## PENILAIAN KINERJA KARYAWAN MENGGUNAKAN METODE HUMAN RESOURCES SCORECARD
(HRSC) DAN ANALYTICHAL HIERARCHY PROCESS          (AHP)
1 Rahman Gustian Maulana, 2 Nazaruddin, 3 Suherman, 4 Muhammad Rizki, 5 Muhammad Isnaini Hadiyul Umam
1,2,3,4,5 Program Studi Teknik Industr, Fakultas Sains dan Teknologi, Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau Jl. HR. Soebrantas No.155 Km. 15, Tuah Karya, Kec. Tampan, Riau 28293 Email: 11850212447@students.uin-suska.ac.id

## ABSTRAK
Kinerja merupakan perilaku nyata yang telah dihasilkan setiap karyawan sebagai prestasi yang dihasilkan  sesuai  dengan  tugasnnya  dalam  perusahaan.  Untuk  mengetahui  kinerja  karyawan disuatu perusahaan perlu adanya pengukuran kinerja. Pengukuran kinerja merupakan suatu tenant incubator  bisnis.penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  penilaian  kinerja  di  PT.  XYZ  yang berfokus pada bagian produksi. Metode yang digunakan adalah metode human resource scorecard (HRSC)  dan analytichal  hierarchy  process (AHP).  Perspektif  yang  paling  tepat  yang  ditinjau  dari penelitian  ini  adalah  perspektif  keuangan  pada  gaju  dan  bonus  karyawan,  perspektif  pelangga pada  peningkatan  kepuasan  pelanggan,  perspektif  proses  bisnis  internal  pada  peningkatan motivasi kerja karyawan, dan perspektif pertumbuhan dan pembelajaran pada peningkatan skill karyawan.
Keywords : AHP, HRSC, Penilaian Kerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Kinerja  karyawan  merupakan  hasil  dari  kerja  keras  yang  sudah  dicapai  oleh  sekelompok karyawan dalam perusahaan yang menunjukan kesesuaian dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing  [1].  Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  telah  dihasilkan  setiap  karyawan sebagai prestasi yang dihasilkan sesuai dengan tugasnnya dalam perusahaan. Dengan lingkungan kerja yang mendukung dan perusahaan memberikan kesempatan mengembangkan ketrampilan mereka, dan dengan dilibatkan mereka pada setiap kegiatan perusahaan, hal ini akan menciptakan motivasi karyawan untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan [2].
Pengukuran kinerja merupakan suatu yang ingin dicapai berdasarkan kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugas serta tanggung jawab yang diemban seorang karyawan [3]. Adapun faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  yaitu  faktor  kemampuan  dan  faktor  motivasi, sedangkan faktor yang mempengaruhi kinerja sumber daya manusia yaitu faktor internal pegawai, fakor lingkungan internal organisasi, serta faktor lingkungan eksternal organisasi [4].
PT.  XYZ  merupakan  sebuah  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  percetakan  beton  yang memproduksi tiang listrik beton, tiang pancang beton, sheet pile, u ditch, box culver dan produk beton lainnya. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara yang dilakukan di bagian produksi PT. XYZ  maka  ditemukan  permasalahan  yaitu  para  pekerja  dalam  melakukan  pekerjaannya  tidak memiliki kinerja yang sesuai dengan standar perusahaan diantaranya karyawan yang  bekerja di PT. XYZ kurang disiplin, seperti masih ada karyawan yang terlambat atau hadir tidak tepat waktu sesuai dengan peraturan yang ditetapkan perusahaan dikarenakan urusan pribadi dari karyawan. Sering terjadi  kinerja  karyawan  menurun  dikarenakan  kemungkinan  adanya  ketidaknyamanan  dalam bekerja, gaji atau upah minim, motivasi dan juga ketidakpuasan dalam bekerja [5].
Faktor  yang  menunjukan  bahwa  kinerja  karyawan  menurun  yaitu  salah  satunya  tingkat absensi.  Salah  satu  hambatan  dalam  meningkatkan  kinerja  perusahaan  adalah  ketidakhadiran atau  pergantian  karyawan  yang  tinggi  sehingga  perusahaan  perlu  menindaklanjuti  hal  tersebut agar  kinerja  karyawan  kembali  meningkat.  Adapun  data  yang  menunjukan  menurunnya  kinerja
karyawan  dapat  dilihat  dari  tabel  rekapitulasi  absensi  yang  menjelaskan  tingginya  tingkat ketidakhadiran karyawan pada tahun 2021-2022 di PT. XYZ.
Tabel 1 Rekapitulasi Absensi Karyawan Bulan Terlambat (orang) Izin (orang) Tanpa Keterangan (orang) Agustus 16 1 0 September 11 0 2 Oktober 11 2 0 November 13 0 0 Desember 15 1 1 Januari 16 0 0 Februari 14 0 0 Maret 17 0 0 April 21 4 4 Mei 18 2 0 Juni 19 3 2 Juli 18 2 0 Jumlah 189 17 9
Berdasarkan keterangan dari tabel diatas dapat diketahui bahwa terlambat merupakan jumlah absensi karyawan paling banyak pada PT. XYZ. Berdasarkan keterangan dari kepala bagian produksi menyatakan  bahwa  penyebab  karyawan  tidak  disiplin  yaitu  kurangnya  manajemen  waktu  yang menyebabkan seringnya terjadi keterlambatan [6]. Keterlambatan didasari  dari beberapa faktor yang mempengaruhi seperti motivasi dan komitmen organisasi. Keterangan permasalahan diatas mengakibat  penurunan  produktivitas  kinerja  karyawan  pada  bagian  produksi  yang  berdampak pada  keterlambatan  produksi  dan  penurunan  produksi  tiang  listrik.  Berikut  merupakan  data produksi tiang listrik di PT. XYZ yaitu :

## Gambar 1 Produksi  Tiang Listrik
Gambar  diatas  mununjukkan  data  produksi  tiang  listrik  ,berdasarkan  keterangan  bahwa secara keseluruhan produksi tiang listrik mengalami penurunan selama 6 bulan terakhir, produksi selama 6 bulan terakhir hanya 2 bulan yang dapat mencapai target yaitu pada bulan Maret dan bulan  Mei,  hal  tersebut  merupakan  sebuah  kerugian  bagi  perusahaan  yang  disebabkan  oleh menurunnya produktivitas karyawan di bagian produksi PT. XYZ [7] – [9] . Tujuan dari penelitian ini yaitu  untuk  menganalisis  indikator  penilaian  kinerja  sumber  daya  manusia,  menganalisi  bobot prioritas indikator  penilaian  kinerja  sumber  daya  manusia  dan  mengukur  kinerja  sumber  daya manusia menggunakan metode Human  Resources  Scorecard (HRSC)  dan Analytichal  Hierarchy Process (AHP) di  PT. XYZ

## Produksi Tiang Listrik
550
545 546 543 546 548 546 546 549
546 546 546
542
540 539 536
537
535 530
525 Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Target Produsi Jumlah produksi
(AHP)

## TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1 Metode Human Resource Scorecard (HRSC)
Metode  human  resource  scorecard  merupakan  suatu  cara  untuk  mengukur  kinerja  SDM (sumberdaya  manusia)  dengan  mengaitkan  strategi,  kinerja  serta  orang/pekerja  untuk menghasilkan perusahaan yang unggul [10]. beberapa perspektif pada metode human resource scorecard ini yaitu perspektif keuangan, perspektif karyawan, perspektif proses bisnis internal dan perspektif  pembelajaran  dan  pertumbuhan  [11].  Berikut  merupakan  tahapan  metode  human resource scorecard.
1. Definisikan  Strategi Bisnis  Secara  Jelas  Strategi  bisnis  harus  diartikulasikan secara  rinci  dan dapat diimplementasikan oleh para peserta.
2. Bangun Argumen Bisnis Untuk SDM Sebagai Aset Strategis Profesional SDM perlu membangun kasus bisnis untuk mencari tahu mengapa dan bagaimana SDM mendukung realisasi strategi ini [8].
3. Ciptakan  Peta  Strategis  Peta  strategi  membagi  proses  penciptaan  nilai  menjadi  keuangan, pelanggan, proses bisnis internal, dan pertumbuhan dan pembelajaran.
4. Identifikasi  HR  Deliverable  dalam  Peta  Strategi  Peranan  strategis  departemen  SDM  terjadi apabila  kesinambungan  strategi  bisnis  le  mbaga  dengan  program-program  yang  dijalankan oleh departemen SDM [7].
5. Selaraskan  Arsitektur  SDM  dengan  HR  Deliverable  Setelah  penentuan  HR  Deliverables, selanjutnya yaitu menyesuaikan HR Deliverables tersebut dengan arsitektur SDM yang dimiliki oleh departemen SDM yakni Fungsi, Sistem, dan Perilaku Pegawai.
6. Rancang Sistem Pengukuran Strategis Menetapkan ukuran-ukuran strategis (Key Performance Indicator)  untuk  tiap  HR  Deliverables.  Dalam  proses  penyusunan  HR  Scorecard,  HR Deliverables merupakan sasaran strategis yang harus dicapai oleh departemen SDM [4].
7. Implementasi Manajemen Berdasarkan Pengukuran
8. Analytical  Hierarchy  Process atau  AHP  adalah  metode  memecahkan  suatu  masalah  yang kompleks  dan  tidak  tersutktur  ke  dalam  komponen-komponennya,  mengatur  komponen- komponen  tersebut  dalam  suatu  hierarki,  memasukan  nilai  numerik  sebagai  pengganti persepsi manusia dalam melakukan perbandingan relative, dan akhirna menghasailkan suatu sintesa yang menetapkan urutan dan nilai prioritas dari komponen-komponen tersebut [12]. Traffic Light System merupakan tanda perlu tidaknya indikator skor indeks kinerja ditingkatkan atau tidak dan dihadirkan dalam tiga warna [13][14].

## 2.2 Metode Analytical Hierarchy Process (AHP)
Analytical  Hierarchy  Proces ( AHP)  merupakan  metode  yang  digunakan  dalam  proses pengambilan  keputusan  seperti  perencanaan,  penentuan  alternatif,  alokasi  sumber  daya, penentuan kebutuhan, peramalan penjualan, dan sebagainya. Berikut merupakan tahapan metode analytical hierarchy process [15].
1. Membuat hirarki Sistem yang kompleks bisa diatasi dengan memecahnya menjadi elemen- elemen  pendukung,  menyusun  elemen  secara  hierarki  dan  menggabungkannya  atau mensistensinya.
2. Penilaian  kriteria  dan  alternatif,  Kriteria  dan  alternatif  dilakukan  dengan  perbandingan berpasangan, untuk berbagai, skala 1 sampai 9 adalah skala terbaik untuk mengerkspresikan pendapat [16].
3. Synthesis  of  priority (menentukan  prioritas)  Untuk  setiap  kriteria  dan  alternatif,  perlu dilakukan perbandingan  berpasangan (pairwise comparisons). Nilai-nilai perbandingan
4. relatif  dan  selutuh  alternatif  kriteria  bisa  disesuaikan  dengan  judgement  yang  telah ditentukan  untuk  menghasilkan  bobot  dan  prioritas.  Bobot  dan  prioritas  dihitung  dengan memanipulasi matiks atau melalui penyelesaian persamaan matematika [17].
5. Logical consistency (konsistensi logis) Konsistensi memiliki dua makna, pertama, objek- objek yang  serupa  bisa  dikelompokkan  sesuai  dengan  keseragaman  dan  relevansi.  Kedua, menyangkut tingkat hubungan antar objek yang didasarkan pada kriteria tertentu.

## METODE PENELITIAN
Metodelogi  peneltian  merupakan  suatu  metode  yang  dilakukan  terlebih  dahulu  berupa langkah-langkah yang akan dilewati dalam sebuah penelitian. Adapun flowchart dalam penelitian ini sebagai berikut [18] – [22] :

## Gambar 2 Flowchart Metode Penelitian HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini menggunakan teknik non probability sampling berupa teknik sampel jenuh atau sampel  sensus.  Jika  jumlah  populasi  relatif  kecil  kurang  dari  30  orang,  maka  lebih  baik  diambil
seluruhnya untuk dijadikan sampel .Oleh karena itu, kuesioner disebar kepada seluruh karyawan bagian produksi sebanyak 24 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan tiga cara, yaitu melalui observasi,  wawancara  kepada  pimpinan  perusahaan  dan  penyebaran  kuesioner  penelitian. Kuesioner yang disebar diantaranya adalah kuesioner umum untuk menentukan sasaran strategis berdasarkan  empat  perspektif,  kuesioner  kepuasan  kerja,  kuesioner  kepemimpinan  atasan  dan kusioner  perbandingan  berpasangan  untuk  pembobotan  AHP.  Selain  itu,  pengumpulan  data dilakukan berdasarkan data perusahaan Tahun 2022.

## 4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Berikut merupakan rekapitulasi uji validitas kuesioner. Tabel 2 Rekapitulasi Uji Validitas Kuesioner Umum No. r hitung r tabel signifikan 5 % (24 Respoden) Keterangan 1 0,622 0,404 Valid 2 0,837 0,404 Valid 3 0,747 0,404 Valid 4 0,827 0,404 Valid 5 0,855 0,404 Valid 6 0,720 0,404 Valid 7 0,855 0,404 Valid 8 0,622 0,404 Valid 9 0,702 0,404 Valid 10 0,634 0,404 Valid 11 0,837 0,404 Valid 12 0,827 0,404 Valid
Berdasarkan uji validitas yang telah dilakukan, diketahui bahwa 12 pernyataan yang terdapat pada  kuesioner  umum  sudah  valid.  Data  dikatakan  valid  jika  rtabel ≤ rhitung.  Adapun  rtabel diperoleh dari distribusi nilai signifikansi rtabel 5% dengan jumlah responden 24 orang yaitu sebesar 0,404. Uji reliabilitas menunjukkan kuesioner penelitian memiliki tingkat reliabilitas atau konsisten yang tinggi sehingga data yang terkumpul dapat dipercaya. Berdasarkan uji reliabilitas yang telah dilakukan,  diketahui  bahwa  12  pernyataan  yang  terdapat  pada  kuesioner  umum  sudah  reliabel. Data dikatakan reliabel jika nilai α ≥ rtabel. Sehingga jika setelah dilakukan uji reliabilitas diperoleh nilai α sebesar 0,830 dan rtabel sebesar 0,404 maka nilai α ≥ rtabel berarti data reliabel.

## 4.2 Tahapan Perancangan Menggunakan Metode Human Resources Scorecard
Berikut merupakan tahapan perancangan menggunakan metode human resources scorecard.
4.2.1 Mendefenisikan Strategi Bisnis Secara Jelas
Tahapan ini merupakan penentuan strategi bisnis dengan jelas  yang sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Berikut merupakan sasaran strategi bisnis dengan jelas.
1. Perspektif  keuangan  :  Gaji  dan  bonus  karyawan,  asuransi  karyawan  dan  fasilitas karyawan
2. Perspektif   pelanggan :  Peningkatan kepuasan pelanggan, Peningkatan kualitas produksi dan penentuan segmen pasar
3. Perspektif  proses  bisnis  dan  internal  :  Persentase  jumlah  kehadiran  karyawan, peningkatan standar rekrutmen danpeningkatan motivasi kerja karyawan
4. Perspektif  pembelajaran  dan  pertumbuhan  :  Peningkatan  skill  karyawan,  peningkatan pengetahuan k3 dan peningkatan karir karyawan

## 4.2.2 Membangun Argumen Bisnis Untuk Sumber Daya Manusia Sebagai Aset Strategis
Membangun  argument  bisnis  untuk  memperjelas  bagaimana  dan  mengapa  sumber  daya manusia dapat  menjadi  elemen  penting  untuk  kelangsungan  bisnis . Berikut peran sumber daya manusia yang mendukung strategi tersebut:
Tabel 3 Peran Sumber Daya Manusia dalam Mendukung Sasaran Strategis
Strategi Peran SDM Gaji dan bonus karyawan Memanfaatkan  gaji  dan  bonus  yang diberikan perusahaan dan menjaga kepercayaan perusahaan dangan kinerja yang bagus Asuransi karyawan Menggunakan  asuransi   dari   perusahaan dengan baik apabila dibutuhkan Fasilitas Karyawan Memanfaatkan  dan  menjaga  fasilotas yang diberikan  perusahaan dengan sebaik mungkin Peningkatan kepuasan pelanggan Memberikan  kinerja  yang baik agar menghasilkan produk yang berkualitas Peningkatan kualitas produksi Berkerja  sesuai  dengan  maksimal  sesuai dengan ketetapan perusahaan agar menghasilkan kualitas produksi yang baik Penentuan segmen pasar Mengikuti  arahan  kepala  produksi  untuk penentuan segmen pasar yang telah ditetapkan perusahaan Persentase jumalah kehadiran karyawan Hadir tepat waktu dan apabila berhalangan hadir  mengabarkan  atasan dengan  alasan yang jelas Peningkatan Standar Rekruitmen Memenuhi syarat  yang ditetapkan perusahaan Peningkatan Motivasi Kerja Karyawan Termotivasi terhadap bonus dan peningkatan karir dari perusahaan terhadap karyaawan yang memiliki kinerja yang baik Peningkatan skill karyawan mengikuti  pelatihan  yang  telah  diadakan perusahaan untuk menunjang kemampuan karyawan Peningatan pengetahuan K3 Mengikuti pelatihan K3 dan selalu menerapkan tentang pentingnya  k3  dalam bekerja Peningkatan karir karyawan Memberikan  peforma  kinerja  yang  baik agar  mendpatkan  peningkatan  karir  dari perusahaan

## 4.2.3 Merancang Peta Strategi
Berikut merupakan gambar perancangan peta strategis di PT. XYZ.
Gambar 3 Peta Strategi

## 4.2.4 Mengidentifikasi HR Delieverables pada Peta Strategis
Tabel 4 Tabel Identifikasi HR Delieverables HR Performance Driver HR Enablers Perspektif Keuangan ( Financial ) Gaji dan Bonus Karyawan Memberikan gaji yang sesuai dan pembayaran  gaji  tepat  pada  waktunya serta karyawan yang memiliki kinerja yang bagus mendapatkan bonus Asuransi Karyawan Memberikan  asuransi  kepada  karyawan agar lebih fokus bekerja sesuai job desk-nya tanpa  perlu  memikirkan  risiko  finansial akibat tingginya biaya pengobatan Visi dan misi perusahaan
Gaji dan bonus karyawan Asuransi karyawan Fasilitas Karyawan Peningkatan kepuasan pelanggan Peningkatan kualitas produksi Penentuan segmen pasar Proses Bisnis Internal Persentase jumlah kehadiran karyawan Peningkatan Standar Rekruitmen Peningkatan Motivasi Kerja Karyawan Pembelajaran Peningatan pengetahuan K3Peningkatan karir karyawan Peningkatan karir karyawan
HR Performance Driver HR Enablers Fasilitas Karyawan Menyediakan  fasilitas yang  baik untuk karyawan sebagai penunjang  kinerja karyawan Perspektif Customer Peningkatan kepuasan pelanggan Meningkatkan  kepuasan  pelanggan  dapat dilakukan  dengan  memberikan  produk yang berkualitas. Peningkatan kualitas produksi Meningkatkan  kualitas  produksi  dapat dicapai dengan mengikuti kebutuhan pasar dan  tidak  menutup  diri  dengan  inovasi terbaru Penentuan Segmen pasar Menentukan  segmen  pasar  dan  pemetaan target  pasar  agar  mendapatkan  segmen pasar yang tepat. Perspektif Bisnis Internal ( Internal Business Process ) Persentase Jumlah Kehadiran Karyawan Memberikan punishment kepada karyawan yang memiliki tingkat persentase kehadiran yang rendah serta memberikan solusi bagi karyawan tersebut Peningkatan standar rekruitmen Melakukan  seleksi  karyawan  yang  baik sesuai kriteria yang dibutuhkan perusahaan. Peningkatan Motivasi Kerja Karyawan Memberikan  fasilitas  dan  bonus  atau reward serta peningkatan kepada karyawan dengan kinerja yang bagus.
Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran ( Learning and Growth )
Peningkatan skill karyawan Melakukan pelatihan  untuk menunjang kemampuan karyawan    yang berdampak terhadap kinerja karaywan Peningkatan Pengetahuan K3 Memberikan training K3   dan   pentingnya penerapan k3 saat bekerja Peningkatan Karir Karyawan Memberikan  perencanaan  jenjang  karir bagi karyawan yang memiliki kinerja baik

## 4.2.5 Menyelaraskan Arsitektur SDM dengan HR Delieverables
Tahapan ini bertujuan untuk menjelaskan keterkaitan antara arsitektur SDM dengan sasaran strategis.  Sistem  SDM  merupakan  sua  hal  yang  harus  diajankan  oleh  setiap  karyawan di  bagian produksi PT. XYZ. Perbaikan sistem di Bagian Produksi PT. XYZ perlu dilakukan agar tetap sejalan dengan strategi perusahaan sedangkan sumber daya manusia pesrlu menciptakan perilaku yang mendukung strategi perusahaan agar dapat bersama-sama mencapai tujuan perusahaan.

## 4.2.6 Merancang Sistem Pengukuran SDM Strategis
Tahapan  ini,  identifikasi  KPI  digunakan  untuk  meningkatkan  kinerja  dibagian  produksi.  KPI atau key performance indicators adalah proses indikasi dan pengukuran kekuatan setiap indikator untuk mengetahui tindakan lanjut yang seharusnya dilakukan perusahan untuk pencapaian tujuan.
Tabel 5 Identifikasi KPI Sasaran Strategis Ukuran Hasil ( Lag Indicator ) Ukuran Pemicu Kinerja ( Lead Indicator )
Perspektif Keuangan ( Financial ) F1: Gaji  dan  Bonus Karyawan F11: Pemberian  gaji  dan bonus sesuai kinerja F111: Mendapatkan gaji dan bonus sesuai  dengan  kinerja  yang  telah ditapkan perusahaan F2: Asuransi F21: Meberikan  Asuransi F211: Seluruh  karyawan menerima karyawan kepada karyawan jaminan kesehatan dari BPJS. F3: Fasilitas karyawan F31: Pemberian  fasilitas kepada karaywan F311: Karyawan mendapatkan kenyaman saat bekerja Perspektif Customer C1: Peningkatan kepuasan pelanggan C11: Indeks kepuasan pelanggan C111: Nilai    kepuasan    pelanggan terhadap hasil produk yang dihasilakan C2: Peningkatan kualitas produksi C21: Kualitas produks sesuai  dengan  standar perusahaan C211: Jumlah produk yang diproduksi,  dan  jumlah  produk cacat. C3: S egmen pasar C32: Penentuan  segmen pasar yang tepat C311: Berdasarkan  segmen  pasar adanya pengembangan produk ( Perspektif Bisnis Internal ( Internal Business Process ) BI1: Persentase Jumlah Kehadiran Karyawan BI11: Kedisiplinan karyawan BI111: Memperhatikan tingkat kahdiran karyawan dan memberikan teguran kepada karyawan  yang  memiliki  tingkat kehadiran yang rendah BI2: Peningkatan standar rekrutmen BI21: Menetapkan kriteria yang dibutuhakan setiap posisi BI211: Nilai indeks psikotes, indeks prestasi,  lulus  tes  wawancara, memiliki skill dibidang yang dibutuhkan;  total  karyawan  yang diterima BI3: Peningkatan motivasi karyawan BI31: Jumlah  kenaikan jabatan sesuai kinerja BI311: Menyediakan  fasilitas  dan bonus atau reward kepada karyawan yang memiliki  kinerja yang bagus. Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran ( Learning and Growth ) PP1: Peningkatan skill karyawan PP11: Peningkatan pemahaman    karyawan terhadap jobdesk PP111: Standar pengetahuan tentang jobdesk serta  persentase produk yang diproduksi PP2: Peningkatan pengetahuan dan pengamplikasian K3 PP21: Jumlah  karyawan yang memahami dan mengaplikasikan K3 dalam bekerja PP211: Standar pengetahuan tentang K3 ( PP3: Peningkatan karir karyawan PP31: Jumlah  karyawan mengalami kenaikan jabatan PP311: Peforma  kinerja  karyawan untuk peningktan karir karyawan

## 4.2.7 Tahapan Pembobotan Menggunakan Metode Analytical Hierarchy Process
Pada tahap ini membuat hierarki dari 4 kriteria dengan tujuannya adalah menentukan bobot prioritas guna meningkatkan kinerja sumber daya manusia di PT. XYZ [18] – [23]. dengan bantuan software Microsoft Excel berdasarkan kuesioner perbandingan berpasangan yang telah diisi oleh pimpinan bagian produksi dapat dilihat pada Tabel 4.5.

## 4.2.8 Tahapan  Pengukuran  Kinerja  SDM Menggunakan Metode  Human Resources  Scorecard (HRSC) dan Analytical Hierarchy Process (AHP)

## Berikut adalah rekapitulasi pengukuran kinerja SDM di PT. XYZ menggunakan metode Human Resources Scorecard dan Analytical Hierarchy Process
Tabel 6 Hasil pengukuran Kinerja Karyawan Perspektif Bobot parsial MC Sasaran Strategis Bobot Parsial SC Total Bobot MCxSC Ukuran Pemicu Kinerja Keuangan 0,094 Gaji dan bonus karyawan 0,650 0,061 Pembayaran gaji sesuai dengan kinerja tingkat resiko Asuransi karyawan 0,198 0,019 Jumlah karyawan penerima BPJS dan kebutuhan lainnya Fasilitas karyawan 0,152 0,014 Kenyamanan karyawan saat bekerja Pelanggan 0,091 Peningkatan kepuasan pelanggan 0,066 0,006  Jumlah kenaikan jual beli Peningkatan kualitas produksi 0,507 0,046 Kualitas output produksi Peningkatan segmen pasar 0,427 0,039 Adanya pengembangan produk Proses bisnis internal 0,210 Kedisiplinan karyawan 0,137 0,029 Persentase jumlah kehadiran karyawan Peningkatan standar rekrutmen 0,260 0,054 Kualitas SDA yang memenuhi kualifikasi Peningkatan motivasi kerja karyawan 0,604 0,127 Jumlah kenaikan jabatan sesuai performa Pertumbuhan dan pembelajaran 0,605 Peningkatan skill karyawan 0,627 0,379  Pemahaman karyawan sesuai jobdesk Peningkatan karir karyawan 0,185 0,112 Apresiasi performa kerja Peningkatan pengetahuan dan pengaplikasian K3 0,188 0,114 Penggunaan APD sesuai prosedur
Bobot Parsial Alternatif Total Bobot keseluruhan Target 2022 Real tahun 2018 % pencapaian Target Penilaian 0,026 0,002 100% 100% 100% Kinerja mencapai target 0,107 0,002 100% 62,50% 62,50% Kinerja belum mencapai target 0,051 0,001 8 orang 6 75% Kinerja mencapai target 0,057 0,000 100% 100% 100% Kinerja mencapai target 0,109 0,005 5% 0,52% 0,52% Kinerja mencapai target 0,106 0,004 100% 100% 100% Kinerja mencapai target 0,044 0,001 100% 84,50% 84,50% Kinerja belum mencapai target 0,096 0,005 98% 83,30% 83,30% Kinerja belum mencapai target 0,085 0,011 3276 3798 115% Kinerja melebihi target 0,025 0,010 2 1 50% Kinerja mencapai target 0,193 0,022 ≤5 3 60% Kinerja belum mencapai target 0,102 0,012 <2 0 0% Kinerja mencapai target

## KESIMPULAN
Adapun kesimpulan dari penelitian ini ada lah sebgai berikut :
1. Indikator  penilaian  kinerja  sumber  daya  manusia  menggunakan  metode Human  Resources Scorecard (HRSC) di PT XYZ yang didasarkan pada visi dan misi perusahaan terbentuk sebanyak 12 Indikator Penilaian Kinerja yang menjadi  acuan pada pengukuran kinerja karyawan, yaitu: mendapatkan gaji dan bonus sesuai dengan kinerja yang telah ditapkan perusahaan, seluruh karyawan  menerima  jaminan  kesehatan  dari  BPJS,  pemberian  fasilitas  kepada  karaywan, indeks  kepuasan  pelanggan,  Jumlah  produk  yang  diproduksi,  dan  jumlah  produk  cacat, penentuan  segmen  pasar  yang  tepat,  memperhatikan  tinggkat  kahdiran  karyawan  dan memberikan  teguran  kepada  karyawan  yang  memiliki  tingkat  kehadiran  yang  rendah,  nilai
indeks psikotes, indeks prestasi, lulus tes  wawancara, memiliki skill dibidang yang dibutuhkan; total karyawan yang diterima, menyediakan fasilitas dan bonus atau reward kepada karyawan yang memiliki kinerja yang bagus, pengetahuan tentang jobdesk serta persentase produk yang diproduksi,  pengetahuan  tentang  K3,  peforma  kinerja  karyawan  untuk  peningktan  karir karyawan.
2. Bobot  prioritas  indikator  penilaian  kinerja  sumber  daya  manusia  menggunakan  metode Analytichal  Hierarchy  Process (AHP)  di  PT  XYZ  dengan  bantuan software  Microsoft  Excel menghasilkan bobot prioritas antar perspektif adalah perspektif proses bisnis internal dimana pada perspektif ini yang memiliki bobot prioritas adalah persentase kehadiran karyawan yaitu 0,137.
3. Hasil  pengukuran  kinerja  sumber  daya  manusia  menggunakan  metode Human  Resources Scorecard (HRSC) dan Analytichal Hierarchy Process (AHP) di PT XYZ dengan traffic  light system dibagi menjadi 3 indikator yaitu hijau, kuning, dan merah. Klasifikasi penilaian indikator kinerja kategori  kuning  berarti  belum  mencapai  target  perusahaan  terdiri  dari  jumlah  karyawan penerima BPJS dan kebutuhan lainnya, persentase jumlah kehadiran karyawan, kualitas SDA yang memenuhi kualifikasi, peningkatan motivasi kerja dan peningkatan karir karyawan.

## REFERENSI
[1] H. Boudlaie, “Designing a human resource scorecard: An empirical stakeholder -based study with a company culture perspective,” J. Entrep. Manag. Innov. , vol. 16, no. 4, pp. 113 – 147, 2020, doi: 10.7341/20201644.
[2] M. Khaleeli, “The effect of green marketing, green supply chain and green human resources on business performance: balanced scorecard approach,” Uncertain Supply Chain Manag. , vol. 9, no. 1, pp. 133 – 138, 2021, doi: 10.5267/j.uscm.2020.11.001.
[3] E. Nafari, “Relationship between human resources strategies and organizational performance based  on  the  balanced  scorecard  in  a  public  hospital  in  Iran:  a  cross- sectional  study,” BMC Health Serv. Res. , vol. 22, no. 1, 2022, doi: 10.1186/s12913-022-07767-z.
[4] N. Alipour, “Investigating Green Human Resource Practices in the Healthcare Sector: A Joint Application  of  Balanced  Scorecard  and  SIR  Method,” Proceedings  of  2019  15th  Iran International  Industrial  Engineering  Conference,  IIIEC  2019 .  pp.  283 – 288,  2019.  doi: 10.1109/IIIEC.2019.8720625.
[5] G. Filhaq, S. Aprianto, and H. Alfianto, “Design of Smart Locker Door Using Quality Function Deployment Based on ATMega 2560 Microcontroller,” J. Ris. Ilmu Tek. , vol. 1, no. 1, pp. 25 – 35, 2023.
[6]  F.  Pohan,  I.  Saputr a,  and  R.  Tua,  “Scheduling  Preventive  Maintenance  to  Determine Maintenance Actions on Screw Press Machine,” J. Ris. Ilmu Tek. , vol. 1, no. 1, pp. 1 – 12, 2023.
[7] Ahmad, “Performance analysis of employees at Pt. Sungaiberkat serani sukses using human resour ce  scorecard  method,” IOP  Conference  Series:  Materials  Science  and  Engineering ,  vol. 852, no. 1. 2020. doi: 10.1088/1757-899X/852/1/012119.
[8] Amelia,  “Analysis  of  human  resources  performance  measurement  by  human  resources scorecard method at hospital in Surabaya,” Indian J. Public Heal. Res. Dev. , vol. 10, no. 6, pp. 391 – 397, 2019, doi: 10.5958/0976-5506.2019.01304.4.
[9] Y.  Liu,  “A  review  of  fuzzy  AHP  methods  for  decision - making  with  subjective  judgements,” Expert Systems with Applications , vol. 161. 2020. doi: 10.1016/j.eswa.2020.113738.
[10] V.  C.  Dewi,  V.  Amrizal,  and  F.  E.  M.  Agustin,  “Implementation  of  Adaptive  Neuro -Fuzzy Inference System and Image Processing for Design Applications Paper Age Prediction,” J. Ris. Ilmu Tek. , vol. 1, no. 1, pp. 45 – 57, 2023.
[11] S.  Lohana,  “Performance  measurement  of  human  resource  by  design  a  human  resource scorecard,” Materials  Today: Proceedings , vol. 51. pp. 677 – 681, 2021. doi: 10.1016/j.matpr.2021.06.203.
[12] T. M. Sari and W. Dini, “Risk Assessment and Mitigatio n Strategy in The Halal Broiler Supply Chain,” J. Ris. Ilmu Tek. , vol. 1, no. 1, pp. 13 – 24, 2023.
[13] M. Mathew, “A novel approach integrating AHP and TOPSIS under spherical fuzzy sets for advanced  manufacturing  system  selection,” Eng.  Appl.  Artif.  Intell. ,  vol.  96,  2020,  doi: 10.1016/j.engappai.2020.103988.
[14] I. N. Permadi and D. B. Nisa, “A Model Experiment Design Using the Taguchi Method: A Case Study Of Making Concrete Roof,” J. Ris. Ilmu Tek. , vol. 1, no. 1, pp. 36 – 44, 2023.
[15] Y. Wang, “Strategi c renewable energy resources selection for Pakistan: Based on SWOT-Fuzzy AHP approach,” Sustain. Cities Soc. , vol. 52, 2020, doi: 10.1016/j.scs.2019.101861.
[16] S. S. Lubis, “Identify Financial Ratios to Measure The Company’s Financial Performance,” J. Econ. Bus. Ind. , vol. 1, no. 1, pp. 1 – 10, 2023.
[17] V.  A.  Kumar,  “Identification  of  Groundwater  Potential  Zones  Using  RS,  GIS  and  AHP Techniques: A Case Study in a Part of Deccan Volcanic Province (DVP), Maharashtra, India,” J. Indian Soc. Remote Sens. , vol. 48, no. 3, pp. 497 – 511, 2020, doi: 10.1007/s12524-019-01086-3.
[18] H. E. Colak, “Optimal site selection for solar photovoltaic (PV) power plants using GIS and AHP: A case study of Malatya Province, Turkey,” Renew. Energy , vol. 149, pp. 565 – 576, 2020, doi: 10.1016/j.renene.2019.12.078.
[19] L.  Li,  “Digital  Twin  Driven  Green  Performance  Evaluation  Methodology  of  Intelligent Manufacturing: Hybrid Model Based on Fuzzy Rough-Sets AHP, Multistage Weight Synthesis, and PROMETHEE II,” Complexity , vol. 2020, 2020, doi: 10.1155/2020/3853925.
[20] Y.  A.  Solangi,  “Assessing  and  overcoming  the  renewable  energy  barriers  for  sustainable development in Pakistan: An integrated AHP and fuzzy TOPSIS approach,” Renew. Energy , vol. 173, pp. 209 – 222, 2021, doi: 10.1016/j.renene.2021.03.141.
[21] D. Souissi, “GIS -based MCDM – AHP modeling for flood susceptibility mapping of arid areas, southeastern  Tunisia,” Geocarto  Int. ,  vol.  35,  no.  9,  pp.  991 – 1017,  2020,  doi: 10.1080/10106049.2019.1566405.
[22] C.  Ren,  “Integrated  multi -objective  stochastic  fuzzy  programming  and  AHP  method  for agricultural  water  and  land  optimization  allocation  under  multiple  uncertainties,” J.  Clean. Prod. , vol. 210, pp. 12 – 24, 2019, doi: 10.1016/j.jclepro.2018.10.348.
[23] A. Darko, “Review of application of analytic hierarchy process (AHP) in construction,” Int. J. Constr. Manag. , vol. 19, no. 5, pp. 436 – 452, 2019, doi: 10.1080/15623599.2018.1452098.
[24] P. Arulbalaji, “GIS and AHP Techniques Based Delineation of Groundwater Potential Zones: a case  study  fro m  Southern  Western  Ghats,  India,” Sci.  Rep. ,  vol.  9,  no.  1,  2019,  doi: 10.1038/s41598-019-38567-x.
[25] Y.  A.  Solangi,  “Evaluating  the  strategies  for  sustainable  energy  planning  in  Pakistan:  An integrated  SWOT-AHP  and  Fuzzy- TOPSIS  approach,” J.  Clean.  Prod. ,  vol.  236,  2019,  doi: 10.1016/j.jclepro.2019.117655.
[26] H.  M.  Lyu,  “Inundation  risk  assessment  of  me tro  system  using  AHP  and  TFN-AHP  in Shenzhen,” Sustain. Cities Soc. , vol. 56, 2020, doi: 10.1016/j.scs.2020.102103.
[27] H. M. Lyu, “Risk Assessment Using a New Consulting Process in Fuzzy AHP,” J. Constr. Eng. Manag. , vol. 146, no. 3, 2020, doi: 10.1061/(ASCE)CO.1943-7862.0001757.
[28] A. Calabrese, “Integrating sustainability into strategic decision -making: A fuzzy AHP method for the selection of relevant sustainability issues,” Technol. Forecast. Soc. Change , vol. 139, pp. 155 – 168, 2019, doi: 10.1016/j.techfore.2018.11.005.