INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 5115-5129 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Kiprah Perilaku Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Organisasional Terhadap Kedisiplinan Kerja Para Pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Sumbawa Barat
Berlian Rhagat 1 ✉ , Abdul Azis Bagis 2
Universitas Mataram
Email: rhagatsampir@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian  ini  berjudul  kiprah  perilaku  kepemimpinan  transformasional  dan  lingkungan  kerja organisasional  terhadap  kedisiplinan  kerja  yang  tujuan  penelitian  ini  untuk  menganalisis  pengaruh perilaku  kepemimpinan  transformasional  dan  lingkungan  kerja  organisasional  terhadap  kedisiplinan kerja. Jenis penelitian yang di gunakan dalam penelitian ini  adalah  asosiatif  yaitu dengan pendekatan kuantitatif.  Metode  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  dengan  jumlah  populasi  dalam penelitian ini 82 responden. Analisis data yang digunakan adalah teknik Moderated Regression Analysis (MRA). Analisis regresi linier berganda digunakan untuk melakukan analisis hubungan antara variabel independen  dan  dependen.  Dalam  penelitian  ini  dilakukan  uji  model  dengan  analisis  regresi  linear berganda dengan teknik backward elimination  menggunakan komputer program paket  SPSS 25 for Windows. Hasil analisis statistik pada penelitian ini menunjukan yaitu variabel perilaku kepemimpinan transformasional  melalui  idealisasi  pengaruh  berpengaruh  positif  dan  motivasi  inspirasional berpengaruh negatif terhadap kedisiplinan kerja pada Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Sumbawa Barat. Sedangkan stimulasi intelektual dan konsiderasi individual tidak berpengaruh terhadap kedisiplinan kerja. Variabel lingkungan kerja organisasional sebagai variabel moderat pada hasil analisis statistik  terbukti  memperkuat    perilaku  kepemimpinan  transformasional  melalui  idealisasi  pengaruh yang berpengaruh negatif dan motivasi inspirasional berpengaruh positif  terhadap kedisiplinan kerja pegawai  pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Sumbawa  Barat  (BPKAD).  Namun lingkungan kerja organisasional tidak memberikan penguatan pada stimulasi intelektual dan konsiderasi individual yang sejak awal tidak berpengaruh terhadap kedisiplinan kerja.
Kata  Kunci: Perilaku  Kepemimpinan  Transformasional,  Lingkungan  Kerja  Organisasional,  Kedisiplinan Kerja

## Abstract
This  study  is  entitled  the  gait  of  transformational  leadership  behavior  and  organizational  work environment on work discipline, the purpose of this study is to analyze the effect of transformational leadership behavior and organizational work environment on work discipline. The type of research used in this research is associative, namely with a quantitative approach. The data collection method used a questionnaire  with  the  total  population  in  this  study  82  respondents.  The  data  analysis  used  is  the Moderated Regression Analysis (MRA) technique. Multiple linear regression analysis is used to analyze the relationship between the independent and dependent variables. In this study, a model test was carried out with multiple linear regression analysis with the backward elimination technique using the SPSS 25 for Windows computer package program. The results of statistical analysis in this study show that the transformational leadership behavior variable through idealization has a positive effect and inspirational motivation has a negative effect on work discipline at the West Sumbawa Regional Financial and Asset Management Agency. While intellectual stimulation and individualized consideration have no effect on work discipline. The organizational work environment variable as a moderate variable in the statistical  analysis  results  proved  to  strengthen  transformational  leadership  behavior  through idealization of influence which has a negative effect and inspirational motivation has a positive effect on employee  work  discipline  at  the  West  Sumbawa  Regional  Financial  and  Asset  Management  Agency (BPKAD). However, the organizational work environment does not provide reinforcement for intellectual stimulation and individualized consideration, which initially have no effect on work discipline.
Keywords: Transformational Leadership Behavior, Organizational Work Environment, Work Discipline

## PENDAHULUAN
Manusia merupakan potensi penting bagi organisasi pemerintah, dengan peran vital dalam mencapai sasaran dan tujuan organisasi. Kedisiplinan kerja menjadi landasan penting dalam menjaga stabilitas kerja yang optimal. Kehadiran yang konsisten dari pegawai tidak hanya mempengaruhi kelancaran fungsional, tetapi juga memberikan dampak positif bagi organisasi, meningkatkan efisiensi dalam proses kerja. Ketika pegawai hadir secara teratur dan melaksanakan tugas dengan baik, maka organisasi dapat meningkatkan efisiensi dalam proses kerja. Penting bagi sebuah organisasi untuk mencapai tujuan, manusia sebagai pilar utama organisasi untuk mencapai tujuan yang tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi baik  institusi  (Ambarwati,  2018).  Masalah  kehadiran  dan  tingkat  kedisiplinan  dapat menyebabkan  berbagai  dampak  negatif  bagi  organisasi.  Data  dari  Badan  Pengelolaan Keuangan  dan Aset Daerah Sumbawa Barat menunjukkan bahwa sekitar 31.25% dari 80 pegawai memiliki tingkat kehadiran di bawah 60% dari total 91 hari kerja aktif dalam periode Februari-Juni 2023.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja seperti tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat, sanksi hukuman, ketegasan dan hubungan kemanusian  (Hasibuan,  2008).  Kedisiplinan  kerja  dapat  dipengaruhi  melalui  proses memotivasi  dengan  cara  yang  menarik  untuk  meningkatkan  tujuan  dan  nilai  moral. Memotivasi salah satu bentuk dari perilaku kepemimpinan transformasional yang mampu memberikan  suatu  pandangan  terhadap  organisasi  untuk  menginspirasi  para  pegawai untuk ikut berperan dalam menghidupkan dan membangkitkan pandangan tersebut (Burns, 2002).
Kepemimpinan  transformasional  bukan  hanya  tentang  mencapai  tujuan organisasional, tetapi juga tentang membentuk transformasi positif dalam diri individu dan dinamika para anggota. Perilaku kepemimpinan transformasional mampu memotivasi para pegawai untuk mencapai kinerja melebihi harapan dengan mengubah sikap, keyakinan, dan nilai-nilai  pengikut,  bukan  sekedar  memperoleh  kepatuhan  (Bass,  1985).  Perilaku kepemimpinan  transformasional  memiliki  dimensi-dimensi  yaitu  idealisasi  pengaruh, motivasi  inspirasional,  stimulasi  intelektual  dan  konsiderasi  individual  (Robbins  &  Judge, 2008). Idealisasi pengaruh, pemimpin transformasional berperilaku sebagai model bagi para anggota. Pemimpin seperti ini biasanya dihormati, dipercaya serta memperoleh dukungan dan kepercayaan dari anggota organisasi dan rekan kerja. Motivasi inspirasional, Pemimpin berperilaku untuk memberi motivasi kepada para anggota di sekitarnya, mengomunikasikan harapan  yang  tinggi,  memfokuskan  usaha,  serta  mengungkapkan  sesuatu  yang  penting secara  sederhana.  Stimulasi  intelektual,  Pemimpin  menstimulasi  para  anggotanya  untuk berlaku  inovatif  dan  kreatif  dengan  mempertanyakan  asumsi,  pembatasan  masalah, pendekatan  dari  situasi  lama  dengan  cara  baru,  mengoptimalkan  kecerdasan, mengutamakan  rasionalitas,  dan  memecahkan  masalah  dengan  cermat.  Konsiderasi individual,  Pemimpin  memperhatikan  kebutuhan  dan  keinginan  individu  para  anggota, memberikan  dukungan  personal  dan  mengakui  kontribusi  yang  dibawa  oleh  setiap anggota, menciptakan ikatan personal dan memperhatikan perkembangan serta kebutuhan individu.
Penelitian  sebelumnya  telah  menunjukkan  adanya  hubungan  antara  perilaku kepemimpinan  transformasional  dan  lingkungan  kerja  organisasi  terhadap  kedisiplinan kerja.  Menurut  Andriani  et  al.  (2023),  perilaku  kepemimpinan  transformasional  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kedisiplinan kerja. Selain itu, Aprianti et al. (2022) menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  non-fisik  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kedisiplinan kerja.
Lingkungan kerja organisasional juga menjadi faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja selain dari perilaku kepemimpinan transformasional. Hubungan harmonis dan penuh keakraban antara sesama pegawai maupun pegawai dengan pimpinan akan membangun lingkungan yang nyaman dan kondusif (Sinambela, 2018). Hubungan antara rekan kerja dan persepsi  para  anggota  tentang  pentingnya  peran  mereka  dalam  organisasi  memainkan peran  penting  dalam  membentuk  lingkungan  kerja  (Mayo,  1933).  Lingkungan  kerja organisasional memiliki indikator-indikator yaitu hubungan antar pribadi, keamanan, dan lingkungan  struktural  (Cohen  et  al.,  2009).  Faktor-faktor  lingkungan  kerja  organisasional meliputi status sosial, hubungan kerja dalam organisasi serta sistem informasi hubungan (Armstrong, 2004).
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  peneliti  lakukan  pada  pegawai  dan  juga  riset literatur  yang  telah  kami  lakukan  pada  literatur-literatur  manajemen  lain  dan  juga penelitian-penelitian terdahulu. Peneliti tertarik mengambil judul penelitian dengan judul “Kip rah  Perilaku  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Lingkungan  Kerja  Organisasional terhadap Kedisiplinan Kerja pegawai pada Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Sumbawa Barat".

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini metode asosiatif digunakan untuk mengetahui pengaruh perilaku kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja organisasional terhadap kedisiplinan kerja pegawai kantor Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Sumbawa Barat.

## Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  dari  objek  atau  subjek  dengan kuantitas dan karakteristik tertentu yang kemudian ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan diambil kesimpulannya (Sugiyono, 2019:126). Berdasarkan pernyataan tersebut, sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Kantor Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Sumbawa Barat, yang berjumlah 82 responden. Metode sensus atau sampling total  digunakan  untuk  mengambil  sampel  di  mana  seluruh  anggota  populasi  dijadikan sampel.  Penelitian  yang  dilakukan  pada  populasi  di  bawah  100  orang  sebaiknya menggunakan metode sensus, sehingga semua anggota populasi dijadikan sampel sebagai subjek yang dipelajari atau sebagai responden pemberi informasi (Sugiyono, 2018).

## Variabel Penelitian
Berdasarkan  rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini,  variabel-variabel  yang  terkait meliputi Perilaku Kepemimpinan Transformasional (X), Lingkungan Kerja Organisasional (Z), dan Kedisiplinan Kerja (Y). Variabel-variabel ini dapat dikelompokkan menjadi tiga kategori. Pertama,  variabel  terikat  (dependen)  yaitu  kedisiplinan  kerja  (Y).  Kedua,  variabel  bebas (independen)  adalah  perilaku  kepemimpinan  transformasional  (X),  yang  mempengaruhi variabel terikat. Ketiga, variabel moderasi adalah lingkungan kerja organisasional (Z), yang berperan  dalam  memperkuat  atau  memperlemah  hubungan  antara  variabel  bebas  dan terikat. Dengan demikian, penelitian ini  bertujuan  untuk memahami bagaimana perilaku kepemimpinan  transformasional  dan  lingkungan  kerja  organisasional  mempengaruhi kedisiplinan kerja.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  angket (kuesioner), wawancara dan dokumentasi. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang  dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis kepada  responden  untuk  dijawabnya  (Sugiyono,  2019).  Model  wawancara  yang  akan digunakan  pada  penelitian  ini  yaitu  wawancara  terstruktur  dimana  pewawancara menetapkan sendiri masalah dan pertanyaan yang akan diajukan untuk mencari jawaban atas hipotesis. Alat pengumpulan data yang terakhir yaitu dokumentasi, merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu baik berupa tulisan, gambar atau karya-karya monumental dari seseorang. Studi dokumen merupakan pelengkap dari penggunaan metode observasi dan wawancara  dalam penelitian kualitatif  (Sugiyono, 2019:314). Setiap item dalam kuesioner yang diukur terdiri 5 alternatif jawaban.

## Teknik Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik Moderated Regression Analysis (MRA).  Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  melakukan  analisis  hubungan antara variabel independen dan dependen. Dalam penelitian ini dilakukan uji model dengan analisis  regresi  linear  berganda  dengan  teknik backward  elimination  menggunakan komputer program paket SPSS 25 for Windows.. Teknik backward elimination digunakan untuk  dapat  menjelaskan  variabel  independen  yang  mempunyai  pengaruh  terkuat  dan bermakna  sebagai  prediktor  yang  mampu  menjelaskan  kriterionnya.  Hal  ini  dilakukan dengan mengeliminasi variabel independen satu persatu dimulai dengan yang paling lemah hubungannya sampai akhirnya diperoleh model yang paling baik. Selain itu, penelitian ini juga  ditambahkan  variabel  moderator  yang  dapat  memoderasi  hubungan  variabel
independen  dan  dependen.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  variabel perilaku  kepemimpinan  transformasional  melalui  dimensi-dimensinya  memiliki  pengaruh terhadap  variabel  kedisiplinan  kerja  dengan  variabel  lingkungan  kerja  organisasional sebagai variabel moderatnya.
Kerangka Konseptual
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase 1. Laki-laki 47 57 % 2. Perempuan 35 43 % Total 82 100 %
Sumber : Data primer diolah pada tahun 2024
Berdasarkan tabel 1 dapat dilihat bahwa jumlah responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 47 orang dengan persentase 57 % dan responden berjenis kelamin perempuan sebanyak  35  orang  dengan  persentase  43  %  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pada Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Sumbawa Barat jumlah laki-laki lebih banyak daripada perempuan.
Perilaku Kepemimpinan
Transformasional Kondusivitas Lingkungan Kerja Organisasional Motivasi Inspirasional Idealisasi Pengaruh Konsiderasi Individual Stimulasi Intelektual Kedisiplinan Kerja

## Tabel 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
No Jenjang Pendidikan Jumlah Responden Persentase 1. SMA 50 60 % 2. S1 32 40 % Total 82 100 %
Sumber : Data primer diolah pada tahun 2024
Berdasarkan  tabel  2  diatas,  dapat  dilihat  bahwa  jumlah  responden  dengan  tingkat pendidikan SMA berjumlah 50 orang dengan persentase 60 % dan S1 berjumlah 32 orang dengan jumlah persentase 40 % sehingga dapat disimpulkan bahwa responden penelitian ini didominasi oleh pendidikan terakhir SMA.

## Tabel 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia Jumlah Responden Persentase 1. 21-30 21 26 % 2. 31-40 61 74 % Total 82 100 %
Sumber : Data primer diolah pada tahun 2024
Berdasarkan tabel 3 diatas, dapat dilihat bahwa jumlah umur pegawai dengan kisaran usia antara 21-30  tahun yaitu sebanyak 21 orang dengan persentase 26 %. Sedangkan 31- 40 tahun sebanyak 61 orang dengan persentase 74 %  sehingga dapat disimpulkan bahwa responden dalam penelitian inidi dominasi oleh pegawai yang berusia 31-40 tahun. Hal ini menunjukkan  bahwa  usia  tersebut  merupakan  masa  produktif  untuk  melaksanakan pekerjaan dan diharapkan memiliki kedisiplinan kerja yang baik bagi organisasi.

## Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam analisis model regresi menggunakan metode backward, semua variabel bebas (independen) awalnya dimasukkan ke dalam model. Kemudian, variabel yang tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel terikat (dependen) dikeluarkan satu per satu. Hasil output SPSS menunjukkan ada lima model yang dieliminasi, dan pada model ke-5 terlihat variabel  yang  signifikan  yaitu  X1,  X2,  X1*Z  dan  X2*Z,.  Dimensi-dimensi  yang  dieliminasi adalah sebagai berikut: pada model awal, semua dimensi variabel independen dimasukkan ke  dalam  model;  pada  model  ke-1,  dimensi  variabel  perilaku  kepemimpinan transformasional yang dieliminasi adalah (X4Z); pada model ke-2, dimensi yang dieliminasi adalah (X4); dan pada model ke-3, dimensi yang dieliminasi adalah (X3*Z) dan pada model
ke-4  dimensi    yang  dieliminasi  (X3)  Jadi,  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  4  variabel  yang dieliminasi dengan metode backward, yaitu X4*Z, X4, X3*Zdan X3. Berikut model kelima dari hasil regresi menggunakan metode backward eliminition dibawah ini.
Tabel 4. Regresi Linier Berganda (Backward Eliminition)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 156.858 48.242 3.251 .002 X1 4.996 .857 2.982 5.830 .000 X2 -2.880 .659 -2.956 -4.371 .000 X1*Z -.011 .002 -4.421 -5.499 .000 X2*Z .007 .001 4.780 5.444 .000

## a. Dependent Variable: Y
Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Transformasional yang meliputi idealisasi pengaruh (X1) terhadap Kedisiplinan Kerja
Hasil penelitian menyatakan bahwa perilaku kepemimpinan pada dimensi idealisasi pengaruh terbukti menunjukkan pengaruh signifikan dan positif terhadap kedisiplinan kerja. Hal ini dibuktikan hasil penelitian secara statistik terdapat nilai signifikansi 0.000 kurang dari taraf  signifikan  0.05.    Pengaruh  tersebut  dapat  dijelaskan  sebagai  berikut.  Pemimpin  di kantor  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Sumbawa  Barat  (BPKAD)  telah menerapkan  idealisasi  pengaruh  dalam  kepemimpinannya  yang  memberikan  dampak signifikan terhadap kedisiplinan kerja pegawai. Pemimpin memberikan contoh perilaku etis dan moral, mereka menjadi teladan bagi pegawai yang terinspirasi untuk bertindak secara etis dan mematuhi aturan. Pemimpin memotivasi para pegawai untuk mencapai prestasi tinggi  dan  menetapkan  target  yang  menantang,  memberikan  penghargaan  atas pencapaian,  dan  memberikan  umpan  balik  konstruktif,  sehingga  pegawai  yang  ada dilingkungan  kerja  tersebut  lebih  termotivasi  untuk  bekerja  keras  dan  disiplin  dalam mencapai  target.  Teori  yang  mendukung  idealisasi  pengaruh  dalam  kepemimpinan terhadap  kedisiplinan  kerja  adalah  teori  kepemimpinan  transformasional  yang diperkenalkan  oleh  James  MacGregor  Burns  (1978),  dan  kemudian  dikembangkan  lebih lanjut oleh Bernard M. Bass. Kepemimpinan transformasional melibatkan pemimpin yang mampu menginspirasi  dan memotivasi para anggota untuk mencapai tujuan yang lebih tinggi dan untuk bertindak di luar kepentingan pribadi demi kebaikan bersama. Pemimpin
bertindak  sebagai  teladan  yang  memberikan  contoh  perilaku  etis  dan  moral,  yang menginspirasi  pegawai  untuk  bertindak  dengan  cara  yang  sama.  Pemimpin  yang menunjukkan integritas dan kejujuran akan membangun kepercayaan dan rasa hormat di antara pegawai, meningkatkan kepatuhan terhadap aturan dan prosedur.
Pengaruh  Perilaku  Kepemimpinan  Transformasional  yang  meliputi  motivasi  inspirasional (X2) terhadap Kedisiplinan Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan pada dimensi motivasi inspirasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kedisiplinan kerja pegawai kantor Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Sumbawa Barat (BPKAD). Hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien -2.880 dan nilai signifikansi 0.000 yang kurang dari taraf signifikan 0.05. Artinya, semakin tinggi motivasi inspirasional yang diberikan, semakin rendah tingkat kedisiplinan  kerja  pegawai.  Beberapa  alasan  yang  mungkin  menjelaskan  fenomena  ini antara  lain:  penyampaian  visi  jangka  panjang  oleh  pemimpin  kurang  relevan  dengan kebutuhan  disiplin  dalam  tugas  harian,  dukungan  emosional  saja  tidak  cukup  untuk mempengaruhi perilaku kedisiplinan, dan dorongan untuk inovasi dapat mengalihkan fokus pegawai dari kepatuhan terhadap aturan yang ada. Pengaruh negatif ini dapat dijelaskan melalui beberapa teori manajemen dan kepemimpinan. Teori harapan ( expectancy theory) dari Victor Vroom (1964) menjelaskan bahwa jika pegawai tidak melihat hubungan langsung antara  motivasi  inspirasional  dengan  hasil  seperti  disiplin  kerja,  mereka  mungkin  tidak termotivasi untuk meningkatkan kedisiplinan. Sementara itu, teori perilaku kepemimpinan ( behavioral leadership theory) oleh Kurt Lewin, Ronald Lippitt, & Ralph K. White pada akhir 1930-an menunjukkan bahwa kepemimpinan yang berfokus pada tugas cenderung lebih efektif  dalam  memastikan  kedisiplinan  kerja  dibandingkan  dengan  kepemimpinan  yang berfokus  pada  hubungan.  Meskipun  motivasi  inspirasional  penting  untuk  membangun hubungan jangka panjang, kedisiplinan kerja memerlukan pendekatan yang lebih langsung, tegas, dan operasional dalam pengawasan dan penegakan aturan.
Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Transformasional yang meliputi stimulasi intelektual (X3) terhadap Kedisiplinan Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan transformasional pada dimensi  stimulasi  intelektual  terbukti  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kedisiplinan kerja. Dengan demikian, tingkat stimulasi intelektual yang diterapkan dalam kepemimpinan transformasional  tidak  akan  secara  signifikan  mempengaruhi  kedisiplinan  kerja  pegawai. Ada  beberapa  alasan  mengapa  dimensi  stimulasi  intelektual  dari  kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kedisiplinan kerja pegawai Badan
Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Sumbawa  Barat  (BPKAD).  Pertama,  stimulasi intelektual  pada  pegawai  tampaknya  belum  berjalan  efektif,  dengan  dorongan  untuk berdiskusi  dan  program  reguler  yang  terbatas,  serta  program  pendidikan  yang  dapat membangun  kedisiplinan  kerja  belum  sepenuhnya  ditawarkan.  Kedua,  tugas  yang menantang secara intelektual bisa menjadi sumber stres dan kebingungan bagi pegawai, yang mengurangi kedisiplinan kerja karena pegawai merasa kewalahan dan mengabaikan aturan dalam upaya mengatasi tekanan tersebut. Ketiga, umpan balik yang membangun dari pimpinan yang berfokus pada peningkatan keterampilan dan kompetensi individu tidak selalu berdampak langsung pada penegakan aturan dan kepatuhan, sehingga kedisiplinan kerja  tetap  memerlukan  struktur  dan  pengawasan  yang  jelas  untuk  memastikan  standar dipatuhi. Menurut teori keadilan prosedural yang dipopulerkan oleh John Thibaut & Laurens Walker  pada  tahun  1975,  menyatakan  bahwa  kepatuhan  pegawai  terhadap  aturan  dan prosedur  sangat  dipengaruhi  oleh  persepsi  mereka  terhadap  keadilan  dan  konsistensi penerapan aturan. Kepemimpinan yang menekankan stimulasi intelektual mungkin tidak selalu memastikan bahwa aturan dan prosedur diterapkan secara konsisten dan adil yang bisa mengurangi kedisiplinan kerja. Kedisiplinan kerja memerlukan penerapan aturan yang jelas dan konsisten, yang lebih sesuai dengan pendekatan kepemimpinan yang berfokus pada keadilan prosedural.
Pengaruh  Perilaku  Kepemimpinan  Transformasional  yang  meliputi  konsiderasi  individual (X4) terhadap Kedisiplinan Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan transformasional pada dimensi konsiderasi individual terbukti tidak berpengaruh signifikan terhadap kedisiplinan kerja. Dimensi konsiderasi individual bermakna sebagai kepedulian yang tulus dari seorang pemimpin pada bawahannya, baik secara kolektif maupun individual. Dengan demikian para bawahan  merasa  sangat  diperhatikan  oleh  atasannya  dan  mengalihkan  keseimbangan untuk  disiplin  dalam  bekerja.  Hal  ini  mendapat  tanggapan  dari  pegawai  kantor  Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Sumbawa Barat (BPKAD) merasa bahwa perhatian individual  dari  pemimpin  menunjukkan  fleksibilitas  yang  lebih  besar,  yang  bisa disalahartikan  sebagai  toleransi  terhadap  pelanggaran  aturan  atau  penurunan  standar disiplin. Hasil  penelitian  ini di  dukung  oleh  penelitian yang dilakukan  oleh  Firman et al., (2020); Wibowo, (2021); Hidayah et al., (2022); Andriani et al., (2023) yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kedisiplinan kerja pegawai. Teori yang mendukung hal tersebut teori manajemen otoriter, pandangan ini  menyatakan  bahwa  pendekatan  otoriter  yang  mengutamakan  ketegasan  dan  aturan
yang ketat cenderung lebih efektif dalam menjaga kedisiplinan kerja daripada pendekatan yang  lebih  memperhatikan  kebutuhan  individu.  Dalam  konteks  ini,  pemimpin  dianggap lebih efektif jika mereka fokus pada penegakan aturan dan standar yang telah ditetapkan, tanpa terlalu memperhatikan variasi individual dalam motivasi atau preferensi kerja.
Pengaruh  Kondusivitas  Lingkungan  Kerja  Organisasional  dalam  memperkuat  idealisasi pengaruh  pemimpin terhadap kedisiplinan kerja
Hasil  penelitian menunjukkan bahwa Kondusivitas Lingkungan Kerja Organisasional berpengaruh  negatif  dan  signifikan  dalam  mengakselerasi  idealisasi  pengaruh  terhadap kedisiplinan kerja, Hal ini mengindikasikan bahwa pada kondisi-kondisi tertentu lingkungan kerja  yang  kondusif  dapat  memperlemah  idealisasi  pengaruh  pemimpin  terhadap kedisiplinan kerja pegawai. Hasil analisis ini menunjukkan bahwa kondusivitas lingkungan kerja organisasional, yang mencakup  hubungan antar pribadi,  interaksi yang melibatkan komunikasi  dan  pertukaran  emosi,  serta  keamanan  fisik,  tidak  selalu  dapat  memperkuat idealisasi  pengaruh  pemimpin  terhadap  kedisiplinan  kerja.  Dari  hasil  penelitian  tersebut, terdapat  teori  yang  mendukung  hubungan  antara  kondusivitas  lingkungan  kerja organisasional,  kepemimpinan  idealisasi,  dan  kedisiplinan  kerja.  Teori  Kontinjensi ( Contingency  Theory)  yang  dikembangkan  oleh  Fred  Fiedler  tahun  (1967).  Menyatakan bahwa  efektivitas  kepemimpinan  tergantung  pada  kondisi  atau  situasi  tertentu.  Dalam konteks ini, lingkungan kerja yang kondusif seperti lingkungan yang mendukung, interaksi yang  akrab  antar  pegawai,  saling  menukar  ide  dan  rasa  aman  dari  tekanan,  ini  dapat mengurangi  kecenderungan  pemimpin  untuk  menonjolkan  diri  mereka  dalam  idealisasi pengaruh.
Pengaruh  Kondusivitas  Lingkungan  Kerja  Organisasional  dalam  memperkuat  motivasi inspirasional pemimpin terhadap kedisiplinan kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kondusivitas  lingkungan  kerja  organisasional memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  dalam  memperkuat  motivasi  inspirasional pemimpin terhadap kedisiplinan kerja pegawai di Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah  Sumbawa  Barat  (BPKAD  Sumbawa  Barat).  Kondusivitas  lingkungan  kerja  ini mencakup  beberapa  aspek  penting.  Pertama,  hubungan  antarpribadi  yang  baik,  yang melibatkan  interaksi,  komunikasi,  serta  pertukaran  emosi,  ide,  atau  dukungan  dalam lingkungan instansi, terbukti meningkatkan kebersamaan dan solidaritas di antara pegawai. Kedua,  keamanan  kerja  yang  ditandai  dengan  peraturan  yang  jelas  dan  konsisten  serta sejauh mana pegawai merasa aman secara fisik dan terbebas dari kekerasan serta intimidasi, menciptakan lingkungan yang stabil dan nyaman bagi pegawai. Ketiga, faktor lingkungan
struktural,  seperti  organisasi  ruang  kerja  yang  efisien  dan  fasilitas  yang  memadai,  juga berkontribusi positif terhadap pengalaman kerja pegawai di lingkungan instansi. Beberapa teori yang mendukung temuan ini antara lain teori motivasi dua faktor Herzberg (1959), Herzberg  mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  menyebabkan  kepuasan  kerja  (motivators) dan ketidakpuasan kerja (hygiene factors). Menurut teori ini, faktor-faktor seperti hubungan antarpribadi yang baik, keamanan kerja, dan kondisi kerja yang nyaman merupakan faktor hygiene  yang  meskipun  tidak  menyebabkan  kepuasan  tinggi,  sangat  penting  untuk mencegah ketidakpuasan. Dengan lingkungan kerja yang kondusif, pemimpin dapat lebih efektif dalam memberikan motivasi inspirasional yang  meningkatkan kedisiplinan kerja.
Pengaruh  Kondusivitas  Lingkungan  Kerja  Organisasional  dalam  memperkuat  perilaku stimulasi intelektual pemimpin terhadap kedisiplinan kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengaruh  kondusivitas  lingkungan  kerja  yang kondusif melalui perilaku stimulasi intelektual pemimpin dalam meningkatkan kedisiplinan kerja  tidak  signifikan  secara  statistik.  Meskipun  lingkungan  kerja  organisasional  yang kondusif mungkin memiliki beberapa dampak pada perilaku stimulasi intelektual pemimpin, dampak  tersebut  tidak  cukup  kuat  untuk  mempengaruhi  kedisiplinan  kerja  pegawai  di Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Sumbawa Barat (BPKAD Sumbawa Barat). Artinya,  perubahan  dalam  kondusivitas  lingkungan  kerja  tidak  dapat  diandalkan  untuk meningkatkan kedisiplinan kerja melalui perilaku stimulasi intelektual pemimpin. Beberapa teori  yang  mendukung  temuan  ini.  Teori self-determination  (Deci  &  Ryan,  1985) menekankan  pentingnya  kebutuhan  psikologis  dasar  seperti  kompetensi,  otonomi,  dan keterhubungan dalam memotivasi perilaku kerja. Meskipun lingkungan kerja yang kondusif dapat  memenuhi  kebutuhan  keterhubungan  (hubungan  interpersonal  yang  baik)  dan keamanan  (peraturan  yang  jelas),  tanpa  memenuhi  kebutuhan  akan  kompetensi  dan otonomi melalui stimulasi intelektual dan tantangan kerja, efeknya terhadap kedisiplinan kerja mungkin tidak signifikan.
Pengaruh  Kondusivitas  Lingkungan  Kerja  Organisasional  dalam  memperkuat  perilaku konsiderasi individual pemimpin terhadap kedisiplinan kerja.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kondusivitas  lingkungan  kerja  organisasional dalam memperkuat perilaku konsiderasi individual pemimpin terhadap kedisiplinan kerja pegawai di Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Sumbawa Barat (BPKAD) tidak signifikan  memperkuat  perilaku  konsiderasi  individual  pemimpin  dalam  meningkatkan kedisiplinan  kerja  pegawai.  Sejak  awal  dimensi  konsiderasi  individual  tidak  signifikan mempengaruhi kedisiplinan kerja dan Kondisi lingkungan yang kondusif juga tidak memberi
penguatan melalui konsiderasi individual dalam mendorong kedisiplinan kerja, alasan yang dapat menjelaskan hal ini pertama, lingkungan kerja yang kondusif mungkin lebih berfokus pada menciptakan kondisi yang menyenangkan dan kolaboratif, namun tidak selalu terkait langsung dengan penegakan kedisiplinan yang ketat dan konsiderasi individual cenderung lebih  berhubungan  dengan  motivasi  dan  keterlibatan  individu  dalam  pekerjaan,  namun tidak  selalu  mengarah  pada  peningkatan  kedisiplinan.  Teori  manajemen  otoriter  dapat memberikan  pandangan  yang  mendukung  hasil  ini.  Teori  ini  menekankan  otoritas  dan ketegasan  dalam  menegakkan  kedisiplinan,  lebih  dari  memperhatikan  kebutuhan  atau preferensi individu dalam lingkungan kerja. Menurut pandangan ini, pengaturan yang ketat dan  penegakan  aturan  yang  jelas  lebih  penting  daripada  menciptakan  lingkungan  yang ramah  dan  mendukung  secara  personal  terhadap  setiap  individu.  Pemimpin  yang mengadopsi  pendekatan  manajemen  otoriter  cenderung  lebih  menekankan  penegakan aturan dan standar yang ketat untuk menjaga kedisiplinan, bahkan jika lingkungan kerja secara umum kondusif. Dengan demikian, teori ini mendukung bahwa faktor-faktor seperti interaksi  yang  baik,  dukungan  semangat  dari  pemimpin,  dan  saling  berdiskusi  di  antara pegawai  tidak  secara  signifikan  memperkuat  konsiderasi  individual  dalam  konteks peningkatan kedisiplinan kerja.

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Sumbawa Barat menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh beragam terhadap kedisiplinan kerja pegawai. Dimensi idealisasi pengaruh berpengaruh positif dan signifikan, sementara dimensi motivasi inspirasional berpengaruh negatif dan signifikan.  Dimensi  stimulasi  intelektual  dan  konsiderasi  individual  tidak  menunjukkan pengaruh  yang  signifikan.  Lingkungan  kerja  organisasional  memperlemah  pengaruh idealisasi  pengaruh,  memperkuat  pengaruh  motivasi  inspirasional,  dan  memperlemah pengaruh  stimulasi  intelektual  serta  konsiderasi  individual  terhadap  kedisiplinan  kerja pegawai, meskipun dua dimensi terakhir tetap tidak signifikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ambarwati.  (2018).  Audit  Manajemen  Fungsi  Sumber  Daya  Manusia  Pada  Pt.  Landipo Niaga Raya Kendari. Jurnal Akuntansi (JAK), Vol. 2 No. 1(ISSN: 2503-3069).
Andriani,  D.,  &  Ramadhani,  R.  R.  (2023).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,
Lingkungan Kerja dan Insentif terhadap Disiplin Kerja pada Koperasi Serba Usaha Tunas Setia Baru Kabupaten Pasuruan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Kewirausahaan, 2(1), 1-11.
Aprianti,  A.,  &  Wulandari,  W.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  terhadap Disiplin  Kerja  Pegawai  pada  Badan  Perencanaan  dan  Pembangunan  Daerah (BAPPEDA)  Kota  Bima. Jurnal  Akuntansi,  Manajemen,  Bisnis  dan  Teknologi (AMBITEK), 2(2), 246-253.
Armstrong,  M.,  (2004).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Jakarta:  Alex  Media Kompetindo.
Bass, B.M. (1985). Kepemimpinan dan Kinerja yang melampaui harapan.
Burns,  (2002),  Konsep  Diri  (Teori  Pengukuran,  Perkembangan,  dan  Perilaku),  Jakarta:
Arcan.
Burns, J.M. (1978). Kepemimpinan. New York: Harper & Rows.
Cohen, (2009). Iklim Sekolah:Penelitian, Kebijakan, Praktik, dan Guru Pendidikan. Teacher College Record.Vol 3,No. 1.
Fiedler, F. E. (1967). Teori efektivitas kepemimpinan. McGraw-Hill.
Firman,  N.,  Mustari,  N.,  &  Tahir,  N.  (2020).  Pengaruh  Perilaku  Kepemimpinan Transformasional  terhadap  Kedisiplinan  Pegawai  di  Kantor  Dinas  Kependudukan dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Takalar.  JPPM: Journal  of  Public  Policy  and Management, 2(2), 110-120.
Hasibuan,  MSP.  (2008).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara Literasi.
Herzberg, F. (1959). Sekali lagi: Bagaimana Anda memotivasi karyawan? Harvard Business Review, 46(1), 53-62.
Hidayah, N., Puspitasari, W., Kartika, S. E., & Herlambang, R. B. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan  Perceived  Organizational Support terhadap Disiplin Kerja Pegawai Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) Aliansi Tajam Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Hospitality, 11(1), 673-688.
Lewin, K., Lippitt, R., & White, R. K. (1930). Pola perilaku agresif dalam “iklim sosial” yang diciptakan secara eksperimental. Jurnal Psikologi Sosial, 10(2), 269-299.
Mayo, E. (1933). Masalah Manusia dalam Peradaban Industri. Macmillan.
Robbins, S.P., & Judge, T.A. (2008) Perilaku Organisasi. Edisi Kedua belas. Jakarta: Salemba Empat.
Sinambela, L. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: CV Alfabeta.
S.
Sugiyono.  (2019).  Metodelogi  Penelitian  Kuantitatif  dan  Kualitatif  dan  R&D.  Bandung: Alfabeta.
Wibowo, H. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah dan Motivasi  Kerja  terhadap  Disiplin  Kerja  Guru  Madrasah  Aliyah  Negeri  di  Wilayah Jakarta Selatan. Kordinat: Jurnal Komunikasi antar Perguruan Tinggi Agama Islam, 20(2), 265-282.