## PENGARUH DISIPLIN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI INDONET
Oleh:
Zuhaidi 1
Herny Pujiati 2
Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas MH. Thamrin 1
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas MH. Thamrin 2
Email:
herniaries@gmail.com 2

## ABSTRAK
Kinerja  Perusahaan  yang  berkualitas  sangat  ditentukan  oleh  kinerja  pegawai. Kinerja  pegawai  menjadi  perhatian  utama,  baik  bagi  rekanan  maupun  publik dalam  menilai  hasil  pegawai  yang  dilakukan.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah untuk  mengetahui  pengaruh  disiplin  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai pada PT. Indo Internet. Populasi pada penelitian ini adalah pegawai yang bekerja di  PT.  Indo  internet.  Penelitian  ini  dilaksanakan  dari  April  sampai  Juli  2017. Teknik pengambilan data pada penelitian ini adalah menggunakan metode slovin dengan  jumlah  responden  sebanyak  45  responden.  Data  yang  digunakan  dalam penelitian ini  dikategorikan sebagai data primer. Teknik pengumpulan data yang digunakan  melalui  penyebaran  kuisioner.  Pengujian  data  dilakukan  dengan  uji reliabilitas,  validitas,  asumsi  klasik  kemudian  data  diolah  dan  dianalisis  dengan menggunakan uji korelasi dan regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS 23.0. Berdasarkan  hasil penelitian ini, menunjukkan bahwa terdapat pengaruh dan signifikan  dari  disiplin  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT.  Indo  Internet  dengan nilai  sig  0.000  <  0.005.  Pada  Kompensasi  terdapat  pengaruh  dan  signifikan terhadap  pegawai  dengan  nilai  sig  0.001  <  0.05.  Pengaruh  disiplin  dan kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  67.50%.  Sisanya  yaitu  sebesar 32.50%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain.    Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa disiplin  dan  kompensasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai baik secara parsial maupun secara simultan
Kata Kunci : disiplin, kompensasi, kinerja pegawai

## A. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  mempunyai  peranan  penting  baik  secara  perorangan ataupun  kelompok,  dan  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  penggerak utama  atas  kelancaran  jalannya  kegiatan  sebuah  organisasi,  bahkan  maju  atau mundurnya  perusahaan  ditentukan  oleh  keberadaan  sumber  daya  manusianya. Untuk  itu  setiap  perusahaan  perlu  memperhatikan  dan  mengatur  keberadaan pegawainya  sebagai  usaha  meningkatkan  kinerja  yang  baik.  Keberhasilan  suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu pegawainya. Setiap organisasi maupun  perusahaan  akan  selalu  berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai, dengan  harapan  apa  yang  menjadi  tujuan  perusahaan  akan  tercapai.  Salah  satu cara  yang  ditempuh  oleh  perusahaan  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawainya, misalnya  dengan  menerapkan  kedisiplinan,  pendidikan,  pelatihan,  pemberian kompensasi  yang  layak,  pemberian  motivasi,  dan  menciptakan  lingkungan  kerja yang  kondusif.  Sukses  tidaknya  seorang  pegawai  dalam  bekerja  akan  dapat diketahui  apabila  perusahaan  atau  organisasi  yang  bersangkutan  menerapkan sistem  penilaian  kinerja.  Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  rangka  upaya  mencapai tujuan  organisasi  yang  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan sesuai dengan moral maupun etika.
Salah satu hal yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah disiplin. Disiplin sendiri merupakan satu dari beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Karena  tanpa  adanya  disiplin,  maka  segala  kegiatan  yang  akan  dilakukan  akan mendatangkan  hasil  yang  kurang  memuaskan  dan  tidak  sesuai  dengan  harapan. Hal ini dapat mengakibatkan kurangnya pencapaian sasaran dan tujuan organisasi atau  perusahaan  serta  dapat  juga  menghambat  jalannya  program  organisasi  yang dibuat.  Dibutuhkan  peningkatan  kinerja  pegawai  agar  dapat  melaksanakan  tugas yang  ada  sebaik  mungkin.  Karena  itu  faktor  disiplin  mempunyai  pengaruh  serta peran  yang  penting  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai.  Jika  dilihat  secara langsung,  faktor  kedisiplinan  memegang  peranan  yang  amat  penting  dalam pelaksanaan  tugas  sehari-hari  para  pegawai.  Seorang  pegawai  yang  mempunyai tingkat  kedisiplinan  yang  tinggi  akan  tetap  bekerja  dengan  baik  walaupun  tanpa diawasi  oleh  atasan.  Seorang  pegawai  yang  disiplin  tidak  akan  mencuri  waktu kerja  untuk  melakukan  hal-hal  lain  yang  tidak  ada  kaitannya  dengan  pekerjaan. Demikian  juga  pegawai  yang  mempunyai  kedisiplinan  akan  mentaati  peraturan yang  ada  dalam  lingkungan  kerja  dengan  kesadaran  yang  tinggi  tanpa  ada  rasa paksaan.
Pada  akhirnya  pegawai  yang  mempunyai  kedisiplinan  yang  tinggi  akan mempunyai kinerja yang baik bila dibanding dengan para pegawai yang bermalas- malasan karena pegawai yang disiplin akan menggunakan waktu kerjanya sebaik mungkin  untuk  melaksanakan  pekerjaan  sesuai  dengan  target  yang  telah ditetapkan.
Selain  disiplin  faktor  kompensasi  juga  tidak  kalah  penting  dalam meningkatkan  kinerja  pegawai.  Kompensasi  dapat  menjadi  pendorong  seseorang melaksanakan  suatu  kegiatan  guna  mendapatkan  hasil  yang  terbaik.  Oleh  karena itulah tidak heran jika pegawai yang mempunyai kompensasi yang tinggi biasanya
mempunyai  kinerja  yang  baik.  Untuk  itu  selain  disiplin  alangkah  lebih  baik  jika kompensasi  pegawai  perlu  juga  ditingkatkan  agar  pegawai  dapat  menghasilkan kinerja  yang  terbaik.  Berdasarkan  uraian  di  atas,  terlihat  betapa  pentingnya peranan faktor disiplin dan kompensasi dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Pegawai  yang  kurang  disiplin  dan  kompensasi  akan  sulit  meningkatkan produktivitas dan tidak akan mungkin bisa merealisasikan pencapaian tujuan yang ditetapkan  perusahaan.  Begitupun  yang  terjadi  pada  pegawai  PT.  INDO INTERNET  (INDONET)  kurangnya  penegakan  kedisiplinan  dan  kompensasi yang  diterima  oleh  pegawai  sehingga  pencapaian  kinerja  yang  diharapkan perusahaan  belum  maksimal.  Oleh  sebab  itu  seorang  pemimpin  yang  baik  harus berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin dan kompensasi yang baik.
Kompensasi  merupakan  suatu  kekuatan  potensial  yang  dapat  memicu semangat  dari seorang  manusia,  yang dapat diperoleh dari perusahaan baik  yang secara  finansial  atau  non  finansial  sendiri  atau  yang  intinya  berkisar  sekitar materil dan non materil, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif, tergantung  pada  situasi  dan  kondisi  yang  dihadapi  orang  yang  bersangkutan. Memberikan kompensasi seorang pegawai untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena kompensasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktor- faktor organisasional. Kompensasi dari para pegawai akan saling berbeda, sesuai dengan  tingkat  pendidikan  dan  kondisi  perusahaan.  Orang  yang  berpendidikan biasanya menempati jabatan yang tinggi dan biasanya menginginkan kompensasi yang  setimpal  dan  semakin  lama  seseorang  berkerja  semakin  banyak  juga pengalaman kerjanya biasanya mereka memiliki tuntutan untuk naik bayarannya. Maka sistem kompensasi pun berbeda, tidak semata-mata ditentukan oleh tingkat pendidikan dan kondisi  perusahaan saja melainkan juga dipengaruhi oleh faktor- faktor kebutuhan lainnya.

## B. TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Sumber Daya Manusia
Hasibuan (2012) Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai ilmu  dan  seni  yang  mengatur  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien dalam  penggunaan  kemampuan  manusia  agar  dapat  mencapai  tujuan  di  setiap perusahaan.
Flippo dalam Hasibuan (2009)” sebagai berikut : Manajemen Sumber Daya Manusia  adalah  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  dan  pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.

## Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Cushway  dalam  Sutrisno  (2009)  “Tujuan  manajemen  sumber daya manusia meliputi :
1. Memberi  pertimbangan  kepada  manajemen  dalam  membuat  kebijakan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang  bermotivasi  dan  memiliki  kinerja  yang  tinggi,  memiliki  pekerja  yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan  dan  mejaga  semua  kebijakan  dan  prosedur  sumber daya manusia yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu  dalam  pengembangan  arah  keseluruhan  organisasi  dan  strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi sumber daya manusia.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya.
5. Menangani  krisis  dan  berbagai  situasi  sulit  dalam  hubungan  antar  pekerja untuk  meyakinkan  bahwa  mereka  tidak  menghambat  organisasi  dalam mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
7. Bertindak  sebagai  pemelihara  standar  organisasional  dan  nilai  dalam manajemen sumber daya manusia.

## Definisi Disiplin
Menurut  Singodimedjo  yang  dikutip  Sutrisno  (2009)  mengatakan  disiplin adalah  Sikap  kesediaan  dan  kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan  menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.
Disiplin yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang  merosot  akan  menjadi  penghalang  dan  memperlambat  pencapaian  tujuan perusahaan. Bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana, yaitu :
1. Tingginya  rasa  kepedulian  karyawan  terhadap  pencapaian  tujuan perusahaan.
2. Tingginya  semangat  dan  gairah  kerja  dan  inisiatif  para  karyawan  dalam melakukan pekerjaan.
3. Besarnya  rasa  tanggung  jawab  para  karyawan  untuk  melaksanakan  tugas dengan sebaik-baiknya.
4. Berkembangnya  rasa  memiliki  dan  rasa  solidaritas  yang  tinggi  dikalangan karyawan.
5. Meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan.
Disiplin  merupakan  perasaan   taat   dan  patuh  terhadap   nilai-nilai  yang dipercaya  termasuk  melakukan   pekerjaan   tertentu  yang  menjadi  tanggung jawabnya.  Pendisiplinan   adalah  usaha-usaha  untuk  menanamkan  nilai  ataupun pemaksaan agar subjek memiliki kemampuan untuk menaati sebuah peraturan.

## Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Disiplin
Menurut  Singodimedjo  yang  dikutip  oleh  Sutrisno  (2009)    faktor  yang mempengaruhi disiplin adalah :
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi Besar  kecilnya  kompensasi  dapat  mempengaruhi  tegaknya  disiplin.  Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan  balas  jasa  yang  setimpal  dengan  jerih  payahnya  yang  telah dikontribusikan  bagi  perusahaan.  Bila  ia  menerima  kompensasi  yang  memadai, mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya.  Akan  tetapi,  bila  ia  merasa  kompensasi  yang  diterimanya  jauh dari  memadai,  maka  ia  akan  berpikir  mendua,  dan  berusaha  untuk  mencari
tambahan  penghasilan  lain  di  luar,  sehingga  menyebabkan  ia  sering  mangkir, sering minta izin keluar.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan Keteladanan  pimpinan  sangat  penting  sekali,  karena  dalam  lingkungan organisasi, semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat  mengendalikan dirinya dari ucapan,  perbuatan,  dan  sikap  yang  dapat  merugikan  aturan  disiplin  yang  sudah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam organisasi, bila tidak ada  aturan  tertulis  yang  pasti  untuk  dapat  dijadikan  pegangangan  bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan Bila seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan  untuk  mengambil  tindakan  yang  sesuai  dengan  tingkat  pelanggaran yang  dibuatnya.  Dengan  adanya  tindakan  terhadap  pelanggaran  disiplin,  sesuai dengan  sanksi  yang  ada,  maka  semua  karyawan  akan  merasa  terlindungi,  dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam  setiap  kegiatan  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  perlu  ada pengawasan,  yang  akan  mengarahkan  para  karyawan  agar  dapat  melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu  dengan  yang  lain.  Seorang  karyawan  tidak  hanya  puas  dengan  penerimaan kompensasi  yang  tinggi,  pekerjaan  yang  menantang,  tetapi  juga  mereka  masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.
Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dicarikan jalan keluarnya dan sebagainya.  Pimpinan  yang  berhasil  memberi  perhatian  yang  besar  kepada  para karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik.
7. Diciptakan  kebiasaan-kebiasaan  yang  mendukung  tegaknya  disiplin  antara lain :
a. Saling menghormati, bila ketemu di lingkungan pekerjaan
b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut
c. Sering  mengikutsertakan  karyawan  dalam  pertemuan-pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka
d. Memberitahu  bila  ingin  meninggalkan  tempat  kepada  rekan  sekerja, dengan  menginformasikan,  ke  mana  dan  untuk  urusan  apa,  walaupun kepada bawahan sekalipun

## Kompensasi
Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa yang  diberikan  kepada  perusahaan  (Malayu  S.P.  Hasibuan,  2009,118).
Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai  pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai, 2007)
Menurut  Notoatmodjo  dalam  Sutrisno  (2009)  ada  beberapa  tujuan  dari kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu: Menghargai prestasi kerja; Menjamin keadilan;  Mempertahankan  karyawan;  Memperoleh  karyawan  yang  bermutu; Pengendalian biaya; Memenuhi peraturan-peraturan.
Tohardi  dalam  Sutrisno  (2009)  mengemukakan  ada  beberapa  faktor  yang memengaruhi  pemberian  kompensasi,  yaitu  :  Produktivitas;  Kemampuan  untuk membayar; Kesediaan untuk membayar; Penawaran dan permintaan tenaga kerja.

## Kinerja
Mangkunegara (2013) mendefinisikan kinerja sebagai istilah kinerja berasal dari  kata job  performance atau actual  performance (prestasi  kerja  atau  prestasi sesungguhnya  yang  dicapai  seseorang)  yaitu  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Menurut  Wibowo  (2007) pengertian kinerja adalah : “Tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari  pekerjaan  tersebut,  tentang  apa  yang  dikerjakan  dan  bagaimana mengerjakannya.”
Mangkunegara  (2013)  menjelaskan  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi.
1. Faktor kemampuan Secara  psikologis,  kemampuan  pegawai  terdiri  dari  kemampuan  potensi (IQ)  dan  kemampuan reality  (knowledge  +  skill) .  Artinya,  pegawai  yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 – 120).
Dengan  pendidikan  yang  memadai  untuk  jabatannya  dan  terampil  dalam mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari,  maka  ia  akan  lebih  mudah  mencapai kinerja  yang  diharapkan.  Oleh  karena  itu,  pegawai  perlu  ditempatkan  pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.  Motivasi  merupakan  kondisi  yang  menggerakan  diri  pegawai  yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental merupakan kondisi mental  yang  mendorong  diri  pegawai  untuk  berusaha  mencapai  prestasi kerja  secara  maksimal.  Sikap  mental  seorang  pegawai  harus  sikap  mental yang  siap  secara  psikofisik  (siap  secara  mental,  fisik,  tujuan,  dan  situasi). Artinya,  seorang  pegawai  harus  siap  mental,  maupun  fisik,  memahami tujuanutama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
Menurut  Handoko  (2011,135),  tujuan  penilaian  kinerja  dapat  dirincikan  sebagai berikut :
Perbaikan kinerja;
Umpan  balik  pelaksanaan  kerja  memungkinkan  karyawan,  manajer  dan departemen  personalia  dapat  membetulkan  kegiatan-kegiatan  mereka  untuk memperbaiki kinerja.
1. Penyesuaian-penyesuaian  kompensasi;  Evaluasi  kinerja  membantu  para pengambil  keputusan  dalam  menentukan  kenaikan  gaji,  pemberian  bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
2. Keputusan-keputusan  penempatan;  Promosi,  transfer  dan  demosi  biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja masa lalu.
3. Kebutuhan-kebutuhan  latihan  dan  pengembangan;  Kinerja  yang  buruk mungkin  menunjukan  kebutuhan  latihan.  Demikian  juga  kinerja  yang  baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
4. Perencanaan  dan  pengembangan  karier;  Umpan  balik  kinerja  mengarahkan keputusan-keputusan  karier,  yaitu  tentang  jalur  karier  tertentu  yang  harus diteliti.
5. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing; Kinerja  yang baik  atau jelek mencerminkan  kekuatan  atau  kelemahan  prosedur  staffing  departemen Sumber Daya Manusia.
6. Ketidak-akuratan  informasi;  Kinerja  yang  jelek  mungkin  menunjukkan kesalahan-kesalahan  dalam  informasi  analisis  jabatan,  rencana-rencana sumber  daya  manusia,  atau  komponen-komponen  lain  sistem  informasi manajemen  personalia.  Menggantungkan  diri  pada  informasi  yang  tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan yang diambil tidak tepat.
7. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.  Penilaian  kinerja  membantu  diagnosa  kesalahan-kesalahan tersebut.

## Standar kinerja
Menurut Wirawan (2009,67) “Standar kinerja adalah target, sasaran, tujuan upaya  kerja  karyawan  dalam  kurun  waktu  tertentu.  Dalam  melaksanakan pekerjaannya,  karyawan  harus  mengarahkan  semua  tenaga,  pikiran,  ketrampilan, pengetahuan,  dan  waktu  kerjanya  untuk  mencapai  apa  yang  ditentukan  oleh standar kinerja”.

## C. METODE PENELITIAN

## Analisis Data dan Pembahasan
Penyajian data
Hasil  kuisioner  yang  disebar  Pengolahan  data  dalam  penulisan  skripsi  ini menggunakan  program  Microsoft  Excel  dan Statistical  Package  For  the  Social Science (SPSS)  versi  23.0.  Data  yang  diolah  adalah  pemahaman  responden mengenai pengaruh disiplin dan kompensasi terhadap kinerja pegawai.
Identifikasi responden
1. Profil responden berdasarkan jenis kelamin Berdasarkan  jenis  kelamin  peneliti  membagi  menjadi  dua  kategori, yaitu  laki-laki  dan  perempuan.  Pada  tabel  IV.1  dapat  dilihat  persentase responden laki-laki dan perempuan sebagai berikut :
Tabel 1

## Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Laki laki 35 77,8 77,8 77,8 Perempuan 10 22,2 22,2 100,0 Total 45 100,0 100,0 Sumber: Output SPSS
Berdasarkan  tabel  1,  dapat  diketahui  bahwa  35  responden  atau  77.8% jumlahnya  adalah laki-laki,  dan  sisanya 10 responden atau 22.2% jumlahnya adalah  perempuan.  Secara  keseluruhan  umumnya  pegawai  yang  menjadi responden  dalam  kuisioner  adalah  berjenis  kelamin  laki-laki  yang  memilki presentase 77.8%
2 Profil responden berdasarkan usia
Berdasarkan  usia,  peneliti  membagi  menjadi  2  kategori,  yaitu  : 1 = 19 sampai 22 tahun dan 2 = 23 sampai 26 tahun. Hal ini dapat dilihat dengan persentase usia sebagai berikut :
Tabel 2 Usia Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 19-22thn 22 48,9 48,9 48,9 23-26thn 23 51,1 51,1 100,0 Total 45 100,0 100,0 Sumber: Output SPSS
Berdasarkan tabel 2, dapat diketahui bahwa 22 responden atau 48.9% berusia  antara  19  sampai  22  tahun  dan  23  responden  atau  51.1%  berusia antara  23  sampai  26  tahun.  Secara  keseluruhan  umumnya  pegawai  yang menjadi responden dalam kuisioner ini berusia 23 sampai 26 tahun.
3. Profil responden berdasarkan pendidikan Peneliti  membagi  kategori  responden  dalam  lima  bagian  akademik yang dimiliki oleh responden yaitu : D3, S1, SMA, SMK dan STM. Dari kuesioner yang disebar peneliti, dapat diketahui hasilnya sebagai berikut :
Tabel IV.3 Pendidikan Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid D3 4 8,9 8,9 8,9 S1 5 11,1 11,1 20,0 SMA 8 17,8 17,8 37,8 SMK 22 48,9 48,9 86,7 STM 6 13,3 13,3 100,0 Total 45 100,0 100,0 Sumber: Output SPSS
Berdasarkan  tabel.3,  terlihat  bahwa  4  responden  atau  8.9%  memiliki pendidikan  D3.  5  responden  atau  11.1%  memiliki  pendidikan    S1,  8 responden  atau  17.8%  memiliki  pendidikan  SMA,  22  responden  atau 48.9%  memiliki  pendidikan  SMK  dan  6  responden  atau  13,3%  memiliki
pendidikan  STM.  Secara  keseluruhan  umumnya  pegawai  yang  menjadi responden dalam kuisioner ini memiliki pendidikan SMK.
4. Profil responden berdasarkan lama kerja Berdasarkan  masa  kerja  yang  dimiliki  karyawan,  peneliti  membagi menjadi 2 kategori yaitu : 1 = 1 sampai 2 tahun dan 2 = 3 sampai 4 tahun. Hal  ini  dapat  dilihat  dari  persentase  masa  kerja  pegawai  sehingga  akan dapat  rata-rata  keseluruhan  masa  kerja  pegawai  yang  dapat  dilihat  dari tabel IV.4 sebagai berikut :
Tabel 4 Lama Kerja Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1-2thn 36 80,0 80,0 80,0 3-4thn 9 20,0 20,0 100,0 Total 45 100,0 100,0 Sumber: Output SPSS
Berdasarkan  tabel  4,  terlihat  bahwa  36  responden  atau  80.0% memiliki  masa  kerja  1  sampai  2  tahun  dan  9  responden  atau  20.0% memiliki  masa  kerja  3  sampai  4  tahun.  Secara  keseluruhan  umumnya pegawai yang menjadi responden dalam kuisioner ini memiliki masa kerja 1 sampai 2 tahun.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Rekapitulasi jawaban responden
Berdasarkan  hasil  jawaban  kuisioner  yang  telah  disebarkan  kepada responden,  maka  dapat  diketahui  respon  pegawai  dalam  pengaruh  disiplin  dan kompensasi terhadap kinerja pegawai yang dilakukan, yaitu meliputi :
1) Tanggapan pegawai mengenai disiplin
2) Tanggapan pegawai mengenai kompensasi
3) Tanggapan pegawai mengenai kinerja pegawai
Semua tanggapan tersebut disusun dalam bentuk kuisioner dengan 5 pilihan jawaban  yaitu Sangat  Setuju (SS), Setuju  (S), Kurang Setuju (KS), Tidak  Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS).
Tabel 5 Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Disiplin No Pertanyaan (Disiplin) Skor Jawaban Responden Jumlah Skor 5 4 3 2 1 1 Tepat waktu datang kekantor f 14 22 3 6 0 179 %  31,1  48,9 6,7 13,3 0 79,55 2 Tepat waktu menyelesaikan tugas f 2 27 12 4 0 162 % 4,4 60,0 26,7 8,9 0 72 3 Mematuhi standar kerja f 7 18 8 9 3 152 %  15,6  40,0 17,8 20,0 6,7 67,55 4 Memiliki tanggung jawab terhadap tugas f 10 19 7 7 2 163
%  22,2  42,2 15,6 15,6 4,4 72,44 5 Mengerjakan tugas sesuai bidangnya (Divisi masing-masing) f 9 18 13 5 0 166 %  20,0  40,0 28,9 11,1 0 73,77 6 Berani menerima sanksi bila melakukan kesalahan f 15 14 6 6 4 165 %  33,3  31,1 13.3 13,3 8,9 73,33 7 Taat terhadap pimpinan f 13 17 12 3 0 175 %  28,9  37,8 26,7 6,7 0 77,77 8 Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan f 11 23 9 0 2 176 %  24,4  51,1 20,0 0 4,4 78,22 Total f 81 158 70 40 11 1338 %  22,5  43,88  19,44  11,11  3,05 74,32 Pada Tabel 5 dapat dilihat bahwa total frekuensi jawaban dan persentase jumlah  skor  responden  tentang  variabel  disiplin  yang  menyatakan  sangat setuju  terdapat  81  jawaban  (22,5%),  setuju  158  jawaban  (43,88%),  kurang setuju  70  jawaban  (19,44%),  tidak  setuju  40  jawaban  (11,11%)  dan  sangat tidak setuju 11 jawaban (3,05%).
Kemudian secara keseluruhan persentase jumlah skor responden sebesar (74,34%)  yang  artinya  bahwa  secara  keseluruhan  responden  menjawab setuju. Hal  ini mengindikasikan bahwa para pegawai  memahami pentingnya disiplin  yang  dimiliki  untuk  mentaati  kegiatan  di  perusahaan,  walaupun masih ada yang menyatakan kurangnya kedisiplinan yang dimilikinya.
Tabel 6 Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kompensasi No Pertanyaan (Kompensasi) Skor Jawaban Responden Jumlah Skor 5 4 3 2 1 1 Gaji sesuai standar perusahaan f 14 23 2 5 1 179 % 31,1 51,1 4,4 11,1 2,2 79,55 2 Gaji sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan f 14 22 3 6 0 179 % 31,1 48,9 6,7 13,3 0 79,55 3 Mendapatkan bonus diluar gaji f 2 27 12 4 0 162 % 4,4 60,0 26,7 8,9 0 72 4 Bonus yang diterima sesuai pencapaian f 7 18 8 9 3 152 % 15,6 40,0 17,8 20,0 6,7 67,55
5 Bonus meningkatkan semangat kerja f 10 19 7 7 2 163 % 22,2 42,2 15,6 15,6 4,4 72,44 6 Memberikan rasa aman dan nyaman f 9 18 13 5 0 166 % 20,0 40,0 28.9 11,1 0 73,77 7 Fasilitas sesuai kebutuhan f 15 14 6 6 4 165 % 33,3 31,1 13,3 13,3 8,9 73,33 8 Fasilitas menunjang pekerjaan f 13 17 12 3 0 175 % 28,9 37,8 26,7 6,7 0 77,77 9 Kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan f 11 23 9 0 2 176 % 24,4 51,1 20,0 0 4,4 78,22 Total f 95 181 72 45 12 1517 %  23,45  44,69  17,77  11,11  2,96 74,90
Pada  Tabel  6  dapat  dilihat  bahwa  total  frekuensi  jawaban  dan  persentase jumlah  skor  responden  tentang  variabel  kompensasi  yang  menyatakan  sangat setuju terdapat 95 jawaban (23,45%), setuju 181 jawaban (44,69%), kurang setuju 72  jawaban  (17,77%),  tidak  setuju  45  jawaban  (11,11%)  dan  sangat  tidak  setuju 12 jawaban (2,96%).
Kemudian  secara  keseluruhan  persentase  jumlah  skor  responden  sebesar (74,90%) yang artinya bahwa secara keseluruhan responden menjawab setuju. Hal ini  mengindikasikan  bahwa  para  pegawai  memahami  pentingnya  kompensasi yang terima untuk  bisa  memotivasi  dan mendukung para pegawai  dalam bekerja di  perusahaan,  walaupun  masih  ada  yang  menyatakan  kurangnya  kompensasi yang  diterima  dan  dikeluarkan  perusahaan  menurut  pegawai  belum  pas  dengan apa yang mereka kerjakan.
Tabel 7 Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai No Pertanyaan (Kinerja Pegawai) Skor Jawaban Responden Jumlah Skor 5 4 3 2 1 1 Pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan kemampuan f 13 17 8 5 2 169 % 28,9 37,8 17,8 11,1 4,4 75.11 2 Bekerja dari dalam hati karena minat dan niat f 11 17 15 2 0 172 % 24,4 37,8 33,3 4,4 0 76,44 3 Memberikan dorongan mental yang besar bila kinerjanya baik f 8 24 12 0 1 173 % 17,8 53,3 26,7 0 2,2 76,88
4 Timbal balik terhadap perusahaan f 14 24 7 0 0 187 % 31,1 53,3 15,6 0 0 83,11 Total f 46 82 42 7 3 701 %  25,55  45,55  23,33  3,88  1,66 77,88
Pada  Tabel  7  dapat  dilihat  bahwa  total  frekuensi  jawaban  dan  persentase jumlah skor responden tentang variabel kinerja pegawai  yang menyatakan sangat setuju terdapat 46 jawaban (25,55%), setuju 82 jawaban (45,55%), kurang setuju 42  jawaban  (23,33%),  tidak  setuju  7  jawaban  (3,88%)  dan  sangat  tidak  setuju  3 jawaban (1,66%).
Kemudian  secara  keseluruhan  persentase  jumlah  skor  responden  sebesar (77,88%) yang artinya bahwa secara keseluruhan responden menjawab setuju. Hal ini mengindikasikan bahwa para pegawai memahami pentingnya kinerja pegawai yang  baik  untuk  bisa  mencapai  tujuan  perusahaan,  walaupun  masih  ada  yang menyatakan  kurangnya  kinerja  pegawai  yang  diterapkan  sehingga  rasa  taat  dan dorongan untuk kerja tidak diperoleh dalam diri pegawai.

## Analisis data
Pengujian instrumen penelitian
1) Uji reliabilitas
Uji  reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  kuisioner  yang merupakan  indikator  dari  variabel.  Suatu  kuisioner  dikatakan  reliabel  atau handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap  pernyataan  tersebut  konsisten  atau stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Untuk  mengukur  reliabilitas  digunakan  uji statistik Cronbach  Alpha (α).  Pengujian  ini  dilakukan  dengan  melihat  nilai Cronbach  Alpha pada  data  yang  diolah  oleh  program  bantuan  SPSS.  Suatu variabel  dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai Cronbach  Alpha >  0.60. Sedangkan  jika  sebaliknya,  data  tersebut  dikatakan  tidak  reliabel  (Imam Ghozali,  2007,41-42).  Berikut  ini  hasil  perhitungan  reliabilitas  dengan menggunakan SPSS versi 23.0.
Tabel 8
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items ,778 ,792 8 Sumber: Output SPSS
Berdasarkan  Tabel  8  menunjukkan Cronbach's  Alpha 0.778  ≥    0.60.  Dapat disimpulkan  bahwa  pernyataan-pernyataan  dalam  variabel  disiplin  adalah reliable, artinya bahwa hasil pengukuran variabel disiplin adalah konsisten.

## Tabel 9 Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items ,808 ,819 9 Sumber: Output SPSS
Berdasarkan  Tabel  9  menunjukkan Cronbach's  Alpha 0.808  ≥  0.60.  Dapat disimpulkan  bahwa  pernyataan-pernyataan  dalam  variabel  kompensasi  adalah reliable, artinya bahwa hasil pengukuran variabel kompensasi adalah konsisten.
Tabel 10
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items ,728 ,735 4 Sumber: Output SPSS
Berdasarkan  Tabel  10  menunjukkan Cronbach's  Alpha 0.728
≥  0.60.  Dapat  disimpulkan  bahwa  pernyataan-pernyataan  dalam variabel  kinerja  pegawai  adalah  reliable,  artinya  bahwa  hasil pengukuran variabel kinerja pegawai adalah konsisten.
Ringkasan Uji Reliabilitas Variabel X dan Y Tabel 11 Ringkasan Reliability Statistics No Variabel Cronbach’s Alpha Kesimpulan 1 Disiplin .778 Reliable 2 Kompensasi .808 Reliable 3 Kinerja Pegawai .728 Reliable

## Sumber: Output SPSS
Berdasarkan  Tabel  11  menunjukkan Cronbach's  Alpha ≥  0.60.  Dapat disimpulkan  bahwa  pernyataan-pernyataan  dalam  variabel  disiplin,  kompensasi dan  kinerja  pegawai  adalah  reliable,  artinya  bahwa  hasil  pengukuran  variabel- variabel tersebut adalah konsisten.
2) Uji validitas
Menurut  Imam  Ghozali  (2007,45)  uji  validitas  digunakan  untuk mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  kuisioner.  Suatu  kuisioner  dikatakan valid  jika  pertanyaan  pada  kuisioner  mampu  untuk  mengungkapkan sesuatu  yang  akan  diukur  pada  kuisioner  tersebut.  Teknik  pengujian validitas  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  satu  kali  pengukuran dengan  mengunakan  metode Alpha .  Sedangkan  untuk  menguji  validitas dilakukan  dengan  menggunakan  bantuan  SPSS  dengan  terlebih  dahulu
menentukan  nilai r tabel  berdasarkan  nilai  df  ( Degree  of  Freedom )  serta tingkat signifikansi sebesar 5%.
Setelah  itu  dicari  nilai r hitung.  Nilai r hitung  sendiri  diperoleh  dari rumusan korelasi yang dihasilkan oleh SPSS pada kolom corrected item - total  correlation. Dan  dasar  pengambilan  keputusannya  adalah  sebagi berikut :
a). Jika r hitung > r tabel α = 5%, maka butir pertanyaan dinyatakan valid b). Jika r hitung < r tabel α = 5%, maka butir pertanyaan dinyatakan tidak valid
Uji  validitas  ini  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  r hitung dengan  r tabel untuk df = n-k-1. Dalam penelitian ini df = 45 - 2 - 1 atau df = 42 dengan α 0,05 didapat  r tabel sebesar  0,297.  Jika  r hitung (per  item)  lebih  besar  dari  r tabel berarti pernyataan  tersebut  dikatakan  valid.  Hasil  uji  validitas  untuk  r hitung (per  item) dapat  dilihat  dalam  hasil  output  SPSS  pada  pada  kolom Corrected  Item-Total Correlation seperti yang disajikan sebagai berikut :
Tabel 12 Validity Statistics Corrected Item-Total Correlation r-tabel Keterangan p1 .794 0.297 Valid p2 .722 0.297 Valid p3 .554 0.297 Valid p4 p5 p6 p7 p8
.507 .337 .749 .652 .781 0.297 0.297 0.297 0.297 0.297 Valid Valid Valid Valid Valid Sumber: Output SPSS
Berdasarkan    tabel  12  pada  kolom Correctedd  Item  Total  Statistic (r hitung ) untuk  masing-masing  item  atau  butir  pernyataan  nilainya  lebih  besar  dari  r tabel 0.297,  sehingga  dapat  disimpukan  bahwa  8  pernyataan  untuk  variabel  disiplin adalah valid.
Tabel 13

## Validity Statistics
Corrected Item-Total Correlation r-tabel Keterangan p 1 .699 0.297 Valid p 2 .785 0.297 Valid p 3 .709 0.297 Valid p 4 .536 0.297 Valid p 5 p 6 .482 0.297 0.297 Valid Valid

## Sumber: Output SPSS
Berdasarkan  tabel  13  pada  kolom Correctedd  Item  Total  Statistic (r hitung ) untuk  masing-masing  item  atau  butir  pernyataan  nilainya  lebih  besar  dari  r tabel 0.297, sehingga dapat disimpukan bahwa 9 pernyataan untuk variabel kompensasi adalah valid.
Tabel 14 Validity Statistics Corrected Item-Total Correlation r- tabel Keterangan P 1 P 2 P 3 P 4
.855 .784 .622 .710 0.297 0.297 0.297 0.297 Valid Valid Valid Valid Sumber: Output SPSS
Berdasarkan  tabel  14  pada  kolom Correctedd  Item  Total  Statistic (r hitung ) untuk  masing-masing item  atau butir pernyataan nilainya lebih besar dari r tabel 0.297, sehingga dapat disimpukan bahwa 4 pernyataan untuk variabel kinerja pegawai adalah valid.

## E. SIMPULAN
Disiplin (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Penelitian  ini  menunjukan  bahwa  disiplin  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya, dalam bekerja pegawai perlu memahami aturan untuk mengatur diri sendiri dan lingkungan kerja, timbulnya rasa patuh (bersedia) pada diri sendiri, dapat  mengendalikan emosi, dapat memotivasi diri, memahami perasaan orang lain, bekerjasama dan berkomunikasi dengan baik pada orang lain atau rekanan kerja.
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  padanya,  dan  menjadi salah  satu  tolak  ukur  yang  digunakan  untuk  menentukan  apakah  suatu  pekerjaan yang dilakukan akan baik atau sebaliknya. Kinerja menjadi perhatian utama, baik bagi klien ataupun publik, dalam menilai hasil kerja yang dilakukan. Jika seorang pegawai tidak memiliki sikap disiplin yang baik maka kinerjanya akan terganggu karena dapat menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan bisa menurunkan kinerja karena mempunyai dampak negative terhadap diri sendiri dan orang lain, seperti  timbulnya  kesalah  pahaman,  salahnya  komunikasi,  penurunan  kerjasama yang baik sehingga bisa menurunkan kinerja pegawai secara keseluruhan.
p 7 p 8 p 9
.327 .762 .659 .782 0.297 0.297
0.297
Valid Valid
Valid
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh M.  Harlie  pada  tahun  2010.  Penelitian  yang  dilakukan  M.  Harlie  menunjukan Disiplin berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Kesimpulan ini dibuktikan dengan melihat nilai sig yaitu sebesar 0.001 <  0.05

## Kompensasi  (X2)  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai (Y)
Penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya, saat  diberikan tugas karyawan merasa senang dengan  pekerjaan  yang  diberikan.  Ada  kondisi  yang  mempengeruhi  pegawai dalam  hal  membangkitkan,  mengarahkan  dan  memelihara  perilaku  yang berhubungan  dalam  lingkungan  kerja  serta  adanya  daya  pendorong  yang menentukan prestasi kerja yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  padanya,  dan  menjadi salah  satu  tolak  ukur  yang  digunakan  untuk  menentukan  apakah  suatu  pekerjaan yang dilakukan akan baik atau sebaliknya. Kinerja menjadi perhatian utama, baik bagi  rekan  kerja  ataupun  perusahaan,  dalam  menilai  hasil  kerja  yang  dilakukan. Jika  seorang  pegawai  mempunyai  kompensasi  yang  sesuai  dengan  apa  yang dikerjakannya maka motivasi dalam bekerja akan meningkat sehingga kinerjanya akan meningkat sedemikian rupa.
Meningkatkan  kinerja  pegawai  mempunyai  dampak  positif  terhadap  perilaku individu,  seperti  timbulnya  loyalitas  kerja,  meningkatkan  kepuasan  kerja, menurunkan  stress  kerja  serta  meningkatkan  produktifitas  kerja  sehingga  bisa meningkatkan kinerja pegawai secara keseluruhan.
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian sebelumnya  yang dilakukan oleh Yuli Suwati pada tahun 2013. Penelitian yang dilakukan Yuli Suwati menunjukan bahwa  kompensasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Kesimpulan ini dibuktikan dengan melihat nilai sig yaitu sebesar 0.005 < 0.05

## Disiplin  (X1),  Kompensasi  (X2)  cukup  berpengaruh  secara  signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Disiplin dan Kompensasi secara bersama- sama cukup memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0,675  dengan  tingkat  signifikan  sebesar  0.000  <  0.05.  Artinya,  Disiplin  dan Kompensasi  secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  sebesar 67.50%  terhadap  Kinerja  Pegawai,  sedangkan  sisanya  sebesar  32.50% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar model penelitian, antara lain stress kerja, gaya  kepemimpinan,  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi  dan  lain  sebagainya juga  turut  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  dan  dapat  digunakan  sebagai  refensi bagi penelitian selanjutnya.
Dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  pegawai,  pengawasan  dalam  rangka peningkatan disiplin dapat membantu pegawai dalam melaksanakan tugasnya agar menjadi  lebih  baik,  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Dengan demikian  pegawai  yang  memiliki  sikap  kedisiplinan  kurang  baik  akan terminimalisasi  pelanggarannya  kemudian  dari  masalah  kompensasi  akan terselesaikan  karena  apabila  pegawai  itu  disiplin  contoh  seperti  tepat  waktu
kekantor,  tepat  waktu  menyelesaikan  tugas  dan  tidak  melanggar  aturan  maka kompensasi  yang  diterima  pegawai  akan  sesuai  dengan  apa  yang  dikerjakannya selama  sebulan  tanpa  harus  menerima  potongan  karna  tidak  disiplin  dalam lingkungan pekerjaan dan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu  Pendekatan  Praktik , PT. Rineka Cipta, Jakarta. 2013.
Eko  Widodo,  Suparno. Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia , Pustaka Pelajar, Yogyakarta. 2015.
Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS edisi 3 , BP UNDIP, Semarang. 2007.
Hadari,  Nawawi. Metodelogi  Penelitian  Bidang  Sosial ,  Gajah  Mada  University Press, Yogyakarta. 2007.
Hasibuan, Malayu SP. Manajemen Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara, Jakarta. 2009.
Handoko  T.  Hani. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia ,  BPFE, Yogyakarta. 2008.
Harlie, Muhammad. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karir terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Pemerintah  Kabupaten Tabalongn di Tanjung Kalimantan Selatan . 2010.
Indrianto,  dkk. Metodelogi  Penelitian  Bisnis  Untuk  Akuntansi  &  Manajemen , BPFE, Yogyakarta. 2007.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu. Evaluasi  Kinerja  SDM ,  PT  Refika  Aditama, Bandung. 2010.
Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia ,  PT Refika Aditama, Bandung. 2011.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan ,  PT.  Remaja  Rosdakarya,
Bandung. 2013.
Notoatmodjo,  Soekidjo. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Revisi, Cetakan Ketiga, PT. Rineka Cipta, Jakarta. 2007.
Rivai,  Veithzal. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan ,  Raja Grafindo Persada, Jakarta. 2007.
Supardi. Aplikasi  Statistika  dalam  Penelitian ,  PT.  Ufuk  Publishing  House, Jakarta. 2012.
Suryabrata, Sumadi. Metodologi Penelitian , Rajawali Pers, Jakarta. 2015.
Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia ,  Prenadamedia Group, Jakarta.
2009.
Yani,  M. Manajemen    Sumber    Daya  Manusia ,  Mitra  Wacana  Media,  Jakarta.
2012.
Wibowo. Manajemen Kinerja ,  PT.  Raja Grafindo Persada, Jakarta. 2007.