Vol 6, No 2, Desember 2021
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen

## PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
a Keke Tamara Fahira, b Rozaq Muhammad Yasin
a,b Universitas Muria Kudus keke.tamara@umk.ac.id Received : September Accepted : October Published:  December

## ABSTRACT
The  Business  sector  is  facing  intense  competition  around  the  world  so  that organizations  recognize  the  importance  of  human  resources  as  a  competitive advantage.  For  this  reason,  the  factors  that  have  an  influence  on  employee performance  are  discussed  in  this  study  including  emotional  intelligence,  work environment  and  job  satisfaction.  This  study  aims  to  analyse  the  effect  of  emotional intelligence  and  work  environment  on  employee  performance  through  job satisfaction as intervening variable at PT. Indomaju Textindo Kudus. The quantitative method used in  this  research  is using AMOS confirmatory analysis followed by Structural Equation Modeling  (SEM).  This  research  uses  non  probability  sampling  method  (accidental sampling) in order to collect data. Primary data is used in the study by distributing 150 sample  questionnaires  to  production  employees  at  PT.  Indomaju  Textindo.  The findings  in  this  study  are  that  emotional  intelligence  and  work  environment  have  a direct effect on employee performance. From the research results it can be concluded to improve the performance of employees at PT. Indomaju Textindo can be pursued by maintaining  and  improving  the  emotional  intelligence  of  employees  and  a  safe  and comfortable work environment.
Keywords: Emotional Intelligence,  Work Environment, Job Satisfaction, Employee Performance.

## ABSTRAK
Sektor  Bisnis  menghadapi  persaingan  yang  ketat  di  seluruh  dunia  sehingga organisasi  menyadari  pentingnya  sumber  daya  manusia  sebagai  keunggulan kompetitif.  Untuk  itu  faktor-faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan dibahas  dalam  penelitian  ini  antara  lain  kecerdasan  emosional,  lingkungan  kerja  dan kepuasan  kerja.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  kecerdasan emosional  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja sebagai  variabel  intervening  pada  PT.  Indomaju  Textindo  Kudus.  Metode  kuantitatif yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  konfirmatori  AMOS dilanjutkan  dengan  Structural  Equation  Modeling  (SEM).  Penelitian  ini  menggunakan metode  non  probability  sampling  (accidental  sampling)  untuk  mengumpulkan  data. Data  primer  digunakan  dalam  penelitian  dengan  menyebarkan  150  sampel kuesioner kepada karyawan bagian produksi di PT. Indomaju Textindo. Temuan dalam penelitian ini  adalah  bahwa  kecerdasan  emosional  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  langsung terhadap  kinerja  karyawan.  Dari  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  PT.  Indomaju  Textindo  dapat  diupayakan dengan menjaga dan meningkatkan kecerdasan emosional karyawan serta lingkungan kerja yang aman dan nyaman.
Kata  Kunci:  Kecerdasan  Emosional,  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Kinerja Karyawan
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen

## PENDAHULUAN
Sektor  bisnis  menghadapi  persaingan  yang  ketat  di  seluruh  dunia  sehingga organisasi  menyadari  pentingnya  sumber  daya  manusia  sebagai  keunggulan  kompetitif organisasi.  Tentunya  sumber  daya  manusia  tidak  kalah  berharga  dari  asset –  asset perusahaan  lainnya.  Organisasi  dituntut  untuk  dapat  fokus  pada  faktor  -  faktor  yang berkontribusi  dengan  baik  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  karena  pada  akhirnya kinerja  karyawan  akan  menghasilkan  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan  (Markos  & Sridevi,  2010). Performance atau  kinerja  adalah output  drive  from  processes,  human  or otherwise dimana  kinerja  merupakan  hasil  atau  keluaran  dari  suatu  proses (Sedarmayanti, 2001).  Dengan  demikian,  organisasi  telah  menyadari  pentingnya  peningkatan  kinerja karyawan  karena  tujuan  organisasi  tidak  dapat  dicapai  kecuali  jika  kinerja  karyawan memenuhi  standar  (Anitha,  2013).  Dalam  pengaturan  organisasi,  kinerja  karyawan  adalah hasil  akumulasi  dari  keterampilan,  upaya,  dan  kemampuan  semua  karyawan  yang berkontribusi  dalam  peningkatan  produktivitas  organisasi  yang  mengarah  pada  pencapaian tujuannya  (Dahkoul,  2018).  Untuk  itu,  banyak  perusahaan  termasuk  di  PT.  Indomaju Textindo melakukan berbagai upaya untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Berikut data kinerja karyawan dari PT. Indomaju Textindo bagian produksi  yang masih dikatakan kurang baik.
Tabel 1 Data Bagian Produksi Tahun 2019 No Bulan Target Tercapai Efisiensi 1 Januari 1.168.080 Kg 619.792,51  Kg 53,06 % 2 Februari 1.058.680 Kg 641.614,40  Kg 60,61 % 3 Maret 1.233.280 Kg 717.091,22  Kg 58,15 % 4 April 1.227.840 Kg 707.204,30  Kg 57,60 % 5 Mei 1.231.040 Kg 708.230,79  Kg 57,53 % 6 Juni 973.040 Kg 576.030,90  Kg 59,20 % 7 Juli 1.278.080 Kg 798.812,70  Kg 62,50 % 8 Agustus 1.207.920 Kg 785.646,50  Kg 65,04 % 9 September 1.238.640 Kg 791.217,70  Kg 63,88 % 10 Oktober 1.331.760 Kg 886.882,80  Kg 66,59 % 11 November 1.282.400 Kg 761.976,40  Kg 59,42 % 12 Desember 930.399 Kg 632.867,70  Kg 68,02 %

## Sumber: PT. Indomaju  Textindo
Berdasarkan  tabel  1  dapat  dilihat  data  produksi  bulan  Januari  dengan  target 1.168.080 Kg hanya tercapai 619.792,51 Kg dengan tingkat efisiensi 53,06%, sehingga tidak dapat  mencapai  target  yang  telah  ditentukan  perusahaan.  Untuk  perhitungan  efisiensi didapatkan  dari  (619.792,51  Kg  :  1.168.080  Kg)  x  100%  =  53,06%.  Tingkat  efisiensi pencapaian  kinerja dari target yang seharusnya pada tahun 2019 rata – rata hanya tercapai di angka 50% dan kurang dari 70%. Pencapaian tertinggi ada pada bulan Desember namun hanya  sebesar  68,02%. Faktor yang mempengaruhi kurang maksimalnya kinerja karyawan harus  diperhatikan  dan  PT.  Indomaju  Textindo  perlu  mengajarkan  kepada  para  karyawan tentang masalah yang harus dihadapi dalam perusahaan dan karyawan harus agresif dalam hal  performa  bekerja  agar  mencapai  sebuah  target  yang  telah  disepakati.  Dalam  target produksi  bagian  extruder  yang  telah  ditentukan  kebanyakan  setiap  bulannya  tidak  selalu tercapai.
Williams  (2002)  mengkonseptualisasikan job  performance sebagai  hasil  kerja  dan perilaku  yang  relevan  dengan  pekerjaan.  Untuk  itu  menjadi  penting  bagi  organisasi  untuk mempertahankan  karyawan  yang  memiliki  kinerja  baik.  Kinerja  karyawan  yang  baik  tidak terlepas  dari  kondisi  lingkungan  kerja  yang  mendukung  pula  (Ellinger  et  al.,  2003).
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Perusahaan  telah  melakukan  langkah  antisipasi  salah  satunya  dengan  memperhatikan lingkungan  kerja  yang  mendukung  bagi  kinerja  tiap  karyawan.  Lingkungan  kerja  sangat mempengaruhi  sejauh  mana  karyawan  terlibat  dalam  pekerjaan  mereka  dan  berkomitmen pada  organisasi.  Saat  ini  keberhasilan  dan  kesuksesan  dalam  kerja  tidak  hanya  didukung dari  kemampuan intelektual saja, namun juga didukung oleh kemampuan mengelola emosi. Tidak heran jika menemukan orang yang tepat dalam organisasi bukanlah hal yang mudah, bukan  hanya  orang  berpendidikan  atau  berbakat  yang  dibutuhkan,  tetapi  faktor  psikologis yang mendasari hubungan  antara seseorang dengan organisasinya  (Boyatzis et al., 2000).
Dimana  faktor  psikologis  ini  dapat  berpengaruh  terhadap  kemampuan  seseorang didalam  suatu  organisasi.  Goleman  (2000)  menyebut  kemampuan  tersebut  sebagai Emotional  Intelligence atau  kecerdasan  emosional.  Tidak  semua  aspek  pribadi  dari karyawan merupakan kompetensi, hanya aspek pribadi yang dapat mendorong dirinya untuk mencapai  kinerja  yang  optimal  yang  merupakan  kompetensi  salah  satunya  kecerdasan emosional  (Cooper,  R.  K.  &  Sawaf,  2002).  Kecerdasan  emosional  yang  tinggi  mampu mengenal  dirinya  sendiri  maupun  berfikir  rasional  dan  berperilaku  positif  serta  mampu menjalin  pemahaman  emosi  orang  lain  (Robbins  &  Judge,  2013).  Goleman  (2002) mengungkapkan  bahwa  kecerdasan  intelektual  (IQ)  menyumbang  sekitar  20%  bagi  faktor yang  menentukan  kesuksesan  dalam  hidup,  sedangkan  80%  lainnya  dipengaruhi  oleh kekuatan  lain  termasuk  kecerdasan  emosional.    Dalam  pernyataan  tersebut  menunjukkan bahwa  di  dalam  lingkungan  kerja,  aspek  perilaku  manusia  mengambil  peran  yang  sangat penting.  Oleh  karena  itu kinerja dan prestasi yang diperoleh dalam pekerjaan salah satunya dipengaruhi  oleh  kecerdasan  emosional  yang  menempati  posisi  pertama  dan  kecerdasan intelektual  menempati  posisi  kedua  (Nikolaou  &  Tsaousis,  2002).  Kecerdasan  emosional juga  membuat  seseorang  dapat  menunjukkan  integritasnya.  Orang  dengan  kecerdasan emosional yang baik mampu berfikir jernih walaupun dalam tekanan, bertindak sesuai etika, berpegang pada prinsip dan memiliki dorongan berprestasi.
Terdapat  temuan  dari  penelitian  terdahulu  mengenai  pentingnya  kecerdasan emosional  dan  lingkungan  karyawan  terhadap  kinerja karyawan  yang dijelaskan pada tabel berikut.
Tabel 2 Temuan Research Gap Variable Pengaruh Penulis Hasil Kecerdasan Emosional dan Kinerja Karyawan Signifikan  Vratskikh  et  al., (2016) Emotional  Intelligent memiliki  korelasi positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Mohamad & Jais, (2016) Kecerdasan  emosional  memiliki  dampak besar  dan  pengaruh  yang  signifikan  pada kinerja guru. Dhani & Sharma, (2017) Terdapat efek positif dan signifikan kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja karyawan Tidak Signifikan M.  Kulkarni  et al., (2009) Kecerdasan emosional tidak memiliki korelasi positif terhadap kinerja karyawan. Kahtani, (2013) Kecerdasan  emosional  memiliki  pengaruh tidak langsung  terhadap kinerja karyawan. Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan Signifikan  Imran et al., (2012) Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Bindu & Ollukkaran, (2012) Lingkungan  kerja  di  organisasi  dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Al-Omari & Okasheh, (2017) Kendala situasional lingkungan kerja berpengaruh langsung  terhadap kinerja
Vol 6, No 2, Desember 2021
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Variable Pengaruh Penulis Hasil Tidak Signifikan Aryee et  al., (2013) Lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  secara langsung  terhadap kinerja karyawan. Nzewi  et  al., (2017) Lingkungan  kerja  tidak  memiliki  korelasi positif terhadap kinerja karyawan.

## Sumber: berbagai jurnal penelitian,  data diolah
Dari beberapa penelitian diatas, masih terdapat banyak perbedaan hasil atau temuan dari  berbagai  penelitian  terdahulu  yang  telah  dilakukan  sehingga  terjadi  ketidakkonsistenan hasil  dan  terdapat research  gap .  Oleh  karena  itu  dalam  penelitian  ini,  diadopsi  variabel kepuasan  kerja  untuk  menutup  kesenjangan atau gap yang terjadi diantara perbedaan hasil penelitian terdahulu. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan pernyataan emosional yang positif  atau  menyenangkan  sebagai  dampak  apresiasi  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan pengalaman  kerja.  Setiap  individu  akan mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda  - beda sesuai  dengan  sistem  nilai  yang  berlaku  pada  diri  sendiri,  semakin  banyak  aspek pekerjaaan,  maka  akan  semakin  tinggi  pula  tingkat  kepuasan  yang  dirasakan  atau sebaliknya.
Kepuasan  kerja  tergantung  pada  keseimbangan  antara  input peran kerja dan output peran  kerja.  Penelitian  akan  dilakukan  di  PT.  Indomaju  Textindo  sebagai  perusahaan yang memproduksi  berbagai  macam  karung  diantaranya  ada  karung  plastik  dan  juga  karung inner.  Namun  berdasarkan  data  dari  PT.  Indomaju  Textindo  kinerja  karyawan  bagian extruder  masih  bisa  dikatakan  kurang  baik.  Hal  ini  dikarenakan  beberapa  faktor  termasuk faktor  lingkungan  kerja  yang  sangat  berpengaruh  dalam  memotivasi  karyawan.  Selain  itu, karyawan  kurang  agresif  dalam  hal  performa  kerja  sehingga  dalam  target  produksi bagian extruder yang telah ditentukan kebanyakan setiap bulannya tidak selalu tercapai. Kurangnya keyakinan  dan  kemampuan  dalam  hal emotional  intelligence karyawan dalam menghadapi kesulitan  terhadap  tugas  yang  ada  dibagian  extruder.  Terlebih  lagi  pada  bagian  lingkungan kerja  juga  diperlukan  tempat  yang  nyaman  bagi  karyawan  sewaktu  bek erja.  Penambahan ruang  atau  gudang  pada  bagian  produksi  yang  sekarang  ini  masih  kurang  luas,  serta penambahan ventilasi agar sirkulasi udara dapat bekerja dengan baik.
Pada  saat  memproduksi  barang  dengan  jumlah  yang  banyak  dan  belum  ada permintaan untuk mengirim, barang yang di gudang akan penuh sehingga karyawan bagian produksi  akan  susah  mencari  tempat  lain.  Karyawan  juga  kurang  nyaman  ketika  bekerja, karena  sirkulasi  udara  di  ruangan  produksi  yang  tidak  berjalan  dengan  baik.  Karyawan bagian  produksi  harus  mampu bekerja secara maksimal dengan kemampuan dan keadaan yang  belum  bisa  mendukung  penuh  untuk  tetap  bisa  bekerja  dan  dapat  bersaing  dengan perusahaan-perusahaan  sejenisnya.  Beberapa  hasil  penelitian  terdahulu  terkait  tentang pengaruh  kecerdasan  emosional  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  ini umumnya  masih  meninggalkan gap ,  dimana  hasil –  hasil  dari  penelitian  tersebut memberikan  temuan  yang  berbeda.  Untuk  itu,  penelitian  ini  dilakukan  guna  mengisi kesenjangan atau gap yang terjadi antar studi.

## KAJIAN LITERATUR

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  dianggap  sebagai  apa  yang  dilakukan  dan  tidak  dilakukan  oleh karyawan.  Kinerja  merupakan  tahapan  pencapaian  dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaan tertentu  (Simanjuntak,  2011).  Kemudian  menurut  Santos  et  al.,  (2018)  mendefinisikan kinerja  kerja  adalah  kemampuan  seseorang  untuk  melakukan  aktivitas  yang  berkontribusi pada  pengembangan  inti  teknis  organisasi.  Sehingga  kinerja  sering  dianggap  sebagai  hasil yang  dicapai  oleh  seseorang  sesuai  dengan  ukuran  yang  berlaku  untuk  pekerjaan  yang bersangkutan.  Berdasarkan  penjelasan  diatas  dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam periode tertentu dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab  yang diberikan untuk mencapai sebuah tujuan (Yoke & Panatik, 2015).
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  dalam  suatu  perusahaan  sangat  penting  untuk  di  perhatikan manajemen  (Raziq  &  Maulabakhsh,  2015). Menurut Aryee et al., (2013) melalui lingkungan kerja  yang  baik  karyawan  akan  betah  bekerja  di  perusahaan  atau  organisasi  tersebut, meskipun  kelihatannya  remeh,  tapi  ternyata  besar  pengaruhnya  terhadap  efektivitas  dan efesiensi pelaksanaan tugas. Lingkungan kerja melibatkan semua aspek yang bertindak dan bereaksi pada tubuh dan pikiran dari karyawan. Jika lingkungan kerja menyenangkan, maka kelelahan,  monoton  dan  kebosanan  diminimalkan  dan  kinerja  bisa  maksimal  (Al-Omari  & Okasheh,  2017).  Menurut  Imran  et  al.,  (2012)  umumnya  faktor  lain  seperti  tingkat kebisingan,  udara  segar,  penyegaran  juga  menjadi  bagian  dari  lingkungan kerja. Karyawan dapat  bekerja  lebih  baik  jika  mereka  diberikan  lingkungan  yang  baik.  Hasil  kerja  terkait langsung  dengan  lingkungan  kerja,  semakin  kondusif  lingkungan,  semakin  baik  hasilnya (Nzewi  et  al.,  2017).  Kepuasan  kerja  sebagai  rangkaian  terintegrasi  dari  kondisi  psikologis, fisiologis  dan  lingkungan  yang  mendorong  karyawan  untuk  mengakui  bahwa  mereka puas atau senang dengan pekerjaannya.
Penelitian  oleh  Bindu  & Ollukkaran, (2012) juga sependapat bahwa lingkungan kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  karena  tempat kerja merupakan hal primer  yang  memberikan  efek  langsung  bagi  psikologis  masing-masing  karyawan  yang nantinya  kinerja  masing-masing  individu  akan  meningkat  atau  bahkan menurun. Kemudian penelitian oleh Al-Omari & Okasheh, (2017) bahwa lingkungan kerja memiliki korelasi positif terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  Raziq  &  Maulabakhsh  (2015)  menunjukkan bahwa  ada  hubungan  positif  antara  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja.  Kesan nyaman  terhadap  lingkungan  kerja  dapat mengurangi rasa jenuh dan bosan dalam bekerja. Tentunya  kenyamanan  akan  berdampak  pada  peningkatan  motivasi  dan  menghasilkan kepuasan  kerja  karyawan.  Sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Henry Syauta et al.,  (2012)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  langsung  terhadap kepuasan kerja para karyawan.
Lingkungan  kerja  yang  kondusif  dapat  menjadikan  karyawan  merasa  aman  dan dapat bekerja secara optimal. Ketika karyawan merasa senang dengan lingkungan kerjanya maka karyawan tersebut akan lebih betah di tempat kerja untuk melakukan segala aktivitas dan  menyelesaikan  berbagai  pekerjaannya.  Namun,  terdapat  penelitian  yang  menyatakan pengaruh tidak langsung antara variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan  kerja.  Menguatkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh  Ghofar & Azzuhri, (2012) terdapat  pengaruh  signifikan  variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  secara tidak  langsung  melalui  kepuasan  kerja.  Penelitian  Nabawi,  (2019)  menunjukkan  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  akan  lebih  besar  jika  melalui  kepuasan  kerja dibandingkan  jika  tanpa  melalui  kepuasan  kerja.  Indikasi  ini  bahwa perusahaan perlu untuk memperhatikan  kepuasan  kerja  karyawannya  terlebih  dahulu  sebelum  berusaha meningkatkan kinerja karyawannya.
H2 : Lingkungan Kerja berpengaruh  positif terhadap Kinerja Karyawan
H4 : Lingkungan Kerja berpengaruh  positif terhadap Kepuasan Kerja.
H7  :  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan Kerja

## Kecerdasan Emosional
Kecerdasan  emosi  merupakan  wacana  yang  baru  setelah  bertahun-tahun masyarakat  sangat  meyakini  bahwa  faktor  penentu  keberhasilan  hidup  seseorang  adalah IQ. Robbins & Judges, (2013) mendefinisikan kecerdasan emosional ( emotional intelligence ) adalah  kemampuan  seseorang  untuk  menilai  emosi  dalam  diri  dan  orang  lain,  memahami makna  emosi  dan  mengatur  emosi  seseorang  secara  teratur.  Menurut  pakar  kecerdasan emosional  yaitu  Daniel  Goleman  mengungkapkan  bahwa  kecerdasan  intelektual  (IQ)
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
menyumbang  sekitar  20%  yang  menentukan  kesuksesan  dalam  hidup,  sedangkan  80% lainnya  dipengaruhi  oleh  kekuatan  lain  termasuk  kecerdasan  emosional.  Kecerdasan emosional  adalah  kemampuan  lebih  yang  dimiliki  seseorang  dalam  hal  menyadari  emosi yang  sedang  terjadi  dalam  diri,  mengendalikan  emosi  yang  ada,  memotivasi  diri  dalam menghadapi  emosi,  memiliki  empati  terhadap  orang  lain  dan  kemampuan  berhubungan dengan  orang  lain  (Kahtani,  2013).  Seseorang  dengan Emotional  Intelligence (EI)  yang tinggi juga mampu untuk memahami perasaan orang lain dalam menangani hubungan.
Banyaknya penelitian saat ini terkait kecerdasan emosional memenuhi peran penting dalam  mencapai  kinerja  karyawan  yang  unggul  di  tempat  kerja.  Sejalan  dengan  penelitian yang  telah  dilakukan  oleh  Vratskikh  et  al.,  (2016)  yang  menyatakan  bahwa  kecerdasan emosional  memiliki  hubungan  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Ketika  seseorang  cerdas secara  emosional,  maka  memiliki  kemampuan  untuk  mengendalikan  emosi,  yang  akan mempengaruhi cara berhubungan dengan orang lain, kualitas hubungan, dan kesuksesan di tempat kerja. Hal ini juga didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan Mohamad & Jais, (2016)  yang  menyebutkan  bahwa  kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Kemudian  menurut  Dhani  &  Sharma  (2017)  juga  menyatakan bahwa  kecerdasan  emosional berkorelasi positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal  ini  dikarenakan  dengan  kecerdasan  emosional  tentu  akan  mempegaruhi  seseorang dalam  mengambil  keputusan.  Penelitian  oleh  Yoke  &  Panatik  (2015)  juga  menyebutkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.
Khan  et  al.,  (2012)  menyatakan  bahwa  kecerdasan  emosional  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal  ini karena kecerdasan emosional tinggi lebih cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi karena mereka lebih mahir menilai  dan  mengatur  emosi  mereka  sendiri  daripada  karyawan  dengan emotional intelligence yang  rendah.  Sehingga  karyawan  dengan  EI  tinggi  mungkin  lebih  baik  dalam mengidentifikasi perasaan frustrasi dan stres, dan kemudian, mengatur emosi tersebut untuk mengurangi  stres.  Penelitian  lain  yang  dilakukan  Seyal  &  Afzaal,  (2013)  menunjukkan bahwa  seluruh  dimensi  kecerdasan  emosional  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan. Rezvani  et  al.,  (2016)  juga  menyatakan  hal  serupa  bahwa  kecerdasan  emosional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Namun terdapat berbagai penelitian yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  apabila  di  jembatani  oleh variable lain. Seperti hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sibasopait,  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  kecerdasan emosional  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  apabila  di  mediasi  oleh  kepuasan  kerja karyawan.  Sehingga,  kecerdasan  emosional  selain  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja juga  berpengaruh  secara  tidak  langsung  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja.  Hal  ini ditunjukkan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Supriyanto & Troena, (2012) bahwa kecerdasan  emosional  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja. Seorang  karyawan  yang  merasa  bahagia  dan  memiliki  kepuasan  dalam  bekerja  akan melakukan kinerjanya dengan lebih baik. Penelitian yang dilakukan oleh Shooshtarian et al., (2013) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja sebagai variable perantara antara hubungan kecerdasan emosional dan kinerja karyawan.
H1 : Kecerdasan Emosional berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
H3 : Kecerdasan Emosional berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja.
H6  :  Kecerdasan  Emosional  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Kepuasan Kerja.

## Kepuasan Kerja
Seseorang  dengan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  biasanya  memiliki  sikap  positif terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  menunjukkan  adanya  kesesuaian  antara  harapan seseorang  yang  timbul  dengan  imbalan  yang  disediakan  oleh  pekerjaan.  Mathis  et  al.,
Vol 6, No 2, Desember 2021
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
(2006) mengemukakan kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan  hasil  evaluasi  dari  pengalaman  kerja.  Umar  (2011)  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  ada  hubungannya  dengan  apakah  pekerjaannya  mampu  memenuhi harapan,  kebutuhan,dan  keinginannya.  Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan  atau  tidak  meyenangkan  dimana  para  karyawan  memandang  pekerjaan mereka.  Setiap  individu  memiliki  tingkat  kepuasan  berbeda. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan  yang  sesuai  dengan  individu  maka  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  yang dirasakan.  Dalam  penelitian  yang  dilakukan  Hira  &  Waqas,  (2012)  menyebutkan  bahwa terdapat  hubungan  yang  positif  dan signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Hal  ini  juga  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  Fu  &  Deshpande  (2014)  bahwa terdapat  hubungan  yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja. Kemudian penelitian  Fadlallh  (2015)  juga  sejalan  bahwa  kepuasan  kerja  dan  kinerja saling berkorelasi positif. Didukung oleh penelitian dari Khan et al., (2012) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H5 : Kepuasan Kerja berpengaruh  positif terhadap Kinerja Karyawan.

## Gambar 1
Kerangka Pemikiran Teoritis
Sumber : Ollukkaran (2012); Waqas (2012); Maulabakhsh (2015); Rezvani et al (2016); Vratskikh et al., (2016)
Hipotesis : H1 :   Kecerdasan Emosional berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
H2 :   Lingkungan Kerja berpengaruh  positif terhadap Kinerja Karyawan
H3 :   Kecerdasan Emosional berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja.
H4 :   Lingkungan Kerja berpengaruh  positif terhadap Kepuasan Kerja.
H5 :   Kepuasan Kerja berpengaruh  positif terhadap Kinerja Karyawan.
H6 :   Kecerdasan  Emosional  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Kepuasan Kerja
H7 :  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Kepuasan Kerja

## METODE

## Jenis dan Sumber Data
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  yang  digunakan  untuk  menguji  teori objektif  dengan  menganalisa  hubungan  antar  variabel  berkaitan  dengan data dalam bentuk angka  untuk  menyelidiki  fenomena  atau  gejala  yang  ada  (Given,  2008).  Pendekatan  yang digunakan  dalam  penelitian ini adalah menggunakan  analisis konfirmatori AMOS diteruskan dengan Structural  Equation  Modelling (SEM). Objek  tempat  penelitian  ini  PT.  Indomaju Textindo  Kudus  yang  berada  di  Jl.  Getas  Pejaten  No.1  Kec.  Jati,  Kabupaten Kudus, Jawa Tengah.  Data  primer  akan  di  peroleh  dengan  menyebarkan  kuesioner  tertutup  kepada responden  yang  terpilih  sebagai  sampel  dalam  penelitian  ini.  Data  sekunder  didapat  dari
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
situs  perusahaan  langsung,  arsip  perusahaan,  catatan  serta  dokumen  perusahaan,  dan sumber lainnya (Curtis, 2008).

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan produksi yang berjumlah 735 karyawan  di  PT.  Indomaju  Textindo.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan non probability  sampling dengan  metode accidental  sampling .  Dimana  metode  pengambilan sampel  ini  dilakukan  terhadap  responden  dari  anggota  populasi  yang  secara  kebetulan ditemui  pada  obyek  penelitian  ketika  observasi  sedang  berlangsung  (Notoatmodjo.,  2010). Rules of thumb menurut Hair et al., (2014) menyatakan bahwa untuk model SEM ( Structural Equation  Modelling )  ukuran  sampel  minimum  yang  terdiri  dari  lima  atau  lebih  konstruk, masing-masing  dengan  lebih  dari  tiga  item  (variabel  yang  diamati),  dapat  secara memadai menggunakan  150  sampel.  Penyebaran  kuesioner  dilakukan  dari  bulan  November  hingga Desember 2020.

## Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel diberikan pada sebuah variabel dengan menspesialisasikan kegiatan yang diperlukan untuk mengukur variable tersebut (Nzir, 2017). Variabel  independen  dalam  penelitian  ini  yaitu,  variabel  kecerdasan  emosional  (X1)  dan lingkungan  kerja  (X2),  variabel  intervening  yaitu  kepuasan  kerja,  dan  variabel  dependen yaitu kinerja karyawan (Y).
Tabel 3 Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi Alat Ukur Skala Kecerdasan Emosional kecerdasan emosional adalah  sebuah  kemampuan untuk mendengarkan bisikan emosi  dan  menjadikannya sebagai  sumber  informasi maha penting untuk memiliki kesadaran X1   Mengenali emosi diri sendiri. X2   Yakin  terhadap kemampuan diri. X3   Dapat mengelola emosi sebelum bertindak. X4 Bertanggung jawab atas emosi diri sendiri Likert 1- 7 diri  yang  memungkinkan untuk  mengenali  perasaan- perasaan  dan  mengelola emosi sendiri  (Issah., 2018). X5 Memotivasi  diri  sendiri untuk menjadi lebih  baik. X6 Memotivasi diri untuk bangkit dari kegagalan. X7 Dapat  menerima  perspektif orang lain saat bekerja. X8 Bersedia  mendengar  keluh kesah dari rekan kerja. X9 Mampu  bekerjasama  dalam kerja tim. (Robbins & Judge, 2013) Lingkungan Kerja Lingkungan  kerja  yang  baik menjadikan  karyawan  akan betah  bekerja di perusahaan atau  organisasi,  meskipun kelihatannya  remeh,  tapi ternyata  besar  pengaruhnya terhadap efektivitas dan efesiensi  pelaksanaan  tugas (Aryee et al., 2013). X10   Ruang  kerja  tidak  lembab dan pengap. X11  Sirkulasi udara sejuk membuat giat bekerja. X12  Lingkungan yang tidak bising  membuat  fokus  pada pekerjaan. X13  Tingkat  keamanan  ditempat kerja baik. X14  Kebersihan  ditempat  kerja terjamin X15  Penerangan yang cukup Likert 1- 7
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
ditempat kerja. (Sedarmayanti., 2001) Kepuasan Kerja kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seseorang atas pekerjaannya, khususnya mengenai  kondisi  kerjanya, dalam  hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu  memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya (Umar., 2011). Y1   Tantangan  dalam  pekerjaan itu sendiri Y2   Atasan mendorong semangat kerja Y3   Saling  membantu  jika  terjadi kesulitan dalam bekerja. Y4 Memiliki  kesempatan  untuk promosi jabatan Y5 Upah diberikan secara layak. (Rezvani et al., 2016) Likert 1- 7 Kinerja Karyawan Kinerja  karyawan  adalah kuantitas  dan  kualitas  yang dihasilkan  atau  jasa  yang diberikan  oleh  seseorang yang  melakukan  pekerjaan (Mathis et al., 2006). Y6   Menyelesaikan pekerjaan sesuai standar  kerja. Y7   Menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang ditetapkan Y8   Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Y9 Menyelesaikan pekerjaan secara efektif. Y10  Bekerja  secara  konsisten tanpa pengawasan atasan. Y11  Dapat  bekerjasama  dalam tim. (Mathis et al., 2006) Likert 1- 7
Sumber: Penelitian terdahulu, data diolah

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengujian Konfirmatory Variabel Eksogen dan Endogen Sebelum Perbaikan Model
Hasil  pengolahan  data  dengan  AMOS  diperoleh standardized  regression  weights konfirmatory variabel eksogen endogen seperti pada tabel berikut.

## Tabel 4

## Standardized Regression Weights Variabel Eksogen dan Endogen Sebelum Perbaikan
Model Variabel Indikator Estimate Std C.R. S.E. C.R. P Kecerdasan Emosional X01 1,000 0,702 X02 1,069 0,784 0,116 9,186 *** X03 1,028 0,699 0,126 8,148 *** X04 1,031 0,821 0,107 9,588 *** X05 1,072 0,810 0,120 8,973 *** X06 0,985 0,762 0,115 8,599 *** X07 0,918 0,780 0,107 8,597 *** X08 0,990 0,795 0,113 8,784 *** X09 0,190 0,177 0,091 2,075 0,038 X10 0,305 0,256 0,102 2,987 0,003

## Sumber: data diolah dengan AMOS 24
Hasil analisis CFA diatas terdapat 4 indikator dari 16 indikator yang digunakan dalam CFA  variabel  eksogen  tidak  dapat  digunakan  karena  nilai  loading  faktor  <  0,6  yaitu  pada indicator  X09  (membangun  hubungan  baik  dengan  orang  lain),  X10  (mampu  bekerjasama dalam  kerja  tim)  dan  X11  (ruang  kerja  tidak  lembab  dan  pengap)  serta  X16  (Penerangan yang  cukup  ditempat  kerja).  Hasil  analisis CFA untuk variable endogen  terdapat 2 indikator dari  11  indikator  yang  tidak  dapat  digunakan  karena  nilai loading  factor <0,6  yaitu  pada indicator  Y05  (upah  diberikan  secara  layak)  dan  Y06  (menyelesaikan  pekerjaan  sesuai standar kerja).

## Pengujian Konfirmatory Variabel Eksogen Setelah Perbaikan Model
Kesimpulan  dalam  CFA  eksogen  terdapat  4 indikator dari variabel laten kecerdasan emosional  dan  lingkungan  kerja  yang  memiliki loading  faktor di  bawah  0,6.  Terdapat  2 indikator dari variable kepuasan kerja dan kinerja karyawan yang memilik i nilai loading factor dibawah  0,6.  Langkah  selanjutnya  adalah  melakukan  modifikasi  model dengan membuang indikator yang memiliki loading  faktor di bawah 0,6 sebagai berikut.

## Tabel 5
Standardized Regression Weights Variabel Eksogen dan Endogen Setelah Perbaikan
Model
Lingkungan Kerja X11 1,000 0,598 X12 1,246 0,711 0,181 6,876 *** X13 1,486 0,800 0,207 7,187 *** X14 1,577 0,791 0,218 7,227 *** X15 1,434 0,806 0,198 7,248 *** X16 0,468 0,202 0,206 2,269 0,023 Kepuasan Kerja Y01 1,000 0,768 Y02 1,158 0,896 0,098 11,859 *** Y03 0,968 0,787 0,099 9,821 *** Y04 0,860 0,730 0,096 8,952 *** Y05 0,693 0,547 0,108 6,420 *** Kinerja Karyawan Y06 1,000 0,368 Y07 2,221 0,940 0,478 4,642 *** Y08 2,200 0,909 0,478 4,605 *** Y09 1,250 0,717 0,287 4,357 *** Y10 1,261 0,758 0,286 4,417 *** Y11 1,422 0,769 0,320 4,438 *** Variabel Indikator Estimate Std C.R. S.E. C.R. P Kecerdasan Emosional X01 1,000 0,702 X02 1,069 0,784 0,116 9,186 *** X03 1,028 0,699 0,126 8,148 *** X04 1,031 0,821 0,107 9,588 *** X05 1,072 0,810 0,120 8,973 *** X06 0,985 0,762 0,115 8,599 *** X07 0,918 0,780 0,107 8,597 *** X08 0,990 0,795 0,113 8,784 *** Lingkungan Kerja X12 1,246 0,711 0,181 6,876 *** X13 1,486 0,800 0,207 7,187 ***

## Sumber : data diolah dengan  AMOS 24

## Uji Outlier
Outlier  multivariate dilihat  dari  mahalanobis  d-squared  tertinggi  di  bawah  nilai  kritis. Nilai  kritis  sebenarnya  adalah  nilai  chi-square  pada degree  of  freedom sebesar  jumlah sampel  pada  taraf  signifikanis  0,001.  Sedangkan  jumlah  indikator  dalam  penelitian  ini sebanyak  27  indikator  pada  tingkat  p<0,001  dengan  menggunakan  rumus  X 2 (27:0,001)  = 65,476 .  Hasil  analisis  menunjukkan  jarak  mahalanobis  maksimal  adalah  61,573.  Hal  ini menunjukkan  tidak  terdapatnya multivariate  outliers sehingga  eksekusi  data  tidak  perlu dilakukan .

## Pengujian Validitas Konstruk Full Model
Hasil  perhitungan  variable  Kecerdasan  Emosional contruct  reliability sebesar  0,921 dan variance  extracted 0,593.  Variable  Lingkungan  Kerja contruct  reliability sebesar  0,859 dan variance  extracted 0,605.  Variable  Kepuasan  Kerja contruct  reliability sebesar  0,874 dan variance  extracted 0,636.  Variable  Kinerja  Karyawan contruct  reliability sebesar  0,949 dan variance  extracted 0,704.  Dalam  penelitian  ini  jumlah  variabel  yang  diuji  sebanyak  4 variabel.  Hasil  perhitungan  nilai  reliabilitas  kontruk  keempat  variabel  lebih  besar  dari  0.7. Kemudian  untuk  nilai variance  exctracted untuk keempat variabel lebih besar dari 0.5 yang artinya  indikator-indikator  yang  digunakan  sebagai observed variabel  relatif  mampu menjelaskan variabel konstruk yang dibentuk.

## Pengujian Kelayakan Model
Uji  kesesuaian  model  konfirmatori  diuji  menggunakan goodness  of  fit yang  meliputi chi square , probability, GFI, AGFI, TLI CFI, CMIN/DF dan RMSEA dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.
Dari  gambar  2  di  bawah  ini,  nilai goodness  of    fit dari  full  model  SEM  dapat  dilihat pada tabel di bawah:

## Tabel 6 Uji Full Model goodness of fit SEM
Goodness of fit index Cut-of-value Hasil Analisis Keterangan x ²-Chi Square kecil (α = 0,05 DF = 318) 471,604 Marginal Signifikansi Probablity ≥ 0,05 0,000 Marginal GFI ≥ 0,90 0,796 Marginal Goodness of fit index Cut-of-value Hasil Analisis Keterangan AGFI ≥ 0,90 0,757 Marginal
X14 1,577 0,791 0,218 7,227 *** X15 1,434 0,806 0,198 7,248 *** Kepuasan Kerja Y01 1,000 0,768 Y02 1,158 0,896 0,098 11,859  *** Y03 0,968 0,787 0,099 9,821 *** Y04 0,860 0,730 0,096 8,952 *** Kinerja Karyawan Y07 2,221 0,940 0,478 4,642 *** Y08 2,200 0,909 0,478 4,605 *** Y09 1,250 0,717 0,287 4,357 *** Y10 1,261 0,758 0,286 4,417 *** Y11 1,422 0,769 0,320 4,438 ***
Vol 6, No 2, Desember 2021
TLI ≥ 0,90 0,885 Baik CFI ≥ 0,90 0,896 Baik CMIN/DF < 2,0 1,483 Baik RMSEA ≤ 0,08 0,057 Baik
Sumber : data diolah dengan  AMOS 24
Dapat  diketahui  hasil  chi  square  sebesar  471,604  dengan  probabilitas  0,001  < 0,05, nilai GFI 0,796 ≤ 0,90, nilai AGFI 0,757 ≤ 0,90, nilai TLI 0,885 ≤ 0,90, nilai CFI 0,896 ≤ 0,90, nilai  CMIN/DF  1,483  <  2,0  dan  nilai  RMSEA  sebesar  0,057 ≤ 0,08 dan yang menunjukkan bahwa uji kesesuaian model dinyatakan memiliki  baik dan nilai marjinal mendekati model fit. Sehingga  dalam  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  struktur  analisis  modelling  dapat dilakukan.
Gambar 2 Hasil Uji Full Model Structural Equation Modelling (SEM)
Sumber : data diolah dengan  AMOS 24

## Analisis Squared Multiple Correlation
Kemampuan  menjelaskan  variabel  anteseden  terhadap  variabel  konsekuen  dalam model penelitian  ini dapat dijelaskan  melalui nilai  R- square (R 2 ) seperti berikut.
Y1= 0,124 Kecerdasan Emosional + 0,521 Lingkungan Kerja + ς1 R 2 =  0,301 Y2 = 0,155 Kecerdasan Emosional + 0,142 Lingkungan Kerja + ς2 R 2 = 0,386
Nilai square  multiple  correlation dalam  persamaan  pertama  adalah  0,301  yang mengindikasikan  bahwa  30,1%  dari  variabel  nilai  kepuasan  kerja  ditentukan  oleh  variabel kecerdasan  emosional  dan  lingkungan  kerja  sedangkan  sisanya  yaitu  sebesar  69,9% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Nilai square  multiple correlation dalam  persamaan  kedua adalah 0,386 yang mengindikasikan bahwa 38,6% dari nilai  kinerja  karyawan  ditentukan  oleh  variabel  kecerdasan  emosional dan lingkungan kerja sedangkan  sisanya  yaitu  sebesar  61,4%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian  ini.
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen

## Hasil Penelitian (Uji Hipotesis)
Berikut  ini  adalah  output  tabel  pengujian  hipotesis  penelitian  dengan  menggunakan alat uji AMOS bentuk output Regression Weight seperti tabel berikut ini:

## Tabel 7

## Hasil Pengujian Regression Weights

## Sumber : data diolah dengan  AMOS 24
Berdasarkan  data  dari  hasil  pengolahan  data  diketahui bahwa nilai CR 2,475 > 1,96 dan  P  ( probability )    0,014  <  0,05  sehingga dapat disimpulkan hipotesis 1 pada penelitian ini dapat  diterima.  Data  dari  hasil  pengolahan  data  diketahui  bahwa nilai CR  2,555 > 1,96 dan P ( probability ) 0,032 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan hipotesis 2 pada penelitian ini dapat diterima.  Data  dari  hasil  pengolahan  data  diketahui  bahwa  nilai  CR  4,370  >  1,96  dan  P ( probability )  0,000  <  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  hipotesis  3  pada  penelitian  ini  dapat diterima.  Data  dari  hasil  pengolahan  data  diketahui  bahwa  nilai  CR  5,544  >  1,96  dan  P ( probability )  0,000  <  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  hipotesis  4  pada  penelitian  ini  dapat diterima.  Data  dari  hasil  pengolahan  data  diketahui  bahwa  nilai  CR  2,141  >  1,96  dan  P ( probability )  0,008  <  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  hipotesis  5  pada  penelitian  ini  dapat diterima.  Dengan  kata  lain,  semua  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  dapat diterima.

## Analisis Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total
Analisis  pengaruh  langsung,  tidak  langsung  dan  total  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh variabel-variabel yang dihipotesiskan.
Tabel 8

## Pengaruh Langsung Variabel Laten
KE LK KKer KKar KKer 0,124 0,521 0,000 0,000 KKar 0,155 0,142 0,486 0,000
Sumber : Data primer yang diolah (2021)
Hasil  pada  tabel  menunjukkan  bahwa  variabel  kecerdasan  emosional  memiliki pengaruh langsung  terbesar dengan arah positif terhadap variabel kinerja karyawan.
Tabel 9

## Pengaruh Tidak Langsung Variabel Laten
KE LK KKer KKar KKer 0,000 0,000 0,000 0,000 KKar 0,060 0,253 0,000 0,000
Sumber : Data primer yang diolah (2021)
Hasil  pada  tabel  menunjukkan  bahwa  variable  kecerdasan  emosional  memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan, sehingga perlu variable kepuasan kerja
Estimate S.E. C.R. P Label KKer <--- KE 0,360 0,082 4,370 *** par_11 KKer <--- LK 0,823 0,149 5,544 *** par_12 KKar <--- LK 0,071 0,129 2,555 0,032 par_13 KKar <--- KE 0,109 0,074 2,475 0,014 par_14 KKar <--- KKer 0,014 0,101 2,141 0,008 par_15
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
untuk  menjembatani  antara  kecerdasan  emosional  dengan  kinerja  karyawan.  Variabel lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  tidak  langsung  terbesar  dengan  arah  positif  terhadap variabel kinerja karyawan.
Tabel 10 Pengaruh Total antar Variabel Laten KE LK KKer KKar KKer 0,124 0,521 0,000 0,000 KKar 0,215 0,395 0,264 0,000
Sumber : data diolah dengan  AMOS 24
Berdasarkan  tabel  diatas  bahwa  variable  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  total terbesar terhadap variable kinerja karyawan.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  olah  data,  kecerdasan  emosional  dan  lingkungan  kerja  secara positif  dan  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil penelitian pada H1 dan H2  memiliki  hasil  yang  sama  dengan  penelitian  terdahulu  Vratskikh  et  al.,  (2016). Berdasarkan sebaran kuesioner, dapat dilihat faktor yang paling mempengaruhi kecerdasan emosional  adalah  bertanggung  jawab  atas  emosi  diri  sendiri.  Dimana  seseorang  yang  bisa mengendalikan  dan  mengontrol  emosi  diri  sendiri akan lebih mudah mencapai kinerja yang maksimal.  Demikian  pula  faktor  yang  paling  mempengaruhi  lingkungan  kerja  berdasarkan sebaran kuesioner adalah penerangan yang cukup ditempat kerja. Melalui penerangan yang cukup,  karyawan  akan  lebih  optimal  dalam  bekerja,  tidak  merasa  jenuh  dan  tidak  mudah bosan  sehingga  kinerja  yang  maksimal  akan  lebih  mudah  tercapai.  Penting  untuk memperhatikan  kondisi  lingkungan  tempat  bekerja,  jika  lingkungan  kerja  menyenangkan, maka  kelelahan,  monoton  dan  kebosanan  bisa  diminimalkan  dan  kinerja  menjadi  lebih maksimal.
Selain  itu,  lokasi  pekerjaan,  tempat  karyawan  menjalankan  tugas  dan  aktivitas sehari-hari,  seperti  kantor  atau  lokasi  konstruksi,  termasuk  dalam  lingkungan  tempat kerja. Hal  ini  karena  tempat  kerja  merupakan  hal  primer  yang  memberikan  efek  langsung  bagi psikologis  masing-masing  karyawan  yang  nantinya  kinerja  masing-masing  individu  akan meningkat  atau  bahkan  menurun.  Berdasarkan  literatur  dan  hasil  penelitian  terdahulu, ditemukan  bahwa  kecerdasan  emosional  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Sehingga pada H3 sejalan dengan penelitian  Rezvani et al., (2016) dan Seyal & Afzaal, (2013) yang juga menyatakan hal serupa bahwa kecerdasan emosional  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  karena  kecerdasan emosional  tinggi  lebih  cenderung  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  karena mereka lebih mahir menilai dan mengatur emosi mereka sendiri daripada karyawan dengan emotional intelligence yang rendah. Sehingga karyawan dengan EI tinggi mungkin lebih baik dalam  mengidentifikasi  perasaan  frustrasi  dan  stres,  dan  kemudian,  mengatur  emosi tersebut untuk mengurangi stres.
Untuk  hasil  penelitian  pada  H4  juga  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Raziq  & Maulabakhsh  (2015)  dan  Henry  Syauta  et  al.,  (2012)  yang  menunjukkan  bahwa  ada hubungan positif antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Kesan nyaman terhadap lingkungan  kerja  dapat  mengurangi  rasa  jenuh  dan  bosan  dalam  bekerja.  Tentunya kenyamanan  akan  berdampak  pada  peningkatan  motivasi  dan  menghasilkan  kepuasan kerja  karyawan.  Hasil  penelitian  untuk  H5  sama  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  Hira  &  Waqas,  (2012)  serta  Fu  &  Deshpande  (2014)  yang  menyebutkan  bahwa terdapat  hubungan  yang  positif  dan signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Hal  ini  dikarenakan  semakin  banyak  aspek  dalam  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  individu maka  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  yang  dirasakan.  Ketika  tingkat  kepuasan  sesuai dengan yang diharapkan karyawan maka akan mampu menciptakan kinerja karyawan yang
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
maksimal.  Kecerdasan  emosional  mendominasi  pengaruh  langsung  terbesar  terhadap kinerja  karyawan,  artinya  kecerdasan  emosional  penting  untuk  selalu  di  tingkatkan.  Selain itu  lingkungan  kerja  juga  memiliki  pengaruh  total  terbesar  terhadap  kinerja  karyawan  yang artinya  lingkungan  kerja  yang proporsional dan nyaman bagi karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan di PT. Indomaju Textindo.
Sementara  itu,  hasil  penelitian  untuk  H6  didukung  oleh  penelitian  dari  Sibasopait, (2018)  bahwa  kecerdasan  emosional  memiliki  pengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja karyawan  sehingga  variable  kepuasan  kerja  dijadikan  sebagai  variable  intervening.  Hal  ini dibuktikan  dengan  nilai  pengaruh  tidak  langsung  kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja karyawan  sebesar  0,060.  Meskipun  variable  kecerdasan  emosional  memiliki  pengaruh langsung  terbesar terhadap kinerja karyawan sebesar 0,155, tetapi pengaruh tidak langsung terhadap  kinerja  karyawan  masih  tetap  ada  dan  cukup  signifikan.  Sehingga  membuktikan bahwa  kecerdasan  emosional  memiliki  pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui  kepuasan  kerja.  Sejalan  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Shooshtarian et  al.,  (2013)  yang  mengungkapkan  bahwa  kecerdasan  emosional  memiliki  pengaruh langsung  terhadap  kinerja  karyawan  apabila  di  jembatani  oleh  variable  lain.  Kecerdasan emosional  justru  akan  mempengaruhi  kepuasan  kerja  yang  akan  m eningkatkan  kinerja karyawan.  Supriyanto  &  Troena,  (2012)  juga  menunjukkan  bahwa  kecerdasan  emosional mempengaruhi  kinerja  melalui  kepuasan  kerja.  Karyawan  yang  memiliki  kecerdasan emosional  yang  tinggi  akan  merasa  lebih  puas  dengan  pekerjaan  dan  tentunya  akan memiliki kinerja yang lebih baik daripada  yang tidak puas dengan pekerjaan.
Lingkungan  kerja  selain  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  juga memiliki  pengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan kerja.  Hasil penelitian  ini  didukung  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nabawi,  (2019)  yang menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja karyawan  sehingga  harus  melalui  variable  kepuasan  kerja.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai pengaruh  tidak  langsung  variable  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar 0,253.  Ini berarti bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh tidak langsung terbesar dengan arah positif terhadap kinerja karyawan.
Meskipun  variable  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  langsung  terhadap  kinerja karyawan  sebesar  0,142,  namun  pengaruh  variable  tidak  langsung  terhadap  kinerja karyawan  lebih  besar.  Sehingga  hasil  ini didukung oleh penelitian yang telah dilakukan oleh Ghofar  &  Azzuhri,  (2012)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  variable lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  secara tidak langsung melalui kepuasan kerja. Sehingga  dalam  penelitian  ini  peran  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  antara  ( intervening ) dapat  dikatakan  signifikan.  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  perusahaan  perlu memperhatikan  kepuasan  kerja  karyawannya  terlebih  dahulu  sebelum  berusaha meningkatkan kinerja karyawannya. Memperkuat pendapat Youssef & Luthans, (2007) yang menyatakan  apabila  kondisi  kerja  bagus  (misalnya,  bersih,  lingkungan  menarik),  karyawan akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan, sehingga apabila lingkungan kerja bagus maka tidak akan ada masalah dengan kepuasaan kerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  utama  dari  penelitian  yang  telah  dilakukan  dan  analisis  terhadap data,  dapat  diketahui  bahwa  kecerdasan  emosional  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya  ketika  kecerdasan  emosional meningkat,  maka  kinerja  karyawan  pada  PT.  Indomaju  Textindo  juga  akan  mengalami peningkatan. Kecerdasan emosional dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Artinya  ketika  kecerdasan  emosional meningkat maka kepuasan kerja  karyawan  juga  akan  mengalami  peningkatan.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang  artinya  ketika  kepuasan  kerja  terpenuhi  maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Dalam upaya meningkatkan kinerja pada karyawan
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
di  PT.  Indomaju  Textindo  dapat  diupayakan  dengan  mempertahankan  dan  meningkatkan kecerdasan  emosional  dari  para  karyawan  dan  lingkungan  kerja  yang  aman  dan  nyaman. Penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa  perusahaan  perlu  memperhatikan  kepuasan  kerja karyawannya terlebih dahulu sebelum berusaha  meningkatkan kinerja karyawannya.

## Saran
Pihak perusahaan harus memberi perhatian lebih dengan bisa mempertahankan dan meningkatkan  kecerdasan  emosional.  Hal  itu  dapat  dilakukan  dengan  memberikan mentoring dan training kepada  karyawan  mengenai  pentingnya  kecerdasan  emosional dalam  dunia  kerja.  Pelatihan  dan  mentoring  kecerdasan  emosional  bisa  berupa  pelatihan berkelompok  secara  periodik  seperti character  building .  Hal tersebut bisa dilakukan melalui permainan, outbound ,  atau  kegiatan  sejenis  yang  akan  melibatkan  emosi  karyawan, memahami  karakter  orang  lain,  dan  memupuk  semangat  kerja  sama  antar  sesama karyawan.  Selain  itu  perusahaan  perlu  meningkatkan  perhatian  lebih  terhadap  lingkungan kerja  fisik  di  PT.  Indomaju  Textindo  seperti  penanganan  suhu  udara  yang disebabkan oleh alam  misalnya  kebutuhan  karyawan  akan  udara yang bersih dan oksigen yang cukup agar tidak  mengganggu  pernafasan  karyawan  selama  bekerja.  Berdasarkan  tanggapan responden,  karyawan  memilki  kecerdasan  emosional  yang  cukup  baik.  Namun,  pelatihan- pelatihan  mengenai  manajemen stress dapat menjadi salah satu solusi agar pegawai dapat mengatasi rasa stress yang timbul akibat pekerjaanya, selain itu melakukan acara gathering atau rekreasi seluruh pegawai secara berkala dapat meminimalisir rasa stress  yang timbul.
Setelah melakukan penelitian di PT. Indomaju Textindo, masih terdapat beberapa hal yang  menjadi  hambatan  dan  keterbatasan  pada  penelitian  ini.  Beberapa  keterbatasan tersebut  adalah  pada  saat  proses  penyebaran  kuesioner  dan  pengambilan  data hanya bisa dilakukan  pada  watu –  waktu  tertentu  saja  karena  dibatasi  oleh  regulasi  perusahaan. Penelitian  ini  memverifikasi  hipotesis  melalui  survei  kuesioner  yang  hanya  menyediakan data cross-sectional sehingga  tidak  dapat  mengeksplorasi  perubahan  dinamis  dari kecerdasan  emosional,  lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  dalam berbagai  tahap.  Berdasarkan  keterbatasan  pada  penelitian  ini,  maka  pada  penelitian  yang akan  dilaksanakan  selanjutnya  sebaiknya  memperluas  karaktersitik  dalam  pemilihan sampling sehingga  jika  jumlah  sampel  yang  diikutsertakan  semakin  besar,  maka  hasil penelitian  dapat  digeneralisir  dengan  baik.  Penelitian  mendatang  dapat  meneliti  variabel kecerdasan  emosional  dan  lingkungan  kerja  pada  perusahaan  jasa  seperti  Rumah  Sakit (Shrestha, 2014) dan Jasa dibidang  Keuangan (Raheja, 2018).

## REFERENSI
Al-Omari, K., & Okasheh, H. (2017). The influence of work environment on job performance: A  case  study  of  engineering  company  in  Jordan. International  Journal  of  Applied Engineering Research , 12 (24), 15544 –15550. Anitha,  J.  (2013). Determinants  of  employee  engagement  and  their  impact  on  employee performance . https://doi.org/10.1108/IJPPM-01-2013-0008
Aryee, S., Chu, C. W. L., Kim, T. Y., & Ryu, S. (2013). Family-Supportive Work Environment and  Employee  Work  Behaviors:  An Investigation of Mediating Mechanisms. Journal of Management , 39 (3), 792 –813. https://doi.org/10.1177/0149206311435103 Bindu, M., & Ollukkaran, A. (2012). No Title .
Boyatzis,  R.  E.,  Goleman,  D.,  &  Rhee,  K.  (2000).  Clustering  Competence  In  Emotional Intelligence :  Insights  From  The  Emotional  Competencie  Inventory  The  Handbook  of Emotional  Intelligence  is  available  for  purchase  from  Amazon  .  com. Handbook  of Emotional Intelligence ,  343 –362. http://www.eiconsortium.org/pdf/eci_acticle.pdf Cooper,  R.  K.  &  Sawaf,  A.  (2002). Kecerdasan  Emosional  Dalam  Kepemimpinan  dan Organisasi . PT Gramedia. Dahkoul,  Z.  M.  (2018). The  Determinants  Of  Employee  Performance  In  Jordanian Organizations . 5 , 11 –17. https://doi.org/10.17261/Pressacademia.2018.780
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Dhani,  P.,  &  Sharma,  T. (2017). Effect of Emotional Intelligence on Job Performance of IT employees:  A  gender  study. Procedia  Computer  Science , 122 ,  180 –185. https://doi.org/10.1016/j.procs.2017.11.358
Dhiman,  B.,  &  Raheja,  S.  (2018).  Do  Personality  Traits  and  Emotional  Intelligence  of Investors  Determine  Their  Risk Tolerance? Management and Labour Studies , 43 (1 –2),
88 –99. https://doi.org/10.1177/0258042x17745184 Ellinger,  A.  D.,  Ellinger,  A.  E.,  &  Keller,  S.  B.  (2003). Supervisory  Coaching  Behaviour, Employee  Satisfaction  and  Warehouse Employee Performance: A Dyadic Perspective in the Distribution Industry . Human Resource Development Quarterly. Fadlallh, A. (2015). Impact of Job Satisfaction on Employees Performance an Application on Faculty of Science and Humanity Studies University of Salman Bin Abdul-Aziz-Al Aflaj. International  Journal  of  Innovation  and Research in Educational Sciences , 2 (1), 2349 – 5219.
Fu,  W.,  &  Deshpande,  S.  P.  (2014).  The  Impact  of  Caring  Climate,  Job  Satisfaction,  and Organizational Commitment on Job Performance of Employees in a China’s Insurance
Company. Journal of Business Ethics , 124 (2), 339 –349.
https://doi.org/10.1007/s10551-013-1876-y
Ghofar,  A.,  &  Azzuhri,  M.  (2012). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Perawat Melalui  Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening . 4 .
Given,  L.  M.  (2008).  The  SAGE  Encyclopedia  of  Qualitative  Research  Methods. SAGE Publications , 1 - 4129 - 4163 - 6. Goleman, D. (2000). Working with Emotional Intelligence .  PT Gramedia Pustaka Utama. Goleman, D. (2002). Emotional lntelligence .  PT Gramedia Pustaka Utama.
Henry Syauta, J., Afnan Troena, E., & Setiawan, M. (2012). The Influence of Organizational Culture,  Organizational  Commitment  to  Job  Satisfaction  and  Employee  Performance (Study at Municipal Waterworks of Jayapura, Papua Indonesia). International Journal of Business and Management  Invention ISSN (Online , 1 (1), 2319 –8028. Hira,  A.,  &  Waqas,  I.  (2012).  A  Study  of  Job  Satisfaction  and  IT  ’  s  Impact  on  the Performance in the Banking Industry of Pakistan. International Journal of Business and Social Sciences , 3 (19), 174 –180.
Imran,  R.,  Fatima,  A.,  Zaheer,  A.,  Yousaf,  I.,  &  Batool,  I.  (2012).  How  to  boost  employee performance:  Investigating  the  influence  of  transformational  leadership  and  work environment  in  a  Pakistani  perspective. Middle  East  Journal  of  Scientific  Research , 11 (10), 1455 –1462. https://doi.org/10.5829/idosi.mejsr.2012.11.10.741
Issah, M.  (2018). Change  Leadership :  The  Role  of  Emotional  Intelligence . https://doi.org/10.1177/2158244018800910
Kahtani,  A.  Al.  (2013).  Employee  Emotional  Intelligence and Employee Performance in the Higher  Education  Institutions  in  Saudi  Arabia:  A  Proposed  Theoretical  Framework. International Journal of Business and Social Science , 4 (9), 80 –95. https://pdfs.semanticscholar.org/c085/8d46ed61d63a7075accd39175f4e8398da62.pdf? _ga=1.208263249.213750356.1490878367
Khan,  A.  H.,  Nawaz,  M.  M., Aleem, M., & Hamed, W. (2012). Impact of job satisfaction on employee  performance:  An  empirical  study  of  autonomous  Medical  Institutions  of Pakistan. African Journal of Business Management , 6 (7), 2697 –2705. https://doi.org/10.5897/AJBM11.2222
M.  Kulkarni,  P.,  Janakiram,  B.,  &  Kumar,  D.  N.  S.  (2009).  Emotional  Intelligence  and Employee Performance as an Indicator for Promotion, a Study of Automobile Industry in the  City  of  Belgaum,  Karnataka,  India. International  Journal  of  Business  and Management , 4 (4). https://doi.org/10.5539/ijbm.v4n4p161 Markos,  S.,  &  Sridevi,  M.  S.  (2010). Employee  Engagement :  The  Key  to  Improving Performance . 5 (12), 89 –96.
Mathis,  John,  &  Jackson,  R.  dan.  (2006). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Salemba Empat.
Mohamad,  M.,  &  Jais,  J.  (2016).  Emotional  Intelligence  and  Job  Performance:  A  Study
Vol 6, No 2, Desember 2021
among  Malaysian  Teachers. Procedia  Economics  and  Finance , 35 (April),  674 –682. https://doi.org/10.1016/s2212-5671(16)00083-6
Nabawi,  R.  (2019). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  ,  Kepuasan  Kerja  dan  Beban  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai . 2 (2), 170 –183.
Nikolaou,  I.,  &  Tsaousis,  I.  (2002).  Emotional  Intelligence  In  The  Workplace:Exploring  Its Effects  On  Occupational  Stress  And  Organizational  Commitment. The  International Journal Of Organizational Analysis , 10 , 327 –342.
Nzewi,  H.  N.,  Augustine,  A.,  Mohammed,  I.,  &  Godson,  O.  (2017). Physical  Work Environment and Employee Performance in Selected Brewing Firms in Anambra State . 2000 , 1 –19. Nzir, M. (2017). Metode Penelitian (cetakan 11). PT. Ghalia Indonesia.
Raziq,  A.,  &  Maulabakhsh,  R.  (2015).  Impact of Working Environment on Job Satisfaction.
Procedia Economics and Finance , 23 (October 2014), 717 –725.
https://doi.org/10.1016/s2212-5671(15)00524-9
Rezvani,  A.,  Chang,  A.,  Wiewiora,  A.,  Ashkanasy,  N.  M., Jordan, P. J., & Zolin, R. (2016).
Manager  emotional  intelligence  and  project  success:  The  mediating  role  of  job satisfaction  and  trust. International  Journal  of  Project  Management , 34 (7),  1112 –1122. https://doi.org/10.1016/j.ijproman.2016.05.012
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2013). Organizational  Behaviour (15th  ed.).  Pearson. http://library1.nida.ac.th/termpaper6/sd/2554/19755.pdf
Santos,  A.  S.,  Reis  Neto,  M.  T.,  &  Verwaal,  E.  (2018).  Does  cultural  capital  matter  for individual  job  performance?  A  large-scale  survey  of  the  impact  of  cultural,  social  and psychological  capital  on  individual  performance  in  Brazil. International  Journal  of Productivity and Performance Management , 67 (8), 1352 –1370.
https://doi.org/10.1108/IJPPM-05-2017-0110 Sedarmayanti, M. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Mandar Maju.
Seyal,  A.  H.,  &  Afzaal,  T.  (2013).  An  Investigation  of  Relationship  among  Emotional Intelligence,  Organizational  Commitment  and  Job  Satisfaction:  Evidence  from Academics  in  Brunei  Darussalam. International  Business  Research , 6 (3),  217 –228. https://doi.org/10.5539/ibr.v6n3p217 Shooshtarian,  Z.,  Ameli,  F.,  &  Aminilari,  M.  (2013). The  Effect  of  Labor  ’  s  Emotional Intelligence  on  Their  Job  Satisfaction  ,  Job  Performance and Commitment Keywords : Emotional  Intelligence  is  one  of the most important concepts introduced to psychology and management in the last decade . Thorndike In 1997 , Mayer and Salovey described four  abilities  that  contribute  to  emotional  Intelligence :  1  .  Perception :  It  involves accurate verbal and non-verbal expression . 6 (1), 29 –45.
Shrestha,  B.  R.  (2014).  Emotional  Intelligence  at  workplace  in  hospitals:  Is  it  time  to rejuvenate? Journal
of Kathmandu Medical College , 2 (2), 43 –44. https://doi.org/10.3126/jkmc.v2i2.10621
Sibasopait,  A.  B.  (2018).  Pengaruh  Kecerdasan  Intelektual,  Kecerdasan  Emosional,  Dan Kecerdasan  Spiritual  Terhadap  Kinerja  Melalui  Kepuasan  Kerja  Tenaga  Kependidikan Di Kantor
Pusat
Universitas Jember. Bisma , 12 (2), 212. https://doi.org/10.19184/bisma.v12i2.7891
Simanjuntak,  P.  J.  (2011). Manajemen  &  Evaluasi  Kerja  (3rd  edition) .  Fakultas  Ekonomi Universitas Indonesia.
Supriyanto,  A.  S.,  &  Troena,  E.  A.  (2012).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  dan Kecerdasan  Spritual  Terhadap  Kepemimpinan  Transformasional,  Kepuasan Kerja Dan Kinerja Manajer. Jurnal Aplikasi Manajemen , 10 (66), 163 –5241.
Umar,  H.  (2011). Riset  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi .  PT  Gramedia  Pustaka Utama.
Vratskikh, I., Masa’deh, R. (Moh’dTaisir), Al-Lozi, M., & Maqableh, M. (2016). The Impact of Emotional  Intelligence  on Job Performance via the Mediating Role of Job Satisfaction. International Journal
of Business and Management , 11 (2), 69. https://doi.org/10.5539/ijbm.v11n2p69
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Williams,  R.  S.  (2002). Managing  employee  performance:  Design  and  implementation  in organizations . Thompson Learning London.
Yoke,  L.  B.,  &  Panatik,  S.  A.  (2015).  Emotional  intelligence  and  job  performance  among school teachers. Asian Social Science , 11 (13), 227 –234. https://doi.org/10.5539/ass.v11n13p227
Youssef, C. M., & Luthans, F. (2007). Positive organizational behavior in the workplace: The impact  of  hope,  optimism,  and  resilience. Journal  of  Management , 33 (5),  774 –800. https://doi.org/10.1177/0149206307305562