## Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis
http://journals.usm.ac.id/index.php/jreb

## MEMBANGUN KINERJA MELALUI BUDAYA ORGANISASI DAN ROTASI PEGAWAI  DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Sularwan 1) ; Djoko Santoso 2)
larwan@gmail.com 1 ) ; djoko_hw@usm.ac.id
Magister Manajemen, Universitas Semarang, Semarang, Indonesia

## Info Artikel
________________ Sejarah Artikel: Diterima :7 april 2020 Disetujui : 12 Mei 2020 Dipublikasikan : 15
Agustus 2020 ________________
Keywords: employee performance; organizational culture; Employees ' rotation; work motivation. ____________________

## Abstrak
___________________________________________________________________ Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi  dan  rotasi  pegawai terhadap  kinerja  pegawai  dengan  motivasi  kerja  sebagai  variabel  mediasi  (Studi  empiris  pada KPPBC  TMP  Tanjung  Emas).  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  70  pegawai  yang  didapatkan dengan teknik purposive sampling . Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah SPSS. Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  analisis  jalur.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa  budaya organisasi dan rotasi  pegawai mempengaruhi  kinerja pegawai  pada KPPBC  TMP  Tanjung  Emas  secara  langsung.  Motivasi  kerja  terbukti  sebagai  variabel  mediasi antara budaya organisasi dan kinerja pegawai.

## BUILDING PERFORMANCE THROUGH AN ORGANIZATIONAL CULTURE AND EMPLOYEE  ROTATION  WITH  WORK  MOTIVATION  AS  A  MEDIATION VARIABLES

## Abstract
___________________________________________________________________
This study aims to analyze the influence of organizational culture and employee rotation on employee performance  with  work  motivation  as  a  mediating  variable  (Empirical  Study  on  KPPBC  TMP  Tanjung Emas). The sample in this study was 70 employees obtained by purposive sampling technique. The analytical tool  used  in  this  study  is  SPSS.  Data  analysis  techniques  in  this  study  used  path  analysis  techniques.  The results showed that organizational culture and employee rotation directly affect employee performance at the KPPBC  TMP  Tanjung  Emas.  Work  motivation  is  proven  as  a  mediating  variable  between  organizational culture and employee performance.Abstrak Bahasa Inggris
� Alamat korespondensi : Jalan Soekarno-Hatta, Tlogosari, Semarang E-mail: : larwan@gmail.com
ISSN 1979-4800 (cetak) 2580-8451 (online)

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  arti  penting  dari  suatu  realita  bahwa  setiap  individu manusia merupakan elemen yang paling utama dalam suatu organisasi. Sumber daya terpenting suatu  perusahaan  atau  organisasi  adalah  sumber  daya  manusia  yaitu  orang  yang  telah memberikan  tenaga,  bakat,  kreatifitas  dan  usaha  mereka  kepada  organisasi.  Oleh  karena  itu, kemajuan  suatu  perusahaan  dapat  di  tentukan  dari  sumber  daya  manusia  yang  mampu menampilkan kinerja terbaik dari setiap individu.
Semua  potensi  yang  dimiliki  manusia  seperti  keterampilan,  motivasi,  dan  kecerdasan sangat  berpengaruh  terhadap  upaya  organisasi  dalam  mencapai  tujuan.  Perilaku  manusia  yang beranekaragam karakteristik dan perilakunya membuat pengelolaan sumber daya  manusia tidak berjalan  dengan  mudah.  Masalah  sumber  daya  manusia  menjadi  sebuah  tantangan  bagi manajemen,  karena  keberhasilan  perusahaan  atau  organisasi  tergantung  dari  kualitas  sumber daya manusia yang dimiliki/ dipekerjakan, tidak terkecuali di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Tanjung Emas (KPPBC TMP Tanjung Emas).
Kantor  Pengawasan  dan  Pelayanan  Bea  dan  Cukai  Tipe  Madya  Pabean  Tanjung  Emas merupakan  instansi  vertikal  Direktorat  Jenderal  Bea  dan  Cukai,  Kementerian  Keuangan  yang melayani masyarakat di bidang kepabeanan dan cukai. Tugas dan fungsi utamanya berkaitan erat dengan pengelolaan keuangan  negara khususnya penerimaan negara, antara lain memungut bea masuk berikut pajak dalam rangka impor (PPN Impor, PPh Pasal 22, PPnBM), bea keluar, cukai, dan mengawasi kegiatan ekspor dan impor serta masuknya barang larangan dan pembatasan.
Untuk  mendukung  pelaksanaan  tugas  dan  fungsinya  dalam  upaya  mencapai  tujuan organisasi,  KPPBC  TMP  Tanjung  Emas  menerapkan  Nilai-Nilai  Kementerian  Keuangan sebagaimana  diatur  dalam  Peraturan  Menteri  Keuangan  Republik  Indonesia  Nomor 190/PMK.01/2018  tentang  Kode  Etik  dan  Kode  Perilaku  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Lingkungan Kementerian Keuangan dan Sikap Dasar Pegawai DJBC yang diatur dalam  Keputusan Direktur Jenderal  Bea  dan  Cukai  Nomor  KEP-664/BC/2017  Tentang  Sikap  Dasar  Pegawai  Direktorat Jenderal  Bea  Dan  Cukai.  Nilai-Nilai  Kementerian  Keuangan  terdiri  dari  Integritas,  Pelayanan, Sinergi,  Profesional  dan  Kesempurnaan.  Sedangkan  sikap  dasar  yang  harus  dimiliki  oleh pegawai bea dan cukai yaitu Jujur, Korsa, Loyal, Inisiatif dan Korektif (KLIK JUJUR).
Data  capaian  kinerja  pegawai  KPPBC  TMP  Tanjung  Emas  menunjukkan  adanya fenomena penurunan capaian kinerja pegawai  yang terlihat dari  rata-rata hasil penilaian kinerja pegawai pada tahun 2017 dan 2018. Sejumlah 213 pegawai (94%) dari 227 pegawai, yang terdiri dari 18 jenis jabatan mengalami penurunan capaian kinerja. Penurunan kinerja pegawai ini tidak terlepas dari beberapa faktor yang mempengaruhi diantaranya budaya oganisasi, rotasi pegawai dan motivasi kerja.
Penelitian  terdahulu telah  membuktikan  pengaruh  budaya  organisasi  dan  rotasi  pegawai terhadap  motivasi  kerja  dan  kinerja  pegawai.  Penelitian  yang  menguji  pengaruh  antara  budaya terhadap  kinerja  karyawan  dilakukan  oleh  Fatmawati  (2012)  dan  Tharig  Kemal  (2014)  yang menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  yang dilakukan  Fatmawati (2012) dan Nur Aini (2015) menunjukkan bahwa rotasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan motivasi kerja.
Penelitian  tentang  pengaruh  budaya  organisasi  dan  rotasi  pegawai  terhadap  kinerja pegawai  dengan  motivasi  kerja  sebagai  variabel  mediasi  sudah  pernah  ada,  namun  di  KPPBC TMP  Tanjung  Emas  baru  kali  ini  di  lakukan,  dari  penulusuran  penelitian  sebelumnya  yang mengangkat  tentang  kinerja  pegawai  masih  ditemukan  adanya research  gap ,  yang  meliputi perbedaan  hasil  diantara  peneliti  dan  keterbatasan  penelitian  sebelumnya,  maka  penelitian  ini masih urgen untuk dilakukan.

## TELAAH PUSTAKA

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Kerja
Budaya  organisasi  menurut  Hunt  sebagaimana  dirujuk  oleh  Irvan  (2008),  budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi, sehingga hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri. Penelitian yang menguji pengaruh antara  budaya  terhadap  kinerja  karyawan  dilakukan  oleh  Fatmawati  (2012)  dan  Tharig  Kemal (2014)  yang  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Berdasarkan uraian tersebut, dalam penelitian ini  hipotesis dirumuskan sebagai berikut:H1: Ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Rotasi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai
Menurut  Robbins  (2006)  bahwa  kekuatan  dari  rotasi  pekerjaan  adalah  mampu mengurangi  kebosanan  dan  meningkatkan  motivasi  melalui  penganekaragaman  kegiatan karyawan.  Rotasi  memiliki  peranan  penting  dalam  sistem  penyelenggaraan  kepegawaian  dari sebuah  organisasi.  Penelitian  yang  dilakukan  Fatmawati  (2012)  dan  Nur  Aini  (2015) menunjukkan  bahwa  rotasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  uraian tersebut,  dalam  penelitian  ini  hipotesis  dirumuskan  sebagai  berikut:  H2:  Ada  pengaruh  rotasi pegawai terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja
Budaya  organisasi  merupakan  falsafah,  ideologi,  nilai-nilai,  anggapan,  keyakinan, harapan,  sikap  dan  norma-norma  yang  dimiliki  secara  bersama  serta  mengikat  dalam  suatu komunitas  tertentu  (Robbins,  2006).  Selanjutnya  dikemukakan  secara  spesifik  budaya  dalam organisasi  akan  ditentukan  oleh  kerja  sama  tim,  kepemimpinan,  karakteristik  organisasi  dan proses  administrasi  yang  berlaku.  Penelitian  yang  dilakukan  Fatmawati  (2012)  dan  Hormati (2016)  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja. Berdasarkan uraian tersebut, dalam penelitian ini hipotesis dirumuskan sebagai berikut: H3: Ada pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja.

## Pengaruh Rotasi Kerja terhadap Motivasi Kerja
Hariandja  (2006)  mengemukakan  bahwa,  Rotasi  kerja  adalah  proses  perpindahan posisi dalam  pekerjaan  secara  horizontal  dengan  tujuan  mengatasi  kejenuhan  dalam  bekerja,  dan meningkatkan  pengetahuan  serta  keahlian  karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan  Fatmawati (2012)  dan  Nur  Aini  (2015)  menunjukkan  bahwa  rotasi  kerja  berpengaruh  terhadap  motivasi kerja.  Berdasarkan  uraian  tersebut,  dalam  penelitian  ini  hipotesis  dirumuskan  sebagai  berikut: H4: Ada pengaruh rotasi pegawai terhadap motivasi kerja.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan  (Rivai,  2004).  Manajer yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja yang tinggi, dan sebaliknya jika mereka yang prestasi kerjanya rendah dimungkinkan karena motivasi berprestasi yang  rendah  (Mangkunegara,  2004).  Hasil  penelitian  Fatmawati  (2012)  dan  Hormati  (2016) menyimpulkan bahwa ada hubungan  yang positif antara motivasi  kerja dengan kinerja pegawai Berdasarkan uraian tersebut, dalam penelitian ini hipotesis dirumuskan sebagai berikut: H5: Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
Dari  telaah  pustaka  dan  hasil  penelitian  terdahulu  maka  model  atau  kerangka  pemikiran penelitian dapat digambarkan sebagaimana gambar 1 di bawah ini:

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran Penelitian

## METODE
Jenis  penelitian  pada  penelitian  ini  adalah  penelitian  eksplanatori.  Adapun  penelitian eksplanatori adalah penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel yang mempengaruhi  hipotesis.  Pada  penelitian  ini  minimal  terdapat  dua  variabel  yang  dihubungkan dan penelitian ini berfungsi menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala. Oleh karena itu  dalam  penelitian  ini  nantinya  akan  dijelaskan  mengenai  adanya  hubungan  interaktif  atau timbal  balik  antara  variabel  yang  akan  diteliti  dan  sejauh  mana  hubungan  tersebut  saling mempengaruhi.
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber asli (tanpa perantara). Data primer dalam penelitian ini diperoleh  dari  hasil  penyebaran  kuesioner  pada  sampel  yang  telah  ditentukan,  dalam  hal  ini pegawai pada KPPBC TMP Tanjung Emas. Merujuk pada pendapat Suharsimi Arikunto, j umlah sampel  penelitian  ini  adalah  70  pegawai ,  dengan  kriteria pegawai  yang  telah  bekerja  minimal selama 3 (tiga) tahun dan pernah mengalami rotasi .
Teknik Analisis Data Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur.  Analisis  jalur  ini  bertujuan  untuk  memperoleh  gambaran  yang  menyeluruh  mengenai hubungan  antara  variabel  independen  dan  variabel  dependen  untuk  baik  secara  lanngsung maupun tak langsung melalui variabel intervening (mediasi).
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  survei. Metode  survei  yang  digunakan  adalah  dengan  cara  menyebarkan  kuesioner  kepada  responden dalam  bentuk  daftar  pertanyaan  yang  disusun  secara  tertulis.  Kuesioner  ini  bertujuan  untuk memperoleh  data  yang  berupa  jawaban  dari  responden.  Data  kuesioner  terdiri  dari  profil responden,  beberapa  bagian  pertanyaan,  masing-masing  bagian  terdapat  beberapa  item pertanyaan.  Skala  Likert  merupakan  metode  yang  mengukur  sikap  dengan  menyatakan  setuju atau ketidaksetujuannya terhadap subyek, obyek atau kejadian tertentu. Skala 1-5 maka variabel yang  akan  diteliti  dan  dijabarkan  menjadi  indikator  variabel.  Kemudian  indikator  itu  menjadi
H5 55 H3 H2 H1 Budaya Organisasi (X1) Motivasi
Kerja (Y1)
Kinerja
Pegawai (Y2) H4 Rotasi Pegawai (X2)
titik  tolak  untuk  menyusun  item-item  instrumen  yang  memakai  skala  likert  pengukuran  dan mempunyai gradasi dari sangat negatif sampai sangat positif.
Metode  analisis  data  adalah  suatu  metode  yang  digunakan  untuk  mengolah  hasil penelitian  guna  memperoleh  suatu  kesimpulan.  Dengan  melihat  kerangka  pemikiran  teoritis, maka teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif dengan menggunakan  metode  statistik  dan  data  tersebut  diklasifikasikan  ke  dalam  ketegori  tertentu dengan menggunakan tabel untuk mempermudah dalam menganalisa dengan alat bantu program komputer Statistical Package for Social Science (SPSS).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada  penelitian  dengan  menggunakan  metode  penyebaran  kuesioner  ini  diperoleh jawaban  kuesioner  dari  70  responden,  data  yang  diperoleh  menunjukkan  bahwa  karakteristik responden  adalah  sebagai  berikut  :  jenis  kelamin  didominasi  laki-laki  sebanyak  58  orang (82,9%), umur responden didominasi umur 28-32 tahun sebanyak 29 orang (41,4%), pendidikan terakhir  D3  sebanyak  25  orang  (35,7%)  dan  masa  kerja  3  -  7  tahun  yaitu  sebanyak  44,3%  dari keseluruhan responden yang diteliti dalam penelitian ini.
Hasil  analisis  data  dengan  menggunakan  analisis  kuantitaif  dengan  menggunakan  alat analisis Statistical Package for Social Science (SPSS), dapat dilihat dalam penjelasan dan tabel sebagai  berikut:  Uji  Istrumen  meliputi  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Hasil  uji  validas menunjukkan bahwa butir pernyataan kuesioner memenuhi kriteria validitas karena nilai r hitung >  nilai  r  tabel  (0,235)  sebagaimana  terlihat  pada  tabel  1  di  bawah  dan  hasil  uji  reliabilitas menunjukkan  koefisien  Cronbach’s  Alpha  dari  tiap  variabel  bernilai  >  0,6  sehingga  dapat dinyatakan reliabel.
Tabel 1 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Budaya Organisasi (X1) 0,821 Reliabel Rotasi Pegawai (X2) 0,759 Reliabel Motivasi Kerja (Y1) 0,752 Reliabel Kinerja Pegawai (Y2) 0,788 Reliabel Sumber: Analisis Data Penelitian, 2020
Hasil  uji  asumsi  klasik  meliputi  uji  normalitas,  uji  multikolinearitas  dan  uji skedastisitas.  Hsil  uji  normalitas  dengan  statistik  non-parametrik  Kolmogorov-Smirnov diperoleh  nilai  Asymp  Sig  bernilai  >  0,05  maka  residual  berdistribusi  normal,  hasil  uji multikolinearitas menunjukkan bahwa semua variabel bebas nilai Tolerance > 0,1 dan VIF < 10 sehingga dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas pada model, dan hasil uji heteroskedastisitas dengan  Glejser  diperoleh  nilai Sig.  >  0,05  maka  tidak  ada gejala  heteroskedastisitas  pada variabel-variabel yang diukur.
Hasil uji analisis jalur ( Path Analysis ) terlihat sebagaimana tabel 3 dan 4 di bawah ini:

## Tabel 2
Hasil Analisis Jalur Model 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -,948 1,512 -,627  ,533 Budaya Organisasi ,488 ,089 ,603  5,457  ,000 Rotasi Pegawai ,359 ,128 ,310  2,811  ,006 a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Sumber: Analisis Data Penelitian, 2020
Berdasarkan hasil analisis jalur model 1 diperoleh persamaan berikut: Y1 = b1X1 + b2X2 + e   ,dimana  e = √ , R 2 = 0,779 (Tabel 7) Y1 = 0,603X1 + 0,310X2+0,470
Berdasarkan  persamaan  di  atas,  dapat  diinterpretasikan  bahwa  budaya  organisasi  dan  rotasi pegawai  berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin meningkat budaya organisasi dan rotasi pegawai, maka akan diikuti peningkatan pada motivasi kerja.
Tabel 3 Hasil Analisis Jalur Model 2 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,047 1,215 ,862  ,392 Budaya Organisasi ,291 ,086 ,397  3,377  ,001 Rotasi Pegawai ,345 ,108 ,329  3,180  ,002 Motivasi Kerja ,211 ,098 ,233  2,158  ,035 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Analisis Data Penelitian, 2020
Berdasarkan hasil analisis jalur  model 2 diperoleh persamaan berikut: Y2 =  b3X1 + b4X2 + b5Y1 + e  , dimana  e = √ , R 2 = 0,829 (Tabel 8) Y2 = 0,397X1+0,329X2+ 0,233Y1 + 0,414
Berdasarkan persamaan di atas, dapat diinterpretasikan bahwa budaya organisasi, rotasi pegawai, dan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  meningkat  budaya  organisasi,  rotasi  pegawai,  dan  motivasi  kerja  maka  akan  diikuti peningkatan pada kinerja pegawai.
Dari hasil analisis jalur yang telah diuraikan di atas, dapat dijelaskan dengan gambar 2 di bawah ini:

## Gambar 2 Hasil Analisis Jalur
Hasil  uji Goodness  of  Fit meliputi  uji  F  dan  uji  determinasi.  Hasil  Uji  F  menunjukkan  bahwa nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka analisis jalur 1 layak untuk digunakan sebagaimana tabel 5 di bawah ini:
Tabel 4 Hasil Uji F Model 1 ANOVA b Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1 Regression 235,672  2 117,836 117,887 ,000 a Residual 66,971 67 1,000 Total 302,643 69 a. Predictors: (Constant), Rotasi Pegawai, Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Sumber: Analisis Data Penelitian, 2020
Hasil Uji F menunjukkan bahwa nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka analisis jalur 2 layak untuk digunakan sebagaimana tabel 6 di bawah ini:

## Tabel 5
Hasil Uji F Model 2 ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 205,900  3 68,633 106,871  ,000 a Residual 42,386  66 ,642 Total 248,286  69 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Rotasi Pegawai, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Analisis Data Penelitian, 2020
0,233 b5 b1 :0,603 b4 : 0,329 b3 : 0,397 Budaya Organisasi (X1) Motivasi
Kerja (Y1)
Kinerja
Pegawai (Y2)
b2 : 0,310 Rotasi
Pegawai (X2)
e1 = 0,470
e2 = 0,414
hasil Uji Determinasi menunjukkan seberapa jauh kemampuan model regresi dalam menjelaskan variansi  variabel  dependen  (terikat)  ditunjukkan  oleh  nilai  R 2 ( R  Square )  sebagaimana  terlihat pada tabel 7 dan 8 di bawah  ini:
Tabel 6

## Koefisien Determinasi Model 1
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,882 a ,779 ,772 1,000 a. Predictors: (Constant), Rotasi Pegawai, Budaya Organisasi Sumber: Analisis Data Penelitian, 2020
nilai  R 2 ( R  Square )  yaitu  0,779  sehingga  dapat  diketahui  kemampuan  regresi  model  1  dalam menjelaskan variansi variabel dependen sebesar 0,779×100% = 77,9%. Sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Tabel 7 Koefisien Determinasi Model 2
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,911 a ,829 ,822 ,801
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Rotasi Pegawai, Budaya
Organisasi
Sumber: Analisis Data Penelitian, 2020
Koefisien determinasi model 2 ditunjukkan oleh nilai R 2 ( R Square ) yaitu 0,829 sehingga dapat  diketahui  kemampuan  regresi  model  2  dalam  menjelaskan  variansi  variabel  dependen sebesar  0,829×100%  =  82,9%.  Sisanya  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
Hasil uji hipotesis (Uji t) menunjukkan nilai signifikansi < 0,05 maka dinyatakan bahwa variabel  bebas  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  terikat.  Jika  nilai  signifikansi  yang dihasilkan masing – masing variabel pada Uji t < 0.05 maka Ho ditolak dan Ha di terima begitu juga sebaliknya jika nilai signifikansi > 0.05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hasil Uji t pada analisis jalur model 1 dan 2 adalah sebagaimana telihat pada tabel 9 di bawah ini:
Tabel 9 Hasil Uji t Uji t p-value ketetapan  Keterangan Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai 0,001 < 0,05 H1 diterima Pengaruh  rotasi  pegawai  terhadap kinerja pegawai 0,002 < 0,05 H2 diterima Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja 0,000 < 0,05 H3 diterima Pengaruh  rotasi  pegawai  terhadap motivasi kerja 0,006 < 0,05 H4 diterima Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja pegawai 0,035 < 0,05 H5 diterima
Sumber: Analisis Data Penelitian, 2020
Hasil uji mediasi hubungan  antara variabel budaya organisai, motivasi kerja dan kinerja pegawai dengan Sobel Test menunjukkan nilai z hitung sebesar 2,2434. Sedangkan nilai z tabel dengan  tingkat  kepercayaan  95%  atau dengan  tingkat  signifikansi  5%  diperoleh  nilai  Z  tabel sebesar  ±  1,96. Nilai  z  hitung  2,2434    >  1,96  z  tabel  maka motivasi  kerja  mampu  memediasi hubungan antara budaya organisasi dan kinerja pegawai. Berdasarkan hasil pengujian tersebut di atas  dapat  dijabarkan  pembahasan  yang  berkaitan  dengan  pengaruh  masing-masing  variabel bebas terhadap variabel terikat dan variabel mediasi sebagai berikut:

## Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Pengaruh  positif  dan  signifikan  menunjukkan  bahwa  jika terjadi  peningkatan  pada  budaya  organisasi,  maka  akan  diikuti  peningkatan  pada  kinerja pegawai. Keberhasilan pelaksanaan budaya organisasi antara lain dapat dilihat dari peningkatan tanggung  jawab,  peningkatan  kedisiplinan,  kepatuhan  pada  norma  atau  aturan,  terjadinya komunikasi  dan  hubungan  yang  harmonis  dengan  semua tingkatan,  peningkatan  partisipasi  dan kepedulian, berkurangnya tingkat kemangkiran dan keluhan. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil  penelitian  Fatmawati  (2012)  dan  Tharig  (2014)  yang  menunjukkan  adanya  pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.

## Rotasi Pegawai berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  rotasi  pegawai  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Pengaruh  positif  dan  signifikan  menunjukkan  bahwa  jika  terjadi peningkatan  pada  rotasi  pegawai,  maka  akan  diikuti  peningkatan  pada  kinerja  pegawai.  Rotasi kerja dimaksudkan untuk mengurangi kejenuhan, memberikan kesegaran kerja, serta menambah keterampilan  dan  pengalaman  kepada  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  Fatmawati  (2012)  dan  Nur  Aini  (2015)  yang  menunjukkan  adanya  pengaruh  rotasi pegawai terhadap kinerja pegawai.

## Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Motivasi Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Pengaruh  positif  dan  signifikan  menunjukkan  bahwa  jika terjadi peningkatan pada budaya organisasi, maka akan diikuti peningkatan pada motivasi kerja. Keberhasilan pelaksanaan budaya organisasi antara lain dapat dilihat dari peningkatan tanggung jawab, peningkatan kedisiplinan, kepatuhan pada norma atau aturan, terjadinya komunikasi dan hubungan  yang  harmonis  dengan  semua  tingkatan,  peningkatan  partisipasi  dan  kepedulian, berkurangnya  tingkat  kemangkiran  dan  keluhan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  Fatmawati  (2012)  dan  Hormati  (2016)  yang  menunjukkan  adanya  pengaruh  budaya organisasi terhadap motivasi kerja.

## Rotasi Pegawai berpengaruh  terhadap Motivasi Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  rotasi  pegawai  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi  kerja.  Pengaruh  positif  dan  signifikan  menunjukkan  bahwa  jika  terjadi peningkatan pada rotasi pegawai, maka akan diikuti peningkatan pada motivasi kerja. Motivasi kerja  pada  pegawai  juga  dapat  dipengaruhi  oleh  adanya  rotasi  pekerjaan.  Rotasi  pekerjaan mendorong  adanya  penambahan  kemampuan  dan  perilaku  dari  pegawai  lama  serta  untuk orientasi  dan  penempatan  pegawai  baru,  mengurangi  kejenuhan,  memberikan  kesegaran  kerja, serta  menambah  keterampilan  dan  pengalaman  kepada  karyawan  sehingga  karyawan  menjadi lebih termotivasi dalam bekerja. Apabila ada karyawan  yang cuti atau tidak masuk kerja, tugas dan  pekerjaan  karyawan  yang  bersangkutan  dapat  dilaksanakan  oleh  karyawan  lain.  Hasil
penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Fatmawati  (2012)  dan  Hormati  (2016)  yang menunjukkan adanya pengaruh rotasi pegawai terhadap motivasi kerja.

## Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Pengaruh  positif  dan  signifikan  menunjukkan  bahwa  jika  terjadi peningkatan pada motivasi kerja, maka akan diikuti peningkatan pada kinerja pegawai. Motivasi perlu  dilakukan  pemimpin  kepada  bawahannya,  karena  pemimpin  membagi  pekerjaan  kepada bawahannya  untuk  dikerjakan  dengan  baik,  ada  bawahan  yang  mampu  untuk  mengerjakan pekerjaannya,  tetapi  yang  bersangkutan  malas  mengerjakannya.  Untuk  memelihara  atau meningkatkan  kegairahan  kerja  bawahan dan  menyelesaikan  tugas-tugasnya  untuk  memberikan penghargaan  kerja  kepada  bawahannya.  Pemberian  motivasi  harus  diarahkan  dengan  baik menurut  prioritas  dan  dapat  diterima  dengan  baik  oleh  karyawan,    karena  motivasi  tidak  dapat diberikan untuk setiap karyawan dengan  bentuk  yang sama.  Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil  penelitian  Fatmawati  (2012)  dan  Hormati  (2016)  yang  menunjukkan  adanya  pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  interpretasi  bab  sebelumnya,  maka  dapat  disimpulkan bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai pada KPPBC TMP Tanjung Emas dapat dilakukan dengan meningkatkan budaya organisasi, rotasi pegawai, dan motivasi kerja.  Budaya organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  semakin  baik  budaya  organisasi maka  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Rotasi  pegawai  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai, semakin meningkat rotasi pegawai maka dapat meningkatkan kinerja pegawai. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, semakin baik  budaya  organisasi  maka  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja.  Rotasi  pegawai  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  semakin  meningkat  rotasi  pegawai  akan meningkatkan motivasi kerja. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, semakin meningkat motivasi kerja pegawai maka akan meningkatkan kinerja pegawai. Berdasarkan  hasil  analisis  dan  interpretasi  bab  sebelumnya,  maka  dapat  diambil  implikasi kebijakan. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai maka dari  itu  manajemen  hendaknya  menginternalisasikan  dan  mengembagkan  budaya  organisasi kepada  pegawai  melalui  Program  Pembinaan  Keterampilan  Pegawai  (PPKP),  kegiatan  lomba inovasi pegawai, dan familiy gathering untuk membangun kerja sama dan kebersamaan diantara pegawai.  Rotasi  pegawai  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai, hendaknya  manajemen  memberikan coaching  and  counseling kepada  para  pegawai  dan mengusulkan pegawai untuk diklat.   Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi  kerja  maka  manajemen  hendaknya  menciptakan  suasana  kantor  yang homy dengan  penataan lay  out kantor  dan  ketersediaan  sarana  dan  prasarana  yang  baik  dengan memperhatikan kebutuhan pegawai. Rotasi pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi  kerja  maka  manajemen  hendaknya  memberikan  penghargaan  kepada  pegawai  yang berprestasi dan kesempatan bagi pegawai untuk mengikuti pelatihan atau seminar. Motivasi kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  maka  manajemen  hendaknya memotivasi  pegawai  dengan  memberikan  penghargaan  kepada  pegawai  dengan  pemilihan employee of the month, meningkatkan fasilitas kesehatan dasar dengan ketersediaan obat-obatan, perawat  dan  dokter  di  klinik  kesehatan  kantor  dan  mengadakan  kegiatan  bimbingan  mental secara umum dan khusus sesuai dengan agama masing-masing pegawai.
Berdasarkan  simpulan  penelitian  di  atas,  penelitian  ini  memiliki  beberapa  keterbatasan antara lain penulis tidak dapat menjelaskan kepada setiap responden maksud dari tiap-tiap butir
pernyataan  atau  pernyataan  yang  ada  dalam  kuesioner,  sehingga  jawaban  responden  sangat bergantung  pada  persepsi  masing-masing  dan  penelitian  ini  hanya  memberikan  gambaran mengenai  pengaruh  budaya  organisasi,  rotasi  pegawai,  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai pada KPPBC TMP Tanjung Emas, sehingga hasil penelitian hendaknya tidak digunakan untuk generalisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
Busro,  Muhammad.  (2018). Teori-teori Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  : Prenadamedia Group .
Cahyono, Tri Bambang. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: IPWI.
Daft, Richard L. 2006. Manajemen , Edisi 6. Jakarta: Salemba Empat.
Dhermawan, Anak Agung Ngurah Bagus, I Gde Adnyana Sudibya, I Wayan Mudiartha Utama. (2012). Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  Kompetensi,  dan  Kompensasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan  Kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum Provinsi Bali . Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 6, No. 2.
Djarwanto dan Pangestu Subagyo. (2002). Statistik Induktif . Edisi ke-empat. Cetakan Keempat. BPFE.
Fatmawati,  Mahdani,  dan  Sofyan  Idris.  (2012). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Pegawai Iain Ar- Raniry Banda Aceh . Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala. Vol. 1 (1): 25- 40.
Ferdinand,  Augusty.  (2006), “Metode  Penelitian  Manajemen”,  Pedoman  Penelitian  Untuk Penulisan  Skripsi,  Tesis  dan  Disertasi  Ilmu  Manajemen ,  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko,  T.  Hani.  (2000). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: BPFE.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2006). Perilaku Organisasi . Bandung: Unpar Press.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2011). Manajemen:  Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah .  Jakarta:  PT Aksara.
Hasibuan, Malayu. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta:  PT Bumi Aksara
Hormati, Theolina. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi, Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada Tenaga  Medis  Perawat  di RSUD  Sele  Be  Solu Kota Sorong Provinsi Papua Barat) . Jurnal EMBA Vol.4 No.2: 298-410.
Husein  Umar.  (2007). Metode  Penelitian  Untuk  Skripsi  Dan  Tesis  Bisnis .  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.
Ismail Solihin. (2006). Manajemen Strategik . Jakarta: Erlangga
Kadarisman,  M.  (2014). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya .  Manusia. Jakarta:  Rajawali Pers.
Kreitner,  Robert  dan  Angelo  Kinicki.  2014. Organizational  Behavioral -  Ed.  5.  Boston: McGraw-Hill.
Mangkunegara,  A.  Anwar  Prabu.  (2009). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung: Penerbit Refika Aditama.
Mangkunegara,  A.  Anwar  Prabu.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya.
Mathis,  Robert  L  dan  Jackson.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  9.  Jakarta: Salemba Empat.
McShane,  Steven  L  dan  Von  Glinow,  Mary  A.  (2010). Organizational  Behaviour-Emerging Knowledge and Practice For The Real World 5 th Edition. New York: McGraw-Hill.
Megantara, Ilma, Suliyanto, Ratno Purnomo. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi Pekerjaan  Terhadap  Motivasi  Kerja  Untuk  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai .  Jurnal Ekonomi, Bisnis, dan Akuntansi (JEBA) Volume 21 Nomor 01.
Mourdoukoutas,  Panos.  (1994) Job  Rotation  and  Public  Policy  :  Theory  with  Applications  to Japan and The USA . International Journal of Manpower, Vol.15.
Nila  Tania.  (2014). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Studi Kasus  di  Pondok  Pesantren  Moderen  Islam  Assalam  Kota  Surakarta .  Artikel  Publikasi Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Novita.  (2011). Faktor  –  faktor  yang  mempengaruhi  Motivasi  Kerja .  Jakarta:  PT.  Gunung Agung.
Nur  Aini  dan  Tulus.  (2015). Analisis  Pengaruh  Rotasi  dan  Mutasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan di KJKS BMT Anda Salatiga . Jurnal Muqtasid, Volume 6, Nomor 1.
Nurdin, Ismail dan Hartati, Sri. (2009). Metodologi Penelitian Sosial . Surabaya : Penerbit Media Sahabat Cendikia .
Ojo,  Olu.  (2009). Impact  Assessment  Of  Corporate  Culture  On  Employee  Job  Performance . Business Intelligence Journal. Vol. 2 No. 2, pg. 488-497.
Pabundu Tika. (2010). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan , cetakan ke-4. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Rivai,  Veithzal.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan ,  Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Raja GrafindoPersada.
Rivai. (2004). Penilaian Prestasi Kerja Teori dan Praktek . Jakarta. PT. Ganudra Pustaka Utama.
Robbins, Stephen. P. and Judge, Timothy A. (2015). Perilaku Organisasi Edisi 16 (alih bahasa Ratnasaraswati  dan  Febriella  Sirait),  Edisi  Bahasa  Indonesia,  Jakarta:  Penerbit  Salemba Empat.
Santoso  Singgih.  (2002). Statistik  Parametrik ,  Cetakan  Ketiga,  PT  Gramedia  Pustaka.  Utama, Jakarta.
Santoso.  (2017). Pengaruh  Rotasi  Pegawai,  Kepuasan  Kerja  dan  Perilaku  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Lingkungan  Balai  Pendidikan  dan  Pelatihan Transportasi Darat Palembang . Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 14, No. 4: 61-68
Saydam, Gouzali. (2005). Manajemen Sumber daya Manusia: Suatu Pendekatan Mikro . Jakarta: Djambaran.
Schermerhorn, John D., James G. Hunt & Richard N. Osborn. (2009). Organizational Behavior . New York: John Willey and Son Inc.
Sembiring, Masana. (2012). Budaya dan Kinerja Organisasi . Bandung: Fokusmedia.
Soedjono.  (2005). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Organisasi  dan Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  Terminal  Penumpang  Umum  di  Surabaya .  Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 7 No. 1. STIESIA Surabaya.
Srimulyo,  E.  (2010). Penilaian  Kinerja  dan  Imbalan:  Suatu  Alternatif  Keluar  dari  Krisis . Jakarta: PT. Raja Grafindo Pustaka.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: PT Alfabeta.
Suharsimi, Arikunto. (2005). Manajemen Penelitian . Jakarta : Rineka Cipt a.
Sunarto. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik . Yogyakarta: Amus.
Supranto, M.A. (2002). Metode Peramalan Kuantitatif untuk Perencanaan Ekonomi dan Bisnis . Jakarta : Rineka Cipta.
Sutrisno,  Edi.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Pertama.  Jakarta:  Kencana Prenada Media Group.
Tharig  Kemal  dan  Kasmiruddin.  (2014). Budaya  Organisasi,  Rotasi  Pekerjaan,  Dan  Kinerja Pegawai . Jurnal Administrasi Pembangunan, Volume 2, Nomor 4, hlm. 227-460.
Uno, Hamzah B. (2012). Teori Motivasi dan Pengukurannya . Jakarta: PT. Bumi. Aksara. Wahyudi, Bambang. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Sulita.
Wibowo.  (2011). Budaya  Organisasi:Sebuah  Kebutuhan  untuk  Meningkatkan  Kinerja  Jangka Panjang . Jakarta: Rajawali Pers.
Wibowo. (2015). Manajemen Kinerja . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Wirawan.  (2009). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Teori  Aplikasi  dan  Penelitian . Jakarta. Penerbit: Salemba Empat.
Wirawan.  (2010). Konflik  dan  Manajemen  Konflik.  Teori,  Aplikasi,  dan  Penelitian .  Jakarta: Salemba Humanika.