Himmatul Islamiyati 1 , Alimatus Sahrah 2
Published online: 25 December 2022.

## Abstract
One way that must be taken in order to survive and compete is to maintain and empower human resources. This study aims to determine the relationship between perceived organizational support and turnover intention of female employees in DKI Jakarta. The research subjects were 118 female employees in DKI Jakarta who work in private companies. The data collection method in this study used was turnover intention scale and perceived organization support scale. The data were analyzed  using  the  product  moment  correlation  test,  the  results  showed  the  magnitude  of  the  correlation  coefficient  of ( !"# ) = -0.547 with p = 0.000 (p < 0.050). This shows that there is a negative relationship between perceived organizational support and turnover intention of female employees in DKI Jakarta, hypothesis in this research was accepted.
Keywords: perceived organizational support, turnover intention, female employees

## Abstrak
Salah  satu  cara  yang  harus  diambil  agar  perusahaan  bisa  bertahan  dan  bersaing  adalah  dengan  mempertahankan  dan memberdayakan  sumber  daya  manusia.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara perceived organizational  support  dengan  turnover  intention  pada  karyawan  wanita  di  DKI  Jakarta.  Subjek  dalam  penelitian berjumlah  118  orang  dengan  karakteristik  karyawan  wanita  yang  berlokasi  tempat  kerja  di  DKI  Jakarta  dan  bekerja  di perusahaan  swasta.  Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  skala turnover  intention  dan  skala perceived  organizational  support.  Data  dianalisis  dengan  menggunakan  uji  korelasi  product  moment,  hasilnya menunjukkan besarnya koefisien korelasi sebesar ( !"# ) = -0,547 dengan p = 0,000 (p < 0,050). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara perceived organizational support dengan turnover intention pada karyawan wanita di DKI Jakarta, sehingga hipotesis diterima.
Keywords:  perceived organizational support, turnover intention, karyawan wanita

## PENDAHULUAN
Salah  satu  cara  yang  harus  diambil  perusahaan  agar perusahaan  bisa  bertahan  dan  bersaing  adalah  dengan mempertahankan  dan  memberdayakan  sumber  daya manusia (Wiguna & Supriyatin, 2018). Saat ini sumber daya manusia  di  perusahaan  tidak  hanya  diisi  oleh  laki-laki, seiring  berjalannya  waktu,  wanita  tidak  hanya  bekerja  di rumah, namun wanita juga memilih untuk bekerja di luar rumah (Husniyati, 2021). Beberapa alasan mengapa wanita
bekerja  di  luar  rumah  adalah  karena  ingin  membantu ekonomi  keluarga  atau  karena  ingin  menggapai  cita-cita dan  berkarya  (Mayangsari  &  Amalia,  2018).  Meskipun begitu,  menurut  Hom,  Roberson,  dan  Ellis  (2008)  dalam penelitiannya  menunjukkan  bahwa  wanita  lebih  sering melakukan turnover intention dibandingkan dengan pria. Perusahaan  tidak  terlepas  dari  isu  pergantian karyawan  atau turnover,  namun  penting  bagi  perusahaan untuk  mengetahui  dan  menciptakan  strategi  yang  dapat meminimalisir  terjadinya  turnover  karyawan.  Menurut Firdaus (2017) fenomena turnover sering terjadi terutama di  perusahaan  swasta.  Proses  terjadinya turnover  diawali oleh  kondisi  yang  disebut  dengan turnover  intention (Widjaya  et  al.,  2008).  Oleh  karena  itu,  perusahaan  perlu mengetahui  lebih  jauh  mengenai  penyebab  seorang karyawan memiliki turnover intention, agar turnover dapat ditekan  seminimal  mungkin  dengan  mengatasi  kendala- kendala    yang  menyebabkan  seorang  karyawan  memiliki turnover  intention,  terutama  yang  disebabkan  oleh perusahaan (Tanuwijaya & Harjanti, 2016).

## R E S E A R C H   A R T I C L E
1,2 Universitas Mercu Buana Yogyakarta
*) corresponding author
Himmatul Islamiyati
Email:

## Relationship Bet w een Per c eived Organizational Support w ith Turnover Intention In Female Em ployees
Karyawan  yang  memiliki turnover  intention  akan mengurangi  kontribusinya  seperti  bekerja  dengan  tidak sepenuh  hati,  menurunkan  kualitas  kerja,  dan  mangkir sebagai  akibat  dari  kekecewaannya  (Kurniawan  &  Tamrin, 2019). Turnover  karyawan  akan  berdampak  pada serangkaian  biaya  dan  kerugian  perusahaan.  Dampak  dari turnover  yang  tinggi  yaitu  menyebabkan  masalah  moral bagi  karyawan  yang  ada  dan  menambah  biaya  tambahan mulai dari rekrutmen, proses administrasi karyawan baru, pelatihan, serta hilangnya peluang (Sarjito & Sahrah, 2020). Turnover  pada  karyawan  menyebabkan  berbagai  macam konsekuensi,  oleh  karena  itu  perusahaan  perlu  untuk mendeteksinya  lebih  awal  (Staffelbach,  2008).  Selain  itu, Wiguna  dan  Supriyatin  (2018)  juga  mengungkapkan bahwa perusahaan perlu mempertahankan dan mengendalikan  tingkat turnover  pada  perusahaannya. Mencegah  terjadinya turnover  dapat  dilakukan  dengan memahami turnover  intention  pada  karyawan,  hal  ini sesuai  dengan  pendapat  Staffelbach  (2008)  bahwa mengungkapkan turnover  intention  pada  karyawan  dapat membantu  perusahaan  untuk  memperkirakan turnover yang sebenarnya.
Berdasarkan  survei  yang  dilakukan  oleh  Bakhtiar (2016) kepada 105 responden dengan kriteria karyawan di DKI  Jakarta,  hasilnya  menunjukkan  bahwa  27%  responden memiliki  keinginan  untuk  pindah  dari  perusahaan tempatnya  bekerja  saat  ini.  Apabila  hasil  survei  ini diproyeksikan  dengan  mayoritas  jumlah  karyawan  di  DKI Jakarta  pada  tahun  2016  yang  sebanyak  4.57  juta,  maka terdapat 54-135 karyawan yang memiliki keinginan untuk pindah dalam satu perusahaan (Bakhtiar, 2016).
Menurut Mobley (2011) turnover intention merupakan tendensi  atau  intensi  karyawan  untuk  mengundurkan  diri secara sukarela dari pekerjaannya atau berpindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja lain sesuai pilihannya sendiri. Turnover intention sebagai kesedian karyawan atau upaya dalam meninggalkan tempat kerja saat ini secara sukarela (Takase,  2010). Turnover  intention  adalah  pemikiran karyawan  untuk  berhenti  dan  keinginan  untuk  mencari pekerjaan  lain  di  luar  organisasi  (Jaharuddin  &  Zainol, 2019).
Mobley  (1986)  mengemukakan  tiga  aspek  dari turnover  intention,  yaitu  pertama,  aspek  pikiran  untuk keluar  ( thinking  of  quitting)  merupakan  kejadian  saat seorang  karyawan  memiliki  pemikiran  untuk  keluar  dari pekerjaannya  atau  tetap  bekerja  di  perusahaan.  Kedua, aspek intensi mencari pekerjaan lain ( intention to search) merupakan  kejadian  ketika  seorang  karyawan  memiliki keinginan  untuk  mencari  pekerjaan  di  luar  perusahaan tempatnya  bekerja.  Ketiga,  aspek  niat  untuk  keluar ( intention  to  quit)  merupakan  kejadian  saat  seorang karyawan  mulai  menampakkan  perilaku-perilaku  tertentu yang  menampakkan  keinginan  untuk  keluar  dari perusahaan tempatnya bekerja.
Pada  tanggal  20  Maret  sampai  dengan  tanggal  30 Maret  2022,  peneliti  melakukan  wawancara  secara online untuk  mengetahui  fenomena turnover  intention  pada karyawan  wanita  yang  bekerja  di  perusahaan  swasta  dan berlokasi di DKI Jakarta. Wawancara dilakukan terhadap 10 orang karyawan wanita yang terdiri dari 7 orang karyawan yang berusia 18-29 tahun, 2 orang karyawan yang berusia 30-39 tahun, dan 1 orang karyawan berusia 40-49 tahun.
Dari hasil wawancara dapat disimpulkan bahwa 8 dari 10  subjek  memiliki  permasalahan turnover  intention,  hal ini  dikarenakan  subjek  memenuhi  tiga  aspek turnover intention  yang  dikemukakan  Mobley  (1986).  Pada  aspek pikiran untuk keluar ( thinking of quitting), subjek memiliki pikiran  untuk  keluar  dari  perusahaan.  Pada  aspek  intensi mencari  pekerjaan  lain  ( intention  to  search),  subjek
mempunyai  keinginan  untuk  mencari  pekerjaan  di  luar perusahaan  tempatnya  bekerja.  Pada  aspek  niat  untuk keluar  ( intention  to  quit),  subjek  memiliki  niat  untuk mengundurkan diri dari perusahaan tempatnya bekerja.
Menurut  Staffelbach  (2008) turnover  intention  dapat dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  yaitu  faktor  psikologi, faktor  ekonomi,  dan  faktor  demografis.  Faktor  psikologi terkait  dengan  proses  dan  perilaku  mental  karyawan, seperti  harapan,  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi, keterlibatan  kerja,  atau  efektifitas.  Konseptualisasi psikologis  dari turnover  berkaitan  dengan  faktor-faktor yang  dipengaruhi  oleh  emosi,  sikap  atau  persepsi karyawan  (Mueller  &  Price,  1990).  Penelitian  ini  berfokus pada  persepsi  karyawan  mengenai  dukungan  organisasi atau  yang  dinamakan perceived  organizational  support (POS). Perceived  organizational  support  (POS)  atau persepsi  dukungan  organisasi  didefinisikan  sebagai persepsi seorang karyawan tentang sejauh mana organisasi menghargai  kontribusi,  memberi  dukungan,  dan  peduli akan kesejahteraannya (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Rhoades  dan  Eisenberger  (2002)  mengemukakan  tiga aspek  dari  POS,  yaitu  pertama,  aspek  keadilan  ( fairness) merupakan aturan prosedural yang berfokus pada keadilan dan  ketidakadilan  mengenai  distribusi  sumber  daya pekerjaan yang meliputi gaji, promosi, maupun peraturan- peraturan  yang  sesuai  harapan  karyawan.  Kedua,  aspek dukungan  atasan  ( supervisor  support),  merupakan penilaian  umum  yang  dikembangkan  oleh  karyawan melalui  derajat  dukungan  atasan  yang  peduli  akan kesejahteraannya.  Ketiga,  aspek  penghargaan  organisasi serta  kondisi  pekerjaan  ( organizational  rewards  and  job conditions)  merupakan  pengakuan  atas  hasil  kerja  yang diberikan  kepada  karyawan  seperti  pemberian  bonus, jabatan, jaminan kerja, job security, dan pelatihan.
Dukungan  yang  diberikan  oleh  organisasi  dan pemimpin  membantu  memperkuat  ikatan  emosional karyawan, yang merupakan penentu penting dari dedikasi dan  komitmen  organisasi  (Tian  et  al.,  2014).  Selain  itu, dukungan  yang  diberikan  oleh  organisasi  akan  membuat karyawan  merasa  bahwa  dirinya  dihargai,  sehingga membuat  karyawan  memiliki  keinginan  untuk  membalas dukungan  yang  dirasakan  dengan  berusaha  melakukan yang terbaik untuk kesuksesan perusahaan, hal ini sejalan dengan  pendapat  dari  Rhoades  dan  Eisenberger  (2002) yakni ketika karyawan memiliki persepsi bahwa organisasi menghargai  kontribusi  dan  peduli  akan  kesejahteraannya, maka karyawan akan membalas dukungan yang dirasakan tersebut  dengan  meningkatkan  komitmen,  loyalitas,  dan kinerjanya.  Ketika  rasa  percaya  dan  komitmen  karyawan terhadap perusahaannya meningkat, maka akan mengurangi  kemungkinan  kelelahan  kerja  dan turnover intention  di  antara  karyawan  (Cuyper  et  al.,  2012).  Oleh karena  itu, perceived  organizational  support  dapat mengurangi  atau  bahkan  mencegah  terjadinya turnover intention  di  antara  karyawan.  Hal  ini  didukung  oleh penelitian  dari  Afsar  dan  Badir  (2017)  bahwa  tingkat  POS yang  tinggi  dapat  menurunkan turnover  intention  pada karyawan.  Selain  itu,  penelitian  dari  Giao  et  al.  (2020) menyatakan  bahwa perceived  organizational  support memiliki hubungan negatif dan signifikan dengan turnover intention.
Berdasarkan uraian-uraian yang telah dikemukakan di atas,  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  yang bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara perceived organizational  support  dengan  turnover  intention  pada karyawan wanita di DKI Jakarta.

## METODE
Variabel  terikat  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah turnover  intention  sedangkan  variabel  bebas  pada penelitian  ini  adalah perceived  organizational  support. Subjek  penelitian  dipilih  dengan  pertimbangan  atau kriteria  yang  telah  ditentukan.  Jumlah  subjek  penelitian ditetapkan  sebanyak  118  subjek.  Karakteristik  subjek  dari penelitian  ini  yaitu  karyawan  wanita  yang  berlokasi tempat  kerja  di  DKI  Jakarta  dan  bekerja  di  perusahaan swasta. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif  dengan menggunakan alat ukur psikologi berupa skala Likert. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala turnover intention  dan  skala  perceived  organizational  support. Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  teknik  korelasi product  moment  dari  Pearson. Peneliti  menggunakan  teknik  tersebut  karena  ingin mengetahui  hubungan  antara perceived  organizational support  dengan  turnover  intention.  Data  akan  dianalisis dengan menggunakan aplikasi software analisis statistik.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Subjek  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah karyawan  wanita  yang  berlokasi  tempat  kerja  di  DKI
Jakarta  dan  bekerja  di  perusahaan  swasta.  Dari  kriteria subjek  tersebut,  didapatkan  responden  sebanyak  118 orang.  Usia  responden  terentang  antara  18  hingga  41 tahun, yang terbagi ke dalam empat kelompok, yaitu 18-22 tahun (n = 18; 15,3%), 23-27 tahun (n = 72; 61%), 28-32 (n = 25;  21,2%),  dan  33-41  tahun  (n  =  3;  2,5%).  Berdasarkan masa  kerjanya,  terentang  mulai  kurang  dari  satu  tahun hingga  lebih  dari  5  tahun,  yang  terbagi  menjadi  tiga kelompok, yaitu satu ≤ 1 tahun (n = 42; 36%), lebih dari 1 tahun-5 tahun (n = 64; 54%), dan lebih dari 5 tahun (n = 12; 10%).  Berdasarkan  status  perkawinan,  mulai  dari  belum menikah  (n  =  98;  83%)  dan  menikah  (n  =  20;  17%). Berdasarkan pendidikan, mulai dari SMA/sederajat (n = 19; 16,1%), D3 (n = 8; 6,8%), D4 (n = 2; 1,7%), S1 (n = 86; 72,9%), dan S2 (n = 3; 2,5%).
Deskripsi  data  yang  disajikan  dalam  penelitian diperoleh dari skala turnover intention dan skala perceived organizational  support,  data  penelitian  ini  akan  dijadikan sebagai  dasar  pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan skor  hipotetik  dan  skor  empirik.  Data  skor  hipotetik  dan skor  empirik  yang  dideskripsikan  berisikan  fungsi-fungsi statistika  dasar  diantaranya  skor  minimum,  maksimum, rata-rata, jarak sebaran, dan standar deviasi. Data hipotetik didapatkan dengan rumus, sedangkan data empirik diolah dengan  menggunakan  aplikasi  software  analisis  statistik. Berikut ini merupakan tabel deskripsi data penelitian:
Tabel 1.

## Deskripsi Data Penelitian
Variabel N Data Hipotetik Data Empirik Mean Skor SD Mean Skor SD Min Max Min Max Turnover Intention 118 40 16 64 8 46,96 27 64 8,771 Perceived Organizational Support 118 80 32 128 16 85,97 61 115 11,292 Keterangan: N = Jumlah subjek Mean = Rerata Min = Skor minimal atau terendah
Max = Skor maksimal atau tertinggi SD = Standar deviasi
Setelah  dilakukan  uji  normalitas  dan  linieritas sehingga  semua  prasyarat  terpenuhi,  tahap  selanjutnya yaitu melakukan uji hipotesis dengan menggunakan teknik korelasi product  moment  (pearson  correlation)  yang dikembangkan oleh Karl Pearson (Sugiyono, 2016). Teknik korelasi product moment (pearson correlation) digunakan untuk  menentukan  hubungan  antara  dua  variabel  yang diteliti  yaitu  variabel  bebas  dan  variabel  terikat.  Pedoman untuk uji korelasi adalah apabila p < 0,050 berarti terdapat korelasi antara variabel dan apabila p ≥ 0,050 berarti tidak ada korelasi antara kedua variabel.
Berdasarkan  hasil  analisis  korelasi product  moment (pearson correlation), didapatkan koefisien korelasi ( !"# ) = -0,547  dengan  signifikansi  0,000  (p  <  0,050).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  negatif  antara perceived  organizational  support  dengan  turnover intention  pada  karyawan  wanita  di  DKI  Jakarta.  Semakin tinggi perceived  organizational  support  maka  semakin rendah turnover  intention.  Sebaliknya,  semakin  rendah perceived  organizational  support  maka  semakin  tinggi turnover intention.
Hipotesis  yang  diterima  dalam  penelitian  ini menunjukkan  bahwa perceived  organizational  support dapat  dianggap  sebagai  salah  satu  faktor  yang  dapat
mempengaruhi turnover  intention.  Ditinjau  dari  nilai koefisien  determinasi  atau  ( $ 2)  sebesar  0,299,  variabel perceived  organizational  support  memberikan  kontribusi sebesar  29,9%  terhadap turnover  intention  pada  subjek, sementara  70,1%  sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor  lain. Dalam  penelitian  ini,  aspek  dari  variabel perceived organizational  support  yang  paling  berkorelasi  dengan turnover  intention  adalah  aspek  penghargaan  organisasi serta  kondisi  pekerjaan (organizational  rewards  and  job conditions) dengan koefisien korelasi -0,644.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil dari penelitian Wayne  dkk.  (1997)  dan  Eisenberger  dkk.  (2001)  yang mendukung  adanya  hubungan  negatif  antara perceived organizational  support  dengan  turnover  intention. Penelitian yang dilakukan oleh Meyer dan Tett (1993) juga menunjukkan  korelasi  negatif  yang  signifikan  antara perceived  organizational  support  dan  perilaku  karyawan dari keterasingan, absensi negatif, dan turnover. Aspek  pertama  dari perceived  organizational  support adalah  keadilan,  yaitu  suatu  penilaian  dari  karyawan dengan  melihat  sejauh  mana  perusahaan  memberikan kebijakan yang adil. Persepsi keadilan ( fairness) membuat karyawan memiliki sikap kerja yang positif, yang meliputi kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  dan  perilaku
kewargaan  organisasi  (Kaswan,  2017).  Sistem  penilaian kinerja  yang  adil  dan  akurat  akan  mengurangi  niat karyawan  untuk  keluar  dari  perusahaan  (Cho  &  Lewis, 2012).  Berdasarkan  hasil  analisis  korelasi,  aspek  keadilan merupakan aspek diurutan ketiga yang berkorelasi dengan variabel turnover  intention,  dengan  koefisien  korelasi sebesar -0,314.
Aspek  kedua  dari perceived  organizational  support adalah  dukungan  atasan,  yaitu  pandangan  karyawan mengenaai  atasan  dalam  menghargai  kontribusi  ataupun peduli  dengan  kesejahteraan  karyawan.  Ketika  karyawan memiliki persepsi bahwa atasan menilai kontribusinya dan peduli  terhadap  kesejahteraannya,  maka  karyawan  akan memberikan  timbal  balik  berupa  dedikasi  dan  loyalitas. Dedikasi  dan  loyalitas  yang  ditawarkan  karyawan dilakukan  dengan  pengurangan  ketidakhadiran  dan turnover  serta  peningkatan  kinerja  (Rhoades  & Eisenberger,  2002).  Hasil  penelitian  dari  Kalidass  dan Bahron  (2015)  dan  Maertz  et  al.  (2007)  menunjukkan bahwa  ada  hubungan  yang  signifikan  dan  negatif  antara persepsi  dukungan  atasan  dengan turnover  intention karyawan,  semakin  sedikit  dukungan  dari  atasan,  maka semakin besar kemungkinan karyawan akan meninggalkan organisasi.  Berdasarkan  hasil  analisis  korelasi,  aspek dukungan  atasan  merupakan  aspek  diurutan  kedua  yang berkorelasi  dengan  variabel turnover  intention,  dengan koefisien korelasi sebesar -0,438.
Aspek  ketiga  dari perceived  organizational  support adalah  penghargaan  organisasi  serta  kondisi  pekerjaan. Penghargaan  merupakan  sesuatu  yang  diterima  oleh karyawan atas hasil kerja kerasnya di perusahaan. Menurut Cho  dan  Lewis  (2012)  ketika  karyawan  memiliki  persepsi bahwa  organisasi  memberikan  penghargaan  yang didasarkan  pada  prestasi  dan  penilaian  kinerja  yang  adil dan  akurat,  maka  hal  tersebut  akan  mengurangi  niat karyawan  untuk  meninggalkan  organisasi.  Kondisi  kerja merupakan  keadaan  lingkungan  kerja  yang  ada  di perusahaan.  Menurut  penelitian  dari  Chiang  dan  Jang (2008) lingkungan tempat kerja dengan stresor kerja yang signifikan  menyebabkan  tingkat  kelelahan  karyawan  yang tinggi,  yang  akibatnya  meningkatkan turnover  karyawan. Berdasarkan  hasil  analisis  korelasi,  aspek  penghargaan organisasi  serta  kondisi  pekerjaan  merupakan  aspek diurutan pertama yang paling berkorelasi dengan variabel turnover  intention,  dengan  koefisien  korelasi  sebesar  - 0,644.
Berdasarkan  hasil  analisis  kategorisasi  skala turnover intention  menunjukkan  bahwa  subjek  yang  berada  dalam kategori  tinggi  sebanyak  54  orang  (45,76%),  kategori sedang  sebanyak  57  orang  (48,31),  dan  kategori  rendah sebanyak  7  orang  (5,93%).  Dari  hasil  kategorisasi menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  subjek  memiliki turnover  intention  dalam  kategori  sedang.  Berdasarkan hasil  analisis  kategorisasi  skala perceived  organizational support  menunjukkan  bahwa  subjek  yang  memiliki perceived  organizational  support  dalam  kategori  tinggi sebanyak  20  orang  (16,95%),  kategori  sedang  sebanyak  93 orang  (78,81%),  dan  kategori  rendah  sebanyak  5  orang (4,24%).  Dari  hasil  kategorisasi  menunjukkan  bahwa sebagian  besar  subjek  memiliki perceived  organizational support dalam kategori sedang. Dapat disimpulkan bahwa subjek  penelitian  ini  sudah  merasakan  dukungan organisasi  dan  menunjukkan  keinginan  untuk  keluar  dari pekerjaannya  saat  ini,  oleh  karena  itu  subjek  perlu meningkatkan persepsi positif mengenai dukungan atasan sehingga  lebih  nyaman  dalam  bekerja  dan  mengurangi keinginan untuk keluar dari pekerjaannya saat ini.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat hubungan negatif antara perceived organizational
support dengan turnover intention pada karyawan wanita di DKI Jakarta. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi perceived  organizational  support  maka  semakin rendah turnover  intention.  Sebaliknya,  semakin  rendah perceived  organizational  support  maka  semakin  tinggi turnover  intention.  Turnover  intention  tidak  hanya dipengaruhi  oleh perceived  organizational  support melainkan  masih  ada  variabel  lain  yang  dapat mempengaruhinya.
Hambatan  dalam  penelitian  ini  adalah  sulitnya mencari  dan  mendapatkan  referensi  jurnal  maupun  buku untuk  referensi  pustaka.  Sehingga  untuk  peneliti selanjutnya  sebaiknya  menambahkan  referensi  pustaka karena  penambahan  referensi  pustaka  dapat  memperkuat teori-teori  yang  digunakan  dalam  penelitian.  Selain  itu, penelitian  ini  hanya  mengungkap  satu  variabel  yang berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention. Sehingga  bagi  peneliti  selanjutnya  diharapkan  agar  dapat mengungkap  variabel  lain  yang  mempengaruhi turnover intention.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pembahasan  yang telah  dilakukan,  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat hubungan negatif antara perceived organizational support dengan turnover  intention  pada  karyawan  wanita  di  DKI Jakarta.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi perceived  organizational  support  maka  semakin  rendah turnover  intention  pada  karyawan  wanita  di  DKI  Jakarta. Sebaliknya,  semakin  rendah perceived  organizational support  maka  semakin  tinggi  turnover  intention  pada karyawan  wanita  di  DKI  Jakarta.  Dari  hasil  kategorisasi menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  subjek  memiliki turnover  intention  dan  perceived  organizational  support dalam  kategori  sedang.  Selain  itu,  aspek  dari  variabel pe rceived  organizational  support  yang  paling  berkorelasi dengan turnover  intention  adalah  aspek  penghargaan organisasi serta kondisi pekerjaan (organizational rewards and job conditions).

## REFERENCES
Afsar,  B.,  &  Badir,  Y.  (2017).  Workplace  Spirituality, Perceived Organizational Support and Innovative Work Behavior. Journal  of  Workplace  Learning,  29(2),  95 –
109.
Bakhtiar,  A.  S.  (2016). Pengaruh  Corporate  Ethical  Values dan  Job  Satisfaction  Terhadap  Turnover  Intention Pegawai di Wilayah DKI Jakarta.
Chiang,  C.  F.,  &  Jang,  S.  S.  (2008).  An  Expectancy  Theory Model  for  Hotel  Employee  Motivation. International Journal of Hospitality Management, 27(2), 313 – 322.
Cho,  Y.  J.,  &  Lewis,  G.  B.  (2012).  Turnover  Intention  and Turnover  Behavior:  Implications  for  Retaining  Federal Employees. Review of Public Personnel Administration, 32(1).
Cuyper, N. D., Makikangas, A., Kinnunen, U., & Witte, H. D.
(2012).  Cross-lagged  Associations  Between  Perceived External Employability, Job Insecurity, and Exhaustion: Testing  Gain  and  Loss  Spirals  According  to  The Conservation  of  Resources  Theory. Journal  of Organizational Behavior, 33(6), 770 – 788.
Eisenberger,  R.,  Armeli,  S.,  Rexwinkel,  B.,  Lynch,  P.  D.,  &
Rhoades,  L.  (2001).  Reciprocation  of  perceived organizational  support. Journal  of  Applied  Psychology,
86(1), 42 – 51. https://doi.org/10.1037/0021-
9010.86.1.42
Firdaus,  A.  (2017).  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi Turnover  Intention. Jurnal  of  Economics  and  Business, 1(1).
Giao, H. N. K., Vuong, B. N., Huan, D. D., Tushar, H., & Quan, T.  N.  (2020).  The  Effect  of  Emotional  Intelligence  on Turnover  Intention  and  The  Moderating  Role  of Perceived  Organizational  Support:  Evidence  from  The Banking  Industry  of  Vietnam. Sustainability,  12(5),  1 – 25.
Hom, P. W., Roberson, L., & Ellis, A. D. (2008). Challenging Conventional  Wisdom  About  Who  Quits:  Revelations from  Corporate  America. Journal  Of  Applied Psychology, 93(1).
Husniyati,  S.  (2021).  Sistematic  Literature  Review  Tentang Dilematika  dan  Problematika  Wanita  Karir :  Apakah Mendahulukan  Karir  atau  Rumah  Tangga  Terlebih Dahulu? Journal  of  Contemporary  Islamic  Counselling, 1(2), 115 – 126.
Jaharuddin,  N.  S.,  &  Zainol,  L.  N.  (2019).  The  Impact  of Work-Life  Balance  on  Job  Engagement  and  Turnover Intention. The South East Asian Journal of Management, 13(1).
Kalidass, A., & Bahron, A. (2015). The Relationship between Perceived Supervisor Support, Perceived Organizational Support,  Organizational  Commitment  and  Employee Turnover  Intention. International  Journal  of  Business Administration, 6(5).
Kaswan.  (2017). Psikologi  Industri  dan  Organisasi: Mengembangkan  Perilaku  Produktif  dan  Mewujudkan Kesejahteraan Pegawai di Tempat Kerja. Alfabeta.
Kurniawan,  I.  S.,  &  Tamrin,  H.  (2019).  Faktor  Yang Mempengaruhi  Turnover  Intention  Pramuniaga. Jurnal Ilmiah  Ekonomi  Dan  Bisnis,  16(2),  158 – 167. https://doi.org/10.31849/jieb.v16i2.2935
Maertz, J. C. P., Griffeth, R. W., Campbell, N. S., & Allen, D. G.
(2007). The Effects of Perceived Organizational Support and  Perceived  Supervisor  Support  on  Employee Turnover. Journal  of  Organizational  Behaviour,  28, 1059 – 1075.
Mayangsari,  M.  D.,  &  Amalia,  D.  (2018).  Keseimbangan Kerja-Kehidupan  Pada  Wanita  Karir. Jurnal  Ecopsy, 5(1), 43. https://doi.org/10.20527/ecopsy.v5i1.4884
Meyer,  J.  P.,  &  Tett,  R.  P.  (1993).  Job  Satisfaction,
Organizational  Commitment,  Turnover  Intention,  and Turnover:  Path  Analyses  Based  on  Meta-analytical Findings. Personnel Psychology, 46, 259 – 293.
Mobley, W. H. (1986). Pergantian Karyawan : Sebab, Akibat dan. Pengendaliannya. PT. Pustaka. Binaman Pressindo. Mobley, W. H. (2011). Pergantian Karyawan: Sebab-Akibat dan Pengendaliannya. Gramedia.
Mueller,  C.  W.,  &  Price,  J.  L.  (1990).  Economic, psychological,  and  sociological  determinants  of voluntary  turnover.
The  Journal  of  Behavioral Economics, 19(3), 321 – 335.
https://doi.org/10.1016/0090-5720(90)90034-5
Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  (2002).  Perceived organizational  support:  A  review  of  the  literature. Journal  of  Applied  Psychology,  87(4),  698 – 714. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.698
Sarjito,  S.,  &  Sahrah,  A.  (2020). Intensi  Turnover Dipengaruhi  Oleh  Pengembangan  Karier  Pada  Anggota Dewan Pemimpin Cabang. 3, 369 – 373.
Staffelbach, B. (2008). Turnover Intention. Zurich Univerity. Sugiyono.  (2016). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif dan R&D. Alfabeta.
Takase,  M.  (2010).  A  Concept  Analysis  of  Turnover Intention:  Implications  for  Nursing  Management. Collegian, 17, 3 – 12.
Tanuwijaya,  R.  M.,  &  Harjanti,  D.  (2016).  Pengaruh Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasional Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  High  Point Serviced Apartment Surabaya. AGORA, 4(2).
Tian,  Q.,  Zhang,  L.,  &  Zou,  W.  (2014).  Job  Insecurity  and Counterproductive  Behavior  of  Casino  Dealers — The Mediating  Role  of  Affective  Commitment  and Moderating  Role  of  Supervisor  Support. International Journal of Hospitality Management, 40, 29 – 36.
Wayne,  S.  J.,  Shore,  L.  M.,  &  Liden,  R.  C.  (1997).  Perceived organizational support and leadermember exchange: A social  exchange  perspective.  The  academy  of management. Academy  of  Management  Journal,  40(1),
82 – 111.
Widjaya,  D.  C.,  Margarita,  F.,  &  Fenny,  K.  D.  W.  (2008). Analisis  persepsi  employee  empowerment  terhadap employee  turnover  intention  di  Hotel  X  Kupang  Nusa Tenggara. Jurnal Manajemen Perhotelan, 4(2), 72 – 84.
Wiguna,  R.  I.,  &  Supriyatin.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan Kerja  ,  Komitmen  Organisasi  ,  dan  Job  Insecurity Terhadap  Turnover  Intention. Jurnal  Ilmu  Dan  Riset Manajemen, 7(9), 1 – 18.