## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dan Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Peran Mediasinya (Studi Pada Karyawan PT. 3M Mining,
Manufacturing, Mineshota Indonesia Departemen Supply Chain Operation)
Lismiatun
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Email : dosen01460@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Perubahan lingkungan organisasi  yang semakin kompleks dan kompetitif, menuntut  perusahaan  untuk  bersikap  lebih  responsif  agar  sanggup  bertahan  dan terus berkembang. Kepemimpinan yang kuat merupakan prasyarat bagi setiap tim berkinerja  tinggi  terutama  dalam  situasi  yang  dinamis  seperti  saat  ini.  Adanya keterbatasan yang dimiliki oleh karyawan sangat dibutuhkan perilaku ekstra peran dari  para  karyawan.  Dampak  kepuasan  kerja  perlu  dipantau  dengan mengaitkannya  pada  output  yang  dihasilkannya  sehingga  komitmen  organisasi para karyawanpun akan dapat meningkat.
Tujuan  penelitian  ini  untuk  menemukan  besarnya  pengaruh  gaya kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior dan komitmen  organisasional  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  peran  medisianya  pada karyawan  PT.  3M  (Mining,  Manufacturing,  Mineshota)  Indonesia  pada  Divisi Supply  Chain  Operation  dengan  responden  sebanyak  106  orang.  Penentuan sampel  dalam  penelitian  ini  dengan  mengunakan  metode  random  sampling  dan instrumen  kuesioner  digunakan  sebagai  pengumpul  data.Transformasi  data dilakukan  dengan  software  SPSS  21  for  Windows,  untuk  mengetahui  pengaruh variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  menggunakan  regresi  linear berganda.
Dari  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  besarnya  persepsi kepemimpinan  transformasional  dan  kepuasan  kerja  baik  secara  parsial  ataupun bersama-sama  mempengaruhi  secara  positif  dan  signifikan  OCB  dan  komitmen organisasional karyawan.Namun kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh  langsung  terhadap  kepuasan  kerja  karena  karyawan  mengukur kepuasan kerja dari sistem penggajian, kesempatan promosi dan kenaikan jabatan dan  tinggi  rendahnya  komitmen  organisasi  terjadi  karena  keterikatan  emosional yang tinggi dari karyawan itu sendiri. Implikasi dari kesimpulan di atas yaitu PT. 3M  (Mining,  Manufacturing,  Mineshota)  Indonesia  pada  Divisi  Supply  Chain Operation  dapat  melakukan  dengan  lebih  bersikap  tegas  dan  memberikan perhatian  serta  dukungan  pada  karyawan.Hal  tersebut  perlu  dilakukan  secara bersama-sama  karena  hasil  penelitian  faktor  tersebut  mampu  meningkatkan kepuasan  kerja  dan  mengurangi  keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan organisasi.
Kata kunci:  Kepemimpinan transformasional, organizational citizenship behavior , Komitmen Organisasional , Kepuasan Kerja.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
Latar Belakang Perubahan  lingkungan  organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif, menuntut setiap organisasi  dan  perusahaan  untuk bersikap lebih responsif agar sanggup bertahan  dan  terus  berkembang. Proses menyelaraskan perubahan organisasi dengan perubahan individu ini  tidaklah  mudah.  Maka  dari  itu, organisasi  memerlukan  pemimpin reformis yang mampu menjadi motor penggerak yang mendorong perubahan organisasi. Transformasi organisasi akan membawa organisasi dari bentuk dan sistem  yang  lama  ke  bentuk  dan sistem yang baru. Biasanya perubahan  digunakan  untuk  berbagai alasan  misalnya  ketika  perusahaan mengenalkan  aturan  baru,  ketika menetapkan sasaran baru, strategi dan pernyataan  visi  misi  organisasi. Transformasi  dapat  diartikan  sebagai perubahan  yang  bersifat  mendasar, strategik dan menyeluruh.
Dalam dunia bisnis, gaya kepemimpinan berpengaruh kuat terhadap  jalannya  organisasi  dan kelangsungan hidup organisasi. Dalam  dunia  kerja    yang  dinamis seperti  saat  ini,  di  mana  tugas semakin  sering  dikerjakan  dalam  tim dan  fleksibilitas  sangatlah  penting, organisasi  membutuhkan  karyawan yang  memperlihatkan  perilaku  OCB, seperti membantu individu lain dalam tim, mengajukan diri untuk melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu, menghormati semangat dan isi peraturan,  serta  dengan    besar    hati mentoleransi kerugian dan
gangguan    terkait    pekerjaan    yang kadang terjadi.
Agar  perilaku  ekstra  peran  atau
OCB  para  karyawan  ditunjukkan dengan  baik,  maka  keefektifan  peran seorang pemimpin sangatlah
diperlukan. Untuk menjadi pemimpin yang  efektif,  seorang  atasan  harus dapat  mempengaruhi  seluruh  anak buah yang dipimpinnya melalui cara- cara yang positif untuk
Kepuasan  kerja  tampak  dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya. Dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya pada output  yang  dihasilkannya,  antara produktivitas, turnover , absensi, kecelakaan  kerja,  dan  kemampuan mempelajari  pekerjaan  baru.  Banyak faktor  yang  dapat  mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan  secara signifikan  antara  lain  faktor-faktor yang  berhubungan  dengan  pekerjaan itu  sendiri,  dengan  kondisi  kerja, dengan  pimpinan,  dengan  rekan kerja,  dengan  pengawasan,  dengan promosi  jabatan  dan  dengan  gaji, kebijakan organisasi termasuk didalamnya kesempatan untuk
mengembangkan  diri,  lingkungan pekerjaan,  motivasi  karyawan  itu sendiri  serta  yang  tidak  kalah pentingnya  adalah  perilaku  atasan atau kepemimpinan.
Komitmen organisasi menjadi perhatian  penting  dalam  banyak penelitian karena memberikan dampak  signifikan  terhadap  perilaku kerja  seperti  kinerja,  kepuasan  kerja, absensi  karyawan  dan  juga turn  ove r karyawan. Komitmen organisasional merupakan  sikap  yang  menunjukkan loyalitas  karyawan  dan  merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan  perhatian  mereka
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
kepada  kesuksesan  dan  kebaikan organisasinya. Komitmen memiliki
peranan
penting terutama pada kinerja seseorang  ketika  bekerja,  hal  ini disebabkan  oleh  adanya  komitmen yang  menjadi  acuan  serta  dorongan yang membuat mereka lebih bertanggung jawab terhadap kewajibannya.  Namun  kenyataanya banyak  organisasi  atau  perusahaan yang kurang memperhatikan mengenai komitmen / loyalitas karyawannya sehingga kinerja mereka kurang maksimal.

## Pembatasan Masalah
Penelitian  ini  hanya  difokuskan pada  permasalahan  pengaruh  gaya kepemimpinan transformasional,
organizational  citizenship  behavior ,
komitmen  organisasi  dan  kepuasan kerja pada karyawan PT. 3M
(Mining,  Manufacturing,  Mineshota) Indonesia  Departemen  Supply  Chain Operation  dengan  rentang  waktu penelitian  adalah  selama  6  (enam) bulan dengan metode penelitian yang di gunakan adalah kuantitatif.

## Identifikasi Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  yang telah  diuraikan  diatas,  maka  dapat diidentifikasi masalahnya yaitu sebagai berikut : 1. Kurangnya kematangan ( maturity) jiwa pemimpin yang mempengaruhi  profesionalitas  dalam memimpin sehingga menurunkan motivasi,  kepercayaan  dan passion- nya  (semangat) terhadap  karyawan Divisi Supply Chain PT. 3M (Mining,
Manufacturing,Mineshota) Indonesia.
2. Turunnya semangat dan kegairahan  kerja  ditunjukkan  dengan tingginya tingkat absensi dan
perpindahan  pegawai  timbul  sebagai akibat dari kepemimpinan  yang tidak disenangi.
3. Keefektifan  peran  pemimpin dalam  mencapai  tujuan  perusahaan masih  rendah  menyebabkan  banyak karyawan  Divisi  Supply  Chain  PT. 3M (Mining, Manufacturing, Mineshota) Indonesia tidak berperilaku  extra  dalam  menjalankan perannya  sehingga  harus  dilakukan perubahan yang baru. 4. Sikap ketidak puasan karyawan  Divisi  Supply  Chain  PT. 3M (Mining, Manufacturing, Mineshota) Indonesia cenderung ditunjukkan  dalam  berbagai  perilaku OCB  yang  rendah  serta  kontra produktif dan cenderung tidak memiliki loyalitas kerja.
5. Masih  kurang  dan  rendahnya komitmen  organisasi  yang  di  berikan kepada  karyawan  Divisi  Supply Chain PT. 3M (Mining, Manufacturing,  Mineshota)  Indonesia yang  berdampak  kepada  komitmen /loyalitas  karyawan  yang  rendah sehingga  kinerja  mereka  kurang maksimal dan memilih meninggalkan organisasi ( resign ).

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  yang telah  diuraikan  diatas,  maka  dalam penelitian  ini  dapat  dirumuskan pertanyaan sebagai berikut :
1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan  secara  parsial  terhadap OCB  karyawan  PT.  3M  (Mining, Manufacturing, Mineshota) Indonesia? 2. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan  secara  parsial  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  PT.  3M
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
(Mining,  Manufacturing,  Mineshota) Indonesia? 3. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan  secara  parsial  terhadap komitmen  organisasional  karyawan PT.  3M  (Mining,  Manufacturing, Mineshota) Indonesia?
4. Apakah kepemimpinan transformasional  dan  kepusan  kerja berpengaruh signifikan secara stimultan  terhadap  OCB  PT.  3M (Mining,  Manufacturing,  Mineshota)
Indonesia?
5. Apakah kepemimpinan transformasional  dan  kepuasan  kerja berpengaruh signifikan secara stimultan terhadap komitmen organisasional  karyawan    PT.  3M
(Mining,  Manufacturing,  Mineshota) Indonesia?

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan  rumusan  masalah tujuan  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut;
1. Untuk menguji dan menganalisis  signifikansi  pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap  OCB  karyawan  PT.  3M (Mining,  Manufacturing,  Mineshota) Indonesia. 2. Untuk menguji dan menganalisis  signifikansi  pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan PT. 3M (Mining, Manufacturing, Mineshota) Indonesia. 3. Untuk menguji dan menganalisis  signifikansi  pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap  komitmen  organisasional karyawan PT. 3M (Mining, Manufacturing, Mineshota) Indonesia. 4. Untuk menguji dan menganalisis  signifikansi  pengaruh
kepemimpinan  transformasional  dan kepuasan kerja terhadap OCB karyawan PT. 3M (Mining, Manufacturing, Mineshota) Indonesia. 5. Untuk menguji dan menganalisis signifikansipengaruh kepemimpinan  transformasional  dan kepuasan  kerja  terhadap  komitmen organisasional  karyawan  PT.  3M (Mining,  Manufacturing,  Mineshota) Indonesia.
Kerangka Pemikiran
Berdasarkan kerangka berpikir dan model  konseptual  diatas  maka  dapat disusun  hipotesis  penelitian  sebagai berikut :
1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap OCB. 2. Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan. 3. Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional 4. Kepemimpinan Tansformasional  dan  kepuasan  kerja berpengaruh    signifikan  terhadap OCB
5. Kepemimpinan
transformasional  dan  kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan    terhadap komitmen organisasional.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## LANDASAN TEORI
Gaya Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan  didefinisikan  ke dalam  ciri-ciri  individual,  kebiasan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan dalam organisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah.  Gaya  kepemimpinan  yaitu  satu rangkaian  permainan  peran  ( role playing ),  mengeksplorasi  pengaruh dari  pemimpin  terhadap  pengambilan keputusan kelompok, memperkenalkan  variabel  -  variabel seperti agenda-agenda yang tersembunyi. Pemimpin  transformasional  adalah pemimpin  yang  menginspirasi  para pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mereka mampu memiliki  pengaruh  yang  luar  biasa pada  diri  para  pengikutnya.  Yukl,
(2010, p.305), kepemimpinan transformasional  terdiri  dari  empat aspek  yang  meliputi:  pengaruh  yang ideal  ( idealized  influence ),  motivasi yang inspirasional ( inspirational motivation ), stimulasi intelektual
( intellectual stimulation ), dan pertimbangan yang bersifat individual ( individualized consideration ). Keempat aspek
kepemimpinan transformasional  tersebut  mendorong karyawan  untuk  bekerja  lebih  keras, meningkatkan  produktifitas,  memiliki moril kerja serta kepuasan kerja yang lebih  tinggi,  meninggikan  efektifitas organisasi,  meminimalkan  perputaran karyawan, menurunkan tingkat ketidakhadiran, dan memiliki kemampuan menyesuaikan diri secara organisasional yang lebih tinggi.
Seorang  pemimpin  mempunyai
tugas  untuk  membantu  bawahan dalam  mencapai  tujuan-tujuan  ( goal ) mereka  dan  menyediakan  petunjuk ( path ) atau dukungan yang diperlukan untuk  memastikan  bahwa  tujuan tersebut sejalan dengan tujuan organisasi  secara  keseluruhan.Pada intinya,  teori path-goal menjelaskan empat  perilaku  pemimpin.(Wahjono,
2010, hlm. 284). Organisasi membutuhkan kepemimpinan  yang  baik  dan  tepat untuk meraih efektivitas yang optimal.  Kepemimpinan  yangefektif adalah kepemimpinan yang memastikan  para  pegawai  bekerja untuk mencapai hasil yang samadengan  menetapkan  visi,  misi, dan  nilai-nilai.  Bersama-samavisi, misi, dan nilai-nilai suatu perusahaan, menbentuk  suatu  kerangka  kerjayang mengarahkan pegawai ke satu arah.(Jackson & Schuler, 2011). Dari  pendapat  tersebut  di  atas peneliti menyimpulkan bahwa Transformational  Leadership atau kepemimpinan transformasional adalah  suatu  relasi  antara  para pemimpin  dan  para  pengikut  mereka di  mana  kedua  pihak  diangkat  ke tingkat  moral  yang  lebih  tinggi. Dimana  indikatornya  yaitu  ;  (a) rasionalitas,  (b) good  leadership ,  (c) kecerdasan,  (d)  kestabilan  emosi atau kedewasaan,  (e)  motivasi  diri  dan dorongan berprestasi, (f) sikap hubungan kemanusiaan atau ketrampilan  sosial,  (g)  proaktif,  (h) objektif,    (i)  konsiten,  (j)  adil  (h) kecakapan  tekhnis  atau  kecakapan manajerial.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  hasil dari  berbagai  macam  sikap  ( attitude ) yang  dimiliki  oleh  pegawai.  Dalam hal  ini  dimaksud  dengan  sikap
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
tersebut adalah hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan beserta  faktor-faktor  yang  spesifik seperti  pengawasan/supervisi,  gaji dan  tunjangan,  kesempatan  untuk mendapatkan  promosi  dan  kenaikan pangkat,  kondisi  kerja,  pengalaman terhadap  kecakapan,  penilaian  kerja yang  adil  ( fair) dan  tidak  merugikan,
hubungan  sosial  di  dalam  pekerjaan yang  baik,  penyelesaian  yang  cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan  yang  baik  dari  pimpinan terhadap pegawai. Gibson,  et  al.,  (2009,  p.152)
menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  suatu  sikap  para  pekerja mengenai pekerjaannya yang dihasilkan  dari  persepsi  mereka terhadap  pekerjaannya  berdasarkan faktor-faktor    yang    terdapat    dalam lingkungan    kerja    seperti    gaya penyelia,  kebijakan  dan  prosedur, afiliasi kelompok kerja, kondisi kerja, dan manfaat lainnya bagi pekerja.
Selain itu, menurut Job
Desciptive  Index (JDI)  dalam  Rivai,
(2009,  hlm.  479)  faktor  penyebab kepuasan kerja ialah :
1. Bekerja pada tempat yang tepat
2. Pembayaran yang sesuai
3. Organisasi dan manajemen
4. Supervisi  pada  pekerjaan  yang tepat
5. Orang yang berada dalam pekerjaan  yang  tepat  ( right  prople in the right place ). Dari uraian pendapat para ahli tersebut peneliti menyimpulkan bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sikap emosional  yang  menyenangkan  dan mencintai  pekerjaannya,  sikap  ini dicerminkan oleh moral kerja.
Indikator  yang  umumnya  digunakan oleh  karyawan  antara  lain  meliputi; (a) kedisiplinan, (b) prestasi kerja, (c)
penempatan  yang  sesuai  dengan keahlian,  (d)  perlakuan  yang  adil,  (e) peralatan yang mendukung, (f) kebijakan  perusahaan,  (g)  rekan sekerja  yang  kooperatif,  (h)  kondisi kerja,  (i)  upah/gaji  dan  tunjangan,  (j) kesejahteraan karyawan. Makin tinggi penilaian  terhadap  kegiatan  yang  di rasakan  sesuai  dengan  keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Organizational Citizenship

## Behavior
OCB dapat dijadikan sebagai dasar yang  efektif  untuk  aktivitas-aktivitas koordinasi  antar  anggota-anggota  tim dan  antar  kelompok-kelompok  kerja serta meningkatkan kemampuan organisasi  untuk  mendapatkan  dan mempertahankan sumber
data manusia  yang  handal,  meningkatkan stabilitas kinerja organisasi dan dapat meningkatkan  kemampuan  organisasi untuk  beradaptasi  secara  lebih  efektif terhadap
perubahan-perubahan
lingkungannya.
Huang,  et  al.,  (2012,  p.513–529) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja,  yaitu:  (1)  berpartisipasi, terikat  dan  berada  dalam  suatu organisasi;  (2)  harus  menyelesaikan suatu  pekerjaan  dan  bertindak  sesuai dengan  prinsip-prinsip  yang  diatur oleh  organisasi;  serta  (3)  melakukan aktivitas  yang  inovatif  dan  spontan melebihi  persepsi  perannya  dalam organisasi.  Kategori  terakhirlah  yang sering  disebut  sebagai organizational citizenship  behavior (OCB)  atau the extra-role behavior .
Berdasarkan Shweta &Srirang
(2010,  p.27-36)  menyajikan  sebuah tinjauan  yang  komprehensif  berupa kerangka  kerja  untuk  mengemukakan faktor-faktor yang  mempengaruhi
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
OCB,  diantaranya:  (1)  Disposisi individu  dan  motif  individu,  (2)
Kohesivitas  kelompok,    (3)  Sikap
Pegawai.
Dari uraian diatas peneliti menyimpulkan bahwa sintesa Organizational Citizenship Behavior (OCB)  atau  juga  yang dikenal dengan Perilaku Kewarganegaraan Organisasi adalah perilaku  yang  membuat  individu melakukan  sesuatu  yang  tidak dideskripsikan  dalam  pekerjaannya melalui  bekerja  tidak  hanya  apa yang  menjadi  tanggung  jawabnya sendiri, tidak memiliki penghargaan ( reward )  untuk  itu  namun  dapat membantu  rekan  kerja  lainnya,  dan juga  memberikan  sesuatu  hal  yang lebih  bagi  organisasi,  serta  untuk dapat menciptakan iklim kerja yang baik.  Dengan  indikator  (a)  efektif,
(b) sportif, (c) inisiatif, (d) kreativitas, (e) loyalitas.
Komitmen Organisasional Komitmen  adalah  sesuatu  yang membuat  seseorang  membulatkan hati, bertekad berjerih payah, berkorban  dan  bertanggung  jawab demi  mencapai  tujuan  dirinya  dan tujuan  organisasi  atau  perusahaan yang  telah  disepakati  atau  ditentukan sebelumnya. Nawab  &Bhatti,  (2011,  p.25-32) menyatakan: “ Organization commitment  can  be  defined  as affiliation  of  employees  to  the organization  and  involvement  in  it ”. Komitmen organisasi menggambarkan sejauh mana karyawan  mengenali  organisasi  yang mempekerjakannya,  yang  merupakan keinginan  karyawan  untuk  berupaya besar  dengan  niatnya  untuk  tinggal dengan organisasi ataupun keterikatan dengan  organisasi  untuk  waktu  yang
lama disertai partisipasi aktif.
Menurut  Mathis&  Jackson,  (2011,
hlm.155) memberikan definisi komitmen organisasional adalah
derajat  yang  mana  karyawan  percaya dan  menerima  tujuan  –  tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.
Dari  pendapat  tersebut  diatas peneliti menyimpulkan bahwa komitmen organisasional adalah sikap emosional yang dirasakan dan ditunjukkan  oleh  seorang  karyawan untuk  terus  bergabung  diorganisasi dengan  penerimaan  dan  kepercayaan atas  semua  aturan,  nilai-nilai  dari budata dan tujuan organisasi. Dengan indikator  yang  di  tunjukkan  oleh anggota  organisasi  seperti  :  (a) loyalitas, (b) berpegang teguh kepada visi  dan  misi  organisasi,  (c)  tunduk dan patuh kepada aturan dan kebijakan  organisasi,  (d)  sikap  rela berkorban, (e) terlibat langsung dalam peran  kepegawaian,  (f)  ingin  menjadi anggota  organisasi  dalam  jangka waktu  lama,  (g)  rasa  senang  terhadap pekerjaan.

## METODOLOGI  PENELITIAN A. Tempat dan Waktu

## Penelitian
Peneliti  melakukan  studi  kasus  ini didalam  perusahaan  tempat  peneliti bekerja  yaitu  di  Divisi  Supply  Chain Operation PT. 3M (Mining,
Manufacturing,  Mineshota)  Indonesia yang  beralamat  di  Perkantoran  Hijau Arkadia  Tower  F  Lt.8,  Jl.  TB. Simatupang Kav. 88, Jakarta Selatan.

## B. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan  kuantitatif  eksplanasi, dimaksudkanuntuk menjelaskan suatu generalisasi sampel terhadap
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
populasinya atau menjelaskan hubungan,  perbedaan  atau  pengaruh variabel terhadap variabel lainnya.Metode  pengumpulan  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  dengan  metode  angket  atau metode kuesioner untuk data primer.

## C. Desain Penelitian
Rancangan  penelitian  merupakan kerangka kerja untuk melakukan studi yang  digunakan  sebagai  pedoman dalam pengumpulan dan menganalisis data.Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif eksplanasi.Metode penelitian kuantitatif eksplansi dimaksudkanuntuk menjelaskan suatu generalisasi sampel terhadap populasinya atau menjelaskan perbedaan  atau  pengaruh  variabel terhadap  variabel  lainnya.Metode  ini juga digunakan untuk mengembangkan dan menyempurnakan  teori  dan  memiliki kredibilitas untuk mengukur, menguji pengaruh serta hubungan sebab-akibat dari  dua  atau  beberapa  variabel dengan menggunakan analisis
statistik.
Berdasarkan  pelakuan  terhadap variabel,  penelitian  ini  merupakan kajian  lapangan,  dimana  kajian  yang dilakukan  dalam  situasi  sehari-hari yang bertujuan untuk mencari hubungan dan interaksi antar variabel dalam struktur sosial yang nyata tanpa adanya  manupulasi  terhadap  variabel bebas.

## D. Definisi Operasional
Dari masing-masing variabel penelitian  perlu  didefinisikan  yang bertujuan  untuk  menjelaskan  makna dari  variabel  penelitian  tersebut. Definisi  variabe  tersebut  adalah
sebagai berikut :
1. Gaya Kepemimpinan Transformasional yang di persepsikan oleh  karyawan  adalah  kepemimpinan yang  dapat  mengubah  lingkungan kerja,  motivasi  kerja,  serta  pola  kerja serta  nilai-nilai  kerja  dan  diharapkan pimpinan  paham  dan  mengerti  akan derajat  inisiatif  dalam  menjalankan fungsi  dan  peran  kepemimpinan, mempunyai  tingkat  tanggung  jawab atas proses dan hasil serta mengetahui  seberapa  besar  nilai frekuensi  dan  kualitas  komunikasi diantara  pemimpin  dan  bawahannya sehingga  mereka  dapat  lebih  mampu mengotimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. 2. Kepuasan kerja adalah perilaku umum dari seorang karyawan  terhadap  suatu  pekerjaan sebagai  hasil  dari  perbedaan  antara nilai penghargaan( reward) yang diperoleh dengan nilai penghargaan( reward) yang diharapkan  akan  diperoleh.  Dengan kata  lain  kepuasan  kerja  adalah bentuk  evaluatif  positif  terhadap aspek-aspek  yang  ada  dilingkungan kerja.
3. Organizational Citizenship Behavior (OCB)  didefinisikan  sebagai perilaku  individu  yang  dengan  bebas dapat  dipilih  oleh  individu  sendiri tersebut, tidak berhubungan atau tidak diakui  secara  eksplisit  dengan  sistem imbalan  ( reward  formal ),  tetapi secara agregat sangat  mendukung efektifitas fungsi-fungsi dalam organisasi.
4. Secara  konseptual  Komitmen Organisasi didefinisikan sebagai
seberapa jauh tingkat seorang karyawan  mengikatkan  diri  dalam bentuk kesetiaan dan loyalitas kepada  sekumpulan  orang  atau
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
organisasi perusahaan disertai adanya  rasa  kepuasan  dalam  bekerja dan kepuasan kesejahteraan. Dari masing-masing variabel tersebut  memiliki  indikator-indikator yang di gunakan oleh peneliti sebagai instrumen  penelitian  dalam  bentuk kuisioner pertanyaan penelitian
sebagai berikut :
Tabel 4 Kisi-kisi Operasional Variabel Penelitian Variabel Dimensi Item Kuesioner No. Jml h Gaya Kepemimp inan Transform asional Kepercayaan 2,3 2 Inspirational 5,6,7, 8 4 Komunikasi 1,4 2 Intelektual 9,10, 11 3 Hubungan Individu 12,13 ,14 3
Kepuasan Kerja
Statisfiers  Perkerja an itu sendiri 2,3 2  Reward dan Promosi 7 1  Tanggu ng jawab 4 1  Pengem bangan Potensi 5,6 2 Dissatisfiers  Gaji dan Upah 1 1  Kondisi Kerja 10 1  Hubung an antar pribadi 11,12 2  Kualitas Supervisi 8,9 2 Organizati onal Behaviour Citizenship (OCB) Altruism  Membe rikan bantuan rekan kerja 1,3,4 3  Back up rekan kerja 2 1  Knowle dge Orientation 5 1 Courtesy  Saling menghormati hak 6 1
private sesama rekan kerja  Menghi ndari konflik sesama rekan kerja 7,8 2  Berpikir sebelum bertindak 9 1  Menguta makan diskusi musyawarah ( win- win solution ) 10 1 Sportmanship  Efective ness 11,12 2  Kebijak an/Administrasi 13 1  Toleran ce sesama rekan kerja 14 1 Conscientious ness  Keterbu kaan atas informasi 15 1  Ontime sesuai deadline 16 1  Extraor dinary dalam tugas 17,18 2 Civic Virtue  Produkt if 19,20 ,21 3  Berparti sipasi dalam keputusan 22,23 2  Dukung an 24 1
Komitmen Organisasi
Afektif  Kebang gaan sebagai anggota 2 1  Keterik atan 1 1 Continue  Pilihan pekerjaan 3,4 2 Normatif  Loyalita s 5,6 2 E. Sumber dan Cara Pengumpulan Data / Informasi Metode  pengumpulan  data  yang
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
digunakan dalam penelitian ini adalah dengan  metode  angket  atau  metode kuesioner  untuk  data  primer.Metode angket yang digunakan adalah dengan angket  tertutup,  yaitu  angket  yang dirancang  sedemikian  rupa  untuk merekam  data  tentang  suatu  keadaan yang dialami oleh responden, kemudian  semua  pertanyaan  harus dijawab sesuai dengan pilihan alternatif  jawaban  yang  telah  tertera dalam angket tersebut.
Instrumen  yang  digunakan  berupa kuesioner  dengan  skala  likert  untuk setiap variabel penelitian yaitu menggunakan  data  interval  dengan skala likert 1 sampai dengan 5.Dalam skala ini, angka 1 (satu) menunjukkan bahwa responden memberikan tanggapan sangat tidak setuju
terhadap  pertanyaan  yang  diajukan sedangkan  angka  5  menunjukkan sangat setuju.

## F. Teknik Penentuan Data
Populasi pada penelitian ini adalah karyawan  Departemen  Supply  Chain Operation PT. 3M (Mining, Manufaturing,  Mineshota)  Indonesia dengan  jumlah  sebanyak  139  orang pada tahun 2015.
Teknik  pengambilan  sampel  yang digunakan dalam penelitian ini adalah stratified  random  sampling ,  yaitu pemilihan  sampel  yang  diaplikasikan pada populasi berstrata. Untuk
menentukan  ukuran  sampel  pada penelitian  ini  menggunakan  rumus Slovin yaitu :
Dimana : n =    jumlah sampel N   =    jumlah populasi e  =        persentase  toleransi terjadinya  galat;  taraf  signifikasi
kesalahan.
Pengambilan  sampel  yang  masih dapat  ditoleransi  atau  diinginkan, karena  penelitian  ini  lingkup  bidang sosial,  maka    ditetapkan  (e)  =  5% sehingga : Maka jumlah sampel yang
digunakan dalam penelitian ini sebanyak 106 orang.

## G. Rancangan  Analisa  dan  Uji Hipotesis
Dalam  melakukan  analisis  dan pengujian  hipotesis,  dari  hasil  data yang  sudah  dikumpulkan  dilakukan analisis Stasistik Deskriptif.Pengujian yang  dipakai  dalam  uji  instrumen penelitian  adalah  uji  validitas  dan reliabilitas, sebagai berikut :
a. Uji Validitas Uji  validitas  dilakukan  dengan menghitung korelasi tiap butir dengan  skor  totalnya  adalah  dengan menggunakan koefisien korelasi product momentPearson .
b. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk mengetahui  konsistensi  alat  ukur dalam penggunaannya.Untuk uji reliabilitas  ini  digunakan  Teknik Alpha  Chronbach .Skala  pengukuran dengan  koefisien  alpha  kurang  60 berarti  buruk,  70  berarti  dapat diterima  sedangkan  lebih  dari  80 berarti baik.
c. Analisa Regresi
Pengertian  regresi  secara  umum adalah suatualat statistik yang memberikan  penjelasan  tentang  pola hubungan (model) antara dua variabel  atau  lebih.Bentuk  umum model  atau  rumus  hubungan  tersebut adalah :
(a) Model Regresi Sederhana
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
Regresi linier sederhana digunakan untuk mendapatkan hubungan  matematis  dalam  bentu suatu  persamaan  antar  variabel  tak bebas  tunggal  dengan  variabel  bebas tunggal.Regresi linier sederhana hanyamemiliki  satu  peubah  yang dihubungkan  dengan  satu  peubah tidak bebas.Bentuk umum dari persamaan regresi linieruntuk populasi adalah : Y  : Variabel terikat a, b  : Koefisien regresi (konstanta)
X  : Variabel bebas
(b) Model Regresi Berganda
Metode  analisis  regresi  linear berganda  yaitu  teknik  analisis  yang digunakan  untuk  mengetahui  arah dan  besaran  pengaruh  variabel  bebas yang  berjumlah  lebih  dari  satu terhadap  satu  variabel  terikat  dengan memakai prinsip korelasi dan regresi.Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi software  SPSS  21  for  Windows. Model persamaan yang umum digunakan adalah : Y = variabel terikat X1, X2, X3 = variabel bebas A = nilai konstanta regresi b 1 , b 2 , b 3 = nilai koefisien regresi Dalam melakukan Analisis Regresi  terdapat  beberapa  asumsi klasik  yang  harus  di  penuhi.Oleh karena  itu,  uji  asumsi  klasik  perlu dilakukan,  dan  pengujian-pengujian yang dilakukan adalah sebagai berikut : 1) Uji Asumsi Klasik Normalitas
Uji  normalitas  adalah  pengujian tentang kenormalan distribusi data.Penggunaan uji normalitas karena pada analisis statistik parametrik, asumsi yang harus
dimiliki  oleh  data  adalah  bahwa  data tersebut  harus  terdistribusi  secara normal.Salah satu  metode yang digunakan untuk menguji kenormalan data  adalah  metode Kolmogorov Smirnov  (KS) .Dalam  metode  KS, penerimaan H0 mengindikasikan bahwa  data  yang  dianalisis  tersebar normal. Rumus Uji Kolmogrov Smirnov yaitu :
KS hitung = Nilai KS hitung
Fo = Frekwensi data awal
Fe = Frekwensi data sebaran
normal 2) Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas
Pengujian  ini  digunakan  untuk melihat  apakah  variabel  pengganggu mempunyai  varian  yang  sama  atau tidak. Heteroskedastisitas mempunyai suatu  keadaan  bahwa  varian  dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain berbeda.Dengan  dasar  analisisnya adalah sebagai berikut :
a) Jika  ada  pola  tertentu,  seperti titi-titik  yang  ada  membentuk  pola tertentu  yang  teratur  (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
b) Jika ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas atau dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y, maka tidak terjadi
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
heteroskedastisitas.
3) Uji Asumsi Klasik Multikolinearitas Uji  asumsi  ini  bertujuan  untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi atar
variabel  bebas  ( independent ).Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas  dapat  dilihat  dari Value  Inflation  Factor (VIF).Apabila nilai VIF > 10, terjadi multikolinearitas tetapi jika sebaliknya  nilai  VIF  <  10  artinya tidak terjadi multikolinearitas. 4) Uji Asumsi Klasik Autokorelasi Uji autokorelasi merupakan pengujian  asumsi  dalam  regresi dimana  variabel  dependen  tidak berkorelasi dengan dirinya sendiri.Salah  satu  metode  untuk menguji  autokorelasi  adalah  metode
Durbin Watson (DW).
d. Uji Hipotesis (Uji t dan F)
Untuk menguji signifikansi koefisien regresi yaitu pengaruh yang ditemukan itu berlaku untuk keseluruhan  populasi,  maka  perlu  di uji signifikansi dengan uji signifikansi  pengaruh  uji  t  dan  uji F.Sebagai dasar pengambilan keputusan adalah : (1) Apabila F hitung > F tabel , maka  Ha  diterima,  dan  Ho  ditolak artinya  pengaruh  variabel  bebas secara  simultan  terhadap  variabel terikat signifikan.
(2) Apabila F hitung < F tabel , maka  Ha  ditolak,  dan  Ho  diterima artinya  pengaruh  variabel  bebas secara  simultan  terhadap  variabel terikat tidak signifikan.

## HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian
Karakteristik  responden  meliputi umur,  jeniskelamin,  dapatdilihat  pada Tabel  1  memperlihatkan  bahwa jumlah respondenlaki-laki lebih banyak dibandingkan perempuan dengan  perbandingan  sebesar  59% berbanding  41%.  Sementara  sebagian besar  responden  berumur  <  30 tahunsebesar 47%, 30-40 sebesar 43% dan > 40 tahun sebesar 10%.
Tabel 1 Karakteristik Responden
B. Deskripsi Data

## 1.) Uji Validitas
Dalam penelitian ini menggunakan bantuan  aplikasi  software  SPSS  21 for  Windows.Pengujian  validitas  dan reliabilitas  dilakukan  agar  diperoleh alat  ukur  yang  tepat  dan  dapat dipercaya.  Tujuan  dari  pengujian  ini juga  adalah  untuk  menghasilkan daftar  pertanyaan  yang  terpercaya ( reliable) dan  benar  ( valid) .Kriteria valid atau  tidak valid adalah  bila korelasi  r hitung kurang  dari  nilai  r tabel dengan  tingkat  signifikansi  α  =  5%, berarti butir pernyataan tidak valid .
a. Uji  Validitas  Variabel  Gaya Kepemimpinan Transformasional
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan Transformasional
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber data  :  data hasil pengolahan
Dari  hasil  analisis  validitas  untuk dengan  taraf  signifikasi  5%  dari rtabel  untuk  df  =  n  –  2  =  56  dengan signifikansi  5  %  (α  =  0,05) didapatkan  nilai  rtabel  =  0,259  dan dinyatakan  semua  pernyataan  valid karena r hitung > r tabel sehingga tidak perlu dilakukan uji ulang.
b. Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
Tabel 3
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
Sumber data  :  data hasil pengolahan
Dari  hasil  analisis  validitas  untuk dengan  taraf  signifikasi  5%  dari r tabel untuk  df  =  n  –  2  =  56  dengan signifikansi  5  %  (α  =  0,05)
didapatkan  nilai  rtabel  =  0,259  dan dinyatakan  semua  pernyataan  valid karena r hitung > r tabel .

## c. Uji Validitas Variabel OCB
Tabel 4
Hasil Uji Validitas Variabel OCB
Sumber data  :  data hasil pengolahan
Dari  hasil  analisis  validitas  untuk dengan  taraf  signifikasi  5%  dari rtabel  untuk  df  =  n  –  2  =  56  dengan signifikansi  5  %  (α  =  0,05) didapatkan  nilai  rtabel  =  0,259  dan dinyatakan  semua  pernyataan  valid karena rhitung > rtabel. d. Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi Tabel 5 Hasil Uji Validitas Variabel
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## Komitmen Organisasi
Sumber data  :  data hasil pengolahan
Dari  hasil  analisis  validitas  untuk dengan  taraf  signifikasi  5%  dari rtabel  untuk  df  =  n  –  2  =  56  dengan signifikansi  5  %  (α  =  0,05) didapatkan  nilai  rtabel  =  0,259  dan dinyatakan  semua  pernyataan  valid karena rhitung > rtabel.

## 2.) Uji Reliabilitas
Dalam penelitian ini menggunakan bantuan  aplikasi  software  SPSS  21 for  Windows.  Dalam  penelitian  ini uji  reliabilitas  dilakukan  dengan menguji  konsistensi  internal  dari skala  dengan  teknik cronbach’s alpha .  Skala  pengukuran  dengan koefisien  alpha  kurang  60  berarti buruk,  70  berarti  dapat  diterima sedangkan lebih dari 80 berarti baik.
Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional
Untuk  reliabilitas  variabel  Gaya Kepemimpinan Transformasional dari hasil r alpha = 0.952 > 0,800 ( reliable ).
Tabel 7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel
Kepuasan
Untuk reliabilitas variabel Kepuasan  Kerja  dari  hasil  r  alpha  = 0.887  >  0,800.  Dengan  demikian maka kesimpulan pernyataan variabel
Kepuasan Kerja adalah reliabel.
Tabel 8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel OCB

## Untuk  reliabilitas  variabel  dari
Organizational Behaviour Citizenship (OCB) hasil r alpha = 0.961 > 0,800. Dengan  demikian  maka  kesimpulan pernyataan  variabel  OCB  adalah reliabel.
Tabel 9 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi Untuk reliabilitas variabel Komitmen Organisasi dari hasil r alpha =  0.819  >  0,800.  Dengan  demikian maka kesimpulan pernyataan variabel Komitmen Organisasi adalah reliabel.

## C. Analisa Data 1. Analisa Deskripif
Deskripsi  data  yang  akan  di sajikan dari hasil penelitian ini adalah untuk  memberikan  gambaran  secara umum  mengenai  penyebaran  data yang diperoleh di lapangan. Deskripsi data masing-masing variabel dijelaskan menggunakan teknik  statistik  deskriptif  dengan menghitung  range,  mean,  median, modus dan standar deviasi. Tabel 10
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## Deskriptif Jawaban Responden Terhadap Variabel
Sumber data :hasil pengolahan di SPSS 21for Windows Pengolahan  data  menggunakan regresi sederhana dan berganda
( multiple  regression )  dengan  bantuan program  SPSS  versi  21for  Windows dan  taraf  keyakinan  95%,  α  = 0,05.Dengan penjabaran masing- masing variabel adalah sebagai berikut :
a. Jawaban  Responden  terhadap variable Gaya Kepemimpinan Transformasiona.
Tabel 11 Jawaban Responden terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional
Sumber data  :  data hasil pengolahan
Dari  hasil  analisis  deskriptif  yang disajikan pada tabel di atas disimpulkan  bahwa  responden  cukup
setuju jika gaya kepemimpinan transformational meningkatkan organizational  citizenship  behavior dan komitmen organisasi. b. Jawaban  Responden  terhadap variabel Kepuasan Kerja Tabel 12 Jawaban Responden terhadap Variabel Kepuasan Kerja Sumber data  :  data hasil pengolahan Dari hasil analisis deskriptif terhadap  variabel  kepuasan  kerja disajikan pada tabel di atas, disimpulkan  bahwa  responden  setuju jika  kepuasan  kerja  ditingkatkan mampu meningkatkan organizational citizenship  behavior dan  komitmen organisasi. c. Jawaban  Responden  terhadap variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Tabel 13 Jawaban Responden terhadap Variabel OCB
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber data  :  data hasil pengolahan Dari  hasil  analisis  deskriptif  yang disajikan pada tabel di atas disimpulkan  bahwa  responden  cukup setuju jika Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  akan mampu meningkatkan
sikap kewargaorganisasian karyawan.
d. Jawaban  Responden  terhadap
variabelKomitmen Organisasi
Tabel 14 Jawaban Responden terhadap Variabel Komitmen Organisasi
Sumber data  :  data hasil pengolahan Dari  hasil  analisis  deskriptif  yang disajikan pada tabel di atas disimpulkan  bahwa  responden  setuju
jika Komitmen Organisasional ditingkatkan akan mampu meningkatkan  sikap  loyalitas  dan keterikatan karyawan lebih lama. 2. Analisis Verifikatif (Analisis Regresi dan Regresi Berganda) Pengolahan  data  menggunakan regresi sederhana dan berganda ( multiple  regression )  denganbantuan program  SPSS  versi  21for  Windows dan  taraf  keyakinan  95%,  α  = 0,05.Tujuan  utama  regresi  adalah untuk  membuat  perkiraan  nilai  suatu variabel  ( variable  dependent )  jika nilai  variabel  yang  lain  berhubungan dengannya  (variabel  lainnya)  sudah ditentukan. Berdasarkan hasil penelitian, diketahuimasing-masing kontribusi tiap variabel adalah sebagai berikut :

## Tabel 15 Regresi Sederhana dan Berganda
Sumber  : data hasil pengolahan SPSS 21 for Windows
Pada  analisa  regresi  ganda  (secara bersama-sama)  kedua  variabel  bebas terlihat  memiliki  korelasi  positif  dan kuat, serta berpengaruh paling signifikan terhadap variabel OCB dan komitmen organisasi.
Tabel 16 Persamaan Regresi Sederhana dan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS

## Berganda
Sumber : data hasil pengolahan SPSS 21 Pengaruh antar variabel bebas baik dalam hubungan secara parsial maupun  simultan  terhadap  variabel terikat OCB dan komitmen organisasi dapat  dilihat  pada  tabel  di  atas,  di mana pengaruh yang paling kuat yaitu pengaruh  variabel  bebas  (secara bersama-sama) terhadap variabel terikat.  Sedangkan  variabel  yang paling  berpengaruh  secara  parsial terhadap  organizational  citizenship behavior  dan  komitmen  organisasi adalah variabel kepuasan kerja, kemudian  variable  kepemimpinan transformasional.

## 2. Uji Hipotesis 1.) Uji T (Partial)
Uji  t  dilakukan  untuk  menguji signifikasi  pengaruh  secara  parsial, apakah  variabel-variabel  independent bebas  saling  memiliki  pengaruh. Sebagai dasar pengambilan keputusan adalah :
(1) Apabila  Fhitung  >  Ftabel, maka  Ha  diterima,  dan  Ho  ditolak artinya  pengaruh  variabel  bebas secara  simultan  terhadap  variabel terikat signifikan.
(2) Apabila  Fhitung  <  Ftabel, maka  Ha  ditolak,  dan  Ho  diterima artinya  pengaruh  variabel  bebas secara  simultan  terhadap  variabel terikat tidak signifikan.
Adapun hasil uji-t dengan pengolahan, data menggunakan regresi sederhana dan berganda
( multiple  regression )  denganbantuan program  SPSS  versi  21for  Windows dan  taraf  keyakinan  95%,  α  =  0,05
dapat  di  lihat  pada  tabel  dibawah  ini untukmasing-masing uji parsial:
a.) Uji Hipotesa 1
H 0 : Gaya  Kepemimpinan  tidak memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  secara  parsial  terhadap OCB
H 1 :Gaya  Kepemimpinan  memiliki pengaruh  yang  positif  signifikan secara parsial terhadap OCB
Tabel 17 Hasil Uji Hipotesis 1

## a. Dependent Variable: OCB
Sumber data : hasil pengolahan di SPSS 21 for Windows Dari tabel df nilai t untuk α = 5%, df  =  104  adalah  1,983.  Oleh  karena nilai t hitung lebih dari t tabel (37,026 >1,983) dan tingkat signifikansi 0,000 lebih  kecil  dari  0,05  (0,000  <  0,05) maka  H 0 ditolak,  H 1 diterima. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Kepemimpinan Transformasional memiliki pengaruh positif dan signifikan  secara  parsial  terhadap Organizational  Citizeship  Behavior (OCB).
b.) Uji Hipotesa 2 H 0 :  Gaya  Kepemimpinan  tidak memiliki pengaruh yang positif dansignifikan  secara  partial  terhadap Kepuasan Kerja
H 1 :Gaya  Kepemimpinan  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan secara  partial  terhadap  Kepuasan Kerja.
Tabel 18
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## Hasil Uji Hipotesis 2
Sumber data : hasil pengolahan di SPSS
21 for Windows
Dari tabel df nilai t untuk α = 5%, df  =  104  adalah  1,983.  Oleh  karena nilai t hitung lebih dari t tabel (25,314
>1,983) dan tingkat signifikansi 0,000 lebih  kecil  dari  0,05  (0,000  <  0,05) maka  H 0 ditolak,  H 1 diterima. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa
Kepemimpinan Transformastional memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  secara  parsial  terhadap Kepuasan Kerja.
c.) Uji Hipotesa 3
H 0 :  Gaya  Kepemimpinan  tidak memiliki pengaruh yang positif dansignifikan  secara  parsial  terhadap
Komitmen Organisasi
H 1 : Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh  yang  positif  signifikan secara  partial  terhadap  Komitmen Organisasi.
Tabel 19 Hasil Uji Hipotesis 3
Sumber data : hasil pengolahan di SPSS 21 for Windows
Dari tabel df nilai t untuk α = 5%, df  =  104  adalah  1,983.  Oleh  karena nilai t hitung lebih dari t tabel (42,207 >1,983) dan tingkat signifikansi 0,000 lebih  kecil  dari  0,05  (0,000  <  0,05) maka  H 0 ditolak,  H 1 diterima. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Kepemimpinan Transformasional memiliki  pengaruh  yang  positif  dan
signifikan  secara  parsial  terhadap Komitmen Organisasi.

## 2.) Uji F (Simultan)
Untuk  mengetahui  diterima  atau ditolaknya  hipotesis  maka  digunakan maka  digunakan  Uji-F  pada level  of significant (α)  =  0,05.  Dari  tabel  df nilai f untuk α = 5%, df = 104 adalah 2,69.  Oleh  karena  nilai  f  hitung  lebih dari  f  tabel  (117.885  >  2,69)  dan tingkat  signifikansi  0,000  lebih  kecil dari  0,05  (0,000  <  0,05)  maka  H 0 ditolak, H 1 diterima.
a. Uji Hipotesa 4 dengan Uji F H 0 :Kepemimpinan
Transfor-
masional  dan  Kepuasan  Kerja  tidak memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  secara  parsial  terhadap
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)
H 1 : Kepemimpinan Transfor- masional dan Kepuasan Kerja
memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  secara  parsial  terhadap
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)
Tabel 20
Hasil Uji F
Sumber data : hasil pengolahan di SPSS 21 for Windows Adapun  nilai  F  tabel  dengan  α  = 0,05  adalah  2,69  didapat  dari melihat tabel f. Dari tabel df nilai f untuk α = 5%,  df  =  104  adalah  2,69.  Oleh karena nilai f hitung lebih dari f tabel (117.885 > 2,69) dan tingkat signifikansi  0,000  lebih  kecil  dari 0,05  (0,000  <  0,05)  maka  H 0 ditolak,
H 1
diterima. Sehingga dapat
disimpulkan  bahwa  Kepemimpinan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Transformasional dan Kepuasan Kerja  memilik  pengaruh  yang  positif dan signifikan secara stimultan terhadap Organizational  Citizenship
Behavior (OCB).
b. Uji Hipotesa 5 dengan Uji F H 0 : Kepemimpinan Transfor- masional  dan  Kepuasan  Kerja  tidak memilikipengaruh  yang  positif  dan signifikan  secara  parsial  terhadap Komitmen Organisasional H 1 :Kepemimpinan Transfor- masional dan Kepuasan Kerja memiliki  pengaruhyang  positif  dan signifikan  secara  parsial  terhadap Komitmen Organisasional
Tabel 21
Hasil Uji F
Sumber data : hasil pengolahan di SPSS 21 for Windows
Adapun  nilai  F  tabel  dengan  α  = 0,05 adalah  2,69 didapat dari melihat tabel f. Dari tabel df nilai f untuk α =
5%,  df  =  104  adalah  2,69.  Oleh karena nilai f hitung lebih dari f tabel (907.935 > 2,69) dan tingkat signifikansi  0,000  lebih  kecil  dari 0,05  (0,000  <  0,05)  maka  H 0 ditolak,
H 1 diterima. Sehingga dapat disimpulkan  bahwa  Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja  memilik  pengaruh  yang  positif dan signifikan secara stimultan terhadap Komitmen Organisasional. 3. Koefisiensi Determinasi
Pengaruh antar variabel bebas baik dalam hubungan secara parsial maupun  simultan  terhadap  variabel terikat OCB dan komitmen organisasi dapat  dilihat  pada  tabel  di  bawah,  di
mana pengaruh yang paling kuat yaitu pengaruh  variabel  bebas  (secara bersama-sama) terhadap variabel terikat.
Tabel 22
Hasil Uji Determinasi Variabel Kepemimpinan Transformasional

## Sumber data : hasil pengolahan di SPSS 21 for Windows
Nilai  koefisien  determinasi  atau  R Square  pada  tabel  summary  =  0.929. Sedangkan  koefisien  korelasi  R  = 0.964  yang  berarti  menunjukkan bahwa terdapat hubungan sangat kuat dan  positif  antara  kepemimpinan tranformasional dengan organizational citizhenship behavior. Tabel 23
Hasil Uji Determinasi Variabel
Komitmen Organisasi

## Sumber data : hasil pengolahan di SPSS 21 for Windows
Nilai  koefisien  determinasi  atau  R Square  pada  tabel  summary  =  0.945. Sedangkan  koefisien  korelasi  R  = 0.972  yang  berarti  menunjukkan bahwa terdapat hubungan sangat kuat dan  positif  antara  kepemimpinan transformasional  dengan  komitmen organisasi.

## 4. Pembahasan
Setelah melakukan beberapa analisis,  akhirnya  didapat  beberapa hasil analisa data diperoleh kenyataan bahwa  pada  analisa  korelasi  dan regresi  sederhana  memiliki  hubungan yang  kuat  dan  pengaruh yang signifikan  antara  variabel  independen
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut : a. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Organizational  Citizenship Behavior , dengan model Regresi adalah :
Ŷ = 13,576 + 1,190X.
Berdasarkan tabel di atas koefisien
korelasi kepemimpinan transformasional terhadap OCB adalah  sebesar  0,964  dan  koefisien determinasi  variabel  kepemimpinan transformasional terhadap OCB sebesar  0,929  atau  92,9%.  Pada  taraf signifikan 5%, nilai thitung kepemimpinan transformasional
adalah  37,026  lebih  besar  dari  ttabel sebesar  1,983.  Nilai  signifikansinya sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  taraf signifikansi 0,05.
Hasil  tersebut  mengindikasikan bahwa  perilaku  pemimpin yang mampu  memunculkan  rasa  bangga dan kepercayaan bawahan, menginspirasi dan memotivasi bawahan,  merangsang  kreativitas  dan inovasi  bawahan,  memperlakukan setiap bawahan secara individual serta selalu melatih dan memberi pengarahan  kepada  bawahan,  akan meningkatkan perilaku OCB bawahan. b. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional  terhadap  Kepuasan Kerja,dengan model regresi adalah :
Ŷ = 17,928 + 0,575X.
Berdasarkan tabel di atas, koefisien korelasi kepemimpinan transformasional  terhadap  kepuasan kerjasebesar  0,928  dan  koefisien determinasi  variabel  kepemimpinan transformasional  terhadap  kepuasan kerja  0,860  atau  sebesar  86,0%.  Pada taraf  signifikan  5%,  nilai  thitung kepuasan  kerja  adalah  25,314  lebih besar  dari  ttabel  =1,983.  Nilai
signifikansinya  sebesar  0,000  lebih kecil dari taraf signifikasi 0,05.
Hasil penelitian ini mengindikasikan  bahwa  meskipun kepemimpinan transformasional dipersepsikan baik oleh para karyawan,  seperti  adanya  pemberian perhatian  pada  kebutuhan  bawahan, penghargaan  perbedaan  individual serta pemberian pelatihan dan pengarahan  kepada  bawahan,  namun ternyata hal tersebut tidak berdampak nyata terhadap kepuasan kerja. c. Pengaruh        Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen      Organisasional,  dengan model regresi adalah : Ŷ = 3,809 + 0,380X. Berdasarkan tabel di atas, koefisien korelasi kepemimpinan transformasional  terhadap  komitmen organisasi 0,972 dan koefisien determinasi  variabel  kepemimpinan transformasional    terhadap  komitmen organisasi  0,945  atau  sebesar  94,5%. Pada taraf signifikan 5%, nilai thitung kepuasan kerja   = 42,207 lebih besar dari ttabel = 1,983. Nilai signifikansinya  sebesar  0,000  lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05.
Hasil    tersebut    mengindikasikan bahwa    dengan    perilaku    pemimpin yang  mampu  menumbuhkan  rasa bangga  dan  kepercayaan  bawahan, menginspirasi dan memotivasi bawahan,  merangsang  kreativitas  dan inovasi  bawahan,  memperlakukan setiap    bawahan    secara    individual serta    selalu    melatih    dan    memberi pengarahan  kepada  bawahan,  akan menumbuhkan  komitmen  yang  kuat dari para karyawan terhadap organisasi mereka.
d. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Citizenship  Behavior,  dengan  model regresi adalah :
Ŷ = 8,304 + 1,021X1 + 0,294X2.
Berdasarkan tabel di atas,
koefisien  korelasi  kepemimpinan transformasional  dan  kepuasan  kerja terhadap  OCB  adalah  0,915dan koefisien Adjusted  R  Square variabel kepemimpinan transformasional  dan kepuasan  kerja  terhadap  OCB0,931 atau  sebesar  93,1%.  Pada  taraf signifikan  5%,  nilai  F  hitung kepemimpinan
transformasional dan kepuasan kerja   = 711,885 lebih besar  dari  F  tabel  =  2,69.  Nilai signifikansinya  sebesar  0,000  lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan transformasional dipersepsikan baik oleh para karyawan,  seperti  adanya  pemberian perhatian  pada  kebutuhan  bawahan,
penghargaan  perbedaan  individual serta pemberian pelatihan dan pengarahan  kepada  bawahan,  namun ternyata hal tersebut tidak berdampak nyata  terhadap  kepuasan  kerja.para karyawan yang mendapatkan kepuasan  kerja,  akan  memunculkan kerelaan  mereka  dalam  melakukan pekerjaan-pekerjaan  di  luar  deskripsi pekerjaannya.
e. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional  dengan  model  regresi adalah : Ŷ = 2,644 + 0,343X1+ 0,065X2.
Berdasarkan  tabel  di  atas, koefisien korelasi kepemimpinan transformasional  dan  kepuasan  kerja terhadap  komitmen  organisasional adalah 0,973dan koefisien Adjusted R Square variabel
kepemimpinan transformasional  dan  kepuasan  kerja
terhadap  komitmen  organisasional adalah  sebesar0,945  atau  sebesar 94,5%. Pada taraf signifikan 5%, nilai
F hitung
kepemimpinan
transformasional    dan  kepuasan  kerja =  907,935  lebih  besar  dari  F  tabel  = 2,69.  Nilai  signifikansinya  sebesar 0,000 lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa perilaku pemimpin yang mampu menumbuhkan  rasa  bangga  dan kepercayaan  bawahan,  menginspirasi dan memotivasi bawahan, merangsang  kreativitas  dan  inovasi bawahan, memperlakukan setiap bawahan secara individual. Meskipun karyawan merasa puas atas pekerjaanya  yang    direfleksikan    dari adanya    kesesuaian    penghasilan dengan  beban  kerja  dan  tanggung jawab  yang  mereka  rasakan,  serta merasakan  kepuasan  karena  adanya kesempatan untuk mendapatkan promosi, kenaikan pangkat, penghargaan,  serta  pengembangan diri, namun terbukti hal tersebut tidak berdampaknyata terhadap tinggi rendahnya tingkat komitmen terhadap organisasi.
f. Peran   mediasi   Kepuasan Kerja pada      hubungan      Kepemimpinan Transformasional  dengan  OCB  dan pada hubungan
Kepemimpinan
Transformasional  dengan  Komitmen Organisasional . Berdasarkan  pengujian  variabel mediasi,  terbukti  bahwa  variabel kepuasan kerja bukan sebagai variabel  mediasi.  Hasil  pengujian tersebut  menunjukkan  bahwa  untuk meningkatkan  OCB  dan  komitmen organisasional karyawan Supply Chain  dan  Operation  Departmen  PT. 3M (Mining, Manufacturing,
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Mineshota)  Indonesia,  yang  menjadi faktor  penentu  adalah  kepemimpinan transformasional pimpinan manajemen  tanpa  melalui  kepuasan kerja. Kepemimpinan transformasional pada pimpinan manajemen memegang peranan kunci,  sedangkan  kepuasan  kerja sebagai variabel mediasi tidak berpengaruh  terhadap  peningkatan OCB  dan  komitmen  organisasional karyawan Supply Chain dan Operation Departmen PT. 3M (Mining,  Manufacturing,  Mineshota) Indonesia. Jadi, bukan kepuasan kerja yang  memunculkan  perilaku  OCB dan komitmenorganisasional para karyawan, tetapi yang paling berpengaruh  adalah  kepemimpinan transformasional dari pimpinan manajemen.

## KESIMPULAN DAN SARAN KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan pada babsebelumnya maka dapat disimpulkan  beberapa  sintesa  sebagai berikut:
1. Kepemimpinan bukan job (pekerjaan),  bukan  tanggung  jawab tetapi adalah passion (semangat) serta kemampuan  untuk  mempengaruhi orang  lain  untuk  mencapai  tujuan dengan  antusias.  Seorang  pemimpin harus  mampu  mempengaruhi  para bawahannya  untuk  bertindak  sesuai dengan visi, misi dan tujuan perusahaan.  Serta  membangkitkan kebanggaan, serta menumbuhkan sikap  hormat  dan  kepercayaan  dari bawahannya.
2. Kepemimpinan
transformasional pada prinsipnya adalah  memotivasi  bawahan  untuk berbuat lebih baik dari apa yang biasa dilakukan,  dengan  kata  lain  dapat
meningkatkan kepercayaan atau keyakinan  diri  bawahan  yang  akan berpengaruh  terhadap  peningkatan kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan.
3. Pemimpin  yang  hebat  tidak
harus  pintar,  canggih,  cerdas  secara politik, atau bahkan sangat bijaksana. Tapi  pemimpin  harus  baik,  jujur, fokus, positif, dan otentik. Menciptakan karyawan hebat bukanlah  dengan  cara  membangun kharisma  pribadi  secara  instan  (tebar pesona). 4. Komitmen organisasional merupakan  sikap  yang  menunjukkan loyalitas  karyawan  dan  merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan  perhatian  mereka kepada  kesuksesan  dan  kebaikan organisasinya.  Lebih  lanjut  sikap loyalitas  ini  di  indikasikan  dengan tiga  hal,  yaitu:  (1)  keinginan  kuat seseorang untuk tetap menjadi anggota  organisasinya;  (2)  kemauan untuk  mengerahkan  usahanya  untuk organisasinya;  (3)  keyakinan  dan penerimaan  yang  kuat  terhadap  nilai- nilai dan tujuan organisasi.
5. OCB merupakan perilaku positif  karyawan  yang  ada  dalam organisasi,  yang  terekspresikan  atau di  tunjukkan  dalam  bentuk  kesediaan secara  sadar  dan  sukarela  untuk bekerja.  Organisasi  yang  sukses memiliki  karyawan  yang  melampaui tanggung jawab pada pekerjaan formal  dan  bebas  memberikan  waktu dan  energi  mereka  untuk  berhasil dalam pekerjaan yang ditugaskan.
6. Perilaku terbaik dari karyawan berkualitas  tinggi  dapat  di  tunjukkan dalam  bentuk  indikator  yaitu  antara lain  berdikasi  tinggi  jarang  absen apapun kondisinya, fokus pada
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
pekerjaan  yang  ada  dihadapannya, bergairah untuk memahami bagaimana masing-masing pekerjaan
7. dalam  departemen,  berperan dalam  pencapaian  misi  yang  lebih besar,  selalu  optimis,  merasa  bebas memberi  nasihat,  opini,  dan  ide-ide dalam  semua  rapat,  dapat  diandalkan dan  berdedikasi  pada  proses  dan aturan-aturan,  selalu  mencari  cara baru dan lebih baik dalam memecahkan masalah lama (inovatif ), bijak, dan bermental sehat. SARAN Saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Komitmen organisasi dan
organization citizenship behavior dari pemimpin  itu  sendiri  dapat  menjadi role  model  bagi  seluruh  karyawan dengan  cara  penerapana  nilai-nilai budaya  organisasi  yang  selama  ini sudah  tertanam  di  benak  karyawan supaya mereka dapat saling menghargai  baik  antar  karyawan  dan organisasi sehingga harmonisasi hubungan  dalam  pekerjaan  dalam tercipta. 2. Proses  maintain  atau  merawat dengan  baik  karyawan  terbaik  dan potensial dengan memberi kesempatan  mereka  menyampaikan ide,  saran  dan  kreatifitas  yang membangun dengan menjalankan komitmen  organisasi  yang  nyata sehingga  tidak  rugi  karena  telah melepas  orang-orang  yang  selama  ini berkontribusi besar pada perusahaan.
3. Pemimpin harus menjadi seorang  yang  visioner  karena  orang visioner  selalu  menemukan  sesuatu, menjalankan skenario yang menginspirasi  atau  inspiratif,  kreatif dan inovatif. 4. Pemimpin harus mampu
memberikan  kompensasi  yang  adil
kepada  karyawan  atas  pekerjaan mereka  lakukan  memegang  peranan penting  untuk  membuat  karyawan bekerja  dengan  baik.  Kecemasan  dan kekesalan karena keadaan  tidak mempunyai  uang  bisa  mengganggu performance (kinerja) mereka. 5. Pemimpin harus bisa menumbuhkan rasa kepercayaan dalam diri karyawan atau
pengikutnya.  Karena  beberapa  alasan karyawan  keluar  atau  berhenti  dari pekerjaan  seringkali  karena  mereka tidak  puas  dengan  atasan  langsung mereka. Karyawan membutuhkan kepercayaan diri dan rasa hormat dari semua  rekan  kerja  untuk  melakukan pekerjaan secara brilian.
6. Dengan  penghargaan  yang tulus  dari  pemimpin  merupakan bagian penting dari budaya kerja yang saling  menghormati  dan  mendukung sehingga  karyawan  menjadi  otentik, dewasa  dan  memiliki  motivasi  diri dengan tanggung jawab CARE Point, Thank  you  Check  ataupun  hadiah kecil yang lain

## DAFTAR PUSTAKA
Gibson,  J.,  Ivancevich,  J.  &  Jr,  D., 2009. Organisasi  :  Perilaku,
Struktur, Proses. Edisi Bahasa Indonesia ed. Tangerang:
Binarupa Aksara. Huggest,  R.,  Ginnett,  R.  &  Curphy, G., 2012. Leadership : Memperkaya  Pelajaran  dari Pengalaman. Edisi Ketujuh ed. Jakarta: Salem Humanika.
Jackson,  S.  E.  &  Schuler,  W.,  2011.
Pengelolaan Sumber Daya
Manusia (Buku 2). Edisi 10 ed. Jakarta: Salemba Empat.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Mathis, R. & Jackson, 2011. Human Resource Management. Jakarta : Salemba Empat.
Mohammad,  J.,  Habib,  F.  Q.  & Alias,  M.  A.,  2011.  Job Statisfaction and Organisational Citizenship Behaviour  an  Empirical  Study at Higher Learning Institutions. Asian Academy of Management  Journal, 2(July), p. 149-165. Nawab,  S.  &  Bhatti,  K.,  2011. Influence of Employee Compensation on Organizational Commitment and  Job  Satisfaction:  A  Case Study of Educational Sector of
Pakistan. International Journal of Business and Social Science, 2(8, Feb), p. 25-32.
Rivai,  H.  V.  &  Sagala,  E.  J.,  2009. Manajemen Sumber Daya Manusia  Untuk  Perusahaan. Edisi  2  ed.  Jakarta:  PT.  Raja
Grafindo.
Robbins,  S.  &  Judge,  T.,  2009. Organizational Behavior. United  State  of  America,  New York: Pearson Prentice Hall.
Shewta, J. & Srirang, 2010. Determinants of Organizational Citizenship Behavior: A Review  of  Literature. Journal of  Management  and  Public Policy, Volume  1  No.  2,  June, p. 27-36.
Wahjono, S., 2010. Perilaku
Organisasi. Edisi  Pertama  ed.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Walumbwa, F. O.,  Hartnell, C. A. &
Adegoke,  O.,  2010.  Servant leadership,  procedure  justice climate, service climate, employee attitudes, adn organizational citizenship behavior. A cross-level investigation. Journal of Applied  Psychology, 95  No. 3(May), p. 517-529. Williams,  L.  &  Anderson,  S.,  2011. Job Satisfaction and Organizational Commitment as Predictors  of  Organizational Citizenship and In-Role Behavior. Journal of Management, Volume  17  No. 3, July, p. 601-617. Yukl,  G.,  2010. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi Indonesia  ed.  Jakarta:  Penerbit
PT. Indeks.
Zeinabadi,  H.,  2010.  Job  satisfaction and organizational commitment  as  attecedents  of Organizational Citizenship Behavior  (OCB)  of  teachers. Procedia  Social  and  Behavior Science, 5(March),  p.  998- 1003. Zurnali, C., 2010. Learning Organization, Competency, Organizational Commitment, dan  Customer  Orientation  : Knowledge Worker - Kerangka Riset  Manajemen  Sumberdaya Manusia  di  Masa  Depan. Bandung: Penerbit Unpad Press.
Training :
Team  Leadership  : Building  and leading  successful  teams. By
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Shirley George,Talent Solutions,  Human  Resources 3M Malaysia, July 14, 2015. Team Leadership : Building an Inclusive  Culture. By  Suthica Supprasri.  Human  Resource 3M Thailand, July 8, 2015. Team  Leadership  : Leader  as  People Developer .  By  Michelle  Kuo.
Human  Resource  3M  Taiwan,
May 21, 2015.
New Leader Development: Time Management. By Slamet Widodo. Human Resource 3M Indonesia, February 4, 2015.