Pengaruh Kompetensi dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Hijau Lestari Raya Fibreboard Pematang Palas
Adi Esti Mulyasari 1 , Rismansyah 2 , Benny Usman 3
1 Manajemen, F. Ekonomi dan Bisnis, Univ. PGRI Palembang, hestimulyasari9@gmail.com 2 Manajemen, F. Ekonomi dan Bisnis, Univ. PGRI Palembang rismansyah@univpgri-palembang.ac.id 3 Manajemen, F.Ekonomi dan Bisnis, Univ.PGRI Palembang, benny_usman@univpgri-palembang.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Kompetensi  dan  Insentif  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Hijau  Lestari  Raya  Fibreboard  Pematang  Palas.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah 210 karyawan yang merupakan seluruh jumlah karyawan di PT. Hijau Lestari Raya Fibreboard Pematang  Palas.  Sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode  dengan  rumus  slovin  dengan karyawan berjumlah 68 orang. Metode pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner. Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linear  berganda,  koefisien  korelasi, koefisien determinasi, uji t dan uji F dengan menggunakan program spss for windows versi 22. Hasil pengujian  hipotesis  uji  t  secara  parsial  antara  variabel  Kompetensi  Terhadap  Variabel  Kinerja Karyawan diperoleh nilai sig 0,004 < signifikan 0,05. Maka disimpulkan ada pengaruh yang signifikan antara  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hasil  uji  t  untuk  variabel  Insentif  Terhadap  variabel Kinerja  Karyawan  diperoleh  nilai  sig  0,005  <  signifikan  0,05.  Maka  disimpulkan  ada  pengaruh  yang signifikan  antara  Insentif  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Hijau  Lestari  Raya  Fibreboard Pematang Palas. Sedangkan hasil penelitian uji F  untuk variabel Kompetensi dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan  diperoleh  nilai  sig  0,000  <  0,05 maka  menunjukkan  ada  pengaruh  yang  signifikan antara  Kompetensi  dan  Insentif  secara  bersama-sama  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Hijau Lestari Raya Fibreboard Pematang Palas.
Kata Kunci : Kompetensi, Insentif dan Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
This study aims to determine the Effect of Competencies and Incentives on Employee Performance at PT. Hijau Lestari Raya Pematang Palas Fibreboard. The population in this study were 210 employees which  constituted  the  entire  number  of  employees  at  PT.  Hijau  Lestari  Raya  Pematang  Palas Fibreboard. The sample in this study used the method with the Slovin formula with 68 employees. The method  of  data  collection  is  done  by  using  a  questionnaire.  The  data  analysis  technique  used  is multiple linear regression analysis, correlation coefficient, coefficient of determination, t test and F test using  the  SPSS  for  windows  version  22  program.  The  results  of  partial  t  test  hypothesis  testing between the  variable  Competence  Against Employee Performance  Variables  obtained  a  sig value  of 0.004  <  significant  0.05.  So  it  is concluded  that  there is  a significant  influence  between  Competence on  Employee  Performance.  The  results  of  the  t  test  for  the  Incentive  variable  on  the  Employee Performance variable obtained a sig value of 0.005 <significant 0.05. So it is concluded that there is a significant  influence  between  Incentives  on  Employee  Performance  at  PT.  Hijau  Lestari  Raya Pematang Palas Fibreboard. While the results of the F test research for the variable Competence and Incentives  on  Employee  Performance  obtained  a  sig  value  of  0.000  <0.05,  it  shows  that  there  is  a significant  influence  between  competence  and  incentives  together  on  employee  performance  at  PT. Hijau Lestari Raya Pematang Palas Fibreboard.
Keywords: Competence, Incentives and Employee Performance
ISSN 1693-4091    E-ISSN 2622-1845 https://jurnal.univpgri-palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index

## A. PENDAHULUAN
PT. Hijau Lestari Raya Fibreboard Pematang Palas merupakan  suatu  perusahaan  yang memproduksi  kayu  karet  yang  diolah menjadi
MDF (Medium Density Fibreboard).  Proses  pengolahan  kayu karet  ini  terdiri    atas  beberapa  proses antara  lain  proses  pengupasan  kayu karet, pemecahan kayu menjadi bentuk  korek  api  dan  bentuk  kubus, proses peleburan kayu tersebut sehingga  berbentuk  seperti  bubur, pengeleman semprot, pencetakan dengan berbagai macam ukuran ketebalan seperti
6mm-18mm, kemudian  didiamkan  selama  3  hari dan  diamplas.  PT.  Hijau  Lestari  Raya Pematang Palas ini memiliki suatu visi yaitu menjadi produsen panel berbasis  kayu  terintegrasi  kelas  dunia yang  memadukan  pemikiran  inovatif. Untuk  memimpin  industry  berbasis kayu  yang  direkayasa  dengan  produk dan rencana pertumbuhan yang agresif.  Untuk  melanjutkan  upaya mencapai cakrawala baru dan pencarian  tanpa  akhir  untuk  menjadi yang terbaik. Sedangkan misinya yaitu :  1)  Untuk  menghasilkan  MDF,  papan partikel,  dan  produk  hilir  yang  ramah lingkungan, melalui program penghijauan yang dikelola dengan baik dan tenaga kerja yang berkomitmen 2) Untuk  mencapai  pertumbuhan  jangka panjang sambil mempertahankan
reputasi kami sebagai produsen terkemuka
yang memberikan kepuasan  dan  kepercayaan  kepada pelanggan  kami  yang  berharga  3) Untuk  unggul  dalam  semua  operasi dengan meningkatkan proses produksi dan  mengurangi  biaya.  Dilihat  dari  visi dan  misi  PT.  Hijau  Lestari  Raya Fibreboard  Pematang  Palas,  maka setiap  perusahaan  mempunyai  tujuan yang  ingin  dicapai.  Dalam  mencapai tujuannya  setiap  perusahaan  akan
dipengaruhi  terhadap  perilaku  dan sikap individu yang terdapat di perusahaan  tersebut.  Keberhasilan untuk  mencapai  tujuan  perusahaan tergantung pada kualitas dan kuantitas yang dimiliki karyawan dalam menjalankan  tugas  dan  tanggung jawabnya masing-masing. Tujuan Perusahaan ini merupakan merupakan peran  penting  dalam  mewujudkan  visi dan misi yang telah ditetapkan perusahaan, tetapi dalam hal itu untuk mencapai  tujuan  tersebut  perusahaan harus memiliki karyawan yang berkompeten  dan    mempunyai  kinerja yang tinggi. Untuk mencapai hasil yang diinginkan perusahaan harus
mempunyai  karyawan  yang  kinerjanya tinggi dan baik sehinga dapat meningkatkan produktivitas kerja dengan itu perusahaan dapat memberikan  insentif  pada  karyawan yang berprestasi (Oktariansyah, 2018). Menurut Sedarmayanti (2017:211) Kompetensi adalah kemampuan  yang  diharapkan  dan menghasilkan  yang  terbaik.  Tidak semua  pegawai  memiliki  kompetensi hanya  sebagian  yang  memiliki  kinerja yang  baik  dan  tinggi  yang  mempunyai kompetensi.
Menurut  Kadarisman  (2012:198) insentif  adalah  penghargaan  atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas  kerjanya  tinggi,  sifatnya tetap atau sewaktu-waktu.
Menurut Wibowo  (2014:7)  kinerja adalah  tentang  melakukan  pekerjaan hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan tersebut.  Namun,  sebenarnya  kinerja mempunyai  makna  yang  lebih  luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Kinerja  dijadikan  sebagai  tolak ukur  dalam  pencapaian  seseorang terhadap
pekerjaan yang
dilakukannya,  jika  kinerja  seseorang itu  baik  maka  akan  terlihat  dari  setiap tugas  yang  diberikan  kepadanya, semakin tinggi semangat kerja karyawan akan memberikan hasil yang nyata  dengan  apa  yang  dikerjakan dengan tercapainya
tujuan perusahaan.
Berdasarkan observasi
sementara  di  PT.  Hijau  Lestari  Raya Fibreboard  Pematang  Palas  terdapat masalah kurangnya kemampuan karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Oleh karena itu fenomena permasalahan yang dihadapi  di  PT.  Hijau  Lestari  Raya Fibreboard  ini  adalah    kurangnya keterampilan (skill) ,  dan  pengetahuan yang  seharusnya  dimiliki  oleh  setiap karyawan  yang  berkompeten  dan biasanya  didukung  oleh  sikap  kerja yang  dituntut  perusahaan  agar  dapat menghasilkan  kinerja  karyawan  yang berprestasi.  Selain  itu  permasalahan yang  dihadapi  PT.  Hijau  Lestari  Raya Fibreboard  ini  adanya  kecemburuan sosial  akan  pemberian  insentif  karena pemberian  insentif  hanya  diberikan kepada karyawan yang memiliki kinerja  yang  baik,  yang  mendorong tercapainya  prestasi  kerja  yang  tinggi, akan  tetapi  karena  pemberian  insentif yang tidak diberikan keseluruh karyawan, membuat karyawan menurun  semangat  kerjanya  sehingga berdampak pada produktivitas perusahaan karena tidak bisa memenuhi  permintaan  konsumen  dan perusahaan  akan  mengalami  kerugian serta  hambatan  dalam  perkembangan perusahaan.  Dan  bagi  karyawan  yang memiliki  kinerja  yang  tinggi  akan menghambat perkembangan karirnya.
Kompetensi setiap orang berbeda-beda  karena  setiap  orang memiliki kemampuan atau
keterampilannya
sendiri, untuk
menggali  kompetensi  itu  perusahaan memberikan  insentif  bagi  karyawan
yang  memiliki  kinerja  yang  baik  dalam melaksanakan  tugas  yang  dibebankan kepadanya.
Menurut  Santoso  (2016:67)  dari hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kompetensi  dan  insentif  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.    Kompetensi  secara  parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Dan  Insentif  juga  secara parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan pada PG. Madukismo
Yogyakarta.
Menurut  Lestari  (2013:57)  dari hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa insentif secara stimultan tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.  Insentif  secara  parsial  tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
PT. PLN (Persero) Penyaluran  dan  Pusat  Pengaturan Beban (P3B) Sumatera UPT
Palembang.
Menurut  hasil  penelitian  yang dilakukan  Basori,  Prahiawan,  dan Daenulhay  (2017:154)  menunjukkan bahwa  kompetensi  dan  lingkungan kerja  secara  bersama-sama  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Kompetensi  Secara  parsial tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja. Dan  lingkungan  kerja  secara  parsial tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan PT. Krakatau Bandar Samudera.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu  diatas  diperoleh  adanya perbedaan hasil penelitian yang dilakukan  oleh  para  peneliti  dan terdapat  hasil  yang  variasi,  sehingga mendorong  peneliti  untuk  melakukan penelitian  lanjutan  yang  berhubungan dengan kompetensi dan insentif terhadap  kinerja  karyawan  dengan objek dan data penelitian yang berbeda.

## B. KAJIAN TEORI
1) Kompetensi

## a. Pengertian Kompetensi
Menurut  Spencer  dalam  Wibowo (2017:96)  bahwa  kompetensi  adalah segala bentuk sikap, motif,
keterampilan,  pengetahuan  perilaku atau  karakteristik  pribadi  lain  yang penting untuk melaksanakan pekerjaan sehingga dapat membedakan  antara  kinerja  rata-rata dengan kinerja superior.
b.    Faktor-Faktor
yang

## Mempengaruhi Kompetensi
Menurut  Zwell  dalam  Wibowo (2017:283)  menyatakan  bahwa  ada  6 faktor  yang  mempengaruhi  kecakapan kompetensi seorang pegawai yaitu:
 Keyakinan  dan  nilai,  keyakinan orang  tentang  dirinya  maupun terhadap  orang  lain  akan  sangat mempengaruhi perilaku.
 Keterampilan  merupakan  suatu hal yang dapat dipelajari, dipraktekkan dan diperbaiki.
 Pengalaman, keahlian dari banyak  kompetensi    memerlukan pengalaman mengorganisasi orang, komunikasi dihadapan kelompok, menyelesaikan masalah dan pengalaman merupakan aspek lain kompetensi  yang  dapat  berubah dengan  perjalanan  waktu  dan perubahan lingkungan.
 Karakteristik  kepribadian,  dapat mempengaruhi  keahlian  manajer dan pekerja dan sejumlah
kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja  dalam  tim,  memberikan pengaruh
dan membangun hubungan. Walaupun dapat berubah, kepribadian tidak cenderung berubah dengan mudah.
 Motivasi, merupakan faktor dalam kompetensi  yang  dapat  berubah,
dengan  memberikan  dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan.
 Budaya  organisasi,  kebiasaan dan  prosedur  memberi  informasi kepada  pekerja  tentang  berapa banyak kompetensi yang diharapkan.

## c.    Indikator Kompetensi
Menurut  Wibowo  (2014:283)  ada
7 indikator kompetensi adalah sebagai berikut:
1. Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan  orang  tentang  dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat  mempengaruhi  perilaku. Apabila  orang  percaya  bahwa mereka  tidak  kreatif  dan  inovatif, mereka  tidak  akan  berusaha berpikir  tentang  cara  baru  atau berbeda dalam melakukan sesuatu.  Untuk  itu,  setiap  orang harus berpikir positif baik tentang dirinya  maupun  terhadap  orang lain  dan  menunjukkan  ciri  orang yang berpikir kedepan.
2. Keterampilan Keterampilan  memainkan  peran dikebanyakan kompetensi. Berbicara didepan umum merupakan  keterampilan  yang dapat dipelajari, di praktikkan dan diperbaiki.  Selain  itu  pelatihan- pelatihan yang pernah diikuti juga akan menambah kemampuan.
3. Pengalaman
Keahlian  dari  banyak  kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi orang,
komunikasi  dihadapan  kelompok, menyelesaikan masalah dan sebagainya.  Pengalaman  dapat dikembangkan berdasarkan lamanya waktu kerja dalam perusahaan atau organisasi.
4. Karakteristik Kepribadian
Orang merespon dan berinteraksi dengan  kekuatan  dan lingkungan sekitarnya.
5. Motivasi Motivasi  merupakan  faktor  dalam kompetensi  dengan  memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan  bawahan,  memberikan pengakuan dan perhatian
individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seorang
bawahan.
6. Kemampuan Intelektual Kecakapan  dalam  bekerjasama dan kemampuan dengan memberikan  dorongan,  apresiasi terhadap  bawahan,  memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif
terhadap bawahan.
7. Budaya Organisasi Budaya organisasi meliputi lingkungan  kerja  yang  dapat mempengaruhi kompetensi
sumber daya manusia.
2) Insentif
a. Pengertian Insentif
Menurut  Yani  (2012:145)  insentif merupakan  salah  satu  penghargaan yang  dikaitkan  dengan  prestasi  kerja. Semakin  tinggi  prestasi  kerja,  maka semakin  tinggi  juga  insentif  yang diberikan.  Pemberian  insentif  yang diterima tidak dikaitkan dengan prestasi  kerja,  tetapi  bersifat  pribadi maka mereka akan merasakan adanya ketidakadilan  dapat  mempengaruhi perilaku.
b.   Tujuan Pemberian Insentif
Menurut  Yani  (2012:146)  bahwa pemberian  insentif  memiliki  tujuan tertentu yaitu:
 Untuk  memberikan  penghargaan kepada  karyawan  yang  telah berprestasi.
 Untuk memberikan tanggung
jawab  dan  dorongan  kepada karyawan.
 Untuk menjamin bahwa karyawan akan memberikan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.  Untuk mengetahui usaha
karyawan melalui kinerja
 Untuk meningkatkan produktivitas kinerja individu maupun
kelompok.

## c. Manfaat Insentif
Menurut  Kadarisman  (2012:221) ada  dua  manfaat  besar  dari  sistem pemberian insentif ini diantaranya:
 Para karyawan terdorong bekerja secara  produktif  karena  apabila produktivitas kerja mereka berakibat pada keuntungan perusahaan, mereka akan memperoleh penghasilan tambahan.  Secara  psikologis  timbul  rasa sepenanggungan dan seperasaan dengan pihak manajemen karena para karyawan  diikutsertakan  secara langsung dalam menikmati perusahaan meraih keuntungan.
3) Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara
(2013:67)  pengertian  kinerja  adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## b.   Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut
Sedarmayanti (2014:264)  manfaat  penilaian  kinerja yaitu :
 Meningkatkan prestasi kerja, dengan  adanya  penilaian,  baik pimpinan maupun karyawan
memperoleh  umpan  balik  dan mereka dapat memperbaiki pekerjaannya.
 Memberi  kesempatan  kerja  yang adil, penilaian akurat dapat menjamin  karyawan  memperoleh kesempatan menempati sisi pekerjaan sesuai
kemampuannya.
 Kebutuhan pelatihan dan pengembangan, melalui penilaian kinerja  terdeteksi  karyawan  yang kemampuannya  rendah  sehingga memungkinkan  adanya  program pelatihan  untuk  meningkatkan kemampuan mereka.
 Penyesuaian kompensasi, melalui  penilaian  pimpinan  dapat mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan
pemberian kompensasi, dan sebagainya.
 Keputusan  promosi  dan  demosi, hasil  penilaian  kinerja  dapat
digunakan sebagai dasar pengambilan  keputusan  untuk mempromosikan atau
mendemosikan karyawan.
 Mendiagnosis  kesalahan  desain pekerjaan,  karena  kinerja  yang buruk  merupakan  suatu  tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
 Menilai  proses  rekrutmen  dan seleksi,  kinerja  karyawan  baru yang rendah dapat mencerminkan adanya
penyimpangan  proses  rekrutmen
dan seleksi.

## c. Indikator  Kinerja Karyawan
Menurut
Mangkunegara
(2013:75)  indikator-indikator  kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
 Kualitas,  seberapa  baik  seorang karyawan  mengerjakan  apa  yang seharusnya dikerjakan.
 Kuantitas  Kerja,  seberapa  lama seorang  pegawai  bekerja  dalam
satu  harinya.  Kuantitas  kerja  ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing- masing.
 Tanggung Jawab, kesadaran
akan kewajiban melakukan pekerjaan  dengan  akurat  atau tidak ada kesalahan.
 Kerjasama,  kesediaan  pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai  lain  secara  vertical  dan horizontal  baik  didalam  maupun diluar  pekerjaan  sehingga  hasil pekerjaan akan semakin baik.
 Inisiatif,  inisiatif  dari  dalam  diri anggota perusahaan untuk melakukan pekerjaan serta
mengenai masalah dalam
pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan atau menunjukkan  tanggung  jawab dalam  pekerjaan  yang  sudah kewajiban seorang pegawai.
4) Penelitian Terdahulu
a. Pengaruh Kompetensi dan

## Insentif Terhadap Kinerja
Menurut  Santoso  (2016:67)  dari hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kompetensi  dan  insentif  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.    Kompetensi  secara  parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Dan  Insentif  juga  secara parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan pada PG. Madukismo Yogyakarta.
b.   Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja
Menurut  hasil  penelitian  yang dilakukan  Basori,  Prahiawan,  dan Daenulhay  (2017:154)  menunjukkan bahwa  kompetensi  dan  lingkungan kerja  secara  bersama-sama  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Kompetensi  Secara  parsial tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja.
Dan  lingkungan  kerja  secara  parsial tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan PT. Krakatau
Bandar Samudera

## c. Pengaruh  Insentif  Terhadap Kinerja
Menurut  Lestari  (2013:57)  dari hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa
insentif secara stimultan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Insentif  secara  parsial  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Penyaluran  dan  Pusat  Pengaturan Beban (P3B) Sumatera UPT Palembang.
5) Kerangka Pemikiran H1 H2 H3
6) Hipotesis Penelitian Menurut Sugiyono (2017:64) hipotesis merupakan jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian,  dimana  rumusan  masalah penelitian  dinyatakan  dalam  bentuk pertanyaan.  Dari  kerangka  pemikiran dan  teori  yang  telah  dikemukakan diatas,  maka  dapat  diambil  dugaan sementara  atau  hipotesis  sebagai berikut:
H 1 :  Diduga  kompetensi  memberi pengaruh yang signifikan terhadap  kinerja      karyawan pada  PT.  Hijau  Lestari  Raya Fibreboard Pematang Palas.
H 2 :    Diduga  insentif  memberi pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Hijau Lestari Raya Fibreboard Pematang Palas. H 3 :      Diduga  kompetensi  dan  insentif secara simultan memberi pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan pada
PT. Hijau Lestari Raya Fibreboard Pematang Palas.

## C. METODE PENELITIAN
1) Variabel Penelitian Menurut Sugiyono (2017:38),
mendefinisikan variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa  saja  yang  ditetapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  sehingga  diperoleh informasi tentang hal tersebut,
kemudian ditarik kesimpulannya.
Sugiyono  (2017:38),  menyatakan dalam  penelitian  ini  ada  dua  variabel diteliti  yaitu  variabel  bebas  dan variabel terikat:
a)  Variabel bebas Variabel bebas (independent)
adalah  variabel  yang  dipengaruhi atau yang menjadi sebagai perubahannya  atau  timbulnya variabel dependen (terikat).
Dalam  penelitian  ini  variabel bebas  adalah  Kompetensi  (X1) dan Insentif (X2).
Kompetensi (X1 ) Kinerja Karyawan (Y) Insentif
(X2)
b)  Variabel terikat Variabel terikat (Dependent) adalah  variabel  yang  dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas, dalam hal ini  variabel  terikat  adalah  Kinerja Karyawan (Y).

## 2) Definisi Operasional Variabel
Tabel Definisi Operasional Variabel No Variabel Definisi Variabel Indikator Butir soal 1. Kinerja Karyawan (Y) kinerja  adalah  hasil  kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2013:67) 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Tanggung jawab 4. Kerjasama 5. Inisiatif (Mangkunegara, 2013:75) 1,2, 3,4 5,6 7,8 9,10 2. Kompetensi (X1) Kompetensi  adalah  segala bentuk sikap, motif, keterampilan,  pengetahuan perilaku atau karakteristik pribadi lain yang penting un tuk melaksanakan
pekerjaan  sehingga  dapat membedakan antara kinerja rata rata deng an  kinerja superior. (Wibowo, 2017:283) 1.Keyakinan dan nilai-nilai 2.Keterampilan 3.Pengalaman 4.Karakteristik kepribadian 5.Motivasi 6.Kemampuan intelektual 7.Budaya organisasi (Wibowo, 2014:283) 1,2 3,4 5 6 7 8,9 10 3. Insentif (X2) Insentif  merupakan  sesuatu yang  merangsang    minat untuk bekerja. (Suwatno dan Priansa, 2011:234) 1. Bonus 2. Komisi 3.Pembagian Laba 4. Kompensasi 5. Piagam (Suwatno dan Priansa, 2011:236) 1,2 3,4 5,6 7,8 9,10 3) Populasi dan Sampel a) Populasi Penelitian
Sugiyono (2017:80) populasi
adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri atas objek /subjek yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti
untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya.
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  pada  PT.
Hijau Lestari Raya Fibreboard
Pematang  Palas  yang  berjumlah  210 orang.
b) Sampel Sugiyono (2017:81) sampel
adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.  Bila  populasi  besar  dan penelitian  tidak  mungkin  mempelajari semua yang ada populasi.
Sampel digunakan sebagai ukuran  sampel  dimana  ukuran  sampel merupakan suatu langkah untuk mengetahui  besarnya  sampel  yang akan  diambil.  Kemudian  besar  sampel tersebut diukur secara statistika ataupun estimasi penelitian. Salah satu metode yang
digunakan  untuk  menentukan  jumlah sampel  adalah  rumus  Slovin,  Sebagai berikut :
Keterangan: N : jumlah populasi n  : jumlah sampel e    :  Kesalahan  pengambilan  sampel yang diinginkan 10%
𝑛 = 𝑁 1+𝑁.𝑒 ² =
210
1+210.10% ² 𝑛 = 210 1+210 𝑋 0,01 𝑛 = 210 1+2,1
𝑛 = 210 3,1 =  67,7419  dibulatkan  menjadi 68 orang.

## 4) Metode Penelitian
Sugiyono (2017:224) bahwa jenis data adalah macam-macam fakta yang muncul  dilapangan  akibat  dari  proses penelitian.  Jenis  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  data kuantitatif,  yaitu  data  yang  di  ukur dalam suatu skala numeric

## 5) Sumber Data
Menurut  Sugiyono  (2017:225)
Sumber data di bagi menjadi dua yaitu:
 Data  Primer  adalah  data  yang diperoleh secara langsung meliputi dokumen-dokumen perusahaan berupa sejarah perkembangan perusahaan, struktur  organisasi  dan  lain  lain yang berhubungan dengan
penelitian.
 Data  Sekunder adalah  data  yang diperlukan untuk mendukung hasil  penelitian  berdasar  dari literature,  artikel  dan  berbagai sumber daya lainnya yang berhubungan dengan penelitian.

## 6) Teknik Pengumpulan Data
Menurut  Sugiyono  (2017:194), teknik  pengumpulan  data  merupakan langkah  yang  paling  utama  dalam penelitian,  karena  tujuan  utama  dari penelitian  adalah  mendapatkan  data.
Teknik pengumpulan data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut: Pendekatan Wawancara dan Kuisioner. 7) Teknik Analisis Data Teknik analisis data dalam penelitian  ini  adalah  teknik  analisis regresi linear sederhana, regresi linear berganda, koefisien korelasi dan koefisien  determinasi  menggunakan alat bantu olah data untuk memecahkan masalah pengaruh variabel  independen  dan  variabel dependen  yaitu  dengan  menggunakan olah data SPSS versi 22.

## 8) Uji Asumsi Klasik
Menurut  Priyatno  (2014:93),  uji penyimpangan asumsi
klasik digunakan  untuk  mengetahui  ada tidaknya  normalitas,  multikolinieritas, autokorelasi  dan  heteroskedastisitas dalam model regresi.
9) Analisis Regresi Sederhana
Menurut  Sugiyono  (2017:188),
analisis regresi linier sederhana
digunakan untuk mengetahui pengaruh atau  hubungan  secara  linier  satu variabel  independen  dengan  satu variabel dependen

## 10)  Analisis Regresi Berganda
Menurut  Sugiyono  (2017:277),
analisis  regresi  linier  berganda  adalah analisis yang digunakan untuk mengetahui  pengaruh  atau  hubungan secara  linier  antara  dua  atau  lebih variabel  independen  dengan  satu variabel  dependen  yang  digunakan untuk  memprediksi  suatu  nilai  variabel dependen berdasarkan variabel independen. Untuk menentukan tingkat pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen dalam penelitian ini digunakan analisis regresi  berganda  untuk  mengetahui
pengaruh  kompetensi  dan  insentif terhadap  kinerja  karyawan.  Dalam penelitian ini untuk menganalisis koefisien korelasi, koefisien determinasi  (r 2 ),  uji  t  (parsial),  uji  f
(simultan)

## D. HASIL PENELITIAN

## 1) Hasil Uji Validitas
Hasil  penelitian  yang  valid  yaitu bila  terdapat  kesamaan  antara  data yang  terkumpul  dengan  data  yang diteliti.  Untuk  menguji  apakah  suatu data  setiap  butir  valid  atau  tidaknya ditentukan dengan cara
mengkorelasikan  skor  butir  dengan skor  total,  uji  validitas  dilakukan  untuk mengetahui tingkat
ketepatan instrumen yang digunakan pada penelitian. Tabel Hasil Uji Validitas Kompetensi No Item Pertanyaan r hitung r tabel Kriteria Keterangan 1 Item 1 0,386 0,238 r hitung > r tabel Valid 2 Item 2 0,572 0,238 r hitung > r tabel Valid 3 Item 3 0,515 0,238 r hitung > r tabel Valid 4 Item 4 0,358 0,238 r hitung > r tabel Valid 5 Item 5 0,457 0,238 r hitung > r tabel Valid 6 Item 6 0,531 0,238 r hitung > r tabel Valid 7 Item 7 0,393 0,238 r hitung > r tabel Valid 8 Item 8 0,270 0,238 r hitung > r tabel Valid 9 Item 9 0,374 0,238 r hitung > r tabel Valid 10 Item 10 0,540 0,238 r hitung > r tabel
Valid
Sumber : SPSS for windows versi 22, 2019
Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui bahwa  semua  item  pertanyaan  valid pada  variabel  Kompetensi  karena
seluruh  nilai  r hitung > r tabel. jadi  dapat disimpulkan  semua  item  pertanyaan variabel  kompetensi  adalah  valid.

## Tabel Hasil Uji Validitas Insentif
No Item Pertanyaan r hitung r tabel Kriteria Keterangan 1 Item 1 0,568 0,238 r hitung > r tabel Valid 2 Item 2 0,660 0,238 r hitung > r tabel Valid 3 Item 3 0,750 0,238 r hitung > r tabel Valid 4 Item 4 0,348 0,238 r hitung > r tabel
Valid
5 Item 5 0,556 0,238 r hitung > r tabel Valid 6 Item 6 0,679 0,238 r hitung > r tabel Valid 7 Item 7 0,520 0,238 r hitung > r tabel Valid 8 Item 8 0,502 0,238 r hitung > r tabel Valid 9 Item 9 0,542 0,238 r hitung > r tabel Valid 10 Item 10 0,630 0,238 r hitung > r tabel
Valid
Sumber : SPSS for windows versi 22, 2019
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa  semua  item  pertanyaan  valid pada  variabel  insentif  karena  seluruh
nilai r hitung > r tabel . Jadi dapat disimpulkan  semua  item  pertanyaan variabel insentif adalah valid. Tabel Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan No Item Pertanyaan r hitung r tabel Kriteria Keterangan 1 Item 1 0,466 0,238 r hitung > r tabel Valid 2 Item 2 0,458 0,238 r hitung > r tabel Valid 3 Item 3 0,395 0,238 r hitung > r tabel Valid 4 Item 4 0,410 0,238 r hitung > r tabel Valid 5 Item 5 0,519 0,238 r hitung > r tabel Valid 6 Item 6 0,239 0,238 r hitung > r tabel Valid 7 Item 7 0,281 0,238 r hitung > r tabel Valid 8 Item 8 0,360 0,238 r hitung > r tabel Valid 9 Item 9 0,494 0,238 r hitung > r tabel Valid 10 Item 10 0,558 0,238 r hitung > r tabel
Valid
Sumber : SPSS for windows versi 22, 2019
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa  semua  item  pertanyaan  valid pada variabel kinerja karyawan karena seluruh  nilai  r hitung > r tabel .  Jadi  dapat disimpulkan  semua  item  pertanyaan variabel kinerja karyawan adalah valid.

## 2) Hasil Uji Reliabilitas
Menurut  Sujarweni  (2014:192) bahwa uji reliabilitas bahwa uji realibilitas  merupakan  ukuran  suatu kestabilan  dan  konsisten  responden dalam  menjawab  hal  yang  berkaitan dengan  kontruk  pertanyaan  yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam bentuk kuisioner. Uji ini dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan. Jika
nilai Alpha > 0,60 maka reliable.
Tabel Uji Realiabilitas Kompetensi Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,685 10 Sumber : SPSS windows versi 22,2019
Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui bahwa  nilai Cronbach  Alpha sebesar 0,685  >  dari  0,60.  Karena Cronbach Alpha  Cronbach  Alpha >  0,60,  maka alat  ukur  dalam  penelitian  ini  adalah realiabel  (dapat  dipercaya)  dan  dapat digunakan  sebagai  alat  ukur  dalam analisis selanjutnya.
Tabel Uji Realiabilitas Insentif Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,739 10
Sumber : SPSS windows versi 22, 2019
Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui bahwa  nilai Cronbach  Alpha sebesar 0,739  >  dari  0,60.  Karena Cronbach Alpha  Cronbach  Alpha >  0,60,  maka alat  ukur  dalam  penelitian  ini  adalah realiabel  (dapat  dipercaya)  dan  dapat digunakan  sebagai  alat  ukur  dalam analisis selanjutnya.

## Tabel Uji Realiabilitas
Kinerja Karyawan Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,695 10 Sumber : SPSS windows versi 22, 2019
Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui bahwa  nilai Cronbach  Alpha sebesar 0,695  >  dari  0,60.  Karena Cronbach Alpha  Cronbach  Alpha >0,60,  maka alat  ukur  dalam  penelitian  ini  adalah realiabel  (dapat  dipercaya)  dan  dapat
digunakan  sebagai  alat  ukur  dalam analisis selanjutnya.

## 3) Hasil Uji Asumsi Klasik

## a) Uji Normalitas
Uji  normalitas  data  merupakan syarat  pokok  yang  harus  dipenuhi dalam  analisis  parametrik.  Normalitas data  merupakan  hal  yang  penting karena  dengan  data  yang  terdistribusi normal,  maka  data  tersebut  dianggap dapat mewakili populasi.
Dalam  penelitian  normalitas  data diuji  menggunakan  uji one  sample kolmogorov-smirnov  test .  Dalam  uji one  sample  kolmogorov-smirnov  test , variabel-variabel yang mempunyai asympototic signifinance (2-tailed)
diatas  tingkat  signifikan  0,05  maka diartikan bahwa variabel-variabel tersebut  memiliki distribusi normal  dan sebaliknya.  Pengambilan  keputusan normal  atau  tidaknya  data  sebagai berikut :
1. Jika sig < 0,05 distribusi data adalah tidak normal
2.  Jika  Sig  >  0,05  distribusi  data adalah normal Tabel Hasil Uji Normalitas Variabel Sig (2- Tailed) > Alpha (α) Kesimpulan Kompetensi (X 1 ) 0,763 0,05 Normal Insentif (X 2 ) 0,912 0,05 Normal Kinerja Karyawan (Y) 0,362 0,05 Normal
Sumber : SPSS windows versi 22, 2019
Pada tabel diatas terlihat bahwa masing-masing variabel penelitian yang  terdiri  dari  Kompetensi  dan Insentif    Terhadap  Kinerja  Karyawan telah  menghasilkan  nilai  asympsig  (2- tailed)  lebih  besar  atau  sama  dengan alpha 0,05 (Signifikan > 0,05) sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh variabel  penelitian  yang  digunakan telah  berdistribusi  normal.  Dengan
demikian  tahapan  pengolahan  data lebih lanjut dapat segera dilaksanakan.
b) Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas adalah keadaan  dimana  ada  hubungan  linear secara  sempurna  atau  mendekati sempurna  antara  variabel  independen dalam  model  regresi.  Model  regresi yang  baik  adalah  tidak  terjadinya
Multikolinieritas.  Uji  Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi  ditemukan  adanya  kolerasi atas  variabel  bebas (Independen). Kriteria  dari  uji  Multikolinieritas  dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya yaitu variance inflation
factor . Kedua variabel ini menunjukkan setiap  variabel  independen  manakah yang dijelaskan oleh variabel independen  lainnya.  Batasan  umum yang digunakan adalah tolerance lebih dari  0,1  dan  nilai  VIF  kurang  dari  10 maka  tidak  terjadi  multikolinieritas.
Tabel Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 22,621 3,402 6,650  ,000 Kompetensi ,300 ,101 ,351 2,976  ,004 ,695 1,438 Insentif ,208 ,072 ,342 2,903  ,005 ,695 1,438
a. Dependent Variable:  Kinerja Karyawan Sumber : SPSS windows versi 22, 2019
Berdasarkan  tabel  diatas,  bahwa nilai tolerance variabel kompetensi dan Insentif  0,695  >  0,1  dan  nilai  VIF ( Variance  Inflation  Factor )  variabel kompetensi    dan  insentif  1,438  <  10 maka  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi multikolinearitas.

## c) Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  adalah varian  residual  yang  tidak  sama  pada
semua  pengamatan  didalam  model regresi.  Regresi  yang  baik  harusnya tidak terjadi Heteroskedastisitas. Untuk menguji terjadinya heteroskedastisitas  dilakukan  dengan uji  Glesjer  dengan  cara  meregresikan antara  variabel  independen  dengan nilai absolute residualnya. Jika nilai Sig >  0,05  maka  tidak  terjadi  masalah heteroskedastisitas, dan jika Sig < 0,05 maka terjadi heteroskedastisitas.
Tabel Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3,916 1,961 1,996 ,050 kompetensi -,004 ,058 -,010 -,070 ,945 Insentif -,057 ,041 -,201 -1,383 ,171
a. Dependent Variable: RES2 Sumber : SPSS windows versi 22, 2019
Dari  tabel  diatas,  diketahui  nilai signifikan  untuk  variabel  kompetensi adalah  0,945  dan  untuk  variabel insentif  adalah  0,171.  Karena  nilai signifikan  kedua  variabel  lebih  besar
dari  0,05  maka  sesuai  dengan  tabel diatas  diambil  kesimpulan  dalam  uji glejser tidak terjadi gejala heteroskedastisitas dalam model regresi.
4) Hasil Analisis Data a) Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Analisis linear sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh atau  hubungan  secara  linear  antara suatu  variabel  independen  dengan
satu  variabel  dependen  (Sugiyono, 2017:188).
Persamaan regresi dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa  pengaruh  kinerja  karyawan terhadap  kompetensi  dan  insentif.
Tabel Hasil Regresi Linear Sederhana Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 24.362 3.532 6.898 .000 Kompetensi .462 .089 .540 5.206 .000
a. Dependent Variable: kinerja Sumber : SPSS windows versi 22, 2019
Berdasarkan  tabel  diatas,  hasil regresi  linier  sederhana  diperoleh  nilai koefisien regresi untuk kompetensi (X 1 ) sebesar  0,462  dan  nilai  konstanta 24,362.  Berdasarkan  nilai  tersebut diperoleh persamaan
regresi
sederhana sebagai berikut
Y = 24,362+0,462X 1 Artinya  apabila kompetensi (X 1 ) mengalami kenaikan 1 satuan,  maka  Kinerja  Karyawan  (Y) mengalami  kenaikan  sebesar  0,462.
Tabel Hasil Regresi Linear Sederhana Insentif Terhadap Kinerja Karyawan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 29.925 2.492 12.008  .000 insentif .326 .063 .536 5.154 .000
a. Dependent Variable: kinerja Sumber : SPSS windows versi 22, 2019
Berdasarkan  tabel  diatas,  hasil regresi  linier  sederhana  diperoleh  nilai koefisien  regresi  untuk  insentif  (X 2 ) sebesar  0,326  dan  nilai  konstanta 29,925.  Berdasarkan  nilai  tersebut diperoleh persamaan regresi
sederhana sebagai
berikut Y = 29,925+0,326X 2 Artinya  apabila Insentif  (X 2 )  mengalami  kenaikan  1 satuan,  maka  Kinerja  Karyawan  (Y) mengalami kenaikan sebesar 0,326.

## b) Hasil  Analisis  Regresi  Linier Berganda
Analisis  regresi  digunakan  untuk memprediksi seberapa jauh perubahan variabel  dependent,  bila  nilai  variabel independent di ubah-ubah atau ditarik- turunkan.  Manfaat  dari  hasil  analisis regresi adalah untuk membuat keputusan apakah naik dan menurunnya  variabel  dependent dapat dilakukan
peningkatan variabel
independent atau tidaknya.
Analisis  regresi  linear  berganda yaitu  suatu  analisis  untuk  melihat seberapa  besar  pengaruh  variabel
kompetensi dan insentif dalam membangun
kinerja karyawan. Tabel Hasil Uji Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 22,621 3,402 6,650 ,000 Kompetensi ,300 ,101 ,351 2,976 ,004 Insentif ,208 ,072 ,342 2,903 ,005
Sumber : SPSS windows versi 22, 2019
Berdasarkan  hasil  regresi  linier berganda  diperoleh  nilai  koefisien regresi  untuk  kompetensi (X 1 )  sebesar 0,300  dan  nilai  koefisien  regresi  untuk insentif  (X 2 )  sebesar  0,208  dan  nilai konstanta  22,621.  Berdasarkan  nilai tersebut, maka
diperoleh nilai persamaan regresi linea r   berganda      Y = 22,621  +  0,300X 1 + 0,208X 2 Artinya  apabila  kompetensi (X 1 )  mengalami  kenaikan  1  satuan, maka Kinerja Karyawan (Y) mengalami kenaikan  sebesar  0,300.  Selanjutnya
apabila insentif (X 2 ) mengalami kenaikan  1  satuan,  maka  nilai  Kinerja Karyawan  (Y)  mengalami  peningkatan sebesar 0,208.
c) Hasil Analisis Koefisien Korelasi Analisis koefisien digunakan untuk membandingkan hasil
pengukuran dua variabel yang berbeda  agar  dapat  menentukan  hasil hubungan antara variabel. Tabel Koefisien Korelasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 ,610 a ,372 ,353 1,91564
a. Predictors: (Constant), Insentif, kompetensi
b. Dependent variable: kinerja karyawan
Sumber : SPSS windows versi 22, 2019
Dari  hasil  tabel  diatas,  diketahui bahwa  nilai  koefisien  korelasi  (R) antara kompetensi dan insentif
terhadap  kinerja  karyawan  adalah sebesar  0,610.  Sementara  itu  kriteria nilainya  adalah  sebagai  berikut  : Tabel Interprestasi Koefisien Korelasi Nilai r No Interval Koefisien Tingkat Hubungan 1 0,80 – 1,00 Sangat Kuat 2 0,60 – 0,79 Kuat 3 0,40 – 0,59 Sedang 4 0,20 – 0,39 Rendah 5 0,00 – 0,19 Sangat Rendah
Sumber : Sugiyono 2017
Nilai  koefisien  korelasi  (R)  yaitu sebesar  0,610,  berarti  berada  pada range 0,60 - 0,79. Hal ini menunjukkan bahwa korelasi antara kompetensi (X 1 ) dan  insentif  (X 2 )  terhadap  kinerja karyawan (Y) adalah kuat.

## d) Hasil Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  (R²)  pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen.  Nilai  koefisien  determinasi adalah  antara  nol  dan  satu.  Nilai  R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel  bebas  (kompetensi dan insentif) dalam menjelaskan variasi variabel terikat (kinerja karyawan)  amat  terbatas.  Begitu  pula sebaliknya,  nilai  yang  akan  mendekati satu  berarti  variabel-variabel  bebas memberikan  hampir  semua  informasi yang  dibutuhkan  untuk  memprediksi variasi variabel terikat.

## Tabel Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary
Model R R Square Adjusted  R Square Std.  Error  of the Estimate 1 ,610 a ,372 ,353 1,91564
a. Predictors: (Constant), Insentif, kompetensi
b. Dependent variable: kinerja karyawan
Sumber : SPSS windows versi 22, 2019
Dari  tabel  diatas,  dapat  diketahui bahwa koefisien determinasi R Square (R 2 )  sebesar  0,372  atau  37,2%    yang berarti  bahwa  kinerja  karyawan  dapat dijelaskan  variabel  kompetensi  dan insentif  sebesar  37,2%    sedangkan sisanya  (100%  -  37,2%)  hasilnya 62,8%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian ini.
5) Hasil Uji Hipotesis Penelitian
a) Hasil Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel
bebasnya secara sendiri-sendiri berpengaruh secara
signifikan terhadap  variabel  terikat  dimana  jika sig  >  α  (0,05),  maka  H 0 diterima  dan H a ditolak  dan  sebaliknya  jika  sig  <  α (0,05) maka H 0 ditolak dan H a ditolak.
Cara  pengujian  hipotesis  dengan kriteria penerimaan H 0 adalah jika sig > 0,05  maka  H 0 diterima  dan  H a ditolak dan jika sig < 0,05 maka H 0 ditolak dan H a diterima.
Tabel Hasil Uji t
Model
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 22,621  3,402 6,650 ,000 Kompetensi ,300 ,101 ,351 2,976 ,004 Insentif ,208 ,072 ,342 2,903 ,005
a. Dependent Variabel Kinerja Karyawan Sumber : SPSS windows versi 22, 2019
Uji  t  pada  tabel  diatas,  untuk menguji pengaruh tiap variabel independent terhadap variabel dependent  dengan  membandingkan nilai  signifikan  dengan  sig  0,05.  Jika signifikan  <  0,05  maka  variabel tersebut
berpengaruh secara signifikan.
Nilai  uji  t  dibandingkan  dengan taraf  signifikan  sebesar  0,05  dan jumlah data sebanyak 68. Sehingga uji t pada tabel diatas adalah:
 Kompetensi  (X 1 )  =  0,004  <  0,05. Artinya secara parsial ada pengaruh  yang  signifikan  antara Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT.  Hijau  Lestari Raya Fibreboard Pematang
Palas.
 Insentif  (X 2 )  =  0,005  <  0,05.
Artinya secara parsial ada pengaruh  yang  signifikan  antara Insentif terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT.  Hijau  Lestari Raya Fibreboard Pematang Palas.

## b) Hasil Uji F
Uji F berfungsi untuk mengetahui signifikan  pengaruh  atau  hubungan antara  semua  variabel  bebas  dan variabel terikat.
Penerimaan  atau  penolakan  H 0 dapat  dilihat  dari  nilai  probabilitas  (sig F) dimana  jika sig < α  (0,05) maka H 0 ditolak dan H a diterima dan jika sig > α (0,05) maka H 0 diterima dan H a ditolak.

## Tabel Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 141,588 2 70,794 19,292  ,000 b Residual 238,530 65 3,670 Total 380,118 67 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Insentif, Kompetensi Sumber : SPSS windows versi 22, 2019
Dari  hasil  uji  F  diatas  diperoleh nilai  sig  0,000  <  0,05.  Maka  hipotesis (Ho)  ditolak  dan  (Ha)  diterima.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh signifikan  antara  kompetensi  dan Insentif secara bersama-sama
terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.
Hijau Lestari
Raya Fibreboard Pematang Palas. E. Pembahasan
1) Pengaruh
Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada  PT.  Hijau  Lestari  Raya Fibreboard Pematang Palas.
Dari  hasil pengujian  hipotesis  (uji
t)  secara  parsial  antara  variabel
Kompetensi  (X 1 )  terhadap  variabel Kinerja  Karyawan  (Y)  diperoleh  nilai sig 0,004 < 0,05 maka dapat disimpulkan  bahwa  secara  parsial  ada pengaruh  yang  signifikan    antara kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. Hijau Lestari Raya
Fibreboard Pematang Palas. Hasil  Penelitian  ini  bertentangan dengan hasil penelitian Basori,
Prahiawan,  dan  Daenulhay  (2017) yang menyatakan bahwa secara stimultan  kompetensi  dan  lingukungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada suatu  perusahaan/instansi  tidak  ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi  dan  lingkungan  terhadap
kinerja karyawan. Secara parsial
kompetensi
tidak berpengaruh
terhadap  kinerja.  Dan  Secara  parsial lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini berkesesuaian dengan menurut Sedarmayanti (2017:211) kompetensi merupakan kemampuan  yang  diharapkan  dan menghasilkan  yang  terbaik.  Tidak semua  pegawai  memiliki  kompetensi hanya  sebagian  yang  memiliki  kinerja yang  baik  dan  tinggi  yang  mempunyai kompetensi.
Namun
apabila kemampuan itu tidak dapat dikembangkan  dengan  baik  maka akan berdampak buruk sehingga menimbulkan  kinerja  yang  kurang maksimal.
Berdasarkan penelitian yang penulis lakukan penelitian ini menunjukkan  bahwa kinerja karyawan memiliki
hubungan
terhadap
kompetensi  karena  jika  karyawan  bisa mengembangkan kemampuan dan keterampilannya, maka akan menghasilkan kinerja yang baik. Berdasarkan teori dalam
penelitian  ini  disarankan  kepada  pihak manajemen perusahaan harus
senantiasa  melakukan  pelatihan  dan pengembangan  kompetensi  kepada karyawannya, agar
dapat meningkatkan kemampuan atau keterampilan
karyawan agar menghasilkan kinerja yang baik.
2) Pengaruh  Insentif  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.
Hijau  Lestari  Raya  Fibreboard Pematang Palas
Hasil  hipotesis  (uji  t)  secara parsial  antara  variabel  Insentif  (X 2 ) terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan (Y)  diperoleh  nilai  sig  0,005  <  0,05 maka dapat disimpulkan bahwa secara parsial  ada  pengaruh  yang  signifikan antara Insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. Hijau Lestari Raya
Fibreboard Pematang Palas.
Hasil  Penelitian  ini  bertentangan dengan  hasil  penelitian  Lestari  (2013) yang menyatakan bahwa secara parsial insentif terhadap kinerja karyawan pada suatu perusahaan/instansi tidak ada
pengaruh yang signifikan antara insentif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini berkesesuaian dengan  pendapat ahli  Yani (2012:145) insentif merupakan salah satu penghargaan  yang  dikaitkan  dengan prestasi  kerja.  Semakin  tinggi  prestasi kerja, semakin tinggi juga insentif yang diberikan.  Pemberian  insentif  yang diterima  dikaitkan  dengan  prestasi kerja,  tetapi  bersifat  pribadi  maka mereka akan merasakan adanya ketidakadilan dapat  mempengaruhi perilaku. Berdasarkan penelitian yang penulis lakukan penelitian ini menunjukkan  bahwa kinerja karyawan memiliki  hubungan  terhadap  insentif karena  jika  karyawan  bisa  berprestasi, maka semakin tinggi pula insentif yang diberikan, Karena jika karyawan berprestasi berarti kinerja yang dilakukan sudah maksimal atau baik.
Berdasarkan teori dalam
penelitian  ini  disarankan  kepada  pihak manajemen perusahaan harus senantiasa  adil  dalam  pemberian insentif,  agar  tidak  ada  kecemburuan antar  karyawan.  Walaupun  insentif hanya  diberikan  kepada  karyawan yang memiliki kinerja yang baik.
3) Pengaruh Kompetensi dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Hijau Lestari Raya Fibreboard Pematang Palas Dari  hasil pengujian  hipotesis  (uji F) secara bersama-sama antara kompetensi  (X 1 )  dan  insentif  (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y) diperoleh  nilai  hasil  uji  F  diatas
diperoleh  nilai  sig  0,000  <  0,05.  Maka hipotesis  alternative  (Ha)  diterima  dan hipotesis  nol  (Ho)  ditolak.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  secara  bersama- sama  ada  pengaruh  yang  signifikan antara kompetensi dan insentif terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.
Hijau Lestari Raya Fibreboard Pematang Palas. Hasil Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Santoso (2016)
yang  menyatakan  secara  bersama- sama kompetensi dan insentif terhadap  kinerja  karyawan  pada  suatu perusahaan/instansi bahwa
ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi  dan  insentif  terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  berkesesuaian dengan pendapat Mangkunegara (2013:67)    kinerja  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seseorang  karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan penelitian yang
penulis lakukan penelitian ini
menunjukkan  bahwa kinerja karyawan memiliki hubungan terhadap kompetensi  dan  insentif.  Karena  jika karyawan bisa mengembangkan kemampuan dan keterampilannya, maka  akan  menghasilkan  kinerja  yang baik dan semakin baik kinerja karyawan maka akan memiliki prestasi dalam  bekerja  semakin  tinggi  prestasi maka semakin tinggi juga insentif yang didapatkan.
Berdasarkan teori dalam
penelitian  ini  disarankan  kepada  pihak manajemen perusahaan harus senantiasa  melakukan  pelatihan  dan pengembangan  kepada  karyawannya, agar  dapat  meningkatkan  kemampuan atau  keterampilan  karyawan  agar kinerjanya  baik  dan  maksimal.  Selain melakukan pelatihan hendaknya manajemen  perusahaan  memberikan
insentif kepada seluruh karyawan agar karyawan bersemangat dalam melakukan  pekerjaan  sehingga  kinerja karyawan meningkat, karena jika insentif  diberikan  keseluruh  karyawan mereka  akan  merasa  ada  keadilan, dan  mencegah  kecemburuan  sosial antar karyawan.

## F. KESIMPULAN DAN SARAN

## 1) Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  data  dan pembahasan  yang  telah  dijabarkan, maka  dalam  penelitian  ini  diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
 Berdasarkan hasil pengujian hipotesis  (uji  t)  secara  parsial antara  variabel  kompetensi  (X 1 ) terhadap variabel kinerja
karyawan  (Y)  di  peroleh  nilai  sig 0,004  <  signifikan  0,05.  Maka dapat  disimpulkan  bahwa  secara parsial ada pengaruh yang signifikan antara Kompetensi terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PT. Hijau Lestari Raya Fibreboard Pematang Palas.
 Berdasarkan hasil pengujian hipotesis  (uji  t)  secara  parsial antara variabel Insentif (X 2 ) terhadap variabel
Kinerja
Karyawan  (Y)  di  peroleh  nilai  sig 0,005  <  signifikan  0,05.  Maka dapat  disimpulkan  bahwa  secara parsial ada pengaruh yang signifikan antara Insentif terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Hijau Lestari Raya Fibreboard
Pematang Palas.
 Berdasarkan  pengujian  hipotesis (uji  F)  secara  bersama-sama antara  variabel  Kompetensi  (X 1 ) dan variabel Insentif (X 2 ) terhadap variabel Kinerja
Karyawan(Y)  diperoleh  nilai  sig 0,000  <  0,05.  Maka  hipotesis alternative  (Ha)  diterima  dan hipotesis  nol  (Ho)  ditolak.  Hal  ini menunjukkan bahwa ada
pengaruh
signifikan antara kompetensi  dan  insentif  secara bersama-sama  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Hijau  Lestari Raya Fibreboard Pematang
Palas.

## 2) Saran
Sehubungan  dengan  kesimpulan di  atas  yang  telah  diuraikan,  maka penulis  memberikan  saran  sebagai bahan masukan bagi  PT. Hijau Lestari Raya  Fibreboard  Pematang  Palas penulis ajukan berkaitan dengan penelitian,  mudah-mudahan  dapat  di ambil  manfaatnya  oleh  perusahaan dan  dapat  menambah  wawasan  bagi mereka yang membacanya.
Adapun saran-saran tersebut antara lain :
 Untuk  meningkatkan  efektifitas kompetensi  terhadap  karyawan, maka peneliti menyarankan kepada  pihak  PT.  Hijau  Lestari Raya Fibreboard Pematang
Palas untuk meningkatkan pengetahuan  dan  keterampilan karyawan  dengan  cara  di ikutkan pelatihan-pelatihan yang dibutuhkan  oleh  karyawan  PT. Hijau  Lestari  Raya  Fibreboard Pematang Palas. Dengan demikian karyawan dapat
mengembangkan keterampilan dan kemampuan karyawan dalam bekerja.
 Untuk meningkatkan kinerja
karyawan maka peneliti menyarankan  kepada  PT.  Hijau Lestari Raya Fibreboard Pematang Palas untuk memberikan insentif kepada seluruh  karyawan  agar  dapat mening  katkan  semangat  kerja karyawan.
 Untuk  penelitian  selanjutnya  di sarankan untuk memperluas penelitian dengan cara menambah  variabel  penelitian
agar  perusahaan  lebih  efektif menentukan
langkah-langkah dalam meningkatkan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Basori,  Miftahul  Ainun  Naim.  dkk. 2017. Pengaruh  Kompetensi  dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  PT.  Krakatau  Bandar Samudera. Jurnal  Riset  Bisnis dan Manajemen Tirtayasa, Volume 1 nomor 2,157. Kadarisman. 2012. Manajemen Pengembangan  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Lestari,  Dela.  2013.  Pengaruh  Insentif Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. PLN  (Persero)  Penyaluran  dan Pusat  Pengaturan  Beban  (P3B)
Sumatera UPT Palembang. Palembang:  Universitas  PGRI
Palembang. Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2013. Manajemen Sumber Daya
Manusia  Perusahaan .  Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Oktariansyah.  2018. Pengaruh  Insentif Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan CV. CST Virtual System Singapore Region Sumater a.  Jurnal  Media  Wahana Ekonomika,  Vol  15  No.  1  April 2018, Hal: 77-90.
Priyatno,  Duwi.  2014. SPSS  22
Pengolahan Data Terpraktis . Yogyakarta: Andi Offset.
Santoso,  Budi Fahrul.  2016. Pengaruh Pemberian Insentif dan Kompetensi  Terhadap  Kinerja Karyawan PG. Madukismo
Yogyakarta .  Universitas  Negeri Yogyakarta.
Sedarmayanti.  2014. Sumber  Daya
Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .
Jakarta: Mandar Maju.
__________. 2017.
Manajemen
Sumber Daya Manusia . Bandung:
PT. Refika Aditama.
Sugiyono.  2017. Metode  Penelitian
Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D .
Cetakan  ke-25.  Bandung:  CV Alfabeta.
Sujarweni, Wiratna. 2014. SPSS Untuk Penelitian .  Yogyakarta:  Pustaka Baru Press.
Suwatno, dan Priansa. 2011. Manajemen SDM Dalam Organisasi  Publik  dan  Bisnis .
Bandung: Alfabeta
_________.  2013. Manajemen  SDM Dalam  organisasi  Publik  dan bisnis . Bandung: Alfabeta
Wibowo.  2014. Manajemen  Kinerja Edisi  Keempat. Jakarta:  PT. RajaGrafindo Persada.
________.  2017. Manajemen  Kinerja Edisi  Kelima .  Cetakan  ke-10. Jakarta: Rajawali Pers.
Yani,  Muhammad.  2012. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Mitra Waca Media.