JIBEKA Jurnal Ilmiah Bisnis dan Ekonomi Asia ISSN 2620-875X (Online) ISSN 0126-1258 (Print) https://www.jurnal.stie.asia.ac.id
Hal. 16-29
Peran Komitmen Afektif Dalam Memperkuat Dampak Dari Dimensi Iklim Kerja Etis Terhadap Perasaaan Berkewajiban Pegawai Negeri Sipil di Kantor Pemerintahan Provinsi Jawa Barat
Hafid Aditya Pradesa
Program Studi Administrasi Bisnis Sektor Publik, Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi – Lembaga Administrasi Negara Bandung
Alamat e-mail: hafid.aditya@stialandbandung.ac.id

## Abstract
This  study  aims  to  explore  the  role  of  the  psychological  and  emotional  attachments  of  Civil Servants  in  strengthening  the  dimensions  of  the  public  ethical  work  climate  in  an  effort  to increase the perceived obligations to help achieve the goals of a public organization. Therefore, this study tries to answer the research question about whether affective commitment is able to strengthen  the  effects  of  each  dimension  of  the  ethical  work  climate  on  increasing  feelings  of duty of employees, and which of these dimensions is most dominant in giving the greatest effect indirectly on the feeling of obligation through commitment employee affective. A total of 42 civil servants who worked  in the West Java  Provincial  Government  office were  respondents  in this study.  The  collected  data  were  analyzed  using  a  structural  equation  model  based  on  Partial Least Square. The research findings reveal that all dimensions of the ethical work climate have an important meaning in shaping the emotional attachment of employees to their organizations, especially  the  greatest  impact  produced  by  rules  and  codes.  The  interesting  thing  that  was revealed was that the results of the study confirm that the emotional attachment of employees can have a huge impact on increasing the feeling of obligation to the organization. An important implication  for  public  organizations  is  how  to  strengthen  the  dimensions  of  an  ethical  work climate that not only departs from the rules alone.
Keywords: Ethical Work Climate, Affective Commitment, Obligation

## Abstrak
Studi  ini  bertujuan  untuk  mengeksplorasi  peran  keterikatan  psikis  dan  emosional  Pegawai Negeri  Sipil  dalam  memperkuat  dimensi  iklim  kerja  etis  publik  dalam  upaya  peningkatan kewajiban  yang  dirasakannya  untuk  membantu  pencapaian  tujuan  dari  sebuah  organisasi publik.  Oleh karenanya  penelitian  ini  mencoba  untuk  menjawab  pertanyaan  penelitian  tentang apakah komitmen afektif mampu memperkuat efek dari masing – masing dimensi iklim kerja etis pada  peningkatan  perasaan  berkewajiban  pegawai,  dan  mana  diantara dimensi  tersebut  yang paling  dominan  dalam  memberikan  efek  terbesar  secara  tidak  langsung  pada  perasaan berkewajiban melalui komitmen afektif pegawai. Sebanyak 42 orang Pegawai Negeri Sipil yang bekerja di kantor Pemerintah Provinsi Jawa Barat menjadi responden dalam penelitian ini. Data yang  terkumpul  dianalisis  dengan  menggunakan  model  persamaan  struktural  berbasis  Partial Least  Square.  Temuan  penelitian  mengungkap  bahwa  seluruh  dimensi  iklim  kerja  etis mempunyai  arti  penting  dalam  membentuk  keterikatan  emosional  pegawai  dengan organisasinya,  terutama  dampak  terbesar  dihasilkan  oleh rules  and  codes .  Hal  menarik  yang terungkap adalah Hasil penelitian mengkonfirmasi bahwa keterikatan emosional pegawai dapat memberi  dampak  sangat  besar  terhadap  peningkatan  perasaan  berkewajibannya  kepada
JIBEKA Jurnal Ilmiah Bisnis dan Ekonomi Asia ISSN 2620-875X (Online) ISSN 0126-1258 (Print) https://www.jurnal.stie.asia.ac.id
Hal. 16-29
Vol. 12, No. 2, Agustus 2018
organisasi.  Implikasi  penting  bagi  organisasi  publik  adalah  bagaimana  memperkuat  dimensi iklim kerja etis yang tidak hanya berangkat dari aturan semata.
Kata Kunci: Iklim Kerja Etis, Komitmen Afektif, Perasaan Berkewajiban

## I.  Pendahuluan
Pada  dasarnya  fungsi  etika  pada  pengembangan  organisasi  tidak  hanya  berfokus  pada perilaku  individu  dalam  bekerja,  tetapi  juga  dalam  hal  lainnya  seperti  perilaku  pengambilan keputusan (Wyld dan Jones, 2007).   Sejauh mana pemerintah yang bersifat  demokratis dapat memenuhi  tujuan  melayani  rakyat  dan  meningkatkan  kesejahteraan  umum  sebagian  besar sangat  bergantung pada sikap dan perilaku dari pegawai publik (Raile, 2012). Oleh karena itu dengan  mengeksplorasi  iklim  etika  di  ranah  organisasi  pemerintah  akan  membantu administrator  maupun  pembuat  kebijakan  dalam  memahami  sifat  perilaku  etis  dalam pengaturan  organisasi  publik  dan  bagaimana  kondisi  ini  dapat  mempengaruhi  pelaksanaan kebijakan publik dan berikut sikap dan perilaku individu (Rasmussen et al ., 2003).
Fokus  kepada  etika  sektor  publik  dipandang  sebagai  reaksi  atas  tren  baru  dari manajemen  publik  (Stensota,  2010).  Hal  ini  membawa  perdebatan  kepada  peningkatan perhatian  atas  bagaimana  karakter  dalam  etika  publik  harus  dijelaskan  dengan  baik.  Karakter etika  publik  menjadi  sensitif  ketika  diarahkan  kepada  model  kontemporer  dari  administrasi kesejahteraan  dan  fokus  kepada  masyarakat,  tetapi  masyarakat  sendiri  tidak  dapat  memilih penyedia jasa layanan publik kecuali yang telah tersedia. Oleh karenanya sangat penting bagi organisasi publik menjalankan perannya dalam menyediakan layanan publik, menciptakan dan menerapkan  kebijakan  publik  dengan  baik.  Konsep  etika  pada  sektor  publik  menjadi  inti  atas apa  yang  harus  dilakukan  oleh  pegawai  publik  dalam  memenuhi  tanggung  jawab  sebagai pegawai  negeri  sipil  (Shacklock,  Manning,  dan  Hort,  2011)  dan  hal  ini  menjadi  dasar  untuk orientasi  etis  dalam  organisasi  pemerintahan  (Malloy  dan  Agarwal,  2010).  Selanjutnya Shacklock et  al. ,  (2011)  menggarisbawahi  pentingnya  kajian  etika  dalam  organisasi  sektor publik, mempertimbangkan dimensi iklim etis dan tipe lingkungan etis  yang berbeda-beda dan hal  ini  dapat  mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  pegawai  yang  bekerja  di  organisasi  sektor publik.  Sehingga  dalam  kegiatannya  sehari  –  hari,  setiap  pegawai  dalam  organisasi  publik dalam  melaksanakan  kegiatan  pelayanan  publik  selalu  berusaha  untuk  melanjutkan  misi  dari masing-masing organisasi, dengan diwarnai oleh nilai-nilai etis yang tercermin dalam iklim kerja etis.
Berkaca  dari  hal tersebut, maka menarik  untuk  ditelaah  lebih  lanjut  tentang  sejauhmana individu  dalam  organisasi  publik  mempunyai  perasaan  yang  wajib  dalam  mendukung pencapaian  tujuan  organisasinya  sebagai  institusi  yang  berkewajiban  melayani  publik  atau masyarakat  luas.  Berkaitan  dengan  hal  tersebut  penelitian  ini  mencoba  membangun  model perasaan  berkewajiban  individu  yang  merupakan  hasil  dari  iklim  kerja  etis  yang  dirasakan dalam  organisasi  publik.  Perasaan  berkewajiban  dipandang  tidak  semata  merupakan  bentuk dampak  secara  langsung  dari  iklim  kerja  dalam  organisasi,  tetapi  sebagaimana  penelitian terdahulu  yang  cukup  banyak  dalam  literatur  bisnis  dan  penelitian  yang  lebih  terbatas  dalam administrasi  publik  telah  merinci  bagaimana  persepsi  positif  tentang  "iklim  etis"  dalam organisasi mempengaruhi sikap dan perilaku lainnya dengan cara yang positif. Persepsi tentang iklim kerja etis yang positif menciptakan tempat tak berwujud yang dapat memfasilitasi berbagai interaksi dan hasil yang produktif. Dengan cara ini, persepsi ini berfungsi sama dengan “modal sosial”  (Portes  1998),  yang  merupakan  bentuk  modal  non-moneter  yang  berasal  dari  cara “keterlibatan  dan  partisipasi  dalam  kelompok  dapat  memiliki  konsekuensi  positif  bagi  individu dan  masyarakat”  (Portes,  1998).  Dalam  hal  ini,  "modal  etis"  berakibat  pada  (setidaknya sebagian)  dari  persepsi  yang  lebih  positif  dari  iklim  etika  pada  bagian  dari  pegawai  negeri.
JIBEKA Jurnal Ilmiah Bisnis dan Ekonomi Asia ISSN 2620-875X (Online) ISSN 0126-1258 (Print) https://www.jurnal.stie.asia.ac.id
Hal. 16-29
Beberapa peneliti sebelumnya (seperti Huang, You, Tsai, 2012; Tsai dan Huang, 2008; Trevino et  al. ,  1998)  memperoleh  bukti  empiris  relevan  untuk  isu  tentang  bagaimana  iklim  etis  akan mengarah pada bentuk komitmen yang lebih tinggi.
Pentingnya komitmen organisasional dan perannya dalam meningkatkan berbagai hasil di tingkatan  individu  dan  organisasi,  studi  eksplorasi  komitmen  dalam  organisasi  publik  masih sedikit dilupakan mempertimbangkan perhatian yang berdampingan dalam literatur pada sektor swasta.  Literatur  manajemen  publik  cenderung  lebih  pasif  diam  tentang  faktor  keadilan  yang menghasilkan  tingkat  komitmen  yang  lebih  besar  (Moldogaziev  dan  Silvia,  2015),  hal  ini disebabkan  oleh  komitmen  pegawai  publik  lebih  cenderung  diperkuat  oleh  kepemimpinan (Moldogaziev dan Silvia, 2015).
Dengan menggunakan arahan dari penelitian terdahulu, studi ini secara khusus bertujuan untuk menjawab pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1.  Apakah  komitmen  afektif  mampu  memperkuat  efek  dari  masing  –  masing  dimensi  iklim kerja etis pada peningkatan perasaan berkewajiban pegawai ?
2.  Dimensi  apakah  pada  iklim  kerja  etis  yang  mempunyai  dampak  terbesar  secara  tidak langsung pada peningkatan perasaan berkewajiban pegawai melalui komitmen afektif? Dalam  penelitian  ini  jawaban  pertanyaan  penelitian  tersebut  diatas  diharapkan  dapat memberikan  gambaran  lebih  komprehensif  dalam  menguraikan  arah  yang  lebih  berarti  dalam explorasi secara empiris tentang model yang mengatikan iklim kerja etis, komitmen afektif dan perasaan  berkewajiban  di  masa  depan.  Dalam  konteks  penelitian  ini,  dengan  menggunakan survei  kepada  pegawai  yang  bekerja  di  organisasi  publik  diharapkan  dapat  mengungkap  hal penting  pada  hubungan  antara  iklim  kerja  etis  pada  komitmen  afektif  dan  perasaan berkewajiban.

## A.  Iklim Kerja Etis dan Komitmen Afektif
Komitmen dapat dijelaskan oleh interaksi dari tiga komponennya (yakni komitmen afektif, normatif,  kontinuan,  sebagaimana  diungkapkan  oleh  Allen  dan  Meyer,1990)  dan  komitmen afektif  seringkali  dipandang  sebagai  elemen  terpenting  dari  ketiganya  (Sharma  dan  Dhar, 2016).  Hal  ini  merupakan  keadaan  psikologis  yang  secara  khusus  mengidentifikasi  kedua  ciri khas hubungan diantara pegawai dengan organisasi dan sebagai konsekuensi dari keputusan untuk melanjutkan atau keluar dari organisasi (Meyer dan Allen, 1991).
Sementara  iklim  etika  positif  dalam  organisasi  diperlukan  untuk menghasilkan  sikap  dan perilaku  yang  dapat  diterima  bagi  organisasi,  di  mana  sampai  batas  tertentu  yang  secara empiris akan dibuktikan oleh para peneliti yang mempelajari tentang iklim etis dalam organisasi (Victor  dan  Cullen,  1988).  Rasmussen,  Malloy,  dan  Agarwal  (2003)  mengeksplorasi  konsep potensi iklim etis dengan menambahkan dimensi yang berguna untuk pemahaman kita tentang hubungan yang rumit antara perumus kebijakan di pemerintah dan atau pelaksana kebijakan di sektor non-profit. Dimensi iklim kerja etis ini dibagi menjadi lima (Victor dan Cullen, 1988; Cullen et  al. ,    2003;  Martin  and  Cullen,  2006),  yakni caring (jenis  iklim  yang  berfokus  pada  kriteria kebajikan  etis  dan  didasarkan  pada  kepedulian  terhadap  orang  lain), independent (dimensi tentang  kriteria  prinsip  etis,  dimana  iklim  etis  mendorong  orang  bertindak  sesuai  dengan keyakinan  moral  pribadi,  berdasarkan  serangkaian  pertimbangan  prinsip  yang  baik), rules (dimensi  aturan  dikaitkan  dengan  prinsip  kriteria  etis,  aturan  perilaku  yang  diterima  yang ditentukan  oleh  organisasi) ,  law (dimensi  hukum dikaitkan  dengan  prinsip  kriteria  etis,  dimana dimensi  persepsi  mengharuskan  individu  mematuhi  hukum  profesi  atau  otoritas  lain) , serta instrumental (melibatkan  kriteria  egoistik  dan  terutama  didasarkan  pada  maksimalisasi kepentingan diri sendiri. Individu percaya bahwa keputusan dibuat untuk melayani kepentingan organisasi atau memberikan manfaat pribadi).
JIBEKA Jurnal Ilmiah Bisnis dan Ekonomi Asia ISSN 2620-875X (Online) ISSN 0126-1258 (Print) https://www.jurnal.stie.asia.ac.id
Hal. 16-29
Beberapa  catatan  penting  dari  literatur  terdahulu  menunjukkan  bahwa  iklim  kerja  etis memiliki  hubungan  positif  dengan  komitmen  organisasi,  yang  secara  spesifik  diukur  sebagai komitmen  afektif.  Pada  akhirnya  kecenderungan  nyata  untuk  membesar-besarkan  komitmen yang  dirasakan  individu  pada  organisasinya  juga  tidak  tampak  mengejutkan  dalam  kajian tentang  perilaku  (Sharma  dan  Dar,  2016).  Komitmen  organisasional  secara  umum  harus dipandang  sebagai  hal  yang  diinginkan  secara  sosial,  sehingga  dalam  hal  ini  komitmen  dapat dipandang  sebagai  bentuk  mekanisme  sikap  individu  atas  organisasinya  (Shore  dan  Martin, 1989), untuk kemudian seorang individu dapat memilih untuk merasa terikat secara emosional dan psikis dalam dimensi afektifnya (Meyer dan Allen, 1991).
Di  sisi  lain,  kajian  tentang  iklim  kerja  etis  menunjukkan  bahwa  semakin  positif  iklim  etis yang  dirasakan,  semakin  besar  kemungkinan  bahwa  sikap  dan  perilaku  individu  dalam organisasi  dapat  berubah  menjadi  lebih  positif  (Schwepker,  2001;  Mulki et  al. ,  2006).  Pada dasarnya  hubungan  diantara  iklim  kerja  etis  berikut  hasilnya  adalah  sesuatu  yang  dipandang masih hilang meskipun dalam hal ini etika selalu dianggap sebagai hal yang mendahului sikap dan  atau  perilaku.  Sebagai  bentuk  unidimensional,  iklim  kerja  etis  telah  dikaitkan  dengan banyak  hasil-hasil  individual,  seperti  kepuasan  kerja  (Schwepker,  2001;  Mulki et  al. ,  2006) maupun komitmen organisasional (Schwepker, 2001; Weeks et al. , 2004).
Tsai  and  Huang  (2008)  dalam  temuannya  mengungkap  keterkaitan  penting  dari  salah satu iklim kerja etis yakni dimensi instrumental terhadap komitmen afektif.  Sementara dimensi independent dan rules mempunyai  arti  penting  atas  komitmen  afektif  (Borhani et  al. ,  2014). Dengan  melandaskan  pada  konsep  Victor  dan  Cullen  (1988)  tentang  iklim  kerja  etis, Dharmanegara et  al .,  (2016)  menunjukkan  bahwa  diantara  dua  dimensi  dari  iklim  kerja  etis, yakni  dimensi instrumental dan independece ditemukan  tidak  mempunyai  arti  penting  atas komitmen afektif yang dirasakan perawat atas tim kerjanya. Dimensi rules and codes, service , serta caring menjadi  hal  yang  mampu  merefleksikan  iklim  kerja  etis  terutama  dalam  konteks rumah sakit (layanan kesehatan).
Individu  dalam  organisasi  mengidentifikasikan  dirinya  dengan  etika  organisasi  akan meningkatkan  motivasi  intrinsik,  dan  dengan  demikian  akan  memperkuat  ikatan  kepada organisasi (Sharma et al. , 2009). Babin et al. (2000); Schwepker, (2001) mencatat bahwa iklim etika  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  hasil  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan. Trevino et  al. (1998)  menyatakan  bahwa  secara  umum  komitmen  organisasional  harus  lebih rendah karena iklim etis dianggap egois; dan sebaliknya akan lebih tinggi ketika iklim dianggap baik  atau  berprinsip.  Dari  temuan  penelitiannya,  Cullen et  al. (2003) menunjukkan  bahwa  ada hubungan penting antara konteks etika (dimensi iklim kerja etis) pada komitmen organisasional. Studi sebelumnya yang lebih spesifik yakni Shafer (2009) mengungkapkan bahwa dimensi etika iklim  tertentu  secara  signifikan  dapat  terkait  dengan  komitmen  profesional  dan  juga  komitmen organisasional afektif.
Dalam  konteks  organisasi  publik  untuk  pelayanan  kesehatan,  Tsai  dan  Huang  (2008) telah  menguji  dampak  dimensi  etika  iklim  pada  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  di antara perawat. Temuan penelitian dari Tsai dan Huang (2008) mengungkap bahwa kepedulian ( caring )  dan  aturan  ( rules )  memiliki  efek  penting  pada  komitmen  normatif,  sementara  dimensi instrumental lebih  memiliki  dampak  yang  bersifat  positif  untuk  membangun  komitmen berkelanjutan,  meski  pada  akhirnya  hal  ini  dapat  mengurangi  keterikatan  psikis  maupun emosional  pada  organisasi  serta  komitmen  organisasional  secara  keseluruhan.  Huang et  al. , (2012)  menambahkan  implikasi  penting  dari  temuan  bahwa  administrator  rumah  sakit  dapat menumbuhkan  efektifitas  dan  efisiensi  dalam  organisasi  dengan  membangun  jenis  iklim  etika dari caring , rules  and  code ,  dan  komitmen  afektif  dan  komitmen  normatif  yang  meningkatkan perilaku  keanggotaan  organisasional.  Penyelidikan  ini  akan  menambah  pentingnya
JIBEKA Jurnal Ilmiah Bisnis dan Ekonomi Asia ISSN 2620-875X (Online) ISSN 0126-1258 (Print) https://www.jurnal.stie.asia.ac.id
Vol. 12, No. 2, Agustus 2018
memperlakukan  komponen  iklim  kerja  etis  secara  berbeda,  terutama  berkaitan  dengan  hasil- hasil yang berkaitan dengan hal tersebut.

## B. Komitmen Afektif dan Perasaan Berkewajiban
Bentuk perasaan berkewajiban individu merupakan keyakinan preskriptif  tentang apakah seseorang  tersebut  harus  merasa  lebih  peduli  tentang  kemakmuran  organisasi  dan  harus membantu  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  atau  tidak  (Eisenberger et  al. ,  2001).  Oleh karenanya  individu  yang  berbeda  menyiratkan  karyawan  dapat  bereaksi  secara  berbeda terhadap  perasaan  berkewajiban  dan  pemenuhan  kewajiban  dan  juga  berkontribusi  secara berbeda  terhadap  hubungan  organisasi  dengan  individu  yang  berada  didalamnya  (Ladebo, 2006).
Di  dalam  konsep  teori  dukungan  organisasi  (Eisenberger et  al. ,  1986)  atau perceived organizational  support (POS),  terdapat  norma  timbal  balik  untuk  hasil  yang  mengarah  pada kewajiban yang dirasakan untuk membantu organisasi (Eisenberger et al. , 2001), serta harapan bahwa  peningkatan  kinerja  yang  dihasilkan  adalah  atas  nama  organisasi  (misalnya:  Arshadi, 2011). Dengan demikian, perasaan berkewajiban merupakan hal yang ditemukan secara positif timbul  dari  POS,  dan  setelahnya  perasaan  berkewajiban  dikaitkan  dengan  komitmen  afektif (Eisenberger et  al., 2001).  Coyle-Shapiro et  al., (2006)  memperkuat  dukungan  atas  sfiat hubungan empiris tersebut (POS-perasaan berkewajiban) pada dua sampel yang berbeda yakni masing  –  masing  pada  sampel  kontraktor  dan  klien.  Hasil  empiris  ini  menyebutkan  bahwa perasaan  berkewajiban  berkorelasi  dengan  anteseden  seperti  dukungan  organisasi  dan komitmen afektif. Penelitian sebelumnya yang telah teridentifikasi mencoba untuk menganalisa perasaan berkewajiban pegawai dalam perspektif teoritis yang berbeda (Shih dan Chen, 2010; Ogungbamila,  2010;  Ladebo,  2006).  Sementara  hal  ini  ditegaskan  lagi  oleh  Pradesa,  Taufik, dan  Novira  (2018)  bahwa    konstruk  perasaan  berkewajiban  dipandang  tidak  selalu  menjadi bentuk resiprokasi utama dan baku dari persepsi dukungan organisasi. Oleh karenanya dalam penelitian ini perasaan berkewajiban dipandang sebagai hasil dari iklim kerja etis secara tidak langsung melalui keterikatan emosional pada organisasi.
Para  peneliti  sebelumnya  telah  mengkaji  hubungan  perasaan  berkewajiban  dengan komitmen  organisasional  afektif  (Eisenberger et  al. ,  2001;  Coyle-Shapiro et  al. ,  2006;  Lew, 2009;  Lew,  2011).  Secara  umum komitmen afektif  akan  diperiksa  sebagai  hasil  dari  perasaan berkewajiban. Karena korelasi tinggi yang diidentifikasi dalam hasil empiris sebelumnya antara dua  variabel  (perasaan  berkewajiban  dengan  komitmen  afektif),  dalam  penelitian  ini argumentasi ilmiah yang melandasi model penelitian yang dibangun adalah bahwa berdasarkan norma  timbal  balik,  komitmen  afektif  dipandang  dapat  menjadi  penentu  dari  perasaan berkewajiban seseorang terhadap organisasinya.

## C. Pengembangan Model Dan Hipotesis
Dari  tinjauan  literatur,  terdapat  dasar  yang  kuat  dalam  memprediksi  tingkat  dan  variasi dalam dimensi iklim kerja etis beserta hasilnya yang dimungkinkan berlaku pada pegawai yang bekerja  di  sektor  publik.  Dengan  demikian,  dapat  diasumsikan  bahwa  peningkatan  tingkat masing-masing dimensi iklim kerja etis akan terkait secara positif dengan persepsi pegawai atas komitmen  afektif  yang  dirasakan,  serta  pada  akhirnya  diasumsikan  dapat  meningkatkan perasaan berkewajiban pegawai.
JIBEKA Jurnal Ilmiah Bisnis dan Ekonomi Asia ISSN 2620-875X (Online) ISSN 0126-1258 (Print) https://www.jurnal.stie.asia.ac.id
Hal. 16-29

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

## II.  Metodologi Penelitian
Studi  ini  mengambil  obyek  penelitian  pada  organisasi  publik  terutama  organisasi pemerintahan  di  tingkatan  Provinsi.  Responden  dari  penelitian  ini  adalah  pegawai  negeri  sipil yang  bekerja  di  Kantor  Pemerintah  Provinsi  Jawa  Barat.  Kriteria  pegawai  yang  menjadi responden merupakan pegawai yang tidak masuk kategori struktural, dengan ditentukan secara non  acak,  dengan  metode  pengambilan  sampel  yakni convenience  sampling .  Penyebaran kuesioner sebagai instrumen penelitian dilakukan sepanjang bulan Mei 2018, untuk selanjutnya diidentifikasi sebanyak 42 pegawai mengisi secara lengkap kuesioner penelitian  yang menjadi sampel dalam penelitian ini.
Instrumen  survei  kuesioner  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dikembangkan  dari beberapa  ahli  teoritis  dan  penelitian  empiris  terdahulu,  antara  lain  adalah  dimensi    iklim  kerja etis  yang  dikembangkan  dari  Victor  and  Cullen  (1987,  1988)  yang  kemudian  dikembangkan oleh  Goldman  dan  Tabak  (2010),  instrumen  komitmen  organisasional  afektif  (ACQ)  diadopsi dari  Allen  dan  Meyer  (1990),  sementara  instrumen  perasaan  berkewajiban  diadopsi  dari Eisenberger et  al .,  (2001).  Skor  yang  diperoleh  dari  instrumen  ini  digunakan  untuk mendefinisikan  variabel  yang  tercantum  dalam  Tabel  1,  berikut  rata-rata  dan  standar  devisasi serta  nilai  untuk  bobot  faktornya  per  indikator.  Setiap  pernyataan  yang  digunakan  untuk membangun  variable  dalam  model  penelitian  mensyaratkan  bahwa  responden  dapat menyesuaikan persepsi atas berbagai kondisi dan proses yang sesuai dengan apa yang terjadi di  organisasi.  Kemudian,  semua  item  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  diukur  berdasarkan skala Likert untuk 5 poin mulai dari 1 (benar-benar tidak setuju) hingga 5 (sepenuhnya setuju).
Data  yang  telah  terkumpul  dianalisis  dengan  menggunakan  model  persamaan  struktural ( structural  equation  modelling )  atau  SEM  berbasis  Partial  Least  Square  (PLS).  Penggunaan PLS  ini  mempertimbangkan  jumlah  sampel  penelitian  yang  relatif  kecil  sehingga  tidak  dapat dianalisis dengan SEM yang berbasis kovarian seperti AMOS dan Lisrel.

## III. Hasil Dan Pembahasan
Tabel  1  menunjukkan  statistik  deskriptif  untuk  variabel  yang  masuk  dalam  model persamaan  struktural  di  penelitian  ini.  Nilai  indikator  tertinggi  yang  diamati  dalam  model penelitian  adalah  tentang  perhatian  utama  di  Institusi  tentang  apa  yang  terbaik  bagi  setiap
Law Instrumental Independence Komitmen Afektif Rules and Codes Caring Perasaan Berkewajiban
JIBEKA Jurnal Ilmiah Bisnis dan Ekonomi Asia ISSN 2620-875X (Online) ISSN 0126-1258 (Print) https://www.jurnal.stie.asia.ac.id
Hal. 16-29
orang  (rerata  sebesar  3.95).  Sementara  nilai  indikator  terendah  adalah  tentang  merasa berkewajiban  untuk  memberikan  100  persen  energi  (rerata  sebesar  2.93).  Analisis  faktor konfirmatori  dilakukan  untuk  masing-masing  variabel  laten  untuk  memeriksa  validitas  internal. Nilai bobot faktor disajikan pada Tabel I. Seperti yang digambarkan pada Tabel I, setiap bobot faktor  dikategorikan  signifikan  secara  statistik  (p,  0,05).  Berdasarkan  nilai  bobot  faktor  yang ditemukan untuk setiap indikator persamaan struktural, iklim kerja etis caring lebih direfleksikan oleh  perhatian  utama  di  institusi  tentang  apa  yang  terbaik  bagi  setiap  orang.  Sedangkan law lebih  cenderung  ditunjukkan  oleh  kesuksesan  di  Institusi  dicapai  sesuai  ketentuan  prosedur, instrumental cenderung  ditunjukkan  oleh  pegawai  yang  cenderung  melindungi  kepentingan sendiri  di  atas  semua, independence lebih  direfleksikan  oleh  pegawai  bisa  diharapkan mengikuti  keyakinan  dan  moral  pribadi.  Sementara rules  and  codes lebih  ditunjukkan  oleh pegawai  mematuhi  hukum  dan  standar  profesional  di  atas  pertimbangan  lainnya.    Bekerja  di organisasi  mempunyai  arti  pribadi  yang  sangat  penting  merupakan  hal  yang  paling merefleksikan komitmen afektif seorang pegawai, sementara perasaan berkewajiban cenderung ditunjukkan dengan pegawai yang merasa wajib untuk melayani atau memuaskan pihak lain.
Tabel 1. Mean, Standar Deviasi dan Bobot Faktor
Mean SD Bobot Faktor Caring Perhatian terpenting tentang kebaikan institusi secara keseluruhan 3.79 .682 .791 Pertimbangan utama tentang apa yang terbaik bagi Institusi 3.79 .782 .884 Perhatian utama di Institusi tentang apa yang terbaik bagi setiap orang 3.95 .825 .738 Law Kesuksesan di Institusi dicapai sesuai ketentuan prosedur 3.90 .656 .782 Ketat dalam mematuhi kebijakan organisasi yang diterapkan 3.86 .608 .840 Pegawai selalu mewujudkan kepatuhan atas aturan yang berlaku  3.86 .814 .831 Instrumental Upaya positif memajukan kepentingan Institusi terlepas dari konsekuensi 3.74 .857 .882 Tidak ada ruang moral pribadi atau etika sendiri dari seseorang 3.76 .692 .906 Pegawai cenderung melindungi kepentingan sendiri di atas semua 3.79 .842 .903 Independence Pegawai bisa diharapkan mengikuti keyakinan dan moral pribadi 3.55 .861 .842 Pegawai dipandu oleh etika pribadi 3.26 1.191 .547 Pegawai dapat memutuskan untuk apa yang benar dan salah 3.40 .828 .931 Rules and Codes Pegawai sangat mempertimbangkan hukum atau kode etik profesi 3.38 .962 .874 Pegawai secara ketat mengikuti hukum atau standar professional  3.64 .879 .877 Pegawai mematuhi hukum dan standar profesional di atas 3.86 .899 .902
JIBEKA Jurnal Ilmiah Bisnis dan Ekonomi Asia ISSN 2620-875X (Online) ISSN 0126-1258 (Print) https://www.jurnal.stie.asia.ac.id
Vol. 12, No. 2, Agustus 2018

## pertimbangan lainnya
Komitmen Afektif Bekerja di organisasi mempunyai arti pribadi yang sangat penting 3.69 .869 .776 Mempunyai perasaan memiliki yang sangat kuat 3.45 .861 .896 Bangga mengatakan kepada orang lain tentang bekerja di organisasi 3.67 1.028 .835 Merasa secara emosional terikat dengan organisasi 3.64 1.144 .629 Merasa perhatian tentang organisasi secara keseluruhan 3.43 1.172 .912 Merasa permasalahan organisasi adalah permasalahan saya juga 3.43 1.063 .645 Perasaan Berkewajiban Merasa berkewajiban membantu mencapai tujuan organisasi 3.54 1.110 .882 Merasa berkewajiban meyakinkan hasil kerja berkualitas yang dihasilkan 3.45 1.131 .835 Merasa berkewajiban untuk mengambil waktu pribadi 3.50 .862 .750 Merasa berkewajiban untuk melayani atau memuaskan pihak lain  3.52 1.018 .645 Merasa berkewajiban untuk memberikan 100 persen energi 2.93 .867 .765
Seluruh bobot faktor secara statistik signifikan pada level p < .001.
Tabel  2  dibawah  menunjukkan  nilai  statistik  deskriptif  untuk  masing  –  masing  variabel terutama  nilai  rerata  ( mean )  dan  standar  deviasi.  Kemudian  korelasi  antar  konstruk  variabel juga  dicantumkan  berdasarkan  hasil  analisis  data  menggunakan  SmartPLS.  Hasil  analisis mengungkap nilai untuk kriteria kualitas model persamaan struktural yang berbasis PLS ( Partial Least Square ).
Tabel 2. Statistik Deskriptif, Korelasi Antar Variabel, Dan PLS Quality Criteria
1 2 3 4 5 6 7 1. Caring (. 758 ) 2. Instrumental .132   (. 880 ) 3. Independence .052   .575**  (. 755 ) 4. Law .107   .729**  .648**  (. 752 ) 5. Rules and Codes .049   .708**  .696**  .589**  (. 872 ) 6. Komitmen Afektif .419**  .715**  .408*  .602**  .713**  (. 875 ) 7. Perasaan Berkewajiban .396*  .513**   .215 .386*  .575**  .782**  (. 838 ) Mean 3,841  3,873  3,762  3,405  3,627  3,552  3,062 Standard  Deviation 2,086  1,724  1,991  2,552  2,452  5,412  3,632 AVE .650 .804 .625 .668 .782 .624 .609 Composite Reliability .847 .925 .827 .858 .915 .907 .885
Notes: **p , 0.01; *p , 0.05; Alpha Cronbach’s untuk setiap skala ditunjukkan oleh angka diagonal dan tercetak miring.
JIBEKA Jurnal Ilmiah Bisnis dan Ekonomi Asia ISSN 2620-875X (Online) ISSN 0126-1258 (Print) https://www.jurnal.stie.asia.ac.id
Hal. 16-29
Rerata konstruk variabel tertinggi adalah tentang iklim kerja etis instrumental , sementara konstruk  variabel  terendah  adalah  tentang  perasaan  berkewajiban.  Seluruh  konstruk menunjukkan  nilai  konsistensi  internal  yang  dapat  diterima,  ditinjau  dari  nilai alpha  cronbach dan  reliabilitas  kompositnya,  berikut  nilai  AVE  ( Average  Variance  Extracted )  yang  ditemukan pada setiap variabel. Sementara nilai R 1 2 untuk komitmen afektif ditemukan sebesar = 0,7677 dan R 2 2 untuk perasaan berkewajiban ditemukan sebesar = 0,6122. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh dimensi iklim kerja etis ( caring, law, instrumental, independence, serta rules and codes ) mampu  menjelaskan  sebesar  76,77  persen  varian  dari  komitmen  afektif,  sedangkan  sisanya sebesar 23,23 persen dijelaskan oleh hal atau faktor lain diluar dimensi iklim kerja etis tersebut. Kemudian  komitmen  afektif  mempunyai  persentase  penjelas  atas  perasaan  berkewajiban sebesar  61,22  persen,  sementara  sisanya  38,78  persen  merupakan  hal  atau  faktor  lain  diluar komitmen  afektif.Sementara  untuk  model  keseluruhan  ditinjau  dari  perhitungan  nilai Q-Square adalah  : Q 2 =1  -  (1  -  R 1 2 )(1  -  R 2 2 )  =  1  –  0,091  =  0,909.  Artinya  keseluruhan  model  mampu menjelaskan  varian  penjelas  perasaan  berkewajiban  sebesar  90,9  persen,  sementara  sisanya 9,1 persen adalah faktor-faktor diluar yang terdapat pada model penelitian.
Gambar 2. Diagram Jalur Hasil Penelitian
Berdasarkan Gambar 2 secara umum hasil penelitian menunjukkan dampak yang penting dari  masing  –  masing  dimensi  iklim  kerja  etis  ( caring , law,  instrumental,  independence,  rules and  codes )  terhadap  komitmen  afektif  pegawai.  Dampak  yang  terbesar  ditunjukkan  oleh dimensi  iklim  kerja  etis rules  and  codes dalam  meningkatkan  komitmen  afektif  pegawai.  Hal yang paling menarik adalah hasil penelitian mengungkap keterkaitan yang bersifat negatif dari dimensi iklim kerja etis independence terhadap komitmen afektif pegawai. Hal ini berarti bahwa independence yang lebih direfleksikan oleh pegawai yang bisa diharapkan mengikuti keyakinan dan moral pribadi mempunyai dampak yang berbanding terbalik atas keterikatan emosional dan psikis  pegawai  terhadap  organisasinya.  Semakin  tinggi  persepsi  pegawai  atas  iklim  etis independence ,  maka  hal  ini  akan  semakin  menurunkan  keterikatan  psikis  dan  emosional pegawai  pada  organisasinya.    Dimensi independence sebagai  salah  satu  dimensi  iklim  kerja etis lebih dipandang sebagai bentuk nilai etika personal atau pribadi, seperti misalnya pegawai yang diharapkan mengikuti keyakinan dan moral pribadi serta dipandu oleh etika pribadi. Oleh karenanya hal ini dapat  memperjelas fakta empiris tentang dampak negatif dari independence terhadap komitmen afektif.
β = 0,782 ( Sign ) β = 0,346 ( Sign )
β =  0,230 ( Sign )
β = 0,266 ( Sign ) β = - 0,330 ( Sign ) β = 0,601 ( Sign ) Law Instrumental Independence Komitmen Afektif Rules and Codes Caring Perasaan Berkewajiban
JIBEKA Jurnal Ilmiah Bisnis dan Ekonomi Asia ISSN 2620-875X (Online) ISSN 0126-1258 (Print) https://www.jurnal.stie.asia.ac.id
Hal. 16-29
Berdasarkan  diagram  jalur  untuk  hasil  penelitian  sesuai  dengan  Gambar  2,  komitmen afektif  menjadi  hal  yang  paling  besar  nilai  pengaruhnya  terhadap  perasaan  berkewajiban  jika dibandingkan  dengan  nilai  pengaruh  antar  variabel  lainnya  (dimensi  iklim  kerja  etis  terhadap komitmen  afektif)  yang  diamati  dalam  model  penelitian.  Oleh  karena  itu  hal  ini  menjawab pertanyaan pertama penelitian ini, yakni komitmen afektif ditemukan mampu memperkuat efek dari masing-masing dimensi iklim kerja etis pada peningkatan perasaan berkewajiban pegawai.
R ules  and  codes ditemukan  menjadi  mempunyai  dampak  terbesar  pada  peningkatan perasaan berkewajiban pegawai negeri sipil melalui komitmen afektif. Dimensi rules and codes ini lebih terkait dengan standar etika prinsip. Dalam hal ini pegawai negeri sipil harus bersikap dan berperilaku berdasarkan mandat  dari beberapa sistem eksternal seperti hukum atau kode etik profesional, yang mana diatur dalam undang-undang Aparatur Sipil Negara (Misal UU ASN No  5  Tahun  2014).  Menariknya,  fakta  empiris  menunjukkan  perasaan  berkewajiban  yang dirasakan  pegawai  merupakan  hal  yang  terendah  yang  ditunjukkan  dan  ditampilkan berdasarkan  fakta  di  lapangan,  meskipun  keterikatan  emosional  pegawai  menjadi  hal  yang terpenting dalam mendorong perasaan berkewajiban bagi pegawai negeri sipil tersebut.
Di  sisi  lain  temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  dalam  sektor  publik  atau  pelayanan publik, rules and codes merupakan dimensi iklim kerja etis yang terpenting yang terkait dengan sikap  dan  perilaku  individu  dalam  organisasi.  Hal  ini  memperkuat  temuan  empiris  seperti  Tsai dan  Huang  (2008)  dan  Huang et  al. ,  (2012)  tentang  pentingnya rules  and  codes dalam memprediksi  sikap  individual  yang  terbentuk  dalam  suatu  organisasi,  khususnya  organisasi pelayanan publik. Di sisi lain dalam konteks organisasi layanan publik, temuan penelitian tidak mengkonfirmasi  hasil  empiris  terdahulu  seperti  Dharmanegara et  al .,  (2016),  dikarenakan seluruh  dimensi  iklim  kerja  etis  mempunyai  dampak  penting  pada  komitmen  afektif  pegawai yang bekerja di sektor publik.

## IV.  Kesimpulan
Konsep perasaan berkewajiban dapat dikategorikan menjadi hasil utama dari keterikatan emosional  individu  pada  organisasinya.  Penelitian  ini  membuktikan  bahwa  perasaan berkewajiban  dapat  ditelaah  dengan  diluar  perspektif  pertukaran  sosial  atau  yang  umumnya sebagai bentuk resiprokasi dari persepsi dukungan organisasi (POS). Secara umum komitmen afektif  terbukti  mampu  memperkuat  dampak  dari  masing-masing  dimensi  iklim  kerja  etis terhadap  pembentukan  sikap  positif  individu  bagi  organisasi  dalam  bentuk  perasaan berkewajiban.  Studi  ini  telah  memeriksa  persepsi  pelayan  publik  atas  iklim  kerja  etis  dalam birokrasi  dan  dengan  demikian telah  menambahkan  informasi  yang  relatif  jarang  tentang  iklim kerja etis di sektor publik.
Menilai  pengaruh  untuk  perasaan  berkewajiban  sangat  penting  mengingat  kisaran manfaat  hasil  yang  dihasilkan  oleh  persepsi  pegawai  atas  iklim  kerja  etis  yang  lebih  positif. Konsep iklim kerja etis yang diderivasi dalam masing-masing dimensinya menangkap gagasan bahwa persepsi positif atas etika dalam organisasi ini timbul sedemikian rupa dan mempunyai arti yang berbeda-beda sehingga secara dinamis dapat berkontribusi pada hasil sikap, perilaku, dan kinerja individual. Selanjutnya, artikel ini menguji dasar asumsi dan dukungan empiris untuk aspek  program  etika  dalam  organisasi  pemerintah  didorong  dalam  mendukung  keterikatan emosional  dan  psikis  bagi  pelayan  publik.  Temuan  menunjukkan  bahwa  administrator  publik dapat  mengambil  tindakan  khusus  untuk  meningkatkan  persepsi  pegawai  negeri  tentang  iklim kerja  etis,  dan  hal  ini  secara  berlanjut  akan  mendorong  hasil  sikap  dan  perilaku  positif  dalam bekerja.
Salah  satu  keterbatasan  utama  penelitian  ini  adalah  selain  jumlah  sampel  yang  relatif sedikit,  sampel non-random dapat  membatasi  kemampuan  untuk  menyamaratakan  semua gambaran  populasi.  Selain  itu,  varians  yang  ditemukan  relatif  kecil  pada  data  di  tingkat
JIBEKA Jurnal Ilmiah Bisnis dan Ekonomi Asia ISSN 2620-875X (Online) ISSN 0126-1258 (Print) https://www.jurnal.stie.asia.ac.id
Hal. 16-29
Vol. 12, No. 2, Agustus 2018
organisasi,    Keterbatasan  tambahan  adalah  bahwa  data  tidak  termasuk  ukuran  iklim  terkait dalam organisasi, seperti halnya data tersebut akan berguna dalam memahami hubungan dan dampak  iklim  dalam  organisasi  yang  bersifat  relatif.  Akhirnya,  penggunaan  instrumen  survei tunggal  untuk  mengumpulkan  semua  data  yang  dianalisis  dari  sejumlah  sampel  yang  relatif kecil  dapat  berpotensi  menimbulkan  masalah  perbedaan  metode  umum  ( common  variance method ).Tetapi  kecocokan  model  ( goodness  of  fit )  yang  terungkap  dari  temuan  penelitian  ini dibandingkan dengan penelitian sebelumnya yang menggunakan sumber dan metode berbeda diharapkan dapat mengurangi kekhawatiran tersebut.
Terlepas  dari  keterbatasan  tersebut,  studi  ini  diyakini  dapat  memberikan  wawasan  awal yang  penting  pada  orientasi  iklim  kerja  yang  lebih  beretika  dalam  organisasi  pemerintah. Temuan penelitian didasarkan pada studi ini dipandang sebagai investigasi kuantitatif pertama yang  menguji  dimensi  iklim  kerja  etis  terhadap  persepsi  berkewajiban  melalui  komiten  afektf. Studi  selanjutnya  dapat  mempertimbangkan  faktor-faktor  lain  yang  menjadi  anteseden  dari perasaan berkewajiban dalam kerangka atau perspektif yang berbeda. Diharapkan temuan dan implikasi  dari  penelitian  ini  akan  memberikan  ruang  yang  potensial  untuk  meningkatkan penelitian  selanjutnya  yang  lebih  disempurnakan  dan  terarah  terutama  untuk  menjawab pertanyaan  penelitian  lain  di  bidang  penyelidikan  penting  tentang  iklim  kerja  etis,  komitmen, maupun perasaan berkewajiban.

## Daftar Pustaka
Allen, N. J. & J. P. Meyer. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and  Normative  Commitment  to  the  Organization. Journal  of  Occupational  Psychology , 63, 1–18.
Arshadi,  N.(2011).The  relationships  of  perceived  organizational  support  (POS)  with organizational  commitment,  in-role  performance,  and  turnover  intention:  Mediating  role of felt obligation. Procedia - Social and Behavioral Sciences 30 (2011) 1103 – 1108.
Babin, B. J., Boles, J. S., Robin, D. P.(2000).Representing the Perceived Ethical Work Climate Among Marketing Employees. Journal of the Academy of Marketing Science 28(3) , 345– 358.
Borhani,  F.,  Jalali,  T.,  Abbaszadeh,A.,  Haghdoost,A.  (2014).  Nurses’  perception  of  ethical climate and organizational commitment. Nursing Ethics, Vol. 21(3) 278–288.
Coyle-Shapiro,  J.A.M.,  Morrow,  P.C.,  Kessler,  I.(2006).Serving  Two  Organizatoins  :  Exploring The  Employment  Relationship  of  Contracted  Employees. Human  Resource Management , Winter 2006, Vol. 45, No. 4, Pp. 561–583.
Cullen,  J.B.,  Parboteeah,K.P.,  Victor,B.  (2003).  The  Effects  of  Ethical  Climates  on Organizational  Commitment:  A  Two-Study  Analysis. Journal  of  Business  Ethics,  46  : 127–141.
Dharmanegara, I.B.A., Pradesa, H.A., Tanjung, H., & Harijanto,D.(2016).Becoming Emotionally Attached  to  Team  :  The  Role  of  Ethical  Climate  Dimension  in  Nursing  Profession. Proceeding 15th Anniversary PDIM FEB Universitas Brawijaya International Conference , pp. 105 – 120.
JIBEKA Jurnal Ilmiah Bisnis dan Ekonomi Asia ISSN 2620-875X (Online) ISSN 0126-1258 (Print) https://www.jurnal.stie.asia.ac.id
Hal. 16-29
Eisenberger,  R.,  Huntington,  R.,  Hutchison,  S.,  Sowa,  D.  (1986).  Perceived  Organizational Support. Journal of Applied Psychology, Vol 71, No 3,  500-507.
Eisenberger,  Robert,  Stephen  Armeli,  Barbara  Rexwinkel,  Patrick  D.  Lynch,  Linda  Rhoades.
(2001).  Reciprocation  of  Perceived  Organizational  Support. Journal  of  Applied Psychology. Vol 86, No 1, 42 – 51.
Goldman, A., and N. Tabak. (2010). Perception of ethical climate and its relationship to nurses’ demographic characteristics and job satisfaction. Nursing Ethics; 17(2) : 233–246.
Huang,  C.C.;  You,  C.S.,  Tsai,  M.T.  (2012).  A  multidimensional  analysis  of  ethical  climate,  job satisfaction,  organizational  commitment,  and  organizational  citizenship  behaviors. Nursing Ethics, Vol. 19(4) , 513–529. DOI : 10.1177/0969733011433923.
Ladebo,  O.  J.  (2006).  Perception  of  organizational  politics:  Examination  of  a  situational antecedent  and  consequences  among  Nigeria’s  extension  personnel. Applied Psychology: An International Review, 55, 225 - 281.
Lew, T.Y. (2009). The Relationships between Perceived Organizational Support, Felt Obligation, Affective Organizational Commitment and Turnover Intention of Academics working with Private Higher Educational Institutions in Malaysia. European Journal of Social Sciences , 9(1), 73 – 87.
Lew,  T.Y.  (2011).Understanding  the  antecedents  of  affective  organizational  commitment  and turnover  intention  of  academics  in  Malaysia:  The  organizational  support  theory perspectives. African Journal of Business Managemen t, Vol.5 (7), pp. 2551-2562.
Malloy,  D.C.,  Agarwal,  J.  (2010).Ethical  Climate  in  Government  and  Nonprofit  Sectors:  Public Policy  Implications  for  Service  Delivery. Journal  of  Business  Ethics, 94:3–21.DOI 10.1007/s10551-008-9777-1
Martin, K.D., Cullen, J.B. (2006). Continuities and extensions of ethical climate theory: a meta- analysis review. Journal of Business Ethics ; 90(4): 593–606.
Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  (1991).  A  three-component  conceptualization  of  organizational commitment. Human Resource Management Review , 1, 61-89.
Moldogaziev,  T.T.,  Silvia,  C.(2015).Fostering  Affective  Organizational  Commitment  in  Public Sector  Agencies  :  The  Significance  of  Multifaceted  Leadership  Roles. Public Administration Vol. 93, No. 3, 2015 (557–575). DOI: 10.1111/padm.12139.
Mulki, J.P.; Jaramillo, F., Locander, W.B. (2006). Effect of Ethical Climate and Supervisory Trust on  Salesperson’s  Job  Attitudes  and  Intentions  to  Quit .  Journal  of  Personal  Selling  & Sales Management , vol. XXVI, no. 1 (winter 2006), pp. 19–26. Ogungbamila, B. (2010). Effects Of Felt Obligation On Occupational Burnout Among Employees Of  Post  Consolidation  Banks  In  Akure  Nigeria. IFE  PsychologIA  :  An  International Journal , Volume 18, Issue 2, Sep 2010, p. 137 – 149.
JIBEKA Jurnal Ilmiah Bisnis dan Ekonomi Asia ISSN 2620-875X (Online) ISSN 0126-1258 (Print) https://www.jurnal.stie.asia.ac.id
Hal. 16-29
Portes,A.  (1998).  Social  Capital:  Its  Origins  and  Applications  in  Modern  Sociology. Annual Review of Sociology, Vol. 24:1-24 (August 1998).
https://doi.org/10.1146/annurev.soc.24.1.1.
Pradesa,H.A.,  Taufik,  N.I.,  Novira,  A.  (2018).Isu  Konseptual  Tentang  Perasaan  Berkewajiban ( Felt  Obligation )  Individu  Dalam  Perspektif  Kerangka  Pertukaran  Sosial. WIGA  :  Jurnal Penelitian Ilmu Ekonomi, Volume 8 Nomor 1 , 1 – 11.
Raile,  E.D.(2012).Building  Ethical  Capital:  Perceptions  of  Ethical  Climate  in  the  Public  Sector. Public  Administration  Review ,  Vol.  73,  Iss.  2,  pp.  253–262.DOI:10.111/j.1540- 6210.2012.02649.x.
Rasmussen, K., Malloy, D., Agarwal, J. (2003).The ethical climate of government and non-profit organizations  Implications  for  public-private  partnerships. Public  Management  Review , 5:1, 83-97, DOI: 10.1080/1461667022000028825.
Schwepker,  C.  H.  (2001).  Ethical  Climate’s  Relationship  to  Job  Satisfaction,  Organizational Commitment  and  Turnover  Intention  in  the  Salesforce. Journal  of  Business  Research 54(1) , pp. 39–52.
Shacklock,  A.,  Manning,  M.,  Hort,  L.(2011).Dimensions  and  Types  of  Ethical  Climate  within Public Sector Human Resource Management. Journal of New Business Ideas & Trends , 2011, 9(1), pp. 51-66.
Shafer, William E. (2009). Ethical climate, organizational-professional conflict and organizational commitment. Accounting,  Auditing  &  Accountability  Journal,  Vol.  22  Iss  7 pp.  1087  – 1110. http://dx.doi.org/10.1108/09513570910987385.
Sharma,  J.;  Dhar,  R.L.(2016).Factors  influencing  job  performance  of  nursing  staff. Personnel Review, Vol. 45, Iss 1, pp. 161 – 182. http://dx.doi.org/10.1108/PR-01-2014-0007
Shih,  C.T.,  &  Chen,  S.J.(2010).The  Social  Dilemma  Perspective  on  Psychological  Contract Fulfilment  and  Organizational  Citizenship  Behaviour. Management  and  Organization Review , 7:1 125–151.
Shore, L.M., Martin, H.J.(1989).Job Satisfaction and Organizational Commitment in Relation to Work Performance and Turnover Intentions. Human Relations, Vol. 42 No. 7, 1989, pp. 625 – 638.
Stensota,  H.O.  (2010).The  Conditions  of  Care:  Reframing  the  Debate  about  Public  Sector Ethics. Public Administration Review , March – April 2010, pp. 295 – 303.
Trevino,  L.K.,  Butterfield,  K.D.  and  McCabe,  D.L.  (1998).  The  ethical  context  in  organizations: influences on employee attitudes and behaviors. Business Ethics Quarterly, Vol. 8 No. 3 , pp. 447-76.
Tsai,  M.T.,  Huang,  C.C.  (2008).The  Relationship  among  Ethical  Climate Types,  Facets  of  Job Satisfaction,  and  the  Three  Components  of  Organizational  Commitment  :  A  Study  of Nurses  in  Taiwan. Journal  of  Business  Ethics  80: 565–581.  DOI  10.1007/s10551-007- 9455-8.
JIBEKA Jurnal Ilmiah Bisnis dan Ekonomi Asia ISSN 2620-875X (Online) ISSN 0126-1258 (Print) https://www.jurnal.stie.asia.ac.id
Hal. 16-29
Vashdi, Dana R.; Vigoda-Gadot, Eran; Shlomi, Dvir.(2012).Assessing Performance: The Impact of  Organizational  Climates  and  Politics  on  Public  Schools’  Performance. Public Administration . DOI:10.1111/j.1467-9299.2011.01968.x.
Victor, B., J. B. Cullen. (1987). A Theory and Measure of Ethical Climate in Organizations. in W. C.  Frederick  and  L.  E.  Preston (eds.), Business  Ethics:  Research  issues  and  empirical studies (JAI Press Inc, Greenwich, CT), pp. 77–97.
Victor,  B.,  J.  B.  Cullen.  (1988).    The  Organizational  Bases  of  Ethical  Work  Climates. Administrative Science Quarterly, 33, 101–125.
Weeks,  W.A.,  Loe,  T.W.,  Chonko,  L.B.,  Wakefield,  K. (2004) . The  Effect  of  Perceived  Ethical Climate on The Search For Sales Force Excellence . Journal of Personal Selling & Sales Management , vol. XXIV, no. 3 (summer 2004), pp. 199–214.
Wyld.,D.,C  dan  Jone.,C.,A  .(2007).The  Importance  of  Context:  The  Ethical  Work  Climate Construct  and  Models  of  Ethical  Decision  Making:  An  Agenda  for  Research. Journal  of Business Ethics , Vol. 16, No. 4 hlm 465-472.