## PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN BEBAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION
THE EFFECT OF COMPENSATION, WORK ENVIRONMENT, LEADERSHIP STYLE,

## AND WORK LOAD, ON TURNOVER INTENTION
Iman Taufik 1) ; Sri Harini 2) ; Sudarijati 3) ;
1,2,3) Universitas Djuanda Bogor Correspondence Author : imanbegy@gmail.com

## ABSTRACT
Turnover intention is an important issue that must be considered by the company, because it will have  a  direct  impact  on  overall  company  performance.  The  purpose  of  the  research  is  to determine  the  effect  of  compensation,  work  environment,  leadership  style,  and  work  load  to turnover  intention  in  R-Hotel  Rancamaya  Bogor.  This  research  data  consists  of  primary  and secondary data. Primary data was obtained from the results of questionnaires distributed to 92 empolyees.  While secondary data  is  obtained from company data  and other relevant  data.  The method in this research user survey method description and verification. The questionnaire uses a test of validity, reliability, and classic assumptions. Likert scale is used before testing with double regression. It aims to determine the effect of the four independent variables used on one dependent variable The  result  shows  all  indicators  expressed  validity  and  reliability,  simultaneously  with compensation (X 1 ) ,  work  environment  (X 2 ),  leadership  style (X 3 ) ,  and  work  load (X 4 ),  have  an influence  to turnover  intention  in  R-Hotel  Rancamaya  Bogor  (Y).  And  overall  variable independen influence to turnover intention in partially.
Keywords : compentation, work environment, leadership style, work load and turnover intention.

## ABSTRAK
Turnover intention merupakan permasalahan penting yang harus diperhatian oleh perusahaan, karena akan berdampak langsung terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan. Riset ini memiliki tujuan agar dapat diketahui pengaruh dari kompensasi, lingkungan kerja, gaya kepemipinan, dan beban kerja terhadap turnover intention pada R-Hotel Rancamaya Bogor. Data dalam riset ini terdiri dari data  utama  dan  pendukung.  Data  utama  diperoleh  dari  hasil  kuisioner  kepada  92  karyawan. Sedangkan data pendukung diperoleh dari data perusahaan dan data lain yang  relevan. Metode yang  dipakai  dalam  riset  ini  yaitu  metode survey ,  dengan  bentuk  penelitian  deskriptif  dan verifikatif. Kuisioner tersebut menggunakan uji validitas, reliabilitas, serta asumsi klasik. Skala likert  digunakan  sebelum  dilakukan  pengujian  dengan  regresi  berganda.  Hal  tersebut  bertujuan agar diketahui pengaruh empat variabel bebas yang digunakan terhadap satu variabel terikat. Hasil dari riset ini menunjukan bahwa semua indikator dinyatakan valid dan reliabel. Secara simultan kompensasi  (X 1 ),  lingkungan  kerja  (X 2 ),  gaya  kepemimpinan  (X 3 ),  dan  beban  kerja  (X 4 ), berpengaruh pada turnover intention (Y) di R-Hotel Rancamaya Bogor. Sedangkan secara parsial keseluruhan variabel independen berpengaruh terhadap turnover intention .
Kata  Kunci :  kompensasi,  lingkungan  kerja,  gaya  kepemimpinan,  beban  kerja,  dan turnover intention.

## PENDAHULUAN
Turnover intention adalah sebuah pengukuran  atau  niat  dari  seseorang  untuk meninggalkan  organisasi  atau  perusahaan dengan  mengakhiri  masa  kerja  dari  karyawan tersebut  (Curtis,  2016).  Hasibuan  (2019) mengungkapkan,  perputaran  karyawan adalah perbandingan  antara  keluar  dan  masuknya karyawan  dalam  suatu  perusahaan.  Hal  ini merupakan  salah  satu  kerugian  besar  yang akan  dialami  perusahaan  ketika  banyak karyawannya meninggalkan perusahaan, terlebih jika karyawan yang keluar mempunyai kinerja yang baik.
Seorang karyawan yang memiliki keinginan untuk meninggalkan perusahaan erat kaitannya  dengan  kompensasi,  lingkungan kerja,  gaya  kepemimpinan,  kepuasan  kerja, peluang  karier,  hubungan  kerja,  penghargaan, dan  beban  kerja  (Mathis  &  Jackson,  2009). Faktor utama penyebab karyawan mengundurkan  diri  dari  perusahaan  adalah kompensasi. Kompensasi adalah semua pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang diberikan  kepada  perusahaan  (Hasibuan, 2019).  Besarnya  kompensasi  telah  ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara  pasti  mengetahui  seberapa  besar kompensasi yang akan diterimanya.
Faktor  ke  dua  penyebab  seseorang  ingin meninggalkan  perusahaan  adalah  lingkungan kerja (Sedarmayanti, 2011). Lingkungan kerja merupakan  suatu  faktor  yang  secara  tidak langsung  mempengaruhi  kinerja  seorang karyawan.
Faktor berikutnya yang menjadi penyebab dari turnover intention adalah gaya kepemimpinan.  Gaya  kepemimpinan  menurut Wirawan  (2014),  adalah  pola  perilaku pemimpin dalam mempengaruhi sikap, perilaku,  dan  sebagainya  secara  dinamis. Faktor lain penyebab tunrover intention adalah
beban kerja. Beban kerja adalah sesuatu proses yang  harus  diselesaikan  oleh  seseorang didalam  organisasi  dalam  jangka  waktu tertentu (Sunarso, 2010).
PT Suryamas Dutamakmur, Tbk merupakan  salah  satu  perusahaan  swasta Perseroan
Terbatas yang membidangi property ,  olahraga,  dan  jasa  perhotelan,  yang terbagi menjadi tiga wilayah lingkup pekerjaan yaitu Rancamaya Estate Management,
Rancamaya Golf & Country Club, dan R-Hotel Rancamaya Bogor.
R-Hotel Rancamaya
Bogor merupakan anak perusahaan dari PT Suryamas Dutamakmur,  Tbk,  dengan  jumlah  karyawan sebanyak  206  orang  pada  akhir  tahun  2017, kompleksitas  dan  keberagaman  dalam  hal sumber  daya  manusia  menjadi  tantangan tersendiri bagi manajemen. Dengan banyaknya karyawan  dari  latar  belakang  yang  berbeda, membawa  kebiasaan  lama  dari  tempat  kerja terdahulu, serta tuntutan adanya interaksi yang tinggi  antara  elemen-elemen  yang  ada, membuat  pengelolaan  sumber  daya  manusia menjadi  tidak  mudah,  sehingga  perlu  adanya upaya  pengelolaan  dan  pemeliharaan  yang optimal dari manajemen sumber daya manusia.
Permasalahan yang dihadapi oleh Manajemen R-Hotel Rancamaya Bogor adalah tingginya rasio employee turnover pada tahun 2017, rata-rata sebesar 4,97%, sedangkan rasio employee  turnover pada  tahun  2016  hanya sebesar 0,85%, tentunya hal tersebut membuktikan adanya kenaikan angka turnover yang  sangat  signifikan.  Manajemen  R-Hotel Rancamaya  Bogor  memiliki  kebijakan  bahwa batas  standar  toleransi turnover dalam  satu tahun  adalah  sebesar  1%,  sehingga  angka 4,97%  dapat  dikatakan  sangat  buruk.  R-Hotel Rancamaya Bogor memiliki karyawan sebanyak  196  orang  pada  periode  awal  tahun 2017,  sedangkan  jumlah  karyawan  pada periode akhir tahun 2017, sebanyak 206 orang. Data turnover karyawan  tahun  2017  dapat dilihat pada tabel 1 berikut:
Tabel 1. Summary Employee Turnover pada R-Hotel Rancamaya Bogor
Pada  Tabel  1  dapat  dilihat  bahwa kondisi employee  turnover cenderung fluktuatif.  Tingkat employee  turnover tertinggi,  terjadi  pada  bulan  Maret  dan November.  Hal  tersebut  dikarenakan adanya  perubahan  kebijakan  perusahaan yang  berkaitan  dengan  sistem  penggajian untuk  karyawan  PKWT  dari  bulanan menjadi  harian,  kontrak  kerja  karyawan berubah  dari  satu  tahun  menjadi  enam bulan.  Aspek  lingkungan  kerja  yang mempengaruhi  adalah  lingkungan  kerja yang  kurang  kondusif,  baik  itu  fisik maupun  non  fisik.  Penyebab  dari  aspek gaya kepemimpinan adalah sikap manajer yang  cenderung  otoriter,  sehingga  tidak ada  kesempatan  bagi  karyawan  untuk mengembangkan  diri.  Lalu  aspek  terakhir adalah beban kerja berlebih yang diterima oleh beberapa karyawan.

## MATERI DAN METODE
Hasibuan,  (2019)  menjelaskan  bahwa sumber  daya  manusia  adalah  cakrawala dan seni mengatur hubungan serta peranan tenaga kerja yang efektif juga efisien guna membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,  dan  pihak  lainnya.  (Handoko, 2014) mengungkapkan, kompensasi adalah sesuatu  yang  diterima  oleh  seorang
karyawan karena telah memberikan kontribusi  pada  perusahaan.  Kebijakan pemberian  kompensasi  diatur  dalam  UU No.13 Thn 2003 pasal 88 ayat 1. (Luthans, 2015)  menjelaskan  bahwa  lingkungan kerja  adalah  kehidupan  sosial,  psikologi, dan  fisik  dalam  organisasi/perusahaan, serta  memiliki  efek  pada  pekerja  dalam melangsungkan  tugas  yang  dibebankan terhadapnya. Puni (2016) mengungkapkan bahwa  gaya  kepemimpinan  adalah  proses untuk  mempengaruhi  orang  lain  agar memahami  dan  menyetujui  kebutuhan yang  harus  dipenuhi. Beban  kerja merupakan ukuran tanggung jawab seseorang  yang  memegang  jabatan  dalam institusi  dihitung  melalui  pengkalian antara volume kerja dan waktu (Soleman, 2013). Turnover  intention merupakan kehendak  pegawai  untuk  meninggalkan jabatan  dari  perusahaan  secara  sukarela atau  berpindah  dari  satu  perusahaan,  ke perusahaan yang lainnya.
Metode yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  deskriptif  dan verifikatif.  Jenis  datanya  adalah  data utama atau primer, data diperoleh melalui hasil  kuisoner  dari  responden  penelitian yang  telah  ditentukan.  Kemudian  data pendukung  atau  sekunder  diperoleh  dari
Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan Beban Kerja…. | 158
perusahaan  seperti  jumlah  karyawan, struktur  organisasi,  dan  data  lainnya. Secara garis besar metode penelitian dapat
dilihat pada bagan alur kerangka pemikiran sebagai berikut:

## Kerangka Pemikiran

## Operasional Variabel
Variabel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  terdiri  dari  variabel dependen turnover  intention (Y)  dan
juga variabel independen, yaitu kompensasi  (X 1 ),  lingkungan  kerja (X 2 ),  gaya  kepemimpinan  (X 3 ),  dan beban  kerja  (X 4 ).  Adapun  skala
pengukuran  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  skala  ordinal. Berikut  merupakan  tabel  operasional variabel dalam penelitian ini:
Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan Beban Kerja…. | 159
Tabel 2. Operasional Variabel

## Populasi
Jumlah populasi dalam riset ini yaitu sebanyak  120  orang,  yang  merupakan karyawan  tetap  R-Hotel  Rancamaya Bogor.

## Sampel
Penentuan  ukuran  sampel  dalam penelitian  ini  memakai  rumus Slovin adalah sebagai berikut:
n =      N
1 + Ne 2
Di mana : n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi e  =  Taraf  kesalahan  ( error )  sebesar  0,05 (5%)
Dari  rumus  tersebut,  maka  besarnya sampel (n) adalah sebagai berikut:
n =      120
1+120 (0,05) 2
=      120 1+0,3
= 92,30 atau dibulatkan menjadi    92 orang
Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan Beban Kerja…. | 160

## Teknik Pengambilan Sampel
Margono  (2004),  teknik  sampling adalah  cara  untuk  menentukan  sampel yang  jumlahnya  sesuai  dengan  ukuran sampel  yang  akan  dijadikan  sumber  data sebenarnya, dengan memperhatikan sifat-sifat  dan  penyebaran  populasi  agar diperoleh  sampel  yang  representatif. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik probability sampling dengan  teknik proportionate  stratified random sampling .

## Metode    Pengumpulan    Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data primer  diperoleh  dari  kuisioner  yang diberikan  lalu  diisi  oleh  responden, sedangkan  data  sekunder  diperoleh  dari jurnal-jurnal dan penelitian terdahulu.

## Metode Pengujian Instrument
Untuk  pengolahan  data  digunakan Software  Stastistical  Program  for  Social Science (SPSS)  versi  22 for  windows. Sugiyono  (2016),  menyatakan  bahwa kuesioner  dikatakan  valid    dalam  uji hipotesis jika    > 0,3, sedangkan data dapat dikatakan  tidak  valid  jika    <  0,3.  Fungsi uji reliabilitas ialah untuk melihat konsistensi  dan  pengukuran  data  melalui metode Cronbach  Alpha dengan  kriteria pengujian  reliabilitas  adalah  jika  ≥  0,6 dapat  dinyatakan  reliabel,  begitupun sebaliknya  bila  <  0,6  dapat  dinyatakan tidak reliabel. Berikut merupakan hasil uji validitas yang dilakukan terhadap 30 orang responden:
Tabel 3. Hasil Uji Validitas
Variabel Item Koefisien Korelasi (r hitung ) Tolak Ukur (r tabel )
Keterangan Kompensasi (X 1 ) 1 0,433 0,3
Valid 2 0,425 0,3 Valid 3 0,310 0,3 Valid 4 0,310 0,3 Valid 5 0,339 0,3 Valid 6 0,608 0,3 Valid
7 0,267 0,3 Tidak Valid 8 0,486 0,3 Valid 9 0,484 0,3 Valid 10 0,478 0,3 Valid 11 0,452 0,3 Valid 12 0,326 0,3 Valid
Lingkungan Kerja (X 2 ) 1 0,432 0,3 Valid 2 0,361 0,3 Valid 3 0,382 0,3 Valid 4 0,396 0,3 Valid 5 0,444 0,3 Valid 6 0,497 0,3 Valid 7 0,308 0,3 Valid 8 0,498 0,3 Valid 9 0,560 0,3 Valid 10 0,441 0,3 Valid
Gaya Kepemimpin an (X 3 ) 1 0,287
0,3 Tidak Valid 2 0,525 0,3 Valid 3 0,474 0,3 Valid 4 0,480 0,3 Valid 5 0,255 0,3 Tidak Valid 6 0,361 0,3 Valid 7 0,277 0,3 Tidak Valid 8 0,417 0,3 Valid 9 0,358 0,3 Valid 10 0,409 0,3 Valid 11 0,459 0,3 Valid 12 0,534 0,3 Valid 13 0,566 0,3 Valid 14 0,577 0,3 Valid 15 0,648 0,3 Valid Beban Kerja (X 4 ) 1 0,433 0,3 Valid 2 0,450 0,3 Valid 3 0,447 0,3 Valid 4 0,390 0,3 Valid 5 0,387 0,3 Valid 6 0,319 0,3 Valid 7 0,573 0,3 Valid 8 0,245 0,3 Tidak Valid Turnover Intention (Y) 1 0,346 0,3 Valid 2 0,582 0,3 Valid 3 0,551 0,3 Valid 4 0,580 0,3 Valid 5 0,552 0,3 Valid 6 0,374 0,3 Valid 7 0,382 0,3 Valid 8 0,502 0,3 Valid 9 0,425 0,3 Valid 10 0,495 0,3 Valid 11 0,304 0,3 Valid Sumber : Data kuisoner (diolah), 2018
Dari  Tabel  3  dapat  dilihat,  terdapat  51 butir pertanyaan yang valid, karena memiliki nilai r hitung ≥  0,3,  sedangka  terdapat  5 pertanyaan  yang  tidak  valid  karena memiliki nilai r hitung < 0,3.
Sedangkan  untuk  hasil  uji  reliabilitas adalah sebagai berikut:
Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan Beban Kerja…. | 161

## Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel X dan Y Cronbach Alpha (t hitung ) Tolak Ukur (r tabel ) Kriteria Gaji (X 1.1 ) 0,779 0,6 Reliabel Insentif (X 1.2 ) 0,764 0,6 Reliabel Tunjangan (X 1.3 ) 0,772 0,6 Reliabel Fasilitas (X 1.4 ) 0,785 0,6 Reliabel Lingkungan kerja fisik (X 2.1 ) 0,772 0,6 Reliabel Lingkungan kerja non fisik (X 2.2 ) 0,758 0,6 Reliabel Sifat (X 3.1 ) 0,787 0,6 Reliabel Kebiasaan (X 3.2 ) 0,780 0,6 Reliabel Tempramen (X 3.3 ) 0,770 0,6 Reliabel Watak (X 3.4 ) 0,772 0,6 Reliabel Kepribadian (X 3.5 ) 0,797 0,6 Reliabel Target yang harus dicapai (X 4.1 ) 0,782 0,6 Reliabel Kondisi pekerjaan (X 4.2 ) 0,778 0,6 Reliabel Penggunaan waktu (X 4.3 ) 0,786 0,6 Reliabel Standar pekerjaan (X 4.4 ) 0,790 0,6 Reliabel Turnover intention (Y) 0,799 0,6 Reliabel Sumber : Data kuisoner (diolah), 2018
Dari  Tabel  4  dapat  dilihat,  bahwa setiap  variabel  memiliki  nilai Cronbach Alpha ≥ 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa setiap variabel X (kompensasi, lingkungan kerja,  gaya  kepemimpinan,  beban  kerja) dan Y ( turnover intention ) dapat dinyatakan
reliabilitas (keandalan)
diterima .

## Uji Asumsi Klasik
Ghozali  (2013),  menjelaskan  tujuan uji  asumsi  klasik  yaitu  mengetahui validitas  suatu  data  dan  menghindari munculnya  estimasi  bias  sehingga  model regresi  BLUE  ( Best  Linier  Unbiased
Estimator ).  Uji  asumsi  klasik  pada pengkajian ini diantaranya :
1. Uji  normalitas  menggunakan  grafik Histogram, dikatakan normal jika kurva terbentuk  simetris  pada  mean  (U)  dan
Normal  Probability  Plots dijelaskan dengan garis (titik-titik) yang mengikuti garis normal.
Berikut  merupakan  hasil  dari  uji normalitas:
Gambar 2. Hasil Uji Normalitas Grafik Histogram Berdasarkan  Gambar  2  menunjukkan bahwa  data  berdistribusi  normal  karena kurva  yang  terbentuk  simetris  terhadap mean  (U).  Sedangkan  hasil  pengujian normalitas  dengan  menggunakan Normal Probability Plot adalah sebagai berikut:
2. Uji  multikolinearitas  dapat  dikatakan ketika nilai tolerance > 0,10 atau VIF < 10,  dengan  menerangkan  bahwa  tidak
terdapat gejala
multikolinieritas
(Ghozali, 2013). Berikut  merupakan  hasil  dari  uji multikolonieritas:
Tabel 5. Hasil Uji Multikolonieritas
Sumber : Data kuisoner (diolah), 2018
Berdasarkan  Tabel 5  hasil  uji multikolinieritas  dapat  diketahui  bahwa semua  model  bebas  multikolinieritas  dan nilai tolerance terkecil  sebesar  0,336 mengenai  watak  (X 3.4 ),  nilai  VIF  terkecil sebesar 1,162 mengenai kondisi pekerjaan (X 4.2 ),  sedangkan  nilai tolerance terbesar adalah  0.764  mengenai  sifat  (X 3.1 ),  nilai VIF terbesar adalah 2,978 mengenai watak (X 3.4 ). 3. Uji heteroskedastisitas
memakai
gambar scatter plot , ketika titik tersebar secara acak, hal ini menerangkan bahwa tidak ada bukti
terjadinya heterokedastisitas  pada  gambar scatter plot .
Berikut  merupakan  hasil  dari  uji heteroskedastisitas:
Metode Analisis
dan Langkah-Langkahnya Sugiyono  (2016)  mengungkapkan, analisis data merupakan kegiatan mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden, mantabulasi data  berdasarkan  variabel  dari  seluruh responden,  menyajikan  data  dari  setiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan  untuk  menjawab  rumusan masalah dan melakukan perhitungan untuk Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Kriteria Gaji (X 1.1 ) 0,339 2,952 Bebas multikolinieritas Insentif (X 1.2 ) 0,442 2,261 Bebas multikolinieritas Tunjangan (X 1.3 ) 0,343 2,913 Bebas multikolinieritas Fasilitas (X 1.4 ) 0,599 1,669 Bebas multikolinieritas Lingkungan kerja fisik (X 2.1 ) 0,341 2,930 Bebas multikolinieritas Lingkungan kerja non fisk (X 2.2 ) 0,425 2,351 Bebas multikolinieritas Sifat (X 3.1 ) 0,764 1,309 Bebas multikolinieritas Kebiasaan (X 3.2 ) 0,608 1,646 Bebas multikolinieritas Tempramen (X 3.3 ) 0,454 2,201 Bebas multikolinieritas Watak (X 3.4 ) 0,336 2,978 Bebas multikolinieritas Kepribadian (X 3.5 ) 0,460 2,175 Bebas multikolinieritas Target yang harus dicapai (X 4.1 ) 0,684 1,461 Bebas multikolinieritas Kondisi pekerjaan (X 4.2 ) 0,620 1,162 Bebas multikolinieritas Penggunaan waktu (X 4.3 ) 0,632 1,582 Bebas multikolinieritas Standar pekerjaan (X 4.4 ) 0,731 1,369 Bebas multikolinieritas
Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan Beban Kerja…. | 163
menguji  hipotesis  yang  telah  diajukan. Data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah  data  primer,  yaitu  data  yang diperoleh dengan cara memberikan kuesioner secara langsung dan
pengukurannya  menggunakan  skala likert dengan nilai yang telah ditentukan sebagai berikut:
Tabel 6. Bobot Penilaian No Jawaban Bobot 1 Sangat Setuju 5 2 Setuju 4 3 Cukup Setuju 3 4 Tidak Setuju 2 5 Sangat Tidak Setuju 1

## Sumber: Sugiyono, 2016

## Analisis Regresi Linier Berganda
Korelasi  berganda  ialah  angka  yang menunjukan  kuatnya  hubungan  dan  arah dimana  beberapa  variabel  besama  dengan satu dependent (Sugiyono, 2016). Penafsiran korelasi yang ditentukan kecil atau besarnya, dapat dipandu oleh ketentuan berikut : Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + e Analisis  korelasi  berganda,  guna mengetahui  hubungan  antara  variabel kompensasi, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, serta beban kerja terhadap variabel turnover intention .
Analisis koefisien determinasi, menunjukan persentase pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, serta beban kerja terhadap variabel turnover intention, dengan rumus sebagai berikut:
KD = r 2 x 100%.

## Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis dipakai  guna mengetahui kebenaran dari perhitungan analisis korelasi,  maka  diperlukan  pengujian hipotesis  nol  (Ho)  dan  hipotesis  alternatif
(Ha).  Pengujian  ini  akan  menggunakan distribusi  t,  dengan  keyakinan  (1-α) sebesar 95% dan derajat kebebasan sebesar n-3-1  untuk  menguji  hipotesis  diterima atau ditolak.
Priyatno (2011)
mengungkapkan,  Uji  F  digunakan  untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen.  Untuk  menguji  variabel  bebas secara  satu  persatu  atau  ada  tidaknya pengaruh  terhadap  variabel  terikat,  maka peneliti menggunakan uji t.
Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh  kompensasi,  lingkungan  kerja, gaya  kepemimpinan,  dan  beban  kerja secara simultan terhadap turnover intention.
Uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh  kompensasi,  lingkungan  kerja, gaya  kepemimpinan,  dan  beban  kerja secara parsial terhadap turnover intention.
Hasil  dari  pengujian  hipotesis  tersebut adalah sebagai berikut:
1. Bila  F hitung lebih  besar  dari  variabel F tabel (F hitung >  F tabel ),  pada  a  =  0,05 maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, artinya variabel kompensasi, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan dan beban kerja berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap turnover intention .
2. Untuk  variabel  kompensasi  (X 1 ) lingkungan kerja (X 2 ) gaya kepemimpinan (X 3 ). Bila (t hitung <t tabel ) pada  a  =  0,05  maka  H 0 ditolak    dan H a diterima,  artinya  kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan  berpengaruh  negatif dan  signifikan  terhadap turnover intention .
3. Untuk variabel beban kerja (X 4 ) . Bila (t hitung >t tabel )  pada  a  =  0,05  maka  H 0 ditolak    dan  H a diterima,  artinya beban  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap turnover intention .

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Gambaran Umum Perusahaan
R-Hotel  Rancamaya  Bogor  ialah salah satu  bidang  usaha  yang  dimiliki  oleh  PT Suryamas Dutamakmur,
Tbk, dan dibangun  sejak  tahun  2009,  serta  mulai beroperasi  pada  tanggal  11  Januari  2010. R-Hotel  Rancamaya  Bogor  adalah  hotel berbintang  5  yang  ada  di  Kota  Bogor, dengan  jumlah  kamar  sebanyak  140 kamar,  dan  dilengkapi  dengan  berbagai
fasilitas  penunjang  seperti:  ruang  rapat, restaurant, fitness  center, lapangan golf, leisure , dan fasilitas lainnya.

## Deskripsi Responden
Objek  yang  diteliti  dalam  penelitian ini  adalah  karyawan  tetap  R-Hotel Rancamaya Bogor . Adapaun karakteristik karyawan adalah sebagai berikut:

## Tabel 7. Rekapitulasi Karakteristik Karyawan
Sumber: Data Diolah, 2018
Berdasarkan  Tabel  7  tersebut  dapat dilihat, bahwa karakteristik karyawan yang dominan  dari  ke  empat  kriteria  dalam penyebaran  kuisioner  adalah  berjenis kelamin  laki-laki  sebesar  69,6%  rentang
usia dari 20 tahun sampai 29 tahun, jenjang pendidikan  D3  sebesar  39,1%  dan  masa kerja  karyawan  dari  1  sampai  dengan  4 tahun.sebesar 36,9%.
Tabel 8. Rekapitulasi Penilaian Karyawan terhadap Kompensasi
Sumber : Data Diolah, 2018
No Kriteria Karakteristik yang Dominan Jumlah Karyawan (Orang) Persentase (%) 1 Jenis Kelamin Laki-Laki 64 69,6 2 Usia 20-29 tahun 45 48,9 3 Jenjang Pendidikan D3 36 39,1 4 Masa Kerja 1-4 tahun 34 36,9 No Indikator Tanggapan Karyawan Keterangan Interpretasi 1 Gaji 2,82 Cukup Baik Gaji yang diterima cukup baik sesuai tanggung jawab pekerjaan, gaji yang diterima cukup baik sesuai ketentuan UMR dari pemerintah, gaji yang diterima cukup baik sesuai jenjang pendidikan, gaji yang diterima cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar hidup. 2 Insentif 2,78 Cukup Baik Tambahan penghasilan selain gaji pokok sudah cukup baik, pemberian bonus csudah cukup baik, pemberian insentif cukup baik sehingga memberi motivasi lebih, pemberian service charge belum cukup baik. 3 Tunjangan 2,70 Cukup Baik Tunjangan yang diterima cukup baik sesuai jabatan, tunjangan berupa BPJS Kesehatan, JHT, dan BPJS Ketenagakerjaan sudah cukup baik. 4 Fasilitas 2,88 Cukup Baik Fasilitas cukup baik untuk menunjang pekerjaan, fasilitas cukup baik untuk menunjang kelancaran operasional. Rata-rata  penilaian karyawan  terhadap
variabel  kompensasi
(X 1 ) 2,79 Cukup Baik
Karyawan merasa kompensasi yang diterima dalam bentuk gaji, insentif, tunjangan, dan fasilitas cukup baik secara keseluruhan.
Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan Beban Kerja…. | 165
Berdasarkan  Tabel  8  tersebut  dapat dilihat bahwa tanggapan karyawan terhadap  kompensasi  adalah cukup  baik .
Hal  tersebut  dapat  dibuktikan  dengan pemberian  gaji  yang  sesuai  dengan tanggung  jawab  pekerjaannya,  pemberian gaji  mengikuti  ketentuan  UMR  dari pemerintah, pemberian  gaji sesuai  dengan tingkat pendidikan, pemberian gaji mampu
untuk memenuhi kebutuhan dasar, pemberian  insentif  yang  sesuai  dengan mengikuti frekuensi pendapatan perusahaan,  tunjangan  yang  diterima sesuai  dengan  jabatan,  dan  fasilitas  yang dirasa  cukup  memadai.  Dengan  indikator tertinggi  yaitu  fasilitas  sebesar  2,88,  dan indikator terendah yaitu tunjangan sebesar 2,70.
Tabel 9. Rekapitulasi Penilaian Karyawan terhadap Lingkungan Kerja
Sumber: Data Diolah, 2018 Berdasarkan  Tabel  9  tersebut  dapat dilihat bahwa tanggapan karyawan terhadap  lingkungan  kerja  yang  ada  pada R-Hotel  Rancamaya  Bogor  sudah cukup baik .  Hal  tersebut  dapat  dibuktikan dengan  lingkungan  kerja  yang  semakin
baik, menunjang dan kondusif dari ke dua aspek lingkungan kerja, baik itu lingkungan  kerja  fisik  maupun  non  fisik. Lingkungan  kerja  fisik  menjadi  indikator tertinggi yaitu sebesar 2,82

## Tabel 10. Rekapitulasi Penilaian Karyawan terhadap Gaya Kepemimpinan
Sumber: Data Diolah, 2018
No Indikator Tanggapan Karyawan Keterangan Interpretasi 1 Lingkungan kerja fisik 2,82 Cukup Baik Lingkungan kerja cukup aman dan menunjang, fasilitas locker cukup baik, smoking area cukup baik, toilet cukup bersih, sirkulasi udara cukup baik. 2 Lingkungan kerja non fisik 2,71 Cukup Baik Hubungan kerja kurang baik dengan atasan, lingkungan kerja cukup baik dan kondusif, komunikasi yang kurang baik dalam sistem pemberian data, perlakuan yang cukup adil, sistem informasi yang cukup baik dan menunjang. No Indikator Penilaian Karyawan Keterangan Interpretasi 1 Sifat 2,99 Cukup Baik Atasan memiliki karakter yang cukup baik, atasan mempu memotivasi dengan cukup baik. 2 Kebiasaan 2,91 Cukup Baik Atasan mampu memberi contoh yang cukup baik, atasan mampu membantu kesulitan dengan cukup baik, atasan mampu berinteraksi dengan cukup baik. 3 Tempramen 2,78 Cukup Baik Atasan mampu mengendalikan emosi dengan cukup baik, atasan mampu membantu kesulitan dengan cukup baik, atasan memiliki ketenangan yang kurang baik. 4 Watak 2,87 Cukup Baik Atasan memiliki keyakinan yang cukup baik, atasan memiliki ketekunan yang cukup baik, atasan memiliki daya tahan yang cukup baik, atasan memiliki keberanian yang cukup baik. 5 Kepribadian 3,07 Cukup Baik Atasan bertindak sesuai norma dengan cukup baik, atasan memiliki loyalitas yang cukup baik, atasan mampu berinovasi dan produktif dengan cukup baik. Rata-rata penilaian karyawan terhadap variabel gaya kepemimpinan (X 3 ) 2,92 Cukup Baik Karyawan merasa gaya kepemimpinan yang diterapkan sudah cukup baik secara keseluruhan. Hal tersebut dibuktikan dengan sifat atasannya yang memiliki karakter cukup baik, mampu mengendalikan emosi, mampu memberikan contoh yang cukup baik, memiliki ketekunan, dan berperilaku sesuai norma.
Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan Beban Kerja…. | 166
Berdasarkan  Tabel  10  tersebut  dapat dilihat bahwa tanggapan karyawan terhadap  gaya  kepemimpinan  adalah cukup  baik, dalam  hal  sifat,  kebiasaan, tempramen,  watak,  dan  kepribadian.  Hal tersebut dapat dibuktikan dengan penilaian dari  karyawan  mengenai  atasannya  yang
memiliki karakter yang ukup baik, mampu memberikan  contoh  dengan  cukup  baik, mampu  mengendalikan  emosi,  memiliki ketekunan  yang  cukup  baik  dan  mampu berperilaku sesuai norma. Indikator kepribadian memiliki nilai tertinggi dengan 3,07.

## Tabel 11. Rekapitulasi Penilaian Karyawan terhadap Beban Kerja
Sumber: Data Diolah, 2018
Berdasarkan  Tabel  11  tersebut  dapat dilihat bahwa tanggapan karyawan terhadap  gaya  kepemimpinan  adalah cukup baik, Hal tersebut dapat dibuktikan dengan penilaian dari karyawan mengenai
target  yang  diberikan,  kondisi  pekerjaan yang aman, waktu  yang digunakan  secara optimal,  dan  standar  kerja  yang  cukup baik. Indikator kondisi pekerjaan memiliki nilai tertinggi yaitu sebesar 2,
Tabel 12. Rekapitulasi Penilaian Karyawan terhadap Turnover Intention Sumber: Data Diolah, 2018
Berdasarkan  Tabel  12  tersebut  dapat dilihat bahwa tanggapan karyawan terhadap turnover intention adalah cukup tinggi, dengan nilai rata-rata 2,78. Hal ini
No Indikator
Penilaian Karyawan Keterangan Interpretasi 1 Target yang harus dicapai 2,41 Tidak Baik Target yang diberikan terlalu tinggi, karyawan belum mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. 2 Kondisi pekerjaan 2,73 Cukup Baik Kondisi pekerjaan cukup aman, fasilitas cukup menunjang. 3 Penggunaan waktu 2,70 Cukup Baik Waktu yang diberikan cukup digunakan secara optimal, waktu yang diberikan cukup untuk menyelesaikan pekerjaan. 4 Standar pekerjaan 2,66 Cukup Baik Pekerjaan cukup sesuai dengan kemampuan, jumlah personel belum cukup sesuai dengan frekuensi pekerjaan. Rata-rata penilaian karyawan terhadap variabel beban kerja (X 4 ) 2,63 Cukup Baik Karyawan merasa beban kerja yang diterima sudah cukup baik secara keseluruhan. No Indikator Penilaian Karyawan Keterangan Interpretasi 1 Komponen organisasi 2,64 Cukup Tinggi Budaya perusahaan belum berintegritas, kerjasama yang kurang baik antar sesama karyawan. 2 Peluang karier 2,73 Cukup Tinggi Jenjang karier yang masih belum baik, sistem promosi yang belum baik. 3 Penghargaan karyawan 2,89 Cukup Tinggi Belum ada program pemberian penghargaan, belum adanya pemberian bonus, belum ada program mempertahankan karyawan. 4 Rancangan tugas 2,63 Cukup Tinggi Pemberian tugas dan tanggung jawab belum sesuai keahlian, alur kerja yang tidak terstruktur. 5 Hubungan kerja 2,87 Cukup Tinggi Hubungan yang kurang baik dengan semua stakeholders , belum adanya rasa kekeluargaan yang erat. Rata-rata penilaian karyawan terhadap variabel turnover intention (Y) 2,78 Cukup Tinggi Karyawan merasa niat atau keinginan untuk meninggalkan perusahaan masih cukup tinggi, karena hal-hal seperti komponen organisasi, peluang karier, penghargaan karyawan, rancangan tugas, dan hubungan kerja masih kurang baik.
Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan Beban Kerja…. | 167
menunjukkan  bahwa  setiap  karyawan masih memiliki keinginan untuk meniggalkan  perusahaan,  maka  dari  itu perusahaan  perlu  memperhatikan  setiap
aspek yang menyebabkan seorang karyawan ingin meninggalkan perusahaan. Dengan  indikator  penghargaan  karyawan menjadi yang tertinggi yaitu sebesar 2,89
Hasil Uji Faktor_Faktor Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan Beban Kerja terhadap Turnover Intention Tabel 13. Koefisien Regresi dan Uji Signifikasi Coeficients
Sumber: Data Diolah, 2018
Dari  Tabel  13  tersebut  diperoleh  hasil suatu  persamaan  regresi  dengan  model taksiran sebagai berikut:
Y= 19,993 - 0,228X 1 - 0,970X 2 - 0,1124X 3 + 0,751X 4 + ℮.
Hasil  dari  model  taksiran  tersebut  dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Koefisien  regresi  kompensasi  (X 1 )  = -0,228  yang  artinya  berpengaruh  negatif, sehingga  setiap  terjadi  peningkatan  pada kebijakan  pemberian  kompensasi  (X 1 ), maka  akan  diikuti  dengan  penurunan turnover intention (Y), dan sebaliknya jika terjadi penurunan pada kebijakan pemberian  kompensasi  (X 1 ),  maka  akan diikuti  dengan  peningkatan turnover intention (Y)  dengan  asumsi  variabel lingkungan kerja (X 2 ), gaya kepemimpinan (X 3 ), dan beban kerja (X 4 ) tetap.
2. Koefisien  regresi  lingkungan  kerja  (X 2 )  = -0,970  yang  artinya  berpengaruh  negatif, sehingga  setiap  terjadi  peningkatan  pada aspek lingkungan kerja, maka akan diikuti dengan  penurunan turnover  intention (Y), dan sebaliknya jika terjadi penurunan pada aspek  lingkungan  kerja  (X 2 ),  maka  akan diikuti  dengan  peningkatan turnover intention (Y)  dengan  asumsi  variabel
kompensasi  (X 1 ),  gaya  kepemimpinan (X 3 ), dan beban kerja (X 4 ) tetap.
3. Koefisien regresi gaya kepemimpinan (X 3 ) = -1,124 yang artinya berpengaruh negatif, sehingga  setiap  terjadi  peningkatan  pada aspek  gaya  kepemimpinan,  maka  akan diikuti dengan penurunan turnover intention (Y),  dan  sebaliknya  jika  terjadi penurunan pada aspek gaya kepemimpinan (X 3 ), maka akan diikuti dengan peningkatan turnover intention (Y) dengan asumsi  variabel  lingkungan  kerja  (X 2 ), kompensasi  (X 1 ),  dan  beban  kerja  (X 4 ) tetap.
4. Koefisien regresi beban kerja (X 4 ) = 0,751 yang artinya berpengaruh positif, sehingga setiap  terjadi  peningkatan  pada  aspek beban  kerja,  maka  akan  diikuti  dengan peningkatan turnover  intention (Y),  dan sebaliknya  jika  terjadi  penurunan  pada aspek  beban  kerja  (X 4 )  maka  akan  diikuti dengan  penurunan turnover  intention (Y)dengan  asumsi  variabel  kompensasi (X 1 ),  gaya  kepemimpinan  (X 3 ),  dan lingkungan  kerja  (X 2 )  tetap.Berdasarkan persamaan regresi tersebut dapat diketahui, bahwa   kompensasi (X 1 ), lingkungan kerja   (X 2 ), dan gaya kepemimpinan (X 3 )    berpengaruh  secara
Model Unstandarized Coefficients Standardized Coefficients T Sig B Std.Error Beta 1 (Constant) 19,993 5,837 3,424 ,001 Kompensasi (X 1 ) -,228 ,088 -,221 -2,591 ,001 Lingkungan Kerja (X 2 ) -,970 ,312 -1,282 -3,113 ,003 Gaya Kepemimpinan (X 3 ) -1,124 ,311 -1,488 -3,611 ,001 Beban Kerja (X 4 ) ,751 ,129 ,502 5,841 ,000
a. Dependent Variable: Turnover intention
negatif  terhadap turnover  intention (Y), sedangkan  beban  kerja  (X 4 )  berpengaruh secara  positif  terhadap turnover  intention (Y). Sehingga jika salah satu dari ke empat aspek tersebut tidak berjalan dengan baik, maka akan meningkatkan keinginan karyawan untuk
meninggalkan perusahaan.
Hasil  Analisis  Korelasi  Berganda  ( Multiple Corelation ) Multiple  correlation digunakan  untuk mengukur kekuatan asosiasi (hubungan) antara variabel  independen  dan  variabel  dependen. Dalam penelitian ini besarnya hubungan antara variabel  independen  dan  variabel  dependen dapat dilihat pada Tabel 14 berikut ini:
Tabel 14 Pengujian Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,778 a ,606 ,588 3,249
a. Predictor:  (Constant),  Kompensasi  (X 1 ),  Lingkungan  Kerja  (X 2 ),  Gaya  Kepemimpinan  (X 3 ), Beban Kerja (X 4 ).
b. Dependen Variabel: Turnover Intention (Y). Sumber : Data Diolah, 2018
Berdasarkan  perhitungan  statistik  tersebut dapat diketahui nilai R sebesar 0,778 yang menunjukan  korelasi  atau  hubungan  dari variabel  independen  yang  terdiri  dari kompensasi  (X 1 ),  lingkungan  kerja  (X 2 ),
gaya kepemimpinan (X 3 ), dan beban kerja (X 4 )  dengan  variabel turnover  intention (Y)  memiliki  korelasi  yang  termasuk dalam kategori kuat (0,60-0,799).

## Pengujian Koefisien Determinasi
Dalam penelitian ini besarnya koefisien  determinasi  dapat  dilihat  pada Tabel  14.  Berdasarkan  hasil  perhitungan tersebut  ,  dapat  diketahui  nilai R  Square yaitu  sebesar  0,606  atau  60,6%.  Hal  ini menunjukan bahwa persentase sumbangan variabel  kompensasi,  lingkungan  kerja, gaya  kepemimpinan,  dan  beban  kerja  (X) adalah  sebesar  60,6%,  sedangkan  sisanya sebesar 39,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam penelitian ini, seperti diantaranya: motivasi kerja, kepuasan  kerja,  dan  stres  kerja.  Hal tersebut  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Putri,  D.A  (2015)  yang menyatakan  bahwa  kompensasi  memiliki persentase  sumbangan  terhadap turnover
intention sebesar  53,6%.  Khikmawati,  R (2015)  menyatakan  bahwa  lingkungan kerja  memiliki  persentase  sumbangan terhadap turnover  intention yaitu  sebesar 66,4%.   Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh  Irvianti  dan Verina  (2015) menyatakan  bahwa  beban  kerja  memiliki persentase  sumbangan  terhadap turnover intention sebesar  74,82%.  Lalu  penelitian yang  dilakukan  oleh  Saklit  (2017)  yang menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan memiliki  persentase  sumbangan  terhadap turnover intention sebesar 53%.

## Hasil Uji F dan Uji t
Untuk menguji hipotesis statistik uji F yang  diperoleh  melalui  tabel  analisis varians (Anova) yaitu sebagai berikut:
Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan Beban Kerja…. | 169
Tabel 15 Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig 1      Regression 1031,735 4 257,934 14,950 ,000 b Residual 1500,993 87 17,253 Total 2532,728 91 a. Dependen Variable: Turnover Intention
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Beban Kerja.
Sumber : Data Diolah, 2018
Berdasarkan  Tabel  15  tersebut  dapat dilihat,  bahwa  nilai  F hitung sebesar  14,950 yang  akan  dibandingkan  dengan  F tabel , untuk  mengetahui  nilai  F tabel maka  perlu perhitungan menggunakan tingkat signifikasi  sebesar  0,05  (α  =  5%)  dan derajat kebebasan (dk) n-k-1 (92-4-1) = 87. Dengan melihat hasil dari derajat kebebasan  maka  didapatkan  nilai  F tabel sebesar 3,25 sehingga F hitung > F tabel (14,950 >  3,25)  dan  memiliki  nilai  signifikasi 0,000  <  0,5  maka  H 0 ditolak  dan  Ha diterima,  yang  artinya  dengan  tingkat kepercayaan  95%  variabel  independen kompensasi, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan,  dan  beban  kerja  (X) berpengaruh  signifikan  secara  simultan terhadap turnover  intention pada  R-Hotel Rancamaya  Bogor.  Hasil  tersebut  juga diperkuat dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Soekiman  (2013),  yang menyatakan bahwa kompensasi dan lingkungan  kerja  berpengaruh  secara simultan  terhadap turnover  intention . Sedangkan  Harsiwi  (2014)  menyatakan bahwa  gaya  kepemimpinan  dan  beban kerja berpengaruh secara simultan terhadap turnover intention .
Hasil dari uji t adalah sebagai berikut: 1. Untuk variabel kompensasi :
Berdasarkan  Tabel  13  dapat  dilihat bahwa  t hitung pada  variabel  kompensasi (X 1 ) yaitu sebesar -2,591 dan nilai t tabel untuk  α  =  0,05  dengan  derajat kebebasan  92-4-1  =  87  sebesar  -2,000
berarti  t hitung <  t tabel (-2,591<-2,000). Maka  H 0 ditolak  dan  Ha  diterima, artinya kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention pada  R-Hotel  Rancamaya Bogor  (Y).  Dapat  disimpulkan  dengan taraf  kepercayaan  sebesar  95%,  jika kompensasi  yang diberikan meningkat, maka  akan  menurunkan  niat  seorang karyawan unuk meninggalkan perusahaan, dan sebaliknya jika kebijakan  kompensasi  dirasa  kurang baik  oleh  karyawan,  maka  akan meningkatkan keinginan seorang karyawan untuk meninggalkan perusahaan.  Hal  tersebut  diperkuat dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Djamhur. H (2014), bahwa kompensasi berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap turnover intention.
2. Untuk variabel lingkungan kerja : t hitung pada  variabel  lingkungan  kerja  (X 2 ) yaitu sebesar -3,113 dan nilai t tabel untuk α  =  0,05  dengan  derajat  kebebasan 92-4-1 = 87 sebesar -2,000 berarti t hitung <    t tabel (-3,113<-2,000).  Maka  Ho ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya lingkungan  kerja  berpengaruh  negatif dan signifikan terhadap turnover intention pada  R-Hotel  Rancamaya Bogor  (Y).  Dapat  disimpulkan  dengan taraf  kepercayaan  sebesar  95%,  jika lingkungan  kerja  dirasakan  cukup  baik oleh karyawan, maka akan menurunkan niat seorang karyawan unuk
meninggalkan perusahaan, dan sebaliknya jika lingkungan kerja dirasa kurang baik oleh karyawan, maka akan meningkatkan keinginan seorang karyawan untuk meninggalkan perusahaan,  sehingga  perusahaan  perlu memperhatikan aspek lingkungan kerja dengan  baik  agar  terciptanya  suasana yang  kondusif  baik  yang  bersifat lingkungan  kerja  fisik  maupun  non fisik.  Hal  tersebut  juga  diperkuat dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Khikmawati. R (2015), yang menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap turnover intention .
3. Untuk  variabel  gaya  kepemimpinan  : t hitung pada  variabel  lingkungan  kerja (X 2 ) yaitu sebesar -3,611 dan nilai t tabel untuk  α  =  0,05  dengan  derajat kebebasan  92-4-1  =  87  sebesar  -2,000 berarti  t hitung <    t tabel (-3,611<-2,000). Maka  Ha  diterima  dan  H 0 ditolak, artinya gaya kepemimpinan berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap turnover intention pada R-Hotel  Rancamaya  Bogor  (Y).  Dapat disimpulkan, gaya kepemimpinan mempengaruhi keinginan seorang karyawan untuk meninggalkan perusahaan,  jika  gaya  kepemimpinan dirasa cukup baik oleh setiap karyawan, maka  karyawan  akan  merasa  nyaman dan respect terhadap atasannya. Namun sebaliknya, jika karyawan menilai gaya kepemimpinan  dari  atasannya  tidak baik dan sesuai, maka akan memunculkan  niat  dari  karyawan tersebut untuk meninggalkan perusahaan.  Hal  tersebut  diperkuat dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Krisyanto.  E  (2015),  yang  menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap turnover intention.
4. Untuk variabel beban kerja : t hitung pada variabel beban kerja (X 4 ) yaitu sebesar 5,841  dan  nilai  t tabel untuk  α  =  0,05 dengan  derajat  kebebasan  92-4-1  =  87 sebesar  2,000  berarti  t hitung >    t tabel (5,841>2,000). Maka H 0 ditolak dan Ha diterima, artinya beban kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap turnover intention pada R-Hotel  Rancamaya  Bogor  (Y).  Dapat disimpulkan, jika beban kerja dirasakan cukup tinggi oleh karyawan, maka akan meningkatkan keinginan seorang karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Hal tersebut juga diperkuat oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh Irvianti  dan  Verina  (2015)  yang menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap turnover intention .

## KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
Dari  hasil  dan  pembahasan  penelitian dapat disimpulkan:
1. Uji  secara  simultan  (bersama-sama) kompensasi,  lingkungan  kerja,  gaya kepemimpinan,  dan  beban  kerja berpengaruh secara simultan terhadap turnover intention.
2. Kompensasi,  lingkungan  kerja,  dan gaya kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
3. Beban  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap turnover intention .
Adapun saran yang diberikan adalah:
1. Sebaiknya  perusahaan  memberikan gaji  sesuai  dengan  kompetensi,  masa kerja,  dan  tanggung  jawab  yang diterima.
2. Sebaiknya perusahaan lebih menyediakan fasilitas yang layak dan lebih memadai bagi karyawan.
3. Hendaknya  untuk  setiap  manajer  di perusahaan  lebih  partisipatif  dan
mendengarkan aspirasi dari bawahannya.

## UCAPAN TERIMAKASIH
Ucapan  terima  kasih  kepada  semua  pihak yang terlibat dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Curtis.  (2016). Psychiatric  Mental  Health Nursing Success . Philadelphia: F.A Davis Company.
Djamhur,  H.  (2014).  Pengaruh  Kompensasi Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Turnover Intention  Pada  PT.  Indomarco. Jurnal
Administrasi Bisnis 11: 1–9. Ghozali. (2013). Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program SPSS . 4th ed. Semarang.
Handoko. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: BPFE. Harsiwi. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Turnover Intention Dan Perilaku Kerja Kontraproduktif Karyawan Pada Perusahaan  Ono  Swalayan  Sidareja. Jurnal Manajemen 5: 1–15.
Hasibuan.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Irvianti,  Laksmi  Sito  Dwi,  dan  Renno  Eka
Verina.  (2015).  Analisis  Pengaruh  Stres Kerja,  Beban  Kerja  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Turnover  Intention Karyawan  Pada  PT  XL  Axiata  Tbk Jakarta. Binus Business Review 6(1): 117. Khikmawati,  R.  (2015).  Pengaruh  Kepuasan Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Turnover  Intention  Pramuniaga  Di  PT.
Circleka Indonesia Utama Cabang
Yogyakarta. Jurnal  Manajemen  Sumber
Daya Manusia 7: 1–14.
Krisyanto, E. (2015). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Pada  PT.
Garuda  Karya  Mandiri. Jurnal  Ilmiah
Ilmu Manajemen 4: 1–10. Luthans.  (2015). Organization  Behavior . McGraw Hill International. Margono.  (2004). Metodologi  Penelitian Pendidikan . Jakarta: PT. Rineka Cipta. Mathis  &  Jackson.  (2009). Human  Resource Management .  Mason  OH:  Thomson South-Western.
Priyatno.  (2011). Buku  Saku  Analisis  Data Dengan SPSS 20 . Yogyakarta: Andi. Puni. (2016). The Effect of Leadership Styles on Firm Perfomance in Ghana. International  Journal  of  Marketing Studies 6(2): 177–85.
Putri,  D.A.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi,
Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Turnover Intention  Pada  PT.  Tiki  Jalur  Nugraha Ekakurir Pusat Malang.
Jurnal
Administrasi Bisnis 7(1): 1–9. Saklit. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Intensi Turnover: Kepuasan Kerja
Sebagai Mediator. Jurnal Manajemen 21: 472–90.
Sedarmayanti.  (2011). Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  Reformasi  Birokrasi  Dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Bandung: PT. Reflika Aditama.
Soekiman.  (2013).  Pengaruh  Kompensasi, Motivasi,  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover  Intention  Pada  PT.  Asuransi ABC  Surabaya. Jurnal  Ekuitas  ISSN 1411-0393 11: 451–72.
Soleman.  (2013).  Analisis  Beban  Kerja Ditinjau dari Faktor Usia. Jurnal Arika 5:
7–17.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan, Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sunarso.  (2010).  Pengaruh  Kepemimpinan, Kedisiplinan, Beban Kerja Dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  Sekolah.
Jurnal Manajemen Sumber Daya
Manusia 6: 1–5.
Wirawan. (2014). Kepemimpinan . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.