## Penilaian Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Sistem Pengelolaan Sumberdaya Manusia di Rumah Sakit

## Ria Chandra Kartika
Program Studi Gizi Klinik, Jurusan Kesehatan, Politeknik Negeri Jember, riachandrakartika@polije.ac.id

## ABSTRAK
Penilaian  kepuasan  kerja  karyawan  terhadap  system  pengelolaan  sumberdaya  manusia  merupakan  hal  yang penting  untuk  dilakukan  oleh  manajemen  rumah  sakit.  Hasil  penilaian  tersebut  dapat  digunakan  sebagai  sumber informasi tentang system pengelolaan sumberdaya di rumah sakit, mengurangi turnover, dan meningkatkan kinerja rumah  sakit.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  menilai  tingkat  kepuasan  karyawan  terhadap  system  pengelolaan sumberdaya manusia di rumah sakit. Jenis Penelitian ini adalah penelitian observasional dengan rancang bangun crossectional. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan di RSIA NUN Surabaya. Besar sampel pada penellitian ini adalah 45 karyawan yang dipilih menggunakan teknik propotional random sampling. Instrumen yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  MSQ.  Hasil  penilaian  dianalisis  secara  deskriptif  untuk  mengetahui  nilai kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebesar 66,7% karyawan memiliki tingkat kepuasan yang  berada  pada  kategori  baik.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  pegawai  memiliki  kepuasan kerja  yang  baik  terkait  dengan  pengelolaan  sumberdaya  manusia.  Manajemen  rumah  sakit  perlu  memperhatikan kepuasan  karyawan  terkait  pencapaian  terhadap  prestasi kerja,  gaji  karyawan,  dan  kondisi  lingkungan  kerja karena ketiga elemen tersebut memiliki nilai yang lebih rendah dibandingkan dengan elemen yang lain. Sehingga penting  bagi  rumah  sakit  untuk  mendorong  karyawan  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  dengan  memberikan kesempatan  karyawan  untuk  mengembangkan  diri  melalui  kegiatan  pendidikan  dan  pelatihan.Serta  melakukan telaah  terhadap  gaji  yang  diberikan  dan  menyediakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  sehingga  dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Kata kunci: Kepuasan Kerja Karyawan, Rumah Sakit, Minnesota Satisfication Questionare

## ABSTRACT
Assessment of employee’s satisfaction assessment is an important thing to do by the hospital management. The data can be used as a source of information about resource management systems in hospitals, reducing turnover, and improving hospital performance. The objectives of this study was to measure job satisfaction level of the employee at  RSIA  NUN  Surabaya  This  study  is  crossectional  design  study.  The  sample  was  45  employees  in  RSIA  NUN Surabaya  were  selected  using  proportional  random  sampling  techniques.  The  instrument  used  in  this  study  was MSQ.  The  assessment  results  are  analyzed  descriptively  to  determine  the  value  of  employee  job  satisfaction.  The results  of  this  study  showed  that  66.7%  of  employees  had  a  level  of  satisfaction  that  was  in  the  good  category. Conclusion  of  this  study  hospital  management  needs  to  pay  attention  to  employee  satisfaction  related  to  the achievement  of  work  performance,  employee  salaries,  and  working  environment  conditions  because  all  three elements have lower values compared to other elements. So it is important for hospitals to encourage employees to improve  work  performance  by  giving  employees  the  opportunity  to  develop  themselves  through  education  and training  activities.  As  well  as  reviewing  salaries  provided  and  providing  a  conducive  work  environment  so  as  to increase employee job satisfaction.
Keywords: Job Satisfaction, Hospital, Minnesota Satisfication Questionare
*Korespondensi Author: Ria Chandra Kartika, Politeknik Negeri Jember, E-mail: riachandrakartika@polije.ac.id, Telp. 087755872556

## I. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan aspek yang  berperan  sangat  penting  terhadap keberhasilan  suatu    pelayanan  rumah  sakit. Terdapat  dua  kelompok  besar  dalam  sumber
daya manusia di rumah sakit yakni tenaga medis yang  terdiri  dari  dokter,  perawat,  tenaga kesehatan  lain,  dan  tenaga  non-medis  yang terdiri  dari  tenaga  administratif  serta  tenaga pelaksana  lainnya.  Oleh  karena  itu  rumah  sakit
dituntut  untuk  mengelola  sumber  daya  manusia yang  dimilikinya  dengan  sangat  baik  karena salah satu faktor yang menunjukkan keunggulan kompetitif  potensial  adalah  sumber  daya manusia  dan  bagaimana  sumber  daya  tersebut dikelola.
Permasalahan yang sering terjadi dalam pengelolaan sumberdaya manusia di rumah sakit adalah  tingginya turnover karyawan. Turnover merupakan  pemberhentian  pegawai  yang bersifat  permanen  dari  perusahaan  baik  yang dilakukan  oleh  pegawai  sendiri  maupun  yang dilakukan  oleh  perusahaan 1 . Dalam  organisasi pelayanan  kesehatan turnover merupakan tantangan  serius  terhadap  efisiensi  dan efektivitas  dari  setiap  sistem  pelayanan kesehatan  yang  dapat  memberikan  dampak negatif.
Turnover di RSIA NUN Surabaya pada tiga  tahun  terakhir  melebihi  standar  ideal  (5- 10%)  yaitu  sebesar  24,2-52,7%.  Tingginya turnover dapat  memberikan  dampak  negatif terhadap organisasi, baik dari segi biaya, sumber daya,  maupun  motivasi  pegawai. Turnover pegawai  di  suatu  organisasi  dinpengaruhi  oleh keinginan pegawai tersebut untuk meninggalkan organisasi (intention to leave). Intention to leave adalah  keinginan  berpindah  dari  pegawai  yang mengacu  pada  kelanjutan  hubungannya  dengan perusahaan  dan  belum  diwujudkan  dalam tindakan  pasti  meninggalkan  perusahaan 2 .
Keinginan  berpindah  ( intention  to  leave ) mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan  organisasi  yang  belum  dilakukan dalam  bentuk  tindakan  nyata.  Setelah  pegawai mempunyai  keinginan  untuk  meninggalkan perusahaan  dan  jika  muncul  suatu  tindakan nyata meninggalkan perusahaan, maka akhirnya terjadilah  suatu  perputaran  pegawai  ( labour turnover) . Faktor
yang kemungkinan menyebabkan intention to leave pada karyawan adalah  kepuasan  kerja  karyawan  yang  rendah terhadap organisasi 3 .
Kepuasan  kerja  merupakan  keadaan emosional  yang  positif  yang  merupakan  hasil dari  evaluasi  pengalaman  kerja  seseorang.  Jika kepuasan  terhadap  organisasi  rendah  makan
karyawan tersebut akan mempengaruhi keinginan mereka untuk keluar dari tempat kerja. Kepuasan  kerja  adalah  sikap  yang  paling berpengaruh  terhadap intention  to  leave. Hasil studi  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja berkaitan  erat  dengan  proses  kognisi  menarik diri (pre  withdrawal  cognition) ,  intensi  untuk pergi  dan  tindakan  nyata  berupa  keputusan untuk  keluar  dari  tempat  kerja 4 .  Sehingga penting  bagi  manajemen  rumah  sakit,  untuk menilai kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan  kerja  karyawan  merupakan salah  satu  indikator  dalam  penilaian  akreditasi berdasarkan  standar  akreditasi  SNARS  2018. Dalam  bab  peningkatan  mutu  dan  keselamatan pasien  (PMKP)  dijelaskan  bahwa  indikator kunci  untuk  mengevaluasi  proses,  struktur  dan outcome  yang  akan  diterapkan  di  rumah  sakit perlu  ditetapkan  dan  mempertimbangkan kepuasan  karyawan.  Kepuasan  karyawan merupakan  hal  penting  yang  mempengaruhi produktivitas 5
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk menilai  kepuasan  kerja  terhadap  system pengelolaan  sumberdaya  manusia  di  rumah sakit.  Sehingga  manajemen  rumah  sakit  dapat menurunkan  angka  turnover  melalui  analisis penilaian kepuasan kerja karyawan.

## II. METODOLOGI
Penelitian ini merupakan jenis penelitian observasional dengan rancang bangun crossectional ..  Tempat  penelitian  dilakukan  di Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak  (RSIA)  NUN Surabaya.  Populasi  pada  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai  RSIA  NUN  Surabaya  yang masih  aktif  bekerja  berjumlah  81  orang.  Besar sampel  pada  penelitian  adalah  45  orang karyawan  yang  dipilih  menggunakan  teknik propotional random sampling .
Pengukuran  kepuasan  kerja  pegawai  di RSIA  NUN  Surabaya  dilakukan  menggunakan Minnesota  Satisfication  Questionare  (MSQ) yang  dibuat  oleh Weiss  et  al  pada  tahun  1997 yang  terdiri  dari  kepuasan  intrinsik,  kepuasan ekstrinsik,  dan  kepuasan  umum.  Selanjutnya data  hasil  penelitian  tersebut  dilakukan  analisis
deskriptif  untuk  mengetahui  kepuasan  kerja karyawan.
Gambar 1. Bagan Alur Penelitian

## III. HASIL DAN PEMBAHASAN
Kepuasan  kerja  atau job  satisfaction adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan atau  tidak  menyenangkan  dengan  mana  para pegawai  memandang  pekerjaannya 6 Kepuasan kerja  merupakan  keadaan  emosional  yang positif  yang  merupakan  hasil  dari  evaluasi pengalaman  kerja  seseorang 3 .  Kepuasan  kerja dapat  didefinisikan  sebagai  perasaan  positif terhadap pekerjaan  mereka yang dihasilkan dari evaluasi  karakteristik 7 Berdasarkan  beberapa definisi yang telah diuraikan, dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan    kerja  adalah perasaan senang atau tidak senang pegawai atas segala  sesuatu  yang  dihadapi  di  tempat  kerja pada  masing-masing  individu.  Semakin  banyak aspek  dalam  pekerjaan  yang  sesuai  dengan keinginan  individu  tersebut,  maka  semakin tinggi  tingkat  kepuasan  yang  dirasakan, demikian juga sebaliknya.
Kepuasan  kerja  yang  digunakan  pada penelitian  ini  diidentifikasi  berdasarkan  tiga aspek  yaitu  kepuasan  intrinsik,  kepuasan ekstrinsik, dan kepuasan umum. Hasil penelitian
tentang penilaian kepuasan kerja karyawan pada system  pengelolaan  sumberdaya  manusia  di RSIA NUN Surabaya akan dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 1. Hasil Penilaian Kepuasan Kerja Karyawan di RSIA NUN Surabaya Kategori Penilaian Kepuasan Intrinsik Kepuasan Ekstrinsik Kepuasan Umum n % n % n % Buruk 0 0 1 2,2 0 0 Baik 20 44,4 30 66,7 18 40 Sangat Baik 25 55,6 14 31,1 27 60 Total 45 100 45 100 45 100

## Kepuasan Intrinsik
Kepuasan  intrinsik  adalah  perasaan senang  atau  tidak  senang  yang  merupakan hasil dari persepsi pengalaman pegawai selama masa kerjanya terhadap pekerjaannya. Berdasarkan Tabel 1 diketahui bahwa sebagian besar  (55.6%)  pegawai  di  RSIA  NUN Surabaya  memiliki  kepuasan  intrinsik  yang sangat baik. Hal tersebut menunjukkan bahwa pegawai di RSIA NUN merasa senang dengan pekerjaan  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan. Kepuasan  intrinsik  karyawan  yang  berada dalam  kategori  baik  merupakan  hal  yang  baik bagi  rumah  sakit.  Tingginya  kepuasan instrinsik  merupakan  salah  satu  cara  untuk mencegah turnover  intention. Kepuasan intrinsik  berpengaruh  terhadap  keinginan karyawan untuk meninggalkan  tempat kerja 8
Penilaian  terendah  pegawai  di  RSIA NUN  Surabaya  tentang  kepuasan  intrinsik adalah  pada  pernyataan  “pencapaian  terhadap prestasi kerja” dengan rerata sebesar 2,82. Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  kepuasan karyawan  rendah  dikarenakan  pencapaian prestasi  kerja  karyawan  masih  tidak  sesuai dengan  yang  diharapkan.  Pencapaian  prestasi, pengakuan  merupakan  salah  satu  hal  yang meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan. Faktor-faktor mencakup: prestasi kerja
( achievement ),
promosi ( promotion) , pengakuan  ( recognition) ,  tanggung  jawab (responsibility )  merupakan  salah  satu  bentuk
Masalah:
Tingginya Turnover di RSIA NUN Surabaya yaitu sebesar 24,2-52,7% pada tahun 2013-2016

## Tujuan Penelitian:
Menilai kepuasan kerja terhadap system pengelolaan sumberdaya manusia di rumah sakit
Pengumpulan Data : Menggunakan Minnesota Satisfication Questionare (MSQ)
Analisis Data: Deskriptif
Pembahasan Kesimpulan dan Saran
motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan  terhadap  individu  yang  secara langsung  berkaitan  dengan  pekerjaannya  dan merupakan  sumber  kepuasan  kerja.  Semakin tinggi pengakuan terhadap pekerjaan karyawan maka  semakin  tinggi  pula  kepuasan  kerja karyawan tersebut. 9

## Kepuasan Ekstrinsik
Kepuasan  ekstrinsik  adalah  perasaan senang  atau  tidak  senang  yang  merupakan hasil dari persepsi pengalaman pegawai selama masa  kerjanya  terhadap  aspek  yang  tidak berhubungan  langsung  dengan  karyawan. Penilaian  karyawan  terkait  dengan  kepuasan ekstrinsik  pegawai  di  RSIA  NUN,  sebagian besar  pegawai  (66.7%)  menyatakan  bahwa memiliki  kepuasan  yang  baik.  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  pegawai merasa  senang  terhadap  atasan,  kebijakan rumah sakit, dan gaji.
Penilaian  tertinggi  pegawai  di  RSIA NUN  Surabaya  tentang  kepuasan  ekstrinsik adalah  pada  pernyataan  “kesempatan  untuk berkembang”  dengan  rerata  sebesar  2,88.  Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  tingginya kepuasan  ekstrinsik  pegawai  di  RSIA NUN Surabaya  adalah  karena  pegawai  di  RSIA NUN  Surabaya  memiliki  kesempatan  untuk berkembang.  Kepuasan  dan  ketidakpuasan kerja  karyawan  bergantung  terhadap  keadilan yang  dirasakan  oleh  pegawai.  Keadilan tersebut terdiri dari tiga komponen yaitu input, proses,  dan  output  yang  salah  satuya  adalah kesempatan untuk berprestasi dan berkembang 9 Oleh  karena  itu,  penting  bagi rumah  sakit  untuk  memberikan  kesempatan kepada pegawai rumah sakit untuk  berprestasi dan  mengembangkan  diri,  karena  hal  tersebut tidak  hanya  berdampak  bagi  karyawan  namun juga berdampak pada kemajuan rumah sakit.
Penilaian  terendah  pegawai  di  RSIA NUN  Surabaya  tentang  kepuasan  ekstrinsik pegawai  adalah  pada  pernyataan  “gaji  yang diterima  dengan  jumlah  pekerjaan”  dengan rerata sebesar 2,35.
Hasil tersebut
menunjukkan bahwa rendahnya kepuasan kerja ekstrinsik  pegawai  di  RSIA  NUN  Surabaya dikarena  pegawai  merasa  gaji  yang  diterima belum  sesuain  dengan  pekerjaan  yang dilakukan.  Kepuasan  kerja  karyawan  akan bergantung  pada  perbedaan  apa  yang seharusnya  ada  (harapan,  kebutuhan,  nilai) dengan  apa  yang  menurut  perasaan  atau persepsi yang telah diperoleh atau dicapainya. Bila  yang  didapat  ternyata  lebih  besar  dari yang  diinginkan  maka  orang  akan  menjadi puas  walaupun  terdapat discrepancy, hal  ini disebut positive  discrepancy .  Sebaliknya  jika kenyataan yang didapatkan jauh dibawah batas minimum  yang  diinginkan  maka  akan  terjadi ketidakpuasan,  hal  ini  disebut negative discrepancy . Pegawai di RSIA NUN memiliki kepuasan  ekstrinsik  sedang  dikarenakan pegawai  merasa  gaji  yang  diterima  belum sesuai  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan.  Hal tersebut  mengakibatkan  terjadinya negative discrepancy yaitu  kondisi  ketidakpuasan karena  kenyataan  yang  didapatkan  berada dibawah kenginan karyawan 9

## Kepuasan Umum
Kepuasan  umum  adalah  perasaan senang  atau  tidak  senang  yang  merupakan hasil dari persepsi pengalaman pegawai selama masa  kerjanya  terhadap  lingkungan  kerja. Hasil  kepuasan  kerja  jika  dilihat  berdasarkan indikator kepuasan umum menunjukkan bahwa sebagian  besar  pegawai  (60%)  memiliki kepuasan  kerja  umum  dengan  kategori  sangat baik.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa sebagian  besar  pegawai  di  RSIA  NUN Surabaya  merasa  puas  dengan  lingkungan tempat kerja mereka.
Penilaian  pegawai  di  RSIA  NUN Surabaya  pada  aspek  kepuasan  umum, penilaian  tertinggi  adalah  pada  pernyataan “hubungan  dengan  rekan  kerja”  dengan  rerata 3,08.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa tingginya  kepuasan  umum  pegawai  di  RSIA NUN Surabaya dikarenakan terdapat hubungan baik  antara  pegawai  dengan  rekan  kerjanya. Penilaian terendah pegawai terhadap kepuasan
umum  adalah  pada  pernyataan  “kondisi lingkungan  kerja”  dengan  rerata  sebesar  2,95. Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  rendahnya kepuasan  umum  pegawai  di  RSIA  NUN Surabaya  terjadi  karena  kurang  puasnya pegawai tehadap kondisi lingkungan kerja.
Lingkungan  kerja  adalah  adalah  tempat seorang  karyawan  dalam  menyelesaikan pekerjaan,  baik  lingkungan  fisik  dan  nonfisik. Lingkungan  kerja  dapat  mempengaruhi semangat  dalam  melaksanakan  pekerjaan Lingkungan  kerja  meliputi  perlengkapan  atau fasilitas  kerja,  lingkungan  tempat  kerja,  dan suasana  kerja. 10 Lingkungan  Kerja  juga berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja 11 .  Oleh karena  itu,  penting  bagi  manajeman  untuk menyediakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif dan  mendukung  karyawan  dalam  melakukan pekerjaan.
Faktor  rekan  kerja  ( co-worker ),  gaya penyeliaan  ( quality  and  technical support ), kondisi  lingkungan  fisik  kerja  ( psychological working condition ),  kebijakan  perusahaan ( company  policies ),  gaji  ( salary ),  dan keamanan kerja ( job security). Faktor tersebut menjadi daya dorong yang datang dari luar diri seseorang,  terutama  dari  organisasi  tempatnya bekerja  atau  faktor  yang  berhubungan  dengan ketidakpuasan  kerja  dan  merupakan  suatu faktor  ekstrinsik  yang  berkaitan  dengan pekerjaan. Jika faktor ini dirasakan kurang atau tidak  diberikan,  maka  karyawan  akan  merasa tidak  puas  ( dissatisfied ).  Faktor  ini  disebut hygiene
karena faktor tersebut
menggambarkan  lingkungan  karyawan  dan melayani  fungsi  utama  dari  pencegahan ketidakpuasan kerja. 1
Berdasarkan  hasil  penelitian  kepuasan kerja  dilihat  melalui  kepuasan  intrinsik, kepuasan  ekstrinsik,  dan  kepuasan  umum. Untuk memperkuat dan meningkatkan kepuasan  kerja  dibutuhkan  penguatan  system manajemen sumberdaya manusia yang mendorong kebutuhan psikologi karyawan dan membentuk  lingkugan  kerja  yang  kondusif. Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa sebagian  besar  (66.7%)  kepuasan  kerja
pegawai  secara  keseluruahan  berada  pada kategori  baik.  Hal  tersebut  menunjukkan bahwa  sebagian  besar  pegawai  memiliki kepuasan yang baik terhadap kondisi di tempat kerja  baik  secara  intrinsik,  ekstrinsik,  maupun umum.
Kepuasan kerja tergantung pada perbedaan  ( discrepancy )  antara  apa  yang seharusnya  ada  (harapan,  kebutuhan,  nilai) dengan  apa  yang  menurut  perasaan  atau persepsinya  telah  diperoleh  atau  dicapai melalui pekerjaan. kepuasan dan ketidakpuasan  yang  dirasakan  seseorang tergantung  dari  apakah  ia  merasakan  adanya keadilan  ( equity )  atau  tidak.  Perasaan  tersebut diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan  orang  lain  yang  setingkat,  sekantor ataupun  ditempat  lain.  Keadilan  (equity) adalah  suatu  keadaan  yang  muncul  dalam pikiran  seseorang,  jika  ia  merasa  bahwa  rasio antara  usaha  dan  imbalan  adalah  seimbang dengan rasio individu yang dibandingkannya 6
Sebagian  besar  karyawan  (66,7%)  di RSIA NUN Surabaya memiliki kepuasan kerja dengan kategori baik. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan merasa harapan karyawan terkait dengan pengelolaan sumberdaya  manusa  di  RSIA  NUN  Surabaya sudah sesuai dengan kenyataan yang diberikan oleh rumah sakit.  Dasar kepuasan kerja adalah derajat  keadilan  yang  diterima  pegawai  dalam situasi kerjanya, semakin adil derajat keadilan yang  diterima  pegawai,  maka  akan  semakin puas pegawai yang bersangkutan. 6
Terdapat  tiga  elemen  untuk  mencapai equity atau  kondisi  seseorang  merasa  harapan terkait  dengan  pekerjaan  sesuai  dengan kenyataan yaitu: input , out  come , comparison persons (orang pembanding) dan adanya situasi equity-unequity.  Input adalah  segala  sesuatu yang  berharga  yang  dirasakan  pegawai  sebagai hasil  dari  sumbangan  terhadap  pekerjaannya misalnya pendidikan, pengalaman, keterampilan, besarnya  usaha  yang  dilakukan,  jam  kerja,  dan sebagainya. Outcome adalah segala sesuatu yang berharga  yang  diterima  pegawai  sebagai  hasil dari  pekerjaannya  seperti  gaji,  simbol  status,
kesempatan  berprestasi,  pengakuan. 9 Oleh karena itu, untuk mencapai kepuasan kerja yang baik,  maka  karyawan  harus  berada  dalam kondisi  equity.  Dimana  karyawan  harus merasakan  outcome  yang  diberikan  oleh manajemen  rumah  sakit  sesuai  dengan  harapan karyawan.  Sehinga  untuk  mempertahankan  dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan manajemen  harus  memberikan  output  yang sesuai dengan harapan karyawan.
Menurut para ahli, keberhasilan organisasi  dalam  mengelola  sumber  daya manusia diindikasikan dengan adanya kepuasan kerja dari para karyawan, meningkatnya kinerja karyawan, dan tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang memiliki  jumlah  pegawai  dengan  kepuasan kerja  tinggi  cenderung  lebih  efektif  bila dibandingkan dengan organisasi yang memiliki jumlah  pegawai  dengan  kepuasan  kerja  yang sedikit.  Karena  pelayanan  maksimal  dari karyawan terhadap perusahaan tergantung dari yang  dirasakan  karyawan  terhadap  pekerjaan, rekan kerja, dan supervisor. 12
Kepuasan  kerja  dapat  berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk
meninggalkan  pekerjaannya. 13 Ketidakpuasan kerja  dapat  menyebabkan  beberapa  hal  antara lain exit,  voice,  loyalty, dan neglect. Oleh karena  itu  penting  bagi  organisasi  untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan. Karena  kepuasan  dan  sikap  karyawan merupakan  sikap  penting  dalam  menentukan tingkah  laku  dan  respon  terhadap  pekerjaan sehingga  efektivitas  organisasi  tercapai. Terdapat  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  antara  lain,  pemenuhan kebutuhan,  perbedaan  harapan  antara  pegawai dengan  organisasi,  pencapaian  nilai,  keadilan, dan komponen genetik. 15

## Tabel 2.Penilaian Kepuasan Kerja
No Perrnyataan Min Max Mean SD Kepuasan Intrinsik 1 Kesibukan kegiatan pekerjaan. 2 4 2,96 0,52 2 Kesempatan 2 4 2,98 0,45
yang  diberikan untuk melakukan beragam pekerjaan. 3 Kesempatan menjadi “seseorang”  di dalam lingkungan kerja. 2 4 2,98 0,26 4 Pekerjaan tidak bertentangan dengan hati nurani. 2 4 3,00 0,52 5 Kestabilan status pekerjaan. 2 4 2,93 0,45 6 Kesempatan melakukan sesuatu  untuk orang lain berkaitan pekerjaan. 2 4 3,00 0,30 7 Kesempatan menggunakan kemampuan dalam pekerjaan. 2 4 2,98 0,34 8 Kebebasan menggunakan penilaian terhadap diri sendiri. 2 4 3,04 0,37 9 Kesempatan atau  kebebasan berkreativitas 2 4 2,93 0,50 10 Pencapaian terhadap prestasi kerja 1 4 2,82 0,58 11 Kesempatan menggunakan wewenang 1 4 2,87 0,40 12 Kesempatan untuk  bekerja secara mandiri. 2 4 2,96 0,30 Kepuasan Ekstrinsik 13 Cara atasan menangani keluhan 1 4 2,71 0,63 14 Kebijakan (aturan)  yang diterapkan. 2 4 2,69 0,51 15 Pengawasan atasan mengenai  hal teknis. 2 4 2,64 0,53 16 Gaji yang diterima dengan  jumlah pekerjaan 1 4 2,36 0,71 17 Kesempatan untuk berkembang 2 4 2,89 0,38 18 Pujian  atasan 1 4 2,71 0,66
terhadap pekerjaan Kepuasan Umum 19 Hubungan dengan  rekan kerja. 3 4 3,09 0,29 20 Kondisi lingkungan kerja 1 4 2,62 0,81

## IV. SIMPULAN DAN SARAN
Kepuasan  pegawai  di  RSIA  NUN Surabaya  menunjukkan  bahwa  sebagian besar  (66.7%)  kepuasan  kerja  pegawai secara  keseluruhan  berada  pada  kategori baik.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa sebagian  besar  pegawai  memiliki  kepuasan kerja  yang  baik  terkait  dengan  pengelolaan sumberdaya  manusia.  Namun  terdapat beberapa  hal  yang  perlu  diperhatikan  oleh manajemen rumah sakit antara lain kepuasan karyawan  terkait  pencapaian  terhadap prestasi  kerja,  gaji  karyawan,  dan  kondisi lingkungan  kerja  karena  ketiga  elemen tersebut  memiliki  nilai  yang  lebih  rendah dibandingkan  dengan  elemen  yang  lain. Sehingga  penting  bagi  rumah  sakit  untuk mendorong  karyawan  untuk  meningkatkan prestasi kerja dengan memberikan kesempatan karyawan untuk mengembangkan  diri  melalui  kegiatan pendidikan  dan  pelatihan.Serta  melakukan telaah  terhadap  gaji  yang  diberikan  dan menyediakan lingkungan kerja yang kondusif  sehingga  dapat  meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Saran  bagi  penelitian  selanjutnya adalah  menganalisis  pengaruh  kepuasan kerja  dengan  beberapa  variabel  lain  seperti turnover  intention,  dan  kinerja  karyawan  di rumah sakit.

## V. UCAPAN TERIMA KASIH
Peneliti mengucapkan terimakasih kepada RSIA NUN Surabaya sebagai tempat penelitian,
peneliti  juga  berterima  kasih  kepada  semua pihak  yang  telah  membantu  terelesaikannya artikel ini .

## REFERENSI
1. Robbins  S.  Perilaku  Organisasi.  Jakarta:
Salemba; 2006. 2. Toly AA. Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi  turnover  intentions  pada  staf kantor  akuntan  publik.  Jurnal  Akuntansi  dan Keuangan. 2004 Jun 14;3(2):102-25
3. Malthis  L.  Manajemen  Sumberdaya  Manusia. Jakarta: Salemba Empat; 2009.
4. Griffeth  RW,  Hom  PW,  Gaertner  S.  A  meta- analysis  of  antecedents  and  correlates  of employee  turnover:  Update,  moderator  tests, and  research  implications  for  the  next millennium.  Journal  of  management.  2000 Jun;26(3):463-88.
5. Hoboubi  N,  Choobineh  A,  Ghanavati  FK, Keshavarzi  S,  Hosseini  AA.  The  impact  of  job stress  and  job  satisfaction  on  workforce productivity  in  an  Iranian  petrochemical industry.  Safety  and  health  at  work.  2017  Mar 1;8(1):67-71.
6. Handoko,  T.  Manajemen  Personalia  dan Sumberdaya  Manusia.  Yogyakarta:  BPFE; 2000.
7. Robbins S, Judge. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat; 2008.
8. Lugestin  SS.  Pengaruh  Faktor  Kepuasan  Kerja Intrinsik  Dan  Ekstrinsik  Terhadap  Intention  To Quit  Pada  Karyawan  Pt.  Rimo  Departemen Store  Cabang  Plaza  Tunjungan  I  Surabaya (Doctoral Dissertation, Universitas Airlangga)
9. Wexley,  Yukl.  Perilaku  Organisasi  dan Psikologi Personil. Jakarta: Rineka Cipta: 1997.
10. Sarwoto.  Manajemen  Sumberdaya  Manusia. Jakarta; Penerbit Bumi Aksara: 2001.
11. Suryalena S, Murtafia I. Hubungan Lingkungan
Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan (Kasus Bagian  Pengolahan  PT.  Surya  Bratasena Plantation Kecamatan Pangkalan Kuras Kabupaten Pelalawan). Jurnal Online Mahasiswa  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu Politik Universitas Riau. 2015;2(2). 12. Ostroff C. The relationship between satisfaction,  attitudes,  and  performance:  An organizational level analysis. Journal of applied psychology. 1992 Dec;77(6):963.
13. Kartika  RC.  Upaya  Menurunkan  Turnover
Melalui  Peningkatan  Kepuasan  Kerja  Pegawai di  Rumah  Sakit.  Jurnal  Manajemen  Kesehatan Yayasan RS. Dr. Soetomo. 2018 May 15;4(1):1-
7.
14. Soeprijadhie  AJ.  Faktor-faktor  Kepuasan  Kerja Pengaruhnya  terhadap  Kinerja  Karyawan  di Radio  Republik  Indonesia  Manado.  Jurnal EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,
Bisnis dgtan Akuntansi. 2013 Sep 9;1(4).