## Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja Dan Sanksi Karyawan Terhadap
Kinerja Karyawan Pt. Skinsol Kosmetik Industri
Neng Novy Yulianty Fakultas Ekonomi, Prodi Manajemen, Universitas Teknologi Digital Bandung Jl. Cibogo Indah No. 3, Mekarjaya, Kec. Rancasari, Kota Bandung, Jawa Barat 40000 novypinop123@gmail.com
Article’s History :
Received 4 Mei 2024; Received in revised form 17 Mei  2024; Accepted 22 Mei  2024; Published 1 Juni 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Yulianty, N. N. (2024). Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja Dan Sanksi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Skinsol Kosmetik Industri. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (3). 1577-1588. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i3.2397
Abstrak :
Industri  kecantikan  merupakan  sektor  yang  terus  berkembang  dengan  kehadiran  merek-merek  baru  yang  menawarkan berbagai keuntungan untuk kulit setiap tahunnya. Kemajuan ini ditunjang oleh keberadaan sumber daya manusia berkualitas di belakang layar. Faktor-faktor seperti latar belakang pendidikan, pengalaman profesional, dan penerapan sanksi memainkan peran krusial dalam menentukan efektivitas kerja karyawan, yang pada gilirannya berpengaruh terhadap pencapaian target yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Tujuan  dari  studi  ini  adalah  untuk  mengeksplorasi  dampak  pendidikan  dan pengalaman kerja terhadap performa karyawan di PT. Skinsol Kosmetik, serta memahami implikasi dari sanksi yang diterapkan dan  strategi  pengelolaan  karyawan  untuk  memastikan  mereka  selaras  dengan  visi  dan  misi  perusahaan.    Penelitian  ini mengadopsi pendekatan kuantitatif, menggali data primer dan sekunder. Total karyawan PT. Skinsol Kosmetik berjumlah 91 orang,  namun  sampel  yang  diambil  dan  dianalisis  hanya  sebanyak  35  orang  karyawan.  Analisis  dilakukan  melalui  tahap pemeriksaan validitas dan reliabilitas data, diikuti oleh analisis regresi linear sederhana dan koefisien determinasi. Hasilnya menunjukkan bahwa variabel pendidikan, pengalaman kerja, dan sanksi memiliki pengaruh signifikan, baik secara bersama- sama maupun terpisah, terhadap peningkatan performa karyawan di perusahaan. PT. Skinsol Kosmetik menyusun strategi pengelolaan  karyawan  yang  meliputi  pemilihan  kandidat  yang  memenuhi  kriteria  kompetensi  yang  dibutuhkan.  Selain  itu, perusahaan  juga  menerapkan  sanksi  sebagai  mekanisme  untuk  memastikan  perilaku  karyawan  sesuai  dengan  arahan perusahaan.
Kata Kunci: Kinerja Karyawan; Pendidikan; Pengalaman Kerja; Sanksi.

## Pendahuluan
Peningkatan prestasi dan output dari pegawai merupakan kunci utama dalam menjaga keberlangsungan perusahaan atau organisasi. Hal ini dapat dicapai melalui pendidikan, pelatihan, serta mengumpulkan pengalaman kerja. Dalam konteks organisasi, peranan sumber daya manusia (SDM) sangat krusial, bahkan lebih dibandingkan dengan  modal  atau  teknologi.  Ini  dikarenakan  SDM  berperan  sebagai  pengendali  atas  sumber  daya  lainnya. (husaini, R. N. & Sutama 2021). Pendidikan sekarang sangat penting dalam kehidupan manusia, dan banyak ahli mencoba  untuk  mengeksplorasi  dan  menyampaikan  apa  pendidikan  benar-benar  berarti  dalam  hidup.  Di  luar pendidikan  formal,  sistem  pendidikan  dapat  diimplementasikan  secara  terstruktur  dan  terintegrasi.  Pendidikan alternatif meningkatkan potensi siswa dengan menekankan penguasaan pengetahuan dan keterampilan fungsi serta pembentukan sikap dan kepribadian fungsional (Rahman BP et all, 2022). Pendidikan menjadi hal penting dalam menentukan kualitas kerja kita. Dalam bekerja setiap pegawai harus  mampu menunjukkan prestasi dan kinerjanya.  Karyawan  bukan  hanya  sebagai  sumber  daya  tetapi  juga  sebagai  modal  dan  aset  bagi  suatu Perusahaan. Pendidikan bukan hanya dilihat sebagai upaya untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan, tetapi  dipandang  juga  secara  luas  sebagai  upaya  untuk  kebutuhan,  keinginan,  mewujudkan,  dan  kemampuan setiap orang sehingga mereka bisa menjalani kehidupan yang memuaskan secara sosial dan pribadi. Pendidikan tidak  hanya  menjadi  sarana  untuk  mempersiapkan  diri  untuk  masa  depan,  tetapi  untuk  kehidupan  setiap  hari (Rahman BP et all, 2022).
Pengalaman  kerja  merupakan  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  setiap  pekerja.  Pengetahuan  dan keterampilan  yang  telah  dipelajari  dan  dikuasai  oleh  seseorang  setelah  melakukan  perbuatan  atau  pekerjaan selama  beberapa  waktu  dikenal  sebagai  pengalaman  kerja  (Ibrahim,  2020).  Tidak  hanya  kemampuan, keterampilan, dan pengalaman yang dimiliki seseorang, tetapi juga jumlah waktu yang mereka habiskan untuk bekerja di tempat kerja tersebut (Sari, 2020). Organisasi ditujukan untuk mencapai target yang telah ditetapkan. Untuk  mengoptimalkan  kinerja  karyawan, perusahaan  perlu  melaksanakan strategi  pemberdayaan.  Salah satu metodenya adalah dengan menerapkan sistem sanksi. Pemberian sanksi akan memicu kualitas kerja mereka dan juga menerapkan rasa bertanggung jawab.  PT skinsol kosmetik Industri adalah Perusahaan maklon terbesar di Jawa barat, Indonesia. Perusahaan ini telah banyak memproduksi merek skincare dan makeup yang unggul. PT Skinsol Kosmetik Industri telah didirikan sejak tahun 2010 oleh pasangan suami istri yaitu Michael Simon dan istrinya Rizky Ananda Musa dengan nama bisnisnya CV. Skin Solution Beauty Care Indonesia, lalu berganti nama pada  tahun  2020  menjadi  PT.  Skinsol  Kosmetik  Industri.  PT  skinsol  kosmetik  Industri  sangat  memperhatikan sumber  daya  manusia  dari  segi  Pendidikan  dan  pengalaman  kerjanya,  karena  perusahaan  ini  merupakan perusahaan maklon kosmetik yang dimana membutuhkan tenaga kerja yang sesuai. PT skinsol kosmetik Industri juga telah menerapkan sanksi pada karyawannya demi terjaganya dan tercapainya tujuan perusahaan. Berikut adalah data Pendidikan, pengalaman kerja dan sanksi yang ada di perusahaan PT Skinsol kosmetik Industri:

## Tabel 1 Data Karyawan PT. Skinsol Kosmetik Industri

## Sumber: PT. Skinsol Kosmetik Industri 2023.
PT.  Skinsol  Kosmetik  Industri  memiliki  karyawan  sebanyak  91  orang  yang  dibagi  menjadi  beberapa departemen,  Berdasarkan  data  tabel  1.1  diatas,  departemen  yang  jumlah  karyawannya  paling  banyak  adalah departemen RND ( research and development) yang dimana departemen ini menjadi departemen yang penting dalam perusahaan kosmetik, karena divisi inilah yang membuat formula di setiap kosmetik atau produk yang di akan dibuat sesuai dengan visi misinya. PT Skinsol Kosmetik Industri sangat memperhatikan sumber daya manusia dari segi Pendidikan karena dilihat dari kebutuhan sumber dayanya yang mengharuskan mempunyai kemampuan khusus di bidangnya seperti bagian RND atau lab yang membutuhkan karyawan yang memiliki pemahaman khusus mengenai bahan-bahan dan cara membuat suatu produk. Tingkat Pendidikan karyawan di PT Skinsol Kosmetik Industri berbeda beda, Tingkat Pendidikan terendah berdasarkan tabel di atas adalah jenjang SMP dan tertinggi adalah jenjang S1 dan apoteker, mayoritas Pendidikan yang dimiliki oleh karyawan di PT Skinsol Kosmetik Industri adalah jenjang SMK sederajat yaitu sebanyak 45 orang, dan sarjana hanya 6 orang dan apoteker hanya 2 orang.
Keahlian kerja merupakan kapasitas yang dimiliki oleh pekerja dalam menuntaskan tugas yang ditugaskan kepadanya. Diharapkan bahwa pekerja dengan riwayat kerja yang panjang dan luas akan memiliki keterampilan yang lebih unggul dibandingkan dengan pekerja yang baru bergabung.  (Sofian dan Zulkarnain, 2019). Selain dari lamanya bekerja yang dimiliki, pengalaman kerja juga dilihat dari jenjang karier, seperti yang dialami oleh PT.
Skinsol  Kosmetik  Industri  yang  dimana  karyawannya  mengalami  kenaikan  jabatan  yang  menandakan perkembangan  pengalaman  dan  keterampilan    karyawan  yang  semakin  meningkat.  Peningkatan  karier  yang dialami oleh karyawan di PT. Skinsol Kosmetik Industri masih tergolong rendah mengingat jumlah karyawan yang dimiliki sebanyak 91 orang dan hanya 19 orang yang mendapatkan peningkatan karier. Peningkatan karier yang didapat  oleh  karyawan  seperti,  yang  awalnya  adalah  di  bagian  produksi  lalu  mendapatkan  peningkatan  karier menjadi admin di kantor. Karyawan yang mengalami peningkatan karier di PT. Skinsol Kosmetik Industri dinilai layak mendapatkan peningkatan tersebut karena kemampuan karyawan yang terus mengalami perkembangan.
Demi tercapainya tujuan perusahaan, PT Skinsol Kosmetik Industri telah menetapkan beberapa sanksi kepada karyawannya, guna meningkatkan kualitas kerja dan menerapkan rasa Amanah dan rasa tanggung jawab setiap karyawannya. Sanksi menjadi suatu resiko yang diberikan oleh pimpinan kepada karyawan yang  didapati melakukan  tindakan  yang  sudah  dilarang  dan  sudah  menjadi  peraturan  Perusahaan.  Dengan  adanya  sanksi karyawan akan lebih berhati-hati dalam melakukan tindakan. Berikut adalah data sanksi yang ditetapkan oleh PT Skinsol Kosmetik Industri dan data yang mendapatkan sanksi selama tahun 2023:
Tabel 2 Data sanksi Karyawan PT. Skinsol Kosmetik Industri 2023 Departemen Jumlah Karyawan Jenis Sanksi Ringan Sedang Berat Factory Manager 1 1 - - Manajer RND 1 1 - - HSE 1 - - - Purchasing 1 - - - Finance 1 - - - Operasional 15 - - - Qc 13 10 1 - Rnd 16 4 2 - Dokumen 4 - - - Produksi 7 5 - - Filling 11 5 3 - Sekunder 13 5 - - Gudang Kemas 5 - - - Gudang Produk Jadi 2 - - - Total 91 31 6 0 37

## Sumber: PT. Skinsol Kosmetik Industri 2023
Data tabel diatas menunjukkan selama tahun 2023 sebanyak 37 karyawan mendapatkan sanksi berupa sanksi ringan sebanyak 31 karyawan dan sanksi sedang sebanyak 6 orang karyawan. Dan tidak didapat karyawan yang mendapatkan sanksi berat. Sanksi ringan yang diberikan oleh perusahaan ini adalah berupa pemanggilan karyawan hingga pemberian surat peringatan, sedangkan sanksi sedang adalah berupa pemberian peringatan 2 sampai  3  dan  pemotongan  uang  makan  sampai  gaji.  Untuk  sanksi  beratnya  adalah  pemutusan  kontrak  atau pemecatan pada karyawan yang bermasalah. Hasil wawancara dengan pihak perusahaan menyatakan bahwa adanya permasalahan pada Tingkat Pendidikan yang dimana dinilai tidak seimbang dengan penempatan divisinya, permasalahan  dalam  pengembangan  karier  yang  dimana  masih  banyak  karyawan  yang  bisa  mendapatkan kesempatan  untuk  mengembangkan  kariernya,  permasalahan  lain  adalah  masih  banyak  pelanggaran  yang dilakukan oleh karyawan sehingga mendapatkan sanksi dari perusahaan.

## Tinjauan Pustaka

## Pendidikan
Proses pengembangan diri dan kekuatan setiap individu adalah pendidikan. Pendidikan merupakan hal yang sangat penting dalam setiap kehidupan yang akan dijalani oleh setiap manusia, karena pendidikan mampu mencapai tujuan kehidupan yang lebih baik dan membentuk sikap dan perilaku manusia. Pendidikan bukan hanya ada  dilingkungan sekolah atau perguruan tinggi saja, tetapi kita bisa mendapatkan Pendidikan di rumah atau lingkungan keluarga, keluarga menjadi bentuk lingkungan Pendidikan yang paling penting dalam pengembangan kepribadian di setiap individu dari mereka lahir ke dunia. Pendidikan membantu anak-anak menjadi lebih cerdas dan mencegah kebodohan yang dapat merusak negara (Az-Zahra dan Irawan, 2023).

## Pengalaman Kerja
Kemampuan karyawan yang meningkatkan efisiensi dalam menyelesaikan pekerjaan adalah hasil dari pengalaman.  Dengan  adanya  pengalaman  kerja,  seseorang  dipandang  memiliki  kecakapan  yang  lebih  tinggi dibandingkan  mereka  yang  baru  memasuki  dunia  kerja,  karena  telah  mengumpulkan  pelajaran  dari  berbagai tantangan  dan  tugas  sebelumnya.  Pengalaman  kerja  ini  tercermin  dari  durasi  waktu  bekerja  serta  akumulasi pengetahuan dan keterampilan yang didapat.  (Suwarno dan Aprianto, 2019).

## Sanksi
Sudirman (dalam Lusiana et al., 2023) mengartikan bahwa sanksi adalah sebagai salah satu konsekuensi negatif yang secara tepat dan bijaksana diberikan kepada seseorang. Ketika sanksi yang diberikan tepat akan berpengaruh pada perilaku di setiap organisasi. Sanksi yang dapat diberikan dari pihak perusahaan adalah sanksi berupa  pemanggilan  karyawan  yang  akan  mendapatkan  komentar  dari  atasan,  penurunan  jabatan  hingga pemberhentian kontrak jika memang karyawan melakukan kesalahan yang fatal.

## Kinerja
Menurut pandangan Afandi yang disampaikan oleh Abidin & Sasongko (2022), kinerja dapat diartikan sebagai  capaian  yang  diperoleh  individu  atau  sebuah  tim  dalam  organisasi,  yang  sesuai  dengan  amanat  dan otoritas  dalam  mewujudkan  tujuan  organisasi.  Kinerja  tersebut  harus  diraih  melalui  cara  yang  legal,  tanpa melanggar hukum, serta sesuai dengan etika dan moral. Dari perspektif Mangkunegara, seperti yang dikutip oleh Abidin dan Sasongko (2022), kinerja menunjuk pada hasil yang diperoleh oleh seorang pekerja terkait jumlah dan mutu pekerjaan yang telah dilaksanakan.

## Metode Penelitian
Studi ini mengadopsi metode kuantitatif yang ditandai dengan pendekatan yang sistematis, terstruktur, dan eksplisit. Dalam mengeksplorasi populasi atau sampel spesifik, penelitian ini memanfaatkan teknik sampling random,  pengumpulan  data  melalui  instrumen  penelitian  yang  telah  ditentukan,  dan  melakukan  analisis  data menggunakan  metode  statistik.  Terdapat  tiga  variabel  independen  dalam  studi  ini,  yakni  pendidikan  (X1), pengalaman kerja (X2), dan sanksi (X3), serta satu variabel dependen, yaitu kinerja karyawan (Y). Pengolahan data  dilakukan  melalui  tahapan  uji  validitas  dan  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik,  analisis  regresi  linier  berganda, menentukan koefisien determinasi, dan melakukan uji hipotesis.
Penelitian  ini  memerlukan  jenis  data  primer  dan  sekunder.  Data  primer  diperoleh  melalui  distribusi kuesioner  yang  menggunakan  skala  Likert  1-5,  bertujuan  untuk  mengumpulkan  informasi  dari  responden berdasarkan pertanyaan-pertanyaan yang telah disiapkan. Selain itu, studi ini juga melakukan wawancara secara langsung untuk memperoleh informasi lebih detail dari partisipan, sebagaimana dijelaskan oleh Saroso (2017:47 dalam zhahara, Y., rufran zulkarnain., & sofino, 2021) bahwa wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang sering digunakan dalam penelitian kualitatif, yang juga aplikatif dalam kajian kuantitatif. Adapun data sekunder dalam  penelitian  ini  diperoleh  melalui  dokumentasi,  yaitu  kegiatan  mengumpul,  menyimpan,  memproses,  dan mengorganisir informasi dalam berbagai format dokumen, termasuk teks, gambar, audio, dan video.

## Hasil dan Pembahasan

## Uji Validitas
Memverifikasi keefektifan variabel dalam penelitian melalui uji instrumen data sangat penting untuk memastikan validitas dan reliabilitasnya. Penggunaan df = n – 2 pada level signifikansi 5% memungkinkan perbandingan antara nilai r yang dihitung dan r tabel untuk menentukan keabsahan instrumen:
1. Apabila r yang dihitung melebihi r tabel, maka instrumen tersebut valid.
2. Sebaliknya, jika r yang dihitung lebih rendah daripada r tabel, instrumen dianggap tidak valid.
Tabel 3 Uji Validitas Variabel No Item r hitung r tabel (df = 33; α=5%) Keterangan
Pendidikan
1 0.771 0,334 Valid 2 0.701 Valid 3 0.551 Valid 4 0.598 Valid 5 0.658 Valid Variabel No Item r hitung r tabel (df = 33; α=5%) Keterangan
Pengalaman Kerja
1 0.525 0,334 Valid 2 0.654 Valid 3 0.720 Valid 4 0.792 Valid 5 0.741 Valid Variabel No Item r hitung r tabel (df = 33; α=5%) Keterangan
Sanksi 1
0.568 0,334 Valid 2 0.589 Valid 3 0.621 Valid 4 0.757 Valid 5 0.740 Valid Variabel No Item r hitung r tabel (df = 33; α=5%) Keterangan Kinerja Karyawan 1 0.596 0,334 Valid 2 0.638 Valid
3 0.699 Valid 4 0.697 Valid 5 0.586 Valid
Sumber: Data Olahan 2023.
Data pada tabel menunjukkan bahwa setiap variabel atau item pertanyaan memiliki nilai r hitung yang melewati ambang batas 0,334. Ini menandakan berdasarkan kriteria yang ditetapkan, kesimpulan uji validitas tercapai sebagai valid.

## Uji Reliabilitas
Evaluasi reliabilitas berfokus pada mengukur kepercayaan terhadap pertanyaan dalam kuesioner yang bertujuan untuk menghimpun data tentang variabel studi (Huraerah, 2021). Keandalan suatu tes ditentukan dengan membandingkan  nilai  alfa  Cronbach.  Nilai  di  atas  0,60  menandakan  bahwa  item  pertanyaan  tersebut  reliabel, sedangkan nilai di bawah 0,60 menunjukkan ketidakreliabelan item tersebut.
Tabel 4 Uji Reliabilitas No Variabel Nilai Cornbach’s Alpha Titik Kritis Keterangan 1 Pendidikan 0,726 0,60 Reliabel 2 Pengalaman Kerja 0,671 Reliabel 3 Sanksi 0,639 Reliabel 4 Kinerja Karyawan 0,649 Reliabel
Sumber: Data Olahan 2023.
Tabel diatas menunjukkan bahwa Semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel dengan nilai rhitungnya yang lebih dari 0,60 sehingga dapat dikatakan valid dan dapat diandalkan, seperti yang ditunjukkan oleh hasil uji reliabilitas.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji normalitas
Gambar 1 Hasil Uji Normalitas Grafik Histogram 2024
Output  SPSS  memperlihatkan  histogram  yang  mengikuti  bentuk  lonceng  yang  ideal,  menandakan distribusi normal data atau model regresi yang diterapkan dalam studi. Plot P-P normalnya juga menunjukkan residual data yang terdistribusi sejajar dalam garis lurus, memperkuat penilaian tentang normalitas distribusi.

## Gambar 2 Hasil Uji Normalitas Probability Plot

## Sumber data: data olahan 2023.
Berdasarkan visualisasi data, terlihat titik-titik data yang berjajar rapi mengikuti garis diagonal pada grafik tersebut.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  data  yang  dianalisa  telah  memenuhi  kriteria  asumsi  klasik,  dengan distribusi  yang  normal.  Untuk  lebih  meyakinkan  bahwa  residu  data  mematuhi  norma  keaslian,  akan  dilakukan pemeriksaan lanjutan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov yang tidak bergantung pada penggambaran grafis.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengidentifikasi apakah terdapat variasi yang tidak konsisten di antara residu dalam model regresi, yang berarti adanya penyebaran residu yang tidak seragam antar observasi. Fenomena ini dikenal sebagai heteroskedastisitas. Apabila nilai signifikansi lebih besar dari 0,05, menandakan absennya  heteroskedastisitas  dalam  model,  sedangkan  nilai  yang  lebih  kecil  menunjukkan  adanya heteroskedastisitas.
Tabel 5 Hasil Uji Heteroskedastisitas ( Glejser ) Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.414 1.132 -.366 .717 Pendidikan .040 .070 .129 .574 .570 Pengalaman Kerja .006 .061 .028 .102 .919 Sanksi .015 .071 .060 .216 .831

## a. Dependent Variabel: abs_res

## Sumber: Data Olahan 2024
Berdasarkan hasil uji Glejser pada variabel pendidikan (X1) dengan nilai Tolerance sebesar 0,574, serta variabel  pengalaman  kerja  (X2)  dan  sanksi  (X3)  yang  memiliki  nilai  signifikansi  (Sig.)  lebih  dari  0,05,  dapat disimpulkan bahwa model regresi terbebas dari gejala heteroskedastisitas.

## Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengidentifikasi adanya hubungan antarvariabel bebas dalam suatu model regresi yang idealnya seharusnya independen satu sama lain. Keberadaan korelasi antarvariabel bebas menandakan masalah multikolinearitas. Untuk mengukur ini, dapat digunakan Variabel Faktor Inflasi (VIF) dan Toleransi. Berikut adalah kriteria penilaian berdasarkan hasil toleransi dan VIF:
1. Toleransi lebih besar dari 0,10 menunjukkan absennya multikolinearitas.
2. Toleransi kurang dari 0,10 menandakan keberadaan multikolinearitas. Adapun kriteria berdasarkan nilai VIF adalah sebagai berikut:
1. Nilai VIF kurang dari 10 menyatakan tidak adanya multikolinearitas.
2. Nilai VIF lebih dari 10 mengindikasikan keberadaan multikolinearitas.

## Tabel 6 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Pendidikan .613 1.631 Pengalaman Kerja .409 2.448 Sanksi .402 2.489
Sumber: Data Olahan 2023
Berdasarkan  data  yang  diberikan,  nilai  toleransi  untuk  ketiga  variabel—Pendidikan  (X1), Pengalaman Kerja (X2), dan Sanksi (X3)—masing-masing lebih dari 0,10. Lebih lanjut, nilai Variance Inflation Factor (VIF) untuk setiap variabel kurang dari 10,00. Hal ini menunjukkan bahwa dalam model regresi ini, tidak terdapat indikasi masalah multikolinearitas.

## Uji Hipotesis

## Uji signifikan parsial (uji T)
H1 = Pendidikan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2 = Pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3 = Sanksi memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kriteria untuk pengujian hipotesis menggunakan uji t adalah sebagai berikut:
a. Keputusan diambil berdasarkan tingkat signifikansi (Sig.) dari hasil analisis “Koefisien”:
1. Hipotesis dinyatakan signifikan jika nilai Sig. kurang dari 0,05.
2. Hipotesis tidak signifikan jika nilai Sig. lebih besar dari 0,05.
b. Melalui perhitungan dan perbandingan nilai t:
1. Hipotesis disetujui jika nilai t observasi lebih besar dari nilai t kritis.
2. Hipotesis ditolak jika nilai t observasi lebih kecil dari nilai t kritis.
Tabel 7 Hasil Uji T Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.394 1.950 2.254 .031 Pendidikan .324 .121 .333 2.680 .012 Pengalaman Kerja .217 .105 .314 2.063 .048 Sanksi .254 .123 .318 2.072 .047
a. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan

## Sumber: Data Olahan 2024
Dalam analisis nilai signifikansi (Sig.) dari tabel output "Koefisien":
1. Uji t mengungkap bahwa tingkat pendidikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig. pada variabel X1 sebesar 0,012, yang berada di bawah batas signifikansi 0,05. Ini menunjukkan bahwa pendidikan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sesuai dengan kriteria keputusan yang membandingkan nilai signifikansinya.
2. Analisis hubungan antara pengalaman kerja dengan kinerja karyawan melalui uji t menghasilkan nilai Sig. untuk variabel X2 adalah 0,030, juga di bawah ambang batas 0,05. Hal ini mengindikasikan adanya pengaruh yang  signifikan  dari  pengalaman  kerja  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan,  yang  dikonfirmasi  dengan membandingkan nilai signifikansinya terhadap kriteria yang ditetapkan.
3. Dalam evaluasi dampak sanksi terhadap kinerja karyawan, nilai Sig. pada variabel X3 tercatat sebesar 0,047, yang lebih rendah dari 0,05. Dengan demikian, mengkonfirmasi bahwa terdapat pengaruh signifikan antara penerapan  sanksi  terhadap  peningkatan  atau  penurunan  kinerja  karyawan  berdasarkan  pedoman pengambilan keputusan yang membandingkan nilai signifikansinya.

## Uji signifikansi Simultan (uji F)
a. Pengujian simultan (uji F) dengan tingkat signifikansi 5% (0,05) dimaksudkan untuk menilai pengaruh variabel pendidikan (X1), pengalaman kerja (X2), dan sanksi (X3) terhadap kinerja karyawan sekaligus. Dalam analisis ini, pedoman penilaian keputusan meliputi:
Melihat nilai signifikansi (Sig.) dari output tabel “ANOVA”:
1. Nilai Sig. dibawah 0,05 menunjukkan pengaruh signifikan dari pendidikan, pengalaman kerja, dan sanksi terhadap kinerja karyawan secara kolektif.
2. Nilai Sig. diatas 0,05 menandakan ketiadaan pengaruh signifikan dari ketiga variabel tersebut secara keseluruhan terhadap kinerja karyawan.
b. Membandingkan nilai F observasi dengan F teoretis:
1. Nilai F observasi yang lebih tinggi dari F teoretis mengindikasikan bahwa ada pengaruh signifikan dari pendidikan, pengalaman kerja, dan sanksi terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama.
2. Sebaliknya, nilai F observasi yang lebih rendah dari F teoretis menunjukkan ketiga variabel tersebut tidak berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 8 Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 83.259 3 27.753 24.847 .000 b Residual 34.626 31 1.117 Total 117.886 34 a. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Sanksi, Pendidikan, Pengalaman Kerja

## Sumber: Data Olahan 2023
Berdasarkan hasil dari tabel ANOVA yang menunjukkan nilai signifikansi 0,000, lebih rendah daripada ambang  batas  0,05,  dan  dengan  F  hitung  yang  melebihi  F  tabel,  terdapat  bukti  signifikan  bahwa  variabel Pengalaman  Kerja  (X2),  dan  Sanksi  (X3)  memengaruhi  kinerja  karyawan  secara  simultan.  Analisis  ini menggunakan  kriteria  keputusan  yang  membandingkan  signifikansi  dan  rasio  F  hitung terhadap  F  tabel  untuk menarik kesimpulan.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 9 Analisis regresi linear berganda
Model
Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.394 1.950 2.254 .031 Pendidikan .324 .121 .333 2.680 .012 Pengalaman Kerja .217 .105 .314 2.063 .048 Sanksi .254 .123 .318 2.072 .047
a. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Olahan 2023
Model regresi linier berganda ditentukan sebagai Y = 4,394 + 0,324X1 + 0,217X2 + 0,254X3 + e, dimana 'a'  berperan sebagai konstanta  dengan  nilai  4,394, yang  menandakan bahwa  Y,  atau  Kinerja  Karyawan,  akan berada pada angka tersebut ketika variabel X1 (Pendidikan), X2 (Pengalaman Kerja), dan X3 (Sanksi) adalah nol. Koefisien 'b_1' untuk X1 sebesar 0,324 menunjukkan bahwa kenaikan satu unit pada Pendidikan meningkatkan Kinerja Karyawan sebanyak 0,324 unit, dengan asumsi variabel lain tetap. Dengan koefisien 'b_2' sebesar 0,217 untuk X2, terlihat bahwa peningkatan satu unit dalam Pengalaman Kerja memberi kenaikan 0,217 unit pada Kinerja Karyawan, dengan variabel lain konstan. Selanjutnya, koefisien 'b_3' untuk X3 adalah 0,254, menandakan bahwa penambahan satu unit Sanksi akan meningkatkan Kinerja Karyawan sebesar 0,254 unit, dengan variabel lainnya dianggap tidak berubah.

## Uji Koefisien Determinasi
Tabel 10 Uji koefisien determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .840 a .706 .678 1.057
a. Predictors: (Constant), Sanksi, Pendidikan, Pengalaman Kerja
b. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan

## Sumber: Data Olahan 2023
Tabel  "Model  Summary"  yang  ditampilkan  mengindikasikan  bahwa  koefisien  determinasi  (R  Square) mencapai 0,706 atau 70,6%. Ini artinya, variabel Pendidikan (X1), Pengalaman Kerja (X2), dan Sanksi (X3) memiliki pengaruh  kolektif  sebesar  70,6%  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Adapun  persentase  yang  tersisa,  yaitu  29,4%, dijelaskan oleh faktor-faktor lain di luar model regresi ini yang tidak diamati dalam penelitian ini.

## Kesimpulan
Hasil  analisis  menunjukkan  dampak  signifikan  dari  tingkat  pendidikan  dan  lama  pengalaman  kerja terhadap efektivitas karyawan di PT. Skinsol Kosmetik Industri. Ini dikarenakan pendidikan mempersiapkan individu untuk  posisi  mereka  di  masa  depan  melalui  pelajaran  dan  latihan,  sementara  durasi  pengalaman  kerja meningkatkan  kinerja,  menunjukkan  hubungan  positif  antara  periode  bekerja  dengan  efisiensi  karyawan.  Dari analisis statistik, didapati bahwa pendidikan dengan nilai p 0.012, lebih rendah dari 0.05 dan T hitung 2.680, lebih tinggi dari T tabel 1.69236; pengalaman kerja juga menunjukkan hasil serupa dengan nilai p 0.047 dan T hitung 2.072, yang keduanya mendukung hipotesis bahwa keduanya memiliki pengaruh positif yang signifikan. sanksi  yang  diberikan  perusahaan  terhadap  pekerja  yang  melanggar  ketentuan  perusahaan  yang diterapkan  PT.  Skinsol  Kosmetik  Industri berdasarkan  persepsi  responden  PT.  Skinsol Kosmetik  Industri  telah menerapkan sanksi yang sangat baik, yang membuat karyawan merasa perlu meningkatkan kinerja mereka untuk menghindari sanksi.
PT. Skinsol Kosmetik Industri mengatur pekerjanya sehingga sesuai dengan visi misi perusahaan yaitu mengatur dalam perekrutan karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki, pelatihan dan  pengembangan karyawannya,  memperhatikan  kemampuan  dan  kinerja  karyawannya  sesuai  dengan  visinya  perusahaan.  PT Skinsol juga menerapkan sanksi yang dapat mengatur tingkah laku karyawannya sehingga dapat berjalan sesuai dengan visi misi perusahaan.

## Referensi
Azzahra, L., Irawan, D. (2023). Pengertian: Jurnal Pendidikan Indonesia (PJPI) Open access under CC BY NC SA Pentingnya  Mengenalkan  Alqur’an  Sejak  Dini  Melalui  Pendidikan  Agama  Islam.  1(1),  13–20. https://doi.org/10.00000/pjpi.xxxxxxxx
Huraerah, N. (2021). PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT TELKOM INDONESIA MAKASSAR.
Ibrahim, A, (2020). PENGARUH PENGALAMAN KERJA DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DAN DAMPAKNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA (Studi Kasus Pada Sektor Usaha Kedai Kopi Di Wilayah Cibubur Dan Sekitarnya).
Lusiana, S., Sufri, M., Modding, B., Basalamah, M. S. A., & Kadir, D. (2023). Pengaruh Penghargaan dan Sanksi Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Center  of  Economic  Students  Journal,  6(2),  185–198. https://doi.org/10.56750/csej.v6i2.582
Rahman,  BP.,  Munandar,  SA.,  Fitriani,  A.,  Karlina,  Y.,  &  Yumriani.  PENGERTIAN  PENDIDIKAN,  ILMU PENDIDIKAN DAN UNSUR-UNSUR PENDIDIKAN. Jurnal al-urwatul wutsqa. Vol 2 No. 1.
Rizky, N., & Husaini, S. (2021). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM INSTANSI PENDIDIKAN. In Jurnal Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan (Vol. 21, Issue 1).
Sari,  I.  P,  (2020).  PENGARUH  TINGKAT  PENDIDIKAN  DAN  PENGALAMAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN PADA PT. DHARMA WUNGU GUNA BAGAN SINEMBAH ROKAN HILIR.
Sasongko,  R.  C.,  &  Abidin,  A.  Z.  (2022).  PENGARUH  DISIPLIN  KERJA  DAN  MOTIVASI  KERJA  TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. LINKNET CABANG TANGERANG. 2. https://doi.org/10.46306/vls.v2i1 Suwarno,  &  Aprianto,  R.  (2019).  PENGARUH  PENGALAMAN  KERJA  DAN  PENGEMBANGAN  KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT SINAR NIAGA SEJAHTERA KOTA LUBUKLINGGAU. Journal of Business Economics, 24(1), 51–68. https://doi.org/10.35760/eb.2019.v24i1.1855 Usman, K., Tuli, H., & Lukum, A. (2024). Analisis Penerapan Sistem Aplikasi Keuangan Tingkat Instansi (SAKTI) Dalam  Penyajian  Laporan  Keuangan  Di  Badan  Narkotika  Nasional  Provinsi  Gorontalo.  JEMSI  (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (1). 84-93. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i1.1769
Yusra, Z., & Zulkarnain, R. (2021). JOLL 4 (1) (2021) Journal Of Lifelong Learning. Zhara Yusra / Journal Lifelog Learning, 4(1), 15–22.