## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Volume 3 Nomor 1 (2023)  1-11  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v3i1.2089

## Pengembangan Karir, Kepuasan dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Cabang

## Surakarta
Arum Tantya 1 , Ratna Damayanti 2
1,2 Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Islam Batik Surakarta arumtantya123@gmail.com 1 , ratnadamaianti@gmail.com 2

## ABSTRACT
This study aims to determine and explain the effect of simultaneous or partial career development, job satisfaction and discipline on the performance of employees of PT Pos Indonesia (Persero) Surakarta Branch.  The research method uses a quantitative approach, in the form of a questionnaire. The sample in this study amounted to 70 respondents who were divided into employees of PT Pos Indonesia (Persero) Surakarta Branch. The data used in this study is primary data in the form of the results of questionnaires filled out by respondents. The analytical method used  is  quantitative  analysis,  multiple  linear  regression,  F  test,  t  test  and  coefficient  of determination  with  SPSS  version  21  program.The  results  of  this  study  indicate  that  career development has a positive and significant effect on the performance  of employees  of PT Pos Indonesia (Persero) Surakarta Branch, satisfaction has a positive and significant effect on the performance of employees of PT Pos Indonesia (Persero) Surakarta Branch, work discipline has a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance  at  PT.  Pos  Indonesia  (Persero) Surakarta Branch.
Keywords : Employee Performance, Career Development, Satisfaction, Work Discipline

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menjelaskan  pengaruh  secara simultan  atau  parsial  pengembangan  karir,  kepuasan  kerja  dan  disiplin  terhadap  kinerja karyawan  PT  Pos  Indonesia  (Persero)  Cabang  Surakarta.  Metode  penelitian  menggunakan pendekatan  kuantitatif,  berupa  kuesioner.  Sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  70 responden  yang  terbagi  menjadi  karyawan  PT  Pos  Indonesia  (Persero)  Cabang  Surakarta. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer berupa hasil kuesioner yang diisi oleh  responden.  Metode  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  kuantitatif,  regresi  linier berganda, uji F, uji t dan koefisien determinasi dengan program SPSS versi 21. Hasil penelitian ini  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  PT  Pos  Indonesia  (Persero)  Cabang  Surakarta,  kepuasan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Pos  Indonesia  (Persero)  Cabang Surakarta, disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Surakarta.
Kata Kunci : Kinerja Karyawan, Pengembangan Karir, Kepuasan, Disiplin Kerja

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Volume 3 Nomor 1 (2023)  1-11  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v3i1.2089

## PENDAHULUAN
Kemajuan teknologi dalam era 4.0 membawa perubahan pesat baik dari segi perilaku  dan  kemampual  (skill)  yang  harus  dimiliki  oleh  karyawan  sesuai perkembangan  jaman.  Oleh  karena  itu,  perlu  adanya  organisasi  yang  kondusif, sehingga  dapat  tumbuh  dan  berkembang  dengan  sumber  daya  manusia  (SDM) sebagai ujung tombak yang memiliki peran strategis dalam menentukan keberhasilan dan  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Upaya  untuk  mewujudkan  tujuan  peran  SDM akan  terus  dioptimalkan  untuk  bisa  meningkatkan  kinerjanya  demi  kelangsungan perusahaan.  Berhasil  atau  tidaknya  suatu  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya tergantung pada kemampuan karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikannya. Setiap  perusahaan  akan  selalu  meningkatkan  kinerja  karyawan  agar  bisa mencapai  tujuan  suatu  perusahaan.  Kinerja  karyawan  sebagai  salah  satu  elemen utama yang dapat ditingkatkan apabila karyawan mengetahui apa yang diharapkan kapan  dapat  berperan  serta  dinilai  atas  hasil  kinerjanya  didasarkan  perilaku (Harahap dan Tirtayasa, 2020). Kinerja tidak datang dengan sendirinya, namun perlu dikelola dan dicermati oleh perusahaan untuk mengukur kinerja karyawan karena jika  kinerja  karyawan  meningkat  maka  keberhasilan  akan  berpengaruh  terhadap pencapaian tujuan suatu perusahaan (Distyawaty, 2017).
Salah  satu  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  pengembangan karir.  Pengembangan  karir  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan  dimana  sebagai pendekatan  formal  yang  dilakukan  perusahaan  guna  memberi  jaminan  kepada seseorang yang mempunyai kompetensi, pengalaman dan kualifikasi yang tepat saat diperlukan (Sunarsi et al, 2020). Berkaitan  dengan hal ini Suryadani (2016) adanya pengembangan karir dapat mengubah seseorang untuk maju baik dalam pekerjaan ataupun  pendidikan,  sedangkan  pada  pemberian  jenjang  karir  yang  baik  akan mendorong  seseorang  termotivasi  untuk  memajukan  perusahaan  dalam  mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  perlu  memperhatikan  mengenai kepuasan  kerja  yang  dimiliki  karyawan.  Kepuasan  kerja  menjadi  salah  satu  faktor yang  turut  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Kepuasan  kerja  mengacu  pada  sikap dalam  diri  individu  terhadap  pekerjaannya  sebagai  kondisi  situasional  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dan  bagaimana  para  karyawan memandang  pekerjaan  mereka  (Shinta  dan  Siagian,  2020).  Kepuasan  kerja  akan membentuk kinerja karyawan dalam bekerja, sehingga dengan membentuk budaya kerja yang baik dengan memberikan rasa nyaman dengan lingkungan dan memiliki kualitas  kehidupan  kerja yang  baik  untuk  mampu melaksanakan  tugasnya  dengan tepat sesuai tujuan perusahaan (Susanto, 2019).
Faktor penting dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan adalah disiplin kerja.  Disiplin  kerja  memiliki  sikap  sadar  dan  kesediaan  untuk  mentaati  aturan- aturan  perusahaan.  Dimana  seseorang  yang  mempunyai  kedisiplinan,  maka

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Volume 3 Nomor 1 (2023)  1-11  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v3i1.2089
kecederungan  akan  bekerja  sesuai  peraturan  dan  kewajiban  yang  sudah  menjadi beban  tugasnya  (Elianti,  2020).    Sejalan  dengan  penelitian  Sutrisno  et  al  (2021) dengan  memiliki  disiplin  kerja  yang  tinggi,  para  karyawan  akan  mentaati  semua peraturan yang ada, sehingga pelaksanaan kegiatan dapat sesuai pada rencana yang telah ditentukan.
PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Surakarta merupakan Badan Usaha Milik Negara  yang  bergerak  dibidang  pelayanan  pos  untuk  melayani  kebutuhan masyarakat dalam hal surat, pos, paket, logistik dan jasa keuangan. PT. Pos Indonesia (Persero) Surakarta yang beralamatkan di Jl. Jend. Sudirman No.8, Kecamatan Pasar Kliwon, Kota Surakarta. Perusahaan ini mempunyai karyawan sejumlah 280 orang. PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Surakarta memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat untuk memenuhi pelayanan surat hingga jasa logistik yang berkualitas. Berdasarkan pengamatan awal dan wawancara yang telah dilakukan penulis menunjukkan  bahwa  adanya  permasalahan  yang  menyebabkan  rendahnya  kinerja karyawan. Sistem pengembangan karir yang kurang jelas menjadi salah satu masalah yang dikeluhkan karyawan. Hal tersebut dikarenakan progam khusus pengembangan karir  perusahaan  masih  dalam  tahap  penyusunan.  Adanya  kesempatan  bagi karyawan  untuk  meningkatkan  karirnya  melalui  promosi,  namun  belum tersosialisasikan  kepada  karyawan.  Karyawan  merasas  kurang  mendapatkan kesempatan yang proporsional terkait pelatihan yang diadakan perusahaan. Faktor lain yang penulis peroleh masih banyak karyawan kurang dengan kepuasan kerjanya. Tingkat kepuasan kerja karyawan belum sesuai harapan walaupun perusahaan telah memberikan  upaya  untuk  meningkatkan  kepuasan  karyawan  melalui  bermacam progam  seperti  perbaikan  insentif,  dan  menciptakan  kondisi  lingkungan  yang kondusif. Sehingga belum cukup mendukung pelaksanaan kerja yang berkualitas. Selain kepuasan kerja karyawan yang kurang maksimal, penurunan kinerja juga disinyalir dari kurang disiplinnya karyawan dalam bekerja. Kenyataan yang ada bahwa ditemukan beberapa masalah yang berhubungan dengan disiplin kerja, yaitu masih  kurang  kesadaran  beberapa    karyawan  tentang  pentingnya  disiplin  kerja dibuktikan  dengan  masih  banyak  pekerjaan  yang  tertumpuk  belum  terselesaikan, masih ada karyawan yang datang terlambat dilihat dari daftar hadir karyawan, selain itu banyak karyawan yang sering mangkir kerja dengan berbagai alasan yang dalam keseluruhan  ini  akan  menghambat  kinerja  karyawan  di  perusahaan    PT.  Pos Indonesia (Persero) Cabang Surakarta.
Penelitian dari Yuniati et al (2022) yang menunjukkan bahwa pengembangan karir tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dinas Kesehatan Kota Surakarta. Berdasarkan  penelitian  ini,  peneliti  menyimpulkan  terdapat  persamaan  dan perbedaan  dengan  penelitian  sekarang,  yaitu  sama-sama  meneliti  tentang pengembangan karir. Selanjutnya perbedaan penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian yang sekarang.

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Volume 3 Nomor 1 (2023)  1-11  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v3i1.2089
Berdasarkan fenomena  gap dan research  gap pada  uraian  di  atas  penulis berpendapat untuk layak meneliti dengan judul “Pengembangan Karir, Kepuasan  dan Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Cabang Surakarta ”.

## TINJAUAN LITERATUR Kinerja Karyawan
Menurut  Bintoro  dan  Daryanto  (2017:  105)  kinerja  adalah  kesediaan seseorang  atau  kelompok  orang  untuk  melakukan  kegiatan  atau  untuk menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.  Dikatakan  lebih  lanjut  oleh  (Robbins  dan  Judge,  2016)  kinerja merupakan  suatu  hasil  yang  di  capai  oleh  karyawan  dalam  pekerjaan  menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Kinerja  adalah  pelaksanaan  kerja  yang  menjadi  tugas  untuk  dicapai  sesuai dengan  target  dan  tanggung  jawab  seseorang  maupun  kelompok  untuk  mencapai tujuan  dan  sasaran  organisasi  yang  ditetapkan.    Kinerja  seseorang  selalu dihubungkan dengan tugas-tugas rutin yang dikerjakan. Kinerja merupakan sesuatu yang  penting  dalam instansi  khususnya  kinerja  karyawan  yang  mampu  membawa instansi pada pencapaiaan tujuan yang diharapkan.
Indikator  kinerja  karyawan  menurut  Hamsah  dan  Nina  (2019:  68-69) menunjukkan bahwa standar kinerja karyawan dapat diukur dengan adanya kualitas kerja,  ketepatan  kerja,  inisiatif  dalam  bekerja,  kemampuan  kerja  dan  komunikasi yang  disesuaikan  dengan  kinerja  karyawan  dalam  menjalankan  tugas  yang dibebankan. Aspek-aspek dalam keempat indikator inilah yang akan menjadi standar minimum kinerja karyawan dalam penelitian ini.

## Pengembangan Karir
Menurut  Putro (2019) mendefinisikan karir sebagai pola  pengalaman yang berhubungan  dengan  pekerjaan  yang  mencakup  perjalanan  seseorang. Pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan (Waseso, 2018: 34). Pengembangan karir merupakan suatu  proses  berkelanjutan  dimana  menunjukkan  adanya  peningkatan  status karyawan di perusahaan pada jalur karir yang telah ditetapkan. Jadi, pengembangan karir  menjadi  jembatan  bagi  karyawan  untuk  menekankan  pada  peningkatan kemampuan karyawan yang akan berdampak pada kinerja perusahaan.
Menurut Rivai (2015: 97) terdapat indikator-indikator pengembangan karir, yaitu perlakuan yang adil dalam bekerja, informasi karir yang berhubungan dengan profesi,  pengembangan  tenaga  kerja  dan  promsi.  Aspek-aspek  dalam  keempat

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Volume 3 Nomor 1 (2023)  1-11  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v3i1.2089
indikator  inilah  yang  akan  menjadi  standar  minimum  pengembangan  karir  dalam penelitian ini.

## Kepuasan
Menurut Widodo (2017: 170) mengemukakan bahwa kepuasan adalah suatu sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang  sebagai  perbedaan  antara  banyak ganjaran  yang  diterima  pekerja  dengan  banyaknya  ganjaran  yang  diyakini seharusnya  diterima.  Pandangan  lain  diuraiakan  oleh  peneliti  Sutrisno  (2018:  74) kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antarkaryawan, imbalan yang diterima dalam kerja, serta hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Menambahkan kepuasan merupakan  sikap  emosional  yang  menyenangkan  serta  mencintai  pekerjaannya, kepuasan  yang  dirasakan  karyawan  harus  diciptakan  sebaik-bainya  supaya  moral kerja, dedikasi, dan kedisiplinan karyawan dapat meningkat (Prayogo, 2019). Menurut  Indriyani  (2016)  terdapat  indikator-indikator  kepuasan  kerja, diantaranya gaji, kesempatan berkarir, hubungan dengan rekan kerja, jenis pekerjaan dan mutu pengawasan yang disesuaikan dengan kepuasan dalam bekerja karyawan di perusahaan. Aspek-aspek dalam kelima indikator inilah yang akan menjadi standar minimum kepuasan dalam penelitian ini.

## Disiplin Kerja
Menurut Rivai (2016: 32) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer  untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk mengubah  suatu  perilaku  sebagai  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang  berlaku.  Kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Susanto, 2019). Pandangan lain oleh Hasibuan dan Arnesih (2020) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang yang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Indikator dalam penelitian ini mendasarkan pendapat peneliti Guntur (2019) diukur dengan standar penilaian berupa kehadiran, ketaatan pada peraturan kerja, ketaatan  pada  standar  kerja  dan  tingkat  kewaspadaan  tinggi.  Aspek-aspek  dalam keempat indikator inilah yang akan menjadi standar minimum disiplin kerja dalam penelitian ini.

## METODE PENELITIAN Desain Penelitian
Penelitian 5 ini menggunakan pendekatan 6 kuantitatif. Data primer penelitian ini berupa  pendapat responden dalam kuesioner dan wawancara. Penulis memilih

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Volume 3 Nomor 1 (2023)  1-11  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v3i1.2089
menggunakan metode kuantitatif untuk 8 mengetahui besaran 8 pengaruh serta 7 signifikansi antara variabel 8 Pengembangan Karir, Kepuasan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Surakarta.

## Populasi dan Sampling
Populasi  penelitian  ini  yaitu  seluruh  karyawan  yang  bekerja  di  PT.  Pos Indonesia  (Persero)  Cabang  Surakarta.  Dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik non-probability sampling dengan metode purposive sampling dengan jumlah sampel 70 orang. Teknik ini dipilih karena dinilai sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan peneliti.  Agar  lebih  spesifik  penelitian  ini  memilih  responden  dengan  kriteria pengambilan sampel, yaitu karyawan yang masa kerjanya minimal 1 tahun.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik 8 pengumpulan  data  yang 9 digunakan  dalam 3 penelitian  ini 9 adalah wawancara, 0 kuesioner, observasi, dokumentasi, dan studi 4 kepustakaan.

## Teknik Analisis Data
Penelitian ini mendasarkan pada analisis data uji regresi linear berganda, uji instrumen, uji asumsi klasik dan uji hipotesa.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian Uji Asumsi Klasik
Tabel 4.1 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-smirnov  Z Asymp. Sig. (2tailed) Standar  Keterangan 0,631 0,820 0,05 Normal Sumber: Data Primer diolah, 2022 Berdasarkan hasil nilai Kolmogorov Smirnov adalah 0,631 dan nilai Asymp Sig 2  tailed sebesar  0,820  yang  berarti  lebih  besar  dari  standar  0,05  maka  dapat disimpulkan  bahwa  data  pada  penelitian  ini  berdistribusi  normal.  Maka  hasil mengindikasikan bahwa uji asumsi klasik normalitas pada model regresi terpenuhi.

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Volume 3 Nomor 1 (2023)  1-11  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v3i1.2089
Tabel 4.2 Hasil Uji Multikoliniearitas Model Collinearity Statistic Keterangan Tolerance VIF Pengembangan Karir 0,555 1,802 Bebas Multikolinearitas Kepuasan 0,564 1,774 Bebas Multikolinearitas Disiplin Kerja 0,834 1,200 Bebas Multikolinearitas Sumber: Data Primer diolah, 2022 Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai tolerance variabel  pengembangan  karir  0,555  nilai tolerance variabel  kepuasan  0,564  nilai tolerance variabel disiplin kerja  0,834 yang semuanya > 0,10. Nilai VIF untuk variabel pengembangan akrir 1,802 nilai VIF untuk variabel kepuasan 1,774 nilai VIF untuk variabel disiplin kerja 1,200 yang semuanya < 10. Hal ini menunjukkan bahwa tidak adanya masalah multikolinieritas dalam regresi sehingga memenuhi syarat analisis regresi.
Tabel 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel p-value Keterangan Pengembangan Karir Kepuasan Disiplin Kerja 0,079 0,217 0,055 Tidak terjadi heteroskedastisitas Tidak terjadi heteroskedastisitas Tidak terjadi heteroskedastisitas Sumber: Data Primer diolah, 2022
Berdasarkan  tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  semua  variabel  bebas menunjukkan nilai p-value > 0,05 sehingga secara keseluruhan dapat di simpulkan bahwa model regresi tersebut bebas dari adanya gejala heteroskedastisitas.
Uji Regresi Linear Berganda
Tabel 4.7 Hasil Uji Regresi Linear Berganda Variabel Unstandardized Coefficients B Std. Error (Constant) -6,214 2,830 Pengembangan Karir 0,363 0,150 Kepuasan 0,323 0,137 Disiplin Kerja 0,553 0,129 Sumber: Data Primer diolah, 2022

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Volume 3 Nomor 1 (2023)  1-11  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v3i1.2089
Berdasarkan  hasil  di  atas  dapat  dirumuskan model  regresi  linier  berganda dalam penelitian ini adalah:
Y = - 6,214 + 0,363 X 1 + 0,323 X 2 + 0,553 X 3 + e
Dari persamaan regresi diatas dapat diinterpretasikan diantaranya :
a. Nilai  konstanta  (α)  sebesar -6,214  yang  artinya  apabila  variabel  independen yaitu  pengembangan  karir,  kepuasan  dan  disiplin  kerja  sama  dengan  0  (nol), maka variabel kinerja karyawan kinerja karyawan mengalami penurunan
b. Koefisien  variabel  pengembangan  karir  (β 1 )  dari  perhitungan  regresi  linier berganda  nilai  coefficients  (β)  =  0,363  berarah  positif.  Hal  ini  menunjukkan setiap  peningkatan  pada  variabel  pengembangan  karir,  sebesar  1  poin  dan variabel  lainnya  tetap,  maka  pengembangan  karir  akan  mengalami  kenaikan sebesar 0,363.
c. Koefisien variabel kepuasan (β 2 ) dari perhitungan regresi linier berganda nilai coefficients (β) = 0,323 berarah positif. Hal ini menunjukkan menunjukkan setiap peningkatan pada variabel variabel kepuasan sebesar 1 poin dan variabel lainnya tetap, maka kepuasan akan mengalami kenaikan sebesar 0,323.
d. Koefisien variabel disiplin kerja (β3) dari perhitungan regresi linier berganda nilai coefficients (β) = 0,553 berarah positif. Hal ini menunjukkan menunjukkan setiap  peningkatan  pada  variabel  disiplin  kerja  sebesar  1  poin  dan  variabel lainnya tetap, maka disiplin kerja akan mengalami kenaikan sebesar 0,553. Dari  hasil  analisis  regresi  linier  berganda  di  atas  dapat  diketahui  bahwa variabel  disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  paling  dominan  terhadap  kinerja karyawan,  karena  koefisien  regresinya  mempunyai  nilai  paling  besar  diantara variabel lainnya yaitu sebesar 0,553.

## Uji F
Tabel 4.8 Hasil Uji F Model F Sig. Keterangan Regression Residual Total 25,981 ,000 b H 0 ditolak, H a diterima
Sumber: Data Primer diolah, 2022
Berdasarkan hasil pengujian diatas maka dapat diketahui bahwa nilai Fhitung sebesar 25,981 sedangkan Ftabel sebesar 2,744 dan signifikansi 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak. Dan dapat disimpulkan Ha diterima, itu artinya ada pengaruh simultan antara  variabel  pengembangan  karir  (X1),  kepuasan  (X2)  dan  disiplin  kerja  (X3) terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Volume 3 Nomor 1 (2023)  1-11  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v3i1.2089
Uji t Tabel 4.9 Hasil Uji t Model t ttabel Sig. Pengembangan Karir 2,422 1,997 .018 Kepuasan 2,362 1,997 .021 Disiplin Kerja 4,282 1,997 .000 Sumber: Data Primer diolah, 2022
Berdasarkan hasil pada table diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Pada variable pengembangan karir menunjukan t hitung > t tabel (2,422 > 1,997) dan nilai  signifikansi  (0,018  <  0,05),  maka  Ho  ditolak.  Dapat  disimpulkan  bahwa variabel  pengembangan  karir  (X 1 )  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
b. Pada  variabel  kepuasan  menunjukan  t hitung i>  t tabel (2,362  >  1,997)  dan  nilai signifikansi (0,021 < 0,05), maka Ho ditolak. Dapat disimpulkan bahwa variab kepuasan (X 2 ) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
c. Pada variabel disiplin kerja menunjukan t hitung > t tabel (4,282 > 1,997) dan nilai signifikansi (0,000 < 0,05),maka Ho ditolak. Dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin  kerja  (X 3 )  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan (Y).
Uji Koefisien Determinasi (R²)
Tabel 4.10 Hasil Uji Koefisien Determinasi R R Square Adjusted R Square 0,736 a 0,541 0,521 Sumber: Data Primer diolah, 2022
Hasil dari perhitungan regresi dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R 2 )  yang  diperoleh  sebesar  0,521.  Hal  ini  berarti  52,1%  variasi  variabel  kinerja karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  pengembangan  karir,  kepuasan  dan  disiplin  kerja sedangkan sisanya sebesar 47,9% diterangkan oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. Misalnya, kompetensi, budaya organisasi, motivasi kerja dan lain- lain.

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Volume 3 Nomor 1 (2023)  1-11  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v3i1.2089

## Pembahasan
Pengaruh Pengembangan Karir, Kepuasan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.8 uji F diketahui bahwa Fhitung > Ftabel yaitu 25,981 > 2,744 dan nilai signifikansi uji F sebesar 0,000 < 0,05, dengan demikian  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel pengembangan  karir,  kepuasan  dan  disiplin  kerja  secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Surakarta.
Sehingga hipotesis 1 dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa “Diduga pengembangan karir, kepuasan dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Surakarta” terbukti kebenarannya.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Harahap dan Tirtayasa (2020) bahwa motivasi, disiplin dan kepuasan kerja secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Angkasa  Pura  II (Persero) Kantor Cabang Kualanamu.
Dalam  hal  ini  kinerja  karyawan  memperlihatkan  hasil  pekerjaan  yang berkualitas.  Untuk  itu  perusahaan  dapat  memberikan  semangat  kepada  karyawan agar  dapat  memanfaatkan  waktu  yang  tersedia  untuk  menyelesaikan  pekerjaan sehingga bisa menunjang hasil kerja yang baik. Penelitian ini menunjukkan bahwa faktor  pengembangan  karir,  kepuasan  dan  disiplin  kerja  merupakan  faktor  yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Surakarta.

## Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.9 uji t pengembangan karir dapat diketahui thitung > ttabel (2,422 > 1,997) dan nilai signifikansi (0,018 < 0,05) artinya Ho ditolak dan Ha diterima, maka secara parsial pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Surakarta.
Sehingga Hipotesis 2 dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa “Diduga pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.  Pos  Indonesia  (Persero) Cabang  Surakarta”  terbukti  kebenarannya. Hasil penelitian ini didukung penelitian yang dilakukan oleh  Sunarsi et al (2020) bahwa kompetensi  dan  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan PT. Berkah Cemerlang di Jakarta.

## Pengaruh Kepuasan terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil perhitungan dapat diketahui t hitung > t tabel (2,362 > 1,997) dan nilai signifikansi (0,021 < 0,05) artinya Ho ditolak dan Ha diterima, maka secara

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Volume 3 Nomor 1 (2023)  1-11  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v3i1.2089
parsial kepuasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Surakarta.
Sehingga Hipotesis 3 dalam p enelitian ini yang menyatakan bahwa “Diduga kepuasan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Pos Indonesia (Persero) Cabang Surakarta” terbukti kebenarannya.  Hasil penelitian ini sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Susanto  (2019)  bahwa motivasi kerja, kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  Disivi  Penjualan  PT.  Rembaka.  Penelitian selanjutnya yang mendukung hasil penelitian ini yaitu Juniantara (2016), motivasi dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  koperasi karyawan di Denpasar.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dapat  diketahui  menunjukkan  t hitung >  t tabel (4,282  >  1,997)  dan  nilai  signifikansi  (0,000  <  0,05)  artinya  Ho  ditolak  dan  Ha diterima,  maka  secara  parsial  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Surakarta.
Sehingga Hipotesis 4 dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa “Diduga disiplin kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Pos Indonesia (Persero) Cabang Surakarta” terbukti kebenarannya.  Hasil penelitian ini didukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Elianti  (2020)  bahwa  disiplin  kerja  dan pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Pertahanan Nasional Kabupaten Wajo.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  analisa  yang  telah  dilakukan  maka  dapat ditarik kesimpulan diantaranya sebagai berikut :
1. Pengembangan karir, kepuasan dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Pos  Indonesia  (Persero) Cabang Surakarta.
2. Pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Surakarta.
3. Kepuasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Surakarta.
4. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Surakarta.
5. Hasil analisis koefisien determinasi (R 2 ) yang diperoleh  sebesar 0,521.  Hal ini berarti  52,1%  variasi  variabel  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh pengembangan  karir,  kepuasan  dan  disiplin  kerja  sedangkan  sisanya  sebesar

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Volume 3 Nomor 1 (2023)  1-11  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v3i1.2089
47,9%  diterangkan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  pada  penelitian  ini. Misalnya, kompetensi, budaya organisasi, motivasi kerja dan lain- lain.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas,  maka  dalam  penelitian  ini  penulis memberikan saran-saran yang bermanfaat sebagai berikut :
1. Diharapkan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Surakarta lebih memperhatikan karir  setiap  karyawannya  dengan  memberikan  penjelasan,  bimbingan  dan arahan yang lebih intensif tentang jenjang karir yang dapat dicapai karyawannya. Dengan  membuat  metode  dan  proses  alur  karir  yang  jelas,  sehingga  akan membantu  sistem  pengembangan  karir  yang  lebih  efektif,  karena  akan memudahkan  karyawan  membuat  rencana  karirnya  dimasa  depan  dan  akan membuat  karyawan  memiliki  kesempatan  yang  sama  dalam  meningkatkan posisi jabatannya. Serta perusahaan harus melihat dari kinerja karyawan supaya karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi.
2. Sebaiknya  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Cabang  Surakarta  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan  dengan  memperhatikan  masalah  gaji,  fasilitas  kerja dan  lingkungan  kerja  yang  selama  ini  masih  kurang  dengan  harapan  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  bagi  karyawan.  Jika  karyawan  merasa  puas dengan  pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya  tentunya  akan  berupaya semaksimal  mungkin  dengan  segenap  kemampuan  yang  dimiliki  untuk menyelesaikan tugasnya.
3. Hendaknya  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Cabang  Surakarta  mempertahankan kedisiplinan karyawan dengan lebih mengkaji lagi  setiap peraturan yang ada dan menciptakan  kebijakan  yang  tidak  memberatkan  karyawan  namun  memiliki dampak  baik  untuk  perusahaan  sehingga  dengan  demikian  kinerja  karyawan akan tetap terjaga dan cenderung meningkat.
4. Disarankan  bagi  penelitian  selanjutnya  untuk  bisa  menyempurnakan  dalam menambah faktor lain yang memungkinan dapat mendukung variabel kinerja, selanjutnya dapat menganalisis lebih mendalam dengan metode yang lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Bintoro,  &  Daryanto.  (2017). Manajemen  Penilaian  Kinerja  Karyawan (Cetakan  1). Gava Media.
Distyawaty,  D.  (2017).  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Aparatur  Pengawas  Inspektorat  Daerah  Provinsi  Sulawesi  Tengah.
Katalogis , 5 (4), 65 – 66.
Elianti.  (2020).  PENGARUH  DISIPLIN  KERJA TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  PADA KANTOR  BADAN  PERTANAHAN  NASIONAL  KABUPATEN  WAJO. Jurnal Administrasi Bisnis , 3 (1), 55 – 65.

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Volume 3 Nomor 1 (2023)  1-11  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v3i1.2089
Hamsah, & Nina. (2019). Teori Kinerja dan Pengukurannya . Bumi Aksara. Harahap, S. F., & Tirtayasa. (2020). No Title. Pengaruh Motivasi, Disiplin Dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Kantor Cabang Kualanamu , 3 (1), 120 – 135.
Hasibuan,  R.,  &  Arnesih,  A.  (2020).  Pengaruh  Prestasi  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Ciba Vision Batam.
Jurnal Bening , 7 (2), 282 – 294.
Indriyani,  L.  (2016). Pengaruh  pengembangan  karir  dan  komunikasi  organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan . 10 – 19.
Prayogo, D. (2019). Pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja Karyawan Kantor Bank Indonesia Perwakilan Provinsi Jambi. Jurnal Ekonomi, Bisnis, Dan Akuntansi ,
3 (1), 112 – 114.
Putro, G. S. (2019). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadaap Peningkatan Kinerja Pegawai  Pada  Kantor  PT  PLN  (Persero)  Unit  Pengatur  Beban  Sulselrabar Makasar,. Jurnal Competitiveness, Vol 8, No 1.
Rivai.  (2015).  pengaruh  lingkungan  kerja,  Pengembangan  Karir  dan  K3  terhadap kepuasan kerja. kepuasan kerja. Ii Kajian Pustaka 2.1 , 2004 , 6 – 25. Robbins, S., & Judge. (2016). Perilaku Organisasi Buku 2 . Shinta, D., & Siagian, M. (2020). PT CITRA MANDIRI DISTRIBUSINDO INFLUENCE OF COMMUNICATION  ,  DISCIPLINE  ,  AND  INCENTIVES  TO  EMPLOYEE PERFORMANCE IN . 8 , 338 – 346.
Sunarsi, D., Akbar, I. R., Prasada, D., Kristianti, L. S., Muliani, H. S., Anjayani, N. S., & Hendra, H. (2020). Pengaruh Kompetensi dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Berkah  Cemerlang  di  Jakarta. Jurnal  Ilmu Komputer Dan Bisnis , 11 (2), 2465 – 2472. https://doi.org/10.47927/jikb.v11i2.9
Suryadani, S. A. (2016). Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan Divisi  Konstruksi  IV  PT.  Adhi  Karya  (Persero)  Tbk.  Surabaya. Jurnal  Ilmu
Manajemen , 4 (3), 1 – 10.
Susanto,  N.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan PT Rembaka. Agora , 7 (1),
6 – 12. Sutrisno, E. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (p. 74). Kencana.
Sutrisno, S., Yanurianto, Y., & Indrawan, Y. W. (2021). Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin
Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Pratama  Abadi  Industri  Di Tangerang. Jurnal Ekonomi Efektif , 3 (4), 464. https://doi.org/10.32493/jee.v3i4.11282 Waseso, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Buku 2 (Cetakan Pe). CV Budi Utama.
Widodo,  S.  E.  (2017). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (p.  170).

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Volume 3 Nomor 1 (2023)  1-11  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v3i1.2089
Pustaka Belajar. Yuniati, L. C., Yani, B. A., & Istiqomah. (2022). KINERJA KARYAWAN DITINJAU DARI MOTIVASI,  DISIPLIN  KERJA  DAN  PENGEMBANGAN  KARIR  DI  MASA PANDEMIC  COVID-19  (Studi  Kasus  Pada  Karyawan  Dinas  Kesehatan  Kota Surakarta di Balaikota) Lentera. Jurnal Edunomika , 06 (01), 1 – 7.