Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3722

## Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Hotel 21 Gisting Kabupaten Tanggamus
Penulis: Ary Meizary 1 Betty Magdalena 2
Afiliasi: Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya 1,2
Korespondensi: arymeizary@darmajaya. ac.id, bettymagdalena@darmajay a.ac.id
Histori Naskah: Submit: 23-03-2024 Accepted: 28-03-2024 Published: 29-03-2024
Abstrak :  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya organisasi  dan  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi karyawan Hotel 21 Gisting Kabupaten Tanggamus. Jenis penelitian dalam penelitian  ini  adalah  kuantitatif  dengan  metode  assosiaitif.  Sumber  data yang  digunakan  adalah  data  primer  berupa  questioner  tentang  variabel budaya  organisasi,  kualitas  kehidupan  kerja,  dan  komitmen  organisasi. Metode  pengumpulan  data  adalah  field  reseach  yaitu  dengan  penyebaran questioner.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan berjumlah  30  Karyawan  yang  dijadikam  sampel.  Tehnik  pngambilan sampel  adalah  Sampling  Jenuh.  Uji  persyaratan  instrumen  adalah  Uji Validitas  dan  uji  Reliabilitas.  Uji  persyaratan  analisis  data  adalah  Uji Normalitas, Uji Linieritas, Uji Multikolonieritas. Metode analisis data yang digunakan  adalah  analisis  Regresi  Linear  Berganda.  Uji  Hipotesis  yang digunakan  adalah  Uji  t  dan  uji  F.  Hasil  penelitian  ini  adalah  Budaya organisasi  (X1)    dan  Kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  terhadap komitmen organisasi Karyawan Hotel 21 Gisting Kabupaten Tanggamus.
Kata kunci : diskriminasi pajak; sanksi pajak; penggelapan pajak

## Pendahuluan
Perkembangan  industri  perhotelan  saat  ini  tumbuh  dengan  sangat  pesat.  Banyak  hotel  baru  yang bermunculan dengan ciri khas nya masing-masing. Hal ini tentu akan menciptakan persaingan yang sangat ketat di antara industri perhotelan. Para pimpinan perhotelan saling bersaing dan berlomba menawarkan berbagai  fasilitas  yang  menarik  dan  pelayanan  yang  maksimal  untuk  memuaskan  pengunjung  yang menginap  di  Hotel. Sebagai  penyedia  jasa  hotel  harus  mampu  memberikan  pelayanan  yang  baik  dan maksimal  kepada  pelanggannya  agar  mampu  bertahan  diketatnya  persaingan  dengan  hotel-hotel  yang lainnya. Untuk mencapai pelayanan yang maksimal, hotel harus menempatkan orientasi pelayanan sebagai salah satu tujuan utama pelaksanaan pemberian pelayanan.
Salah satu upaya untuk dapat menjaga efektivitas dan efisiensi karyawan adalah dengan memastikan adanya komitmen  organisasi  pada  diri  karyawan  tersebut  terhadap  perusahaan.  Komitmen  Organisasi  sangat penting demi tercapainya tujuan, visi, dan misi sebuah organisasi atau perusahaan secara maksimal. Adanya komitmen yang kuat dari karyawan terhadap organisasi atau perusahaan, diharapkan mampu meningkatkan kinerja  yang  baik  dan  sebaliknya  tanpa  adanya  komitmen  yang  baik  dari  setiap  karyawan  didalam organisasi  atau  perusahaan  maka  akan  menyebabkan  kurang  maksimalnya  kinerja  yang  dilakukan  oleh karyawan, tentunya hal ini akan berdampak pada tidak berjalan dengan baiknya tujuan dan harapan suatu organisasi atau perusahaan.
Komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  merupakan  satu  hal  yang  penting  agar  perusahaan  dapat mempertahankan sumber daya manusianya. Selain itu, dengan memiliki komitmen organisasi, karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja, tidak mudah mengeluh, dan akan mendapatkan kebahagiaan serta kepuasan dalam bekerja, yang bermanfaat bagi kondisi fisik dan psikis karyawan. Karyawan yang memiliki
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3722
komitmen organisasi yang tinggi terhadap perusahaan akan menghasilkan kinerja yang jauh lebih baik dari ekspektasi. Perilaku-perilaku buruk karyawan yang dapat merugikan perusahaan seperti datang terlambat saat bekerja, membolos, atau bahkan mengundurkan diri dari perusahaan juga akan berkurang.
Komitmen  organisasi  merupakan  suatu  keadaan  psikologis  yang  memiliki  perasaan  dan  atau  keyakinan mengenai  hubungan  karyawan  dengan  organisasi  dan  memiliki  keputusan  untuk  tetap  melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi tersebut atas dasar keinginan, kebutuhan, maupun kewajiban. Terdapat 3 komponen komitmen organisasi yakni, komitmen afektif, komitmen berkesinambungan, dan komitmen normatif. Namun, fakta yang terjadi di lapangan menunjukkan banyaknya permasalahan terkait komitmen organisasi karyawan (Lubis, 2018).
Hotel 21 Gisting merupakan salah satu hotel unggulan yang ada di Kabupaten Tnaggamus. Lokasi yang strategis yaitu Jl. Mess Pemda, Campang, Kec. Gisting, Kabupaten Tanggamus, Lampung menjadi hotel pilihan  bagi  setiap  pengunjung.  Hotel  ini  memiliki  misi  untuk  “memenuhi  kebutuhan  dan  keinginan pelanggan  melalui  pelayanan  terbaik  sehingga  diperoleh  kepuasan  pelanggan”  harus  mengoptimalkan sumber  daya  manusianya  dalam  melayani  pelanggannya.  Perusahaan  dengan  pelayanan  terbaik  kepada pelanggannya akan lebih mudah menarik minat konsumen untuk memakai jasanya. Data Karyawan Hotel 21 Gisting. memiliki susunan organisasi yang terdiri dari 1 orang general manager , 1 orang asisten general manager , 1 orang accounting manager , 4 orang sales and marketing yang terdiri dari 1 orang sebagai kepala sales and markeeting dan 3 orang sebagai staff sales and marketing , 8 orang sebagai house keeping yang terdiri dari 1 kepala bagian house keeping dan 7 sebagai staff, 4 orang sebagai customer service , 5 orang sebagai food and beverage dengan 1 orang sebagai food and beverage manage, 2 orang sebagai chef dan 2 orang sebagai waitress , 4 orang sebagai administrasi, dan 2 orang sebagai sosial media planner . Dengan total keseluruhan karyawan hotel 21 Gisting berjumlah 30 karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara kepada pihak Hotel 21 Gisting mengenai Komitmen Organisasi yang terjadi pada karyawan Hotel 21 Gisting tahun 2023. Komitmen Afektif bagian dalam komitmen organisasi, dalam hal  ini  komitmen  yang  dimiliki  karyawan  pada  Hotel  21  Gisting  terbilang  belum  maksimal  karena kurangnya rasa memiliki terhadap perusahaan seperti adanya karyawan yang kurang mampu beradaptasi pada  budaya  dan  lingkungan  tempat  bekerja  dan  ada  sebagian  kecil  karyawan  yang  berencana  ingin mengundurkan  diri  sebagai  karyawan  karena  merasa  tidak  ada  peluang  untuk  berkembang  dan meningkatkan  keterampilan.  Selain  itu  ada  karyawan  yang  memiliki  konflik  dengan  karyawan  lainnya. Dilihat dari komponen komitmen normatif didapatkan bahwa adanya karyawan kurang dalam hal komitmen terhadap perusahaan seperti adanya karyawan yang tidak bersedia melakukan pekerjaannya diluar jam kerja sehingga pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya terhambat sehingga karyawan pada shift selanjutnya secara emosional tidak bersedia melakukan pekerjaan tersebut karena bukan tanggung jawabnya, kurang pedulinya terhadap sebuah kegiatan yang diadakan oleh perusahaan karena merasa bukan tanggung jawab utama bagi seorang karyawan, mengindikasikan bahwa belum optimalnya komitmen normatif yang dimiliki karyawan.
Selanjutnya jika dilihat dari komitmen berkelanjutan didapatkan bahwa perusahaan kurang memperhatikan jaminan  masa  depan  karyawan  sehingga  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaannya  karena  hanya  untuk memenuhi kebutuhan ekonomi dan tidak semua karyawan melakukan pekerjaannya atas dasar suka atau senang  terhadap  pekerjaannya.  Karyawan  memiliki  rasa  ingin  keluar  dari  perusahaan  dan  selalu mempertimbangkan akan hal tersebut bila mendapatkan tawaran dari perusahaan lain karena tidak yakin akan  tetap  bertahan  di  perusahaan.  Hal  ini  dikarenakan  perusahaan  kurang  memperhatikan  kebutuhan karyawan.  Sehingga  menyebabkan  komitmen  berkelanjutan  yang  ada  di  dalam  diri  karyawan  masih tergolong rendah. Budaya kerja yang berlaku pada Hotel 21 Gisting merupakan budaya kerja yang dibentuk secara global oleh atasan Hotel 21 Gisting. Setiap karyawan senantiasa melakukan inisiatif-inisiatif dalam menciptakan budaya kerja yang baik sebagai upaya membentuk lingkungan kerja yang kondusif dengan etika kerja yang profesional. Budaya kerja pada Hotel 21 Gisting berisikan nilai-nilai, norma-norma, dan etika  yang  memengaruhi  pola  pikir  dan  tingkah  laku  kerja  SDM  dalam  beraktivitas  dengan  tujuan
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3722
peningkatan komitmen organisasiyang semakin baik, akan tetapi budaya kerja ini tidak dipatuhi sepenuhnya oleh  para  karyawan  hal  ini  terlihat  dari  kebiasaan  karyawan  yang  hadir  kerja  tidak  tepat  waktu,  waktu istirahat yang terlalu cepat dan terlalu cepat pulang.
Selain itu perusahaan juga dapat menerapkan budaya kerja yang baik dengan cara adanya Lingkungan Kerja Produktif, Karyawan merasa senang dan menikmati suasana saat bekerja, Komunikasi yang Terbuka dan Jujur,  Jika  karyawan  bisa  menciptakan  komunikasi  yang  jujur,  terbuka  terhadap  feedback,  serta  bahu membahu untuk menyelesaikan suatu masalah, maka itu menandakan budaya kerja yang positif di suatu organisasi, Suasana yang Seru, seperti untuk sesekali tertawa bersama dan menikmati candaan di tengah- tengah  penatnya  bekerja.  Industri  perhotelan  di  Kabupaten  Tanggamus,  khususnya  Hotel  21  Gisting, merupakan komponen integral dalam sektor pariwisata yang berkembang pesat. Saat ini, kompetisi dalam industri ini semakin meningkat, yang mempertegas perlunya menjaga kualitas pelayanan dan memastikan karyawan memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasi. Budaya organisasi yang kuat dan nilai-nilai positif  dapat  memainkan  peran  penting  dalam  membentuk  komitmen  karyawan.  Selain  itu,  kualitas kehidupan kerja juga memiliki dampak signifikan pada motivasi dan kepuasan karyawan. Di lingkungan hotel, faktor seperti beban kerja yang wajar, kompensasi yang adil, dukungan manajemen yang efektif, dan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi memengaruhi kualitas kehidupan kerja karyawan. Namun, belum ada penelitian yang mendalam tentang bagaimana budaya organisasi dan kualitas kehidupan kerja berinteraksi dan memengaruhi komitmen karyawan di Hotel 21 Gisting. Oleh karena itu, penelitian ini akan mengisi celah pengetahuan ini dan memberikan wawasan yang berharga bagi manajemen hotel serta kontribusi lebih luas bagi industri perhotelan di daerah ini. Berdasarkan uraian latar belakang di atas dapat  dilihat  berbagai  fenomena-fenomena  yang  terjadi,  maka  penelitian  ini  mencoba  menguji  dan menganalisis  variabel  mengenai  budaya  organisasi  dan  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  komitmen organisasi

## Studi Literatur

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  bidang  manajemen  yang  khusus  mempelajari  hubungan  dan peranan  manajemen  manusia  dalam  organisasi  perusahaan  (Hasibuan,  2017).  Menurut  Mangkunegara (2015),  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  perencanaan,  pengorganisasian, pengkoordinasian,  pelaksanaan,  dan  pengawasan  terhadap  pengadaan,  pengembangan,  dan  pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

## Budaya Organisasi
Budaya organisasi menurut Robbins (2019) adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota organisasi, yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Hal ini berarti setiap organisasi mempunyai sistem makna yang berbeda. Perbedaan ini menyebabkan setiap organisasi mempunyai karakteristik yang unik dan berbeda serta respon yang berbeda ketika menghadapi masalah yang sama.

## Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut  Ristanti  (2019)  kualitas  kehidupan  kerja  merupakan  persepsi  pekerja  terhadap  suasana  dan pengalaman pekerja ditempat kerja mereka. Secara teori, QWL sederhana yaitu melibatkan memberikan pekerja kesempatan untuk membuat keputusan tentang pekerjaan mereka, desain tempat kerja mereka, dan apa yang mereka butuhkan untuk membuat produk atau memberikan layanan yang paling efektif.
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3722

## Komitmen Organisasi
Komitmen  Organisasi  adalah  selalu  menyertakan  nilai  dan  norma  individu  dengan  norma  dan  nilai organisasi. Menurut Lubis (2018) Komitmen Organisasi yaitu suatu keadaan dimana karyawan memihak pada  suatu  oarganisasi  dan  tujuan-tujuanya,  serta  berniat  memelihara  keanggotaan  dalam  organisai  itu. Komitmen organisasi adalah keadaan dimana individu mempertimbangkan sejauh mana nilai dan tujuan pribadinya  sesuai  dengan  nilai  dan  tujuan  organisasi,  serta  sejauh  mana  keinginan  karyawan  dalam mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi (Ayal, 2019).

## Pengembangan Hipotesis
Menurut  Sugiyono  (2018)  Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  atas  pertanyaan  penelitian.  Bertitik tolak  pada  masalah  pokok  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya,  maka  hipotesis  yang  diajukan  adalah diduga sebagai berikut :

## Pengaruh Budaya  Organisasi  terhadap  Komitmen  Organisasi  Karyawan  Hotel  21  Gisting Kabupaten Tanggamus
Budaya Organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling  berinteraksi  dengan  struktur  sistem  formalnya  untuk  norma-norma  perilaku  organisasi.  Menurut Robbins  (2019)  mengemukakan  bahwa  budaya  organisasi  dapat  dimanfaatkan  sebagai  rantai  pengikat dalam proses menyamakan persepsi karyawan terhadap suatu permasalahan sehingga akan menjadi suatu kekuatan  dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  Nugraha  (2023)  yang menyatakan bahwa Budaya organisasi berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi.  Artinya jika budaya organisasi  dapat  diterapkan  dengan  baik  maka  komitmen  organisasi  akan  meningkat.  Oleh  karena  itu peneliti mangajukan hipotesis sebagai berikut :
H 1 :   Diduga  terdapat  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Karyawan Hotel 21 Gisting Kabupaten Tanggamus.
Pengaruh Kualitas Kehidupan  Kerja terhadap  Komitmen  Organisasi Karyawan Hotel 21  Gisting Kabupaten Tanggamus Kualitas Kehidupan Kerja ( Quality Of Work Life ) dianggap sebagai faktor utama kelangsungan hidup dan eksistensi  nya  suatu  perusahaan.  Bagi  karyawan,  penerapan  kualitas  kehidupan  kerja  yang  baik  dengan memperhatikan sisi kualitas kehidupan kerja dapat memberikan beberapa keuntungan seperti terjaminnya kesejahteraan, memiliki iklim dan kondisi kerja yang baik dan pada akhirnya membawa dampak psikologis bagi  karyawan  itu  sendiri.  Walenta  (2019)  Kualitas  Kehidupan  Kerja  merupakan  sebuah  proses  yang merespons  pada  kebutuhan  pegawai  dengan  mengembangkan  suatu  mekanisme  yang  memberikan kesempatan secara penuh pada pegawai dalam pengambilan keputusan dan merencakanan kehidupan kerja mereka. Hal ini didukung penelitian yang dilakukan Syamsuddin (2020) yang menyatakan bahwa Kualitas Kehidupan  Kerja  dapat  mempengaruhi  Komitmen  Organisasi.  Artinya  bahwa  semakin  tinggi  tingkat kualitas  kehidupan  kerja  maka  komitmen  organisasi  juga  semakin  meningkat.  Oleh  karena  itu  peneliti mangajukan hipotesis sebagai berikut :
H 2 :   Diduga  terdapat  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi Karyawan Hotel 21 Gisting Kabupaten Tanggamus.
Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi Karyawan Hotel 21 Gisting Kabupaten Tanggamus.
Menurut Lubis (2018) Kualitas Kehidupan Kerja berkaitan dengan kondisi kerja yang nyaman, pengalaman kerja yang menyenangkan serta keterlibatan kerja yang cukup sehingga karyawan merasa menjadi bagian dari  sebuah  organisasi.  Apabila  persepsi  karyawan  terhadap  budaya  dalam  suatu  organisasi  baik,  maka karyawan  akan  merasa  puas  terhadap  pekerjaannya.  Sebaliknya,  apabila  persepsi  karyawan  terhadap budaya dalam suatu organisasi tidak baik, maka karyawan cenderung tidak puas terhadap pekerjaannya. Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  dilakukan  Samsudin  (2020)  yang  menyatakan  bahwa Kualitas  Kehidupan  Kerja  dapat  mempengaruhi  Komitmen  Organisasi.  Artinya  bahwa  semakin  tinggi
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3722
tingkat kualitas kehidupan kerja maka komitmen organisasi juga semakin meningkat. Dan penelitian yang dilakukan  Nurlaila  (2019) yang menyatakan  bahwa  Budaya organisasi  berpengaruh  terhadap  Komitmen Organisasi. Artinya jika budaya organisasi dapat diterapkan dengan baik maka komitmen organisasi akan meningkat.

## Metode Penelitian
Dalam  penelitian  ini  jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  kuantitatif.  Menurut  Sugiyono (2018)  Jenis  penelitian  kuantitatif  digunakan  karena  data  penelitian  berupa  angka-angka  dan  analisis mengggunakan statistik. Penelitian ini menggunakan metode asosiatif. Menurut Sugiyono (2018) Metode asosiatif merupakan suatu rumusan masalah penelitian yang bersifat menanyakan hubungan sebab akibat antara  dua  variabel  atau lebih.  Dalam penelitian ini  akan menguji  hubungan  antara  variabel  independen (variabel  bebas)  yaitu  Budaya  organisasi  (X 1 )  dan  Kualitas  kehidupan  kerja  (X 2 )  terhadap  variabel dependen (variabel terikat) yaitu Komitmen organisasi (Y).
Data  yang  dihasilkan  oleh  peneliti  merupakan  hasil  akhir  dari  proses  pengolahan  data  selama berlangsungnya  penelitian.  Jenis  data  yang  digunakan  dalam  proses  penelitian  ini  adalah  data  primer. Menurut Suliyanto (2018) Sumber primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh penulis langsung dari sumber pertama.  Data primer adalah data yang pertama kali dicatat dan dikumpulkan oleh peneliti. Dalam hal ini data diperoleh dari lapangan atau yang diperoleh dari responden yaitu karyawan Hotel 21 Gisting Kabupaten  Tanggmus  dan  hasil  jawaban  kuesioner  yang  dibagikan  kepada  responden  untuk  variabel Budaya Organisasi, Kualitas Kehidupan Kerja, dan Komitmen Organisasi.
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Studi Lapangan ( field research ). Studi Lapangan ( field reasearch ) dalam penelitian ini dilakukan dengan penyebaran kuisioner penelitian. Kuesioner  yang  digunakan  oleh  peneliti  dalam  penelitian  ini  menggunakan  penilaian  berdasarkan  skala likert. Adapun bobot penilaiannya adalah sebagai berikut :

## Tabel 1 Skala Likert
Skala Skala Skor 1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Cukup Setuju (CS) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2018)

## Populasi
Menurut Sugiyono (2018) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek dan subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Hotel 21 Gisting Kabupaten Tanggimus dengan jumlah 30 orang karyawan.

## Sampel
Menurut  Sugiyono  (2018)  Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik total sampling yaitu seluruh populasi dijadikan sampel. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Hotel 21 Gisting Kabupaten Tanggmus yang berjumlah 30 orang karyawan.
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3722

## Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2018) Variabel Penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.

## 1. Variabel Independen
Variabel  (X)  atau  Variabel  Independen  (bebas)  adalah  variabel  yang  mempengaruhi  atau  yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah Budaya Organisai (X 2 ) dan Kualitas Kehidupan Kerja (X 2 ).

## 2. Variabel Dependen
Variabel (Y) atau Variabel Dependen (terikat) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat dari adanya variabel bebas. Variabel pada penelitian ini adalah Komitmen Organisai (Y).

## Metode Analisis Data (Regresi Linear Berganda)
Menurut Anwar Sanusi (2017), Regresi Linier Berganda pada dasarnya merupakan perluasan dari regresi linier  sederhana,  yaitu menambah jumlah  variabel  bebas  yang sebelumnya  hanya  satu menjadi  dua atau lebih variabel bebas. Didalam penelitian ini menggunakan lebih dari satu variabel yaitu Budaya organisasi (X 1 ), Kualitas kehidupan kerja (X 2 ) dan Komitmen organisasi (Y) maka dalam penelitian ini menggunakan regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS.
Persamaan umum regresi linier berganda yang digunakan adalah sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Keterangan : Y = Komitmen Organisasi X 1 = Budaya Organisasi X 2 = Kualitas Kehidupan Kerja a = Konstanta b 1 , b 2 = Koefisien Regresi e = Variabel Penggangu Uji Hipotesis

## 1.  Uji t
Menurut Sanusi (2017), pengujian ini dilakukan untuk melihat pengaruh variabel independen terhadap variabel  dependen  secara  parsial  dengan  derajat  keabsahan  5%.  Pengambilan  kesimpulannya  adalah dengan  melihat  nilai  signifikansi  yang  dibandingkan  dengan  nilai  α  (5%)  dengan  ketentuan  sebagai berikut:
a. Jika nilai signifikansi < α maka Hₒ ditolak
b. Jika nilai signifikansi > α maka Hₒ diterima

## 2.  Uji F
Menurut Sanusi (2017),  pengujian ini dilakukan untuk melihat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara serentak. Uji ini dilakukan untuk membandingkan pada tingkat nilai signifikan dengan nilai α (5 %) pada tingkat derajat 5 %. Pengambilan kesimpulannya adalah dengan melihat nilai signifikansi α (5%) dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Jika nilai signifikansi < α maka Hₒ ditolak
b. Jika nilai signifikansi > α maka Hₒ diterima.
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3722

## Hasil
Hasil Uji Persyaratan Instrumen

## 1. Hasil Uji Validitas
Sebelum  dilakukan  pengolahan  data  maka  seluruh  jawaban  yang  diberikan  oleh responden  di  uji  dengan  uji  validitas  dan  uji  realibilitas  yang  diuji  cobakan  pada responden.  Dengan  penelitian  ini,  uji  validitas  untuk  menghitung  data  yang  akan dihitung dan proses pengujiannya dilakukan dengan menggunakan aplikasi SPSS 22.
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Kuesioner Budaya Organisasi (X 1 ) Item R hitung R tabel Kondisi Kesimpulan Item 1 0,762 0,361 R hitung > R tabel Valid Item 2 0,620 0,361 R hitung > R tabel Valid Item 3 0,551 0,361 R hitung > R tabel Valid Item 4 0,438 0,361 R hitung > R tabel Valid Item 5 0,412 0,361 R hitung > R tabel Valid Item 6 0,454 0,361 R hitung > R tabel Valid Item 7 0,395 0,361 R hitung > R tabel
Valid Sumber : Data diolah pada tahun 2023
Berdasarkan tabel 2 hasil uji validitas variabel Budaya Organisasi (X 1 ) dengan menampilkan seluruh item pernyataan yang bersangkutan mengenai Budaya Organisasi. Hasil yang didapatkan yaitu nilai r hitung >  r tabel ,  dimana  nilai  rhitung  paling  tinggi  yaitu  0,762  dan  paling  rendah  0,395.  Dengan demikian seluruh item Budaya Organisasi dinyatakan valid.
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kualitas Kehidupan Kerja (X 2 ) Item R hitung R tabel Kondisi Kesimpulan Item 1 0,682 0,361 R hitung > R tabel Valid Item 2 0,549 0,361 R hitung > R tabel Valid Item 3 0,911 0,361 R hitung > R tabel Valid Item 4 0,901 0,361 R hitung > R tabel Valid Item 5 0,657 0,361 R hitung > R tabel Valid Item 6 0,521 0,361 R hitung > R tabel Valid Item 7 0,776 0,361 R hitung > R tabel Valid Item 8 0,776 0,361 R hitung > R tabel Valid Item 9 0,729 0,361 R hitung > R tabel Valid
Sumber : Data diolah pada tahun 2023
Berdasarkan tabel 3 hasil uji validitas variabel Kualitas Kehidupan Kerja (X 2 ) dengan menampilkan seluruh  item  pernyataan  yang  bersangkutan  mengenai  Kualitas  Kehidupan  Kejra.  Hasil  yang didapatkan yaitu nilai r hitung > r tabel , dimana nilai rhitung paling tinggi yaitu 0,911 dan paling rendah 0,521. Dengan demikian seluruh item Kualitas Kehidupan Kerja dinyatakan valid.
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3722
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Kuesioner Komitmen Organisasi (Y) Item R hitung R tabel Kondisi Kesimpulan Item 1 0,957 0,361 R hitung > R tabel Valid Item 2 0,929 0,361 R hitung > R tabel Valid Item 3 0,387 0,361 R hitung > R tabel Valid Item 4 0,902 0,361 R hitung > R tabel Valid Item 5 0,946 0,361 R hitung > R tabel Valid Item 6 0,911 0,361 R hitung > R tabel Valid Item 7 0,719 0,361 R hitung > R tabel Valid Item 8 0,930 0,361 R hitung > R tabel Valid Item 9 0,887 0,361 R hitung > R tabel
Valid Sumber : Data diolah pada tahun 2023
Berdasarkan tabel 4 hasil uji validitas variabel Komitmen Organisasi (Y) dengan menampilkan seluruh item pernyataan yang bersangkutan mengenai Komitmen Organisasi. Hasil yang didapatkan yaitu nilai rhitung  >  rtabel,  dimana  nilai  rhitung  paling  tinggi  yaitu  0,957  dan  paling  rendah  0,387.  Dengan demikian seluruh item Komitemen Organisasi dinyatakan valid.

## 1. Hasil Uji Reliabilitas
Setelah  uji  validitas  maka  penguji  kemudian  melakukan  uji  realibilitas  terhadap  masing-masing instrumen  variabel  X1,  variabel  X2,  dan  instrumen  variabel  Y  menggunakan  rumus Alpha Cronbach dengan bantuan program SPSS 22. Hasil uji realibilitas setelah dikonsultasikan dengan daftar interprestasi koefisien r dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 5 Daftar Interprestasi r Koefisien Reliabilitas 0,8000 – 1,0000 Sangat Tinggi 0,6000 – 0,7999 Tinggi 0,4000 – 0,5999 Sedang/Cukup 0,2000 – 0,3999 Rendah 0,0000 – 0,1999 Sangat Rendah
Berdasarkan tabel 5 ketentuan reliable diatas, maka dapat dilihat hasil pengujian sebagai berikut
Tabel 6 Hasil Uji Reliabillitas Variabel Koefisien alpha chronbach Koefisien r Simpulan Budaya Organisasi 0,542 0,4000 – 0,5999 Sedang/ Cukup Kualitas Kehidupan Kerja 0,878 0,8000 – 1,0000 Sangat Tinggi Komitmen Organisasi 0,954 0,8000 – 1,0000 Sangat Tinggi

## Sumber : Data diolah pada tahun 2023
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  tabel  6  nilai cronbach’s  alpha variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 ) sebesar 0,542 dengan tingkat reliabel sedang, untuk variabel Kualitas Kehidupan Kerja (X 2 ) memiliki nilai cronbach’s  alpha yaitu  0,878  dengan  tingkat  reliabel  sangat  tinggi,  dan  untuk  variabel Komitmen Organisasi (Y) memiliki nilai cronbach’s alpha yaitu 0,954 yang artinya tingkat reliabel tinggi.
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3722

## Uji Persyaratan Analisis Data

## 1. Uji Linieritas
Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linier atau tidak secara signifikansi. Berdasarkan hasil uji linieritas diperoleh hasil nya sebagai berikut:
Tabel 6 Hasil Uji Linieritas Variabel Sig Alpha Kondisi Keterangan Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi 0,060 0,05 Sig>Alpha Linier Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Komitmen Organisasi 0,152 0,05 Sig>Alpha Linier
Sumber : Data diolah pada tahun 2023
Dari hasil perhitungan linieritas pada tabel 6 diatas dapat disimpulkan bahwa nilai signifikansi untuk variabel Budaya Organisasi (X 1 ) terhadap Komitmen Organisasi (Y) sebesar 0,060 lebih besar dari 0,05  yang  berarti  H0  diterima.  Nilai  signifikasi  untuk  variabel  Kualitas  Kehidupan  Kerja  (X 2 ) terhadap  Komitmen  Organisasi  (Y)  sebesar  0,152  lebih  besar  dari  0,05  yang  berarti  H0  diterima. Dengan  demikian  maka  Sig  >  alpha  maka  Ho  diterima  yang  menyatakan  model  regeresi  untuk variabel berbentuk linier.

## 2. Hasil Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas dilakukan dengan membandingkan nilai toleransi ( tolerance value ) dan nilai Variance Inflationfactor (VIF) dengan nilai yang disyaratkan bagi nilai toleransi adalah lebih besar dari  0,1  dan  untuk  nilai  VIF  kurang  dari  10.  Dalam  penelitian  ini  uji  multikolinieritas  hanya menggunakan  Regresi  linier  berganda  pengujian  dilakukan  dengan  penggunakan  program  SPSS 22.0.
Tabel 7 Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Tolerance VIF Keterangan Budaya Organisasi 0,897 1,115 Bebas gejala multikolieneritas Kualitas Kehidupan Kerja 0,897 1,115 Bebas gejala multikolieneritas
Data diolah pada tahun 2023
Berdasarkan tabel 7 menunjukan bahwa nilai tolerance dari variabel Budaya Organisasi dan Kualitas Kehidupan Kerja lebih dari 0,1 dan nilai VIF dibawah 10 yang artinya dari ketiga variabel tersebut menunjukan bahwa tidak ada gejala multikolinieritas dalam variabel penelitian ini.

## Hasil Metode Analisis Data Hasil Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Berdasarkan hasil analisis diperoleh hasil nya sebagai berikut.
Tabel 8 Hasil Perhitungan Coefficients Regresi Variabel Nilai Regresi Constant 31,855 Budaya Organisasi 1,899 Kualitas Kehidupan Kerja 0,132
Sumber: Data diolah pada tahun 2023
Dari  tabel  8    diatas  merupakan  hasil  perhitungan  regresi  linier  berganda  dengan  menggunakan program SPSS 22. Diperoleh hasil persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 31,855 + 1,899 X1 + 0,132 X2
a. Koefisien konstanta (Y)
Variabel  Komitmen  Organisasi  sebesar  31,855  satu  satuan  jika  jumlah  variabel  Budaya  organisasi  dan Kualitas Kehidupan Kerja tetap atau sama dengan nol (0).
b. Koefisien Budaya Organisasi (X 1 )
Jika  jumlah  Budaya  Organisasi  naik  sebesar  satu  satuan  maka  Komitmen  Organisasi  akan  meningkat sebesar 1,899 satu satuan.
c. Koefisien Kualitass Kehidupan Kerja (X 2 )
Jika jumlah Kualitas Kehidupan Kerja naik satu satuan maka Komitmen Organisasi akan meningkat sebesar 0,132 satu satuan.
Berdasarkan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dapat dilihat dari nilai beta. Hal ini menunjukan bahwa variabel Budaya Organisasi (X 1 ) merupakan faktor yang paling dominan pengaruhnya terhadap Komitmen Organisasi (Y) karena diperoleh nilai beta sebesar 1,899.
Tabel 9 Hasil Uji Model Summary
Variabel R korelasi R squares (koefisien determinasi) Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi 0,371 0,349

## Sumber: Data diolah pada tahun 2023
Dari tabel 9 di atas, diperoleh nilai koefisien determinan R Squares sebesar 0,371 artinya variabel Budaya Organisasi (X1), mempengaruhi Komitmen Organisasi (Y) sebesar 37,1% dan sisanya 72,9% dipengaruhi oleh  variabel  lain.  Nilai  R  menunjukan  arah  hubungan  antara  Budaya  Organisasi  (X 1 )  dan  Komitmen Organisasi  (Y)  adalah  positif  artinya  jika  Budaya  Organisasi  (X 1 )  naik  maka  Komitmen  Organisasi  (Y) akan meningkat.
Tabel 10. Hasil Uji Model Summary
Variabel R korelasi R squares (koefisien determinasi) Kualias Kehidupan Kerja terhadap Komitmen Organisasi 0,076 0,043

## Sumber: Data diolah pada tahun 2023
Dari tabel 10 diatas, diperoleh nilai koefisien determinan R Squares sebesar 0,076 artinya variabel Kualitas Kehidupan  Kerja  (X 2 ),  mempengaruhi  Komitmen  Organisasi  (Y)  sebesar  7,6%  dan  sisanya  92,4% dipengaruhi oleh variabel lain. Nilai R menunjukan arah hubungan antara Kualitass Kehidupan Kerja (X 2 ) dan  Komitmen  Organisasi  (Y)  adalah  negatif  artinya  jika  Kualitas  Kehidupan  Kerja  (X 2 )  naik  maka Komitmen Organisasi (Y) akan meningkat.
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3722
Tabel 11 Hasil Uji Model Summary Variabel R korelasi R squares (koefisien determinasi) Budaya Organisasi dan Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Komitmen Organisasi 0,378 0,332

## Sumber: Data diolah pada tahun 2023
Dari tabel 11 diatas, diperoleh nilai koefisien determinan R Squares sebesar 0,378 artinya variabel Budaya Organisasi  (X 1 )  dan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  (X 2 )  mempengaruhi  Komitmen  Organisasi  (Y)  sebesar 37,8% dan sisanya 62,2% dipengaruhi oleh variabel lain. Nilai R menunjukan arah hubungan antara Budaya Organisasi (X 1 ) dan  Kualitas Kehidupan Kerja (X 2 ) dengan Komitmen Organisasi (Y) adalah positif artinya jika Budaya Organisasi (X 1 ) dan  Kualitas Kehidupan Kerja (X 2 ) naik maka Komitmen Organisasi (Y) akan meningkat.

## Hasil Pengujian Hipotesis

## 1. Hasil Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  signifikansi  antara  konstanta  dengan  variabel  independen. Berdasarkan pengolahan data uji t diperoleh data sebagai berikut:
Tabel 12 Hasil Perhitungan Coefficients a Variabel Sig Alpha Kondisi t hitung t tabel Kondisi Ketarangan Kesimpulan Budaya Organisasi 0,001 0,05 Sig<alpha 3,623 2,763 t hitung > t tabel Ho ditolak Ada pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja 0,579 0,05 Sig>alpha 0,562 2,763 t hitung > t tabel Ho diterima Tidak ada pengaruh

## 1. Pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) terhadap Komitmen Organisasi (Y)
Berdasarkan tabel 12 didapat perhitungan pada Budaya Organisasi (X 1 ) diperoleh nilai t hitung sebesar 3,623 sedangkan nilai t tabel dengan dk (28) adalah 2,763 jadi t hitung (3,623) > t tabel 2,763) dan nilai sig (0,001) < alpha (0,05) dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima sehingga di simpulkan bahwa Budaya Organisasi (X 1 )  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  Komitmen  Organisasi  (Y)  di  Hotel  21  Gisting  Kabupaten Tanggamus.

## 2. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (X 2 ) terhadap Komitmen Organisasi (Y)
Berdasarkan tabel 4.19 didapat perhitungan pada Kualitas Kehidupan Kerja (X 2 ) diperoleh nilai t hitung sebesar 0,562 sedangkan nilai t tabel dengan dk (28) adalah 2,763 jadi t hitung (0,252) < t tabel 2,763) dan nilai sig (0,579) >  alpha  (0,05)  dengan  demikian  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak  sehingga  di  simpulkan  bahwa  Kualitas Kehidupan  Kerja  (X 2 )  secara  parsial  tidak  berpengaruh  terhadap  Komitmen  Organisasi  (Y)  di  Hotel  21 Gisting Kabupaten Tanggamus.

## 2. Hasil Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara variabel independent secara bersama-sama terhadap variabel dependen.
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3722
Tabel 13 Hasil Uji F Variabel F hitung F tabel Kondisi Sig Alpha Kondisi Keterangan Budaya Organisasi dan Kualitas Kehidupan Kejra 8,222 3,34 F hitung > F tabel 0,002 0,05 Sig< Alpha Ho ditolak dan Ha diterima
Berdasarkan dari data pada tabel  13 diatas adalah hasil pengujian hipotesis dengan uji F diperoleh nilai untuk F hitung sebesar 8,222 sedangkan F table dengan α=0,05 dan df1= k-1 (3–1=2) dan df2 n-k (30- 2=28) yaitu sebesar 3,34. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel (8,222>3,24). Maka Ho yang diajukan ditolak dan Ha diterima. Dapat disimpulan terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) dan Kualitas Kehidupan Kerja (X2) berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi (Y) Hotel 21 Gisting Kabupaten Tanggamus.
Pembahasan
1. Pembahasan Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi Hotel 21 Gisting Tanggamus.  Hal ini  menunjukan  bahwa  Budaya  Organisasi  secara  siknifikan  berpengaruh  terhadap  Komitmen Organisasi. Budaya organisasi menurut Robbins (2019) adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota organisasi, yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.  Hal  ini  berarti  setiap  organisasi  mempunyai  sistem  makna  yang  berbeda.  Perbedaan  ini menyebabkan setiap organisasi mempunyai karakteristik yang unik dan berbeda serta respon yang berbeda ketika menghadapi masalah yang sama.
Maka dapat diketahui bahwa rendahnya Budaya Organisasi yang ada pada ruang lingkup karyawan akan  berpengaruh  pada  Komitmen  Organisasi  yang  dimiliki  oleh  para  karyawan.  Oleh  karena  itu perusahaan  harus  melakukan  evaluasi  terkait  Budaya  Organisasi  yang  diterapkan  agar  dapat meningkatkan rasa Komitmen Organisasi yang ada pada diri karyawan.

## 2. Pembahasan Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis variabel  Kualitas  Kehidupan  Kerja  secara  parsial  diperoleh nilai signifikasi variabel Kualitas Kehidupan Kerja sebesar 0,579 > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa Kualitas Kehidupan Kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi Hotel  21  Gisting  Tanggamus.  Menurut  Walenta  (2019)  Kualitas  kehidupan  kerja  atau Quality  of Work  Life (QWL)  merupakan  cara  pandang  manajemen  tentang  manusia,  pekerja  dan  organisasi. QWL  dimaksudkan  pada  suatu  filosofi  manajemen  dalam  meningkatkan  harga  diri  karyawan, memperkenalkan  perubahan  dalam  budaya  organisasi  serta  memperbaiki  keadaan  fisik  dan emosional para karyawan. Dengan adanya peningkatan perubahan dan perbaikan tersebut, karyawan akan memiliki kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.
Hal  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Lubis  (2018)  yang  menyatakan  bahwa Kualitas Kehidupan Kerja dapat mempengaruhi Komitmen Organisasi.
3. Pembahasan  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  variabel  Budaya  Organisasi  dan  Kualitas  Kehidupan  Kerja secara simultan diperoleh nilai signifikasi variabel Kualitas Kehidupan Kerja dan Budaya Organisasi sebesar 0,001 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Budaya Organisasi dan Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi Hotel 21 Gisting Kabupaten Tanggamus.
Menurut Mawu (2018) Kualitas Kehidupan Kerja merupakan sebuah proses yang merespons pada kebutuhan pegawai dengan mengembangkan suatu mekanisme yang memberikan kesempatan secara
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3722
penuh pada pegawai dalam pengambilan keputusan dan merencakanan kehidupan kerja mereka dan Menurut Nurlaila (2019) Budaya Organisasi merupakan seperangkat nilai, keyakinan, pemahaman dan  norma  utama  yang  dimiliki  bersama  oleh  anggota-anggota  organisasi.  Hal ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan Lubis (2018) yang menyatakan bahwa Kualitas Kehidupan Kerja dapat mempengaruhi  Komitmen  Organisasi  dan  penelitian  yang  dilakukan  Nurlaila  (2019)  Budaya Organisasi  dapat  mempengaruhi  Komitmen  Organisasi.  Selain  itu  menurut  penelitian    Ayal  dkk (2019) yang mengatakan bahwa Budaya Organisasi (X 1 ) dan Kualitas Kehidupan Kerja (X 2 ) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi (Y).
Budaya  organisasi  yang  mendukung  karyawan,  mendorong  keterlibatan,  dan  kerja  sama,  dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi. Di sisi lain, budaya yang tidak mendukung atau tidak transparan dapat mengurangi komitmen. Kualitas kehidupan kerja, termasuk beban kerja, fleksibilitas, dukungan atasan, dan peluang pertumbuhan, juga memengaruhi komitmen karyawan. Kualitas  kerja  yang  tinggi,  yang  menciptakan  keseimbangan  kerja-kehidupan  yang  baik  dan memberikan  peluang  pertumbuhan,  dapat  meningkatkan  komitmen.  Kesadaran  akan  peran  kedua faktor  ini  dapat  membantu  organisasi  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  dan meningkatkan komitmen karyawan, yang pada gilirannya akan berkontribusi pada kesuksesan jangka panjang pihak perusahaan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan,  maka  dalam penelitian ini, maka penetili melakukan kesimpulan dari hasil yang telah diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Budaya Organisasi (X 1 ) secara parsial berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi (Y) di Hotel 21 Gisting Kabupaten Tanggamus.
2. Kualitas Kehidupan Kerja (X 2 ) secara parsial tidak berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi (Y) di Hotel 21 Gisting Kabupaten Tanggamus.
3. Budaya  Organisasi  (X 1 )  dan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  (X 2 )  berpengaruh  terhadap  Komitmen Organisasi (Y) Hotel 21 Gisting Kabupaten Tanggamus.

## Referensi
Anggraini,  R.,  &  Thamrin,  W.  P.  2019.  Pengaruh  Quality  Of  Work  Life  Terhadap  Komitmen Keorganisasian  Pada  Pegawai  BMKG. Jurnal  Psikologi ,  Volume  12,  No.1.  Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma.
Ayal, A., B. Tewal, dan I. Trang. 2019. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Di Kantor Kecamatan Sonder . Jurnal Ekonomi dan Pembangunan 7(4): 4524-4533
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2018. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi.  Jakarta:  Bumi Aksara.
Jati,  A.  N.  (2013). Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasional:  Hubungannya dengan Organization Citizenship Behavior . Kiat BISNIS, 5 No 2(2), 97–103. Kreitner,  Robert  dan  Angelo  Kinicki.  2014. Perilaku  Organisasi .  Edisi  9.  Buku  1.  Jakarta: Salemba Empat.
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3722
Lubis,  Widya  Utami  &  Zulkarnain.  2018. Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi  PT.Bumi  Permai  Lestari. Jurnal Penelitian Bimbingan dan Konseling. Vol.3, No.1
Maharani,  R.  D.  2018. Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Komitmen Organisasi Karyawan (Studi Pada Divisi Peralatan Industri Agro PT. Barata Indonesia (Persero) Gresik ). Jurnal Bisnis Dan Manajemen (BISMA),1(2). Marliani, Rosleny. 2015. Psikologi Industri & Organisasi. Bandung: Pustaka Setia. Mawu,  Kendra  S,  Bernhard  Tewal  &  Mac  Donald  Walangitan.  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  Kantor  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Minahasa  Tenggara. Jurnal  EMBA .  Vol  6,  No.4,Universitas  Sam Ratulangi Manado
Muis,  M.  R.,  J.  Jufrizen,  dan  M.  Fahmi.  2018. Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan . Jurnal Ekonomi & Ekonomi Suariah. 1(1): 1-17 Nurlaila,  &  Buamonabot,  Irfandi.  2019.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasi  Pegawai  Kantor  Pelabuhan  Perikanan  Nusantara  (PPN) Ternate. Jurnal Mala’bi STIE Yapman Majene . Vol.2, No.1.
Oktariani, Dwi & Tania Emilia Bahri. 2020. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Pengembangan Karir  Terhadap  Komitmen  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Nusa  Raya  Cipta. Jurnal Muhammadiyah  Manajemen  Bisnis.  Volume  1,  No.1.  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis. Universitas Muhammadiyah Jakarta.
Ong, J. F. B., J. M. T. Tan, R. F. C. Villareal dan J. J. Chiu. 2019. Impact of Quality Work Life and  Prosocial  Motivation  on  The  Organizational  Commitment  and  Turnover  Intent  of Public  Health  Practitioners .  Review  of  Integrative  Business  and  Econimucs  Research. 8(4): 1-21.
Ristanti dan Dihan, 2016. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  PT  Pertamina  Persero  RU  IV  Cilacap. Jurnal Akuntansi  dan Pendidikan, Volume 5, Nomor 1, April 2016.
Robbins, Stephen P & Timothy A. Judge. 2019. Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat. Saleh, Lalu Muhammad. 2018. Man Behind The Scene Aviation Safety . Cetakan 1. Yogyakarta: Deepublish.
Samuel,  S.,  Setyadi,  D.,  &  Tricahyadinata,  I.  2020.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Komitmen Organisasional Afektif yang Dimediasi oleh Kepercayaan. Jurnal Bisnis Dan Manajemen (JBM) , 16 (Issue 2), 94-114. https://doi.org/https://doi.org/10.23960/jbm.v16i2.69
Sanusi, Anwar. 2017. Metodologi Penelitian Bisnis. Cetakan Ketujuh. Jakarta: Salemba Empat. Setiyanto, A. I. dan S. N. Hidayati. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap  Turnover  Intention .  Jurnal  Akuntansi,  Ekonomi  dan  Manajemen  Bisnis.  5(1): 105-110
Sudiq,  R.  A.  S.  D.  dan  D.  T.  Wijayanti.  2020. Pengаruh  Kuаlitаs  Kehidupаn  Kerjа  Terhаdаp Komitmen Orgаnisаsi Melаlui Kepuаsаn Kerjа Pada Pt. Segar Murni Utama . Jurnal Ilmu Manajemen. 8(3): 1-10.
Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Pendidikan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Cetakan ke-27. Bandung: Alfabeta.
Sunyoto,  Danang.  2015. Manajemen  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT. Buku Seru.
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3722
Wibawa,  I.  W.  S.  dan  M.  S.  Putra.  2018. Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Komitmen Organisasionaldimediasi  Kepuasan  Kerja  (Studi  Pada  Pt.  Bening  Badung-Bali). Jurnal Universitas Udayana (Unud). 7(6): 3027-3058. Zahriyah, Umi Wita dkk. 2015. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada  Karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Distribusi  Jawa  Timur  Area  Malang).  Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 2 No. 1 Februari 2015