Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 2 September 2022 P - ISSN
: 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal 599 – 604

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI  DINSOS KABUPATEN MAJALENGKA Oleh :
Burhanudin Rabani
Fakultas Manajemen/Manajemen, STIE STMY Majalengka Email : rabaniburhan0528@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  16  Agustus - 2022 Accepted  25 Agustus - 2022 Available Online 30  September - 2022 The  Influence  Of  Organizational  Culture  Of  Leadership  Style  And Competence  On  Employees  Performance  (A  Study  at  Social  Service  of Majalengka  Regency).  The  purpose  of  this  study  is  to  determine  the influence of organizational culture of leadership style and competence on the  performance  of  Social  Service  employees  of    Majalengka  Regency. The  method  used  in  this  research  is  a  survey,  data  collection  using  a questionnaire then analyzed using regression analysis. The results showed that: (1) the organizational culture partially has a positive and significant influence on the performance of Service employees (sig = 0,000); (2) the leadership style partially has a negative influence and has no significant influence  on  the  performance  of  Service  employees  (sig  =  0.246);  (3) competency  partially  has  a  positive  and  significant  influence  on  the performance of  Service employees (sig  = 0,000); (4) simultaneously the organizational  culture  and  competence  have  a  positive  and  significant influence on employees performance. As for the leadership style variables has  negative  simultaneous  and  has  no  significant  influence  on  the performance  of  Service  employees.  Organizational  culture,  leadership style and competence  give an influence of  64.2% on the performance of Social  Service  employees  (R2  =  0.642),  the  remaining  35.8%  was influenced from other variables.
Keyword : organizational culture, leadership style, competence, performance

## 1. PENDAHULUAN
Instansi  pemerintahan  dituntut  untuk menciptakan  kinerja  pegawai  yang  tinggi  guna pengembangan pelayanan publik. Instansi pemerintah  tersebut  salah  satunya  adalah  Dinas Sosial Kabupaten
Majalengka. Dalam perjalanannya  Dinas  Sosial  mengalami  beberapa kali perubahan, sebelum tahun 2017 Bidang Sosial bergabung  dengan    Bidang  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi  dengan  nama  Dinas  Sosial  Tenaga Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Majalengka. Dalam rangka peningkatan kelancaran penyelenggaraan  pemerintahan  dan  pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna, khususnya yang  menyangkut  bidang  sosial.  Akhirnya  Pada Tahun  2016  Dinas  Sosial  menjadi  Organisasi Perangkat  Daerah  yang  berdiri  sendiri  dengan nama  Dinas  Sosial  Kabupaten  Majalengka  yang dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Majalengka  Nomor  14  tahun  2016  dan  mulai beroperasi sejak tanggal  1  Januari 2017 (http://dinsos.majalengkakab.go.id).
Guna mewujudkan pelayanan publik yang prima  Dinas  Sosial  Kabupaten  Majalengka tentunya  mempunyai  visi  dan  misi  sebagai gambaran mengenai apa yang harus dicapai dalam pelaksanaan suatu program ataupun kebijakan. Visi berkaitan dengan pandangan kedepan menyangkut kemana  intansi   berkonsisten  dan  tetap  eksis, antisipatif,  inovatif  serta  produktif.  Visi  adalah suatu gambaran tentang keadaan masa depan yang berisikan  cita  dan  citra  yang  ingin  diwujudkan intansi  pemerintah.  Visi  Dinas  Sosial  Kabupaten Majalengka  adalah  “Terwujudnya  Masyarakat Kabupaten  Majalengka  yang  Sejahtera  dan Berkepedulian  Sosial“.  Misi yang harus dilaksanakan  dalam  mengimplementasikan  Misi Dinas  Sosial  Kabupaten  Majalengka  adalah  :  (1) Meningkatkan  Pemberdayaan  dan  Penanganan (PMKS)  Penyandang  Masalah  Kesejahteraan Sosial;  (2)  Optimalisasi  (PSKS)  Potensi  dan Sumber  Kesejahteraan  Sosial;  (3)  Meningkatkan pelayanan  publik,  serta;  (4)  Meningkatkan Penerapan good governance.
Nilai-nilai  yang  tertuang  dalam  visi  dan misi  tersebut  diharapkan  bisa  berperan  sebagai pondasi  untuk  membangun  masa  depan  Dinas Sosial  Kabupaten  Majalengka  yang  lebih  baik. Kesamaan pemahaman tentang makna setiap nilai- nilai  yang  tertuang  dalam  visi  dan  misi  tersebut merupakan  syarat  mutlak  terjalinnya  kerjasama yang kokoh guna mencapai tujuan organisasi. Oleh karena  itu  Dinas  Sosial  Kabupaten  Majalengka harus  mampu  melakukan  penyesuaian  terutama penyesuaian terhadap kemajuan teknologi, globalisasi dan orientasi, sejalan dengan kebutuhan masyarakat yang semakin meningkat dan beragam.
Untuk meningkatkan kinerja dan perbaikan  efesiensi  Dinas  Sosial  Kabupaten Majalengka tidak terlepas dari semua sumber daya yang bersangkutan. Sama halnya dengan organisasi/perusahaan  yang  lain,  Dinas  Sosial Kabupaten  Majalengka  juga  memiliki  struktur kepengurusan  dari  tingkat  atas  sampai  dengan tingkat bawah yang diketuai oleh seorang Seorang Kepala  Dinas  yang  berkedudukan  dibawah  dan bertanggung  jawab  kepada  Bupati  melalui Sekretaris  Daerah  yang  mempunyai  tugas  pokok merumuskan,  menyelenggarakan,  membina,  dan mengevaluasi urusan pemerintahan daerah berdasarkan asas desentralisasi dan tugas pembantuan  pada  bidang  Sosial,  yang  meliputi Pelayanan Sosial, Perlindungan dan jaminan Sosial bagi  Penyandang  Masalah  Kesejahteraan  Sosial dan  Pelayanan  Sosial  bagi  Korban  Bencana  alam dan  Bencana   sosial  serta  meningkatkan  potensi SDM Pekerja Sosial.
Seluruh  elemen  sumber  daya  manusia memiliki  peran  yang  sama  terhadap  tercapai tidaknya tujuan organisasi dan mengabaikan salah satu bagian akan berakibat terhambatnya pencapaian  tujuan  organisasi  (Muhdi,  2011:2-3). Dalam  upaya  pelayanan  dan  pencapaian  tujuan organisasi SDM Dinas Sosial Kabupaten Majalengka  perlu  ditingkatkan  lagi  agar  dapat melaksanakan pekerjaan dengan maksimal. Budaya  organisasi  merupakan  sumber  utama dalam memelihara budaya kerja SDM Dinas Sosial Kabupaten Majalengka. Karena budaya organisasi adalah  sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh anggota-anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lain (Robbins, 2006:305).
Proses  pengembangan  budaya  organisasi yang  adaptif  dimulai  dengan  kepemimpinan. Kepemimpinan menurut Sudarwan Danim (2004:55)  adalah  setiap  tindakan  yang  dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan memberi arah kepada individu atau  kelompok  lain  yang  tergabung  dalam  wadah tertentu  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  yang  telah
ditetapkan sebelumnya. Perbaikan dan peningkatan kinerja  juga  dipengaruhi  oleh  kompetensi  tiap individu  dalam  organisasi  seperti  yang  dijelaskan oleh Marwansyah (2016:34) SDM yang kompeten adalah sumber utama keunggulan organisasi dalam menjalankan aktivitas penyediaan barang atau jasa berkualitas tinggi dan dalam menjaga kelangsungan hidupnya.
Dinas  Sosial  Kabupaten  Majalengka merupakan  salah  satu  unit pelaksana teknis  Dinas Sosial Provinsi Jawa Barat yang dalam menjalankan fungsinya diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap pelayanan kepada para  pelanggan  sesuai  visi  dan  misinya. Dalam pelaksanaannya untuk mewujudkan fungsi pemerintahan  dan  tujuan  organisasi  tersebut diperlukan  strategi  yang  efektif  efisien  yaitu dengan  melakukan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepada  tiap  pegawai  yang  didasarkan  pada kecakapan dan kesungguhan.

## 2. KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Budaya  organisasi  di  definisikan  sebagai suatu  kerangka  kerja  kognitif  yang  memuat  nilai, norma  dan  sikap  yang  mengendalikan  interaksi antara  anggota organisasi dengan  anggota  lainnya dan  dengan  orang  yang  berada  di  luar  organisasi (Fisia dan Tuti, 2007:25).
Kepemimpinan  atau  leadership  berasal dari kata to lead yang berarti memimpin, sehingga pengertian  Kepemimpinan  dengan  Memimpin sama  (Ahmad  Tohardi,  2002:294).  Terdapat banyak pandangan tentang pengertian kepemimpinan,  antara  lain  Robbins  dalam (Wibowo, 2013:264) memberikan definisi kepemimpinan sebagai kemampuan memengaruhi suatu kelompok menuju pada pencapaian tujuan.
Kemampuan  atau ability menunjukan kapasitas  individu  untuk  mewujudkan  berbagai tugas  dalam  pekerjaan.  Merupakan  penilaian terhadap apa yang dapat dilakukan oleh seseorang sekarang  ini.  Kemampuan  menyeluruh  individu pada dasarnya dibentuk oleh dua kelompok faktor penting  yaitu Intellectual dan Physical  Abilities Robbins (dalam Wibowo, 2013:93).
Kinerja  menurut  A.A.  Anwar  Prabu Mangkunegara  (2019:9)  adalah  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan  uraian  kerangka  berpikir  di atas  maka  model  penelitian  ketiga  variabel  yaitu Budaya  Organisasi  (X1),  Gaya  Kepemimpinan (X2),  kompetensi  (X3),  dan  Kinerja  Pegawai  (Y) dapat digambarkan sebagai berikut :
Pada  dasarnya  hipotesis  merupakan  suatu anggapan yang dapat dipakai dasar penelitian lebih lanjut. Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
𝐻 1 :  Berpengaruh  positif  Budaya  Organisasi terhadap Kinerja Pegawai.
𝐻 2 :  Berpengaruh  positif  Gaya  Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai.
𝐻 3 :  Berpengaruh  positif  Kompetensi  terhadap Kinerja Pegawai.
𝐻 4 : Berpengaruh positif Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan  dan  Kompetensi  terhadap  Kinerja Pegawai.

## 3. METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono (2015: 8) penelitian kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada populasi  atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data bersifat  kuantitatif/statistik,  dengan  tujuan  untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Populasi  peneliti  adalah  seluruh  pegawai Dinas  Sosial  Kabupaten  Majalengka  yang berjumlah 24 orang.
Dalam  kaitan  ini  jumlah  pegawai  Dinas Sosial  Kabupaten  Majalengka  yang  berjumlah  24 orang  sehingga  jumlah  populasi  atau  keseluruhan pegawai dijadikan sampel penelitian.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji  validitas  dilakukan  dengan  rumus korelasi product    moment dengan  alat  bantu program  Ms.Excel  2013.  Item  angket  dalam  uji validitas  dikatakan  “valid”  jika  harga 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 pada  nilai  signifikansi  5%  sebaliknya,  item dikatakan “tidak valid” jika harga 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 pada nilai signifikansi 5%. Adapun ringkasan hasil uji validitas sebagaimana data dalam tabel berikut ini.
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Angket Budaya Organisasi No Item 𝒕 𝒉𝒊𝒕𝒖𝒏𝒈 𝒓 𝒕𝒂𝒃𝒆𝒍 5 % Keterangan 1 0,503 0,413 Valid 2 0,570 0,413 Valid 3 0,803 0,413 Valid 4 0,707 0,413 Valid 5 0,855 0,413 Valid 6 0,484 0,413 Valid 7 0,742 0,413 Valid 8 0,575 0,413 Valid 9 0,556 0,413 Valid 10 0,871 0,413 Valid 11 0,878 0,413 Valid 12 0,457 0,413 Valid 13 0,747 0,413 Valid 14 0,579 0,413 Valid Tabel 2 Hasil Uji Validitas Angket Gaya Kepemimpinan No
Item 𝒕 𝒉𝒊𝒕𝒖𝒏𝒈 𝒓 𝒕𝒂𝒃𝒆𝒍 5 % Keterangan 1 0,624 0,413 Valid 2 0,440 0,413 Valid 3 0,717 0,413 Valid 4 0,704 0,413 Valid 5 0,836 0,413 Valid 6 0,498 0,413 Valid 7 0,771 0,413 Valid 8 0,457 0,413 Valid 9 0,445 0,413 Valid 10 0,832 0,413 Valid 11 0,761 0,413 Valid 12 0,570 0,413 Valid 13 0,542 0,413 Valid 14 0,768 0,413 Valid
Budaya Organisasi (X1) Gaya Kepemimpinan (X2) Kinerja Pegawai (Y) Kompetensi (X3) H1 H2 H3
H4
Gambar 1 : Kerangka Pikir Penelitian

## Tabel 3 Hasil Uji Validitas Angket Kompetensi
No Item 𝒕 𝒉𝒊𝒕𝒖𝒏𝒈 𝒓 𝒕𝒂𝒃𝒆𝒍 5 % Keterangan 1 0,516 0,413 Valid 2 0,532 0,413 Valid 3 0,646 0,413 Valid 4 0,728 0,413 Valid 5 0,780 0,413 Valid 6 0,437 0,413 Valid 7 0,738 0,413 Valid 8 0,563 0,413 Valid 9 0,527 0,413 Valid 10 0,807 0,413 Valid 11 0,677 0,413 Valid 12 0,608 0,413 Valid 13 0,640 0,413 Valid 14 0,766 0,413 Valid Tabel 4 Hasil Uji Validitas Angket Kinerja Pegawai No
Item 𝒕 𝒉𝒊𝒕𝒖𝒏𝒈 𝒓 𝒕𝒂𝒃𝒆𝒍 5 % Keterangan 1 0,639 0,413 Valid 2 0,752 0,413 Valid 3 0,774 0,413 Valid 4 0,757 0,413 Valid 5 0,877 0,413 Valid 6 0,416 0,413 Valid 7 0,840 0,413 Valid 8 0,501 0,413 Valid 9 0,578 0,413 Valid 10 0,915 0,413 Valid 11 0,756 0,413 Valid 12 0,432 0,413 Valid 13 0,527 0,413 Valid 14 0,801 0,413 Valid Sumber : Pengolahan data melalui Microscoft Excel, 2020 Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel 𝒓 𝒊 𝒓 𝒕𝒂𝒃𝒆𝒍 5 % (dk=n- 1=23) Keterangan X1 0,902 0,413 Reliabel X2 0,887 Reliabel X3 0,866 Reliabel Y 0,908 Reliabel
Berdasarkan  Tabel  5  diatas  hasil  analisis dapat dijelaskan bahwa seluruh variabel yang akan digunakan  dalam  penelitian  dinyatakan  reliabel karena α variabel > 0,413. Maka dapat disimpulkan bahwa  butir  kuesioner  dapat  digunakan  untuk instrument pengambilan data penelitian.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Multikolinieritas
Uji asumsi klasik multikolonieritas menurut Hengky  dan  Temalagi  (2012,hlm.56)  bertujuan untuk  mengetahui  apakah  ada  atau  tidaknya korelasi  antar  variabel  independen  dalam  model regresi namun. Uji asumsi klasik multikolonieritas perlu  dilakukan  jika  terdapat  lebih  dari  satu variabel independen.
Tabel 6 Hasil Perhitungan Uji Multikolinieritas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) X1 ,490 2,043 X2 ,789 1,267 X3 ,460 2,173 a. Dependent Variable: Y
Sumber  :  Pengolahan  Data  Melalui  Aplikasi SPSS 21.0, 2020
Dari  hasil  uji  multikolinearitas  di  atas diperoleh  nilai  Tolerance  untuk  semua  variabel  > 0.10 dengan nilai VIF untuk semua variabel < 10 . Oleh  karena  itu,  nilai  Tolerance  yang  diperoleh  < 0,10 dan VIF > 10, maka disimpulkan bahwa data peneliti  ini  telah  memenuhi  uji  asumsi  klasik multikolonieritas.
Uji Heteroskedastisitas
Tabel 7

## Hasil Perhitungan Uji Heteroskedastisitas
Model T Sig. 1 (Constant) -,840 ,411 X1 -1,734 ,098 X2 ,868 ,396 X3 2,259 ,035
Sumber : Pengolahan data melalui Aplikasi SPSS
21.0 (2020)
Dari  hasil  uji  glesjer  diatas  diperoleh  nilai signifikansi untuk 3 variabel > 0,05, hal ini berarti bahwa  tidak  terjadi  gejala  heteroskedastisitas dalam  model  regresi.  Oleh  karena  itu,  model regresi  yang  dilakukan  dinilai  baik  karena  tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
Uji Normalitas Gambar 2 : Probability Plot
Sumber : Pengolahan data melalui Aplikasi SPSS 21.0 (2020)
Dari  grafik  normal probability  plot di  atas dapat dilihat bahwa titik-titik plot menghimpit pada garis  diagonal.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa data  dari  peneliti  berdistribusi  normal  dan memenuhi asumsi klasik normalitas.

## Analisis Regresi Linier Ganda

## Tabel 8
a. Dependent Variable: Y
Dari  persamaan  tersebut  dapat  dikerahui bahwa :
a. Variabel Budaya Organisasi mempunyai nilai t hitung 4,671  >  t tabel 1,713  dengan  tingkat signifikansi sebesar 0.000 lebih kecil dari nilai probabilitas Sig atau (0,000 < 0,05), maka 𝐻 0 ditolak  dan 𝐻 𝑎 diterima,  artinya  hipotesis diterima.  Artinya  adanya  pengaruh  antara Variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai.  Semakin  tinggi  Budaya  Organisasi maka  semakin  tinggi  pula  Kinerja  Pegawai Dinas Sosial Kabupaten Majalengka.
b. Variabel Gaya Kepemimpinan mempunyai nilai t hitung -1,192 < t tabel 1,713 dengan tingkat  signifikansi sebesar 0,246 lebih besar dari nilai probabilitas Sig atau (0,246 > 0,05), maka 𝐻 0 diterima dan 𝐻 𝑎 ditolak,  artinya  hipotesis  ditolak.  Artinya tidak  adanya  pengaruh  antara  Variabel Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Pegawai.
c. Variabel  Kompetensi  mempunyai  nilai  t -
hitung 4,637  >  t tabel 1,713  dengan  tingkat
signifikansi sebesar 0.000 lebih kecil dari nilai probabilitas Sig atau (0,000 < 0,05), maka 𝐻 0 ditolak dan 𝐻 𝑎 diterima, artinya
hipotesis diterima. Artinya adanya pengaruh  antara  Variabel  Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai. Semakin tinggi Kompetensi  maka  semakin  tinggi  pula
Kinerja Pegawai.
Tabel 9 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,801 a ,642 ,589 6,101 a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

## b. Dependent Variable: Y
Sumber : Pengolahan data melalui Aplikasi SPSS 21.0 (2020)
Berdasarkan tabel model summary diketahui bahwa pengaruh antara variabel Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, dan Kompetensi terhadap  Kinerja  Pegawai  yang  dihitung  dengan koefisien  korelasi  adalah  0,589,  angka  tersebut menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang sedang antara variabel (X1) dan (X2) dengan (Y).
Kontribusi  (sumbangan)  variabel  (X1), (X2),  (X3)  terhadap  (Y),  dapat  dilihat  bahwa koefisien  determinan  (R  square)  adalah  0,642 artinya  kontribusi  variabel  Budaya  Organisasi, Gaya  Kepemimpinan,  dan  Kompetensi  terhadap Kinerja Pegawai sebesar 64,2% sedangkan sisanya 35,8%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak dibahas dalam penelitian ini.
Uji F (Pengujian Hipotesis secara Simultan)
Tabel 9 ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1337,329 3 445,776 11,975 ,000 b
Residual 744,504 20 37,225 Total 2081,833 23 a. Dependent Variable: Y Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5,827 9,049 0,644  0,526 X1 0,925 0,198 0,706  4,671  0,000 2 (Constant) 62,87 1 12,964 4,850 ,000 X2 -,297 ,249 -,246 - 1,192 ,246 3 (Constant) 1,938 9,945 ,195 ,847 X3 ,882 ,190 ,703  4,637 ,000
b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 Sumber : Pengolahan data melalui Aplikasi SPSS 21.0 (2020)
Berdasarka tabel  output  SPSS  di  atas, diketahui  nilai  Sig.  sebesar  0,000.  Nilai tersebut  0,000  <  0,05,  maka  sesuai  dengan dasar  pengambilan  keputusan  dalam  uji  F dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  diterima atau  dengan  kata  lain  variable  Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, dan
Kompetensi  secara  stimultan  berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Untuk,
perbandingan  nilai  F  hitung  dan  nilai  F  table pun sama. Nilai F hitung 11,975 > F table 3,07, maka  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis diterima.
5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan  serta  mengacu  pada  perumusan masalah dan tujuan penelitian yang telah diuraikan pada BAB 1, dapat disimpulkan bahwa : 1. Budaya  Organisasi  secara  parsial  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dinas  Sosial  Kabupaten  Majalengka.  Artinya semakin  tinggi  budaya  organisasi  maka semakin  tinggi  Kinerja  Pegawai  Dinas  Sosial Kabupaten Majalengka. Hal ini berarti Budaya Organisasi  yang  ada  dapat  meningkatkan kinerja  Pegawai  Dinas  Sosial  Kabupaten Majalengka.
2. Gaya Kepemimpinan secara parsial berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Sosial Kabupaten Majalengka. Artinya Gaya Kepemimpinan  yang  sedang  berlangsung  atau yang ada tidak berpengaruh dalam meningkatkan  Kinerja  Pegawai  Dinas  Sosial Kabupaten Majalengka.
3. Kompetensi  secara  parsial  berpengaruh  positif terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Sosial Kabupaten Majalengka. Artinya semakin tinggi Kompetensi  Pegawai  maka  semakin  tinggi Kinerja  Pegawai  Dinas  Sosial  Kabupaten Majalengka.  Hal  ini  berarti  kompetensi  yang ada dapat meningkatkan Kinerja Pegawai Dinas Sosial Kabupaten Majalengka.
4. Budaya Organisasi dan Kompetensi
berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Pegawai,  artinya  semkain  tinggi Budaya  Organisasi  dan  Kompetensi  Pegawai akan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai Dinas  Sosial  Majalengka  yang  semakin  baik. Sedangkan Gaya Kepemimpinan secara simultan  berpengaruh  negatif  dan  tidak signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai,  sehingga
variabel  Gaya  Kepemimpinan  tidak  akan meningkatkan Kinerja Pegawai.

## 6. REFERENSI BUKU
Ibrahim, Muhdi. B. HI. 2011. Manajemen Sumber Daya  Manusia, Bandung:  Citapustaka Media Perintis. Wibowo.  2013. Perilaku  Dalam  Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers. Robbins,  Stephen  P.  2006. Perilaku  Organisasi, Jakarta: Gramedia.
Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan  Efektivitas  Kelompok. Jakarta:  Rineka Cipta.
Marwansyah.  2016. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Edisi  Kedua.  Bandung:  CV Alfabeta.
Fisia  Wirda  dan  Tuti  Azra.  Pengaruh  Budaya Organisasi  terhadap  Karyawan  Politeknik Negeri Padang, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Volume 2 No.1. 2007. Hal. 25 Tohardi,  Ahmad.  2002. Pemahaman  Praktis
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Mandar Maju.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2019. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama Sugiyono.  2014. Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: CV Alfabeta Sugiyono.  2016. Metode  Penelitian  Manajemen . Bandung: Penerbit Alfabeta. Sugiyono.  2015. Metode  penelitian  Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed Methods) . Bandung: Alfabeta Sedarmayanti. 2017. Perencanaan dan
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Bandung: Refika Aditama.
Siagian,  Sondang  P.,  2003. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Internet http://dinsos.majalengkakab.go.id Eigis Yani Pramularso. (2018). Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan CV Inaura Anugerah Jakarta: 42-43. https://media.neliti.com/media/publications/
152067-ID-pengaruh-kompetensi-terhadap- kinerja-peg.pdf (diakses  28  Oktober  2019 Pukul 20:30 WIB).