PENGARUH KONFLIK KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PATRA SEMARANG HOTEL DAN CONVENTION
(Studi Kasus Pada Karyawan Patra Semarang Hotel Dan

## Convention )
Mochamad Ainan 1) , Mengku Marhendi 2) , Syamsul Hadi 3)
1 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pariwisata Indonesia-Semarang Indonesia
1 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pariwisata Indonesia-Semarang Indonesia
1 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pariwisata Indonesia-Semarang Indonesia Email: ainandafa02@gmail.com 1) ; mengkumarhendi@gmai.com 2) ; syamhd72@gmail.com 3 )

## ABSTRAK
Konflik yang terjadi keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya.  Setiap  organisasi  maupun  perusahaan  akan  selalu  berusaha  untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.  Konflik  kerja  yang  menyebabkan  kurangnya  interaksi  antara  masing-masing karyawan,  kurangnya  rasa  persaudaraan,  ketergantungan  satu  pihak  lain  dalam mengerjakan suatu pekerjaan, perbedaan persepsi antar masing- masing karyawan dalam menyelesaikan  tugas  memicu  timbulnya  konflik  kerja  dan  tidak  bahu  membahu  dalam menyelesaikan pekerjaan. Tujuan penelitian ini, yaitu: Untuk mengetahui pengaruh Konflik kerja dan Lingkungan kerja non fisik terhadap Kinerja Karyawan Patra Semarang Hotel & Convention. Penelitian  yang  dilakukan  adalah  penelitian  deskriptif  kuantitatif.  Peneliti menggunakan analisis linier berganda. Besar sampel penelitian ini adalah 150 responden.
Kata kunci : Konflik Kerja, Lingkungann Kerja Non Fisik dan Kinerja

## ABSTRACT
Conflict  that  occurs  the  success  of  an  organization  is  strongly  influenced  by  the performance  of  individual  employees.  Every  organization or  company  will always  try  to improve employee performance, with the hope that the company's goals will be achieved. Work conflicts that cause a lack of interaction between each employee, lack of a sense of brotherhood,  dependence  on  one  other  party  in  doing  a  job,  differences  in  perceptions between each employee in completing tasks lead to work conflicts and not working hand in hand in completing work. The purpose of this study, namely: To determine the effect of work conflict  and  non-physical  work  environment  on  employee  performance  Patra  Semarang Hotel  &  Convention  .  The  research  conducted  is  a  quantitative  descriptive  study.  The researcher  employed  multiple  linear  analysis.  The  sample  size  for  this  study  is  150 respondents.
Keywords: Work Conflict, Non-Physical Work Environment and Perform

## 1. Pendahuluan
Usaha  perhotelan  merupakan  usaha  penunjang  pariwisata  yang  sangat  menjanjikan,  jumlah hotel di Kota Semarang semakin berkembang seiring dengan berkembangnya Semarang sebagai daerah  tujuan  wisata.  Semarang  menjadi  salah  satu  tujuan  wisata  yang  semakin  berkembang. Semarang  memiliki  tujuan  wisata  Lawang Sewu, Kota Lama, Sampoo Kong dan masih banyak daerah  tujuan  lainnya.  rah  tujuan  lainnya.  Perkembangan  Pariwisata  di  Kota  Semarang  ini menyebabkan  banyak  berkembang  hotel  di  kota  Semarang.  Patra  Jasa  Convention  Hotel merupakan  hotel  bintang  5  di  Kota  Semarang.  Letaknya  yang  strategis  di  Pusat  Kota,  dekat dengan  Akademi  Kepolisian,  Simpang  Lima  dan  Tugu  Muda  menyebabkan  hotel  ini  banyak mendapatkan pengunjung.
Kinerja  karyawan  merupakan  salah  satu  tujuan  utama  hotel  dalam  meningkatkan  layanan kepada  pengunjung.  Kinerja  karyawan  di  Patra  Semarang  Hotel  &  Convention  dapat dikategorikan baik. Kinerja karyawan merupakan indikator utama dalam manajemen sumberdaya manusia.  Keberhasilan  kinerja  karyawan  akan  menyebabkan  tujuan  organisasi  akan  tercapai. Kinerja  karyawan  harus  ditingkatkan  untuk  dapat  mencapai  tujuan  organisasi  yang  maksimal. Berbagai  hal  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  salah  satunya  adalah  lingkungan  kerja. Adapun menurut Sedarmayanti, Nuryasin (2016:27) secara garis besar lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
Faktor  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  banyak  sekali  seperti  motivasi  kerja, komitmen, promosi jabatan, konflik kerja, lingkungan kerja, kompensasi, stress kerja serta faktor lainnya. Beberapa faktor mempengaruhi kinerja karyawan secara positif seperti motivasi kerja, komitmen  kerja, lingkungan  kerja  dan  kompensasi.  Faktor  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  secara  negatif  seperti  konflik  kerja,  stress  kerja  dan  pemotongan  gaji.  Peningkatan konflik kerja akan menyebabkan penurunan kinerja karyawan. Menurut Sedarmayanti (2016:26), lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Konflik  kerja  merupakan  faktor  yang  masih  banyak  terjadi  di  Patra  Jasa  Convention Hotel.  Permasalahan  konflik kerja ini  masih  banyak  disebabkan  karena  karyawan  yang  belum memahami job deskripsi, masih banyak yang membawa permaslahan di rumah ke kantor serta penyebab lainnya. Peningkatan konflik kerja akan menyebabkan penurunan kinerja karyawan.
Lingkungan kinerja non fisik merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.  Lingkungan  kerja  non  fisik  seperti  suasana  kerja,  hubungan  antar  karyawan,  serta suasana kekeluargaan merupakan lingkungan kerja non fisik yang sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja non fisik ini berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## 2. Landasan Teori dan Pengembangan Hipotesis 2.1 Konflik Kerja
Konflik kerja adalah perbenturan antara dua pihak yang tengah berjumpa dan bersilang jalan pada suatu titik kejadian yang, berunjung pada terjadinya benturan. Dalam perusahaan banyak hal  yang  memicu  konflik  terjadinya  seperti  persepsi  individu  ataupun  kelompok yang masing-masing kelompok merasa berbeda dan perbedebaan ini menyebabkan adanya pertentangan  dalam  ide  ataupun  kepentingan,  sehingga  perbedaan  ini  menyebabkan terhambatnya  keinginan  untuk  tujuan  pihak  individu  atau  kelompok  lain.  Konflik  kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja.
Konflik kerja merupakan kondisi yang sering dialami oleh setiap karyawan dan tidak satu  pun  tidak  mengalami  konflik  antar  anggotanya  maupun  dengan  kelompok lainnya. Konflik dapat terjadi jika terdapat ketidakcocokan, konflik dapat berdampak baik ataupun tidak  tergantung  bagaimana  manajer  mengontrol  konflik  yang  terjadi.  Dampak  positif konflik yaitu dengan memicu karyawannya untuk dapat lebih produktif dan meningkatkan kinerja  karyawan  sedangkan  dampak  negatifnya  yaitu  dapat  menyebabkan  tekanan terhadap individu maupun kelompok lainya sehingga dapat mengganggu atau menghambat kinerja karyawan (Fatikhin, Hamid dan Mukzam, 2017). Konflik kerja merupakan suatu gejala ketika individu atau kelompok lain, sehingga mempengaruhi motivasi dari salah satu semua  pihak  yang  terlibat  (Hamali,  2018).  Melayu  Hasibuan  (2017)  Konflik  kerja persaingan yang kurang sehat berdasarkan ambisi dan sikap emosional dalam memperoleh kemenangan,  ketidak  cocokan,  ketidak  setujuan.  Hamali  (2018)  Konflik  kerja  adalah pertentangan  kebutuan,  nilai-nilai  dan  kepentingan  yang  aktual  yang  dirasakan  oleh anggota organisasi. Umam Hamali (2018) konflik kerja adalah suatu gejala ketika individu atau  kelompok  menunjukan  sikap  atau  perilaku  “bermusuhan”  terhadap  individu  atau kelompok  lain  sehingga  memengaruhi  kinerja  dari  salah  satu  atau  semua  pihak  yang terlibat..
Dari  pengertian  diatas  dapat  diartikan  bahwa  konflik kerja  merupakan  suatu  sikap ketika  individu  atau  kelompok  menumjukkan  sikap  saling  bertentangan  yang  dapat memengaruhi  kinerja,  dan  juga  proses  yang  bermula  dari  konflik  terpendam  jika berkembang  dapat  membahayakan  organisasi  atau  perusahaan.  Konflik  kerja  mengacu pada satu proses di mana satu pihak (orang atau kelompok) merasakan tujuannya sedang ditentang atau secara negativ dipengaruhi oleh pihak lain. Perbedaan yang terdapat dalam organisasi  sering  sekali  menyebabkan  terjadinya  ketidak  cocokan  yang  akhirnya menimbulkan  konflik.  Hal  ini  disebabkan  karena  telah  terjadi  sesuatu  pada  organisasi, maka  terdapat  banyak  kemungkinan  timbulnya  konflik.  Konflik  dilantar  belakangi  oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan lain sebagainya

## 2.2 Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  Afandi  (2018)  adalah  suatu  yang  ada  dilingkungan  para  pekerja yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas  seperti  temperature, kelembaban,  pentilasi,  penerangan,  kegaduhan,  kebersihan  tempat  kerja  dan  memandai tindaknya  alat-alat  perlengkapan  kerja.  Lingkungan  kerja  dapat  diartikan  sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang pekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun kelompok Mangkunegara (Rizal Nabawi, 2018). Lingkungan kerja merupakan hal yang sangat penting  bagi  peningkatan  produktivitas  kinerja.  Tetapi  dalam  penerapanya  secara  umum masalah  lingkungan  kerja  kurang  mendapatkan  perhatian  serius  dari  pihak  perusahaan. Lingkungan  kerja  merupakan  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta mengatur kerjanya baik  sebagai  perseorangan  sebagai  kelompok  lingkungan  kerja  (Sedarmayanti  dan Darmawan 2018). Suasana kerja yang nyaman dapat memberikan rasa puas bagi kerja.
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan  kerja,  baik  dengan  sesame  rekan  kerja,  bawahan,  maupun  atasan,  Menurut (Sedarmayanti  dalam  Nuryasin  (2016).  Lingkungan  kerja  non  fisik  ini  juga  merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan karena dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Lingkungan kerja non fisik adalah kondisi lain dari lingkungan fisik yang berkaitan dengan hubungan kerja antara  seluruh karyawan yang bekerja di perusahaan yang sama. Jadi perusahaan harus menciptakan keadaan atau kondisi kerja yang bersifat kekeluargaan komunikasi  yang  baik  serta  pengendalian  diri  (Sugito  dan  Sumaetono  Nuryasin  (2016). Sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera, seperti warna, bau, suara, dan r

## 2.3 Kinerja Karyawan
Sutrisno  (2018)  Kinerja  adalah  kesuksesan  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-  masing  atau  tentang  bagaimana seseorang  diharapkan  dapat  berfungsi  dan  berperilaku  sesuai  dengan  tugas  yang  telah dibebankan kepadanya serta kualitas, dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.
Kinerja  adalah  yang  mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka  memberi  kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi, seperti diungkapkan oleh Maltis Rafiq, (2019).
Menurut  Suwanto  dan  Priansa  Kurniawati,  (2017)  Mengungkapkan Performance atau unjuk kerja, kinerja dapat pula diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja. Menurut Veithzal Rivai (Hendri, Sembiring & Ferine, Kiki, (2018), kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan sesesorang sepatutnya memiliki derajat tingkat kemampuan tertentu.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  desain  penelitian  kuantitatif  dengan  pendekatan  korelasi. Pendekatan korelasi dilakukan dengan tujuan untuk menemukan adanya pengaruh antara konflik kerja (X1) dan Lingkungan kerja non fisik (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada Patra  Jasa Convention  Hotel  Semarang  .Penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  untuk  menganalisis pengaruh  konflik  kerja  dan  lingkungan  kerja  non  fisik  terhadap  kinerja  karyawan  Patra  Jasa Convention Hotel.

## 3.1 Sumber Data
Sumber data yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan 2 sumber yaitu yang berupa data primer dan data sekunder.
1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya. Dalam penelitian ini data primer diperoleh  dari  jawaban  kuesioner  yang  dibagikan  pada  responden.  Kuesioner,  yaitu  teknik pengumpulan  data  dengan  menggunakan  seperangkat  daftar  pernyataan  yang  diajukan  kepada pegawai,  daftar  pernyataan  tersebut  sudah  disediakan  dalam  bentuk  pernyataan  terbuka  dan merupakan sumber data primer.
Teknik ini digunakan untuk meraih data primer atau variabel yang diteliti, guna dianalisis secara  kuantitatif  dengan  menggunakan  uji  statistik.  Penilaian  (skor)  dipergunakan  untuk menganalisis data. Dalam menentukan skor digunakan Skala Likert yang merupakan salah satu cara untuk menentukan skor, dimana cara pengukuran dengan menghadapkan seseorang responden kepada sebuah peryataan dan diminta untuk memberikan jawaban, kemudian dari jawaban  tersebut  diberikan  bobot  nilai/skor  (Singarimbun  dan  Effendi,  1995).  Adapun penentuan skornya adalah sebagai berikut:
Sangat Setuju diberi skor 4 Setuju diberi skor 3 Tidak Setuju diberi skor 2 Sangat Tidak Setuju diberi skor 1
Penelitian  menggunakan  Skala Likert 1  sampai  dengan  4  dan  menghilangkan  penilaian netral/ragu-ragu, dengan alasan bahwa peneliti mengharapkan jawaban yang diberikan oleh responden itu merupakan jawaban yang pasti, tidak mengandung unsur keragu-raguan.
2. Data Sekunder , yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung dari  sumbernya. Data ini diperoleh melalui instrumen penelitian yang berupa dokumen-dokumen yang diperoleh dan olah data yang diperoleh dari literatur.

## 3.2 Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode pengumpulan data yaitu:
1. Studi Lapangan
Studi  lapanan  dilakukan  untuk  mendapatkan  data  yang  akurat  dan  reliabel.  Penelitian  studi lapangan yang terdiri dari wawancara dan kuesioner tertutup.
a. Wawancara
Wawancara  yang  dimaksud pada  penelitian  yaitu  melakukan  wawancara  karyawan yang ada pada Patra Semarang Hotel & Convention untuk mengetahui permasalahan yang terjadi pada industry perhotelan tersebut.
b. Kuesioner tertutup
Menurut  Suliyanto  (2018)  Kuesioner  merupakan  metode  pengumpulan  data  yang dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada karyawan Patra Semarang Hotel & Convention .
2. Populasi Dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di Patra Jasa Convention Hotel yang berjumlah 250 karyawan, adapun sampel yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 150 karyawan. Jumlah sampel yang berjumlah 150 sudah merepresentatifkan jumlah karyawan yang ada.
Tabel 3.1
Sampel Data Karyawan Pada Tiap Bagian Patra Semarang Hotel & Convention
No Divisi Jumlah Karyawan 1 Receptionist 30 2 House Keeping 30 3 Food and Bevarage (Product) 20 4 Food and beverage (Service) 25 5 Team Office (Marketing, Accounting) 25 6 Security 20 Jumlah 150
Sumber : Patra Semarang Hotel & Convention 2021

## 3. Variabel Dan Penelitian
Variabel  dalam  penelitian  ini  ada  2  yaitu  Variabel  dependent  (variabel  terikat)  dan variabel independent (bebas). Di dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan  (Y).  Variabel  bebas  (independent)  merupakan  variabel  yang  menjelaskan,  ada  2 variabel yang diambil yaitu : Konflik Kerja (X1) dan Lingkungan kerja non fisik (X2).

## 3.3 . Metode Penelitian

## 3.3.1 Uji Persyaratan Analisis Instrumen
Instrumen  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  seperangkat  daftar pernyataan. Agar instrumen penelitian ini memiliki kualitas dan bobot, maka tes yang digunakan harus memiliki kriteria tes yang baik dan harus diuji dengan menggunakan alat pengujian sebagai berikut:

##  

## 1. Uji Validitas
Validitas  berasal  dari  kata validity yang  berarti  sejauh  mana  ketepatan  dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Azwar (2001). Sama seperti yang diungkap Hadi (1994) dalam Azwar (2001) bahwa validitas adalah seberapa jauh alat tes dapat mengungkapkan dengan gejala atau bagian yang hendak diukur. Pada penelitian ini teknik korelasi yang digunakan adalah teknik korelasi Product Moment dari Pearson yang rumusnya sebagai berikut: rxy n . XY X . Y
(Sugiyono,  2009).  Untuk  melakukan  pengujian  validitas  dapat  dihitung  dengan menggunakan program SPSS for windows versi 16.

## 2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah tingkat kestabilan dari suatu alat ukur dalam mengukur suatu gejala.  Untuk  menguji  reliabilitas  dari  kuesioner  digunakan  teknik Cronbach  Alpha (koefisien  alpha),  dan  hasil  perhitungan  dengan  menggunakan  program  statistik  SPSS for windows versi 16, dengan α > 0,6. Azwar (2001) menyatakan bahwa suatu instrumen
penelitian tersebut reliabel apabila pengujian tersebut menunjukkan alpha > 0,60, sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini memiliki tingkat reliabilitas  yang  cukup  memadai.  Uji  reliabilitas  digunakan  rumus  KR-20  (Kuder  dan Richardson 20) sebagai berikut: (Sugiyono 2009)
r M .( k M )
( k 1) 1
dimana:
kS 2
r : Reliabilitas seluruh item pernyataan
k : Jumlah pernyataan
M  : Total rata-rata skor S 2 : Total varians

## 3. Analisis Regresi
Analisis regresi digunakan untuk menganalisis pengaruh variabel konflik kerja dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai, dengan persamaan: Y= a+b1X1+b2X2 +e Dimana: Y = Kinerja Pegawai A
= konstanta
b1,b2  = koefisien regresi X1 = Konflik kerja
X2
= Lingkungan kerja non fisik E = error

## 4. Uji koefisien determinasi (R2)
Digunakan  untuk  mengukur  seberapa  besar  variabel  independen  dapat  menjelaskan variabel  dependen  dapat  dilakukan  dengan  uji  koefisien  determinasi.  (Zaenuddin,  2015). Asumsi klasik merupakan uji yang digunakan untuk memenuhi persyaratan statistik sebelum melakukan  analisis  regresi  linear  berganda.  Uji  normalitas,  uji  heteroskedastisitas,  uji multikolinearitas dan uji autokorelasi termasuk dalam uji asumsi klasik. Identitas responden meliputi jenis kelamin, umur, dan Pendidikan

## 5. Analisis Regresi Linier Berganda
Persamaan hasil uji analisis regresi linier berganda:Y = 35.848 + 0,488X1 – .0,394X2 Uji F menunjukkan nilai signifikansi 0,00<0,05 yang artinya variabel independen konflik kerja dan  lingkungan  kerja  non  fisik  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  sesuai  dengan pendapat Zaenuddin (2015) yang menyatakan bahwa untuk melihat apakah seluruh variabel independen memiliki pengaruh secara serempak terhadap variabel dependen dapat dilakukan dengan uji F. Kuncoro (2009) berpendapat jika nilai signifikansi < 0,05 atau nilai F hitung > F tabel maka variabel independen secara serempak signifikan memiliki pengaruh terhadap variabel variabel dependen.

## 4. Hasil Dan Pembahasan

## 4 .1 Karaktaeristik Responden
Untuk  penentuan  sampel  ini,  responden  dikelompokkan  menurut  deskripsi  responden berdasarkan  jenis  kelamin,  usia,  jenis  pekerjaan,  dan  besar  pendapatan.  Kuesioner  yang disebarkan kepada responden memakai Google form serta lembar kuesioner rangkap, dengan tingkat pengembalian soal tes /kuesioner beserta jawaban dalam penelitian ini adalah 100%. Oleh  karena  itu  untuk  lebih  jelasnya  dapat  disajikan  dengan  uraian  mengenai  deskripsi identitas responden sebagai berikut :
Berdasarkan data primer yang telah diolah dengan SPSS versi 16.0 pengelompokan dari 150 responden berdasarkan kelompok jenis kelamin dapat dilihat sebagai berikut:

## 1. Karakteristik responden berdasarkan Jenis Kelamin

## Tabel 5.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis kelamin Frekuensi Persentase 1 Laki-Laki 70 40%
2 Perempuan 80 60% Total 150 100%
Sumber : Data primer yang sudah diolah, 2023
Berdasarkan karakteristik responden total terdapat 150 responden yang diminta untuk mengisi kuisioner,  dapat  diketahui  bahwa  karyawan  Patra  Semarang  Hotel  &  Convention  sebagai responden, sebagian besar adalah perempuan yaitu sebesar 80 pelanggan (60%)

## 2. Karakteristik respoden dari umur
Berdasarkan data primer yang telah diolah dengan SPSS versi 16.0, pengelompokan dari 150 responden berdasarkan status usia dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur No Usia Frekuensi Persentase 1 17 - 20 Tahun 48 30.5% 2 21 - 30 Tahun 41 25.6% 3 31 - 40 Tahun 21 13.4% 4 41 - 50 Tahun 30 24.4% 5 > 50 Tahun 10 6.1% Jumlah 150 100%
Sumber: Data Primer yang diolah, 2023
Berdasarkan Karakteristik responden total terdapat 150 responden yang diminta untuk mengisi kuisioner,  dapat  diketahui  bahwa  mayoritas  karyawan  Patra  Semarang  Hotel  &  Convention sebagai responden berusia 17 - 20 tahun sebesar 48 responden (30.5%)

## 3. Karakteristik responden dari pendidikan
Berdasarkan  data  primer  yang  telah  diolah  dengan  SPSS  versi  16.0,  pengelompokan  dari  150 responden berdasarkan status pendidikan dapat dilihat sebagai berikut :

## Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
No Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase 1 SMA 53 45,3% 2 Diploma 41 11,6% 3 Setara 1 31 27,4% 4 Magister 25 15,8% Total 150 100%

## Sumber: Data Primer yang diolah, 2023
Berdasarkan Karakteristik responden total terdapat 150 responden yang diminta untuk  mengisi kuisioner,  dapat  diketahui  bahwa  mayoritas  karyawan  Patra  Semarang  Hotel  &  Convention
sebagai responden berpendidikan frekuensi 53 sebesar 45,3 responden (45.5%).

## 4. 2 Tanggapan responden terhadap factor Konflik Kerja Karyawan
Hasil penyebaran kuestioner terhadap karyawan dalam penelitian ini terhadap sejumlah pernyataan dalam factor kepuasan kerja diperoleh hasil yang tersaji dalam tabel dibawah ini
4.3 Tanggapan responden terhadap Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik
No Pernyataan SS S KS TS STS 5 4 3 2 1 1 Dalam  bekerja  terkadang  mengalami percekcokan atau perdebatan dengan rekan kerja. 0 0 38,0 49,3 12,7 2 Hampir setiap saat mengalami perdebatan dengan rekan kerja. 0 0 30,7 54,7 14,7 3 Sering mengalami ketegangan dalam pelaksanaan pekerjaan. 0 0 26,7 57,3 16,0 4 Ketegangan  dalam  bekerja  sering  terjadi dengan rekan kerja ketika terjadi kesalahan kecil. 0 0 27,3 55,3 17,3 5 Perbedaan pendapat sering terjadi dengan rekan kerja dalam menilai pekerjaan yang ada. 0 0 31,3 49,3 19,3 6 Hampir setiap saat mengalami perbedaan pendapat dengan rekan kerja. 0 0 36,7 50,7 12,7 7 Antar rekan kerja sering mengalami perbedaan visi dalam menyelesaikan pekerjaan. 0 0 32,0 52,7 15,3 8 Terkadang rekan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan tidak sesuai dengan visi yang dirancang. 0 0 32,0 62,0 6,0 9 Merasakan antara saya dan rekan kerja saya mengalami konflik emosional. 0 0 25,3 60,0 14,7 10 Sering mengalami konflik emosional dengan rekan kerja ketika terjadi perbedaan penyelesaian pekerjaan. 0 0 34,0 48,7 17,3 No Pernyataan SS S KS TS STS 5 4 3 2 1 1. Menjalin hubungan tanpa membedakan dengan antar karyawan 19,3 48,0 31,3 1,3 0

## 4.3 Tanggapan responden terhadap Factor Kinerja Karyawan
No
Pernyataan SS S KS TS STS 5 4 3 2 1 1. Anda mengerjakan suatu pekerjaan dengan penuh perhitungan. 17,3 58,0 23,3 1,3 0 2. Kualitas pekerjaan saya sudah sesuai dengan yang di harapkan perusahaan. 20,7 46,7 32,0 7 0 3. Skil yang dimiliki sesuai dengan pekerjaan yang dibutuhkan pekerjaan 20,7 57,3 21,3 7 0 4. Tingkat pencapaian volume kerja yang  dihasilkan  sesuai  dengan harapan perusahaan. 26,7 50,7 20,7 2,0 0 5. Saya memiliki pengertahuan tentang pekerjaan yg dikerjakan. 26,0 58,0 14,0 2,0 0 6. Saya  mampu  bekerja  sesuai dengan   program yang    telah 32,0 50,7 16,7 7 0
2. Hubungan antar rekan kerja terjalin dengan harmonis 10,7 38,0 40,7 10,7 0 3. Atasan berinteraksi dengan secara langsung terhadap karyawan 16,0 50,7 30,0 3,3 0 4. Rekan sekerja merupakan keluarga besar bagi 16,7 47,3 31,3 4,7 0 5. Hubungan dengan atasan terjalin baik maupun harmonis 14,7 52,0 28,7 4,7 0 6. Atasan melakukan hubungan dengan secara lebih intensif terhadap pelasanaan pekerjaan para karaywan. 21,3 48,7 27,3 2,7 0 7. Bersedia untuk bekerjasama dengan rekan karyawan lain 12,7 54,7 32,7 0 0 8. Kerjasama yang baik dengan rekan sekerja akan menimbulkan pekerjaan cepat selesai 17,3 52,0 26,7 4,0 0 9. Mempu membina kerjasama dengan antar karyawan 15,3 52,7 30,0 2,0 0 10. Sering membantu rekan kerja, dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat menciptakan tujuan yang diinginkan 16,0 51,3 31,3 1,3 0

## ditetapkan.
7. Saya menyelesaikan tugas yang diberikan dengan tepat waktu. 21,3 56,7 21,3 7 0 8. Melaksanakan tanggung jawab tanpa ketergantungan kepada pihak lain 28,0 52,7 18,7 7 0 9. Saya memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan. 20,0 60,7 19,3 0 0 10. Saya memiliki kesadaran untuk mengerjakan tugas. 28,7 53,3 17,3 7 0

## 4.4 Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  ini  menyatakan  terdapat  pengaruh  yang  berupa  Konflik  dengan  Kinerja karyawan yang artinya semakin tinggi konflik maka kinerja karyawan semakin rendah.
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Koefisien Model Koefisien tidak standar Koefisien Standar T Sig B St. Kesalahan Beta 1. (Konstan) 35,848 3,376 10,619 0,000 Konflik -0,488 0,082 -0,390 -5,979 0,000 Lingk Kerja Non Fisik 0,394 0,056 0,436 6,699 0,000

## a. Dependent Variable: Kinerja

## Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini menyatakan terdapat pengaruh yang berupa Lingkungan Kerja Non Fisik dengan Kinerja Karyawan yang artinya Lingkungan kerja non fisik semakin baik maka kinerja karyawan akan meningkat.
5. Kesimpulan
5 .1 Kesimpulan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik kerja di Patra Semarang Hotel & Convention dalam kondisi rendah, Peningkatan konflik kerja akan menyebabkan penurunan kinerja karyawan. Lingkungan  kerja  non  fisik  karyawan  menunjukkan  nilai  yang  baik.  Peningkatan  lingkungan kerja  non  fisik  akan  menyebabkan  kinerja  karyawan  meningkat.  Lingkungan  kerja  non  fisik memegang peranan penting terhadap kinerja karyawan.
Tanggung jawab pekerjaan - karyawan harus merasa bertanggung jawab atas pekerjaannya dan mampu mengambil tanggung jawab secara efektif. Perhatian dan Dukungan dari Pemimpin: Karyawan  harus  merasa  bahwa  pemimpinnya  memperhatikan  dan  mendukung  mereka  dalam pekerjaan mereka.
Kerjasama  antar  kelompok:  Karyawan  harus  dapat  berkolaborasi  dengan  rekan-rekannya untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Komunikasi  yang  lancar:  Karyawan  harus  merasakan  bahwa komunikasi di tempat kerja lancar dan efektif.
Lingkungan kerja non fisik juga mempengaruhi kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

## 5 .2 Saran
Patra Semarang Hotel & Convention untuk membuat peraturan dan kebijakan yang
tepat, untuk mengurangi konflik kerja yang terjadi pada karyawan. Sehingga nantinya karyawan terciptakan  suasana  yang  harmonis  saling  menghargai  antar  sesama  karyawan hal  ini  bisa berdampak pada kinerja karyawan.
Untuk menciptakan kondisi kerja yang bersifat komunikasi yang baik dan pengendalian diri. Jika perusahaan ingin mencapai tujuan dan kinerja baik dari karyawannya, maka perusahaan harus memberikan perhatian lebih mengenai lingkungan kerja non fisik.
Untuk mengurangi konflik kerja yang terjadi pada karyawan dan menciptakan kondisi kerja yang baik dan dapat berdampak pada kinerja karyawan, ketika komunikasi baik, peraturan dan sangsi yang dapat membuat kondisi kerja yang nyaman sangat berguna dan konsisten agar hasil kinerja karyawan menjadi lebih optimal dengan sistem kerja secara kekeluargaan yang harmonis dimiliki oleh karyawan.

## 5 .3 Ucapan Terima Kasih
Penulis  mengucapkan  terima  kasih  kepada  Bapak  Prof.  Dr.  Agus  Setiadi,  M.Pd  selaku Pembimbing  yang  senantiasa  memberikan  bimbingan,  nasehat,  dan  motivasi  kepada  penulis sehingga penelitian ini selesai dengan baik.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Eka, Putra. 2020 “Pengaruh Konflik Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Pada CV. Apotik Keluarga Pekanbaru. “ Eko dan Bisnis: Riau Economic and Business Review 11.3 268- 277.
[2] I. Putu Yoga, and Ni Luh Sili Antari. “Pengaruh konflik dan stres kerja terhadap kinerja  karyawan  di  fave  hotel  kartika  plaza  (Studi  Pada  Fave  Hotel  Kartika  Plaza).” Journal Research of Management (JARMA) 1.2 (2020): 145-157.
[3] Fatikhim, F., Hamid, D., & Mukzam, M. D. 2017. Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia (Persero) cabang Soekarno Hatta Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 47 (1), 172-180.
[4]  Flippo.  Ria  Puspita  Sari,  2017.  Pengaruh  Konflik  Kerja  dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan CV. Bina Cipta. Nusa Perkasa Semarang. Jurnal Organisasi dan Manajemen. Vol.I,No:1.
[5] Hamali, F, 2018. Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Berkat Anugrah. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayanar.
[6]  Luthans,  Siagian  .2017.  ” Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Studi  pada  PT.  PATAYA  RAYA  SEMARANG ,  (JURNAL,  Universitas Diponegoro Semarang).
[7]  Mangkunegara,  Hamali,  2018.  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan Divisi QIP PT. GSI Cianjur. Jurnal Ilmiah Teknik Industri, 13(2), 187-200.
[8] Maltis,.Rafiq., (2019). “Pengaruh linkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kinerja karyawan (Studi  pada  karyawan  PT.  Telkomsel  Area  III  Jawa-Bali  Nusra  di  Surabaya).” Jurnal Administrasi Bisnis 8.2.
[9]  Nanda  Aulia  Pangestuti,  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  dan  Non  Fisik  Serta  Stres  Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Suka Rasa Bakery. Jurnal Manajemen 10.2 (2020): 79- 85.
[10]  Negara,  I.  Putu Yoga,  and  Ni Luh  Sili  Antari.  “Pengaruh  konflik  dan  stres  kerja  terhadap
Kinerja Karyawan di Fave Hotel Kartika Plaza (Studi Pada Fave Hotel Kartika Plaza).” Journal Research of Management (JARMA) 1.2 (2020): 145-157.
[11] Noorainy, Fitria. 2017 “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pengandaran. ” Journal Of Management Review 1.2 75-86.
[12]  Pangestuti, Ananda Aulia.”Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik serta Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Suka Rasa Bakery.” Jurnal Manajemen 10.2 (2020): 79- 85.
[13]  Umam,  Hamali,  (2018), Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  dan  Konflik  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Bagian Weaving PT. Primatexco Indonesia). Diss. Fakultas Ekonomika dan Bisnis,.
[14]  Walangantu,  Summampouw  dan  Tarore,  2018.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Konflik  dan Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  CV.  Mitra  Kemas  Paperindo.  Bisman  (Bisnis  dan Manajemen): The Journal of bisiness and Management, I (1,106-119)
[15] Yohanes Herman Susilo, Wahyu (2020). “Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bangkit Maju Bersama di jakarta.” JENIUS ( Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia