SYARIKAT : Jurnal Rumpun Ekonomi Syariah Volume 6 Nomor 2, Desember 2023 p-ISSN 2654-3923 e-ISSN 2621-6051
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Insani Terhadap Peningkatan Etos Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat KCU Medan Baru
Isnainia Ismi Mardhatillah 1 , Ahmad Afandi 2 1,2 Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara e-mail : isnainiaismimardhatillah@gmail.com 1 ; ahmad.affandi@umsu.ac.id 2
Abstrak : Etos kerja adalah cara pandang seseorang dalam menyikapi, melakukan dan bertindak dalam  bekerja,  dengan  kemauan  organisasi  maupun  perusahaan  sehingga  pekerjaan  dapat dilaksanakan  dengan  baik.  Oleh  karena  itu  perlu  adanya  langkah  untuk  menyongsong  dan membangun  sikap  etos  kerja  yang  berkompeten  dalam  segala  pelaksanaan  yang  berkaitan dengan instansi Bank salah satunya yaitu pengembangan sumber daya insani. Hal ini mendasari peneliti  melakukan  penelitian  tentang  pengaruh  pengembangan  sumber  daya  insani  terhadap etos  kerja  karyawan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  pengaruh  pengembangan  sumber daya insani terhadap etos kerja karyawan PT. Bank Muamalat KCU Medan Baru.  Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Muamalat KCU Medan Baru yang berjumlah 23 orang dengan menggunakan teknik total sampling. Teknik analisis yang digunakan yaitu uji T, uji F  dan  koefesien  determinasi.  Berdasarkan  analisis  yang  dilakukan  bahwa  hasil Pearson Correlation yang diperoleh sebesar 0,973 dengan nilai signifikan yaitu 0,00 < 0,05. Maka dapat digambarkan  adanya  hubungan  yang  erat  antara  pengembangan  sumber  daya  insani  dengan etos kerja karyawan di PT. Bank Muamalat KCU Medan Baru. Selanjutnya melalui hasil regresi linear  sederhana  diperoleh  nilai  F  hitung  =  359,092  dengan  nilai  signifikansi  =  0,000.  Karena nilai  signifikasnsi  <  0,05  maka  disimpulkan  bahwa  pengembangan  sumber  daya  insani memberikan  pengaruh  terhadap  etos  kerja  karyawan  PT.  Bank  Muamalat  KCU  Medan  Baru. Kemudian  melalui  hasil  nilai  koefesien  determenasi  R 2 ( R  Square )  =  0,947.  Kemudian  dengan menggunakan rumus koefesien determenasi KD = R 2 x 100 % maka didapatkan besar persentasi pengaruh  pengembangan  sumber  daya  insani  dalam  (X)  dan  etos  kerja  karyawan  (Y)  sebesar 94,7%. Dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya insani di PT Bank Muamalat KCU Medan Baru memberikan pengaruh yang signifikan terhadap etos kerja karyawan.
Kata Kunci: Sumber Daya Insani, Etos Kerja, Bank Syariah

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  memiliki peranan  penting  bagi  terciptanya  iklim produksi  dan  industri  bagi  suatu perusahaan,  salah  satunya  perusahaan perbankan  yang  saat  ini  memegang peranan  penting  dalam  perekonomian masyarakat, hal ini membuktikan kepercayaan  masyarakat  yang  semakin tinggi  kepada  perbankan.  Mengacu  pada kenyataan  tersebut,  alangkah  baiknya kepercayaan masyarakat diimbangi dengan  memberikan  pelayanan  dan kenyamanan  yang  lebih  baik  bagi  setiap nasabahnya  sehingga  masyarakat  dapat secara  langsung  merasakan  manfaat hadirnya perbankan di kehidupan mereka melalui  pelayanan yang baik dan inovatif (Apriliana & Nawangsari, 2021).
Namun  untuk  mewujudkan  hal tersebut tidak akan  terlepas dari Sumber Daya  Insani  (SDI)  yang  kompeten  dan penyediaan  teknologi  informasi  yang mampu  memenuhi  kebutuhan  dan kepuasan nasabah serta mampu mengkomunikasikan  produk  dan  jasa bank  syariah  kepada  nasabah  secara benar  dan  jelas  dengan  tetap  memenuhi prinsip-prinsip syariah (Anas & Harfianto, 2020).
Pertumbuhan  industri  perbankan yang  sangat  pesat  ini  ternyata  belum diimbangi  dengan  ketersediaan  SDI  yang memadai,  sehingga  berdampak  pada praktik  atau  transaksi perbankan syariah di  lapangan  yang  seringkali  tidak memberikan  kepuasan  yang  baik  bagi para  nasabah  (Mutiasari,  2020).  Hal  ini disebabkan  oleh  kurangnya  pelaksanaan manajemen  sumber  daya  insani  yang optimal  di  lingkungan  perusahaan tersebut,  sehingga  tenaga  kerja  yang dimiliki perusahaan masih belum maksimal  dalam  memberikan  pelayanan yang efektif (Apriyanti, 2019).
Berawal  dari  keadaan  tersebut, maka  sangat  diperlukan  pengembangan bagi  sumber  daya  insani  dengan  tujuan
untuk  mewujudkan  sistem  dan  tatanan perbankan  syariah  yang  sehat  dan istiqamah  dalam  penerapan  prinsip- prinsip syariah. Pengembangan memegang  peranan  penting  dalam  suatu organisasi  maupun  industri  perbankan.
Menurut Maghfiroh, (2021),
pengembangan  adalah  suatu  proses bagaimana manjemen mendapatkan pengalaman,  keahlian  dan  sikap  untuk meraih  sukses  sebagai  pemimpin  dalam organisasi, sehingga kegiatan pengembangan  ditujukan  membantu karyawan  untuk  dapat  menangani tanggungjawabnya  di  masa  mendatang dengan  memperhatikan tugas  dan kewajiban yang dihadapi sekarang.
Hal  ini  dapat  diasumsikan  bahwa pengembangan  sangat  penting  bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dalam menyelesaikan  pekerjaan  yang  sedang dilaksanakan  atau  akan  dilaksanakan  ke depan.  Jika  sebuah  perusahaan  ingin memilki  daya  saing  yang  tinggi  di  masa depan,  maka  salah  satu  upaya  strategis yang perlu dilakukan adalah menciptakan sebuah  proses  belajar  berkelanjutan  di seluruh  lapisan  karyawan  melalui  paket strategi  pengembangan  dengan  meliputi pelatihan dan pendidikan (Kumala, 2022). Pelatihan  diwujudkan  pada  bidang- bidang  operasional  dan  manajerial, sedangkan pendidikan diwujudkan dengan  memberikan  materi  atau  teori kepada  karyawan.  Karena  di  era  masa depan  salah  satu  indikator  daya  saing tinggi adalah penguasaan SDM bermutu.
Sumber  daya  insani  yang  unggul dapat diberdayakan untuk merealisasikan visi  dan  misi  perusahaan  dan  mampu dalam  meningkatkan  etos  kerja  para karyawan, karena pelaksanaan manajemen sumber daya insani sangatlah berpengaruh  dalam  mengembangkatn potensi  serta  memberikan support yang besar terhadap karyawan, tentunya hal ini akan  membuat  para  karyawan  selalu
bersemangat dan bekerja secara loyalitas (Labola, 2019).
Secara umum Etos kerja adalah cara pandang  seseorang  dalam  menyikapi, melakukan  dan  bertindak  dalam  bekerja, dengan  kemauan  organisasi,  instansi maupun  perusahaan  sehingga  pekerjaan dapat  dilaksanakan  dengan  baik.  Sikap mental  seseorang  atau  kelompok  orang dalam melakukan aktivitas atau pekerjaan  yang  diwujudkan  sebagai perilaku  kerja  antara  lain  tepat  waktu, tanggung jawab, kerja keras, rasional dan jujur (Sianipar & Salim, 2019).
PT.  Bank  Muamalat  Indonesia,  Tbk merupakan  merupakan bank  pertama  di Indonesia  yang  menggunakan  konsep perbankan  secara  Syariah.  Perseroan didirikan berdasarkan Akta Pendirian No. 1  tanggal  1  November  1991  Masehi  atau 24  Rabiul  Akhir  1412  Hijriah.  Untuk menunjang  peningkatan  ekonomi  di daerah serta perluasan jaringan keuangan perusahaan  oleh  karena  itu  saat  ini  PT. Bank  Muamalat  Indonesia  memiliki  312 kantor  layanan  yang  tersebar  di  seluruh daerah  Indonesia  salah  satunya  Bank Muamalat  KCU  Medan  Baru  yang beralamat di Jl. Iskandar Muda No.121, Sei Sikambing  ,  Kec.  Medan  Petisah,  Kota Medan, Sumatera Utara.
Berdasarkan  observasi  awal  yang peneliti  lakukan  di  Bank  Muamalat  KCU Medan  Baru  melalui  wawancara  dengan Kepala  Bank  Muamalat  KCU  Medan  Baru ditemukan hasil bahwa para karyawan di perusahaan  tersebut  memiliki  beberapa persoalan  dalam  bekerja,  diantaranya kurangnya keterampilan dalam memberikan pelayanan terhadap nasabah seperti  perhitungan  uang  yang  salah, lamanya  proses  pengerjaan  administrasi dalam  pembuatan  Buku  Rekening  serta kurangnya  loyalitas  dalam  bekerja, terlebih  ketika  terdapat  sesuatu  yang pekerjaan  yang  harus  disegerakan, mereka  selalu  saling  melempar  tanggung jawab atas pekerjaan itu.
Selain  itu  juga  terlihat  bahwa  Bank Muamalat  KCU  Medan  Baru  menerapkan beberapa  program  sumber  daya  insani dalam  mewujudkan  karyawan  yang terampil,  berkompeten  dan  berwawasan luas  dalam  bidangnya,  Bank  Muamalat KCU  Medan  Baru  melaksanakan  program pengembangan  karyawan,  yaitu  dengan menerapkan tujuh standar kefasihan yang harus  dikuasai  oleh  seluruh  karyawan mulai  dari  pimpinan  hingga  pelaksana. Tujuh kefasihan tersebut adalah kefasihan konsep umum tentang perbankan  syariah,  kefasihan  data  dan strategi, kefasihan informasi dan teknologi, kefasihan bahasa  asing dengan TOEFL  score  rata-rata  500,  kefasihan konsep  sistem  dan  prosedur,  kefasihan konsep  muamalat  spirit,  serta  kefasihan komunikasi dan presentasi.
Program  berikutnya,  dalam  bentuk pengembangan  dan  pelatihan,  bank Muamalat  membagi  dalam  dua  jenis. Pertama  adalah  pelatihan  khusus  untuk melatih  para  calon  pemimpin  dalam wadah  yang  disebut  MODP  ( Muamalat Officer  Development  Program ).  Kedua adalah  program  untuk  officer  yang biasanya  dilakukan  sebagai  tindak  lanjut dari  hasil  penempatan.  Pelaksanaan program  pengembangan  dilakukan  di dalam  perusahaan  (Internal)  dan  di  luar perusahaan (Ekternal).
Berdasarkan penelitian (Yosepa et al., 2020) menjelaskan bahwa Variable
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia berpengaruh  signifikan  terhadap  tingkat Etos  Kerja  Karyawan  pada  Hotel  Santika Sukabumi.  Dengan  analisis  regresi sederhana  bernilai  positif  yang  berarti jika Pengembangan Sumber Daya manusia  meningkat  maka  tingkat  Etos Kerja Karyawan meningkat.
TINJAUAN PUSTAKA Sumber Daya Insani
Sumber daya insani (SDI)
merupakan  suatu  hal  terpenting  dalam
pengeloalaan  sumber  daya  yang  ada  di muka  bumi,  dimana  manusia  diciptakan oleh  Allah  SWT  sebagai  makhluk  yang berakal  budi  yang  harus  menjaga, melestarikan  serta  memanfaatkan  setiap sumber  daya  yang  ada  sebagai  sarana untuk  mensejahterakaan  setiap  umat manusia  di  bumi  (Anjelina  et  al.,  2021). Karena tujuan Allah menciptakan makhluk  dan  seluruh  alam  semesta  di bumi  semata-mata  hanya  ditujukan  bagi umatnya dalam menjalani kehidupan agar hidup  sejahtera  (Norvadewi,  2017). Menurut  Winarsih  et  al.,  (2023)  sumber daya  insani  adalah  sebuah  rancangan sistem-sistem  dalam  suatu  organisasi untuk  memastikan  penggunaan  bakat manusia  secara  efektif  dan  efisien  dalam mencapai tujuan organisasi.
Unsur  dalam  sumber  daya  insani ialah  manusia.  Sehingga  konsep  yang mendasari  pengembangan  sumber  daya insani  adalah  bahwa  manusia  bukanlah mesin yang dan juga bukan semata untuk kegiatan  yang  mencakup  sumber  daya bisnis.  Jadi,  Manajemen  sumber  daya insani  adalah  suatu  proses  dalam menangani berbagai masalah yang terjadi dalam  ruang  lingkup  karyawan,  pegawai, manajer  serta  tenaga  kerja  yang  lainnya sebagai  acuan  dalam  menunjang  segala aktivitas organisasai maupun perusahaan untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditentukan (Ardiani, 2019).
Kajian  tentang  sumber  daya  insani dimulai dari keberadaan manusia sebagai makhluk  yang  sengaja  diciptakan  oleh Allah  Ta’ala  dengan  sebaik-baiknya bentuk, sesuai dengan firman Allah dalam surah  At-Tiin  (95)  ayat  4  (Norvadewi, 2017). Manusia dibekali dengan nafsu,diberikan  akal  untuk  berpikir, sehingga ia bebas menentukan jalan mana yang  akan  dipilih,  jalan  yang  diilhamkan kepadanya.  Pengertian  Pengembangan Sumber Daya Insani menurut Patonengan, (2021).  Pengembangan  SDI  adalah kegiatan  yang  harus  dilakukan  oleh
perusahaan, agar pengetahuan, kemampuan,  dan  ketrampilan  mereka sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaan  yang mereka lakukan (Cahyani, 2017).
Sedangkan  Menurut  Sultoni,  (2020) pengembangan  Sumber  Daya  Insani adalah:  Pengembangan  sumber  daya insani adalah mengembangkan pengetahuan para SDI berarti meningkatkan kemampuan mereka untuk lebih  mengenal  dan  memahami  seluk- beluk  pelaksanaan  pekerjaan  lebih mendalam.

## Etos Kerja
Menurut  Hadiansyah  &  Yanwar, (2017),  etos  kerja  adalah  seperangkat perilaku kerja positif dan bermutu tinggi, yang berakar pada kesadaran yang jernih dan keyakinan yang kuat pada paradigma kerja  yang  holistik.  Istilah  paradigma  di sini  berarti  konsep  utama  tentang  kerja itu sendiri yang mencakup idealisme yang mendasarinya, prinsip-prinsip yang mengaturnya,  nilai-nilai  luhur  yang menggerakkannya,  sikap-sikap  mulia yang  dilahirkannya,  dan  standar-standar tinggi  yang  hendak  dicapainya  termasuk karakter utama, pikiran pokok, kode etik, kode  moral,  dan  kode  perilaku  para pemeluknya.
Sianipar & Salim, (2019)
menjelaskan, terdapat delapan aspek etos kerja  yang  sudah  terbukti  secara universal  diterima  dan  dipercaya.  Aspek- aspek tersebut ialah kerja adalah rahmat, kerja  adalah  amanah,  kerja  adalah panggilan,  kerja  adalah  aktualisasi,  kerja adalah  ibadah,  kerja  adalah  seni,  kerja adalah  kehormatan,  dan  kerja  adalah pelayanan.

## METODE
Penelitian ini menggunakan penelitian  kuantitatif  dengan  jenis metode  korelasional.  Afandi,  (2020), mengatakan penelitian kuantitatif korelasional  adalah  sebuah  disiplin  ilmu yang menggunakan metode ilmiah secara
statistik yang mengukur pengaruh antara dua variabel atau lebih, oleh karena dalam metode ini membutuhkan subjek penelitian  minimal  30  orang.  Penelitian dilaksanakan  pada  tanggal  28  Juni  –  30 Juli  2023  di  PT.  Bank  Muamalat  KCU Medan Baru. Sampel penelitian ini adalah jumlah  kesseluruhan  karyawan  PT  Bank Muamalat KCU Baru yaitu berjumlah 100 orang. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh  karyawan  PT.  Bank  Muamalat KCU  Medan  Baru  yang  berjumlah  23 orang.
Untuk  memperoleh  data  kuantitatif peneliti menyusun angket melalui indikator  pengembangan  sumber  daya insani  dan  indikator  etos  kerja.  Menurut Liliweri  dalam  penelitian  (Patonengan, 2021) yang menjadi indikator pengembangan  sumber  daya  insani terdiri  atas  indikator  prestasi  kerja karyawan, kedisiplinan karyawan, absensi karyawan,  tingkat  kerja  sama,  tingkat upah  insentif  karyawan  sedangkan  yang menjadi  indikator  etos  kerja  menurut Dewi  et  al.,  (2022)  yaitu  terdiri  atas keahlian interpersonal, inisiatif dan dapat diandalkan. Namun sebelum memberikan angket, instrument tersebut dilakukan uji coba  untuk  mengetahui  kelayakannya dengan  melakukan  uji  validitas  dan  uji realibilitas.
Adapun tahapan teknik analisis data menggunakan uji prasyarat, di antaranya: (Pransisca, 2019)
a. Uji  normalitas,  uji  coba  terhadap angket  dumber  daya  insani  dan  etos kerja  apakah  berasal  dari  populasi yang tersebar normal atau tidak.
b. Uji  Linearitas,  uji  ini  bertujuan  untuk mengetahui  linear  atau  tidaknya hubungan masing-masing  variabel  bebas  (X)  dan variabel (Y).
c. Uji  Hipotesis,  uji  hipotesis  yang dilakukan setelah uji normalitas dan uji linearitas terpenuhi normal dan linear.
Uji  hipotesis  yang  dilakukan  dalam penelitian ini yaitu: (Sari et al., 2022) 1. Analisis persentase, bertujuan untuk menggambarkan pengembangan sumber  daya  insani  dan  etos  kerja karyawan  PT.  Bank  Muamalat  KCU Medan Baru secara statistik.
2. Uji  korelasi product  moment ,
bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara pengembangan  sumber  daya  insani dan  etos  kerja  karyawan  PT.  Bank Muamalat KCU Medan Baru.
3. Uji analisis regresi linear sederhana, bertujuan  untuk  melihat  pengaruh pengembangan  sumber  daya  insani dan  etos  kerja  karyawan  PT.  Bank Muamalat KCU Medan Baru.
4. Analisis koefesien determinasi, bertujuan  untuk  melihat  seberapa besar  pengaruh  pengembangan sumber  daya  insani  dan  etos  kerja karyawan  PT.  Bank  Muamalat  KCU Medan Baru.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  PT. Bank  Muamalat  KCU  Medan  Baru  yang beralamat di Jl. Iskandar Muda No.121, Sei Sikambing  D,  Kec.  Medan  Petisah,  Kota Medan,
Sumatera
Utara 20119.
Populasinya adalah seluruh karyawan PT. Bank Muamalamat KCU Medan Baru yang berjumlah  23  orang.  Karena  jumlah sampel  di  bawah  100  orang  maka  yang menjadi  sampel  adalah  keseluruhan jumlah populasi yaitu 23 orang (Firmansyah  &  Dede,  2022).  Namun sebelum  itu,  angket  terlebih  dahulu dianalisis  melalui  uji  validasi  dan  uji reliabilitas  untuk  melihat  kelayakan angket tersebut. Angket tersebut diberikan  kepada  20  karyawan  PT.  Bank Muamalat KCP Sukaramai Medan. Berdasarkan  hasil  analisis  data  angket
pengembangan  sumber  daya  insani  yang terdiri  atas  25  item  didapatkan  nilai koefisien korelasi yang bergerak di mulai -0,13  hingga  0,84.  Sumartono  &  Rizaldi, (2017)  menjelaskan  bahwa  sebuah instrumen  dikatakan  valid  apabila  hasil korelasi  item  total  memiliki  nilai  di  atas dari  rtabel  (0,444).  Namun  bila  item angket  menunjukkan  angka  yang  negatif (-)  dan  angka  tersebut  dibawah  rtabel (0,44),  maka  angket  dinyatakan  gugur dan tidak layak untuk pakai.  Oleh  karena itu  25  item  yang  telah  dirancang  peneliti kini  hanya  terdapat  15  item  yang  valid dan 10 item yang gugur. Sedangkan hasil analisis  terhadap  data  angket  etos  kerja yang terdiri dari 25 item didapatkan nilai korelasi  yang  dimulai  dari  0,000  hingga 0,83.  Sehingga  dari  25  item  yang diberikan  maka  hanya  ada  18  item  yang valid dan 7 item yang gugur.
Selanjutnya  peneliti  melakukan  uji reliabilitas  terhadap  angket  yang  sudah dirancang  oleh  peneliti  sebelumnya. Melalui hasil reliabilitas pada data angket pengembangan  sumber  daya  insani diperoleh  angka  koefisien  alpha  (α) sebesar 0,844, sedangkan hasil reliabilitas
terhadap  data  angket  etos  kerja  yang diberikan  kepada  20  karyawan  PT.  Bank Muamalat KCP Sukaramai Medan diperoleh nilai koefisien alpha (α) sebesar 0,799. Hasil tersebut menunjukkan bahwa angket  pengembangan  sumber  daya insani  dan  angket  etos  kerja  dalam penelitian  ini  memiliki  reliabilitas  yang tinggi.  Syamsuryadin  &  Wahyuniati, (2017)  menjelaskan  bahwa  nilai  reliabel dengan  kriteria  reliabilitas  pada  kisaran 0,7-0,9  maka  memiliki  reliabilitas  yang tinggi.
Setelah  angket  dinyatakan  layak maka  peneliti  langsung  memberikan angket  pengembangan  sumber  daya insani  ke  22  karyawan  PT.  Bank Muamalat  KCU  Medan  Baru  dan kemudian  melakukan  analisis  persentase terhadap  data  angket  pengembangan sumber  daya  insani  yang  diperoleh peneliti.  Tujuannya  untuk  mengetahui bagaimana  kriteria  sumber  daya  insani yang saat ini sedang dikembangkan di PT Bank  Muamalat  berdasarkan  beberapa indikator. Berikut hasil analisis persentase  pengembangan  sumber  daya insani yang  diperoleh  peneliti,  yaitu:
Tabel 1.
Analisis Persentase Data Pengembangan Sumber Daya Insani
No Indikator Skor yang Diperoleh Skor Maksimal Hasil
Persentase 1 Prestasi kerja karyawan 239 330 72,42% 2  Kedisiplinan karyawan 235 330 71,21% 3  Absensi karyawan 265 330 80,3% 4  Tingkat kerja sama 206 330 62,42% 5 Upah insentif karyawan 254 330 76,96% Rata-Rata Persentase 72,66% Kriteria Pengembangan Sumber Daya Insani Baik
Melalui  tabel  di  atas  dapat  dilihat bahwa  pengembangan  sumber  daya insani  yang  dilakukan  kepala  PT.  Bank Muamalat  KCU  Medan  Baru,  pada indikator prestasi kerja karyawan memperoleh  hasil  persentase  sebesar 72,42%, kemudian pada indikator kedisiplinan  karyawan  skor  persentase yang diperoleh adalah 71,21%, selanjutnya  pada  indikator  absensi karyawan  didapatkan  hasil  persentase yaitu  80,3%,  sedangkan  pada  indikator tingkat kerja sama diperoleh skor sebesar 62,42% dan pada indikator upah insentif karyawan  memperoleh  hasil  persentase sebesar  76,96%.  Setelah  itu  peneliti mencari  skor  rata-rata  persentase  yaitu dengan  hasil  persentase  sebesar  72,66%. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  data pengembangan  sumber  daya  insani masuk  kriteria  interval  60%-80%, sehingga  kepala  PT.  Bank  Muamalat  KCU Medan Baru sudah melakukan pengembangan  secara  baik  dan  tepat terhadap  sumber  daya  insani  di  Bank tersebut.
Melalui  hasil  analisis  tersebut  ini menunjukkan  bahwa  terlihat  adanya proses
yang dilakukan
untuk mengembangkan  sumber  daya  insani  di PT.  Bank  Muamalat  KCU  Medan  Baru dimana    kepala  Bank  Muamalat  KCU Medan  Baru  selaku  pimpinan  bagi  para karyawan  tersebut  telah  melakukan beberapa  upaya  dalam  pengembangan sumber  daya  insani  diantaranya  yaitu
melakukan  training  atau  pelatihan  bagi para karyawan, dan kemampuan pekerja, demikian  pula  dengan  kompetensi- kompetensi  yang  dikembangkan  melalui pelatihan dan pengembangan,
pembelajaran  organisasi,  menejemen kepemimpinan, dan manajemenen pengetahuan untuk kepentingan peningkatan  kenerja.  Tentunya  hal  ini akan  menambah  spirit  atau  semangat kerja  yang  tinggi  bagi  para  karyawan dalam menyelesaikan tugasnya (Khasanah & Nurbaiti, 2023).
Hal  ini  sangatlah  relevan  dengan kajian  yang  dibahas  oleh  Sugianti  et  al., (2020) dalam penelitianya yang menyatakan bahwa pengembangan sumber daya insani memberikan pengaruh yang besar dalam meningkatkan  etos  kerja  para  karyawan, diakrenakan pelaksanaan dari pengembangan  sumber  daya  insani  ini sangatlah  berhadapan  langsung  terhadap problem atau masalah yang dihadapi oleh para karyawan sehingga ditemukan solusi bagaimana dalam meningkatkan semangat  kerja  para  karyawan  serta meningkatkan  kemampuan-  kemampuan visual kerja mereka.
Kemudian peneliti melakukan analisis  persentase  terhadap  data  angket etos  kerja  yang  diberikan  ke  kepala  PT. Bank  Muamalat  KCU  Medan  Baru.  Hasil analisis  persentase  yang  diperoleh peneliti, yaitu:

## Tabel 2.
Analisis Persentase Data Etos Kerja Karyawan No  Indikator Skor yang Diperoleh Skor Maksimal Hasil Persentase 1 Keahlian Interpersonal 561 660 85% 2 Inisiatif 572 660 86,66% 3 Dapat Diandalkan 551 660 83,48% Rata-Rata Persentase 85,05% Kriteria Etos Kerja Karyawan Sangat Baik
Melalui  tabel  di  atas  dapat  dilihat bahwa etos kerja karyawan yang tercipta di  PT.  Bank  Muamalat  KCU  Medan  Baru, pada  indikator  keahlian  interpersonal memperoleh  hasil  persentase  sebesar 85%,  kemudian  pada  indikator  inisiatif skor  persentase  yang  diperoleh  adalah 86,66 dan  pada  indikator  dapat diandalkan  memperoleh  hasil  persentase sebesar  83,48%.  Setelah  itu  peneliti mencari  skor  rata-rata  persentase  data etos  kerja  karyawan  yaitu  dengan  hasil persentase  sebesar  85,05%.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  data  etos  kerja karyawan  masuk  kriteria  interval  81%- 100%,  sehingga  disimpulkan  etos  kerja karyawan  di  PT.  Bank  Muamalat  sudah tercipta  dengan  sangat  baik  dan  optimal. Berdasarkan hasil analisis ini menunjukkan  etos  kerja  karyawan  di  PT. Bank  Muamalat  sudah  tercipta  dengan sangat  baik  dan  optimal,  maknanya pelaksanaan  dari  pengembangan  sumber daya insani yang dilakukan oleh pimpinan PT.  Bank  Muamalat  KCU  Medan  Baru sudah  berjalan  dengan  baik,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  pelatihan  dirasa sangat  penting  untuk  meningkatkan kualitas  pekerjaan  dari  masing-masing karyawan  di  berbagai  sektor  pekerjaan. Dalam  penelitian  ini  mengungkapkan bahwa besaran kontribusi yang diberikan oleh  pelatihan  sumber  daya  manusia sangat  berperan  terhadap  eskalasi  etos kerja  karyawan  PT.  Bank  Muamalat  KCU Medan Baru (Hasibuan et al., 2021).
Pelatihan dan pengembangan sumber  daya  manusia  merupakan  dua konsep yang sama namun memiliki tujuan yang  berbeda,  namun  secara  garis  besar peran  pelatihan  dan  pengembangan sumber  daya  manusia  bertujuan  sebagai upaya  untuk  mempersiapkan  pegawai yang  dapat  berperan  dalam  organisasi dan mampu mengikuti alur pertumbuhan, perubahan  organisasi,  perkembangan globalisasi  dan  memiliki  prestasi  dan
produktivitas  kerja  yang  tinggi  hingga masa  yang  akan  datang  (Firdaus  & Aprianti, 2022).
Program
pelatihan dan pengembangan  sumber  daya  manusia yang  dilaksanakan  bank  syariah  bukopin dapat  dikatakan  baik,  akan  tetapi  PT. Bank  Muamalat  KCU  Medan  Baru.  harus berani  mengambil  tindakan  untuk meningkatkan  program  pelatihan  agar lebih maksimal dan mampu mengevaluasi program  pengembangan  sumber  daya manusia  agar  lebih  bermanfaat  bagi karyawan  dan  bukan  hanya  sekedar kewajiban, apabila program pelatihan dan pengembangan  sumber  daya  manusia digalakan  secara  efektif  maka  program tersebut akan memiliki dampak yang baik bagi  etos  kerja,  kinerja  bahkan  kualitas karyawan  bank  syariah  PT.  Bank Muamalat  KCU  Medan  Baru  kedepannya (Kurniadi, Y U., 2020).
Selanjutnya  peneliti  melakukan  uji hipotesis  terhadap  data  angket  yang diperoleh  peneliti.  Namun  sebelum  itu peneliti  terlebih  dahulu  akan  melakukan uji  normalitas  dan  uji  linieritas  terhadap data  angket  pengembangan  sumber  daya insani  dan  data  angket  etos  kerja karyawan.  Berikut  hasil  analisis  uji normalitas  dan  uji  linieritas  yang diperoleh peneliti.

## Uji Normalitas
Uji Normalitas yang  digunakan oleh peneliti  dalam  penelitian  ini  yaitu  uji kolmogoorof-  smmirnov,  merupakan suatu  teknis  analis  uji  prasyarat  sebelum dilaksanakanya  uji  hipotesis,  adapun kriteria mengenai data dikatakan berdistrubusi normal jika nilai signifikansi  >  0,05.  Namun  apabila  nilai signifikansi  <  0,05  maka  data  tersebut tidak  berdistribusi  normal  (Prawiyogi  et al., 2023), berikut hasil normal data pada angket  pengembangan  sumber  daya insani  dan  etos  kerja  dapat  dilihat  pada tabel di bawah ini.

## Tabel 3 .

## Uji Normalitas Angket
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardi zed Residual N 22 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.60847280 Most Extreme Differences Absolute .093 Positive .083 Negative -.093 Test Statistic .093 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
Pada data kedua angket yaitu angket pengembangan  sumber  daya  insani  dan angket  kerja  etos  di  PT.  Bank  Muamalat KCU  Medan  Baru  setelah  dilakukan perhitungan  uji  normalitas  melalui  SPSS versi  25,  diperoleh  nilai  signifikansi sebesar  0,200.    Ini  menunjukkan  bahwa nilai  signifikansi  yaitu  >  0,05  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  nol diterima,  berarti  sebaran  data  tersebut berdistribusi normal.
Uji Linieritas
Uji  linieritas  ini  untuk  mengetahui ada  tidaknya  hubungan  pada  distrubusi data penelitian antara variabel X terhadap variabel  Y  apakah  linear  atau  tidak.  Uji Liniearitas  diketahui  menggunakan  uji  F, kriterianya adalah apabila nilai signifikansi  >  0,05  maka  hubungan variabel  X  dengan  variabel  Y  linear. Namun  jika  nilai  signifikansi  lebih  kecil dari  0,05  Maka  variabel  X  terhadap Variabel  Y  tidak  linear  (Prawiyogi  et  al., 2023).. Berikut hasil pengujian Linearitas diperoleh Output sebagai berikut:

## Tabel 4.
Uji Linieritas Angket Pengembangan Sumber Daya Insani dan Etos Kerja
ANOVA Table Sum of Squares  F Sig. (Combined)  727.030  .489 .855 Linearity 2.768  .017 .899 Deviation from Linearity 724.263  .548 .800 Within Groups 1981.33 3 Total 2708.36 4
Berdasarkan  uji  linieritas  di  atas terlihat  bahwa  nilai  signifikansi  yaitu 0,800  >  0,05  artinya  H a diterima  maka disimpulkan  bahwa  data  pengembangan sumber  daya  insani  dan  etos  kerja
karyawan PT. Bank Muamalat KCU Medan Baru  memiliki  hubungan  secara  linear. Setelah  data  angket  pengembangan sumber daya insani dan angket etos kerja sudah  memenuhi  uji  prasyarat  maka
tahap  selanjutnya  yaitu  dilakukannya  uji hipotesis  terhadap  data  kedua  angket. Berikut  hasil  uji  hipotesis  yang  sudah dianalisis oleh peneliti sebagai berikut: Uji Korelasi Product Moment
Pengujian untuk mengetahui hubungan variabel
pengembangan sumber  daya  insani  dan  etos  kerja
karyawan PT. Bank Muamalat KCU Medan Baru  digunakan  analisis  korelasi product moment yang  menggunakan  perhitungan SPSS  versi  25.  Secara  ringkas  hasil  uji pada  data  angket  pengembangan  sumber daya  insani  dan  angket  etos  kerja  dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 5 . Uji Korelasi Product Moment Correlations SDA etos kerja Pearson Correlation 1 .973 ** Sig. (2-tailed) .000 N 22 22 Pearson Correlation .973 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 N 22 22
Melalui  tabel  6  di  atas  dapat  dilihat bahwa  hasil Pearson  Correlation pada data  angket  pengembangan  sumber  daya insani  dengan  etos  kerja  karyawan sebesar  0,973  dengan  nilai  signifikan yaitu  0,00  <  0,05  maka  H a diterima, sehingga  hal  ini  dapat  digambarkan adanya  hubungan  yang  erat  antara pengembangan  sumber  daya  insani dengan  etos  kerja  karyawan  di  PT.  Bank Muamalat  KCU  Medan  Baru.  Siyogiyanya pengembangan  sumber  daya  insani  akan menciptakan sinergi positif bagi karyawan, siapapun akan terus menunjukkan kegigihan serta
kemampuan  interpersonal  nya  dalam menguasai  serta  menekuni  apa  yang sudah  menjadi  tanggung  jawabnya,  tentu pengembangan akan memberikan hubungan  yang  erat  dalam  capaian perubahan  (Hayatunnufus  &  Nasution, 2022).
Menurut  Setiono  et  al.,  (2023)  Etos kerja sangatlah dipengaruhi oleh seberapa baik perusahaan dalam mengembangkan  potensi  yang  ada  pada karyawannya  dikarenakan  etos  kerja
akan  menggambarkan  perilaku  kerja positif yang berakar pada kerjasama yang kental,  serta  menunjukkan  bahwa  dia sangat gigih dan ulet dalam pekerjaannya serta  memeliki  rasa  percaya  diri  atas kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan  yang  di  berikan  kepadanya serta  mampu  menyelesaikan  persoalan dan mehadapi tantangan dalam pekerjaan yang dilakukannya meskipun menghadapi beberapa kendala.
Hal  tersebutlah  akan  terwujud bilamana  pengembangan  sumber  daya insani terlaksana dengan optimal berdasarkan perencanaan yang dilakukan oleh  manajer,  karena  untuk  menentukan tujuan  serta  sasaran  dari  pengembangan sumber  daya  insani  yang  ingin  dicapai manajer selaku pimpinan pada perusahaan  tersebut  harus  mengambil langkah-langkah  yang  strategis  guna mencapai  tujuan  yang  diharapkan. Melalui  perencanaan  seorang  manajer akan  dapat  mengetahui  apa  saja  yang harus  dilakukan  dan  bagaimana  cara untuk melakukannya. Menentukan kualitas  kinerja  pegawai,  berapa  tingkat
kebutuhan tenaga kerja, serta melakukan analisis  terhadap  perkembangan  kualitas kinerja pegawai yang ada di perusahaaanya (Nurjaya et al., 2021).
Hal  ini  juga  sejalan  Safri,  (2019) dengan    yang  mengatakan  bahwa manajemen sumber daya insani bertujuan untuk  menghindari  berbagai  hal  yang tidak  diinginkan  seperti  mempekerjakan orang  yang  tidak  tepat  untuk  suatu pekerjaan, turnover yang tinggi, mendapatkan  karyawan  yang  tidak bekerja secara optimal/efisien, membuang  waktu  dengan  wawancara yang tidak berguna, dan berbagai masalah yang  lain  yang  merugikan  perusahaan. Manajemen  sumber  daya  insani  akan mewujudkan etos kerja yang optimal bagi para  karyawan  dikarenakan  aspek terpenting  dalam  pelaksanaan  aktivitas
perusahaan  tergantung  oleh  baik  dan handalnya  sumber  daya  manusia  dalam sebuah perusahaan tersebut, oleh karenanya jika tidak diterapkan pengembangan  dari  sumberdaya  insani tersebut  akan  berdampak  bagi  kualitas kerja  terkhusus  pelayananan  yang  tidak optimal bagi para nasabah perbankan.
Uji Analisis Regresi Linear Sederhana Teknik ini bertujuan untuk mengetahui  pengaruh  pengembangan sumber  daya  insani  terhadap  etos  kerja karyawan PT. Bank Muamalat KCU Medan Baru  serta  untuk  mengetahui  besar persentasi pengaruh variable X terahadap variable Y. Secara ringkas hasil analisis uji regresi  linear  sederhana  dapat  dilihat pada tabel di bawah ini.

## Tabel 6 .

## Uji Analisis Regresi Linear Sederhana
ANOVA a Sum of Squares F Sig. 2565.477 359.092 .000 b 142.887 2708.364
Melalui  tabel  di  atas  dapat  dilihat bahwa  hasil  regresi  linear  sederhana untuk data angket pengembangan sumber daya  insani  dan  angket  etos  kerja karyawan  diperoleh  nilai  F  hitung  = 359,092 dengan nilai signifikansi = 0,000. Karena  nilai signifikasnsi < 0,05 maka  H a diterima  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  pengembangan  sumber  daya
insani  memberikan  pengaruh  terhadap etos  kerja  karyawan  PT.  Bank  Muamalat KCU Medan Baru.
Selanjutnya peneliti juga melakukan perhitungan  besar  persentasi  pengaruh variabel  X  terhadap  Variabel  Y  melalui aplikasi  SPSS  versi  25.  Berikut  hasil ringkasan yang diperoleh peneliti:

## Tabel 7.

## Determinasi R Square
Model Summary Model R R Square 1 .973 a .947
Melalui  data  di  atas  dapat  dilihat bahwa  nilai  R 2 ( R  Square )  =  0,947. Kemudian  dengan  menggunakan  rumus koefesien  determenasi  KD  =  R 2 x  100  %
maka  didapatkan  besar  persentasi pengaruh  pengembangan  sumber  daya insani dalam (X) dan etos kerja karyawan (Y) sebesar 94,7 %.
Berdasarkan  analisis  data  tersebut dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan  sumber  daya  insani  yang diterapkan  oleh  PT.  Bank  Muamalat  KCU Medan  dengan  Etos  kerja  para  karyawan PT.  Bank  Muamalat  KCU  Medan,  hal  ini juga  terlihat  dari  kualitas  kerja  yang meningkat, para karyawan mampu dalam mencapai  target  perusahaan  yang  telah ditetapkan,  terutama  dalam  bidang Custemer
Servis mereka mampu melaksanakan target perusahaan diantaranya program
pelayanan pembuatan buku rekning dengan waktu 5 menit,  serta  dari  segi  inisiatif  mereka dalam  beberapa  kesempatan  rapat dengan pimpinan banyak mengemukakan ide maupun gagasannya terkait program- program binaan yang akan dilakukan oleh perusahaan, selanjutnya dari segi keahlian  mereka  telah  mumpuni  dalam keahilian  interpersonal  seperti  keahlian dalam IT, keahlian bahasa, serta keahlian dalam memenuhi kebutuhan adminintrasi. Menurut Nurjaman  et  al.,
(2020)  menjelaskan  bahwa  sumber  daya insani  sangat  memberikan  pengaruh terhadap  peningkatan  kualitas  etos  kerja karyawan  di  Bank  Bukopin  KCP  Cianjur. Berdasarkan  hasil  perhitungan  regresi disimpulkan bahwa pelatihan (X1) secara parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap etos kerja pegawai (Y). Hal ini dibuktikan dengan  hasil  pengujian  parsial  (uji  t) antara  variabel  pelatihan  terhadap  etos kerja  pegawai  menunjukkan  nilai  thitung > ttabel sebesar (10.829 > 2.179) dan nilai signifikansi  (0.000  <  0.05),  maka  H 0 di tolak  dan  Ha  di  terima.  Hal  ini  tentunya dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi nilai yang dihasilkan dari hasil perhitungan pengembangan sumber daya manusia maka akan berdampak terhadap semangkin  meningkatnya  etos  kerja  para karyawan  yang  ada  di  perusahaan tersebut.
Di  sisi  lain  menurut  Maswar  et  al., (2020)  menyatakan  bahwa  etos  kerja tidak  akan  tercipta  dalam  diri  para karyawan,  jika  dalam  aktivitas  kerja  di perusahaan  tersebut  tidak  dibekali manajemen  sumber  daya  insani  yang baik,  sebab  aktivitas  kerja  membutuhkan unsur-  unsur  perencanaan  yang  baik, prestasi  kerja  yang  optimal,  kerja  sama tim,  serta  upah/gaji  yang  relevan.  Tentu hal  ini  akan  di  laksanakan  melalui pengelolaan  sumber  daya  insani  di perusahaan tersebut karena
Meningkatkan  etos  kerja  merupakan salah  satu  bentuk  pertanggung  jawaban pihak pegawai terhadap pihak perusahaan.  Oleh  karena  itu,  setiap individu maupun kelompok diperusahaan harus  memiliki  etos  kerja  dan  kesadaran untuk  saling  bekerja  sama  dan  mampu mendukung kepentingan strategi perusahaan dengan mempersiapkan pikiran  kreatif,  emosi  cerdas,  karakter, perilaku,  pengetahuan,  dan  keterampilan untuk  mendukung  semua  kebutuhan perusahaan.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan bahwa hasil Pearson Correlation pada data angket pengembangan  sumber  daya  insani dengan  etos  kerja  karyawan  sebesar 0,973 dengan nilai signifikan yaitu 0,00 < 0,05  maka  H a diterima,  sehingga  hal  ini dapat  digambarkan  adanya  hubungan yang  erat  antara  pengembangan  sumber daya  insani  dengan  etos  kerja  karyawan di PT. Bank Muamalat KCU Medan Baru.
Berdasarkan  hasil  regresi  linear sederhana untuk data angket pengembangan  sumber  daya  insani  dan angket  etos  kerja  karyawan  diperoleh nilai  F  hitung  =  359,092  dengan  nilai signifikansi  =  0,000.  Karena  nilai signifikasnsi  <  0,05  maka  H a diterima sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa pengembangan  sumber  daya  insani
memberikan  pengaruh  terhadap  etos kerja  karyawan  PT.  Bank  Muamalat  KCU Medan  Baru  dengan  besar  persentase pengaruh  pengembangan  sumber  daya insani dalam (X) dan etos kerja karyawan (Y)  sebesar  94,7  %.  Hal  ini  menyatakan bahwa diartikan bahwa terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara pengembangan  sumber  daya  insani terhadap peningkatan etos kerja karyawan.  Sehingga  semakin  meningkat pelatihan  maka  semakin  naik  etos  kerja, atau  sebaliknya  jika  etos  kerja  menurun maka  pelatihan  dan  pengembangan  juga akan menurun.
Berdasarkan  pengalaman  langsung peneliti  dalam  proses  penelitian  ini,  ada beberapa  keterbatasan  yang  dialami  dan dapat menjadi beberapa faktor yang agar dapat  untuk  lebih  diperhatikan  bagi peneliti-peneliti  yang  akan  datang  dalam menyempurnakan  penelitiannya  karena penelitian  ini  sendiri  tentu  memiliki kekurangan  yang  perlu  terus  diperbaiki dalam  penelitian-penelitian  kedepannya. Beberapa  keterbatasan  dalam  penelitian tersebut, antara lain: 1) jumlah responden dalam  penelitian  ini  hanya  25  orang, tentunya  masih  kurang  memenuhi persyaratan  penelitian  kuantitatif  dan  2) dalam proses pengambian data, informasi yang  diberikan  responden  melalui kuesioner  terkadang  tidak  menunjukkan pendapat responden yang sebenarnya, hal ini  terjadi  karena  kadang  perbedaan pemikiran,  anggapan  dan  pemahaman yang berbeda tiap responden, juga faktor lain  seperti  faktor  kejujuran  dalam pengisian  pendapat  responden  dalam kuesionernya.  Diharapkan  peneliti  yang akan  datang  juga  dapat  mengembangkan penelitian  ini  menjadi  penelitian  yang lebih menarik lagi seperti adanya ide baru atau  inovasi  yang  lebih  produktif  dalam mengembangkan  serta  meningkatkan etos  kerja  karyawan  sehingga  ini  akan menjadi  langkah  baru  dalam  pencapaian
disiplin  ilmu  yang  bermutu  dan berkualitas.

## DAFTAR RUJUKAN
Afandi,  D.  (2020).  Hubungan  Antara Minat Anak Mengikuti Pembelajaran Berbasis  Lingkungan  Alam  dengan Kecerdasan  Naturalis  Anak  Usia Dini. JAPRA) Jurnal Pendidikan Raudhatul  Athfal  (JAPRA) , 3 (2),  13- 22.
Anas,  A.,  &  Harfianto,  D.  (2020).  Sumber daya  manusia  Indonesia  di  era globalisasi. Jurnal Ilmiah
Promis , 1 (2), 95-112.
Anjelina, J. D., Salsabila, R., Fitriyanti, D. A.,
&  Dwi  Lestari,  K.  N.  (2021).  Analisa Perkembangan  Manajemen  Sumber Daya  Insani  Dalam  Mewujudkan Perekonomian  Yang  Stabil. Izdihar: Jurnal  Ekonomi  Syariah , 1 (1),  117– 142.
Apriliana,  S.  D.,  &  Nawangsari,  E.  R.
(2021). Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia (SDM) berbasis
kompetensi. Forum  Ekonomi , 23 (4), 804–812.
Apriyanti,  H.  W.  (2019).  Perkembangan Industri  Perbankan  Syariah  Di Indonesia :  Analisis  Peluang  Dan Tantangan. Maksimum , 7 (1), 16.
Ardiani, N. R. (2019). Peran Pembangunan
Sumber Daya Insani Dalam Mengentas Kemiskinan. Jurnal Manajemen  Dan  Bisnis  Indonesia ,
5 (1), 110–120.
Cahyani,  Y.  T.  (2017).  Urgensi  Sumber
Daya Insani dalam Institusi Perbankan  Syariah. Jihbiz :  jurnal ekonomi,  keuangan  dan  perbankan syariah , 1 (1), 71–82.
Dewi,  N.  L.  G.  N.,  Wimba,  I.  G.  A.,  & Mashyuni,  I.  (2022).  Pengaruh  Etos Kerja Dan Human Relation Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT Albany  Corona  Lestari  Mengwi Badung. Jurnal Manajemen,
Kewirausahaan dan Pariwisata , 2 (3), 642–651.
Firdaus,  B.,  &  Aprianti,  K.  (2022).
Pengaruh peningkatan mutu sumber daya  manusia  terhadap  kinerja karyawan koperasi.
Online) KINERJA:  Jurnal  Ekonomi  dan Manajemen , 19 (3), 481.
Firmansyah,  D.,  &  Dede.  (2022).  Teknik Pengambilan  Sampel  Umum  dalam Metodologi  Penelitian:  Literature Review. Jurnal  Ilmiah  Pendidikan Holistik (JIPH) , 1 (2), 85–114. Hadiansyah,  A.,  &  Yanwar,  R.  P.  (2017). Pengaruh  etos  kerja  terhadap kinerja  karyawan  PT.  AE. Jurnal  Al- Azhar Indonesia Seri Humaniora , 3 (2), 150-158.
Hayatunnufus,  A.  F.,  &  Nasution,  A.  I.  L. (2022).  Analisis  sumber  daya manusia  pada  divisi  program, informasi, dan hubungan masyarakat di Dinas Kesehatan Kota Pematangsiantar. Jurnal Ilmiah
Mahasiswa  Manajemen,  Bisnis  dan Akuntansi , 4 (5), 697–703.
Hasibuan, R., & Agus, R. (2021). Perspektif Islam tentang Etos Kerja dan Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah. Jurnal Bilal:  Bisnis  Ekonomi  Halal , 2 (2), 119-130.
Khasanah,  M.  M.,  &  Nurbaiti.  (2023).
Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan  Pada  PT  Bank  Muamalat Indonesia  KCU  Medan  Baru. Jurnal Ilmiah  Ekonomi  Islam , 9 (01),  1146–
1152. Kumala,  D.  A.  R.  (2022).  Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jurnal  Penelitian  dan Pengembangan Sains dan Humaniora , 6 (2), 254–261.
Kurniadi, Y U.,  et al. (2020). Nusantara ( Jurnal  Ilmu  Pengetahuan  Sosial  ) JEPANG. Nusantara:  Jurnal  Ilmu Pengetahuan Sosial , 7 (2), 408–420.
Labola,
Y. A. (2019). Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi, Bakat dan Ketahanan dalam Organisasi. Jurnal  Manajemen  Dan Kewirausahaan , 7 (1), 28–35.
Maghfiroh, A. (2021). Analisis Pengembangan Sumber Daya
Manusia  Dalam  Perspektif  Syariah.
Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Islam , 7 (1),
403.
Maswar,  Z.  M.,  &  Jufri.  M.,  (2020). Pengaruh Etos Kerja dan
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Pegadaian Cabang  Pembantu  Sungguminasa. Al-Idarah :  Jurnal  Manajemen  dan Bisnis Islam , 1 (1), 16–29. Mutiasari,  A.  I.  (2020).  Perkembangan Industri  Perbankan  Di  Era  Digital.
Jurnal Ekonomi Bisnis Dan
Kewirausahaan , 9 (2), 32–41. Norvadewi.  (2017).  Manajemen  Sumber
Daya  Insani  dalam  Perspektif Ekonomi Islam: Tinjauan Manajemen  SDM  dalam  Bisnis Islami. Jurnal  Prosiding  Seminar Nasional  Manajemen  dan  Ekonomi Bisnis , 1 , 112–120. Nurjaman, K., Mustajam, A., Syaifuddin, S.,
Lubis,  Y.,  &  Abadi,  Y.  (2020). Meningkatkan  Kinerja  Perusahaan Dengan Menerapkan Konsep Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Strategik Dalam Menyongsong
Persaingan Global. Komitmen: Jurnal Ilmiah Manajemen , 1 (2), 73–82.
Nurjaya,  N.,  Sunarsi,  D.,  Effendy,  A.  A., Teriyan,  A.,  &  Gunartin,  G.  (2021).
Pengaruh  Etos  Kerja  Dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Dinas Kehutanan Dan Perkebunan  Kota  Bogor. JENIUS (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber Daya Manusia) , 4 (2), 172. Patonengan,  J.  (2021).  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Melalui Peningkatan  Kompetensi  Pegawai
Negeri Sipil Pada Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten
Kepulauan  Siau  Tagulandang  Biaro Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal Ilmu Pemerintahan  Suara  Khatulistiwa ,
6 (2), 149–159.
Pransisca, M. A. (2019). Pengaruh Strategi Card Sort Terhadap Hasil Belajar Ips Ditinjau  Dari  Sikap  Ilmiah  Siswa Kelas  V  Gugus  1  Kecamatan Masbagik. JUPE :  Jurnal  Pendidikan Mandala , 4 (4).
Prawiyogi,  A.  G.,  Anggraeni,  S.  W., Rahmatiani,  L.,  &  Nanda,  L.  (2023).
Card Sort Method : improve elementary  school  students  early reading skills . 28 (1), 131–137.
Safri, H. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia  Global  Terhadap  Tinjauan Uu  Nomor  13  Tahun  2003. Jurnal
Informatika ,
7 (1), 1–16. https://doi.org/10.36987/informati ka.v7i1.748 Sari,  A.  N.,  Menuk,  C.,  &  Handayani,  S.
(2022).  Pengaruh  Keterampilan, Etos  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan  PT  Sawunggaling  Karya Trans. Journal  of  Sustainability Business Research , 3 (1), 112–121.
Setiono, P. T., Windyariani, S., &  Juhanda, A.  (2023).  Implementasi  Sistem Penilaian  Berbasis  Oucome  Based Education  di. Jurnal  Pendidikan ,
11 (1).
Sianipar,  R.,  &  Salim,  V.  (2019).  Faktor Etos  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Dalam Membentuk “Loyalitas Kerja” Pegawai  Pada  Pt  Timur  Raya  Alam Damai. Jurnal  Ilmiah  Akuntansi  dan Manajemen , Vol.15 (No.1), 15–27.
Sugianti, D. A., Purwanti, R. S., & Basari, M.
A.  (2020).  PENGARUH  HUMAN RELATION  TERHADAP  ETOS  KERJA
PEGAWAI (Studi pada Dinas Pekerjaan  Umum,  Penataan  Ruang, Perumahan dan Kawasan
Permukiman). Business Management and Entrepreneurship Journal , 2 , 26– 38.
Sultoni, S. (2020). Strategi Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Melalui Analisis Kebutuhan Diklat Di Bpsdm Provinsi Jambi. Jurnal Ilmu
Manajemen Terapan , 1 (3), 211–217. Sumartono,  S.,  &  Rizaldi,  J.  M.  (2017). Kualitas  komunikasi  keluarga  dan tingkat keakraban pada anak. Komunikologi:  Jurnal  Ilmiah Ilmu Komunikasi , 14 (2).
Syamsuryadin,  S.,  &  Wahyuniati,  C.  F.  S. (2017). Tingkat Pengetahuan Pelatih Bola  Voli  Tentang  Program  Latihan Mental  Di  Kabupaten  Sleman Yogyakarta. Jorpres (Jurnal Olahraga Prestasi) , 13 (1), 53–59.
Winarsih,  W.,  Iswanto,  B.,  &  Pratiwi,  A.
(2023). Analisis Penerapan
Manajemen  Sumber  Daya  Insani  Di Koperasi  Firdaus  Berkah  Bersama Kota  Samarinda. Borneo  Islamic Finance  and  Economics  Journal ,  19- 33.
Yosepa, H., Samsudin, A., & Ramdan, A. M. (2020).  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  (SDM)  terhadap Tingkat  Etos  Kerja  Karyawan  pada Hotel Santika Sukabumi. Jurnal Ilmu Manajemen , 8 (3), 742.