## PENGARUH WORK – LIFE BALANCE , KEPUASAN KERJA DAN WORK

## ENGAGEMENT TERHADAP TURNOVER INTENTIONS
DENGAN

## MENTORING SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADA KARYAWAN HOTEL DAFAM SEMARANG
Bernardus Ferry Wahyu Laksono 1) ; Paulus Wardoyo 2) bernardusferry@gmail.com 1 ) ; paulus_w@usm.ac.id 2)

## Magister Manajemen, Universitas Semarang, Semarang, Indonesia

## Info Artikel
________________ Sejarah Artikel:
Diterima ;03-12-2018
Disetujui ;03-01-2019
Dipublikasikan ;07-04-
2019 ________________ Keywords: Work – Life Balance; Kepuasan Kerja; Work
Engagement; Mentoring; Turnover Intentions;
smart-PLS ____________________

## Abstrak
___________________________________________________________________ Turnover  intentions merupakan  hal  yang  dihindari  dari  suatu  organisasi,  karena fenomena  turnover  memiliki  biaya  yang  signifikan  dan  konsekuensi  negatif  lainnya untuk  setiap  organisasi.  Penelitian  ini  ingin  mengetahui  pengaruh work  –  life  balance , kepuasan kerja, work engagement terhadap turnover intentions , dan juga pengaruh work – life  balance ,  kepuasan  kerja, work  engagement yang  dimoderasi  oleh mentoring terhadap turnover intentions .
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  menggunakan  pendekatan  kuantitatif. Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuesioner,  dan  skala pengumpulan  data  dengan  skala likert .  Data  yang  ada  kemudian  dianalisa menggunakan aplikasi smart-PLS versi 3.2.7.
Terdapat  pengaruh  negatif  signifikan  dari  setiap  variabel  bebasnya.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  setiap  variabel  baik Work  –  Life  Balance ,  Kepuasan  Kerja, Work Engagement , dan Mentoring telah berkontribusi menekan tingginya Turnover Intentions di Hotel Dafam Semarang.

## EFFECT OF WORK - LIFE BALANCE, WORK SATISFACTION AND WORK ENGAGEMENT ON TURNOVER INTENTIONS WITH MENTORING AS MODERATING VARIABLES IN EMPLOYEE DAFAM HOTEL SEMARANG

## Abstract
___________________________________________________________________ Turnover  intentions  are  avoided  by  an  organization,  because  the  turnover  phenomenon  has significant costs and other negative consequences for each organization. This study wanted to know the effect of work-life balance, job satisfaction, work engagement on turnover intentions, and also the  effect  of  work-life  balance,  job  satisfaction,  work  engagement  which  was  moderated  by mentoring towards turnover intentions.
The research method used is to use a quantitative approach. The method of data collection in this study is the questionnaire method, and the scale of data collection with the Likert scale. The data is then analyzed using the smart-PLS version 3.2.7 application.
There is a significant negative effect of each independent variable. This shows that each variable both Work - Life Balance, Job Satisfaction, Work Engagement, and Mentoring have contributed to suppressing the high turnover intensity at Dafam Hotel Semarang.
 Alamat korespondensi :
Magister Manajemen, Universitas Semarang, Jl. Soekarno Hatta, Semarang E-mail: bernardusferry@gmail.com
ISSN 1979-4800 (cetak) 2580-8451 (online)

## PENDAHULUAN
Turnover  intentions didefinisikan  sebagai  "kemauan  sadar  dan  disengaja  untuk meninggalkan  organisasi"  (Tett  &  Meyer  1993:  262).  Dengan  kata  lain,  sejauh  mana seorang  karyawan  berencana  untuk  pergi  atau  tinggal  bersama  organisasi  (Bothma  & Roodt  2013;  Jacobs  &  Roodt  2011).  Menurut  Tett  dan  Meyer  (1993),  niat  untuk meninggalkan organisasi adalah langkah terakhir dalam serangkaian penarikan kognisi yang mengarah ke perputaran yang sebenarnya. Kepuasan kerja dan Turnover intentions ditemukan  sebagai  prekursor  dalam  proses  penarikan  yang  memprediksi  pergantian karyawan secara sukarela (Du Plooy & Roodt 2010). (Oosthuizen, Coetzee, & Munro, 2016)  Bothma  (2011)  menyimpulkan  bahwa  fenomena turnover memiliki  biaya  yang signifikan  dan  konsekuensi  negatif  lainnya  untuk  setiap  organisasi  (Bluedorn,  1982; Greyling  &  Stanz,  2010;  Mobley,  1982).  Kehilangan  karyawan  yang  sangat  terampil mungkin  memiliki  implikasi  mengganggu  untuk  organisasi,  seperti  gangguan  fungsi organisasi,  penyampaian  layanan  dan  administrasi.  Ini  juga  dapat  berkontribusi  pada peningkatan  biaya  rekruitmen  karyawan  baru  dan  training  karyawan  baru  (Roodt  & Bothma, 1997; Sulu, Ceylan & Kaynak, 2010).
Penelitian  Weyland  pada  tahun  2011,  menunjukkan  bahwa  penyebab turnover intentions karyawan Generasi Y tinggi adalah apabila perusahaan menerapkan jam kerja yang  ketat  dan  tidak  fleksibel.  Hal  ini  dikarenakan  Generasi  Y  mengutamakan work  – life  balance atau  keseimbangan  antara  kehidupan  pribadi  dan  kehidupan  kerja. Penelitian  Olawale  dan  Olarewaju  (2016)  menyimpulkan  bahwa  ada  hubungan  yang signifikan  antara  kepuasan  kerja  karyawan  dengan turnover  intentions karyawan. Menurut Saks (2006), keterlibatan kerja dapat dikonseptualisasikan sebagai antecedent atau yang mendahului dari turnover intentions .
Dari  83  karyawan  Hotel  Dafam  Semarang,  dimana  71  karyawn  merupakan Generasi Y dan 12 karyawan sisanya merupakan karyawan Generasi X, dalam setahun terakhir  ada  9  karyawan  yang resign atau  terjadi turnover ,  hal  tersebut  menandakan turnover rate sekitar 11% dalam satu tahun. Menurut Flippo (1994), turnover karyawan dalam sebuah perusahaan masih dianggap wajar dan normal dalam kurun waktu tertentu yaitu  sebesar  3%.  Sedangkan  menurut  Supriyanto  (2003)  umumnya  dinyatakan  dalam satu tahun, turnover tidak boleh lebih dari 10 % pertahun.
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut,  maka  diperoleh  adanya turnover  intentions yang tinggi pada Karyawan Hotel Dafam Semarang, selain itu adanya kontroversi dari penelitian  tentang  pengaruh Work  –  Life  Balance terhadap turnover  intentions pada Generasi  Y.  Oleh  karena  itu  perumusan  masalahnya  adalah  penulis  ingin  mengetahui lebih  jauh  pengaruh  dari work  –  life  balance terhadap turnover  intentions ,  dengan memasukkan mentoring sebagai variabel moderating.
Tujuan  dari  penelitian  tesis  ini  sesuai  dengan  perumusan  masalah  di  atas  adalah untuk  menganalisis  pengaruh  work  –  life  balance  terhadap  turnover  intentions; menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  turnover  intentions;  menganalisis pengaruh work engagement terhadap turnover intentions; menganalisis pengaruh work – life balance yang dimoderasi oleh mentoring terhadap turnover intentions; menganalisis pengaruh kepuasan kerja yang dimoderasi oleh mentoring terhadap turnover intentions; menganalisis  pengaruh  work  engagement  yang  dimoderasi  oleh  mentoring  terhadap turnover intentions.

## TELAAH PUSTAKA
Turnover Intentions Turnover telah  menjadi  perhatian  utama  bagi  manajemen  di  abad  ini  karena organisasi  melakukan  investasi  besar  pada  karyawan  mereka  dalam  hal  merekrut, melatih,  mengembangkan  dan  mempertahankan  mereka. Turnover  intentions dapat didefinisikan  sebagai  niat  seorang  karyawan  untuk  berhenti  dari  pekerjaannya  saat  ini dan  membuang  keanggotaan  organisasinya  (Meyer  &  Allen,  1984).  Perputaran  juga dapat  disebut  sebagai  transfer  karyawan  di  seluruh  batas  organisasi  (Macy  &  Mirvis, 1976).  Berbagai  studi  menganggap turnover  intentions sebagai  anteseden  utama  dari turnover (Bluedorn  1982;  Mobley  WH,  Horner,  &  Hollingsworth  1978;  Mobley, Griffith,  Tangan,  &  Megline,  1979;  Steel  &  Ovalle,  1984).  Perputaran  dapat  bersifat sukarela maupun tidak sukarela. (Hassan, Akram, & Naz, 2012)
Niat  untuk  berhenti  didefinisikan  sebagai  keinginan,  upaya,  atau  keinginan untuk meninggalkan tempat kerja saat ini secara sukarela. Ini lebih lanjut didefinisikan sebagai  niat  seorang  karyawan  untuk  mengakhiri  keanggotaan  organisasinya  (Hassan, Akram,  &  Naz,  2012).  Niat  untuk  berhenti  ditemukan  menjadi  indikator  kuat  dari perilaku  berhenti  yang  sebenarnya,  karena  beberapa  penelitian  menemukan  korelasi rata-rata tertimbang yang kuat antara niat untuk berhenti dan berhenti yang sebenarnya (Firth et al., 2004).

## Work – Life Balance
Work  –  life  balance didefinisikan  sebagai  tingkat  di  mana  seorang  individu terlibat  dan  sama-sama  puas  dengan  peran  pekerjaannya  dan  peran  keluarga  yang terdiri  dari  tiga  dimensi  keseimbangan  kerja  –  keluarga,  yaitu:  keseimbangan  waktu, keseimbangan keterlibatan dan keseimbangan kepuasan (Greenhaus , Collins  & Shaw 2003).  Sisa  waktu  melibatkan  mencurahkan  waktu  yang  sama  untuk  bekerja  dan keluarga.  Keseimbangan  melibatkan  melibatkan  keterlibatan  yang  sama  dalam pekerjaan  dan  keluarga  (Greenhaus  et  al.  2003).  Kepuasan  keseimbangan  berarti kepuasan  yang setara dengan pekerjaan dan keluarga (Greenhaus dkk. 2003;  Chimote & Srivastava 2013).
Work – life balance didefinisikan sebagai jumlah waktu yang dihabiskan untuk melakukan  pekerjaan,  dibandingkan  dengan  jumlah  waktu  yang  dihabiskan  bersama keluarga dan melakukan hal-hal yang kita nikmati. Jadwal yang tidak dapat diatur dan kehidupan di rumah yang tidak terkontrol dapat menyebabkan depresi, kinerja buruk di tempat kerja, dan konflik dengan keluarga dan perasaan kelelahan. Work – life balance adalah  keadaan  keseimbangan  yang  nyaman  dicapai  antara  prioritas  utama  karyawan dari posisi pekerjaan mereka dan gaya hidup pribadi mereka. Sebagian besar psikolog akan  setuju  bahwa  tuntutan  karier  karyawan  tidak  boleh  membebani  kemampuan individu  untuk  menikmati  kehidupan  pribadi  yang  memuaskan  di  luar  lingkungan kerja. (Alvesteffer, 2016)
Work  –  life  balance sangat  penting  untuk  keterlibatan  Generasi  Y  atau Millennials .  Memiliki  waktu  luang  yang  cukup  merupakan  sumber  penting kesejahteraan  di  tempat  kerja  (Kultalahti  et  al.,  2014).  Supervisor  memainkan  peran besar dalam keterlibatan Generasi Y atau Millennials . Supervisor yang melakukan jenis otoritas  yang  salah,  supervisor  yang  tidak  memberikan  umpan  balik  atau  hanya memberikan  umpan  balik  negatif  yang  menyebabkan  Generasi  Y  tidak  mau  terlibat, dimana  akan  meningkatkan turnover  intentions .  Pada  saat  yang  sama,  mereka  perlu diperlakukan  dengan  baik  dan  dihormati  sebagai  individu  manusia  daripada  hanya
karyawan. (Liyanage & Gamage, 2017)
Kepuasan Kerja
Istilah  “kepuasan”  merujuk  pada  sikap  umum  seseorang  individu  terhadap pekerjaanya. Seseorang dengan tingkat  kepuasan kerja tinggi  menunjukkan sikap  yang positif  terhadap  kerja.  Kepuasan  kerja  menjadi  masalah  yang  cukup  menarik  dan penting, karena sangat besar manfaatnya baik untuk kepentingan individu, industri, dan masyarakat.  Kepentingan  individu,  penelitian  tentang  sebab-sebab  dan  sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka.  industri,  penelitian  menganai  kepuasan  kerja  dilakukan  dalam  rangka  usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya.  Selanjutnya,  kepentingan  masyarakat  tentu  akan  menikmati  hasil kapasitas  maksimum  dari  industry  serta  naiknya  nilai  manusia  di  dalam  konteks pekerjaan. (Sutrisno, 2017)
Untuk  dapat  melakukannya  dengan  tepat  dan  “kena  sasaran”,  diperlukan pemahaman  tentang  teknik  dan  cara  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur  tingkat kepuasan  para  karyawan  tersebut.  Dalam  hubungan  ini  perlu  diperhatikan  bahwa pekerja tidak melakukan tugasnya dalam suasana kehampaan. Artinya, seseorang dalam pelaksanaan tugas yang dipercayakan kepadanya tidak membatasi keberadaanya dalam organisasi  hanya  pada  penyelesaian  tugas  itu  berdasarkan  ketrampilan  dan  deskripsi tugas yang mungkin sangat jelas. Akan tetapi tidak boleh dilupakan bahwa di samping hal-hal  yang  bersifat  teknis  tersebut,  terdapat  faktor-faktor  lain  yang  sifatnya  tidak teknis, melainkan psikologis, sosio-kultural dan intelektual. (Siagian, 2012)

## Work Engagement
Menurut  Lockwood  (2007),  work  engagement  diakui  sebagai  inisiatif  bisnis yang  terkait  dengan  keberhasilan  organisasi.  Work  engagement  didefinisikan  sebagai 'keadaan  pikiran  yang  positif,  memuaskan,  berhubungan  dengan  pekerjaan,  paling sering  ditandai  oleh  kekuatan,  dedikasi  dan  penyerapan'  (Schaufeli,  Salanova, González-  Romá  &  Bakker,  2002).  Dalam  hal  ini,  konsep  kekuatan,  dedikasi  dan penyerapan merupakan tiga komponen yang berbeda dari keterlibatan kerja, yaitu fisik, emosional dan kognitif. (Geldenhuys, Łaba, & Venter, 2014)
Work engagement adalah konsep teoritis yang telah muncul di bidang psikologi (Bakker  et  al.,  2008)  dan  penelitian  dalam work  engagement telah  menjadi  fokus perhatian  selama  sepuluh  tahun  terakhir,  yang  berpuncak  pada  dua  aliran  pemikiran berbeda  yang  membedakan  kelelahan  dari  keterlibatan  kerja  (Maslach,  Schaufeli  & Leiter,  2001;  Schaufeli,  Salanova,  Gonzalez-  Roma  &  Bakker,  2002).  Menurut Schaufeli  et  al.  (2002), work  engagement adalah  keadaan  kognitif  konstan  dan  afektif yang  tidak  berfokus  pada  objek,  kejadian  atau  perilaku  individu.  Sebagaimana ditunjukkan dalam definisi, keterlibatan memiliki tiga komponen utama. Yang pertama adalah semangat,  yang berhubungan dengan peningkatan tingkat  energi  dan ketahanan mental  ketika  sibuk  dengan  aktivitas  kerja,  kesediaan  untuk  menginvestasikan  upaya dalam  aktivitas  kerja  seseorang  dan  menunjukkan  ketekunan  ketika  menghadapi kesulitan. Dengan demikian, karyawan yang merasa bersemangat di tempat kerja sangat termotivasi  oleh  pekerjaan  mereka  dan  cenderung  tetap  gigih  ketika  menghadapi kesulitan  (Mauno,  Kinnunen  &  Ruokolainen,  2006).  Komponen  kedua,  dedikasi, ditandai  oleh  keterlibatan  dan  kebanggaan  yang  kuat  dalam  pekerjaan  seseorang, ditambah dengan rasa signifikansi, gairah, dan inspirasi. Dimensi akhir dari keterlibatan
kerja  adalah  penyerapan,  yang  dicirikan  sebagai  sangat  terfokus  dan  terserap  dalam pekerjaan  seseorang  yang  melewati  dengan  cepat  dan  seseorang  memiliki  kesulitan untuk  melepaskan  diri  dari  aktivitas  kerja  (Schaufeli  et  al.,  2002).  (Takawira  et  al., 2014)

## Mentoring
Mentoring  telah  lama  disajikan  dalam  literatur  manajemen  sebagai  program pengembangan  sumber  daya  manusia  (Ghosh,  R.,  2012)  atau  sumber  belajar  pribadi (Lankau, M.J. & Scandura, T.A., 2002). Sulit untuk membedakan mentoring dari istilah yang  serupa,  seperti  memberi  nasihat,  konseling,  dan  mengajar.  Selain  hubungan perkembangan  antara  mentor  yang  lebih  berpengalaman  dan  anak  didik  yang  kurang berpengalaman,  karakteristik  unik  dari  mentoring  adalah  untuk  mendiskusikan pemikiran  anak  didik  mengenai  perkembangan  masa  depan  (Bozeman,  B.  &  Feeney, M.K., 2008). (Woo, 2017)
Mentoring  di  tempat  kerja  semakin  penting  dan  menarik  perhatian  setiap tahunnya.  Hal  ini  terutama  karena  pendampingan  dalam  kehidupan  bisnis  membawa sejumlah  manfaat  bagi  organisasi  selama  beberapa  tahun  (Levinson,  Darrow,  Klein, Levinson  dan  McKee,  1978;  Roche,  1979).  Misalnya  kepuasan  kerja,  promosi  dan pembayaran  gaji  yang  lebih  tinggi  dapat  didaftarkan  sebagai  manfaat  signifikan mentoring (Whitely,  Dougherty  dan  Dreher,  1991;  Dreher  dan  Ash,  1990;  Fagenson, 1989;  Turban  dan  Dougherty,  1994;  Chao,  Walz  dan  Gardner,  1992  ;  Whitely  dan Coetsier,  1993).  (Çetin,  Kızıl,  &  Zengin,  2013) Mentoring memberikan  hasil  positif untuk anak didik dalam bentuk peningkatan kepuasan karyawan, kejelasan peran, self- efficacy, pembelajaran pribadi, pengembangan profesi dan kepuasan karir (Eastman dan Williams,  1993;  Murphy  dan  Ensher,  2001;  Young  dan  Perrewe,  2000)  (Jyoti  & Sharma, 2015)
Hubungan antara Work – Life Balance dengan Turnover Intentions
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Malik  et  al.,  (2010)  menunjukkan  bahwa kehidupan  kerja-keluarga  yang  tidak  seimbang  yang  disebabkan  oleh  tuntutan  kerja yang  meningkat  mengarah  ke  tingkat  stres  yang  lebih  tinggi.  Kebijakan Work  –  Life Balance telah  ditemukan  untuk  mengurangi  ketidakhadiran  dan  berdampak  positif terhadap  produktivitas,  dan turnover  intentions karyawan.  Grady  et  al.,  (2008) menekankan  pentingnya  bagi  organisasi  untuk  mengimplementasikan  inisiatif Work  – Life  Balance .  Organisasi  yang  memberikan  manfaat  seperti  itu  tampaknya  memahami hubungan  antara Work  –  Life  Balance yang  lebih  besar  dan  retensi  tenaga  kerja  yang kompeten,  dan  pengaruhnya  terhadap  komitmen  organisasi  dan  profitabilitas. (Chemirmir, Musebe, & Nassiuma, 2018)
Work – life balance yang rendah juga dapat menyebabkan karyawan mengalami moralitas  rendah  dan  ketidakhadiran  yang  lebih  tinggi  dan  organisasi  mengalami turnover staf yang lebih tinggi, produktivitas yang lebih rendah dan kualitas kerja yang lebih  rendah  (Seligman,  2011).  Manfaat  dari  program work  –  life  balance untuk karyawan  termasuk  peningkatan  kontrol  karyawan  dari  waktu  ke  waktu  dan  tempat kerja  (Thomas  &  Ganster,  1995)  dan  mengurangi  konflik  kerja-keluarga  (Kossek  & Ozeki,  1998).  Ada  juga  bukti  yang  menunjukkan  bahwa  pengusaha  yang  menerapkan program work  –  life  balance dan  menawarkan  pengaturan  kerja  yang  fleksibel cenderung memiliki keunggulan kompetitif di pasar karyawan (Morgan, 2009).
H 1 : Work – life balance berpengaruh terhadap turnover intentions

## Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Turnover intentions
Meskipun  kepuasan  kerja  telah  ditemukan  sebagai  prediktor  yang  cukup konsisten dari turnover intentions , kekuatan kepuasan – keinginan untuk meninggalkan hubungan bervariasi sesuai dengan setiap pengaturan. Selain itu, sedikit pekerjaan telah dilakukan  menggunakan  subjek  profesional  dalam  konteks  Asia  Tenggara  (misalnya, Aryee dan Wyatt, 1991; Chan dan Morrison, 2000). Kepuasan kerja telah berulang kali diidentifikasi sebagai alasan utama mengapa karyawan meninggalkan pekerjaan mereka (Barak  et  al.,  2001).  Banyak  penelitian  (misalnya,  Mobley  et  al.,  1978;  Price  dan Mueller, 1981; Shore dan Martin, 1989; Aryee dan Wyatt, 1991; Hellman, 1997; Chan dan  Morrison,  2000;  Ghiselli  et  al.,  2001;  McBey  dan  Karakowsky,  2001)  telah melaporkan  hubungan  negatif  yang  signifikan  antara  kepuasan  kerja  dan  niat  untuk meninggalkan organisasi. (Mahdi, Zin, Nor, Sakat, & Naim, 2016)
Penelitian  dari  berbagai  negara  telah  menegaskan  bahwa  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi adalah prediktor  yang signifikan secara statistik dari absensi atau turnover karyawan, atau niat mereka untuk berhenti (Lee, T.Y., et al., 2009). Jadi, untuk mengurangi niat karyawan baru untuk pergi, manajer lapangan harus segera mengatasi masalah  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  karyawan  baru. (Nkomo  &  Thwala,  2018)  Olusegun  (2015),  menemukan  bahwa  ada  hubungan  yang signifikan  antara  kepuasan  kerja  dan turnover  intentions .  (Azeez,  Jayeoba,  &  Sdeoye, 2016) H 2 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intentions
Hubungan antara Work Engagement dengan Turnover Intentions Penelitian  menunjukkan  bahwa work  engagement telah  muncul  di  dunia  kerja saat  ini  sebagai  konstruksi  yang  dapat  secara  signifikan  mempengaruhi turnover intentions karyawan (Halbesleben & Wheeler, 2008;  Mitchell, Holtom & Lee, 2001a). Secara  khusus,  karyawan  dengan  tingkat work  engagement rendah  lebih  cenderung memiliki  niat  yang  lebih  tinggi  untuk  meninggalkan  organisasi,  serta  benar-benar meninggalkannya (Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski & Erez, 2001b). (Agoi, 2015)
Penelitian  sebelumnya  telah  menunjukkan  bahwa work  engagement secara positif terkait dengan kinerja (Bakker, Demerouti, & Verbeke, 2004), dan kemampuan kerja (Airila, Hakanen, Punakallio, Lusa & Luukkonen, 2012) dan berhubungan negatif dengan  absensi  (Schaufeli,  Bakker,  &  Van  Rhenen,  2009)  perilaku  menyimpang (Shantz,  Alfes,  Truss,  &  Soane,  2013;  Sulea  et  al.,  2012  )  dan turnover  intentions (Halbesleben,  2010).  Menurut  Shantz,  Alfes  &  Latham  (2016),  yang  melakukan penelitian  dari  sebuah  organisasi  manufaktur  di  Inggris  tentang  hubungan  antara work engagement ,  komitmen  organisasi  dan turnover  intentions .  Hasilnya  menunjukkan bahwa  tingkat work  engagement yang  rendah  dikaitkan  dengan  tingkat turnover intentions yang  lebih  tinggi  ketika  karyawan  tersebut  merasa  bahwa  mereka  tidak didukung oleh organisasi mereka. (Zhao & Zhao, 2017) H 3 : Work engagement berpengaruh terhadap turnover intentions
Pengaruh Moderasi Mentoring terhadap Turnover Intentions Studi  empiris  umumnya  menegaskan  bahwa  mentoring  berhubungan  negatif dengan keinginan berpindah (Viator dan Scandura, 1991) menemukan bahwa karyawan yang  memiliki  hubungan mentoring informal  dilaporkan  memiliki  niat  yang  lebih rendah  untuk  berpindah  dibandingkan  mereka  yang  tanpa  hubungan.  Penelitian  baru-
baru ini juga telah membentuk hubungan negatif antara mentoring dan protege terhadap keinginan berpindah (Eby et al., 2013). H 4 : Mentoring berpengaruh terhadap turnover intentions
Menurut Knippenberg, B.V., Steensma, H. (2003) menyarankan bahwa harapan interaksi  masa  depan  antara  supervisor  dan  staff  akan  menurunkan  penggunaan  taktik kekerasan karena ini dapat membahayakan hubungan dan membuatnya kurang menarik. Penelitian  sebelumnya  telah  membuktikan  dampak mentoring dalam  pengembangan profesional  dan  pribadi  karyawan  muda  di  organisasi.  Penelitian  yang  ada  telah menunjukkan  bahwa mentoring adalah  salah  satu  cara  terbaik  dalam  pembelajaran organisasi  dan  telah  membuktikan  hasil  positif  dengan  dukungan  (Simmonds,  D., Zammit Lupi, A.M., 2010) dan kepuasan kerja (Seibert, S., 1999). H 5 : Work  –  life  balance yang  dimoderasi  dengan mentoring berpengaruh  terhadap turnover intentions
Program mentoring dalam  organisasi  dapat  membantu  dalam  meningkatkan kinerja  dan  mentransfer  pengetahuan,  dan  mengarah  pada  kepuasan  kerja  yang  lebih tinggi dan retensi karyawan, yang menghasilkan produktivitas bisnis yang lebih tinggi. (Nkomo & Thwala, 2018) H 6 : Kepuasan kerja yang dimoderasi dengan mentoring berpengaruh terhadap turnover intentions
Telah  dicatat  bahwa  anak  didik  yang  menerima  dukungan mentoring mampu menunjukkan kinerja pekerjaan  yang lebih baik  dan pengembangan karir (Liden, R.C., et  al.,  1997) dan mengurangi turnover intentions di  antara karyawan dalam  bimbingan organisasi (Beverly, K. & Sharon, J.E., 2005). Joiner dkk., menemukan bahwa program mentoring yang sukses berdampak positif terhadap komitmen organisasi karyawan dan mengurangi turnover  intentions .  (Ragins  et  al.,  2000)  menunjukkan  bahwa  para  anak didik  atau  protégés  mengalami  tingkat  komitmen  organisasi  yang  lebih  besar dibandingkan dengan karyawan yang tidak dibimbing atau di mentoring . (Chun, Sosik, & Yun, 2012) Penggunaan  hubungan mentoring yang  ditujukan  untuk  pengembangan karyawan meningkat pesat dalam organisasi (Noe, R.A., et al., 2002). Beberapa manfaat dari hubungan mentoring yang terdiri dari mobilitas karir dan kemajuan, kepuasan karir, lebih  banyak  promosi  dan  kompensasi  yang  lebih  tinggi,  dan  retensi  yang  lebih  besar (Scandura, T.A. & Ragins, B.R., 1993). (Nkomo & Thwala, 2018) H 7 : Work  engagement yang  dimoderasi  dengan mentoring berpengaruh  terhadap turnover intentions

## METODE
Penelitian  ini  bermaksud  menguji  Pengaruh Work  –  Life  Balance ,  Kepuasan Kerja,  dan Work  Engagement terhadap Turnover  Intentions ,  dan Mentoring sebagai variabel Moderating. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain ex  post  facto .  Sehingga  dalam  penelitian  ini  tidak  menggunakan  perlakuan  terhadap variable  penelitian,  melainkan  menguji  fakta-fakta  yang  telah  terjadi  dan  pernah dilakukan oleh subject penelitian.
Dalam  penelitian  ini  terdapat  tiga  variabel  independen  (variabel  eksogen),  satu variabel  moderating,  dan  satu  variabel  dependen  (variabel  endogen).  Sebagai  variabel
independen  yaitu: Work  –  Life  Balance (X 1 ),  Kepuasan  Kerja  (X 2 ),  dan Work Engagement (X 3 ), dengan dimoderasi Mentoring (X 4 ) terhadap Turnover Intentions (Y) sebagai variable dependennya.
Jenis dan sumber data dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2016). Data primer dalam penelitian ini diperoleh secara langsung dari objek penelitian dengan cara  membagi  angket  kepada  karyawan  Hotel  Dafam  Semarang,  menarik  angket  yang telah disebar, dan dilakukan scoring terhadap angket.
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  objek  atau  subjek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono,  2016).  Populasi  dalam penelitian  ini  meliputi  semua  karyawan  pada  Hotel  Dafam  Semarang,  yaitu  karyawan Generasi X dan Generasi Y; dengan tahun kelahiran antara tahun 1960 – 1979 dan tahun 1980  –  1995  (Andrea  et  al.,  2016).  Teknik  sampling  yang  digunakan  di  sini  adalah purposive sampling , dimana teknik pengambilan sampel dengan pertimbangan tertentu dari  anggota  populasi  yang  menjadi  sampel  penelitian  (Sugiyono,  2016).  Dimana sample diambil dari 43 karyawan yang sudah menikah.
Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  angket  atau kuesioner, dan skala pengumpulan data dengan skala likert . Menurut Sugiyono (2009), kuesioner mengungkapkan merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara  memberikan  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada  responden untuk dijawab.
Kuesioner dibuat untuk mendapatkan data  yang bersifat interval dan diberi score atau nilai. Untuk dapat dijawab dengan mudah oleh responden, maka responden cukup memberikan  tanda  (  )  pada  skala  1-10  yang  sudah  tersedia,  dimana  skala  1  diartikan sebagai “sangat tidak setuju” dan skala 10 diartikan sebagai “sangat setuju”.
Dalam penelitian ini analisis data menggunakan pendekatan Smart-PLS ( Partial Least Square) . PLS adalah model persamaan SEM ( Structural Equation Modeling) yang berbasis  komponen  atau  varian.  Menurut  Ghozali  (2015),  PLS  merupakan  pendekatan alternatif  yang  bergeser  dari  pendekatan  SEM  berbasis  kovarian  menjadi  berbasis varian.  SEM  yang  berbasis  kovarian  umumnya  menguji  teori  sedangkan  PLS  lebih bersifat  predictive  model.  PLS  merupakan  metode  analisis  yang  powerfull  (Ghozali, 2015), karena tidak didasarkan pada banyak asumsi. Misalnya: data harus terdistribusi normal, sampel tidak harus besar. Selain dapat digunakan untuk mengkonfirmasi teori, PLS  juga  dapat  digunakan  untuk  menjelaskan  ada  tidaknya  hubungan  antar  variabel laten.  PLS  dapat  sekaligus  menganalisis  konstruk  yang  dibentuk  dengan  indikator reflektif dan formatif.
Model  pengukuran  ( Outer  Model )  digunakan  untuk  menilai  validitas  dan realibilitas  model.  Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  kemampuan  instrumen penelitian  mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur  (Cooper  dan  Schindler  dalam Jogiyanto  dan  Abdillah  2009).  Sedangkan  uji  reliablitas  digunakan  untuk  mengukur konsistensi  alat  ukur  dalam  mengukur  suatu  konsep  atau  dapat  juga  digunakan  untuk mengukur  konsistensi  responden  dalam  menjawab  item  pernyataan  dalam  kuesioner atau instrument penelitian.
Outer model atau outer relation mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan  dengan  variable  latennya.  Model  ini  menspesifikasi  hubungan  antar variable  laten  dengan  indikatornya  atau  dapat  dikatakan  bahwa  outer  model mendefinisikan hubungan setiap indikator dengan variable latennya.
Rule  of  thumb yang  biasa  digunakan  untuk  menilai Convergent  validity yaitu nilai loading factor harus lebih dari 0,7 untuk penelitian yang bersifat confirmatory dan nilai loading factor antara 0,6 – 0,7 untuk penelitian yang bersifat exploratory . Namun demikian  untuk  penelitian  tahap  awal  dari  pengembangan  skala  pengukuran  nilai loading factor 0,5 sampai 0,6 masih dianggap cukup (Chin, 1998 dalam Ghozali, 2015). Metode untuk menilai discriminant validity adalah membandingkan nilai square root  of  Average  Variance  Extracted ( AVE )  setiap  konstruk  dengan  korelasi  antara konstruk lainnya dalam model. Apabila nilai akar AVE lebih tingi daripada nilai korelasi di  antara  variabel  laten,  maka discriminant  validity dapat  dianggap  tercapai. Discriminant  validity dapat  dikatakan  tercapai  apabila  nilai AVE lebih  besar  dari  0,5. (Fornnel dan Larcker, 1981) (Ghozali, 2015).
Uji  reliabilitas  dapat  dilihat  dari  nilai Composite  reliability (  c)  dan  nilai Cronbach’s  Alpha .  Suatu  variabel  laten  dapat  dikatakan  mempunyai  reliabilitas  yang baik apabila nilai Composite reliability >0,7 dan nilai Cronbach’s Alpha >0,6. (Ghozali, 2015)
Menurut  Vincenzo  (2010)  Uji  pada  model  struktural  dilakukan  untuk  menguji hubungan  antara konstruk laten.  Ada beberapa uji  untuk  model struktural  yaitu:  (a) R- Square pada  konstruk  endogen.  Nilai R-Square adalah  koefisien  determinasi  pada konstruk  endogen.  Menurut  Chin  (1998),  nilai R-Square sebesar  0.67  (kuat),  0.33 (moderat)  dan  0.19  (lemah);  (b) Prediction  relevance ( Q-square )  atau  dikenal  dengan predictive sample reuse . Uji ini dilakukan untuk mengetahui kapabilitas prediksi dengan prosedur blinfolding .  Apabila  nilai  yang  didapatkan  0.02  (lemah),  0.15  (moderat)  dan 0.35  (kuat).  Nilai  Q-square  >  0  menunjukkan  model  memilki  predictive  relevance; sebaliknya  jika  niali  Q-square  ≤  0  menunjukkan  model  kurang  memilki  predictive relevance. Perhitungan Q-Square dilakukan dengan rumus: Q 2 = 1 – (1 – R 1 2 ) (1 – R 2 2 ) … (1 – R p 2 ), Dimana R 1 2 , R 2 2 , ..., R p 2 adalah R-Square variabel endogen dalam model persamaan.  Besaran  Q 2 memilki  nilai  dengan  rentang  0  <  Q 2 <  1,  dimana  semakin mendekati 1 berarti model semakin baik.
Jogiyanto  dan  Abdillah  (2009)  menjelaskan  bahwa  ukuran  signifikansi keterdukungan  hipotesis  dapat  digunakan  perbandingan  nilai T-table dan T-statistic . Jika T-statistic lebih tinggi dibandingkan nilai T-table , berarti hipotesis terdukung atau diterima. Dalam penelitian ini digunakan tingkat keyakinan 95 persen (alpha 95 persen) maka nilai T-table untuk hipotesis adalah >1,960. Analisis PLS ( Partial Least Square ) yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  program SmartPLS versi 3.2.7.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengujian Outer Model atau Measurement Model
Terdapat tiga kriteria di dalam penggunaan teknik analisa data dengan SmartPLS untuk  menilai  outer  model  yaitu Convergent  Validity , Discriminant  Validity dan Composite  Reliability . Convergent  validity dari  model  pengukuran  dengan  refleksif indikator  dinilai  berdasarkan  korelasi  antara  item  score  /  component  score  yang diestimasi  dengan  Soflware  PLS.  Ukuran  refleksif  individual  dikatakan  tinggi  jika berkorelasi  lebih  dari  0,70  dengan  konstruk  yang  diukur.  Namun  menurut  Chin,  1998 (dalam  Ghozali,  2006)  untuk  penelitian  tahap  awal  dari  pengembangan  skala pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup memadai. Dalam penelitian ini akan digunakan batas loading factor sebesar 0,60.
Gambar 1
Outer Loading

## Tabel 1
Outer Loadings (Measurement Model) Work Life Balance WLB1 0,910 WLB2 0,725 WLB3 0,666 Kepuasan Kerja KK1 0,838 KK2 0,863 KK3 0,809 Work Engagement WE1 0,817 WE2 0,810 WE3 0,824 Mentoring MO1 0,720 MO2 0,856 MO3 0,857 Turnover Intentions TI1 0,782 TI2 0,777 TI3 0,850 Sumber: Data primer yang diolah (2019)
Dari  Tabel  1,  nilai  outer  model  atau  korelasi  antara  konstruk  dengan  variabel sudah memenuhi convergen validity karena sudah di atas nilai loading factor 0,60.

## Discriminant Validity
Discriminant  validity dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  setiap  konsep  dari masing variabel laten berbeda dengan variabel lainnya. Model mempunyai discriminant validity yang  baik  jika  setiap  nilai  loading  dari  setiap  indikator  dari  sebuah  variabel laten  memiliki  nilai  loading  yang  paling  besar  dengan  nilai  loading  lain  terhadap variabel laten lainnya. Hasil pengujian discriminant validity diperoleh sebagai berikut:

## Tabel 2
Nilai Discriminat Validity ( Cross Loading ) Variable WLB KK WE MO TI WLB1 0,910 0,589 0,737 0,557 -0,716 WLB2 0,725 0,471 0,546 0,425 -0,537 WLB3 0,666 0,536 0,437 0,402 -0,505 KK1 0,639 0,838 0,562 0,464 -0,665 KK2 0,649 0,863 0,558 0,496 -0,716 KK3 0,418 0,809 0,438 0,498 -0,605 WE1 0,599 0,421 0,817 0,515 -0,648 WE2 0,600 0,465 0,810 0,495 -0,625 WE3 0,652 0,632 0,824 0,578 -0,699 MO1 0,483 0,519 0,396 0,720 -0,585 MO2 0,561 0,505 0,651 0,856 -0,697 MO3 0,428 0,401 0,521 0,857 -0,673 TI1 -0,544 -0,666 -0,658 -0,640 0,782 TI2 -0,588 -0,665 -0,522 -0,615 0,777 TI3 -0,709 -0,592 -0,752 -0,680 0,850 Sumber: Data primer yang diolah (2019)
Dari tabel 2 dapat dilihat bahwa nilai loading factor untuk setiap indikator dari masing-masing variabel laten memiliki nilai loading factor yang paling besar dibanding nilai loading  factor jika  dihubungkan  dengan  variabel  laten  lainnya.  Hal  ini  berarti bahwa setiap variabel laten memiliki discriminant validity yang baik.
Average Variance Extracted (AVE)
Kriteria validity juga  dapat  dilihat  dari  nilai Average  Variance  Extracted (AVE) dari  masing-masing  konstruk.  Konstruk  dikatakan  memiliki  validitas  yang  tinggi  jika nilai AVE berada diatas 0,50. Pada Tabel 3 akan disajikan nilai untuk seluruh variabel.

## Tabel 3
Average Variance Extracted Variable Average Variance Extracted (AVE) WLB 0,599 KK 0,700 WE 0,667 MO 0,662 TI 0,646 Sumber: Data primer yang diolah (2019)

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dapat  dilihat  dari  nilai Cronbach’s  Alpha dan  nilai Composite reliability .  Suatu  variabel  laten  dapat  dikatakan  mempunyai  reliabilitas  yang  baik apabila nilai Cronbach’s Alpha >0,6 dan nilai Composite reliability >0,7. Pada Tabel 4 akan disajikan nilai untuk seluruh variabel.

## Tabel 4

## Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability
Variable Cronbach’s Alpha  Composite Reliability WLB 0,654 0,815 KK 0,786 0,875 WE 0,751 0,857 MO 0,742 0,854 TI 0,725 0,845 MO*WLB 0,665 0,640 MO*KK 0,823 0,835 MO*WE 0,624 0,722 Sumber: Data primer yang diolah (2019)
Berdasarkan  Tabel  4  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  konstruk  memenuhi kriteria reliabilitas. Hal ini ditunjukkan dengan nilai Cronbach’s Alpha di atas 0,60 dan nilai Composite Reliability di atas 0,70 sebagaimana kriteria yang direkomendasikan.

## Pengujian Inner Model atau Model Struktural
Pengujian inner model atau model struktural dilakukan untuk melihat hubungan antara konstruk, nilai signifikansi dan R-square dari model penelitian. Model struktural dievaluasi  dengan  menggunakan R-square untuk  konstruk  dependen  uji  T  serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural.
Dalam  menilai  model  dengan  PLS  dimulai  dengan  melihat R-square untuk setiap  variabel  laten  dependen.  Tabel  5  merupakan  hasil  estimasi  R-square  dengan menggunakan SmartPLS.
Tabel 5 R-Square Variable R-Square TI 0,922 Sumber: Data primer yang diolah (2019)

## Q-Square
Pengujian  Inner  model  dapat  dilakukan  dengan  melihat  nilai  Q 2 ( predictive relevance ). Untuk menghitung Q 2 dapat digunakan rumus Q 2 = 1- (1-R 1 2 ) (1-R 2 2 )……(1-R p 2 )… Q 2 = 1- (1- 0,922)
Q 2 = 1- (0,078)
Q 2 = 0,922 Dari  pengujian  R 2 dan  Q 2 terlihat  bahwa  model  yang  dibentuk  adalah  kuat, sehingga pengujian hipotesa dapat dilakukan.

## Pengujian Hipotesis
Dalam  PLS  pengujian  secara  statistik  setiap  hubungan  yang  dihipotesiskan  dilakukan dengan menggunakan simulasi. Dalam hal ini dilakukan metode bootstrapping terhadap sampel.  Pengujian  dengan bootstrapping juga  dimaksudkan  untuk  meminimalkan masalah  ketidaknormalan  data  penelitian.  Hasil  pengujian  dengan bootstrapping dari analisis PLS dapat dilihat pada Tabel 6:

## Tabel 6
Result For Inner Weights Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistic (|O/STDEV) P Value WLB > TI -0,172 -0,140 0,086 2.004 0,046 KK > TI -0,295 -0,295 0,076 3,862 0,000 WE > TI -0,289 -0,303 0,081 3,560 0,000 MO > TI -0,277 -0,283 0,104 2,654 0,008 WLB*MO > TI -0,075 -0,085 0,113 0,660 0,510 KK*MO > TI -0,105 -0,092 0,105 1,001 0,318 WE*MO > TI -0,191 -0,176 0,116 1,645 0,101 Sumber: Data primer yang diolah (2019)
Pengujian  Hipotesis  1  ( Work  –  life  balance berpengaruh  terhadap Turnover Intentions )
Berdasarkan  hasil  output  Tabel  6,  nilai  original  sample  adalah  sebesar  -1,172 dengan  signifikansi  <  0,05,  dan  nilai  T  statistik  untuk Work  –  Life  Balance (WLB) terhadap Turnover Intentions (TI) sebesar 2,004 > T tabel (1,960). Nilai original sample menunjukan  nilai  negatif  mengindikasikan  bahwa Work  –  Life  Balance (WLB) berpengaruh  negatif  terhadap Turnover  Intentions (TI). Dengan  demikian  H 1 pada penelitian diterima .
Pengujian  Hipotesis  2  (Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap Turnover Intentions )
Berdasarkan  hasil  output  Tabel  6,  nilai  original  sample  adalah  sebesar  -0,295  dengan signifikansi  <  0,05,  dan  nilai  T  statistik  untuk  Kepuasan  Kerja  terhadap Turnover Intentions (TI) sebesar 3,862 > T tabel (1,960). Nilai original sample menunjukan nilai negatif mengindikasikan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh negatif terhadap Turnover Intentions (TI). Dengan demikian H 2 pada penelitian diterima .
Pengujian  Hipotesis  3  ( Work  Engagement berpengaruh  terhadap Turnover Intentions )
Berdasarkan  hasil  output  Tabel  6,  nilai  original  sample  adalah  sebesar  -0,289 dengan  signifikansi  <  0,05,  dan  nilai  T  statistik  untuk Work  Engagement terhadap Turnover  Intentions (TI)  sebesar  3,560  >  T  tabel  (1,960).  Nilai  original  sample menunjukan  nilai  negatif  mengindikasikan  bahwa Work  Engagement berpengaruh negatif  terhadap Turnover  Intentions (TI). Dengan  demikian  H 3 pada  penelitian diterima .
Pengujian Hipotesis 4 ( Mentoring berpengaruh terhadap Turnover Intentions ) Berdasarkan  hasil  output  Tabel  6,  nilai  original  sample  adalah  sebesar  -0,277 dengan  signifikansi  <  0,05,  dan  nilai  T  statistik  untuk Mentoring terhadap Turnover Intentions (TI) sebesar 2,654 > T tabel (1,960). Nilai original sample menunjukan nilai negatif  mengindikasikan  bahwa Mentoring berpengaruh  negatif  terhadap Turnover Intentions (TI). Dengan demikian H 4 pada penelitian diterima .
Pengujian  Hipotesis  5  ( Work  –  Life  Balance yang  dimoderasi  dengan Mentoring berpengaruh terhadap Turnover Intentions )
Berdasarkan  hasil  output  Tabel  6,  nilai  original  sample  adalah  sebesar  -0,075 dengan signifikansi > 0,05, dan nilai T statistik untuk Work – Life Balance (WLB) yang dimoderasi dengan Mentoring terhadap Turnover Intentions (TI) sebesar 0,660 < T tabel (1,960). Nilai original sample menunjukan nilai negatif mengindikasikan bahwa Work – Life Balance (WLB)  yang dimoderasi dengan Mentoring berpengaruh negatif terhadap Turnover Intentions (TI). Dengan demikian H 5 pada penelitian ditolak .
Pengujian  Hipotesis  6  (Kepuasan  Kerja yang  dimoderasi  dengan Mentoring berpengaruh terhadap Turnover Intentions )
Berdasarkan  hasil  output  Tabel  6,  nilai  original  sample  adalah  sebesar  -0,105 dengan signifikansi > 0,05, dan nilai T statistik untuk Kepuasan Kerja yang dimoderasi dengan Mentoring terhadap Turnover  Intentions (TI)  sebesar  1,001  <  T  tabel  (1,960). Nilai original sample menunjukan nilai negatif mengindikasikan bahwa Kepuasan Kerja yang  dimoderasi  dengan Mentoring berpengaruh  negatif  terhadap Turnover  Intentions (TI). Dengan demikian H 6 pada penelitian ditolak .
Pengujian  Hipotesis  7  ( Work  Engagement  yang  dimoderasi  dengan  Mentoring berpengaruh terhadap Turnover Intentions )
Berdasarkan  hasil  output  Tabel  6,  nilai  original  sample  adalah  sebesar  -0,191 dengan  signifikansi  >  0,05,  dan  nilai  T  statistik  untuk Work  Engagement yang dimoderasi dengan Mentoring terhadap Turnover Intentions (TI) sebesar 1,645 < T tabel (1,960).  Nilai  original  sample  menunjukan  nilai  negatif  mengindikasikan  bahwa Work Engagement yang dimoderasi dengan Mentoring berpengaruh negatif terhadap Turnover Intentions (TI). Dengan demikian H 7 pada penelitian ditolak .

## Pembahasan
Work – life balance berpengaruh terhadap Turnover Intentions Penelitian  ini  mendapatkan  hasil  variabel Work  –  Life  Balance berpengaruh negatif signifikan terhadap vaiabel Turnover Intention . Hal ini sejalan dengan penelitian Downes dan Koekemoer (2011), organisasi yang banyak berinvestasi dalam hal Work – Life Balance menurunkan turnover karyawan. Chemirmir J. M. et al., 2018 menyatakan: manfaat Work  –  Life  Balance untuk  organisasi  termasuk  pengurangan  tingkat ketidakhadiran, peningkatan produktivitas, dan peningkatan retensi karyawan.
Waktu  bersama  keluarga  adalah  kebutuhan  dasar  yang  diperlukan  setiap manusia, dalam hal ini karyawan Hotel Dafam Semarang juga perlu berinteraksi dalam kehidupan keluarganya di  luar jam kantor. Kondisi  ini sudah terakomodir dengan baik oleh perusahaan. begitu juga waktu untuk istirahat, makan, dan beribadah sudah sesuai dengan kebutuhan karyawan. Hal inilah yang bisa menekan angka perputaran karyawan / turnover intentions .
Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intentions Penelitian  ini  mendapatkan  hasil  variabel  Kepuasan  Kerja  berpengaruh negatif signifikan terhadap vaiabel Turnover Intention . Hal ini sejalan dengan penelitian Sidharta,  N.  (2011)  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berdampak  negatif signifikan terhadap turnover intentions .
Interaksi  dengan rekan kerja  yang harmonis  dalam  menyelesaikan perkejaan membuat  karyawan  nyaman  dalam  bekerja,  dan  secara  tidak  langsung  membuat karyawan  merasa  mencintai  pekerjaanya.  Hal  tersebut  membuat  karyawan  memilih untuk menghabiskan sisa karisnya di Hotel Dafam Semarang.
Work Engagement berpengaruh terhadap Turnover Intentions Hasil  penelitian  ini  mendapatkan  hasil  variabel Work  Engagement berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  vaiabel Turnover  Intention .  Hal  ini  sejalan dengan  penelitian  Merissa,  B.  (2018),  yang  mengemukakan work  engagement atau keterlibatan kerja untuk dikaitkan secara negatif dengan turnover intentions. Karyawan merasa semangatnya ( vigor ) terpacu ketika bekerja di Hotel Dafam Semarang,  mereka  juga  menghayati  ( absorption )  dalam  melakukan  pekerjaannya. Karyawan juga cukup berdedikasi ( dedication ) dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.  Schaufeli  &  Bakker  (2004)  sebelumnya  menyatakan  bahwa  sikap  positif terhadap pekerjaan, seperti kepuasan kerja, keterlibatan kerja, organisasi komitmen dan turnover intentions rendah, tampaknya terkait dengan work engagement .
Mentoring berpengaruh terhadap Turnover Intentions Hasil  penelitian  ini  mendapatkan  hasil  variabel Mentoring berpengaruh  negatif signifikan  terhadap  vaiabel Turnover  Intention .  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian Hemastiti, G. (2017), yang menyatakan bahwa mentoring berpengaruh negatif terhadap turnover intentions .
Adanya  dukungan  instrumental  dan  dukungan  psikososial,  membuat  karyawan merasa nyaman dalam bekerja.  Begitu juga dukungan atasan  yang membuat karyawan merasa dihargai ketika bekerja.
Work  –  life  balance yang  dimoderasi Mentoring berpengaruh  terhadap Turnover Intentions
Hasil  penelitian  ini  mendapatkan  hasil  variabel Work  –  Life  Balance yang dimoderasi Mentoring berpengaruh  negatif  tidak  signifikan  terhadap  vaiabel Turnover Intention .  Faktor Work  –  Life  Balance lebih  dominan  dirasakan  bagi  karyawan  Hotel Dafam Semarang, sehingga mereka lebih memilih bertahan untuk tetap bekerja di Hotel Dafam Semarang.
Kepuasan  Kerja  yang  dimoderasi Mentoring berpengaruh  terhadap Turnover Intentions
Hasil penelitian ini mendapatkan hasil variabel Kepuasan Kerja yang dimoderasi Mentoring berpengaruh  negatif  tidak  signifikan  terhadap  vaiabel Turnover  Intentions . Nkomo  &  Thwala  (2018)  menyatakan  program mentoring dalam  organisasi  dapat membantu  dalam  meningkatkan  kinerja  dan  mentransfer  pengetahuan,  dan  mengarah pada  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  dan  retensi  karyawan,  yang  menghasilkan produktivitas  bisnis  yang  lebih  tinggi.  Faktor  kenyamanan  dalam  bekerja  dan menyenangi  pekerjaan  lebih  dirasakan  manfaatnya  bagi  karyawan  Hotel  Dafam Semarang, sehingga mereka lebih memilih bertahan untuk tetap bekerja di Hotel Dafam Semarang.
Work  Engagement yang  dimoderasi Mentoring berpengaruh  terhadap Turnover Intentions
Hasil  penelitian  ini  mendapatkan  hasil  variabel Work  Engagement yang dimoderasi Mentoring berpengaruh  negatif  tidak  signifikan  terhadap  vaiabel Turnover Intention .  Baran,  M  (2017)  menyatakan  bahwa  orang  yang  terlibat  dalam  proses mentoring menunjukkan engagement yang  lebih  besar  dalam  pekerjaan.  Ketiga  faktor Work  Engagement yaitu  semangat  dalam  bekerja,  dedikasi  dalam  bekerja,  dan menghayati  pekerjaan  ( vigor,  dedication,  absorption )  lebih  mendominasi  perasaan karyawan, sehingga mereka lebih terlibat dengan pekerjaannya tersebut.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Didasarkan pada hasil analisis maka terdapat pengaruh negatif signifikan antara Work – Life Balance terhadap Turnover Intentions . Work – Life Balance bisa diartikan sebagai  keseimbangan  antara  tuntutan  pekerjaan  dan  kebutuhan  untuk  berkumpul bersama  keluarga.  Pengaruh  negatif  signifikan  juga  terlihat  diantara  hubungan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intentions .  Kepuasan kerja adalah rasa senang dari karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya. Work  Engagement juga  berpengaruh negatif  signifikan  terhadap Turnover  Intentions . Work  Engagement bisa  diartikan apabila  karyawan  tersebut  dapat  mengidentifikasikan  diri  secara  psikologis  dengan pekerjaannya,  dan  menganggap  kinerjanya  penting  untuk  dirinya,  selain  untuk organisasi.  Didasarkan  pada  hasil  analisis  maka  terdapat  pengaruh  negatif  signifikan antara Mentoring terhadap Turnover  Intentions . Mentoring adalah  bantuan  secara tersembunyi  “ offline  help ”  dari mentor ke mentee untuk  transfer  pengetahuan, pemikiran dalam kerja secara signifikan.
Didasarkan  pada  hasil  analisis  maka  terdapat  pengaruh  negatif  tidak  signifikan antara Work  –  Life  Balance yang  dimoderasi Mentoring terhadap Turnover  Intentions . Dimana  kualitas  hubungan  antar  karyawan  perlu  ditingkatkan  lagi,  agar  pengaruhnya bisa signifikan. Pengaruh negatif tidak signifikan terlihat juga antara variabel Kepuasan Kerja  yang  dimoderasi Mentoring terhadap Turnover  Intentions .  Dimana  kualitas hubungan  antar  karyawan  perlu  ditingkatkan  lagi,  agar  pengaruhnya  bisa  signifikan. Work  Engagement yang  dimoderasi Mentoring pengaruh  negatif  tidak  signifikan terhadap Turnover  Intentions .  Dimana  kualitas  hubungan  antar  karyawan  perlu ditingkatkan lagi, agar pengaruhnya bisa signifikan.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan Work  –  Life  Balance berpengaruh  negatif terhadap Turnover  Intentions ,  mengandung  implikasi  bahwa  keseimbangan  tuntuntan pekerjaan dan kebutuhan berkumpul bersama keluarga sudah terpenuhi untuk karyawan, hal  ini  harus  tetap  terus  dipertahankan  dan  ditingkatkan.  Hasil  penelitian  ini  juga menunjukkan Kepuasan  Kerja  yang  berpengaruh negatif terhadap Turnover Intentions , mengandung  implikasi  bahwa  perasaan  senang  dalam  bekerja  sudah  dirasakan karyawan, keadaan tersebut harus terus ditingkatkan dan divariasi, agar karyawan tidak cepat  bosan  dengan  keadaan  yang  monoton. Work  Engagement berpengaruh  negatif terhadap Turnover  Intentions ,  mengandung  implikasi  bahwa  keterikatan  karyawan dengan  perusahaan  perlu  terus  dijaga  dan  ditingkatkan  agar  karyawan  tetap  merasa terikat  dengan  Hotel  Dafam  Semarang. Mentoring berpengaruh  negatif  terhadap Turnover  Intentions ,  hal  ini  mengandung  implikasi  bahwa  kegiatan mentoring dari mentor atau  karyawan  senior  dengan mentee atau  karyawan  junior  harus  terus dipertahankan, begitu juga peralatan yang disediakan untuk melakukan pekerjaan harus
terus  di- upgrade agar  karyawan  semakin  mantap  dalam  bekerja.  Terkait  kualitas hubungan antar karyawan juga perlu diperhatikan dan ditingkatkan, hal ini berpengaruh dalam menekan angka turnover .

## Keterbatasan Penelitian
Penelitian  ini  mengungkapkan Turnover  Intentions yang  dipengaruhi  oleh  tiga faktor  saja,  yaitu Work  –  Life  Balance, Kepuasan  Kerja,  dan Work  Engagement , sedangkan  faktor  –  faktor  lain  yang  mempengaruhi Turnover  Intentions sangat kompleks  dan  tidak  diungkap  dalam  penelitian  ini.  Sehingga  diharapkan  untuk penelitian selanjutnya dapat  mengungkapkan Turnover Intentions berdasarkan faktor  – faktor  lain.  Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  tertutup tanpa  ada  pertanyaan  terbuka,  sehingga  membatasi  karyawan  Hotel  Dafam  Semarang dalam  memberikan  jawaban  yang  sesuai  dengan  keadaan  karyawan  Hotel  Dafam Semarang.

## DAFTAR PUSTAKA
Agoi, L. F. 2015. Effect of Work Engagement on Employee Turnover Intention in Public Sector , Kenya. International Journal of Economics, Commerce and Management . Alniaçik,  E.,  Alniaçik,  Ü.,  Erat,  S.,  &  Akçin,  K.  2013. Does  Person-organization  Fit Moderate  the  Effects  of  Affective  Commitment  and  Job  Satisfaction  on  Turnover Intentions? Procedia - Social and Behavioral Sciences . Alvesteffer, R. 2016. The Importance of Work Life Balance. IOSR Journal of Business and Management . Andrea,  B.,  Gabriella,  H.,  &  Tímea,  J.  2016. Y  and  Z  Generations  at  Workplaces. Journal of Competitiveness.
Azeez, O. R., Jayeoba, F., & Sdeoye, A. O. 2016. Job Satisfaction , Turnover Intention and Organizational . BVIMSR’s Journal of Management Research .
Bejtkovský, J. 2016. The Current Generations : The Baby Boomers , X , Y and Z in the Context  of  Human  Capital  Management  of  the  21st  Century  in  Selected Corporations  in  the  Czech  Republic.  The  Cdentral  European  Journal  of  Social Sciences and Humanities .
Belias, D., & Koustelios, A. 2014. Transformational Leadership and Job Satisfaction in the  Banking  Sector :  A  Review.  International  Review  of  Management  and Marketing . Bothma, C. F. C., & Roodt, G. 2013. The validation of the turnover intention scale. SA Journal of Human Resource Management . Çetin,  A.  T.,  Kızıl,  C.,  &  Zengin,  H.  İ.  2013. Impact  of  Mentoring  on  Organizational Commitment and Job Satisfaction of Accounting-Finance Academicians Employed in Turkey. Emerging Markets Journal . Chemirmir,  M.  J.,  Musebe,  R.,  &  Nassiuma,  B.  K.  2018. The  Role  Of  Work  Life Balance On Employee Turnover In The Flower Industry In The North Rift Kenya. International Journal of Research in Social Sciences and Humanities . Chun, J. U., Sosik, J. J., & Yun, N. Y. 2012. A longitudinal study of mentor and protégé outcomes in formal mentoring relationships. Organizational Behavior . Eby, L. T., Allen, T. D., Hoffman, B. J., Baranik, L. E., Sauer, J. B., Baldwin, S., Evans, S.  C.  (2013). An  interdisciplinary  meta-analysis  of  the  potential  antecedents, correlates,  and  consequences  of  protégé  perceptions  of  mentoring .  Psychological
Bulletin.
Geldenhuys, M., Łaba, K., & Venter, C. M. 2014. Meaningful work, work engagement and organisational commitment. SA Journal of Industrial Psychology . Ghozali,  I.  2015. Partial  Least  Square ,  Konsep,  Teknik  Dan  Aplikasi  Menggunakan Program  SmartPLS  3.0  (2nd  ed.).  Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Gupta, M., & Shaheen, M. 2017. Impact of Work Engagement on Turnover Intention :
Moderation by Psychological Capital in India. Verslas: Teorija Ir Praktika .
Hassan,  M.,  Akram,  A.,  &  Naz,  S.  2012. The  Relationship  between  Person Organization  Fit,  Person-Job-Fit  and  Turnover  Intention  in  Banking  Sector  of Pakistan:  The  Mediating  Role  of  Psychological  Climate.  International  Journal  of Human Resource Studies . Jyoti, J., & Sharma, P.  2015. Impact of  Mentoring Functions on Career Development: Moderating Role of Mentoring Culture and Mentoring Structure. Global Business Review .
Liyanage, H. M., & Gamage, P. 2017. Factors Influencing the Employee Engagement of the  Generation  Y  Employees.  Proceedings  of  APIIT  Business  &  Technology Conference .
Mahdi, A. F., Zin, M. Z. M., Nor, M. R. M., Sakat, A. A., & Naim, A. S. A. 2016. The Relationship Between Job Satisfaction and Turnover Intention Faculty of Business Management. Department of Al Quran and Al Sunnah Studies ,. American Journal of Applied Sciences .
Naim, M. F., & Lenka, U. 2017. How does mentoring contribute to Gen Y employees’ intention to stay? An indian perspective. Europe’s Journal of Psychology . Nindyati, A. D. 2017. Pemaknaan Loyalitas Karyawan Pada Generasi X Dan Generasi Y  (Studi  Pada  Karyawan  Di  Indonesia).  Journal  of  Psychological  Science  and Profesion.
Nkomo,  M.  W.,  &  Thwala,  W.  D.  2018. Advances  in  Human  Factors  in  Training, Education, and Learning Sciences. Springer International Publishing . Olawale,  R.,  &  Olarewaju,  A.  2016. Job  Satisfaction  ,  Turnover  Intention  and Organizational. BVIMRS’s Journal of Management Research . Oosthuizen, R., Coetzee, M., & Munro, Z. 2016. Work-life balance, job satisfaction and turnover  intention  amongst  information  technology  employees.  Southern  African Business Review .
Queiri,  A.,  Wan  Yusoff,  W.  F.,  &  Dwaikat,  N.  2015. Explaining  generation-Y employees’ turnover in Malaysian context. Asian Social Science .
Siagian, S. P. 2012. Teori Motivasi dan Aplikasinya (3rd ed.). Jakarta: PT Rineka Cipta. Suifan, T. S., Abdallah, A. B., & Diab, H. 2016. The influence of work life balance on turnover  intention  in  private  hospitals:  The  mediating  role  of  work  life  conflict.
European Journal of Business and Management .
Sutrisno, E. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia (9th ed.). Jakarta: Kencana. Takawira,  N.,  Coetzee,  M.,  &  Schreuder,  D.  2014. Job  embeddedness,  work engagement  and  turnover  intention  of  staff  in  a  higher  education  institution:  An exploratory study. SA Journal of Human Resource Management . Weyland,  A.  2011. Engagement  and  talent  management  of  Gen  Y.  Industrial  and Commercial Training . Woo,  H.  R.  2017. Exploratory  study  examining  the  joint  impacts  of  mentoring  and managerial coaching on organizational commitment. Sustainability (Switzerland).
Zhang, W., Meng, H., Yang, S., & Liu, D. 2018. The influence of professional identity, job  satisfaction,  and  work  engagement  on  turnover  intention  among  township health inspectors in China. International Journal  of  Environmental Research and Public Health .
Zhao,  L.,  &  Zhao,  J.  2017. A  Framework  of  Research  and  Practice:  Relationship between  Work  Engagement,  Affective  Commitment,  and  Turnover  Intentions. Open Journal of Social Sciences .