CENDEKIA : Jurnal Ilmu Pengetahuan Vol 4. No. 1, Januari 2024 P-ISSN : 2774-8030 E-ISSN : 2774-8030

## PERANAN ANALISIS JABATAN DALAM PENEMPATAN PEGAWAI DI KANTOR CAMAT TALLO KOTA MAKASSAR

## IBRAHIM, USMAN TAMRIN
Fisipol, Universitas Pejuang Republik Indonesia Makassar e-mail: rahimyukkas5@gmail.com , usmangolrock@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peranan analisis jabatan dalam penempatan pegawai di  kantor  camat  Tallo  kota  Makassar.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kualitatif.  Unit analisis penelitian ini adalah organisasi, yaitu organisasi Kantor Camat Tallo Kota Makassar. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara, observasi, dan telaah dokumen. Ditinjau dari kategori data yang akan digunakan, maka jenis penelitian ini adalah kualitatif deskriptip. Hasil penelitian menunjukkan bahwa di Kantor Kecamatan Tallo Kota Makassar terdapat 2 Sub Bagian dan 5 seksi, dengan job diskripsi yang cukup terperinci, sehingga job diskripsi yang ada telah dilaksanakan dengan baik karena adanya pemahaman yang memadai terhadap uraian tugas masing-masing yang ditunjang oleh tanggung dalam melaksanakan tugas dengan baik, bahkan dengan  kesadaran  akan  kewajiban  sebagai  pegawai  yang  diimplementasikan  terhadap penggunaan waktu kerja sesuai peraturan yang ada adalah menjadi jaminan akan termuatnya beban kerja sesuai yang diharapkan.
Kata Kunci: Peranan, Analisis Jabatan, Kualitatif.

## ABSTRACT
This research aims to determine the role of job analysis in employee placement at the Tallo sub- district office, Makassar City. This research is a qualitative research. The unit of analysis for this  research  is  an  organization,  namely  the  organization  of  the  Tallo  District  Head  Office, Makassar City. Data collection techniques use interviews, observation and document review. Judging  from  the  categories  of  data  that  will  be  used,  this  type  of  research  is  descriptive qualitative. The results of the research show that in the Tallo District Office, Makassar City, there are 2 sub-divisions and 5 sections, with quite detailed job descriptions, so that the existing job descriptions have been implemented well because there is adequate understanding of each job description which is supported by the responsibilities in Carrying out your duties well, even with awareness of your obligations as an employee, which is implemented regarding the use of working time in accordance with existing regulations, is a guarantee that the workload will be met as expected.
Keywords: Role, Job Analysis, Qualitative.

## PENDAHULUAN
Kemampuan  pegawai  untuk  melaksanakan  tugas-tugasnya  sesuai  dengan  harapan organisasi,  pada  dasarnya  sangat  berkaitan  dengan  kesanggupan  untuk  melaksanakan  tugas- tugasnya berdasarkan jabatan yang tersedia. Jabatan atau jobs dapat diartikan sebagai tanggung jawab yang dapat diterima pegawai berdasarkan uraian tugas dan job diskripsi yang ada. Namun seringkali  hal  ini  tidak  dapat  diwujudkan  dengan  baik,  bahkan  tugas-tugas  yang  ada  tidak mampu untuk dipikul secara efektif, sehingga terkadang ada pekerjaan yang seharusnya dapat diselesaikan dengan baik, namun harus berantakan, bahkan gagal sama sekali.
Seperti  halnya  pada  Kantor  Camat  Tallo  Kota  Makassar  yang  merupakan  komponen pemerintah  daerah  Kota  Makassar,  dalam  pelaksanaan  tugas  pokoknya  sehari-hari,  juga dihadapkan  pada  masalah  beban  pekerjaan  pegawainya.  Dalam  pengamatan  yang  dilakukan menunjukkan bahwa kadang ada pegawai yang mondar-mandir tidak melakukan pekerjaan apa-
CENDEKIA : Jurnal Ilmu Pengetahuan Vol 4. No. 1, Januari 2024 P-ISSN : 2774-8030 E-ISSN : 2774-8030
apa,  sementara  dipihak  lain  ada  pegawai  yang  memiliki  kesibukan  yang  tinggi  untuk menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan.
Hal  ini  menunjukkkan  bahwa  adanya  pegawai  yang  memiliki  beban  kerja  berlebihan disisi lain terdapat pegawai yang memiliki beban kerja yang kurang disebabkan oleh tingkat pengetahuan  dan  kecakapan  serta  sikap  tanggung  jawab  pegawai  terhadap  pekerjaannya. Banyak  pekerjaan  yang  secara  teknis  memerlukan  kecakapan  dan  keterampilan,  contohnya pekerjaan  untuk  pengolahan  data  demografi  dan  geografi  yang  memerlukan  keterampilan komputer, namun kenyataannya tidak semua pegawai yang ada pada bidang tersebut menguasai teknologi komputer, sehingga terkadang pekerjaan hanya terfokus kepada segelintir orang saja.
Belum terdistribusinya tugas berdasarkan job diskripsi yang ada di Kantor Camat Tallo Kota Makassar, tentu menjadi hambatan yang sangat berarti dalam penyelesaian-penyelesaian pekerjaan  secara  efisien  dan  efektif.  Oleh  sebab  itu,  masalah  analisis  jabatan  pada  dasarnya sangat berkaitan dengan penempatan pegawai sesuai dengan kapasitas dan kompetensinya.
Pegawai  yang ditempatkan tidak sesuai  dengan bidang keahlian dan kemampuannya, akan sangat berpengaruh pada kemampuannya memikul job yang ada. Dari pengamatan yang dilakukan  pada  Kantor  Camat  Tallo  Kota  Makassar  menggambarkan  bahwa  masih  banyak pegawai yang mendapatkan tugas yang tidak sesuai dengan kemampuan dan kompetensinya, sehingga  beban  tugas  yang  dipikul  kurang  efektif.  Bahkan  mengindikasikan  perlu  adanya analisis  jabatan  kembali  untuk  menyesuaikan  kebutuhan-kebutuhan  berdasarkan  beban  dan volume pekerjaan pada masing-masing bagian dan seksi di lingkup Kantor Camat Tallo Kota Makassar.
Masih  banyaknya  pegawai  yang  ditempatkan  tidak  sesuai  dengan  kompetensi  yang dimiliki,  dapat  dilihat  dari  kesesuaian  spesialisasi  pendidikan  yang  dimiliki  dengan  bidang tugas yang ada. Dalam pengamatan yang dilakukan ditemukan beberapa jabatan eselon yang diduduki oleh pegawai  yang kurang relevan dengan bidang keahliannya, sehingga meskipun dapat  menjalankan tugas dan program  yang ada,  namun  tentu membutuhkan proses adaptasi yang cukup lama, di samping itu menimbulkan efek terhadap spesialisasi kerja yang lain.
Pada Kantor Camat Tallo Kota Makassar terdapat beberapa jenis pelayanan publik yang membutuhkan kompetensi yang memadai, baik dalam arti kapasitas pekerjaan maupun dalam arti  kapabilitasnya  seperti  pelayanan  pencatatan  kependudukan,  pelaksanaan  kamtibmas, penanggulangan masalah-masalah bencana alam dan sosial, pengantar memperoleh dokumen kependudukan, pengantar memperoleh surat ijin usaha dan keterangan ijin tetangga bagi warga masyarakat, masalah pertanahan, akte jual beli tanah, masalah penataan pemerintahan di tingkat bawahnya, dan lain-lain pelayanan pemerintahan yang dibutuhkan masyarakat.
Kantor Camat Tallo Kota Makassar sebagai salah satu instansi yang menyelenggarakan pelayanan  publik  dituntut  bekerja  secara  profesional  serta  mampu  secara  cepat  merespon aspirasi dan tuntutan publik dan perubahan lingkungan lainnya dengan cara kerja yang  lebih bersahaja dan berorientasi kepada masyarakat daripada berorientasi kepada atasan seperti yang terjadi selama ini dalam lingkungan birokrasi publik.
Kantor Camat Tallo Kota Makassar yang banyak berhubungan secara langsung dengan masyarakat  masih  sering  dihadapkan  pada  berbagai  permasalahan  pelayanan,  yang  dalam pengamatan awal terdapat beberapa permasalahan sebagai akumulasi dari kapasitas beban kerja pegawai yang tidak berimbang, seperti ada beberapa pegawai yang ditempatkan tidak sesuai dengan kemampuannya, baik dilihat dari segi relevansi pendidikan maupun dari pengalaman keterampilan  yang  berhubungan  aspek  pekerjaannya,  sehingga  terjadi  kelambatan  dalam pelayanan,  di  samping  itu  terkadang  satu  urusan  pelayanan  yang  cukup  penting  yang  hanya diurus dan diketahui oleh satu orang saja, sehingga bila orang yang bersangkutan berhalangan masuk  kantor,  maka  sudah  dipastikan  bahwa  urusan  pelayanan  dalam  bidang  tersebut  pasti terbengkalai. Kemampuan individu juga merupakan variabel yang penting. Karyawan pekerja
CENDEKIA : Jurnal Ilmu Pengetahuan Vol 4. No. 1, Januari 2024 P-ISSN : 2774-8030 E-ISSN : 2774-8030
keras  tanpa  memiliki  keterampilan,  kemampuan  dan  pengetahuan  yang  memadai  tidak  akan menerima beban kerja yang ada.
Menurut Mondy (2008:95) analisis jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan keterampilan-keterampilan, tugas-tugas dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut  Dessler (2008:116) analisis jabatan adalah prosedur yang dilakukan untuk menentukan tugas-tugas dari suatu jabatan, serta spesifikasi  sumber  daya  manusia  yang  tepat  untuk  mengisi  jabatan  tersebut.  Berdasarkan definisi  yang  telah  diuraikan,  bahwa  analisa  jabatan  adalah  suatu  proses  mengumpulkan, mengolah, menafsirkan serta menyusun secara sistematis segala fakta mengenai suatu jabatan.
Analisis  beban  dan  volume  kerja  yang  ada  pada  dasarnya  merupakan  informasi  bagi pimpinan untuk menetapkan berbagai kebijaksanaan dalam penggunaan sumber daya manusia di  dalamnya,  apakah  diperlukan  penambahan  pegawai  atau  sekedar  penataan  jabatan  di dalamnya,  agar  benar-benar  semua  pegawai  yang  ada  sesuai  dengan  dasar  kemampuannya dalam bekerja.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  masalah  tersebut  di  atas,  maka  penulis  bermaksud mengadakan  penelitian  tentang  “Peranan  Analisis  Jabatan  Dalam  Penempatan  Pegawai  di Kantor Camat Tallo Kota Makassar”.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kualitatif.  Unit  analisis  penelitian  ini  adalah organisasi,  yaitu  organisasi  Kantor  Camat  Tallo  Kota  Makassar.  Teknik  pengumpulan  data menggunakan  wawancara,  observasi,  dan  telaah  dokumen.  Ditinjau  dari  kategori  data  yang akan  digunakan,  maka  jenis  penelitian  ini  adalah  kualitatif  deskriptip.  Paradigma  penelitian naturalistik memandang, bahwa suatu penelitian harus berdasarkan pada kondisi obyek secara alami.  Melihat  jenis  dan  sifat  penelitian  yang  alami  dan  fenomenal  sebagai  sebuah  aktivitas yang sarat  dengan simbol  dan makna pada prilaku, maka pendekatan penelitin ini diarahkan pada kolektif (sebagai suatu sistem).
Pendekatan kualitatif deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini adalah dilakukan secara  trianggulasi,  yaitu  teknik  pemeriksaan  keabsahan  data  yang  memanfaatkan  berbagai sumber penelitian, terutama melakukan pengecekan balik derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui waktu dan alat yang berbeda. Hal ini dapat dicapai dengan jalan:
a. Membandingkan data hasil pengamatan dengan data hasil wawancara.
b. Membandingkan apa yang dikatakan informan secara formal dan yang dikatakan secara informal.
c. Membandingkan keadaan dan perspektif orang-orang dalam organisasi dengan situasi hasil penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Analisis Jabatan dari Segi Diskripsi Pekerjaan
a. Job Diskripsi (Uraian Tugas) Pegawai
Hasil penelitian menunjukkan bahwa hampir seluruh tugas pekerjaan yang ada di Camat Tallo Kota Makassar, merupakan pekerjaan kelompok yang saling berkaitan satu sama lainnya, sehingga dapat dikatakan bahwa tidak ada individual jobs dalam organisasi Camat Tallo Kota Makassar, sebab seluruh pekerjaan memiliki kaitan dengan proses kerja yang lainnya, seperti seksi  pembangunan  dengan  kepala  seksi  perekonomian  tentu  memiliki  keterkaitan  langsung dengan seksi kesejahteraan sosial. Sebab apa yang dikerjakan oleh semua seksi dn sub bagian yang  ada  tersebut  semuanya  bertujuan  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  pemerintahan sebagaimana yang diamanatkan oleh undang-undang. Kantor Camat Tallo Kota Makassar yang
CENDEKIA : Jurnal Ilmu Pengetahuan Vol 4. No. 1, Januari 2024 P-ISSN : 2774-8030 E-ISSN : 2774-8030
merupakan  unit  pemerintahan  yang  memberikan  pelayanan  terdepan  di  masyarakat,  tentu diharapkan mampu menjadi benteng utama dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Untuk  mewujudkan  tujuan  yang  telah  ditetapkan  di  atas,  maka  Kantor  Camat  Tallo menetapkan Rencana kerja, dengan pendekatan yang dilakukan antara lain :
a. Konsisten  dalam  menjalankan  program  kerja  yang  telah  direncanakan  dengan mengupayakan perwujudan program kerja secara optimal.
b. Membina serta mengembangkan hubungan baik dengan semua pihak yang terkait dengan suksesnya program kerja;
c. Mengoptimalkan  usaha  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  melalui kebijakan-kebijakan yang mampu mendukung kearah tercapainya tujuan;
d. Melakukan pengawasan serta evaluasi terhadap proses pelaksanaan serta hasil akhir program kerja.
Kebijakan dalam hal  ini merupakan arah yang diambil oleh Pemerintah Daerah Kota Makassardalam menentukan bentuk konfigurasi program dan kegiatan untuk mencapai tujuan. Kebijakan yang dimaksud adalah :
a. Menyelenggarakan  pelatihan,  workshop,  diklat,  kursus  dan  semacamnya  guna tercapainya target peningkatan kualitas aparatur pemerintah;
b. Mempermudah akses  untuk memperoleh dana pendidikan bagi  aparat  berprestasi yang ingin melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi;
c. Menciptakan serta mempertahankan iklim kerja yang harmonis, terbuka, efektif dan efisien.
d. Mempererat  hubungan  serta  berkonsultasi  secara  intensif  dengan  pihak  terkait tentang  upaya  peningkatan  sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini  dengan  lembaga pendidikan BAKN, LAN dan sebagainya.
e. Mendorong  tumbuhnya  loyalitas  dan  keinginan  bekerja  keras  aparat  serta meningkatkan disiplin pribadi dengan memberi teladan yang baik bagi aparat.
Berdasarkan informasi job diskripsi pada masing-masing sub bagian dan seksi di Kantor Camat Tallo tersebut, maka pada dasarnya bahwa cukup banyak tugas-tugas yang berlangsung dalam bentuk program yang waktunya tidak rutin, seperti penyusunan rencana dan program, dan penanggulangan masalah social dan bencana yang  terjadi  di  Kecamatan Tallo, sehingga dilihat dari job diskripsi yang ada, maka beban kerja yang adapun tidak merata dalam setiap waktunya, artinya kadang-kadang ada waktu tertentu yang memang memerlukan ekstra keras untuk  menyelesaikan  tugas-tugas  dengan  lebih  berat.  Oleh  sebab  itu  beban  kerja  yang  ada memiliki  variasi  berdasarkan  kebutuhan  yang  memang  terjadi  di  lingkup  pembinaan kepegawaian.

## b. Tanggungjawab
Kesesuaian  kebutuhan  pegawai  dan  organisasi  menjadi  syarat  utama  dalam menjalankan proses manajemen organisasi. Visi dan misi lembaga yang sudah terbangun harus memiliki  kesamaan  dengan  individu-individu  yang  ada  di  dalamnya,  sehingga  dalam mengimplementasikan  misi  dan  tujuan  organisasi  yang  dijabarkan  dalam  langkah  strategis organisasi, maka upaya untuk menumbuhkan prestasi kerja pegawai yakni dengan memberikan kompensasi, pengembangan karier serta perbaikan lingkungan kerja perlu ditingkatkan secara berkesinambungan.
Relevansi  tujuan  individu  dan  tujuan  organisasi  dalam  suatu  pekerjaan,  tentu memberikan manfaat bagi kemajuan organisasi secara keseluruhan, dalam arti kinerja individu yang  baik  tentu  memberikan  dampak  yang  lebih  baik  pada  kinerja  organisasi  secara menyeluruh.
CENDEKIA : Jurnal Ilmu Pengetahuan Vol 4. No. 1, Januari 2024 P-ISSN : 2774-8030 E-ISSN : 2774-8030
Dalam upaya pengembangan dorongan untuk inovasi-inovasi dalam bekerja pegawai, maka  di  Dinas  Catatan  Sipil  dan  kependudukan  Kota  Makassar,  memperhatikan  tiga  aspek penting, yaitu:
(a)  Perbaikan kondisi dan fasilitas kerja, yang meliputi penyediaan alat-alat mutakhir yang dapat mendukung cara-cara kerja baru(inovasi) pada pegawai yang bersangkutan.
(b)  Memberikan  peluang  dan  otoritas  pada  pegawai  untuk  mengembangkan  sistem pelayanan yang sesuai dengan syarat dan kebutuhan organisasi.
(c)  Memberikan  kesempatan  kepada  pegawai  untuk  mengembangkan  pengetahuan  dan keahliannya yang berkaitan dengan penguasaan bidang tugasnya. Perubahan  perlu  waktu  yang  cukup  panjang  dan  bertahap  dengan  fokus  kepada perubahan  perilaku  kerja  individu  dan  kelompok.  Perlu  dilakukan  perubahan  orientasi pengelolaan  SDM  yang  dapat  mengubah  etos  kerja  birokrasi  menjadi  etos  kerja  melayanai kebutuhan  pelanggan  dengan  cepat,  tepat  dan  ramah.  Sebagai  salah  satu  teknologi  unggulan yang menentukan masa kini dan masa depan umat manusia, Teknologi Informasi (TI) semakin penting untuk dikuasai pemahamam, pengetahuan dan pemanfaatannya. Ini berarti pemanfaatan TI  di  lembaga  pelayanan  publik  harus  dapat  dioptimalkan  terutama  yang  berkaitan  dengan pengelolaan informasi seperti kepegawaian, keuangan, inventaris, dan penggajian dan lain-lain. Penggunaan  teknologi  informasi  juga  perlu  diterapkan  dalam  system  pelayanan  publik  agar pelayanan dapat berjalan cepat, ekonomis, lancer dan tertib. Aspek Penunjang Fisik Lainnya dalam  hal  ini  infrastruktur  baik  berupa  gedung  dan  peralatan  perkantoran  menjadi  hal  yang penting pula jika ingin memperkuat komitmen pelayanan publik.
Sarana  penunjang  yang  dimaksudkan  adalah  yang  secara  langsung  mempengaruhi kegiatan  operasional,  yang  dapat  mendorong  pencapaian  target  dan  optimalnya  pelayanan kepada masyarakat, sehingga tidak terlalu banyak menggunakan waktu tunggu.
c. Kewajiban
Adanya tingkat kedisiplinan yang cukup memadai dari pegawai dalam melaksanakan tugasnya, juga merupakan akumulasi dari usaha-usaha menanamkan disiplin kepada pegawai dengan  terus  melakukan  pencerahan  pada  peningkatan  kualifikasi  kepribadian  yang mencerminkan pada :
a.  Taqwa kepada Tuhan Maha Esa, yang mampu melaksanakan perintah-perintah-Nya, karena yakin akan adanya balasan pahala dan dosa.
b.  Kepatuhan  dinamis,  yang  mewajibkan  setiap  aparatur  negara  memahami  dan menjalankan kebijakan nasional dan kebijakan umum pemerintah.
c.  Kesadaran perlunya kepatuhan dan ketaatan dengan menampilkan satunya antara hati dan perbuatan, agar tercipta kehidupan yang tertib yang tidak dipaksakan dan tidak didasarkan atas tekanan sesuatu kekuatan /kekuasaan.
d.  Kepatuhan  yang  rasional,  berupa  ketaatan  yang  dilakukan  atas  hasil  proses  berpikir tentang manfaatnya, terutama dalam menghadapi kehidupan yang akan diwarnai oleh kemajuan ilmu dan teknologi yang mengakibatkan terjadinya perubahan sosial yang dinamis.
e.  Sikap  mental,  berupa  kepatuhan  dan  ketaatan  dengan  berpihak  pada  setiap  perilaku atau perbuatan baik, yang dilakukan oleh setiap warga negara secara perseorangan atau oleh  aparatur  negara,  sebagai  pencerminan  dari  sikap  bertanggung  jawab  terhadap kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara.
f.  Keteladanan,  baik  sebagai  pejabat  pimpinan  /atasan  maupun  bukan  sehingga  selalu menjadi  panutan  bagi  bawahan  dan  masyarakat,  antara  lain  dalam  mewujudkan disiplin kedinasan dan dalam kehidupan sehari-hari.
g.  Keberanian dan kejujuran, yang diwujudkan dalam sikap tegas, lugas dan konsekuen dalam menerapkan peraturan dan menjatuhkan sanksi.
CENDEKIA : Jurnal Ilmu Pengetahuan Vol 4. No. 1, Januari 2024 P-ISSN : 2774-8030 E-ISSN : 2774-8030
Meskipun  ada  tingkat  kesadaran  aparatur  yang  cukup  memadai  dalam  menjalankan tugas-tugasnya, namun perlu disadari pula bahwa prilaku dan karakter manusia, kadang-kadang dapat dengan mudah berubah, dan sangat dipengaruhi oleh kondisi dan kesempatan yang ada di depan matanya, misalnya mungkin tidak ada niat untuk bolos kerja atau menyalahgunakan keuangan negara namun karena melihat ada kesempatan dan peluang yang terbuka, maka hal itupun  dapat  saja  dilakukan.  Di  samping  itu  juga  ada  sebagian  pegawai  memerlukan pengawasan dan pengendalian dengan ketat, terutama pada pegawai dengan motivasi dan moril kerja yang rendah.

## 2. Analisis Jabatan Dilihat dari Spesifikasi Pekerjaan a. Pengetahuan
Selain  itu,  berdasarkan  hasil  observasi  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  satu  hal yang  menjadi  perhatian  dalam  rangka  pengembangan  SDM  adalah  melakukan  upaya  untuk meningkatkan  kemampuan  PNS  terhadap  semua  bidang  tugas  dengan  melakukan  mutasi pegawai  setiap  tahun  agar  semua  pegawai  dapat  menguasai  bidang  tugas  yang  lain.  Namun demikian,  senantiasa  melakukan  komunikasi  dan  membicarakan  hal  ini  dengan  pegawai sebelum dimutasikan. Adapun pegawai yang menganggap bahwa tugas yang diberikan tidak sesuai kemungkinan hanya menerima saja perintah dari atasan dan tidak membicarakan secara langsung permasalahan yang mereka hadapi.
Penempatan pegawai dalam suatu jabatan tertentu berdasarkan kompetensi teknis yang dimiliki tentu  memberikan  ruang  yang  lebih  terarah  seluruh  sumber  daya  manusia  yang  ada untuk membina keterampilannya, baik dalam rangka membentuk karakteristik pribadi sebagai modal  pribadi  dalam  mengembangkan  kariernya,  juga  dimaksudkan  agar  seluruh  kebutuhan terhadap penyelesaian pekerjaannya dapat berjalan sesuai harapan.
Pada  dasarnya  bahwa  pegawai  yang  memiliki  keunggulan  tersendiri  dalam  hal keterampilan teknis dalam pekerjaan juga merupakan suatu bentuk aktualisasi diri yang dapat menunjukkan kelebihan-kelebihan tetentu dalam pekerjaan. Bahkan dengan sendirinya pegawai akan merasakan adanya pemenuhan dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan lebih baik, bila didukung oleh keterampilan yang memadai. Kadang ada pegawai yang memang harus sedikit lebih  stress  bahkan  kurang  bersemangat  bila  dihadapkan  pada  suatu  pekerjaan  yang  secara teknis kurang dikuasainya.

## b. Keterampilan
Masa kerja pegawai yang umumnya telah mencapai 10 tahun ke atas, maka seharusnya telah memiliki keterampilan memadai dalam menjalankan tugas-tugasnya, apalagi telah disertai dengan  pelatihan-pelatihan  teknis  yang  berkaitan  dengan  bidang  tugasnya.  Dalam  penelitian tentang keterampilan pegawai,  peneliti mengajukan beberapa pertanyaan, yaitu keterampilan dalam  mengoperasikan  sarana  dan  fasilitas  mutakhir  di  Kantor,  seperti  komputer,  dan keterampilan teknis yang berkaitan bidang tugasnya dan keterampilan dalam bekerjasama.
Dengan demikian kemampuan pegawai dapat dilihat dari pengetahuan dan ketrampilan yang ada pada diri pegawai tersebut dalam menjalankan setiap tugasnya dengan baik. Modal pengetahuan  dan  ketrampilan  tersebut  pada  umumnya  dimiliki  oleh  para  pegawai  yang berpendidikan dan berpengalaman dalam pekerjaannya.
Dalam kaitannya dengan kemampuan kerja, pengalaman juga merupakan bagian dari kemampuan yang juga tidak kalah pentingnya dengan faktor pendidikan. Karena pada dasarnya pengalaman juga merupakan potensi yang ada pada diri seseorang yang memungkinkan untuk bisa  mengerjakan  pekerjaanya.  Bila  pengalaman  itu  dihubungkan  dengan  pekerjaan  seorang pegawai,  maka pengertian pengalaman di  sini lebih ditujukan pada pelajaran yang diperoleh seseorang dalam bekerja atau menekuni pekerjaannya.
Dari uraian di atas dapat dimengerti bahwa orang yang memiliki masa dinas atau masa kerja  tertentu,  akan  memiliki  pengalaman  tertentu  pula  dalam  jabatan  yang  didudukinya.
CENDEKIA : Jurnal Ilmu Pengetahuan Vol 4. No. 1, Januari 2024 P-ISSN : 2774-8030 E-ISSN : 2774-8030
Dengan  kata  lain  semakin  lama  seseorang  menduduki  jabatan,  maka  semakin  banyak pengalaman yang diperolehnya dalam jabatan tersebut.
Di  samping  pertimbangan  utama  tersebut,  juga  masih  terdapat  kompetensi  pokok lainnya, seperti kemampuan berkomunikasi, kemampuan untuk berinisiatif serta kemampuan untuk bekerjasama dengan semua pihak yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya.

## c.  Sikap Prilaku
Kondisi beban kerja yang tidak merata dalam setiap waktunya, maka pekerjaan yang ada di Kantor Camat Tallo pun kadang-kadang tidak berdistribusi dengan baik. Padahal bahwa hampir  seluruh  pelaksanaan  tugas  merupakan  pekerjaan  yang  harus  melibatkan  tugas-tugas secara  kolektif,  dalam  arti  bahwa  beban  tugas  yang  ada  merupakan  akumulasi  dari  berbagai kegiatan yang saling berkaitan satu sama lainnya. Seperti untuk kegiatan pengembangan mutasi pegawai,  maka  tentu  sangat  berkaitan  dengan  masalah-masalah  dalam  pengembangan  diklat pegawai  itu  sendiri,  bahkan  untuk  usaha-usaha  bidang  bidang  pembinaan  kesejahteraan pegawai harus mendapatkan informasi dari seluruh sub bidang lainnya, tentang kapasitas yang dapat diberikan kepada pegawai menyangkut kesejahteraannya.
Pada  dasarnya  berat  ringannya  pekerjaan  sangat  tergantung  dari  motivasi  seorang pegawai  untuk  mengatur  irama  pekerjaannya,  sehingga  bila  mereka  memiliki  motivasi  yang tinggi umumnya akan diikuti oleh kemauan untuk bekerja sesuai dengan standar beban kerja yang ada.
Motivasi merupakan daya penggerak dari seseorang untuk berbuat atau tidak berbuat sesuatu,  dalam  hal  ini  bahwa  faktor  motivasional  memiliki  peranan  penting  dalam mengaktualisasi  potensi  diri  dalam  bekerja,  bahkan  dapat  dikatakan  bahwa  seseorang  yang memiliki  keterampilan  dan  keahlian  yang  memadai  dalam  bidang  tertentu,  namun  tidak didukung oleh motivasi untuk menggunakannya, maka jelas akan menjadi sia-sia belaka.
Faktor motivasional juga merupakan landasan utama dari seseorang untuk bergabung atau  bekerja  dalam  suatu  organisasi,  bahkan  mustahil  seseorang  memilih  bekerja  dalam organisasi  tertentu  bila  tidak  didorong  oleh  suatu  motif  tertentu,  baik  itu  untuk  pemenuhan kebutuhan (mendapatkan imbalan gaji), maupun karena keinginan memperoleh status sosial.
Motivasi  kerja  pegawai,  pada  dasarnya  dapat  dilihat  dari  segi  yaitu  motivasi  internal dan motivasi eksternal. Motivasi internal yang juga dikenal sebagai motivasi “instrinsik” yaitu suatu dorongan untuk bekerja yang berasal dari motif-motif yang tumbuh dalam dirinya sendiri, mereka  menganggap  bahwa  bekerja  adalah  suatu  kebutuhan  yang  harus  dilakukan,  banyak orang merasa tidak enak apabila tidak melakukan suatu aktivitas, termasuk aktivitas pekerjaan yang menjadi kewajibannya. Orang-orang seperti ini oleh Mc. Gregor dianggap sebagai orang- orang  yang  tidak  perlu  dipaksa  atau  didorong  dengan  keras  untuk  bekerja,  karena  mau melakukannya sendiri
Motivasi  internal  pada  dasarnya  berhubungan  dengan  perasaan  positif  dalam  diri pegawai,  seperti  keinginan  untuk  berprestasi  untuk  memperoleh  penghargaan,  untuk mendapatkan wewenang dan tanggung jawab yang lebih luas, kebutuhan mengaktualisasikan dirinya.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  untuk  kesempatan  memperoleh  keinginan- keinginan  itu,  selalu  terbuka  bagi  semua  pegawai,  seperti  kesempatan  untuk  berprestasi, kesempatan  untuk  memperoleh  penghargaan  ataupun  imbalan-imbalan  material  dan kesempatan untuk memperoleh jabatan-jabatan yang lebih tinggi, serta kesempatan untuk ikut serta  dalam  mengambil  keputusan-keputusan  dalam  organisasi.  Motivasi  internal  ini  lebih merupakan semangat dari pegawai untuk menjalankan tugas-tugasnya selaku pegawai negeri sipil,  yang  diindikasikan  oleh  adanya  keinginan-keinginan  yang  memuaskan  dalam  bekerja, seperti adanya perasaan untuk tetap bersemangat hadir pada setiap harinya untuk bekerja, dan lain-lain sebagainya.
Sedangkan motivasi eksternal yang juga dikenal dengan istilah motivasi “ekstrinsik” adalah  merupakan  motivasi  yang  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  dari  luar  seperti  keinginan untuk memperoleh penghasilan yang memadai,  rasa aman, suasana kerja (lingkungan kerja), hubungan-hubungan  dalam  pekerjaan  baik  yang  bersifat  antar  pribadi  maupun  yang  bersifat formil.
Manusia  dalam  aktivitasnya  memiliki  kebutuhan  dan  keinginan  untuk  selalu berhubungan dengan manusia lainnya, baik secara horizontal (setara) maupun secara vertikal (struktural),  dan  hubungan  antar  manusia  tersebut  selalu  disertai  dengan  upaya-upaya  saling menguntungkan secara berimbang.
Individu-individu yang ada dalam organisasi tersebut selayaknya mendapat ruang yang luas untuk bergaul, bercanda, dan tidak hanya berlangsung dalam kerangka formal saja, akan tetapi persoalan-persoalan yang memungkinkan untuk saling dicurahkan pada sesama pegawai dapat  dilakukan  dengan  baik.  Membangun  hubungan-hubungan  yang  harmonis,  saling pengertian  serta  saling  membutuhkan  dalam  proses  pekerjaan  jelas  membangun  sistem hubungan kerja yang baik, di  mana  ada suasana  kebersamaan dan saling  membutuhkan satu sama lainnya.
Timbulnya kesenjangan antara harapan dan kenyataan yang diperoleh selama bekerja akan menimbulkan penilaian tersendiri yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan dari pihak pegawai, terutama terhadap lembaga atau institusi tempat dimana ia bekerja. Penilaian itu bisa dimanifestasikan dalam berbagai perilaku antara lain mangkir, semangat kerja yang menurun, motivasi berkurang dan sebagainya. Hal ini akan berdampak terhadap turunnya produktivitas dan prestasi kerja, sehingga kinerja Organisasi juga akan turut berpengaruh.
Namun,  perlakuan  tersebut  hanya  dapat  efektif  jika  mereka  merasa  puas  terhadap perlakuan  itu.  Kepuasan  terhadap  perlakuan  tersebut  dapat  dirasakan  apabila  jika  dirasakan adanya keadilan dalam pelaksanaannya. Dengan kata lain prestasi kerja Pegawai dipengaruhi oleh adanya kepuasan kerja dan Kepuasan kerja dipengaruhi oleh adanya keadilan di tempat kerja yaitu keadilan dalam pelaksanaan setiap fungsi-fungsi operasional orgnisasi.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan,  kadang-kadang  ada  pegawai  yang  sangat  kesulitan terhadap  volume  pekerjaannya,  dalam  arti  sering  terjadi  adanya  pegawai  yang  bila  tiba-tiba disodorkan pekerjaan tertentu harus kewalahan karena tidak ada persiapan untuk mempelajari berbagai perubahan-perubahan dalam pekerjaannya.
Di  samping  itu  prilaku  pegawai  yang  sering  menunda-nunda  pekerjaannya  membuat pekerjaannya  kadang  harus  menumpuk  sehingga  akan  terlihat  adanya  kesulitan  yang  sangat tinggi.  Kondisi  ini  juga  sangat  mempengaruhi  penyelesaian  pekerjaan  pada  bidang-bidang lainnya,  bahkan  ada  pegawai  pada  bidang  lainnya  yang  harus  mencari  sendiri  data  yang diperlukan pada bidang lainnya, karena tidak adanya kesempatan dari pegawai bidang tersebut.

## KESIMPULAN
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa di Kantor Kecamatan Tallo Kota Makassar terdapat 2  Sub  Bagian  dan  5  seksi,  dengan  job  diskripsi  yang  cukup  terperinci,  sehingga  job diskripsi  yang  ada  telah  dilaksanakan  dengan  baik  karena  adanya  pemahaman  yang memadai  terhadap  uraian  tugas  masing-masing  yang  ditunjang  oleh  tanggung  dalam melaksanakan  tugas  dengan  baik,  bahkan  dengan  kesadaran  akan  kewajiban  sebagai pegawai  yang  diimplementasikan  terhadap  penggunaan  waktu  kerja  sesuai  peraturan yang ada adalah menjadi jaminan akan termuatnya beban kerja sesuai yang diharapkan.
2. Jumlah pegawai sebanyak 32 ternyata menurut informan ada kesesuaian dengan kondisi job yang ada, dalam arti seluruh jabatan mampu untuk dipikul oleh pegawai yang ada di Kantor Kecamatan Tallo Kota Makassar. Pegawai negeri sipil yang bertugas umumnya memiliki tingkat kompetensi yang cukup memadai, umumnya berpendidikan S1 bahkan
CENDEKIA : Jurnal Ilmu Pengetahuan Vol 4. No. 1, Januari 2024 P-ISSN : 2774-8030 E-ISSN : 2774-8030
terdapat 2 orang S2, bahkan latar belakang pendidikan yang memiliki relevansi yang baik dengan pelaksanaan tugas-tugasnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Bacal, Robert, (2001), Perfomance Management , Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Bernardin, H. John and Joyce E.A Russel, (1993), Human Resources Management. Mc.Graw Hill .Inc, Singapore.
Bogdan, R. and Taylor, S.J. (1993). Introduction to Qualitative Research Methode . John Willey and Sons, New York.
Cascio, Wayne, F dan Elias M. Awad, (1992), Human Resourses Management : an Information System Approach , Reston Publishing Company Inc., Virgina. Dessler,  Gary,  (2008), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Kesepuluh,  Penerjemah Paramita Rahayu PT Indeks, Jakarta.
Effendi, Usman. (2015), Asas Manajemen , PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Hasibuan,  SP,  H.  Malayu,  (2008), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (edisi  revisi) Bumi Aksara Jakarta.
Karyoto,  (2016), Dasar-Dasar  Manajemen  -  Teori,  Definisi  dan  Konsep CV.  Andi  Offset, Yogyakarta.
Kusumastuti,  Dyah,  (2003), Impelementasi  MSDM  Berbasis  Kompetensi ,  Modul,  BKN, Jakarta.
Martoyo, Susilo, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Mondy,  Wayne,  R,  (2008), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  10,  Jilid  I,  Penerbit Erlangga, Jakarta.
Mulyadi, (2015), Manajemen Sumber Daya Manusia, In Media, Bogor.
Nurjaman, Kadar, (2014), Manajemen Personalia , CV. Pustaka Setia, Bandung. Priansa,  Donni  Juni  dan  Suwatno,  (2011), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dalam Organisasi Publik dan Bisnis , Alfabeta, Bandung. Priansa, Doni Juni, (2016), Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia , Alfabeta, Bandung.
Riduwan Rue dan Terry, (2005), Dasar-Dasar Manajemen Edisi Ke-1 Cet. Ke-9 Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Samsuddin, Sadili, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia , CV. Pustaka Setia, Bandung. Sedarmayanti,  (2014), Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil, Cetakan  Ketujuh,  PT.  Refika  Aditama, Bandung.
Sutrisno, Edy (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Pertama, Cetakan Kedelapan, Prenadamedia Group, Jakarta.