## Penghambat Pelaksanaan Pelatihan Berbasis Sistem Merit di BKPSDM Kabupaten Takalar

## Dian Lestari
Universitas Muhammadiyah Makassar, Jl. Sultan Alauddin No.  259, Makassar Corresponding Author: dianlestari@unismuh.ac.id
Keywords: Training ; Merit system; Civil servants.
Kata Kunci: Pelatihan; Sistem merit; Aparatur sipil negara
Abstract: One of the goals of the merit system according to Law Number 5 of 2014 concerning  ASN  is  to  develop  ASN  capabilities  through  education  and  training. Takalar Regency is one of 4 other regions that have not implemented a merit system in South Sulawesi. The aspect of personnel management that is still considered weak and needs serious attention is the provision of education and training that is not based  on  a  merit  system.  This  research  uses  qualitative  research  method  with descriptive  research  type.  Methods  of  data  collection  is  done  by  interview  and documentation. The data obtained are compiled and mapped so that it can be seen how  the  obstacles  to  the  implementation  of  merit  system-based  education  and training at the BKPSDM Takalar Regency are. Based on the results of the study, it was found that the obstacles to the implementation of merit-based training were resistance to change and the lack of commitment from the leadership of the Takalar District  BKPSDM.  With  these  problems,  researchers  suggest  the  need  for  open communication to all  members of the organization. Communication can be done orally,  and  or  in  writing  so  that  all  members  of  the  organization  will  receive information from one source. The information submitted must be clear, both related to the reasons why a change was made, the purpose of making changes, as well as the benefits of changes for all members of the organization to overcome existing resistance  and  there  must  be  regional  level  regulations  that  regulate  the implementation of education and training based on a merit system so that there is leadership commitment to implement the policy.
Abstrak: Salah  satu  tujuan  sistem  merit  menurut  Undang-Undang  Nomor  5 Tahun  2014  tentang  ASN  yaitu  mengembangkan  kemampuan  ASN  melalui pendidikan dan pelatihan, Kabupaten Takalar merupakan salah satu dari 4 daerah lainnya  yang  belum  melaksanakan  sistem  merit  di  Sulawesi  Selatan.  Aspek manajemen  kepegawaian  yang  masih  dianggap  lemah  dan  perlu  mendapat perhatian  serius,  yaitu  penyelenggaraan  pendidikan  dan  pelatihan  yang  belum berbasis sistem merit. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dengan jenis penelitian deskriptif. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara dan dokumentasi. Data yang didapatkan dikompilasi dan dipetakan sehingga  bisa  diketahui  bagaimana  penghambat  pelaksanaan  pendidikan  dan pelatihan  berbasis  sistem  merit  di  BKPSDM  Kabupaten  Takalar.  Berdasarkan hasil penelitian ditemukan  bahwa penghambat  pelaksanaan pelatihan berbasis sistem  merit  adalah  adanya  resistensi  terhadap  perubahan  dan  kurangnya komitmen pimpinan BKPSDM Kabupaten Takalar. Dengan permasalahan tersebut peneliti memberikan saran perlu adanya komunikasi terbuka terhadap seluruh anggota  organisasi.  Komunikasi  dapat  dilakukan  secara  lisan,  dan  atau  tulisan sehingga seluruh anggota organisasi akan menerima informasi dari satu sumber. Informasi  yang  disampaikan  harus  jelas,  baik  terkait  dengan  alasan  mengapa dilakukan  sebuah  perubahan,  tujuan  melakukan  perubahan,  maupun  manfaat perubahan bagi seluruh anggota organisasi untuk menanggulangi resistensi yang ada  dan  harus  ada  regulasi  tingkat  daerah  yang  mengatur  pelaksanaan pendidikan  dan  pelatihan  berbasis  sistem  merit  sehingga  ada  komitmen pimpinan untuk melaksanakan kebijakan tersebut.

## Journal of Governance and Local Politics (JGLP) Vol. 5, No. 2, Nov 2023, pp. 227-233
Received 04 Oct 2023   Revised 26 Oct 2023   Accepted 30 Oct 2023

## PENDAHULUAN
Salah  satu  tuntutan  dan  amanat  gerakan  reformasi  di  Indonesia  adalah  mewujudkan pemerintahan yang baik dan bersih (Haning, 2018; Meiwanda, 2018). Sampai dengan saat ini, birokrasi  pemerintahan  tetap  menjadi  hal  yang  menarik  untuk  dicermati, karena  kondisi  dan bahkan  berbagai  macam  isu  publik  (public  issues)  mengenai  birokrasi  yang  berbau  miring (Yudiatmaja, 2015; Hanafi, 2020). Birokrasi di Indonesia sering dianggap birokrasi yang statis, dimana  kurang  peka  terhadap  perubahan  lingkungan  sosialnya  dan  cenderung  resisten  pada pembaharuan (Sirait, 2018). Sehingga berpotensi menimbulkan mal-administrasi yang menjurus korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN) (Fajar, 2019).
Reformasi birokrasi pada hakikatnya merupakan upaya untuk melakukan pembaharuan dan  perubahan  mendasar  terhadap  sistem  penyelenggaraan  pemerintahan  terutama menyangkut  aspek-aspek  kelembagaan  (organisasi),  ketatalaksanaan  (business  process)  dan sumber daya manusia aparatur. Reformasi birokrasi dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (good governance), bersih dan akuntabel (clean governance), efektif dan efisien, serta mampu memberi pelayanan publik yang berkualitas. Dengan kata lain, reformasi  birokrasi  adalah  langkah  strategis  untuk  membangun  aparatur  negara  agar  lebih berdaya  guna  dan  berhasil  dalam  mengemban  tugas  umum  pemerintahan  dan  pembangunan nasional.  Reformasi  Birokrasi  ditandai  dengan  lahirnya  Peraturan  Presiden  (Perpres)  No.  81 Tahun 2010 tentang Grand Desain Reformasi Birokrasi 2010-2025, upaya untuk menciptakan birokrasi  yang  profesional,  berintegritas  tinggi,  serta  menjadi  pelayan  masyarakat  dan  abdi negara sebagaimana proyeksi potret birokrasi di tahun 2025, ternyata masih banyak mengidap berbagai  “penyakit”.  Penyakit  birokrasi  yang  menghambat  laju  Reformasi  Birokrasi  tersebut, antara lain: (1) kurang idealnya postur belanja APBN dan APBD; (2) tingginya kasus korupsi yang dilakukan oleh ASN; dan (3) banyaknya kasus jual beli jabatan, terutama di daerah (Hasan, 2019).
Aparatur  Sipil  Negara  merupakan  aktor  utama  penggerak  birokrasi  pemerintah  dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan, pembangunan dan pelayanan publik (Khobiburrohma et al, 2020; Paisa et al, 2019). Untuk menciptakan ASN yang profesional, berintegritas, netral dan berkinerja  tinggi,  pemerintah  telah  menetapkan  Undang-Undang  No.  5  Tahun  2014  tentang Aparatur  Sipil  Negara  untuk  menggantikan  Undang-Undang  No.  8  Tahun  1974  dan  Undang- Undang No. 43 Tahun 1999. Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tersebut disusun sebagai bagian dari  program  reformasi  birokrasi,  yang  merupakan  upaya  untuk  mentransformasi  birokrasi pemerintah  Indonesia,  dari  rule-based  bureaucracy  menuju  ke  dynamic  governance.  Sejalan dengan  itu  maka  manajemen  Aparatur  Sipil  Negara  juga  harus  berubah  dari  administrasi kepegawaian, menuju ke pembangunan Human Capital.
Kebijakan  tentang  sistem  merit  membawa  perubahan  mendasar  dalam  manajemen  ASN, antara lain: perubahan dari pendekatan personal administration yang hanya berupa pencatatan administrasi  kepegawaian  menjadi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  menganggap aparatur negara adalah SDM sebagai aset negara yang harus dikelola, dihargai dan dikembangkan dengan baik (Rosiadi, 2019; Wawanuddin & Sudarno. 2018). Perubahan dari pendekatan close- career system yang sangat berorientasi kepada senioritas dan kepangkatan, menjadi open-career system  yang  mengedepankan  kompetisi  dan  kompetensi  ASN  dalam  promosi  dan  pengisian jabatan, menghadirkan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja untuk menciptakan atmosfir baru  dalam  pemerintahan,  reward  and  punishment  berbasis  kinerja  yang  lebih  tegas, meningkatkan perlindungan ASN dari intervensi politik (Wiratama & Prasojo, 2019).
Tujuan  sistem  merit  berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  tentang  ASN  yaitu: merekrut  ASN  yang  profesional  dan  berintegritas  dan  menempatkan  mereka  pada  jabatan- jabatan  birokrasi  pemerintahan  sesuai  kompetensinya;  mempertahankan  ASN  melalui pemberian  kompensasi  yang  adil  dan  layak;  mengembangkan  kemampuan  ASN  melalui bimbingan dan diklat; melindungi karier ASN dari politasasi dan kebijakan yang bertentangan dengan prinsip merit (nepotisme, primordialisme) (Mokhsen, et al., 2018). Dari uraian tersebut maka pendidikan dan pelatihan menjadi salah satu aspek yang menunjang pelaksanaan sistem merit.

## Tabel 1. Capain Sistem Merit di Sulawesi Selatan
Sumber: BKPSDM Provinsi Sulsel, 2020 Pemerintah  Kabupaten  Takalar  yang  menjadi  locus  dari  penelitian  ini  sampai  saat  ini masih  belum  menerapkan  sistem  merit  sebagaimana  tertuang  pada  grafik  di  atas,  yaitu mendapatkan  nilai  0.  Beberapa  permasalahan  yang  mendasar  sehingga  sistem  merit  belum diterapkan  karena  belum  adanya  regulasi  pada  level  daerah  yang  mengatur  pelaksanaannya. Sehingga  berimbas  pada  tidak  adanya  komitmen  dari  stakeholder  yang  terkait,  termasuk  di BKPSDM Kabupaten Takalar. Padahal pelaksanaan sistem merit menjadi sebuah keharusan untuk dilaksanakan di semua level pemerintahan. Selain itu, aspek manajemen kepegawaian yang masih dianggap  lemah  dan  perlu  mendapat  perhatian  serius,  yaitu  penyelenggaraan  pendidikan  dan pelatihan yang belum berbasis sistem merit.
Hal  tersebut  mendapat  teguran  dari  Kementerian  dalam  Negeri  (Kemendagri)  bahwa pemerintah daerah dinilai tidak menjalankan sesuai dengan tahapan prosedur yang berlaku, maka pemerintah daerah mengirimkan tiga pejabat untuk diterbangkan ke Jakarta menjelaskan perkara ini dihadapan Dirjen Otonomi Daerah Kementerian dalam Negeri. Ketiga pejabat daerah tersebut diantaranya Kepala Inspektur Daerah, Sekretaris Daerah Kabupaten Takalar, Plt Kepala BKPSDM. Namun sebelumnya ternyata teguran dari Kemendagri merupakan  teguran yang kedua setelah teguran  pertama  dari  KASN  No.  Surat  R-2209-KASN/10/19.  Hal  ini  menandakan  bahwa pemerintah  daerah  Kabupaten  Takalar  khusunya  BKPSDM  Kabupaten  Takalar  menyalahi  jalur pendidikan  dan  pelatihan  berbasis  sistem  merit  yang  dilakukan  secara  terbuka  dalam  rangka pengembangan  kompetensi  pegawai.  Dalam  Pengembangan  dan  norma  pembinaan  karier Pegawai Negeri Sipil daerah mempertimbangkan moralitas, integritas, pendidikan dan pelatihan pangkat, mutasi jabatan dan kompetensi sebagaimana ditegaskan didalam Undang-Undang nomor 23 Tahun 2014 tentang pemerintahan daerah. Jika dasar kompentensi tidak dipenuhi, maka cara rekrutmen  maupun  promosi  berarti  melanggar  merit  system.  Selain  itu  pengakatannya didasarkan hasil seleksi dari tim yang dibentuk untuk keperluan dan didasarkan pada kebutuhan organisasi.  Komisi  Aparatur  Sipil  Negara  berwenang  mengevaluasi  pelaksanaan  merit  system tersebut.

## METODE PENELITIAN
Artikel ini berangkat dari hasil penelitian yang menggunakan pendekatan penelitian kualitatif. Pendekatan  penelitian  kualitatif  bermaksud  untuk  memahami  tentang  apa  yang  dialami  oleh subjek  penelitian  dengan  cara  deskripsi  dalam  bentuk  kata-kata  dan  bahasa  dengan memanfaatkan berbagai metode alamiah (Moleong, 2007). Data-data yang dipergunakan dalam
penelitian  ini  didapatkan  dari  wawancara  dengan  Kepala  BKPSDM  Kabupaten  Takalar,  Sub Bidang Pendidikan, Pelatihan, dan Pengembangan Kompetensi, Sub Bidang Pengembangan Karir dan Promosi, dan ASN yang diikutsertakan dalam pendidikan dan pelatihan.

## HASIL DAN DISKUSI
Sistem  merit  yang  menentukan  seseorang  dalam  menempati  sebuah  posisi  dengan memperhatikan  aspek  pendidikan,  masa  kerja,  pengalaman,  keterampilan  dan  etika.Tentunya sistem  ini  yang  tepat  dalam  menciptakan  SDM  yang  sesuai  dengan  kriteria  sehingga  dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawab dengan baik. Oleh sebab itu untuk mencapai hasil yang maksimal diperlukan analisis mendalam melalui proses pendidikan dan pelatihan.

## Resistensi Terhadap Perubahan
Faktor penghambat dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan berbasis sistem merit yakni  adanya  resistensi  terhadap  perubahan  dan  rendahnya  komitmen  pimpinan.  Sistem kekerabatan  dan  kekeluargaan  yang  masih  bersifat  statis  terjadi  pada  pegawai  sehingga menghambat adanya sistem pembaharuan dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang berbasis  sistem  merit.  Seperti  yang  dijelaskan  oleh  Kepala  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Takalar, dalam hasil wawanacaranya:
“Sebenarnya  pelaksanaan  pendidikan  dan  pelatihan  berbasis  sistem  merit  ini  bisa berjalan dengan baik dan lancar apabila seluruh pegawai BKPSDM Kabupaten Takalar ini mau  bersinergi  untuk  menerima  kebaharuan  sistem  yang  ada,  hanya  saja kebanyakan dari  mereka  masih  terjebak  dalam  zona  nyaman  dan  kekhawatiran  terhadap  sistem kekerabatan yang berubah. Selain dari pada itu pendidikan dan pelatihan berbasis sistem merit ini membutuhkan waktu dan anggaran yang besar, semakin lama pendidikan dan pelatihannya  maka  semakin  besar  pula  biaya  yang  dibutuhkan.  Sedangkan  anggaran untuk diklat sangat terbatas.”
Hal tersebut senada dengan hasil peta sementara sistem merit ASN Sulawesi Selatan yang disampaikan  oleh  Pengawas  Bidang  Penerapan  Sistem  Merit  wilayah  II.  Bahwa  Kabupaten Takalar nilai pembinaan coaching/ verifikasi adalah “0”, yang artinya “Sedang PMPSM”. Hal ini sama  dengan  hasil  wawancara  oleh  Kepala  Bidang  Pengembangan  Kompetensi  dan  Penilaian Kinerja Aparatur, bahwa:
“Faktor penghambat dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yaitu masalah waktu pelaksanaan, tidak dapat dipungkiri persoalan waktu saling berhubungan dengan biaya, ketika waktunya lebih lama tentu biaya untuk pelaksanaannya akan lebih mahal, belum disusul  dengan  agenda  lainnya  yang  berkaitan  dengan  pengembangan  kompetensi pegawai. Selain itu faktor dari internal pegawai itu sendiri yang belum mau berkembang dan beradaptasi dengan hal-hal yang baru, sehingga kami di BKPSDM Kabupaten Takalar ini berada pad a nilai pembinaan “0” pada penilaian mandiri sistem merit ASN Provinsi Sulawesi  Selatan,  berbeda  dengan  Kabupaten  Wajo,  Kabupaten  Sinjai  dan  Kabupaten Pangkep.”
Kompetensi sebagaimana dimaksud ayat (1) meliputi: a. Kompetensi teknis yang diukur dari  tingkat  dan  spesialisasi  pendidikan  pelatihan  teknis  fungsional  dan  pengalaman  bekerja secara  teknis.  b.  Kompensasi  pimpinanial  yang  diukur  dari  tingkat  pendidikan,  pelatihan struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan. c. Kompensasi social cultura l yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan. Demikian juga dijelaskan oleh sub bidang data, informasi dan fasilitas profesi ASN, dalam hasil wawanacaranya mengatakan:
“Pendidikan  dan  pelatihan  berbasis  sistem  merit  ini  sebenarnya  sangat  efektif  dalam mengembangkan kompetensi ASN, namun semua tergantung dari setiap pegawai apakah niatnya  memang  serius  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  yang  dilakukan,  ataukah hanya  sekedar  formalitas  saja.  Karena,  berhasil  atau  tidaknya  suatu  pendidikan  dan pelatihan tergantung dari konsistensi para pegawai menerima kebaharuan sistem yang digunakan  apakah  sesuai  dengan  standar  materi/program  suatu  pendidikan  dan pelatihan. Sehingga dibutu hkan keseriusan kepada seluruh elemen yang terlibat.”

## Journal of Governance and Local Politics (JGLP), Vol. 5, No. 2, November 2023
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan  oleh  peneliti  bahwa  hal  dominan  yang menjadi  faktor  penghambat  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kabupaten  Takalar  dalam  melaksanaan  pendidikan  dan  pelatihan  yang  berbasis  sistem  merit yakni  adanya  resistensi  pasif  terhadap  perubahan  yang  terjadi  oleh  pegawai/ASN  tersebut. Resistensi  terhadap  perubahan  ini  ditandai  dengan  munculnya  reaksi  emosi  negatif  terhadap perubahan, enggan melakukan suatu perubahan, memiliki fokus jangka pendek ketika bekerja, dan  memiliki  pemikiran  yang  kaku  (tidak open  mind ).  Pendapat  lain  mengenai  resistensi terhadap  perubahan  disampaikan  oleh  Folger  &  Skarlicki  dalam  (Boohene &  Williams,  2012). Resistensi  terhadap  perubahan  didefinisikan  sebagai  perilaku  pegawai  dalam  menolak  atau mengacaukan asumsi, wacana, dan kekuatan organisasi yang berlaku. Herskovitch (Boohene & Williams, 2012) mendefinisikan resistensi terhadap perubahan sebagai perilaku pegawai yang dimaksudkan  untuk  menghindari  perubahan  dan  atau  mengganggu  suksesnya  penerapan perubahan dalam bentuk tertentu.
Resistensi  terhadap  perubahan  juga  diartikan  sebagai  sikap  atau  perilaku  yang mengindikasikan tidak adanya keinginan untuk mendukung atau membuat sebuah perubahan Mullins;  Schermerhorn;  Hunt  &  Osborn  (Yilmaz  &  Kilicoglu,  2013).  Resistensi  terhadap perubahan juga terkait dengan perlawanan yang dilakukan karena adanya kekhawatiran akan kehilangan sesuatu yang berharga yang sudah diketahui sebelumnya dan akan digantikan dengan sesuatu  yang  baru  yang  belum  diketahui  (Yilmaz  &  Kilicoglu,  2013).  Resistensi  terhadap perubahan menurut Lines (Erwin & Garman, 2010) adalah perilaku yang memperlambat atau mengakhiri usaha perubahan. Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa resistensi terhadap perubahan merupakan sikap negatif terhadap perubahan yang terdiri dari komponen  afektif,  behavioral,  dan  kognitif  yang  mencakup  reaksi  negatif,  perlawanan,  atau kekuatan yang menghalangi atau mencegah sebuah perubahan.
Faktor  yang  mempengaruhi  resistensi  terhadap  perubahan  pada  tataran  individu menurut Sembiring (2009) dalam penelitian yang dilakukan oleh (Winarni, 2019) terdiri dari:
a) Kebiasaan kerja; Resistensi terjadi karena pegawai khawatir kebiasaan kerja yang ia praktikkan selama ini yang sudah  nyaman akan berubah  menjadi kebiasaan kerja baru yang mungkin bisa mengganggu atau merepotkan pegawai tersebut.
b) Keamanan;  Perubahan  dapat  menimbulkan  perasaan  tidak  aman,  perasaan  tidak aman  muncul  karena  pegawai  merasa  takut  akan  pemecatan,  merasa  khawatir apakah pegawai tersebut masih memenuhi syarat untuk tetap menduduki jabatan atau  posisi  yang  dia  pangku  selama  ini,  atau  apakah  pegawai  tersebut  akan digantikan oleh seseorang.
c) Ekonomi; Faktor ekonomi seperti gaji merupakan hal yang sering ditanyakan ketika terjadi  perubahan  dalam  organisasi.  Setiap  pegawai  akan  berharap  bahwa perubahan tidak berdampak pada menurunya gaji.
d) Sesuatu yang tidak diketahui; Pegawai akan berpandangan bahwa suatu perubahan akan  membawa  pada  perubahan  berikutnya.  Perubahan-perubahan  tersebut merupakan hal yang tidak diketahui pegawai.
e) Pemrosesan  informasi;  Resistensi  seseorang  terhadap  perubahan  dapat  terjadi karena  pegawai  tidak  menerima  informasi  secara  komprehensif.  Kurangnya pemahaman  akan  informasi  tersebut  dapat  juga  disebabkan  oleh  kurangnya kemampuan menginterpretasikan informasi.

## Kurangnya Komitmen Pimpinan
Meskipun antusias dan motivasi dari pegawai sangat tinggi untuk mengikuti pendidikan dan  pelatihan,  akan  tetapi  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kabupaten  Takalar  tidak  bisa  mengakomodir  proses  pelaksanaan  pendidikan  dan  pelatihan karena tidak adanya komitmen pimpinan. Seperti hasil wawancara oleh pelaksana pendidikan dan pelatihan:
“Sebenarnya saya ingin sekali mengikuti pendidikan dan pelatihan untuk pengembangan kompetensi  bidang  saya  ke  yang  lebih  lagi  akan  tetapi  selama  ini  pendidikan  dan
pelatihan yang diselenggarakan hanya perwakilan bidang saja. Artinya pimpinan hanya fokus  pada  bidang-bidang  tertentu,  atau  orang-orang  tertentu  yang  ingin dikembangkan.Tidak adanya komitmen pimpinan terhadap kebijakan sistem merit untuk melaksanakan  proses  diklat  dengan  baik.  Ini  menurut  saya  pribadi  yah,  tidak  untuk disebarluaskan.
Rendahya komitmen pimpinan menjadi hal yang perlu untuk diperhatikan. Berorientasi kepada  senioritas  dan  kepangkatan  menjadi  faktor  penghambat  dalam  proses  sistem  merit. Seperti yang diungkapan oleh salah satu pegawai yang menjadi operator pelaksaaan sistem merit di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Takalar, berikut penjelasannya:
“Saya  selaku  pegawai  disini  sekaligus  sebagai  operator  sistem  merit  ini  hanya  ingin mengatakan sebenarnya sistem merit disini tidak berjalan maksimal mbak, yah karena itu pegawai disini cenderung tidak mau merubah sistem lama, baik itu dalam proses apapun yang berkaitkan dengan kepegawaian, masih suka menggunakan cara klasik”.
Resistensi  terhadap  perubahan  pasif  ditandai  dengan  munculnya  pegawai  yang menyetujui  secara  verbal  namun  sebenarnya  tidak  setuju,  gagal  untuk  mengimplementasikan perubahan, terjadi penundaan dalam menyelesaikan pekerjaan, menjadi merasa tidak bersalah, serta membiarkan sebuah perubahan gagal. Penolakan terhadap perubahan pada pegawai dapat terjadi dalam berbagai bentuk, diantaranya adalah hilangnya kesetiaan, hilangnya motivasi kerja, timbulnya banyak kesalahan dan bekerja lambat.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti dapat disimpulkan bahwa hal yang menjadi faktor penghambat Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten  Takalar  dalam  melaksanaan  pendidikan  dan  pelatihan  yang  berbasis  sistem  merit yakni adanya resistensi pasif terhadap perubahan yang dilakukan oleh pegawai/ASN tersebut, kemudian  komitmen  pimpinan  yang  belum  bisa  mengakomodir  pelaksanaan  pendidikan  dan pelatihan  sehingga  sistem  merit  belum  dilaksanakan  dengan  baik  sesuai  dengan  peraturan perundang-undangan. Adapun faktor lain yang menjadi penghambat dari kegiatan pendidikan dan  pelatihan  yaitu  anggaran  dan  waktu  karena  keduanya  saling  berkaitan.  Meski  demikian faktor  anggaran  dan  waktu  bukanlah  hal  yang  menjadi  dominan  dalam  menghambat  proses pelaksanaan pendidikan dan pelatihan berbasis sistem merit.
Komitmen  pimpinan  yang  belum  bisa  mengakomodir  pelaksanaan  pendidikan  dan pelatihan  sehingga  sistem  merit  belum  dilaksanakan  dengan  baik  sesuai  dengan  peraturan perundang-undangan. Komitmen dan kemampuan pimpinan merupakan bagian dari faktor yang mempengaruhi  implementasi  kebijakan.  Senada  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh (Resmawan, 2015); (Lumempow, Sambiran, and Rachman, 2021); bahwa Komitmen pimpinan diperlukan agar kebijakan dapat berjalan sesuai dengan ketentuan awal. Kurangnya komitmen pimpinan akan menyebabkan munculnya penyimpangan dalam pelaksanaan program kebijakan. Komitmen  dan  kemampuan  kepemimpinan  pejabat  pelaksana  menjadi  faktor  yang mempengaruhi proses implementasi sebuah kebijakan (Keban, 2007) dalam (Akib, 2010).

## KESIMPULAN
Penghambat  pelaksanaan  pelatihan  berbasis  sistem  merit  adalah  adanya  resistensi  terhadap perubahan  dan  kurangnya  komitmen  pimpinan  BKPSDM  Kabupaten  Takalar.  Dengan permasalahan tersebut peneliti memberikan saran perlu adanya komunikasi terbuka terhadap seluruh anggota organisasi. Komunikasi dapat dilakukan secara lisan, dan atau tulisan sehingga seluruh  anggota  organisasi  akan  menerima  informasi  dari  satu  sumber.  Informasi  yang disampaikan  harus  jelas,  baik  terkait  dengan  alasan  mengapa  dilakukan  sebuah  perubahan, tujuan  melakukan  perubahan,  maupun  manfaat  perubahan  bagi  seluruh  anggota  organisasi untuk menanggulangi resistensi yang ada dan harus ada regulasi tingkat daerah yang mengatur
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan berbasis sistem merit sehingga ada komitmen pimpinan untuk melaksanakan kebijakan tersebut.

## REFERENSI
Akib,  H.  (2010).  Implementasi  Kebijakan:  Apa,  Mengapa,  Dan  Bagaimana.  Jurnal  Administrasi Publik 1(1): 1 – 11. Boohene,  R.,  &  Williams,  A.  (2012).  Resistance  to  organizational  change:  A  case  study  of  Oti Yeboah Complex Limited. International Business and Management, 4(1), 135-45.
Erwin, D. G., & Garman, A. N. (2010). Resistance to organizational change: linking research and practice. Leadership & Organization Development Journal.
Fajar,  N.  M.  A.  P.  (2019).  Mal  Administrasi  Dalam  Pelaksanaan  Administrasi  Negara.  Jurnal Yustitia, 13(2), 69-78.
Hanafi, A. S. (2020). Pelaksanaan reformasi birokrasi dengan pembangunan zona integritas pada Kementerian  Perindustrian.  JIKAP  (Jurnal  Informasi  Dan  Komunikasi  Administrasi Perkantoran), 4(1), 31-37.
Haning, M. T. (2018). Reformasi Birokrasi di Indonesia: Tinjauan Dari Perspektif Administrasi Khobiburrohma,  E.  N.,  Margareta,  P.  S.,  &  Hasbullah,  M.  H.  (2020).  Penerapan  Sistem  Merit Dalam Birokrasi Indonesia Untuk Mewujudkan Good Governance. Transparansi: Jurnal Ilmiah  Ilmu  Administrasi,  3(2),  139-148.Publik.  JAKPP  (Jurnal  Analisis  Kebijakan  & Pelayanan Publik), 25-37.
Hasan,  E.  (2019).  Membangun  Smartaparatur  Sipil  Negara  (ASN)  Menuju  Birokrasi  Berkelas Dunia Tahun 2024. Jurnal Politik Pemerintahan Dharma Praja, 12(1), 1-12.
Lumempow,  K.  M.,  Sambiran,  S.,  &  Rachman,  I.  (2021).  Implementasi  Kebijakan  Pemerintah Dalam Pengembangan UKM Pada Era. Jurnal Governance, 1(1), 1-8.
Meiwanda,  G.  (2018).  Reformasi  Birokrasi  Menuju  Indonesia  Baru,  Bersih  dan  Bermartabat. WEDANA: Jurnal Kajian Pemerintahan, Politik dan Birokrasi, 3(1), 331-336.
Mokhsen,  N.,  Dwiputriani,  S.,  Anujuprana,  A.  hayun,  Damayanti,  D.,  &  Ifandri,  L.  (2018). Pemetaan  Penerapan  Sistem  Merit  dalam  Manajemen  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN) (Pertama).
Moleong, L.J. (2016). Metode Penelitian Kualitatif (Edisi Revi). PT Remaja Rosdakarya. Paisa,  L.,  Gosal,  R.,  &  Monintja,  D.  (2019).  Etika  pemerinthan  dalam  meningkatkan  kinerja aparatur sipil negara. Jurnal Eksekutif, 3(3).
Resmawan, E. (2015). Implementasi Kebijakan Pembangunan Infrastruktur Transportasi Bandar Udara dan Jalan di Kabupaten Malinau.
Rosiadi, A. (2019). Competency-Based Human Resource Management-Manajemen Aparatur Sipil di Indonesia. GUEPEDIA.
Sirait, B. C. (2018). Memotret E-Procurement dalam Mewujudkan Good Governance di Indonesia. Journal of Governance, 3(1). https://doi.org/10.31506/jog.v3i1.3081.
Wawanudin, W., & Sudarno, R. (2018). Pelaksanaansistem Merit dalam UU Asn, Wewenang Kasn dan  Analisis  Peraturan  Perundang-undangan  yang  Berpengaruh  terhadap  Wewenang Kasn. Jurnal MoZaiK, 10(1), 26-40.
Winarni, S. (2019). Tugas Akhir Program Magister Pendidikan Dan Pelatihan Dalam Peningkatan Kinerja  Di  Badan  Kepegawaian  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Tana Tidung Melalui Pendidikan Dan Pelatihan. Jakarta.
Wiratama, A. dan, & Prasojo, E. (2019). Merit System dalam Mekanisme Rekrutmen dan Seleksi Bintara Polri. 13.
Yılmaz,  D.,  &  Kılıçoğlu,  G.  (2013).  Resistance  to  change  and  ways  of  reducing  resistance  in educational organizations. European journal of research on education, 1(1), 14-21.
Yudiatmaja, W. E. (2015). Politisasi Birokrasi: Pola Hubungan Politik dan Birokrasi di Indonesia. Jurnal Ilmu Administrasi Negara (JUAN), 3(1), 10 – 28.