## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal

## PERAN KOMITMEN NORMATIF DAN PERSON-JOB FIT DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN
Putri Nur Sulistia Hidayat 1 , Dedi Muhammad Siddiq 2 , Lisa Harry Sulistiyowati 3 , Yunita Maudi Ruswandi 4
1 Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon putrinursulistia317@gmail.com
2 Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon dedisiddiq@ugj.ac.id
3 Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon lisaharry@ugj.ac.id
4 Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon
yunita.maudiruswandi@gmail.com Article Info ABSTRAK Article history: Received 08-28-2023 Revised 09-20-2023 Accepted 09-29-2023 Keywords: Employee Performance; Normative Commitment; Person Job Fit Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh komitmen normatif dan person-job-fit terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan  desain penelitian  menggunakan explanatory  research .  Populasi  pada penelitian adalah  keseluruhan  karyawan PT  Totum Diba Cirebon yang  bekerja  pada  bagian  produksi.  Teknik  penarikan  sampel pada  penelitian  ini  menggunakan probabilitas  sampling yakni simple  random  sampling dengan  besaran  jumlah  sampel  adalah 117 orang responden. Metode analisis data menggunakan analisis regresi  linear  berganda  yang  diolah  menggunakan  SPSS. Berdasarkan  hasil  penelitian  ditemukan  bahwa  komitmen normative dan person-job-fit berpengaruh positif signifikan secara simultan dan parsial terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT  Totum  Diba  Cirebon.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  rasa ketertarikan  karywan  terhadap  nilai-nilai  dan  norma  perusahaan yang  bersamaan  dengan  karakteristik  individu  atas  pekerjaannya memiliki  peran  yang  penting  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan.

## ABSTRACT
This  research  aims  to  analyze  the  influence  of  normative commitment and person-job-fit on employee performance. This is a quantitative research with an explanatory research design. The population  in  this  study  consists  of  all  employees  of  PT  Totum Diba  Cirebon  working  in  the  production  department.  The sampling technique used in this research is probability sampling, specifically  simple  random  sampling,  with  a  sample  size  of  117 respondents.  Data  analysis  is  performed  using  multiple  linear

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
regression  analysis  processed  with  SPSS.  Based  on  the  research findings,  it  was  discovered  that  normative  commitment  and person-job-fit  have  a  significant  positive  impact,  both simultaneously  and  partially,  on  the  improvement  of  employee performance  at  PT  Totum  Diba  Cirebon.  This  indicates  that employees'  interest  in  the  company's  values  and  norms,  along with  the  match  between  their  job  characteristics  and  individual characteristics,  plays  a  vital  role  in  enhancing  employee performance
This is an open access article under the CC BY-SA licens e
Corresponding Author: Dedi Muhammad Siddiq Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon Email : dedisiddiq@ugj.ac.id DOI: http://dx.doi.org/10.32833/majem.v12i1.387

## I. PENDAHULUAN
Kinerja karyawan sangat penting bagi keberlanjutan aktivitas perusahaan sehingga perusahaan  mampu  bersaing  dengan  perusahaan  lain.  Sehingaa,  diperlukan  adanya perhatian khusus dalam mempertahankan serta meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan bisa dilihat dari lamanya bekerja karyawan tersebut dalam sebuah perusahaan dan proses bagaimana setiap individu karyawan memiliki dalam perusahaan merupakan definisi  dari  (Syafriani,  Siddiq,  Sunimah,  Ayuniski,  2023).  Dengan  kinerja  karyawan yang  tinggi  maka  sebuah  pekerjaan  terselesaikan  dengan  menghasilkan  output  yang maksimal  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  sebuah  perusahaan.  Kinerja  perusahaan mencakup periode waktu yang berbeda, yakni jangka pendek dan jangka panjang, serta melibatkan  pelaku  tunggal,  kelompok,  atau  seluruh  struktur  organisasi  (Ayuniski, Siddiq,  Sunimah,  Syafriani,  2023).  Jika  sebuah  perusahaan  berkinerja  baik  maka perusahaaan  tersebut  diyakini  mampu  merealisasikan  tujuannya.  Salah  satu  upaya mencapai  kinerja    maksimal  maka  perusahaan  perlu  meningkatkan  kualitas  dan kuantitas kinerja karyawan.
Sebuah  organisasi  maupun  perusahaan  selalu  mengharapkan  agar  kinerja karyawannya semakin lama semakin baik. Karyawan yang mampu bekerja dengan baik dan mencapai prestasi kerja yang maksimal selalu menjadi incaran perusahaan. Prestasi tersebut  akan  membuat  seorang  karyawan  merasa  bangga  dan  puas  dengan pencapaiannya  atas  hasil  yang  diperoleh  dengan  usaha  yang  maksimal.  Akan  tetapi, perlu  diakui  bahwa  tidak  semua  pegawai  memiliki  tingkat  kinerja  yang  tinggi, melainkan  ada  variasi  tingkat  kinerja  di  antara  mereka.  Pencapaian  kinerja  mencakup sejauh mana karyawan menyelesaikan tugas-tugas yang membentuk pekerjaan mereka, dan  sejauh  mana  karyawan  tersebut memenuhi  persyaratan  pekerjaan  yang  ada.  Setiap karyawan  memiliki  ciri  khas  dan  kemampuan  yang  berbeda,  sehingga  kinerja  mereka bersifat  individual  dan  dapat  berbeda  satu  sama  lain.  Keberhasilan  mencapai  tujuan

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
organisasi  yang  telah  ditetapkan  tercermin  dalam  kinerja  perusahaan  (Ariyani  & Sugiyanto,  2020).  Potensi  kinerja  pegawai  sebagai  sumber  daya  manusia  merupakan sebuah kemampuan guna mendapatkan hasil yang diinginkan. Peran sebuah perusahaan dengan  memilki  manajemen  sumber  daya  manusia  begitu  penting  guna  mendapatkan hasil kinerja yang baik.
Banyak  penelitian  telah  menemukan  variabel-variabel  yang  berpengaruh  pada kinerja  karyawan.  Sebagai  contoh,  Rozi  dan  Puspitasari  (2021)  menemukan  bahwa kinerja dipengaruhi oleh pengembangan karir dan pelatihan. Kemudian, Pradipta (2017) menemukan  bahwa  kinerja  dipengaruhi  oleh  disiplin  kerja,  motivasi  kerja  dan pengembangan  karir.  Lebih  lanjut,  Siswati  (2021)  menemukan  bahwa  kinerja  dapat dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja,  stress  kerja  dan  kinerja.  Selanjutnya,  Satryawati, Nurhasanah  dan  Rismawati  (2020)  menemukan  bahwa  kinerja  dapat  dipengaruhi  oleh komitmen organisasi. Terakhir, Ginting, Liem, dan Chiuman (2022) menemukan bahwa kinerja dipengaruhi oleh kompetensi, pelatihan, dan stress kerja.
Kemudian,  terdapat  banyak  penelitian  yang  menggunakan  variabel  prediktor komitmen  normatif  dan  person-job  fit  yang  ditemukan  berpengaruh  terhadap  kinerja. Sebagai  contoh,  Darmadi,  Utari  dan  Subijanto  (2020)  menemukan  bahwasanya komitmen  normatif  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Temuan  yang  sama  disampaikan Nugrohowati  dan  Susilowati  (2019)  yang  menemukan  bahwa  komitmen  normatif berpengaruh  terhadap  kinerja.  Demikian halnya  penelitian  yang  dilakukan  tim  peneliti seperti  Ariyani  dan  Sugiyanto  (2020),  Kuswati,  Purnamasari,  Kurniawan  (2021), Khalifah  dan  Amruloh  (2021)  dan  Robbi  dan  Pragiawan  (2019)  yang  menemukan bahwa komitmen normatif berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Untuk person-job fit sebagai prediktor kinerja karyawan, banyak penelitian menemukan pengaruh positif dari person-job  fit  ini  kepada  kinerja  karyawan.  Tim  peneliti  seperti  Berahmawati, Sinulingga  dan  Wibowo  (2019),  Jaya,  Sulaiman  dan  Rusvitawati  (2019),  Nurtjahjono, Nimran, Musadieq dan Utami (2019), Widyana dan Bagia (2022), Ngaenurrohmah dan Prasetyo (2021), Lutfiyah, Octomo dan Suhermin (2020), serta yang terakhir, Saifuddin (2022)  semuanya  menemukan  bahwa  person-job  fit  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  ini  mencoba  untuk  menemukan  sejauh  mana  kinerja  karyawan dipengaruhi  oleh  komitmen  normatif  serta  person-job  fit.  Objek  penelitiannya  yaitu karyawan  PT.  Totum  Diba  Cirebon  di  bidang  produksi  dimana  sebelumnya  tidak  ada yang  meneliti  variabel-variabel  tersebut.  Perusahaan  ini  memiliki  karyawan  yang berjumlah  165  orang.  Pengambilan  variabel  komitmen  normatif  dan  person-job  fit  ini relevan  untuk  di  teliti  pada  PT.  Totum  Diba  Cirebon  dikarenakan  beberapa  alasan. Alasan pertama, dalam situasi ekonomi yang tidak menentu, kesuksesan atau kegagalan suatu  perusahaan  dipengaruhi  oleh  komitmen  normatif  dari  para  karyawan  mereka. Dengan  komitmen  normatif  ini,  karyawan  merasa  memiliki  tanggung  jawab  secara moral dan emosional agar terus setia pada perusahaan karena telah berkomitmen secara sukarela. Sementara ini, komitmen normatif yang ditunjukkan oleh karyawan pada PT. Totum  Diba  Cirebon  masih  memerlukan  peningkatan.  Beberapa  karyawan  terindikasi terlambat  masuk  kerja,  meninggalkan  perusahaan  pada  saat  jam  kerja  dan  tidak melaksanakan tanggungjawab atas pekerjaan yang dimilikinya. Artinya, masih terdapat karyawan  yang  tidak  memiliki  rasa  tanggung  jawab  atas  pekerjaannya,  tidak  memiliki

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
rasa  penyesalan  dari  dalam  diri  untuk  meninggalkan  perusahaan  dan  tidak  memiliki adanya  perasaan  berisiko  untuk  meninggalkan  perusahaan.  Dengan  ini,  kurangnya komitmen normatif yang ada di perusahaan ini yaitu tidak adanya perasaan keterikatan untuk  terus  berada  di  dalam  perusahaan  dan  kurangnya  hasrat  karyawan  untuk  terus bekerja  pada  perusahaan.  Fakta  tersebut  tentu  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dan berpengaruh atas perkembangan perusahaan.
Alasan  kedua,  person-job  fit  juga  diyakini  berpengaruh  terhadap  kinerja  karena ketika  tugas  maupun  pekerjaan  diberikan  kepada  karyawan  sesuai  dengan kemampuannya,  maka  tugas  yang  dijalankan  oleh  karyawan  ini  diyakini  mampu memperkuat  komitmen  karyawan  (Allen  dan  Meyer,  1997).  Kemudian,  person-job  fit menggambarkan  sejauh  mana  karakteristik  individu  sesuai  dengan  tuntutan  tugas mereka harus lakukan (Kristof-brown et al., 2005). Fenomena person-job fit yang ada di PT. Totum Diba Cirebon bisa diindikasikan dengan adanya karyawan dengan pekerjaan yang  tidak  relevan  dengan  latar  belakang  pendidikan  mereka  dan  ini  sangat mempengaruhi  kinerja  karyawan  tersebut.  Hal  ini  menyebabkan,  masih  terdapat beberapa  individu  yang  tidak  mengerjakan  pekerjaan  sesuai  job  desc  mereka  masing- masing dan sulit untuk diberi pemahaman terkait job desc mereka sehingga cenderung mengerjakan pekerjaan lain.
Alasan  ketiga,  kinerja  karyawan  perusahaan  ini,  perlu  peningkatan  yang  serius. Dari data laporan kinerja karyawan, ditemukan fakta bahwa kinerja karyawan pada PT. Totum  Diba  Cirebon  mengalami  ketidakstabilan  terlihat  dari  aspek  penilaian  yang mengalami kenaikan dan penurunan. Dalam penelitian ini, penurunan ini diprediksi oleh rendahnya komitmen normatif dan person-job fit.
Urgensi penelitian ini bisa dilihat dari konteks perusahaan yang diteliti. Sejauh ini, komitmen normatif dan person-job fit perlu mendapatkan perhatian  yang serius terkait sejauh  mana  peran  kedua  variabel  ini  dalam  memprediksi  kinerja  karyawan  para perusahaan  yang  diteliti.  Dengan  penelitian  ini  diharapkan  manajer  dan  pemimpin perusahaan mengetahui seberapa kuat hubungan antara kedua variabel tersebut dengan kinerja  karyawan.  Jika  kedua  variabel  tersebut  berhungan  secara  signifikan  dan memiliki  kekuatan  hubungan,  maka  manajer  perlu  melakukan  upaya  untuk mempertahankan dan meningkatkan komitmen normatif dan person-job fit karyawan

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## Komitmen Normatif
Banyak  ilmuan  mendefinisikan  komitmen  normatif.  Menurut  Mayer  dan Herscovitch dalam Yusuf dan Syarif (2017) mendefinisikan komitmen normatif sebagai perasaan  kewajiban  yang  membuat  karyawan  merasa  harus  memberikan  feedback atas apa  yang  diberikan  oleh  organisasi.  Menurut  Busro  (2020),  komitmen  normatif  adalah suatu  perasaan  wajib  dari  pegawai  untuk  tetap  tinggal  dalam  suatu  organisasi  karena adanya perasaan utang budi pada organisasi. komitmen normatif terjadi ketika individu merasa  memiliki  kewajiban  agar  tinggal  di  dalam  organisasi  karena  sebuah  dorongan normatif  yang  dialami  sebelum  maupun  setelah  bergabung.  Menurut  Allen  Mayer (1997)  dalam  Wardhana  (2021:204),  komitmen  normatif  merupakan  kewajiban  moril yang  dirasakan  oleh  karyawan  guna  tidak  melakukan  perpindahan.  Dimensi  komitmen normatif  menurut  Allen  dan  Mayer  (1997)  dalam  Wardhana  (2021:204)  yaitu,

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
kewajiban  moril,  tidak  berpindah  ke  organisasi  lain  dan  memiliki  indikator,  adanya dorongan pada karyawan untuk tetap bertahan dalam organisasi, adanya tanggung jawab untuk  tetap  tinggal  dalam  organisasi,  penyelesaian  pada  diri  sendiri,  adanya  perasaan berisiko  (riskan)  untuk  meninggalkan  organisasi,  adanya  konsekuensi  negatif  apabila harus  meninggalkan  organisasi.  Berdasarkan  ketiga  pernyataan  para  ahli,  disimpulkan bahwasanya komitmen normatif  merupakan perasaan kewajiban moril  yang di rasakan oleh karyawan untuk tetap bertahan dalam organisasi yang diberikan kepada seseorang sebelum atau setelah masuk ke dalam organisasi.

## Person-Job Fit
Banyak  ilmuan  mencoba  mendefinisikan  person-job  fit.  Menurut  Daniel  dan Elizabeth  dalam  (Rahmawati,  2021)  person-job  fit  mencerminkan  sejauh  mana karakteristik  individu  yang  sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaan  dilakukan.  Menurut Bowen,  et.  al.  (1997)  person-job  fit  mempertimbangkan  jenis  orang  yang  diperlukan dengan  kualifikasi  pengetahuan  agar  pekerjaan  tersebut  bisa  dikerjakan  dengan terampil,  mampu,  sesuai  kebutuhan  individu  dan  memiliki  nilai,  peminatan  dan perilaku.  Menurut  Kristof-Brown,  Zimmerman  dan  Johnson  (2005)  dalam  (Nurjati  et al.,  2020)  dalam  person-job  fit,  terjadi  keselarasan  distribusi    individu  dengan persyaratan  tugas  pekerjaan  di  tempat  kerja.  Dimensi  person-job  fit  melibatkan kesesuaian tuntutan kemampuan (demands abilities fit) dan kebutuhan persediaan yang sesuai  (need  supplies  fit)  dan  memiliki  indikator,  pengetahuan  (knowledge), keterampilan  (skill),  kemampuan  (abilities),  kebutuhan  (need)  dan  keinginan  (want). Dari  pandangan  para  ahli  tersebut,  person-job  fit  mengacu  pada  keselarasan karakteristik seseorang berdasarkan persyaratan sebuah pekerjaan dengan mempertimbangkan jenis-jenis individu yang dibutuhkan dengan kualifikasi tertentu.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Edison  et  al.,  (2022),  kinerja  merupakan  hasil  pengukuran  dengan kesepakatan  proses  sebelumnya  yang  dilakukan  masa  periode  tertentu  adalah  definisi kinerja.  Menurut  Mangkunegara  dan  Prabu  (2021)  kinerja  mengacu  pada  tugas  dan responsibility,  hasil  kerja  dari  seorang  karyawan  baik  dalam  bentuk  kualitas  maupun kuantitas  yang  merupakan  sebuah  kinerja.  Menurut  Afandi  (2018)  capaian  hasil  kerja oleh  seorang  individu  maupun  sebuah  kelompok  dalam  perusahaan  yang  mematuhi aturan  yang  ada,  serta  tetap  berada  dalam  batas-batas  hukum  dan  etika  merupakan definisi kinerja. Kemudian, Afandi (2018) mengemukakan ada 3 dimensi kinerja yaitu: kinerja mencakup hasil sebuah pekerjaan, perilaku saat bekerja, dan sifat yang dimiliki pribadi  yang  dapat  diukur  melalui  disiplin  saat  bekerja,  inisiatif  kerja,  teliti, kepemimpinan, jujur, kreatif, kuantitas dalam pekerjaan, kualitas hasil pekerjaan, serta efisiensi ketika melaksanakan sebuah pekerjaan. Para ahli sepakat bahwa kinerja adalah capaian individu maupun kelompok, mempertimbangkan ketentuan yang telah diatur.

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan  desain  penelitian  menggunakan explanatory research . Populasi pada penelitian ini adalah keseluruhan karyawan bagian produksi  di  PT  Totum  Diba  Cirebon.  Metode  sampling  pada  penelitian  ini menggunakan probability  sampling yakni simple  random  sampling dengan  metode penentuan  jumlah  sampel  menggunakan  rumus  slovin  yakni  sebesar  117  orang responden.  Pada  penelitian  ini  metode  pengumpulan  data  dilakukan  dengan menggunakan  kuesioner.  Adapun  metode  analisis  data  yakni  menggunakan  analisis regresi linear berganda. Pada penelitian ini ukuran komitmen normative mengacu pada ukuran  yang dikemukakan oleh  Allen dan Mayer (1997); person-job-fit mengacu pada pendapat  Kristof-Brown,  Zimmerman  dan  Johnson  (2005);  dan  kinerja  karyawan mengacu pada ukuran yang dikembangkan oleh Afandi (2018).

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Hasil Penelitian
Berdasarkan  penelitian  terkait  pengaruh  komitmen  normative  dan person-job-fit ditemukan hasil estimasi persamaan regresi yakni sebagai berikut :
Tabel 2.  Hasil Estimasi Regresi Linear Berganda (pada α = 0,05)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 25.462 8.456 3.011 .003 Komitmen_Normatif .621 .141 .364 4.402 .000 Person-Job_Fit .513 .156 .273 3.301 .001 1. Hipotesis 1: Ditemukan komitmen normatif berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  hipotesis  pada  penelitian  ini diterima
2. Hipotesis  2:  ditemukan person-job-fit berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  hipotesis  pada  penelitian  ini diterima.

## 2.  Pembahasan

## 2.1  Pengaruh Komitmen Normatif Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  hipotesis  uji  t  menunjukan  nilai  t hitung pada  variabel  komitmen normatif  adalah  sebesar  4,402  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  karena t hitung 4,402  > t tabel 1,980  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05.  Jadi,  dapat  disimpulkan  bahwa komitmen normatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Totum Diba.
Kinerja Karyawan pada PT. Totum Diba perlu diperhatikan lagi dimana karyawan yang memiliki komitmen normatif tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena  merasa  dirinya  diuntungkan  dan  dihargai  berada  dalam  organisasi  tersebut.

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
Adanya  prinsip  timbal  balik  yang  dimiliki  karyawan  tersebut  akan  berdampak  pada kinerja  yang  dihasilkan.  Semakin  karyawan  tersebut  mendapatkan  apa  yang diinginkannya  dari  organisasi  tersebut,  maka  akan  berdampak  pada  hasil  kinerja  yang semakin baik. Hal ini sesuai dengan yang terjadi di PT. Totum Diba bahwa komitmen normatif  yang  dimiliki  karyawan  masih  rendah  dimana  terdapat  beberapa  karyawan terindikasi  terlambat  masuk  kerja,  meninggalkan  perusahaan  pada  saat  jam  kerja  dan tidak  melaksanakan  tanggungjawab  atas  pekerjaan  yang  dimilikinya.  Artinya,  masih terdapat  karyawan  yang  tidak  memiliki  rasa  tanggung  jawab  atas  pekerjaannya,  tidak memiliki  rasa  penyesalan  dari  dalam  diri  untuk  meninggalkan  perusahaan  dan  tidak memiliki  adanya  perasaan  berisiko  untuk  meninggalkan  perusahaan.  Dengan  ini, kurangnya komitmen normatif yang ada  di perusahaan ini yaitu tidak adanya perasaan keterikatan  untuk  terus  berada  di  dalam  perusahaan  dan  kurangnya  hasrat  karyawan untuk  terus  bekerja  pada  perusahaan.  Fakta  tersebut  tentu  mempengaruhi  kinerja karyawan dan berpengaruh atas perkembangan perusahaan.
Jika  karyawan  memiliki  komitmen  normatif  yang  tinggi  sesuai  dengan  yang diharapkan akan meningkatkan kinerja dan hasil kerja yang maksimal. Hasil penelitian ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh Ariyani  &  Sugiyanto  (2020)  dengan  judul  “Pengaruh  Komitmen  Afektif,  Komitmen Berkelanjutan  dan  Komitmen  Normatif  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Perusahaan BUMN  X  di  Semarang)”  yang  menyatakan  bahwa  Komitmen  Normatif  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.2  Pengaruh Person-job fit Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil hipotesis uji t menunjukan nilai t hitung pada variabel person-job fit adalah sebesar 3,301 dengan tingkat signifikansi 0,001 karena t hitung 3,301 > t tabel 1,980 dengan  tingkat  signifikansi  0,001  <  0,05  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya Person-Job Fit berpengaruh secara individual dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Totum Diba.
Person-Job  Fit pada  PT.  Totum  Diba  perlu  diperhatikan  dimana Person-Job  Fit mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap  kinerja  karyawan.  Karyawan  yang  memiliki pekerjaan  yang  sesuai  maka  akan  memiliki  rasa  kesenangan  akan  pekerjaan  yang sedang  dijalani.  Dengan  kesesuaian  pekerjaan  yang  dimiliki  karyawan  tersebut  maka akan  berdampak  pada  kinerja  yang  dihasilkan.  Semakin  karyawan  tersebut  melakukan pekerjaan dengan tidak terbebani, maka hasil kinerja yang dimiliki akan semakin baik. Hal  ini  sesuai  yang  terjadi  di  PT.  Totum  Diba  terkait person-job  fit yang  ada  di  PT. Totum  Diba  Cirebon  bisa  diindikasikan  dengan  adanya  karyawan  dengan  pekerjaan yang  tidak  relevan  dengan  latar  belakang  pendidikan  mereka  dan  ini  sangat mempengaruhi  kinerja  karyawan  tersebut.  Hal  ini  menyebabkan,  masih  terdapat beberapa  individu  yang  tidak  mengerjakan  pekerjaan  sesuai job  desc mereka  masing- masing dan sulit  untuk diberi pemahaman terkait job desc mereka sehingga cenderung mengerjakan pekerjaan lain.
Jika  karyawan  memiliki  kesesuaian  pekerjaan  yang  sesuai  maka  kinerja  yang dimiliki  akan  semakin  baik.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Jaya  et  al.,  (2019)  “Pengaruh Person-job  Fit (Pj-Fit)  dan  Pendidikan Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Citra  Putra  Kebun  Asri  (CPKA)”  yang

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
menyatakan bahwa person-job fit mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Totum Diba

## V. PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa komitmen normative dan person-job fit berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  untuk  mencapai  peningkatan  kinerja  karyawan,  penting  untuk  mendorong komitmen  yang  kuat  dari  karyawan  terhadap  nilai-nilai  dan  norma  perusahaan (komitmen normatif), serta memastikan bahwa pekerjaan yang diberikan sesuai dengan karakteristik  individu  karyawan  ( person-job-fit ).  Dengan  demikian,  manajemen perusahaan  dapat  berfokus  pada  pengembangan  dan  penguatan  komitmen  karyawan serta  mengoptimalkan  kesesuaian  antara  tugas  pekerjaan  dan  kemampuan  serta kebutuhan  individu.  Dalam  jangka  panjang,  hal  ini  dapat  berkontribusi  pada peningkatan kinerja keseluruhan di dalam organisasi. Disarankan untuk penelitian yang akan  datang,  untuk  lebih  lanjut  mempertimbangkan  variabel  moderator  yang  dapat mempengaruhi  hubungan  komitmen  normatif, person-job-fit ,  dan  kinerja  karyawan. Beberapa variabel tersebut antara lain budaya organisasi dan karakteristik individu.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  P.  (2018). Manjemen  Sumber  Daya  Manusia;  Teori,  Konsep  dan  Indikator . Zanafa Publishing.
Alfani, M., & Hadini, M. (2018). Pengaruh Person Job Fit dan Person Organization Fit Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  dan  Kinerja  Karyawan Universitas  Islam  Kalimantan  Muhammad  Arsyad  Al  Banjari  Banjarmasin. Jurnal  Riset  Inspirasi  Manajemen  Dan  Kewirausahaan , 2 (2),  73–85. https://doi.org/10.35130/jrimk.v2i2.19
Ariyani, R. P. N., & Sugiyanto, E. K. (2020). Pengaruh Komitmen Afektif, Komitmen Berkelanjutan  Dan  Komitmen  Normatif  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Perusahaan  BUMN  X  di  Semarang). Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Ubhara , 2 (2), 113. https://doi.org/10.31599/jmu.v2i2.772
Ayuniski,  S.  D.,  Siddiq,  D.  M.,  Sunimah,  &  Syafriani.  (2023). Perencanaan  sdm, perencanaan bisnis . Busro,  M.  (2020). Teori-Teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (1st  Ed.). Prenadamedia Group.
Edison,  E.,  Anwar,  Y.,  &  Komariyah,  I.  (2022). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Alfabeta.
Kristi  Endah  Ndilosa  Ginting  ,  Tommy  Dharmawan  Liem,  F.  C.  (2022). Pengaruh Kompetensi,  Pelatihan  dan  Stres  kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.
Eka Paksi Sejati . 6 , 668–677
Kristof-brown,  A.  L.,  Zimmerman,  R.  D.,  &  Johnson,  E.  C.  (2005).  Consequences  of Individuals  ’  Fit  At  Work :  a  Meta-Analysis  of  Person-Jo. Personnel Psychology , 58 , 281–342.
Lutfiyah,  L.,  Oetomo,  H.  W.,  &  Suhermin,  S.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi  dan

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
Budaya  Kerja  terhadap  Person  Job  Fit  dan  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Andromedia. Jurnal Ilmu Manajemen , 8 (3), 684. https://doi.org/10.26740/jim.v8n3.p684-699
Mangkunegara,  &  Anwar  Prabu.  (2021). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan (S. Sandiasih (ed.)). PT. Remaja Rosdakarya.
Nurjati,  M.  R.  B.,  Sjaroni,  B.,  &  Kartono,  K.  (2020).  Pengaruh  Person  Job  Fit  dan Efikasi  Diri  terhadap  Kinerja  Agen  Asuransi. Jurnal  Inspirasi  Bisnis  Dan Manajemen , 3 (2), 133. https://doi.org/10.33603/jibm.v3i2.2585
Nurtjahjono, G. E., Nimran, U., Musadieq, M. Al, & Utami, H. N. (2020). The Effect of Job  Characteristic,  Person-Job  Fit,  Organizational  Commitment  on  Employee Performance  (Study  of  East  Java  BPJS  Employees). Journal  of  Public Administration Studies , 005 (01), 5–7. https://doi.org/10.21776/ub.jpas.2020.005.01.2
Pradipta,  T.  A.  (2017).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  dan  Pengembangan  Karir Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Pemberdayaan  Perempuan  Dan  Keluarga Berencana  Daerah  (BPPKBD)  Provinsi  Sulawesi  Tengah. E  Jurnal  Katalogis , 5 (7), 27–35.
Rahmawati, S. (2021). Pengaruh Person Job Fit Dan Person Organization Fit Terhadap Komitmen  Organisasional  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  (  Studi  Pada  Guru  Tetap  Smk  Taman  Karya  Pertambangan Kebumen  )  Septiya  Rahmawati. Stie,  Manajemen  S-  Bangsa,  Putra ,  1–12. http://eprints.universitasputrabangsa.ac.id/id/eprint/452/
Rozi, A., & Puspitasari, A. (2021). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Pelatihan Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Perhubungan  Kota  Serang. JENIUS
(Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4 (2), 106. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v4i2.9079
Saifuddin, S. (2022). Pengaruh Person Job Fit (P-J FIT) dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Studi pada Baitul Mall Hidayatullah. Jurnal Tadbir Peradaban , 2 (2), 114–118. https://doi.org/10.55182/jtp.v2i2.151
Satryanti,  Andi,  N.,  &  Risma,  W.  (2017).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Petrolog  Indah  Badak. Jurnal  Riset  Manajemen  Dan  Bisnis  (JRMB)  Fakultas  Ekonomi  UNIAT , 2 (3),
401–408.
Siswati, E. (2021). Pengaruh Lingkungan, Stres dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT.  Prakarsa  Betung  Meruo  Jambi  Senami  Jambi  (PBMSJ) Kecamatan Bajubang Kabupaten Batang Hari . 2 , 111–123.
Syafriani,  Siddiq,  D.  M.,  Sunimah,  &  Ayuniski,  S.  D.  (2023). Informalitas  Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Jas Konsultan . Wardhana, A. (2021). Konsep Komitmen Organisasional. Pengantar Ilmu Manajemen , October , 197–206. Yusuf, R. mardiana, & Syarif, D. (2017). Komitmen Organisasi Definisi, Dipengaruhi & Mempengaruhi . CV. Nas Media Pustaka.