## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, 8(1), 2023: 263-272 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI 10.33087/jmas.v8i1.974

## Pengaruh Servant Leadership dan Komitmen Afektif Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja (Studi Kasus Bank BNI Cabang Muara Bungo)

## Ade Syahputra A
Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari Jambi Corresponding email: adepermata2116@gmail.com

## ABSTRACT
The important role of human resources in achieving organizational goals requires good maintenance of human resources.  Factors  that  influence  the  level  of  success  of  an  organization  is  to  look  at  the  performance  of  its employees. This study aims to describe and implement servant leadership, affective commitment, work motivation and employee performance at Bank BNI Muara Bungo Branch and to analyze the influence of servant leadership and affective commitment on employee performance through work motivation (a case study at Bank BNI Muara Bungo Branch). This study uses the PLS analysis method. Based on the description of servant leadership, affective commitment, employee performance and work motivation at Bank BNI Muara Bungo Branch, servant leadership shows that the average score is 410 and a total of 4,102 in the very good category, work affective commitment shows that the average score is 295 and a total of 1,770 in the very good category. work motivation shows that the average score is 290 in the high category and employee performance shows that the average score is 286.5 and the total score is 2,865 in the good category. PLS results show that servant leadership has a positive and significant effect on employee performance, affective commitment has a positive and significant effect on employee performance,  work  motivation  has  no  significant  effect  on  employee  performance,  servant  leadership  has  a positive and significant effect on work motivation, affective commitment has a positive and significant effect and positive effect on work motivation, servant leadership has no significant effect on employee performance with work  motivation  as  an  intervening  variable  and  affective  commitment  has  no  significant  effect  on  employee performance through work motivation at BNI Bank Muara Bungo Jambi Branch.

## Keywords: servant leadership, affective commitment, work motivation, employee performance

## PENDAHULUAN
Pentingnya peran sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi, maka memerlukan pemeliharaan  yang  baik  terhadap  sumber  daya  manusia.  Faktor  yang  mempengaruhi  tingkat keberhasilan  suatu  organisasi adalah  dengan  melihat kinerja  karyawanya.  Kinerja  adalah suatu  hasil yang telah dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang di berikan kepada karyawan.  Adanya  kinerja  yang  tinggi  karyawan  akan  berusaha  dengan  baik  dalam  mengatasi  atau memecahkan  permasalahan  yang  dihadapi  dalam  pelaksanaan  tugasnya.  Sebaliknya  jika  kinerja karyawan  rendah,  maka  akan  menyebabkan  tidak  tercapainya  tujuan  organisasi  dan  mengalami kerugian  bagi  perusahaan.  Ini  membuat  para  karyawan  mudah  menyerah  pada  keadaan  jika mendapatkan kesulitan dalam peleksanaan tugas dan pekerjaanya sehingga sulit mencapai tujuan yang diharapkan.
Bank BNI Cabang Muara Bungo merupakan BNI Cabang Muara Bungo milik pemerintah yang memiliki peranan penting dalam memberikan pelayanan terhadap masyarakat, untuk mencapai tujuan tersebut  disini  sangat  diperlukan  peran  dari  seorang  pemimpin  karena  berdasarkan  wawancara  yang dilakukan oleh peneliti dengan beberapa karyawan BNI Cabang Muara Bungo saat melakukan survey ke lokasi penelitian bahwa karyawan mengatakan sosok pemimpin Bank BNI Cabang Muara Bungo memiliki gaya kepemimpinan servant leadership . Pimpinan melibatkan bawahan dalam mengerjakan hal  yang  lebih  dari  yang  biasanaya  dilakukan  atau  di  kerjakan  karyawannya,  dan  juga  pimpinan mendorong dan memotivasi bawahan untuk menyelesaikan pekerjaan, kemudian mau mendengarkan masukan dari bawahan. Namun tidak semua karyawan merasakan hal tersebut.
Konsep servant  leadership merupakan  konsep  baru  melengkapi  konsep  kepemimpinan transformasional  yang  lebih  dulu  ada.  Karakteristik  kepemimpinan  merupakan  pendekatan

## Ade Syahputra A, Pengaruh Servant Leadership Dan  Komitmen Afektif terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Motivasi Kerja (Studi Kasus Bank BNI Cabang Muara Bungo)
kepemimpinan  yang  memberikan  perhatian  khusus  pada  peningkatan  kepuasan  kerja  karyawan, kenyamanan  psikis,  kesejahteraan,  pengembangan  potensi  dan  pendekatan  personal  (Spears,  2010). Servant  leadership merupakan  pendekatan  perilaku  keorganisasian  pemimpin  terhadap  bawahannya yang  mampu  memotivasi karyawan dan  membantu  para  pekerja  menyadari  potensi  mereka  dan bertanggungjawab terhadap pekerjaan. Alviani et al., (2021) dan Ajis et al., (2020) mengatakan bahwa servant leadership berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Sedangkan Kamanjaya et al., (2017) mengatakan servant leadership tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Komitmen  afektif  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Mulyanto  et  al.,  (2021),  Narwadan  (2021),  Kurniawan  &  Rahmadani  (2020),  dan Kuswanti  et  al.,  (2021)  mengatakan  bahwa  Komitmen  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan. Kemudian riset lainnya yang dilakukan oleh Panggabean et al., (2020) mengatakan bahwa Komitmen  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Kesuma  &  Syamsuddin  (2019) mengatkan bahwa terdapat pengaruh Motivasi terhadap Kinerja karyawan. Sebaliknya Nelizulfa et al., (2018)  mengatakan  bahwa  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan. Motivasi didalam penelitian ini sebagai variabel mediasi.
Berdasarkan observasi awal mengenai servant leadership di Bank BNI Cabang Muara Bungo bahwa  terdapat  beberapa  karyawan  yang  merasakan  bahwa  pimpinan  belum  memberikan  rasa kepedulian kepada karyawan. Kemudian pimpinan tidak memberikan apresiasi kepada karyawan yang berprestasi, pimpinan segan memuji kepada karyawan yang berhasil menyelesaikan pekerjaan dengan baik,  pimpinan  membantu  karyawan  bukan  inisiatif  sendiri,  pimpinan  belum  percaya  kepada  staf sepenuhnya,  pimpinan  tidak  dapat  melayani  dengan  menerima  keluhan  kerja  dari  karyawan  dan pimpinan  tidak  dapat  melayani  dengan  menerima  masukkan  dan  saran  dari  karyawan.  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa servant  leadership tidak  dapat  dirasakan  oleh  semua  karyawan  di  Bank  BNI Cabang Muara Bungo.
Observasi awal juga ditemukan mengenai komitmen kerja di Bank BNI Cabang Muara Bungo bahwa terdapat beberapa karyawan tidak berkomitmen terhadap tujuan atau visi misi dari organisasi, karyawan  tidak  menerima  nilai-nilai  yang  ditanamkan  oleh  organisasi,  karyawan  tidak  bersungguh- sungguh  dalam  bekerja  demi  kepentingan  organisasi,  karyawan  tidak  nyaman  bekerjasama  dengan anggota  didalam  organisasi  dan  karyawan  tidak  memiliki  keinginan  kuat  untuk  bertahan  dalam keanggotaan organisasi. Hal tersebut menunjukkan bahwa komitmen afektif tidak dimiliki oleh semua karyawan di Bank BNI Cabang Muara Bungo. Komitmen afektif juga dapat dilihat berdasarkan lama masa kerja karyawan Bank BNI Cabang Muara Bungo. Untuk karyawan yang paling lama bekerja di Bank  BNI  Cabang Muara Bungo  adalah  pada  posisi Penyelia  pemasaran  yaitu  selama 15 tahun  dan pada posisi kontrak hanya 2 tahun.
Nilai  bonus  yang  diterima  karyawan  Bank  BNI  Cabang  Muara  Bungo  Tahun  2017-2021 cenderung  mengalami  peningkatan  dengan  rata-rata  perkembangan  sebesar  5,9  peren.  Namun penurunan  nilai  bonus  terjadi  pada  tahun  2020  sebesar  18,2  persen.  Penurunan  ini  dapat  menjadi penyebab  menurunnya  motivasi  kerja  karyawan  di  Bank  BNI  Cabang  Muara  Bungo  tahun  2020. Motivasi kerja juga dapat dilihat dari jumlah pelatihan yang diikuti karyawan Bank BNI Cabang Muara Bungo. Karyawan Bank BNI Cabang Muara Bungo mengikuti pelatihan dari tahun 2017-2021 sebanyak 18 kali, namun pada tahun 2020 jumlah pelatihan yang diikuti karyawan hanya 1 kali, karena pada masa pandemic covid-19 seluruh kegitan dibatasi, pelatihan pun dilakukan melalui via online.
Jumlah Dana Pihak Ketiga yang diterima oleh Bank BNI Cabang Muara Bungo pada Tahun 2017-2021  cenderung  mengalami  peningkatan  begitu  juga  dengan  pendapatan,  namun  penurunan terjadi pada tahun 2020 yang disebabkan dampak pandemic covid-19 yang menyebabkan kinerja Bank BNI Cabang Muara Bungo menurun. Sedangkan jumlah nasabah Bank BNI Cabang Muara Bungo pada Tahun 2017-2021 terus mengalami peningkatan. Kinerja Bank BNI Cabang dan Cabang Muaro Bungo berdasarkan pencapaian target penyaluran KUR selama tahun 2017-2021 mengalami fluktuasi, dengan rata-rata pencapaian sebesar 96,19 persen artinya pencapaian penyaluran KUR oleh Bank BNI Cabang dan Cabang Muaro Bungo tidak capai target. Tidak capainya target penyaluran KUR oleh Bank BNI Cabang dan Cabang Muaro Bungo terjadi pada tahun 2018 dan tahun 2020. Pencapaian terburuk pada tahun 2020 disebabkan dampak pandemic covid-19. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh servant leadership dan komitmen afektif terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja (studi kasus Bank BNI Cabang Muara Bungo).

## Tinjauan Pustaka Servant leadership
Servant leadership pertama kali dikonsep oleh Greenleaf pada tahun 1970. Karakteristik dari perilaku  kepemimpinan  yang  melayani  tumbuh  dari  nilai-nilai  dan  keyakinan  individu.  Nilai-nilai pribadi  seperti  keadilan  dan  integritas  adalah  variabel  independen  yang  menggerakkan  perilaku pemimpin yang melayani. Greenleaf dalam (Kantharia, 2012) memiliki pendapat jika pemimpin yang melayani  akan  meningkatkan  produktivitas  pada  sebuah  organisasi. Hal  ini  dikarenakan  jenis kepemimpinan servant leadership bertujuan kepada kepemimpinan yang melayani dan meminimalisir konflik yang ada pada organisasi. (Nwogu, 2011) mengemukakan bahwa Servant Leadership memiliki beberapa indikator yang terbagi dalam 7 indikator. Indikator servant leadership adalah sebagai berikut: moral  cinta  ( agapao  love );  kerendahan  hati  ( humility );  altruist  (altruism);  visi  (vision);  kepercayaan (trust); pemberdayaan (empowerment); dan layanan (service).

## Komitmen afektif
Robbins  &  Judge  (2017)  Komitmen  karyawan  adalah  suatu  keadaan  yang  mana  seorang karyawan  memiliki  keinginan  yang  kuat  untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam  perusahaan tersebut.  Hal  ini  bukan  mengenai  jenjang  karir,  gaji  dan  sebagainya,  melainkan  kenyamanan  dan perasaan yang begitu mendalam untuk bekerja di perusahaan tersebut. Komitmen adalah derajat dimana karyawan  mau  percaya  sepenuhnya,  mau  menerima  tujuantujuan  perusahaan  serta  mau  untuk  tetap tinggal dan tidak akan meninggalkan perusahaan dalam jangka waktu yang lama (Mathis & Jackson, 2012). Komitmen merupakan komitmen seseorang terhadap organisasi tempatnya bekerja. Komitmen seseorang terhadap organisasi merupakan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi tersebut.  Pada  penelitian  ini  indikator  yang  digunakan  Allen  &  Meyer  (2013)  yang  menjelaskan indikator komitmen afektif, yakni : (1) identifikasi, yaitu kepercayaan dan penerimaan kepada tujuan dan nilai -nilai organisasi, hal ini adalah kunci terpenting pada proses terbentuknya rangkaian aspek komitmen  lainya  dalam  suatu  organisasi.  aspek  ini  terlihat  dalam  beberapa  sikap  berikut  :  terdapat kesamaan tujuan dan nilai organisasi dengan tujuan dan nilai pribadi, kemudian kesediaan karyawan; (2) partisipasi, yaitu keinginan untuk berupaya secara sungguh-sungguh pada kepentingan organisasi. hal ini bisa terlihat dari upaya penerimaan dan pelaksanaan karyawan pada seluruh tugas dan kewajiban yang telah diberikan; (3) loyalitas, yaitu keinginan kuat untuk bertahan dalam keanggotaan organisasi, hal ini terjadi apabila karyawan memiliki komitmen yang tinggi serta merasa memiliki organisasi. sikap untuk bertahan dalam keanggotaan organisasi ini menjadi indikator loyalitas dan kesetiaan.

## Motivasi kerja
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkakn seseorang anggota organisasi mau dan rela  untuk  mengerahkan  kemampuan  dalam  bentuk  keahlian  atau  ketrampilan  tenaga  dan  waktunya untuk  menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  dan  menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya  (Siagian,  2013).    Indikator  Motivasi  menurut  teori  hirarki  Abraham  maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut : (1) kebutuhan fisiologis (physiological needs), yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, dan seksual; (2)  kebutuhan  rasa  aman  (safety  needs),  yaitu  kebutuhan  akan  perlindungan  dari  ancaman,  bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. kebutuhan ini termasuk stabilitas, kebebasan dari  rasa khawatir dan keamanan pekerjaan; (3) kebutuhan rasa memiliki (social needs), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh  kelompok,  berafiliasi,  berinteraksi,  dan  kebutuhan  untuk  mencintai  serta  dicintai.  manusia membutuhkan orang lain untuk berhubungan dan berinteraksi; dan (4) kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan ini juga termasuk keinginan untuk berprestasi. kebutuhan ini juga termasuk keinginan untuk mendapatkan penghargaan

## Kinerja Karyawan
Analisis kinerja Bank di Indonesia pada dasarnya dilakukan oleh Bank Indonesia sebagai Bank sentral. Analisis kinerja juga dapat dilakukan oleh pihak lain untuk berbagai tujuan. Kinerja keuangan dapat  diketahui  berdasarkan  analisis  laporan  keuangan.  Informasi  yang  ada  di  laporan  keuangan menunjukan  kinerja  perusahan  tersebut  yang  digunakan  sebagai  dasar  penentuan  pengambilan keputusan,  baik  untuk  perusahaan  itu  sendiri,  investor,  maupun  pihak-pihak  yang  berkepentingan.

## Ade Syahputra A, Pengaruh Servant Leadership Dan  Komitmen Afektif terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Motivasi Kerja (Studi Kasus Bank BNI Cabang Muara Bungo)
menyangkut aspek penghimpunan dana maupun penyaluran dana (Munir, 2017). Menurut (Golovkova et al., 2019), kinerja keuangan tidak dibatasi oleh pengukuran yang sifatnya kuantitatif semata, akan tetapi  dipengaruhi  juga  oleh  hubungan  dengan  nasabah  dan  kualitas  hubungan  dengan  institusi keuangan lainnya. Mangkunegara (2010) menyebutkan indikator dari kinerja Karyawan adalah sebagai berikut:  (1)  kualitas  kerja, yaitu  seberapa  baik  seorang  karyawan  mengerjakan  apa  yang  seharusnya dikerjakan; (2) kuantitas kerja, yaitu seberapa lama seseorang karyawan bekerja dalam satu harinya. kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan itu masing-masing; (3) tanggung jawab, yatu kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dengan akurat atau tidak ada kesalahan; (4) kerjasama, yaitu kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara vertical dan horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik; dan (5) inisiatif,  yaitu  adanya  inisiatif  dari  dalam  diri  anggota  organisasi  untuk  melakukan  pekerjaan  serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah.

## METODE
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  verifikatif  dan kuantitatif.  Sugiyono  (2016)  mendefinisikan  metode  verifikatif  yaitu  metode  penelitian  melalui pembuktian untuk menguji hipotesis hasil penelitian deskriptif dengan perhitungan statistika sehingga didapat hasil pembuktian yang menunjukan hipotesis ditolak atau diterima. Sedangkan kuantitatif dapat diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivisme,  digunakan  untuk meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  teknik  pengambilan  sampel  pada  umumnya  dilakukan secara  random,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat kuantitatif/statistik  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan.  Jenis  data  yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer, data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari responden. Data primer mengacu pada informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel mint untuk tujuan spesifik studi (Sugiyono, 2016). Penelitian dilaksanakan dengan teknik kuisioner.Metode yang digunakan untuk memperoleh data primer dalam penelitian ini adalah metode survei, dengan menggunakan kuesioner yang merupakan daftar pertanyaan terstruktur yang diajukan kepada karyawan Bank BNI Cabang Muara Bungo. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2016). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Bank BNI Cabang Muara Bungo berjumlah 80 orang. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, dimana pengambilan yang dilakukan harus betul-betul mewakili” (Sugiyono, 2010). Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitan ini adalah seluruh populasi penelitian terkecuali driver yaitu sebanyak 73 orang.
Teknik  analisis  yang  digunakan  peneliti  dalam  hal  ini  adalah  Partial  Least  Squares  (PLS), menurut  Abdillah  dan  Abdillah  &  Jogiyanto  (2009)  PLS  (Partial  Least  Square)  adalah  analisis persamaan  struktural  berbasis  varian  yang  secara  simultan  dapat  melakukan  pengujian  model pengukuran sekaligus pengujian model struktural. Model pengukuran digunakan untuk uji validitas dan reabilitas,  sedangkan  model  struktural  digunakan  untuk  uji  kausalitas  (pengujian  hipotesis  dengan model prediksi).Selanjutnya Abdillah dan Jogiyanto (2009) menyatakan analisis Partial Least Square (PLS)  merupakan  salah  satu  metode  statistika  berbasis  varian  yang  didesain  untuk  menyelesaikan regresi  berganda  ketika  terjadi  permasalahan  spesifik  pada  data.  Lebih  lanjut,  Ghozali  (2013) menjelaskan  bahwa  PLS  adalah  metode  analisis  yang  bersifatsoft  modeling  karena  tidak mengasumsikan data harus dengan pengukuran skala tertentu, yang berarti jumlah sampel dapat kecil (dibawah 100 sampel). Pada tahap evaluasi model struktural akan dianalisis dengan melihat signifikansi hubungan anar konstruk yang ditunjukkan oleh nilai t statistic yang dihasilkan dari output dari options Calculate  PLS ➔ Bootstrapping.  Besarnya  pengaruh  antar  konstruk  dan  efek  interaksi  (moderasi) diukur dengan nilai koefisien jalur (path coefficient). Path coeffisient yang memiliki nilai T statistic > 1,96 (atau dibulatkan menjadi 2) atau memiliki Pvalue < 0,05 dinyatakan signifikan.

## HASIL
Sumber: data olahan
Gambar 1
Hasil Perhitungan Model Keempat

## Tabel 1 Outer Loading
Sumber: data olahan
Tabel 1. Hasil perhitungan model ketiga dianggap telah reliabel karena seluruh loading factor yang berada diatas 0,70.
Ade Syahputra A, Pengaruh Servant Leadership Dan  Komitmen Afektif terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja (Studi Kasus Bank BNI Cabang Muara Bungo)
Tabel 2 Nilai Average Variance Extracted Variabel Nilai AVE Keterangan Servant leadership (X1) 0,933 Valid Komitmen Afektif (X2) 0,869 Valid Motivasi Kerja (Z) 0,800 Valid Kinerja Karyawan (Y) 0,821 Valid
Sumber: data olahan
Tabel 2 menunjukan bahwa semua nilai AVE diatas menunjukan nilai >0,5 dimana nilai AVE masing-masing  konstruk  dapat dinyatakan  valid.  Berdasarkan  hal tersebut maka  dapat  disimpulakan bahwa  konstruk  telah  memenuhi  uji  validitas  pada  tahapan  konvergen.  Tahapan  selanjutnya  adalah melakukan  uji  diskriminan  validity.  Hair  et.al.  (2017)  mengungkapkan  bahwa  validitas  diskriminan yaitu  sepanjang  suatu  konstruk  memang  benar  mempunyai  perbedaan  dari  konstruk  lain  menurut standar  empiris.  Cross-loadings  adalah  pendekatan  yang  dilakukan  diawal  dalam  menilai  validitas diskriminan  indicator  dan  di  lanjutkan  dengan  Cronbah’c  Alpha.  Pada  hasil  olah  data  yang  sudah dilakukan  terdapat  beberapa  indicator  yang  harus  dihilangkan  agar  memenuhi  syarat  dalam  uji reabilitas.
Uji discriminant validity menggunakan nilai cross loading dan dilakukan untuk memastikan bahwa  setiap  konsep  dari  masing  variabel  laten  berbeda  dengan  variabel  lainnya.  Suatu  indikator dinyatakan  memenuhi discriminant  validity apabila  nilai cross  loading indikator  pada  variabelnya adalah yang terbesar dibandingkan pada variabel lainnya. Diketahui bahwa masing-masing indikator pada  variabel  penelitian  masih terdapat  nilai  indicator  yang memiliki  nilai cross  loading lebih  kecil pada variabel yang dibentuknya dibandingkan dengan nilai cross loading pada variabel lainnya. Antara lain  pada  variabel  servant  leadership  yaitu :  (1)  Indikator  X1.5  nilai  cross loadingnya sebesar  0,971 lebih kecil dari 0,974; (2) Indikator X1.6 nilai cross loadingnya sebesar 0,718 lebih kecil dari 0,831; (3) Indikator X1.10 nilai cross loadingnya sebesar 0,779 lebih kecil dari 0,905; (4) Indikator X1.12 nilai cross loadingnya sebesar 0,963 lebih kecil dari 0,969; (5) Indikator X2.3 nilai cross loadingnya sebesar 0,894 lebih kecil dari 0,923; (6) Indikator X2.4 nilai cross loadingnya sebesar 0,942 lebih kecil dari 0,971; (7) Indikator Y.3 nilai cross loadingnya sebesar 0,869 lebih kecil dari 0,916; (8) Indikator Y.4 nilai  cross loadingnya  sebesar  0,864  lebih  kecil  dari 0,922;  (9)  Indikator  Y.5  nilai  cross loadingnya sebesar 0,833 lebih kecil dari 0,880; (10) Indikator Z.1 nilai cross loadingnya sebesar 0,734 lebih kecil dari 0,787; dan (11) Indikator Z.2 nilai cross loadingnya sebesar 0,964 lebih kecil dari 0,965; sehingga indikator tersebut harus dihapus dari variabel.

## Tabel 3 Cross Loading Kedua
Sumber: data olahan
Berdasarkan tabel 3 dapat diketahui bahwa masing-masing indikator pada variabel penelitian memiliki nilai cross loading terbesar pada variabel yang dibentuknya dibandingkan dengan nilai cross loading pada  variabel  lainnya.  Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  tersebut,  dapat  dinyatakan  bahwa
indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini telah memiliki discriminant validity yang baik dalam menyusun variabelnya masing-masing.
Sumber: data olahan
Gambar 2
Hasil Perhitungan PLS
Tabel 4 Composite Reliability Variabel Composite Reliability Keterangan Cronbach Alpa Keterangan X 1 0,978 Reliabel 0,966 Reliabel X 2 0,930 Reliabel 0,850 Reliabel Y 0,960 Reliabel 0,950 Reliabel Z 0,958 Reliabel 0,941 Reliabel
Sumber: data olahan
Berdasarkan Tabel 4 Hasil uji composite reliability dan Cronbach alpa menunjukan bahwa nilai seluruh variabel dapat dikatakan reliable karena memiliki nilai composite reliability lebih besar dari 0,70. Sedangkan Tabel 5 menunjukkan hasil untuk nilai R-square motivasi kerja sebesar 48,5 persen, dan  kinerja  Karyawan  sebesar  88,8  persen.  Hal  ini  menunjukkan  pengaruh  servant  leadership  dan komitmen  afektif  terhadap  motivasi  kerja  termasuk  kategori  sedang.  Kemudian  pengaruh  servant leadership dan komitmen afektif terhadap kinerja Karyawan termasuk kategori kuat (strong).
Tabel 5 Nilai R-Square Variabel R-Square Motivasi kerja (Y) 0,485 Kinerja Karyawan (Z) 0,888
Sumber: data olahan
Suatu model dianggap mempunyai nilai predictive yang relevan jika nilai Q square lebih besar dari  0  (  >  0).  Nilai  predictive-relevance  diperoleh  dengan  rumus  sebagai  berikut.  Nilai  predictive- relevance diperoleh dengan rumus: Q2=1 – (1- 𝑅 1 2 ) (1- 𝑅 2 2 ) = 1 - (1- 0,485 2 ) (1 – 0,888 2 ) = 1 – (0,765)(0,212) = 0,838
Hasil perhitungan Q square pada penelitian ini adalah 0,838 atau 83,8%. Hal ini berarti model dalam penelitian ini layak untuk menjelaskan variabel endogen
Ade Syahputra A, Pengaruh Servant Leadership Dan  Komitmen Afektif terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja (Studi Kasus Bank BNI Cabang Muara Bungo)

## Tabel 6

## Result for Inner Weights

## Sumber: data olahan
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel  servant  leadership  dengan  Kinerja Karyawan menunjukkan koefisien jalur sebesar 0,941. Nilai P Values nya adalah 0,000 lebih besar dari 0,05.  Dengan  hasil  tersebut  maka  tdapat  dinyatakan  bahwa  variabel  servant  leadership  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  Karyawan.  Hasil  ini  sependapat  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Widyacahyani dkk., (2020) yang menunjukkan bahwa Servant Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berpengaruhnya servant leadershi terhadap kienrja karyawan karena pimpinan menciptakan rasa nyaman dalam bekerja, pimpinan saya tidak segan memuji kepada karyawan yang berhasil menyelesaikan pekerjaan dengan baik, pimpinan memberikan bantuan kepada karyawan tanpa alasan, pimpinan membantu karyawan karena inisiatif sendiri, saya memiliki kepercayaan  kepada  kebijakan  pimpinan,  saya  memiliki  keyakinan  terhadap  targetyang  ditentukan pimpinan,  pimpinan  saya  memberikan  kepercayaan  kepada  staf,  pimpinan  saya  mendelegasikan tanggung  jawab  pekerjaan  sesuai  dengan  kompetens,  pimpinan  dapat  melayani  dengan  menerima keluhan kerja dari karyawan dan pimpinan dapat melayani dengan menerima masukkan dan saran dari karyawan. Sehingga maksimalnya servant leadership yang dimiliki oleh pimpinan di Bank BNI Cabang Bungo dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung.
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel  komitmen  afektif  dengan  Kinerja Karyawan menunjukkan koefisien jalur sebesar 0,004. Nilai P Values nya adalah 0,004 lebih kecil dari 0,05.  Dengan  hasil  tersebut  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  variabel  komitmen  afektif  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  Karyawan.  Hasil  ini  sependapat  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Murgianto  et  al.,  (2016)  menyatakan  bahwa  komitmen  afektif  membuat  individu termotivasi untuk selalu berpikir dan terpacu dalam kaitan penyelesaian kerja dengan baik dikaitkan dalam pemanfaatan keterampilan dan kecakapan yang dikuasainya. Berpengaruhnya komitmen afektif terhadap  kinerja  karyawan  dikarenakan  karyawan  menerima  nilai-nilai  yang  ditanamkan  oleh perusahaan, karyawan selalu memiliki keinginan untuk berpatisipasi dalam kegiatan dalam perusahaan, karyawan  selalu  bersungguh-sungguh  dalam  bekerja  demi  kepentingan  organsiasi  dan  karyawan nyaman bekerjasama dengan anggota didalam perusahaan sehingga hal tersebut membuat komitmen afektif dapat berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel  motivasi  kerja  dengan  Kinerja Karyawan menunjukkan koefisien jalur sebesar 0,129. Nilai P Values nya adalah 0,107 lebih besar dari 0,05. Dengan hasil tersebut maka dapat dinyatakan bahwa variabel motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan. Hasil ini tidak sependapat dengan penelitian yang dilakukan oleh Wirawan (2015) yang mengatakan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Tidak  berpengaruhnya  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dikarenakan  terdapat responden yang mengatakan tidak setuju pada pernyataan karyawan mendapatkan promosi karena telah bekerja dengan sangat baik, karyawan mendapatkan pekerjaan sesuai dengan keahlian karyawan, atasan memberikan karyawan bonus apabila karyawan bekerja mencapai target, karyawan ditempatkan di unit kerja berdasarkan keahlian karyawan dan karyawan mendapatkan pujian atas hasil kerja karyawan.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa hubungan variabel servant leadership dengan motivasi kerja menunjukkan koefisien jalur sebesar 0,410. Nilai P Values nya adalah 0,000 lebih kecil dari 0,05. Dengan hasil tersebut maka dapat dinyatakan bahwa variabel servant leadership berpengaruh positif dan  signifikan terhadap motivasi  kerja..  Hasil ini sependapat dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh (Zarkani & Lubis, 2022) yang menunjukkan hasil bahwa servant leadership berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  motivasi  karyawan.  Berpengaruhnya  servant  leadership  dengan  motivasi  kerja dikarenakan pimpinan memberikan rasa kepedulian kepada karyawan, pimpinan memberikan apresiasi kepada karyawan yang berprestasi dan pimpinan yang meyakinkan.
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel  komitmen  afektif  dengan  motivasi kerja menunjukkan koefisien jalur sebesar 0,360. Nilai P Values nya adalah 0,001 lebih kecil dari 0,05. Dengan hasil tersebut maka dapat dinyatakan bahwa variabel komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Hasil ini sependapat dengan Murgianto et al., (2016) menyatakan bahwa komitmen afektif membuat individu termotivasi untuk selalu berpikir dan terpacu dalam kaitan penyelesaian  kerja  dengan  baik  dikaitkan  dalam  pemanfaatan  keterampilan  dan  kecakapan  yang dikuasainya.  Berpengaruhnya  komitmen  afektif  terhadap  motivasi  kerja  dikarenakan  karyawan menerima  nilai-nilai  yang  ditanamkan  oleh  perusahaan,  karyawan  selalu  memiliki  keinginan  untuk berpatisipasi dalam kegiatan dalam perusahaan, karyawan selalu bersungguh-sungguh dalam bekerja demi kepentingan organsiasi dan karyawan nyaman bekerjasama dengan anggota didalam perusahaan sehingga  hal  tersebut  membuat  komitmen  afektif  dapat  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel  servant  leadership  dengan  Kinerja Karyawan  melalui  motivasi  kerja  menunjukkan  menunjukkan  koefisien  jalur  sebesar  0,053.  Nilai  P Values nya adalah 0,212 lebih besar dari 0,05. Dengan hasil tersebut maka dapat dinyatakan bahwa variabel servant leadership tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan melalui motivasi kerja.  Tidak  berpengaruhnya  servant  leadership  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi  kerja karena  motivasi  kerja  karyawan  belum  maksimal.Masih  terdapat  karyawan  yang  mengatakan  tidak setuju  pada  pernyataan  karyawan  mendapatkan  promosi  karena  telah  bekerja  dengan  sangat  baik, karyawan  mendapatkan  pekerjaan  sesuai  dengan  keahlian  karyawan,  atasan  memberikan  karyawan bonus  apabila  karyawan  bekerja  mencapai  target,  karyawan  ditempatkan  di  unit  kerja  berdasarkan keahlian karyawan dan karyawan mendapatkan pujian atas hasil kerja karyawan.
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel  komitmen  afektif  dengan  Kinerja Karyawan menunjukkan koefisien jalur sebesar 0,046. Nilai P Values nya adalah 0,111 lebih besar dari 0,05. Dengan hasil tersebut maka dapat dinyatakan bahwa variabel komitmen afektif tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan melalui motivasi kerja Tidak berpengaruhnya komitmen afektif terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi  kerja  dikarenakan  motivasi  kerja  karyawan  belum maksimal.  Masih  terdapat  karyawan  yang  mengatakan  tidak  setuju  pada  pernyataan  karyawan mendapatkan  promosi  karena  telah  bekerja  dengan  sangat  baik,  karyawan  mendapatkan  pekerjaan sesuai  dengan  keahlian  karyawan,  atasan  memberikan  karyawan  bonus  apabila  karyawan  bekerja mencapai  target,  karyawan  ditempatkan  di  unit  kerja  berdasarkan  keahlian  karyawan  dan  karyawan mendapatkan pujian atas hasil kerja karyawan.

## SIMPULAN
Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa :
1. Servant  leadership  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  Karyawan  di  Bank  BNI Cabang  Muara  Bungo  Jambi,  artinya  servant  leadership  memiliki  dampak  yang  besar  untuk mempengaruhi kinerja Karyawan.
2. Komitmen  afektif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  Karyawan  di  Bank  BNI Cabang  Muara  Bungo  Jambi,  artinya  komitmen  afektif  harus  ditingkatkan  untuk  meningkatkan kinerja Karyawan.
3. Motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  Karyawan  di  Bank  BNI  Cabang Muara Bungo Jambi, artinya motivasi kerja belum dapat mempengaruhi kinerja Karyawan.
4. Servant leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja di Bank BNI Cabang Muara  Bungo  Jambi,  artinya  servant  leadership  dapat  mempengaruhi  motivasi  kerja  Karyawan, sehingga pimpinan perlu memiliki jiwa servant leadership.
5. Komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan dan positif terhadap motivasi kerja di Bank BNI Cabang Muara Bungo Jambi, artinya komitmen afektif harus ditingkatkan untuk meningkatkan motivasi kerja Karyawan.
6. Servant leadership tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening di Bank BNI Cabang Muara Bungo Jambi, artinya servant leadership tidak dapat mempengaruhi servant leadership melalui motivasi kerja Karyawan.
7. Komitmen  afektif  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  Karyawan  dengan  melalui motivasi  kerja  di  Bank  BNI  Cabang  Muara  Bungo  Jambi,  artinya  komitmen  afektif  tidak  dapat mempengaruhi kinerja karyawan melalui motivasi kerja Karyawan,.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, W., & Jogiyanto. 2009. Partial Least Square (PLS) Alternatif SEM Dalam Penelitian Bisnis . Andi.
Ajis, S. A., Adda, H. W., & Wirastuti, W. (2020). Pengaruh Servant Leadership Dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Palu  (Kpp  Pratama  Palu). Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas
Tadulako (JIMUT) , 3 (3), 213–224. https://doi.org/10.22487/jimut.v3i3.89
Alviani, G. A. L., Widnyani, A. A. D., & Saraswati, N. P. A. S. 2021. Pengaruh Servant Leadership Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel  Intervening Pada  Dinas  Koperasi,  Usaha  Kecil  Menengah  Dan  Perdagangan  Kabupaten  Badung. Jurnal EMAS , 2 (1), 134–149.
Golovkova,  A.,  Eklof,  J.,  Malova,  A.,  &  Podkorytova,  O.  2019.  Customer  satisfaction  index  and financial  performance:  a  European  cross  country  study. International  Journal  of  Bank Marketing , 37 (2), 479–491.
Kamanjaya, I. G. H., Supartha, W. G., & Dewi, I. A. M. 2017. Pengaruh servant leadership terhadap komitmen  organisasional  dan  kinerja  pegawai  (Studi  pada  Pegawai  Negeri  Sipil  di  RSUD Wangaya Kota Denpasar). E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 7 , 2731. Kantharia,  B.  N.  2012.  Servant  Leadership:  An  Imperative  Leadership  Style  for  Leader  Managers. SSRN Electronic Journal , October . https://doi.org/10.2139/ssrn.1980625 Kesuma,  B.,  &  Syamsuddin,  H.  2019.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinandemokratis  Dan  Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt.Panin Bank Cabang Atmo Palembang. Jurnal Ecoment Global , 4 (2), 103.
Kurniawan,  I.  S.  dan, &  Rahmadani,  A. 2020.  Peran Motivasi  Intrinsik  Dalam Pengaruh  Komitmen Afektif  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Disabilitas. Jurnal  Sains  Manajemen , 6 (2), 1–12.
Kuswanti,  M.,  Purnamasari,  E.  D.,  &  Dp,  M.  K.  2021. Pengaruh  Komitmen  Afektif  ,  Komitmen Berkelanjutan  dan  Komitmen  Normatif  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pabrik  Crumb  Rubber Factory di PT . Pinago Utama Sugiwaras . 2 (4), 149–165. Mangkunegara, A., 2010. Evaluasi Kinerja SDM . PT. Refika Aditama. Mathis, R. L., & Jackson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama . Salemba Empat. Mulyanto, Robiyanto, F., & Fidaus, M. 2021. Jurnal Bingkai Ekonomi. Jurnal Bingkai Ekonomi , 6 (1),
16–26.
Munir. 2017. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Keuangan Perbankan Di Indonesia. Jurnal Masharif Al-Syariah , 9 (1), 56–68.
Narwadan, R. 2021. Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Komitmen Afektif terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Difersifikasi , 1 (2), 399–412.
Nelizulfa,  Aulia,  &  Fauzan.  2018.  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada PT. Jamu Air Mancur Karanganyar). Journal Of Management , 1 (1).
Nwogu,  G,  2011.  Exploring  Servant  Leadership  Leader-Follower  Relationshipsusing  the Patterson/Winston  Shared Model, Dissertation  Graduate ,  Faculty  of  the  School of  Business And  Technology  Management  in  Partial  Fulfillment  of  the  Requirements  for  the  Degree  of Doctor Of Ph. Prescott Valley.
Panggabean,  M.  S.,  Soekapdjo,  S.,  &  Tribudhi,  D.  A.  2020.  Pengaruh  Budaya Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan di Era Millennial. Akuntabel , 17 (1), 133–139. Robbins, P., & Judge, T. 2017. Organizational Behaviour . Salemba Empat. Siagian, S. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Spears, L. C. 2010. Character and Servant Leadership: Ten Characteristics of Effective, Caring Leaders.
The Journal of Virtues & Leadership , 1 (1), 25–30. Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung : ALFABETA. Zarkani,  &  Lubis,  T.  A.  2022.  Pengaruh  Servant  Leadership  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediator. Jurnal Manajemen Terapan Dan Keuangan1 , 11 (4).