## ANALISIS PENGARUH VARIABEL MOTIVASI, DISIPLIN DAN IKLIM KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PEKERJAAN UMUM KABUPATEN KUTAI KARTANEGARA
(Oleh : Achmad Jais)

## ABSTRACT
Diketahui  angka  R  Square  adalah  0,670.  Hal  ini  berarti  37%  Kinerja  karyawan dipengaruhi  oleh  variabel  independent.  Sedangkan  sisanya  (100% - 67%  =  33%) dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Standar  error of estimate adalah sebesar 3,53 Sedangkan standar deviasi variabel Kinerja  adalah  sebesar  4,41.  Karena  standar  error  of  estimate  lebih  kecil  dari  standar deviasi, maka model regresi ini lebih bagus bertindak sebagai prediktor kinerja daripada rata-rata kinerja itu sendiri.
Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan menggunakan taraf signifikansi 5% dengan  responden  169 – 4  =  165  diperoleh  F  hitung  32,281  >  F  tabel  2,43.  Oleh karena  probabilitas  jauh  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  dapat  dikatakan  faktor  motivasi, disiplin  dan  Iklim  kerja  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pekerjaan Umum Kutai Kartanegara.

## PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang
Dengan  diberlakukaan  UU  No.  32  tahun  2004  tentang  Otonomi  Daerah  dengan menganut  sistem  desentralisasi  yang  mana  peran  Pemerintah  Daerah  sangat  dibutuhkan didalam mengatasi permasalahan yang ada sekaligus memaksimalkan fungsi dan peranan kinerja aparatur didalam melayani masyarakat.
Untuk  mengoptimalkan  strategi  diatas  dibutuhkan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas  dalam  beberapa  aspek  kehidupan  termasuk  pelayanan  sarana  dan  prasarana jalan  untuk  meningkatkan ekonomi    masyarakat.  Profesionalsime  sumber  daya  dalam menjalankan  tugas  tidak  dengan  sendirinya,  melainkan  memerlukan  upaya-upaya  yang terencana, terarah dan terus menerus melalui proses pembelajaran yang berkesinambungan.
Dinas  Pekerjaan  Umum  merupakan  organisasi  yang  bergerak  dibidang pembangunan infrastruktur, yang mempunyai sifat-sifat khas dan sangat komplek. Dalam era  globalisasi,  informasi  dan  perubahan  teknologi,  merupakan  hal  yang  harus  mampu dipahami dan ditangkap dalam oleh para pemimpin maupun para pengelola pemerintahan.
Akan tetapi banyak faktor yang mempepengaruhi pekerjaan, sehingga pelaksanaan pekerjaan itu sendiri belum berjalan sebagaimana mestinya. Faktor Sumber Daya Manusia adalam merupakan pendorong pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen.
Kenyataan yang dihadapi oleh pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kutai Kartanegara  adalah  bahwa  selama  ini  pegawai  yang  ada  tidak  bekerja  sesuai  dengan bidang  pendidikan  yang  tempuhnya.  Disamping  itu  pegawai  yang belum perpengalaman diangkat  menjadi pimpinan  proyek,  sehingga  banyak  proyek-proyek  yang  tidak terselesaikan,  apalagi  saat  ini    kas  pemda  masih  kosong  yang  disebabkan  pemerintah banyak  membiayai  kegiatan-kegiatan  diluar  anggaran  yang  ditetapkan  dan  dana perimbangan  yang  selalu  ditunggu-tunggu belum  dikucurkan  dan  walaupun  dikucurkan tetapi didak sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan.
Ada  beberapa  faktor  yang  bisa  meningkatkan  kinerja  pegawai  didalam menjalankan  fungsi-fungsi  manajemen  tersebut  adalah  :  Motivasi,  Disiplin  dan  Iklim Kerja.
Motivasi  merupakan  salah  satu  masalah  yang  sangat  penting  pada  suatu organisasi,  motivasi  dapat  disebut  sebagai  faktor  yang  utama  dalam  suatu  kegiatan, sehingga menimbulkan keinginan dalam menjalankan tugas sehingga menumbuhkan hasil yang  memuaskan  tetapi para  pegawai  yang  ada  tidak  termotivasi  didalam  menjalankan tugas  disebabkan  pimpinan  mengangkat  orang-orang  yang  disenanginya  untuk  menjadi pimpinan proyek walaupun pegawai tersebut pendidikannya bukan sarjana teknik.
Disiplin  kerja  merupakan  faktor  kesetiaan  dan  pengabdian  sangatlah  penting, karena  walaupun  seseorang  pegawai  mampu  dalam  bidangnya  tetapi  tidak  memiliki disiplin  kerja  yang  baik,  maka  pegawai  yang  demikian  dapat  menimbulkan  bahaya  dan berakibat  fatal  terhadap  kinerja.  Hal  tersebut  juga  dapat berdampak  pada  individu, organisasi dan citra Dinas Pekerjan Umum. Dalam hal kedisiplinan kebanyakan pegawai yang  ada  tidak  disiplin  karena  pihak  pimpinan  tidak  memberikan  contoh  yang  baik terhadap  bawahan,  misalnya  apel  pagi  bawahan  disuruh  aktif  tetapi sebaliknya  pihak pimpinan justru tidak aktif.
Kemudian  langkah  lain  yang  ditempuh  adalah  dengan  menciptakan  iklim  kerja yang  kondusif,  tim  kerja  serta  hubungan  baik  antara  pengawai  sehingga  pada  akhirnya dapat meningkatkan kinerja yang baik tetapi kenyataan yang ada justru sebaliknya suasana kerja  tidak  menyenangkan,  saling  berlomba-lomba  mencari  simpati  atasan,  saling menjatuhkan sesama pegawai dimata pimpinan, sehingga suasana kerja dalam organisasi tidak kondusif.

## B. Perumusan Masalah.
Dengan demikian yang menjadi pokok permasalahan disini adalah :
1. Apakah faktor Motivasi, Disiplin dan Iklim Kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kutai Kartanegara.
2. Dari  ketiga  faktor  tersebut  diatas,    manakah  yang  mempunyai  pengaruh    paling dominan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  Kabupaten  Kutai Kartanegara

## C. Tujuan Penelitian
Setelah  jelas  dikemukakan,  baik  didalam  latar  belakang  maupun  didalam perumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk  mengetahui besarnya  pengaruh  faktor  Motivasi,  Disiplin  dan  Iklim  Kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kutai Kartanegara
2. Untuk  mengetahui  faktor  manakah  yang  mempunyai  pengaruh    paling  dominan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kutai Kartanegara

## TINJAUAN  PUSTAKA

## A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia.
Maksud  dasar  teori  ini  adalah  untuk  lebih  memperkuat  daripada  penelitian  yang dilakukan.  Untuk  itu  perlu adanya pengertian dan pemahaman teori. Untuk itu pada bab ini  akan  dikemukakan  dasar-dasar  teori  yang  berhubungan  dengan  manajemen  sumber daya manusia, motivasi, disiplin, iklim kerja dan kinerja pegawai.
1. Pengertian Manajemen.
Agar pengertian manajemen ini lebih jelas, dibawah ini akan dikutif definisi dari beberapa ahli yaitu : “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses dan pemanfaatan sumber  daya  manusia  dan  sumber-sumber  lainnya  secara  efektif  dan  efisien  untuk mencapai tujuan tertentu”. (Hasibuan, 2003 : 1)
Menurut  (Herujito,  2001  ;  1)  “Manajemen  ada lah  suatu  ilmu  dan  seni  yang berhubungan dengan pengelolaan suatu perusahaan, rumah tangga atau suatu bentuk kerja sama dalam mencapai tujuan tertentu”.
Manajemen  adalah  suatu  proses  tertentu  yang  terdiri  atas  perencanaan, pengorganisasian,  penggerakan  dan pengawasan,  yang  dilakukan  untuk menentukan  dan  mencapai  tujuan-tujuan  tertentu  dengan  menggunakan manusia-manusia dan sumber-sumber lainnya. (Moekijat, 2000 ; 1)
2. Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia.
Agar pengertian manajemen sumber daya manusia ini lebih jelas, dibawah ini akan dikutip definisi dari beberapa ahli :
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan  dan  pengawasan  atas  pengadaan,  pengembangan,  pemberian kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan,  serta  pemutusan  hubungan tenaga kerja, dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan individu dan masyarakat. (Moh. Agus Tulus, 1995 : 3)
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  seni  dari  ilmu  pengadaan, pengembangan  dan  pemanfaatan  sumber  daya  manusia  sehingga  tujuan organisasi  direalisir  secara  daya  guna  dan  adanya  kegairahan  kerja  dari semua tenaga kerja. (Susilo Martoyo, 1996 : 9)
Pengertian  manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  perspektif  makro  biasanya sama dengan pengertian yang diberikan terhadap manajemen personalia yaitu :
Perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan  dan  pengawasan  kegiatan- kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian,  pemeliharaan  dan  pelepasan  sumber  daya  manusia  agar tercapai  berbagai  tujuan  individu,  organisasi  dan  masyarakat.  (Faustino Cardoso Gomes, 1996 : 6)
3. Pengertian Motivasi.
Setiap  manusia  melakukan  sesuatu  atau  berbuat  sesuatu  pada  dasarnya  karena didorong  oleh  suatu  motivasi  tertentu.  Pengertian  motivasi  adalah  “alasan -alasan, dorongan-dorongan  yang ada  didalam  diri  manusia  yang  menyebabkan  ia  melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. (IG.Wursanto, 1998 : 131)
Menurut  Indriyo  G  dan  I.Nyoman  S  mengatakan  bahwa  “motivasi  adalah faktor - faktor  yang  ada  dalam  diri  seseorang  yang  menggerakkan,  mengarahkan  perilakunya untuk  memenuhi  tujuan  tertentu”.(  Indriyo  G  dan  I.Nyoman,1997  :  28).  Dimana  proses
timbulnya  motivasi  seseorang  merupakan  gabungan  dari  konsep  kebutuhan,  dorongan, tujuan dan imbalan.
Sementara  motivasi  umumnya  bersangkutan  dengan  upaya  kearah  tujuan organisasi mempunyai 3 (tiga) aspek yaitu :
a. Motivasi  adalah  kekuatan  yang  energik,  yang  mendorong  orang  untuk bertingkah laku dalam berbagai cara.
b. Dorongan  langsung  menuju  ke  suatu  atau  dengan  kata  lain  dorongan  ini mempunyai orientasi tujuan kuat.
c. Adanya rangsangan dari luar untuk mencapai tujuan.
Sedangkan menurut Siagian menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan :
motivasi  adalah  daya  pendorong  yang  mengakibatkan  seseorang  anggota organisasi  mau  dan  rela  untuk  mengerahkan  kemampuan  dalam  bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga, dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai  kegiatan  yang  menjadi  tanggung – jawabnya  dalam  rangka pencapaian  tujuan  dan  berbagai  sasaran  organisasi  yang  telah  ditentukan sebelumnya. (Siagian, 1995 : 138)

## 4. Disiplin Kerja.
Pengertian disiplin kerja dikemukakan oleh beberapa ahli sebagai berikut : Menurut Prijodarminto mengatakan bahwa disiplin kerja : “Kondisi yang tercipta dan  terbentuk  melalui  proses  dari  serangkaian  perilaku  yang  menunjukkan  nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, k esetiaan, keteraturan atau ketertiban”. (Projodarminto, 1994 : 23). Dalam suatu jaringan kerja (team work) satu orang dari tim tersebut yang bekerja tidak  teratur,  tidak  tertib,  tidak  patuh  atau  tidak  beres,  maka  dapat  mengganggu  kinerja tim tersebut. Demikian halnya dengan organisasi dalam mencapai tujuan sesuai misi dan visi  yang  ditetapkan  apabila  masing-masing  individu  tidak  dapat  disiplin  dalam melaksanakan  tugas  dan  mentaati  ketentuan  kerja  yang  berlaku  maka  kinerja  suatu organisasi tersebut akan menurun dan sasaran (tujuan) organisasi akan sulit dicapai.
Menurut  Sondang  P.  Siagian  mengatakan  bahwa  :”Disiplin  merupakan  tindakan manajemen  untuk  mendorong  para  anggota  organisasi  memenuhi  tuntutan  berbagai kebutuhan”. (Sondang P. Siagian, 1999 : 305).
Dengan  kata  lain  pendisiplinan  pegawai  adalah  suatu  bentuk  pelatihan  yang berusaha meperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para  karyawan  tersebut  secara  sukarela  berusaha  bekerja  secara  kooperatif  dengan  para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.

## 5. Iklim Kerja.
Pengertian  Iklim  kerja  adalah  “Lingkungan  internal  atau  psikologis  suatu organisasi”. (Simamora, 2001 : 81)
Selanjutnya  pengertian  iklim  kerja  adalah  “Suatu  kerja  yng  mengarah  pada suasana hubungan ke rja organisasi”. (Syamsi, 1995 : 25).
Kemudian  pengertian  iklim  kerja  adalah  “Merupakan  lingkungan  kerja  yaitu lingkungan atau kondisi materil dan kondisi psikologis”. (Kartono, 2002 : 18).
6. Kinerja.
a. Pengertian kinerja.
Membicarakan  kinerja  bukanlah  suatu yang  mudah  sebab  konsep  ini  merupakan hal yang sangat kompleks. Beberpa ahli mendifinisikan berbeda-beda sesuai dengan sudut padang mereka masing-masing.
Menurut  Simamora  mengatakan  bahwa  :”Kinerja  adalah  hasil  yang  dicapai  oleh seseorang menurut ukuran ya ng berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan”. (Simamora, 2002 : 175). Sedangkan menurut Martoyo mengatakan bahwa :”Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan seseorang sesuia dengan prosedur dan fungsi yang mempengaruhi sikap, pengetahuan dan keterampilan”. (Martoyo, 1996 : 85)

## B. Hipotesis
Setelah  memperhatikan  perumusan  masalalah  yang  dikemukakan,  maka  dapatlah diberikan  suatu  pendapat  sementara  yang  sebenarnya  masih  harus  dibuktikan kebenarannya, yaitu bahwa :
1. Motivasi,  disiplin  dan  iklim  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kutai Kartanegara
2. Disiplin mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kutai Kartanegara

## METODOLOGI  PENELITIAN

## A. Definisi Operasional.
Berdasarkan hal tersebut diatas dan untuk memudahkan penulisan ini, maka secara operasional analisis tersebut diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Motivasi adalah adanya daya dorongan yang mengakibatkan seseorang mengerahkan kemampuan,  keahlian  dan  keterampilan  yang  terbaik  dalam  mencapai  tujuan organisasi  yang  tergambar  dalam  visi  dan  misi.Indikatornya  adalah  pemenuhan kebutuhan  fisikologi,  jaminan  keamnan  dan  keselamatan  kerja,  kebutuhan  alat-alat dan fasilitas kerja dan penghasilan. Yang diukur dengan skala ordinal.
2. Disiplin  adalah  kondisi  perilaku  pegawai  yang  menunjukkan  adanya.  Ketaatan, kepatuhan,  kesetiaan,  keteraturan  dan  ketertiban.  Indikatornya  adalah  ketaatan  pada peraturan,  menepati  jam  kerja,  melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  prosedur    dan membuat rencana kerja. Yang diukur dengan skala ordinal.
3. Iklim  kerja  adalah  suasana  kerja  yang  bersifat  interen  atau  psikologis  dalam lingkungan  kerja.  Indikatornya  adalah  fleksibiltas,  kepercayaan  dan  keterbukaan, simpatik dan dukungan. Yang diukur dengan skala ordinal.
4. Kinerja adalah keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas  dan  fungsinya  sesuai  dengan  prosedur  dan  tujuan  organisasi.Indikatornya adalah  tingkat  pengetahun,  tanggung  jawab,  kompensasi  dan  loyalitas.  Yang  diukur dengan skala ordinal

## B. Jangkauan Penelitian.
Tempat penelitian untuk mendapatkan data yang diperlukan adalah bersumber dari Dinas Pekerjaan Umum Kabupten Kutai Kartanegara, yang terletak di Jalan Ahmad Yani Kelurahan Melayu Kecamatan Tenggarong.
C. Teknik Pengumpulan Data.
Seperti  yang  lazim  dilakukan  oleh  penulis-penulis  lain,  guna  memperoleh  data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah :
1. Data  Primer,  yaitu  data  yang  diperoleh  dengan  penelitian  langsung kelapangan/obyek penelitian dengan menggunakan wawancara dengan pimpinan/karyawan perusahaan.
2. Data  Sekunder,  yaitu  pengambilan  data-data  yang  sudah  didokumentasikan sebelumnya.
3. Quisioner yaitu membuat daftar pertanyaan.

## D. Alat Analisis Dan Pengujian Hipotesis.
Untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  (independent  variable)  terhadap variabel  terikat  (dependent  variable),  atau  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  diajukan, maka  digunakan  model  analisis  regresi  linier  berganda  (Multiple  Regression  Linear), dengan persamaan sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e (Sugiyono, 1999 : 217) Keterangan : Y  = Kinerja pegawai. X 1 = Motivasi kerja. X 2 = Disiplin kerja X 3 = Iklim kerja a = Konstanta regresi (titik potong dengan sumbu Y). b 1 ,b 2 ,b 3 = Koefisien regresi.
Untuk  mencari  koefisien  regresi  a,  b 1 ,  b 2 dan  b 3 digunakan  persamaan  sebagai berikut :
a = Y – b 1 X 1 – b 2 X 2 – b 3 X 3 b1 = b 1 ∑X 1 2 + b 2 ∑X 1 ∑X 2 + b 3 ∑X 1 ∑X 3 b2 = b 1 ∑X 1 ∑X 2 + b 2 ∑X 2 2 + b 3 ∑X 2 ∑X 3
b3 = b 1 ∑X 1 ∑X 2 + b2 ∑X 2 ∑X 3 2 (Sugiyono, 1999 : 217 Rumus Korelasi ganda 3 prediktor :
b 1 ∑X 1 Y + b 2 ∑X 2 Y + b 3 ∑X 3 Y Ry(1,2,3) = (Sugiyono, 1999 : 218) ∑Y 2
Uji signifikansi koefisien korelasi ganda (Uji F) dengan rumus :
R 2 (N-m-1) F = (Sugiyono, 1999 : 218) m(1-R 2 )

## HASIL  DAN  PEMBAHASAN

## A. Analisis Data
Berdasarkan  data  yang  diperoleh,  penulis  melakukannya  dengan  cara  kuisioner yang  dibagikan  kepada  seluruh  responden  yang  berjumlah  168  orang.  Kemudian  data tersebut  dianalisis  dengan  menggunakan  komputerisasi  program  SPSS  versi  10 sebagaimana yang disajikan berikut ini.
Mean Std. Deviation N Kinerja Motivasi Disiplin Iklim Kerja 17.85 19.92 17.12 13.53 4.41 2.06 5.50 5.38 169 169 169 169 Correlations Kinerja Motivasi Disiplin Pendidikan Pearson Correlation Kinerja Motivasi Disiplin Iklim Kerja 1.000 .471 .505 .130 .471 1.000 .295 .028 .505 .295 1.000 .213 .130 .028 .213 1.000 Sig (1-Tailed) Kinerja Motivasi Disiplin Iklim Kerja - .000 .000 .015 .000 . .000 .357 .000 .000 . .003 .015 .357 .003 . N Kinerja Motivasi Disiplin Iklim Kerja 169 169 169 169 169 169 169 169 169 169 169 169 169 169 169 169 Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error Of The Estimate 1 .708 a .670 .458 3.53
a. Predictors : (Constant), Motivasi, Disiplin, Iklim Kerja
b. Dependent Variable : Kinerja
Anova b Model Sum of Squares df Mean Squares F Sig. 1 Regression Residual Total 12008.380 2059.320 3268.000 3 165 168 402.893 12.481 32.281 .000 a
a. Predictors : (Constant),  Motivasi, Disiplin, Iklim Kerja b.    Dependent Variable : Kinerja
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficient s t Sig. B Std.Error Beta 1 (Constant) Motivasi Disiplin Iklim Kerja 7.766 .290 .315 .278 3.054 .053 .053 .136 .354 .393 .037 2.543 5.464 5.934 .579 .012 .000 .000 .000
a. Dependent Variable : Kinerja

## B. Pembahasan
1. Correlations
a. Variabel kinerja karyawan Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kutai Kartanegara dengan  variabel  Motivasi  hubungannya  kurang  erat  sebesar  0,471.  Dengan demikian  dapat  dikatakan  bahwa  korelasi  menunjukkan  arah  hubungan  yang positif,  dimana  semakin  meningkat  tingkat  motivasi  karyawan,  maka  semakin
tinggi  tingkat  kinerja  karyawan  demikian  pula  sebaliknya.  Sedangkan  tingkat signifikansi    koefisien  korelasi  satu  sisi  dari  output  (diukur  dari  probabilitas) menghasilkan  angka  0,000  atau  0  dibawah  0,05,  maka  korelasi  antara  variabel kinerja dangan motivasi sangat nyata.
b. Variabel  kinerja  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  Kabupaten  Kutai  Kartanegara dengan  variabel  Disiplin  hubungannya  cukup  erat  sebesar  0,505.  Dengan demikian  dapat  dikatakan  bahwa  korelasi  menunjukkan  arah  hubungan  yang positif,  dimana  semakin  meningkat  tingkat  disiplin  karyawan,  maka  semakin tinggi  tingkat  kinerja  karyawan  demikian  pula  sebaliknya.  Sedangkan  tingkat signifikansi    koefisien  korelasi  satu  sisi  dari  output  (diukur  dari  probabilitas) menghasilkan  angka  0,000  atau  0  dibawah  0,05,  maka  korelasi  antara  variabel kinerja dangan disiplin sangat nyata.
c. Variabel  kinerja  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  Kabupaten  Kutai  Kartanegara dengan  variabel  Iklim  Kerja  hubungannya  tidak  erat  sebesar  0,130.  Dengan demikian  dapat  dikatakan  bahwa  korelasi  menunjukkan  arah  hubungan  yang positif, dimana semakin baik iklim kerja karyawan, maka semakin tinggi tingkat kinerja  karyawan  demikian  pula  sebaliknya.  Sedangkan  tingkat  signifikansi koefisien  korelasi  satu  sisi  dari  output  (diukur  dari  probabilitas)  menghasilkan angka  0,015  atau  0  dibawah  0,05,  maka  korelasi  antara  variabel  kinerja  dangan pendidikan sangat nyata.
2. Model Summary b
a. Diketahui  angka  R  Square  adalah  0,670.  Hal  ini  berarti  67%  Kinerja  pegawai dipengaruhi oleh variabel independent. Sedangkan sisanya (100% - 67% = 33%) dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak  dibahas  dalam  penelitian  ini. Misalnya Insentif, Gaji dan lain-lain.
b. Standar  error  of  estimate  adalah  sebesar  3,53  Sedangkan  standar  deviasi variabel  Kinerja  adalah  sebesar  4,41.  Karena  standar  error  of  estimate  lebih kecil dari standar deviasi, maka model regresi ini lebih bagus bertindak sebagai prediktor kinerja daripada rata-rata kinerja itu sendiri.
3. Anova b
Untuk menghitung hipotesis  uji F (ANOVA) diperoleh hasil sebagai berikut : Dimana : H o = Koefisien regresi tidak signifikan.
H 1 = Koefisien regresi signifikan Jika Statistik F hitung < F tabel, Maka H o diterima Jika Statistik F hitung > F tabel, Maka H o ditolak Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis  tabel  ANOVA  diatas  diperoleh  F  hitung sebesar 32,281, sedangkan statistik tabel dapat dihitung pada tabel F : Tabel 7 : Hasil dari analisis anova
Model Sum Squares df Mean Square F Sig. Hitung Tabel α =0,05 Regression Residual Total 12008.380 2059.320 3268.000 3 165 168 402.893 12.481 0.454 32,281 0,000
Sumber : Hasil Jawaban Responden,2004
Terlihat bahwa F hitung adalah 0.454 < F tabel 32,281 dengan probabilitas 0,000 < 0,05 maka H o diterima atau dengan kata lain faktor motivasi, disiplin dan iklim  kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai
4. Coefficients a
Setelah diperoleh data dari hasil analisis data antara varibel Y (Kinerja) Pegawai Dinas  Pekerjaan  Umum  Tenggarong  dengan  variabel  yang mempengaruhinya  X 1 (Motivasi), X 2 (Disiplin) dan X 3 (Iklim Kerja), maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut : Y = 7,766 + 0,290 X 1 + 0,315 X 2 + 0,278 X 3 Dimana  hasil  Konstanta  sebesar  7,766  menyatakan  bahwa  jika  tidak  ada  faktor motivasi,  disiplin  dan  iklim  kerja,  maka  kinerja  pegawai  yang  dihasilkan  sebesar  7,766. Sedangkan    Koefisien  regresi  X 1 (motivasi)  sebesar  0,290  bahwa  setiap  penambahan persatu faktor motivasi akan meningkatkan kinerja sebesar 0,290 dan X 2 (disiplin) sebesar 0,315  bahwa setiap penambahan persatu faktor disiplin kerja akan meningkatkan kinerja sebesar 0,315 dan X 3 (iklim kerja) sebesar 0,278  bahwa setiap penambahan persatu faktor iklim kerja akan meningkatkan kinerja sebesar 0,278.

## PENUTUP

## A. Kesimpulan.
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  dilakukan  pada  pegwai  Dinas Pekerjaan  Umum  Kabupaten  Kutai  Kartanegara,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai berikut :
1. Diketahui  angka  R  Square  adalah  0,670.  Hal  ini  berarti  67%  Kinerja  pegawai dipengaruhi  oleh  variabel  independent.  Sedangkan  sisanya  (100% - 67%  =  33%) dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Misalnya Insentif, Gaji dan lain-lain.
2. Terlihat  bahwa  F  hitung  adalah  0.454  <  F  tabel  32,281  dengan  probabilitas  0,000  < 0,05 maka H o diterima atau dengan kata lain faktor motivasi, disiplin dan iklim  kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.

## B. Saran
Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  yang  ada  di    Dinas  Pekerjaan  Umum Kabupaten  Kutai Kartanegara, maka penulis akan memberikan saran sebagai berikut :
1. Agar  kinerja  pegawai  meningkat  dan  profesionalisme  dalam  bidangnya  maka  perlu diperhatikan hal-hal yang berkaitan dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia yaitu  tersedianya  dana  untuk  pendidikan  dan  pelatihan  pegawai  yang  cukup  selektif dan tepat waktu dalam penyalurannya.
2. Perlunya meningkatkan disiplin kerja karyawan yang pada akhirnya akan berdampak pada  peningkatan  kinerja  pegawai  dan  kualitas  pelayanan  infrastruktur  melalui pengawasan  dan  penelitian  laporan-laporan  dari  setiap kegiatan  yang  dilakukan  oleh pegawai,  sehingga  penyimpangan  atau  kekeliruan  yang  terjadi  dapat  diketahui  dan diperbaiki sesegera mungkin.

## DAFTAR PUSTAKA
ANONIM,  Undang-Undang  No.  22  ,  Tahun  1999. Tentang  Otonomi  Daerah, Penerbit Sinar Grafika, Jakarta.
DARYANTO. S, 1998. Kamus Lengkap Bahasa Indonesia, Penerbit Apollo, Surabaya.
FAUSTINO  CARDOSO  GOMES,  1995. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta.
HANDOKO  HANI  T,  1995. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusi, Edisi Kedua Cetakan Kedelapan, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
IBNU SYAMSI, 1998. Pokok-pokok Organisasi dan Manajemen, Penerbit Bina Aksara, Jakarta.
IG.  WURSANTO,  1998. Manajemen  Kepegawaian  I, Cetakan  Keenam,  Penerbit Kanisius, Yogyakarta.
INDRIYO  G  DAN  I.  NYOMAN,  1997. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Penerbit BPFE. Yogyakarta.
MIFTAH  THOHA,  1999. Perilaku  Organisasi  Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
SINGGIH SANTOSO, 2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, Penerbit PT. Flex Media Komputindo, Jakarta.
SUGIYONO,  1999. Metode  Penelitian  Bisnis, Cetakan  Pertama,  Penerbit  Alfabeta, Bandung.
TOHARDI ACHMAD, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit CV. Mandar Maju, Bandung.