Pengaruh Quality of Work Life dan Employee Engagemnet terhadap       Kinerja Pegawai  (Studi pada Dinas Periwisata Kabupaten Demak)
Rizky Febriani, Ratna Kusumawati * ,  Yulekhah Ariyanti Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Wahid Hasyim
* Email: ratna_kusumawati@unwahas.ac.id

## Abstract
This study aims to determine the effect of quality of work life  and  employee engagement on employee performance. This research was taken from the whole respondent, namely 59 people and the data were processed using SPSS 23. The data used are primary and secondary data usingobservation,  questionnaires  and  interviews,  The  analytical  methode  used  is  multiple regression  analysis.  The  results  showed  that  (1)  quality  of  work  life  had  a  positive  and significant effect on employee performance with t count 7,107 > 2,003 and a significant level of  0,00  <  0,05,  (2)  employee  engagement  had  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance with t count 2,412 > 2,003 with a significant level of 0.19 < 0.05, (3) quality of work  life  and  employee  engagement  indicate  that  simultaneously  and  jointly  have  a  positive and significant effect on employee performance with f count 73,926 > 3.16 with a significant level 0.00 < 0.05. The R-square value for quality of work life and employee engagement (X1 and X2) is 0.715,  which  means  that  quality  of  work  life  and  employee  engagement  can  explain  the variation of variables related to employee performance  by 71.5% while the remaining 28.5% is influenced or explained by other variables not examined in this study.

## Keywords: Quality of  Work Life, Employee Engagement and Employee Performance

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  quality  of  work  life  dan  employee engagement  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  diambil  dari  keseluruhan  responden, yaitu  berjumlah  59  orang  dan  data  diolah  menggunakan  SPSS  23.  Data  yang  digunakan adalah  data  primer  dan  sekunder  dengan  menggunakan  metode  observasi,  kuesioner  dan wawancara.  Metode  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linier  berganda.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  (1)  quality  of  work  life  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  dengan t hitung 7,107 > 2,003 dan tingkat signifikan 0,00 < 0,05, (2)  employee  engagement  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai dengan t hitung 2,412 > 2,003 dengan tingkat signifikan 0,19 < 0,05, (3) quality of work life dan  employee  engagement  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  dan  bersama-sama berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai dengan f hitung 73,926 > 3,16 dengan  tingkat  signifikan  0,00  <  0,05.  Sedangkan  nilai  R-square  untuk  quality  of  work  life dan employee engagement (X1 dan X2) diperoleh sebesar 0,715 yang artinya  quality of work life dan employee engagement dapat menjelaskan variasi dari variabel tekait kinerja pegawai sebesar 71,5% sedangkan sisanya 28,5% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata kunci: Quality of Work Life, Employee Engagement dan Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  bagian  yang  cukup  penting  dalam  pencapaian  tujuan organisasi  baik  itu  organisasi  bisnis  maupun  pemerintah.  Kelangsungan  hidup suatu organisasi ditentukan oleh keberhasilan organisasi dalam mengelola sumber daya manusia yang ada. Sumber daya manusia merupakan suatu aset yang penting bagi suatu organisasi Gomez (1995) menyatakan bahwa  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  sumber  daya  yang  terdapat  dalam  organisasi meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.
Organisasi  pada  saat  ini  harus  mampu  meningkatkan  kualitas  sumber  dayanya  agar  dapat mencapai tujuan organisasi secara optimal seperti pendapat dari Mathis dan Jackson (2006) bahwa sumber  daya  manusia  adalah  rancangan  sistem-sistem  formal dalam  sebuah  organisasi  untuk
memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi (Giarto, 2018).
Saat  ini  organisasi  semakin  memahami  pentingnya  mempertahankan  karyawan  sebagai sumber daya yang sangat penting bagi perkembangan organisasi  namun  disisi lain karyawan juga merupaka  makhluk  yang  mempunyai  pikiran  perasaan  akan  kebutuhan  dan  harapan-harapan tertentu.  Oleh  sebab  itu  hal  tersebut  perlu  menjadi  bagian bagi  organisasi  untuk  menciptakan kondisi  yang  dapat  mendorong  dan  memungkinkan  karyawan  untuk  mengembangkan  dan meningkatkan  kemampuan  maupun  keterampilan  yang  dimiliki  secara  optimal  dan  memberikan hasil  terbaik  bagi  tercapainya  tujuan  organisasi  (Hapsari,  2013).  Sumber  daya  manusia  menjadi bagian  viral  dan  organisasi  harus  mampu  mengolah  potensi  yang  ada  untuk  dapat  menghasilkan kinerja yang tinggi .
Kinerja  yang  baik  tentu  saja  merupakan  harapan  bagi  semua  perusahaan  dan  institusi  yang mempekerjakan  karyawan,  setiap  kinerja  karyawan  ini  pada  akhirnya  diharapkan  dapat meningkatkan  kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan.  Keberhasilan  suatu  organisasi  dalam meningkatkan kinerja karyawannya, tidak terlepas dari upaya positif yang dilakukan sebagai wujud pencapaian  suatu  organisasi.  Beberapa  upaya  organisasi  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan, seperti  dengan  menciptakan quality  of  work  life yang  baik  dan  juga  membuat  karyawan  merasa terikat dengan organisasi.
Quality  of  work  life menjadi  tolak  ukur  keberhasilan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  di sebuah  organisasi  karena quality  of  work  life merupakan  masalah  utama  yang  patut  menjadi perhatian organisasi. Menurut Nadler dan Lawless (dalam Octaviani, 2018) waktu pertama ada pada quality of work life yang bukan hanya melihat bagaimana karyawan bekerja dengan baik melainkan juga  bagaimana  suatu  pekerjaan  dapat  membuat kesejahteraan  hidup  karyawan  menbaik,  kedua karyawan  mempunyai  kesempatan  untuk  berpartisipasi  dalam  proses  pengambilan  keputusan  di organisasi,  ketiga  karyawan  juga  diajak  untuk  berperan  dalam  menentukan  langkah  yang  diambil organisasi dalam hal ini penerapan quality of work life dapat diaplikasikan untuk menjadi kualitas kehidupan  para  karyawan  agar  lebih  baik.  Selain quality  of  work  life karyawan, employee engagemnet juga  menjadi  tolak  ukur  keberhasilan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  di  sebuah organisasi. Employee engagement merupakan keterikatan karyawan terhadap organisasi. Employee karyawan  muncul  karena  adanya  kesesuaian  atau  kecocokan  antara  lain  nilai  yang  ada  dalam organisasi dengan karakter karyawan.
Kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  dapat  dipengaruhi  oleh employee  engagement .  Hal ini didukung  oleh  Bakker  dan  Demerouti  (Prayudha,  2018)  yang  menyatakan  bahwa  karyawan  yang terikat akan bekerja keras dengan pikiran yang positif
maka  dari  itu  mereka  lebih  cepat  atau  lebih  banyak  menyelesaikan  hal-hal  lain  di  tempat kerja.  Menurut  Gibbons  (2006)  keterikatan  pada  karyawan  adalah  sebuah  hubungan  yang kuat secara emosional dan intelektual yang dimiliki oleh karyawan  terhadap pekerjaannya, organisasi, manajer  atau  rekan  kerja  yang  pada  gilirannya  akan  mempengaruhi  karyawan  tersebut  untuk memberikan upaya lebih pada pekerjaannya.
Objek penelitian ini bertempat di Dinas Pariwisata Kabupaten Demak. Keadaan yang selama ini  terjadi  yaitu  menurunnya  kinerja  pegawai  pada  pegawai  Dinas  pariwisata  Kabupaten  Demak disebabkan oleh masih rendahnya employee engagement dan quality of work life yang kurang baik. Di  dalam  instansi  Pemerintah  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Demak  salah  satu  cara yang ditempuh  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  adalah  dengan  meningkatkan quality of  work  life karena dengan cara ini pegawai akan betah dan nyaman  dalam bekerja. Segala kebutuan baik itu materi  atau  psikologis  dapat  terpenuhi.  Selain quality  of  work  life kinerja  juga  dipengaruhi  oleh employee engagement , employee engagement secara aktif menandakan bahwa organisasi tersebut memiliki  iklim  kerja  yang  positif.  Hal  ini  dikarenakan  pegawai  yang  memiliki  keterlibatan  yang baik  dengan  organisasi,  maka  mereka  akan  memiliki  antusiasme  yang  besar  untuk  bekerja  dalam organisasi.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  berasal  dari  pengertian performance .  Ada  pula  yang  memberikan  pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,  sebenarnya kinerja mempunyai makna
Pengaruh Quality of Work Life dan Employee Engagemnet…
yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Pengertian kinerja atau  performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksaan suatu  program  kegiatan  atau  kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi,  dan  misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Lumbantoruan, 2015). menurut  Mangkunegara  (2009)  dalam  (Lubis  et  all.  2018)  menyatakan  bahwa  kinerja karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepada  karyawan tersebut.  Kinerja  individual  merupakan  hubungan  dari  ketiga  faktor  antara  lain  kemampuan (ability), usaha (effort) , dan dukungan (support) (Lubis & Wulandari, 2018).
Viswesvaran  dan  Ones  (2000)  membagi  dimensi  kinerja  karyawan  ke  dalam  6  dimensi seperti di bawah ini (dalam Debby Siswono, 2006):
1. Effort ,
2. Job Knowledge ,
3. Quality , 4. Quantity ,
5. Compliance with rules ,
6. Interpersonal competence .

## Quality of Work Life
Irawati  (2015)  mengemukakan  pandangannya  bahwa:  “kualitas  kehidupan  kerja  dapat menghasilkan  lingkungan  kerja  yang  manusiawi”.  Hackman  dalam  Irawati  (2015)  menyatakan bahwa:  “kualitas  kehidupan  kerja  adalah  tingkat  dimana  para  anggota  organisasi  kerja  mampu memenuhi  kebutuhan  pribadi  melalui  pengalaman  mereka  di  dalam  organisasi  dimana  mereka bekerja”.
Indikator Quality of Work Life dikembangkan oleh Walton (Irawati, 2015) yaitu:
1. Pertumbuhan dan Pengembangan,
2. Partisipasi,
3. Sistem imbalan yang inovtif,
4. Lingkungan kerja.

## Employee Engagement
Employee  Engagement merupakan  salah  satu  cara  untuk  membuat  karyawan  memiliki loyalitas yang tinggi, seperti pendapat Macey dan Schneider (Ramadhan & Sembiring, 2014) yang menyatakan bahwa employee engagement membuat karyawan memiliki loyalitas yang lebih tinggi sehingga  mengurangi  keinginan  untuk  meninggalkan perusahaan  secara  sukarela.  Schaufeli  et  al. (2006)  dalam  Noviansyah  (2020)  membagi  dimensi employee  engagement ke  dalam  3  dimensi, yaitu: vigor, dedication dan absorption.

## Kerangka Pemikiran Teoritis
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

## Hipotesis
Hipotesis  berasal  dari  dua  kata  yaitu hypo (belum  tentu  benar)  dan  tesis (kesimpulan). Menurut  Sekaran  (2005),  mendefinisikan  hipotesis  sebagai  hubungan  yang  diperkirakan  secara logis diantara dua atau lebih variabel yang diungkap dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji.
Pengaruh antara Quality of Work Life terhadap Kinerja Pegawai Quality  of  Work  Llife adalah  sebuah  pendekatan  sistem  yang  dilaksanakan  manajer  untuk meningkatkan  produktivitas  karyawannya.  Hal  ini  juga  disadari  oleh  pekerja  bahwa  dengan meningktkan  kualitas  kerja  maka  akan  dapat  meningkatkan  upah  yang  lebih  baik.  Bagi  pihak manajemen  ketika  karyawan  memiliki  kualitas  kerja  yang baik maka produktivitas kan naik pula sehingga tujuan orgsnisasi akan tercapai (Hawasyi & ABS, 2007).
Ha1: Terdapat pengaruh positif antara Quality of Work Life (QWL) tehadap Kinerja Pegawai.
Pengaruh antara Employee Engagement terhadap Kinerja Pegawai Robinson,  et  al.  (2004)  menjelaskan  bahwa  karyawan  yang  secara  kuat engaged dengan perusahaan akan meningkatkan kinerjanya dan memberikan upaya yang optimal untuk keuntungan perusahaan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  yang engaged terhadap  pekerjaannya cenderung  lebih  baik  sehingga  mempengarhi  performa  perusahaan  kearah  yang  positif  yang  pada dasarnya kinerja perusahaan tercapai dari kinerja individualnya.
Ha2:  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara Employee  Engagemnet terhadap Kinerja Pegawai.
Pengaruh Quality of Work Life dan Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan Quality  of  Work  Life adalah  dinamika  multidimensional  yang  meliputi  beberapa  konsep seperti  jaminan  kerja,  sistem  penghargaan,  pelatihan  dan  karier  peluang  kemajuan,  dan keikutsertaan  di  dalam  pengambilan  keputusan.  Karyawan  yang  memiliki  keterikatan  akan termotivasi untuk memberikan usaha terbaiknya.
Ha3:  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antar Quality  of  Work  Life dan Employee Engagement terhadap Kinerja Pegawai.

## METODE PENELITIAN Populasi
Menurut Arikunto (2002:108) Populasi adalah seluruh subjek penelitian. Sedangkan menurut Sugiyono  (2013)  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  objek/subjek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Janti,  2014).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Demak  yang  berjumlah  59  orang  pegawai  (Bagian kepegawaian Dinas Pariwisata Kabupaten Demak, Januari 2021).
Sampel
Menurut  Sekaran  (2006)  dalam  Fitria  (2019)  sampel  adalah  sebagian  dari populasi. Sampel  terdiri  atas  sejumlah  anggota  yang  terpilih  dari  populasi,  dengan  kata  lain  sejumlah tetapi  tidak  semua  elemen  populasi  akan  membentuk  sampel.  Berdasarkan  jumlah  populasi sebanyak  59  orang,  maka  besar  sampel  yang  akan  diambil  pada  penelitian  ini  berdasarkan pendapat  Danim  (2007)  yang  menjelaskan  jika  populasi  kurang dari  100,  lebih  baik  populasinya dijadikan  sampel,  selanjutnya  jika  populasi  lebih  dari  100  maka  sampelnya  minimal  10-25% (Junaidi & Susanti, 2019). Berdasarkan pendapat di atas, karena populasi dari penelitian ini kurang dari 100, sehingga penulis menjadikan semua jumlah populasi menjadi sampel yaitu 59 orang.

## Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  deta  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  dengan observasi, wawancara, dan kuesioner.

## Teknik dan Analisis Data
Teknik  analisis  data  menggunakan  pendekatan  stastitical  product  and  service  solutions version 23. Berikut tahapan-tahapan untuk menganalisis data:
1. Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuisioner.  Suatu kuisioner  dinyatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuisioner  mampu  untuk  mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut (Nitasari, 2012).
2. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  kuisioner  yang  mempunyai  indikator  dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Nitasari, 2012).
3. Uji Asumsi Klasik
Sebelum  melakukan  pengujian  hipotesis  terlebih  dahulu  akan  dilakukan  pengujian terjadinya pentimpangan  terhadap  asumsi  klasik  dan  asumsi.  Dalam  asumsi  klasik  terdapat  beberapa pengujian  yang  harus  dilakukan  yakni  uji  multikolinieritas,  uji  heteroskedastisitas,  uji normalitas (Mahesa, 2010).
4. Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  regresi  variabel  pengganggu  atau residual  memiliki  kontribusi  normal.  Seperti  diketahui  bahwa uji T dan uji F mengasumsikan bahwa  nilai  residual  mengikuti  distribusi  normal  ada  dua  cara  untuk  mendeteksi  apakah residual distribusi normal atau yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik (Mahesa, 2010).
5. Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi  antar  variabel  bebas  (independent).  Model regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi korelasi diantara variabel bebas (Mahennoko, 2011).
6. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Model regresi yang  baik  adalah  yang  homoskedastisitas  yakni variance dari  residual  atau  pengamatan  ke pengamatan lain bersifat tetap (Mahesa, 2010).
7. Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  linier  regresi  berganda  dipilih  untuk  menguji  hipotesis  pada  penelitian  ini.  Analisis regresi linier berganda tidak hanya mengukur kekuatan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, melainkan juga menunjukkan arah pengaruh tersebut (Mahennoko, 2011).
8. Uji Parsial (Uji t) Uji parsial (uji T) digunakan untuk menguji apakah setian variabel independen yaitu quality of work  life (X1)  dan employee  engagement (X2)  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  variabel  dependen  yaitu  kinerja (Y) secara parsial.
9. Uji Simultan (Uji F)
Uji  simultas  (uji  F)  ini  digunakan  untuk  melihat  apakah  variabel  independent yaitu quality  of work  life (X1)  dan employee  engagement (X2)  secara  bersama-  sama  mempunyai  pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai (Y).
10. Uji Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi merupakan ukuran yang dapat dipergunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel tidak bebas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Variabel Indikator r hitung r tabel Keterangan Kinerja Pegawai Y1.1 0,581 0,256 Valid Y1.2 0,698 0,256 Valid Y1.3 0,555 0,256 Valid Y1.4 0,579 0,256 Valid Y1.5 0,585 0,256 Valid Y1.6 0,736 0,256 Valid Y1.7 0,558 0,256 Valid Y1.8 0,685 0,256 Valid Y1.9 0,621 0,256 Valid
Y1.10 0,467 0,256 Valid Y1.11 0,574 0,256 Valid Y1.12 0,573 0,256 Valid Y1.13 0,562 0,256 Valid Y1.14 0,614 0,256 Valid Y1.15 0,497 0,256 Valid Y1.16 0,657 0,256 Valid Y1.17 0,436 0,256 Valid Y1.18 0,520 0,256 Valid Quality of Work Life X1.1 0, 747 0,256 Valid X1.2 0,687 0,256 Valid X1.3 0,751 0,256 Valid X1.4 0,632 0,256 Valid X1.5 0,637 0,256 Valid X1.6 0,559 0,256 Valid X1.7 0,715 0,256 Valid X1.8 0,676 0,256 Valid X1.9 0,713 0,256 Valid X1.10 0,698 0,256 Valid X1.11 0,690 0,256 Valid X1.12 0,601 0,256 Valid Employee Engagement X2.1 0,669 0,256 Valid X2.2 0,657 0,256 Valid X2.3 0,641 0,256 Valid X2.4 0,671 0,256 Valid X2.5 0,602 0,256 Valid X2.6 0,534 0,256 Valid X2.7 0,599 0,256 Valid X2.8 0,375 0,256 Valid X2.9 0,461 0,256 Valid Sumber:Data Primer Diolah,2021
Korelasi  antar  masing-masing  indikator  terhadap  skor  dari  setiap  variabel menunjukkan  hasil yang  signifikan  dan  menunjukkan  bahwa  r  hitung  >  dari r  tabel.  Sehingga  dapat disimpulkan item pernyataan dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
No. Variabel Cronbach Alpha Sig. Keteranga n 1. Kinerja Pegawai 0,881 0,60 Reliabel 2. Quality of Work Life 0,890 0,60 Reliabel 3. Employee Engagement 0,737 0,60 Reliabel

## Sumber : Data Primer Diolah,2021
Hasil  uji  reliabilitas  di  atas,  bahwa  semua  variabel  mempunyai  koefisien  alpha  yang  cukup besar, yaitu di atas 0,60. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua konsep pengukur masing- masing variabel dalam kuesioner adalah reliabel.

## Uji Normalitas

## Sumber :Data Primer diolah,2021
Dari gambar di atas dapat disimpulkan dahwa data distribusi secara normal, karena menyebar disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal,  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Uji Multikolonieritas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardiz ed Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error
Beta Tolera nce VIF (Constant) 16.876 5.450 3.097 .003 Quality of Work Life .818 .115 .678 7.107 .000 .539 1.857 Employee Engageme Nt .488 .202 .230 2.412 .019 .539 1.857
a. Dependent Variable: Kinerja
Dapat dilihat bahwa nilai VIF semua variabel bebas dalam penilitian ini lebih kecil dari 10 sedangkan nilai toleransi semua variabel bebas lebih besar dari 0,1. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  gejala  multikolonieritas  antara  variabel  bebas  dalam  model regresi.

## Uji Heteroskedastisitas
Dari  grafik  tersebut  terlihat  titik-titik  menyebar  secara  acak  dan  tidak  membentuk  pola tertentu yang jelas, serta menyebar dengan baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y. hal ini tidak terjadi penyimpangan asumsi klasik heteroskesastisitas pada model regresi yang dibuat dan menerima hipotesis homokedastisitas.

## Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  llinier  berganda  dimaksudkan  untuk  menganalisis  pengaruh  variabel quality  of work  life dan employee  engagement terhadap  kinerja  pegawai.  Data  yang  telah  diuji  validitas dan reliabilitas kemudian dianalisis dengan regresi linier berganda. Berdasarkan hasil SPSS 23 diperoleh regresi sebagai berikut:
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta (Constant) 16.876 5.450 3.097 .003 Quality of Work Life .818 .115 .678 7.107 .000 Employee Engagement .488 .202 .230 2.412 .019
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

## Uji Parsial (Uji t)
Coefficients a
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 16.876 5.450 3.097 .003 Quality of work Life .818 .115 .678 7.107 .000 Employee Engagement .488 .202 .230 2.412 .019
c. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Uji t dilakukan untuk  menguji signifikan dari variabel bebas terdiri dari quality of work life (X1)  dan employee  engagemnet (X2)  sedangkan  variabel  terikat  kinerja  pegawai  (Y).  t hitung sebesar 7,107 > t tabel yaitu 2,003.
Uji Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Regression 1579.637 2 789.819 73.926 .000 b Residual 598.295 56 10.684 Total 2177.932 58
d. Dependent Variable: Kinerja Pegawai e. Predictors: (Constant), Employee Engagement, Quality of work Life
Uji  simultan  (uji  F)  ini  digunakan  untuk  melihat  apakah  variabel  independent  yaitu quality  of  work  life (X1)  dan employee  engagement (X2)  secara  bersama-sama  mempunyai pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  dependen  yaitu  kinerja  pegawai  (Y). Pengujian  hipotesis  menunjukkan  besarnya  angka  signifikan  sebesar  0,000  <  0,05  F  hitung sebesar 73,926 > F tabel yaitu 3,16. Sehingga H0 ditolak dan Ha diterima.
Uji Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .852 a .725 .715 3.269
f. Predictors: (Constant), Employee Engagement, Quality of work Life
Hasi  uji  determinasi  (R²)  pada  penelitian  ini  diperoleh  nalai  sebesar, 0,715.  hal  ini menunjukkan  kinerja  pegawai  dipengaruhi  variabel  quality  of  work  life  dan  employee engagement 71,5% sedangkan sisanya 28,5% dipengaruhi variabel lain.
Pengaruh Quality  of  Work  Life terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pariwisata Kabupaten Demak
Variabel quality  of  work  life berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada Dinas Pariwisata Kabupaten Demak. Artinya  semakin tinggi quality of work life maka akan semakin tinggi kinerja pegawai, semakin rendah quality of work life maka akan semakin menurun kinerja pegawai pada Dinas Pariwisata Kabupaten Demak.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yusuf  Wildan Setiyadi  dan  Sri  Wartini  (2016)  yang  menyatakan  bahwa  Variabel  Kualitas  Kehidupan  Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
Pengaruh Employee  Engagement terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Pariwisata  Kabupaten Demak
Variabel employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Demak.  Artinya  semakin  tinggi  pegawai  yang  memiliki  rasa engaged  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  yang  dihasilkan,  semakin  rendah  rasa  engaged  maka semakin  menurun  pula  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Demak. Employee engagement berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pariwisata Kabupaten Demak.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Princes  Grace Lewiuci dan Ronny H. Mastamu (2016) yang berjudul “Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Keluarga Produsen Senapan Angin” hasil menunjukkan bahwa vigor , dedication , dan absorption secara parsial maupun simultan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Quality  of  Work  Life dan Employee  Engagement terhadap  Kinerja Pegawai  Dinas Pariwisata Kabupaten Demak
Quality  of  Work  Life dan Employee  Engagement secara  simultan berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Pariwisata  Kabupaten  Demak.  Artinya  semakin tinggi quality of work life dan employee engagement terhadap kinerja pegawai akan semakin tinggi pula  kinerja  pegawai,  semakin  rendah quality  of  work  life  dan  employee  engagement terhadap kinerja pegawai akan semakin rendah juga kinerja pegawai Dinas Pariwisata Kabupaten Demak.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Kukuh Tri Laksana &  Abdul  Rozak  (2014)  yang  menyatakan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja, employee  engagement dan  komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  dan  signif  terhadap  kinerja  Pegawai  pada Sekretariat Daerah Kabupaten Batang).

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Dari data primer dengan cara menyebar kuesioner maka dilakukan pengujian validitas yang digunakan  untuk  mengukur  valid  atau  tidaknya  suatu  pertanyaan  dalam  kuesioner,  dan dilakukannya  pengujian  reliabilitas  untuk  mengetahui  bahwa  jawaban seluruh  pertanyaan  dalam setiap variabel dapat dinyatakan valid dan konsisten.
Uji  asumsi  klasik  seperti  multikolonieritas,  uji  heteroskedastisitas  dan  uji  normalitas memiliki distribusi normal. Dari pembahasan yang telah diuraikan,  maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: Q uality of Work Life berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Dilihat dari perhitungan yang diperoleh nilai t hitung sebesar 7,107 dengan probabilitas signifikan 0,00. Berdasarkan hasil tersebut t hitung 7,107 > t tabel  2,003  atau  p  <  0,05  (0,00<0,05)  maka  H0 ditolak  dan  Ha  diterima.  Dapat  disimpulkan  bahwa Qualityof  Work  Life secara  parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pariwisata  Kabupaten Demak.
Employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dilihat dari  perhitungan  yang  diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  2,412  dengan  probabilitas  signifikan  0,19. Berdasarkan  hasil  tersebut  t  hitung  2,412  >  t  tabel  2,003  atau  p  <  0,05  (0,19  <  0,05)  maka  H0 ditolak  dan  Ha  diterima.  Dapat  disimpulkan  bahwa Employee  Engagement secara  parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pariwisata  Kabupaten Demak.
Quality of Work Life dan Employee Engagemnet berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai.  Dilihat  dari  perhitungan  yang  diperoleh  nilai  F  sebesar  73,926  dengan probabilitas  signifikan  0,00.  Berdasarkan  hasil  tersebut F  hitung  73,926  >  F  tabel  3,16  atau  p  < 0,05  (0,00<0,05)     maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Dapat  disimpulkan  bahwa Quality  of  Work Life dan Employee Engagement secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pariwisata Kabupaten Demak.

## Saran
Saran  yang  disampaikan  dalam  penelitian  ini,  yaitu:  dalam  penelitian  ini quality  of  work life terdiri  dari  indikator  pertumbuhan  dan  perkembangan,  partisipasi,  sistem  imbalan  dan lingkungan  kerja.  penilian terendah pada indikator sistem  imbalan,  karena  beberapa  dari  pegawai Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Demak  masih  berstatuskan  pegawai  honorer,  pegawai  merasa  gaji yang  diterima  kurang  bisa  memenuhi  dan  mensejahterakan  kehidupan  mereka,  untuk  itu  pihak organisasi  harus  meberikan  solusi  misalnya  dengan  adanya  kerja  tambahan  (lembur)  agar menambah  penghasilan  mereka  dan  memberikan  perhatian  lebih  terfokus  upaya  merespon keinginan dan memahami perasaan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan.
Hasil  penelitian  ini employee  engagement terdiri  dari  indikator vigor,  dedication,  dan absorption. penilaian terendah pada indikator vigor, namun masih dalam kategori baik. Mayoritas pegawai sudah memiliki mental yang baik ketika bekerja, memiliki semangat ketika bekerja, bisa menghadapi  kesulitan dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  namun  masih  ada  beberapa  pegawai  yang kurang  gigih  dalam  bekerja  dan  masih  ada  beberapa  pegawai  yang  belum  bisa  menyelesaikan segala  kesulitan  dalam  bekerja.  Untuk  itu  pihak  organisasi  harus  tetap  meningkatkan  keterikatan pegawai  dalam  hal  memberikan  perhatian  penuh  terhadap  pekerjaannya.  upaya  meningkatkan keterikatan pegawai bisa dilakukan dengan cara diadakan gathering untuk seluruh pegawai minimal 1 bulan sekali untuk mempererat ikatan pegawai dengan organisasi. Sehingga, diharapkan dengan upaya tersebut pegawai akan sulit terlepas dengan pekerjaannya.
Hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai tidak 100% dipengaruhi oleh variabel quality of  work  life dan employee  engagement dengan  perhitungan  sebesar  0,715  atau  71,5%.  Dengan sisanya  28,5%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  termasuk  dalam  penelitian  ini.  variabel lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini  misalnya  kepuasan  kerja,  kepemimpinan,  motivasi kerja, budaya kerja, disiplin kerja, lingkungan kerja, komitmen organisasi dan beban kerja. Dengan ini  disarankan  untuk  lebih  menekan  pada  indikator  yang  mendapat  respon  tinggi  atau  baik  oleh pegawai, sedang untuk variabel yang indikatornya rendah maka perlu memperbaiki lebih lanjut lagi supaya  mendapat  hasil  yang  maksimal.  Dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Dinas Pariwisata  Kabupaten  Demak  melalui quality  of  work  life dan employee  engagement diharapkan organisasi  mampu  mempertahankan  kualitas  kerja  dan  keterlibatan  kerja  pegawai  dalam melaksanakan  kinerja.  Serta  organisasi  harus  mampu  meningkatkan  kinerja  pegawai  dengan  cara mengevaluasi kinerja pegawai secara berkala sehingga mampu meningkatkan kinerja pegawai dan mampu meningkatkan kinerja yang baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Asriyanto,  N.  A.  (2013).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  CV.  Kalika  Integraha  Di  Semarang. Jurusan  Maanajemen  Fakultas  Ekonomi Universitas Negeri Semarang.
Danang Sunyoto.(2009).Analisis Regresi dan Uji Hipotesis. Media Pressindo Debby Siswono, S. (2016). Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan di Rodex
Travel Surabaya. Journal Agora , Vol.4 (No.2).
Fauziah, F. (2016). Pengaruh Employee Engagement, Komitmen Organisasi, Rotasi Pekerjaan dan Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan. Skripsi.  Jakarta:  Jurusan  Manaajemen  Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta . Fitria,  N.  (2019).  Pengaruh  Komponen  Quality  of  Work  Life  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Employee  Engagement  Pegawai  Non  Medis  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Dr.H.Abdul Moeloek Bandar Lampung. Skripsi. Bandar Lampung:Fakultas Ekonomi Bisnis Universitas Bandar Lampung .
Giarto,  S.  B.  (2018).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasional. Yogyakarta:  Universitas  Islam  Indonesia Fakultas Ekonomi.
Hapsari, R. & I. I. (2013). Pengaruh Kualitas Kehidupan KErja terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan. Jurnal PEnelitian dan Pengukuran Psikologi, 2(2).
Hawashi, M. M. H. A. S., & ABS, M. K. (2007). Pengaruh Employee Engagement dan Quality of Work Life terhadap Kinerja Karyawan (pada Karyawan Bagian Produksi Pr. Trubus Alami Sidorejo Kab. Malang). E-Jurnal Riset Manajemen Fakultas Ekonomi Unisa. Irawati,  S.  A.  (2015).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Sampang. Jurnal Neo-Bis , Volume 9 (No.2).
Janti,  S.  (2014).  Analisis  Validitas  dan  Rehabilitas  dengan  Skala  Likert  terhadap  Pengembangan SI/TI dalam Penentuan Pengambilan Keputusan Penerapan Strategic pada Industri Garmen. Prosiding Seminar Nasional Aplikasi Sains & Teknologi, November, 155–160.
Junaidi, R., & Susanti, F. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Uptd Baltekkomdik Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Barat. 1–13. https://doi.org/10.31227/osf.io/bzq75
Jung, Y. Y., & Sembiring, J. (2019). Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan BPJS Ketenagakerjaan Bandung Raya. E-Proceeding of Management , Vol.6 (No.1).
Laksana,  K.  T.,  &  Rozak,  H.  A.  (2014).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Dan  Employee Engagement  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Mediasi  Komitmen  Organisasional  (Studi Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Batang). Journal Telaah Manajemen , Vol.II (Edisi 1).
Lubis,  A.  S.,  &  Wulandari,  S.  (2018).  Pengaruh  Employee  Engagement  dan  Kepemimpinan terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Pariwisata  ,  Budaya  ,  Pemuda  dan  Olah  Raga Kabupaten Serdang Bedagai. Journal Manajemen Dan Keuangan , Vol.7 (No.1).
Lumbantoruan, E. R. (2015). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja , Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan  terhadap  Kinerja  Karyawan  dan  Perilaku  Kewargaan  Sebagai  Variabel Interventing  (Studi  pada  PT.  Perindustrian  dan  Perdagangan  CrumbRubber  Pekanbaru). Journal Jom Fekon , Vol.2 (No.1).
Mahennoko,  A.  A.  (2011).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja Pegawai  Bidang  Keuangan  pada  Pemerintah  Daerah Kabupaten  Demak. Fakultas  Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang .
Mahesa,  D.  (2010).  Analisis  Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan dengan Lama Kerja sebagai Vaiabel Moderating. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang .
Mustamu, P. G. L. dan R. H. (2016). Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan Produsen Senapan Angin. Agora , Vol.4 (No.2).
Nitasari,  R.  A.  (2012).  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Kinerja  Karyawan dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Interventing  pada  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk. Cabang  Kudus. Fakiltas  Ekonomika  Dan  Bisnis Universitas Diponegoro Semarang . Noviansyah,  C.  dan.  (2020).  Pengaruh  Employee  Engagement  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PT. Sinar Kencana Multi Lestari. Kolegial , Vol.8 (No.1).
Nurrohmah,  F.  (2017).  Pengaruh  Quality  of  Work  Life  terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Kepuasan Kerja Karyawan (Studi kasus pada karyawan Surat Kabar Harian Umum Lampung Post). Skripsi.  Bandar  Lampung:  Fakultas  Ilmu  Sosial  Dan  Ilmu  Politik  Universitas Lampung .
Octaviani,  M.  (2018).  Pengaruh  Employee  Engagement  dan  Kualitas  Kehidupan Kerja  terhadap
Kepuasan Kerja di Pimpinan Pusat Muhammadiyah Yogyakarta. Skripsi. Yogyakarta:Universitas Islam Indonesia Fakultas Ekonomi Yogyakarta .
Panuntun,  S.  (2013).  Pengaruh  Kepedulian  Orang  Tua  Terhadap  Perilaku  Belajar  Siswa  Kelas.
Jurnal Pendidikan Ekonomi IIip Veteran Semarang , 01 (01), 90–99.
Prayudha,  Heggi  Wirawan.  (2018).  Pengaruh  Employee  Engagement  dan  Budaya  Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  di Universitas Islam Indonesia. Skripsi. Yogyakarta: Universitas Islam Indonesia .
Rachmawati,  M  (2013) Employee  Engagement sebagai  Kunci  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan (International Journal Review). Journal among  Makarti,  Vol.6, No.12.
Ramadhan,  N.,  &  Sembiring,  J.  (2014).  Pengaruh  Employee  Engagement  terhadap  Kinerja Karyawan di Human Capital Center. Journal Manajemen Indonesia , Vol.14 (No.1).
Rizkiyah, N. F. (2019). Pelaksanaan Program Pembelajaran Keterampilan Hidup Mandiri (KHM) di  Madrasah  Aliyah  Negeri  (MAN)  Godean  Program Keterampilan  Tata  Boga. Journal  of Chemical Information and Modeling , 9 .
Setiyadi,  Y.  W.,  &  Wartini,  S.  (2016).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Interventing. Manajemen  Analysis Journal , 5 (4).
Wibowo,  S.  A.  (2017).  Pengaruh  Quality  of  Work  Life  (QWL)  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja PegawaiKecamatan  di  Kabupaten  Kulonprogo  D.I Yogyakarta. Journal  Bisnis  Teori  Dan Implementasi , 8 (1).