## PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN BENER
Bayu Setyadi 1* , Dian Marlina Verawati 2
1,2 Universitas Tidar
E-mail: 1) bayusetyadhi00@gmail.com , 2) dianmarlina86@untidar.ac.id

## Abstrak
Kinerja  pegawai merupakan  sesuatu  yang  dimiliki  sifat  individu,  karena setiap pegawai  memiliki tingkat dan kinerja yang berbeda yang berkaitan dalam kewajibanya. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Bener. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, dengan menggunakan 40 responden  sebagai  sampelnya.  Dalam  pengumpulan  data  peneliti  menggunakan  kuesioner  yang dibagikan  kepada  para  reponden  yang  nantinya  data  tersebut  akan  diolah  menggunakan  Analisis Regresi Berganda menggunakan software IBM SPSS Statistics 24. Hasil dari analisis yang dilakukan didapat bahwa tingkat pendidikan dan pengalaman kerja  berimpak positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Bener.
Kata Kunci: Kinerja, Pengalaman Kerja, Tingkat Pendidikan

## Abstract
Employee  performance  is  something  that  has  an  individual  nature  because  each  employee  has  a different level and performance related to his obligations. The purpose of this study was to determine the effect of education level and work experience on employee performance at the Bener District Office. The method used in this research is using quantitative methods, using 40 respondents as the sample. In collecting data, the researcher used a questionnaire distributed to the respondents which later the data would be processed using Multiple Regression Analysis using IBM SPSS Statistics 24 software. The results of the analysis found that the level of education and work experience had a positive and significant effect on the performance of Bener District Office employees.
Keywords : Education Level, Performance, Work Experience

## 1. PENDAHULUAN
SDM pada dasarnya adalah modal pokok pembangunan nasional. Hasil yang maksimal tidak akan didapatkan oleh suatu organisasi apabila tidak di dukung oleh kinerja SDM yang maksimal pula. Tingkat pendidikan & pengalaman kerja merupakan salah dua faktor yang memengaruhi  adanya  kinerja  pegawai.  Dengan  pengalaman  kerja  dan  pendidikan  yang cukup  dirasa  akan  lebil  berpeluang  menghasilkan  SDM  yang  mampu,  dan  capak,  serta bertanggung jawab akan tugas-tugasnya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Organisasi adalah suatu badan yang rumit yang berusaha untuk mendistribusikan semua sumber  daya  manusia  yang  tersedia  untuk  mencapai  tujuannya.  Suatu  organisasi  dapat dikatakan efektif jika mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Halawati & Purnomo,
2022). Organisasi tidak hanya mengharapkan pegawai yang berkemampuan terampil, tetapi organisasi  juga  mengharapkan  pegawai  memiliki  etos  kerja  dan  memilki  keinginan mencapai  kinerja  yang  maksimal.  Jika  seorang  pegawai  tidak  memiliki  sikap  kerja  keras maka  kemampuan,  dan  keterampilan,  serta  kecakapan  yang  dimiliki  akan  menjadi  sia-sia (Herlina et al., 2021).
Menurut Herman  H.  Horne  dalam  jurnal Fledderjohann  (2003)  Pendidikan  adalah sebuah proses adaptasi yang kompleks bagi mahluk yang telah berkembang secara fisik dan mental  yang  bebas  dan  sadar.  Perkembangan  ini  terwujud  dalam  bentuk  intelektual, emosional,  dan  motivasi  dari  manusia.  Pendidikan  memilki  fungsi  dalam  pengembangan bakat seseorang dengan menimba ilmu sehingga dengan bakat tersebut dapat dipergunakan untuk bekal dalam mencari nafkah. Kemampuan intelektual sebenarnya secara umum dapat dicerminkan  dari  pendidikan  yang  dimiliki  oleh  seorang  pegawai  karena  sudah  menjadi suatu  kebiasaan bahwa dalam mengkur kemampuan pegawai  dalam melakukan pekerjaan dapat menggunakan tingkat pendidikan sebagai variabel utamanya. Disisi lain pengalaman kerja  seorang  pegawai  juga  mempunyai  peranan  dalam  meningkatkan  kinerja.  Tingkat penguaasaan pengetahuan yng dimilki seorang pegawai bisa di cerminkan dari pengalaman kerja  yang  dimilikinya  dan  dapat  diukur  dengan  lamanya  masa  kerja  yang  pernah dilaksanakan.  Semakin  banya  pengalaman  kerja  yang  dimiliki  seorang  pegawai  maka’ semakin  berkompetensi  juga  pegawai  tersebut  dalam  melaksabakan  kewajibanya  dan mampu mencapai kinerja yang maksimal.
Menurut Marwansyah dalam Wariati & Sugiati (2015) pengalaman kerja adalah suatu pengetahuan,  keterampilan,  dan  kemampuan  yang  dimiliki  pegawai  untuk  mengemban tanggung  jawab  dari  pekerjaan  sebelumnya.  Terdapat  beberapa  indikator  yang  bisa digunakan untuk mengukur kinerja dari pengalaman kerja seseorang adalah sebagai berikut:
1) Gerakannya tidak ragu.
2) Bekerja dengan tenang
3) Refleks  dalam menanggapi tanda
4) Gerakannya teratur, tercipta darikebiasaan dalam melaksanakan pekerjaan
5) Dapat menduga timbulnya kesulitan sehingga siap menghadapinya
Kinerja pegawai merupakan sesuatu yang dimiliki sifat individu, karena setiap pegawai mempunya  tingkat  dan  kinerja  yang  beda  yang  berkaitan  dengan  kewajibanya.  Dalam bukunya  yang  bertajuk  “  Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi  “  Moeheriono  (2012) menyampaikan bahwa Kinerja merupakan hasil dari kinerja yang dapat dicapai seseorang atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organsasi  baik  secara  kuantitatif  maupun  kualitatif sesuai  dengan  wewenang,  tugas,dan  tanggungjawab  masing-  masing.  Berdasarkan  latar belakang  tersebut  tujuan  dari  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui  pengaruh  tingkat pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Bener.

## 2. LANDASAN TEORI
2.1. Tingkat Pendidikan
Pengertian pendidikan menurut Horne (1932), adalah proses yang terus menerus (abadi) dari penyesuaian yang lebih tinggi bagi mahluk manusia yang telah berkembang secara fisik dan mental, yang bebas dan sadar kepada tuhan, seperti termanifestasi dalam alam sekitar intelektual, emosional dan kemanusiaan dari manusia.
Dalam  lowongan  pekerjaan  salah  satu  persyaratan  yang  sering  tercantum  yaitu pendidikan terakhir pelamar pekerjaan karena tingkat pengetahuan dan kemampuan pelamar untuk  suatu  bidang  dapat  diukur  salah  satunya  dari  tingkat  pendidikan  yang  dimiliki seseorang.

## 2.2. Pengalaman Kerja
Menurut Hasibuan (2016), orang yang berpengalaman merupakan calon pegawai yang telah siap pakai. Pada proses seleksi hendaknya pengalaman kerja mendapat pertimbangan utaman.
Menurut Handoko (2014), Pengalaman kerja merupakan penguasaan pengetahuan dan keterampilan  pegawai  yang  diukur  dari  lamanya  masa  kerja,  tingkat  pengetahuan  dan keterampilan yang dimiliki pegawai.
Faktor yang memengaruhi pengalaman kerja adalah:
1) Waktu
Pengalaman kerja akan semakin baik jika semakin lama melaksanakan pekerjaanya.
2) Jenis Tugas
Pengalaman  kerja  didapat  lebih  banyak  jika  seseorang  melakukan  jenis  pekerjaan yang berbeda-beda.
3) Penerapan
Meningkatkan  pengalaman  kerja  juga  dapat  dilakukan  dengan  memperbanyak penerapan sikap, keterampilan, dan pengetahuan.
4) Hasil
Hasil yag lebih baik akan diperoleh seseorang yng telah memilki pengalaman kerja yang lebih banyak.

## 2.3. Kinerja Pegawai
Menurut Wibowo (2007) kinerja berasal dari pengertian “ performance ” sebagai prestasi kerja atau hasil kerja yang di dapat dari pekerjaan yang telah dikerjakan. Menurut Kasmir (2016)  Kinerja  merupakan  hasil  kerja  dan  perilaku  kerja  yang  telah  dicapai  dalam menyelesaikan tugas - tugas dan tanggung jawab yang diberikan pada kurun waktu tertentu. Afandi (2018) juga menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu  perusahaan  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  masing-masing  dalam  upaya  pencapaian  tujuan  organsasi  secara  legal. Dengan demikian, dapat di simpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang di capai pegawai baik iru kualitas maupun kuantitas setelah menyelesaikan kewajiban dan tanggungjawabnya dalam kurun waktu tertentu.

## 3. METODE PENELITIAN
Metode Kuantitatf digunakan pada penelitian ini. Metode kuantitatf merupakan metode untuk  menjawab  pertanyaan  penelitian  terkait  data  dalam  bentuk  program  numerik  atau statistik  (Prajitno,  2013).  Penelitian  asosiatif  merupakan  desain  penelitian  ini,  tujuan pemelitian  ini  yaitu  untuk  melihat  impak  antara  dua  variabel  atau  lebih,  maka  sebab  itu menjadi dasar pertimbangan peneliti untuk memilih penelitian ini. Menurut Sugiyono (2011) penelitian asosiatif adalah penelitian yang dilakukan untuk menyelidiki hubungan antara dua
variabel. Penelitian ini menjelaskan bagaimana variabel independennya (pengalaman kerja dan tingkat pendidikan) mempengaruhi variabel dependennya (kinerja pegawai) (Ningsi et al., 2017).
Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Kecamatan Bener Purworejo yang beralamat di Jl. Magelang Km 11 Bener Purworejo 54183, alasan pemilihan lokasi riset ini ialah peristiwa yang berhubungan antara variabel pengalaman kerja dan tingkat pendidikan dengan kinerja Pegawai pada kantor Kecamatan Bener (Sudarso, 2020).
Teknik  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  adalah  kuesioner  dengan Skala  Likert , yaitu  suatu  metode  pengumpulan  data  melalui  satu  formulir  yang  meliputi  pertanyaan- pertanyaan tertulis yang dituju pada individu atau sekelompok individu untuk memperoleh jawaban yang diperlukan oleh peneliti (Jumino, 2008).
Data primer pada penelitian langsung dikumpulkan dari responden melalui  kuesioner yang telah dibagikan. Kuesioner yang digunakan dalam riset ini ialah pertanyaan tertutup sehingga  responden  cukup  memilih  jawaban  yang  telah  tersedia,  Dalam  hal  pengukuran, menggunakan Skala Likert :
Tabel 1 Skala Likert 1 2 3 4 5 Keterangan Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju
Skala Likert digunakan untuk mengukur persepsi responden terhadap indikator variabel survei  atau  kuesioner  tersebut.  Analsis  regresi  linear  brganda    menggunakan  IBM  SPSS Statistics 24 di gunakan untuk menganalisis data yang telah terkumpul. Tingkat pendidikan dan  pengalaman  kerja  sebagai  variabel  independen,  sedangkan  kinerja  pegawai  sebagai variabel dependen, itu merupakan variabel-variabel yang diteliti oleh peneliti.
Gambar 1 Kerangka Konseptual Tingkat Pendidikan (X1) Kinerja Karyawan (Y)
Pengalaman Kerja (X2)

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1. Hasil Analisis

## 4.1.1. Analisis Uji Validitas Variabel
Hasil uji validitas menunjukkan bahwa semua item yang menjadi indikator variabel tingkat pendidikan,pengalaman kerja, dan kinerja Pegawai dapat dinyatakan valid. Hasil ini dapat dikatan valid r – tabel lebih kecil dari r - hitung. Adapun r - tabel untuk 40 responden yaitu 0,3044, maka dari itu item survei dengan nilai diatas 0,3044 bisa dikatakan valid.
Tabel 2 Uji Validitas Tingkat Pendidikan Validitas Tingkat Pendidikan Persoalan r - hitung r - tabel Keterangan Persoalan 1 0,561 0,3044 Valid Persoalan 2 0,600 Persoalan 3 0,696 Persoalan 4 0,581 Persoalan 5 0,504 Sumber: Data diolah (2022)
Berdasarkan tabel 2, telah dilakukannya uji validtas atas variabel Tingkat Pendidikan (X1) yang telah diberikan kepada 40 responden , dengan jumlah pertanyaan sbanyak 5 butir pertanyaan, mendapatkan taraf signifikani 5% sebesar 0,3044. Maka dari itu dapat diartikan sebagai r – tabel < r - hitung , sehingga semuanya dapat dikatakan valid.
Tabel 3 Uji Validitas Pengalaman Kerja Validitas Pengalaman Kerja Persoalan r - hitung r - tabel Keterangan Persoalan 1 0,524 0,3044 Valid Persoalan 2 0,548 Persoalan 3 0,680 Persoalan 4 0,379 Persoalan 5 0,703 Sumber: Data diolah (2022)
Melihat  data  pada  tabel  3,  telah  dilakukannya  uji  validitas  atas  variabel  Pengalaman Kerja  (X2)  yang  telah  disajikan  kepada  40  responden,  dengan  jumlah  pertanyaan  yang diberikan sebanyak 5 butir pertanyaan. Kesemuanya dapat dikatakan valid karena memiliki taraf signifikani 5% sebesar 0,3044 dengan r – tabel < r - hitung
Tabel 4 Uji Validitas Kinerja Pegawai Validitas Kinerja Pegawai Persoalan r - hitung r - tabel Keterangan Persoalan 1 0,477 0,3044 Valid Persoalan 2 0,422 Persoalan 3 0,489 Persoalan 4 0,534 Persoalan 5 0,476 Sumber: Data diolah (2022)
Berdasar  data  pada  tabel  4,  telah  dilakukannya  uji  validitas  atas  variabel  Kinerja Pegawai  (Y)  yang  telah  disajikan  kepada  40  responden,  dengan  jumlah  pertanyaan  yang diberikan pada responden sebanyak 5 pertanyaan. Semuanya dapat dikatakan valid karena r - tabel < r - hitung yang memiliki taraf signifkansi 5% sebesar 0,3044

## 4.1.2. Analisis Uji Reabilitas
Tabel 5 Hasil Uji Reabilitas Cronbach Alpha N of Items Hasil 0,709 15 Realibel Sumber: Data diolah (2022)
Jika Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60 maka bisa dikatakan Valid. Dengan melihat table 4, nilai Cronbach Alpha ialah 0,709 yang dapat diartikan > 0,60 sehngga hasilnya dpt dianggap reliabel.

## 4.1.3. Uji Asumsi Klasik
Sumber: Data diolah (2022) Gambar 2 Hasil Uji Asumsi Klasik
Hasil uji Normaltas di gambar 2 menunjukkan bahwa distribusi data di sekitar diagonal ditambahkan  ke  varian  data  kearah  diagonal  plot  yang  relevan.  Oleh  karena  itu,  model regresi untuk penilaian ini adalah, menurut hipotesis normalitas, tidak ada masalah. Artinya sebaran datanya berdistrubusi normal.
Tabel 6 Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Tolerance VIF Tingkat Pendidikan 0,656 1,525 Pengalaman Kerja 0,656 1,525 Sumber: Data diolah (2022)
Tabel  6  menunjukkan  hasil  uji  multikolinearitas.  Hasil  penelitian  menunjukkan  tidak terdapat  gejala multikolinearitas,  yang disebabkan oleh variabel Tingkat  Pendidikan (X1) dan variabel Pengalaman Kerja (X2) memiliki nilai tolerances > 0,001 dan nilai VIF < 10.
Sumber: Data diolah (2022) Gambar 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil Uji  Heteroskedastisitas  memperlihatkan bahwa titik  - titik tersebar random dan keatas,  serta  kebawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  dan  pola  yang  tidak  jelas.  Sehingga  dapat dikatakan  model  regresi  tidak  mengalami  Heteroskedastisitas,  sehinggga  layak menggunakannya untuk memprediksi variabel Kinerja Pegawai (Y).

## 4.1.4. Analisis Regresi Linear Berganda
Pengaruh variabel independen (Pengalaman Kerja & Tingkat Pendidikan) akan variabel dependen (Kinerja Pegawai) dapat diketahui dengan analissis regresi linier berganda.

## Tabel 7 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Sumber: Data diolah (2022)
Melihat data pada tabel 7, maka dihasulkan persamaan :
Y = 11,512 + 0,179 X1 + 0,286 X2 + e
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 ( Constant ) 11,512 2,970 3,876 ,000 Tingkat Pendidikan ,179 ,135 ,232 1,323 ,194 Pengalaman Kerja ,286 ,153 ,327 1,863 ,070
a. Dependent Variabel: Kinerja Pegawai
Nilai konstanta (a) sebesar 11,512 merupakan keadaan dimana variabel kinerja pegawai belum dipengaruhi oleh variabel independen yaitu (X1) & (X2). Jika variabel independen tidak terseda makan variabel dependen (Y) tidak terjadi perubahan.
Nilai  koefisisen  regresi  (X1)  sebesar  0,179,  menunjukan  bahwa  variabel  (X1) mempunya  impak  yang  positiff  terhadap  variabel  (Y)  yang  berarti  setiap  naik  1  satuan variabel (X1) maka akan memengaruhi variabel (Y) sebesar 0,179 dengan anggapan variabel laintidak diukur pada riset ini.
Nilai  koefisiens  regresi  (X2)  sebesar  0,286,  menunjukan  bahwa  variabel  (X2) mempunyai  impak  yang  positif  terhadap  variabel  (Y)  yang  berarti  setiap  naik  1  satuan variabel (X2) maka akan memengaruhi variabel (Y) sebesar 0,28 dengan anggapan variabel lain tidak diukur pada riset ini.

## 4.1.5. Hasil Uji F
Tabel 8 Hasil Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 28,964 2 14,482 6,185 ,005 b Residual 86,636 37 2,342 Total 115,600 39 a. Dependent Variabel: Kinerja Pegawai b. Predictors: (Constant), Pengalaman Kerja, Tingkat Pendidikan
Sumber: Data diolah(2022)
Hasil  Uji  F  menunjukkan  nilai  signifikani  0,005.  Nilai  ini  kurang  dari  0,05.  Artinya fluktuasi  (X1)  dan  fluktuasi  (X2)  berimpak  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  di Kantor Kecamatan Bener.

## 4.1.6. Hasil Uji T
Tabel 9 Hasil Uji T Variabel Sign Keterangan Tingkat Pendidikan (X1) 0,006 Signifikan Pengalaman Kerja (X2) 0,003 Signifikan Sumber: Data diolah(2022)
Sesuai data pada tabel 8, bahwa nilai signifikasi dari variabel (X1) sebesar 0,006 < 0,05 maka dapat dinyatakan bahwa variabel (X1) berimpak signifikan terhadap kinerja pegawai (Y), begitu pula pada variabel (X2) dimana nilai signifikan sebesar 0,003 < 0,05 sehingga bisa dinyatakan bahwa variabel (X2) juga berdampak signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
4.1.7 Hasil Uji Determinasi Tabel 10 Hasil Uji Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,501 a ,251 ,210 1,530 a. Predictors: (Constant), Pengalaman Kerja, Tingkat Pendidikan Sumber: Data diolah(2022)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel diatas, nilai koefisien determinasi sebesar 0,251 dengan variabel (X1) dan (X2) mempengaruhi variabel kinerja pegawai (Y) sebesar 25,1%, dan sebesar 74,9 % kinerja dipengaruhi oleh variabel lainya yang tidak diukur oleh peneliti.

## 4.2. Pembahasan
Pembahasan terkait pengaruh tingkat pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai  di  Kantor  Kecamatan  Bener  didapat  bahwa  variabel  tingkat  pendidikan  (X1) berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Kantor  Kecamatan  Bener  hal  ini dibuktikan  dengan  nilai  signifikan  variabel  tingkat  pendidikan(X1)  sebesar  0,006  <  0,05. Sama halnya dengan variabel tingkat pendidikan (X1), variabel pengalaman kerja (X2) juga berimpak  signifikan  akan  kinerja  pegawai  Kantor  Kecamatan  Bener  yang  dibuktiikan dengan nilaisignifikani variabel pengalaman kerja (X2) sebesar 0,003 < 0,05.
Hasil  analissis  data  memunjukan  bahwa  presentase  pengaruh  tingkat  pendidikan  dan pengalaman  kerja  akan  kinerja  pegawai  di  Kantor  Kecamatan  Bener  sebesar  25,1%  dan sebesar 74,9% kinerja dipengaruhi oleh variabel lainya yang tidak diukur pada riset peneliti.

## 5. KESIMPULAN
Kesimpulan  yng  peneliti  ambil  dari  riset  ini  yaitu  didapat  bahwasanya  tingkat pendidikan dan pengalaman kerja berimpak positif & signifikan terrhadap kinerja pegawai di  Kantor  Kecamatan  Bener,  dibuktikan  dengan  hasil  dari  uji  T  dimana  nilai  signifikani variabel tingkat pendidikan (X1) sebesar 0,006 < 0,05. Sama hal nya dengan variabel tingkat pendidikan (X1), variabel pengalaman kerja (X2) juga berimpak signifikan terhadap kinerja pegawai  Kantor  Kecamatan  Bener  yang  dibuktikan  dengan  nilai  signifikan  variabel pengalaman kerja (X2) sebesar 0,003 < 0,05.
Temuan tersebut juga mengidikasikan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan yang dimiliki  membuat  eminensi  kinerja  yang  lebih  baik  dan  semakin  berpengalaman  seorang pegawai membantu mengurangi terjadinya kesalahan pada saat melaksanakan pekerjaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Zanafa Publishing .
Fledderjohann,  D.  (2003).  Herman  H.  Horne:  Christian  Idealist  Educator. Christian Education Journal: Research on Educational Ministry , 1 , 35–42. https://doi.org/10.1177/073989130300100105.
Halawati,  A.,  &  Purnomo,  Y.  J.  (2022).  The  Influence  Of  Work  Experience  And  Job Training  On  Performance  On  Employees  At  Pt  Citra  Karya  Jabar  Tol  Sumedang Regency,  West  Java. Marginal :  Journal  Of  Management,  Accounting,  General Finance  And International Economic  Issues , 1 (3  SE-Articles),  77–92. https://doi.org/10.55047/marginal.v1i3.197.
Handoko, T. H. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . BPFE.
Hasibuan, M. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Herlina, E., Tukiran, M., & Anwar, S. (2021). The Effect Of Entrepreneurial Leadership On Organizational Performance: Literature Review. Marginal : Journal Of Management, Accounting,  General  Finance  And  International  Economic  Issues, 1 (1),  25–33. https://doi.org/Https://Doi.Org/10.55047/Marginal.V1i1.9.
Horne,  H.  H.  (1932). The Democratic Phylosophy of Education : Companion to Dewey’s democracy and education .
Jumino.  (2008).  Pengaruh  Desain  Interior  Terhadap  Minat  Berkunjung  Masyarakat  Di Perpustakaan Universitas Atma Jaya Yogyakarya. Universitas Atma Jaya Yogyakarta (UAJY) , 1 , 27–32. Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) . PT Rajagrafindo Persada.
Moeheriono,  1957-.  (2012). Pengukuran  kinerja  berbasis  kompetensi .  RajaGrafindo Persada.
Ningsi, S. W., Mahardiana, L., & Risnawati. (2017). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Kantor  Kelurahan. Jurnal  Ilmu Manajemen Universitas Tadulako , 3 (1), 69–78. Prajitno,  S.  B.  (2013).  Metodologi  penelitian  kuantitatif. Jurnal.  Bandung:  UIN  Sunan Gunung Djati.(tersedia di http://komunikasi. uinsgd. ac. id) . Sudarso,  A.  P.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Kantor Kecamatan Pamulang Kota Tangerang Selatan. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 3 (2), 179.
https://doi.org/10.32493/jjsdm.v3i2.3902.
Sugiyono,  P.  (2011).  Metodologi  penelitian  kuantitatif  kualitatif  dan  R&D. Alpabeta, Bandung .
Wariati, N., & Sugiati, T. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Dinas  Pendapatan  Pengelolaan  Keuangan  Dan  Aset  Kabupaten Barito  Timur.  Jurnal  Wawasan  Manajemen. JWM  (Jurnal  Wawasan  Manajemen) , 3 (3), 217–228.
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja. Kinerja, Edisi keempat, Jakarta : Rajawali Pers.