## PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI DAN NILAI-NILAI BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PERGURUAN TINGGI SWASTA

## Harti Yuwarti
Fakultas Ilmu Komunikasi, Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama) hartiyuwarti@dsn.moestopo.ac.id

## Abstract
This study aims to determine the effect of the communication climate on the performance of employees, to  determine  the  effect  of  organizational  cultural  values    on  the  performance  of  Moestopo  University employees  and to determine the effect of the communication climate and organizational cultural values on the performance of Moestopo University employee. This research uses a quantitative approach and the results of the research are carried out by using multiple correlation tests, multiple linear regression tests and T tests. In testing the hypothesis, climax of Organizational Communication partially have a positive and significant effect on Employee Performance. Organizational Culture  partially has a positive and significant effect on Employee Performance. Based on the results of the simultaneous test obtained the Organizational Communication Climate and Organizational Culture simultaneously have a positive and significant effect on  employee  performance.  The  percentage  contribution  of  the  independent  variable  (Organizational Communication Climate and Organizational Culture) to the dependent variable (employee performance) has a power of 65.4% or the variation of the independent variables used in the model (Organizational Communication Climate and Organizational Culture) able to explain 65.4% of the dependent variable (employee performance ) While the determination coefficient value is 0.654 which is closer to number 1, it can be concluded that the level of the relationship is quite strong.

## Keywords: Communication Climate, Organizational Culture, Employee Performance

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan Untuk mengetahui pengaruh iklim komunikasi terhadap kinerja pegawai Universitas Moestopo, untuk mengetahui pengaruh nilai-nilai budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Universitas Moestopo dan untuk mengetahui pengaruh iklim komunikasi dan nilai-nilai budaya organisasi terhadap kinerja  pegawai  Universitas  Moestopo.  Penlitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dan  hasil penelitian di olah dengan menggunakan uji Korelasi berganda, uji Regresi linear berganda dan uji T. Pada uji hipotesis, klim Komunikasi Organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Budaya Organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Berdasarkan  hasil  uji  simultan  diperoleh  Iklim  Komunikasi  Organisasi  dan  Budaya  Organisasi  secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Persentase sumbangan pengaruh variabel independen (Iklim Komunikasi Organisasi dan Budaya Organisasi) terhadap variabel dependen (kinerja  pegawai)  memiliki  kekuatan  sebsesar  65.4%  atau  variasi  variabel  independen  yang  digunakan dalam model (Iklim Komunikasi Organisasi dan Budaya Organisasi) mampu menjelaskan 65.4% variabel dependen (kinerja pegawai). Sedangkan nilai koefisien determinasi sebesar 0,654 yang lebih mendekati ke angka 1, maka bisa disimpulkan bahwa tingkat hubungannya cukup kuat
Kata Kunci : Iklim Komunikasi, Budaya Organisasi, Kinerja Pegawai
PENDAHULUAN Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang berkualitas, merupakan salah satu aset penting organisasi  atau  perusahaan.  Kesuksesan perusahaan  Google  sebagai  perusahaan pencari  informasi  dalam  bidang  komputer
dan  informatika  sebagai  contoh  organisasi atau  perusahaan  yang  memiliki  sumber  daya yang  unggul  dan  berhasil  mempertahankan siklus  kehidupan  organisasi  atau  perusahaan dalam  kegiatan  berbisnis.  Banyak  faktor yang  menjadikan  google  sebagai  salah  satu
Print ISSN:  2614-8153 Online ISSN: 2614-8498
perusahaan  terbaik  yaitu  budaya  organisasi, iklim komunikasi, gaya komunikasi pemimpin,  hubungan  komunikasi  pemimpin dan  pegawainya,  dan  berbagai  faktor  lainya. Hubungan  komunikasi  yang  harmonis  antara pemimpin dengan pegawai, pemimpin dengan pemegang saham, dan antara sesama pegawai dalam suatu organisasi besar atau perusahaan mempengaruhi  peningkatan  kinerja  pegawai dalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut. Adanya  komunikasi  yang  baik  dalam  suatu perusahaan  atau  organisasi  akan  membentuk iklim komunikasi yang baik pula. Begitu juga sebaliknya, jika hubungan komunikasi orang- orang  yang  ada  di  dalam  suatu  organisasi atau  perusahaan  akan  menyebabkan  iklim komunikasi  perusahaan  atau  organisasi  yang tidak  kondusif.    Terdapat  dua  sifat  iklim komunikasi  ada  yang  positif  dan  ada  yang negatif.
Iklim  komunikasi  yang  positif  akan menyebabkan  dorongan  dari  dalam  pegawai untuk  meningkatkan  kinerja,  begitu  juga sebaliknya  jika  iklim  komunikasi  di  suatu organisasi negatif akan menghambat produktivitas  kerja  dan  kinerja  menurun. Iklim  Komunikasi  Organisasi  merupakan kualitas  yang  relatif  abadi  dari  lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggota- anggotanya,  mempengaruhi  tingkah  laku mereka  serta  dapat  diuraikan  dalam  istilah nilai-nilai  suatu  set  karakteristik  tertentu  dari lingkungan.  (Soemirat,  Ardianto,  Suminar, 1999). Iklim komunikasi terdapat dalam setiap  organisasi  dan  terimplikasi  pada bentuk  komunikasi  vertikal  dan  horizontal. Komunikasi  horizontal  terjadi  pada  saat atasan  memberikan  perintah  yang  berkaitan dengan pekerjaan kepada pegawai. Sedangkan komunikasi  vertikal  terjadi  apabila  atasan melaporkan  tugas  yang  ia  kerjakan  kepada atasannya.  Iklim  komunikasi  merupakan piranti penting dalam siklus kehidupan sebuah organisasi.  Iklim  komunikasi  memperngaruhi gaya  kepemimpinan,  menejemen  konflik, perkembangan  organisasi  dari  tahun  ketahun, menejemen konflik, isu, dan krisis, dan kinerja
pegawai di sebuah organisasi dan badan instansi pemerintah ataupun swasta.
Iklim organisasi  juga terbentuk dari budaya organisasi.  Nilai-nilai  budaya  merupakan nilai-  nilai  yang  disepakati  dan  tertanam dalam  suatu  masyarakat,  lingkup  organisasi, lingkungan  masyarakat,  yang  mengakar pada  suatu  kebiasaan,  kepercayaan (believe), simbol-simbol,  dengan  karakteristik  tertentu yang dapat dibedakan satu dan lainnya sebagai acuan prilaku dan tanggapan atas apa yang akan terjadi  atau  sedang  terjadi.  Koentjaraningrat (2000:85)  memiliki  pandangan  bahwa  nilai budaya  terdiri  dari  konsepsi    yang    hidup dalam  alam  pikiran  sebagian  besar  warga masyarakat  mengenai  hal-hal  yang  dianggap amat mulia. Sistem nilai yang ada dalam suatu masyarakat  dijadikan  orientasi  dan  rujukan dalam  bertindak.  Gaya  komunikasi  pegawai, penampilan  pegawai,  pelayanan,  dan  atribut lainnya sebagai refleksi budaya organisasi dan iklim komunikasi organisasi.
Oleh karena itu, nilai budaya yang dimiliki seseorang mempengaruhinya dalam menentukan alternatif, cara-cara, alat-alat, dan tujuan-tujuan pembuatan  yang  tersedia  (Koentjaraningrat, 2000:24.).  Faktor  lainnya  yang  merupakan dampak  dari  iklim  komunikasi  dan  nilai budaya  organisasi  adalah  kinerja  pegawai. Jika iklim komunikasi dalam suatu organisasi kondusif  dan  nilai-nilai  budaya  organisasi tersebut positif, maka kinerja seorang pegawai dalam  pelaksanaannya  menjadi  lebih  efektif dan  efisien,  sedangkan  jika  iklim  komunikasi tidak  kondusif  dan  budaya  organisasi  negatif maka  seorang  pegawai  merasa  tidak  nyaman dan kinerjanya akan menurun sehingga adanya ketidaksinambungan  dalam  mencapai  tujuan bersama.
Kinerja  pegawai  dapat  dipahami  sebagai hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  atau kelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  atau perusahaan  dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi  dalam  periode  waktu  tertentu Prawiro  Suntoro  dalam  Tika  (2006:121). Kinerja  pegawai  juga  dapat  diartikan  sebagai job  perfomance  atau  actual  perfomance  yang maksud prestasi yang dicapai oleh seseorang.
Menurut Hasibuan (2002:56), kinerja pegawai dapat diukur dan dikatakan baik apabila adanya beberapa indikasi, yaitu; 1) Kesetian pegawai dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab di organisasi atau perusahaa, 2) Hasil presetasi kerja pegawai dari segi kuantitas dan kualitas yang  berperan  sebagai  tolak  ukur  kinerja, 3) Kedisiplinan  pegawai  dalam  melaksanakan berbagai instruksi dari atasannya, 4) Kreativitas pegawai  dalam bekerja 5) Kerjasama dengan pegawai  lain  dalam  melaksanakan  tugas, 6) Kecakapan  pegawai  ketika  bekerja,  dan 7) Mempertanggungjawakan  hasil pekerjan. Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas,  perumusan  masalah  dalam  penelitian ini  yaitu  sebagai  berikut: Apakah  terdapat pengaruh  iklim  komuikasi  terhadap  kinerja pegawai FIKOM UPDM (B) ; Apakah terdapat pengaruh nilai-nilai budaya organisasi terhadap kinerja pegawai FIKOM UPDM (B); Apakah terdapat  pengaruh  iklim  komunikasi  dan nilai-nilai  budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai FIKOM UPDM (B). Tujuan penelitian ini sebagai berikut: Untuk mengetahui pengaruh iklim  komunikasi  terhadap  kinerja  pegawai FIKOM  UPDM  (B);  Untuk  mengetahui pengaruh nilai-nilai budaya organisasi terhadap kinerja  pegawai  FIKOM  UPDM  (B);  Untuk mengetahui  pengaruh  iklim  komunikasi  dan nilai-nilai  budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai FIKOM UPDM (B).

## LITERATUR DAN METODOLOGI
Iklim Komunikasi Organisasi Sebelum peneliti menjabarkan definisi iklim komunikasi orgnaisasi, terlebih dahulu peneliti memaparkan  definisi  organisasi  menurut Robbins dalam Liliweri (2004:11). Organisasi adalah bentuk kerja sama yang sistematik dan melibatkan  banyak  orang  untuk  mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya. Organisasi  dan  Komunikasi  merupakan  dua elemen yang tidak dapat dipisahkan. Organisasi tidak akan bisa berjalan tanpa komunikasi dan komunikasi  tidak  akan  terjadi  jika  tidak  ada organisasi.  Komunikasi  organisasi  menurut Gholdaber dalam (Arni 1995:67) didefinisikan
sebagai proses menciptakan dan saling transaksi pesan  dalam  suatu  jaringan  hubungan  yang bergantung  satu  sama  lain  untuk  mengatasi lingkungan  yang  tidak  pasti  atau  yang  saling berubah. Payne dan Pugh dalam Arni (1995:82- 83)  mendefinisikan  iklim  organisasi  sebagai suatu  konsep  yang  merefleksikan  isi  dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah  laku  dan  perasaan  anggota  terhadap suatu  sistem  sosial.    Menurut Arni  (1995:85) ada  hubungan  yang  sirkuler  antara  iklim organisasi  dengan  iklim  komunikasi  di  suatu organisasi.
Pace dan Faules (2005:159-160) mengemukakan  enam  indikator  ilkim komunikasi  organisasi,  sebagai  berikut:  1) Kepercayaan , yakni personal disemua tingkat harus  berusaha  keras  untuk  mengembangkan dan  mempertahankan  hubungan  yang  di dalamnya  kepercayaan,  keyakinan,  dan kredibilitas  didukung  oleh  pernyataan  dan tindakan. 2) Pembuatan keputusan bersama , para pegawai disemua tingkat dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai  semua  masalah  dalam  semua wilayah  kebijakan  organisasi,  yang  relevan dengan  kedudukan  mereka.  Para  pegawai disemua  tingkat  harus  diberikan  kesempatan berkomunikasi  dan  berkonsultasi  dengan manajemen  di  atas  mereka  agar  berperan serta  dalam  proses  pembuatan  keputusan  dan penentuan  tujuan.  3) Kejujuran ,  suasana umum  yang  diliputi  kejujuran  dan  keterus terangan harus mewarnai hubungan-hubungan dalam  organisasi.  Dan  para  pegawai  mampu mengatakan  apa  yang  ada  15  dalam  fikiran mereka  tanpa  mengindahkan  apakah  mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan, atau atasan.  4) Keterbukaan  dalam  komunikasi ke bawah , kecuali untuk keperluan informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh  informasi  yang  berhubungan langsung  dengan  tugas  mereka  saat  itu, yang  mempengaruhi  kemampuan  mereka untuk  mengkordinasikan  pekerjaan  mereka dengan  orang-orang  atau  bagian-bagian lainnya,  dan  yang  berhubungan  luas  dengan perusahaan,  organisasi,  para  pemimpin,  dan
rencana-rencana.  5) Mendengarkan  dalam komunikasi  ke  atas ,  personil  di  semua tingkat dalam organisasi harus mendengarkan saran-saran  atau  laporan-laporan  masalah yang  dikemukakan  personel  di  semua tingkat  bawahan  dalam  organisasi,  secara berkesinambungan dan dalam fikiran terbuka. Informasi  dari  bawahan  harus  dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan. 6) Perhatian pada tujuan-tujuan  berkinerja  tinggi ,  personal di  semua  tingkat  dalam  organisasi  harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan- tujuan  berkinerja  tinggi,  produktifitas  tinggi, kualitas  tinggi,  biaya  rendah,  demikian  pula menunjukkan  perhatian  besar  pada  anggota organisasi lainnya.
Budaya Organisasi Menurut Victor S.L Tan seperti yang dikutip oleh  Tunggal  (2007:2)  memaparkan  bahwa budaya  organisasi  adalah  suatu  norma  yang terdiri  dari    keyakinan,  sikap, core  values dan  pola  perilaku  orang  dalam  organisasi. Karakteristik-karakteristik  budaya  organisasi menurut  Stephen  P.  Robbin  dalam  Tika (2006:10) adalah  1) Inisiatif individual, yaitu tingkat  tanggung  jawab,  kebebasan  atau independensi yang dimiliki oleh setiap anggota organisasi  dalam  mengemukakan  pendapat. Inisiatif  individual  tersebut  perlu  dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang  menyangkut  ide  untuk  memajukan atau  mengembangkankan  organisasi  atau perusahaan. 2) Toleransi terhadap tindakan beresiko ,  yaitu  semua  budaya  organisasi dikatakan  baik  apabila  dapat  memberikan toleransi  kepada  anggota  atau  pegawai  agar dapat  bertindak  agresif  dan  inovatif  untuk memajukan  organisasi  atau  perusahaan serta  berani  mengambil  resiko  terhadap  apa yang  dilakukannya.  3) Pengarahan ,  yang dimaksudkan  adalah  sejauh  mana  organisasi atau  perusahaan  dapat  menciptakan  dengan jelas  sasaran  dan  harapan  yang  diinginkan. Sasaran  dan  harapan  tersebut  jelas  tercantum dalam visi - misi dan tujuan organisasi. Kondisi ini berpengaruh terhadap kinerja organisasi dan
perusahaan.  4) Integrasi ,  yang  dimaksudkan adalah sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat  mendorong  unit-unit  organisasi  untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi untuk bekerja.  5) Dukungan  Manajemen, yang dimaksudkan adalah sejauh mana para manajer dapat  memberikan  komunikasi  atau  arahan, bantuan  serta  dukungan  yang  jelas  terhadap bawahan. 6) Kontrol , alat kontrol yang dapat dipakai  adalah  peraturan  -  peraturan  atau norma-  norma  yang  berlaku  didalam  suatu organisasi  atau  perusahaan.  7) Identitas , dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota atau  suatu  organisasi  atau  perusahaan  dapat mengidentifikasikan  dirinya  sebagai  suatu kesatuan  dalam  perusahaan  dan  bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian propesional  tertentu.  8) Sistem  Imbalan, yaitu  sejauh  mana  alokasi  imbalan  (kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senoritas,sikap  pilih  kasih  dan  sebagainya.  9) Toleransi terhadap konflik , yaitu sejauh mana para  pegawai  di  dorong  untuk  mengemukan konflik  dan  kritik  secara  terbuka.  Perbedaan pendapat  merupakan  fenomena  yang  sering terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan kritik tersebut bisa  digunakan  untuk  melakukan  perbaikan atau  perubahan  strategi  untuk  mencapai tujuan  organisasi  atau  perusahaan.  10) Pola komunikasi , adalah sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal, kadang-kadang  hirarki  kewenangan  dapat menghambat  terjadinya  pola  komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar pegawai itu sendiri.
Kinerja Pegawai Menurut Mangkunegara (2000:67), Kinerja merupakan sebuah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang berhasil dicapai oleh seseorang pegawai  dalam  melaksakan  tugas  yang diberikan  kepadanya  dari  atasan.  Sedangkan Menurut  Soedaryono  (2000:6)    pegawai didefinsikan  sebagai  seseorang  yang  dapat menghidupi kebutuhan dirinya dengan bekerja dalam kesatuan organisasi, baik kesatuan kerja
pemerintah  maupun  kesatuan  kerja  swasta. Prawiro  Suntoro  dalam  Tika  (2006:121). Kinerja  pegawai  juga  dapat  diartikan  sebagai job  perfomance  atau  actual  perfomance  yang maksud prestasi yang dicapai oleh seseorang. Menurut Hasibuan (2002:56), Kinerja pegawai dapat diukur dan dikatakan baik apabila adanya beberapa indikasi, yaitu; 1) Kesetian pegawai dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab di organisasi atau perusahaa, 2) Hasil presetasi kerja pegawai dari segi kuantitas dan kualitas yang  berperan  sebagai  tolak  ukur  kinerja, 3) Kedisiplinan  pegawai  dalam  melaksanakan berbagai instruksi dari atasannya, 4) Kreativitas pegawai  dalam bekerja 5) Kerjasama dengan pegawai  lain  dalam  melaksanakan  tugas, 6) Kecakapan  pegawai  ketika  bekerja,  dan 7) Mempertanggung jawaban  hasil pekerjan.

## Paradigma Penelitian
Paradigma merupakan orientasi dasar untuk teori dan riset. Pada umumnya suatu paradigma keilmuan  merupakan  sistem  keseluruhan  dari berpikir.  “Paradigma  terdiri  dari  asumsi  yang diyakini  tentang  bagaimana  peneliti  melihat dunia.  Paradigma  terdiri  dari  asumsi  dasar, teknik  riset  yang  digunakan,  dan  contoh seperti apa seharusnya teknik riset yang baik.” (Neumann, 2000:62) “Paradigma  juga  bisa  dikatakan  sebagai kumpulan  dari  sejumlah  asumsi  yang dipegang bersama, konsep atau proposisi yang mengarahkan  cara  berpikir  dan  penelitian.” (Bogan, 1982:32) Menurut Hidayat (2002), peneliti harus  memahami  dan  menjelaskan  posisi metodologis  yang  dipakai  dalam  kerangka suatu  paradigma  ketidakmampuan  peneliti menjelaskan  posisi  metodologisnya  dalam konstelasi  paradigma  akan  menyebabkan penelitiannya  rentan terhadap kritik dan rapuh untuk  ditumbangkan  oleh  sebuah  pertanyaan sepele  sekalipun.  Paradigma  dalam  ilmu komunikasi  dikelompok  menjadi  tiga  yaitu paradigma  positivis/klasik,  konstruktivis,  dan kritis. Perbedaan ketiga paradigma tersebut dari dimensi ontology, epistemology, dan aksiologi. Paradigma  positivis/klasik  dari  segi  ontology
adalah  ada  reaitas  yang  “real”  yang  diatur oleh  kaidah  tertentu  yang  berlaku  universal, walaupun  kebenaran  pengetahuan  mungkin hanya bisa diperoleh secara probabilistic. Dari segi epistemology ada realitas objektif sebagai suatu realitas yang eksternal diluar diri peneliti. Peneliti harus sejauh mungkin membuat jarak dengan objek penelitian dan terakhir dari sudut pandang aksiologi adalah nilai, etika dan pilihan moral  harus  berada  diluar  proses  penelitian. Peneliti  juga  berperan  sebagai disinterested scientist  (Nurdayat,2002). Paradigma  dalam studi  ini  merujuk  pada  paradigma  positivis/ klasik.  Hasil  studi  ini  pada  akhirnya  akan menjelaskan hubungan dan pengaruh variabel iklim  komunikasi  organisasi  dan  nilai-nilai budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Fakultas  Ilmu  Komunikasi,  Universitas  Prof. Dr. Moestopo (Beragama).

## Pendekatan Penelitian
Sesuai  dengan  rumusan  masalah  dan paradigma  positivis  yang  dpilih  dalam  studi ini,  maka  penelitian  ini  akan  dikaji  dengan pendekatan  kuantitatif.  Menurut  Neuman (2000)  penelitian  kuantitatif  adalah  prinsip penelitian mengacu pada prinsip positivis dan menggunakan  bahasa  riset  berupa  variabel dan  hipotesis.  Salah  satu  prinsip  penting dalam  penelitian  kuantitatif  terdapat  istilah hypothethic-decutive  methods yakni  suatu dalam  penelitian  yang  melibatkan  pengujian hipotesis  dimana  hipotesis  tersebut  dideduksi dari hipotesis lain yang tingkatnya abstraksinya atau  konseptual  lebih  tinggi.  Pengertian hypothethic-decutive  merupakan  langkah- langkah penelitian yang didasarkan atas sistem logika  deduktif.  Dalam hypothethic-decutive methods, suatu  penelitian  emprik  diawali oleh  suatu  proses  deduktif  yang  berawal  dari pembentukan  kerangka  teori  untuk  hipotesis- hipotesis  sebagai  jawaban  tentative  bagi masalah  penelitian  yang  lebih  lanjut  akan diuji  (melalui  pencarian  supporting  empirical evidence) melalui suatu perangkat metodologi tertentu. Selajutnya akan dilaksanakan dengan suatu  proses  induktif  dengan  melibatkan penggunaan  metode  tertentu  untuk  menarik
inferensi dari sampel ke populasi atau menarik generalisasi  dari  indicator  untuk  mengukur variabel  ke  konsep  yang  lebih  umum (Nurdayat,2002).    Secara  singkat  Nurdayat membagi  jenis  tipologi  penelitian  kuantitatif terdiri atas deskriptif, eksploratif, dan evaluatif.
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian eksplanatif. Penelitian eksplanatif didefinisikan sebagai penelitian yang berupaya menghubungan antar variabel yang diteliti. Jenis penelitian  yang  digunakan  yakni  eksplanatif dengan  pendekatan  kuantitatif.  Sugiyono (2003:11)  “Eksplanatif  adalah  suatu  bentuk penelitian yang dapat menguji hubungan antar variabel,  baik  dua  variabel  atau  lebih,  untuk mengetahui  apakah  suatu  variabel  berasosiasi atau tidak dengan variabel lainnya, atau apakah suatu  variabel  disebabkan  atau  dipengaruhi atau  tidak  oleh  variabel  lain.”Dari  penjelasan diatas, maka variabel yang dihubungkan dalam penelitian ini yakni, variabel bebasnya adalah iklim  komunikasi  organisasi  dan  nilai-nilai budaya  organisasi,  serta  variabel  terikatnya adalah kinerja pegawai.
Metodologi Penelitian Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah survei  guna  mendapatkan  hasil  penelitian. Menurut  Kerlinger  sebagaimana  dikutip  oleh Sugiyono  (2003:7),  “Penelitian  survei  adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun  kecil,  tetapi    data  yang  dipelajari adalah  data  dari  sampel  yang  diambil  dari sampel tersebut, sehingga ditemukan kejadian- kejadian  relatif,  distribusi,  dan  hubungan- hubungan  antara  variabel  sosiologis  maupun psikologis.”
Populasi and Sample Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri  atas;  obyek/subyek  yang  mempunyai kuantitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono, 2003).  Berdasarkan  hasil  observasi  dan  data list  yang  didapatkan  oleh  peneliti,  pegawai di  FIKOM  UPDM  (B)  berjumlah  100  orang, Penentuan  besarnya  sampel  menggunakan
rumus dari Taro Yamane yang dikutip Bungin (2010) dengan tingkat presisi atau akurasi yang ditetapkan  (=5%),  sehingga  besarnya  sampel adalah sebanyak sebagai berikut:
Ket: n = Ukuran atau besarnya sampel N = Ukuran atau besarnya populasi d  =  Presisi  atau  tingkat  kesalahan  yang ditetapkan  yaitu  sebesar  5%  (Yamane  dalam Bungin, 2010).
Dari  rumus  tersebut,  maka  didapat  jumlah sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  80 responden.
Korelasi Product Moment Teknk kolerasi ini digunakan untuk mencari hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan tiga variabel bila ketiga data tersebut berbentuk interval  atau  rasio,  dan  sumber  data  dari  tiga variabel tersebut adalah sama (Sugiyono,2003). Penelitian  ini  menggunakan  teknik  kolerasi product moment karena peneiti ingin menguji hipotesis  pertama  yaitu  hubuungan  antara variabel  X1  dengan Y.  Hipotesis  kedua  yaitu hubungan  antara  variabel  X2  dengan  Y,  dan hipotesis ketiga yaitu hubungan antara variabel X1  dan  X2  dengan Y.   Adapun  rumus  teknik kolerasi ini adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2003)
Korelasi Ganda Pada  penelitian  ini  menggunakan  pula analisis  kolerasi  ganda.  Kolerasi  Ganda
( ) 1 2 + = d N N n
(Multiple Correlation) merupakan angka  yang menunjukkan  arah  dan  kuatnya  hubungan antara tiga variabel secara bersama-sama atau lebih  dengan  variabel  lain  (Sugiyono,2003). Dalam penelitian ini, peneliti ingin mengetahui seberapa  besar  hubungan  antara  variabel pengaruh pemberitaan rubric fitness dan latihan (X1) dan kredibilitas rubrik fitness dan latihan pada majalah Mn’s Health Indonesia terhadap persepsi pembaca tentang pria maskulin (Y) . Adapun rumus dari teknik analisa  ini adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2003) :
Regresi Linier Sederhana Untuk  menguji  ada  tidaknya  pengaruh variabel X terhadap variabel Y,maka dilakukan analisis statistik dengan menggunakan analisis regresi  linier  sederhana.  Menurut  Sugiyono (2003)  analisis  regresi  linier  sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal  dua  variabel  independen  dengan  satu variabel  dependen.  Hubungan  antara  dua variabel ini digambarkan dengan sebuah model matematik  yang  disebut  model  regresi  yang dirumuskan sebagai berikut :
Y = a + bX Y = Subjek dalam variabel dependen yang diprediksi,  a  =  Harga  Y  bila  X  =  0  (harga konstan), b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan, X= Subjek dalam variabel independent.
Regresi Ganda Analisa regresi ganda merupakan pengembangan dari analisis regresi sederhana.
Kegunaannya untuk meramalkan nilai variabel terikat  (Y)    apabila  variabel  bebas  (X)  dua atau  lebih. Analisis  regresi  ganda  adalah  alat untuk meramalkan nilai pengaruh dua  variabel bebas atau lebih terhadap satu variabel terikat (untuk  membuktikan  ada  tidaknya  hubungan fungsional  atau  hubungan  kausal  anatara dua  atau  lebih  variabel  bebas  X1,  X2,  X3… terhadap satu variabel terikat Y. Regresi ganda dirumuskan sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2 X2 Y = Subjek dalam variabel dependen yang diprediksi,  a  =  Harga  Y  bila  X  =  0  (harga konstan), b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan, X= Subjek dalam variabel independent.
Signifiance Level Istilah  tingkat  signifikansi (significance level) dan  tingkat  kepercayaan (confidence level) dan  sering  digunakan.  Tingkat signifikansi    menunjukkan  probabilitas  atau peluang  kesalahan  yang  ditetapkan  peneliti dalam  mengambil  keputusan  untuk  menolak atau  mendukung  hipotesis  nol,  atau  dapat diartikan  juga  sebagai  tingkat  kesalahan  atau tingkat kekeliruan yang ditolerir oleh peneliti, yang  diakibatkan  oleh  kemungkinan  adanya kesalahan dalam pengambilan sampel (sampling error).  Tingkat  signifikansi  dinyatakan  dalam persen dan dilambangkan dengan α. Misalnya, ditetapkan tingkat signifikansi α = 5% atau α = 10%. Artinya, keputusan peneliti untuk menolak atau  mendukung  hipotesis  nol  memiliki probabilitas  kesalahan  sebesar  5%  atau  10%. Dengan demikian peneliti menyatakan tingkat signifikasi  sebesar  5%  sehingga  keputusan untuk monolak atau mendukung hipotesis nol memiliki probabilitas kesalahan sebesar 5%.

## TEMUAN DAN DISKUSI
Uji Regresi linear Berganda Metode  analisis  regresi  linier  berganda yaitu  teknik  analisis  yang  digunakan  untuk mengetahui arah dan besaran pengaruh variabel bebas yang berjumlah lebih dari satu terhadap satu  variabel  terikat  dengan  memakai  prinsip
korelasi  dan  regresi  (Kerlinger,  2006  dalam Sanusi, 2012).
Berdasarkan  hasil  uji  Regresi  Linear Berganda,  maka  diperoleh  persamaan  regresi linier berganda sebagai berikut :
Y = a + bX1 + bX2 Y = 9.356 + 0,126X1 + 0,558X2
Y:  Kinerja  Pegawai  (Y),    X1:  Iklim Komunikasi  Organisasi  (X1),  X2:  Budaya Organisasi (X2).
Persamaan  regresi  di  atas  dapat  dijelaskan sebagai  berikut;  Konstanta  sebesar  9.356 artinya jika Iklim Komunikasi Organisasi (X1) dan  Budaya  Organisasi  (X2)  adalah  0,  maka Kinerja  Pegawai  (Y)  nilainya  adalah  9.356. Koefisien  regresi  variabel  Iklim  Komunikasi Organisasi (X1) sebesar 0,126, artinya jika Iklim Komunikasi  Organisasi  mengalami  kenaikan 1%, maka Kinerja Pegawai (Y) akan mengalami peningkatan  sebesar  0,126.  Koefisien  regresi variabel Budaya Organisasi (X2) sebesar 0,558, artinya  jika  Budaya  Organisasi  mengalami kenaikan 1% maka Kinerja Pegawai (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,558.
Analisis Korelasi Korelasi  menunjukkan  derajat  hubungan linier  antara  dua  variabel  atau  lebih,  dan ukuran yang dipakai untuk menentukan derajat kekuatan  korelasi  antara  variabel-variabel dinamakan  koefisien  korelasi.  Berikut  hasil analisis korelasi :
Nilai  korelasi  antara  Iklim  Komunikasi Organisasi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) adalah sebesar 0,567. sedangkan nilai korelasi antara Budaya Organisasi (X2) dengan kinerja Pegawai (Y) adalah sebesar 0,804.
Nilai tersebut menunjukkan bahwa korelasi antara  Iklim  Komunikasi  Organisasi  (X1) terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)    dan  korelasi antara Budaya Organisasi (X2) dengan kinerja Pegawai  (Y)  sama-sama  memiliki  tingkat korelasi yang kuat.
Taraf  signifikansi  korelasi  pada  variabel dependen  dan  independen  menunjukkan  nilai yang akurat karena nilai signifikansinya adalah sebesar  0,000  di  bawah  0,05,  maka  dapat
disimpulkan  bahwa  terdapat  korelasi  yang nyata baik antara Iklim Komunikasi Organisasi (X1)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  ataupun antara Budaya Organisasi (X2) dengan kinerja Pegawai (Y).
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Kofisien determinasi pada intinya mengukur seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam menerangkan  variasi  variabel  dependennya. Nilai  koefisien  determinasi  adalah  antara  nol dan  satu.  Nilai  R2  yang  kecil  menunjukkan kemampuan  variabel-variabel  independen dalam  menjelaskan  variasi  variabel  dependen amat  terbatas.  Nilai  yang  mendekati  satu menunjukkan  variabel-variabel  independen memberikan  hampir  semua  informasi  yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
Berdasarkan  hasil output SPSS  untuk  uji Koefisien Determinasi diketahui angka R Square sebesar 0,654 atau 65.4%. Hal ini menunjukkan bahwa  persentase sumbangan  pengaruh variabel  independen  (Iklim  Komunikasi Organisasi  dan  Budaya  Organisasi)  terhadap variabel  dependen  (Kinerja  Pegawai)  sebesar 65.4%  atau  variasi  variabel independen  yang digunakan  dalam  model  (Iklim  Komunikasi Organisasi  dan  Budaya  Organisasi)  mampu menjelaskan 65,4% variabel dependen (Kinerja Pegawai),  sedangkan  sisanya sebesar  34,6% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. Dengan nilai koefisien determinasi sebesar 0,654 yang lebih mendekati ke angka 1, maka bisa disimpulkan bahwa tingkat hubungannya cukup kuat.
Diskusi Berdasarkan  output  analisis  regresi berganda.  diperoleh  persamaan  Y  =  9.356  + 0,126X1 + 0,558X2. Koefisien regresi variabel Iklim  Komunikasi  Organisasi  (X1)  sebesar 0126  bernilai  positif,  hal  ini  menunjukkan bahwa  Iklim  Komunikasi  Organisasi  (X1) memiliki pengaruh yang searah dengan kinerja karyawan,  artinya  jika  Iklim  Komunikasi Organisasi  (X1)  mengalami  kenaikan  1%,
maka  kinerja  pegawai  (Y)  akan  mengalami peningkatan sebesar 0,126.
Dilihat  dari  output  koefisien  korelasi yaitu  sebesar  0.567,  nilai  korelasi  bertanda positif  yang  artinya  terdapat  kecenderungan berbanding  lurus  dan  searah  antara  Iklim Komunikasi  Organisasi  (X1)  dengan  dengan kinerja  pegawai  (Y)  dan  menunjukkan hubungan yang kuat. Hasil output signifikansi korelasi  pada  variabel  independen  dan dependen  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  0,05 menunjukkan  adanya  korelasi  yang  nyata antara  Iklim  Komunikasi  Organisasi  (X1) dengan kinerja pegawai (Y).
Berdasarkan hasil uji t diperoleh thitung > ttabel (6.539 > 1.663) sehingga Ha1 diterima dan  Ho1  ditolak,  serta  t  bernilai  positif menunjukkan  bahwa  Iklim  Komunikasi Organisasi  (X1)  memiliki  pengaruh  yang searah  dengan  kinerja  pegawai  (Y).  Nilai signifikansinya adalah sebesar 0,000 lebih kecil daripada  taraf  signifikansi  (α)  0,05  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  Iklim  Komunikasi Organisasi  (X1)  secara  linear  berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y).
Dilhat  dari  output  koefisien  Determinasi didapat R 2 = 0.321, artinya pengaruh variabel Iklim  Komunikasi  Organisasi  (X1)  terhadap Kinerja  Pegawai  (Y)  sebesar  32,1  %  sisanya yakni sebesar 67,9 % dipengaruhi oleh faktor lain di luar yang di teliti.
Berdasarkan output analisis regresi berganda diperoleh persamaan Y = 9.356 + 0,126X1 + 0,558X2.  Koefisien  regresi  variabel  Budaya Organisasi (X2)  sebesar 0.558 bernilai positif, hal ini menunjukkan bahwa Budaya Organisasi (X2)  memiliki  pengaruh  yang  searah  dengan kinerja pegawai, artinya jika Budaya Organisasi (X2)  mengalami  kenaikan  1%,  maka  kinerja pegawai  (Y)  akan  mengalami  peningkatan sebesar 0.558 atau 55,8%.
Dilihat  dari  output  koefisien  korelasi yaitu  sebesar  0.804  ,  nilai  korelasi  bertanda positif  yang  artinya  terdapat  kecenderungan berbanding  lurus  dan  searah  antara  Budaya Organisasi (X2) dengan dengan kinerja pegawai (Y)  dan  menunjukkan  hubungan  yang  kuat. Hasil output signifikansi korelasi pada variabel
independen dan dependen sebesar 0,000 lebih kecil  dari  0,05  menunjukkan  adanya  korelasi yang  nyata  antara  Budaya  Organisasi  (X2) dengan kinerja pegawai (Y).
Berdasarkan  hasil  uji  t  diperoleh  t  hitung >  t  tabel  (12.265  >  1.663)  sehingga  Ha2 diterima  dan  Ho2  ditolak,  serta  t  bernilai positif menunjukkan bahwa Budaya Organisasi (X2)  memiliki  pengaruh  yang  searah  dengan kinerja  pegawai  (Y).  Nilai  signifikansinya adalah  sebesar  0,000  lebih  kecil  daripada taraf  signifikansi  (α)  0,05  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  Budaya  Organisasi  (X2) secara  linear  berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai (Y).
Dilhat  dari  output  koefisien  Determinasi didapat   = 0.647, artinya pengaruh variabel Budaya  Organisasi  (X2)  terhadap  Kinerja Pegawai  (Y)  sebesar  64,7%,  sisanya  yakni sebesar 35,3 % dipengaruhi oleh faktor lain di luar yang di teliti.
Berdasarkan output analisis  regresi berganda,  diperoleh  persamaan  Y  =  9.356 +  0,126X1  +  0,558X2.  Koefisien  regresi variabel  Iklim  Komunikasi  Organisasi  (X1) sebesar  0,126  bernilai  positif,  artinya  jika Iklim  Komunikasi  Organisasi  mengalami kenaikan  1%,  maka  Kinerja  Pegawai  (Y) akan  mengalami  peningkatan  sebesar  0,126 atau  12,6%.  Sedangkan  koefisien  regresi variabel  Budaya  Organisasi  (X2)  sebesar 0,558 bernilai positif mengartikan bahwa jika Budaya  Organisasi  mengalami  kenaikan  1%, maka  Kinerja  Pegawai  (Y)  akan  mengalami peningkatan sebesar 0,558 atau 55,8%.
Berdasarkan  hasil  uji  simultan  atau  uji F  diperoleh  nilai  Fhitung  sebesar  47,742 sedangkan  nilai  F  tabelnya  adalah  sebesar 3,226. Nilai Fhitung >Ftabel (47,742 > 3,226) dan nilai signifikansi lebih kecil dari pada taraf signifikansi  (α)  0,05  (0,000  <  0,05),  maka Ha3  diterima  dan  Ho3  ditolak,  artinya  Iklim Komunikasi Organisasi dan Budaya Organisasi secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dari  hasil  output  koefisien  determinasi atau R square, diperoleh nilai sebesar sebesar 0,654 atau 65.4%.. Hal ini menunjukkan bahwa
persentase  sumbangan  pengaruh  variabel independen (Iklim Komunikasi Organisasi dan Budaya Organisasi) terhadap variabel dependen (kinerja pegawai) memiliki kekuatan sebsesar 65.4%  atau  variasi  variabel  independen  yang digunakan  dalam  model  (Iklim  Komunikasi Organisasi  dan  Budaya  Organisasi)  mampu menjelaskan 65.4% variabel dependen (kinerja pegawai).  Sedangkan  sisanya  sebesar  34,6% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. Dengan nilai koefisien determinasi sebesar 0,654 yang lebih mendekati ke angka 1, maka bisa disimpulkan bahwa tingkat hubungannya cukup kuat
SIMPULAN Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh  Iklim  Komunikasi  Organisasi  dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawaidi Fakultas  Ilmu  Komunikasi  Universitas  Prof. Dr. Moestopo (Beragama).
Berdasarkan  analisis  data  dan  pembahasan yang  telah  dilakukan,  maka  dapat  ditarik kesimpulan  sebagai  berikut:  1)  Iklim Komunikasi  Organisasi  (X1)  secara  parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Pegawai(Y). Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung > ttabel (6.359 > 1.663), sehingga Ha1  diterima  dan  Ho1  ditolak,  dengan  nilai signifikansi < taraf signifikansi (α) 0,05 yaitu sebesar (0,000 < 0,05). 2) Budaya Organisasi (X2)  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai(Y).  Hal ini  dapat  dilihat  dari  nilai  thitung  >  ttabel (12.265 > 1.663), sehingga Ha2 diterima dan Ho2  ditolak,  dengan  nilai  signifikansi  <  taraf signifikansi  (α)  0,05  yaitu  sebesar  (0,000  < 0,05).  3)  Berdasarkan  hasil  uji  simultan  atau uji  F  diperoleh  nilai  Fhitung  sebesar  47,742 sedangkan  nilai  F  tabelnya  adalah  sebesar 3,226. Nilai Fhitung >Ftabel (47,742 > 3,226) dan nilai signifikansi lebih kecil dari pada taraf signifikansi  (α)  0,05  (0,000  <  0,05),  maka Ha3  diterima  dan  Ho3  ditolak,  artinya  Iklim Komunikasi Organisasi dan Budaya Organisasi secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dari  hasil  output  koefisien  determinasi atau R square, diperoleh nilai sebesar sebesar 0,654 atau 65.4%.. Hal ini menunjukkan bahwa persentase  sumbangan  pengaruh  variabel independen (Iklim Komunikasi Organisasi dan Budaya Organisasi) terhadap variabel dependen (kinerja pegawai) memiliki kekuatan sebsesar 65.4%  atau  variasi  variabel  independen  yang digunakan  dalam  model  (Iklim  Komunikasi Organisasi  dan  Budaya  Organisasi)  mampu menjelaskan 65.4% variabel dependen (kinerja pegawai).  Sedangkan  sisanya  sebesar  34,6% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. Dengan nilai koefisien determinasi sebesar 0,654 yang lebih mendekati ke angka 1, maka bisa disimpulkan bahwa tingkat hubungannya cukup kuat

## DAFTAR PUSTAKA
Chandra,  A.  Leo.  2013.  Pengaruh  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Kantor  Ketahanan  Pangan  Dan Penyuluhan  Kabupaten  Kutai  Barat. Ejournal  Administrasi  Negara,  1  (3) 2013 : 885-889.
Harsono,  Y.  Agus,  Supratomo,  &  Farid Muhammad.  2015.  Analisis  Gaya Kepemimpinan  Dan  Komunikasi Organisasi  Antara  Atasan-Bawahan Dalam Membangun Budaya Organisasi Di  Lingkungan  Sekretariat  Dprd Kota  Bengkulu.  Jurnal  Komunikasi KAREBA: Vol.4, No. 3 Herispon.  2010. Profil  Setengah  Pemimpin Serta Dampaknya Dalam Manajemen . Jurnal  Ekonomi  Bisnis  V  ol.  1  No.1 Halaman 93-100.
Kartini,  Kartono.  2003.  Pemimpin  Dan Kepemimpinan.  Jakarta  :  PT.  Raja Grafindo Persada Koentjaraningrat.  (2000).  Pengantar  Ilmu Antropologi. Jakarta: Radar Jaya Offset. Kohler,  Jerry  dan  Applabaum,  Ronald  L (1981). Organizational  Communicatin :  Behavioral  Perspective .  New  York: Holt Rinehart and Winstons.
Lako,  Andreas.  2004.  Kepemimpinan  dan Kinerja Organisasi Isu Teori dan Solusi. Yogyakarta : Amara Books Mangkunegara,  AA.,  Anwar  Prabu.  2000.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung : Retnaja Rosda Karya
Mangkunegara,  AA.,  Anwar  Prabu.  2006.
Evaluasi  kinerja  SDM.  Bandung: Remaja Rosda Karya
Muhammad,  Arni.  2014. Komunikasi Organisasi .  Cetakan  Ketigabelas.
Jakarta: PT. Bumi Aksara
Neuman, W. Lawrence, 2000. Social Research Methods, Qualitattive and Quantitative Approaches, Fourth Edition, Allyn and Bacon Boston.
Simanjuntak,  Payaman  J.  2005.  Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta :Lembaga Penerbit FE-UI.
Sugiyono.  2003.  Metode  Penelitian  Bisnis. Cetakan Kelima: Penerbit CV. Alfabeta: Bandung Tika, Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan. Jakarta: Gramedia Pustaka