The Effect of Organizational Justice and Organizational Culture on Job Satisfaction at PT.BMS
Pengaruh Keadilan Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT.BMS
Dajeng 1* , Muhammad Kasran 2 , Suparni Sampetan 3 Universitas Muhammadiyah Palopo 1,2,3 dajeng080@student.umpalopo.ac.id 1 , muhammadkasran@umpalopo.ac.id 2 suparni@umpalopo.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The purpose of this study is to determine the effect of organizational justice, organizational culture on job satisfaction. samples taken as many as 50 samples. The type of research data is primary data, in the form of answers from questionnaires that are distributed directly to respondents. data analysis technique used is multiple linear regression. The results of the analysis show that the organizational justice variable has a positive and significant effect on job satisfaction at PT. Bumi Mineral Sulawesi This means that to improve employee  performance,  the  company  pays  attention  to  organizational  justice,  because  organizational justice can also increase high performance. Organizational culture does not affect employee performance. Motivation is very important and functions as a driving force for business and achieving the goals of PT. Sulawesi Mineral Earth..
Keywords: fairness, culture, satisfaction

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasional,Budaya Organisasi dalam  Kepuasan Kerja. sampel yang diambil sebanyak 50 sampel. Jenis data penelitian ini adalah data primer, berupa jawaban dari kuisioner yang dibagikan secara langsung kepada responden. teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT. Bumi Mineral Sulawesi Artinya, untuk meningkatkan kinerja pegawai maka, perusahaan memperhatikan keadilan organisasi, karena  dengan  keadilan  organisasi  dapat  meningkatkan  kinerja  yang  tinggi  pula. sedangkan  budaya organisasi  tidak  mempengaruhi  kinerja  karyawan. .  Motivasi  sangat  penting  dan  berperan  sebagai penggerak dalam berjuang dan mencapai tujuan PT. Bumi Mineral Sulawesi Kata Kunci: Keadilan; Budaya; Kepuasan

## 1. Pendahuluan
Salah satu fokus organisasi saat ini adalah faktor personalia Rivai (2009:1) menunjukkan bahwa  manajemen  Sumber  daya  manusia  harus  diprioritaskan  dalam  organisasi  untuk meningkatkan  efisiensi dan  Pengembangan  budaya  organisasi  yang  mendukung  penerapan inovasi dan fleksibilitas .(Qisthy et al., 2018). Sumber daya manusia merupakan bagian penting dan  diperlukan  dari  organisasi  karena  kinerja  sumber  daya  manusia  tersebut  sangat mempengaruhi  keberhasilan  dan  keberhasilan  organisasi.  Dalam  hal  ini,  peran  manajemen sumber daya manusia dalam organisasi sangat menentukan karena berdampak langsung pada kemampuan  organisasi  untuk  mencapai  tujuannya.(Larika,  Winda ;  Ekowati,  2020).  Dan karyawan yang merupakan sumber daya terpenting perusahaan harus memberikan pelayanan yang terbaik kepada konsumen agar konsumen merasa nyaman dan puas. Karena jika konsumen tidak  puas  maka  dapat  mengajukan  komplain  yang  dapat  merusak  citra  perusahaan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia   memiliki  pengaruh  yang  signifikan
terhadap  keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya.(Fransiska  Ekobelawati, 2019)
PT.  Bumi  Mineral  Sulawesi  atau  biasa  disebut  dengan  PT.BMS  adalah  sebuah perusahaan dibawah benderah kalla Group. PT.Bumi mineral sulawesi didirikan pada tahun 2016 yang terletak di wilayah Kecematan Bua, Kabupaten Luwu, PT.Bumi mineral Sulawesi bergerak dibidang  proyek  pengolahan  Mineral  (SEMELTER)  dengan  produk  akhir  berupa  Feronikel berkapasitas 33.000 ton/tahun dan Stainless steel.
Dalam  penelitian  ini,  keadilan  organisasional  menunjukkan  seberapa  positif  persepsi karyawan  terhadap  penerapan  keadilan  di  perusahaan  dalam  bidang  distribusi  keuntungan, perencanaan dan pelaksanaan tindakan serta kerjasama interpersonal di perusahaan yang adil. Dalam penelitian ini keadilan organisasi diukur dengan Skala Keadilan organisasi. Semakin tinggi skor total, semakin tinggi keadilan organisasi .(Dewantara & Wulanyani, 2019).
Sebuah  studi  oleh  Tintami  et  al.  dan  Setyo  menunjukkan  bahwa  budaya  perusahaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai . Artinya, ketika budaya organisasi tumbuh,  kinerja  karyawan  meningkat,  begitu  pula  sebaliknya.  Hal  ini  juga  dilaporkan  oleh Tintami et al. bahwa “Budaya perusahaan bukan hanya peraturan tertulis, prinsip kerja atau sistem kerja yang menjadi kitab suci perusahaa n (Wahyuniardi et al., 2018). Budaya organisasi adalah aspek subyektif dari peristiwa perusahaan yang mengacu pada Abstraksi seperti nilai dan norma  yang  mencakup  keseluruhan  atau sebagian  organisasi.  Itu  tidak  harus  didefinisikan, didiskusikan atau bahkan dirasakan. (Moeljahwati et al., 2020).
(Rita Johan, 2002) menjelaskan bahwa Kepuasan kerja merupakan faktor yang sangat penting dalam mencapai hasil kerja yang optimal. Ketika seseorang puas dengan pekerjaannya, mereka  secara  alami  mencoba  yang  terbaik  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  mereka. (Teduh Riawan Putra, 2019).

## 2. Tinjauan Pustaka

## Keadilan
Keadilan  mencerminkan  rasa  keadilan  terhadap  kekuasaan  pengambilan  keputusan Persepsi ini bisa dimengerti, karena sebagian besar rasa keadilan berasal dari keputusan otoritas itu  bertanggung jawab (Musringudin dan Dinihari, 2021). Ghaziani, Safania, dan (Tayebi, 2012) menjelaskan  bahwa  keadilan  organisasi  merupakan  sebuah  konsep  yang  mengungkapkan persepsi karyawan tentang sejauh mana mereka diperlakukan secara adil dalam organisasi dan bagaimana organisasi dikelola mempengaruhi persepsi. Sebagian besar penelitian awal tentang keadilan organisasi berfokus pada model keadilan dua faktor: keadilan distributif dan keadilan prosedural.  Keadilan  distributif  disebut  rasa  kewajaran,  keadilan,  atau  fairness  seseorang mengenai hasil keputusan distributif. (Wahyuni & Supartha, 2019).
Keadilan organisasi juga mempengaruhi komitmen organisasi. Keadilan organisasi dan komitmen  organisasi  berkorelasi  kuat.  Selain  itu,  keadilan  organisasi  telah  terbukti  dapat memprediksi komitmen organisasi (Bekir, 2014). Menurut Robbins dan Judge (2008:143) Dalam teori  ekuitas,  Karyawan  membandingkan  gaji,  promosi  atau  pengakuan  yang  mereka  terima untuk pekerjaan mereka  dengan apa yang dilakukan karyawan, seperti usaha, pengalaman, dan pendidikan. (Teduh Riawan Putra, 2019).
Beberapa  penelitian  telah  menguji  keadilan  organisasi  dalam  tiga  domain,  yaitu: distributif,  prosedural,  dan  interaksional. (Cohen-Carash  dan  Spector,  2001).  Individual penilaian tentang distribusi penghargaan terkait dengan keadilan distributif (Leventhal, 1976), sedangkan  Evaluasi  metode  untuk  menentukan  distribusi tersebut  terkait  dengan  keadilan prosedural (Cropanzano dan Greenberg, 1997). Keadilan interaksional, di sisi lain, mengacu pada perilaku  manajemen  terhadap  penerima  keadilan  (Cohen-Carash  dan  Spector,  2001).  jika keadilan organisasi diterapkan, karyawan biasanya puas.(Saldanha et al., 2019).

## Budaya
Menurut  (Wibowo,  2016),  budaya  organisasi  adalah  model  aktivitas  manusia  yang secara sistematis diturunkan dari satu generasi ke generasi berikutnya melalui berbagai proses pembelajaran menuju gaya hidup seaman mungkin sesuai dengan lingkungan.(Sari et al., 2021). Sedangkan, menurut (Fahmi, 2010), menegaskan bahwa budaya organisasi merupakan praktik  lama  yang  diterapkan  dan  dalam  kehidupan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang meningkatkan kualitas kerja karyawan dan manajer suatu perusahaan . (Indra Yudha, 2018).
(Djastuti,  2011)  mengemukakan  bahwa  ketika  karyawan  dipandu  oleh  komitmen organisasi, kebiasaan kerja karyawan akan lebih efektif. Semakin baik budaya organisasi maka semakin  kuat  keterikatan  karyawan  terhadap  organisasi  di  perusahaan  tersebut.  (Nugroho, 2011), (Taurisa dan Intan, 2012) dan (Sinha et al, 2017) menunjukkan Budaya organisasi memiliki dampak positif pada keterlibatan organisasi. Alvie dkk. (2014) yang Meneliti pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki dampak positif terhadap kepuasan kerja. (Wibawa & Putra, 2018).
Budaya organisasi adalah sistem transmisi keyakinan dan nilai-nilai yang berkembang dalam  suatu  organisasi  dan  membimbing  para  anggotanya.  (Sobar  et  al.,  2019).  Budaya organisasi  merupakan  solusi  dari  isu-isu  eksternal  dan  internal  yang  implementasinya  terus dikerjakan oleh tim, kemudian memberikan pemahaman yang benar kepada anggota tim yang baru, memikirkan dan merasakan permasalahannya. (Halilintar & Ghagho, 2018).
Menurut (Gibson et al, 1997), Budaya organisasi adalah sesuatu yang dapat dipercaya oleh  karyawan,  dan  kepercayaan  dapat  membentuk  keyakinan  dan  nilai Budaya  organisasi adalah perekat sosial yang menyatukan anggota organisasi melalui nilai, sumber daya simbolik, dan  gagasan  sosial.  Menurut  (Kotter  dan  Heskes , 2006),  (Warganegara,  2016)  membuktikan bahwa budaya yang kuat mendorong karyawan untuk berpikir, bersikap dan bertindak sesuai dengan nilai-nilai organisasi . (Manajemen, 2021).

## Kepuasan
Kepuasan  kerja  adalah  hal  yang  bersifat  pribadi.  Setiap  individu  memiliki  tingkat kepuasan  yang  berbeda  dalam  dirinya.  Hal  ini  sesuai  dengan  konsep  kepuasan,  menurutnya Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang  nyaman  atau  tidak  nyaman  yang  dialami karyawan dalam pekerjaannya. Hal ini tercermin dalam sikap karyawan terhadap pekerjaannya, sikap positif ketika mereka puas atau sikap negatif ketika mereka tidak puas. Ketidakpuasan karyawan  dapat  memanifestasikan  dirinya  dalam  banyak  cara.  Misalnya  berhenti  bekerja, mengeluh  kepada  karyawan,  mengabaikan  atau  menghindari  sebagian  tugasnya.  Padahal Kepuasan kerja merupakan salah satu tujuan yang harus dicapai oleh setiap karyawan di tempat kerjanya.  Adanya  karyawan  yang  bahagia  meningkatkan  semangat  kerja  karyawan,  dedikasi, cinta dan disiplin .
Oleh  karena  itu,  perusahaan  perlu  menciptakan  kepuasan  kerja  bagi  karyawannya. Tingkat kepuasan kerja tertentu dapat membuat karyawan enggan untuk mencari pekerjaan di perusahaan lain. Jika karyawan perusahaan puas, karyawan akan tetap tinggal di perusahaan, meskipun semua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tidak terpenuhi. Karyawan yang puas  dengan  perusahaan  mereka  merasa  lebih  terhubung  dengan  perusahaan  daripada karyawan yang tidak puas. (Wagiman, 2018) Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaannya yang menunjukkan perbedaan antara jumlah gaji yang diterima seorang pegawai dengan jumlah yang seharusnya diterimanya. (Robbins, Wibowo, 2007). Menurut (George dan Jones,  2005),  itu  adalah  kumpulan  perasaan  dan  keyakinan  yang  dimiliki  orang  tentang pekerjaan  mereka.  Menurut  (Kreitner  dan  Kinick,  2008),  respons  afektif  atau  emosional terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan.  Berdasarkan  pendapat  beberapa  ahli  dapat  disimpulkan bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  sikap  umum  seseorang  terhadap  pekerjaannya  yang
jawabannya  adalah  kumpulan  perasaan  dan  keyakinan  tentang  berbagai  aspek  pekerjaan. (Suparta & Ardana, 2019).
Padahal kebahagiaan yang rendah merupakan ancaman yang cepat atau lambat akan membawa kehancuran atau kegagalan bagi organisasi. Priansa (2016:291) Disimpulkan bahwa Kepuasan kerja adalah sekumpulan perasaan karyawan tentang pekerjaannya, baik senang/suka atau tidak puas/benci, melalui interaksi karyawan dengan lingkungan kerja atau persepsi, sikap mental dan sebagai akibat dari tindakan karyawan. penilaian atas pekerjaan mereka. Perasaan karyawan  tentang  pekerjaan  mencerminkan  sikap  dan  perilaku  mereka  di  tempat  kerja. (Marzuki et al., 2018).
Kepuasan kerja merupakan faktor yang sangat penting untuk mencapai hasil kerja yang optimal. jika seseorang puas dengan pekerjaannya, maka dia berusaha sekuat tenaga untuk melakukan  pekerjaan  itu.  Dengan  demikian,  produktivitas  dan  hasil  kerja  dapat  meningkat secara  optimal. Namun  kenyataannya,  kepuasan  kerja  secara  keseluruhan  belum  mencapai puncaknya di Indonesia dan beberapa negara lain. (H Kara, 2018).
Pembahasan  tentang  kepuasan  kerja  tidak  lepas  dari  Ada  beberapa  faktor  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Produktivitas  individu  dan  kelompok  dalam perusahaan   mempunyai  pengaruh  yang  kuat  terhadap  kinerja  perusahaan,  yaitu  karena mengubah bahan baku menjadi produk jadi. Karena permasalahannya sangat kompleks, maka pihak-pihak  yang  terlibat  dalam  proses  produksi  harus  memperhatikan  sumber  daya  yang tersedia. Banyak hal yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan, sehingga pengusaha harus  memastikan  bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  dapat  terpenuhi sepenuhnya. (Suparta & Ardana, 2019).
Berdasarkan latar belangkang diatas penulis telah merumuskan Permasalahan dalam penelitian  ini  adalah  apakah  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan PT. Bumi Mineral sulawesi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh signifikan keadilan organisasi dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.

## Gambar 1. Kerangka konseptual
Hipotesis
Berdasarkan kajian terhadap teori dan kerangka yang dikemukakan oleh para peneliti di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
1. H1: Diduga terdapat pengaruh signifikan antara keadilan organisasi karyawan pada PT.BMS
2. H2: diduga bahwa Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT.BMS
3. H3:  diduga  bahwa  Keadilan  Organisasi  dan  Budaya  Organisasi  Berpengaruh  terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.BMS
3. Metode Penelitian
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  disini  yaitu  kuisioner  sekaligus mengumpulkan informasi tentang indikator yang berkaitan dengan variabel penelitian dengan
menggunakan data primer . Pengambilan sampel menggunakan metode accidental  sampling dengan  jumlah  50  responden.  Data  dianalisis  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan menggunakan analisis regresi berganda dengan SPSS  versi 22.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Hasil uji instrumen Uji Validitas
Alat data dinyatakan berkualitas tinggi dan dapat dipertimbangkan setelah dibuktikan validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk menunjukkan seberapa baik alat ukur yang digunakan benar-benar mengukur apa yang diukur. Selain itu, Pengecekan validitas  diukur  dengan  membandingkan  r-angka  dengan  r-tabel,  jika  r-angka  r-tabel  maka pertanyaan valid atau setiap komponen pertanyaan  memiliki koefisien korelasi yang positif dan signifikan  dengan  skor  total  (  sig  <  0.05)  dianggap  valid.  Uji  validitas  dalam  penelitian  ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada 32 responden. Uji validasi membandingkan r-number dan r-tabel, dimana (df) = n - 2, maka 50 - 2 = 48, nilai r-tabel adalah 0,2353. Pada hasil perhitungan koefisien korelasi semua pertanyaan terdapat korelasi pearson yang signifikan r hitung ≥ r tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua pertanyaan X1, X2 dan Y valid dan dapat dijadikan alat ukur.
Tabel 1. hasil Uji Validitas No  Variabel Item 𝑅 "#$%&' 𝑅 $()*+ Ket 1 0,238 0,235 Valid Keadilan 2 0,238 0,235 Valid 1 Organisasi(X1) 3 0,273 0,235 Valid 4 0,347 0,235 Valid 5 0,448 0,235 Valid 1 0,636 0,235 Valid 2 0,451 0,235 Valid Budaya 3 0,522 0,235 valid 2 Organisasi(X1) 4 0,438 0,235 Valid 5 0,399 0,235 Valid 6 0,598 0,235 Valid 1 0,367 0,235 Valid 2 0,444 0,235 Valid 3 0,423 0,235 Valid 4 0,360 0,235 Valid 3 Kepuasan 5 0,369 0,235 Valid Kerja (Y) 6 0,299 0,235 Valid 7 0,524 0,235 Valid 8 0,533 0,235 Valid 9 0,476 0,235 Valid 10 0,380 0,235 Valid

## Uji reabilitas
Dalam  penelitian  ini,  uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  menentukan  apakah  pertanyaan survei dapat diandalkan, sehingga survei dapat digunakan berulang kali. Jika digunakan dua kali untuk  mengukur  gejala  yang  sama  dan  nilai  yang  diperoleh  relatif  konsisten,  maka  meteran tersebut reliabel. Jika nilai Cronbach's alpha > 0,60 berarti pernyataan kuesioner reliabel dan jika  nilai  Cronbach's  alpha  <  ;;  0,60,  maka  informasi  dari  kuesioner  tidak   dapat  dipercaya (Sekaran, 1992). Hasil uji reliabilitas cronbach alpha untuk variabel X1 sebesar 0,751, variabel X2
sebesar 0,677, dan variabel Y sebesar 0,660. Semua nilai variabel berada di atas 0,60, sehingga setiap item kuesioner dianggap reliabel karena memenuhi persyaratan alat ukur.
Table 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronchbatch Alpha Keterangan Keadilan 0,751 Reliable Budaya 0,677 Reliable Kepuasan kerja   0,660 Reliable Sumber : Data Hasil Olahan 2023
Uji Koefisien Determinasi 𝑹 𝟐
Koefisien determinasi menunjukkan derajat perubahan variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel independen . Koefisien determinasi mengukur seberapa besar variabel independen  menjelaskan  variabel  dependen.  Dari  Tabel  2  diketahui  bahwa  koefisien determinasi memiliki nilai yang disesuaikan R Square sebesar 0114. Hal ini menunjukkan bahwa variasi  variabel  kinerja  11,4%  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  insentif  dan  motivasi,  sisanya sebesar 88,6% diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini
Tabel 3. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model  R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .388 a .150 .114 2.39208
a. Predictors: (Constant), budaya, keadilan
Berdasarkan tabel hasil uji tersebut maka dapat dilihat besaran nilai R square adalah 0,150, hal ini berarti kontribusi variabel Keadilan  dan budaya  terhadap Kepuasan kerja PT. Bumi Mineral Sulawesi adalah sebesar 50,2%, sedangkan sisanya 40,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam penelitian ini.

## Uji Regresi Linear
Analisis berganda digunakan untuk menentukan atau memprediksi pengaruh insentif dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan   PT.  Bumi  Mineral  Sulawesi.  Hasil  pengolahan  data dengan SPSS versi 22.0 menghasilkan persamaan regresi : Y = 27.971 + 0,228X 1 + 0,195X 2 + e Hasil dari persamaan di atas dapat dijelaskan sebagai berikut :
Nilai a (konstanta) sebsar 27.971 artinya bahwa apabila tidak ada variabel Keadilan Organisasi (X1) dan Budaya Organisasi (X2) atau sama dengan nol maka kinerja karyawan akan sebesar 27.971
Koefisien  insentif  β1  sebesar  0,228  artinya  Jika  variabel  ekuitas  organisasi  (X1) meningkat sebesar satu satuan, dengan asumsi variabel budaya organisasi (X2) tetap konstan maka efisiensi pegawai meningkat sebesar 0,228.
Koefisien variabel motivasi β2 sebesar 0,195 artinya setiap ada kenaik variabel Budaya Organisasi  satu  satuan  keadilan  Organisasi   (X 1 )  tetap  atau  konstan  maka,  kinerja  karyawan meningkat 0,195 satuan.
Untuk menguji derajat hubungan antara variabel bebas (X1 dan X2) dengan variabel terikat (Y) digunakan uji-t dan uji-f. Uji-t digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas atau variabel bebas (X1 dan X2) secara parsial mempengaruhi variabel terikat (Y), dan uji-f digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas  berpengaruh secara simultan terhadap variabel terikat. Uji t dilakukan dengan cara membandingkan t hitung dengan t tabel dengan kriteri:
H0 diterima apabila t hitung < t tabel (tidak berpengaruh) Ha diterima apabila t hitung > t tabel (berpengaruh)

## Uji hipotesis persial (uji t)
Hasil uji t pada tabel 3, diketahui variabel keadilan organisasi (X1) nilai t hitung sebesar 2.213  >  t  tabel    1,661dan  nilai  sig.  sebesar  0,032  <  0,05.  Artinya  Variabel  keadilan  organ- isasional (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Y)Sedangkan nilai t variabel budaya organisasi (X2) sebesar 2,213 > t tabel 1,661 dan sig. 0,167 > 0,05. Artinya variabel budaya organisasi (X2) tidak berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja (Y).
Tabel 4. Hasil Uji T Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant)  27.971 3.918 7.139 .000 keadilan .228 .103 .303 2.213 .032 Budaya .195 .139 .192 1.402 .167

## Dependent Variable: kepuasan
Berdasarkan tabel uji-t, analisis berikut dapat dilakukan :
1. Hasil pengujian menunjukkan bahwa keadilan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan di PT. Tanah Mineral Sulawesi, hal ini dibuktikan dengan t hitung > t tabel (2.213> 2,012) dan nilai sig. adalah 0,032< 0,05, artinya ada pengaruh yang signifikan antara keadilan terhadap kepuasan kerja PT. Tanah Mineral Sulawesi.
2. Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  budaya  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap kepuasan kerja  Hasil pengujian menunjukkan bahwa hal ini dibuktikan dengan t-hitung > t tabel (1,402 > 2,012) dan nilai sig. 0,167 < 0,05, artinya tidak terdapat pengaruh signifikan antara budaya terhadap kepuasan kerja PT. Bumi Mineral Sulawesi
Uji hipotesis Simultan (Uji f)
Uji  F  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  independen  mempengaruhi variabel  dependen  secara  bersamaan  (simultan).  Uji-F  menunjukkan  efek  gabungan  dari semua  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen .  Uji  f  dilakukan  dengan  cara membandingkan f hitung dengan f tabel dengan kriteria: H0 diterima apabila f hitung < f tabel (tidak berpengaruh) Ha diterima apabila f hitung > f tabel (berpengaruh)
Table 5. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 47.564 2 23.782 4.156 .022 b Residual 268.936 47 5.722 Total 316.500 49 a. Dependent Variable: kepuasan b. Predictors: (Constant), budaya, keadilan
Hasil uji-f pada Tabel 5 menunjukkan bahwa nilai f hitung 4,156 > f tabel 3,09 dengan sig. 0,022<; 0,05 menunjukkan bahwa variabel ekuitas organisasi (X1) dan budaya organisasi (X2) secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan (Y).
5. Penutup
Berdasarkan  penelitian  ini,  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut:  Variabel  keadilan organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  di  PT.Bumi  Mineral Sulawesi. Serta Variabel budaya organisasi tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

## Daftar Pustaka
Dewantara,  M.  T.,  &  Wulanyani,  N.  M.  S.  (2019).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  keadilan organisasional  terhadap  keterikatan  karyawan  hotel  swasta  X  di  Bali. Jurnal  Psikologi Udayana , 6 (02), 312. https://doi.org/10.24843/jpu.2019.v06.i02.p10 Fransiska  Ekobelawati.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Komitmen  Organisasional  Karyawan. Jurnal  Ekonomi  STIEP , 4 (1),  40–45. https://doi.org/10.54526/jes.v4i1.15
H Kara, O. A. M. A. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pariwisata Kota ternate. Thamrin, Muhammad Aviandhono, Rachmat , 6 (1), 107–115.
Halilintar, M., & Ghagho, I. T. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja KaryawaN (PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Kantor Pusat). Jurnal Manajemen Fe-Ub , 06 (2), 73–89.
Indra  Yudha,  R.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Jaya  Abadi  Sumber  Pasifik  Kota  Jambi. Manajemen  Dan Kewirausahaan , 9 (2), 24–35.
Larika, Winda ; Ekowati, S. (2020). JURNAL MANAJEMEN MODAL INSANI DAN BISNIS (JMMIB)e- ISSN  2723-424X  1(1)  2020.  Website:  www.  jurnal.imsi.or.id. Jurnal  Manajemen  Modal Insani Dan Bisnis (Jmmib)e-ISSN 2723-424X , 128–136. Manajemen, J. (2021). Visionist Visionist . 10 (September).
Marzuki,  H.,  Sularso,  R.  A.,  &  Purbangkoro,  M.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Keselamatan  Kerja, Kepimimpinan  Dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan  Pada Perusahaan Minyak Dan Gas Bumi “X” Di Propinsi Kalimantan Timur. Bisma , 12 (1), 51. https://doi.org/10.19184/bisma.v12i1.7601
Moeljahwati, E., Suharto, S., & Subroto, A. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Pegawai. Manajemen & Bisnis Jurnal , 6 (2), 14–25. https://doi.org/10.37303/embeji.v6i2.119
Musringudin  dan  Dinihari,  Y.  (2021).  Keadilan  Organisasi,  Kepuasan  Kerja,  Dan  Komitmen Organisasi. IMProvement , Vol. 2 , No (2), 10–22.
Qisthy, I. A., Musadieq, M. Al, & Sulistyo, M. C. W. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan  Kerja  Generasi  Y  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior.  In Jurnal Administrasi Bisnis (Vol. 58, Issue 1).
Saldanha,  L.  D.  S.,  Supartha,  W.  G.,  &  Riana,  G.  (2019).  Pengaruh  Keadilan  Organisasional
Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Polícia Nacional De Timor-Leste (Pntl). E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 2 , 137.
https://doi.org/10.24843/eeb.2019.v08.i02.p02
Sari,  D.  P.,  Mulyani,  S.  R.,  &  Jaya,  D.  S.  E.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada PT Suka Fajar Solok. Jurnal Ekobistek , 8 (1), 117–123. https://doi.org/10.35134/ekobistek.v8i1.23
Sobar, A., Prakoso, S., Tinggi, S., & Ekonomi, I. (2019). Jurnal Ekonomak Vol. V No. 2 Agustus 2019|117 BudayaoOrganisasi dan KepuasanpKerja Dalam Meningkatkan KinerjatKaryawan pada Klinik Permata KotasSukabumi . V (2), 117–125. Suparta, I. W., & Ardana, I. K. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt. Pengembangan Pariwisata Indonesia Persero. E-
Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (6), 3446. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i06.p06
Teduh  Riawan  Putra,  I.  G.  A.  S.  (2019).  EJMUNUD.2019.v08.i01.p17. Pengaruh  Keadilan
Organisasi, Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional ,
8 (1), 7429–7457.
Wagiman, S. (2018). Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Pada Pt . Bank Rakyat Indonesia ( Persero ) Tbk . Kantor Wilayah Semarang ) . 978–979.
Wahyuni, N. P. D. E., & Supartha, I. W. G. (2019). Pengaruh Keadilan Organisasional, Komitmen
Organisasional, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb). E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (10), 6079. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i10.p11
Wahyuniardi,  R.,  Nurjaman,  S.,  &  Ramadhan,  M.  R.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal Optimasi Sistem Industri , 17 (2), 143–151. https://doi.org/10.25077/josi.v17.n2.p143-151.2018
Wibawa,  I.  W.  S.,  &  Putra,  M.  S.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Komitmen Organisasional  Dimediasi  Kepuasan  Kerja  (Studi  Pada  Pt.  Bening  Badung-Bali). E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 7 (6), 3027–3058.