Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Pada Balai Pengelola Kereta Api Ringan Sumatera Selatan
Muhammad Adamullah Khadir Jaylani 1 , Ninin Non Ayu Salmah 2 , Reina Damayanti 3
1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang, jaykfd@gmail.com
2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang, nininonayu@gmail.com 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang, reinadamayanti.rd@gmai.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  di  Balai  Pengelola  Kereta  Api  Ringan  Sumatera  Selatan,  yang  dimana penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengidentifikasi  gaya  kepemimpinan  yang  berpengaruh  terhadap motivasi  pegawai,  pengaruh  kompensasi  terhadap  motivasi  pegawai,  dan  pengaruh  gaya kepemimpinan  dan  kompensasi  secara  bersamaan  terhadap  motivasi  pegawai.  Sampel  dalam penelitian kali ini berjumlah 41 responden.  Metode penelitian ini adalah jenis data kuantitatif asosiatif yang diperoleh melalui kuesioner yang dibagikan kepada pegawai Balai Pengelola Kereta Api Ringan Sumatera  Selatan  sebagai  instrumen  penelitian.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam peneliitian  ini  yaitu melakukan  uji  normalitas,  uji multikolinieritas,  serta  uji  heteroskedasitas.  Temuan penelitian  ini  Secara  parsial  variabel  gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi  kerja  pegawai,  sedangkan  secara  parsial  variabel  kompensasi  berpengaruh  signifikan. Namun variabel gaya kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, kompensasi, Motivasi Kerja.

## ABSTRACT
This  research  was  conducted  at  the  South  Sumatra  Light  Railroad  Management  Center,  where  this study  aimed  to  identify  leadership  styles  that  influence  employee  motivation,  the  effect  of compensation  on  employee  motivation,  and  the  influence  of  leadership  style  and  compensation simultaneously  on  employee  motivation.  The  sample  in  this  study  amounted  to  41  respondents. This research method is a type of associative quantitative data obtained through questionnaires distributed to employees of the South Sumatra Light Railroad Management Center as a research instrument. The data  analysis  technique  used  in  this  research  is  the  normality  test,  multicollinearity  test,  and heteroscedasticity  test.  The  findings  of  this  study  Partially  the  leadership  style  variable  has  no significant  effect  on  employee  motivation,  while  partially  the  compensation  variable  has  a  significant effect.  However,  the  variables  of  leadership  style  and  compensation  have  a  significant  effect  on employee motivation.
Keywords : Leadership Style, Compensation, Work Motivation.

## A.  PENDAHULUAN
Kontribusi  sumber  daya  manusia  perusahaan  untuk penyelesaian  tugas  sangat penting  untuk  keberhasilannya.  Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  adalah sesuatu  yang  diinginkan  oleh  setiap  bisnis  untuk  tumbuh  dan  berkembang  di  masa depan.  Bakat  tinggi  selanjutnya  diperlukan  untuk  menyelesaikan  kewajiban  yang diberikan  kepada  organisasi.  Diantisipasi  bahwa  keberadaan  sumber  daya berkualitas  tinggi  akan  memungkinkan  pengendalian  aktif  disediakan  untuk perusahaan,  termasuk  perencana,  pelaksana,  dan  pengawas  perusahaan.  Bisnis harus  meningkatkan  standar  manajemen  jika  ingin  bersaing  dengan  bisnis  lain. Kinerja  pegawai  dalam  organisasi  akan  meningkat  jika  sumber  daya  manusia memadai dan kebutuhannya terpenuhi. Dikarenakan peningkatan kinerja perusahaan di  antara  karyawannya  sudah  menunjukkan  bahwa  perusahaan  mengelola  sumber daya manusianya dengan baik dan efektif.
https://jurnal.univpgri-palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index
Perusahaan  pasti  memiliki  seorang  pemimpin  yang  menggunakan  gaya kepemimpinannya  sendiri  untuk  memotivasi  dan  mengarahkan  setiap  anggota timnya.  Pemimpin  yang  efektif  menggunakan  berbagai  gaya  kepemimpinan,  tetapi pertama-tama  mereka  harus  memiliki  pemahaman  yang  kuat  tentang  orang-orang yang  mereka  pimpin,  kekuatan  dan  kelemahan  mereka,  dan  cara  terbaik menggunakan  kekuatan  itu  untuk  menutupi  kekurangan.  Seorang  pemimpin  harus mampu  menginspirasi  dirinya untuk  melakukan  pekerjaannya  secara  efektif  dengan gaya kepemimpinannya.
Menurut Nugraha (2021:4) perusahaan membutuhkan pemimpin yang cakap, memiliki  kemampuan  yang  baik  dalam  mengelola  berbagai  kegiatan  atau  aktivitas yang  ada  dalam  suatu  perusahaan,  tugas  seorang  pemimpin  tidak  hanya berhubungan  dengan  orang  yang  diatas  saja.  pemimpin  juga  harus  mampu berhubungan baik dengan bawahannya atau para pegawai kerja, seorang pemimpin juga  harus  dapat  mempengaruhi  karyawan  atau  bawahannya  agar  para  karyawan dapat  meningkatkan  semangat  dalam  bekerja,  gaya  kepemimpinan  diterapkan  oleh pimpinan  secara  tidak  langsung  dapat  mempengaruhi  atau  memotivasi  karyawan dalam  bekerja,  yang  dimana  dalam  studi  ini  gaya  kepemimpinan  berpengaruh terhadap  motivasi  kerja  sehingga  dapat  meningkatkan  dorongan  pegawai  dalam bekerja.
Menurut  Rivai  (2017:9)  Menggunakan  gaya  kepemimpinan  tertentu,  seorang pemimpin  dapat  mempengaruhi  anggota  timnya  untuk  bekerja  sama  menuju  tujuan bersama dan mencapai tujuan. Seorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang efektif  mampu  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan,  begitu  pula sebaliknya  jika  kepemimpinan  pemimpinnya  buruk.  Seorang  pemimpin  yang  tidak efektif  tidak  akan  memberikan  instruksi  yang  jelas  kepada  anggota  timnya,  yang akan  menyebabkan  beberapa  pekerja  bekerja  dengan  patuh  dan  menghasilkan pekerjaan di bawah standar.
Menurut  Syarif  (2022:20)  ketika  seseorang  berkontribusi  pada  layanan perusahaan,  mereka  diberi  kompensasi.  Dengan  demikian,  kompensasi  yang diterima  sebagai  imbalan  oleh  para  pegawai  dari  perusahaan  dapat  meningkatkan motivasi  karyawan  dalam  bekerja,  dengan  adanya  kompensasi  maka  perusahaan dapat  mempertahankan  karyawan-karyawan  yang  dianggap  potensial  dan berkualitas  dalam  bekerja.  Untuk  memenuhi  tujuan  perusahaan,  perusahaan  dapat menerapkan  persyaratan  kerja  tetap  jika  karyawan  menerima  gaji  yang  dapat diterima tetapi kinerjanya di bawah standar.
Menurut  Mangkunegara  (2017:61)  karyawan  yang  berorientasi  dan berkomitmen  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dipengaruhi  oleh  keadaan  atau energi yang disebut motivasi. Motivasi dapat berpengaruh terhadap suatu pekerjaan yang  dilakukan  oleh  seseorang  agar  suatu  pekerjaan  menjadi  lebih  baik  dan  dapat membuat suatu pegawai menjadi lebih semangat dalam bekerja.
Sistem  angkutan  massal  baru Light  Rail  Transit (LRT)  yang  infrastrukturnya telah  dibangun  sejak  akhir  tahun  2015  dan mulai  beroperasi pada  Agustus  2018 ini ditujukan  sebagai  sarana  transportasi  utama  Kota  Palembang.  Diharapkan  dengan membangun  jalur  LRT,  pergerakan  orang  akan  dipercepat,  pengalaman  perjalanan mereka akan meningkat, dan wilayah di sekitar Kota Palembang akan berkembang, tentunya  agar  LRT  dapat  terus  berkembang  dan  bisa  terus  beroperasi  harus  ada yang mengelola, yang dalam hal ini LRT dikelola dan dirawat dengan baik oleh Balai Pengelola Kereta Api Ringan.
Dari  wawancara  yang  telah  dilakukan  terhadap  karyawan  di  Balai  Pengelola Kereta  Api  Ringan  gaya  kepemimpinan  yang  baik  dapat  memotivasi  kerja  pegawai, sehingga  para  pegawai  yang  terdapat  pada  Balai  Pengelola  Kereta  Api  Ringan mempunyai  dorongan  yang  baik  dalam  bekerja  sehingga  dapa  meningkatkan  hasil kerja dan membuat instansi dapat lebih baik lagi kedepannya.
Selain  dari  faktor  kepemimpinan,  pemberian  kompensasi  merupakan  aspek yang  dapat  mempengaruhi  motivasi  kerja  pegawai,  jika  pemberian  kompensasi sesuai  maka  pegawai  dapat  termotivasi  lebih  baik  dalam  bekerja,  begitu  juga sebaliknya  jika  pemberian  kompensasi  tidak  sebagaimana  mestinya  terhadap  apa yang  dilakukan  pegawai  maka  sebagian  pegawai  akan  menurun  semangat  dalam bekerja, yang dalam hal ini kompensasi yang diberikan oleh Balai Pengelola Kereta Api  Ringan  berupa  gaji,  tunjangan,  dan  fasilitas  yang  yang  dapat  mendorong motivasi  pegawai  dalam  bekerja  sehingga  mendapatkan  hasil  yang  baik  serta membuat instansi menjadi lebih baik kedepannya dalam mencapai tujuan.
Motivasi  kerja  didapatkan  dari  pengaruh  gaya  kepemipinan  dan  pemberian kompensasi, baik atau tidaknya itu tergantung dari pengaruh dan pemberiannya, jika pengaruh  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  dan  pemberian  kompensasi  sesuai maka  akan  baik  pula  motivasi  yang  didapat  oleh  pegawai,  begitu  juga  sebaliknya ketika  tidak  berpengaruhnya  gaya  kepemimpinan  dan  pemberian  kompensasi  yang tidak  sebagaiamana  mestinya  maka  motivasi  yang  didapatkan  oleh  pegawai  pula akan menurun, sehingga berdampak pada kinerja.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  dijelaskan  diatas  maka,  peneliti  tertarik untuk  mengambil  judul “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Kompensasi  terhadap Motivasi Kerja Pegawai pada Balai Pengelola Kereta Api Ringan Sumatera Selatan ”

## B.  KAJIAN TEORI Gaya Kepemimpinan
Menurut  Wokas  et  al  (2022:56)  gaya  kepemimpinan  merupakan  cara  seorang pemimpin  menjalankan  peran  kepemimpinannya  memengaruhi  bagaimana  individu di bawah kendalinya atau mereka yang melihat dari luar melihatnya. Menurut Mulang (2022:501)  gaya  kepemimpinan  adalah  kumpulan  atribut  yang  digunakan  pemimpin untuk memotivasi karyawan agar dapat  mencapai tujuan. Pola perilaku dan metode yang  dipilih  dan  sering  digunakan  seorang  pemimpin  disebut  sebagai  gaya kepemimpinan pilihan mereka.
Menurut  Cahyo  et  al  (2022:109)  kemampuan  seorang  pemimpin  untuk membimbing,  mempengaruhi,  menginspirasi,  dan  mengendalikan orang  lain  dikenal sebagai  gaya  kepemimpinannya.  atau  bawahan  agar  memungkinkan  mereka bertindak dengan sengaja dan sukarela untuk mencapai tujuan tertentu. Berdasarkan beberapa  pernyataan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  adalah kumpulan  kemampuan  individu  untuk  membimbing  atau  mempengaruhi  bawahan untuk mencapai tujuan tertentu.

## Tipe-Tipe Gaya Kepemimpinan
Menurut Rahayu et al (2022:187) terdapat 6 tipe-tipe gaya kepemimpinan yaitu : 1.  Tipe  Kepemimpinan  Demokratis.  Kepemimpinan  demokratis  semacam  ini ditentukan  oleh  keterlibatan  dalam  penetapan  tujuan  dan  sintesis  dari  banyak sudut  pandang  atau  ide  untuk  memilih  cara  yang  paling  efektif  untuk melaksanakan  tugas,  Gaya  kepemimpinan  ini  mempromosikan  inisiatif  bawahan dan ditentukan oleh prosedur pengawasan terbuka.
2.  Tipe  Kepemimpinan  Otoriter.  Kepemimpinan  otoriter  merupakan  tipe  pemimpin dengan  kepribadian  otoriter  selalu  percaya  bahwa  otoritas  yang  sah  adalah miliknya,  dan  sebagai  hasilnya,  dia  percaya  bahwa  dia  memiliki  hak  untuk mendominasi dan mengendalikan orang lain.
3.  Tipe  Kepemimpinan Laissez  Faire. Gaya  kepemimpinan  ini  didasarkan  pada gagasan  bahwa  karyawan  atau  bawahan  suatu  organisasi  mampu  membuat keputusan  sendiri  dan  mengelola  urusan  mereka  sendiri  dengan  sedikit bimbingan dari pemimpin.
4.  Tipe  Kepemimpinan  Karismatik.  Jenis  dan  gaya  kepemimpinan  karismatik  ini menyoroti  sifat  seorang  pemimpin  yang  sangat  unik  untuk  mendapatkan kesetiaan dari pengikutnya.
5.  Tipe Kepemimpinan Paternalistik. Gaya kepemimpinan ini yang diartikan dengan sikap kebapakan dalam arti melindungi, memelihara, dan membantu orang-orang dari organisasi yang dipimpinnya, dikenal sebagai paternalistik.
6.  Tipe Kepemimpinan Ahli. Keterampilan atau pengetahuan unik seorang pemimpin disorot  dalam  tipe  dan  gaya  kepemimpinan  ini,  dalam  industri  tempat  mereka beroperasi.  Dalam  situasi  ini,  pemimpin  harus  profesional,  yang  diperoleh  baik melalui pendidikan tertentu atau melalui pengalaman hidup pemimpin itu sendiri.

## Fungsi Gaya Kepemimpinan
Menurut  Afrizal  et  al  (2020:1)  terdapat  empat  fungsi  gaya  kepemimpinan sebagai berikut :
1.  Peran komando, merupakan fungsi kepemimpinan satu arah,
2.  Peran  konsultatif,  yaitu  peran  kepemimpinan  dua  arah  bagi  yang  dipimpin, padahal pelaksanaan pemimpin sangat penting,
3.  Peran  partisipatif,  yang  mencakup  fungsi  kepemimpinan  dua  arah  dimana pemimpin  memberikan  bimbingan  kepada  orang  yang  dipimpinnya  serta mengembangkan  interaksi  manusia  yang  sukses  antara  pemimpin  dan  yang dipimpinnya.
4.  Fungsi delegasi, yaitu tanggung jawab pemimpin untuk memberikan hak kepada orang  lain  membuat,  memutuskan,  dan/atau  melaksanakan  pilihan  dengan  atau tanpa persetujuan pimpinan.

## Indikator Gaya Kepemimpinan
Menurut  Sudiantini  dan  Saputra  (2022:467)  menyebutkan  indikator  indikator Gaya Kepemimpinan ialah sebagai berikut:
1.  Kemampuan  memotivasi,  merupakan  kualitas  yang  dapat  digunakan  para pemimpin  untuk  menginspirasi  dan  memberdayakan  anggota  tim  mereka  agar berhasil.
2.  Kemampuan  komunikasi,  merupakan  kemampuan  dalam  proses  penyampaian informasi yang berisi pesan, ide, gagasan.
3.  Kemampuan  mengambil  keputusan,  merupakan  kemampuan  untuk  memperoleh pilihan  terbaik  dari  alternatif  yang  tersedia  agar  tujuan  yang  dicapai  dapat berjalan sesuai dengan baik.
4.  Kemampuan  mengendalikan  emosi,  merupakan  suatu  kemampuan  untuk menyadari  perasaan  yang  baik  maupun  yang  buruk  dan  mengarahkan  agar perasaan tersebut menjadi lebih baik.
5.  Tanggung  jawab,  melakukan  semua  tugas  dan  kewajiban  dengan  sungguh- sungguh serta menanggung segala  sebab dan akibatnya

## Kompensasi
Menurut  Syarif  (2022:20)  ketika  seseorang  berkontribusi  pada  layanan perusahaan,  mereka  diberi  kompensasi. Menurut  Putri  dan  Waskito  (2021:111) kompensasi  merupakan  faktor  paling  signifikan  dan  esensial  yang  dipertimbangkan pekerja  saat  mengevaluasi  majikan,  karena  gaji  adalah  cara  perusahaan mengungkapkan  rasa  terima  kasih  kepada  karyawan  karena  menyumbangkan keterampilan  mereka  untuk  bisnis,  tujuan  dicapai  dengan  kompensasi  dan perusahaan berupa gaji, tunjangan, bonus, dan lain-lain. Menurut Mujanah (2019:1) karyawan dapat menerima kompensasi dalam bentuk uang atau tunjangan lain atas pekerjaan yang mereka lakukan untuk perusahaan.

## Tujuan Kompensasi
Menurut Syarif (2022:20) bahwa maksud di balik tujuan kompensasi merupakan untuk  meningkatkan  remunerasi,  pakta  kolaborasi,  kebahagiaan  kerja,  pengadaan yang  efisien,  inspirasi,  disiplin  diri,  pengaruh  serikat  pekerja,  dan  pengaruh pemerintah.  Menurut  Dwianto  (2019:209)  tujuan  kompensasi  ialah,  mengakui pekerjaan  yang  baik,  menjamin  keadilan,  pertahankan  karyawan,  memperoleh personel  yang  berkualifikasi,  manajemen  biaya,  mematuhi  hukum.  Menurut  Darma (2019:6) tujuan kompensasi adalah untuk menjamin pekerja yang mengalami cedera di tempat kerja mendapatkan kompensasi seperti dengan Undang-Undang peraturan kompensasi  pegawai  dan  untuk  memastikan  bahwa  undang-undang  dan  peraturan ini diterapkan secara konsisten.

## Indikator Kompensasi
Menurut Simamora (2018:442) terdapat 4 indikator kompensasi:
1.  Gaji  atau  Upah,  untuk  personel  manufaktur  dan  pemeliharaan,  gaji  biasanya didasarkan  pada  upah.  Sebagian  besar  waktu,  upah  diterapkan  pada  tarif  gaji tahunan, bulanan, atau mingguan dan biasanya terkait dengan tarif gaji per jam.
2.  Insentif,  insentif  adalah  pembayaran  ekstra  yang  dilakukan  di  atas  atau  di samping gaji atau upah perusahaan.
3.  Tunjangan.  tunjangan  mencakup  apa  saja  yang  menunjang  dalam  bekerja, seperti dana pensiun dan asurasnsi kesehatan.
4.  Fasilitas.  fasilitas  seperti  kendaraan  dinas,  akses  perusahaan,  tempat  khusus, dan kesenangan karyawan biasanya terkait dengan kesenangan.

## Motivasi Kerja
Menurut Prawoto  dan  Hasyim  (2022:276) komponen  kunci  dari  setiap perusahaan  adalah  motivasi  karyawannya  selama  bekerja,  bermanfaat  bagi karyawan dengan motivasi kerja keduanya dan menegaskan bahwa motivasi adalah rangkaian  mempengaruhi  seseorang  agar  dapat  meningkatkan  suatu  kinerja seseorang. Menurut Yadi (2022:3) motivasi adalah unsur-unsur yang mempengaruhi perilaku  seseorang atau  keinginannya  untuk terlibat dalam  aktivitas  tertentu,  seperti yang diungkapkan dalam konteks bisnis.
Menurut Siregar dan Nurhayati (2022:659) motivasi kerja adalah segala sesuatu yang  memicu  minat  atau  insentif  untuk  produktivitas.  Akibatnya,  dalam  psikologi kerja,  motivasi  kerja  sering  disebut  sebagai  pemacu  semangat  kerja.  Tingkat pencapaian seseorang juga tergantung pada seberapa termotivasi seseorang dalam bekerja. Berdasarkan  beberapa  uraian  diatas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi kerja dapat mempengaruhi semangat bekerja serta mempengaruhi perilaku seseorang  dalam  bekerja  menjadi  lebih  baik  sehingga  membuat  pekerjaan  menjadi
lebih  efektif  dan  menghasilkan  hasil  yang  memuaskan,  maka  dari  itu  motivasi  kerja merupakan hal yang penting agar karyawan bekerja sesuai yang diharapkan.

## Faktor-Faktor Motivasi Kerja
menurut Oagei (2020:16) Fungsi motivasi kerja meliputi 4 fungsi adalah sebagai berikut :
1.  Memotivasi  orang  lain  untuk  bertindak  adalah  yang  mendorong  setiap  kegiatan untuk  diselesaikan,  bertindak  sebagai  penggerak  atau  motor  dengan mengeluarkan energi motivasi.
2.  Menetapkan  arah  tindakan,  yaitu  tujuan  yang  harus  dicapai,  sehingga  motivasi dapat menjadi pedoman dan tindakan dapat dilakukan sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan.
3.  Membuat  pilihan  atas  kegiatan  yang  akan  dilakukan  untuk  mencapai  tujuan dengan  mengesampingkan  hal-hal  yang  kontraproduktif  dengan  tujuan  tersebut. Tentu  saja,  seorang  siswa  yang  yakin  akan  lulus  ujian  akan  fokus  belajar  dan melupakan bermain atau membaca komik demi melakukan apa yang perlu.

## Indikator Motivasi Kerja
Menurut Hustia (2020:81), lima komponen terdiri dari indikator motivasi kerja:
1.  Kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan  ini  merupakan  tingkat  yang  paling  mendasar harus  dipenuhi  oleh  seseorang  untuk  melindungi  diri  sendiri,  bersama  dengan kebutuhan makan dan minum serta pakaian.
2.  Kebutuhan  akan  rasa  aman  berasal  dari  keinginan  untuk  bertahan  melawan bahaya, ancaman, konflik, dan dunia luar.
3.  Kebutuhan hubungan, dorongan untuk hidup bersama orang lain, atau kebutuhan akan hubungan sosial (afiliasi).
4.  Kebutuhan  pengakuan,  Keinginan  untuk  dihormati  dan  diperhatikan  oleh  orang lain,  sering  dikenal  dengan  kebutuhan  akan  pengakuan  atau  penghargaan, merupakan kebutuhan keempat.
5.  Kebutuhan  aktualisasi,  atau  kebutuhan  untuk  sepenuhnya  mengekpresikan potensi diri sambil memaksimalkan kemampuan, keterampilan, dan potensi diri.

## Kerangka Pikir
Sugiyono  (2019:95)  menjelaskan  kerangka  berpikir  sebagai  model  konseptual yang  menunjukkan  bagaimana  teori  menghubungkan  banyak  elemen  yang  telah ditemukan  sebagai  akar  permasalahan  utama.  Kerangka  pikir  dalam  penelitian  ini variabel bebasnya yaitu gaya kepemimpinan, kompensasi terhadap motivasi kerja.
Motivasi  kerja  akan  meningkat  ketika  gaya  kepemimpinan  diterapkan  dengan benar  sedangkan  di  sisi  lain,  akan  menurun  ketika  gaya  kepemimpinan  diterapkan secara  tidak  tepat.  Begitu  pula  dengan  kompensasi  Jika  adil,  motivasi  kerja  akan meningkat begitu pula sebaliknya, jika tidak, maka motivasi bekerja akan menurun.

## Hipotesis Penelitian
Menurut  Sugiyono  (2019:99  rumusan  masalah  untuk  penelitian  dalam  bentuk pertanyaan,  dan  hipotesis  adalah  tanggapan  sementara  atas  rumusan  masalah tersebut.  Hal  ini  karena  solusinya  semata-mata  bergantung  pada  teori  yang bersangkutan,  ini  hanyalah  spekulasi  sementara,  belum  ada  bukti  motivasi  kerja karyawan  berdasarkan  pengamatan  yang    dilakukan  tentang  gaya  kepemimpinan dan  kompensasi,  maka  peneliti  menyimpulkan  dugaan  sementara  dalam  penelitian ini yaitu :
H 1 :  Secara  parsial  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  pada  gaya  kepemimpinan terhadap  motivasi  kerja  pada  Balai  Pengelola  Kereta  Api  Ringan  Sumatera Selatan
H 2 :  secara  parsial  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  pada  kompensasi  terhadap motivasi kerja pada Balai Pengelola Kereta Api Ringan Sumatera Selatan
H 3 :    Secara  simultan  ada  pengaruh  yang  signifikan  pada   gaya  kepemimpinan  dan kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  pada  Balai  Pengelola  Kereta  Api  ringan Sumatera Selatan.

## C.  METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  Jalan  Noerdin  Pandji  yang  dimana  adalah  alamat Kantor Balai Pengelola Kereta Api Ringan Sumatera Selatan. Kabupaten Banyuasin Sumatera Selatan 30967. Menggunakan jenis penelitian kuantitatif untuk mengetahui Pengaruh gaya Kepemimpinan, kompensasi, motivasi kerja. Adapun jumlah populasi sebanyak 41 orang yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS)  di Balai Pengelolaan Kereta  Api  Ringan  Sumatera  Selatan,  seluruh  populasi  dalam  penelitian ini  atau  41 dan  responden  diambil  sampelnya  dengan  menggunakan  strategi  sampling  jenuh dalam penelitian ini yang berarti jumlah sample dalam penelitian ini ialah 41 orang.
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan teknik pengumpulanya  adalah  kuesioner.  Dalam  penelitian  ini  Menggunakan  uji  instrumen yaitu  uji  validitas  dan  uji  realiabilitas.  Serta  uji  asumsi  klasik  yaitu  uji  normalitas,  uji multikolinieritas  dan  uji  heteroskedasitas.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan adalah analisis regeresi linier berganda, analisis koefisiensi determinasi. Uji hipotesis yaitu uji t (parsial) dan uji F (simultan).

## D.  HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam  penelitian  ini  uji  coba  instrumen  dilakukan  untuk  melihat  apakah  data layak  atau  tidak  digunakan  sebagai  instrumen  dalam  penelitian.  Uji  instrumen  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji  validitas  dan  uji  reablitas.  Uji  validitas digunakan untuk mengukur sah dan valid tidaknya suatu kuisioner hal yang perlu di lakukan  adalah  menguji  sampel  sebanyak  41  responden  sebelum  menunjukan bahwa semua indikator peryataan layak di jadikan instrumen penelitian.  Uji validitas dilakukan  dengan  membandingkan  r hitung >  r tabel. Jika  r hitung >  r tabel maka  instrumen dinyatakan  valid  dan  sebaliknya  jika  r hitung <  r tabel maka  instrumen  dinyatakan  tidak valid.
Menurut uji validitas, setiap klaim yang dibuat dalam penelitian didukung karena nilai  yang  diperoleh  untuk  variabel  gaya  kepemimpinan  antara  0,310  dan  0,768 menunjukkan nilai r hitung > r tabel atau lebih besar dari 0,308, nilai yang diperoleh untuk variabel  kompensasi  antara  0,438  dan  0,742  menunjukkan  nilai  r hitung >  r tabel atau lebih besar, dan nilai yang diperoleh variabel  motivasi kerja antara 0,393 dan 0,753 menunjukkan nilai r hitung > r tabel atau lebih besar.
Selanjutnya  uji  reabilitas  Tes Cronbach Alpha dapat  digunakan  untuk menentukan  reliabilitas.  Nilai  0,60  adalah  batas  yang  dapat  reliabel.  Dikatakan reliabel jika  nilai Cronbach Alpha >  0,60. Tidak reliabel jika  nilai Cronbach Alpha < 0,60.  Dari  hasil  uji  realibilitas  gaya  kepemimpinan,  kompensasi  dan  motivasi  kerja memperoleh nilai sebesar 0,724, 0,807, dan 0,847. Karena semua nilai > 0,60, maka dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  item  pernyataan  reliabel.  Selanjutnya  dalam penelitian  ini  dilakukan  uji  asumsi  klasik  yang  terdiri  dari  uji  normalitas, multikolinieritas dan heterokedastisitas untuk memastikan bahwa persamaan regresi memiliki hasil yang konstan, tidak bias dan tepat dalam melakukan estimasi.

## Tabel  Normalitas One-Sampel Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardzed Residual N 41 Normal Parameters a,b Mean .000000 Std. Deviation 2.78866564 Most Extreme Difference  Absolut .120 Positive .120 Negative -.101 Test Statistics .120 Asymp. Sig. (2-tailed) .142 c
Sumber : Data diolah, 2023
Berdasarkan  tersebut,  Asymp.  Sig  (2-tailed)  yaitu  0,142  lebih  besar  dari  0,05 seperti terlihat pada tabel di atas. Akibatnya, data dapat dianggap terdistribusi secara teratur. Sehingga dapat digunakan sebagai data penelitian.

## Tabel Uji Multikolinearitas
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) .277 6.737 X1 .419 .222 .287 .434 2.306 X2 .566 .157 .547 .434 2.306
Sumber : Data diolah, 2023
Dengan  menggunakan  tabel  sebelumnya  sebagai  pedoman,  dapat  diketahui bahwa  nilai  tolerance  untuk  kedua  variabel  yaitu  gaya  kepemimpinan  dan kompensasi  adalah  0,434  yang  berarti  lebih  besar  dari  0,1,  dan  nilai  VIF  adalah 2,306 yang berarti kurang dari 10. Kesimpulan , multikolinearitas dalam mode regresi tidak menunjukkan tanda apapun.

## Gambar Uji Heteroskedastistas
Sumber : data diolah, 2023
Mengingat titik-titik tidak menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, serta  hasil  uji  heteroskedastisitas  pada  grafik  di  atas  tidak  menunjukkan  pola  yang terlihat, maka dapat dikatakan bahwa model regresi tidak menunjukkan tanda-tanda heteroskedastisitas. Selain itu, analisis regresi berganda dilakukan untuk mengetahui pengaruh  gaji  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  dengan temuan analisis yang ditunjukkan pada tabel yang terdapat dibawah ini:

## Tabel Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .277 6.737 .041 .967 X1 .419 .222 .287 1.888 .067 X2 .566 .157 .547 3.597 .001
Sumber : Data diolah, 2023
Berdasarkan  tabel  di atas hasil  nilai persamaan  regresi linear  berganda  adalah sebagai berikut :
Y = 0,277 + 0,419 X 1 + ,566 X 2
Ketika  tidak  ada  gaya  kepemimpinan  (X1)  dan  Kompensasi  (X2)  yang dimasukkan  ke  dalam  persamaan  regresi  linier  berganda,  maka  variabel  motivasi kerja  memiliki  nilai  sebesar  0,277  yang  menunjukkan  konstan  atau  tidak  bervariasi tanpa  adanya  variabel  independen  tersebut.  b1  (nilai  koefisien  regresi  X1)  sebesar 0,419,  menunjukkan  adanya  korelasi  positif  antara  variabel  gaya  kepemimpinan dengan  motivasi  kerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  setiap  satu  satuan  kenaikan variabel  gaya  kepemimpinan,  dengan  asumsi  variabel  kompensasi  tidak  berubah meningkatkan  motivasi  kerja  sebesar  0,419.  Variabel  kompensasi  berpengaruh positif  terhadap  motivasi  kerja  yang  ditunjukkan  dengan  nilai  koefisien  X2  (b2) sebesar  0,566.  Dengan  anggapan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  tetap,  yang berarti  setiap  kenaikan  satu  satuan  kompensasi  akan  berdampak  positif  terhadap motivasi kerja.

## Tabel Hasil Analisis Koefesein Determinasi
Model Summary Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .786 a .618 .598 2.94783
Sumber : Data diolah, 2023
Berdasarkan  tabel  di  atas,  nilai  koefisien  adjusted  R  square  (R2)  adalah  0,598 atau  59,8%.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  gaya kepemimpinan  dan  gaji  memiliki  pengaruh  sebesar  0,598  persen  terhadap  motivasi kerja  karyawan.  Sedangkan  lainya  sebesar  (100%-59,8%)  =  40,2%  dijelaskan  oleh variable  yang  tidak  terdapat  pada  penelitian  kali  ini,  yaitu  diantaranya  pengaruh komunikasi internal, evaluasi dan reward.

## Tabel Hasil Uji t
Coefficients a Model Unstandardzed Coefficients Standardzed Coefficients t Sig. B Std. Eror Beta 1 (Constan) .277 6.737 .041 .967 X1 .419 .222 .287 1.888 .067 X2 .566 .157 .547 3.597 .001
Sumber: Data diolah, 2023
Berdasarkan  tabel  di  atas,  hasil  uji  t  dengan  variabel  bebas  “gaya kepemimpinan” diperoleh nilai signifikan 0,067 > 0,05 yang menunjukkan bahwa HO diterima.  Oleh  karena  itu  mungkin  untuk  menarik  kesimpulan  bahwa  variabel  gaya kepemimpinan  memiliki  pengaruh  terhadap  motivasi  kerja  tetapi  tidak  substansial. Nilai  sig  variabel  kompensasi  adalah  0,001  0,05  yang  menunjukkan  bahwa  HO ditolak  dan  Ha  diterima.  Akibatnya,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  X2  sebagian mempengaruhi motivasi kerja secara substansial.

## Tabel Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Square Df Mean Square F Sig. 1 Regresion 535.304 2 267.652 30.801 .000 b Residual 330.208 38 8.690 Total 865.512 40
Sumber: Data diolah, 2023
Berdasarkan  tabel  diatas  nilai  sig  0,000  <  0,05  maka  Ho  ditolak  Ha  diterima. Artinya  secara  simultan    ada  pengaruh  signifikan  gaya  kepemimpinan  dan kompensasi terhadap motivasi.
berikut  interprestasi  hasil  penelitian  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan Kompensasi  Terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  Pada  Balai  Pengelola  Kereta  Api Ringan Sumatera Selatan .
Skor  sebesar  0,277  menunjukkan  bahwa  variabel  keadaan  motivasi  kerja  yang meliputi variabel gaya kepemimpinan dan kompensasi (X1 dan X2) tidak dipengaruhi oleh  faktor  lain  menurut  persamaan  regresi  linier  berganda.  Variabel  motivasi  kerja tetap  tidak  berubah  dengan  tidak  adanya  variabel  independen.  b1  (nilai  koefisien
regresi X1) sebesar 0,419, menunjukkan adanya korelasi positif antara variabel gaya kepemimpinan  dengan  motivasi  kerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  setiap  kenaikan satu satuan pada variabel gaya kepemimpinan, dengan asumsi variabel kompensasi tidak  berubah,  meningkatkan  motivasi  kerja  sebesar  0,419.  Berdasarkan  nilai koefisien  X2  (b2)  sebesar  0,566  variabel  kompensasi  berpengaru  signifikan  dan positif terhadap variable motivasi kerja. Dengan asumsi variabel gaya kepemimpinan tetap,  artinya  setiap  kenaikan  satu  satuan  pada  variabel  kompensasi  akan mempengaruhi motivasi kerja sebesar 0,566.
Berdasarkan  hasil  koefisien  determinasi  menunjukan  nilai  0,598  atau  59,8% untuk  koefisien  R  Square  (R2)  yang  dimodifikasi.  Jadi,  dapat  disimpulkan  besarnya kontribusi  sumbangan  variabel  gaya  kepemimpinan  dan  kompensasi  terhadap motivasi  kerja  sebesar  0,598  sedangkan  lainnya  sebesar  (100%-59,8%)  =  40,2% dijelaskan  variable  lain  yang  tidak  terdapat  pada  studi  kali  ini  antara  lain  seperti pengaruh komunikasi, evaluasi dan reward .
a.  Berdasarkan  hasil  pengujian  diketahui  bahwa  uji  t  menunjukkan  bahwa  Ho diterima  dan  Ha  ditolak  dengan  nilai  signifikansi  0,067  >  0,05.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  tidak  ada  hubungan  yang  jelas  antara  faktor  motivasi  dan karakteristik gaya kepemimpinan. Hal ini sesuai dengan penelitian Amalia (2016) yang  menemukan  bahwa  karakteristik  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  tidak dipengaruhi secara signifikan oleh gaya kepemimpinan.
b.  Dari  hasil  pengujian  uji  t  menunjukkan  nila  signifikan  0.001  <  0,05,  maka  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  ada  pengaruh  signifikan  variabel  kompensasi terhadap  variabel  motivasi.  Hal  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  dari Setyowati  (2023),  yang  menemukan  hubungan  substansial  antara  faktor remunerasi dan variabel insentif kerja.
c.  Dari  hasil  uji  F  secara  simultan  variabel  gaya  kepemimpinan  dan  kompensasi terhadap motivasi kerja diperoleh nilai signifikan F 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak Ha  diterima.  Artinya  ada  pengaruh  signifikan  variabel  gaya  kepemimpinan  dan variabel  kompensasi  terhadap  motivasi.  Penelitian  sebelumnya  oleh  Manayang (2020)  menemukan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  dan  kompensasi memengaruhi variabel motivasi secara signifikan.

## E.  KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Dimungkinkan  untuk  menarik  kesimpulan  berikut  dari  penelitian  yang  diberikan pada bab sebelumnya, sebagai berikut:
a.  Secara  parsial  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  gaya kepemimpinan  terhadap  motivasi  kerja  pada  Balai  Pengelolaan  Kereta  Api Ringan Sumatera Selatan.
b.  Secara  parsial  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  kompensasi terhadap  motivasi  kerja  pada  Balai  Pengelolaan  Kereta  Api  Ringan  Sumatera Selatan.
c.  Secara  simultan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  gaya kepemimpinan  dan  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  pada  Balai  Pengelolaan Kereta Api Ringan Sumatera Selatan.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  diuraikan,  maka  saran  yang  dapat  peneliti sampaikan adalah sebagai berikut :
a.  Pusat  Manajemen  Kereta  Api  Ringan  Sumatera  Selatan  harus  lebih meningkatkan  komponen  gaya  kepemimpinan  dengan  meningkatkan  pasokan penghargaan dan langkah-langkah korektif untuk menginspirasi karyawan karena tidak  ada  hubungan  yang  terlihat  antara  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi karyawan.
b.  Motivasi  yang  efektif  menginspirasi  orang  untuk  bekerja  lebih  antusias,  maka seharusnya  pegawai  lebih  mungkin  untuk  memenuhi  tujuan  yang  telah ditetapkan.
c.  Untuk  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  Balai  Pengelola  Kereta  Api Ringan  Sumatera  Selatan  diharapkan  dapat  menciptakan  suasana  yang menyenangkan, sehingga moativasi dan semangat kerja pegawai naik dan dapat menyebabkan peningkatan kinerja pegawai menjadi lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Afrizal,  D.,  Saputra,  R.,  Wahyuni,.  &  Erinaldi,.  (2020).  Fungsi  Instruktif,  Konsultatif, Partisipatif  dan  Delegasi  Dalam  Melihat  Fungsi  Kepemimpinan  Kepala  Desa Kelapapati Kabupaten Bengkalis. Jurnal Administrasi Politik Dan Sosial .
Cahyo,  Y.  D.,  Meftahudin,  M.,  &  Trihudiyatmanto,  M.  (2022).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Dan  Komunikasi  terhadap  Produktifitas  Kerja. Jamasy:  Jurnal Akuntansi, Manajemen Dan Perbankan Syariah .
Hustia,  A.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan WFO Masa Pandemi. Jurnal Ilmu Manajemen .
Mangkunegara,  A.  (2017). Evaluasi  Kinerja  SDM,  Cetakan  Kedelapan. PT.  Refika Aditama.
Mulang,  H.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai. Jurnal Mirai Management .
Nugraha,  B.  (2021). Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia:  Deskripsi  Teoritis Tentang  Kinerja  Pegawai,  Penilaian  Kinerja  Pegawai  dan  Pemeliharaan  SDM. Purwokerto Selatan, Kab.Banyumas: CV. Pena Persada.
Oagei,  E.  (2020).  Fungsi  Motivasi  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Aparat  Kampung Mandouw  Distrik  Samofa  Kabupaten  Biak  Numfor. Copi  Susu:  Jurnal Komunikasi, Politik & Sosiologi .
Prawoto,  A.,  &  Hasyim,Wl.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktifitas Kerja Pada Pt Manufakturing Cikarang. IKRATH-EKONOMIKA .
Rahayu,  S.,  Kurniati,  I.,  Suryani,  I.,  Wahidin,  I.,  &  Muchtar,  H.  S.  (2022).  Hakikat Kepemimpinan  dan  Tipe-Tipe  Kepemimpinan  Pendidikan. Eduprof:  Islamic Education Journal .
Rivai  Z.  (2017). Manajemen  sumber  daya  manusia  untuk  perusahaan  dari  teori  ke praktek . Jakarta: Pt Raja Granindo Persada.
Siregar,  A.  J.,  &  Nurhayati,  N.  (2022).  Pengaruh  Pemberian  Tunjangan  Kinerja Terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  Kementrian  A  (Rivai,  2017)gama  Kabupaten Labuhanbatu Selatan. JIKEM: Jurnal Ilmu Komputer, Ekonomi Dan Manajemen .
Sudiantini,  D.,  &  Saputra,  F.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan:  Kepuasan Kerja,  Loyalitas  Pegawai  dan  Komitmen  di  PT  Lensa  Potret  Mandiri. Formosa Journal of Sustainable Research .
Sugiyono.  (2019). Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D. Bandung:  Alfabeta Bandung.
Syarif,  R  (2022).  Pengaruh  Kompensasi,  Disiplin  Kerja  dan  Komunikasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Nikos  Distribution  Indonesia. Manajemen  Sumber  Daya Manusia .
Wokas,  N.  G.  J.,  Dotulong,  L.  O.  A.,  &  Saerang,  R.  (2022).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Keterlibatan  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pt.  Pln  Kawangkoan. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi .
Yadi, N. (2022). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT Sumber  Terang  Agro  Lestari  di  Kec.  Tungkal  Ilir  Kab.  Banyuasin  Sumatera Selatan. Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM .