1 Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi YPPT Priatim Tasikmalaya, Indonesia
Corresponding Author : arifahrosstia@gmail.com

## ARTICLE INFO
Article history: Received
March 27, 2023 Revised July 14, 2023 Accepted July 20, 2023

## ABSTRACT
An  effective  human  resource  management  (HRM)  strategy  is  the  key  to sustainable organizational growth in this competitive and rapidly changing business  era.  The  significance  of  leveraging  innovation,  environmental sustainability,  ethics,  and  social  responsibility  in  HRM  has  become  a primary  concern  for  organizations  seeking  to  remain  relevant  and competitive in the global market. This study explores how implementing HRM strategies focusing on innovation, sustainability, and ethics can help organizations  achieve  sustainable  growth.  The  research  was  conducted using  descriptive  analysis  methods,  collecting  data  through  document review and content analysis from various relevant sources. The findings of this  study  indicate  that  HRM  strategies  based  on  innovation  and sustainability  enable  organizations  to  maximize  the  potential  of  their human  resources  and  create  a  productive  and  sustainable  work environment.  Furthermore,  the  integration  of  ethics  and  social responsibility  in  the  decision-making  processes  of  human  resources becomes a cornerstone in fostering an organizational culture of integrity.
This strategic approach undoubtedly contributes to achieving sustainable growth for organizations.
Keywords: Effective Strategies, Human Resource Management, Employee Potential
Journal Homepage
https://www.attractivejournal.com/index.php/aj/ This is an open access article under the CC BY SA license https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ Published by CV. Creative Tugu Pena

## PENDAHULUAN
Di era globalisasi sekarang ini persaingan di dunia bisnis semakin ketat dan juga pertumbuhannya sangat  cepat. Begitu pula di sektor organisasi yang menjadi sebuah hal  yang  diinginkan  oleh  setiap  perusahaan.  Pertumbuhan  dan  perkembangan  yang berkelanjutan menjadi sebuah kunci untuk keberlangsngan hidup dan juga cara untuk mendapatkan  sukses  dalam  waktu  jangka  panjang  pada  sebuah  organisasi.  Dalam pencapaian  pertumbuhan  yang  berkesinambungan,  manajemen  SDM  memiliki  peran yang  sangat  krusial  di  dalam  organisasi perusahaan.  Keterampilan  dan  juga  kualitas hingga kinerja dari SDM memiliki dampa yang langsung terhadap efisiensi dan juga produktifitas serta inovasi organisasi. Dan peran yang sangat penting guna melakukan identifikasi  strategi  manajemen  SDM  yang  bisa  mendukung  pertumbuhan  di  bidang organisasi yang berkelanjutan. Perkembangan di dunia teknologi dan juga perubahan demografi tenaga kerja, menjadi tuntutan pasar yang bisa berubah-ubah secara dinamis.

## Attractive : Innovative Education Journal

## Strategi Efektif dalam Manajemen Sumber Daya Manusia: Mengoptimalkan Potensi Karyawan untuk Keunggulan Organisasi
Arifah R o smajudi 1
How to cite Arifah  R o smajudi.,  (2023). Strategi  Efektif  dalam  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia:  Mengoptimalkan  Potensi  Karyawan  untuk  Keunggulan  Organisasi.
Attractive : Innovative Education Journal, 5(2) . 639-652.
Dan  tantangan  ini  tentu  menjadi  sebuah  challenge  bagi  manajemen  SDM  di  dalam mencari cara yang baru dan bisa memenuhi kebutuhan di dalam organisasi berdasarkan penuturan dari (Setiyowati, 2020).
Penerapan strategi manajemen SDM yang pas dan juga tepat bisa memberikan pengaruh yang sangat besar di dalam organisasi ketika menghadapi tantangan sembari memaksimalkan potensi karyawan secara optimal. Strategi di dalam manajemen SDM ini  harus  efektif  dan  juga  sesuai  denagn  visi  dan  juga  misi  yang  berdasarkan  nilai organisasi.  Pengembangan  budaya  kerja  yang  positif  dan  juga  inklusif  serta  inovatif menjadi  sebuah  landasan  bagi  strategi di  dalam  organisasi  tersebut.  Pertumbuhan  di dalam  organisasi  tidak  hanya  berhubungan  dengan  sektor  finansial  di  dalam perusahaan.  Namun  organisasi  juga  memiliki  korelasi  dengan  pengembangan karyawan sebagai aset yang berharga dengan menerapkan strategi manajemen SDM. Strategi  tersebut  memiliki  fokus  kepada  pembelajaran  dan  pengembangan  agar organisasi  bisa  membangun  lingkungan  yang  kondusif  sebagai  cara  meningkatkan motivasi dan juga kinerja dari para karyawan.
Di  dalam  konteks  persaingan  global  sekarang  ini,  organisasi  harus  bisa menghadapi  dinamika  pasar  yang  terus  berkembang  dan  berubah.  Strategi  dengan mengusung manajemen SDM yang responsif dan juga mengedepankan sisi adaptif akan perubahan bisa menjadi salah satu kunci yang sangat tepat di dalam menjaga daya saing di  bidang  organisasi.  Fleksibilitas  di  dalam  dunia  kerja  tentu  berhubungan  dengan pengembagan serta pengaturan di sisi sistem kompensasi dan juga pemakaian teknologi informasi yang maju dan juga canggih. Ada berbagai macam aspek yang tentu harus mendapatkan perhatian di dalam  organisasi. Penerapan strategi manajemen SDM ini tentu lebih mengedepankan kesejahteraan karyawan seperti adanya program mengenai keseimbangan kerja dan juga kehidupan hingga perkembangan karir karyawan. Selain itu  program  promosi  dengan  landasan  prestasi  hingga  memberikan  dampak  yang positif terhadap pertumbuhan organisasi. Di dalam dunia bisnis yang terus berubah dan berkembang ini, tentu saja organisasi harus mendapatkan perhatian penting di dalam mempertahankan karyawan yang memiliki potensi dan juga mempunyai kompetensi di bidang masing-masing.
Strategi  manajemen  SDM  harus  efektif  dimana  harus  memiliki  program terhadap  retensi  karyawan  yang  mampu  menarik  perhatian.  Contohnya  seperti pendekatan  terhadap  kompetensi  karyawan,  penghargaan  akan  prestasi  dan  juga kesempatan untuk mendapatkan karir di dalam sebuah organisasi. Pengembangan di sisi kepemimpinan juga menjadi salah satu aspek yang sangat penting di dalam strategi pengembangan  SDM  tersebut.  Kepemimpinan  yang  sangat  efektif  bisa  menciptakan budaya  kerja  yang  sangat  inspiratif  dengan  menggerakkan  karyawan  dalam  menuju tujuan  bersama  menurut  pendapat  dari  Firman.  Program  dari  pengembangan kepemimpinan tentu saja harus mendapatkan perhatian penting dan khusus di dalam strategi manajemen SDM. Strategi yang efektif tidak hanya terfokus kepada karyawan saat  ini.  Strategi  di  dalam  manajemen  tentu  harus  melihat  jauh  ke  depan  dengan melakukan  identifikasi  terhadap  kebutuhan  SDM  di  masa  yang  akan  datang.  Proses perencanaan  SDM  ini  tentu  saja  seperti  analisa  kebutuhan  tenaga  kerja  dan  juga perencanaan suksesi yang bisa membantu organisasi di dalam mengantisipasi terhadap perubahan  di  lingkungan  bisnis  menurut  pemikiran  dari  Putranto  (2022).  Dengan kondisi  ini  membuat  penelitian  yang  dilakukan  mempunyai  tujuan guna  melakukan analisa  dan  juga  identifikasi  mengenai  strategi  manajemen  SDm  yang  efektif  gna memberikan dukungan pertumbuhan organisasi yang berkelanjutan. Penelitian ini juga mengedepankan evalusai dampak dari penerapan strategi manajemen SDM yang efektif
terhadap  kinerja  dan  juga  daya  saing  organisasi.  Penelitian  ini  bisa  memberikan kontribusi  terhadap  pengembangan  teori  dan  praktik  manajemen  SDM  agar  bisa memberikan  panduan  untuk  organisasi  di  dalam  pencapaian  pertumbuhan berkelanjutan.

## METODE
Penelitian  dilakukan  dengan  mengedepankan  metode  penelitian  kualitatif. Metode ini dipakai di dalam penelitian dengan sajian studi pustaka. Data yang menjadi pembahasan di dalam penelitian ini sendiri berasal dari berbagai macam sumber yang bisa  membahas  mengenai  manajemen  sumber  daya  manusia  dan  juga  pertumbuhan organisasi  yang  memiliki  sifat  berkelanjutan.  Data  penelitian  berhasil  diumpulkan dengan data yang diolah sehingga hasil dari penelitian tersebut bisa didapatkan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Manajemen SDM
Manajemen SDM atau sumber daya manusia merupakan definisi dari strategi, taktik dan juga tujuan yang biasa digunakan oleh para owner hingga pemimpin sebuah perusahaan atau unit bisnis yang mengelola terkait prosedur dan juga kebijakan yang berhubungan  dengan  karyawan.  Teori  mengenai  sumber  daya  manusia  ini  akan menyajikan  peran  dari  praktik  dan  juga  struktur  manajemen  yang  bisa  memberikan pengaruh  cukup  besar  kepada  perilaku  dari  karyawan  baik  secara  positif  dan  juga perilaku  yang  negatif.  Para  pelaku  usaha  bisa  meningkatkan  sisi  kreatifitas  dan juga produktifitas sembari mengurangi pergantian karyawan dengan mengambil dasar dari perilaku organisasi dan juga teori sumber daya manusia dengan mengambil tindakan dengan landasan dan acuan dari pemahaman tersebut menurut pemikiran dari Chen (2022).  Teori  dari  SDM  ini  merupakan  teori  siklus  di  dalam  kehidupan  manajemen organisasi.  Teori  manajemen  sumber  daya  manusia  ini  merupakan  teori  pertama dimana para akademisi dan juha sejarawan sudah melakukan pengamatan bahwasanya organisasi yang berisi individu manusia ini mempunyai siklus kehidupan.
Individu  tersebut  lahir  dan  juga  dibentuk  hingga  tumbuh  serta  berkembang dengan mencapai sebuah titik kematangan yang kemudian akan menurun dan menua seiring dengan usia yang mulai lanjut. Dan pada akhirnya para individu tersebut akan terus menua dan mati seiring siklus kehidupan tersebut menurut pemikiran Prasetyo & Sukatin  (2021).  Pembelajaran  mengenai  siklus  kehidupan  organisasi  tersebut  mampu menghasilkan  berbagai  macam  model  prediksi.  Model  tersebut  menjadi  subyek akademisi  yang  memiliki  unsur  cukup  besar.  Berkaitan  dengan  studi  mengenai pertumbuhan  dan  juga  perkembangan  organsasi,  setiap  tahap  siklus  kehidupan mendapatkan pengaruh dari situasi lingkungan eksternal dan juga faktor internal dari individu itu sendiri. Munculnya organisasi dan juga kejatuhannya tentu sudah banyak saksi mata di berbagai macam industri. Bukan hanya manusia saja yang memiliki siklus kehidupan. Produk juga mempunyai siklus tersebut dimana hal ini sudah diakui oleh para ahli dan juga akademisi ahli pemasaran dan juga penjualan. Rasionalitas dari para akademisi  tersebut  mampu  memberikan  kesimpulan  bahwasanya  organisasi mempunyai  siklus  kehidupan  tersendiri  yang  mirip  dengan  individu-individu  di dalamnya.

## Teori Manajemen SDM
Teori Sumber Daya Manusia yang lain yaitu teori kontingensi strategis. Teori ini memiliki  fokus  di  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  mengedepankan
kontingensi dan juga strategis. Kontingensi sendiri memiliki definisi sebagai kebutuhan guna berbagai tugas subunit di dalam sebuah organisasi yang mendapatan pengaruh dari sub unit lainnya. Kontingensi ini menjadi bagian dari strategis kala sub unit lain mampu  mengendalikan  lebih  banyak  unsur  kontingensi  dan  juga  bisa  berkembang menjadi jauh lebih kuat di dalam sebuah organisasi menurut Nurjaman (2020).
Teori kontingensi strategis ini memiliki karakteristik dimana seorang pemimpin juga  menjadi  bagian  dari  sebuah  organisasi  terutama  bagian  sentral  di  dalam menyelesaikan  tantangan  sumber  daya  manusia  yang  tidak  dapat  di  selesaikan  oleh individu-individu  lainnya.  Ketergantungan  yang  cukup  tinggi  terhadap  salah  satu individu terutama kepada pemimpin, membuat perannya tidak bisa tergantikan dengan mudah.  Teori  yang  dicetus  oleh  Hickson  ini  menyatakan  bahwsanya  organisasi  bisa dijelaskan  ke  dalma  kumpulan  fungsi  atau  divisi  yang  bisa  berpadu  bersama-sama dalam mengatasi permasalahan ketidak pastian. Faktor tersebut seperti politik dan juga kekuasaan yang memiliki peran penting di dalam pengelolaan teori dari kontingensi strategis  tersebut.  Contoh  yang  muncul  adalah  dengan  adanya  dukungan  mengenai konsep teori kontingensi strategis tersebut.
Teori HRM lain yang muncul dan juga banyak digunakan di dalam manajemen sumber daya manusia adalah teori sistem di dalam organisasi. Teori ini memiliki definisi sebagai studi lintas disiplin yang menganalisa sebuah sistem di dalam organisasi. Sistem sendiri memiliki definisi sebagai kumpulan yang padu dan berasal dari bagian dengan keterkaitan dan juga ketergantungan yang bersiaft alami dan juga dibentuk berdasarkan manusia.
Sistem yang dibentuk ini pastinya akan dibatasi oleh waktu dan juga ruang serta lingkungan dari sistem tersebut. Sistem juga didefinisikan oleh tujuan dan juga struktur yang  akan  diekspresikan  melalui  fungsi  dari  sistem  tersebut.  Sebuah  sistem  bisa mengekspresikan sinergi dan juga perilaku emergen dari jumlah bagian-bagian yang terdapat di dalam sistem tersebut menurut pemikiran dari Novari (2020).
Melakukan perubahan dari salah satu bagian yang ada di dalam sebuah sistem ini  bisa  memberikan  pengaruh  yang  cukup  penting  di  bagian  lain  atau  juga  kepada seluruh  sistem  tersebut.  Perubahan  pola  perilaku  ini  bisa  saja  bisa  mendapatkan prediksi. Sistem yang belajar dan beradaptasi serta pertumbuhan dan tingkat adaptasi tersebut  akan  bergantung  kepada  sistem  yang  terlibat  dengan  kondisi  lingkungan tersebut.  Menurut  pemikiran  dari  Orgill  (2019)  bahwasanya  beberapa  sistem  akan melakukan dukungan kepada sistem lain dan mempertahankan sistem tersebut guna mencegah kegagalan terhadap sistem tersebut.
Teori sistem ini memiliki tujuan untuk membuat dinamika sebagai model dan juga  batasah  hingga  kondisi  dari  sebuah  sistem.  Selain  itu  bisa  digunakan  sebagai penjelasan  mengenai  prinsip  seperti  ukuran,  tujuan,  metode  dan  juga  alat  yang  bisa dikenali  dan  juga  diterapkan  terhadap  sistem  lainnya  di  setiap  tinggai.  Dan  juga  di dalam semua bidang guna mendapatkan kesetaraan yang optimal dan maksimal. Teori ini bisa diterapkan ke dalam dunia sumber daya manusia dan menjadi salah satu teori yang menjadi perbincangan di dalam dunia manajemen sistem organisasi.
Teori  SDM  atau  HR  lain  yang  kerap  digunakan  adalah  teori  biaya  transaksi. Teori  ini  di  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  bagian  dari pengelolaan  perusahaan  dan  juga  teori  dari  agensi.  Teori  ini  berlandaskan  terhadap prinsip  dimana  biaya  akan  muncul  kala  seseorang  meminta  kepada  orang  lain  yang melakukan hal tersebut sesuai dengan perintah yang diberikan. Teori biaya transaksi tersebut menjadi salah satu variasi alternatif dari pemahaman agensi mengenai asumsi tata  kelola.  Teori  ini  bisa  menggambarkan  mengenai  kerangka  tata  kelola  sebagai
landasan terhadap efek bersih dari adanya transaksi eksternal dan juga internal. Dan teori  ini  juga  menjadi  gambaran  mengenai  kontraktual  di  luar  perusahaan.  Biaya transaksi terjadi kala berhubungan dengan bagian eksternal seperti:
1. Biaya pencarian dan juga informasi guna mendapatkan suplier
2. Biaya negosiasi dan juga keputusan di dalam pembelian barang
3. Biaya pengawasan dan penegakan di dalam pemantauan kualitas dari barang. Sebuah  perusahaan  akan  diorganisir  dengan  menentukan  kontrol  terhadap transaksi.  Seperti  tujuan  dari  teori  sumber  daya  manusia  ini  di  dalam  kepentingan manajemen  sebagai  internalisasi  transaksi  yang  cukup  besar  dan dalam  jumlah yang banyak, tentu bisa menghilangkan biaya tersebut dan resiko terhadap ketidak pastian yang  diakibatkan  pengaruh  dari  harga  dan  juga  kualitas.  Ada  berbagai  macam  teori yang menyajikan mengenai bagaimana sebuah organisasi bisa tumbuh dan berkembang dengan  cara  berkelanjutan.  Teori  pengambilan  keputusan  tersebut  berlandaskan terhadap  prinsip  ketekunan  tersebut  yang  bisa  membantu  organisasi  di  dalam melakukan promosi individu yang bisa meningkatkan sebuah layanan dan juga proses serta produk guna berbagai pemangku kepentingan. Penerapan teori tersebut memiliki relevnasi yang berkaitan dengan eco inovasi dimana memiliki pengembangan produk baru  dan  juga  produksi  yang  jauh  lebih  bersih.  Berdasarkan  pandangan  tersebut, motivasi  diri  diantara  anggota  organisasi  merupakan  aspek  yang  cukup  penting  di dalam  keberlanjutan  bisnis  tersebut.  Hal  ini  bisa  memberikan  penekanan  visi  yang berkelanjutan dengan nilai ketekunan dan tanggung jawab di dalam lingkungan dan juga sosial. Dampak dari keberlanjutan jangka panjang di dalam perusahaan tersebut yaitu keberlangsungan bisnis yang menghadapi hambatan besar dan juga kemampuan yang jauh lebih baik guna mencapai kinerja kompetitif serta dominasi pasar yang siap berkembang.
Berdasarkan  teori  kepemimpinan  yang  diucapkan  oleh  Avery  bahwasanya kepemimpinan  berkelanjutan  ini  bisa  melibatkan  kemampuan  guna  membuat keputusan  dalam  jangka  panjang  dan  bisa  mendukung  terjadinya  inovasi  sistematis dengan  membangun  tim  staf  yang  memiliki  komitmen  tinggi  dan  juga  bisa menyediakan  produk,  layanan  dengan  solusi  yang  tinggi.  Tujuan  dari  teori  tersebut demi  mencapai  keseimbangan  diantara  individu,  keuntungan  dan  juga  lingkungan yang  bisa  meningkatkan  keberlanjutan  perusahaan  melalui  praktik  manajemen  yang sesuai. Mengenai praktik manajemen tersebut bisa mencakup sebuah sistem manajemen di  dalamnya  dan  juga  prinsip  hingga  proses  dan  juga  nilai  yang  bisa  membangun sebuah  struktur  kepemimpinan  yang  bisa  memperkuat  perusahaan  tersebut.  Di dalamnya termasuk pergesaran fungs dari CEO dan juga pengambilan keputusan yang terdesentralisasi.  Begitu  pula  dengan  perilaku  etis  dna  juga  tanggung  jawab  sosial dengan lingkungan yang tinggi. Strategi ini memiliki landasan terhadap prosedur dari pengembangan geososial yang memiliki tujuan guna memastikan perusahaan memiliki tanggung jawab sepenuhnya dengan melakukan integrasi lingkungan ke dalam operasi yang bisa menyajikan perhatian yang tulus terhadap pemangku kepentingan Hal  ini  menempatkan  prioritas  terhadap  visi  yang  berkelanjutan  dan  juga budaya inovasi serta dedikasi hingga tanggung jawab terhadap lingkungan dan juga sosial.  Keberlangsungan  secara  jangka  panjang  akan  mendapatkan  dampak  dengan menyajikan kapasitas yang jauh lebih besar guna mencapai kinerja yang kompetitif dan juag  menahan  krises  serta  mempertahankan  kepemimpinan  dari  pasar.  Manajemen rantai  pasokan  yang  terus  berkesinambungan  serta  produksi  yang  jauh  lebih  bersih menjadi sebuah praktik yang cukup penting terhadap teori tersebut. Smith dan Lewis menuturkan  sebuah  teori  yang  bernama  teori  paradoks  yang  bisa  membantu  para
pemimpin di dalam pemahaman dunia kontemporer yang cukup semrawut yang sulit untuk  dijabarkan  serta  memiliki  sifat  yang  irasional.  Perubahan  yang  cepat  dan juga keberagaman yang terus berkembang, sumber daya yang terbatas hingga konflik yang tumbuh  dengan  dinamis  di  dalam  kegiatan  bisnis  dan  juga  interaksi  sosial  setiap harinya. Teori ini akan sangat berguna bagi tugas yang cukup besar.
Seorang  pemimpin  harus  memiliki  pemahaman  mengenai  spektrum  konflik yang dihadapi dan juga bisa belajar dalam melakukan respons dengan cara-cara yang berbeda  dan  juga  lebih  kompleks.  Selain  itu  bisa  terintegratif  dibandingkan  dengan sebelumnya.  Filosofi  tersebut  memiliki  dasar  terhadap  keseimbangan  yang  bisa membantu  perusahaan  guna  mencapai  keseimbangan  diantara  pencapaian  jangka panjang  dan  juga  pendek.  Teori  ini  bisa  mengungkapkan  bahwasanya  manajemen resiko  dan  peluang  yang  cukup  tepat  di  sektor  kebijakan  hingga  operasional  demi mengurangi  adanya  kerentanan  perusahaan.  Hal  ini  tentu  bisa  memberikan  tekanan kepada sisi kesinambungan perusahaan dan juga keseimbangan. Begitu juga terhadap tanggung jawab lingkungan dan sosial tersebut. Selain itu bisa juga meningkatkan sisi ketahanan  terhadap  perusahaan  tersebut.  Praktik  yang  cukup  signifikan  terhadap strategi tersebut yaitu manajemen resiko dan produks yang jauh lebih bersih.
Teori  kompleksitas  menjadi  salah  satu  teori  yang  digunakan  dengan  definisi bahwasanya  perubahan  kecil  yang  terjadi  dan  juga  tidak  linear  bisa  menghasilkan perubahan besar di dalam struktur dan juga bahwa organisasi yang berkembang secara dinamis  dengan  proses  yang  seiring  waktu  disebabkan  hubungan  yang  rumit.  Teori kompleksitas  mempelajari  mengenai  kemunculan  keteraturan  di  dalam  sistem  non linear  yang  dinamis.    Di  dalam  organisasi  ini  terdapat  kesadaran  yang  bisa menghasilkan pola perilaku yang tidak konsisten namun sebanding dengan menyajikan berbagai macam kriteria pengaturan yang sederhana menurut penuturan dari Fadlod & Subiyanto (2021). Teori tersebut bisa membuat perusahaan melakukan pengamatan dan juga  investiasi  di  dalam  sebuah  perubahan  tersebut.  Manajemen  resiko  dan  juga perubahan  serta  produksi  yang  jauh  lebih  bersih  merupakan  praktik  yang  cukup penting di dalam pendekatan tersebut.
Berdasarkan  hal  tersebut  maka  keberlanjutan  dari  bisnis  ini  memiliki ketergantungan terhadap individu yang mandiri dan juga di dalam mempertahankan kohesi  organisasi.  Hal  ini  juga  bisa  menekankan  ketekunan  dan  juga  kebijaksanaan hingga  keberlanjutan.  Teori  tersebut  bisa  meningkatkan  ketahanan  perusahaan terhadap adanya tekanan dari luar dan juga dari dalam.

## Optimalisasi Potensi Karyawan melalui Strategi Efektif dalam Manajemen SDM
Inovasi  di  dalam  strategi dalam manajemen  sumber  daya manusa  ini memiliki peran  yang  sangat  penting  dan  juga  kunci  di  dalam  mendukung  pertumbuhan organisasi  yang  berkelanjutan.  Inovasi  bisa  memberikan  solusi  bagi  setiap  tantangan yang  ada  di  dunia  HR  atau  sumber  daya  manusia.  Hal  ini  bisa  dimulai  dari  proses rekrutmen  dan  juga  seleksi  karyawan  yang  masuk.  Kemudian  pengembangan karyawan  serta  manajemen  kinerja  yang  bisa  menjadi  salah  satu  peran  yang  cukup penting.
Penerapan teknologi dan juga inovasi di dalam proses rekrutmen dan juga seleksi tersebut  memberikan  sebuah  kemungkinan  terhadap  organisasi  guna  melakukan peningkatan efisiensi dan juga efektifitas di dalam menarik serta memilih karyawan ke dalam sebuah tim yang sangat tepat dan pas. Dengan menyajikan dan menggunakan teknologi tersebut, organisasi bisa melakukan perekrutan dan pengembangan karyawan yang jauh lebih luas dengan penggunaan platform yang jauh lebih efisien. Algoritma
yang digunakan dan juga analisa data ini memberikan kemungkinan terhadap proses seleksi  yang  sesuai  dengan  keperluan  organisasi.  Cara  melakukan  seleksi  dengan asesmen online bisa menjadi salah satu cara yang cukup penting di dalam melakukan identifikasi  potensi  dan  juga  ketermapilan  kandidat.  Hal  tersebut  memberikan kemungkinan dari HR guna menilai secara keseluruhan tanpa adanya batasan di sisi fisik dan juga waktu. Dengan melakukan inovasi tersebut maka proses rekrutmen dan juga  seleksi  yang  bisa  menjadi  lebih  adil,  inklusif  dan  juga  efisien.  Selain  itu  bisa meningkatkan  akurasi  di  dalam  pemilihan  karyawan  yang  cukup  tepat  di  dalam mendukung pertumbuhan organisasi tersebut.
Pengembangan karyawan dan juga pelatihan tersebut merupakan elemen krusial yang  bisa  menjaga  daya  saing  di dalam organisasi  dan  bisa  memaksimalkan  potensi karyawan  tersebut.  Di  dalam  menghadapi  berbagai  macam  tantangan,  kecepatan perubahan di sektor teknologi dan pasar serta organisasi dirasa cukup perlu melakukan adopsi  inovasi  di  dalma  menyajikan  pelatihan  dan  juga  pengembangan  tersebut. Pemakaian platform pembelajaran digital ini menyajikan aksesibilitas yang jauh lebih luas bagi karyawan yang bisa mengikuti aneka pelatihan mengenai pengembangan diri. Dengan  mengedepankan  teknologi,  bisa  memberikan  salah  satu  cara  strategi  yang efektif sebagai penyajian pembelajaran digital dengan memberikan aksesibilitas yang jauh lebih luas untuk karyawan guna mengikuti pelatihan dimana saja dan kapan saja. Penerapan model pembelajaran adaptif tersebut memberikan kemungkinan pelatihan yang  disesuaikan  dengan  keperluan  dari  individu  yang  bisa  memaksimalkan  sisi efektifitas  dan  juga  pemanfaatan  potensi  karyawan.  Pengetahuan  dan  keterampilan diantara  disiplin  ilmu  dan  juga  divisi  di  dalam  perusahaan  ini  bisa  dimasukkan  ke dalam program pertukaran yang menjadi inovasi yang bisa meningkatkan kolaborasi dan  juga  kreatifitas  diantara  tim.  Tentu  saja  sumber  daya  manusia  di  dalam  sebuah perusahaan  bisa  mengembangkan  keterampilan  yang  jauh  lebih  relevan  dengan tuntutan  pasar  dan  juga  bisa  mendukung  pertumbuhan  organisasi  yang  jauh  lebih efektif.
Manajemen kinerja yang cukup efektif bisa menjadi salah satu peran yang sangat penting di dalam memberikan motivasi kepada sumber daya manusia di dalam sebuah perusahaan  demi  mendapatkan  hasil  yang  jauh  lebih  baik  dengan  mendukung pertumbuhan  di  dunia  organisasi.  Inovasi  di  dalam  manajemen  kinerja  ini  memiliki arahan  terhadap  penggantian  pendekatan  tradisional  yang memiliki  sifat  formal dan juga periodik dengan sistem yang berbasis terhadap umpan balik yang berkelanjutan. Pemakaian  alat  dan  juga  teknologi  yang  maju  tentu  akan  memudahkan  bagi  SDM sebuah perusahaan guna mendapatkan respons secara langsung dari perusahaan yang bisa  membantu  para  karyawan  untuk  lebih  responsif  di  dalam  setiap  respon  yang didapatkan. Pendekatan yang dilakukan dengan mengedepankan orientasi tujuan serta keterlibatan tersebut bisa menjadi salah satu inovasi yang sangat penting. Dan hal ini bisa mengarah kepada motivasi karyawan di dalam mencapai tujuan organisasi yang terlibat cukup aktif di dalam proses evaluasi kinerja.
Metode penilaian yang inklusif bisa melibatkan karyawan di dalam sebuah proses tersebut.  Inovasi  yang  terjadi  di  dalam  manajemen  ini  bis  amemberikan  lingkungan kerja  yang  akan  terpusat  kepada  proses  perkembangan  kemampuan  dari  setiap individu di dalam lingkungan kerja. Dan tentu saja bisa memberikan pertumbuhan dan kemajuan  di  sisi  organisasi  secara  berkelanjutan.  Inovasi  menjadi  salah  satu  strategi yang  efektif  untuk  meningkatkan  serta  optimalisasi  di  dalam  menghadapi  unsur kompleksitas  yang  ada  di  era  globalisasi  sekarang  ini.  Penggunaan  teknologi  bisa menjadi salah satu cara optimalisasi SDM yang bisa meningkatkan efektifitas dan juga
efisiensi hingga kualitas di sisi pengembangan karyawan dan juga manajemen terutama di  sektor  kinerja  bagi  para  SDM.  Inovasi  menjadi  salah  satu  pondasi  yang  bisa menciptakan  lingkungan kerja adaptif  dan  inovat  yang  bisa  membawa  organisasi  ke arah  pertumbuhan  yang  berkesinambungan  dan  juga  memiliki  hasil  di  masa  depan. Tanggung  jawab  dan  juga  etika  menjadi  salah  satu  aspek  yang  mempunyai  peran penting  dan  krusial  di  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia.  Keputusan  yang diambil  dengan  landasan  dan  acuan  dari  etika  bisnis  yang  sangat  kuat  bisa  menjadi sebuah  pondasi  yang  penting  guna  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mempunyai integritas.  Organisasi  membutuhkan  kode  etik  yang  jelas  dan  juga  bisa  diterapkan secara konsisten di dalam keseluruhan tingkatan dari perusahaan. Kode etik ini harus mengatur  setiap  perilaku  karyawan  di  dalam  menjalankan  tugas  dan  juga  ketika mengalami situasi yang kompleks di dalam perusahaan. Organisasi yang menunjukkan komitmen terhadap nilai integritas dan moral di semua aspek operasional, tentu bisa mendapatkan kemudahan.
Selain itu transparansi di dalam pengambilan keputusan mengenai sumber daya manusia  ini  merupakan  sebuah  prinsip  yang  sangat  penting  di  dalam  menciptakan budaya-budaya  yang  menyajikan  integritas  yang  tinggi.  Salah  satu  langkah  penting yaitu  dengan  menerapkan  sebuah  mekanisme  pengaduan  yang  cukup  aman  kepada karyawan dengan mengedepankan prinsip etika bisnis di dalamnya. Tentu saja SDM di dalam sebuah organisasi akan merasa nyaman dan juga aman di kala harus melaporkan kejadian  yang  tidak  diinginkan  dan  pelanggaran  etika  tanpa adanya  rasa  takut  akan persekusi  dan  represi  yang  ada.  Pengaduan  tersebut  tentu  saja  harus  mendapatkan penanganan yang serius dengan tindakan yang harus diputuskan dalam hal mengatasi permasalahan  yang  terjadi.  Mekanisme  pengaduan  yang  cukup  efektif  tersebut  bisa membuat organisasi akan proaktif di dalam penanganan masalah. Terutama di sisi etika dan juga keberlangsungan budaya-budaya di lingkungan organisasi.
Sementara tanggung jawab sosial di dalam organisasi perusahaan ini bisa menjadi sebuah acuan di dalam proses pengembangan karyawan. Organisasi ini bisa menjadi salah satu integrasi tujuan tanggung jawab sosial di dalam hal pengembangan karyawan sebuah  organisasi  dan  perusahaan.  Dengan  adanya  pelatihan  dan  juga  pembinaan, karyawan  akan  diberdayakan  sebagai  agen  perubahan  dimana  bisa  mendatangkan dampak  yang  positif  kepada  masyarakat.  Pengembangan  karyawan  ini  harus mengedepankan sisi nilai etika dan sosial yang bisa membuat SDM perusahaan atau organisasi  menjadi  sosok  pemimpin  dengan  tanggung  jawab  yang  tinggi  di  dalam upaya  menghasilkan  sesuatu  yang  positif.  Memberikan  sebuah  kesempatan  kepada karyawan  guna  berpartisipasi  di  dalam  kegiatan  secara  sukarela  tersebut  bisa memberikan dampak di dalam tanggung jawab sosial kepada SDM organisasi.
Dengan program dan inovasi tersebut akan membuat para SDM organisasi atau perusahaan bisa mendapatkan kepuasan batin dan juga memahami lebih detail tentang peran sebagai warga korporasi yang memiliki tanggng jawab sosial tersebut. Organisasi juga  harus  memberikan  kepastian  mengenai  inklusi  dan  keberagaman  di  dalam kesempatan  berkarier  untuk  semua  karyawan.  Bahkan  setiap  individu  mempunyai peluang guna berkontribusi dan berkembang guna mencapai tanggung jawab sosial di dalam sebuah organisasi. Menjalin partnership atau rekanan dengan organisasi sosial di lingkungan  masyarakat  menjadi  sebuah  inovasi  dan  juga  strategi  yang  jitu  guna menciptakan  dampak  sosial yang memiliki kesinambungan.  Sebuah  perusahaan atau organisasi bisa menjalin hubungan kerja sama dengan lembaga sosial atau pendidikan demi  meningkatkan  akses  bagi  masyarakat  di  sekitar  organisasi  tersebut.  Dengan
hubungan  kerja  sama  tersebut  tentu  bisa  memberikan  bantuan  kepada  masyarakat untuk mengembangkan potensi yang ada dan juga bisa mendatangkan kesejahteraan.
Karyawan atau SDM Perusahaan bisa diberdayakan untuk melakukan partisipasi di dalam program keterlibatan masyarakat demi mewujudkan tanggung jawab sosial dan juga bisa membuat karyawan menjadi agen untuk mengimplementasikan inisiatif sosial  yang  bisa  memberikan  kontribusi  yang  maksimal  terhadap  pembangunan  di lingkungan  masyarakat.  Hal  ini  bisa  menjalin  keterikatan  diantara  masyarakat  dan karyawan  yang  jauh  lebih  efektif  dengan  memberikan  kesadaran  di  dalam  peran  di lingkungan masyarakat tersebut. Inovasi lain dengan alokasi SDM guna memberikan inisiatif sosial dengan fokus terhadap pemenuhan kebutuhan  masyarakat ini menjadi salah  satu  bukti  nyata  terhadap  komitmen  organisasi  akan  tanggung  jawab  sosial tersebut.  Organisasi  ini  harus  berinvestasi  di  dalam  proyek  yang  memiliki  dampak positif  bagi  masyarakat  dengan  menyajian  berbagai  macam  hal  yang  mendukung kehidupan  di  lingkungan  masyarakat  tersebut.  Tanggung  jawab  sosial  di  dalam memainkan  peran  yang  krusial  tersebut  dimana  etika  bisnis  yang  optimal  serta pengembangan karyawan yang berkesinambungan, bisa menjadi salah satu cara yang efektif  untuk  menjalin  kerja  sama demi mengoptimalkan  peran  serta  dari  SDM guna memberikan  tanggung  jawab  sosial  dan  juga  etika  bisnis  di  dalam  manajemen  SDM yang  bisa mencapai  pertumbuhan  berkelanjutan  yang  bisa  bertanggung  jawab  moral dan sosial tersebut.
Lingkungan sekarang ini menjadi isu yang cukup kritis. Terutama yang berkaitan dengan manajemen SDM. Hal ini disebabkan peran di dalam menjaga keseimbangan dari  perkembangan  organisasi  dengan  pelestaran  lingkungan  harus  selaras. Integrasi tanggung  jawab  lingkungan  di  dalam  kebijakan  SDM  ini  bisa  menjadi  pondasi  dari berbagai macam upaya organisasi di dalam pencapaian keberlanjutan. Organisasi harus melakukan integrasi terhadap tujuan lingkungan ke dalam kebijakan dan juga prosedur SDM  yang  ada.  Hal  tersebut  bisa  mencakup  aspek  dari  kinerja  karyawan  yang berhubungan  dengan  lingkungan  sebagai  salah  satu  aspek  dari  penilaian  kinerja. Penerapan program intensif bagi para SDM organisasi tersebut tentu harus dibarengi dengan peran aktif di dalam menjalankan praktik dan strategi yang berkesinambungan. sInsentif ini bisa beurpa pengakuan dan juga penghargaan di sektor finansial sebagai wujud  dari  pegakuan  adanya  kontribusi  yang  optimal  terhadap  upaya  dari keberlanjutan  lingkungan.  Integrasi  tanggung  jawab  lingkungan  di  dalam  kebijakan SDM  ini  bisa  membangun  kesadaran  kolektif  diantara  para  karyawan  mengenai pentingnya lingkungan dan pelestariannya.
Manajemen  SDM  bisa  memiliki  peran  yang  cukup  aktif  di  dalam  melestarikan lingkungan  dengan  aneka  inisiatif  yang  bisa  diarahkan  guna  menjaga  lingkungan. Dengan penggunaan teknologi dengan basis yang modern ini bisamenjadi sebuah solusi yang sangat efektif guna mengurangi konsumsi energi di dalam infrastruktur IT pada sebuah  organisasi.  Partisikasi  SDM  dari  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  dengan menyajikan  program  kerja  dan  sukarela  dengan  fokus  kepada  kesinambungan lingkungan bisa menjadi salah satu inisiatif yang mampu meningkatkan jalinan kerja sama yang baik.
Selain  itu  fleksibilitas  organisasi  bisa  menjadi  salah  satu  peran  yang  krusial  di dalam menghadapi perubahan di lingkungan. Hal ini bisa menjadi sebuah faktor kritis di dalam pencapaian pertumbuhan dan kesuksesan untuk jangka panjang. Manajemen perubahan tersebut bisa menjadi langkah penting dengan mengedepankan responsifitas dan adatifitas guna memastikan organisasi mampu menghadapi setiap perubahan dan juga tantangan yang datang dengan optimal. Tentu bisa menciptakan lingkungan yang
baru dan nyaman agar ide dan gagasan akan selalu muncul. Pendekatan manajemen yang berubah dan terfokus kepada komunikasi dan melibatkan karyawan, bisa menjadi salah  satu  peran  yang  krusial.  Di  dalam  perubahan  tersebut,  penting  rasanya  guna melibatkan karyawan di dalam sebuah proses pengambilan keputusan dan memberikan kesempatan  kepada karyawan  untuk memberikan  saran  dan  juga  opini.  Komunikasi yang terbua dan jelas bisa memberikan perubahan dan juga tujuan yang hendak di capai agar bisa berjalan dengan baik. Pasti bisa meningkatkan dukungan terhadap perubahan- perubahan tersebut. Kolaborasi diantara divisi atau disiplin ilmu di dalam organisasi tersebut bisa membeirkan peran yang cukup penting di dalam mempercepat inovasi dan juga  pertumbuhan.  Organisasi  ini  perlu  mendorong  kolaborasi  diantara  departemen dan  divisi  untuk  sharing  pengalaman  mereka  dan  juga  pengetahuan  hingga  sumber daya serta aset. Dengan melakukan kolaborasi tersebut, tentu saja tim dan departmen bisa memberikan solusi yang jauh lebih baik guna menghadapi setiap tantangan.

## KESIMPULAN
Strategi  manajemen  SDM  yang  cukup  efektif  dan  juga  efisien  di  dalam perkembangan organisasi ini membutuhkan inovasi dan juga korelasi yang baik dengan lingkungan. Selain itu hubungan dengan etika bisnis dan juga tanggung jawab sosial bisa  menjadi  salah  satu  peran  yang  krusial.  Di  dalam  menghadapi  setiap  perubahan yang dinamis dan juga kompleks, fleksibilitas organisasi menjadi salah satu peran yang bisa  memberikan  keuntungan.  Dengan  menyajikan  teknologi  di  dalam  proses rekrutmen dan seleksi, dengan menggunakan platform digital guna mengembangkan karyawan.  Organisasi  bisa  melakukan  optimalisasi  potensi  SDM  dan  menciptakan lingkungan  yang  inovatif.  Proses  integrasi  cukup  penting  sebagai  tanggung  jawab kepada  lingkungan  di  dalam  kebijakan  SDM  serta  bisa  mengurangi  dampak  buruk kepada lingkungan. Etika bisnis yang kuat bisa menjadi salah satu landasan di dalam keputusan  terhadap  SDM  agar  bisa  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  adil  dan transparan serta berintegritas

## REFERENCES
Alkaraan,  F.,  Elmarzouky,  M.,  Hussainey,  K.,  &  Venkatesh,  V.  G.  (2023).  Sustainable strategic investment decision-making practices in UK companies: the influence of governance mechanisms on synergy between industry 4.0 and circular economy. Technological Forecasting and Social Change , 187 , 122187. DOI: 10.1016/j.techfore.2022.122187 Armstrong M. (2001), Human Resource Management Practice . Kogan Page. https://www.scirp.org/%28S%28czeh2tfqyw2orz553k1w0r45%29%29/reference /referencespapers.aspx?referenceid=463099
Asare,  Bediako,  K.  (2002), Professional  skills  in  Human  Resource  Management. Accra: Kasbed Ltd. Pp. 65-111. https://www.scirp.org/%28S%28351jmbntvnsjt1aadkozje%29%29/reference/ref erencespapers.aspx?referenceid=2895132
Bamber,  G,  Howell,  F  &  Shadur,  M  (1992), The  international  transferability  of  Japanese management strategies: an Aus- tralian perspective , Employee Relations, 14:3. 3-19. https://doi.org/10.1177/014920639402000205
Bamberger, P & Fiegenbaum, Meshoulam (2000), The role of strategic reference points in explaining  the  nature  and  consequences  of  human  resource  strategy ,  Academy  of Management Review, 21:4, 926-58. DOI:10.5465/AMR.1996.9704071859
Barney, J (1991), Is the resource- based “view” a useful perspective for strategic management research? Yes , Academy of Management Review, 26:1, 41-56. https://doi.org/10.2307/259393
Beer,  M.;  Lawrence,  P.  R.;  Mill,  Q.  D.  and  Walton,  R.  E.  (1984). Human  Resource Management. New York: Free Press.
https://www.scirp.org/(S(vtj3fa45qm1ean45%20vvffcz55))/reference/reference spapers.aspx?referenceid=2899379
Beaumont,
P (1992), The US human resource management literature: A  review ,  in  G  Salaman,  S  Cameron,  H  Hamblin,  P  Iles,  C  Mabey & K Thompson (eds), Human Resource Strategies , Sage: London. DOI:10.1108/00483489810368558
Bechet,  T  &  Walker,  J  (1993), Aligning  staffing  with  business  strategy ,  Human  Resource Planning, 16:2, 1-16. https://www.semanticscholar.org/paper/Aligning-Staffing-with-Business- Strategy-Bechet-Walker/582558621443dcaf0a81a6032c247fe93229f573 Becker,  B.  E.  and  Huselid,  M.  A.  (1998), High  Performance  Work  Systems  and  Firm Performance:  A  Synthesis  of  Research  and  Managerial  Implications.  In  Research  in Personnel  and  Human Resource  Management. G.  R.  Ferris,  ed.  Greenwich,  CT:  JAI Press. Pp. 53-101. https://www.scirp.org/(S(351jmbntvnsjt1aadkposzje))/reference/ReferencesPa pers.aspx?ReferenceID=1183462 Beer, M & Eisenstat, R (2000), The silent killers of strategy implementation and learning , Sloan Management Review, 41:4, 29-40. https://www.scirp.org/(S(351jmbntv- nsjt1aadkposzje))/reference/referencespapers.aspx?referenceid=2936938 Beuren,  I.  M.,  dos  Santos,  V.,  &  Theiss,  V.  (2022).  Organizational  resilience,  job satisfaction  and  business  performance. International  Journal  of  Productivity  and Performance Management , 71 (6), 2262-2279.
DOI:10.1108/IJPPM-03-2021-0158
Black,  S.  E.  &  Lynch,  L.  M.  (1996), Human-Capital  Investments  and  Productivity ,  The American Economic Review, Vol. 86, No. 2. https://www.jstor.org/stable/2118134 Boxall, P. (1995), The challenge of HRM, Directions and Debates in New Zealand , Longman Paul. https://doi.org/10.1177/002218569703900207
Chang, V., Baudier, P., Zhang, H., Xu, Q., Zhang, J., & Arami, M. (2020). How Blockchain can  impact  financial  services – The  overview,  challenges  and  recommendations from expert interviewees. Technological forecasting and social change , 158 , 120166. DOI:10.1016/j.techfore.2020.120166
Chen, C., Feng, Y., & Shen, B. (2022). Managing labor sustainability in digitalized supply chains: a systematic literature review. Sustainability , 14 (7), 3895. DOI:10.3390/su14073895 Drgo n ̌ a, J., Arroyo, J., Figueroa, I. C., Blum, D., Arendt, K., Kim, D., ... & Helsen, L. (2020). All you need to know about model predictive control for buildings. Annual Reviews in Control , 50 , 190-232.
https://doi.org/10.1016/j.arcontrol.2020.09.001
Driyantini, E., Pramukaningtiyas, H. R. P., & Agustiani, Y. K. (2020). Flexible working space, budaya kerja baru untuk tingkatkan produktivitas dan kinerja organisasi.
Jurnal Ilmu Administrasi: Media Pengembangan Ilmu dan Praktek Administrasi , 17 (2), 206-220. DOI:10.31113/jia.v17i2.584 Fadlol,  M.  A.,  &  Subiyanto,  S.  (2021).  Peran  Kepemimpinan  Pendidikan Islam  dalam Manajemen  Perubahan  Pada  Lingkungan  Organisasi  Islam  Indonesia. Idarah (Jurnal Pendidikan Dan Kependidikan) , 5 (1), 17-32. https://doi.org/10.19105/tjpi.v12i2.1424 Ferdian Utama, E. P. (2020). Parental in Islamic Education. AL-MURABBI: Jurnal Studi Kependidikan Dan Keislaman, 7(1), 28 – 43. https://doi.org/10.53627/JAM.V7I1.3570
Ferdian  Utama,  S.  (2017).  Exemplary  Parents  and  Teachers  in  the  Growth  and Development  of  Early  Childhood  (Abdullah  Nashih  Ulwan's  Perspective  on Tarbiyyah Al-Aulad Fi Al-Islam). Elementary, 3(2), 107 – 119. https://doi.org/https://doi.org/10.32332/elementary.v3i2.833
Godard, J & Delaney, J (2000), Reflections on the “high performance” paradigm’s implications for industrial relations as a field , Industrial and Labor Relations Review, 53:3, 482- 502.
https://doi.org/10.2307/2695970 Gratton, L, Hope-Hailey, V, Stiles, P & Truss, C (1997), Linking individual performance to business strategy: The people process model , Human Resource Management, 38:1, 17- 31. https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-050X(199921)38:1%3C17::AID- HRM3%3E3.0.CO;2-A Guest,  D  (1990), Human  resource  management  and  industrial  relations ,  Journal  of Management Studies, 24:5, 503-21.
http://dx.doi.org/10.1111/j.1467-6486.1987.tb00460.x
Gunnigle, P, Turner, T & Morley, M (1998), Strategic integration and employee relations: The impact of managerial styles , Employee Relations, 20:2, 115-31. https://doi.org/10.1108/01425459810211296
Huang,  T  (2001), The  effects  of  linkage  between  business  and  human  resource  management strategies , Personnel Review, 30:2, 132- 51. https://doi.org/10.1108/00483480110380316
Jaelani,  D.  (2021).  Implementasi  Corporate  Social  Responsibilty  (Csr)  Sebagai  Model Manajemen Perusahaan Dalam Mencapai Keunggulan Kompetitif. AKSELERASI: Jurnal Ilmiah Nasional , 3 (3), 62-71. DOI:10.54783/jin.v3i3.485
Jaenullah,  Ferdian  Utama,  D.  S.  (2022).  Resilience  Model  of  the  Traditional  Islamic Boarding School Education System in Shaping the Morals of Student in theMidst of  Modernizing  Education.  Jurnal  Kependidikan:  Jurnal  Hasil  Penelitian  Dan Kajian Kepustakaan Di Bidang Pendidikan, Pengajaran Dan Pembelajaran, 8(4), 931 – 942. https://doi.org/https://doi.org/10.33394/jk.v8i4.6013
Kaufman,  B  (2001a), The  theory  and  practice  of  SHRM  and  participative  management: Antecedents in early industrial relations , Human Resource Management Review, 11, 505-33. DOI:10.1016/S1053-4822(01)00051-1
Kaufman, B (2001), Human resources and industrial relations: Commonalities and differences , Human Resource Management Review, 11, 339-74. DOI:10.1016/S1053-4822(01)00045-6
Kantabutra,  S.,  &  Ketprapakorn,  N.  (2021).  Toward  an  organizational  theory  of resilience: an interim struggle. Sustainability , 13 (23), 13137. DOI:10.3390/su132313137
Keller, J., Carmine, S., Jarzabkowski, P., Lewis, M. W., Pradies, C., Sharma, G., ... & Vince, R.  (2021).  Our  collective  tensions:  Paradox  research  community’s  response  to COVID- 19. Journal of Management Inquiry , 30 (2), 168-176. https://doi.org/10.1177/1056492620986859 Keenoy, T (1999), HRM as hologram: A polemic , Journal of Management Studies, 36: 1, 1- 23.
Kristianto, H., Susetyo, A., Utama, F., Fitriono, E. N., & Jannah, S. R. (2023). Education Unit  Strategies  in  Increasing  Stu dents’  Interest  in  Participating  in  Religious Extracurricular Activities at School. Bulletin of Pedagogical Research, 3(1), 38 – 47. https://doi.org/10.51278/BPR.V3I1.611
Korczynski,  M  (2002), Human  Resource  Management  in  Service  Work ,  Palgrave, Houndmills (UK). https://doi.org/10.1111/1467-6486.00123
Legge,  K  (1995), Human  Resource  Management:  Rhetoric  and  Realities ,  Macmillan  Press, Houndmills (UK).
DOI:10.1177/1350507696273011 Leopold,  J.,  Harris,  L.  &  Watson,  T.  (1999), Strategic  human  resourcing:  principles, perspectives and practices , Harlow, England: FT Prentice Hall. https://www.semanticscholar.org/paper/Strategic-Human-Resourcing%3A- Principles%2C-and-Leopold-Harris/bc950c74c90047709f6bf9b51939457293c95fea Linstead,  S, Fulop,  L &  Lilley,  S  (2004), Management  and  Organization:  A  Critical  Text , Palgrave Macmillan, Houndmills, UK.
https://scirp.org/reference/referencespapers.aspx?referenceid=15495 Lundy, O & Cowling, A (1996), Strategic Human Resource Management , Routledge: New York. https://www.worldcat.org/title/strategic-human-resource- management/oclc/832419231
Novari,  E.  (2020).  Tinjauan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  yang  Mempengaruhi Kinerja:  Sebuah  Agenda  Penelitian. PAPATUNG:  Jurnal  Ilmu  Administrasi  Publik,
Pemerintahan dan Politik , 3 (1), 159-176. https://doi.org/10.54783/japp.v3i1.51
Nurjaman, K., Mustajam, A., Syaifuddin, S., Lubis, Y., & Abadi, Y. (2020). Meningkatkan Kinerja  Perusahaan  Dengan  Menerapkan  Konsep  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Strategik  Dalam  Menyongsong  Persaingan  Global. Komitmen:  Jurnal Ilmiah Manajemen , 1 (2), 73-82. https://doi.org/10.31933/jimt.v4i3.1339
Olanrewaju, O. I., Kineber, A. F., Chileshe, N., & Edwards, D. J. (2022). Modelling the relationship  between  Building  Information  Modelling  (BIM)  implementation barriers,  usage  and  awareness  on  building  project  lifecycle. Building  and Environment , 207 , 108556. DOI:10.1016/j.buildenv.2021.108556 Orgill,  M.,  York,  S.,  &  MacKellar,  J.  (2019).  Introduction  to  systems  thinking  for  the chemistry education community. Journal of Chemical Education , 96 (12), 2720-2729. DOI:10.1021/acs.jchemed.9b00169
Paul, W. (2023). Penerapan Hybrid Leadership Dalam Meningkatkan Semangat Kerja Dan Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) Dalam Perspektif Syariah. Jurnal Ekonomi Syariah Indonesia (JESI) , 2 (1), 75-89. https://doi.org/10.57171/jesi.v2i1.76
Prasetyo, M. A. M., & Sukatin, S. (2021). Aspek Psikologis Organisasi Pendidikan Efektif.
ITQAN: Jurnal Ilmu-Ilmu Kependidikan , 12 (1), 83-102. https://doi.org/10.47766/itqan.v12i1.182 Putranto, R. A., Dawud, J., Pradesa, H. A., Harijanto, D., & Dharmanegara, I. B. A. (2022).
Manajemen Talenta Pada Sektor Publik: Sebuah Studi Literatur Serta Arah Model Kajian Untuk Masa Depan. Jurnal Manajemen Dan Profesional , 3 (2), 176-211. https://doi.org/10.32815/jpro.v3i2.1463
Qi,  X.,  Chan,  J.  H.,  Hu,  J.,  &  Li,  Y.  (2020).  Motivations  for  selecting  cross-border  e- commerce as a foreign market entry mode. Industrial Marketing Management , 89 , 50-60. Rehardiningtyas, D. A., Firdaus, M. F., & Sulistyanto, S. (2022). Kompetensi Kepemimpinan Militer di Era Society 5.0. Jurnal Kewarganegaraan , 19 (2), 126-138. DOI:10.1016/j.indmarman.2020.01.009
Safitri, A. W., Hasan, A., & Oktaviany, M. (2021). Model Kelembagaan Nazhir Dalam Pengelolaan  Wakaf  Produktif  Di  Indonesia. Al-Mashrafiyah:  Jurnal  Ekonomi, Keuangan, dan Perbankan Syariah , 5 (1), 75-91. https://doi.org/10.24252/al-mashrafiyah.v5i1.17030 Setiyowati,  A.  (2020).  Kampanye  Bisnis  Islami:  Konsep  Pembudayaan  dan Pemberdayaan  Ekonomi  Islam  di  Waroeng  Steak  &  Shake  Yogyakarta. Jurnal Masharif Al-Syariah: Jurnal Ekonomi dan Perbankan Syariah , 4 (2). http://dx.doi.org/10.30651/jms.v4i2.4272 Suriyankietkaew,  S.,  Krittayaruangroj,  K.,  &  Iamsawan,  N.  (2022).  Sustainable Leadership practices and competencies of SMEs for sustainability and resilience: A community- based social enterprise study. Sustainability , 14 (10), 5762. DOI:10.3390/su14105762 Zubaidah, S. (2019). Pendidikan karakter terintegrasi keterampilan abad Ke-21. Jurnal Penelitian Dan Pengkajian Ilmu Pendidikan: E-Saintika , 3 (2), 1-24. https://doi.org/10.36312/e-saintika.v3i2.125
Copyright Holder : © Arifah R o smajudi., (2023).
First Publication Right : © Attractive : Innovative Education Journal
This article is under: