## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SURYA BARUTAMA DI BALARAJA
Desi Prasetiyani
Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang, Tangerang Selatan dosen02496@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Surya Barutama di Balaraja. Metode yang digunakan adalah explanatory research dengan teknik analisis menggunakan analisis statistik dengan pengujian regresi, korelasi, determinasi dan  uji  hipotesis.  Hasil  penelitian  ini  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  sebesar  41,9%,  uji  hipotesis  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau  (8,315  >  1,986).  Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 43,5%, uji  hipotesis diperoleh t hitung > t tabel  atau  (8,593  >  1,986).  Kepemimpinan  dan  motivasi  secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  52,7%,  uji  hipotesis  diperoleh  F  hitung  >  F  tabel  atau  (52,918  > 2,700).

## Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam setiap pengelolaan perusahaan. Dalam hal  ini  bahwa  sumber  daya  manusia  adalah  kunci  utama  yang  harus  dapat  perhatian  penuh  dengan semua  kebutuhannya.  Sumber  daya  manusia  adalah  penggerak  perusahaan.  Kemajuan  perusahaan sangat  tergantung  dari  sumber  daya  manusia  yang  ada  pada  sebuah  perusahaan  dengan  pemberian wewenang  dan  tanggung  jawab  dalam  pengelolaan  kegiatan.  Merumuskan  wewenang  dan  tanggung jawab  yang  harus  dicapai  oleh  organisasi  ditetapkan  dengan  standar  atau  tolak  ukur  yang  telah disepakati oleh karyawan dan pimpinan. Manusia (karyawan) adalah makhluk  sosial  yang tidak  bisa hidup  sendiri,  satu  sama  lain  saling  membutuhkan  dan  kerjasama  merupakan  bagian  yang  takkan terpisah dalam kehidupan dan manusia juga sebagai  makhluk individualis  yang mempunyai ego dan ambisi.  Pemimpin  merupakan  bagian  dari  proses  pengembangan  sumber  daya  manusia,  dimana sumber daya manusia merupakan asset dari sebuah organisasi atau perusahaan yang apabila dikelola secara tepat maka akan memberikan nilai tambah bagi perusahaannya.
Saat ini, pemakaian barang barang yang terbuat dari bahan baku plastik semakin meningkat, hal ini  dikarenakan  plastik  mempunyai  banyak  kelebihan  yang  mulai  diperhitungkan  oleh  masyarakat. Keunggulan  plastik  pada  umumnya  adalah  lebih  efisien  dibandingkan  penggunaan  logam  dan  kayu. Selain  efisien,  plastik  juga  lebih  ringan  ,  lebih  murah  ,  mudah  dibentuk  dan  juga  proses  pengerjaan relatif sederhana. Salah satu proses  yang digunakan  dalam mengolah bahan baku dari plastik  adalah proses injeksi plastik ( plastic injection ) . PT. Surya Barutama merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang plastik injeksi , merupakan anak perusahaan dari PT. Surya Barutama berdiri pada 26  juli  2002  yang  bergerak  di  bidang plastic  injection  molding untuk  komponen  otomotif,  saat  ini memiliki fasilitas mesin injection sebanyak 22 unit dengan kapasitas 150 ton sampai dengan 800 ton dengan sistem robotic otomation . PT. Surya Barutama saat ini telah memiliki plant kedua yang berdiri sejak tahun 2011 dengan fasilitas produksi mesin injection sebanyak 47 unit dengan kapasitas 30 ton sampai dengan 850 ton, fasilitas plastic painting, printing, assembling helm dan assembling roller . Dalam  persaingan  dengan  kompetitor  manufaktur  berbahan  baku  plastik,  suatu  perusahaan memerlukan  sumber  daya  manusia  untuk  mencapai  tujuan  dan  sasaran  yang  direncanakan.  Sumber daya  manusia  dituntut  untuk  mampu  menyelesaikan  tugas  dan  tanggungjawabnya  secara  efektif  dan efisien. Keberhasilan sumber daya  manusia dapat diukur melalui kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah  keluhan  dan  tercapainya  target  kerja  yang  optimal.  Kinerja  karyawan  PT.  Surya  Barutama dapat  diukur  dengan  penyelesaian  tugasnya  secra  efektif  dan  efisien  serta  melakukan  peraan  dan fungsinya,  dan  itu  senua  berbanding  lurus  dengan  keberhasilan  suatu  perusahaan.  Dalam  setiap
perusahaan,  peranan  manusia  tersebut  dapat  saling  bekerja  sama  satu  dengan  yang  lainnya  untuk mencapai tujuan dengan memanfaatkan SDM yang ada.
Kinerja  karyawan  yang  optimal,  yang  baik  adalah  kinerja  yang  dapat  diukur  dengan  aspek kuantitatif yang menggambarkan proses kerja karyawan yang mendapatkan support dari perusahaan, kondisi  pekerjaan  yang  mendukung,  mampu  menyelesaikan  tugas  dengan  cepat  dan  baik,  jumlah kesalahan  dapat  diminimalisir,  kemampuan  sumber  daya  yang  memenuhi  harapan  serta  kualitas pekerjaan  yang  optimal.  Disamping  itu  aspek  kualitatif  juga  memegang  peranan  yang  penting terutama tentang kualitas pekerjaan yang dihasilkan,  ketepatan waktu, kemampuan dan keterampilan bekerja  serta  kemampuan  mengevaluasi  dalam  organisasi.  Berdasarkan  pengamatan  pra  riset  yang peneliti  lakukan  terdapat  beberapa  kekurangan  atau  gap  antara  kondisi  yang  ideal  serta  kondisi  riil yang ada dilapangan antara kinerja karyawan selama ini sebagai implementasi dari kekurangan antara faktor  motivasi  dan  kepemimpinan  kerja  karyawan  yang  ada.  Hal  ini  didukung  dengan  beberapa penilaian  internal  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  dimana  pencapaiannya  tidak  selalu  memenuhi harapan yang ditetapkan.
Motivasi  merupakan  salah  satu  faktor  terbesar  yang  dapat  membuat  kinerja  para  sumber  daya manusia  atau  karyawan  dari  perusahaan  tersebut  menjadi  lebih  baik.  Salah  satu  sifat  dari  seorang pemimpin berdasarkan teori sifat motivasi adalah salah satunya memiliki kecerdasan yang lebih tinggi bandingkan  dengan  yang  dipimpin.  Demikian  pula  penilaian  kepemimpinan  juga  sangat  penting dilakukan mengingat kepemimpinan dapat mendorong seseorang dapat dengan senang hati melakukan pekerjaannya  dengan  baik.  Penilaian  kinerja  bagi  karyawan  memegang  peranan  yang  penting  dalam organisasi,  informasi  mengenai  kinerja  karyawan  diperoleh  melalui  penilaian  kinerja.  Dari  hasil evaluasi  kinerja karyawan  dapat diketahui apakah seorang  karyawan dapat bekerja dengan baik atau tidak  yang  dilihat  dari  kategori  penilaian  yang  dibandingkan  antara  tolok  ukur  penilaian  kinerja organisasi dengan kinerja karyawan.
Berdasarkan pengamatan peneliti pada PT. Surya Barutama di Tangerang, ada beberapa masalah yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan diantaranya beban kerja dan kepuasan kerja. Dari hasil  pra  riset  yang  dilakukan,  perihal  kinerja  pada  PT.  Surya  Barutama  di  Tangerang  menunjukkan trend yang cenderung menurun.

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Kepemimpinan
Menurut Handoko (2015:294) berpendapat bahwa “Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran”. Adapun indikator yang digunakan meliputi :
a. Kepedulian Terhadap Tugas
Kepedulian  terhadap  tugas  adalah  sifat  yang  harus  dimiliki  oleh  seorang  pemimpin,  dalam menjalankan  tugasnya.  Karyawan  membutuhkan  pemimpin  yang  bisa  memberikan pengarahan dan kepedulian agar tugasnya sesuai dengan harapan.
b. Penggunaan Otoritas
Pemimpin  memiliki  kemampuan  untuk  memerintah  karyawan  menuju  kebenaran  dengan kekuasaan  yang  dimilikinya,  pemimpin  berhak  memperbaiki  karyawan  dengan  penggunaan otoritasnya.
c. Ketegasan
Sifat  ini  sangat  diperlukan  oleh  pemimpin  suatu  perusahaan  apabila  ada  karyawannya  yang membuat suatu kesalahan. Dikatakan tegas bila cara menyikapinya adalah dengan tepat, adil, dan memiliki kejelasan dalam bertindak.
d. Kepercayaan Diri
Seorang  pemimpin  harus  memiliki  kepercayaab  diri  terutama  pada  dirinya  sendiri  dengan kepercayaan diri pemimpin akan memimpin karyawannya dengan baik.
e. Inisiatif
Kemampuan  berfikir  yang  orisinal  dan  berdasarkan  inisiatif  sendiri  untuk  menganalisis, menilai, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi.

## 2. Motivasi
Menurut Maslow dalam Sutrisno (2016:55), menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang,  agar  mereka  mau  bekerja  sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan dalam bekerja. Motivasi  kerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  banyak  kebutuhan  yang  kemudian  dari  faktor kebutuhan  tersebut  diturunkan  menjadi  indikator-indikator  untuk  mengetahui  motivasi  kerja karyawan, yang diuraikan sebagai berikut:

## a. Kebutuhan fisiologis (physiological need)
Kebutuhan  fisiologis  Kebutuhan  fisiologis  merupakan  hirarki  kebutuhan  manusia  yang paling  dasar  yang  merupakan  kebutuhan  untuk  dapat  hidup  seperti  makan,  minum, perumahan,  oksigen,  tidur dan sebagainya.
b. Kebutuhan rasa aman (safety need)
Apabila  kebutuhan  fsiologis  relatif  sudah  terpuaskan,  maka  muncul  kebutuhan  yang kedua  yaitu  kebutuhan  akan  rasa  aman.  Kebutuhan  akan  rasa  aman  ini  meliputi keamanan  akan  perlindungan  dari  bahaya  kecelakaan  kerja,  jaminan  akan  kelangsungan pekerjaannya  dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
a. Kebutuhan sosial (Social need)
Jika  kebutuhan  fisiologis  dan  rasa  aman  telah  terpuaskan  secara  minimal,  maka  akan muncul  kebutuhan  sosial,  yaitu  kebutuhan  untuk persahabatan,  afiliasi  dana  interaksi  yang lebih  erat  dengan  orang  lain.  Dalam  organisasi  akan  berkaitan  dengan  kebutuhan  akan adanya  kelompok  kerja  yang  kompak,  supervisi  yang  baik,  rekreasi  bersama  dan sebagainya.
d. Kebutuhan penghargaan (esteem need)
Kebutuhan  ini  meliputi  kebutuhan  keinginan  untuk  dihormati,  dihargai  atas  prestasi seseorang,  pengakuan  atas  kemampuan  dan  keahlian  seseorang  serta  efektivitas  kerja seseorang.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization need)
Aktualisasi  diri  merupakan  hirarki  kebutuhan  dari  Maslow  yang  paling  tinggi  karena berkaitan  dengan  proses  pengembangan  potensi  yang  sesungguhnya.  Kebutuhan  untuk menunjukkan  kemampuan,  keahlian  dan  potensi  yang  dimiliki  seseorang.  K ebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya meningkat karena orang mengaktualisasikan  perilakunya

## 3. Kinerja Karyawan
Menurut  Mangkunegara  (2016:75)  pengertian  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Adapun indikator yang digunakan sebagai berikut:
a. Kualitas kerja
Kualitas  kerja  adalah  seberapa  baik  seorang  karyawan  mengerjakan  apa  yang  seharusnya dikerjakan.
b. Kuntitas kerja
Kuantitas  kerja  adalah  seberapa  lama  seorang  pegawai  bekrja  dalam  satu  harinya.  Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
c. Pelaksanaan Tugas
Pelaksanaan  tugas  adalah  seberapa  jauh  karyawan  mampu  melakukan  pekerjaannya  dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
d. Tanggung Jawab
Tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  adalah  kesadaran  akan  kewajiban  karyawan  untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

## 4. Model Penelitian
Menurut  pendapat  Sugiyono  (2016)  “Model  penelitian  merupakan  sintesa  yang mencerminkan  keterkaitan  antara  variabel  yang  diteliti  dan  merupakan  tuntunan  untuk memecahkan  masalah  penelitian  serta  merumuskan  hipotesis  yang  berbentuk  bagan  alur  yang
H1 H2 H3 dilengkapi  penjelasan  kualitatif”.  Dalam  penelitian  ini  model  penelitian  yang  dibuat  sebagai berikut:

## Gambar 1 Paradigma Model Penelitian

## 5. Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang peneliti ajukan adalah sebagai berikut:
H1 : Diduga  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Surya Barutama di Balaraja.
H2 : Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Surya Barutama di Balaraja.
H3 : Diduga  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kepemimpinan  dan  motivasi  secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Surya Barutama di Balaraja.

## METODE PENELITIAN

## 1. Populasi
Populasi  merupakan  sekumpulan  objek  yang  ditentukan  melalui  suatu  kriteria  tertentu  yang akan  dikategorikan  ke  dalam  objek  yang  akan  diteliti.  Menurut  Sugiyono  (2016)  mendefinisikan populasi adalah jumlah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas  dan  karakteristik  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya. Adapun populasi dalam penelitian berjumlah 98 responden PT. Surya Barutama di Balaraja

## 2. Sampel
Menurut  Sugiyono  (2016)  yaitu  “Sampel  adalah  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut”.  Sedangkan  Suharsini  Arikunto  (2010)  berpendapat  bahwa  “Sampel  adalah sebagian  atau  wakil  populasi  yang  diteliti”.  Teknik  pengambilan  sampling  dalam  penelitian  ini adalah samplel jenuh, dimana semua anggota populasi dijasikan sebagai sampel. Dengan demikian sampel dalam penelitian ini berjumlah 98 responden.

## 3. Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  dipakai  adalah  asosiatif,  dimana  tujuannya  adalah  untuk  mengetahui mencari keterhubungan antara
4. Metode Analisis Data
Dalam  menganalisis  data  digunakan  uji  instrumen,  uji  asumsi  klasik,  regresi,    koefisien determinasi dan uji hipotesis.

## HASIL PENELITIAN

## 1. Uji Intrumen
Pada pengujian ini digunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui ketepatan data tentang  kesesuaian antara  yang mau diukur dengan  hasil pengukurannya. Menurut Sugiyono  (2016) “Valid  berarti  terdapat  kesamaan  antara  data  yang  terkumpul  dengan  data yang sesungguhnya”. Sedangkan  Ghozali (2013) berpendapat   “Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner tersebut”. Untuk melakukan uji validitas dilihat  nilai  signifikansi 2 tailed  dibandingkan dengan  0,05 dengan dengan ketentuan:
1) Jika nilai signifikansi 2 talied < 0,05, maka instrumen valid,
2) Jika nilai signifikansi 2 talied > 0,05, maka instrumen tidak valid,

## Kepemimpinan (X1)
Motivasi (X2)
Kinerja Karyawan (Y)
Dari  hasil  pengujian  diperoleh  masing-masing  item  pernyataan  pseluruh  variabel  diperoleh  nilai signifikansi 2 tailed sebesar 0,000 < 0,05, dengan demikian instrumen valid.
Uji  berikutnya  adalah  uni  reliabilitas.  Model  analisis  uji  reliabiltas  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  model Alpha  Cronbach .  Menurut  Ghozali  (2013)  ”Reliabilitas  merupakan  alat untuk  menguji  kekonsistenan  jawaban  responden  atas  pertanyaan  di  kuesioner.  Suatu  kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke  waktu”.  Dalam  pengukurannya  dilakukan  dengan  analisis Cronbach's  Alpha. Ghozali  (2013) mengklasifikasikan nilai Cronbach's Alpha sebagai berikut:
1) Jika nilai Cronbach's Alpha > 0,60, maka dinyatakan reliabel,
2) Jika nilai Cronbach's Alpha < 0,60, maka dinyatakan tidak reliabel,
Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel 1. Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Standar Kritis Alpha Keterangan Kepemimpinan (X1) 0,722 0,600 Reliabel Motivasi (X2) 0,720 0,600 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,688 0,600 Reliabel
Berdasarkan  hasil  pengujuan  di  atas,  Keseluruhan  variabel  kepemimpinan  kerja  (X1), motivasi  (X2)  diperoleh  nilai  cronbach  alpha  lebih  besar  dari  0,60.  Dengan  demikian  dinyatakan reliabel.

## 2. Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  dimaksudkan    untuk  mengetahui  ketepatan  sebuah  data.  Menurut  Singgih Santoso  (2011)  “Sebuah  model  regresi  akan  digunakan  untuk  melakukan  peramalan,  sebuah  model yang baik adalah model dengan kesalahan peramalan yang seminimal mungkin”. Karena itu, sebuah model sebelum digunakan seharusnya memenuhi beberapa asumsi, yang biasa disebut asumsi klasik. Dalam  penelitian  ini  uji  asumsi  klasik  yang  digunakan  adalah  meliputi:  Uji  Normalitas,  Uji Multikolinearitas, Uji Autokorelasi, dan Uji Heterokedastisitas. Adapun hasilnya sebagai berikut:

## a.  Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel dependen dan variabel  independen  berdistribusi  normal  atau  berdistribusi  tidak  normal.  Hasil  uji  normalitas dengan alat uji Kolmogorov-Smirnov Test , sebagai berikut:
Tabel 2 Hasil Normalitas Kolmogorov-Smirnov
Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Kinerja Karyawan (Y) .083 98 .093 .975 98 .055
a. Lilliefors Significance Correction
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  diatas  diperoleh  nilai  signifikansi  α  =  0,093  dimana nilai tersebut lebih besar dari nilai α = 0,050 atau (0,093 > 0,05). Dengan demikian maka asumsi distribusi persamaan pada uji ini adalah normal.

## b.  Uji Multikonilieritas
Pengujian  mutlikolinearitas  dilakukan  untuk  meyakini  bahwa  antar  variabel  bebas  tidak memiliki  multikolinearitas  atau  tidak  memiliki  pengaruh  korelasi  antara  variabel  yang  ditetapkan sebagai  model  dalam  penelitian.  Uji  multikolinearitas  dilakukan  dengan  melihat  nilai Tolerance Value dan Variance Inflation Factor (VIF). Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 3 Hasil Uji Multikolinieritas dengan Collinierity Statistic .
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 9.615 2.885 Kepemimpinan (X1) .357 .083 .387 .616 1.624 Motivasi (X2) .412 .088 .419 .616 1.624
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel diatas nilai tolerance masing-masing variabel bebas yaitu 0,616 < 1,0 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) sebesar 1,624 < 10, dengan demikian model regresi ini tidak terjadi multikolinearitas.

## c. Uji Autokorelasi
Pengujian  Autokorelasi  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  penyimpangan korelasi  antar  anggota  sampel.  Pengujian  dilakukan  dengan  alat  uji Darbin-Watson  (DW  test). Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel 4 Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .726 a .527 .517 2.497 2.022 a. Predictors: (Constant), Motivasi (X2), Kepemimpinan (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Hasil pengujian pada tabel diatas diperoleh nilai Durbin-Watson sebesar 2.022 nilai tersebut berada  diantara  interval  1.550  –  2.460.  Dengan  demikian  model  regresi  dinyatakan  tidak  ada gangguan autokorelasi.

## d.  Uji Heteroskesdastisitas
Pengujian  heteroskedastisitas  dimaksudkan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual. Hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Heteroskesdastisitas dengan Glejser Test Model
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.440 1.722 .836 .405 Kepemimpinan (X1) -.052 .050 -.135 -1.045 .299 Motivasi (X2) .065 .053 .161 1.239 .218 a. Dependent Variable: RES2
Hasil  pengujian  dengan  menggunakan  uji glejser diperoleh    nilai  Sig.  >  0,05.  Dengan demikian regression model tidak ada gangguan heteroskesdastisitas.

## 3. Analisis Deskriptif
Pada  pengujian  ini  digunakan  untuk  mengetahui  skor  minimum  dan  maksimum, mean  score dan standar deviasi dari masing-masing variabel. Adapun hasilnya sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Analisis Descriptive Statistics Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Kepemimpinan (X1) 98 32 48 38.38 3.894 Motivasi (X2) 98 30 45 38.42 3.658 Kinerja Karyawan (Y) 98 32 46 39.15 3.594 Valid N (listwise) 98
Kepemimpinan  diperoleh varians minimum  sebesar  32  dan varians  maximum 48  dengan mean  score sebesar  3,83  dengan  standar  deviasi  3,894.  Motivasi  diperoleh varians minimum sebesar  30  dan varians  maximum 45  dengan mean  score sebesar  3,83  dengan  standar  deviasi 3,658. Kinerja karyawan diperoleh varians minimum sebesar 32 dan varians maximum 46 dengan mean score sebesar 3,91 dengan standar deviasi 3,594.

## 4. Analisis Verifikatif
Pada analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:

## a. Analisis Regresi Linier Berganda
Uji  regresi  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  perubahan  variabel  dependen  jika  variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel 7. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.615 2.885 3.332 .001 Kepemimpinan (X1) .357 .083 .387 4.304 .000 Motivasi (X2) .412 .088 .419 4.664 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  persamaan  regresi  Y  =  9,615  + 0,357X1 + 0,412X2. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta  sebesar  9,615  diartikan  jika  kepemimpinan  dan  motivasi  tidak  ada,  maka  telah terdapat nilai kinerja karyawan sebesar 9,615 point.
2) Koefisien  regresi  kepemimpinan  sebesar  0,357,  angka  ini  positif  artinya  setiap  ada peningkatan  kepemimpinan  sebesar  0,357  maka  kinerja  karyawan  juga  akan  mengalami peningkatan sebesar 0,357 point.
3) Koefisien  regresi  motivasi  sebesar  0,412,  angka  ini  positif  artinya  setiap  ada  peningkatan motivasi  sebesar  0,412  maka  kinerja  karyawan  juga  akan  mengalami  peningkatan  sebesar 0,412 point.

## b. Analisis Koefisien Korelasi
Analisis  koefisien  korelasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  tingkt  kekuatan  hubungan  dari variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  baik  secara  parsial  maupun  simultan.  Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan.
Correlations b Kepemimpinan (X1) Kinerja Karyawan (Y) Kepemimpinan (X1) Pearson Correlation 1 .647 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .647 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). b. Listwise N=98
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  korelasi  sebesar  0,647  artinya  kepemimpinan memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.
Tabel 9. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Correlations b Motivasi (X2) Kinerja Karyawan (Y) Motivasi (X2) Pearson Correlation 1 .659 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .659 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). b. Listwise N=98
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  korelasi  sebesar  0,659  artinya  motivasi memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.
Tabel 10. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Kepemimpinan dan Motivasi secara simultan Terhadap Kinerja Karyawan.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .726 a .527 .517 2.497
a. Predictors: (Constant), Motivasi (X2), Kepemimpinan (X1)
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  korelasi  sebesar  0,726  artinya  kepemimpinan dan motivasi secara simultan memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.

## c. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  besarnya  persentase pengaruh  dari  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  baik  secara  parsial  maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 11. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan.
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .647 a .419 .413 2.754
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X1)
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  determinasi sebesar  0,419  artinya kepemimpinan memiliki kontribusi pengaruh sebesar 41,9% terhadap kinerja karyawan. Tabel 13. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .659 a .435 .429 2.716
a. Predictors: (Constant), Motivasi (X2)
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  determinasi  sebesar  0,435  artinya  motivasi memiliki kontribusi pengaruh sebesar 43,5% terhadap kinerja karyawan.
Tabel  14.  Hasil  Pengujian  Koefisien  Determinasi  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan.
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .726 a .527 .517 2.497
a. Predictors: (Constant), Motivasi (X2), Kepemimpinan (X1)
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  determinasi  sebesar  0,527  artinya kepemimpinan  dan  motivasi  secara  simultan  memiliki  kontribusi  pengaruh  sebesar  52,7% terhadap kinerja karyawan, sedangkan sisanya sebesar 47,3% dipengaruhi faktor lain.

## d. Uji Hipotesis Uji hipotesis Parsial (Uji t)
Pengujian  hipotesis  dengan  uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  hipotesis  parsial  mana  yang diterima. Hipotesis pertama: Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 15. Hasil Uji Hipotesis Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16.238 2.770 5.862 .000 Kepemimpinan (X1) .597 .072 .647 8.315 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai  t  hitung  >  t  tabel  atau (8,315  >  1,986),  dengan  demikian  hipotesis  pertama  yang  diajukan  bahwa  terdapat  pengaruh yang signifikan atara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan diterima.
Tabel 16. Hasil Uji Hipotesis Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 14.266 2.909 4.904 .000 Motivasi (X2) .648 .075 .659 8.593 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai  t  hitung  >  t  tabel  atau (8,593 > 1,986), dengan demikian hipotesis kedua yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan atara motivasi terhadap kinerja karyawan diterima.

## Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Pengujian  hipotesis  dengan  uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  hipotesis  simultan  yang  mana yang  diterima.  Hipotesis  ketiga  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kepemimpinan  dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Tabel 17. Hasil Uji Hipotesis Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 660.145 2 330.073 52.918 .000 b Residual 592.559 95 6.237 Total 1252.704 97
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) b. Predictors: (Constant), Motivasi (X2), Kepemimpinan (X1)
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai  F  hitung  >  F  tabel  atau (52,918  >  2,700),  dengan  demikian  hipotesis  ketiga  yang  diajukan  bahwa  terdapat  pengaruh yang signifikan atara kepemimpinan dan  motivasi terhadap kinerja karyawan diterima.

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil analisis diperoleh variabel  kepemimpinan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai korelasi sebesar 0,647 artinya kedua variabel memiliki hubungan yang kuat dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  41,9%.  Pengujian  hipotesis  diperoleh  nilai  t  hitung  >  t  tabel atau  (8,315  >  1,986).  Dengan  demikian  hipotesis  pertama  yang  diajukan  bahwa  terdapat berpengaruh signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan diterima.

## 2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  analisis  diperoleh  variabel  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan dengan nilai korelasi sebesar 0,659 artinya kedua variabel memiliki hubungan yang kuat dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  43,5%.  Pengujian  hipotesis  diperoleh  nilai  t  hitung  >  t  tabel atau (8,593 > 1,986). Dengan demikian hipotesis kedua yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan diterima.

## 3. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  analisis  diperoleh  variabel  kepemimpinan  dan  motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan dengan diperoleh persamaan regresi Y = 9,615 + 0,357X1 + 0,412X2, nilai korelasi sebesar 0,726 artinya kedua variabel memiliki hubungan yang kuat dengan kontribusi pengaruh  sebesar  52,7%  sedangkan  sisanya  sebesar  47,3%  dipengaruhi  faktor  lain.  Pengujian hipotesis  diperoleh  nilai  F  hitung  >  F  tabel  atau  (52,918  >  2,700).  Dengan  demikian  hipotesis ketiga  yang  diajukan  bahwa  terdapat  berpengaruh  signifikan  antara  kepemimpinan  dan  motivasi terhadap kinerja karyawan diterima.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
a. Kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  nilai  korelasi  sebesar  0,647 atau kuat dengan  kontribusi pengaruh sebesar 41,9%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel  atau  (8,315  >  1,986).  Dengan  demikian  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Surya Barutama di Balaraja.
b. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai korelasi sebesar 0,659 atau kuat dengan kontribusi pengaruh sebesar 43,5%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (8,593 > 1,986). Dengan demikian terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Surya Barutama di Balaraja.
c. Kepemimpinan  dan  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai korelasi sebesar 0,726  atau kuat dengan kontribusi pengaruh sebesar 52,7% sedangkan sisanya sebesar  47,3%  dipengaruhi  faktor  lain.  Uji  hipotesis  diperoleh  nilai  F  hitung  >  F  tabel  atau (52,918  >  2,700).  Dengan  demikian  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kepemimpinan dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Surya Barutama di Balaraja.

## Saran
1. Kepemimpinan,  pernyataan  yang  paling  lemah  adalah  pernyataan  nomor  5,  yaitu  Bekerja diterima  oleh  kelompok,  dimana  hanya  mencapai score sebesar  3,65.  Meskipun  termasuk dalam  kategori  baik  namun  untuk  lebih  baik  lagi  pmimpin  harus  melakukan  upaya  upaya untuk  mendorong  terciptanya  iklim  kerja  yang  baik  sehingga  tercipta  hubungan  yang  baik antar individu maupun antar bagian perusahaan.
2. Motivasi,  pernyataan  yang  paling  lemah  adalah  pernyataan  nomor  10,  yaitu  mendorong kerjasama dalam pemecahan masalah, dimana hanya mencapai score sebesar 3,63. Meskipun termasuk  dalam  kategori  baik  namun  untuk  lebih  baik  lagi  perusahaan  harus Standard Operational  Procedure (SOP)  yang  mendorong  terciptanya  kerja  sama  dalam  pemecahan masalah  dalam  perusahaan,  mengingat  masalah  yang  dihadapi  oleh  perusahaan  harus ditangani dan di preventive agar masalah tidak muncul kembali.
3. Kinerja  karyawan,  pernyataan  yang  paling  lemah  adalah  pernyataan  nomor  3  yaitu  Kualitas pekerjaan sesuai harapan dimana hanya mencapai score sebesar 3,72 dan pernyataan nomor 5 yaitu  tepat  waktu  dalam  menyelesaikan  tugas.  Meskipun  keduanya  termasuk  dalam  kategori baik  namun  untuk  lebih  baik  lagi  pemimpin  harus  melakukan  upaya  upaya  untuk meningkatkan kualitas kerja bawahan dan kecakapan ketrampilan bawahan sehingga mampu mengerjakan  tugas  dengan  kulaitas  kerja  yang  baik  dan  penyelesaian  tugas  sesuai  rencana dengan  cara  pelaksanaan on  the  job  training (OJT), Awareness  training, maupun  bentuk pelatihan lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2016.  Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama. Arikunto, Suharsini. (2010). Penelitian Tindakan Kelas edisi. Jakarta: Bumi Aksara Ghozali,  Imam.  2013.  Aplikasi  Analisis  Multivariete  Dengan  Program  IBM  SPSS  23  (Edisi  8).
Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko,  T.  Hani.  2015.  Manajemen.  Edisi  Kedua.  Cetakan  Keduapuluh  Delapan.  Yogyakarta: BPFE.
Sugiyono  (2016),  “ Metode  Penelitian  Administrasi  :  dilengkapi  dengan  Metode      R  &  D”. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno,  S.,  &  Sunarsi,  D.  (2016).  The  Effect  of  Work  Motivation  and  Discipline  on  Employee Productivity at PT. Anugerah Agung in Jakarta. Jurnal Ad'ministrare, 6(2), 187-196.