## Editorial

## Inovasi dan Budaya Kerja         iii

## Nurlia
Menggagas Budaya Inovasi Demi Tercapainya Organisasi Publik Berkinerja Tinggi         1048

## Rati Sumanti
Kajian Pengembangan Kompetensi Sosial Kultural Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) di Daerah (Studi Kasus di Aceh dan Sumatera Utara)         1060

## Dewi Sartika
Penyusunan Standar Kompetensi Sosio Kultural untuk Jabatan Pimpinan Tinggi di Pemerintahan Daerah        1081

## Info Kebijakan
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah         1094

## Taufik
Jaringan Kebijakan Publik, Implementasi Kebijakan Syari'at Islam di Kabupaten Bireuen, Provinsi Aceh          1115

## Henri Prianto Sinurat dan Rati Sumanti
Penguatan Kapasitas Aparatur Pemerintah Desa         1131

## Resensi
Reformasi Birokrasi Kontekstual: Kembali ke Jalur yang Benar         1048

## daftar isi

## MENGGAGAS

## BUDAYA INOVASI DEMI TERCAPAINYA ORGANISASI
1

## PUBLIK BERKINERJA TINGGI

## INITIATED THE CULTURE OF INNOVATION TO ACHIEVE HIGH PERFORMING PUBLIC ORGANIZATIONS
2

## Nurlia
Email : lia_nurlia81@yahoo.co.id

## ABSTRACT
There are many reason why public organizations need for innovation. The most fundamental reason is due to the demand for accountability, transparency and good governance principles dribbling organizations to the higher performance. Innovation is an extremely powerful way to overcome the problem and bureaucratic deadlock. Therefore,  public organizations should open up enough space for the growth of innovation by developing innovation culture. Developing such culture means accustoming to make a change, renewal   and improvement in order to produce a better performance. They will improve the employees performance and eventually will improve  organizational  performance.  To  achieve  a  high  performing  public  organizations, innovation product should have added-value and competitive advantages which can be felt by society, because public organizations aim at providing a satisfactory service to the community.
Keywords : Innovation Culture, Organizational Performance

## ABSTRAK
Terdapat banyak alasan mengapa organisasi publik perlu berinovasi. Alasan paling mendasar yaitu karena tuntutan akuntabilitas, transparansi dan berbagai prinsip good governance yang  menggiring  organisasi  publik  berkinerja  lebih  tinggi.  Inovasi berperan  sebagai  jalan  keluar  untuk  mengatasi  masalah  dan  kebuntuan  birokrasi. Mengingat  begitu  pentingnya  peran  inovasi  ini,  maka  organisasi  publik  harus membuka  ruang  yang  cukup  bagi  tumbuh  kembangnya  inovasi  dengan  cara mengembangkan  budaya  inovasi  di  sektor  publik.  Membudayakan  inovasi  berarti membiasakan  untuk  melakukan  perubahan,  pembaharuan  dan  perbaikan  guna menghasilkan kinerja yang lebih baik. Perubahan, pembaharuan dan perbaikan ini akan  berdampak  pada  meningkatnya  kinerja  pegawai  yang  pada  akhirnya berdampak  pula  pada  meningkatnya  kinerja  organisasi.  Untuk  menghasilkan organisasi publik yang berkinerja tinggi, inovasi yang dihasilkan harus menghasilkan nilai  tambah  dan  keunggulan  kompetitif  yang  dapat  dirasakan  manfaatnya  oleh masyarakat, karena sejatinya organisasi publik merupakan organisasi yang bertujuan untuk memberikan layanan yang memuaskan bagi masyarakat.
Kata Kunci : Budaya Inovasi, Kinerja Organisasi
1 Naskah diterima 21 Maret 2016. Direvisi 9 Juni 2016.
2 Widyaiswara pada BKPP Propinsi Aceh.
1042 1048

## A.  PENDAHULUAN
1.  Latar Belakang ika  kita  bicara  tentang  budaya  kerja J birokrasi, imprint yang  teringat  di benak  masyarakat  adalah  budaya kerja  yang  buruk.  Bagaimana  tidak, p r a k t e k   K K N   ( k o r u p s i ,   k o l u s i , nepotisme),  ABS  (asal  bapak  senang), lamban,  boros  dan  semua  catatan  yang berkinerja  rendah,  sudah  beberapa dekade  dirasakan  masyarakat  dari  era orde  lama  hingga  sekarang  ini.  Fakta yang tercatat berdasarkan kajian mantan Meneg  PAN  (Feisal  Tamin)  pada  2007, ada  60%  PNS  yang  bekerja  efektif, selebihnya  mengambil  gaji  tanpa memberikan  kontribusi  yang  berarti terhadap  pekerjaannya.  Sebagian  besar penyakit  kronis  telah  menjangkiti  jiwa aparatur seperti korupsi, kurang disiplin, kualitas pelayanan rendah, akuntabilitas rendah,  integritas  rendah,  komitmen rendah.  Tidak  hanya  itu,  hingga  Maret 2007  sudah  ada  61  orang  kepala  daerah yang jadi terpidana karena kasus korupsi dan  penyalahgunaan  wewenang. Berdasarkan  hasil  survey  PERC, Indonesia  tercatat  sebagai  negara terkorup  di  Asia  Fasifik.  Sebanyak  4,7 juta  aparatur  negara  belum  dianggap sebagai  aset  penting  dalam  penyeleng- garaan  pembangunan.  Keberadaannya lebih dianggap sebagai beban negara dan masyarakat  daripada  sebagai  faktor produksi.
Bertolak  dari  keadaan  tersebut  di atas,  para  ahli  administrasi  negara mencoba mengidentifikasi permasalahan yang  ada  di  birokrasi.  Dalam  RPJM ( R e n c a n a   P e m b a n g u n a n   J a n g k a M e n e n g a h )   N a s i o n a l   2 0 0 4 - 2 0 0 9 disebutkan  berbagai  permasalahan birokrasi  pemerintah,  antara  lain
penyalahgunaan  wewenang,  rendahnya kinerja  sumber  daya  aparatur,  belum memadainya  sistem  kelembagaan  dan ketatalaksanaan, rendahnya kesejahtera- an  PNS  dan  banyaknya  peraturan perundang-undangan  yang  tidak  sesuai dengan  perkembangan  dan  tuntutan pembangunan.  Berdasarkan  rumusan masalah  tersebut,  mulailah  dilakukan pembenahan  atau  reformasi  birokrasi untuk  membenahi  dan  memperbaharui hal-hal  yang  mendasar  terhadap  sistem p e n y e l e n g g a r a a n   p e m e r i n t a h a n terutama yang menyangkut aspek-aspek kelembagaan,  ketatalaksanaan  dan sumberdaya  aparatur.  Kini  sudah  10 tahun  lebih  gerakan  reformasi  birokrasi digulirkan, namun hasilnya masih belum signifikan. Memang, secara kelembagaan dan  ketatalaksanaan  telah  terjadi perubahan  dan  kemajuan,  namun  bila dilihat  dari  sisi  kualitas  sumberdaya a p a r a t u r ,   m a s i h   j a u h   d a r i   k a t a “memuaskan”.  Padahal  aspek  sumber daya manusia merupakan elemen kunci maju mundurnya birokrasi.
Bila  kita  telaah  lebih  dalam, tampaknya  ada  hal  yang  luput  dari pengamatan  para  ahli  manajemen  dan ahli  administrasi  pemerintahan  dalam merumuskan permasalahan yang ada di birokrasi.  Selain  permasalahan  yang telah dituangkan dalam RPJMN tersebut, ada masalah yang lebih penting dan lebih esensial yang bisa meningkatkan kinerja birokrasi.  Masalah  itu  adalah  budaya. Mengapa  budaya?  Karena  budaya berkaitan  dengan  kepercayaan  ( belief ), nilai-nilai,  dan  sikap  yang  dapat diadaptasi  dan  dikembangkan  dalam b i r o k r a s i   ( h t t p : / / l a i l y t a m i m i f a l . wordpress)  di  posting  tanggal  12  april 2015  diakses  tanggal  26  Janurai  2016).
Budaya  yang  dimaksud  yaitu  budaya kerja  yang  menjunjung  tinggi  nilai, n o r m a   d a n   e t i k a   y a n g   a d a   d i pemerintahan.  Bila  kita  berhasil menginternalisasi  budaya  kerja  yang sesuai  dengan  nilai,  norma  dan  etika maka akan lahirlah sikap mental aparatur yang  berkarakter  dan  berkualitas.  Salah satu  budaya  kerja  yang  sesuai  dengan kondisi  kekinian  bangsa  saat  ini  adalah budaya  inovasi.  Dalam  Asropi  (2011) budaya inovasi memungkinkan birokrasi untuk  bergerak  lebih  dinamis  dalam melakukan  perbaikan  dan  peningkatan kinerja pegawai sehingga pada akhirnya akan  menghasilkan  organisasi  publik yang berkinerja tinggi.

## 2.  Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  yang t e l a h   d i u r a i k a n   d i   a t a s ,   p o k o k permasalahan  yang  akan  dikaji  secara literatur review adalah sebagai berikut : 1.  Apa  yang  dimaksud  dengan budaya inovasi?
2.  Mengapa  sektor  publik  perlu membudayakan inovasi?
3.  Bagaimana  merencanakan  dan menggagas  budaya  inovasi  di sektor  publik      serta  strategi  apa yang  harus  dilakukan  untuk membudayakan  inovasi  di  sektor publik?
4.  Bagaimana  peran  budaya  inovasi dalam  meningkatkan  kinerja organisasi?
3.  Tujuan Sesuai  dengan  rumusan  masalah tersebut  di  atas,  maka  tujuan  literatur review ini adalah sebagai berikut : 1.  Menjelaskan  pengertian  budaya inovasi.
2.  Menjelaskan  alasan  mengapa sektor  publik  perlu  membudaya- kan inovasi.
3.  Menjelaskan  pemahaman  kondisi budaya  kerja  yang  ada  di  sektor publik saat ini dan kondisi budaya i n o v a s i   y a n g   d i h a r a p k a n . Pemahaman  ini  diperlukan  dalam merencanakan  budaya  inovasi  di sektor  publik.  Menjelaskan  juga strategi  yang  diperlukan  untuk membudayakan  inovasi  di  sektor publik.
4.  Menjelaskan  peranan  budaya inovasi untuk mencapai organisasi publik berkinerja tinggi.
4.  Kerangka Pemikiran
Faktor  budaya  merupakan  hal yang  sangat  esensial  bagi  maju mundurnya  suatu  organisasi.  Budaya organisasi  berperan  sebagai  perekat sosial  yang  mempuyai  kekuatan  untuk menggiring anggota organisasi terhadap pemahaman  yang  sama  dan  berperan untuk menggerakkan sikap dan perilaku anggotanya  untuk  bersikap  dan berperilaku yang cenderung sama dalam suatu  organisasi.  Di  tengah  carut marutnya  kondisi  birokrasi  saat  ini, budaya inovasi dianggap sebagai budaya yang  paling  relevan  karena  budaya inovasi  memungkinkan  birokrasi bergerak lebih dinamis dan lebih fleksibel dalam  melakukan  pembaharuan  dan perbaikan. Pembaharuan dan perbaikan di  segala  lini  dan  segala  bidang  dalam birokrasi  mutlak  diperlukan  agar  peran organisasi  publik  sebagai  pelayan masyarakat  dapat  berfungsi  dengan optimal.  Inovasi  di  sektor  publik  dapat berupa  inovasi  produk,  pelayanan, administrastif,  sistem,  kebijakan  dan
1042 1050

## A.  PENDAHULUAN
1.  Latar Belakang ika  kita  bicara  tentang  budaya  kerja J birokrasi, imprint yang  teringat  di benak  masyarakat  adalah  budaya kerja  yang  buruk.  Bagaimana  tidak, p r a k t e k   K K N   ( k o r u p s i ,   k o l u s i , nepotisme),  ABS  (asal  bapak  senang), lamban,  boros  dan  semua  catatan  yang berkinerja  rendah,  sudah  beberapa dekade  dirasakan  masyarakat  dari  era orde  lama  hingga  sekarang  ini.  Fakta yang tercatat berdasarkan kajian mantan Meneg  PAN  (Feisal  Tamin)  pada  2007, ada  60%  PNS  yang  bekerja  efektif, selebihnya  mengambil  gaji  tanpa memberikan  kontribusi  yang  berarti terhadap  pekerjaannya.  Sebagian  besar penyakit  kronis  telah  menjangkiti  jiwa aparatur seperti korupsi, kurang disiplin, kualitas pelayanan rendah, akuntabilitas rendah,  integritas  rendah,  komitmen rendah.  Tidak  hanya  itu,  hingga  Maret 2007  sudah  ada  61  orang  kepala  daerah yang jadi terpidana karena kasus korupsi dan  penyalahgunaan  wewenang. Berdasarkan  hasil  survey  PERC, Indonesia  tercatat  sebagai  negara terkorup  di  Asia  Fasifik.  Sebanyak  4,7 juta  aparatur  negara  belum  dianggap sebagai  aset  penting  dalam  penyeleng- garaan  pembangunan.  Keberadaannya lebih dianggap sebagai beban negara dan masyarakat  daripada  sebagai  faktor produksi.
Bertolak  dari  keadaan  tersebut  di atas,  para  ahli  administrasi  negara mencoba mengidentifikasi permasalahan yang  ada  di  birokrasi.  Dalam  RPJM ( R e n c a n a   P e m b a n g u n a n   J a n g k a M e n e n g a h )   N a s i o n a l   2 0 0 4 - 2 0 0 9 disebutkan  berbagai  permasalahan birokrasi  pemerintah,  antara  lain
penyalahgunaan  wewenang,  rendahnya kinerja  sumber  daya  aparatur,  belum memadainya  sistem  kelembagaan  dan ketatalaksanaan, rendahnya kesejahtera- an  PNS  dan  banyaknya  peraturan perundang-undangan  yang  tidak  sesuai dengan  perkembangan  dan  tuntutan pembangunan.  Berdasarkan  rumusan masalah  tersebut,  mulailah  dilakukan pembenahan  atau  reformasi  birokrasi untuk  membenahi  dan  memperbaharui hal-hal  yang  mendasar  terhadap  sistem p e n y e l e n g g a r a a n   p e m e r i n t a h a n terutama yang menyangkut aspek-aspek kelembagaan,  ketatalaksanaan  dan sumberdaya  aparatur.  Kini  sudah  10 tahun  lebih  gerakan  reformasi  birokrasi digulirkan, namun hasilnya masih belum signifikan. Memang, secara kelembagaan dan  ketatalaksanaan  telah  terjadi perubahan  dan  kemajuan,  namun  bila dilihat  dari  sisi  kualitas  sumberdaya a p a r a t u r ,   m a s i h   j a u h   d a r i   k a t a “memuaskan”.  Padahal  aspek  sumber daya manusia merupakan elemen kunci maju mundurnya birokrasi.
Bila  kita  telaah  lebih  dalam, tampaknya  ada  hal  yang  luput  dari pengamatan  para  ahli  manajemen  dan ahli  administrasi  pemerintahan  dalam merumuskan permasalahan yang ada di birokrasi.  Selain  permasalahan  yang telah dituangkan dalam RPJMN tersebut, ada masalah yang lebih penting dan lebih esensial yang bisa meningkatkan kinerja birokrasi.  Masalah  itu  adalah  budaya. Mengapa  budaya?  Karena  budaya berkaitan  dengan  kepercayaan  ( belief ), nilai-nilai,  dan  sikap  yang  dapat diadaptasi  dan  dikembangkan  dalam b i r o k r a s i   ( h t t p : / / l a i l y t a m i m i f a l . wordpress)  di  posting  tanggal  12  april 2015  diakses  tanggal  26  Janurai  2016).
Budaya  yang  dimaksud  yaitu  budaya kerja  yang  menjunjung  tinggi  nilai, n o r m a   d a n   e t i k a   y a n g   a d a   d i pemerintahan.  Bila  kita  berhasil menginternalisasi  budaya  kerja  yang sesuai  dengan  nilai,  norma  dan  etika maka akan lahirlah sikap mental aparatur yang  berkarakter  dan  berkualitas.  Salah satu  budaya  kerja  yang  sesuai  dengan kondisi  kekinian  bangsa  saat  ini  adalah budaya  inovasi.  Dalam  Asropi  (2011) budaya inovasi memungkinkan birokrasi untuk  bergerak  lebih  dinamis  dalam melakukan  perbaikan  dan  peningkatan kinerja pegawai sehingga pada akhirnya akan  menghasilkan  organisasi  publik yang berkinerja tinggi.
2.  Rumusan Masalah Berdasarkan  latar  belakang  yang t e l a h   d i u r a i k a n   d i   a t a s ,   p o k o k permasalahan  yang  akan  dikaji  secara literatur review adalah sebagai berikut :
1.  Apa  yang  dimaksud  dengan budaya inovasi?
2.  Mengapa  sektor  publik  perlu membudayakan inovasi?
3.  Bagaimana  merencanakan  dan menggagas  budaya  inovasi  di sektor  publik      serta  strategi  apa yang  harus  dilakukan  untuk membudayakan  inovasi  di  sektor publik?
4.  Bagaimana  peran  budaya  inovasi dalam  meningkatkan  kinerja organisasi?
3.  Tujuan Sesuai  dengan  rumusan  masalah tersebut  di  atas,  maka  tujuan  literatur review ini adalah sebagai berikut :
1.  Menjelaskan  pengertian  budaya inovasi.
2.  Menjelaskan  alasan  mengapa sektor  publik  perlu  membudaya- kan inovasi.
3.  Menjelaskan  pemahaman  kondisi budaya  kerja  yang  ada  di  sektor publik saat ini dan kondisi budaya i n o v a s i   y a n g   d i h a r a p k a n . Pemahaman  ini  diperlukan  dalam merencanakan  budaya  inovasi  di sektor  publik.  Menjelaskan  juga strategi  yang  diperlukan  untuk membudayakan  inovasi  di  sektor publik.
4.  Menjelaskan  peranan  budaya inovasi untuk mencapai organisasi publik berkinerja tinggi.
4.  Kerangka Pemikiran
Faktor  budaya  merupakan  hal yang  sangat  esensial  bagi  maju mundurnya  suatu  organisasi.  Budaya organisasi  berperan  sebagai  perekat sosial  yang  mempuyai  kekuatan  untuk menggiring anggota organisasi terhadap pemahaman  yang  sama  dan  berperan untuk menggerakkan sikap dan perilaku anggotanya  untuk  bersikap  dan berperilaku yang cenderung sama dalam suatu  organisasi.  Di  tengah  carut marutnya  kondisi  birokrasi  saat  ini, budaya inovasi dianggap sebagai budaya yang  paling  relevan  karena  budaya inovasi  memungkinkan  birokrasi bergerak lebih dinamis dan lebih fleksibel dalam  melakukan  pembaharuan  dan perbaikan. Pembaharuan dan perbaikan di  segala  lini  dan  segala  bidang  dalam birokrasi  mutlak  diperlukan  agar  peran organisasi  publik  sebagai  pelayan masyarakat  dapat  berfungsi  dengan optimal.  Inovasi  di  sektor  publik  dapat berupa  inovasi  produk,  pelayanan, administrastif,  sistem,  kebijakan  dan
1042 1050
bahkan  inovasi  mental  aparatur.  Untuk m e n j a m i n   k e b e r l a n g s u n g a n   d a n keberlanjutan inovasi di suatu organisasi maka  inovasi  perlu  dijadikan  budaya yaitu  budaya  inovasi.  Membudayakan inovasi  berarti  membiasakan  untuk selalu  berinovasi  dalam  menjalankan tugas sehari-hari.
Upaya menggagas dan merencana- kan  budaya  inovasi  berarti  mengubah kebiasaan  pegawai  dalam  bekerja.  Jika saat  ini  aparatur  terbiasa  bekerja  biasa- biasa saja ( business as usual ) yang nyaris tanpa  tantangan  dan  tidak  berani mengambil  resiko  diubah  menjadi bekerja smart dengan  selalu  berpikir dengan cara yang berbeda ( think different ) dengan mengedepankan hasil kerja yang lebih  berkualitas  dan  lebih  efektif  dan lebih  efisien.  Merubah  pola  pikir,  sikap dan  perilaku  pegawai  yang  sudah tertanam begitu lama memang bukanlah sesuatu yang mudah, diperlukan upaya yang  keras,  konsisten  dan  berkesinam- bungan. Cara yang paling ampuh untuk mengubah  budaya  kerja  lama  menjadi budaya  inovasi  adalah  dengan  terus berkarya  melakukan  pembaharuan  dan perbaikan.  Menurut  Suwarno,  Yogi (2008)  bahwa  setiap  perubahan  dan kemajuan  peradaban  selalu  ditandai dengan adanya penemuan sesuatu yang baru.  Penemuan  ini  merupakan  salah satu  faktor  yang  mempengaruhi perubahan  sosial,  dimulai  dari  adanya perubahan  sikap  dan  perilaku  individu maupun  secara  kolektif  yang  pada akhirnya  akan  mengubah  perubahan sosial  masyarakat.  Contohnya  ketika d i t e m u k a n n y a   k o m p u t e r   m a k a berubahlah  sikap  dan  perilaku  pekerja dari yang semula bekerja dengan manual tulis  tangan  atau  dengan  mesin  ketik
menjadi  bekerja  dengan  komputer. Kebiasaan  yang  baru  ini  berakibat  pula perubahan kultur di kantor dari semula lamban  menjadi  lebih  cepat.  Dengan menjalankan  budaya  inovasi  maka pegawai  akan  termotivasi  untuk melakukan pembaharuan dan perbaikan, h a s i l n y a   a k a n   b e r d a m p a k   p a d a meningkatnya kinerja pegawai dan pada akhirnya  meningkatkan  pula  kinerja organisasi.

## B.  PEMBAHASAN 1.  Pengertian Budaya Inovasi
Berdasarkan  istilah  dalam  Kamus Besar  Bahasa  Indonesia  kata  budaya artinya pikiran, akal budi dan kebiasaan. Sedangkan  inovasi  dalam  Kamus  Besar Bahasa  Indonesia  artinya  pemasukan atau  pengenalan  hal-hal  yang  baru, pembaharuan atau penemuan baru yang berbeda dari yang sudah ada atau yang sudah  dikenal  sebelumnya  baik  berupa gagasan,  metode  dan  alat.  Berdasarkan makna  katanya,  maka  budaya  inovasi berarti  membiasakan  untuk  melakukan pembaharuan dan penemuan baru dalam keseharian.  Membudayakan  inovasi bermakna  juga  membiasakan  berpikir dengan cara yang tidak biasa, melakukan pekerjaan dengan cara yang berbeda, dan selalu  berusaha  mencari  terobosan  agar bisa  keluar  dari  kebuntuan  untuk mendapatkan hasil kerja yang lebih baik.

## 2.  Mengapa  Sektor  Publik  Perlu Membudayakan Inovasi?
Terdapat  banyak  alasan  mengapa organisasi  publik  perlu  berinovasi  dan perlu  membudayakan  inovasi  tersebut. Pertama,  karena  tuntutan  akuntabilitas, transparansi  dan  berbagai  prinsip good governance yang  menggiring  organisasi
publik  berkinerja  lebih  tinggi.  Kedua, karena  rendahnya  daya  saing  bangsa Indonesia  secara  umum.  Berdasarkan hasil  evaluasi  bank  dunia  terhadap  150 negara  pada  tahun  1995  ditemukan bahwa  inovasi  merupakan  faktor penentu  keunggulan  suatu  bangsa. Faktor  ini  mengalahkan  faktor  yang lainnya seperti networking, teknologi dan
sumber  daya  alam.  Dalam  konteks pembangunan nasional, inovasi di sektor publik merupakan hal yang sangat urgen karena  negara  kita  memerlukan  aksele- rasi  dalam  memajukan  perekonomian dan  kesejahteraan  masyarakat. Apalagi daya saing Indonesia di banding negara- negara  lain  masih  cukup  memprihatin- kan.  Di  tingkat  regional  saja,  Indonesia masih  kalah  jauh  dengan  negara Thailand, Malaysia, China, Vietnam dan India.  Kondisi  di  atas  menyebabkan Indonesia khususnya sektor publik harus banyak berbenah, melakukan perubahan cara  kerja,  metode,  teknologi  dan sebagainya  untuk  meningkatkan  daya saing  maupun  kemajuan  bangsa  secara umum.
Alasan  ketiga  karena  persoalan administrasi  publik  di  birokrasi  yang begitu mengakar.   Menurut Robert Dahl
dalam Suwarno (2008) persoalan disiplin administrasi  publik  ini  merupakan hambatan  struktural  dan  kultural  yang sudah inheren ( embedded ) sehingga tidak mudah  diuraikan  secara  sederhan. Permasalahan  ini  menyangkut  masalah normatif,  perilaku  manusia  dan setting sosial.  Berikut  ini  merupakan  matrik y a n g   m e n g g a m b a r k a n   k o n d i s i
admistrasi publik dan permasalahannya.
Berdasarkan tabel di atas, ada tiga permasalahan  administrasi  publik  yaitu masalah normatif, perilaku manusia dan setting sosial.  Keilmuan  administrasi publik  tidak difokuskan pada nilai-nilai normatif, sehingga disiplin ilmu ini tidak bisa  mendemonstrasikan  nilai-nilai moral.  Sedangkan  pada  tataran  praktis, untuk melindungi kepentingan tertentu, nilai-nilai  moral  dapat  dengan  mudah diabaikan  dengan  tindakan  manipulasi administratif.  Hal  ini  menyebabkan efektivitas  dan  efisiensi  kerja  akan terganggu. Sementara dalam hubungan- nya  dengan  perilaku  manusia,  Dahl menjelaskan  sebagian  besar  disiplin administrasi  publik  yang  berhubungan erat  dengan  perilaku  manusia  oleh karena  itu  dalam  membuat  prosedur administrasi  harus  memperhitungkan
Tabel 1. Administrasi Publik dan Permasalahannya

## Sumber : Dahl dan diolah
1042 1052 1051
bahkan  inovasi  mental  aparatur.  Untuk m e n j a m i n   k e b e r l a n g s u n g a n   d a n keberlanjutan inovasi di suatu organisasi maka  inovasi  perlu  dijadikan  budaya yaitu  budaya  inovasi.  Membudayakan inovasi  berarti  membiasakan  untuk selalu  berinovasi  dalam  menjalankan tugas sehari-hari.
Upaya menggagas dan merencana- kan  budaya  inovasi  berarti  mengubah kebiasaan  pegawai  dalam  bekerja.  Jika saat  ini  aparatur  terbiasa  bekerja  biasa- biasa saja ( business as usual ) yang nyaris tanpa  tantangan  dan  tidak  berani mengambil  resiko  diubah  menjadi bekerja smart dengan  selalu  berpikir dengan cara yang berbeda ( think different ) dengan mengedepankan hasil kerja yang lebih  berkualitas  dan  lebih  efektif  dan lebih  efisien.  Merubah  pola  pikir,  sikap dan  perilaku  pegawai  yang  sudah tertanam begitu lama memang bukanlah sesuatu yang mudah, diperlukan upaya yang  keras,  konsisten  dan  berkesinam- bungan. Cara yang paling ampuh untuk mengubah  budaya  kerja  lama  menjadi budaya  inovasi  adalah  dengan  terus berkarya  melakukan  pembaharuan  dan perbaikan.  Menurut  Suwarno,  Yogi (2008)  bahwa  setiap  perubahan  dan kemajuan  peradaban  selalu  ditandai dengan adanya penemuan sesuatu yang baru.  Penemuan  ini  merupakan  salah satu  faktor  yang  mempengaruhi perubahan  sosial,  dimulai  dari  adanya perubahan  sikap  dan  perilaku  individu maupun  secara  kolektif  yang  pada akhirnya  akan  mengubah  perubahan sosial  masyarakat.  Contohnya  ketika d i t e m u k a n n y a   k o m p u t e r   m a k a berubahlah  sikap  dan  perilaku  pekerja dari yang semula bekerja dengan manual tulis  tangan  atau  dengan  mesin  ketik
menjadi  bekerja  dengan  komputer. Kebiasaan  yang  baru  ini  berakibat  pula perubahan kultur di kantor dari semula lamban  menjadi  lebih  cepat.  Dengan menjalankan  budaya  inovasi  maka pegawai  akan  termotivasi  untuk melakukan pembaharuan dan perbaikan, h a s i l n y a   a k a n   b e r d a m p a k   p a d a meningkatnya kinerja pegawai dan pada akhirnya  meningkatkan  pula  kinerja organisasi.

## B.  PEMBAHASAN 1.  Pengertian Budaya Inovasi
Berdasarkan  istilah  dalam  Kamus Besar  Bahasa  Indonesia  kata  budaya artinya pikiran, akal budi dan kebiasaan. Sedangkan  inovasi  dalam  Kamus  Besar Bahasa  Indonesia  artinya  pemasukan atau  pengenalan  hal-hal  yang  baru, pembaharuan atau penemuan baru yang berbeda dari yang sudah ada atau yang sudah  dikenal  sebelumnya  baik  berupa gagasan,  metode  dan  alat.  Berdasarkan makna  katanya,  maka  budaya  inovasi berarti  membiasakan  untuk  melakukan pembaharuan dan penemuan baru dalam keseharian.  Membudayakan  inovasi bermakna  juga  membiasakan  berpikir dengan cara yang tidak biasa, melakukan pekerjaan dengan cara yang berbeda, dan selalu  berusaha  mencari  terobosan  agar bisa  keluar  dari  kebuntuan  untuk mendapatkan hasil kerja yang lebih baik.

## 2.  Mengapa  Sektor  Publik  Perlu Membudayakan Inovasi?
Terdapat  banyak  alasan  mengapa organisasi  publik  perlu  berinovasi  dan perlu  membudayakan  inovasi  tersebut. Pertama,  karena  tuntutan  akuntabilitas, transparansi  dan  berbagai  prinsip good governance yang  menggiring  organisasi
publik  berkinerja  lebih  tinggi.  Kedua, karena  rendahnya  daya  saing  bangsa Indonesia  secara  umum.  Berdasarkan hasil  evaluasi  bank  dunia  terhadap  150 negara  pada  tahun  1995  ditemukan bahwa  inovasi  merupakan  faktor penentu  keunggulan  suatu  bangsa. Faktor  ini  mengalahkan  faktor  yang lainnya seperti networking, teknologi dan
sumber  daya  alam.  Dalam  konteks pembangunan nasional, inovasi di sektor publik merupakan hal yang sangat urgen karena  negara  kita  memerlukan  aksele- rasi  dalam  memajukan  perekonomian dan  kesejahteraan  masyarakat. Apalagi daya saing Indonesia di banding negara- negara  lain  masih  cukup  memprihatin- kan.  Di  tingkat  regional  saja,  Indonesia masih  kalah  jauh  dengan  negara Thailand, Malaysia, China, Vietnam dan India.  Kondisi  di  atas  menyebabkan Indonesia khususnya sektor publik harus banyak berbenah, melakukan perubahan cara  kerja,  metode,  teknologi  dan sebagainya  untuk  meningkatkan  daya saing  maupun  kemajuan  bangsa  secara umum.
Alasan  ketiga  karena  persoalan administrasi  publik  di  birokrasi  yang begitu mengakar.   Menurut Robert Dahl
dalam Suwarno (2008) persoalan disiplin administrasi  publik  ini  merupakan hambatan  struktural  dan  kultural  yang sudah inheren ( embedded ) sehingga tidak mudah  diuraikan  secara  sederhan. Permasalahan  ini  menyangkut  masalah normatif,  perilaku  manusia  dan setting sosial.  Berikut  ini  merupakan  matrik y a n g   m e n g g a m b a r k a n   k o n d i s i
admistrasi publik dan permasalahannya.
Berdasarkan tabel di atas, ada tiga permasalahan  administrasi  publik  yaitu masalah normatif, perilaku manusia dan setting sosial.  Keilmuan  administrasi publik  tidak difokuskan pada nilai-nilai normatif, sehingga disiplin ilmu ini tidak bisa  mendemonstrasikan  nilai-nilai moral.  Sedangkan  pada  tataran  praktis, untuk melindungi kepentingan tertentu, nilai-nilai  moral  dapat  dengan  mudah diabaikan  dengan  tindakan  manipulasi administratif.  Hal  ini  menyebabkan efektivitas  dan  efisiensi  kerja  akan terganggu. Sementara dalam hubungan- nya  dengan  perilaku  manusia,  Dahl menjelaskan  sebagian  besar  disiplin administrasi  publik  yang  berhubungan erat  dengan  perilaku  manusia  oleh karena  itu  dalam  membuat  prosedur administrasi  harus  memperhitungkan

## Tabel 1. Administrasi Publik dan Permasalahannya

## Sumber : Dahl dan diolah
1042 1052
1051
aspek  perilaku  manuisa  agar  proses m a n i p u l a s i   a d m i n i s t r a s i   d a p a t diminimalisir.  Namun  pada  kenyataan- nya, administrasi publik seakan terlepas dari  aspek  perilaku  manusia  sehingga t i m b u l l a h   b e r b a g a i   k e c u r a n g a n . Administrasi  publik  juga  tidak  bisa dilepaskan dari setting sosial karena bila kita  membuat  sesuatu  yang  bertolak belakang dengan setting sosial maka akan muncul  penolakan-penolakan.  Namun pada kenyataannya, administrasti publik yang ada di instansi-instansi pemerintah banyak  yang  bertolakan  dengan seting s o s i a l   s e h i n g g a   b u d a y a   y a n g berkembang  adalah  budaya  penolakan terhadap  administrasi  yang  ada. Persoalan-persolan  normatif,  perilaku manusia dan setting sosial di atas dalam disiplin  administrasi  publik  inilah  yang mewakili persoalan sektor publik baik di tataran  praktis  maupun  teoritis  dalam mengatasi  perubahan  lingkungan. Dengan kata lain, persoalan inilah yang mengharuskan  organisasi  publik  untuk menjalankan  inovasi  dan  menciptakan budaya  inovasi.  Inovasi  diharapkan dapat  menjadi  jalan  keluar  terhadap segala kebuntuan di organisasi publik.
Alasan  keempat  sektor  publik perlu  membudayakan  inovasi  adalah untuk memenuhi kebutuhan masyarakat umum. Tidak seperti sektor swasta yang melakukan inovasi untuk bertahan hidup ( survival ),  tetapi  untuk  menjaga kepentingan publik dan untuk menjalan- kan  roda  pemerintahan  secara  lebih efektif dan lebih efisien. Inovasi dianggap sebagai cara kerja baru atau metode baru untuk  menghasilkan  kinerja  yang  lebih berkualitas, lebih efektif dan lebih efisien. Inovasi  di  sektor  publik  bukan ditekankan  untuk  berkompetisi  dengan
o r g a n i s a s i   s e j e n i s   t e t a p i   u n t u k memberikan  pelayanan  terbaik  kepada masyarakat.

## 3.  Menggagas Budaya Inovasi di Sektor Publik
S e j a t i n y a   b u d a y a   i n o v a s i merupakan  salah  satu  aspek  budaya birokrasi  yang  sangat  penting  bagi keberlangsungan  dan  keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan saat ini. Terlepas  dari  segala  macam  problema- tika  di  birokrasi  yang  cenderung    statis ( status quo ), rigid dan segala aturan yang mengikat,  semangat  untuk  terus berinovasi  harus  ditanamkan  dalam setiap  aparatur.  Dalam  menjalankan tugas dan perannya sebagai pegawai, kita perlu  membiasakan  untuk  melakukan pembaharuan dan peningkatakan untuk mendapatkan  hasil  yang  lebih  baik. Membiasakan  untuk  berpikir  dengan cara yang berbeda, mengerjakan dengan cara yang berbeda dan berinisiatif untuk melakukan  terobosan-terobosan  guna menghasilkan  hasil  kerja  yang  lebih berkualitas, lebih efektif dan lebih efisien.
Untuk  menggagas  budaya  inovasi di  sektor  publik,  kita  perlu  memahami kultur  dan  budaya  yang  ada  di  sektor publik  saat  ini.  Pemahaman  terhadap kultur  yang  berkembang  saat  ini  dapat dijadikan  modal  dalam  merencanakan masuknya  budaya  inovasi.  Kultur  dan budaya kerja dalam sektor publik saat ini memang  telah  dirancang  sedemikian rupa  agar  berjalan  dengan  asumsi stabilitas yang tinggi. Hal ini sebenarnya tidaklah  mengherankan  karena  sektor publik  memerlukan  stabilitas  dalam menjalankan program kerjanya.  Namun kondisi yang stabil dan cenderung statis ini  mengakibatkan  kurangnya  gairah
aparatur dalam bekerja.  Aparatur  lebih menyukai  kenyamanan  yang  nyaris tanpa  tantangan  dan  tidak  suka melakukan  perubahan,  kondisi  inilah yang  menyebabkan  aparatur  enggan u n t u k   b e r i n o v a s i .   B u d a y a   k e r j a konvensional  yang  umumnya  tertanam di  organisasi  pemerintah  saat  ini  yaitu aparatur  telah  terbiasa  bekerja  dalam lingkungan  yang  bersifat  statis  dan bersifat status  quo. Kondisi  lingkungan kerja  yang  seperti  ini  mengakibatkan aparatur  berperilaku  biasa-biasa  saja ( business  as  usual )  dalam  menjalankan tugas dan fungsinya. Pegawai cenderung tidak berani mengambil resiko terhadap pekerjaannya  dan  tidak  berani  meng- ambil  inisiatif  untuk  melakukan  cara- cara  yang  berbeda  untuk  mendapatkan hasil yang lebih baik. Orientasi kerjapun bertumpu  pada  proses  sehingga terkadang  mengesampingkan  kualitas hasil.
Berbeda  dengan  budaya  inovasi, meskipun  kondisi  birokrasi  yang memang  sudah  terkenal  dengan karakteristiknya  yang  cenderung  statis, formal,    rigid  dan  kaku    tidaklah membuat  gairah  bekerja  kendur.  Jika suatu  organisasi  telah  membudayakan inovasi,  pegawai  akan  mempunyai semangat dan gairah yang tinggi dalam bekerja,  karena  iklim  kompetisi  yang
sehat sudah tercipta, pegawai pun telah diberi akses yang luas untuk memberikan ide  yang  kreatif  dan  inovatif  demi perbaikan kinerja. Slogan yang terdengar adalah  “inovasi  tiada  henti”  sehingga pegawai  terus  mencari  cara  kerja  yang lebih baik lagi agar tercapai kualitas kerja yang  lebih  baik.  Di  sini,  prosedur bukanlah  harga  mati,  pegawai  boleh menerapkan prosedur, cara dan metode baru  yang  dinilai  lebih  efektif  untuk dijalankan  ketimbang  prosedur  yang ada. Kualitas hasil adalah hal yang lebih penting  untuk  diraih  ketimbang  proses dan prosedural. Inovasi yang dilakukan pada  intinya  tidak  berlawanan  dengan peraturan  dan  perundangan  yang  ada. Jadi meskipun ada aturan yang mengikat namun pasti ada celah untuk melakukan terobosan-terobosan  baru.  Oleh  karena itu, sikap pantang menyerah dan berani mengambil resiko harus tertanam dalam jiwa  pegawai.  Semangat  ini  dianggap penting  karena  inovasi  memerlukan waktu  yang  relatif  lama  untuk  bisa dinikmati hasilnya. Budaya inovasi dapat lahir  pada  lingkungan  yang  dinamis, oleh karena itu pegawai harus siap keluar dari zona nyaman dan siap menghadapi berbagai  tantangan.  Perbandingan budaya  kerja  saat  ini  dengan  budaya inovasi tersebut dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 2. Perbandingan Budaya Konvensional dan Budaya Inovasi
1042 1054
aspek  perilaku  manuisa  agar  proses m a n i p u l a s i   a d m i n i s t r a s i   d a p a t diminimalisir.  Namun  pada  kenyataan- nya, administrasi publik seakan terlepas dari  aspek  perilaku  manusia  sehingga t i m b u l l a h   b e r b a g a i   k e c u r a n g a n . Administrasi  publik  juga  tidak  bisa dilepaskan dari setting sosial karena bila kita  membuat  sesuatu  yang  bertolak belakang dengan setting sosial maka akan muncul  penolakan-penolakan.  Namun pada kenyataannya, administrasti publik yang ada di instansi-instansi pemerintah banyak  yang  bertolakan  dengan seting s o s i a l   s e h i n g g a   b u d a y a   y a n g berkembang  adalah  budaya  penolakan terhadap  administrasi  yang  ada. Persoalan-persolan  normatif,  perilaku manusia dan setting sosial di atas dalam disiplin  administrasi  publik  inilah  yang mewakili persoalan sektor publik baik di tataran  praktis  maupun  teoritis  dalam mengatasi  perubahan  lingkungan.
Dengan kata lain, persoalan inilah yang mengharuskan  organisasi  publik  untuk menjalankan  inovasi  dan  menciptakan budaya  inovasi.  Inovasi  diharapkan dapat  menjadi  jalan  keluar  terhadap segala kebuntuan di organisasi publik.
Alasan  keempat  sektor  publik perlu  membudayakan  inovasi  adalah untuk memenuhi kebutuhan masyarakat umum. Tidak seperti sektor swasta yang melakukan inovasi untuk bertahan hidup ( survival ),  tetapi  untuk  menjaga kepentingan publik dan untuk menjalan- kan  roda  pemerintahan  secara  lebih efektif dan lebih efisien. Inovasi dianggap sebagai cara kerja baru atau metode baru untuk  menghasilkan  kinerja  yang  lebih berkualitas, lebih efektif dan lebih efisien.
Inovasi  di  sektor  publik  bukan ditekankan  untuk  berkompetisi  dengan
o r g a n i s a s i   s e j e n i s   t e t a p i   u n t u k memberikan  pelayanan  terbaik  kepada masyarakat.

## 3.  Menggagas Budaya Inovasi di Sektor Publik
S e j a t i n y a   b u d a y a   i n o v a s i merupakan  salah  satu  aspek  budaya birokrasi  yang  sangat  penting  bagi keberlangsungan  dan  keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan saat ini. Terlepas  dari  segala  macam  problema- tika  di  birokrasi  yang  cenderung    statis ( status quo ), rigid dan segala aturan yang mengikat,  semangat  untuk  terus berinovasi  harus  ditanamkan  dalam setiap  aparatur.  Dalam  menjalankan tugas dan perannya sebagai pegawai, kita perlu  membiasakan  untuk  melakukan pembaharuan dan peningkatakan untuk mendapatkan  hasil  yang  lebih  baik. Membiasakan  untuk  berpikir  dengan cara yang berbeda, mengerjakan dengan cara yang berbeda dan berinisiatif untuk melakukan  terobosan-terobosan  guna menghasilkan  hasil  kerja  yang  lebih berkualitas, lebih efektif dan lebih efisien.
Untuk  menggagas  budaya  inovasi di  sektor  publik,  kita  perlu  memahami kultur  dan  budaya  yang  ada  di  sektor publik  saat  ini.  Pemahaman  terhadap kultur  yang  berkembang  saat  ini  dapat dijadikan  modal  dalam  merencanakan masuknya  budaya  inovasi.  Kultur  dan budaya kerja dalam sektor publik saat ini memang  telah  dirancang  sedemikian rupa  agar  berjalan  dengan  asumsi stabilitas yang tinggi. Hal ini sebenarnya tidaklah  mengherankan  karena  sektor publik  memerlukan  stabilitas  dalam menjalankan program kerjanya.  Namun kondisi yang stabil dan cenderung statis ini  mengakibatkan  kurangnya  gairah
aparatur dalam bekerja.  Aparatur  lebih menyukai  kenyamanan  yang  nyaris tanpa  tantangan  dan  tidak  suka melakukan  perubahan,  kondisi  inilah yang  menyebabkan  aparatur  enggan u n t u k   b e r i n o v a s i .   B u d a y a   k e r j a konvensional  yang  umumnya  tertanam di  organisasi  pemerintah  saat  ini  yaitu aparatur  telah  terbiasa  bekerja  dalam lingkungan  yang  bersifat  statis  dan bersifat status  quo. Kondisi  lingkungan kerja  yang  seperti  ini  mengakibatkan aparatur  berperilaku  biasa-biasa  saja ( business  as  usual )  dalam  menjalankan tugas dan fungsinya. Pegawai cenderung tidak berani mengambil resiko terhadap pekerjaannya  dan  tidak  berani  meng- ambil  inisiatif  untuk  melakukan  cara- cara  yang  berbeda  untuk  mendapatkan hasil yang lebih baik. Orientasi kerjapun bertumpu  pada  proses  sehingga terkadang  mengesampingkan  kualitas hasil.
Berbeda  dengan  budaya  inovasi, meskipun  kondisi  birokrasi  yang memang  sudah  terkenal  dengan karakteristiknya  yang  cenderung  statis, formal,    rigid  dan  kaku    tidaklah membuat  gairah  bekerja  kendur.  Jika suatu  organisasi  telah  membudayakan inovasi,  pegawai  akan  mempunyai semangat dan gairah yang tinggi dalam bekerja,  karena  iklim  kompetisi  yang
sehat sudah tercipta, pegawai pun telah diberi akses yang luas untuk memberikan ide  yang  kreatif  dan  inovatif  demi perbaikan kinerja. Slogan yang terdengar adalah  “inovasi  tiada  henti”  sehingga pegawai  terus  mencari  cara  kerja  yang lebih baik lagi agar tercapai kualitas kerja yang  lebih  baik.  Di  sini,  prosedur bukanlah  harga  mati,  pegawai  boleh menerapkan prosedur, cara dan metode baru  yang  dinilai  lebih  efektif  untuk dijalankan  ketimbang  prosedur  yang ada. Kualitas hasil adalah hal yang lebih penting  untuk  diraih  ketimbang  proses dan prosedural. Inovasi yang dilakukan pada  intinya  tidak  berlawanan  dengan peraturan  dan  perundangan  yang  ada. Jadi meskipun ada aturan yang mengikat namun pasti ada celah untuk melakukan terobosan-terobosan  baru.  Oleh  karena itu, sikap pantang menyerah dan berani mengambil resiko harus tertanam dalam jiwa  pegawai.  Semangat  ini  dianggap penting  karena  inovasi  memerlukan waktu  yang  relatif  lama  untuk  bisa dinikmati hasilnya. Budaya inovasi dapat lahir  pada  lingkungan  yang  dinamis, oleh karena itu pegawai harus siap keluar dari zona nyaman dan siap menghadapi berbagai  tantangan.  Perbandingan budaya  kerja  saat  ini  dengan  budaya inovasi tersebut dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 2. Perbandingan Budaya Konvensional dan Budaya Inovasi
Sumber : diolah
1042 1054 1053
Merubah  budaya  konvensional yang sudah begitu mengakar dalam jiwa aparatur  menjadi  budaya  inovasi bukanlah  suatu  yang  mudah.  Apalagi budaya kerja organisasi pemerintah yang telah terkenal dengan konsep yang statis, status quo, rigid dan kaku tentu bukanlah hal  yang  mudah  untuk  merubahnya  ke budaya lebih dinamis dan penuh dengan konsep perubahan.   Ini ibarat perjalanan panjang  yang  melelahkan,  diperlukan upaya  yang  terpola  dan  berkesinam- bungan  yang  tidak  bisa  dicapai  begitu saja  meskipun  dengan  gebrakan revolusioner.  Organisasi  publik  yang ingin mengubah budayanya harus berani menempuh jalan yang tidak selalu lurus dan  stabil,  terkadang  kita  harus  siap menghadapi  turbulensi  atau  bahkan chaos untuk  menyesuaikan  diri  dengan nilai, norma, perilaku dan simbol-simbol b u d a y a   b a r u .   O r g a n i s a s i   h a r u s dipersiapkan  untuk  selalu  adaptif terhadap  perubahan-perubahan.  Sikap pantang  menyerah  dan  berani  gagal harus  ditanamkan  dalam  jiwa  aparatur, sambil  terus  memotivasi  mereka  untuk mencapai  tujuan  yang  diharapkan. Perubahan  budaya  organisasi  juga merupakan  proses  yang  panjang  dan mahal  bahkan  tidak  ada  jaminan  pasti akan sukses. Minimal diperlukan waktu 5  hingga  10  tahun  untuk  mengubah budaya  organisasi  pada  lingkungan kerja.  Karena  itu  perubahan  harus d i l a k u k a n   s e c a r a   b e r t a h a p   d a n berkesinambungan.
Meskipun  demikian  sulit  untuk merubah  budaya,  namun  dengan penemuan-penemuan  baru  misalnya dalam  cara  kerja,  teknologi  yang digunakan,  prosedur  yang  baru  ini  saja sudah  merupakan  langkah  yang  baik untuk melakukan perubahan. Penemuan ini merupakan suatu bentuk inovasi yang merupakan  faktor  penentu  perubahan s o s i a l .   P e r u b a h a n   s o s i a l   a k a n berpengaruh  pada  perubahan  perilaku secara  individu  maupun  secara  kolektif dalam  sistem  sosial  tersebut  yang  pada akhirnya akan menjadi budaya baru yang dianut  oleh  sekelompok  masyarakat. Sebagai  contoh,  dahulu  pelayanan perizinan masih   dikerjakan manual dan harus melalui administratif yang panjang dan berbelit-belit, namun sekarang sejak d i b e r l a k u k a n   i n o v a s i   p e l a y a n a n perizinan secara on line maka berubah lah perilaku aparatur yang mulanya bekerja s e c a r a   m a n u a l   k e c o m p u t e r i z e d . Perubahan  cara  kerja  ini  juga  akan berpengaruh pada perubahan sikap dan perilaku  aparatur  dalam  memberikan pelayanan. Jika dulunya terkesan lamban dan  boros  menjadi  cepat  dan  murah. Inovasi  tersebut  juga  akan  mengubah perilaku  aparatur  yang  dulunya  sarat dengan unsur KKN (Korupsi, Kolusi dan Nepotisme)  menjadi  jujur  dan  lebih transparan.  Analogi  proses  perubahan budaya  dari  budaya  konvensional menjadi  budaya  inovasi  dapat  dilihat pada gambar 1 berikut.
Gambar 1. Proses Perubahan Budaya Sumber : Suwarno, Yogi (1998) dan diolah Penemuan (inovasi) Perubahan sikap Perubahan perilaku Perubahan sosial Budaya kerja saat ini Perubahan budaya (budaya inovasi)
Berdasarkan  gambar  tersebut terlihat bahwa untuk keluar dari budaya kerja  saat  ini,  langkah  pertama  yang harus  dilakukan  yaitu  melakukan penemuan  dan  inovasi.  Produk  inovasi ini akan dipakai oleh penggunanya dan dengan sendirinya akan mengubah sikap dan  perilaku  dalam  menggunakannya. Contohnya  ketika  ditemukan  inovasi sistem  tata  persuratan  dinas,  maka berubahlah  sikap  dan  perilaku  pegawai dalam  mengkonsep,  membuat,  men- distribusikan  dan  mengarsipkan  surat dari  kondisi  manual  ke computerized . Perubahan cara kerja ini berdampak pada peningkatan  perubahan  sikap  dan perilaku  yang  lambat  laun  akan menyebabkan  perubahan  sosial  di lingkungan kerja dan pada akhirnya akan membentuk  budaya  baru.  Perubahan budaya  ini  yang  dimaksudkan  adalah perubahan  dari  budaya  konvensional menuju budaya inovasi.

## 4. Strategi Membudayakan Inovasi
Untuk melahirkan budaya inovasi di  sektor  publik,  setidaknya  ada  enam strategi yang dapat dilakukan (Widodo, 2015). Pertama ,  mendorong  budaya belajar  dalam  organisasi.  Pengertian belajar  tidak  hanya  mengirim  pegawai untuk  melanjutkan  pendidikan  secara formal,  atau  mengirimkan  pegawai untuk  ikut  pendidikan  dan  pelatihan (diklat)  saja,  atau  dengan  melakukan studi banding saja, tapi makna belajar di sini  cakupannya  lebih  luas.  Belajar  dari mana saja dan bagi semua level pegawai, dari yang paling rendah hingga tertinggi. B e l a j a r   t i d a k   h a n y a   d a l a m   h a l pengetahuan  atau  intelektualitas  saja, namun  juga  untuk  meningkatkan keterampilan  dan  untuk  memperbaiki
aspek sikap dan perilaku dalam bekerja. Kedua ,  menciptakan  iklim  kompetisi yang  sehat  antar  sesama  pegawai. Kompetisi yang sehat antar pegawai akan melahirkan  semangat  kerja  yang  tinggi dan pada akhirnya menghasilkan kinerja yang  tinggi  pula. Ketiga ,  menerapkan mekanisme  insentif  dan  disinsentif. Mekanisme ini akan mendorong pegawai untuk  lebih  produktif  dan  untuk memotivasi mereka untuk lebih disiplin dalam  bekerja. Keempat ,  memberi delegasi dan kesempatan yang lebih luas kepada staf. Terkadang ketidakmampu- an  staf  dalam  bekerja  bukan  murni karena  mereka  tidak  mampu,  namun k a r e n a   t i d a k   p e r n a h   d i b e r i k a n kesempatan untuk belajar mengerjakan- nya.  Oleh  karena  itu  pemimpin perubahan  harus  mau  memberdayakan staf  dengan  memberikan  kesempatan yang lebih luas. Kelima , mengembangkan secara  terus  menerus  kapasitas  untuk berinovasi  misalnya  melalui  pelatihan. Keenam ,  melakukan cross  fertilization antar best practice atau  inisiatif  inovasi misalnya  melalui  kompetisi  atau benchmarking. Di samping keenam upaya di  atas,  ada  hal  yang  dianggap  paling penting  sehingga  dapat  menjamin keberhasilan  suatu  perubahan  budaya yaitu  kepemimpinan  yang  kuat. Kepemimpinan yang kuat ini mencakup kemamapuan dalam memimpin maupun dalam ketajaman visinya (Peter, 2005).

## 5.  Peranan  Budaya  Inovasi  Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi
Budaya  organisasi  memiliki peranan  yang  sangat  ampuh  untuk mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  para anggotanya.  Adanya  sistem  nilai  dan belief dalam  budaya  berperan  sebagai
1042 1056
1055
Merubah  budaya  konvensional yang sudah begitu mengakar dalam jiwa aparatur  menjadi  budaya  inovasi bukanlah  suatu  yang  mudah.  Apalagi budaya kerja organisasi pemerintah yang telah terkenal dengan konsep yang statis, status quo, rigid dan kaku tentu bukanlah hal  yang  mudah  untuk  merubahnya  ke budaya lebih dinamis dan penuh dengan konsep perubahan.   Ini ibarat perjalanan panjang  yang  melelahkan,  diperlukan upaya  yang  terpola  dan  berkesinam- bungan  yang  tidak  bisa  dicapai  begitu saja  meskipun  dengan  gebrakan revolusioner.  Organisasi  publik  yang ingin mengubah budayanya harus berani menempuh jalan yang tidak selalu lurus dan  stabil,  terkadang  kita  harus  siap menghadapi  turbulensi  atau  bahkan chaos untuk  menyesuaikan  diri  dengan nilai, norma, perilaku dan simbol-simbol b u d a y a   b a r u .   O r g a n i s a s i   h a r u s dipersiapkan  untuk  selalu  adaptif terhadap  perubahan-perubahan.  Sikap pantang  menyerah  dan  berani  gagal harus  ditanamkan  dalam  jiwa  aparatur, sambil  terus  memotivasi  mereka  untuk mencapai  tujuan  yang  diharapkan. Perubahan  budaya  organisasi  juga merupakan  proses  yang  panjang  dan mahal  bahkan  tidak  ada  jaminan  pasti akan sukses. Minimal diperlukan waktu 5  hingga  10  tahun  untuk  mengubah budaya  organisasi  pada  lingkungan kerja.  Karena  itu  perubahan  harus d i l a k u k a n   s e c a r a   b e r t a h a p   d a n berkesinambungan.
Meskipun  demikian  sulit  untuk merubah  budaya,  namun  dengan penemuan-penemuan  baru  misalnya dalam  cara  kerja,  teknologi  yang digunakan,  prosedur  yang  baru  ini  saja sudah  merupakan  langkah  yang  baik untuk melakukan perubahan. Penemuan ini merupakan suatu bentuk inovasi yang merupakan  faktor  penentu  perubahan s o s i a l .   P e r u b a h a n   s o s i a l   a k a n berpengaruh  pada  perubahan  perilaku secara  individu  maupun  secara  kolektif dalam  sistem  sosial  tersebut  yang  pada akhirnya akan menjadi budaya baru yang dianut  oleh  sekelompok  masyarakat. Sebagai  contoh,  dahulu  pelayanan perizinan masih   dikerjakan manual dan harus melalui administratif yang panjang dan berbelit-belit, namun sekarang sejak d i b e r l a k u k a n   i n o v a s i   p e l a y a n a n perizinan secara on line maka berubah lah perilaku aparatur yang mulanya bekerja s e c a r a   m a n u a l   k e c o m p u t e r i z e d . Perubahan  cara  kerja  ini  juga  akan berpengaruh pada perubahan sikap dan perilaku  aparatur  dalam  memberikan pelayanan. Jika dulunya terkesan lamban dan  boros  menjadi  cepat  dan  murah. Inovasi  tersebut  juga  akan  mengubah perilaku  aparatur  yang  dulunya  sarat dengan unsur KKN (Korupsi, Kolusi dan Nepotisme)  menjadi  jujur  dan  lebih transparan.  Analogi  proses  perubahan budaya  dari  budaya  konvensional menjadi  budaya  inovasi  dapat  dilihat pada gambar 1 berikut.
Gambar 1. Proses Perubahan Budaya
Sumber : Suwarno, Yogi (1998) dan diolah
Penemuan
(inovasi) Perubahan sikap Perubahan perilaku Perubahan sosial Budaya kerja saat ini Perubahan budaya (budaya inovasi)
Berdasarkan  gambar  tersebut terlihat bahwa untuk keluar dari budaya kerja  saat  ini,  langkah  pertama  yang harus  dilakukan  yaitu  melakukan penemuan  dan  inovasi.  Produk  inovasi ini akan dipakai oleh penggunanya dan dengan sendirinya akan mengubah sikap dan  perilaku  dalam  menggunakannya. Contohnya  ketika  ditemukan  inovasi sistem  tata  persuratan  dinas,  maka berubahlah  sikap  dan  perilaku  pegawai dalam  mengkonsep,  membuat,  men- distribusikan  dan  mengarsipkan  surat dari  kondisi  manual  ke computerized . Perubahan cara kerja ini berdampak pada peningkatan  perubahan  sikap  dan perilaku  yang  lambat  laun  akan menyebabkan  perubahan  sosial  di lingkungan kerja dan pada akhirnya akan membentuk  budaya  baru.  Perubahan budaya  ini  yang  dimaksudkan  adalah perubahan  dari  budaya  konvensional menuju budaya inovasi.

## 4. Strategi Membudayakan Inovasi
Untuk melahirkan budaya inovasi di  sektor  publik,  setidaknya  ada  enam strategi yang dapat dilakukan (Widodo, 2015). Pertama ,  mendorong  budaya belajar  dalam  organisasi.  Pengertian belajar  tidak  hanya  mengirim  pegawai untuk  melanjutkan  pendidikan  secara formal,  atau  mengirimkan  pegawai untuk  ikut  pendidikan  dan  pelatihan (diklat)  saja,  atau  dengan  melakukan studi banding saja, tapi makna belajar di sini  cakupannya  lebih  luas.  Belajar  dari mana saja dan bagi semua level pegawai, dari yang paling rendah hingga tertinggi. B e l a j a r   t i d a k   h a n y a   d a l a m   h a l pengetahuan  atau  intelektualitas  saja, namun  juga  untuk  meningkatkan keterampilan  dan  untuk  memperbaiki
aspek sikap dan perilaku dalam bekerja. Kedua ,  menciptakan  iklim  kompetisi yang  sehat  antar  sesama  pegawai. Kompetisi yang sehat antar pegawai akan melahirkan  semangat  kerja  yang  tinggi dan pada akhirnya menghasilkan kinerja yang  tinggi  pula. Ketiga ,  menerapkan mekanisme  insentif  dan  disinsentif. Mekanisme ini akan mendorong pegawai untuk  lebih  produktif  dan  untuk memotivasi mereka untuk lebih disiplin dalam  bekerja. Keempat ,  memberi delegasi dan kesempatan yang lebih luas kepada staf. Terkadang ketidakmampu- an  staf  dalam  bekerja  bukan  murni karena  mereka  tidak  mampu,  namun k a r e n a   t i d a k   p e r n a h   d i b e r i k a n kesempatan untuk belajar mengerjakan- nya.  Oleh  karena  itu  pemimpin perubahan  harus  mau  memberdayakan staf  dengan  memberikan  kesempatan yang lebih luas. Kelima , mengembangkan secara  terus  menerus  kapasitas  untuk berinovasi  misalnya  melalui  pelatihan. Keenam ,  melakukan cross  fertilization antar best practice atau  inisiatif  inovasi misalnya  melalui  kompetisi  atau benchmarking. Di samping keenam upaya di  atas,  ada  hal  yang  dianggap  paling penting  sehingga  dapat  menjamin keberhasilan  suatu  perubahan  budaya yaitu  kepemimpinan  yang  kuat. Kepemimpinan yang kuat ini mencakup kemamapuan dalam memimpin maupun dalam ketajaman visinya (Peter, 2005).

## 5.  Peranan  Budaya  Inovasi  Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi
Budaya  organisasi  memiliki peranan  yang  sangat  ampuh  untuk mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  para anggotanya.  Adanya  sistem  nilai  dan belief dalam  budaya  berperan  sebagai
1042 1056
perekat  anggota  organisasi  untuk berpersepsi  yang  sama  terhadap  suatu pandangan.  Hal  ini  juga  mempengaruhi mereka untuk bertindak dan berperilaku hampir  seragam  dalam  organisasi. Perhatikan  budaya  organisasi  yang  ada pada  perbankan,  dalam  persepsi  mereka nasabah adalah raja yang harus dilayani. Sikap  dan  perilaku  mereka  terhadap nasabah pun juga seragam, selalu ramah dan selalu ingin memberikan yang terbaik bagi  nasabah.  Perhatikan  pula,  budaya organisasi  yang  ada  di  birokrasi.  Secara umum,  para  pegawai  menganggap dirinya  priyai  sedangkan  masyakarat yang  dilayaninya  adalah  pelayan.  Oleh karena  persepsi  ini,  cara  pegawai melayani  masyarakat  terkesan  biasa  saja b a h k a n   c e n d e r u n g   l a m b a n   d a n pelayanannya  jauh  dari  memuaskan. Dengan  kata  lain,  budaya  organisasi menjadi  acuan  anggotanya  untuk bertindak  dan  berperilaku,  jika  budaya yang dianut baik maka baiklah sikap dan perilakunya, sebaliknya jika budaya yang dianut  tidak  baik  maka  tidak  baik  pula sikap  dan  perilaku  para  anggota organisasi.
Jika  budaya  yang  dianut  oleh o r g a n i s a s i   a d a l a h   b u d a y a   u n t u k berinovasi, pastinya dalam pola pikir dan belief para  anggota  organisasi  akan  ada persepsi  bahwa  mereka  harus  berkarya untuk melakukan perubahan ke arah yang
lebih  baik.  Jika  budaya  inovasi  sudah tertanam  di  benak  para  aparatur,  maka mereka  akan  terus  berusaha  mencari terobosan,  perbaikan  dan  pembaharuan agar  hasil  kerjanya  lebih  baik.  Dengan kata lain, budaya inovasi akan memotivasi para  pegawai  agar  lebih  kreatif  dan inovatif dalam menghasilkan kinerja yang lebih  berkualitas,  lebih  efektif  dan  lebih efisien. Akan banyak sekali temuan yang dihasilkan  baik  berupa  produk,  jasa, layanan,  sistem,  kebijakan,  metode, teknologi dan sebagainya. Bayangkan jika semua  pegawai  berkreasi  menghasilkan sesuatu  yang  baik  bagi  organisasi  maka kumpulan  kinerja  pegawai  ini  akan berkontribusi  untuk  meningkatkan  pula kinerja  organisasi.  Impian  ini  bukanlah isapan  jempol  belaka  karena  sudah  ada penelitian  yang  membuktikan  bahwa budaya  inovasi  akan  berpengaruh  pada meningkatnya  kinerja  organisasi.  Seperti penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Dackli  dan  Clercq  pada  2003  ditemukan bahwa inovasi akan meningkatkan kinerja organisasi.  Penelitian  yang  serupa  juga telah  dilakukan  oleh  Winarno,  dkk  pada 2011  hasilnya  bahwa  semakin  tinggi budaya  inovasi  yang  ditanamkan  dalam suatu  organisasi  maka  akan  semakin meningkatkan  kinerja  organisasi. P e n j e l a s a n   b u d a y a   i n o v a s i   a k a n meningkatkan  kinerja  organisasi  ini diilustrasikan pada gambar 2.
Gambar 2. Peranan Budaya Inovasi Terhadap Peningkatan Kinerja Organisasi
Sumber : Dackli dan Clercq (2003), dan Winarno, dkk (2011) Budaya Inovasi menghasilkan Organisasi berkinerja tinggi
Berdasarkan  hasil  penelitian Winarno  yang  telah  diuraikan  di  atas, bahwa  semakin  tinggi  budaya  inovasi maka  semakin  meningkatkan  kinerja organisasi.  Oleh  karena  itu  untuk menghasilkan  organisasi  publik  yang berkinerja  tinggi,  maka  budaya  inovasi yang  ditanamkan  harus  kuat.    Perlu diketahui  bahwa  tingkatan  kekuatan organisasi  dalam  menjalankan  budaya inovasi  ada  tiga  level. Pertama ,  inovasi hanya ada dalam pikiran dan perkataan saja  sehingga  hanya  bisa  dibayangkan namun  tidak  bisa  diamati  dan  hasilnya pun  tidak  bisa  dinikmati. Kedua , organisasi  membudayakan  inovasi namun  sangat  tergantung  dengan imbalan,  insentif  dan reward ataupun karena mengharap pujian dari atasan dan rekan kerja. Ketika semua itu tiada, maka kendurlah  semangat  untuk  melakukan perubahan  dan  pembaharuan.  Level k e t i g a ,   o r g a n i s a s i   y a n g   m a m p u menginternalisasi budaya inovasi hingga ke pendirian itulah yang dikatakan agen inovasi  yang  sejati  yang  selalu  siap melakukan  perubahan  walaupun  tiada imbalan.    Jika  suatu  organisasi  telah sampai pada tahapan yang ketiga maka pegawai sudah berpendirian untuk terus berinovasi  hingga  hasil  kerjanya mencapai  tujuan  yang  diinginkan  oleh organisasi.  Tingkatan  budaya  inovasi inilah  yang  akan  melahirkan  organisasi publik berkinerja tinggi.
Organisasi  publik  dikatakan berkinerja tinggi jika organisasi tersebut mampu  memberikan  pelayanan  yang memuaskan  kepada  masyarakat.  Oleh karena  itu  budaya  inovasi  yang  dianut dan  dijalankan  oleh  suatu  organisasi harus    mampu  memenuhi  kebutuhan konteks  tersebut  yaitu  untuk  memberi-
kan  pelayanan  yang  memuaskan  pada masyarakat  (Bahan  Ajar  PIM  II).  Ini berarti,  inovasi  yang  dihasilkan  harus m e m p u n y a i   n i l a i   t a m b a h   d a n keunggulan kompetitif yang dampaknya dapat  dirasakan  manfaatnya  oleh masyarakat. Budaya  inovasi  yang  kuat d a n   h a s i l   i n o v a s i   y a n g   m a m p u memenuhi kebutuhan masyarakat inilah yang  menjadi  barometer  keberhasilan inovasi  dalam  mencapai  organisasi publik yang berkinerja tinggi.

## C.  PENUTUP
Sektor  publik  dengan  segala problematika  dan  dinamika  birokrasi yang  berkarakteristik  statis  dan  rigid memang  menjadikan  aparatur  menjadi enggan  dan  segan  untuk  berinovasi. Padahal  tuntutan  masyarakat  akan a d a n y a   p e l a y a n a n   p u b l i k   y a n g memuaskan   dan semakin kompleksnya permasalahan  di  birokrasi  mengharus- kan  sektor  publik  untuk  melakukan perubahan.  Perubahan  yang  dimaksud yaitu dengan melakukan inovasi. Untuk m e n j a m i n   k e b e r l a n g s u n g a n   d a n keberlanjutan  inovasi  tersebut  maka sektor  publik  perlu  membudayakan inovasi  melaksanakan  kerja  sehari-hari. Jika budaya inovasi telah tertanam pada setiap  aparatur  maka  tentunya  akan banyak  temuan,  pembaharuan  dan perbaikan  yang  menghasilkan  kinerja pegawai  lebih  baik.  Gabungan  setiap kinerja  pegawai  pada  akhirnya  akan meningkatkan  pula  kinerja  organisasi publik.
1042 1058
perekat  anggota  organisasi  untuk berpersepsi  yang  sama  terhadap  suatu pandangan.  Hal  ini  juga  mempengaruhi mereka untuk bertindak dan berperilaku hampir  seragam  dalam  organisasi. Perhatikan  budaya  organisasi  yang  ada pada  perbankan,  dalam  persepsi  mereka nasabah adalah raja yang harus dilayani. Sikap  dan  perilaku  mereka  terhadap nasabah pun juga seragam, selalu ramah dan selalu ingin memberikan yang terbaik bagi  nasabah.  Perhatikan  pula,  budaya organisasi  yang  ada  di  birokrasi.  Secara umum,  para  pegawai  menganggap dirinya  priyai  sedangkan  masyakarat yang  dilayaninya  adalah  pelayan.  Oleh karena  persepsi  ini,  cara  pegawai melayani  masyarakat  terkesan  biasa  saja b a h k a n   c e n d e r u n g   l a m b a n   d a n pelayanannya  jauh  dari  memuaskan. Dengan  kata  lain,  budaya  organisasi menjadi  acuan  anggotanya  untuk bertindak  dan  berperilaku,  jika  budaya yang dianut baik maka baiklah sikap dan perilakunya, sebaliknya jika budaya yang dianut  tidak  baik  maka  tidak  baik  pula sikap  dan  perilaku  para  anggota organisasi.
Jika  budaya  yang  dianut  oleh o r g a n i s a s i   a d a l a h   b u d a y a   u n t u k berinovasi, pastinya dalam pola pikir dan belief para  anggota  organisasi  akan  ada persepsi  bahwa  mereka  harus  berkarya untuk melakukan perubahan ke arah yang
lebih  baik.  Jika  budaya  inovasi  sudah tertanam  di  benak  para  aparatur,  maka mereka  akan  terus  berusaha  mencari terobosan,  perbaikan  dan  pembaharuan agar  hasil  kerjanya  lebih  baik.  Dengan kata lain, budaya inovasi akan memotivasi para  pegawai  agar  lebih  kreatif  dan inovatif dalam menghasilkan kinerja yang lebih  berkualitas,  lebih  efektif  dan  lebih efisien. Akan banyak sekali temuan yang dihasilkan  baik  berupa  produk,  jasa, layanan,  sistem,  kebijakan,  metode, teknologi dan sebagainya. Bayangkan jika semua  pegawai  berkreasi  menghasilkan sesuatu  yang  baik  bagi  organisasi  maka kumpulan  kinerja  pegawai  ini  akan berkontribusi  untuk  meningkatkan  pula kinerja  organisasi.  Impian  ini  bukanlah isapan  jempol  belaka  karena  sudah  ada penelitian  yang  membuktikan  bahwa budaya  inovasi  akan  berpengaruh  pada meningkatnya  kinerja  organisasi.  Seperti penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Dackli  dan  Clercq  pada  2003  ditemukan bahwa inovasi akan meningkatkan kinerja organisasi.  Penelitian  yang  serupa  juga telah  dilakukan  oleh  Winarno,  dkk  pada 2011  hasilnya  bahwa  semakin  tinggi budaya  inovasi  yang  ditanamkan  dalam suatu  organisasi  maka  akan  semakin meningkatkan  kinerja  organisasi. P e n j e l a s a n   b u d a y a   i n o v a s i   a k a n meningkatkan  kinerja  organisasi  ini diilustrasikan pada gambar 2.
Gambar 2. Peranan Budaya Inovasi Terhadap Peningkatan Kinerja Organisasi
Sumber : Dackli dan Clercq (2003), dan Winarno, dkk (2011)
Budaya Inovasi menghasilkan
Organisasi
berkinerja tinggi
Berdasarkan  hasil  penelitian Winarno  yang  telah  diuraikan  di  atas, bahwa  semakin  tinggi  budaya  inovasi maka  semakin  meningkatkan  kinerja organisasi.  Oleh  karena  itu  untuk menghasilkan  organisasi  publik  yang berkinerja  tinggi,  maka  budaya  inovasi yang  ditanamkan  harus  kuat.    Perlu diketahui  bahwa  tingkatan  kekuatan organisasi  dalam  menjalankan  budaya inovasi  ada  tiga  level. Pertama ,  inovasi hanya ada dalam pikiran dan perkataan saja  sehingga  hanya  bisa  dibayangkan namun  tidak  bisa  diamati  dan  hasilnya pun  tidak  bisa  dinikmati. Kedua , organisasi  membudayakan  inovasi namun  sangat  tergantung  dengan imbalan,  insentif  dan reward ataupun karena mengharap pujian dari atasan dan rekan kerja. Ketika semua itu tiada, maka kendurlah  semangat  untuk  melakukan perubahan  dan  pembaharuan.  Level k e t i g a ,   o r g a n i s a s i   y a n g   m a m p u menginternalisasi budaya inovasi hingga ke pendirian itulah yang dikatakan agen inovasi  yang  sejati  yang  selalu  siap melakukan  perubahan  walaupun  tiada imbalan.    Jika  suatu  organisasi  telah sampai pada tahapan yang ketiga maka pegawai sudah berpendirian untuk terus berinovasi  hingga  hasil  kerjanya mencapai  tujuan  yang  diinginkan  oleh organisasi.  Tingkatan  budaya  inovasi inilah  yang  akan  melahirkan  organisasi publik berkinerja tinggi.
Organisasi  publik  dikatakan berkinerja tinggi jika organisasi tersebut mampu  memberikan  pelayanan  yang memuaskan  kepada  masyarakat.  Oleh karena  itu  budaya  inovasi  yang  dianut dan  dijalankan  oleh  suatu  organisasi harus    mampu  memenuhi  kebutuhan konteks  tersebut  yaitu  untuk  memberi-
kan  pelayanan  yang  memuaskan  pada masyarakat  (Bahan  Ajar  PIM  II).  Ini berarti,  inovasi  yang  dihasilkan  harus m e m p u n y a i   n i l a i   t a m b a h   d a n keunggulan kompetitif yang dampaknya dapat  dirasakan  manfaatnya  oleh masyarakat. Budaya  inovasi  yang  kuat d a n   h a s i l   i n o v a s i   y a n g   m a m p u memenuhi kebutuhan masyarakat inilah yang  menjadi  barometer  keberhasilan inovasi  dalam  mencapai  organisasi publik yang berkinerja tinggi.

## C.  PENUTUP
Sektor  publik  dengan  segala problematika  dan  dinamika  birokrasi yang  berkarakteristik  statis  dan  rigid memang  menjadikan  aparatur  menjadi enggan  dan  segan  untuk  berinovasi. Padahal  tuntutan  masyarakat  akan a d a n y a   p e l a y a n a n   p u b l i k   y a n g memuaskan   dan semakin kompleksnya permasalahan  di  birokrasi  mengharus- kan  sektor  publik  untuk  melakukan perubahan.  Perubahan  yang  dimaksud yaitu dengan melakukan inovasi. Untuk m e n j a m i n   k e b e r l a n g s u n g a n   d a n keberlanjutan  inovasi  tersebut  maka sektor  publik  perlu  membudayakan inovasi  melaksanakan  kerja  sehari-hari. Jika budaya inovasi telah tertanam pada setiap  aparatur  maka  tentunya  akan banyak  temuan,  pembaharuan  dan perbaikan  yang  menghasilkan  kinerja pegawai  lebih  baik.  Gabungan  setiap kinerja  pegawai  pada  akhirnya  akan meningkatkan  pula  kinerja  organisasi publik.
1042 1058

## DAFTAR PUSTAKA
Asropi.  2011.  Budaya  Inovasi  dan Reformasi  Birokrasi.  Jurnal  Ilmu Administrasi.  Volume  V.  Edisi September  2011.
Bahan ajar PIM II. Organisasi Berkinerja
Tinggi. LAN RI. Jakarta.
Laily. 2016. Review Budaya Inovasi dan
r e f o r m a s i   b i r o k r a s i , http://lailytamimifa1.wordpress diakses tanggal 26 janurai 2016).
Peter  Bijui  disitasi  oleh  Sofian  Effendi. 2 0 0 5 .   L o k a k a r y a   N a s i o n a l Reformasi  Birokrasi  Menteri N e g a r a   P A N .   ( h t t p   :
//sofian.staff.ugm.ac.id/#publica tions)  diakses  tanggal  11  Maret 2016. Suwarno,  Yogi.  2008.  Inovasi  di  Sektor
Publik. STIA-LAN Press. Jakarta.
Winarno,  dkk.  2011.  Pengaruh  Modal M a n u s i a   d a n   P e m b e l a j a r a n O r g a n i s a s i   Y a n g   D i m e d i a s i Kompetensi  Organisasi  dan Budaya Organisasi (Studi pada PTS di  Kopertis  V  Yogyakarta). http://jurnaljam.ub.ac.id/ diakses tanggal 11 Maret 2016.
Widodo,  Tri.  2015.  Materi  Diklat Peningkatan  Profesionalisme Tenaga Kediklatan. Banda Aceh.

## KAJIAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI SOSIAL KULTURAL
1 PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) DI DAERAH (Studi Kasus di Aceh dan Sumatera Utara)
STUDY ON  THE DEVELOPMENT OF SOCIO-CULTURAL COMPETENCE FOR REGIONAL CIVIL SERVANT (Case Study in Aceh and North Sumatra)
2 Rati Sumanti Email : ratisumanti@yahoo.co.id

## ABSTRACT
The Law of State Civil Apparatus mandates Civilian Personel to possess the competencies of technical, managerial, and socio-cultural in carrying out their duties and functions. Socio- cultural is a new competence introduced in the Law of State Civil Apparatus that could be measured from work experience related to the society in terms of religion, ethnicity and culture in  improving  national  vision.  In  practice,  there  were  already  policies  to  accommodate  the implementation of socio-cultural competence. One of these policies was made by the Provincial Government of Jakarta, namely competence of social sensitivity. Although it has a different name, the competence of socio-cultural and the competence of social sensitivity have the same meaning in substance. This research has identified the potential for socio-cultural values that exist in the region of Aceh and North Sumatra to be indicated as socio-cultural competence, and then  to  do  an  analysistoward  the  development  strategy  of  socio-cultural  competence  in  the region. By using qualitative methodand data collection through focus group discussions and interviews, the results of analysis showed that the historical aspects, pluralist and challenges of regional development had greatly influenced the formation of socio-cultural values. There was a lot of value identified which then classified specifically and in general. The purpose was to made a  priority  scale  of  values  that  can  be  used  as  a  socio-cultural  competence  in  a  scale  of local/specific, which then can be applied generally or nationally. In relation to the needs of development, both locus show that the level of needs was very high due to the heterogeneity exists  in  both  regions.  For  its  development  strategy,  the  regions  expect  standard implementation as a parameter to be measured in order to improve the competence of the civil apparatus.
Keywords : Civil Servant, Development, Socio-Cultural Competence.
1 D isarikan dari hasil kajian “ Pengembangan Kompetensi Sosial Kultural Pegawai ASN di Daerah ”, yang dilakukan oleh Bidang KKIAN PKP2A IV Tahun 2015. Naskah diterima 7 Maret 2016. Direvisi 10 Juni 2016.
2 Peneliti Pertama Pada PKP2A IV LAN - RI.
1042 1060