PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN KOMUNIKASI

## TERHADAP DISIPLIN KERJA PADA BADAN PENDAPATAN DAERAH BANYUWANGI
Wardha Nilawati 1 , Ni Kadek Wira Dewati 2 dan Dr. Bambang Wicaksono, S.E., M.M 3 wardha.nilawati@gmail.com
nikadekw.d@gmail.com : yudhisqyla@yahoo.com

## Abstrak
The problem that is most often faced by an organization to achieve its goals is  how  to  improve  the  work  discipline  of  its  employees  properly.    If  work discipline is not applied and not adhered to, it will be difficult for an organization to achieve optimal results.  So that in improving work discipline an organization requires  factors  that  can  affect  work  discipline,  namely  organizational  culture, leadership style, and communication.
This  study  aims  to  determine  the  influence  of  organizational  culture,  leadership style,  and  communication  on  work  discipline.    This  research  is  a  quantitative research.  The subjects of this study were employees of the Banyuwangi Regional Revenue Agency as many as 33 respondents.  Data processing in this study using SPSS  version  25  for  windows.    With  the  first  result,  there  is  a  positive  and significant  influence  between  the  variables  of  Organizational  Culture  on  Work Discipline.    Second,  there  is  a  positive  and  significant  influence  between  the variables  of  Leadership  Style  on  Work  Discipline.    And  third,  there  is  no significant effect between the variables of Communication on Work Discipline.
Keywords : Organizational Culture, Leadership Style, Communication, and Work Discipline.

## I. PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  hal  penting  yang  perlu diperhatikan dan ditangani dengan baik oleh suatu organisasi, maka jika di tangani dengan  baik  tujuan  organisasi  yang  sudah  tersusun  akan  tercapai.  Sumber  Daya Manusia (SDM) memegang peranan yang sangat penting dalam kegiatan di suatu perusahaan  atau  organisasi.  Peran  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dapat dimanfaatkan semaksimal mungkin dengan menggerakkan manusia untuk bekerja secara  maksimal  sesuai  dengan  keahliannya.  Berhasil  tidaknya  suatu  perusahaan atau  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  tergantung  pada
1 Manajemen, Universitas 17 Agustus 1945 Banyuwangi
2 Manajemen, Universitas 17 Agustus 1945 Banyuwangi
3 Manajemen, Universitas 17 Agustus 1945 Banyuwangi
kemampuan Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimilikinya. Pembinaan disiplin adalah tindakan manajemen yang mendorong karyawan untuk memenuhi berbagai peraturan dan kebutuhan.
Menurut  Fathoni  dalam  Wibowo  (2019:15)  kedisiplinan  merupakan  kesadaran dan  kesediaan  seseorang  akan  mentaati  semua  peraturan  dan  norma  sosial  yang berlaku.  Aturan-aturan  itu  ditetapkan  baik  dalam  bentuk  tertulis  maupun  tidak tertulis,  dapat  ditegakkan  dan  tidak  takut  untuk  menerima  sanksi  jika  melanggar kewajiban  dan  wewenang  yang  diberikan  kepadanya.  Disiplin  kerja  itu  sendiri bisa  berbentuk  dari  mematuhi  peraturan  atau  kebijakan  yang  ada  di  dalam organisasi.  Jadi,  bila  disimpulkan  disiplin  kerja  itu  sendiri  merupakan  suatu bentuk  dari pengendalian pegawai  yang menunjukkan tingkat  kesungguhan kerja dalam mengerjakan tugasnya dalam suatu organisasi. Untuk menegakkan disiplin, perlu adanya peraturan bagi pegawai agar pegawai tidak lalai dalam menjalankan tugasnya.  Maka  dari  displin  kerja  sangat  penting  untuk  diteliti  karena  untuk meningkatkan tingat kedisiplinan karyawan.
Selain itu, pimpinan juga sebagai panutan bagi pegawainya karena pimpinan harus  mampu  menggerakkan  dan  bertanggung  jawab  terhadap  keberhasilan  dan kegagalan  pegawai.  Disamping  itu  disiplin  memiliki  fungsi  yang  sangat berpengaruh  bagi  suatu  organisasi  yaitu  mendidik  pegawai  untuk  lebih  disiplin akan peraturan yang berlaku di suatu organisasi tersebut, disiplin juga merupakan kunci  keberhasilan  suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuan.  Disiplin  kerja  juga sangat penting bagi suatu organisasi, karena untuk memotivasi pegawai agar lebih mendisiplinkan diri dalam melaksanakan tugasnya. Manfaat dari disiplin kerja itu sendiri ialah dapat menumbuhkan rasa percaya diri, mendidik pegawai untuk lebih disiplin  akan  peraturan  yang  berlaku,  dan  disukai  atasan  dan  rekan  kerja  yang paling penting karena jika kita disiplin akan tugas yang diberikan maka kita juga akan  menerima  umpan  baliknya  seperti  mendapatkan  reward  atau  bonus  yang setimpal dari apa yang sudah kita kerjakan.
Permasalahan yang paling sering dihadapi suatu organisasi untuk mencapai tujuan yaitu  bagaimana  meningkatkan  disiplin  kerja  pegawainya  dengan  baik.  Jika disiplin  kerja  tidak  diterapkan  dan  tidak  dipatuhi,  maka  akan  sulit  bagi  suatu
organisasi  untuk  mencapai  hasil  yang  optimal.  Ketika  karyawan  menerapkan disiplin kerja dengan baik,  itu dapat mencerminkan tanggung jawab mereka atas tugas yang diberikan kepada mereka, dengan meningkatkan semangat kerja yang tinggi,  dan  mencapai  tujuan  organisasi.  Membahas  disiplin  kerja  berarti menjelaskan  bagaimana  karyawan  memiliki  konsisten  yang  kuat  untuk menciptakan dan membangun kemajuan diri mereka sendiri dan organisasi. Pada umumnya  semua  pegawai  cenderung  memiliki  disiplin  kerja  yang  tinggi,  hanya sebagian  kecil  pegawai  yang  melanggar  aturan  dan  ketentuan  yang  berlaku  di suatu  organisasi  tersebut.  Oleh  karena  itu,  disiplin  kerja  memiliki  dampak  yang sangat  penting  dalam  pencapaian  kinerja  yang  efektif  dari  sumber  daya  manusia yang berkualitas.
Badan  Pendapatan  Daerah  Banyuwangi  merupakan  unsur  yang  mendukung Urusan  Pemerintah  di  lingkungan  Pemerintah  Daerah  yaitu  di  bidang  Keuangan atau  Pendapatan  yang  menjadi  kewenangan  daerah.  Untuk  masing-masing pegawai di Badan Pendapatan Daerah Banyuwangi memiliki tugas dan tanggung jawab  yang  berbeda-beda.  Dengan  demikian,  Badan  Pendapatan  Daerah Banyuwangi  harus lebih memperhatikan budaya organisasi,  gaya kepemimpinan, dan komunikasi yang ada di instansi tersebut.
Budaya  organisasi  secara  umum  merupakan  falsafah,  ideologi,  nilai-nilai, anggapan,  keyakinan,  harapan,  sikap  dan  norma-norma  yang  dimiliki  secara bersama-sama  serta  mengikat  dalam  suatu  organisasi  /  perusahaan  tertentu. Budaya  organisasi  dikatakan  penting,  karena  sebagai  pedoman  sumber  daya manusia  dalam  menghadapi  permasalahan  di  suatu  organisasi  sehingga  masing- masing pegawai harus lebih memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana harus bertindak.
Menurut  Suarni,  dkk  dalam  (Fitriyana  Nur,  2017:35-36)  terdapat  beberapa indikator  budaya  organisasi  yaitu:  dinamika  kelompok,  komitmen,  penghargaan, nilai nilai, komunikasi dan toleransi.
Sedangkan  menurut  Hasibuan  dalam  Fakhri  (2017:654-655)  gaya kepemimpinan  merupakan  pendorong  gairah  kerja,  kepuasan  kerja,  dan produktivitas  kerja  karyawan  yang  tinggi,  agar  dapat  mencapai  tujuan  organisasi
yang  maksimal.  Menurut  Kartono  dalam  Emelda  (2020:23)  menyebutkan indikator kepemimpinan yaitu :kemampuan pengambilan keputusan, kemampuan memotivasi,  kemampuan  komunikasi,  kemampuan  mengendalikan  bawahan, tanggung jawab, kemampuan mengendalikan emosional.
Secara  umum,  komunikasi  adalah  suatu  tindakan  atau  kegiatan  yang dilakukan  untuk  mentransfer  informasi  dari  suatu  tempat,  orang,  atau  kelompok ke  tempat  lainnya.  Menurut  Goldhaber  dalam  Iskandar  (2016:136)  komunikasi adalah  proses  menciptakan  dan  saling  menukar  pesan  dalam  satu  jaringan hubungan yang saling tergantung  satu  sama lain  untuk  mengatasi lingkungannya yang  tidak  pasti  atau  yang  selalu  berubah-ubah.  Dengan  komunikasi,  maka hubungan  pimpinan  antara  pegawai  dan  antar  pegawai  akan  terjalin  dengan  baik merupakan  salah  satu  faktor  untuk  meningkatkan  disiplin  kerja  dan  bisa menyelesaikan  permasalahan  yang  ada  di  suatu  organisasi  secara  bersama-sama. Menurut  Uchjana  dalam  Sari  (2015:5)  mengemukakan  indikator  komunikasi yaitu:  komunikasi  sesama  karyawan,  komunikasi  dengan  karyawan  bagian  lain, komunikasi antar sesama kepala bagian, komunikasi pimpinan dengan karyawan, komunikasi antar sesama karyawan.
Menurut  Helmi  dalam  Herlena  (2016:226)  disiplin  kerja  merupakan  sikap dan perilaku seseorang untuk mematuhi peraturan organisasi yang didasarkan atas kesadaran  diri  untuk  menyesuaikan  dengan  aturan  dan  standar  organisasi.    Hal tersebut akan menunjukkan disiplin kerja tidak hanya patuh dan taat terhadap tata tertib  atau  peraturan,  namun  juga  mampu  bekerja  sesuai  standar  yang  telah ditetapkan  perusahaan  atau  organisasi.  Indikator  yang  mempengaruhi  tingkat kedisiplinan  karyawan  suatu  organisasi,  menurut  Hasibuan  dalam  Fitriyana  Nur (2017:14-18)  yaitu  diantaranya  :  tujuan  dan  kemampuan,  balas  jasa,  keadilan, pengawasan, sanksi, ketegasan pemimpin, hubungan kemanusiaan.
Fenomena  yang  peneliti  temukan  terkait  masih  rendahnya  disiplin  kerja  pada Badan Pendapatan Daerah Banyuwangi adalah budaya organisasi yang baik akan meningkatkan  kinerja  individu  secara  keseluruhan  dan  akan  berpengaruh  positif terhadap  perilaku  pegawai  didalam  instansi  itu  sendiri,  sehingga  akan menimbulkan  kinerja  yang  baik  dan  akan  meningkatkan  disiplin  kerja,  dengan
menerapkan peran pemimpin yang berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai, dan  peranan  komunikasi  juga  sangatlah  penting,  karena  akan  membantu terjalinnya hubungan yang baik di lingkungan kerja untuk mencapai tujuan secara bersama-sama.  Dari  keadaan  diatas,  peneliti  tertarik  untuk  meneliti  hal-hal  yang menyangkut  di  instansi  tersebut.  Maka  dari  itu  peneliti  mengadakan  penelitian, dengan judul “pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan komunikasi terhadap disiplin kerja pada badan pendapatan daerah Banyuwangi”.

## II. TINJAUAN PUSTAKA
Penelitian  terdahulu  sangat  penting  bagi  peneliti  karena  untuk  mencari perbandingan, pelengkap, dan pendukung dalam penulisan skripsi. Dan penelitian terdahulu  ini  berguna  untuk  mengetahui  bagaimana  metode  penelitian  dan  hasil penelitian  yang  dilakukan.  Tujuan  dari  penelitian  terdahulu  ini  sendiri  yaitu sebagai  tolak  ukur  peneliti  untuk  menulis  dan  menganalisis  penelitian.  Adapun penelitian-penelitian terdahulu sebagai berikut:
Saragih  dan Oktaviani, 2017. Hasil dari penelitian menyimpulkan bahwa budaya organisasi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  di kantor pusat PT. Kereta Api Indonesia (PERSERO).
Jaya  dan  Adnyani,  2015.  Dengan  hasil  penelitian  menyimpulkan  bahwa  gaya kepemimpinan  transformasional,  gaya  kepemimpinan  transaksional,  dan  gaya kepemimpinan  otokratis  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin kerja.
Wibowo  dan  Hartati,  (2019).  Dengan  hasil  penelitian  menyimpulkan  bahwa terdapat  pengaruh  secara  simultan  dan  parsial  antara  gaya  kepemimpinan partisipatif  dan  komunikasi  terhadap  disiplin  kerja  guru  SDN  013  Balikpapan Selatan.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  itu  sendiri  merupakan  suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup  potensial  yang  perlu  dikembangkan  sedemikian  rupa  sehingga  mampu memberikan  kontribusi  yang  maksimal  bagi  organisasi  maupun  pengembangan dirinya. Menurut Sinambela dalam Maulidia (2017:08) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolahan dan pendayagunaan sumber
daya  yang  ada  pada  individu.  Pada  dasarnya  tidak  ada  satupun  perusahaan  yang tidak  membutuhkan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  atau  istilah lainnya  Human  Resource  (HR),  yang  bertanggung  jawab  untuk  mengurusi berbagai kebutuhan perusahaan terkait dengan Sumber Daya Manusia (SDM).
Budaya organisasi secara umum merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama-sama serta mengikat dalam suatu organisasi / perusahaan tertentu. Budaya organisasi dikatakan penting, karena sebagai pedoman sumber daya manusia dalam menghadapi permasalahan di suatu organisasi sehingga masing- masing pegawai harus lebih memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana harus bertindak.
Pengertian gaya kepemimpinan secara umum adalah perilaku seorang pemimpin untuk mengarahkan, membimbing, dan memotivasi pegawai di suatu organisasi, biasa yang kita kenal sebagai leadership bagaimana seorang pemimpin mampu mengarahkan dan mengajak pegawainya untuk terus berfikir kreatif dan kritis. Menurut Ardana, dkk (2011:179) gaya kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama mencapai suatu tujuan yang memang diingikan bersama.
Secara umum, komunikasi adalah suatu tindakan atau kegiatan yang dilakukan untuk mentransfer informasi dari suatu tempat, orang, atau kelompok ke tempat lainnya. Menurut Goldhaber dalam Iskandar (2016:136) komunikasi adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungannya yang tidak pasti atau yang selalu berubah-ubah. Dengan komunikasi, maka hubungan pimpinan antara pegawai dan antar pegawai akan terjalin dengan baik merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan disiplin kerja dan bisa menyelesaikan permasalahan yang ada di suatu organisasi secara bersama-sama.
Menurut Helmi dalam Herlena (2016:226) disiplin kerja merupakan sikap dan perilaku seseorang untuk mematuhi peraturan organisasi yang didasarkan atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan aturan dan standar organisasi.  Hal tersebut akan menunjukkan disiplin kerja tidak hanya patuh dan taat terhadap tata
tertib atau peraturan, namun juga mampu bekerja sesuai standar yang telah ditetapkan perusahaan atau organisasi.

## III. METODE PENELITIAN
Menurut  Sugiyono  (2019:61),  mengemukakan  populasi  adalah  wilayah generalisasi  yang  atas  obyek  atau  subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik  kesimpulan.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  THL  bagian Pendataan  di  Badan  Pendapatan  Daerah  Banyuwangi  yaitu  yang  berjumlah  34 orang.
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut.  Bila  populasi  besar,  dan  peneliti  tidak  mungkin  mempelajari semua  yang  ada  pada  populasi  (Sugiyono,  2017:81).  Dalam  penelitian  ini menggunakan  Teknik Sampling  Jenuh, yaitu  teknik  penentuan  sampel  apabila semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Atas  dasar  tersebut  maka sampel pada penelitian ini adalah sebanyak 33 pegawai THL bagian Pendataan.
Dalam  rangka  mendapatkan  data-data  yang  relevan  dengan  tujuan  penelitian maka  dibutuhkan  metode  pengumpulan  data.  Adapun  metode  pengumpulan  data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
Kuesioner  merupakan  Teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada  responden untuk  dijawabnya.  Kuesioner  merupakan  Teknik  pengumpulan  data  yang  efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
a. Jenis Kelamin Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%) Laki-Laki Perempuan 19 14 57,6% 42,4% Jumlah 33 100%
Data  dari  tabel  4.1  menunjukkan  bahwa  presentase  jenis  kelamin  pada Badan  Pendapatan  Daerah  Banyuwangi  yang  berjenis  laki-laki  sebanyak  19 responden atau 57,6% dan yang berjenis perempuan sebanyak 14 responden atau 42,4%.
b. Usia Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Umur Jumlah Responden Persentase (%) 18-25 26-35 36-50 >50 tahun 10 14 8 1
30,3% 42,4% 24,2% 3,0% Jumlah 33 100% Sumber : data primer diolah
Dari  perhitungan  pada  tabel  diatas  dapat  dilihat  persentasi  usia menunjukkan  bahwa  pegawai  yang  paling  banyak  berusia  26-35  tahun sebesar  42,4%,  yang  usia  18-25  sebesar  30,3%,  sedangkan  usia  36-50 sebesar 24,2%, dan usia >50 tahun sebesar 3,0%.
c. Pendidikan Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Lulusan Jumlah Responden Persentase SMA D3 S1 12 5 16
36,4% 15,2% 48,5% Total 33 100% Uji Hipotesis a. Uji F (Simultan)
F tabel = (α ; df = k ; n – 1)
= (0,05 ; df = 3 ; 33-3-1) = 2,93 Menentukan Kriteria Pengujian
H 0 ditolak Gambar 4.1 Kurva Uji F
Tabel 4.4 Hasil Uji F
ANOVA a H 0 tidak dapat ditolak
Model Sum of Square df Mean Square F Sig. 1         Regression Residual Total 288,380 81,862 370,242 3 29 32 96,127
2,823 34,053 ,000 b H 0 ditolak 2,93
34,053 Gambar 4.3 Keputusan Uji F Uji T (Parsial) 1) Budaya Organisasi
Tabel 4.5 Hasil Uji T Budaya Organisasi (X 1 ) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -3,382 2,358 -1,434 ,162 Budaya Organisasi ,706 ,210 ,473 3,363 ,002 Gaya Kepemimpinan ,426 ,144 ,330 2,947 ,006 Komunikasi ,369 ,270 ,203 1,369 ,182 H 0 ditolak H 0 ditolak -2,045 0 +2,045 3,363 Gambar 4.4 Kurva Uji T Budaya Organisasi
H 0 tidak dapat ditolak
H 0 tidak dapat ditolak

## 2) Gaya Kepemimpinan
Tabel 4.6 Hasil Uji T Gaya Kepemimpinan (X 2 ) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -3,382 2,358 -1,434 ,162 Budaya Organisasi ,706 ,210 ,473 3,363 ,002 Gaya Kepemimpinan ,426 ,144 ,330 2,947 ,006 Komunikasi ,369 ,270 ,203 1,369 ,182
Sumber : lampiran 7 diolah
H 0 ditolak H 0 ditolak -2,045                0 +2,045 2,947 Gambar 4.5 Kurva Uji T Gaya Kepemimpinan

## 3) Komunikasi
Tabel 4.6 Hasil Uji T Komunikasi (X 3 ) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -3,382 2,358 -1,434 ,162 Budaya Organisasi ,706 ,210 ,473 3,363 ,002
H 0 tidak dapat ditolak
Gaya Kepemimpinan ,426 ,144 ,330 2,947 ,006 Komunikasi ,369 ,270 ,203 1,369 ,182 Sumber : lampiran 8 diolah H 0 ditolak H 0 ditolak -2,045 0 1,369 +2,045 Gambar 4.6 Kurva Uji t Komunikasi

## Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinieritas
Pengujian dalam nilai multikolineritas dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) dan korelasi dari model penelitian. Tabel 4.14 Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Tolerance VIF Keterangan Budaya rganisasi (X 1 )
Gaya
Kepemimpinan
(X 2 )
Komunikasi
(X 3 ) 0,386 0,607 0,346
2,592
1,648 2,887
Tidak ada Multikolinieritas Tidak ada Multikolinieritas Tidak ada Multikolinieritas Uji Heteroskedastisitas Tabel 4.7 Hasil Uji Heteroskedastisitas No Variabel Sig. t Keterangan 1 2 3
Budaya Organisasi (X 1 )
Gaya Kepemimpinan
(X 2 )
Komunikasi (X 3 )
0,981
0,686 0,742 -0,024 -0,408 -0,332 Bebas Heteroskedastisitas Bebas
Heteroskedastisitas Bebas
Heteroskedastisitas
Sumber: lampiran 11 diolah
Pembahasan
H 0 gagal ditolak
Berdasarkan  hasil  analisis  secara  simultan  berpengaruh  teradap  variabel dependen  dengan hasil fhitung sebesar (34,053) > ftabel (2,93) maka H0 ditolak dan  Ha  diterima  yang  berarti  variabel  Budaya  Organisasi  (X1),  Gaya Kepemimpinan  (X2),  dan  Komunikasi  (X3)  secara  simultan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Disiplin Kerja.
Berdasarkan  hasil  penelitian  uji  t  diketahui  bahwa  thitung  (3,363)  >  dari nilai  ttabel  (2,045),  maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima  yang  berarti  variabel Budaya Organisasi secara parsial berpengaruh terhadap Disiplin Kerja.
Berdasarkan hasil penelitian uji t diketahui bahwa t hitung (2,947) > dari nilai t tabel (2,045),  maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima  yang  berarti    variabel  Gaya Kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Disiplin Kerja.
Berdasarkan  hasil  penelitian  uji  t  dalam  penelitian  ini  didapatkan  nilai t hitung (1,369) < nilai t tabel (2,045). Maka dapat dinyatakan bahwa H 0 gagal ditolak yang  berarti  variabel  Komunikasi  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap Disiplin Kerja.
Berdasarkan  analisis  diatas  di  peroleh  hasil  t hitung (3,363)  >  t tabel (2,405). Variabel Budaya Organisasi (X 1 ) mempunyai pengaruh yang paling dominan dan signifikan  terhadap  variabel  Disiplin  Kerja  (Y)  pada  Badan  Pendapatan  Daerah Banyuwangi.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  dalam  analisis  data  yang  telah dilakukan peneliti, maka dapat di simpulkan yaitu sebagai berikut:
1. Berdasarkan  hasil  uji  validitas  bahwa  semua  instrument  penelitian  untuk mengukur  budaya  organisasi,  gaya  kepemimpinan,  dan  komunikasi  terhadap disiplin  kerja  pada  Badan  Pendapatan  Daerah  Banyuwangi  terbukti  bahwa korelasi  secara  signifikan  pada  level  of  signifikansi  (sig  <  0,05)  terhadap  skor, rhitung > rtabel 0,829 > 0,344, jadi pernyataan dalam kuesioner dinyatakan valid.
2. Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  ditemukan  bahwa  seluruh  variabel  yang peneliti  teliti  mempunyai  nilai  alpha  Cronbach  >  0,6,  sehingga  dapat  dikatakan bahwa semua item pada masing-masng variabel dikatakan reliabel.
3. Berdasarkan  hasil  uji  regresi  linier  berganda  dapat  diperoleh  persamaan sebagai berikut:
Y= a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + ei Y= -3,382 + 0,706 X1 + 0,426 X2 + 0,369 X3 + ei
Dari persamaan regresi  linier berganda tersebut  dapat  di  interprestasikan sebagai berikut:
a  =  -3,382 yang artinya dalam model ini perpotongan garis regresi dengan sumbu Y yang terletak pada titik -3,382.
b1   =   0,706  artinya  apabila  variabel  Budaya  Organisasi  (X1)  mengalami kenaikan  satu  satuan  maka  akan  meningkatkan  Disiplin  Kerja  (Y)  sebesar  0,706 dengan asumsi variabel lainnya tetap.
b2  = 0,426 yang artinya apabila variabel Gaya Kepemimpinan (X2) mengalami  kenaikan  satu  satuan  maka  akan  meningkatkan  Disiplin  Kerja  (Y) sebesar 0,426 dengan asumsi variabel lainnya tetap.
b3  =    0,369 yang artinya apabila variabel Komunikasi (X3) mengalami kenaikan satu satuan maka akan meningkatkan Disiplin Kerja (Y) sebesar 0,369 dengan asumsi variabel lainnya tetap.
4. Berdasarkan  uji  F  yang  didapat  hasil  Fhitung  34,053  >  Ftabel  2,93.  Yang artinya,  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan,  variabel  Budaya  Organisasi, Gaya  Kepemimpinan,  dan  Komunikasi  berpengaruh  secara  simultan  terhadap Disiplin Kerja.
5. Berdasarkan hasil uji T diperoleh hasil sebagai berikut:
a) Uji  t  untuk  Budaya  Organisasi  (X1)  diperoleh  nilai  thitung  3,363  >  ttabel 2,045,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Budaya  Organisasi  (X1)  berpengaruh signifikan terhadap Disiplin Kerja (Y).
b) Uji t untuk Gaya Kepemimpinan (X2) diperoleh nilai thitung 2,947 > ttabel 2,045,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  (X2)  berpengaruh secara signifikan terhadap Disiplin Kerja (Y).
c) Uji  t  untuk  Komunikasi  (X3)  diperoleh  nilai  thitung  1,369  <  ttabel  2,045, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Komunikasi  tidak  berpengaruh  secara  signifikan terhadap Disiplin Kerja (Y).
d) Berdasarkan  hasil  analisis  thitung  dari  tiap-tiap  variabel  yaitu  Budaya Organisasi  (X1)  sebesar  3,363,  Gaya  Kepemimpinan  (X2)  sebesar  2,947,  dan Komunikasi (X3) sebesar 1,369. Karena Budaya Organisasi (X1) lebih besar dari Gaya Kepemimpinan (X2) dan Komunikasi (X3), maka dapat diambil kesimpulan bahwa  variabel  Budaya  Organisasi  (X1)  adalah  variabel  yang  paling  dominan yang mempengaruhi Disiplin Kerja (Y).
6. Berdasarkan  hasil  analisis  Nilai  Adjusted  R  Square  dengan  menggunakan SPSS  diperoleh  hasil  sebesar  0,756  atau  75,6%  yang  artinya  variabel  Budaya Organisasi  (X1),  Gaya  Kepemimpinan  (X2),  dan  Komunikasi  (X3)  mampu menjelaskan  bahwa  Disiplin  Kerja  (Y)  sebesar  75.6%  dan  sisanya  24,4% disebabkan oleh variabel lain di luar model.
7. Berdasarkan  dari  hasil  uji  multikolinieritas  diperoleh  hasil  dengan  VIF,
Budaya Organisasi (X1) sebesar 2,592, Gaya Kepemimpinan (X2) sebesar 1,648, dan  Komunikasi  (X3)  sebesar  2,887  dimana  semua  nilai  VIF  <  10.  maka  dapat disimpulkan bahwa model regresi ini tidak mengalami multikolinieritas.
8. Dari hasil uji heteroskedastisitas pada semua variabel diperoleh bahwa nilai sig  >  alpha  0,05.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  model  regresi  ini  bebas heter Berdasarkan kesimpulan diatas, peneliti dapat membuat beberapa saran yang mungkin dapat dijadikan bahan pertimbangan antara lain:
a. Bagi  pihak  pimpinan  Badan  Pendapatan  Daerah  Banyuwangi  diharapkan lebih  memperhatkan  aspek-aspek  budaya  organisasi,  gaya  kepemiminan,  dan komunikasi,  hal  ini  bertujuan  untuk  meningkatkan  disiplin  kerja  agar  para pegawai dapat meningkatkan kinerjanya.
b. Variabel  budaya  organisasi  adalah  variabel  yang  paling  dominan  terhadap disiplin  kerja  pada  Badan  Pendapatan  Daerah  Banyuwangi,  maka  dari  itu  perlu adanya  meningkatkan  nilai-nilai  budaya  yang  dianut  di  lingkungan  kerja  untuk diseimbangkan  dan  diselaraskan  agar  instansi  dapat  tetap  berjalan  sesuai  dengan nilai-nilai yang ada.
c. Bagi  penelitian  selanjutnya,  peneliti  menyarankan  sebaiknya  untuk menambah  variabel  lain  diluar  selain  variabel  peneliti  gunakan  yaitu  Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, dan Komunikasi pada penelitian ini yang dapat mempengaruhi Disiplin Kerja pada Badan Pendapatan Daerah Banyuwangi.oskedastisitas.

## DAFTAR PUSTAKA
Andriani Ayu. 2016. “ Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Komunikasi Terhadap  Disiplin  Kerja  Guru  di  SMA  Negeri  1  Berastagi T.p 2015/2016”. Skripsi. Universitas Negeri Medan.
Ansori,  Saiful.  2018.  “ Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  dan Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Administrasi  dan  Keuangan  PTPN  XI  PG  Wringin  Anom  Kabupaten Situbondo ”. Skripsi. Universitas Jember.
Arikunto,  S.  2010. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik .  Jakarta: Rineka Cipta.
Brahmannanda dan Suwandana. (2018). “ Pengaruh Kepemimpinan Transformasional,  Budaya  Organisasi,  dan  Komunikasi  Terhadap Disiplin  Kerja  Karyawan  Fashion  Market  Denpasar ”.  Skripsi. Universitas Udayana Bali.
Emelda. 2020. “ Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Pegawai  di  Kantor  Panwaslu  Se- Kecamatan  Oku ”.  Jurnal  Pemikiran  dan  Pengembangan  Ekonomi Syariah. 06(1):13-32.
Fahmi  dan  Ahmad.  2019.  “ Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Pada  Laris  Textile  Banyuwangi ”. Skripsi  Program  Sarjana  (S1).  Universitas  17  Agustus  1945 Banyuwangi.
Fakhri dan Pratama. (2017). “ Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Disiplin Kerja Karyawan Pada PT.X”. e-Proceeding of Management . 4 (1). Fitriyana  Nur.  (2017).  “ Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Disiplin  Kerja Pada Anggota Kepolisian Sektor Purwokerto Utara Polres Banyumas ”. Herlena dan Pribadi. (2016). “ Peran Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan  Direktorat  Produksi  PT  Krakatau  Steel  (Persero)  Tbk Cilegon. Jurnal Ilmiah Psikologi. 3 (2).
Iskandar  dan  Rahmadhani.  (2016).  “ Analisis  Pengaruh  Komunikasi  Organisasi dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Disiplin  Kerja  dan  Implikasinya
Terhadap  Kinerja  Pegawai  Humas  dan  Protokol  Sekretariat  Daerah Kabupaten Paser . 14 (2). Jaya  dan  Adnyani.  (2015).  “ Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Disiplin Kerja  Pegawai  Di  Dinas  Balai  Bahasa  Provinsi  Bali”.  E-Jurnal Manajemen Unud. 4 (9).
Maulidia,  Sefi.  2017.  “ Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,  dan  Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Pengajar SMKN 1 Jember ”.
Jurnal.

## PERBUP No 3 Tahun 2019 STOK BAPENDA
Rizkyanto.  2021.  “ Pengaruh  Komunikasi  Organisasi,  Budaya  Organisasi  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Disiplin  Kerja  Karyawan  PT  Bank Pembangunan  Daerah  Jawa  Barat  dan  Banten,  TBK  (BJB)  Cabang Tegal ”. Skripsi. Universitas Pancasakti Tegal.
Saragih  dan  Oktaviani.  (2017).  “ Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhada  Disiplin Kerja Karyawan Kantor Pusat PT. Kereta Api Indonesia (PERSERO)”.
e-Proceeding of Management. 4 (1).
Sari,  Novita.  2015.  “ Pengaruh  Komunikasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Semangat  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Gita  Riau  Makmur  Pekanbaru ”. Jom Fekon. 4(1).
Satriadi, dkk. 2018. “ Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Ramayana  Departement  Store  Cabang  Kota  Tanjungpinang ”.  Jurnal. Hal 127-138.
Sofya. 2014. “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Di  Kantor  Pusat  PT  Sarana  Usaha  Sejahtera  Insanpalapa ”.  Skripsi. Universitas Telkom.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Cetakan Ke- 23. Bandung: Alfabeta.
-----------.  2017. Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  Dan  R&D . Bandung:  Penerbit Alfabeta. ----------. 2018. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Ke Duabelas. Bandung: Alfabeta. ----------. 2019. Statistik Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta Suniastuti dan Suana. (2012). “ Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Komunikasi  Terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai  Perusahaan  Daerah Parkir Kota Denpasar ”.
Sutrisno,  Edi.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  ke-8.  Jakarta: Prenada Media Group.
Wibowo  dan  Hartati.  (2019).  “ Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Partisipatif  dan Komunikasi  Terhadap  Disiplin  Kerja  Guru  SDN  013  Balikpapan Selatan ”. MAP (Jurnal Manajemen dan Administrasi Publik). 1 (4). Widiawati.  2016.  “ Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  dan  Komunikasi Mempengaruhi  Disiplin  Kerja  Guru  di  SMKN  6  Kota  Bekasi ”.  Jurnal Administrasi Kantor. 4 (2).