## PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA PEGAWAI

## Evi Sofiati
International Women University evi.sofiati3@gmail.com
Abstrak - Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis: (1) Reward (2)  Punishment;  (3)  Kinerja  Pegawai;  serta  (4)  Pengaruh  Reward  dan  Punishment terhadap Kinerja Pegawai di Madrasah Ibtidaiyah Sains Baiturrahman Jatinangor, baik secara simultan maupun parsial. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei deskriptif  dan survei eksplanatori,  unit  analisis  dalam  penelitian  ini adalah  para  staf  di  lingkungan  pegawai  Madrasah  Ibtidaiyah  Sains  Baiturrahman Jatinangor dengan sampel sebanyak 30 orang. Tipe investigasinya adalah causalitas, serta  time  horizon  dalam  penelitian  ini  adalah  cross-sectional.  Berdasarkan  hasil penelitian,  diperoleh  bahwa  Reward  pada  pegawai  Madrasah  Ibtidaiyah  Sains Baiturrahman Jatinangor ternyata pegawai memberikan tanggapan baik, Punishment pada  pegawai  Madrasah  Ibtidaiyah  Sains  Baiturrahman  Jatinangor  pada  umumnya dapat dikatakan baik, kinerja pegawai pada Madrasah Ibtidaiyah Sains Baiturrahman Jatinangor saat ini dinilai baik. Reward dan Punishment secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Madrasah Ibtidaiyah Sains Baiturrahman Jatinangor. Namun secara parsial Reward dominan mempengaruhi kinerja pegawai daripada Punishment. Karena  Reward  lebih  dominan  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  menjadi  prioritas pertama  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai.  maka  Madrasah  Ibtidaiyah  Sains Baiturrahman  Jatinangor  disarankan  untuk  tetap  konsisten  mempertahankan  sistem reward yang ada, sehingga pegawai mampu bekerja lebih profesional

## Kata Kunci : Reward, Punishment, dan Kinerja
Abstract - The purpose of this study was to determine and analyze : (1) Reward, (2) Punishment,  (3)  Employee  Performance,  and  (4)  The  Effect  of  Reward  and Punishment  on  the  performance  of  employees  in  the  Islamic  Elementary  Science School  Baiturrahman  Jatinangor,  both  simultaneously  and  partially.  The  research method used in this study is a descriptive survey and an explanatory survey, the unit of  analysis  in  this  study  is  the  staff  in  the  Islamic  Elementary  Science  environment Baiturrahman  Jatinangor  with  a  sample  of  30  people.  The  type  of  investigation  is causality and time horizon in this study is croos-sectional. Based on the results of the study,  it  was  found  that  the  reward  of  the  Islamic  Elementary  Science  School Baiturrahman Jatinangor employees turned out to give good responses, Punishment for Islamic Elementary Science School Baiturrahman Jatinangor employees in general can be said to be good, Employee performance of Islamic Elementary Science School Baiturrahman  Jatinangor this  time  rated  good.  Simultaneously  Reward  and Punishment  affect  the  performance  of  Islamic  Elementary  Science  School Baiturrahman  Jatinangor  employees.  But  partially,  the  dominant  reward  influences employee performance rather than punishment. Becauce Reward are more dominant
in  influencing  employee  performance,  it  is  the  first  priority  inimproving employeeperformance  then  Islamic  Elementary  Science  School  Baiturrahman Jatinangor is advised to remain consistent in maintaining the existing reward system, so that employees are able to work more professionally.

## Keywords : Reward, Punishment, and Performance

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia merupakan  sebuah rencana,  kegiatan yang bertujuan  untuk memperoleh, mengembangkan, memelihara, dan menggunakan  sumber  daya  manusia guna membantu  perusahaan untuk mencapai  tujuannya. Dalam  pencapaian tujuan perusahaan membutuhkan sumber  daya  manusia  (karyawan)  yang berkualitas, salah satu cara peningkatan kualitas  diri  dari  setiap  karyawan adalah dengan memberikan reward and punishment.
Dalam  upaya peningkatan kinerja, organisasi perlu fokus kepada komponen pemenuhan kebutuhan karyawan. Reward  digunakan  sebagai  salah  satu langkan  untuk  pemenuhan  kebutuhan karyawan guna mencapai titik kualitas diri yang terbaik. Penggunaan reward sejatinya  akan  menjadi  acuan  bagi karyawan  untuk  meningkatkan  skill  dan juga  pengembangan  diri,  sehingga  laju peningkatan  kinerja  akan  berpengaruh kepada perusahaan. Penghargaan melalui sistem manajemen gaji merupakan salah satu penghargaan yang paling  inti  atas  kinerja  yang  dilakukan oleh  karyawan  dalam  hitungan  bulan, atau  mingguan.  Artinya  capaian  kerja yang  mereka  lakukan  dibalas  setimpal melalui sistem pengajian oleh perusahaan.  Sehingga  karyawan  akan lebih  termotivasi  untuk  mendapatkan kembali  penghargaan  tersebut  dalam minggu  ataupun  bulan  selanjutnya. Sesuai dengan Prinsip sistem manajemen gaji adalah bahwa  kinerja
yang luar biasa harus diberi penghargaan yang memadai .
Penghargaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan tentunya harus dibarengi  pula dengan aturan  organisasi yang harus  ditaati dan dilaksanakan oleh pegawai.  Kepatuhan  dan  juga  loyalitas merupakan  nilai  penting  dari  sebuah perusahaan  dimana,  karyawan  yang patuh  pada  ketentuan  organisasi  tidak akan keluar dari tujuan utama organisasi, dan  loyalitas  karyawan  akan  membawa stabilitas pada perusahaan. Dan tentunya apabila aturan  organisasi  dilanggar, sanksi  yang  sesuai  dan  adil  harus diberikan.
Sistem  penerapan  penghargaan dan  juga hukuman  pada  kesalahan. Khususnya kesalahan penerapan sistem penghargaan, akan mengakibatkan turunnya  semangat  dan  kepuasan  kerja karyawan, yang  apabila  terjadi  akan mengakibatkan  turunnya  produktivitas karyawan dan organisasi.
Penerapan  reward  yang  jauh  lebih ditonjolkan  dibandingkan  punishment yang dilakukan olah banyak perusahaan, hal ini memberikan dampak yang sangat baik  pada  performa  karyawan  dalam menyelesaikan pekerjaannya. Sebut saja perusahaan  yang  bergerak  di  bidang Perbankan, Marketing, Sales dan lainnya yang  akan memberikan reward  kepada karyawan apabila target penjualan tercapai,  baik  berupa  bonus  capaian kinerja, beberapa  organisasi  bisnis terkemuka  di  dunia  memiliki  tingkat sistem  penghargaan dan  hukuman  yang relatif  rendah,  ini  menunjukkan  bahwa
pertumbuhan  dan  daya  saing  mereka disebabkan  oleh  kemampuan  unik  yang dikembangkan  oleh  karyawan  mereka melalui  pengembangan  keterampilan tinggi. Menurut FMP Global, reward bisa meningkatkan  kesuksesan  bisnis  hingga 25%. 1 (Weatherley,  2003) menemukan bahwa  sekitar 85% dari  nilai  pasar (kinerja)  perusahaan dipengaruhi  oleh Departemen  Sumber  Daya  Manusianya. Pada  kenyataannya, praktik  manajemen di tingkat proses organisasi masih jarang memperhatikan peran departemen sumber  daya  manusia. Perubahan yang semakin  kompleks  dan tidak terduga dihadapkan dengan perubahan struktural dan budaya,  dan  perubahan  ini terus menekankan investasi nyata, terutama dalam  teknologi dan  peralatan. Sebuah survei terhadap 54 perusahaan menemukan bahwa karena upaya departemen  sumber  daya  manusia, hanya 51 perusahaan yang  tidak mengevaluasi karyawannya (pengukuran kuantitatif) (Ramlall,  2003). Dari 968 perusahaan, kurang  dari 10% memiliki prosedur evaluasi formal untuk mengukur kerja  sumber  daya manusianya (Brian, Becker E, 2001). Investasi  sumber  daya manusia berkaitan dengan  tingginya biaya  yang  harus  dikeluarkan oleh organisasi,  sehingga  organisasi  memiliki komitmen yang rendah terhadap peningkatan karyawannya.
Banyak  sistem  penghargaan  dan hukuman yang dirancang untuk mempromosikan  bisnis,  tujuan  utama dari  rencana  penghargaan  adalah  untuk menarik  karyawan  yang  cakap  untuk bekerja  di  organisasi,  mempertahankan kelayakan kerja karyawan dan mendorong  karyawan  organisasi  untuk mencapai  kinerja (Gibson,  James  L., Ivancevich, John M., Donnely Jr., 2000). Reward  di  definisikan  sebagai  sebuah Penghargaan dan hukuman dalam situasi kerja,  Penghargaan  berarti  menerima
perilaku  dan  tindakan,  dan  hukuman berarti  menolak  tindakan  dan  perbuatan (Himawan, 2002). Dengan adanya penghargaan  dan  hukuman  diharapkan dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan dan  memungkinkan  perusahaan  untuk mencapai tujuan secara keseluruhan.
Pada Penelitian  ini berpusat  pada Madrasah Ibtidaiyah Sains Baiturrahman Jatinangor sebagai  obyek  penelitian.
Madrasah Ibtidaiyah
Baiturrahman merupakan madrasah di bawah kepengawasan  Yayasan  Baiturrahman Linggajaya,
Madrasah berada dilingkungan masyarakat yang  Agamis sehingga  menyebabkan  adanya  sosial budaya  masyarakat  yang  agamis  dan berpengaruh  terhadap  pola  pikir  dan tindakan yang agamis. Hal ini merupakan potensi  sosial  budaya  yang  dapat menunjang proses pembelajaran. Madrasah
Ibtidaiyah Baiturrahman secara  geografis  berada  di  Komplek Linggajaya  Desa Mekargalih Kecamatan Jatinangor Kabupaten Sumedang.
Penerapan punishment dan reward di Madrasah Ibtidaiyah Sains
Baiturrahman Jatinangor menjadi perhatian  penuh  bagi  pimpinan dan organisasi, untuk memenuhi  standart operational di Madrasah Ibtidaiyah Sains Baiturrahman  Jatinangor, dan  secara aktif berupaya untuk  meningkatkan produktivitas  pegawai di sektor  publik. Ditemukan  dalam  penelitian beberapa staff yang tidak terbiasa dengan penegakan  hukuman  dan  penghargaan yang  ketat mengalami  gejala stres, sementara  yang  lain  percaya bahwa  ini adalah upaya untuk meningkatkan layanan masyarakat mereka ke Madrasah Ibtidaiyah Sains Baiturrahman Jatinangor.
Berdasarkan  hasil  observasi awal (Observasi,  2018)  yang  dilakukan oleh peneliti,  terdapat  beberapa  fenomena yang  mengindikasikan  bahwa  Kinerja pegawai  Madrasah  Ibtidaiyah  Sains
Baiturrahman Jatinangor cenderung rendah: a. Pekerjaan yang cenderung monoton dan membosankan b. Tunjangan yang relative tidak
sesuai  dengan  pekerjaan  yang menjadi tanggung  jawab masing- masing pegawai c. Atasan (kepala dinas) yang cenderung tidak memberikan dukungan  terhadap  pelaksanaan operasional sehari-hari d. Rekan kerja yang cenderung individualis  sehingga  tidak  bisa melakukan pekerjaan secara tim
e. Banyaknya pegawai
yang membolos  pada  jam  kerja,  namun pada  absen  terlihat  full,  motivasi bekerjanya relative rendah
Beberapa faktor negatif yang dapat menurunkan  kinerja  pegawai, diantara- Nya adalah:
a. Menurunnya  keinginan  pegawai untuk mencapai prestasi kerja.
b. Kurangnya  ketepatan  waktu  dalam penyelesaian  pekerjaan  sehingga kurang menaati peraturan.
c. Pengaruh yang berasal dari lingkungannya.
d. Teman  sekerja  yang  juga menurun semangatnya dan tidak ada contoh yang  harus  dijadikan  acuan  dalam pencapaian  prestasi  kerja  yang baik.
Berdasarkan  uraian  diatas menjadi landasan  untuk  dilakukannya penelitian mengenai “ Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Pegawai (Studi  di  Madrasah  Ibtidaiyah  Sains Baiturrahman Jatinangor)”.
Tujuan Penelitian
· Untuk mengetahui Reward, Punishment dan Kinerja
· Untuk mengetahui besarnya Reward dipengaruhi Kinerja
· Untuk mengetahui besarnya
Punishment dipengaruhi Kinerja · Untuk mengetahui Kinerja dipengaruhi  secara  simultan  oleh Reward dan Punishment

## TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang manajemen yang menitik beratkan perhatiannya terhadap masalah-masalah yang berhubungan dengan kepegawaian dalam suatu organisasi atau perusahaan. Oleh  karena  itu  sering  juga  pengertian Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  ini disamakan dengan pengertian Manajemen  Personalia,  karena  ruang lingkup yang dipelajari cenderung membicarakan  sumber  daya  manusia dalam organisasi perusahaan. Menurut (Handoko, 2003) :
”Manajemen  Sumber  Daya  Manusia adalah  ilmu  dan  seni  atau  proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan dan memelihara tenaga  kerja  yang  kompeten  sedemkian rupa  sehingga  tujuan  organisasi  dapat tercapai  dengan  efisien  dan  kepuasan pada diri pribadi”
Manajemen  sumberdaya  manusia menurut
Torrington dan Hall (Taufiqurokhman, 2009) ”Sejumlah
aktivitas yang pertama-tama dapat memungkinkan  pekerja  dan  perusahaan melakukan  kesepakatan  tentang  tujuan dan  cara-cara  kerja,  kedua  dapat memastikan persetujuan tersebut terlaksana”
Definisi  ini  menekankan  adanya hubungan kerja yang saling menguntungkan dan bahwa hanya dengan  adanya  hubungan  timbal  balik antara  individu  dan  perusahaan,  maka tujuan dapat tercapai
Pada dasarnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur  manusia  sebagai  sumber    daya yang  cukup  potensial,  yang  perlu dikembangkan sehingga mampu
memberikan  kontribusi  yang  maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan  dirinya.  Hal  ini  sesuai dengan  pendapat  dari  ahli  manajemen Petter dan Waterman dalam bukunya “ In search  for  excellence ”  yang  melaporkan bahwa hasil-hasil penelitian atas perusahaan-perusahaan  yang  berhasil antara lain; perusahaan itu memperhatikan sumber
daya manusianya  sedemikian  rupa  untuk dapat  menciptakan  pelayanan  yang sangat baik untuk pelanggan.
Sumber daya  manusia  mengacu kepada kebijakan, praktik,  dan  sistem yang  memengaruhi  perilaku, sikap, dan kinerja karyawan (Noe, 2021).
Manajemen  sumber  daya  manusia sebagai  rencana  yang  mempengaruhi orang atau karyawan sedangkan Manajemen  personalia  adalah  fungsi yang  dijalankan  dalam  suatu  organisasi, yang  membantu  menggunakan  orang (karyawan) secara efektif untuk mencapai  tujuan  organisasi  dan pribadi (John M. Ivancevich, 2010).
Manager sebuah perusahaan dalam melaksanakan kegiatan sumber daya manusia harus memeperhatikan imbas lingkungan  eksternal – hukum, politik, ekonomi, sosial, kebudayaan dan teknologi (Robert  L.  Mathis,  John  H. Jackson, 2006). Aktivitas tersebut mencakup :
a. Perencanaan dan analisis sumber daya manusia.
b. Peluang  pekerjaan yang sama ( Equal  Employment  Opportunity- EEO )
c. Pengangkatan pegawai. d. Pengembangan pegawai.
e. Kompensasi dan tunjangan
f. Kesehatan, keselamatan, dan keamanan.
g. Interaksi
karyawan dan
buruh/manajemen.
Dari  beberapa pengertian  di  atas dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen sumber  daya  manusia  adalah sebuah
rangkaian  strategi,  proses  dan  aktivitas yang  dirancang untuk  menunjang  tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu. Fungsi-fungsi  manajemen  sumber daya manusia menurut Dessler
(Handoko, 2003) adalah sebagai berikut : 1. Perencanaan Perencanaan ( Human Resources Planning ) adalah merencanakan tenaga  kerja  agar  sesuai  dengan kebutuhan organisasi dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan  organisasi.Perencanaan  ini untuk menetapkan program kepegawaian yang ada dalam organisasi.

## 2. Pengorganisasian
Pengorganisasian  adalah  kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian  kerja,  hubungan  kerja, delegasi  wewenang,  integrasi,  dan koordinasinya, dalam
bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan  alat  untuk  mencapai tujuan.  Dengan  organisasi  yang  baik akan  membantu  terwujudnya  tujuan secara efektif.

## 3. Pengarahan
Pengarahan ( directing ) adalah
kegiatan mengarahkan semua
karyawan,  agar  mau  bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
organisasi,
karyawan, dan masyarakat.Pengarahan dilakukan oleh pimpinan dengan kepemimpinannya, memerintah bawahan  agar  mengerjakan  semua tugas-tugasnya dengan baik.

## 4. Pengendalian
Pengendalian  ( controlling )  adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan  agar mentaati  peraturan- peraturan  organisasi  dan  bekerja
sesuai dengan rencana. Bila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan/atau penyempurnaan rencana.

## 5. Pengadaan
Pengadaan  ( procurement )  adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,  orientasi,  dan  induksi untuk  mendapatkan  karyawan  yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan organisasi. 6. Pengembangan Pengembangan ( development ) adalah
proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual  dan  moral  karyawan melalui  pendidikan  dan  pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan, harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi Kompensasi  ( compensation )  adalah pemberian balas jasa langsung
( direct )  dan  tidak  langsung  ( indirect ), uang  atau  barang  kepada  karyawan sebagai  imbalan  jasa  yang  diberikan karyawan kepada organisasi.

## 8. Pengintegrasian
Pengintegrasian  ( integration )  adalah kegiatan organisasi untuk mempersatukan kepentingan
organisasi dan  kebutuhan  karyawan agar  tercipta  kerjasama  yang  serasi dan saling menguntungkan.

## 9. Pemeliharaan
Pemeliharaan  ( maintenance )  adalah kegiatan  untuk  memelihara  atau meningkatkan  kondisi  fisik,  mental, dan  loyalitas  karyawan,  agar  mereka tetap mau  bekerjasama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen  sumberdaya  manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya
tujuan yang maksimal.Kedisiplinan
adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan organisasi dan norma-norma sosial.

## 11. Pemberhentian
Pemberhentian  ( separation ) adalah putusnya  hubungan  kerja  seseorang dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, kontrak  kerja  berakhir,  pensiun  dan sebab-sebab lain.
(Handoko,  2003) terdapat  enam fungsi  operatif manajemen  sumber daya manusia, yaitu sebagi berikut :
1. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari: a) Perencanaan sumber daya manusia b) Analisis jabatan c) Penarikan pegawai d) Penempatan kerja e) Orientasi kerja ( Job orientation ) 2. Pengembangan tenaga kerja, mencakup : a) Pendidikan dan pelatihan b) Pengembangan (karier)
c) Penilaian prestasi kerja
3.   Pemberian balas jasa, mencakup : a) Balas  jasa  langsung  terdiri  dari  : gaji dan upah, insentif.
b) Balas  jasa  tidak  langsung  terdiri dari  :  keuntungan  dan pelayanan/ kesejahteraan.
4.   Integrasi, mencakup :
a) Kebutuhan karyawan
b) Motivasi kerja
c) Kepuasan kerja
d) Disiplin kerja
e) Partisipasi kerja

## 5.  Pemeliharaan tenaga kerja, mencakup :
a) Komunikasi kerja
b) Kesehatan dan keselamatan kerja
c) Pengendalian konflik kerja
d) Konseling kerja
6. Pemisahan  tenaga  kerja , mencakup pemberhentian karyawan (PHK).

## Reward
Kata reward berasal  dari  bahasa inggris  yang  berarti  ganjaran  atau hadiah(Echols,  John  M  &  Hasan,  2005). Menurut Irham  Fahmi (Fahmi,  2016), reward merupakan  bentuk  pemberian balas  jasa  yang  diberikan  kepada seorang karyawan atas prestasi pekerjaan yang dilakukan, baik berbentuk finansial maupun non finansial.
Reward merupakan sebagai bentuk apresiasi  usaha  untuk  mendapatkan tenaga  kerja  yang  profesional  sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkeseimbangan, yaitu suatu  usaha  kegiatan  perencanaan, pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharaan  tenaga  kerja  agar  mampu melaksanakan  tugas  dengan  efektif  dan efisien (Handoko, 2003). Sebagai langkah  nyata  dalam  hasil  peembinaan maka diadakan pemberian reward pegawai yang telah menunjukan prestasi kerja  yang  baik. Tohardi  (2002) menyatakan reward adalah  ganjaran yang  diberikan  untuk  memotivasi  para karyawan agar produktivitasnya tinggi.
Menurut  Nawawi (Nawawi,  2005) “ reward adalah  usaha  menumbuhkan perasaan  diterima  (diakui)  dilingkungan kerja, yang menyentuh aspek kompensasi dan aspek hubungan antara
para  pekerja  yang  satu  dengan  yang lainnya”.
Manajer bertugas untuk mengevaluasi  hasil  kinerja  individu  baik secara  formal maupun  informal. Dengan kata  lain, reward adalah  segala  sesuatu yang berupa penghargaan yang menyenangkan perasaan yang diberikan kepada  pegawai  dengan  tujuan  agar pegawai  tersebut  senantiasa  melakukan pekerjaan yang baik dan terpuji.
Dalam  konsep  manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan  motivasi  kinerja  para pegawai.
Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan
kelakuan  seseorang  denga  perasaan bahagia,  senang  dan  biasanya  akan membuat  mereka  melakukan  suatu perbuatan baik secara berulang – ulang. Reward juga  bertujuan  agar  seseorang menjadi  semakin  giat  dalam  usaha memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapainya.
Manusia  selalu  mempunyai  cita – cita,  harapan  dan  keinginan.Inilah  yang dimanfaatkan oleh metode reward . Dengan metode ini, seseorang mengerjakan perbuatan baik atau mencapai  suatu  prestasi  tertentu  akan diberikan reward yang  menarik  sebagai imbalan.  Dengan  demikian,  pegawai akan melakukan perbuatan atau mencapai suatu prestasi agar
memperoleh reward tersebut.
Reward merupakan alat pendidikan yang  mudah  dilaksanakan  dan  sangat menyenangkan  para  pegawai.  Untuk  itu reward dalam  suatu  proses  pekerjaan sangat dibutuhkan keberadaannya sebagai  motivasi  demi  meningkatkan kinerja  para  pegawai.  Maksud  dari pemberian reward kepada  pegawai adalah  agar  pegawai  menjadi  lebih  giat lagi  kerjanya  untuk  memperbaiki  atau mempertinggi  prestasi  kerja  yang  telah dicapainya,  dengan  kata  lain  pegawai menjadi  lebih  keras  kemauannya  untuk meningkatkan kinerjanya. Reward adalah penilaian  yang  bersifat  positif  terhadap
pegawai.  Setiap  individu  atau  kelompok yang  memiliki  kinerja  yang  tinggi  perlu mendapatkan penghargaan ( reward ).

## Punishment
Kata punishment berasal dari bahasa  inggris  yang  berarti  hukuman, sanksi atau  siksaan (Echols,  John  M  & Hasan,  2005) Sedangkan  menurut  M. Ngalim purwanto (Purwanto, 2006) punishment adalah  penderitaan  yang diberikan atau ditimbulkan dengan sengaja  oleh  seseorang  sesudah  terjadi suatu pelanggaran, kejahatan atau kesalahan. Menurut Irham Fahmi (Fahmi, 2016) punishment adalah  sanksi  yang diterima  oleh  seorang  karyawan  karena ketidak mampuannya dalam mengerjakan atau melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang diperintahkan.
Pada  dasarnya  tujuan  pemberian punishmen t adalah supaya pegawai yang melanggar  merasa  jera  dan  tidak  akan mengulangi lagi. Dari beberapa pendapat tersebut  dapat  disimpulkan punishment adalah  suatu  perbuatan  yang  kurang menyenangkan  yang  berupa  hukuman atau  sanksi  yang  diberikan  kepada pegawai  secara  sadar  ketika  terjadi pelanggaran agar tidak mengulangi lagi.
Jika reward merupakan bentuk yang positif, maka punishment adalah sebagai bentuk yang negatif, tetapi kalau diberikan  secara  tepat  dan  bijak  bisa menjadi  alat  perangsang  pegawai  untuk meningkatkan  kinerjanya.  Tujuan  dari metode  ini  adalah  menimbulkan  rasa tidak  senang  pada  seseorang  supaya mereka  jangan  membuat  sesuatu  yang jahat,  jadi  hukuman  yang  dilakukan adalah untuk memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik.

## Kinerja Pegawai
Para Ahli dalam bidang manajemen memberikan beberapa pandangan yang berbeda  terhadap  pengertian  kinerja berdasarkan perspektif mereka,  bahkan
berdasarkan  pengalaman  kerja  yang mereka  alami  dan  rasakan secara langsung,  pengertian-pengertian    kinerja tersebut diantaranya: Moeheriono (Moeheriono,  2012)
kinerja atau performa merupakan gambaran sejauh mana tujuan, sasaran, visi  dan  misi  organisasi  yang  dijabarkan dalam  implementasi  rencana  aksi  atau kebijakan
dalam mewujudkannya dalam perencanaan strategis organisasi.
Produktivitas  atau  kinerja  adalah perilaku  nyata  yang  ditunjukkan  setiap orang,  karena  kinerja  karyawan  sesuai dengan  perannya  di  perusahaan (Rivai, Veitzaldan Sagala, 2011).
Kinerja adalah pelaksanaan pekerjaan, yaitu hasil  dari pelaksanaan rencana  kerja  yang dirumuskan oleh suatu organisasi, dilaksanakan oleh para manajer dan  karyawan  (SDM)  yang bekerja  dalam  organisasi tersebut,  dan dilaksanakan oleh pemerintah dan perusahaan
(perusahaan) untuk mencapai  tujuan  organisasi (Abdullah, 2014). Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (Mangkunegara  Anwar, 2015) dalam bukunya Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikanya.
Kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Mathis dan Jackson (Robert L. Mathis, John H. Jackson, 2006)
mengungkapkan bahwa kinerja karyawan yang  mempengaruhi  seberapa  banyak mereka  memberikan  kontribusi  kepada organisasi. Kinerja  merupakan  hal  yang sangat  penting dalam suatu  perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik apabila karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan
pengembangan,  lingkungan  kerja  yang kondusif,  mendapat  perlakuan  yang sama, jabatan karyawan sesuai keahliannya serta mendapatkan bantuan perencanaan karir, serta terdapat umpan balik dari perusahaan.

## METODE PENELITIAN
Sebagai variabel independent (variabel  bebas)  dalam  penelitian  ini adalah Reward dan Punishment . Sedangkan objek penelitian yang merupakan dependent  variabel (variabel tak bebas) adalah Kinerja Pegawai, unsur ini diteliti karena  untuk lebih mengetahui secara  mendalam  mengenai  perilaku pegawai  di  Madrasah  Ibtidaiyah  Sains Baiturrahman  Jatinangor yang  berkaitan dengan prestasi kerja/kinerjanya.
Dengan dasar pertimbangan tujuan studi, maka penelitian ini  bersifat deskriptif dan verifikatif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan  untuk  memperoleh  deskripsi tentang  ciri-ciri  variabel.  Sifat  penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menganalisa kebenaran dari suatu hipotesis  yang  dilaksanakan  melalui pengumpulan data di lapangan.
Mengingat  sifat  penelitian  ini  adalah deskriptif dan analisis yang dilaksanakan melalui  pengumpulan  data  di  lapangan, maka metode penelitian yang digunakan adalah  metode descriptive  survey dan metode explanatory survey. Tipe investigasi yang digunakan adalah kausalitas,  yaitu  tipe  penelitian  yang menyatakan  adanya  hubungan  sebab akibat  antara independent  variabel, dalam  hal  ini Reward dan Punishment terhadap dependent variabel, yaitu Kinerja.  Unit  analisis  dari  penelitian  ini adalah individu yaitu pegawai di Madrasah Ibtidaiyah Sains Baiturrahman Jatinangor. Dilihat dari time horizon- nya , penelitian  ini  bersifat cross  sectional, yaitu  informasi  dari  sebagian  populasi (sampel responden) dikumpulkan langsung  di  tempat  kejadian  secara
empirik, dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek yang sedang diteliti.

## HASIL
PENELITIAN

## DAN PEMBAHASAN
Untuk mengungkap pengaruh sebuah variabel atau seperangkat variabel  terhadap  varibel  lain  ,  dapat digunakan Analisis Jalur ( Path Analysis ). Pada analisis jalur ini besarnya pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya, baik  langsung  maupun  tidak  langsung dapat  diketahui.    Sebelum  mengambil keputusan mengenai besarnya pengaruh suatu  variabel  terhadap  variabel  lainnya tersebut, terlebih dahulu dilakukan pengujian  hipotesis,  baik  pengujian secara  keseluruhan  ataupun  secara individual.
Untuk  mengetahui  apakah  varibel bebas  yaitu  Pengaruh reward dan Punishment terhadap  kinerja  pegawai  di Madrasah Ibtidaiyah Sains Baiturrahman Jatinangor, dilakukan dengan menggunakan analisis jalur ( path analysis )  dan  software  yang  digunakan adalah SPSS release 12.

## 1. Pengaruh Reward Terhadap Kinerja Pegawai Madrasah Ibtidaiyah Sains Baiturrahman Jatinangor
Berdasarkan  hasil  perhitungan  , maka  dapat  terungkap  bahwa Reward terhadap  kinerja  pegawai  di  Madrasah Ibtidaiyah Sains Baiturrahman Jatinangor baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung dapat terlihat  bahwa kontribusi reward terhadap  kinerja  pegawai  secara langsung sebesar 27.33% dengan koefisien t hitung sebesar 2.817, sedangkan untuk  nilai  t tabel pada  taraf  signifikansi α (0,05)  =1.67,  karena  nilai  t hitung >  t tabel , serta  tidak  langsung  melalui  variabel Punishment sebesar  6.89%.  Sedangkan kontribusi reward terhadap kinerja pegawai  secara  keseluruhan  mencapai 64.22%, dapat disimpulkan bahwa
reward signifikan  berpengaruh  langsung terhadap  kinerja,  bukti  empiris  ini memberikan indikasi bahwa dalam upaya meningkatkan  kinerja  pegawai,  perlu adanya  perbaikan  faktor  paradigma reward ,  karena faktor reward terkait erat dengan  peningkatan  kinerja.  Koefisien jalur  menunjukkan  nilai  positif  dan signifikan,  artinya  dimana  semakin  baik reward yang  diberikan  kepada  pegawai, maka kinerja pegawai akan meningkat.
2. Pengaruh  Punishment  Terhadap Kinerja Pegawai Madrasah Ibtidaiyah Sains Baiturrahman Jatinangor dapat  terlihat    bahwa  kontribusi Punishment terhadap  kinerja  pegawai secara langsung sebesar 17.19% dengan koefisien t hitung sebesar 1.241, sedangkan untuk  nilai  t tabel pada  taraf  signifikansi α (0,05)  =1.67,  karena  nilai  t hitung >  t tabel , serta  tidak  langsung  melalui  variabel reward sebesar  6.89%.  Sedangkan kontribusi Punishment terhadap  kinerja pegawai  secara  keseluruhan  mencapai 24.08%, dapat disimpulkan bahwa Punishment signifikan  berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai, bukti empiris  ini  memberikan  indikasi  bahwa dalam  upaya    meningkatkan  kinerja pegawai,  perlu  adanya  perbaikan  faktor Punishment ,  karena faktor Punishment terkait  erat  dengan  peningkatan  kinerja pegawai.  Koefisien  jalur  menunjukkan nilai positif dan signifikan, artinya dimana semakin baik penerapan sistem Punishment akan  memperbaiki  kinerja pegawai.
3. Pengaruh  Reward  dan  Punishment Terhadap Kinerja Pegawai Madrasah Ibtidaiyah Sains Baiturrahman Jatinangor Dari hasil pengujian dapat diketahui bahwa
Reward dan Punishment berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Madrasah Ibtidaiyah Sains Baiturrahman Jatinangor    yakni  sebesar  58.5%, sedangkan  sisanya  sebesar  41.5%
dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang tidak diteliti oleh penulis yaitu iklim kerja, komitmen,  budaya  kerja,  lingkungan kerja.  Namun  apabila  dilihat  secara parsial Reward dominan  mempengaruhi kinerja  pegawai  daripada Punishment , dari    hasil  pengujian  hipotesis  terlihat bahwa reward dominan  mempengaruhi kinerja  pegawai  dengan  koefisien  jalur sebesar  0.376  dengan  t hitung sebesar 2.817  dengan  nilai  t tabel pada  taraf signifikansi α (0,05)  =1.67,  daripada Punishment sebesar 0.226 dengan t hitung sebesar  1.241  dengan  nilai  t tabel pada taraf signifikansi α (0,05)  =1.67,  serta kedua variabel tersebut terbukti mempengaruhi kinerja pegawai

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah dilakukan untuk mengetahui Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap
Kinerja Pegawai pada Madrasah Ibtidaiyah Sains Baiturrahman Jatinangor, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Pegawai di Madrasah Ibtidaiyah Sains Baiturrahman Jatinangor
beranggapan  bahwa reward yang diterima  secara  keseluruhan  sudah sesuai harapan, hanya dengan ssitem kompensasi  saat  ini  ternyata  banyak pegawai  yang  beranggapan  bahwa reward yang diterima masih jauh dari harapan.  Hal ini terlihat dari  indikator memperhatikan
kesejahteraan karyawannya dan memberikan pelatihan  atau  seminar  terhadap pegawainya  masih perlu  ditingkatkan dan  diperbaiki  kedepannya,  karena rata-rata  pegawai  menganggap  dua hal  tersebut  masih  buruk  dan  belum sesuai harapan.
2. Secara keseluruhan Punishment yang diterima pegawai di Madrasah
Ibtidaiyah Sains Baiturrahman
Jatinangor sudah  tergolong  baik,
hanya  dengan  ssitem  kepemimpinan
saat ini ternyata banyak pegawai yang beranggapan bahwa punishment yang  diterima  masih  jauh  dari harapan. Hal  ini tercermin dari
indikator
kepemimpinan yang
memberikan peringatan kepada yang  melanggar  disiplin  kerja atau karakteristik  pelayanan yang tidak memenuhi standar ketenagakerjaan; manajemen
memberikan sanksi yang berat kepada karyawan  yang  melanggar aturan dan disiplin kerja, dan manajemen memberikan peringatan berupa  Surat Peringatan (SP) yang menunjukkan  hasil  rendah  dimana rata-rata pegawai menganggap ketiga hal  tersebut  masih  buruk  dan  belum sesuai  harapan  yang  diakibatkan adanya sistem kedekatan yang terjadi diantara pimpinan  dan pegawai sehingga  ada  perbedaan  perlakuan yang dilakukan oleh pimpinan.
3. Kinerja Pegawai di Madrasah Ibtidaiyah Sains Baiturrahman
Jatinangor secara Keseluruhan sudah baik, akan tetapi dari 6 indikator yang digunakan,  terdapat  4  indikator  yang nilainya rendah, yakni paham dengan pekerjaan  yang  menjadi  tanggung jawab; memiliki rencana untuk menyelesaikan pekerjaan yang
menjadi tanggungjawabnya mengetahui standar operasional pada institusi  Madrasah  Ibtidaiyah  Sains Baiturrahman Jatinangor; Hasil
pekerjaan  yang  telah  di  selesaikan seusia dengan perintah pimpinan dan
Jumlah pekerjaan yang telah diselesaikan  sesuai  dengan  target. Hal ini mengindikasikan bahwa pegawai di Madrasah Ibtidaiyah Sains Baiturrahman Jatinangor belum menunjukkan  kinerja  yang  sesuai dengan harapa organisasi.
4. Reward dan Punishment secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Madrasah Ibtidaiyah Sains
Baiturrahman Jatinangor serta pengaruhnya positif.
Namun secara parsial Reward dominan mempengaruhi kinerja pegawai  daripada Punishment .  Dan secara parsial, pengaruh Reward dan Punishment terhadap  kinerja  adalah sebagai berikut:
a. Reward berpengaruh  terhadap kinerja pegawai, sehingga apabila Reward yang  diterima  pegawai sesuai dengan harapannya, maka kinerja  pegawai  akan  meningkat pula.
b. Punishment berpengaruh terhadap kinerja pegawai, sehingga apabila
Punishment yang  diberikan  sesuai,  maka kinerja  pegawai  akan  meningkat pula.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pengamatan yang telah dilakukan, maka penulis  ingin  mengajukan  beberapa saran yang dapat dijadikan pertimbangan bagi Madrasah Ibtidaiyah Sains Baiturrahman Jatinangor. untuk
meningkatkan Reward dan Punishment . Saran-saran tersebut antara lain
1. Perbaikan reward di  Lingkungan Madrasah Ibtidaiyah Sains Baiturrahman Jatinangor, dimulai dari memperhatikan kesejahteraan karyawannya.  Madrasah  Ibtidaiyah Sains Baiturrahman
Jatinangor memberikan  pelatihan  atau  seminar terhadap  pegawainya,  maka  mereka akan mengetahui standar operasional yang ditetapkan di sekolah.
2. Perbaikan  pemberian Punishment di Madrasah Ibtidaiyah Sains Baiturrahman Jatinangor harus segera  di  lakukan,  sebab  dengan sistem kepemimpinan saat ini ternyata banyak pegawai yang beranggapan bahwa punishment yang  diterima  masih  jauh  dari harapan.  Untuk  menanggulanginya maka dimulai dari pimpinan memperingatkan yang melanggar
disiplin kerj, dan karakteristik  yang tidak memenuhi
standar
ketenagakerjaan
yang  tak sesuai dengan  standar  operasional  kerja tidak  terlepas  pada  pegawai  yang mana  saja  atau  tidak  pandang  bulu, sehingga  tidak  ada  kesenjangan social.      Pimpinan  harus  bisa memberikan  surat  peringatan  (SP) yang  merupakan  teguran  berat  bagi siapa  saja  pegawai  yang  melanggar ketentuan  Madrasah Ibtidaiyah Sains Baiturrahman Jatinangor..
3. Perbaikan mengenai Kinerja Pegawai di Madrasah
Ibtidaiyah Sains Baiturrahman Jatinangor secara
Keseluruhan  dimulai  dari  perbaikan paham  pegawai mengenai pekerjaan yang  menjadi  tanggung  jawabnya, menumbuhkan  rasa  keinginan  untuk memiliki perencanaan untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya, memberikan sosialisasi agar pegawai mengetahui standar operasional dalam  institusi  Madrasah  Ibtidaiyah Sains Baiturrahman Jatinangor, perbaikan terkait hasil pekerjaan yang telah  di  selesaikan  sesuai  dengan perintah  pimpinan  tidak  memakan waktu  yang  banyak  serta  jumlah pekerjaan  yang  diselesaikan  harus sesuai  dengan  target  yang  telah ditetapkan.
4. Prioritas yang harus diperhatikan oleh Madrasah Ibtidaiyah Sains Baiturrahman Jatinangor dengan mengoptimalkan  Sistem  pemberian
Punishment agar tercipta kinerja yang premium.
5. Variabel  yang  tidak  di  teliti  oleh penulis  :  iklim  kerja,  komitmen, budaya kerja dan lingkungan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah.  (2014).  Manajemen  dan Evaluasi. Aswaja Pressindo.
Brian, Becker E, M. A. . & D. (2001). The HR  Score  Card:  Linking  People,
Strategy  and  Performance  (B. Massachusetts  (ed.)).  Hardvard Bussiness School Press.
Echols, John M & Hasan, S. (2005). Kamus
Inggris Indonesia. Gramedia
Pustaka Utama. Fahmi,  I.  (2016).  Teori  dan  Teknik Pengambilan Keputusan. Raja Grafindo Persada.
Gibson,  James  L.,  Ivancevich,  John  M.,
Donnely Jr.,  J. H. (2000). Organisasi dan  Management  (4th  Editio). Erlangga.
Handoko,  T.  H.  (2003).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (Jilid  2). BPFE.
Himawan,  H.  (2002).  Kinerja  Kantor Pertahanan  dan  Studi  Kasus  Proses Pelayanan Sertifikat Tanah di Kantor Pertanahan
Kota Pekanbaru. Universitas Gajah Mada.
John  M.  Ivancevich.  (2010).  Human Resource  Management.  McGraw- Hill, New York, 4.
Mangkunegara  Anwar,  P.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Remaja Rosdakarya.
Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis  Kompetensi. Grafindo Persada.
Nawawi,  H.  (2005).  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Gadjah Mada.
Noe,  R.  A.  (2021).  Human  Resource Management, Gaining a Competitive Advantage.  McGraw-Hill,  New York, 5.
Purwanto,  N.  (2006).  Ilmu  Pendidikan
Teoritis dan Praktis. Remaja Rosdakarya.
Ramlall,  S.  J.  (2003).  Measuring  Human Resource Management Effectiveness in  Improving  Performance,  Human Resource  Planning.  In  Measuring
Human Resource Management Effectiveness in Improving Performance,  Human  Resource
Planning. (Volume 26, pp. 51–77). Rivai,  Veitzaldan  Sagala,  E.  J.  (2011).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke Praktik. Raja Grafindo Persada. Robert L. Mathis, John H. Jackson, D. A.
(2006).
Human
Resource
Management. 10th Editi, 43–44.
Taufiqurokhman. (2009). Mengenal
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas  Prof.  Dr.  Moestopo Beragama.
Tohardi,  Ahmad.  2002.  Pemahaman Praktis  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Bandung : Mandar Baru Weatherley,  L.  .  (2003).  The  Value  of People: The Challanges and
Opportunities  of  Human  Capital Measurement
and Reporting. (Research Q).