Vol. 2 (1), Juni 2019, pp. 68-80 ISSN 2599-2007 (Print), ISSN 2614-140X (Online) Journal homepage. https://www.journal.stie-66.ac.id/index.php/sigmajeb
Corresponding Author: STIE Enam Enam Kendari, Indonesia Jl. Bunga Kamboja No. 79 Kemaraya, Kendari, Sulawesi Tenggara 93121, Indonesia. Email: dwieq.sustyo@gmail.com

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Nipsea Paint and Chemicals

## Dwi Sustyo Jayanti¹, Bakhtiar Abbas², Fauzih³
1,2,3 STIE Enam-Enam Kendari, Indonesia Email : dwieq.sustyo@gmail.com

## Article History:
Received. Juny 1st , 2019
Accepted. Juny 18th , 2019 Published. Juny 20th , 2019

## Keyword:
Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan
Kerja, Komitmen Organisasi dan
Kinerja Karyawan
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh  kepemimpinan  transformasional,  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Nipsea Paint  and  Chemicals.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa:  (1) Kepemimpinan  transformasional,  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Nipsea  Paint  and  Chemicals.  (2)  Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Nipsea Paint and Chemicals. (3) Kepuasan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.  Nipsea  Paint  and  Chemicals.  (4)  Komitmen  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT. Nipsea Paint and Chemicals.
Copyright © 2019 Sigma: Journal of Economic and Business. All rights reserved
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi ..... 1. PENDAHULUAN
Pada berbagai bidang khususnya organisasi,  faktor  manusia  merupakan  masalah utama  disetiap  kegiatan  yang  ada  didalamnya. Organisasi  merupakan  kesatuan  sosial  yang dikoordinasikan secara sadar dengan batasan yang reaktif  dapat  diidentifikasikan,  bekerja  secara terus  menerus  untuk  mencapai  tujuan.  Dalam kehidupan  bernegara  semua  tindakan  yang diambil  dalam  setiap  kegiatan  diprakarsai  dan ditentukan  oleh  manusia  yang  menjadi  karyawan pemerintahan.
Kekuatan  setiap  organisasi  terletak  pada individu  yang  berada  dalam  organisasi  tersebut, sehingga  kinerja  suatu  organisasi  tidak  terlepas dari  prestasi  setiap  individu  yang  terlibat didalamnya.  Sedangkan  prestasi  akhir  dari  suatu organisasi atau individu disebut performance atau kinerja  atau,  yang  berkaitan  dengan  keberhasilan jangka panjang organisasi.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang,  baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  (Mangkunegara  dalam Kurniawan,  2019).  Hal  ini  sesuai  dengan  yang dilakukan  oleh  para  peneliti  terdahulu,  seperti Khoirusmadi  (2011)  bahwa  untuk  pencapaian kinerja  yang  optimal,  dipengaruhi  oleh  banyak faktor, diantaranya adalah kepemimpinan demokratis dan motivasi kerja.
Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  di pengaruhi  oleh  banyak  faktor,  diantaranya  adalah gaya  kepemimpinan  atasan  di  kantor,  karena kepemimpinan  merupakan  proses  mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk mencapai tujuan bersama.  Dengan  arti  bahwa  seorang  pemimpin harus  dapat  mengarahkan  dan  membimbing bawahannya, serta mampu mempengaruhi mereka dalam  meningkatkan  kinerja  untuk  mencapai tujuan  yang  di  inginkan.  Faktor  keberhasilan seorang  pemimpin  salah  satunya  tergantung dengan  teknik  kepemimpinan  yang  dilakukan dalam menciptakan situasi sehingga
menyebabkan  orang  yang  dipimpinnya  sadar untuk melaksanakan apa yang dikehendaki.
Gaya  kepemimpinan  merupakan  suatu  cara pemimpin  untuk  memengaruhi  bawahannya  yang dinyatakan  dalam  bentuk  pola  tingkah  laku  atau kepribadian. Terdapat beberapa gaya kepemimpinan  yang  baik  digunakan  untuk menjalankan  suatu  organisasi  salah  satunya adalah gaya kepemimpinan transformasional.
Kepemimpinan transformasional merupakan  salah  satu  aspek  yang  mempengaruhi kinerja.  Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  dalam Adrianty  (2011:3)  bahwa  kepemimpinan  dapat didefinisikan  sebagai  “suatu  proses  pengaruh sosial dimana pemimpin mengusahakan partisipasi  sukarela  dari  para  bawahan  dalam suatu  usaha  unutk  mencapai  tujuan  organisasi”. Aynul  dalam  Kurniawan  (2019)  menjelaskan bahwa  “Kepemimpinan  adalah  hubungan  yang ada dalam diri seorang atau pemimpin, mempengaruhi  orang  lain  untuk  bekerja  secara sadar  dalam  hubungan  tugas  untuk  mencapai tujuan yang diinginkan”.
Selanjutnya menurut Burns dalam Adrianty (2011:5) menyatakan  bahwa  kepemimpinan transformasional  pada  hakekatnya  menekankan seorang  pemimpin  perlu  memotivasi  bawahannya untuk  melakukan  tanggung  jawab  mereka  lebih dari yang mereka harapkan. Pemimpin Transformasional  harus  mampu  mendefinisikan, mengkomunikasikan  dan  mengartikulasikan  visi organisasi,  dan  bawahan  harus  menerima  dan mengakui pemimpinnya.
Faktor  selanjutnya  yang  mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja. Kepuasan  kerja  diartikan  sebagai  perasaan  positif terhadap  suatu  pekerjaan,  yang  merupakan  hasil evaluasi  karakteristik  pekerjaan  (Robbins  dalam Pradana;  2018).  Orang  dengan  kepuasan  kerja yang  tinggi  memiliki  perasaan  yang  positif tentang pekerjaan tersebut, sedangkan orang yang tidak puas memiliki perasaan yang negatif tentang pekerjaan  tersebut.  Orang  yang  puas  melihat kepuasan  sebagai  semacam  kesenangan  dan kebahagiaan karena mereka bisa mencapai tujuan.
Kreitner dan Kinicki (2010) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap semua aspek pekerjaan
seseorang.  Definisi  ini  menunjukkan  bahwa (kepuasan  kerja)  bukanlah  konsep  tunggal. Seseorang  bisa  secara  relatif  puas  dengan  satu aspek  pekerjaan,  tetapi  tidak  puas  dengan  satu atau  lebih  aspek  lainnya.  Kepuasan  kerja  adalah keadaan  emosi  bahagia  atau  emosi  positif  yang muncul  dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang (Luthans dalam Pradana; 2018).
Faktor selanjutnya yang berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  adalah  komitmen organisasi. Komitmen organisasi dalam penelitian ini  adalah  sikap  positif  seseorang  terhadap organisasi  berupa  perasaan  kuat  untuk  menjadi bagian  dari  organisasi  yang  meliputi  komitmen afektif, continuance dan  normatif.  Steers  dan Porter  dalam  Rasman  (2017)  mendefinisikan komitmen  sebagai  kekuatan  relatif  identifikasi anggota pada organisasi dan keterlibatan karyawan dalam organisasi.
Menurut Blau, Paul dan John dalam Sultan Junawar  (2017)  komitmen  organisasional  adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan mengidentifikasi dirinya dengan organisasi berserta  tujuan-tujuannya  dan  berkeinginan  untuk mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi tersebut  untuk  memudahkan  mencapai  tujuannya. Menurut  Mathieu  dan  Zajak  dalam  Sultan Junawar  (2017)  komitmen  organisasional  adalah kekuatan  relatif  dan  indentifikasi  seseorang  serta keterlibatannya  dalam  organisasi  tertentu  dimana komitmen  dibentuk  berdasarkan  tiga  faktor,  yaitu keyakinan  kuat  dan  penerimaan  terhadap  tujuan- tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi,  kesediaan  untuk mengerahkan usaha demi organisasi dan keinginan kuat untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi.
PT. Nipsea Paint and Chemicals merupakan perusahaan  yang  menerapkan  kepemimpinan transformasional,  berdasarkan  informasi  awal, terkait  pendelegasian  wewenang  khusus  yang dilakukan  pimpinan  kepada  para  karyawan,  pada awalnya beberapa karyawan tidak pernah diberikan  kewenangan  khusus,  namun  ketika kepemimpinan  sejak  2015,  karyawan  tersebut  di rubah  pola  pikirnya,  di  berikan  kewenangan,  di didik, dan dilatih untuk dapat memiliki
kewenangan  khusus.  Akan  tetapi  masih  terdapat kekurangan yang harus diatasi agar kepemimpinan
transformasional dapat ditingkatkan  lagi.  Berdasarkan  pengamatan  awal yang dilakukan, diketahui bahwa kurang tegasnya pemimpin  dalam  memberikan  sanksi  kepada karyawan  yang  tidak  disiplin  menyebabkan tingginya angka absensi karyawan yang berpengaruh  terhadap menurunnya  kualitas, kuantitas,  target  realisasi  pelaksanaan  tujuan organisasi  yang  telah  ditetapkan.  Hal  ini dibuktikan  dari  pengakuan  beberapa  karyawan yang  sering  merasa  sungkan  dan  kurang  nyaman apabila  mereka  ditunggui  dan  didampingi  oleh pemimpin  mereka  ketika  sedang  bekerja.  Tidak tegasnya pemimpin dalam memberi sanksi kepada karyawan  yang  tidak  disiplin  juga  membuat beberapa  dari  karyawan  merasa  iri  terhadap temannya  yang  tidak  disiplin  namun  tidak  diberi sanksi  yang  tegas  oleh  pemimpin  sehingga menyebabkan  karyawan  lain  merasa  tidak  puas dan  memilih  untuk  ikut-ikutan  tidak  disiplin seperti tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas.
Selain  itu,  kepuasan  kerja  yang  dirasakan oleh  karyawan  pada  PT.  Nipsea  Paint  and Chemicals masih rendah. Hal ini dapat dilihat dari karyawan  kurang  dilibatkan  dalam  penentuan kebijakan organisasi, padahal seharusnya terdapat koordinasi  yang  baik  antara  pimpinan  dan karyawan  agar  dalam  melaksanakan  tugas, karyawan  merasa  tidak  terbebani  dengan  sistem yang  ada.  Pimpinan  juga  kurang  memperhatikan keluhan  dari  bawahan  yang  dapat  dilihat  dari kurang  tersedianya  fasilitas  yang  dibutuhkan karyawan  untuk  menunjang  pekerjaannya  seperti terbatasnya  fasilitas  komputer  dan  internet sehingga  menghambat  pekerjaan  yang  pada akhirnya  akan  mengurangi  kepuasan  kerja karyawan.
Selain  itu,  komitmen  organisasi  karyawan pada  PT.  Nipsea  Paint  and  Chemicals  masih rendah. Rendahnya komitmen organisasi diindikasikan  dari  beberapa  karyawan  yang memperoleh  promosi  jabatan  atau  mutasi  yang dilakukan oleh pimpinan. Selain ingin fokus pada usaha  sampingan  yang  ditekuni,  alasan  menikah
dan  ingin  fokus  pada  urusan  rumah  tangga menjadi penyebab karyawan sering meninggalkan pekerjaan.
Selain itu, kinerja karyawan pada PT.  Nipsea  Paint  and  Chemicals  masih  rendah. Berdasarkan  pengamatan  awal  yang  dilakukan, diketahui  bahwa  karyawan  yang  memiliki perilaku tidak saling menghormati, dan masih ada karyawan  yang  tidak  dapat  beradaptasi  dengan lingkungan.  Selain  itu,  karyawan  percaya  bahwa tidak  semua  pekerjaan  harus  diselesaikan  tepat waktu, karyawan tidak  mematuhi perintah atasan, sikap kerja karyawan tidak sopan, tingkat absensi karyawan rendah.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui dan  menganalisis:  (1)  Pengaruh  kepemimpinan transformasional,  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.  Nipsea  Paint  and  Chemicals.  (2)  Pengaruh kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Nipsea  Paint  and  Chemicals. (3)  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Nipsea  Paint  and  Chemicals. (4)  Pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Nipsea  Paint  and Chemicals.

## 2. KAJIAN PUSTAKA Konsep Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin  mempengaruhi  perilaku  bawahan  agar mau  bekerjasama  dan  bekerja  secara  produktif untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (Hasibuan,
2011:170). Menurut
Badeni (2013:2), kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai kemampuan  seseorang  untuk  mempengaruhi suatu  kelompok  ke  arah  tercapainya  tujuan. Robbins  dan  Judge  (2015:410)  menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan memengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian sebuah  visi  atau  serangkaian  tujuan.  Kreitner  dan Kinicki (2010:467) mendefinisikan kepemimpinan  sebagai  proses  di  mana  seorang individu memengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama.
McShane  dan  Von  Glinow  (2010:360) menyatakan kepemimpinan adalah tentang memengaruhi,  memotivasi,  dan  memungkinkan orang  lain  memberikan  kontribusi  ke  arah efektivitas  dan  keberhasilan  organisasi  di  mana mereka  menjadi  anggotanya.  Kepemimpinan adalah  proses  memengaruhi  dan  mendukung orang  lain  untuk  bekerja  secara  antusias  menuju pada  pencapaian  sasaran  (Newstrom,  2011:171). Kepemimpinan  merupakan  faktor  penting  yang membantu individu atau kelompok mengidentifikasi tujuannya, dan kemudian memotivasi  dari  dalam  mencapai  tujuan  yang telah  ditetapkan.  Indikator  gaya  kepemimpinan transformasional  menurut  Yukl  dalam  Astuti (2015) yaitu: pengaruh ideal/kharismatik, pertimbangan  individual,  motivasi  inspirasional dan stimulasi intelektual.

## Konsep Kepuasan Kerja
Robbins  (2015:  170)  disebutkan  bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan  seseorang  sebagai  perbedaan  antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya  ganjaran  yang  diyakini  seharusnya diterima.  Kepuasan  kerja  merupakan  hal  penting yang  dimiliki  individu  di  dalam  bekerja.  Setiap individu  pekerja  memiliki  karakteristik  yang berbeda-beda,  maka  tingkat  kepuasan  kerjanya pun  berbeda–beda  pula  tinggi  rendahya  kepuasan kerja  tersebut  dapat  memberikan  dampak  yang tidak  sama.  Menurut  Lawler  (dalam  Robbins, 2015:180),  ukuran  kepuasan  sangat  didasarkan atas  kenyataan  yang  dihadapi  dan  diterima sebagai  kompensasi  usaha  dan  tenaga  yang diberikan.  Kepuasan  kerja  tergantung  kesesuaian atau  keseimbangan  antara  yang  diharapkan dengan kenyataan.
Kreitner dan Kinicki (2010)
mengemukakan    bahwa  kepuasan  kerja  adalah respon emosional terhadap semua aspek pekerjaan seseorang.  Definisi  ini  menunjukkan  bahwa (kepuasan  kerja)  bukanlah  konsep  tunggal. Seseorang  bisa  secara  relatif  puas  dengan  satu aspek  pekerjaan,  tetapi  tidak  puas  dengan  satu atau  lebih  aspek  lainnya.  Hasibuan  (2012)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan perilaku  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya.  Sikap  ini  tercermin  dari  semangat kerja,  disiplin  dan  prestasi  kerja.  Kepuasan  kerja dinikmati  dalam  pekerjaan,  pekerjaan  eksternal, dan  kombinasi  pekerjaan  internal  dan  eksternal. Neog  dan  Barua  (2014)  kepuasan  kerja  adalah kombinasi  dari  emosi  positif  dan  negatif  pekerja tentang pekerjaan.
Smith dalam Pradana (2018)
mengembangkan  ukuran  kepuasan  yang  juga menjadi  acuan  untuk  mengukur  kepuasan  kerja dalam  penelitian  ini.  Langkah-langkah  ini meliputi:  kepuasan  terhadap  tugas/pekerjaan, kepuasan  terhadap  supervise  atasan  langsung, kepuasan  terhadap  imbalan  tugas,  kepuasan kesempatan promosi dan kepuasan terhadap rekan sekerja.

## Konsep Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan salah satu bentuk  kondisi  psikologis  yang  mencirikan hubungan antara karyawan dengan organisasi atau artinya  mempengaruhi  apakah  karyawan  akan bertahan  dalam  organisasi,  efek  tersebut  terbagi menjadi  tiga  bagian  yaitu  komitmen  emosional, komitmen  berkelanjutan  dan  komitmen  normatif (Zurnali C. 2010: 127).
Komitmen  organisasi  menurut  Luthans dalam  Kurniawan  (2019)  adalah  keinginan  yang kuat untuk tetap menjadi anggota suatu organisasi,  keinginan  untuk  bekerja  keras  sesuai dengan  keinginan  organisasi,  keyakinan  tertentu, dan  penerimaan  nilai  dan  tujuan  organisasi. Dengan  kata  lain,  ini  adalah  sikap  yang mencerminkan kesetiaan karyawan kepada organisasi dan proses keberlanjutan, serta kepedulian anggota organisasi terhadap organisasi dan keberhasilannya  serta  kemajuan yang berkelanjutan.  Menurut  Mathis  dan  Jackson dalam  Kurniawan  (2019)  komitmen  organisasi adalah  sejauh  mana  karyawan  percaya  dan menerima  tujuan  organisasi  dan  keinginan  untuk tetap dalam organisasi.
Meyer  dan  Allen  dalam  Sultan  Junawar (2017)  mendefenisikan  tiga  bentuk  komitmen
organisasional yakni affective commitment, normative commitment dan continuance commitment.

## Konsep Kinerja Karyawan
Menurut  Mohamad  Mahsun  (2016:  25): “Kinerja  adalah  gambaran  tingkat  pencapaian suatu  kegiatan  atau  rencana  atau  implementasi kebijakan  untuk  mencapai  tujuan,  sasaran,  misi, dan  visi  organisasi  yang  tertuang  dalam  rencana strategis organisasi”.
Menurut  Mangkunegara  (2015:  67)  kinerja (prestasi  kerja)  mengacu  pada  kualitas  dan kuantitas  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  seorang pegawai  pada  saat  melaksanakan  tugas  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.  Dari  teori  empiris  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  dari pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya,  baik berupa kualitas kerja maupun beban kerja.
Evaluasi  kinerja  pegawai  mutlak  dilakukan untuk  mengetahui  prestasi  kerja  pegawai,  yang berguna  bagi  perusahaan  untuk  menentukan kebijakan  selanjutnya.  Menurut  Hasibuan  (2017: 87),  evaluasi  prestasi  kerja  adalah  mengevaluasi rasio hasil kerja aktual terhadap standar kualitas dan kuantitas  yang  ditetapkan  oleh  setiap  pegawai. Menetapkan  kebijakan  berarti  apakah  mereka  akan dipromosikan,  diturunkan  pangkatnya  dan/atau ditambahkan sebagai imbalan atas layanan mereka.
Schuler  dan  Jackson  dalam  Bustam  (2018) mengungkapkan  bahwa  indikator  pengukuran kinerja  didasarkan  pada  kualitas  kerja,  kuantitas kerja,  kehadiran  dan  ketepatan  waktu,  tanggung jawab, kerja sama dengan rekan kerja.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  Nipsea Paint and Chemicals. Sedangkan obyek penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional, kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi  dan  kinerja karyawan  pada  PT.  Nipsea  Paint  and  Chemicals. Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  pada  PT.  Nipsea  Paint  and  Chemicals yang  berjumlah  60  orang  tidak  termasuk pimpinan  pada  PT.  Nipsea  Paint  and  Chemicals.
Metode  penentuan  sampel  dalam  penelitian  ini menggunakan  metode  sensus  yaitu  metode penarikan  sampel  yang  jumlah  sampelnya  sama dengan jumlah populasi yaitu berjumlah 60 orang karyawan  pada  PT.  Nipsea  Paint  and  Chemicals. Semua  populasi  dijadikan  responden  karena jumlah  populasi  kecil.  Jenis  data  terdiri  dari  data kualitatif dan data kuantitatif. Sumber data terdiri dari  data  primer  dan  data  sekunder.  Metode pengumpulan  data  menggunakan  kusioner  dan dokumentasi.

## Teknik Analisis Data Analisis Regresi Linear Berganda
Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah metode  analisis  statistika  inferensial  dengan model  regresi  linear  berganda,  dengan  rumus regresi linear berganda sebagai berikut: Y =  β 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + …. + β n X n + e  (Supranto, 2001:236) Di mana  : Y = Dependent variabel β 0 = Konstanta X 1,... X n = Independen  variabel  ke-i (i  = 1,2,3,….,n) β 1,…. βn  =  Koefisien  regresi  masing-masing Variabel X 1 (i = 1, 2, 3 …., n)
e
= Faktor galat/tingkat kesalahan
Dari  persamaan  tersebut,  maka  model  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Y =  β 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e Dimana :
Y = Variabel Kinerja X 1 = Variabel Kepemimpinan Transformasional X 2 = Variabel Kepuasan Kerja X 3 = Variabel Komitmen Organisasi β 0 = Konstanta β 1 = Koefisien regresi X 1 β 2
= Koefisien regresi X 2 β 3 = Koefisien regresi X 2
(asumsi = 0) e = Faktor kesalahan Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  analisis  statistik  deskriptif dan analisis Regresi Linear Berganda.

## 4. HASIL PENELITIAN Pengujian Model Regresi
Untuk  membuktikan  hipotesis  penelitian yang  diajukan  dalam  penelitian  ini,  digunakan metode  regresi  linear  berganda  dengan  hasil analisis sebagai berikut:

## Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Variabel Bebas (X) Koefisien Regresi (β) Signifikansi Keterangan Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) Kepuasan Kerja (X 2 )
Komitmen Organisasi (X 3 ) 0,520 0,270 0,190 0,000 0,002 0,013 Signifikan Signifikan Signifikan Konstanta (β 0 ) =   3,140 R Square            =    0,916 R =  0,957 Signifikasi =   0,000 Standar error    =   2,972 N = 60 α  = 0,05 Sumber: Hasil olah Data
Hasil Pengujian Model Secara Simultan a. Nilai signifikansi sebesar 0,000 yang berarti lebih  kecil  dari  nilai  =  0,05,  maka  secara
statistika variabel kepemimpinan transformasional  (X 1 ),  kepuasan  kerja  (X 2 ) dan  komitmen  organisasi  (X 3 )  secara simultan  (bersama)  memberikan  pengaruh
yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (Y) pada taraf kepercayaan 95%.
b. Nilai R 2 (R-Square) sebesar 0,916 menunjukkan  bahwa  besarnya  pengaruh langsung variabel kepemimpinan transformasional  (X 1 ),  kepuasan  kerja  (X 2 ) dan  komitmen  organisasi  (X 3 )  terhadap kinerja  karyawan  (Y)  adalah  91,6%  yang
artinya  bahwa  variabel  kepemimpinan transformasional  (X 1 ),  kepuasan  kerja  (X 2 ) dan  komitmen  organisasi  (X 3 )  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  pada PT.  Nipsea  Paint  and  Chemicals.  Sisanya sebesar 8,4% dipengaruhi oleh variabel lain diluar dari penelitian ini.
c. Nilai  R  (angka  koefisien  korelasi)  sebesar 0,957 menunjukkan bahwa keeratan hubungan langsung antara variabel kepemimpinan transformasional (X 1 ),
kepuasan kerja (X 2 ) dan komitmen organisasi  (X 3 )  terhadap  kinerja  karyawan (Y)  adalah  sebesar  95,7%.  Hubungan  ini secara  statistika  tergolong  sangat  kuat, sebagaimana yang dikemukakan oleh Sugiono  (1999:216)  bahwa  hubungan  yang tergolong  sangat  kuat  sebesar  0,80-1,000. Oleh  karena  itu,  model  regresi  yang dihasilkan  dapat  dikatakan  sebagai  model yang  “Fit”  atau  dapat  menjadi  model penduga  yang  baik  dalam  menjelaskan pengaruh  kepemimpinan  transformasional, kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Nipsea Paint  and  Chemicals.  Atas  dasar  ini,  maka model  regresi  yang  dihasilkan  sebagai model  penjelas  pengaruh  kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Nipsea  Paint  and Chemicals dapat dinyatakan sebagai berikut :
Y = 0,570 X 1 + 0,270 X 2 + 0,190 X 3 + 2,972
Dimana :
Y   = Kinerja Pegawai X 1 = Kepemimpinan Transformasional X 2 = Kepuasan Kerja
X 3 = Komitmen Organisasi β 1 = 0,570 β 2 = 0,270 β 3 = 0,190
 (standar error)  = 2,972
Hasil  Pengujian  Model  Regresi  Secara Parsial a. Signifikansi pengaruh variabel X 1
(kepemimpinan  transformasional)  diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 yang berarti lebih  kecil  dari  nilai  =  0,05.  Karena  itu variabel  kepemimpinan  transformasional (X 1 )  secara  parsial  berpengaruh  nyata terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Atas  dasar ini  pula  sehingga  variabel  kepemimpinan transformasional  (X 1 )  dapat  dimasukkan sebagai  salah  satu  variabel  penduga  bagi kinerja karyawan pada PT. Nipsea Paint and Chemicals.
b. Signifikansi pengaruh variabel X 2
(kepuasan kerja) diperoleh nilai signifikansi sebesar  0,002  yang  berarti  lebih  kecil  dari nilai  = 0,05. Karena itu variabel kepuasan kerja  (X 2 )  secara  parsial  berpengaruh  nyata terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Atas  dasar ini  pula  sehingga  variabel  kepuasan  kerja (X 2 )  dapat  dimasukkan  sebagai  salah  satu variabel  penduga  bagi  kinerja  karyawan pada                      PT.  Nipsea  Paint  and Chemicals.
c. Signifikansi pengaruh variabel X 3
(komitmen organisasi) diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,013 yang berarti lebih kecil dari nilai  = 0,05. Karena itu variabel komitmen  organisasi  (X 3 )  secara  parsial berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan  (Y).  Atas  dasar  ini  pula  sehingga variabel  komitmen  organisasi  (X 3 )  dapat dimasukkan  sebagai  salah  satu  variabel penduga  bagi  kinerja  karyawan  pada  PT. Nipsea Paint and Chemicals.

## 5. PEMBAHASAN
Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional,  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dalam penelitian  ini,  diperoleh  nilai  koefisien  regresi yang  menunjukkan  pengaruh  yang  positif  dan signifikan antara kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan  pada              PT.  Nipsea  Paint  and Chemicals. Ini menunjukkan bahwa
kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasi  akan  dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan pendapat  yang  dikemukakan  oleh  Lensufiie (2010:81) bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengertian kepemimpinan yang bertujuan untuk perubahan, perubahan yang dimaksud diasumsikan sebagai perubahan yang lebih baik menentang  status quo dan  aktif.  Badeni (2013:2)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan transformasional juga diartikan sebagai pendekatan  kepemimpinan  yang  menciptakan perubahan  positif  dan  bernilai  bagi  suatu organisasi.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan pendapat  yang  dikemukakan  oleh  Hasibuan dalam  Pradana  (2018)  mengemukakan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  “sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaanya. Sikap  ini  akan  berdampak  pada  moral  kerja, kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Dalam  sebuah organisasi  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh setiap  individu  dalam  bekerja  adalah  hal penting, hal tersebut berkaitan dengan apa yang mereka kerjakan serta hasil dari apa yang telah mereka kerjakan”.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Sri Gustina  Pane  dan  Fatmawati  (2017)  yang menyatakan  bahwa  semakin  tinggi  komitmen seseorang  terhadap  tugasnya  maka  akan semakin  tinggi  kinerja  yang  akan  dihasilkan, yang  menuju  pada  tingkat  penilaian  yang semakin tinggi. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Salma  D    (2016)  yang  menyatakan  bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja.  Semakin  tinggi komitmen  organisasional  dari  karyawan  maka akan  semakin  meningkat  kinerja  individual karyawan.

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dalam penelitian  ini,  diperoleh  nilai  koefisien  regresi yang  menunjukkan  pengaruh  yang  positif  dan signifikan antara kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Nipsea  Paint  and  Chemicals.  Ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional  akan  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan  pada  PT.  Nipsea  Paint  and Chemicals.
Logika  pemikiran  yang  mendasari  ialah kepemimpinan transformasional yang diterapkan  oleh  pimpinan  pada  PT.  Nipsea Paint  and  Chemicals  sangat  sesuai  apa  yang diharapkan  oleh  karyawan.  Pemimpin  selalu memotivasi  bawahannya  untuk  melakukan tanggung jawab mereka lebih dari yang mereka harapkan  dan  juga  pemimpin  mendefinisikan, mengkomunikasikan  dan  mengartikulasikan visi  organisasi  sehingga  karyawan  merasa nyaman  dalam  bekerja  yang  akan  berimplikasi pada peningkatan prestasi kerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan pendapat  yang  dikemukakan  oleh  Lensufiie (2010:81) bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengertian kepemimpinan yang bertujuan untuk
perubahan, perubahan yang dimaksud diasumsikan sebagai perubahan yang lebih baik menentang  status quo dan  aktif.  Badeni (2013:2)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan transformasional juga diartikan sebagai pendekatan  kepemimpinan  yang  menciptakan perubahan  positif  dan  bernilai  bagi  suatu organisasi.
Selanjutnya Bass dalam Zanikham (2008:123)  kepemimpinan  transformasional didefinisikan  sebagai  kemampuan  pemimpin mengubah  kemampuan  kerja,  motivasi  kerja, dan  pola  kerja,  dan  nilai-nilai  kerja  yang dipersepsikan  bawahan  sehingga  mereka  lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Selain  itu  juga,  hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  pendapat  yang  dikemukakan oleh Burns dalam Adrianty (2011:5) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional pada hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi bawahannya  untuk  melakukan  tanggung  jawab mereka  lebih  dari  yang  mereka  harapkan. Pemimpin  transformasional  harus  mampu mendefinisikan, mengkomunikasikan dan mengartikulasikan visi organisasi, dan bawahan  harus  menerima  dan  mengakui pemimpinnya.
Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Adi  Suryadharma,  Gede  Riana,  Desak  Ketut (2016)  dan  Chandra  dan  Priyono  (2016)  yang menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif dan signifikan  terhadap  kinerja.  Alasan  yang mendasar  sesuai  dengan  kondisi  empirik  yakni bahwa  kepemimpinan  transformasional  yang dapat  diterapkan  oleh  pimpinan  dapat  memacu karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan sehingga  akan  berimplikasi  pada  peningkatan kinerja karyawan.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

## Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dalam penelitian  ini,  diperoleh  nilai  koefisien  regresi yang menunjukkan pengaruh kepuasan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Nipsea Paint  and  Chemicals  yang  bertanda  positif.  Ini menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  akan berdampak positif terhadap peningkatan kinerja  karyawan  pada  PT.  Nipsea  Paint  and Chemicals.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan pendapat  yang  dikemukakan  oleh  Hasibuan dalam  Pradana  (2018)  mengemukakan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  “sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaanya. Sikap  ini  akan  berdampak  pada  moral  kerja, kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Dalam  sebuah organisasi  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh
setiap  individu  dalam  bekerja  adalah  hal penting, hal tersebut berkaitan dengan apa yang mereka kerjakan serta hasil dari apa yang telah mereka kerjakan”.
Keith Davis dalam Aras (2018)
mengemukakan bahwa “job satissfaction is the favourableness  or  unfavourableness  with employees view their work” (artinya dalam hal ini  adalah  kepuasan  kerja  merupakan  perasaan mendukung  atau  tidak  mendukung  yang dialami  karyawan  dalam  bekerja).  Wexley  dan Yukl  dalam  Aras  (2018),  mendefinisikan kepuasan  kerja  “ is  the  way  an  employee  feels about his or her job” (artinya adalah kepuasan merupakan  cara  karyawan  merasakan  dirinya atau pekerjaannya). Selanjutnya, hasil penelitian  yang  dikemukakan  oleh  Hasibuan dalam  Pradana  (2018)  bahwa  cara/style/gaya kepemimpinan, makna dan hakikatnya bertujuan  untuk  mendorong  gairah  kerja, kepuasan  kerja,  dan  produktivitas  kerja karyawan  yang  tinggi,  agar  dapat  mencapai tujuan  organisasi  yang  maksimal.  Demikian pula  teori  Herzberg  dalam  Pradana  (2018):  “ Faktor-faktor  penyebab  kepuasan  kerja  ( job satisfaction )  mempunyai  pengaruh  pendorong (motivasi)  bagi  prestasi  kerja  (kinerja)  dan semangat kerja“.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan pendapat yang dikemukakan oleh Lawer dalam Suprihanto et al . dalam Aras (2018) menjelaskan  bahwa  kepuasan  fungsi  dari penghargaan  (imbalan)  yang  menunjukkan hubungan  antara  besarnya  penghargaan  yang diperoleh  dengan  besarnya  penghargaan  yang seharusnya  diperoleh.  Selanjutnya,  menurut Fletcher  dan Jones  (1992)  dalam  Aras  (2018) bahwa komitmen kerja mengindikasikan kepuasan  karyawan  dengan  profil  kariernya dalam  organisasi  dan  keinginan  untuk  tetap bekerja bagi organisasi.
Penelitian  ini  didukung  pula  oleh  hasil penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Juniantara  (2015),  Damayanti,  Hanafi  dan Cahyadi (2018)  dan  Adha, Wandi  dan Susanto (2019)  yang  menyimpulkan  bahwa  kepuasan
kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Alasan  mendasar  dan  sesuai  dengan  fenomena empirik  ialah  karyawan  pada  PT.  Nipsea  Paint and  Chemicals  memiliki  perasaan  puas  yang diperoleh  terhadap  tugas  atau  pekerjaan  yang telah  diselesaikan  sesuai  dengan  waktu  yang berorientasi  hasil  kerja  bermutu,  kepuasan terhadap kemampuan pimpinan untuk membimbing,  mengarahkan  dan  mengawasi keseluruhan  pelayanan  yang  dilakukan  di PT.  Nipsea  Paint  and  Chemicals,  kepuasan terhadap  pujian  yang  diberikan  pimpinan kepada  karyawannya  dalam  meningkatkan pelayanan  terpadu  secara  prima,  kepuasan karyawan  dalam  menyikapi  kebijakan  yang dikeluarkan pimpinan mengenai pengembangan  karir  yang  dinilai  berdasarkan kinerja  dan  karyawan  atas  motivasi,  bantuan dan  ide  yang  diberikan  rekan  kerja  yang bermanfaat  terhadap  efektifitas  dan  efisiensi pengerjaan tugas.

## Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dalam penelitian  ini,  diperoleh  nilai  koefisien  regresi yang  menunjukkan  pengaruh  yang  positif  dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Nipsea  Paint  and Chemicals.  Ini  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasi  akan  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan  pada  PT.  Nipsea  Paint  and Chemicals.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Sri Gustina  Pane  dan  Fatmawati  (2017)  yang menyatakan  bahwa  semakin  tinggi  komitmen seseorang  terhadap  tugasnya  maka  akan semakin  tinggi  kinerja  yang  akan  dihasilkan, yang  menuju  pada  tingkat  penilaian  yang semakin tinggi. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Salma  D  (2016)  yang  menyatakan  bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja.  Semakin  tinggi komitmen  organisasional  dari  karyawan  maka
akan  semakin  meningkat  kinerja  individual karyawan.
Berdasarkan  hasil  pembahasan  diatas, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen organisasi  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Nipsea Paint  and  Chemicals.  Dengan  demikian komitmen  organisasi  karyawan  pada  PT. Nipsea  Paint  and  Chemicals  sudah  sesuai dengan  apa  yang  diharapkan  oleh  karyawan. Dalam arti tidak terjadi kesenjangan antara apa yang  karyawan  harapkan  dari  komitmen organisasi  yang dirasakan. Karyawan  memiliki tingkat  kinerja  yang  tinggi  jika  komitmen organisasi  yang  diberikan  sesuai  dengan harapan  dan  sebaliknya  karyawan  akan memiliki tingkat kinerja yang rendah jika tidak sesuai  dengan  harapannya  yang  diberikan  oleh pihak PT. Nipsea Paint and Chemicals. Dengan demikian secara logika pihak PT. Nipsea Paint and Chemicals dituntut untuk terus meningkatkan  komitmen  organisasi  karyawan karena  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. Nipsea Paint and Chemical

## 6. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analsiis  data  maka dapat  diambil  beberapa  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Kepemimpinan  transformasional,  kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Nipsea  Paint  and Chemicals.  Semakin  baik  kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasi maka akan meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  PT. Nipsea Paint and Chemicals.
2. Kepemimpinan transformasional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada PT. Nipsea Paint and Chemicals.  Semakin  baik  kepemimpinan transformasional  maka  akan  meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Nipsea Paint and Chemicals.
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi .....
3. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.  Nipsea  Paint  and  Chemicals.  Semakin baik kepuasan kerja maka akan meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  PT. Nipsea Paint and Chemicals.
4. Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada    PT.  Nipsea  Paint  and  Chemicals. Semakin  baik  komitmen  organisasi  maka akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada PT. Nipsea Paint and Chemicals

## 7. SARAN
Adapun  saran  yang  diambil  dalam penelitian ini adalah:
1. Bagi  pimpinan  PT.  Nipsea  Paint  and
Chemicals disarankan agar tetap meningkatkan kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasi  sehingga  kinerja karyawan  pada  PT.  Nipsea  Paint  and Chemicals menjadi lebih tinggi.
2. Perlunya  pimpinan  pada  PT.  Nipsea  Paint and  Chemicals  untuk  terus  menerus meningkatkan kepemimpinan transformasional terutama indikator pengaruh  ideal/kharismatik,  pertimbangan individual  dan  stimulasi  intelektual  karena berdasarkan  hasil  rata-rata  skor  yang diperoleh dari hasil penelitian menunjukkan bahwa indikator pengaruh ideal/kharismatik,  pertimbangan  individual dan  stimulasi  intelektual  memiliki  peran atau  kontribusi  yang  kecil  dari  keempat indikator variabel kepemimpinan transformasional.
3. Perlunya  pimpinan  pada  PT.  Nipsea  Paint and  Chemicals  untuk  terus  menerus meningkatkan  kepuasan  kerja  terutama indikator  kepuasan  terhadap  rekan  sekerja karena berdasarkan hasil rata-rata skor yang diperoleh dari hasil penelitian menunjukkan bahwa  indikator  kepuasan  terhadap  rekan sekerja memiliki peran atau kontribusi yang
kecil dari kelima indikator variabel kepuasan kerja.
4. Perlunya  pimpinan  pada  PT.  Nipsea  Paint and  Chemicals  untuk  terus  menerus meningkatkan komitmen organisasi terutama  indikator  komitmen  afektif  karena berdasarkan  hasil  rata-rata  skor  yang diperoleh dari hasil penelitian menunjukkan bahwa indikator komitmen afektif  memiliki peran  atau  kontribusi  yang  kecil  dari  ketiga indikator variabel komitmen organisasi.
5. Perlunya  pimpinan  pada  PT.  Nipsea  Paint and  Chemicals  untuk  terus  menerus meningkatkan  kinerja  karyawan  terutama indikator  kerjasama  karena  berdasarkan hasil rata-rata skor yang diperoleh dari hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  indikator kerjasama  memiliki  peran  atau  kontribusi yang  kecil  dari  kelima  indikator  variabel kinerja karyawan.
6. Untuk  memperoleh  penjelasan  yang  lebih komprehensif tentang pengaruh kepemimpinan  transformasional,  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap kinerja karyawan pada PT. Nipsea Paint and Chemicals, maka dalam penelitian berikutnya disarankan agar dapat mengembangkan dimensi variabel yang lain yakni variabel lingkungan kerja dan budaya kerja. Hal ini didasarkan pada penelitian ini adalah bagian dari variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adha,  S.,  Wandi,  D.,  &  Susanto,  Y.  2019.
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perindustrian, Perdagangan dan ESDM Kabupaten Pandeglang. Jurnal Ekonomi Vokasi, 2(1), 61–72.
Adriyanti, Vivin. 2011. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan  dan  Kepuasan  Terhadap Komitmen.
Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2015.  Sumber Daya  Manusia  Perusahaan.  Cetakan
79 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi ..... kedua belas. Remaja Rosdakarya:Bandung. Astuti,  H.  .,  &  Iskandar,  I.  2015.  Pengaruh Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  (Studi  Kasus  PT.  Chitose
International  Tbk). E-Proceeding  Of Management , 2(2), 1232–1238.
Badeni.  2013.  Kepemimpinan  dan  Prilaku
Organisasi. Bandung: Alfabeta. Chandra  Teddy,  Priyono.  2016. The  Influence Of Leadership Styles, Work Environment  And  Job  Satisfaction  Of Employee  Performance  Studies  In  The School Of SMPN 10 Surabaya. Journal Internasional Education Studies . Vol.09, No.01. Damayanti, Riski., Hanafi, Agustina., Cahyadi, Afriyadi. 2018. Jurnal Ilmiah Manajemen  Bisnis  Dan  Terapan.  No2, hal 75-86.
Hasibuan,  Malayu.  2001.  Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Jakarta: BumiAksara. Hasibuan, Malayu Sp. 2012. Manajemen SDM. Edisi  Revisi,  Cetakan  Ke  Tigabelas. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2017.  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. I Made Adi Suryadharma, I Gede Riana, Desak Ketut Sintaasih. 2016. Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  PT.  BPR  Sri
Artha Lestari Denpasar). Bali. Jones,  G.R.  2013. Organizational  Theory, Design,  and  Change ,  7th Edition .
London: Pearson Education Limited .
Juniantara,  I  Wayan  dkk.  2015.  Pengaruh
Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Koperasi di  Denpasar.  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis  Universitas  Udayana  (Unud).
Bali.  Indonesia.  E-Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis  Universitas  Udayana  4.09.  611- 628 611 ISSN : 2337-3067.
Khoirusmadi,  A.S.  2011.  Analisis  Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan Budaya  Organisasi  Sebagai  Variabel Intervening. Skripsi. Universitas Diponogoro, Semarang. Kreitner, Kinicki. 2010. Organizational Behavior . New York: McGraw-Hill. Kurniawan,  Beny.  2019.  Pengaruh  Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Perawat  (Survei  Pada  Perawat  Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Banyumas). Program Studi Manajemen.  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis.  Universitas  Muhammadiyah Purwokerto.
Lensufiie,  Tikno.  2010. Leadership untuk Profesional dan Mahasiswa. Erlangga. Mahsun, Mohamad. 2016. Pengukuran Kinerja
Sektor  Publik.  Yogyakarta:  BPFE- Yogyakarta.
McShane,  S.  L.,  &  Von  Glinow,  M.  A.  2010.
Organizational  Behavior : Emerging Knowledge  and  Practice  for  The  Real World (5 th  ed .).  New  York:  The McGraw-Hill Companies, Inc.
Neog,  Bidyut  Bijoya.,  Barua,  Dr.  Mukulesh. 2014. Factors  Influencing  Employee’s Job  Satisfaction : An  Empirical  Study among Employees of Automobile
Service  Workshop  in  Assam,  The  SIJ Transactions  on  Industrial,  Financial & Business Management (IFBM), Vol. 2, No. 7, September 2014.
Newstrom,  John  W.  2011. Organizational
Behavior:  Human  Behavior  at  Work .
Newyork-America: McGraw-Hill Education. Pane., Gustina Sri,. Fatmawati. 2017. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pertanahan  Nasional  Kota  Medan. Jurnal Riset Manajemen & Bisnis.  Vol
2, No 3.
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi .....
Robbin  &  Judge.  2015.  Perilaku  Organisasi
Edisi 16. Jakarta. Salemba Empat.
Salma, D. 2016. Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja Dan Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Honor Lepas Pada Puskesmas Di Kabupaten Morowali. Jurnal Katalogis, Vol.4, No.8 Hal.73- 83. Stephen,  Robbins.  2015.  Perilaku  Organisasi. Penerbit Salemba Empat: Jakarta. Sugiono. 1999. Metodologi Penelitian Administrasi.  Edisi  Kedua.  Bandung:  CV  Alfa Beta. Zurnali,  Cut.  2010. Learning  Organization, Competency, Organizational Commitment, And Customer Orientation: Knowledge Worker - Kerangka  Riset  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Masa  Depan.  Bandung:
Unpad Press.