## Pengaruh Budaya Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Angkasa Pura II (Persero) Sultan Thaha Jambi

## Muhammad Emil, Fadil Iskandar
Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari Corresponding email: muhammademil@gmail.com
Abstract_  fistly, this research to analyse how ti conduct organizational culture and employee performance. Second how the effect of organizational  culture on employee performance at  PT Angkasa  Pura II (Persero) Sultan Thaha Jambi. The methodology is descriptive quantitative analysis methods. Data used is secondary data.The population become object in this research is employee performance  at  PT  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Sultan  Thaha  Jambi  .  The  method  for  analysis  is  analysis  simple  regression, hypotesis  test,  correlation  so  determinant  coefficient  and  t_test.  The  object  of  this  research  is  PT  Angkasa  Pura  II  (Persero) Sultan  Thaha  Jambi.  PT  Angkasa  PurA  II  (Persero)  Sultan  Thaha  Airport  in  Jambi  is  subsidiary,  which  is  engganged  ini  air transport  services.  The  business  priorities  of  the  company  are  safety  and  comfort.    Analysis on  the  research  of respondents  on score  of  organizational  culture  where  indicators  promoting  organizational  missions  and  motivational  of  higher  while  in  teh discipline  in  which  indicator  score  variables  work  with  either  is  score  258  This  can  be  interpreted  as  employees  working  in earnest.  Simple  regression  equation  model  is  Y  =  5,295  +  0,713  X  +  e.  Test  results  of  ttest  is   t count > t table ,    in  meaning the organizational  culture  has effect  on   performance  employee.    Conclusion,  organizational  culture  and  performance  employee  in good condition. So that organizational culture has effect significant to  performance employee on PT Angkasa Pura II (Persero) Sultan  Thaha.  Suggestion  that  head  manager  of  PT  Angkasa  Pura  II  (Persero)  should  directly  control  his  subordinate  work directly.

## Keyword: curture organization, employee performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia    merupakan  salah  satu modal  suatu  organisasi  baik  organisasi  pemerintahan maupun  organisasi  swasta,  untuk  mencapai  tujuan  atau target  yang  ingin  dicapai.  Yang  mana  manusia  adalah unsur  yang  terpenting  dalam  setiap  organisasi  dalam merealisasikan  tujuan  dari  organisasi.  Keberhasilan organisasi  untuk  mencapai  tujuan  dan  sasarannya  serta kamampuannya  menghadapi  berbagai  tantangan,  baik yang  bersifat  internal  maupun  yang  bersifat  eksternal ditentukan  oleh  kualitas    sumber  daya  manusia. Menyadari  akan  semakin  pentingnya  sumber  daya manusia  dalam  suatu  organisasi,  maka  pengelolaan sumber  daya  manusia  perlu  diperhatikan.  Karena  kunci sukses  organisasi  bukan  hanya terbentuk  pada tersedianya modal yang cukup dan keunggulan saja, tapi lebih  dari  itu  sangat  tergantung  pada  sumber  daya manusia.  Pengelolaan  sumber  daya  manusia  sangat berkaitan  dengan  pelaksanaan  fungsi-fungsi  manajemen pada  organisasi  tersebut.  Pelaksanaan  sumber  daya manusia yang baik akan mendorong peningkatan kinerja karyawan.
Penilaian  kinerja (performance  appraical) dalam rangka pengembangan sumber daya manusia mempunyai  arti  penting.  Hal  ini  terjadi  karena  setiap orang  sebagai  sumber  daya  manusia  ingin  mendapatkan penghargaan  dan  perlakuan  yang  adil  dari  pemimpin organisasi  yang  bersangkutan.  Adanya  penilaian  kinerja yang baik, dapat menjamin karyawan untuk memperoleh kesempatan    menempati  posisi  pekerjaan  sesuai  dengan kemampuannya.  Dengan  kata  lain  adanya  penilaian kinerja  erat  kaitannya  dengan  pengembangan  karir karyawan. Kinerja  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas  kecakapan, pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu.  Peningkatan kinerja  karyawan  dalam  suatu  organisasi  sangat diperlukan  agar  tujuan  yang  diinginkan  oleh  organisasi dapat direaliasikan dengan baik. Kinerja suatu organisasi akan  meningkat  apabila  terdapat  kerjasama  dan hubungan  yang  baik  antara  pimpinan  dan  karyawannya. Dengan meningkatkan kinerja karyawan akan meningkatkan  kinerja  perusahaan.  Untuk  itu  karyawan sebaiknya diperlakukan  sebagai partner  kerja dan bukan sebagai pekerja semata.
Untuk  mendapatkan  kinerja  karyawan  sesuai dengan  yang  diharapkan,  organisasi  mempunyai  tugas untuk  memberikan  dorongan  kepada  para  karyawan, agar  mereka  bekerja  dengan  giatnya  sehingga  mencapai target  organisasi.  Secara  teori  berbagai  definisi  tentang motivasi  biasanya  terkandung  keinginan,  harapan, kebutuhan,  tujuan,  sasaran,  dorongan  dan  insetif. Karyawan  bekerja  dengan  harapan  akan  memperoleh upah/gaji  yang  dapat  untuk  memenuhi  kebutuhan tersebut. Dorongan seseorang untuk bekerja dipengaruhi adanya  kebutuhan  yang  harus  dipenuhi  dan  tingkat kebutuhan yang berbeda pada setiap karyawan, sehingga dapat  terjadi  perbedaan  motivasi  dalam  berprestasi. Selain  itu,  pemenuhan  kebutuhan  dari  para  karyawanan akan  pelayanan  dan  penghargaan  oleh  atasan  terhadap prestasi  kerja  yang  dihasilkan  yang  sesuai  dengan prinsip  keadilan  dapat  memotivasi  kerja  mereka. Organisasi  sendiri  juga  berperan  dalam  mengelola karyawan  agar  mematuhi  segala  peraturan,  norma  yang telah ditetapkan oleh organisasi sehingga para karyawan bekerja dengan disiplin dan efektif.
Muhammad Emil dan Fadil Iskandar, Pengaruh Budaya Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Angkasa Pura II (Persero) Sultan Thaha Jambi
Berbagai aturan/norma yang ditetapkan oleh suatu organisasi  memiliki  peran  yang  sangat  penting  dalam menciptakan  kedisiplinan  agar  para  karyawan  dapat mematuhi  dan  melaksanakan  peraturan  tersebut.  Aturan atau  norma  tersebut  biasanya  diikuti  oleh  sanksi  yang diberikan  apabila  adanya  palanggaran.  Sanksi  tersebut bisa berupa teguran baik lisan maupun tulisan, skorsing, penurunan  pangkat  bahkan  sampai  pemecatan  tergatung dari  besarnya  pelanggaran  yang  dilakukan  oleh karyawan. Melalui mekanisme pengaturan kinerja karyawan  akan  diketahui  seberapa  baik  karyawan  telah melaksanakan  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya. Penilaian kinerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui  kekurangan  dan  potensi  seorang  karyawan. Dari  hasil  tersebut,  perusahaan  dapat  mengembangkan suatu  perencanaan  sumber  daya  manusia  secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan  perusahaan. Perencanaan  sumber  daya  manusia  secara  menyeluruh tersebut  berupa  jalur-jalur  karir  atau  promosi-promosi jabatan  para  karyawannya.  Oleh  karena  itu  perlu ditunjang  oleh  budaya  yang  baik  di  dalam  suatu organisasi  agar  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan yang sudah direncanakan oleh organisasi.
Setiap  organisasi  memiliki  ciri  khas  yang membedakannya  dengan  organisasi  lain,  ciri  khas  ini menjadi  identitas  bagi  organisasi.  Ciri  khas  inilah  yang dinamakan  budaya  organisasi.  Budaya  organisasi mengacu  pada  hubungan  yang  unik  dari  norma-norma, nilai-nilai,  kepercayaan  dan  cara  berperilaku  yang menjadi  ciri  bagaimana  kelompok  dan  individu  dalam menyelesaikan  sesuatu.  Budaya  organisasi  mengandung nilai-nilai yang harus dipahami, dijiwai, dan dipraktikkan  bersama  oleh  semua  individu/kelompok yang  terlibat  didalamnya.  Budaya  yang  ada  pada  suatu organisasi akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan  cara  para  pekerja  berperilaku  serta  menyebabkan para  pekerja  memiliki  cara  pandang  yang  sama  dalam melaksanakan  aktivitas  pekerjaan.  Budaya  organisasi juga  akan  memiliki  dampak  pada  efisiensi  dan efektivitas  organisasi.  Budaya  organisasi  juga  berkaitan erat dengan pemberdayaan karyawan ( employee empowerment )  di  suatu  organisasi.  Budaya  organisasi dapat  membantu  kinerja  karyawan,  karena  menciptakan suatu  tingkat motivasi yang besar bagi  karyawan  untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasinya.
Semakin  kuat  budaya  organisasi,  semakin  besar dorongan  para  karyawan  untuk  maju  bersama  dengan organisasi. Sehingga dapat menciptakan kinerja karyawan  yang  efektif  dan  efisien.  Berdasarkan  hal tersebut,  pengenalan,  penciptaan,  dan  pengembangan budaya  organisasi  dalam  suatu  organisasi  mutlak diperlukan  dalam  rangka  membangun  organisasi  yang efektif  dan  efisien  sesuai  dengan  visi  dan  misi  yang hendak  dicapai.    PT  Angkasa  Pura  II  (Persero)
merupakan perusahaan yang mempunyai tugas mengelola  Bandar  Udara  Sultan  Thaha  yang  terletak  di Kota Jambi. Yang mana bandara tersebut adalah bandara yang mempunyai standard nasional. Oleh sebab itu layak dijadikan  objek  suatu  penelitian.  Adapun  alasannya adalah  PT  Angkasa  Pura  II  (Persero)  merupakan  salah satu  BUMN  yang  menjalankan  bisnis  pelayanan  jasa kebandar udaraan. Selanjutnya perusahaan tersebut harus mempunyai  kualitas performance yang  baik  standar nasional  dan  dapat  dipercaya  oleh  masyarakat. Selanjutnya  penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat bagaimana budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Angkasa Pura II (Persero) Sultan Thaha Jambi.

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  adalah  suatu  nilai-nilai  yang dipercayai sehingga menjadi karakteristik yang diberikan anggota  kepada  suatu  organisasi.  Budaya  organisasi merupakan  lingkungan  internal  suatu  organisasi  karena keragaman  budaya  yang  ada  dalam  suatu  organisasi sama  banyaknya  dengan  jumlah  individu  yang  ada dalam  organisasi  tersebut  sehingga  budaya  organisasi sebagai  pemersatu  budaya-budaya  yang  ada  pada  diri individu  untuk  menciptakan  tindakan  yang  dapat diterima  dalam  organisasi.  Budaya  organisasi  berarti suatu  sistem  nilai  yang  unik,  keyakinan,  dan  norma- norma  yang  dimiliki  secara  bersama  oleh  anggota  suatu organisasi
Menurut  Fathoni  (2016:146)  bahwa  budaya organisasi  merupakan  gambaran  perspektif  dari  budaya dalam organisasi. Sedangkan menurut Umar (2013:112), budaya  organisasi  adalah  suatu  pola  dari  dasar  asumsi untuk  bertindak,  menentukan,  atau  mengembangkan anggota  organisasi  dalam  mengatasi  persoalan  dengan mengadaptasinya  dari  luar  dan  mengintegrasikan  ke dalam organisasi. Mangkunegara (2014:211) menyimpulkan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat  asumsi  atau  sistem  keyakinan,  nilai-nilai dan  norma  yang  dikembangkan  dalam  organisasi  yang dijadikan  pedoman  tingkah  laku  bagi  anggota- anggotanya  untuk  mengatasi  masalah  adaptasi  eksternal dan  integrasi  internal.  Tujuan  keberadaan  budaya  suatu organisasi  adalah  melengkapi  para  anggota  dengan  rasa (identitas)  organisasi  dan  menimbulkan  komitmen terhadap  nilai-nilai  yang  dianut  organisasi.  Di  dalam suatu  organisasi  peran  budaya  dalam  mempengaruhi perilaku  karyawan  tampaknya  semakin  penting.  Budaya organisasi  dapat  tercermin  diantaranya  dari  sistem  yang meliputi  besar  kecilnya  kesempatan  berinovasi  dan berkreasi  bagi  karyawan,  pembentukan  tim-tim  kerja, kepemimpinan  yang  transparan  dan  tidak  terlalu birokratis.  Karakteristik  tersebut  yang  dipersepsi  oleh karyawan  sebagai  budaya  organisasi,  diharapkan  dapat berfungsi dalam memberikan kepuasan kerja dan kinerja yang optimal dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Muhammad Emil dan Fadil Iskandar, Pengaruh Budaya Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Angkasa Pura II (Persero) Sultan Thaha Jambi
Kinerja Menurut Simamora (2017:88), kinerja ( performance )  mengacu  kepada  kadar  pencapaian  tugas –  tugas  yang  membentuk  sebuah  pekerjaan  karyawan. Sedangkan menurut Mondy (2014:110), kinerja merupakan  proses  berorientasi  dimana  para  karyawan diarahkan  untuk  memaksimalkan  produktivitasnya. Menurut  Rivai,(2015:68)  kinerja  adalah  hasil  atau tingkat  keberhasilan  seseorang  atau  keseluruhan  selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan,  seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati bersama.
Suatu  kinerja  karyawan  dapat  dikatakan  baik apabila  terdapat  suatu  sistem  formal  yang  dapat digunakan untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu.  Sistem  formal  untuk  mengevaluasi  kinerja individu  tersebut  disebut  penilaian  kinerja.  Menurut Rivai  (2005:73),  penilaian  kinerja  dapat  efektif  apabila instrumen  penilaian  kinerja  memenuhi  syarat-syarat berikut  ini  :  (1) Reliability ,  yaitu  ukuran  kinerja  harus konsisten.  Mungkin  yang  paling  penting  adalah konsistensi  suatu  ukuran  kinerja.  Jika  ada  dua  penilai mengevaluasi  pekerja  yang  sama,  mereka  perlu menyimpulkan  hasil  serupa  menyangkut  hasil  mutu pekerja.  (2) Relevance ,  yaitu  ukuran  kinerja  harus dihubungkan dengan output riil dari  suatu kegiatan yang secara logika itu mungkin. (3) Sensitivity , yaitu beberapa ukuran  harus  mampu  mencerminkan  perbedaan  antara penampilan nilai tinggi dan rendah. Penampilan tersebut harus  dapat  membedakan  dengan  teliti  tentang perbedaan  kinerja.  (3) Practicality ,  yaitu  kriteria  harus dapat  diukur,  dan  kekurangan  pengumpulan  data  tidak terlalu mengganggu atau tidak in-efisien.
Selain  itu,  Simamora  (2017:105)  mengatakan bahwa standar kinerja pekerjaan mempunyai dua fungsi, yaitu  :  menjadi  tujuan  atau  sasaran  upaya  karyawan, artinya  setelah  standard  terpenuhi,  karyawan  akan merasakan  adanya  pencapaian  dan  penyelesaian. Kemudian  fungsi  yang  kedua  ialah  standard  kinerja pekerjaan  merupakan  kriteria  pengukuran  keberhasilan sebuah  pekerjaan.  Kinerja  hendaknya  mengandung  dua komponen penting yaitu kompetensi yang berartiindividu  atau  organisasi  memiliki  kemampuan untuk  mengidentifikasikan  tingkat  kinerjanya,  dan produktivitas  kompetensi  tersebut  di  atas  dapat diterjemahkan  ke  dalam  tindakan  atau  kegiatan  – kegiatan  yang  tepat  untuk  mencapai  hasil  kinerja (outcome) (Dharma,2012:112).

## METODE
Metode  penelitian  pada  penelitian  ini    yaitu deskriptif  kuantitatif.  Artinya    adalah  suatu  metode penelitian  yang  mengambil  sampel  dari  suatu  populasi dan  menggunakan  kuisioner  sebagai  alat  pengumpul.
Dalam  penelitian  ini  data  dan  informasi  dikumpulkan dari  responden  dengan  menggunakan  kuisioner.  Setelah data  diperoleh  kemudian  hasilnya  dipaparkan  secara deskriptif.  Pada  akhir  penelitian  akan  dianalisis  untuk menguji hipotesis yang diajukan pada awal penelitian ini (Efendi,2013:3)
Pada  penelitian  ini  data  yang  digunakan  adalah kedua  (2)  jenis  data  tersebut.  Data  primer  berupa kuisioner  dan  data  sekunder  berupa  data-data  yang didapat  dari  instansi  yang  menjadi  objek  penelitian. Adapun  menurut  Syech  (2011:56)  sumber  data  adalah dari  mana  data-data  berasal.    Dalam  penelitian  ini berasal dari PT  Angkasa Pura  II (Persero) Sultan Thaha Jambi.  Sampel  merupakan  bagian  atau  wakil  populasi yang  memiliki  karakteristik  yang  sama  dengan populasinya  (Sugiyono,2016:82).    Pengambilan  sampel dilakukan  dengan  menggunakan  teknik accidental sampling.  Accidental  sampling adalah  teknik  penentuan sampel  berdasarkan  responden  yang  kebetulan  ditemui oleh peneliti pada saat pengumpulan data. Dari populasi yang  berjumlah 172  responden  ,  maka  diambil  sampel dengan  menggunakan  metode  slovin.  Didapat  jumlah responden ada: 64 responden .

## Alat Analisis Rentang Skala
Untuk  menganalisis  rumusan  masalah  terdahulu digunakan skala penelitian dengan menghitung frekuensi skor  setiap  item  pertanyaan.  Seperti  yang  dikemukakan Umar  (2013:87),  bahwa  perhitungan  skor  setiap komponen  yang  diteliti  dengan  mengalikan  seluruh frekuensi data dengan nilai bobot.

## Analisis Regresi Linier Sederhana
Untuk  menjawab  tujuan  penelitian  kedua  (2) digunakan  analisis  regresi  linier  sederhana.  Menurut Supardi  (2013:229), regresi linear  sederhana  merupakan persamaan  dari  dua  variabel  yakni  variabel  independen dan  variabel  dependen  yang  saling  mempunyai hubungan.  rumus  persamaan  regresi  linier  sederhana adalah sebagai berikut :

## Y = a + bX + e

## Uji Hipotesis Uji t
Uji    t  digunakan  untuk  menentukan  apakah variabel  bebas  (budaya  organisasi)/(X)  berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  terikat  (kinerja  karyawan)/ (Y)

## Koefisien Korelasi dan Determinasi
Menurut  Kurniawan  (2009:26)  korelasi  adalah hubungan atau keeratan antara 2 variabel, dimana terdiri dari  1  variabel  independen    (bebas)  dan  1  variabel dependen  (terikat)  dan  juga  mengetahui  arah  hubungan.
Muhammad Emil dan Fadil Iskandar, Pengaruh Budaya Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Angkasa Pura II (Persero) Sultan Thaha Jambi
Menurut  Supardi  (2013:188) koefisien  determinasi dilambangkan dengan R 2 . Nilai ini menyatakan proporsi variasi  keseluruhan  dalam  nilai  dependen  yang  dapat diterangkan  atau  diakibatkan    oleh  hubungan  linear dsengan  variabel  independen,  selain  itu  (sisanya) diterangkan  oleh  variabel  yang  lain  (galat  atau  peubah lainnya).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif,  bahwa  data responden  yang menjawab indikator disiplin  kerja dapat terlihat pada tabel  dibawah ini :
Tabel 1.  Budaya Organisasi No Indikator Rata-rata Skor Keterangan 1. Perilaku Pemimpin 241 Tinggi 2. Mengedepankan Misi Organisasi 258 Tinggi 3. Proses Pembelajaran 255 Tinggi 4. Budaya organisasi 258 Tinggi Rata-rata 253 Tinggi
Skor  variabel  independent  (Budaya  Organisasi) dimana  rata-rata  skornya  sebesar  253  kategori  Tinggi, ini  menunjukan  bahwa  responden  merasa  mempunyai budaya organisasi yang tinggi dalam pelaksanaan tugas- tugas  yang  diberikan  oleh  atasannya.  Pada  pernyataan responden    indikator  mengedepankan  misi  organisasi dan budaya organisasi  menunjukan skor tertinggi, yakni skor  sebesar  253  kategori  baik.  Maknanya  bahwa karyawan  pada  PT  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Sultan Thaha  Jambi  giat,  sungguh-sungguh    dan  mempunyai budaya  organisasi  yang  tinggi  dalam  melaksanakan pekerjaan  yang  sudah  direncanakan  oleh  kantor  pusat dari PT Angkasa Pura II (Persero).
Selanjutnya  pada  variabel  kinerja  karyawan  pada PT Angkasa Pura II (Persero) Sultan Thaha Jambi dapat terlihat pada tabel 2, yakni sebagai berikut :
Tabel 2. Kinerja Karyawan No Indikator Rata-rata Skor Keterangan 1. Kualitas Kerja 268 Baik 2. Inisiatif 246 Baik 3. Ketepatan Waktu 255 Baik 4. Kemampuan 253 Baik 5. Komunikasi 253 Baik Rata-rata 259 baik
Skor  variabel  kinerja  karyawan  dimana  rata-rata skornya  sebesar  259    ini  menunjukan  bahwa  kinerja karyawan    pada  PT  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Sultan Thaha  Jambi  baik.  Pada  indikator  kualitas  kerja  , pernyataan responden dalam melakukan pekerjaan selalu hati-hati  agar tidak  membuat  kesalahan  dalam mengerjakan.  Dimana    pada  pernyataan  ini  menunjukan skor  tertinggi  dari  beberapa  indikator  dari  variable
kinerja  karyawan    yakni  sebesar  268  kategori  baik  .  Ini dapat  disimpulkan  bahwa  dalam  melakukan  pekerjaan, karyawan  pada  PT  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Sultan Thaha  Jambi  selalu  diselesaikan  dengan  hati-hati  dan tanpa  kesalahan.  Sehingga  pekerjaan  diselesaikan dengan baik dan kecil resiko kecelakaan.

## Uji Kualitas Data
Kualitas  data  yang  dihasilkan  dari  penggunaan instrument  penelitian  dapat  dievaluasi  melalui  uji validitas dan  uji reliabilitas. Uji tersebut masing-masing untuk  mengetahui  akurasi  data  yang  dikumpulkan  dari penggunaan instrumen. Data penelitian tidak bermanfaat apabila instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data  penelitian  tidak  memiliki  reliabilitas  dan  validitas yang  tinggi  (Supandi,2013:89).  Uji  Kualitas  data dilakukan  menggunakan  uji  Validitas  dengan  Korelasi Pearson dan Uji realibilitas dengan Cronbach Alpha.

## Uji Validitas
Uji  validasi  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui apakah alat ukur dari variabel yang diingikan sesuai atau tidak. Atau dapat dikatakan pengujian terhadap alat ukur yang  dipakai  untuk  mengetahui  validasi  variabel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  korelasi product  moment dengan  bantuan  program SPSS 22.00. Suatu  item  pertanyaan  dinyatakan  valid  jika  nilai koefisien korelasi (r hitung ) melebihi nilai r tabel pada tingkat signifikasi 5% dan N = 64 yaitu sebesar 0,204.

## Tabel 3. Uji Validasi
Correlations Kinerja BudayaO Pearson Correlation Kinerja 1,000 ,833 BudayaO ,833 1,000 Sig. (1-tailed) Kinerja . ,000 BudayaO ,000 . N Kinerja 64 64 BudayaO 64 64
Dari  tabel  3  bahwa  r hitung (pearson  correlation) dengan  menggunakan  SPSS  22  lebih  besar  dari  r tabel ( r hitung >  r tabel )  atau  0,833  >  0,204,  ini  memberi  makna bahwa  semua  data  dari  variabel  dependent  maupun variabel  independen  dapat  digunakan  atau  semua  data valid.

## Uji Reliabilitas.
Reliabilitas  adalah  sejauh  mana  hasil  suatu pengukuran dapat dipercaya. Implikasinya hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pengukuran  terhadap  kelompok/subjek  yang  sama diperoleh  hasil  yang  relatif  sama.  Dalam  penelitian  ini reliabilitas  ditafsirkan  dengan  menggunakan  koefisien Alpha  Croncbach  (α).  Suatu  variabel  dikatakan  reliabel jika nilai koefisien alphanya lebih dari 0,361.
Muhammad Emil dan Fadil Iskandar, Pengaruh Budaya Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Angkasa Pura II (Persero) Sultan Thaha Jambi
Tabel 4. Uji Reliabilitas Cronbach's Alpha N of Items ,903 2
Menurut  Supandi  (2013:98)  suatu  instrumen dinyatakan  reliabel  bila  nilai  alphanya  lebih  besar  dari nilai rtabel. Dari tabel 4 bahwa instrumen memiliki nilai Cronbach’s  alpha  lebih  besar  dari  nilai  r tabel (0,903  > 0,204) sehingga disimpulkan bahwa instrumen penelitian adalah  reliabel  atau  layak  untuk  dijadikan  data  pada penelitian ini.

## Regresi Linear Sederhana
Regresi  linear  sederhana  dengan  digunakan dalam  penelitian  ini  dengan  tujuan  untuk  memasukkan data  yang  diteliti  kedalam  suatu  model  persamaan regresi  dan  membuktikan  hipotesis  mengenai  diduga adanya  pengaruh  signifikan  antara  variabel  independen (budaya organisasi) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).  Dengan  menggunakan software ,  yang bernama program SPSS versi 22.0 diperoleh perhitungan  sebagai berikut : Tabel 5. Regresi Linear Sederhana Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 5,295 1,144 BudayaO ,713 ,060 ,833
Pada tabel 5, dapat diperoleh koefisien regresinya adalah sebesar 5,295 dan koefisien untuk variabel bebas (X)  adalah  sebesar  0,713.  Dengan  demikian  model persamaan  regresi  yang  dapat  dituliskan  dari  hasil tersebut  dalam  bentuk  persamaan  regresi  yakni  ; Y  = 5,295 + 0,713 X + e

## Uji Hipotesis Uji t
Uji statistik t digunakan untuk mengetahui apakah variabel  independen  mempengaruhi  secara  signifikan terhadap  variabel  dependen.  Dengan  menggunakan
tingkat  signifikan  menggunakan 𝛼 =  5%  (signifikansi 0,05,  adalah  ukuran  standar  yang  sering  digunakan dalam  penelitian).    Menentukan  t hitung dengan menggunakan  tingkat  keyakinan  95%, 𝛼 =  5%  dengan disiplin kerja derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 64-1-1 = 62,  (n  adalah  jumlah  data  dan  k  adalah  jumlah  variabel independen).  Maka  t tabel ( 𝛼 =  0,05,  df  =  62)  diperoleh sebesar  1,670.    Dari  perhitungan  regresi  output coefficients dapat  diketahui  t hitung dalam  tabel  6  sebagai berikut :
Tabel 6. Uji Statistik t
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5,295 1,144 4,630 ,000 BudayaO ,713 ,060 ,833 11,856 ,000
Tabel 6, diperoleh angka t hitung budaya organisasi sebesar  11,856  Pengujian  statistik  t  dilakukan  dengan membandingkan  nilai  t hitung dengan  t tabel. Dari  pengujian maka  dapat  dijelaskan  sebagai  berikut  :    Pengujian Variabel  budaya  organisasi  kerja. Dari  hasil perhitungan  uji  secara    diperoleh  nilai  t hitung sebesar 11,856 dan nilai probabilitas signifikansi 0,000. Hal ini berarti  budaya  organisasi    berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  karena  nilai  signifikansi 0,000 < 0,05. Dan t hitung > t tabel (11,856  > 1,670), maka dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja    berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Koefisien Korelasi  dan Determinasi
Korelasi  adalah  suatu  parameter  untuk  ukuran seberapa  kuat  atau  erat  antara  variabel  indenpenden dengan variabel dependen. Sedangkan koefisien determinasi  (R 2 )  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh kemampuan  model  dalam  menerangkan  variabel-
variabel dependen. Apabila R 2 mendekati satu (1) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut menerangkan  variasi  variabel  independen  terhadap variabel dependen. Sebaliknya jika R 2 mendekati nol (0) maka  semakin  lemah  variasi  variabel  independen menerangkan  variabel-variabel  dependen.  Berdasarkan hasil  output  SPSS  22.00    besarnya  nilai  r  dan  nilai  R 2 dapat dilihat pada tabel 4.14 sebagai berikut :
Tabel 7. Koefisien Korelasi dan Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,833 a ,694 ,689 1,49319
Dari  tabel  7  didapat  korelasi  atau  nilai  r yaitu sebesar  0,833  atau  83,3%  yang  berarti  menunjukkan bahwa  terjadi  adanya  hubungan  yang  sangat  erat diantara  variabel  independen  (Budaya  Organisasi) dengan  variabel  dependen  (Kinerja  Karyawan).  Dari
Muhammad Emil dan Fadil Iskandar, Pengaruh Budaya Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Angkasa Pura II (Persero) Sultan Thaha Jambi
tabel 4.17 juga dapat dilihat nilai Koefisien Determinasi (R 2 ) sebesar 0,694 atau 69,4% variasi Kinerja karyawan yang  bisa  dijelaskan  oleh  variasi  dari  variabel independen yaitu  budaya organisasi, sedangkan  sisanya 22,5% dijelaskan oleh faktor lain diluar penelitian.

## SIMPULAN
Bahwa pelaksanaan budaya organisasi dan kinerja karyawan  pada  PT  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Sultan Thaha  Jambi,  menunjukkan  kategori  baik.  Dimana  pada variabel budaya organisasi skor rata-ratanya sebesar 253 kategori  tinggi.  Indikator  pada  variabel  budaya organisasi yang tertinggi adalah indikator mengedepankan  misi  organisasi  dan  indikator  motivasi yakni  sebesar  258  kategori  tinggi.    Dilain  sisi  variabel kinerja karyawan skor rata-rata indikatornya sebesar 259 kategori  baik.  Dimana  indikator  variabel  kinerja karyawan  yakni  kualitas  kerja  memiliki  skor  tertinggi yakni sebesar 268 kategori sangat baik.  Didapat  model persamaan regresi sederhana pada penelitian ini yakni; Y =    5,295  +  0,713  X  +  e.    Sedangkan  dari  uji  t disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi    berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Sultan  Thata.  Hal  ini ditandai  dengan  t hitung >  t tabel ,  serta  pro.sig  (0,004)  <  α (0,05).

## DAFTAR PUSTAKA
Alwi,  2014, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Suatu Konsep ,  PT. Remaja Rosdakarya, Bandung Fathoni,  2016, Sumberdaya  Manusia  Suatu  Konsep , Edisi Khusus, PT Tiga Raksa, Jakarta Handoko,  T.  Hani,  2015, Manajemen, Edisi  Revisi,  PT. Ghalia Indonesia, Jakarta Hasibuan,  Malayu  SP.  2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia ,  Edisi  Revisi,      Penerbit  Bumi  Aksara. Jakarta Umar  Husein  2013, Riset  Sumber  Daya  Manusia , Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Istijanto  .  2009. Aplikasi  Riset .  PT.  Gramedia  Pustaka Utama. Jakarta Kaswan,  2012, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Untuk  Keunggulan  Bersaing  Organsiasi ,  Graha Ilmu, Yogyakarta Mangkunegara, Anwar Prabu 2014, Manajemen Sumber Daya  Manusia ,  Edisi  Kelima,  PT.  Remaja Rosdakarya, Bandung Mondy, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Konsep  dan  Teori, Edisi  Ketiga,  PT  Erlangga, Jakarta. Rangkuti,  Freddy,  2011, Pengantar  Statistik ,  Penerbit Gramedia, Jakarta Robbins, S Stephen, 2008, Perilaku Organisasi , Penerbit Salemba Empat, Jakarta Sedarmayanti,  2003, Sumber  Daya  Manusia  dan Produktivitas Kerja , CV. Mandar Maju. Bandung Simamora,  2017, Manajemen Kepegawaian,  Ghalia,
Jakarta
Simanjuntak,  Payaman,  2011, Manajemen  dan  Evaluasi Kinerja , FEUI, Jakarta Stoner, 2013, Manajemen , PT. Gramedia, Jakarta Sutrisno,  2015, Manajemen  SumberDaya  Manusia ,  PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta Sunyoto,  Danang,  2013, Teori,  Kuesioner  dan  Analisis Data Sumber Daya Manusia , CAPS, Jakarta Supardi,  2013, Aplikasi  Statistika  Dalam  Penelitian , Change Publication, Jakarta Sutrisno, Edy, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia , Kencana Prenada Media Group, Jakarta Suwatno ,2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV.
Alfabeta, Bandung Sugiyono  2016, Metodelogi    Penelitian  Kuantatif, Kuantatif dan R & D, Liberty, Bandung. Rivai,  Veithzal,  2015, Kepemimpinan  dan  Perilaku Organisasi , PT Rajagrafindo Persada, Jakarta Wibowo,  2011, Perilaku  Dalam  Organisasi ,  PT.
Rajagrafindo, Jakarta.