## ANALISIS PEMBERIAN SANKSI, PERILAKU MENYIMPANG, DAN SELF-EFFICACY STUDI PADA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) WILAYAH ACEH
Mahdani Ibrahim 1) , Irma Suryani 2) dan Visma Pricilia Firanita 3)
1,2 Dosen Ilmu Manajemen FEB Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
3 Peneliti SDM FEB Universitas Syiah Kuala Banda Aceh Email: 1 mahdaniibrahim@yahoo.com

## Abstract
This study aimed to analyze the effect of sanctions and severity of sanctions against deviant behavior of employees, while also analyzing the role of self-efficacy variable as a mediator in effect between sanctions and the severity of sanctions against deviant behavior. The study was conducted at PT. PLN (Persero) Aceh, the unit of analysis is the company's employees. These samples included 117 employees, defined by the formula Slovin. Primary data were obtained through questionnaires distributed to members of the sample were selected by simple random sampling method. Data were analyzed using Hierarchical Linear Modeling (Baron & Kenny, 1986). The results showed the effect of sanctions and the severity of sanctions against deviant behavior of employees at PT. PLN (Persero) Aceh, while also found the role of self-efficacy variable as a mediator in the relationship that effect.
Keywords: Sanction, deviant behavior, self-efficacy

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh sanksi dan beratnya sanksi terhadap perilaku menyimpang karyawan, selain itu juga menganalisis peranan variabel self-efficacy sebagai mediator dalam pengaruh antara sanksi dan beratnya sanksi terhadap perilaku menyimpang. Penelitian dilakukan pada perusahaan PT. PLN (Persero) Aceh, dengan unit analisis adalah karyawan perusahaan tersebut. Sampel penelitian berjumlah 117 orang karyawan yang ditetapkan berdasarkan formula Slovin. Data primer diperoleh melalui pendistribusian kuisioner kepada anggota sampel yang dipilih dengan metode simple random sampling. Data dianalisis menggunakan metode Hierarchical Linear Modeling (Baron & Kenny, 1986). Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh sanksi dan beratnya sanksi terhadap perilaku menyimpang karyawan pada PT. PLN (Persero) Aceh, selain itu juga ditemukan adanya peranan variabel self-efficacy sebagai mediator dalam hubungan pengaruh tersebut.
Kata Kunci: Pemberian sanksi, perilaku menyimpang, keyakinan diri, PLN

## PENDAHULUAN
PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh adalah sebuah organisasi perusahaan milik pemerintah (BUMN). Perusahaan ini bergerak dalam bidang penyediaan jasa energi kelistrikan untuk kepentingan masyarakat di wilayah Aceh. Organisasi PT. PLN Aceh ditetapkan dengan Keputusan  Direktur No. 335.K/DIR/2012 tentang organisasi PT PLN (Persero) Wilayah Aceh tanggal 04 Juli 2012.
Organisasi ini mempunyai pekerja atau karyawan yang berjumlah 166 orang. Perilaku menyimpang karyawan dapat saja terjadi di berbagai organisasi perusahaan, termasuk pada PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh. Berdasarkan survey awal yang telah dilakukan, terdapat beberapa kasus penyimpangan yang terjadi pada karyawan antara lain kelalaian dalam bekerja, keterlambatan dalam bekerja, mengobrol pada saat jam kerja, dan mengambil waktu istirahat melebihi waktu semestinya sehingga dapat berdampak
Epigram Vol. 14 No. 2 Oktober 2017
menurunnya kinerja karyawan yang pada gilirannya dapat menurunya kinerja organisasi PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh.
Oleh karena itu, seseorang karyawan berpotensi melakukan  tindakan yang tidak sesuai dengan norma-norma atau peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Tindakan yang tidak sesuai tersebut merupakan perilaku menyimpang dari seseorang karyawan (Robinson&Bennett, 1995). Karyawan yang melakukan penyimpangan dapat meliputi aksi seperti tidak bertanggungjawab atas pekerjaannya, melalaikan tugas, bekerja lambat, dan penyimpangan disiplin, semuanya bersifat mengikis nilai organisasi dan mengurangi sumberdaya produktif (Pearson &Porath, 2005).
Berdasarkan fenomena di atas perusahaan berkewajiban memberikan kepastian sanksi bagi karyawan yang melakukan penyimpangan. Sanksi bermaksud suatu tindakan sanksi  yang pasti akan diperoleh oleh karyawan jika melakukan kesalahan tersebut, tanpa boleh diintervensi (Teti & Gelfand,1991). Perilaku menyimpang kemungkinan besar dapat dihindari apabila setiap karyawan diharapkan memiliki kesadran mengendalikan  diri atau mengendalikan situasi sebagai upaya menghasilkan kinerja yang diharapkan yang dikenal dengan istilah Self-efficacy (Bandura,1997). Self- regulatory Efficacy mengacu pada kemampuan individu untuk menahan godaan dan meninggalkan kegiatan yang berisiko tinggi yang dapat membuat karyawan menjadi berada dalam situasi yang sulit (Caprara et al, 2002).
Penelitian ini coba mengkaji seberapa besar pengaruh Self-efficacy terhadap hubungan antara dua demensi sanksi (pemberian sanksi dan beratnya sanksi) dan dimensi perilaku menyimpang pada karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh.

## Rumusan Masalah Pertanyaan Penelitian
1. Apakah sanksi mempengaruhi perilaku menyimpang pada karyawan PT. PLN Wilayah Aceh.
2. Apakah beratnya sanksi mempengaruhi perilaku menyimpang pada karyawanPT. PLN Wilayah Aceh.
3. Apakah Self-Efficacy memediasi pengaruh antara kepastian sanksi dan beratnya sanksi terhadap perilaku menyimpang pada karyawanPT. PLN
Wilayah Aceh.

## Tujuan Penelitian
1. Untuk mengkaji pengaruh sanksi terhadap perilaku menyimpang pada karyawanPT. PLN Wilayah Aceh.
2. Untuk mengkaji pengaruh beratnya sanksi terhadap perilaku menyimpang pada karyawan PT. PLN Wilayah Aceh.
3. Untuk mengkajiperanan Self-Efficacy sebagai variabel mediator pengaruh antara kepastian dan beratnya sanksi terhadap perilaku menyimpang pada karyawan PT. PLN Wilayah Aceh.

## Tinjauan Pustaka Sanksi dan Perilaku Menyimpang
Sanksi berasal dari bahasa Belanda yaitu Sanctie yang artinya ancaman hukuman, yang merupakan suatu alat pemaksa agar sesorang individu atau kelompok mentaati suatu kaidah, norma- norma, ataupun undang-undang yang telah disepakati dan berlaku disuatu tempat. Sanksi (punishment) yang dimaksud merupakan konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap respon perilaku tertentu. Mangkuprawira (2009) menjelaskan bahwa sanksi bagi karyawan dalam suatu perusahaan berkaitan dengan konsekwensi daripada pelanggaran norma, ketentuan, dan kaedah yang telah disepakati bersama dalam sebuah organisasi perusahaan. Apabila terjadi perilaku menyimpang, maka akan diberikan sanksi sesuai denga ketentuan
Mahdani Ibrahim dkk Analisis Pemberian Sanksi...
dan peraturan yang berlaku pada organisasi yang bersangkutan.
Sanksi juga diartikan sebagai keadaan yang memastikan bahwa hukuman berlangsung setiap kali individu terlibat dalam perilaku menyimpang(Costica, 2014). Kepastian sanksi bermaksud hukuman itu pasti akan diperoleh oleh pelaku jika melakukan kesalahan tersebut, tanpa boleh diintervensi (Cheung, 2014). Jadi sanksiyang diberikan terhadap sesorang karyawan merupakan suatu cara mengarahkan perilaku seseorang agar sesuai dengan etika dan prosedur yang berlaku secara umum dalam sebuah organisasi.
Beratnya sanksi adalah merupakan sifat dan tingkat sanksi yang diberlakukan sebagai akibat dari perilaku menyimpang ditempat kerja (Holth, 2005). Hukuman mengacu  pada perilaku bila segera diikuti oleh presentasi atau oleh pencabutan atau penghentian rangsangan yang menurunkan tingkat perilaku dimasa depan (Azrin dan Holz, 1966).
Perilaku menyimpang karyawan adalah perilaku karyawan yang secara signifikan melanggar norma-norma organisasi dan dapat
mengancam keberadaan organisasiatau kesejahteraan atau kedua- duanya (Robinson dan Bennet, 1995). Perilaku menyimpang karyawan juga berpotensi merusak nama baik organisasi dan juga anggotanya (Lawrence & Robinson, 2007; Spreitzer &Sonenshein, 2004). Jadi perilaku menyimpang dalam sebuah organisasi adalah perilaku yang tidak patut  ataupun perilaku yang tidak sesuai dengan norma, ketentuan atau aturan yang berlaku dalam organisasi dan apabila dibiarkan akan membawa akibat buruk terhadap organisasi.
Holtz dan Harold (2013) mengatakan bahwaketidakpastian sanksi yang diberikan oleh pembuat kebijakan lebih memungkinkan mereka (pekerja) terlibat dalam perilaku menyimpang. Holtz dan Harold menambahkan bahwa ketidak pastian sanksi bukan hanya pada pelaksanaannya saja tetapi juga terkait
pada ketidak adilan sanksi yang dirasakanoleh pekerja/karyawan (Holtz dan Harold, 2013). Jika sanksi yang dijalankan oleh otoritas organisasi dirasakan adil, maka sipekerja akan sangat berhati-hati agar tidak terlibat dalam perilaku menyimpang. Hasil penelitian menunjukkan pengaruh negatif antara pemberian sanksi yang jelas terhadap perilaku menyimpang (Judge, Scott, dan Ilies, 2006; Jones & Martens, 2009). Selain kepastian suatu sanksi yang diberikan kepada karyawan yang berperilaku menyimpang, berat atau ringannya sanksi yang diberikan juga turut mempengaruhi terhadap perilaku menyimpang (Zhao et al., 2007) Sejalan dengan itu, Turnley dan Feldman (2000), dalam suatu hasil penelitian menemukan keterkaitan antara beratnya sanksi dengan workplace deviant behavior. Keterkaitan tersebut didasari oleh peran emosi negatif seperti kemarahan, kekecewaan dan stress yang terwujud dalam berbagai perilaku menyimpang karyawan di tempat kerja (Thau, Aquino, & Wittek, 2007). Selanjutnya hasil penelitian juga menunjukkan adanya peranan variabel beratnya sanksi yang mempengaruhi minimnya perilaku menyimpang para pekerja di tempat kerja (Calabuig et al., 2016; Denant-Boemont, Masclet, dan Noussair, 2007).
Dari beberapa kajian teoritis yang telah diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan dua hipotesis sebagai beriku:
H1 : Sanksi berpengaruh terhadap perilaku menyimpang karyawan.
H2 : Beratnya sanksi berpengaruh terhadap perilaku menyimpang karyawan.

## Self-Efficacy Sebagai Variabel Mediasi
Psikolog Albert Bandura mendefinisikan self-efficacy adalah keyakinan seseorang  bahwa ia akan mampu menyelesaikan pekerjaan  tertentu. Keyakinan merupakan komponen penting yang akan membawa kita kepada keberhasilan, hanya dengan suatu
Epigram Vol. 14 No. 2 Oktober 2017
_____________________________________________________________________________________________________
keyakinan dalam lubuk hati kita mengatakan  bahwa kita bisa. Bandara menambahkan self-efficasy sebagai fungsi self-regulatory pikiran  yang  memotivasi kita kapan kita harus mencoba dan kapan kita harus berhenti (Bandura,1988). Self-efficacy dalam konteks keorganisasian bahwa seseorang dapat memerangi perilaku menyimpang dalam struktur pekerjaannya apabila ia yakini bahwa sanksi akan berlaku atas dirinya(Bandura, 2000). Jadi, dalam konteks ini self-efficacy memainkan peranannya. Dengan kata lain seseorang dapat terhindar dari perilaku yang tidak sesuai dengan aturan organisasi, apabila ia memiliki rasa self-efficacy yang nemadai (Bandura et al., 1996). Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan dengan nilai-nilai keadilan interpersonal yang kuat, atau yang berorientasi keadilan, tidak mungkin untuk terlibat dalam penyimpangan kerja, terlepas dari persepsi keadilan interpersonal mereka (Holtz dan Harold, 2013). Oleh karenanya dapat dipahami bahwa pemberian sanksi merupakan suatu aspek yang perlu digariskan oleh organisasi, hal ini karena
adanya aspek lain seperti perilaku menyimpang yang dilahirkan oleh seseorang karyawan, jadi kedua aspek ini merupakan sebab akibat yang menjadi kehati-hatian pada  seseorang karyawan. Menurut, Chowdhurydan Lanis (1999)ide dasar di balik self-efficacy adalah ketika individu merasa tindakan mereka dapat mempengaruhi kinerja organisasi yang kemudian terjadi beberapa hal, pertama mereka menganggap dirinya lebih baik, kedua mereka menganggap dirinya mempunyai kekuasaan tersendiri dalam mengawasi apa yang terjadi di sekelilingnya, dan yang ketiga mereka tidak merasa mengambang tanpa harapan dari suatu aktivitas keaktivitas yang lainnya. Jadi mereka benar-benar berpikir, bertindak dan merasa berbeda dengan orang yang tidak memilki keyakinan. Berdasarkan pendapat dan pandangan yang dibahas tersebut, maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
H3 : Self-efficacy berperan sebagai variabel mediasi pengaruh antara pemberian sanksi dan beratnya sanksi terhadap perilaku menyimpang.
Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh yang berjumlah 166 orang. Sampel penelitian ini ditetapkan berdasarkan rumus Slovin (Suliyanto, 2006: 100), yaitu:
1 ) ( 2 + = e N N n
N =   Ukuran populasi n  =   Ukuran sampel e = Persentase toleransi tingkat kekeliruan Dengan menggunakan tingkat kelonggaran pengambilan sampel sebesar 5%,  maka  perhitungan jumlah sampel sebagai berikut:
1 ) 05 , 0 ( 166 166 + = n 1 ) 0025 , 0 ( 166 166 + = n
n = 117,31 (dibulatkan = 117) karyawan sebagai sampel.
Oleh karena populasi   teridentifikasi maka desain sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah probability sampling (Sekaran,2009). Jenis probability sampling yang dipilih adalah simple random sampling . Menurut Sugiyono (2006) simple random sampling merupakan pengambilan anggota sampel secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu.

## Metode Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data primer peneliti mengumpulkan data melalui mengedaran kuisioner kepada karyawan yang telah ditetapkan sampelnya. Sedangkan untuk memperoleh data skunder peneliti mengkaji dokumentasi pada objek dan lokasi penelitian dan juga peneliti mengambil teori dan konsep dari literatur, buku, dan jurnal yang terkait dengan topik penelitian.

## PengukuranVariabel
Pengukuran variabel sanksi menggunakan 3 indikator yaitu(1)usaha meminimalisir kesalahan yang akan terjadi;  (2) sanksi  diberikan dengan adanya kejelasan; (3) hukuman segera diberikan setelah terbukti adanya penyimpangan(Onwudiwe, Odo, & Onyeozili, 2005). Variabel beratnya sanksi diukur menggunakan 4 indikator, yaitu: (1) waktu; (2) intensitas; (3) jadwal; (4) klarifikasi impersonal (Tittle, 1980). Variabel perilaku menyimpang diukur dengan 4 indikator, yaitu: (1) Agresi personal; (2) politik; (3) properti; (4) produksi  (Bennett & Robinson, 2000). Variabel self-efficacy diukur dengan 3 indikator, yaitu: (1) tingkat ( level ); (2) kekuatan ( strength ); (3) generalisasi ( generality ) (Bandura,1990; Patrick,
Skiner, & Connell, 1993). Setiap indikator menggunakan skal Likert ( Likert scale ), dari sangat tidak setuju dengan skor 1 hingga sangat setuju dengan skor 5. Responden memberikan jawaban dengan memilih pernyataan atau pertanyaan yang sesuai dengan persepsi masing-masing responden.

## Metode Analisis
Data penelitian ini dianalisis dengan menggunakan  model Hierarchical Linear Modeling (HLM). Model HLM  ini sangat sesuai digunakan pada analsis yang menggunakan variabel mediasi. Model ini memiliki 4 langkah, yaitu: (1) variabel Y sebagai variabel kriteria dalam persamaan regresi dan X sebagai prediksi; (2) variabel Z sebagai variabel kriteria dalam persamaan regresi dan X adalah prediksi; (3) variabel Y sebagai variabel kriteria dalam persamaan regresi,  X  dan  Z  adalah sebagai  yang memprediksikan; (4)untuk mengetahui  bahwa Z  mempengaruhi hubungan XY, maka  pengaruh X dan Y dapat mengendalikan Z pada level nol.
_____________________________________________________________________________________________________
Gambar 2. Konsep Model Mediasi Sederhana
Model Hierarchical Linear Modeling(HLM)
Y = α + βX1+ βX2 Z = α + βX1+ βX2 Y = α + βX1 + βX2 + βZ
Keterangan: Y  = Perilaku Menyimpang Karyawan Z  = Self-regulatory efficacy X1= Kepastian Hukuman X2= Beratnya Hukuman α = Konstanta β = Koefisien

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Penelitian ini mengambil karakteristik responden yang meliputi jenis kelamin, usia, staus nikah, tingkat pendidikan, dan masa kerja. Untuk lebih jelas keadaan karakteristik responden hasil penelitian dapat dilihat pada Tabel 1.

## Tabel 1. Karakteristik Responden
No Karakteristik Jumlah % 1 Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan Jumlah 66 51 117 56,4 43,6 100 2 U s i a 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun Jumlah 19 60 38 117 16,2 51,3 32,5 100 3 Status Nikah Belum Menikah Menikah Jumlah 23 94 117 19,7 80,3 100 4 Tinkat Pendidikan SMA/Sederajat Diploma (D3) Sarjana (S1) 1 17 93 6 0,9 14,5 79,5 5,1 Master (S2) Doktor (S3) Jumlah - 117 - 100 5 Masa Kerja 1-3 tahun 4-6 tahun 6-15 tahun >15 tahun Jumlah 1 16 60 40 117 0,9 13,7 51,3 34,2 100

## Sumber: Data Primer, 2015

## Hasil Uji Validitas Konstruk
Tabel 2, 3, dan 4 hasil pengujian validitas konstruk yang bertujuan untuk melihat apakah setiap pertanyaan dalam kuisioner valid atau dengan kata lain, apakah pertanyaan dalam kuisioner betul- betul dapat mengukur apa yang hendak kita ukur. Pengujian validitas konstruk menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Pada sebagian besar referensi bobot faktor sebesar 0,50 atau lebih dianggap memiliki validasi yang cukup kuat untuk menjelaskan konstruk laten (Hair et al, 2010; Ghozali, 2008). Walaupun pada sebagaian referensi lainnya (Sharma, 1996; Ferdinand, 2000) menjelaskan bahwa loading faktor paling lemah yang bisa diterima adalah 0,40 (Bafadal, 2012). Hasil analisis data penelitian (Tabel 2, 3, dan 4) menunjukkan bahwa ketiga-tiga konstruk mempunyai nilai  loading  factor  ≥  0.50  untuk  masing - masing pertanyaan. Hal ini berarti bahwa semua konstruk adalah valid.

## Tabel 2. Matriks Principal Component Analysis Variabel Dependent (n=117)
No Perilaku Menyimpang
Loading Factor 1 Perkataan saya dapat menyinggung perasaan rekan kerja 0,906 2 Pergaulan saya terbatas dengan orang tertentu di tempat kerja 0,888 3 Saya menyalahgunakan properti perusahaan 0,882 4 Saya masuk dan pulang kantor sesuka hati saya 0,886 Nilai Eigen 3,171 Varians yang dapat dijelaskan (%) 79,27% Kaiser-Meyer Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,845 Barlett’s Test of Sphericity 0,001 Sumber: Data Primer, 2015.
Tabel 3: Matriks Principal Component Analysis Variabel Mediasi (n=117)
No Self-efficacy Loading Factor 1 Saya  sangat berhati-hati melakukan sesuatu tindakan ditempat kerja 0,940 2 Saya  mampu bekerja sesuai aturan organisasi 0,954 3 Saya mampu memahami cara bekerja untuk lebih baik 0,955 Nilai Eigen 2,706 Varians yang dapat dijelaskan (%) 90,18% Kaiser-Meyer Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,769 Barlett’s Test of Sphericity 0,001 Sumber: Data Primer, 2015.
Tabel 4. Matriks Principal Component Analysis Variabel Independen (n=117) No Pemberian Sanksi dan Beratnya Sanksi Loading Factor 1 Perusahaan harus menerapkan sanksi kepada karywan 0,750 2 Sanksi yang diberikan harus sesuai dan adil kesemua karyawan 0,810 3 Sanksi yang diberikan perusahaan jelas dan terukur 0,865 4 Sanksi yang diberikan sesuai dengan tingkat kesalahan 0,922 5 Sanksi yang berat harus berkeadilan 0,918 6 Sanksi tidak mengenal siapa karyawan yang salah 0,942 7 Sanksi berat perlu perhitungan dan terukur 0,937 8 Sanksi yang berat sampai pemberhentian 0,904 Nilai Eigen 2,153 4,727 Varians yang dapat dijelaskan % 26,9 % 59 % Kaiser-Meyer Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,797 Barlett’s Test of Sphericity 0,001
Sumber: Data Primer, 2015

## Hasil Analisis Deskriptif:Perilaku Menyimpang Karyawan  (Y)
Perilaku menyimpang diartikan sebagai perilaku sukarela yang secara signifikan melanggar norma-norma organisasi dan pada akhirnya mengancam keberadaan sebuah organisasi, kinerja individu lainnya atau kedua-duanya (Bennet & Robinson,2000). Berdasarkan hasil analisis data, tanggapan responden terhadap perilaku menyimpang karyawan dalam organisasi PT. PLN (persero) Aceh dapat dilihat pada table 5.
Tabel 5 menunjukkan bahwa rerata tindakan perilaku menyimpang karyawan pada PT. PLN (Persero) Aceh sebesar 2,52. dimana angka tersebut bernilai 2 (skor untuk pilihan jawaban tidak setuju). Kondisi ini menandakan sebagian besar dari responden karyawan PT. PLN (Persero) Aceh yang diamati tidak setuju untuk pertanyaan tentang perilaku menyimpang karyawan.

## Hasil Analisis Deskriptif: Self-Eefficacy (Z)
Self-efficacy adalah keyakinan seseorang karyawan bahwa ia mampu menyelesaikan pekerjaan tertentu, termasuk ia juga mampu menghindar dari hal-hal yang tidak sesuai dengan aturan yang berlaku di organisasi. Tabel 6 menunjukkan bahwa rerata skor jawaban self-  efficacykaryawan pada PT. PLN (Persero) Aceh sebesar 3,75,  dimana angka tersebut berada pada skor 3(skor untuk pilihan jawaban kurang setuju). Kondisi ini menandakan sebagian besar dari responden pada PT. PLN (Persero) Aceh yang diamatikurang setuju untuk pertanyaan tentang self- efficacy.

## Hasil Analisis Deskriptif: Pemberian Sanksi (X1)
Sanksi bagi karyawan dalam suatu perusahaan berkaitan dengan konsekwensi daripada pelanggaran norma, ketentuan, dan kaedah yang telah disepakati bersama dalam sebuah organisasi perusahaan (Mangkuprawira, 2009). Tabel 7
Epigram Vol. 14 No. 2 Oktober 2017
_____________________________________________________________________________________________________
menunjukkan bahwa persepsi tentang kepastian sanksipada responden PT. PLN (Persero) Aceh mempunyai rerata 3, 89. Hal ini berart bahwa pada umunya mereka masih kurang setuju tentang pelaksanaan sanksi oleh organisasi PLN tempat mereka bekerja.

## Hasil Analisis Deskriptif: Beratnya Sanksi (X2)
Beratnya sanksi adalah kategori sanksi yang akan dikenakan kepada karyawan apabila mereka melanggar atau menyimpang norma-norma dan ketentuan yang telah digariskan pada organisasi PT. PLN (Persero) Aceh.  Tabel 8 menunjukkan variabel bertanya sanksi(X2) mempunyai rerata sebesar 3,81, karena nilai tersebut berada pada skor yang bernilai 3, maka dapat dikatakan bahwa rata-rata responden yang menjawab pertanyaan tentang beratnya sanksi dapat dikategorikan kurang setuju tentang beratnya sanksi yang dikenakan oleh organisasi mereka.

## Tabel 5. Deskriptif Perilaku Menyimpang Karyawan
No. Pertanyaan STS TS KS S SS Mean 1 Perkataan saya dapat menyinggung perasaan
rekan kerja
8 71 30 8 - 2,32 2 Pergaulan saya terbatas dengan orang tertentu di tempat kerja 10 63 36 8 - 2,35 3 Saya menyalahgun akan properti perusahaan 3 70 25 19 - 2,51 4
Saya masuk dan pulang kantor sesuka hati saya - 46 35 36 - 2,91 Rerata
2,52
Sumber: Data Primer, 2015.
Tabel 6. Deskriptif Self-Efficacy
No Pertanyaan STS TS KS S SS Mean
1 Saya  sangat berhati-hati melakukan sesuatu tindakan ditempat kerja - 3 30 74 10 3,77
2 Saya  mampu bekerja sesuai aturan organisasi - 6 31 67 13 3,74 3 Saya  mampu memahami cara bekerja untuk lebih baik - 5 30 72 10 3,74
Rerata
3,75
Sumber: Data Primer (diolah), 2015.
Tabel 7. Deskriptif  Pemberian Sanksi No Pertanyaan STS TS KS S SS Mean 1
Perusahaan harus menerapkan sanksi kepada karywan
- - 22 86 9 3,88 2 Sanksi yang diberikan harus sesuai dan adil kesemua karyawan
- 2 17 89 9 3,89 3 Sanksi yang diberikan perusahaan jelas dan terukur - 4 13 92 8 3,88
Rerata
3,89
Sumber: Data Primer, 2015
Tabel 8. Deskriptif Beratnya Sanksi
No. Pertanyaan STS TS KS S SS Mean 1
Sanksi yang diberikan sesuai dengan tingkat kesalahan
- 6 21 85 5 3,76 2 Sanksi yang berat harus berkeadilan - 2 21 81 13 3,89 3 Sanksi tidak mengenal siapa karyawan yang salah - 2 24 86 5 3,80 4 Sanksi berat perlu perhitungan dan terukur
- 2 22 83 10 3,86 5 Sanksi yang berat sampai pemberhenti an - 5 22 85 5 3,76 Rerata 3,81

## Sumber: Data Primer, 2015
Hasil analisis pengaruh sanksi dan beratnya sanksi terhadap self-efficacy Tabel 9 memperlihatkan bahwa nilai R- Square (R2)  sebesar 0.412 yang berarti bahwa 41.20 % variabel sanksi dan beratnya sanksi mempengaruhi variabel self-efficacy, sedangkan selebihnya
Mahdani Ibrahim dkk Analisis Pemberian Sanksi...
(58.80%) adalah dipengaruhi oleh faktor lain.
Tabel 10 menunjukkan bahwa variabel sanksi, beratnya sanksi, dan self-efficacy secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap variabel perilaku menyimpang pada taraf 0.000 atau lebih  kecil  dari  0.05  (Sig.  ˂  5%).  Atau dengan  cara  lain  dapat  dilhat  F  hitung  ˃ dari F tabel (F hitung = 18.460 dan F tabel = 2.2918.
Tabel 11 memperlihatkan bahwa variabel sanksi (X1) dan variabel beratnya sanksi (X2) menunjukkan berpengaruh terhadap variabel self-efficacy pada daraf signifikansi 0.000 adalah lebih kecil dari 0.05 (Sig. ˂ 5%), atau nilai thitung ˃ ttabel di mana thitung = 4.882 dan 5.94, sedangkan nilai ttabel = 1.658. Hasil analisis ini dapat disimpulkan bahwa variabel sanksi dan variabel beratnya sanksi secara individual berpengaruh terhadap variabel self-efficacy. Dari hasil analisis pada Tabel 10 dapat di bentuk sebuah persamaan regresi berganda sebagai berikut: Z = 0,125 + 0,363X1 + 0,442X2 + e. Artinya, apabila X1 dan X2  adalah nol, maka variabel Z adalah terjadi konstan sebesar 0,125. Apabila terjadi kenaikan X1 sebesar 1, maka akan terjadi peningkatan Z sebesar 0,363tambah dengan konstanta, demikian juga terjadi pada X2, apabila terjadi kenaikan X2 sebesar 1, maka akan terjadi kenaikan Z sebesar 0,442 dan demikian sebaliknya.
Tabel 12 adalah hasil uji hipotesis secara parsial menemukan nilai t-hitung untuk variabel sanksi (model 1) sebesar - 4.814 dan variabel beratnya sanksi sebesar -3.689 (tanda negatif diabaikan) ke dua variabel tersebut memiliki nilai t-hitung lebih besar dengan t-tabel (1.6580) ( t- hitung ˃ t -tabel) dengan tingkat signifikan 0.000, (Sig. 0 ˂ 5%) maka berarti variabel sanksi (X1), beratnya sanksi (X2) dan self- efficacy (Z) secara parsial atau masing- masing berpengaruh signifikan terhadap variabel perilaku menyimpang.
Dari hasil analisis pada Tabel 12 dapat di bentuk sebuah persamaan regresi berganda sebagai berikut: Y = 6,093-  0,314X1  - 0,206X2  –  209Z + e. Artinya, apabila X1, X2, dan Z adalah nol, maka  variabel Yakan terjadi konstan sebesar 6,093. Apabila terjadi kenaikan X1, X2, dan Z masing-masing sebesar 1, maka akan terjadi peningkatan Y sebesar -0,314,  - 0.206, dan -209 yangditambah dengan konstanta, demikian juga jika terjadi sebaliknya.
Tabel 9.  Sanksi dan beratnya sanksi mempengaruhi self-efficacy
Tabel  10.  Hasil uji hipotesis secara simultan pengaruh sanksi,   beratnya sanksi, dan self- efficacy terhadapperilaku menyimpang
Tabel 11.  Hasil uji hipotesis secara parsial sanksi dan   beratnya sanksi  terhadap self- efficacy
Tabel  12.  Hasil uji hipotesis  secara parsial (jalur)    pengaruh sanksi, beratnya  sanksi  dan self-efficacy sebagai mediasi terhadapperilaku menyimpang

## Pengaruh langsung, tidak langsung, dan pengaruh total
Hasil analisis menunjukkan pengaruh langsung X1 terhadap Y dan pengaruh
Epigram Vol. 14 No. 2 Oktober 2017
_____________________________________________________________________________________________________
yang dimediasi oleh vaiabel Z  sebagai berikut:
Pengaruh  Langsung  dari  X1  ke  Y = 0,314 Pengaruh Tidak langsung dari X1 ke Y melalui Z = 0,363 x 0,209= 0,075 Pengaruh Total = 0,389 Hasil analisis menunjukkan pengaruh langsung X2 terhadap Y dan pengaruh yang dimediasi oleh vaiabel Z  sebagai berikut:
Pengaruh  Langsung  dari  X2  ke  Y = 0,206
Pengaruh Tidak langsung dari X2 ke Y melalui Z = 0,442 x 0,209= 0,092
Pengaruh Total = 0,298
Dari hasil analisis tersebut di atas dapat kita gambarkan dalam sebuah model lengkap sebagai mana diperlihatkan pada Gambar 3 berikut ini:
Gambar 3: Model Lengkap Hasil Penelitian

## KESIMPULAN DAN SARAN
Dari hasil penelitian yang telah dianalisis, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Sanksi yang diterapkan oleh organisasi PLN dapat berpengaruh terhadap perilaku penyimpang karyawan, di mana karyawan mempersepsikan bahwa semakin sering sanksi diberlakukan akan dapat menurunkan tingkat perilaku penyimpang yang dilakukan oleh para karyawan pada PT. PLN (Persero)
Aceh.
2. Semakin beratnya sanksi yang diberikan apabila karyawan melakukan perilaku menyimpang, akan berpengaruh terhadap menurunnya tingkat perilaku menyimpang dikalangan karyawan PT.
PLN (Persero) Aceh.
3. Self-efficacy berperan sebagai variabel mediasi pengaruh antara sanksi dan beratnya sanksi yang diterapkan terhadap perilaku menyimpang. Artinya bahwa para karyawan pada umumnya
mampu bertindak sesuai dengan keyakinan mereka masing-masing dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang sesuai dengan harapan organisasi PT. PLN (Persero)

## DAFTAR PUSTAKA
Azrin, N. H., dan Holz, W. C. (1966). Punishment. In W.K. Honig (Ed.), Operant behavior:Areas of research and application. New York:
Appleton-Century- Crofts.
Bandura, A. (2000). Exercise of human agency through collective efficacy. Current Directions in Psychological Science, 9: 75-78.
Bandura, A. (1997). Self-Efficacy: The
Exercise of Control. New. York: W.H Freedman and Company. http://search.proquest.com.ezaccess.li braries.psu.edu/docview/ 619147930? accountid=13158.
Mahdani Ibrahim dkk Analisis Pemberian Sanksi...
Bandura, A., Barbaranelli, C, Caprara, G.V., dan Pastorelli, C. (1996). Multifaceted impact of  self-efficacy beliefs on academic functioning. Child Development, 67: 1206-1222. Baron, R.M.,dan Kenny, D.A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and SocialPsychology. 51(6), 1173-1182.
Calabuig, V., Fatas, E., Olcina, G., dan Lara, I. R. (2016). Carry a big stick, or no stick at all Punishment and endowment heterogeneity in the trust game. Journal of Economic Psychology. 57: 153–171.
Caprara, G. V; Regalia, C; dan  Bandura,
A. (2002). Longitudinal Impact of Perceived Self-Regulatory Efficacy on Violent Conduct.  European Psychologist, 7, (1), 63 -  69.( DOI: 10.1027//1016-9040.7.1.63).
Cheung, S. L. (2014). New insights into conditional cooperation and punishment from a strategy method experiment. This article is published with open access at Springerlink.com, 17: 130-153. Chowdhury S., dan Lanis T. (1999).
Importance of self-efficacy of working in team environment in determining individual satisfaction and performance: does it depend on the team performance? https://wikispaces.psu.edu/download/ attachments/.../08.pdf. akses 16-01- 2017.
Costică,  S.  E.  (2014).  About  rules,
punishments and rewards in education. Procedia -  Social and Behavioral Sciences. 112: 1160 – 1166.
Denant-Boemont, , Masclet, D., dan Noussair, C.N. (2007). Punishment, counterpunishment and sanction enforcement in a social dilemma experiment. Economic theory, 33 (1), 145–167.
Holth, P. (2005). Two Definitions of Punishment. The Behavior Analyst Today, 6 (1), 43-47.
Holtz, B. C  dan Harold, C.M. (2013). Interpersonal justice and deviance: The moderating effects of interpersonal justice values and justice orientation. Journal of Management. 39 (2), 339-365. (DOI: 10.1177/0149206310390049). Jones, D. A., dan Martens, M. L. (2009).
The mediating role of overall fairness and the moderating role of trust certainty in justice-criteria relationships: The formation and use of fairness heuristics in the workplace. Journal of Organizational Behavior. 30: 1025-1051.
Judge, T. A., Scott, B. A., dan  Ilies, R.
(2006). Hostility, job attitudes, and workplace deviance: Test of a multilevel model. Journal of Applied Psychology, 91: 126-138. Lawrence, T. B., dan Robinson, S. L.
(2007).  Ain't Misbehavin: Workplace Deviance as Organizational Resistance. Journal of Management. 33, (3), 378-394. (DOI: 10.1177/0149206307300816). Mangkuprawira, T. S. (2009). Horison Bisnis, Manajemen, dan Sumber Daya Manusia. Bogor,  ITB Press. Pearson, C. M., dan Porath, C. L. (2005).
On the nature, consequences and remedies of workplace incivility: No time for “nice”? Think again. Academy of Management Executive, 19, (1), 7-18.
Robinson, S. L., dan Bennett, R. J. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A multi-dimensional scaling study. Academy of ManagementJournal, 38, 555-572.
Robbins,S.P dan Judge. T. A.(2008).
Perilaku Organisasi. Edisi ke-12. (Alih bahasa oleh Diana Agelica). Jakarta, Salemba Empat.
Epigram Vol. 14 No. 2 Oktober 2017
_____________________________________________________________________________________________________
Sugiyono. (2013). MetodePenelitianKuantitatif, Kualitatifdan R&D. Bandung: Alfabeta. Teti, D. M., dan Gelfand, D. M. (1991). Behavioral competence among mothers of infants in the first year: The mediational role of maternal self-efficacy. Child Development, 62 (5), 918-929. (doi:0009- 3920/916205-0003). Thau, S., Aquino, K., dan Wittek, R. (2007). An extension of uncertainty management theory to the self: The relationship between justice, social comparison orientation, and antisocial work behaviors. Journal of Applied Psychology, 92: 250-258. Turnley, W. H., dan Feldman, D. C. (2000). Re-examining the effects of psychological contract violations: Unmet expectations and job dissatisfaction as mediators. Journal of Organizational Behaviour, 21(1), 25-42. Zhao, H., Wayne, S. J., Glibkowski, B., dan Bravo, J. (2007). Impact of psychological contract breach on work-related outcomes: A meta analysis. Personnel Psychology, 60(2), 647-680.