Pratama  dan Parashakti:  Peningkatan  Disiplin  Pegawai  Yang  Dipengaruhi…

## PENINGKATAN  DISIPLIN PEGAWAI  YANG  DIPENGARUHI  OLEH  MOTIVASI DAN VISI YANG  DIKOMUNIKASIKAN  DENGAN BAIK

## Aditya  Pratama,  Ryani Dhyan Parashakti
Fakultas Ekonomi dan Bisnis,  Universitas Mercu Buana

## ABSTRACT
Banking is one of the service industries engaged in finance. One of its specific goals is to reach as many customers as possible. In order to realize  this, banks generally  have employees with various leader and non-leader  positions in scattered branches. Discipline  is one of the main requirements in building a good work rhythm which will also lead to the achievement of targets both specifically and publicly. Referring to the above, this research was conducted in order to provide a real picture of the relationship  of motivation and good vision communication that will influence the discipline of the employee.
Keywords: banking, discipline,  motivation, vision communication, employees.

## ABSTRAK
Perbankan  adalah  salah  satu  industri  jasa  yang  bergerak  di  bidang  keuangan.  Salah  satu  tujuan khususnya  adalah  menjangkau  nasabah  sebanyak  dan seluas  mungkin.  Dalam  rangka  merealisas i hal  tersebut,  maka  perbankan  pada  umumnya  memiliki  karyawan  dengan  berbagai  posisi  leader dan  non  leader  pada  cabang  yang  tersebar.  Disiplin  adalah  salah  satu  syarat  utama  dalam membangun  ritme  kerja yang  baik yang  nantinya  juga  akan berujung  kepada pencapaian  target baik secara  khusus  maupun  umum.  Menunjuk  hal  tersebut  di  atas  maka  penelitian  ini  dilakukan  agar dapat memberikan  gambaran  yang  nyata  akan hubungan  motivasi  serta komunikasi  visi  yang  baik akan memberikan  pengaruh  kepada disiplin  karyawan  tersebut.
Kata kunci: perbankan,  disiplin,  motivasi,  komunikasi  visi,  pegawai.

## PENDAHULUAN
Dewasa  ini  perbankan  di  Indonesia  semakin  berlomba-lomba  dalam  meningkatkan  bisnis pendanaan  mikro  nya,  dimulai  dari  salah  satu  bank  BUMN  lalu  pergerakannya  diikuti  oleh sebagian  besar bank  swasta  di  Indonesia.  Usaha  mikro,  kecil  dan  menengah  saat  ini  berkembang semakin  pesat  dan  terus  mengalami  peningkatan  (Fleck,  2015),  bisnis  semacam  ini  tidak  hanya ditemui  pada pusat  kota namun  juga  banyak  terdapat di  pelosok daerah,  oleh  karena itu  perbankan yang  mempunyai  bisnis  kredit  mikro  haruslah  banyak  menempatkan  cabang  pada  lokasi  yang menjangkau  pelosok  daerah  tersebut  atau  dengan  kata  lain  dibangun  di  tempat  yang  menjangka u target  pasar (Pratiwi,  2016).
Pergerakan  dan  perkembangan  dari  mikro  finance  salah  satunya  tidak  lepas  dari  tokoh Muhammed  Yunus  dan Grameen  Bank dan berhasil  memberikan  angka  konsistensi  repayment  rate sebesar  98% (Tripathi,  2015). Atas  dasar potensi  tersebut,  penulisan  ini  dibuat  dan difokuskan  ke cabang  yang  merupakan  organisasi  terkecil  dari  sebuah  bank, pada ruang  lingkup  cabang  tersebut telah  diisi  oleh  jabatan  leader  dan  non  leader.  Pendapatan  dan  risiko  bisnis  secara  otomatis didapatkan  sejak  sebuah  bank  dibangun  (Chen,  2017),  maka  disiplin  merupakan  hal  yang diwajibkan  bagi  setiap  pemegang  kepentingan.
Pratama  dan Parashakti:  Peningkatan  Disiplin  Pegawai  Yang  Dipengaruhi…
Pada bank dimana  penelitian  ini  dilakukan  terdapat pelanggaran  disiplin  yang  relatif  besar, per bulannya  sekitar  800 karyawan  dimana  secara persentase  sebesar kurang  lebih  15 % (lima  belas persen)  dari  total  karyawan  bank  tersebut  dimana  sebagian  besarnya  adalah  kepala  cabang,  hal  ini terjadi  antara  lain  karena  kurangnya  komitmen  karyawan  yang  nantinya  akan  berakibat  pada kesuksesan  organisasi  secara  keseluruhan  (Muthukumaran,  2017). Atas  dasar hal  tersebut  diatas, maka  penelitian  dibuat  untuk  mengetahui  apakah  kemampuan  berkomunikasi  leader  dalam  hal memotivasi  dan  menyampaikan  visi  dapat  menjadi  penyebab  karyawan  melakukan  pelanggara n disiplin  dan apa yang  diharapkan  akan dijadikan  acuan  untuk  perubahan  ke arah  yang  lebih  baik.

## KAJIAN PUSTAKA  DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Motivasi
Dalam  melakukan  segala  hal  diperlukan  motivasi,  motivasi  mendorong  kita  agar  dapat melakukan  segala  sesuatunya  dengan  sungguh-sungguh  dan memiliki  nilai  tambah.  Apabila  tidak ada motivasi  yang  mendasari  usaha  kita  maka segala  bentuk  pekerjaan  yang  dilakukan  hanya  akan memiliki  hasil  yang  biasa  saja  atau  bahkan  dibawah  ekspektasi.  Terdapat  beberapa  pengertia n mengenai  motivasi,  motivasi  adalah  sesuatu  yang  menggerakan  sebuah  pekerjaan  yang  dapat meningkat  pada  seseorang  untuk  berperilaku  dalam  mencapai  tujuanya.  Pengertian  lain menyebutkan  bahwa motivasi  adalah  dorongan  untuk  pribadi  yang  berasal dari  luar  pribadi  tersebut untuk  melakukan  sesuatu  (Parashakti  et al.,  2017)
Tujuan  lain  dari  motivasi  adalah  untuk  mencapai  pribadi  yang  disiplin  di  berbagai  situasi dan  pekerjaan,  sebuah  penelitian  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  langsung  dari  motivas i untuk  mencapai  pribadi  yang  disiplin,  ketika  sebuah  tenaga  pengajar  telah  memiliki  pencapaian motivasi  yang  tinggi  maka mereka  pula  akan memiliki  disiplin  dalam  pekerjaanya  (Patimah,  2017). H 1 : Motivasi  memiliki  hubungan  positif  dengan  disiplin

## Visi
Visi  berkontribusi  sebanyak  10%  dari  total  kesuksesan  sehingga  apabila  seorang  leader mengkomunikasikan  visinya  secara  jelas  dapat  membangun  kepuasan  staff  dibawah  koordinasi leader  dimaksud  (Katabuntra,  2012).  Hal  ini  dapat  memberikan  isyarat  bahwa  setiap  pemimp in harus  dapat mengembangkan  visi  sesuai  dengan  caranya  dan gaya  kepemimpinanya  masing  masing dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi.
Dalam  hal  berorganisasi,  seorang  pemimpin  (leader)  tentu  saja berada pada organisasi  baik berbentuk  tradisional  maupun  formal,  apabila  seorang  leader  berada pada organisasi  formal,  maka seorang  leader  harus  mampu  menyampaikan  visi  organisasinya  di lingk ungan  tempat  kerjanya  atau dengan  kata  lain  seorang  pemimpin  harus  memformulasikan  sebuah  visi  yang  menginspirasi  dan mengkomunikasikan  visinya  melalui  berbagai  cara untuk  dapat mengakomodir  perubahan  (Haque et al, 2015).
H 2 : Visi  memiliki  hubungan  positif  dengan  disiplin

## Disiplin
Disiplin  merupakan  standar  yang  diterapkan  di  berbagai  aspek  dan  berbagai  lingkunga n. Disiplin  juga  telah  diajarkan  kepada  setiap  individu  dari  sejak  berada  dalam  sebuah  lingkunga n organisasi  terkecil  yaitu  keluarga.   Mengingat  penerapan  disiplin  dimulai  sejak dini,  maka  disiplin adalah  salah  satu  syarat  dari  organisasi  yang  baik.  Namun  demikian  disiplin  dalam  organisas i memiliki  tujuan  yang  lebih  besar,  disiplin  dalam  organisasi  adalah  sebuah  kegiatan  menunt un pemangku  jabatan  di  bawahnya  agar  menjadi  benar  ketimbang  menilai  kesalahannya  yang  pada akhirnya  akan menuntun  pula  organisasi  tersebut  ke arah yang  lebih  baik  (Pandu,  2016)
Pratama  dan Parashakti:  Peningkatan  Disiplin  Pegawai  Yang  Dipengaruhi…

## Kerangka Pemikiran
Tujuan  lain  dari  motivasi  adalah  untuk  mencapai  pribadi  yang  disiplin  di  berbagai  situasi dan  pekerjaan,  sebuah  penelitian  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  langsung  dari  motivas i untuk  mencapai  pribadi  yang  disiplin,  ketika  sebuah  tenaga  pengajar  telah  memiliki  pencapaian motivasi  yang  tinggi  maka mereka  pula  akan memiliki  disiplin  dalam  pekerjaanya  (Patimah,  2017).
Seorang  pemimpin  harus  memformulasikan  sebuah  visi  yang  menginspirasi  dan mengkomunikasikan  visinya  melalui  berbagai  cara untuk  dapat  mengakomodir  perubahan  (Bish, 2015). Dengan  mengacu  kepada rujukan  tersebut  di  atas, maka  penulis  mencoba  meneliti  dengan kerangka  pemikiran  sebagai  berikut  :
Gambar  1. Kerangka  Pemikiran

## Demografi
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memahami  pengaruh  motivasi  dan mengkomunikasikan  visi untuk  mendapatkan  disiplin  manajer  cabang  yang  lebih  baik. Untuk  menerima  informasi  yang  lebih tepat  tentang  perilaku  manajer  cabang,  penelitian  ini  akan  mengumpulkan  informasi  dengan menganalisis  survei  dari  486  manajer  cabang  dari  setiap  daerah  di  seluruh  Indonesia,  jumla h sampel  ini  cukup  untuk  memvisualisasikan  seluruh  populasi  (Ferdinand,  2014, p.173).
Karyawan  yang  memiliki  posisi  manajer  cabang  tidak  memadai,  ada  kriteria  lain  untuk dianalisis  yaitu  usia  dan  posisi  periode,  dan  kriteria  ini  adalah  untuk  memastikan  bahwa  semua responden  memenuhi  syarat  untuk  disurvei.  Kriteria  tambahan  ini  diharapkan  dapat  memberika n kontribusi  yang  baik  dalam  hasil  penelitian  ini.

## Sebaran  Wilayah
Perbankan  mikro  adalah  bank  yang  relatif  dikenal  sebagai  cabang  perbankan  atau  bank dengan  cabang  untuk  mencapai  pelanggan  mereka  sedalam  yang  mereka  bisa,  karena  dalam beberapa  kasus  jumlah  cabang  dan  akses yang  relatif  lebih  besar  akan  memberikan  lebih  banyak eksplorasi  dalam  penetrasi  pasar  (Cull,  Kunt  &  Morduch,  2014).  Untuk  memberikan  infor mas i yang  lebih  luas  dan  hasil  yang  akurat,  penelitian  ini  melakukan  survei  ke  setiap  cabang  yang memenuhi  syarat  yang  dibagi  menjadi  12 wilayah  utama  dari  setiap  lokasi  di  Indonesia.  Cabang yang  paling  memenuhi  syarat  adalah  dari  timur  Jawa  yang  memiliki  90 cabang  perbankan  mikro atau  19%  cabang  dari  seluruh  penduduk.  Responden  kontribusi  terbesar  kedua  adalah  dari Jabodetabek (Jakarta, Bogor,  Tangerang,  Depok dan Bekasi)  dan Solo yang  berkontribusi  masing- masing  10%  dari  seluruh  penduduk.  Dan  akhirnya  sisi  utara  Sumatera  yang  Aceh  memberi kontribusi  kurang  dari  3% manajer  cabang  yang  memenuhi  syarat.
Pratama  dan Parashakti:  Peningkatan  Disiplin  Pegawai  Yang  Dipengaruhi…
Responden  yang  dinilai  pada  penelitian  kali  ini  tersebar  di  seluruh  cabang,  dari  wilaya h paling  timur  sampai  dengan  barat di  Indonesia.  Sebaran  terbesar  berasal  dari  wilayah  jawa  timur yaitu  sebanyak  90  atau  sebesar  19%  dari  total  populasi  kepala  cabang,  lalu  diikuti  oleh  Jakarta, Solo dan Sumatera  bagian  tengah  yang  masing  masing  memiliki  sample  10% dari  total  populasi.
Tabel 1. Sebaran  Wilayah Regional Jumlah % Bali  dan Nusa Tenggara 22 5% DKI dan  Sekitar 51 10% Jawa Barat 45 9% Jawa Timur 90 19% Kalimantan 30 6% Aceh 17 3% Semarang 36 7% Solo 47 10% Sulawesi 35 7% Sumatera  Selatan 42 9% Sumatera  Bagian  Tengah 47 10% Sumatera  Utara 24 5% Total 486 100%

## Umur
Informasi  karyawan  lain  yang  dikumpulkan  melalui  survei  penelitian  ini  adalah  usia karyawan.  Dari  survei  yang  diberikan  kepada 486 sampel  dari  72 manajer  cabang  dari mereka  atau 15% dari  total  sampel  adalah  tingkatan  manajer  cabang  termuda  yang  berusia  sekitar  25 hingga  29 tahun,  sedangkan  34  sampel  atau  7%  dari  seluruh  sampel  adalah  mikro  tertua  manajer  cabang perbankan  yang  sudah  di atas 40. Akhirnya  responden  kontribusi  terbesar adalah  dari  30 hingga  40 tahun  manajer  cabang  perbankan  mikro  yang  menyumbang  78% dari  seluruh  sampel,  rentang  usia ini  disebut  usia  orbit  (Saxena,  2017).
Tabel 2. Umur Tier Umur Jumlah % 25 - 29 72 15% 30 - 35 263 54% 36 - 40 117 24% > 40 34 7% Total 486 100%
Dari  tabel  di  atas  dapat dilihat  bahwa  sebagian  besar  responden  (dalam  hal  ini  Manajer  Cabang) berada  diantara  umur  30  sampai  dengan  35  tahun  atau  dengan  kata  lain  disebut  sebagai  masa pengorbitan  (Saxena,  2017).

## Masa Kerja
Pratama  dan Parashakti:  Peningkatan  Disiplin  Pegawai  Yang  Dipengaruhi…
Masa Kerja Jumlah % 6 Bulan 11 2% 7 - 12 Bulan 8 2% 1 -2 Tahun 42 9% > 2 Tahun 425 87% Total 486 100%
Pada  tabel  di  atas  dapat  kita  lihat  bahwa  sebagian  besar  sampel  responden  yang  dinilai  adalah kepala  cabang  dengan  masa  jabatan  lebih  dari  2 (dua)  tahun  sebagai  kepala cabang.

## Metode riset
Pada  poin  metode  riset  ini  akan  dibahas  mengenai  ukuran,  prosedur  pengumpulan  sampel  dan pengukurannya.

## Ukuran  Sampel
Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh  kepala cabang (pimpinan  cabang) salah  satu bank swasta terbesar di Indonesia.  Total  kepala cabang yang  akan diteliti  sebanyak  486 orang. Adapun  sampling yang  digunakan  adalah  sampling  secara purposive,  yaitu  sampling  yang  digunakan  dengan  tujuan menilai  kepala cabang yang  sudah  berhak penilaian  kinerja  atau kepala jabang  yang  sudah menjabat minimal  6 bulan.

## Prosedur  Pengumpulan  Data
Quesioner  yang  berbahasa  Indonesia  telah  didistribusikan  kepada 486 cabang,  sesi  interview  juga dilakukan  dalam  rangka  menggali  informasi  yang  lebih  mengenai  motivasi  dan visi  yang  berpotensi berpengaruh  derhadap  kinerja  disiplin  pegawai  cabang.

## Pengukuran  Data
Data diukur  dengan  menggunakan  skala  ordinal  dimana  pengukuranya  menggunakan  Skala  Likert 5  pilihan  yang  digunakan  untuk  mengukur  fenomena  dari  opini  dan  perilaku  (Janhunen,  2012) dimana  termasuk  didalamnya  :
a. Sangat  Tidak  Setuju : 1 b. Setuju : 2
c. Netral : 3 d. Setuju : 4
e. Sangat  Setuju : 5
Pratama  dan Parashakti:  Peningkatan  Disiplin  Pegawai  Yang  Dipengaruhi…
Data  analisis  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  regresi  berganda  dengan menggunakan  IBM  SPSS Statistik  23. Adapun  total  variabel  yang  akan  diuji  hubungannya  pada penelitianya  adalah  3  dengan  rincian  variabel  dependen  sebanyak  2  variabel  dan  variabel independen  sebanyak  1 variabel.  Model  regresi  berganda  yang  digunakan  adalah  sebagai  berikut  :
Y’  = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + …b k X k
Dimana
Y : Disiplin a : Konstanta b : Koefisien  Regresi X1
: Motivasi
X2 : Visi
Dari  total  quesioner  masing  masing  dihitung  nilai  rata  rata  per  responden  agar  dapat  dilakukan proses perhitungan  statistik  selanjutnya.  Tahap  pertama  yang  dilakukan  pada penelitian  ini  adalah menghitung  apakah  data  yang  telah  dikumpulkan  berdistribusi  normal,  berikut  adalah  hasil perhitungannya  :
Pratama  dan Parashakti:  Peningkatan  Disiplin  Pegawai  Yang  Dipengaruhi…
Gambar  2. Grafik  Normalitas  dan Plot
Dari  grafik  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  data  terdistribusi  normal,  hal  ini  terindikasi  dari  setiap indikator  yang  mengikuti  pola dari  alur  parabola.  Hal  ini  juga  diperkuat  dari  grafik  plot  tersebut  di atas yang  menggambarkan  pola  selalu  mendekati  garis  liniernya  sehingga  dapat dikatakan  bahwa distribusi  relatif  normal  (Sugiarto,  2017, p. 352).
Gambar  3. Summary  dan ANOVA
Dari  output  tabel  di atas dapat dilihat  bahwa  nilai  R Square sebesar 0,782 dengan  demikian  kedua variabel  independen  yang  masuk  ke dalam  model  yaitu  variabel  motivasi  dan visi  secara bersama - sama  mejelaskan  78,2% keragaman  dari  variabel  disiplin.  Kemampuan  model  dalam  menjelaska n memiliki  nilai  signifikansi  yang  tinggi  sebagaimana  dikuatkan  oleh  tabel  ANOVA di  atas dimana menghasilkan  nilai  F  sebesar  4173,451  dan  nilai  signifikansi  0,000  dimana  nilai  signifika ns i tersebut  lebih  kecil  dari  0,005  sehingga  model  dimaksud  dapat  digunakan  untuk  menjelaska n variabel  disiplin.
Pratama  dan Parashakti:  Peningkatan  Disiplin  Pegawai  Yang  Dipengaruhi…
Gambar  3. Koefisien  dan Persamaan
Dari  tabel  output  koefisien  dan persaman  di atas dapat dilihat  bahwa  nilai  VIF dari  masing masing  variabel  bernilai  sama  yaitu  sebesar 4,101 dan  nilai  ini  lebih  kecil  dari  10 sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  multikoleniaritas  pada  data.  Dari  tabel  di  atas  juga  dapat  kita lihat  nilai unstandardized coefficients B yang  dapat dijadikan  rumus  regresi  sebagai  nerikut  :
Y  : 0,725 + 0,374X1 + 0,468X2
Dari  persamaan  regresi  tersebut  di  atas dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  model  regresi  dapat dipakai  untuk  memperkirakan  variabel  partisipasi  dan dengan  nilai  signifikansi  0,000 dimana  nila i tersebut  lebih  kecil  dari 0,05 maka H0 dapat ditolak  dan H1 diterima  yang  artinya  terdapat pengaruh terhadap  variabel  Y.

## SIMPULAN DAN SARAN
Dari  analisa  data  dan  output  dari  perhitungan  di  atas  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa berkomunikasi  adalah  hal  yang  utama  dalam  sebuah  organisasi  (Saurabh  et al, 2013), dalam  hal  ini leader  atau  manajer  cabang  yang  baik  harus  memotivasi  dan  mengkomunikasikan  visi  yang  baik kepada  anggota  di  bawah  koordinasinya.  Motivasi  yang  cukup  dan  komunikasi  visi  secara  baik akan dapat meningkatkan  disiplin  dari anggota  dibawah  koordinasinya  tersebut  yang  nantinya  akan mengarahkan  organisasinya  ke arah  pengembangan  yang  lebih  baik  lagi  dan hasil  yang  lebih  baik pula.

## DAFTAR  PUSTAKA
Bish,  A.,  Newton,  C.,  Johnston,  K.  (2015).  Leader  Vision  and  Diffusion  of  HR  policy  during change. Journal of Organizational Change Management , 28(4), 529-545. Chen,  X. (2017). Analysis  of Risk  Management  and Countermeasures  in  M Bank. Management & Engineering , 29. 82-86. Ferdinand,  A. (2014). Metode Penelitian Manajemen (5th ed ). Semarang,  Indonesia. Fleck,  E.  (2015).  To  Grow  or  Not  to  Grow:  Challenges  or  Choices  for  Female  Entrepreneurs? . Journal of Business  Diversity , 15(2). 19.
Haque,  D.  M., Amayah,  T.  A.,  Liu,  L.  (2015).  The  role  of  vision  in  organizational  readiness  for change  and growth .  Leadership & Organization  Development Journal , 37(7), 983-999. Janhunen,  K. (2012). A Comparison  of  Likert-type  Rating  and  Visually-aided  Rating  in  a Simple Moral  Judgment  Experiment. International Journal of Methodology , 46(5), 1471–1477. Kantabutra,  S. (2012). Vision-based  Leadership  At Southeast  Asia’s  Leading  Service  Enterprise  : Etic  or Emic?. The Journal of Applied Business  Research ,  28(5), 837.
Muthukumaran,  M. (2017). The  Effect  of Mfective  Commitment,  Continuance  Commitment,  and Normative  Commitment  on  Turnover  Intention  among  Bank  Employees. International Journal on Global Business  Management & Research ,  6(1), 1-7.
Pratiwi,  A.  (2016).  Islamic  banking  contribution  in  sustainable  socioeconomic  development  in Indonesia. International Journal of Ethics and Systems , 32(2). 98-120.
Parashakti,  D.  R., Krismadewi,  S. L., Juniarti,  S. (2017).  Determinants  of  Employee’s  Discipli ne and  Motivation:  Evidence  from  Banks  in  Indonesia. International  Journal  of  Economic Perspectives , 11(1), 1598-1607.
Patimah,  S.  (2017).  Leadership  Styles,  Motivation  Achievers  and  Quality  in  Cultural  Teaching. European Research  Studies Journal , 20(3A), 278-290.
Pandu,  A., Kamaraj,  S. (2016). Correlates  Of Organizational  Culture  And  Social  Responsibility  : An  Empirical  Study  Of  College  Teachers. Journal  of Organisation  &  Human  Behaviour , 5(2), 14-22.
Saxena,  R.  (2017).  Muddling  Through  the  Passage  of  Qualitative  Research:  Experiences  of  a Novice  Researcher. Vision:  The Journal of Business  Perspective , 21(3), 314-322. Sugiarto.  (2017). Metodologi Penelitian Bisnis .  Yogyakarta,  Indonesia. Saurabh,  S.,  Chattopadhyay,  T.  (2013).  Auditing  Communication  Satisfaction  Among  Banking Professionals:  An  Approach to Managing  Workplace Communication. International Journal of Marketing & Business  Communication , 2(2), 1-9.
Tripathi,  K.  V.  (2015).  Micro  Finance  in  India-  Growth,  and  Evolution  in  India. International Journal of Information, Business  and Management , 7(3).