SOLUSI: Jurnal Ilmiah Bidang Ilmu Ekonomi Vol. 19, No. 4 Desember 2021, Hal 346-363 Fakultas Ekonomi Universitas Semarang P-ISSN: 1412-5331, E-ISSN: 2716-2532

## Pengaruh Modal Psikologis, Po-Fit Dan Employee Engagement Terhadap
Organizational Citizenship Behavior
Pada Akpol Semarang
Johanis Souisa 1 , Citra Rizkiana 2 , Tri Endang Yani 3 johanis.souisa@usm.ac.id 1) , citra@usm.ac.id 2) , tri.endang.yani@usm.ac.id 3)
Fakultas Ekonomi, Universitas Semarang, Semarang, Indonesia 1) Fakultas Ekonomi, Universitas Semarang, Semarang, Indonesia 2) Fakultas Ekonomi, Universitas Semarang, Semarang, Indonesia 3)

## INFO ARTIKEL
Proses Artikel
Dikirim:5/12/2021 Diterima:5/12/2021 Dipublikasikan: 24/12/2021

## ABSTRAK
Tujuan dari  penelitian ini adalah untuk menguji  dan mendiskripsikan pengaruh  Modal  Psikologi, Person  Organizational  Fit  (PO-Fit) dan Employee Engangement terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada  bagian  MANAGE  Akademi  Kepolisian  AKPOL Semarang.  Sampel  yang  diambil  sebanyak  100  pegawai,  sedangkan teknik sampling yang digunakan adalah metode Sampel Jenuh. Teknik analisis data dilakukan dengan menggunkan Regresi Linier Berganda. Dengan  metode  analisis  deskriptif,  Teknik  analisis  data  dalam penelitian  ini  menggunakan  program  SPSS  21.00.  Uji  hipotesis menunjukan adanya pengaruh Modal Psikologi, Person Organizational  Fit  (PO-Fit  ) dan Employee  Engangement terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) secara  signifikan.  Angka adjusted  R  square  menunjukan  bahwa  variabel  OCB  dapat  dijelaskan melalui ke tiga variabel independent dalam persamaan regresi
Kata  Kunci:  Modal  Psikologis, Person  Organizational  Fit  (PO-Fit) , Employee Engangement , Organizational Citizenship Behavior (OCB) ,

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  examine  and  describe  the  effect  of Psychological  Capital,  Person  Organizational  Fit  (PO-Fit)  and Employee Engagement on Organizational Citizenship Behavior (OCB) in  the  MANAGE  section  of  the  Semarang  Police  Academy  Police. Samples  were  taken  as  many  as  100  employees,  while  the  sampling technique  used  was  the  Saturated  Sample  method.  The  data  analysis technique  was  carried  out  using  Multiple  Linear  Regression.  With descriptive  analysis  method,  the  data  analysis technique in this  study used the SPSS 21.00 program. Hypothesis testing shows that there is a significant effect of Psychological Capital, Person Organizational Fit
(PO-Fit)  and  Employee  Engagement  on  Organizational  Citizenship Behavior (OCB).
Keywords:  Psychological  Capital,  Person  Organizational  Fit  (PO- Fit),  Employee  Engagement,  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB),

## PENDAHULUAN
Salah satu strategi yang berupa visi dan misi dibuat untuk mencapai tujuan organisasi. Demikian halnya dengan Akademi Kepolisian Semarang Bagian Manage yaitu bagian yang bekerja untuk memanajemen dan mengelolah makanan dan keperluan pokok Taruna dan Siswa pada Akademi Kepolisian (AKPOL) Semarang.
Sumberdaya  aparatur  adalah  agen  perubahan  dalam  suatu  organisasi  pemerintahan  yang merupakan  aspek  terpenting  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Sumber  Daya  Manusia  yang ada  dalam  suatu  organisasi  akan  membentuk  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  dan selanjutnya  akan  dapat  menumbuhkan Organizational  Citizenship  Behavior atau  biasa  yang disebut  dengan OCB . Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) diartikan  sebagai  perilaku yang bebas memilih, tidak diatur secara langsung atau eksplisit oleh sistem penghargaan formal dan secara bertingkat mempromosikan fungsi organisasi (Luthan: 2004).
Organisasi  akan  berhasil  apabila  karyawan  tidak  hanya  melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan tugas  pokoknya  saja  tetapi  berkenan  melaksanakan  tugas  tambahan  seperti mau bekerja  sama, saling  tolong-menolong,  memberikan  layanan  lebih  kepada  pengguna  layanan,  serta  bersedia untuk menggunakan waktu kerja yang efektif. Hal ini sesuai dengan pernyataan Robbins (2009), organisasi yang sukses adalah organisasi yang membutuhkan karyawan yang mampu bertindak melebihi  tugas  pekerjaan  umum  mereka,  atau  memberikan  kinerja  yang  melampaui  perkiraan dan  fakta  menunjukkan  bahwa  organisasi  yang  memiliki  karyawan  yang  mempunyai Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) yang  baik  akan  memiliki  kinerja  yang  baik  dari organisasi lainnya.
Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) ini  mengacu  pada  konstruksi  dari  “extra–  role behavior”.  Untuk  itu,  merupakan  hal  yang  sangat  penting  bagi  organisasi  untuk  dapat menciptakan  “goodcitizen”  yang  dapat  meningkatkan Organizational  Citizenship  Behaviopr (OCB) di dalam organisasi.
Era globalisasi seperti sekarang ini pegawai yang memiliki Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang  tinggi  sudah  mengalami  penurunan,  rendahnya  kualitas  manajemen  sumberdaya manusia  di  lembaga  pemerintahan  bisa  dilihat  dari  kinerja  Aparatur  Sipil  sebagaimana  yang dikemukakan  oleh  Azhari  Kasim  (2007)  bahwa  dalam  kenyataannya  kompetensi  dan
produktifitas  aparatur  sipil  masih  rendah,  perilaku  yang  hanya  bertindak  ketika  ada  tugas  dari atasan, patemalistik dan kurang profesional.
Bagian  MANAGE  adalah  bagian  yang  bekerja  pada  bagian  perencanaan  dan  pengelolahan makan taruna dan siswa pada Akademi Kepolisian (AKPOL) Semarang. Pengamatan pra-survei yang dilakukan oleh penulis di MANAGE AKPOL Semarang masih terlihat adanya tindakan – tindakan  indisipliner  yang  dilakukan  sebagian  kecil  karyawan,  diantaranya  terdapat  karyawan yang terlambat masuk jam kerja seperti dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1
Data Indisipliner Pegawai MANAGE AKPOL Bulan Desember 2020 BULAN JUMLAH PEGAWAI BEKERJA TANPA ABSEN TERLAMBAT MASUK PULANG MEENDAHULU I Januarir 103 25,24% 25% 61,1% Februari 103 20,15% 26% 54% Maret 103 18,09% 176% 43% April 103 15,11% 22% 47% Mei 103 12,08% 21% 55% Juni 103 22,32% 19% 65% Juli 103 11,22% 21% 42% Agustus 103 22,00% 28% 35% September 103 25,80% 20% 37% Oktober 103 19,09% 21% 53% Nopember 103 23,00% 22% 60% Desember 103 25,21% 28% 64%
Sumber: Akademi Kepolisian Semarang, 2021
Berdasarkan data pada Tabel 1 maka penulis menemukan masih adanya sikap tidak disiplin dan kooperatif  karyawan  terhadap  peraturan  organisasi,  dimana  sikap  disiplin  dan  kooperatif merupakan indikasi terciptanya OCB.
Hal  lain  yang  ditemukan  dalam  organisasi  ini  adalah  ditemukannya  beberapa  karyawan  yang melakukan  pekerjaan  mereka  seperlunya  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  diperintahkan  oleh atasan,  tidak  mau  membantu  rekan  kerja  sehingga  target  yang  telah  ditentukan  tidak  tercapai, dimana  belum  tercerminnya  dimensi Altruisme yang  merupakan  salah  satu  dimensi  OCB. Fenomena  ini  dianggap  sebagai  tanda  rendahnya Organizational  Citizenship  Behavior pada MANAGE AKPOL Semarang.
Usaha  dalam  peningkatan  Aparatur  Sipil  Negara  sebagai  penggerak  organisasi  Pemerintah diperlukan Sumber Daya Manusia yang secara individu maupun kelompok mempengaruhi peran organisasi  secara  keseluruhan.  Peran  Aparatur  Sipil  Negara  yang  diinginkan  suatu  organisasi adalah  perilaku  Aparatur.  Perilaku  yang  menjadi  tuntutan  organisasi  dewasa  ini  adalah  tidak hanya  perilaku in  role tetapi  juga  perilaku extra  role ini  juga  disebut  dengan  istilah Organization Citizenship Behavior (OCB) .
Tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  sumber  daya  manusia  secara  signifikan  sangat  menentukan keberhasilan  suatu  organisasi.  Berbagai  survai  dan  penelitianpun  telah  menunjukkan  bahwa organisasi  yang  mempekerjakan  orang-  orang  yang  baik  dan  memiliki  talentaakan  mampu bekerja lebih unggul.
Beberapa  faktor  yang  berperan  untuk  mengoptimalkan  kinerja  seseorang  adalah  Modal Psikologis  atau Psychological  Capital  (PsyCap). Konsep  ini  sebenarnya  merupakan perkembangan  dari  perilaku  organisasional  positif  yang  menekankan  pada  pengaplikasian kekuatan atau kelebihan (hal-hal positif) dalam sumberdaya manusia.
Menurut  Luthans  dkk  ada  empat  modal  Psikologis,  yaitu  kepercayaan  diri (self-efficacy) , optimisme, harapan (hope) , dan daya tahan (resilience). Keempat modal psikologis ini diyakini mampu berkontribusi positif dalam diri seseorang sehingga dia dapat berkinerja secara optimal. Dalam  persaingan  yang  ketat  dan  lingkungan  yang  dinamis,  kualitas  sumberdaya  manusia sangat  menentukan  kelangsungan  hidup  dan  keberhasilan  organisasi,  disamping  tentunya pengelolahan sumberdaya manusia itu sendiri (Luthans dkk,2004). Organisasi senantiasa perlu melakukan  diaknostik  modal  psikologis  pegawai  serta  mampu  mengelolahnya  secara  tepat. Tujuannya agar menjamin pencapaian sasaran organisasi.
Modal  psikologis  juga  terbukti  mampu  mempengaruhi Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) .  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  penelitian Loyd  Beal  III  dkk yang  menyatakan  bahwa  modal psikologis memiliki hubungan yang positif dengan OCB (Beal III, Stavros, dan Cole, 2013).
Selain  modal  psikologis Employee  Engagement dan Person  Organizational  Fit  (PO  Fit) Pengaruh Employee Engangement terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Getty & Getty (2013). Tuju dimensi yang penting : altrusme (membantu orang lain) , Sportif, l oyalitas terhadap organisasi , civic viture, mengambil inisiatif (di masing-masing tingkat) dan fokus pada pengembngan diri . Atrusme s ecara sukarela membantu masalah lain atau pemecahan. Loyalitas terhadap organisasi mengacu terlibat dengan organisasi dan dengan orang-orang bahkan dalam situasi yang lebih buruk. Semua dimensi-dimensi OCB memang dipengaruhi terhadap Employe engangement,  tetapi  OCB yang  paling  berhubungan  dengan Employe  engagement adalah inisiatif individu. Dicke (2010). Person Organizational Fit (PO Fit) juga mampu mempengaruhi organisational  citizenship behavior (OCB).    Menurut  Nuryadi  (2019) Person  Organization  Fit (PO-Fit) atau  sering  disebut  dengan P-E  Fit merupakan  hubungan  antara  individu  (sikap, perilaku, dan lainnya) dengan lingkungan yang keduanya tidak dapat dipisahkan. Secara khusus P-E  Fit membahas  tentang  hubungan  antara  realitas  dan  harapan.  Dimana  apabila  terjadi kesenjangan  antara  realitas  dan  sikap  individu,  maka  akan  menimbulkan  ketidak  puasan, ketegangan dan hasil yang tidak diinginkan didalam lingkungan kerja.
Pada  penelitian  sebelumnya  Terjadinya  perbedaan  hasil  penelitian (research  gap penelitian terdahulu yang terjadi di lapangan antara, Person Organization  Fit (PO-Fit) dengan OCB  yang  mana  Menurut  Sasongko  (2014)  bahwa  PO-Fit  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap OCB. Hal tersebut tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Djoko Santoso dan  Isnu  Irwantoro  (2014)  bahwa  PO-Fit  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap OCB.
Dengan  adanya  perbedaan  tersebut  maka  perlu  diadakan  penelitian  kembali  untuk menegaskan adanya pengaruh Person Organization Fit (PO-Fit) dan modal psikologi terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) dengan  moderasi  Komitmen  Organisasi, dimungkinkan  adanya Person  Organizational  Fit  (PO  Fit) dapat  memperkuat  ataupun memperlemah hubungan tersebut.
Mengacu  pada  fenomena  dan  research  gap  hasil  penelitian  terdahulu  tersebut  maka rumusan  masalah  penelitian  yang  dirumuskan  adalah  bagaimana  menaikan Person Organizational  Fit (PO-Fit) karyawan  agar Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) dapat meningkat.

## Pertanyaan Penelitian
Sesuai  dengan  latar  belakang  permasalahan  diatas  maka  penulis  dapat  merumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut:
1. Apakah  Modal  Psikologi  berpengaruh  terhadap Organicational  Citizenship  Behavior (OCB) ?
2. Apakah Person  Organizational  Fit  (PO  Fit) berpengaruh  terhadap Organicational Citizenship Behavior (OCB) ?
3. Apakah Employee  Engangement berpengaruh  terhadap Organicational  Citizenship Behavior (OCB) ?

## Tujuan dan Kegunaan Penelitian
Berdasarkan pada perumusan masalah yang diungkapkan, maka tujuan dan manfaat yang ingin penulis  capai  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh  Modal Psikilogis, PO – Fit dan Employee Engangement terhadap Organicational Citizenship Behavior (OCB),

## Manfaat Penelitian
Dengan  adanya  penelitian  ini  diharapkan  memiliki  kegunaan  teoritis  dan  kegunaan  praktis, dimana kegunaan teoritis adalah penelitian ini diharapkan dapat memberikan dan memperkaya penelitian  empiris  yang  berhubungan  dengan  pengaruh  Modal  Psikologis, PO-Fit , Employee
Engangement terhadap OCB .  Kegunaan  praktisi  adalah  penelitian  ini  diharapkan  dapat bermanfaat dan berguna bagi MANAGE Akpol Semara ng

## TINJAUAN PUSTAKA
Pada tahun 1977, Organ untuk pertama kali memperkenalkan istilah Organizational Citizenship Behavior  (OCB). Secara  khusus  digambarkan  bahwa Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) adalah  perilaku  individu  yang  bebas,  tidak  berkaitan  secara  langsung  dengan  sistem reward  dan  juga  bisa  meningkatkan  efektifitas  suatu  organisasi  (Organ  dalam  Murphy  et  al, 2002).
Organizational Citizenship  Behavior  (OCB) merupakan  perilaku  individu  yang  bebas,  tidak secara  langsung  atau  secara  eksplisit  diakui  oleh  sistem  reward  formal,  dan  dalam  agregat mempromosikan fungsi efisiensi dan efektifitas organisasi. Bebas yang dimaksud diatas adalah perilaku  tersebut  bukanlah  persyaratan  yang  harus  dilaksanakan  dalam  peran  tertentu  atau distkripsi kerja tertentu, atau perilaku yang merupakan pilihan pribadi. 9Podsakoffet al, 2000).
Dapat  disimpulkan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) mencerminkan tindakan yang  dilakukan  oleh  pegawai  atau  karyawan  yang melampaui ketentuan  yang  diharapkan  oleh organisasi  dan  memperhatikan  kesejahteraan  rekan  kerja,  kelompok  kerja,  dan  perusahaan. Selain  itu Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB dapat  diartikan  sebagai  perilaku  positif dalam  membantu  pekerjaan  rekan  kerja  yang  ditujukan  seseorang  dalam  sebuah  organisasi. Kontribusi  yang  ditunjukkan  dalam  perilaku  OCB  beruapa  suatu  pekerjaan  yang  berada diluartanggung jawab yang harus dilakukan.
Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  merupakan  perilaku  yang  bersifat  bebas (discretionary), tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal  yang  secara  keseluruhan  mendorong  efektifitas  dari  organisasi.  Bersifat  bebas  dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau diskripsi jabatan, yang  secara  jelas  dituntut  berdasarkan  kontrak  dengan  organisasi,  melainkan  sebagai  pilihan personal.
Robins  dalam  Applelbeum  (2004),  mengungkapkan  bahwa  karyawan  dikatakan mempunyai Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang baik jika menunjukkan beberapa perilaku sebagai berikut :(1). Membuat pernyataan konstruktif tentang organisasi dan kelompok kerjanya.  (2)  Menghindari  konflik  yang  tidak  perlu.  (3)  Membantu  karyawan  lain  dalam  satu tim.  (4) Mengajukan  diri  untuk  pekerjaan  ekstra. (5) Menghormati  semangat  dan  isi  peraturan yang  dimiliki  organisasi.  (6)  Dengan  besar  hati  mentolelir  kerugian  dan  gangguan  terkait dengan pekerjaan yang kadang terjadi.
Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) sebagai  perilaku extra-role yang menguntungkan  bagi  perusahaan  atau  organisasi,  yang  mulai  dikenal  oleh  Organ  pada  tahun 1998.  Menurut  Krishnan:  2010, Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) adalah  multti- dimensional yang terdiri dari lima dimensi:

## Alturism
Alturism merupakan suatu perilaku peduli orang lain sehingga pemberianbantuan kepada orang lain  dilakukan  secara  sukarela  atau  tanpa  paksaan.  Perilaku  ini  juga  tidak  mengharapkan imbalan  atau  reward.  Contohnya,  membantu  rekan  kerja  baru  yang  memiliki  masalah  atau keluhan sakit atau membantu klien.

## Citic Virtue
Partisipasi  aktif  karyawan  dalam  memikirkan  kehidupan  organisasi.  Perilaku  ini  dapat  berupa pemberian  perhatian  karyawan  terhadap  organisasi. Hal  ini  dapat  dikatakan sebagai  komitmen utuh  dari  seorang  pegawai.  Contoh  berpartisipasi  dalam  pembuatan  kebijakan  organisasi, membantu kegiatan perusahaan.

## Conscientiousness
Suatu perilaku yang menunjukkan upaya sukarela untuk meningkatkan cara dalam menjalankan pekerjaan secara krearif agar kinerja organisasi meningkat. Perilaku tersebut melibatkan kreatif dan  inovatif  secara  sukarela  untuk  meningkatkan  kemampuannya  dalam  bekerja  demi meningkatkan organisasi. Karyawan tersebut melakukan tindakan-tindakan yang menguntungkan organisasi melebihi dari yang di syaratkan misalnya berinisiatif meningkatkan kopetensinya,  secara  sukarela  mengambil  tanggung  jawab  diluar  wewenangnya.  Misalnya, mengikuti seminar dan kursus yang disediakan organisasi

## Sportsmanship
Perilaku  untuk  lebih  menekankan  pada  aspek  positif  organisasi.  Dapat  dikatakan  sebagai perilaku  untuk  tidak  mengeluh,  tidak  membesar-besarkan  hal  kecil  dan  perilaku  yang  tidak meemberikan  toleransi  pada  hal-hal  negatif.  Contohnya  tidak  mengeluh  saat  lembur,  tidak marah ketiga idenya tidak diterima, dan tidak mencari-cari masalah atau kesalahan organisasi.

## Courtesy
Merupakan perilaku yang menggambarkan bentuk loyalitas karyawan untuk perusahaan dengan keterlibatan  dalam  fungsi-fungsi  organisasi.  Bekerja  lebih  standar.  Contohnya  melakukan klarifikasi sebelumnya apabila datang tidak tepat waktu atau izin bekerja.
Definisi  OCB  yang digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  definisi  Organ  dimana  OCB  adalah perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary) , yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat  penghargaan  dari  sistem  imbalan  formal,  dan  yang  secara  keseluruhan  mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi (Murphy,20015).

## Hubungan Modal Psikologis Dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Modal psikologi adalah suatu kondisi psikologi adalah suatu kondisi psikologi yang positif pada individu melalui adanya karakteristik efikasi, harapan, optimisme, dan resiliensi (Luthans, 2015: 2)  Golestaneh  dalam  penelitiannya  yang  berjudul “The  Relationship  Between  Psychologcal Capital  And  Organizational  Citizenship  Behavior.”) menunjukan  hasil  bahwa  perilaku  OCB berkorelasi  dengan Psychological    Capital .  Dari  penelitian-penelitian  yang  dilakukan  oleh peneliti  tersebut  menyebutkan  bahwa  potensi  yang  ada  di  dalam  diri  seseorang  juga  penting untuk  mendorong  seorang  karyawan  menampilkan  perilaku  OCB.  Dengan  demikian  modal psikologi  lebih  berorientasi  pada  keberhasilan  tujuan  seseorang  untuk  menggerakan  motivasi dirinya agar menemukan berbagai jalan mencapai kesuksesan, sementara OCB diklasifikasikan sebagai  perilaku  maupun  tindakan  positif  yang  ditapilkan  oleh  seseorang  didalam  organisasi, sehingga  ada  kemungkinan  bahwa  modal  psikologi  secara  positif  berhubungan  dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) . Artinya orang-orang yang memiliki tingkat modal psikologi  yang  tinggi  kemungkinan  akan  senantiasa  menampilkan  perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Hal ini sejalan dengan hasil penelitian ni made vilidia puspita maragi dan made subudi (2018) bahwa modal psikologi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior  (OCB). dan  juga  hasil  penelitian  menurut  Seyed  Mousa  Golestaneh(2019)  yang menemukan  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  modal  psikologi  dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
H1:  Terdapat  pengaruh  Modal  Psikologis  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)
Hubungan  Person  Organization  Fit  (PO  FIT)  dengan  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)
Donald  dan  Sanjay  (2017)  menyatakan  bahwa Person  Organizational  Fit  (PO-Fit) adalah adanya  kesesuaian  atau  kecocokan  antara  individu  dengan  organisasi,  ketiga  setidak-tidaknya ada  kesungguhan  untuk  memenuhi  kebutuhan  pihak  lain,  atau  mereka  memiliki  karakteristik dasar  yang  serupa  menciptakan Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) serta  dapat memperlihatkan  perilaku Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) karena  mencerminkan hubungan yang baik antara karyawan dan organisasi.
Hal ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  Hartono (2014)  bahwa  Po-Fit  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB). Dan  juga  menurut  Dr.
Thitruvenkad  (2014)  yang  menemukan  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  Po-Fit  dan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
H2:  Terdapat  pengaruh  Person  Organization  Fit  (PO  FIT)  terhadap  Organizational Citizenship Behavior (OCB)

## Hubungan Employee Engangement dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Employee Engangement  didefinisikan  sebagai  komitment  emosional  dan  intelektual  terhadap organisasi  atau  sejumlah  usaha  melebihi  persyaratan  pekerjaan  ( discretionaty  effort )  yang ditunjukan  oleh  karyawan  dalam  pekerjaannya  (Frank  et  al,  2004)  seperti  dikutip  oleh  saks (2016),  karyawan  yang  memiliki  keterikatan  dengan  perusahaan  akan  berkomitment  secara emosional  dan  intelektual  terhadap  perusahaan  serta  akan  memberikan  usaha  terbaiknnya melebihi apa yang dijadikan target dalam suatu pekerjaan.
Saat  Employee  Engangement  yang  dimiliki  oleh  seorang  pegawai  tinggi  maka  akan membentuk perilaku pegawai diluar formal sehingga seorang pegawai akan bekerja di luar job description dari tanggung jawab pekerjaannya. Perilaku diluar formal atau extra role inilah yang disebut  dengan Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) ,  sehingga  employee  engangement ini berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) .
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  M.  Hasbi  Eko  Purnomo (2014) yaitu terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Employee Engangementterhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB).  Dimana  karyawan  yang memiliki  keterikatan  dengan  perusahaan  akan  berkomitmen  secara  emosional  dan  intelektual terhadap  perusahaan,  karyawan  akan  bertahan  untuk  bekerja,  bahkan  ketika  sesuatu  tidak berjalan dengan baik. Dan juga hasil penelitian menurut Vincentia Claudia Kirana Putri (2013) yang  menemukan  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  Employee  Engangement  dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
H3:  Employee  Engangement  berpengaruh  positif  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior (OCB).

## Kerangka Pemikiran
Setelah  dilakukan  telaah  pustaka  yang  mendasari  perumusan  masalah  yang  diajukan, selanjutnya  dibentuk  kerangka  pemikiran  teoritis  yang  akan  digunakan  sebagai  acuan  untuk pemecahan masalah.
Gambar 1.
Hubungan Antara Variabel H1 H2 H3

## METODE PENELITIAN
Penelitian  yang  dilaksanakan  merupakan Explanatory  Research yang  membuktikan  pengaruh Modal  Psikilogis, PO  –  Fit dan Employee  Engangemen terhadap Organicational  Citizenship Behavior (OCB)

## Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generasi yang terdiri atas; obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulan  (Sugiono  :2012).  Dalam  penelitian  ini  populasi  yang  akan  dijadikan  responden adalah seluruh pegawai negeri sipil (PNS) yang bekerja di bagian MANAGE Akpol Semarang yang berjumlah 103 orang.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan untuk mengambil penelitian ini adalah “sampling jenuh”.  Menurut  sugiyono  (2014:  68),  bahwa  “teknik  sampling  jenuh  merupakan  teknik penelitian sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampe”. Hal ini dikarenakan populasi yang digunakan pada penelitian ini relatif kecil.
Psikologi (X1) OCB (Y) Po-Fit (X2) Employee Enggage
men (X#)

## Jenis dan Sumber Data
Dalam  penelitian  ini  pengumpulan  data  primer  didapat  langsung  dari  responden  dilapangan melalui  kuesioner.  Penulis  membagikan  kuesioner  langsung  kepada  responden  dan mendampingi  responden  dalam  menjelaskan  dan  membantu  mengisi  kuesioner.  Dalam pelaksanaan  pengisian  kuesioner  ini  penulis  laksanakan  selama  2  minggu  terhitung  mulai tanggal 24 april – 6 mei 2017.  Responden dalam penelitian ini adalah semua pegawai Manage AKPOL Semarang yang berjumlah 100 orang.

## Teknik Pengumpulan Data
Data penelitian dikumpulkan dari skor jawaban dalam kuesioner yang diperoleh dari responden dalam  bentuk  data  primer.  Teknis  pelaksanaannya  dilakukan  dengan  cara  menyebarkan kuesioner  langsung  kepada  responden.  Selanjutnya  responden  diminta  untuk  mengisi  daftar pertanyaan yang terdapat pada kuesioner tersebut.
Penentuan  skor  jawaban  responden  untuk  kuesioner  dilakukan  dalam  penelitian  ini menggunakan skala Likert dalam interval 1 sampai dengan 5. Skor pada penelitian ini meliputi: Sangat Tidak Setuju (STS): 1, Tidak Setuju (TS) : 2, Netral (N): 3, Setuju (S): 4, Sangat Setuju (SS): 5

## Metode Analisis
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk meramalkan pengaruh dua atau lebih variabel bebas  terhadap  satu  variabel  terikat,  atau  untuk  membuktikan  ada  atau  tidaknya  hubungan fungsional antara dua vaiabel bebas dengan satu variabel terikat (Usman dan Akbar, 2006: 242) Model Matematis:
Y₁ = b₁X₁ + b₂ X₂ + b₃X₃ + e
Dimana:
X₁      = Model Psikologis Y= OCB X 2 = PO-Fit b 1 - 3     = Koefisien Fariabel Independent            X 3 = Komitmen Organisasi e₁ - ₂ = Distribusi Error Koefisien Determinasi (R 2 )
Uji  koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model dalam  menerangkan  variabel-variabel  dependent.  Nilai  koefisien  determinasi  adalah  antara  0 sampai  1.  nilai  R 2 yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel-variabel  independent  dalam menjelaskan  variabel  variabel  independen  memberikan  hampir  semua  informasi  yang dibutuhkan untuk memprediksikan variabel-variabel dependent (Ghozali, 2011: 97).
Pengujian Hipotesis (Uji - t)
Uji  t  digunakan  untuk  menunjukkan  apakah  suatu  variabel  independen  secara  individu mempengaruhi variabel  dependent (Ghozali,  2011:  98).  hipotesis yang digunakan  adalah:  HO: bi  =  0,  artinya  suatu  variabel  independen  tidak  berpengaruh  terhadap  variabel  terikat  2)  HO: bi  >  0,  artinya  suatu  variabel  independen  berpengaruh  terhadap  variabel  terikat.  Kriteria pengujian dengan tingkat signifikan (α) = 0,05 ditentukan sebagai berikut: 1) Apabila t hitung > t tabel dengan taraf signifikan < 0,05 maka HO ditolak dan Ha ditermia. 2) Apabila t hitung < t tabel dengan taraf signifikan > 0,05 maka HO diterima dan Ha ditolak

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Dalam  penelitan ini  analisis  regresi  dilakukan  dengan  cara regresi langsung  untuk  mengetahui pengaruhModal Psikologi adalah (X1), Po-Fit (X2), dan Employee Engangement (X3) terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB).  Dengan  menggunakan  program  SPSS  21.0 (statistic  procedure  for  social  science  for  windows  release  21.0),  diperoleh  hasil  regresi  pada tabel 2:

## Tabel 2.

## Hasil Analisis Regresi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 5,302 8,518 ,622 ,535 Modal Psikologi ,266 ,099 ,246 2,679 ,009 ,942 1,062 Po-Fit ,295 ,100 ,267 2,966 ,004 ,982 1,019 Employee Engangement ,273 ,100 ,250 2,742 ,007 ,958 1,043
a. Dependent Variable: OCB
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 21.0, 2021
Berdasarkan pada hasil analisis yang telah dilakukan, maka persamaan regresi yang terbentuk adalah sebagai berikut:
Y = 0,246X1 + 0,267X2 +0,250X3
Keterangan:
Y = Organizational Citizenship Behavior (OCB)
X 1 = Modal Psikologi
X 2 = Po-Fit
X 3 = Employee Engangement
Daripersamaan di atas, dapat dijelaskan bahwa: Koefisien regresi pada variabel Modal  Psikologi  (X1)  sebesar  0,246  adalah  positif.  Artinya  bila  terjadi  peningkatan variabel Modal Psikologi akan dapat meningkatkan Organizational Citizenship Behavior
(OCB) . Koefisien regresi pada variabel Po-Fit (X2) sebesar 0,267 adalah positif. Artinya bila  terjadi  peningkatan  variabel  Po-Fit  (X2)  akan  dapat  meningkatkan  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB).  Koefisien  regresi  pada  variabel  Employee  Engangement (X3)  sebesar  0,250  adalah  positif.  Artinya  bila  terjadi  peningkatan  variabel  Employee Engangement  (X3)  akan  dapat  meningkatkan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) .

## Pengujian Hipotesis (uji-t)
Pengujian  hipotesis  dilakukan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  dibuatdan  melihat seberapa besar pengaruh Modal psikologi, Po-Fit, dan Employee Engangement. terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) .  Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan mengujipengaruh masing-masing variabel terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (dalam uji t)
Uji  t  yaitu  suatu  uji  untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh  variabel  bebas  (Modal psikologi, Po-Fit, dan Employee
Engangement ) secara parsial atau individualmenerangkan variabel terikat (Organizational Citizenship Behavior (OCB)).

## Tabel 3 Hasil Uji t
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 21.0, 2021
H0: bi = 0, Tidak ada pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen H1: bi > 0, variabel independen mempengaruhi veriabel dependen.
Hasil analisis uji t adalah sebagai berikut:
Dari  Tabel  3  dapat  kita  lihat  bahwa  nilai  t  hitung  pada  variabel  Modal  Psikologiadalah sebesar 2,679 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,009. Karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel yaitu 2,679>1,658 dan nilai signifikansinya 0,009< 0,05 maka H0 ditolak dan H1diterima.  Kesimpulan:  variabel  Modal  Psikologiberpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Dari Tabel 4.18 dapat kita lihat bahwa nilai t hitung pada variabel Po-Fit adalah sebesar 2,966  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,004.  Karena  nilai  t  hitung  lebih  besar  dari t
VARIABEL BEBAS T- HITUNG SIGNIFIKAN Modal Psikologi 2,679 0,009 Po-Fit 2,966 0,004 Employee Engangement 2,742 0,007
tabel  yaitu  2,966>1,658  dan  nilai  signifikansinya  0,004<  0,05  maka  H0  ditolak  dan  H2 diterima.  Kesimpulan:  variabel  Po-Fit  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Dari  Tabel  4.18  dapat  kita  lihat  bahwa  nilai  t  hitung  pada  variabel  Employee Engangement  adalah  sebesar  2,742  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,007.  Karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel yaitu  2,742>1,658 dan nilai signifikansinya 0,007< 0,05  maka  H0  ditolak  dan  H3  diterima.  Kesimpulan:  variabel  Employee  Engangement berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Pengujian Model (Uji – F)
Pengujian  model  penelitian  berupa  pengaruh  variabel  bebas  secara  bersama-sama terhadap variabel terikatnya dilakukan dengan menggunakan Uji-F sebagai berikut:

## Tabel 4
Uji Model ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 769,383 3 256,461 9,908 ,000 b Residual 2484,807 96 25,883 Total 3254,190 99 a. Dependent Variable: OCB
b. Predictors: (Constant), Employee Engangement, Po-Fit, Modal Psikologi
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 21.0, 2021
Dari  hasil  perhitungan  statistik  dengan  menggunakan  SPSS  di  peroleh  nilai  F  sebesar 9,908 dengan tingkat signifikan 0,000 jika di nilai dari tingkat signifikansi F tersebut di peroleh  bahwa  nilai  signifikansi  F  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini  berarti  bahwa  variabel- variabel  Modal  psikologi,  Po-Fit,  dan  Employee  Engangement  layak  di  gunakan  untuk memprediksi Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Koefisien Determinasi (R2)
Pengujian koefisien determinasidigunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas  (independent)  terhadap  variabel  terikat  (dependent).  Untuk  mengetahui  berupa pengaruh  masing-masing  variabel  bisa  dilihat  dari  besarnya  koefisien  determinasi  (R2). Dari analisis regresi berganda diperoleh hasil sebagai berikut.
Tabel 5

## Tabel Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,486 a ,236 ,213 5,088
a. Predictors: (Constant), Employee Engangement, Po-Fit, Modal Psikologi b. Dependent Variable: OCB
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 21.0, 2021
Pada tabel 5 di atas Menjelaskan bahwa perubahan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai  MANAGE  Akpol  Semarang  mampu  dijelaskan  perubahannya  oleh  Modal  psikologi, Po-Fit,  dan  Employee  Engangement  sebesar  21,3%  (adjusted  R  square  0,213)  sedangkan sisanya sebesar 78,7% dijelaskan oleh perubahan variabel lain diluar model penelitian ini.

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

## Variabel Modal Psikologi
Modal  Psikologi  berpengaruh  positif  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) Pegawai  MANAGE  Akpol  Semarang  .Artinya  semakin  di  tingkatkan  indikator-indikator, (Memiliki  alternative  untuk  menyelesaikan  masalah  dalam  pekerjaan,  Bersemangat  dalam mencapai target pekerjaan, Merasa Sukses dalam bekerja, Merasakan sudah mencapai apa yang menjadi target kerja pribadi, Selalu melihat sisi baik dari pekerjaan, Memiliki prinsip “ adalah hikmah  dibalik  semua  masalah  dalam  pekerjaan,  Bisa  mengerjakan  pekerjaan  sendiri,  jika kondisi  di  tempat  pekerjaan  memaksa,  Biasa  mengatasi  dengan  mudah  hal-hal  yang  membuat stres  saat  bekerja,  dapat  melalui  masa-masa  sulit  dalam  bekerja  karena  sebelumnya  sudah pernah  mengalaminya,  dapat  mengerjakan  berbagai  hal  sekaligus,  Memiliki  keputusan  yang terbaik  saat  terjadi  ketidak  jelasan  di  tempat  kerja,  Mampu  menemukan  solusi  bagi  masalah yang  bersifat  jangka  panjang,  Mampu  bertindak  sebagai  wakil  unit  kerja  dalam  rapat manajemen,  mampu  memberikan  masukan  dalam  penetapan  target  unit  kerja,  Mampu membahas masalah  dengan  pihak  luar instansi, Mampu  menyampaikan informasi  dengan  baik kepada  rekan-rekan  kerja.)  maka  semakin  meningkatkan  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) diterima.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ni  Made  Vilidia  Puspita. Maragi  Dan  Made  Subudi  (2018),  yaitu  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara
Modal Psikologi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), dimana karyawan dalam bekerja  selalu  melihat  sisi  baik  dari  pekerjaan  yang  nantinya  akan  memberikan  rasa  sukses dalam bekerja.

## Variabel Po-Fit
Po-Fit  berpengaruh  positif  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Pegawai MANAGE Akpol Semarang.  Artinya semakin di tingkatkan indikator-indikator(Gaji yang saya terima  sesuai  dengan  dengan  standar  hidup,  Gaji  yang  saya  terima  sesuai  dengan  usaha  dan kontribusi yang saya lakukan, Saya menerima imbalan / kompensasi sesuai dengan kinerja saya, saya  mendapatkan  manfaat  tambahan  (jaminan  kesehatan  dan  pensiun)  yang  memadai, Lingkungan kerja saya aman, Lingkungan kerja saya bersih dan sehat, Kondisi kerja saya bebas dari  resiko  penyakit dan cidera,  Saya  bekerja  sesuai dengan  skill  yang  saya miliki,  Organisasi saya memberi kesempatan untuk berpartisipasi dalam membuat rencana kerja, Organisasi saya memberikan kesempatan untuk mengambil keputusan dalam pekerjaan dan mengimplementasikannya,  Organisasi  saya  menyediakan  fasilitas  yang  dapat,  meningkatkan kemampuan  karyawan  dalam  bekerja,  Organisasi  saya  memberi  kesempatan  untuk  mengikuti pelatihan  dan  studi  lanjut).  Maka  semakin  meningkatkan  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)diterima.
Hasil  penelitian  ini  terbukti  bahwa  secara  parsial  Po-Fitmenunjukan  terdapat  pengaruh  positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sasongko  (2017)  yaitu terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Po-Fitterhadap Organizational Citizenship Behavior  (OCB).  Dimana  ada  kesesuaian  atau  kecocokan  antara  individu  dengan  organisasi. Kesesuaian ini adalah kesesuaian nilai pribadi dengan nilai golongan.

## Employee Engangement
Employee  Engangement  berpengaruh  positif  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  Pegawai  MANAGE  Akpol  Semarang  .Artinya  semakin  di  tingkatkan  indikator- indikator(Perasaan untuk harus pergi bekerja, Penuh dengan energi pada saat bekerja, Bertahan untuk  bekerja,  bahkan  ketika  sesuatu  tidak  berjalan  dengan  baik,  Dapat  bekerja  untuk  waktu yang  sangat  lama  pada  suatu  waktu,  Mental  yang  sangat  tangguh  pada  saat  bekerja,  Kuat  dan bertenaga  pada  saat  bekerja,  Pekerjaan  yang  menantang,  Pekerjaan  yang  menginspirasi, Antusiasme  pada  pekerjaan,  Bangga  pada  pekerjaan  yang  dilakukan,  Menemukan  bahwa pekerjaan  yang  dilakukan  penuh  makna  dan  tujuan,  Lupa  terhadap  sekitar  pada  saat  bekerja, Waktu  yang  berlalu  begitu  cepat  saat  bekerja,  Perasaan  terbawa  pada  pekerjaan,  Sulit
melepaskan  diri  dari  pekerjaan,  Tenggelam  dalam  pekerjaan,  Perasaan  senang  pada  saat bekerja.) maka semakin meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) diterima. Hasil penelitian ini terbukti bahwa secara parsial  Employee Engangementmenunjukan terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  M.  Hasbi  Eko  Purnomo (2017) yaitu terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Employee Engangementterhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB).  Diman  akaryawan  yang memiliki  keterikatan  dengan  perusahaan  akan  berkomitmen  secara  emosional  dan  intelektual terhadap  perusahaan,  karyawan  akan  bertahan  untuk  bekerja,  bahkan  ketika  sesuatu  tidak berjalan dengan baik.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  analisis  mengenai  pengaruh  Modal  Psikologi,  Po-Fit  dan  Employee Engangement Terhadap Organizational Ctitizenship Behavior (OCB) yang dijelaskan pada bab sebelumnya  maka  simpulan  dari  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut:  Modal  Psikologi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  PNS MANAGE  AKPOL  Semarang.  Po-Fit  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  PNS  MANAGE  AKPOL  Semarang.  Employee Engangement  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  PNS  MANAGE  AKPOL  Semarang.  Variabel  yang  paling  berpengaruh terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)adalah  variabel  Po-Fit,  dan  dari  analisis hasil penelitian ini dan didukung oleh data empiris berdasarkan kesimpulan diatas, maka saran dari penelitian ini adalah : Perlu adanya upaya untuk meningkatkan Organizational Ctitizenship Behavior (OCB), melalui  Modal psikologi  yaitu memberi semangat dan kesempatan  kepada pegawai  dalam  mengerjakan  berbagai  hal  sekaligus,  Perlu  adanya  upaya  untuk  meningkatkan Organizational  Ctitizenship  Behavior  (OCB),  melalui    Po-Fit  yaitu  Organisasi  memberi kesempatan untuk pegawai mengikuti pelatihan dan studi lanjut.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  W.  dan  Hartono,  J.  (2015).  Partial  Least  Square  (PLS)  –  Alternative  Structural Equation Modelling (SEM) dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta: CV Andi Offset. Akbar, S.P dan H. Usman. 2006. Metode Penelitian Sosial. Bumi Aksara. Jakarta. Ardila Prasinta Devi (2015), Pengaruh Perzon Organization Fit dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja dengan OCB sebagai Mediasi, Studi pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kab Rembang
Azhari Kasim (2017), Efektivitas Penyusunan Laporan Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah Kabupaten Ogan Ilir e public: Jurnal Administrasi Publik Vol.25 no. 02 (2020)
Debora  dan  Seniati,  A.N.L  (2014),  Pengaruh  Kepribadian  dan Komitmen  Organisasi terhadap Organization  Citizenship  Behavior  (OCB),  Makara,  Sosial  Humaniora,  Vol.8,  No.  3 (Desember), 105-111
Ghozali,  Imam.  2011.  “Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS”.  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
James B Avey, Rebecca J. Reichard. Fred Lithans, dan Ketan H. Mihatre (2011) yang berjudul Meta-Analysis  of  the  Impact  of  Positive  Psychological  Capital  on  Employee  Attitude, Behavios, and Performance
Krishnan (2018), Pengaruh Self-Efficacy Dan Motivasi Kerja Pada Kepuasan Kerja Karyawan Happy  Bali  Tour  &  Travel  Denpasar Jurnal  Manajemen,  Strategi  Bisnis  dan Kewirausahaan Vol. 9, No. 1, Februari 2015
Loyd Beal III, Jacquelince M, Stavros, dan Matthew L. Cole pada tahun 2018 pun melakukan penelitian  serupa  berjudul EffectOf  Pschological  Capital  and  Resistance  ToChange  On Organizational Citizenship Behavior
Luthans, Frend (1995) , Organizational Behavior. New York: McGraw Hill Organ dan Murphy (2002) Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome, Lexington Books, Lexinton, MA Podsakoff, P.M. Mac Kenzie, S. B, Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2010). On Organizational Citizenship  Behavior:  A Critical  Review  of  The  Theoretical  and  Empirical  Literature  and Suggestion for Future Researceh Jurnal of Management, 26 (3), 513-563.
Robins, S.P. (2001) , Organization Behavior, (9 th ad) Prentice-hall, New Jersey. Sasongko, F, R. 2014.  Pengaruh  PO-Fit  dan  Nilai  Organisasi,  Kepercayaan  Diri  Terhadap  Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai yang Berimplikasi Pada Kinerja Pegawai
Sasongko,  F,  R.  2018.  Pengaruh  PO-Fit  dan  Nilai  Organisasi,  Kepercayaan  Diri  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  pegawai  yang  Berimplikasi  Pada  Kinerja Pegawai
Sugiono 2014. Metode Penelitian kuantitatif , Kualitiatif  dan R&D Bandung: Alfabetha.