Vol. 4, No. 1, Desember 2023
Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id

## ANALISIS KOMPREHENSIF GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA DIVISI HUMAN CAPITAL PT X
Nurvanny Agustyana 1* , Christian Wiradendi Wolor 2 , Marsofiyati 3
1,2,3 Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Jakarta,
email: vannyagustyana@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki pandangan pegawai Divisi Human Capital di PT X tentang gaya kepemimpinan  transformasional  dan  dampak  positifnya  dalam  menciptakan  tim  yang  kuat  dan  efektif. Penelitian  ini  menggunakan  metode  kualitatif    dengan  metode  pengumpulan  data  melibatkan  observasi, wawancara, dokumentasi, dan studi kepustakaan. Hasil penelitian menunjukkan data pegawai dalam sistem seringkali  tidak  lengkap  atau  akurat,  menghambat  pengambilan  keputusan  dan  perencanaan  SDM. Kepemimpinan transformasional tidak hanya menginspirasi dan memotivasi tim, tetapi juga membangun hubungan  kuat,  mendukung  pengembangan  individu,  dan  memastikan  manajemen  yang  efektif.  Ini digunakan  untuk  mencapai  sasaran  perusahaan  yang  baru  dan  menciptakan  perubahan  berkelanjutan, menciptakan  lingkungan  kerja  produktif,  inovatif,  dan  penuh  semangat.  Hubungan  emosional  antara pemimpin dan tim, bersama dengan dukungan terhadap pengembangan individu, berdampak positif pada pencapaian  tujuan organisasi. Kesimpulan  penelitian ini  adalah  bahwa kepemimpinan transformasional memiliki  dampak  positif  dalam  menginspirasi,  memotivasi,  dan  menciptakan  kepercayaan  di  antara bawahan.  Oleh  karena  itu,  organisasi  perlu  menggabungkan  kepemimpinan  transformasional  dengan manajemen  yang  efektif  melalui  pelatihan,  pengukuran  kemajuan,  dan  pengelolaan  sumber  daya  yang bijaksana  untuk  mencapai  tujuan  dengan  efisien.  Penelitian  ini  memberikan  wawasan  penting  tentang pentingnya kepemimpinan transformasional dalam Human Capital di PT X.
Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Kepemimpinan Transformasional, Kepemimpinan, Pemimpin, Sumber Daya Manusia

## Abstract
This  research  aims  to  investigate  the  perspectives  of  employees  in  the  Human  Capital  Division  at  PT X regarding transformational leadership and its positive impact on creating strong and effective teams. The study  employs  a  qualitative  method,  utilizing  data  collection  through  observation,  interviews, documentation, and literature review. The research findings reveal that employee data within the system is often incomplete or inaccurate, hindering decision-making and HR planning. Transformational leadership goes beyond inspiring and motivating teams; it involves building strong relationships, supporting individual development,  and  ensuring  effective  management.  It  is  used  to  achieve  new  company  goals  and  foster sustainable change, fostering a productive, innovative, and enthusiastic work environment. The emotional connection between leaders and teams, along with support for individual development, has a positive impact on organizational goal achievement. The conclusion of this study is that transformational leadership has a significant  positive  impact  on  inspiring,  motivating,  and  building  trust  among  subordinates.  Therefore, organizations  should  integrate  transformational  leadership  with  effective  management  through  training, progress measurement, and wise resource management to efficiently achieve their objectives. This research provides crucial insights into the importance of transformational leadership within the context of Human Capital at PT X.
Keywords: Leadership Style, Transformational Leadership, Leadership, Leaders, Human Resources
Vol. 4, No. 1, Desember 2023
Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id

## Pendahuluan
Sekarang dan masa yang akan datang persaingan dalam  dunia  usaha  menjadi  semakin  tinggi  dan  tidak dapat  dihindari.  Untuk  dapat  bertahan  dan  berkembang dalam kondisi tersebut, Instansi harus dapat mengembangkan  dan  mengolah  sumber  daya  yang dimiliki  Instansi.  Sumber  daya  manusia  menjadi  asset paling  penting  dalam  suatu  Instansi  karena  merupakan sumber yang mengarahkan Instansi serta mempertahankan  dan  mengembangkan  Instansi  dalam era kompetensi (Flippo, 2017).
Sumber  Daya  Manusia  adalah  penduduk  yang siap, mau dan mampu memberikan sumbangan terhadap usaha  untuk  mencapai  tujuan  Instansi.  Dalam  ilmu kependudukan,  konsep  sumber  daya  manusia  ini  dapat disejajarkan  dengan  konsep  tenaga  kerja  yang  meliputi angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. Angkatan yang bekerja  disebut  juga  dengan  Pegawai.  Instansi  pada dasarnya  merupakan  kerja  sama  antara  dua  orang  atau lebih  dalam  rangka  mencapai  suatu  tujuan.  Instansi adalah kumpulan orang, proses pembagi- an kerja antara orang-orang tersebut dan adanya system kerja sama atau system sosial diantara orang-orang tersebut.
Setiap  Instansi  baik  Instansi  Instansi,  sosial, pemerintahan  mempunyai  tujuan  yang  dapat  dicapai melalui  pelaksanaan  Pegawaian  tertentu,  dengan mempergunakan  sumber  daya  yang  ada  pada  Instansi. Dan yang paling penting dalam mencapai Instansi adalah sumber  daya  manusia.  Sumber  daya  manusia  sebagai salah  satu  sumber  daya  yang  ada  dalam  Instansi memegang peranan penting dalam keberhasilan pencapaian  tujuan  Instansi.  Berhasil  atau  tidaknya tergantung pada kemampuan sumber daya manusia dalam menjalankan  tugas  dan  fungsinya,  manusia  selalu berperan aktif dan selalu dominan dalam setiap aktifitas Instansi,  karena  manusia  menjadi  perencana,  pelaku, sekaligus penentu terwujudnya tujuan Instansi. Manajemen sumber daya manusia kedudukannya sangat penting  bagi  Instansi.  Oleh  karena  itu  dalam mengelolanya, mengatur dan memanfaatkan sumber daya manusia  akan  berjalan  sesuai  apa  yang  diharapkan. Sehingga  dapat  berfungsi  secara  produktif  untuk tercapainya tujuan Instansi(Riwukore et al., 2021).
Salah  satu  masalah  utama  yang  dihadapi  oleh  Divisi Human Capital adalah data yang tidak lengkap. Informasi Pegawai yang disimpan dalam sistem sering kali kurang akurat  atau  tidak  terdokumentasi  dengan  baik.  Hal  ini mencakup  data  pribadi,  informasi  Pegawaian,  serta catatan  pelatihan  dan  pengembangan.  Ketika  data  ini tidak  lengkap,  pengambilan  keputusan  dan  perencanaan SDM  menjadi  kurang  efektif.  Pegawai  di  berbagai
departemen  dan  tingkatan  seringkali  tidak  secara  rutin memperbarui  status  mereka  dalam  sistem.  Perubahan seperti  promosi,  rotasi  departemen,  atau  perolehan kualifikasi  baru  sering  terabaikan  dalam  sistem. Akibatnya, data yang tersedia tidak selalu mencerminkan status aktual atau pencapaian Pegawai.
Ketidaklengkapan data  menjadi  masalah utama saat Divisi Human Capital harus mengekstrak informasi untuk  membuat  laporan.  Laporan  yang  dibuat  menjadi tidak lengkap atau tidak akurat karena data yang kurang atau  tidak  akurat,  yang  pada  gilirannya  dapat mengganggu  proses  pengambilan  keputusan  strategis. Selain  data  individu,  demografi  Pegawai,  seperti  usia, jenis kelamin, latar belakang etnis, atau faktor-faktor lain yang  relevan,  sering  tidak  terdokumentasi  dengan  baik. Kurangnya  pemahaman  tentang  demografi  Pegawai dapat  menghambat  upaya  menciptakan  kebijakan  HR yang lebih inklusif dan seimbang. Kurangnya data yang akurat dan lengkap menghambat perencanaan SDM yang efektif.  Divisi  Human  Capital  harus  dapat  meramalkan kebutuhan  tenaga  kerja  di  masa  depan,  tetapi  ini  sulit dilakukan  tanpa  dasar  data  yang  kuat.  Ketidakakuratan data  dan  masalah  demografi  dapat  menyebabkan inefisiensi dalam berbagai proses HR, seperti penggajian, alokasi sumber daya, dan perekrutan. Inefisiensi ini dapat memengaruhi produktivitas.
Berdasarkan hasil pengamatan di lapangan yang dilakukan oleh peneliti pada Divisi Human Capital PT X, peneliti menemukan adanya masalah saat penarikan data pegawai tidak lengkap sehingga masih banyak yang harus diperbaiki dan disesuaikan dengan kondisi sekarang.
Hal  ini  didukung  dengan  hasil  wawancara singkat dengan salah satu Pegawai divisi Human Capital pada  PT  X  atas  kurangnya  pengaruhi  dengan  gaya kepemimpinan yang kurang efektif yang mengakibatkan tidak  lengkapnya  data  base  Pegawai  dikarenakan Pegawai  tidak  update  status  terbaru  sehingga  saat penarikan data dari sistem tidak lengkap untuk membuat laporan  dan  demografi  Pegawai.  Sehingga  diperlukan gaya  kepemimpinan  yang  efektif  seperti  salah  satunya gaya kepemimpinan transformational yang memfokuskan pada menginspirasi para pengikutnya untuk menyampingkan kepentingan pribadi dan
memperhatikan/mengupdate  data  base  pribadi  demi kebaikan Instansi. Apabila pemimpin mampu menerapkan gaya kepemimpinan transformasional maka kinerja Pegawai akan semakin membaik.
Tinjauan Pustaka

## Sumber Daya Manusia
Vol. 4, No. 1, Desember 2023
Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id
Sumber  daya  manusia  (SDM)  memiliki  peran yang  sangat  penting  dalam  perusahaan,  dan  peran  ini melibatkan  berbagai  fungsi  dan  tanggung  jawab  yang berkontribusi  pada  kesuksesan  dan  keberlanjutan perusahaan.  Kesadaran  akan  pentingnya  peran  manusia dalam  organisai  berkembang  ketika  produktivitas Pegawai ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan. Faktor manusia menjadi bagian penting dalam perusajaan karena pengelolaan Pegawai yang baik merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas atau kinerja di  satu  sisi  dan  daya  saing  perusahaan  di  sisi  lain. (Mukrimaa et al., 2016)
Manajemen  sumber  daya  manusia  bukanlah merupakan  hal  yang  timbul  secara  mendadak.  Sudah sejak lama manusia hidup berPerusahaan, seiring dengan itu  manajemen  sumber  daya  manusia  sebenarnya  juga dilakukan.  Kehidupan  Perusahaan  yang  telah  lama  ada, seperti  misalnya  di  bidang  pemerintahan,  ekonomi  dan kemasyarakatan  dibutuhkan  satuan  kerja  yang  secara khusus akan mengelola sumber daya manusia.
Manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM) memegang peranan penting dalam suatu Perusahaan, baik itu Perusahaan pemerintah, industri, pendidikan, dan lain- lain. Jika sumber daya manusia suatu Perusahaan dikelola dan dimanfaatkan dengan baik, maka Perusahaan tersebut akan  mampu  beroperasi  secara  maksimal.  Dengan  kata lain,  manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM) memegang  peranan  yang  sangat  penting  dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi suatu Perusahaan dalam  mencapai  tujuan  menciptakan  sumber  daya manusia  (SDM)  yang  unggul  dalam  suatu  perusahaan, diperlukan  kemampuan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) yang  dapat  diandalkan,  memiliki  wawasan,  kreatifitas, pengetahuan,  dan  memiliki  visi  yang  sama  dengan perusahaan atau perusahaan tersebut. Fungsi Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  yaitu:  (1)  Fungsi  Manajerial, yang  berisi  (a)  Perencanaan,  (b)  Perusahaanan,  (c) pengarahan,  (d)  Pengendalian,  (2)  Operasional,  yang berisi (a) Pengadaan, (b) Pengembangan, (c) Kompensasi,  (d)  Pengintegrasian,  (e)  Pemeliharaan,  (f) Kedisiplinan,  (g)  Pemberhentian.  Manajemen  sumber daya manusia memiliki komponen, yaitu: (1) Pengusaha, (2) Pegawai, (3) Pemimpin (Rezeki, Fitri; Yusup  Dkk, 2021).

## Kepemimpinan
Kepemimpinan sangat penting di dalam sebuah perusahaan yang dimana kepemimpinan adalah proses di mana individu  atau kelompok memberikan arahan, visi, dan pengaruh kepada orang lain atau anggota kelompok dalam  upaya  mencapai  tujuan  atau  sasaran  tertentu. Kepemimpinan melibatkan kemampuan untuk
memotivasi,  mengarahkan,  dan  mengelola  orang-orang untuk bekerja sama dalam mencapai tujuan bersama. Ini melibatkan pengambilan keputusan, komunikasi efektif, pengembangan strategi, dan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain agar mengikuti visi atau arahan yang telah ditetapkan .
Menurut  (Jintar,  2022)  Seorang  pemimpin  bisa mempengaruhi bawahannya dengan gaya dan pendekatan kepemimpinan yang mereka gunakan dalam menjalankan Perusahaan  dan  bisnisnya.  Seorang  pemimpin  yang kompeten mampu menghasilkan suasana yang mendukung  untuk  mendorong  anggota  Perusahaan  agar selalu  bersemangat  dalam  bekerja.  Dalam  konteks  ini, menjadi  hal  yang  sangat  penting  menentukan  gaya kepemimpinan yang diterapkan untuk menginspirasi agar bawahannya bisa bekerja secara lebih baik.
Kepemimpinan  dapat  muncul  dalam  berbagai konteks, termasuk dalam bisnis, politik, pendidikan, dan Perusahaan  lainnya.  Ada  berbagai  gaya  kepemimpinan yang berbeda, seperti kepemimpinan otoriter, demokratis, transaksional,  transformasional,  dan  banyak  lagi,  yang sesuai  dengan  situasi  dan  karakteristik  kelompok  yang dipimpin.  Kepemimpinan  merupakan  komponen  kunci dalam  menggerakkan  individu  dan  kelompok  menuju pencapaian tujuan bersama dan perkembangan Perusahaan atau komunitas.

## Jenis Gaya atau Model Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  berkenaan  dengan  cara- cara yang digunakan oleh manajer untuk mempengaruhi bawahannya.  Gaya  kepemimpinan  merupakan  norma perilaku  yang  digunakan  seorang  manajer  pada  saat  ia mempengaruhi perilaku bwahannya. Menurut Hersey dan Blanchard (1992) “gaya kepemimpinan adalah pola-pola perilaku konsisten yang mereka terapkan dalam bekerja dengan  melalui  orang  lain  yang  dipersepsikan  orang- orang  itu”.  Gaya  kepemimpinan  merupakan  salah  satu faktor  terpenting  dari  kesuksesan  suatu  Perusahaan. Menurut Flippo (1992) merumuskan gaya kepemimpinan sebagai  suatu  pola  perilaku  yang  dirancang  untuk memadukan kepentingan-kepentingan orang dan personalia  guna  mengejar  beberapa  sasaran  (Wicaksana Rachman, 2018).
Banyak
studi mengenai kecakapan kepemimpinan  (leadership  skills)  yang  dibahas  dari berbagai  perspektif  yang  telah  dilakukan  oleh  para peneliti. Beberapa model kepemimpinan tersebut, berikut ini:
1. Model  Watak  Kepemimpinan  (Traits  Model  of Leadership) Model watak kepemimpinan
Vol. 4, No. 1, Desember 2023
Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id
merupakan satu diantara beberapa model kepemimpinan  yang  kita  kenal.  Pada  umumnya studi-studi kepemimpinan pada tahap awal mencoba meneliti tentang watak individu yang melekat pada diri para pemimpin, seperti: kecerdasan, kejujuran, kematangan,  ketegasan,  kecakapan  berbicara, kesupelan  dalam  bergaul,  status  sosial  ekonomi mereka dan lain-lain (Bass 1960).
2. Model Transaksional Inti kepemimpinan transaksional adalah menekankan transaksi di antara pemimpin dan bawahan memungkinkan pe- mimpin memotivasi  dan  mempengaruhi  bawahan  dengan cara  mempertukarkan  reward  dengan  kinerja tertentu.
3. Model  Kepemimpinan  Situasional  (Model  of Situasional Leadership) Studi-studi tentang kepemimpinan situasional mencoba
mengidentifikasi  karakteristik  situasi  atau  keadaan sebagai  faktor  penentu  utama  yang  membuat seorang  pemimpin  berhasil  melaksanakan  tugas- tugas  Perusahaan  secara  efektif  dan  efisien.  Juga, model  ini  membahas  aspek  kepemimpinan  lebih berdasarkan fungsinya, bukan lagi hanya berdasarkan watak kepribadian pemimpin.
4. Model Pemimpin yang Efektif (Model of Effective Leaders)  Model  kepemimpinan  selanjutnya  adalah model  pemimpin  yang  efektif.  Model  kajian kepemimpinan  ini  memberikan  informasi  tentang tipe-tipe  tingkah  laku  pemimpin  yang  efektif. Tingkah  laku  pemimpin  dapat  dikatagorikan menjadi  dua  dimensi,  yaitu  struktur  kelembagaan dan  konsiderasi.  Dimensi  struktur  ke-  lembagaan menggambarkan sampai sejauh mana para pemimpin  mendefinisikan  dan  menyusun  interaksi kelompok  dalam  rangka  pencapaian  tujuan Perusahaan,  serta  sampai  sejauh  mana  para pemimpin  meng  Perusahaankan  kegiatan-kegiatan kelompok  mereka.  Dimensi  konsiderasi  meng- gambarkan  sampai  sejauh  mana  tingkat  hubungan kerja antara pemimpin dan bawahannya, dan sampai sejauh  mana  pemimpin  memperhatikan  kebutuhan sosial dan emosi bagi bawahan.
5. Model  Kepemimpinan  Visioner  Visi  selalu berhubungan  dengan  masa  depan,  dan  merupakan awal  masa  depan  yang  dicita-citakan.  Visi merupakan sebuah gagasan atau gambaran tentang masa  depan  yang  lebih  baik  bagi  Perusahaan. Kepemimpinan visioner adalah kemampuan
6. pemimpin  untuk  mencetuskan  ide  atau  gagasan suatu  visi  selanjutnya  melalui  dialog  yang  kritis dengan unsur pimpinan lainnya merumuskan masa depan  Perusahaan  yang  dicita-citakan  yang  harus dicapai melalui komitmen semua anggota
Perusahaan melalui proses sosialisasi transformasi,
implementasi gagasan-gagasan ideal oleh pemimpin Perusahaan (Veithzal Rivai, dkk., 2013).
7. Contingency Model Model kepemimpinan kontingensi memfokuskan perhatian yang lebih luas pada aspek-aspek yang berkaitan antara kondisi atau variabel situasional dengan watak atau tingkah laku dan kriteria kinerja pemimpin. Model kepemimpinan  Fiedler  (1967)  disebut  sebagai model kontingensi, karena model tersebut beranggapan  bahwa  kontribusi  pemimpin  terhadap keefektifan kinerja kelompok tergantung pada cara atau  gaya  kepemimpinan  dan  kesesuaian  situasi yang dihadapinya.
8. Menurut Burns (1978), kepemimpinan transformasional  adalah  suatu  proses  di  mana "pemimpin  dan  pengikut  saling  mengangkat  diri mereka ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi."  Dalam  pandangan  Burns,  kepemimpinan transformasional  tidak  terbatas  pada  posisi  atau jabatan  tertentu  dalam  Perusahaan,  dan  siapa  pun dalam Perusahaan memiliki potensi untuk menunjukkan  gaya  kepemimpinan  ini.  Salah  satu ciri  utama  kepemimpinan  transformasional  adalah kemampuan untuk berperan sebagai agen perubahan bagi Perusahaan, yang berarti pemimpin ini mampu menciptakan  strategi  baru  untuk  meningkatkan praktik-praktik Perusahaan yang lebih relevan.
9. Model  Kepemimpinan  Spiritual  Kepemimpinan spiritual menurut Tobroni (2010) adalah kepemimpinan  yang  berbasis  pada  etika  religius atau  kepemimpinan  atas  nama  Tuhan.  Atau kepemimpinan  yang  terilhami  oleh  perilaku  etis Tuhan  dalam  memimpin  makhluk-makhluk-Nya. Dalam panggung sejarah, para Rasul Tuhan adalah contoh terbaik bagaimana ke- pemimpinan spiritual ditegakkan (Sutikno, 2018).

## Gaya Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional dapat diartikan sebagai perilaku kepemimpinan yang mengubah norma- norma  dan  nilai-nilai  dari  Pegawai,  memotivasi  mereka untuk  melakukan  melampaui  harapan  mereka  sendiri (Bass,  1990).  Pegawai  yang  mendapat  support  secara personal,  inspirasi,  dan  kualitas  kepelatihan  dari pemimpinnya  akan  menimbulkan  pengalaman  bekerja yang  menantang,  terlibat  dan  terpuaskan.  Hal  tersebut akan berkonsekuensi terhadap keterikatan Pegawai pada Pegawaiannya  (Tims  et  al.,  2011)  (Narosaputra,  2022). Kepemimpinan  merupakan  kemampuan  yang  dipunyai seseorang  untuk  mempengaruhi  orang-orang  lain  agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran (Randy et al., 2019).
Menurut  O’Leary  (2001)  gaya  kepemimpinan transformasional  adalah  gaya  kepemimpinan  yang
Vol. 4, No. 1, Desember 2023
Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id
digunakan  oleh  seseorang  manajer  bila  ia  ingin  suatu kelompok  melebarkan  batas  dan  memiliki  kinerja mencapai serangkaian sasaran Perusahaan yang sepenuhnya baru. Sedangkan menurut Bass dalam Yukl (2001) gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan  dimana  pemimpin  mengubah  dan memotivasi  para  pengikut  sehingga  mereka  merasakan kepercayaan,  kekaguman,  kesetiaan  dan  penghormatan terhadap pemimpin (Wicaksana  Rachman, 2018).
Kepemimpinan transformasional memainkan peran  penting  di  perusahaan  dalam  menginspirasi perubahan  positif  dan  memotivasi  Pegawai  untuk mencapai  kinerja  yang  lebih  tinggi.  Berikut  adalah beberapa peran utama kepemimpinan transformasional di perusahaan:  (1)  Menginsipirasi  dan  Memotivasi,  (2) Mendorong  Inovasi,  (3)  Mengembangkan  Pegawai,  (4) Membangun  Hubungan  yang  Kuat,  (5)  Menghadapai Perubahan,  (6)  Menetapkan  Standar  Tinggi,  (7) Mengkomunikasikan  Visi,  (8)  Mengatasi  Konflik,  (9) Meningkatkan Kualitas Kepemimpinan Lainnya.
Kepemimpinan transformasional dapat
membantu perusahaan mengatasi tantangan, memaksimalkan  potensi  Pegawai,  dan  menciptakan lingkungan yang inovatif dan berkinerja tinggi. Ini adalah pendekatan kepemimpinan yang berfokus pada mengubah  budaya  dan  menginspirasi  orang  untuk mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi daripada yang mereka  harapkan.  Kepemimpinan  transformasional merupakan  paradigma  yang  baru  dalam  memahami kepemimpinan.  Kepemimpinan  transformasional  dinilai lebih  mampu  menangkap  fenomena  kepemimpinan dibanding  tipe-tipe  kepemimpinan  sebelumnya.  Oleh karena  itu,  banyak  peneliti  dan  praktisi  manajemen sepakat bahwa tipe kepemimpinan ini merupakan konsep kepemimpinan  yang  terbaik  dalam  menguraikan kerakteristik  pemimpin  dan  sekaligus  menyempurnakan ide-  ide  yang  dikembangkan  dalam  tipe-  tipe kepemimpinan  sebelumnya  (Wicaksana    Rachman, 2018).

## Metode Penelitian
Jenis  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kualitatif.  Penelitian  ini  melibatkan  berbagai  metode yang khas dalam penelitian kualitatif seperti wawancara, observasi,  dan  analisis  dokumen.  Penelitian  kualitatif berusaha  untuk  mengungkap  dan  memahami  perspektif yang  berbeda  dari  individu  yang  berbeda.  Salah  satu metode  yang  sering  digunakan  dalam  pendekatan kualitatif ini adalah studi kasus.
Sesuai tabel di atas Informan ini sendiri adalah beberapa pegawai yang ditetapkan untuk menjabat pada divisi Human Capital PT X. informan termasuk Manajer dan  beberapa  staf  yang  bekerja  pada  divisi Human Capital PT  X.  Teknik  yang  digunakan  peneliti  dalam pengumpulan  data  melalui  wawancara  kepada  pegawai yang terkait dengan topik yang dibahas atau yang sedang diteliti,  selain  itu  peneliti  melakukan  observasi  secara langsung  ke  lapangan.  Peneliti  melakukan  wawancara dan  observasi  di  PT  X,  dalam  penelitian  ini  sebagai informan adalah bagian Human Capital PT X.
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah teknik  analisis  data  model  interaktif  menurut  Miles  dan Huberman (1984) yang terdiri atas empat tahapan
Gambar  1. Komponen  Analisis  Data  Model  Interaktif Miles dan Huberman ( https://www.researchgate.net/)
1. Pengumpulan Data
Pada tahap ini penulis akan mengumpulkan data dengan terjun secara  langsung
Tabel 1 . Data Partisipan (Data diolah oleh peneliti)
No  Partisipan Jenis Kelamin Lama Bekerja Jabatan 1 Partisipan A P 5 Tahun Manajer Human Capital 2 Partisipan B L 3 Tahun Staf Human Capital 3 Partisipan C L 4 Tahun Staf Human Capital 4 Partisipan D P 3 Tahun Staf Human Capital 1 2 1 3 4
Vol. 4, No. 1, Desember 2023
Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id
di  tempat  penelitian.  Data-data  yang  dikumpulkan adalah  data-data  yang  bersumber  dari  wawancara, observasi atau pengamatan, dan studi kepustakaan.
2. Reduksi Data
Reduksi  data  adalah  proses  pengolahan data yang diperoleh dari penelitian lapangan. Dalam proses ini, penulis menyusun dan menguraikan data tersebut  dengan  rinci  dalam  bentuk  laporan  atau deskripsi  yang  lebih  terstruktur.  Reduksi  data bertujuan  untuk  memberikan  pemahaman  yang lebih  mendalam  dan  jelas  mengenai  hasil pengamatan  yang  telah  dilakukan,  serta  membuat data  tersebut  lebih  mudah  diakses  dan  ditemukan oleh penulis jika dibutuhkan kembali di masa depan.
Nantinya data yang diperoleh di lapangan diterjemahkan  dalam  uraian  laporan  yang  lengkap dan terinci. Data dan laporan lapangan kemudian di reduksi,  dirangkum  dan  memilah  hal  yang  pokok, memfokuskan  hal  yang  penting  kemudian  dicari tema yang sesuai dengan penelitian.
3. Display Data
Data  ditampilkan  dengan  mengikuti berbagai aspek dan kategori yang relevan, dan setiap potongan data dilengkapi dengan kode sumber yang mengidentifikasi asal data tersebut. Penyajian data menggunakan bentuk teks naratif, yang tidak  menutup kemungkinan penggunaan tabel atau gambar untuk mendukung  penyajian. Sebagaimana halnya  dengan  reduksi  data,  penyajian  data tidaklah   terpisah  dari  analisis.  Kegiatan  dalam penyajian  data  ini  juga  merupakan   bagian  dari analisis.
4. Penarikan Kesimpulan/ Verifikasi
Kesimpulan dalam penelitian kualitatif didasarkan pada analisis keteraturan pola-pola, penjelasan, dan kategori yang muncul selama penelitian. Namun,  penting  untuk  diingat  bahwa  kesimpulan  ini mungkin  mampu  menjawab  rumusan  masalah  awal, tetapi  juga  bisa  saja  belum  memberikan  jawaban  yang lengkap, di mana pemahaman dan interpretasi data dapat berkembang seiring dengan perkembangan penelitian di lapangan.  karena  seperti  telah   dikemukakan  bahwa masalah dan rumusan masalah dalam penelitian kualitatif masih  bersifat  sementara  dan  akan  berkembang  setelah penulis berada di lapangan.

## Hasil dan Pembahasan
Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif yang bertujuan  untuk  mengetahui  gaya  kepemimpinan transformasional  pada  divisi Human  Capital PT  X, mengetahui  bagaimana  kpemimpinan  transformasional dapat  digunakan  untuk  menciptakan  tim  yang  kuat  dan efektif . Mengingat peran seorang pemimpin atau manajer memiliki dampak yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Seorang pemimpin yang efektif  mampu  memberikan  pengaruh  positif  dan dorongan  motivasi  kepada  karyawan  untuk  mencapai tujuan  bersama,  dengan  mengoptimalkan  potensi individu  yang  dimiliki  oleh  masing-masing  karyawan. Sebaliknya,  kepemimpinan  yang  kurang  baik  dapat menghambat  kinerja  pegawai  dan  bahkan  berpotensi menurunkan produktivitas.
Kemampuan-kemampuan  yang  harus  dimiliki oleh  seorang  pemimpin  melibatkan  pengalaman  yang luas  dan  pengetahuan  yang  mendalam.  Hal  ini  akan membuat  orang  lain  secara  alami  memilihnya  sebagai pemimpin  atau  panutan,  karena  dianggap  memiliki kapasitas  untuk  mempengaruhi  dan  mengarahkan  orang lain atau kelompok. Dengan kemampuannya ini, seorang pemimpin  harus  mampu  memahami  bagaimana  para pengikutnya  menjalankan  tugas-tugas  mereka,  sehingga dapat  mengukur  kinerja  masing-masing  anggota  tim dengan  baik.  Setiap  pemimpin  perlu  memiliki  gaya kepemimpinan  yang  unik  atau  karakteristiknya  sendiri ketika memimpin sebuah perusahaan. Untuk mendapatkan  penilaian  positif  dari  anggota  divisi  atau bawahannya,  seorang  pemimpin  harus  mampu  memilih dan  menyesuaikan  gaya  kepemimpinan  yang  paling cocok  untuk  situasi  atau  konteks  di  mana  mereka beroperasi.
Pemimpin yang kompeten memiliki kemampuan untuk menciptakan suasana yang mendukung  di  lingkungan  kerja.  Mereka  mampu memotivasi anggota Perusahaan agar selalu bersemangat dalam  bekerja.  Dalam  konteks  ini,  pemilihan  gaya kepemimpinan  yang  tepat  menjadi  faktor  yang  sangat penting.  Gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  oleh seorang  pemimpin  dapat menjadi kunci  untuk menginspirasi  bawahannya  agar  bekerja  secara  lebih baik.  Gaya  kepemimpinan  memegang  peranan  penting dalam pengaruh seorang pemimpin terhadap bawahannya. Hal ini sesuai dengan teori yang disebutkan dalam  studi  oleh  Jintar  (2022)  yang  menyatakan  bahwa seorang pemimpin memiliki kemampuan untuk mempengaruhi bawahannya melalui gaya dan pendekatan kepemimpinan yang mereka terapkan dalam menjalankan Perusahaan dan bisnis.
Vol. 4, No. 1, Desember 2023
Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id
Dampak  positif  dari  gaya  kepemimpinan transformational,  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya kepemimpinan  ini  memiliki  dampak  yang  signifikan  di berbagai aspek Perusahaan. Pertama, gaya kepemimpinan  transformational  mendorong  karyawan untuk  mencapai  potensi  terbaik  mereka,  memotivasi mereka  untuk  berinovasi,  dan  berpikir  kreatif.  Hal  ini berkontribusi pada peningkatan kinerja individu dan tim. Kedua,  pemimpin  transformational  mempromosikan budaya  Perusahaan  yang  kuat  dengan  fokus  pada komunikasi  terbuka  dan  kerja  tim.  Hal  ini  memperkuat ikatan antara karyawan dan visi perusahaan, meningkatkan komitmen dan loyalitas. Ketiga, pemimpin yang menerapkan gaya ini membantu dalam pengambilan keputusan  yang  lebih  baik  dan  efisien,  serta  dalam menyelesaikan  masalah  Perusahaan  dengan  cara  yang kreatif.
Secara keseluruhan, bahwa gaya kepemimpinan transformational memiliki dampak yang signifikan dalam meningkatkan  produktivitas,  inovasi,  komitmen,  dan kemampuan Perusahaan untuk mengatasi masalah. Gaya kepemimpinan  ini  menciptakan  lingkungan  kerja  yang memotivasi,  kolaboratif,  dan  inovatif,  yang  pada gilirannya  dapat  meningkatkan  kinerja  dan  kesuksesan Perusahaan secara keseluruhan.

## Kesimpulan
Berdasrkan  analisis  semua  data  diatas,  dapat disimpulkan bahwa:
1. Peran  Penting  Kepemimpinan:  Peran  seorang pemimpin  dalam  sebuah  Perusahaan  sangat penting. Pemimpin harus memiliki kemampuan dan  pengetahuan  yang  luas  untuk  memimpin dan mempengaruhi anggota tim atau bawahannya.  Hal  ini  mencakup  kemampuan untuk  memahami  kebutuhan  dan  kinerja bawahannya.
2. Gaya  Kepemimpinan  Transformasional:  Gaya kepemimpinan transformasional memiliki
dampak positif yang signifikan dalam
Perusahaan.  Ini  termasuk  kemampuan  untuk menginspirasi,  memotivasi,  dan  menciptakan kepercayaan  dan  kesetiaan  di  antara  bawahan. Gaya  ini  juga  mempromosikan  kerja  tim  yang kuat, inovasi, dan komunikasi terbuka.
3. Perusahaan perlu mempertimbangkan bagaimana menggabungkan kepemimpinan transformasional  dengan  manajemen  yang efektif untuk mencapai sasaran baru dengan cara yang  efisien.  Hal  ini  melibatkan  pelatihan  dan pengambangkan pemimpin, pengukuran
kemajuan,  dan  pengelolaan  sumber  daya  yang bijaksana.

## Daftar Pustaka
Flippo. (2017). Penulis adalah Kasubbag Keuangan pada Fakultas Syariah dan Ekonomi Islam UIN Antasari Banjarmasin. 113. Manajemen  Sumber  Daya Manusia , 17 no 31 (31), 113–124. http://ejurnal.staialfalahbjb.ac.id/index.php/alfalah jikk/article/view/19
Jintar, C. (2022). Pengaruh Kepemimpian
Transformasional,  Transaksional  Dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Inovasi Pendidikan , 3 (1), 4727–4730.
Mukrimaa, S. S., Nurdyansyah, Fahyuni, E. F., YULIA CITRA, A., Schulz, N. D., د ,ناسغ., Taniredja, T., Faridli, E. M.,  Harmianto, S. (2016). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  “MSDM”  Perusahaan.  In Jurnal Penelitian Pendidikan Guru Sekolah Dasar (Vol. 6, Issue August).
Narosaputra, D. A. N. (2022). Pentingnya Kepemimpinan Transformasional  Dalam  Keterlibatan  Kerja. Psikodinamika  -  Jurnal  Literasi  Psikologi , 2 (1), 58–59.
https://doi.org/10.36636/psikodinamika.v2i1.1243
Randy, M., Agung, S.,  Kuraesin, E. (2019). Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Manager : Jurnal Ilmu Manajemen , 2 (2), 3. https://doi.org/10.32832/manager.v2i2.2562
Rezeki, Fitri; Yusup, M. H.,  Dkk. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Bandung (Vol. 1).
Riwukore,  J.  R.,  Alie,  M.,    Habaora,  F.  (2021).
Kepemimpinan Transformasional Dalam Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Studi  Kasus Aparatur  Sipil  Negara  Pemerintah  Kota  Kupang Nusa  Tenggara  Timur). Jurnal  Ecoment  Global , 6 (1), 87–96. https://doi.org/10.35908/jeg.v6i1.1327
Sutikno,  D.  M.  S.  (2018).  PEMIMPIN  DAN KEPEMIMPINAN  Tips  Praktis  untuk  Menjadi Pemimpin yang Diidolakan. In Holistica .
Wicaksana,  A.,    Rachman,  T.  (2018).  Pengaruh Karakteristik  Individu  Budaya  Organisasi  dan Gaya Kepemimpinan Transformasinal. In
Angewandte  Chemie  International  Edition,  6(11), 951–952. (Vol. 3, Issue 1).