Modal Manusia dan Kaitannya dengan Kinerja: Suatu Kajian Terhadap Gudang Manufaktur Berlisensi di Semenanjung
Malaysia.
1) Azahari Ramli, 2) Donny Abdul Latief Poespowidjojo
3) Khairunnisak Ahmad Shakir
1) arie@uum.edu.my, 2) donny@uum.edu.my
1) 2) Pusat Pengajian Pengurusan Perniagaan, Universiti Utara Malaysia.
3) Kuliyyah Muamalat, Kolej Universiti INSANIAH,Malaysia

## ABSTRACT
Firm resources are fundamental drivers of performance. It can be classified into three  categories:  physical  capital,  organizational  capital  and  human  capital. Human  capital  has  been  considered  a  major  asset  to  warehouse  operations,  but has  not  been  tested  empirically.  A  study  was  conducted  to  test  the  relationship between human capital and warehousing performance has been conducted on the Licensed  Manufacturing  Warehouse  (LMW)  in  Peninsular  Malaysia.  There  are 1958  manufactureres  with  LMW  and  800  were  randomly  selected.  During  data collection,  this  study  received  107  responses  and  102  responses  were  used.  The result  showed  that,  human  capital  has  a  positive  relationship  and  significantly influential  on  the  performance  of  warehousing.  This  study  has  provided information  that  any  additional  value  to  human  capital  can  lead  to  better performance. For the future, studies should be done on the relationship between other  resources  to  the  performance  of  organizations.  Such  studies  can  help  to increase knowledge about the phenomenon of the relationship between resources and performance.
Keywords: Human capital, Entrepreneurship, Logistic.

## PENDAHULUAN
Sumberdaya  adalah  faktor  yang  dimiliki  oleh  suatu  organisasi  yang membantu  organisasi  itu  melaksanakan  operasi  atau  menjalankan  kegiatannya. Sumberdaya menurut Pandangan Berbasis Sumberdaya atau Resource-based View (RBV)  merupakan  dasar  dalam  pembentukan  kinerja  (Wernerfeldt,  1984;  Priem dan  Butler,  2001).  Sumberdaya  organisasi  meliputi  segala  sesuatu  yang  bisa menjadi  kekuatan  atau  kelemahan  suatu  perusahaan  (Wernerfeldt,  1984).  Hal  itu bisa dalam bentuk aset, kemampuan, informasi, pengetahuan, dan lain sebagainya yang dikontrol (dimiliki) oleh perusahaan (Barney, 1991; Wernerfeldt, 1984).
Jika  dirinci  tentang  jenis  sumberdaya  organisasi,  Barney  (1991) membaginya menjadi tiga kategori,  yaitu modal fisik, modal manusia dan modal organisasi ( organizational capital ). Sesuatu yang menjadi menarik adalah apabila modal manusia ditempatkan dalam kategori tersendiri. Hal ini terjadi karena aset, peralatan  atau  teknologi  hebat  yang  dimiliki  organisasi  tidak  akan  berfungsi dengan sempurna tanpa keterlibatan sumberdaya manusia dalam penanganan dan operasinya.
Oleh  karena  itu,  tulisan  ini  mencoba  melihat  pada  ada  atau  tidaknya hubungan  antara  sumberdaya  manusia  dengan  kinerja.  Kinerja  yang  difokuskan dalam  kajian  ini  adalah  kinerja  operasi  pergudangan.  Manajemen  pergudangan dipilih  karena  pada  sebagian  besar  operasinya  masih  bersifat  padat  karya  dan pekerja dianggap sebagai aset utama dalam operasi pergudangan (Frazelle, 2001). Namun masih belum didapatkan temuan-temuan empiris yang dapat menunjukkan adanya  hubungan  antara  modal  manusia  dengan  kinerja,  khususnya  kinerja pergudangan.  Oleh  sebab  itu,  pembahasan  lebih  lanjut  akan  berbicara  tentang pertanyaan  penelitian  mengenai  hubungan  modal  manusia  dengan  kinerja pergudangan, serta mengungkapkan hipotesis yang akan diuji untuk mendapatkan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan tersebut.

## PERTANYAAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN

## Modal Manusia.
Modal manusia dapat didefinisikan sebagai nilai total sumberdaya manusia dari  suatu  organisasi  (Mantis  &  Jackson,  1999).  Nilai  total  sumberdaya  manusia tersebut  melibatkan  semua  staf  dalam  organisasi  dan  kemampuan  mereka  untuk menyelesaikan pekerjaan mereka sehingga berhasil (Wang & Shieh, 2008). Modal manusia wujud di dalam diri manusia pekerja, apabila manusia yang membentuk organisasi  semakin  mendapatkan  pengakuan  atas  kontribusi  dan  pentingnya mereka  terhadap  keberhasilan  organisasi  (Follis,  2001).  Bahkan    modal  manusia tersebutlah  yang  menjadikan  pekerja  sebagai  satu  sumberdaya  yang  unik  untuk organisasi.
Keunikan  tersebut  telah  menjadikan  modal  manusia  sebagai  sumber efisiensi  dan  efektivitas  organisasi,  dan  dianggap  juga  sebagai  sumberdaya strategis  organisasi  (Carmeli  &  Tishler  2004b)  .  Sumberdaya  strategis  mampu menghasilkan  keunggulan  kompetitif  untuk  organisasi  (Bechtel,  2007)  yang akhirnya dapat digunakan untuk melawan persaingan dalam industri.
Ketika  mengkaji  aspek  pengukuran  sumberdaya  manusia,  literatur menyoroti  bahwa  ada  beragam  dimensi  pengukuran  yang  dikemukakan  oleh berbagai  pihak.  Sebagai  contoh,  Bontis  dan  Serenko  (2009)  berpendapat,  modal manusia  meliputi  tiga  faktor,  yaitu  kompetensi,  pengalaman  dan  pengetahuan yang  dimiliki  oleh  seorang  individu.  Bagi  Hitt,  Bieman,  Shimizu  dan  KLochhar (2001) dalam studi mereka mencatat bahwa modal manusia memiliki dua dimensi, yaitu  kualitas  dan  pengalaman.  Sedangkan  Wright,  McMahan  dan  McWilliams (1994)  menjelaskan  bahwa  modal  manusia  melibatkan  dimensi  seperti pengalaman, penilaian dan kecerdasan.
Meskipun  demikian,    penelitian  ini  mencoba  melihat  modal  manusia melalui  dimensi  kompetensi,  pendidikan  dan  pengalaman  kerja.  Tiga  dimensi modal  manusia  ini  telah  digunakan  oleh  Aryee,  Chay  dan  Tan  (1994),  Carmeli dan  Tishler  (2004a),  Carmeli  dan  Tishler  (2004b)  dan  Castro  dan  Saez  (2008). Dimensi-dimensinya cocok untuk diterapkan karena terbukti sesuai digunakan di berbagai lingkungan organisasi, misalnya di lingkungan organisasi publik seperti yang  dilakukan  oleh  Carmeli  dan  Tishler  (2004a),  dan  di  lingkungan  organisasi swasta  seperti  kajian  Castro  dan  Saez  (2008)  dan  Carmeli  dan  Tishler  (2004b). Selain  itu,  telah  digunakan  pula  dalam  penelitian  Carmeli  dan  Tishler  (2004b) yang melibatkan perusahaan-perusahaan dari industri dan ukuran organisasi yang berbeda-beda.
Pendidikan  merupakan  salah  satu  dimensi  dalam  modal  manusia  yang sudah  digunakan  sebagai  petunjuk  tingkat  keterampilan  yang  dimiliki  atau poduktivitas  yang  dapat  disumbangkan  oleh  seseorang  calon  karyawan (Chevalier,  Harmon,  Walker,  &  Zhu,  2004;  Ng  &  Feldman,  2009).  Pendidikan juga  dapat  diterjemahkan  sebagai  kegiatan  yang  ditujukan  untuk  pengembangan pengetahuan,  keterampilan,  nilai-nilai  moral  dan  pemahaman  yang  dibutuhkan
dalam semua aspek kehidupan (Wan, 2007). Pendidikan juga menggalakkan core task  performance yang  berperan  menyediakan  pengetahuan  dan  prosedur  yang jelas,  sehingga  dapat  membantu  seseorang  (karyawan)  melaksanakan  kerjanya dengan baik.
Selain pendidikan, faktor pengalaman kerja juga dikaitkan sebagai dimensi penting  dari  modal  manusia  dan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Quinones,  Ford dan  Teachout  (1995)  menunjukkan  bahwa  pengalaman  kerja  memiliki  hubungan positif dengan kinerja (Ng & Feldman, 2009). Strober (1990) turut sependapat dan menyatakan  bahwa  karyawan  yang  memiliki  pengalaman  kerja  bias  menjadi pekerja  yang produktif. Pengalaman kerja membuat  seseorang menjadi  produktif karena  melalui  pengalaman,  seseorang  dapat  mempelajari  budaya  organisasi  di mana  dia  bekerja,  dapat  menyocokkan  kepribadiannya  sesuai  dengan  supervisor dan  rekan-rekannya,  mempelajari  rahasia  bisnis,  memahami  bagaimana  produk perusahaan  dapat  disesuaikan  dengan  syarat-syarat  tertentu  pelanggan  (Dubas  & Nijhawan, 2007). Ang, Slaughter dan Ng (2002) juga menyatakan bahwa seorang karyawan  menjadi  produktif  apabila  ia  memiliki  pengetahuan  spesifik  tentang sistem,  fungsi  dan  prosedur  organisasi  yang  bisa  diperoleh  hanya  melalui pengalaman.
Marcolin,  Compeau,  Munro  dan  Huff  telah  mendefinisikan  kompetensi sebagai  potensi  seseorang  untuk  mengunakan  teknologi  atau  metode  untuk memaksimalkan  kinerja  dalam  pelaksanaan  tugas  (Scupola,  2008).  Kompetensi dapat  dikembangkan  dengan  berbagai  cara  yang  salah  satunya  melalui  pelatihan (Burman,  2000).  Kompetensi  perlu  ada,  dan  jika  tidak  ada,  maka  harus dikembangkan pada diri seseorang karyawan karena merekalah yang menjalankan tujuan bisnis organisasi sampai berhasil (Gunaratne & Plessis, 2007). Kompetensi membutuhkan  otonomi  yang  mendorong  karyawan  berusaha  dan  mampu membuat keputusan serta menentukan tindakan terbaik saat melakukan pekerjaan (Davenport, 1999).
Studi  sumber  daya  manusia  dalam  operasi  pergudangan  ini  diharapkan mampu  membangun hubungannya  dengan kinerja pergudangan, terutama  setelah Murphy  dan  Poist  (1992)  mencatat  bahwa  karyawan  adalah  komponen  kunci
untuk  efisiensi,  dan  bahkan  Frazelle  (2001)  menyatakan  karyawan  adalah  aset utama  dalam  operasi  pergudangan.  Situasi  ini  berasal  dari  sifat  kegiatan pergudangan  itu  sendiri  seperti  aktiviti  menerima  pesanan  (order  picking),  yang merupakan proses padat karya (Frazelle, 2001).
Murphy dan Poist (1993) juga menyatakan pandangan bahwa kepentingan karyawan  menjadi  lebih  tinggi  jika  operasi  masih  padat  karya.  Mereka menyimpulkan bahwa jika pergudangan ingin meningkatkan efisiensi, maka fokus tumpuan perlu diberikan kepada karyawan. Pandangan Murphy dan Poist  (1993) ini  turut  disetujui  oleh  Kelley  dan  Hounsell  (2006).  Bahkan,  karyawan  juga  ikut dikaitkan  dengan  kinerja  pergudangan  dari  sudut  kualiti  (Guschke  &  Hounsell, 2004; McCrea, 2000).
Menurut  logika  dan  contoh-contoh  yang  disajikan  dalam  pembahasan  di atas,  penelitian  ini  beranggapan  bahwa  ada  kemungkinan  modal  manusia berhubungan dan berpengaruh terhadap kinerja pergudangan. Namun seperti yang telah  diterangkan  sebelum  ini  bahwa  masih  belum  diperoleh  bukti  empiris  yang menguji  hubungan  dan  pengaruh  modal  manusia  terhadap  kinerja  pergudangan, menyebabkan  penelitian  ini  sudah  mempunyai  asas  pengujian  hipotesis  seperti berikut:
H1:  Modal  manusia  mempunyai  hubungan  positif  dan  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja pergudangan.

## DATA & METODE PENELITIAN

## Subjek & Pengumpulan Data.
Data  yang  dikumpulkan  untuk  penelitian  ini  diperoleh  produsen  yang memiliki  izin  Gudang  Manufaktur  Berlisensi  (GMB)  yang  disediakan  oleh  Bea Cukai  yang  disebut  Kastam  Diraja  Malaysia  (KDRM).  Pemilihan  subyek  ini dilakukan  karena  produsen  yang  mengelola  gudang  GMB  diasumsikan mempunyai  ciri-ciri  yang  homogen  karena  kepatuham  pada  aturan  dan  prosedur Bea Cukai. Berdasarkan dari daftar KDRM untuk masing-masing Negara Bagian di Semenanjung Malaysia, ada sekitar 1.589 pabrik pada populasi ini
Berdasarkan  jumlah  populasi  tersebut,  terdapat  800  pabrik  yang  dipilih secara  acak  untuk  terlibat    dalam  kajian  ini.  Kuesioner  dikembangkan  dan diposkan kepada manajer atau petugas yang mengelola gudang. Inilah pihak yang menjadi responden dalam survei ini.
Penelitian  ini  terpaksa  melakukan  dua  gelombang  pengiriman  kuesioner, untuk  meningkatkan  tanggapan  dari  para  responden.  Pada  akhir  proses pengumpulan data, ada 107 responden memberikan umpanbalik. Ini berarti bahwa tingkat  tanggapan  adalah  6.7%  dari  populasi,  atau  13.4%  dari  800  jumlah responden yang dihubungi melalui pos. Dari 107 tanggapan yang diterima, hanya 102 tanggapan saja yang berguna untuk dianalisis dalam kajian ini.
Akibat  pelaksanaan  dua  gelombang    pengiriman  kuesioner,  kajian  ini harus melakukan ujian “ response bias ” antara tanggapan pengiriman pertama dan kedua.  Pengujian  ini  perlu  dilakukan  ketika  tingkat  tanggapan  melalui  metode pengumpulan  data  pos  tidak  mencapai  40%  (Lambert  and  Harrington  1990). Metode ini menguji apakah terdapat perbedaan terhadap jawaban atau pandangan responden  yang  disebabkan  oleh  perbedaan  gelombang  pengiriman  dan  waktu. Pengujian  dilakukan  pada  kelompok  awal  dan  kelompok  akhir  penerimaan kuesioner  responden  melalui  pengamatan  wujudnya  signifikasi  perbedaan.  Uji-t dilakukan pada tanggapan gelombang pertama dan kedua untuk modal msanusias dan kinerja pergudangan. Hasilnya menyatakan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara dua gelombang tersebut.

## Pengukuran.
Modal  manusia  diukur  dengan  dimensi  kompetensi,  pendidikan  dan pengalaman  kerja.  Instrumen  untuk  dimensi-dimensi  tersebut  diperoleh  dari Carmeli dan Tishler (2004a). Mereka telah mengambil item-item pertanyaan dari Aryee et al. (1994). Instrumen ini digunakan oleh Castro dan Saez (2008) di mana terdapat  empat  item  untuk  pendidikan  dan  pengalaman  kerja  dan  empat  item untuk kompetensi. Pihak responden diminta untuk menyatakan pandangan mereka terhadap item-item pertanyaan sesuai dengan skala dari skor satu (1) hingga enam (6).  Skor  satu  (1)  melambangkan  sikap  “Sangat  Tidak  Setuju  Sekali”  dan  skor
enam  (6)  melambangkan  sikap  “Sangat  Setuju  Sekali”.  Untuk  memastikan instrument  ini  memiliki  tingkat  reliabilitas  yang  baik,  uji  Cronbach  Alpha dilakukan dan diperoleh nilai 0.867.
Kinerja  pergudangan  diukur  dengan  dimensi  kualitas  pelayanan, pengiriman,  biaya  dan  fleksibilitas.  Item-item  untuk  dimensi  ini  diperolehi  dari Beamon,  (1999),  Chan,  (2003),  Chen  &  Paulraj  (2004),  Fynes,  Burca,  &  Voss (2005)  Gree, Whitten, & Inman (2008), Gunasekaran, Patel, & Tirtiroglu  (2001), Kiefer  &  Novack  (1998),    Morash  (2001),  Narasimhan,  Swink,  &  Kim  (2005), Shepherd  &  Gunter  (2006)  dan  Thatte  (2007).  Ada  11  item  yang  mewakili dimensi-dimensi  tersebut.  Para  responden  diminta  untuk  mengekspresikan pandangan mereka terhadap dimensi kinerja berdasarkan hasil tiga tahun mereka beroperasi. Pandangan responden terhadap kinerja yang dicapai dapat diukur  dari rentang  pengukuran  skala  skor  satu  (1)  hingga  enam  (6).  Skor  satu  (1) melambangkan  “Menurun  Secara  Signifikan”  dan  skor  enam  (6)  melambangkan “Meningkat  Secara  Signifikan”.  Untuk  memastikan  instrument  ini  mempunyai tingkat  reliabilitas  yang  baik,  uji  Cronbach  Alpha  dilakukan  dan  diperoleh  nilai 0.756.

## Temuan Penelitian
Data  dianalisis  dengan  mengunakan  software  statistik  SPSS  atau Statistical Package for  the Social Sciences , pertama kali diluncurkan pada tahun 1968, yang dikembangkan oleh Norman H. Nie dan C. Hadlai Hull (1980). Dalam penelitian  ini,  SPSS  versi  12  digunakan  untuk  menganalisis  data  kajian.  Tabel  1 menunjukkan temuan analisis diskriptif terhadap variable penelitian.
Tabel 1: Analisis Diskriptif Terhadap Variabel Penelitian.
Variabel N Rata-rata Standar Deviasi Modal Manusia 102 4.511 0.701 Kinerja Pergudangan 102 4.424 0.481
Ket: Perhitungan untuk analisis didasarkan pada nilai keseluruhan.
Selanjutnya,  motif  kajian  yang  dilakukan  adalah  untuk  mengetahui keadaan  hubungan  antara  modal  manusia  dengan  kinerja  pergudangan.  Oleh karena  itu,  kajian  ini  menggunakan  metode  pengujian Pearson  product-moment correlation  coefficient .    Pengujian  ini  dapat  menentukan  arah  dan  kekuatan hubungan antar variabel. Penentuan arah hubungan terlihat berdasarkan nilai skor positif atau negatif  yang diperoleh. Kekuatan hubungan dapat  ditemukan dengan membandingkan  hasil  ujian  dengan  jadual  yang  dikeluarkan  oleh  Cohen  (1997) seperti di Tabel 2. Keputusan ujian dapat dilihat pada Jadual 3.
Selanjutnya,  kajian  yang  telah  dijalankan  mempunyai  motif  untuk mengetahui  keadaan  hubungan  antara  modal  insan  dengan  prestasi  pergudangan. Oleh itu,  kajian tersebut  telah menggunakan kaedah pengujian Pearson  product- moment  correlation  coefficient .    Pengujian  ini  dapat  menentukan  hala  dan kekuatan  hubungan  antara  pembolehubah  tersebut.  Penentuan  hala  hubungan adalah  dilihat  berdasarkan  kepada  nilai  skor  positif  atau  negatif  yang  diperolehi. Kekuatan  hubungan  dapat  diketahui  dengan  membandingkan  keputusan  ujian dengan  tabel  yang  dikeluarkan  oleh  Cohen  (1997)  seperti  di  Tabel  2.  Keputusan ujian dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 2: Panduan Penilaian Nilai Pearson Correlation (r) oleh Cohen (1997).
Nilai Kolerasi Pearson ( r ) Penilaian -0.10 to -0.29 dan +0.10 to +0.29 Lemah -0.30 to -0.49 dan +0.30 to +0.49 Sederhana -0.50 to -1.00 dan +0.50 to +1.00 Kuat Tabel3: Keputusan Uji Korelasi. Modal Manusia Kinerja Pergudangan Modal Manusia 1 0.393** Kinerja Pergudangan 0.393** 1
Ket: **Korelasi signifikan pada tingkat 0.01 (2-hujung).
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  ubungan  yang  ada  antara  modal manusia  dan  kinerja  pergudangan  adalah  positif.    Sifat  tersebut  menerangkan bahwa  setiap  peningkatan  modal  manusia  juga  dapat  meningkatkan  kinerja. Kekuatan  hubungan  tersebut  dapat  dikategorikan  sebagai  sederhana  jika  dirujuk pada  Tabel  2.  Selain  itu,  motif  kajian  ini  ingin  mengetahui  tingkat  pengaruh modal  manusia  terhadap  kinerja  pergudangan.  Hal  ini  dapat  dicapai  dengan mengunakan metode pengujian regrasi. Hasil ujian dapat dilihat pada Tabel 4.
Jadual 4: Ujian Regrasi Modal Manusia - Kinerja Pergudangan.

## Ket : Signifikan pada p≤ 0.05.
Berdasarkan Tabel  4, hasil ujian menunjukkan nilai R 2 = 0.155. Nilai R 2 adalah  koefisien  penentu  yang  artinya  15.5%  kinerja  pergudangan  dapat dijelaskan  oleh  modal  manusia.  Sedangkan  sisanya  (100%  -  15.5%  =  84.5%) dijelaskan  oleh  alasan-alasan  lain.  Pada  Tabel  4  ditunjukkan  bahawa  hasil  uji Anova  memperoleh  nilai  F  =  18.282  dan  p  <  0.05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa model regresi dapat digunakan untuk meramalkan inerja pergudangan. Keputusan itu  juga  berarti  bahwa  ada  hubungan  yang  linear  antara  kinerja  pergudangan dengan modal manusia sebagai variable bebas dalam penelitian ini (Ho, 2006).
Selanjutnya,  seperti  Jadual  4  juga  telah  menunjukkan  bahawa  persamaan regresi iaitu Prestasi pergudangan = 3.207 (constant) + 0.270 MI. Maksud konstan dan  persamaan  tersebut  mengambarkan  bahawa  tanpa  modal  insan,  prestasi pergudangan  adalah  3.207.  Koefisien  regresi  modal  insan  sebesar  0.270 menyatakan  setiap  penambahan  (kerana  bertanda  +),  modal  insan  dapat
Variabel B SE B β t p Modal Manusia Kinerja Pergudangan .207 .288 .393 4.276 .000 R² .155 Adj R² .146 F 18.282 p = .000 Konstanta (B) 2.207
meningkatkan  prestasi  pergudangan  sebanyak  perkalian  0.270.  Selain  itu  hasil ujian Koefisien telah mendapati t  = 4.276 dan  p < 0.05. Petunjuk tersebut  telah menyatakan  bahawa  modal  insan  adalah  secara  mutlak  dan  signifikan berpengaruh  ke  atas  prestasi  pergudangan.  Dengan  lain  perkataan,  modal  insan mempengaruhi prestasi pergudangan dengan sumbangan sebanyak 15.5% sahaja. Hasil daripada ujian kolerasi dan regrasi menunjukkan bahawa kajian  yang telah dijalankan terpaksa menerima hipotesis yang telah dinyatakan sebelum ini.

## PEMBAHASAN
Temuan  penelitian  ini  dapat  membantu  menambahkan  pengetahuan tentang  keadaan  hubungan  antara  modal  manusia  dan  kinerja,    karena Abhayawansa  dan  Abeysekera  (2008)  menyatakan  telah  berlaku  kekurangan penelitian  tentang  dampak  modal  manusia  terhadap  kinerja  organisasi.  Temuan kajian ini sejalan dengan temuan penelitian yang dilakukan oleh Seleim, Ashour, dan Bontis (2007), Carmeli dan Tishler (2004a), Carmeli dan Tishler (2004b) dan Hitt, Bierman, Shimizu dan Kochhar (Hitt, Bierman, Shimizu, & Kochhar, 2001). Oleh sebab itu, penelitian ini setuju dengan Seleim et al., (2007) yang menyatakan bahwa modal manusia merupakan faktor kunci kepada kinerja. Penelitian ini juga menegaskan  bahwa  modal  manusia  merupakan  salah  satu  sumberdaya  berharga pada  operasi  pergudangan.  Temuan  ini  juga  membenarkan  pernyataan  Murphy dan  Poist  (1992),  Frazelle  (2001),  Kelley  dan  Hounsell  (2006),  Guschke  & Hounsell  (  2004)  dan  McCrea  (2000)  mengenai  kepentingan  dan  sumbangan karyawan  terhadap  operasi  pergudangan  yang  aselama  ini  belum  dibuktikan secara empiris.
Modal  manusia  yang  telah  sepakati  oleh  para  ahli  sebagai  sumberdaya yang    paling  berharga  bagi  suatu  organisasi  dapat  ditingkatkan  melalui  investasi terhadapnya.  Investasi  dalam  modal  manusia  dapat  menciptakan  pembelajaran dan  pertumbuhan  terus  menerus  dalam  organisasi.  Ketika  karyawan  memiliki lebih  banyak  pengetahuan  dan  pengalaman,  mereka  dapat  menciptakan  proses- proses  untuk  memaksimumkan  kepuasan  pelanggan.  Upaya  itu  kemudian  dapat diterjemahkan  sebagai  keuntungan  yang  lebih  tinggi  kepada  organisasi
(Chareonsuk & Chansa-ngavej, 2008). Investasi dapat dilakukan melalui program pelatihan. Program pelatihan akan meningkatkan pengetahuan dan pengalaman di kalangan  karyawan  disamping  menyuntikan  pembelajaran  tentang  metode  baru untuk meningkatkan efektivitas kerja.
Untuk  memperluas  pengetahuan  kita  tentang  hubungan  sumberdaya dengan kinerja, kajian mendatang boleh mengusulkan sumberdaya lain untuk diuji dengan kinerja, khususnya kinerja pergudangan. Sumberdaya ini bisa eksis dalam bentuk  baik  fisik,  seperti  peralatan  pengendalian  dan  peralatan  teknologi informasi,  maupun  non-fisik  seperti  hubungan  bisnis,  keterampilan  manajemen dan  lain  sebagainya.  Semoga  penelitian  ini  dapat  membuka  babak  baru  dalam kajian-kajian  yang  berkaitan  dengan  hubungan  sumberdaya  dengan  kinerja, khususnya dalam operasi pergudangan.

## SUMBER RUJUKAN
Abhayawansa,  S.,  &  Abeysekera,  I.  (2008).  An  explanation  of  human  capital disclosure  from  the  resource  based  perspective. Journal  of  Human Resource Costing & Accounting, 12 (1), 51-64.
Ang,  S.,  Slaughter,  S.,  &  Ng,  K.  Y.  (2002).  Human  capital  and  institutional determinants  of  information  technology  compensation:  Modeling multilevel  and  cross  level  interactions. Management  Science,  48 (11), 1427-1445.
Aryee, S., Chay, Y. W., & Tan, H. H. (1994). An examination of the antecedents of  subjective  career  success  among  a  managerial  sample  in  Singapore. Human Relations, 47 (5), 487-510.
Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17 (1), 99-120.
Beamon,  B.  M.  (1999).  Measuring  supply  chain  performance. International Journal of Operations & Production Management, 19 (3), 275-292. Bechtel,  R.  (2007).  Calculating  human  capital:  The  market  based  valuation  of human capital. Zeitschrift Fur Personalforschung, 21 (3), 206-231. Bontis,  N.,  &  Serenko,  A.  (2009).  A  causal  model  of  human  capital  antecedents and consequences in the financial service industry. Journal of Intellectual Capital, 10 (1), 391-401. Burman, A. V. (2000). Investing in people. Government Executive, 32 (6), 105. Carmeli,  A.,  &  Tishler,  A.  (2004a).  The  relationships  between  intangible organizational  elements  and  organizational  performance. Strategic management journal, 25 , 1257-1278.
Carmeli, A., & Tishler, A. (2004b). Resource, capabilities and the performance of industrial  firms:  A  multivariate  analysis. Managerial  and  Decision Economics, 25 , 299-315.
Castro, G. M. d., & Saez, P. L. (2008). Intellectual capital in high-tech firms: The case of Spain. Journal of Intellectual Capital, 9 (1), 25-36. Chan, F. T. S. (2003). Performance measurement in a supply chain. International Journal of Advanced Manufacturing Technology, 21 , 534-548. Chareonsuk,  C.,  &  Chansa-ngavej,  C.  (2008).  Intangible  asset  management framework for long-term financial performance. Industrial Management + Data Systems, 108 (6), 812-828.
Chen, I. J., & Paulraj, A. (2004). Towards a theory of supply chain management: The  constructs  and  measurements. Journal  of  Operations  Management, 22 , 119-150.
Chevalier,  A.,  Harmon,  C.,  Walker,  I.,  &  Zhu,  Y.  (2004).  Does  education  raise productivity or just reflect it? The Economic Journal, 114 (499), 499-517. Cohen  (1997). Global  Diasporas:  an  Introduction ,  London:  UCL  Press  and Seattle: University of Washington Press. Reprinted 1999, 2000. Reprinted 2001 by Routledge.
Davenport, T. O. (1999). Human capital. Management Review, 88 (11), 37-43. Dubas,  K.  M.,  &  Nijhawan,  I.  P.  (2007). A  human  capital  theory  perspective  of sales  force  training,  productivity,  compensation  and  turnover. Paper presented at the Allied Academies International Conference, Reno.
Follis, E. (2001). Organization development & human resources: Planning for the future. Organization Development Journal, 19 (2), 37-46. Frazelle, E. H. (2001). World-class warehousing and material handling : McGraw Hill.
Fynes, B., Burca, S. d., & Voss, C. (2005). Supply chain relationship quality, the competitive  environment  and  performance. International  Journal  of Production Research, 43 (16), 3303–3320.
Gree,  K.  W.,  Whitten,  D.,  &  Inman,  R.  A.  (2008).  The  impact  of  logistics performance  on  organizational  performance  in  a  supply  chain  context. Supply chain management: An International journal, 13 (4), 317-327. Gunaratne, K. A., & Plessis, A. J. d. (2007). Performance management system: A powerful tool to achieve organizational goals. Journal of Global Business & Technology, 3 (1), 12-28.
Gunasekaran, A., Patel, C., & McGaughey, R. E. (2004). A framework for supply chain  performance  measurement. International  Journal  of  Production Economics, 87 , 333-347.
Guschke,  R.,  &  Hounsell,  R.  (2004).  Checking  accuracy. Operations  & Fulfillment, 12 (4), 22-22.
Hitt,  M.  A.,  Bierman,  L.,  Shimizu,  K.,  &  Kochhar,  R.  (2001).  Direct  and moderating  effects  of  human  capital  on  strategy  and  performance  in professional  service  firms:  A  resource  based  perspective. Academy  of Management Journal, 44 (1), 13-28. Ho,  R.  (2006). Handbook  of  Univariate  and  Multivariate  Data  Analysis  and Interpretation with SPSS . New York: Taylor & Francis.
Kelley,  P.,  &  Hounsell,  R.  (2006).  Zen  and  the  art  of  warehouse  management. World Trade, 19 (10), 66-68.
Kiefer,  A.  W.,  &  Novack,  R.  A.  (1998).  An  empirical  analysis  of  warehouse measurement  systems  in  the  context  of  supply  chain  implementation. Transportation Journal , 18-27.
Lambert,  D.  M.,  &  Harrington,  T.  C.  (1990).  Measuring  Nonresponse  Bias  in Customer  Service  Mail  Surveys. Journal  of  Business  Logistics,  11 (2),  5- 25.
Mantis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (1999). Human  resource  management (9  ed.): South Western Educational Pub.
McCrea,  B.  (2000).  Putting  employees  first. Warehousing  Management,  7 (11), 41-41.
Morash,  E.  A.  (2001).  Supply  chain  strategies:  Capabilities  and  Performance. Transportation Journal, 14 (1), 37-54.
Murphy,  P.  R.,  &  Poist,  R.  F.  (1992).  Managing  the  Human  Side  of  Public Warehousing: An Overview of Modern Practices. Transportation journal, 13 (3), 54-62.
Murphy,  P.  R.,  &  Poist,  R.  F.  (1993).  In  search  of  warehousing  excellence:  A multivariate  analysis  of  HRM  practices. Journal  of  business  logistics, 14 (2), 145-164.
Narasimhan,  R.,  Swink,  M.,  &  Kim,  S.  W.  (2005).  An  exploratory  study  of manufacturing  practice  and  performance  interrelationships. International Journal of Operations & Production Management, 25 (10), 1013-1033. Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2009). How broadly does education contribute to job performance. Personnel Psychology, 62 (1), 89-134. Nie,  N.  H.,  &  Hull,  C.  H.  (1980). S.C.S.S.:  A  User’s  Guide  to  the  S.P.S.S.n Conversational System . McGraw-Hill Book Company; USA. Priem,  R.  L.,  &  Butler,  J.  E.  (2001).  Is  the  resource  based  view  a  useful perspective for strategic  management  research? Academy of  Management Review, 26 (1), 22-40.
Quinones, M. A., Ford, J. K., & Teachout, M. S. (1995. The relationship between work  experience  and  job  performance:  A  conceptual  and  meta  analytic review. Personnel Psychology , 48: 887-910.
Scupola,  A.  (2008).  Conceptualizing  competence  in  E-services  adoption  and assimilation  in  SMES. Journal  of  Electronic  Commerce  in  Organization,
6 (2), 78-91.
Seleim,  A.,  Ashour,  A.,  &  Bontis,  N.  (2007).  Human  capital  and  organizational performance:  A  study  of  Egyptian  software  companies. Management Decision, 45 (4), 789-801.
Shepherd, C., & Gunter, H. (2006). Measuring supply chain performance: Current research  and  future  research. International  Journal  of  Productivity  and Performance Management, 55 (3/4), 242-258.
Strober,  M.  H.  (1990).  Human  capital  theory:  Implications  for  HR  managers. Industrial Relations, 29 (2), 214-239. Thatte,  A.  A.  (2007). Competitive  advantage  of  a  firm  through  supply  chain responsiveness and SCM practices. University of Toledo. Wan,  H.  L.  (2007).  Human  capital  development  policies:  Enhancing  employees satisfaction. Journal of European Industrial Training, 31 (4), 297-322.
Wang,  I.-M.,  &  Shieh,  C.-J.  (2008).  Effect  of  human  capital  investment  on organizational performance. Social Behavior and Personality, 36 (8), 1011- 1022.
Wernerfeldt, B. (1984). A resource-based view of the firm. Strategic management journal, 5 (2), 171-180.
Wright, P. M., McMahan, G. C., & McWilliams, A. (1994). Human resource and sustained  competitive  advantage: A  resource-based  perspective. International Journal of Human Resource Management, 5 (2), 301-326.