## Pengaruh Kepemimpinan, Pengembangan Karir, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV ATALA GLOBAL INDONESIA
Wulan Prodi Manajemen, Universitas INABA, Jalan Soekarno Hatta No 448 Bandung 40266 wulan@student.inaba.ac.id
Arie Hendra Saputro Prodi Manajemen, Universitas INABA, Jalan Soekarno Hatta no 448 Bandung 40266 arie.hendra@inaba.ac.id t Dadan Abdul Aziz Mubarok Prodi Manajemen, Universitas INABA, Jalan Soekarno Hatta no 448 Bandung 40266 dadan.abdul@inaba.ac.id

## Article’s History :
Received  1 Januari  2024; Received in revised form 15  Januari  2024; Accepted  18 Januari 2024; Published 1 February 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Wulan., Saputro, A. H., & Mubarok, D. A. A. (2024). Pengaruh Kepemimpinan, Pengembangan Karir, Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  CV  ATALA  GLOBAL  INDONESIA  (Studi  Pada  Konsumen  Di  Kota  Bekasi).  JEMSI  (Jurnal Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi).  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan  Akuntansi),  10  (1).  116-125. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i1.2053

## Abstrak:
Berdasarkan  uraian  di  atas  dan  dari  beberapa  pendapat  ahli,  maka  adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui apakah kepemimpinan, pengembangan karir, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV Atala Global Indonesia. Penelitian yang digunakan peneliti metode deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif, sampel dalam penelitian ini adalah  karyawan  CV Atala Global Indonesia   sebanyak 30 orang. Data dalam penelitian ini diolah dengan menggunakan Aplikasi SPSS 29 dengan uji regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial atau uji T variabel Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan, hal ini terlihat dari T hitung 2,692 < 2,056 T tabel dengan tingkat sig 0,012 < 0,05. Variabel Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan, hal ini terlihat dari T hitung 0,552 < 2.056 T tabel dengan tingkat sig 0,018 < 0,05. Variabel Lingkungan Kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan, hal ini terlihat dari T hitung 3,390 > 2,056 T tabel dengan tingkat sig 0,002 < 0,05. Sedangkan secara bersama-sama atau melalui Uji F variabel Kepemimpinan, Pengembangan Karir dan Lingkungan Kerja secara simultan memberikan pengaruh signifikan terhadap  Kinerja Karyawan, hal ini  terlihat dari hasil F hitung  105,573 > 2,96 F  tabel dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja, dan Kinerja Karyawan

## Pendahuluan
Di era persaingan bisnis yang semakin ketat, produktivitas dan kinerja karyawan merupakan faktor kunci untuk kesuksesan suatu organisasi. Organisasi yang memiliki karyawan yang berkinerja tinggi cenderung lebih kompetitif  dan  dapat  mencapai  tujuan  mereka  dengan  lebih  efisien.  Oleh  karena  itu,  memahami  faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan menjadi sangat penting.
Kepemimpinan  memiliki  dampak  besar  pada  kinerja  karyawan.  Seorang  pemimpin  yang  efektif  dapat memotivasi,  membimbing,  dan  menginspirasi  karyawan  untuk  mencapai  hasil  yang  optimal.  Sebaliknya, kepemimpinan  yang  tidak  efektif  dapat  menghambat  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu,  penting  untuk menginvestigasi peran kepemimpinan dalam konteks kinerja karyawan. Pengembangan karir adalah salah satu faktor yang dapat meningkatkan motivasi karyawan. Ketika karyawan merasa bahwa mereka memiliki peluang untuk  tumbuh  dan  mengembangkan  keterampilan  mereka  dalam  organisasi,  mereka  cenderung  lebih berkomitmen untuk mencapai kinerja yang tinggi. Penelitian mengenai pengaruh pengembangan karir terhadap
kinerja karyawan dapat memberikan wawasan tentang pentingnya investasi dalam pengembangan sumber daya manusia.
Lingkungan kerja yang baik dan sehat adalah faktor kunci dalam menciptakan kondisi yang mendukung kinerja karyawan yang tinggi. Faktorfaktor seperti komunikasi yang baik, dukungan sosial, dan perasaan aman di lingkungan  kerja  dapat  memengaruhi  kesejahteraan  psikologis  karyawan  dan  akhirnya  kinerja  mereka.  Oleh karena itu, perlu untuk memahami bagaimana lingkungan kerja memengaruhi kinerja karyawan..

## Tinjauan Pustaka

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Mangkunegara  (2017:2)  Manaje men  sumber  daya  manusia  merupakan  :“suatu  perencanaan pengorganisasian,  pengadaan,  dan  pengawasan terhadap  pengadaan,  pengembangan,  pemberian  balas  jasa, pengintergrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
Hasibuan (2017:10),  manajemen sumber  daya  manusia  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  hubungan dan peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan  dan masyarakat
Berdasarkan  beberapa  pengertian  mengenai  manajemen  sumber  daya  manusia  di  atas,  maka  dapat dikatakan  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  bidang  dalam  mengelola  pegawai bertujuan unruk memelihara, memaksimalkan, dan mengembangkan sumber daya manusia sehingga mencapai tujuan individu dan tujuan organisasi

## Kinerja Karyawan
Menurut  Kasmir  (2016:182)  mengatakan  bahwa  “kinerja  karyawan  ialah  hasil  kerja  dan  perilaku  kerja yang telah dicapai seseorang dalam menyelesaikan tugasnya dan tanggungjawab dalam periode tertentu”.
Menurut  Mangkunegara  (2017: 65)  mengatakan  bahwa  “kinerja  ialah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan”.
Dari beberapa definisi para ahli diatas mengenai kinerja, dapat dipahami kinerja ialah menekankan pada hasil  yang  dicapai  atau  diraih  seseorang  dalam  melaksakan  tugas  dan  tanggungjawabnya  sesuai  dengan kemampuannya  sebagai  kontribusi  kepada  organisasi,  baik  dengan  hasil  kerja  secara  kualitas  atau  kuantitas pada periode tertentu.
Menurut Mangkunegara Indikator kinerja sebagai berikut:
1.Kualitas Kerja
2.Kuantitas Kerja
3.Tanggung Jawab
4.Kerjasama
Kepemimpinan
Menurut  Kartono  (2017:187)  “Kepemimpinan  ialah  satu  bentuk  dominasi  yang  didasari  oleh kapabilitas/kemampuan pribadi, yaitu mampu mendorong dan mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan bersama”.
Lalu  dijelaskan  oleh  menurut  Rivai  dan  Sagala  (2014:87)  “Kepemimpinan  merupakan  seni  dalam mempengaruhi  serta  mengarahkan  orang  lain  dengan  kepatuhan,  kepercayaan,  kehormatan,  dan  kerjasama yang  bersemangat  untuk  menggapai  tujuan  bersama.” Terkait  dengan  kepememimpinan  sejalan  pula  oleh Saputro,  A.  H.,  Muttaqin,  R.  (2023)  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  merupakan    sifat    atau   perilaku yang    dapat    mempengaruhi    setiap    anggota    organisasiuntuk    dapat    membantuorganisasi  untuk  dapat mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan  pendapat  tersebut,  maka  penulis  dapat  memahami  bahwa  kepemimpinan  adalah  suatu kegiatan yang dilakukan seseorang dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan perilaku orang lain agar termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Indikator kepemimpinan menurut Rivai dan Sagala yaitu:
1. Intruksi kerja

## 2. Pembagian tugas
3. Kemampuan memotivasi

## 4. Keterampilan komunikasi

## Pengembangan Karir
Hamali,  (2016:153)  menjelaskan  pengembangan  karir  adalah  suatu  rangkaian  posisi  atau  jabatan  yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. kemudian pengembangan karir adalah perubahan nilai- nilai, sikap dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan usia akan menjasi semakin matang.
Cascio dalam Marwansyah (2012 : 207) berpendapat bahwa kata karierdapat dipandang dari dua perspektif yang berbeda, antara lain dari perspektif yang obyektif dan subyektif. Dipandang dari perspektif yang obyektif, karier merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang subyektif , karier merupakan perubahanperubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir merupakan suatu kebutuhan yang terus dikembangkan  dalam  diri  pegawai  untuk  meningkatkan  dan  menambah  kemampuan,  yang  diharapakan berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan untuk mencapai jabatan/posisi yang diinginkandalam suatu perusahaan.
Indikator pengembangan karir menurt Hasibuan yaitu:
1. Mutasi
2. Promosi Jabatan
3. Masa Kerja
Lingkungan Kerja
Menurut Sedamaryanti (2017) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan  sekitarnya  di  mana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut  Siagian  (2014:56)  mengemukakan  bahwa  lingkungan  kerja  adalah  lingkungan  dimana  pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari.
Dari  beberapa  pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang dimiliki  oleh  pegawai  selama  bekerja,  baik  fisik  maupun  non  fisik,  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam melaksanakan tugas sehari-hari dalam bekerja
Indikator – indikator lingkungan kerja menurut Sedamaryanti 2017 1. Lingkungan kerja fisik a. Penerangan cahaya
b. Temperature
c. Kelembapan
d. Sirkulasi udara
e. Kebisingan
f. Getaran mekanis
g. Bau bauan
h. Tata warna
i. Dekorasi tata letak
j. Music
k. Keamanan
2. Lingkungan kerja non fisik
a. Hubungan kerja antara bawahan dan atasan
b. Hubungan kerja antar rekan kerja

## KERANGKA KONSEPTUAL
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, penulis menetapkan model penelitian sebagai berikut:

## Gambar 1 Kerangka Konseptual
HIPOTESIS
Menurut  Sugiono  (2014:93),  menjelaskan  bahwa  hipotesis  penelitian  merupakan  jawaban  sementara terhadap  rumusan  masalah  penelitian,  oleh  karena  itu  rumusan  masalah  penelitian  biasanya  disusun  dalam bentuk kalimat pertanyaan. Berdasarkan judul penelitian, maka hipotesis yang diajukan adalah hipotesis asosiatif yaitu:
1. H1 : Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.
2. H2 : Terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap Kinerja karyawan.
3. H3 : Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
4. H4  :  Terdapat  pengaruh  kepemimpinan,  pengembangan  karir  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kierja karyawan.

## Metode Penelitian

## Jenis Penelitian
Jenis metode penelitian yang digunakan peneliti adalah metode deskriptif dan verifikatif. Penelitian ini menggunakan  metode  deskriptif  dan  verifikatif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Menurut  Sugiyono  (2017:147) Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau  lebih  tanpa  membuat  perbandingan  atau  menghubungkan  dengan  variabel  yang  lain  yang  diteliti  dan dianalisis  sehingga  menghasilkan  kesimpulan.  Metode  deskriptif  ini  dipergunakan  untuk  mengetahui kepemimpinan, pengembangan karir, lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Menurut Sugiyono (2017:8) metode verifikatif adalah penelitian yang dilakukan terhadap populasi atau sampel tertentu dengan tujuan untuk menguji hipotesis  yang  telah  ditetapkan.  Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Menurut Sugiyono (2017:14) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada  filsafat  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  teknik  pengambilan sampel  pada  umumnya  dilakukan  secara  random,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari:
1. Wawancara  Penulis  melakukan  wawancara  langsung  terhadap  orang-orang  yang  dapat  memberikan sejumlah bahan atau informasi khusus sebagai pelengkap yang diperlukan dalam rangka pengumpulan data.
2. Kuesioner Kuesioner merupakan suatu perangkat guna mengetahui pendapat konsumen yang dijadikan responden  mengenai  Kepemimpinan,  Pengembangan  Karir,  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan pada CV Atala Global Indonesia

## Populasi dan Sample

## Populasi
Menurut  Sugiyono  (2013:80)  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek  atau  subyek  yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
Kinerja Karyawan  (Y)
Lingkungan Kerja (X 3 ) Pengembangan Karir  (X 2 ) Kepemimpinan (X 1 )
kesimpulannya.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  para  karyawan  CV  Atala  Global  Indonesia  sebanyak  30 responden.

## Sample
Sampel  Menurut  Sugiyono  (2013:81),  sampel  adalah  bagian  dan  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut.  Sampel  dilakukan  karena  keterbatasan  peneliti  dalam  melakukan  penelitian  baik  dari  segi waktu, tenaga, biaya dan jumlah populasi yang sangat banyak. Sampel dari penelitian ini ialah jumlah populasi karyawan CV Atala Global Indonesia sebanyak 30 responden.

## Hasil Dan Pembahasan

## A. Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Hasil Uji Validitas
Berdasarkan  tabel  dibawah  menyatakan  bahwa  instrumen-instrumen  pada  variable  Kinerja  (Y), Kepemimpinan (X 1 ), Pengembangan Karir (X 2 ) dan Lingkungan Kerja (X 3 ) memiliki nilai Pearson Correlation atau Koefisien  Korelasi  untuk  masing-masing  butir  pertanyaan  lebih  besar  dari  0,361.  Sehingga  dapat  bahwa dinyatakan  instrument  tersebut  valid  dan  dapat  dipakai  untuk  melakukan  penelitian  atau  menguji  hipotesis penelitian Tabel 1 Hasil Uji Validitas Variabel Item  R hitung  R tabel Nilai Sign  Keterangan Kinerja Karyawan (Y) Y.1 0,591 0,361 0,001 Valid Y.2 0,812 0,361 0,001 Valid Y.3 0,752 0,361 0,001 Valid Y.4 0,732 0,361 0,001 Valid Y.5 0,649 0,361 0,001 Valid Y.6 0,402 0,361 0,001 Valid Y.7 0,337 0,361 0,001 Valid Y.8 0,482 0,361 0,001 Valid Y.9 0,793 0,361 0,001 Valid Y.10 0,578 0,361 0,001 Valid Y.11 0.367 0,361 0,001 Valid Kepemimpinan (X 1 ) X1.1 0,794 0,361 0,001 Valid X1.2 0,757 0,361 0,001 Valid X1.3 0,820 0,361 0,001 Valid X1.4 0,789 0,361 0,001 Valid X1.5 0,829 0,361 0,001 Valid X1.6 0,876 0,361 0,001 Valid X1.7 0,759 0,361 0,001 Valid X1.8 0,518 0,361 0,001 Valid Pengambangan Karir (X 2 ) X2.1 0,495 0,361 0,001 Valid X2.2 0,512 0,361 0,001 Valid X2.3 0,614 0,361 0,001 Valid X2.4 0,631 0,361 0,001 Valid X2.5 0,636 0,361 0,001 Valid X2.6 0,664 0,361 0,001 Valid X2.7 0,698 0,361 0,001 Valid X2.8 0,556 0,361 0,001 Valid X2.9 0,749 0,361 0,001 Valid X2.10 0,610 0,361 0,001 Valid Lingkungan Kerja (X 3 ) X3.1 0,773 0,361 0,001 Valid X3.2 0,663 0,361 0,001 Valid
X3.3 0,794 0,361 0,001 Valid X3.4 0,607 0,361 0,001 Valid X3.5 0,690 0,361 0,001 Valid X3.6 0,700 0,361 0,001 Valid X3.7 0,750 0,361 0,001 Valid X3.8 0,718 0,361 0,001 Valid X3.9 0,788 0,361 0,001 Valid X3.10 0,684 0,361 0,001 Valid X3.11 0,692 0,361 0,001 Valid Sumber : Output SPSS Diolah Peneliti 2023 Hasil Uji Reliabilitas Tabel 1 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Kriteria Keterangan Kepemimpinan (X 1 ) 0,784 0,6 Reliabel Pengembangan Karir (X 2 ) 0,752 0,6 Reliabel Lingkungan Kerja (X 3 ) 0,770 0,6 Reliabel Kinerja (Y) 0,743 0,6 Reliabel
Sumber : Ouput SPSS Diolah Penulis 2023
Berdasarkan hasil uji validitas diatas diketahui bahwa semua item pernyataan variabel-variabel menampilkan hasil dari r hitung > r tabel. Dengan demikian item-item pernyataan diatas dinyatakan valid.

## B. Hasil Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Tabel 2 Hasil Uji Normalitas
Sumber : Ouput SPSS Diolah Penulis 2023
Berdasarkan hasil uji Kolmogorov Smirnov diatas diketahui bahwa nilai Sig sebesar 0,200 lebih besar dari nilai kritis yaitu 0,05. Dengan demikian, hasil uji Kolmogorov Smirnov diatas dinyatakan berdistribusi normal.
Uji Multikolinearitas
Tabel 3 Hasil Uji Multikolinearitas

## Sumber: Output SPSS yang diolah peneliti, 2023
a. Pada variabel  Kepemimpinan (X1),  nilai  Variance  Inflation  Factor  (VIF)  sebesar  5,985  lebih kecil  dari pada 10 dengan nilai tolerance sebesar 0,167 lebih besar dari 0,10
b. Pada  variabel  pemgembangan  karir  (X2),  nilai  Variance  Inflation  Factor  (VIF)  sebesar  10,004  sama dengan  pada 10 dengan nilai tolerance sebesar 0,100 lebih besar dari 0,10
c. Pada variabel Lingkugan Kerja (X3), nilai Variance Inflation Factor (VIF) sebesar 6,697 lebih kecil dari pada 10 dengan nilai tolerance sebesar 0,115 lebih besar dari 0,10

## Uji Heteroskedastisitas
Gambar 1 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Outpu t SPSS Diolah Penulis 2023
Berdasarkan  Gambar  diatas,  hasil  uji  heterokedastisitas  menunjukkan  bahwa  titk-titik  menyebar  diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu X dan Y, ini menunjukkan dalam penelitian ini tidak terjadi heterokedastisitas C. Uji Hipotesis Pengujian Hipotesis Secara Parsial Y (Uji T)
Tabel 4 Hasil Uji T
Sumber: Output SPSS yang diolah, 2023 Berdasarkan tabel pengujian hipotesis secara parsial maka:
1. Hipotesis Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil  pengujian  diperoleh  nilai  t  untuk  variabel  Kepemimpinan  menunjukkan  t  =  2,692  dengan  nilai signifikansi 0,012. Sehingga, dapat disimpulkan 3,887 > 2,056 dan 0,012 < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya Kepemimpinan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
2. Hipotesis Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Hasil  pengujian  diperoleh  nilai  t  untuk  variabel  Pengembangan  Karir  menunjukkan  t  =  0,552  dengan nilai  signifikansi  0,018.  Sehingga,  dapat  disimpulkan  0,552  <  2,056  dan  0,018  <  0,585,  maka  H0 diterima dan H1 ditolak, artinya Motivasi Kerja tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
3. Hipotesis Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil pengujian  diperoleh  nilai t  untuk  variabel  Lingkungan  Kerja  menunjukkan t  =  3,390  dengan  nilai signifikansi 0,005. Sehingga, dapat disimpulkan 3,390 > 2,056 dan 0,002 < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya Lingkungan  Kerja tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

## Pengujian Hipotesis Simultan (Uji F)

## Tabel 5 Hasil Uji F
Sumber: Output SPSS yang diolah, 2023 Berdasarkan tabel 4.30 diketahui bahwa Fhitung sebesar 105.573 lebih besar daru Ftabel 2,96 (105,573 <  2,96)  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05.  Hal  ini  berarti  menunjukkan  pengaruh  antara Kepemimpinan  Kerja,  Pengembangan  Karir    dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  karyawan secara  simultan  perpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  Sehingga  dapat  disimpulkan  H0 ditolak dan H1 diterima.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil uji korelasi secara parsial dengan nilai 0,942. Hasil uji hipotesis pengujian diperoleh melalui  nilai  t  hitung  >  t  tabel  ,887  >  2,056  dan  0,012  <  0,05,  maka  H0  ditolak  dan  H1  diterima,  artinya Kepemimpinan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji korelasi secara parsial dengan nilai 0,946. Hasil uji hipotesis pengujian diperoleh melalui  nilai  t  hitung  >  t  tabel  0,552  <  2,056  dan  0,018  <  0,585,  maka  H0  diterima  dan  H1  ditolak,  artinya Pengembangan Karir Kerja tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan hasil uji korelasi secara paengujian diperoleh melalui nilai t hitung > t tabel 3,390 > 2,056 dan 0,002 < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya Lingkungan  Kerja tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

## Kesimpulan
Berdasarkan Penelitian  yang telah  dilakukan  pada  karyawan  CV  Atala  Global  Indonesia,  dapat  diketahui bahwa:
1. Kinerja  memiliki  rata-rata  skor  pada  kategori  kurang  baik.  Berdasarkan  hal  tersebut  dapat  ditarik kesimpulan bahwa Kinerja pada CV Atala Global Indonesia masih terbilang kurang baik.
2. Kepemimpinan  memiliki  rata-rata  skor  pada  kategori  kurang  baik.  Berdasarkan  hal  tersebut  dapat  ditarik kesimpulan bahwa Kepemimpinan pada CV Atala Global Indonesia masih terbilang kurang baik.
3. Pengembangan  Karir  memiliki  rata-rata  skor  pada  kategori  kurang  baik.  Berdasarkan  hal  tersebut  dapat ditarik kesimpulan bahwa Pengembangan Karir pada CV Atala Global Indonesia masih terbilang tidak baik.
4. Lingkungan  Kerja memiliki  rata-rata  skor  pada kategori tidak baik. Berdasarkan hal tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa Lingkungan Kerja pada CV Atala Global Indonesia masih terbilang kurang baik.
5. Hasil  uji  hipotesis  pengujian  diperoleh  melalui  nilai  t  =  0,887  dengan  nilai  signifikansi  0,012.  Sehingga, dapat  disimpulkan  0,887  >  2,056  dan  0,012  <  0,05,  maka  H0  ditolak  dan  H1  diterima,  artinya Kepemimpinan berpengaruh posotif signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
6. Hasil  uji  hipotesis  pengujian  diperoleh  melalui  nilai  t  =  -0,552  dengan  nilai  signifikansi  0,018  Sehingga, dapat  disimpulkan  0,552  >  2.056  dan  0,018  <  0,05,  maka  H0  ditolak  dan  H1  diterima,  artinya Pengembangan Karir berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
7. Hasil  uji  hipotesis  pengujian  diperoleh  melalui  nilai  t  =  3,390  dengan  nilai  signifikansi  0,002.  Sehingga, dapat disimpulkan 3.390 > 2,056 dan 0,002 <0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak, artinya Lingkungan Kerja tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
8. Hasil uji hipotesis diketahui bahwa Fhitung sebesar 105,573 lebih kecil dari Ftabel (105,573< 2,96) dan nilai signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05.  Hal  ini  berarti  menunjukkan  pengaruh  antara  kepemimpinan, pengembangan karir dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Sehingga dapat disimpulkan H0 ditolak dan H1 diterima

## Daftar Pustaka
Sumber Buku:
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Riau: Zanafa Publishing. Agari,  A.F.,  &  Suhermin.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja karyawan PT. Distrindo Bakti Wutama. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen, 11(4), 1-20 Dra. Umi Farida, MM. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia II. Ponorogo:umpo press Edy, S. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Kencana Fahmi, I. (2018). Manajemen Kinerja : teori dan aplikasi. Bandung: Alfabeta. Hilmawan, Ipan. (2022). Pengaruh Pengembangan  Karir,  Pelatihan  Kerja,  dan  Motivasi  Intrinsik  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT  Verena Multi Finance. Jurnal Rekaman, 6(1), 2598-8107
Hamali.  2016.  Pemahaman  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  CAPS  Handoko,2012.  Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:BPFE
Hasibuan,  M.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.Jakarta:  Bumi  Aksara  Kashmir.  (2016).  Manajemen Sumber Daya Manusia ( Teori dan Praktik).Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada Kartono  dan  Kartini.  2017.  Pemimpin  dan  Kepemimpinan.  Jakarta  :  PT  Raja Grafindo Persada Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta Mangkunegara, A.A. Anwar  Prabu.
(2017). Manajemen SumberDaya Perusahaan. Cetakan Kesepuluh. Bandung: Remaja Rosdakarya
Riva ’ i.  (2014).  Manajemen  Sumberdaya  Manusia  untuk  Perusahaan:  dari  teori  ke  praktek.  Jakarta:  Radja Grapindo Persada
Setiawan,  K.A.,  &  Mujiati,  N.W.,  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan PT. Astra Honda Nusa Dua Kabupaten Badung. E-Jurnal Manajemen Unud (5)12, 7956-7983 Sedarmayanti,  H.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia;  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen  Pegawai Negeri  Sipil.  Reflika  AditamaSedamaryanti.  (2013).  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Sedarmayanti.  (2017).  Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.Bandung:  PT  Refika Aditama
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitaf, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sondong  P,  Siagian.  (2014).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.Jakarta  :  Bumi Aksara

## SUMBER JURNAL
Abdul Haebaramli, R. Y. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Seminar Nasional Cendikiawan . Ahmad  Nurdin,  A.  D.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Pengembangan  Karir  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. E-Jurnal  Riset  Manajemen  Pro .  Akhmad  Darmawan,  A.  S.  (2021). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ilmiah Ekonomi  Islam .  Amelia,  U.  (2016).  PENGARUH  KEPEMIMPINAN,  CAREER  DEVELOPMENT,  DAN LINGKUNGAN KERJA. Garuda - Garba Rujukan Digital . Bahri,  S.  M.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal  Ilmiah Magister . Ferawati,  A.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Agora .  Harmon,  L.  L.  (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis & Investasi .
NS  Development .  (2023,  OKtober  Jumat  ).  Retrieved  from  Manfaat  Pengembangan  Karir: https://nsd.co.id/posts/manfaat-pengembangan-karir.html
Rahmad  Bahagia,  L.  P.  (2016).  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Seminar Nasional Indonesia . Saputro, A. H., Muttaqin, R. (2023). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  PT  Niramas  Utama  Pada  Divisi  Modern  Trade  Di  Kota  Bandung.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 9 (4).1563-1572 https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i4.1385 Wa ode zus nita muizu, u. k. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Tenaga Kerja. Jurnal Pendidikan Keriwausahaan Indonesia (PERWIA) .
Wahidatus  Sarifah,  A.  F.  (2016).  ANALISIS  PENGARUH  KEPEMIMPINAN  DAN  PENGEMBANGAN  KARIER TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI KOMITMEN ORGANISASI PADA PT NUSANTARA TOUR SEMARANG. Journal of Management .