## The Influence Of Work Environment And Work Produktivity On Employee Performance At PT Bumi Mineral Sulawesi

## Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Produktivitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT Bumi Mineral Sulawesi
Ashila Anastasya 1* , Indra Kusdarianto 2 , Samsinar 3
Universitas Muhammadiyah Palopo 1,2,3 ashillanasya@gmail.com 1 , indrakusdarianto@gmail.com 2 , samsinar@umpalopo.ac.id 3

## * Corresponding Author
ABSTRACT
The  purpose  of  this  research  is  to  evaluate  and  explore  the  relationship  between  work  environment factors  and  work  productivity  with  employee  performance  at  PT.  BUMI  MINERAL  SULAWESI.  In  this research,  93  people  were  selected  as  the  sample.  This  hypothesis  was  tested  using  multiple  linear regression  analysis  using  the  SMART  PLS  application.  The  results  of  the  research  show  that  the  work environment and level of work stress have a positive and significant impact on employee performance. Keywords: Lingkungan Kerja, Produktivitas Kerja,dan Kinerja Karyawan.

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengevaluasi dan mendalami hubungan antara faktor lingkungan kerja  dan  produktivitas  kerja  dengan  kinerja  karyawan  pada  PT.  BUMI  MINERAL  SULAWESI.  Dalam penelitian ini diambil 93 orang sebagai sampel. Hipotesis ini diuji dengan menggunakan analisis regresi linier  berganda  dengan  menggunakan  aplikasi  SMART  PLS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa lingkungan kerja dan tingkat stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Produktivitas Kerja, dan Kinerja Karyawan.

## 1. Pendahuluan
Sumber daya manusia adalah elemen penting dalam operasi suatu perusahaan, karena mereka  dapat  menyediakan  konsep-konsep  inovatif  yang  dapat  diterapkan  untuk  mencapai tujuan  perusahaan.  Kinerja  karyawan  sangat  erat  kaitannya  dengan  sumber  daya  manusia. Kinerja didefinisikan sebagai hasil dan tingkah laku kerja yang telah dicapai oleh karyawan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan dalam jangka waktu tertentu.  Semakin  baik  kinerja  karyawan,  maka  produktivitas  perusahaan  akan  semakin meningkat.  Oleh  karena  itu,  manajemen  harus  memperhatikan  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik dapat membantu meningkatkan motivasi, kreativitas, dan produktivitas  karyawan,  sehingga  dapat  berdampak  positif  pada  kinerja  mereka.  Sebaliknya, lingkungan kerja yang buruk dapat menurunkan motivasi dan produktivitas karyawan, sehingga dapat  mempengaruhi  negatif  kinerja  mereka.  Produktivitas  juga  merupakan  faktor  penting dalam  menentukan  kinerja  karyawan.  Karyawan  yang  produktif  dapat  menyelesaikan pekerjaannya dengan efisien dan efektif, sehingga dapat mempengaruhi kinerja mereka secara positif. Dalam hal ini, lingkungan kerja yang baik dapat membantu meningkatkan produktivitas karyawan.
Oleh  karena  itu,  penting  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  baik  dan meningkatkan produktivitas karyawan untuk mempengaruhi positif kinerja mereka. Dalam hal ini,  perusahaan  dapat  melakukan  berbagai  upaya,  seperti  memberikan  fasilitas  kerja  yang memadai, memperhatikan ergonomi lingkungan kerja, dan menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif. Dengan demikian, lingkungan kerja dan produktivitas merupakan faktor penting yang mempengaruhi  kinerja  karyawan,  dan  perusahaan  harus  memperhatikan  hal  tersebut  untuk meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya  oleh  (Triastuti,  2019); (Novriani Gultom & Nurmaysaroh, 2021); (Aguk Sridaryono, 2019); (Patmarina & Erisna, 2012) lingkungan kerja dan produktivitas kerja mampu mendukung baik dalam meningkatkan kinerja karyawan.  Namun  demikian,  berbeda  dengan  temuan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Jayaningrum et al., 2020); (Wokas et al., 2022); (Aguk Sridaryono, 2019); (Purnami & Utama, 2019)  lingkungan  kerja  dan  produktivitas  kerja  belum  mendukung  dengan  baik  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  berdasarkan  deskripsi  latar  belakang  dan adanya  perbedaan  hasil  temuan  penelitian  sebelumnya  maka  tujuan  penelitian  yaitu  untuk mengetahui hubungan antara lingkungan kerja, produktivitas kerja dan kinerja karyawan.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah faktor penting dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini karena lingkungan kerja memiliki dampak langsung terhadap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi. Lingkungan kerja yang baik adalah di mana karyawan dapat melakukan aktivitasnya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.
Menurut (Sedarmayanti, 2014) Lingkungan kerja meliputi semua alat dan bahan yang ditemui, lingkungan sekitar tempat seseorang bekerja, metode kerja, dan pengaturan kerja, baik sebagai individu maupun sebagai kelompok. (Afandi, 2018) Untuk membuat lingkungan kerja yang baik, beberapa hal yang perlu diperhatikan antara lain:
a. Bangunan tempat kerja
b. Ruang kerja yang luas
c. Ventilasi udara yang baik
d. Tersedianya tempat ibadah
e. Tersedianya sarana transportasi untuk karyawan.
Produktivitas Kerja
Produktivitas  kerja  karyawan  adalah  hal  yang  sangat  penting  bagi perusahaan/organisasi untuk mencapai tujuannya. Keberhasilan sebuah bisnis sebagian besar ditentukan  oleh  kinerja  karyawan  yang  rajin  dan  memiliki  produktivitas  yang  sangat  baik. (Itumbiri, n.d.)
(Hanaysha, 2016) mengatakan bahwa produktivitas kerja adalah hal yang kritikal bagi perusahaan  untuk  membangun  keunggulan  bersaing,  mencapai  target  perusahaan, meningkatkan  kinerja  dan  memenuhi  bagian  dari  kebutuhan  organisasi.  Kinerja  karyawan didefinisikan  sebagai  rasio  antara  hasil  yang  telah  dicapai  dengan  jumlah  tenaga  kerja  yang dikonsumsi. (Ardana, I. K., Mujiati, N. W., & Utama, 2014).

## Kinerja Karyawan
Definisi kinerja adalah tindakan atau kegagalan tindakan yang dilakukan oleh pegawai. Kinerja  pegawai  mempengaruhi  seberapa  besar  mereka  memberikan  kontribusi  bagi perusahaan. Menurut (Afandi, 2018) Kinerja adalah hasil dari usaha yang dilakukan oleh individu atau  kelompok  dalam  perusahaan,  yang  dilakukan  sesuai  dengan  tanggung  jawab  dan wewenang yang diberikan, dalam rangka mencapai tujuan perusahaan dengan cara yang sesuai dengan hukum, etika, dan moral.
Sementara menurut (Wibowo, 2010) kinerja adalah hasil dari pelaksanaan rencana yang sudah  disiapkan.  Pelaksanaan  kinerja  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  seperti  kemampuan, kompetensi, motivasi, dan minat dari sumber daya manusia. Bagaimana organisasi menilai dan mengatasi  sumber  daya  manusia  akan  mempengaruhi  perilaku  dan  tindakan  mereka  dalam menjalankan kinerja.

## 3. Metode Penelitian
Kerangka Konseptual Dan Hipotesis Penelitian

## Gambar 1. Kerangka konseptual
Hipotesis Penilitian
Berdasarkan pada pengembangan hipotesis dan kerangka koseptual (gambar1) maka hipotesis yang diajukan yaitu.
Hipotesis 1: lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Hipotesis 2: produktivitas kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Sampel
Dalam  riset  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Pengambilan  sampel  dilakukan dengan metode accidental sampling yang berhasil peneliti dapatkan sebanyak 93 responden
Skala dan Pengukuran
Penelitian ini mengutamakan pengukuran item dan skala sebagai aspek penting dalam memberikan dampak pada hasil akhir. Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data adalah kuesioner offline dengan teknik accidental sampling, yang ditujukan kepada responden di PT. BUMI  MINERAL  SULAWESI  Kuesioner  tersebut  mencakup  19  item  yang  berkaitan  dengan pengaruh  lingkungan  kerja  dan  produktivitas  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  dengan  skala likert yang berisi pilihan dari 1 (sangat tidak setuju) hingga 5 (sangat setuju).
Tabel 1. Indikator pengukuran variabel penelitian Variable Item Indikator   Sumber Lingkungan kerja (LK) mampu  untuk  memberikan  inspirasi  dan menyelesaikan masalah lk. 1 (Sedarmayanti, n.d.) udara di tempat karyawan bekerja sudah baik LK.2 fasilitas  yang  disediakan  Perusahaan  belum memadai LK.3 merasa  sulit  menyelesaikan  masalah  dengan rekan kerja LK.4 sulit  mengendalikan  diri  ketika  terjadi  selisih faham dengan atasan LK.5
Variable Item Indikator   Sumber Dengan  suhu  yang  memadai  saya  semangat untuk bekerja LK.6 PRODUKTIVITAS KERJA (PK) selalu terampil dalam bekerja SK.1 (Sedarmayanti, 2001) mampu menguasai pekerjaan SK.2 selalu kreatif dalam bekerja SK.3 selalu mengusahakan hasil kerja yang maksimal  SK.4 selalu bejerja sesuai target SK.5 selalu menghiindari kesalahan dalam bekerja SK.6 Kinerja karyawan (KK) Sesama  karyawan  mampu  mengakomodir  dan mengarahkan staf dan karyawan lainnya KK.1 (Mathis, 2006) Mampu  memberikan  peningkatan  keilmuan kepada karyawan lainnya sesuai dengan standar dalam pabrik KK.2 Karyawan mampu di andalkan berarti kompeten dan  memiliki  rasa  tanggung    jawab  terhadap pekerjaannya KK.3 Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan dalam pabrik KK.4 Karyawan  memiliki  komunikasi  yang  baik  dan efektif Kemampuan  karyawan  dalam  melakukan kerjasama, sehingga apa yang diharapkan pabrik dapat  tercapai  dengan  baik  guna  untuk meningkatkan kinerja KK.5 Kemampuan  karyawan  dalam  melakukan kerjasama, sehingga apa yang diharapkan pabrik dapat  tercapai  dengan  baik  guna  untuk meningkatkan kinerja KK.6 Kehadiran  karyawan  dipabrik  sesuai  dengan jadwal yang ditentukan KK.7
Pengajuan Hipotesis Penelitian
Penelitian  ini  menguji  hipotesis  dengan  menggunakan  teknik  structural  equation modelling berbasis varian dan aplikasi smartPLS 3.3.1. Penggunaan teknik ini dipilih karena data yang digunakan tidak semuanya memiliki distribusi normal, serta untuk mengkonfirmasi teori dan memprediksi pola hubungan kausal dari sebuah model teoritis yang didasarkan pada data empiris.  Teknik  ini  sering  digunakan  dalam  bidang  manajemen  dan  pada  penelitian  ini, digunakan untuk menganalisa hubungan kausalitas antara konstruksi laten. Item dan deskripsi dari indikator penelitian akan dijelaskan dalam informasi selanjutnya

## 4. Hasil dan Pembahasan
Hasil penelitian
Untuk  karakteristik  yang  diamati  dari  responden  meliputi  jenis  kelamin,  usia,  lama bekerja, serta pendidikan terakhir
Tabel 2. Gambaran Umum Karakteristik Responden Item Frekuensi Presentase Jenis kelamin Laki-laki 72 77.09 Perempuan 21 22.90 Total 93 100 Usia (tahun) 22-25 31 33.33 26-30 35 37.50 32-40 27 29.16 Total 93 100 Pendidikan Smp 15 16.64 Sma 35 37.50 D3 18 19.77 S1 25 26.16 Total 93 100 Lama bekerja 1 tahun 33 35.41 2 tahun 30 32.29 3 tahun 30 32.29 Total 93 100
Gambar 2. Evaluasi model luar
Untuk  menguji  validitas  konvergen,  digunakan  prinsip  bahwa  variabel  manifest  yang digunakan dalam konstruk harus memiliki tingkat korelasi yang tinggi. Kriteria pengujian yang digunakan adalah membandingkan nilai factor loading dengan nilai ketentuan umum (rule of thumb) di mana nilai loading factor harus lebih besar dari 0.60. Selanjutnya, membandingkan nilai AVE dengan nilai ketentuan umum rule of thumb di mana nilai AVE harus lebih besar dari 0.50.
Selanjutnya,  pengujian  validitas  diskriminan  dilakukan  dengan  asumsi  bahwa  square root AVE harus lebih besar dari hubungan antar variabel laten dalam model penelitian. Dalam tabel 4, ditunjukkan besaran nilai factor loading untuk setiap konstruk. Misalnya, untuk konstruk lingkungan kerja, diperoleh nilai factor loading sebesar 0.731, 0.788, 0.797, 0.732, 0.846 dan 0.733. Selanjutnya, untuk konstruk produktivitas kerja, diperoleh nilai factor loading sebesar 0.719, 0.771, 0.748, 0.805, 0.820 dan 0.757. Dan untuk konstruk kinerja karyawan diperoleh nilai factor loading sebesar 0.824, 0.746, 0.859, 0.779, 0.854, 0.825 dan 0.815. Semua nilai factor loading untuk keseluruhan konstruk lebih besar dari 0.60. Selanjutnya, nilai AVE untuk konstruk lingkungan kerja = 0.546; produktivitas kerja = 0.596, dan kinerja = 0,665; semua nilai AVE lebih besar dari 0.50.

## Tabel 3. korelasi variabel laten dan square root (AVE)
Kinerja karyawan   Lingkungan  kerja  Produktivitas kerja AVE) Akar  kuadrat (square root Kinerja Karyawan 1.000 0.803 0.519 0.665 0.815 Lingkungan Kerja 0.803 1.000 0.446 0.546 0.739 Produktivitas Kerja 0.519 0.446 1.000 0.596 0.772 Tabel 4. evaluasi outer model Variable indicator/item Loading factor Average varience(AVE) Composite reliability Lingkungan kerja LK.1 0.731 LK.2 0.788 LK.3 0.797 LK.4 0.732 0.546 0.878 LK.5 0.846 LK. 6 0.733 produktivitas kerja PK.1 0.719 PK.2 0.771 PK.3 0.748 PK.4 0.820 0.596 0.898 PK.5 0.602 PK.6 0.757 Kinerja karyawan KK.1 0.824 KK.2 0.746 KK.3 0.859 KK.4 0.779 0.665 0.933 KK.5 0.854 KK.6 0.825 KK.7 0.815
Selanjutnya, dapat diperoleh informasi dari hasil pengujian validitas diskriminan (Tabel 3)  yang  telah  memenuhi  persyaratan  dimana  nilai  akar  kuadrat  dari  AVE  lebih  besar  dari hubungan  antar  konstruk  laten.  Konstruk  lingkungan  kerja  memiliki  nilai  akar  kuadrat  AVE sebesar 0.546 yang lebih besar dari 0.803; 1.000; dan 0.446 (kolom lingkungan kerja pada Tabel 3 dengan memperhatikan ke bawah), konstruk produktivitas kerja memiliki nilai akar kuadrat AVE sebesar 0.596 yang lebih besar dari 0.519; 0.446; dan 1.000 (kolom produktivitas kerja pada Tabel 3 dengan memperhatikan ke bawah), dan untuk konstruk kinerja karyawan memiliki nilai akar kuadrat AVE sebesar 0.665 yang lebih besar dari 1.000; 0.803; dan 0.519 (kolom kinerja karyawan pada Tabel 3 dengan memperhatikan ke bawah)

## Uji Reabilitas Dan Outer Model
Selanjutnya, setelah melakukan uji validitas, tahap selanjutnya dalam pengujian adalah melakukan uji reliabilitas pada outer model. Tujuannya adalah untuk memberikan bukti tentang konsistensi  tingkat  akurasi  dan  ketepatan  instrumen  dalam  mengembangkan  dan  mengukur konstruk.  Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  nilai  composite  reliability  untuk  konstruk lingkungan kerja, produktivitas kerja, dan kinerja karyawan adalah masing-masing 0.878, 0.898, dan 0.933. Nilai composite reliability untuk semua konstruk memiliki nilai > 0.70.

## Tahap Evaluasi Inner Model
Ada dua langkah yang diambil dalam mengevaluasi sebuah model dalam, yaitu dengan memperhatikan  nilai  koefisien  determinasi  (R  Square)  dan  nilai  signifikansi  melalui  teknik
bootstrapping. Hasil analisis untuk uji hipotesis penelitian menggunakan teknik bootstrapping ditampilkan pada (Tabel 6) dan (Gambar 3)

## Gambar 3. Pengukuran inner model
Evaluasi pada Nilai R Square
Nilai R Square digunakan sebagai salah satu cara untuk mengevaluasi suatu inner model. Kriteria untuk nilai R Square dijelaskan, di mana nilai 0.25 dianggap lemah, nilai 0.50 dianggap moderat, dan nilai 0.75 dianggap kuat. Berdasarkan hasil estimasi yang ditunjukkan dalam tabel 5,  diketahui  bahwa  nilai  R  Square  untuk  variabel  kinerja  karyawan  adalah  0.626,  yang diinterpretasikan sebagai tingkat variabilitas konstruk kinerja karyawan yang dapat dijelaskan oleh  lingkungan  kerja  dan  stress  kerja  dalam  model  penelitian  sebesar  67.7%  (kategori moderat).
Tabel 5. R Square/ keofisien determinasi R square /keofisien determinasi Probability value Kinerja karyawan 0.677 0.000

## Evaluasi Nilai Signifikansi
Pada  tahap  evaluasi,  nilai  signifikansi  dapat  diukur  melalui  besaran  path  coefficient. Teknik perhitungan yang digunakan pada tahap ini adalah bootstrapping. Hasil dari koefisien jalur  menunjukkan  bahwa  hipotesis  pertama  (H1)  yaitu  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki dampak positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan, di mana nilai signifikan sebesar 0.713 <  0.05  dan  nilai  T  statistik  sebesar  9.562  >  dibandingkan  dengan  1.96.  Hipotesis  kedua  (H2) menunjukkan bahwa produktivitas kerja memiliki dampak positif secara langsung pada kinerja karyawan,  di  mana  nilai  signifikan  sebesar  0.201  <  0.05  dan  nilai  T  statistik  sebesar  1.859  > dibandingkan dengan 1.96.
Tabel 6. Koefisien jalur T statistik Nilai p Hasil langsung  Tidak langsung langsung  Tidak lanngsung langsung Tidak langsung langsung Tidak langsung Lingkungan kerja -> kinerja karyawan 0.713 - 9,562 - 0.000 - Mendukung - Produktivitas kerja->  kinerja karyawan 0.201 - 1.859 - 0.064 - mendukung -

## Pembahasan Hasil Penelitian
Penelitian  ini  menyediakan  pemahaman  dan  kerangka  kerja  konseptual  tentang bagaimana lingkungan kerja dan produktivitas kerja mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil dari pengujian  hipotesis  (Tabel  6)  menunjukkan  bahwa  penemuan  dalam  penelitian  ini  dapat membuktikan bahwa kerangka kerja konseptual yang diajukan dapat memberikan gambaran
tentang pengaruh lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. BUMI MINERAL SULAWESI

## Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisis menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan  dengan  kinerja  karyawan.  Responden  dalam  penelitian  ini  mampu  mengambil tindakan yang tepat dalam mengatasi masalah yang dihadapi. Temuan ini mendukung beberapa studi  sebelumnya  yang  menyatakan  hal  yang  sama  (Novriani  Gultom  &  Nurmaysaroh,  2021) menghasilkan temuan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Produktivitas Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisis menunjukkan bahwa produktivitas kerja memiliki dampak positifterhadap kinerja  karyawan,  Temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  (Purnama,  2008) menghasilkan  temuan  bahwa  produktivitas  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.

## 5. Penutup
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja  dan  produktivitas  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan. Kedua faktor tersebut dianggap sebagai elemen penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, beberapa saran dapat diajukan kepada pimpinan perusahaan untuk dipertimbangkan. Saran tersebut antara lain:
1. Perusahaan  perlu  meningkatkan  kualitas  lingkungan  kerja  dan  mengurangi  tingkat  stress kerja karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
2. Perusahaan perlu memberikan dukungan dan pelatihan yang dibutuhkan karyawan untuk mengatasi stress dan meningkatkan kesejahteraan mental karyawan.
3. Perusahaan perlu membuat program yang dapat meningkatkan komunikasi antara karyawan dan manajemen untuk mengatasi masalah yang ada di lingkungan kerja.
4. Perusahaan  perlu  memberikan  insentif  dan  kompensasi  yang  adil  untuk  meningkatkan motivasi karyawan dan mengurangi tingkat stress karyawan.

## Daftar Pustaka
Afandi,  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan  Indikator). Zanafa Publishing. Aguk  Sridaryono.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  Melalui  Produktivitas  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  di  Politeknik Angkatan Darat Malang. Sketsa Bisnis , 6 (2), 99–111.
https://doi.org/10.35891/jsb.v6i2.1705
Ardana, I. K., Mujiati, N. W., & Utama, I. W. M. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.). Graha Ilmu.
Hanaysha, J. (2016). Testing the Effects of Employee Empowerment , Teamwork , and Employee Training  on  Employee  Productivity  in  Higher  Education  Sector.  International  Journal  of Learning & Development, 6(1), 164–178. https://doi.org/10.5296/ijld.v6i1.9200 . Itumbiri, M. P. (n.d.). Perceived Factors That Affect Employees’ Productivity Within Redeemed Integrated Development Agency a Research Project Submitted in Partial Fulfillment of the Requirement for the Award of the Degree of Master of Business Administra . Jayaningrum, S. K., Kirana, K. C., & Wiyono, G. (2020). Analisis Kompetensi Dan   Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Berbasis Lingkungan Kerja Non Fisik. JBE  (Jurnal  Bingkai
Ekonomi) , 5 (2), 16–26. https://doi.org/10.54066/jbe.v5i2.83 Mathis,  R.  L.  &  J.  H.  J.  (2006). Human  Resource  Management:  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Salemba Empat.
Novriani  Gultom,  H.,  &  Nurmaysaroh.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Transekonomika:  Akuntansi,  Bisnis  Dan  Keuangan , 1 (2)  :  191–198. https://doi.org/10.55047/transekonomika.v1i2.36
Patmarina, H., & Erisna, N. (2012). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Yang Dimediasi Oleh Produktivitas Kerja Perusahaan CV. Laut Selatan Jaya Di Bandar Lampung. Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 3 (1), 19–37.
Purnama,  R.  (2008).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan    Pada Bagian  Produksi  Cv.  Epsilon  Bandung. Strategic :  Jurnal  Pendidikan  Manajemen  Bisnis ,
8 (2), 58. https://doi.org/10.17509/strategic.v8i2.1028
Purnami, N. M. I., & Utama, I. W. M. (2019). Pengaruh Pemberdayaan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana ,
8 (9), 5611. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i09.p13
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju. Sedarmayanti. (2014). Perilaku Organisasi. Indonesia . PT Macanan Jaya.
Sedarmayanti, (2011:28). (n.d.). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negri Sipil ((cetakan k). PT Refika Aditama. Triastuti, D. A. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompetensi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Journal of Management Review , 2 (2), 203. https://doi.org/10.25157/jmr.v2i2.1796
Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja. Rajawali Press.
Wokas,  N.  G.  C.,  Dotulong,  L.  O.  .,  &  Saerang,  R.  T.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,
Keterlibatan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Pln Kawangkoan. Jurnal  EMBA :  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 10 (3),  56. https://doi.org/10.35794/emba.v10i3.40890