## PENGARUH INTERNAT STAFFING DAN PETATIHAN TERHADAP PRESTASI IGRIA KARYAWAN
OIeh: Rofi  Rofaida*)

## ABSTRAI{
Good level of job  pefformance can be realized b_v two actiuities, are internal staffing which  involving mouing  people  between jobs and work roles within  the  organization and training. This  research's aim are to prove that internal stalling  and training have signilicant inlluence on job pedormance. The results of path analysis show that: (1) internal sta,ffing and training  have  simultaneously  signilicant influence on employee's job performance,  (2) internal stalfrng has signilicant  inlluence  on employee's job  pefformance,  and (3) training has signilicant  influence on employee's job performance. Another  resuh of this research  shows that  inlluence  of internal stalfing  and training on employee's job peformance is in high level. So, increasing in job pefformance  can been done  through  greater attention on internal staffing  and training's  process  quality  maintaining.
Key words : internal stalfing, training, and job pefformance

## Latar  Belakang
Era globalisasi yang ditandai dengan penandatanganan berbagai hesepakatan untuk memasuki era perdagangan bebas memberikan ihlim yang cukup kondusif  bagi perusahaan internasional untuk mengambil peluang ehspansi ke seluruh dunia, termasuh ke Indonesia.  Keunggulan  modal, teknologi, dan jaringan membuat kebera- daan perusahaan-perusahaan  asing  tersebut dapat menjadi  ancaman bagi tumbuh kembangnya perusahaan  domestik.
Perubahan-perubahan linghungan aki- bat globalisasi  tersebut menuntut peru- sahaan untuh dapat  meningkatkan efisiensi dan efektifitas usaha. Peningkatan  efisiensi dan efektifitas  tersebut  ideealnya dilaksa- nakan melalui optimalisasi penggunaan seluruh sumberdaya  (resources) yang dimi- lihi namun yang  sangat  dirasahan  signifikan adalah faktor sumberdaya  manusia. Hal tersebut tidak dapat dilepaskan dari kedudukan  manusia  sebagai aset intelehtual (intellectual asset) perusahaan. Manusia
menetapkan tujuan, strategi, mendesain  dan memproduksi barang, mengontrol kualitas, memasarkan, dan sederet aktifitas lain di dalam perusahaan. Tanpa sumberdaya manusia yang memiliki kualitas  yang baih sangat tidak mungkin  tujuan perusahan ahan tercapai. Kemampuannya  secara  lang- sung mempengaruhi  kemampuan perusa- haan untuk mencapai tujuan.
Prinsip  efisiensi dan efektifitas usaha juga membawa pada suatu pemikiran bahwa  perhatian yang lebih besar haruslah diarahkan pada sumberdaya manusia yang dimiliki perusahaan saat ini, yaitu karya- wan (existing employee). Kebijakan- kebijakan SDM yang dikeluarkan haruslah mampu  mengoptimalkan kontribusi mereha terhadap  pencapaian tujuan perusahaan melalui  : (1) peninghatan  prestasi  herja pada pekerjaan  saat ini sekaligus (2) memper- siapkan mereka untuk menghadapi perubahan-perubahan peran  kerja di masa yang  akan datang.
Hal tersebut  dapat diwujudkan oleh dua aktilitas, yaitu  internal stalling dan 1 Rofl Rofaida adalah dosen di Program  Studi Manajemen Non Kependidikan, Jurusan Pendidikan Ekonomi, FPIPS, Universitas  Pendidikan Indonesia.
pelatihan. Internal stalling merupakan perpindahan karyawan diantara  posisi-posisi di dalam perusahaan (Milkovich dan Bodreau, 1997:175).  Internal stalfrng meru- pahan aktilitas yang  penting dan menen- tukan prestasi  herja  haryawan jiha dihaitkau bahwa proses  perpindahan karyawan diantara posisi-posisi di dalam perusahaan tersebut adalah  sebagai upaya untuk memperoleh karyawan yang memenuhi syarat (qualilied) untuk setiap jabatan pada waktu  yang  tepat untuk menjamin aliran keahlian yang mantap (a steady flow of talent) di dalam perusahaan. I(eputusan internal  stalfrng akan menempatkan  orang yang tepat pada  peran  herja yang  tepat  dan pada waktu yang  tepat (right people in the right work  roles at the right time) sehingga prestasi  herja haryawan yang bersanghutan ahan  mahsimal.
(knowledge), heahlian  (skills)  dan hemam- puan (ability) yang dimililri karyawan dengan yang diperlukan agar pekeriaan dapat berjalan dengan  suhses atau dihenal dengan job requiremeal. Motivasi berkaitan dengan kesesuaian antara aspeh psihologi individu (kepribadian, ketertarikan, dan keinginan)  yang  dimiliki  haryawan dengan yang diperlukan (j ob charac teristics).
Model of Two Dimensions of Quali- lication for a Job dari Heneman menjadi landasan dalam pelaksanaan internal stalfing,  bagaimana hemudian internal stalling harus menyesuaikan antara aspek individu dan aspek jabatan (job requircntent dan job characteristics) untuk memperoleh haryawan  yang mempunyai  hompetensi  dan motivasi untuk menjalankan pekerjaan. I(esesuaian ini ahan memberikan peluang lebih besar bagi karyawan untuk meng-
Iob Characteristics
Gambar l. A Model of Two Dimensions  of eualification  forJob (Heneman,  et aI, 1995:201)
Landasan Teoretis
Model of Two Dimensions of Quali- lication for a Job dari Heneman, et al dalam Mejia,  et al (1995:201) seperti dapat dilihat di Gambar 1, digunakan untuh menjelaskan bahwa  terdapat dua aspek yang menen- tukan apakah seseorang cukup memenuhi syarat  (qualilied) untuk suatu jabatan, yaitu kompetensi  (competency) uutuk melahukan pekerjaan dan  motivasi  (motivation) untul< melakukan  pekerjaan tersebut.  I(ompetensi untuk melakulcan pekerjaan  akan tergan- tung pada hesesuaian antara pengetahuau
optimalkan hemampuan  sehingga dapat memberihan hontribusi bagi pencapaian tujuan perusabaan dathm bentuk pening- katan prestasi kerja. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Mejia, et al (1995:20I) bahwa prestasi kerja adalah fungsi dari kompetensi  dan  motivasi.
Kebijahan internal  stalfing bukanlah kebijakan yang sifatnya jangka pendeh,  dan hanya memperhatikan  kepentingan peru- sahaan (dalam  bentuk  prestasi kerja), tetapi Iebih jauh dari ini kebijakan yang dihe- luarkan  haruslah berorientasi jangka pan- jang dan fokus  pada  hepentingan karyawan.
6, fanuari  2005  : 55 - 6I Personalit5, Interest
Desires
56
Dalam  hontehs ini, kebiiakan internal stalfing harus diintegrasikan dengan kebutuhan untuh berkembang. Internal stalfing  harus  diarahhan  pada  upaya untuk:
(1) memotivasi dan memberikan  tantangan kepada haryawan untuh meningkatkan kemampuan intelektual, dan  (2) merupakan jalan untuk pengembangan karir.
Berkaitan  dengan karir,  internal stalling digunahan  perusahaan untuk mengelola harir karyawan  dengan menyeimbanghan antara pilihan harir haryawan (career planning)  dengan  tahapan karir yang mungkin bagi mereka (career path).
Memahami  career planning memberikan kemudahan untuk menentukan peluang internal stalling. Internal stalfing  dan career planning menentukan peran kerja atau labatan bagi setiap karyawan (Milkovich dan Boudreaa, 199 7 :3 5 4,3  65,37 l). Setelah ditempatkan (placement) seringkali karyawan  memerlukan pelatihan utnuk dapat beradaptasi  dan menjamin me- reka dapat melakuhan  tugas  baru dengan baik. Selanjutnya  berbagai perubahan khususnya yang berhaitan  dengan mening- katnya persaingan dan perkembangan tehnologi  sering  mengakibatkan terjadinya gaplketidahsesuaian antara kompetensi karyawan ketika dipindahkan dengan tuntutan pekerjaan saat ini, yang ahan berakibat pada turunnya prestasi kerja mereha.  Dalam  kondisi  seperti ini, pelatihan untuk meningkathan  kompetensi mutlah diperlukan. Jenis pelatihan  yang diberihan dintentukan  oleh tuntutan pekerjaan dan perubahan-perubahan yang terjadi. Kepu- tasan internal  stalling akan menentukan jenis pelatihan yang  diterima (Mondy, et al (1^999:322). Pelatihan  didesain untuk memberikan pengetahuan  dan keahlian yang diperlukan untuk melakukan  peherjaan untuk mening- katkan prestasi kerja (Mondy, et al, 1999: 254; Bernardin dan Russel, 1993;297).
Dalam  konteks  kesesuaian  antara  karyawan dan jabatan (employee's employment- related characteristics), pelatihan merupa- kan proses  sistematik untuk meningkatkan hesesuaian antara karahteristih haryawan
dengan jabatan (Milhovich dan Boudreau, L997:4O8).
Penilaian  prestasi kerja adalah proses untuh menguhur prestasi karyawan.
Sedangkan prestasi kerja  adalah sejauh- mana karyawan dapat memenuhi tuntutan pekerjaan (Milkovich dan Bodreaa,  1997: 100).  Tujuan penilaian prestasi herja mempunyai  dua dimensi yaitu, dimensi  saat ini dan  yang akan  datang. Dalam konteks saat ini penilaian  presatasi herja mem- berikan informasi mengenai sejauhmana karyawan dapat memenuhi tuntutan pekerjaan sedangkan  dalam konteks dimensi yang akan datang penilaian prestasi  kerja dapat  digunakan untuk sebagai instrumen untuk membantu haryawan meninghatkan prestasi heria, perencanaan pekerjaan, mengembanghan heahlian, pengembangan harir dan memperhuat hualitas hubungan antara  manajemen  dan haryawan.
Penelitian ini menggunakan dua varia- bel independen  (bebas), yaitu internal stalling d.an pelatihan. Internal stalling diturunkan  dari Heneman  dalam Mejia,et al
(1995) dan Cascio (1998); pelatihan menggunakan instrumen dari Bernardin dan Russel (L993) serta Milkovich dan Boudreau, 1997). Variabel  dependen  dalam penelitian ini adalah prestasi kerja yang diturunkan dari Bernardin dan Russel
(1993) serta Robbins  dan De  Cenzo (1995).
Kerangha pemikiran  dari penelitian ini dapat dijelaskan  pada Gambar 1 di bawah ini:
Gambar  2. Model Pengaruh Internal  Stalling dan Pelatihan terhadap  Prestasi  Keria
Dari Gambar 2 dapat diambil suatu pemihiran  bahwa:
1) Internal stalling dan pelatihan berpe- ngaruh terhadap  prestasi keria bail<
Pengaruh Internal Stalling dan Pelatihan  terhadap Prestasi  Kerja Karyawan  (RoIi Rofaida)  57
secara parsial (sendiri-sendiri)  maupun secara simultan.
2) Internal stalling dan pelatihan saling berkorelasi. Pelatihan diperlukan untuk meninghatkan  kemampuan haryawan setelah menempati jabatan  baru sebagai hasil internal stalfing, dilain pihah keikutsertaan  haryawan dalam suatu pelatihan yang nota  bene menunjukkan kemampuan haryawan dalam suatu keahlian  tertentu  ahan menentukan apahah karyawan tersebut cukup memenuhi syarat untuh menempati jabatan  tertentu.
Hipotesis, Sample dan Metode Penelitian
Dari kerangka pemihiran tersebut ditu, runkan hipotesis  penelitian  yaitu:
Hl  : Internal stalling dan pelatihan ber- pengaruh positif  terhadap prestasi kerja IJ2: Internal  stalfing berpe- ngaruh  positif terhadap  prestasi ke{a. H3 : Pelatihan  berpengaruh positif terha- dap prestasi kerja
Penelitian dilakukan pada PT. X Wilayah Kerja Jawa Barat. PT X adalah salah satu perusahaan Iogistik terbesar  di Indonesia.  Responden penelitian adalah haryawan dari berbagai tinghatan, yaitu : level manajer, staff, dan operasional.
Pengambilan  sampel  dalam  setiap  tingkatan dilahuhan  secara proporsional. Populasi berjumlah 2423 orang tersebar di seluruh fawa  Barat. Dengan metode iterasi, diperoleh ukuran sampel 120 karyawan. fenis  penelitain adalah survei explanatif (explanatory survel). Pengumpulan data dilahukan melalui penyebaran kuesioner sebagai alat pengumpulan  data yang utama serta studi kepustakaan sebagai pendukung.
Operasionalisasi Variabel  dan Teknik Analisis
Pengukuran  terhadap variabel bebas Internal stalling (Xf dilahuhan melalui
penguhuran indikator-indikatornya, yaitu: tinglrat kesesuaian internal  stalfing dengan tujuan  dan perencanaan  SDM perusahaan; tinghat kesesuaian persyaratan dan karakteristik pekerj aan  dengan  karakteristik karyawan meliputi aspeh pengetahuan,  skill, hemampuan,  pengalaman, dan psikologi; metode internal  stalfing (kesesuaian  metode dengan tujuan yang ingin dicapai); dan tingkat kesesuaian internal  stalfing dengan peluang pengembangan karir (Heneman dalam Mejia,et al (1995); Cascio (1998).
Pengukuran terhadap variabel bebas pelatihan (X2) dilak:ukan melalui pengu- kuran indihator:  penilaian  kebutuhan pela- tihan, pelaksanaan, dan evaluasi  pelatihan (Bernardin  dan  Russel, 1993: Milkovich dan Boudreau, 1997). Prestasi kerja (y) ditun- jukkan dalam bentuh kualitas peherjaan (quality of work), huantitas pekerjaan (quantity of worl), pengetahuan tentang pelrerjaan (job knowledge), dan kebutuhan terhadap  supervisi (dependabitity) yang diturunlcan dari Bernardin dan Russel
(1993) serta  Robbins  dan De Cenzo (1995). Penguhuran dilahukan  dengan mengguna- kan skala Lihert. Penilaian responden bergerak dari  skala 1 sampai  dengan 5. Tujuan  penelitian adalah mengukur besar pengaruh internal stafling dan pelatihan  terhadap prestasi  kerja  baik secara parsial maupun  simultan. Untuk maksud tersebut digunahan analisis jalur (path analysis).  Analisis jalur dikembangkan dengan tujuan mengungkapkan pengaruh Iangsung dan tidah langsung seperanghat variabel penyebab terhadap variabel ahibat (Sitepu,  1994:1).
Tahapan dalam Analisis Jalur (path Analysis) I Analisis |alur mensyarathan bahwa data minimal berskala interval, maka semua data ordinal yang diperoleh harus diubah terlebih dahulu  ke dalam skala interval dengan menggunakan Method  of Successive Interval.
Menentukan  diagram jalur
Menentuhan  Persamaaan struktur
Menentukan  Matriks  horelasi
2) 3)
4)
58 MANAIERIAL  VOL. 3, NO. 6, ]anuari  2005 : 55 - 61
5) Menentuhan  Matriks  invers
6) Menghitung  koefisien jalur (P)
7) Menentukan koefisien  determinasi  dari X, dan X, terhadap Y 8) Menghitung hoefisien jalur  dari variabel residu ( P6 ) terhadap  Y

## Hasil Penelitian  dan  Pembahasan
Berdasarkan  data  olahan,  diagram jalur yang menggambarkan hipotesis penelitian adalah  seperti terlihat pada  Gambar 3 di bawah  ini.
,.,.,1*''>t l*r, ,/ p,*2
Gambar S.niagrai ]alur Variabel  X terhadap  Variabel Y
Menentukan  persamaan struktur disesuaikan dengan jumlah variabel penyebab (eksogenuf dan variabel akibat (endogenus). Dalam  penelitian ini ada  dua variabel eksogenus (X) yaitu  internal stalfing (X1) dan pelatihan (Xr) serta sebuah variabel endogenus (Y) yaitu prestasi  kerja.
Persamaan struktur yang  dibentuh  adalah:
Y = Pn*,X., *Prr.2X: + E
Menentukan matriks korelasi antar variabel ehsogen
Menentuhan matriks  invers dari matriks korelasi antar  variabel eksogen
-7,592076 R,-'=
Menghitung hoefisien jalur dari X, dan  X, terhadap Y
;:, =[,,]l]J [m3 ft,?J:,J [:i]:::J
Menentukan  koefisien determinasi dari X, dan X2 terhadap  Y
R.,,., ",,=fo,3er* o,rru*u] flj =  0,515684
Menghitung  koefisien jalur dari variabel residu  (P) terhadap  Y
P," = {(1 -0,515684)  =o,4843t6
Diagram  Jalur  Pengaruh Internal Stalfing dan Pelatihan terhadap Prestasi Kerja
,y'i=o'484316 x2 Py,, = 0,336545 Gambar 4. Diagram falur Variabel  X terhadap  Variabel Y
Dari Gambar Diagram |alur tersebut dapat dijelaskan  mengenai pengaruh internal stalfrng  sebagai variabel X, dan pelatihan sebagai variabel X, terhadap prestasi kerja sebagai variabel Y dalam bentuk Tabel 7 di bawah ini.
x1
x, |,- s,rosso:
,, l_ _,,,,,0,u 8,1 08503 xr xr x, x,  (  I 0,916108) R,= I I x, J o,rrurou I t) Pengaruh Internal Staltng  dan Pelatihan  terhadap Prestasi Kerja Karyaw at (Roti Rofaida) 5 9
Tabel 7 Kontribusi Pengaruh Langsung  dan Tidak  Langsung  Xr, Xz terhadap Y
1 VARIABEL
2
PENGARUH LANGSUNG 3 PENGARUH TIDAK  LANGSUNG  MELALUI
4
TOTAL (2+3) x. x" x. t5,46t3yo / t // / t / I / I I / t/ I I / I // I I I / I / I / / I / I t2,3904Yo 27.85170/" x, 11.32630/" 12,3904yo I / I / I / I / il/ t/ I / // /t / I // / I I // / I I / 23,7167o/o
Pensanrh X. dan X. 51.5684yo Penearuh  variabel residu e terhadap  Y 48.4316v, Total  pengaruh 100% Sumber  :data  primer,  diolah Tabel 8.Uji Keberartian  Koefisien falur
1. UJIKESELURUHAN f HITUNG  = 62,293895
Fo,os(z,rtz) = 3,072050 KAIDAH  KEPUTUSAN
SIGNIFIKANPADA o=0,05 HO DITOLAK KESIMPULAN :
MINIMAL TERDAPAT  SATU
KOEFISIEN  JALUR YANG BERARTI
uji individual
Xr tr = 2,146301 to,oqz,rrl = '1,65833 tr > to,ootz,rrz)
Xz t2
= 1,837006
to,ooc,rra = 1,65833
tz > to,os(z,rrz)
Kaidah  keputusan
Signifikan pada o = 0,05  satu sisi Ho ditolak
Signifikan pada cr = 0,05  satu  sisi
Ho ditolak
Kesimpulan:
Xr berpengaruh  positif  terhadap  Y
llz berpengaruh positif  terhadap Y
Sumber : data  primer,  diolah
Kesimpulan
Hipotesis I yang diajuhan adalah:
Internal Stalfrng  dan  Pelatihan  berpengaruh positif  terhadap Prestasi Kerja Karyawan.
Berdasarkan hasil perhitungan uji heber- artian koefisien jalur pada Tabel 8 dihetahui bahwa: F hitung  = 62,293895 ) Fo,os(z,rrz) = 3,O72O5O. Dengan demihian  hipotesis 1 dapat diterima, altinya internal  stalling dan pelatihan secara  simultan berpengaruh positif terhadap prestasi herja karyawan.
Semakin baik pelaksanaan/proses internal stalling dan pelatihan  maka  semakin baih tinghat prestasi kerja  karyawan, sebalilmya semakin buruk pelaksanaan/proses internal stalfrng dan  pelatihan  mal(a tingkat prestasi herja karyawan semakin buruk. Besar pengaruh simultan tersebut  adalah  51.5684
%. Besar pengaruh  variabel lain di luar internal  stalling (Xr) dan pelatihan (Xr) terhadap  prestasi kerja haryawan adalah sebesar  48.4316Yo.
Hipotesis 2 yang diajukan adalah Internal  Stalling berpengaruh positif terha- dap Prestasi Kerja  Karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan uji keberartian hoefisien ialur pada Tabel 8 diketahui  bahwa: 161, = 2,I453O1 ) to,os(z,rrz) = 1,65833. Dengan demikian  hipotesis 2 dapat diterima, artinya internal stalling berpengaruh positif terhadap  prestasi herja karyawan. Semahin bailr pelahsanaan/proses internal stalling maka  semakin baili tingkat prestasi kerja karyawan, sebaliknya semal(in buruk pelaksanaan/proses internal  stalling maka tingkat prestasi kerja haryawan semakin buruh. Nilai hoefisien jalur X, terhadap Y
60
MANAJERIAL VOL.  3, NO.  6, Januari 2005 : 55 - 61
(Py*1) yaitu sebesar 0.393209. Kontribusi pengaruh  langsung internal  stalfing (Xr) terhadap prestasi kerja (Y) sebesar 15.4673yo dan pengaruh tidak langsung melalui  pelatihan (Xr) sebesar 72.39O4Yo. Total pengaruh internal stalfrng terhadap prestasi kerja sebesar 27,8517Yo. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa masih terdapat variabel lain diluar  internal stalfing yang  mempengaruhi prestasi kerja. Untuk itu penelitian lanjutan perlu  dilakukan. Hipotesis 3 yang  diajukan adalah Pelatihan berpengaruh positif terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan uji keberartian koefisien jalur pada Tabel 8 diketahui  bahwa: tri = 1.83700 > to,oslz,rrz; = 1.65833. Dengan demikian  hipotesis 3 dapat diterima,  artinya pelatihan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Semakin baik pelaksanaan/proses pelatihan  maka  semakin baik tingkat prestaSi kerja karyawan, sebaliknya semakin buruk pelaksanaan/ proses pelatihan  maka tingkat prestasi  kerja karyawan  semakin buruk. Nilai koefisien jalur X, terhadap Y (P,,r) yaitu sebesar 0.336545. Kontribusi  pengaruh langsung pelatihan (Xr) terhadap  prestasi kerja (Y) sebesar 17.3263?o dan pengaruh tidak langsung melalui internal stalfing (Xr) sebesar 72.3904yo. Total pengaruh pela- tihan te4hadap prestasi kerja sebesar 23,71670/0. Hasil  penelitian ini menunjuk- kan bahwa masih terdapat variabel  lain diluar pelatihan yang mempengaruhi prestasi kerja. Untuk itu penelitian lanjutan perlu  dilakukan.

## Daftar  Pustaka
Anastasi, Anne dan Susana Urbina, Psy- chological Testing, 7th edition, Prentice Hall,Inc,  1997 Baron,  Robert A dan Gerald Greenberg,
Behavior in Organizations:  Understand- ing and Managing Human Side  of
Work, 3th edition, Allyn and Bacon, 1990 Barney, |ay B dan Ricky W. Gnffn, The Management of Organizations, Hough- ton MiIIlin Company, 1992 Bernardin, H. ]ohn dan  loyce, E.A Russel, Human Resources Management, an E4teriental  Approach,  McGraw-Hill,  Inc, 1993 Canel, Michael R., et al, Euman Resources Management, Global  Strategy for Ma- naging  at Divene  Workforce,5s edition,
Prentice Hall, Inc, 1995 Cascio, Wayne F., Managing Human Re- sources, Productivity,  Qualily of Work, trife, and Prolit lnternational Edition, McGraw-HilI,1998 Dessler, Garry, Human Resources Mana- gement Prentice Hall,Inc,  2000 Hamis, Michael., Human Resowces  Mana- gement : a Practical Approach, 2od edition, The Dryden Press, 2000 Milkovich, George T dan ]ohn W. Boudreau, Human Resources Managemenf, 8tr ed, Richard D.Irwin, 1997 Mejia, Luis R. Gomez, et al, Managing Human Resources, Prentice Hall, Inc, 1995 Mondy, R. Wayne, Arthur Sharplin, dan Shane R, Premeaux, Management and Organizational Behauion Allyn and Bacon, 1999 Moorhead,  Gregory dan Ricky W. Grillin,
Organizational Behavior: Managing People and Organization, 4th ed, Houghton Milllin Company, 1995 Robbins,  Stephen P., dan  David A. De  Cenzo, Human Resource Managemenf,  5th ed,
John Willey and Sons, Inc,1996 Robbins,  Stephen P., Organizational  Beha- viow, Concept, Controversies, Appli- cation,7ft ed, Prentice Hall.
Schermerhorn, Jr. et al, Managing Orga- nizational Behavior 2'd ed, lohn Willey and Sons, 1995.
Pengaruh Internal Staffing dan Pelatihan  terhadap Prestasi Kerja Karyawan  (Rofi Rofaida) 6l