F A K U L T A S EKONOMI DAN BISNIS
Muhammadiyah Riau Accounting and Business Journal
journal homepage: http://ejurnal.umri.ac.id/index.php/MRABJ

## Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Perkreditan Rakyat Chandra Mukti Artha Yogyakarta

## Shofi’unnafi
Fakultas Dakwah dan Komunikasi, UIN Sunan Kalijaga, Yogyakarta, Indonesia Email: shofiunnafi@uin-suka.ac.id

## A R T I C L E   I N F O

## A B S T R A C T
Article History:
Received: 10 Maret 2020
Accepted: 04 Mei 2020 Available online:16 Mei 2020
Keywords : Pelatihan, Motivasi, Kinerja Karyawan Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengidentifikasi  pengaruh  pelatihan  dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif  kuantitatif.  Data  dikumpulkan  dengan  menyebarkan  kuesioner kepada  responden.  Analisis  data  menggunakan  regresi  linier  berganda dengan melibatkan sampel sebanyak 120 karyawan dan supervisor di PT. Bank  Perkreditan  Rakyat  Chandra  Mukti  Artha  Yogyakarta.  Hasil penelitian  menunjukan  bahwa   pelatihan  dan  motivasi  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Temuan  penelitian  ini  memberikan  implikasi bahwa  program  pelatihan  kepada  karyawan  dapat  meningkatkan keterampilan teknikal maupun non-teknikal. Selain itu, motivasi karyawan dapat  ditingkatkan  melalui  pemberian  kompensasi  agar  karyawan  bisa bekerja lebih baik dan produktif.

## 1. Pendahuluan
Perubahan  dalam  dunia  binis  yang  cepat, membuat  pengelolaan  sumber  daya  manusia menjadi  lebih  menantang  dalam  sebuah organisasi.  Upaya  lanjutan  dan  strategi  terus dilakukan  secara  terus-menerus  dikebanyakan organisasi  guna  mencapai  tujuan  individu  dan organisasi  untuk  memperoleh  keunggulan kompetitif.  Manajemen  sumber  daya  manusia sangat penting peranannya dalam keberlangsungan  sebuah  organisasi.  Sumber daya manusia (SDM) menjadi pembeda dalam sebuah perusahaan dalam menghadapi persaingan,  sehingga  karyawan  dituntut  untuk lebih kreatif, kompeten, inovatif, fleksibel, dan
dilatih  untuk  menangani  informasi  secara efektif (Athar dan Ashah, 2015). Sumber daya manusia  menjadi  pengelola  sumber  daya  dan penggerak  perusahaan  untuk  menghasilkan produk-produk berkualitas
dengan
mengkombinasikan antara sumber daya material dan sumber daya manusia. Pengelolaan  sumber  daya  manusia  diharapkan dapat meningkatkan kemampuan dan motivasi untuk  memiliki  kinerja  yang  lebih  kompetitif unruk  perusahaannya  (Hafeez  dan  Akbar, 2015).  Kinerja  perusahaan  tercermin  dari kinerja  karyawan,  sedangkan  perusahaan memiliki  modal  manusia  dan  kinerjanya sebagai  indikator  utama  perusahaan  dalam
mencapai  keberhasilan  (Aboazoum et  al , 2015).
Perusahaan  sangat  bergantung  terhadap kinerja karyawan, sehingga karyawan merupakan cerminan dari perusahaan. Seorang karyawan  berkontribusi  positif  atau  tidak, dapat  tercermin  dari  kinerja  yang  dihasilkan. Hasibuan  (2009),  kinerja  merupakan  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan  untuk  karyawan.  Perusahaan  atau organisasi
meyakini
bahwa kinerja karyawannya  harus  dikelola  dengan  baik  agar dapat meningkatkan kinerja perusahaan (Sawitri et  al ,  2016).  Banyak  faktor  yang mempengauhi kinerja karyawan, seperti budaya organisasi, pelatihan dan tingkat stress juga  menjadi  perhatian  bagi  perusahaan supaya  tetap  eksis  dan  bersaing  dengan perusahaan lain (Falola et al, 2014).
Untuk  bertahan  dalam  persaingan,  tentu perusahaan  harus  melatih  karyawan  menjadi kreatif,  inovatif,  yang  berdaya  cipta  serta meningkatkan  kinerja  dan  meningkatkan keunggulan  kompetitif.  Athar  dan  Shah (2015),  pelatihan  memerankan  peran  penting dalam  meningkatkan  efisiensi  organisasi  dan membantu karyawan untuk mendorong kinerja mereka  dengan  cara  yang  efisien.  Abbas (2014), beberapa karyawan memiliki kekurangan keterampilan, kemampuan, pengetahuan dan kompetensi sehingga membuat  mereka  gagal  dalam  melaksanakan tugasnya dengan baik. Ramya (2016), pelatihan  merupakan  salah  satu  aspek  parktek pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang membantu  untuk  meningkatkan  ketampilan, pengetahuan,  dan  kompetensi  karyawan  yang mampu  memperbaiki  keterampilan  karyawan untuk lebih efisien.
Saat  ini  PT.  Bank  Perkredikatan  Rakyat Chandra Mukti Artha (BPR CMA) dihadapkan dengan  persaingan  dengan  lembaga  keuangan sejenis  dan  bak-bank  besar  (swasta  maupun
BUMN)  yang  juga  merambah  pasar  usaha kecil  menengah  yang  notabenenya  menjadi pasar  utama  BPR  CMA.  Berbekal  grup perusahaan  yang  besar,  BPR  CMA  terus berupaya  meningkatkan  kinerja  karyawannya agar  mampu  bersaing  dan  eksis  dengan  bank- bank  atau  lembaga  keuangan  lain.    Upaya untuk  meningkatkan  kinerja  bisa  melalui beberapa faktor, pada intinya perusahaan dapat membuat karyawannya merasa nyaman bahkan  juga perlu dilibatkan dalam partisipasi pengambilan  keputusan-keputusan  perusahaan (Sangkay et  al ,  2016;  Marlina  dan  Zega, 2019).
Perusahaan
harus menunjukan kepeduliannya  terhadap  karyawan  dengan memberikan  dukungan  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan.  Dukungan  wajib  diberikan perusahaan  kepada  karyawannya,  dukungan dapat  berbentuk  materi  dan  moral.  Setiap individu di perusahaan dimotivasi dengan cara berbeda sehingga seorang manajer harus dapat memotivasi  karyawannya.  Motivasi  karyawan fokus  pada  psikis  dan  keuangan  sumber  daya manusia  untuk  mencapai  tujuan.  Kinerja  BPR CMA  perlu  ditingkatkan  guna  memberikan layanan  prima  kepada  seluruh  nasabahnya. Mengingat  sumber  daya  manusia  dapat menjadi  pembeda  dengan  perusahaan  lain, maka  BPR  CMA  berupaya  mendorong karyawan-karyawannya untuk dapat
memberikan layanan prima terhadap nasabahnya  didalam  kantor  maupun  di lapangan.  BPR  CMA  sadar  betul  bahwa kinerja  tidak  bisa  meningkat  begitu  saja, melainkan  memerlukan  sarana  serta  media untuk mendorong peningkatan kinerja karyawannya.
2. Tinjauan  Pustaka  dan  Pengembangan Hipotesis
2.1 Pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan Diab dan Ajlouni (2015) dalam penelitiannya  yang  berjudul  “ The  Influence  of Training on Employee’s Performance, Organizational  Commitment,  and  Quality  of
Medical  Services  at  Jordanian  Private Hospitals ”  menyimpulkan  bahwa  pelatihan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hafeez dan Akbar (2015) dalam penelitiannya yang  berjudul  “ Impact  of  Training  on Employees Performance: Evidence from
Pharmaceutical Companies in Karachi, Pakistan ”  yang  menunjukan  hasil  bahwa pelatihan  memberikan  kontribusi  dalam  area kinerja dan pengembangan, responden menjawab  bahwa  pelatihan  diperlukan  dalam industri,  perusahaan  harus  mendesain  dan menerapkan program pelatihan yang lebih baik untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Mangkunegara  dan  Waris  (2015)  dalam penelitiannya  yang  berjudul  “ Effect of training,  competence  and  discipline  on employee performance in company (case study in PT. Asuransi Bangun Askrida) ”
menyimpulkan bahwa mengindikasikan pelatihan  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Oleh karena  itu  berdasarkan  teori  diatas,  maka didapatkan hipotesis sebagai berikut:
H1 .  Pelatihan  berpengaruh  langsung  dan signifikan terhadap kinerja karyawan
2.2 Pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja karyawan Omollo dan Oloko (2015) dalam penelitian  yang  berjudul  “ Effect  of  motivation on employee performance of commercial bank in  Kenya:  a  case  study  of  Kenya  Commercial Bank  in  Migori  County ”  dengan  hasil kesimpulan  bahwa  manajer  harus  mengetahui bahwa  karyawan  dimotivasi  oleh  reward moneter.  Zameer et  al (2014)  dalam penelitiannya yang berjudul “ The Impact of the Motivation on the Employee’s Performance in Beverage Industry of Pakistan ”  yang menyimpulkan  bahwa  kebutuhan  manusia memainkan  peran  penting  untuk  memotivasi karyawan, seperti kebutuhan dasar, rasa aman, memiliki,  harga  diri,  dan  aktualisasi  diri  yang akan  mendorong  kinerja  karyawan.  Shahzadi et al (2014) dalam penelitiannya yang berjudul
“ Impact of Employee Motivation on Employee Performance ”  yang  menyimpulkan  bahwa responden  secara  umum  setuju  konstruksi motivasi  memiliki  dampak  langsung  untuk meningkatkan  lingkungan  fisik  dalam  kerja karyawan.  Oleh  karena  itu  berdasarkan  teori diatas,  maka  didapatkan  hipotesis  sebagai berikut:
H2 .  Diduga  motivasi  berpengaruh  langsung dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Gambar 3.1 Model Penelitian

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif kuantitatif. Menurut Sugiyono, (2009), pendekatan  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada filsafat  positivism,  digunakan  untuk  meneliti pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis data  bersifat  kuantitatif/statistic  dengan  tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Variabel  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  dua (2)  variabel,  yaitu  variabel  independen (pelatihan dan motivasi) dan variabel dependen  (kinerja  karyawan).  Penelitian  ini untuk  menguji  pengaruh  pelatihan  dan motivasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Dalam penelitian  ini,  penulis  menggunakan  kuisioner (angket)  untuk  pengambilan  data.  Menurut Sugiyono (2009), kuisioner (angket) merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada responden untuk dijawabnya. Dalam penelitian ini, kuesioner disusun dalam bentuk pernyataan  yang  sistematis  untuk  diberikan
Pelatihan
Motivasi
Kinerja Karyawan
kepada  seluruh  responden.  Menurut  Noor (2011),  untuk  setiap  pernyataan,  disediakan sejumlah alternative tanggapan yang berjenjang  atau  bertingkat.  Salah  satu  contoh alternative  tanggapan  adalah  sebagai  berikut: sangat  setuju,  setuju,  tidak  setuju,  dan  sangat tidak  setuju.  Alasan  menggunakan skala  likert satu  sampai  lima  (1  –  5)  yaitu  untuk memudahkan  pengisian.  Kemudian  dilakukan uji  regresi  linier  berganda  menggunakan bantuan program SPSS for windows 17.

## 4. Hasil Penelitian dan Pembahasan
Tabel 1. Karakteristik Responden (N=120) Kategori Frekuensi % Gender Laki-laki 80 66.7 Perempuan 40 33.3 Pendidikan SMA 15 12.5 Diploma 13 10.8 Sarjana (S1) 89 74.2 Pasca 3 2.5
Berdasarkan  tabel  1  dapat  diketahui bahwa data yang dikumpulkan dari responden, terkumpul  data  sebanyak  120  kuisioner  yang terdiri  dari  100  kuisioner  karyawan  dan  20 kuisioner  pimpinan.  Dari  hasil  analisis deskriptif  menunjukan  bahwa  kebanyakan responden  didominasi  oleh  laki-laki  sebanyak 80  responden  (66.7%),  sedangkan  perempuan sebanyak  40  responden  (33.3%).  Sedangkan berdasarkan  pendidikan  karyawan,  mayoritas adalah sarjana sebanyak 89 orang (74.2%),diikuti  berpendidikan  SMA  adalah sebanyak  15  orang  (12.5%),  kemudian Diploma  adalah  sebanyak  13  orang  (10.8%). Sedangkan  responden  dengan  latar  belakang pascasarjana  (S2)  adalah  sebanyak  3  orang (2.5%).
Tabel 2. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig B Std. Error Beta Constant X1 X2 .420 .339 .265 .323 .071 .078 .363 .270 1.301 4.767 3.398 .196 .000 .001
4.1  Pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan Berdasarkan tabel 2 dapat dilihat hasil uji Regresi diatas bahwa Pelatihan (X 1 ) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y)  dengan  koefisen  regresi  sebesar  0.363 dengan taraf  signifikansi 0.000 (≤ 0.05). Nilai koefisien  0.363  dapat  diartikan  bahwa  apabila variabel pelatihan meningkat satu satuan maka besarnya  kinerja  karyawan  akan  meningkat sebesar  0.363  dengan  asumsi  semua  variabel bebas  lainnya  dalam  keadaan  konstan  atau tetap.  Berdasarkan  perhitungan  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis pertama yang berbunyi  “Diduga terdapat pengaruh  langsung dan signifikan dari variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan” terbukti.
Penelitian  ini  menunjukan  hasil  bahwa variabel pelatihan  memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil uji t sebesar 4.767 dan nilai signifikansinya 0.000 maka hasil hipotesis  Ho  ditolak  dan  H 5 diterima.  Dapat dikatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  langsung dan  signifikan  dari  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  tersebut  sesuai  dengan penelitian Diab dan Ajlouni (2015)
menunjukan  hasil  bahwa  pelatihan  memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Mengingat  penelitian  ini  dilakukan  di  sektor pelayanan  medis,  sehingga  pelatihan  sangat diperlukan  untuk  meningkatkan  pelayanan. Dalam  penelitian  Mangkunegara  dan  Waris (2015)  mengindikasikan  bahwa  pelatihan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hafeez  dan  Akbar (2015) juga menyebutkan dalam penelitiannya bahwa pelatihan memberikan kontribusi untuk meningkatkan  kinerja  karyawan.  Dengan program  pelatihan  yang  baik,  maka  akan diikuti kinerja karyawan  yang  baik. Penelitian ini  dilakukan  ditempat  yang  berbeda  dengan penelitian  terdahulu,  Penelitian  ini  dilakukan ditempat  yang  berbeda  dengan  penelitian terdahulu, serta ditambahkan variabel kompensasi dan  motivasi  yang tidak ada pada peneltian  terdahulu  untuk  melihat  pengaruh
langsung  dan  tidak  langsung  jika  variabel bebas lainnya kompensasi dan motivasi.
4.2 Pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja karyawan Motivasi (X 2 ) berpengaruh positif terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  dengan koefisien  regresi  sebesar  0.270  dengan  taraf signifikansi  0.001  (≤  0.05).  Nilai  koefisien 0.270  dapat  diartikan  bahwa  apabila  variabel kepuasan  kerja  meningkat  satu  satuan  maka besarnya  kinerja  karyawan  akan  meningkat sebesar  0.583  dengan  asumsi  semua  variabel bebas  lainnya  dalam  keadaan  konstan  atau tetap.  Berdasarkan  perhitungan  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis kedua yang berbunyi  “Diduga terdapat pengaruh  langsung dan  signifikan  dari  variabel  kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan” terbukti.
Dalam  penelitian  ini  diperoleh  hasil  uji  t sebesar  3.398  dan  nilai  signifikansinya  0.001 maka  hasil  hipotesis  Ho  ditolak  dan  H 7 diterima.  Nilai  koefisien  regresi  pada  variabel ini  sebesar  0.270,  yang  diartikan  bahwa apabila  variabel  motivasi  meningkat  satu satuan,  maka  besarnya  kinerja  karyawan  akan meningkat sebesar 0.270 dengan asumsi semua variabel  bebas  lainnya  dalam  keadaan  tetap. Kesimpulan  penelitian  ini  adalah  motivasi berpengaruh  langsung  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Perbedaan dengan penelitian  terdahulu  terletak  pada  variabel bebas,  dalam  penelitian  ini  ditambah  variabel pelatihan  dan  kompensasi.  Sehingga  hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian terdahulu.  Hasil  penelitian  Shahzadi et  al (2014)  yang  menyimpulkan  bahwa  responden secara  umum  setuju  konstruksi  motivasi memiliki dampak langsung untuk meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hal  ini karena  karyawan  memiliki  keinginan,  suasana hati  yang  baik  dan  dorongan  oleh  karyawan yang  berasal  dari  motivasi.  Dalam  penelitian Zameer et  al (2014)  juga  menyimpulkan bahwa  kebutuhan  manusia  memainkan  peran penting  untuk  memotivasi  karyawan,  seperti kebutuhan  dasar,  rasa  aman,  memiliki,  harga
diri, dan aktualisasi diri yang akan mendorong kinerja  karyawan.  Karyawan  yang  memiliki motivasi  tinggi,  maka  kinerja  akan  semakin tinggi.  Dalam  penelitian  Omollo  dan  Oloko (2015)  menunjukan  hasil  bahwa  motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Perbedaan  denan  penelitian  terdahulu  tereltak pada  penggunaan  variabel  X 1 dan  X 2 yang digunakan  bersamaan  dengan  motivasi  untuk mengukur pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Pelatihan dan kompensasi digunakan sebagai X 1 dan X 2 untuk mengukur pengaruh  kinerja  sehingga  besar  pengaruh motivasi  akan  berbeda  dengan  penelitian terdahulu.

## 4.3  Pembahasan
Setiap karyawan dituntut untuk memberikan kontribusi positif melalui kinerjanya, karena perusahaan dapat dikatakan memiliki kinerja yang baik selama karyawannya  berkinerja  baik  pula  (Bernardin dan  Russel,  1993).  BPR  CMA  sadar  betul dengan  kondisi  tersebut,  oleh  sebab  itu karyawan-karyawan  BPR  CMA  didorong untuk dapat memberikan kemampuan terbaiknya  agar  perusahaan  tempat  mencari nafkah  dapat  terus  eksis.  Disisi  lain,  kinerja karyawan  tidak  selalu  berada  dalam  kondisi yang  baik,  mengingat  kinerja  karyawan  dapat dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor.  Faktor keterampilan  individu  serta  faktor  psikologis menjadi  hal  yang  perlu  dipertimbangkan. Keterampilan  kerja  karyawan  harus  terus diperbaharui melalui kegiatan-kegiatan pelatihan,  supaya  dapat  beradaptasi  dengan perkembangan  zaman  dan  persaingan.  Faktor psikologis berkaitan dengan timbulnya dorongan  karyawan  untuk  dapat  melakukan hal  yang  lebih  baik  sehingga  karyawan diberikan  dukungan  dalam  bentuk  maril maupun non-materil (Gibson et al, 1995).
BPR  CMA  berupaya  memperbaharui ketermpilan  kerja  karyawannya  yang  bersifat teknikal maupun non-teknikal dengan memberikan program pelatihan. Dalam
program  pelatihan  tersebut,  karyawan  dituntut dapat  meningkatkan  keterampilannya  supaya kinerja  karyawan  dapat  ditingkatkan  kearah yang lebih baik. Perusahaan perlu memerlukan pelatihan  bagi  karyawan  untuk  meningkatkan kinerja perusahaan, sehingga program pelatihan  perlu  didesain  dengan  tepat  (Hafeez dan  Akbar,  2015).  Tidak  hanya  melalui pelatihan,  BPR  CMA  juga  memberikan dorongan  melalui  moril  dan  materil  dalam bentuk kompensasi non finansial bagi karyawan  berprestasi  dan  berkinerja  baik. Kompensasi tersebut diharapkan dapat memberikan  motivasi  kepada  karyawan  untuk dapat  meningkatkan  lagi  motivasi  dalam bekerja  sehingga  akan  berpengaruh  pada peningkatan  kinerjanya.  Hal  ini  juga  sesuai dengan  kesimpulannya  Omolo  dan  Oloko (2015)  dalam  penelitiannya  bahwa  karyawan masih termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya karena akan mendapat reward yang dapat memberikan kepuasan pada diri karyawan jika mendapatkannya.
Dalam  penelitian  pengaruh  pelatihan  dan motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT. BPR  Chandra  Muktiartha  Yogyakarta  ini, diperoleh  hasil  bahwa  seluruh  hipotesis  telah terbukti  yang  berarti  seluruh  variabel  bebas memiliki pengaruh langsung terhadap variabel terikat.  Hal  ini  berarti  bahwa  pelatihan  serta motivasi  yang  diberikan  oleh  BPR  CMA berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawannya secara  langsung  dan  signifikan.  Dalam penelitian  ini  berbeda  dengan  penelitian terdahulu,  dimana  penilaian  kinerja  tidak hanya  dilakukan  oleh  karyawan  itu  sendiri, melainkan  pimpinan  juga  ikut  serta  untuk menilai kinerja karyawannya. Penilaian kinerja karyawan dari dua arah agar tidak terjadi bias, sehingga  hasil  penilaian  kinerja  karyawan akan  lebih  terpercaya  mengingat  penilaian kinerja dapat dilakukan dengan beberapa cara. Hasil  penilaian  kinerja  karyawan  yang dilakukan  karyawan  itu  sendiri  dan  pimpinan tidak  memiliki  perbedaan,  sehingga  kinerja karyawan benar-benar terpercaya.

## 5. Kesimpulan
Penelitian  ini  memberikan  kesimpulan bahwa program-program pelatihan yang diberikan  oleh  BPR  CMA  kepada  karyawan dapat  memberikan  keterampilan  teknikal maupun non-teknikal yang baru pada karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja  karyawan  dan  perusahaan. Selain  itu, melalui pemberian kompensasi pada karyawan yang berkinerja baik dan berprestasi, menimbulkan  motivasi  pada  diri  karyawan untuk  meningkatkan  kinerjanya,  sehingga motivasi yang tinggi mempengaruhi karyawan untuk bekerja lebih baik dan produktif.
Penelitian  ini  memberikan  implikasi bahwa  pelatihan  dan  motivasi  yang  ada  di perusahaan  masih  dalam  kategori  sedang, sehingga  perusahaan  masih  bisa  memperbaiki atau meningkatkannya supaya dapat meningkatkan kinerja. Dari variabel pelatihan, perusahaan perlu memiliki sistem pengawasan pasca  pelatihan  (membentuk  tim  kusus)  agar para  karyawan benar-benar menjalankan keterampilan  dan  pengetahuan  dari  program pelatihan.  Kemudian  dari  variabel  motivasi, perusahaan  dapat  memberikan  hadiah  atau kejutan  untuk  para  karyawannya  berupa  non- material  yang bermanfaat untuk karyawan dan keluarganya,  seperti  voucher  makan  dan belanja.

## Daftar Pustaka
Aisha,  A.  N.,  Hardjomidjojo,  P.,  &  Yassierli. (2013).  Effect  of  Working  Ability, Working  Condition,  Motivation  and Incentive on
Employees Multi- Dimensional  Performance. International Journal  of  Innovation,  Management  and Technology . Vol. 4. No. 6.
Bernardin,  H.  J.,  &  Russell,  J.  E.  A.  (1993).
Human Resource Management: An Experiential Approach . International Edition. McGraw-Hill.
Carrel  &  Kuzmits.  (1982). Pelatihan  Tenaga Kerja . Jakarta: PT. Pradnya.
Colquitt, J. A., Jeffery, A. L., & Michael, J. W.
(2009). Organization Behavior:
Improving  Performance  and  Commitment in  the  Workplace .  New  York:  McGraw- Hill.
Dessler, G. (2005). Human Resources Management . New Jersey: Pearson Education. Diab,  S.  M.,  &  Ajlouni,  M.  T.  (2015).
Influence  of  Training  on  Employee’s
Perfomrnace, Organizational Commitment,  and  Quality  of  Medical Services  at  Jordanian  Private  Hospitals. International Journal of Business
Management , Vol. 10, No. 2, ISSN 1833- 3850.
Fadlallh,  A.  W.  (2015).  Impact  of  Job Satisfaction on Employee Performance an Application  on  Faculty  of  Science  and Humanity  Studies  University  of  Salman Bin  Abdul-Aziz-Al  Aflaj. International Journal  of  Innovation  and  Research  in Educational  Sciences ,  Vol.  2,  Issue  1,  e- ISSN 2349-5219.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis
Multivariate  dengan  Program  SPSS . Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Gibson, I., dan Donnely. (1995). Organization .
Texas: Richard D Irwins, Inc.
Gomes,  F.  C,  (2003). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Andi.
Hafeez,  U  &  Akbar,  W.  (2015).  Impact  of Training  on  Employees  Performance
(Evidence from Pharmaceutical Companies  in  Karachi, Pakistan). Journal of  Business  Management  and  Strategy . Vol. 6. No. 1. ISSN: 2157-6068.
Hameed,  A.,  Ramzan,  M.,  Zubair,  H.  M.  K., Ali,  G.,  &  Arslan,  M.  (2014).  Impact  of Compensation  on  Employee  Performance (Empirical Evidence from Banking Sector of  Pakistan). International  Journal  of Business  and  Social  Science .  Vol.  5.  No.
2.
Hanaysha,  J.,  &  Tahir,  P.  R.  (2015). Examining  the  Effect  of  Employee Empowerment, Teamwork, and Employee Training  on  Job  Satisfaction. Procedia  – Social  and Behavioral  Sciences . 219. 272
– 282.
He,  P.,  Findley,  H.,  &  Wheatley,  R.  (2012). The Effect of Training on Job Satisfaction and  Service  Quality  among  Temporary Employees:  the  Mediating  Role  of Affective Commitment. Journal of Management  and  Marketing  Research . Volume 21.
Javed,  M.,  Balouch,  R.,  &  Hasan,  F.  (2014). Determinants  of  Job  Satisfaction  and  its Impact  on  Employee  Performance  and Turnover Interntions. International
Journal of Learning & Development, Vol. 4, No. 2, ISSN 2164-4063.
Jehanzeb, K., Rasheed, M. F., Rasheed, A., &
Aamir,  A.  (2012).  Impact  of  Reward  and Motivation on Job Satisfaction in Banking Sector  of  Saudi  Arabia. International Journal  of  Business  and  Social  Science ,
Vol. 3, No, 21.
Khan,  A.  H.,  Nawaz,  M.  M.,  Alem,  M.,  & Hamed,  W.  (2012).  Impact  of  Job Satisfaction  on  Employee  Performance: An  Empirical  Study  of  Autonomous Medical  Institutions  of  Pakistan. African Journal  of Business  Management, Vol.  6,
No. 7, ISSN 1993-8233. Kreitner, R., & Kinicki, A. (2013). Organizational Behavior (10 th ed).
McGraw-Hill Irwin.
Lut,  D.  M.  (2012).  Connection  between  Job Motivation,  Job  Satisfaction  and  Work Performance in Romanian Trade Enterprises. Economics  and  Applied
Informatics Years  XVIII.  ISSN  1584- 0409.
Luthans,  F.  (1992). Organizational  Behavior . New York: McGraw-Hill Company.
Mangkunegara,  A.  P.,  &  Waris,  A.  (2015). Effect  of  Training,  Competence  and Discipline  on  Employee  Performance  in
Company  (Case  Study  in  PT.  Asuransi Bangun  Askrida). Procedia,  Social  and Behavioral Sciences 211, 1240-1251.
Marlina,  E.,  &  Zega,  B.  L.,  (2019).  Analisis Determinasi  Kinerja  Manajerial:  Studi Empiris Pada Rumah Sakit Umum Daerah Propinsi  Riau. Muhammadiyah  Riau Accounting and  Business Journal , Vol. 1, No. 1.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2006). Human Resource  Management .  Alih  Bahasa. Jakarta: Salemba Empat.
Milkovich,  G.  T.,  &  Newman,  J.  M.,  (2005). Compensation (Eighth Edition). McGraw- Hill.
Nagaruju,  B.,  &  Archana  M.V.  (2015).  Job
Satisfaction through Training and
Development Programmes - A Case Study at J.K. Tyre Ltd, Mysore. IOSR Journal of Business and Management . Vol. 17. Issue 4.  e-ISSN:  2278-487X.  p-ISSN:  2319- 7668.
Njoroge,  S.  W.,  &  Kwasira  J.  (2015). Influence  of  Compensation  and  Reward on  Performance  of  Employees  at  Nakuru County  Gevernment. IOSR  International of  Business  and  Management. Vol.  17. Issue  11.  e-ISSN:  2278-487X.  p-ISSN: 2319-7668.
Noor,  J.  (2011). Metodologi  Penelitian:
Skripsi,  Tesis,  Disertasi,  dan  Karya Ilmiah . Jakarta: Kencana.
Omollo,  P.  A.,  &  Oloko.  (2015).  Effect  of Motivation  on  Employee  Performance  of Commercial  Banks  in  Kenya:  A  case study  of  Kenya  Commercial  Bank  in Migori  County. International  Journal  of Human  Resource  Studies ,  Vol.  5,  No.  2, ISSN 2162-3058.
Osibanjo, O. A., Adenji,  A. A., & Olubusayo, H.  (2014).  Compensation  Packages:  a Strategic Tool for Employees’ Performance  and  Retention. Leonardo Journal of Sciences , Issue 25, ISSN 1583- 0233.
Rivai, V.,  & Sagala, E. J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia  untuk Perusahaan dari  Teori  ke  Praktik .  Jakarta:  PT  Raja Grafindo.
Salisu, J. B., Chinyio, E., & Suresh, S. (2015).
The  Impact  of  Compensation  on  the  Job Satisfaction of Public Sector Construction Workers  of  Jigawa  State  of  Nigeria. The Business and Manegement Review . Vol. 6.
No. 4. Saleem,  R.,  Mahmood,  A.,  &  Mahmood,  A. (2010). Effect of Work Motivation on Job Satisfaction in Mobile
Telecommunication Service Organizations of  Pakistan. International  Journal  of Business  and  Management ,  Vol.  5,  No. 11.
Sawitri,  D.,  Suswati,  E.,  &  Huda,  K.  (2016).
The Impact of Job Satisfaction, Organization  Commitment,  Organization Citizenship Behavior (OCB) on Employees’  Performance. International Journal  of  Organizational  Innovation .
Vol. 9. No. 2.
Shahzadi,  I.  J.,  Ayesha,  P.,  Syed,  S.  N.,  & Khanam,  F.  (2014).  Impact  of  Employee Motivation  on  Employee  Performance. European  Journal  of  Business  and Management .  Vol.  6.  No.  23.  e-ISSN: 2222-2839. p-ISSN: 2222-1905.
Sikyr,  M.  (2013).  Best  Practice  in  Human Resource Management: the Source ofExcellent  Performance  and  Sustained Competitiveness. Central European Business Review. Vol. 2. No. 1. Sopiah.  (2013).  The  Effect  of  Compensation toward Job Satisfaction and Job Performance  of  Outsourcing  Employees of  Syariah  Banks  in  Malang  Indonesia. International  Journal  of  Learning  & Development . Vol. 3. No. 2. ISSN: 2164- 4063. Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D . Bandung: Alfabeta.
Wexley, K.N., & Gary, A.Y. (2002).. Perilaku Organisasi  Dan  Psikologi  Perusahaan .
Alih  Bahasa:  M.  Shobarudin.  Jakarta  :
Rineka Cipta.
Yassen,  A.  (2013).  Effect  of  Compensation Factors on Employee Satisfaction-A Study of  Doctor’s  Dissatisfaction  in  Punjab. International Journal of Human Resource Studies . Vol. 3. No. 1. ISSN 2162-3058. Zameer,  H.,  Ali,  S.,  Nisar,  W.,  &  Amir,  M.
(2014).  The  Impact  of  the  Motivation  on the Employee’s Performance  in  Beverage Industry of Pakistan. International Journal  of  Academic  Reasearch  in Accounting,  Finance  and  Management Sciences .  Vol.  4.  No.  1.  e-ISSN:  2225- 8329. p-ISSN: 2308-0337