## PENDEI(ATAI\I  KONSEPTUAT PENGEMBAI\IGAN I(ARIR TERHADAP KEPUASAN KERIA SUMBER DAYA MAI\IUSIA ORGANISASI
OIeh : Uep Tatang Sontanit

## ABSTRAK
Pengembangan karir dan Kepuasan kerja SDM merupakan  dua hal  penting  dan strategis bagi perusahaan untuk bisa eksis dalam arena pnaingan brsnrs. Bekerja bagi manusia tidak sekedar mencari nafkah melainkan merupakan  apresiasi  atas  kemampuan dan keinginan- keinginan  meraih karir  hidup yang setinggi-tingginya dan mencari kepuasan hidup dalam bekerja. Untuk  itu organisasi  sangat prlu membert perhatian terhadap  pengembangan karir dan kepuasan  kerja karyawannya.
Kata Kunci: Pengembangan karir, stategis, eksis, brsnrs.

## Pendahuluan
Tufuan perusahaan tidak sehedar berorientasi profit yang tinggi semata, melainkan  juga stabilitas operasi perusahaan.
Terisinya posisi-posisi  strategis dalam perusahaan  oleh tenaga-tenaga berkualitas demikian juga para haryawan operasional yang cakap-cakap sangat memung[<inhan perusahaan  akan meraih heberhasilan  dalam persaingan  usaha sampai tingkat global.
Namun  demihian itu dapat  terwujud  jiha perusahaan  sangat memperhatikan apa yang menjadi  kebutuhan  karyawan.  Dengan  kata lain bahwa perusahaan  perlu  melakukan perubahan  paradigma perlakuan terhadap karyawan. fika tidak,  maka sangat  sulit  bagi perusahaan untuk berhasil.  Bertalian dengan hal tersebut Irfan Riza mengatakan  bahwa; Bisnis yang ingin bertahan  pada era global harus mengubah paradigma tanggung jawabnya dari shareholders atau para pemegang  saham, menjadi  tanggung  jawab sosial  kepada  stakeholders atau pemegang kepentingan  atas perusahaan seca-ra luas, yakni pegawai,  konsumen, dan masyarakat dimana kegiatan  bisnis itu berlangsung.  Sri Handari Wahyuningsih, (2 000:13 )
mengatakan bahwa; Pengelola  SDM iuga harus menekankan adanya  fahtor lain selain prestasi kerja,  yaitu job performance, kepuasan karyawan, l<omitmen perilaku [<erja, dan kepuasan  pelanggan (internal dan eksternal) yang  menjadi  fokus dalam  penilaian".
Pernyataan-pernyataan  tersebut di atas mengisyaratkan bahwa betapa  perlunya perhatian organisasi  terhadap SDM dalam  hal ini para  karyawan  yang  bekerja  di dalamnya agar perusahaan  bisa eksis dalam arena persaingan  bisnis. Perhatian tersebut utamanya pada pengembangan karir dan kepuasan kerja
SDM. Oleh harena bahwa pengembangn karir dan kepuasan kerja SDM merupakan faktor yang mengokohkan kekuatan  internal  maupun eksternal perusahaan.  Betapa tidak bahwa dengan kepastian karir  kerja demikian  juga saluran dan keterbukaan karir menjadi perekat untuk semangat dalam bekerja. I(arir kerja bagi karyawan adalah karir  hidup unhrh meraih
prestasi yang setinggi-tingginya.  Demikian juga dengan  kepuasan kerja bahwa  karyawan tidak semata  berorientasi finansial melainkan mencari kepuasan melalui peherjaan  yang digelutinya.  Terciptanya hepuasan kerja bagi karyawan  akan  memunculhan  loyalitas  yang
t Dosen Program Studi  Pendidil<an  Manajemen Perkantoran  FPEB UPI
Pendekatan Konseptual Pengembangan Karir Terhadap  .... (Uep Tatang Sontani) 43
tinggi dan sangatdimungkin akan memberikan kontribusi positif  terhadap peningkatan  kinerja perusahaan.. Kurangnya  perhatian  terhadap pengembangan karirdan kepuasan kerja akan berakibat kurang  baik  bagi perusahaan sebagaimana kasus di Hf Bank |abar bahwa; Berdasarkan fakta yang ada,  beberapa SDM yang berkualitas  menjadi  tidak betah dan keluar dari Bank |abar karena sistem pengembangan kariryang tidak jelas, padahal Bank |abar telah banyak  mengeluarkan  biaya untuk menyekolahkan  mereka  di luar  negeri.
Hal demikian  sebenarnya  sangat  merugikan perusahaan  dan tidak boleh di biarkan  terus berlanjut  karena  dalam  jangka panjang akan berakibat fatal bagi perusahaan.  perhatian terhadap  pengembangan karir dan  kepuasan kerja merupakan  kemuflakan yarg tidak dapat ditawar-tawar  lagi.
Tulisan ini mencoba memaparkan konsep tentang apa dan bagaimana pengembangan karir SDM organisasi  demikian juga apa dan bagaimana mengukur kepuasan kerja serta bagaimana keterkaitan pengembangan karir dengan kepuasan kerja  sumber daya manusia organisasi/  perusahaan.
Karir SDM dan Pengembangannya
Sebelum  masuk ke pembahasan  tentang pengembangan karir terlebih dahulu sangat perlu  dikemukakan  konsep  dasar karin Menurut Robbin (1998:562) dalam bukunya yang berjudul Organizational Behavior mengatakan bahwa karir adalah suatu rangkaian posisi yang dipegang  seseorang sepanjang kehidupannya.  Menurut  Werther, fr dan KeithDavis  (1996 : 310)  bahwa 'A career is all the jobs that are helil during one's working life" (seluruh jabatan yang  diduduki seseorang  sepanjang kehidupan pekerjaannya).
Milkovich dan Boudreau (199f : 364) mengemukakan bahwa " A career is the evolving sequence of a person's work experien ces over time ".
Menurut Bernardin dan Russel (1993 : 341) Karir adalah " the sequence of a pelrion's work related  activities and behaviors and
associated  attitudes, values, and  aspirations over the span of one's life". Dari beberapa batasan tentang karir di atas dapat disimpulkan  bahwa  pengertian karir memiliki persamaan dalam hal adanya serangkaian posisi  atau jabatan  yang dipegang seseorang  sepanjang kehidupan  pekerjaannya.
Biasanya karir dalam kerja ahan terkait dengan karir dalam hidup. Setiap orang  tidal( ingin hidup dalam kondisi  konstan  akan tetapi  ingin  maju meraih prestasi yang setinggi-tingginya.
Demikian halnya  dalam dunia pekerjaan kecenderungan  meraih posisi tertinggi  dalam pekerjaan menjadi sasaran yang  ingin dicapai.
Namun demikian sudah barang tentu bahwa untuk mewujudkannya akan sangat bergantung  kepada  usaha individu dan juga organisasi  yang menyediakan karir tersebut. Hal lain yang menyangkut pembahasan mengenai karir adalah  sistem karir, yaitu sejumlah komponen yang saling  terintegrasi yang mempengaruhi  pengelolaan  karir.
Beberapa komponen  tersebut  adalah : t'. Kecenderungan Lingkungan
t?. Kondisi  Organisasi
* Perkiraan dan Kebutuhan  Unit  Kerja
* Program Pengembangan
+ Dukungan  Atasan
* Evaluasi  dan Revisi  Program
Pengembangan karir SDM organisasi pada dasamya memadukan  antara  kebutuhan karir individu  karyawan  dengan ketersediaan karir dalam  organisasi. Hal mana bahwa karir organisasi menuntut  persyaratan-persyaratan tertentu yang  harus di penuhi oleh karyawan. Dengan demikian sangat jelas bahwa kebutuhan karir individu  disesuaikan  dengan pdrsyaratan  organisasi.  Persyaratan yang dimaksudkan dapat dilihat  dari  orientasi karir yang merupakan  konsep diri tentang  bakat, kemampuan motif, kebutuhan, sikap, nilaiyang disesuaikan  dengan kebutuhan  organisasi.
Terkait dengan  masalah  pengembangan karir SDM organsasi Bernardin  dan Russel (1998:340) berpendapat bahwa : "A career development system is a formal, organized, planned etfort to achieve a balance between individual career  needs and organizational
M
MANAIERIAL  Vol.  6, No. 12, fanuari  200g : 43 - 54
workforce  requirement. It is mechanism for meeting the present and future human resources  needs of an organization." Selanjutnya Bernardin dan Russel mengilustrasihan Pengembangan Karir dalam model sebagai berikut :
- Occupational  choice
- Orgaaizational  choice
- Choice ofjob assignment
- Career  self  development
Sumber:  Bernardin Rusell,  1993
Sementara menurut  Mondy, Noe, dan Premaux (1999:303) bahwa yang dimahsud dengan  pengembangan karir adalah  " A formal approach taken by an organization  to ensure that  people with the proper qualifications and experinence are available when needed."
Sedangkan  pendapat Milkovich dan Boudreau (1997:360) : mengatakan  bahwa "Career development encompasses career management  and career planning. Career planning is the process through  which  individual emplyolee identifying  implement steps to attain career goals. Career management is the process through  which organizations  selecf, assess, asign, and develop  employee  to provide a pool of qualified people  to meet future needs." Dari beberapa definisi di atas  dapat disimpulkan  bahwa pengembangan karir adalah suatu kesatuan yang terdiri dari unsur- unsur  kegiatan seseorang  dalam kehidupannya untuk mengembangkan dan memperbaiki diri dan unsur-unsirr kegiatan  organisasi dalam mengembangkan  karyawannya di mana kegiatan ini dilaksanakan secara formal  oleh
organisasi  dengan tujuan mendapatkan keseimbangan antara karir individu dengan jenjang karir yang ditentul<an  organisasi.
- Recruifritent and  selection
- Human nesources allocation
- Appraisal and evaluation
- Ibaining and development
Perencanaan Karir
Perencanaan karir secara sederhana dimaksudkan sebagai kegiatan  yang dilakuhan induividu  karyawan  dalam usaha  memenuhi tuntutan  yang disyaratkan  oleh karir dalam organisasi.
Menurut Carell, Elbert, dan Hatfield (199 5:47I) perencanaan karir meliputi perencanaan karir individu dan perencanaan karir organisasi. Pengertian  perencanaan harir individu  adalah  "the process  whereby each employee personally plans  career  goals."
Sedangkan perencanaan karir organisasi adalah " the process whereby  management plans career goals for employee."
Sedangkan menurut  Mondy, Noe, dan Premaux (1996:302) "Career planning is an ongoing process whereby an individual sets career  goals and identifies the means to achieve them." Menurut Milkovich & Boudreau (1997:371), "career planning  is the process
Gambar 2.1. Model Organisasi  Pengembangan karir

## Organizational
caneer development Pendekatan Konseptual Pengembangan KarirTerhadap  .... (Uep Tatang Sontani)
45
thrcugh which individual  employes identity and implement steps to attain career goals.,, Menurut  Bernardin & Russel (1993:341), "carrer  planning is a delifurate process for (l) becoming aware  of self, opportunities, consffaints,  choices, and consequencies,  (2) identifying career-related goals, and (j) programming of work,  education, and related developmental experiences to provide the direction,  timing, and sequence of steps to attain a specilic  career  goal."
Menurut Elmer H. Burock & Nicholas (1 983:568), "career planning (indiv-iduat), decision involved in career  the planning of one's life work and fultillment of individual needs,  values, abilities, and interest within a career life  context.
Menurut Werther & Davis (1996:311), "career planning is the process by which  one selects career  goals and the path to those goals."
Sedangkan menurut  T. Hani Handoko (198 7:122), "Perencanaan karir adalah  proses melalui  mana seseorang memilih sasaran karir, dan jalur ke sasaran tersebut." Dari defirtisi tersebut  di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud  dengan perencanaan karir karyawan adalah  suatu proses di mana karyawan secara individual merencanakan tujuan  karirnya dan menentukan  upaya untuk mencapainya.
Sedangkan  perencanaan karir perusahaan adalah  suatu proses di mana perusahaan merencanakan  karir unfuk  karyawannya.
Manajemen Karir Menurut Milkovich  and Boudreau (1997:360), "Career management is the process through  which organizations select, assess, asign,  and  develop  employee  to provide a pool of qualified  people  to meet futute needs." Sedangkan menurut  Bernardin dan Russel (1993:341) bahwa Career management is an on going process of preparing, implementing, and monitoring career plan undertaken by the individual alone or in concert with the organizations  career  system."
Pendapat  Carell, Elbert, dan Hatfield (799 5:471)  bahwa " Career management is the process of designing  and implementing goals, plans,  and strategies that enable HR profesionals and managers to satisfy work- force needs and allow  individuals to achieving their career obiectives."
Dari  pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan  bahwa yang dimaksud  dengan manajemen karir adalah  proses manajemen yang mengupayakan perencanaan karir individu sesuai  potensi yang dimilild karyawan dan diselaraskan dengan  sistem lcarir  yang telah ditentukan perusahaan  sehingga memungkinkan  untuk  terpenuhinya kepuasan kerja  dan tujuan karir individu. proses manajemen yang dimaksud adalah merencanakan dan mengimplementasikan karir antara  lain  melalui seleksi,  penilaian, penetapan, dan pengembangan karyawan sehingga  diperoleh  sumber  daya manusia yang profesional, yang  pada akhirnya dapat mendukung  peningkatan  produktifitas perusahaan. PeningJ<atan produktivitas pada gilirannya dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Hubungan Pengembangan Karir,
Perencanaan Karir,  dan Manajemen Karir
Pengembangan karir meliputi Perencanaan Karir dan Manajemen Karir. Memahami pengembangan karir di dalam sebuah organisasi  membutuhkan  suatu pemeriksaan atas dua proses yaitu bagaimana masing- masing orang merencanakan serta menerapkan fujuan karirnya dan  bagaimana organisasi  merancang  serta mene-rapkan program-program  pengembangan  karirnya.
Perencanaan karir adalah proses melaluinya  individu  karyawan  mengidentilikasi dan mengambil langkah-langkah untuh mencapai tujuan  karirnya.  Perencanaan karir meliba&an  fujuan  yang berkaitan dengan karir dan penyusunan  rencana-rencana  untuk mencapai tujuan tersebut.  Manajemen karir adalah proses melaluinya  organisasi  memilih,
12, Januari 2008 : 43 - 54
46
MANAIERIAL  Vol.  6, No.
menilai, menugaskan, dan  mengembanghan para karyawannya  guna menyediakan  suatu kumpulan orang-orang yang berbobot  guna memenuhi  kebutuhan di masa yang akan datang.
Dari uraian di atas dapat terlihat bahwa hubungan Pengembangan Karir terhadap Perencanaan Karir dan Manajemen  Karir adalah sangat kuat  dan erat sehali harena Perencanaan Karir dan Manajemen  Karir merupakan bagian yang tidak terpisahkan  dari pen gertian Pengemban gan Karir.
Keterhaitan  yang  kuat dapat kita lihat dari fokus Pengembangan Karir yaitu mempersiapkan  seseorang untuk penugasan di masa  mendatang yang  mencahup  analisis mengenai minat, sistem nilai, hompetensi, dan perilaku yang  diperlul<an.  Pengembangan Karir mencakup  dua dimensi yaitu dimensi individual (perencanaan harir)  dan  dimensi  perusahaan (manajemen karir). Dimensi individual mencakup  usaha individu  sedangkan dimensi perusahaan  mencakup  usaha perusahaan untuh menjamin selalu  tersedianya Sumber Daya Manusia  yang sesuai dengan l<ebutuhan organisasi  baik dari sudut huantitas  maupun sudut kualitas.
Menurut  Werther dan Keith Davis (1995) karir adalah  pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan dalam pekerjaannya.  Komponen karir terdiri  dari alur karir, tujuan  karir, perencanaan karir, dan pengembangan karir. Alur  karir adalah pola pekerjaan yang  berurutan  yang  membentuk karir seseorang. Tujuan karir adalah pernyataan  tentang posisi  masa depan di mana seseorang berupaya menca-painya  sebagai bagian dari karir  hidupnya. Perencanaan karir merupakan proses di mana seseorang menyeleksi tujuan karir dan  arus karir untuh mencapai tujuan tersebut.  Pengembangan karir meliputi perbaikan  personal yang dilakukan individu untuk mencapai  rencana  dan tujuan karirnya. Dari  pengertian karir di atas dapdt disimpulkan bahwa perencanaan karir dan pengembangan karir mempunyai keterkaitan atau hubungan yang  huatkarena  merupakan bagian  dari komponen  utama karir.

## Konsep  Kepuasan Kerja
Setiap individu  yang bekerja  dalam setiap organisasi  sudah  sewajarnya  mengharapkan akan memperoleh  segala  sesuatu  yang bermanfaat dan menguntung-kan  bagi diri pribadinya.  Pandangan  mereka terhadap kondisi linghungan  kerjanya  dan perasaan puas atau tidah puas terhadap kondisi tersebut, akan mempengaruhi perilaku mereka dalam bekerja.  Seperti yang dihatakan  oleh Stephen
P. Robbins, ( 1997 : LB4) "We've  previously deftne satisfaction  as an individual's general attitude toward his or her job".
Pernyataan  Robbins  tersebut merupakan pengertian kepuasan kerja secara umumyang menggambarhan bahwa kepuasan kerja merupakan  hubungan antara  individu  dengan pekerjaan dan lingkungannya. Kepuasan kerja alcan muncul  jiha individu menyukai  pekerjaan dan lingkungannya tersebut  dan  sebaliknya, akan timbul rasa tidak puas dalam diri seseorang karyawan  bila ia tidah menyuhai pelcer-jaannya.
Mengenai definisi kepuasan keria, Fred Luthans (1992: 114) menel<ankan  pada persepsi karyawan tentang keuntungan-- l<euntungan yang diperoleh dari pekerj aannya.
Luthans juga menganggap  bahwa  kepuasan kerja  merupakan faktor penting yang harus diperhatikan  dalam pemahaman  perilaku organisasi. Pernyata-annya adalah sebagai berilrut : "fob satisfaction in a result of employees perception of how well their iob provides those things  which are viewed as important. It is generally recognized in the organizational behavior field that job satisfaction in the most important and frequently studied attitude".
Definisi yang lebih rinci  dikemukakan  oleh Keith Davis dan |ohn Newstrom (1985 109 ), yaitu : "|ob satisfaction is a set of favorable or unfavorable feeling with which employees view their work...job  satisfaction  is a feeling of relatif pleasure or pain "I enjoy having a variety  of task  to do ) that differs from obiective thought ("My work  is comple")  and behavior intentions ("I plan to quit this job in three months")
Pendelratan Konseptual Pengembangan Karir  Terhadap  .... (Uep Tatang Sontani)
47
Dari ketiga  delinisi  yang dikemukakan oleh beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja timbul berdasarkan persepsi, pendapat,  atau pandangan karyawan  terhadap pekerjaan dan aspek-aspeknya, yaitu keuntungan  dan manfaat apa yang dapat diberikan oleh pekerjaan dan lingkoogoooyo. Ahli Sumbel  Daya Manusia yang lain yaitu Prabu Mangkunegara (2000: l-l1) mendefinisikan  bahwa kepuasan kerja adalah: "Perasaan yang menyokong atau tidah menyokong  diri karyawan  yang  berhubungan dengan pekerjaannya  maupun  kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang  melibatkan aspek-aspek  seperti gajilupah yang diterima, kesempatan pengembangan harir,  hubungan dengan karyawan lainnya, penempatan  kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi  perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang  berhubungan dengan dirinya,  antara lain umur, hondisi kesehatan, kemam-puau, dan pendidikan,'. Hubungan antara karyawan dengan organisasinya  disebut kontrak psikologis, karena karyawan  yang menyerahkan  waktu, kemampuan, ketrampilan  dan usaha mereka juga mengharapkan imbalan dari organisasi. Mengenai kontrak psikologi,  Schein  seperti yang dikutip oleh  Gibson et al., (1990:526) mengatakan bahwa  orang mempunyai berbagai macam  harapan  terhadap  organisasi dan organisasi juga mempunyai berbagai harapan  dari karyawan. Harapan-harapan ini tidak hanya meliputi berapa banyak  peherjan yang harus dilakukan dan  berapa  upahnya, tetapi  juga  meliputi  seluruh pola yang terdiri dari hah-hak  istimewa,  dan kewajiban antara karyawan  dengan  organisasi.
I(epuasan  kerja seseorang pada dasarnya tergantung kepada selisih antara harapan, kebutuhan atau nilai dengan apa yang menurut perasaannya  atau persep-sinya telah diperoleh atau  dicapai melalui pekerjaannya. Seseorang akan merasa  puas jika tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan,  karena batas minimum  yang diin ginkan telah terpenuhi.
Kepuasan  kerja  merupakan reaksi afehtif individu terhadap  pekerjaan  dan lingkungan kerja,  yang  juga meliputi  sikap dan fenilaian terhadap  pekerjaan.  Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang  berlaku pada dirinya (individual difference). Semakin  banyah urplk dalampekerjaan  yang sesuai  dengan keinginan dan aspek-aspek diri individu, maka ada kecenderungan  semal<in tinggi tingkat kepuasan kerjanya
Berdasarhan  pendapat-pendapat di atas, batasan atau definisi kepuasan kerja tampaknya belum ada keseragaman.  Namun demikian tidaklah terdapat  perbedaan  yang mendasar.  Pada intinya kepuasan kerja adalah perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaannya, di mana  sihap tersebut menyangkut  respon terhadap  selisih dari apa yang  menjadi harapannya  dengan apa yang didapatkan  dari kenyataan  di tempat kerja.
Fahtor-faktor Kepuasan Kerja Faktor - fahtor  kepuasan kerja perlu dibahas, hhususnya untuk memenuhi pertanyaan  tentang  apa yang diukur dalam variabel  kepuasan kerja. Banyak peneliti memperlihaflran  sejurnlah aspeh situasi  yang berbeda sebagai sumber yang penting  dari lrepuasan kerja. Pendapat tersebut  antara  lain sebagai berikut : Siagian (7986:25) menyatakan, bahwa harapan-harapan  pada organisasi,
biasanya tercermin  antara  lain : 1) Kondisi kerja yang baik; 2) merasa diikutsertakan dalam  proses  pengamabilan  keputusan, terutama  yang  menyangkut nasibnya; 3) cara pendisiplinan  yang diplomaatik; 4)  penghargaan yang wajar atas  prestasi herja; 5) kesetiaan pimpinan  terhadap bawahannya; 6) pembaayran yang adil dan wajar; 7) kesempatan  promosi  dan berkembang  dalam organisasi;  8) adanya pengertian  pimpinan  jiha bawahan menghadapi masalah pribadi; 9) jaminan  adanya perlahuan  yang adil dan objektif; 10) pekerjaan yang menarik.
Menurut  Gilmer (As'ad  1999:114)  bahwa faktor-faktor  yang menimbulhan kepuasan 48
MANAIERIAL  Vol. 6, No. 12,  Januari 200g : 43 _ 54:
kerja  adalah : 1) kesempatan untuk maju;  2) keamanan kerja; 3) gaji atau upah; 4) perusahaan  dan  manajemen; 5) pengawasan (supervisi);  6) faktor intrinsic dari pekerjaau 7) kondisi  kerja; 8) aspek sosial  dalam pekerjaan;  9) komunikasi; l0) fasilitas.
Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Calaypool (1978),  yang dikutif As'ad (1999:115)  menemukan  bahwa  hal-hal yang menimbulhan  rasa puas adalah: 1) prestasi;
2) penghargaan; 3) kenaikan jabatan; dan 4) pujian. Sedanghan yang menimbulkan perasaan tidak puas adalah: 1) kebijahan perusahan; 2) supervi sor; 3) kondisi  kerja; dan 4) gaji atau  upah.
Dari  sejumlah faktor  yang  menimbulhan kepuasan  kerja pada  dasarnya  dapat diranghum dan dikelompokan menjadi 4 faktor yaitu : a. Faktor  psikologik,  merupakan  faktor  yang berhubungan dengan kejiwaan  karyawan, yang  meliputi: minat; ketenfuaman  dalam bekerja,  sihap terhadap  lrerja, bahat,  dan keterampilan
b. Faktor Sosial, merupahan  faktor yang berhubungan  dengan interaksi sosial, baik antara sesama haryawan, dengan atasannya maupun karya-wan yang berbeda jenis  pekerjaannya.
c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan  dengan kondisi fisik lingkungan lrerja  dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengafuran wahfu kerja dan istirahat, perlengkapan  kerja,
keadaan ruangan, suhu  udara, penerangan, pertukaran  udara,  kondisi kesehatan karyawan,  umur  dan sebagainya. d. Faktor  finansial,  merupakan  faktor  yang berhubungan  dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan,  yang meliputi sistem dan besarnya gaji atau upah, jaminan  sosial, macam-macam tunjangan,fasilitas  yang diberikan, promosi dan sebagainya.  (As'ad, 1999:115-116).
Teori- teori Kepuasan Kerja Discrepancy Theory Teori ini pertama  kali dikembangkan  oleh Forter tahun 196f kemudian  diperjelas  oleh
Loclre tahun 1969. Inti dari teori ini adalah bahwa  kepuasan kerja seseorang bergantung pada perbedaan (discrepancy) antara  Should be(expectation, needs atau values) dengan  apa yang telah diperoleh dari pekerjaan. |urnlah yang diinginhan dari haral<teristih pelcerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi  kebutuhan seseorang pada suatu saat. Dengan  demikian seseorang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang dinginkan dengan persepsinya atas kenyataan,  karena batas minimum  yang  diinginkan  telah terpenuhi.
Gain > Expect = positive  descrepancy , Gain <
Expect = negative discrepancy
Equity Theory Teori ini dikemukakan  oleh Adam tahun 1963.Inti dari  teori ini adalah bahwa  orang akan merasa  puas atau  tidak puas berganfung pada  keadilan yang diperolehnya  atas  suatu situasi. Dalam teori ini terdapat empat faktor yaitu person, input,  outcome,  dan comparison person. Person adalah individu yang  merasa diperlakukan secara adil atau tidak adil.Input adalah segala  sesuatu yang  bernilai yang disumbangkan seseorang terhadap pelcerjaannya  seperti  pendidilcan, penga-laman, keahlian, jumlah upaya  yang dicurahlcan, jumlah jam kerja dan peralatan  pribadi, persediaan / perlengkapan  yang digunakan dalam pekerjaan. Outcomes adalah sesuatu yang bernilai yang diperoleh karyawan dari pekerjaannya  seperti gaji, tunjangan- funjangan, status, pengakuan dan  l<esempatan berprestasi.  Comparison  Person adalah  orang lain yang dijadikan sebagai pembanding  dalam tes input-outcomes yang dimilild seseorang.
Comparison  person ini bisa berasal  dari seseorang yang bekerja di perusahan  yang sama atau perusahaan lain atau pula bisa dengan dirinya  sendiri dimasa  lampau. Menurut teori ini, setiap  karyawan akan membandingkan  rasio input-outcomes  dirinya dengan  rasio input-outcomes  orang lain.  Bila perbandingan itu dianggapnya  cukup  adil, maha ia ahan merasa  puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan, bisa
Pendekatan Konseptual Pengembangan Karir Terhadap  .... (Uep Tatang Sontani) 49
menimbulkan kepu-asan tetapi bisa juga tidak (misalnya  pada orang yang moralis).  Tetapi bila perban-dingan itu tidak seimbang dan merugikan  akan timbul ketidakpuasan.
Two Factor Theory Teori ini dikembangkan oleh Herzberg (1959). Herzberg meneliti tentang sikap kerja dan perilaku  manusia. hasil penelitian  tersebut disimpulkan  bahwa orang memiliki dua kategori kebutuhan  yang  berbeda secara esensial dalam  mempenga-ruhi  perilaku individu  dan organisasi. Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja berbeda secara kualitatif dari ketidakpuasan kerja karena sumber kepuasan dan ketidakpuasan berbeda.
Herzberg membagi  situasi  yang mempengaruhi sikap sese-orang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu : kelompok satisfier/ motivator factors  dengan  kelompok disatislier/hygiene factors. Satislier adalah faktor sumber  kepuasan  kerja yang meliputi pencapaian prestasi,  pengakuan dan tanggungjawab,  kesempatan untuk berkembang,  pekerjaan  itu sendiri.  Faktor  ter- sebut  digunakan untuk memotivasi/ memuaskan  para pekerja. faktor ini akan ber- pengaruh  terhadap kepuasan  kerja. |ika faktor tersebut terpenuhi  dengan baik, maka karyawan akan memperoleh kepuasan kerja,  tetapi tidak bisa mencegah timbulnya ketidakpuasan kerja. Sebaliknya jika  faktor tersebut tak  teraenuhi dengan baik, maka  tingkat kepuasan  akan menurun. Dissatisfier adalah faktor yang menjadi sumber  ketidakpuasan kerja yang terdiri  dari kebijaksanaan dan adminiskasi perusahaan, teknik penyelesaian  gaii, hubungan  antar  pribadi, kondisi  pekerjaan, keamanan kerja dan stafus. faktor hygiene tidak memotivasi seseorang karyawan berprestasi karena faktor tersebut  hanya diperlakukan untuk  mempertahankan  tingkat kepuasan yang ada.
Expectancy Theory Teori pengharapan  dikembangkan  oleh Victor H. Vroom  yang kemudian  teori ini diperluas  oleh Porterdan Lawler. Menurutteori
ini motivasi  akibat  dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan  perkiraan yang bersangkutan,  bahwa  tindahannya akan mengarah pada hasil yang  diinginkannya  itu. Artinya, apabila seseorang sangat meng- inginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapat- kannya. fika harapan untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya  akan menjadirendah

## Pengukuran  Kepuasan  Kerja
Menurut Davis dan  Newstrom (1989 : 190), bahwa teknik pengukuran  tingkat kepuasan kerja ada 2 (dua) yaitu  objective and descriptive surveys.
(1) Objective Survey
Objective survey digunalcan  dengan  cara memberikan pertanyaan  dan sekaligus memberikan alternatif jawaban (seperti jawaban pilihan berganda).  Kelemah-annya mungkin tidak sesuai dengan  perasaan  yang sebenarnya. Kebaikannya adalah  peneliti  dapat menganalisa  secara statistik, mudah  dilakuhan, biaya tidak besar, dapat digunakan dengan jurnlah sampel karyawan  yang besar. Teknik pengukuran kepuasan kerja  dengan menggu- nakan objective surveyyang telah dikembang- kan disebtt  fixed respons questionsyaitu :
(a) Minnesota Satisfaction Questionnaire
(MSO. MSQ merupakan salah satu jenis pengukuran kepuasan kerja. Jenis dari pertanyaan  dan jawabannya didasarkan pada  asumsi  bahwa  kepuasan  herja dan ketidakpuasan merupakan suatu kontinum dua kutub. Kepuasan kerja seorang karyawan dapat dihitung dengan menggunakan  skor not satisfied = 1; slightly satisfied = 2; satisfied = 3; very satisfied = 4; extremely satisfied = 5. MSQ memiliki 20 aspek (content and contact facton)  yang  terdiri  dari 100 item pertanyaan dan dapat diafur sesuai dengan kebutuhan  atau berbagai  kelompok pekerjaan.
50
MANAJERIAL Vol. 6, No. 12, |anuari  2008 ,!43 - 54
b) Job Description Index ]DI). ]DI merupakan skala pengukuran kepuasan kerja yang menggunakan item jawaban "Ya" atau "Tidak" atau "Tidak Tahu" terhadap kata atau ungkapan  yang menjelaskan  sikap karyawan  tentang pel<erjaan. ]DI memiliki 5 aspek kepuasan kerja yang  terdiri  dari 7 2 item pertanyaan.
Aspek-aspek tersebut adalah, upah, promosi,  peherjaan itu sendiri,  penyelia dan rekan kerja. Skor  setiap aspek kepuasan kerja dapat  diperoleh  dengan menjunrlahhan skor  item-item pertanyaan,  dan kepuasan keda  secara keseluruhan dapat ditentuhan. |DI telah banyak  digunahan terhadap beberapa  variasi  sampel karyawan menurut umrlr,  jenis  lielamin,  pendidikan, pendapatan serta tipe kelompok.
(c) Needs Satisfaction  Questionnaire  (NSf./. NSQ  mendasarkan  pada teori kepuasan discrepanc5l  yaitu  setiap  item terdiri dari dua pertanyaan.  Pertama,  untuk seharusnya ada. Kedua, yaitu sekarang ada. Item  dalam shala ini dinilai dengan mengurangi nilai angka  responden atas seharusnya  ada dengan nilai angka atas pilihan responden terhadap yang seharang ada. Semakin  besar selisihnya semal<in tidak puas responden dengan aspek  - aspek pekerjaannya. Keseluruhan tidak  adanya kepuasan kerja dapat diukur dengan  menjumlahkan s[<or semua item.
(2). Descriptive S urveys.
Survey ini dilakukan  dengan cara memberikan  pertanyaan kepada responden, guna mendapaflran respon dari karyawan dengan kata-kata sendiri.
Pendekatan yang tidak  terstruhtur ini bertujuan  untul< menggali perasaan  dan gagasan karyawan. Survey dilaksanahan dengan wawancara bersifat pribadi untuk mengumpulkan  data yang  lebih  deskripsi dari  pada objektif. Kelemahannya adalah banyak  menyita  waktu karena dilaksanakan dengan wawancara perorangan dan  biayanya mahal.

## Pengaruh  Pengembangan Karir
Terhadap Kepuasan Kerja MSDM merupahan  suatu  sistem yang terdiri dari  homponen-komponen  dan sub-sub komponen yang saling  berhubungan  antara satu dengan lainnya. ]aclyn Firman (Davis,
1996:19) mengatakan bahwa " A. System consists of two or more part (or sub systems) that  work  together as an organized whole  with identifiable  boundaries"  Dalam kaitannya dengan  pandangan  MSDM sebagai suatu sistem Davis (1996:18) mengatakan "HR management is a system that consists of many  interdependent  activitie s. Th at a ctiv itie s do not occur in isolation; virtually every  one
affects another HR  activity."
Komponen-komponen dari model  MSDM yang  dihemukakan Harris tersebut dapat terlihat  jelas pada  gambar  1.1.
Dari  gambar di atas cuhup jelas tentang adanya keterkaitan yang  erat  antara keempat komponen model MSDM tersebut.
Pengembangan karir ada  pada HRM proses
Improvement. Sementara Kepuasan kerja ada pada HRM  outcome yaitu satisfied employees.
Proses MSDM pada  dasarnya merupakan pelaksanaan fungsi-fungsi  MSDM  dalam rangka mencapai hrjuan MSDM itu sendiri, dan sekaligus memberikan kontribusi dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan secara totalitas. Dari hal tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat hubungan searah yang bersifat pengaruh dari faktor pengembangan karir sebagai  komponen proses MSDM dengan  Kepuasan  kerja sebagai homponen MSDM outcome.  Semakin baik pengembangan karir di perusahaan,  maka semakin  tinggi  kepuasan kerja  karyawan.
Pengembangan karir meliputi hegiatan - hegiatan personal yang  dilahukan untuh mencapai  sebuah  rencana karir. fadi, ia merupakan  tindak lanjut pelaksanaan sebuah proses perencanaan harir. Kegiatan-hegiatan ini mungkin  disponsori oleh Divisi Pengembangan  Sumber Daya Manusia atau Kepala Divisi Pengembangan Sumber  Daya Manusia atau dilakuhan  tanpa ketergantungan pada Divisi Pengembangan Sumber Daya
Pendekatan Konseptual Pengembangan Karir  Terhadap  .... (Uep Tatang Sontani) 51
* Profits
* Survival
* Adaptability
* Satisfied employees
* l.ow
absenteeism * Selective retention of employees
* High performance
* Additional
HRM goals * Planning * Staffing
* Evaluating and
compensating
* lmproving r,[dfintaning effective relatiouship
Gambar 1.1 : Model of Human Resource  Management Sumber: Michael Harris, 2000 : 6
Manusia. Dengan  kata lain dilakukan secara individu  mulai  dari perencanaan sampai implementasinlrn.
Pengembangan karir  merupakan  harapan karyawan untuk mendapatkan  promosi ke jenjang kariryang lebih tinggi. Setiap karyawan pasti mempunyai  harapan demiliian. Ia berharap ada hesempatan untuk menitiieniang karir yang  lebih baik  dalam pekerjaan  dan kalau  perlu  sampai  ke tingkat puncah sesuai dengan kemampuannya:
Keinginan untuk mendapat promosi beriringan dengan keinginan untuk mendapatkan  tanggung  jawab yang lebih
besar. Hal ini adalah  hondisi  yang waiar  bahwa mereka  selalu  berharap akan mendapathan kesempatan ifu pada  suatu waktu. Harapan dan keinginan itu merupakan  suatu motivasi  kerja yang kuat dalam diri setiap karyawan yang perlu  mendapat perhatian  dari organisasi. Dan mereka akan kecewa  sekali atau kepuasan kerjanya tidak terpenuhi bila mereka  jarang mendapat  kesempatan,  atau terlewatkan  daldm kesempatan yang  diharapkan  itu.
Sangat penting untuk membedakan konsep motivasi kerja dengan honsep kepuasan kerja karena  seringkali  istilah-istilah
tersebut  dicampuradukkan.  Kepuasan keria merupakan sebuah kondisi  akhir (an  end state) yang timbul karena dicapainya tujuan tertentu.
Hal itu berupa reaksi afektif karyawan
(perasaan-perasaan tentang) aspeh-aspek dari situasi kerja, sedangkan konsep motivasi kerja terutama  berkaitan dengan  keinginan - keinginan individu dan  bagaimana mereka dapat memenuhinya dalam  bekerja.
Frederich  Herzberg  dalam  teorinya yaitu tentang Pemeliharaan Motivasi Dua Faktor mengatakan adanya  dua helompok falctor atau situasi yang mempengaruhi  sihap seseorang terhadap pekerjaannya yaitu pertama, kelompok faktor satisfiers (motivation factor) yang meliputi achievement, recognation,  work it self, responsibility and advancemenf, dan kedua, lrelompok faktor dissatisfiers (hygiene factor) yang meliputi  company policy  relation, working  condition, iob security  dan sfafus (Wexley&Jukl  dalam  As'ad, 1 999: 108)
Berdasarkan  teori  di atas, pengembangan karir termasuk ke dalam faktor motivator., karena harir akan  berkaitan  dengan  masalah pekerjaan, tanggungjawab dan pengem- bangan.  Kehadiran  fahtor motivator akan
52
MANAIERIAL  Vol. 6, No.  12, Januari 2008 : 43'54
menimbulkan  kepuasan  (Wexley&fukl dalam As'ad, 1999:108)
Salah satu bagian daripengembangan karir adalah  perencanaan  karir.  Perencanaan harir merupakan keinginan dan upaya-upaya persiapan yang  dilahuhan individu pekerja  dalam meraih  jabatan yang  lebih tinggi. Hal ini merupakan  dorongan yang  dapat bersumber dari  dalam diri. Oleh karena  karir  berhubungan dengan  pekerjaan  baru,  maka  konsekuensi  logis yang di pihul oleh  pegawai adalah  memiliki kemampuan yang memadai sesuai tuntutan pekerjaan itu sendiri. Hal tersebut  sejalan  dengan pandangan  Hadari  Nawawi  (2000  :301) yang mengatakan bahwa : "Persiapkan diri secara cermat dalam menguasai  pengetahuan, keterampilan  dan keahlian,  yang  dipersyaratl<an untuk menerima posisVjabatan yang lebih tinggi". Selanjubrya  ia mengatakan  bahwa : " Perencanaan karir perorangan  dalam  rangha manajemen karir diri sendiri  sangat penting artinya  bagi para  pekerja, karena  merupakan pemberian/pelimihan wewenang  dalam pengembangan  dan pengonfolan karir  masing- masing".  (Hadari  Nawawi, 2 000 : 3 0 7). Bertalian dengan heuntungan perencanaan harh Davis (1996:317) menyatakan bahwa salah  satu keuntungan perencanaan harir adalah " Satisfies employee needs. With less hoarding and improved growth opporfunities, an indvidual's esteem needs, such as recognation and accomplishment, are more readily satisfied". Keberhasilan karir individu tidak saja bergantung kepada usaha individu peherja itu sendiri,  melainkan juga berhat manajemen karir yang  dikelola oleh perusahaan secara baih dan benar. Manajemen harir memfasilitasi sesuai dengan aturan  main dan kebutuhan organisasi.
Oleh karena itu antara  perencanaan karir  dan manejemen harir  harus seiring,  seirama  harena l<edua pihak  saling membutuhhan. Sehubungan dengan itu Hadari Nawawi (2000: 303) mengatalcan bahwa 'Arah  yang lredua  dalam pengembangan karir harus datang d.ari organisasi /perusahaan,  untuh membantu  dan memberi  peluang  bagi pekerja yang potensial dalam mengembanghan  kariernya". Pengembangan harir yang datang dari arah
perusahaan atau dikenal manajemen karir adalah faktor eksternal  kepuasan  kerja. ]adi sebagai faktor  luar kepuasan kerja ahan sangat menentukan  terhadap puas tidak puasnya pegawai  sangat bergantung bagaimana manajemen karir perusahaan  dilaksanakan.  Jika manajemen karir dilaksanal<an  dengan  baik artinya perusahaan membantu,  mendorong, memotivasi, membimbing dan mengarahl<an karir pegawainya sehingga  mencapai sukses; maka sangat mungkin pegawai  ahan merasa puas, dan jika sebaliknya jika perusahaan tidah peduli  dengan karir  pegawainya, maka pegawai akan  kecewa.
Dewasa ini terlihat adanya kecenderungan banyak organisasi untuk  lebih memperhatikan dan mengembangkan karyawan rrrereka  sebagai sumber daya masa depan yang dapat diandall<an dan dihembangkan.  Membentuk suatu pemahaman tentang  motivasi  karyawan ahan membantu upaya menarik dan mempertahankan karyawan terbaih,  dan hal itu ahan merangsang para karyawan untuk melahsanakan  pekerjaan  mereka pada tingkat kemampuan mereka yang paling terampil  dan kreatif.

## Penutup
Sebagai uraian  penutup  dari heseluruhan bahasan di atas, dapat disimpulkan bahwa Pengembangan karir merupal<an bagian dari pengembangan sumber daya manusia disamping  pendidikan dan pelatihan, dimana pengembangan karir itu sendiri mencal<up perencanaan karir dan manajemen  karir.
Perencanaan harir bersumber dari individu pegawai yang terlahir dari kemauan, kemampuan dan usaha  yang heras pegawai itu sendiri. Hal tersebut merupakan  faktor penting dan modal dasaryang berharga dalam pengembangan karir, karena harir itu ujung- ujungnya ahan  berhadapan dengan masalah jabatan  atau posisi dalam  organisasi termasuk wewenang serta hehuasaan  atas  jabatan tersebut, sementara  manajemen  harir merupakan  proses  manajemen yang mengupayakan  perencanaan karir individu sesuai  potensi yang dimilitii karyawan dan
Pendekatan Konseptual Pengembangan Karir Terhadap  .... (Uep Tatang Sontani) 53
diselarashan  dengan sistem karir yang telah ditentukan  pemsahaan sehingga memungkinkan untuh terpenuhinya kepuasan  kerja  dan tujuan karir individu. Proses manajemen yang dimaksud adalah merencanahan dan mengimplementasikan karir antara lain melalui seleksi, penilaian, penetapan,  dan  pengembangan karyawan sehingga  diperoleh  sumber  daya manusia yang profesional  yang pada akhirnya dapat  mendukung  peninghatan  produktifitas perusahaan.  Kepuasan lieria pada dasarnya merupalcan  perasaan  senang atau tidak senang terhadap  pekerjaan. Kepuasaan kerja munculnya tidak secepat menghilangnya kepuasan kerja  tersebut. Pengembangan karir secara sistemik  merupakan faktor predictor terhadap kepuasan  herja . Dengan demikian semahin  baik pengembangan karir, maha semahin tinggi tingkat kepuasan  kerja karyawan.
Daftar  Pustaha Rujuhan Anwar Prabu  Mangkunegara, AA (2000) Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,  Bandung, PT Rosda Karya.
As'ad, Moh. (1999) Psikologi Industri, Seri IImu  Sumber Daya Manusia.  Yogyakarta, Liberty Bernadin, H. fohn and Russell, (1993). Human Resource Management. New York: McGraw-Hill.
Carrel  Michele,  Elbert Nortbert F & Hatfield Robert D, (1995),  Human Reources Management. Global Strategy for Managing A Diverse Workforce, Fiith Edition. Prentice -Hall  International Inc. NewJersey. Davis Keith & fohn W Newstrom.  (1996) Perilaku dalam Organisasi, jilid 1,2, edisi ketujuh  |akarta,  Erlangga.
Gibson, Ivancevich, Donnelly (f 996) Organization, Sed, New York,  Richard D Irwin,Inc. Hadari Nawawi (2000) Manajemen  Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, Yogyakarta,  Gajah Mada University Press
Handoko, Hani. (1996). Manajemen Personalia dan Sumber  Daya  Manusia,
Yogyakarta, BPFE. Harris Michael (2000) Human Resource Management.A.  Practical  Approach, 2"d ed. USA The Dryden Press, Harcourt Brece
College Publisher Irfan Riza  (2000)  Tanggung |awab Sosial Agenda  Bisnis Global,  Usahawan  No. 11.
fakarta, Lembaga Manajemen FE-UI
Luthans,  Fred, L992. Organization  Behacior.
6'h Edition. Singapore McGraw-Hill
Internasional  Edition Milkovich, George T, and  John  W. Boudreau, 1997, Human Reources  Management
Sixth Edition, Boston  : Homewood
Milton, Charles R, 198L. Human  Behavior in Organizations:  Three Levels of Behavior,
Englewood Clifs, USA : Prentice-Hall,  Inc Mondey, Noe and Premaux.(I999) Human Resources Management. 7th ed. Prentice- Hall Inc. USA. Nawawi,  Hadari. H (2000) Manajemen Sumber Daya Manusia  UntukBisnls Yang Kopetitf Yogyakarta, Gajah Mada
University Press.
Putri  Rita (1999) Upaya Menciptahan Kepuasan  Kepuasan  Karyawan,  Majalah
Manajemen,  Bening Kliping
Robbins,  Stephen P., 1996. Organisasi
Behavior. 6th Edition  Englewood Cliff,
New  ]ersey, USA : Prenticce-Hall  Internasional Editions
Siagian,  Sondang P (1997) Manaiemen
SumberDaya  Manusia, fakarta, CV H. Mas
Agung Sri Handari  Wahyuningsih. (2000) Peranan
Sumber Daya  Manusia  Dalam  Praktik TQM., Usahawan no.11,  |akarta, Lembaga Manajemen FE- UI Werther, William B, IR, Davis Keith, 1996,
Human Resuorces And Personnel Management,  Fifth Edition, International
Edition. , McGraw-Hill, Inc
Wexley, Kenneth  N. and  Gary A Yukl, 1992. Organization  Behavior and Personnel Psychology, Homewood,  Illinois,  Richard
D lrwin, Inc. 54
MANAJERIAL Vol. 6, No. 12, Januari 2008 :,43 - 54