## Jurnal PenKoMi: Kajian Pendidikan & Ekonomi
Journal Hompage: http://jurnal.stkipbima.ac.id/index.php/PK/index

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI KANTOR DINAS KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL KOTA BIMA
Akhyar 1 , Muhammad Iptidaiyah 2
1,2, Sekolah Tinggi Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Mbojo Bima Email: akhyarstisip@gmail.com 1 , muhamad.iptidaiyah@stisipbima.ac.id 2 ,
Info Artikel Abstrak Keywords : Gaya Kepemimpinan, Motivasi Berprestasi Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil (Dukcapil) Kota Bima. Penelitian ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Desain  penelitian  dalam penelitian ini merupakan penelitian explanatory research yaitu jenis penelitian  yang  menjelaskan  kausal  atau  hubungan  sebab  akibat antar variabel melalui pengajuan hipotesa sehingga memungkinkan diperoleh  suatu  kesimpulan.  Pupulasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh pegawai yang ada di dinas Dukcapil Kota Bima berjumlah 80  orang.  Adapun    teknik  pengumpulan  data  menggunakan observasi  dan  kuesioner/angket.  Sementara  teknik  analisis  data dengan  pendekatan  kuantitatif  melalui  teknik  analisis  regresi sederhana, dengan tahapan analisis, yaitu: uji validitas, uji reliabilitas, analisa  regresi  linier  sederhana,  dan  uji  hipotesis  (uji  t).  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  memiliki pengaruh  positif  terhadap  motivasi  berprestasi  pegawai,  dengan sumbangsih  pengaruh  sebesar  86,3%,  sedangkan  sisanya  13,7%
dipengaruhi oleh faktor lain diluar variabel penelitian ini.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  salah  satu  penentu  keberhasilan suatu  organisasi,  baik  organisasi  swasta  maupun  pemerintah.  Peran  SDM  dalam merencanakan,  melaksanakan,  serta  mengendalikan  berbagai  kegiatan  operasional organisasi  sangat  menentukan  kemajuan  organisasi  (Ardana,  dkk  2013). Pengelolaan  SDM  yang  efektif  dan  efisien  dapat  mendorong  optimalisasi  kinerja pegawai/karaywan organisasi. Kinerja organisasi ditentukan oleh faktor SDM yang berkualitas.  Apabila  kinerja  karyawan  (pegawai)  rendah,  maka  akan  menjadi hambatan  perusahaan  atau  oraganisasi  dalam  mencapai  tujuannya  (Ardana,  dkk 2013).  Hal  tersebut  membuat  organisasi  melakukan  beberapa  kegiatan  seperti merekrut,  menyeleksi,  melatih,  dan  mempertahankan  pegawai/karyawan  yang berkualitas  dan  memiliki  kinerja  yang  optimal.  Oleh  karenanya,  kepemimpinan menjadi  salah  satu  varibel  yang  menentukan  kinerja  setiap  anggota  organisasi. Seorang pemimpin diharapkan mampu mempengaruhi bawahannya untuk melaksanakan  tugas  yang  diperintahkan  tanpa  paksaan,  sehingga  bawahan  secara
sukarela  akan  berperilaku  dan  berkinerja  sesuai  tuntutan  organisasi  melalui  arahan pimpinannya.  Pemimpin  harus  mampu  membangkit  motivasi  dan  meningkatkan profesionalitas  dari  para  bawahannya,  agar  mau  bekerja  sesuai  dengan  apa  yang  ingin dicapai, mampu menciptakan visi dan lingkungan yang memotivasi para bawahan untuk berprestasi.
Finch  &  McGough  (Usman  2010)  mengatakan  bahwa  tugas  umum  seorang pemimpin  adalah  memberikan  pengarahan  atau  bimbingan.  Salah  satu  bentuk pengarahan  yang  dilakukan  oleh  seorang  pemimpin  adalah  memotivasi  bawahan. Motivasi  adalah  salah  satu  alat  atasan  agar  bawahan  mau  bekerja  keras  dan  bekerja cerdas  sesuai  dengan  yang  diharapkan  (Usman,  2010).  Lebih  lanjut,  menurut  Rivai  & Sagala  (2013)  motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi individu  untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu.  Menurut Muslih  (2012)  motivasi  mempunyai  peran  sangat  penting  bagi  karyawan  atau  para pemimpin, karena dengan adanya motivasi yang tinggi akan berdampak pada pekerjaan yang dilakukan dengan bersemangat dimana akan dapat dicapai kinerja yang tinggi dan tentunya akan mendukung tercapainya tujuan yang diinginkan secara efisien dan efektif.
Dengan  memperhatikan  penjelasan  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi  merupakan  dorongan  yang  berasal  dari  dalam  maupun  luar  diri  seorang individu  untuk  menghasilkan  output  guna  mencapai  tujuan  yang  ditentukan.  Adanya motivasi  kerja  yang  dimiliki  oleh  karyawan/pegawai  dalam  bekerja  akan  membuat karyawan  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  sesuai  dengan  ekspektasi  perusahaan  guna membantu  perusahaan  mencapai  tujuan  mereka.  Motivasi  sangat  penting  bagi  manajer untuk meningkatkan kinerja ( performance ) bawahannya karena kinerja tergantung dari motivasi, kemampuan dan lingkungannya (Usman, 2010).
Berdasarkan  hasil  observasi  dan  studi  pendahuluan  yang  dilakukan  penulis menunjukkan  bahwa  motivasi  berprestasi  pegawai  secara  umum  masih  rendah.  Di Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  (Dukcapil)  Kota  Bima  sendiri,  masalah motivasi berprestasi masih rendah, masih terdapat pegawai yang tidak disiplin, bersikap pasif terhadap perubahan, kurang memiliki inisiatif dan masih rendahnya inovasi dalam bekerja. Meski demikian, ada juga sebagian pegawai yang memiliki motivasi berprestasi dan, yang ditunjukkan dengan profesionalitas kerja yang tinggi, memiliki prestasi kerja, dan  mendapat  penghargaan  dari  pimpinan  yaitu  kesempatan  untuk  dipromosikan  ke jenjang yang lebih tinggi.
Motivasi  berprestasi  dikalangan  pegawai  menjadi  penting  mengingat  tantangan reformasi  birokrasi  semakin  meningkat.  Oleh  karenanya,  peran  seorang  pemimpin sangat  dibutuhkan  dalam  mendorong  pegawai/bawahan  untuk  berprestasi.  Pemimpin sebagai  orang  yang  bertanggung  jawab  terhadap  semua  bawahannya  (pegawai)  harus memiliki  langkah-langkah  yang  efektif  serta  program  strategis  lainnya  yang  dapat mendorong  peningkatan  motivasi  berperastasi  pegawai.  Keinginan  untuk  meraih prestasi  mutlak  dimiliki  setiap  orang,  beragam  cara  yang  ditempuh  seseorang  untuk menggapainya. Semakin tinggi prestasi yang diinginkan maka semakin keras pula usaha yang  harus  ia  keluarkan.  McClelland  (Rivai  &  Sagala,  2013)  dalam  hal  ini mengembangkan suatu bentuk motivasi yaitu motivasi berprestasi. Motivasi berprestasi
ini  kebutuhan  yang  diperoleh  sejak  kecil  dan  terus  dikembangkan  pada  saat  seseorang menginjak  kedewasaan.  Pentingnya  motivasi  berprestasi  akan  menumbuhkan  sikap yang positif bagi manusia. Saking termotivasinya seseorang pada suatu prestasi, ia akan selalu  menerima  dengan  senang  respon  atau  nasihat  dan  saran  tentang  cara meningkatkan prestasinya.
McClelland  (Rivai  &  Sagala,  2013)  mengemukakan  bahwa  individu  mempunyai cadangan  energi  potensial  yang  dapat  dilepaskan  atau  dikembangkan  tergantung  pada dorongan motivasi individu, serta didukung oleh situasi dan kesempatan yang tersedia. Dengan  demikian,  motivasi  untuk  mengerahkan  cadangan  energy  potensial  tersebut menurut  McClelland  terpusat  pada  tiga  bentuk  kebutuhan,  yaitu:  (1)  kebutuhan  akan prestasi ( need of achievement ) disingkat nAch, (2) kebutuhan akan kekuasaan ( need of power )  disingkat  nPow,  dan  (3)  kebutuhan  akan  afiliasi  ( need  of  affiliation )  disingkat nAff.  Kepemimpinan  merupakan  aspek  penting  yang  mendorong  pegawai  untuk meningkatkan kinerja dan meraih prestasi. Yukl (2010: 75) menyatakan kepemimpinan dipandang  sangat  penting  karena  dua  hal:  Pertama,  adanya  kenyataan  bahwa penggantian pemimpin seringkali mengubah kinerja suatu unit, instansi atau organisasi; kedua,  hasil  penelitian  yang  menunjukkan  bahwa  salah  satu  faktor  internal  yang mempengaruhi  keberhasilan  organisasi  adalah  kepemimpinan,  mencakup  proses kepemimpinan pada setiap jenjang organisasi, kompetensi dan tindakan pemimpin yang bersangkutan.
Gaya  kepemimpinan  menentukan  kinerja  suatu  anggota  organisasi.  Sementara kinerja  ditentukan  oleh  motivasi  berprestasi  yang  dimiliki  oleh  setiap  anggota organisasi. Penelitian Koech, P.M. & Namusonge, G.S (2012) menunjukkan bahwa ada hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dan peringkat kinerja organisasi yang  tinggi  (0,518-0,696,P<0,05),  sedangkan  korelasi  antara  perilaku  kepemimpinan transaksional  dan  kinerja  organisasi  relatif  rendah  (0,219-0,375,P<0,05).  Seperti  yang diharapkan, gaya kepemimpinan laissez faire tidak signifikan berkorelasi dengan kinerja organisasi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, dapat ditegaskan bahwa manajer harus meninggalkan  gaya  kepemimpinan laissez  faire ,  pemimpin  harus  lebih  terlibat  dalam membimbing bawahan mereka; manajer harus merumuskan dan menerapkan reward & recognition sistem  yang  efektif.  Selain  itu,  hasil  penelitian  merekomendasikan  bahwa manajer  harus  berusaha  memberikan  contoh  model  peran  untuk  bawahan  mereka, menginspirasi bawahan untuk terus menjadi lebih baik dengan memberikan makna dan menantang  untuk  bekerja  dengan  kualitas  yang  tinggi,  merangsang  bawahan  untuk menjadi  lebih  inovatif  dan  kreatif  serta  memperhatikan  kebutuhan  masing-masing individu untuk tumbuh dan berprestasi.
Berdasarkan  hasil  observasi  dan  studi  pendahuluan  terhadap  beberapa  penelitian di  atas  maka,  maka  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Motivasi  Berprestasi  Pegawai  Kantor  Dinas  Kependudukan dan Pencatatan Sipil (Dukcapil) Kota Bima.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Desain penelitian  dalam penelitian ini merupakan penelitian explanatory research yaitu jenis penelitian yang menjelaskan kausal atau hubungan  sebab  akibat  antara  variabel  melalui  pengajuan hipotesa  sehingga  memungkinkan  diperoleh  suatu  kesimpulan.  Pupulasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  yang  ada  di  dinas  Dukcapil  Kota  Bima berjumlah 80 orang. Sampel penelitian diambil sebanyak 80 orang. Arikunto (2010) mengatakan  bahwa  apabila  subjek  penelitian  kurang  dari  100  orang  lebih  baik diambil  semuanya  sehingga  penelitian  adalah  penelitian  populasi,  akan  tetapi  bila subjeknya lebih dari 100 orang, maka diperbolehkan untuk mengambil sampel 10 – 15% atau 20-25% atau lebih sesuai dengan kemampuan yang dimiliki peneliti, baik dana,  waktu  maupun  tenaga.  Teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini menggunakan  metode  sensus  sampel  jenuh.  Menurut  Sugiyono  (2016)  sampling jenuh  adalah  teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi  digunakan sebagai  sampel.  Adapun  teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan,  yaitu:  (1) Observasi, pada tahap ini peneliti melakukan pengamatan secara langsung ke lokasi penelitian  untuk  mendapatkan  gambaran  tentang  masalah  yang  diteliti,  sehingga peneliti  melakukan  penjelajahan  umum  dan  menyeluruh,  melakukan  deskripsi terhadap semua yang dilihat, didengar, dan dirasakan; (3) Kuesioner, yaitu dengan menyediakan  sejumlah  pertanyaan  tertulis  dengan  pilihan  jawaban  menggunakan skala likert. Responden dapat memilih jawaban yang telah disediakan sesuai dengan yang  dialami  oleh  responden.  Pilihan  jawaban  pada  angket  meliputi:  sangat  setuju (SS),  setuju  (S),  ragu-ragu  (RR),  tidak  setuju  (TS),  dan  sangat  tidak  setuju  (STS). Teknik  analisis  data  dengan  pendekatan  kuantitatif  melalui  teknik  analisis  regresi sederhana,  dengan  tahapan  analisis,  yaitu:  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  analisa  regresi linier sederhana, dan uji hipotesis (uji t).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Data Hasil Penelitian

## 1. Deskripsi Responden
Responden  yang  menjadi  obyek  penelitian  ini  yaitu  berdasarkan  kuesioner yang  telah  disebar  kepada  80  orang  pegawai  Dukcapil  Kota  Bima.  Penyajian  data mengenai  identitas  responden  dimaksudkan  untuk  memberikan  gambaran  tentang keadaan responden, meliputi: jenis kelamin, umur, pendidikan dan lama bekerja.
a. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan  data-data  yang  di  dapat  dari  daftar  pernyataan  yang  ada  pada kuesioner,  dapat  dilihat  pada  tabel  mengenai  jenis  kelamin  dari  pegawai  Dukcapil Kota Bima sebagai berikut:
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%) Laki-laki 56 70% Perempuan 24 30% Jumlah 80 100% Sumber: Data Dokumen diolah, 2021.
Berdasarkan  tabel  4.1  diatas,  maka  dapat  diketahui  bahwa  sebagian  besar responden  berjenis  kelamin  laki-laki  yaitu  sebesar  56  orang  atau  70%  dan responden perempuan sebesar 24 orang atau 30%.

## b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  maka  dapat  diketahui bahwa usia pegawai terlihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah (orang) Persentase (%) 21-30 Tahun 49 61% 31-40 Tahun 21 26% 41-50 Tahun 10 13% Jumlah 80 100%
Sumber: Data Dokumen diolah, 2021.
Berdasarkan tabel  4.2  diatas,  jumlah  responden kelompok  umur 21-30  tahun sebesar  49  orang  atau  61%,  responden  kelompok  umur  31-40  tahun  sebesar  21 orang atau 26% dan responden dikelompok umur 41-50 tahun sebesar 10 orang atau 13%. Sebagian besar responden berumur 21-30 tahun 49 orang 61.

## c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Berdasarkan  data-data  yang  didapat  dari  daftar  pernyataan  pada  kuesioner, dapat dilihat tabel mengenai tingkat pendidikan dari responden sebagai berikut:
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%) SMA/SMK/Sederajat 5 6,25 % S1 70 87,5 % S2 5 6,25 % Jumlah 80 100% Sumber: Data Dokumen diolah, 2021.
Berdasarkan  tabel  4.3  diatas,  diketahui  responden  yang  berpendidikan SMA/SMK/Sederajat  sebesar  5  orang  atau  6,25  %,  responden  yang  berpendidikan S1 sebanyak 70 atau sebesar 87,5 %, dan S2 sebesar 5 orang atau 6,25 %. Sebagian besar responden mempunyai tingkat pendidikan S1.

## d. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Berdasarkan  data  yang  didapat  dari  daftar  pernyataan  dalam  kuesioner, mengenai lama responden bekerja dapat ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Jumlah (Orang) Persentase (%) 1-5 Tahun 42 53% 6-10 Tahun 28 35% 11-15 Tahun 10 13% Jumlah 80 100%
Sumber: Data Dokumen diolah, 2021.
Berdasarkan  tabel  4.4  diatas,  responden  bekerja  selama  1-5  tahun  sebesar  42 orang atau 53%, responden bekerja selama 6-10 tahun sebesar 28 orang atau 35%, responden  bekerja selama 11-15 tahun sebesar 10 orang atau 13%. Sebagian besar responden sudah bekerja selama 1-5 tahun sebesar 42 orang atau 53.

## 2. Deskripsi Data Setiap Variabel Penelitian
a. Deskripsi Tanggapan Pegawai Tentang Gaya Kepemimpinan (X)
Tanggapan  pegawai  tentang  gaya  kepemimpinan  (X)  pada  dinas  Dukcapil Kota Bima dapat disajikan pada tabel 4.5 sebagai berikut:
Tabel 4.5 Tanggapan Pegawai Tentang Gaya Kepemimpinan (X) No Pernyataan Mean 1 Memberikan contoh kepada bawahan 3,38 2 Menginspirasi bawahan untuk maju 4,00 3 Merangsang bawahan untuk menjadi lebih inovatif dan kreatif 3,60 4 Memperhatikan  kebutuhan  masing-masing  individu  bawahan untuk tumbuh dan berprestasi. 3,94 5 Menerapkan reward dan punishment 3,58 Mean 3,79
Sumber: Data Angket diolah, 2021.
Berdasarkan  tabel  4.5  tersebut  dapat  digambarkan  bahwa  tanggapan  pegawai terhadap variabel gaya kepemimpinan (X) dengan rata-rata skor sebesar 3,79. Nilai ini termasuk dalam rentang kategori “baik”, yang artinya sebagian besar responden beranggapan bahwa Gaya Kepemimpinan di Dukcapil Kota Bima sudah baik.
b. Deskripsi Tanggapan Pegawai Tentang Motivasi Beprestasi (Y)
Tanggapan  pegawai  tentang  Motivasi  Berprestasi  (Y)  pada  dinas  Dukcapil Kota Bima dapat disajikan pada tabel 4.6 berikut:
Tabel 4.6 Tanggapan Pegawai Tentang Motivasi Berprestasi (Y) No Pernyataan Mean 1 Pegawai memiliki antusias tinggi dalam melaksanakan tugas 4,45 2 Pegawai selalu menyelesaikan tugas tepat waktu 3,95 3 Pegawai terampil dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsi 3,75 4 Pegawai selalu menyelesaikan tugas sesuai dengan kualitas yang diinginkan ditentukan 3,98 5 Pegawai menyelesaikan pekerjaan dengan ketelitian yang tinggi 3,79 6 Pegawai selalu bekerja mengikuti prosedur atau ketentuan 3,86 Mean 3,96 Sumber: Data Angket diolah, 2021.
Berdasarkan  tabel  4.6  tersebut  dapat  digambarkan  bahwa  tanggapan  pegawai terhadap  variabel  motivasi  berprestasi  (Y)  dengan  rata-rata  skor  3,96.  Nilai  ini termasuk dalam rentang kategori “baik”, yang artinya sebagian besar pegawai sudah mempunyai kinerja yang baik, tinggal ditingkatkan lagi.

## 3. Analisis Data Hasil Penelitian
a. Uji Validitas
Menurut  Arikunto  (2010)  validitas  adalah  suatu  ukuran  yang  menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen. Uji validitas dilakukan dengan  mengkorelasikan  setiap  skor  indikator  dengan  total  skor  item  dalam  setiap variabel  secara  statistic,  hasil  dari  korelasi  tersebut  dinamakan  korelasi  product moment  (r  hitung).  Bila  korelasi  tiap  indikator  positif  dan  besarnya  0,3  ke  atas, maka  merupakan  konstruk  yang  kuat.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  instrumen tersebut  memiliki  validitas  konstruksi  yang  baik  dan  dengan  membandingkannya dengan  r  tabel  didapat  dengan  menggunakan  tabel  r  product  moment  yaitu menentukan  n (sampel) = 80-2 = 78 dengan sig. α = 0,05 sehingga didapat r tabel sebesar  0,219.  Ketentuannya  apabila  nilai  r  hitung  lebih  besar  diabanding  r  tabel maka indikator atau kuesioner dapat dikatakan valid.

## b. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  melihat  tingkat  kehandalan  indikator  atau kuesioner  apabila  digunakan  kembali  sebagai  alat  ukur  variabel.  Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai alpha  cronbach’s variabel standar 0,6. Jika nilai alpha melebihi 0,6 maka indikator atau kesioner dinyatakan reliabel. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Nilai Alpha Keterangan Gaya Kepemimpinan (X) 0.824 Reliabel Motivasi Berprestasi (Y) 0.813 Reliabel
Sumber: Data Angket diolah, 2021.
Berdasarkan tabel diatas bahwa variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan (X), dan  variabel  terikat  yaitu  motivasi  berprestasi  (Y)  masing-masing  memiliki  nilai alpha  cronbach  yang  lebih  besar  0,6.  Kondisi  ini  menunjukkan  bahwa  seluruh variabel tersebut reliabel dan dapat digunakan pada analisis selanjutnya.

## c. Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis  regresi  linear  sederhana  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya pengaruh  variabel  bebas  (independen)  terhadap  variabel  terikat  melalui  suatu persamaan  regresi  sederhana.  Berdasarkan  perhitungan  dengan  menggunakan program SPSS versi 20 diperoleh persamaan regresi sebagai berikut ini:
Tabel 4.8 Model Persamaan Regresi
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .890 1.060 .840 .404 Gaya Kepemimpinan .327 .056 .323 5.849 .000
a. Dependent Variable: Motivasi Berprestasi Sumber: Data Angket Hasil Olah SPSS versi 20, 2021.
Berdasarkan  tabel  diatas,  maka  persamaan  regresi  yang  terbentuk  pada  uji regresi ini adalah sebagai berikut:
Y = a + bX
Y = 0,890 + 0,327X
Model tersebut dapat diinteprestasikan sebagai berikut:
a. Konstanta  (a)  sebesar  0,890  memberi  arti  apabila  variabel  bebas  (Gaya Kepemimpinan)  adalah  konstan,  maka  besarnya  variabel  terikat  yaitu  motivasi berprestasi adalah bernilai sebesar 0,890 satuan.
b. Gaya  kepemimpinan  (X)  memiliki  nilai  koefisien  sebesar  0,327.  Hal  ini menandakan  bahwa  koefisien  variabel  gaya  kepemimpinan  (X)  memiliki pengaruh  positif  (searah)  terhadap  motivasi  berprestasi  (Y).  Artinya  semakin tinggi nilai gaya kepemimpinan, maka semakin tinggi nilai motivasi berprestasi pegawai
Jadi, variabel bebas yakni gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif terhadap  variabel  terikat  yakni  motivasi  berprestasi.  Untuk  menafsirkan  tingkat koefisien korelasi dilakukan dengan kriteria sebagai berikut :
Tabel 4.9 Tabel Interval Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 - 0,199 Sangat Rendah 0,20 - 0,399 Rendah 0,40 - 0,599 Sedang 0,60 - 0,799 Kuat 0,80 - 1,000 Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2011).
Hasil  analisis  regresi  berganda  diatas  didapatkan  nilai  koefisien  korelasi berganda  (R)  sebesar  0.929,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  antar  variabel  bebas  dan variabel  terikat  memiliki  tingkat  hubungan  dalam  kategori  sangat  kuat.  Adapun nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  didapatkan  sebesar  0,863  sebesar  86,3%.  Artinya bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat sebesar 86,3%, sedangkan sisanya 13,7% dipengaruhi oleh faktor lain diluar variabel penelitian ini.

## 4. Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  (X)  terhadap variabel terikat Kinerja karyawan (Y). Adapun kiteria yang digunakan adalah:
Jika t hitung < atau sig > 0,05 maka Ho diterima, H 1 ditolak
Jika t tabel > atau sig < 0,05 maka Ho ditolak, H 1 diterima
Nilai t tabel pada tingkat α = 5% atau 0,05 dan derajat bebas (df) = n - k - 1 = 80 - 3- 1 = 76, maka diperoleh nilai t tabel 1,665.
Adapun  hasil  analisis  uji  t  dengan  menggunakan  program  SPSS  versi  20, maka didapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.10 Hasil Uji-t
Coefficients a Model T Sig . 1 (Constant) .840 .404 Gaya Kepemimpinan 5.849 .000
a. Dependent Variable: Motivasi Berprestasi Sumber: Data Angket Hasil Olah SPSS versi 20, 2021.
Berdasarkan dari pada tabel diatas didapatkan nilai t hitung untuk variabel Gaya kepmimpinan  sebesar  5,849  dengan  tingkat  signifikan  sebesar  0,000.  Oleh  karena itu nilai t hitung (5,849) > dari t tabel (1,665) dan nilai signifikan yang dihasilkan sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak  dan  H 1 diterima. Artinya bahwa variabel  bebas  gaya  kepemimpinan  (X)  secara  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap variabel terikat Motivasi Berprestasi Pegawai (Y).

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  gaya  kepemimpinan  (X) mempunyai  hubungan  yang  erat  dengan  motivasi  berprestasi  (Y)  pada  pegawai dinas Dukcapil Kota Bima. Gaya kepemimpinan mempunyai kontribusi yang besar dalam  mempengaruhi  peningkatan  maupun  penurunan  motivasi  berprestasi pegawai.  Yukl  (2010)  mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  mencerminkan  asumsi bahwa  kepemimpinan  berkaitan  dengan  proses  yang  disengaja  dari  seseorang  untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk membimbing, membuat struktur,  memfasilitasi  aktivitas  dan  hubungan  di  dalam  kelompok  atau  organisasi. Hemphill  &  Coons  (Yukl,  2010)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  perilaku individu yang mengarahkan aktivitas kelompok untuk mencapai sasaran bersama.
Hasil  penelitian  ini  menegaskan  bahwa  variabel  kepemimpin  menentukan  maju mundurnya  suatu  organisasi.  Kepemimpinan  merupakan  hal  yang  wajib  dimiliki  oleh seorang  pemimpin.  Hal  ini  dikarenakan  kepemimpinan  adalah  kemampuan  yang dimiliki  oleh  seseorang  untuk  mempengaruhi  orang  lain  agar  dapat  bekerja  guna mencapai  tujuan  dan  sasaran  (Handoko,  2011).  Menurut  Wicaksono  (2014)  gaya kepemimpinan  adalah  pola  tingkah  laku  yang  dilakukan  dengan  mengintegrasikan tujuan  organisasi  dengan  tujuan  individu  untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan. Seorang pemimpin di dalam memimpin pasti memiliki gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan kondisi karyawan yang dipimpinnya. Kemudian, menurut Indrayanto et  al.  (2013)  kepemimpinan  merupakan  proses  yang  menginspirasi  pengikut  untuk terlibat,  berkomitmen,  dan  memiliki  visi  serta  tujuan  bagi  organisasi  mereka, mendorong  pengikut  menjadi  inovatif  didalam  memecahkan  masalah  organisasi,  dan mendukung  pengikut  untuk  memiliki  kompetensi  dalam  kepemimpinan  melalui pembinaan  dan  pengawasan.  Jadi,  berdasarkan  penjelasan  di  atas  dapat  ditegaskan bahwa  gaya  kepemimpinan  merupakan  kemampuan  yang  penting  untuk  dimiliki  oleh seorang pemimpin didalam memimpin suatu organisasi.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  motivasi  berprestasi  pegawai pada  dinas  Dukcapil  Kota  Bima,  dengan  sumbangsih  pengaruh  sebesar  86,3%, sedangkan sisanya 13,7% dipengaruhi oleh faktor lain diluar variabel penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardana, Komang., Mujiati, Ni Wayan dan A.A Ayu Sriathi. 2013. Buku Ajar Perilaku Keorganisasian . Denpasar: Fakultas Ekonomi Universitas Udayana.
Arikunto,  Suharsimi.  2010. Prosedur  Penelitian: Suatu  Pendekatan  Praktek , Jakarta: Rineka Cipta.
Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen . Yogyakarta: BPFE - Yogyakarta. Hersey, P. & Blanchard, P. 2000. Manajemen Perilaku Organisasi yang Memanfaatkan Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  ke-9  dalam  Bahasa  Indonesia.  London:  Prentice- Hall.
Indrayanto,  A.,  John,  B.,  Kandy,  B.,  dan  Noermijati.  2013.  “A  case  study  of transformational  leadership  and  para  –  police  performance  in  Indonesia.” Policing: An International Journal of Police Strategies and Management . Vol. 37. No. 2. pp 373 – 388. Emerald Insight.
Koech,  P.M.  &  Namusonge,  G.S.  2012.  “The  Effect  of  Leadership  Styles  on Organizational  Performance  at  State  Corporations  in  Kenya”. International Journal of Business and Commerce. Vol. 2, No.1. PP 1-12.
Muslih,  B.  2012. Analisis  Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kepuasan  kerja  dan KinerjaPegawai  diPT.  Sang  Hyang  Seri  (Persero)  Regional  III  Malang .  Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol.10. No. 4. ISSN : 1693 – 5241.
Rivai,  V  &  Sagala,  E.J.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan dari Teori ke Praktik . Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta. Usman,  H.  2010. Manajemen : Teori,  Praktek  dan  Riset  Pendidikan .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Wicaksono,  Y.M.  2014. Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional, Motivasi  Kerja,  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi pada  Pusat  Koperasi  Unit  Desa  Provinsi  Jawa  Timur). Diakses  pada  tanggal  6 Juli 2021 melalui: eprints.undip.ac.id
Yukl, G. 2010. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi Indonesia. Jakarta: Penerbit PT Indeks.