Pengaruh Kompensasi dan Kompleksitas Tugas terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT. Bank Sumut Cabang
Sukaramai Medan
Julia Raisa Putri juliaraisaputri18@gmail.com Universitas Harapan Medan
Saskia Yusuf saskiayusuf@gmail.com Universitas Harapan Medan
Sunaryo sunaryo.dosen@gmail.com Universitas Harapan Medan

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  compensation  and  task  complexity  on  job satisfaction  through  work  motivation  directly  or  indirectly  at  PT.  Bank  Sumut  Branch  of Sukaramai  Medan.  Path  analysis  research  design  is  used  as  an  analytical  tool  to  determine  the direction  of  the  variables  studied  and  to  justify  how  significant  the  influence  of  the  dependent independent  variable  is  directly  and  indirectly  through  the  mediating  variable.  In  this  study,  the associative method is used with a quantitative approach. In this study, the entire population that became the sample was 103 employees at PT. Bank Sumut, Sukaramai Branch Medan. The results showed that compensation had a significant effect on work motivation, task complexity had no and no significant effect on work motivation, compensation had a significant effect on job satisfaction, complexity.  Duties  have  no  and  insignificant  effect  on  job  satisfaction,  work  motivation  has  a significant  effect  on  job  satisfaction,  compensation  has  no  significant  effect  on  work  motivation through job satisfaction, task complexity has no effect on job motivation through job satisfaction.
Keywords : compensation, job satisfaction, task complexity, work motivation.

## 1. Pendahuluan
Dalam  menjalankan  suatu  bisnis  perusahaan  membutuhkan  berbagai  macam  sumber daya,  seperti  modal  dan  material.  Perusahaan  juga  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yaitu para  karyawan.  Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  terpenting  dalam  suatu organisasi  atau  perusahaan,  disamping  faktor  lain  seperti  aktiva  dan  modal.  Oleh  karena  itu sumber daya manusia harus dikelola dengan  baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.
Kompensasi  pada  PT.  Bank  Sumut  sangat  penting  bagi  karyawan  itu  sendiri  sebagai individu,  karena  besarnya  kompensasi  merupakan  cerminan  atau  ukuran  nilai  pekerjaan karyawan  itu  sendiri.  Sebaliknya,  besar  kecilnya  kompensasi  dapat  mempengaruhi  kepuasan kerja.  Apabila  kompensasi  diberikan  secara  tepat dan benar  para  karyawan  akan  memperoleh kepuasan  kerja  dan  termotivasi  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi.  Akan  tetapi  bila kompensasi  itu  diberikan  tidak  memadai  atau  kurang  tepat  maka  akan  terjadi  penurunan kepuasan kerja pada karyawan.
2. Kajian Pustaka

## 2.1. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  menurut Ahmadi  & Hermawan  (2013)  adalah  keadaan emosional yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  terhadap  pekerjaan,  kepuasan  kerja  mencerminkan perasaan  seeorang  terhadap  terhadap  pekerjaannya.  Ada  beberapa  indikator  kepuasan  kerja pada setiap dimensinya, berikut penjelasannya :
a. Pekerjaan  yang  dapat  memberikan  tantangan,  kenyamanan,  dan  pekerjaan  yang menarik.
b. Kesesuaian pendapatan dengan pekerjaan yang dilakukan.
c. Kesempatan  promosi  yang  diberikan  perusahaan  setelah  apa  yang  dikerjakan  oleh karyawan.
d. Pengarahan dan pengendalian yang diberikan atasan kepada karyawan.
e. Hubungan dengan rekan kerja dan pimpinan sangat baik.
f. Fasilitas yang diberikan perusahaan sudah cukup membantu untuk
g. menyelesaikan tugas yang diberikan.

## 2.2. Motivasi Kerja
Menurut  Widodo  (2015),  motivasi  adalah  kekuatan  yang  ada  dalam  seseorang,  yang mendorong  perilakunya  untuk  melakukan  tindakan.  Besarnya  intensitas  kekuatan  dari  dalam diri  seseorang  untuk  melakukan  suatu  tugas  atau  mencapai  sasaran  memperlihatkan  sejauh mana  tingkat motivasinya.  Menurut  Mangkunegara  (2011), motivasi  terdiri  dari  tiga  dorongan kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan  akan  prestasi  ( Needs  of  Achievment ),  diukur  dengan  menggunakan  tiga indikator, yaitu:
1) Kebutuhan untuk mengembangkan kreativitas.
2) Kebutuhan untuk menggerakan kemampuan.
3) Kebutuhan untuk bekerja secara efektif dan efisien.
b. Kebutuhan  untuk  menjalin  hubungan  personal  ( Needs  of  Affiliantion ),  diukur  dengan menggunakan tiga indikator, yaitu:
1) Kebutuhan untuk diterima.
2) Kebutuhan untuk menjalin hubungan baik antar pegawai.
3) Kebutuhan untuk ikut serta dan bekerja sama.
c. Kebutuhan  untuk  berkuasa  dan  berpengaruh  pada  orang  lain  ( Needs  of  Power ),  diukur dengan menggunakan tiga indikator, yaitu :
1) Kebutuhan untuk memberikan pengaruh dan aturan dalam lingkungan kerja.
2) Kebutuhan untuk mengembangkan kekuasaan dan tanggung jawab.
3) Kebutuhan untuk memimpin dan bersaing.

## 2.3. Kompensasi
Pengertian  kompensasi  menurut  Sastrohadiwiryo  dalam  Yuniarsih  &  Suwatno  (2016) adalah imbalan saja atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada para tenaga kerja,karena para  tenaga  kerja  tersebut  telah  memberikan  sumbangan  tenaga  dan  fikiran  meraka  demi kemajuan  perusahaan  guna  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan.  Menurut  Simamora  (2004), indikator untuk mengukur kompensasi karyawan diantaranya sebagai berikut:
a. Upah  dan  gaji,  Upah  adalah basis  bayaran  yang  seringkali  digunakan  bagi  para  pekerja produksi dan pemeliharaan. Upah pada umumnya berhubungan dengan tarif gaji per jam dan gaji biasanya berlaku untuk tarif bayaran tahunan, bulanan atau mingguan.
b. Insentif,  Pengertian  Insentif adalah  tambahan  kompensasi  di  atas  atau  di  luar  gaji  atau upah yang diberikan oleh perusahaan.
c. Tunjangan, Pengertian Tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, program pensiun, liburan  yang  ditanggung  perusahaan,  dan  tunjangan  lainnya  yang  berkaitan  dengan hubungan kepegawaian.
d. Fasilitas,  Pengertian  Fasilitas adalah  pada  umumnya  berhubungan  dengan  kenikmatan seperti  mobil  perusahaan,  akses  ke  pesawat  perusahaan,  tempat  parkir  khusus  dan kenikmatan (baca: perlakuan khusus) yang diperoleh karyawan.

## 2.4. Kompleksitas Tugas
Menurut  Kurniawan,  dkk  (2016),    kompleksitas  tugas  merupakan  salah  satu    variabel yang  secara  konsisten  berhubungan dengan  kepuasan  kerja.  Jika  kompleksitas  tugas audit dihubungkan    dengan    kepuasan    kerja    audi-tor,  maka  tugas  audit  harus  dibuat  menarik. Menurut Boynton (2010), terdapat empat indikator penyusunan kompleksitas tugas, yaitu:
a. Tingkat  sulitnya  tugas,  tingkat  sulitnya  tugas  selalu  dikaitkan  dengan  banyaknya informasi tentang tugas tersebut.
b. Struktur tugas, struktur tugas terkait dengan kejelasan informasi ( information clarity ).
c. Banyaknya informasi yang tidak relevan dalam artian informasi tersebut tidak konsisten dengan kejadian yang akan diprediksikan.
d. Adanya ambiguitas  yang tinggi yaitu beragamnya outcome (hasil)  yang  diterapkan oleh klien dari kegiatan pengauditan.

## 2.5. Kerangka Konseptual
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan Kerangka Konseptual maka didapat hipotesis sebagai berikut :
a. H 1 :  Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap Motivasi  Kerja  pada  PT. Bank  Sumut Cabang Sukaramai Medan.
b. H 2 : Kompleksitas Tugas berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja pada PT. Bank Sumut Cabang Sukaramai Medan.
c. H 3 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Bank Sumut Cabang Sukaramai Medan.
d. H 4 : Kompleksitas Tugas berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Bank Sumut Cabang Sukaramai Medan.
e. H 5 : Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Bank Sumut Cabang Sukaramai Medan.
f. H 6 : Kompensasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja melalui Motivasi Kerja pada PT. Bank Sumut Cabang Sukaramai Medan.
g. H 7 :  Kompleksitas  Tugas  berpengaruh  signifikan  terhadap  Motivasi  melalui  Kepuasan Kerja pada PT. Bank Sumut Cabang Sukaramai Medan.
Kompensasi (X 1 ) Motivasi
Kerja (Y 1 ) Kepuasan Kerja (Y 2 )
Kompleksitas Tugas (X 2 ) H1 H2 G H3 Ga H4 H5 e 1 e 2

## 3. Metode Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  asosiatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini  berjumlah 103  karyawan  dan  sampel  ini  menggunakan  Teknik  penarikan  sampel  pada  penelitian  ini dengan  menggunakan  sampel  jenuh  ( bored  sampling) dimana  semua  bagian  populasi  menjadi sampel.
4. Analisis dan Pembahasan
4.1. Analisis Data
4.1.1. Karakteristik Reponden Tabel 1 Karakteristik Responden Variabel Demografi Keterangan Frekuensi Persentase (%) Jenis Kelamin Laki – Laki 41 39,81% Perempuan 62 60,19% Usia > 25 tahun 14 13,59% >26-20 tahun 46 44,66% > 31-40 tahun 34 33,01% > 41-50 tahun 9 8,74% Pendidikan SMA 20 19,42% DIPLOMA 33 32,04% S1 35 33,98% S2 15 14,56%
Sumber : Data Primer Diolah 2020

## 4.1.2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Tabel 2 Hasil Uji Normalitas Normalitas Asymp.Sig(2-tailed) Sig Keterangan Sub I 0,062 0,05 Normal Sub II 0,132
Sumber : Data Primer Diolah 2020
Tabel  2  menunjukkan    bahwa  nilai  Asymp.  Sig  lebih  besar  dari  0,05,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa data telah berdistribusi secara normal.
b. Uji Multikolinearitas
Tabel 3 Hasil Uji Multikolinearitas Sub I Model Tolerance VIF Keterangan X1 1,000 1,000 Tidak ada Multikolineritas X2 1,000 1,000 Sub II X1 0,685 1,459 X2 0,968 1,033 Y1 0,704 1,420
Sumber : Data Primer Diolah 2020
Tabel 3 menunjukkan  bahwa nilai korelasi variabel  bebas terhadap variabel terkaitnya nilai  tersebut  di  tunjukkan  dengan  nilai Tolerance dan  VIF.  Nilai  VIF  dari  setiap  model  dalam penelitian lebih kecil atau dibawah 10 ( VIF < 10), berarti tidak terkena multikolinearitas antara variabel independen. Dan nilai Tolerance dari setiap  model dalam penelitian lebih besar dai 0,1 ini berarti tidak terdapat multikolinearitas antar variabel.

## c. Uji Heteroskesdastisitas
Tabel 4 Hasil Uji Heteroskedastisitas Sig Keterangan Sub I 0,973 Tidak terjadi Heteroskesdastisitas
0,014
Sub II 0,111 0,454 0,621
Sumber : Data Primer Diolah 2020
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  hasil  uji  heteroskesdastisitas  tidak  mengandung heteroskesdastisitas  karena  nilai  signifikan  lebih  besar  dari  0,05,  artinya  tidak  ada  korelasi antara besarnya data dengan residual.
4.1.3. Koefisien Determinasi (R 2 ) Tabel 5 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Variabel Independen R (R 2 ) R Square Adjusted R Square Sub I X2.X1 0,543 0,295 0,281 Sub II Y1,X2,X1 0,673 0,453 0,437

## Sumber : Data Primer Diolah 2020
Berdasarkan  tabel  5  diperoleh  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,295  dan  0,453 artinya  pengaruh  X 1 terhadap  X 2 sebesar  29,5%  ,  sedangkan  untuk  variabel  Y1,X2,X1  sebesar 45,3% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lainnya.
4.1.4. Uji Model Sub I,II ( Uji F)
Tabel 6 Hasil Uji Model Sub 1 ( Uji F ) Variabel Independen Variabel Dependen F Sig Sub I X1 Y1 20,958 0,000 Sub II X2 Y2 27,340 0,000
Sumber : Data Primer Diolah 2020
Berdasarkan  tabel  6  diketahui  nilai  sig  <0,05  dan  F hitung >F tabel (20,958>3,09)  maka  dapat disimpulkan bahwa model menunjukkan fit.

## 4.1.5. Analisis Persamaan Model Sub I,II Tabel 7 Hasil Uji Persamaan Model Regresi Sub I,II
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8,653 3,626 2,387 ,019 x1 ,514 ,080 ,543 6,466 ,000 x2 -,030 ,091 -,027 -,326 ,745 2 (Constant) -1,882 5,113 -,368 ,714 X1 ,803 ,175 ,420 4,579 ,000 X2 ,113 ,153 ,049 ,741 ,461 y1 ,868 ,194 ,407 4,482 ,000
Sumber : Data Primer Diolah 2020
Y 1 = PY 1 X 1 + PY 1 X 2 + e 1 , Y 2 = PY 2 X 1 + PY 2 X 2 + PY 2 X 1 + e 2
4.1.6. Uji t ( Parsial)
Tabel 8 Hasil Uji t ( Parsial) Sub I,II Hipotesis Nilai sig Sub I X1.Y1 0,80 0,000 X2.Y1 0,091 0,745 Sub II X1.Y2 0,175 0,000 X2.Y2 0,153 0,461 Y1.Y2 0,194 0,000
Sumber : Data Primer Diolah 2020
Ber dasarkan tabel 8 dapat diketahui nilai signifikansi standardized Kompensasi lebih besar dari  0,05  (  0,000  <  0,05).  Dan  nilai  signifikansi standardized Kompensasi  lebih  kecil  dari  0,05 (0,000 < 0,05). Dan nilai t hitung > t tabel ( 6,466 > 1,660). nilai signifikansi standardized Kompleksitas Tugas  lebih besar dari 0,05 ( 0,745 > 0,05). Dan nilai t hitung > t tabel ( -0,326 < 1,660).  nilai t hitung > t tabel (  4,579  >  1,98).  nilai  signifikansi standardized Kompleksitas  Tugas  lebih  kecil  dari  0,05 (0,461  >  0,05).  Dan  nilai  t hitung >  t tabel (  0,741  <  1,660).  nilai  signifikansi standardized Motivasi Kerja lebih besar dari 0,05 ( 0,000 < 0,05). Dan nilai t hitung > t tabel ( 4.482 > 1,660).

## 4.1.7. Pengaruh Langsung
Tabel 9 Pengaruh Langsung Hipotesis Standardized Coefficients Beta Sig H1 : X1 → Y1 0,543 0,000 H2 : X2 → Y1 -0,027 0,745 H3: X1 → Y2 0,420 0,000 H4: X2 → Y2 0,049 0,461 H5: Y1 → Y2 0,407 0,000
Sumber : Data Primer Diolah 2020
Berdasarkan tabel 4.54 di atas dapat dilihat bahwa H 1 , H 3 dan H 5 memiliki nilai sig < 0,005, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  langsung  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antar variabel.  Pada  H 2 dan  H 4 nilai  sig  >  0,005  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  langsung tidak ada pengaruh yang signifikan antar variabel.

## 4.1.8. Pengaruh Tidak Langsung
Tabel 10 Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Tidak Langsung Hubungan p-value H6: X1→Y1→Y2 0,228 H7: X2→Y1→Y2 1,323
Sumber : Data Primer Diolah 2020
Berdasarkan tabel 10 di atas dapat dilihat bahwa H6 dan H7 memiliki nilai p-value > 0,005 , sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  tidak  langsung  terdapat  pengaruh  mediasi  pada  X 1 dan X 2 terhadap Y 2 .
4.2. Pembahasan
a. Hasil  penelitian  ini  diketahui  bahwa  Kompensasi  berpengaruh  signifikan    terhadap Motivasi  Kerja  pada  PT.  Bank  Sumut  Cabang  Sukaramai  Medan.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Atika  &  Prasetio  (2015)  yang menyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh terhadap Motivasi maupun juga terhadap Kinerja Karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Hipotesis 1 diterima.
b. Hasil  penelitian  ini  diketahui  bahwa  Kompleksitas  Tugas  tidak  berpengaruh  dan  tidak signifikan terhadap Motivasi Kerja pada PT. Bank Sumut Cabang Sukaramai Medan. Hasil penelitian ini  tidak sejalan dengan hasil  penelitian yang dilakukan oleh  Zulkarnaen & Kusmayadi  (2013),  yang  menyatakan  bahwa    Kompleksitas  Tugas  berpengaruh  negatif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa  Hipotesis 2 ditolak.
c. Hasil  penelitian  ini  diketahui  bahwa  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  PT.  Bank  Sumut  Cabang  Sukaramai  Medan.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wangsa  (2016)  dan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kusuma,  dkk  (2015)  yang  menyatakan  bahwa Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Sehingga  dapat disimpulkan Hipotesis 3 diterima.
d. Hasil  penelitian  ini  diketahui  bahwa  Kompleksitas  Tugas  tidak  berpengaruh  dan  tidak signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  pada    PT.  Bank  Sumut  Cabang  Sukaramai  Medan. Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Paulus, Hasan,  &  Mezal,  2015)  yang  menyatakan  bahwa  Kompleksitas  Tugas  berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja. Bahwa dapat disimpulkan hipotesis 4 ditolak.
e. Hasil  penelitian  ini  diketahui  bahwa  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  PT.  Bank  Sumut  Cabang  Sukaramai  Medan.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kartika  dan  Kaihatu (2010)  yang  menyatakan  bahwa  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Bahwa dapat disimpulkan Hipotesis 5 diterima.
f. Hasil penelitian ini diketahui bahwa Kompensasi berpengaruh tidak signifikan terhadap Motivasi Kerja  dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada PT.  Bank Sumut Cabang Sukaramai Medan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sari  & Ardana  (2016)  dan penelitian yang  dilakukan  oleh  Nurcahyani  &  Adnyani  (2016)  yang menempatkan  Kepuasan  Kerja    sebagai  variabel  mediasi  terhadap  Kinerja  Karyawan. Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  Hasil  penelitian  Atika  &  Prasetio  (2015)  yang menyatakan  Kompensasi  berpengaruh  terhadap  Motivasi  Kerja  sehingga  dapat disimpulkan bahwa hipotesis 6 diterima.
g. Hasil  penelitian  ini  diketahui  bahwa  Kompleksitas  Tugas  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap motivasi kerja melalui Motivasi Kerja pada PT. Bank Sumut Cabang Sukaramai Medan.  Hasil  penelitian  ini    tidak  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Prassetiawan & Triyani (2019) yang menyatakan Kepuasan Kerja bukan sebagai variabel mediasi terhadap Kinerja Karyawan. Sehingga dapat disimpulkan hipotesis 7 diterima.
5. Kesimpulan dan Rekomendasi
5.1. Kesimpulan
a. Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja  pada  PT.  Bank  Sumut Cabang Sukaramai Medan.
b. Kompleksitas  Tugas  tidak  berpengaruh  dan  tidak  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja pada PT. Bank Sumut Cabang Sukaramai Medan.
c. Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  PT.  Bank  Sumut Cabang Sukaramai Medan.
d. Kompleksitas  Tugas    tidak  berpengaruh  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja pada PT. Bank Sumut Cabang Sukaramai Medan.
e. Motivasi  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  PT.  Bank  Sumut Cabang Sukaramai Medan.
f. Kompensasi    berpengaruh  dan  tidak  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja  melalui Kepuasan Kerja pada PT. Bank Sumut Cabang Sukaramai Medan.
g. Kompleksitas  Tugas  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja  melalui Kepuasan Kerja pada PT. Bank Sumut Cabang Sukaramai Medan.

## 5.2. Rekomendasi
a. Hasil  penelitian  mengenai  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  di  PT.  Bank  Sumut Cabang  Sukaramai  Medan  mempunyai  hasil  yang  baik,  sehingga  disarankan  agar  divisi yang mengatur kompensasi karyawan selalu memberi motivasi agar karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi sehingga kompensasi yang diberikan sesuai dengan hasil dari pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan.
b. Hasil  penelitian  mengenai  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  di  PT.  Bank  Sumut Cabang Sukaramai Medan mempunyai  hasil  yang  relatif baik,  sehingga disarankan agar pimpinan  selalu  memberikan  kompensasi  yang  adil  agar  setiap  karyawan  merasakan kepuasan kerja dalam menjalankan pekerjaan mereka.
c. Hasil  penelitian  mengenai  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  di  PT.  Bank  Sumut Cabang Sukaramai Medan mempunyai  hasil  yang  relatif baik,  sehingga disarankan agar pimpinan  selalu  memberikan  dorongan  motivasi  yang  lebih  baik  lagi  agar  karyawan merasakan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  dalam  membantu  perusahaan  mencapai  tujuan- tujuannya.
d. Hasil  penelitian  mengenai  kompleksitas  tugas  terhadap  motivasi  kerja  dan  kepuasan kerja di PT. Bank Sumut Cabang Sukaramai Medan mempunyai hasil yang baik, sehingga disarankan selalu memperhatikan dalam memberikan tugas kepada para karyawan agar karyawan  selalu  termotivasi  dalam  menyelesaikan  tugas  mereka  dan  merasakan kepuasan kerja yang meningkat.
e. Bagi Penelitian Selanjutnya
Secara  teori,  Kompensasi  dan  Kompleksitas  Tugas  berpengaruh  terhadap  Kepuasan Kerja melalui Motivasi Kerja. Oleh karena itu direkomendasikan bagi peneliti selanjutnya untuk  dapat  mengembangkan  hasil  dari  penelitian  ini  dengan  menambahkan  variabel lain  seperti  yang  ingin  dikembangkan  dan  menggunakan  alat  analisis  yang  lain  untuk membuat penelitian tersebut bisa berkembang lagi untuk si peneliti selanjutnya.

## Daftar Pustaka
Agung  Kurniawan,  K.,  Aju  Brahmasari,  I.,  &  Brahma  Ratih,  I.  A.  (2016).  The  Influence  Of Organizational  Culture  ,  Task  Complexity  and  ,  Competence  On  Job  Satisfaction  , Organizational Citizenship Behavior , and Nurse Performance Of Kodam VII / Wirabuana Sulawesi  Indonesian  National  Army  Hospital. International  Journal  of  Business  and Management Invention , 5 (1), 1–11.
Ahmadi, C., & Hermawan, D. (2013). E-Business dan E-Commerce . Yogyakarta: Andi Offset.
Atika, S.  P.,  & Prasetio,  A. P. (2015). Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Mustika Ratu Cabang Bandung. Jurnal Universitas Langlang Buana , 134–154.
Bara  Kusuma,  Y.,  Swasto  S,  B.,  &  Al  Musadieq,  M.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Tetap PT. Otsuka Indonesia
di Lawang, Malang). Profit , 09 (01), 43–56.
https://doi.org/10.21776/ub.profit.2015.009.01.5
Kartika,  E.  W.,  Kaihatu,  T.  S.,  Perhotelan,  P.  M.,  Ekonomi,  F.,  &  Petra,  U.  K.  (2010).  Analisis Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  (Studi  Kasus  pada  Karyawan Restoran  di  Pakuwon  Food  Festival  Surabaya). Jurnal  Manajemen  Dan  Kewirausahaan
(Journal of Management
and
Entrepreneurship) , 12 (1), 100–112.
https://doi.org/10.9744/jmk.12.1.pp.100-112
Mangkunegara.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Perusahaan.  In Manajemen  Sumber  Daya Perusahaan .
Nurcahyani,  N.  M.,  &  Adnyani,  I.  G.  A.  D.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 5 (1), 500–532. https://doi.org/10.31937/akuntansi.v4i2.131 Paulus, S., Hasan, A., & Mezal, V. A. (2015).  Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja  Auditor  Dengan  Kompleksitas  Tugas  Dan  Locus  of  Control  Sebagai  Variabel Moderating (Studi Survei Pada Kap Di Pekanbaru Dan Padang). Jurnal Online Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Riau , 2 (1), 1–15.
Prassetiawan,  A.,  &  Triyani,  D.  (2019).  Pengaruh  Motivasi,  Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada CV Enggal Jaya Semarang). Solusi , 16 (4),
43–58. https://doi.org/10.26623/slsi.v16i4.1667
Sari,  A.  P.,  &  Ardana,  K.  (2016).  Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja  Pada  Pengaruh  Kompensasi Terhadap Kinerja Pekerja Kontrak. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 5 (1), 470– 499.
Wangsa,  R.  C.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja
Karyawan  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  PT.  Daun Kencana Sakti). Agora , 4 (1), 710–719. Retrieved from http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen- bisnis/article/viewFile/6715/6085
Widodo,  S.  E.  (2015). Manajemen  Pengembangan  Sumberdaya  Manusia (Cetakan  Ke). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Yuniarsih,  T.,  &  Suwatno.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia :  Teori,  Aplikasi,  dan  Isu Penelitian (Cetakan Ke). Bandung: Alfabeta. Zulkarnaen,  W.,  &  Kusmayadi,  T.  (2013). Pengaruh  Kompleksitas  Tugas,  Orientasi  Tujuan  dan Efikasi Diri Terhadap Motivasi Kerja Pimpinan Bank Bri Se-Kota Bandung . 82–99.