## PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KARYAWAN SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN (STIK) BINA HUSADA PALEMBANG
Yulianti Grease Silvana 1* , Zunaidah 2 , Choiriyah 3
1*) Program Magister Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Muhammadiyah
2) Staf Dosen pada Program Magister Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Muhammadiyah
3) Staf Dosen pada Program Magister Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Muhammadiyah
Email : grease.berlian@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  menguji  Pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi,  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Kesehatan  (STIK)  Bina  Husada  Palembang.  Dalam penelitian  ini  jumlah  sampel  sebanyak  104  orang.  Dari  hasil  perhitungan,  desain  penelitian populasi  sebanyak  104  karyawan.  Desain  yang  digunakan  adalah  menggunakan  data  kualitatif yang  kemudian  dikuantitatifkan.  Alat  analisis  yang  digunakan  adalah  regresi  linier  berganda. Hasil  penelitian  bahwa:  (1)  kompetensi,  kompensasi,  dan  motivasi  kerja  secara  bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIK) Bina Husada  Palembang.(2)  Kompetensi  secara  parsial  tidak  ada  pengaruh  signifikan  terhadap Kinerja  karyawanSekolah  Tinggi  Ilmu  Kesehatan  (STIK)  Bina  Husada  Palembang.  (3) Kompensasi  secara  parsial  tidak  ada  pengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan  pada karyawanSekolah  Tinggi  Ilmu  Kesehatan  (STIK)  Bina  Husada  Palembang.  (4)  Motivasi  Kerja secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  karyawanSekolah  Tinggi    Ilmu Kesehatan (STIK) Bina Husada Kota Palembang.
Kata Kunci : Kompetensi, Kompensasi, Motivasi Kerja, dan Kinerja.

## A. PENDAHULUAN
Dalam mencapai tujuan sebuah organisasi, tentunya  setiap  karyawan  dituntut  untuk memaksimalkan  kinerja  yang  dimiliki.  Kinerja karyawan  adalah  salah  satu  hal  yang  paling penting  untuk  diperhatikan  organisasi.  Terdapat faktor-faktor  negatif  yang  dapat  menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai  prestasi  kerja,  kurangnya  ketepatan waktu  dalam  penyelesaian  pekerjaan  sehingga kurang  mentaati  peraturan,  dan  tidak  adanya contoh  yang  harus  dijadikan  acuan  dalam pencapaian prestasi kerja yang baik.
Pengertian  kinerja  karyawan  yang  telah dikemukaan  oleh  Mangkunegara  (2012,  p.  9), Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.
Kinerja seorang karyawan dapatdipengaruhi oleh berbagai faktor, menurut. Simamora dalam Mangkunegara (2012, p.14) menyatakan bahwa kinerja  pada  umumnya  dipengaruhi  oleh  tiga faktor,  yaitu:  (1)  faktor  individual,  terdiri  dari: kemampuan  dan  keahlian,  latar  belakang, demografi, (2) faktor organisasi, yang terdiri dari: penghargaan, sumberdaya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design , (3) faktor psikologis,  terdiri  dari:  persepsi, attitude, personality, pembelajaran, dan motivasi.
Kemampuan  individual  tergantung  dari  tingkat pengetahuan (knowledge) yang  dimiliki,  latar belakang  pendidikan,  dan  keahlian  atau keterampilan (skill) yang  dikuasai.
Penghargaan  individual  dalam  suatu organisasi bisa berbentuk kompensasi, sedangkan motivasi  kerja  individual  tergantung  sikap (attitude) sebagai motivasi dasar dan lingkungan yang mempengaruhi motivasi tersebut.
Dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.
Kompetensi tidak hanya terdapat kemampuan
dan  keahlian,  tetapi  menunjukkan  bagaimana cara menerapkannya agar sesuai dengan standar kinerja.  Kompetensi  dapat  memperdalam  serta memperluas  kemampuan  kerja.  Pada  saat  ini, tampaknya akan sulit tercapai apabila karyawan dalam sebuah organisasi tidak bersemangat dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Setiap  organisasi  bukan  saja  mengharapkan karyawan  yang  mampu,  cakap,  dan  terampil, tetapi tidak kalah penting karyawan mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan tidak ada artinya  bagi  organisasi  jika  mereka  tidak  mau bekerja giat.
Tujuan  pengelolaan  sistem  kompensasi didalam  organisasi  adalah  untuk  menarik  dan mempertahankan sumber  daya  manusia  karena sangat diperlukan dalam sebuah organisasi dalam mencapai sasaran dan tujuannya. Agar organisasi dapat berkembang luas dengan segala kegiatan- kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang  diinginkan  dengan  menggunakan  sumber daya  manusia  yang  telah  tersedia,  tetapi  untuk mencapai  tujuan  tersebut,  tidak  cukup  hanya dengan  jalan  memperoleh  karyawan  yang dianggap paling kompeten, akan tetapi tidak kalah pentingnya  dengan  secara  terus  menerus pimpinan  memberikan  motivasi  kerja  dan kompensasi  kepada  karyawannya  agar  lebih bersemangat  dalam  menjalankan  tugas  serta tanggung jawabnya diorganisasi.
Motivasi kerja mempunyai peranan yang penting  dalam  hal  pertumbuhan  gairah, menimbulkan rasa senang dan semangat untuk bekerja secara optimal. Karyawan yang memiliki motivasi  kerja  yang  kuat  akan  mempunyai banyak  energi  untuk  melakukan  kegiatan. Seorang  karyawan  yang  memiliki  intelegensi yang cukup tinggi bisa gagal karena kekurangan motivasi.  Hasil  kerja  akan  optimal  kalau  ada motivasi  yang  tepat.  Rendahnya  motivasi  kerja pada  karyawan merupakan  gejala  yang  kurang menguntungkan karena rendahnya motivasi kerja pada mereka menunjukkan adanya sikap acuh tak acuh  terhadap  kehidupan  sosial,  termasuk terhadap masa depan bangsanya. Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan yang ber-Badan Hukum Sekolah Tinggi  Ilmu  Kesehatan  (STIK)  Bina  Husada Palembang, terus berupaya meningkatkan kualitas dalam  proses  belajar  mengajar  dengan menitikberatkan  pada  sasaran  akhir  adalah terjadinya peningkatan kualitas lulusan yang
unggul, kompeten, dan berkarakter di Indonesia. Akan tetapi pada kenyataannya kinerja karyawan pada STIK Bina Husada Palembang mengalami pasang  surut.  Masalah  penurunan  kinerja karyawan  terjadi  di  STIK  Bina  Husada Palembang.
Faktor  lain  yang  menjadi  penyebab rendahnya kinerja karyawan STIK Bina Husada Palembang adalah indikasi motivasi kerja. Salah satu indikasi motivasi kerja karyawan STIK Bina Husada  yaitu  sebagian  karyawan  kurang termotivasi  untuk  bekerja  dalam  melaksanakan tugas  dalam  rangka  pencapaian  kinerja  yang sesuai  di  harapkan  oleh  Sekolah  Tinggi  Ilmu Kesehatan  (STIK)  Bina  Husada.  Dalam  faktor motivasi,  atasan  juga  kurang  memberikan kesempatan  kepada  karyawannya  untuk  lebih proaktif  dan  inovatif  dalam  melaksanakan pekerjaannya sehingga keinginan karyawan untuk melaksanakan tanggungjawab nya dalam bekerja tidak  dapat  tercapai.  Di  sampig  itu,  Jam  kerja karyawan  kurang  mendapatkan  perhatian  dari atasan  begitu  juga  waktu  untuk  berkonsultasi apabila karyawan mempunyai berbagai macam masalah dan ingin mencari solusi nya, baik dalam pekerjaan maupun dalam kehidupan pribadinya. Setiap  pimpinan  maupun  atasan  dalam  suatu organisasi perlu menyadari pentingnya memelihara  serta  meningkatkan  kinerja  para karyawan  dengan  memberikan  teknik-teknik motivasi yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan mereka. Faktor motivasi ini dapat menghambat pencapai kinerja karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIK) Bina Husada Palembang.
Karyawan  merasa  kurang  termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya dapat di ambil contoh  Misalnya  keinginan  seorang  karyawan untuk  mendapatkan  penghargaan,  upah  lembur dan  kenaikkan jabatan  yang  diharapkan belum terkabulkan.  Maka  dari  itu,  karyawan  merasa tidak ada dorongan untuk mereka bekerja dengan baik  sehingga  mengakibatkan  tidak  adanya tanggungjawab  karyawan  untuk  menyelesaikan tugas  yang  telah  diserahkan  oleh  atasan. Minimnya  motivasi  di  STIK  Bina  Husada Palembang  menyebabkan  lemahnya  pelayanan terhadap mahasiswa, antar dosen maupun dengan karyawan lainnya.
Dengan demikian, peneliti merasa tertarik untuk  melakukan  penelitian  dengan  topik Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Sekolah
Motivasi Kerja (X 3 ) Kompensasi (X 2 ) Kompetensi (X 1 ) Kinerja Kerja (Y)
Tinggi Ilmu Kesehatan (STIK) Bina Husada Palembang.

## B. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Kinerja
Menurut Mangkunegara (2012, p. 9), Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikankepadanya.
Bangun  (2012,  p.  233)  menyatakan bahwa untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan,  standar  pekerjaan  harus  dapat diukur  dan  dipahami  secara  jelas.  Suatu pekerjaan  dapat diukur melalui  5  dimensi, yaitu:
1) Kualitas.
2) Kuantitas.
3) Ketepatan waktu.
4) Kehadiran
2. Kompetensi Menurut Spencer dalam Moeheriono
(2014,  p.  5),  mendefinisikan  kompetensi merupakan  karakteristik  yang  mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik  dasar  individu  yang  memiliki hubungan  kausal atau  sebagai  sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior ditempat kerja.
Menurut Spencer dalam Moeheriono (2014,  p.  14)  kompetensi  dasar  seorang individu terdiri atas 5 hal, yaitu:
1. Watak ( traits ),
2. Motif ( motive ),
3. Konsep Diri ( self-concept ),
4. Pengetahuan ( knowledge ),
5. Keterampilan atau keahlian ( skill ),

## 3. Kompensasi
Kadarisman (2012, p. 1), mengemukakan  kompensasi  adalah  apa yang  seseorang  karyawan/pegawai/pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya.  Kompensasi  yang  diberikan organisasi ada yang berbentuk uang, namun ada yang tidak berbentuk uang. Kompensasi yang  berwujud  upah  pada  umumnya berbentuk uang, sehingga kemungkinan nilai riilnya turunnaik.
Menurut  Panggabean dalam tulisan
Edy Sutrisno (2009:182), kompensasi dapat dibedakanmenjadi dua, yaitu:
1) Kompensasi Langsung ( Financial );
seperti: gaji, tunjangan, insentif
2) Kompensasi  tidak  langsung  ( Non financial );  Seperti  uang  pensiun,
olah raga dan darma wisata ( family gathering ).

## 3. Motivasi Kerja
Menurut  McCelland  dalam  Bangun
(2012,  p.  325),  mengemukakan  ada  tiga kebutuhan yang menjadi motif utama dalam pekerjaan, yaitu :
a) Kebutuhan Akan Prestasi ( Need For Achievement, nAch ),
b) Kebutuhan Akan Berkuasa ( Need For Power, nPow ),
c) Kebutuhan Afiliasi ( Need For Affiliation, nAff )

## a. Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Pemikiran penelitian

## b. Hipotesis
Hipotesis  adalah  kesimpulan  sementara yang  harus  diuji  kebenarannya.  Hipotesis merupakan  jawaban  sementara  yang  disusun peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui  penelitian  yang  dilakukan  (Kuncoro, 2003,  p.  48).  Berdasarkan  kerangka  penelitian tersebut, maka hipotesis sebagai berikut:
1. Ada pengaruh kompetensi, kompensasi dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIK) Bina Husada Palembang.
2. Ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Kesehatan (STIK) Bina Husada Palembang.
3. Ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Kesehatan (STIK) Bina Husada Palembang.
4. Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Kesehatan (STIK) Bina Husada Palembang.

## C. METODE PENELITIAN
Menurut Sugiyono (2013, p. 59) variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.
Penelitian ini  menggunakan tiga  variabel bebas  ( independent )  terdiri  dari  variabel kompetensi  sebagai  X 1 ,  variabel  kompensasi sebagai  X 2 ,  dan  variabel  motivasi  sebagai  X 3 dengan  satu  variabel  terikat  ( dependent )  yaitu variabel  kinerja  karyawan  (Y).  Definisi operasional  variabel  penelitian  ini  dapat  dilihat pada Tabel.1 berikut ini:

## Tabel 1. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel Definisi variabel Indikator Item Kues Kinerja Karyawan (Y) Hasil  kerja  karyawan  STIK Bina Husada  Palembang, dimana  hasil  kerja  tersebut harus  secara  konkrit  dan dapat diukur. 1) Kualitas 2) Kuantitas 3) Ketepatan waktu 4) Kehadiran 5) Kemampuan kerja Sama 1,2 3,4 5 6,7 8,9 Kompetensi (X 1 ) Karakteristik yang mendasari karyawan STIK Bina Husada Palembang  berkaitan  dengan efektivitas  kinerja  karyawan STIK          Bina         Husada Palembang dalam pekerjaannya. 1) Watak 2) Motif 3) Konsep Diri 4) Pengetahuan 5) Keterampilanatau keahlian 1,2 3 4 5,6 7 Kompensasi (X 2 ) Imbalan  langsung  maupun tidak  langsung,  baik  secara finansial maupun non finansial  yang  adil  dan  layak kepada  karyawan  STIK  Bina Husada  Palembang,  sebagai balasan atas kontribusi atau jasanya. 1) Kompensasi lansung( Financial ).
2) Kompensasi tidak langsung ( Nonfinancial) 1 s/d 4 5 s/d 8 Motivasi Kerja (X 3 ) Suatu  kekuatan  sumber  daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku karyawan STIK Bina Husada Palembang. 1) Kebutuhan berprestasi 2) Kebutuhan Afiliasi 3) Kebutuhan Kekuasaan 1,2,3 4,5 6,7,8
Sumber:   Bangun (2012), Moeheriono (2014), Edy Sutrisno (2009), McCelland dalam Bangun (2012).

## a. Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi populasi adalah seluruh pegawai atau karyawan Sekolah  Tinggi  Ilmu  Kesehatan  Bina  Husada yang berjumlah 140 orang.
b. Sampel dan TeknikSampling Sampel adalah sebagai bagian dari jumlah dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut  (Sugiyono,  2013,  p.  116).  Teknik sampling  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  teknik simple  random  sampling yaitu teknik  pengambilan  sampel  penelitian  yang dilakukan  dengan  menggunakan  cara  acak sederhana.
Perhitungan  jumlah  sampel  dilakukan dengan rumus Slovin, yaitu:
n= N/ (1+Ne²)
Keterangan: n= Jumlah sampel minimal N= Jumlah populasi e = Margin of error yang digunakan 5% atau 0.05

## c. TeknikPengumpulan Data
Sumber  data  atau  alat  yang  digunakan untuk  memperoleh  data  primer  dengan penyebaran kuisioner, dan dokumentasi wawancara.
d. Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
a. Jika  r  hitung ≥  r Tabel product moment , data tersebut valid.
b. Jika  r  hitung ≤  r Tabel product moment , data tersebut tidak valid.
2. Uji Reliabilitas Menurut  Ridwan  (2010,  p.  99) pengukuran  reliabilitas  instrumen  dianalisis dengan  metode Alpha  Cronbach. Apabila Alpha  Cronbach >  standar  0,60  ,  maka instrumen dinyatakan reliable.
3. Transformasi  Data  Ordinal  ke
Interval
Metode Analisis
1. Uji Data
a. Uji Normalitas Data
b. Uji Linieritas Data
2. Uji Model
a. Uji Multikolinieritas
b. Uji Heteroskedastisitas
4. Model Analisis
a. Model Regresi Berganda
Menurut  sugiyono  dalam  penelitian ini digunakan analisis regresi linear berganda (multiple  linear  regression) ,  dengan  rumus berikut:
Y= a+ b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Keterangan: Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta X 1 = Kompetensi X 2 = Kompensasi X 3 = Motivasi Kerja b 1, b 2 , b 3 = Koefisien regresi variabel- variabel bebas e = Error of term
b. Uji Koefesien Determinasi (R 2 )
5. Uji Koefisien
a. Uji Signifikansi secara bersama-sama (Uji F) Uji  F  digunakan untuk menguji apakah secara bersama-sama pengaruh variabel kompetensi, kompensasi, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIK) Bina Husada. Menentukan formula hipotesis Ho  =  Tidak  ada  pengaruh  yang signifikan kompetensi, kompensasi,  motivasi  kerja secara  bersama-sama  terhadap kinerja  karyawan  STIK  Bina Husada Palembang.
Ha  =  Ada  pengaruh  yang  signifikan
kompetensi, kompensasi, motivasi kerja secara bersama- sama terhadap kinerja karyawan STIK Bina Husada
Palembang.
Menentukan  kriteria  pengujian  yang dirumuskan sebagai berikut:
a) Apabila F hitung ≤ F tabel , atau Sig, F≥ α (α= 0,05) maka H 0 diterima dan H a ditolak, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan kompetensi, kompensasi,  motivasi  kerja  secara bersama-sama  terhadap  kinerja karyawan  STIK  Bina  Husada Palembang.
27
Y = 16.335 + 0,185X 1 + 0,159X 2 + 0,367X 3
b) Apabila F hitung ≥ F tabel , atau Sig, F ≤ α (α = 0,05) maka H 0 ditolak dan H a diterima, artinya ada pengaruh yang signifikan kompetensi, kompensasi, motivasi kerja secara bersama-sama terhadap  kinerja  karyawan  STIK Bina Husada Palembang.
b. Uji Parsial (Uji t) Dalam penelitian ini uji t  digunakan untuk mengetahui apakah variabel kompetensi,  kompensasi,  motivasi  kerja secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan STIK Bina Husada Palembang.
Menentukan formula hipotesis:
Ho  =  Tidak  ada  pengaruh  yang signifikan kompetensi, kompensasi,  motivasi  kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan STIK Bina Husada Palembang. Ha  =  Ada  pengaruh  yang  signifikan kompetensi, kompensasi, motivasi  kerja  secara  parsial terhadap  kinerja  karyawan STIK Bina Husada Palembang.
Menentukan  signifikan  pada  penelitian ini  dengan  tingkat  signifikansi  yang  digunakan sebesar 0,05 (α= 5 %). Dengan pengujian kriteria sebagai berikut:
a) Apabila t hitung ≤ t tabel , atau Sig, t ≥ α (α= 0,05) maka H 0 diterima dan  H a ditolak, artinya tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan kompetensi,  kompensasi,  motivasi  kerja secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan STIK Bina Husada Palembang.
b) Apabila t hitung ≥ t tabel , atau Sig, t ≤ α (α= 0,05) maka H 0 ditolak dan H a diterima, artinya ada pengaruh  yang  signifikan  kompetensi, kompensasi,  motivasi  kerja  secara  parsial terhadap  kinerja  karyawan  STIK  Bina Husada Palembang.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis regresi linier berganda digunakan dalam  penelitian  ini  dengan  tujuan  untuk membuktikan  hipotesis  mengenai  pengaruh Variabel Kompetensi (X 1 ), Kompensasi (X 2 ), dan Motivasi  Kerja  (X 3 ),  terhadap  Variabel  Kinerja Karyawan  (Y).  Perhitungan  statistik  dalam analisis  regresi  linier  berganda  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan bantuanprogram komputer SPSS22.0.
Berikut merupakan Hasil pengolahan data mengenai  pengaruh  variabel  bebas  yaitu kompetensi (X 1 ), kompensasi (X 2 ), dan motivasi kerja (X 3 ) terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) :

## Tabel 2. Hasil Koefisien Regresi Berganda
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16.355 3.677 4.448 .000 Kompentensi .185 .094 .181 1.961 .053 Kompensasi .159 .090 .156 1.764 .081 Motivasi .367 .100 .341 3.682 .000 a. Dependent Variable: Kineraja
Sumber: Hasil Pengelolahan data dengan SPSS 22.0 (2018)
Berdasarkan Tabel 2. diatas maka didapat persamaan regresi linier berganda berikut ini:
Berdasarkan  persamaan  regresi  linear berganda  diatas,  nilai  konstanta  sebesar 16,335 yang berarti jika variabel Kompetensi (X 1 ), Kompensasi (X 2 ), dan Motivasi Kerja (X 3 ), sama dengan nol maka nilai variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 16,335. Dari persamaan tersebut  dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Koefisien regresi variabel Kompetensi  (X 1 )  sebesar  0,185, menyatakan  bahwa  jika  terjadi peningkatan pada variabel kompetensi  (X 1 )  maka  kinerja karyawan  (Y)  akan  meningkat sebesar 0,185.
1) Koefisien regresi variabel Kompensasi  (X 2 )  sebesar  0,159, menyatakan  bahwa  jika  terjadi peningkatan pada variabel Kompensasi  (X 2 )  maka  kinerja karyawan  (Y)  akan  meningkat sebesar 0,159.
2) Koefisien regresi variabel Motivasi Kerja (X 3 ) sebesar 0,367, menyatakan bahwa jikaterjadi peningkatan pada variabel Motivasi Kerja (X 3 ) maka kinerja karyawan (Y) akanmeningkat sebesar 0,367.
E. KESIMPULAN DANREKOMENDASI A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang penulis lakukan, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan, sebagai berikut:
1. Kompetensi (X 1 ), kompensasi (X 2 ), dan motivasi kerja (X 3 ) secara bersama-sama berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  (Y)  pada  Sekolah Tinggi  Ilmu  Kesehatan  (STIK)  Bina Husada Kota Palembang.
2. Kompetensi  (X 1 )  secara  parsial  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  (Y)  pada  Sekolah  Tinggi Ilmu  Kesehatan  (STIK)  Bina  Husada Kota Palembang.
3. Kompensasi  (X 2 )  secara  parsial  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  pada  Sekolah  Tinggi  Ilmu Kesehatan  (STIK)  Bina  Husada  Kota
Palembang.
4. Motivasi  Kerja  (X 3 )  secara  parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
karyawan (Y) pada Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan  (STIK)  Bina  Husada  Kota Palembang.

## B. Rekomendasi
Berikut ini  peneliti akan mencoba untuk memberikan rekomendasi, pada Sekolah Tinggi Ilmu  Kesehatan  (STIK)  Bina  Husada  Kota Palembang.  Penelitian  ini  meliputi  variabel Kompetensi (X 1 ), Kompensasi (X 2 ), dan Motivasi Kerja (X 3 ), terhadap Variabel Terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y). Bedasarkan uraian dari simpulan yang  telah  dibuat,  rekomendasi  yang  diberikan antaralain:
1. Untuk meningkatkan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada Sekolah Tinggi  Ilmu  Kesehatan  (STIK)  Bina Husada Palembang yaitu dapat dilakukan  dengan  cara  memberikan bimbingan  teknologi  mengikuti  era zaman  milenial,  melaksanakan  studi banding  ke  Sekolah  Tinggi  lainnya, sehingga  dapat  menambah  wawasan untuk  karyawan  dalam  melaksanakan tugas dikampus.
2. Untuk meningkatkan kompensasi
terhadap kinerja karyawan pada Sekolah Tinggi  Ilmu  Kesehatan  (STIK)  Bina
Husada  Palembang,  dilakukan  dengan cara memaksimalkan pemberian insentif terhadap  karyawan  serta  pemberian penghargaan  bagi  karyawan  yang berprestasi  sehingga  karyawan  dapat menikmati  hasil  dari  kerjanya  secara optimal.
3. Untuk  meningkatkan  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan pada Sekolah Tinggi  Ilmu  Kesehatan  (STIK)  Bina Husada salah satunya bisa dengan cara memberikan perhatian dan menciptakan hubungan kerja yang baik dan harmonis antara  atasan  dan  bawahan,  antara sesama  karyawan  serta  memiliki  rasa saling  membantu  dan  kepedulian sesama  karyawan.  Sehingga  membuat suasana kerja menjadi nyaman,
kemudian menumbuhkan rasa keinginan  untuk  bisa  meraih  prestasi yang lebihbaik
4. Upaya-upaya  yang  dianggap  perlu dilakukan  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan  (STIK)  Bina  Husada Palembang  sehingga  tujuanYayasan dapatdicapai dengan efektif danefisien. 5. Karyawan  pada  Sekolah  Tinggi  Ilmu Kesehatan  (STIK)  Bina  Husada Palembang diharapkan dapat meningkatkan  kinerja  serta  kualitas kerjanya.  Dengan  menumbuhkan  rasa memiliki terhadap Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan  (STIK)  Bina  Husada Palembang, maka karyawan diharapkan dapat memaksimalkan  pencapaian kinerjanya.
6. Diharapkan  untuk  Peneliti  selanjutnya dapat melanjutkan topik penelitian yang sama namun menguji dengan menggunakan variabel lain yang diduga juga  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  sehingga  memperoleh  hasil penelitian yang lebih sempurna. Contoh variabel  lainnya  seperti  variabel  gaya kepemimpinan, disiplin kerja,
kemampuan kerja, lingkungan kerja dan variabel lain yang sejenis.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustina  R,  Abdul  R,  Mapparenta, &Zaenal  A,  (2016). The  Effect of  Competence,  Motivation  and Organizational Culture on Employee  Performance:  the Mediating Role of Organizational Commitment .
Journal  of  Research  in  Business and  Management  Volume 4  ~
Issue     9     pp:     08-14     ISSN ( Online ): PP 2347-3002. Diunduhdari:http://www.questjo urnals.org/jrbm/papers/vol4- issue9/B490814.pdf.
Anwar Prabu Mangkunegara. (2012). ManajemenSumberDayaManu sia . Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Bangun,  Wilson.  (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta:
Erlangga. Dina   S, Prihatin    L, Ritha F. Dalimunthe, &Yeni A, (2017). Compensation, Employee Performance,   and  Mediating Role of Retention: A Study of Differential    Semantic  Scales. European Research Studies Journal Volume XX, Issue 4A. diunduhdari:
https://www.um.edu.mt/library/o ar/bitstream/handle/123456789/ 32576/Compensation_Employee _Performance_and_Mediating_ Role_of_Retention_2017.pdf?se quence=1&isAllowed=y.
Donni  J.  Priansa.  (2014). Perencanaan dan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta.
DuwiPriyatno,  (2010). Teknik  Mudah dan  Cepat  Melakukan  Analisis Data.  Penelitian  dengan  SPSS dan Tanya Jawab Ujian Pelajaran . Yogyakarta  :  Gaya Media,
Edi  Sutrisno.  (2009). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Edisi pertama . Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Emmyiah. (2010). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Politeknik Negeri Ujung Pandang . (Tesis master).SekolahTinggiIlmuAdm nistrasiLembagaAdministrasi Negara Makassar. Indonesia.
Fauzi.  (2009) Pengaruh  Kompensasi dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum  Bina  Marga  Kabupaten Ogan  Komering  Ilir. (Tesis Mastertidak dipublikasikan).
Universitas Muhammadiyah Palembang. Indonesia Hasibuan, Malayu S.P. (2009). Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. EdisiRevisi. Jakarta :BumiAksara. Husein Umar. (2013). Metode Penelitian  untuk  Skripsi  dan
Tesis . Jakarta: Rajawali.
Hutapea, dkk. (2011). Kompetensi Plus .
Jakarta: PT GramediaPustakaUtama. Ida  Ayu  O.  M,  I  Ketut  R.,  Desak  K. S.,&PutuSaroyeni P., (2018). The Influence of Competency on Employee Performance through Organizational Commitment Dimension. IOSR Journal  of Business and Management (IOSR-JBM)     e-ISSN:     2278- 487X, p-ISSN: 2319-7668. Volume  20,  Issue  2.  Ver.  VIII (February.  2018),  PP  29-37. Diunduh dari http://iosrjournals.org/iosr- jbm/papers/Vol20-
issue2/Version- 8/E2002082937.pdf
Imam Ghozali. (2013). AplikasiAnalisis
Multivariate  dengan  Program IBM SPSS. 21 Update  PLS Regresi . Semarang: BadanPenerbitUniversitasDipon egoro. Kadarisman,  M.  (2012). Manajemen Pengembangan  Sumber  Daya Manusia, Edisi. Pertama, Cetakan pertama. Jakarta: Rajawali Press
Kreitner,  R.  dan  A.  Kinicki.  (2014).
PerilakuOrganisasi. Jakarta: SalembaEmpat. Kristina NugiKeran, (2012). Pengaruh MotivasiKerja, Kompetensi, Dan Kompensasi     Terhadap KinerjaKaryawan Di Yayasan BintangTimur Tangerang. (Tesis    master    manajemen). Universitas Esa Unggul Jakarta. Indonesia. Dapatdiunduh dari:http://digilib.esaunggul.ac.i d/public/UEU-Master-2574- Kristina_Nugi_K_2010-01- 041.pdf Kuncoro, Mudrajad. (2003). Metode RisetuntukBisnis& Ekonomi . Jakarta: Erlangga. Ma'ruf, Abdullah. (2014). ManajemendanEvaluasi  Ki nerjaKaryawan . Yogyakarta: AswajaPressindo. Marwansyah. (2012). ManajemenSumberDayaManu sia. Bandung: Alfabeta. Mathis dan Jackson, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia,  Edisi  10. Salemba. Empat, Jakarta.
Moeheriono. (2014). Pengukuran Kinerja  Berbasis  Kompetensi, Edisi  Revisi. Jakarta:  Rajawali
Pers. Nadia Afrilliana. (2015). PengaruhMotivasi, Kompensasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pendamping Program Keluarga      Harapan Di Sumatera    Selatan . (Tesis master tidakdipublikasikan).
UniversitasMuhammadiyah Palembang, Indonesia.
Nurcahyo.  (2011). Analisis  Variabel- Variabel  Yang  Mempengaruhi Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan . Vol. 7 no. 2
Agustus 2011. Diunduh dari http://www.karyailmiah.polnes.a c.id/ Ridwan.  (2010). Skala  Pengukuran
Variabel-Variabel  Penelitian . Bandung. Alfabeta Riniwati, Harsuko. (2011). Mendongkrak  Motivasi  dan Kinerja: Pendekatan Pemberdayaan  SDM . Malang: UB Press.
Rivai,  VeithzaldanSagala,  Ella  Jauvani.
(2013). Manajemen  Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan  Dari  Teori  Ke Praktik. EdisiKedua.
CetakanKelima.  Jakarta:  PT. Raja GrafindoPersada.
Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen  Pegawai  Negeri Sipil (cetakan kelima). Bandung: PT Refika.
Sri,  A.  Andayani.  (2014). Hubungan kompensasi,  kompetensi  dan motivasi  dengan  kinerjadosen di  STIKes  Nurul  Jadid  Paiton
Probolinggo . (Tesis,  master).
UniversitasSebelas Maret Surakarta, Indonesia. Sugiyono.  (2013). Metode  Penelitian Kuantitatif  Bisnis  (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D). Bandung: Alfabeta. Suwarto. (2010). Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta : Uni versitasAtma Jaya.
Suyanto,  (2018). Competence  and
Discipline  on  Work  Motivation and the Implication on Working Performance. European Research Studies Journal Volume XXI, Issue  1,
2018. PP 570 – 587.Diunduhdari: https://www.um.edu.mt/library/o ar/bitstream/handle/123456789/ 30453/ERSJ,_21(1)_-
_A47.pdf?sequence=1&isAllow ed=y.
Wibowo,  (2010). ManajemenKinerja, EdisiKetiga . Jakarta:  Rajawali
Pers. Winardi. (2011). Kepemimpinan dalam  Manajeme .  Jakarta:  PT.
RinekaCipta