ISSN: 2086-1974 (Print) ISSN: 2654-5780 (Online)
Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal

## PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING PADA LIPPO PLAZA KENDARI
Indira Yuana 1 , Bakhtiar Abbas 2 Bobby Supriaji 3
1 Program Studi Manajemen, STIE Enam Enam Kendari indirayuana09@gmail.com
2 Program Studi Manajemen, STIE Enam Enam Kendari tiaraabbas@gmail.com
3 Program Studi Manajemen, STIE Enam Enam Kendari
bobylewe02@gmail.com Article Info ABSTRACT Article history: Received 08-09-2022 Revised 08-20-2022 Accepted 09-18-2022 Keywords: Proses Rekrutmen; Seleksi; Kinerja Karyawan Outsourcing Penelitian  yang  menjelaskan  pengaruh  proses  rekrutmen  dan seleksi  terhadap  kinerja  karyawan outsourcing pada  Lippo  Plaza Kendari.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa:  (1)  Proses rekrutmen  dan  seleksi  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan outsourcing pada  Lippo Plaza  Kendari  dengan  variabel  yang  paling  dominan  yang mempengaruhi  kinerja adalah  rekrutmen.  (2)  Variabel  rekrutmen berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan outsourcing pada Lippo Plaza Kendari. (3) Variabel seleksi tidak berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan outsourcing pada Lippo Plaza Kendari.
This is an open access article under the CC BY-SA licens e
Corresponding Author:

## Indira Yuana
Program Studi Manajemen, STIE Enam Enam Kendari Jln. Bunga Kamboja No.79 Email : indirayuana09@gmail.com DOI: http://dx.doi.org/10.32833/majem.v10i1.246

## I. INTRODUCTION
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam  sebuah perusahaan  atau  organisasi  dalam  mencapai  tujuan.  Pada  era  globalisasi  seperti  saat  ini, perusahaan-perusahaan  dituntut  agar  dapat  bersaing  dengan  perusahaan-perusahan  lainnya. Perkembangan teknologi yang canggih tidak akan berguna jika tidak didukung oleh sumber daya manusia  yang  baik,  keberadaan  sumber  daya  manusia  didalam  perusahaan  adalah  sebagai  pilar utama sekaligus penggerak roda perusahaan dalam upaya mewujudkan visi dan misi perusahaan,
ISSN: 2086-1974 (Print) ISSN: 2654-5780 (Online)
Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan  efisiensi  organisasi.  Menurut  H.  Malayu  S.P  Hasibuan  (2016:244),  sumber  daya  manusia sebagai individu yang memiliki kapabilitas memadukan daya pikir dan daya fisik. Keturunan dan lingkungan  menjadi  penentu  terhadap  perilaku  dan  sifatnya,  sedangkan  yang  mempelopori  atau memotivasi prestasi kerjanya adalah keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Salah satu aktivitas dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah pelaksanaan rekrutmen dan seleksi. Menurut Marwansyah (Rosento, 2018) rekrutmen adalah serangkaian aktivitas yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk menarik para pelamar kerja yang memiliki kemampuan dan  sikap  yang  dibutuhkan  untuk  membantu  organisasi  dalam  mencapai  tujuan-tujuannya. Menurut  Jackson  et  al  (Prasetyo,  Cahyo,  &  Atiqotul,  2018),  seleksi  adalah  proses  memperoleh dan  menggunakan  informasi  tentang  para  pelamar  kerja  untuk  menentukan  siapa  yang dipekerjakan untuk  mengisi jabatan dalam jangka waktu  lama atau sebentar. Selain itu menurut Rivai (Yunitasari, 2017), proses seleksi adalah langkah- langkah yang harus dilalui oleh pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru.
Mathis dan Jackson (Masram, 2017: 138) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau  tidak  dilakukan  pegawai.  Afandi  (2018:  83)  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai oleh  seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu  perusahaan  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  masing-masing  dalam  upaya  pencapaian  tujuan  organisasi  secara  legal,  tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
Lippo  Plaza Kendari merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pusat  perbelanjaan di Kota Kendari yang berdiri sejak tahun 2012. Lippo Plaza Kendari adalah cabang dari Lippo Mall Indonesia  (Lippo  Karawaci).  Peneliti  telah  melakukan  observasi  pada  Lippo  Plaza  Kendari, peneliti  mengidentifikasi  beberapa  permasalahan  yang  menjadi  perhatian  terkait  proses penerimaan karyawan outsourcing . Dalam hal ini, Lippo Plaza Kendari belum melakukan proses rekrutmen  dan  seleksi  karyawan outsourcing secara  baik.  Peneliti  melihat  beberapa  karyawan outsourcing yang sudah bekerja namun penempatan karyawan pada unit kerja tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan, seperti  divisi Engineering seharusnya kualifikasi  pendidikan minimal SMA  Kejuruan  atau  D3  Teknik,  namun  masih  ada  karyawan  yang  ditempatkan  pada  posisi  ini dengan  latar  belakang  SMA  umum  sehingga  ini  dapat  menjadi  kendala  saat  melaksanakan pekerjaan karena karyawan harus mempelajari dari dasar setiap poin pokok dari pekerjaannya dan penyelesaian  pekerjaan  yang  diberikan  akan  memakan  waktu  lebih  lama  dari  rekan-rekannya yang  mempunyai background pendidikan  yang  sesuai,  ada  juga  karyawan  juga  sudah  melewati batas  umur  sehingga  dari  segi  fisik  dapat  mempengaruhi  kinerja  mereka  dimana  pada  posisi tertentu,  fisik  adalah  hal  utama  dalam  menjalankan  pekerjaannya,  dan  ada  juga  karyawan  yang belum  memiliki  pengalaman  bekerja  di  posisi  yang  sama  atau  tidak  memiliki  minat  dan  bakat yang cukup kuat untuk bekerja di posisi yang ditempatkan, sehingga banyak karyawan yang telah diterima bekerja tetapi tidak bisa bertahan lama pada posisi yang ditempatkan tersebut. Masalah- masalah tersebut akan sangat berdampak pada hasil kerja, pelayanan dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan untuk pencapaian tujuan perusahaan.
ISSN: 2086-1974 (Print) ISSN: 2654-5780 (Online)
Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
Sejalan  dengan  visi,  misi,  dan  strategi  perusahaan  untuk  menjadi  perusahaan  pengelolaan mall terbesar di asia, maka untuk mencapai tujuan tersebut perusahaan harus mempunyai sumber daya manusia yang ahli dibidangnya. Oleh karena itu, Lippo Plaza Kendari harus bisa memahami bagaimana  caranya  mendapatkan  karyawan  yang  sesuai  dengan  kriteria  yang  dibutuhkan,  dan memahami bagaimana cara pengelolaan karyawan yang berasal dari latar belakang, keahlian, dan kemampuan  yang  berbeda-beda  sehingga  karyawan  dapat  bekerja  sesuai  dengan  keahlian  dan jenis pekerjaan yang diberikan.
Terdapat  gap  empiris  yang  menyatakan  adanya  pengaruh  antara  variabel  rekrutmen  (X1) dan seleksi (X2) terhadap kinerja (Y). Hal ini dibuktikan pada penelitian dari Hadi Poernomo & Hartono (2019), mengemukakan bahwa proses rekturmen dan seleksi memiliki pengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  tersebut  menunjukkan  adanya  pengaruh positif  dan  signifikan  variabel  rekrutmen  terhadap  kinerja  karyawan.  Adanya  pengaruh  positif dan  signifikan  variabel  seleksi  terhadap  kinerja  karyawan.  Adanya  pengaruh  positif  dan signifikan  variabel  rekrutmen  dan  seleksi  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  karyawan. Namun  penelitian  Ena  Atikawati  &  Raswan  Udjang  (2016),  menyatakan  bahwa  variabel rekrutmen  (X1)  dan  seleksi  (X2)  tidak  berpengaruh  terhadap  variavel  kinerja  (Y).  Penelitian menunjukkan variabel rekrutmen berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Tidak ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  seleksi  dengan  kinerja  karyawan.Variabel rekrutmen  dan  seleksi  secara  bersama-sama  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## II. LITERATURE REVIEW

## Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumberdaya manusia memiliki beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli. Menurut Hasibuan (2019), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu  terwujudnya  tujuan perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat.  Menurut  Prasadja  Ricardianto  (2018,15).  Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber  daya  (tenaga  kerja)  yang  dimiliki  oleh  individu  secara  efisien  dan  efektif  serta  dapat digunakan  secara  maksimal  sehingga (goal) bersama  perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat maksimal.
Menurut  Arif  Yusuf  Hamali  (2018:2)  menyatakan.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia merupakan suatu pendekatan yang strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan, dan manajemen  pengorganisasian  sumber  daya.  Menurut  Mangkunegara  (2017:7)  mengatakan bahwa,  MSDM  merupakan  suatu  perencanaan,  pengorganisasian,  pelaksanaan  dan  pengawasan terhadap  pengadaan,  pengembangan,  pemberian  balas  jasa,  pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan pemisahan  tenaga  kerja  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi.  Sedangkan  menurut  H. Suparyadi  (2015:2)  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  sistem  yang  bertujuan untuk mempengaruhi, sikap, perilaku, dan kinerja karyawan agar mampu memberikan kontribusi yang optimal dalam rangka memcapai sasaran-sasaran perusahaan.
ISSN: 2086-1974 (Print) ISSN: 2654-5780 (Online)
Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal

## Konsep Rekrutmen
Kegiatan  rekrutmen  ini  dilakukan  ketika  perusahaan  membutuhkan  karyawan  baru  untuk mengisi  tempat  atau  jabatan  yang  kosong.  Oleh  sebab  itu,  perusahaan  harus  menyikapi  secara serius  sebab  menyangkut  masa  depan  daripada  sebuah  perusahaan. Banyak  sekali  pakar  yang mendefinisikan  tentang  rekrutmen,  pada  dasarnya  hampir  semua  definisi  mempunyai  kesamaan arti.  Rekrutmen  adalah  langkah  awal  untuk  mencari  calon  pelamar  kemudian  diseleksi  secara menyeluruh untuk dipekerjakan.
Menurut  Marwansyah  (Rosento,2018),  rekrutmen  adalah  serangkaian  aktivitas  yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk menarik para pelamar kerja yang memiliki kemampuan dan  sikap  yang  dibutuhkan  untuk  membantu  organisasi  dalam  mencapai  tujuan-tujuannya. Menurut  Fahmi  (2016:25)  mengemukakan  bahwa recruitment sering  juga  disebut  dengan penarikan tenaga kerja.  Penarikan tenaga kerja (recruitment) merupakan  proses pencarian  calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan.
Menurut  Siagian  (2016:102),  mendefinisikan  rekrutmen  sebagai  suatu  proses  menarik, mencari, serta menemukan pelamar yang memiliki kemampuan guna dipekerjakan dalam sebuah perusahaan.  Menurut  Kasmir  (2017:93)  mengatakan  rekrutmen  adalah  kegiatan  untuk  menarik sejumlah  pelamar  agar  tertarik  dan  melamar  ke  perusahaan  sesuai  dengan  kualifikasi  yang diinginkan.  Artinya  perusahaan  sengaja  membuka  lowongan  sehingga  pelamar  datang  langsung ke perusahaan atau melalui pos  atau email. Disamping memperoleh tenaga kerja yang melamar karena  adanya  informasi  yang  diberikan,  perusahaan  dapat  pula  mengambil  dari  surat  lamaran yang masuk ke perusahaan, sebelum perusahaan membuka lamaran.

## Konsep Seleksi
Menurut  Handoko  (Poernomo  &  Hartono,  2019)  mengatakan  bahwa  :  Seleksi  adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar atau organisasi. Dalam banyak  departemen  personalia,  rekrutmen  dan  seleksi  digabungkan  dan  disebut  employment function.Selanjutnya. Menurut Siagian (2018:131), seleksi  pegawai  adalah  proses  manajemen sumber    daya    manusia  yang  amat  penting  secara  menyeluruh.  Sebab  hal  itu,  akan  berdampak jangka  panjang  terhadap  perusahaan,  dimana  proses  seleksi  menjadi  penentu  keberlangsungan perusahaan. Karena dengan karyawan yang sesuai  kualifikasi  perusahaan akan dapat  membantu dalam memperoleh tujuan. Menurut Kasmir (2017:101), seleksi merupakan proses untuk memilih calon  karyawan  yang  sesuai  dengan  persyaratan  atau  standar  yang  telah  ditetapkan.  Sedangkan menurut Sedarmayanti (2017:137) mengatakan bahwa “ Seleksi adalah kegiatan menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan ”.
Menurut  Sinambela  (2018:140)  menyimpulkan  bahwa  seleksi  merupakan  suatu  proses penarikan  calon  tenaga  kerja  yang  paling  memenuhi  syarat  sesuai  dengan  ketetapan  dari  pihak manajemen  untuk  mengisi  lowongan  pekerjaan  yang  kosong.  Menurut  Rivai,  et.al  (2018:126)
ISSN: 2086-1974 (Print) ISSN: 2654-5780 (Online)
Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
mengatakan bahwa seleksi adalah proses yang dilakukan setelah selesai melaksanakan rekrutmen yang  termasuk  kegiatan  manajemen  sumber  daya  manusia.  Berita  sejumlah  pelamar  yang terkumpul  karena  telah  memenuhi  syarat  untuk  kemudian  menetapkan  dan  memilih  beberapa calon karyawan. Proses penetapan atau penarikan ini yang disebut dengan seleksi.

## Konsep Kinerja
Menurut  Afandi  (2018:83)  Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang atau  kelompok  orang  dalam  suatu  perusahaan  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing  dalam  upaya  pencapaian  tujuan  organisasi  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
Menurut  Mangkunegara  (2017:67)  mendefinisikan  “kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya”.  Kadarisman  (2018:128)  “kinerja  merupakan  suatu wujud  dari  keberhasilan  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  atas  pekerjaannya  untuk  mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi”. Milkovich  dan  Boudreau  (Priansa  2018:269), menyatakan  bahwa  “kinerja  merupakan  tingkat  dimana  pegawai  melaksanakan  pekerjaannya sesuai dengan syarat-syarat yang telah ditentukan”.
ISSN: 2086-1974 (Print) ISSN: 2654-5780 (Online)
Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal

## Gambar 1 Kerangka Pikir

## III. RESEARCH METHODS
Populasi  penelitian  ini  yaitu  seluruh  karyawan outsourcing pada Lippo  Plaza  Kendari sebanyak 61 orang. Metode penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus yaitu  metode  penarikan  sampel  yang  jumlah  sampelnya  sama  dengan  jumlah  populasi  yaitu berjumlah 61 orang. Jenis data dalam penelitian ini terdiri dari data kualitatif dan data kuantitatif. Sumber data dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan angket, observasi dan wawancara serta alat analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi liear berganda.

## IV. RESULT AND DISCUSSION

## Karakteristik Responden
Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  4  karakteristik  data  responden.  Karakteristik data responden tersebut adalah jenis kelamin, pendidikan, umur dan lama kerja responden.
Tabel 1 Karakteristik Responden Karakteristik Respnden Kriteria Jumlah Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-laki 49 80,3 Perempuan 12 19,7 Pendidikan SMA 55 90,16 D3 4 6,56 S1 2 3,28 Usia 18 - 20 Tahun 3 4,9 21 - 30 Tahun 31 50,8 31 - 40 Tahun 20 32,8 41 - 50 Tahun 7 11,5 Lama Bekerja < 1 Tahun 7 11,5 1 - 3 Tahun 29 47,5 4 - 6 Tahun 9 14,8 7 - 10 Tahun 16 26,2 Sumber : Hasil pengolahan data, 2022

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal

## Uji Validitas
Uji validitas ini bisa dilakukan dengan melihat nilai r hitung dengan r tabel. Nilai r hitung dapat diketahui dengan mengunakan pengujian melalui SPSS.
Tabel 2. Uji Validitas Variabel No Indikator Nilai Korelasi Sig Keterangan r hitung r tabel 1 X1.1 0,393 0,254 0,002 Valid 2 X1.2 0,453 0,254 0,000 Valid 3 X1.3 0,638 0,254 0,000 Valid 4 X1.4 0,573 0,254 0,000 Valid 5 X1.5 0,739 0,254 0,000 Valid 6 X1.6 0,660 0,254 0,000 Valid 7 X2.1 0,554 0,254 0,000 Valid 8 X2.2 0,684 0,254 0,000 Valid 9 X2.3 0,661 0,254 0,000 Valid 10 X2.4 0,743 0,254 0,000 Valid 11 X2.5 0,578 0,254 0,000 Valid 12 X2.6 0,502 0,254 0,000 Valid 13 X2.7 0,397 0,254 0,002 Valid 14 X2.8 0,700 0,254 0,000 Valid 15 Y1 0,691 0,254 0,000 Valid 16 Y2 0,627 0,254 0,000 Valid 17 Y3 0,754 0,254 0,000 Valid 18 Y4 0,746 0,254 0,000 Valid 19 Y5 0,623 0,254 0,000 Valid 20 Y6 0,611 0,254 0,000 Valid 21 Y7 0,720 0,254 0,000 Valid 22 Y8 0,709 0,254 0,000 Valid 23 Y9 0,700 0,254 0,000 Valid 24 Y10 0,692 0,254 0,000 Valid Sumber: Hasil pengolahan data SPSS, 2022

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitias  ini  dilakukan  untuk  melihat  konsistensi  dari  sebuah  data jika pengukuran  dilakukan  secara  berulang.  Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui konsistensi  alat  ukur  pada  kuesioner,  maksudnya  apakah  alat  ukur  tersebut  akan mendapatkan  pengukuran  yang  tetap  konsisten  jika  pengukuran  diulang  kembali. Instrumen dikatakan reliabel bila nilai Cronbach Alpha > 0,6.

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach Alpha Standart Cronbach Alpha Keterangan 1 Rekrutmen (X1) 0,606 0,6 Reliabel 2 Seleksi (X2) 0,699 0,6 Reliabel 3 Kinerja (Y) 0,871 0,6 Reliabel Sumber: Hasil pengolahan data SPSS, 2022
Berdasarkan  tabel  diatas,  diketahui  bahwa  variabel  rekrutmen  (X1),  variabel seleksi  (X2)  dan  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  dinyatakan  reliabel,  sebab  semua variabel  memiliki  nilai Cronbach  Alpha >  0.6.  Dengan  begitu,  disimpulkan  bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.

## Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Uji  regresi  linear  berganda  bertujuan  untuk  menguji  apakah  terdapat  pengaruh matematis  antara  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Hasil  pengujian regresi linear berganda dapat dilihat dari tabel dibawah ini :
Tabel 4. Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16,898 5,363 ,003 Rekrutmen ,544 ,264 ,295 ,044 Seleksi ,321 ,164 ,280 ,055 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil pengolahan data SPSS, 2022
Berdasarkan  perhitungan  pada  tabel  9,  maka  model  regresi  yang  dihasilkan sebagai  model  penjelas  pengaruh  rekrutmen  dan  seleksi  terhadap  kinerja  karyawan dapat dinyatakan sebagai berikut :
Y = 16,898 + 0,544 X1  + 0,321 X2 + e. Berdasarkan persamaan regresi tersebut, maka dapat dikemukakan penjelasan sebagai berikut :
1. Koefisien  regresi  untuk  variabel  karakteristik  Nilai  konstanta  (a)  adalah  16,898 dapat  diartikan  jika  variabel  rekrutmen  (X1)  dan  variabel  seleksi  (X2)  adalah  nol (0), maka nilai kinerja karyawan setara dengan nilai konstanta yaitu 16,898. Artinya meskipun  tanpa  variabel  rekrutmen  dan  variabel  seleksi,  variabel  kinerja  tetap mendapatkan nilai sebesar 16,898.
2. Nilai  koefisien  dari  variabel  rekrutmen  (X1)  yaitu  0,544.  Artinya  jika  variabel rekrutmen  (X1)  itu  naik  sebesar  1,  dengan  dugaan  bahwa  variabel  seleksi  (X2)  itu tetap,  maka  nilai  kinerja  karyawan  (Y)  akan  naik  sebesar  0,544.  Dilihat  dari  sisi

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
elastisitasnya  maka  dapat  di  interpretasikan  bahwa  kenaikan  tingkat  rekrutmen  akan diikuti dengan kenaikan kinerja kerja karyawan sebesar 54 %.
3. Nilai   koefisien   dari   variabel   seleksi    (X2)   yaitu   0,321. Dapat  diartikan  jika variabel  seleksi  (X2)  itu  naik  sebesar  1,  dengan  dugaan  bahwa  variabel  rekrutmen (X1)  itu  tetap,  maka  n i l a i   kinerja  karyawan  ( Y ) akan naik sebesar 0,321.

## Pengujian Hipotesis
Uji Simultan (Uji F) Penentuan f tabel dicari pada (df1) k - 1 atau 3-1 = 2(df2) n-k atau 61-2=59 dengan taraf signifikan 0,05, maka hasil diperoleh untuk f tabel sebesar 3,153.
Tabel 5
Hasil Uji Simultan ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 276,099 2 138,050 10,546 ,000 b Residual 759,212 58 13,090 Total 1035,311 60
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Seleksi, Rekrutmen Sumber : Hasil pengolahan data SPSS 25, 2022
Hasi l  uji  simul tan  dapat   di ket ahui   bahwa  nilai   f hitung sebesar  10,546 >  f  tabel  3,153  dan  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05.  Artinya  variabel  rekrutmen  dan seleksi  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  kinerja, maka dengan begitu H1 diterima.

## Uji Parsial (Uji T)
Distribusi t dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% (ujiduasisi) dengan derajat kebebasan (df)  n-k-1  atau  61-2-1=58.  Dengan pengujian dua sisi (0,025) hasil diperoleh untuk t tabel sebesar 2,002.
Tabel 6 Hasil Uji Parsial Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16,898 5,363 3,151 ,003 Rekrutmen ,544 ,264 ,295 2,060 ,044 Seleksi ,321 ,164 ,280 1,956 ,055
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil pengolahan data SPSS, 2022

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
Hasi l uj i parsi al diketahui vari abel rekrut men memiliki  nil ai  t hitung sebesar  2,060  >  t  tabel  2,002  dan  nilai  signifikansi  0,044  <  0,05.  Artinya  variabel rekrutmen  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  kinerja,  maka  dengan begitu  H2  diterima.  Hasil  uji  parsial  diketahui  variabel  sel eksi  m emi liki  nilai   t hitung  sebesar  1,956  <  t  tabel  2,002  dan  nilai  signifikansi  0,055  >  0,05.  Artinya variabel  rekrutmen  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel kinerja,maka hipotesis tidak terbukti H3 ditolak.

## Koefisien Determinasi (R Square)
Nilai koefisien determinasi R Square sebesar 0,267. Artinya kontribusi pengaruh variabel independen rekrutmen (X1) dan seleksi (X2)  terhadap variabel dependen kinerja  (Y)  hanya  sebesar  26,7%.  Sisanya  yaitu  sekitar  73.3%  dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini, contohnya penempatan, pelatihan, pengembangan, motivasi, kompensasi, disiplin kerja dan lain sebagainya.

## Tabel 7
Hasil Uji KoefisienDeterminasi (R Square) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,516 a ,267 ,241 3,618
a. Predictors: (Constant), Seleksi, Rekrutmen Sumber : Hasil pengolahan data SPSS, 2022
Berdasarkan  dari  hasil  uji  diatas,  dilihat  nilai  koefisien  determinasi  R  Square sebesar 0,267. Artinya kontribusi pengaruh variabel independen rekrutmen (X1) dan seleksi  (X2)  terhadap variabel dependen kinerja  (Y)  hanya sebesar 26,7%.  Sisanya yaitu sekitar 73.3% dipengaruhi oleh variabel lain  yang tidak dibahas dalam penelitian ini,  contohnya  penempatan,  pelatihan,  pengembangan,  motivasi,  kompensasi,  disiplin kerja dan lain sebagainya.

## Pengaruh  Proses  Rekrutmen  dan  Seleksi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Outsourcing Pada Lippo Plaza Kendari
Berdasarkan  dari  hasil  uji  simultan  yang  dilakukan,  dapat  diketahui  nilai signifikansi  dari  pengaruh  rekrutmen  dan  seleksi  pada  kinerja  karyawan  yaitu  <  0.05. Sehingga  dari  hasil  tersebut  disimpulkan  bahwa,  rekrutmen  dan  seleksi  secara  simultan berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada  kinerja  karyawan.  Dengan  variabel  yang  paling dominan yang mempengaruhi kinerja adalah rekrutmen. Dengan begitu Ha dapat diterima dan  Ho  ditolak  yang  artinya,  proses  rekrutmen  dan  seleksi  secara  simultan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing pada Lippo Plaza Kendari. Dari hasil penelitian ini dapat dikatakan bahwa menjalankan tahapan dan prosedur proses  rekkrutmen  dan  seleksi  sangat  penting  dilakukan  agar  perusahaan  bisa mendapatkan  karyawan  yang  berkualitas,  semakin  baik  proses  rekrutmen  dan  seleksi yang  dilakukan  Lippo  Plaza  Kendari,  maka  akan  semakin  baik  dampak  kinerja  yang

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
dihasilkan  oleh  karyawan outsourcing pada  Lippo  Plaza  Kendari.  Penelitian  ini  juga mendukung  hasil  penelitian  Billy  Renaldo,  Viktor  Lengkong  &  Silky  Jeova Moniharapon, (2016) yang menyimpulkan bahwa rekrutmen dan seleksi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Pada PT. Bank Sulutgo.

## Pengaruh  Proses  Rekrutmen  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Outsourcing  Pada Lippo Plaza Kendari
Berdasarkan dari  hasil  uji  parsial yang dilakukan,  dapat diketahui  variabel  rekrutmen memiliki  nilai  t  hitung  >  t  tabel  dengan  nilai  sig  <  0.05.  Sehingga  dari  hasil  tersebut disimpulkan bahwa, variabel rekrutmen secara parsial berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Dengan begitu Ha diterima dan Ho ditolak yang artinya, proses rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing pada Lippo Plaza Kendari.
Proses  rekrutmen  merupakan  tahapan  yang  sangat  penting  dalam  mencari  calon karyawan yang potensial dan berkualitas, perusahaan harus mempertimbangkan secara seksama  sebelum  menentukan  langkah-langkah  dalam  melakukan  pelaksanaan rekrutmen,  jika  proses  rekrutmen  pada  Lippo  Plaza  Kendari  dilakukan  dengan  baik berdasarkan  pedoman  ilmu  manajemen  sumber  daya  manusia,  maka  dapat  dipastikan calon-calon  karyawan  yang  akan  direkrut  juga  akan  memiliki  kinerja  yang  baik. Hasil penelitian  ini  juga  mendukung  dengan  hasil  penelitian  Roidah  Lina,  (2020)  yang menyimpulkan  bahwa  rekrutmen  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  Seleksi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Outsourcing  Pada  Lippo  Plaza Kendari
Selanjutnya  dari  hasil  uji  parsial  yang  dilakukan,  dapat  diketahui  variabel  seleksi memiliki  nilai  t  hitung  <  t  tabel  dengan  nilai  sig  <  0.05.  Sehingga  dari  hasil  tersebut disimpulkan  bahwa,  variabel  seleksi  secara  parsial  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan pada  kinerja  karyawan.  Dengan  begitu  Ha  di  tolak  dan  Ho  diterima  yang  artinya,  proses seleksi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing pada Lippo Plaza Kendari.
Berdasarkan  pernyataan  karyawan outsourcing yang  menjadi  responden  dalam penelitian ini, Penyebab seleksi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dikarenakan responden  merasa  proses  seleksi  yang  dilakukan  Lippo  Plaza  Kendari  belum  sesuai dengan  aturan  atau  kebijakan  yang  telah  ditetapkan,  salah  satu  faktornya  adalah  9,8% responden  menyatakan  sangat  tidak  setuju  bahwa  dalam  proses  seleksi  Lippo  Plaza Kendari mengutamakan karyawan yang sudah mempunyai pengalaman. Hasil penelitian ini  mendukung  hasil  penelitian  Ena  Atikawati  &  Raswan  Udjang  (2016)  yang menyimpulkan  bahwa  tidak  terjadinya  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  seleksi terhadap kinerja karyawan. Didi S Riyadi, R Vikaliana (2020) yang mengatakan variabel seleksi  tidak  perpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Suzuki Finance Indonesia Kantor Pusat Jakarta.

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal

## V. CONCLUSION
Rekrutmen dan seleksi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing pada Lippo Plaza Kendari. Rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing pada Lippo Plaza Kendari. Seleksi tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan outsourcing pada Lippo  Plaza  Kendari.  Proses  rekrutmen  paling  dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan outsourcing pada  Lippo  Plaza  Kendari.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai Unstandardized Coefficients B rekrutmen lebih besar dari seleksi.

## VI. REFERENCE
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya. Afandi,  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan Indikator) . Riau: Zanafa Publishing. Ena  Atikawati  &  Raswan  Udjang  (2016). Strategi  Rektutmen  dan  Seleksi  Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Perilaku Dan Strategi Bisnis Vol. 4 No. 1 ISSN: 2337- 5817
Fahmi,  Irham.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Teori  dan  Aplikasi . Bandung: Alfabeta
Ghozali,  Imam.  (2018). Aplikasi  Analisis Multivariate dengan Program  IBM SPSS 25 edisi 9 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang. Hamali, Arif Yusuf. (2018). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT. Buku Seru
Hadi Poernomo & Hartono (2019). Pengaruh Rektutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Sidoarjo. Jurnal MACC Vol. 2 No. 1 ISSN: 2620-9756
H.  Malayu  S.P  Hasibuan.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi Aksara.
H.  Malayu  S.P  Hasibuan.  (2019). Manajemen:  Dasar,  Pengertian  dan  Masalah. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.
Kadarisman, Muh. (2018). Manajemen Aparatur Sipil Negara. Depok : Rajawali Pers.
Kasmir. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Praktik . Depok: PT Raja Grafindo Persada.
Masram, (2017). Manajemen Sumber Daya Profesional. Sidoarjo: Zifatama Publisher.
Prasetyo,  Cahyo  &  Atiqotul  (2018). Metode  dan  Prosedur  Pelaksanaan Rekrutmen  Seleksi  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (persero)  tbk. Universitas Trunojoyo Madura, Jurnal Vol 12, No 2, ISSN 1907-4824.
Priyatno,  Duwi.  (2017).  SPSS Panduan  Mudah  Olah  Data  Bagi  Mahasiswa  &
Umum . Yogyakarta: Andi Ricardianto,  Prasadja.  (2018). Human  Capital  Management. Penerbit.  Inmedia, Bogor. Priansa,  Donni  Juni.  (2018). Perencanaan  &  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. Bandung : Alfabeta

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
Rivai,  Veithzal,  dkk.  (2018)  . Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan: dari Teori ke Praktek. Edisi 3 Depok: PT RajaGrafindo Persada. Rosento.  (2018). Efektivitas  Rekrutmen  Dalam  Kinerja  Karyawan  Pada  Bagian Pemasaran  Di  CV  Ikra  Cendana  Lintang  Jakarta .  Cakrawala  Vol.  XVIII,  No  1, ISSN: 1411-8629
Sedarmayanti.  (2017). Perencanaan  dan  Pengembangan  SDM  untuk  Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. PT Refika Aditama. Bandung. Siagian,  Sondang.  P.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  ke-24. Jakarta: Bumi Aksara.
Siagian, Sondang. P. (2018). Manajemen Sumber Daya  Manusia . New Cover . Jakarta: Bumi Aksara.
Sinambela, Lijan Poltak. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara
Sugiyono,  (2019). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .  Bandung: Alfabeta
Suparyadi.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Menciptakan  Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetisi SDM . Jakarta: Andi Sujarweni  (2018). Metodologi  Penelitian  Bisnis  dan  Ekonomi  Pendekatan  Kuantitatif.
Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Yunitasari. (2017). Skripsi. Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Himawari Wijaya Service . Program Studi Manajemen. Sekolah Tinggi