Pengaruh Disiplin Kerja, Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Personil Satuan Kimia Biologi Radioaktif Nuklir Pasukan Gegana di Depok Jawa Barat
1 Guntoro, 2 Kemal Taufik, 3 Suhardi 1,2,3 Universitas Mitra Bangsa, Indonesia Email: guntoro2785@gmail.com,Kemaltaufik.1007@gmail.com,suhardiuninus26@gmail.com
ABSTRAK
Kata kunci: Displin  Kerja,  Pelatihan, Motivasi Kerja dan Kinerja Personil Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  1)  Untuk  mengetahui  secara  lebih  mendalam tentang pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja personil. 2) Untuk mengetahui secara lebih dalam tentang pengaruh pelatihan terhadap kinerja personil. 3) Untuk mengetahui secara lebih dalam tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja personil. 4) Untuk mengetahui informasi dari olahan data tentang seberapa besar pengaruh  kedisiplin  kerjaan,  pelatihan  serta  motivasi  kerja  terhadap  kinerja personil  di  Satuan  KBRN  Pasgegana  secara  simultan.  Penelitian  ini berpendekatan kuantitatif menggunakan metode analisis regresi linear berganda yang  dilakukan  berkali-kali  dengan  komposisi  variabel  yang  berbeda  untuk mengetahui  dan  menganalis  pengaruh  variabel  bebas  ( independent  variable ) terhadap variabel terikat ( dependent variable ) pada setiap tingkat pengujiannya. Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  62  personil  dengan  menggunakan  rumus Slovin  dengan  tingkat  kesalahan  yang  diambil  10%.  Hasil  dari  Penelitian  ini menunjukan  bahwa:  1)  Terdapat  pengaruh  signifikan  anatara  variabel  disiplin kerja  terhadap  kinerja  personil  terbukti  dengan  membandingkan  nilai  t hitung dengan  t tabel maka  diperoleh  hasil  dimana  t hitung lebih  besar  dari  t tabel (4,565  > 1,67155).  2)  Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  variabel  pelatihan  terhadap kinerja  personil  terbukti  dengan  membandingkan  nilai  t hitung dengan  t tabel maka diperoleh hasil dimana t hitung lebih besar dari t tabel (3,569 > 1,67155). 3) Terdapat pengaruh  signifikan  antara  variabel  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  personil terbukti  dengan  membandingkan  nilai  t hitung dengan  t tabel maka  diperoleh  hasil dimana  t hitung lebih  besar  dari t tabel (3,128  >  1,67155).  Disiplin  Kerja,  Pelatihan dan Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja  personil  di  Satuan  Kimia  Biologi  Radioaktif  Nuklir  Pasukan  Gegana diperoleh nilai Sig. sebesar 0,000 dimana nilai ini lebih kecil dari 0,000 (0,000 < 0,05)  dan  nilai  F hitung >  F tabel (  27,878>  2,76)  Sehingga  berdasarkan  pedoman pengambilan keputusan dengan membandingkan nilai signifikansinya dan nilai F hitung dengan F tabel , dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara  Disiplin  Kerja,  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  secara  simultan  terhadap kinerja personil. ABSTRACT Keywords: Discipline, Training, Work  Motivation  and Employee Performance The  purpose  of  this  study  is 1)  To  find out  more  deeply  about  the  influence  of work discipline on employee performance. 2) To know more about the effect of training on employee performance. 3) To know more deeply about the effect of work  motivation  on  employee  performance.  4)  To  find  out  information  from processed  data  about  how  much  influence  work  discipline,  training  and  work motivation  have  on  employee  performance  in  the  Pasgegana  KBRN  Unit simultaneously. This research takes a quantitative approach using multiple linear regression  analysis  methods  carried  out  many  times  with  different  variable compositions to determine and analyze the influence of independent variables on
dependent  variables  at  each  level  of  testing.  The  sample  in  this  study  was  62 employees using the Slovin formula with an error rate of 10%. The results of this study  show  that:  1)  There  is  a  significant  influence  between  work  discipline variables  on  employee  performance  as  evidenced  by  comparing  the  value  of tcount with ttable, results are obtained where tcount is greater than ttable (4,565 >  2,300).  2)  There  is  a  significant  influence  between  training  variables  on employee performance as evidenced by comparing the value of tcount with ttable, results are obtained where tcount is greater than ttable (3,569 > 2,300). 3) There is  a  significant  influence  between  work  motivations  variables  on  employee performance, as evidenced by comparing the value of tcount with ttable, results are  obtained  where  tcount  is  greater  than  ttable  (3,128  >  2,300).  Work Discipline, Training and Work Motivation have a positive and significant effect simultaneously  on  the  performance  of  personnel  in  the  Gegana  Force  Nuclear Radioactive Biological Chemistry Unit. obtained Sig. value of 0.000 where this value  is  smaller  than  0.000  (0.000  <  0.05)  and  F  calculate  value  >  F  table (27.878>  2.77)  So  based  on  decision-making  guidelines  by  comparing  the significance  value  and  F  calculate  value  with  Ftable,  it  can  be  concluded  that there  is  a  significant  influence  between  Work  Discipline,  Training  and  Work
Motivation simultaneously on Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Korps Brimob Polri sebagai Satuan Polri yang khusus menangani kejahatan berintensitas tinggi dalam perubahan nomenklatur dan titelatur yang tercantum dalam Perpres Nomor 5 Tahun 2017 diatur pada pasal 22 mengalami penambahan 1 ayat menjadi ayat 5 sehingga secara lengkap Pasal  22  isinya  Korps  Brigade  Mobile  disingkat  Korbrimob  merupakan  unsur  pelaksana  tugas pokok  di  bidang  Brigade  Mobile  yang  berada  di  bawah  Kapolri.  Korbrimob  sebagaimana dimaksud  pada  ayat  1  mempunyai  tugas  membina  dan  mengerahkan  kekuatan  guna menanggulangi gangguan keamanan dan ketertiban masyarakat yang berintesitas tinggi serta tugas lain  dalam  lingkup  tugas  pokok  Polri  dalam  rangka  pemeliharaan  keamanan  dalam  negeri. Korbrimob  dipimpin  oleh  Komandan  Korbrimob  disingkat  Dankorbrimob  yang  bertanggung jawab  kepada  Kapolri.  Dankorbrimob  dibantu  oleh  Wakil  Komandan  Korbrimob  disingkat Wadankorbrimob.
Sesuai Dengan Peraturan Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor 06 Tahun 2022 tentang Perubahan Keempat atas Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2017 tanggal 06 April tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Satuan Organisasi dan Tata  Kerja  Satuan  Organisasi  pada  Tingkat  Markas  Besar  Kepolisian  Negara  Republik Indonesia,Korbrimob terdiri atas  dua pasukan yaitu Pasukan Pelopor (Pas Pelopor) dan Pasukan Gegana (Pas Gegana). Pas Gegana bertugas untuk melaksanakan tugas-tugas operasi kepolisian khusus yang lebih spesisfik seperti penjinakan bom (bom disposal), penanganan KBRN (kimia, biologi,  radioaktif,  nuklir)  anti  teror  (counter  terorism),  dan  inteligensi.  Sementara  PasPelopor bertugas untuk melaksanakan tugas-tugas operasi kepolisian khusus yang lebih luas dan bersifat paramiliter  seperti  penanganan  kerusuhan/huru  hara  (riot  control),  pencarian  dan  penyelamatan (SAR), pengamanan instansi vital, dan operasi gerilya serta pertempuran hutan terbatas.
Satuan Kimia Biologi Radioaktif Nuklir Pasukan Gegana yang selanjutnya disebut Satuan KBRN Pasgegana dengan tugas pokok yang demikian strategis, perlu didukung dengan sumber daya manusia yang handal, terlatih dan displin tinggi, namun pada kenyataanya, kualitas sumber daya manusia dan kinerja personil  belum sepenuhnya berjalan dengan baik  secara menyeluruh, namun kenyataanya dilapangan menunjukan serta tidak bersemangat dalam kegiatan yang ada di kesatuan,banyaknya  anggota  yang  belum  terampil  dalam  menggunakan  almatsus  yang  tersedia dalam pelaksanaan tugas sehingga tugas yang di emban oleh setiap personel menjadi tidak efektif dan efisien. Selain itu kurangya pemahaman personil pada SOP yang telah dibuat yang berfungsi sebagai pedoman dalam menjalankan tugas akan mempengaruhi kinerja yang dihasilkan.
Seperti  kedisplinan  kerja  dalam  menjalankan  SOP  yang  telah  ditetapkan,belum  semua personil  memahami  pentingnya  disiplin  kerja  kerja  dalam  menjalankan  SOP  pada  saat melaksanakan  tugas  yang  berintensitas  tinggi,  kurangya  disiplin  kerja  oleh  personil  dalam kedinasan  sehari  hari.  contohnya,  dengan  masih  banyaknya  personil  yang  tidak  disiplin  kerja dalam melaksanakan tugas operasional dan melaksanakan apel sehingga diduga berpengaruh pada kinerja Satuan KBRN Pasgegana.
Pelatihan  satuan  yang  masih  belum  berjalan  secara  maksimal  terutama  untuk  pelatihan almatsus  yang  masih  minim  personil  yang  telah  mendapatkan  pelatihan  alat  serta  terbatasnya peserta pelatihan yang tersedia selain itu juga dikarenakan banyaknya kegiatan tugas operasional satuan  dan  operasi  kepolisian  terpusat  yang  banyak  melibatkan  personil  dari  Satuan  KBRN Pasgegana, serta Masih belum sepenuhnya keterampilan dan kemampuan dalam segi penguasaan ilmu  teknologi  komunikasi  dan  informasi  oleh  personel  dari  Satuan  KBRN  Pasgegana  dalam menghadapi kejahatan yang semakin canggih.
Regenerasi peremajaan personil yang relatif  masih kurang serta sarana dan prasarana jika dibandingkan  kebutuhan  riil  satuan  sehingga  mempengaruhi  motivasi  kerja  bagi  personil khususnya yang sudah berdinas diatas 15 tahun sehingga diduga mempengaruhi kinerja personil Satuan KBRN Pasgegana dalam melaksanakan tugasnya,sehingga perlu diberi rangsangan untuk dapat  menimbulkan  motivasi  kembali.  Selain  sebagai  faktor  determinan  yang  mempengaruhi kinerja,  motivasi  juga  merupakan  faktor  yang  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  pembentuknya. Menurut Robbins (2008) dalam Mahmudi (2019), terdapat sejumlah variabel yang mempengaruhi motivasi  kerja  personil,  diantaranya  adalah  kompetensi  dan  budaya  kerja.  Kompetensi didefinisikan sebagai ability, yaitu kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, sedangkan budaya kerja sebagai suatu pola asumsi dan keyakinan dasar yang sudah terbentuk lama dari semua unsur didalam organisasi dalam memandang sistem dan, pencapaian kerja dalam organisasi.
Disiplin kerja yang baik, pelatihan yang efektif dan efisien serta motivasi kerja yang tinggi dapat  memberi  efek  positif  dalam  pelaksanaan  tugas    dalam  pencapaian  kinerja  personil.  Oleh karena itu, untuk menerapkan disiplin kerja dan keterampilan  bagi personil di lingkungan Satuan KBRN Pasukan Gegana perlu  di berikan SOP dan Pelatihan yang efektif serta efisien yang dapat

## Pengaruh Disiplin Kerja, Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Personil Satuan Kimia Biologi Radioaktif Nuklir Pasukan Gegana di Depok Jawa Barat
memotivasi personil untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik lagi. Seperti yang diharapakan, kinerja personil  pada Satuan Kimia Biologi  Radioaktif Nuklir Pasgegana  dapat  meningkat  baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah di tentukan.
Dengan beberapa masalah di atas maka dibutuhkan peningkatan kapasitas personil melalui disiplin  kerja,pelatihan  serta  motivasinkerja.Setiap  orang  memiliki  kemampuan  masing masing,akan tetapi kemampuan (ability) yang dimiliki belum tentu sesuai dengan spesifikasi yang dicari dan dibutuhkan oleh organisasi,maka dari itu penting bagi organisasi untuk melaksanakan budaya  displin  dan  melaksanakan  program  pelatihan  yang  efektif  dan  efisien  serta  dapat memotivasi  para  personilnya  agar  para  personil  paham  apa  yang  harus  dilakukan  dalam pelaksanaan  tugas  serta  bagaimana  cara  mengatasi  jika  ada  permasalahan  yang  bersifat  teknis dengan SOP yang berlaku yang akan berdampak pada kinerja Satuan KBRN Pasgegana
Salah satu cara yang dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja personilnya adalah dengan  diadakanya  suatu  program  pelatihan  dimana  program  yang  diterapkan  tersebut  dibuat sesuai kebutuhan personil dilapangan dalam menyelesaikan tugas.
Disiplin  kerja  merupakan  aspek  yang  mempengaruhi  kinerja  personil  bahwa  kedisiplin kerjaan  personil  diperlukan  agar  seluruh  aktivitas  yang  sedang  dan  akan  dilaksanakan  berjalan sesuai  dengan mekanisme yang telah ditentukan.  Dengan kedisplinan kerja maka,personil  tidak akan melakukan tindakan tindakan yang dapat merugikan organisasi,jadi setidaknya orang yang disiplin kerja dapat meminimalisasi terjadinya sanksi atau hukuman karena pelanggaran peraturan. Keith  Davis  dalam  Mangkunegara  (2016)  mengemukakan  bahwa  displin  kerja  dapat  diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman pedoman organisasi.
Pelatihan merupakan proses sistematis pengubahan tingkah laku personil dalam satu arah untuk meningkatkan upaya pencapaian tujuan tujuan organisasi Harries dalam “Dinamika  dan keberadaban  organisasi”  (Rivai,  2018;  Simamora,  2004)”.  Pelatihan  berkaitan  dengan  keahlian dan  kemampuan  personil  dalam  melaksanakan  pekerjaan,memiliki  keahlian  dan  kemampuan tertentu  supaya  berhasil  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  tersebut.  Pelatihan  memiliki  berbagai manfaat  karier  jangka  panjang  untuk  para  karyawan.  Program  program  pelatihan  tidak  hanya penting bagi individu, tetapi juga organisasi dan hubungan sosial dalam kelompok kerja. Selain pelatihan  personil,  organisasi  juga  harus  melakukan  pengembangan  terhadap  seluruh karyawannya.Pengembangan  karyawan  diutamakan  bagi  karyawan  lama  untuk  menyegarkan kembali dan untuk meningkatkan kemampuannya.
Motivasi kerja merupakan faktor yang sangat penting untuk mendapatkan profesionalisme yang  maksimal.  Ketika  seseorang  terbentuk  motivasinya,  maka  dia  akan  berupaya  semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menampilkan tugas pekerjaannya. Selain  itu,  motivasi  yang  dirasakan  oleh  personil  akan  berpengaruh  terhadap  profesionalisme personil  Satuan  KBRN Pasgegana  dalam  melaksanakan  tugas,  karena  hal  ini  merupakan  faktor yang berperan untuk memperoleh hasil karya yang optimal. Dengan adanya motivasi kerja yang baik  dari  para  personil  akan  sangat  mempengaruhi  kinerja  pribadi  yang  pada  akhirnya  tujuan

## Pengaruh Disiplin Kerja, Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Personil Satuan Kimia Biologi Radioaktif Nuklir Pasukan Gegana di Depok Jawa Barat
organisasi akan mudah dicapai. Upaya untuk meningkatkan motivasi kerja adalah (1) Memberikan pujian,  (2)  Memberikan  penghargaan,  (3)  Adanya  Bonus  dan  (4)  Memberikan  fasilitas.
Permasalahan  personel  di  lapangan  untuk  Memotivasi    Personel  adalah  kurangya  dari kesatuan  dalam  memberikan  penghargaan,  bonus  dan  fasilitas  sehingga  personel  kurang termotivasi,disinilah  peran  para  Komandan  untuk  bisa  meningkatkan  motivasi  kerja  personel Satuan KBRN Pasgegana sangat dibutuhkan.
Robbins (2007) dalam Mahmudi (2019) mengatakan bahwa terdapat sejumlah faktor yang dapat memicu penurunan motivasi kerja personil, diantaranya:
1. Kurangnya  profesionalisme  dalam  lingkungan  kerja  yang  disebabkan  orientasi  kerja  yang hanya  pada  hasil  kerja  (results  oriented)  dan  bukan  pada  prosesnya.  Hal  ini  tentu  memiliki dampak  yang  cukup  signifikan  terhadap  buruknya  kualitas  dan  produktivitas  dari  personil karena  personil  hanya  bekerja  asalkan  pekerjaannya  selesai,  tanpa  mementingkan  apakah hasilnya akan optimal atau tidak.  Sehingga sangat penting untuk dilakukan menghargai setiap proses yang dilakukan dan juga hasil akhirnya. Karena pada dasarnya memberikan semangat kepada para personil itu bukan terfokus pada pekerjaannya sudah selesai atau belum, namun lebih kepada hasilnya optimal ataupun tidak.
2. Kurangnya kejelasan manfaat dan pentingnya pekerjaan yang sedang dijalani bagi perusahaan dan  bagi  individu-individu  personil  yang  melaksanakannya  akan  sangat  mempengaruhi motivasi  kerja  personil.  Tidak  semua  pimpinan  perusahaan  memiliki  skill  komunikasi  yang baik sehingga maksud serta objektif dari pekerjaan yang sedang dijalankan pun sangatlah tidak jelas  dan  dipahami.  Tanpa  adanya  kejelasan  tentu  rasa  bingung  akan  muncul,  dari  rasa tersebutlah mampu memicu penurunan motivasi kerja personil.
3. Pekerjaan yang tidak menjanjikan, dalam arti lain perusahaan tidak memiliki masa depan yang jelas sehingga personil pun akan merasa selalu berada di ujung sebuah tebing ketika melakukan pekerjaannya.  Maka  pendekatan  atau  hubungan  antar  personil  dan  pemimpin  perusahaan sangatlah penting agar personil merasa dihargai dengan terus memberikan informasi mengenai arah  dari  perusahaan.  Tentunya  dengan  begitu,  personil  akan  selalu  merasa  aman  (secured) terhadap keberlanjutan kerja mereka di perusahaan.
4. Lingkungan pekerjaan yang kurang fleksibel seringkali mampu memicu penurunan motivasi para  personil  dalam  bekerja.  Tak  heran  apabila  sudah  banyak  perusahaan-perusahaan  yang melonggarkan peraturan di tempat kerjanya. Fleksibilitas merupakan salah satu faktor penting dalam menjaga performa para personil tetap efisien karena sekarang para personil menyadari akan kemampuan mereka dalam menyelesaikan sebuah tugas.
5. Perasaan tidak dianggap penting dalam diri individu personil dapat terjadi dua arah yaitu dari individu personil itu sendiri dan lingkungan kerjanya.
Amstrong  (1990)  dalam  Wulandari  et.al,  (2020)  mengatakan  bahwa  motivasi  adalah sesuatu  yang  membuat  orang  bertindak  atau  berperilaku  dalam  cara-cara  tertentu  yang  dapat mempengaruhi  kinerjanya  dalam  perusahaan.  Dalam  (Kalsum  et  al.  2023)  kebutuhan  dasar

## Pengaruh Disiplin Kerja, Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Personil Satuan Kimia Biologi Radioaktif Nuklir Pasukan Gegana di Depok Jawa Barat
manusia menurut Maslow terdiri dari 1) kebutuhan fisiologis 2) kebutuhan keamanan 3) kebutuhan sosial  4)  kebutuhan  untuk  dihargai  5)  aktualisasi  diri.Apabila  motivasi  yang  terbangun  dan diterapkan dengan baik akan mendorong semangat untuk terus maju bersama dan loyal terhadap perusahaan, demikian pula sebaliknya. Dengan motivasi yang terbangun, segenap personil akan meningkatkan kinerjanya sehingga memungkinkan perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan juga  karena  tujuan  motivasi  adalah  untuk  mencapai  rasa  tujuan  bersama  dengan  memastikan sejauh mungkin bahwa kebutuhan dan keinginan organisasi selaras dengan para personilnya
Dari berbagai uraian latar belakang masalah tersebut di atas, menurut analisa peneliti pada dasarnya terletak pada permasalahan disiplin, pelatihan serta motivasi dalam organisasi sebagai ‘centrum’ permasalahan yang mempengaruhi kinerja. Untuk itu, dalam tesis ini Peneliti mencoba untuk  membahas  tentang  sejauh  mana  pengaruh  disiplin,  pelatihan  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja personil di Satuan Kimia Biologi Radioaktif Nuklir Pasukan Gegana.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menggali  lebih  dalam  tentang  pengaruh  berbagai  faktor terhadap  kinerja  personil  di  Satuan  KBRN  Pasgegana.  Penelitian  ini  ingin  memahami  secara mendalam bagaimana disiplin kerja mempengaruhi kinerja personil, serta mengevaluasi pengaruh pelatihan  terhadap  kinerja  mereka.  Selain  itu,  penelitian  ini  juga  bertujuan  untuk  mengetahui dampak  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  personil.  Akhirnya,  penelitian  ini  akan  mengolah  data untuk  mengukur  sejauh  mana  disiplin  kerja,  pelatihan,  dan  motivasi  kerja  secara  simultan mempengaruhi kinerja personil di Satuan KBRN Pasgegana.

## METODE
Tempat penelitian mengambil lokasi di Satuan Kimia Biologi Radioaktif Nuklir Pasukan Gegana, yang terletak di Jl. Komjen Pol. M. Jasin, Cimanggis, Kota Depok, Jawa Barat 16451. Penelitian ini dilaksanakan mulai dari bulan Februari 2024 sampai dengan bulan Mei 2024.
Pendekatan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif,  dengan  metode  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  survei  dan  pengumpulan  data  yang  menekankan pada  segi  pengukuran  variabel  dengan  menggunakan  teknik  dan  alat  ukur  yang  obyektif,  yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.
Penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif deskriptif yang meliputi data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh langsung dari Satuan KBRN Pasgegana melalui survei yang dilakukan kepada 62 responden menggunakan kuesioner Google Form. Survei ini mengumpulkan data mengenai disiplin kerja, pelatihan, motivasi kerja, dan kinerja personil dengan memberikan beberapa pernyataan dan 5 pilihan jawaban kepada responden.
Selain  data  primer,  penelitian  ini  juga  menggunakan  data  sekunder  yang  dikumpulkan melalui buku, literatur, dan bacaan terkait topik penelitian sebagai pelengkap data primer. Data sekunder juga mencakup informasi dari Bagian Sumber Daya Manusia, Tata Administrasi Urusan Dalam, dan Bagian Perencanaan Satuan KBRN Pasgegana. Beberapa contoh data sekunder yang digunakan  adalah  Perkap  no  6  tahun  2022  tentang  Susunan  Organisasi  dan  Tata  Kerja  Tingkat

## Pengaruh Disiplin Kerja, Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Personil Satuan Kimia Biologi Radioaktif Nuklir Pasukan Gegana di Depok Jawa Barat
Mabes Polri, Perkap no 14 tahun 2010 tentang Penanganan Ancaman Kimia Biologi Radioaktif Nuklir,  dokumen  Renstra  Satuan  KBRN  Pasgegana  tahun  2020-2024,  LKIP  Satuan  KBRN Pasgegana  tahun  2023,  dan  data  kepersonilan  dari  Sumber  Daya  Manusia  Satuan  KBRN Pasgegana.
Penelitian  ini  menggunakan  dua  teknik  pengumpulan  data:  kuesioner  dan  dokumentasi. Kuesioner  dibuat  dan  diisi  melalui  Google  Form  yang  disebarkan  melalui  WhatsApp,  dengan pertanyaan  terkait  disiplin  kerja,  pelatihan,  motivasi  kerja,  dan  kinerja  personil  berdasarkan indikator  masing-masing  variabel.  Sementara  itu,  dokumentasi  melibatkan  pengumpulan informasi dari buku-buku, bahan kepustakaan, dan literatur yang relevan dengan topik penelitian untuk melengkapi data yang diperoleh melalui kuesioner.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Hasil Statistik

## Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
19,00 7 11.3 11.3 11.3 20,00 14 22.6 22.6 33.9 21,00 15 24.2 24.2 58.1 22,00 7 11.3 11.3 69.4 23,00 1 1.6 1.6 71.0 28,00 1 1.6 1.6 72.6 29,00 1 1.6 1.6 74.2 30,00 1 1.6 1.6 75.8 33,00 1 1.6 1.6 77.4 34,00 2 3.2 3.2 80.6 37,00 2 3.2 3.2 83.9 38,00 4 6.5 6.5 90.3 39,00 1 1.6 1.6 91.9 40,00 2 3.2 3.2 95.2 47,00 1 1.6 1.6 96.8 49,00 2 3.2 3.2 100.0 Total 62 100,0 100,0 Sumber: Data diolah 2024
Tabel  diatas  mempresentasikan  data  responden  berdasarkan  usia,  untuk  persentase tertinggi didominasi usia 21 Tahun dengan 24,2 % dari total responden, dengan responden dibawah atau sama dengan usia 30 Tahun berjumlah 47 personel atau sebesar 75,80 % dari total responden, yang  berkesempatan  lebih  untuk  merencanakan  karier  karena  usia  yang  tergolong  lebih  muda, untuk Responden termuda berusia 19 Tahun berjumlah 7 personel dan Responden tertua berusia 49 Tahun berjumlah 2 personel.
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1 45 72.6 72.6 72.6 6 1 1.6 1.6 74.2 8 1 1.6 1.6 75.8 13 1 1.6 1.6 77.4 14 2 3.2 3.2 80.6 15 1 1.6 1.6 82.3 16 1 1.6 1.6 83.9 19 4 6.5 6.5 90.3 20 2 3.2 3.2 93.5 24 1 1.6 1.6 95.2 27 3 4.8 4.8 100.0 Total 62 100.0 100.0 Sumber: Data diolah 2024
Tabel diatas mempresentasikan data responden berdasarkan lama bekerja sebagai anggota Polri,  untuk  persentase  tertinggi  didominasi  lama  bekerja  1  Tahun  dengan  72,6  %  dari  total responden, dengan Responden dibawah atau sama dengan  lama bekerja 10 Tahun berjumlah 47 personel atau sebesar 75,80 % dari total responden, yang berkesempatan lebih untuk meningkatkan kinerja  Satuan  KBRN  dengan  metode  pelatihan  yang  sesuai  dengan  ancaman  perkembangan zaman karena lama bekerja yang tergolong masih panjang mengingat Usia Pensiun anggota Polri adalah 58 Tahun, untuk Responden yang sudah 15 tahun lebih berdinas sebanyak 12 responden.
Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Laki-laki 62 100.0 100.0 100.0 Sumber: Data diolah 2024
Tabel  diatas  mempresentasikan  data  responden  berdasarkan  Jenis  kelamin,berdasarkan DSP  (daftar  susunan  pesonel)  anggota  Brimob  di  Satuan  Kimia  Biologi  Radioaktif  Nuklir mayoritas adalah laki-laki mengingat tugas pokok dan fungsi Satuan KBRN Pasgegana sebagai penindak gangguan kamtibmas berintesitas tinggi yang memerlukan kesiapan dan kekuatan fisik yang mumpuni yang siap digerakan.

## Analisis Diskriptif
Tabel 7. Analisis Diskriptif Descriptive Statistics N Minimum  Maximum Mean Std. Deviation Disiplin Kerja (X1) 62 35 59 45.74 5.226 Pelatihan (X2) 62 30 59 47.53 5.473 Motivasi Kerja (X3) 62 33 59 48.15 5.037 Kinerja Personil (Y) 62 35 56 47.34 4.446 Valid N (listwise) 62 Sumber: Data diolah 2024
Diketahui Mean X1 (Disiplin) adalah 45,74 lebih besar dari standar deviasi sebesar 5,226 ,  kemudian  Mean  X2  (Pelatihan)  adalah  47,53  lebih  besar  dari  standar  deviasi  dengan  nilai 5,473,lalu Mean X3 (Motivasi) adalah 48,15 lebih besar dari nilai standar deviasi sebesar 5,037 dan Mean Y (Kinerja Personil) adalah 47,34 lebih besar dari standar deviasi dengan nilai 4,446 , data jawaban X1,X2,X3 dan Y mayoritas responden sangat setuju, data tersebar seragam karena mean setiap variabel > dari standar deviasi nya.

## Pengaruh Disiplin Kerja, Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Personil Satuan Kimia Biologi Radioaktif Nuklir Pasukan Gegana di Depok Jawa Barat

## Interpretasi Data
1. Uji Kualitas Data
Pengujian  instrumen  data  diperlukan  untuk  mengetahui  bahwa  variabel  yang  diteliti memiliki  fungsi  sebagai  alat  pembuktian  meliputi  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.Dasar Pengambilan keputusan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel pada dengan df = n – 2 pada taraf signifikansi 5% sebagai berikut:
a. Jika nilai r hitung > r tabel , maka soal angket tersebut dinyatakan valid.
b. Jika nilai r hitung < r tabel , maka soal angket tersebut dinyatakan tidak valid.
Tabel 8. Uji Validitas Instrumen Disiplin Kerja (X1)
No Item r hitung r tabel (df = 60; α=5%)  Keterangan
Disiplin Kerja 1 0.660 0,250
Valid 2 0.621 Valid 3 0.537 Valid 4 0.626 Valid 5 0.644 Valid 6 0.611 Valid 7 0.537 Valid 8 0.606 Valid 9 0.422 Valid 10 0.401 Valid 11 0.265 Valid 12 0.478 Valid
Berdasarkan  pada  nilai  r hitung yang  didapatkan  oleh  seluruh  item  pertanyaan  maka berdasarkan  pedoman  pengambilan  keputusan  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  item pertanyaan dikatakan valid karena memiliki nilai r hitung lebih besar dari 0,250.
Tabel 9. Uji Validitas Instrumen Pelatihan (X2)
Variabel No Item r hitung r tabel (df = 60; α=5%)  Keterangan Pelatihan
1 0.531
0,250 Valid 2 0.739 Valid 3 0.631 Valid 4 0.718 Valid 5 0.752 Valid 6 0.702 Valid 7 0.636 Valid
8 0.655 Valid 9 0.641 Valid 10 0.630 Valid 11 0.283 Valid 12 0.251 Valid
Berdasarkan  pada  nilai  r hitung yang  didapatkan  oleh  seluruh  item  pertanyaan  maka berdasarkan  pedoman  pengambilan  keputusan  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  item pertanyaan dikatakan valid karena memiliki nilai r hitung lebih besar dari 0,250.
Tabel 10. Uji Validitas Instrumen Motivasi Kerja (X3)
Variabel No Item r hitung r tabel (df = 60; α=5%)  Keterangan
Motivasi Kerja
1 0.548 0,250 Valid 2 0.536 Valid 3 0.585 Valid 4 0.387 Valid 5 0.263 Valid 6 0.529 Valid 7 0.485 Valid 8 0.674 Valid 9 0.386 Valid 10 0.439 Valid 11 0.255 Valid 12 0.388 Valid
Berdasarkan  pada  nilai  r hitung yang  didapatkan  oleh  seluruh  item  pertanyaan  maka berdasarkan  pedoman  pengambilan  keputusan  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  item pertanyaan dikatakan valid karena memiliki nilai r hitung lebih besar dari 0,250.
Tabel 11. Uji Validitas Instrumen Kinerja Personil (Y)
Variabel No Item r hitung r tabel (df = 60; α=5%)  Keterangan Kinerja Personil 1 0.610 0,250 Valid 2 0.573 Valid 3 0.539 Valid 4 0.378 Valid 5 0.747 Valid 6 0.454 Valid
7 0.411 Valid 8 0.584 Valid 9 0.637 Valid 10 0.338 Valid 11 0.412 Valid 12 0.425 Valid
Berdasarkan  pada  nilai  rhitung  yang  didapatkan  oleh  seluruh  item  pertanyaan  maka berdasarkan  pedoman  pengambilan  keputusan  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  item pertanyaan dikatakan valid karena memiliki nilai r hitung lebih besar dari 0,250.
2. Uji Reliabilitas
Dasar  pengambilan  keputusan  uji  reliabilitas  juga  dapat  dilihat  dengan membandingkan nilai conrbanch’s alpha.
a. Jika conrbanch’s alpha > 0,60 maka item pertanyaan reliabel.
b. Jika conrbanch’s alpha < 0,60 maka item pertanyaan reliabel.
Tabel 12. Uji Reliabilitas No Variabel Nilai Cornbach’s Alpha Titik Kritis Keterangan 1 Disiplin Kerja 0,758 0,60 Reliabel 2 Pelatihan 0,844 Reliabel 3 Motivasi Kerja 0,658 Reliabel 4 Kinerja Personil 0,730 Reliabel
Berdasarkan  tabel  diatas,  terlihat  bahwa  seluruh  variabel  dalam  penelitian  ini mendapatkan nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa keempat variabel pada penelitian ini dinyatakan reliabel.
3. Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  digunakan  untuk  mengetahui  ketepatan  data  antara  variabel independen dengan variabel dependen sehingga hasil analisis dapat diinterpretasikan dengan lebih  akurat,  efisien,  dan  terhindar  dari  kelemahan-kelemahan  yang  terjadi  karena  terdapat gejala-gejala  asumsi  klasik  yang  tidak  layak.  Pengujian  dilakukan  dengan  menggunakan program SPSS Versi 26. Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang dilakukan adalah terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heterokedastisitas dan uji autokorelasi.
a. Uji Normalitas
Jurnal Cahaya Mandalika (JCM) | 458
Gambar 1. Hasil Uji Normalitas Probability Plot
Gambar 2. Hasil Uji Normalitas Grafik Histogram
Berdasarkan output SPSS di atas, histogram residual data sudah mengikuti kurva normal  yang  membentuk  lonceng  sempurna.  Sedangkan  pada  grafik  normal  P-P  Plot residual  penyebaran  data  juga  sudah  membentuk  garis  lurus.  Untuk  lebih  memastikan residual  data  telah  mengikuti  asumsi  normalitas,  maka  residual  diuji  kembali  dengan menggunakan uji non grafik Kolmogorov – Smirnov Test .
Menurut Gozali (2018), dasar pengambilan keputusan uji normalitas Kolmogorov – Smirnov Test adalah sebagai berikut:
1) Jika nilai Asymp Sig. (2-tailed) > 0,05 maka data berdistribusi normal.
2) Jika nilai Asymp Sig (2-tailed) < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal.
Tabel 13. Uji kolmogorov smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 62 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.84522700 Most Extreme Differences Absolute .097 Positive .090 Negative -.097 Test Statistic .097 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200. Nilai ini lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  terjadi perbedaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain  berbeda  maka  disebut heteroskedastisitas. Jika nilai signifikansinya lebih besar dari > 0,05 maka dikatakan model bebas  dari  heteroskedastisitas,  dan  apabila  nilai  signifikansinya  lebih  kecil  <  0,05  maka terjadi gejala heteroskedasitas.
Tabel 14. Hasil Uji Heteroskedastisitas ( Glejser )
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.708 3.214 .843 .403 Disiplin Kerja -.079 .055 -.213 -1.445 .154 Pelatihan .045 .052 .126 .872 .387 Motivasi Kerja .017 .051 .045 .338 .737 a. Dependent Variable: Abs_RES
Berdasarkan  output  di  atas,  uji glejser untuk  uji  heterokedastisitas  variabel (Disiplin Kerja) (X1), Pelatihan (X2), dan Motivasi Kerja (X3) diperoleh nilai signifikasi (Sig.)  >  0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  gejala  heterokedastisitas dalam model regresi.
Pengujian  heteroskedastisitas  juga  dapat  dilakukan  dengan  melihat  grafik scatterplot antara nilai prediksi terikat (ZPRED) X dan nilai residual (SRESID) Y dengan ketentuan sebagai berikut.
1) Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau disekitar angka 0.
2) Titik-titik tidak hanya mengumpul di atas atau di bawah angka 0.
3) Jika  titik-titik  membentuk  pola  tertentu  seperti  gelombang  melebar  kemudian menyempit dan melebar kembali, maka terjadi gangguan heteroskedastisitas.
4) Jika titik-titik menyebar tanpa membentuk pola tertentu, maka tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas.
Adapun hasil uji heteroskedastisitas berbentuk scatterplot sebagai berikut:
Gambar 3. Grafik Scatterplot Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan  hasil  gambar  di  atas,  titik-titik  pada  grafik  scatterplot  tidak mempunyai pola penyebaran yang jelas atau tidak membentuk pola tertentu dan menyebar di atas dan di bawah angka 0 (nol), dengan demikian tidak terdapat gangguan gangguan heteroskedastisitas  pada  model  regresi  sehingga  model  regresi  layak  digunakan  sebagai data penelitian.
c. Uji Multikolinearitas

## Pengaruh Disiplin Kerja, Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Personil Satuan Kimia Biologi Radioaktif Nuklir Pasukan Gegana di Depok Jawa Barat
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada sebuah model regresi ditentukan  adanya  korelasi  antar  variabel  independen.  Jika  terjadi  korelasi,  maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi  korelasi  diantara  variabel  independen.  Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya multikolinearitas dapat dilihat dari besaran variance inflation factor (VIF) dan tolerance. Adapun pedoman pengambilan keputusan berdasarkan nilai Tolerance :
1) Jika nilai Tolerance > 0,10 maka artinya tidak terjadi multikoliniearitas dalam model regresi.
2) Jika nilai Tolerance < 0,10 maka artinya terjadi multikoliniearitas dalam model regresi. Pedoman pegambilan keputusan bedasarkan nilai VIF:
1) Jika  nilai  VIF  <  10,00  maka  artinya  tidak  terjadi  multikoliniearitas  dalam  model regresi.
2) Jika nilai VIF > 10,00 maka artinya terjadi multikoliniearitas dalam model regresi.
Tabel 15. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Disiplin Kerja .768 1.303 Pelatihan .790 1.265 Motivasi Kerja .950 1.053
Berdasarkan  output  di  atas,  nilai Tolerance kedua  variabel  (Disiplin  Kerja  (X1), Pelayanan  (X2),  dan  Motivasi  Kerja  (X3))  >  0,10.  Selain  itu,  nilai  VIF  ketiga  variabel (Disiplin Kerja (X1), Pelayanan (X2), dan Motivasi Kerja (X3))  < 10,00. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas dalam model regresi.
5.   Metode Analisis Data
Tabel 16. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.813 4.769 1.219 .228 Disiplin Kerja .373 .082 .438 4.565 .000 Pelatihan .274 .077 .337 3.569 .001

## Pengaruh Disiplin Kerja, Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Personil Satuan Kimia Biologi Radioaktif Nuklir Pasukan Gegana di Depok Jawa Barat
Motivasi Kerja .238 .076 .270 3.128 .003 a. Dependent Variable: Kinerja Personil
Secara  umum  persamaan  regresi  berganda  adalah  Y  =  a  +b 1 X 1 +  b 2 X 2 +...+  .b n X n Sehingga berdasarkan output di atas diperoleh model regresi:
Y = 5,813 + 0,0373X1 + 0,274X2+0,238X3
a. a merupakan angka konstan dari Unstandarized Coefficients . Nilainya sebesar 5,813 yang artinya jika Disiplin Kerja, Pelatihan dan Motivasi Kerja bernilai nol maka Kinerja Personil sebesar 5,813.
b. 𝑏 1 merupakan angka koefisien regresi (koefisien arah regresi) X1. Nilainya sebesar 0,373 artinya dengan asumsi Pelatihan dan Motivasi Kerja bernilai tetap (tidak berubah), maka untuk  setiap  peningkatan  Disiplin  Kerja sebesar  1  satuan  akan  meningkatkan  Kinerja Personil sebesar 0,373.
c. 𝑏 2 merupakan angka koefisien regresi (koefisien arah regresi) X2. Nilainya sebesar 0,274 artinya dengan asumsi  Disiplin Kerja dan Motivasi  Kerja bernilai  tetap  (tidak berubah), maka  untuk  setiap  peningkatan  Pelatihan  sebesar  1  satuan  akan  meningkatkan  Kinerja Personil sebesar 0,274.
d. 𝑏 2 merupakan angka koefisien regresi (koefisien arah regresi) X2. Nilainya sebesar 0,238 artinya dengan asumsi Disiplin Kerja dan Pelatihan bernilai tetap (tidak berubah), maka untuk setiap peningkatan Pelatihan sebesar 1 satuan akan meningkatkan Kinerja Personil sebesar 0,238.
Tabel 17. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .768 a .590 .569 2.918 a. Predictors:  (Constant),  Motivasi  Kerja,  Pelatihan,
Disiplin Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Personil
Berdasarkan tabel output “Model Summary” di atas, diketahui nilai koefisien Adjust R Square adalah sebesar 0,569 atau sama dengan 56,9%.  Angka tersebut mengandung arti bahwa variabel  Disiplin  Kerja,  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  secara  simultan  (bersama-sama) berpengaruh  terhadap  variabel  Kinerja  Personil  sebesar  56,9%.  Sedangkan  43,1%  (100%  -
59%) sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar persamaan regresi ini (variabel yang tidak diteliti).
6. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
H 1 = terdapat pengaruh antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Personil.
H 2 = terdapat pengaruh antara Pelatihan terhadap Kinerja Personil.
H 2 = terdapat pengaruh antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Personil.
Dasar pengambilan keputusan Uji t
a. Berdasarkan nilai signifikansi (Sig.) dari tabel output “Coefficients”
1) Jika nilai Sig. < 0,05, maka hipotesis diterima.
2) Jika nilai Sig. > 0,05, maka hipotesis ditolak.
b. Berdasarkan perbandingan nilai t hitung dengan t tabel
1) Jika nilai t hitung > t tabel, maka hipotesis diterima.
2) Jika nilai t hitung < t tabel, maka hipotesis ditolak.
Tabel 18. Hasil Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.813 4.769 1.219 .228 Disiplin Kerja .373 .082 .438 4.565 .000 Pelatihan .274 .077 .337 3.569 .001 Motivasi Kerja .238 .076 .270 3.128 .003 a. Dependent Variable: Kinerja Personil
c. Berdasarkan nilai signifikansi (Sig.) dari tabel output “Coefficients”
1) Uji t untuk melihat pengaruh antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Personil. Berdasarkan output pada tabel “Coefficients” di atas diperoleh nilai Sig. untuk variabel X1 sebesar 0,000 dimana nilai ini lebih kecil dari 0,05 (0,000 <  0,05) dan jika dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel maka diperoleh hasil dimana t hitung lebih besar dari t tabel (4,565 > 1). Sehingga berdasarkan pedoman pengambilan keputusan dengan membandingkan  nilai  signifikansinya,  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  diterima atau terdapat pengaruh antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Personil.
2) Uji t untuk melihat pengaruh antara Pelatihan terhadap Kinerja Personil. Berdasarkan output pada tabel “Coefficients” di atas diperoleh nilai Sig. untuk variabel X2 sebesar 0,001 dimana nilai ini lebih kecil dari 0,05 (0,001 < 0,05) dan jika dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel maka diperoleh hasil dimana t hitung lebih besar

## Pengaruh Disiplin Kerja, Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Personil Satuan Kimia Biologi Radioaktif Nuklir Pasukan Gegana di Depok Jawa Barat
dari t tabel (3,569 > 1,67155). Sehingga berdasarkan pedoman pengambilan keputusan dengan  membandingkan  nilai  signifikansinya,  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis diterima atau terdapat pengaruh antara Pelatihan terhadap Kinerja Personil.
3) Uji t untuk melihat pengaruh antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Personil. Berdasarkan output pada tabel “Coefficients” di atas diperoleh nilai Sig. untuk variabel X3 sebesar 0,003 dimana nilai ini lebih kecil dari 0,05 (0,003 < 0,05) dan jika dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel maka diperoleh hasil dimana t hitung lebih besar dari t tabel (3,128 > 1,67155). Sehingga berdasarkan pedoman pengambilan keputusan dengan  membandingkan  nilai  signifikansinya,  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis diterima atau terdapat pengaruh antara Motivasi kerja terhadap Kinerja Personil.
7. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Pengujian  variabel  Disiplin  Kerja,  Pelatihan,  dan  Motivasi  Kerja  secara  simultan terhadap Kinerja Personil dilakukan dengan menggunakaan uji statistik F (uji simultan) dengan signifikansi 5% (0,05).
Adapun pedoman pengambilan keputusan uji f sebagai berikut:
a. Berdasarkan nilai signifikansi (Sig.) dari tabel output “ANOVA”
1) Jika nilai  Sig.  < 0,05 maka  terdapat  pengaruh yang signifikan antara  Disiplin Kerja, Pelatihan dan Motivasi Kerja secara simultan terhadap Kinerja Personil.
2) Jika  nilai  Sig.  >  0,05,  maka  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Disiplin Kerja, Pelatihan dan Motivasi Kerja secara simultan terhadap Kinerja Personil.
b. Berdasarkan perbandingan nilai F hitung dengan F tabel
1) Jika  nilai  F hitung >  F tabel ,  maka  terdapat  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara Disiplin Kerja, Pelatihan dan Motivasi Kerja secara simultan terhadap Kinerja Personil.
2) Jika nilai F hitung < F tabel , maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja, Pelatihan dan Motivasi Kerja secara simultan terhadap Kinerja Personil.
Tabel 18. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 712.073 3 237.358 27.878  .000 b Residual 493.814 58 8.514 Total 1205.887 61 a. Dependent Variable: Kinerja Personil b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Pelatihan, Disiplin Kerja
Berdasarkan output pada tabel “ANOVA” di atas diperoleh nilai Sig. sebesar 0,000 dimana nilai ini lebih kecil dari 0,000 (0,000 < 0,05) dan nilai F hitung > F tabel ( 27,878> 2,76) Sehingga  berdasarkan  pedoman  pengambilan  keputusan  dengan  membandingkan  nilai signifikansinya dan nilai F hitung dengan F tabel , dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang  signifikan  antara  disiplin  kerja,  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  secara  simultan terhadap Kinerja Personil.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data yang telah diuraikan, penelitian ini menemukan beberapa kesimpulan yang signifikan terkait dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja personel di Satuan  Kimia  Biologi  Radioaktif  Nuklir  Pasukan  Gegana.  Pertama,  disiplin  kerja  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja personel, yang didukung oleh nilai signifikansi yang  lebih  kecil  dari  0,05  dan  perbandingan  thitung  yang  lebih  besar  dari  ttabel.  Hal  ini menunjukkan bahwa peningkatan disiplin kerja dapat meningkatkan kinerja personel secara efektif di  lingkungan  tersebut.  Kedua,  pelatihan  juga  terbukti  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  personel,  seperti  yang  dibuktikan  oleh  nilai  signifikansi  yang  lebih kecil dari 0,05 dan perbandingan thitung yang lebih besar dari ttabel. Ini menunjukkan pentingnya investasi dalam pelatihan untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja personel di satuan tersebut.
Selain itu, motivasi kerja juga memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja personel dengan nilai signifikansi yang relevan. Temuan ini menegaskan pentingnya faktor motivasi dalam mendukung  kinerja  yang  optimal  dari  personel.  Secara  simultan,  disiplin  kerja,  pelatihan,  dan motivasi kerja secara bersama-sama memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja  personel  di  Satuan  Kimia  Biologi  Radioaktif  Nuklir  Pasukan  Gegana,  sebagaimana terindikasi dari nilai signifikansi yang signifikan dan perbandingan Fhitung yang melebihi Ftabel. Hal ini menunjukkan kompleksitas dan interkoneksi antara faktor-faktor ini dalam mencapai hasil kinerja yang maksimal di lingkungan kerja yang khusus ini. Dengan demikian, hasil penelitian ini memberikan pandangan yang jelas dan terukur bagi manajemen untuk mempertimbangkan strategi yang tepat dalam meningkatkan kinerja personel melalui peningkatan disiplin kerja, pelatihan yang berkelanjutan, serta peningkatan motivasi kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Afrilia,  M.  (2023).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Koperasi UMKM Kota Medan. JMHS:Jurnal Manajemen, Hukum Dan Sosial, 1(1), 46–55. https://jurnal2.umsu.ac.id/index.php/jmhs /article/download/12/13,
Ardiana, N., Sutopo, H., & Istanti, E. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja, Pelatihan Kerja dan Stress Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Yuwana  Karya  Catur  Manunggal    Sidoarjo.
UBHARA Management Journal, 1(1), 89–99. http://journal.febubhara-
sby.org/umj/article/view/69
Arum1, T. R. S., & Palupi, D. A. P. (2023). Pengaruh Disiplin Kerja, Pengembangan Karir Dan Pelatihan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus:  Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Bkpsdm) Kota Surakarta). Jurnal Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Administrasi  Dan  Pelayanan  Publik,  10(3),  811–820. https://stia-binataruna.e-journal.id/PUBLIK/article/view/744
Assa, A. F., & Dachi, A. (2023). Pengaruh Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  B2N  Digital  Fotocopy.  Komitmen:  Jurnal  Ilmiah Manajemen, 4(1), 167–176. https://doi.org/10.15575/jim.v4i1.23740.
Fangiziah,  E.  A.,  Agung,  S.,  &  Nurhayati,  I.  (2023).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Indonesian  Journal  of  Innovation  Multidisipliner  Research, 1(3), 144–154. https://doi.org/ 10.31004/ijim.v1i3.16
Emil, M., & Lestari, W. M. P. (2023). Pengaruh Displin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor dinas Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Bidang Perumahan Provinsi Jambi. Science  of  Management  and  Students  Research  Journal  (SMS),  4(2),  70. https://doi.org/10.33087/sms.v4i2.142
Imam, S., & Madiistriyatno, H. (2021). metodologi penelitian kuantitatif (a rahmattulloh (ed.); 1st ed.). indigo media.
Lestari, S., & Afifah, D. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT Ardena Artha Mulia Bagian Produksi). KINERJA Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 3(1), 93–110. https://uia.e-journal.id/Kinerja/article/view/1279/737
Madiistriyatno, H. (2022). Dinamika dan Keberadaan Organisasi (A. Ramchatulloh (ed.); 1st ed.). Indigo Media.
Nur, I. (2020). Pengaruh Kedisiplinan Dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Journal of
Economic, Public, and Accounting (JEPA), 3(1), 48–63.
https://doi.org/10.31605/jepa.v3i1.833
Caissar, C., Hardiyana, A., Nurhadian, A. F., & Kadir, K. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Antam  Tbk  (UIBPEI)  Pongkor. Acman: Accounting and Management Journal, 2(1), 11–19.
Rulianti,  E.,  &  Nurpribadi,  G.  (2023).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan.  Jesya,  6(1),  849–858. https://doi.org/10.36778/jesya.v6i1.1011
Tsuraya, A. F., & Fernos, J. (2023). Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di dinas kependudukan dan pencatatan sipil kota Padang. Jumipan : Jurnal Publikasi Ilmu Manajemen, 2(2), 259–278. https://doi.org/10.55606/jupiman.v2i2.1654
POLRI. (2010). PERKAP 14 Tahun 2010 Tentang Penanganan Kejadian KBRN. PERKAP. POLRI. (2022). PERKAP NO 6 Tahun 2022 SOTK POLRI. In PERKAP POLRI SAT KBRN. (2024). Renja Sat KBRN T.A 2024. SAT KBRN. (2024). Renstra Sat KBRN 2020-2024.

## work is licensed under a
Pengaruh Disiplin Kerja, Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Personil Satuan Kimia Biologi Radioaktif Nuklir Pasukan Gegana di Depok Jawa Barat
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License