## Eksis

## Peningkatan Kinerja Melalui Insentif Pegawai Pada Balai Pelatihan Tenaga Kerja Dan Transmigrasi (BPTT) Jambi

## Reni Devita*, Muhammad Emil
Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari *Correspondence email: reni.devita@unbari.ac.id
Abstract. Incentives  at  training  of  Balai  Pelatihan  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  (BPTT)  Jambi  in  the  past  five  years  is growth.  The  average  total  absenteeism  without  explanation  in  the  past  five  years  as  much  as  17,80  %.  Average  of performance  growth  amounted  to  10,64%.  Indicators  of  incentives  that  cooperation,  identity,  competence,  as  well  as  various forms  of  engagement system  allowances,  indicators  of  motivation  is,  engagement, commitment,  satisfaction  and  turn  over,  and indicator  of  perfomanceis  quality,  quantity,  timeliness,  cost  effectiveness,  the  need  for  supervision,  and  interpersonal  impact. Analyst  tools  with  multiple  linear  regression.  Balai  Pelatihan  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  (BPTT)  Jambi  is  one  of  the technical  implementation  elements  which  organizes  and  is  directly  responsible  to  the Head  of  the  Social  Service  Office  of Manpower and Transmigration in  Jambi Province. Balai  Pelatihan  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  (BPTT)  Jambi  Carry  out skills  training  for  job  seekers  and  training  in  increasing  labor  productivity  in  all  business  sectors  in  government  agencies, BUMN, BUMD, and Cooperatives, as well as conducting training for transmigrants and / or prospective transmigrants. Based on the table above, it is known that  the  value of the  correlation coefficient (R) is 0.585, then the correlation between Performance (Y)  through  the  Incentive variable  (X)  is  0.585,  this  means  a  close  relationship  because  the  value  is  close  to  1.  SPSS  20 result  obtained  equation  Y=  1,014  +  0,567.  From the  equation  it can  be  said  that incentives  variabels  can  be  used  as  a tool  to  predict  the  performance  of  employees  at Balai Pelatihan Tenaga Kerja dan Transmigrasi (BPTT) Jambi. Based on the value  of  the  coefficient  of  determination  r 2 is  0.342,  it  means  that  there  is  a  fairly  close  positive  relationship  between  the variable  Performance  Improvement  (Y)  which  influences  through  the  Incentive  variable  (X).  This  figure  states  that  the incentive  variable  (X)  is  able  to  explain  the  Performance  variable  (Y)  at  Balai  Pelatihan  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi (BPTT) Jambi by  34.2% while 65.8% is influenced by other variables outside the modeling. It  is  suspected  that  the  increase  in employee  performance  through  incentives  at  the  Balai  Pelatihan  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  (BPTT)  Jambi  with  the following  discussion:The  effect  of  incentive  on  employee  performance  evidenced  from  tcount>  ttable  (4.141  >  2.034)  and  a significance value of < 0.05 (0.000 < 0.05) Thus, H0 is rejected, so the incentives partially affect the performance improvement. The value of tcount  is positive, meaning that if the incentives increase, the performance will also increase.

## Keywords: performance; incentive; BPTT

## PENDAHULUAN
Manajemen adalah ilmu dan seni dalam mengelola dan  mengatur  yang  tidak  dapat  dipisahkan  dari  suatu organisasi,  baik  organisasi  profit  atau  organisasi  non- profit  sangat  bergantung  terhadap  kegiatan  manajemen, termasuk  juga  dalam  proses  pemanfaatan  sumber  daya manusia  agar  dapat  bekerja  dengan  efektif  dan  efisien agar  dapat  mencapai  tujuan  tertentu.  Millet  dalam  Tim Dosen  Adpen  UPI  (2011:86)  menyatakan  manajemen sebagai  proses  pengawasan  terhadap  pekerjaan  yang dilaksanakan  oleh  staff  atau  bawahan  secara  bersama- sama untuk mencapai suatu tujuan.
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  terpenting dalam  suatu  organisasi,  baik  organisasi  pemerintah maupun  organisasi  swasta  sebagai  subyek  pelaksana kebijakan  dan  kegiatan  operasional  untuk  mencapai tujuan  atau  target  yang  ingin  dicapai.  Manusia merupakan  unsur  terpenting  dalam  setiap  organisasi. Keberhasilan  suatu  organisasi  untuk  mencapai  tujuan dan sasaranya serta kemampuanya menghadapi berbagai tantangan,  baik  bersifat  internal  maupun  bersifat eksternal  ditentukan  oleh  sumber  daya  manusia  yang tepat.
Kedudukan sumber daya manusia dalam organisasi  merupakan  kekayaan  terpenting,  karena
sumber  daya  manusia  memiliki  potensi,  bakat, kemampuan,  serta  kreatifitas  dalam  diri  setiap  individu yang  dapat  digunakan  dan  dimaksimalkan  dalam  suatu proses  pencapaian  tujuan  dalam  sebuah  organisasi Menurut  Mangkunegara  (2012:2)  manajemen  sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian,  pengkoordinasian,  pelaksanaan,  dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian  balas  jasa,  pengintegrasian,  pemeliharaan, dan  pemisahan  tenaga  kerja  dalam  rangka  mencapai tujuan organisasi.
Salah satu faktor yang menentukan tingkat kinerja pada  suatu  organisasi  adalah  kebijaksanaan  suatu perusahaan  untuk  memberikan  insentif.  Kebijakan insentif  suatu  perusahaan,  baik  besaran  maupun  waktu pembayaranya  dapat  mendorong  gairah  kerja  dan keinginan  pegawai  untuk  mencapai  prestasi  kerja yang  optimal,  dan  mendorong  setiap  individu  sumber daya manusia di dalam internal organisasi memaksimalkan potensi, bakat, dan  kreatifitasnya untuk mencapai  prestasi  kerja  sekaligus  berdampak  kepada pencapaian tujuan sebuah perusahaan.
Oleh  karena  itu,  suatu  organisasi  perusahaan  atau instansi  dalam  proses  pencapaian  tujuanya  sangat memerlukan  kinerja  yang  baik  dari  pegawainya,  untuk
Reni  Devita  dan  Muhammad  Emil,  Peningkatan  Kinerja  Melalui  Insentif  Pegawai  Pada  Balai  Pelatihan  Tenaga  Kerja  Dan Transmigrasi (BPTT) Jambi
merangsang  pegawai  dalam  melakukan  perkerjaan  agar lebih  efektif,  perlu  dirangsang  dengan  memberikan pemberian balas jasa diluar gaji/upah yakni insentif. Hal ini  juga  dikarnakan  menurut  Handoko  (2005:205) menyatakan  bahwa  pemberian  insentif  pada  hakikatnya adalah  untuk  meningkatkan  motivasi  pegawai  dalam upaya  mencapai  tujuan  organisasi  dengan  menawarkan perangsang finansial diatas dan melebihi upah gaji dasar.
Menurut  Hasibuan  (2010:118)  mengemukakan pengertian  insentif  adalah  tambahan  balas  jasa  yang diberikan  kepada  pegawai  tertentu  yang  prestasinya diatas  prestasi  standar.  Insentif  ini  merupakan  alat  yang dipergunakan  pendukung  prinsip  adil  dalam  pemberian bonus  dalam  perusahaan.  Tinggi  rendahnya  motivasi pekerja  berkaitan  erat  dengan  sistem  pemberian tunjangan tambahan yang diterapkan oleh lembaga/instansi  tempat  mereka  bekerja.Pemberian tunjangan  yang  tidak  tepat  dapat  berpengaruh  terhadap peningkatan motivasi seseorang
Menurut  Thoha  (2008:60)  menyatakan  bahwa selain  gaji  pokok  pegawai  biasanya  menerima  insentif yang berasal dari saving dari kegiatan instansi, besarnya insentif  bagi  tiap-tiap  pegawai  biasanya  sesuai  dengan kontribusinya  dalam  kegiatan  instansi  tersebut.Pada Kantor  Balai  Pelatihan  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi (BPTT) ini setiap pegawainya mendapatkan insentif.Adapun  insentif  yang  mereka  dapatkan  yaitu Tambahan  Penghasilan  Pegawai,  Honorarium,  dan Tunjangan. Insentif-insentif tersebut diberikan Pemerintah  Daerah  setempat  yang  jumlah  per  orangnya berbeda-beda disesuaikan dengan pangkat/eselon pegawai yang bersangkutan dan sesuai besaran anggaran yang diterima kantor tersebut.
Pemberian  Insentif  dimaksudkan  dalam  rangka memotivasi  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  pokok dan  fungsinya  dilingkungan  perusahaan  dan  bertujuan untuk  memenuhi  kehidupan  layak  dan  meningkatkan kinerja  pegawai  di  lingkungan  perusahaan.Pemberian insentif  merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang berpengaruh  didalam  pemilihan  untuk  bekerja  disebuah instansi.Kepuasan terhadap besarnya insentif merupakan elemen  utama  terciptanya  motivasi  kerja.Selain  itu kepuasan  insentif  juga  berperan  membentuk  sikap seorang pegawai dalam bekerja.
Menurut  Hasibuan  (2010:185)  pegawai  perlu dimotivasi  agar  tetap  mau  bekerja  pada  perusahaan sampai  pensiun.Untuk  mempekerjakan  pegawai  ini kepadanya  diberikan  kesejahteraan.Kesejahteraan  yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental pegawai beserta keluarganya.
Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  di dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau  sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih dahulu sebelum disepakati bersama.
Menurut Mangkunegara (2000:67) kinerja karyawan  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sebagai  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Kinerja  dapat  pula  diartian  sebagai  prestasi kerja  tatau  pelaksanaan  kerja  atau  hasil  untuk kerja.Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang menurut Davis dalam Mangkunegara (2000:67) yang merumuskan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu, faktor kemampuan (ability ) dan faktor motivasi (motivation ).
Begitu  juga  pada  pada  Balai  Pelatihan  Tenaga Kerja  dan  Transmigrasi  (BPTT)  Jambi,atau  yang  biasa disebut  Balai  Latihan  Kerja  (BLK)  yang  beralamat  di Jalan  Julius  Usman,  Kel.  Pematang  Sulur,  Kec. Telanaipura,  Kota  Jambi  ini  merupakan  unsur  teknis yang secara organisator dan betanggung jawab langsung kepada  Kepala  Dinas  Sosial  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi  Provinsi  Jambi.Tugas  yang  dijalankan adalah memberikan keterampilan bagi pencari kerja dan pelatihan
Peningkatan produktivitas tenaga kerja. Mengingat  pentingnya  sumber  daya  manusia  dalam sebuah  organisasi  maka  kinerja  pegawai  harus diperhatikan,  sehingga  dapat  dimanfaatkan  seoptimal mungkin.
Adapun  jumlah  pegawai  pada  Balai  Pelatihan Tenaga  Kerja  dan  Transimigrasi  (BPTT)  Jambi  pada  5 tahun terakhir dapat dilihat pada tabel 1 berikut:
Tabel 1. Jumlah Pegawai Balai Pelatihan Tenaga Kerja dan Transmigrasi (BPTT) Jambi Tahun 2016-2020
Tahun Jumlah Pegawai (Orang) Perkembangan (%) 2016 27 - 2017 30 11,11 2018 35 16,67 2019 32 (8,75) 2020 35 9,38
Sumber: Balai Pelatihan Tenaga Kerja dan Transmigrasi (BPTT) Jambi Tahun 2020
Sementara  itu  untuk  melihat  meningkatkan kinerja  pegawai  salah  satunya  dengan  cara  memberikan insentif.  Jumlah  pengeluaran  insentif  yang  dilaksanakan Balai  Pelatihan  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  (BPTT) Jambi pegawai dapat dilihat dari tabel 2 berikut:
Tabel 2. Jumlah Insentif Pegawai Balai Pelatihan Tenaga Kerja dan Transmigrasi (BPTT) Jambi Tahun 2016-2020
Tahun Golongan I II III IV 2016 800.000 1.100.000 1.800.000 2.200.000 2017 850.000 1.300.000 1.700.000 2.450.000 2018 900.000 1.400.000 1.800.000 2.600.000 2019 1.225.000 1.525.000 2.175.000 2.750.000 2020 1.400.000 1.800.000 2.375.000 3.000.000 Rata-Rata 1.035.000 1.425.000 1.970.000 2.600.000
Sumber: Balai Pelatihan Tenaga Kerja dan Transmigrasi (BPTT)
Jambi 2020
Reni  Devita  dan  Muhammad  Emil,  Peningkatan  Kinerja  Melalui  Insentif  Pegawai  Pada  Balai  Pelatihan  Tenaga  Kerja  Dan Transmigrasi (BPTT) Jambi
Berdasarkan  tabel  2  diatas  dapat  dilihat  besaran insentif  untuk  pegawai  pada  Balai  Pelatihan  Tenaga Kerja  dan  Transmigrasi  (BPTT)  Jambi  dalam  5  tahun terakhir berfluktuasi dan cenderung meningkat.
Pemberian  Insentif  dimaksudkan  dalam  rangka memotivasi  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  pokok dan  fungsinya  dilingkungan  perusahaan  dan  bertujuan untuk  memenuhi  kehidupan  layak  dan  meningkatkan kinerja  pegawai  di  lingkungan  perusahaan.  Pemberian insentif  merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang berpengaruh  didalam  pemilihan  untuk  bekerja  disebuah instansi.Kepuasan terhadap besarnya insentif merupakan elemen  utama  terciptanya  motivasi  kerja.  Selain  itu kepuasan  insentif  juga  berperan  membentuk  sikap seorang pegawai dalam bekerja.
Menurut  Hasibuan  (2010:185)  pegawai  perlu dimotivasi  agar  tetap  mau  bekerja  pada  perusahaan sampai  pensiun.  Untuk  mempekerjakan  pegawai  ini kepadanya  diberikan  kesejahteraan.  Kesejahteraan  yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental pegawai beserta keluarganya. Hal  tersebut  tentunya  tidak  terlepas  dari  motivasi  yang dimiliki oleh pegawai pada Balai Pelatihan Tenaga Kerja dan Transmigrasi jambi.
Berdasarkan dari latar belakang penelitian di atas, maka rumusan masalahnya adalah:
1. Bagaimana  peningkatan  kinerja  melalui  insentif pegawai  pada  Balai  Pelatihan  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi (BPTT) Jambi?
2. Bagaimana  pengaruh  peningkatan  kinerja  melalui insentif  terhadap  pegawai  pada  Balai  Pelatihan Tenaga Kerja dan Transmigrasi (BPTT) Jambi.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk  mendeskripsikan  peningkatan  kinerja  melalui insentif  pegawai  pada  Balai  Pelatihan  Tenaga  Kerja dan Transmigrasi (BPTT) Jambi?
2. Untuk  menganalisis  pengaruh  peningkatan  kinerja melalui  insentif  pada  Balai  Pelatihan  Tenaga  Kerja dan Transmigrasi (BPTT) Jambi?

## METODE
Dalam  penelitian  ini  penulis  akan  menganalisis data  yang  di  peroleh  secara  deskriptif,  kuantitatif, dengan  menghitung  frekuensi  skor  setiap  item pertanyaan.

## Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah data primer dan data sekunder.
1. Data primer
Menurut  Narimawati  (2008:98)  Data  primer  adalah data yang berasal dari sumber asli atau pertama. Data primer  diperoleh  langsung  dari  responder  yakni pegawai  yang  bekerja  di  Balai  Pelatihan  Tenaga Kerja dan  Transmigrasi (BPTT). Data ini merupakan hasil wawancara dan instrumen kuisioner.
2. Data Sekunder
Menurut  Sekaran  (2011:76)  Data  sekunder  adalah data  yang  diperoleh  atau  dikumpulkan  oleh  orang yang melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah ada. Data sekunder dalam penelitian ini didapat dari  Bagian  Personalia  Balai  Pelatihan  Tenaga  Kerja dan Transmigrasi (BPTT) Jambi.

## Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Penelitian Kepustakaan (Library Research) .
Dalam  metode  pengumpulan  data  ini  penulis mencoba  mempelajari  dan  mengkaji  literatur  yang berkaitan  dengan  topik  yang  akan  diteliti,  termasuk didalamnya  adalah  buku-buku,  majalah,  laporan, jurnal-jurnal, dan sebagainya.
2. Penelitian Lapangan (Field Research).
Untuk  memperoleh  data  primer,  penulis  turun  ke lapangan,  dengan  harapan  memperoleh  data  yang benar-benar  objektif,  Adapun  teknik  pengambilan data yang dilakukan adalah:
3. Survey (Kuisioner)
Survey  adalah  suatu  pengumpulan  data  dimana angket merupakan alat pengumpulan data yang utama

## Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi penelitian  adalah  seluruh  pegawai  Balai  Pelatihan Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  (BPTT)  Jambi  tahun 2019  yang  berjumlah  35  orang  dengan  menggunakan metode  sensus  yaitu  semua  populasi  dijadikan responden. Menurut Istijanto (2009:114) ini
dimungkinkan  karena  jumlah  populasinya  terbatas  dan kecil.

## Metode Analisis Data

## Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  bertujuan  untuk  menjelaskan karakteristik  umum  Balai  Pelatihan  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi (BPTT) Jambi. Langkah analisis ini adalah dengan  menyusun  tabel  distribusi  frekuensi  untuk melihat  apakah  tingkat  perolehan  nilai  (skor  variabel) yang  diteliti  masuk  dalam  kategori  sangat  rendah, rendah,  sedang,  tinggi,  sangat  tinggi.  Seperti  yang dikemukakan oleh Husen (2013:225) bahwa perhitungan skor  setiap  komponen  yang  diteliti  dengan  mengalihkan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot.
Data  dan  informasi  yang  diperoleh,  dianalisis secara deskriptif, untuk menganalisis tanggapan Pegawai Balai  Pelatihan  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  (BPTT) Jambi tentang pengaruh insentif terhadap motivasi  kerja digunakan Skala Likert dengan lima pilihan, yaitu :
Reni  Devita  dan  Muhammad  Emil,  Peningkatan  Kinerja  Melalui  Insentif  Pegawai  Pada  Balai  Pelatihan  Tenaga  Kerja  Dan Transmigrasi (BPTT) Jambi
Tabel 1. Skala Nilai Alternatif Jawaban Kuesioner Sangat Tinggi ST Skor 5 Tinggi T Skor 4 Sedang S Skor 3 Rendah R Skor 2 Sangat Rendah SR Skor 1
Untuk  menganalisis  permasalahan  di  atas  pada Balai  Pelatihan  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  (BPTT) Jambi,  digunakan  skala  penelitian  dengan  menghitung frekuensi skor item pernyataan. Seperti yang dikemukakan  Umar  (2014:225) bahwa  perhitungan  skor setiap  komponen  yang  diteliti  dengan  mengalihkan seluruh  frekuensi  data  dengan  nilai  bobot,  rumus  yang digunakan adalah:

## Rentang Skala
Skor  Terendah  adalah  =  Bobot  terendah  X  Jumlah sampel
Skor  Tertinggi  adalah  =  Bobot  tertinggi  X  Jumlah sampel Skor Terendah = 1 x 35 = 35 Skor Tertinggi = 5 x 35 = 175
Langkah  berikutnya  yaitu  menggunakan  rentang skala  penilaian  ( rating  scale) untuk  menentukan  posisi tanggapan  responden  dengan  menggunakan  nilai  total skor  setiap  variabel.  Selanjutnya  menentukan  rentang skala dengan rumus (Umar, 2014:225) digunakan rumus sebagai berikut:
RS = n ( m -1) m Dimana: RS = Rentang Skala
n = Jumlah Sampel m = Nilai Skor Tertinggi
Berdasarkan ketentuan ini, maka kriteria pengklasifikasian  mengenai  variabel  insentif  dan motivasi Balai Pelatihan Tenaga Kerja dan Transmigrasi (BPTT) jambi adalah:
Rs = n(m-1) m Rs = 35 (5-1) 5 Rs = 140 = 28 5
Setelah  diketahui  intervalnya,  maka  Interval  dari kriteria penilaian rata-rata adalah sebagai berikut:
Tabel 2. Skala Interval Sangat Rendah 35-62 Rendah 63-90 Sedang 91-118 Tinggi 119-146 Sangat Tinggi 147-175

## Analisis Verifikatif
Untuk  menjawab,  digunakan  analisis  regresi sederhana.  Rumus  regresi  sederhana  yang  diolah menggunakan  alat  bantu  program  SPSS.  Data  yang terkumpul  akan  dianalisis  antara  lain  data  sekunder, dianalisis  dengan  deksriptif  sedangkan  data  primer dianalisis  dengan  menggunakan  SPSS.  Sebelum  data digunakan  pada  program  SPSS,  data  yang  bersifat ordinal  terlebih  dahulu  dijadikan  interval  dengan program Method  of  seccesive  Interval  (MSI), untuk menghitung:
Regresi  Linear  Sederhana  digunakan  untuk mengetahui  pengaruh  anatara  X  dan  Y  atau  merupakan jawaban  dari  hipotesis  dua,  yaitu  dengan  menggunakan rumus Supardi (2013:229).
Adapun  persamaan  regresi  liner  sederhana menurut Sugiono (2014:227) sebagai berikut:
Y = α + βx + e Dimana: Y = Kinerja α = Konstanta β = Koefisien regresi Insentif X = Kinerja Y = Insentif e = Error

## Koefisien Korelasi
Menurut  Kurniawan  (2009:26)  korelasi  adalah hubungan atau keeratan antara 3 variabel, dimana terdiri dari  2  variabel  independen  (bebas)  dan  variabel dependen  (terikat)  dan  juga  mengetahui  arah  hubungan. Adapun pedoman arti sebagai berikut:
Tabel 3. Skala Korelasi 0,00 – 0,199 = Sangat tidak erat 0,20 – 0,399 = Tidak erat 0,40 – 0,599 = Cukup erat 0,60 – 0,799 = Erat 0,80 - 1000 = Sangat erat

## Koefisien Determinasi
Nilai koefisien korelasi r 2 + 100% = n% memiliki makna bahwa nilai variabel dependen dapat diterangkan oleh variabel independen sebesar n% sedangkan sisanya sebesar  (100  –  n)  %  diterangkan  oleh  galat  ( error )  atau pengaruh  variabel  yang  lain.  Sedangkan  untuk  analisis korelasi  dengan  juumlah  vriabel  dependen  lebih  dari  1 (ganda/majemuk) terdapat koefisien determinasi penyeseuaian  ( adjustment) yang  sangat  sensitif  dengan jumlah  variabel.  Biasanya  untuk  analisis  korelasi majemuk  /  ganda  yang  sering  dipakai  adalah  koefisien determinasi penyeseuaian (keofisien determinasi sederhana tidak memperhatikah jumlah variabel independen).
Reni  Devita  dan  Muhammad  Emil,  Peningkatan  Kinerja  Melalui  Insentif  Pegawai  Pada  Balai  Pelatihan  Tenaga  Kerja  Dan

## Transmigrasi (BPTT) Jambi

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Metode  pengumpulan  data  dilakukan  dengan menyebarkan kuisioner kepada pegawai Badan Pelatihan Tenaga Kerja dan Transmigrasi (BPTT) Jambi sebanyak 35 responden diberikan secara langsung.
Hasil  Deskriptif  Variabel  Kinerja  Pegawai  Pada Balai  Pelatihan  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Jambi
Kinerja  pegawai  Pada  Balai  Pelatihan  Tenaga Kerja dan Transmigrasi (BPPT) Jambi dapat dilihat dari hasil jawaban responden sebagai berikut:

## Kualitas
Hasil  jawaban  responden  berdasarkan  dimensi kualitasdapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4. Jawaban Responden Terhadap Dimensi Kualitas Item Pernyataan SR R S T ST Skor Ket 1 2 3 4 5 1. Keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik - 2 7 16 10 139 Tinggi 2. Tingkat ketelitian yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan - 1 16 15 3 125 Tinggi 3. Keterampilan yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan 1 4 16 14 - 113 Sedang 4. Perhatian terhadap keakuratan dalam menyelesaikan pekerjaan - 4 15 12 4 124 Tinggi Total 501 Rata-Rata 125,5 Tinggi
Sumber: Data Primer (diolah), Tahun 2020
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  skor  jawaban pada  item  keinginan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan dengan  baik  adalah  139,  dinilai  tinggi,  pada  item ketelitian  yang  tinggi  dalam  menyelesaikan  pekerjaan diketahui  skor  jawaban  125,  dinilai  tinggi,  pada  item keterampilan  yang  baik  dalam  menyelesaikan  pekerjaan adalah  113,  dinilai  sedang,  dan  pada  itemperhatian
terhadap  keakuratan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan adalah 124, dinilai tinggi.
Secara  keseluruhan  rata-rata  skor  125,5  pada dimensi kualitas pada kinerja dinilai tinggi.

## Kuantitas
Hasil  jawaban  responden  berdasarkan  dimensi kuantitasdapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5. Jawaban Responden Terhadap Dimensi Kuantitas Item Pernyataan SR R S T ST Skor Ket 1 2 3 4 5 5. Kemampuan menyesuaikan  diri  terhadap  beban  kerja  dalam menyelesaikan pekerjaan - 10 6 10 9 123 Tinggi 6. Kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan baik selama ini 2 9 12 12 - 104 Sedang 7. Kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan baik sesuai dengan target - 1 16 16 2 124 Tinggi Total 351 Rata-Rata 117 Sedang Sumber: Data Primer (diolah), Tahun 2020
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  skor  jawaban pada  item,  kemampuan  menyesuaikan  diri  terhadap beban kerja dalam menyelesaikan pekerjaan adalah 123, dinilai  tinggi,  pada  item  kemampuan  menyelesaikan pekerjaan dengan  cepat dan baik  selama  ini  adalah 104, dinilai sedang, dan pada item kemampuan menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  sesuai  dengan target adalah 124, dinilai tinggi.
Secara  keseluruhan  rata-rata  skor  113  pada dimensi kuantitas pada kinerja dinilai sedang.

## Ketepatan Waktu
Hasil  jawaban  responden  berdasarkan  dimensi ketepatan waktudapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 6. Jawaban Responden Terhadap Dimensi Ketepatan Waktu
Item Pernyataan SR R S T ST Skor Ket 1 2 3 4 5 8. Kemampuan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan - - 16 17 2 126 Tinggi 9. Kemauan untuk datang dan pulang kerja dengan ketepatan waktu - 10 3 15 7 124 Tinggi Total 250 Rata-Rata 125 Tinggi
Sumber: Data Primer (diolah), Tahun 2020
Reni  Devita  dan  Muhammad  Emil,  Peningkatan  Kinerja  Melalui  Insentif  Pegawai  Pada  Balai  Pelatihan  Tenaga  Kerja  Dan

## Transmigrasi (BPTT) Jambi
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  skor  jawaban kemampuan  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan waktu  yang  ditetapkan  adalah  126  dinilai  tinggi,  pada item  kemauan  untuk  datang  dan  pulang  kerja  dengan ketepatan  waktudiketahui  skor  jawaban  adalah  124, dinilai tinggi.
Secara  keseluruhan  rata-rata  skor  125,  pada dimensi ketepatan waktu pada kinerja dinilai tinggi.

## Efektifitas Biaya
Hasil  jawaban  responden  berdasarkan  dimensi efektifitas biayadapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 7. Jawaban Responden Terhadap Dimensi Efektifitas Biaya Item Pernyataan SR R S T ST Skor Ket 1 2 3 4 5 10. Anggaran  yang  disediakan  perusahaan  untuk  menyelesaikan pekerjaan - 8 13 13 - 110 Sedang 11. Kemampuan untuk menekan biaya dalam bekerja - - 12 6 7 135 Tinggi Total 145 Rata-Rata 122,5 Tinggi Sumber: Data Primer (diolah), Tahun 2020
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  skor  jawaban Anggaran yang disediakan perusahaan untuk menyelesaikan  pekerjaan  adalah  110,  dinilai  sedang, pada  item  Kemampuan  untuk  menekan  biaya  dalam bekerjadiketahui skor jawabanadalah 135 dinilai tinggi.
Secara  keseluruhan  rata-rata  skor  122,5  pada dimensi efektifitas biaya pada kinerja dinilai tinggi.

## Kebutuhan Untuk Supervisi
Hasil  jawaban  responden  berdasarkan  dimensi kualitasdapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 8. Jawaban Responden Terhadap Kebutuhan Supervisi Item Pernyataan SR R S T ST Skor Ket 1 2 3 4 5 12. Pekerjaan diselesaikan sesuai dengan instruksi atasan - - 10 19 6 136 Tinggi 13. Saya berusaha mengembangkan inisiatif dalam memecahkan setiap permasalahan 3 5 20 7 - 101 Sedang 14. Saya selalu bekerja dengan hati-hati dengan tujuan untuk meningkatkan prestasi kerja - 1 11 18 5 135 Tinggi Total 372 Rata-Rata 124 Tinggi
Sumber: Data Primer (diolah), Tahun 2020
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  skor  jawaban pekerjaan  diselesaikan  sesuai  dengan  instruksi  atasan adalah  136  dinilai  tinggi  pada  item  saya  berusaha mengembangkan  inisiatif  dalam  memecahkan  setiap permasalahandiketahui  skor  jawaban  adalah  101  dinilai sedang,  dan  pada  item  saya  selalu  bekerja  dengan  hati- hati  dengan  tujuan  untuk  meningkatkan  prestasi kerjadiketahui skor jawaban adalah 135, dinilai tinggi.
Secara  keseluruhan  rata-rata  skor  124  pada dimensi kebutuhan untuk pada kinerja dinilai tinggi.

## Dampak Interpersonal
Hasil  jawaban  responden  berdasarkan  dimensi dampak interpersonaldapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 9. Jawaban Responden Terhadap Dimensi Dampak Interpersonal
Item Pernyataan SR R S T ST Skor Ket 1 2 3 4 5 15. Kemauan dalam bekerja untuk meningkatkan harga diri - 1 11 18 5 132 Tinggi 16. Saya selalu beritikad baik dalam bekerja - - 2 23 10 148 Sangat Tinggi 17. Saya berusaha menghindari konflik dengan sesama rekan kerja - - 2 12 21 159 Sangat Tinggi 18. Saya  mampu  bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  yang diberikan - - 9 18 8 139 Tinggi 19. Sesama rekan kerja harus membina huubungan kerja sama yang baik - - 1 8 26 165 Sangat Tinggi Total 743 Rata-Rata 148,6 SangatTinggi
Sumber: Data Primer (diolah), Tahun 2020
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  skor  jawaban kemauan  dalam  bekerja  untuk  meingkatkan  harga  diri adalah 132 dinilai tinggi, pada itemsaya selalu beritikad baik  dalam  bekerjadiketahui  skor  jawaban  adalah  148 dinilai  sangat  tinggi,  pada  item  saya  berusaha menghindari konflik dengan sesama rekan kerjadiketahui
skor jawaban adalah 159 dinilai sangat tinggi, pada item saya  mampu  bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan yang  diberikan  diketahui  skor  jawaban  adalah  139 dinilai  tinggi.dan  pada  item  Sesama  rekan  kerja  harus membina  hubungan  kerja  sama  yang  baikdiketahui  skor jawaban adalah 165 dinilai sangat tinggi.
Reni  Devita  dan  Muhammad  Emil,  Peningkatan  Kinerja  Melalui  Insentif  Pegawai  Pada  Balai  Pelatihan  Tenaga  Kerja  Dan

## Transmigrasi (BPTT) Jambi
Secara  keseluruhan  rata-rata  skor  148,6  pada dimensi kualitas pada kinerja dinilai sangat tinggi.
Rekap Jawaban Responden Terhadap Kinerja
Tabel 10. Rekap Responden Terhadap Kinerja Pegawai No Pernyataan Skor Keterangan 1. Keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik 139 Tinggi 2. Tingkat ketelitian yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan 125 Tinggi 3. Keterampilan yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan 113 Sedang 4. Perhatian terhadap keakuratan dalam menyelesaikan pekerjaan 124 Tinggi 5. Kemampuan menyesuaikan diri terhadap beban kerja dalam menyelesaikan pekerjaan 123 Tinggi 6. Kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan baik selama ini 104 Sedang 7. Kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan baik sesuai dengan target 124 Tinggi 8. Kemampuan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan 126 Tinggi 9. Kemauan untuk datang dan pulang kerja dengan ketepatan waktu 124 Tinggi 10. Anggaran yang disediakan perusahaan untuk menyelesaikan pekerjaan 110 Sedang 11. Kemampuan untuk menekan biaya dalam bekerja 135 Tinggi 12. Pekerjaan diselesaikan sesuai dengan instruksi atasan 136 Tinggi 13. Saya berusaha mengembangkan inisiatif dalam memecahkan setiap permasalahan 101 Sedang 14. Saya selalu bekerja dengan hati-hati dengan tujuan untuk meningkatkan prestasi kerja 135 Tinggi 15. Kemauan dalam bekerja untuk meningkatkan harga diri 132 Tinggi 16. Saya selalu beritikad baik dalam bekerja 148 Sangat Tinggi 17. Saya berusaha menghindari konflik dengan sesama rekan kerja 159 Sangat Tinggi 18. Saya mampu bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan 139 Tinggi 19. Sesama rekan kerja harus membina huubungan kerja sama yang baik 165 Sangat Tinggi Total 2462 Rata-rata 129,57 Tinggi
Sumber: data primer (diolah), tahun 2020
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  rata-rata jawaban  sebsar  129,67  artinya  kinerja  selama  ini  dinilai tinggi  oleh  pegawai  pada  Balai  Pelatihan.  Tenaga  Kerja dan  Transmigrasi  (BPTT)  Jambi.  Dengan  kata  lain motivasi  kerja  pegawai  pada  Balai  Pelatihan  Tenaga Kerja dan Transmigrasi (BPTT) Jambi sudah meningkat.
Skor  jawaban  tertinggi  sebesar  165  berkaitan dengan  indikator  sesama  rekan  kerja  harus  membina hubungan  kerja  sama  yang  baik.  Hubungan  yang  baik antar  sesama  karyawan  dengan  sebaik-baiknya  yang ditunjukkan  pegawai  perlu  mendapat  apresiasi  yang tinggi oleh pimpinan.
Sedangkan  jawaban  skor  terendah  sebesar  110 berkaitan dengan Anggaran  yang disediakan  perusahaan
untuk  menyelesaikan  pekerjaan.Kenyataan  ini  instansi alangkah  baiknya  untuk  memberikan  anggaran  yang tinggi untuk mendukung kinerja perusahaan.

## Hasil  Deskriptif  Variabel  Insentif  Pada  Balai Pelatihan  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  (BPTT) Jambi
Pemberian  insentif  pada  Balai  Pelatihan  Tenaga Kerja  dan  Transmigrasi  (BPTT)  Jambi  dilihat  dari jawaban responden sebagai berikut

## Kerja Sama
Hasil  jawaban  responden  terhadap  dimensi kerjasama dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 11. Jawaban Responden Terhadap Dimensi Kerjasama Item Pernyataan SR R S T ST Skor Ket 1 2 3 4 5 1. Kemampuan membina kerjasama dengan pimpinan di tempat kerja dijadikan pertimbangan pemberian insentif - 3 12 19 1 123 Tinggi 2. Rasa  kepemilikan  terhadap  perusahaan dijadikan  dasar  pemberian insentif 6 18 8 3 113 Sedang Total 236 Rata-Rata 118 Sedang
Sumber: Data Primer (diolah), Tahun 2020
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  bahwa  skor jawaban  sebesa  123  pada  item  kemampuan  dalam bekerjasama  dengan  pimpinan  dijadikan  pertimbangan dalam  pemberian  insentif,  artinya  kemampuan  dalam bekerjasama  dengan  pimpinan  dijadikan  pertimbangan dalam  pemberian  insentif  dinilai  tinggi,  sementara  item rasa  kepemilikan  terhadap  perusahaan  mendapat  skor 113, yang artinya dinilai sedang.
Secara  keseluruhan  tabel  diatas  dapat  diketahui bawha  rata-rata  skor  jawaban  adalah  118,  yang  artinya pertimbangan  dimensi  kerjasama  dalam  pemberian insentif dinilai sedang.

## Identitas
Hasil  jawaban  responden  terhadap  dimensi identitas dapat dilihat pada tabel berikut :
Reni  Devita  dan  Muhammad  Emil,  Peningkatan  Kinerja  Melalui  Insentif  Pegawai  Pada  Balai  Pelatihan  Tenaga  Kerja  Dan

## Transmigrasi (BPTT) Jambi
Tabel 12. Jawaban Responden Terhadap Dimensi
Item Pernyataan SR R S T ST Skor Ket 1 2 3 4 5 3. Pengetahuan tentang visi, misi dan tujuan perusahaan dijadikan dasar pemberian insentif 2 7 22 3 1 99 Sedang 4. Keterlibatan terhadap berbagai aktivitas yang diadakan di tempat kerja dijadikan dasar pertimbangan memberikan insentif - 1 3 17 14 149 Sangat Tinggi Total 248 Rata-Rata 124 Tinggi
Sumber: Data Primer (diolah), Tahun 2020
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  skor  jawaban sebesar 99 pada item pengetahuan tentang visi, misi, dan tujuan  perusahaan  dijadikan  dasar  pemberian  insentif, artinya  pengetahuan  tentang  visi,  misi,  dan  tujuan perusahaan  dijadikan  dasar  pemberian  insentif  dinilai sedang,  sementara  pada  item  keterlibatan  terhadap berbagai  aktivitas  yang  diadakan  di  tempat  kerja diketahui skor jawaban sebesar 149, artinya keterlibatan
dalam aktifitas dijadikan dasar pemberian insentif dinilai sangat tinggi.
Secara  keseluruhan  diketahui  bahwa  rata-rata skor sebesar 124, artinya pertimbangan dimensi identitas dalam pemberian insentif dinilai sangat tinggi.

## Kompetensi
Hasil  jawaban  responden  terhadap  dimensi kompetensi dapat dilihat pada tabel berikut
Tabel 13. Jawaban Responden Terhadap Dimensi Kompetensi Item Pernyataan SR R S T ST Skor Ket 1 2 3 4 5
5. Kompetensi yang dimiliki dijadikan dasar menentukan insentif 1 3 8 13 10 133 Tinggi 6. Dukungan perusahaan untuk meningkatkan kompetensi 1 3 17 12 2 116 Sedang Total 249 Rata-Rata 124,5 Tinggi
Sumber: Data Primer (diolah), Tahun 2020
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  skor  jawaban sebesar  133,  pada  item  kompetensi  yang  dimiliki dijadikan  dasar  menentukan  insentif  dinilai  tinggi  oleh pegawai,  sementara  dukungan  perusahaan  untuk meningkatkan  kompetensi  guna  mendapatkan  insentif diketahui  skor  jawaban  sebesar  116  dinilai  sedang  oleh pegawai.
Secara  keseluruhan  diketahui  rata-rata  skor jawaban  sebesar  124,5  artinya  pertimbangan  dimensi kompetensi  dalam  pemberian  insentif dinilai  tinggi  oleh pegawai.

## Sistem Keterlibatan
Hasil  jawaban  responden  terhadap  dimensi kompetensi dapat dilihat pada tabel berikut
Tabel 14. Jawaban Responden Terhadap Dimensi Keterlibatan Item Pernyataan SR R S T ST Skor Ket 1 2 3 4 5 7. Kemampuan mememberikan ide guna perbaikan di tempat kerja dijadikan salah satu dasar pemberian insentif - 1 14 14 6 130 Tinggi 8. Kesempatan yang diberikan pimpinan guna mendapatkan insentif di tempat kerja 1 1 22 11 - 113 Sedang Total 243 Rata-Rata 121,5 Tinggi Sumber: Data Primer (diolah), Tahun 2020
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  skor  jawaban sebesar  130  pada  item  kemampuan  memberikan  ide guna  dinilai  tinggi  oleh  pegawai,  sementara  pada  item kesempatan yang diberikan pimpinan guna mendapatkan insentif  di  tempat  kerja  diketahui  skor  jawaban  sebesar 113 dinilai sangat tinggi oleh pegawai
Secara keseluruhan diketahui bahwa rata-rata skor jawaban  sebesar  121,5  artinya  pertimbangan  dimensi
sistem  keterlibatan  dalam  pemberian  insentif  dinilai tinggi.

## Berbagai Bentuk Tunjangan
Hasil jawaban responden terhadap dimensi kompetensi dapat dilihat pada tabel berikut
Reni  Devita  dan  Muhammad  Emil,  Peningkatan  Kinerja  Melalui  Insentif  Pegawai  Pada  Balai  Pelatihan  Tenaga  Kerja  Dan

## Transmigrasi (BPTT) Jambi
Tabel 15. Jawaban Responden Terhadap Dimensi Berbagai BentukTunjangan
Item Pernyataan SR R S T ST Skor Ket 1 2 3 4 5 9. Jenis-jenis tunjangan yang diberikan disesuaikan dengan prestasi kerja - - 7 19 9 142 Tinggi 10.  Besaran nominal tambahan yang diberikan perusahaan 1 3 16 15 - 115 Sedang Total 257 Rata-Rata 128,5 Tinggi
Sumber: Data Primer (diolah), Tahun 2020
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  skor  jawaban sebesar 142  pada itemjenis-jeins  tunjangan  disesuaikan dengan  prestas  kerja  dinilai  tinggi  oleh  pegawai, sementara  pada  item  besaran  nominal  tambahan  yang diberikan perusahaandiketahui skor jawaban sebesar 115 dinilai  sangat  tinggi  oleh  pegawai.Secara  keseluruhan diketahui  bahwa  rata-rata  skor  jawaban  sebesar  128,5 artinya  pertimbangan  dimensi  sistem  keterlibatan dalam  pemberian insentif dinilai tinggi
Rekap Deskriptif Variabel Insentif Pegawai Pada Balai Pelatihan Tenaga Kerja dan Transmigrasi Jambi
Untuk  melihat  hasil  deskriptif  motivasi  pegawai tersebut dilihat dari hasil rekap jawaban responden pada Balai  Pelatihan  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi (BPTT) Jambi berikut:
Tabel 16. Rekap Hasil Jawaban Responden TerhadapVariabel Insentif No Pernyataan Skor Keterangan 1. Kemampuan  membina  kerjasama  dengan  pimpinan  di  tempat  kerja  dijadikan pertimbangan pemberian insentif 123 Tinggi 2. Rasa  kepemilikan  terhadap  perusahaan dijadikan dasar pemberian insentif 113 Sedang 3. Pengetahuan tentang visi, misi dan tujuan perusahaan dijadikan dasar pemberian insentif 99 Sedang 4. Keterlibatan  terhadap  berbagai  aktivitas yang diadakan di tempat kerja dijadikan dasar pertimbangan memberikan insentif 149 Sangat Tinggi 5. Kompetensi yang dimiliki dijadikan dasar menentukan insentif 133 Tinggi 6. Dukungan perusahaan untuk meningkatkan kompetensi 116 Sedang 7. Kemampuan mememberikan ide guna perbaikan di tempat kerja dijadikan salah satu dasar pemberian insentif 130 Tinggi 8. Kesempatan yang diberikan pimpinan guna mendapatkan insentif di tempat kerja 113 Sedang 9. Jenis-jenis tunjangan yang diberikan disesuaikan dengan prestasi kerja 142 Tinggi 10. Besaran nominal tambahan yang diberikan perusahaan 115 Sedang Total 1.233 Rata-rata 123,3 Tinggi Sumber: data primer (diolah), tahun 2020
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  rata-rata jawaban  responden sebesar 123,3,  maka  dapat  diartikan bahwa  pemberian  insentif  selama  ini  dinilai  tinggi  oleh pegawai  pada  Balai  Pelatihan  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi Jambi.
Skor jawaban tertinggi pada keterlibatan terhadap berbagai  aktivitas  yang  diadakan  di  tempat  kerja dijadikan  dasar  pertimbangan  memberikan  insentif. Dengan  kata  lain  bahwa  berbagai  kegiatan  yang  diikuti pegawai  di  tempar  kerja  dijadikan  dasar  yang  penting dalam  pemberian  insentif  kepada  pegawai  Balai Pelatihan Tenaga Kerja dan Transmigrasi (BPTT) Jambi.
Sedangkan  jawaban  skor  terendah  sebesar  99 berkaitan  dengan  pengetahuan  tentang  visi,  misi  dan tujuan  perusahaan  dijadikan  dasar  pemberian  insen dilakukan  perusahaan  berkaitan  dengan  visi,  misi  dan tujuan  masih  kurang  dilakukan.Dengan  demikian keterikatan  antara  karyawan  dengan  perusahaan  dinilai kurang.
Persamaan Regresi
Pengaruh  pemberian  insentif  dan  motivasi terhadap  kinerja  pegawai  pada  Balai  Pelatihan  Tenaga Kerja  dan  Transmigrasi  (BPTT)  Jambi  dapat  dilihat berdasarkan perhitungan SPSS sebagai berikut:
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  persamaan regresinya sebagai berikut:

## Y= 1,014+0,567
Nilai  koefisien  regresi  variabel  Kinerja  bernilai positif sebesar  1,014 maka dapat diartikan bahwa setiap peningkatan  kinerja  sebesar  1  satuan,  maka  akan
Reni  Devita  dan  Muhammad  Emil,  Peningkatan  Kinerja  Melalui  Insentif  Pegawai  Pada  Balai  Pelatihan  Tenaga  Kerja  Dan

## Transmigrasi (BPTT) Jambi
dipengaruhi  oleh  Insentif  sebesar  0,567  dengan  asumsi variabel independen lain nilainya tetap.

## Koefisien Korelasi
Untuk  melihat  koefisien  korelasi  dapat  dilihat pada  tabel Model  Summary hasil  perhitungan  SPSS dibawah ini:
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  nilai  koefisen korelasi  (R)  adalah  0,585,  maka  korelasi  antara  Kinerja (Y)  melalui  variabel  Insentif  (X)  adalah  sebesar  0,585, hal  ini  berarti  hubungan  yang  erat  karena  nilainya mendekati 1.

## Koefisien Determinasi
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  nilai  koefisen determinasi  r2  adalah  sebesar  0,342,  artinya  terdapat hubungan  positif  yang  cukup  erat  antara  variabel Peningkatan  Kinerja  (Y)  berpengaruh  melalui  variabel Insentif (X).
Angka ini menyatakan bahwa veriabel insentif (X) mampu  menjelaskan  variable  Kinerja  (Y)  pada  Balai Pelatihan Tenaga Kerja dan Transmigrasi (BPTT) Jambi sebesar  34,2%  sedangkan  65,8%  dipengaruhi  variable lain diluar pemodelan.

## Uji Hipotesis Uji T
Uji  t  digunakan  untuk  melihat  pengaruh Peningkatan  kinerja  karyawan  mealui  Insentif,  den  Ho, tidak  ada  pengaruh  antara  variable  Peningkata  kinerja melalui insentif. Sedangkan Ha, adanya pengaruh antara variabel  Peningkatan  kinerja  melalui  insentif.Taraf signifikansi 0,05 dan df = n – k – 1 atau 35 – 1 – 1 = 33.
Dari  ketentuan  tersebut  diperoleh  angka  ttabel sebesar 2,036
Untuk  melakukan  Uji  T  pada  penelitian  ini menggunakan output SPSS tabel koefisien dibawah ini:
Berdasarkan  output  nilai  thitung  pada  tabel koefisien  dengan  tingkat  signifikansi  0,05  maka  nilai thitung adalah  4,141,  dan  nilai signifikansi  0,000. Nilai thitung >  ttabel (4,141>  2,034)  dan  nilai  signifikansi  < 0,05 (0,000 < 0,05).
Dengan  demikian  H0  ditolak  dan  menerima  Ha, ini berartipeningkatan kinerja terpengaruhi oleh insentif.
Nilai  thitung  positif  artinya,  jika  Kinerja  meningkat maka akan dibarengi dengan kenaikan insentif.

## SIMPULAN
Berdasarkan pembahasan pada bab-bab sebelumnya dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Nilai variabel pada Balai Pelatihan Tenaga Kerja dan Transmigrasi (BPTT) Jambi dilihat dari hasil jawaban rata-rata responden. Dimana  nilai  kinerja pada tinggi berdasarkan  rata-  rata  skor  jawaban  responden sebesar  129,67  dan  nilai  insentif  tinggi  berdasarkan rata-rata skor jawaban responden sebesar 123,3. 2. Berdasarkan  persamaan  regresi Y=  1,014+0,567 diketahui  besarnya  kinerja  (Y)  adalah  1,014  dan variabel  insentif  (X)  yang  mempengaruhi  kinerja adalah sebesar0,567/
3. Berdasarkan  nilai  koefisen  determinasi  r 2 adalah sebesar 0,342, artinya terdapat hubungan positif yang cukup  erat  antara  variabel  Peningkatan  Kinerja  (Y) yang  berpengaruh  melalui  variabel  Insentif  (X). Angka  ini  menyatakan  bahwa  veriabel  insentif  (X) mampu  menjelaskan  variable  Kinerja  (Y)  pada  Balai Pelatihan  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  (BPTT) Jambi  sebesar  34,2%  sedangkan  65,8%  dipengaruhi variable lain diluar pemodelan.

## Saran
Bagi  pihak  Balai  Pelatihan  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi  (BPTT) Jambi penulis memberikan saran- saran sebagai berikut:
1. Berdasarkan  nilai  rata-rata  skor  jawaban  yang terdapat  pada  variabel  kinerja,  nilai  terendah terdapat  pada  dimensi  kuantitas.  Dalam  hal  ini menunjukkan  bahwa  beban  kerja  yang  diterima pegawai lebih dipertimbangkan.
2. Berdasarkan  nilai  rata-rata  skor  jawaban  yang terdapat  pada  variabel  insentif,  nilai  terendah terdapat  pada  dimensi  kerjasama.  Dalam  hal  ini hendaknya  hubungan  dan  kerjasama  yang  baik dipertimbangkan dalam hal pemberian insentif. 3. Pemberian  insentif  yang  baik  akan  memberikan dampak  yang  baik  terhadap  kinerja  pegawai, kebijakan  mengenai  insentif  yang  profesional  sesuai dengan  standar  kebijakan  yang  telah  ditetapkan sehingga dapat meningkatkan kinerja. Hubungan dua variabel  ini  kuat  tetapi  sebagian  besar  masih dipengaruhi oleh faktor lain dimana ini menjadi tugas bagi organisasi  untuk lebih menyesuaikan faktor lain tersebut  agar  bisa  menciptakan  kinerja  yang  lebih baik lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan,  S.P,  Malayu  (2010), Manajemen  Sumber Daya Manusia , Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Istijanto  (2009), Aplikasi  Praktis  Riset  Pemasaran,
Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Kasmir Dr (2018), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Raja Gravindo Persada, Depok
Reni  Devita  dan  Muhammad  Emil,  Peningkatan  Kinerja  Melalui  Insentif  Pegawai  Pada  Balai  Pelatihan  Tenaga  Kerja  Dan Transmigrasi (BPTT) Jambi
Kaswan  (2012), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia untuk  Keunggulan  Bersaing  Organisasi ,  Graha Ilmu, Yogyakarta. Mangkunegara  Prabu  Anwar  (2010), Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, PT  Remaja Rosdakarya, Bandung. Moenir  (2006), Manajemen  Pelayanan  Umum, Bumi Aksara, Jakarta. Narimawati  Umi  (2008), Metodologi  Penelitian Kuantitatif  dan  Kualitatif, Agung  Media, Jakarta.. Panggabean  S.  (2002), Manajemen  Sumber  Daya Manusia ,  Ghalia  Indonesia,  Bogor.  Priyatno Duwi  (2011), Buku  Saku  Analisis  Statistik  Data SPSS , Media Kom, Yogyakarta. Purwnto  (2008) Metode  Penelitian  Kuantitatif, Pustaka Pelajar, Yogyakarta Sugiyono, Prof.Dr. (2013), Metode Penelitian,
Kuantitatif Kualitatif R & D, Alfabeta, Bandung Supranto  J  (2008), Statistika  Teori  dan  Aplikasi, Edisi ketujuh, Erlangga, Jakarta. Syekh,  Sayid.  2011. Pengantar  Statistik  dan  Sosial , Gaung Persada Press, Jakarta. Thoha,  Mifthah.  (2008), Perilaku  Organisasi:  Konsep Dasar  dan  Aplikasinya, Raja  Grafindo  Persada, Jakarta. Umar  Husein  (2014), Metode  Penelitian  Untuk  Skripsi Dan  Tesis  Bisnis ,  PT.  Raja  Grafindo  Persada, Jakarta. Veithzal  Rivai  (2011), Manajemen  PSumber  Daya Manusia, Cetakan  Ketiga  PT.  Raja  Grafindo Persada, Jakarta