PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bina Taruna Gorontalo
Volume VIII Nomor 2, 2021

## PELAKSANAAN PROMOSI JABATAN BERDASARKAN MERIT SYSTEM DI KABUPATEN KOLAKA DAN KOTA KENDARI PROVINSI SULAWESI TENGGARA
Abdul Sabaruddin 1 , Puji Prio Utomo 2
Universitas Sembilanbelas November Kolaka, Indonesia abdulsabaruddin@ymail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  menganalisis  pelaksanaan  promosi  jabatan  berdasarkan merit  system di Kabupaten  Kolaka  dan  Kendari  Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Penelitian  ini  menggunakan pendekatan  kualitatif  dengan  metode  studi  kasus.  Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  dengan wawancara  mendalam  dan  dokumentasi.  Informan  penelitian  sebanyak  15  orang  dengan pemilihan informan menggunakan teknik purposive sampling . Data yang dikumpulkan dianalisis menggunakan  model  interaktif.  Hasil  penelitian  menunjukan  promosi  jabatan  dalam  pengisian jabatan pimpinan tinggi pratama (JPTP), dinilai masih bermasalah dalam tahapan seleksi meliputi tahap  lamaran,  tahap  penilaian,  dan  penetapan.  Pada  tahap  lamaran,  jumlah  pegawai  yang melakukan  pendaftaran  sangat  kurang  karena  pegawai  menilai  seleksi  pengisian  JPTP  hanya untuk  memenuhi  syarat  dan  hanya  dijadikan  sebagai  pendamping  karena  pejabat  yang  akan menduduki jabatan sudah lebih awal dipersiapkan. Kemudian tahap penilaian dan pengangkatan, pada tahap ini panitia seleksi kurang obyektif dan tidak transparan dalam pemberian bobot nilai dan penetapan 3 (tiga) nama calon pejabat.  Pengumuman 3 (tiga) besar hanya berdasarkan abjad nama tanpa adanya rekapitulasi bobot nilai yang dimiliki masing-masing calon pejabat. Kata kunci: Reformasi Birorkasi, Merit System, Promosi Jabatan

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  implementation  of  promotion  based  on  merit  system  in  Kolaka and Kendari, Southeast Sulawesi.  In this study, researchers applied a qualitative approach with a case  study  method.  The  employed  data  collection  techniques  were  in-depth  interviews  and documentation. The informants in this study were 15 people selected using a purposive sampling technique. After the data were collected, they were then analyzed using an interactive model. The results  showed  that  job  promotions  in  the  selection  for  the  Primary  High  Leadership  Position (Indonesian: Jabatan  Pimpinan  Tinggi  Pratama  (JPTP))  was  still considered  problematic  in  the stages  of  selection,  including  in  the  application,  assessment,  and  appointment  stages.  At  the application stage, the number of employees registering to be candidates was very low since many employees considered that the selection was conducted only to meet the procedural requirements because the official who would take up the position had already been chosen earlier. Furthermore, at the assessment and appointment stages, the selection committees were considered less objective and not transparent in scoring and determining the top 3 candidates for each position. In addition, the announcement of those top 3 (three) was only based on the alphabet of the name without any recapitulation of the score gained by each candidate.
Keyword : Bureaucratic Reform, Merit System, Job Promotions

## PENDAHULUAN
Promosi  merupakan  suatu  aktivitas  manajemen  sumberdaya  manusia  yang mengalihtugaskan  karyawan  dari  posisi  suatu  jabatan  tertentu  ke  posisi  jabatan yang lebih tinggi, dengan tanggungjawab yang lebih besar, tugas yang makin luas dan  kompleks,  serta  kompensasi  yang  lebih  baik  daripada  posisi  jabatan sebelumnya,  (Suparyadi,  2015).  Berdasarkan  hal  tersebut,  penempatan  aparatur sipil  negara  (ASN)  dalam  struktur  pemerintahan  yang  professional  berdasarkan
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bina Taruna Gorontalo
Volume VIII Nomor 2, 2021
merit system yang mengedepankan kompetensi dan keahlian ASN.
Desler  memaknai promosi sebagai pengangkatan pegawai  negeri sipil pada jabatan  lebih  tinggi  dalam  lingkup  instansi  birokrasi  tertentu.  Promosi  jabatan dalam proses manajemen sumber daya manusia, harus melihat spesifikasi jabatan yang akan di isi oleh karyawan di organisasi tersebut. Spesifikasi jabatan tersebut meliputi pendidikan, keterampilan, kepribadian dan lain-lain, (Azhari, 2011).
Promosi  aparatur  sipil  negara  dalam  jabatan  struktural  dimaksudkan  untuk membina  karier  dan  kepangkatan  pegawai  berdasarkan  syarat-syarat  yang  telah diatur dalam perundang-undangan. Prinsip profesionalisme yang didasarkan pada kompetensi,  prestasi  kerja  dan  jenjang  pangkat  serta objektif  tanpa  membedakan unsur  SARA  menjadi  dasar  pelaksanaan  promosi  tersebut,  (Rafi  Yahya  & Mutiarin, 2015).
Pelaksanaan  promosi  jabatan  berdasarkan merit  system di  Indonesia  diatur dalam  Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara  dan dijabarkan  melalui    Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pengisian  Jabatan  Pimpinan  Tinggi  Secara  Terbuka  di  Lingkungan  Instansi Pemerintah.
Sistem  merit  (Undang-Undang  RI,  2014)  adalah  kebijakan  dan  manajemen ASN  yang  berdasarkan  pada  kualifikasi,  kompetensi,  dan  kinerja,  yang diberlakukan  secara  adil  dan  wajar  dengan  tanpa  membedakan  latar  belakang politik,  ras,  warna  kulit,  agama  dan  asal  usul,  jenis  kelamin,  status  pernikahan, umur,  atau  kondisi  kecacatan.  Penerapan  sistem  merit  dimaksudkan  untuk:  1) menempatkan  ASN  yang  profesional  dan  berintegritas  pada  jabatan  birokrasi pemerintah  sesuai  kompetensinya;  2)  mempertahankan  ASN  melalui  pemberian kompensasi yang layak; 3) mengembangkan kemampuan ASN melalui bimbingan dan  diklat;  dan  4)  melindungi  karier  ASN  dari  diskriminasi,  primordialisme  dan kebijakan lainnya yang bertentangan dengan prinsip merit.
Menurut Moekjat dalam, (Daniarsyah, 2017), merit system merupakan suatu sistem kepegawaian yang didasarkan atas kecakapan  dalam mengangkat pegawai. Indikator sistem merit terkait dengan rekrutmen seleksi menurut Sulardi adalah: 1) perencanaan  yang  baik  dan  handal  melalui  teknik  perekrutan  kreatif  dan  agresif; 2)  semua  yang  berpartisipasi  dalam  program  ini  harus  bertanggung  jawab  dan didefinisikan  dengan  baik;  3)  perekrutan  melibatkan  individu  yang  mampu  dan sumber  yang  tepat  dalam  upaya  untuk  mendapatkan  pekerja  dari  semua  segmen masyarakat;  4)  semua  pelamar  diperlakukan  secara  adil  tanpa  memandang  latar belakang  politik,  ras,  agama  warna,  asal  etnis,  jenis  kelamin,  status  perkawinan, usia, atau cacat, serta mendapatkan imbalan yang sesuai untuk privasi mereka dan hak-hak konstitusional; 5) seleksi didasarkan pada kemampuan, pengetahuan, dan keahlian  melalui  kompetisi  yang  adil  dan  terbuka  bagi  semua  untuk  memiliki
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bina Taruna Gorontalo
Volume VIII Nomor 2, 2021
kesempatan  yang  sama;  6)  metode  seleksi  dapat  digunakan  untuk  memastikan bahwa  hanya  kandidat    yang  mampu  mendapatkan  pekerjaan  serta  penempatan mereka pada posisi yang paling tepat; 7) karyawan diterima harus dilindungi  dari pilih  kasih  atau  penipuan  pada  tujuan    politik,  (Daniarsyah,  2017).    Proses rekrutmen berdasarkan prestasi menurut, (Haider, 2019) terdiri dari tiga fase yakni (1) application ;  yakni  terkait  kebijakan  proses  rekrutmen  sebagai  bentuk transparansi  berupa  pengumuman  lowongan,    (2.) assessment  and  selection : mencakup  kerangka  kompetensi  dengan  kriteria  penilaian  yang  ditentukan  yang digunakan  untuk  mengevaluasi  kandidat  dalam  kaitannya  dengan  pekerjaan,  dan
(3) final appointment : fase penentuan pejabat.
Sementara  (Mahmudi,  2015)  mengatakan merit  system merupakan pemberian  penghargaan  yang  didasarkan  pada  prestasi  hasil  kerja  ( job performance )  yang  tidak  memandang  usia  atau  senioritas  tetapi  didasarkan  pada kemampuan  kerja  seseorang,  meliputi  keterampilan,  keahlian,  efisiensi  dan efektivitas kerjanya.
Namun penerapan sistem merit melalui promosi jabatan di Indonesia belum sepenuhnya  didasarkan  pada  kompetensi,  aspek  keadilan  dan  latar  belakang pendidikan aparatur sipil negara (ASN). Tahun 2019, Kementerian Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  berdasarkan  laporan kinerjanya  menunjukkan  bahwa  indeks  system  merit  manajemen  ASN  Nasional kategori  kurang  (sebesar  0,57  atau  81,  43%  dari  target  0,71).  Hasil  ini  diperoleh dari rata-rata indeks yang diperoleh dari instansi pemerintah pusat maupun daerah. Pemerintah  daerah  (provinisi,  kabupaten  dan  kota)  pelaksanaan  system  merit masih dalam kategori kurang, (Kemenpan/RB, 2019).
Permasalahan  dalam  pelaksanaan  reformasi  birokrasi  juga  disampaikan, (Suharman,  2017).  Hasil  penelitiannya  menjelaskan  penempatan  aparatur  ke dalam  jabatan  belum  sesuai  dengan  kompetensi  dan  latar  belakang  pendidikan, sistem merit belum berjalan secara obyektif serta kuatnya pengaruh pejabat politik dalam penempatan jabatan struktural.  Kondisi ini bertentangan dengan tujuan dari reformasi  birokrasi  dalam  pelaksanaan  promosi  jabatan  melalui merit  system . Dimana promosi jabatan berbasis merit system akan menghapuskan ketidakadilan, subyektifitas  dan  balas  budi  politik  dan  melahirkan  pejabat  yang  memiliki kompetensi  dan  professional  di  bidangnya.  Seperti  yang  disampaikan  Wibowo bahwa  pengangkatan  pegawai  yang  menggunakan merit  system mengharuskan calon  yang  melamar  memiliki  kompetensi  keahlian,  dan  profesionalitas berdasarkan  kompetensi  jabatan  yang  akan  diemban  nanti.  Sehingga  jabatan  di instansi  pemerintah  akan  diisi  aparatur  sipil  negara  yang  kompeten  dan  ahli  di bidangnya, (Rafi Yahya & Mutiarin, 2015).
Belum terlaksananya pelaksanaan promosi jabatan berdasarkan merit system juga terjadi dalam seleksi terbuka pengisian JPTP di Kabupaten Kolaka dan Kota
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bina Taruna Gorontalo
Volume VIII Nomor 2, 2021
Kendari  Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Proses  pelaksanaan  yang  tidak  transparan, adanya  kecenderungan  jabatan  di  masing-masing  instansi  diisi  aparatur  internal, serta penentukan pejabat struktural masih dipengaruhi kepentingan pejabat politik salah satu masalah dalam penentuan pejabat.   Sehingga harapan untuk melahirkan pejabat pemerintah yang professional sesuai amanah UU Nomor Nomor 5 Tahun 2014 tidak terwujud.
Berdasarkan  hal  tersebut,  artikel  ini  akan  mengkaji  pelaksanaan  promosi jabatan berdasarkan merit system di Kabupaten Kolaka dan Kota Kendari Provinsi Sulawesi  Tenggara.    Konsep  yang  dibangun  dalam  penelitian  ini  adalah melahirkan gagasan untuk membangun reformasi birokrasi melalui seleksi pejabat secara  terbuka  khususnya  dalam  proses  tahapan  seleksi  berdasarkan  Peraturan Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Republik Indonesia  Nomor  13  Tahun  2014 tentang  Tata  Cara  Pengisian  Jabatan  Pimpinan Tinggi Secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan metode  studi  kasus.  Menurut  (Sugiyono,  2016)  metode  penelitian  kualitatif digunakan  pada  kondisi  obyek  alamiah.  Studi  kasus  tepat  digunakan  karena penelitian  ini  menyelidiki  proses  tahapan  seleksi  calon  pejabat  yang  akan menduduki jabatan pimpinan tinggi pratama (JPTP) dan aktivitas panitia seleksi.
Untuk  mendapakan  informasi,  pengumpulan  data  dilakukan  melalui  studi pustaka,  wawancara,  dan  dokumen.  Lokasi  penelitian  di  Kabupaten  Kolaka  dan Kota Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara, Indonesia dengan menggunakan teknik purposive  sampling untuk  menentukan  informan.  Informan  yang  terdiri  dari panitia seleksi, peserta seleksi, dan dan pegawai pada organisasi perangkat daerah (OPD)  yang  terlibat  dalam  pelaksanaan  promosi  jabatan.  Peneliti  melakukan wawacara  bebas  ( interview )  secara  mendalam  kepada  informan.  Kemudian  studi literatur dan dokumen dipelajari untuk memperkuat  data dari wawancara.  Untuk menganalisis  data  penelitian,  teknik  yang  digunakan  adalah  teknik  analisis  data kualitatif  model  Miles  dan  Huberman.  Tehnik  tersebut  meliputi  kondensi  data (data condensation),  penyajian  data  ( display  data ),  dan  penarikan  kesimpulan,
(Matthew B. Miles, A. Michael Huberman, 2014).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Tahap Lamaran
Kebijakan  pelaksanaan  seleksi  untuk  pengisian  jabatan  pimpinan  tinggi secara  khusus  diatur  dalam  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  tentang Aparatur  Sipil  Negara  khususnya  pasal  108.  Pada  ayat  3  diisyaratkan  pengisian jabatan  pimpinan  tinggi  pratama  dilakukan  secara  terbuka  dan  kompetitif  di kalangan  PNS  dengan memperhatikan  syarat  kompetensi,  kualifikasi,
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bina Taruna Gorontalo
Volume VIII Nomor 2, 2021
kepangkatan, pendidikan dan pelatihan,  rekam  jejak  jabatan, dan  integritas serta persyaratan  lain  sesuai  dengan  peraturan  perundang-undangan.  Kemudian dijelaskan  dalam  Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan Reformasi  Birokrasi  Nomor  13  Tahun  2014,  bahwa  dalam  rangka  pengisian jabatan  tinggi  harus  pula  prinsip  dalam  sistem  merit.  Menurut  Nurprojo,  (2014) tujuan  utama    dari    UU    ASN    adalah    melahirkan    aparatur    negara    yang mempunyai    independensi    dan    netralitas,    kompetensi,    kinerja/produktivitas kerja,    integritas,    kesejahteraan,    kualitas  pelayanan    publik    serta    pengawasan dan  akuntabilitas.  Dengan  tujuan  tersebut  diharapkan  akan  lahir  SDM  aparatur negara yang diimpikan dalam reformasi birokrasi.
Untuk melahirkan aparatur birokrasi tersebut, pemerintah Kabupaten Kolaka dan  Kota  Kendari  Provinsi  Sulawesi  Tenggara,  Indonesia  menyelenggarakan promosi  jabatan  untuk  mengisi  beberapa  JPTP.  Rangkaian  aktivitas  pelaksanaan promosi jabatan melalui seleksi terbuka dalam penempatan JPTP di Kota Kendari dan  Kabupaten  Kolaka  dimulai  dengan  pembentukan  panitia  seleksi.  Panitia seleksi  terdiri  dari:  1)  pejabat  dari  lingkungan  instansi  internal;  2)  pejabat  dari instansi  lain  yang  sesuai  bidang  tugas  jabatan  yang  lowong;  3)  unsur akademisi/pakar/profesional.  Di  Kabupaten  Kolaka,  pelaksanaan  seleksi  JPTP telah  dilaksanakan  3  (tiga)  kali  sejak  tahun  2015.  Hal  ini  sesuai  dengan  surat Keputusan  Bupati  Kolaka  Nomor:  188.45/177/2015  tentang  panitia  seleksi terbuka  jabatan  pimpinan  tinggi  pratama  dilingkungan  pemerintah  daerah Kabupaten  Kolaka.  Tahun  2016,  pemerintah  Kabupaten  Kolaka  kembali melaksanakan  pengisian  jabatan  pimpinan  tinggi  pratama  dengan  membentuk panitia seleksi melalui keputusan bupati nomor: 188.45/050/2016 dan tahun 2017 dengan surat keputusan Bupati Nomor: 188.45/103/2017.
Formasi  JPTP  di  Kabupaten  Kolaka  adalah  1)  Kepala  Dinas  Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Kolaka; 2) Kepala Dinas Koperasi, Usaha Kecil  dan  Menengah  Kabupaten  Kolaka;  3)  Kepala  Dinas  Ketahanan  Pangan Kabupaten  Kolaka;  4)  Kepala  Dinas  Kepemudaan  dan  Olah  Raga  Kabupaten Kolaka;  5)  Kepala  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kolaka;  5)  Kepala  Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kolaka;  dan 6) Staf Ahli  Bupati Bidang Ekonomi,  Keuangan  dan  Pembangunan.    Sementara  di  Kota  Kendari pembentukan  panitia  seleksi  berdasarkan  surat  Keputusan  Walikota  Kendari Nomor: 982 Tahun 2018 dengan formasi jabatan sekretaris daerah (Sekda), dinas lingkungan hidup, dinas pekerjaan umum dan Inspektorat.
Hasil  penelitian  diperoleh  keterangan  bahwa,  panitia  dalam  pelaksanaan seleksi  JPTP  kurang  memiliki  pengetahuan  umum  mengenai  penilaian kompetensi.  Panitia  seleksi  JPTP  hanya  2  (dua)  orang  yang  berasal  dari  Kota Kendari yang memiliki standar tersebut. Dua orang ini telah mengikuti workshop peningkatan  kualitas  pelaksanaan  seleksi  terbuka  yang  dilaksanakan  Komisi
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bina Taruna Gorontalo
Volume VIII Nomor 2, 2021
Aparatur  Sipil  Negara  (KASN)  berkerjasama  dengan Australian  Public  Service Commission (APSC).  Kemudian  pelatihan traning  of  trainer (TOT)  seleksi jabatan  pimpinan  tinggi.  Kondisi  ini  menyebabkan,  timbulnya  perbedaan pandangan dalam menentukkan kriteria dan bobot penilaian dalam seleksi.Sementara  persyaratan  panitia  seleksi  (Menteri  Pendayagunaan  Aparatur Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Republik  Indonesia,  2014)  dijelaskan  panitia seleksi harus memiliki memiliki pengetahuan dan/atau pengalaman sesuai dengan jenis,  bidang  tugas  dan  kompetensi  jabatan  yang  lowong;  dan    memiliki pengetahuan umum mengenai penilaian kompetensi.
Setelah  terbentuknya  panitia  seleksi,  tahap  selanjutnya  adalah  tahap lamaran.  Tahap  ini  dilakukan  setelah  ada  rekomendasi  Komisi  Aparatur  Sipil Negara (KASN). Tahap lamaran merupakan proses pengisian JPTP di Kabupaten Kolaka dan Kota Kendari. Untuk memudahkan calon pegawai mendaftarkan diri, panitia  seleksi  menyampaikan  informasi  melalui  media  (papan  pengumuman, cetak  dan  elektronik).  Pengumuman  memuat  formasi  JPTP  yang  akan  diisi, persyaratan  pelamar,  tata  cara  pendaftaran,  dan  pelaksanaan  seleksi.    Data  yang diperoleh,  pegawai  yang  mengikuti  seleksi  JPTP  di  Kota  Kendari  pada  sangat kurang peminat.  Tiga jabatan yang akan diseleksi yakni kepala dinas lingkungan hidup  dan  kehutanan,  kepala  dinas  pekerjaan  umum  dan  penataan  ruang  serta kepala  inspektorat  hanya  dilamar  20  calon  pejabat.  Sementara  di  Kabupaten Kolaka  dari  6  (enam)  jabatan  hanya  dilamar  56  calon  pejabat  dan  yang  lolos administrasi 54 calon pejabat.
Keterangan  yang  diperoleh  dari  informan  penelitian,  meskipun  panitia seleksi telah secara terbuka mengumumkan lowongan di media elektronik,  media cetak,  dan  pengumuman  di  instansi  masing-masing  tetapi  jumlah  aparatur  sipil negara  yang  mendaftar  pada  seleksi  JPTP  khususnya  di  Kota  Kendari  masih kurang.  Kurangnya  minat  pegawai  melakukan  pendaftaran  disebabkan  faktor individu pegawai, yakni budaya kompetisi antar pegawai. Pejabat yang mengikuti seleksi  JPTP  di  Kabupaten  Kolaka  dan  Kota  Kendari  bertujuan  hanya  untuk menambah  pengetahuan  dan  memenuhi  persyaratan  keberlanjutan  proses  seleksi, dimana  setiap  lowongan  jabatan  minimal  diisi  3  (tiga)  calon  pejabat.  Kurangnya pegawai  memiliki  keinginan  untuk  melibatkan  diri  bersaing  dalam  pelaksanaan seleksi,  karena  pegawai  menilai  seleksi  JPTP  hanya  sebagai  pemenuhan  aturan karena pejabat  yang akan  menduduki  jabatan sudah  lebih awal dipersiapkan atau pejabat  “titipan”  dan  pegawai  khawatir  hanya  sebagai  pendamping  dalam pelaksanaan seleksi.
Kondisi  ini  menunjukkan  bahwa  reformasi  birokrasi  melalui  promosi jabatan melalui seleksi terbuka JPTP belum menghilangkan aspek kedekatan baik emosional  maupun  politik.  Kedekatan  emosional  seperti  kedekatan  kekerabatan dan  organisasi  kemasyarakatan.  Sementara  kedekatan  politik  seperti  tim  sukses
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bina Taruna Gorontalo
Volume VIII Nomor 2, 2021
pada  saat  pemilihan  kepala  daerah  (Pilkada).  Sehingga  seseorang  mendapatkan jabatan  bukan  karena  kemampuan  dan  kompetensi  yang  dimiliki  tetapi  karena “politik  balas  jasa”.  Sementara  reformasi  birokrasi  melalui  promosi  jabatan dimaksudkan  untuk  menghilangkan  peran  politik  dalam  menentukan  pejabat. Penempatan pejabat harus professional  yang didasarkan pada  job description dan job specification yang telah ditentukan serta berpedoman prinsip “ the right man in the  right  place  and  the  right  man  behind  the  right  job ”.  Atau  dengan  kata  lain, kompetensi,  kualifikasi,  kepangkatan,  latar  belakang  pendidikan  dan  latihan, rekam  jejak  jabatan,  serta  integritas  menjadi      syarat  penting  dalam  mengangkat pejabat untuk mengisi jabatan tertentu.

## Tahap Penilaian dan Pilihan
Pada tahap ini, panitia seleksi melakukan penilaian berdasarkan hasil seleksi yang  dilaksanakan  yakni  seleksi  administrasi  dan  seleksi  kompetensi.  Seleksi kompetensi  terdiri  dari  kompetensi  manajerial  dengan assessment  center dan seleksi  kompetensi  bidang  meliputi  persentase  makalah  dan  wawancara Pelaksanaan  assessment  center  panitia  seleksi  bekerjasama  dengan  tim independen BKN Makassar dan Universitas Negeri Makassar.
Tahap persentase  makalah akan dinilai penguasaan  materi dan kemampuan menjelaskan  isi  makalah.  Makalah  yang  dibuat  mencerminkan  pemikiran konseptual  yang  memuat  tentang  rencana  strategis  yang  akan  dilaksanakan  dan menjadi prioritas apabila  menjadi  JPTP sesuai  jabatan yang dilamar. Penyusunan makalah  didasarkan  pada  Visi  dan  Misi  Wali  Kota  Kendari  dan  Bupati  Kolaka. Kemudian  tahap  wawancara  aspek  yang  menjadi  penilaian  adalah  kemampuan memecahkan  masalah,  kemampuan  sosiokultural  yakni  kemampuan  memahami kondisi  pegawai  dan  kultur  organisasi,  dan  kompetensi  tehnis  dan  non  tehnis. Kemampuan  tehnis  berhubungan  dengan  hardskill  yakni  kemampuan  spesifik yang dimiliki pegawai dan kemampuan non tehnis berhubungan soft skill, terkait dengan kemampuan beradaptasi, berkomunikasi, dan sifat kemimpinan.
Hasil penelitian, tahap  ini  merupakan tahap  yang banyak  mendapat sorotan dari calon pejabat. Pejabat yang mengikuti seleksi JPTP menilai tahap ini kurang obyektif  dan  transparan  dalam  pemberian  nilai  bobot  atau  persentase.  Hasil wawancara dengan peserta seleksi, DHL menjelaskan  pada tahap ini pengalaman kerja dan kemampuan spesifik tidak  mendapat perhatian khusus karena besarnya nilai bobot yang diberikan sangat rendah. Pendidikan dan pelatihan yang menjadi pengalaman  seseorang  tidak  mendapat  nilai  positif  sementara  syarat  ini  sangat penting  dimiliki  seorang  pejabat  untuk  menduduki  jabatan  tertentu.  Keterangan yang  disampaikan  panitia  seleksi,  JK  menjelaskan  bobot  nilai  dan  persentase dalam setiap tahap seleksi ditentukan berdasarkan kesepakatan panitia seleksi dan tidak  ada  sistem  penilaian  baku  yang  berdasarkan  aturan.    Sehingga  pemberian bobot  bersifat  subyektif  karena  tidak  adanya  indikator tetapi  berdasarkan  asumsi
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bina Taruna Gorontalo
Volume VIII Nomor 2, 2021
dan  pertimbangan  dari  panitia  seleksi.  Dalam  Peraturan  Menteri  Pendayagunaan Apratur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Republik  Indonesia  Nomor  13  Tahun 2014  tentang  Tata  Cara  Pengisian  Jabatan  Pimpinan  Tinggi  Secara  Terbuka  di Lingkungan  Instansi  Pemerintah  juga  tidak  memuat  tentang  bobot  penilaian, sehingga  tidak  ada  dasar  bagi  pemerintah  daerah  dalam  menentukan  skala persentase dalam setiap tahapan seleksi.
Berdasarkan keterangan tersebut, promosi jabatan berdasarkan merit system belum  dilaksanakan  sesuai  aturan  khususnya  penerapan  syarat  kompetensi, pendidikan, dan pelatihan yang dimiliki calon pejabat. Kondisi ini juga di tambah dengan belum adanya standar baku skor bobot nilai untuk dijadikan acuan normal dalam  setiap  tahapan  seleksi.  Sehingga  penetapan  bobot  nilai  menjadi kewenangan  panitia  seleksi  berdasarkan  penafsiran  masing-masing.  Hal  ini memberikan  dampak  pada  proses  penjaringan  pejabat  aparatur  sipil  negara  yang tidak  bermuara  pada  profesionalisme  dan  melahirkan  pejabat  yang  berkompeten. Sementara  syarat  utama  reformasi  birokrasi  penataan  sumber  daya  manusia aparatur  dengan  penerapan  merit  sistem  melalui  promosi  jabatan  dilaksanakan berdasarkan  prinsip  profesionalisme  sesuai  kompetensi,  prestasi  kerja,  jenjang kepangkatan, pendidikan dan pelatihan.

## Tahap Pengangkatan
Tahap  terakhir  dalam  proses  seleksi  JPTP  di  Kabupaten  Kolaka  dan  Kota Kendari  adalah  pengangkatan.    Pada  tahap  ini,  sesuai  dengan  sesuai  Peraturan Menteri  Pendayagunaan    Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  13 Tahun  2014  dijelaskan  panitia  seleksi  menyampaikan  hasil  penilaian  jabatan tinggi  pratama  (setara  dengan  eselon  IIa  dan  IIb)  dan  memilih  sebanyak  3  (tiga) calon  sesuai  urutan  nilai  tertinggi  untuk  disampaikan  kepada  pejabat  yang berwenang.  Pejabat yang berwenang mengusulkan 3 (tiga) nama calon yang telah dipilih  panitia  seleksi  kepada  pejabat  pembina  kepegawaian  (menteri/pimpinan lembaga/gubernur/bupati/walikota).
Proses  penetapan  tiga  besar  didasarkan  pada  pejabat  yang  kompeten  di bidangnya  masing-masing. Data yang diperoleh, pejabat  yang diangkat dari hasil seleksi  JPTP  di  Kota  Kendari  adalah  Paminuddin,  SE  M.  Si    (Kepala  Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan), Mahmud Buburanda, ST., MT (Kepala Dinas Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang),  dan  Syarifuddin,  SE,  Ak.,  MSA (Inspektur).  Sementara  jabatan  sekretaris  daerah  (Sekda)  tidak  dilaksanakan seleksi karena kurangnya peminat dan belum  adanya rekomendasi dari gubernur. Di Kabupaten Kolaka pejabat yang diangkat masing-masing:  Ir. Dwi Dharma, M. AP (Kepala Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang), Drs. Basir Saripa, MM (Kepala  Dinas  Koperasi,  UKM),  Suyanto,  S.P.,  M.  Si  (Kepala  Dinas  Ketahanan Pangan),  Hasbir  Jaya  Razak,  SP,  MH  (Dinas  Kepemudaan  dan  Olahraga),  Drs. Harun Masirri, M. Kes (Kepala Dinas Kesehatan), Drs. I Nyoman Suastika, M. Si
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bina Taruna Gorontalo
Volume VIII Nomor 2, 2021
(Kepala Dinas Komunikasi  dan Informatika), Hj. Andi Parwah, S. Sos (Staf Ahli Bupati Bidang Ekonomi, Keuangan dan Pembangunan).
Hasil  penelitian,  tahap  ini  dinilai  tidak  mengedepankan  asas  keterbukaan dalam penetapan 3 (tiga) nama calon pejabat.  Pengumuman 3 (tiga) besar melalui media online dan  media  massa dan pengumuman  resmi panitia seleksi dimasing- masing  instansi  hanya  berdasarkan  abjad  nama  bukan  berdasarkan  rekapitulasi bobot  nilai  yang  dimiliki  calon  pejabat.    Pada  pengumuman,  tidak  dicantumkan bobot  nilai  yang  diperoleh  masing-masing  calon  pejabat,  sehingga  calon  pejabat tidak  mengetahui  bobot  nilai  yang  diperoleh  saat  mengikuti  seleksi.  Bobot  nilai yang diperoleh calon pejabat hanya  menjadi  hak panitia seleksi untuk dilaporkan ke pejabat berwenang selanjutnya diajukan kepada pejabat  pembina kepegawaian untuk dipilih 1 (satu) orang dari 3 (tiga) nama.
Pengajuan  3  (tiga)  nama  oleh  pejabat  berwenang  ke  pejabat  pembina kepegawaian  sesuai  dengan  Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  13  Tahun  2014  pada  poin  II  tata  cara  seleksi pengisian  jabatan  pimpinan  tinggi.  Pada  point  tersebut  dijelaskan  panitia  seleksi menyampaikan  hasil  penilaian  jabatan  tinggi  pratama  (setara  dengan  eselon  IIa dan  IIb)  dan  memilih  sebanyak  3  (tiga)  calon  sesuai  urutan  nilai  tertinggi  untuk disampaikan  kepada  pejabat  yang  berwenang.  Pejabat  yang  berwenang mengusulkan 3 (tiga) nama calon yang telah dipilih panitia seleksi kepada pejabat pembina kepegawaian (menteri/pimpinan lembaga/gubernur/bupati/walikota).
Kemudian  UndangUndang  Nomor  5  Tahun  2014  tenta  Aparatur  Sipil Negara pasal 115  dijelaskan Pejabat Pembina Kepegawaian memilih 1 (satu) dari 3  (tiga)  nama  calon  sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (3)  untuk  ditetapkan  dan dilantik sebagai pejabat pimpinan tinggi pratama. Berdasarkan hal tersebut, dapat disimpulkan  bahwa  pelaksanaan  seleksi  JPTP  pada  tahap  ini  belum  memenuhi standar  asas  transparansi  sesuai  harapan  dari  pelaksanaan merit  system .  Hal  ini disebabkan  tidak  didukung  dengan  kebijakan  yang  mengatur  secara  spesifik tentang  asas  transparansi  dalam  mekanisme  dan  tata  cara  proses  seleksi  JPTP khususnya dalam penetapan  bobot nilai dan tahap penetapan calon pejabat. Oleh karena  itu,    untuk  mencapai    tujuan  pelaksanaan  seleksi  terbuka  yang  tertuang dalam  Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi Birokrasi  Republik  Indonesia  Nomor  13  Tahun  2014  yakni    terselenggaranya seleksi calon pejabat pimpinan tinggi utama, madya dan pratama yang transparan, objektif,  kompetitif  dan  akuntabel,  pemberian  bobot  dan  hasil  penilaian  setiap tahapan  pelaksanaan  seleksi  terbuka  pimpinan  tinggi  pratama  harus  diatur  lebih rinci dalam peraturan pemerintah dan atau keputusan komisi aparatur sipil negara (KASN), sehingga menjadi dasar bagi daerah dalam melaksanakan seleksi.
Hal  ini  sesuai  dengan  pandangan  Herman  dalam  (Afrianto,  2020) menyatakan kerangka kebijakan peraturan perundang-undangan, lembaga otoritas
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bina Taruna Gorontalo
Volume VIII Nomor 2, 2021
pengelola  kepegawaian,  kemampuan  sistem  manajemen  SDM,  dan  lingkungan merupakan  faktor  yang  menjadi  penghambat  dalam  penerapa  meritokrasi  untuk pengisian jabatan instansi pemerintah. Faktor ini sekaligus juga sebagai prasyarat ( prerequisite )  yang  diperlukan  untuk  mendukung  keberhasilan  penerapan meritokrasi dalam pengisian jabatan negeri sipil. Keberhasilan maupun kegagalan meritokrasi pada dasarnya ditentukan oleh sejauh mana prasyarat ini dipenuhi.

## KESIMPULAN
Reformasi  birokrasi  melalui  promosi  JPTP  secara  terbuka  di  Kabupaten Kolaka  dan  di  Kota  Kendari  Provinsi  Sulawesi  Tenggara  belum  sepenuhnya menerapkan  aspek  transparansi  dalam  setiap  tahapan  seleksi.  Tahap  lamaran, penilaian dan pilihan, serta tahap penetapan  belum  menghapuskan ketidakadilan, subyektifitas  dan  “balas  budi  politik”  untuk  melahirkan  pejabat  yang  memiliki kompetensi dan professional dibidangnya. Pada tahap lamaran, kurangnya  minat pegawai  yang  mendaftar  mengisi  lowongan  JPTP.  Pegawai  menilai  pelaksanaan JPTP  hanya  sebagai  pemenuhan  aturan  karena  pejabat  yang  akan  menduduki jabatan  sudah  dipersiapkan.  Tahap  penilaian  dan  pilihan,  dinilai  kurang  obyektif dalam  pemberian  nilai.  Pada  tahap  ini  tidak  adanya  transparansi  bobot  nilai  atau standar  baku  sebagian  pedoman  penilaian  sehingga  persentase  bobot  nilai ditentukan  panitia  seleksi.  Kemudian  prinsip  transparansi  belum  diterapkan  pada tahap penetapan. Peserta seleksi tidak  mendapatkan  informasi  jumlah  bobot  nilai yang  diperoleh  karena  panitia  seleksi  hanya  mengumumkan  nomor  urut  3  (tiga) nama calon pejabat berdasarkan abjad bukan berdasarkan nilai tertinggi.
Berdasarkan hal tersebut, maka pelaksanaan promosi jabatan tinggi pratama secara  terbuka,  perlu  dibuat  regulasi  kebijakan  yang  dapat  mengakomodir  asas keterbukaan  pada  setiap  tahapan  pelaksanaan  hingga  penetapan.  Kemudian  perlu membuat  regulasi  kebijakan  yang  mengatur  standar  baku  pemberian  bobot  nilai pada setiap tahapan pelaksanaan seleksi administrasi, assessment centre, penulisan dan  presentase  makalah,  serta  wawancara.  Serta  penambahan  sumber  daya manusia  pada  lembaga  Komisi  Aparatur  Sipil  Negara  (KASN)  perlu  dilakukan mengingat  tugas  KASN  yang  begitu  berat  dan  cakupan  pengawasan  yang  luas. Jika memungkinkan dibentuk kantor perwakilan di beberapa wilayah di Indonesia untuk memudahkan kerja KASN dalam pengisian JPTP di daerah. Sehingga dapat menghemat  anggaran  pejabat  terkait  yang  akan  mengurus  persyaratan  baik menjadi pansel atau mengikuti seleksi pengisian JPTP.

## DAFTAR PUSTAKA
Afrianto, R. (2020). Analisis Proses Pengisian Jabatan Administrator dan Jabatan
Pengawas Berbasis Merit System di Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral. Reformasi Administrasi , 3 (1), 17–28.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bina Taruna Gorontalo
Volume VIII Nomor 2, 2021
https://doi.org/10.31334/transparansi.v3i1.672
Azhari.  (2011). Mereformasi  Birokrasi  Publik  Indonesia:  Studi  Perbandingan Intervensi  Pejabat  Politik  Terhadap  Pejabat  Birokrasi  di  Indonesia  dan Malaysia (S. A. Achidsti (ed.)). Pustaka Belajar. http://lib.untad.ac.id/index.php?p=show_detail&id=46273 Daniarsyah,  D.  (2017).  Penerapan  Sistem  Merit  Dalam  Rekrutmen  Rerbuka Promosi  Jabatan  Pimpinan  Tinggi  ASN  (Suatu  Pemikiran  Kritis  Analisis). Civil Service Journal , 11 (2), 39–48. https://jurnal.bkn.go.id/index.php/asn/article/view/43 Haider,  H.  (2019). Merit-Based  Recruitment  in  The  Public  Sector :  Effectiveness and Challenges . 23. https://opendocs.ids.ac.uk/opendocs/handle/20.500.12413/14819 Kemenpan/RB.  (2019). Laporan  Kinerja  Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Tahun 2019 . 110. https://ppid.menpan.go.id/download/Buku_Lakip_MenPANRB_2019_.pdf
Mahmudi. (2015). Manajemen Kinerja Sektor Publik . UPP STIM YKPM. Matthew B. Miles, A. Michael Huberman, J. S. (2014). Qualitative Data Analysis: A Methods Sourcebook (Tjetjep Rohindi Rohidi (ed.); 3rd ed.). IU Press. Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Republik Indonesia.  (2014). Permenpan  RB  No  13  Tahun  2014  tentang  Tata  Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah . 14.
Rafi  Yahya,  M.,  &  Mutiarin,  D.  (2015).  Model  Lelang  Jabatan  di  Pemerintah Daerah  Daerah  Istimewa  Yogyakarta. Journal  of  Governance  and  Public Policy , 2 (2). https://doi.org/10.18196/jgpp.2015.0035 Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Administrasi . Alfabeta.
Suharman,  E.  (2017).  Kewenangan  Pejabat  Pembina  Kepegawaian  Dalam Pengisian  Jabatan  Pimpinan  Tinggi  Pratama  di  Daerah  Menurut  Undang- Undang  Nomor  5  Tahun  2014  Tentang  Aparatur  Sipil  Negara. Jurnal  IUS Kajian Hukum Dan Keadilan , 5 (2), 219.
https://doi.org/10.29303/ius.v5i2.467
Suparyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Menciptakan Keunggulan Bersaing  Berbasis  Kompetensi  SDM (Putri  Christian  (ed.);  1st  ed.).  CV. Andi Offset.
Undang-Undang RI. (2014). Kitab Undang-Undang Hukum Pidana. Kementerian Hukum Dan Hak Asasi Manusia , 1–104.