Analisis  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Kompensasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Di  Badan Penanggulangan  Bencana  Daerah  Kabupaten Tapanuli Tengah JMSAB 269 Deni  Hendra  Simanjuntak*,  Yenni  Absah,  Arlina  Nurbaity Lubis Research Paper Program Pasca Sarjana Unversitas Terbuka Management Abstract The  purpose  of  this study  is to  find  out  and  to  analyze  the  effect  of training  and  compensation  on  job  satisfaction  at  the  Regional Disaster Relief Agency in Central Tapanuli Regency. The population in  this  research  was  105  people  and  the  sample  was  taken  was  51 people.  The  data  will  be  collected  using  both  questionnaires  and interviews.  Questionnaires  will  firstly  be  tested  using  validity  and reliability test. The analysis method which is/was used was multiple linear  regressions.  Based  on  the  result  of  the  research,  it  is  known that  training  and  compensation  positively  affect  employee satisfaction;  partially,  training  affects  employees’  satisfaction positively and significantly,  dominant compensation variable affects employees’  satisfaction  which  means  that  compensation  variable influence more than training in increasing employee satisfaction
Received: 18 Mar 2021
Accepted: 20 Jun 2021 Online: 30 Jun 2021
Keywords: training, compensation,  job satisfaction
Corresponding Author: Deni Hendra Simanjuntak
Program Pasca Sarjana Unversitas Terbuka Email: denijuntaks2@gmail.com
Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, Vol 4, No. 1,  2021, pp. 269 - 278 © The Author(s) 2021 DOI: https://doi.org/10.36407/jmsab.v4i1.310 eISSN 2655-237X
CC BY: This license allows reusers to distribute, remix, adapt, and build upon the material in any medium  or format, so long as  attribution is given to the  creator. The license allows for commercial use.

## Published by LPMP Imperium
Journal homepage: https://ejournal.imperiuminstitute.org/index.php/JMSAB

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis,

## PENDAHULUAN
Kepuasan  kerja  merupakan  sasaran  penting  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  karena secara langsung  maupun tidak langsung akan mempengaruhi sikap  pegawai  didalam organisasi. Kepuasan  kerja  berkaitaan  dengan  pemenuhan  kebutuhan,  pegawai  yang  merasa  terpenuhi kebutuhannya  akan  mempresepsikan  dirinya  sebagai  pegawai  yang  memiliki  kepuasan  atas pekerjaannya.  Sebaliknya,  ketidakpuasan  muncul  apabila  salah  satu  atau  sebagian  dari kebutuhannya  tidak  dapat  dipenuhi.  Program  pelatihan  dapat  dikatakan  menjadi  salah  satu pendekatan yang dilakukan organisasi dalam bentuk kompensasi non finansial untuk memotivasi pegawai  karena  kesempatan  untuk  mendapatkan  program  pelatihan  kerja  yang  sesuai  dengan pekerjaan dan profesi yang dijalani merupakan salah satu harapan yag selalu diinginkan pegawai. Metode  pelatihan  yang  sering  digunakan  di  dalam  instansi  adalah  dengan  cara  internal  dan eksternal.
Kompensasi  merupakan  bagian  dari  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang mempunyai  peranan  penting.  Pemberian  kompensasi  finansial  dan  kompensasi  non  finansial sebagai  upaya untuk meningkatkan  kualitas kehidupan  pegawai, karena  pemberian  kompensasi merupakan  cerminan  atau  ukuran  nilai  pekerjaan  itu  sendiri.  Kepuasan  kerja  dimaksudkan adalah  keadaan  emosional  pegawai,  dimana  terjadi  ataupun  tidak  terjadi  titik  temu  antara  nilai balas  jasa  yang  memang  diinginkan  oleh  karyawan  yang  bersangkutan.  Pelatihan  merupakan proses mengajarkan pegawai baru atau pegawai lama keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk  menjalankan  pekerjaan  mereka.  Pelatihan  merupakan  salah  satu  usaha  dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja.
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  maka  penting  kiranya  karyawan  diberikan  pelatihan selain juga kompensasi untuk memotivasi dan meningkatkan pengetahuan serta keahlian mereka, tentunya hal tersebut dapat meningkatkan kepuasan kerja (Giritama dan Suana, 2014). Sebagian karyawan  di  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  Kabupaten  Tapanuli  Tengah  dilibatkan dalam pengisian data, sehingga metode sampel yang digunakan adalah sampel purposif sebanyak limapuluh satu orang.
Thibault  et al. (2018) menjelaskan bahwa perlunya penelitian tambahan untuk memahami mengapa kepuasan atas kompensasi penting, dan bagaimana kepuasan penghargaan mendorong hasil  organisasi  utama,  lebih  lanjut  disorot  oleh  fakta  bahwa  strategi  penghargaan  total merupakan  penentu  inti  kualitas  tenaga  kerja  perusahaan.  Sampai  saat  ini,  semakin  banyak penelitian  menunjukkan  bahwa  penghargaan  di  tempat  kerja  memainkan  peran  penting  dalam keputusan  calon  karyawan  untuk  melamar  suatu  posisi  serta  niat  berpindah  karyawan  ke organisasi yang lain (Thibault  et al., 2018).
Terlepas  dari  minat  yang  berkembang  dalam  topik  kompensasi  dan  kepuasan  kerja,  ada kelangkaan informasi  yang tersedia  untuk membantu praktisi  memahami mekanisme psikologis di mana penghargaan di tempat  kerja dapat menimbulkan kontribusi dan loyalitas karyawan ke tempat kerja mereka.  Teori dua faktor Herzberg menjelaskan  bahwa faktor kompensasi  sebagai faktor pemuas  dan  bukan  pemotivasi. Selain itu, hubungan antara keduanya juga  dipertanyakan terkait  dengan  adanya  teori  motivasi  berprestasi  McClelland  yang  mengungkapkan  bahwa seseorang memiliki perbedaan pandangan dalam memutuskan mana faktor yang menjadi tujuan utama  dari  bekerja.  Selain  itu,  berbagai  penelitian  juga  mengungkapkan  bahwa  kepuasan  kerja juga  erat  kaitannya  dengan  jenis  kelamin,  ukuran  keluarga  dan  pengalaman  bertahun-tahun. Misalnya, studi yang dilakukan di Amerika  Serikat menunjukkan  bahwa kepala sekolah Amerika sebagian besar puas dengan pekerjaan mereka saat ini, rekan kerja dan tingkat tanggung jawab.

## Deni Hendra Simanjuntak

## Training, compensation,  job satisfaction
Namun,  mereka  kurang  puas  dengan  gaji  mereka,  kesempatan  untuk  kemajuan  dan  tunjangan (Puni  et  al.,  2018).  Selanjutnya,  Verhofstadt  et  al.  (2007)  melaporkan  bahwa  pekerja berpendidikan tinggi lebih puas daripada rekan-rekan  mereka yang  berpendidikan lebih rendah karena mereka memiliki kualitas pekerjaan yang lebih baik. Namun, dengan kontrol karakteristik pekerjaan, hubungan negatif dilaporkan, di mana pekerja berpendidikan tinggi memiliki kepuasan kerja yang lebih rendah.
Tujuan  yang  ingin  diharapkan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan menganalisis  pengaruh  pelatihan  dan  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  di  Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah. Artikel ini memiliki empat bagian. Pertama,  meninjau  literatur  yang  relevan dengan  pelatihan,  kompensasi  dan    kepuasan  kerja. Kemudian metodologi  penelitian  disajikan  dan  teknik  analisis  data  dibahas.  Bagian  berikutnya adalah  membahas  temuan  penelitian  .  Artikel  ini  diakhiri  dengan  diskusi  tentang  implikasi teoritis dan  manajerial , serta saran untuk penelitian lebih lanjut .

## TINJAUAN PUSTAKA
Karyawan  yang  puas  lebih  menyukai  situasi  kerjanya  daripada  tidak  menyukainya.  Perasaan- perasaan  yang  berhubungan  dengan  kepuasan  dan  ketidakpuasan  kerja  cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang  pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa  terdapat  dua  unsur  penting  dalam  kepuasan  kerja,  yaitu  nilai-nilai  pekerjaan  dan kebutuhan-kebutuhan  dasar.  Nilai-nilai  pekerjaan  merupakan  tujuan-tujuan  yang  ingin  dicapai dalam  melakukan  tugas  pekerjaan.  Yang  ingin  dicapai  ialah  nilai-nilai  pekerjaan  yang  dianggap penting  oleh  individu.  Dikatakan  selanjutnya  bahwa  nilai-nilai  pekerjaan  harus  sesuai  atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar.
Robbins  (2003;78)  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  “sikap  umum  terhadap pekerjaan  seseorang  yang  menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah  penghargaan  yag  diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya  mereka terima”. Kepuasan kerja merupakan respon  afektif  atau  emosional  terhadap  berbagai  segi  atau  aspek  pekerjaan  seseorang  sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan 14 salah satu  aspek  pekerjaan  dan  tidak  puas  dengan  satu  atau  lebih  aspek  lainnya.  Kepuasan  Kerja merupakan  sikap  (positif)  tenaga  kerja  terhadap  pekerjaannya,  yang  timbul  berdasarkan penilaian  terhadap  situasi  kerja.  Penilaian  tersebut  dapat  dilakukan  terhadap  salah  satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan.

## Hubungan pelatihan dan kepuasan kerja
Pelatihan  menurut  Andrew  Sikula  dalam  Mangkunegara,  (2002)  sebagai  berikut:  “Training  is  a short  term  educational  process  utilizing  systematic  and  organized  procedure  by  which  non managerial  personel  learn  tecnical  knoeledge  ang  skill  for  a  definite  purpose”.  Pelatihan  adalah sesuatu  proses  pendidikan  jangka  pendek  dengan  menggunakan  prosedur  yang  sistematis  dan terorganisir, sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk  tujuan  tertentu.  Begitu  pula  dengan  halnya  Mathis  (2011,  yang  memberikan  definisi mengenai  “Pelatihan  adalah  suatu  proses  dimana  orang-orang  mencapai  kemampuan  tertentu untuk  membantu  mencapai  tujuan  organisasi  oleh  karna  itu,  proses  ini  terikat  dengan  berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit ataupun luas”.

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis,
Thierry  dan  Koopmann-Iawma  (dalam  Schmidt,  2007)  memiliki  beberapa  perspektif tentang  kepuasan  kerja.  Mereka  berpendapat  bahwa  kepuasan  kerja  mungkin  merupakan  hasil dari  siklus  perilaku  yang  mencerminkan  cara  individu  untuk  mencapai  hasil  yang  menarik. Kepuasan kerja dapat merujuk pada pemahaman individu tentang tingkat daya tarik hasil positif dan negatif yang ingin  dicapai atau dihindari di masa depan. Kepuasan dan ketidakpuasan kerja mungkin memiliki efek tertentu; misalnya, ketidakpuasan dapat dikaitkan dengan ketidakhadiran, kesehatan yang buruk, pergantian, dan keluhan. Definisi kepuasan kerja (Spector, dalam Schmidt, 2007)  dan  pelatihan  kerja  (Patrick,  2000,  dalam  Schmidt,  2007)  dapat  disintesis  untuk menciptakan  istilah  kepuasan  pelatihan  kerja,  yang  didefinisikan  sebagai  bagaimana  perasaan orang  tentang  aspek  pelatihan  kerja  yang  mereka  terima.  Kepuasan  atas  pelatihan  kerja  adalah sejauh  mana  orang  menyukai  atau  tidak  menyukai  serangkaian  kegiatan  terencana  yang diselenggarakan  untuk  mengembangkan  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  yang  diperlukan untuk  secara  efektif  melakukan  tugas  atau  pekerjaan  tertentu.  Dalam  studinya,  Schmidt  (2007) menemukan hubungan yang signifikan ditemukan antara kepuasan pelatihan kerja dan kepuasan kerja karyawan secara keseluruhan.

## Hubungan kompensasi dan kepuasan kerja
Ada  banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan,  salah  satunya  adalah kompensasi.  Menurut  Hasibuan  (2014)  kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa yang  diberikan  kepada  perusahaan.  Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  para karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka  (Handoko,  2012).  Menurut  Andrew  E.  sikula dalam  buku  (Mangkunegara,  2002)  mengemukakan  bahwa  proses  administrasi  upah  atau  gaji (kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Kompensasi  meliputi  bentuk  pembayaran  tunai  langsung,  pembayaran  tidak  langsung  dalam bentuk  manfaat  karyawan,  dan  insentif  untuk  memotivasi  karyawan  agar  bekerja  keras  untuk mencapai produktivitas yang tinggi.

## METODE

## Desain penelitian
Penelitian ini menggunakan desain survei explanatory dan cross-sectional untuk menyelidiki hubungan  antara  pelatihan,  kompensasi  dan  kepuasan  kerja.  Dalam  menguji  hubungan, pendekatan  penelitian  kuantitatif  digunakan  yang  memanfaatkan  analisis  statistik  untuk menggambarkan dan menjelaskan hubungan sebab akibat.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  berjumlah  105  orang  sedangkan  penarikan  sampel  menggunakan rumus  slovin  sebanyak  51  orang.    Teknik  convenience  sampling  digunakan  untuk  memilih responden ketika data ini dikumpulkan

## Pengukuran
Minnesota  satisfaction  questionnaire  (MSQ)  digunakan  dalam  studi  ini  untuk  mengukur kepuasan  kerja  karyawan.    Para  karyawan  menilai  sejauh  mana  mereka  merasa  bahwa kebutuhan  psikologis  mereka  akan  kompetensi  dan  pelatihan  terpuaskan  di  tempat  kerja

## Deni Hendra Simanjuntak
Training, compensation,  job satisfaction
mereka  pada  skala  tipe  Likert  5 poin.  mulai dari  1  =  Sangat  tidak  setuju  sampai  5  =  Sangat setuju.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Distribusi  kuesioner  tentang  pelatihan  menunjukkan  kategori  baik.  Dimana  nilai  jawaban responden  sebesar  3,76.  Hasil  penelitian  diperoleh,  metode  pelatihan  yang  diterapkan  kepada pegawaidengan  cara  On  the  job  training  dan  Job  instruction  training  serta  mengirim  pegawai mengikuti pelatihan diluar instansi.

## Tabel 1.
Distribusi JawabanVariabel Pelatihan (X 1 ) No kuis SS S KS TS STS Jumlah skor Rata- rata f Skor f Skor f Skor f Skor f Skor 1 11 55 16 64 16 48 8 16 0 0 183 3,59 2 15 75 22 88 10 30 4 8 0 0 201 3,94 3 10 50 14 56 20 60 7 14 0 0 180 3,53 4 23 115 10 40 10 30 8 16 0 0 201 3,94 5 10 50 30 120 8 24 3 6 0 0 200 3,92 6 18 90 22 88 7 21 4 8 0 0 207 4,06 7 9 45 21 84 16 48 5 10 0 0 187 3,67 8 16 80 12 48 17 51 6 12 0 0 191 3,75 9 14 70 16 64 12 36 9 18 0 0 188 3,69 10 7 35 25 100 14 42 5 10 1 1 187 3,67 11 18 90 16 64 7 21 10 20 0 0 195 3,82 12 11 55 25 100 11 33 4 8 0 0 196 3,84 13 9 45 18 72 14 42 10 20 0 0 179 3,51 14 19 95 13 52 12 36 7 14 0 0 197 3,86 15 9 45 23 92 13 39 6 12 0 0 188 3,69 Rata-rata 3,76
Sumber: data lapangan, diolah
Distribusi  tanggapan  responden  tentang  kompensasi  menunjukkan  kategori  baik.  Dimana jawaban  reponden  sebesar  3,78.  Hasil  penelitian  diperoleh,  kompensasi  yang  diterima  sebagian besar pegawai merasa sudah puas, tetapi sebagian pegawai yang sudah menikah merasa kurang puas,  dikarenakan  pendapatan  yang  diterima  belum  cukup  memenuhi  kebutuhan  rumah tangganya.  Sedangan  pegawai  yang  berstatus  lajang  merasa  puas  karena  biaya  kebutuhan hidupnya telah tercukupi walaupun pada kondisi pas-pasan

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis,
Tabel 2.

## Distribusi JawabanVariabel Variabel Kompensasi
No kuis SS S KS TS STS Jumlah skor Rata- rata f Skor f Skor f Skor f Skor f Skor 1 19 95 10 40 8 24 14 28 0 0 187 3.67 2 13 65 20 80 14 42 4 8 0 0 195 3.82 3 10 50 19 76 17 51 5 10 0 0 187 3.67 4 15 75 13 52 16 48 7 14 0 0 189 3.71 5 9 45 22 88 16 48 4 8 0 0 189 3.71 6 9 45 19 76 19 57 4 8 0 0 186 3.65 7 22 110 12 48 10 30 7 14 0 0 202 3.96 8 17 85 21 84 10 30 3 6 0 0 205 4.02 9 14 70 15 60 15 45 7 14 0 0 189 3.71 10 13 65 21 84 11 33 6 12 1 1 194 3.8 11 11 55 15 60 18 54 7 14 0 0 183 3.59 12 17 85 22 88 11 33 1 2 0 0 208 4.08 Rata-rata 3,78 Sumber: data lapangan, diolah
Distribusi  tanggapan  responden  tentang  kompensasi  menunjukkan  kategori  baik.  Dimana jawaban  reponden  sebesar  3,78.  Hasil  penelitian  diperoleh,  kompensasi  yang  diterima  sebagian besar pegawai merasa sudah puas, tetapi sebagian pegawai yang sudah  menikah merasa kurang puas,  dikarenakan  pendapatan  yang  diterima  belum  cukup  memenuhi  kebutuhan  rumah tangganya.  Sedangan  pegawai  yang  berstatus  lajang  merasa  puas  karena  biaya  kebutuhan hidupnya telah tercukupi walaupun pada kondisi pas-pasan.
Distribusi  tanggapan  responden  tentang  kepuasan  kerja  menunjukkan  kategori  baik. Dimana  rata-rata  jawaban  reponden  sebesar  3,78.  Hasil  penelitian  diperoleh,  pegawai  besar merasa sudah puas dengan metode pelatihan dan kompensasi. Walapun sebagian pegawai kurang puas dengan kebijakan pelatihan dan kompensasi yang ada diinstansi (Tabel 3).

## Tabel 3.
Distribusi JawabanVariabel Kepuasan Kerja (Y)
No kuis SS S KS TS STS Jumlah skor Rata- rata f Skor f Skor f Skor f Skor f Skor 1 9 45 27 108 11 33 4 8 0 0 194 3.8 2 9 45 16 64 20 60 6 12 0 0 181 3.55
3 22 110 8 32 10 30 11 22 0 0 194 3.8
4 16 80 20 80 7 21 8 16 0 0 197 3.86
5 13 65 16 64 13 39 9 18 0 0 186 3.65
6 14 70 17 68 12 36 8 16 0 0 190 3.73

## Deni Hendra Simanjuntak

## Training, compensation,  job satisfaction
7 11 55 12 48 20 60 8 16 0 0 179 3.51 8 15 75 22 88 10 30 4 8 0 0 201 3.94 9 12 60 12 48 15 45 12 24 0 0 177 3.47 10 13 65 24 96 11 33 3 6 0 0 200 3.92 11 13 65 15 60 14 42 9 18 0 0 185 3.63 12 22 110 15 60 10 30 4 8 0 0 208 4.08 13 9 45 24 96 12 36 6 12 0 0 189 3.71 14 22 110 20 80 6 18 3 6 0 0 214 4.2 15 11 55 25 100 10 30 5 10 0 0 195 3.82 Rata-rata 3,78

## Sumber: data lapangan, diolah

## Pengujian hipotesis
Besaran  nilai  koefisien  determinasi  yaitu  0,574  yang  memberikan  arti  varians  perubahan  dari variabel  pelatihan  dan  kompensasisecara  simultanmempunyai  hubungan  terhadap  varians perubahan  variabel  kepuasan  kerja  pegawai  dan  sisanya  sebesar  42,6%  merupakan  pengaruh dari  variabel  bebas  lainnya  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Hasil  uji  Anova  diketahui besarnya nilai  F hitung adalah 32,339 dengan  derajat  bebas pada tingkat  signifikansi 5% (α=0,05 ) yaitu sebesar 3,10 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai (Tabel 4).
Nilai  t hitung variabel  pelatihan  (2,481)  lebih  besar  dengan  nilai  t tabel (2,007),  Dengan demikian,  secara  parsial  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Dimana setiap peningkatan variabel pelatihan, maka akan diikuti peningkatkan variabel kepuasan kerja.  Hal  ini  memberi  arti  bahwa  jika  pelatihan  yang  diikuti  oleh  pegawai  sesuai  dengan kebutuhan  instansi  akan  berpengaruh  nyata  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai tersebut.
Nilai t hitung variabel kompensasi (3,510) lebih besar dengan nilai t tabel (2,007). Secara parsial variabel  kompensasi  yang  dominan  mempengaruhi  kepuasan  kerja,  maksudnya  adalah  variabel kompensasi  lebih  menentukan  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  dibandingkan  dengan pelatihan.

## Tabel 4.
Hasil Regresi
B Std. Error Beta t Sig. (Constant) 20,534 4,806 4,273 0.000 Pelatihan 0,300 0,121 0,337 2,481 0,017 kompensansi 0,423 0,120 0,477 3,510 0,001 R square 0,574 F-Statistics 32,339
Sumber: data lapangan, diolah

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis,

## Pembahasan
Studi  ini  menemukan  bahwa  pelatihan  dan  kompensasi  memberikan  efek  unik  pada  kepuasan kerja  karyawan  secara  keseluruhan.  Kompensasi  atau  penghargaan  apat  digunakan  untuk mengakui pekerjaan yang baik; karenanya, penghargaan yang lebih besar harus dikaitkan dengan perasaan karyawan. Hal  ini  mengindikasikan organisasi perlu  menyadari  bahwa karyawan yang memiliki  kualitas  pekerjaan  baik,  berkontribusi  positif  terhadap  perusahaan  membutuhkan kompensasi  yang lebih besar dibandingkan rekan yang kurang  memiliki kontribusi. Kompensasi merupakan pertukaran antara pemberi (dalam hal ini organisasi) dan penerima (karyawan); oleh karena  itu,  kompensasi  yang  lebih  besar  seharusnya  diasosiasikan  dengan  perasaan  karyawan bahwa mereka terhubung secara sosial dan dihargai oleh organisasi mereka, berkontribusi positif untuk keterkaitan kebutuhan kepuasan.
Secara  keseluruhan,  temuan  ini  menyoroti  pentingnya  meningkatkan  kepuasan  dalam mendorong  pengalaman  kerja  yang  positif  dan  mendorong  kinerja  organisasi  Hasil  ini menguatkan  temuan  masa  lalu  yang  menunjukkan  bahwa  kepuasan  karyawan  dengan kompensasi  dapat  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  pada  sikap  dan  perilaku  kerja  mereka (misalnya Carraher,  2011; Williams  et al.,  2006; Thibault et  al., 2018).  Dapat dinyatakan  bahwa kepuasan atas kompensasi di tempat kerja dapat memiliki manfaat bagi organisasi, mengarahkan karyawan  untuk  mengungkapkan  keinginan  yang  lebih  besar  untuk  tinggal  di  tempat  kerja mereka pekerjaan saat ini.
Faktor  lainnya  adalah  pelatihan.  Pelatihan  dan  pengembangan  adalah  kegiatan  penting dalam  organisasi.  Ada  beberapa  manfaat  yang  terkait  dengan  pelatihan  termasuk  konsistensi dalam kinerja pekerjaan, kepuasan kerja yang  lebih  besar,  kepuasan klien yang lebih tinggi, dan pengurangan  biaya  bisnis  (Jaworski  et  al.,  2018).  Dengan  demikian,  setiap  perusahaan  harus melakukan  pelatihan  dan  juga  harus  mencari  metode  yang  bekerja  paling  baik  sesuai  dengan bidang  pekerjaan.  Karyawan  yang  tidak  dilatih  dengan  benar  menghabiskan  lebih  banyak  uang perusahaan dalam jangka panjang (Jaworski et al., 2018).
Mengingat  bahwa  penelitian  ini  menemukan  pelatihan  secara  signifikan  memprediksi kepuasan kerja, sangat disarankan agar manajer penginapan mengadopsi metode pelatihan yang paling  sesuai  berdasarkan  kebutuhan  di  lapangan.  Sebagai  contoh,  pelatihan  di  tempat  kerja dengan  instruksi  satu-satu  dan  shadowing  dapat  digunakan  secara  efektif  untuk  melatih  front office.  Langkah-langkahnya  meliputi:  menilai  kebutuhan  pelatihan  khusus  untuk  posisi  dan properti;  merancang  program  kerja;  mengembangkan  metode  yang  tepat,  dan  alokasi  sumber daya; dan melaksanakan dan mengevaluasi program pelatihan (Jaworski et al., 2018).
Saran kepada Kepala Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah supaya  pelatihan  sering  dilaksanakan  serta  diharapkan  dapat  lebih  memperhatikan  dan mempertimbangkan  aspek  keadilan  dalam  pemberian  kompensasi  yang  diberikan  kepada pegawai.  Penelitian  ini  menggunakan  dua  variabel  bebas  untuk  mengukur  kepuasan  kerja pegawai,  disarankan  untuk  peneliti  selanjutnya  supaya  menambah  variabel  bebasnya  serta mengembangkan  indikator  yang  lebih  tepat,  yang  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja pegawai, sehingga dapat membantu tercapainya tujuan organisasi.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka ditarik kesimpulan bahwa secara parsial dan simultan pelatihan dan kompensasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

## Deni Hendra Simanjuntak
Training, compensation,  job satisfaction
pegawai  pada  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  Kabupaten  Tapanuli  Tengah.  Secara parsial  variabel  kompensasi  yang  dominan  mempengaruhi  kepuasan  kerja,  maksudnya  adalah variabel  kompensasi  lebih  menentukan  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  dibandingkan dengan pelatihan.

## Implikasi
Hasil studi ini memiliki implikasi pada pemimpin organisasi, penyelia, dan praktisi sumber daya manusia  untuk  fokus  pada  penggunaan  penghargaan  di  tempat  kerja  yang  berkontribusi  untuk memenuhi  kebutuhan  dasar  karyawan  gis.  Penelitian  saat  ini  menunjukkan  bahwa  selama kompensasi di tempat kerja membawa kepuasan karyawan dan memenuhi kebutuhan psikologis mereka untuk kompetensi, otonomi dan keterkaitan, penghargaan dalam bentuk uang tunai atau non-tunai,  berwujud  atau  tidak  berwujud—dapat  mendorong  fungsi  karyawan,  dan  mendorong kontribusi dan loyalitas di masa depan. Dalam hal ini, penghargaan yang dirasakan oleh karyawan sebagai  kontribusi  terhadap  kepuasan  kebutuhan  mereka  dapat  meningkatkan  fungsi  dan dorongan yang optimal hasil organisasi kunci yang berharga, sehingga menjadi aset potensial bagi perusahaan.  Selanjutnya,  organisasi  yang  menawarkan  pelatihan  kerja  yang  efektif  mungkin menemukan  bahwa  mereka  memiliki  karyawan  yang  lebih  terlatih  dan  lebih  puas.  Dengan demikian  sangat  penting  bagi  praktisi  HRD  untuk  mendesain  pelatihan  dengan mempertimbangkan berbagai aspek seperti kebutuhan di lapangan, kesempatan yang sama antar karyawan,  metode  pelatihan  itu  sendiri.  Dalam  praktik  lebih  lanjut,  setiap  pelatihan  yang dilaksanakan  perlu di evaluasi untuk memastikan bahwa kegiatan dilaksanakan secara  baik dari perspektif karyawan.

## Keterbatasan
Karena  sifat  penelitian  yang  berkaitan  dengan  karyawan  disatu  organsiasi,  ada  ruang  untuk mempelajari  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  lain  dalam  skala  geografis  yang lebih besar. Ada kemungkinan bahwa tanggapan karyawan dapat bervariasi berdasarkan gender dan  pendidikan.  Sementara  fokus  penelitian  ini  adalah  untuk  mempelajari  peran  pelatihan  dan kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  secara  keseluruhan  sehingga  ada  kemungkinan  bahwa faktor-faktor  lain  termasuk  hubungan  dengan  supervisor,  hubungan  dengan  sesame  rekan,  dan peluang jabatan dapat digunakan untuk penelitian berikutnya.

## REFERENSI
Carraher,    S.    M.    (2011).    Turnover    prediction    using  attitudes  towards  benefits,  pay,  and  pay satisfaction  among  employees  and  entrepreneurs in Estonia, Latvia, and Lithuania. Baltic Journal of Management, 6(1), 25-52
Dessler. G. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenhallindo
Giritama, I  Putu Candra dan  Suana, I  Wayan. (2014). Pengaruh  Pelatihan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Koperasi Serba  Usaha  Kuta  Mimba  Di  Kuta-Badung,  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Udayana, Bali.
Handoko. T., Hi. (2014). Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Hasibuan, M., S.P. (2104). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Jaworski,  C.,  Ravichandran,  S.,  Karpinski,  A.  C.,  &  Singh,  S.  (2018).  The  effects  of  training satisfaction,  employee  benefits,  and  incentives  on  part-time  employees’  commitment. International Journal of Hospitality Management, 74, 1-12.
Mangkunegara, A. P (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya Robbins, S. (2013). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Mathis, L.R & Jackson, J. (2011). Human Resource Management (edisi 10). Jakarta : Salemba Empat.
Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.
Sutrisno, E. (2010). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Edisi pertama. Jakarta: Kencana  Prenada Media Group.
Thibault  Landry,  A.,  &  Whillans,  A.  (2018).  The  power  of  workplace  rewards:  using  self- determination theory  to understand why reward satisfaction matters  for workers around the world. Compensation & Benefits Review, 50(3), 123-148.
Puni, A., Mohammed, I., & Asamoah, E. (2018). Transformational leadership and job satisfaction: the  moderating  effect  of  contingent  reward.  Leadership  &  Organization  Development Journal, 39(4), 522-537.
Schmidt, S. W. (2007). The relationship between satisfaction with workplace training and overall job satisfaction. Human resource development quarterly, 18(4), 481-498.
Verhofstadt, E., De Witte, H. and Omey, E.  (2007), Higher educated workers: better jobs but less satisfied?, International Journal of Manpower,  28(2),  135-151.
Williams,  M.  L., McDaniel, M. A., & Nguyen, N. T. (2006). A meta-analysis of the antecedents and consequences of pay level satisfaction. Journal of Applied Psychology, 91, 392-413.
Rivai, V., dan Sagala., E. J. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo.

## Competing interests
The authors declare that they have no competing interests.

## Funding.
The authors received no financial support for the research and publication of this article

## How to cite
Simanjuntak,  D.,  Absah,  Y.,  &  Lubis,  A.  (2021).  Analysis  Of  The  Effect  Of  Training  And Compensation  On  Employee  Job  Satisfaction  In  The  Central  Tapanuli  District  Disaster Management Agency. Jurnal Manajemen Strategi Dan Aplikasi Bisnis, 4(1), 269 - 278