## PENGARUH KEPUASAN GAJI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP INTENSI TURNOVER

## PADA DIVISI PT JAMSOSTEK

## Agung Wahyu Handaru
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email : agung_1178@yahoo.com

## Nailul Muna
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta
Email: naelul_mona@yahoo.com

## ABSTRACT
The  purposes  of  this  research  are  1)  to  know  description  for  pay  satisfaction, organizational  commitment,  and  turnover  intention  at  PT  Jamsostek  2)  Test empirically  influence  of  pay  satisfaction  toward  turnover  intention  at  PT Jamsostek  3)  Test  empirically  influence  of  organizational  commitment  towards turnover  intetion  at  PT  Jamsostek    4)  Test  empirically  influence  of  pay satisfaction  and  organizational  commitment  toward  turnover  intention  at  PT Jamsostek.  The  analysis  used  in  this  research  are  simple  regresion  and  multiple regresion analysis. The method of this research is simple random sampling which has  taken  60 employees  from all  divisions.  Meanwhile  the data  was collected  by using questionnaires and cultivated using SPSS 19.00. The result of t test for pay satisfaction is -2,12 and the signification is 0,04. This shows that there is an effect between  pay  satisfaction  towards  turnover  intention.  The  result  of  t  test  for organizational  commitment  is  -2,24  and  the  signification  is  0,00  this  shows  that there is  an effect  between organizational  commitment  toward turnover intention. The result of F test is 29,403 and the signification is 0,00. This shows that there is an  effect  between  pay  satisfaction  and  organizational  commitment  towards turnover  rintention.  The  result  of  R 2 is  0,508  or  50,8%.  It  means  turnover intention is affected by pay satisfaction and organizational commitment  as much as 50,8%
Keywords: Pay Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  Manusia  merupakan  penentu  penting  atas  kesuksesan  atau kegagalan  dari  proses  perubahan  organisasi  dan  sebagai  konsekuensi,  perhatian akan  sangat  ditekankan  pada  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  sikap  individual terhadap  perubahan,  salah  satunya  ditekankan  pada  faktor-faktor  paling  penting atas kesuksesan atau kegagalan dari proses perubahan organisasi adalah komitmen mereka  pada  organisasi.  Dalam  dunia  kerja,  komitmen  seseorang  terhadap organisasi/perusahaan  merupakan  isu  yang  sangat  penting.  Karena  sangat pentingnya,  sampai-sampai  membuat  beberapa  organisasi  memasukkan  unsur komitmen ini sebagai salah satu syarat seseorang untuk memegang jabatan/ posisi. Meskipun  hal  ini  sudah  sangat  umum,  namun  tidak  jarang  pengusaha  maupun pegawai  masih  belum  memahami  arti  komitmen  secara  sungguh-sungguh. Padahal  akan  hal  ini  sangatlah  penting  demi  terciptanya  kondisi  kerja  yang kondusif  dan  nyaman  sehingga  perusahaan  dapat  berjalan  secara  efektif  dan efisien.
Saat  ini tingginya tingkat  intensi turnover telah menjadi  masalah serius bagi banyak  perusahaan,  bahkan  beberapa  perusahaan  mengalami  frustasi  ketika mengetahui proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf yang berkualitas pada  akhirnya  ternyata  menjadi  sia-sia  karena  staf  yang  direkrut  tersebut  telah memilih  pekerjaan  diperusahaan  lain.  Begitu  juga  terjadinya  intensi turnover di PT  Jamsostek  yang  mengalami  peningkatan  setiap  tahunnya.  PT  Jamosostek merupakan  perusahaan  perseroan  yang  bergerak  dibidang  asuransi.  Banyak perusahaan  yang  mengikuti  dan  menyediakan  asuransi  pensiun  untuk  karyawan- karyawannya.  Dari  hasil  pra-riset  PT  Jamsostek  memiliki  349  karyawan  ditahun 2011 tersebar diberbagai biro dan divisi. Karyawannya memiliki rekan kerja yang kompak  dan  nyaman  tetapi  hubungan  antara  karyawan  dan  pimpinannya  yang sangat  kurang  dilihat  dari  38%  karyawan  menyatakan  bahwa  adanya  tindakan pimpinan  yang  tidak  adil  dan  bijaksana,  sehingga  sedikitnya  keterbukaan  antara karyawan  dengan  pimpinannya.  Dan  sebanyak  57%  menyatakan  gaji  yang diterima  dari  perusahaan  tidak  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan  dan
sebanyak  38%  menyatakan  gaji  tidak  memotivasi  karyawan  untuk  bekerja  lebih baik lagi, ini membuktikan bahwa adanya ketidakpuasan karyawan atas gaji.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 2008 2009 2010 Tahun
Gambar 1 : Grafik Data Pengunduran diri Karyawan

## Sumber : Divisi Sumber Daya Manusia PT JAMSOSTEK
Dari  Tabel  diatas  terlihat  bahwa turnover semakin  meningkat  selama  tiga tahun  dari  tahun  2008  hingga  tahun  2010.  Sebanyak  60%  pemutusan  hubungan kerja  atas  permintaan  sendiri  dan  40%  pemutusan  hubungan  kerja  karena mengundurkan  diri.  Hal  ini  mengindikasikan  adanya  faktor-faktor  penyebab mengapa  karyawan  tersebut  keluar.  Dari  beberapa  alasan  penyebab  tersebut diduga  faktor  kepuasan  gaji  dan  komitmen  organisasional  memegang  peranan penting  yang  cukup  signifikan,  sehingga  alasan  tersebut  maka  penelitian  ini dilakukan.
Berdasarkan hal-hal yang telah dijelaskan sebelumnya, maka penelitian ini bertujuan:
1. Untuk mengetahui gambaran kepuasan gaji, komitmen organisasi, intensi turnover di Jamsostek
2. Untuk mengetahui hubungan kepuasan gaji dengan intensi turnover
3. Untuk mengetahui hubungan komitmen organisasi dengan intensi turnover
4. Untuk mengetahui hubungan kepuasan gaji dan komitmen organisasi terhadap intensi turnover .

## KAJIAN TEORI

## Intensi Turnover
Istilah turnover berasal dari bahasa kamus Inggris Indonesia (John M.Echlos &  Hassan  Shadily,  2003:608)  berarti  pergantian.  Sedangkan  Ivancevich  dalam Zulfinur (2002:13) menjelaskan bahwa “ Turnover is the net  result of the exist of some  employees  and  entrance  of  others  to  the  work  organization”. Dalam  arti bebas, turnover adalah  hasil  akhir  dari  adanya  para  pekerja  danmasuknya  para pekerja lain yang dikerjakan dalam sebuah organisasi.
Sementara Werther dalam Zulfinar (2002:13) lebih memfokuskan pengertian turnover sebagai  kehilangan  karyawan  oleh  suatu  organisasi  atau is  the  loss  of employees by an organization. It represents employees who depart for a variety of reasons. Dengan  kata  lain  bahwa  karyawan  meninggalkan  pekerjaannya  untuk berbagai macam alasan.
Menurut Lum et.al dalam Andini (2006:12) intensi turnover adalah keinginan seseorang untuk  keluar  organisasi,  yaitu evaluasi  mengenai  posisi  seseorang saat ini  berkenaan  dengan  ketidakpuasan  daapt  memicu  keinginan  seseorang  untuk keluar  dan  mencari  pekerjaan  lain.  Sementara  Mathis  &  Jackson  dalam  Andini (2006:13) turnover  intention adalah  proses  dimana  tenaga  kerja  meninggalkan organisasi dan harus ada yang menggantikannya.

## Kepuasan Gaji
Menurut  Lum  et.al  dalam  Andini  (2006:15)  kepuasan  gaji  dapat  diartikan bahwa  seseorang  akan  terpuaskan  dengan  gajinya  ketika  persepsi  terhadap  gaji dan apa yang mereka peroleh sesuai dengan yang diharapkan. Beberapa penelitian mengidentifikasi aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu  untuk  meninggalkan  organisasi  meliputi  kepuasan  akan  upah  dan promosi.
Menurut  Heneman  dan  Schwab  dalam  Andini  (2006:15)  kepuasan  gaji merupakan  konstruk  kepuasan  yang  multidimensi  yang  terdiri  atas  empat
subdimensi : tingkat gaji ( pay level ), struktur / pengelolaan gaji ( pay structure and administration ), peningkatan gaji ( pay raise ) dan tunjangan ( benefit ).
Endang  (2005:89)  mendefinisikan  kepuasan  atas  gaji  sebagai  persepsi kepuasan  atas  gaji  atau  upah  langsung,  sedangkan  kepuasan  atas  struktur  atau pengadministrasian  gaji  didefinisikan  sebagai  persepsi  kepuasan  dengan  hirarki gaji  internal  dan  metode  yang  digunakan  untuk  mendistribusikan  gaji.  Kepuasan atas  peningkatan  gaji  berkenaan  dengan  persepsi  kepuasan  dalam  perubahan tingkat gaji. Kepuasan atas tunjangan menekankan pada persepsi kepuasan dengan pembayaran tidak langsung yang diterima karyawan.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasional  merupakan  pengenalan  dan  loyalitas  seseorang terhadap  sebuah  organisasi  (Good et  al., 1996  dalam  Sunjoyo  2002:21). Komitmen  terhadap  suatu  organisasi  meliputi  tiga  sikap  ( attitude )  :  (a)  rasa ( sense) pengenalan  terhadap  tujuan  organisasi,  (b)  rasa  ( feeling )  keterlibatan dalam  tugas-tugas  organisasional,  dan  (c)  rasa  ( feeling )  loyalitas  terhadap organisasi (Ivancevich & Matteson,1999 dalam Sunjoyo 2002:21).
Komitmen  organisasional  ( organizational  commitment )  adalah  kekuatan relatif  pengenalan  pada  keterlibatan  dalam  diri  seseorang  individu  dalam organisasi tertentu (Wayne,1997 dalam Andini 2006:26)
Menurut Mobley dalam Andini (2006:21) komitmen organisasi didefinisikan sebagai  tingkat  kekerapan  indetifikasi  dan  tingkat  keterikatan  individu  kepada organisasi  tertentu  yang  dicerminkan  dengan  karakteristik  :  adanya  keyakinan yang kuat  dan penerimaan atas nilai  dan tujuan  organisasi  dan adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertakan dalam organisasi.

## Kerangka Pemikiran
Gambar 2 : Model Penelitian Sumber : Data diolah peneliti
Hipotesis
Hipotesis 1
H o : Tidak ada pengaruh antara kepuasan gaji terhadap intensi turnover
H a : Adanya pengaruh negatif antara kepuasan gaji terhadap intensi
turnover
Hipotesis 2
H o : Tidak ada pengaruh antara komitmen organisasi terhadap intensi
turnover
H a : Adanya  pengaruh  negatif  antara  komitmen  organisasi  terhadap intensi turnover .

## Hipotesis 3
H o : Tidak ada pengaruh antara kepuasan gaji dan komitmen organisasi terhadap intensi turnover .
H a :
Ada pengaruh negatif antar kepuasan gaji dan komitmen organisasi terhadap intensi turnover.
Kepuasan Gaji Komitmen Organisasi Intensi Turnover H 1 H 2 H 3

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  lapangan  atau  obyek  penelitian  yang  diarahkan untuk menganalisis suatu model mengenai pengaruh kepuasan gaji dan komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah. Metode penelitian yang peneliti gunakan adalah metode deskriptif dan eksplanatif.

## Metode Penentuan Populasi atau Sampel
Dalam rangka menentukan besarnya sampel, peneliti menggunakan rumus Slovin (Prasetyo, 2008:65) sebagai berikut :
Keterangan: n  = Ukuran sampel N  = Ukuran populasi
e  = 5% kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat   ditoleransi
Maka besarnya Sampel adalah :
Berdasarkan  perhitungan  menggunakan  rumus  Slovin  tersebut,  maka ukuran besarnya sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 59,6 yang dibulatkan  menjadi  60  responden.  Peneliti  menggunakan  teknik simple  random sampling .

## Uji Instrumen
Uji Validitas
Uji  validitas  berguna  untuk  mengetahui  apakah  ada  pertanyaan  atau pernyataan  pada  kuisioner  yang  harus  dihilangkan  atau  diganti  karena  dianggap tidak relevan. Uji validitas sering digunakan untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuisioner, apakah item pada kuisioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa  yang  ingin  diukur.  Dalam  rangka  mengetahui  uji  validitas,  dapat  digunakan
n= 70 =59,6 1+70(0,05)²
korelasi bivariate pearson atau product moment jika r hitung > r tabel, maka instrumen atau item pernyataan  berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid ). Jika  r hitung <  r tabel, maka  instrumen  atau item pernyataan  tidak  berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid ).

## Uji Reliabilitas
Uji realibilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur  yang  digunakan  dapat  diandalkan  dan  tetap  konsisten  jika  pengukuran tersebut  diulang.  Uji  reliabilitas  untuk  alternatif  jawaban  lebih  dari  dua menggunakan uji cronbach's alpha , yang nilainya akan dibandingkan dengan nilai koefisien  reliabilitas  minimal  yang  dapat  diterima.  Reliabilitas  kurang  dari  0.6 adalah kurang baik, sedangkan 0.7 dapat diterima, dan lebih dari 0.8 adalah baik. Jika  nilai  nilai cronbach's  alpha >  0.6,  maka  instrumen  penelitian    reliabel.  Jika nilai cronbach's alpha < 0.6, maka instrumen penelitian tidak reliabel.

## Hasil Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji normalitas berguna untuk mengetahui apakah variabel bebas dan variabel terikat  dalam  penelitian  ini  keduanya  berdistribusi  normal,  mendekati  normal, atau  tidak.  Model  regresi  yang  baik  memiliki  distribusi  data  normal  atau mendekati  normal.  Uji  normalitas  pada  penelitian  ini  menggunakan  uji kolmogorov-smirnov dan  dikatakan  normal  jika  nilai  residual  yang  terdistribusi secara normal memiliki probabilitas signifikansi lebih besar dari 0.05.

## Uji Linearitas
Uji  linearitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dua  variabel  mempunyai hubungan  yang  linear  atau  tidak  secara  signifikan.  Pengujian  dilakukan  dengan menggunakan bantuan SPSS 19.0. Kriteria dalam uji linearitas adalah dua variabel dikatakan  mempunyai  hubungan  yang  linear  bila  signifikasi  ( linearity )  kurang dari 0.05.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  berguna  untuk  mengetahui  apakah  pada  model  regresi ditemukan  korelasi  kuat  antar  variabel  bebas  (independen).  Prasyarat  yang  harus terpenuhi  adalah  tidak  adanya  multikolinearitas  dalam  model  regresi. Multikoliniearitas dapat diketahui dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF)  pada  model  regresi.  Jika  besar  VIF  <  5,  maka  mencerminkan  tidak  ada multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  sebuah model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  varian  dari  residual  suatu  pengamatan  ke pengamatan lain. Jika varian dari residual suatu  pengamatan ke pengamatan lain tetap,  disebut  homokedastisitas,  sedangkan  untuk  varian  yang  berbeda  disebut heteroskedastisitas.  Prasyarat  yang  harus  terpenuhi  dalam  model  regresi  adalah tidak  adanya  masalah  heteroskedastisitas.  Ada  beberapa  metode  pengujian  yang biasa  digunakan,  diantaranya  metode  uji  Spearman’s  Rho,  uji  Glejser,  uji  Park, dan metode pola grafik. Penelitian ini menggunakan uji Spearman’s Rho.

## Analisis Regresi

## Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen.  Pada  penelitian  ini,  uji  t dilakukan  untuk  menguji  pengaruh  kepuasan  gaji  (X 1 )  dan  komitmen  organisasi (X 2 ) terhadap intensi turnover (Y)

## Uji F
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  independen  secara bersamaan  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen.  Pada  penelitian ini,  uji  F  dilakukan  untuk  menganalisis  pengaruh  kepuasan  gaji  (X 1 )  dan komitmen organisasi (X 2 ) secara bersamaan terhadap intensi turnover (Y).
Koefisien Determinasi (R 2 )
Analisis  determinasi  dalam  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk mengetahui  persentase  pengaruh  sumbangan  variabel  bebas  secara  serentak terhadap  variabel  terikat.  Koefisien  ini  menunjukkan  seberapa  besar  persentase variasi  variabel  independen  yang  digunakan  dalam  model  mampu  menjelaskan variasi variabel dependen.

## Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis  regresi  linear  sederhana  adalah  hubungan  secara  linear  antara  satu variabel  independen  (bebas)  dengan  variabel  dependen  (terikat).  Analisis  ini bertujuan  untuk  memprediksikan  nilai  dari  variabel  dependen  apabila  nilai  dari variabel  independen  mengalami  kenaikan  atau  penurunan  dan  untuk  mengetahui arah  hubungan  antara  variabel  independen  dengan  variabel  dependen,  apakah positif atau negatif.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih  variabel  independen  dengan  variabel  dependen.  Analisis  ini  untuk memprediksikan  nilai  dari  variabel  dependen  apabila  nilai  variabel  independen mengalami kenaikan atau penurunan dan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen, apakah setiap variabel independen berhubungan  positif atau negatif.

## Hasil Uji Validitas
Tabel 1 : Hasil Uji Validitas
Item Skor rtabel Keterangan Kepuasan Gaji 1 .833 .361 Valid 2 .936 .361 Valid 3 .709 .361 Valid 4 .514 .361 Valid 5 .741 .361 Valid 6 .874 .361 Valid 7 .903 .361 Valid 8 .778 .361 Valid

## Lanjutan
9 .765 .361 Valid 10 .607 .361 Valid 11 .515 .361 Valid 12 .502 .361 Valid 13 .509 .361 Valid Komitmen 14 .634 .361 Valid 15 .578 .361 Valid 16 .612 .361 Valid 17 .458 .361 Valid 18 .420 .361 Valid 19 .416 .361 Valid 20 .541 .361 Valid 21 .552 .361 Valid 22 .452 .361 Valid 23 .577 .361 Valid 24 .583 .361 Valid 25 .431 .361 Valid Intensi Turnover 26 .640 .361 Valid 27 .640 .361 Valid 28 .607 .361 Valid 29 .607 .361 Valid 30 .370 .361 Valid 31 .509 .361 Valid 32 .509 .361 Valid
Sumber : Data diolah peneliti
Berdasarkan hasil uji validitas pada tabel 1, keseluruhan item pernyataan pada kuisioner  dinyatakan  valid.  Seluruh item pernyataan  mempunyai  nilai  koefisien korelasi  yang lebih besar dibandingkan r tabel (dengan n=30)  yaitu  0,361. Artinya, seluruh item pernyataan pada kuisioner dapat digunakan dalam penelitian.

## Hasil Uji Reliabilitas
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  pada  tabel  2,  didapatkan  skor Croncbach’s Alpha untuk  variabel  kepuasan  gaji,  komitmen  organisasi,  dan  intensi turnover secara lebih besar dari 0.6. Jadi instrumen dari ketiga variabel tersebut dinyatakan reliabel.

## Tabel 2: Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics Variable Croncbach's Alpha N of item Nilai Minimum  Keterangan Kepuasan Gaji (X1) 0.939 13 0.6 Reliabel Komitmen Organisai(X2) 0.940 12 0.6 Reliabel Intensi Turnover (Y) 0.940 7 0.6 Reliabel
Sumber: Data diolah peneliti

## Hasil Uji Normalitas
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  untuk  variabel  intensi turnover 0,54,  kepuasan  gaji  0,200,  dan  komitmen  organisasi  0,187.  Jadi  variabel  intensi turnover ,  kepuasan  gaji,  dan  komitmen  organisasi  berdistribusi  normal.  Hal tersebut karena nilai signifikansi untuk seluruh variabel lebih besar dari 0,05.
Tabel 3: Hasil Uji Normalitas
Kolmogorov-Smirnov a Statistic df Sig. Intensi Turnover 0,113 60 0,054 Kepuasan Gaji 0,077 60 ,200 * Komitmen Organisasi 0,102 60 0,187
Sumber: data diolah peneliti

## Hasil Uji Linearitas
Berdasarkan  hasil  Linearitas  pada  tabel  4,  diketahui  nilai  signifikansi  pada linearity sebesar  0,19.  Jadi,  dapat  disimpulkan  bahwa  antara  variabel  kepuasan gaji  dan  intensi turnover memiliki  hubungan  yang  linier,  hal  ini  karena  nilai signifikansi kurang dari 0,05.
Tabel 4: Hasil Uji Linearitas Y*X 1
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Intensi Turnover * Kepuasan Gaji Between Groups (Combined) 205,75 20 10,287 1,376 0,193 Linearity 45,177 1 45,177 6,043 0,019 Deviation from Linearity 160,573 19 8,451 1,13 0,361 Within Groups 291,583 39 7,476 Total 497,333 59 Sumber: data diolah peneliti
Tabel 5 : Hasil Uji Linearitas Y*X 2 ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Intensi Turnover * Komitmen Organisasi Between Groups (Combined) 187,838 16 11,74 1,631 0,101 Linearity 58,867 1 58,867 8,179 0,007 Deviation from Linearity 128,971 15 8,598 1,195 0,312 Within Groups 309,495 43 7,198 Total 497,333 59
Sumber : Data diolah Peneliti
Berdasarkan  hasil  linearitas  pada  tabel  5,  diketahui  nilai  signifikansi  pada linearity sebesar 0,007. Jadi, dapat disimpulkan bahwa antara variabel komitmen organisasi dan intensi turnover memiliki hubungan yang linier, hal ini karena nilai signifikansinya kurang dari 0,05.

## Hasil Uji Multikoliniearitas
Berdasarkan  hasil  multikoliniearitas  pada  tabel  6,  diketahui  nilai Variance Inflation  Factor  (VIF) untuk  kedua  variabel  masing-masing  sebesar  3,570.  Jadi dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  adanya  multikoliniearitas  dalam  model  regresi yang digunakan.
Tabel 6: Hasil Uji Multikoliniearitas
Sumber : Data diolah peneliti

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Tabel 7: Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data diolah peneliti
Pada  tabel  7,  diketahui  korelasi  antara  kepuasan  gaji  dengan unstandardized residual menghasilkan nilai signifikansi 0,769 dan korelasi antara komitmen  organisasi  dengan understandardized  residual menghasilkan  nilai 0,871. Jadi dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tidak ditemukan adanya
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 12,706 2,314 5,491 0 Kepuasan Gaji 0,018 0,123 0,034 0,144 0,886 0,28 3,57 Komitmen Organisasi 0,174 0,13 0,315 1,342 0,185 0,28 3,57
a. Dependent variabel: Intensi Turnover

## Correlations
Kepuasan Gaji Komitmen Organisasi Unstandardized Residual Spearman's rho Kepuasan Gaji Correlation Coefficient 1 0,853 0,039 Sig. (2- tailed) . 0 0,769 N 60 60 60 Komitmen Organisasi Correlation Coefficient 0,853 1 -0,021 Sig. (2- tailed) 0 . 0,871 N 60 60 60 Unstandardized Residual Correlation Coefficient 0,039 -0,021 1 Sig. (2- tailed) 0,769 0,871 . N 60 60 60
masalah  heteroskedastisitas,  hal  ini  karena  nilai  signifikansi  korelasi  lebih  besar dari 0,05.

## Hasil Uji t Variabel Kepuasan Gaji
Tabel 8 : Hasil Uji t Variabel Kepuasan Gaji
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 34,35 5,22 6,58 0 Kepuasan Gaji -0,26 0,12 -0,27 -2,12 0,04

## a. Dependent Variable: Intensi Turnover
Sumber : Data diolah peneliti
Berdasarkan  tabel  8,  didapat  t hitung untuk  variabel  kepuasan  gaji  sebesar -2,12.  Nilai  t hitung kemudian  dibandingkan  dengan  nilai  t tabel ,  yang  dicari  pada  dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 60-2-1, dimana n adalah jumlah sampel  dan  k  adalah  jumlah  variabel  bebas.  Berdasarkan  perhitungan  tersebut, didapat t tabel sebesar 1,672, dengan demikian -t hitung <-t tabel . Signifikasi pada uji t variabel  kepuasan  gaji  sebesar  0.04,  dengan  demikian  lebih  kecil  dari  0.05. Kesimpulan yang dapat diambil, H o ditolak dan H a diterima. Hipotesisnya adalah kepuasan gaji memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover .

## Hasil Uji t Variabel Komitmen Organisasi
Tabel 9: Hasil Uji t Variabel Komitmen Organisasi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Std. Error Beta 1  (Constant) 32,42 4,95 6,54 0 Komitmen Organisasi -0,23 0,13 -0,24 -1,84 0,02 a. Dependent Variable: Intensi Turnover Sumber : Data diolah Peneliti
Berdasarkan  tabel  9,  didapat  t hitung untuk  variabel  komitmen  organisasi sebesar -1.84. Nilai t hitung kemudian dibandingkan dengan nilai t tabel , yang dicari pada  dengan  derajat  kebebasan  (df)  n-k-1  atau  60-2-1.  Berdasarkan perhitungan tersebut, didapat t tabel sebesar 1,672, dengan demikian -t hitung < -t tabel . Signifikasi pada uji t variabel komitmen organisasi sebesar 0.02, dengan demikian lebih kecil dari 0.05. Kesimpulan yang dapat diambil, H o ditolak dan H a diterima. Hipotesisnya  adalah  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap intensi turnover .
Hasil Uji F
Tabel 10: Hasil Uji F
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 472,345 2 236,172 29,403 ,000 a Residual 457,838 57 8,032 Total 930,183 59
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan Gaji b. Dependent Variable: Intensi Turnover
Sumber : Data diolah peneliti
Berdasarkan  tabel  10,  didapat  nilai  F hitung sebesar  29.403.  Nilai  F hitung kemudian dibandingkan dengan nilai F tabel, ɑ = 5%  dengan df 1 (jumlah variabel- 1) atau 3-1 = 2, dan df 2 (n-k-1) atau 60-2-1. Berdasarkan perhitungan tersebut, didapat F tabel sebesar 3.159, dengan demikian F hitung > F tabel . Signifikasi pada uji F sebesar 0.000, dengan demikian lebih kecil dari 0.05. Kesimpulan  yang dapat diambil,  H o ditolak  dan  H a diterima.  Hipotesisnya  adalah  kepuasan  gaji  dan komitmen  organisasi  secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh  terhadap  intensi turnover

## Hasil Analisis Determinasi
Tabel 11 : Hasil Analisis Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,713 a 0,508 0,491 2,834
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan Gaji Sumber : Data diolah peneliti
Berdasarkan  tabel  11,  nilai  R 2 yang  tercantum  sebesar  0,508.  Dengan demikian,  variabel  kepuasan  gaji  dan  komitmen  organisasi  secara  simultan memiliki  persentase  sumbangan  pengaruh  terhadap  variabel  intensi turnover sebesar  50,8%.  Sisanya,  49,2%  dipengaruhi  oleh  variabel  lainnya  yang  tidak terlibat  dalam  model  persamaan  regresi  linear  berganda  tersebut.  Sementara  itu, nilai adjusted R 2 sebesar 0,491.

## KESIMPULAN
1. Kepuasan  gaji  dan  komitmen  organisasi  di  PT  JAMSOSTEK  cukup  rendah karena  adanya  peningkatan turnover karyawan  setiap  tahunnya.  Sebagian karyawan menyatakan gaji yang diterima dari perusahaan tidak sesuai dengan pekerjaan  yang  dilakukan  dan  menyatakan  gaji  tidak  memotivasi  karyawan untuk  bekerja  lebih  baik  lagi,  ini  memberikan  indikasi  bahwa  adanya ketidakpuasan  karyawan  atas  gaji  dan  kurangnya  komitmen  karyawan terhadap perusahaan ini.
2.  Secara empiris memberikan indikasi bahwa kepuasan gaji memiliki pengaruh yang  signifikan  terhadap  intensi turnover disetiap  divisi  pada  PT JAMSOSTEK pusat.
3.  Secara  empiris  memberikan  indikasi  bahwa  komitmen  organisasi  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  intensi turnover disetiap  divisi  pada  PT JAMSOSTEK pusat.
4.  Secara  empiris  memberikan  indikasi  bahwa  kepuasan  gaji  dan  komitmen organisasi  secara  simultan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap intensi turnover disetiap divisi pada PT JAMSOSTEK pusat.

## SARAN
1. Saran-saran untuk peneliti lanjutan
a. Penelitian  ini  dapat  dilakukan  kembali  dengan  objek  penelitian  yang berbeda serta dengan menyesuaikan item pernyataan pada kuisioner sesuai dengan objek penelitian tersebut
b. Berdasarkan  nilai  koefisien  determinasi  untuk  kepuasan  gaji  dan komitmen  organisasi  terhadap  intensi turnover memiliki  nilai  sebesar 50,8%,  maka  masih  terdapat  variabel  lain  yang  mempengaruhi  intensi turnover yang dapat digunakan dalam penelitian lanjutan.
2. Saran-saran yang ditujukan untuk PT Jamsostek
a. Memperhatikan  dan  melakukan  penyesuaian  gaji  pokok  karyawan  dan pelaksanaan  pemberian  slip  gaji  dilakukan  dengan  tepat  waktu  sehingga dapat meningkatkan kepuasan gaji karyawan.
b. Memperhatikan tunjangan yang ada terutama tunjangan kesehatan, karena hal  ini  merupakan  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  gaji karyawan.
c. Karyawan  bisa  di interview untuk  menentukan  persepsi  atas  kemampuan managemen  dalam  menyelesaikan  isu.  Selain  itu  dapat  dilakukan perubahan  dalam  variabel  organisasi,  seperti  misalnya  skala  gaji, diterimanya masukkan-masukkan karyawan dalam membuat perkembangan  kebijakan  dan  lingkungan  yang  kondusif  sehingga meningkatkan komitmen organisasi dan menurunkan intensi turnover.
d. Diketahui  bahwa  kepuasan  gaji  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh terhadap  intensi turnover karyawan  maka  sebaiknya  perusahaan  lebih
meningkatkan  kepuasan  gaji  karyawannya  dan  memperkuat  komitmen karyawan  pada  perusahaan  sehingga  dapat  mencegah  terjadinya turnover karyawan yang tidak dikehendaki.

## DAFTAR RUJUKAN
Andini,  Rita,  2006.  Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Gaji,  Kepuasan  Kerja, Komitmen  Organisasional  Terhadap  Turnover  Intention. Thesis . Program  Studi  Magister  Managemen,  Program  Pasca  Sarjana, Universitas Diponegoro, Semarang.
Darmanto  dan  Subagyo,  S.,  2007.  Pengaruh  Professional  dan  Organizational Commitment,  Kepuasan  Kerja  dan  Turnover  Intention  terhadap Kinerja  Dosen. Laporan  Penelitian .  Fakultas  Ekonomi/Prodi Manajemen, Universitas 17 Agustus 1945, Semarang.
Hersusdadikawati,  Endang,  2005.  Pengaruh  Kepuasan  Gaji  terhadap  Keinginan untuk  Berpindah  Kerja,  dengan  Komitmen  Organisasional  sebagai Variabel Intervening. Jurnal. Studi Manajemen dan Organisasi, vol. 2 No.1
Kurniasari,  Luvy,  2004.  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Job  Insecurity Karyawan terhadap Intensi Turnover. Skripsi .
Pareke, Fahrudin JS, 2004. Hubungan Keadilan dan Keputusan dengan Keinginan Berpindah:  Peran  Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel Pemediasi. Thesis .
Priyatno, Duwi, 2010. Paham Analisis Statistik Data dengan SPSS . Yogyakarta : Penerbit Mediakom.
Rokhmah,  Betty  Eliya  dan  Asri  Laksmi  Riani,  2005.  Keterkaitan  antara Komitmen  Afektif  dengan  Intensi  Turnover  pada  Karyawan  Bagian Produksi  di  PT  Usman  Jaya  Mekar  Mageling. Jurnal  Ilmiah  Teknik Industri , vol. 4, p. 78-85
Zulfinur,  2002.  Analisis  Turnover  Karyawan  di  PT  OTO. Tesis .  Magister  Ilmu Ekonomi  Manajemen,  Program  Pascasarjana  Universitas  Indonesia, Jakarta