Jurnal Pendidikan Luar Sekolah, 4 (1), 2020, 47-50
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pamong Belajar  Pada Sanggar Kegiatan Belajar (SKB) Di Wilayah Priangan Jawa Barat
Lili Dasa Putri Pendidikan Luar Sekolah, Universitas Negeri Padang. Indonesia Email : lilidasaputri@fip.unp.ac.id

## Abstrak
Latar belakang dari penelitian ini adalah masih rendahnya kinerja pamong belajar pada SKB di wilayah Priangan Jawa Barat. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah Bagaimana pengaruh  motivasi  kerja terhadap kinerja  pamong  belajar. Kajian  teori  dalam  penelitian  ini diantaranya  mencakup  konsep Pamong  Belajar  Sebagai  Pendidik  Tenaga  Kependidikan Pendidikan  Nonformal  (PTK-PNF),  konsep  Kinerja, dan Konsep  Motivasi  Kerja,.  Adapun pendekatan  yang  digunakan  adalah  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  deskriptif  analisis korelasional, serta sampel penelitian ini sebanyak 37 responden. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan  bahwa;  Pengaruh  motivasi  kerja  dinyatakan  dengan  persamaan  regresi  yang menunjukkan  harga  positif,  dengan  besar  derajat hubungan  antar  variabel tersebut  tergolong sangat kuat atau sangat erat.
Kata Kunci: motivasi kerja, kinerja, pamong belajar .

## The Impact of Work Motivation on Performance of Pamong Belajar at Sanggar Kegiatan Belajar in the Priangan Region of West Java

## Abstract
The background of this research is the low performance of the tutor on the Sanggar Kegiatan Belajar in the Priangan West Java region. The formulation of the problem in this study is How does work motivation influence learning performance. Theoretical studies in this research include the concept  of Pamong  Belajar of  Non-formal  Education  Teaching  Staff  (PTK-PNF),  the  concept  of Performance, and the Concept of Work Motivation ,. The approach used is a quantitative approach with a descriptive correlational analysis method, and the sample of this study were 37 respondents. Based  on  the  results  of  the  study  found  that;  The  effect  of  work  motivation  is  expressed  by  a regression  equation  that  shows  a  positive  price,  with  the  degree  of  relationship  between  these variables classified as very strong or very close.
Keywords: work Motivation, Performance, Pamong Belajar.
Learning Community: Jurnal Pendidikan Luar Sekolah, 4 (1), Maret 2020 - 48 Lili Dasa Putri

## PENDAHULUAN
Kualitas  Sumber  daya  manusia ditentukan oleh sejauh mana sistem di bidang sumber daya manusia ini sanggup menunjang dan memuaskan  keinginan  pegawai  maupun istansi.  Peningkatan  pengetahuan,  skill, perubahan  sikap,  perilaku,  koreksi  terhadap kekurangan-kekurangan  kinerja  dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas  melalui  pelatihan.  Selain  itu upaya  tersebut  juga harus  sejalan  dengan peningkatan  peran  manajemen  dalam melakukan  kepemimpinan  yang  efektif. Kesuksesan atau kegagalan dalam pelaksanaan  tugas  di  suatu  instansi dipengaruhi  oleh  kepemimpinan  dan didukung  oleh  kapasitas  instansi  yang memadai,  maka  tujuan  instansi  akan terwujud.  Disamping  itu  motivasi  dari pimpinan  atau  perusahaan  juga  diperlukan untuk  peningkatan  kinerja  pegawai  atau karyawan pada sebuah instansi.
Sejalan dengan uraian di atas, Sanggar Kegiatan  Belajar  (SKB)  merupakan  Unit Teknis Direktorat (UPTD) Jendral Pendidikan Non  Formal  dan  Informal.    SKB  merupakan lembaga  pemerintah  di  bawah  Dinas Pendidikan  yang  bertugas  membuat  dan melaksanakan  berbagai  program  pendidikan bidang  non  formal  yang  rancangannya disesuaikan  dengan  kebutuhan  masyarakat setempat.  Sanggar  Kegiatan  Belajar  (SKB) berada  pada  wilayah  kota  dan  kabupaten pada  setiap  provinsi  di  Indonesia,  termasuk juga  pada  provinsi  Jawa  Barat  khususnya wilayah  Priangan  Jawa  Barat. Selain  itu disebutkan juga  bahwa  tugas  SKB  yaitu melaksanakan  perumusan  kebijakan  teknis, pengkajian dan pengembangan program dan model  pendidikan  non  formal  dan  informal serta fasilitasi pengembangan sumberdaya di bidang pendidikan nonformal dan informal di wilayah  kerjanya.  Fungsi  SKB  juga  telah dijabarkan  dalam  Peraturan  Menteri  Negara Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan Reformasi No.15 Tahun 2010.
Sumber  daya  manusia  yang  sangat berperan  dalam  menjalankan  semua  fungsi SKB  adalah  Pamong  Bleajar  melalui  Tupoksi yang yang diembannya. Keberadaan Pamong Belajar sangatlah penting apabila dilihat dari tugas, tanggung jawab, hak dan wewenangnya.  Mengingat  jabatan  dan
profesinya  sebagai  Pamong  belajar  yang merupakan  bagian  komponen  pendidikan paling  berperan  dalam  SKB,  sudah seharusnya  Pamong  Belajar  meningkatkan Kinerjanya  agar tugas,  dan  tanggung  jawab yang  diembannya  dapat  dilaksaakan  secara baik dan sesuai dengan apa yang diharapkan. Berangkat  dari  uraian  tugas  dan  wewenang pamong belajar diatas, pada kenyataannya di lapangan sangatlah berbeda. Masih adanyanya  ditemui  pamong belajar  yang tidak patuh dan tidak menjalankan tugasnya sebagaimana  mestinya  sesuai  dengan  tugas dan fungsinya tersebut. Selain itu juga masih ditemui pamong belajar yang kurang disiplin dalam melaksanakan tugasnya.
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi sesuai  dengan  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  masing-masing  dalam mencapai  tujuan  organisasi    bersangkutan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum,  dan sesuai dengan moral dan etika (Sedarmayanti,  2004:  176). Pamong  belajar sebagai  faktor  keberhasilan  pembelajaran pada  lembaga  pendidikan  non  formal  yang diseleggarakan  pada  Sanggar  Kegiatan Belajar  (SKB).  Usaha  dalam  meningkatkan mutu  pendidikan  di  SKB  tidak  lepas  dari tanggung jawab Pamong belajar sebagai Agen of  Change dalam  mencapai  tujuan pembelajaran  SKB.  Oleh  karena  itu  pamong belajar  harus  mempunyai  motivasi  dan disiplin kerja yang bagus dalam pengembangan  tugas  profesionalnya  dengan memiliki sikap positif terhadap kemajuan dan perkembangan  IPTEK,  keterampilan  dasar mengajar,  menguasai  cara  belajar  dan pengelolaan kelas serta menguasai ilmu  dan perkembangan jiwa manusia. Oleh karena itu pamog  belajar  harus  mempunyai  motivasi dan  disiplin  kerja  yang  bagus  dalam pengembangan  tugas  profesionalnya  dengan memiliki sikap positif terhadap kemajuan dan perkembangan  IPTEK,  keterampilan  dasar mengajar,  menguasai  cara  belajar  dan pengelolaan kelas serta menguasai ilmu  dan perkembangan jiwa manusia.
Ketangguhan  suatu  instansi  baik  itu pemerintah,  bisnis  maupun  masyarakat tergantung pada kepemimpinan yang mampu memberikan  motivasi  yang  benar  dan menarik  dalam  keikutsertaan  manajer  dan
karyawan  dalam  pengambilan  keputusan. Semakin  baik  gaya  kepemimpinan  yang diterapkan  makaakan  semakin  mudah digiikuti oleh para karyawan, selain itu yang mempengaruhi kinerja pamong belajar dalam bekerja adalah motivasi. Motivasi merupakan dorongan  dari  dari  diri  individu  itu  sendiri dalam  melakukan  dan  meningkatkan semangat  untuk  bekerja.  Sedarmayanti (2004,  hal.  136)  mangatakan  bahwa  “jika motivasi  kerja  individu  rendah  maka  sulit diharapkan produktivitas kerja yang tinggi.

## METODE
Penelitian  ini  didesain  dengan menerapkan  metode  deskriptif survey , dengan pendekatan kuantitatif. Populasi dari penelitian  ini  adalah para pamong  belajar pada  Sanggar  Kegiatan  Belajar  (SKB)  di wilayah Priangan Jawa Barat yang tersebarke dalam  11  SKB  sebanyak  113  orang. Sample yang  digunakan  adalah  sebanyak 37  orang yang diambil melalui teknik cluster sampling . Teknik  pengumpulan  data  utama  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah kuesioner.  Teknik  analisis  data  dalam penelitian ini diterapkan melalui regresi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Motivasi  kerja  dalam  penelitian  ini diukur  ke  dalam  tiga  indikator,  harga koefisien  korelasi  dan  determinasi setiap indikatornya  yaitu:  (1)  motif  sebesar  0,432 dan  koefisien  determinasinya  18,66%.;  (2) harapan    sebesar  0,444  dan  koefisien determinasinya 19,71% ; (3) intensif sebesar 0,165  dengan  koefisien  determinasinya 2,72%. Seperti  yang  telah  dijelaskan  pada bagian  di  atas  bahwa  pada  penelitian  ini terkait  variabel  motivasi  kerja  meliputi  tiga indikator  yaitu  motif,  harapan  dan  itensif. Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang dilakukan,  indikator  harapan  memiliki  nilai koefisien  paling  tinggi  yaitu  sebesar  0,444 atau 19,17%.  Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2014, hlm 70)  yang  mengatakan  bahwa  motivasi merupakan  suatu  produk  dari  bagaimana seseorang  menginginkan  sesuatu,  dan penaksiran  seseorang  memungkinkan  aksi tertentu  yang  akan menuntutnya.  Keinginan dan  penaksiran  yang  dimaksudkan  disini
adalah  harapan  dari  seorang  pegawai  dalam melakukan atau melaksaakan tugas.
Selanjutnya  Keith  Davis  (1985,  hlm. 66) mengemukakan bahwa “ Expectancy is the strength of belief that an act will be followed by particular outcome. It respresents employee judgement of the probability that achieveving one  result  will  lead  it  another  result.  Since expectancy  is  0.  At  the  other  extreme,  if  the action outcome relationship indicate certainly, then expentancy has a value of one. Normally employee  expectancy  is  somewhere  between these two extreme”.
Pengaharapan  merupakan  kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan  mencapai  suatu  hasil  dapat menuntut  hasil  lainnya.  Pengharapan merupakan  suatu  hasil,  dari  range  0-1.  Jika pegawai  merasa  tidak  mungkin  medapatkan hasil maka harapannya adalah 0. Jika aksinya berhubungan  dengan  hasil  tertentu  maka harapannya  bernilai  1.  Harapan  pegawai secara normal adalah diantara 0-1.
Motivasi  kerja  memberikan  pengaruh yang dapat dikatan kuat dalam meningkatkan kinerja.  Apa  yang  menjadi  motif  mereka untuk  bekerja,  harapan  apa  yang  mereka miliki  ketika  bekerja  dan  besarnya  instensif yang mereka peroleh menjadi suatu hal yang sangat  penting  dalam  memotivasi  mereka dalam  bekerja.  Motivasi  yang merupakan dorongan  atau  penggerak  utnuk  melakukan pekerjaan  sesuai  dengan  apa  yang ditargetkan akan terasa mudah apabila sesuai dengan  harapan  dan  intensif  yang  mereka terima.  Begitu  juga  halnya  dengan pengalaman  kerja,  pamong  belajar  yang berpengalaman  pasti  memiliki  banyak pengetahuan  dan  keterampilan  dalam melaksanakan  pekerjaan.  Pengetahuan  akan semakin bertambah seiring waktu atau lama masa ia bekerja. Pada dasarnya pengetahuan diperoleh  melalui  pendidikan,  terkait pekerjaan  akan  lebih  baik  dan  ideal  apabila sesuai dengan bidang ilmu dan pengetahuan yang  diperoleh  pada  jenjang  pendidikan. Apabila  pekerjaan  sesuai  dengan basic ilmu yang  diperoleh  maka  akan  mudah  mencapai keprofesionalan dalam bekerja .
Learning Community: Jurnal Pendidikan Luar Sekolah, 4 (1), Maret 2020 - 50 Lili Dasa Putri

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis baik  deskriptif  maupun  verifikatif,  maka diperoleh  kesimpulan bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi kerja  terhadap  kinerja pamong belajar  pada sanggar  kegiatan  belajar  (SKB)  di  wilayah Priangan Jawa Barat. Pamong belajar bekerja memiliki  berbagai  motif,  motif  yang  mereka miliki  mendorong  mereka  semangat  dalam melakukan  pekerjaan.  Pamong  belajar  akan semangat dalam bekerja apabila harapannya akan  bekerja  sesuai  dengan  apa  yang  dia dapatkan  pada  lembaga,  selain  itu  mereka akan  termotivasi  apabila  instensif  yang mereka  terima  sesuai  dengan  jerih  payah mereka  diwaktu  bekerja. Dalam  hal  yang berkaitan dengan motivasi kerja, diharapkan pamong belajar dapat meningkatkan motivasi dalam  bekerja,  hal  ini  dapat  ditunjukkan dengan  taat  pada  peraturan  dan  displin dalam bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler,  Garry.  (2008). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenhallindo
Handoko. T. Hani. (2008). Manajemen Sumber Daya Mausia . Yogyakarta: BPFE
Hasibuan,  Malayu.  (2001).
Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi Aksara
Manullang.  M.  Marihot  AMH    Manullang.
(2008). Manajemen    Personalia . Yogyakarta:  Gajah  Mada  University Press
Ranupandojo,  H  dan  Husnan,  S.  (1986). Manajemen  Personalia .  Yogyakarta: BPFE Rivai,  Veithzal  dan  Mulyadi,  Deddy.  (2009). Kepemimpinan  dan  Perilaku  Sosial.
Edisi  Kedua.  Jakarta:  Grafindo Persada Sedarmayanti, (2004). Pengembangan Kepribadian Pegawai . Bandung:
Penerbit Mandar Maju. Siagian,  Sondang.  (1995). Teori  Motivasi  dan Aplikasinya . PT Rineka Cipta, Jakarta Syukur.  (2001). Metode  dan  Penyajian  data Pendidikan . Semarang: Medya Wiyata Thoha,  Miftah.  (2012). Perilaku  Oganisasi Konsep  Dasar dann  Aplikasinya . Jakarta: Pt. Rajawali Grafindo Persada