## PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT DAN STRES KERJA  TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PERAWAT WANITA DI RUMAH SAKIT UMUM (RSU) PINDAD KOTA BANDUNG SAAT PANDEMI COVID-19
Indarta Priyana 1 , Anisa Nurul Muqotimah 2 , Elan Rusnendar
1,2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Informatika dan Bisnis Indonesia Email : indarta.priyana@unibi.ac.id 1 , anisanurulmuqotimah.am@gmail.com 2 ,elanrusnendar@unibi.ac.id

## Abstrak
Sumber  daya  yang  berlimpah  menjadi  peluang  bagi  sebuah  organisasi  untuk mengembangkan organisasinya dan juga memperluas pengaruhnya, dengan catatan perlu SDM yang memiliki  kompetensi  serta  penguasaan  terhadap  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi.  Penelitian  ini bertujuan untuk mengetahui gambaran dan pengaruh Quality Work Life Dan Job Burnout Terhadap Turnover  Intention pada  perawat  di  Rumah  Sakit  Islam  Metro.  Metode  yang  dilakukan  pada penelitian  ini  deskriptif  verifikatif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Populasi  yang  digunakan  pada penelitian  ini  ialah  seluruh  perawat  di  Rumah  Sakit  Islam  Metro.  Sampel  dalam  penelitian  ini sebanyak  96  responden  dengan  menggunakan  teknik non probability sampling , sampel  jenuh. Setelah dilakukan penelitian diperoleh quality work life, job burnout, dan turnover intention berada dikategori  tidak  baik.  Hasil  pengujian  secara  parsial  menunjukan quality  work  life berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention dan  berdasarkan  uji  determinasi  berpengaruh sebesar  54,9%.  Hasil  pengujian  secara  parsial  menunjukan job  burnout berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap turnover intention dan berdasarkan uji determinasi berpengaruh sebesar 35,7%. Secara simultan quality work life dan job burnout berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pada perawat di Rumah Sakit Islam Metro
Kata Kunci : Quality of Work Life, Job Burnout, Turnover Intention

## Abstract
Abundant resources become an opportunity for an organization to develop its organization and also to  expand  its  influence,  the  record  needs  to  recruitment  of  competent  and  mastery  of  science  and technology.  This  research  aims  to  describe  and  influence  Quality  Work  Life  and  Job  Burnout  of Turnover Intention in nurses at Metro Islam Hospital. The method used in this research is descriptive verification with a quantitative approach. The population used in this study were all nurses at the Metro Islam Hospital. The sample in this study was 96 respondents using technique non-probability sampling, saturated sample. After doing the research, it was found that the quality of work life, job burnout, and turnover intention were in the bad category. The results of the partial test show that the quality of work life has a negative and significant effect on turnover intention and based on the determinant test it has an effect of 54.9%. The results of the partial test show that job burnout has a positive and significant effect on turnover intention and based on the determinant test it has an effect of  35.7%.  Simultaneously,  the  quality  of  work  life  and  job  burnout  have  a  significant  effect  on turnover intention of nurses in the hospital Metro Islam Hospital
Keywords : Quality of Work Life, Job Burnout, Turnover Intention

## 1. PENDAHULUAN
Rumah  Sakit  Islam  Metro  merupakan rumah sakit umum publik yang didirikan pada
tahun  1967  berfokus  pada  pelayanan  medis. Rumah  Sakit  Islam  Metro  memberikan pelayanan  berupa  rawat  jalan,  rawat  inap, fasilitas  penunjang  medis,  dan  fasilitas
penunjang non klinik, serta faslitas rawat jalan. Rumah Sakit Islam Metro beralamat di Jl. Jend. AH. Nasution No. 250 Kota Metro, Lampung.
Berikut  adalah  data  karyawan  Rumah Sakit  Islam  Metro,  Lampung  pada  tahun  2021 yang akan memberikan gambaran secara umum tentang SDM yang dimiliki.
Tabel 1.1
Jumlah Data Pegawai Rumah Sakit Islam Metro Tahun 2021 N o Jenis Ketenagakerj aan Jumla h Persenta se 1. Tenaga medis 28 10,33 % 2. Tenaga paramedis a. Peraw at b. Bidan 96 12 35,42 % 4,42 % 3. Tenaga non paramedic 40 14,76 % 4. Tenaga umum/non medis 95 35,05 % Total 271 100 %
Sumber  :  bagian  SDM  diolah  oleh  penulis (2021)
Berdasarkan  tabel  1.1  jumlah  pegawai di  Rumah  Sakit  Islam  Metro  didominasi  oleh tenaga  perawat  yang  berjumlah  96  pegawai (35,42 %) dari total 271 pegawai rumah  sakit. Menandakan  bahwa  perawat  berperan  besar memberikan  pelayanan  kesehatan  kepada pasien.  Perawat  yang  bertugas  sebagai  garda terdepan dari rumah sakit hendaknya dipertahankan sebaik-baiknya. Menurut penelitian  Simamora  dkk  (2017:301)  jumlah perawat yang mendominasi rumah sakit sangat berkontribusi pada pelayanan rumah sakit.
Salah  satu  tantangan  bagi  manajemen adalah  kurang  menyadari  bahwa  para  perawat yang dimiliki bekerja secara terus menerus akan tetapi  tidak  diimbangi  dengan  pemeliharaan serta  pengembangan  yang  tepat  menyebabkan karyawan  berkeinginan  untuk  meninggalkan perusahaan.  Abdillah  dalam  Dewi  dan  Sriathi (2019:3647) mengungkapkan turnover intention merupakan  suatu  keadaan  dimana
pekerja memiliki niat atau kecenderungan yang dilakukan  secara  sadar  untuk  mencari  suatu pekerjaan lain.
Berikut  merupakan  data turnover intention pada  perawat  di  Rumah  Sakit  Islam Metro.
Tabel 1.2 Data Turnover Intention Perawat Rumah Sakit Islam Metro 2017-2020 Tahun Jumlah perawat Jumlah Perawat Keluar Persentase 2017 107 10 9,34 % 2018 109 13 10,65 % 2019 116 18 15,51 % 2020 115 19 16,52 % Sumber : bagian SDM diolah oleh penulis (2021)
Perhitungan  data turnover  intention perawat  di  Rumah  Sakit  Islam  Metro menggunakan rumus sbb:
𝐿𝑇𝑂
= (𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑘𝑎𝑟𝑦𝑎𝑤𝑎𝑛 𝑘𝑒𝑙𝑢𝑎𝑟) (𝑅𝑎𝑡𝑎 − 𝑟𝑎𝑡𝑎 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑘𝑎𝑟𝑦𝑎𝑤𝑎𝑛) 𝑥 100 Berdasarkan Tabel 1.2 terjadi peningkatan  jumlah  perawat  yang  keluar  dari Rumah  Sakit  Islam  Metro,  terlihat  pada  tahun 2017-2020  terjadi  peningkatan  dari  angka 9,34% tahun 2017 menjadi 16,52% pada tahun 2020. Menurut Gills dalam Nugrahena (2016:2) turnover intention perawat di rumah sakit dapat dikatakan  normal  jika  tidak  lebih  antara  10% per tahun.
Menurut  penelitian  yang  dilakukan Astrianti  dkk  (2020:95)  munculnya turnover intention disebabkan oleh beberapa faktor salah satunya quality  of  work  life .  Menurut Mosadeghrad dalam Ong dkk (2019:26) quality of work life diartikan sebagai peningkatan mutu organisasi tergantung pada keselarasan pemenuhan  kualitas  kerja  antara  karyawan dengan lingkungan kerja yang mendukung. Menurut  Cascio  dalam  Gunawan  dan Fuziahningsih  (2018:30-31)  salah  satu  faktor quality  of  work  life yaitu  kompensasi  yang layak terdiri dari gaji sebagai berikut:
Tabel 1.3
Data Pembagian Gaji Pokok Pada Perawat Rumah Sakit Islam Metro pada 2017-2021
Pendidikan
Masa kerja (Tahun) D3 S1 1 1-5 1.500.000 1.700.000 2 6-10 1.650.000 1.850.000 3 11-15 1.750.000 1.900.000 4 16-20 1.850.000 1.950.000
Sumber : bagian SDM diolah oleh penulis (2021)
Berdasarkan  data  pada  Tabel  1.3 mengenai  pemberian  gaji  pokok  kepada perawat  dilihat  dari  masa  kerja  1-20  tahun dengan kualifikasi pendidikan D3 dan S1 pada tahun 2017-2021 tidak adanya kenaikan selama 5 tahun terakhir dan dibawah angka UMR Kota Metro. Hal ini terlampir pada Surat
M/11/HK/04/X  pada  tahun  2020  UMR Kota Metro sekitar Rp 2.433.530.
Selain  itu  untuk  mendukung  data  gaji penulis melakukan pra- survey mengenai quality  of  work  life pada perawat  Rumah  Sakit  Islam  Metro  yang berjumlah 30 orang sebagai berikut:
Tabel 1.4
Data Hasil Pra-Survey Mengenai Quality of Work Life Pada Perawat Di Rumah Sakit Islam Metro No Pernyataan SS S CS TS STS 1. Saya merasa gaji yang diberikan oleh Rumah Sakit Islam Metro sudah sesuai dengan UMR Kota Metro berdasarkan pekerjaan yang saya lakukan - 6,7% 10% 56,7% 26,7% 2. Saya merasa ide-ide yang saya kemukakan dapat diterima atau dipertimbangkan oleh Rumah Sakit Islam Metro 6,7% 6,7% 16,7% 46,7% 23,3% 3. Saya mendapat kepastian jenjang karir - 10% 33,3% 40,% 16,7% 4. Saya merasa rekan kerja mendukung pekerjaan di Rumah Sakit Islam Metro 6,7% 10,0% 30,0% 36,6% 16,3%
Sumber : diolah oleh penulis (2021) Berdasarkan Tabel 1.4 Pra- s urvey yang dilakukan  kepada  30  orang  perawat  dengan indikator  berupa  kompensasi  yang  mencukupi dan  adil,  peluang  segera  pemakaian  dan mengembangkan  kapasitas  manusia,  peluang
untuk  terus  tumbuh  dan  sekuriti  dimasa  yang akan  datang,  integrasi  sosial  dalam  oranisasi menunjukan hasil gaji belum sesuai UMR Kota Metro, ide-ide dikemukakakan tidak dipertimbangkan oleh RS, RS tidak
memberikan kepastian jenjang karir, dan rekan kerja  tidak  mendukung  pekerjaan.  Dari keempat  pernyataan  memiliki  kecenderungan tanda-tanda  kurang  puasnya  karyawan  akan quality  of  work  life di  Rumah  Sakit  Islam Metro.  Didukung  penelitian  Najib  (2020:11) bahwa  “meningkatkan  penerapan  kualitas kehidupan  kerja  akan  menurunkan  niat karyawan  untuk  berpindah  atau  keluar  dari perusahaan.”
Menurut Najib dkk (2020:138)
mengatakan  faktor  lain  yang  berpengaruh terhadap turnover  intention ialah job  burnout .
Penelitian  yang  dilakukan  Kleiber  dan  Sari
(2018:67)  menatakan  bahwa job  burnout dialami  oleh  perawat  43%  lebih  tinggi dibanding  pekerjaan  lain.  Sari  dkk  (2020:46) berkata job burnout diartikan sebagai gangguan yang  disebabkan  oleh  aktivitas  individu  yang menggabungkan kelelahan emosional, depresi, dan  perasaan  tidak  percaya  diri  dikarenakan kurang berprestasi pada pekerjaan.
Melihat  dari  hal  tersebut  berikut  ialah pra -survey mengenai job burnout pada perawat Rumah  Sakit  Islam  Metro  yang  berjumlah  30 orang, yaitu:
Tabel 1.5
Data Hasil Pra-Survey Mengenai Job Burnout Pada Perawat Di Rumah Sakit Islam Metro No Pernyataan SS S CS TS STS 1. Saya merasa cemas ketika akan berangkat kerja untuk menghadapi pekerjaan 6,7% 40% 33,3% 16,7% 3,3% 2. Saya merasa malas mendiskusikan pekerjaan dengan teman sekantor 16,6% 60% 10% 13,3% - 3. Saya merasa malas bergabung dengan obrolan dengan teman sejawat 20% 43,3% 20% 6,7% 10% 4. Saya merasa sanggup menghadapi tugas/ pekerjaan baru yang akan datang 13,3% 20% 20% 30% 16,7% 5. Saya merasa puas saat melihat hasil pekerjaan saya 16,7% 13,3% 33,3% 33,3% 13,3%

## Sumber : diolah oleh penulis (2021)
Berdasarkan Tabel 1.5 Pra- survey yang dilakukan  kepada  30  orang  perawat  dengan indikator exhaustion, despersonalization, personal  accomplismnet menunjukan  setuju cemas ketika berangkat kerja untuk menghadapi pekerjaan, setuju malas mendiskusikan pekerjaan dengan teman sekantor,  setuju  malas  bergabung  dengan obrolan  teman  sejawat,  tidak  setuju  sanggup menghadapi pekerjaan baru yang akan datang, tidak setuju puas dengan hasil pekerjaan.
Berdasarkan  uraian  sudah  dijelaskan dapat  diidentifikasi  permasalahan  yang  terjadi di  Rumah  Sakit  Islam  Metro  ialah  belum  bisa mengontrol  tingkat turnover  intention pada perawat  terlihat  pada  tahun  2017  di  angka 9,34%  menjadi  16,52  %  pada  tahun  2020. Menandakan turnover intention melebihi batas normal yang berkisar 10% per tahun. Didukung dengan  pra-survey turnover  intention kepada
30  orang  perawat  menunjukan  kecenderungan perawat berkeinginan keluar dari tempat kerja. P emberian  gaji  kepada  perawat  berdasarkan pendidikan  dan  masa  kerja  pada  tahun  2017- 2021  tidak  adanya  kenaikan  dan  berada  di bawah  angka  UMR .  Ditunjuang  pra- survey yang  dilakukan  kepada  30  orang  perawat menunjukan  hasil  dari  keempat  pernyataan diduga  ada  tanda-tanda  kurang  puasnya karyawan  akan quality  of  work  life di  Rumah Sakit Islam Metro. Berdasarkan pra- survey job burnout yang  dilakukan  kepada  30  orang perawat  menunjukan  permasalahan  gejala job burnout .  Hal  ini  menandakan  masih  belum maksimalnya Rumah Sakit Islam Metro dalam melaksanakan quality  of  work  life dan pengontrolan  tingkat job  burnout sehingga masih membutuhkan perbaikan untuk mengontrol  tingkat turnover  intention pada batas wajar.

## 2. KAJIAN PUSTAKA
Pengertian Turnover Intention Abdillah dalam Dewi dan Sriathi
(2019:3647) mengungkapkan turnover intention merupakan  “suatu  keadaan  dimana pekerja memiliki niat atau kecenderungan yang dilakukan  secara  sadar  untuk  mencari  suatu pekerjaan  lain  sebagai  alternatif  di  organisasi yang  berbeda  dan  turnover  adalah  penggerak keluarnya tenaga kerja dari tempatnya bekerja.“ Sriyani  dalam  Dewi  dan  Sriathi  (2019:3647) mengungkapkan turnover intention merupakan “suatu  keadaan  dimana  pekerja  memiliki  niat atau  kecenderungan  yang  dilakukan  secara sadar  untuk  mencari  suatu  pekerjaan  lain sebagai  alternatif  di  organisasi  yang  berbeda dan  turnover  adalah  penggerak  keluarnya tenaga kerja dari tempatnya bekerja.”
Berdasarkan  beberapa  pengertian  di atas turnover intention ialah adanya gejala pada perangkat kerja yang mengarah pada keinginan untuk meninggalkan suatu badan atau organisasi dan lebih memilih peluang bekerja di tempat lebih menguntungkan.
Faktor Faktor Turnover Intention
Menurut  Craig  dalam  Riana  (2016:179) menyebutkan faktor-faktor yang memengaruhi turnover intention karyawan antara lain;
1. Faktor Individu
a. Usia Karyawan  berusia  muda  memiliki kecenderungan  untuk  keluar  dari organisasi,  dari  pada  karyawan yang berusia lebih tua dikarenakan faktor  tanggung  jawab  seperti keluarga,  lebih  sulit  beradaptasi dengan tempat baru dll.
b. Lama kerja Semakin  lama  suatu  individu bekerja  pada  organisasi,  maka semakin  kecil  kemungkinan  untuk keluar  dari  organisasi,  begitupula sebaliknya  individu  yang  bekerja dengan jangka waktu sebentar akan memiliki  potensi  lebih  tinggi keluar  dari  oragnisasi.  Hal  ini dikarenakan  pengaruh  seberapa kuat  keterikatan  individu  tersebut pada organisasi.
c. Tingkat pendidikan dan intelegensi
Tingkat Pendidikan dan intelegensi seorang individu yang bekerja akan mempengaruhi turnover  intention pada organisasi.  Jikalau  tingkat pendidikan  dengan  jabatan  yang didapat sesuai maka akan mempegaruhi niat karyawan untuk keluar dari organisasi, bergitu pula sebaliknya. d. Keikatan terhadap perusahaan
Ketika karyawan memiliki keterikatan  yang  kuat  terhadap karyawan  dikarenakan  visi  misi yang  sama,  tempat  kerja  yang nyaman,  maka  karyawan  tersebut semakin  kecil  kemungkinan  untuk meninggalkan organisasi.
Sebaliknya apabila hubungan ikatan  karyawan  dan  organisasi tidak kuat, maka akan  lebih  tinggi dorongan untuk resign dari organisasi.
e. Kepuasan kerja
Kepuasan  kerja  yang  diterima karyawan akan memengaruhi itensi  karyawan  untuk  bepindah kerja. Apabila karyawan terpenuhi secara hak, harapan dll, berdasarkan pekerjaan yang
dilaksanakan maka karyawan memiliki dorongan untuk bertahan lebih lama di dalam perusahaan.
2. Faktor Organisasi
a. Sistem penghargaan, sistem penghargaan  terhadap  prestasi, kinerja karyawan akan mempengaruhi  itensi  karyawan untuk berpindah kerja.
b. Variabel  situasional  lain  termasuk gaji,  varibel  seperti  lingkungan kerja, K3, gaji dll akan mempengaruhi  itensi  karyawan untuk bepindah kerja.
c. Kesempatan  promosi,  kesempatan promosi dapat mempengaruhi karyawan untuk keluar dari organisasi.  Hal  ini  dikarenakan semakin  panjang  jenjang  suatu jabatan  atau  ada  atau  tidaknya promosi  yang  jelas  di  organisasi akan  mempengaruhi  bertahan  atau
tidaknya karyawan pada organisasi.
Indikator Turnover Intention
Menurut  Rismayanti  dalam  Menismaku (2020:8) turnover  intention ditandai  oleh berbagai  hal  yang  menyangkut  perilaku karyawan. Indikator tersebut meliputi :
1. Absensi  yang  meningkat.  Karyawan yang berkeinginan pindah kerja,
biasanya ditandai dengan absensi yang semakin  meningkat.  Tingkat  tanggung jawab  karyawan  dalam  fase  ini  sangat kurang
dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Mulai  malas  bekerja.  Karyawan  yang berkeinginan  untuk  melakukan  pindah kerja akan lebih malas bekerja, karena orientasi  karyawan  ini  adalah  bekerja ditempat lainnya yang dipandang lebih mampu  memenuhi  semua  keinginan karyawan bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib  kerja.  Berbagai  pelanggaran terhadap  tata  tertib  dalam  lingkungan pekerjaan  sering  dilakukan  karyawan yang akan melakukan turnover.
Karyawan  lebih  sering  meninggalkan tempat  kerja  ketika  jam-jam  kerja berlangsung,  maupun  berbagai  bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan  protes  terhadap  atasan. Karyawan  yang  berkeinginan  untuk melakukan  pindah  kerja,  lebih  sering melakukan  protes  terhadap  kebijakan- kebijakan  perusahaan  kepada  atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya  berhubungan  dengan  balas jasa  atau  aturan  lain  yang  tidak sependapat dengan
keinginan karyawan.
Perilaku  positif  yang  sangat  berbeda  dari biasanya.  Biasanya  hal  ini  berlaku  untuk karyawan  yang  memiliki  karakteristik  positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku  positif  karyawan  ini  meningkat  jauh dan  berbeda  dari  baisanya  justru  menunjukan karyawan ini akan melakukan turnover
Indikator Quality of Work Life
Menurut  Walton  dalam  Alfani  (2018:5) indikator kualitas kehidupan kerja yaitu sbb:
1.  Kompensasi yang mencukupi dan adil. Pemberian hak karyawan berupa gaji, tunjangan  harus  sesuai,  adil,  dan  berdasarkan prestasi karyawan.
2.  Kondisi  kerja  yang  aman  dan  sehat. Kondisi  kerja  yang  tidak  aman  dan  berbahaya menyebabkan  masalah  kepada  karyawan  dan organisasi.  Apabila  jika  dalam  panjang  akan mempengaruhi produktivitas karyawan.
3.  Peluang segera pemakaian dan mengembangkan kapasitas manusia. karyawan memiliki  kesempatan  untuk  menggunakan berbagai keterampilan dan melakukan pekerjaan  yang  menantang.  Seperti  peluang bekesempatan  untuk  mengembangakan  diri, memakai berbagai ketermapilan ditempat kerja 4.  Peluang  untuk  terus  tumbuh  dan sekuriti dimasa yang akan datang. Berhubungan langsung dengan prospek karier para karyawan dimasa akan datang. Kejelasan jalur karier dan pemetaan karier yang harus diikuti karyawan.
5.  Integrasi  sosial  dalam  organisasi  kerja ialah hubungan dan keterpaduan di antara rekan kerja  secara  formal  munpun  informaal  seperti saling mengenal rekan kerja, berhubungan baik dengan rekan kerja, bekerjasama sebagai suatu tim, dan memberikan dukungan satu sama lain. 6.  Konstitusionalisme  dalam  organisasi kerja. Berkaitan dengan norma organisasi yang mempengaruhi  kebebasan  karyawan  secara individual.  Hal  ini  berarti  norma-norma  yang mengakomodasikan privasi individu karyawan, kebebasan  berbicara,  ekuiti,  dan  kebebasan untuk berbeda mengenai hal tertentu.
7.  Kerja  dan  tempat  total  kehidupan. Organisasi  harus  menciptakan  keseimbangan antara kehidupan personal dan professional.
8.  Relevansi  sosial  kehidupan  kerja. Organisasi  harus  dapat  mengkoordinasikan bahwa  pekerjaan  mereka  lakukan  dapat memberi kontribusi kepada masyarakat.
Indikator Job Burnout
Menurut Maslach, job burnout merupakan sindrom  yang  terdiri  dari  tiga  indikator,  yaitu kelelahan  emosional,  depersonalisasi  dan rendahnya penghargaan diri dengan penjelasan :
1. Kelelahan emosional ( emotional exhaustion ). Situasi kerja dalam bidang pelayanan sosial menempatkan pekerjanya  pada  situasi-situasi  yang memiliki beban emosi tertentu,
misalnya  seorang  perawat  menangani pasiennya  yang  kesakitan,  guru  yang menangani  anak-anak  bermasalah  dan lain
sebagainya.
Maslach mengemukakan bahwa hubungan antara pemberi dan penerima pelayanan  merupakan  hubungan  yang asimetris, sehingga pemberi pelayanan seolah-olah  selalu  dihadapkan  pada tuntutan
memberi pelayanan, perawatan dan lain-lain, dengan sebaik-baiknya.
2. Depersonalisasi ( depersonalization ).
Depersonalisasi adalah sikap, perasaan maupun  pandangan  negatif  terhadap penerima pelayanan  Reaksi negatif ini muncul  dalam  tingkah  laku  seperti halnya memandang rendah dan meremehkan  pasien,  bersikap  sinis terhadap  pasien,  kasar  dan  tidak manusiawi dalam berhubungan dengan pasien,  serta  mengabaikan  kebutuhan dan  tuntutan  pasien.  Sindrom  ini merupakan  akibat  lebih  lanjut  dari adanya  upaya  penarikan  diri  dari keterlibatan  secara  emosional  dengan orang  lain.  Penarikan  diri  di  satu  sisi dirasakan  dapat  lebih  mengurangi ketegangan  emosional  yang  muncul karena keterlibatan yang terlalu mendalam dengan penerima pelayanan.  Namun  efek  selanjutnya adalah  hilangnya  perasaan  sensitif terhadap  orang  lain  sehingga  dapat memunculkan  reaksi-reaksi  negatif seperti diatas.
3. Rendahnya  penghargaan  diri (reduced personal accomplishment).
Dimensi  ini  pun  ditandai  dengan
kecenderungan memberi evaluasi negatif  terhadap  diri  sendiri,  terutama berkaitan  dengan  pekerjaan.  Pekerja merasa  dirinya  tidak  kompeten,  tidak efektif dan tidak adekuat, kurang puas dengan  apa  yang  telah  dicapai  dalam pekerjaan,  bahkan  perasaan  kegagalan dalam bekerja. Evaluasi negatif
terhadap pencapaian kerja ini berkembang  dari  munculnya  tindakan depersonalisasi terhadap penerima pelayanan.

## 3. METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang penulis gunakan ialah deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif. Menurut Nazir
(2013:43) metode penelitian deskriptif merupakan “suatu metode dalam meneliti suatu peristiwa  atau  fenomena  pada  masa  sekarang dengan  tujuan  untuk  mendeskripsikan  atau menggambarkan secara akurat mengenai fakta- fakta  dari  variabel”  yaitu  variabel quality  of work life, job burnout, turnover intention.
Kemudian menurut Sugiyono (2019:55), metode  verifikatif  adalah  “metode  penelitian yang  digunakan  dalam  upaya  untuk  menguji kebenaran  hipotesis  dengan  menggunakan perhitungan statistik.”
Penelitian  ini  mengunakan  metode kuantitatif menurut Sugiyono (2019:14) diartikan  sebagai  “metode  penelitian  yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau sampel  tertentu,  teknik  pengambilan  sampel pada  umumnya  dilakukan  secara  rendom, pengumpulan  data  menggunakan  instrumen penelitian.”
Berdasarkan  beberapa  pengertian  diatas penelitian kuantitatif ialah penelitian dilakukan dengan  cara  menggambarkan  variabel  bebas yaitu quality  of  work  life dan job  burnout beserta variabel terikat yaitu turnover intention untuk  membuktikan  pengaruh  dari  variabel bebas  ke  dalam  variabel  terikat  dapat  diuji melalui pengujian hipotesis.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Berdasarkan dari data yang dikumpullkan dari 96 responden yang didapatkan  informasi  mengenai  96  responden karakteristik  responden  yang  dapat  dilihat sebagai berikut :
Tabel 4.1 Karakteristik Responden No. Usia Frekuensi   Presentase 1 20-35 tahun 73 76% 2 36-45 tahun 19 19,8% 3 >46 tahun 4 4,16% Total 96 100% Sumber: (Hasil Olah Data 2020) Berdasarkan  Tabel  4.1  tersebut,  dapat diketahui  bahwa  dominan  umur  responden perawat  di  Rumah  Sakit  Islam  Metro, Lampung.  Mayoritas  pegawai  di  Rumah  Sakit Islam  Metro  berumur  20-35  tahun  dengan jumlah 73 orang atau sekiranya  76%. Pegawai berumur  36-45  tahun  dengan  jumlah  19  orang atau  sekiranya  19,8%,  dan  pegawai  berumur >46  tahun  dengan  jumlah  4  orang  atau sekiranya 4,12%.
Tanggapan Responden Mengenai Quality of Work Life (X1)
Untuk  mencari  rata-rata  jawaban  dari  setiap responden  mengenai quality  of  work  life (X1) maka  digunakan  interval  untuk  menentukan panjang kelas interval. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

## 𝑷𝒂𝒏𝒋𝒂𝒏𝒈 𝑰𝒏𝒕𝒆𝒓𝒗𝒂𝒍

## = 𝑹𝒆𝒏𝒕𝒂𝒏𝒈 𝑩𝒂𝒏𝒚𝒂𝒌 𝑲𝒆𝒍𝒂𝒔 𝑰𝒏𝒕𝒆𝒓𝒗𝒂𝒍
Keterangan : Rentang =  Nilai tertinggi – Nilai Terendah Banyak kelas interval =  X (5) Berdasarkan rumus diatas, dapat dihitung Panjang kelas intervalnya adalah sebagai beriktu :
𝒑 = 𝟓 − 𝟏 𝟓
= 0,8
Setelah diketahui Panjang interval,  maka  interval  dan  kriteria penilaian dapat dilihat pada tabel 4.20
Tabel 4.21 Ketegori Interval Interval Kriteria 1,00-1,80 Sangat Tidak Baik 1,81-2,60 Tidak Baik 2,61-3,40 Cukup Baik 3,41-4,20 Baik 4,21-5,00 Sangat Baik Sumber: Sugiyono (2019) Untuk memudahkan dalam menganalisis data, penilaian dari hasil kuesioner  mengenai quality  of  work  life (X1) secara  keseluruhan  akan  disajikan  dalam bentuk tabel dimana masing-masing pernyataan menggunakan skor, dengan perhitungan skor = masing-masing frekuensi x bobot, yaitu sebagai berikut:
Tabel 4.22
Rata-Rata Nilai Pernyataan Quality of Work Life (X1) No Pernyataan Skor Skor Rata- rata SS S CS TS STS 1. Gaji  yang  diberikan  oleh Rumah  Sakit  Islam  Metro berada  dibawah  standar UMR Kota Metro 34 62 36 72 5 209 2,18
2. Gaji yang diberikan Rumah  Sakit  Islam  Metro selalu tidak tepat waktu 35 48 9 136 0 228 2,38 3. Tunjangan yang diberikan oleh  Rumah  Sakit  Islam Metro kurang sesuai dengan  pekerjaaan  yang saya lakukan 30 62 18 112 5 227 2,36 4. Pemberian tunjangan Rumah  Sakit  Islam  Metro selalu tepat waktu 165 96 9 36 0 306 3,19 5. Ide-ide yang saya kemukakan  kurang  dapat diterima oleh Rumah Sakit Islam Metro 2 38 51 144 20 273 2,84 6. Rumah  Sakit  Islam  Metro tidak  mempertimbangkan rencana  saran-saran  yang diberikan karyawan 32 62 9 120 0 223 2,32 7. Rumah  Sakit  Islam  Metro kurang  menerapkan  saran yang diterima dilingkungan  perusahaan secara langsung 30 62 18 112 5 227 2,36 8. Atasan kurang adil dalam mendelegasikan wewenang pekerjaan 32 38 42 124 0 236 2,46 9. Saya  merasa  pekerjaan saya  sesuai  dengan  latar belakang pendidikan saya 135 116 35 56 1 341 3,55 10. Tempat  kerja  saya  tidak membuat saya lebih berkembang 31 58 54 68 5 216 3,25 11. Saya  kurang  mendapat informasi kepastian jenjang karir 31 36 45 120 10 242 2,52 12. Kurangnya kesempatan untuk mengembangkan diri melalui pelatihan- pelatihan untuk 33 22 90 84 5 234 2,44
13. Saya merasa tidak nyaman bekerjasama dengan tim 21 62 36 124 5 248 2,58 14. Saya  merasa  rekan  kerja kurang mendukung pekerjaan  di  Rumah  Sakit Islam Metro 21 58 57 104 5 245 2,55 15. Saya  merasa  rekan  kerja sulit diajak kerjasama dalam mengerjakan pekerjaan 28 46 63 88 10 235 2,45 ∑ rata rata X1 37,62 rata rata X1 2,51 Sumber: hasil olah data (2021)
Berdasarkan  pada  tabel  4.22  diatas,
menunjukkan bahwa rata-rata tanggapan responden  mengenai  pengaruh quality  of  work life (X1) sebesar 2,51 yang menunjukan tingkat quality  of  work  life perawat  di  Rumah  Sakit Islam  Metro  masuk  dalam  kategori  penilaian tidak baik karena berada di interval 1,81-2,60.

## Tanggapan  Responden  Mengenai  Variabel X2 yaitu Job Burnout
Untuk  mencari  rata-rata  jawaban  dari  setiap responden  mengenai job  burnout (X2) maka digunakan  interval  untuk  menentukan  panjang kelas  interval.  Rumus  yang  digunakan  adalah sebagai berikut:

## 𝑷𝒂𝒏𝒋𝒂𝒏𝒈 𝑰𝒏𝒕𝒆𝒓𝒗𝒂𝒍
=

## 𝑹𝒆𝒏𝒕𝒂𝒏𝒈 𝑩𝒂𝒏𝒚𝒂𝒌 𝑲𝒆𝒍𝒂𝒔 𝑰𝒏𝒕𝒆𝒓𝒗𝒂𝒍
Keterangan : Rentang =  Nilai tertinggi – Nilai Terendah Banyak kelas interval =  X (5) Berdasarkan rumus diatas, dapat dihitung panjang kelas intervalnya adalah sebagai beriktu :
𝒑 = 𝟓 − 𝟏 𝟓
= 0,8
Setelah diketahui Panjang interval,  maka  interval  dan  kriteria penilaian dapat dilihat pada tabel 4.37
Tabel 4.31 Ketegori Interval Interval Kriteria 1,00-1,80 Sangat Tidak Baik 1,81-2,60 Tidak Baik 2,61-3,40 Cukup Baik 3,41-4,20 Baik 4,21-5,00 Sangat Baik Sumber: Sugiyono (2019) Untuk memudahkan dalam
menganalisis data, penilaian dari hasil kuesioner mengenai job  burnout (X2)  secara  keseluruhan akan  disajikan  dalam  bentuk  tabel  dimana masing-masing  pernyataan  menggunakan  skor, dengan  perhitungan  skor  =  masing-masing frekuensi x bobot, yaitu sebagai berikut: Tabel 4.32 Rata-Rata Nilai Pernyataan Job Burnout (X2) No Pernyataan Skor Skor Rata- rata SS S CS TS STS
1. .  Saya  merasa  cemas  ketika  akan berangkat  kerja  untuk  menghadapi pekerjaan 23 52 57 112 0 244 2,54 2. .  Saya merasa lelah dalam menghadapi  masalah  yang  muncul di tempat kerja 12 46 81 136 0 275 2,86 3. Saya  merasa  kehabisan  energi  saat melaksanakan pekerjaan saya 23 56 66 92 0 237 2,47 4. Saya emosional ketika melihat pasien kesakitan 24 54 21 148 5 252 2,63 5. Saya merasakan emosi saya terkuras karena pekerjaan 25 28 99 80 15 248 2,58 6. Saya  acuh  dengan  kesulitan  yang dihadapi teman sekantor saya 30 50 36 116 0 232 2,42 7. Saya  lebih  mudah  tersinggung apabila  berbicang  dengan  teman sekantor 14 82 42 92 20 250 2,60 8. Saya  merasa  malas  mendiskusikan pekerjaan dengan teman sekantor 37 36 33 120 0 226 2,35 9. Saya  malas  bergabung  dengan obrolan dengan teman sejawat 22 66 36 116 0 240 2,50 10. Saya  merasa  kurang  berprestasi dalam melaksanakan pekerjaan 31 46 21 140 0 238 2,48 11. Saya  merasa  kurang  berprestasi dalam melaksanakan pekerjaan 23 64 24 128 5 244 2,54 12. Saya  merasa  pekerjaan  yang  saya lakukan sia-sia 29 48 18 148 0 243 2,53 13. Saya  merasa  sanggup  menghadapi pekerjaan yang akan datang. 75 96 54 52 3 276 2,88 14. Saya  merasa  kurang  puas  dengan hasil pekerjaan saya 27 62 21 124 0 234 2,44 15. Saya  merasa  kurang  produktif ketika bekerja 26 66 21 112 10 235 2,45 ∑ rata rata X2 38,27 rata rata X2 2,55 Sumber: hasil olah data (2021) Berdasarkan pada tabel 4.32
diatas, menunjukkan bahwa rata-rata tanggapan responden mengenai pengaruh job burnout (X2) sebesar  2,55  yang  menunjukan  tingkat job burnout perawat  di  Rumah  Sakit  Islam  Metro masuk  dalam  kategori  penilaian  tidak  baik karena berada di interval 1,81-2,60.

## Gambaran Umum Variabel Y
Untuk  mencari  rata-rata  jawaban  dari setiap  responden  mengenai turnover  intention (Y) maka digunakan interval untuk menentukan panjang  kelas  interval.  Rumus  yang  digunakan adalah sebagai berikut:

## 𝑷𝒂𝒏𝒋𝒂𝒏𝒈 𝑰𝒏𝒕𝒆𝒓𝒗𝒂𝒍
= 𝑹𝒆𝒏𝒕𝒂𝒏𝒈 𝑩𝒂𝒏𝒚𝒂𝒌 𝑲𝒆𝒍𝒂𝒔 𝑰𝒏𝒕𝒆𝒓𝒗𝒂𝒍 Keterangan : Rentang =  Nilai tertinggi – Nilai Terendah Banyak kelas interval =  X (5) Berdasarkan rumus diatas, dapat dihitung panjang kelas intervalnya adalah sebagai beriktu :
𝒑 = 𝟓 − 𝟏 𝟓
= 0,8
Setelah diketahui panjang interval,  maka  interval  dan  kriteria penilaian dapat dilihat pada tabel 4.54 Tabel 4.41 Ketegori Interval Interval Kriteria 1,00-1,80 Sangat Tidak Baik 1,81-2,60 Tidak Baik 2,61-3,40 Cukup Baik 3,41-4,20 Baik 4,21-5,00 Sangat Baik
Sumber: Sugiyono (2019) Untuk memudahkan dalam menganalisis data, penilaian dari hasil kuesioner mengenai turnover  intention (Y)  secara keseluruhan  akan  disajikan  dalam  bentuk  tabel dimana masing-masing pernyataan menggunakan  skor,  dengan  perhitungan  skor  = masing-masing frekuensi x bobot, yaitu sebagai berikut:
Tabel 4.42
Rata-Rata Nilai Pernyataan Turnover Intention (Y) No Pernyataan Skor Skor Rata- rata SS S CS TS STS 1. .  Saya berpikir untuk keluar dari pekerjaan saat bekerja 28 64 12 124 5 233 2,43 2. .  Saya berpikir untuk keluar dari pekerjaan ketika berada di luar rumah sakit islam metro 35 44 12 140 0 231 2,41 3. Saya berpikir untuk keluar dari pekerjaan ketika mendapat tekanan berlebihan dari atasan 36 44 18 128 0 226 2,35
4. Saya merasa kurang puas dengan pekerjaan yang saya saat ini 24 36 69 120 5 254 2,65 5. Saya merasa berkeinginan untuk mencari pekerjaan lain yang sesuai dengan pendidikan 19 32 93 120 0 264 2,75 6. Saya merasa berkeinginan untuk mencari pekerjaan lain yang dapat mendukung karir saya 23 40 72 112 5 252 2,63 7. Saya berkeinginan untuk pindah dari divisi tempat saya bekerja 22 60 36 124 5 247 2,57 8. Saya ingin mencari pekerjaan sama di bidang yang sama diperusahaan lain. 30 40 51 112 5 238 2,48 9. Saya berkeinginan untuk mencari pekerjaan lain sesuai dengan minat saya 15 50 81 112 5 263 2,74 10. Saya menghubungi teman/kolega untuk mencari pekerjaan baru 27 58 60 68 15 228 2,38 11. Saya seringkali berkeinginan untuk tidak hadir dalam bekerja 31 18 12 204 5 270 2,81 12. Saya berkeinginan untuk meninggalkan pekerjaan jika mendapat pekerjaan dengan gaji yang dapat memenuhi kebutuhan 31 24 87 72 30 244 2,54 13. Saya merasa kurang disiplin dalam mengerjakan pekerjaan 31 60 18 108 10 227 2,36 14. Saya berkeinginan keluar dari pekerjaan dalam waktu dekat 16 78 48 76 30 248 2,58 15. Saya tidak merasa berat meninggalkan pekerjaan saya saat ini 26 54 51 100 5 236 2,46 ∑ rata rata Y 38,16 rata rata Y 2,54 Sumber: hasil olah data (2021) Berdasarkan pada tabel 4.42 diatas, menunjukkan bahwa rata-rata tanggapan responden mengenai pengaruh turnover intention (Y) sebesar 2,54 yang
menunjukan  tingkat turnover  intention perawat di  Rumah  Sakit  Islam  Metro  masuk  dalam kategori  penilaian  tidak  baik  karena  berada  di interval 1,81-2,60.

## Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  pada  penelitian ini  digunakan  untuk  mengetahui  persentase pengaruh  dari  variabel quality  of  work  life terhadap turnover intention , persentase pengaruh variabel job burnout terhadap turnover intention ,  dan  persentase  pengaruh  variabel quality  of  work  life dan job  burnout terhadap turnover  intention .  Hasil  dari  uji  determinasi pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4.51
Hasil Uji Determinasi Variabel Quality of Work Life Terhadap Turnover Intention Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .741 a .549 .544 3.428 a. Predictors: (Constant), Quality of Work Life
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber: hasil olah data SPSS (2021)
Berdasarkan  tabel  4.51  dapat  diketahui  bahwa  variabel quality  of  work  life berpengaruh sebesar  0,549  atau  54,9%  terhadap turnover  intention ,  sedangkan  sisanya  sebesar  45,1%  (100%  - 54,9%) dipengaruhi oleh variabel job burnout dan variabel lainnya yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Tabel 4.1
Hasil Uji Determinasi Variabel Job Burnout Terhadap Turnover Intention Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .597 a .357 .350 4.093 a. Predictors: (Constant), Job Burnout
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber: hasil olah data SPSS (2021)
Berdasarkan  tabel  4.52  dapat  diketahui  bahwa  variable; job  burnout berpengaruh  sebesar 0,357  atau  35,7%  terhadap turnover  intention ,  sedangkan  sisanya  sebesar  64,3%  (100%  -  35,7%) dipengaruhi oleh variabel quality of work life dan variabel lainnya yang tidak diteliti pada penelitian ini. Sedangkan pengaruh dua variabel bebas tersebut secara bersama-sama akan menghasilkan nilai koefisien sebagai berikut:
Tabel 4.53 Hasil Uji Determinasi Variabel Quality of Work Life Dan Job Burnout Terhadap Turnover
Intention Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .754 a .568 .559 3.373 a. Predictors: (Constant), Job Burnout, Quality of Work Life
b. Dependent Variable: Turnover Intention Sumber: hasil olah data SPSS (2021)
Berdasarkan tabel 4.53 koefisien determinasi  variabel  pengaruh  variabel quality of  work  life dan job  burnout menghasilkan pengaruh  sebesar  0,559  atau  55,9%  terhadap terhadap turnover  intention ,  sedangkan  sisanya 44,1%  (100%  -  55,9%)  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  dijelaskan  dalam penelitian ini.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan oleh penulis mengenai quality of work life dan job burnout terhadap turnover intention pada perawat di Rumah Sakit Islam Metro, maka penulis  dapat  menarik  kesimpulan  sebagai berikut :
1. Hasil gambaran variabel quality of work life, job burnout dan turnover intention pada  perawat  di  Rumah  Sakit  Islam Metro
Berdasarkan  hasil  penelitian yang  telah  dilakukan  penulis,  dapat diketahui  bahwa  gambaran  mengenai pengaruh quality  of  work  life perawat Rumah  Sakit  Islam  Metro,  Lampung termasuk  dalam  kategori  tidak  baik. Berdasarkan rata-rata skor tertinggi dan terendah  dapat  Sehingga  disimpulkan pekerjaan  sesuai  dengan  latar  belakang pendidikan,  tetapi  gaji  yang  diberikan dibawah standar UMR Kota Metro.
Berdasarkan  hasil  penelitian yang  telah  dilakukan  penulis,  dapat diketahui  bahwa  gambaran  mengenai
pengaruh job  burnout perawat  Rumah Sakit  Islam  Metro,  Lampung  termasuk dalam  kategori  tidak  baik.  Berdasarkan rata-rata  skor  tertinggi  dan  terendah dapat disimpulkan perawat dapat menghadapi  masalah  yang  muncul ditempat  kerja,  tetapi  merasa  malas mendiskusikan pekerjaan dengan teman sekantor.
Berdasarkan  hasil  penelitian yang  telah  dilakukan  penulis,  dapat diketahui  bahwa  gambaran  mengenai pengaruh turnover  intention perawat Rumah  Sakit  Islam  Metro,  Lampung termasuk  dalam  kategori  tidak  baik. Berdasarkan rata-rata skor tertinggi dan terendah  dapat  disimpulkan.  perawat berkeinginan untuk hadir melaksanakann pekerjaan, tetapi berpikir  untuk  keluar  dari  pekerjaan apabila  mendapat  tekanan  berlebihan dari atasan.
2. Hasil  besaran  hasil  pengaruh quality  of work  life terhadap turnover  intention pada  perawat  di  Rumah  Sakit  Islam Metro
Besaran  pengaruh quality  of work  life terhadap turnover  intention dapat dilihat pada uji koefisien determinasi dengan besaran berpengaruh  sebesar  0,549  atau  54,9% terhadap turnover  intention ,  sedangkan sisanya  sebesar 45,1% (100%  - 54,9%) dipengaruhi  oleh  variabel job  burnout dan  variabel  lainnya  yang  tidak  diteliti pada penelitian ini.
3. Hasil  besaran  hasil  pengaruh job burnout terhadap turnover  intention pada  perawat  di  Rumah  Sakit  Islam Metro
Besaran  pengaruh job  burnout terhadap turnover intention dapat dilihat pada  uji  koefisien  determinasi  dengan besaran berpengaruh sebesar 0,357 atau 35,7%  terhadap turnover  intention , sedangkan  sisanya  sebesar  64,3% (100%  -  35,7%)  dipengaruhi  oleh variabel quality of work life dan variabel lainnya yang tidak diteliti pada penelitian ini.
4. Hasil  besaran  hasil  pengaruh quality  of work  life  dan  job  burnout terhadap
turnover  intention pada  perawat  di Rumah Sakit Islam Metro
Besaran  pengaruh quality  of work  life dan job  burnout terhadap turnover intention dapat dilihat pada uji koefisien  determinasi  dengan  besaran berpengaruh  sebesar  0,559  atau  55,9% terhadap  terhadap turnover  intention , sedangkan  sisanya  44,1%  (100%  - 55,9%)  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang  tidak  dijelaskan  dalam  penelitian ini.
6. REFERENSI
Alfani,  Mufti  Hasan. Analisis  Pengaruh Quality  of  Work  Life  (QWL)  Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan PT.  BANK  BRI  Syariah  Cabang Pekanbaru .  (Mei  2018).  (Volume  1 Nomor 1).
Aslam,  Astri.  Rian,  Asri  Laksmi.  Widodo,
Gunawan. Influence Of Work Behavior, Work Environment, And Socialinteraction On Work Satisfaction .
(September  2013).  (Volume  3  Nomor 3). Astrianti, Adinna. Najib, Mukhamad. Sartono,  Bagus. Quality  of  Work  Life, Organizational Commitment And Turnover  Intention  In  Account  Officer Of  Micro  Finance  Company. (Maret
2020).  (Vol.  22,  No.  1  -  eISSN:  2443- 2660)
Dewi,  P.  S.  A.,  &  Sriathi,  A.  A.  (2019). “ Pengaruh Stres Kerja terhadap
Turnover Intention yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja ”. E- Jurnal Manajemen Universitas Udayana. Volume 8, No. 6.
Faye  B.  Ong,  Joana.  Martin  T.  Tan,  John. Faith C. Villareal, Rachel. Chiu, Jason. Impact  of  Quality  Work  Life  and Prosocial
Motivation on the Organizational Commitment and
Turnover  Intent  of  Public  Health Practitioners. (2019).  (Volume  8  - EISSN: 2304-1269).
Leiter  M.  P.,  &  Maslach  C.  (1988). The impact of interpersonal environment on burnout and organizational commitment . J.Organ.
Nazir,  Moh.  (2013). Metode  penelitian. Bogor : Ghalia Indonesia
Riana,  I  Gede. Implikasi  Job  Insecurity
Terhadap Kepuasan Kerja Dan Intention To Leave . (Jun 2019). (Vol 3, Nomor 2 - e-ISSN 2548 – 5024) Rismayanti, Revilia Dian. Musadieq, Mochammad Al. Aini, Edlyn Khurotul. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover  Intention  Serta  Dampaknya Pada  Kinerja  Karyawan .  (Agustus 2018). (Vol. 61  No. 2)
Sari,  T.  T.  (2020). Self-efficacy  dan dukungan keluarga dalam keberhasilan
belajar  dari  rumah  di  masa  pandemi Covid-19 . Education Journal: Journal Education Research and Development, 4 (2).
Simamora,  Roymond  H.  Bukit,  Evicarota. Purba,  Jenni  Marlindawani. Penguatan
Kinerja  Perawat  Dalam  Pemberian
Asuhan Keperawatan Melalui Pelatihan Ronde  Keperawatan  Di  Rumah  Sakit Royal Prima Medan . ( Volume 23 No.2 April  –Juni  2017  ).  (Vol  23  No.2,  p- ISSN: 0852-2715 e-ISSN: 2502-7220)