Available at http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 7(02), 2021, 999-1007
Organizational Citizenship Behavior Islamic Perspective (OCBIP) pada Organisasi Tidak Berbasis Islam
Luthfiana Afifah 1) , Usman 2*)
1,2 Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Dian Nuswantoro Semarang *Email korespondensi: usman@dsn.dinus.ac.id

## Abstract
Organizational Citizenship Behavior (OCB) is a behavior performed by an individual or employee voluntarily helping each other without expecting an award or reward from the organization or company. This study aims to investigate the role of spirituality in the workplace and job characteristics on job satisfaction and Organizational Citizenship Behavior (OCBIP), especially in organizations that are not affiliated with Islam. The sample of this research is 122 respondents of BLU UPTD Trans Semarang employees and analyzed using Structural Equation Modeling  (SEM).  The  results    indicate  that  in  an  organizational  environment  that  is  not  based  on  Islam,, spirituality in the workplace and job characteristics have a positive effect on job satisfaction and OCBIP.
Keywords: spirituality at work, Organizational Citizenship Behavior Islamic Perspective (OCBIP), Islamic-non- based organizations.
Saran sitasi : Afifah, L., & Usman. (2021). Organizational Citizenship Behavior Islamic Perspective (OCBIP) pada Organisasi Tidak Berbasis Islam. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 7 (02), 999-1007. doi:http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v7i2.2266
DOI : http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v7i2.2266

## 1. PENDAHULUAN
Manusia  sebagai  makhluk  sosial  memiliki  serta merasakan simpati dan  empati kepada orang lain dan lingkungan  di  sekitarnya.  Hal  ini  untuk  bisa menyelaraskan  nilai  yang  dianut  dengan  nilai-nilai yang  sudah  ada  di  lingkungannya  untuk  mampu meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. Dalam sebuah  perusahaan  atau  organisasi  peran  masing- masing  individu  menjadi  penting  dan  ini  dapat dijadikan  dasar  dalam  melaksanakan  tugas  yang diberikan  ( job  description ).  Menurut  Greenberg  dan Baron (2003) in-role behavior adalah hal yang biasa disebut  di  dalam job  description untuk  melakukan pekerjaan  sesuai  tugas  yang  telah  diberikan.  Sudah seharusnya penilaian kinerja yang dilakukan perusahaan tidak hanya melihat job description yang diberikan  kepada  karyawan,  tetapi  juga  diperlukan peran  ekstra  atas  tugas-tugas  tersebut  dapat terselesaikan.  Kontribusi  karyawan  yang  melebihi atau  di  atas  pekerjaan  yang  diberikan  dalam job description ini yang disebut dengan istilah Organizational  Citizenship  Behavior atau  OCB (Soegandhi et al ., 2013).
OCB sendiri dalam pandangan Islam atau sering disebut OCB Islamic Perspective (OCBIP) menerima banyak  perhatian  dari  banyak  peneliti.  Konsep  dari OCB  itu  sendiri  sebenarnya  dibangun  dari  konsep ajaran  Islam,  yaitu  mengacu  pada  instruksi  dari  Al Quran dan Hadist. Sebagai seorang muslim tentunya akan  bertindak fid  dunya  wal  akhiraah yang  artinya kebaikan  dunia  dan  akhirat.  Berarti  seorang  muslim selalu  berpikir  untuk  mendapatkan  kebaikan  dan keberkahan  tidak  hanya  di  dunia  namun  juga  di akhirat.  Rasulullah  Shallallahu’alaihi  Wasallam bersabda  dalam  HR.  Ahmad,  ath-Thabrani,  ad- Daruqutni bahwa sebaik baiknya manusia adalah yang bermanfaat  untuk  orang  lain”.  Hadist  tersebut mencerminkan  bahwa  Rasulullah  menganjurkan kepada  umatNya  untuk  berbuat  baik  kepada  sesama manusia dan makhluk yang lain yang mana berkaitan erat dengan definisi OCB itu sendiri.
Seperti  penelitian  yang  dilakukan  Kamil et  al (2015),  bahwa Taqwa merupakan  faktor  anteseden dalam    OCBIP.    Dalam    penelitiannya    tersebut diselidiki    bagaimana  karyawan  Muslim  akan memiliki  kecenderungan  tinggi  untuk  menunjukkan
OCB  di  organisasi  di  mana  pun  mereka  berada, terlepas  dari  latar  belakang  sosial,  budaya  atau ekonomi.  Jadi  tingkat  taqwa  karyawan  merupakan faktor penentu untuk menggambarkan OCBIP. Selain altruism dan civic virtue dua faktor lain yang menurut Kamil et  al (2015)  mempengaruhi  OCBIP  yaitu Dakwah dan Remove  Harm .  Studi  oleh  Kamil  ini sering dijadikan acuan oleh para peneliti lain tentang OCBIP, sebagaimana Azizah (2016) yang menggunakan dimensi OCBIP dari Kamil et al (2015) untuk objek sekolah berbasis Islam.
Senada dengan yang dilakukan Kamil, studi oleh Hadi et  al (2014)  menambahkan  empat  faktor  baru OCBIP,  yaitu:  kriteria  pendukung,  partisipasi organisasi, rasa memiliki perusahaan, dan interpersonal.  Penelitian  oleh  Sani  dan  Ekowati (2019) menggunakan dimensi OCBIP dari Hadi et al (2014)  ini  untuk  mneyelidiki  OCBIP  pada  Bank Syariah. Dapat dikatakan bahwa penyelidikan OCBIP dalam  sejumlah  penelitian  terdahulu  tersebut kesemuanya  menggunakan  objek  organisasi  yang berbasis Islam.
Sejumlah  variabel  dalam  dimensi  agama dilibatkan  dalam  penyelidikan  OCBIP  pada  studi- studi  terdahulu,  seperti  spiritualitas  di  tempat  kerja, spiritualitas  Islam,  tanggungjawab  sosial  Islam,  dan religiusitas.  Oleh  karena  itu,  objek-objek  studi  yang berbasis  Islam  seperti  sekolah  Islam  (Azizah,  2016) dan pebisnis muslim (Kamil et al., 2015) dipilih untuk keperluan studi tersebut.
Sejauh  ini  belum  ditemukan  studi  yang menyelidiki  OCBIP  dalam  konteks  organisasi  yang tidak  berbasis  Islam.  Memperhatikan    karakteristik yang  berbeda        dibandingkan  organisasi  berbasis Islam, oleh karena itu perlu dilakukan studi tersendiri untuk  memberikan  bukti  empiris  atas  penyelidikan OCBIP  pada  organisasi  yang  tidak  berbasis  Islam. Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  ditujukan  untuk mengetahui  peran  spiritualitas  di  tempat  kerja  dan karakteristik  kerja  serta  dampaknya  terhadap  pada OCBIP.  Studi  akan  dilakukan  di  salah  satu  instansi Pemerintah Kota Semarang, yaitu BLU UPTD Trans Semarang.
OCB  merupakan  perilaku  yang  dilakukan seorang individu atau karyawan secara sukarela saling membantu tanpa mengharap penghargaan atau reward dari organisasi atau perusahaan (Diana, 2012). Dalam Islamic Perspctive OCB dijelaskan dengan nilai-nilai islam  seperti  ikhlas,  taawun  (tolong  menolong), ukhuwah (persaudaraan), dan mujahadah
(bersungguh-sungguh).  Mengerjakan  segala  sesuatu tanpa mengharap suatu imbalan baik di dunia maupun di  akhirat  merupakan  salah  satu  definisi  ikhlas menurut  Syeh  Ruwaim  (al-Ghazali,  Juz  1:27). Perbuatan ikhlas juga merupakan perbuatan yang bisa menjernihkan  amal  dari  hal-hal  yang  mengotorinya menurut Imam Junaid (al- Ghazali, Juz 1:370).
Beberapa  bentuk  bentuk  OCB  jika  dilihat  dari pandangan  Islam  (Diana,  2012)  adalah: Altruism (Taawun), yaitu  sikap  saling  membantu  secara sukarela  terhadap  sesame  manusia  atau  rekan  kerja; Sportmanship , yaitu bersikap positif seperti tidak sakit hati disaat orang lain tidak mengikuti sarannya, tidak menolak  sebuah  ide  dari  orang  lain,  dan  mau mengorbankan  kepentingan  prbadi  demi  organisasi (Diana,  2012); Courtesy (persaudaraan),  yaitu  sikap membantu  seseorang  untuk  mencegah  terjadinya suatu  masalah  yang  akan  muncul,  atau  setidaknya membantu  mengurangi  tingkat  permasalahan  yang ada supaya masalah tersebut tidak menjalar kemana- mana; Civic  Virtue ,  yaitu  sikap  atau  perilaku seseorang  yang  menunjukkan  bahwa  dia  ikut  andil, berpartisipasi, terlibat, dan bertanggung jawab dengan sebuah organisasi; dan Conscientiousnes (Mujahadah) ,  yaitu  sikap  selalu  mengerjakan kewajiban  atau  tugas  melebihi  ekspektasi  yang diharapkan  perusahaan  tersebut,  seperti  sikap bersungguh-  sungguh  dalam  hal  yang  baik  tanpa pamrih sedikitpun.
Spiritualitas  di  tempat  kerja  merupakan  sebuah pengakuan  bahwa  karyawan  memiliki  kehidupan batin yang memelihara dan dipelihara oleh pekerjaan, artinya mengambil tempat dalam konteks masyarakat (Ashmos  &  Duchon,  2000).  Spiritualitas  di  tempat kerja merupakan kerangka dari nilai-nilai organisasional  yang  bisa  dibuktikan  menggunaan penciptaan  budaya  melalui  sebuah  proses  individu yang difasilitasi supaya dapat terhubung dengan SDM lain  sehingga  muncul  perasaan  sejahtera  dan menyenangkan saat bekerja. Adapun yang mendukung keterkaitan antara variabel spiritualitas di tempat  kerja  dan  kepuasan  kerja  dengan  hasil berpengaruh positif yaitu Belwalker et al (2018) dan Herminingsih  (2010).  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini merumuskan:
H1.  Spiritualitas di tempat kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
Robbins (2003) karakteristik pekerjaan merupakan  suatu  usaha  untuk  meneliti  informasi karakteristik,  tugas  dari  pekerjaan  yang  mana
karakteristik tersebut dihubungkan supaya membentuk  pekerjaan  yang  berbeda  satu  sama  lain, selain  itu  juga  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja, motivasi  dan  kinerja.  Karakteristik  pekerjaan  adalah sebuah  rancangan  kegiatan  kerja  karyawan  yang ditata  berdasarkan  kemampuan  dan  keinginan individu tersebut. Karyawan bekerja untuk mengetahui  kinerja  dari  umpan  balik  perusahaan tempat  karyawan  tersebut  bekerja  untuk  hasil  yang diberikannya  kepada  perusahaan  tidak  hanya  untuk memenuhi  kebutuhan  nilainya  saja.  Adapun  yang mendukung  keterkaitan  antara  variabel  karakteristik pekerjaan  dan  kepuasan  kerja  dengan  hasil berpengaruh  positif  yaitu  Akbar  (2009),  Ali et  al (2014), Chiu & Chen, (2005), Meilina (2016), Rai & Maheshwari  (2020).  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini merumuskan:
H2.  Karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja
Spiritualitas  di  tempat  kerja  merupakan  sebuah pengakuan  bahwa  karyawan  memiliki  kehidupan batin yang memelihara dan dipelihara oleh pekerjaan, artinya mengambil tempat dalam konteks masyarakat (Ashmos  &  Duchon,  2000).  Dari  penelitian  yang sudah  pernah  dilakukan  sebelumnya  menunjukkan semakin  tinggi  spiritualitas  karyawan  mereka cenderung  untuk  mempunyai  perulaku  diluar pekerjaan (OCB) dalam melakukan pekerjaan mereka sehari  hari,  sehinga  bisa  mendukung  efektivitas organisasi  (Podsakoff  et  al.,  2000).  Adapun  yang mendukung keterkaitan antara variabel spiritualitas di tempat  kerja  dan  OCBIP  dengan  hasil  berpengaruh positif  yaitu  Belwalker  et  al.,  (2018),  Herminingsih (2012), dan Pudjihastuti & Astuti (2019). Oleh karena itu, penelitian ini merumuskan:
H3.  Spiritualitas di tempat kerja berpengaruh positif terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Islamic Perspective (OCBIP)
Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) berfungsi untuk mendukung organisasi atau perusahaan  secara  efektif,  bisa  dikatakan  sebagai perilaku  pilihan  yang  bukan  merupakan  bagian  dan tidak  ada  kewajiban  secara  formal  untuk  seorang karyawan  dalam  melakukannya  (Robbins  &  Judge, 2009). Lalu keterkaitan antara karakteristik pekerjaan dan  OCB  Islamic  Perspective  yaitu  bisa  dilihat  dari sebuah  pekerjaan    yang  bisa    memenuhi    nilai-nilai yang    dipegang  seseorang  maka    pasti    ia  akan bertanggung  jawab  akan  hasil  yang  didapat  dari pekerjaan tersebut. Mereka akan membantu karyawan
lain  bahkan  melakukan  pekerjaan  tanpa  diawasi semua  ini  semata-mata  ikhlas  karena  Allah  SWT. Adapun yang mendukung keterkaitan antara variabel karakteristik  pekerjaan  dan  OCBIP  dengan  hasil berpengaruh  positif  yaitu  Alwi  (2019),  Han  et  al (2019),  Meilina  (2016),  Pohl  et  al  (2013),  Rahmi  & Riyono  (2016).  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini merumuskan:
H4:  Karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  positif terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Islamic Perspective (OCBIP)
Karyawan  yang  memiliki  perasaan  positif terhadap  pekerjaannya,  maka  karyawan  tersebut memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi, sebaliknya pula apabila karyawan memiliki perasaan negatif terhadap pekerjaannya, maka tingkat kepuasan karyawan  tersebut  rendah.  Aspek  yang  menentukan kepuasan  kerja  seperti:  timbal  balik  apa  yang pekerjaan  berikan  untuk  karyawan,  dan  apa  yang karyawan  berikan  untuk  pekerjaan.  Karyawan  ingin bekerja dikarenakan adanya dorongan dari dalam diri seorang  karyawan  untuk  menuju  harapan  yang  lebih baik  dan  memuaskan,  berarti  berbeda  dalam  bentuk aktivitas  yang  memiliki  tujuan  untuk  memperoleh kepuasan.  Lalu  keterkaitan  antara  kepuasan  kerja dengan OCBIP yaitu dengan  adanya karyawan yang puas  akan  pekerjaan  yang  ia  lakukan  maka  prilaku OCB  ini  akan  secara  alami  dilakukan  karyawan, mereka  akan  membantu  karyawan  lain  bahkan melakukan pekerjaan tanpa diawasi semua ini semata- mata  ikhlas  karena  Allah  SWT.  Adapun  yang mendukung keterkaitan antara variabel kepuasan kerja dan  OCBIP  dengan  hasil  berpengaruh  positif  yaitu Alwi (2019), Indarti et al (2016), Kuehn & Al-Busaidi (2002),  Meilina  (2016),  Rahajaan et  al (2016).  Oleh karena itu, penelitian ini merumuskan:
H5:  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Islamic Perspective (OCBIP Robbins (2003)
karakteristik pekerjaan merupakan  suatu  usaha  untuk  meneliti  informasi karakteristik,  tugas  dari  pkerjaan  yang  mana karakteristik tersebut dihubungkan supaya membentuk  pekerjaan  yang  berbeda  satu  sama  lain, selain  itu  juga  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja, motivasi  dan  kinerja.  Spiritualitas  di  tempat    kerja merupakan    sebuah    pengakuan    bahwa    karyawan memiliki  kehidupan  batin  yang  memelihara  dan dipelihara oleh pekerjaan, artinya mengambil tempat dalam  konteks  masyarakat  (Ashmos  &  Duchon,
2000).  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) berfungsi untuk mendukung organisasi atau perusahaan  secara  efektif,  bisa  dikatakan  sebagai perilaku  pilihan  yang  bukan  merupakan  bagian  dan tidak  ada  kewajiban  secara  formal  untuk  seorang karyawan  dalam  melakukannya  (Robbins  &  Judge, 2009). Oleh karena itu, penelitian ini merumuskan: H6:  Spiritualitas di tempat kerja berpengaruh positif terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Islamic  Perspective (OCBIP)  melalui  kepuasan kerja.
Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) berfungsi untuk mendukung organisasi atau perusahaan  secara  efektif,  bisa  dikatakan  sebagai perilaku  pilihan  yang  bukan  merupakan  bagian  dan tidak  ada  kewajiban  secara  formal  untuk  seorang karyawan  dalam  melakukannya  (Robbins  &  Judge, 2009). Lalu keterkaitan antara karakteristik pekerjaan dan  OCB  Islamic  Perspective  yaitu  bisa  dilihat  dari sebuah pekerjaan yang bisa memenuhi nilai-nilai yang dipegang  seseorang  maka  pasti  ia  akan  bertanggung jawab akan hasil yang didapat dari pekerjaan tersebut. Oleh karena itu, penelitian ini merumuskan: H7:  Karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  positif terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Islamic  Perspective (OCBIP)  melalui  Kepuasan Kerja.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## 2. METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini, OCBIP diukur menggunakan  indikator  dari  Robbins  &  Coulter (2010),  yaitu: Altruism (Taawun), Sportmanship , Courtesy (Persaudaraan), Civic Virtue , Conscientiousnes (Mujahadah). Spiritualitas ditempat kerja diukur menggunakan: Condition of Community , Meaning  at  Work , Inner  Life , Block  to  Spirituality , Personal Reponsibility , dan Positive Connections with other  Individuals (Ashmos  &  Duchon,  2000). Karakteristik  pekerjaan  diukur  dengan  indikator  dari Robbins  &  Judge  (2009),  yaitu:  Keberagaman Keahlian  ( Skill  Variety ),  Identitas  Tugas  ( Task
Identity ),  Arti  Tugas  ( Task  Significance ),  Otonomi ( Autonomy ), dan Umpan Balik ( Feedback ). Sementara itu  indikator  dari  (Luthans,  2006)  digunakan  untuk mengukur faktor kepuasan kerja, yaitu: gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan, dan kelompok kerja.
Sampel penelitian ini adalah 122 orang pegawai Badan Layanan Umum Trans Semarang (BLU Trans Semarang)  di  bawah  Dinas  Perhubungan  Kota Semarang.  Data  dikumpulkan  langsung  melalui paper-based kuesioner yang terdiri dari 2 aspek, yaitu variabel dasar yang menyangkur demografi responden,  dan  variabel-variabel  utama  penelitian. Para  responden  diminta  tanggapannya  terhadap pernyataan tentang keempat variabel penelitian dalam 7 skala (1: sangat tidak setuju; 7: sangat setuju).
Data penelitian dianalisis menggunakan pendekatan  kuantitatif,  khusunya  model  persamaan struktural  (SEM)  untuk  menguji  hipotesis  penelitian yang  telah  dirumuskan.  Pengujian  peran  variabel mediator dilakukan menggunakan uji Sobel. Pengujian  validitas  kovergen  dilakukan  berdasarkan nilai loading faktor  terstandarisasi  dan  signifikansi setiap  indikator  terhadap  masing-masing  konstruk latennya.  Evaluasi  konsistensi  internal  item-item pengukuran dilakukan menggunakan statistik construct  reliability (CR)  dan average  variance extracted (AVE).  Ini  dilakukan  untuk  memastikan instrumen penelitian yang dapat  diterima. Ukuran fit model  pengukuran  maupun  model  struktural  yang digunakan adalah RMSEA, Normed chi-kuadrat, GFI, CFI dan TLI. Program aplikasi AMOS 24.0 digunakan sebagai alat bantu analisis penelitian ini.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1. Hasil penelitian
Deskripsi  demografi  sampel  menurut  jenis kelamin, kelompok usia, tingkat pendidikan, dan lama bekerja dapat dilihat di Tabel 1.
Hasil  pemeriksaan  data  menunjukkan  bahwa tidak  ada  koefisien skewness dan kurtosis yang mempunyai nilai critical rasio (CR) yang lebih besar dari 2,58, sehingga normalitas data terpenuhi. Statistik mahalanobis d-squared yang  dihasilkan  tertinggi sebesar 36,474, dan nilai ini lebih kecil dari 46, 797 yaitu  nilai  statistik  chi-kuadrat  untuk  untuk df =  21 dan    taraf  signifikansi 0,01.  Dengan  demikian tidak ada observasi yang digolongkan sebagai outlier .
Hasil evaluasi reliabilitas menggunakan statistik CR diperoleh  hasil  bahwa  konstruk  spiritualitas  di tempat kerja, karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja,
dan konstruk OCBIP, masing-masing secara berturut- turut  sebesar  0,941,  0,934,  0,917,  dan  0,943. Sementara  itu,  nilai  AVE  untuk  keempat  konstruk tersebut  secara  berturut-turut  sebesar  0,731,  0,752, 0,691,  dan  0,769.  Dengan  demikian  baik  menurut kriteria CR maupun  AVE,  konsistensi  internal sekelompok  indikator  dalam  mengukur  masing- masing  konstruknya  telah  terpenuhi.  Hasil  evluasi validitas  konvergen  menunjukkan  bahwa  semua indikator pengukuran dalam penelitian ini mempunyai nilai loading terstandarisasi yang lebih besar dari 0,5, dan  semua  indikator  tersebut  signifikan  dalam mengukur  masing-masing  konstruk  latennya  untuk taraf  signifikansi  1%.  Jadi,  validitas  konvergen instrumen penelitian ini terpenuhi dengan baik.
Tabel 1. Demografi Sampel
Variabel  Kategori Frekuensi   Persentase Jenis Kelamin Laki-laki 71 58,2% Perempuan 51 41,8% Usia 20-30 tahun 57 46,7% 31-40 tahun 51 41,8% > 40 tahun 14 11,5% Tingkat Pendidikan SMA 26 21% D-3 36 30% S-1 60 49% Lama Bekerja 0-3 tahun 41 33,6% 3-6 tahun 43 35,2% > 6 tahun 38 31,1%
Berdasarkan hasil analisis jalur dapat dijelaskan bahwa  koefisien  estimasi  pengaruh  spiritualitas  di tempat  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  0,427. Koefisien estimasi pengaruh kepuasan kerja terhadap OCBIP  sebesar  0,33,  koefisien  estimasi  pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap OCBIP sebesar 0,343.  Dengan  demikian  pengaruh  tidak  langsung spiritualitas  kerja  terhadap OCBIP  melalui  kepuasan kerja sebesar 0,427 x 0,338 + 0,343 = 0,487. Koefisien estimasi  pengaruh  karakteristik  pekerjaan  terhadap kepuasan  kerja  sebesar  0,518,  koefisien  estimasi pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  OCBIP  sebesar 0,338, dan koefisien estimasi pPengaruh karakteristik pekerjaan  terhadap  OCBIP  sebesar  0,321.  Dengan demikian  pengaruh  tidak  langsung  spiritualitas  kerja terhadap OCBIP melalui kepuasan kerja sebesar 0,518 x 0,338 + 0,321 = 0,496.
Hasil analisis terhadap model struktural lengkap dapat  dilihat  pada  Gambar  2.  Hasil  uji  hipotesis penelitian ini membuktikan bahwa variabel spiritualitas  di  tempat  kerja  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini bisa dibuktikan dari nilai  c.r  sebesar  3,186  (>  2,0)  dan p-value sebesar 0,001  (<  0,05).  Kemudian  terbukti  pula  bahwa karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja.  Hal  ini  ditunjukkan  dari  nilai  c.r sebesar 3,958 (> 2,0) dan p-value yang lebih kecil dari 0,01.  Demikian  juga  spiritualitas  di  tempat  kerja berpengaruh  positif  terhadap  OCBIP.  Hal  ini  dapat dibuktikan dari nilai c.r sebesar 3,038 (> 2,0) dan p- value sebesar 0,002 (< 0,05). Selanjutnya karakteristik pekerjaan berpengaruh positif terhadap OCBIP, yang mana ditunjukkan oleh nilai c.r sebesar 2,741 (> 2,0) dan p-value sebesar  0,006  (<  0,05).  Hasil  penelitian juga menunjukkan bahwa spiritualitas di tempat kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  OCBIP  melalui kepuasan.  Hal  ini  dapat  dibuktikan  dari p-value dari uji  Sobel  sebesar  0,037  (<  0,05)  meskipun  c.r  yang dihasikan lebih kecil dari 2,0. Selain itu, karakteristik pekerjaan juga berpengaruh terhadap OCBIP melalui kepuasan,  sebagaimana  ditunjukkan  bahwa  nilai  c.r yang dihasilkan sebesar 2,314 (> 2,0) dan p-value dari uji Sobel sebesar  0,010  (< 0,05). Dengan demikian, semua hipotesis penelitian ini terbukti.

## 3.2. Pembahasan
Penelitian ini  bertujuan  untuk  melihat  pengaruh
Organizational Citizenship
Behavior Islamic Perpective (OCBIP)  pada  institusi  non  syariah. Penelitian  ini  membuktikan  bahwa  spiritualitas  di tempat kerja berpengaruh positif terhadap OCBIP. Hal ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Belwalker  et  al.,  (2018),  Herminingsih  (2012),  dan Pudjihastuti  &  Astuti  (2019)  yang  menunjukkan bahwa spiritualitas di tempat kerja berpengaruh positif terhadap  OCB.  Hasil  penelitian  ini  berarti  semakin baik spiritualitas di tempat kerja yang diberikan pada karyawan  BLU  UPTD  Trans  Semarang  maka  sikap OCBIP  pada  karyawan  akan  terbentuk  dengan  baik. Dengan terciptanya spiritualitas di tempat kerja akan meningkatkan  sikap  OCBIP  karyawan  BLU  UPTD Trans Semarang. Sesuai dengan pengertian spiritualitas  di  tempat  kerja  sendiri  yaitu  sebuah pengakuan  bahwa  karyawan  memiliki  kehidupan batin yang memelihara dan dipelihara oleh pekerjaan, artinya mengambil tempat dalam konteks masyarakat (Ashmos & Duchon, 2000).

## Gambar 2. Hasil analisis model struktural lengkap
Selain  itu Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  pada  umumnya  merupakan  perilaku  yang dilakukan  seorang  individu  atau  karyawan  secara sukarela saling membantu tanpa mengharap penghargaan  atau reward dari  organisasi  atau perusahaan  (Diana,  2012).  Responden  memberikan penilaian  tertinggi  mengenai  indikator  keadaan  dari sebuah  komunitas  dengan  pernyataan  merasakan adanya  suasana  komunitas  kerja  kondusif.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  karyawan  merasakan  suasana nyaman dengan teman sekantor.  Suasana lingkungan kerja  seperti  relasi  yang  baik  saling  membantu  dan memiliki  kerjasama  yang  baik  maka  spiritualitas karyawan  akan  meningkat.  Suasana  kerja  yang kondusif  membuat  karyawan  akan  fokus  dengan pekerjaanya  dan  membuat  kepuasan  kerja  karyawan tersebut  membaik  dan  kehidupan  batin  mereka terjaga.  Dalam  hal  ini  sikap  OCBIP  perlu  ada  pada dalam  diri  karyawan  BLU  UPTD  Trans  Semarang untuk meningkatkan suasana kerja yang kondusif.
Hasil  lain  dari  penelitian  ini  adalah  bahwa terbukti  karakteristik  pekerjaan  mempunyai  peran positif terhadap OCBIP. Ini sesuai dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  Alwi  (2019),  Han et  al (2019), Meilina  (2016),  Pohl et  al (2013),  Rahmi  &  Riyono (2016)  yang  menunjukkan  bahwa  karakteristik pekerjaan  berpengaruh  positif  terhadap  OCB.  Hasil penelitian  ini  berarti  semakin  baik  karakteristik pekerjaan yang diberikan pada karyawan BLU UPTD Trans  Semarang  maka  akan  meningkatkan  rasa  atau
sikap  OCBIP  pada  karyawan  BLU  UPTD  Trans Semarang.  Karyawan  BLU  UPTD  Trans  Semarang memberikan  penilaian  tertinggi  mengenai  indikator arti  tugas  dengan  pernyataan  peekrjaan  yang dilakukan  mempengaruhi  pekerjaan  lain  dalam organisasi. Sejauh mana pekerjaan tersebut memberikan dampak yang besar bagi kehidupan atau pekerjaan  orang  lain,  baik  dalam  sebuah  organisasi atau lingkungan luar. Setiap pekerjaan yang diberikan terhadap  setiap  karyawan  harus  memiliki  pengaruh dalam  perusahaan  karena  hal  tersebut  harus  saling terkait  satu  sama  lain.  Sementara  itu  skor  terendah mengenai  indikator  otonomi  dengan  pernyataan melakukan  pekerjaan  secara  mandiri.  Mengacu  pada tingkat  kebebasan  dalam  melaksanakan  tugas, memiliki pengertian ketidaktergantungan, kemandirian,  dan  keleluasaan  para  karyawan  dalam menjadwalkan pekerjaan mereka dan dalam menentukan  prosedur  yang  akan  mereka  gunakan dalam  pelaksanakannya.  Karyawan  yang  secara mandiri melaksanakan pekerjaannya berarti memiliki sikap  OCBIP  yang  baik  dalam  dirinya  sehingga  ia mampu  diberi  kewenangan  dalam  mengambil keputusan sehingga meningkatkan tingkat kepercayaan dan dihargai. Dalam peneitian indikator ini  memiliki  nilai  terendah,  berarti  kemandirian karyawan  BLU  UPTD  Trans  Semarang  dalam mengerjakan  pekerjaannya  cukup  baik  sehingga  ada dan  tidaknya  sikap  OCBIP  tidak  mempengaruhi kemandirian karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Di  sisi  lain,  penelitian  ini  membuktikan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCBIP. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Alwi (2019), Indarti et al (2016), Kuehn & Al-Busaidi (2002),  Meilina  (2016),  Rahajaan et  al (2016)  yang menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  terhadap  OCB.  Hasil  penelitian  ini  berarti semakin  tinggi  kepuasan  kerja  BLU  UPTD  Trans Semarang  maka  akan  meningkatkan  rasa  atau  sikap OCBIP pada karyawan BLU UPTD Trans Semarang. Responden  penelitian  ini  memberikan  penilaian tertinggi  mengenai  indikator  gaji  dengan  pernyataan gaji yang diterima cukup mengingat tanggung jawab yang  dipikul.  Gaji  yang  akan  diterima  seorang karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan nominal, menimbulkan perasaan bersemangat, bersifat mengikat, bersifat dinamis, dan dibagikan secara adil. Hal tersebut dikarenakan gaji merupakan kompensasi yang didapatkan karyawan atas pekerjaan yang telah
karyawan tersebut laksanakan. Karyawan BLU UPTD Trans Semarang merasa gaji yang terima tidak cukup memenuhi  kebutuhan  mereka  berdasarkan  pekerjaan yang mereka pikul. Harus ada peningkatan gaji supaya sikap  OCBIP  karyawan  bisa  terbentuk  dan  menjadi lebih  baik.  Karyawan  BLU  UPTD  Trans  Semarang memberikan  penilaian  terendah    mengenai  indikator pengawasan  dengan  pernyataan  para  manager  atau penyelia  yang  mana  saya  bekerja  untuk  mereka memberikan  dukungan  kepada  saya.  Karyawan akan merasa diperhatikan dalam melaksanakan pekerjaannya  dan  dapat  mempengaruhi  kepuasan kerja  karyawan  tersebut.  Indikator ini memiliki  nilai terendah  berarti  karyawan  BLU  UPTD  Trans Semarang  sudah  merasa  terawasi  dan  diperhatikan oleh atasan mereka.
Penelitian ini juga membuktikan bahwa spiritualitas  di  tempat  kerja  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa dengan  terciptanya  spiritualitas  di  tempat  kerja  akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan BLU UPTD Trans Semarang. Sesuai dengan pengertian spiritualitas  di  tempat  kerja  sendiri  yaitu  sebuah pengakuan  bahwa  karyawan  memiliki  kehidupan batin yang memelihara dan dipelihara oleh pekerjaan, artinya mengambil tempat dalam konteks masyarakat (Ashmos  &  Duchon,  2000).  Hasil  penelitian  yang dikemukakan  oleh  Herminingsih  (2012)  dalam studinya menyatakan bahwa semakin baik spiritualitas di  tempat  kerja  maka  kepuasan  kerja  dalam  diri karyawan  semakin  tinggi.  Karyawan  BLU  UPTD Trans  Semarang  memberikan  penilaian  tertinggi mengenai  indikator  keadaan  dari  sebuah  komunitas dengan  pernyataan  merasakan  adanya  suasana komunitas  kerja  kondusif.  Hal  ini  menunjukkan bahwa karyawan merasakan suasana nyaman dengan teman  sekantor.    Suasana  lingkungan  kerja  seperti relasi  yang  baik  saling  membantu  dan  memiliki kerjasama yang baik maka spiritualitas karyawan akan meningkat.  Suasana  kerja  yang  kondusif  membuat karyawan  akan  fokus  dengan  pekerjaanya  dan membuat kepuasan kerja karyawan tersebut membaik dan  kehidupan  batin  mereka  terjaga  dan  membuat kepuasan kerjanya meningkat. Karyawan BLU UPTD Trans  Semarang  memberikan  penilaian  terendah mengenai indikator hubungan positif dengan individual lain dengan pernyataan mampu membangun hubungan positif dengan individu lain di tempat kerja. Hubungan positif antar karyawan sangat diperlukan  di  dalam  sebuah  organisasi  supaya
organisasi  tersebut  bisa  mencapai  tujuannya  dengan baik. Kepuasan kerja mereka akan meningkat dengan adanya  hubungan  yang  positif  ini  karena  mereka menjadi nyaman antar satu sama lain.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Akbar (2009), Ali et al (2014), Chiu & Chen,  (2005),  Meilina  (2016),  Rai  &  Maheshwari (2020)  yang  menunjukkan  bahwa  karakteristik pekerjaan  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  berarti  semakin baik  karakteristik  pekerjaan  yang  diberikan  pada karyawan  BLU  UPTD  Trans  Semarang  maka  akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan BLU UPTD Trans  Semarang.  Sementara  untuk  skor  terendah adalah mengenai indikator otonomi dengan pernyataan melakukan pekerjaan secara.
Hasil penelitian lainnya adalah, kepuasan mampu memediasi  relasi  antara  spiritualitas  di  tempat  kerja dengan  OCBIP.  Selain  itu  juga  kepuasan  memediasi relasi  antara  karakteristik  pekerjaan  dengan  OCBIP. Ini  menunjukkan  adanya  peran  kepuasan  yang signifikan dari terbentuknya kepuasan kerja sebelum dihasilkannya  OCBIP.  Penciptaan  kepuasan  menjadi faktor  penting  yang  harus  diperhatikan  oleh  pihak BLU  UPTD  Trans  Semarang  agar  OCBIP  tercipta secara  efektif.  Pendorong  utama  dari  penciptaan kepuasan ini adalah  spiritualitas di tempat kerja dan kaakteristik  pekerjaan.  Dengan  demikian,  kedua faktor  anteseden  tersebut  harus  menjadi  perhatian utama  untuk  menghasilan  OCBIP  di  BLU  UPTD Trans  Semarang  secara  lebih  baik.  Tidak  ada dukungan  penelitian  terdahulu  terkait  peran  mediasi dari  kepuasan  dalam  relasi  antara  spiritualitas  di tempat  kerja  dan  karakteristik  pekerjaan  dengan OCBIP.

## 4. KESIMPULAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa implementasi  OCBIP  di  organisasi  yang  berbasis Islam  maupun  pada  organisasi  yang  tidak  berbasis agama  sebagaimana  BLU  UPTD  Trans  Semarang, memberikan hasil yang kurang lebih sama. Penelitian ini  menunjukkan  bahwa  variabel  spiritualitas  di tempat  kerja  dan  karakteristik  pekerjaan  menjadi variabel yang paling berperan terhadap implementasi OCBIP.  Secara  menyeluruh  perusahaan  harus memperdulikan  dan  memperhatikan  kesejahteraan fisik,  emosi,  dan  spiritual  bagi  seluruh  karayawan,
serta  mewujudkan  nilai-nilai  kebersamaan.  Dengan begitu  diharapkan  karyawan  akan  lebih  tajam  dalam intuisi  dan  kreativitas  serta  rasa  memiliki  dalam organisasi yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan kualitas layanan terhadap masyarakat.
Di sisi  lain, pihak BLU UPTD Trans Semarang dapat  melakukan  redesain  kerja  yang  berguna  untuk meningkatkan masing-masing aspek dari karakteristik pekerjaan seperti melakukan perluasan pekerjaan dan rotasi pekerjaan. Saat memberikan otonomi kerja pada karyawan  hendaknya  juga  diberi  kepercayaan  untuk melakukan  pekerjaan  sesuai  apa  yang  mereka inginkan.  Keadaan  ini  akan  memotivasi  karyawan untuk  bekerja  lebih  dari  yang  diharapkan  dan  juga menimbulkan  perilaku  menolong  secara  sukarela antar karyawan.
Penelitian  ini  bisa  dijadikan  rujukan  untuk peneliti  selanjutnya  terkait  dengan  anteseden  dari Organizational Citizenship Behavior Islamis Perspective (OCBIP). Untuk mendapatkan gambaran yang  lebih  utuh,  maka  konteks  penelitian  ini  dapat diperluas  pada  organisasi-organisasi  lain  yang berbasis  non  Islam,  baik  itu  organisasi  publik, organisasi  sosial  kemasyarakatan,  perguruan  tinggi dan  rumah  sakit,  maupun  organisasi-organisasi  yang sepenuhnya berorientasi profit.

## 5. REFERENSI
Alwi,  W.  W.  (2019).  Pengaruh  Karakteristik Pekerjaan  dan  Kepuasan  Kerja    Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (Studi Kasus  Pada  Perawat  Rs  Pekanbaru  Medical Center). JOM FISIP , Vol. 6: Ed , 1–12.
Ashmos, D. P., & Duchon, D. (2000). Spirituality at Work A Conceptualization and Measure. Journal of Management Inquiry , 9 (2), 134–145. https://journals.sagepub.com/doi/abs/ 10.1177/105649260092008?journalCode=j mia%0D
Azizah,  S.  N.,  &  Distric,  K.  (2016).  Religiusity Dimension  and  the  Effect  on  Organizational Citizenship  Behaviour  Islamic  Perspective. The
International Conference of Management Sciences , ICoMS , 236–242.
Belwalker,   S.,   Vohra,   V.,   &   Pandey,   A.   (2018).
The      Relationship  between  Workplace Spirituality, Job Satisfaction and Organizational Citizenship  Behaviors  –  An  Empirical  Study. Social  Responsibility  Journal , 1 (1),  53–62. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/  SRJ-05- 2016-0096
Diana,  I.  N.  (2012).  Organizational  Citizenship Behavior  (  OCB  )  Dalam  Islam. Ilmu  Ekonomi Dan Sosial , 1 (2), 141–148. https://doi.org/10.1074/jbc.273.13.7547
Ghozali,  I.  (2016).  Aplikasi  Analisis  Multivariete IBM SPSS. Semarang, Universitas Diponegoro . Greenberg, J., & Baron, A. R. (2003). Organizational Behavior  in  Organization.  Understanding  and managing the human side of work . Prentice Hall. Hadi,  H.,  Sadaghiani,  J.  S.,  Ghandour,  M.,  &
Tajzadehnamin,  A.  (2014).  Organizational citizenship  behavior  (OCB)  model  from  Islam perspective. Technical  Journal  of  Engineering and Applied Sciences , Vol. 5 , 412–417.
Herminingsih, A. (2012). Spiritualitas Dan Kepuasan Kerja Sebagai Faktor Organizational Citizenship Behavior  (Ocb). Ilmu  Ekonomi  Dan  Sosial , 1 , 126– 140. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.00
4
Indarti,  S.,  Solimun,  S.,  Fernandes,  A.  A.  R.,  & Hakim,  W.  (2016). Article  information :  The Effect  of  OCB  In  Relationship  Between Personality  ,  Organizational  Commitment  and Job Satisfaction To Performance .
Kamil, N. M., Sulaiman, M., Osman-gani, A. M., & Ahmad,  K.  (2015).  the  Effect  of  Piety  on Organizational Citizenship Behavior (Ocb) From Islamic Perspective: a Study of Professionals in Southeast Asia. E-Bangi , 12 (1), 1–12.
Kuehn, K. W., & Al-Busaidi, Y. (2002). Citizenship Behavior  In  A  Non-Western  Context:  An Examination  Of  The  Role  Of  Satisfaction, Commitment  And  Job  Characteristics  On  Self- Reported OCB. IJCM , Vol. 12 , N , 107–125.
Luthans,  F.  (2006). Perilaku  Organisasi  (Yuwono, Penerjemah) . Andi.
Meilina, R. (2016). Pengaruh karakteristik pekerjaan, kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasi terhadap  organizational  citizenship  behaviour pada karyawan BRI kediri. Eksis , XI (1), 61– 72.
http://ejournal.stiedewantara.ac.id/index.php/00 1/article/view/32
Mohammed Kamil, N., Sulaiman, M., Selladurai, S., &  Khalid,  N.  (2015).  the  Impact  of  Spirituality and  Social  Responsibility  on  Organizational Citizenship  Behaviour  From  the  Islamic
Perspective: Empirical Investigation of Malaysian  Businesses. Jurnal  Komunikasi, Malaysian  Journal  of  Communication , 31 (1),
59–80. https://doi.org/10.17576/jkmjc-2015-
3101-04
Podsakoff,  P.  M., MacKenzie,  S.  B.,  Paine,  J.  B.,  &
Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship  behaviors:  A  critical  review  of  the theoretical and empirical literature and suggestions  for  future  research. Journal  of Management . https://doi.org/ 10.1177/014920630002600307
Pudjihastuti,  S.  H.,  &  Astuti,  E.  D.  (2019).
Pengembangan    Organizational  Citizenship Behavior (Ocb) Melalui Peningkatan Workplace Spirituality  Dan  Islamic  Work  Ethics. Business Management  Analysis  Journal  (BMAJ) , 53 (9),
1689–1699.
https://doi.org/10.1017/
CBO9781107415324.004
Putrana,  Y.,  Fathoni,  A.,  &  Warso,  M.  M.  (2016).
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen OrganisasiTerhadap  Organizational  Citizenship Behavior Dalam
Meningkatkan Kinerja
Karyawan  Pada  Pt  .  Gelora  Persada  Mediatama Semarang. Journal of Management , 2 (2), 1–14. Robbins, S. P. (2003). Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi  dan  Aplikasi .  PT.  Prehalindo Persada.
https://doi.org/10.1016/S0926- 860X(03)00316-8 Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2009).  Perilaku Organisasi Jilid II. Salemba Empat . https://doi.org/10.1097/ACM.0b013e31821db67
0
Sani, A., & Maharani Ekowati, V. (2019). Spirituality at  work  and  organizational  commitment  as moderating  variables  in  relationship  between Islamic  spirituality  and  OCB  IP  and  influence toward  employee  performance. Journal  of
Islamic Marketing , November 2019 .
https://doi.org/10.1108/JIMA-08-2018-0140
Soegandhi,  V.  M.,  Sutanto,  E.  M.,  &  Setiawan,  R.
(2013).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  loyalitas kerja terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT . Surya Timur Sakti jatim. Jurnal Agora . https://doi.org/10.1016/j.egypro.2016.11.209