e-ISSN e-ISSN 2716-294X (media online) Journal of Applied Management Studies ( JAMMS ) Vol. 02  No. 1 Desember 2020: 49 - 68
PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP KINERJA PENYULUH LAPANGAN KELUARGA BERENCANA DI KABUPATEN KARANGASEM
I Gusti Agung Bagus Cakra 1
Program Studi Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Triatma Mulya 1

## Abstract
The success of the community empowerment program and family planning must be supported  by  the  performance  of  the  Family  Planning  Field  Extension  Officer, which is reflected in the performance targets, the level of achievement of the Family Planning Field Instructor's performance in Karangasem Regency is still below the target. This study aims to determine the effect of motivation, job satisfaction and employee placement on the performance of family planning field counselors. This research is a quantitative correlational type, using the exposed facto method, with a  total  sample  of  54  selected  by  total  sampling.  The  data  were  analyzed  using Multiple Regression Analysis, T-test and F test. The results showed the tcount of X¹ (2.234), X² (2.318) and X³ (2.355)> t table = 1.675 and a significant value of 0.040 <5%, then the hypothesis which states that the three variables X partially affect Y can be accepted. The results of the F test obtained that the F count of 44.282, this value is greater than the F table, namely 3.99 or Fcount 12.521> Ftable 12.786 with  a  probability  of  0.008,  indicating  that  the  three  X  variables  simultaneously affect  employee  performance.  It  is  advisable  for  agencies  to  pay  attention  to  the division of labor in accordance with the ability of employees based on the level of education  the  employee  has.  In  addition,  it  can  also  be  done  by  providing opportunities for employees to take part in special education and skills.
Keywords: Motivation, Job Satisfaction, Employee Placement, Performance.

## PENDAHULUAN
Salah   satu   persoalaan    yang dihadapi      oleh      bangsa     Indonesia adalah  sumberdaya  manusia    pada birokrasi    pemerintah.    Birokrasi Pemerintah   yang diharapkan sebagai ujung tombak dalam penyelenggaraan pelayanan publik maupun pembangunan  belum  dapat  berperan dan  berfungsi  sebagai  lembaga yang akomodatif    dan    responsif    terbadap tuntutan    masyarakat    lokal  maupun global.    Kinerja    Birokarasi    sering menjadi    sorotan    dari      masyarakat. Hal    ini  menjadi  tantangan  bagi birokrasi.  Konsep  kinerja  menjadi
kajian  yang  menarik  para  pakar (Sedarmayanti, 2015). Kinerja tersebut semakin penting dan
mendesak sebagai dampak dari pergeseran  paradigma  manajemen
Pemerintahan  yang  berawal dari
"government" ke "governance" dengan tujuan utama untuk menciptakan "good governance" dan kepuasan masyarakat terhadap pelayanan public (Widodo, 2013).
Untuk    menciptakan "good governance" dan    kepuasan pelayanan   publik sebagai perwujudan kepemerintahan  yang  baik  maka
Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  harus lebih berkompeten dalam pelaksanaan    tugas  dan  fungsinya. Kompetensi  PNS  tersebut  tercermin rnelalui kesempurnaan hasil pekerjaan, ketepatan waktu, kemampuan melaksanakan pekerjaan, kemampuan menyampaikan    pesan    atau  basil pekerjaan.    Hal  ini  akan    ditunjang jika    ada  motivasi    dan  kepuasan kerja. Setiap  organisasi   akan    selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja  karyawan dengan harapan apa yang  menjadi  tujuan  organisasi  akan tercapai  berbagai cara akan ditempuh oleh  organisasi  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan,  misalnya  dengan rnernberikan    motivasi      dan memperhatikan    kepuasan    kerja karyawan tersebut  (Winardi, 2015).
Sejalan dengan arah kebijakan program  desentralisasi  sebagaimana diamanatkan  dalam  Undang-Undang Nomor  32  Tahun  2004  tentang Pemerintahan Daerah,dan berdasarkan keputusan Presiden Republik Indonesia  Nomor  103  Tahun  2001 tentang  Kedudukan,  Tugas,  Fungsi, Kewenangan, Susunan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Pemerintah Non Pemerintah yang kemudian disempurnakan dengan KEPRES Nomor  9  Tahun  2004  menyatakan bahwa sebagian kewenangan penyelenggaraan Program KB
diserahkan kepada pemerintah daerah /  kota  sejak  1  Januari  2004.  Dinas Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana  Kabupaten  Karangasem merupakan  salah  satu  Organisasi Perangkat Daerah (OPD) di Kabupaten Karangasem yang mempunyai  tugas  pokok  dan  fungsi menyelenggarakan  program  Keluarga Berencana di Kabupaten Karangasem.
Dinas Pengendalian Penduduk dan  Keluarga  Berencana  Kabupaten
Karangasem dalam me n jalankan t u gasnya    d i l apangan  rn e mpunyai tenaga  fungsion a l  l a p angan    yakni Petugas      Penyuluh    Lapangan Keluarga      Berencana ( PKB) .
Penyulu h La p an g an Ke l uaga Berencana    (PLKB ) di    Kab u paten Karangasem be rj um l ah 54 oran g yan g tersebar  di delapan  K ec amatan .
Sebaran  per wilayah  kecamatan bervariasi d engan s etiap  kecamatan bervari as i  dari   4 s/ d  9  o r an g, d alam melaksanakan      tugas      pokok      dan fungsi   rnasing-masing PKB diberikan target  kinerja  yang  berbeda  sesuai dengan  kondisi  daerah.  Dari  target yang diberikan maka tingkat
pencapaiannya sangat bervariasi, dimana  pada  kecamatan tertentu dapat    mencapai atau bahkan melampau target, sementara  ada yang   di   bawah   target.   Gambaran pencapaian  per  kecarnatan  dapat dilihat pada tabel dibawah ini Tabel 1
Target dan Pencapaian Petugas   Penyuluh   Lapangan   Keluarga
Berencana Per Kecamatan di Kabupaten Karangasem No Kecamatan Tahun 2016 Tahun 2017 Tahun 2018 Target (orang) Capaian (orang) Target (orang) Capaian (orang) Target (orang) Capaian (orang) 1 Manggis 374 360 374 466 385 423 2 Bebandem 322 281 233 212 369 156 3 Kubu 360 274 360 252 370 281
4 Abang 366 373 366 372 380 390 5 Karangasem 477 505 477 501 573 625 6 Sidemen 315 145 215 156 325 185 7 Rendang 412 324 412 332 440 364 8 Selat 266 176 266 183 285 194 Sumber : Seksi Pengendalian Penduduk dan Informasi Keluarga Dinas PP- KB Kabupaten Karangasem 2019 Berdasarkan data diatas menunjukkan bahwa hanya dua kecamatan yaitu kecamatan Karangasem dan Abang tingkat pencapaian  target  kinerja  melampaui target,  sementara  enam  kecamatan lainnya    tingkat  pencapaian  target kinerja  masih    di    bawah    target. Kondisi  ini  sangat  mempengaruhi kinerja kerja dari Dinas  Pengendalian Penduduk  dan  Keluarga  Berencana Kabupaten  Karangasem  yang  dapat digambarkan sebagai berikut cakupan AB (akseptor   baru)  yang  mengalami peningkatan,  angka    DO  (drop    out) akseptor    KB  dengan    trend    yang tidak  menentu  dan  perserta    aktif (PA)    dengan    trend  yang    tidak menentu.  Hal  ini  berdampak  pada perkembangan  kepesertaan  Keluarga Berencana di Kabupaten Karangasem yang  mengalami  penurunan  serta berdampak  pada  peningkatan  laju pertumbuhan  penduduk.  Tahun  2017 kepesertaan  Keluarga  Berencana  di Kabupaten  Karangasem sebanyak
16.124 orang menurun menjadi 15.423 orang  sedangkan    laju  pertambahan penduduk  tahun  2017  mencapai  1,6 persen  meningkat  menjadi  2,2  persen pada tahun 2018. Keberadaan Penyuluh Lapangan Keluarga Berencana (PLKB)  memegang  peranan  penting dalam melaksanakan program pemberdayaan  masyarakat  dan KB di lapangan. PLKB berfungsi memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan
mengajak, mengayomi  dan  memotivasi  setiap
keluarga untuk mengikuti program KB sesuai  dengan  visi  BKKBN  “Seluruh keluarga  ikut  KB”  dan  misi  BKKBN “Mewujudkan keluarga kecil, bahagia dan sejahtera” (Joniwar dan
Heriyanto,  2015).  Faktor-faktor  yang berperan  dalam  upaya  peningkatan kinerja  PLKB  menjadi  penting  untuk diteliti dalam upaya untuk pencapaian visi  dan  misi  yang  diemban  oleh organisasi.
Terdapat beberapa pendapat  yang  terkait  dengan  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja seseorang dalam organisasi. Gibson et al., (2012) menyebutkan bahwa faktor pengaruh  kinerja  individu:  (1)  faktor individu:  kemampuan,  keterampilan, latar  belakang  keluarga,  pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi, (2) faktor  psikologis:  persepsi,  peran, sikap, kepribadian, motivasi, kepuasan kerja  dan  (3)  faktor  organisasi  : struktur  organisasi,  desain  pekerjaan, kepemimpinan, dan sistem penghargaan.
Belum    optimalnya    kinerja PLKB     di Kabupaten    Karangasem disebabkan  oleh  berbagai  faktor, namun  yang    diduga  merupakan determinannya adalah  kondisi kepuasan  kerja  dan  kondisi  motivasi pegawai.    Kondisi  kepuasan      kerja sebagai PLKB di Kabupaten Karangasem, berdasarkan pengalaman  dan  pengamatan  penulis selama setahun terakhir,
menunjukkan   gejala-gejala   berikut :
PLKB  belum  melaksanakan  tugas dengan penuh tanggung jawab, PLKB belum dapat pengembangan
kemampuannya, PLKB belum terampil dan tekun dalam melaksanakan  pekerjaannya,  PLKB belum  merasa  bangga  terhadap  hasil pekerjaannya.    Kondisi  motivasi
PLKB  di  Kabupaten  Karangasem, berdasarkan  hasil  wawancara  penulis dengan beberapa pegawai, menunjukkan  bahwa  ruangan  kantor belum  menjadi  tempat  kerja  yang menyenangkan karena sebagaian besar mereka  tidak  memiliki  ruang  kerja  di desa/kecamatan, suasana kerja kurang kondusif  bagi  pengembagan  karier pegawai, pegawai merasa kurang puas dengan hasil kerjanya, pegawai jarang memperoleh hadiah dan penghargaan, serta  promosi  dan  kenaikan  pangkat yang tidak tepat waktu. Fenomena lain yang  juga  sering  nampak  adalah kurangnya pembinaan terhadap pegawai yang bermasalah. Berbagai faktor dapat mempengaruhi kinerja pegawai hal ini sesuai dengan beberapa riset sebelumnya  yang  telah  dilakukan tetapi beberapa penelitian menunjukkan  perbedaan (Research Gap) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja PKB, diantaranya penelitian Rokhilah (2017),  Hoirin  (2015),  Pujiyanto
(2015)  membuktikan  bahwa  motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai, sedangkan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Ismawati  (2016),  Theodora (2015) menyimpulkan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Penelitian  Kasma
(2016) dan Asthu (2016) membuktikan  bahwa  kepuasan    kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai,  sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Abidin (2015) dan Anissa (2017) menyimpulkan bahwa  kepuasan kerja
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Berdasarkan masalah dan
research  gap diatas,  penulis  tertarik untuk  melakukan  penelitian  tentang pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan penempatan pegawai terhadap kinerja penyuluh lapangan
keluarga berencana di Kabupaten Karangasem.

## TINJAUAN PUSTAKA
Program  Keluarga  Berencana  dan Petugas Lapangan KB (PLKB)
Keluarga  Berencana  adalah menjarangkan  atau  merencanakan jumlah  dan  jarak  kehamilan  dengan memakai kontrasepsi. Program keluarga berencana memberikan kontribusi  yang  besar  bagi  penguatan sumber  daya  manusia  pada  masa mendatang  yang  menjadi  prasyarat bagi  kemajuan  dan  kemandirian bangsa.
Terwujudnya keluarga- keluarga  yang  berkualitas,  akan membangun generasi  baru pada masa mendatang  dan  menjadi  sumber  daya pembangunan  yang  tangguh  dan mandiri,  serta  mampu  berkompetisi dengan  bangsa  lain  (Suryaningrat, 2015).
Tujuan  utama  pembangunan program  KB  Nasional  adalah  untuk memenuhi  permintaan  masyarakat akan  pelayanan  KB  dan  kesehatan reproduksi yang berkualitas, menurunkan  tingkat/angka  kematian ibu,  bayi  dan  anak  dalam  rangka membangun keluarga kecil berkualitas (Sciortino, 2015). Program KB sesungguhnya  bukan  bertujuan  untuk mengurangi  jumlah  penduduk,  tetapi mengendalikan pertumbuhan penduduk serta meningkatkan keluarga  kecil  berkualitas  sehingga bermanfaat  bagi  kesehatan  ibu  dan anak.  Program  KB  bermanfaat  bagi peningkatan
kualitas generasi
mendatang (BKKBN, 2012).

## Motivasi
Konsep      motivasi      dari berbagai      literatur      seringkali ditekankan      pada  rangsangan  yang muncul dari seseorang baik dari dalam dirinya  (motivasi  intrinsik),  maupun dari luar dirinya (motivasi  ekstrinsik). Faktor  intrinsik  adalah  faktor-faktor dari dalam yang berhubungan  dengan kepuasan,  antara  lain  keberhasilan meneapai    sesuatu    dalam  karir, pengakuan    yang    diperoleh    dari institusi, sifat pekerjaan yang dilakukan,  kemajuan  dalam  berkarir, serta  pertumbuhan  profesional  dan intelektual yang dialami oleh seseorang. Indikator-indikator  yang  akan digunakan dalam penelitian ini mengacu  pada  pandangan  Herzberg yang  didukung  oleh  Hasibuan, Grant, dan Simanjuntak yang telah dikombinasikan sebagai berikut : 1. Dimensi internal : 1) Merasa diperlukan oleh organisasi 2) Mengetahui  dengan jelas  apa yang diharapkan oleh organisasi 2.     Dimensi eksternal : 1) Merasa   diperlakukan   secara adil,    baik    antara    pekerja rnaupun    dalam  pernberian irnbalan atau penghargaan
2) Diberi    kesernpatan    yang sarna    untuk    berkernbang dan meningkatkan kemampuan. 3) Diberi    tantangan,    baik dengan menciptakan pekerjaan    menarik    maupun dengan mernberikan kepercayaan  untuk  berkreasi dan berinovasi 4) Merasakan suasana kerja yang rnenyenangkan, termasuk  hubungan  dengan atasan  dan  bawahan  secara
komunikatif,  serta  hubungan dengan ternan sekerja Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan (2012) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan oleh  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan prestasi  kerja.  Koontz.    O'  Donnell, dan  Weihrich    (1994),    dalam
Sinambela  (2015). menulis  kepuasan merujuk pada pengalarnan kesenangan  atau  kesukaan    yang dirasakan  oleh  seseorang  ketika  apa yang  diinginkan  tercapai. Indikator-indikator  yang  akan digunakan dalam penelitian ini
mengacu  pada  pandangan  Herzberg yang didukung oleh Danin (2012) dan Mangkunegara  (2014)  yang  telah dikombinasikan sebagai berikut :
1. Kepuasan terhadap atasan
2. Kepuasan terhadap rekan kerja
3. Kepuasan terhadap pekerjaan 4. Kepuasan terhadap peluang promosi Penempatan Penempatan ( placement ) berkaitan dengan penyesuaian kemampuan  dan  bakat  seseorang dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya.  Suatu  tugas  manajer yang  penting  untuk  menempatkan orang  sesuai  dengan  pekerjaan  yang tepat.  Seseorang  diberikan  pekerjaan sesuai dengan pengetahuan, keterampilan,  dan  kemampuan  yang dimiliki  sesuai  dengan  persyaratan pekerjaan. Kesalahan dalam menempatkan karyawan pada pekerjaan yang sesuai akan
mendapatkan  hasil  yang  kurang  baik. Ketidaktelitian  dalam  hal  ini  bisa berakibat  pada  kurangnya  semangat kerja yang berdampak pada rendahnya prestasi  kerja,  dan  tingginya  tingkat turnover dan absensi karyawan (Hasibuan, 2012).
Keberhasilan dalam penempatan pegawai akan melibatkan suatu  kegiatan  penting  yaitu  seleksi.
Berbagai  macam  atau  tahap  seleksi yang  dapat  dilalui  untuk  dapat mengetahui  kesesuaian  pengetahuan, keterampilan,  dan  kemampuan  calon pegawai dengan persyaratan pekerjaan.  Melalui  tes  psikologi  dan wawancara serta alat tes lainnya dapat digunakan sebagai dasar dalam penempatan pegawai. Oleh karena itu,
kedua  konsep  tersebut  tidak  dapat dipisahkan,  karena  kesalahan  dalam seleksi  akan  dapat  menempatkan pegawai  pada  posisi  yang  kurang tepat.  Menurut  Hasibuan  (2012) indikator penempatan pegawai berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan dan pengetahuan, keterampilan, dan kepribadian  pegawai  tersebut.  Untuk lebih jelasnya akan dijelaskan sebagai berikut : 1. Latar Belakang Pendidikan Pegawai. Hasibuan mengemukakan bahwa  “pendidikan  merupakan  suatu indikator yang mencerminkan kemampuan  seseorang  untuk  dapat menyelesaikan  pekerjaan”.  Dengan latar belakang pendidikan yang relevan dengan jabatan yang diduduki maka pegawai akan mampu menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien.
2. Keterampilan Kerja Pegawai.
Hasibuan  menjelaskan  bahwa “keterampilan  dan  pengalaman  kerja seorang pelamar hendaknya mendapat pertimbangan  utama  dalam  proses seleksi”,  artinya  dalam  penempatan pegawai,  pengalaman  kerja  lebih diperhatikan  daripada  yang  lainnya, karena  pengalaman  yang  dimiliki seseorang  lebih  banyak  membantu dalam melakukan pekerjaan.
3. Kondisi Kesehatan Fisik Pegawai. Dalam  penempatan  pegawai
sangat  perlu  untuk  memperhatikan kondisi fisik pegawai. Karena
kesehatan  fisik  akan  mengganggu jalannya  aktifitas  kerja  organisasi,
apabila seorang pegawai sering mengalami  sakit  dan  memaksa  untuk melakukan  pekerjaan  maka  diduga akan  berpengaruh  terhadap  hasil kerjanya.
4. Usia Pegawai.
Usia  harus  mendapat  perhatian dalam  menempatkan  pegawai,  karena usia  pegawai  akan  mempengaruhi kondisi fisik, kemampuan dan tanggungjawab  pegawai.  Disamping itu juga untuk menghindari rendahnya produktifitas  kerja  yang  dihasilkan oleh pegawai. Kinerja Kinerja adalah hasil pelaksanaan  suatu  pekerjaan,  baik bersifat fisik/material  maupun  non- fisik/non-material  (Nawawi,  2011). Sedangkan  menurut  Wirawan  (2015) kinerja adalah keluaran yang
dihasilkan  oleh  fungsi-fungsi  atau indikator-indikator  suatu  pekerjaan atau suatu  profesi  dalam  waktu tertentu. Menurut Mangkunegara
(2014)  kinerja  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja  dapat  diartikan sebagai prestasi atau efektifitas operasional suatu oganisasi dan karyawan  yang  didasarkan  pada sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja mengacu  kepada  kadar pencapaian tugas-tugas  yang  membentuk  sebuah pekerjaan karyawan. kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.  Kinerja  sering  disalah
tafsirkan  sebagai  upaya  ( effort ) yang mencerminkan energi yang dikeluarkan (Simamora, 2016). Penelitian      ini  menggunakan indikator-  indikator      berikut,      yang terdiri   atas   indikator     proses   dan indikator   hasil, untuk menilai  kinerja penyuluh lapangan keluarga berencana di Kabupaten Karangasem :
1. Indikator  proses   :
1) Prakarsa
2) Berani  memikul  resiko  atas keputusan dan atau tindakannya
3) Kerjasama
4) Kejujuran
5) Ketaatan,
6) Mengkomunikasikan        data antar  pegawai   secara  tepat
7) Ketepatan    waktu    dalam penyelesaian   pekerjaan,
8) Ketepatan pemanfaatan biaya 9) Kebutuhan untuk memperoleh arahan perbaikan dari atasannya, 10) Hubungan  kerja  yang  baik di antara  rekan  kerja  dan/atau antara atasan  dan bawahan,
2.    Indikator hasil :
1)    Kualitas hasil kerja, dan 2)    Kuantitas

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian adalah penelitian kuantitatif jenis korelasional,  menggunakan  metode exposed facto . Sampel dalam penelitian ini adalah penyulu h la p an g an    ke l uarga    berencana (PLKB ) di   Kab u paten  Karangasem yang  berjumlah  54  orang.  Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan dalam  penelitian total  sampling . Variabel  yang  terlibat  dan  digunakan
pada  penelitian  ini  adalah  Variabel eksogen ( exogenous variable) meliputi motivasi (X 1 ), kepuasan kerja (X 2 )  dan  penempatan  pegawai  (X 3 ).
Variabel endogen ( endogenous variable) adalah  kinerja  (Y).  Tehnik pengumpulan  menggunakan  tehnik angket  (kuesioner).    Analisis  data menggunakan  teknik  analisis  regresi berganda,  uji  t,  uji  F  dengan menggunakan program SPSS 21.0.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Analisis Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil  uji  menunjukkan  bahwa seluruh item pernyataan item
pernyataan  memiliki corrected  item-. total  correlation (r-hitung)  >  r-tabel yaitu  pada  taraf  signifikan  5%  (a =0,05) dan n = 54 (N= 54-2) Sehingga, angka  yang  menjadi  acuan  adalah  66 dan diperoleh r table = 0,231. Hal ini berarti  seluruh  pernyataan  dalam penelitian  ini  dinyatakan  Valid.  Hasil pengujian reliabilitas variabel-variabel penelitian  sebagaimana  ditunjukkan dalam  Tabel  5.11  menunjukkan, dimana  koefisien cronbach  alpha masing-masing variabel menunjukkan nilai lebih besar dari 0,60 maka dapat dikatakan  seluruh  variabel  yang membentuk  model  penelitian  adalah reliabel.
Hasil Uji Asumsi Klasik 1. Uji Multikolinearitas
Suatu  variabel  menunjukkan  gejala multikolonearitas bisa dilihat dari nilai VIF (Variance Inflation Factor) yang tinggi  pada  variabel-variabel  bebas suatu  model  regresi,  suatu  model regresi bebas multikolonearitas adalah jika  nilai  VIF  di  sekitar  angka  1  dan mempunyai angka tolerance mendekati 1
Tabel 2

## Hasil Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Motivasi Kerja .678 1.475 Kepuasan kerja .590 1.694 Penempatan pegawai .635 1.575 Tabel  2  menunjukkan  Hasil  uji multikolinieritas,  dapat  dilihat  pada tabel Coefficients kolom tolerance dan VIF  dapat  di  lihat  di  atas.  Nilai  VIF untuk  variabel  motivasi  kerja  1,475 dengan  Tolerance  0,678,  nilai  VIF untuk  variabel  kepuasan  kerja  1,694 dengan  Tolerance  0,590  dan  VIF untuk  variabel  penempatan  pegawai yaitu  1,575  dengan  tolerance  0,6355. Karena  nilai  Tolerance  dari  ketiga variabel > dan VIF dari kedua variabel < dari 10 maka dapat  dikatakan tidak terjadi  multikolinieritas  pada  ketiga variabel  bebas  tersebut.  Berdasarkan
syarat  asumsi  klasik  regresi  linier, bahwa  model  regresi  linier  yang  baik adalah  yang  terbebas  dari  adanya multikolinieritas.  Dengan  demikian, model  di  atas  telah  terbebas  dari adanya multikolinieritas. 2. Uji Autokorelasi Untuk menguji autokorelasi digunakan uji durbin watson
dibandingkan  dengan  tabel durbin watson ( dl dan du ). Kreteria jika nilai du< d < 4 – du maka dinyatakan tidak ada  gejala  autokorelasi  dalam  data. Hasilnya dapat dilihat sebagai berikut:

## Tabel 3 Hasil Uji Autokorelasi
Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .362 a .131 .079 9.624 2.157 Tabel  3  menunjukkan  bahwa nilai DW sebesar 2,157, Nilai ini akan dibandingkan  dengan  nilai  tabel dengan menggunakan nilai signifikansi 5%, jumlah sampel 54 (n) dan  jumlah  variabel  independen  3 (k=3),  maka  ditabel  durbin  Watson adalah dl = 1,452dan du =1,681, maka nilai  outokorelasi  diantara  1,681
<2,157  <2,319  jadi  tidak  terjadi outokorelasi.
3. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya penyimpangan asumsi klasik
heteroskedastisitas, yaitu adanya
ketidaksamaan  varian  dari  residual untuk semua pengamatan pada model regresi.  Uji  heterokedastisitas  dapat dilihat  dari  grafik scatterplot yang penyebaran titik-titiknya tidak membentuk  suatu  pola(menyebar) maka  data  tersebut  dikatakan  tidak terjadi penyimpangan heterokedastisitas

## Gambar grafik scatterplot

## Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  digunakan  untuk menguji  hipotesis  tentang  pengaruh secara  parsial  dan  secara  simultan variabel  bebas  terhadap  variabel terikat. Model persamaan regresi yang baik adalah yang memenuhi persyaratan  asumsi  klasik,  antara  lain semua  data  berdistribusi  normal, model  harus  bebas  dari  gejala multikolenieritas, terbebas dari autokorelasi dan terbebas dari heterokedastisitas. Dari analisis
sebelumnya membuktikan bahwa penelitian  ini  sudah  dianggap  baik. Penelitian  ini  menggunakan  analisis regresi  untuk  memprediksi  seberapa jauh  perubahan  nilai  variabel  terikat kinerja,  bila  nilai  variabel  bebas motivasi  kerja,  kepuasan  kerja  dan penempatan dimanipulasi/diubah- ubah  atau  dinaik-turunkan.  Hasil  dari SPSS  yang  digunakan  sebagai  alat analisis  maka  hasil  regresi  berganda adalah sebagai berikut
Tabel 4

## Hasil Pengujian Regresi
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 24.276 12.343 2.967 .005 Motivasi Kerja 1.110 .497 .358 2.234 .030 Kepuasan kerja .154 .484 .055 2.318 .002 Penempatan pegawai .178 .500 .059 2.355 .004 Dari tabel diatas, hasil perhitungan  variabel  bebas  dapat disusun dalam suatu model berikut Y  =  24,276  +  1,110  X1  +  0,154  X2 +0,178 X3 + e 1. Nilai  konstanta  sebesar  24,276 menunjukkan  bahwa  jika  variabel motivasi kerja, kepuasan kerja dan
penempatan  pegawai  diasumsikan konstan atau sama dengan nol maka kinerja karyawan akan meningkat.
2. Koefisien regresi variabel motivasi kerja  sebesar  1,110.  Hasil  ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki
karyawan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan. 3. Nilai  koefisien  regresi  variabel kepuasan kerja sebesar 0,154. Hasil ini  menunjukkan  bahwa  apabila semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki  karyawan,  maka  kinerja karyawan akan meningkat.
4. Koefisien regresi variabel penempatan pegawai sebesar 0,178. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa apabila  semakin  baik  penempatan pegawai,  maka  kinerja  karyawan akan meningkat.
Koefisien Korelasi (R)
Koefisien korelasi adalah nilai yang  menunjukan  kuat  atau  tidaknya
hubungan  linier  antar  dua  variabel. Koefisien korelasi biasa dilambangkan dengan  huruf  r  dimana  nilai  r  dapat bervariasi  dari  -1  sampai  +1.  Nilai  r yang mendekati 1 atau +1 menunjukan hubungan yang kuat antar dua variabel tersebut  dan nilai  r yang mendekati 0 mengindikasikan  lemahnya  hubungan antar  dua  variabel  tersebut.    Jika bernilai  +  (positif)  maka  kedua variabel  tersebut  memiliki  hubungan yang  searah.  Jika  bernilai  -  (negatif) artinya  korelasi  antar  kedua  variabel tersebut bersifat berlawanan, peningkatan  nilai  X  akan  dibarengi dengan penurunan Y Tabel 5 Hasil Uji Koefisien Korelasi Model  R R Square Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .762 a .731 .579 9.624
Berdasarkan  Tabel  5  besarnya
R  adalah  0,759.  Hal  ini  berarti  ada pengaruh  yang  sangat  kuat  antara variabel  motivasi  kerja,  kepuasan kerja dan penempatan pegawai terhadap kinerja pegawai. 5.1.1 Koefisien Determinasi (R2) Uji koefisien determinasi digunakan untuk menentukan seberapa  besar  kemampuan  variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen. Pada penelitian ini R Square yang sudah disesuaikan atau
Adjusted  R  Square ,  karena  akan disesuaikan  dengan  jumlah  variabel independen  yang  digunakan  dalam penelitian ini. Jika hasil R2 lebih dari 0,  maka  dapat  dikatakan  suatu  model dapat  menerangkan  variasi  variabel bebas ( independent ) terhadap variabel terikat  ( dependent ).  Dengan  kata  lain bahwa kinerja pegawai dapat
dijelaskan  oleh  variasi  dari  motivasi kerja, kepuasan kerja dan penempatan pegawai, sedang sisanya dapat dijelaskan  oleh  sebab-sebab  lain  di luar mode.
Berdasarkan  Tabel  5  besarnya
R Square adalah 0,731. Hal ini berarti 73,1% variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan dari ketiga variabel motivasi  kerja,  kepuasan  kerja  dan penempatan pegawai, sedangkan sisanya  26,9%      (100%  -  73,1%) diterangkan oleh faktor lain yang tidak masuk dalam observasi.
Hasil Uji Hipotesis

## Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui besarnya  pengaruh  masing-masing variabel  independen  secara  individu. Hasil  uji  masing-masing  hipotesis dapat dilihat pada tabel dibawah ini
Tabel 6 Hasil Uji t
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 24.276 12.343 2.967 .005 Motivasi Kerja 1.110 .497 .358 2.234 .030 Kepuasan kerja .154 .484 .055 2.318 .002 Penempatan pegawai .178 .500 .059 2.355 .004 Berdasarkan  Tabel  6    hasil pengujian uji t menunjukkan bahwa : 1) Nilai t hitung untuk variabel motivasi  kerja  sebesar  2,234  > t tabel  = 1,675  dan  nilai  signifikan sebesar 0,030 < 5%, sehingga H1 diterima,  yang  artinya  motivasi kerja  secara  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.
2) Nilai t hitung untuk variabel kepuasan  kerja  sebesar  2,318  > t tabel  = 1,675  dan  nilai  signifikan sebesar 0,002 < 5%, sehingga H2 diterima,  artinya  kepuasan  kerja secara berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 3) Nilai t hitung untuk variabel penempatan pegawai sebesar 2,355  >  t tabel  = 1,675  dan  nilai signifikan  sebesar  0,040  <  5%, sehingga  H3  diterima,  yang artinya penempatan pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 1. Uji F Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara  variabel-variabel  independent (X)  terhadap  variabel  dependent  (Y). Berdasarkan  hasil  pengolahan  data jika F hitung untuk variabel dependent terhadap  independent  lebih  besar dibandingkan dengan F tabel  (F-hit > F-tab)  maka  hipotesis  Ha  diterima, artinya  ada  pengaruh  positif  dan signifikan secara bersama-sama antara variabel independent terhadap variabel dependent.  Nilai  Ftabel  dapat  dilihat pada  tabel  statistik  untuk  signifikansi 0,05 dengan df 1 (jumlah variabel – 1) dan  df 2 (n-k),  dimana  n  =  jumlah responden,  k  =  jumlah  variabel independen),  jadi df 1 = 3-1 = 2, df 2 = 54-3  =  51.  Hasil  diperoleh  untuk
F tabel sebesar 2,786 Tabel 7 Hasil Uji F Model Sum of Squares df Mean Square  F Sig. 1 Regression 700.400 3 233.467 12.521 .008 a Residual 4631.100 50 92.622 Total 5331.500 53 Dari  uji  ANOVA  atau  Uji  F  didapat nilai F hitung sebesar 44,282 nilai ini lebih besar dari F tabel yaitu 3,99 atau F hitun g  12,521  >  F tabel 2,786  dengan
probabilitas 0.008. Karena nilai probabilitas lebih kecil dari 0.05 maka model  regresi  dapat  digunakan  untuk memprediksi  kinerja  pegawai  atau
dapat dikatakan bahwa ketiga variabel bebas  yaitu  motivasi  kerja,  kepuasan kerja dan penempatan pegawai secara bersama-sama  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai. Pembahasan Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Penyuluh Lapangan Keluarga  Berencana  Di  Kabupaten Karangasem
Berdasarkan  hasil    analisis mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja  penyuluh  lapangan  keluarga berencana di Kabupaten Karangasem, menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja secara  parsial  berpengaruh  positif terhadap  kinerja pegawai.  Hasil pengujian  ini  menunjukkan  bahwa hipotesis  1  (H 1 )  yang  menyatakan bahwa  motivasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja penyuluh lapangan keluarga berencana di Kabupaten Karangasem. Hal  ini  memberikan  makna  bahwa motivasi  sebagai  sesuatu  yang  ada pada  diri  seseorang  yang  dapat mendorong, mengaktifkan, menggerakkan dan mengarahkan perilaku  seseorang.  Hal  ini  didukung oleh  pernyataan  yang  memiliki  skor rata-rata  tertinggi  adalah pegawai memiliki motisi kerja yang cukup baik dalam  hal  jujur  memberikan  laporan kepada  atasan  tentang  pelaksanaan tugas.    Hal    ini      sesuai    dengan pendapat  Robbins      (2015)      yang menyatakan      bahwa      motivasi didefinisikan      sebagai  kesediaan untuk   mengeluarkan   tingkat   upaya yang    tinggi    ke    arah    tujuan organisasi,  yang  dikondisikan  oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Menurut Amstrong (2004),    hubungan    antara    motivasi dan    kinerja    adalah  positif  karena karyawan  yang  memiliki  motivasi yang  tinggi akan menghasilkan
kinerja  yang  tinggi  pula.  Hal  ini berarti,  semakin tinggi motivasi maka semakin  tinggi    pula    kinerja karyawan. Pendapat yang serupa dikemukakan  oleh  Mangkunegara (2014)  :  "Kinerja    adalah  hasil interaksi    antara  motivasi    kerja, kemampuan (abilities), dan   peluang
(opportunities)". Selanjutnya
menurut      Mangkunegara  (2014) menyatakan   "Ada   hubungan   positif antara   rnotivasi   dan   kinerja dengan pencapaian  prestasi,  artinya  manajer yang  mempunyai  motivasi  prestasi yang  tinggi  cenderung  mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan  karena  motivasinya rendah", Hasil penelitian ini menunjukkan  motivasi  yang  tinggi mampu meningkatkan kinerja penyuluh KB di Kabupaten Karangasem.  Motivasi  merupakan suatu  kekuatan  potensial  yang  ada  di dalam  diri  seorang  manusia,  yang dapat  dikembangkannya  sendiri  atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan  luar,  dalam  meningkatkan motivasi  kerja  penyuluh  KB  perlu ditumbuhkan melalui pemenuhan kebutuhan  dalam  diri  penyuluh  KB mulai  dari  yang  paling  dasar  sampai pada tingkatan tertinggi yaitu
kebutuhan fisiologis, kebutuhan memperoleh  rasa  aman,  kebutuhan sosial,  kebutuhan  memperoleh  harga diri,  dan  kebutuhan  aktualisasi  diri (Gibson dkk,2012). Motivasi mempunyai  peran  yang  amat  penting dalam mendukung peningkatan
kinerja  penyuluh  KB  di  Kabupaten Karangasem.
Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Rokhilah  (2017)  hasil  penelitian membuktikan  bahwa  motivasi  kerja
berpengaruh  positif  terhadap  kinerja
PLKB di Kabupaten Pemalang. Penelitian Hoirin (2015) hasil penelitian  didapatkan  ada  pengaruh yang  significan  antara  motivasi  dan pelatihan  secara  parsial  terhadap kinerja  penyuluh  keluarga  berencana pada  Badan  Keluarga  Berencana  dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Musi  Banyuasin.  Akan  tetapi  hasil berbeda  ditemukan  oleh  Ismawati (2016)  berdasarkan  hasil  analisis disimpulkan  bahwa  motivasi  tidak berpengaruh  parsial  terhadap  kinerja karyawan, tetapi motivasi dan disiplin kerja  berpengaruh  simultan  terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Penyuluh Lapangan  Keluarga  Berencana  Di Kabupaten Karangasem Berdasarkan hasil analisis mengenai  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  penyuluh  lapangan keluarga  berencana  di  kabupaten Karangasem,  menunjukkan  bahwa kepuasan kerja secara parsial berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai. Hasil pengujian ini menunjukkan  bahwa  hipotesis  2  (H 2 ) yang  menyatakan  bahwa  kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan dan  positif  terhadap  kinerja  penyuluh lapangan keluarga berencana diterima. Hal  ini  memberikan  makna    tempat kerja  yang  terjamin  dan  komunikasi yang lancar dengan sesama karyawan maupun  pimpinan  serta  pengakuan dan  pemberian  pujian,  pimpinanan yang  ramah  dan  gaji  yang  cukup membuat karyawan membuat karyawan  merasa  dihargai  dan  rasa kepuasan kerja meningkat dan kinerja pun meningkat. Hal ini didukung oleh pernyataan  yang  memiliki  skor  rata- rata tertinggi adalah pegawai memiliki kepusan kerja kerja yang tinggi dalam hal g aji  yang  d i terima   sudah  sesuai
dengan  beban  atau  tanggung  jawab yang d i pikul . Sesuai yang dikemukakan  Sinambela    (2015) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja  yang  menyangkut  penyesuaian diri terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk  di  dalam  upah,  kondisi sosial,  kondisi  fisik,  dan  kondisi psikologis.
Hasil temuan ini sesuai dengan teori  Hasibuan (2012)  kepuasan kerja merupakan    sikap  emosional  yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Pekerjaan yang menyenangkan sesuai dengan keinginan  pegawai  akan  membuat pegawai merasa nyaman dalam bekerja,  sehingga  kinerjanya  akan semakin baik. Selain itu promosi yang diberikan oleh pihak pimpinan dengan prestasi  kerja  PKB  akan  membuat PKB  merasa  pekerjaannya  dihargai, hal  tersebut  akan  membuat  mereka merasa  puas  dan  mereka  akan meningkatkan  kinerjanya  agar  dapat berprestasi  dalam  bekerja.    Menurut Robbins      (2015)    kepentingan  para manajer pada kepuasan kerja cenderung berpusat pada efeknya pada kinerja  pegawai. Para  peneliti  telah  mengenali kepentingan ini, sehingga kita rnendapatkan  banyak studi  yang dirancang  untuk  menilai  dampak kepuasan pada produktivitas,
kemangkiran  dan  keluarnya  pegawai.
Tidak diragukan  lagi bahwa kepuasan kerja  berhubungan  signifikan  dengan kinerja pegawai. Danin (2012)
mengemukakan    bahwa sebagian manejer  berasumsi  bahwa  kepuasan kerja  yang  tinggi  selamanya  akan menimbulkan  prestasi  yang  tinggi, tetapi  asurnsi  ini  tidak  benar,  bukti yang  memberi  kesan  menjadi  lebih akurat bahwa produktivitas itu mungkin   kepuasan. Robbins   (2015) menjelaskan  bahwa  pegawai  yang
tidak  puas  boleh jadi adalah  pegawai yang  berproduksi  tinggi,  sedang  atau rendah  dan  mereka  akan  cenderung meneruskan    tingkat  prestasi  yang menimbulkan  kepuasan  bagi mereka. Hubungan  kepuasan  dengan  kinerja pegawai lebih  rumit ketimbang pernyataan sederhana bahwa kepuasan menimbulkan  kinerja" . Pendapat  di atas  menunjukkan    bahwa    tidaklah dapat    digeneralisir    bahwa    jika pegawai    puas  dengan  pekerjaanya, sudah  pasti  akan  berkinerja  tinggi.
Dalam kasus tertentu ada kemungkinan sekalipun  pegawai puas akan tetapi kinerjanya kurang memenuhi  standar  yang  ditetapkan. Hal  ini  menandakan  bahwa  kinerja pegawai  tidaklah  hanya  dipengaruhi variabel yang  sangat variatif.
Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Mustika  (2016)  menunjukkan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  LPD Desa  Pakraman  Panjer  Denpasar. Penelitian Widjojo (2016) menemukan  bahwa  kepuasan  kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh  Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Penyuluh Lapangan  Keluarga  Berencana  Di Kabupaten Karangasem Berdasarkan hasil analisis mengenai pengaruh penempatan pegawai  terhadap  kinerja  penyuluh lapangan keluarga berencana di kabupaten Karangasem, menunjukkan bahwa    penempatan  pegawai  secara parsial  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai.  Hasil  pengujian  ini menunjukkan  bahwa  hipotesis  3  (H 3 ) yang  menyatakan  bahwa  penempatan pegawai mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja penyuluh lapangan keluarga berencana diterima. Hal ini
memberikan makna apabila penempatan  dilakukan  dengan  lebih atau sangat tepat maka akan mempengaruhi  prestasi  kerja  ke  arah positif.  Alasannya  dapat  terlihat  pada pernyataan  yang  memiliki  skor  rata- rata  tertinggi  adalah penempatan pegawai  dilakukan  sesuai  dengan pengalaman yang dimiliki. Pelaksanaan sistem
penempatan  pegawai  dalam  suatu organisasi  merupakan  suatu  kegiatan yang  harus  dilakukan  dengan  baik, karena  dengan  penempatan  pegawai yang  tepat,  maka  pegawai  yang bersangkutan  akan  mengetahui  ruang lingkup kerjanya dan dapat melaksanakan  tugas  yang  diberikan kepadanya, sehingga beban tugas yang diberikan kepadanya dapat dipertanggung jawabkan. Penempatan pegawai ini dilakukan untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan  apa  yang  diharapkan  baik secara  kualitas,  kuantitas,  dan  secara ideal.  Dengan  kata  lain  penempatan kedudukan pegawai harus tepat sesuai dengan  bidang  keahlian,  pembawaan, kecakapan, dan kemampuannya.
Seseorang  diberikan  pekerjaan  sesuai dengan  pengetahuan,  keterampilan, dan  kemampuan  yang  dimiliki  sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Kesalahan dalam menempatkan
pegawai  pada  pekerjaan  yang  sesuai akan  mendapatkan  hasil  yang  kurang baik. Ketidaktelitian dalam hal ini bisa berakibat  pada  kurangnya  semangat kerja yang berdampak pada rendahnya prestasi kerja.
Hasil  penelitian  ini    sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan Akbar  (2018)  yang  menemukan adanya pengaruh secara parsial variabel penempatan terhadap Prestasi Kerja  Pegawai  di  Dinas  Pekerjaan Umum  Kabupaten  Buton.  Penelitian Wahab  (2018)  juga  menemukan
bahwa  penempatan  pegawai  secara parsial berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Pengaruh, Motivasi, Kepuasan Kerja  dan    Penempatan  Pegawai Terhadap Kinerja Penyuluh Lapangan  Keluarga  Berencana  Di Kabupaten Karangasem Berdasarkan hasil analisis  Uji
F  didapat  nilai  F  hitung  lebih  besar dari F tabel dengan probabilitas 0.008. Karena  nilai  probabilitas  lebih  kecil dari  0.05  maka  model  regresi  dapat digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai  atau  dapat  dikatakan  bahwa ketiga  variabel  bebas  yaitu  motivasi kerja, kepuasan kerja dan penempatan pegawai secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai.  Motivasi  kerja,  kepuasan kerja dan penempatan pegawai diindikasikan memiliki pengaruh yang secara bersama-sama (simultan) terhadap  kinerja.  Kinerja  seseorang dalam bekerja merupakan faktor yang dapat  digunakan  untuk  mengukur seberapa baik kualitas organisasi.
Kinerja  penyuluh  lapangan keluarga  berencana  harus  sangat diperhatikan untuk mencapai keberhasilan  program  KB.  Faktor yang  dapat  memengaruhi  kinerja PLKB  salah  satunya  kepuasan  kerja dan  motivasi  kerja.  Kepuasan  kerja PLKB yang harus diperhatikan
misalnya  berupa  kompensasi  yang sesuai  dengan  kinerja  PLKB,  adanya promosi  jabatan  untuk  jenjang  yang lebih  tinggi,  hubungan  rekan  kerja yang  harmonis,  bertanggung  jawab penuh  terhadap  pekerjaannya,  dan adanya  pengawasan  dari  atasan  agar kinerja  PLKB  meningkat.  Apabila faktor kepuasan tidak terpenuhi maka akan mengakibatkan penurunan kinerja  PLKB.  Begitu  pula  dengan
motivasi  kerja  PLKB  juga  harus diperhatikan  agar  PLKB  merasa termotivasi untuk lebih meningkatkan kinerjanya.  Seorang  PLKB  yang memiliki motivasi rendah akan merasa kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Adanya  kepuasan  kerja  tetapi tidak diimbangi dengan motivasi yang tinggi,  maka  akan  membuat  para PLKB  juga  tidak  akan  menghasilkan kinerja  yang  maksimal.  PLKB  yang terpenuhi  kepuasan  kerjanya  yang didasari  oleh  motivasi  yang  rendah akan  menimbulkan  suatu  sikap  yang negatif yaitu menyepelekan pekerjaan yang dilakukan, sehingga PLKB akan bekerja  sesuai  dengan  kemauannya sendiri dan tidak sesuai dengan aturan yang  ditetapkan.  Seorang  PLKB ketika mengalami ketidakpuasan kerja dan  memiliki  motivasi  yang  tinggi juga  tidak  akan  menghasilkan  kinerja yang  maksimal.  Sebaliknya,  apabila kepuasan kerja terpenuhi dan diimbangi dengan motivasi kerja yang tinggi, maka akan menimbulkan suatu sikap dan kebiasaan yang positif pula dengan situasi lingkungan sekitar yang mendukung, sehingga akan menghasilkan kinerja yang maksimal. Besar Pengaruh, Motivasi, Kepuasan  Kerja  dan    Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Penyuluh Lapangan Keluarga Berencana Di Kabupaten Karangasem Berdasarkan  hasil  analisa  di dapatkan  besarnya  R  Square  adalah 0,731.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa besar  pengaruh  motivasi,  kepuasan kerja dan penempatan pegawai terhadap  kinerja  penyuluh  lapangan keluarga  berencana  di  Kabupaten Karangasem sebesar  73,1  %  , sedangkan sisanya 26,9 % dipengaruhi oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak masuk  dalam  observasi.  Besarnya  R
adalah  0,759.  Hal  ini  berarti  ada pengaruh  yang  sangat  kuat  antara variabel  motivasi  kerja,  kepuasan kerja dan penempatan pegawai.
Motivasi  merupakan  suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri  seorang  manusia  yang  dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan  luar,  dalam  meningkatkan motivasi  kerja  penyuluh  KB  perlu yang  paling  dasar  sampai  pada tingkatan  tertinggi  yaitu  kebutuhan fisiologis, kebutuhan memperoleh rasa aman,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan memperoleh harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri (Gibson, 2012). Motivasi mempunyai peran yang amat penting dalam mendukung peningkatan  kinerja  penyuluh  KB  di
Kabupaten  Karangasem.  Pelaksanaan sistem  penempatan  pegawai  dalam suatu  organisasi  merupakan  suatu kegiatan yang harus dilakukan dengan baik,  karena  dengan  penempatan pegawai  yang  tepat,  maka  pegawai yang  bersangkutan  akan  mengetahui ruang  lingkup  kerjanya  dan  dapat melaksanakan  tugas  yang  diberikan kepadanya, sehingga beban tugas yang diberikan dapat dipertanggung- jawabkan. Faktor yang Paling Dominan Berpengaruh terhadap Kinerja Penyuluh Lapangan Keluarga Berencana di Kabupaten Karangasem Berdasarkan  uji  t  bahwa  nilai t hitung untuk  variabel  motivasi  kerja sebesar  2,234  >  t tabel =  1,675  dan nilai  signifikan  sebesar  0,002  <  5%  . Hasil  uji  t  menunjukkan  bahwa  besar nilai  t hitung variabel  motivasi  kerja lebih  besar  daripada  nilai  t hitung variabel kepuasan kerja dan penempatan pegawai sehingga berdasarkan hasil analisis ini menunjukkan bahwa variabel motivasi
merupakan  variabel  yang  dominan mempengaruhi kinerja penyuluh lapangan keluarga berencana di Kabupaten  Karangasem.  Hal  ini membuktikan bahwa motivasi sebagai sessuatu yang ada pada diri seseorang. Motivasi yang diberikan supaya dapat memelihara sumber daya manusia  dalam  suatu  organisasi,  hal ini  disebabkan  jika  motivasi  tidak dipelihara dengan baik akan mengakibatkan  suatu  organisasi  sulit untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan. Dengan demikian motivasi kerja  sangat  berpengaruh  dalam mencapai tujuan organisasi. Penyuluh lapangan keluarga berencana di Kabupaten Karangasem, memiliki  motivasi  yang  kuat  dalam bekerja,  motivasi  menjadi  faktor penting  agar  penyuluh  KB  bersedia melaksanakan  pekerjaannya  dengan semangat,  bergairah  dan  dedikasi tinggi.
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa motivasi mempunyai  peran  yang  amat  penting dalam mendukung peningkatan kinerja  penyuluh  lapangan  KB  di Kabupaten Karangasem.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
1. Nilai t hitung untuk variabel motivasi kerja  sebesar  2,234  >  t tabel  = 1,675 dan nilai signifikan sebesar 0,030 < 5%,  sehingga  H1  diterima,  yang artinya motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Nilai t hitung untuk variabel kepuasan kerja  sebesar  2,318  >  t tabel  = 1,675 dan nilai signifikan sebesar 0,002 < 5%,  sehingga  H2  diterima,  artinya kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3. Nilai t hitung
untuk variabel penempatan pegawai sebesar 2,355 >  t tabel  = 1,675  dan  nilai  signifikan sebesar  0,040  <  5%,  sehingga  H3
diterima,  yang  artinya  penempatan pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
4. Hasil  Uji  F  didapat  nilai  F  hitung sebesar 44,282 nilai ini lebih besar dari  F  tabel  yaitu  3,99  atau  F hitun g 12,521  >  F tabel 2,786  dengan probabilitas  0.008.  menunjukkan ketiga variabel bebas yaitu motivasi kerja, kepuasan kerja dan penempatan pegawai secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai. 5. Hasil analisis di dapatkan besarnya R  Square  adalah  0,731.  Hal  ini menunjukkan bahwa besar pengaruh  motivasi,  kepuasan  kerja da  penempatan  pegawai  terhadap kinerja penyuluh lapangan keluarga berencana di Kabupaten Karangasem  sebesarb73,1  %  , sedangkan sisanya 26,9 %
dipengaruhi faktor yang lain.
6. Hasil  t  bahwa  nilai  t hitung untuk variabel  motivasi  kerja  sebesar 2,234  >  t tabel =  1,675  dan  nilai signifikan  sebesar  0,002  <  5  %  . Hasil  uji  t  menunjukkan  bahwa besar  nilai  t hitung variabel  motivasi kerja  lebih  besar  daripada  nilai t hitung variabel  kepuasan  kerja  dan penempatan pegawai sehingga berdasarkan  hasil  analisis  ini menunjukkan bahwa variabel motivasi  merupakan  variabel  yang dominan  mempengaruhi  kinerja penyuluh lapangan keluarga berencana di Kabupaten Karangasem. Saran 1. Peningkatan Motivasi para penyuluh  KB  harus terus  didorong karena kontribusi terhadap peningkatan  kinerja  penyuluh  KB dalam  pencapaian  keberhasilan Program Kependudukan dan Keluarga  Berencana  di  Kabupaten Karangasemg sangat besar 2. Untuk  meningkatkan  kepuasan kerja  pegawai  terhadap  pekerjaan dan  tugas  perlu  memperhatikan pembagian  kerja  yang  sesuai dengan kemampuan pegawai berdasarkan  jenjang  pendidikan yang dimiliki oleh pegawai. Selain itu  juga  dapat  dilakukan  dengan cara memberikan kesempatan kepada  pegawai  untuk  mengikuti pendidikan dan keterampilan khusus
3. Perlu  dilakukan  adanya  perbaikan sistem  tentang  pembagian  tugas pokok  dan  tugas  tambahan  secara proporsional, sehingga beban tugas yang  dirasakan  petugas  PLKB selama ini dapat terealisasi dengan baik.
4. Perlu  adanya  penambahan  jumlah petugas  PLKB,  sehingga  tugas- tugas  yang  terkendala  selama  ini dapat  diselesaikan.  Agar  rasio antara  jumlah  petugas  PLKB dengan  jumlah  Pasangan  Usia
Subur (PUS) serta jumlah kelompok  kegiatan  (Poktan)  yang dibina  sesuai  dengan  ketentuan yang ada
5. Perlu  kelengkapan  sarana  dan  pra sarana seperti laptop, sepeda motor serta  fasilitas  peralatan  sehingga pengelolaan  program  KB  dapat berjalan sesuai dengan tujuan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abidin.  (2015).    Pengaruh  Kepuasan,
Motivasi  Dan  Kedisiplinan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor  Wilayah  Departemen Agama Provinsi Jawa Tengah. Tesis  Program  Pasca  Sarjana Universitas  Dian  Nuswantoro
Semarang
Ambar dan Rosidah. (2013). Manajemen    Sumber    Daya
Manusia,    Konsep,  Tear; dan Pengembangan dalam konteks Organisasi Publik. Yogyakarta : Graha llmu. Amstrong, Michael, (2004), Handbooh of Personal Magagement Practisa . London : Kopan  Page Ltd Anissa.  (2017).  Pengaruh  Stres  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai  Variabel Intervening Pada  Karyawan  Bank  BNI Syariah,  Bank  Jateng  Syariah, BPR Cita  Dewi,  BMT  UMY Pusat Kota Yogyakarta. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship  Vol.  8,  No. 2, Oktober 2017 Asthu.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan Kerja, Motivasi, Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Perawat pada  Rumah  Sakit  Umum  Di Kota Bandung. Jurnal Manajemen  Keperawatan  Vol 18 Edisi 1. BKKBN.  (2012). Buku  Panduan Praktis Pelayanan Kontrasepsi .  Jakarta  :  Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional BKKBN  (2014). Buku  Pegangan Penyuluh Keluarga Berencana .  Jakarta  :  Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Creswell,  Jhon  W.  (2016). Research Design  Pendekatan  Kualitatif, Kuantitatif, dan Mixed . Yogyakarta: Pustaka Pelajar Danin. Sudarwan. (2012) . Kinerja Staf dan  Organisasi.  Bandung  : Pustaka Setia.
Dessler  Gary.  (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Indonesia:  PT.  Macan  Jaya Cemerlang D h e r m a w a n .   ( 2 0 1 6 ) .   Pengaruh Motivasi,  Lingkungan  Kerja, Kompetensi, Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan  Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 6, No. 2 Ferdinand,  Augusty.  2014. Metode Penelitian Manajemen . Semarang  :  BP  Universitas Diponegoro.
Gibson,  Ivancevich  and  Donnelly. (2012). Organisasi,  Perilak, Struktur,  Proses. Jakarta  :
Binarupa Aksara
Ghozali,  Imam.  (2014). Structural Equation  Modeling,  Metode Alternatif  dengan    Partial Least  Square  (PLS)  Edisi  4 . Semarang  :  Badan    Penerbit Universitas  Diponegoro.
Grant. Ken, e t al, (2014) , The Role of Sati s facti o n with  Terri to ry De s ign o n The Motivation.Attitudes, and Work Outcomes of Salespeople, Journal  of  the Acamemy of Marketing Sciences. Vol 23,No 2 , P.165-
178
Hasibuan S.P. (2012). Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan . Edisi Ketiga. Jakarta: Bumi Aksara Hoirin.  (2015).  Pengaruh  Motivasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja  Penyuluh  Pada  Badan Keluarga Berencana Kabupaten  Musi  Banyuasin. Jurnal Administrasi Pembangunan , Volume I, Nomor 1
Ismawati.  (2016).  Pengaruh  Motivasi
Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Gatra Mapan  Ngijo  karangploso. Jurnal    Riset  Manajemen Prodi Manajemen Vol. 3 No. 2 Joniwar dan Heriyanto. (2015). Analisis Efektifitas Lingkungan Kerja pada Kinerja  Penyuluh  Lapangan KB (PLKB). Jurnal Administrasi Pembangunan, Vol. 1 (1). Kasma.    (2016).  Pengaruh  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat  Tenaga  Pns  Pada Rumah  Sakit  Umum  Daerah Kabupaten Rokan Hulu. Jurnal Bisnis Indonesia Volume  12  Edisi  6  Agustus 2016.
Mangkunegara        Anwar      Prabu.
(2014). Manajemen  Sumber Daya Manusia     Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya Martoyo. (2014). Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta : PT.BPFE. Mustika  (2016)  Pengaruh  Kepuasan Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan pada PT. BPR. Picu Manunggal Sejahtera Denpasar. Jurnal  Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 6, No. 2 Nawawi.  (2011). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Yogyakarta  : UGM Press Pujiyanto. (2015). Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Lingkungan Kerja Dan Persepsi  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Penyuluh Keluarga Berencana di Kabupaten  Pemalang. Jurnal Masyarakat,  Kebudayaan  dan Politik Vol. 30, No. 3, Rangkuti. (2017). Implementasi Program  Keluarga  Berencana Nasional Era Desentralisasi Di Provinsi Sumatera Utara. Tesis Program Magister Universitas Medan Area Ratminto dan Winarsih. (2015).
Manaj e m e n
P e layanan. Yogyakarta : Pustaka  Pelajar.
Robbins, S.P. (2015). Perilaku organisasi: Konsep, konstruksi dan  aplikasi .  Jilid  III.  Edisi Bahasa Indonesia. Alih Bahasa,  Pujoatmoko.  Jakarta: Prenhalindo Rokhilah. (2017). Pengaruh Kompetensi  Kerja,  Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Penyuluh Program  Keluarga  Berencana Di Kabupaten Pemalang.
Jurnal  Media  Ekonomi  Dan Manajemen Vol. 29 No. 1
Santoso,  Slamet  (2013).  Stasistika Ekonomi  plus  Aplikasi  SPSS, Ponorogo : Umpo Press.
Sciortino.  (2015). Menuju  Kesehatan
Madani .  Yogyakarta,  Pustaka
Pelajar
Sedarmayanti. (2015). Sumb e r   Daya Manusia    Dan  Produktivitas Kerja.  Bandung :  CV  Mandar Maju.
Setiadi,  (2017) Analisis  Jalur  untuk
Riset  Bisnis  dengan  SPSS .
Edisi  pertama.  Yogyakarta  : CV. Andi Offset. Siagian,  S.P.  (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 1 Cetakan 19 . Jakarta: PT. Bima Aksara. Simamora, Henry. (2016). Manajemen Sumber Daya
Manusia .  Yogyakarta  :  STIE YKPN. Simanjuntak. (2015). Manajemen dan  Evaluasi   Kinerja. Jakarta
: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia Sinambela.  Lilian      Poltak.    (2015). Kinerja Pegawai, Teori
Pengukuran      dan    Implikasi.
Yogyakarta : Graha Ilmu
Sugiyono.  (2015). Metode  Penelitian Pendidikan .  Bandung  :  CV
Alfabeta Suryaningrat. (2015). Keluarga
Berencana  dan  Kesehatan
Reproduksi .  Jakarta,  Penerbit EGC Theodora.  (2015).  Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sejahtera Motor Gemilang . Jurnal AGORA Vol. 3, No. 2
Widodo. (2013). Manajemen   Kinerja, Radja    Grapindo    Persada. Jakarta
Widjojo  (2016)  Pengaruh  Kepuasan
Kerja  Dan  Motivasi  Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan PT.  Semen  Tonasa. Jurnal
MODUS Vol. 25 (2)
Wirawan.  (2015).  Analisis  Kepuasan dan Harapan Pelanggan Dalam Rangka  Peningkatan  Kelas Utama  Rumah  Sakit. Jurnal Administrasi Kebijakan Kesehatan . Surabaya Winardi. (2015). Motivasi Permotivasian        dalam Managemen. Jakarta : PT. Raja    Grafmdo      Persada,
Jakarta