## ORGANISASI DAN KOMITMEN AFEKTIF RESPONSIBLE LEADERSHIP  ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PT. PLN (PERSERO) UP 3
Mhd. Febryansah 1 , H.M.Hermansyur 2 , Rizky Putra 3
1,2,3 Fakultas Ekonomi Bisnis, Manajemen, Universitas Harapan Medan, Indonesia Email : 1 muhammadfebryansyah74@gmail.com , 2 mhermansyur@gmail.com, 3 rizkyputrase@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini dilakukan padaPT. PLN (Persero) UP 3 Binjai dengan tujuan penelitian untuk mengetahui pengaruh secara  parsial  dan  simultan  dari  dukungan  organisasi  dan  komtimen  afektif  yang  dipengaruhi  oleh  resposible leadership  dan organizational  citizenship  behavior .Populasi  adalah  pegawai  yang  bekerja  di  perusahaan  tahun 2021  sebanyak  125  pegawai,  pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  sampel  sensus  sehingga  jumla  sampel sebanyak  125  responden.  Sumber  data  menggunakan  data  primer  dan  teknik  pengumpulan  data  dengan  studi pustaka, observasi dan kuesioner. Teknik analisis data menggunakan uji kualitas data, uji asumsi klasik, regresi linear berganda dan uji hipotesis.
Kata kunci: Dukungan Organisasi, Komitmen Afektif, Resposible Leadership, Organizational Citizenship Behavior

## Abstract
This research was conducted in PT. PLN (Persero) UP 3 Binjai with the aim of research to determined the partial and simultaneous effected of  organizational support  and affective commitment  which  influenced by responsible leadership and organizational citizenship behavior. The population were employees who worked in the company in 2021 as many as 125 employees, sampling itwas carried out with census sample so that the total sample were 125  respondents.  Sources  of  data  using  primary  data  and  data  collection  techniques  with  literature  study, observation  and  questionnaires.  The  data  analysis  technique  used  data  quality  test,  classical  assumption  test, multiple  linear  regression  and  hypothesis  testing.  Based  on  the  results  of  the  study,  it  showed  that  partially organizational support has significant effected on responsible leadership and organizational citizenship behavior, while partially affective commitment did not have significant effected on responsible leadership and organizational citizenship behavior.
Keywords: Organizational Support, Affective Commitment, Responsible Leadership, Organizational Citizenship Behavior

## 1. PENDAHULUAN
Keberadaan  pimpinan  perusahaan  ikut  berperan  penting  dalam  memajukan  organisasi sehingga  dibutuhkan  pertanggungjawaban  seorang  pimpinan  yang  mengetahui  dengan  baik  tugas dan  tanggung  jawabnya.  Pimpinan  dapat  bekerja  dengan  optimal  atas  fungsi  dan  peranannya  di organisasi  bila  mendapatkan dukungan penuh dari organisasi sehingga tiap tindakan dan perilaku yang dilakukan sehubungan dengan pekerjaaan akan dapat berjalan lancar dan hasil yang diingikan akan lebih optimal. Pimpinan akan dapat bekerja secara maksimal dengan bawahannya bila dalam diri pegawai mempunyai rasa ikatan komitmen afektif yang cukup kuat sehingga antara pimpinan dan bawahan dapat bekerja sama dengan baik untuk kepentingan perusahaan dan bersama. Tanpa adanya komitmen yang kuat maka pimpinan sulit untuk menjalankan tugasnya karena tidak dapat berkomunikasi dang menggerakan bawahannya untuk melakukan apa yang diintruksikan. Bila hal terjadi berkelanjutan maka dapat memperlambat aktivitas organisasi dan tujuan organisasi menjadi kurang optimal.
Penelitian  yang dilakukan oleh penulis pada PT. PLN (Persero) Up.3 Binjai  bergerak di bidang penyediaan listrik bagi kebutuhan masyarakat luas. Dapat disampaikan bahwa masih terdapat beberapa pegawai yang menunjukkan sikap dan perilaku yang kurang baik dan tidak menyenangkan selama pelaksanaan tugas dilingkungan perusahaan seperti tidak adanya sikap saling membantu dan menolong bagi pegawai baru sehingga kondisi menyebabkan timbulnya kesejangan antara pegawai senior  dengan  pegawai  yang  baru.  Tidak  diperoleh  dukungan  dari  organisasi  dalam  diri  pegawai membuat pegawai menunjukkan sikap kurang peduli terhadap arahan dan perintah diberikan oleh atasan untuk melakukan tugas yang harus dikerjakan. Kondisi membuat pekerjaan menjadi tertunda dan  tidak  dapat  diselesaikan  tepat  waktu.    Disisi  lain  rendahnya  keberadaan Organizational Citizenship  Behavior pada  diri  pegawai  dikarenakan  tidak  kuatnya  rasa  keyakinan  dalam  wujud emosional  pegawai  selama  melakukan  tugasnya  sehingga  sering  terjadinya  keterlambatan penyelesaian tugas dilapangan masih ditemui dan penundaan pelaksanaan tugas juga masih sering terjadi.  Pegawai  ketika  melakukan  tugasnya  juga  tidak  secara  totalitas  sehingga  hasil  kerja  yang diharapkan menjadi sulit tercapai. Sementara itu,  sikap dan perilaku pemimpin masih belum sesuai dengan harapan yang diinginkan oleh organisasi dan kondisi ini membuat sebagain pegawai yang tidak dapat menyesuaikan diri dan tidak dapat memberikan dukungan kepada pimpinan organisasi dimana  pegawai  bekerja  secara  optimal.  Perilaku  ini  ditunjukkan  oleh  pegawai  dengan  menunda pekerjaan yang seharusnya dilakukan dengan cepat menjadi terlambat seperti intruksi pimpinan dan kemungkinan terjadinya kesalahan atau penyimpangan masih terjadi

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Dukungan Organisasi
Persepsi  dukungan  organisasi  yang  dimiliki  karyawan  maka  semakin  tinggikomitmen karyawan pada organisasi[1]. Persepsi dukungan  organisasi  yang tinggi cenderung  meningkatkan komitmen  organisasi  karyawan  sehingga  dapat  membuat  karyawan  merasa  memilikikewajiban untuk berkontribusi dan peduli terhadap organisasi dalam pencapaian tujuan. Dukungan organisasi dapat  meningkatkan  kepercayaan  karyawan  atas penghargaan  yang  diberikan  organisasi  terhadap kontribusi  karyawan( valuation  of  employees  contribution )  dan  perhatian  organisasi  pada kesejahteraan hidup karyawan ( care about employees well-being ) [2].
Berikut ini dapat disajikan beberapa indicator yang digunakan untuk mengukur dukungan organisasi [3] sebagai berikut:
1. Penghargaan  menilai  sejauh  mana  persepsi  karyawan  mengenai reward yang  diterima  atas pekerjaan individu.
2. Dukungan atasan berkaitan dengan dukungan pimpinan terhadap pekerjaan bawahannya.
3. Kondisi kerja berkaitan dengan bagaimana kondisi di lingkungan kerja.
4. Kesejahteraan karyawan berkaitan dengan sejauh mana karyawan mempersepsikan kepedulian organisasi pada kesejahteraan karyawan.

## 2.2 Komitmen Afektif
Komitmen  afektif  adalah  kekuatan  dari  hasrat  seseorang  untuk  tetap  bekerja  pada  suatu organisasi karena mereka sepaham dengan nilai dan tujuan pokok organisasi [4]. Sementara itu, pada penelitian Haryokusumo (2019:6), mengemukakan bahwa karyawan dengan komitmen afektif tetap tinggal  di  organisasi  karena  individu  ingin  untuk  tinggal.  Untuk  itu,  dapat  disampaikan  bahwa komitmen  afektif  memiliki  hubungan  paling  kuat  dengan  sikap  kerja  positif  (tingkat  kehadiran, perilaku kewargaan organisasional),
Berikut ini dapat disampaikan indicator yang digunakan untuk mengukur komitmen afektif  [5], sebagai berikut:
1. Memiliki makna yang mendalam secara pribadi
2. Rasa saling memiliki yang kuat dengan organisasi
3. Bangga memberitahukan hal tentang organisasi dengan orang lain
4. Terikat secara emosional dengan organisassi
5. Senang bila dapat bekerja di organisasi sampai pension
6. Senang berdiskusi mengenai organisasi dengan orang lain di luar organisasi

## 2.3 Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  suatu  ilmu  yang  mengkaji  secara  kompehensif  tentang  bagaimana mengarahkan,  mempengaruhi  dan  mengawasi  orang  lain  untuk  mengerjakan  tugas  sesuai  dengan perintah yang direncanakan [6]. Sementara itu, peneliti juga merujuk dari artikel publikasi lainnya bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa  yang  diharus  mereka  lakukan  dan  bagaimana  melakukan  tugas  tersebut  secara  efektif,  serta proses untuk memfasiitasi upaya individu dan kelompok untuk mencapi tujuan bersama ( share goal ) [7].
Berikut ini dapat disajikan beberapa indicator yang digunakan untuk mengukur kepemimpinan [6], sebagai berikut:
1. Enerji, yaitu mempunyai kekuatan mental dan fisik.
2. Stablitas emosi, yaitu seorang pemimpin tidka boleh berprasangka jelek terhadap bawahannya, pemimpin tidak boleh cepat marah dan percaya diri sendiri cukup besar.
3. Human relationship yaitu mempunyai kemampuan dan pengetahuan tentang hubungan  manusia.
4. Personal  motivation ,  yaitu  keinginan  untuk  menjadi  pemimpin  harus  besar,  dan  dapat memotivasi diri sendiri.
5. Communication skill , yaitu mempunyai kecakapan untuk berkomunikasi.

## 2.4 Organizational Citizenship Behavior
OCB  merupakan bentuk perilaku  yang  merupakan pilihan dan  inisiatif  individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi  tetapi secara agregat meningkatkan efektifitas organisasi. Ini berarti, perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja pegawai sehingga  jika  tidak  ditampilkan  pun  tidak  diberikan  hukuman  [8].  Dalam  penelitian  yang  di publikasikan bahwa OCB sebagai perilaku sukarela individu (dalam hal ini adalah karyawan) yang tidak  secara  langsung  berkaitan  dengan  pengimbalan,  namun  berkontribusi  pada  keefektivan organisasi [9].
Berikut ini dapat disampaikan bahwa indicator yang digunakan unutk mengukur Organizational Citizenship Behavior [10] sebagai berikut:
1. Memberitahukan sebelum bekerja.
2. Dapat bekerja sama sama dan mencegah masalah
3. Sikap peduli dan saling menghargai
4. Patuh pada aturan berlaku.
5. Membantu rekan kerja yang berhalangan
6. Membantu karywawan  yang berhalangan
7. Membant rekan kerja dengan beban berat
8. Selalu tepat waktu dalam bekerja
9. Menghindari kesalahan dalam bekerja dan tidak banyak mengeluh
Berdasarkan  penjelasan  dari  uraian  teoritis  dan  penjelasan  di  atas,  berikut  ini  disajikan kerangka konseptual dari penelitian yang dilakukan, yaitu:
Gambar 1. Kerangka Penelitian
Sumber: data diolah, 2021
Berdasarkan penjelasan secara sistematis  mengenai  hubungan antara variabel  independen dengan variabel dependen, berikut hipotesis penelitian yaitu H 1 :  Dukungan organisasi berpengaruh terhadap responsible leadership pada PT. PLN (Persero) Up 3 Binjai.
H 2 :  Komitmen afektif berpengaruh terhadap responsible leadership pada PT. PLN (Persero) Up 3 Binjai. H 3 :   Dukungan organisasi dan komitmen afektif  bersama-sama berpengaruh terhadap responsible leadership pada PT. PLN (Persero) Up 3 Binjai. H 4 :  Dukungan organisasi berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior pada PT. PLN (Persero) Up 3 Binjai.
H 5 :  Komitmen afektif  berpengaruh terhadap Organizational  Citizenship  Behavior pada PT. PLN (Persero) Up 3 Binjai.
H 6 :  Dukungan organisai dan komitmen afektif berpengaruh bersama-sama terhadap Organizational Citizenship Behavior pada PT. PLN (Persero) Up 3 Binjai.
Penelitian  yang  digunakan  yaitu  penelitian  asosiatif,  merupakan  penelitian  yang  bertujuan  untuk mengetahui  hubungan antara dua variabel atau  lebih [11].  Sudaryono (2017:166),  populasi  yaitu wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh penulis untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Populasi adalah karyawan  yang  bekerja  di  PT.  PLN  (Persero)  Up.3.  Binjai  pada  tahun  2021  sebanyak  125 orang.Sampel yaitu sekumpulan data yang diambil dari populasi.Metode pengambilan sampel yaitu dengan  menggunakan  sampel  sensus  sehingga  jumlah  sampel  yang  digunakan  sebanyak  125 responden sama dengan jumlah populasi [12]. Sumber data yaitu data primer yang disajikan dalam bentuk  sejumlah  pernyataan  mengenai  maslah  diteliti  dan  diberikan  kepada  responden.  Teknik pengumpulan data penelitian dengan cara memberikan kuesioner pada responden. Teknik analisis data terdiri dari uji asumsi klasik dan uji hipotesis.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1.Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Berikut  ini  dapat  disajikan  hasil  pengujian  normalitas  dengan  metode Kolmogorov Smirnov Test seperti terdapat pada tabel di bawah ini yaitu:
Tabel 1. Hasil Uji
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 125 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation 1.98909992 Most Extreme Differences Absolute .112 Positive .112 Negative -.082 Kolmogorov-Smirnov Z 1.249 Asymp. Sig. (2-tailed) .088
Sumber: Data diolah SPSS, 2021
Tabel di atas menunjukkan hasil pengujian Kolmogorov Smirnov mempunyai nilai Asymp. Sig. 2- tailed yaitu 0,88 sehingga diketahui nilai signifikansi 0,088 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi secara normal dan memenuhi asumsi normalitas.

## b. Uji Multikolinearitas
Berikut ini dapat disajikan hasil pengujian multikolinearitas yaitu:
Tabel 2. Uji Coffiicients
Tabel  di  atas  diketahui  bahwa  komitmen  organisasi  dan  produktivitas  kerja  karyawan menunjukkan nilai tolerance >0,1 dan nilai VIF<10, sehingga disimpulkan model regresi tidak terjadi  gejala  multikolinearitas.  Artinya  antara  variabel  bebas  (komitmen  organisasi  dan produktivitas) tidak terdapat korelasi satu sama lain.

## 3.2.Uji Kelayakan
a. Uji t
Berikut ini dapat disajikan hasil pengujian parsial , yaitu:
1. Pengaruh Dukungan Organisasi dan Komtimen Afektif terhadap Responsible Leadership Tolerance VIF Dukungan organisasi_X1 .996 1.004 Komitmen afektf_X2 .996
1.004
Collinearity Statistics Sumber: data diolah SPSS, 2021 Coefficients Variabel

## Tabel 3 Uji Resposible
Dari tabel di atas berikut ini dapat dijabarkan mengenai hasil pengujian parsial sebagai berikut:
1. Dukungan  organisasi  menunjukkan  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap responsible leadership di perusahaan (t hitung > t tabel , 5,727 > 1,657 pada signifikan 0,000 < 0,05) sehingga disimpulkan bahwa H 1 diterima.
2. Komitmen  afektif  menunjukkan tidak terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap responsible leadership di perusahaan (t hitung < t tabel , 0,044 < 1,657 pada signifikan 0,965 > 0,05) sehingga disimpulkan bahwa H 2 ditolak.
2. Pengaruh Dukungan Organisasi dan  Komtimen  Afektif terhadap Organizational  Citizenship Behavior
Tabel 4. Uji Organizational Citezenship
Dari  tabel  di  atas  berikut  ini  dapat  dijabarkan  mengenai  hasil  pengujian  parsial  sebagai berikut:
1. Dukungan  organisasi  menunjukkan  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior di perusahaan (t hitung > t tabel , 8,565 > 1,657 pada 0,000 < 0,05) sehingga disimpulkan bahwa H 4 diterima.
2. Komitmen  afektif  menunjukkan tidak terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior di  perusahaan  (t hitung <  t tabel ,  0,768  <  1,657  pada signifikan 0,444 > 0,05) sehingga disimpulkan bahwa H 5 ditolak

## 2. Uji Simultan
Berikut ini dapat disajikan hasil pengujian simultan, yaitu:
Standardized Model Coefficients t Sig. Beta 1 (Constant) 5.569 .000 Dukungan organisasi_X1 .461 5.727 .000 Komitmen Afektif_X2_ .004 .044 .965
a. Dependent Variable : Responsible Leadership _Y1 Coefficientsa
Sumber: data diolah SPSS, 2021
Standardized Model
Coefficients t Sig. Beta 1 (Constant) 5.454 .000 Dukungan organisasi_X1 .611 8.565 .000 Komitmen Afektif_X2_ .055 .768 .444
Coefficientsa a.Dependent Variable: OCB_Y2
Sumber: data diolah SPSS, 2021

## Tabel 5. Uji Simultan
Tabel di atas dapat disimpulkan bahwa dukungan organisasi dan komitmen afektif secara serempak  berpengaruh  positif  dan  signfikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior di perusahaan (F hitung > F tabel, 37,554 > 3,07 pada sig. 0,000 < 0,05) sehingga disimpulkan bahwa H 6 diterima .

## 4. PEMBAHASAN
4.3.1 Pengaruh  Dukungan  Organisasi  terhadap  Responsible  Leardership  pada  PT.  PLN (Persero) UP 3 Binjai
Hasil  pengujian  statistik  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  dukungan  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap responsible  leadership sehingga  ini  menunjukkan  bahwa pegawai  yang  mendapatkan  dukungan  penuh  dari organisasi  dimana  dirinya  bekerja maka hal ini akan menumbuhkan sikap dan pola pikir dalam diri pegawai untuk mengikuti  arah  dan  petunjuk  yang  diberikan  oleh  atasan.  Sebaliknya,  bila  perusahaan  tidak memberikan dukungan penuh pada keberadaan pegawai selama  bekerja di perusahaan dengan baik, maka hal ini menyebabkan dalam pikiran pegawai tidak akan mau segera melakukan tugas yang diberikan oleh atasan. Bila hal ini terjadi berkelannjutan terus menerus maka dapt membuat hubungan kedua pihak menjadi buruk, akibatnya pekerjaaan akan banyak tertunda dan sengaja dilakukan  oleh  pegawai  sehingga  membuat  kemampuan  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan utamanya menjadi terhambat.
4.3.2 Pengaruh  Komitmen  Afektif    terhadap  Responsible  Leardership  pada  PT.  PLN (Persero) UP 3 Binjai
Hasil  pengujian  statistik  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  komitmen  afektif  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap responsible  leadership sehingga  ini  menunjukkan  bahwa pegawai yang bekerja di perusahaan tidak semuanya mempunyai komitmen yang sama kepada perusahaan  dimana  dia  bekerja.  Hal  ini  dikarenakan  dalam  pandangan  pegawai  yang  berbeda karena adanya perbedaan dalam diri tiap pegawai baik dari segi usia, pendidikan, pengalamaan, status sosial dan sebagainya. Tinggi rendahnya komitmen secara emosional pada diri individu dalam  pekerjaannya  maka  hal  ini  menyebabkan  ada  sebagian  yang  patuh  kepada  atasan  saat memberikan instruksi untuk melakukan tugas yang harus dikerjakan.
Sementara itu, bagi sebagian lagi pegawai yang tidak mempunyai komitmen yang kuat secara emosional maka pegawai tidak akan begitu memperdulikan pada tiap ucapan dari atasan dalam memberikan perintah pada pegawainya. Dalam pandangan pegawai  yang  berbeda-beda dalam dirinya menyebabkan bahwa sulit untuk dapat menumbuhkan komitmen secara emosional dalam diri  pegawai  karena  sifatnya  yang  abstrak  dan  dirasakan  oleh  tiap  pegawai  tidaklah  sama sehingga dibutuhkan waktu dan upaya yang cukup lama untuk dapat menumbuhkan komitmen yang  kuat  dalam  diri  pegawai  terutama  yang  berkaitan  dengan  emosional  yang  sifatnya  sulit diukur dengan pasti dan akurat.
4.3.3 Pengaruh  Dukungan  Organisasi  dan  Komitmen  Afektif  terhadap  Responsible Leardership pada PT. PLN (Persero) UP 3 Binjai
Hasil  pengujian  statistik  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  dukungan  organisasi  dan komitmen  afektif  bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap responsible  leadership
Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 622.320 2 311.160 37.554 .000 a Residual 1010.848 122 8.286 Total 1633.168 124 ANOVA b Model a. Predictors: (Constant ), Dukungan organisasi_X1, Komitmen afektif_X2 b. Dependent Variable : Y2_OCB Sumber: data diolah SPSS, 2021
sehingga  ini  menunjukkan  bahwa  untuk  dapat  menciptakan  sebuah  kepemimpinan  yang bertangggung jawab maka seorang pimpinan dapat menunjukkan sikap dan perlakuan yang baik dan adil kepada semua bawahannya tanpa pengecualian. Hal ini dimaksudkan agar tidak terjadi kesenjangan  atau  jarak  antar  pegawai  dan  juga  divisi  saat  dirinya  melakukan  pekerjaan  di lingkungan perusahaan.
Sebaliknya,  bilah  salah  satu  variabel  mengalami  hambatan  atau  tidak  dilakukan  secara bersama-sama maka hal ini menyebabkan terjadi kendala pada saat atasan hendak memberikan instruksi  atau  perintah  kepada  bawahannya  untuk  melakukan  tugas.  Dengan  dukungan  yang penuh  dari  organisasi  kepada  bawahan  akan  tetapi  tidak  disertai  kuatnya  komitmen  secara emosional  dalam  diri  individu  maka  hal  ini  membuat  sebagian  pegawai  tidak  bersedia mendengar  dan  tidak  mau  mematuhi  tiap  perintah  dari  atasan  untuk  melakukan  tugas  seperti yang diberikan. Akibatnya dari kondisi tersebut membuat sebagian pegawai memiliki sifat yang tidak cocok dengan atasan sehingga bila perbedaan tersebut dari waktu ke waktu semakin besar dan tinggi maka dikhawatirkan dapat menimbulkan jarak yang tidak baik dalam suasana kerja di perusahaan.
4.3.4 Pengaruh Dukungan Organisasi  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior pada PT. PLN (Persero) UP 3 Binjai
Hasil  pengujian  statistik  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  dukungan  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior. sehingga  ini menunjukkan  bahwa  pegawai  yang  telah  mendapatkan  bahwa  dirinya  penting  dan  didukung penuh  oleh  organisasi  dimana  dirinya  bekerja,  maka  perlahan-lahan  dalam  sudut  pandangan pegawai  akan  mempunyai  sikap  kepedulian  untuk  dapat  membantu  sesama  rekan  kerja  yang membutuhkan bantuan . Pentingnya dukungan organisasi ini perlu diberikan pada diri pegawai akan menunjukkan bahwa kesejahteraan pegawai selama bekerja di organisasi telah diperhatikan dengan  baik  dan  optimal.  Kondisi  ini  akan  membuat  pikiran  dan  pola  pikir  pegawai  terhadap rekan  kerjanya  adalah  positif  dan  baik  sehingga  tidak  ada  rasa  egoisme  yang  berlebihan  saat bekerja dan kondisi ini menyebabkan hubungan kerja dan sikap koordinasi dapat terbina dengan baik dan cepat atau lambat kondisi perlaku pegawai di lingkungan organisasi juga semakin baik dari waktu ke waktu.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  didukung  oleh  penelitian  Pangestuti  (2018),  Sari  dan  Dewi (2017), yang menyimpulkan semakin besar dukungan yang diberikan oleh organisasi kepada diri karyawan di perusahaan maka semakin besar pengaruh yang diberikan dan signifikan terhadap OCB  karyawan  selama  bekerja  di  perusahaan.  Oleh  sebab  itu,  dapat  disampaikan  bahwa karyawan yang bekerja di perusahaan sangat membutuhkan dukungan penuh dari organisasi dan pimpinan  sehingga  keberadaan  mereka  diangap  penting  dan  turut  menentukan  keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan utamanya.
4.3.5 Pengaruh Komitmen Afektif terhadap Organizational Citizenship Behavior pada PT. PLN (Persero) UP 3 Binjai
Hasil  pengujian  statistik  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  komitmen  afektif  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior, sehingga  kondisi  ini menunjukkan bahwa keberadaan komitmen afektif tidak menjadi suatu dasar tolak ukur untuk menentukan  sampai  sejauh  mana  sikap  dan  perlaku  karyawan  dalam  lingkungan  organisasi dimana dirinya berada. Hal ini dikarenakan dalam pandangan pegawai, bahwa komitmen dalam diri pegawai yang terutama sifatnya emosional sulit untuk dikendalikan dan diatur sesuai selera dan keinginan orang  lain. Disamping  itu, kemungkinan  besar terjadinya perubahan emosional pada diri seseorang di perusahaan cenderung tidak stabil dan dapat berubah dari waktu ke waktu sehingga tidaklah mudah untuk menjaga kestabilan emosional seseorang saat dia bekerja.
Penelitian yang dilakukan berbeda dengan penelitian Badiroh dan Azizah (2020) dan Pangestuti (2018) menunjukkan bahwa keberadaan komitmen afektif dalam diri  individu dapat pengaruh signifikan terhadap OCB karyawan saat berada di lingkungan perusahaan. Oleh sebab itu dapat disampaikan bahwa terdapat perbedaan pandangan antar responden yang satu dengan lainnnya sehingga ini menunjukkan bahwa tiap individu yang bekerja di perusahaan mempunyai tingkat komitmen yang berbeda sehingga perbedaan tersebut aka berkaiatan dengan kondisi emosional dalam dirinya selama bekerja di perusahaan untuk jangka waktu cukup lama. Bagi individu yang telah  menetapkan  karirnya  dengan  baik  di  perusahaan  karena  ingin  mencapai  tujuan  tertentu
yang hendak dicapai maka individu tersebut akan memiliki sikap dan perilaku yang positif dan baik  dengan  rekan  kerja  dan  atasan.  Sebaliknya,  bagi  individu  yang  tidak  ada  rencana  untuk bekerja jangka panjang di perusahaan dan hanya untuk jangk waktu beberapa tahun saja maka kondisi  ini  membuat tidak adanya sikap dan perilaku  yang baik dan positif pada diri  individu dengan rekan kerja dan atasannya.
4.3.6 Pengaruh  Dukungan  Organisasi  dan  Komitmen  Afektif  terhadap  Organizational Citizenship Behavior  pada PT. PLN (Persero) UP 3 Binjai
Hasil pengujian statistik menunjukkan bahwa dukungan organisasi dan komitmen afektif bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior, sehingga kondisi  ini  menunjukkan  bahwa  sikap  dan  perilaku  dalam  diri  pegawai  akan  dapat  saling membantu  dan  saling  menghargai  bila  dirinya  dianggap  penting  oleh  atasan  sehingga kedepannya  pegawai  akan  lebih  mudah  saat  berkomunikasi  dan  berkoordinasi  kerja  dengan rekan kerja dan atasan. Pegawai akan semakin termotivasi dan semangat dalam melakukan tiap tugas di perusahaan bila dirinya didukung penuh oleh organisasi dan juga atasanya sehingga tiap apa yang dikerjakan dapat memberikan kontribusi positif bagi kepentingan perusasahaan.
Penelitian ini sesuai dengan penelitian oleh Pangestuti (2018) serta Sari dan Dewi (2017), menunjukkan  bahwa  dengan  diberikan  dukungan  organisasi  dan  komitmen  afektif  secara serentak  maka  hal  ini  akan  semakin  memperkuat  OCB  di  perusahaan  sehingga  kedepannya antara rekan kerja dan divisi dapat bekerja sama dengan baik dan tujuan utama perusahaan dapat dioptimlkan sedemikian rupa di waktu ke waktu.

## 5. SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pengujian  statisik  dan  penjelasan  yang  disampaikan  di  atas,  berikut  ini  dapat disampaikan beberapa simpulan, yaitu:
1. Secara parsial menunjukkan dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap responsible leadership dan organizational  citizenship  behavior .  Komitmen  afektif  tidak  berpengaruh signifikan terhadap responsible leadership dan organizational citizenship behavior .
2. Secara simultan dukungan organisasi dan komtimen afektif bersama-sama pengaruh signifikan terhadap responsible leadership organizational citizenship behavior .
3. Korelasi  antara  dukungan  organisasi  dan  komitmen  afektif  cukup  kuat  terhadap responsible leadership dan besarnya persentase sebesar 21,3% responsible leadership dapat dijelaskan oleh dukungan  organisasi  dan  komitmen  afektif  dan  sisanya  sebesar  78,7%  dapat  dijelaskan  oleh variabel  lain  yang  tidak  diteliti.    Sementara  itu,  korelasi  antara  dukungan  organisasi  dan komitmen afektif kuat terhadap organizational citizenship behavior , besarnya persentase 38,1% organizational  citizenship  behavior dapat  dijelaskan  oleh  dukungan  organisasi  dan  komitmen afektif dan sisanya sebesar 61,9% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.
4. Kedepannya  pimpinan  perusahaan  sebaiknya  memberikan  perhatian  kepada  tiap  pegawainya agar  dalam  dirinya  mempunyai  komitmen  afektif  yang  kuat  selama  melakukan  tugasnya  di lingkungan perusahaan. Dengan dimiliki komitmen yang emosional secara baik maka diantara rekan  kerja  dapat  bekerja  sama  dan  saling  membantu  sehingga  dapat  menumbuhkan  suasana kerja yang harnomis dan kondusif.
5. Pimpinan  sebaiknya  secara  konsisten  dan  berkesinambungan  memberikan  dukungan  secara totalitas pada semua pegawai saat melakukan tugas. Dengan dukungan organisasi  yang penuh maka hal ini menunjukkan kepedulian perusahaan pada keberadaan pegawai sehingga tiap tugas yang dikerjakan akan dapat dilakukan dengan sebaik-baiknya.
6. Di masa mendatang, antara pimpinan dan pegawai diharapkan dapat saling berkomunikasi satu sama lain sehingga diketahui apa yang harus dilakukan dan dihindari sehingga tidak menganggu aktivitas  perusahaan  dan  kedua  pihak  dapat  bekerja  sama  satu  sama  lain  demi  kemajuan  dan kelangsungan perusahaan dari waktu ke waktu.

## REFERENCES
[1]  Azhar.,  Sar,  E.Y.D.,  dan  Anam  C.  (2019).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Moderator. Jurnal Akuntabel. Vol.16. No.1. Hal: 36-46. ISSN Print: 0216-7743. ISSN Online: 2528-1135
[2] Haryokusumo, D. (2019). Pengaruh Dukungan Organisasi dan Komunitas pada Komitmen Afektif dengan Kebermaknaan Kerja sebagai Pemoderasi. Jurnal Bisnis Darmajaya. Vol.05. No.02. Juli. Hal: 1-19.
[3]  Muniarsih,  E.,  dan  Sudarma,  K.  (2016).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  pada  Kinerja  Karyawan  dimediasi Komitmen Afektif. Management Analysis Journal. Vol.5. No.1. ISSN: 2252-6552. Hal: 24-35.
[4]  Badiroh,  U.,  dan  Azizah,  S.N.  (2020).  Pengaruh  Komitmen  Afektif,  Kepuasan  Kerja  dan  Persepsi  Kepemimpinan terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior.  Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Manajemen,  Bisnis  dan  Akuntansi.  Vol.2.  No.1. Hal: 111-120.
[5] Aprillianto, W.D., Mintarti S., dan Tricahyadinata I. (2019). Pengaruh Peran Pemimpin dan Komitmen Afektif terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil bagian umum dan kepegawaian sekretariat Kabupaten Kutai Timur. Jurnal Manajemen . Vol.11. No.1 Hal: 83-95. ISSN Print: 0285-6911. ISSN Online: 2528-1518.
[6] Fahmi, I. (2014). Perilaku Organisasi: Teori, Aplikasi dan Kasus. Cetakan kedua. Bandung: CV. Alfabeta.
[7] Sunyoto, D., dan Burhanuddin. (2015). Teori Perilaku Keorganisasian Dilengkapi : Intervensi Pengembangan Organisasi. Cetakan Pertama. Yogyakarta: CAPS.
[8] Priansa, Donni Juni. (2014). Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta.
[9]  Pangestuti,  D.C.  (2018).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Afektif  terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Mitra Manajemen (JMM Online). Vol.2. No.4. Hal: 366-381. ISSN: 2614-0365. E-ISSN: 2599-087X.
[10]  Kurniawan,  A.  (2015).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  PT.X Bandung. Jurnal Manajemen . Vol.15. No.1. November. Hal: 95-118.
[11] Siregar, Syofian. (2014). Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif: Dilengkapi dengan Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17. Edisi I. Cetakan kedua. Jakarta: Bumi Aksara.
[12] Priyastama R. (2017). Buku Sakti Kuasai SPSS. Cetakan I. Yogyakarta: Start Up.