Al Tijarah : Vol. 6 No. 3 (Special Issue) December 2020 (60-69) p-ISSN: 2460-4089 e-ISSN: 2528-2948 Available at: http://ejournal.unida.gontor.ac.id/index.php/altijarah
Pengaruh Pelatihan dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

## Rusli Atawirudi, Muhamad Azis Firdaus & Rachmatullaily
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Ibn Khaldun Bogor, Indonesia rusliblash@gmail.com;lailyrinda@yahoo.com

## Abstrak
Rumah sakit merupakan suatu organisasi yang kompleks, terutama dalam memberikan pelayanan dan pengobatan kesehatan secara optimal, cepat, tepat, dan tepat. Peningkatan pelayanan melalui pelatihan dan penciptaan budaya kerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk  mengetahui  pengaruh budaya  kerja  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan di  RSUPN  Dr.  Cipto Mangunkusumo Jakarta. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan paradigma positivistik, dengan pengumpulan datanya 104 responden menggunakan kuesioner. Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah Confirmation Factor Analysis (CFA). Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan; Sedangkan pelatihan berpengaruh kuat terhadap budaya kerja. Pelatihan berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui variabel mediasi budaya kerja di RSUPN Dr. Cipto Mangunkusumo Jakarta.
Kata Kunci : Pelatihan; Budaya Kerja; Kinerja Karyawan

## Abstract
Hospital is a complex organisation, especially in providing health treatment and service optimally, fast, right, and accurate. Improving the services through training and create work culture is expected to be able to upgrade employees’ performance. This study is aimed to find out the effect of training work culture toward employees’ performace in Dr. Cipto Mangunkusumo Public Hospital Jakarta. This is a quantitative  study  using  positivistic  paradigm,  with  104  respondents  of  data  collection  using questionnare. Validity test used in this study is Confirmation Factor Analysis (CFA). The result of this study shows training doesn’t have any direct effect toward employees’ performance; meanwhile training has strong effect towards work culture. Training has indirect effect towards employees’ performance through work culture mediation variable in Dr. Cipto Mangunkusumo Public Hospital Jakarta.
Keywords: Training; Work Culture; Employees’ Performance

## A. PENDAHULUAN
Rumah sakit adalah institusi padat karya, padat modal, padat teknologi, padat pakar, dan padat masalah khususnya dalam menyediakan jasa dan pelayanan kesehatan. Perkembangan teknologi dan informasi tentunya di ikuti pula oleh perkembangan fasilitas kesehatan serta pelayanan secara optimal, cepat, tepat dan akurat dalam bidang jasa pelayanan kesehatan. Pada situasi dan kondisi seperti ini, rumah  sakit  perlu  pengembangan  yang  lebih  luas  dalam  meningkatkan  kualitas  pelayanan,  salah satunya meningkatkan sumber daya manusia sebagai pelayan kesehatan di rumah sakit.
Meningkatkan  sumber  daya  manusia  pada  rumah  sakit  sebagai  pelayan  kesehatan  serta meningkatkan kinerja  karyawan  tentu butuh proses waktu yang cukup panjang serta selalu dinamis seiring dengan perkembangan teknologi dan informasi dalam dunia medis dan kesehatan. Upaya untuk meningkatkan  kapasitas  tenaga  medis  dan  non  medis,  salah  satunya  melalui  factor  pelatihan, lingkungan atau budaya kerja pada sebuah organisasi perusahaan jasa di bidang kesehatan.
Pelatihan dan budaya kerja sangat fundamental bagi sebuah perusahaan jasa kesehatan, hal ini untuk meningkatkan kinerja para karyawannya, mustahil rasanya, kinerja karyawan akan meningkat bila  tidak  di  topang  oleh  pelatihan  untuk  meningkatkan  pengetahuan  karyawan,  menangani permasalahan yang krusial, meningkatkan keahlian dan sebagainya. Tujuan penelitan ini adalah untuk
menguji  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  karwayan  secara  langsung.  Studi  ini  juga  menilai pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui budaya kerja sebagai variable mediasi. Secara konseptual penelitian pada RSUPN Dr. Cipto Mangunkusumo Jakarta yang peneliti lakukan diperlukan kerangka  pemikiran  yang  disusun  sesuai  dengan  identifikasi  masalah  untuk  menguraikan  dan memahami temuan-temuan penelitian yang relevan dengan studi peneliti.

## B. STUDI LITERATUR
Penelusuran literatur terkait topik pembahasan yang peneliti lakukan dari penelitian terdahulu diantaranya sebagai berikut:
Penelitian yang dilakukan Sedarmayanti dan Rahadian (2018) dengan Judul “Hubungan Budaya Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Pada lembaga pendidikan Tinggi”. Alat analisis yaitu Eskplanasi dan analisis jalur. Penelitiannya menunjukakan bahwa adanya pengaruh yang signifikan budaya kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di bagian umum sekolah tinggi pariwisata Bandung.
Penelitian Dyastuti (2018) dengan metode penelitian yang digunakan yaitu penelitian deskriptif. Memberi  simpulan  bahwa  pelatihan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada karyawan Deleafing Plantation Group III PT Great Giant Pineapple .
Kemudian,  penelitian  Santika  (2019)  dengan  judul  “Pelatihan  dan  Kompensasi  terhadap Kepuasan  Kerja  serta  dampaknya  untuk  kinerja  karyawan”.  Metode  penelitian  dengan  pendekatan eksplanasi. Menunjukkan pelatihan tidak memberikan pengaruh pada rasa puas dalam bekerja, tetapi pelatihan berpengaruh pada kinerja karyawan.
Selanjutnya, kajian teori yang peneliti gunakan sebagai landasan antara lain: teori pelatihan menurut Sikula dalam Mangkunegara (2017), teori budaya kerja menurut Siregar dan Sarideri dalam Arwildayanto (2016), dan teori kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2017).
Konsep  pelatihan  mampu  memberikan  dan  menambah  pengetahuan  dan  keterampilan  yang spesifik  pada  karyawan  dapat  digunakan  dalam  pekerjaan  mereka  saat  itu  juga.  Pekerjaan  yang diberikan biasanya sudah ditentukan sesuai kebutuhan organisasi, artinya pelatihan hanya dilakukan dalam jangka waktu yang pendek. Konsep budaya kerja umumnya menekankan pada pentingnya nilai- nilai yang dianut bersama yang menjadi pengikat diantara anggota organisasi yang memberi pengaruh terhadap perilaku anggota organisasi. Budaya kerja dapat membedakan antara satu organisasi dengan organisasi  lainnya.  Selanjutnya,  peningkatan  kinerja  selain  di  topang  oleh  faktor  pelatihan,  faktor budaya kerja juga memberikan kontribusi yang cukup signifikan.
Berdasarkan uraian tersebut, tujuan penelitian antara lain sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui seberapa kuat pengaruh pelatihan terhadap kinerja Karyawan di Gedung A lantai 8 RSUPN Dr. Cipto Mangunkusumo Jakarta.
2. Untuk mengetahui seberapa kuat pengaruh pelatihan terhadap Budaya Kerja Karyawan di Gedung A lantai 8 RSUPN Dr. Cipto Mangunkusumo Jakarta.
3. Untuk  mengetahui  seberapa  kuat  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  budaya kerja di Gedung A lantai 8 RSUPN Dr. Cipto Mangunkusumo Jakarta.
Secara garis besar, kerangka pemikiran teoritis penelitian ini menjelaskan hubungan langsung antara  variabel-variabel  eksogen  pelatihan  dan  budaya  kerja  dengan  variabel  endogen  kinerja karyawan.  Selain  itu,  peneliti  juga  ingin  mengetahui  hubungan  tidak  langsung,  jika  budaya  kerja menjadi variabel mediasi.

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran
Keterangan:
1. Pelatihan (X1) sebagai variabel eksogen yang ingin diketahui pengaruh langsung terhadap Kinerja karyawan (Y) sebagai variabel endogen.
2. Pelatihan (X2) sebagai variabel eksogen yang ingin diketahui pengaruh langsung terhadap Budaya Kerja (X2) sebagai variabel Eksogen.
3. Pelatihan (X1) sebagai variabel eksogen melalui Budaya Kerja (X2) sebagai variabel mediasi ingin mengetahui pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan (Y) sebagai variabel endogen.

## C. METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian penjelasan (explanatory research) dengan Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah angket, wawancara dan studi dokumentasi. Instrumen penelitian, yaitu angket dilengkapi dengan alternatif jawaban, sehingga responden tinggal memilih alternatif jawaban yang paling sesuai dengan pengalaman, pendapat atau perasaan  dari  responden.  Penyebaran  kuesioner  dilakukan  terhadap  responden  yang  terpilih  sesuai dengan teknik sampling yang telah ditentukan. Kuesioner disusun berdasarkan indikator-indikator yang digunakan sebagai instrument penelitian telah dilakuan pengujian validitasnya melalui uji validitas item.
Teknik  pengukuran  validitas  pada  penelitian  ini  adalah  dengan Confirmatory  Factor  Analysis (CFA) . Menurut Ghozali dalam (Cahyaningrum dan Wijayanti, 2017) CFA adalah untuk menguji apakah suatu  konstruk  mempunyai  uni-dimensionalitas  atau  apakah  indikator-indikator  mampu mengkonfirmasi sebuah variabel.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Gedung A RSUPN Dr. Cipto Mangunkusumo Jakarta. Penentuan sampel dilakukan dengan merujuk pada pendapat Hoelter dalam Riadi (2013:127), bahwa untuk mengestimasi ukuran sampel yang akan digunakan untuk menolak hipotesis null sebaiknya CN lebih besar atau sama dengan 200.
Waktu penelitian di lapangan dilakukan kurang lebih selama satu bulan yang di mulai pada akhir bulan Juni 2020.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. First Order Confirmatory Factor Analysis (CFA)
Proses  pengujian CFA  pada tiap  indikator memberikan  informasi  nilai  loading  factor dan error variance yang digunakan untuk mengestimasi parameter yang menunjukkan t-value signifikan.
Tahap 1  CFA,  sebanyak 23 indikator teramati atas variabel laten pelatihan, budaya kerja  dan kinerja dengan memenuhi syarat LF>0.50 serta t-value > 1.96. Meskipun memenuhi syarat, modelnya belum fit karena nilai chi-square 548.52 dan RMSEA 0.117 belum memenuhi standard Goodness of Fit (GOF) . Nilai chi-square diharapkan rendah dengan batas sig > 0.05 dan nilai RMSEA diharapkan paling tidak dibawah 0.10 agar model memenuhi GOF.
Kinerja (Y) Budaya Kerja (X2) Pelatihan
(X1)
Apabila keduanya ( Chi-Square dan RMSEA ) tidak memenuhi, maka sepanjang RMSEA memenuhi kriteria, meskipun nilai chi-square tidak memenuhi, maka model dapat diterima sebagai model yang fit. Model fit atau Goodness of Fit (GOF) merupakan model ideal yang dianggap ada pada setiap penelitian. Hasil output model Goodness of Fit first order CFA dapat di ringkas pada tabel 1 sebagai berikut:
Tabel 1 Kecocokan Model GOF CFA I No GOF Kecocokan Keterangan Batas Hasil Estimasi 1 Chi-square chi-square kecil dan p > 0.05 526.64 ; P = 0.0 Bad fit 2 NCP nilai yang terkecil dan interval yang sempit 256.71 ; 394.02 Bad fit 3 RMSEA < 0.08 0.12 Bad fit 4 Expected Cross Validation Index (ECVI) semakin kecil semakin baik. Nilai ECVI yang mendekati 6.28 ; 5.36 Good fit Gambar 2 First CFA: Basic Model Standarized Solution
Gambar 3 First CFA: Basic Model T-Values
nilai saturated ECVI 5 Akaike Information Criterion (AIC) Nilai AIC model mendekati nilai saturated 646.52 ; 552.00 Good fit 6 Consisten Akaike Information Criterion (CAIC) Nilai CAIC model mendekati nilai saturated 825.09 ; 1557.85 Kurang Baik 7 NFI > 0.90 0.90 Good Fit 8 NNFI > 0.90 0.94 Good Fit 9 CFI > 0.90 0.94 Good Fit 10 IFI > 0.90 0.94 Good Fit 11 RFI > 0.90 0.89 Marginal Fit 12 RMR < 0.05 0.04 Good Fit 13 GFI > 0.90 0.68 Kurang Baik 14 AGFI > 0.90 0.62 Kurang Baik 15 Critical (CN) CN>200 55.66 Ukuran sampel kurang mencuckupi untuk mengestimasi model
Sumber: Diolah dari data primer, 2020
Tabel di atas, menunjukkan bahwa nilai Chi-Square 526.64 dan P = 0.0 dan nilai RMSEA 0.12 masih terlalu tinggi, tidak satu pun dari keduanya yang menunjukkan kecocokan model. Oleh karena itu, hasil estimasi pada first order CFA menunjukan kecocokan model tidak fit.
2. Second Order Confirmatory Factor Analysis (CFA)
Untuk memperbaiki model Goodness of Fit , peneliti mengacu pada factor loading yang nilainya di bawah 0,70. Oleh karena itu, X1 X2 X9 X10 dan Y18 pada gambar 4.5 CFA I harus dikeluarkan dari analisis faktor karena factor loading di bawah 0,7.
Dengan mengeluarkan kelima indikator tersebut, peneliti melakukan analisis faktor yang kedua dan diperoleh path diagram baru yang goodness of fit nya lebih baik. Namun nilai chi-square dan RMSEA masih terlalu tinggi serta nilai factor loading mengalami penurunan pada indikator yaitu X9 X12 dan 13 pada vaeiabel budaya kerja, begitu juga pada variabel kinerja yaitu Y19 dan Y20. Selanjutnya keempat indikator tersebut dikeluarkan lagi, sehingga diperoleh Nilai Chi-Square dari 548.52 menjadi 116.23 walaupun masih mengindikasikan bad fit , tetapi nilai RMSEA yang 0.117 ( bad fit ) berkurang menjadi 0.074 atau dibulatkan menjadi 0.07 ( good fit ).
Gambar 4 Second CFA: Basic Model Standarized Solution
Dari  hasil output 2 nd CFA  Lisrel  yang  ditunjukkan  pada  gambar  di  atas,  setelah mengeluarkan indikator X1 X2 X8 X9 X12 X13 Y18 Y19 dan Y20, maka seluruh nilai factor loading yang teramati untuk variabel Pelatihan, Budaya Kerja dan Kinerja memenuhi kriteria valid, yaitu nilai FL di atas 0,7. Selanjutnya, hasil perhitungan reliabilitas dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 2 Second CFA: Validitas dan Realibilitas
No Variabel Indik ator Standa rd Loadin g Factors Standard Errors t- valu e CR VE 1 Pelatihan X3 0.78 0.40 8.79 0.80 0.57 X4 0.82 0.33 9.41 X5 0.76 042 8.59 2 Budaya Kerja X6 0.84 0.30 - 0.89 0.67 X7 0.75 0.44 8.33 X10 0.74 0.45 8.23 X11 0.73 0.47 8.03 3 Kinerja Y14 0.76 0.42 - 0.86 0.55 Y15 0.76 0.43 8.00 Y16 0.73 0.47 7.59 Y17 0.85 0.27 9.07 Y21 0.74 0.45 7.73 Y22 0.73 0.47 7.59 Y23 0.74 0.45 7.70 Sumber: Diolah dari data primer, 2020
Table 2 menunjukkan nilai factor loading di atas 0.7 valid. Sedangkan pelatihan nilai construct reliability adalah 0.80 dan variance extract adalah 0.57, variabel Budaya Kerja nilai construct reliability adalah 0.89 dan variance extract adalah 0.67, terakhir variabel kinerja construct reliability adalah 0.86 dan variance extract adalah 0.55 Selanjutnya, indicator teramati memiliki konsistensi yang baik dalam mengukur variable latennya, sehingga dengan terpenuhi construct reliability > 0.70 dan variance extract > 0.50 maka indikator-indikator dari ketiga variabel adalah reliabel.

## Gambar 5 Second CFA: Basic Model
T-Values

## 3. Kecocokan Keseluruhan Model
Setelah melakukan estimasi model CFA pada program Lisrel, kemudian dilakukan analisis GOF secara  keseluruhan.  Tahap  selanjutnya,  hasil  lisrel  pada  tahap  kedua  CFA  memperlihatkan  angka statistik sebagai berikut:
Tabel 3 Kecocokan Model GOF CFA II No GOF Kecocokan Keterangan Batas Hasil Estimasi 1 Chi-square chi-square kecil dan p > 0.05 116.23 ; P = 0.0 Bad fit 2 NCP nilai yang terkecil dan interval yang sempit 16.85 ; 75.55 Good fit 3 RMSEA dibawah < 0.08 0.07 Good fit 4 ECVI semakin kecil semakin baik. Nilai ECVI yang mendekati nilai saturated ECVI 1.73 ; 2.04 Good fit 5 AIC Nilai AIC model mendekati nilai saturated 178.23 ; 210.00 Good fit 6 CAIC Nilai CAIC model mendekati nilai saturated 291.21 ; 592.66 Good fit 7 NFI > 0.90 0.95 Good Fit 8 NNFI > 0.90 0.97 Good Fit 9 CFI > 0.90 0.98 Good Fit 10 IFI > 0.90 0.98 Good Fit 11 RFI > 0.90 0.94 Good Fit 12 RMR < 0.05 0.03 Good Fit 13 GFI > 0.90 0.86 Marginal fit 14 AGFI > 0.90 0.80 Marginal fit 15 Critical (CN) CN > 200 91.29 Ukuran sampel kurang mencuckupi untuk mengestimasi
model
Sumber: Diolah dari data primer, 2020
Dari tabel di atas, hasil uji kecocokan keseluruhan model, menunjukkan bahwa terdapat satu ukuran  GOF  (chi-square)  yang  menunjukkan  kecocokan  kurang  baik  ( bad  fit ).  Selanjutnya,  hasil pengukuran GFI dan AGFI memperlihatkan marginal fit atau sedang. Kemudian NCP, RMSEA, ECVI, AIC, CAIC, NFI, NNFI, CFI, IFI, RFI, dan RMR memperlihatkan kecocokan model good fit.

## 4. Interpretasi
Keseluruhan  variabel  laten  dari  23  indikator  yang  terdiri  dari  variabel  pelatihan  dengan  5 indikator, variabel budaya kerja dengan 8 indikator dan variabel kinerja dengan 10 indikator. Untuk variabel pelatihan hanya terwakili 3 yang lolos SLF>0,70 dan dua indikator tidak memenuhi syarat harus dieliminasi dari variabel pelatihan. Selanjutnya, untuk variabel budaya kerja hanya terwakili 4 indikator dan  4  indikator  tidak  memenuhi  syarat  SLF>0.70  sehingga  dieliminasi  dari  variabel  budaya  kerja. Terakhir, variable kinerja hanya terwakili 7 indikator dan 3 indikator tidak memenuhi syarat, sehingga di eliminasi dalam variabel kinerja.
Gambar  6  memberikan  gambaran  mengenai  hubungan  atau  pengaruh  antara  variabel  laten pelatihan dan budaya kerja terhadap kinerja.
Berdasarkan hasil output lisrel untuk hipotesis H1 bahwa hubungan antara pelatihan dan kinerja memperlihatkan nilai 0.87 dengan angka yang merah berarti nilai t-value < 1.96, sehingga hipotesis H1 ditolak.
Pengujian  hipotesis  H2  diterima  pengaruh  positif  antara pelatihan  dan  budaya  kerja  dengan angka  7.39  (tingkat  kepercayaan  95%)  dan  t-value  >  1.96  yang  membuktikan  hubungan  sangat signifikan.
Selanjutnya, pengaruh posistif pelatihan dan kinerja karyawan melalui budaya kerja sebagai variabel mediasi dengan angka 2.99 (tingkat kepercayaan 95%) dan t-value > 1.96, sehingga hipotesis H3 diterima.
Hasil pengujian satu hipotesis tidak memiliki hubungan yang signifikan karena t-value < 1.66 dengan angka 0.87. Ditolaknya hipotesis H1 dapat di interpretasikan bahwa pelatihan tidak memiliki pengaruh yang kuat dalam meningkatkan kinerja karyawan, sehingga peneliti tidak sependapat dengan hasil penelitian Santika (2019) yang menunjukkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh terhadap kinerja. Meski  demikian  bukan  berarti  pelatihan  tidak  penting  dalam  sebuah  organisasi  dan  perusahaan, mungkin  secara  langsung  tidak  memiliki  pengaruh,  tetapi  bisa  saja  secara  tidak  langsung  memiliki pengaruh. Pada konteks pelatihan memiliki pengaruh tidak langsung lebih logis karena pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dari pelatihan dengan waktu singkat, tentu membutuhkan adaptasi dan waktu untuk mengimplementasikan dalam sebuah bidang pekerjaan.
Selanjutnya, diterimanya H2 dalam penelitian ini menunjukan angka t-value > 1.66 yaitu 7.39 yang  berarti  pelatihan  memiliki  pengaruh  sangat  kuat  terhadap  budaya  kerja,  peneliti  sependapat dengan teori budaya kerja Sudaryo dkk (2018), dari konsep teori budaya kerja bila dicermati secara mendalam memiliki indicator diantaranya kreativitas, toleransi, kenyamanan dan kerjasama, keempat indicator tersebut tidak mungkin terbentuk jika tidak dilatih,  sehingga pelatihan mampu membentuk kreativitas karyawan, memiliki sikap toleransi agar karyawan merasa nyaman dan mampu bekerjasama dengan baik dalam menyelesaikan target pekerjaan.
Terakhir,  diterimanya  H3  dalam  penelitian  ini,  menunjukkan  nilai  sebesar  2.99.  Peneliti sependapat  dengan  konsep  teori  Mangkunegara  (2017).  Konsep  tersebut,  jika  dicermati  secara mendalam,  memiliki  indikator  diantaranya  tanggung  jawab  dan  inisiatif.  Indikator  tersebut  akan terbentuk  pada  setiap  individu  karyawan  di  dalam  lingkungan  kerja  seperti  halnya  memiliki  rasa tanggung  jawab  terhadap  bidang  pekerjaan  serta  mengevaluasi  setiap  pekerjaan  yang  telah diselesaikan.  Dengan  demikian  pelatihan  bisa  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  jika dimediasikan melalui budaya kerja.

## Gambar 6 Structural Model T-Value

## E. SIMPULAN DAN SARAN

## 1. Simpulan
Berdasarkan pertanyaan-pertanyaaan penelitian yang telah dikemukakan pada bab pendahuluan, maka  penelitian Pengaruh Pelatihan dan  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  RSUPN  Dr. Cipto Mangunkusumo Jakarta, memiliki tiga kesimpulan, yaitu sebagai berikut:
1. Pelatihan tidak memiliki pengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan pada  RSUPN  Dr. Cipto Mangunkusumo berdasarkan output lisrel dengan nilai t-value sebesar 0.87 dengan tingkat kepercayaan 95%.
2. Pelatihan memiliki pengaruh kuat terhadap budaya kerja pada  RSUPN Dr. Cipto Mangunkusumo berdasarkan output lisrel dengan nilai t-value sebesar 7.39 dengan tingkat kepercayaan 95%.
3. Pelatihan memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja Karyawan yang dimediasikan melalui budaya kerja di Gedung A lantai 8 RSUPN Dr. Cipto Mangunkusumo Jakarta  berdasarkan output lisrel dengan nilai t-value sebesar 2.99 dengan tingkat kepercayaan 95%.
2. Saran Saran yang diberikan terkait penelitian ini, antara lain:
1. Bagi  praktisi  penelitian  ini  sangat  memberikan  bermanfaat  dalam  melakukan  inovasi  terhadap kemajuan  dan perkembangan  teknologi  dan  informasi,  terutama dalam  hal  pelatihan bagi  para karyawan  dalam  meningkatkan  pengetahuan  dibidang  pekerjaannya  masing-masing.  Meski pelatihan pada RSUPN Dr. Cipto Mangunkusumo telah sesuai dengan standar operasional prosedur (SOP). Begitu pula dengan budaya kerja pada rumah sakit yang tentunya memiliki perbedaan pada rumah sakit lain, budaya kerja memang harus diciptakan dalam meningkatkan kinerja karyawan pada semua level dan bidang masing-masing.
2. Bagi  akademisi  hasil  penelitian  ini,  semoga  dapat  menjadi  khazanah  pengetahuan  khususnya MSDM, sebagai referensi atau penelitian lanjutan bagi para mahasiswa, dosen dan peneliti.

## DAFTAR PUSTAKA
Arwildayanto, A. (2016). Pengembangan Budaya Kerja Champion Dalam Pelaksanaan Tugas Pokok Dan Fungsi Dosen Serta Pegawai Di Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Gorontalo. Jurnal Manajemen , 20 (2), 207–227. https://doi.org/10.24912/jm.v20i2.44
Cahyaningrum,  B.  N.,  &  Wijayanti,  A.  W.  (2017a).  Faktor–Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kesediaan Berbelanja Secara Online Pada Guru Sekolah Dasar (sd) Kabupaten Bantul. JBTI : Jurnal Bisnis : Teori Dan Implementasi , 8 (1), 1–18. https://doi.org/10.18196/bti.81079
Dyastuti, I. A. (2018). Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Perspektif Ekonomi Islam (studi Pada Karyawan Deleafing Plantation Group III Pt Great Giant Pineapple Lampung Tengah) Skripsi [Undergraduate, UIN Raden Intan Lampung]. http://repository.radenintan.ac.id/4722/
Mangkunegara, A. P. (2017b). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Cetakan Empat Belas). PT. Remaja Rosdakarya.
Riadi, E. (2013). Aplikasi Lisrel Untuk Penelitian Analisis Jalur . Penerbit Andi
Santika, L. G. (2019). Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Untuk
Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen (Edisi Elektronik) , 10 (1), 77–92. https://doi.org/10.32832/jm-uika.v10i1.1883
Sedarmayanti,  &  Rahadian.  (2018). Hubungan  Budaya  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Peningkatan  Kinerja  Pegawai  Pada  Lembaga  Pendidikan  Tinggi .  Research  Gate. https://www.researchgate.net/publication/326604674
Sudaryo, Y., Aribowo, A., & Sofiati, N. A. (t.t.). Manajemen Sumber Daya Manusia: Kompensasi Tidak Langsung Dan Lingkungan Kerja Fisik . Penerbit Andi.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&d (Edisi Kedua). Alfabeta.