## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMUNIKASI TERHADAP DESAIN KERJA PEGAWAI YPI AL-AZHAR JAKARTA

## Eko Budiyono 1
Abstracts: The  objective  of  this  research  is  to  obtain  information  concerning  effect  of  work environment and communication on employee's job design YPI Al-Azhar Jakarta.The research was  carried  out  by  means  of  survey  in  YPI  Al-Azhar  Jakarta,  involving  61  employees  as respondents who are selected through simple random sampling.This research finding are (1) there is a direct effect work environment on employee's job design. (2) there is a direct effect of work environment on communication. (3) there is a direct effect of communication on employee's job design.Therefore,  the  variation  of  employee's  job  design  are  effected  by  the  variation  of  work environment, variation of communication, and others variation.
Keywords: work environment, communication and job design

## Pendahuluan
Penyelenggaraan  sistem  pendidikan  nasional  bertujuan  untuk  meningkatkan keimanan  dan  ketakwaan  kepada  Tuhan  Yang  Maha  Esa  serta  akhlak  mulia  serta mampu  menjamin  pemerataan  kesempatan  pendidikan,  peningkatan  mutu  serta relevansi  dan  efisien  manajemen  pendidikan  untuk  menghadapi  tantangan  sesuai dengan tuntutan perubahan kehidupan lokal, nasional dan global.
Permasalahan  yang  ada  dalam  manajemen  pendidikan  di  lingkungan  YPI  Al- Azhar Jakarta yang berkaitan dengan desain kerja pegawai salah satunya adalah dalam sambutan yang disampaikan oleh Ketua YPI Al-Azhar, Mahfudh Makmun memaparkan bahwa promosi dan rotasi pegawai ini tidak dilakukan secara mendadak, tapi sudah dipersiapkan sejak lama. Pembahasan rancangan struktur yang baru berlangsung alot dan  mempertimbangkan  banyak  hal.  Ditambah  dengan  berbagai  kesibukan  tugas kepengurusan  sendiri,  struktur  baru  terlambat  dikeluarkan.  Permasalahan  lain  yang menyangkut  desain  kerja  pegawai  YPI  Al-Azhar  menurut  Mahfudh  Makmun,  pada zaman teknologi maju sekarang ini hendaknya jangan ada lagi pimpinan di lingkungan Al-Azhar yang “gagap teknologi” dan menekankan bahwa agar selalu diingat bahwa semua pimpinan dalam melaksanakan tugas-tugasnya sesungguhnya adalah mewakili pengurus YPI Al-Azhar di bidang tugas masing-masing. Seperti yang dikutip www.al- azhar.ac.id tanggal 15 November 2012.
Hal lain yang berkaitan dengan desain kerja pegawai YPI Al-Azhar Jakarta adalah kegiatan  ketatausahaan  dan  persuratan  (khususnya)  adalah  merupakan  salah  satu kegiatan inti dalam sebuah lembaga. Dinamika dan efektifitas kinerja lembaga dalam pencapaian  tujuannya  terkait  erat  dengan  bagaimana  ketatausahaan  khususnya kegiatan persuratan dilaksanakan. Permasalahan ini berkaitan erat dengan pelayanan ketatausahaan  yang  sangat  berpengaruh  terhadap  kelancaran  kegiatan  serta keberhasilan lembaga dalam pencapaian tujuan yang ditetapkan, maka kualitas layanan yang dihasilkan oleh unit ketatausahaan sangat berpengaruh terhadap apresiasi pihak luar terhadap lembaga yang selanjutnya menentukan citra dan kredibilitas lembaga itu sendiri. Seperti yang dikutip www.al-azhar.ac.id tanggal 15 November 2012.
1 Komisaris PT. Dattel Indonesia Jakarta
Menurut Muhammad Sahdi Rosidi, kehadiran seseorang dalam sistem kerja akan bernilai manfaat jika keberadaannya menjadi solusi bagi segala masalah yang ada pada sistem itu. Sebaliknya jika keberadaannya justru menambah masalah baru, maka sebagai orang bijaksana siapapun akan tahu langkah apa yang seharusnya ditempuh. Seperti yang dikutip Warta Al-Azhar Edisi No. 261, Januari 2013.
Penerapan  desain  kerja  lainnya  menurut  Yayu  Rahayu,  pegawai  YPI  Al-Azhar mengikuti kegiatan Kelompok Kerja Pengelola Pusat Sumber Belajar (KKP-PSB) pada tanggal  18-19  Mei  2012,  yang  merupakan  proses  untuk  pencapaian  visi,  misi,  tujuan serta struktur  organisasi  dan  komisi-komisi serta  strategi pencapaian  pengembangan profesi tenaga perpustakaan sekolah.  Seperti yang dikutip Warta Al-Azhar Edisi 255 , Mei 2012.
Keberhasilan  desain  kerja  pegawai  dalam  upaya  meningkatkan  kompetensi pegawai tidak serta merta terjadi begitu saja, melainkan tentu saja dipacu oleh faktor- faktor  lain  yang  koheren.  Faktor-faktor  yang  potensial  adalah  individu,  budaya organisasi,  gaya  kepemimpinan,  struktur  organisasi,  manajemen  perubahan, lingkungan  kerja,  dan  komunikasi.  Berdasarkan  uraian  diatas  peneliti  tertarik  untuk mengadakan  penelitian  dengan  judul  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Komunikasi terhadap Desain Kerja Pegawai YPI Al-Azhar Jakarta.

## Desain Kerja
Desain  kerja  menurut  Fred  Luthans  (2008:344)  dalam  bukunya Organizational Behavior adalah, “job design may be defined as the methods that management uses to develop the  content  of  a  job,  including  all  relevant  tasks,  as  well  as  the  processes  by  which  jobs  are constructed  and  revised” .  Desain  kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  metode  yang menggunakan manajemen untuk mengembangkan isi dari pekerjaan, termasuk semua tugas yang relevan, serta proses dimana pekerjaan dibangun dan direvisi.
Pandangan lain tentang desain kerja menurut John R. Schermerhorn dan kawan- kawan (2010:139) dalam bukunya Organizational Behavior adalah, “ job design is the process of specifying job task and work arrangement” . Desain kerja adalah proses menentukan tugas pekerjaan dan mengatur pekerjaan.
Hal senada juga diungkapkan oleh Raymond A. Noe dan kawan-kawan (2011:107) dalam  bukunya Fundamental  of  Human  Resource  Management mengenai  desain  kerja, adalah, “ the process of defining how work will be performed and what tasks will be required in a given job ”.  Pandangan tentang  desain kerja  adalah  proses  mendefinisikan  bagaimana pekerjaan  akan  dilakukan  dan  tugas  apa  yang  diperlukan  dalam  melaksanakan pekerjaan yang diberikan.
Pendapat  lain  menurut  Stephen  P.  Robbins  dan  Timothy  A.  Judge  (2007:201) dalam bukunya Organizational Behavior bahwa desain kerja adalah, “ the way the elements in a job are organized ”. Pendapat ini menyatakan bahwa desain kerja merupakan elemen- elemen cara mengatur pekerjaan.
Hal  senada  juga  dikemukakan  oleh  Stephen  P.  Robbins  dan  Mary  Cuolter (2007:438) dalam bukunya Management , desain kerja adalah, “ we use term job design to refer to the way tasks are combined to form completed job ”. Desain kerja adalah istilah untuk merujuk pada cara tugas dikombinasikan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Pendekatan  desain  kerja  menurut  Debra  L.  Nelson  dan  James  Campbell  Quick (2006:465) dalam bukunya Organizational Behavior adalah, “ four approaches to job design that were developed during the twentieth century are scientific management, job enlargement/job rotation, job enrichment, and the job characteristics theory ”. Pengertin ini bahwa ada empat
pendekatan  untuk  desain  pekerjaan  yang  dikembangkan  selama  abad  kedua  puluh adalah  manajemen  ilmiah,  perluasan  kerja/  rotasi  kerja,  pengayaan  kerja,  dan  teori karakteristik pekerjaan.
Berdasarkan  beberapa  paparan  di  atas  dapat  disintesiskan  desain  kerja  adalah proses menentukan, mengatur, mengkombinasikan serta mengembangkan isi pekerjaan di mana pekerjaan dibangun dan direvisi oleh seseorang dalam rangka menyelesaikan pekerjaan  yang  diberikan  organisasi  dengan  indikator  (1)  variasi  keterampilan,  (2) kombinasi tugas, (3)  identitas tugas, (4) otonomi, (5) hubungan kerja, (6) pembebanan kerja.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menurut R. B. Briner adalah, “ the work environment can be thought of, simply, as the environment in which people work. As such, it is a very broad category that encompasses  the  physical  setting  (e.g.  heat,  equipment),  characteristics  of  the  job  itself  (e.g. workload,  task  complexity),  broader  organizational  features  (e.g.  culture,  history)  and  even aspects of the extraorganizational setting (e.g. local labour market conditions, industry sector, work-home  relationships)” .  Pengertian  lingkungan  kerja  dapat  dianggap  sebagai lingkungan  di  mana  orang  bekerja.  Dengan  demikian,  lingkungan  kerja  ini  adalah kategori yang sangat luas yang mencakup pengaturan fisik (misalnya: panas, peralatan), karakteristik pekerjaan itu sendiri (misalnya: beban kerja, kompleksitas tugas), fasilitas organisasi yang lebih luas (misalnya: budaya, sejarah) dan  bahkan  aspek pengaturan ekstra organisasi (misalnya: kondisi pasar lokal tenaga kerja, sektor industri, hubungan pekerjaan  dan  rumah).  Seperti  yang  dikutip Journal  of  Occup.  Med.  Vol.  50,  No.  5, http://occmed.oxfordjournals.org/ tanggal 15 Juli 2012. Pendapat lain menurut International Council on Mining and Metals (ICMM) (2009:8), lingkungan  kerja  adalah, “the  work  environment  is  defined  as  the  establishment  and  other locations  where  one  or  more  employees  are  working  or  are  present  as  a  condition  of  their employment” .  Pengertian  lingkungan  kerja  didefinisikan  sebagai  pembentukan  dan lokasi lainnya dimana satu atau lebih pegawai bekerja atau hadir sebagai kondisi dari pekerjaan mereka.
Hal senada dijelaskan oleh Carlene Cassidy dan Robert Kreitner (2010:236) dalam bukunya Supervision:  Setting  People  Up  for  Success bahwa  lingkungan  kerja  adalah, “o rganizations  use  various  approaches  to  foster  a  positive  work  environment  to  encourege learning  and  experimentation ”.  Pengertian  ini  menjelaskan  bahwa  organisasi menggunakan berbagai pendekatan untuk menciptakan lingkungan kerja yang positif untuk mendorong pembelajaran dan eksperimentasi bagi pegawai.
Pandangan  lain  juga  dijelaskan  oleh  John  R.  Schermerhorn  (2010:64)  dalam bukunya Introduction  to  Management ,  bahwa  lingkungan  kerja  adalah, “the  specific environment, also called the task environment, consist of the actual organizations, groups, and persons  with whom an organization interacts and conduct bussiness. Members of the specific environment are often described as stakeholders, the persons, groups, and institutions affected in one  way  or  another  by  organization’s  performance” .  Pengertian  ini  menjelaskan  bahwa lingkungan  tertentu,  juga  disebut  lingkungan  tugas,  terdiri  dari  organisasi  yang sebenarnya,  kelompok,  dan  orang-orang  dengan  siapa  organisasi  berinteraksi  dan perilaku  bisnis.  Anggota  dari  lingkungan  tertentu  sering  digambarkan  sebagai pemangku kepentingan, orang, kelompok, dan lembaga terpengaruh dalam satu atau cara lain oleh kinerja organisasi.
Pendapat  lain  menurut  Michael  Pearn  (2002:60)  dalam  bukunya Individual
Differences and Development in Organisations, bahwa lingkungan kerja adalah, ” six major interest areas  that could be used to describe  both work environments  and types of people: (1) Realistic—interest  in  practical  things,  dealing  with  machines  and  physical  skills,  (2) Investigative—interest in scientific activities, solving abstract problems, (3) Artistic—interest in creativity and self-expression, (4) Social—interest in the welfare of others, social interactions and relationships, (5) Enterprising—interest in selling, leading, persuading others, and in power, wealth and domination, and (6) Conventional—interest in well-ordered activities, predictability, and stability”. Pengertian ini menjelaskan bahwa ada enam bidang minat  utama yang dapat digunakan untuk menjelaskan bersama antara lingkungan kerja dan tipe orang: (1) Realistis - minat dalam hal-hal praktis, berurusan dengan mesin dan keterampilan fisik,  (2)  Investigatif  -  minat  dalam  kegiatan  ilmiah,  pemecahan  masalah  abstrak,  (3) Artistik - minat kreativitas dan ekspresi diri, (4) Sosial - minat kesejahteraan orang lain, interaksi  sosial  dan  hubungan,  (5) Enterpreneur -  minat  menjual,  memimpin, meyakinkan  orang  lain,  dan  dalam  kekuasaan,  kekayaan  dan  dominasi,  dan  (6) konvensional - minat menata kegiatan, prediktabilitas, dan stabilitas.
Penilaian  lingkungan  kerja  menurut  Colin  P.  Silverthorne  (2005:100)  dalam bukunya Organizational Psychology in Cross Cultural Perspective , adalah, “ four dimensions of assessment or judgment that individuals use to evaluate their work environment and that these are part of the cognitive component of intrinsic motivation. These four dimensions are impact, competence,  meaningfulness,  and  choice”. Pengertian  ini  menjelaskan  dimensi  penilaian lingkungan  kerja  bahwa  ada  empat  dimensi  penilaian  atau  pertimbangan  yang digunakan  individu  untuk  mengevaluasi  lingkungan  kerja  mereka  dan  ini  adalah bagian  dari  komponen  kognitif  motivasi  intrinsik.  Keempat  dimensi  tersebut  adalah dampak, kompetensi, kebermaknaan, dan pilihan.
Pendapat  lain  menurut  David  E.  Guest  dan  kawan-kawan  tentang  lingkungan kerja bahwa, “ a new organizational paradigm is emerging, driven by the combination of work environment  changes  (including  different  structural  context,  greater  use  of  information  and communications  technology  and  more  flexible  office  layouts)  and  employment  proposition changes  (including  an  organizational  philosophy  of  greater  autonomy  and  discretion).  This paradigm is distinguished by a different type of job, management style and job design approach that  seek  to  embrace  smart  working  principles”. Pengertian  ini  menjelaskan  bahwa paradigma  organisasi  baru  yang  muncul,  didorong  oleh  kombinasi  perubahan lingkungan kerja (termasuk konteks struktural yang berbeda, penggunaan lebih besar teknologi informasi dan komunikasi dan layout kantor lebih fleksibel) dan perubahan proposisi  kerja  (termasuk  filosofi  organisasi  yang  lebih  besar  otonomi  dan kebijaksanaan).  Paradigma  ini  dibedakan  oleh  berbagai  jenis  pekerjaan,  gaya manajemen dan pendekatan desain kerja yang berusaha untuk merangkul prinsip kerja cerdas.  Seperti  yang  dikutip Smart  Working  The  Impact  of  Work  Organisation  and  Job Design, http://www.cipd.co.uk/NR/rdonlyres/ tanggal 14 Juli 2012.
Berdasarkan  beberapa  paparan  di  atas  dapat  disintesiskan  lingkungan  kerja adalah  lingkungan  di  mana  tempat  atau  lokasi  orang  melakukan kegiatan  pekerjaan atau hadir sebagai kondisi dari pekerjaan mereka dengan indikator (1) kondisi tempat kerja,  (2)  fasilitas  kerja,  (3)  karakteristik  pekerjaan,  (4)  kerjasama  tim,  (5)  hubungan ekstra organisasi.

## Komunikasi
Pengertian komunikasi menurut Stephen P. Robbins dan Mary Cuolter (2007:404) dalam bukunya Management , adalah, “ communication is the transfer and understanding of
meaning. More importantly, however, communication involves the understanding of meaning. For communication to be succesfull, the meaning must be imparted and understood”. Pengertian ini  menjelaskan  bahwa  komunikasi  adalah  transfer  dan  pemahaman  makna.  Lebih penting  lagi,  bagaimanapun,  komunikasi  menyangkut  pemahaman  makna.  Untuk komunikasi menjadi sukses, artinya harus disampaikan dan dipahami.
Pendapat  lain  dijelaskan  oleh  Debra  L.  Nelson  dan  James  Campbell  Quick (2006:250)  dalam  bukunya Organizational  Behavior bahwa  komunikasi  adalah, “ communication is the evoking of a shared or common meaning in another person. Interpersonal communication  is  communication  that  occurs  between  two  or  more  people  in  organization” . Komunikasi adalah pembangkitan suatu makna yang sama atau umum dari orang lain. Komunikasi antar pribadi adalah komunikasi yang terjadi antara dua orang atau lebih dalam organisasi.
Menurut  John  R.  Schermerhorn  dan  kawan-kawan  (2010:256)  dalam  bukunya Organizational Behavior , pengertian komunikasi adalah, “ communication is the process of sending  and  receiving  symbols  with  attached  meanings”. Pengertian  komunikasi  adalah proses pengiriman dan penerimaan simbol dengan makna terlampir.
Pendapat senada menurut James L. Gibson dan kawan-kawan (2009:429) dalam bukunya Organizations , komunikasi adalah, “ transmitting information and understanding using verbal or nonverbal symbols. The general process of communication contains five elements: the  communicator,  the  message,  the  medium,  the  receiver,  and  feedback”. Pengertian  ini menjelaskan  bahwa  komunikasi  adalah  mengirimkan  informasi  dan  pemahaman menggunakan simbol-simbol  verbal atau  nonverbal.  Proses  umum  komunikasi  berisi lima elemen: komunikator, pesan, media, penerima, dan umpan balik.
Dijelaskan  John  R.  Schermerhorn    (2010:406)  dalam  bukunya Introduction  to Management mendefinisikan  komunikasi  adalah,  “ communication  is  an  interpersonal process of sending and receiving symbols with messages attached to them. One way to view the communication process is as series of questions. “Who?” [sender] “say what?” [message] ”in what  way?”  [channel]  ‘to  whom?”  [receiver]  “with  what  result?”  [interpreted  meaning]”. Komunikasi adalah proses antar pribadi untuk mengirim dan menerima simbol-simbol dengan  serangkaian  pesan  yang  dibawanya.  Untuk  mengetahui  proses  komunikasi adalah dengan urutan pertanyaan. “Siapa?” [pengirim] “bicara apa?” [pesan] “dengan apa?” [jalur] “pada siapa” [penerima] “apa hasilnya?” [menterjermahkan artinya].
Menurut  pendapat  John  M.  Ivancevich,  Robert  Konopaske  dan  Michael  T. Matteson  (2008:351)  dalam  bukunya Organizational  Behavior  and  Management , komunikasi  adalah, ”communication  as  the  transition  of  information  and  understanding through  the  use  of  common  symbols  from  one  person  or  group  to  another” .  Pengertian menjelaskan bahwa komunikasi sebagai transisi dari informasi dan pemahaman melalui penggunaan simbol umum dari satu orang atau kelompok ke kelompok lain.
Berdasarkan  beberapa  paparan  di  atas  dapat  disintesiskan  komunikasi  adalah proses antar pribadi untuk mengirim dan menerima simbol-simbol dengan serangkaian pesan yang dibawanya dengan indikator (1) pengiriman pesan, (2) penerimaan pesan, (3) ada informasi (pesan), (4) ada umpan balik pesan.

## METODE
Penelitian ini menggunakan metode survey dengan teknik kausal. Penelitian ini akan menganalisis pengaruh satu variabel terhadap variable yang lain. Variabel yang dikaji terdiri dari dua macam, yakni variabel eksogen dan variabel endogen. Variabel endogen dalam penelitian ini adalah desain kerja pegawai. Sedangkan variabel eksogen
meliputi: lingkungan kerja dan komunikasi. Penelitian ini dilaksanakan pada Yayasan Pesantren  Islam  (YPI)  Al-Azhar  Jakarta  dengan  unit  analisis  pegawai  administratif. Populasi  penelitian  adalah  pegawai  YPI  Al-Azhar  Jakarta.  Populasi  terjangkaunya adalah  sebanyak  61  pegawai.  Alat  pengumpul  data  yang  digunakan  yaitu  berupa kuesioner.  Sebelum  kuesioner  digunakan  dalam  penelitian  ini,  terlebih  dahulu dilakukan ujicoba untuk menentukan validitas dan reabilitas instrumen. Hasil tersebut digunakan  sebagai  instrumen  untuk  mengambil  data  dalam  penelitian  di  lapangan. Analisis data meliputi: 1) deskripsi data; 2) uji prasyarat analisis normalitas; 3) analisis jalur yang meliputi: analisis model regresi, pengujian hipotesis dan penentuan tingkat pengaruh.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Desain Kerja
Hipotesis  pertama  penelitian  ini  adalah  menduga  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh positif terhadap desain kerja. Berdasarkan hasil perhitungan analisis jalur, pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap desain kerja nilai koefisien korelasi (r 13 ) sebesar 0,596 dan koefisien jalur (p 31 ) sebesar 0,388. Dengan demikian lingkungan kerja berpengaruh langsung positif terhadap desain kerja.
Temuan penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan  Laurie J. Mullins (2010:289) bahwa, “ there are many other associated (contextual) factors which affect job design, including, for example: organisational culture; organisation structure; the system of management and style of leadership; trade unions; personnel policies and procedures; communications; group norms; ergonomics; and the working environment” . Ada banyak faktor lainnya yang terkait (kontekstual)  yang mempengaruhi desain kerja pegawai, termasuk misalnya: budaya organisasi;  struktur  organisasi;  sistem  manajemen  dan  gaya  kepemimpinan;  serikat pekerja;  kebijakan  personil  dan  prosedur;  komunikasi;  norma-norma  kelompok; ergonomi;  dan  lingkungan  kerja.  John  R.  Schermerhorn  (2010:64)  menjelaskan, “the specific  environment,  also  called  the  task  environment,  consist  of  the  actual  organizations, groups, and persons with whom an organization interacts and conduct bussiness. Members of the specific environment are often described as stakeholders, the persons, groups, and institutions affected  in  one  way  or  another  by  organization’s  performance” .  Lingkungan  tertentu,  juga disebut  lingkungan  tugas,  terdiri  dari  organisasi  yang  sebenarnya,  kelompok,  dan orang-orang  dengan  siapa  organisasi  berinteraksi  dan  perilaku  bisnis.  Anggota  dari lingkungan  tertentu  sering  digambarkan  sebagai  pemangku  kepentingan,  orang, kelompok, dan lembaga terpengaruh dalam satu atau cara lain oleh kinerja organisasi. Michael  Pearn  (2002:60)  dalam  bukunya Individual  Differences  and  Development  in Organisations, menjelaskan, ” six major interest areas that could be used to describe both work environments  and  types  of  people:  (1)  Realistic—interest  in  practical  things,  dealing  with machines and physical skills, (2) Investigative—interest in scientific activities, solving abstract problems,  (3)  Artistic—interest  in  creativity  and  self-expression,  (4)  Social—interest  in  the welfare  of  others,  social  interactions  and  relationships,  (5)  Enterprising—interest  in  selling, leading,  persuading  others,  and  in  power,  wealth  and  domination,  and  (6)  Conventional— interest  in  well-ordered  activities,  predictability,  and  stability”.  A da  enam  bidang  minat utama yang dapat digunakan untuk menjelaskan bersama antara lingkungan kerja dan tipe  orang:  (1)  Realistis  -  minat  dalam  hal-hal  praktis,  berurusan  dengan  mesin  dan keterampilan fisik, (2) Investigatif - minat dalam kegiatan ilmiah, pemecahan masalah abstrak, (3) Artistik - minat kreativitas dan ekspresi diri, (4) Sosial - minat kesejahteraan orang lain, interaksi sosial dan hubungan, (5) Enterpreneur - minat menjual, memimpin,
meyakinkan  orang  lain,  dan  dalam  kekuasaan,  kekayaan  dan  dominasi,  dan  (6) konvensional - minat menata kegiatan, prediktabilitas, dan stabilitas. Dengan demikian, lingkungan kerja yang sesuai akan mengakibatkan kesesuaian dalam desain kerja yang dilakukan.

## Pengaruh Komunikasi terhadap Desain Kerja
Hipotesis kedua penelitian ini adalah menduga bahwa komunikasi berpengaruh positif  terhadap  desain  kerja.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis  jalur,  pengaruh langsung komunikasi terhadap desain kerja nilai  koefisien korelasi (r 23 ) sebesar 0,698 dan  koefisien  jalur  (p 32 )  sebesar  0,551.  Dengan  demikian  komunikasi  berpengaruh langsung positif terhadap desain kerja.
Temuan  penelitian  ini  didukung  oleh  Stephen  P.  Robbins  dan  Mary  Cuolter (2007:404) bahwa, “ the best idea, the most creative suggestion, the best plan, or the most effective job redesign can’t take shape without communication”. Pengertian ini menjelaskan bahwa ide terbaik, saran yang paling kreatif, rencana terbaik, atau desain kerja ulang yang paling efektif tidak dapat terbentuk tanpa komunikasi. Debra L. Nelson dan James Campbell Quick (2006:250) menjelaskan, “ communication is the evoking of a shared or common meaning in another person. Interpersonal communication is communication that occurs between two or more people in organization” . Komunikasi adalah pembangkitan suatu makna yang sama atau umum dari orang lain. Komunikasi antar pribadi adalah komunikasi yang terjadi antara dua orang atau lebih  dalam organisasi. Sedangkan  John R. Schermerhorn dan kawan-kawan  (2010:256)  dalam  bukunya Organizational  Behavior ,  menjelaskan, “ communication  is  the  process  of  sending  and  receiving  symbols  with  attached  meanings”. Komunikasi  adalah  proses  pengiriman  dan  penerimaan  simbol  dengan  makna terlampir. Pendapat senada disampaikan James L. Gibson dan kawan-kawan (2009:429) dalam bukunya Organizations ,  “ transmitting information and understanding using verbal or nonverbal  symbols.  The  general  process  of  communication  contains  five  elements:  the communicator,  the  message,  the  medium,  the  receiver,  and  feedback”. Komunikasi  adalah mengirimkan  informasi  dan  pemahaman  menggunakan  simbol-simbol  verbal  atau nonverbal. Proses umum komunikasi berisi lima elemen: komunikator, pesan, media, penerima,  dan  umpan  balik.    Dengan  demikian,  Ketepatan  dalam  komunikasi  akan mengakibatkan kesesuaian dalam desain kerja yang dilakukan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Komunikasi
Hipotesis  ketiga  penelitian  ini  adalah  menduga  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  terhadap  komunikasi.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis  jalur, pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap komunikasi nilai koefisien korelasi (r 12 ) sebesar 0,378 dan koefisien jalur (p 21 ) sebesar = 0,378. Dengan demikian lingkungan kerja berpengaruh langsung positif terhadap komunikasi.
Temuan penelitian ini diperkuat oleh teori Debra L. Nelson dan James Campbell Quick  (2006:256)  bahwa, “oral  communications  (voice)  and  cooperative  behaviors  are important contextual performance skills that have possitive effects on the psycological quality of the  work  environment”. Komunikasi  lisan  (suara)  dan  perilaku  kooperatif  merupakan keterampilan penting kinerja kontekstual yang memiliki efek positif terhadap kualitas psikis  dari  lingkungan  kerja.  Dengan  lingkungan  kerja  yang  sesuai,  maka  akan mengakibatkan ketepatan dalam komunikasi yang dilakukan antar pegawai.

## PENUTUP
Kesimpulan : Berdasarkan analisis data, maka dapat disampaikan kesimpulan sebagai berikut: 1) Terdapat pengaruh langsung positif lingkungan kerja terhadap desain kerja, 2)  Terdapat  pengaruh  langsung  positif  komunikasi  terhadap  desain  kerja  dan  3) Terdapat pengaruh langsung positif lingkungan kerja terhadap komunikasi.
Saran: Berdasarkan  kesimpulan  di  atas,  dapat  dikemukakan  beberapa  saran  dapat dilaksanakan dalam rangka meningkatkan desain kerja pegawai YPI Al-Azhar Jakarta sebagai berikut: 1) Para pengambil keputusan dan kebijakan hendaknya memperhatikan masalah  lingkungan kerja  dan  komunikasi  dalam  rangka  meningkatkan  desain kerja pegawai. Selain itu, ternyata masih banyak variabel lain yang berpengaruh langsung terhadap  desain  kerja  pegawai.  Pemahaman  tentang  desain  kerja  pegawai  akan membantu para pengambil keputusan dalam mewujudkan tujuan organisasi bersama- sama dengan pegawai dan 2) Para pengambil keputusan dan kebijakan di YPI Al-Azhar Jakarta hendaklah secara aktif meningkatkan desain kerja pegawai dalam menjalankan peranan  dan  tanggung  jawab  sebagai  pimpinan.  Hal  ini  dapat  dilakukan  dengan meningkatkan  kondisi  lingkungan  kerja  dan  komunikasi.  Upaya  peningkatan  desain kerja pegawai yang dimaksudkan agar setiap individu pegawai menyadari mengenai situasi dan kondisi lingkungan kerja yang menjadi  tempat kerjanya dan menerapkan serta saling menjalin komunikasi dengan baik.

## DAFTAR RUJUKAN
Al-Azhar,  YPI, Promosi  &  Rotasi  Pimpinan  YPI  Al-Azhar , http://www.al-azhar.ac.id/ (diakses 15 November 2012).
---------, Standarisasi Persuratan di Lingkungan YPI Al-Azhar , http://www.al-azhar.ac.id/ (diakses 15 November 2012).
Briner, R. B., Journal of Occup. Med. Vol. 50, No. 5, http://occmed. oxfordjournals.org/
(diakses 15 Juli 2012).
Cassidy, Carlene  and Robert  Kreitner, Supervision:  Setting  People  Up for  Success . USA: South Western Cengange Learning, 2010.
Gibson, James L. et al, Organizations . New York: McGraw-Hill Inc, 2009.
Guest,  David  E.  et  al ,  Smart  Working  The  Impact  of  Work  Organisation  and  Job  Design , http://www.cipd.co.uk/NR/rdonlyres/ (diakses 14 Juli 2012).
ICMM, Health and Safety Performance Indicator Definitions . London: International Council on Mining and Metals (ICMM), 2009.
Ivancevich, John M., Robert Konopaske and Michael T. Matteson, Organizational Behavior and Management . New York: McGraw-Hill Inc, 2008.
Luthans, Fred, Organizational Behavior . New York: Mcgraw Hill, 2008.
Mullins,  Laurie  J., Management  &  Organisational  Behavior .  UK:  Pearson  Education Limited, 2010.
Nelson, Debra L. and James Campbell Quick, Organizational Behavior . USA: Thomson South-Western, 2006.
Noe, Raymond A. et al, Fundamental of Human Resource Management. Newyork: Mcgraw- Hill Companies,Inc., 2011
Pearn, Michael, Individual Differences and Development in Organisations. USA: John Wiley & Sons, Ltd, 2002.
Rahayu, Yayu, “ Kegiatan Kelompok Kerja Pengelola Pusat Sumber Belajar (KKP-PSB) ”, Warta Al-Azhar Edisi No. 255 , Mei 2012
Robbins, Stephen P. and Mary Cuolter, Management . New Jersey: Pearson Prentice Hall, 2007.
Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge, Organizational Behavior . New Jersey: Pearson Prentice Hall, 2007.
Rosidi, Muhammad Sahdi, “ Selamat dan Sukses ”, Warta Al-Azhar Edisi No. 261 , Januari 2013
Schermerhorn, John R., Introduction to Management . USA: John Wiley & Sons (Asia) Pte Ltd, 2010.
Schermerhorn, John R. et al, Organizational Behavior . USA: John Wiley and Sons, Inc, 2010.
Silverthorne,  Colin, Organizational  Psychology  in  Cross  Cultural  Perspective. USA:  New York University Press, 2005.
Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 1.