COSTING: Journal of Economic, Business and Accounting Volume 7 Nomor 4, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234

## PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN BEBAN KERJA TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN
Putri Galuh Raihan 1 , Wulandari 2 ,
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Bisnis dan Humaniora, Universitas Nasional Karangturi 1,2 putrigaluh539@gmail.com 1 , wulandari@unkartur.ac.id 2

## ABSTRACT
The purpose of this research is to look at how RS Panti Wilasa Citarum Semarang's salary, incentives, and workload affect employee loyalty. Several conclusions are derived from the study and debate. To begin, RS Panti  Wilasa  Citarum  Semarang's  remuneration  structure  and  significantly  affects  employee  loyalty. Workers  are  more  committed  to  their  work  when  they  get  financial  benefits  such  as  salary,  bonuses, allowances, and health insurance. Second, there is a favorable and statistically significant relationship between  motivation  and  hospital  staff  loyalty.  Creating  a  welcoming  workplace,  fostering  positive connections between managers and staff, and publicly acknowledged exceptional work may all go a long way toward retaining valuable employees. Lastly, if staff are happy and fulfilled in their job at the hospital, then workload has a good and substantial impact on employee loyalty. In addition, results from tests taken at the same time show that workload, incentive pay, and remuneration all have a favorable and substantial impact on employee loyalty. Last but not least, the coefficient of determination reveals that RS Panti Wilasa Citarum Semarang employee loyalty may be explained in part by factors other than pay, incentives, and workload (59.2%). Employees are more likely to remain loyal to RS Panti Wilasa Citarum Semarang if the company's leadership prioritizes and improves aspects such as fair remuneration, strong work motivation, and workload monitoring. In addition to fostering a positive and productive work atmosphere, this may boost employee performance and loyalty.
Keywords: Compensation, Motivation, Workload, Employee Loyalty.

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat bagaimana pengaruh gaji, insentif, dan beban kerja RS Panti Wilasa Citarum Semarang terhadap loyalitas karyawan. Beberapa kesimpulan diperoleh dari kajian dan perdebatan. Struktur remunerasi RS Panti Wilasa Citarum Semarang berpengaruh signifikan dan positif terhadap  loyalitas  karyawan.  Pekerja  akan  lebih  berkomitmen  terhadap  pekerjaannya  ketika  mereka mendapatkan keuntungan finansial seperti gaji, bonus, tunjangan, dan asuransi kesehatan. Kedua, terdapat hubungan  yang  menguntungkan  dan  signifikan  secara  statistik  antara  motivasi  dan  loyalitas  staf  rumah sakit. Menciptakan tempat kerja yang nyaman, membina hubungan positif antara manajer dan staf, dan mengakui pekerjaan luar biasa secara publik dapat membantu mempertahankan karyawan yang berharga. Terakhir,  jika  staf  senang  dan  puas  dalam  pekerjaannya  di  rumah  sakit,  maka  beban  kerja  mempunyai dampak yang baik dan besar terhadap loyalitas karyawan. Selain itu, hasil pengujian yang dilakukan pada saat yang sama menunjukkan bahwa beban kerja, pembayaran insentif, dan remunerasi semuanya memiliki dampak  yang  baik  dan  besar  terhadap  loyalitas  karyawan.  Koefisien  determinasi  menunjukkan  bahwa loyalitas karyawan RS Panti Wilasa Citarum Semarang dapat dijelaskan antara lain oleh faktor selain gaji, insentif, dan beban kerja (59,2%). Karyawan akan lebih mungkin untuk tetap setia pada RS Panti Wilasa Citarum  Semarang  jika  pimpinan  perusahaan  memprioritaskan  dan  meningkatkan  aspek-aspek  seperti remunerasi yang adil, motivasi kerja yang kuat, dan pemantauan beban kerja. Selain menumbuhkan suasana kerja yang positif dan produktif, hal ini juga dapat meningkatkan kinerja dan loyalitas karyawan.
Kata Kunci : Kompensasi, Motivasi, Beban Kerja, Loyalitas Karyawan.

## PENDAHULUAN
Rumah  sakit  sebagai  salah  satu sistem penyelanggara pelayanan kesehatan  yang  lumrah  menggunakan konsep multidisiplin dengan membangun  kolaborasi  multidisiplin yang baik antara kedokteran, keperawatan,  gizi,  fisioterapi,  dan farmasi, guna mengahadirkan pelayanan terbaik terhadap seluruh lapiran masyarakat  (Tasalim  et  al.,  2020). Menurut  Rosyanti  dan  Hadi  (2020), Rumah  Sakit  sebagai  suatu  organisasi melalui sumber daya manusia profesional  yang  dimiliki  harus  dapat memberikan fasilitas pelayanan kesehatan melalui menyediakan pelayanan medis, perawatan berkelanjutan, diagnosis dan pengobatan pasien.
Rumah  Sakit  menurut  Permenkes Nomer.  44  Tahun  2009  adalah  institusi pelayanan kesehatan yang menyediakan pelayanan  kesehatan  perorangan  dari seluruh  golongan  secara  paripurna adapun  pelayanan  rumah  sakit  yang diberikan  meliputi  rawat  inap,  rawat jalan, dan gawat darurat (Juhari, 2019). Pelayanan  paripurna  ialah  pelayanan kesehatan  yang  meliputi  promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif. Jenis dan  tipe  rumah  sakit  serta  tenaga kesehatannya telah diatur dalam Permenkes  Nomor  56  tahun  2014 tentang Klasifikasi dan Perizinan Rumah Sakit  (Suminah  &  Kelly,  2019).  Untuk memberikan  pelayanan  kesehatan  yang terstandar, pemerintah telah mewajibkan rumah sakit untuk melakukan Akreditasi Rumah Sakit.
Terdapat  dua  kategori  utama rumah  sakit,  yaitu  Rumah  Sakit  Umum dan Rumah Sakit Khusus, sebagaimana dituangkan  dalam  Peraturan  Menteri Kesehatan  Nomor  56  Tahun  2014 tentang Klasifikasi dan Perizinan Rumah Sakit.  Layanan  yang  ditawarkan  oleh rumah  sakit  ini  meliputi:  pelayanan, sumber  daya  manusia,  peralatan,
bangunan  dan  prasarana.  Rumah  sakit merupakan organisasi rumit yang menggunakan  sumber  daya  manusianya untuk  memberikan  pelayanan  kesehatan kepada masyarakat. Layanan ini disediakan  oleh  berbagai  profesional kesehatan dan bidang terkait.
Berbagai  profesi  kesehatan  yang tergabung  dalam  sebuah  instansi  rumah sakit  akan  menjadi  tantangan  tersendiri bagi  manajemen  sumber  daya  manusia rumah  sakit.  Memiliki  latar  belakang pendidikan  kesehatan  yang  berbeda  akan memberikan  individu-individu  praktisi kesehatan dengan ego dan idealisme yang berbeda. Pada dasarnya, layanan kesehatan merupakan  jaringan  interaksi  yang  saling bergantung  antara  berbagai  profesional medis. Oleh karena itu, untuk memberikan pelayanan  kesehatan  yang  terbaik  kepada masyarakat,  diperlukan  kerja  sama  antara masyarakat dan tenaga kesehatan (Suwignjo,  2013).  Karena  keberhasilan atau kegagalan suatu perusahaan berhubungan  langsung  dengan  kualitas sumber  dayanya,  maka  sumber  daya manusia  sangatlah  penting.  Namun, mempertahankan  staf  medis  sebagai  staf mungkin merupakan tantangan bagi rumah sakit.  Rumah  sakit  dalam  menentukan tujuan  yang  harus  dicapai,  tentunya membutuhkan kinerja karyawan yang baik.
Dalam menjalankan fungsinya, rumah  sakit  membutuhkan  suatu  sistem manajemen yang bersifat menyeluruh dan berkelanjutan.  Manajemen  sumber  daya manusia  (SDM)  yang  terbaik  dapat menjadikan tempat kerja sebagai tempat di mana  setiap  orang  merasa  diterima  dan dihargai,  di  mana  setiap  orang  bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, dan di  mana  setiap  orang  mempunyai kesempatan  untuk  berkembang  secara pribadi  dan  profesional  sekaligus  mampu mewujudkan  potensi  penuh  mereka. potensi  dalam  suasana  yang  memupuk persatuan dan kesetaraan. (Bangun, 2012).
Keberadaan  sumber  daya  manusia pada  suatu  Rumah  Sakit  memegang
peranan  yang  sangat  penting.  Sumber daya  manusia  di  Rumah  Sakit mempunyai  potensi  yang  besar  untuk menjalankan  aktivitas  dalam  organisasi kesehatan  (Al  Farisi  &  Fasa,  2022). Potensi yang dimiliki setiap sumber daya manusia  dalam  Rumah  Sakit  harus dimanfaatkan  dengan  sebaik-baiknya agar  mampu  memberikan  output  yang optimal.  Salah  satu  cara  yang  dapat dilakukan  adalah  dengan  memberikan kompensasi  kerja  kepada  seluruh karayawan  yang  ada,  sehingga  dapat meningkatkan  loyalitas  kerja  yang maksimal.
Dalam  perspektif  Kotler  dan Keller yang dikutip oleh Andayani et al. (2023),  loyalitas  merupakan  keinginan yang  kuat  untuk  mempertahankan anggota suatu organisasi, kemauan untuk melakukan  upaya  yang  tinggi  demi kepentingan  organisasi,  dan  keyakinan serta  dapat  diterimanya  nilainilai  dan tujuan  organisasi.  Menurut  Sutisna dalam  Gustini  dkk.  (2022),  loyalitas karyawan  dapat  digambarkan  sebagai kondisi  psikologis  yang  menentukan hubungan  mereka  dengan  perusahaan dan memengaruhi pilihan mereka untuk tetap  tinggal.  Pada  hakikatnya,  suatu organisasi  atau  Rumah  Sakit  bisa memberikan gaji tinggi kepada karyawannya,  namun  belum  tentu  bisa memberikan  loyalitas  yang  tinggi terhadap tanggungjawab pekerjaan yang diberikan (Marlina et al., 2020).
Bangun  dalam  Ma’ruf  (2021),
menyampaikan bahwa kompensasi menjadi faktor penting dan diperhatikan dalam organisasi untuk mempertahankan sumber  daya  manusia  yang  berkualitas. Kompensasi sendiri merupakan karyawan  yang  telah  memberikan kontribusi signifikan terhadap
pencapaian  tujuan  perusahaan  harus diberi kompensasi dalam beberapa cara, baik  secara  finansial  atau  dengan  cara lain (Marwansyah dalam Ma'ruf, 2021). Kompensasi  yang  diberikan  secara sesuai  dengan  kesepakatan  yang  telah dibuat  antara  pegawai  dan  organisasi
dalam  konteks  ini  adalah  Rumah  Sakit, akan  membangun  ikatan  kerjasama  guna memaksimalkan  hasil  kinerja  melalui loyalitas karyawan yang diberikan. Dilihat dari  besarnya  kompensasi  yang  diterima karyawan  setelah  menunjukkan  kinerja pelayanan  kesehatan  akan  merangsang loyalitas  karyawan  agar  dapat  bekerja dengan  baik  dimasa  yang  akan  datang, sehingga kinerja yang dihasilkan karyawan Rumah  Sakit  akan  semakin  meningkat (Arsana et al., 2023).
Dalam penelitian yang penulis ambil dengan penjelasan di atas, sehingga penulis menulis penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi  Motivasi  dan  Beban  Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan di RS Panti Wilasa Citarum”.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu suatu metode untuk  meneliti  hubungan  antar  variabel dengan  menguji  teori-teori  tertentu (Kusumastuti  et  al.,  2020).  Penelitian  ini menggunakan penelitian deskriptif sebagai salah  satu  metode  penelitiannya.  Tujuan penelitian deskriptif adalah untuk memberikan  penjelasan  yang  lebih mendalam mengenai suatu fenomena atau gejala.  Tipologi  atau  pola  yang  berkaitan dengan fenomena yang diteliti merupakan produk  akhir  dari  penelitian  deskriptif (Kusumastuti et al., 2020).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Kualitas Data 1. Uji Validitas Data Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode korelasi bivariate pearson ( Product Moment  Pearson Correlation ) atau metode korelasi , untuk menghitung korelasi antara skor masing- masing  item  kuesioner  yang  berjumlah dengan  skor  total,  kami  mengukur validitasnya. Apabila nilai r-hitung > dari nilai  r-tabel  maka  dianggap  valid. Sebagaimana disajikan tabel berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Penelitian Variabel Indikator R hitung R tabel Kategori Kompensasi (X 1 ) KOM1 0.644 0.2565 VALID KOM2 0.658 0.2565 VALID KOM3 0.847 0.2565 VALID KOM4 0.752 0.2565 VALID KOM5 0.697 0.2565 VALID KOM6 0.815 0.2565 VALID KOM7 0.684 0.2565 VALID KOM8 0.732 0.2565 VALID Motivasi (X 2 ) MOT1 0.812 0.2565 VALID MOT2 0.702 0.2565 VALID MOT3 0.790 0.2565 VALID MOT4 0.773 0.2565 VALID MOT5 0.696 0.2565 VALID Beban Kerja (X 3 ) BKJ1 0.733 0.2565 VALID BKJ2 0.621 0.2565 VALID BKJ3 0.631 0.2565 VALID BKJ4 0.616 0.2565 VALID BKJ5 0.777 0.2565 VALID Loyalitas Karyawan (Y) LOY1 0.699 0.2565 VALID LOY2 0.661 0.2565 VALID LOY3 0.697 0.2565 VALID LOY4 0.711 0.2565 VALID LOY5 0.704 0.2565 VALID LOY6 0.657 0.2565 VALID LOY7 0.759 0.2565 VALID Sumber: Data diolah, 2024
Seluruh  indikator  variabel  tersebut mempunyai nilai yang lebih tinggi dari ambang batas R-tabel penelitian yaitu sebesar 0,2565 (Sampel 100 - 2 = 98, tingkat  signifikansi  dua  arah  0,01), seperti  terlihat  pada  tabel  di  atas. Singkatnya,  variabel  penelitian  dapat didefinisikan  secara  memadai  dengan menggunakan uji validitas ini.
2. Uji Reliabilitasel Untuk melakukan pengujian ini, koefisien Cronbach alpha dihitung untuk setiap instrumen dalam variabel tertentu. Koefisien Cronbach  alpha ,  yang seharusnya  lebih  dari  0,60,  digunakan untuk menilai ketergantungan instrumen. Berikut tabel hasil uji reliabilitas:
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Kriteria  Kesimpulan Kompensasi 0,841 0,60 Reliabel Motivasi 0,810 0,60 Reliabel Beban Kerja 0,786 0,60 Reliabel Loyalitas Karyawan 0,821 0,60 Reliabel Sumber: Data diolah, 2024 Uji  reliabilitas  variabel  kompensasi menghasilkan  nilai  sebesar  0,841 seperti terlihat pada tabel 2. Nilai sebesar 0,810  ditunjukkan  untuk  variabel
Motivasi.  Variabel  beban  kerja berkorelasi dengan loyalitas karyawan (0,821) (r=0,786).
Berdasarkan  data  tabel  diatas,  setiap variabel  memiliki  koefisien  Alpha lebih besar dari 0,60. Oleh karena itu, kita  dapat  mengatakan  bahwa  semua variabel  penelitian  adalah  sah  dan dapat dipercaya.

## Uji Asumsi Klasik

## 1. Uji Normalitas
Tujuan  uji  normalitas  adalah  untuk mengetahui  apakah  variabel  terikat,
variabel  bebas,  atau  keduanya  dalam suatu model regresi mengikuti distribusi normal. Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan melalui analisis unstandardized residual dengan melihat nilai  probabilitas Kolmogorov-Smirnov Z . Bila nilai probabilitasnya lebih besar dari  0,05  maka  dikatakan  distribusi datanya  normal  (Ghozali,  2006).  Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan  menggunakan  program  SPSS versi  27.  Uji  normalitas  menghasilkan hasil sebagai berikut:

## Tabel 3. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 100 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation .27096090 Most Extreme Differences Absolute .095 Positive .095 Negative -.089 Test Statistic .095 Asymp. Sig. (2-tailed) c .226
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. Sumber: Olah data, 2024
Tabel  ini  merupakan  asal  temuan  uji Kolmogorov - Smirnov  Asymp .  Pada
0,226,  yang  lebih  dari  atau  sama dengan 0,05, ambang batas signifikansinya  adalah  1-tailed.  Data dari  populasi  didistribusikan  secara teratur, sesuai dengan temuannya.

## 2. Uji Multikolinearitas
Model regresi yang efektif mensyaratkan  variabel  -  variabelnya independen  satu  sama  lain.  Saat memeriksa multikolinearitas,
Tolerance  and  Variance  Inflation Factor (VIF)  berguna.  Data  dalam suatu  penelitian  dianggap  bebas
multikolinearitas  jika  VIF  di  bawah  10 dan  toleransinya  di  atas  0,1.  Variabel penelitian  ini  diuji  multikolinearitasnya dengan menggunakan SPSS versi 27, dan temuannya disajikan pada tabel di bawah ini.
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) .946 .257 3.685  .000 Kompensasi  .275 .082 .306 3.355  .001 .496 2.016 Motivasi .164 .078 .187 2.093  .039 .517 1.932 Beban Kerja .340 .084 .388 4.037  .000 .446 2.240 a. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan Sumber: Data diolah, 2024 Terdapat nilai VIF di bawah 10,0 dan nilai  toleransi  variabel  independen lebih  dari  0,10,  sesuai  data  tabel. Berdasarkan pengujian ini tidak terjadi multikolinearitas.

## 3. Uji Heteroskedastisitas
Gambar 1 menampilkan hasil penilaian  heteroskedastisitas  variabel penelitian  ini  dengan  menggunakan
software SPSS versi 27. Gambar 1. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Titik-titik  yang  tersebar  dapat  dilihat  di atas  dan  di  bawah  nilai  sumbu  Y  pada ilustrasi sebelumnya, yaitu 0. Akibatnya, heteroskedastisitas tidak ada.

## Uji Hipotesis
Untuk mengevaluasi hipotesis mengenai  keterkaitan  dua  data  set, penelitian ini menggunakan analisis regresi linier  berganda.  Koefisien  determinasi ( adj.  R  square ),  uji  t,  dan  analisis  regresi linier  berganda  semuanya  mencakup pengujian ini.
1. Uji Signifikan Simultan ( Uji F)
Tujuan utama penelitian ini adalah untuk menentukan,  dengan  menggunakan  uji F,  apakah  beban  kerja,  insentif,  dan remunerasi  berdampak  pada  loyalitas karyawan  pada  saat  yang  bersamaan.
Berikut  adalah  bagaimana  uji  F digunakan untuk penelitian ini:
Tabel 5. Hasil Uji F (Simultan) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 11.098 3 3.699 48.859  .000 b Residual 7.269 96 .076 Total 18.367 99 a. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan b. Predictors: (Constant), Beban Kerja, Motivasi, Kompensasi
Sumber: Data diolah, 2024
Data  pada  tabel  di  atas  dapat  kita simpulkan:  Nilai  Fhitung  sebesar 48,859  >  Nilai  FTabel  sebesar  2,70 dengan tingkat signifikansi 4. “0,000” kurang  dari  0,05.  Ketiga  faktor tersebut  kompensasi  (X 1 ),  motivasi (X 2 ),  dan  beban  kerja  (X 3 )  memiliki pengaruh  yang  baik  dan  besar terhadap loyalitas karyawan (Y).

## 2. Uji Hipotesis ( Uji t)
Tujuan  uji  t  dalam  pengujian  hipotesis adalah  untuk  mengetahui  apakah terdapat  hubungan  yang  signifikan secara statistik antara variabel independen  dan  dependen.  Uji  t  dapat dilakukan  dengan  tingkat  kepercayaan 5% (sig. <0,05) dengan memeriksa nilai t dan hasil dari setiap tingkat signifikan
Tabel 6. Hasil Uji Parsial (Uji t) Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) .946 .257 3.685  .000 Kompensasi  .275 .082 .306 3.355  .001 .496 2.016 Motivasi .164 .078 .187 2.093  .039 .517 1.932 Beban Kerja .340 .084 .388 4.037  .000 .446 2.240 a. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan

## Sumber: Data diolah, 2024
1) Pengaruh  Kompensasi  terhadap Loyalitas Karyawan Uji t menguatkan hipotesis 1 yang menyatakan “Kompensasi mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap loyalitas karyawan”  terdukung.  Koefisien regresi sebesar 0,275 menunjukkan hubungan  yang  positif.  Nilai signifikansinya adalah 0,001, lebih kecil dari ambang batas 0,05, yang menunjukkan signifikansi statistik. Nilai  t  hitung  sebesar  3,355  juga lebih besar dari nilai t kritis sebesar 1,985. Oleh karena itu hipotesis ini dapat  diterima.  Dengan  demikian semakin  baik  kompensasi  yang diberikan  pada  RS  Panti  Wilasa Citarum  maka  akan  meningkatkan Loyalitas karyawan.
Lumiu  dkk.  (2019)  menemukan bahwa gaji berpengaruh signifikan terhadap  variabel  loyalitas,  dan temuan kami konsisten dengan hal tersebut. Penelitian lain Purnamasari  dan  Sintaasih  (2019) juga  menunjukkan  hasil  bahwa
kompensasi  mampu  meningkatkan loyalitas secara signifikan. Mengingat pekerja  mendapatkan  gaji  yang sepadan  dengan  beban  kerjanya, insentif yang sepadan dengan prestasi kerjanya, tunjangan hari raya tahunan,  dan  asuransi  kesehatan selama  bekerja,  maka  temuan penelitian  ini  menunjukkan  bahwa kompensasi adalah hal yang baik. Staf di Rumah Sakit Panti Wilasa Citarum Semarang  akan  lebih  berkomitmen terhadap  organisasi  jika  mereka mendapatkan gaji yang kompetitif.
2) Pengaruh Motivasi terhadap Loyalitas Karyawan
Hasil  uji  t  menunjukkan  terdapat hubungan  positif  antara  loyalitas karyawan  dengan  motivasi,  dengan koefisien  regresi  sebesar  0,164, tingkat signifikansi 0,039 < 0,05, dan nilai  thitung  sebesar  2,093  >  t-tabel (1,985). Oleh karena itu, masuk akal untuk  berasumsi  bahwa  motivasi secara  signifikan  mempengaruhi loyalitas karyawan dengan cara yang
menguntungkan, sehingga memperkuat  hipotesis  2.  Rumah Sakit  Panti  Wilasa  Citarum,
Semarang  mengharapkan  tingkat loyalitas staf yang lebih besar jika mereka  memberikan  insentif  yang lebih kuat.
Konsisten  dengan  temuan  lain, penelitian  ini  menegaskan  bahwa motivasi  meningkatkan  loyalitas karyawan (Suryani, 2020). Motivasi  berpengaruh  signifikan dan  positif  terhadap  loyalitas karyawan menurut penelitian Yusra dan  Anugrah  (2022).  Hal  ini merupakan  kesempatan  bagi  para pemimpin untuk memberikan dampak positif terhadap sikap dan tindakan bawahannya dengan memotivasi mereka untuk mencapai  potensi  maksimalnya, baik  di  dalam  maupun  di  luar perusahaan.  Apa  bila  motivasi diterapkan secara tepat maka dapat meningkatkan  loyalitas  karyawan di  RS  Panti  Wilasa  Citarum Semarang.
3) Pengaruh  Beban  Kerja  terhadap Loyalitas Karyawan Hasil  uji  t  hipotesis  3  yang menyatakan  bahwa  beban  kerja
berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap  loyalitas  karyawan  adalah positif  (0,340),  dengan  tingkat signifikansi  0,000  <  0,05  dan  nilai  t hitung  4,037  >  t  tabel  (1,985).  Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa hipotesis  ini  dapat  diterima.  Dengan demikian semakin tinggi beban kerja yang diterima maka loyalitas kepada RS  Panti  Wilasa  Citarum  Semarang juga semakin tinggi.
Temuan penelitian bahwa beban kerja berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap  loyalitas  karyawan  sejalan dengan penelitian lain yang dilakukan oleh Alvina dan Susanto (2022) serta Kurniati dan Riyanto (2022). Hal ini bisa terjadi apabila gaji dan tunjangan yang diberikan oleh RS Panti Wilasa Citarum  Semarang  baik  dan  dapat mempengaruhi loyalitas karywan.
3. Koefisien  Determinasi  ( Adjusted  R
Square ) Kemampuan model untuk memperhitungkan variasi variabel dependen dapat dinilai dengan menggunakan  koefisien  determinasi. Antara nol dan satu merupakan rentang nilai  koefisien  determinasi  (R2).  Uji koefisien determinasi pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 7. Hasil Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .777 a .604 .592 .275162093420152
a. Predictors: (Constant), Beban Kerja, Motivasi, Kompensasi
b. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan
Sumber: Data diolah, 2024
Kompensasi  (X 1 ),  Motivasi  (X 2 )  dan Beban  Kerja  (X 3 )  memberikan kontribusi  sebesar  59,2%  terhadap nilai Loyalitas Karyawan (Y), seperti terlihat pada tabel Ringkasan Model di atas. Nilai koefisien determinasi / KD
/ Adjusted  R  Squared sebesar  0,592 mendukung hal ini.

## PENUTUP
Kesimpulan Beberapa  observasi  yang  dianalisis dan dibahas di sini memberikan kepercayaan  terhadap  hipotesis  penelitian, sehingga  memungkinkan  kita  untuk menginterpretasikan  hasil  uji  hipotesis
sebagai berikut:
1. Kompensasi  berpengaruh  signifikan dan positif terhadap loyalitas menurut Rumah  Sakit  Panti  Wilasa  Citarum Semarang.  Temuan  uji  t  RS  Panti Wilasa Citarun Semarang menunjukkan koefisien regresi positif sebesar 0,275, nilai signifikansi 0,001 <  0,05,  dan  nilai  thitung  (3,355)  <  t tabel (1,985) yang semuanya menunjukkan bahwa loyalitas pegawai akan  semakin  besar.  hubungannya dengan  kekuatan  gaji.  Pekerja  akan lebih berdedikasi terhadap pekerjaannya jika mendapatkan imbalan  finansial  seperti  gaji,  bonus, tunjangan,  dan  asuransi  kesehatan. Dengan demikian dapat miningkatkan loyalitas  karyawan  kepada  RS  Panti Wilasa Citarum.
2. Peneliti  di  Rumah  Sakit  Panti  Wilasa Citarum Semarang menemukan bahwa karyawan  akan  lebih  loyal  kepada atasannya  jika  mereka  memiliki motivasi  intrinsik.  Koefisien  regresi positif  sebesar  0,164  ditunjukkan dengan  temuan  uji  t  yang  juga menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,039 < 0,05 dan nilai t hitung sebesar 2,093 > t tabel (1,985). Menurut Panti Wilasa RS Citarun Semarang, kualitas program insentif berkorelasi langsung dengan  tingkat  loyalitas  pekerja.  Hal ini disimpulkan bahwa motivasi yang diberikan melalui keadaan lingkungan kerja  yang  nyaman,  hubungan  baik antara  atasan  dan  bawahan,  dan memberikan  penghargaan  kepada karyawan berprestasi. Dengan demikian dapat miningkatkan loyalitas karyawan  kepada  RS  Panti  Wilasa Citarum.
3. RS  Panti  Wilasa  Citarum  Semarang menemukan  bahwa  beban  kerja berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap  loyalitas.  Hasil  uji  t menunjukkan bahwa koefisien regresi bernilai  positif  dengan  nilai  0,340, nilai  signifikansi  0,000  <  0,05,  dan nilai thitung 4,037 >. 1,985 pada tabel- t,  Dengan  berarti  bahwa  semakin
tinggi  beban  kerja  yang  di  berikan  RS Panti  Wilasa  Citarun  Semarang  maka akan  meningkatkan  loyalitas  karyawan. Hal  ini  terjadi  apabila  karyawan  sudah nyaman  bekerja  di  RS  Panti  Wilasa Citarum Semarang.
4. Terdapat  korelasi  yang  menguntungkan antara  loyalitas  karyawan  dan  gaji, motivasi,  dan  beban  kerja,  berdasarkan temuan  uji  F  simultan.  Hal  ini  dapat dilihat  dengan  melihat  hasil:  Fhitung  = 48.859 > FTabel (df1, 4 - 1 = 3, df2, 100 - 4 = 96.5%, nilai Sig = 2.70). tidak sama dengan 0,05 (0,000)
5. Berdasarkan analisis koefisien determinasi, variabel yang tidak diperhitungkan  dalam  penelitian  ini menyumbang  40,8%  terhadap  loyalitas karyawan, sedangkan kompensasi, motivasi, dan beban kerja menyumbang 59,2%.

## DAFTAR PUSTAKA
Abang,  R.,  Nursiani,  N.  P.,  &  Fanggidae, R.  P.  C.  (2018).  Pengaruh  Beban Kerja  Terhadap  Kinerja  Tenaga Kependidikan  Pada  Kantor  Rektorat Universitas  Nusa  Cendana  Kupang. Journal  of  Management:  Small  and Medium  Enterprises  (SMEs) , 7 (2), 225–246.
Afkari,  S.  G.,  Subekti,  H.  I.,  Suaduon,  J., Parida, P., Aziwantoro, J., Maisah, M., & Jamrizal,  J.  (2022).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  di  Madrasah.
Jurnal  Ilmu  Multidisplin , 1 (2),  498–
513.
Azizah,  M.,  &  Aswad,  M.  (2022). Pengaruh  Belanja  Online  Pada  E- Commerce Shopee Terhadap Perilaku Konsumtif  Generasi  Millennial  di Blitar. J-CEKI:  Jurnal  Cendekia Ilmiah , 1 (4), 429–438. Cahya,  S.  (2020). Pengaruh  Gaji  Dan Beban  Kerja  Terhadap  Loyalitas Karyawan  Pada  Agus  Furniture Tahunan Jepara . IAIN KUDUS.
Diana,  Y.  (2019).  Pengaruh  Beban  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di Housekeeping  Departement  Pada Hotel Bintan Lagoon Resort. Jumant ,
11 (2), 193–206.
Djaali,  M.  P.  K. (2020).  Cet  1. Jakarta Timur: PT Bumi Aksara .
Fauzi, F. (2017). Pengaruh Kompensasi dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  PT.  Tor Ganda Medan. JRMB (Jurnal Riset Manajemen & Bisnis) , 2 (3).
Febriyanti, D., Ekanesia, P., Aryanti, A. N., & Hamdani, D. (2023). Memilih karier  sebagai  akuntan  publik:
motivasi dan pengambilan keputusan oleh mahasiswa. Kinerja:
Jurnal  Ekonomi  Dan  Manajemen ,
20 (2), 295–308.
George & Jones. (2005). Understanding and  Managing  Organizational Behavior . Upper Saddle River. Ghozali,  I.  (2016). Aplikasi  Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS  26  Edisi  10 .  Badan  Penerbit
Universitas Diponegoro. Gustini, S., Suryani, A. N., & Mahendri, A.  (2022).  Pengaruh  costumer bonding terhadap loyalitas konsumen  pada  Kedai  Remaja Sekayu. Jurnal Manajemen Kompeten , 5 (1), 13–26.
Hafisah, V., & Fakhri, M. (2019). Gaya
Kepemimpinan Demokratik Terhadap  Loyalitas  Karyawan Melalui Motivasi Ekstrinsik Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ecodemica , 3 (2).
Hasan,  J.  (2021).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Beban  Kerja  dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas  Karyawan  Pada  Pt Perintis  Perkasa  Medan. Literasi Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis , 3 (1),
77–86. Hawa, M. A., & Nurtjahjanti, H. (2020). Hubungan Antara Work-Life Balance Dengan Loyalitas Karyawan Pada Pt. Hanil Indonesia Di  Boyolali. Jurnal  Empati , 7 (1),
424–429.
Iskandar, Y., Zulbainarni, N., & Jahroh, S.  (2020).  Pengaruh  karakteristik usaha  dan  wirausaha  terhadap kinerja UMKM industri pengolahan
perikanan  di  Kabupaten  Sukabumi. Jurnal  REKOMEN  (Riset  Ekonomi Manajemen) , 4 (1), 1–12.
Jismin,  J.,  Nurdin,  N.,  &  Rustina,  R.
(2022).  Analisis  Budaya  Organisasi Dalam  Meningkatkan  Prestasi  Kerja Pegawai Administrasi UIN
Datokarama  Palu. Jurnal  Integrasi Manajemen Pendidikan , 1 (1), 20–29. Kurniati,  N.,  &  Riyanto,  S.  (2022). Pengaruh  Lingkunga,  Motivasi,  dan Beban  Kerja  terhadap  Loyalitas Karyawan. Kajian Branding Indonesia , 4 (2), 91– 105.
Kusumastuti,  A.,  Khoiron,  A.  M.,  & Achmadi,  T.  A.  (2020). Metode penelitian kuantitatif . Deepublish. Laia, R. (2018). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Karyawan Sebagai Variabel  Intervening  Pada  Pt  Bank Negara Indonesia Cabang Batam. JIM UPB  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen Universitas Putera Batam) , 6 (2), 12–
21.
Liyana, T. H. N., Jati, S. P., & Pramukarso, D.  T.  (2020).  Analisis  pengaruh kompensasi,  motivasi  dan  gaya kepemimpinan transformasional terhadap  kepuasan  dan  loyalitas dokter  pada  rsud  dr.  h.  soewondo kabupaten  kendal. JKM  (Jurnal Kesehatan  Masyarakat)  Cendekia Utama ,
7 (2), 38–54.
Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB) , 9 , 93–100. Ma’ruf,  R.  (2021). Pengaruh  Kompensasi dan  Work  Life  Balance  Terhadap Loyalitas  Karyawan.  Psikoborneo: Jurnal Ilmiah Psikologi, 9 (1), 110 . Marlina,  E.,  Wulandari,  N.,  &  Ramashar,
W.  (2020).  Peran  Organizational Citizenship  Behavior  pada  Pengaruh Budaya  Organisasi  dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan SKK Migas. Muhammadiyah Riau Accounting and Business Journal , 2 (1), 127–137. Munadar. (2010). Budgeting Perencanaan Kerja  Pengkoordinasian  Kerja  dan Pengawasan Kerja . BPFE. Purnamasari, N. P. D., & Sintaasih, D. K.
(2019). Pengaruh  Pengembangan Karir,  Kompensasi,  Dan  Iklim Organisasi  Terhadap  Loyalitas Karyawan . Udayana University. Rivai,  V.  (2011). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan: dari Teori ke Praktik . Raja Grafindo Persada. Robbins,  S.  (2008). Organizational Behaviour . Salemba Empat.
Sari,  I.  M.  (2019). Penerapan  Finger Print Dalam Meningkatkan Disiplin Kerja  Pegawai  di  Madrasah Tsanawiyah  Negeri  2  Bandar Lampung .  UIN  Raden  Intan Lampung. Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2017).
Metode  Penelitian  untuk  Bisnis:
Pendekatan Pengembangan Keahlian Edisi 6 Buku 2 . Singarimbun,  M.  (1995). Metode penelitian survai . Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D . Alfabeta.  Suhartini,  Y.  (2017).
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Karyawan  pada  Pertokoan  di Sepanjang Jalan Malioboro Yogyakarta. Akmenika:  Jurnal Akuntansi Dan Manajemen , 14 (2). Suryani,  R.  (2020).  Pengaruh  Motivasi, Kompensasi,  Serta  Beban  Kerja
Terhadap Loyalitas Karyawan Pada Pt. Cosmoproft Indokarya Banjarnegara. Medikonis , 20 (1),  1– 10. Tarwaka.  (2011). Manajemen  dan
Implementasi K3 di Tempat Kerja . Harapan Press. Tedi  Pitri,  S.  I.  P.  (2019).  Analisis Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Prestasi  Kerja  Salesman  Pada  PT. Selamat Lestari Mandiri Sukabumi: Manajemen  sumberdaya  manusia. Ekonomedia , 8 (02), 27–35. Umar, N. A. K., Hasbi, M., & Anwar, H. (2019).  Kompetensi  Profesional Guru  dan Motivasi  Kerja  Dengan
Kinerja  Guru  SMP  Negeri  Se- Kecamatan Biluhu Kabupaten
Gorontalo. Tadbir: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 7 (1), 45– 58. Widajorno,  A.  (2013). Ekonometrika: Pengantar dan aplikasinya . Ekonesia. Wulandari,  A.  (2018).  Pengaruh Kompensasi  Dan  Usia  Terhadap Loyalitas Karyawan. JEMASI: Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Akuntansi ,
14 (1), 27– 39.
Yusra, I., & Anugrah, I. (2022). Pengaruh Kebijakan  Insentif  Dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Loyalitas  Karyawan Pada  PT.  Garindo  Techno  Mandiri
Padang. Jurnal Bina Bangsa Ekonomika , 15 (2), 669–681.
Zulher,  Z.  (2020).  Analisis  etos  kerja, lingkungan  kerja  dan  beban  kerja terhadap  kepuasan  kerja  pegawai (Survey  Pada Pegawai UPTD
Puskesmas Bangkinang Kota). Jurnal Menara  Ekonomi:  Penelitian  Dan Kajian Ilmiah Bidang Ekonomi , 6 (2).