## ABSTRAK
Masalah nasional yang dihadapi bangsa Indonesia saat ini ialah tentang penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia (SDM). Masalah SDM yang perlu mendapat perhatian di Indonesia ialah masalah kinerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh faktor individu, faktor organisasi, dan faktor budaya organisasi terhadap kinerja perawat. Penelitian ini menggunakan pendekatan cross sectional study dan besar sample ditentukan dengan teknik simple random sampling yaitu 48 perawat ponkesdes Kabupaten Tuban  dan  Lamongan.  Variabel  independen  dalam  penelitian  ini  ialah  faktor  individu (kemampuan dan keterampilan), faktor budaya organisasi, dan faktor organisasi, sedangkan variabel  dependen  yaitu kinerja  perawat  ponkesdes.  Instrumen yang  digunakan  berupa kuesioner dan lembar penilaian kinerja. Analisis penelitian menggunakan uji regresi linier sederhana. Uji regresi linier sederhana menunjukkan variabel faktor organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja dengan p value = 0,027, faktor budaya organisasi secara statistik berpengaruh signifikan terhadap kinerja dengan p value = 0,000, variabel faktor individu (kemampuan dan keterampilan) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja dengan p value = 0,103. Penelitian ini disarankan dapat menjadi acuan dinas kesehatan kabupaten dalam peningkatan kinerja petugas kesehatan di wilayah kerja dinas kesehatan Kabupaten Tuban dan Lamongan.

## ABSTRACT
National  problems  faced  by  Indonesia  at  this  time  is  about  the  handling  of  the  low quality of human resources (HR). HR issues that need attention in Indonesia is a perfor- mance issue.  This  study  aims  to  determine  the  effect  of  individual  factors,  organiza- tional  factors,  and  factors  of  organizational  culture  on  performance  of  nurses.  This study  using  cross  sectional  study  approach and  of  those  samples  was  determined  by simple random sampling technique is 48 nurses ponkesdes Tuban and Lamongan. The independent variables in this study is the individual factors (abilities and skills), organi- zational cultural factors and organizational factors, while the dependent variable is the performance of nurses ponkesdes. The instrument used was a questionnaire and perfor- mance assessment sheet. Research analysis using simple linear regression. Test simple linear regression showed variable organizational factors have a significant effect on the performance with p value = 0.027, cultural factors organizational statistically signifi- cant effect on performance with p value = 0.000, variable individual factors (abilities

## NurseLine Journal

## Vol. 1 No. 1 Mei 2016 ISSN 2540-7937

## STUDI KINERJA PERAWAT MENGGUNAKAN PENDEKATAN BUDAYA ORGANISASI
( PERFORMANCE STUDY OF NURSE USING CULTURAL ORGANIZATION APPROACH )
Suhartono 1* , Sulistiawati 2 , Esty Yunitasari 3
1 Program Studi Ilmu Keperawatan STIKES Nahdlatul Ulama Jl. Letda Sucipto No. 211 Tuban 62315
1* e-mail: artosuhartono@gmail.com
2 Fakultas Kedokteran Universitas Airlangga
3 Fakultas Keperawatan Universitas Airlangga
Kata kunci: Budaya organisasi Ponkesdes
Kinerja

## Keywords:
O rg a n i z a t i o n a l cultur Ponkesdes Performance
and skills) had no significant effect on the performance with p value = 0.103. This study suggested  could  be a  reference  to  the  district  health  authorities  in  improving  health worker performance in the working area of the health department Tuban and Lamongan .

## PENDAHULUAN
Masalah  kinerja  di  Indonesia  tidak  hanya terjadi di dalam instansi pemerintahan saja namun juga dialami  instansi  swasta  yang  sumber  daya manusiannya dari kalangan terdidik. Masalah kinerja dialami oleh  instansi bidang kesehatan  di Indonesia mulai  dari  tingkat  pusat  hingga  daerah,  mulai  dari rumah  sakit  hingga  pondok  kesehatan  desa (ponkesdes). Masalah  kinerja akan  berdampak luas dan  berbahaya  untuk  jangka  panjang,  tidak  hanya berdampak  pada  instansi  kesehatan  saja  namun berdampak  pula  bagi  masyarakat.  Dampak  pada instansi  kesehatan  misalnya  puskesmas  bisa  terjadi program yang direncanakan tidak terlaksana secara optimal, dampak pada masyarakat kurang merasakan manfaat  program  oelh  karena  program  tidak terlaksana.
Berdasarkan  laporan  di  berbagai  dinas kesehatan kabupaten sejak ponkesdes berjalan pada tahun 2009 adalah perawat ponkesdes lebih dominan mengerjakan UKP dibandingkan UKM, bahkan UKM belum dilaksanakan oleh perawat dalam hal ini adalah perawatan  kesehatan  masyarakat  (Wibrata,  2014). Hasil evaluasi dari Dinas Kesehatan Kabupaten Tuban tahun  2013  bahwa  program  ponkesdes  mengalami bebarapa kendala antara lain kendala teknis, cakupan 20 keluarga binaan pertahun  hanya 10% terpenuhi, belum  adanya  perencanaan  program  secara berkelanjutan, tidak tersedianya format asuhan pada pasien,  dan  masyarakat  belum  memahami  fungsi ponkesdes.  Banyak  hal  yang  dapat  mempengaruhi kinerja, suatu instansi harus berusaha menjamin agar faktor-faktor yang berkaitan dengan kinerja. Salah satu upaya  yang  dapat  dilakukan  untuk  meningkatkan kinerja perawat ponkesdes yaitu dengan pendekatan budaya organisasi.
Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, dan  merupakan  suatu  sistem  makna  bersama,  yang memiliki karakteristik Inovasi dan pengambilan resiko, sejauh  mana  karyawan  didukung  untuk  menjadi inovatif,  dan  mengambil  resiko  (Robbins,  2005). Pendekatan  budaya  organisasi  merupakan  suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi  dan  merupakan  suatu  sistem  makna bersama  yang  memiliki  karakteristik  inovasi  yaitu sejauh  mana  karyawan  didukung  untuk  menjadi
inovatif dan mengambil resiko.
Keutamaan  budaya  organisasi  merupakan pengendali  dan  arah  dalam  membentuk  sikap  dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan  organisasi.  Secara  individu  maupun berdasarkan kelompok bahwa  seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya seseorang  akan  dipengaruhi  oleh  keanekaragaman sumber  daya  yang  ada  sebagai  stimulus  seseorang dalam  bertindak  atau  melakukan  kinerja  di  sebuah organisasi.

## METODE
Desain  penelitian  yang  digunakan  adalah cross sectional study . Populasi dalam penelitian ini adalah  semua  perawat  pondok  kesehatan  desa  di Kabupaten Tuban dan Lamongan yang sesuai dengan kriteria inklusi yaitu sebanyak 55 responden dengan besar sampel penelitian sebanyak 48 responden yang ditentukan dengan menggunakan teknik simple ran- dom sampling .
Variabel  independen  dalam  penelitian  ini adalah faktor individu (kemampuan dan keterampilan), faktor  budaya  organisasi,  dan  faktor  organisasi, sedangkan variabel dependen adalah kinerja perawat ponkesdes.
Instrumen yang digunakan dalam penelitian pada pengumpulan data berupa kuesioner dan lembar penilaian  kinerja.  Kuesioner  meliputi:  1)  faktor individu (kemampuan dan ketrampilan individu); 2) faktor organisasi yang terdiri dari struktur organisasi, desain pekerjaan, dan sistem imbalan; 3) faktor budaya organisasi yang terdiri dari keagresifan, kemantapan, orientasi  orang,  orientasi  tim,  sedangkan  untuk variabel  kinerja  instrumen  yang  digunakan  berupa lembar penilaian tentang administrasi dan manajemen, proses  pelayanan,  dan output pelayanan,  yang diperoleh  berdasarkan  standar  penilaian assesment kinerja  pondok  kesehatan  desa.  Kuesioner  tentang faktor individu (kemampuan dan ketrampilan) berisi 10  pernyataan,  dan  kuesioner  budaya  organisasi memiliki  35  pernyataan.  Pada  kuesioner  faktor individu dan budaya organisasi setiap indikator diukur dengan menggunakan penilaian: sangat setuju (SS) = 4, setuju (S) = 3, tidak setuju (TS) = 2, sangat tidak setuju (STS) = 1. Sedangkan untuk kuisioner faktor organisasi memiliki 15 pernyataan yang dinilai dengan
skala Guttman yaitu setiap indikator diukur dengan menggunakan penilaian: ya = 1, tidak = 0.
Prosedur  pengambilan  data  berawal  dari perijinan secara administratif pada lembaga terkait, melakukan informed consent terhadap responden yang bersedia kemudian dilanjutkan dengan pengambilan data  penelitian.  Data  hasil  penelitian  kemudian dianalisis  dengan  menggunakan  uji  regresi  linier sederhana.

## HASIL
Output hasil analisis menggunakan uji regresi linier  sederhana  sesuai  dengan  hipotesis  dapat dijelaskan sebagai berikut:
1.  Pengaruh  Faktor  Individu  (Kemampuan  dan Ketrampilan) terhadap Kinerja Perawat Ponkesdes
Pada tabel 1.2 menunjukkan bahwa nilai p = 0,103  (p  >=1)  yang  artinya  faktor  individu (kemampuan  dan  keterampilan)  tidak  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  perawat  pondok
kesehatan desa.

## 2. Pengaruh Faktor Organisasi terhadap Kinerja Perawat Ponkesdes
Pada tabel 1.3 menunjukkan bahwa nilai R² sebesar  0,102  yang  berarti  faktor  organisasi  dapat menjelaskan atau memprediksi nilai variabel kinerja sebesar 10,2%. Sisanya sebesar 89,8% dijelaskan oleh faktor-faktor yang lain selain faktor organisasi. Nilai p  =  0,027  artinya  faktor  organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja  perawat  pondok  kesehatan  desa. Sedangkan pada kolom colinierity statistics terdapat nilai  VIF  =  1  yang  artinya  tidak  terjadi multikolinieritas,  artinya  terdapat  pengaruh  faktor organisasi terhadap kinerja perawat pondok kesehatan desa. Pada nilai Durbin Watson didapatkan sebesar D = 2,176, sedangkan pada tabel dU = 1,5776, maka DW  >  dU  hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  tidak terdapat autokorelasi positif yang merupakan menjadi prasyarat menggunakan uji regresi linier, berarti model tersebut dapat digunakan untuk menjelaskan pengaruh faktor  organisasi  terhadap  kinerja  perawat  pondok
Kinerja Perawat

## Ponkesdes
1. Administrasi dan manajemen
2. Proses Pelayanan 3. Output Pelayanan Faktor Individu 2. Latar Belakang Keluarga, Tingkat Sosial,
Pengalaman 3. Demografi
Umur Etnis Jenis kelamin 1. Kemampuan & Ketrampilan Faktor Organisasi 4. Kepemimpinan 5. Sumber Daya 1. Struktur Organisasi
2. Desain Pekerjaan
3. Sistem Imbalan

## Budaya Organisasi
1. Inovasi dan pengambilan resiko 2. Perhatia terhadap detail 3. Orientasi Orang
4. Orientasi Tim
5. Orientasi Hasil
6. Keagresifan
7. Stabilitas
Faktor Psikologis
1. Persepsi
2. Sikap
3. Kepribadian 4. Belajar 5. Motivasi Misi Ponkesdes 1. Desa Sehat
2. Kemandirian
Masyarakat
3. Mutu Pelayanan
4. Kesadaran Hidup Sehat
Gambar 1. Kerangka konseptual studi kinerja perawat ponkesdes menggunakan pendekatan budaya organisasi
kesehatan desa.

## 3. Pengaruh Faktor Budaya Organisasi terhadap Kinerja Perawat Ponkesdes
Tabel  1.4  menunjukkan  bahwa  nilai  R² sebesar 0,980 artinya faktor budaya organisasi dapat menjelaskan atau memprediksi nilai variabel kinerja sebesar  98%.  Sisanya  sebesar  2%  dijelaskan  oleh faktor-faktor lain selain faktor budaya organisasi. Nilai
p  =  0,000  artinya  faktor  budaya  organisasi berpengaruh terhadap kinerja. Sedangkan pada kolom colinierity  statistics tidak  terdapat  nilai  VIF  =  1 artinya tidak terjadi multikolinieritas, artinya terdapat pengaruh faktor budaya organisasi terhadap kinerja. Nilai Durbin Watson sebesar (D = 2,209), sedangkan pada  tabel  dU  =  1,5776,  maka  (DW  >  dU) menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat  autokorelasi positif, yang merupakan menjadi prasyarat daripada
Kinerja Faktor Individu Faktor Organisasi Faktor Budaya Organisasi Baik   Cukup   Kurang   Total   Baik   Cukup   Kurang   Total    Baik   Cukup   Kurang   Total Baik 8 3 0 11 7 4 0 11 7 4 0 11 % 50 9 0 11 39 15 0 11 54 13 0 23 Cukup 8 25 0 33 10 22 1 33 6 26 1 33 % 50 78 0 69 56 81 33 69 46 84 25 69 Kurang 0 4 0 4 1 1 2 4 0 1 3 4 % 0 13 0 8 5 4 67 8 0 7 75 4 Total 16 32 0 48 18 27 3 48 13 31 4 48 % 100 100 0 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Tabel  1.1  Distribusi  silang  faktor  individu,  faktor  organisasi,  dan  faktor  budaya  organisasi  terhadap  kinerja perawat Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficient s R R- Squar e T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleran ce VIF 1  (constant) F_individu al 29,98 3 0,461 20,36 9 0,277 0,238 0,23 8 0,057 1,472 1,661 0,14 8 0,10 3 1,000 1,00 0 2  (constant) 63,70 7 1,723 0,00 0 0,000 36,98 1 0,00 0
Tabel 1.2 Pengaruh faktor individu terhadap kinerja perawat ponkesdes
Tabel 1.3 Pengaruh faktor organisasi terhadap kinerja perawat ponkesdes
Model Unstandardiz ed Coefficients Standardi zed Coefficie nts R R- Squa re T Sig. Collinearity Statistics Durbi n- Wats on B Std. Error Beta Toleran ce VIF 1  (constant) 42,3 57 9,4 73 0,32 0 0,10 2 4,4 71 0,0 00 2,176 2  F_organiza tion 0,32 3 0,1 41 0,320 2,2 89 0,0 27 1,000 1,0 00
uji regresi linier. Artinya model ini dapat digunakan untuk menjelaskan pengaruh faktor budaya organisasi terhadap kinerja.

## PEMBAHASAN
1.  Pengaruh  Faktor  Individu  (Kemampuan  dan Ketrampilan) terhadap Kinerja Perawat Ponkesdes
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa sebagian  besar  responden  memiliki  faktor  individu (kemampuan dan keterampilan) dalam kategori cukup (78%),  sedangan  kinerja  responden  mayoritas  juga dalam  kategori  cukup  (78%).  Namun  hasil  analisis secara statistik menunjukkan bahwa faktor individu (kemampuan  dan  keterampilan)  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  perawat  ponkesdes.  Hal  ini  dapat dimungkinkan karena peneliti dalam variabel individu hanya  melihat  dari  faktor  kemampuan  dan keterampilan saja, sedangkan menururt Gibson (1996) dalam  pengukuran  perilaku  kinerja,  faktor  individu selain dilihat dari kemampuan dan ketrampilan, juga melihat latar belakang dan demografis individu.
Gibson  (1996)  menjelaskan  bahwa  faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor dari variabel  individu  yang  terdiri  dari  kemampuan  dan keterampilan, latar belakang, dan demografis. Faktor yang mempengaruhi kinerja yang kedua adalah faktor dari variabel psikologi yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, motivasi, kepuasan kerja dan stres kerja. Sedangkan  faktor  yang  ketiga  yang  mempengaruhi kinerja  adalah  faktor  organisasi  yang  terdiri  dari sumberdaya,  kepemimpinan,  kompensasi  atau imbalan, struktur organnisasi dan desain pekerjaan.
Berdasarkan  landasan  teori  tersebut  dan melihat hasil penelitian bahwa selain kemampuan dan keterampilan  dalam  variabel  individu  juga  terdapat faktor yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu latar belakang  dan  demografis.  Latar  belakang  meliputi keluarga,  tingkat  sosial  dan  pengalaman.  Keluarga kemungkinan  dapat  mempengaruhi  kinerja  individu
dikarenakan banyak faktor atau permasalahan yang terdapat dalam keluarga seperti ekonomi, sosial, dan lain  sebagainya.  Tingkat  sosial  juga  perlu diperhitungkan dalam pengaruhnya terhadap kinerja, dapat dimungkinkan individu yang tingkat sosialnya baik  kinerjanya  juga  baik.  Pengalaman  merupakan suatu  aspek  yang  tidak  kalah  penting  untuk  dilihat pengaruhnya terhadap individu, dengan pengalaman kerja yang lama dapat memungkinkan kinerja individu menjadi  semakin  baik.  Faktor  demografis  yang meliputi  umur,  etnis,  dan  jenis  kelamin  merupakan suatu  faktor  yang  perlu  diperhatikan  selain  latar belakang  individu  dalam  pengaruhnya  terhadap kinerja.  Umur  kemungkinan  dapat  mempengaruhi kinerja,  dengan  bertambahnya  umur  maka  individu akan  bertambah  pengetahuan,  wawasan,  dan pengalaman  sehingga  akan  mempengaruhi  kinerja individu. Untuk etnis dan jenis kelamin ini juga perlu dikaji pengaruhnya terhadap kinerja. Walaupun dalam penelitian  ini  faktor  individu  tidak  memberikan pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja,  namun faktor  individu  tetap  perlu  dipertimbangkan  dalam penelitian  yang  hubungannya  dengan  kinerja, dikarenakan  dalam  penelitian  ini  dalam  mengambil faktor  individu  sebagai  variabel  penelitian  hanya melihat  faktor  kemampuan  dan  keterampilan,  tidak melihat faktor latar belakang dan demografis individu. Gomes  (2003)  menjelaskan  beberapa  dimensi  atau kriteria  yang  perlu  mendapat  perhatian  dalam mengukur kinerja, antara lain: quantity of work , yaitu jumlah  kerja  yang  dilakukan  dalam  suatu  periode waktu yang ditentukan, quality of work , yaitu kualitas kerja  yang  dicapai  berdasarkan  syarat-syarat kesesuaian  dan  kesiapannya, job  knowledge ,  yaitu luasnya  pengetahuan  mengenai  pekerjaan  dan keterampilannya, creativeness ,  yaitu  keaslian gagasan-gagasan  yang  dimunculkan  dan  tindakan- tindakan  untuk  menyelesaikan  persoalan-persoalan yang  timbul, cooperation ,  yaitu  kesediaan  untuk bekerja  sama  dengan  orang  lain  sesama  anggota
Tabel 1.4 Pengaruh faktor budaya organisasi terhadap kinerja perawat ponkesdes
Model Unstandardiz ed Coefficients Standardi zed Coefficie nts R R- Squa re T Sig. Collinearity Statistics Durbi n- Wats on B Std. Error Beta Toleran ce VIF 1  Organizati onal culture 0,8 76 0,0 18 0,990 0,99 0 0,98 0 47,9 84 0,0 00 1,000 1,0 00 2,209 40 NurseLine Journal Vol. 1 No. 1 Mei 2016: 36-43
organisasi, dependability , yaitu kesadaran dan dapat dipercaya  dalam  hal  kehadiran  dan  menyelesaikan pekerjaan, initiative ,  yaitu  semangat  untuk melaksanakan  tugas-tugas  baru  dan  dalam memperbesar tanggung jawabnya, personal qualities, yaitu  menyangkut  kepribadian,  kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi.

## 2. Pengaruh Faktor Organisasi terhadap Kinerja Perawat Ponkesdes
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa frekuensi faktor organisasi sebagian besar responden dalam  kategori  cukup,  sedangan  kinerja  responden mayoritas juga dalam kategori cukup. Hasil analisis secara statistik menunjukkan bahwa faktor organisasi (struktur,  perincian  tugas,  dan  sistem  imbalan) berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  perawat ponkesdes  (manajemen  dan  administrasi,  proses pelayanan, dan output pelayanan).
Menurut  Keban  (2004)  pencapaian  hasil kinerja  dapat  dinilai  menurut  pelaku  yaitu  kinerja individu yang menggambarkan sampai seberapa jauh seseorang  telah  melaksanakan  tugas  pokoknya sehingga dapat memberikan hasil yang telah ditetapkan oleh kelompok atau instansi. Kinerja kelompok yaitu menggambarkan sampai seberapa jauh seseorang telah melaksanakan  tugas  pokoknya  sehingga  dapat memberikan hasil yang telah ditetapkan oleh kelompok atau instansi. Kinerja organisasi yaitu menggambarkan sampai  seberapa  jauh  satu  kelompok  telah melaksanakan  semua  kegiatan  pokoknya  sehingga kelompok tersebut  mencapai visi  dan misi  institusi. Kinerja  program  yaitu  berkenaan  dengan  sampai seberapa jauh kegiatan-kegiatan dalam program yang telah  dilaksanakan  oleh  kelompok  sehingga  dapat mencapai tujuan dari program yang telah direncanakan tersebut.
Kinerja  yang  baik  dalam  suatu  organisasi harus didukung penuh dengan kemampuan yang ada dalam diri individu dalam memahami suatu organisasi itu sendiri. Individu tersebut harus dapat memahami bentuk organisasinya mulai dari struktur hingga tugas- tugas dalam organisasi tersebut. Sebagaimana seorang perawat yang bekerja di pondok kesehatan desa harus memahami  dan  mengerti  mengenai  sistem  dalam organisasi  di  tempat  kerjanya.  Dengan  pemahaman tentang organisasi maka seorang perawat akan lebih tepat dan optimal dalam melaksanakan kinerja sesuai dengan  tugasnya.  Dalam  penelitian  ini  dikatakan bahwa sebagian besar responden memiliki kemampuan berorganisasi  dalam  ketegori  cukup,  hal  ini  dapat dimungkinkan responden memiliki pendidikan jenjang perguruan  tinggi,  keilmuan  yang  dipelajari,  dan
berbagai  pengalaman  berorganisasi  selama  proses perkuliahan.

## 3. Pengaruh Faktor Budaya Organisasi terhadap Kinerja Perawat Ponkesdes
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa sebagian  besar  responden  memiliki  faktor  budaya organisasi (inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap  hal  detail,  orientasi  orang,  orientasi  tim, orientasi  hasil,  keagresifan,  dan  stabilitas)  dalam ketegori  cukup,  sedangkan  hasil  analisis  secara statistik menunjukkan bahwa faktor budaya organisasi (inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap hal detail, orientasi orang, orientasi tim, orientasi hasil, keagresifan, dan stabilitas) berpengaruh kuat terhadap kinerja  perawat  ponkesdes  (manajemen  dan administrasi, proses pelayanan, dan output pelayanan). Artinya semakin baik budaya organisasi perawat maka semakin baik kinerja perawat ponkesdes.
Hasil penelitian ini mendukung teori Robbins yang menyatakan bahwa budaya organisasi mampu meningkatkan kinerja karyawan, terutama jika ketujuh faktor  yang  membentuk  budaya  organisasi  (inovasi dan  pengambilan  risiko,  perhatian  terhadap  hal  de- tail,  orientasi  orang,  orientasi  tim,  orientasi  hasil, keagresifan, dan stabilitas) diterima sebagai nilai-nilai yang harus dianut, diyakini dan dilaksanakan dengan sepenuh  hati,  sehingga  akan  melahirkan  budaya organisasi  yang  akan  berdampak  pada  peningkatan kinerja karyawan.
Beberapa  hasil  penelitian  terkait  budaya organisasi  yang  telah  dilakukan  peneliti  lain membuktikan bahwa budaya organisasi sangat penting dan  berperan  penting  bagi  kemajuan  sebuah organisasi.  Beberapa  hasil  penelitian  di  Indonesia, membuktikan bahwa budaya organisasi memberikan pengaruh yang signifikan pada motivasi kerja pegawai (Hamid, 2002). Penelitian yang dilakukan Sumardjoko (2010)  yang  obyek  penelitiannya  adalah  perguruan tinggi,  menunjukkan  bahwa  variabel  budaya organisasi memiliki kontribusi terbesar terhadap peran dosen  dalam  penjaminan  mutu.  Hasil  penelitian Soedjono  (2005)  menjelaskan  bahwa  ada  pengaruh signifikan  dari  budaya  organisasi  terhadap  kinerja organisasi.
Penelitian  Kotter,  Chatman  dan  Bersade mengatakan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai, budaya organisasi dapat menghasilkan efek yang sangat mempengaruhi individu  dan  kinerja,  khususnya  dalam  suatu lingkungan yang bersaing, pengaruh ini bahkan dapat menjadi lebih besar daripada semua faktor lain (Kotter &  Heskett,  1998).  Sedangkan  Harvey  dan  Browin
berpendapat  bahwa  hanya  perusahaan-perusahaan dengan budaya yang efektif yang dapat menciptakan peningkatan  produktivitas,  meningkatkan  rasa  ikut memiliki  dari  karyawan  dan  pada  akhirnya meningkatkan  keuntungan  perusahaan  (Moeldjono, 2005). Penelitian Peters dan Waterman menunjukkan semakin kuat budaya organisasi, para pegawai akan semakin berorientasi pada hasil. Ketika para pegawai memahami budaya organisasi, mereka tahu apa yang diharapkan  dari  mereka.  Di  sini  nilai-nilai  inti berfungsi  sebagai  dasar  yang  mendukung  dan membimbing  perilaku  pegawai  yang  berhubungan dengan tugas mereka (Mangkunegara, 2003).
Robbins (2001) menggambarkan bagaimana budaya suatu organisasi dibangun dan dipertahankan. Budaya  asli  ditunjukkan  dari  filsafat  pendirinya, selanjutnya budaya ini sangat mempengaruhi kriteria yang  digunakan  dalam  mempekerjakan  karyawan. Tindakan dari manajemen puncak menentukan iklim umum dari perilaku baik yang dapat diterima maupun tidak.  Bagaimanapun  karyawan  disosialisasikan, tingkat  sukses  yang  dicapai  akan  bergantung  pada kesesuaian nilai-nilai yang dianut oleh karyawan baru dengan  nilai-nilai  organisasi  dalam  proses  seleksi maupun pada preferensi.
Suatu  organisasi  biasanya  dibentuk  untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kinerja segenap sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam  organisasi. Namun  kinerja  sumber  daya  manusia  sangat ditentukan oleh kondisi lingkungan internal maupun eksternal  organisasi,  termasuk  budaya  organisasi. Karenanya, kemampuan menciptakan suatu organisasi dengan  budaya  yang  mampu  mendorong  kinerja adalah suatu kebutuhan (Wibowo, 2010). Sedangkan Noe  dan  Mondly  melihat  bahwa  budaya  organisasi merupakan  bagian  integral  dari  seperangkat  proses atau  peranti  untuk  mencapai  misi  dan  tujuan organisasi.  Dengan  demikian  pembentukan  budaya organisasi  yang  ampuh,  adaptif  dan  transformatif merupakan suatu langkah manajemen yang strategis dan  taktis  untuk  membangun  organisasi  secara berkelanjutan.  Budaya  organisasi  yang  demikian memungkinkan  individu-individu  untuk  saling berinteraksi dan berintegrasi. Interaksi dan integrasi ini selain menciptakan rasa saling memiliki juga akan memungkinkan organisasi selalu belajar beradaptasi dan  berinteraksi  dengan  perkembangan  lingkungan (Tika, 2006). Sesuai dengan pendapat Robbins (2008) yang  menyatakan  bahwa  kinerja  karyawan  adalah fungsi dari interaksi antara ability dan motivasi. Jika salah satu kurang maka kinerja akan menjadi negatif. Kecerdasan dan keterampilan perlu dipertimbangkan di samping motivasi ingin menjelaskan dengan akurat
kinerja karyawan.
Sementara  itu  Riani  (2011)  menyatakan dengan adanya budaya organisasi akan memudahkan pegawai untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan organisasi, dan membantu pegawai untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada didalam organisasi dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai pedoman karyawan untuk  berperilaku  yang  dapat  dijalankan  dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Perawat yang memiliki budaya organisasi yang baik dan mengetahui keuntungannya, maka kinerja dari perawat akan tetap berjalan secara terus menerus dengan baik.  Sehingga akan  tercipta  lingkungan  organisasi  yang  efektif. Budaya organisasi menjadi hal yang sangat penting sehingga perlu untuk meningkatkan budaya organisasi perawat  dalam  mengoptimalkan  perannya.  Dengan budaya  organisasi yang  baik  seorang perawat  akan menunjukkan  kemempuannya  terhadap  tugas  yang diembanya, dengan inovasi, orientasi keberhasilan dan stabilitas  kinerja  yang  baik  terkait  dengan  tugas seorang perawat ponkesdes, serta memiliki loyalitas yang  tinggi  terhadap  kewajiban  sebagai  perawat sehinga akan berpengaruh pada kinerjanya.

## SIMPULAN
Penelitian  ini  telah  membuktikan  bahwa faktor  organisasi  dan  faktor  budaya  organisasi berpengaruh terhadap kinerja perawat, namun faktor individu  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja dikarenakan peneliti ini hanya melihat faktor individu berdasarkan faktor kemampuan dan keterampilan saja tanpa  melihat  faktor  geografis  dan  latar  belakang individu.

## SARAN
Ponkesdes  sebagai  fasilitas  pelayanan kesehatan  masih  perlu  dikembangkan.  Pendekatan budaya  organisasi  dapat  menjadi  acuan  dinas kesehatan  kabupaten  dalam  peningkatan  kinerja petugas  kesehatan.  Pendekatan  budaya  organisasi dapat  diterapkan  dalam  malaksanakan  tugas  dan kinerja  perawat  sehari-hari  sehingga  dapat  menjadi contoh  untuk  petugas  kesehatan  yang  lain.  Perlu dilakukan penelitian lanjutan tentang variabel lain yang berpengaruh pada kinerja diluar variabel yang diteliti pada penelitian ini.

## KEPUSTAKAAN
Gibson  &  Ivancevich.  1996.  Organisasi,  Perilaku,
Struktur. Alih  Bahasa:  Zuhad  Ichyaudin, Jakarta: Erlangga. Gomes, F.C. 2003. The Human Resources Manage- ment. Yogyakarta: Andi Publisher. Hamid,  A.  2002.  Pengaruh  Budaya  Organisasi terhadap Motivasi dan Prestasi Kerja di PT Nusantara  IV  (Persero)  Sumatera  Utara.
Disertasi, Surabaya: Unair.
Keban, Y.T. 2004. Enam dimensi strategis administrasi public. Konsep, Teori dan Isu. Jakarta: Gava Media.
Kotter & Heskett. 1998. Corporate Culture and Per- formance.  Alih  Bahasa:  Benyamin  Molan,
Jakarta: PT Prehalindo.
Mangkunegara,  A.P.  2008.  Perilaku  dan  Budaya Organisasi. Bandung: Refika Aditama. Moeldjono.  2005.  Budaya  Organisasi  dalam Tantangan.  Jakarta:  PT  Alex  Media Komputindo.
Prawirosentono,  S.  1999.  Kebijakan  Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Riani, A.L.  2011.  Budaya  Organisasi.  Yogyakarta: Graham Ilmu. Robbins,  S.P.  1996.  Perilaku  Organisasi:  Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Alih Bahasa: Hadyana Pujaatmaka, Jakarta: PT. Prenhalindo. Robbins,  S.P.  2005.  Prinsip-prinsip  Perilaku Organisasi, Jakarta: Erlangga. Robbins, S.P., Timothy A., & Judge. 2008. Perilaku
Organisasi, Jakarta: Gramedia.
Soedjono.  2005.  Pengaruh  Budaya  Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya. Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan. Vol. 7 No. 1.
Sumardjoko, B. 2010. Kontribusi Kepemimpinan dan
Budaya  Organisasi  melalui  Kompetensi terhadap  Peran  Dosen  dalam  Penjaminan Mutu PTS Se Karesidenan Surakarta. Jurnal
Varia Pendidikan. Vol 22 No.1 ISSN 0852- 0976.
Tika,  P. 2006.  Budaya  Organisasi dan  Peningkatan
Kinerja  Perusahaan,  Jakarta:  PT.  Bumi
Aksara.
Wibowo.  2010.  Budaya  Organisasi  Sebuah Kebutuhan  untuk  Meningkatkan  Kinerja Jangka Panjang, Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.