## LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI PENGEMBANGAN KARIR, KOMPENSASI DAN STRES KERJA
Siti Mahmudah 1 ,AriyaniIndriastuti 2* , Theresia Susetyarsi 3
1 STIE SEMARANG mahmudah.my96@gmail.com 2 *STIE SEMARANG ariyani@stiesemarang.ac.id co-author 3 STIE SEMARANG susetyarsi@gmail.com

## PENDAHULUAN
Sumberdayamanusia  (SDM)  merupakan  asset  penting  yang  harusdikelolasecarahati- hati dan sejalandengantujuanorganisasi. Mengingat
SDM
menjadisentraldalampencapaiantujuanorganisasi.
S uatu organisasi sangatsulituntukberhasiltanpamengelola SDM secaraefektif.
Organisasimemerlukan SDM
yang memilikiloyalitasbagikelangsunganhidupnya. Loyalitassangatlahpenting, dikarenakanloyalitasitusendirimerupakansuatusikap yang timbulsebagaiakibatdarikeinginanuntuksetia dan berbaktisecaratulus, baikitu pada pekerjaannyamaupuntempatkerjanya. Jadi apabilaseseorang denga keyakinan dan

## Riwayat Artikel
Received :25-11-2020 Revised  : Accepted : Kata Kunci Kompensasi, Loyalitas,Pengembangankarir, stress kerja

## Abstraksi .
Tujuan  penelitian  untuk  menganalisis  faktor-faktor      yang mempengaruhi loyalitas karyawan.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan, kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap loyalitas karyawan,  stress  kerja  berpengaruh  negative  signifikan terhadap loyalitas karyawan.

## Keyword:
Employee loyalty, career development, Compensation, job stress

## Abstract.
This  research  objective  to  analyze  the  factors  that  affect employee loyalty.
The results showed that career development has a significant positive  effect  on  employee  loyalty,  compensation  has  a significant positive effect on employee loyalty, job stress has a significant negative effect on employee loyalty.
keikhlasanbekerja pada posisinyatanpamementingkanmaterisebagaisuatuimbalan, makaloyalitasakanmembawa orang itu pada suatukeberhasilandalambekerja.
Penelitianiniuntukmencaritahufaktor-faktor yang berpengaruh pada loyalitas agardapatditingkatkan. Sehinggaperusahaanbisamendapatkanmasukanfaktor-faktor yang berpengaruhbagiloyalitaskaryawannya
Kompensasi merupakan salah satualasan dan motivasiutamamengapakaryawanbekerja. Harus  disadaribahwakaryawanmenggunakan  pengetahuan,  ketrampilan,  tenaga  dan waktubukanhanyainginmengabdikandiri, tetapiadatujuan lain yaitumemperolehimbaljasaatasproduktifitaskerjanya.
Bagiorganisasikeberhasilandalammenetapkankompensasi yang
layakmenjadipenentubagaimanakualitaskaryawandalambekerja. Hal inisecaralangsungakanberkaitandengan keberlangsunganhiduporganisasidalampersainganbisnis yang kompetitif.
Ketika  kompensasitidaksesuaidenganharapanmaka  yang  terjadiadalahpenolakan  oleh karyawanbaiksecaralangsungmaupuntidaklangsung. Organisasi yang tidakmampumemberikankompensasi
yang
memadaibagikaryawanmakaakanrawanterhadapgoncangankarenakaryawanberkerjadenganse mangat yang rendah dan loyalitas yang rapuh (Sinambela, 2017).
Apabilapengembangan karirdiperhatikan
oleh perusahaanmakaituberartiperusahaanmemberikanjalanbagikaryawanuntukmeningkatkankema mpuannya dan mempermudahmerekauntukbisamencapaisasarankarirnya, dan inibisamenimbulkankepuasankerjakaryawan yang bisameningkatkanloyalitaskaryawan
Stress kerjabukanlahhalbaru, sejumlahstuditelahmenunjukkanbahwa pada abadke 21 stress meningkatdengantajam. Sekitarsepertiga 40,20 jutaharikerja yang hilangsetiaptahunkarenapenyakit  yang  terjadikarena  stress.  Pengaruh  stress  tidakselalu negative, stress ringandalamkenyataanjustrumampumeningkatkanproduktifitas dan bisamembantumengembangkan ide-ide kreatif (Sinambela, 2017).
Penelitian  tentang  stress  kerja  telah  dilakukan  Rahadiwati,  Hernika  (2013)  yang menyatakan  bahwa  stress  kerja  berpengaruh  signifikanterhadap  loyalitas,  berbeda  dengan temuan Kurniawan (2019)yang menyatakanbahwa stress kerjapositiftidaksignifikanterhadaployalitas.

## KAJIAN PUSTAKA DAN PERUMUSANHIPOTESIS

## Loyalitas
Loyalitaskaryawanadalahkesetiaan  yang  dicerminkan  oleh  kesediaankaryawanmenjaga  dan membelaorganisasi di dalammaupundiluarpekerjaandarirongrongan orang yang ridakbertanggungjawab.
MenurutSinambela
(2017) loyalitasberartikesediaankaryawandenganseluruhkemampuan, ketrampilan, pikiran dan waktuuntukikutsertamencapaitujuanperusahaan
dan menyimpanrahasiaperusahaansertamencapaitujuanperusahaan dan menyimpanrahasiaperusahaansertatidakmelakukantindakan-tindakan yang merugikanperusahaanselama orang itumasihbrestatussebagaikaryawan. Kecualimenyimpanrahasia,
hal- halituhanyadapatdilakukanketikakaryawanmasihterikathubungankerjadenganperusahaantemp atnyabekerja.
Komponenloyalitaskaryawanadalah :
1. Loyalitasafektif:
loyalitassebagaiketerikatanafektif/psikologiskaryawanterhadappekerjaan.
Loyalitasinimenyebabkankaryawanbertahanterhadapsuatupekerjaankarenamerekam enginginkannya.
2. Loyalitascontinue:
melihat padaperhitunganuntungrugidirikaryawansehubungandengankeinginannyauntuktetap mempertahankanataumeninggalkanpekerjaan.
Artinya, loyalitas di
sinidianggapsebagaipersepsiharga
yang harusdibayarjikakaryawanmeninggalkanpekerjaannya. Karyawanbersikap loyal karenamerekamembutuhpekerjaan.
3. Loyalitasnormative: loyalitassebagaikewajibanuntukbertahandalampekerjaan. Loyalitasinimenyebabkankaryawanbertahan
pada
suatupekerjaankarenamerekamerasawajibmelakukannyasertadidasari pada adanyakeyakinantentangapa yang benar dan berkaitandenganmasalah moral (Meyer dan Smith,2000).

## Pengembangankarir
MenurutHandoko (2008) indikatorpengembangankariradalah:
1. Prestasikerja
Prestasikerjaadalahsuatukegiatan
yang mendasarisemuakegiatanpengembangankarirlainnya, dimanadenganprestasikerja yang baikmenjadihal yang paling pentinguntukmemajukankarir.

## 2. Exposure
Exposure adalahmenjaditerkenal oleh orang-orang yang memutuskanpromosi, transfer, dan kesempatan-kesempatanlainnya.
3. KesetiaanOrganisasional
Dalambanyakorganisasi, orang-orang meletakankemajuankarirtergantung pada kesetiaanorganisasidengandedikasijangkapanjangterhadapperusahaan yang samaakanmenurunkantingkatperputarankerja.
4. Mentor dan Sponsor
Mentor  merupakan  orang  yang  menawarkanbimbingan  karir  informal,  sedangkan sponsor  merupakan  orang  dalamorganisasi  yang  dapatmenciptakankesempatan- kesempatankarirbagi orang lain, bila mentor dapatmenomisasikankaryawanuntukkegiatan- kegiatanpengembangankarirmakaiamenjadi sponsor.
5. Kesempatan-kesempatanuntuktumbuh
Seorangkaryawan
yang berupayameningkatkankemampuannyamakaberartimerekatelahmemanfaatkankesemp atanuntuktumbuh.
6. Dukunganmanajemen
Untukmendorong  program  pengembangankarirsangatdipengaruhi  oleh  dukungandari para manajer.

## Kompensasi
Kompensasiadalahsesuatu yang diterima para karyawansebagaibalasjasaatasprestasinyadalammelaksanakantugas  (Kadar  Nurjaman,  2014). Setiapperusahaanharusadildalammemberikankompensasisesuaidenganbebankerja yang diterimakaryawan.  Dari  beberapadefinisidiatasdapatdisimpulkanbahwakompensasi  yang diberikan pada karyawantidakhanyaberbentuk uang, tetapidapatberupabarang dan
jasapelayaan.
Kompensasidiberikankepadasetiapkaryawan yang
telahbekerjadalamsuatuperusahaansebagai  timbal  balikataspekerjaan  yang  telahdilakukan oleh karyawantersebut. Tingkat kompensasi yang
diberikandapatmempengaruhikinerjakaryawandalammeningkatkanproduktivitas.
Semakintinggikompensasi yang diberikankepadakaryawanakantermotivasiuntukmelakukanpekerjaannyadenganlebihbaiklagi. Jika kompensasi yang
diberikanrendah, kinerjakaryawanakanmenurunkarenakaryawanmerasakompensasi yang diberikantidaksesuaidenganbebanpekerjaannya.

## Stress kerja
MenurutMangkunegara (2008) stress kerjaadalahperasaantertekan yang dialamikaryawandalammenghadapipekerjaan.  Streskerjatampakdari  symptom,  antara  lain emositidakstabil, perasaantidaktenang, sukamenyendiri, sulittidur, merokok yang berlebihan, tidakbisarileks, cemas, tegang, gugup, tekanandarahmeningkat, dan mengalamigangguanpencernaan.
Faktor  yang  menjadipotensisumberstres,  menurutSinambela  (2017)  antara  lain; Faktorbudaya, gayakepemimpinan, kebijakan yang munculdaripuncakorganisasi, Ketidakpastianekonomi,  politik,  teknologi,  dan  keamanan.  FaktorOrganisasi  Banyak  sekali yang dapatmemicuterjadinyaStres di dalamorganisasi, antara lain: tuntutantugasdalamhaldesain dan kondisiserta tata letakindividu yang diciptakankaryawanlain, tuntutanperanankaryawandalamorganisasi, tuntutanantarpribadi, strukturorganisasi  yang  menentukantingkatdiferensiasi,  kepemimpinanorganisasi  yang berkaitandengangayakepemimpinandalamorganisasi.
FaktorIndividumencakupdalamkehidupanpribadiseseorang, antara lain masalahdalamkeluarga, permasalahanekonomipribadi dan karakteristikkepribadian.Kondisipsikologiskaryawan  juga  merupakan  factor  penting  yang mempengaruhiloyalitaskaryawan.
Hipotesisdalampenelitianiniadalah :
H1 : Pengembangankarirpengaruhpositifsignifikanterhadaployalitaskaryawan
H2 : Kompensasipengaruhpositifsignifikanterhadaployalitaskaryawan

## H3 : stress kerjapengaruhnegative signifikanterhadaployalitaskaryawan

## METODE PENELITIAN
Penelitianinimerupakanpenelitiankuantitatif  yang  dilakukan  pada  Koperasi  Jaya Mandiri  Semarang,  denganmengujipopulasiyaitu  seluruh  karyawan  Koperasi  Mandiri  Jaya sebanyak 44 orang responden.
Loyalitaskaryawanadalahkesetiaan  yang  dicerminkan  oleh  kesediaan  karyawan menjaga  dan  membela  organisasi  di  dalam  maupun  diluar  pekrjaan  dari  rongrongan  orang yang tidak bertanggungjawab. DimensiLoyalitasdalampenelitianiniadalah : menyelesaikantugasdenganefisien,
bekerjasecarakonsisten, mengutamakankepentinganorganisasi
Stres  kerja  adalah  perasaan  tertekan  yang  dialami  oleh  karyawan  berkaitan  dengan pekerjaannya. Dimensi dari stres kerja yaitu: beban kerja dalam faktor eksternal,  dan beban kerja dalam faktor internal
Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan,  dimensikompensasi  :  Kesesuaian  kompensasi;  Pemberian  tunjangan;  dan Kelayakan dan keadilan upah
Pengembangan  karir  merupakan  upaya-upaya  pribadi  seorang  karyawan  untuk  mencapai suatu  rencana  karir.  Kegiatan-kegiatan  ini  mungkin  didukung  departtemen  personalia  atau tidak  tergantung  pada  departemen.Dimensipengembangankarirdigunakan  :  Tingkat  Jabatan, dan Kebijakanorganisasi
Jenis    data    yang    digunakanadalah    data    primer    denganmenyebarkankuesioner  pada responden.    Untukmenjaminkualitas  data  dilakukan  uji  validitas  dan  uji  realibitas.  Teknik analisa  yang  digunakanadalahregresi    linier    berganda.sebelummelakukanestimasi    yang tidak bias dengananalisisregresiperludilakukan uji asumsiklasik, yaitupengujianantarvariabelbebassupayatidakterjadimultikolinearitas,  heteroskedasitas,  dan autokorelasi, serta data terdistribusi normal..

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji  validitasmenggunakanPearson  correlation  diperolehhasilbahwa    masing-masing butirpertanyaan (item) terhadapkonstrukuntuksemuavariabeladalah valid yang
ditunjukandengannilai p < 0.05 . Uji Reabilitas dengan membandingkan nilai nilai Cronbach Alpha >0.7, dari masing- masing variabelmemilikinilai> 0.7
sehinggadapatdinyatakanbahwareliabel. Data dalampenelitianinilolos uji asumsiklasikartinyamemenuhikriteria BLUE sehinggabisamenggunakan uji regresi linier.
Statistikdeskriptifmenunjukkangambaran      masing-masing    variabel    yang ditunjukkandengannilai  minimum,  maximum  mean,  dan  standardeviasi  yang    dapatdilihat pada Tabel 1
.Tabel 1. Statistikdeskriptif
Sumber : Data diolah , 2019
Pengembangankarirmempunyainilai  minimum  23  dan  maksimum  35,  nilai    rata-rata (mean) 29,84 dengan standard deviasi 3,16.  Nilai standardeviasi  yang lebihkecildari mean menunjukkanbahwatingkatpenyimpangandatanyakecilsehinggamenunjukkan data yang baik.Kompensasimempunyainilai  minimum  22  dan  maksimum  34,  nilai    rata-rata    (mean) 29,52  dengan  standard  deviasi  2,35.  Nilai  standard  deviasi    yang  lebihkecildari  mean menunjukkanbahwatingkatpenyimpangandatanyakecilsehinggamenunjukkan data yang baik.Stresmempunyainilai  minimum  24  dan  maksimum  40,  nilai    rata-rata    (mean) 33,27dengan  standard  deviasi3,37.    Nilai  standard  deviasi  yang  lebihkecildari  mean menunjukkanbahwatingkatpenyimpangandatanyakecilsehinggamenunjukkan data yang baik.Loyalitasmempunyainilai minimum 24 dan maksimum 40, nilai  rata-rata  (mean) 34,32 dengan  standard  deviasi  3,66.    Nilai  standard  deviasi    yang  lebihkecildari  mean menunjukkanbahwatingkatpenyimpangandatanyakecilsehinggamenunjukkan data yang baik.
Tabel 2.  koefisien determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,846 a ,716 ,695 2,01989 a. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Kompensasi, Pengembangan Karir Sumber : Data yang diolah, 2019 Variabel N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Pengembangan Karir 44 23 35 29,84 3,162 Kompensasi 44 22 34 29,52 2,348 Stres kerja 44 24 40 33,27 3,371 Loyalitas Karyawan 44 24 40 34,32 3,659
Berdasarkan  output  diatas  nilai  R  square  sebesar  0,716,  yang  berarti  berarti  71,6% (variabel  dependen)  loyalitas  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  (variabel  independen) pengembangan karir, kompensasi, dan stres kerja. Sementara sisanya 28,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dipergunakan dalam regresi ini.
Tabel 3. Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 412,347 3 137,449 33,689 ,000 b Residual 163,198 40 4,080 Total 575,545 43
a. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan
b. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Kompensasi, Pengembangan Karir
Sumber: Data yang diolah, 2019
Nilai F hitung sebesar 33,689 pada tingkat signifikansi 5% ,  nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05 artinya model tersebut memenuhi kesesuaian model atau dapat dikatakan bahwa model tersebut adalah model yang fit.
Tabel 4. Uji Regresi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -3,883 4,099 -,947 ,349 Pengembangan Karir ,381 ,136 ,329 2,799 ,008 Kompensasi ,433 ,158 ,278 2,737 ,009 Stres kerja -,422 ,132 -,389 -3,203 ,003
a. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan
Sumber : Data yang diolah, 2019
Berdasarkanhasil
yang telahdiperolehdarikoefisienregresidiatasmakadapatdibuatsuatupersamaanregresisebagaiberiku t :
Y=-3883+0,381X1+0,433X2-0,422X3
Persamaanregresi
di atasmenunjukkanbahwakoefisienregresivariabelpengembangankariradalah  0,381  .    Nilai koefisien
yang positifmenunjukkanbahwajikapengembangankarirmeningkatsedangkanvariabel yang lain tetapakanmeningkatkanloyalitassebesar 0,381 satuan.
Koefisienregresivariabelkompensasiadalah  0,433  .    Nilai    koefisien    yang positifmenunjukkanbahwajikapengembangankarirmeningkatsedangkanvariabel yang lain tetapakanmeningkatkanloyalitassebesar 0,43 satuan.
Koefisienregresivariabel    stress  kerjaadalah  -0,422  .    Nilai    koefisien  negative menunjukkanbahwajika stress meningkatsedangkanvariabel yang lain tetapakanmenurunkanloyalitassebesar 0.422 satuan.
Hasil  perhitungan  statistik  diperoleh  nilai  t  pengembangan  karir  adalah2,799dengan signifikansi 0,008dimanatingkatsignifikannyalebihkecildari α= 5%.Dengandemikianmaka H 0 ditolakartinyavariabel  pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas karyawan.  Pengembangankarirditujukan  agar  karyawanmempunyaikemampuan  yang lebihtinggidarikemampuan  yang  dimilikisebelumnyasehinggadapatmengetahuifungsi  dan peranansertatanggungjawabnyadidalamlingkungankerja.  Denganpengembangankarir  juga diharapkandapatmencapaitingkatkepuasan yang lebihtinggi. Perusahaan berusahauntukmenumbuhkankepuasankerja yang sehatdimanahak dan kewajibandiatursedemikianrupaselarasdenganfungsi, peranan dan tanggungjawabkaryawannyasehinggakaryawandapatberpartisipasidalamperusahaan.Hasil inirelevandenganpenelitian  Putri,Dewi  Eka  (2015),  Purba,Betniar  (2017)  yang  menyatakan variabel  pengembangan  karir  mempunyai  pengaruh  positip  signifikan  terhadap  loyalitas karyawan.
Variabelbebaskedua  Kompensasi  t  hitung  sebesar  2,737  dengan  signifikansi  sebesar 0,009,  dimanatingkatsignifikannyalebihkecildari  α=  5%..  Dengandemikianmaka  H 0 ditolakartinyavariabel  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan. Pemberiankompensasiakanmembentukikatankerjasama yang formal
antarakaryawandenganpengusaha,
sehinggakaryawanmaubekerjadenganmengerahkankemampuanuntuktujuanorganisasi.
Dengankompensasi yang layakmenimbulkanadanya rasa puasdarikaryawanakanmendorongmotivasikaryawanmenjagaloyalitasnya.  Hasil  ini  relevan dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Purba,(2010),  Safitri,(2015), Kurniawan, (2019) yang  menyatakan  variabel  kompensasi  mempunyai  pengaruh  positif  signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Variabelketiga  Stres  kerja  t  hitung  sebesar  3,203  dengan  signifikansi  sebesar  0,003, dimanatingkatsignifikannyalebihkecildari  α=  5%..  Dengandemikianmaka  H 0 ditolakartinya. variabel  stres  berpengaruh  negative  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan.Sejumlah  factor yang berhubungandenganpekerjaan yang dijalankanbisamenyebabkan stress. Sepertikelebihanbeban,  kebisingan  yang  berlebihan,  pemeliharaantempatkerja  yang kurangbaikdan peralatan yang rusaksecaraumumbisameningkatkan stress karyawan. Hasil ini memperkuattemuanRahadiwati,Herdika(2013) variabel stres kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas karyawan.Temuaniniberbedadenganpenelitian Kurniawan (2019)yang menyatakanbahwa stress kerjapositiftidaksignifikanterhadaployalitas.

## KETERBATASANPENELITIAN
Penelitianinihanyamenggunakantigavariabelbebas,
penelitianmendatangbisamenambahkanvariabel  lain  seperti umur,  masa  kerja  dalam organisasi,  desain  kerja,  gaya  kepemimpinan,  karakteristik  pekerjaan,  perlakuan  organisasi terhadap karyawan, pelatihan, dan budayaorganisasi.

## SIMPULAN
Berdasarkanhasilpenelitiandapatdisimpulkanbahwapengembangan karir mempunyai pengaruh positifsignifikanterhadaployalitaskaryawan.Karyawan yang mendapatkanpengembangankarirakanmeningkatloyalitasnya.
Kompensasi mempunyai pengaruh positif
signifikanterhadaployalitaskaryawan,
hubunganpositifinimenunjukkanbahwakompensasi  yang  layakakanmeningkatkanloyalitas. StresKerjamempunyaipengaruhnegatif
signifikanterhadaployalitaskaryawansehinggaadanyatingkat stress kerjamenentukanloyalitaskaryawan, karyawandengan stress tinggiakanmenurunkanloyalitas.
179
Agar  dapatmeningkatkan  loyalitas  karyawanbisadengan  cara  memberikan  kesempatan pengembangan  karir  lebih  baik  lagi,  dengan  mempromosikan  karyawan  yang  belum mendapatkan  promosi  sama  sekali  selama  ia  bekerja,memberikan  kompensasi  dengan memperhatikan  kesejahteraan  karyawan,  selain  itu  juga  mengurangi  stres  ditempat  kerja sehingga karyawan mempunyai mutu dan kualitas kinerja yang tinggi dalambekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Handoko,  T  Hani.  (2013), Manajemen  Personalia  dan  SumberdayaManusia,  EdisiKedua, CetakanKetigabelas , Yogyakarta: BPFE..
Hasibuan, Malayu. S.P. (2014). ManajemenSumberDayaManusia . Jakarta : PT BumiAksara.
Kadarisman.  (2012). ManajemenPengembanganSumberDayaManusia .  Jakarta:  Rajawali Pers.
Kurniawan,  Indra  Suyoto  (2019) Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  loyalitas  karyawan, Kinerja Volume 16 (1) 2019, http://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/ KINERJA/article/view/5299 Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2013). ManajemenSumberDayaManusia Perusahaan. PT RemajaRosadakarya . Bandung: Bintang Mandiri.
Nurjaman, Kadar. (2014). Manajemen Personali a . Bandung: CV. Alfabeta.
Oei, Istijanto. (2010). RisetSumberDayaManusia , Jakarta :Gramedia Pustaka Utama .
PurbaKristanto,
Berto. (2010) .PengaruhKompensasi dan lingkungankerjaterhadaployalitaskaryawan (studikasus PT. Capella Dinamik Nusantara Cab. Kandis). JOM FISIP, Vol 4 No.1
Purba,Betniar (2017). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan pada PT. Karya Swadaya Abadi (Karsa) Medan, Jurnal Manajemen Dan Bisnis (JMB) Volume 17 Nomor 1, http://ejournal.ust.ac.id/index.php/JIMB_ekonomi
Putri  Eka,  Dewi.  (2015).  Pengaruhpengembangankarir,  lingkungankerja  non  fisik  dan komitmenorganisasiterhadaployalitaskaryawanstudikasus  PT.  Astra  Sedaya  Finance). Skripsi . Jakarta. Universitas Islam Negeri SyarifHidayatullah.
Rahadiwati,  Hernika.  (2013).  Hubungan  Antara  StresKerjaDenganLoyalitasKerjaKaryawan pada Karyawan CV. Sinar Abadi.
.
Safitri, Rahmadana. (2015). Pengaruhkompensasiterhadaployalitaskaryawan PT. PuteraLutanKumala Lines Samarinda. eJournalAdministrasiBisnis, Volume 3 No. 3
Sinambela, Lijan,Poltak (2017). ManajemenSumberDayaManusia: membanguntimkerja yang solid untukmeningkatkankinerja, Jakarta : BumiAksara