## PENGARUH SPIRITUALITAS TEMPAT KERJA TERHADAP KESEJAHTERAAN MENTAL KARYAWAN MELALUI KEBAHAGIAAN DAN MINDFULNESS PADA KARYAWAN
Sherly Rosalina Tanoto 1*
Program Studi Manajemen, School of Business and Management, Universitas Kristen Petra, Surabaya, Indonesia, sherlytanoto@petra.ac.id *Corresponding author
Dea Manda Sari 2
Program Studi Manajemen, School of Business and Management, Universitas Kristen Petra, Surabaya, Indonesia, D11200279@john.petra.ac.id

## Abstract
Background  –  The  mental  well-being  of  employees  is  crucial  for  both  the individuals  and  the  organizations  they  belong  to.  Employees  who  enjoy mental prosperity are often more productive, underscoring the importance of fostering a supportive work environment.
Aim  –  This  study  investigates  the  impact  of  workplace  spirituality  on  the mental well-being of employees in Java, examining the roles of happiness at work and mindfulness as intermediary factors.
Design/  methodology/  approach  –  Employing  a  quantitative  approach,  this  research  engaged  352 respondents  from  various  organizations  across  Java.  Data  collected  were  analyzed  using  SmartPLS  4.0 software, focusing on the relationships between  workplace spirituality, happiness at  work,  mindfulness, and employee mental well-being.
Findings – The study reveals that workplace spirituality significantly contributes to both happiness at work and mindfulness. Moreover, it directly influences employee mental well-being. However, while mindfulness serves as an effective mediator in this relationship, happiness at work does not significantly mediate the impact  of  workplace  spirituality  on  mental  well-being.  This  suggests  that  the  pathway  through  which workplace spirituality affects employee mental well-being is primarily through mindfulness.
Conclusion  –  Workplace  spirituality  emerges  as  a  positive  force,  enhancing  employee  happiness  and mindfulness, which in turn, contributes to better mental well-being. The study underscores the importance of mindfulness as a mediating factor, highlighting its role in leveraging spiritual values in the workplace to support employee mental health.
Research Implication – The findings suggest that organizations should consider integrating mindfulness training and spiritual values into their employee development programs. Such initiatives can help mitigate stress, anxiety, and work-related pressures, fostering a healthier and more supportive work environment conducive to employee growth.
Limitations – While this study identified happiness at work and mindfulness as potential mediators, the former did not significantly mediate the relationship between workplace spirituality and mental well-being. Future research might explore alternative mediating variables to fully understand the dynamics at play.
Keywords : employee, mental, happiness. workplace, mindfulness, spirituality.

## Abstrak
Latar Belakang - Kesejahteraan mental karyawan sangat penting bagi individu dan organisasi tempat mereka  bekerja.  Karyawan  yang  memiliki  kesejahteraan  mental  cenderung  lebih  produktif,  yang menekankan pentingnya menciptakan lingkungan kerja yang mendukung.
Tujuan  -  Studi  ini  bertujuan  untuk  meneliti  pengaruh  spiritualitas  di  tempat  kerja  terhadap kesejahteraan  mental  karyawan  di  Jawa,  dengan  menguji  peran  kebahagiaan  di  tempat  kerja  dan mindfulness sebagai mediator.
Desain/  Metodologi/  Pendekatan  -  Menggunakan  pendekatan  kuantitatif,  penelitian  ini  melibatkan 352  karyawan  dari  berbagai  organisasi  di  seluruh  Jawa.  Data  yang  dikumpulkan  dianalisis
Diterima : 05 April 2024 Direview : 06 Mei 2024 Direvisi : 13 Mei 2024 Disetujui : 29 Mei 2024
menggunakan  perangkat  lunak  SmartPLS  4.0,  dengan  fokus  pada  hubungan  antara  spiritualitas  di tempat kerja, kebahagiaan di tempat kerja, mindfulness, dan kesejahteraan mental karyawan.
Hasil  dan  Pembahasan  -  Studi  ini  mengungkapkan  bahwa  spiritualitas  di  tempat  kerja  memberikan kontribusi signifikan terhadap kebahagiaan di tempat kerja dan mindfulness. Selain itu, spiritualitas di tempat  kerja  secara  langsung  mempengaruhi  kesejahteraan  mental  karyawan.  Namun,  meskipun mindfulness berfungsi sebagai mediator efektif dalam hubungan ini, kebahagiaan di tempat kerja tidak secara  signifikan  memediasi  dampak  spiritualitas  di  tempat  kerja  terhadap  kesejahteraan  mental.  Ini menunjukkan bahwa jalur di mana spiritualitas di tempat kerja  mempengaruhi kesejahteraan mental karyawan adalah melalui mindfulness.
Kesimpulan - Spiritualitas di tempat kerja muncul sebagai kekuatan positif, meningkatkan kebahagiaan dan  mindfulness karyawan, yang pada akhirnya, berkontribusi pada kesejahteraan mental yang lebih baik. Studi ini menekankan pentingnya mindfulness sebagai faktor mediasi, menyoroti perannya dalam memanfaatkan nilai-nilai spiritual di tempat kerja untuk mendukung kesehatan mental karyawan. Implikasi  Penelitian  -  Temuan  menyarankan  bahwa  organisasi  harus  mempertimbangkan mengintegrasikan  pelatihan  mindfulness  dan  nilai-nilai  spiritual  ke  dalam  program  pengembangan karyawan  mereka.  Inisiatif  seperti  itu  dapat  membantu  mengurangi  stres,  kecemasan,  dan  tekanan terkait pekerjaan, menciptakan lingkungan kerja yang lebih sehat dan lebih mendukung yang kondusif untuk pertumbuhan karyawan.
Batasan  Penelitian  -  Sementara  penelitian  ini  mengidentifikasi  kebahagiaan  di  tempat  kerja  dan mindfulness  sebagai  mediator  potensial,  yang  pertama  tidak  secara  signifikan  memediasi  hubungan antara spiritualitas di tempat kerja dan kesejahteraan mental. Penelitian masa depan mungkin  dapat mengeksplorasi variabel mediasi alternatif untuk sepenuhnya memahami dinamika yang terjadi.
Kata Kunci: mental, karyawan, kebahagiaan, tempat kerja, mindfulness, spiritualitas.

## PENDAHULUAN
Kesejahteraan mental karyawan menjadi hal yang  sangat  penting  dan  merupakan tanggung  jawab  utama  semua  organisasi (Sharma &  Kumra, 2020a). Terdapat minat yang  semakin  meningkat  terhadap  konsep kesejahteraan mental di kalangan pengusaha, karena memiliki banyak manfaat (Burford et al., 2017). Peningkatan kesejahteraan  mental  membuat  karyawan mampu  dalam  pengambilan  keputusan, selain  membuat  mereka  produktif  dan tangguh.  Hal  ini  juga  membuat  mereka mampu  mengelola  ketidakpastian  dan perubahan.  Semua  ini  pada  akhirnya  akan mengurangi  tingkat  pergantian  karyawan, biaya  perawatan  kesehatan,  dan  mencapai tujuan  organisasi  (Jnaneswar  &  Sulphey, 2021a).
Pemahaman  mengenai  spiritualitas  di tempat  kerja  menjadi  sangat  penting. Spiritualitas di tempat kerja menurut Rathee dan  Rajain  (2020)  adalah  pemaknaan terhadap  hidup  yang  mempengaruhi  dan dipengaruhi  dari  arti  suatu  pekerjaan  yang dilakukan dalam suatu komunitas. Sebenarnya  sulit  untuk  mendefinisikan spiritualitas  tempat  kerja  secara  tepat karena  memiliki  pengertian  berbeda  bagi setiap  orang.  Spiritualitas  tempat  kerja sederhananya seperti memiliki rasa keterhubungan  antara  diri  sendiri  dan tempat kerja (Rathee & Rajain, 2020). Pawar (2023) mendefinisikan spiritualitas di tempat kerja  sebagai  pengalaman  karyawan  dalam mencapai  transendensi  diri,  makna,  dan komunitas  di  tempat  kerja,  dan  mengakui bahwa pengalaman ini berasal dari berbagai
mekanisme  termasuk  dari  perusahaan.
Spiritualitas di tempat kerja dapat didefinisikan  juga  sebagai  kerangka  nilai nilai  dari  perusahaan  yang  mendorong karyawan  agar  merasa  terhubung  dengan pekerjaan  mereka,  memberikan  perasaan kebahagiaan yang lengkap.
Banyak  perusahaan  di  Indonesia  yang mulai menyadari pentingnya spiritualitas di tempat kerja. Namun, masih ada
kesenjangan dalam pemahaman dan
penerapan nilai-nilai spiritualitas ini. Misalnya,  beberapa  perusahaan  mengalami kesulitan dalam mencapai kesepakatan dan pemahaman  bersama  mengenai  nilai-nilai spiritualitas, yang menghambat  pencapaian tujuan perusahaan (Mahdani, 2017).
Haldorai et al. (2020) ditemukan bahwa lingkungan kerja yang memiliki spiritualitas di  tempat  kerja  dapat  bermanfaat  bagi kesejahteraan  karyawan,  perusahaan,  dan masyarakat  secara  keseluruhan.  Hal  ini didukung  dengan  penelitian  Srivastava  dan Gupta  (2022)  yang  membuktikan  jika spiritualitas  di  tempat  kerja  memiliki hubungan  dengan  kesejahteraan  karyawan karena  kesadaran  spiritual  telah  terbukti melemahkan  tekanan  stres  yang  luar  biasa dan  meningkatkan  kesejahteraan  karyawan sehingga  perusahaan  harus  menerapkan spiritualitas  di  tempat  kerja  karena  hal  ini dapat  menimbulkan  tujuan  dan  rasa memiliki  bagi  karyawan. Meningkatkan kesejahteraan  karyawan  merupakan  salah satu tanggung jawab suatu perusahaan.
Penelitian tentang kesejahteraan karyawan di Indonesia sudah banyak namun hanya  mengarah  kepada  upah  karyawan (Ramadhani,  2021).  Media  Indonesia  (2022) memaparkan  jika  perusahaan  tidak  cukup jika  menyediakan  benefit  saja  tetapi  juga dituntut  lebih  memperhatikan  kondisi kesejahteraan karyawan dan aspek humanis lainnya.  Kesejahteraan  karyawan  juga dipengaruhi oleh faktor lain  seperti kebahagiaan dan mindfulness.
Kebahagiaan  di  tempat  kerja  menjadi penting karena dapat meningkatkan motivasi,  komitmen,  dan  produktivitas karyawan (Khan & Abbas, 2022). Begitu juga dengan  mindfulness,  yang  telah  terbukti memiliki dampak positif pada kesejahteraan mental karyawan (Shahbaz & Parker, 2021). Meskipun demikian, masih ada kekurangan dalam  pemahaman  tentang  hubungan antara  spiritualitas  di  tempat  kerja, kebahagiaan, mindfulness, dan kesejahteraan  mental  karyawan.  Penelitian ini bertujuan untuk mengisi kesenjangan ini dengan  menguji  pengaruh  spiritualitas  di tempat kerja terhadap kesejahteraan mental karyawan  melalui  kebahagiaan  di  tempat kerja dan mindfulness sebagai mediator.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan  hubungan  antara  spiritualitas di  tempat  kerja,  kebahagiaan  di  tempat kerja,  mindfulness,  dan  kesejahteraan mental karyawan. Penelitian ini, diharapkan akan lebih memahami bagaimana spiritualitas di tempat kerja dapat
mempengaruhi kesejahteraan
mental karyawan,  serta  mengidentifikasi  peran kebahagiaan di tempat kerja dan mindfulness sebagai mediator. Selain itu, penelitian ini juga mempertimbangkan  temuan  dari  penelitian terdahulu  yang  relevan  dalam  bidang  ini. Haldorai  et  al.  (2020)  menemukan  bahwa lingkungan kerja yang memiliki spiritualitas di  tempat  kerja  dapat  bermanfaat  bagi kesejahteraan  karyawan,  perusahaan,  dan masyarakat secara keseluruhan. Begitu juga dengan  penelitian  Srivastava  dan  Gupta (2022) yang membuktikan bahwa spiritualitas  di  tempat  kerja  memiliki hubungan  positif  dengan  kesejahteraan karyawan  karena  kesadaran  spiritual  telah terbukti  melemahkan  tekanan  stres  yang luar biasa dan meningkatkan kesejahteraan karyawan.  Wibowo  (2017)  mengungkapkan bahwa  kurangnya  kebermaknaan  dalam pekerjaan dapat berdampak negatif terhadap produktivitas  dan  kesejahteraan  karyawan. Temuan  ini  menunjukkan  bahwa  faktor seperti  kebahagiaan  di  tempat  kerja  dan mindfulness  memainkan  peran  penting dalam kesejahteraan karyawan.
Merujuk pada temuan penelitian sebelumnya, penelitian ini diharapkan dapat memberikan  kontribusi  yang  signifikan dalam  memperdalam  pemahaman  tentang hubungan  antara  spiritualitas  di  tempat kerja, kebahagiaan, mindfulness, dan kesejahteraan  mental  karyawan.  Selain  itu, penelitian ini juga dapat memberikan arahan
bagi  pengembangan  praktik  manajemen sumber daya manusia yang lebih efektif dan berkelanjutan di tempat kerja.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kesejahteraan Mental
Kesejahteraan mental merupakan
kebutuhan  dasar  bagi  individu  dan kemampuan masyarakat. Pencapaian kesejahteraan  mental  saat  ini  menjadi prioritas utama secara global dan dijadikan salah  satu  dari  Tujuan  Pembangunan Berkelanjutan  Perserikatan  Bangsa-Bangsa (Kotera  et  al.,  2020).  Kesejahteraan  mental memengaruhi hubungan yang saling memuaskan dan langgeng di antara individu (Jnaneswar  &  Sulphey,  2021b) .  Warwick (2020)  menyatakan  kesejahteraan  mental adalah  aspek  positif  dari  kesehatan  mental dan  tidak  hanya  sekedar  tidak  adanya penyakit karena orang dengan kesejahteraan mental  akan  merasa  baik  dan  dapat berfungsi dengan baik .
Definisi  kesejahteraan  mental  menurut WHO  (2004)  adalah  keadaan  kesehatan psikologis  dan  emosional  yang  positif,  di mana seseorang menyadari kemampuannya sendiri, dapat mengatasi tekanan hidup yang normal, dapat bekerja secara produktif, dan mampu  memberikan  kontribusi  kepada komunitasnya  (dalam  Tuzovic  &  Kabadayi, 2021).  National Health Service (NHS) Health Scotland,  University  of  Warwick  dan
University of Edinburgh (2008) mengemukakan bahwa kesejahteraan
mental  berkaitan  dengan  fungsi  psikologis seseorang, kepuasan hidup dan kemampuan untuk  mengembangkan  dan  memelihara hubungan yang saling menguntungkan.
Kesejahteraan  mental  menunjukkan kemampuan  untuk  mengendalikan  dan menyelesaikan masalah. Hubungannya
dengan kesehatan fisik, mortalitas, hubungan sosial, dan gangguan mental telah terbukti  dalam  literatur  (Teismann  et  al., 2018).  Kesejahteraan  mental  menjelaskan keadaan positif dalam berpikir, merasa, dan berperilaku (Solin et al., 2019).

## Spiritualitas di Tempat Kerja
Spiritualitas di tempat kerja memiliki posisi kunci  dalam  kepemimpinan  dan  literatur sumber  daya  manusia,  serta  peranannya dalam  meningkatkan  efektivitas  karyawan dan organisasi secara luas diakui (Saadatyar et  al.,  2020).  Umumnya,  spiritualitas dianggap  sebagai  sinonim  dari  konsep religiositas,  namun  sebenarnya  merupakan konsep  yang  berbeda.  Meskipun  ada kemiripan  tertentu  dalam  beberapa  aspek antara  religiositas  dan  spiritualitas,  namun konsep  spiritualitas  jauh  berbeda  dengan religiositas.  Konsep  religiositas  mencakup sistem dan pola keyakinan atau kepercayaan yang  relatif  permanen  dari  sekelompok orang.  Di  sisi  lain,  konsep  spiritualitas membahas  keterhubungan  antarindividu, makna  dalam  hidup,  tujuan,  integrasi, pertumbuhan,  kebenaran,  dan  kesadaran (Yadav et al., 2022).
Pawar  (2023)  mengemukakan  bahwa spiritualitas  di  tempat  kerja  mengacu  pada pengalaman  spiritualitas  karyawan  di tempat  kerja.  Spiritualitas  di  tempat  kerja relevan  bagi  perusahaan  karena  akan memperkuat kesejahteraan psikologis (Prabhu  &  Modem,  2022).  Spiritualitas menurut  Gatling  (2015)  dan  McKee  et  al. (2011)  adalah  pengalaman  hidup  karyawan yang menggabungkan makna hidup dengan makna  di  tempat  kerja  (dalam  Prabhu  & Modem,  2022).  Hunsaker  dan  Ding  (2022) mengatakan jika spiritualitas di tempat kerja membantu  karyawan  menemukan  tujuan hidup  dan  pekerjaan,  mengembangkan hubungan  dengan  rekan  kerja,  mencapai konsistensi  antara  keyakinan  pribadi  dan nilai-nilai  perusahaan,  dan  dengan  penuh semangat  mengekspresikan  diri  mereka dalam karya mereka.
Membangun spiritualitas di tempat kerja dalam organisasi mengembangkan
keanggotaan organisasional di antara karyawan  dan  menghasilkan  kebahagiaan dan  harmoni  di  tempat  kerja,  yang  pada akhirnya  meningkatkan  produktivitas  dan mengurangi  tingkat  pergantian  karyawan (Rahman  et  al.,  2019;  Salim  et  al.,  2020). Otaye-Ebede et al. (2019) mengamati bahwa spiritualitas  di  tempat  kerja  mendorong penilaian  moral  dan  motivasi  pro-sosial. Spiritualitas  di  tempat  kerja  memperkuat keinginan  karyawan  untuk  melakukan pekerjaan  yang  bermakna  dalam  konteks komunitas  (Iqbal  &  Ahmad,  2020).  Ini
memfasilitasi
pemenuhan kebutuhan psikologis  karyawan  dan  memastikan kesejahteraan  spiritual  karyawan  serta mencegah mereka dari kesepian dan alienasi (Tutar & Oruç, 2020).

## Kebahagiaan di Tempat Kerja
Dari  perspektif  bisnis,  kebahagiaan  dapat dipahami  sebagai  sejauh  mana  organisasi dan  manajernya  menyediakan  lingkungan kerja  yang  menyenangkan  bagi  karyawan (Ghadi & Almanagah, 2020). Oleh karena itu, pada tingkat organisasi, kebahagiaan adalah sumber daya tak berwujud yang memainkan peran  vital  dalam  daya  saing  dan pembangunan  berkelanjutan  (Ravina-Ripoll et  al.,  2021),  serta  dalam  meningkatkan keterlibatan  karyawan  dalam  pekerjaan mereka  dan  terkait  dengan  kepuasan  dan perilaku keseluruhan mereka dalam menyelesaikan  tugas-tugas  mereka  di perusahaan (Ali, 2020).
Fisher (2010) dan Aydin (2012)
menyatakan bahwa kebahagiaan itu bersifat universal bagi semua orang di setiap budaya dan  semua  orang  mencari  kebahagiaan (dalam  Roy  &  Konwar,  2020).  Fisher  (2010) mendefinisikan kebahagiaan di tempat kerja sebagai perasaan bahagia terhadap pekerjaan,  karakteristik  pekerjaan  dan organisasi  secara  keseluruhan  sebagai kebahagiaan di tempat kerja yang kemudian melibatkan  sikap  yang  berbeda  di  tempat kerja.  Salas-Vallina  dan  Alegre  (2021), kebahagiaan  adalah  mekanisme  yang
berpengaruh besar dalam membantu perusahaan  untuk  menarik  karyawan  yang kreatif,  antusias  dan  bersemangat  yang menjadikan perusahaan sukses.

## Mindfulness
Teori  kesadaran  (mindfulness)  milik  Langer mengacu pada kesadaran terhadap konteks dalam  saat  ini.  Teori  ini  berasal  dari perbandingan pengalaman yang memperluas pemahaman  suatu  situasi  dengan  menjaga pikiran  terbuka  terhadap  sudut  pandang dan kategori alternatif (Riyami et al., 2023). Di sisi lain, keadaan tidak sadar (mindlessness),  yang  merupakan  perilaku otomatis,  dianggap  sebagai  lawan  dari kesadaran (mindfulness) yang dapat memengaruhi  bagaimana  orang  melihat situasi dan hubungan (Eby et al., 2020). Oleh karena  itu,  individu  yang  sadar  (mindful) lebih peka terhadap lingkungan mereka dan lebih  baik  dalam  mengatur  pikiran  dan perilaku mereka sendiri (Riyami et al., 2023). Mindfulness  didefinisikan  sebagai  suatu bentuk  kesadaran  yang  berasal  dari memperhatikan momen saat ini dengan cara yang tidak menghakimi dan menerima  (Coo &  Salanova,  2017).  Lindsay  dan  Creswell (2019)  memaparkan  mindfulness  sebagai perhatian  yang  sadar  dan  terfokus  pada pengalaman  saat  ini,  tanpa  penilaian  atau gangguan, dan dengan sikap keingintahuan dan  keterbukaan.  Kohls  et  al.  (2009) menyimpulkan  bahwa  mindfulness  dapat diukur  dengan  komponen  kehadiran  dari
penerimaan  dimana  penerimaan  dapat menyebabkan kesadaran yang menghasilkan lebih sedikit depresi dan kecemasan.

## Hipotesis
Spiritualitas dapat menjadi sumber kebahagiaan  jangka  panjang  yang  stabil, tidak  seperti  faktor-faktor  lingkungan  yang umumnya hanya menyumbang kebahagiaan sementara.  Spiritualitas  di  tempat  kerja adalah  kerangka  nilai  organisasi  yang terlihat dalam budaya yang mempromosikan pengalaman karyawan mencapai transendensi melalui proses kerja, memfasilitasi rasa terhubung yang memberikan  perasaan  belas  kasih  dan kegembiraan  (Mahipalan  &  Sheena,  2019). Donaldson  et  al.  (2015)  mengungkapkan adanya  hubungan  antara  spiritualitas  dan kebahagiaan  meskipun  banyak  penelitian yang menggunakan istilah kebahagiaan dan kesejahteraan  subjektif  secara  bergantian. Sebuah  studi  di  antara  sekelompok mahasiswa menyebutkan pengalaman spiritual  sehari-hari  merupakan  variabel yang  signifikan  terhadap  kebahagiaan subjektif  (Mahipalan  &  Sheena,  2019). Spiritualitas di tempat kerja dapat memainkan peran penting
dalam menciptakan kebahagiaan di antara individu dalam  jangka  panjang  dan  membantu menciptakan  kebahagiaan  yang  tulus  dan abadi  berdasarkan  makna,  rasa  memiliki, dan rasa syukur (Hassan et al., 2021). Dari hasil penelitian Shaheen dan Rashidi (2021)
ditemukan  bahwa  spiritualitas  di  tempat kerja berhubungan secara signifikan dengan emosi positif seperti kebahagiaan dan cinta. Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  Paul  dan Jena  (2022)  yang  menjelaskan  fakta  bahwa spiritualitas mendorong kebahagiaan berkelanjutan dalam bekerja, karyawan yang memiliki  kesadaran  spiritual  menemukan kebahagiaan  dalam  pekerjaan  dan  tetap terhubung dengan baik dengan rekan kerja mereka di tempat kerja.
H 1 .  Spiritualitas  di  tempat  kerja  memiliki pengaruh terhadap kebahagiaan.
Penelitian  Kumar  dan  Sulphey  (2021a) menunjukkan  adanya  hubungan  yang signifikan  antara  spiritualitas  di  tempat kerja  dan  mindfulness.  Spiritualitas  di tempat kerja membantu dalam pengembangan  mindfulness,  kebijaksanaan dan  kasih  sayang  (Petchsawang  &  McLean, 2017).  Yadav  et  al.  (2022)  menunjukkan bahwa  kesejahteraan  karyawan  merupakan hasil  dari  spiritualitas  di  tempat  kerja, empati, dan budaya perusahaan.
Kekhawatiran  lain  yang  ditimbulkan  oleh perkembangan modern dari konsep mindfulness  dan  spiritualitas  ini  adalah bahwa  hal-hal  yang  seharusnya  dapat membuat kita lebih sadar (manusia sebagai makhluk  berakal  budi)  justru  digunakan oleh perusahaan untuk membuat kita terikat dalam ikatan dan menyukai ikatan kita. Hal ini  juga  didukung  penelitian  Jnaneswar  & Sulphey  (2021b)  yang  mengatakan  jika
spiritualitas di tempat kerja dan mindfulness memiliki  implikasi  yang  signifikan,  jika mindfulness  hanya  dijadikan  sebagai  alat untuk mengurangi stres, maka manusia bisa kehilangan  akal  dari  tradisi  kuno  yang mengajarkan untuk fokus pada hidup benar dan mengakhiri penderitaan.
H 2 .  Spiritualitas  di  tempat  kerja  memiliki pengaruh terhadap mindfulness.
Sebagian  besar  penelitian  yang  mengaitkan spiritualitas  dan  kesejahteraan  membahas tentang dampaknya terhadap kesejahteraan psikologis  (Srivastava  &  Gupta,  2022). Nimmi  et  al.  (2021)  mengatakan  perlu meningkatkan  spiritualitas  karena  dengan adanya  spiritualitas  dapat  meringankan stres  di  hari-  hari  yang  penuh  tantangan. Pawar (2016) mencatat bahwa spiritualitas di tempat  kerja  memiliki  potensi  yang  kuat dengan  kesejahteraan  individu,  organisasi, dan  masyarakat.  Spiritualitas  di  tempat kerja memenuhi kebutuhan karyawan akan rasa  memiliki  dan  hubungan  dengan komunitas  di  tempat  kerja,  yang  disebut sebagai  kebutuhan  spiritual  sehingga adanya  hubungan  antara  spiritualitas  dan kesejahteraan kesejahteraan karyawan. Temuan  penelitian  juga  menyimpulkan peran signifikan spiritualitas di tempat kerja dalam  menumbuhkan  kesejahteraan  di tempat  kerja,  dimana  pekerjaan  yang bermakna  dan  rasa  komunitas  memiliki hubungan  positif  dengan  kesejahteraan  di
tempat kerja (Aboobaker et al., 2019; Hassan et al., 2022; Salem et al., 2023).
H 3 .  Spiritualitas  di  tempat  kerja  memiliki pengaruh  terhadap  kesejahteraan  mental karyawan
"Kebahagiaan",  sebagai  bagian  integral  dari kepribadian  manusia,  berkaitan  dengan kesejahteraan  subjektif  individu  (Bhatia  &
Mohsin, 2020). Rastogi (2019) mendefinisikan kebahagiaan di tempat kerja sebagai perasaan bahagia terhadap pekerjaan  itu  sendiri.  Kebahagiaan  secara keseluruhan  dapat  dibagi  menjadi  dua orientasi besar, yaitu kesejahteraan subjektif dan kesejahteraan psikologis (Gadhavi et al., 2021).  Diener  (2000)  menunjukkan  bahwa kebahagiaan  dan  kesejahteraan  saling berkaitan,  lebih  jauh  lagi,  kebahagiaan adalah  keadaan  kesejahteraan  emosional (dalam Gadhavi et al., 2021). Kesejahteraan emosional mendukung filosofi eudemonisme yang  terdiri  dari  kehidupan  seseorang memiliki  makna  dan  tujuan,  pengejaran keunggulan, dan keterlibatan intensif dalam aktivitas  (Misra  &  Srivastava,  2022).
Hubungan kebahagiaan dengan kesejahteraan eudaimonik
terbukti, bagaimanapun  juga,  hubungan  antara manajemen kebahagiaan dan kesejahteraan sosial  tidak  dapat  dipungkiri  dan  menjadi semakin jelas dalam penelitian Rando-Cueto et  al.  (2023).  Raj  (2023)  menekankan pentingnya  kebahagiaan  di  tempat  kerja sebagai  tujuan  penting  bagi  karyawan.
Karyawan  yang  bahagia  memiliki  potensi untuk  mendorong  berbagai  hasil  positif seperti  peningkatan  produktivitas,  kualitas yang  lebih  tinggi,  peningkatan  penjualan, dan peningkatan kepuasan konsumen.
H 4 .  Kebahagiaan  di  tempat  kerja  memiliki pengaruh  terhadap  kesejahteraan  mental karyawan
Praktik  mindfulness  di  tempat  kerja  adalah cara  untuk  meningkatkan  kesejahteraan karyawan. Tiga belas meta-analisis mendukung hubungan antara praktik rutin
mindfulness dengan beberapa hasil kesejahteraan, seperti pengurangan  distres, peningkatan  afek  positif,  dan  kepuasan hidup  di  berbagai  sektor  kerja  (Monzani  et al., 2021). Kumar dan Sulphey (2021b) juga mengamati  hubungan  antara  mindfulness dan kesejahteraan mental. Praktik mindfulness  formal  dan  informal  secara signifikan  terkait  dengan  kesejahteraan mental.  Penelitian  ini  juga  menunjukkan mindfulness meningkatkan kesadaran, yang mengarah pada faktor pendorong kesejahteraan mental karyawan pada peningkatan kesejahteraan fisik dan emosional.  Selain  itu,  mindfulness  juga memberikan  dampak  positif  terhadap kesejahteraan  mental  pemimpin  organisasi dengan  cara  mengurangi  stress  dan  fokus pada ‘saat ini’ (Urrila, 2023). Oleh karena itu, organisasi menganggap mindfulness sebagai alat  untuk  meningkatkan  kesejahteraan karyawan  mereka  (Kumar  &  Sulphey,
2021b).  Hal  ini  didukung  oleh  penelitian
Sharma dan Kumra (2020a) yang mengatakan bahwa mindfulness memberikan  efek  menguntungkan  pada karyawan. Temuan penelitian ini memberikan dukungan
pengayaan mindfulness  di  tempat  kerja  karena karyawan  yang  menggunakan  mindfulness cenderung  lebih  terlibat  di  tempat  kerja, yang  kedepannya  akan  meningkatkan kesejahteraan karyawan.
H 5 . Mindfulness memiliki pengaruh terhadap kesejahteraan mental karyawan.
Karyawan  yang  memiliki  kecenderungan spiritual  mengalami  kebahagiaan  saat bekerja  yang  meningkatkan  kreativitas, semangat,  mengurangi  konflik  dan  secara keseluruhan  menggambarkan  sikap  positif terhadap  kehidupan  (Paul  &  Jena,  2022). Fredrickson  (2001)  (dalam  Paul  &  Jena, 2022),  menyatakan  bahwa  menumbuhkan emosi  positif  di  tempat  kerja  membawa kebahagiaan.  Karyawan  yang  bahagia  akan berumur  panjang  dan  sehat  dengan memanfaatkan  seluruh  kekuatan  dan kemampuan  pribadi  untuk  kesejahteraan (Gadhavi  et  al.,  2021).  Masih  cukup  jarang penelitian  yang  membahas  keterkaitan antara  spiritualitas  di  tempat  kerja, kesejahteraan mental karyawan, dan kebahagiaan (Paul & Jena, 2022).
H 6 .  Spiritualitas  di  tempat  kerja  memiliki pengaruh  terhadap  kesejahteraan  mental karyawan melalui kebahagiaan.
Kumar  dan  Sulphey  (2021a)  mengatakan adanya  hubungan  antara  spiritualitas  di tempat kerja, kesejahteraan mental karyawan dan mindfulness karena mindfulness  melibatkan  kesadaran  dan perhatian  pada  setiap  momen  tanpa penilaian  atau  analisis  sehingga  membantu individu  untuk  mengalami  kebenaran  alam atau kebijaksanaan. Pemurnian pikiran dan hati  mendorong  karyawan  untuk  berhati- hati  dan  pasti  memberikan  hasil  organisasi yang  diinginkan  seperti  keterlibatan  kerja, kepuasan  kerja,  perilaku  kewarganegaraan
organisasi, dan peningkatan kinerja (Jnaneswar  &  Sulphey,  2021b).  Meskipun studi-studi  sebelumnya  telah  menetapkan hubungan antara mindfulness dan kesejahteraan mental serta antara spiritualitas di tempat kerja dan kesejahteraan mental, belum ada penelitian yang  mengkaji  dampak  mediasi  dari mindfulness pada hubungan antara spiritualitas dan kesejahteraan mental.
H 7 .  Spiritualitas  di  tempat  kerja  memiliki pengaruh  terhadap  kesejahteraan  mental karyawan melalui mindfulness.

## Gambar 1. Kerangka Penelitian

## METODOLOGI
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif. Populasi  yang  diambil  dalam  penelitian adalah karyawan tetap yang bekerja di Pulau Jawa.  Kriteria  responden  dalam  penelitian ini  adalah  karyawan  tetap  yang  sudah
bekerja  minimal  satu  tahun  karena  satu tahun  merupakan  waktu  yang  cukup  bagi karyawan untuk beradaptasi dengan tempat kerjanya.  Hair  et  al.  (2014)  memaparkan syarat  jumlah  minimal  sampel  ialah sebanyak minimal lima kali dari jumlah item. Jumlah  item  pada  penelitian  ialah  36
sehingga  jumlah  sampel  yang  dibutuhkan adalah 36 item dikali 5 yaitu 180 responden. Berdasarkan  pengumpulan  data  yang dilakukan  selama  1  bulan  didapatkan  total responden  sebanyak  387  dengan  35 responden tidak memenuhi kriteria  sampel. Dengan  demikian,  jumlah  data  responden yang dapat diolah ialah 352 karyawan.
Skala  pengukuran  dalam  penelitian  ini menggunakan  skala  likert.  Skala  ini mengukur  sejauh  mana  responden  setuju atau  tidak  setuju  dengan  pernyataan  yang diberikan,  dan  biasanya  berkisar  antara  1 (sangat  tidak  setuju)  hingga  5  (sangat setuju). Angket untuk mengukur spiritualitas  di  tempat  kerja  diadopsi  dari penelitian Daaleman (2004) yang digunakan dalam  penelitian  Kumar  dan  Sulphey (2021b)  dengan  tingkat  reliabilitas  0,978. Angket  untuk  mengukur  kebahagiaan  di tempat kerja diadopsi dari penelitian Salas- Vallina  and  Alegre  (2021)  yang  digunakan dalam  penelitian  Jha  et  al.  (2023)  dengan tingkat reliabilitas 0,929.
Angket  untuk  mengukur  mindfulness diadopsi  dari  penelitian  Kohls  et  al.  (2009) yang  digunakan  dalam  penelitian  yang dilakukan  Liu  et  al.  (2022)  dengan  tingkat reliabilitas  yaitu  0,844.  Angket  untuk mengukur  kesejahteraan  mental  karyawan diadopsi  dari  “Short  Warwick  Edinburgh Mental  Well-  Being  Scale  (SWEMWBS)”, dengan menggunakan NHS Health Scotland, University  of  Warwick  dan  University  of Edinburgh  (2008)  yang  digunakan  dalam
penelitian  Kumar  dan  Sulphey  (2021a) dengan tingkat reliabilitas 0,858.
Penelitian  ini  menggunakan  teknik Structural  Equation  Modelling  (SEM)  dengan metode  Partial  Least  Square  (PLS)  dan menggunakan  bantuan  software  SmartPLS versi  4.0.  Jenis  analisis  yang  harus dilakukan  dalam  PLS  yaitu  outer  model untuk menguji validitas dan reliabilitas dan inner model untuk menguji kelayakan model penelitian dan hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tahap  evaluasi  pengukuran  model  (outer model)  diukur  dengan  dua  cara  yaitu,  uji validitas  dan  uji  reliabilitas.  Uji  validitas dilakukan  dengan  uji  validitas  konvergen (convergent  validity)  dan  uji  validitas diskriminan
(discriminant
validity).
Convergent validity digunakan untuk mengukur  sejauh  mana  korelasi  antar konstruk  dengan  variabelnya.  Nilai  loading factor  diharapkan  ≥  0,7,  namun  dalam penelitian  empiris, nilai  loading factor ≥ 0,5 masih diterima.
Berdasarkan hasil yang dapat  dilihat  di Tabel 1, secara keseluruhan indikator pada variabel  penelitian  telah  memenuhi  kriteria validitas  konvergen  dan  dinyatakan  valid karena memiliki nilai outer loading lebih dari 0,5.  Uji  validitas  konvergen  tidak  hanya berlandaskan  nilai  outer  loading  melainkan juga  memperhatikan  nilai  Average Variance Extracted  (AVE).  Variabel  dikatakan  valid apabila nilai AVE lebih dari 0,5. Uji validitas
konvergen juga dilakukan dengan mengukur nilai AVE yang dapat dilihat pada tabel 2.
Discriminant validity merupakan pengukuran  akan  sejauh  mana  suatu konstruk  berbeda  dari  konstruk  lainnya dalam  suatu  model  struktural  (Hair  et  al., 2014).  Nilai  akar  AVE  harus  lebih  tinggi daripada  korelasi  antar  konstruk  dengan konstruk  lainnya. Tabel  3  menunjukkan hasil  bahwa  hubungan  setiap  variabel dengan variabelnya sendiri mencapai angka 1,000  dan  bernilai  positif.  Dapat  dijelaskan bahwa  nilai  akar  AVE  dari  setiap  konstruk lebih  tinggi  daripada  nilai  korelasi  suatu konstruk  terhadap  konstruk  yang  lain. Dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  nilai  dari variabel  menunjukkan  telah  memenuhi kriteria  dari  validitas  diskriminan  sehingga model  pengukuran  dapat  dikatakan  valid dan dapat dilakukan pengujian selanjutnya.
Tabel  4  menampilkan  hasil  uji  cross loading  diketahui  bahwa  nilai  cross loading juga  menunjukkan  adanya  discriminant validity yang baik karena indikator-indikator yang  terdapat  dalam  setiap  variabel spiritualitas  di  tempat  kerja,  kesejahteraan mental  karyawan,  kebahagiaan  di  tempat kerja,  dan  mindfulness  memiliki  nilai  cross loading  yang  lebih  tinggi  pada  variabelnya sendiri  apabila  dibandingkan  dengan  nilai cross loading pada variabel lain.
Uji reliabilitas digunakan untuk menilai apakah  hasil  pengukuran  tetap  konsisten atau  sama  ketika  diukur  berkali-kali  pada waktu  yang  berbeda.  Uji  reliabilitas  diukur
dengan  melihat  nilai  cronbach’s  alpha  dan composite  reliability  yang  diolah  dalam aplikasi software SmartPLS 4.0.
Seluruh variabel dapat dipakai saat nilai Cronbach’s  Alpha  ≥  0,7  (Hair  et  al.,  2014). Penelitian dapat dikatakan reliabel pada saat nilai  Composite  Reliability  minimal  sebesar 0,7. Pada tabel 5 menampilkan bahwa hasil uji  reliabilitas  pada  setiap  variabel  dalam penelitian  ini  memiliki  nilai  composite reliability  dan  cronbach’s  alpha  di  atas  0,7 sehingga dapat dinyatakan bahwa reliabel.
Tahap  evaluasi  model  struktural  akan dilakukan melalui koefisien determinasi ( 𝑅 2 ), prediction relevance ( 𝑄 2 ),  path coefficient, uji hipotesis, dan uji pengaruh tidak langsung. Koefisien determinasi (R 2 ) digunakan untuk mengukur seberapa besar hubungan variabel independen dengan variabel dependen  (Hair  et  al.,  2014).  R-square memiliki nilai yang berada di antara 0 dan 1, jika nilai semakin mendekati angka 1 maka hubungan variabel independen dan variabel dependen semakin kuat.
Tabel  6  menunjukkan  bahwa  variabel kesejahteraan  mental  karyawan  dapat dijelaskan secara langsung oleh kebahagiaan,  mindfulness,  dan  spiritualitas di  tempat  kerja  sebesar  64,5%  sedangkan sisanya 35,5% dijelaskan oleh variabel lain di luar  penelitian.  Nilai  0,539  berarti  variabel kebahagiaan  di  tempat  kerja  dipengaruhi oleh  variabel  spiritualitas  di  tempat  kerja sebesar 53,9% dan sisanya 46,1% dijelaskan oleh  variabel  lain.  Variabel  spiritualitas  di
tempat kerja mempengaruhi variabel mindfulness  sebesar  52,7%  dan  sisanya 47,3% dijelaskan oleh variabel lain.
Guna  mendapatkan  akurasi  prediksi model struktural yang baik, nilai Prediction Relevance  ( 𝑸 𝟐 )  harus  lebih  besar  dari  nol. Berikut  merupakan  perhitungan  prediction relevance ( 𝑄 𝟐 ):
Q2 = 1 – [(1 – R12) (1 – R22) (1 – R32)] Q2 = 1- [(1-0,645) (1- 0,539) (1-0,527)] Q2 = 1- [(0,355) (0,461) (0,473)] Q2 = 1- 0,078 Q2 = 0,922
Dari  hasil  perhitungan  di  atas  dapat diketahui  inner  model  dari  penelitian  ini layak  untuk  diteliti  pada  tahap  selanjutnya karena hasil yang diperoleh lebih dari 0.
Berdasarkan  hasil  pada  tabel  7,  dapat dilihat bahwa korelasi antara kebahagiaan di tempat  kerja  dengan  kesejahteraan  mental karyawan  bernilai  positif  0,121.  Hubungan
mindfulness  kerja  dengan  kesejahteraan mental  karyawan  bernilai  positif  0,429, hubungan  antara  spiritualitas  di  tempat kerja  dengan  kebahagiaan  di  tempat  kerja bernilai positif 0,734, dan hubungan antara spiritualitas di tempat kerja dan kesejahteraan  mental  karyawan  bernilai positif 0,334. Hubungan antara spiritualitas di tempat kerja dengan mindfulness bernilai positif  0,726. Uji  hipotesis  dapat  dikatakan signifikan  jika  telah  memenuhi  nilai  t- statistics di atas 1,96 dan p-value di bawah 0,05. Tabel  8  menampilkan  hasil  uji pengaruh langsung. Semua hipotesis dinyatakan diterima kecuali hipotesis 4.
Tabel  9  menyajikan  hasil  uji  pengaruh tidak  langsung  yang  menunjukkan  bahwa kebahagiaan  di  tempat  kerja  tidak  dapat memediasi hubungan spiritualitas di tempat kerja dan kesejahteraan mental karyawan.
Tabel 1

## Hasil Uji Validitas Konvergen (Outer Loading)
Variabel Indikator Nilai Outer Loading  Keterangan Spiritualitas di Tempat Kerja (SDTK) SDTK01 0,747 Valid SDTK02 0,742 Valid SDTK03 0,760 Valid SDTK04 0,726 Valid SDTK05 0,778 Valid SDTK06 0,784 Valid SDTK07 0,737 Valid SDTK08 0,822 Valid SDTK09 0,681 Valid SDTK10 0,805 Valid SDTK11 0,820 Valid SDTK12 0,796 Valid Kesejahteraan Mental Karyawan (KMK) KMK01 0,787 Valid KMK02 0,791 Valid KMK03 0,845 Valid KMK04 0,833 Valid KMK05 0,846 Valid KMK06 0,715 Valid KMK07 0,763 Valid
Variabel Indikator Nilai Outer Loading  Keterangan Kebahagiaan di Tempat Kerja (KDTK) KDTK01 0,785 Valid KDTK02 0,797 Valid KDTK03 0,746 Valid KDTK04 0,813 Valid KDTK05 0,815 Valid KDTK06 0,803 Valid KDTK07 0,831 Valid KDTK08 0,792 Valid KDTK09 0,846 Valid Mindfulness (M) M01 0,773 Valid M02 0,713 Valid M03 0,751 Valid M04 0,762 Valid M05 0,745 Valid M06 0,759 Valid M07 0,746 Valid M08 0,790 Valid Sumber: Data diolah, 2024 Tabel 2 Uji Validitas Konvergen Variabel Variabel AVE Keterangan Spiritualitas di Tempat Kerja 0,589 Valid Kesejahteraan Mental Karyawan 0,638 Valid Kebahagiaan di Tempat Kerja 0,645 Valid Mindfulness 0,570 Valid Sumber: Data diolah, 2024 Tabel 3 Hasil Latent Variable Correlations Variabel Spiritualitas di Tempat Kerja Kesejahteraan Mental Karyawan Kebahagiaan di Tempat Kerja Mindfulness Spiritualitas di Tempat Kerja 1,000 0,734 0,734 0,726 Kesejahteraan Mental Karyawan 0,734 1,000 0,682 0,761 Kebahagiaan di Tempat Kerja 0,734 0,682 1,000 0,682 Mindfulness 0,726 0,761 0,737 1,000 Sumber: Data diolah, 2024 Tabel 4 Hasil Uji Cross Loading Variabel Kebahagiaan di Tempat Kerja Kesejahteraan Mental Karyawan Mindfulness Spiritualitas di Tempat Kerja KDTK01 0,785 0,597 0,607 0,647 KDTK02 0,797 0,561 0,575 0,629 KDTK03 0,746 0,542 0,575 0,577 KDTK04 0,813 0,576 0,621 0,628 KDTK05 0,815 0,549 0,624 0,563 KDTK06 0,803 0,541 0,567 0,525 KDTK07 0,831 0,529 0,608 0,549 KDTK08 0,792 0,487 0,538 0,564 KDTK09 0,846 0,535 0,602 0,600 M01 0,572 0,651 0,773 0,639
Variabel Kebahagiaan di Tempat Kerja Kesejahteraan Mental Karyawan Mindfulness Spiritualitas di Tempat Kerja M02 0,530 0,508 0,713 0,499 M03 0,536 0,546 0,751 0,472 M04 0,566 0,530 0,762 0,481 M05 0,485 0,586 0,745 0,514 M06 0,534 0,494 0,759 0,487 M07 0,580 0,608 0,746 0,577 M08 0,632 0,634 0,790 0,662 KMK01 0,535 0,787 0,589 0,640 KMK02 0,473 0,791 0,575 0,552 KMK03 0,634 0,845 0,655 0,609 KMK04 0,609 0,833 0,664 0,646 KMK05 0,599 0,846 0,646 0,603 KMK06 0,474 0,715 0,508 0,469 KMK07 0,467 0,763 0,599 0,565 SDTK01 0,538 0,545 0,482 0,747 SDTK02 0,489 0,480 0,465 0,742 SDTK03 0,503 0,528 0,490 0,760 SDTK04 0,608 0,525 0,538 0,726 SDTK05 0,568 0,586 0,587 0,778 SDTK06 0,563 0,553 0,557 0,784 SDTK07 0,509 0,545 0,556 0,737 SDTK08 0,633 0,626 0,630 0,822 SDTK09 0,508 0,489 0,522 0,681 SDTK10 0,595 0,611 0,613 0,805 SDTK11 0,611 0,625 0,619 0,820 SDTK12 0,606 0,615 0,588 0,796 Sumber: Data diolah, 2024 Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas Nama Variabel Cronbach’s Alpha Composite Reliability Keterangan Spiritualitas di Tempat Kerja 0,936 0,939 Reliabel Kesejahteraan Mental Karyawan 0,905 0,909 Reliabel Kebahagiaan di Tempat Kerja 0,931 0,932 Reliabel Mindfulness 0,893 0,896 Reliabel Sumber: Data diolah, 2024 Tabel 6 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Variabel Koefisien Determinasi ( 𝑹 2 ) Kesejahteraan Mental Karyawan 0,645 Kebahagiaan di Tempat Kerja 0,539 Mindfulness 0,527
Sumber: Data diolah, 2024
Tabel 7 Hasil Path Coefficient Kebahagiaan di Tempat Kerja Kesejahteraan Mental Karyawan Mindfulness  Spiritualitas di Tempat Kerja Kebahagiaan di Tempat Kerja 0,121 Kesejahteraan Mental Karyawan Mindfulness 0,429 Spiritualitas di Tempat Kerja 0,734 0,334 0,726 Sumber: Data diolah, 2024 Tabel 8 Hasil Uji Pengaruh Langsung Hubungan Variabel t-statistik Hitung p values Keterangan Spiritualitas di Tempat Kerja  Kebahagiaan di Tempat Kerja 19,506 0,000 H 1 diterima Spiritualitas di Tempat Kerja  Mindfulness 18,419 0,000 H 2 diterima Spiritualitas di Tempat Kerja  Kesejahteraan Mental Karyawan 4,271 0,000 H 3 diterima Kebahagiaan di Tempat Kerja  Kesejahteraan Mental Karyawan 1,709 0,087 H 4 ditolak Mindfulness -> Kesejahteraan Mental Karyawan 5,570 0,000 H 5 diterima Sumber: Data diolah, 2024 Tabel 9 Hasil Uji Pengaruh Tidak Langsung Hubungan Variabel Path Coefficient t-statistics Hitung p values Keterangan Spiritualitas di Tempat Kerja  Kebahagiaan di Tempat Kerja  Kesejahteraan Mental Karyawan 0,089 1,711 0,087 H6 ditolak
Spiritualitas di Tempat Kerja 
Mindfulness  Kesejahteraan Mental Karyawan 0,311 4,981 0,000  H7 diterima
Sumber: Data diolah, 2024

## Gambar 2. Hasil Inner Model (bootstrapping)

## PEMBAHASAN
Hasil dari penelitian ini mendukung temuan dari Paul dan Jena (2022) mengenai adanya pengaruh antara spiritualitas di tempat kerja dan  kebahagiaan.  Paul  dan  Jenna  (2022) mengatakan spiritualitas mendorong kebahagiaan  berkelanjutan  dalam  bekerja, karyawan yang memiliki kesadaran spiritual menemukan  kebahagiaan  dalam  pekerjaan dan  tetap  terhubung  baik  dengan  rekan kerja di tempat kerja. Hal ini sejalan dengan Hassan  et  al.  (2021)  bahwa  spiritualitas  di tempat  kerja  dapat  berperan penting dalam menghasilkan  kebahagiaan  jangka  panjang dan  membantu  menciptakan  kebahagiaan autentik  dan  berkelanjutan  berdasarkan makna,  rasa  memiliki,  dan  syukur.  Efferin dan  Hutomo  (2021)  menyebutkan  jika
spiritualitas  di  tempat  kerja  hanya  dapat menimbulkan  kebahagiaan  yang  bersyarat jadi  untuk  mencapai  kebahagiaan  hakiki, karyawan  harus  mengembangkan  spiritual secara berkelanjutan (tidak hanya  berpusat di tempat kerja saja). Mahipalan dan Sheena (2019)  menyatakan  jika  spiritualitas  dalam bekerja  dapat  memberikan  perasaan  positif dan  bahagia  dimana  karyawan  dapat menjadi sosok yang lebih bersyukur.
Hasil dari penelitian ini juga mendukung temuan Kumar dan Sulphey (2021a) bahwa spiritualitas  di  tempat  kerja  memberikan pengaruh terhadap mindfulness. Salah satu dampak  spiritualitas  di  tempat  kerja terhadap karyawan menurut Garg dan Saini (2023) yaitu orientasi kerja yang tenang dan penuh kesadaran. Petchsawang dan McLean
(2017)  dan  Jnaneswar  &  Sulphey  (2021b), spiritualitas  di  tempat  kerja  membantu pengembangan mindfulness, kebijaksanaan, dan  kasih  sayang.  Yadav  et  al.  (2022)  juga menunjukkan kesejahteraan karyawan dipengaruhi  oleh  spiritualitas  di  tempat kerja, empati, dan budaya perusahaan.
Selain  itu,  temuan  penelitian  ini  juga mendukung  beberapa  penelitian  terdahulu (Aboobaker et al., 2019; Hassan et al., 2022; Salem  et  al.,  2023)  mengenai  adanya pengaruh antara spiritualitas di tempat kerja dan kesejahteraan mental karyawan. Chirico et  al.  (2023),  spiritualitas  di  tempat  kerja memengaruhi kesejahteraan mental karyawan  melalui  berbagai  mekanisme, termasuk  meningkatkan  rasa  koneksi  dan makna dalam hidup individu di tempat kerja, fokus  pada  kesejahteraan  karyawan  secara menyeluruh  dengan  aspek  empati  dan hubungan  bermakna,  serta  pengurangan tingkat  stres  dan  burnout  melalui  kerangka berpikir yang mendukung ketenangan batin dan pengembangan kebijaksanaan. Yadav et al.  (2022)  juga  mengemukakan  bahwa kesejahteraan  karyawan  merupakan  hasil dari  spiritualitas  di  tempat  kerja.  Individu perlu  meningkatkan  spiritualitas  karena adanya  spiritualitas  dapat  meringankan stres di hari-hari penuh tantangan (Nimmi et al.,  2021).  Hal  ini  juga  didukung  dengan penelitian Srivastava dan Gupta (2022) yang membuktikan  jika  spiritualitas  di  tempat kerja memiliki hubungan dengan kesejahteraan  karyawan  karena  kesadaran
spiritual telah terbukti melemahkan tekanan stres  yang  luar  biasa  dan  meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Hasil  penelitian  ini  menyatakan  bahwa kebahagiaan di tempat kerja tidak berpengaruh terhadap kesejahteraan mental karyawan  yang  bertentangan  dengan  hasil penelitian Gadhavi et al (2021). Terdapat dua faktor  yang  mempengaruhi  kebahagiaan  di tempat  kerja  menurut  Roy  dan  Konwar (2020),  yaitu  faktor  individu  dan  faktor perusahaan. Setiap individu memiliki preferensi, persepsi, dan respons yang unik terhadap  kondisi  di  lingkungan  kerja. Variabilitas individual dalam cara karyawan merespons  kebahagiaan  di  tempat  kerja dapat  menyebabkan  perbedaan  dalam hubungan  antara  kebahagiaan  di  tempat kerja  dan kesejahteraan mental. Veenhoven (2010) juga menunjukkan hal serupa bahwa kebahagiaan di tempat kerja mungkin tidak selalu  secara  langsung  berkorelasi  dengan kesejahteraan  mental.  Faktor  lain  seperti kepuasan  kerja,  dukungan  sosial,  atau kecocokan  pekerjaan  dengan  nilai  individu juga dapat berperan penting dalam kesejahteraan mental karyawan. Hasil dari penelitian ini selaras dengan temuan  dari  Kumar  dan  Sulphey (2021a)  yang  menyatakan  jika  mindfulness memiliki  pengaruh  terhadap  kesejahteraan karyawan.  Kumar  dan  Sulphey  (2021a) memaparkan jika mindfulness dapat mengurangi  resiko  burnout,  stres,  dan dampak  negatif  saat  bekerja  yang  dapat
mengganggu kesejahteraan karyawan.
Monzani et al. (2021) dan Urilla (2023) juga menyimpulkan bahwa praktik rutin mindfulness dapat menunjang kesejahteraan karyawan  melalui  pengurangan  stres  dan peningkatan  kepuasan  hidup.  Sharma  dan Kumra  (2020a)  menegaskan  bahwa  praktik mindfulness  bermanfaat  bagi  karyawan. Hasil penelitian ini mendukung peningkatan penggunaan mindfulness di lingkungan kerja karena karyawan yang menerapkan mindfulness  cenderung  lebih  terlibat  di tempat  kerja,  yang  dapat  meningkatkan kesejahteraan karyawan di masa depan.
Penelitian ini menunjukkan jika kebahagiaan  tidak  dapat  menjadi  variabel mediasi antara spiritualitas dengan kesejahteraan  mental  karyawan  di  pulau Jawa.  Diduga  dikarenakan  karakteristik responden  penelitian  yang  cukup  beragam. Pengalaman  kebahagiaan  di  tempat  kerja dan  spiritualitas  di  tempat  kerja  dapat sangat  dipengaruhi  oleh  konteks  budaya organisasi  (Hofstede,  2011).  Selain  itu, hubungan antara spiritualitas, kebahagiaan di  tempat  kerja,  dan  kesejahteraan  mental karyawan  mungkin  bersifat  lebih  kompleks daripada yang diprediksi.
Penelitian  Kumar  dan  Sulphey  (2021a) menyatakan jika spiritualitas di tempat kerja memberikan
pengaruh terhadap kesejahteraan  mental  karyawan  dimana ketika  spiritualitas  itu  ada  di  dalam  diri karyawan,  maka  karyawan  akan  memiliki kesadaran  untuk  menyelesaikan  masalah
yang  kompleks  dengan  mudah  sehingga menyebabkan  menurunnya  stres,  burnout, dan  lainnya  yang  berpengaruh  terhadap kesejahteraan mental karyawan. Cunningham  (2014)  juga  menyatakan  jika spiritualitas di tempat kerja dapat menurunkan tingkat stres dan meningkatkan
kesejahteraan melalui mindfulness  (dalam  Kumar  &  Sulphey, 2021b). Jnaneswar dan Sulphey (2021b) juga mengemukakan  bahwa  pemurnian  pikiran dan hati melalui spiritualitas di tempat kerja dapat  meningkatkan  mindfulness  akhirnya mendukung kesejahteraan karyawan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa spiritualitas  di  tempat  kerja  berpengaruh terhadap  kesejahteraan  mental  karyawan melalui mindfulness. Hal ini dapat diartikan dengan karyawan memiliki nilai spiritualitas di  tempat  kerja  yang  tinggi  dapat  lebih tenang  dan  sadar  karena  mindfulness  akan menimbulkan kesadaran dan membuat kita menyadari  apa  yang  terjadi.  Selain  itu, karyawan  yang  memiliki  nilai  mindfulness tinggi  akan  dapat  lebih  menerima  situasi yang  dialaminya  sehingga  bisa  mengurangi tekanan,  yang  secara  otomatis  karyawan dapat lebih sejahtera secara mental.

## KESIMPULAN
Penelitian ini mengungkap bahwa spiritualitas  di  tempat  kerja  memiliki pengaruh  terhadap  kebahagiaan  di  tempat kerja,  mindfulness,  dan  kesejahteraan mental  karyawan  di  Pulau  Jawa.  Namun,
menariknya,  kebahagiaan  di  tempat  kerja tidak memiliki pengaruh langsung terhadap kesejahteraan mental karyawan. Sebaliknya, mindfulness memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  kesejahteraan  mental karyawan.  Lebih  lanjut,  penelitian  ini menunjukkan bahwa spiritualitas di tempat kerja  tidak  memiliki  pengaruh  langsung terhadap  kesejahteraan  mental  karyawan melalui kebahagiaan di tempat kerja sebagai mediasi. Akan tetapi, spiritualitas di tempat kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap kesejahteraan  mental  karyawan  melalui mindfulness sebagai mediasi di Pulau Jawa.

## IMPLIKASI PENELITIAN
Penelitian  ini  memiliki  implikasi  signifikan bagi manajemen organisasi dalam memperhatikan kesejahteraan mental karyawan. Program yang mendukung pengembangan  nilai  spiritualitas  di  tempat kerja  dapat  meningkatkan  koneksi  dan makna  kerja  karyawan,  yang  pada  dapat meningkatkan  kesejahteraan  mental  dan produktivitas karyawan. Manajer juga perlu memperhatikan dan meningkatkan
kesejahteraan  mental  karyawan  melalui penyediaan layanan terkait, seperti konseling  atau  program  untuk  membantu mengelola stres dan tekanan.
Penelitian  ini  memberikan  kontribusi penting dalam memahami hubungan antara spiritualitas  di  tempat  kerja,  kebahagiaan, mindfulness,  dan  kesejahteraan  mental karyawan. Terdapat keterbatasan yang perlu
diperhatikan  untuk  penelitian  selanjutnya. Pertama, keterbatasan terkait  sampel responden, karena responden dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  di  Pulau Jawa,  sehingga  generalisasi  temuan  hanya terbatas  pada  wilayah  tersebut.  Sebagai saran, penelitian selanjutnya dapat memperluas cakupan sampel untuk melibatkan  karyawan  di  pulau  lain  atau bahkan  di  seluruh  negara.  Hal  ini  dapat memberikan pandangan yang lebih komprehensif mengenai
hubungan spiritualitas  di  tempat  kerja  dengan kesejahteraan  mental  karyawan  di  konteks yang  lebih  luas.  Kedua,  penelitian  ini menggunakan  kebahagiaan  di  tempat  kerja dan  mindfulness  sebagai  variabel  mediasi. Namun,  temuan  menunjukkan  bahwa kebahagiaan  di  tempat  kerja  tidak  dapat berfungsi  sebagai  variabel  mediasi  dalam hubungan antara spiritualitas dan kesejahteraan mental karyawan. Disarankan penelitian  selanjutnya  untuk  eksplorasi penggunaan variabel mediasi lain yang lebih relevan  atau  efektif  dalam  menjelaskan mekanisme  hubungan  antara  variabel tersebut.
Penelitian selanjutnya, direkomendasikan untuk menyertakan
subhipotesis yang lebih rinci untuk menguji dinamika  yang  mendalam  antara  variabel- variabel yang terlibat. Keterbatasan penelitian  selanjutnya  diharapkan  dapat memberikan wawasan yang lebih mendalam dan luas mengenai pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap kesejahteraan mental
karyawan,  serta  menyediakan  rekomendasi yang  lebih  terperinci  untuk  pengembangan
strategi  manajemen  yang  berbasis  pada spiritualitas di lingkungan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Aboobaker,  N., Edward,  M.,  &  KA,  Z.  (2019).  Workplace  spirituality,  employee  wellbeing  and intention to stay: A multi-group analysis of teachers’ career choice. International Journal of Educational Management, 33(1), 28-44.
Ali, A.J. (2020). Happiness and competency in a changing workplace environment. Journal of Competitiveness Studies, 28(2), 71-80.
Bhatia, A., & Mohsin, F. (2020). Comprehensive literature review on workplace happiness linked to employee outcomes. Test Engineering and Management, 83, 29266-29279.
Burford, C., Davey, S., Knight, A., King, S., Cooke, A., & Coggins, T. (2017). Mental wellbeing impact  assessment  (MWIA) in the workplace.  Journal of Public Mental Health, 16(3), 104- 112.
Chirico, F., Acquadro Maran, D., & Sharma, M. (2023). Spirituality in the workplace. Frontiers in Psychology, 14, 1162716.
Coo,  C.,  &  Salanova,  M.  (2017).  Mindfulness  Can  Make  You  Happy-and-Productive:  A Mindfulness  Controlled  Trial  and  Its  Effects  on  Happiness,  Work  Engagement  and Performance. Journal of Happiness Studies, 19(6), 1691–1711.
Cunningham, C. J. (2014). Religion and spirituality as factors that influence occupational stress and well-being. The role of demographics in Occupational stress and well being, 12, 135-172.
Daaleman, T. P., & Frey, B. B. (2004). The Spirituality Index of Well-Being: A New Instrument for Health-Related Quality-of-Life Research. The Annals of Family Medicine, 2(5), 499–503.
Donaldson, S.I., Dollwet, M., & Rao, M.A. (2015). Happiness, excellence, and optimal human functioning revisited: Examining the peer-reviewed literature linked to positive psychology. The Journal of Positive Psychology, 10(3), 185–195.
Eby,  L.T.,  Robertson,  M.M.,  &  Facteau,  D.B.  (2020).  Mindfulness  and  relationships:  An organizational  perspective.  In  Buckley,  M.R.,  Wheeler,  A.R.,  Baur,  J.E.,  &  Halbesleben, J.R.B. (Eds), Research in Personal and Human Resources Management, 38, 57-102.
Efferin,  S.,  &  Hutomo,  C.  C.  (2021).  Spirituality,  happiness  and  auditors’  commitment:  an interbeing perspective. Accounting, Auditing & Accountability Journal, 34(4), 701–730.
Gadhavi,  D.,  Parikh,  A.,  Patel,  V.,  Joshi,  N.,  &  Thaker,  D.  (2021).  Employee  Wellbeing  and Employee’s Happiness: a study of an Indian University. Academy of Strategic Management Journal, 20(6S).
Garg, N., & Saini, D. (2023). Workplace spirituality to cultivate innovative work behaviour: the moderating  role  of  perceived  working  conditions.  International  Journal  of  Sociology  and Social Policy, 44(1/2), 22-42.
Ghadi,  M.Y.,  &  Almanagah,  K.S.  (2020).  The  role  of  job  crafting  in  the  relationship  between empowering leadership and happiness at work: An empirical analysis. Business: Theory and Practice, 21(1), 244-251.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2014). Multivariate Data Analysis (7th ed.). Edinburgh: Pearson Education Limited.
Haldorai,  K.,  Kim,  W.  G.,  Chang,  H.,  &  Li,  J.  (2020).  Workplace  spirituality  as  a  mediator between ethical climate and workplace deviant behavior. International Journal of Hospitality Management, 86, 102372.
Hassan, S., Ansari, N., & Rehman, A. (2021). An exploratory study of workplace spirituality and employee  well-being  affecting  public  service  motivation:  an  institutional  perspective. Qualitative Research Journal, 22(2). 209-235.

## Hofstede, G. (2011). Dimensionalizing cultures: The Hofstede model in context. Online Readings in Psychology and Culture, 2(1), 8.
Hunsaker, W. D., & Ding, W. (2022). Workplace spirituality and innovative work behavior: the role of employee flourishing and workplace satisfaction. Employee Relations, 44(6). 1355- 1371.
Iqbal, Q., & Ahmad, N.H. (2020). Workplace spirituality and nepotism-favouritism in selected ASEAN countries: The role of gender as moderator. Journal of Asia Business Studies, 14(1), 31-49.
Jha, I.N., Pal, D. and Sarkar, S. (2023), Unlocking the secret to happiness at work: the power of  inclusive  leadership,  organizational  justice  and  workplace  inclusion.  Journal  of Management Development, Vol. ahead-of-print No. ahead-of-print.
Jnaneswar,  K.,  &  Sulphey,  M.  (2021a).  A  study  on  the  relationship  between  workplace spirituality, mental wellbeing and mindfulness.  Management Science Letters, 11(3), 1045- 1054.
Jnaneswar,  K.,  &  Sulphey,  M.  M.  (2021b).  Workplace  spirituality,  self-compassion  and mindfulness as antecedents of employee mental wellbeing. South Asian Journal of Business Studies, 12(2), 269-292.
Khan,  S.  M.,  &  Abbas,  J.  (2022).  Mindfulness  and  happiness  and  their  impact  on  employee creative  performance:  mediating  role  of creative  process  engagement.  Thinking Skills and Creativity, 44, 101027.
Kohls, N., Sauer, S., & Walach, H. (2009). Facets of mindfulness – Results of an online study investigating  the  Freiburg  mindfulness  inventory.  Personality  and  Individual  Differences, 46(2), 224–230.
Kotera, Y., Van Laethem, M., & Ohshima, R. (2020). Cross-cultural comparison of mental health between  Japanese  and  Dutch  workers:  Relationships  with  mental  health  shame,  self- compassion,  work  engagement  and  motivation.  Cross  Cultural  &  Strategic  Management, 27(3), 511-530.
Kumar, J., & Sulphey,M.M. (2021a). A study on the relationship between workplace spirituality, mental wellbeing and mindfulness. Management Science Letters, 11(3), 1045-1054.
Kumar, J., & Sulphey, M.M. (2021b). Workplace spirituality, self-compassion and mindfulness as  antecedents  of  employee  mental  wellbeing.  South  Asian  Journal  of  Business  Studies, 12(2), 269–292.
Lindsay,  E.  K.,  &  Creswell,  J.  D.  (2019).  Mindfulness,  acceptance,  and  emotion  regulation: perspectives from Monitor and Acceptance Theory (MAT). Current Opinion in Psychology, 28, 120–125.
Liu, X., Wu, X., Wang, Q., & Zhou, Z. (2022). Entrepreneurial mindfulness and organizational resilience  of  Chinese  SMEs  during  the  COVID-19  pandemic:  The  role  of  entrepreneurial resilience. Frontiers in Psychology, 13.
Mahdani.  (2017).  Spiritual  Tempat  Kerja,  Sikap  Kerja  Positif,  dan  Spiritualitas IndividualKaryawan (Studi pada PT. Pupuk Iskandar Muda (Persero) Lhokseumawe. Jurnal E-KOMBIS, 3(1), 17–31.
Mahipalan, M., & Sheena. (2019). Workplace Spirituality and Subjective Happiness Among High School Teachers: Gratitude As A Moderator. The End-To-End Journal, 15(2), 107–114.
Misra, N., & Srivastava, S. (2022). Happiness at Work: A Psychological Perspective. Happiness and Wellness, 95.
Media  Indonesia  (2022).  Karyawan  Merasa  Kesejahteraan  dan  Kesehatan  saat  Pandemi Didukung Perusahaan (2022, May 19). Media Indonesia.
https://mediaindonesia.com/ekonomi/493500/karyawan-merasa-kesejahteraan-dan- kesehatan-saat-pandemi-didukung-perusahaan
Monzani, L., Escartín, J., Ceja, L., & Bakker, A.B. (2021). Blending mindfulness practices and character  strengths  increases  employee  well ‐ being:  A  second ‐ order  meta ‐ analysis  and  a follow ‐ up field experiment. Human Resource Management Journal, 31(4), 1025-1062.
Nimmi, P. M., Binoy, A. K., Joseph, G., & Suma, R. (2021). Significance of developing spirituality among  management  students:  discerning  the  impact  on  psychological  resources  and wellbeing. Journal of Applied Research in Higher Education, 14(1), 317–331.
Otaye-Ebede,  L.,  Shaffakat,  S.,  &  Foster,  S.  (2019).  A  multilevel  model  examining  the relationships  between  workplace  spirituality,  ethical  climate  and  outcomes.  Journal  of Business Ethics, 166(3), 611-626.
Paul,  M.,  &  Jena,  L.  K.  (2022).  Workplace  spirituality,  teachers’  professional  well-being  and mediating role of positive psychological capital: an empirical validation in the Indian context. International Journal of Ethics and Systems, 38(4), 633–660.
Pawar, B. S. (2016). Workplace spirituality and employee well-being: an empirical examination. Employee Relations, 38(6), 975–994.
Pawar, B. S. (2023). A review of workplace spirituality scales. Journal of Organizational Change Management. Vol. ahead-of-print No. ahead-of-print.
Petchsawang, P., & McLean, G. N. (2017). Workplace spirituality, mindfulness meditation, and work engagement. Journal of Management, Spirituality & Religion, 14(3), 216-244.
Prabhu, N., & Modem, R. (2022). Exploring the multi-level influence of shared leadership on workplace  spirituality  in  teams.  International  Journal  of  Organizational  Analysis,  31(6), 2059-2080.
Raj, K. M. (2023). Workplace Happiness: The key to employees retention. The Online Journal of Distance Education and E-Learning, 11(2), 2631-2638.
Rahman, M.S., Zaman, M.H., Hossain, M.A., Mannan, M., & Hassan, H. (2019). Mediating effect of employee’s commitment on workplace spirituality and executive’s sales performance: An empirical investigation. Journal of Islamic Marketing, 10(4), 1057-1073.
Ramadhani, S. S. (2021, July 21). Apa Pentingnya  Kesejahteraan Karyawan? HR, Cari Tahu Yuk! Riliv.co.
https://riliv.co/rilivstory/pentingnya-kesejahteraan- karyawan/#:~:text=Karyawan%20yang%20sejahtera%20berarti%20ia
Rastogi, M. (2019). A psychometric validation of the happiness at workplace scale.  Industrial and Commercial Training, 52(1), 15–34.
Rathee, R., & Rajain, P. (2020). Workplace Spirituality: A Comparative Study of Various Models. Jindal Journal of Business Research, 9(1), 27–40.
Rando-Cueto, D., Jambrino-Maldonado, C., Jiménez-Marín, G., & Iglesias-Sánchez, P. P. (2023). Exploring the domain of relationship between happiness management in organizations and the environment. Management Decision. 62(2), 740-764.
Ravina-Ripoll,  R.,  Foncubierta-Rodrı´guez,  M.J.,  &  Lopez-S  anchez,  J.A.  (2021).  Certification happiness management: An integral instrument for human resources management in post- COVID-19 era. International Journal of Business Environment, 12(3), 287-299.
Riyami, S. A., Razzak, M. R., & Al-Busaidi, A. S. (2023). Mindfulness and workplace ostracism in  the  post-pandemic  work  from  home  arrangement:  moderating  the  effect  of  perceived organizational support. Evidence-Based HRM. Vol. ahead-of-print No. ahead-of-print.
Roy, R., & Konwar, Dr. J. (2020). Workplace Happiness: A Conceptual Framework. International Journal of Scientific & Technology Research, 9(1), 4452-4459.
Saadatyar, F. S., Poursalimi, M., Al-Tabbaa, O., & Iannotta, M. (2020). Workplace spirituality as  a  source  for  competitive  advantage:  an  empirical  study.  International  Journal  of Organizational Analysis, 28(3), 655-676.
Salas-Vallina, A., & Alegre, J. (2021). Happiness at work: Developing a shorter measure. Journal of Management & Organization, 27(3), 460–480.
Salem,  N.H.,  Ishaq,  M.I.,  Yaqoob,  S.,  Raza,  A.,  &  Zia,  H.  (2023).  Employee  engagement, innovative  work  behaviour,  and  employee  wellbeing:  Do  workplace  spirituality  and individual  spirituality  matter?.  Business  Ethics,  the  Environment  &  Responsibility,  32(2), 657-669.
Salim,  S.,  Mohiya,  M.S.,  &  Sulphey,  M.M.  (2020).  Do  long-term  orientation,  spirituality, materialism and collectivism impact  self-efficacy of women micro entrepreneurs: A study using SEM. Asian Women, 36(3), 91-112.
Shahbaz, W., & Parker, J. (2021). Workplace mindfulness: An integrative review of antecedents, mediators, and moderators. Human Resource Management Review, 32(3), 100849.
Shaheen, A., & Rashidi, Z. (2021). Workplace Spirituality, Emotions and Turnover Intentions. International Journal of Innovation, Creativity and Change, 15(3), 1075-1090.
Sharma, P. K., & Kumra, R. (2020a). Examining the mediating role of work engagement on the relationship between workplace mindfulness and organizational justice and its association with well-being. South Asian Journal of Business Studies, 11(2), 129-148.
Solin, P.C.M., Reinikainen, J., Martelin, T., & Tamminen, N. (2019). Predicting high and low levels of positive mental health among people living alone in the Lapland region of Finland. Journal of Public Mental Health, 18(4), 214-223.
Srivastava,  S.,  &  Gupta,  P.  (2022).  Workplace  spirituality  as  panacea  for  waning  well-being during  the  pandemic  crisis:  A  SDT  perspective.  Journal  of  Hospitality  and  Tourism Management, 50, 375–388.
Teismann, T., Forkmann, T., Brailovskaia, J., Siegmann, P., Glaesmer, H., & Margraf, J. (2018). Positive mental health moderates the association between depression and suicide ideation: A longitudinal study. International Journal of Clinical and Health Psychology, 18(1), 1-7.
Tutar, H., & Oruc ̧ , E. (2020). Examining the effect of personality traits on workplace spirituality. International Journal of Organizational Analysis, 28(5), 1005-1017.
Tuzovic, S., & Kabadayi, S. (2021). The influence of social distancing on employee well-being: a conceptual  framework  and  research  agenda.  Journal  of  Service  Management,  32(2),  145- 160.
Urrila, L.I. (2023). From personal wellbeing to relationships: A systematic review on the impact of  mindfulness  interventions  and  practices  on  leaders.  Human  Resource  Management Review, 32(3), 100837.
Veenhoven, R. (2010). Greater happiness for a greater number: Is that possible and desirable? Journal of Happiness Studies, 11, 605-629.
Warwick. (2020, January 20). What is Mental Wellbeing? Warwick.ac.uk. https://warwick.ac.uk/fac/sci/med/research/platform/wemwbs/mentalwellbeing/
Wibowo,  T.,  A.  (2017).  Kebermaknaan  Kerja  ditinjau  dari  Kualitas  Relasi  Atasan-bawahan, Karakteristik  Pekerjaan,  Usia,  dan  Tingkat  Pendidikan  pada  Karyawan  Bagian  Produksi Perusahaan  Karya  Composites.  (Dissertation,  Universitas  Katolik  Soegijapranata Semarang).
Yadav,  S.,  Tiwari,  T.,  Yadav,  A.  K.,  Dubey,  N.,  Mishra,  L.  K.,  &  Singh,  A.  L.  (2022).  Role  of workplace spirituality, empathic concern and organizational politics in employee wellbeing: A study on police personnel. Frontiers in Psychology, 13, 881675.