## Pengaruh Budaya Digital Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Fokus Ritel Nusaprima Palembang
Shinta Nadya Putri
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Indo Global Mandiri, Palembang, Indonesia shintanadyaputri@gmail.com
Fauziah Afriyani Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Indo Global Mandiri, Palembang, Indonesia
Muhammad Bahrul Ulum Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Indo Global Mandiri, Palembang, Indonesia bahrulu1994@uigm.ac.id
Article’s History :
Received 9 December 2023; Received in revised form 18 December  2023; Accepted 1 January 2024; Published 1 April 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Putri,  S.  N.,  Afriyani,  F.,  Ulum,  M.  B.  (2024).  Pengaruh  Budaya  Digital  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Fokus  Ritel Nusaprima Palembang. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (2). 1330-1338. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i2.2303

## Abstrak:
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  digital  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Fokus  Ritel Nusaprima. Pada penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui observasi  dan  penyebaran  kuesioner.  Pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  sampling jenuh. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Fokus Ritel Nusaprima yang berjumlah 50 orang. Alat analisis  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  yaitu  uji  validitas,  uji  realibilats,  uji  asumsi  klasik,  uji  regresi  linear sederhana, uji-t dan uji hipotesis yang dianalisis menggunakan bantuan program SPSS versi 27. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya digital bepengaruh positif signifikan sebesar 26,0%. Hal ini Hal ini dibuktikan dari nilai t- hitung > t-tabel yaitu (4,102 > 2,010) dengan signifikansi 0,00 < 0,05. Perusahaaan sebaiknya dapat terus menjaga dan  mengoptimalkan  kualitas  dari  kedua  hal  tersebut.  Agar  dapat  terus  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan perusahaan. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa yang perlu ditingkatkan dalam budaya digital komponen yang harus diperhatikan yaitu agility and flexibility (kelincahan dan fleksibilitas).
Kata Kunci : Budaya Digital, Kinerja Karyawan

## Pendahuluan
Indonesia  menunjukkan  kemajuan  yang  signifikan  dalam  teknologi  digital.  Dalam  beberapa  dekade terakhir, adopsi teknologi digital telah memicu perubahan budaya dan industri yang pesat (Ferdian et al., 2019). Ini  terkait  dengan  konsep  revolusi  4.0  dan  istilah  "revolusi  4.0",  yang  mengacu  pada  gerakan  menuju  lebih banyak mekanisasi dan pembagian data produksi di sektor industri yang menggunakan teknologi berbasis dunia maya  dan  otomatisasi.  Banyak  teknologi  yang  akan  muncul  dalam  revolusi  industri  4.0  akan  membantu karyawan di perusahaan dengan meningkatkan produksi, mempercepat proses, dan memaksimalkan jumlah jam kerja yang dihasilkan (Savitri, 2019).
Teknologi  untuk  menggabungkan  dunia  maya  dan  dunia  nyata  adalah  salah  satu  terobosan  teknologi baru,  seperti  Sistem  Fisik  Cyber  (CPS).  Internet  of  Things  (IoT)  adalah  ide  tentang  sesuatu  yang  dapat mengirimkan data melalui jaringan tanpa memerlukan interaksi manusia-ke-manusia atau komputer-ke-manusia. IoT (Internet of Things) adalah sebuah konsep dimana suatu objek yang memiliki kemampuan untuk mentransfer data melalui jaringan tanpa memerlukan interaksi manusia ke manusia atau manusia ke komputer, Ios (Internet
of  Services)  adalah  bentuk  bagaimana  data,  informasi,  atau  layanan  dapat  diakses,  digunakan,  dan  dikelola melalui internet (Kim et al.,  2017).
Setiap bisnis yang sukses bergantung pada budaya digital. Oleh karena itu, penggunaan teknologi dalam bisnis  diterima  dan  dipromosikan dengan tujuan meningkatkan  produktivitas  dan  kualitas.  (Putri   et  al.,  2021). Nilai,  standar,  dan  praktik  bersama  yang  membentuk  budaya  digital  perusahaan  membentuk  cara  karyawan berinteraksi  dan  menggunakan  alat  digital  perusahaan  (Putri  et  al.,  2021).  Ini  menunjukkan  bahwa  setiap anggota kelompok memiliki keyakinan yang kuat dalam menggunakan teknologi digital dan berkomitmen untuk menggunakannya.
Orang-orang  yang  menggunakan  teknologi  digital  di  perusahaan  dapat  membantu  pekerjaan  saat  ini, karena manusia tidak dapat terlepas dari semua perangkat elektronik. Budaya digital dapat membantu karyawan melakukan  pekerjaan  mereka  dengan  lebih  efisien,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  budaya  digital  dapat membantu  kinerja  karyawan.  Shaughnessy  (2018)  mengatakan  bahwa  agar  para  pemimpin  dapat  memimpin perusahaan mereka melalui transisi ke budaya digital, yang merupakan perubahan besar bagi bisnis yang sudah mapan,  mereka  harus  mampu  memahami  dan  menjelaskan  budaya  dalam  konteks  nilai  dan  alur  kerja  yang membuat perusahaan beralih ke era digital. Media sosial, keterampilan jaringan, dan teknologi komunikasi digital telah mengubah cara orang bekerja.
Hasil  kerja  yang  diberikan  oleh  seorang  karyawan,  dalam  bentuk  pekerjaan  yang  telah  diselesaikan, disebut kinerja karyawan (Farisi et al., 2020). Oleh karena itu, karyawan memiliki peran tanggung jawab atas apa yang dikerjakan. Kinerja karyawan berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi (Novita et al., 2023). Silalahi (2021) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah pelaksanaan dan hasil kerja yang dicapai oleh individu yang bekerja  pada  posisi  atau  tugas  tertentu  di  dalam  organisasi.  Kinerja  karyawan  terkait  dengan  standar  atau ukuran perusahaan tertentu, dan dapat diukur dengan indikator.
Berdasarkan temuan  dari  pengamatan terhadap  karyawan di  PT.  Fokus Ritel Nusaprima  bahwa masih ditemukan  masalah  penggunaan  teknologi  digital  pada  indikator  digital  first  mindset  (digitalisasi)  yaitu  solusi digital  untuk  meningkatkan  kerja  organisasi  ke  depan  seperti  tingkat  pemahaman  karyawan  terhadap penggunaan  teknologi  digital  berbeda-beda,  masih  kurangnya  pelatihan  penggunaan  teknologi  digital  pada karyawan,  penggunaan  aplikasi  yang  kadang  kala  muncul  kendala  saat  sedang  digunakan,  yang  dapat menghambat proses kerja, dan kurangnya inisiatif karyawan dalam mempelajari teknologi digital.

## Tinjauan Pustaka

## Teori Budaya Digital
Budaya  digital  merupakan  nilai,  keyakinan,  dan  norma  yang  dianut  suatu  organisasi,  dan  terdiri  dari berbagai  atribut  atau  kepercayaan  yang  mendorong  serta  mendukung  penggunaan  teknologi  untuk menyelesaikan pekerjaan secara efektif (Buvat et al., 2017). Terdapat 7 (tujuh) indikator budaya digital, diantaranya sebagai berikut :
1. Innovation (Inovasi) Kebijakan perusahaan yang mendorong karyawan untuk mencoba hal baru dan mengambil risiko.
2. Data-Driven Decision Making (Pengambilan Keputusan Berdasarkan Data)
Data  dan  analisis  membantu  organisasi  membuat  keputusan  bisnis  yang  lebih  baik,  atau  lebih tepatnya, organisasi mengambil keputusan dengan data.
3. Collaboration (Kolaborasi)
Untuk mengoptimalkan keahlian perusahaan, perusahaan membentuk tim fungsional dan departemen.
4. Open Culture (Budaya Terbuka)
Organisasi terbuka untuk bekerja sama dengan jaringan eksternal seperti vendor pihak ketiga, starup (perusahaan  baru),  atau  pelanggan.  Pada  dasarnya,  organisasi  terbuka  terhadap  lingkungan eksternal.
5. Digital First Mindset (Digitalisasi) Organisasi percaya bahwa metode utama untuk menangani masalah dan meningkatkan kinerja adalah solusi digital. Pola ini menyatakan bahwa teknologi digital seperti perangkat lunak, data, dan platform online  dapat  digunakan  sebagai  alat  utama  untuk  mencari  solusi,  memaksimalkan  proses,  dan mencapai tujuan organisasi.
6. Agility and Flexibility (Kelincahan dan Fleksibilitas)
Organisasi  memiliki  kemampuan  untuk  cepat  dan  dinamis  membuat  keputusan  dan  mampu menyesuaikan diri dengan perkembangan kebutuhan teknologi.
7. Customer Centricity (Sentralisasi Pelanggan atau Pusat Perhatian Pelanggan) Organisasi dapat memperluas basis pelanggannya dengan mengubah cara pelanggan menggunakan produk  baru.  Dengan  kata  lain,  teknologi  digital  organisasi  dapat  membuat  keterlibatan  pelanggan menjadi lebih dekat dan kuat

## Teori Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan sebagai pencapaian tujuan organisasi melalui upaya gabungan karyawan yang diukur dengan empat metrik (kualitas kerja, kuantitas, jam kerja, dan kolaborasi) (Sutrisno, 2019).
Terdapat 6 (enam) indikator budaya digital, diantaranya sebagai berikut :
1.  Hasil Kerja Kualitas, kuantitas dan pengawasan yang dilakukan.
2. Pengetahuan Pekerjaan Jumlah dan kualitas pekerjaan yang dibuat akan dipengaruhi langsung oleh tingkat pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan.
3. Inisiatif Tingkat inisiatif yang ditunjukkan saat mengerjakan tugas, terutama saat menangani masalah.
4. Kecekatan Mental Kemampuan  dan  kecepatan  untuk  menerima  petunjuk  pekerjaan  dan  menyesuaikannya  dengan lingkungan kerja dan metode kerja saat ini.
5. Sikap
Tingkat semangat untuk melakukan pekerjaan dan keyakinan untuk menyelesaikan tugas.
6. Displin Waktu dan Absensi Ketepatan waktu dan kehadiran berpengaruh pada jumlah dan kualitas hari kerja.

## Metodelogi
Ruang  lingkup  pada  penelitian  ini  membahasa  mengenai  Pengaruh  Budaya  Digital  Terhadap  Kinerja Karyawan di PT. Fokus Ritel Nusaprima Palembang. Responden pada penelitian ini adalah karyawan PT. Fokus Ritel Nusaprima Palembang sebanyak 50 responden.
Waktu penelitian dilakukan dari bulan September 2023 sampai dengan bulan Januari 2024.  Lokasi PT. Fokus  Ritel Nusaprima  terletak  di Jl.  M.  Prabu  Mangkunegara  Blok  B  No.  16-18,  Komplek  Prabu  Indah,  Bukit Sangkal, Kalidoni, Kota Palembang, Sumatra Selatan 30114.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis  deskriptif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Metodologi penelitian  adalah  pendekatan  sistematis,  rasional,  dan  empiris  dalam  pengumpulan  data  ilmiah  untuk  tujuan tertentu. Penelitian yang didasarkan pada prinsip-prinsip ini dianggap ilmiah. Sugiyono (2018) menekankan fokus pada  data  konkrit  dan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Dalam  konteks  ini,  statistik  digunakan  untuk mengukur  angka-angka  dalam  data.  Penelitian  deskriptif,  seperti  yang  dijelaskan  oleh  Purba et  al. (2021), mengumpulkan  data  untuk  menguji  hipotesis  atau  menjawab  pertanyaan  dengan  melakukan  analisis  faktual tentang keadaan atau objek saat ini dengan interpretasi yang tepat. Pengukuran setiap variabel pada penelitian ini menggunakan Skala Ordinal.
Pengumpulan  data  yang  dilakukan  pada  penelitian  ini  yaitu  wawancara,  penyebaran  kuesioner,  serta penelusuran  dokumen  atau  jurnal.  Sampel  dalam  penelitian  ini  yaitu  karyawan  di  PT.  Fokus  Ritel  Nusaprima Palembang sebanyak 50 orang.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Hasil Uji Validitas
Komponen yang diteliti dalam penelitian ini merupakan variabel-variabel penelitian yang meliputi budaya digital (X) dan kinerja karyawan (Y). Instrumen dapat dikatakan valid apabila nilai r hitung > nilai r tabel.
Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Variabel r hitung r tabel Ket
Budaya Digital (X)
0,785 0,279 Valid 0,692 0,279 Valid 0,637 0,279 Valid 0,639 0,279 Valid 0,541 0,279 Valid 0,631 0,279 Valid 0,595 0,279 Valid 0,674 0,279 Valid 0,686 0,279 Valid 0,515 0,279 Valid Kinerja Karyawan (Y) 0,556 0,279 Valid 0,659 0,279 Valid 0,.692 0,279 Valid 0,677 0,279 Valid 0,715 0,279 Valid 0,813 0,279 Valid 0,751 0,279 Valid 0,618 0,279 Valid 0,628 0,279 Valid 0,605 0,279 Valid 0,604 0,279 Valid 0,600 0,279 Valid Sumber : Data diolah SPSS V27 (2023) Kriteria  pada    nilai  r tabel untuk  50 responden  (n=50)  pada  tingkat  signifikansi  0,05 (5%)  adalah  0,279. Jika nilai r hitung > r tabel (0,279) maka hasil uji instrumen pada penelitian ini dapat dikatakan valid.
Hasil Uji Realibilitas Dalam pengukuran suatu kuesioner, dapat dilakukan menggunakan indikator pada uji realibilitas yang bernama Cronbach Alpha, apabila nilai dari Cronbach Alpha > 0,7 maka dapat dikatakan bahwa instrumen yang telah digunakan dapat dipercaya atau reliabel (Ghozali, 2018).

## Tabel 3.2 Hasil Uji Realibilitas
Variabel Cronbach Alpha Standar Realibilitas Ket Budaya Digital (X) 0,837 0,50 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,879 0,50 Reliabel
Sumber : Data diolah SPSS V27 (2023)
Pada penelitian ini menunjukkan bahwa keseluruhan indikator pada setiap butir pernyataan yang digunakan memiliki nilai > 0,50, maka uji realibilitas dapat dipercaya atau reliabel.

## Hasil Uji Normalitas
Tabel 3.3 Hasil Uji Normalitas Unstandardized Residual N 50 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.78995262 Most Extreme Differences  Absolute .139 Positive .139 Negative -.119 Test Statistic .139 Asymp. Sig. (2-tailed) c .017 Monte Carlo Sig. (2- tailed) d Sig. .016 99% Confidence Interval Lower Bound .013 Upper Bound .020
Sumber : Data diolah SPSS versi 27 (2023)
Nilai  signifikansi  (Asymp.  Sig.  (2-tailed)  sebesar  0,017  yang  berarti  Sig  >  0,05  sehingga  dapat disimpulkan bahwa data pada penelitian ini terdistribusi normal.

## Hasil Uji Heteroskedatisitas
Pada hasil Grafik Scatterplot titik-titik tersebar luas dan tidak ada pola tertentu, maka dapat disimpulkan bahwa gejala heteroskedatisitas tidak terlihat pada model regresi yang dibuat.
Hasil Uji Statistik Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk mengukur pengaruh antara variabel independen dan variabel dependen. Dengan kata lain, analisis ini menentukan seberapa besar pengaruh budaya digital terhadap kinerja karyawan.
Tabel 3.4 Hasil Uji Statistik Analisis Regresi Linear Sederhana
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 30.860 4.577 6.743 .000 Budaya Digital .468 .114 .509 4.102 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Data diolah SPSS versi 27 (2023)
Y = 30,860 + 0,468x
Koefesien persamaan regresi linear sederhana di atas dapat diartikan bahwa nilai konstanta (constant) menunjukkan angka positif yaitu sebesar 30,860 berarti jika budaya digital tetap (konstan) maka kinerja karyawan diperkirakan meningkat.
Variabel kinerja karyawan memiliki nilai koefesien yang positif yaitu sebesar 0,468. Hal tersebut berarti terdapat pengaruh positif antara budaya digital terhadap kinerja karyawan.
Hasil Uji Koefesiensi Determinasi (R 2 )
Tabel 3.5 Hasil Uji Koefesiensi Determinasi (R2)
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .509 a .260 .244 3.8292 a. Predictors: (Constant), Budaya Digital
b. Dependent Variable: KInerja Karyawan
Sumber : Data diolah SPSS versi 27 (2023)
Besarnya nilai korelasi atau hubungan (R) yaitu sebesar 0,509. Dari output tersebut diperoleh koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,260 yang artinya bahwa terdapat pengaruh variabel budaya digital terhadap variabel kinerja karyawan adalah sebesar 26,0%.

## Hasil Uji t
Tabel 3.4 Hasil Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 30.860 4.577 6.743 .000 Budaya Digital .468 .114 .509 4.102 .000

## a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data diolah SPSS versi 27 (2023)
Diketahui penetapan kriteria dari besarnya nilai ttabel untuk taraf signifikansi yang digunakan adalah 5% (0,05) dan df = 50 (df = N – 2 = 50-2 = 48) sehingga nilai dari ttabel adalah 2,010. Dari hasil perhitungan thitung 4,102 > ttabel, 2,010 dan juga nilai signifikansi 0,00 < 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak. Sehingga dapat disimpulkan bahwa varibel X berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Y. Dari hasil pengujian hipotesis tersebut terbukti bahwa ada pengaruh yang signifikan dari budaya digital terhadap kinerja karyawan.
Kesimpulan
Kesimpulan dari data dan analisis penelitian ini bahwa budaya digital dapat berpengaruh pada kinerja karyawan sebesar 26,0%. Hal ini dibuktikan dari nilai t hitung > t tabel yaitu (4,102 > 2,010) dengan signifikansi 0,00 < 0,05.
Referensi Kim, S., & Park, S. (2017). Pengoptimalan Sistem Manufaktur Berbasis Cps ( Cyber Physical System ). 122, 518 – 524. Mangkunegara, A.P. (2017). Evaluasi Kinerja Sdm. Bandung: Refika Aditama. Adinda, T. N., Firdaus, M. A., & Agung, S. (2023). Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Indonesian Journal of Innovation Multidisipliner Research, 1(3), 134-143.
Armstrong, E. J., Stanislawski, M. A., Kokkinidis, D. G., Plomondon, M. E., Barón, A. E., Giri, J., ... & Waldo, S.  W.  (2018).  Coronary  Atherectomy  Is  Associated  With  Improved  Procedural  And  Clinical  Outcomes  Among Patients  With  Calcified  Coronary  Lesions:  Insights  From  The  Va  Cart  Program.  Catheterization  And Cardiovascular Interventions, 91(6), 1009-1017.
Azhary,  M.  H.,  &  Pradana,  M.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Digital  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Digitalisasi Bisnis Dan Pengembangan Nilai Teknologi Digital Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada PT. Pegadaian Persero Kantor Wilayah X Bandung). eProceedings of Management, 8(5).
Deny,  D.  M.  (2023).  The  Effect  of  Performance  on  Organizational  Culture,  Digital  Transformation  and Employee Productivity in the Company. Dinasti International Journal of Management Science, 4(6), 1115-1124. Duli, Nikolaus. (2019). Metode Penelitian. Yogyakarta: Deepublish (Grup Penerbitan CV Budi Utama). Edison,  E.,  Anwa,  Y.,  Komariyah, I.  (2018).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  ;  Strategi  Dan  Perubahan Dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Pegawai Dan Organisasi. Bandung: Alfabeta.
Ferdian, A., S1, P., (2019) Bisnis, M., Dan Informatika, T., Ekonomi, F., Bisnis, D., & Rahmawati, A. (N.D.). Pengaruh  Budaya  Digital  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Yayasan  Pendidikan  Telkom  (Studi  Kasus  Kantor Badan Pelaksana Kegiatan Ypt). In Pengaruh Budaya Digital Terhadap Kinerja.
Hadi,  S.,  &  Murti,  H.  W.  (2019).  Kajian  industri  4.0  untuk  penerapannya  di  Indonesia.  Jurnal  Manajemen Industri dan Logistik, 3(1), 01-13.
Hadinata,  M.  N.,  &  Farisi,  S.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan di Mediasi Oleh Organizational Citizenship Behavior Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Herfinta Farm dan Plantation Medan (Doctoral dissertation).
Hajar,  T.  D.,  &  Dwiridotjahjono,  J.  (2023).  Analisis  Pengaruh  Digitalisasi  Sistem  Informasi  Manajemen Kearsipan  (Semar)  dalam  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  pada  Karyawan  Unit  Kearsipan  Departemen Administrasi Bisnis PT Petrokimia Gresik. Indonesian Journal of Social Sciences and Humanities, 3(1), 41-48.
Hamali, A.F. (2016). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Caps. Hikmah, D. M., Indriyani, S., & Adji, W. H. (2022). Pengaruh Budaya Kerja Melalui Digital Mindset Terhadap Kinerja  Pegawai  Di  Pt.  Xyz.  Publik:  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Administrasi  Dan  Pelayanan Publik, 9(2), 113 – 124. Hotimah, H., Afriyani, F., & Emilda, E. (2023). Pengaruh Promosi Jabatan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai Dinas Koperasi Dan Ukm Kota Palembang (Doctoral dissertation, Universitas Indo Global Mandiri).
Ilyas,  A.,  &  Bahagia,  B.  (2021).  Pengaruh  Digitalisasi  Pelayanan  Publik  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Masa Pandemi di Lembaga Pendidikan dan Pelatihan. Edukatif: Jurnal Ilmu Pendidikan, 3(6), 5231-5239. Maharani, S. D., Fauziah, A., & Muhammad, B. U. (2023). Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT  Bumi  Sriwijaya  Lestari  Palembang  (Doctoral  dissertation, Universitas Indo Global Mandiri).
Mcgrath, R., & Mcmanus, R. (2020). Digital Transformation Learning Your Way To A New Business Model What'S Your Digital Strategy. Harvard Business Review, 98(3), 125-133.
Microsoft. (2018). Digital Culture: Your Competitive Advantage. Irlandia: Microsoft. Mukhtazar. (2020). Prosedur Penelitian Pendidikan (Ed 1). Absolute Media Muniroh, M., Hamidah, H., & Abdullah, T. (2022). Managerial implications on the relation of digital leadership, digital culture, organizational learning, and innovation of the employee performance (case study of PT. Telkom digital and next business department). Management and Entrepreneurship: Trends of Development, 1(19), 58- 75. Nabilah, A. V., & Ulum, M. B. (2023). Pengaruh Pelatihan Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Alita Praya Mitra Palembang. Jurnal EMT KITA, 7(4), 1448-1458.
Novita,  T.,  Hasan,  S.,  &  Dewi,  R.  (2023).  Pengaruh  Pengembangan  Sumberdaya  Manusia  Dan  Budaya Digital Terhadap Kinerja Pegawai. Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi, 6(3), 187 – 197.
Panggabean,  A.  N.  (2018).  Memahami  Dan  Mengelola  Transformasi  Digital.  E-Business  Strategi  And Implementation, 2018 – 2020.
Pertiwi,  W.,  &  Nurhikmah,  F.  (2018,  October).  Pengaruh  Perubahan  Sistem  Digitalisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan. In Prosiding Seminar Nasional Multidisiplin (Vol. 1, pp. 187-191).
Plugge, A., & Nikou, S. (2021). 53rd Hawaii International Conference on System Sciences (HICCS), online, January 5-8, 2021.
Poltak, S. L. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ketiga. Jakarta: PT Bumi Aksara. Prasetyo, H., & Sutopo, W. (2018). Industri 4.0: Telaah Klasifikasi aspek dan arah perkembangan riset. J@ ti Undip: Jurnal Teknik Industri, 13(1), 17-26.
Purba,  N.,  Yahya,  M.,  &  Nurbaiti,  N.  (2021).  Revolusi  industri  4.0:  Peran  teknologi  dalam  eksistensi penguasaan bisnis dan implementasinya. Jurnal Perilaku Dan Strategi Bisnis, 9(2), 91-98.
Putri,  N.  I.,  Herdiana,  Y.,  Munawar,  Z.,  &  Komalasari,  R.  (2021).  Teknologi  Pendidikan  dan  Transformasi Digital di Masa Pandemi COVID-19. Jurnal ICT : Information Communication Putri, N. I., Herdiana, Y., Suharya, Y., & Munawar, Z. (2021). Kajian Empiris Pada Transformasi Bisnis Digital (Vol. 7, Issue 1).
Putri,  S.  J.  (2023).  Pengaruh  Budaya  Digital,  Digital  Platform,  Dan  Kepemimpinan  Digital  Terhadap Produktivitas Kerja (Doctoral Dissertation, Universitas Putra Bangsa).
Putri,  S.  R.,  &  Ferdian,  A.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Digital  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Astra  Credit Companies Pekanbaru the Effect of Digital Culture on. E-Proceeding of Management, 8(5), 4457 – 4462. Royyana, A. (2018). Strategi Transformasi Digital Pada PT. Kimia Farma (Persero) TBK. In Jurnal Sistem Informasi Kesehatan Masyarakat Journal of Information Systems for Public Health (Vol. 3, Issue 3). Savira,  D.  U.,  &  Afriyani,  F.  (2023).  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai BAPPEDA LITBANG Kota Palembang. Economicus, 17(1), 24-34.
Savitri, A. (2019). Revolusi industri 4.0: mengubah tantangan menjadi peluang di era disrupsi 4.0. Penerbit Genesis.
Setiawan, M. J., Afriyani, F., & Kurniawan, M. (2023). Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Pegawai Di Pt Sederhana Karya Musi Palembang. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi), 9(5), 2291-2300. Shidqi, M. F., Darmastuti, I., & Wicaksono, B. S. (2023). Pengaruh Digitalisasi Sistem Perusahaan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagau Variabel Intervening (Studi Pada Pt. Bank Negara Indonesia Kantor Wilayah Semarang). Diponegoro Journal Of Management, 12(1).
Singh, Y., & Atwal, H. (2019). Digital culture – a hurdle or a catalyst in employee engagement. International Journal of Management Studies, 6(1/8), 54-60.
Sianipar, B. A., Purnamasari, E. D., & Ulum, M. B. (2023). Pengaruh Literasi Keuangan dan Lifestyle Hedon Terhadap Perilaku Keuangan Gen-Z pada Mahasiswa Prodi Manajemen Angkatan 2020 Universitas Indo Global Mandiri Palembang. Ekono Insentif, 17(2), 84-95.
Sopiah & Sangadji, M. (2018). Manajemen sumber daya manusia strategik. Yogyakarta: Andi Offset. Sugiono,  S.,  Noerdjanah,  N.,  &  Wahyu,  A.  (2020).  Uji  validitas  dan  reliabilitas  alat  ukur  SG  posture evaluation. Jurnal Keterapian Fisik, 5(1), 55-61.
Sugiyono,  D.  (2018).  Metode  penelitian  kuatintatif,  kualitatif  dan  R  &  D/Sugiyono.  Bandung:  Alfabeta, 15(2010).
Sulistianingtiyas, I., & Djastuti, I. (2022). Pengaruh Digitalisasi Di Tempat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Yang  Dimediasi  Oleh  Keterikatan  Karyawan  (Studi  Pada  Pegawai  Balai  Besar  Riset  Pengolahan Produk  Dan Bioteknologi  Kelautan  Dan  Perikanan,  Jakarta  Pusat)  (Doctoral  Dissertation,  Undip:  Fakultas  Ekonomika  Dan Bisnis).
Suparman,  R.  C.,  &  Sugiyanto,  E.  (2022).  Pengaruh  Budaya  Digital  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai di Masa WFH di Ditjen Dukcapil Tahun 2020-2021. Populis: Jurnal Sosial dan Humaniora, 7(2), 244- 260.
Sutrisno, E. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Kencana.
Tanjung, R., Mawati, A. T., Ferinia, R., Nugraha, N. A., Simarmata, H. M. P., Sudarmanto, E., ... & Silalahi, M. (2021). Organisasi dan manajemen.
Tulungen, E. E., Saerang, D. P., & Maramis, J. B. (2022). Transformasi Digital: Peran Kepemimpinan Digital. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 10(2).
Turkoglu, H. S., dan Turkoglu, S. (2019). The Digital Cultural Identity on The Space Drawed in Virtual Games and Representative. Dalam B. O. Dogan, dan D. G. Unlu, Handbook of Research on Examining Cultural Policies Through Digital Communication (hal. 143). Hershey: IGI Global.
Umam, K. (2018). Perilaku Organisasi. (Cetakan Ketiga). Bandung: CV Pustaka Setia. Wibowo. Wibowo. (2018). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajagrapindo Persada.