## Pengelolaan Bisnis Start-Up Bidang Jasa Didasarkan Kapabilitas Sumber Daya
Manusia yang Unggul di dalam Dunia Digital

## Aloysius Vincentius Calvin
Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya Email: aloysiuscalvin96@gmail.com
Artikel info Artikel history: Diterima : 03-05-2021 Direvisi
: 10-05-2021
Disetujui : 17-05-2021
Keywords:  human  resources; startup  business;  digital  world dimension
Kata Kunci: sumber daya manusia; bisnis startup; dimensi dunia digital.

## Abstract
The  world  has  entered  the  era  of  the  industrial  revolution  4.0  which continues  to  develop,  especially  in  the  technology  business  sector.  The technology business cannot be separated frombusiness startup the emerging. To be able to compete competitively,businesses startup need to pay attention to  several  aspects,  especially  the  capabilities  of  the  human  resources contained  in  their  organization.  Human  resources  are  no  longer  used  as  a tool  for  production  but  as  a  company  investment  in  order  to  achieve business  stability  in  the  future.  The  purpose  of  this  research  is  to  find  out good human resource management in the digital world atcompanies startup, to  know  the  characteristics  of  the  work  environment,  and  the  factors  that affect  the  sustainability  of  human  resources  incompanies  startup  service. Human  resource  planning  has  interests  such  as  individual,  organizational, and  national  interests  while  there  are  three  plans,  namely  top-down planning,  bottom-up  planning,  and  forecasting.  The  startup  business  itself has  three  life  phases  that  need  attention,  such  as  boostrapping  stage,  seed stage, and creation stage. Several dimensional factors need to be considered in  order  to  achieve  business  stability,  including  market  instability, management,  organization,  and  workforce  diversity.  The  research  method used  is  content  analysis  of  a  bibliography  used  by  researchers,  especially regarding  human  resource  management  incompanies  startup  so  that  they can excel in an all-digital era.

## Abstrak
Dunia  sudah  memasuki  era  revolusi  industri  4.0  yang  terus  berkembang khususnya  di  dalam  bidang  bisnis  teknologi.  Bisnis  teknologi  tidak  lepas dari  bisnis startup yang  sedang  marak  bermunculan.  Untuk  dapat  bersaing secara  kompetitif,  bisnis startup perlu  memperhatikan  beberapa  aspek khususnya  kapabilitas  sumber  daya  manusia  yang  terdapat  di  dalam organisasinya.  Sumber  daya  manusia  bukan  lagi  dijadikan  alat  untuk memproduksi  melainkan  sebagai  investasi  perusahaan  guna  mencapai kestabilan  bisnis  di  masa  depan.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahaui  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  baik  di  dunia  digital pada  perusahaan startup ,  mengetahui  ciri-ciri  lingkungan  kerja,  dan  faktor yang  mempengaruhi  keberlangsungan  sumber  daya  manusia  di  perusahaan startup bidang  jasa.  Perencanaan  sumber  daya  manusia  memeliki kepentingan  seperti  kepentingan  individu,  organisasi,  dan  nasional sedangkan  perencanaannya  ada  tiga  yaitu  perencanaan  dari  atas  ke  bawah, bawah  ke  atas,  dan  ramalan.  Bisnis startup sendiri  memiliki  tiga  fase kehidupan  yang  perlu  diperhatikan  seperti boostrapping  stage,  seed  stage, dan creation stage .  Beberapa  faktor  dimensi  perlu  diperhatikan  untuk mencapai kestabilan bisnis tersebut antara lain seperti ketidakstabilan pasar, management, organisasi,  dan  keberagaman  tenaga  kerja.  Metode  penelitian yang digunakan adalah analisis isi dari suatu daftar pustaka yang digunakan oleh  peneliti,  khususnya  mengenai  pengelolaan  sumber  daya  manusia  pada perusahaan startup agar dapat unggul di era yang serba digital.

## Jurnal Indonesia Sosial Sains
Vol. 2, No. 5, Mei 2021 E-ISSN:2723 – 6595
http://jiss.publikasiindonesia.id/
P-ISSN:2723 – 6692
Koresponden author: Aloysius Vincentius Calvin Email: aloysiuscalvin96@gmail.com artikel dengan akses terbuka dibawah lisensi CC BYSA 2021

## Pendahuluan
Pada  era  modern  ini,  perkembangan  teknologi  yang  sangat  cepat  menyebabkan transformasi  digital  di  negara-negara  maju  dan  berkembang  termasuk  negara  Indonesia. Perubahan  dan  perkembangan  digital  di  Indonesia  telah  mengubah  bisnis  di  dalam  negara salah  satunya  dengan  pertumbuhan  bisnis startup e-commerce bidang  jasa.  Peningkatan penggunaan smartphone dan  internet  masyarakat  modern  membuka  peluang  untuk  bisnis startup menjadi  bisnis  yang  menguntungkan.  Menurut  data  dari  Kementerian  Komunikasi dan  Informatika  Republik  Indonesia,  pada  tahun  2018  sebanyak  123  juta  orang  mengakses internet  setidaknya  satu  kali  dalam  sebulan  dan  membuat  negara  Indonesia  menduduki peringkat  ke-6  dalam  penggunaan  internet.  Adanya  kemudahan  dalam  pembelian smartphone , koneksi jaringan  yang semakin terjangkau turut mendorong pertumbuhan akses internet  di  masyarakat.  Dengan  jumlah  yang  masif  tersebut  berpotensi  menjadikan  negara Indonesia  menjadi  lahan  yang  besar  untuk  mendirikan  bisnis  bidang  jasa  atau e-commerce berbasis digital.
Dengan  adanya  potensi  pasar  yang  luas  di  Indonesia  membuat  wirausaha  berlomba- lomba untuk mendirikan bisnis berbasis internet yang kita kenal dengan nama startup. Bisnis startup yang dimaksud di makalah ini merujuk pada bisnis baru yang dibangun berlandaskan informasi  dan  kemampuan  digital  dan  beroperasi  dalam  dunia  internet.  Menurut DailySocial.id dalam penelitian  (Perdani Kusuma, M.D., Widyawan, 2018), industri startup di  Indonesia  menjadi  lebih  agresif,  memberikan  dampak  positif  terhadap  masyarakat,  dan banyak  menarik  perhatian  masyrakat  dari  kalangan  muda  hingga  tua  karena  memberikan kemudahan dalam faktor biaya, transportasi, dan waktu. Salah satu bisnis startup bidang jasa yang sering kita jumpai adalah GoJek, Grab, Lazada, Tokopedia, Shopee, dan masih banyak lagi.
Perkembangan startup bidang jasa di Indonesia cukup pesat dan tidak sedikit membuat banyak calon karyawan untuk melamar masuk ke dalam dunia bisnis startup ini. Banyaknya calon  karyawan  yang  melamar  membuat  perusahaan  bisnis startup harus  dapat  mengelola sumber  daya  manusia  dengan  baik  agar  bisnis  yang  dibangun  dalam  berkembang  sesuai dengan tujuan awal bisnis ini. Dikarenakan bisnis startup berbasis internet dan memerlukan kemampuan  untuk  mengelola  teknologi  serta  adanya  revolusi  industri  4.0  maka  kompetensi sumber daya manusia yang diperlukan juga penting dalam merekrut karyawan baru.
Era revolusi indistri 4.0 seperti internet of things, human-machine interface, teknologi robotik  dan  sensor,  serta  kecerdasan  buatan  (AI  robot)  sangat  dibutuhkan  untuk perkembangan  bisnis startup di  era  ini.  Perubahan  selalu  terjadi  dari  tahun  ke  tahun  dan  di dalam  tahun  ini  memasuki  era society 5.0  dimana  tahap  ini  adalah  perkembangan  dari  era industri  4.0.  Era society 5.0  lebih  kepada  pengolahan  sumber  daya  manusia  dari  segi kesehatan, medis, sampai kepada sistem perawatan secara universal. Dari konsep ini nantinya
akan  mengambil  faktor  penting  dalam  menentukan  usia  produktif  seseorang,  penurunan populasi usia produktif dan non-produktif, dan masalah lingkungan atau daerah tertentu. Dari konsep  ini  tentunya  akan  dapat  mewujudkan  perusahaan  bisnis startup yang  dinamis  dan meningkatkan produktivitas serta mencipatakan pangsa pasar baru.
Menurut  pendapat  (Skripak,  2016),  strategi  dan  rencana  dari  departemen human resource harus  memastikan  karyawan  internal  dan  karyawan  yang  akan  direkrut  memiliki kemampuan yang sesuai dengan bidangnya, ditempatkan sesuai dengan kemampuannya, dan di waktu yang tepat pula. Human resource manager harus memulai untuk menganalisis misi, tujuan,  dan  strategi  yang  ingin  dilakukan  perusahaan.  Konsep  ini  yang  akan  mengarahkan kepada  “ Develop  enthusiastically  satisfied  customers ”  sehingga  karyawan  semakin termotivasi untuk bekerja. Penerapan konsep ini penting bagi perusahaan startup e-commerce karena  bisnis startup harus  memulai  bisnis  dengan  cepat,  agresif,  dan  selalu  mempunyai tujuan  dalam  jangka  pendek  yang  harus  dicapai.  Human  resource  manager  juga  harus mengetahui  bagaimana  pola  /  kebiasaan  bekerja  antar  generasi.  Di  tahun  modern  ini,  calon karyawan  yang  ingin  bekerja  merupakan  generasi  Z  yang  memiliki  perbedaan  dan  cara bekerja  yang berbeda dengan  generasi  sebelumnya.  Adanya pemahaman  keberagaman  antar karyawan  juga  merupakan  faktor  yang  penting  dalam  berlangsungnya  bisnis startup bidang jasa.
Di  dunia  yang  serba  modern  dan  menerapkan high  technology, ada  beberapa  faktor yang  juga  akan  dibahas  dalam  makalah  ini.  Beberapa  faktor  seperti  faktor  ketidakstabilan lingkungan  pasar,  faktor  management  perusahaan,  faktor  organisasi  perusahaan,  dan workforce perusahaan menjadi  peranan penting bagi  keberlangsungan sumber daya manusia di dalamnya.
Pembuatan makalah ini dilakukan untuk mengetahui pengolahan sumber daya manusia yang  baik  dan  faktor  faktor  yang  menentukan  keberlangsungan  sumber  daya  manusia  untuk memperoleh  sumber  daya  manusia  yang  unggul  dan  berpotensi  dalam  menjalankan  bisnis startup bidang jasa atau e-commerce .

## Sumber Daya Manusia
Sumber  daya  manusia  menurut  (Sadono  Sukirno,  2006),  adalah  individual  yang terdapat  di  dalam  suatu  organisasi  yang  memberikan  suatu  pemikiran  dan  melakukan berbagai  jenis  pekerjaan  dalam mencapai  tujuan yang ditetapkan oleh organisasi  itu sendiri. Individual tersebut juga melakukan diskusi, sumbangsih pemikiran, pengambilan keputusan, dan  berpatisipasi  dalam  kegiatan  yang  berada  di  dalam  organisasi  itu  sendiri.  Sumber  daya manusia  yang  dimaksud  bukan  semata-mata  hanya  kepada  tenaga  ahli,  tenaga  pendidikan, dan  tenaga  yang  berpengalaman  melainkan  semua  tenaga  kerja  yang  digunakan  oleh organisasi tersebut untuk mewujudkan tujuan atau goalnya. Pendapat lain menurut (Martoyo &  Kal,  1992),  sumber  daya  manusia  dapat  diartikan  sebagai  suatu  alat  atau  media  untuk memperoleh  tujuan  dan  atau  kemampuan  memperoleh  keuntungan  dari  kesempatan  yang telah  tersedia,  atau  meloloskan  diri  dari  suatu  kedaaan  sukar  sehingga  pengertian  sumber daya  manusia  bukanlah  menunjuk  kepada  benda  tetapi  lebih  merujuk  kepada  suatu  proses yaitu memenuhi tujuan dari suatu organisasi.
Menurut  (Hasibuan,  2012),  sumber  daya  manusia  dalam  pengertian  mikro  adalah manusia atau individual yang bekerja atau menjadi anggota dari suatu organisasi yang disebut
dengan  personil,  pegawai,  karyawan,  staff,  tenaga  kerja,  dll.  Secara  lebih  spesifik  sumber daya manusia dalam arti mikro di lingkungan pekerjaan dapat dilihat dari tiga sudut pandang yaitu sebagai berikut.
 Sumber daya manusia adalah orang  yang bekerja dan berfungsi sebagai  aset dalam suatu organisasi yang dapat dhitung jumlahnya.
 Sumber  daya  manusia  adalah  potensi  dan  kemampuan  untuk  menjadi  motor  penggerak suatu organisasi.
 Manusia  sebagai  sumber  daya  adalah  makhluk  hidup  ciptaan  Tuhan  Yang  Maha  Esa, sebagai  penggerak  organisasi  berbeda  dengan  sumber  daya  lainnya.  Nilai-nilai kemanusiaan  yang  dimilikinya  mengharuskan  sumber  daya  manusia  diperlakukan  secara berlainan dengan sumber daya lainnya.
Karakterisitik sosial dan ekonomi berhubungan dengan kualitas dan mutu sumber daya manusia.  Keberhasilan  pembangunan  suatu  bisnis  atau  perusahaan  khususnya  perusahaan startup sangat  ditentukan  oleh  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  baik  secara  fisik  dan mental.  Sumber  daya  manusia  menjadi  aset  tenaga  kerja  yang  efektif  untuk  menciptakan kesejahteraan  perusahaan.  Pemahaman  tentang  pengolahan  sumber  daya  manusia  sangat penting  agar tidak menjadi  beban bagi  pembangunan perusahaan. Sehingga dapat  dikatakan bahwa kekayaan yang penting dalam perkembangan perusahaan adalah kualitas sumber daya manusianya.
Menurut  (Siagian,  S.  P,  2003),  manfaat  dari  pengembangan  sumber  daya  manusia diantaranya sebagai berikut.
 Peningkatan produktivitas kerja
 Terwujudnya hubungan interaksi antara atasan dan bawahan
 Tersedianya proses pengambilan keputusan yang cepat dan tepat
 Peningkatan semangat kerja ( work behaviour ) seluruh anggota di dalam organisasi
 Menjalankan komunikasi secara efektif antar divisi
 Penyelesaian konflik secara struktural
 Mendorong sikap keterbukaan manajemen
Oleh  sebab  itu,  sumber  daya  manusia  merupakan  Sumber  daya  manusia  merupakan investasi  sangat  berharga  bagi  sebuah  organisasi  yang  perlu  dijaga.  Setiap  organisasi  di perusahan  harus  mempersiapkan  program  yang  berisi  kegiatan  yang  dapat  meningkatkan kemampuan  dan  profesionalisme  karyawannya  supaya  organisasi  bisa  bertahan  dan berkembang  sesuai  dengan  lingkungan  organisasi  khusunya  dalam  perkembangan  industri teknologi  4.0.  Selain  itu,  untuk  mencapai  produktivitas  yang  maksimum,  organisasi  harus menjamin  dipilihnya  tenaga  kerja  yang  tepat  secara  kompetensi  dengan  pekerjaan  serta kondisi yang memungkinkan mereka bekerja optimal.

## Perencanaan Sumber Daya Manusia di dalam Perusahaan
Perencanaan sumber daya manusia secara umum adalah proses menentukan kebutuhan tenaga  kerja  dalam  suatu  organisasi  di  dalam  perusahaan  untuk  membantu  mencapai  tujuan yang  diinginkan.  Menurut  (A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2006),  Perencanaan  sumber daya  manusia  merupakan  salah  satu  cara  untuk  menetapkan  keperluan  tenaga  kerja  dalam suatu  periode  tertentu  baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas  dengan  cara-cara  tertentu. Pengertian  ini  memberikan  arti  bahwa  di  dalam  suatu  perusahaan  memerlukan  suatu  sistem
untuk menyusun kebutuhan sumber daya manusia yang diperlukan seperti dasar penyusunan formasi SDM, sistem penyusunan SDM, analisis kebutuhan tenaga kerja serta anggaran SDM yang ada. Di dalam bisnis startup bidang jasa sangat perlu perencanaan sumber daya manusia yang  unggul  secara  kompetensi  baik  akademik  dan  non-akademik.  Meskipun  bisnis  yang dibangun  termasuk  dalam  kategori startup banyak  orang  meremehkan  untuk  merencanakan sumber  daya  manusianya.  Perencanaan  SDM  inilah  yang  merupakan  faktor  penting  bagi perusahaan bisnis startup
Perencanaan sumber daya manusia memiliki beberapa kepentingan diantaranya sebagai berikut.
1. Kepentingan individu
Kepentingan  ini  membantu  meningkatkan  prestasi  dari  karyawan  yang  direkrut,  dan seiring dengan berjalannya waktu saat individual ini berkarier memiliki suatu kesempatan untuk mengambil keputusan di dalam suatu organisasi
2. Kepentingan organisasi
Dengan  adanya  perencanaan  sumber  daya  manusia,  perusahaan  dapat  mempersiapkan calon pegawainya yang memiliki potensi untuk menduduki posisi di dalam perusahaan
3. Kepentingan nasional
Perencanaan sumber daya manusia dapat digunakan untuk kepentingan nasional. Pegawai yang memiliki kompetensi unggul baik dalam fisik dan mental dapat dimanfaatkan dalam rangka meningkatkan produktivitas negara. Individual tersebut dapat dijadikan sebagai staf ahli untuk membantu program pemerintah.
Menurut (Umar H, 2005), keperluan tenaga kerja dapat ditentukan melalui suatu proses perencanaan yang terdiri dari tiga macam model yaitu sebagai berikut.
4. Perencanaan dari atas kebawah
Model  ini  menghitung  dan  merencanakan  bahwa  jumlah  tenaga  kerja  yang  dibutuhkan telah disesuaikan dengan rencana menyeluruh dari perusahaan baik jangka pendek maupun menengah  dan  jangka  panjang.  Model  ini  memiliki  turn  overyang  sedikit  dengan meminimalkan perekrutan karena sudah dirancang dari posisi dan tahapan yang paling atas 5. Perencanaan dari ke bawah ke atas
Model  ini  merencanakan  dari  kelompok  kerja  yang  terkecil  yang  menghasilkan  taksiran kebutuhan pegawai untuk tahun berikutnya dalam rangka mencapai target kerja yang telah ditetapkan. Jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan akan dapat diketahui setelah tenaga kerja yang ada dihitung kapasitas kerja maksimalnya.
6. Ramalan
Cara  yang  baik  untuk  memenuhi  kebutuhan  akan  tenaga  kerja  adalah  dengan meningkatkan  pendayagunaan  orang-orang  yang  tersedia  di  dalam  perusahaan.  Masalah yang terjadi adalah bahwa persediaan SDM yang tidak pernah statis, selalu berubah-ubah sesuai  perekrutan  dan  pengunduran  diri  (arus  masuk  keluar  SDM).  Untuk  mengetahui fenomena  ini  perlu  dilakukan  ramalan  ( forecast )  dengan  cara  mengoleksi  status  pegawai seperti  yang  akan  pensiun  atau  yang  mengundurkan  diri,  yang  akan  dipromosikan jabatannya,  yang  akan  melahirkan,  dan  yang  akan  mengambil  cuti  panjang.  Dengan kegiatan  ini  diharapkan  proses  kerja  perusahaan  tidak  terganggu  dengan  adanya  tenaga kerja yang tidak statis.
Jika  dilihat  dari  model  diatas,  terdapat  beberapa  kegiatan  yang  saling  berhubungan
yang membentuk sistem perencanaan pengolahan sumber daya manusia. Kegiatan yang dapat dilakukan  seperti  kegiatan  untuk  menyediakan  sumber  daya  manusia  dengan  proses rekruitmen,  seleksi,  dan  penempatan  karyawan  sesuai  bidang  minat  dan  ahlinya.  Kegiatan yang  kedua  adalah  perkiraan  dan  penawaran  sumber  daya  manusia  di  masa  datang,  seperti kegiatan mutasi, rotasi, promosi, pengunduran diri, dan pemutusan hubungan kerja. Kegiatan ketiga adalah mengembangkan potensi karyawan perusahaan dengan memberikan pelatihan, sertifikasi  agar pengembangan sumber daya manusia lebih unggul  dibandingkan perusahaan lain. Kegiatan ketiga ini biasanya diikuti dengan pengikatan kontrak kerja karena perusahaan telah  membiayai  individual  tersebut  dan  termasuk  ke  dalam  aset  perusahaan.  Kegiatan terakhir  adalah  pengawasan  dan  evaluasi  untuk  mendapatkan  umpan  balik  seperti  penilaian kinerja.
Menurut  (Skripak,  2016),  adapun  step  step  yang  harus  dilakukan  untuk  mengatur  dan merencanakan sumber daya manusia adalah sebagai berikut.

## 7. Human resources planning
Step  ini  berkonsep  kepada  berapa  staff  atau  karyawan  yang  sesuai  untuk  divisi  di  dalam perusahaan.  Optimalisasi  staff  dan  karyawan  sesuai  porsinya  di  departemen  akan  lebih mengefisienkan  pekerjaan  selesai  dengan  cepat  dan  tepat.  Selain  itu,  akan  menambah customer  satisfaction karena  secara  otomatis  dengan  karyawan  yang  sesuai  atau  tidak berlebihan  akan  menghemat  biaya  SDM,  dan  biaya  tersebut  dapat  digunakan  sebagai reward atau  bonus  yang  dapat  ditambahkan  apabila  karyawan  menyelesaikan  pekerjaan secara optimal.
8. Job analysis
Untuk  mengembangkan  rencana  sumber  daya  manusia,  manajer  SDM  harus  memiliki pengetahuan  tentang  pekerjaan  yang  perlu  dilakukan  di  dalam  organisasi.  Mereka mengatur  informasi  tentang  pekerjaan  yang  diberikan  dengan  melakukan  analisis pekerjaan  untuk  mengidentifikasi  tugas,  tanggung  jawab,  dan  keterampilan  yang diperlukan,  serta  pengetahuan  dan  kemampuan  yang  diperlukan  untuk  melakukan pekerjaan  tersebut.  Manajer  juga  menggunakan  informasi  yang  dikumpulkan  untuk analisis pekerjaan untuk menyiapkan dua dokumen yaitu: (1) Job description menyangkut pencantuman  tugas  dan  tanggung  jawab  suatu  posisi,  (2) Job  spesification menyangkut kualifikasi  —  keterampilan,  pengetahuan,  dan  kemampuan  —  yang  diperlukan  untuk melakukan pekerjaan itu
9. HR supply and Demand Forecasting
Setelah  menganalisis  pekerjaan  dalam  organisasi,  manajer  SDM  harus  memperkirakan kebutuhan perekrutan (atau pemecatan) di  masa depan. Berikut adalah tiga langkah  yang dapat dirangkum.
Gambar 2.1. How to Forecast Hiring and Firing Needs (Skripak, 2016)
Setelah  menghitung  perbedaan  antara  penawaran  dan  permintaan  di  masa  depan, manajer  SDM  harus  menyusun  rencana  untuk  membawa  kedua  angka  tersebut  ke  dalam keseimbangan.  Maksudnya  jika  permintaan  akan  tenaga  kerja  melebihi  pasokan,  mereka dapat  memperkerjakan  lebih  banyak  pekerja,  mendorong  pekerja  saat  ini  untuk  menambah jam  kerja,  mensubkontrakkan  pekerjaan  ke  divisi  lain,  atau  memperkenalkan  inisiatif penghematan  tenaga  kerja.  Jika  pasokan  lebih  besar  dari  permintaan,  mereka  mungkin berurusan dengan kelebihan pegawai dengan tidak mengganti pekerja yang pergi, mendorong pensiun  dini,  memberhentikan  pekerja,  atau  sebagai  upaya  terakhir  adalah  dengan  memecat pekerja.

## 10. Recruiting Qualified Employees
Berbekal  informasi  tentang  jumlah  karyawan  baru  yang  akan  dipekerjakan  dan  jenis posisi  yang  harus  diisi,  manajer  SDM  harus  mengembangkan  strategi  untuk  merekrut karyawan  potensial.  Perekrutan  adalah  proses  mengidentifikasi  kandidat  yang  cocok  dan mendorong mereka untuk mengajukan permohonan di organisasi.

## Pengembangan Karyawan (Sumber Daya Manusia) di dalam Perusahaan
Perusahaan khususnya bisnis startup tidak dapat bertahan kecuali karyawan melakukan pekerjaannya  dengan  baik  dan  optimal,  perusahaan  dapat  memberikan  aspek customer satisfaction dan  melatih  serta  mengembangkan  ketrampilan  mereka  seperti  pelatiuhan ( training, sertifikasi, dll).
Menurut  (Skripak,  2016),  pengembangan  karyawan  di  dalam  perusahaan  dapat dilakukan  dengan  beberapa  cara  yaitu  dengan training  and  development dan diversity  in  the workplace . Diversity  in  the  workplace merupakan  faktor  penting  dalam  pengembangan karyawan di dalam perusahaan
Mengidentifikasi sumber daya manusia yang saat ini tersedia di organisasi
Meramalkan sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk mencapai misi dan tujuan organisasi
Mengukur jarak (gap) diantara keduanya
Gambar 2.2. Data Keberagaman Karyawan dari sisi Genre dan Ethnic (Skripak, 2016)
Menurut (Robbins & Judge, 2013), keberagaman di tempat kerja mendukung efektifitas di  dalam  mengerjakan  perusahaan.  Keberagaman  ini  turut  didukung  dengan  perbedaan budaya,  kultur,  kebiasaan  sehingga  antar  karyawan  dapat  saling  termotivasi  untuk mengerjakan  pekerjaannya.  Di  dalam  bisnis startup bisa  jadi  menjadi  faktor  yang  penting dalam berjalannya perusahaan. Keberagaman dalam berfikir, berperilaku, penentuan pendapat turut  mendukung  berkembangnya  bisnis startup .  Tentunya  dengan  keberagaman  ini,  perlu ada peraturan regulasi sehingga karyawan tidak bertindak sewena-wena.

## Bisnis Startup
Pengertian  dari startup adalah  baru  dibangun,  sehingga  pengartian  dari  istilah  bisnis startup adalah suatu bisnis atau perusahaan yang baru dibangun atau dalam masa rintisan di bidang  teknologi  khususnya  internet.  Menurut  (Salamzadeh  &  Kawamorita  Kesim,  2015), bisnis startup memiliki siklus kehidupan diantaranya sebagai berikut.

## 11. Bootstrapping stage
Di  tahap  ini  pengusaha  sendiri  memulai  serangkaian  kegiatan  untuk  mengubah  idenya menjadi  bisnis  yang  menguntungkan  dan  mempertimbangkan  resiko  serta  ketidakpastian yang  akan  dialami.  Di  tahap  ini,  pembuatan  ide  baru,  tim,  investor,  dan  tunjangan  dana sangat  diperlukan  pada  tahap  yang  pertama.  Tujuan  dari  tahap  ini  adalah  untuk memposisikan  pertumbuhan  dan  perkembangan  usaha  dengan  menunjukkan  kelayakan produk,  kemampuan  manajemen  yang  handal,  membangun  tim  dan  manajemen,  dan penerimaan pelanggan terhadap service yang diberikan.

## 12. Seed stage
Pada  tahap  ini  mengacu  kepada  pengembangan  prototipe,  masuk  ke  pangsa  pasar  dan segemtasi  pasar,  penilaian  usaha,  mencari  mekanisme  dukungan  seperti  investasi  untuk menumbuhkan startup. Sejumlah besar startup gagal pada tahap ini. Karena mereka tidak dapat menemukan mekanisme dukungan dan dalam kasus terbaik mereka akan beralih ke perusahaan  dengan  laba  rendah  dengan  tingkat  keberhasilan  yang  rendah.  Di  sisi  lain, mereka  yang  berhasil  menerima  dukungan  akan  memiliki  peluang  lebih  tinggi  untuk menjadi perusahaan yang menguntungkan.

## 13. Creation stage
Tahap ini terjadi ketika bisnis sudah meluncurkan produknya, bersaing di dalam pasar dan memberikan gaji atas karyawannya jika didalam bisnis startup bidang jasa maka aplikasi
tersebut sudah dapat digunakan oleh masyarakat
Gambar 2.3. Siklus Kehidupan dari Perusahaan Startup (Salamzadeh & Kawamorita Kesim, 2015) .
Adapun  tantangan  yang  akan  dihadapi  oleh  bisnis startup menurut  (Salamzadeh  & Kawamorita  Kesim,  2015).  Tantangan  yang  dihadapi  seperti financial  challenge,  human resources,  support  mechanism, dan environmental  elements.  Financial  challenge adalah bagian  integral  dari  proses  membangun startup  business .  Setiap  startup  akan  menghadapi masalah  dan  problem  keuangan  karena  beberapa  alasan  dan  dalam  tahap  yang  berbeda. Masalah human  resource lebih  kepada  perekrutan  sumber  daya  manusia  yang  dibutuhkan untuk menjalankan startup . Proses ini sangat penting untuk berhasil dan jika pendiri kurang memiliki  pengetahuan  yang  cukup  tentang  bidang  tersebut,  startup  mungkin  gagal  karena masalah  manajemen  sumber  daya  manusia. Support  mechanism merujuk  kepada  dukungan dari investor, perkembangan teknologi, perusahaan-perusahaan kecil dengan jalur bisnis yang sama  yang  turut  mendukung.  Kurangnya  akses  ke  mekanisme  pendukung  seperti  itu meningkatkan risiko kegagalan. Tahapan terakhir yang harus dipahami adalah environmental elements yang menyangkut tren yang sedang berkembang di masyarakat, masalah hukum di tiap  negara  atau  daerah,  keterbatasan  teknologi  di  beberapa  daerah.  Faktor  lingkungan ( environmental elements)  menjadi  faktor  yang  kritis  bagi  perusahaan startup apabila  tidak diperhatikan.

## Perancangan Job Characteristic di dalam Perusahaan
Setiap  tahun,  ada  beberapa  lembaga  yang  menganalisis  ribuan  karyawan  di  beberapa perusahaan  di  Amerika.  Setelah  menganilisis  kurang  lebih  20  tahun,  disimpulkan  bahwa perusahaan  dapat  dikatakan  sebagai great  company apabila  terdapat  kepercayaan  antara karyawan  dengan  managernya.  Karyawan  dengan  sangat  yakin  mengatakan  bahwa  mereka ingin  bekerja  di  tempat  perusahaan  di  mana  karyawan  “mempercayai  orang-orang  yang bekerja  untuk  mereka,  memiliki  kebanggaan  dengan  apa  yang  mereka  lakukan,  dan menikmati orang-orang yang bekerja dengan mereka (Skripak, 2016).
Menurut  pendapat  (Djastuti,  2011),  ada  beberapa  cara  untuk  merancang job characteristic agar dapat memotivasi karyawan di dalam suatu perusahaan. 14. Job redesign
Rata-rata  karyawan  menghabiskan  lebih  dari  dua  ribu  jam  setahun  di  tempat  kerja.  Jika pekerjaan itu membosankan, tidak menyenangkan, atau tidak terpenuhi, karyawan tersebut mungkin tidak akan termotivasi untuk melakukan pada tingkat yang sangat tinggi. Banyak
perusahaan  mempraktikkan  kebijakan  desain  ulang  pekerjaan  atau job  redesign untuk membuat pekerjaan lebih menarik dan menantang.

## 15. Job rotation
Spesialisasi  meningkatkan  efisiensi  karena  karyawan  menjadi  sangat  baik  dalam melakukan tugas-tugas tertentu sesuai dengan minanya. Kekurangannya adalah kebosanan karena mengulangi tugas yang sama setiap hari. Praktik rotasi pekerjaan atau job rotation memungkinkan  karyawan  untuk  berpindah  dari  satu  pekerjaan  ke  pekerjaan  lain  secara sistematis,  tetapi  tidak  kembali  kepada  pekerjaan  sebelumnya.  Melalui  rotasi  pekerjaan, karyawan  mengembangkan  keterampilan  baru  dan  mendapatkan  pengalaman  untuk meningkatkan  nilai  mereka  bagi  perusahaan.  Manfaat  dari  rotasi  pekerjaan  sangat  baik sehingga  banyak  perusahaan  telah  membentuk  program  pelatihan  rotasi  yang  mencakup rotasi  terjadwal  selama  2-3  tahun  pertama  kerja  dari  karyawan  masuk  ke  perusahaan tersebut. Perusahaan diuntungkan karena karyawan yang terlatih dapat mengisi divisi lain sesuai  pengalaman  rotasinya,  sehingga  memberikan  fleksibilitas  yang  lebih  besar  dalam hal  pengerjaan  pekerjaan,  serta  karyawan  diharapkan  mampu  menawarkan  ide-ide  segar tentang praktik kerjanya, dan menjadi siap untuk dipromosikan lebih cepat.

## 16. Job enrichment
Memperluas  pekerjaan  dengan  menambahkan  tugas  serupa  tidak  akan  "memperkaya" sumber daya manusia tersebut dengan membuatnya lebih menantang dan bermanfaat. Job enrichment adalah  praktik  menambahkan  tugas  yang  meningkatkan  tanggung  jawab  dan peluang  untuk  berkembang.  Konsep  ini  memberikan  berbagai  manfaat  dan  berkontribusi pada  kepuasan  kerja,  memotivasi  pekerja,  menambah  rasa  prestasi  pribadi,  harga  diri, pengakuan, dan kesempatan untuk mencapai potensi sumber daya manusia.

## 17. Job enlargement
Konsep  ini  lebih  merujuk  kepada  penambahan  dan  perluasan  dari  pekerjaan  yang  telah dilakukan.  Konsep job  enlargment menambahkan  pekerjaan  yang  “serupa”  di  dalam bidang  yang  telah  dikerjakan  oleh  individual  itu  sendiri.  Dengan  perluasan  pekerjaan  ini diharapkan  individual  dapat  termotivasi  dan  tidak  cepat  bosan  dengan  pekerjaan  sehari- harinya.  Inti  dari Job  enlargement adalah  menambah  variasi  pekerjaan  tanpa  melibatkan atau membutuhkan tingkat keterampilan yang lebih tinggi.
Gambar 2.4. Petunjuk atau Pedoman Memperkaya Pekerjaan (Djastuti, 2011).
Beberapa  versi  baru  untuk  memperkaya  pekerjaan  ( Job  Enrichment) terkonsentrasi kepada peningkatan makna pekerjaan. Salah satu metodenya adalah dengan menghubungkan pengalaman  pekerjaan  karyawan  itu  sendiri.  Banyak  organisasi  di  dalam  perusahaan myediaan job  enrichment dengan  pelatihan  ketrampilan  baru,  melakukan  rotasi  pekerjaan, dan  melakukan  tugas  tugas  baru  di  tempat  atau  posisi  yang  baru.  Misalnya,  karyawan  yang sering  bekerja  kantoran  atau  analisis  data  di  komputer  dapat  dirotasi  dan  ditempatkan  di lapangan  agar  mendapatkan  ketrampilan  tentang  dunia  lapangan  lebih  luas  tidak  hanya analisis  data  di  ruangan  saja.  Gambar  2.4.  menunjukkan  bahwa  melakukan job  enrichmenti dapat dilakukan secara luas dan menyilang.

## Pengaturan Kerja Alternatif
Menurut  (Djastuti,  2011),  ada  beberapa  cara  yang  dapat  dilakukan  untuk  memotivasi karyawan  khususnya  di  dunia  modern  ini,  karena  generasi  modern  cenderung  lebih  cepat bosan dibandingkan generasi sebelumnya. Pendekatan atau alternatif pengaturan kerja dapat dilakukan  dengan  waktu  kerja  yang  fleksibel, job  sharing ,  dan  telecommuting.  Konsep  ini cenderung penting untuk perusahaan  yang memiliki karyawan dari berbagai macam  daerah, single parent , memiliki pekerjaan sampingan, atau memiliki kerabat yang sakit.
1. Flexible time
Konsep  ini  mengacu  pada  penetapan  jam  kerja  karyawan.  Karyawan  diberi  kebebasan untuk memiliki masuk atau datang ke tempat kerja dengan dikunci dengan ketentuan 8-9 jam kerja.
Gambar 2.5. Pengaturan Fleksibilitas Jam Kerja Karyawan (Djastuti, 2011).
Kelemahan fleksibilitas jam kerja adalah tidak berlaku kepada setiap pekerjaan di suatu daerah  dan  atau  setiap  pekerjaan  karyawan.  Pekerjaan  seperti  staff  lapangan,  administasi, resepsionis  dan  semacamnya  mengharuskan  mereka  untuk  tetap  berada  di workstation pada waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan.
2. Telecommuting
Konsep telecommuting ini  selalu  menjadi  job  yang  ideal  dan  dicari  oleh  beberapa karyawan. Telecomuuting merujuk kepada tidak ada biaya perjalanan ( no commuting ), jam yang  fleksible,  kebebasan  berpakaian,  dan  tidak  memicu  pertikaian  antar  kolega  atau teman kerja.
Menurut (WFC Resources Inc, n.d.) resources, telecommuting berarti individual secara teratur  bekerja  dari  rumah  (atau  dari  beberapa  lokasi  non-kerja  lainnya).  Karyawan perusahaan  terhubung  ke  kantor  dengan  komputer,  fax,  dan  telepon.  Konsep  ini  dapat menghemat waktu perjalanan, dapat menikmati jam kerja yang lebih fleksibel, dan memiliki lebih  banyak  kesempatan  untuk  menghabiskan  waktu  bersama  keluarga.  Sebuah  penelitian terhadap  5.500  karyawan  IBM  (seperlima  di  antaranya  telecommute)  menemukan  bahwa mereka  yang  bekerja  di  rumah  tidak  hanya  memiliki  keseimbangan  yang  lebih  baik  antara pekerjaan dan kehidupan rumah tetapi juga lebih termotivasi dan lebih kecil kemungkinannya untuk meninggalkan organisasi.

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian secara kualitatif deskriptif. Mengutip dari (Sarwono,  2006)  penelitian  kualitatif  adalah  penelitian  dimana  peneliti  menempatkan  diri sebagai  kunci  instrument,  sedangkan  teknik  pengumpulan  data  dilakukan  secara penggabungan  dan  analisis  data  yang  dilakukan  bersifat  induktif.  Metode  penelitian menggunakan  pendekatan  penelitian  kualitatif  yang  bersifat  studi  pustaka  ( library  research )
yang  menggunakan  studi  literatur  sebagai  objek  yang  utama  (Mulyadi,  2011).  Di  dalam penelitian  ini,  menggunakan  teknik  analisis  isi  ( content  analysis ).  Analisis  ini  merupakan analisis  tentang  suatu  pesan  dari  suatu  pesan  deskriptif  kemudian  peneliti  mengemukakan pendapat analisisnya.

## Hasil dan Pembahasan
Setelah mengetahui  tentang istilah dari perusahaan  yang bergerak dalam  bidang bisnis startup maka  tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  perencanaan  dan  pengelolaan  sumber  daya manusia  sangat  penting  dalam  menjalankan  bisnis  tersebut.  Adanya  keberagaman  karyawan membuat  perusahaan  harus  dapat  membuat  regulasi  yang  sesuai  dengan  kriteria  karyawan karyawannya.
Perusahaan startup bidang jasa tentunya menggunakan teknologi yang cukup modern dalam  menjalankan  usahanya  karena  semuanya  berbasis  internet.  Sumberdaya  manusia didalamnya  harus  memiliki  kompetensi  yang  mumpuni  agar  dapat  bersaing  dengan perusahaan  e-commerce  lainnya.  Menurut  (Bamberger  et  al.,  2014),  ada  empat  dimensi mendasar  yang  terjadi  didalam  perusahaan  yang  menerapkan high  technology diantaranya sebagai berikut.
3.  Ketidakstabilan lingkungan pasar ( Uncertainly in the environment – market technology ) Seiring dengan ketidakpastian lingkungan yang ditunjukkan dengan dinamika pasar dan persaingan  yang  ketat,  dan  selalu  adanya  lompatan  inovasi  teknologi,  proses,  dan  produk maka hal penting  yang harus dilakukan oleh sebuah perusahaan  yang baru adalah keputusan untuk  melakukan  terobosan  tentang  suatu  cabang  yang  baru  seperti  di  bidang  teknologi, bisnis,  budaya,  maupun  pendidikan  dan  menetapkan  strategi  inovasi  terbaik  sesuai  dengan lingkungan pasar (Dewi dan Haryanto, 2016).
Dimensi ini menyangkut produk yang menerapkan teknologi yang canggih. Perusahaan bisnis startup bidang  jasa  selalu  berusaha  mengembangkan  service  kepada  konsumennya secara  maksimal  dan  ini  merupakan never  ending  challenge bagi  perusahan  bidang  jasa. Adanya  persaingan  membuat  teknologi  AI  robot  seperti  pelayanan  online,  pencarian  kata kunci dan rujukan tampilan di home sesuai dengn pencarian konsumen selalu dikembangkan lewat software engineer mereka. Kita sekarang lebih dimudahkan dalam menghubungi contact center  di  perusahaan  e-commerce  dimana  contact  center  sudah  menerapkan  kecanggihan  AI dalam  hal  menganggapi  komunikasi  chat  dengan  konsumennya.    Faktor  kedua  adalah perubahan  pasar  yang  secara  mendadak.  Kita  dapat  melihat  bahwa  apabila  kita  menjumpai promo  bertubi-tubi  di  dalam  e-commerce  maka  kita  langsung  terpikat  oleh  promo  tersebut tanpa  memperhatikan  perusahaan  e-commerce  lainnya.  Oleh  sebab  itu  positioning  dalam meluncurkan promo, marketing harus pada waktu dan posisi yang tepat.
4. Management
Perusahaan startup bidang  jasa  atau  e-commerce  mementingkan  fleksibiltas  jam  kerja yang tinggi karena semuanya sudah berbasis teknologi yang canggih sehingga karyawan dapat bekerja  dimanapun  dan  kapanpun  mereka  berada.  Hal  ini  yang  membuat  celah  pada  faktor manajement.  Karyawan  tidak  memiliki  ikatan  yang  erat  dengan  atasan  maupun  bawahannya bahkan  teman  kerja  satu  divisinya  sehingga  menciptakan  kesenjangan  sosial  antar karyawannya.  Apabila  ini  terus  dibiarkan  maka  dapat  menjadi  celah  penghancur  bisnis startup .  Selain  itu,  jarangnya  bertemu  antar  karyawan  membuat  manager  kehilangan
“otoritas”nya sebagai pemimpin dalam mengambil keputusan ( face  to  face ).  Oleh  sebab  itu, diperlukan  manajemen  pengetahuan  yang  baik  sehingga  pemeliharaan  akan  pengetahuan  di dalam perusahaan tetap terjaga dengan baik.
(Chibuzor et al., 2019) menyatakan bahwa pemeliharaan akan pengetahuan adalah suatu keunggulan yang menjadi perhatian strategis khususnya untuk sebagian besar organisasi. Hal ini  dikarenakan  persaingan  yan  gbegitu  kompetitif,  dan  penekanan  yang  di  jaman  sekarang adalah  pengetahuan  sebagai  faktor  yang  krusial  agar  organisasi  memiliki  daya  saing. (Abualoush et al., 2018) menyatakan bahwa perusahaan yang mengutamakan daya kompetitif yang tinggi memiliki turnover karyawan yang tinggi, dan ini akan menjadi hal yang negative bagi perusahaan yang sedang berkembang khususnya startup karena akan mengurangi kinerja peruashaan. Oleh sebab itu, sudah seharusnya perusahaan memiliki manajemen pengetahuan yang  baik,  baik  dalam  pengetahuan  sekaligus  struktur  organisasinya  untuk  meningkatkan efisiensi dan efektivitas kinerja.
5. Organisasi
Didalam  dimensi  ini,  inovasi  diharapkan  muncul  karena  adanya  perbedaan  kultur  dan budaya.  Kebiasaan  kerja,  sikap,  cara  pengambilan  keputusan  akan  berbeda  tiap  kultur  antar karyawannya  sehingga  menciptakan  suatu  motivasi  antar  karyawannya.    Menurut  (Chausset &  McNamara,  2014),  inovasi  organisasi  didefinisikan  sebagai  kreasi  atau  adopsi  idea  yang baru bagi organisasinya. Inovasi adalah ide untuk menciptakan sesuatu yang baru, tetapi tidak semua inovasi akan berjalan dengan baik tanpa dukungan sumber daya manusia di dalamnya. Inovasi  harus  dilakukan  oleh  organisasi  karena  dengan  melakukan  inovasi,  organisasi  dapat mendorong  kinerja  perusahaan  khususnya  perusahaan start-up untuk  bersaing  secara kompetitif.  Organisasi  dapat  melihat  tuntutan  dan  perkembangan  keadaan  yang  terus berkembang, misalnya organisasi di jaman sekarang lebih menekankan kepada pemberdayaan tenaga kerja dan penciptaan proses produksi yang efektif, maka sudah selayaknya organisasi mulai membutuhkan praktik yang inovatif untuk memberlakukan inovasi tersebut.
Selain  itu,  prioritas  utama  didalam  dimensi  ini  adalah  merujuk  kepada  RnD  atau  jika kita membahas tentang bisnis startup bidang jasa kita merujuk kepada software enginering nya yang mengembangkan laman internet dari bisnis itu.
6. Workforce (Keberagaman)
Menurut  (Pasaribu  &  Tumewu,  2015),  menganggap  bahwa  keragaman  tenaga  kerja sebagai cara orang yang berbeda-beda yang dapat mempengaruhi tugas atau hubungan dalam suatu  organisasi  seperti  usia,  jenis  kelamin,  ras,  pendidikan,  agama,  dan  budaya. Keberagaman tenaga kerja adalah  persamaan dan perbedaan antar karyawan dalam hal  usia, latar  belakang  budaya,  kemampuan  dan  kecacatan  fisik,  ras,  agama,  jenis  kelamin,  dan orientasi seksual.
Dalam dimensi ini banyaknya kemungkinan keluar masuk karyawan karena tidak betah dengan  lingkungan  kerja  yang  cepat  dan  agresif  yang  menerapkan high  technology .  Cara mengatasi  permasalah  ini  dengan  mengedukasi  karyawannya  dengan  berbagai  motivasi  dan menjelaskan  otonomi  perusahannya  sehingga workforce di  perusahaan  bisnis start-up tidak membuat  karyawan-karyawannya  hilang  atau  keluar.  Banyaknya turnover ini  akan mempengaruhi laju perkembangan bisnis.
Setelah  mengetahui  tentang  empat  dimensi  diatas  kita  dapat  menganalisa  tentang perencanaan job rekruitment yang cocok kepada bisnis startup bidang jasa atau e-commerce.
Apabila  kita  melihat  tinjauan  pustaka  yang  telah  dibahas  menurut  (Umar  H,  2005), perencanaan  sumber  daya  manusia  di  perusahaan  e-commerce  cenderung  lebih  ke  model “ramalan”.  Model  ramalan  adalah  menganalisa  kebutuhan  karyawan  untuk  pengembangan bisnis startup . Adanya investasi kepada karyawan sekaligus mengikat kontrak kerja membuat bisnis  ini  dapat  berjalan  dengan  baik  tanpa  adanya  gangguan  dari  banyaknya  turnover karyawan.  HR  manager  bertugas  untuk  meramalkan  potensi  karyawannya  yang  diumur produktif,  yang  akan  melahirkan  maupun  yang  akan  cuti  panjang  sehingga  dapat  dilakukan rencana untuk merektur orang baru dari luar maupun dari divisi lain agar kinerja perusahaan tidak  terganggu.  Selain  itu,  apabila  merekrut  dari  divisi  lain  maka  sudah melaksanakan  cara untuk memotivasi karyawannya yaitu dengan job rotation.
Bisnis startup bidang jasa memerlukan human resource supply and demand forecasting yang  baik  agar  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  dapat  bekerja  secara  efisien.  Caranya merujuk  kepada  (Skripak, 2016), cara  yang pertama adalah dengan mengidentifikasi  sumber daya manusia yang telah tersedia di perusahaan itu sendiri. Mengidentifikasi berarti merekap dalam  suatu  big  data  personal  karyawan  sehingga  kita  dapat  mentrace  karyawan  beserta kompetensi kerjanya. Cara selanjutnya adalah dengan menghitung sumber daya manusia yang dibutuhkan  agar  tujuan  atau  goal  yang  telah  ditetapkan  dapat  tercapai.  Jika  kita  berbicara tentang  bisnis startup maka  indikator  keberhasilan  pekerja  dihitung  dan  dianalisa  dengan istilah key  performance  indicator (KPI).  KPI  bisnis startup mayoritas  setiap  3-5  bulan sehingga  membentuk workforce yang  serba  cepat  dan  agresif.  Otomatis  dengan  set  tujuan yang  begitu  banyak  dalam  waktu  yang  singkat  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas. Inilah yang menjadi tugas seorang HR manager untuk dapat meramalkan berapa orang yang kira-kira dibutuhkan untuk mencapai KPI perusahaan tersebut.

## Kesimpulan
Bisnis startup dalam  pengembangannya  di  era  modern  ini  harus  memperhatikan berbagai  faktor,  diantaranya  adalah  ketidakstabilan  lingkungan  pasar,  management, organisasi, keberagaman tenaga kerja. Memanajemen kapabilitas sumber daya manusia pada setiap  unit  kerja  dan  organisasi  serta  membuat  tolok  ukur  kerja  berupa  indikator-indikator setiap pekerjaan akan memicu setiap unit kerja melakukan inovasi yang akan berdampak pada kinerja  perusahaan.  Penelitian  lebih  lanjut  tentang  bagaimana  tolok  ukur  kerja  tersebut disusun dan dilakukan juga penting agar perusahaan startup benar-benar memiliki kapabilitas sumber daya manusia yang mumpuni dan memiliki sustainability yang berkepanjangan.

## Bibliografi
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2006). Perencanaan  dan.  Pengembangan  Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Refika. Aditama. Abualoush, S., Masa’deh, R., Bataineh, K., & Alrowwad, A. (2018). The role of knowledge management  process  and  intellectual  capital  as  intermediary  variables  between knowledge  management  infrastructure  and  organization  performance . Interdisciplinary Journal of Information, Knowledge, and Management , 13 , 279–309. https://doi.org/10.28945/4088
Bamberger,  P.  A.,  Biron,  M.,  &  Meshoulam,  I.  (2014).  Human  resource  strategy.  In Essentials  of  Human  Resource  Management (second).  Routledge  Taylor  and  Francis Group. https://doi.org/10.4324/9780080468594-12
Chausset, J., & McNamara, L. (2014). Measuring Organizational Innovation . 0 .
Chibuzor,  A.  A.,  Jovita,  O.  U.,  &  Onyemachi,  U.  C.  (2019). Knowledge  Management  and Organizational Innovation . 2 (1), 3–5.
Dewi,  S.  N.,  &  Haryanto,  A.  T.  (2016). Pengaruh  Tingkat  Hutang  Dan  Arus  Kas  Akrual Terhadap  Persistensi  Laba  (Studi  Pada  Perusahaan  Property  and  Real  Estate  Yang Tedaftar Di Bursa Efek Indonesia Tahun 2010-2014 . 11 (21), 1–7.
Djastuti, I. (2011). Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasi karyawan tingkat  managerial  perusahaan  jasa  konstruksi  di  jawa  tengah . Jurnal  Bisnis  Dan Akuntansi , 13 (1), 1–19.
Hasibuan, M. S. P. (2012). Manajemen sumber daya manusia Jakarta: Bumi Aksara .
Martoyo, S., & Kal, K. (1992). Manajemen sumber daya manusia . BPFE.
Mulyadi,  M.  (2011). Penelitian  Kuantitatif  Dan  Kualitatif  Serta  Pemikiran  Dasar Menggabungkannya  [Quantitative  and  Qualitative  Research  and  Basic  Rationale  to Combine Them]. Jurnal Studi Komunikasi Dan Media , 15 (1), 128.
Pasaribu,  L. P.,  & Tumewu, F. (2015). the  Effect of Workforce Diversity,  Leadership Style and  Compensation  Toward  Organizational  Commitment  (Case  Study  At  Pt.  Pertamina Manado) . Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi , 15 (5), 397–406.
Perdani  Kusuma,  M.D.,  Widyawan,  S.  P.  I.  (2018). Faktor  Faktor  yang  Mempengaruhi Pertumbuhan  Startup  di  Yogyakarta.  Seminar  Nasional  Teknologi  Informasi  dan Komunikasi 2018 . ISSN: 2089-9815.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2013). Organizational  behavior (Vol.  4).  New  Jersey: Pearson Education.
Sadono Sukirno. (2006). Pengantar Bisnis . Prenada Media Group.
Salamzadeh,  A.,  &  Kawamorita  Kesim,  H.  (2015). Startup  companies:  Life  cycle  and challenges. 4th International Conference on Employment, Education and Entrepreneurship (EEE), Belgrade, Serbia . Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif & Kualitatif (1st editio). Graha Ilmu.
Siagian, S. P. (2003). Filsafat Administrasi . Bumi Aksara.
Skripak, S. J. (2016). Fundamentals of business . Virginia Tech.
Umar  H.  (2005). Riset  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Organisasi . PT.  Gtamedia  Pustaka Utama.
WFC Resources  Inc. (n.d.). “The Business Case for Telecommuting.” Career/Life Alliances
Services Inc.