## ARTIKEL ILMIAH

## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA PEGAWAI
DINAS PERHUBUNGAN PROVINSI KALIMANTAN BARAT
OLEH:
QAHARUDDIN NURLI NIM. B2041132025
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS TANJUNGPURA PONTIANAK

## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA PEGAWAI DINAS PERHUBUNGAN PROVINSI KALIMANTAN BARAT
Qaharuddin Nurli
Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura

## Abstract
This research was conducted to determine the influence of leadership and organizational culture on job  satisfaction  and  its  impact  on  the  performance  of  employees  of  Dinas  Perhubungan  Provinsi Kalimantan  Barat.  The  method  used  in  this  study  is  causality  to  determine  the  causal  relationship between  variables  through  observation  and  data  collection  through  a  questionnaire  to  explain  the variables  studied.  This  study  uses  Likert  Scale  to  estimate  the  questionnaires.  Data  collection  was carried out on all employees of Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Barat with 72 people using the census method. This study uses path analysis to test the models and hypotheses formulated using SPSS  version  21.  The  results  of  this  study  reveal  that  leadership  and  organizational  culture  has  a positive  and  significant  effect  on  job  satisfaction;  leadership,  organizational  culture,  and  job statisfaction has a positive and significant effect on employee performance .
Keywords: Leadership, Organizational Culture, Job Satisfaction, and Employee Performance.

## 1. Latar Belakang
Berdasarkan Pasal 12 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  menyatakan  “Pegawai  ASN  berperan  sebagai  perencana, pelaksana,  dan  pengawas  penyelenggaraan  tugas  umum  pemerintahan  dan  pembangunan nasional  melalui  pelaksanaan  kebijakan  dan  pelayanan  publik  yang  profesional,  bebas  dari intervensi  politik,  serta  bersih  dari  praktik  korupsi,  kolusi,  dan  nepotisme”.  Zainal,  Ramly, Mutis,  &  Arafah  (2014,  406)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  “pelaku  yang  nyata  yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya  dalam  perusahaan”.  Silalahi  (2015)  menyatakan  ada  tiga  faktor  dominan  yang memengaruhi seseorang dalam bekerja, yaitu: kemampuan individu di bidang pekerjaannya, usaha  yang dilakukannya, dan dukungan dari organisasi tempat bekerja. Berbagai cara bisa ditempuh  organisasi  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawainya,  diantaranya  dengan mewujudkan  kepuasan  kerja.  Wibowo  (2014,  132)  menyatakan  bahwa  “kepuasan  kerja adalah  merupakan  tingkat  perasaan  senang  seseorang  sebagai  penilaian  positif  terhadap pekerjaannya  dan  lingkungan  tempat  pekerjaannya”.  Perasaan  pegawai  terhadap pekerjaannya  mencerminkan  sikap  dan  perilakunya  dalam  bekerja.  Kepemimpinan  yang efektif  dibutuhkan  untuk  mewujudkan  tujuan  organisasional  efektif.  Kepemimpian  efektif membawa  pengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  unjuk  kerja. Pencapaian  tujuan  organisasi  juga  tidak  lepas  dari  faktor  budaya  organisasi.  Menurut Wibowo  (2016)  mengemukan  suatu  organisasi  dibentuk  untuk  mencapai  suatu  tujuan tertentu.  Oleh  karena  itu,  keberhasilan  suatu  organisasi  ditunjukkan  oleh  kemampuannya mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan  sangat  ditentukan  oleh  kinerja  organisasi  yang  sangat  dipengaruhi  oleh  faktor eksternal maupun internal organisasi.
Gambaran  kinerja  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Barat  dalam  melaksanakan penyelenggaraan urusan pemerintah selama tahun 2011 sampai dengan tahun 2017 tertuang dalam  Laporan  Keterangan  Pertanggungjawaban  (LKPJ)  Dinas  Perhubungan  Provinsi Kalimantan  Barat.  Persentase  realisasi  pencapaian  kinerja  keuangan  Dinas  Perhubungan Provinsi Kalimantan Barat dari tahun 2011 sampai dengan tahun 2017 sebagai berikut: pada tahun 2012 terdapat kenaikan sebesar 0,19% dari tahun 2011, lalu terdapat penurunan pada tahun 2013 sebesar 2,47% dari tahun 2012, pada tahun 2014 terjadi kenaikan sebesar 2,7% dari tahun 2013, tahun 2015 terjadi penurunan kembali sebesar 13,95% dari tahun 2014, pada tahun 2016 terjadi kenaikan sebesar 12,12% dari tahun 2015 dan tahun 2017 sebesar 6,8% dari  tahun  2016.  Kenaikan  kinerja  terbesar  terjadi  pada  tahun  2016,  sedangkan  penurunan kinerja  keuangan    terbesar  terjadi  pada  tahun  2015.  Penurunan  kinerja  terbesar  ini dikarenakan  adanya  faktor  eksternal  dengan  dikeluarkannya  Undang-Undang  Nomor  23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah yang diundangkan pada tanggal 2 Oktober 2014, sehingga  banyak  kegiatan  yang  tidak  dapat  dilaksanakan  karena  terdapat  perubahan kewenangan  Pemerintah  Provinsi.  Perubahan  kewenangan  tersebut  seperti  penyerahan tupoksi pemerintah provinsi kepada pemerintah pusat dan pemerintah kabupaten/kota. Hal ini mengindikasikan  bahwa  kinerja  pegawai  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Barat tidak  konsiten,  ini  ditunjukkan  dengan  naik  turunnya  realisasi  kinerja  keuangan.  Selain menganalisa  data  sekunder,  peneliti  juga  melakukan  observasi  langsung  pada  Dinas Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Barat,  terlihat  pegawai  kurang  optimal  dalam  bekerja. Pemimpin  berfungsi  sebagai  penggerak  dan  pengarah  organisasi  dalam  mencapai  tujuan, sehingga  kinerja  pemimpin  melalui  kepemimpinannya  merupakan  faktor  penting  dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai dan kinerja suatu organisasi. Sedangkan budaya masih belum kuat yang terlihat dari para pegawai dengan mudahnya melanggar peraturan yang ada. Selain itu pegawai juga tidak mudah dalam membangun kesepahaman atau kerjasama akan suatu  pekerjaan  dengan  rekan  kerjanya,  hal  ini  terlihat  dari  pelaksanaan  tugas  dan permasalahan terkait dengan koordinasi yang masih lemah dalam pelaksanaan tugas.
Penelitian  ini  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  dengan  berfokus  pada  variabel kepemimpinan, budaya organisasi, serta kepuasan kerja. Penelitian ini penting dilakukan, jika tidak  dilakukan  maka  permasalahan  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai  tidak  akan  mudah untuk  diuraikan.  Penelitian  yang  dilakukan  Lazuardy,  Away,  &  Majid  (2014)  menemukan hasil  bahwa  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  secara  parsial  maupun  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai.  Tetapi Widyawatinimgrum, Suryadi, & Rizal (2015) didalam penelitiannya menemukan hasil bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Didalam penelitian lain yang  dilakukan  Pawirosumarto,  Sarjana,  &  Gunawan  (2017)  juga  menemukan  hasil  bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai, sedangkan  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Sihombing,  Astuti, Mussadieq, Hamied, & Rahardjo (2016) juga menemukan hasil bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## 2. Kajian Literatur
2.1. Kepemimpinan
Menurut Northouse (2016, 5) menyatakan “kepemimpinan adalah proses dimana individu memengaruhi  sekelompok  individu  untuk  mencapai  tujuan  bersama”.  Kepemimpinan  tidak terlepas dari siapa yang memimpin yaitu pemimpin. Robbins (2008, 432) menyatakan bahwa ”kepemimpinan  sebagai  kemampuan  untuk  mempengaruhi  kelompok  menuju  pencapaian sasaran”. Menurut Umar (2013, 38) menyatakan “lima landasan kepemimpinan yang kokoh, yaitu  cara  berkomunikasi,  cara  pemberian  motivasi,  kemampuan  memimpin,  kemampuan pengambilan  keputusan,  dan  kekuasan  yang  positif”.  Untuk  dapat  dikatakan  sebagai pemimpin, maka ada beberapa kriteria menurut Tambunan (2015) yang harus dipenuhi, yaitu: memiliki kekuasan, adalah kemampuan seseorang untuk memengaruhi orang dan perilakunya untuk melakukan sesuatu; memiliki pengikut, adalah orang-orang yang turut mendukung dan bekerja sama dengan pemimpin; dan memiliki kemampuan, adalah potensi sumber daya yang dimiliki  oleh  seorang  pemimpin.  Menurut  Mulyadi  (2015)  fungsi  kepemimpinan  yaitu: menciptakan visi, mengembangkan budaya organisasi, menciptakan sinergi, memberdayakan ( empowerment ) anggota organisasi, menciptakan perubahan, memotivasi pengikut, mewakili sistem sosial dan membelajarkan organisasi ( learning organization ).
Dimensi yang dikembangkan oleh Edison, Anwar, & Komariyah (2016) yang terdiri dari:
a. Memiliki strategi yang jelas dan dikomunikasikan dengan baik;
b. Kepedulian kepada anggota dan lingkungan;
c. Merangsang anggota;
d. Menjaga kekompakan tim;
e. Menghargai perbedaan dan keyakinan.

## 2.2. Budaya Organisasi
Budaya organisasi menurut Pearce & Robinson (2008, 483) mengemukan bahwa “budaya organisasi adalah sekelompok asumsi penting (yang sering kali tidak dinyatakan jelas) yang dipegang bersama oleh anggota-anggota suatu organisasi”. Menurut Ivancevich, Konopaske, &  Matteson  (2007,44)  menyatakan  “budaya  organisasi  adalah  apa  yang  dipersepsikan karyawan  dan  cara  persepsi  itu  menciptakan  suatu  pola  keyakinan,  nilai,  dan  ekspektasi”. Setiap organisasi memiliki budayanya sendiri. Menurut Robbins & Judge (2013) dibutuhkan waktu  yang  lama  untuk    pembentukan  suatu  budaya  organisasi.  Menurut  Robbins  (2003), fungsi  budaya  organisasi  sebagai  berikut:  mempunyai  tapal  batas  yaitu  menciptakan perbedaan  antara  organisasi  yang  satu  dengan  lainnya,  menyampaikan  rasa  identitas  untuk anggota  organisasi,  budaya  memfasilitasi  bangkitnya  komitmen  pada  sesuatu  yang  lebih besar  daripada  kepentingan  diri  individual,  meningkatkan  stabilitas  sistem  sosial.  Budaya adalah perekat sosial yang membantu menghimpun organisasi bersama dengan memberikan standar  yang  cocok  atas  apa  yang  dikatakan  dan  dilakukan  pekerja,  dan  budaya  melayani sebagai  pembuat  makna  dan  mekanisme  kontrol  yang  membimbing  dan  membentuk  sikap dan  perilaku  pekerja.  Edison, et  al. (2016)  menyatakan  untuk  menunjang  kinerja,  sangat diperlukan  budaya  organisasi  yang  konstruktif/kuat  dan  untuk  mencapai  itu  perlu pemenuhan-pemenuhan sebagai berikut:
a. Kesadaran  diri.  Anggota  organisasi  dengan  kesadarannya  bekerja  untuk  mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka, mengembangkan diri, menaati aturan, serta menawarkan produk-produk berkualitas dan layanan tinggi.
b. Keagresifan. Anggota organisasi menetapkan tujuan yang menantang tapi realistis. Mereka menetapkan rencana kerja dan strategi untuk mencapai tujuan tersebut serta mengejarnya dengan antusias.
c. Kepribadian.  Anggota  bersikap  saling  menghormati,  ramah,  terbuka,  dan  peka  terhadap kepuasan  kelompok  serta  sangat  memperhatikan  aspek-aspek  kepuasan  pelanggan,  baik pelanggan internal maupun eksternal (dalam perspektif Ishikawa, pakar mutu dari jepang, setiap bagian internal harus melayani bukan dilayani).
d. Performa.  Anggota  organisasi  memiliki  nilai  kreativitas,  memenuhi  kuantitas,  mutu,  dan efisien.
e. Orientasi  tim.  Anggota  organisasi  melakukan  kerja  sama  yang  baik  serta  melakukan komunikasi dan koordinasi yang efektif dengan keterlibatan aktif para anggota, yang pada gilirannya mendapatkan hasil kepuasan tinggi serta komitmen bersama.

## 2.3. Kepuasan Kerja
Menurut  Robbins  &  Judge  (2013,  79)  memberikan  definisi  kepuasan  kerja  sebagai  “ a positive  feelings  about  a  job  resulting  from  an  evaluation  of  its  characteristics ”  (perasaan positif  tentang  pekerjaan  sebagai  hasil  evaluasi  dari  karakteristiknya).  Sedangkan  menurut McShane & Glinow (2003, 108) menyatakan bahwa “ job satisfaction represents a person’s evaluation of his or her job and work context ” (kepuasan kerja merupakan evaluasi seseorang terhadap  pekerjaan  dan  konteks  pekerjaannya).  Priansa  (2016,  291)  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  “sekumpulan  perasaan  pegawai  terhadap  pekerjaannya,  apakah senang/suka  atau  tidak  senang/tidak  suka  sebagai  interaksi  pegawai  dengan  lingkungan pekerjaannya  atau  sebagai  persepsi  sikap  mental,  juga  sebagai  hasil  penilaian  pegawai terhadap pekerjaannya”. Menurut As’ad (2012) menyatakan faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja adalah:
a. Faktor  psikologik,  faktor  ini  berkenaan  dengan  kejiwaan  seseorang,    meliputi:  minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan ketrampilan.
b. Faktor sosial, faktor ini berkenaan dengan interaksi sosial.
c. Faktor fisik, faktor ini berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan  tersebut,  faktor  fisik  meliputi  jenis  pekerjaan,  perlengkapan  kerja,  pengaturan waktu kerja, keadaan ruangan, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan lain lain.
d. Faktor finansial, faktor ini berhubungan yang jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi  sistem  dan  besarnya  gaji,  jaminan  sosial,  tunjangan,  fasilitas  yang  diberikan, promosi, dan lain-lain.
Greenberg  &  Baron  (2003)  menyatakan  bahwa  pendekatan  yang  paling  umum  untuk mengukur  kepuasan  kerja  ialah  dengan  menggunakan  kuesioner  yang  didalamnya menggunakan  skala  rating,  seperti Job  Descriptive  Index (JDI), Minnesota  Satisfaction Questionnaire (MSQ),  serta Pay  Satisfaction  Questionnaire (PSQ).  Kepuasan  kerja menunjukan  adanya  suatu  kesesuaian  antara  harapan  dan  kenyataan  tentang  pekerjaannya. Dimensi kepuasan kerja menurut Gibson, Ivancevich, Donnelly, & Konopaske (2009) adalah:
a. Upah. Jumlah upah yang diterima dan dianggap upah yang wajar.
b. Pekerjaan. Keadaan di mana tugas pekerjaan dianggap menarik, memberikan kesempatan untuk belajar dan bertanggung jawab.
c. Kesempatan Promosi. Tersedia kesempatan untuk maju.
d. Penyelia.  Kemampuan  penyelia  untuk  menunjukkan  minat  dan  perhatian  terhadap karyawan.
e. Rekan  Sekerja.  Keadaan  di  mana  rekan  sekerja  menunjukkan  sikap  bersahabat  dan mendorong.

## 2.4. Kinerja
Menurut  Priansa  (2016,  269)  kinerja  merupakan  “tingkat  keberhasilan  pegawai  dalam melaksanakan  pekerjaannya“.  Sedangkan  menurut  Zainal, et  al. (2014,  406)  menyatakan bahwa “kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas  atau  pekerjaan  seseorang  sepatutnya  memiliki  derajat  kesediaan  dan  tingkat kemampuan  tertentu”.  Mathis  &  Jackson  (2006)  menyatakan  bahwa  banyak  faktor  yang memengaruhi  kinerja  karyawan  individual,  yaitu  kemampuannya,  usaha  yang  dicurahkan, dan  dukungan  organisasi  yang  diterimanya.  Edison, et  al. (2016)  mendiskripsikan  dimensi kinerja sebagai berikut:
a. Target. Target merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah barang, pekerjaan, atau jumlah uang yang dihasilkan.
b. Kualitas.  Kualitas  adalah  elemen  penting,  karena  kualitas  yang  dihasilkan  menjadi kekuatan dan mempertahankan loyalitas pelanggan.
c. Waktu  Penyelesaian.  Penyelesaian  yang  tepat  waktu  membuat  kepastian  distribusi  dan penyerahan  pekerjaan  menjadi  pasti.  Ini  adalah  modal  untuk  membuat  kepercayaan pelanggan.
d. Taat  Asas.  Tidak  saja  harus  memenuhi  target,  kualitas  dan  tepat  waktu  tapi  juga  harus dilakukan dengan cara yang benar, transparan dan dapat dipertanggungjawabkan.
Dimensi kinerja yang dikembangkan oleh Tsui, Anne S., Jone L. Pearce, & Lyman W. Porter dalam  Mas’ud  (2004),  terdiri  dari:  kuantitas,  kualitas,  efisiensi,  standar  kualitas,  usaha, standar  professional,  kemampuan,  ketepatan,  pengetahuan,  dan  kreativitas.Suatu  organisasi yang ingin berkembang harus berusaha memperbaiki kinerja organisasinya. Menurut Wibowo (2016) masalah kinerja sumber daya manusia dapat terjadi pada beberapa tingkatan yaitu:
a. Tingkatan  individu,  kesenjangan  kinerja  terjadi  dalam  hal  pekerja  tidak  mampu menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik atau pada waktu yang ditentukan.
b. Tingkatan tim, kesenjangan kinerja terjadi apabila tim tidak mampu menyelesaikan tugas yang dibebankan pada waktunya. Tidak selesainya tugas bisa dikarenakan interaksi antar pribadi dalam tim tidak mendukung proses kinerja dalam tim mencapai tujuan.
c. Tingkatan  organisasi,  kesenjangan  kinerja  terjadi  apabia  tujuan  organisasi  tidak  dapat dicapai.
Menurut  Mathis  &  Jackson  (2006)  menyatakan  tiga  faktor  utama  yang  memengaruhi bagaimana  individu  dalam  bekerja  adalah:  kemampuan  individual  untuk  melakukan pekerjaan  tersebut,  tingkat  usaha  yang  dicurahkan,  dan  dukungan  organisasi.  Kemampuan individual  seperti  bakat,  minat,  dan  faktor  kepribadian.  Usaha  yang  dicurahkan  seperti motivasi,  etika  kerja,  kehadiran,  dan  rancangan  tugas.  Sedangkan  dukungan  organisasional seperti  pelatihan  dan  pengembangan,  peralatan  dan  teknologi,  standar  kinerja,  serta manajemen, dan rekan kerja.
H 1 (+)
H 5 (+)
H 2 (+) H 3 (+) H 4 (+) Gambar 1.  Model Penelitian
2.5. Pengaruh Kepemimpinan (X 1 ) terhadap Kepuasan Kerja (Z)
Banyak  faktor  yang  memengaruhi  kepuasan  kerja,  Ivancevich,  Konopaske,  &  Matteson (2006)  menyatakan  bahwa  salah  satu  faktor  yang  memengaruhi  kepuasan  kerja  adalah supervisi.  Yang  dimaksud  supervisi  di  sini  adalah  kompetensi  teknis  dan  keterampilan interpersonal  dari  atasan  langsung  atau  pemimpin.  Supervisi  yang  buruk  dapat  berakibat ketidakpuasan. Ketidakpuasan bisa saja timbul karena faktor kepemimpinan dalam mengelola sumber  daya  manusia.  Pelaksanaan  aktivitas  kepemimpinan  yang  baik  akan  menyebabkan seorang  pegawai  dapat  mencapai  kepuasan  dalam  bekerja.  Faktor  gangguan  akan  kepuasan kerja  harus  menjadi  perhatian  para  pemimpin,  karena  rendahnya  kepuasan  kerja  dapat mengakibatkan rendahnya komitmen pegawai yang juga akan memengaruhi kinerja pegawai yang bersangkutan.
H 1 : Kepemimpinan (X 1 ) berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja (Z)
2.6. Pengaruh Budaya Organisasi (X 2 ) terhadap Kepuasan Kerja (Z) Ivancevich, et al. (2007,44) menyatakan “budaya organisasi adalah apa yang dipersepsikan karyawan  dan  cara  persepsi  itu  menciptakan  suatu  pola  keyakinan,  nilai,  dan  ekspektasi”. Ekspektasi erat kaitannya dengan kepuasan. Menurut Kotler & Keller (2009, 138) kepuasan didefinisikan  sebagai  “perasaan  senang  atau  kecewa  seseorang  yang  timbul  karena membandingkan kinerja yang dipersepsikan produk (atau hasil) terhadap ekspektasi mereka”. Sedangkan Priansa (2016, 291) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan “sekumpulan perasaan  pegawai  terhadap  pekerjaannya,  apakah  senang/suka  atau  tidak  senang/tidak  suka sebagai  interaksi  pegawai  dengan  lingkungan  pekerjaannya  atau  sebagai  persepsi  sikap mental,  juga  sebagai  hasil  penilaian  pegawai  terhadap  pekerjaannya”.  Perasaan  pegawai terhadap  pekerjaan  mencerminkan  sikap  dan  perilakunya  dalam  bekerja.  Budaya  organisasi merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang  dapat  memengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai. Budaya organisasi membentuk cara berperilaku dan berinteraksi antar anggota di dalam suatu organisasi  dan  memengaruhi  cara  kerja  mereka.  Budaya  organisasi  yang  kuat  akan menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi.
H 2 : Budaya Organisasi (X 2 ) berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja (Z)
Kepuasan Kerja (Z)
Budaya Organisasi (X 2 )
Kinerja Pegawai (Y) Kepemimpinan (X 1 )

## 2.7. Pengaruh Kepemimpinan (X
1 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Robbins  (2008,  432)  menyatakan  bahwa  ”kepemimpinan  sebagai  kemampuan  untuk mempengaruhi  kelompok  menuju  pencapaian  sasaran”.  Oleh  karena  itu,  kemampuan memperkirakan  yang  lebih  akurat  akan  bermanfaat  dalam  memperbaiki  kinerja  kelompok. Kepemimpinan  berperan  sangat  dominan  dalam  keberhasilan  suatu  organisasi  dalam menyelenggarakan  berbagai  kegiatannya.  Kepemimpinan  diharapkan  dapat  menimbulkan perubahan positif berupa kekuatan dinamis yang dapat mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan.  Pelaksanaan tupoksi suatu organisasi apabila dilaksanakan dengan baik  maka  akan  meningkatkan  kinerja  organisasi  tersebut.  Kinerja  organisasi  merupakan akumulasi dari kinerja pegawai yang ada di dalamnya.
H 3 : Kepemimpinan (X 1 ) berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai (Y)
2.8. Pengaruh Budaya Organisasi (X 2 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Wibowo  (2016,  247)  menyatakan  bahwa  “suatu  organisasi  biasanya  dibentuk  untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kinerja segenap sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Namun, kinerja sumber daya manusia sangat ditentukan oleh lingkungan internal maupun  eksternal  organisasi,  termasuk  budaya  organisasi”.  Dengan  kata  lain  budaya organisasi  mampu  mendorong  kinerja  suatu  organisasi.  Budaya  suatu  organisasi  merupakan hasil dari interaksi orang-orang yang ada didalam suatu  organisasi, hal ini akan membentuk suatu  persepsi  yang  akan  menjadi  budaya  atau  kepribadian  organisasi  tersebut.  Budaya organisasi  yang  baik  dan  kuat  akan  mampu  mendukung  dan  memengaruhi  kinerja  suatu organisasi.
H 4 : Budaya Organisasi (X 2 ) berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai (Y)
2.9. Pengaruh Kepuasan Kerja (Z) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Robbins  (2008,  105)  menyatakan  bahwa  ”organisasi  yang  mempunyai  banyak  karyawan yang  merasa  puas  cenderung  lebih  efektif  daripada  organisasi-organisasi  yang  mempunyai lebih  sedikit  karyawan  yang  puas”.  Sementara  Wibowo  (2014,  141)  menyatakan  bahwa “kepuasan  kerja  merupakan  prediktor  kinerja  karena  kepuasan  kerja  mempunyai  korelasi moderat dengan kinerja. Pekerja yang puas melakukan pekerjaan lebih baik dalam memenuhi kewajiban seperti yang tertuang dalam deskripsi pekerjaan”. Kepuasan kerja yang tinggi akan memudahkan  suatu  organisasi  mencapai  tujuannya.  Sementara  tingkat  kepuasan  kerja  yang rendah merupakan ancaman yang bagi organisasi. Apabila seseorang pegawai memiliki rasa puas  atau  menyenangkan  atas  suatu  pekerjaan,  maka  hal  ini  akan  meningkatkan  kinerja pegawai tersebut.
H 5 : Kepuasan Kerja (Z) berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai (Y)

## 3. Metoda Penelitian
Bentuk penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan metode penelitian survei.  Penelitian  ini  menggunakan  tipe  penelitian  eksplanatori  ( explanatory  research ). Selain  itu,  penelitian  ini  berdasarkan  cara  pengolahan  data  merupakan  statistika  deskriptif, karena memberikan penjelasan secara deskriptif mengenai variabel yang hendak diteliti.
Lokasi  objek  penelitian  ini  dilaksanakan  pada  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Kalimantan Barat  yang  beralamat  pada  Jalan  Adisucipto  Km.  9,2  Kecamatan  Sungai  Raya,  Kabupaten Kubu Raya, Provinsi Kalimantan Barat. Pelaksanaan penelitian dilaksanakan pada bulan Mei s.d. Juli tahun 2018.
Pada penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder. Data  primer  diperoleh peneliti dengan cara melalukan pengamatan (observasi) dan menyebarkan kuesioner pada Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Barat. Kuesioner penelitian ini ada 2 (dua) jenis yaitu:  Kuesioner  Tipe  A  untuk  pegawai  yang  berisi  variabel  kepemimpinan,  budaya organisasi,  dan  kepuasan  kerja  dan  Kuesioner  Tipe  B  untuk  pejabat  yang  berisi  variabel kinerja  pegawai.  Sedangkan  data  sekunder  yang  digunakan  oleh  peneliti  untuk  diproses lebih  lanjut  antara  lain:  Profil  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Barat;  Laporan Keterangan  Pertanggungjawaban  (LKPJ)  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Barat Tahun  2011  sampai  dengan  Tahun  2017;  dan  Literatur,  yaitu  berupa  buku  dan  jurnal  yang digunakan  untuk  mendukung  penelitian.  Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah: kuesioner (angket), observasi, dan studi pustaka.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  ASN  pada  Dinas  Perhubungan  Provinsi Kalimantan  Barat  yang  berjumlah  73  orang.  Dalam    penelitian    ini    tidak    menggunakan teknik  sampling  dikarenakan  sampel  yang  diteliti  adalah  seluruh  dari  populasi  atau  disebut dengan  sensus.  Mengingat  jumlah  populasi  hanya  sebesar  73  orang,  maka  layak  untuk diambil  keseluruhan  untuk  dijadikan  sampel,  sehingga  sampel  dari  penelitian  ini  adalah seluruh ASN pada Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Barat tidak termasuk pimpinan puncak  yaitu  Kepala  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Barat,  sehingga  sampel berjumlah 72 orang.
Variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  adalah  kepemimpinan  (X 1 )  dan  budaya  organisasi (X 2 ). Dimensi kepemimpinan mengacu pada dimensi yang dikembangkan oleh Edison, et al . (2016),  yang  terdiri  dari:  memiliki  strategi  yang  jelas  dan  dikomunikasikan  dengan  baik; kepedulian kepada anggota dan lingkungan; merangsang anggota; menjaga kekompakan tim; dan  menghargai  perbedaan  dan  keyakinan.  Dimensi  budaya  organisasi  mengacu  pada dimensi  yang  dikembangkan  oleh  Edison, et  al .  (2016),  yang  terdiri  dari:  kesadaran  diri; keagresifan; kepribadian; performa; dan orientasi tim. Dalam penelitian ini yang merupakan variabel  intervening  adalah  kepuasan  kerja  (Z).  Dimensi  kepuasan  kerja  dinilai  dengan kuesioner  yang  dikembangkan  oleh  Gibson, et  al. (2009)  yang  mengukur  kepuasan  kerja menurut 5 (lima) dimensi yaitu: upah; pekerjaan; kesempatan promosi; penyelia; dan rekan sekerja.  Dalam  penelitian  ini  yang  merupakan  variabel  terikat  adalah  kinerja  pegawai  (Y). Dalam penelitian ini dimensi kinerja mengacu pada dimensi yang dikembangkan oleh Tsui, et al. dalam Mas’ud (2004), terdiri dari: kuantitas; kualitas; efisiensi; standar kualitas; usaha; standar profesional; kemampuan; ketepatan; pengetahuan; dan kreativitas;
Sebelum melakukan analisis data, maka perlu dilakukan pengolahan  data, adapun tahap- tahap  teknik  pengolahan  data  yaitu:  e diting , codeing , scoring , dan  tabulasi.  Uji  instrumen penelitian  adalah  suatu  alat  yang  dapat  digunakan  untuk  memperoleh,  mengolah,  dan menginterpretasikan  informasi  yang  diperoleh  dari  para  responden  yang  dilakukan  dengan menggunakan pola ukur yang sama.
Uji instrumen penelitian pada penelitian ini terdiri dari: uji validitas dan  uji reliabilitas, uji  asumsi  klasik  (uji  normalitas,  uji  multikolinieritas,  uji  heterokedastisitas,  dan  uji linearitas). Model persamaan analisis jalur yang dipergunakan adalah sebagai berikut:
a. Substruktural pertama yang terdiri dari variabel kepuasan kerja (Z) yang dipengaruhi oleh jalur  variabel  kepemimpinan  (X 1 )  serta  variabel  budaya  organisasi  (X 2 )  maka  persamaan strukturalnya adalah sebagai berikut: Z = ρ 1 X 1 + ρ 2 X 2 + ɛ 1 Dimana:   Z = Kepuasan kerja; X 1 = Kepemimpinan; X 2 = Budaya organisasi; ɛ 1 = Error; ρ 1 , ρ 2 = Koefisien jalur 1 dan 2.
b. Substruktural kedua yang terdiri dari variabel kinerja pegawai (Y) yang dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan (X 1 ), variabel budaya organisasi (X 2 ), serta variabel kepuasan kerja (Z),  maka  dari  diagram  jalur  tersebut  diketahui  persamaan  struktural  sebagai  berikut: Y = ρ 3 X 1 + ρ 4 X 2 + ρ 5 Z + ɛ 2 Dimana:   Y = Kinerja pegawai; Z = Kepuasan kerja; X 1 = Kepemimpinan; X 2 = Budaya organisasi; ɛ 2 = Error; ρ 3 , ρ 4 , ρ 5 = Koefisien jalur 3, 4 dan 5. Analisis  Regresi  Linear  Berganda  terdiri  dari:  uji  pengaruh  simultan,  uji  koefisien determinasi, dan uji pengaruh parsial.

## 4. Hasil Penelitian dan Pembahasan
4.1. Hasil Penelitian
a. Substruktur Pertama
Substruktur  pertama  terdiri  dari  variabel  bebas  yaitu  kepemimpinan  (X 1 )  dan  budaya organisasi (X 2 ), sedangkan variabel terikatnya yaitu kepuasan kerja (Z). Persamaan substruktur pertama : Z = ρ 1 X 1 + ρ 2 X 2 + ɛ 1

## Gambar 2. Gambaran Substruktur Pertama
Pengujian  substruktur  pertama  ini  seperti  Gambar  2  dilakukan  dengan  menetapkan hipotesis berikut ini:
H 0 =  Kepemimpinan (X 1 ) dan budaya organisasi (X 2 ) tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Z) pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Barat.
H 1 = Kepemimpinan  (X 1 )  dan  budaya  organisasi  (X 2 )  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja (Z) pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Barat.
ɛ 1 H 1 H 2 Kepemimpinan (X 1 ) Budaya Organisasi (X 2 )
Kepuasan Kerja
(Z)

## Analisis mengenai substruktur pertama dapat diketahui pada Tabel 1 berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Hipotesis Persamaan Substruktur Pertama
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.123 .201 -.611 .543 Kepemimpinan (X1) .716 .115 .663 6.235 .000 Budaya Organisasi (X2) .292 .112 .276 2.598 .011 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Z)
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018 Dari Tabel 1 diketahui bahwa persamaan substruktur pertama adalah sebagai berikut : Z = 0,663 X 1 + 0,276 X 2 + ɛ 1.
1) Uji Pengaruh Simultan Hasil pengujian dari hipotesis terlihat pada Tabel 2 sebagai berikut:
Tabel 2. Model ANOVA Persamaan Substruktur Pertama ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 7.979 2 3.990 184.306  .000 b Residual 1.494 69 .022 Total 9.473 71 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Z) b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X2), Kepemimpinan (X1)
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018
Diketahui  dari  Tabel  2  bahwa  hasil  pengujian  persamaan  substruktur  pertama  nilai signifikansi  adalah  0,000  <  0,05.  Selain  itu  terlihat  bahwa  nilai  F hitung adalah  sebesar 184,306 pada tingkat kepercayaan 95% atau α = 0,05  maka diperoleh nilai F tabel sebesar 3,13,  yang  menunjukkan  bahwa  F hitung >  F tabel atau  perbandingannya  adalah  184,306  > 3,13. Dari hasil pengujian tersebut maka H 0 ditolak dan H 1 diterima maka artinya variabel bebas dari kepemimpinaan (X 1 ) dan budaya organisasi (X 2 ) berpengaruh secara bersama- sama terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja (Z) dan persamaan koefisien jalur pada substruktur pertama ini layak untuk dipergunakan.
2) Pengujian Koefisien Determinasi Nilai koefisien determinasi R-Square terlihat pada Tabel 3 berikut ini:
Tabel 3. Koefisien Determinasi Persamaan Substruktur Pertama Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .918 a .842 .838 .14713 a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X2), Kepemimpinan (X1) Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018
Diketahui dari Tabel 3 diatas bahwa nilai dari R-Square adalah sebesar 0,842, yang artinya adalah  pengaruh  variabel  kepemimpinan  (X 1 )  dan  budaya  organisasi  (X 2 )  terhadap kepuasan  kerja  pegawai  (Z)  pada  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Barat  adalah sebesar  84,2%  dan  sisa  adalah  sebesar  15,8%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain.  Nilai  dari koefisien residu error term (ɛ 1 ) dari substruktur pertama adalah: ɛ 1 = 842 , 0 1  = 158 , 0 = 0,397.
H 1 H 2

## 3) Uji Parsial
Dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05 atau 5%, diketahui dari Tabel 1 nilai signifikansi variabel  kepemimpinan  (X 1 )  sebesar  0,000  dan  variabel  budaya  organisasi  (X 2 )  sebesar 0,011 terhadap variabel kepuasan kerja (Z), berarti lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis H 0 ditolak dan H 1 diterima.
Adapun  dari  Tabel  1  diatas  diketahui  hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial  adalah sebagai berikut:
a) Hasil pengujian parsial variabel kepemimpinan (X 1 ) terhadap kepuasan kerja (Z).
Dari hasil pengujian variabel karakteristik pekerjaan (X 1 ) adapun t hitung adalah sebesar 6,235 sedangkan t tabel sebesar 1,997. Maka diketahui bahwa nilai dari t hitung > t tabel atau sebesar  6,235  >  1,997,  maka  hipotesis  H 1 dapat  diterima  dan  H 0 ditolak.  Dengan demikian  variabel  kepemimpinan  (X 1 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel kepuasan kerja (Z) pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Barat.
b) Hasil pengujian parsial variabel budaya organisasi (X 2 ) terhadap kepuasan (Z).
Dari  hasil  pengujian  variabel  penilaian  budaya  organisasi  (X 2 )  adapun  t hitung adalah sebesar  2,598  sedangkan  t tabel sebesar  1,997.  Maka  diketahui  bahwa  nilai  dari t hitung > t tabel atau  sebesar  2,598  >  1,997,  maka  hipotesis  H 1 dapat  diterima  dan  H 0 ditolak. Dengan  demikian  variabel  budaya  organisasi  (X 2 )  berpengaruh  signfikan  terhadap variabel kepuasan kerja (Z) pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Barat.
4) Gambar dari hasil analisis jalur (path analysis) substruktur pertama:
Gambar 3. Hasil Path Analysis Substruktur Pertama

## b. Substruktur Kedua
Substruktur kedua terdiri dari variabel bebas yaitu kepemimpinan (X 1 ), budaya organisasi (X 2 ), dan kepuasan kerja (Z), sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja pegawai (Y). Persamaan substruktur kedua: Y = ρ 1 X 1 + ρ 2 X 2 + ρ Z Z + ɛ 2 H 5
0,663 (0,000) 0,276 (0,011)
ɛ 1 = 0,397 Kepemimpinan (X 1 ) Budaya Organisasi (X 2 )
Kepuasan Kerja
(Z) Kepuasan Kerja (Z) ɛ 2 H 3 H 4 Kepemimpinan (X 1 )
Budaya Organisasi (X 2 )
Kinerja Pegawai
(Y)
Pengujian substruktur kedua ini seperti Gambar 4 dilakukan dengan menetapkan hipotesis berikut ini:
H 0 =  Kepemimpinan (X 1 ), budaya organisasi (X 2 ), dan kepuasan kerja (Z) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Barat. H 1 =   Kepemimpinan  (X 1 ),  budaya  organisasi  (X 2 ),  dan  kepuasan  kerja  (Z)  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Barat. Analisis mengenai substruktur kedua dapat diketahui pada Tabel 4 berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Hipotesis Persamaan Substruktur Kedua
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .223 .157 1.425 .159 Kepemimpinan (X1) .414 .112 .427 3.716 .000 Budaya Organisasi (X2) .274 .091 .289 3.002 .004 Kepuasan Kerja (Z) .233 .093 .259 2.492 .015 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y) Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018
Dari Tabel 4 diketahui bahwa persamaan substruktur kedua adalah sebagai berikut : Y = 0,427 X 1 + 0,289 X 2 + 0,259 Z + ɛ 2.
1) Uji Pengaruh Simultan
Hasil pengujian dari hipotesis terlihat pada Tabel 5 sebagai berikut:
Tabel 5. Model ANOVA Persamaan Substruktur Kedua ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 6.757 3 2.252  172.716 .000 b Residual .887 68 .013 Total 7.644 71 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (Z), Budaya Organisasi (X2), Kepemimpinan (X1) Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018
Diketahui  dari  Tabel  5  bahwa  hasil  pengujian  persamaan  substruktur  kedua  nilai signifikansi  adalah  0,000  <  0,05.  Selain  itu  terlihat  bahwa  nilai  F hitung adalah  sebesar 172,716  pada  tingkat  kepercayaan  95%  atau  α  =  0,05  maka  diperoleh  nilai  F tabel sebesar 2,74,  yang  menunjukkan  bahwa  F hitung >  F tabel atau  perbandingannya  adalah  172,716  > 2,74.  Dari hasil pengujian tersebut maka H 0 ditolak dan H 1 diterima maka artinya adalah variabel  bebas  dari  kepemimpinan  (X 1 ),  budaya  organisasi  (X 2 ),  dan  kepuasan  kerja  (Z) berpengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  terikat  yaitu  kinerja  pegawai  (Y). Model  dari  persamaan  koefisien  jalur  pada  substruktur  kedua  ini  layak  untuk dipergunakan.
2) Pengujian Koefisien Determinasi Nilai koefisien determinasi R-Square terlihat pada Tabel 6 berikut ini:
Tabel 6. Koefisien Determinasi Persamaan Substruktur Kedua Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .940 a .884 .879 .11420 a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (Z), Budaya Organisasi (X2), Kepemimpinan (X1) Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018
Diketahui dari Tabel 6 diatas bahwa nilai dari R-Square adalah sebesar 0,884 yang artinya adalah pengaruh variabel kepemimpinan (X 1 ), budaya organisasi (X 2 ), dan kepuasan kerja (Z)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  pada  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Barat adalah  sebesar  88,4%  dan  sisanya  adalah  sebesar  11,6%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain. Nilai dari koefisien residu error term (ɛ 2 ) dari substruktur kedua adalah:
ɛ 2 = 884 , 0 1  = 116 , 0 = 0,341.
3) Uji Parsial
Selanjutnya  adalah  pengujian  pengaruh  hipotesis,  adapun  pengujian  ini  dilakukan  untuk melihat seberapa jauh pengaruh variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini dalam menerangkan variabel terikat. Dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05 atau 5%, diketahui dari Tabel 4 nilai signifikansi variabel kepemimpinan (X 1 ) sebesar 0,000, variabel budaya organisasi  (X 2 )  sebesar  0,004,  dan  variabel  kepuasan  kerja  (Z)  sebesar  0,015  terhadap variabel kinerja pegawai (Y), berarti lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis H 0 ditolak dan H 1 diterima.
Adapun  dari  Tabel  4  diatas  diketahui  hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial  adalah sebagai berikut :
a) Hasil pengujian parsial variabel kepemimpinan (X 1 ) terhadap kinerja pegawai (Y). Dari  hasil  pengujian  variabel  kepemimpinan  (X 1 )  adapun  t hitung adalah  sebesar  3,716 sedangkan t tabel sebesar 1,997. Maka diketahui bahwa nilai dari t hitung > t tabel atau sebesar 3,716  >  1,997,  maka  hipotesis  H 1 dapat  diterima  dan  H 0 ditolak.  Dengan  demikian variabel kepemimpinan (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y) pada Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Barat.
b) Hasil pengujian parsial variabel budaya organisasi (X 2 ) terhadap kinerja pegawai (Y).
Dari hasil pengujian variabel budaya organisasi (X 2 ) adapun t hitung adalah sebesar 3,002 sedangkan t tabel sebesar 1,997. Maka diketahui bahwa nilai dari t hitung > t tabel atau sebesar 3,002  >  1,997,  maka  hipotesis  H 1 dapat  diterima  dan  H 0 ditolak.  Dengan  demikian variabel  budaya  organisasi  (X 2 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja pegawai (Y) pada Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Barat.
c) Hasil pengujian variabel kepuasan kerja (Z) pegawai terhadap kinerja pegawai (Y). Dari  hasil  pengujian  variabel  kepuasan  kerja  (Z)  adapun  t hitung adalah  sebesar  2,492 sedangkan t tabel sebesar 1,997. Maka diketahui bahwa nilai dari t hitung > t tabel atau sebesar 2,492  >  1,997,  maka  hipotesis  H 1 dapat  diterima  dan  H 0 ditolak.  Dengan  demikian variabel  kepuasan  kerja  (Z)  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai (Y) pada Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Barat.
H 3 H 5 H 4
4) Gambar dari hasil analisis jalur (path analysis) substruktur kedua:
Gambar 5. Hasil Path Analysis Substruktur Kedua
c. Pengaruh  Antar  Variabel  Langsung  dan  Tidak  Langsung  dari  Analisis  Jalur  ( Path Analysis )
Adapun  pengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung  adalah  untuk  mengetahui  besarnya pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent sehingga dapat diketahui tingkat pengaruh dari variabel tersebut, seperti terlihat pada Tabel 7 berikut ini:
Tabel 7. Pengaruh Antar Variabel Penelitian Variabel Bebas Kepuasan Kerja (Z) Kinerja Pegawai (Y) Pengaruh Langsung Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Total Substruktur Pertama, X 1 , X 2 terhadap Z Kepemimpinan (X 1 ) 0,663 Budaya Organisasi (X 2 ) 0,276
Substruktur Kedua,  X 1 ,  X 2 , Z terhadap Y Kepemimpinan (X 1 ) 0,427 0,663 x 0,259 = 0,172 0,599 Budaya Organisasi (X 2 ) 0,289 0,276 x 0,259 = 0,071 0,360 Kepuasan Kerja (Z) 0,259
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018
Berdasarkan Tabel 7 pada substruktur pertama diketahui lintasan yang paling berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  (Z)  adalah  penilaian  kepemimpinan  (X 1 )  dibandingkan budaya organisasi (X 2 ) sedangkan pada substruktur kedua yang paling berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  adalah  kepemimpinan  (X 1 )  dibandingkan  budaya  organisasi (X 2 ) dan kepuasan kerja (Z).
ɛ 2 = 0,341 Kepemimpinan (X 1 ) Budaya Organisasi (X 2 ) Kepuasan Kerja (Z) Kinerja Pegawai (Y)
0,427 (0,000)
0,289 (0,004)
0,259
(0,015)
H 1 H 2 H 3
1) Analisis  pengaruh  kepemimpinan  (X 1 )  melalui  kepuasan  kerja  (Z)  terhadap  kinerja pegawai (Y)
Diketahui pengaruh langsung yang diberikan kepemimpinan (X 1 ) terhadap kinerja pegawai (Y)  sebesar  0,427,  sedangkan  pengaruh  kepemimpinan  (X 1 )  melalui  kepuasan  kerja  (Z) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah perkalian antara nilai beta X 1 terhadap Z dengan nilai beta  Z  terhadap  Y  yaitu  0,663  ×  0,259  =  0,172.  Maka  pengaruh  total  yang  diberikan kepemimpinan  (X 1 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  adalah  pengaruh  langsung  ditambah dengan  pengaruh  tidak  langsung  yaitu  0,427  +  0,172  =  0,599.  Berdasarkan  hasil perhitungan  diatas  diketahui  bahwa  nilai  pengaruh  langsung  sebesar  0,427  dan  pengaruh tidak  langsung  sebesar  0,172  yang  berarti  bahwa  nilai  pengaruh  langsung  lebih  besar dibandingkan  dengan  nilai  pengaruh  tidak  langsung,  hasil  ini  menunjukan  bahwa  secara tidak langsung kepemimpinan (X 1 ) melalui kepuasan kerja (Z) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
2) Analisis  pengaruh  budaya  organisasi  (X 2 )  melalui  kepuasan  kerja  (Z)  terhadap  kinerja pegawai (Y)
Diketahui  pengaruh  langsung  yang  diberikan  budaya  organisasi  (X 2 )  terhadap  kinerja pegawai (Y) sebesar 0,289, sedangkan pengaruh budaya organisasi (X 2 ) melalui kepuasan kerja  (Z)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  adalah  perkalian  antara  nilai  beta  X 2 terhadap  Z dengan  nilai  beta  Z  terhadap  Y  yaitu  0,276  ×  0,259  =  0,071.  Maka  pengaruh  total  yang diberikan budaya organisasi (X 2 ) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah pengaruh langsung ditambah dengan pengaruh tidak langsung yaitu 0,289 + 0,071 = 0,360. Berdasarkan hasil perhitungan  diatas  diketahui  bahwa  nilai  pengaruh  langsung  sebesar  0,289  dan  pengaruh tidak  langsung  sebesar  0,071  yang  berarti  bahwa  nilai  pengaruh  langsung  lebih  besar dibandingkan  dengan  nilai  pengaruh  tidak  langsung,  hasil  ini  menunjukan  bahwa  secara tidak  langsung  budaya  organisasi  (X 2 )  melalui  kepuasan  kerja  (Z)  tidak  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
3) Analisis jalur dalam bentuk persamaan disajikan sebagai berikut : Z = 0,663 X 1 + 0,276 X 2 + 0,397 Y = 0,427 X 1 + 0,289 X 2 + 0,259 Z + 0,341
e 1 = 0,397 e 2 = 0,341 H 5 0,663 (0,000) 0,276 (0,011) 0,427
(0,000)
0,289
(0,004)
0,259 (0,015) Kepuasan Kerja (Z) Kepemimpinan (X 1 ) Budaya Organisasi (X 2 )
Kinerja Pegawai (Y) H 4

## 4.2. Pembahasan
4.2.1. Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Dinas  Perhubungan Provinsi Kalimantan Barat
Pemimpin  merupakan  unsur  penting  dan  sangat  memengaruhi  kinerja,  motivasi,  dan kepuasan kerja. Ada dua teori yang dapat menguatkan tentang kepuasan kerja pegawai, yaitu teori  pemuas  dan  faktor  lingkungan.  Teori  pemuas  meliputi  prestasi,  pengakuan  atas  hasil pekerjaan  yang  menarik,  tanggung  jawab,  dan  perasaan  maju  dan  berkembang.  Sedangkan faktor  lingkungan  seperti  supervisi  hubungan  dengan  pemimpin,  hubungan  antar  manusia, gaji, rasa aman dalam bekerja, kondisi kerja, dan status. Salah satu cara untuk meningkatkan kepuasan  kerja  yaitu  dengan  cara  memperhatikan  keserasian  hubungan  antara  pimpinan dengan pegawai oleh kepemimpinan yang diterapkan pimpinan kepada pegawainya. Pimpinan yang  baik  adalah  yang  membantu  bawahannya  dalam  pencapaian  tujuan  mereka  dengan menyediakan petunjuk dan dukungan yang diperlukan, dengan demikian maka karyawan akan memperoleh  kepuasan.  Ivancevich, et  al. (2006)  menyatakan  bahwa  salah  satu  faktor  yang memengaruhi  kepuasan  kerja  adalah  supervisi.  Yang  dimaksud  supervisi  di  sini  adalah kompetensi teknis dan keterampilan interpersonal dari atasan langsung atau pemimpin. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja  pada  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Barat.  Hal  ini  sesuai  dengan beberapa penelitian dahulu yang dilakukan oleh Torres (2017), Al-Sada, Al-Esmael, & Faisal (2017), Pawirosumarto, et al. (2017),  Lazuardy, et al. (2014), Lok & Crawford (2004) yang menyatakan bahwa kepemimpinan memiliki hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja, semakin baik kepemimpinan di suatu organisasi maka semakin meningkatkan kepuasan kerja pegawainya.
4.2.2. Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Dinas  Perhubungan Provinsi Kalimantan Barat
Budaya organisasi merupakan salah satu faktor penting yang dapat memengaruhi kepuasan kerja  karyawan.  Budaya  organisasi  membentuk  cara  berperilaku  dan  berinteraksi  anggota organisasi  dan  memengaruhi  cara  kerja  mereka.  Budaya  organisasi  menjadi  identitas  yang membedakan  dengan  organisasi  lainnya.  Adanya  pemahaman  bersama  memudahkan munculnya komitmen antar anggota. Dengan ditunjang konsistensi untuk melaksanakan nilai- nilai  budaya  organisasi  yang  ada,  maka  dikatakan  makin  kuat  pula  budaya  organisasinya. Budaya organisasi yang kuat akan menghasilkan kepuasan kerja sebaliknya budaya organisasi yang  lemah  akan  menciptakan  kepuasan  kerja  yang  rendah.  Ivancevich, et  al. (2007,44) menyatakan  bahwa  “budaya  organisasi  adalah  apa  yang  dipersepsikan  karyawan  dan  cara persepsi  itu  menciptakan  suatu  pola  keyakinan,  nilai,  dan  ekspektasi”.  Ekspektasi  erat kaitannya  dengan  kepuasan. Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Barat. Hal ini sesuai dengan beberapa penelitian dahulu yang dilakukan oleh Al- Sada, et al. (2017), Pawirosumarto, et al. (2017), Widyawatiningrum, et al. (2015), Lazuardy, et al. (2014),  Lok  & Crawford (2004)  yang menyatakan bahwa budaya  organisasi memiliki hubungan  yang  positif  terhadap  kepuasan  kerja,  semakin  baik  budaya  organisasi  suatu lingkungan kerja maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja pegawainya.
4.2.3. Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Perhubungan  Provinsi Kalimantan Barat
Kepemimpinan  merupakan  suatu  cara  yang  dimiliki  oleh  seorang  pemimpin  dalam memengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dapat dikatakan bahwa  kepemimpinan  yang  memainkan  peranan  yang  sangat  dominan  dalam  keberhasilan organisasi  dalam  menyelenggarakan  berbagai  kegiatannya  terutama  terlihat  dalam  kinerja para  pegawainya.  Dengan  kepemimpinan  yang  baik  maka  seorang  pemimpin  dapat memengaruhi  dan  memotivasi  bawahannya  pada  pencapaian  tujuan  organisasi.  Robbins (2008,  432)  menyatakan  bahwa  ”kepemimpinan  sebagai  kemampuan  untuk  mempengaruhi kelompok  menuju  pencapaian  sasaran”.  Hasil penelitian  ini  membuktikan  bahwa kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Barat.  Hal  ini  sesuai  dengan  beberapa  penelitian  dahulu yang  dilakukan  oleh  Pawirosumarto, et  al. (2017),  Widyawatiningrum, et  al. (2015), Lazuardy, et  al. (2014) yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  memiliki  hubungan  yang positif  terhadap  kinerja  pegawai,  semakin  baik  kepemimpinan  di  suatu  organisasi  maka semakin meningkatkan kinerja pegawainya.
4.2.4. Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Perhubungan  Provinsi Kalimantan Barat
Budaya  organisasi  merupakan  sistem  nilai  yang  diperoleh  dan  dikembangkan  oleh organisasi  dan  pola  kebiasaan  dan  falsafah  dasar  pendirinya  yang  terbentuk  menjadi  aturan yang  digunakan  sebagai  pedoman  berfikir  dan  bertindak  dalam  mencapai  tujuan  organisasi. Kultur  atau  organisasional  mempunyai  pengaruh  terhadap  perilaku,  cara,  dan  motivasi  para manajer  dan  bawahannya  untuk  mencapai  kinerja  organisasional,  Sehingga  semakin  baik kultur  budaya  suatu  organisasi,  maka  akan  meningkatkan  pula  kinerja  pegawai  yang merupakan  anggota  tersebut.  Wibowo  (2016,  247)  menyatakan  bahwa  “suatu  organisasi biasanya dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kinerja segenap sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Namun, kinerja sumber daya manusia sangat ditentukan oleh  lingkungan  internal  maupun  eksternal  organisasi,  termasuk  budaya  organisasi”.  Hasil penelitian  ini  membuktikan  bahwa  budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Barat . Hal ini sesuai dengan beberapa penelitian dahulu  yang dilakukan oleh Sihombing, et al. (2016), Shahzad (2014), Lazuardy, et al. (2014), Xenikou & Simosi (2006), Lok & Crawford (2004) yang menyatakan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai,  semakin  baik  budaya  organisasi  suatu  lingkungan  kerja  maka  akan  semakin meningkatkan kinerja pegawai.
4.2.5. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Perhubungan  Provinsi Kalimantan Barat
Kepuasan  kerja  pegawai  yang  tinggi  memudahkan  suatu  organisasi  mencapai  tujuan organisasinya. Sementara tingkat kepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang akan membawa  kehancuran  atau  kemunduran  bagi  organisasi,  secara  cepat  maupun  perlahan. Kepuasan adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak sikap pegawai terhadap berbagai  faktor  dalam  pekerjaan  antara  lain:  situasi  kerja,  pengaruh  sosial  dalam  kerja, imbalan,  dan  kepemimpinan,  serta  faktor  lain.  Apabila  seseorang  pegawai  memiliki  ikatan emosional  yang  menyenangkan  atas  suatu  pekerjaan,  maka  hal  ini  akan  meningkatkan  pula hasil kerja atau kinerja pegawai tersebut. Robbins (2008, 105) menyatakan bahwa ”organisasi yang  mempunyai  banyak  karyawan  yang  merasa  puas  cenderung  lebih  efektif  daripada organisasi-organisasi yang mempunyai lebih sedikit karyawan yang puas”. Hasil penelitian ini membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Barat . Hal ini sesuai dengan beberapa penelitian  dahulu  yang  dilakukan  oleh  Widyawatiningrum, et  al. (2015),  Lazuardy, et  al. (2014),  Siengthai  &  Pila-Ngarm  (2010) yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja  pegawai,  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  seorang pegawai maka akan semakin meningkatkan kinerja pegawai tersebut.

## 5. Simpulan, Rekomendasi, dan Keterbatasan
5.1. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada  Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Barat dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
a. Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Barat.
b. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signfikan terhadap kepuasan kerja pada Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Barat.
c. Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signfikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Barat.
d. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signfikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Barat.
e. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signfikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Barat.
5.2.  Rekomendasi Berdasarkan  beberapa  kesimpulan  yang  telah  disampaikan  maka  terdapat    beberapa  hal yang disarankan sebagai berikut :
a. Pada penilaian variabel kepemimpinan, khusus pada indikator strategi kerja yang jelas dan realistis  dan  indikator  memotivasi  pegawai  dalam  bekerja  masih  berkriteria  kurang  baik, hal  ini  perlu  ditingkatkan  dengan  menjadi  perhatian  Dinas  Perhubungan  Provinsi Kalimantan Barat dengan cara setiap pemimpin pada harus memiliki strategi yang jelas dan lebih memberikan motivasi stafnya dalam bekerja.
b. Pada  penilaian  variabel  budaya  organisasi,  khusus  pada  indikator  menaati  aturan-aturan yang  ada  dan  indikator  berinisiatif  dan  tidak  selalu  bergantung  pada  petunjuk  pimpinan dalam  bekerja  masih  berkriteria  kurang  baik,  hal  ini  perlu  ditingkatkan  dengan  menjadi perhatian Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Barat dengan memberikan reward and punishment sehingga  pegawai  lebih  termotivasi  dalam  menaati  aturan  yang  ada,  juga diharapkan para pegawai berinisiatif dan tidak selalu bergantung pada petunjuk pimpinan.
c. Pada  penilaian  variabel    kepuasan  kerja  semua  indikator  sudah  berkriteria  puas,  hal  ini sudah  baik  tetapi  masih  bisa  ditingkatkan  tingkat  kepuasan  kerja  pegawainya  jika  Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Barat memberikan perhatian yang lebih terhadap hal ini.
d. Pada penilaian variabel kinerja pegawai pada indikator kuantitas kerja pegawai, indikator kualitas  kerja  pegawai  dan  indikator  kreativitas  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan utamanya  masih  berkriteria  kurang  baik,  hal  ini  perlu  ditingkatkan  dengan  menjadi perhatian  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Barat  dengan  meningkatkan produktivitas pegawainya agar lebih meningkat yaitu dengan menuntut pegawainya lebih giat dan kreatif dalam bekerja sehingga kuantitas dan kualitas kerjanya meningkat.
e. Untuk  penelitian  selanjutnya  dapat  menambah  variabel-variabel  lain  seperti  motivasi, semangat  kerja  atau  variabel  lainnya  yang  terkait  dengan  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan.
5.3. Keterbatasan Penelitian
Penelitian  ini  telah  dilakukan  sesuai  dengan  prosedur  ilmiah,  tetapi  masih  memiliki keterbatasan, yaitu:
a. Faktor-faktor  yang  memengaruhi  kinerja  pegawai  dalam  penelitian  ini  hanya  terdiri  dari tiga  variabel,  yaitu  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan  kepuasan  kerja,  sedangkan masih banyak faktor lain yang memengaruhi kinerja pegawai.
b. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner  yaitu terkadang jawaban yang diberikan oleh responden tidak menunjukkan keadaan sesungguhnya.

## Referensi
Al-Sada, M., Al-Esmael, B., & Faisal, M.N. (2017). Influence of Organizational Culture and Leadership  Style  on  Employee  Satisfaction,  Commitment  and  Motivation  in  The Educational Sector in Qatar . EuroMed Journal of Business, Vol. 12 Issue: 2 , pp.163-188 . doi:10.1108/EMJB-02-2016-0003.
As’ad,  M.  (2012). Psikologi  Industri , Edisi  Ke-empat , Cetakan  Keduabelas .  Yogyakarta: Liberty.
Chatab, N. (2007). Profil Budaya Organisasi . Alfabeta: Bandung.
Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia , Cetakan Kesatu . Bandung: Alfabeta.
Gibson,  J.L.,  Ivancevich,  J.M.,  Donnelly  Jr.,  J.H.,  &  Konopaske,  R.  (2009). Organizations: Behaviour, Structure, Processes, Fourteenth Edition . New York: McGraw-Hill. Greenberg, J.  &  Baron, R.A.  (2003). Behavior  in  Organizations . New Jersey:  Prentice  Hall, Inc.
Ivancevich,  J.M.,  Konopaske,  R.,  &  Matteson,  M.T.  (2006). Perilaku  dan  Manajemen Organisasi, Jilid 2 , Edisi Ketujuh . (D. Yuwono).  Jakarta: Penerbit Erlangga. Ivancevich,  J.M.,  Konopaske,  R.,  &  Matteson,  M.T.  (2007). Perilaku  dan  Manajemen Organisasi, Jilid 1 , Edisi Ketujuh . (G. Gania).  Jakarta: Penerbit Erlangga.
Kirkpatrick, D.L. (2006). Improving Employee Performance . New York, Amacom. Kotler,  P.  &  Keller,  K.L.  (2009). Manajemen  Pemasaran,  Jilid  1,  Edisi  13 .  (B.  Sabran). Jakarta: Penerbit Erlangga.
Lazuardy,  T.,  Away,  Y.,  &  Majid,  M.S.A.  (2014). Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Pegawai  Negeri Sipil  Setdakab  Aceh  Barat  Daya . Jurnal  Manajemen  Pascasarjana  Universitas  Syiah
Kuala, ISSN 2302-0199, pp. 94- 101, Aceh . Retrived from http://prodipps.unsyiah.ac.id/Jurnalmm/images/Jurnal/vol.3/vol.3.no.2/12.94.101.Taufiq% 20Lazuardy.pdf.
Lok, P. & Crawford, J. (2004). The Effect of Organizational Culture and Leadership Style on Job Satisfaction and Organisational Commitment: A Cross-National Comparison. Journal of Management
Development, Vol. 23 Issue: 4, pp.321-338. doi:10.1108/02621710410529785.
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi 10 . (V.A. Yuwono, S. Purwanti, Th. Arie P., & W. Rosari). Yogyakarta: Penerbit Andi.
Mas’ud,  F.  (2004). Survai  Diagnosis  Organisasional  Konsep  &  Aplikasi , Cetakan  ke-4 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Mathis, R.L. & Jackson, J.H. (2006). Human Resource Management, Edisi 10 . (D. Angelica). Jakarta: Salemba Empat.
McShane, S. L. & Glinow, M. A. V. (2003). Organizational Behavior: Emerging Realities for the  Workplace  Revolution,  International  Edition .  New  York:  McGraw-Hill  Higher Education.
Mulyadi, D. (2015). Perilaku Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan Konsep dan Aplikasi Administrasi Manajemen, dan Organisasi Modern , Cetakan Kesatu . Bandung: Alfabeta.
Northouse,  P.G.  (2016). Kepemimpinan:  Teori  dan  Praktik , Edisi  Keenam , Cetakan  II. (A. Cahayani). Jakarta: PT Indeks.
Pawirosumarto,  S.,  Sarjana,  P.K.,  &  Gunawan,  R.  (2017). The  Effect  of  Work  Environment, Leadership  Style,  and  Organizational  Culture  Towards  Job  Satisfaction  and  Its Implication  Towards Employee  Performance in Parador  Hotels and  Resorts, Indonesia. International  Journal  of  Law  and  Management,  Vol.  59  Issue:  6,  pp.1337-1358 . doi:10.1108/IJLMA-10-2016-0085.
Pearce, J.A. & Robinson, R.B.Jr. (2008), Manajemen Strategis: Formulasi Implementasi . (A. Maulana). Jakarta: Salemba.
Priansa,  D.J.  (2016). Perencanaan  &  Pengembangan  SDM , Cetakan  Kedua .  Bandung: Alfabeta.
Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2013). Organizational Behavior, Edition 15 . Pearson. Robbins,  S.P.  (2003). Organizational  Behavior,  International  Edition .  New  Jersey:  Pearson Education Inc.
Robbins, S.P. (2008). Perilaku Organisasi, Edisi ke-10, Cetakan III . (B. Molan). PT. Indeks. Shahzad,  F.  (2014). Impact  of  Organizational  Culture  on  Employees’  Job  Performance  An Empirical Study of Software Houses in Pakistan . International Journal of Commerce and Management, Vol. 24 Issue: 3, pp.219-227 . doi:10.1108/IJCoMA-07-2012-0046. Siengthai,  S.  &  Pila-Ngarm,  P.  (2016). The  Interaction  Effect  of  Job  Redesign  and  Job Satisfaction  on  Employee  Performance . Evidence-based  HRM:  a  Global  Forum  for Empirical Scholarship, Vol. 4 Issue: 2, pp.162-180 . doi:10.1108/EBHRM-01-2015-0001. Sihombing,  S.,  Astuti,  E.S.,  Mussadieq,  Hamied,  D.,  &  Rahardjo,  K.  (2016). The  Effect  of Servant  Leadership  to  Rewards,  Organizational  Culture,  and  Its  Implication  to Employee’s Performance (Case Study on The Employees of PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Indonesia) . International Journal of Law and Management, Vol. 60 Issue: 2, pp.505-516 . doi:10.1108/IJLMA-12-2016-0174.
Silalahi, U. (2015). Asas-Asas Manajemen , Cetakan Ketiga . Bandung: PT Refika Aditama. Siregar,  S.  (2015). Metode  Penelitian  Kuantitatif  Dilengkapi  Dengan  Perbandingan Perhitungan Manual & SPSS , Cetakan ke-3 . Jakarta: Prenadamedia Group.
Sugiyono (2013). Metode Penelitian Manajemen , Cetakan ke-1 . Bandung: Alfabeta. Tambunan, T.S. (2015). Pemimpin dan Kepemimpinan, Cetakan Pertama . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Torres,  D.G.  (2017). Distributed  Leadership  and  Teacher  Job  Satisfaction  in  Singapore. Journal of Educational Administration, Vol. 56 Issue: 1, pp.127-142 . doi:10.1108/JEA-12- 2016-0140.
Umar,  H.  (2013). Desain  Penelitian  MSDM  dan  Perilaku  Karyawan , Cetakan  ke-4 .  Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Wibowo (2014). Perilaku Dalam Organisasi , Cetakan ke-2 . Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Wibowo (2016). Budaya Organisasi, Edisi 2, Cetakan ke-4 . Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Widyawatiningrum,  E.,  Suryadi,  U.,  &  Rizal  (2015). Pengaruh  Motivasi,  Kepemimpinan, Budaya Organisasi terhadap Kinerja dengan Kepuasan sebagai Variabel Intervening di PTPN  X  Jember .  Jurnal  Teknologi  Pertanian  Vol.  16  No.  2  (Agustus  2016)  127-136. Retrived from http://jtp.ub.ac.id/index.php/jtp/article/view/496/859.
Xenikou, A. & Simosi, M. (2006). Organizational Culture and Transformational Leadership as Predictors of Business Unit Performance . Journal of Managerial Psychology, Vol. 21 Issue: 6, pp.566-579, doi:10.1108/02683940610684409.
Zainal, V. R., .Ramly M., Mutis, T., & Arafah, W. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik , Edisi Ketiga , Cetakan ke-6 . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.