## JURNAL EKONOMI

## EFEKTIF
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN UNIT TELESALES PADA PT BFI FINANCE INDONESIA TBK

## SUWANTO
dosen01813@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Unit  Telesales  pada  PT BFI  Finance  Indonesia,  Tbk  menurun  ketika  Pemimpin  tidak  sigap  untuk  mencari  solusi apabila sistem eror sehingga dapat menurunkan tingkat kinerja karyawan Unit Telesales pada PT  BFI  Finance  Indonesia,  Tbk.  Dalam  penelitian  ini  peneliti  mengambil  lokasi  penelitian pada  Unit  Telesales  pada  PT  BFI  Finance  Indonesia,  Tbk.  dengan  sampel  sebanyak  50 responden.
Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif artinya penelitian tentang data yang dikumpulkan dan dinyatakan dalam bentuk angka-angka, meskipun juga berupa data kualitatif sebagai pendukungnya, seperti kata-kata atau kalimat yang tersusun dalam angket, kalimat konsultasi atau wawancara antara peneliti dan informasi. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh yaitu metode pengumpulan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.
Hasil pengujian analisisnya sebagai berikut :
1. 1.Gaya kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan unit telesales pada PT BFI Finance TBK. Hasil yang diperoleh gaya kepemimpinan memiliki nilai t hitung sebesar .338 < t tabel 2,021 dan tingkat signifikansi t lebih besar dari 0,05 ( Sig. t = 0,734 > 0,05).
2. Lingkungan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  unit  telesales pada PT BFI Finance TBK. Hasil yang diperoleh t hitung sebesar 3,408 > t tabel 2,021 dan tingkat signifikansi t lebih kecil dari 0,05 ( Sig. t = 0,01 < 0,05).
3. Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan unit telesales pada PT BFI Finance TBK (F hitung 13,470 > F tabel 3,19).  nilai  F  hitung  sebesar  10,538  >  F tabel  sebesar  3,19  dengan  probabilitas  0,000. dalam penelitian ini “gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja secara simultan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan” terbukti kebenarannya.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kinerja karyawan
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935 Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 1, No. 2, Januari 2019 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## ABSTRACT
The purpose of this study was to find out and analyze the influence of leadership style and  work  environment  on  employee  performance  of  Telesales  Units  at  PT  BFI  Finance Indonesia, Tbk decreases when leaders are not alert to find solutions if the system is erroneous so that the Telesales Unit employees can reduce the performance of PT BFI Finance Indonesia ,  Tbk.  In  this  study  researchers  took  the  research  location  at  the  Telesales  Unit  at  PT  BFI Finance Indonesia, Tbk. with a sample of 50 respondents.
The  research  method  used  is  quantitative  descriptive  means  that  research  on  data collected and expressed in the form of numbers, although also in the form of qualitative data as  supporters,  such  as  words  or  sentences  arranged  in  questionnaires,  sentences  of consultation or interviews between researchers and information. The sampling method in this study uses a saturated sampling method, which is a sample collection method if all members of the population are used as samples. Another term for a saturated sample is a census, where all members of the population are sampled.
The results of the test analysis are as follows:
1.  Partial leadership style does not affect the performance of telesales unit employees at PT BFI Finance TBK. The results obtained by the leadership style have a value of t count of .338 <t table 2.021 and a significance level of t greater than 0.05 (Sig. T = 0.734> 0.05).
2.  The work environment partially influences the performance of telesales unit employees at PT BFI Finance TBK. The results obtained t count is 3.408> t table 2.021 and the significance level t is smaller than 0.05 (Sig. T = 0.01 <0.05).
3.  There is the influence of leadership style and work environment simultaneously on the performance of telesales unit employees at PT BFI Finance TBK (F count 13,470> F table 3.19). F count value is 10,538> F table is 3,19 with probability 0,000. in this study "leadership style and work environment simultaneously have an influence on employee performance" proved the truth
Keywords: Leadership Style, Work Environment and Employee Performance.

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Penelitian
Semakin majunya perkembangan  teknologi ini segala sesuatu menjadi lebih cepat dan praktis, hampir disegala bidang pekerjaan maupun aktifitas manusia bergantung pada teknologi informasi atau sudah terkomputerisasi, mulai dari bidang penjualan, perkantoran, pendidikan, kedokteran, dan lain-lain. Pemanfaatan teknologi informasi tersebut bertujuan mempermudah suatu  pekerjaan  seperti  program  pengolahan  data  yang  cepat  dan  akurat,  pengambilan keputusan yang cepat dan tepat berkat adanya teknologi informasi ini. Sehingga dapat membuat pekerjaan menjadi lebih efektif dan efisien. Sumber daya manusia dalam hal ini selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia sebagai perencana, pelaku serta  penentu  terwujudnya  tujuan  organisasi.  Manajemen  personalia  adalah  perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Salah satu faktor yang sangat berpengaruh dalam sumber daya manusia adalah kinerja. Menurut Moeheriono (2012: 69) arti kata kinerja  berasal dari kata-kata job performance dan disebut  juga  actual  performance atau  prestasi  kerja atau    presatasi  sesungguhnya yang  telah dicapai oleh seseorang karyawan.
Perlunya peningkatan kinerja karyawan agar dapat melaksanakan tugas sebaik mungkin. Sehubungan dengan hal tersebut maka pimpinan unit kerja atau instansi memiliki kewajiban untuk selalu mengawasi kinerja karyawan dalam bekerja guna dapat meningkatkan kinerja dan saling  memahami  tugas  dan  fungsi  dari  setiap  karyawan  dapat  berjalan  dengan  baik.  Usaha untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  bukanlah  pekerjaan  yang  mudah,  karena  kinerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya skill, lingkungan kerja dan disiplin kerja karyawan. Dengan adanya kepemimpinan yang baik, karyawan tentunya tidak akan melakukan tindakan penyelewengan dan akan lebih mampu meningkatkan performa kinerjanya. Kinerja akan  menggambarkan  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan,  program,  dan kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, misi unit kerja tersebut.
Suatu kinerja karyawan tidak terlepas dari adanya pengaruh gaya kepemimpinan untuk mencapai target perusahaan. Menurut Thoha (2013: 49) gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku  yang  digunakan  oleh  seseorang  pada  saat  orang  tersebut  mencoba  mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang dia lihat, dapat disimpulkan bahwa seorang pemimpin harus mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dari pada bawahannya, mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi pula. Gaya kepemimpinan dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Bagi organisasi  gaya  kepemimpinan  mengambil  alih  semua  proses  organisasi  mengenai perencanaan,  pengarahan,  pengorganisasian  serta  kelancaran  pelaksanaan  tugas,  sehingga diperoleh  hasil  yang  maksimal.  Adapun  bagi  karyawan  akan  diperoleh  suasana  kerja  yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan  tenaga  dan  pikirannya  semaksimal  mungkin  demi  terwujudnya  tujuan organisasi.
Kenyataannya semangat kerja karyawan mulai menurun diakibatkan banyak pemimpin yang gagal dalam mempengaruhi karyawan untuk dapat meningkatkan kinerjanya. Hal tersebut dapat dilihat dari banyaknya pegawai yang menyalahi aturan kinerja seperti pegawai yang telat masuk  kantor  dan  pemimpin  tidak  memberikan  teguran,  banyaknya  karyawan  yang  masih datang terlambat karena jam kerja yang dimajukan 5 menit, pimpinan yang kurang memberikan masukan-masukan  positif  kepada  karyawannya,  pimpinan  kurang  menghargai  pendapat bawahannya, kurangnya tanggung jawab pimpinan terhadap kinerja karyawan, sehingga hal ini mempengaruhi  kurangnya  kualitas  tugas  yang  diberikan  sampai  tidak  tercapainya  target karyawan setiap bulannya.
Apabila  SDM-SDM  terebut  tidaklah  kita  rawat  dan  jaga  dengan  baik,  maka  tidak menutup  kemungkinan  akan  adanya  karyawan  yang  tidak  betah  dan  mereka  akan  memilih hengkang dari perusahaan. Memang jika hanya satu atau dua orang maka tidak akan terlalu terasa efeknya oleh perusahaan, namun jika hal ini tidak segera di perbaiki maka akan semakin banyak  karyawan atau  SDM  yang  hengkang  dari  perusahaan  dan  akan  berefek  sangat  besar terhadap berjalannya roda perusahaan.

## B. Perumusan Masalah
Ada beberapa temuan awal masalah yang akan dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana gaya kepemimpinan Unit Telesales pada PT. BFI Finance Indonesia Tbk
2. Bagaimana Lingkungan kerja Unit Telesales pada PT. BFI Finance Indonesia Tbk
3. Bagaimana kinerja karyawan Unit Telesales pada PT. BFI Finance Indonesia Tbk
4. Pengaruh gaya kepemimpinan Unit Telesales pada PT. BFI Finance Indonesia Tbk
5. Pengaruh lingkungan kerja Unit Telesales pada PT. BFI Finance Indonesia Tbk
6. Apakah pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Unit Telesales pada PT. BFI Finance Indonesia Tbk

## C. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Unit Telesales pada PT. BFI Finance Indonesia Tbk

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut (Subekhi dan Jauhar, 2012: 1) Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM ( Human Resources Management ) adalah bagian dari fungsi manajemen. Jikalau manajemen menitik  beratkan  ‘bagaimana  mencapai  tujuan  bersama  dengan  orang  lain’,  maka  MSDM memfokuskan pada “Orang” baik sebagai subjek atau pelaku dan sekaligus sebagai objek dari pelaku. Jadi bagaimana mengelola orang-orang dalam organisasi yang direncanakan ( planing ), di  organisasikan  ( organizing ),  dilaksanakan  ( directing ,  dan  dikendalikan  ( controling )  agar tujuan  yang  dicapai  organisasi  dapat  diperoleh  hasil  yang  seoptimal  mungkin,  efisien  dan efektif.
Menurut (Simamora, 2014: 4) manajemen  sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Menurut (Mangkunegara, 2011: 2) bahwa manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (karyawan).

## B. Gaya Kepemimpinan
Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya,  perilaku  para  pemimpin  itu  disebut  dengan  gaya  kepemimpinan.  Gaya kepemimpinan  merupakan  satu  cara  pemimpin  untuk  mempengaruhui  bawahnya  yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian. Seorang pemimpin merupakan seseorang  yang  memliki  suatu  program  dan  yang  berperilaku  secara  bersama-sama  anggota kelompok  dengan  mempergunakan  cara  atau  gaya  tertentu,  sehingga  kepemimpinan mempunyai  peranan  sebagai  kekuatan  dinamik  yang  mendorong,  memotivasi  dan mengkordinasikan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut  (Thoha,  2013:  49)  gaya  kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku  yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti  yang  dia  lihat,  dapat  disimpulkan  bahwa  seorang  pemimpin  harus  mempunyai tingkat kecerdasan yang  lebih  tinggi  dari  pada  bawahannya dan  mempunyai  motivasi  dan dorongan berprestasi yang tinggi pula.
Menurut ( Bangun, 2012:352), ada empat gaya kepemimpinan berdasarkan model jalur- sasaran yang terdiri dari:
1. Kepemimpinan Direktif ( directive leadership ), bawahan mengetahui apa yang diharapkan dari mereka, dan pemimpin memberi pengarahan yang spesifik dalam menyelesaikan tugas.
2. Kepemimpinan  Suportif  ( Supportive  leadership ),  pemimpin  dengan  sikap  ramah,  dan menunjukkan perhatian besar kepada para bawahannya.
3. Kepemimpinan  Partisipatif  ( partisipative  leadership ),  pemimpin  berkonsultasi  dan menggunakan saran dari bawahan sebelum mengambil keputusan.
4. Kepemimpinan berorientasi pada prestasi (the achievment-oriented leadership) , pemimpin menetapkan  serangkaian  sasaran  yang  menantang  dan  mengharapkan  mereka  bisa mengerjakan dengan hasil yang baik.

## C. Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  salah  satu  faktor  yang  harus  diperhatikan  oleh  manajer  guna memelihara dan menjaga sumber daya manusia yang dimiliki, ada berbagai macam cara guna menciptakan  lingkungan  kerja  yang  aman,  nyaman  dan  kodusif,  karena  dengan  lingkungan
kerja  seperti  itulah  maka  karyawan  akan  merasakan  kerasan  dan  betah,  karena  disitulah karyawan menghabiskan waktunya selama bekerja, dan dengan terciptanya lingkungan kerja yang  aman,  nyaman  dan  kondusif  itulah  maka  karyawan  akan  merasa  diperhatikan  dan membuat dirinya betah bekerja serta menghilangkan rasa kejenuhan dalam bekerja.
Menurut  (Sedarmayanti,  2011:183)  definisi  linkungan  kerja  adalah  Lingkungan  kerja adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.
Jika  dilihat  secara  garis  besar  maka  lingkungan  kerja  dapat  dibagi  menjadi  dua  jenis yakni lingkungan kerja fisik dan non fisik.

## 1. Lingkungan kerja fisik
Menurut  Sedarmayanti  (2011:183),  bahwa  Lingkungan  kerja  fisik  adalah  semua keadaan berbentuk fisik yang berada di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung ataupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dibagi kedalam dua kategori yaitu :
a) Lingkungan kerja yang berhubungan langsung dengan pegawai. Seperti pusat kerja, kursi dan sebagainya.
b) Lingkungan  perantara  atau  lingkungan  umum  yang  dapat  mempengaruhi  kondisi pegawai,  misal  temperatur,  kelembaban,  sirkulasi  udara,  pencahayaan,  kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Dari pendapat ahli diatas maka saya dapat menyimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di tempat kerja karyawan yang dapat mempengaruhi secara  langsung  ataupun  tidak  langsung.  Yang  dapat  mempengaruhi  secara  langsung antara lain adalah kursi, meja, lemari dan lain-laun, sedangkan yang dapat mempengaruhi secara tidk langsung seperti kelembaban udara, sirkulasi udara, kebisingan, warna dan lain-lain.
2. Lingkungan kerja non fisik
Selain  lingkungan  kerja  fisik,  lingkungan  kerja  juga  dapat  terpengaruh  oleh liingkungan  kerja  non  fisik.  Menurut  (Sedarmayanti,  2011:184),  bahwa  Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik  hubungan  atasan  baik  hubungan  dengan  sesama  rekan  kerja,  ataupun  hubungan atasan dengan bawahan. Dari penjelasan ahli diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang ada di tempat kerja yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan antar sesama karyawan, maupun hubungan antara atasan dengan karyawannya.

## D. Kinerja
Menurut (Mangkunegara, 2011: 67) kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual performance (prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh  seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan.
Beberapa indikator kinerja Menurut (Irham Fahmi, 2013: 4) yaitu: 1. Prestasi kerja
Prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan,usaha dan kesempatan.
2. Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seseorang dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan  diserahkan  kepadanya  dengan  sebaik-baiknya  dan  tepat  waktu.  Serta  dapat mengambil resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
3. Loyalitas
Loyalitas  diartikan  sebagai  suatu  kesetiaan.  Kesetiaan  ini  sesuatu  yang  timbul tanpa adanya paksaan tapi timbul dari kesadaran sendiri.
4. Disiplin
Disiplin  adalah  sikap  kejiwaan  seseorang  atau  kelompok  orang  yang  senantiasa berkehendak untuk mengikuti dan mematuhi keputusan yang telah ditetapkan.
5. Kejujuran
Kejujuran  adalah  ketulusan  hati  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas danpekerjaan serta mampu untuk tidak menyalahgunakan wewenag yang telah diberikan kepadanya.
6. Kerjasama
Kerjasama  adalah  kemampuan  seseorang  untuk  bekerja  bersama-sama  dengan orang  lain  dalam  menyelesaikan  suatu  tugas  dan  pekerjaan  yang  telah  ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7. Inisiatif Inisiatif adalah kemampuan individu dalam menghasilkan sesuatu yang baru atau asli atau suatu pemecahan masalah .
Untuk mengadakan penelitian, tidak lepas dari penelitian yang dilakukan oleh peneliti yang  sedang  di  lakukan  oleh  peneliti  terdahulu  dengan  tujuan  untuk  memperkuat  hasil  dari penelitian  yang  sedang  di  lakukan.  Selain  itu  juga  brtujuan  untuk  membandingkan  hasil penelitian  sebelumya  dengan  hasil  penelitian  yang  sedang  di  lakukan.  Berikut  ini  adalah ringkasan dari pada mana dari hasil penelitian terdahulu yang di lakukan oleh peneliti selama melakukan penelitian.

## III. METODOLOGI PENELITIAN

## A. Metode Penelitian
Dalam rumusan masalah ini penulis menggunakan Metode kuantitatif. Penelitian ini pada dasarnya adalah mengawasi aktivitas gaya kepemimpinan dalam lingkungan kerjanya, dengan memberikan  kusioner,  Adapun  sampel  karyawan  adalah  50  orang,  dari  jumlah  populasi sebanyak 50 orang.

## B. Subjek Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada  karyawan  unit telesales PT  BFI  Finance  Indonesia  Tbk yang  berjumlah  50  dan  rangkaian  aktivitas  yang  dikerjakan.  Menurut  (Sugiyono,  2011:  80) populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek  atau  subyek  yang  mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian didapatkan  kesimpulannya.  Jadi  populasi  bukan  hanya  orang,  tetapi  juga  obyek  dan  benda- benda alam yang lain.

## C. Teknik Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini berlangsung melalui tiga tahapan model alir dari Miles dan Huberman (1992, 20) dalam Bungin (2001, 229), yaitu reduksi data, penyajian data, dan kesimpulan (verifikasi). Langkah-langkah yang ditempuh adalah sebagai berikut:
1. Uji Validitas
Validasi  adalah  derajat  ketepatan  antara  data  yang terjadi  pada  obyek  penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti Sugiyono (2011:267). Sebuah instrumen dikatakan valid apabila instrumen tersebut mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengukur data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas insrumen menunjukan sejauh mana data terkumpul dan tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.

## 2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  serangkaian  pengukuran  atau  serangkaian  alat  ukur  yang memiliki  konsistensi  bila  pengukuran  yang  dilakukan  dengan  alat  ukur  itu  dilakukan secara  berulang.  Instrumen  yang  baik  tidak  akan  bersifat  tendensius  mengarahkan responden untuk memilih jawaban tertentu. Menurut Sugiyono (2014:168) berpendapat ”Instrumen  yang  reliabel  jika  digunakan  beberapa  kali  untuk  mengukur  obyek  yang sama, akan menghasilkan data yang sama.

## 3. Penguji Data Penelitian (Uji Asumsi Klasik)
Uji  asumsi  klasik  digunakan  untuk  mengetahui  ketepatan  data.  Singgih  Santoso (2009:342)  mengemukakan  bahwa  sebuah  model  regresi  akan  digunakan  untuk melakukan  peramalan.  Sebuah  model  yang  baik  adalah  model  dengan  kesalahan peramalan yang seminimal mungkin. Oleh sebab itu sebuah model sebelum digunakan seharusnya memenuhi beberapa asumsi yang biasa disebut dengan asumsi klasik. Dalam penelitian  ini  uji  asumsi  klasik  yang  digunakan  adalah  Uji  Normalitas,  Uji Multikolinearitas, Uji Autokorelasi, dan Uji Heterokedastisitas.

## 4. Analisis Regresi Berganda
Menurut  Sugiyono  (2014:277)  analisis  regresi  digunakan  untuk  melakukan prediksi  bagaimana  perubahan  nilai  variabel  dependen  bila  nilai  variabel  independen dinaikan  atau  diturunkan  sedangkan  menurut  Santoso  dan  Ashari  (2005:47)  analisis regresi berganda merupakan persamaan regresi dengan menggunakan dua data atau lebih variabel  bebas.  Menurut  Ghozali  (2005:82)  analisis  regresi  linier  berganda  digunakan untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat terhadap.

## 5. Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis diperlukan untuk menguji apakah variabel (X 1 ) dan (X 2 ) berpengaruh terhadap  variabel  (Y).  Menurut  Sugiyono  (2014:213)  hipotesis  merupakan  jawaban sementara  terhadap  rumusan  masalah  penelitian.  Oleh  karena  itu  rumusan  masalah penelitian  biasanya  disusun  dalam  bentuk  kalimat  pertanyaan.  Dengan  demikian hipotesis  penelitian  dapat  diartikan  sebagai  jawaban  yang  bersifat  sementara  terhadap masalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul dan harus diuji secara empiris.
Tingkat signifikan yang dipilih dalam penelitian ini adalah 0,05 (5%) karena dinilai cukup mewakili pengaruh antara kedua variabel dan merupakan tingkat signifikan yang umum  digunakan  dalam  penelitian  ilmu-ilmu  sosial.  Tingkat  signifikansi  0,05  artinya kemungkinan besar dari hasil penarikan kesimpulan mempunyai probabilitas 95% atau toleransi  kesalahan  5%.  Sedangkan  untuk  menguji  diterima  atau  ditolaknya  suatu hipotesis,

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  gaya  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan unit telesales pada PT BFI Finance TBK. Peneliti memperoleh hasil penelitian ini setelah melakukan analisis data yang bersumber dari kuesioner dan menggunakan metode regresi linier berganda. Dengan demikian diperoleh beberapa temuan sebagai berikut:
1. Gaya  kepemimpinan  secara  parsial  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  unit telesales pada PT BFI Finance TBK. Hasil yang diperoleh gaya kepemimpinan memiliki nilai t hitung sebesar .338 < t tabel 2,021 dan tingkat signifikansi t lebih besar dari 0,05 ( Sig. t = 0,734 > 0,05). Dengan demikian Ha1 dalam penelitian ini “gaya kepemimpinan
tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan” tidak terbukti kebenarannya atau artinya Ha 1 diterima dan H0 1 ditolak. Hasil ini bertolak belakang dengan penelitian Siti Mujiatu (2014) yang menyatakan bahwa secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan,  namun  penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  Eko  Suwandi (2015) dan Budiono (2016) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Lingkungan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  unit telesales pada PT BFI Finance TBK. Hasil yang diperoleh t hitung sebesar 3,408 > t tabel 2,021 dan tingkat signifikansi t lebih kecil dari 0,05 ( Sig. t = 0,01 < 0,05). Dengan demikian Ha 2 dalam  penelitian  ini  “lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan” terbukti kebenarannya atau artinya Ha 2 ditolak  dan  H0 2 diterima.  Hasil  ini bertolak  belakang  dengan  penelitian  Agus  Bintoro  (2015)  yang  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  secara  parsial  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  namun penelitian lain yang dilakukan oleh Shella Novia (2016) mengatakan bahwa kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap kinerja karyawan unit telesales pada PT BFI Finance TBK. Hal ini dapat dilihat dari gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja yang memberikan nilai F hitung sebesar 10,538  >  F  tabel  sebesar  3,19  dengan  probabilitas  0,000  yang  berati  dibawah  nilai signifikansi 0,05. Dengan demikian Ha3 dalam penelitian ini “gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja secara simultan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan” terbukti kebenarannya  atau  artinya  Ha3  diterima  dan  Ho3  ditolak.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan penelitian Shella Novia (2016) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## V. PENUTUP

## A. Kesimpulan
1. Gaya  kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku  yang  digunakan  oleh  seseorang  pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang dia lihat, Menurut  (Thoha,  2013:  49).  Skor  tertinggi  2,40  yaitu  pada  indikator  "Kepemimpinan Direktif"  dimana  ”Pemimpin  selalu  memberikan  perintah/  pekerjaan  pada  anggota" sehingga  dari  hasil  penelitian  bahwa  responden  menyatakan  bahwa  Pemimpin  selalu memberikan  perintah/  pekerjaan  pada  anggota,  Tidak  terdapat  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  unit telesales pada  PT  BFI  Finance  TBK  (t hitung 1,382 < t tabel 2,012).
2. Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  pekerja  yang  dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  diembankan,  Menurut (Sedarmayanti, 2011:183).  Skor tertinggi 2,40 yaitu pada indikator "Lingkungan kerja fisik"  dimana  ”sinar  matahari  sudah  memenuhi  syarat  kebutuhan  penerangan  dalam ruang kerja” sehingga dari hasil penelitian bahwa responden menyatakan bahwa sinar matahari  sudah  memenuhi  syarat  kebutuhan  penerangan  dalam  ruang  kerja,  Terdapat pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  terhadap  kinerja  karyawan  unit telesales pada PT BFI Finance TBK  (t hitung 3,347 < t tabel 2,012).
3. Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan, Menurut (Mangkunegara, 2011: 67). Skor tertinggi 2,54 yaitu pada indikator "Loyalitas" dimana ”Karyawan akan menyelesaikan pekerjaan jika pekerjaan itu belum selesai dan tidak meninggalkan pekerjaan tersebut.” sehingga dari hasil penelitian bahwa responden menyatakan bahwa Karyawan akan menyelesaikan pekerjaan jika pekerjaan itu belum selesai  dan  tidak  meninggalkan  pekerjaan  tersebut,  Terdapat  pengaruh  gaya
kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan unit telesales pada PT BFI Finance TBK (F hitung 13,470 > F tabel 3,19).
B. Saran
1. Perusahaan  harus  lebih  meningkatkan  variabel  gaya  kepemimpinan  dari  indikator “Kepemimpinan Berorientasi pada Prestasi” dimana diperoleh rata-rata skor rendah yaitu 2,15  dimana  “Pemimpin  menentukan  standarisasi  kinerja  untuk  mencapai  target yang maksimal”.
2. Perusahaan  harus  lebih  meningkatkan  variabel  lingkungan  kerja  dari  indikator "lingkungan kerja non fisik" dimana diperoleh rata-rata skor rendah yaitu 2,28 dimana “Pekerjaan saya sesuai dengan arahan yang diberikan".
3. Perusahaan harus lebih meningkatkan variabel kinerja karyawan dari indikator "Inisiatif" dimana  diperoleh  rata-rata  skor  rendah  yaitu  2,30  dimana  “Pemimpin  sigap  mencari solusi apabila sistem eror".

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Alex S .Nitisemito, 2010, Manajemen Personalia , Ghalia Indonesia, Jakarta Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Erlangga
Dharma,  Surya. Manajemen  Kinerja  Falsafah  Teori  dan  Penerapannya. Jakarat:  Pustaka Pelajar. 2011.
Fahmi, Irham. 2013. Analisis Laporan Keuangan. Bandung: Alfabeta. Ghozali, S. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Gunung Agung. Handoko T. Hani. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia . Yogyakarta: BPFE. 2009. Hasibuan,  S.P.M.  2011.  “ Manajemen  Dasar  Pengertian,  dan  Masalah ” . Jakarta :  CV .  Haji Masagung.
Kartini Kartono. Pemimpin dan Kepemimpinan , Jakarta: PT. Rajawaligrafindo Persada. 2008. Mangkunegara,  2010.  ” Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan ”.  Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mangkunegara. 2011. “ Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan ” . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Moeheriono. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Jakarta: Raja Grafindo Persada. 2012. Priyatno, Duwi. Paham Analisis Statistik Data Dengan SPSS. Yogyakarta: MediaKom. 2014. Schuler  dan  Jackson.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Raja  Grafindo  Persada. Jakarta.
Serdamayanti.  2011.  “ Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Reformasi    Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil ”. Bandung: PT. Refika Aditama. Simamora, Henry. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Yogyakarta.
Subekhi, Ahmad, Mohammad Jauhar. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prestasi Pustaka. 2012.
Sudaryono. Leadership:  Teori  dan  Praktek  Kepemimpinan .  Jakarta:  Lentera  Ilmu Cendikia. 2014.
Sugiyono. 2011. “ Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D ” . Bandung: Alfabeta. Sugiyono. Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  Kombinasi  (Mixed  Methods) . Bandung: Alfabeta. 2014.
Sukarna. Dasar- Dasar Manajemen , Cetakan ke-2, Bandung: Mandar Maju. 2011.
Terry, George R. Principles of Management, Alih Bahasa Winardi. Bandung: Penerbit Alumni. 2011.