Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 4 Desember 2022 P - ISSN : 2503-4413
E - ISSN : 2654-5837, Hal 703 – 711

## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA BPJS KESEHATAN KEDEPUTIAN WILAYAH SUMBAGTENG JAMBI
Oleh : Rika Senja Pratama 1)
Machasin 2)
Ando Fahda Aulia 3)
123 Program Studi Magister Manajemen Universitas Riau
e-mail: rikasenjapratama@gmail.com Universitas Riau Article Info Abstract Article History : Received  16  Des - 2022 Accepted  25 Des  - 2022 Available Online 30 Des – 2022 This study aims to analysis the effect of career development and leadership on  job  satisfaction.  To  analyze  the  effect  of  career  development  and leadership  on  performance.  To  analyze  the  effect  of  job  satisfaction  on performance.  And  to  analyze  the  effect  of  career  development  and leadership on performance through job satisfaction. The population in this study were all employees who worked at the BPJS Kesehatan Deputy for the Jambi Central Sumbagteng Region which supervise 11 branch offices with total employee of 497 people in 2021. Sample used on this research were  construct  of  222  respondents.  The  data  used  in  this  study  were primary data and secondary data, while the primary data collected using a questionnaire. Then, collected data were analysis using path analysis. The  results  showed  that  career  development  had  an  effect  on  job satisfaction. Leadership has a significant effect on job satisfaction. Career development  has  a  significant  effect  on  employee  performance. Leadership has a positive and significant effect on employee performance. Job  satisfaction  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance. Career development has a positive and significant effect on employee performance through job satisfaction. Leadership has a positive and significant effect on employee performance through job satisfaction.
Keyword :
Career Development and Leadership on Employee
Performance
with Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Kinerja  yang  baik  merupakan  suatu  langkah untuk  menuju  tercapainya  tujuan  organisasi.  Oleh karena itu  perlu adanya upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai. Penilaian terhadap kinerja birokrasi publik memiliki nilai yang amat strategis, informasi mengenai kinerja pegawai dan faktor-faktor yang ikut berpengaruh terhadap kinerja pegawai sangat penting untuk  diketahui,  sehingga  pengukuran  kinerja pegawai  hendaknya  dapat  diterjemahkan  sebagai suatu  kegiatan  evaluasi  untuk  menilai  atau  melihat keberhasilan  dan  kegagalan  pelaksanaan  tugas  dan fungsi  yang  dibebankan  kepadanya.  Untuk  itulah pentingnya  penelitian  ini  dilakukan  yang  bertujuan untuk peningkatan kinerja BPJS Kesehatan, terutama Kedeputian  Wilayah  Sumbagteng  Jambi  agar
semakin  lebih  baik  dalam  memberikan  pelayanan kepada masyarakat yang sesuai dengan harapan.
Menurut  Kasmir  (2016),  mendefenisikan kinerja  merupakan  hasil  kerja  atau  perilaku  kerja yang  telah  dicapai  dalam  menyelesaikan  tugas- tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  dalam suatu  periode  tertentu.  Hasil  kerja  pegawai  BPJS Kesehatan Kedeputian Wilayah Sumbagteng Jambi masih belum maksimal, diketahui bahwa hasil kerja pegawai  BPJS  Kesehatan  Kedeputian  Wilayah Sumbagteng Jambi masih belum maksimal, terlihat pada  rendahnya  capaian  predikat  kinerja  unggul (KU) yang belum sesuai dengan harapan organisasi, dimana organisasi mengharapkan seluruh pegawainya  dapat  memberikan  hasil  kerja  terbaik untuk  kemajuan  organisasi.  Meskipun  rata-rata penilaian  pegawai  termasuk  kategori  kinerja  baik
704
(KB)  namun  belum  konsisten  meningkat  setiap tahunnya.  Realisasi  pencapaian  predikat  kinerja sangat berprestasi (KSB) mengalami penurunan yang signifikan  pada  tahun  2018  sehingga  menyebabkan beberapa target tidak tercapai sesuai harapan.
Mengacu  kepada  pembagian  kategori  hasil  kerja, diketahui  bahwa  ternyata  hasil  kerja  pegawai  BPJS Kesehatan  Kedeputian  Wilayah  Sumbagteng  Jambi masih  belum  maksimal.  Hal  ini  terlihat  pada pencapaian kinerja pegawai pada tahun 2017 sampai dengan 2021 dapat dilihat pada Tabel 1.1. berikut: Tabel  1.  Capaian  Kinerja  Pegawai  BPJS Kesehatan Kedeputian
Wilayah Sumbagteng Jambi 2017-2021 Pre di- kat Tahun 2017 2018 2019 2020 2021 KU 0 0% 0 0% 6 1% 2 0% 0 0% KS B 1 0 5 23 % 1 0% 2 3 2 46 % 2 0 2 42 % 3 0 5 62 % KB 3 5 5 76 % 5 0 3 10 0% 2 6 1 52 % 2 8 2 58 % 1 9 1 38 % KK B 5 1% 0 0% 0 0% 0 0% 1 0% KS KB 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% TB 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% Jum lah 4 6 5 10 0% 5 0 4 10 0% 4 9 9 10 0% 4 8 6 10 0% 4 9 7 10 0%
Sumber: BPJS Kesehatan Kedeputian Wilayah Sumbagteng Jambi (2022)
Berdasarkan Tabel 1. dapat dianalisis bahwa mengacu kepada pembagian kategori predikat kinerja tersebut,  diketahui  bahwa  hasil  kerja  pegawai  BPJS Kesehatan  Kedeputian  Wilayah  Sumbagteng  Jambi yang  terdiri  dari  11  (sebelas)  kantor  cabang  masih belum  maksimal,  terlihat  pada  rendahnya  capaian predikat  kinerja  unggul  (KU)  yang  belum  sesuai dengan  harapan  organisasi,  dimana  organisasi mengharapkan seluruh pegawainya dapat memberikan  hasil  kerja  terbaik  untuk  kemajuan organisasi.  Meskipun  rata-rata  penilaian  pegawai termasuk  kategori  kinerja  baik  (KB)  namun  belum konsisten meningkat setiap tahunnya. Pada Tabel 1.1. terlihat  realisasi  pencapaian  predikat  kinerja  sangat berprestasi  (KSB)  mengalami  penurunan  yang signifikan  pada  tahun  2018  sehingga  menyebabkan beberapa  target  tidak  tercapai  sesuai  harapan.  Poin kinerja  tersebut  didapatkan  dari  penjumlahan komponen  kinerja  dengan  hasil  kerja  menggunakan KPI berikut: 1) Cakupan peserta, 2) Realisasi jumlah peserta  terhadap  perencanaan,  3)  Realisasi  jumlah pendapatan  iuran  terhadap  perencanaan,  4)  Rasio kolektibilitas iuran, 5) Peserta PBPU aktif, 6) Jumlah
faskes yang bermitra, 7) Realisasi rate dan unit cost RJTL  dan  RITL,  8)  Tingkat  kepuasan  peserta,  9) Pembayaran klaim tepat waktu dan persentase klaim yang dibayarkan, 10) Otobos inisiatif strategis, 11) Inovasi,  otomasi  atau  implementasi  proses  bisnis baru.  Pegawai  dinilai  sudah  berprestasi  oleh organisasi  ketika  mencapai  kinerja  unggul  dan kinerja  sangat  baik  sehingga  layak  untuk dipromosikan  ke  posisi  yang  lebih  tinggi  dari jabatan  saat  ini.  Sebaliknya,  jika  pegawai mendapatkan  poin  dibawah  3,6  kinerja  individu tersebut  dapat  diartikan  kinerja  kurang  berprestasi sampai  dengan  tidak  berkinerja  yang  akan berdampak terhadap penurunan gaji yang didapatkan  pegawai  bahkan  sampai  dengan penundaan pengembangan karir pegawai, sehingga menjadi beban tersendiri bagi pegawai tersebut.
Menurut  Kasmir  (2016),  salah  satu  faktor yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  adanya kepuasan terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja pada dasarnya  merupakan  hal  yang  bersifat  individual karena  setiap  individu  akan  memiliki  kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keinginan  individu tersebut  maka  semakin  tinggi  kepuasan  yang dirasakannya,  demikian  pula  sebaliknya.  Untuk melihat tingkat kepuasan pegawai dapat dilihat dari indikator  peluang  promosi  dan  kesempatan  untuk berkembang.  Dalam  5    tahun  terakhir  jumlah pegawai  yang  mendapatkan  promosi  dan  mutasi sangatlah  sedikit  hal  ini  menunjukkan  bahwa kesempatan pegawai untuk meningkatkan kemampuan  kurang  mendapatkan  dukungan  dari organisasi.  Promosi  yang  terjadi  lebih  banyak berasal  dari  pegawai  diluar  Kedeputian  Wilayah Sumbagteng Jambi, ditambah dengan disediakannya  jalur  seleksi  calon  pimpinan  dari eksternal  organisasi  membuat  pegawai  merasa organisasi  belum  optimal memberikan  pengarahan dan pendampingan dalam proses promosi jabatan.
Faktor  selanjutnya  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  ialah  pengembangan  karir  (Sedarmayanti, 2013).  Pengembangan  karir  sebagai  kegiatan manajemen  SDM  pada  dasarnya  bertujuan  untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan  pekerjaan  oleh  para  pegawai,  agar semakin  mampu  memberikan  kontribusi  terbaik dalam  mewujudkan  kinerja  organisasi.  dalam  5 tahun  terakhir  jumlah  pegawai  yang  mendapatkan kenaikan  grade  dan  skala  gaji  berfluktuasi. Berdasarkan  Peraturan  Direksi  nomor  21  tahun 2020 tentang kepegawaian kenaikan grade dan skala gaji  setingkat  lebih  tinggi  dapat  dipertimbangkan apabila pegawai yang bersangkutan telah
705
menduduki skala gaji pada grade yang dipangkunya selama  2  tahun  dengan  predikat  kinerja  sekurang‐ kurangnya kinerja baik (KB) dalam 2 tahun terakhir. Kebijakan  tersebut  dirasa  belum  adil  bagi  pegawai yang  mendapatkan  predikat  kinerja  sangat  baik (KSB)  dan  kinerja  unggul  (KU)  dikarenakan  tidak mendapatkan  kenaikan  grade  dan  skala  gaji  lebih cepat  dari  pegawai  dengan  kinerja  baik  (KB). Fenomena selanjutnya rendahnya kegiatan pendidikan  dan  pelatihan  yang  diadakan  oleh organisasi, dimana rata-rata tahunan penyelenggaraan diklat belum mencapai 30%, hal ini berdampak  terhadap  tingkat  pengetahuan  kerja sehingga  menghambat  pengembangan  kemampuan profesional pegawai sebagaimana diketahui dinamika perubahan  regulasi  yang  begitu  cepat  pada  badan hukum  publik  seperti  BPJS  Kesehatan  dengan seluruh  penetapan  kebijakan  dilakukan  secara terpusat menuntut pegawai untuk cepat beradaptasi.
Selanjutnya  menurut    Edison,  Yohny  dan Imas (2017), faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah  kepemimpinan.  Menurut  Sutrisno  (2014), kepemimpinan  memegang  peranan  yang  dominan, krusial  dan  kritikal  dalam  keseluruhan  upaya  untuk meningkatkan  kinerja,  baik  pada  tingkat  individual, kelompok dan organisasi. Dalam rangka  monitoring dan  evaluasi  BPJS  Kesehatan  secara  berkala mengadakan  employee  opinion  survey  (EOS)  yang diikuti oleh seluruh pegawai, salah satu luaran survey ini  ialah  employee  engagement  index  (EEI)  yang mana terdapat penilaian pada dimensi kepemimpinan di  BPJS  Kesehatan.  Capaian  employee  engagement index (EEI) dalam dua tahun terlihat belum mencapai kinerja  unggul  (KU)  maupun  kinerja  sangat berprestasi (KSB), selain itu terdapat beberapa kantor cabang yang mengalami penurunan dari kinerja baik (KB)  menjadi  kinerja  kurang  berprestasi  (KKB). Pimpinan  kurang  sepenuhnya  memberi  kebebasan pada  pegawai  untuk  menangani  tugas-tugas  yang lebih  kompleks  dan  bervariasi  sehingga  pegawai tidak  dapat  menunjukkan  daya  inisiatif  dan  mandiri dalam menyelesaikan pekerjaan.
Penelitian tentang kepemimpinan dan pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  dan  kinerja pernah  dilakukan  sebelumnya  yaitu  Adi  (2021), dengan  temuan  penelitian  kepemimpinan  dan pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap  kinerja Karyawan  BPJS  Ketenagakerjaan  Surakarta  dan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Bakri  (2020), kepemimpinan,  pengembangan  karir  dan  kepuasan berpengaruh terhadap faktor kinerja karyawan BPJS Kesehatan  Kantor  Cabang  Langsa.  Berbeda  dengan temuan  penelitian  di  BPJS  Ketenagakerjaan  Medan oleh Hidayah dkk (2021), bahwasanya kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja
karyawan.  Kemudian  Alfiansyah  (2021), menemukan  bahwa  kepuasan  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  Rumah  Sakut  Umum Jampang  Kulon.  Selanjutnya  Putri  dan  Ratnasari (2019),  menemukan  bahwa  pengembangan  karir tidak  berpengaruh   terhadap  kinerja  karyawan  PT. Asuransi Takaful Batam.
Selain research gap, juga terjadi fenomena gap dari  latar  belakang  masalah  yang  telah  diuraikan sebelumnya, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pengembangan Karir  Dan  kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada BPJS Kesehatan Kedeputian Wilayah Sumbagteng Jambi”.
Adapun penelitian ini bertujuan untuk menganalisis:  1)  Pengaruh  pengembangan  karir terhadap kepuasan kerja. 2) Pengaruh kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja.        3) Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja. 4) Pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja.  5) Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja.  6) Pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kinerja melalui kepuasan kerja. 7) Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
Menurut  Robins  (2015),  mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam  pekerjaanya  menurut  kriteria  tertentu  yang berlaku  untuk  suatu  pekerjaan.  Menurut  Kasmir (2016),  mendefenisikan  kinerja  merupakan  hasil kerja  atau  perilaku  kerja  yang  telah  dicapai  dalam menyelesaikan  tugas-tugas  dan  tanggung  jawab yang  diberikan  dalam  suatu  periode  tertentu. Kemudian  menurut  Edison,  Yohny  dan  Imas (2017),  kinerja  merupakan  hasil  dari  suatu  proses yang  mengacu  dan  diukur  selama  periode  waktu tertentu  berdasarkan  ketentuan  atau  kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Berdasarkan uraian di atas dapat dijelaskan jika kinerja pegawai adalah hasil kerja baik kualitas maupun  kuantitas  yang  dicapai  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  masing-masing  dalam  sebuah  pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut pendapat Edison, Yohny dan Imas (2017), kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai  tentang  hal-hal  yang  menyenangkan  atau tidak  terhadap  suatu  pekerjaan.  Menurut  Robbins (2015),  mengemukakan  kepuasan  kerja  adalah sebagai sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang  menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Selanjutnya  menurut  Wibowo  (2015),  kepuasan kerja  adalah  seperangkat  perasaan  karyawan
706 tentang  hal-hal  yang  menyenangkan  atau  tidak terhadap  suatu  tanggungjawab  atas  pekerjaan  yang diterimanya.
Berdasarkan  pengertian-pengertian  tersebut maka kepuasan kerja dapat diartikan sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  yang melibatkan  aspek-aspek  dalam  pekerjaannya.    Pada dasarnya  merupakan  tanggapan  emosional terhadap situasi kerja,  dimana setiap individu akan memiliki tingkat    kepuasan    kerja    yang    berbeda-beda, sehingga  dalam  pencapaian kepuasan kerja individu dituntut  untuk  mampu  berinteraksi  dengan  rekan kerja, atasan, serta mematuhi peraturan yang berlaku didalam organisasi.
Pengembangan  karir  adalah  proses  dimana individu-individu  menetapkan  tujuan  karir  saat  ini dan  di  masa  depan,  kemudian  menilai  tingkat keterampilan,  pengetahuan  atau  pengalaman  yang ada  dan  menerapkan  tindakan  yang  sesuai  untuk mencapai  tujuan  karir  yang  di  inginkan  (Gasperz, 2011).  Menurut  Priansa  (2016),  yang  mengutip pendapat Yuniarsih dan Suwatno menyatakan bahwa pengembangan  karir  merupakan  pendekatan  formal yang  digunakan  organisasi  untuk  menjamin  bahwa pegawai dengan kualifikasi tepat dan berpengalaman tersedia  pada  saat  dibutuhkan.  Kemudian    Siagian (2018),  menyatakan  bahwa  pengembangan  karir adalah perubahan-perubahan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.
Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir Pengembangan  karir  merupakan  suatu  pendekatan kegiatan  secara  formal  untuk  peningkatan  atau perbaikan, pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan  dan  kemampuan  karyawan  agar  dapat memastikan  bahwa  orang-orang  yang  berkualifikasi dan  pengalaman  yang  tepat  tersedia  ketika dibutuhkan,  dengan  demikian  perencanaan  dan pengembangan  karir  yang  jelas  dan  mantap  akan membantu  karyawan  dan  organisasi  dalam  meraih sukses.
Menurut  Edison,  Yohny  dan  Imas  (2017), kepemimpinan  adalah  proses  mempengaruhi  orang lain  untuk  memahami  dan  setuju  dengan  apa  yang perlu  dilakukan  dan  bagaimana  tugas  itu  dilakukan secara  efektif,  serta  proses  memfasilitasi  upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama. Menurut  Fahmi  (2017),  kepemimpinan  adalah individu yang mampu mempengaruhi perilaku orang lain tanpa harus mengandalkan kekerasan dan dapat diterima  oleh  orang  lain  sebagai  pemimpin. Selanjutnya  Zainal  dan  Rivai  (2017),  definisi kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi,
kepuasan perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi  untuk  memperbaiki  kelompok  dan budayanya.  Selain  itu  mempengaruhi  interprestasi mengenai  peristiwa-peristiwa  para  pengikutnya, pengorganisasian  dan  aktifitas-aktifitas  untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerjasama dan  kerja  kelompok,  perolehan  dukungan  dan kerjasama  dari  orang-orang  diluar  kelompok  atau organisasi.
Berdasarkan  pendapat  di  atas  dapat disimpulkan kepemimpinan merupakan cara seorang  pemimpin  dalam  mempengaruhi  bawahan dengan  karakteristik  tententu  sehingga  dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Faktor keberhasilan  seorang  pemimpin  salah  satunya tergantung  dengan  teknik  kepemimpinan  yang dilakukan  dalam  menciptakan  situasi  sehingga menyebabkan  orang  yang  dipimpinnya  timbul kesadarannya  untuk  melaksanakan  apa  yang dikehendaki. Dengan kata lain efektif atau tidaknya seorang  pemimpin  tergantung  dari  bagaimana kemampuannya dalam  mengelola dan menerapkan pola  kepemimpinannya  sesuai  dengan  situasi  dan kondisi organisasi tersebut.
Berdasarkan pada kerangka berfikir di atas, maka dapat merumuskan model penelitian  sebagai berikut:
Sumber : Kasmir (2016), Edison, Yohny dan Imas (2017) dan Sedarmayanti (2013 ) Gambar 1 : Kerangka Penelitian

## METODE PENELITIAN Pendekatan Penelitian
Berdasarkan  tujuan  penelitian  yang  telah ditetapkan,  maka  jenis  penelitian  ini  dapat digolongkan  sebagai  penelitian confirmatory dan eksplanatori . Penelitian confirmatory research dan eksplanasi  adalah  “penelitian  yang  menyoroti hubungan  antara  variabel-variabel  penelitian  dan menguji  hipotesis  yang  telah  dikemukakan sebelumnya”  (Singarimbun  dan  Effendi,  2015). Penelitian  eksplanatori ini  bertujuan untuk menjelaskan dan menguji atau membuktikan suatu teori atau hipotesis untuk memperkuat atau menolak teori atau hipotesis hasil penelitian yang sudah ada.
707

## Lokasi Penelitian
Penelitian  dilakukan  pada  Kantor  Cabang Badan  Pelayanan  Jaminan  Sosial  (BPJS)  Kesehatan Se-Kedeputian  Wilayah  Sumbagteng  Jambi  yang membawahi  11  Kantor  Cabang  di  4  Provinsi  yaitu Provinsi Riau, Kepulauan Riau, Sumatera Barat dan Jambi  yakni  Kantor  Cabang  Pekanbaru,  Dumai, Tembilahan,  Batam,  Tanjung  Pinang,  Payakumbuh, Bukittinggi,  Solok,  Padang,  Muaro  Bungo  dan Jambi.. Waktu penelitian ini diperkirakan dari bulan Juli 2022 sampai dengan November 2022.

## Jenis dan Sumber Data
Metode  penelitan  yang  digunakan  untuk menjawab  rumusan  masalah  seperti  diuraikan  pada bab  pertama  adalah  pendekatan  survey.  Metode  ini mencoba  menghubungkan  variabel  dan  menguji pengaruh tersebut. Dengan demikian, penelitian akan melalui  proses  verifikasi  kebenaran  pengaruh  antar variabel  dan  proses  deskripsi  dimana  pengaruh tersebut  diberikan  penjelasan  atau  signifikansinya. Jenis data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data  primer  dan  sekunder  berupa  tanggapan responden yang terekam dalam hasil kuesioner.

## Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel Populasi
Menurut  Sugiyono  (2017),  populasi  adalah wilayah  generalisasi  yang  terdiri  dari  objek  atau subjek  yang  mempunyai  kuantitas  dan  karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah semua pegawai yang  bekerja  pada  BPJS  Kesehatan  Kedeputian Wilayah  Sumbagteng  Jambi  yang  membawahi  11 Kantor cabang yang berjumlah 497 orang pada tahun 2021.

## Teknik Pengambilan Sampel
Dalam  penelitian  ini  teknik  pengambilan sampel  menggunakan  rumus  slovin  dengan  batas toleransi  kesalahan  5%,  yaitu  sebanyak  222  orang. Adapun teknik pengambilan sampel yang dipergunakan adalah proporsional stratified random sampling, mengingat  pegawai  yang  tidak  homogen dan lebih dari 1 wilayah.

## Analisis Data
Penelitian ini menggunakan desain kuantitatif  dengan  analisis  jalur  ( Path  analysis )  dan bantuan software SPSS.  Menurut  Ghozali  (2015), mengemukakan  analisis  jalur  (path  analysis) merupakan  perluasan  dari  analisis  regresi  linier berganda,  atau  analisis  jalur  adalah  penggunaan analisis regresi untuk  menaksir hubungan kausalitas
antara  variabel  (model  causal)  yang  telah ditetapkan  sebelumnya  berdasarkan  teori.    Yang dapat  dilakukan  oleh  analisia  jalur  adalah menentukan  pola  hubungan  antara  tiga  atau  lebih variabel  dan  tidak  dapat  digunakan  untuk mengkonfirmasi  atau  menolak  hipotesis  kausalitas imajiner.  Analisis  jalur  ini  dapat  menunjukkan pengaruh  dari  suatu  variabel  penyebab  (eksogen) terhadap  variabel  akibat  (endogen)  melalui koefisien lintasan atau koefisien jalur (Ridwan dan Kuncoro, 2015).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur valid  atau  tidaknya  suatu  kuisioner.  Hasil perhitungan  kuesioner  variabel  penelitian  dengan kriteria  yang  digunakan  item  valid  apabila  nilai korelasinya  lebih  besar  atau  sama  dengan  nilai  r tabel, r tabel diperoleh dengan menggunakan rumus degree  of  freedom  (df  )=  n-2  =  222-2  =  220, sehingga diperoleh nilai r tabel sebesar 0,132. Nilai hasil uji validitas berada diatas nilai r tabel (0,132) yang telah disesuaikan dengan ketentuan r hitung > r  tabel.  Oleh  karena  itu  dapat  dikatakan  bahwa indikator  variabel  kepuasan  kerja,  pengembangan karir dan kepemimpinan dalam penelitian ini telah valid  sehingga  dapat  digunakan  untuk  mengukur variabel yang ingin diteliti dalam penelitian ini.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui sejauh  mana  pengukuran  telah  dilakukan  dalam penelitian  dapat  dipercaya  atau  diandalkan. Konsistensi  pengukuran  untuk  menggambarkan bahwa instrumen tersebut dapat bekerja dengan baik pada  waktu  dan  situasi  yang  berbeda.  Instrument dinyatakan  reliable  jika  nilai  koefisien  cronbach alpha > 0.60. Dari hasil perhitungan uji reliabilitas dengan menggunakan program SPSS versi 25 dapat dilihat pada Tabel 2. Berikut ini:
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
Sumber : Data Olahan SPSS (2022)
N o
Item Cron bach Alpha Nilai minim um Keteran gan 1 Pengembang an Karir 0.763 0.60 Reliabel 2 Kepemimpin an 0.917 0.60 Reliabel 3 Kepuasan Kerja 0.770 0.60 Reliabel

## 708
Berdasarkan kriteria Tabel 2. diatas maka dapat  dinyatakan  bahwa  alat  ukur  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  telah  menunjukan  data  yang reliabel  dan  dapat  digunakan  sebagai  alat  untuk
variabel penelitian.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas Data
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  mengetahui normal  atau  tidaknya  suatu  distribusi  data.  Dasar pengambilan uji normalitas, jika sig (signifikansi) > 0,05  maka  data  berdistribusi  normal  namun sebaliknya  jika  nilai  sig  (signifikansi)  <  0,05  maka data terdistribusi tidak normal. Pengujian normalitas ini  dengan  menggunakan  uji  statistik  dengan menggunakan kolmogorof-smirnov test. Untuk lebih jelasnya  hasil  uji  normalitas  data  dapat  dilihat  pada Tabel 3. berikut:
Tabel  3.  Hasil  Uji  Normalitas  Kolmogrov- Smirnov
Sumber : Data Olahan SPSS (2022)
Tabel 3. memperlihatkan bahwa dari hasil uji normalitas  kolmogrov  smirnov,  terlihat  bahwa  baik itu  persaman  1  maupun  persamaan  2  memiliki  nilai sig  lebih  besar  dari  nilai  alpha  sebesar  0.05  yang berarti  data  telah  berdistribusi  normal.  Dari  hasil tersebut  dapat  diketahui  bahwa  data  penelitian  ini telah berdistribusi normal.

## Hasil Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinieritas  dilakukan  untuk menguji adanya korelasi antara variabel
independen. Pengujian
keberadaan multikolinearitas  dilakukan  dengan  mengamati besaran  Variane  Inflation  Factor  (VIF)  dan Tolerance, model dikatakan bebas multikolinearitas jika VIF < 10 dan mempunyai angka Tolerance  > 0.10.  hasil  pengujian  dari  multikolonieritas  dapat dilihat pada Tabel 4. berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinieritas
Sumber : Data Olahan SPSS (2022)
Tabel 4.  memperlihatkan bahwa dari hasil perhitungan nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10,  dengan  demikian  bahwa  tidak  terjadi multikolinieritas  diantara  variabel  independen didalam penelitian ini.

## Hasil Uji Heteroksidasitas
Uji  heterokedastisitas  bertujuan  untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamat ke  pengamat  yang  lain.  Untuk  mendeteksi  ada tidaknya  heterokedastisitas  dapat  dilihat  dari  ada tidaknya pola tertentu pada grafik Scatterplot . Jika membentuk pola tertentu, maka terdapat heterokedastisitas.  Dan  jika  titiknya  menyebar, maka tidak terdapat heterokedastisitas. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Gambar 2. berikut ini: Sumber : Data Olahan (2022)
Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas Berdasarkan gambar di atas, terlihat bahwa titik-titik  menyebar  secara  acak,  tidak  membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar diatas dan dibawah angka nol. Model penelitian yang baik adalah  yang  tidak  terdapat  heterokedastisitas. Berdasarkan  data  pada  gambar  diatas,  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas.

## Uji Kecocokan (Goodness of Fit)
Goodness  of  Fit  adalah  suatu  test  yang digunakan  untuk  membandingkan  suatu  distribusi frekuensi  pengamatan  dan  pencocokan  nilai  yang
diharapkan  atau  teori  –  teori  distribusi.  Untuk melihat  kesesuaian  model regresi,  bisa  dilihat  dari signifikansi Uji F dan nilai R 2 .

## Uji F
Hasil  uji  F    dari  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada Tabel 5. dibawah ini:
Tabel 5. Hasil Uji Simultan
No Uji Normalitas Asym.Sig Ket 1 Persamaan 1 0,059 Normal 2 Persamaan 2 0,057 Normal No.  Variabel Tolerance VIF 1 Pengembangan Karir 0,386 2,593 2 Kepemimpinan 0,351 2,845 3 Kepuasan Kerja 0,474 2,111
Sumber : Data Olahan SPSS (2022)
Hasil  uji  signifikansi  secara  bersama-sama pada Tabel 5. menunjukan nilai F hitung = 82,169 dan nilai sig = 0,000. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa nilai F hitung = 82,169 > F tabel = 2,65 dan nilai sig =  0,000  <  0,05,  artinya  variabel  kepemimpinan, pengembangan karir, dan kepuasan kerja berpengaruh  secara  bersama-sama  dan  signifikan terhadap variabel kinerja pegawai.
Koefisien Determinasi (R 2 ) Nilai R 2 merupakan  ukuran  yang  digunakan untuk  menilai  seberapa  baik  suatu  model  yang digunakan dapat menjelaskan variabel dependennya.
Untuk  lebih  jelasnya  dapat  dilihat  pada  Tabel  6. berikut ini:
Tabel 6. Koefisien Determinasi Substruktur 1 dan 2
Sumber : Data Olahan (2022)
Dari  Tabel  6.  diatas  dapat  diketahui  besar adjusted R square (R 2 ) adalah 0.522 dan 0.524. Dari hasil regresi 1 dan regresi 2 tersebut dapat diketahui ketepatan  model path dalam  penelitian  ini  dengan persamaan:
R 2 model = 1 – (1–R 2 1 ) (1–R 2 2 ) = 1 – (1–0,526) (1–0,531) = 1 – (0,474) (0,469) = 1 – 0,222 = 0,778
Diperoleh  nilai  ketepatan  model  sebesar 0,778.  Artinya  adalah  bahwa  untuk  menjelaskan variasi  kinerja  pegawai  yang  dipengaruhi  oleh kepemimpinan,  pengembangan  karir  dan  kepuasan kerja  sebesar  77.8%  dan  sisanya  sebesar  22.2% dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  terdapat dalam model penelitian ini.
Analisis Jalur (Path Analysis) Persamaan Struktural 1
Sumber : Data Olahan (2022) Gambar 3 : Diagram Jalur Struktur 1

## Persamaan Struktural 2
Sumber : Data Olahan (2022) Gambar 4 : Diagram Jalur Struktur 2

## Pengujian Hipotesis
Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap Kepuasan Kerja
Penelitian  ini  memperlihatkan  bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal ini dibuktikan melalui nilai koefisien jalur 0,308 dan nilai  t  hitung  sebesar  4,277  >  dari  t  tabel  sebesar 1,971 serta nilai signifikansi yang kurang dari 0,05 (a= 5%) yaitu sebesar 0.000 < 0,05. Dapat diartikan bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Jadi  hasil  ini menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dapat diterima.

## Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan Kerja
Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini dibuktikan  melalui  nilai  koefisien  jalur  0,463  dan nilai  t  hitung  sebesar  6,432  >  dari  t  tabel  sebesar 1,971 serta nilai signifikansi yang kurang dari 0,05 (a= 5%) yaitu sebesar 0.000 < 0,05. Dapat diartikan bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Jadi  hasil  ini menyatakan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh terhadap kepuasan kerja dapat diterima.

## Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja Pegawai
Nilai koefisien jalur 0,261 dan nilai t hitung sebesar 3,493 > dari t tabel sebesar 1,971 serta nilai signifikansi  yang  kurang  dari  0,05  (a=  5%)  yaitu sebesar  0.001  <  0,05.  Dapat  diartikan  bahwa pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Jadi  hasil  ini menyatakan bahwa pengembangan karir
Model R R Square Adjusted R Square 1 0,725 0,526 0,522 2 0,728 0,531 0,524

## 710
berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dapat diterima.

## Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Pegawai
Nilai koefisien jalur 0,228 dan nilai t hitung sebesar 2,908 > dari t tabel sebesar 1,971 serta nilai signifikansi  yang  kurang  dari  0,05  (a=  5%)  yaitu sebesar  0.004  <  0,05.  Dapat  diartikan  bahwa kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja pegawai. Jadi  hasil  ini  menyatakan bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai dapat diterima.

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai
Nilai koefisien jalur variabel kepuasan kerja sebesar 0,324 dan nilai t hitung sebesar 4,811 > dari t tabel  sebesar  1,971  serta  nilai  signifikansi  yang kurang dari 0,05 (a= 5%) yaitu sebesar 0.000 < 0,05. Dapat  diartikan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Jadi hasil  ini  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai dapat diterima.
Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja
Koefisien jalur untuk variabel pengembangan karir terhadap kepuasan kerja sebesar 0.308 sedangkan koefisien jalur untuk kepuasan kerja terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0.324.  Pengaruh tidak langsung pengembangan karir terhadap kinerja pegawai  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening  mempunyai  nilai  koefisien  jalur  sebesar 0.100  (0.308x  0.324).  Hasil  uji  sobel  test  untuk mengetahui  signifikansi  dari  pengaruh  mediasi  oleh variabel  intervening  kepuasan  kerja  adalah  sebagai berikut:
Tabel  7.  Hasil  Uji  Sobel  Pengaruh  Tidak Langsung 1
Sumber : Data Olahan (2022)
Dari Tabel 7. hasil uji sobel test menunjukkan t hitung  =  2,653  >  dari  t  tabel  =  1,971,  dan  nilai signifikan sebesar 0,007 < 0,05 sehingga disimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara pengembangan  karir  terhadap  kinerja  pegawai melalui kepuasan kerja.

## Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja
Pegawai melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien jalur untuk variabel  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja sebesar  0.463  sedangkan  koefisien  jalur  untuk kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar 0.324.  Pengaruh  tidak  langsung  kepemimpinan terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja sebagai  variabel  intervening  mempunyai  nilai koefisien  jalur  sebesar  0.150  (0.463  x  0.324). Adapun  hasil  uji  sobel  test  untuk  mengetahui signifikansi  dari  pengaruh  mediasi  oleh  variabel intervening kepuasan kerja adalah sebagai berikut: Tabel  8.  Hasil  Uji  Sobel  Pengaruh  Tidak Langsung 2
Sumber : Data Olahan (2022)
Dari  hasil  uji  sobel  test  menunjukkan  t hitung  =  2,668  >  dari  t  tabel  =  1.971  dan  nilai signifikan  sebesar  0.007  <  0.05  sehingga disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh dan  pembahasan  yang  telah  di  kemukakan  pada bab-bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1) Pengembangan karir di BPJS Kesehatan Sumbagteng Jambi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. 2) Kepemimpinan  di  BPJS  Kesehatan  Sumbagteng Jambi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.  3)  Pengembangan  karir  di  BPJS  Kesehatan Sumbagteng Jambi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.    4)  Kepemimpinan  di  BPJS  Kesehatan Sumbagteng Jambi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 5) Kepuasan kerja pegawai BPJS Kesehatan Sumbagteng Jambi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 6) Pengembangan karir di BPJS Kesehatan Sumbagteng Jambi berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja.  7) Kepemimpinan  di  BPJS  Kesehatan  Sumbagteng Jambi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.

## REFERENSI
Adi,  Mursito  dan  Sarsono.  (2021).  Kinerja
Karyawan Ditinjau Dari Gaya Kepemimpinan Transformasional, Pengembangan Karir Dan Komunikasis(Studi  Kasus  Pada  Karyawan BPJS  Ketenagakerjaan  Surakarta). Jurnal
Ilmiah  Ekonomi  Dan  Bisnis ,  Vol.14,  No.1, Juli 2021, pp. 8 - 17.
Alfiansyah, Moch. (2021). Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja Karyawan di  Rumah  Sakit  Umum  Jampangkulon. MANEGGIO: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen. Vol.4, No 1, Maret 2021
Bakri, Saviqa Intan Maulida. (2020). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Motivasi  Kerja  Dan  Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawandi Bpjs Kesehatan Kantor Cabang Langsa. Manajemen Bisnis Jurnal Magister Manajemen , Vol.2 No.1, Febuari 2020.pp.1-
15.
BPJS  Kesehatan.  (2020).  Peraturan  Direksi  BPJS Kesehatan Nomor 21 Tentang Kepegawaian . Edison  Emron,  Yohny  Anwar,  Imas  Komariyah. 2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Alfabeta, Bandung. Fahmi,  Irham.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bandung : Alfabeta. Gasperz,  V.  (2011). Total  Quality  Management . Gramedia Pustaka Umum. Ghozali,  I.  (2015). Aplikasi  Analisis  Multivariate
Dengan  Program  IBM  dan  SPSS  21 .
Semarang  :  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Hidayah,  Siregar,  Purba  dan  Rostina.  (2021). Pengaruh  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja, Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Ketenagakerjaan  Medan. Jurnal  Universitas Dharmawangsa . Vol.15, No.3: 305-319, Juli
2021  |  ISSN  (P):  1829-7463  \  ISSN  (E)  :pp
2716-3083.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori  dan  Praktik) .  PT.  RajaGrafindo
Persada.
Priansa, D. J. (2016). Perencanaan dan
Pengembangan SDM . Alfabeta.
Putri, Noviyanti Rianti dan Ratnasari, Sri Langgeng.
(2019). Pengaruh Tingkat Pendidikan,
Pelatihan, Dan Pengembangan Karir
Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Asuransi
Takaful  Batam. Jurnal  Akuntansi,  Ekonomi dan  Manajemen  Bisnis .Vol.  7  No.  1,  July 2019, 48-55.
Ridwan,  E.  dan  Kuncoro,  A.  (2015). Cara Menggunakan dan Memaknai Path Analysis . Alfabeta. Robins, S. P. (2015). Perilaku Organisasi (10th ed.). Salemba Empat. Sedarmayanti.  (2013). Sumber  Daya  Manusia  dan Produktivitas Kerja . Mandar Maju.
Siagian, S. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Singarimbun, & Effendi. (2015). Metode Penelitian Survey . Pustaka LPJES. Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . CV Alphabeta. Sutrisno,  E.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Kencana. Wibowo.  (2015). Perilaku  Dalam  Organisasi .  PT Rajagrafindo Persada. Zainal,  &  Rivai,  V.  (2017). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Organisasi  Dari Teori  Ke  Praktik .  PT.  RajaGrafindo Persada.