Pertahanan (Badiklat Kemhan), (6) 2, https://doi.org/ E-ISSN: 2684-883X
Published by: Ridwan Institute

## ANALISA KEPUASAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA WIDYAISWARA MELALUI ETOS KERJA DI LINGKUNGAN BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEMENTERIAN PERTAHANAN
Sutarmi, Slamet Ahmadi
Pasca Sarjana Magister Manajemen, Universitas Ipwija, Jakarta, Indonesia Email: 2sutarmi@gmail.com, slametahmadi10@gmail.com

## Abstrak
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peran krusial dalam pengelolaan pegawai suatu organisasi, memfokuskan pada perencanaan, pengorganisasian, pelatihan, dan pengelolaan kompensasi. Kinerja pegawai menjadi aspek penting yang memengaruhi tujuan  perusahaan.  Penelitian  ini  berfokus  pada  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan Kementerian  Pertahanan  (Badiklat  Kemhan),  khususnya  pada  kinerja  Widyaiswara, sebagai elemen kunci dalam hasil pendidikan dan pelatihan. Desain penelitian mengikuti kerangka pemikiran Grenner dan Martelli, dengan penekanan pada explanatory research yang  menitikberatkan  pada  hubungan  variabel  penelitian  dan  menguji  hipotesis. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengidentifikasi  dampak  kebijakan  dan  keputusan manajemen SDM pada kinerja pegawai, dengan fokus pada hubungan kerja, kompak, dan harmonisitas  di  lingkungan  kerja.  Penelitian  dilakukan  di  Badiklat  Kemhan,  Jakarta Pusat, selama enam bulan dari Juni hingga November 2023. Tahapan meliputi konsultasi judul, proposal, pengumpulan data, analisis, dan laporan penelitian. Menggunakan desain penelitian Grenner dan Martelli, fokusnya adalah explanatory research dengan variabel Etos  Kerja,  Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasi,  Kepuasan  Kerja,  dan  Kinerja Pegawai. Sampel terdiri dari 86 Widyaiswara Badiklat Kemhan, diambil dengan teknik nonprobability  sampling.  Data  diperoleh  melalui  observasi,  kuesioner,  dan  studi kepustakaan. Analisis menggunakan regresi linier berganda, uji validitas, reliabilitas, dan asumsi  klasik,  serta uji  hipotesis t  dan  F untuk  menguji  pengaruh variabel  independen pada variabel terikat. Implikasi penelitian ini dapat menjadi panduan praktis bagi pegawai negeri  sipil,  terutama  di  Badiklat  Kemhan,  dan  instansi  pemerintah  lainnya.  Hasil penelitian  ini  dapat  digunakan  sebagai  referensi  untuk  meningkatkan  efisiensi  dan efektivitas kinerja pegawai dengan meningkatkan kepuasan kerja melalui perbaikan etos kerja, budaya organisasi, dan komitmen organisasi.
Kata  kunci :  Kepuasan  Kerja,  Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasi,  Kinerja Widyaiswara, Etos Kerja.

## Abstract
Human  Resource  Management  (HRM)  plays  a  crucial  role  in  the  administration  of personnel  within  an  organization,  focusing  on  planning,  organizing,  training,  and
JOURNAL SYNTAX IDEA p–ISSN: 2723-4339 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 6, No. 02, February 2024
compensation management. Employee performance is a critical aspect that influences the goals of a company. This research focuses on the Education and Training Agency of the Ministry  of  Defense  (Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Kementerian  Pertahanan  or Badiklat Kemhan), specifically on the performance of Widyaiswara, a key element in the outcomes  of  education  and  training.  The  research  design  follows  the  framework  of Grenner  and  Martelli,  with  an  emphasis  on  explanatory  research  that  focuses  on  the relationship between research variables and tests hypotheses. This study aims to identify the  impact  of  HRM  policies  and  decisions  on  employee  performance,  with  a  focus  on workplace relationships, cohesion, and harmony. The implications of this research can serve as practical guidance for civil servants, especially those in Badiklat Kemhan and other government agencies. The findings of this research can be used as a reference to enhance  the  efficiency  and  effectiveness  of  employee  performance  by  improving  job satisfaction  through  the  enhancement  of  work  ethics,  organizational  culture,  and organizational commitment.
Keywords:  Job  Satisfaction,  Organizational  Culture,  Organizational  Commitment, Widyaiswara Performance, Work Ethics.

## PENDAHULUAN
Pengelolaan  pegawai  sebuah  organisasi  atau  manajemen  sumber  daya  manusia merupakan salah satu aspek paling penting dalam sebuah perusahaan. Manajemen sumber daya manusia berfokus pada beberapa fungsi yang meliputi manajemen karyawan seperti perencanaan,  pengorganisasian,  pelatihan  hingga  pengelolaan  kompensasi  untuk karyawan. Semua fungsi tersebut dilaksanakan untuk mencapai tujuan perusahaan yang sudah  ditetapkan  (Jannah,  2021).  Dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  sebuah organisasi, divisi Human Resources akan bekerja secara maksimal dimana mereka akan memberikan  persiapan  terhadap  karyawan  untuk  bisa  menguasai  pengetahuan  yang dibutuhkan    untuk  bisa  bekerja  untuk  organisasi  dengan  optimal (Sukoco  &  Prameswari, 2017) .
Dengan  kebijakan  dan  keputusan  yang  baik  serta  sesuai  dengan  prosedur dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia akan memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan (Nawawi, 2001; Riniwati, 2016a). Apabila perusahaan mampu menjalin hubungan  kerja  yang  baik,  kompak  dan  harmonis  dengan  karyawan,  maka  pastinya lingkungan  kerja  akan  menjadi  lebih  kondusif  dan  dapat  mencegah  terjadinya miskomunikasi. Apabila pengelolaan sumber daya manusia berjalan dengan baik, maka akan menjadi salah satu faktor yang memberikan dampak positif kepada perkembangan serta  meningkatnya  produktivitas  perusahaan  (Effendi,  2021;  Huzain,  2021;  Riniwati, 2016b;  Zulfikar  et  al.,  2023).  Keberhasilan  sebuah  organisasi  atau  lembaga  baik pemerintahan  ataupun  non  pemerintahan  dipengaruhi  oleh  sumber  daya  manusia  yang dimiliki.  Dengan  adanya  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  baik,  maka  tujuan organisasi  akan  dapat  tercapai  dengan  optimal.  Dalam  sebuah  lembaga  pemerintahan, sumber daya manusia yang kompeten dan berintegritas tinggi sangat dibutuhkan untuk tercapainya kinerja pegawai yang maksimal (Abrori & Muali, 2020) , (Ginting & Haryati, 2012) .
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dapat  dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pegawai sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan atau dibebankan kepadanya. Faktor penting dalam keberhasilan suatu organisasi adalah adanya pegawai yang memiliki kompetensi yang tinggi  dan terampil serta mempunyai  semangat  kerja yang tinggi,  sehingga dapat diharapkan  hasil  kerja  yang  memuaskan  (Nasar,  2022).  Kinerja  merupakan  proses sekaligus output dan outcome dari seseorang dan organisasi. Kinerja dalam kontek proses dapat dilihat dari kesesuaian menjalankan pekerjaan dengan prosedur standard organisasi.
Badiklat Kemhan sebagai unsur pendukung di bidang Diklat dalam melanjutkan revitalisasi Diklat berbasis kompetensi untuk menjawab sistem agar dalam membentuk, memelihara  dan  meningkatkan  kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  Pertahanan yang berintelektualitas dan berkepribadian sehingga terampil dalam bidangnya. Dengan keahlian dan keterampilan tersebut SDM Badiklat Kemhan akan menjadi kompeten serta memiliki rasa percaya diri yang tinggi dan mampu mengimplementasikan ide, cita dan rasa menjadi wujud karya yang bermutu dalam meningkatkan kinerja SDM baik bagi diri pribadi  maupun  organisasi  serta  lingkungannya.  Oleh  sebab  itu  pegawai  dengan kompetensi yang sudah ditentukan tersebut diharapkan dapat memberikan kinerja terbaik sesuai  dengan  tujuan  organisasi.  Kinerja  pegawai  yang  baik  akan  membawa  ke  arah tujuan yang sudah ditetapkan dan apabila kinerja pegawai yang buruk akan menghambat arah tercapainya tujuan tersebut.
Permasalahan  yang  ditemui  penulis  pada  saat  pengamatan  langsung  selama penulis bekerja di Badan Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Pertahanan, salah satu kondisi  dimana  kinerja  Widyaiswara  Badiklat  Kemhan  kurang    baik  yaitu  terlihat  dari etos kerja Widyaiswara seperti kesadaran akan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya. Etos kerja yang buruk ini membuat Widyaiswara akan melaksanakan pekerjaannya hanya karena tekanan keras dari atasannya dan berbagai ancaman sanksi. Apabila hal ini terjadi terus  menerus,  maka  akan  berdampak  pada  kondisi  organisasi  yang  kinerjanya  kurang optimal.  Ada  beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  Widyaiswara  tersebut yaitu seperti kepuasan kerja, budaya organisasi dan komitmen organisasi.
Widyaiswara  merupakan  salah  satu  komponen  Diklat  yang  sangat  menentukan kualitas  hasil/keluaran/lulusan  suatu  Diklat.  Oleh  karena  itu  Widyaiswara  di  Badiklat Kemhan  memerlukan  pembinaan  yang  terencana  dengan  baik  dan  berkelanjutan. Pembinaan kompetensi dan keterampilan mengajar Widyaiswara perlu dilakukan secara teratur dalam rangka menjamin standardisasi  kualitas hasil didik/lulusan Diklat.
Kemudian evaluasi penilaian Widyaiswara dalam bidang pengajaran bagi Tenaga Pendidik Badiklat Kemhan dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1.  Evaluasi Penilaian Widyaiswara No. ASPEK SM M CM KM TM 1. Penguasaan Materi 40,1% 47,5% 12,4% 0 0 2. Sistematika dan Cara Penyajian 37,2% 41,3% 19,2%  2,3% 0
3. Ketepatan Waktu dan Kehadiran 47,2% 28,2% 20,5%  4,1% 0 4. Penggunaan Metode dan Sarana Pelatihan 29,1% 30,2% 36,1%  5,6% 0 5. Sikap dan Perilaku 41% 43,6% 15,4% 0 0 6. Cara Menjawab Pertanyaan Siswa 36,2% 43,2% 16,6% 0 0 7. Penggunaan  Bahasa 41,5% 50,1% 7,4% 0 0 8. Pemberian  Motivasi terhadap Siswa 38,2% 52,5% 9,3% 0 0 9. Kerja Sama antar Widyaiswara (Tim) 30,1% 45% 22,1% 0 2,8% 10.  Kerapihan  Berpakaian 52,3% 38,4% 9,3% 0 0
Berdasarkan Tabel 1. di atas menunjukkan bahwa evaluasi pegawai dalam hal ini tenaga pendidik Badiklat Kemhan belum mencapai target yang diharapkan, oleh sebab itu  diharapkan  kinerja  Widyaiswara  bisa  lebih  ditingkatkan  dengan  cara  mengikuti Traning  Of  Trainer  (TOT),  Management  Of  Training  (MOT),  Training  of  Fasilitator (TOF)  dan  Training  Officer  Course  (TOC),  Bimtek,  Workshop atau  Diklat/Kursus sejenisnya,  serta  Lembaga  Diklat  melakukan  perbaikan  sarana  dan  prasarana  dalam mendukung kegiatan belajar mengajar di kelas.
Kinerja seorang pegawai dapat dipengaruhi oleh etos kerja, seperti penelitian yang yang dilakukan oleh Butarbutar et al., (Butarbutar et al., 2021) yang menunjukkan bahwa etos  kerja  pegawai  sudah  maksimal.  Semakin  tinggi  etos  kerja  pegawai,  maka  akan semakin  optimal  kinerja  pegawainya.  Sehingga  diperlukan  manajemen  yang memperhatikan etos kerja pada organisasi baik itu organisasi profit atau non-profit. Etos kerja pegawai seperti pada indikator kerja adalah pelayanan menunjukkan masih banyak pegawai  yang  kurang  maksimal  dalam  memberikan  pelayanan  di  lingkungan  Badiklat Kemhan.
Kemudian dalam lembaga pemerintahan selain menciptakan etos kerja yang baik budaya organisasi atau perilaku banyaknya individu yang memiliki kepentingan masing masing di lingkungan Badiklat Kemhan. Budaya organisasi pada indikator kedisiplinan menunjukkan bahwa masih banyak ditemukan pegawai sering terlambat masuk kerja dan juga pegawai pulang lebih cepat dari jam kerja yang sudah ditentukan. Kedisiplinan ini merupakan fungsi opertif manajemen sumber daya manusia yang sangat penting karena semakin baik disiplin pegawai suatu perusahaan itu, maka semakin tinggi juga prestasi kerja yang dicapainya dan akan menciptakan karyawan yang berkualitas.
Selain  itu  komitmen  organisasi  yang  kuat  dari  seorang  pegawai    juga  dapat memberikan dampak baik untuk kinerjanya. Seorang pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang kuat akan terdorong untuk melakukan tugas yang diberikan kepadanya dengan hasil yang berkualitas tinggi dan waktu penyelesaian sesuai dengan target yang telah  ditentukan  (Wahyudianto,  2019).  Tugas  yang  dikerjakan  pegawai  tersebut
diselesaikan  atas  dasar  perasaan  suka  dan  kerelaan  sehingga  menumbuhkan  motivasi internal dan tidak bergantung lagi pada pengawasan disiplin dari pihak di luar dirinya.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Gorap,  2018)  menjelaskan  bahwa  komitmen organisasi  melalui kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai,  hal  ini dapat dimaksudkan  bahwa  semakin  tinggi  komitmen  organisasi,  maka  akan  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  sehingga  berdampak  terhadap  kinerja  pegawai  dengan indikator  bahwa  semakin  baik  komitmen  afektif,  maka  semakin  baik  juga  karyawan dalam  perusahaan  atau  organisasi  tersebut.  Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh (Saputra, 2019) yang menunjukkan hasil bahwa komitmen organisasi  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini disebabkan karena dari kuesioner yang disebarkan diketahui bahwa komitmen bukanlah faktor  utama  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Akan  tetapi  dalam  penelitiannya juga menjelaskan bahwa secara langsung komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengidentifikasi  sejauh  mana  kebijakan  dan keputusan yang diambil oleh manajemen sumber daya manusia berdampak pada kinerja pegawai,  dengan  fokus  pada  aspek-aspek  seperti  hubungan  kerja,  kompak  dan harmonisitas dalam lingkungan kerja.
Implikasi  penelitian  ini  dapat  diartikan  sebagai  panduan  praktis  bagi  pegawai negeri sipil, terutama mereka yang bekerja di Badiklat Kemhan dan instansi pemerintahan lainnya.  Hasil  penelitian  ini  menjadi  sumber  referensi  yang  dapat  digunakan  untuk pertukaran  ide  dan  pemikiran  di  kalangan  pegawai.  Informasi  yang  dihasilkan  dari penelitian ini dapat memberikan wawasan tentang langkah-langkah yang efektif dalam mengelola kinerja pegawai dengan memperhatikan aspek-etos kerja, budaya organisasi, dan komitmen organisasi, semua ini dapat dilakukan melalui peningkatan kepuasan kerja pegawai.  Implikasi  praktis  dari  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi positif dalam meningkatkan efisiensi dan efektivitas kinerja pegawai pada kedua sektor tersebut.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan di Badiklat Kemhan (Badan Pendidikan dan Pelatihan Kementerian  Pertahanan)  yang  terletak  di  Jalan  Menteng  Raya  No.  56  Jakarta  Pusat. Waktu  pelaksanaan  penelitian  berlangsung  selama  enam  bulan,  mulai  dari  Juni  2023 hingga  November  2023.  Kegiatan  penelitian  melibatkan  konsultasi  judul,  proposal penelitian, pengumpulan data, analisis data, dan penyusunan laporan penelitian.
Desain  penelitian  mengikuti  kerangka  pemikiran  Grenner  dan  Martelli,  dengan penekanan  pada  explanatory  research  yang  menitikberatkan  pada  hubungan  variabel penelitian dan menguji hipotesis. Variabel yang diteliti meliputi Etos Kerja (X1), Budaya Organisasi (X2), Komitmen Organisasi (X3), dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Z), serta Kinerja Pegawai sebagai Variabel Terikat (Y).
Operasionalisasi variabel dilakukan sesuai dengan konsep operasional Sugeng, di mana  variabel  independen  (X1,  X2,  X3)  didefinisikan  sebagai  Etos  Kerja,  Budaya
Organisasi,  dan  Komitmen  Organisasi.  Variabel  terikat  (Y)  adalah  Kinerja  Pegawai, sedangkan variabel intervening (Z) adalah Kepuasan Kerja.
Penentuan sampel dalam penelitian ini melibatkan populasi Widyaiswara Badiklat Kemhan  yang  berjumlah  110  orang.  Sampel  diambil  sebanyak  86  responden menggunakan  teknik  nonprobability  sampling  dengan  rumus  Slovin.  Metode pengumpulan data mencakup penelitian lapangan dengan observasi dan kuesioner, serta studi kepustakaan.
Instrumen  yang  digunakan  berupa  angket  kuesioner,  dan  pengujian  dilakukan melalui  uji  validitas,  reliabilitas,  dan  asumsi  klasik  seperti  uji  normalitas, multikolinieritas,  autokorelasi,  dan  heteroskedastisitas.  Analisis  regresi  linier  berganda dan uji hipotesis t dan F digunakan untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap variabel terikat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil
1. Deskripsi Hasil Penelitian
Statistik  deskripsi  digunakan  dalam  analisis  data  melalui  metode pendeskripsian  atau  penggambaran  dari  data  yang  telah  terkumpul,  untuk  menilai sejauh mana data tersebut selaras dengan keadaan yang sebenarnya. Hal ini bertujuan memberikan keputusan yang bersifat umum atau general. Metode statistik deskripsi cocok  digunakan  jika  peneliti  hanya  ingin  mendeskripsikan  data  sampel  tanpa membuat kesimpulan yang berlaku untuk populasi yang berpotensi sebagai sampel.
a. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja
Dalam  analisis  Kepuasan  Kerja,  terdapat  86  responden  yang  mengisi instrumen angket. Nilai terendah yang diperoleh adalah 17, nilai tertinggi adalah 47,  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  32,1860,  dan  simpangan  baku  sebesar  6,96. Distribusi  frekuensi  menunjukkan  bahwa  18,6%  responden  memiliki  Kepuasan Kerja  rendah,  61,6%  memiliki  Kepuasan  Kerja  sedang,  dan  19,8%  memiliki Kepuasan Kerja tinggi.
b. Deskripsi Variabel Budaya Organisasi
Dari  86  responden  yang  mengisi  instrumen  angket  Budaya  Organisasi, temuan  penelitian  menunjukkan  nilai  terendah  sebesar  16,  nilai  tertinggi  36, dengan  nilai  rata-rata  25,6860,  dan  simpangan  baku  5,12.  Distribusi  frekuensi menunjukkan  bahwa  20,9%  responden  memiliki  Budaya  Organisasi  rendah, 53,5%  memiliki  Budaya  Organisasi  sedang,  dan  25,6%  memiliki  Budaya Organisasi tinggi.
c. Deskripsi Variabel Komitmen
Dari  86  responden  yang  mengisi  instrumen  angket  Komitmen,  temuan penelitian menunjukkan nilai terendah sebesar 14, nilai tertinggi 39, dengan nilai rata-rata  28,3372,  dan  simpangan  baku  6,67499.  Distribusi  frekuensi menunjukkan  bahwa  17,4%  responden  memiliki  Komitmen  rendah,  70,9% memiliki Komitmen sedang, dan 11,6% memiliki Komitmen tinggi.
d. Deskripsi Variabel Etos Kerja
Dari  86  responden  yang  mengisi  instrumen  angket  Etos  Kerja,  temuan penelitian menunjukkan nilai terendah sebesar 17, nilai tertinggi 41, dengan nilai rata-rata  28,3953,  dan  simpangan  baku  6,24458.  Distribusi  frekuensi menunjukkan bahwa 25,6% responden memiliki Etos Kerja rendah, 50% memiliki Etos Kerja sedang, dan 24,4% memiliki Etos Kerja tinggi.
e. Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai
Dari 86 responden yang mengisi instrumen angket Kinerja Pegawai, temuan penelitian menunjukkan nilai terendah sebesar 17, nilai tertinggi 45, dengan nilai rata-rata 31,5, dan simpangan baku 6,92. Distribusi frekuensi menunjukkan bahwa 20,9%  responden  memiliki  Kinerja  Pegawai  rendah,  62,8%  memiliki  Kinerja Pegawai sedang, dan 16,3% memiliki Kinerja Pegawai tinggi.
2. Uji Instrumen
Uji  validitas  dilakukan  menggunakan  uji  Pearson  Product  Moment  dalam penelitian  ini.  Kriteria  pengambilan  keputusan  yang  digunakan  adalah  jika  nilai  r hitung  (rhitung)  lebih  besar  daripada  nilai  r  tabel  (rtabel),  maka  butir  instrumen dianggap valid.
Hasil uji validitas instrumen angket Kepuasan Kerja menunjukkan bahwa dari 10 butir instrumen, semua butir instrumen dikategorikan valid dengan nilai r hitung yang lebih besar daripada r tabel (0.632 hingga 0.691 > 0.213). Keseluruhan butir instrumen dapat digunakan untuk mengambil data penelitian.
Hal serupa juga ditemukan pada Tabel 4.16, yang merupakan hasil uji validitas instrumen  angket  Budaya  Organisasi.  Dari  8  butir  instrumen,  seluruhnya dikategorikan  valid  dengan  nilai  r  hitung  yang  lebih  besar  daripada  r  tabel  (0.480 hingga 0.693 > 0.213).
Hasil  uji  validitas  instrumen  angket  Komitmen  Organisasi.  Dari  9  butir instrumen,  semuanya  dikategorikan  valid  dengan  nilai  r  hitung  yang  lebih  besar daripada r tabel (0.508 hingga 0.647 > 0.213).
Hasil uji validitas instrumen angket Etos Kerja menunjukkan bahwa dari 9 butir instrumen,  semua  butir  instrumen  dikategorikan  valid  dengan  nilai  r  hitung  yang lebih besar daripada r tabel (0.512 hingga 0.597 > 0.213).
Hasil  uji  validitas  instrumen  angket  Kinerja  Pegawai.  Dari  10  butir  instrumen, keseluruhan  butir  instrumen  dikategorikan  valid  dengan  nilai  r  hitung  yang  lebih besar daripada r tabel (0.499 hingga 0.615 > 0.213).
Berdasarkan  temuan  penelitian,  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  instrumen angket  dalam  penelitian  ini  valid  dan  dapat  digunakan  untuk  mengambil  data penelitian,  sebagaimana  dibuktikan  oleh  nilai  r  hitung  yang  signifikan  lebih  besar dibandingkan dengan nilai r tabel yang telah ditentukan (0.213).
3. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan uji cronbach alpha dengan kaidah pengambilan keputusan jika > 0.6 maka butir instrumen reliabel.
Tabel 2 Uji  Reliabilitas No Variabel Cronbach Alpha Cutt Off Keterangan 1 Kepuasan Kerja 0.743 0.6 Reliabel 2 Budaya Organisasi 0.710 Reliabel 3 Komitmen Organisasi 0.759 Reliabel 4 Etos Kerja 0.715 5 Kinerja Pegawai 0.774 Reliabel
Berdasarkan  tabel  hasil  uji  reliabilitas  yang  disajikan  di  atas,  diperoleh  temuan penelitian  bahwa  keseluruhan  instrumen  penelitian  yang  meliputi  instrumen  angket Kepuasan  Kerja,  Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasi,  Etos  Kerja  dan  Kinerja Pegawai  reliabel,  hal  ini  dibuktikan  dengan  koefisien cronbach  alpha sebesar  0,743, 0,710, 0,759, 0,715 dan 0,774 yang keseluruhan lebih besar dibandingkan dengan cutoff yang telah ditentukan yaitu sebesa 0.6
4. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji  normalitas  Kolmogrov-Smirnov  (K-S)  merupakan  bagian  dari  uji asumsi  klasik,  dimana  uji  asumsi  klasik  merupakan  persyaratan  yang  harus dilakukan    dalam  analisis  regresi.  Tujuan  dari  uji  normalitas  itu  sendiri  adalah untuk mengetahui nilai residual berdistribusi normal atau tidak. Regresi yang baik memiliki nilai residual yang berdistribusi normal. Dasar pengambilan dalam uji normalitas jika nilai sig > 0,05 maka nilai residual dapat dikatakan berdistribusi normal,  tetapi  sebaliknya  jika  nilai  sig  <  0,05  maka  nilai  residual  dikatakan berdistribusi tidak normal.
Berdasarkan uji normaltias dengan menggunakan uji kolmogorov-smirnov diperoleh  temuan  penelitian  bahwa  model  regresi  mempunyai  residual  yang berdistribusi  normal,  temuan  peneltian  ini  dibuktikan  dengan  koefisien asymp.sig.(2-tailed) = 0,200 > 0.05.
Berdasarkan uji normaltias dengan menggunakan uji kolmogorov-smirnov diperoleh  temuan  penelitian  bahwa  model  regresi  mempunyai  residual  yang berdistribusi  normal,  temuan  peneltian  ini  dibuktikan  dengan  koefisien asymp.sig.(2-tailed) = 0,200 > 0.05. berdasarkan hasil pengujian tersebut, maka uji paramterik regresi linear berganda dapat dilakukan.

## b. Uji Multikolinieritas
Uji  multikoliniearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antara  variabel  bebas  ( independen ).  Model  regresi yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  di  antara  variabel  bebas.  Uji multikolinearitas  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji  VIF dengan berbantuan software IBM for SPSS versi 20 dengan kaidah pengambilan keputusan  jika koefisien  VIF  <  10 maka  model  regresi  bebas  dari  masalah multikolinearitas.
Tabel 3. Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Kepuasan .386 2.594 Budaya .478 2.091 Komitmen .477 2.096 a. Dependent Variable: Etos
Berdasarkan uji collinearity dengan berbantuan software IBM for SPSS versi 20 yang disajikan di atas, diperoleh temuan penelitian bahwa model regresi bebas dari  masalah  multikolinearitas,  temuan  penelitian  ini  dibuktikan  dari  hasil pengujian colinearity  yang memperoleh koefisien VIF  2,594 < 10, 2,091 < 10 dan 2,096 < 10.
Berdasarkan uji collinearity dengan berbantuan software IBM for SPSS versi 20 yangdilakukan, diperoleh temuan penelitian bahwa model regresi  bebas dari masalah multikolinearitas, temuan penelitian ini dibuktikan dari hasil pengujian colinearity yang memperoleh koefisien VIF 2,944 < 10, 2,235 < 10, 2,634 < 10 dan 3,303 < 10.
c. Uji Heterokedasitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut  Homoskedastisitas  dan  jika  berbeda  disebut  Heteroskedastisitas.  Model regresi  yang  baik  adalah  yang  Homoskedastisitas  atau  tidak  terjadi Heteroskedastisitas.

## Tabel 4 Uji Heteroskedastisitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.120 1.168 3.526 .001 Kepuasan -.070 .049 -.249 -1.429 .157 Budaya .027 .062 .069 .441 .660 Komitmen .006 .047 .021 .133 .895
a. Dependent Variable: abs
Berdasarkan  hasil  uji  glejser  yang  disajikan  di  atas,  maka  memperkuat temuan penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa model regresi bebas dari masalah heteroskedastistitas, yang dibuktikan dengan koefisien sig  0,157 > 0,05, 0,660 > 0,05 dan 0,895 > 0,05
Berdasarkan  hasil  uji  glejse,  maka  memperkuat  temuan  penelitian sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa  model  regresi  bebas  dari  masalah heteroskedastistitas, yang dibuktikan dengan koefisien sig 0,244 > 0,05, 0,101 > 0,05, 0,913 > 0,05 dan 0,913 > 0,05.
5. Uji Hipotesis
a. Persamaan regresi berganda
Persamaan  Regresi  berganda  adalah  pengembangan  dari  regresi  linier sederhana,  keduanya  sama-sama  menggunakan  alat  yang  digunakan  untuk memprediksi  permintaan  di  masa  yang  akan  datang,  prediksi  ini  berdasar  pada masa lalu, hal ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh antar satu atau lebih dari  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Analisis  ini  merupakan  hubungan linier antara dua atau lebih variabel dependen dengan satu variabel dependen yang digunakan  sebagai  acuan  untuk  meprediksi  nilai  dari  variabel  dependen berdasarkan variabel independen.
Etos Kerja = 1.940 + 0.272 * Kepuasan + 0.267 * Budaya + 0.383 *

## Komitmen
Berdasarkan persamaan regresi linear berganda yang disajikan di atas, maka dapat dirumuskan temuan penelitain sebagai berikut:
1) Ketika  keseluruhan  variabel  bebas  yang  digunakan  dalam  penelitain  ini bernilai  konstant  atau  0,  maka  Etos  Kerja  akan  memiliki  koefisien  sebesar 1.940.
2) Setiap kenaikan satu satuan pada variabel Kepuasan Kerja, serta variabel lain bernilai  0  atau  konstant,  maka  akan  menyebabkan  kenaikan  Etos  Kerja sebesar 0.272.
3) Setiap kenaikan satu satuan pada variabel Budaya Organisasi, serta variabel lain bernilai 0 atau konstant, maka akan menyebabkan kenaikan Etos Kerja sebesar 0.267.
4) Setiap  kenaikan  satu  satuan  pada  variabel  Komitmen  Organisasi,  serta variabel lain bernilai 0 atau konstant, maka akan menyebabkan kenaikan Etos Kerja sebesar 0.383.
Kinerja Pegawai = 0.241 + 0.129 * Kepuasan + 0.319 * Budaya + 0.219 *

## Komitmen + 0.448 * Etos
Berdasarkan persamaan regresi linear berganda yang disajikan di atas, maka dapat dirumuskan temuan penelitain sebagai berikut:
1) Ketika keseluruhan variabel bebas yang digunakan dalam penelitain ini bernilai konstant atau 0, maka Kepuasan Kerja akan memiliki koefisien sebesar 0,241.
2) Setiap kenaikan satu satuan pada variabel Kepuasan, serta variabel lain bernilai 0  atau  konstant,  maka  akan  menyebabkan  kenaikan  kinerja  pegawai  sebesar 0.129.
3) Setiap  kenaikan  satu  satuan  pada  variabel  Budaya  Organisasi,  serta  variabel lain  bernilai  0  atau  konstant,  maka  akan  menyebabkan  kenaikan  kinerja pegawai sebesar 0.319.
4) Setiap kenaikan satu satuan pada variabel komitmen organisasi, serta variabel lain  bernilai  0  atau  konstant,  maka  akan  menyebabkan  kenaikan  kinerja pegawai  sebesar 0.219.
5) Setiap  kenaikan  satu  satuan  pada  variabel  Etos  Kerja,  serta  variabel  lain bernilai  0  atau  konstant,  maka  akan  menyebabkan  kenaikan  kinerja  pegawai sebesar 0.448.
b. Uji t
Tujuan dari uji t dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh dari variabel  independen (X) terhadap variabel  dependen (Y) secara parsial.  Kaidah pengambilan keputusan jika koefisien sig < 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel bebas memberikan pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat
Tabel 5 Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.117 2.035 1.040 .301 Kepuasan .282 .085 .326 3.330 .001 Budaya .255 .107 .209 2.380 .020 Komitmen .378 .082 .404 4.589 .000 a. Dependent Variable: Etos
Berdasarkan tabel  yang  disajikan di  atas, maka dapat  dirumuskan temuan penelitian sebagai berikut:
1) Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif  Kepuasan Kerja terhadap Etos Kerja, temuan penelitain ini dibuktikan dengan koefisien sig sebesar 0.001 < taraf signifikansi alpha sebesar 0.05 serta koefisien beta sebesar 0.282. yang berarti    semakin  meningkat  Kepuasan  Kerja,  maka  akan  semakin  meningkat pula  Etos Kerja.
2) Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  Budaya  Organisasi  terhadap Etos Kerja temuan penelitain ini dibuktikan dengan koefisien sig sebesar 0.020 < taraf signifikansi alpha sebesar 0.05 serta koefisien beta sebesar 0.225. yang
berarti  semakin meningkat Budaya Organisasi, maka akan semakin menurun pula Etos Kerja.
3) Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif Komitmen Organisasi terhadap Etos Kerja temuan penelitain ini dibuktikan dengan koefisien sig sebesar 0.000 < taraf signifikansi alpha sebesar 0.05 serta koefisien beta sebesar 0.378. yang berarti    semakin  meningkat  Komitmen  Organisasi,  maka  akan  semakin meningkat pula Etos Kerja.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .262 1.990 .131 .896 Kepuasan .192 .088 .200 2.189 .031 Budaya .293 .108 .216 2.720 .008 Komitmen .207 .090 .199 2.307 .024 Etos .413 .107 .372 3.845 .000 a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel  yang  disajikan di  atas, maka dapat  dirumuskan temuan penelitian sebagai berikut:
1) Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai, temuan penelitain ini dibuktikan dengan koefisien sig sebesar 0.031 < taraf signifikansi alpha sebesar 0.05 serta koefisien beta sebesar 0.192 yang  berarti  semakin  meningkat  Kepuasan  Kerja,  maka  akan  semakin meningkat pula  Kinerja Pegawai.
2) Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja Pegawai temuan penelitain ini dibuktikan dengan koefisien sig sebesar 0.008 < taraf signifikansi alpha sebesar 0.05 serta koefisien beta sebesar 0.293. yang  berarti  semakin  meningkat  Budaya  Organisasi,  maka  akan  semakin meningkat pula Kinerja Pegawai.
3) Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai, temuan penelitain ini dibuktikan dengan koefisien sig sebesar 0.024 < taraf signifikansi alpha sebesar 0.05 serta koefisien beta sebesar 0.207. yang  berarti  semakin  meningkat  komitmen  organisasi,  maka  akan  semakin meningkat pula Kinerja Pegawai.
4) Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  Etos  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai, temuan penelitain ini dibuktikan dengan koefisien sig sebesar 0.000 < taraf signifikansi alpha sebesar 0.05 serta koefisien beta sebesar 0.413. yang berarti  semakin  meningkat  Etos  Kerja,  maka  akan  semakin  meningkat  pula Kinerja Pegawai.

## c. Uji f
Uji f dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara serentak terhadap variabel terikat, uji simultan dilakukan dengan menggunakan uji anova dengan  kaidah  pengambilan  keputusan  jika  koefisien  sig  <  0.05  maka  terdapat pengaruh yang signifikan
Tabel 6 Uji f ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2311.090 3 770.363 62.951 .000 b Residual 1003.468 82 12.237 Total 3314.558 85 a. Dependent Variable: Etos b. Predictors: (Constant), Komitmen, Budaya, Kepuasan
Berdasarkan uji F yang disajikan di atas, diperoleh temuan penelitian bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dan  simultan  Kepuasan  Kerja,  Budaya Organisasi, Komitmen terhadap Etos Kerja, yang dibuktikan dengan koefisien sig = 0.000 < 0.05.
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3141.798 4 785.449 67.993 .000 b Residual 935.702 81 11.552 Total 4077.500 85 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Etos, Budaya, Komitmen, Kepuasan
Berdasarkan uji F yang disajikan di atas, diperoleh temuan penelitian bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dan  simultan  Kepuasan  Kerja,  Budaya Organisasi, Etos Kerja, dan komitmen terhadap kinerja pegawai, yang dibuktikan dengan koefisien sig = 0.000 < 0.05.
d. Uji Koefesien Determinan
Koefisien  determinasi  (R2)  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.  Nilai  yang  mendekati  satu  berarti  variabel-variabel  independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen
Tabel 7  Uji Koefesien Determinan
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .835 a .697 .686 3.49820
a. Predictors: (Constant), Komitmen, Budaya, Kepuasan
b. Dependent Variable: Etos
Berdasarkan tabel model summary yang disajikan di atas, diperoleh temuan penelitian  bahwa  variabel  Kepuasan  Kerja,  Budaya  Organisasi  dan  Komitmen memberikan  sumbangsih  pengaruh  sebesar  69,7%,  yang  dibuktikan  dengan koefisien r square = 0.697
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .878 a .771 .759 3.39881
a. Predictors: (Constant), Etos, Budaya, Komitmen,
Kepuasan
b. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel model summary yang disajikan di atas, diperoleh temuan penelitian  bahwa  variabel  Kepuasan  Kerja,  Budaya  Organisasi,  komitmen  dan Etos  Kerja  memberikan  sumbangsih  pengaruh  sebesar  77,1%,  yang  dibuktikan dengan koefisien rsquare = 0.771.
e. Uji Path (Uji Intervening)
Uji  intervening  dalam  penelitian  ini  dilakukan  melalui  path  analysis (analisis jalur) dengan menggunakan uji Sobel. Pengujian Sobel bertujuan untuk menentukan  signifikansi  pengaruh  mediasi.  Uji  Sobel  ini  dilakukan  untuk memahami dampak kepuasan kerja, budaya organisasi, dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai melalui etos kerja.
Berdasarkan  diagram  analisis  jalur,  perhitungan  uji  Sobel  kemudian dilakukan menggunakan alat yang diakses melalui situs web http://quantpsy.org/sobel/sobel.htm.  Hasil  perhitungan  uji  Sobel  dapat  disajikan sebagai berikut:
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai  melalui Etos  Kerja sebagai  variabel  intervening.  Berdasarkan  uji  regresi  linier  berganda  pada persamaan I dan persamaan II, diperoleh koefisien a = 0.282, koefisien b = 0.413,
koefisien Sa = 0.085, serta koefisien Sb = 0.107. Seluruh nilai tersebut diinput ke dalam  formulir  yang  telah  disediakan,  menghasilkan  perhitungan  uji  Sobel sebagai berikut:
Berdasarkan  uji  Sobel  yang  dilakukan,  ditemukan  bahwa  terdapat pengaruh  tidak  langsung  variabel  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai melalui Etos Kerja. Hal  ini dibuktikan dengan koefisien p value hasil uji Sobel sebesar  0.0118,  yang  lebih  kecil  dibandingkan  dengan  taraf  signifikansi  alpha sebesar 0.05.
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai melalui Etos Kerja sebagai  variabel  intervening.  Berdasarkan  uji  regresi  linier  berganda  pada persamaan I dan persamaan II, diperoleh koefisien a = 0.255, koefisien b = 0.413, koefisien Sa = 0.107, serta koefisien Sb = 0.107. Semua nilai tersebut diinput ke dalam  formulir  yang  telah  disediakan,  menghasilkan  perhitungan  uji  Sobel sebagai berikut:
Berdasarkan  uji  Sobel  yang  dilakukan,  ditemukan  bahwa  terdapat pengaruh  tidak  langsung  variabel  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai melalui Etos Kerja. Hal  ini dibuktikan dengan koefisien p value hasil uji Sobel sebesar  0.0425,  yang  lebih  kecil  dibandingkan  dengan  taraf  signifikansi  alpha sebesar 0.05.
Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui  Etos Kerja sebagai variabel intervening. Berdasarkan uji regresi linier berganda pada persamaan I dan persamaan II, diperoleh koefisien a = 0.378, koefisien b = 0.413, koefisien Sa = 0.082, serta koefisien Sb = 0.107. Semua nilai tersebut diinput ke dalam  formulir  yang  telah  disediakan,  menghasilkan  perhitungan  uji  Sobel sebagai berikut:
Berdasarkan uji Sobel yang disajikan di atas, ditemukan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung variabel Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai melalui Etos Kerja. Hal  ini dibuktikan dengan koefisien p value hasil uji Sobel sebesar  0.003,  yang  lebih  kecil  dibandingkan  dengan  taraf  signifikansi  alpha sebesar 0.05.
B. Pembahasan
H1: Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai .
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan uji regresi linier berganda, diperoleh temuan penelitain bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dan positif kepuasan kerja terhadap  Kinerja Pegawai,  temuan penelitian ini dibuktikan dengan koefisien sig = 0.031 yang lebih kecil dibandingkan dengan taraf signifikansi alpha  sebesar  0.05.  hal  ini  berarti  bahwa  dengan  semakin  meningkatnya  tingkat kepuasan kerja, maka akan semakin meningkat pula Kinerja Pegawai, dan sebaliknya dengan semakin menurunnya tingkat kepuasan kerja, maka akan semakin menurun pula Kinerja Pegawai yang dimiliki.
H2:  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  Budaya  Organisasi terhadap Kinerja Pegawai.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan uji regresi linier berganda, diperoleh temuan penelitain bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dan positif budaya organisasi terhadap Kinerja Pegawai, temuan penelitian ini dibuktikan dengan koefisien sig = 0.008 yang lebih kecil dibandingkan dengan taraf signifikansi alpha  sebesar  0.05.  hal  ini  berarti  bahwa  dengan  semakin  meningkatnya  tingkat budaya  organisasi,  maka  akan  semakin  meningkat  pula  Kinerja  Pegawai,  dan sebaliknya  dengan  semakin  menurunnya  tingkat  budaya  organisasi,  maka  akan semakin menurun pula Kinerja Pegawai yang dimiliki.
H3.  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  Komitmen  Organisasi terhadap Kinerja Pegawai .
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan uji regresi linier berganda, diperoleh temuan penelitain bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dan positif  komitmen  organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai,  temuan  penelitian  ini dibuktikan dengan koefisien sig = 0.000 yang lebih kecil dibandingkan dengan taraf signifikansi alpha sebesar 0.05. hal ini berarti bahwa dengan semakin meningkatnya tingkat komitmen organisasi, maka akan semakin meningkat pula Kinerja Pegawai, dan  sebaliknya  dengan  semakin  menurunnya  tingkat  Kepuasan  Kerja,  maka  akan semakin menurun pula Kinerja Pegawai yang dimiliki.
H4: Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif Kepuasan Kerja terhadap Etos Kerja .
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan uji regresi linier berganda, diperoleh temuan penelitain bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dan positif Kepuasan Kerja kerja terhadap Etos Kerja, temuan penelitian ini dibuktikan dengan koefisien sig = 0.001 yang lebih kecil dibandingkan dengan taraf signifikansi alpha  sebesar  0.05.  hal  ini  berarti  bahwa  dengan  semakin  meningkatnya  tingkat Kepuasan  Kerja,  maka  akan  semakin  meningkat  pula  Etos  Kerja,  dan  sebaliknya dengan semakin menurunnya tingkat Kepuasan Kerja, maka akan semakin menurun pula Etos Kerja yang dimiliki.
H5:  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  Budaya  Organisasi tarhadap Etos Kerja .
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan uji regresi linier berganda, diperoleh temuan penelitain bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dan positif  Budaya  Organisasi  terhadap  Etos  Kerja,  temuan  penelitian  ini  dibuktikan dengan koefisien sig = 0.020 yang lebih kecil dibandingkan dengan taraf signifikansi alpha  sebesar  0.05.  hal  ini  berarti  bahwa  dengan  semakin  meningkatnya  tingkat Budaya Organisasi, maka akan semakin meningkat pula Etos Kerja, dan sebaliknya dengan  semakin  menurunnya  tingkat  Budaya  Organisasi,  maka  akan  semakin menurun pula Etos Kerja yang dimiliki.
H6:  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  Komitmen  Organisasi tarhadap Etos Kerja .
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan uji regresi linier berganda, diperoleh temuan penelitain bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dan positif  Komitmen Organisasi terhadap Etos Kerja, temuan penelitain ini dibuktikan dengan  koefisien  sig  sebesar  0.000  <  taraf  signifikansi  alpha  sebesar  0.05  serta koefisien beta sebesar 0.378. yang berarti  semakin meningkat Komitmen Organisasi, maka  akan  semakin  meningkat  pula  Etos  dan  sebaliknya  dengan  semakin menurunnya tingkat Komitmen Organisasi, maka akan semakin menurun pula Etos Kerja yang dimiliki.
H7:  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  Etos  Kerja  tarhadap Kinerja Pegawai .
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan uji regresi linier berganda, diperoleh temuan penelitain bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dan positif Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai, temuan penelitain ini dibuktikan dengan koefisien sig sebesar 0.000 < taraf signifikansi alpha sebesar 0.05 serta koefisien beta sebesar  0.413.  hal  ini  berarti  bahwa  dengan  semakin  meningkatnya  tingkat  Etos Kerja, maka akan semakin meningkat pula Kinerja Pegawai, dan sebaliknya dengan semakin menurunnya tingkat Etos Kerja, maka akan semakin menurun pula Kinerja Pegawai yang dimiliki.
H8:  Terdapat  pengaruh  tidak  langsung  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai melalui Etos Kerja
Berdasrkan uji path dengan menggunakan uji sobel test yang telah dilakukan diperoleh  temuan  peneltian  bahwa  terdapat  pengaruh  tidak  langsung  variabel Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  memalui  Etos  Kerja  yang  dibuktikan dengan koefisien p value hasil sobel test sebesar 0.018 yang lebih kecil dibandingkan dengan taraf signifikansi alpha sebesar 0.05. hal ini mengindikasikan bahwa dengan adanya  Etos  Kerja  yang  baik,  akan  menjadikan  sebab  meningkatnya  kinerja  yang dimiliki oleh pegawai yang disebabkan oleh adanya Kepuasan Kerja yang baik. H9:  Terdapat  pengaruh  tidak  langsung  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Pegawai melalui Etos Kerja .
Berdasarkan uji path dengan menggunakan uji sobel test yang telah dilakukan diperoleh temuan peneltian bahwa terdapat pengaruh tidak langsung variabel budaya organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  memalui  Etos  Kerja  yang  dibuktikan  dengan koefisien p value hasil sobel test sebesar 0.042 yang lebih kecil dibandingkan dengan taraf signifikansi alpha sebesar 0.05. hal ini mengindikasikan bahwa dengan adanya Etos  Kerja yang baik,  akan menjadikan sebab meningkatnya kinerja yang dimiliki oleh pegawai yang disebabkan oleh  adanya budaya organisasi yang baik.
H10:  Terdapat  pengaruh  tidak  langsung  Komitmen  Organisasi  terhadap Kinerja Pegawai melalui Etos Kerja .
Berdasarkan uji path dengan menggunakan uji sobel test yang telah dilakukan diperoleh  temuan  peneltian  bahwa  terdapat  pengaruh  tidak  langsung  variabel komitmen organisasi terhadap Kinerja Pegawai memalui Etos Kerja yang dibuktikan dengan koefisien p value hasil sobel test sebesar 0.000 yang lebih kecil dibandingkan
dengan taraf signifikansi alpha sebesar 0.05. hal ini mengindikasikan bahwa dengan adanya  Etos  Kerja  yang  baik,  akan  menjadikan  sebab  meningkatnya  kinerja  yang dimiliki oleh pegawai yang disebabkan oleh  adanya komitmen organisasi yang baik

## Implikasi Manajerial
Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  Narasumber  di  Badan  Pendidikan  dan Pelatihan Kementerian Pertahanan, didapati bahwa Etos Kerja mampu secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai baik secara langsung, maupun sebagai  mediator  antara  Kepuasan  Kerja,  Budaya  Organisasi  dan  Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai.
Hal ini harus menjadi catatan penting Manajemen dalam pengelolaan sumber daya, dimana Etos kerja dapat membangkitkan kinerja pegawai secara langsung dan signifikan. Oleh karena itu indikator pembangun etos kerja harus segera diperhatikan untuk  dapat  menciptakan  kreatifitas  dan  efektifitas  dalam    melakukan  pekerjaan terutama bagi jabatan fungsional Widyaiswara di lingkungan Badan Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Pertahanan.
Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Pertahanan diharapkan mampu melakukan langkah konkrit untuk mewujudkan Kepuasan Kerja  dan Budaya Organisasi yang cocok dan terbaik untuk pegawai di lembaganya, sesuai dengan yang didapati dari hasil penelitian ini yaitu berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai secara positif dan signifikan.
Keterbatasan  penelitian  yang  hanya  pada  lokasi  dan  narasumber,  namun mendukung teori yang telah ada, bisa menjadi acuan dan menambah keyakinan akan implikasi  dari  variabel  yang  diteliti  untuk  bisa  diterapkan  di  lembaga  lainnya, khususnya  lembaga  pendidikan  di  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Kementerian Pertahanan.

## KESIMPULAN
Terdapat beberapa hubungan yang signifikan dan positif dalam konteks kepuasan kerja, budaya organisasi, komitmen organisasi, dan etos kerja terhadap kinerja pegawai. Pertama,  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai,  artinya  semakin  tinggi  kepuasan  kerja,  semakin  tinggi  kinerja  pegawai,  dan sebaliknya.  Kedua,  budaya  organisasi  juga  berkontribusi  positif  terhadap  kinerja pegawai;  semakin  baik  budaya  organisasi,  semakin  tinggi  kinerja  pegawai.  Ketiga, komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai,  sehingga semakin tinggi tingkat komitmen organisasi, semakin tinggi kinerja pegawai.
Selain  itu,  terdapat  pula  hubungan  positif  antara  kepuasan  kerja  dan  etos  kerja, dimana  meningkatnya  kepuasan  kerja  berkontribusi  pada  peningkatan  etos  kerja,  dan sebaliknya. Begitu juga dengan budaya organisasi, yang berpengaruh positif terhadap etos kerja;  semakin  baik  budaya  organisasi,  semakin  tinggi  etos  kerja  yang  dimiliki. Komitmen organisasi juga memiliki dampak positif terhadap etos kerja, dimana semakin tinggi komitmen organisasi, semakin tinggi pula etos kerja yang dimiliki oleh pegawai.
Selain hubungan langsung, terdapat juga pengaruh tidak langsung, seperti kepuasan kerja yang secara tidak langsung memengaruhi kinerja pegawai melalui etos kerja. Hal serupa juga terjadi dengan budaya organisasi dan komitmen organisasi, yang melalui etos kerja  menjadi  faktor  penentu  kinerja  pegawai.  Dengan  kata  lain,  etos  kerja  yang  baik menjadi  mediator  antara  kepuasan  kerja,  budaya  organisasi,  komitmen  organisasi,  dan kinerja pegawai.

## BIBLIOGRAFI
Abrori,  M.,  &  Muali,  C.  (2020).  Peningkatan  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  Melalui Peran  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah. JUMPA:  Jurnal  Manajemen  Pendidikan , 1 (2), 1–16.
Butarbutar, M., Efendi, E., Simatupang, S., & Sianturi, M. (2021). PENGARUH ETOS KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  YAYASAN  SARI  ASIH NUSANTARA  PEMATANGSIANTAR. Maker:  Jurnal  Manajemen , 7 (1),  116– 124.
Effendi,  M.  (2021).  Pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam  meningkatkan  citra lembaga di lembaga pendidikan islam. Southeast Asian Journal of Islamic Education Management , 2 (1), 39–51.
Ginting,  R.,  &  Haryati,  T.  (2012).  Kepemimpinan  dan  konteks  peningkatan  mutu pendidikan. CIVIS: Jurnal Ilmiah Ilmu Sosial Dan Pendidikan Kewarganegaraan , 2 (2).
Gorap, S. I. (2018). Pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, dan kompensasi terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening (Studi  Pada  Dinas  Kesehatan  Daerah  Kota  Tomohon)  (Doctoral  dissertation, Universitas Hasanuddin).
Huzain, H. (2021). Pengelolaan sumber daya manusia. OSF Preprints. November , 21 .
Jannah, M. (2021). Manajemen sumber daya manusia .
Nasar, I. D. (2022). Organisasi dan Manajemen. Bandung: Media Sains Indonesia.
Nawawi,  H.  (2001). Manajemen  sumber  daya  manusia .  Yogyakarta:  Gadjah  Mada University Press.
Riniwati,  H.  (2016a). Manajemen  sumberdaya  manusia:  Aktivitas  utama  dan pengembangan SDM . Universitas Brawijaya Press.
Riniwati,  H.  (2016b). Manajemen  sumberdaya  manusia:  Aktivitas  utama  dan pengembangan SDM . Universitas Brawijaya Press.
Saputra, W. R. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Terminal Teluk Lamong Surabaya.
Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , 7 (1), 85–92.
Sukoco,  I.,  &  Prameswari,  D.  (2017).  Human  Capital  Approach  to  Increasing Productivity  of  Human  Resources  Management. AdBispreneur:  Jurnal  Pemikiran Dan Penelitian Administrasi Bisnis Dan Kewirausahaan , 2 (1).
Wahyudianto, A. (2019). Komitmen Pegawai Negeri Sipil Terhaap Organisasi Direktorat Universitas Yogyakarta. Jurnal Administrasi Negara .
Zulfikar, I. A., Savitri, F. M., Sahab, M., Lila, S. V., & Tuhu, K. H. (2023). Implementasi Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Pada  Perusahaan  Dan  Manfaatnya. Jurnal Manajemen Dan Pemasaran (JUMPER) , 1 (2).

## Copyright holder:
Sutarmi (2024)
First publication right:

## Syntax Idea
This article is licensed under: