## Jurnal Mirai Management
ISSN : 2598-8301 (Online)
Penggunaan Metode Coaching dan Mentoring untuk Meningkatkan Kinerja Tim Promosi di Yayasan Pandhega Jaya, Sidoarjo
Cory Febrina U.R.P. 1*, Budi Haryono 2 , dan Januar Heryanto 3 1,2,3 Program Studi Magister Manajemen, Universitas Krida Wacana

## ABSTRAK
Penelitian ini merupakan penelitian tindakan dengan menggunakan metode c oaching dan mentoring yang bertujuan meningkatkan kinerja staf tim  promosi di Yayasan Pandhega Jaya, Sidoarjo. Subyek penelitian berjumlah 3 orang tim promosi Yayasan Pandhega Jaya. Penelitian tindakan ini dilakukan dalam 2 siklus, di mana setiap siklusnya terdiri dari 4-5 sesi coaching-mentoring . Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa metode coaching-mentoring terbukti dapat meningkatkan kinerja staf dari segi kehadiran, kualitas kerja, kuantitas kerja, keterampilan komunikasi, kerjasama tim, kemampuan adaptasi dan kemampuan perencanaan kerja. Pada siklus pertama, 2 dari 3 subyek berhasil mencapai kategori baik pada lembar evaluasi kinerja, dan ketiga subyek mencapai nilai di atas 60% pada checklist pekerjaan. Pada akhir siklus kedua, ketiga subyek berhasil mencapai kategori baik pada lembar evaluasi kinerja, dan mengalami peningkatan persentase pada checklist pekerjaan.
Keywords: Coaching, Mentoring, Kinerja
 Corresponding author :
Email Address : cory.febr@gmail.com

## PENDAHULUAN
Menurut Agustine (2022) memasuki era teknologi, masyarakat semakin mudah dalam mengakses informasi dengan menggunakan internet, fenomena ini membuat berbagai organisasi maupun perusahaan mulai mengubah strategi promosinya. Model pekerjaan baru di bidang promosi melalui sosial media pun semakin dibutuhkan. Dengan adanya perkembangan ini, tim promosi pun dituntut untuk beradaptasi dalam menggunakan alat dan platform teknologi untuk melaksanakan kampanye promosi. Hal ini akan melahirkan tantangan jika terjadi gangguan teknis atau jika anggota tim tidak memiliki keterampilan yang cukup dalam menggunakan teknologi tersebut. Di sisi lain, tim promosi yang dapat membangkitkan inovasi dan kreativitas akan mencapai hasil yang lebih baik dalam kampanye promosi. Namun, terkadang tim promosi mengalami kesulitan dalam menghasilkan ide-ide baru atau melakukan eksperimen dengan strategi yang berbeda. Dengan berbagai kemajuan yang ada, fenomena seperti konflik antar personal, kurangnya komunikasi, atau kurangnya kerjasama dapat menghambat efektivitas tim promosi dalam mencapai tujuan mereka dan tentu saja hal ini akan berdampak pada kemajuan institusi. Menurut Moen dan Allgood (2009) coaching adalah suatu teknik yang dapat membantu seseorang dalam mewujudkan dirinya secara utuh guna mencapai potensinya (aktualisasi diri). Intinya, pendekatan ini akan membantu individu dalam mewujudkan identitas dirinya, memungkinkan mereka mengoptimalkan pendidikan dan pertumbuhan pribadinya semaksimal mungkin.
Sementara itu menurut Faure dalam Hilali, dkk (2020) mentoring merupakan kemitraan pembelajaran yang bermanfaat di mana orang yang peduli memberikan keterampilan, pengetahuan, dan kebijaksanaannya kepada orang lain yang siap, terbuka, dan mampu memperoleh manfaat dari pertukaran ini untuk memajukan karier mereka. Dengan kata lain, mentoring merupakan pembelajaran profesional yang berkaitan dengan transfer profesionalisme dan pengetahuan antara karyawan yang lebih berpengalaman dan karyawan yang kurang berpengalaman.
Hilali, dkk (2020) menyimpulkan bahwa coaching dan mentoring memiliki fungsi lebih dari sekedar memperkenalkan karyawan baru agar produktif dan memiliki kemampuan yang sesuai dengan posisinya. Coaching dan mentoring adalah dua strategi terpisah yang berguna untuk pengembangan berkelanjutan, memperlengkapi kebutuhan staf secara paralel maupun tugas rutin sehari-hari. Coaching dan mentoring telah terbukti menjadi metode pengembangan dan pembelajaran yang penting karena metode ini membawa perubahan, mengembangkan efisiensi, meningkatkan kesadaran, dan mengubah sikap dan perilaku organisasi.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa coaching dan mentoring dapat meningkatkan kinerja staf pada suatu institusi. Tim promosi di Yayasan Pandhega Jaya memiliki beberapa kendala dalam kinerjanya. Beberapa staf belum memiliki pemahaman yang mumpuni terutama dalam hal teknologi dan media sosial sehingga pesan yang disampaikan seringkali kurang tepat sasaran. Di sisi lain, target kerja tim promosi yang disepakati bersama seringkali tidak terealisasi sesuai dengan harapan. Hal ini disebabkan karena tim promosi kurang memiliki komunikasi dan kerjasama yang baik antara satu dengan lainnya, tim promosi juga belum memiliki timeline kerja yang rapi sehingga target-target pekerjaan seringkali terlewat
tanpa disadari. Salah satu penyebab utama terjadinya kinerja yang kurang memuaskan ini adalah antar staf dalam tim ini kesulitan berkomunikasi dan bekerjasama secara langsung karena terpisah oleh jarak, 1 orang berada di Sidoarjo sedangkan 2 lainnya berada di Kupang, NTT.

## LITERATURE REVIEW
Coaching Wilson  (2007) menyatakan bahwa coaching adalah suatu proses yang memungkinkan individu mengidentifikasi dan mengambil tindakan terhadap solusi yang paling tepat dan berhubungan dengan tujuan pribadinya. Hal ini dicapai melalui percakapan dimana coach akan mampu untuk melihat sesuatu dari sudut pandang yang baru dan mendapatkan lebih banyak pemahaman tentang pikiran, ide, dan perilaku mereka sendiri serta orang lain dan lingkungan mereka . Pada dasarnya, coach memfasilitasi proses coaching dengan menciptakan suatu area di mana coachees dapat melihat, menentukan apa yang harus diatur ulang, apa yang tidak diperlukan lagi, dan di mana celah dapat diisi. Coach yang kompeten akan memberi semangat, memperhatikan, dan membantu coachee tetap menatap masa depan. Hasilnya, coachee membuat keputusan dengan lebih yakin dan lebih cenderung menindaklanjuti rencana mereka sendiri.
Mentoring
Menurut Wulansari dan Fauzi (2023) mentoring memiliki  beberapa manfaat untuk meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya :
a. Pembelajaran dan pengetahuan organisasi Karyawan bisa mendapatkan keuntungan dari keahlian dan pengalaman mentor yang lebih berpengalaman melalui mentoring . Sebagai hasilnya, mereka memperoleh pemahaman yang lebih baik tentang perusahaan, budaya tempat kerja, dan metode praktis untuk mencapai kesuksesan profesional.
b. Pembinaan karir Karyawan yang memiliki mentor dapat dibantu oleh mentornya untuk merencanakan dan mengembangkan karirnya. Mentor dapat memberikan panduan tentang cara mencapai tujuan profesional, memberikan gambaran tentang prospek saat ini, dan membantu karyawan dalam menciptakan strategi jangka panjang.
c. Pengembangan kepemimpinan Tujuan mentoring juga untuk membantu membangun kemampuan kepemimpinan. Karyawan dapat belajar tentang tugas dan kewajiban seorang pemimpin dari mentor mereka, yang juga dapat memberikan masukan, maupun umpan balik yang bermanfaat dan membantu mereka mengembangkan kemampuan kepemimpinan yang mereka butuhkan.

## Kinerja
Kinerja menurut Mathis & Jackson (2016) mencakup hal-hal yang dilakukan dan tidak dilakukan pekerja, dan hal ini mempengaruhi seberapa besar kontribusi mereka terhadap perusahaan. Menurut Rivai (2015), kinerja diartikan sebagai perilaku yang dapat diamati yang dihasilkan dari pekerjaan yang dilakukan pekerja sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

## Promosi
Menurut Saparso (2021), promosi merupakan salah satu jenis strategi komunikasi yang digunakan penjual untuk berinteraksi secara langsung maupun tidak langsung dengan pembeli.  Komunikasi yang bersifat menarik, memikat, memberi semangat, dan membujuk disebut promosi. Selain itu, promosi mencakup serangkaian tindakan yang diambil oleh bisnis untuk mengkomunikasikan manfaat barangnya, membujuk dan mengingatkan pelanggan sasaran untuk membeli produk, dan sebagainya.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian tindakan yang dikembangkan oleh Kemmis dan McTaggart (2014). Setiap siklus terdiri dari empat tahap yaitu plan, act, observe , dan reflect. Perbaikan pada siklus kedua dan seterusnya akan dilakukan berdasarkan refleksi setelah siklus pertama. Siklus tersebut akan dilakukan kembali hingga diperoleh hasil yang diinginkan. Subyek dalam penelitian ini berjumlah 3 orang staf tim promosi di Yayasan Pandhega Jaya. Penelitian ini menggunakan 5 Instrumen, yaitu :
Tabel 1. Instrumen Penelitian No.  Instrumen Penelitian Fungsi Aspek yang dinilai Bentuk Instrumen 1 lembar Evaluasi kinerja untuk mengetahui peningkatan kinerja dan kemampuan staf Kinerja staf Terdiri dari 7 aspek, dengan 5 kriteria penilaian. Sangat baik, baik, cukup, kurang, sangat kurang 2 Checklist pekerjaan Mengetahui berapa banyak jobdesk yang berhasil dikerjakan sesuai request jumlah jobdesk yang berhasil dikerjakan Terdiri dari list jobdesk yang ditugaskan, target waktu penyelesaian, dan tanggal penyelesaian 3 Lembar observasi coach- mentor Menilai keaktifan coachee-mentee selama mengikuti sesi coaching- mentoring
antusiasme,
keterbukaan, komunikasi, komitmen mengikuti arahan, keakraban hubungan Terdiri dari 5 pertanyaan dengan kategori interval Sangat baik, baik, cukup dan kurang
4 Angket Coachee- mentee Menilai pertemuan coaching-mentoring sebagai feedback dari tim promosi
proses coaching-
mentoring, antusiasme,
komunikasi, perhatian dari coach dan kenyamanan selama pertemuan Terdiri dari 5 pertanyaan dengan kategori interval Sangat baik, baik, cukup dan kurang 5 Anekdotal Record Untuk mencatat hal-hal yang diperlukan pada saat melakukan observasi dianalisa secara kualitatif Catatan deskriptif Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut : Tabel 2. Teknik Pengumpulan Data No. Instrumen Penelitian Waktu Dilakukan oleh 1  Lembar Evaluasi kinerja - Awal siklus 1 Peneliti - Akhir siklus 1 - Akhir siklus 2 2  Checklist pekerjaan - Awal siklus 1 Staf - Akhir siklus 1 - Akhir siklus 2
3  Lembar observasi coach- mentor - Akhir siklus 1 Peneliti - Akhir siklus 2 4  Angket Coachee-mentee - Akhir siklus 1 Staf - Akhir siklus 2 5  Anekdotal Record
- Awal siklus 1 Peneliti - Akhir siklus 1
- Akhir siklus 2
Teknik analisa data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara sebagai berikut :
Tabel 3. Teknik Analisis Data No. Instrumen Penelitian Teknik Analisis data 1 Lembar Evaluasi kinerja skor yang didapat minimal 1 dan maksimal 5. Terdapat 7 aspek yang dinilai. Sehingga apabila tiap pertanyaan mendapat skor maksimal 5, maka nilai maksimal adalah 35.
Kategori penilaian dengan interval sebagai berikut : sangat baik = 29-35 Baik = 22-28 Cukup = 15-21 Kurang = 8-14
Sangat kurang = 1-7 2 Checklist pekerjaan (checklist benar/total checklist seluruhnya) x 100% 3 Lembar observasi coach-mentor skor yang didapat minimal 1,00 - maksimal 4,00. Terdapat 5 pertanyaan sehingga apabila tiap pertanyaan mendapat skor maksimal 4,
maka nilai maksimal adalah 20.
Kategori penilaian dengan interval sebagai berikut : sangat baik = 17-20 baik = 13-16 Cukup = 9-12 Kurang = 5-8
4 Angket coachee- mentee skor yang didapat minimal 1,00 - maksimal
4,00. Terdapat 5 pertanyaan sehingga apabila tiap pertanyaan mendapat skor maksimal 4,
maka nilai maksimal adalah 20.
Kategori penilaian dengan interval sebagai berikut : sangat baik = 17-20 baik = 13-16 Cukup = 9-12
Kurang = 5-8 5 Anekdotal Record
Dipaparkan dalam bentuk  deskripsi apabila ada hal khusus yang perlu disampaikan selama siklus berlangsung.
Indikator keberhasilan yang ingin dicapai pada penelitian tindakan dengan metode coaching dan mentoring ini adalah jika ketiga subyek berhasil mencapai nilai 60% pada checklist pekerjaan, dan Lembar Evaluasi Kinerja mendapatkan kategori baik di angka 22-28.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Observasi Awal Peneliti melakukan observasi awal untuk mengetahui data kinerja dari tim promosi. Observasi ini dilakukan dengan mengambil data menggunakan lembar evaluasi kinerja dan checklist kuantitas pekerjaan, selain itu peneliti juga melakukan pengamatan melalui grup whatsapp tim promosi dan dari berbagai data dan dokumen pekerjaan yang digunakan oleh tim promosi untuk berkoordinasi mengenai pekerjaan mereka. Melalui Observasi awal diperoleh hasil sebagai berikut :
a. Hasil Lembar Evaluasi Kinerja Tabel 4. Lembar Evaluasi Kinerja Subyek  Hasil Lembar Evaluasi Kinerja DI 21 EP 13 GT 19
Sumber : Data Olahan Penulis, 2024 Melalui lembar evaluasi kinerja diperoleh hasil subyek DI memperoleh nilai 21, subyek GT memperoleh nilai 19, yang merupakan kategori cukup. Sedangkan subyek EP memperoleh nilai 13, yang mendapatkan kategori kurang.
b. Checklist Pekerjaan
Tabel 5. Checklist Pekerjaan Subyek Total Jobdesk Tepat Deadline Persentase DI 18 11 61,11% EP 6 1 16,67% GT 7 3 42,86%
Sumber : Data Olahan Penulis, 2024
Melalui  lembar checklist kuantitas pekerjaan dimana checklist kuantitas pekerjaan ini berisi pekerjaan-pekerjaan subyek yang berhubungan dengan promosi didapatkan data dimana DI memperoleh nilai 61,1%,  GT 42,8% dan  EP 16,6%. Setelah  memperoleh data dari observasi awal, peneliti kemudian melakukan perencanaan.  Selanjutnya  peneliti melakukan pelaksanaan tindakan  yaitu coaching dan mentoring untuk membantu staf tim promosi dalam meningkatkan kinerjanya.
2. Siklus Pertama Siklus pertama tindakan dilakukan sebanyak lima kali pertemuan yang berfokus pada remotivating staff (membangun hubungan yang baik antar staf) , progressing project (membangun kerjasama tim) dan solving problem (membangun komunikasi) . Selama siklus berlangsung, peneliti juga melakukan observasi. Peneliti melakukan pengamatan interaksi dan respon yang terjadi selama proses coaching dan mentoring, dan juga interaksi yang terjadi dalam pekerjaan.  Berdasarkan tindakan yang dilakukan pada siklus pertama diperoleh hasil sebagai berikut :
a. Hasil Lembar Evaluasi Kinerja
Gambar 1. Perbandingan Total Lembar Evaluasi Kinerja – Siklus 1
21 25 21 19
25 25 30 35 Perbandingan Total Lembar

## Evaluasi Kinerja
Nampak dari total akhir lembar evaluasi kinerja, ketiga subyek mengalami peningkatan. Subyek DI meningkat dari 21 menjadi 25 yaitu masuk dalam kategori baik, subyek EP, meningkat dari 13 menjadi 21, masuk dalam kategori cukup, dan subyek GT, meningkat dari 19 menjadi 25, masuk dalam kategori baik. Berkaca pada indikator keberhasilan, pada siklus 1 ini, hasil yang diperoleh subyek EP belum terpenuhi.
b. Checklist Pekerjaan
Gambar 2. Perbandingan Checklist Pekerjaan – Siklus 1
Sementara itu, peningkatan kinerja secara signifikan juga terlihat dari hasil checklist pekerjaan. Subyek DI mengalami peningkatan dari 61,11% menjadi 91,30%, subyek EP 16,67% menjadi 80%, dan subyek GT 42,86% menjadi 72,73%. Berkaca pada indikator keberhasilan, hasil yang diperoleh ketiga subyek pada siklus 1 ini telah memenuhi indikator keberhasilan yang ditetapkan.
c. Lembar Observasi coach-mentor
Tabel 6. Hasil Lembar Observasi coach-mentor
Subyek Hasil Lembar Observasi coach- mentor Kategori DI 16 Baik EP 16 Sangat Baik GT 19 Baik Sumber : Data Olahan Penulis, 2024 Melalui lembar observasi coach-mentor diperoleh hasil seperti yang terdapat pada tabel 6. Dimana respon ketiga subyek dalam mengikuti coaching dan mentoring masuk dalam kategori baik.
d. Angket coachee-mentee Tabel 7. Hasil Angket coachee- mentee Subyek Hasil Angket coachee-mentee Kategori DI 19 Sangat Baik EP 20 Sangat Baik
GT 16 Baik 61,11% 91,30% 16,67% 80% 42,86% 72,73% 0,00% 20,00% 40,00% 60,00% 80,00% 100,00% Data Awal Siklus 1 Data Awal Siklus 1 Data Awal Siklus 1 DI EP
GT

## Perbandingan Checklist Pekerjaan
Sumber : Data Olahan Penulis, 2024 Berdasarkan hasil angket coachee-mentee yang diisi oleh subyek penelitian maka diperoleh data 2 dari 3 subyek merasakan manfaat yang sangat baik dari proses coaching-mentoring yang telah dilakukan, sedangkan 1 subyek merasakan manfaat yang baik dari proses coaching-mentoring ini.
e. Anecdotal Record Tabel 8. Rangkuman Anecdotal Record Nama Rangkuman anecdotal record DI - Di awal pertemuan, seringkali tidak memahami kalimat yang dilemparkan oleh rekannya. - Belum berani memimpin tim ini karena merasa paling muda EP - Tipe yang membaca keadaan dahulu sebelum terbuka dengan orang lain karena ada trauma hubungan di masa lalu - Sulit berinisiatif, sehingga harus didahului oleh orang lain untuk bertindak, kemudian ia akan mengikuti GT - Sedang mengerjakan tanggung jawab di area penerimaan siswa baru sehingga beberapa pekerjaan promosi sedikit terbengkalai - Tipe kepribadiannya memang kurang teratur sehingga cukup menjadi tantangan dalam hal ketepatan waktu
Sumber : Data Olahan Penulis, 2024
Secara keseluruhan, seluruh proses coaching mentoring yang dilaksanakan berjalan sesuai dengan waktu yang telah disepakati. Ketiga subyek mampu mengikuti proses coaching mentoring dengan baik. Namun peneliti melihat ada hal-hal yang masih perlu ditingkatkan dari masing-masing subyek agar kinerjanya lebih maksimal.
Rencana perbaikan pada siklus selanjutnya yang dilakukan adalah peneliti mempertemukan ketiga subyek untuk bekerja bersama serta melakukan proses coaching mentoring beberapa kali secara langsung agar dapat langsung mempraktekkan kerjasama dan komunikasi dalam tim. Peneliti juga akan lebih berfokus pada hal-hal yang masih perlu ditingkatkan oleh tiap-tiap subyek seperti kualitas pekerjaan dan memberikan motivasi agar ketiga subyek dapat mengerjakan pekerjaannya dengan maksimal.
3. Siklus Kedua
Siklus kedua tindakan dilakukan sebanyak empat kali pertemuan yang lebih banyak berfokus pada membangun keahlian ketiga subyek agar kualitas kerja lebih maksimal, melatih kepemimpinan terutama pada subyek DI, fokus pada pengaturan waktu dalam bekerja pada subyek GT, dan mendorong subyek EP untuk lebih berani
terbuka dan bekerjasama. Setelah siklus 2 berakhir, kembali terjadi peningkatan kinerja walaupun tidak begitu signifikanBerdasarkan tindakan yang dilakukan pada siklus pertama diperoleh hasil sebagai berikut :

## a. Hasil Lembar Evaluasi Kinerja Gambar 3. Perbandingan Total Lembar Evaluasi Kinerja – Siklus 2
Gambar 3 memberikan data yang lebih jelas mengenai peningkatan hasil lembar evaluasi kinerja sejak pra siklus, siklus 1 dan siklus 2. Subyek DI meningkat dari 25 menjadi 30, EP dari 21 menjadi 25 dan GT dari 25 menjadi 27. Berkaca pada indikator keberhasilan, hasil yang diperoleh oleh ketiga subyek pada siklus kedua ini telah mencapai indikator yaitu di atas angka 22.
b. Checklist Pekerjaan Gambar 4. Perbandingan Checklist Pekerjaan – Siklus 1
Secara kuantitas pekerjaan, ketiga subyek juga mengalami peningkatan. Subyek DI menyelesaikan seluruh target yang diberikan sehingga mendapatkan 100% pada checklist pekerjaan, subyek EP mencapai 90% dimana hanya 1 target yang tidak tercapai, sedangkan subyek GT mencapai 80% dimana 2 target tidak tercapai.
c. Lembar Observasi coach-mentor
Tabel 9. Lembar Observasi coach-mentor
Subyek Hasil Lembar Observasi coach- mentor Kategori DI 20 Sangat Baik EP 20 Sangat Baik GT 19 Sangat Baik Sumber : Data Olahan Penulis, 2024
21 25 30 13 21 25 19 25 27 0 5 10 15 20 25 30 35 Data Awal Siklus 1Siklus 2
Data Awal Siklus 1Siklus 2 Data Awal Siklus 1Siklus 2 DI EP GT Perbandingan Total Lembar Evaluasi Kinerja 61,11% 91,30% 100,00% 16,67% 80% 90% 42,86% 72,73% 80,00% 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00% 100,00% Data Awal Siklus 1 Siklus 2
Data Awal Siklus 1 Siklus 2 Data Awal Siklus 1 Siklus 2 DI EP
GT

## Perbandingan Checklist Pekerjaan
Melalui lembar observasi coach-mentor diperoleh hasil seperti yang terdapat pada tabel 9. Dimana respon ketiga subyek dalam hal  antusiasme, keterbukaan, komunikasi, komitmen mengikuti arahan, keakraban hubungan mengikuti coaching dan mentoring masuk dalam kategori sangat baik.
d. Angket coachee-mentee Tabel 10. Hasil Angket coachee-
mentee
Sumber : Data Olahan Penulis, 2024
Berdasarkan hasil angket coachee-mentee yang diisi oleh subyek penelitian maka diperoleh data dimana ketiga subyek merasakan manfaat yang sangat baik dari proses coaching-mentoring yang telah dilakukan.
e. Anecdotal Record
Tabel 11. Rangkuman Anecdotal Record Nama Rangkuman anecdotal record DI - Pada saat pertemuan secara langsung nampak struggle karenak harus beradaptasi dengan cuaca, kondisi dan tempat di NTT EP - Lebih mudah membangun komunikasi terutama di grup Semua subyek - Beban pekerjaan pada saat siklus kedua lebih berat dibandingkan sebelumnya karena sedang mempersiapkan kegiatan wisuda sekolah dan ujian sekolah

## Sumber : Data Olahan Penulis, 2024
Coaching-mentoring yang dilakukan pada siklus 1 dan 2 ini pada dasarnya memperlihatkan hasil yang positif dalam meningkatkan kinerja tim promosi di Yayasan Pandhega Jaya. Dan mengacu pada indikator keberhasilan, pada siklus kedua ini, ketiga subyek telah berhasil mencapai indikator keberhasilan yang ditetapkan.
SIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian, tindakan coaching dan mentoring ini mampu meningkatkan kinerja staf dari segi kehadiran, kualitas kerja, kuantitas kerja, keterampilan komunikasi, kerjasama tim, kemampuan adaptasi dan kemampuan perencanaan kerja. Semua subyek mengalami peningkatan dari pra siklus ke siklus I,
Subyek
Hasil Angket coachee-mentee Kategori DI 20 Sangat Baik EP 20 Sangat Baik GT 20
Sangat Baik
dan dari siklus I ke siklus II. Pada akhir siklus II, subyek terbukti mencapai indikator keberhasilan dimana ketiga subyek mencapai nilai 60% pada checklist pekerjaan, dan lembar evaluasi kinerja mendapatkan kategori baik di angka 22-28.
Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa tindakan coaching dan mentoring yang dilakukan oleh peneliti berhasil meningkatkan kinerja tim promosi di Yayasan Pandhega Jaya, Sidoarjo.

## REFERENSI
Arsendatama, A. (2016). Melampaui Batas Leadership dengan Coaching. Jakarta Selatan : Alkemis Dikse Tee
Kemmis dkk. (2014). The Action Research Planner – Doing Critical Participatory Action Research . Singapore : Springer
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya
Mathis , R. L., & J. H. Jackson. (2016). Human Resource Management. Edisi 10 Jilid 3. Jakarta : Salemba Empat
Rivai, & Basri. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Edisi Kedua. Jakarta: Rajawali Press Saparso. (2021). Marketing Process : Menciptakan Nilai Bagi Pelanggan. Jakarta : Ukrida Press
Slamet, Rochmad. (2023).  Manajemen Kinerja. Jakarta : Sekolah Tinggi Manajemen IMMI
Whitmore, J. (2009). Coaching for Performance: Growing Human Potential and Purpose— The Principles and Practice of Coaching and Leadership . 4th Edition . London : Nicholas Brealey Publishing
Wilson, Carol. (2007). Best Practice in performance Coaching . London : Kogan Page Agustine, Ine. (2022).”Analisis Peran Media Sosial Dalam Strategi Marketing di Era Pandemi Covid-19”.  Vol 16 No 2 (2022): TRANSPARANSI Jurnal Ilmu Administrasi
Almubarok, M. Farizi. (2019).” Pengaruh Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Karyawan melalui Konflik Kerja pada Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kabupaten Malang”. Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB Vol 7  no 2
Aziz, Nur dan Dewanto, Joko. (2022). “Model Penilaian Kinerja Karyawan dengan Personal Balanced Scorecard (Studi Kasus Universitas Tangerang Raya)”. MAMEN (Jurnal Manajemen) Vol. 1 No. 2 (2022) 168 – 177
Hilali, dkk. (2020). “ Coaching and Mentoring. Concepts and Practices in Development of Competencies: A Theoretical Perspective ”. International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences Vol. 10 (1), pp. 41–54 Hutahaean, dkk. (2023). “Analisis Coaching dan Mentoring Terhadap Kinerja Pegawai dengan Mediasi Motivasi Kerja”. Jurnal Manajemen Terapan dan Keuangan (Mankeu) Vol. 12 No. 02, Juni 2023
Lalitaratri, Titah. (2023).”  Pengaruh Coaching, Mentoring , dan Coworker Support Terhadap Job Performance Pada Pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Nganjuk”. SINOMIKA JOURNAL VOLUME 2 NO.1 2023
Katherin dan Bernarto, Innocentius. (2021). Coaching, Mentoring, dan Konseling Karier Sebagai Faktor yang Mempengaruhi Kinerja PNS Badan Kepegawaian Negara”. Civil Service VOL. 15, No.2, November 2021 : 81 – 93 Khonsa, Zanuba Arrasyi dan Palupi, Majang. (2023). “Program Pengembangan Kompetensi Karyawan Melalui Coaching dan Mentoring Sebagai Upaya Peningkatan Kinerja Karyawan: Kasus pada Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia”. INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 4 Tahun 2023 Page 7989-8002 Moen, F., & Allgood, E. (2009). Coaching and the effect on self-efficacy. Organization Development Journal Nazifah, Lisa. (2021).”Pengaruh Coaching dan Mentoring Terhadap Kualifikasi Kelulusan Pelatihan Dasar CPNS Guru SD”. HOLISTIKA : Jurnal Ilmiah PGSD Volume V No. 1 Mei 2021
Nugroho, dkk. (2021). “Manager as Coach: Ekskalasi Kinerja Pegawai melalui Managerial Coaching”. Edukatif : Jurnal Ilmu Pendidikan Volume 3 Nomor 6 Tahun 2021
Pangestu, dkk. (2022).”  Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan: Perencanaan, Kualitas dan Kepemimpinan (Literature Review Manajemen Kinerja)”.Jurnal Ilmu Manajemen Terapan Vol. 4, No. 2, November 2022 Sugiarti, Sri. (2024). “Penerapan Coaching dan Mentoring untuk Meningkatkan Kinerja Guru Dalam Pelaksanaan Pembelajaran”.  Adi Karsa: Jurnal Teknologi Komunikasi Pendidikan Volume 15, Number 1, 2024 Wulansari, Femmy dan Fauzi, Achmad. (2023). “Pengaruh Coaching dan Mentoring Terhadap Kinerja Pegawai”. JURNAL JAMAN Vol 3 No.1 April 2023 Zeng, dkk. (2020). “ How Does Mentoring Affect Protégés’ Adaptive Performance in the Workplace: Roles of Thriving at Work and Promotion Focus ”. Frontiers in Psychology 11 (September)
Serrat, Olivier. (2009). coaching and mentoring . Diakses pada tanggal 13 Maret 2024 dari https://www.researchgate.net/publication/318018824_Coaching_and_Mentori ng