Abstrak
Tujuan penelitian ini agar dapat mengetahui bagaimana pengaruh diklat penguatan kepala sekolah dan  pemberian  insentif  secara  bersama-sama  terhadap  motivasi  kerja  kepala  SMP  Negeri  di Kabupaten  Kayong  Utara  (KKU).  Bentuk  penelitian  ini  adalah  kuantitatif  dengan  pendekatan deskriptif. Subjek penelitian ini adalah Kepala Sekolah SMP yang telah mengikuti diklat penguatan kepala sekolah dengan sampel penelitian adalah 9 orang kepala SMP Negeri di Kab. Kayong Utara. Kriteria sampel adalah 1) kepala sekolah tercatat sebagai peserta diklat penguatan kepala sekolah pada 2017 dan 2018; 2) berstatus ASN; 3) berpendidikan terakhir minimal S1; 4) laki-laki berjumlah 8 orang dan perempuan berjumlah 1 orang; dan 5) berusia 25 s.d. 60 tahun. Metode pengumpulan data menggunakan angket. Instrumen yang disusun terdiri dari tiga variabel yaitu Diklat Penguatan Kompetensi, Insentif, dan Motivasi Kerja. Data yang terkumpul ditabulasi dan diukur menggunakan skala likert. Data dianalisis menggunakan program SPSS 28, selanjutnya diuji validitas, reliabilitas, normalitas,  linieritas,  dan  uji  hipotesis.  Berdasarkan  analisis  data,  temuan  utama  penelitian  ini adalah:  (1)  program  diklat  penguatan  kepala  sekolah  berpengaruh  sebesar  78,60%  terhadap motivasi  kerja  kepala  SMP  Negeri  di  Kab.  Kayong  Utara,  (2)  pemberian  insentif  berpengaruh sebesar 15,90% terhadap motivasi kerja kepala SMP Negeri di Kab. Kayong Utara, dan (3) program diklat  penguatan  kepala  sekolah  dan  pemberian  insentif  secara  bersama-sama  sebesar  66,90% terhadap motivasi kerja kepala SMP Negeri di Kab. Kayong Utara. Kesimpulan penelitian ini adalah program diklat penguatan kepala sekolah dan pemberian insentif memberikan pengaruh terhadap motivasi  kerja  kepala  SMP  Negeri  di  Kab.  Kayong  Utara.  Implikasi  dari  penelitian  ini  adalah pemerintah kab. Kayong Utara dinilai sangat perlu mempertahankan dan meningkatkan program diklat  penguatan  kompetensi  bagi  kepala  sekolah,  serta  perlunya  penataan  sistem  pemberian insentif bagi para kepala sekolah berdasarkan prestasi dan kinerjanya.
Kata Kunci: Diklat, Insentif, Motivasi Kerja
INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 2 Tahun 2023 Page 12883-12897 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Diklat Penguatan Kepala Sekolah Dan Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Di Sekolah Menegah Pertama

## Kabupaten Kayong Utara
Adi Sugiarto 1 ✉ , Sukmawati 2 , Usman Radiana 3 , Luhur Wicaksono 4 , Tulus Junanto 5 Program Studi Magister Administrasi Pendidikan Universitas Tanjungpura Pontianak Email: f2171211001@student.untan.ac.id 1 ✉

## PENDAHULUAN
Kepala sekolah memiliki peran sentral dalam pendidikan, sehingga keberadaan kepala sekolah  sangat  menentukan  ketercapaian  tujuan  pendidikan.  Kepala  sekolah  merupakan seorang  manajer  yang  mengelola  satuan  Pendidikan  secara  utuh.  Sehingga,  kepala  sekolah yang  memiliki  motivasi  kerja  dan  dedikasi  tinggi  tentu  akan  berdampak  positif  pada pelaksanaan tata kelola sekolah yang dipimpinnya.
Motivasi  kerja  didefinisikan  sebagai  suatu  daya  pendorong  yang  mengakibatkan seseorang  mau  dan  rela  untuk  mengerahkan  kemampuan  dalam  bentuk  keahlian  atau ketrampilan, tenaga, dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung  jawabnya  dan  menunaikan  kewajibannya,  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian, 2012, h.138).
Sejalan dengan pendapat tersebut, Uno (2018, h.73) menjelaskan bahwa motivasi kerja kepala sekolah terdiri dari dua dimensi yaitu motivasi intrinsik dan ekstrinsik.
Berdasarkan  penjelasan  tersebut,  diketahui  bahwa  keberadaan  motivasi  kerja  kepala

## Abstract
The purpose of this study is to find out how the influence of  training on strengthening  school principals and providing incentives together on the work motivation of public junior high school principals inNorth K ayong Regency (KKU). This form of research is quantitative with a descriptive approach. The subjects of this study were junior high school principals  who had participated in the principal strengthening training with research ampels were 9 principals ofpublic junior high schools  in  North  Kayong  District.  The  sample  criteria  are  1)  the  principal  is  registered  as  a participant in the principal strengthening training in 2017 and 2018; 2) have ASN status; 3) have at least  S1  last  education;  4)  8  men  and  1  woman;  and  5)  aged  25  to  60  years.  Data  collection method  using  questionnaires.  The  instrument  prepared  consists  of  three  variables,  namely Competency  Strengthening  Training,  Incentives,  and  Work  Motivation.  The  collected  data  was tabulated and measured using Likert scale. The data were analyzed using the SPSS 28 program, further  tested  for  validity,  reliability,  normality,  linearity,  and  hypothesis  testing.  Based  on  data analysis,  the  main  findings  of  this  study  are:  (1)  the  training  program  for  strengthening  school principals has an effect of 78.60% on the work motivation of public junior high school principals in  North  Kayong  District,  (2)  the  provision  of  incentives  has  an  effect  of  15.90%  on  the  work motivation of public junior high school principals inNorth Kayong district, and (3) strengthening training programs school principals and incentives together amounting to 66.90% for the work motivation of the principals of public junior high schools inNorth Kayong District. The conclusion of  this  study  is  that  the  training  program  for  strengthening  school  principals  and  providing incentives  has  an  influence  on  the  work  motivation  of  the  head  of  public  junior  high  school inNorth  Kayong  District.  The  implication  of  this  study  is  that  the  North  Kayong  district government  is  considered  very  necessary  to  maintain  and  improve  the  competency strengthening training program for school principals, as well as the need to arrange an incentive system for school principals based on their achievements and performance.
Keywords: Incentives, Training, Work Motivation
sekolah  sangat  penting.  Hal  ini  sebagai  pendapat  Mangkunegara  dan  Octorend  (2015:321), “ Work motivation is the driving force that giving one's work creates excitement that they want to  work  together,  to  work  effectively,  and  integrated  with  all  its  resources  to  achieve satisfaction ”.
Kabupaten Kayong Utara (KKU) merupakan satu di antara kabupaten yang berada di Provinsi  Kalimantan  Barat.  Pemerintah  Kabupaten  Kayong  Utara  yang  selanjutnya  disingkat KKU memiliki tanggung jawab untuk mengelola satuan Pendidikan dasar yang terdiri dari 104 SD Negeri dan Swasta, serta 40 SMP Negeri dan Swasta (Data Dapodik, 2022).
Berdasarkan  data  raport  Pendidikan  pada  Desember  2021,  diketahui  bahwa  secara umum  kualitas  pendidikan  pada  jenjang  Sekolah  Menengah  Pertama/sederajat  masih tergolong rendah. Khususnya, pada aspek kepemimpinan kepala sekolah yang menunjukkan status “terbatas” yang bermakna bahwa kepemimpinan kepala sekolah tingkat SMP/sederajat di  Kabupaten  Kayong  Utara  belum  mengacu  pada  visi  misi  sekolah,  belum  mendorong perencanaan,  praktik  dan  asesmen  pembelajaran  yang  berorientasi  pada  peningkatan  hasil belajar  siswa  dan  belum  mengembangkan  program,  serta  sistem  insentif  dan  sumber  daya yang mendukung guru melakukan refleksi dan perbaikan pembelajaran.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Mandasari (2020) tentang Pengaruh Kompensasi dan Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja serta Implikasinya Pada Kinerja mendapatkan beberapa hasil  penelitian  salah  satunya  diketahui  bahwa  variabel  kompensasi,  pelatihan,  dan  motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Terdapat  berbagai  pendapat  besar  tentang  hal-hal  yang  dapat  mempengaruhi motivasi  kerja  seseorang,  salah  satunya  teori  dua  faktor  yang  dikemukakan  oleh  Herzberg, yaitu hygiene  factor  sebagai  faktor  pemelihara  motivasi  kerja,  dan  motivator  factors  atau faktor yang mengakibatkan naiknya motivasi kerja seseorang. Menurutnya, faktor hygiene ini mencakup  adanya  gaji  yang  layak,  kondisi  kerja  yang  sesuai  dan  memadai,  rasa  keamanan kerja,  adanya  insentif  tambahan,  hubungan  antar  pribadi  status.  Sedangkan  faktor  yang memotivasi  adalah  adanya  prestasi,  pengakuan,  kenaikan  pangkat,  potensi  untuk  bisa berkembang,  dan  penambahan  tanggung  jawab/jabatan.  (Herzberg  dalam  Andriani  dan Widiawati, 2017, h.86).
Pendapat  lain  dikemukakan  Armstrong  (2014,  h.278)  bahwa  motivasi  kerja  dapat dipengaruhi oleh dua hal, yaitu (1) hal yang berhubungan dengan finansial, seperti gaji atau bonus,  dan  (2)  hal  yang  berhubungan  dengan  non-finansial,  seperti  status  pekerjaan, lingkungan  kerja,  kepemimpinan,  pola  komunikasi  dan  interaksi  baik  antar  sesama  ataupun dengan pimpinan, kesempatan untuk pengembangan diri, penghargaan, dan lain-lain.
Hal  lain  yang  menjadi  konsetrasi  peneliti  berkaitan  dengan  Program  Pendidikan  dan Pelatihan  Penguatan  Kompetensi  Kepala  Sekolah.  Program  tersebut  merupakan  suatu
program yang dirancang untuk memberikan penguatan kompetensi diri para kepala sekolah. Program  peningkatan  kompetensi  kepala  sekolah  ini  juga  merupakan  kebijakan  Menteri Pendidikan dan Kebudayaan yang terencana dan berkelanjutan. Dalam permendikbud No. 6 Tahun  2018  Pasal  8  ayat  (7)  menyebutkan  bahwa  kepala  sekolah  wajib  mengikuti  dan  lulus pendidikan dan pelatihan penguatan  Kepala Sekolah. Tujuan dari program diklat penguatan ini  adalah  untuk  memperkuat  kompetensi  kepala  sekolah  pada  Manajerial,  Kewirausahaan, Supervisi,  Kepemimpinan,  Penguatan  Pendidikan  Karakter  dan  Pengembangan  Sekolah berdasarkan delapan standar nasional Pendidikan (SNP).
Basri  dan  Rusdiana  (2018,  h.156-157)  menyebutkan  bahwa  tujuan  pelatihan  dan pendidikan  diantaranya  adalah  untuk  meningkatkan  produktivitas,  meningkatkan  mutu, meningkatkan ketepatan dana perencanaan SDM, meningkatkan semangat dan motivasi kerja, menarik  dan  menahan  tenaga  kerja  yang  baik,  menjaga  Kesehatan  dan  keselamatan  kerja, menghindari kebosanan, dan menunjang pertumbuhan pribadi ( personal growth).
Program Pendidikan dan Pelatihan Penguatan Kompetensi Kepala Sekolah bagi kepala SD dan SMP di Kabupaten Kayong Utara telah dilakukan pada tahun 2017 dan 2018, secara berturut-turut  diikuti  oleh  33  orang  dan  17  orang  kepala  sekolah  sehingga  total  kepala sekolah SD dan SMP di Kabupaten Kayong Utara yang mengikuti diklat tersebut berjumlah 50 orang. Sementara itu, hanya terdapat 9 kepala SMP di Kayong Utara dari total jumlah kepala sekolah yang telah mengikuti diklat tersebut.
Selanjutnya, insentif bagi kepala sekolah merupakan salah satu program tambahan di luar  gaji  yang  diberikan  pemerintah  KKU.  Mangkunegara  (2020,  h.89)  berpendapat  bahwa insentif  sebagai  suatu  penghargaan  dalam  bentuk  uang  yang  diberikan  kepada karyawan/staf/guru/kepala  sekolah  agar  mereka  bekerja  dengan  motivasi  yang  tinggi  dan berprestasi dalam mencapai tujuan. Seiring dengan pendapat tersebut, Hasibuan (2019, h. 183) menyatakan  bahwa,  insentif  adalah  daya  perangsang  yang  diberikan  agar  karyawan/staf (dalam hal ini kepala sekolah) terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya” . Pendapat ini dikuatkan  Armstrong  (2014,  h.181 )  yang  mengatakan  bahwa,  “ Extrinsic  motivators  such  as incentive pay can have an immediate and powerful effect, but it will not necessarily last long ”. Meskipun menurutnya, pemberian insentif lebih cenderung mendorong motivasi kerja dalam waktu yang tidak panjang.
Keberadaan  insentif  bagi  kepala  sekolah  dinilai  sebagai  salah  satu  upaya  untuk meningkatkan  motivasi  kerja.  Perangsang  atau  motivasi  untuk  meningkatkan  kinerja  yang dicapai seseorang yang pada umumnya diwujudkan dalam bentuk finansial (insentif moneter) seperti pemberian insentif, tunjangan, bonus, dan komisi (Riva'i, 2004: 269) dalam Busro (2018, H. 316).
Berdasarkan  pemaparan  tersebut,  diketahui  bahwa  pemerintah  Kabupaten  Kayong
Utara  sudah  berupaya  memfasilitasi  kepala  sekolah  dan  memberikan  tambahan  insentif dengan tujuan untuk meningkatkan motivasi kerja sehingga berakibat pada kinerja yang baik di  setiap  satuan  pendidikan  yang  dipimpin.  Oleh  sebab  itu,  peneliti  merasa  tertarik  untuk melakukan penelitian berkaitan dengan motivasi kerja kepala sekolah yang dikaitkan dengan fasilitas diklat penguatan kompetensi kepala sekolah dan pemberian insentif bulanan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. Data kuantitatif merupakan data yang berbentuk angka atau  data  kualitatif  yang  diangkakan  atau skoring  (Sugiyono,  2016,  h.14).  Kuantifikasi  pada penelitian ini terjadi saat skoring dalam skala pengukuran alternatif jawaban angket. Menurut tingkat eksplanasinya, penelitian ini tergolong asosiatif. Sugiyono (2016, h.11-12) menjelaskan bahwa  “Penelitian  asosiatif  merupakan  penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Dalam penelitian ini variabel yang dimaksud adalah motivasi  kerja  kepala  sekolah,  diklat  penguatan  kompetensi  kepala  sekolah,  dan  pemberian insentif kepala sekolah. Variabel X 1 : diklat penguatan kepala sekolah, Variabel X 2 : insentif, dan variable Y: motivasi kerja kepala sekolah.
Sugiyono  (2016,  h.80)  berpendapat  bahwa  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti lalu diambillah suatu kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Kepala  Sekolah  Menengah  Pertama  di  Kabupaten  Kayong  Utara.  Teknik  pengumpulan  data dalam  penelitian  ini  akan  menggunakan  angket  diawali  dengan  penyebaran  kuesioner  atau angket  ujicoba  penelitian  yang  sudah  dibuat  berdasarkan  indikator  penelitian.  Angket  akan disebarkan  kepada  sampel  penelitian  menggunakan  metode  memberikan  angket  secara langsung ( hardfile).
Instrumen  peneltian  merupakan  alat  bantu  yang  digunakan  oleh  peneliti  untuk mengumpulkan  data  penelitian.  Sugiyono  (2016,  h.148)  menjelaskan  bahwa  “instrumen penelitian merupakan suatu alat yang digunakan dalam mengukur  fenomena alam maupun sosial yang diamati”.
Uji validitas instrument akan dilakukan dengan melakukan konsultasi rancangan angket penelitian  terlebih  dahulu  dilanjutkan  dengan  melakukan  uji  validitas  kepada  tiga  orang validator  yaitu: 1) Dr.  Tulus Junanto, S.T. M.Pd., M.Si, 2)  Dr. Hj. Sukmawati, M.Pd. dan 3)  Dr. Usman Radiana, M.Pd.
Sugiyono  (2016,  h.121)  mengatakan,  “suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan pada  suatu  kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh kuesioner tersebut ”.
Selanjutnya  uji  validitas  berguna  untuk  mengetahui  apakah  instrumen  tersebut  valid atau  tidak  valid,  valid  artinya  ketepatan  mengukur  atau  ketepatan  alat  ukur.  Instrumen dikatakan  valid  jika  instrumen  tersebut  dapat  digunakan  untuk  mengukur  apa  yang seharusnya diukurkan (Sugiyono, 2016, h.137).
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  mendapatkan  tingkat  ketepatan  (keterandalan  atau keajegan) alat pengumpul data (instrumen) yang digunakan. Menurut Arikunto (2014, h.221), reliabilitas  menunjuk  pada  pengertian  bahwa  instrumen  dapat  dipercaya  untuk  digunakan sebagai  alat  pengumpul  data  karena  instrumen  tersebut  sudah  baik.  Sementara  Sugiyono (2016,h.137)  menekankan  bahwa  instrumen  yang  reliabel  adalah  instrumen  yang  digunakan beberapa  kali  untuk  mengukur  objek  yang  sama  akan  menghasilkan  data  yang  sama. Reliabilitas  instrumen  merupakan  syarat  pengujian  validitas  instrumen,  karena  itu  instrumen yang valid umumnya pasti reliabel tetapi pengujian reliabilitas instrumen perlu dilakukan.
Pada  penelitian  ini  untuk  menghitung  validitas  dan  reliabilitas  instrument menggunakan  program SPSS  versi  29  for  Windows.  Sementara  uji  validitas  menggunakan metode Bivariate Person yang pengujian validitasnya menggunakan Pearson Product Moment (r).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Peneliti melakukan uji validitas ahli dan uji validitas melalui SPSS 29. Hasil uji validitas materi  dan  ahli  menyimpulkan  bahwa  angket  yang  disiapkan  dinyatakan  layak  dengan perbaikan.  Catatan  perbaikan  menunjukkan  terdapat  beberapa  deskripsi  item  pertanyaan yang perlu diubah dan beberapa penyesuaian yang perlu dilakukan oleh peneliti. Pada bagian catatan,  validator  ahli  memberikan  catatan  saran  dan  alternatifperbaikan  yang  dapat dilakukan.
Selanjutnya,  peneliti  melakukan  ujicoba  angket  kepada  9  orang  kepala  SD  di  Kab. Kayong  Utara  yang  telah  mengikuti  Diklat  penguatan  kompetensi  kepala  sekolah.  Angket ujicoba  disebarkan  secara  manual  (tatap  muka),  selanjutnya  peneliti  memindahkan  hasil angket ujicoba dan melakukan pengolahan data.
Nilai r-table berdasarkan rumus df = N-2, diketahui bahwa jumlah sampel sebanyak 9 orang, sehingga jika dimasukkan ke dalam rumus, df = 9 – 2 = 7. Pada table r dengan taraf signifikansi  sebesar  5%  karena  penelitian  sosial,  maka  didapatkan  nilai  r-table  untuk  df:  7 adalah sebesar 0,666.
Pada proses uji validitas, terdapat dua cara dalam memaknai hasil uji tersebut, yaitu: a). Pertama,  peneliti  membandingkan  antara  r-hitung  dengan  r-tabel.  Jika  r-hitung  lebih  besar dari  r-tabel  maka  item  angket  dinyatakan  valid.  Begitupun  sebaliknya,  ataupun  b).  Kedua, Peneliti  membandingkan  antara  sig  2  tailed  pada  hasil  penghitungan  di  SPSS  dengan  0,05.
Jika  nilai  sig  2  tailed  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  item  angket  dinyatakan  valid.  Begitupun sebaliknya.

## Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Berikut ini ringkasan hasil uji reliabilitas angket penelitian:
1. Berdasarkan  data  tersebut,  diketahui  nilai Cronbach’s  Alpha sebesar  0,769.  Sehingga dapat diketahui bahwa nilai r hitung lebih besar  daripada r tabel (0,769 > 0,666), sehingga dapat disimpulkan bahwa alat ukuran variable X1 tersebut memenuhi kriteria reliabel.
2. Berdasarkan  data  tersebut,  diketahui  nilai Cronbach’s  Alpha sebesar  0,768.  Sehingga dapat diketahui bahwa nilai r hitung lebih besar  daripada r tabel (0,768 > 0,666), sehingga dapat disimpulkan bahwa alat ukuran variable X2 tersebut memenuhi kriteria reliabel.
3. Berdasarkan  data  tersebut,  diketahui  nilai Cronbach’s  Alpha sebesar  0,761.  Sehingga dapat  diketahui  bahwa  nilai  r hitung lebih  besar  daripada  r tabel (0,761  >  0,666),  sehingga dapat disimpulkan bahwa alat ukuran variable Y tersebut memenuhi kriteria reliabel. Uji Normalitas
Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui normal tidaknya distribusi data masing- masing variabel penelitian, yaitu Diklat Penguatan Kompetensi Kepala Sekolah (X 1 ), Pemberian Insentif (X 2 ), dan Motivasi Kerja Kepala Sekolah (Y).
Terdapat Beberapa cara yang dapat dilakukan untuk menguji normalitas data antara lain dengan melakukan uji Chi-Kuadrat, uji Lilliefors, uji Kolmogorov-Smirnov, dan uji Shapiro Wilk.  Pada  penelitan  ini,  peneliti  menggunakan  teknik  analisis  uji  normalitas  data  penelitian menggunakan Shapiro Wilk karena jumlah sampel dalam penelitian ini kurang dari 50 sampel.
Berdasarkan  hasil  pengujian  SPSS  29  didapatkan  hasil  uji  normalitas  menggunakan Shapiro  Wilk  masing-masing  variable  sebagai  berikut:  (1)  Nilai  Sig.  variabel  X 1 :  0,089  lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. (2) Nilai Sig. variabel X 2 : 0,897 lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. (3) Nilai  Sig.  variabel  Y:  0,071  lebih  besar  dari  0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  data berdistribusi normal.
Uji  linieritas  digunakan  untuk  mengetahui  hubungan  linier  antara  masing-masing variabel  bebas  dengan  variabel  terikat  yaitu  antara  X 1 dengan  Y,  dan  X 2 dengan  Y.  Uji  ini digunakan sebagai persyaratan dalam analisis korelasi atau regresi linier. Pengujian pada SPSS 29 dengan menggunakan Test for Linearity pada taraf signifikansi 0.05. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linier, apabila taraf signiflkansinya ( linearity) kurang dari 0.05.
Berdasarkan nilai signifikansi (sig), diperoleh nilai Deviation from Linearity adalah 0,618 > 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang linier antara variable X 1 dan Y.
Berdasarkan nilai signifikansi (sig), diperoleh nilai Deviation from Linearity adalah 0,836
>  0,05.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  linier  antara  variable Pemberian Insentif (X 2 ) dan Motivasi Kerja Kepala Sekolah (Y).
Berdasarkan  uraian  tersebut,  secara  keseluruhan  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat hubungan yang  linier antara variable  Diklat Penguatan Kompetensi  Kepala  Sekolah (X 1 ) dan Motivasi  Kerja  Kepala  Sekolah  (Y),  serta  terdapat  hubungan  yang  linier  antara  variable Pemberian Insentif (X 2 ) dan Motivasi Kerja Kepala Sekolah (Y).
Hasil  uji  statistik  berupa  hasil  pengujian  hipotesis  yang  merupakan  langkah  untuk membuktikan pernyataan yang dikemukakan dalam perumusan hipotesis. Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis regresi ganda. Dalam  penelitian ini untuk menguji hipotesis digunakan program SPSS versi 29 for Windows.
Pada hipotesis pertama (H-1) regresi ganda digunakan untuk menguji pengaruh Diklat Penguatan Kompetensi Kepala Sekolah (X 1 ) terhadap Motivasi Kerja Kepala Sekolah (Y). Pada hipotesis kedua (H-2) regresi ganda digunakan untuk menguji pengaruh Pemberian Insentif (X 2 )  terhadap  Motivasi  Kerja  Kepala  Sekolah  (Y).  Pada  hipotesis  ketiga  (H-3)  regresi  ganda digunakan untuk menguji pengaruh tingkat Diklat Penguatan Kompetensi Kepala Sekolah (X 1 ) dan Pemberian Insentif (X 2 ) secara bersama-sama terhadap Motivasi Kerja Kepala Sekolah (Y). Uji  F  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  variabel  bebas  secara  bersama-sama  terhadap variabel terikat.
Uji  T.  Diketahui  t  table  adalah  t  (0,05/2  :  9-2-1)  atau  t  =  0,025  :  6,  maka  diketahui hasilnya t-table adalah 2,45.
Interpretasi dari hasil perhitungan tersebut adalah sebagai berikut:
Hasil  uji  t  (parsial)  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  pengaruh  Diklat  Penguatan Kompetensi Kepala Sekolah (X 1 ) terhadap Motivasi Kerja Kepala Sekolah (Y)  adalah 0,026 < 0,05, dan nilai t-hitung 2,81 > t-tabel 2,45. Maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya terdapat pengaruh  Diklat  Penguatan  Kompetensi  Kepala  Sekolah  (X 1 )  terhadap  Motivasi  Kerja  Kepala Sekolah (Y).
Interpretasi dari hasil perhitungan tersebut adalah sebagai berikut:
Hasil  uji t (parsial) menunjukkan bahwa nilai signifikansi pengaruh Pemberian Insentif (X 2 ) terhadap Motivasi Kerja Kepala Sekolah (Y) adalah 0,658 > 0,05, dan nilai t-hitung 0,462 < t-tabel  2,45.  Maka  H0  ditolak  dan  H1  diterima.  Artinya  tidak  terdapat  pengaruh  Pemberian Insentif (X 2 ) terhadap Motivasi Kerja Kepala Sekolah (Y).
Peneliti menggunakan Uji F untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel  terikat  secara  bersama-sama.  Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel independen secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Hasil  uji  F  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  pengaruh  Diklat  Penguatan Kompetensi  Kepala  Sekolah  (X 1 )  dan  Pemberian  Insentif  (X 2 )  terhadap  Motivasi  Kerja  Kepala
Sekolah (Y) adalah 0,036 < 0,05, dan nilai F-hitung 6,076 > F-tabel 5,14. Maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya terdapat pengaruh Diklat Penguatan Kompetensi Kepala Sekolah (X 1 ) dan Pemberian Insentif (X 2 ) terhadap Motivasi Kerja Kepala Sekolah (Y).
Berdasarkan  hal  tersebut,  diperoleh  pengaruh  antar  variable  sebagai  berikut:  (1) Pengaruh  Diklat  Penguatan  Kompetensi  Kepala  Sekolah  (X 1 )  terhadap  Motivasi  Kerja  Kepala Sekolah  (Y)  Beta  (b 1 )  sebesar  0,786  = 78,6%.  (2)  Pengaruh  Pemberian  Insentif  (X 2 )  terhadap Motivasi Kerja Kepala Sekolah (Y) Beta (b 2 ) sebesar 0,159 = 15,9%. (3) Pengaruh tingkat Diklat Penguatan Kompetensi Kepala Sekolah (X 1 ) dan Pemberian Insentif (X 2 ) dapat dilihat dari R 2 ( R Square) yaitu  sebesar 0,669 atau 66,90%. Hal  ini menunjukkan  bahwa  persentase  pengaruh variabel  independen  (Diklat  Penguatan  Kompetensi  Kepala  Sekolah  dan  Pemberian  Insentif) terhadap  variabel  dependen  (Motivasi  Kerja  Kepala  Sekolah)  sebesar  66,90%.  Sedangkan sisanya sebesar 33,10% dipengaruhi oleh variabel lain.

## Pembahasan
Pengaruh  Diklat  Penguatan  Kompetensi  Kepala  Sekolah  Terhadap  Motivasi  Kerja  Kepala Sekolah
Secara umum, gambaran motivasi kerja kepala SMP Negeri di Kab. Kayong Utara yang telah  mengikuti  diklat  penguatan  kepala  sekolah  tergolong  tinggi,  karena  dari  9  responden yang dijadikan sumber penelitian diketahui terdapat 6 responden atau sebesar 66,66% yang terindikasi memiliki motivasi kerja yang tinggi/baik dan sangat tinggi/sangat baik.
Berdasarkan hasil angket penelitian, diketahui bahwa seluruh kepala sekolah mengaku sangat berupaya untuk menyelesaikan tugas sebelum masa tenggat berakhir. Kepala sekolah juga  mengaku  lebih  menyukai  jika  mendapatkan  tuntutan  tugas  yang  jelas  dan  detail. Selanjutnya,  pada  bagia n  pertanyaan,  “ Saya  tidak  mengharapkan  untuk  mendapat  insentif tambahan sebagai kepala sekolah”, Sebagian besar  responden  memilih opsi jawaban setuju dan  sangat  setuju.  Sehingga  dapat  dimaknai  bahwa  kepala  sekolah  dalam  menjalankan tugasnya  tidak  berfokus  pada  mendapatkan  insentif  tambahan  dari  tugas  pokok  yang dilakukannya.
Jika  dikaitkan  dengan  program  penguatan  kompetensi  kepala  sekolah,  hasil  angket menunjukkan  bahwa  kepala  sekolah  menyatakan  mereka  sangat  menyukai  program pengembangan diri Kepala Sekolah. Pertanyaan lain yang mendapatkan respon dengan nilai tertinggi  adalah,  “Saya  merasa  memiliki motivasi  kerja  yang  lebih  baik  dalam  memimpin sekolah setelah mengikuti kegiatan Diklat tersebut”, serta “ Saya menunjukkan inisiatif secara mandiri  untuk  mengembangkan  diri  sebagai Kepala  Sekolah”.  Melalui  tiga  pertanyaan tersebut  dapat  difahami  bahwa,  1)  kepala  sekolah  merasa  sangat  menyukai  program pengembangan  diri,  salah  satunya  melalui  diklat  penguatan  yang  difasilitasi  oleh  Dinas
Pendidikan, 2) kepala sekolah merasa bahwa pelaksanaan diklat memberikan efek positif pada peningkatan  motivasi  kerja  dalam  memimpin  sekolahnya,  3)  kepala  sekolah  menyadari pentingnya pengembangan diri sehingga mereka mau berinisitif mengembangkan diri melalui berbagai cara bukan hanya menunggu program diklat penguatan dari Dinas Pendidikan.
Sementara itu, akumulasi skor yang tergolong rendah terdapat pada dua pertanyaan, yaitu “Saya memahami tujuan dari kegiatan Diklat Penguatan Kepala Sekolah”, dan “ Setelah mengikuti Diklat, Saya memiliki pemahaman yang lebih baik dalam hal pengelolaan sumber daya sekolah”. Melalui dua pertanyaan tersebut dapat difahami bahwa Sebagian besar peserta tidak terlalu memahami tujuan dari pelaksanaan Diklat. Hal ini dapat terjadi jika peserta tidak diberikan  penjelasan  yang  detail  sejak  awal  kegiatan  berlangsung  tentang  tujuan  dari pelaksanaan  program.  Selain  itu,  peserta  merasa  belum  memiliki  pemahaman  yang  baik dalam mempraktikkan pengelolaan sumber daya manusia pasca mengikuti kegiatan. Peserta mengakui  dampak  pelaksanaan  diklat  dengan memiliki motivasi  kerja yang lebih tinggi dan pemahaman yang lebih baik tentang hal lain, selain pengelolaan sumber daya manusia.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  ini  menunjukkan  fakta  bahwa  diklat  penguatan kompetensi kepala sekolah memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja yang dimilikinya, yaitu sebesar  78,60%.  Persentase  ini  tentu  sangat  besar  dalam  memberikan  pengaruh.  Artinya secara singkat hasil dari pelaksanaan Diklat yang telah dilakukan telah sesuai dengan tujuan dan harapan yang telah ditetapkan.
Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  Hamdani (2020) tentang Peningkatan Kompetensi Kepala Sekolah Melalui Diklat Penguatan.

## Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Kepala Sekolah
Gambaran  Pemberian  Insentif  tergolong  kurang  karena  dari  9  responden  terdapat sebanyak  7  responden  atau  sebesar  77,77%  menyimpulkan  bahwa  pemberian  insentif tergolong kurang atau rendah. Hal ini sejalan dengan hasil angket penelitian tentang variable pemberian  insentif.  Beberapa  pertanyaan  yang  mendapatkan  hasil  akumulasi  skor  terendah adalah pertanyaan nomor 1, yaitu “Insentif yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan sehari - hari”, pertanyaan nomor 3 yaitu “Insentif yang diberikan kepada kami dalam bentuk jaminan sosial ataupun jaminan Kesehatan”, pertanyaan nomor 12 yaitu “ Insentif yang diberikan sesuai dengan usaha yang telah dikeluarkan”, pertanyaan nomor 16 yaitu “ Jenjang kepangkatan dan golongan mempengaruhi  jumlah  insentif  yang  diberikan”,  pert anyaan  nomor  17  yaitu “ Menurut  saya,  upaya  pemberian  insentif  telah  disesuaikan  dengan  beban  kerja  masing- masing  kepala sekolah”,  dan  pertanyaan  nomor  23  yaitu  “ Promosi  jabatan  yang  diberikan kepada  kepala  sekolah  dapat  meningkatkan  motivasi  untuk  terus  berupaya  dalam meningkatkan karir Saya”.
Sebaliknya,  beberapa  pertanyaan yang mendapatkan akumulasi skor tertinggi adalah sebagai  berikut  yaitu:  pertanyaan  nomor  2  yang  berbunyi,  “Insentif  yang  diberikan  hany a menjadi tambahan saja dalam memenuhi kebutuhan sehari- hari”, pertanyaan nomor 6 yaitu “Pemberian insentif sudah sesuai dengan standar yang telah ditentukan”, pertanyaan nomor 9 yaitu  “Adanya  keterbukaan  dalam  pelaksanaan  pemberian  insentif  kepada  setiap Kepala Sekolah”,  dan  pertanyaan  nomor  14  yaitu  “Pe mberian  insentif  juga  berupa  pemberian penghargaan kepada saya”.
Pada  pertanyaan  yang  menyebutkan  “Pemberian  insentif  ini  mendukung  saya  untuk lebih termotivasi dalam peningkatan kinerja” dan pertanyaan “ Saya merasa keberadan insetif tidak terlalu mempengaruhi motivasi kerja dalam memberikan dedikasi terbaik sebagai kepala sekolah”,  justru  menunjukkan  respon  yang  cukup  rendah.  Sebagian  besar  responden menjawab bahwa pemberian insentif tidak terlalu berpengaruh dengan motivasi kerja ataupun tidak  terlalu  berpengaruh  pada  upaya  memberikan  dedikasi  terbaik  dalam  memimpin sekolahnya.  Hanya  terdapat  satu  responden  yang  merasa  pemberian  insentif  memberikan penambahan motivasi dalam bekerja sebagai kepala sekolah.
Selanjutnya,  hasil  penghitungan  uji  t  menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh Pemberian Insentif (X 2 ) terhadap Motivasi Kerja Kepala Sekolah (Y). Artinya, meskipun jumlah nominal  insentif  tergolong  kurang  atau  rendah,  namun  para  kepala  SMP  Negeri  di  Kab. Kayong Utara masih tetap memiliki motivasi kerja yang tinggi.
Hasil  uji  F  menunjukkan  bahwa  pengaruh  Pemberian  Insentif  (X 2 )  terhadap  Motivasi Kerja  Kepala  Sekolah  (Y)  hanya  sebesar  0,159  atau  sama  dengan  15,9%,  hal  ini  sangat  jauh berbeda  jika  dibandingkan  dengan  Pengaruh  Diklat  Penguatan  Kompetensi  Kepala  Sekolah (X 1 ) terhadap Motivasi Kerja Kepala Sekolah (Y) yaitu sebesar 0,786 atau 78,6%.
Terdapat beberapa alasan yang peneliti dapatkan tentang tidak signifikannya pengaruh pemberian  insentif  dengan  motivasi  kerja  ini  peneliti  menduga  disebabkan  karena  jumlah nominalnya yang diakui tergolong kurang. Selain itu, menurut Wibowo (2016, h.155), terdapat beberapa  jenis  dan  bentuk  dalam  pemberian  insentif  yang  sebagian  besar  diberikan  atas dasar capaian prestasi, sementara pemberian insentif bagi Kepala SMP Negeri di Kab. Kayong Utara  bukan  berdasarkan  prestasi  yang  dicapai  sehingga  tidak  menambah  dorongan  atau motivasi kerja bagi para kepala sekolah dalam menjalankan tugasnya.
Pengaruh  Diklat  Penguatan  Kompetensi  Kepala  Sekolah  dan  Pemberian  Insentif  Secara Bersama-sama Terhadap Motivasi Kerja Kepala Sekolah
Berdasarkan hasil angket penelitian, diketahui bahwa Sebagian besar responden setuju bahwa motivasi kerja tidak terlalu dipengaruhi dengan adanya insentif seperti yang diterima saat  ini.  Hal  ini  terlihat pada  poin  pertanyaan  nomor  23  yaitu,  “ Saya  tidak  mengharapkan
untuk mendapat insentif tambahan sebagai kepala sekolah”. Respon yang hamper sama juga ditunjukkan pada pertanyaan nomor 27 yaitu, “Saya tidak t erlalu berfokus pada tujuan untuk mendapatkan  perh atian  dari  guru  ataupun  warga  sekolah”.  Selain  itu,  semua  responden memilih  setuju  bahkan  sangat  setuju  dengan  adanya  program  diklat,  hal  ini  dapat  terlihat pada pertanyaan nomor 29 yaitu, “Saya sangat meny ukai program pengembangan diri Kepala Sekolah”, ba hkan responden juga mendukung pengembangan diri bukan hanya pada dirinya, melainkan juga berlaku bagi para guru di sekolah. Hal ini terlihat pada tingginya skor jawaban setuju  pada  pertanyaan  nomor  3  yaitu, “Saya  sangat  mendukung  para  guru  untuk  selalu mengembangkan diri masing- masing melalui berbagai kegiatan”.
Hasil penghitungan statistik menunjukkan bahwa gambaran motivasi kerja kepala SMP Negeri di Kab. Kayong Utara tergolong tinggi, karena dari 9 responden terdapat sebanyak 3 responden atau sebesar 33,33% yang menyatakan memiliki motivasi kerja kepala sekolah yang tinggi/baik  dan  sebanyak  3  responden  atau  sebesar  33,33%  yang  menyatakan  memiliki motivasi kerja kepala sekolah sangat tinggi/sangat baik.
Hasil  penghitungan  uji  F  menggunakan  SPSS  29  menunjukkan  bahwa  persentase pengaruh variabel independen (Diklat Penguatan Kompetensi Kepala Sekolah dan Pemberian Insentif)  terhadap  variabel  dependen  (Motivasi  Kerja  Kepala  Sekolah)  sebesar  66,90%. Sedangkan  sisanya  sebesar  33,10%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  seperti  pola  komunikasi dengan dinas setempat, kebijakan pendukung, iklim sekolah, atau factor-faktor lainnya.

## SIMPULAN
Berdasarkan  uraian  hasil  penelitian,  maka  dapat  disimpulkan  secara  umum  bahwa program  diklat  penguatan  kepala  sekolah  dan  pemberian  insentif  secara  bersama-sama berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  kepala  SMP  Negeri  di  Kabupaten  Kayong  Utara. Sedangkan  secara  khusus  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut,  (1)  program  diklat  penguatan kepala  sekolah  berpengaruh  sebesar  78,60%  terhadap  motivasi  kerja  kepala  SMP  Negeri  di Kabupaten  Kayong  Utara,  (2)  pemberian  insentif  berpengaruh  sebesar  15,90%  terhadap motivasi kerja kepala SMP Negeri di Kabupaten Kayong Utara, (3) program diklat penguatan kepala  sekolah  dan  pemberian  insentif  secara  bersama-sama  berpengaruh  sebesar  66,90% terhadap motivasi kerja kepala SMP Negeri di Kabupaten Kayong Utara.

## DAFTAR PUSTAKA
Andriani,  M.,  dan  Widiawati,  K.  (2017). Penerapan  Motivasi  Karyawan  Menurut  Teori Dua Faktor Herzberg  pada  PT  Aristika  Kreasi  Mandiri. Jurnal Administrasi  Perkantoran . Vol. 5.,  No.  1. http://ejournal-binainsani.ac.id/
Ansyari,  D.,  dan  Kasmir.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Mcclelland  ,  Kepemimpinan
Transformasional dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada  Direktorat  Jenderal  Ketahanan  dan  Pengembangan  Akses  Industri  Internasional. Jurnal  SWOT.  Volume  VIII,  Nomor  2:  halaman  263-274. https://publikasi.- mercubuana.ac.id/index.php/swot/article/download/6977/2912
Arikunto, S. (2013). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek . Jakarta: Rineka Cipta Armstrong. (2014). Handbook of Human Resource Management Practice . London: Kogan page Brook, I. (2012). Organisational Behaviour: Individual, Groups, and Organisation. 4 th Edition . USA:
Pearson Education
Basri, H., dan Rusdiana, A. (2018). Manajemen Pendidikan dan Pelatihan . Bandung: Pustaka Setia Botutihe, S. N., dkk. (2020). Menjadi Kepala Sekolah Profesional Era Revolusi 4.0. Yogyakarta: Zahir Publishing
Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia Dessler, G. (2017). Human Resource Management. Fifteenth Edition. USA: Pearson Education Dewi, D., dan Harjoyo. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Banten: Unpam Press Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Kayong  Utara.  (2018). Panduan  Kegiatan  Bimtek Peningkatan Kompetensi Kepala Sekolah .
Fahmi, I. (2015). Manajemen Kepemimpinan: Teori dan Aplikasi. Bandung: Penerbit Alfabeta George,  D.,  dan  Mallery,  P.  (2019). IBM  SPSS  Sttistics  25  Step  by  Step:  A  Simple  Guide  and Reference . 15 th Edition. New York: Taylor and Francis Group Gibson, J. L. et al. (2009). Organizations Behavior, Structure, Processes. New York: McGraw-Hill.
Hamdani, H., Komariah, A., Sururi. (2020). Peningkatan Kompetensi Kepala Sekolah Melalui Diklat Penguatan. Jurnal  Tata  Kelola  Pendidikan .  Volume  2.  Nomor  1.  Halaman  21-30.  ( online ). https://ejournal.upi.edu-/index.php/jtkp/article/view/32554
Hasibuan, M. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Johnson, B., dan Christensen, L. (2017). Educational Research: Quantitative, Qualitative, and Mixed Approaches. 6 th Edition. Los Angeles: SAGE Publishing Lestari, Sri. (2019). Pengaruh Insentif, Kepemimpinan Kepala Sekolah, dan Motivasi Kerja Terhadap Profesionalistas  Guru  Dalam  Pembelajaran  di  SMK  Kec.  Genuk  Kota  Semarang .  Tesis. Universitas Negeri Semarang
Lutfi,  M.,  dan  Siswanto.  (2018). A  Transformational  Leadership  and  It’s  Implication  on  Empl oyee Performance  through  Organizational  Culture  and  Motivation. Jurnal  Bisnis  dan Manajemen , Volume 2, Nomor 2, H. 192-200. DOI: http://dx.doi.org/10.25139/ekt.v2i2.1226 Luthans, F. (2012). Organisational Behaviour . 12 th Edition. London: McGrawHill
Mandasari,  R.  (2020). Pengaruh  Kompensasi  dan  Pelatihan  Terhadap  Motivasi  Kerja  serta Implikasinya Pada Kinerja. Tesis. Universitas Tridinanti Palembang Mangkunegara,  A.  P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung:  Remaja Rosdakarya
Mangkunegara, P. A., dan T R  Octorend. (2015). Effect of Work Discipline, Work Motivation and Job Satisfaction on Employee Organizational Commitment in the Company (Case Study in PT. Dada Indonesia). Universal Journal of Management , 3 (8), 318-328
Martin, V. (2006). Managing Projects in Human Resources, Training, and Development . London: Kogan Page
Maslow,  A.  H.  (1984). Motivasi  dan  Kepribadian:  Teori  Motivasi  dengan  Ancangan  Hierarki Kebutuhan Manusia. Iman, N (Translator). Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo Mujanah, S. (2019). Manajemen Kompensasi. 2019: CV. Putra Media Nusantara Mukminin, A., dkk. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pendidikan . Yogyakarta: UNY Press
Murtiningsih.  (2020). Pengaruh  Diklat  Penguatan  Kepala  Madrasah  Terhadap  Kompetensi Manajerial dan Kinerja Kepala Madrasah Aliyah Swasta di Kabupaten Madiun Tahun  Ajaran 2019/2020 . Tesis Program Studi Manajemen Pendidikan Islam Pasca Sarjana Institut Agama Islam Negeri Ponorogo.
Nilson, C. (2003). How to Manage Training: a Guide to Design and Delivery for High Performance .
3 rd Edition. New York: Amacom Publishing
Owens, R.G. (1987). Organizational Behaviour in Education . Third Edition.New Jersey: Prentice Hall
Inc
Peraturan  Bupati  Kayong  Utara  No.  16  Tahun  2021  tentang  Petunjuk  Teknis  Penggunaan  dan Pertanggungjawaban  Keuangan  Dana  Bantuan  Operasional  Pendidikan  Pada  Satuan Pendidikan Dasar Tahun Anggaran 2021
Peraturan  Bupati  Kayong  Utara  No.  18  Tahun  2020  tentang  Pemberian  Tambahan  Penghasilan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Kayong Utara
Peraturan Pemerintah No. 15 Tahun 2019 tentang Perubahan kedelapan Belas atas PP No. 7 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil
Revda, D.S. (2017). Work Motivation: Theoritical Framework . An Article. researchgate.com
Riani,  S.,  dan  Ain,  S.  (2022).  The  Role  of  School  Principal  in  Implementing  Education  Quality
Management. Jurnal Ilmiah Sekolah Dasar. Vol. 6. No. 2. H. 204-211
Robbins,  S.P.  dan  Judge,  T.A.  (2013). Organizational  Behavior .  Global  Edition  15.  San  Fransisco:
Pearson Publishing Ltd
Safitri,  A.,  dan  Yusiyaka,  R.  (2020).  Pengelolaan  Diklat  Penguatan  Kepala  Sekolah  untuk Meningkatkan  Kompetensi  Kepala  Sekolah  (Studi  Kepala  Sekolah  Sdn  Di  Kabupaten Sukabumi). Jurnal Obor Penmas. Vol. 3, No. 1, April 2020, hlm.203-213
Siagian, P. S. (2017). Teori Motivasi dan Aplikasinya . Jakarta: Rineka Cipta.
Sinambela,  L.  P.  (2020). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Membangun  Tim  Kerja  yang  Solid untuk Meningkatkan Kinerja. Jakarta: Bumi Aksara
Stockemer, D. (2019). Quantitative Methods for the Social Sciences: a Practical Introduction with
Examples in SPSS and Stata . Canada: Springer
Sugiyono.  (2013). Metode  Penelitian  Pendidikan  (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D) .
Bandung: Alfabeta
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Administrasi  dilengkapi  Dengan  Metode  R&D .  Bandung:

## Alfabeta
Susanto,  N.,  dan  Lestari,  C.  (2018).  Mengurai  Problematika  Pendidikan  Nasional  Berbasis  Teori Motivasi Abraham  Maslow  dan  David Mcclelland.  Jurnal  Lembaran  Ilmu  Pendidikan, Vol. 47, No. 1; 30-39. https://journal.unnes.ac.id/nju/index.php/LIK/article/view/15309
Uno, H.  B. (2018). Teori Motivasi  dan Pengukurannya:  Analisis  Bidang  Pendidikan .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Wahyudi.  (2015). Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  dalam  Organisasi  Pembelajar. Edisi  Revisi. Bandung: Penerbit Alfabeta
Wibowo. (2016). Manajemen Perubahan . Jakarta: Rajawali Press.