## FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PRIMA INDONESIA
ISSN Online: 2685-984X
PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN DIMODERASI KOMPETENSI PEGAWAI (STUDI KASUS PADA KANTOR KEMENTERIAN PERDAGANGAN DIREKTORAT METROLOGI REGIONAL I MEDAN)

## Kristi Endah Ndilosa Ginting
Fakultas Ekonomi, Universitas Prima Indonesia kristiginting@gmail.com

## Abstract
Human  resources become  spotlight  as  well as foundation  for  the organization  in order  to  survive in today’s  era  of  globalization.  This  has  to  be    supported  by  good  training  in  order  to  improve  the performance of employees that need to be strengthened by competency. The purpose of this study is to  determine  how  much  Training  influences  Performance  while  being  moderated  by Competency  at  the  office  of  Ministry  of  Commerce  Directorate  of  Metrology  Regional  I Medan. The  methods used in this research are descriptive method and verification method. Analysis tools used are descriptive statistics, regression analysis, validity test, reliability terst and  pure  moderator.  Research  results  descriptively  show  that  Training,  Competency  and Performance  of  Employees  at  the  Ministry  of  Trade  Metrology  Directorate  Region  I  are  in good  condition.  Simultaneously,  results  show  that  Training  had  no  significant  effect  on  the Performance of employees while being moderated by Competency of employees.
Keywords: Training, Performance and Competence

## I. PENDAHULUAN
Di dalam sebuah perusahaan atau organisasi peran sumber daya manusia sangat penting untuk membantu  perusahaan  atau  organisasi  menghadapi  persaingan  yang  semakin  kompetitif. Perusahaan dituntut  untuk  memperoleh,  mengembangkan  dan  mempertahankan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas.  Sumber  daya  manusia  merupakan  penggerak  organisasi  atau  perusahaan  banyak dipengaruhi  pelaku  para  pesertanya  serta  peran  fungsinya  sangat  mendukung  untuk  keberhasilan organisasi  dalam  mencapai  keunggulan  kompetitif.  Sumber  daya  Manusia  merupakan  kunci  pokok yang harus diperhatikan dalam  segala kebutuhannya. (Pratama et al., 2012:2) . Faktor Sumber Daya Manusia  (SDM)  mempunyai  peranan  yang  penting  dibandingkan  dengan  faktor  lain.  Apabila perusahaan atau organisasi mengalami kegagalan dalam mencapai tujuan, maka faktor manusia dapat menjadi  penyebab  didalamnya.  Oleh  karena  itu  hendaknya  perusahaan  memiliki  karyawan  yang berkinerja  baik  agar  mampu  membantu  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya  dan  bertahan  di tengah-tengah  kondisi  persaingan  yang  semakin  kompetitif  dan  di  tengah-  tengah  perkembangan teknologi yang semakin tinggi. Kemajuan Teknologi pada akhir-akhir ini telah membawa perubahan yang  signifikan dalam  penerapan  tugas  sehari-hari disetiap  perusahaan.  Struktur persaingan  berubah menjadi  sangat  kompetitif  dan  hanya  dimenangkan  oleh  perusahaan  yang  mempunyai  daya  saing tinggi dan berkelanjutan. Investasi yang paling penting bagi perusahaan adalah sumber daya manusia yang  merupakan  kunci  keberhasilan  perusahaan  agar  tetap  survive  dan  berkembang  dengan  baik. Pentingnya  program  pelatihan  akhirnya  menjadi  sebuah  keharusan  dan  kebutuhan  bagi  perusahaan yang  ingin  meningkatkan  kemampuan,  pengetahuan  dan  pengalaman  karyawan  di  semua  level organisasi.
Pelatihan sangat diperlukan dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam memajukan  perusahaan  tersebut,  dan  merupakan  salah  satu  faktor  yang    sangat  penting  dalam
persaingan baik dari dalam maupun dari luar negeri. Perkembangan teknologi yang sangat cepat perlu diimbangi dengan  upaya  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  berfungsi  untuk  menangani  dan menjalankan  roda  perusahaan  tersebut.  Penyesuaian  kemampuan  untuk  melaksanakan  tugas  resmi dengan  standar  baru,  teknologi  baru  dan  sistem  prosedur  baru  mendorong  setiap  perusahaan  untuk melaksanakan  pelatihan  bagi  para  karyawannya.  Hal  tersebut  dapat dimengerti  bahwa  wahana  yang tepat  untuk  mentransfer  segala  perkembangan  baru  yang  terjadi  dilingkungan  perusahaan  adalah melalui pelatihan berkesinambungan agar kinerja karyawan bisa meningkat.
Menurut  Spencer  and  Spencer  (1993)  kompetensi  didefinisikan  sebagai  Underlying characteristic of an individual that is causally related to criterion-referenced effective and/or superior performance in a job or situation. Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan kinerja individu  dalam  pekerjaannya.  Disini  terdapat  kaitan  erat  antara  pencapaian kompetensi  dengan  program  pelatihan.  Spencer  &  Spencer  dalam  Ruky  (2006)  menyatakan  unsur yang  paling  penting  dalam  bisnis  adalah  People  Competency,  karena  kompetensi  pegawai  dapat mempermudah  pegawai  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka.  Beberapa  studi  empirik  di  Indonesia khususnya telah  menunjukkan  adanya  keterkaitan  yang  jelas  antara  pelatihan  dengan  kinerja pegawai.  Studi Parlinda dan Wahyuddin  (2004)  menyimpulkan  bahwa  pelatihan berpengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai.  Begitu  pula  penelitian  Noviantoro  (2009)  menyimpulkan  bahwa  pegawai akan  memiliki  kinerja  yang  tinggi  setelah  mendapat  pelatihan.  Berkaitan  dengan  kompetensi  antara lain  studi Edy  Kusnaedi  (2012)  menunjukkan  bahwa adanya  hubungan  yang  kuat  antara kompetensi dengan kinerja pegawai. Kementerian Perdagangan Direktorat Metrologi dalam negeri adalah yang mengatur tentang kebenaran timbangan alat ukur, timbangan, volume dan lain sebagainya. Direktorat Metrologi  mempunyai  tugas  melaksanakan  perumusan  dan  pelaksanaan  kebijakan,  penyusunan pedoman,  norma,  standar,  prosedur  dan  kriteria  serta  pemberian  bimbingan  teknis  dan  evaluasi pelaksanaan  kebijakan  di  bidang  metrologi  legal.  Penyiapan  perumusan  kebijakan  peningkatan  di bidang  sarana,  kerjasama,  kelembagaan,  penilaian  kelembagaan,  alat  ukur,  timbang,  takar,  standar ukuran, sumber daya manusia kemetrologian dan pengawasan sektor metrologi legal merupakan salah satu  fungsi  dari  Direktorat  Metrologi.  Untuk  memfasilitasi  Pemerintah  Daerah  dalam  upaya mempercepat peningkatan tertib ukur di daerah, Balai Standarisasi Metrologi Legal (BSML) dibentuk pada  tahun  2005.  Dengan  demikian  bimbingan  dan  fasilitasi  bisa  langsung  diberikan  secara  efektif dan  efisien.  Di  samping  itu  pula  BSML juga  memiliki  peranan dalam  mejaga  ketertelusuran  standar uji/  kerja  yang  digunakan  dalam  pelayanan  tera/tera  ulang  sehingga  kebenaran  hasil  pengukuran  di seluruh wilayah Indonesia tetap terjaga keakurasiannya.
Agar  mampu  melaksanakan  seluruh  fungsi  dan tugas  tersebut dengan  baik, khususnya  tugas dalam  poin  pertama  dalam  memberikan  bimbingan  dan  pembinaan  bagi  Unit  Pelaksana  Teknis Daerah  (UPTD)  Metrologi  Legal  dan  pegawai  berhak,  Balai  Standarisasi  Metrologi  Legal  tentunya sangat  memerlukan  Sumber  Daya  Manusia  yang  kompeten  dalam  bidangnya.  Maka  peranan  orang- orang  yang  ada  didalam  perusahaan  ini  dituntut  mampu  berprestasi  optimal  dan  profesional  dalam melaksanakan  tugas  yang  telah  diberikan  perusahahaan.  Mengacu  kepada  beberapa  tugas  Balai Standarisasi  Metrologi  Legal  diatas,  maka  secara  eksplisit  dapat  menjadi  dasar  penetapan  kinerja pegawai. Namun demikian dalam kenyataannya pada Balai Standarisasi Metrologi Legal sampai saat ini  tugas-  tugas  tersebut  belum  terlaksana  dengan  baik  sekaligus  mencerminkan  belum  optimalnya kinerja  pegawai.  Secara  faktual  gambaran  belum  optimalnya  kinerja  pegawai  Balai  Standarisasi Metrologi Legal diindikasikan oleh beberapa masalah sebagai berikut :
1.  Belum  melakukan  pemantauan  dan  penyuluhan  di  bidang  metrologi  legal,  yang berpengaruh terhadap kinerja dan perkembangan perusahaan ini.
2.  Masih  banyak  pegawai  yang  belum  disiplin  dalam  bekerja.  Gambaran  ini  tampak  dari adanya beberapa pegawai yang masuk kerja tidak tepat pada waktunya, tidak ikut kegiatan apel pada hari  senin,  kurang  menggunakan  waktu  kerja  dengan  efektif  dan  keluar/pulang  kerja  bukan  pada waktu  yang  ditetapkan.  Secara  khusus  mengenai  kehadiran  (absensi)  pegawai,  dapat  disajikan Laporan Absensi Pegawai pada bulan Maret 2013 sebagai berikut :
Tabel 1.

## Laporan Bulanan Absensi Pegawai Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I Medan Bulan Maret 2013
Sumber : Balai Standarisasi Metrologi Legal, Maret 2013, diolah
Berdasarkan  Laporan  Absensi  pada  bulan  Maret  2013  tersebut  diatas,  terlihat  adanya sejumlah pegawai yang tidak memenuhi ketentuan masuk kerja tepat jam 08.00 sebagaimana ditetapkan.  Kondisi  tersebut  mengindikasikan  masih rendahnya  disiplin  pegawai,  disamping menunjukkan  bahwa  masih  ada  pegawai-pegawai  yang  belum  handal  dalam  melaksanakan tugasnya.  Karena  salah  satu  faktor  pendukung  kinerja  yang  baik  adalah  kedisiplinan  dalam bekerja.  Sikap  pegawai  belum  sepenuhnya  sesuai  dengan  etika  profesi.  Sebagai  contoh, terdapat  beberapa  pegawai  yang  kurang  menunjukkan  kerjasama  yang  baik  dengan  sesama rekan  kerja  di  unit  kerja  yang  sama,  dengan  unit  kerja  lain  maupun  dengan  institusi  lain, dengan  kata  lain  kurang  mendukung  untuk  terwujudnya  kerjasama  dalam  suatu  tim  kerja yang  solid.  Sikap  hanya  mementingkan  tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  saja terkadang  masih  terlihat,  sehingga  kurang  mau  tahu  dengan  pekerjaan  pegawai  lain  yang pada  dasarnya  satu  sama  lain  saling  terkait  untuk  mencapai  keberhasilan  tugas  yang diharapkan.Berdasarkan  indikasi  masalah  tersebut,  penulis  menduga  adanya  beberapa penyebab  yang  mengakibatkan  timbulnya  masalah-  masalah  tersebut,  yaitu  karena  belum optimalnya  pelaksanaan  manajemen  sumber  daya  manusia  di  Balai  Standarisasi  Metrologi Legal  Regional  I  Medan,  terutama  yang  terkait  dengan  masalah  Pelatihan  dan  Kompetensi pegawai dengan indikasi  yaitu pelatihan belum optimal dilaksanakansehingga mencerminkan pula  bahwa  kualitas  sumber  daya  manusia  aparatur  belum  sepenuhnya  diperhatikan  oleh perusahaan/pimpinan.  Disamping  itu,  ada  beberapa  jenis  pelatihan  yang  diselenggarakan dilingkungan Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I Medan seperti berikut :
NO Tanggal
Keterangan
Masuk jam 08.00 Masuk diatas jam 08.00 Absen Jlh 1 1 s/d 7 maret 2013 51 orang 10 orang 1 orang 62 orang 2 8 s/d 14 Maret 2013 48 orang 12 orang 2 orang 3 15 s/d 21 Maret 2013 46 orang 14 orang 2 orang 4 22 s/d 31 Maret 2013 42 orang 17 orang 3 orang
Tabel 2.
Kegiatan Pelatihan SDM yang diikuti/tidak diikuti oleh pegawai Balai Standarisasi Metrologi

## Legal Regional I Medan

## Sumber:Standarisasi Metrologi Legal, tahun 2013
Pada beberapa pelatihan yang diselenggarakan di Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I sering  instruktur  yang  ditunjuk  kurang  sesuai  latar  belakang  keahliannya,  sehingga  dalam penyampaian materi pelatihan kurang berbobot dan para peserta juga kurang dapat menerima dengan baik  materi  yang disampaikan.  Tingkat  pendidikan  para  pegawai  yang tidak  memungkinkan  mereka untuk mengerjakan seluruh tanggung jawab yang diberikan perusahaan secara maksimal. Berikut data tingkat pendidikan para karyawan Direktorat Metrologi Departemen Perdagangan Regional I Medan :
Tabel 2.

## Tingkat Pendidikan Karyawan Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I
No Golongan Pegawai Pendidikan Terakhir Golongan Jumlah Jenjang Pendidikan Jumlah 1 IV 3 orang Doktor (S3) 1 orang 2 III 48 orang Pasca Sarjana (S2) 8 orang 3 II 8 orang Sarjana (S1) 16 orang I 3 orang D1 – D3 6 orang SLTA Sederajat 25 orang SMP Sederajat 4 orang SD 2 orang 4 I 3 orang D1 – D3 6 orang
Sumber : Balai Standarisasi Metrologi Legal, tahun 2013
No Tahun Nama Kegiatan Pelatihan Level Peserta 1 2013 Pelatihan Spesialisasi Semua staff Diikuti 35 peserta 2 2013 Pelatihan Bahasa Inggris Staff Adm Diikuti 4 peserta 3 2013 Pelatihan Perencanaan Staff Teknik Diikuti 6 peserta 4 2013 Pelatihan Dana Pensiun Pimpi nan Tidak Diikuti 5 2013 Pelatihan Penyuluhan Lapangan Staff Teknik Tidak Diikuti 6 2013 Pelatihan Administrasi Staff Adm Diikuti 2 peserta 7 2013 Pelatihan Balance Score Pimpinan Tidak Diikuti 8 2013 Pelatihan Komputer Staff Adm/ Teknik Diikuti 2 peserta 9 2013 Pelatihan Akuntansi Staff Adm Tidak Diikuti 10 2013 Pelatihan SOP Staf Adm Diikuti 1 peserta 11 2013 Workshop Leadership Pimpi nan Tidak Diikuti 12 2013 Pelatihan Kepemimpinan Semua Staff Diikuti 30 peserta 13 2013 Pelatihan Bahasa Inggris Staff Adm Diikuti 2 peserta 14 2013 Pelatihan Manajemen Proyek Pimpi nan Diikuti 1 peserta
Berdasarkan  data  diatas,  tingkat  pendidikan  para  karyawan  Balai  Standarisasi  Metrologi Legal  juga  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  para  karyawannya  yang  mampu  memberikan pengaruh  besar  terhadap  perusahaan.  Kemampuan  atau  kompetensi  mereka  dalam  melaksanakan seluruh tugas yang diberikan tidak memadai dikarenakan tingkat pendidikan mereka yang kebanyakan masih tamatan SMA. Spencer & Spencer dalam Ruky (2006) menyatakan unsur yang paling penting dalam sebuah organisasi adalah people competency, karena kompetensi pegawai dapat mempermudah pegawai  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka.  Karena  itu  disamping  pelatihan,  ternyata  kinerja pegawai  yang  rendah  juga  cenderung  disebabkan  kompetensi  pegawai  yang  rendah.  Berdasarkan penelusuran  pendapat  dan  temuan  para  ahli  dan  para  peneliti  sebelumnya,  bahwa  faktor-  faktor penentu  kinerja  cukup  beragam,  walaupun  jika  dikelompokkan  akan  tertuju  pada  kemampuan  dan motivasi  pegawai.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  pendapat    Davis    dan    Newstrom  (2002  : 179)  yang merumuskan  bahwa  : Human  Performance  =  Ability  x  Motivation, dengan    fungsi Motivation    =    Attitude x  Situation, dan  fungsi Ability  =  Knowledge  x  skill. Pendapat  yang hampir  sama  dikemukakan  oleh  Mangkunegara  (2007:67-68)  tentang  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  seorang  anggota  organisasi  yaitu  :  (1)  Faktor  kemampuan,  yang  secara umum terbagi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge and skill) dan  (2)  Faktor  Motivasi,  yang  terbentuk  dari  sikap  karyawan  dalam  menghadapi  situasi  kerja. Motivasi  seharusnya  terbentuk  dari  awal  ( by  plan), bukan  karena  keterpaksaan  atau  kebetulan (by accident).
Dari pendapat para pakar diatas, tampak bahwa faktor kemampuan dan motivasi dapat dirunut lebih  lanjut  pada dimensi-dimensi  yang  lebih  luas  ataupun  sebaliknya difokuskan  pada  aspek-aspek tertentu.  Dalam  hal  ini  peneliti  berpendapat  bahwa  faktor knowledge  and  skill sebagai  pembentuk ability sesuai  pendapat  Davis  dan  Newstrom  diatas  merupakan  representasi  dari  persoalan  kualitas sumber  daya  manusia  dalam  organisasi.  Hal ini  sesuai  pula dengan  pendapat  Danim  (2005 : 44-45) yang  menyebutkan  bahwa  kualitas  sumber  daya  manusia  adalah  sumber  daya  manusia  didalam organisasi yang memenuhi kriteria kualitas fisik dan kesehatan, kualitas intelektual (pengetahuan dan keterampilan) dan kualitas mental spiritual yang dalam peningkatannya antara  lain dilakukan dengan kegiatan  pelatihan  ( training). Dengan  adanya  pelatihan  diharapkan  para  karyawan  mampu meningkatkan  kompetensinya.  Pelatihanlah  salah  satu  cara  yang  dapat  perusahaan  berikan  untuk memaksimalkan  kemampuan  para  karyawan.  Pelatihan  adalah  setiap  usaha  untuk  memperbaiki performansi  pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya  atau satu pekerjaan  yang  ada  kaitannya  dengan  pekerjaannya.  Pelatihan  harus  didesain  untuk  mewujudkan tujuan- tujuan  organisasi  yang ada  pada  waktu  yang  bersamaan juga  mewujudkan  tujuan-tujuan  dari para  pekerja  secara  perorangan.  Melalui  pelatihan  ini  diharapkan  para  karyawan  mampu meningkatkan  kompetensi  atau  kemampuan  mereka  dalam  berkerja.  Pengertian  kompetensi  oleh beberapa  ahli  memberikan  defenisi  secara  berbeda-beda.  Persoalan  kebutuhan  untuk  memperoleh sumber  daya  manusia  unggul  dan  professional  sangat  diharapkan  oleh  banyak  perusahaan  tak terkecuali  Direktorat  Metrologi  Departemen  Perdagangan.  Persoalan  yang  dimaksud  dalam  konteks ini adalah kompetensi sumber daya manusia. Kompetensi merujuk kepada pengetahuan, keterampilan, kemampuan atau karakteristik kepribadian individual yang secara langsung mempengaruhi seseorang.
Berdasarkan  fenomena  masalah  mengenai  belum  tercapainya  kinerja  yang  optimal  di Direktorat Metrologi  Departemen Perdagangan Regional  I  sebagaimana  gambaran  sebelumnya  serta dikaitkan  dengan  gambaran  teori  dan  beberapa  hasil  studi  empiris  mengenai  kinerja  didalam organisasi  yang  dikemukakan  diatas,  maka  penulis  menduga  bahwa  kenyataan  belum  optimalnya kinerja pegawai di Direktorat Metrologi Departemen Perdagangan tersebut tidak terlepas dari adanya pengaruh  Pelatihan  SDM  dan  Kompetensi  pegawai  yang  belum  mendapat  perhatian  manajemen organisasi  kantor  Direktorat  Metrologi  Departemen  Perdagangan.  Dugaan  inilah  yang  mendasari ketertarikan penulis untuk melakukan  penelitian tersebut.

## 2. KAJIAN TEORITIS
Adanya  keterkaitan,  hubungan  ataupun  pengaruh  dari  kegiatan  pelatihan  dengan  kinerja pegawai telah dikemukakan oleh beberapa penulis, antara lain menurut Sedarmayanti (2001:53) yang
menyatakan : “Kinerja adalah fungsi dari kemampuan dan motivasi. ”Sedangkan faktor kemampuan seseorang  merupakan  salah  satu  ukuran  dari kualitas  sumber  daya  manusia,  yang  dapat ditingkatkan dengan kegiatan  pelatihan. Sedarmayanti secara lebih jelas mengatakan : “Diantara beberapa faktor yang  mempengaruhi  kinerja  atau  prestasi  kerja  seseorang,  ternyata  yang  dapat  diintervensi  atau diterapi melalui  pendidikan dan latihan   adalah  faktor kemampuan (ability) yang dapat dikembangkan. ” Dengan kata lain, bahwa melalui kegiatan pelatihan, maka kompetensi pegawai akan meningkat  dan  memberi  dampak  terhadap  kinerja  atau  prestasi  kerjanya.  Pelatihan  bertujuan  untuk meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi,  dan  dengan  meningkatnya  kualitas SDM  tersebut,  maka  diharapkan  pegawai  mampu  meningkatkan  kinerjanya.  Hal  ini  antara  lain dikemukakan  oleh  Danim  (2005:44)  sebagai  berikut  :  “Kualitas  sumber  daya  manusia  merupakan kunci keberhasilan pembangunan, agar sumber daya manusia tersebut menjadi orang-orang produktif, kreatif, dan inovatif, berdisiplin dan berorientasi ke masa depan untuk mencapai hasil kerja yang lebih baik.” Pendapat lain dikemukakan oleh Siagian (2007:89) yang menyatakan bahwa salah satu tujuan dari  pelatihan  adalah  sebagai  balas  jasa  tidak  langsung  bagi  pegawai,  dimana  dengan  mengikuti pelatihan  berarti  pegawai  yang  bersangkutan  berkesempatan  untuk  mengembangkan  dirinya. Diharapkan mampu menghadapi tantangan atau persaingan yang semakin kompetitif di era global ini. Dalam  mencapai  tujuan  seperti  yang  diharapkan,  maka  suatu  organisasi  harus  dapat  menghadapi tantangan  di  era  global  ini.  Kemampuan  bersaing  dalam  menghadapi  tantangan  ini  bersumber  pada sumber  daya  manusia  yang  berkualitas,  sehingga  mampu  menghadapi  dan  mengantisipasi  tantangan dan  memanfaatkan  peluang  serta  kesempatan  yang  ada.  Dengan  demikian  sumber  daya  manusia memiliki  peranan  yang  amat  penting  bagi  suatu  organisasi  dalam  menjalankan  peranannya.  Sumber daya  manusia  merupakan  asset  suatu  organisasi/instansi  yang  besar  yang  dapat  menentukan  maju mundurnya  suatu  organisasi,  Mathis  &  Jackson  (2001:35).  Karena  itu  untuk  tetap  dapat meningkatkan, memanfaatkan serta memberdayakan SDM maka perlu peningkatan kompetensi SDM tersebut  salah  satunya  melalui  Pelatihan.  Melalui  Pelatihan  juga  diharapkan  para  karyawan  mampu meningkatkan  pengetahuan,  keahlian/keterampilan,  bakat,  minat  dan  kemampuan  mereka  yang disebut dengan kompetensi.
Ruky (2006:57)  mendefinisikan kompetensi sebagai “kombinasi/gabungan dari “pengetahuan”, “keahlian/keterampilan”, dan “bakat,  minat,  sikap dan  sistem  nilai”  yang dituntut oleh tiap  pekerjaan/jabatan  yang  ada  dalam  sebuah  organisasi.  Kompetensi  yang  ditetapkan  di organisasi  merupakan  basis  dari  berbagai  aspek  pengembangan  sumber  daya  yang  dimiliki  yang dikondisikan  sebagai  upaya  pendukung  dalam  pencapaian  kinerja  organisasi  dengan  keunggulan kinerja merupakan modal penting untuk mengantar organisasi mencapai tingkat keunggulan bersaing yang  optimal  dan  efisien.  Berdasarkan  pengertian  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  Pelatihan  dan Kompetensi  memiliki  hubungan  yang  erat  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai,  karena  apabila seorang  pegawai  mampu  memaksimalkan  program  pelatihan  yang  diberikan  dalam  meningkatkan kompetensi mereka maka akan berdampak terhadap kinerja mereka. Setiap lembaga/organisasi selalu menginginkan hasil kerja yang lebih baik dari pegawai, sehingga lembaga/organisasi selalu meninjau kinerja/prestasi  kerja  pegawai  agar  dapat  memperbaikinya  apabila  ada  salah  seorang  pegawai  yang melakukan  suatu  kesalahan  atau  penyimpangan  dari  pekerjaannya.  Mangkunegara  (2004:67) mendefinisikan kinerja (prestasi kerja) sebagai berikut : “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Sedangkan Bernardin  dan
Russel (2003:397) mengatakan bahwa “Kinerja pegawai tergantung pada kemampuan, usaha kerja  dan  kesempatan  kerja  yang  dapat  dinilai  dari output. Davis  (dalam  Mangkunegara,  2004:75) memgatakan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor kompetensi (competency). Faktor kompetensi lebih mendominasi sebagai penyebab tinggi rendahnya  kinerja  pegawai.  Sebagaimana  dikemukakan  oleh  Winardi  (2002:97)  bahwa  yang  paling penting dalam kinerja adalah kompetensi. Menurut Mc.Clelland (dalam Mangkunegara, 2004:76) ada hubungan yang positif antara motif berprestasi tinggi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan  suatu  kegiatan/tugas  dengan  sebaik-  baiknya  agar  mampu  mencapai  kinerja  dengan predikat terpuji.
Berdasarkan  kerangka  pemikiran diatas,  selanjutnya  dapat digambarkan  kerangka  pemikiran penelitian ini sebagai berikut :
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : “ Pelatihan berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai dengan dimoderasi Kompetensi Pegawai (Studi kasus pada Pegawai Kantor Direktorat Metrologi Departemen Perdagangan Regional I Medan)”.

## 3. METODOLOGI
Pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif.  Pendekatan kuantitatif  adalah  pendekatan  yang  di dalam  usulan  penelitian,  proses,  hipotesis,  turun  ke  lapangan, analisis data, penulisan sampai kesimpulannya mempergunaka aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik. (Williams, 1998:15). Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode  deskriptif  analisis  dan  metode  verifikatif  analisis.  Berdasarkan  pendapat  Nazir  (2005:63) disebutkan:  “Metode  deskriptif  analisis  yaitu  metode  penelitian  yang  bertujuan  untuk menggambarkan, memaparkan tentang cirri-ciri variabel. Sedangkan metode verifikatif analisis yaitu suatu  metode  penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antar  variabel  melalui  suatu pengujian hipotesis dengan menggunakan perhitungan statistik.”
Berdasarkan  penjelasan  diatas,  maka  tujuan  penelitian  deskriptif  adalah  untuk mendeskripsikan  variabel-  variabel  yang  diteliti  secara  mandiri,  dimana  dalam  penelitian  ini  adalah mendeskripsikan  tentang  pelatihan,  kompetensi  dan  kinerja  pegawai  tanpa  dihubung-hubungkan antara  ketiganya.  Pada  metode  verifikatif,  yaitu  suatu  metode  penelitian  yang  bertujuan  untuk mengetahui  hubungan  antar  variabel  melalui  suatu  pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan perhitungan  statistik,  maka  dimaksudkan  untuk  menguji  pengaruh  dari  variabel  pelatihan  dan kompetensi terhadap kinerja pegawai.
Dalam penelitian ini terdapat 3 variabel yang diteliti yaitu sebagai berikut : 1. Variabel Pelatihan (X1)
Pelatihan  adalah  variabel  eksogen/dependen/penyebab  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai, dengan  kata  lain  pelatihan  terdiri  dari  dimensi-dimensi  yang  secara  positif  atau  negative mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Pelatihan  diukur  dengan  dimensi-  dimensi  yang  terdiri  dari  :  1)  Isi pelatihan,  2)  Metode  pelatihan,  3)  Sikap  dan  keterampilan  instruktur,  4)  Lama  waktu  pelatihan,  5) Fasilitas pelatihan.
2. Variabel moderating Kompetensi (X2)
Menurut Sugiyono (2007:60) variabel moderating adalah variabel yang mempengaruhi (memperkuat dan  memperlemah)  hubungan  antara  variabel independen dengan dependen”.  Dimensi-dimensi  dari kompetensi yaitu  : 1) Motif,  2) Karakter pribadi, 3) Konsep diri, 4) Pengetahuan, 5) Keterampilan. 3. Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja  pegawai    merupakan  variabel  endogen/independen/akibat  sehingga  merupakan  atribut  yang diinginkan oleh organisasi yang diukur dengan dimensi-dimensi : 1) Kualitas kerja, 2) Kuantitas kerja, 3) Kehandalan, 4) Sikap.

## Model dan Teknis Analisis
Analisis  regresi  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel pelatihan dan pelatihan dengan dimoderasi variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai. Dari hasil uji  regresi  akan  didapat  data  apakah  variabel  pelatihan  dan  pelatihan  dengan  dimoderasi  variabel kompetensi secara signifikan dapat menjadi prediktor bagi variabel kinerja pegawai. Analisis regresi digunakan  untuk  mengetahui  besar  variasi  di  dalam  variabel  kinerja  pegawai  yang  dapat  dijelaskan oleh variabel pelatihan dan pelatihan dengan dimoderasi variabel kompetensi. Persamaan hasil regresi
PELATIHAN (X1)
KOMPETENSI (X2)
berganda yang digunakan yaitu sebagai berikut :
Y = 32.088 + 0.035X 1 - 0,276 X 2 + 0.006 X 3 Persamaan di atas dapat diartikan sebagai berikut: Y = Kinerja Pegawai X 1 = Pelatihan X2 = kompetensi X 1 X 2 = interaksi antara Pelatihan dengan kompetensi b 0 = Bilangan konstanta b 3 = Koefisien regresi ɛ = error

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Tabel 3.
Coefficients a
Model
Unstandardized
Coeff icients
Standardized Coeff icients t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 32.088 18.219 1.761 .083 Pelatihan .035 .520 .050 .068 .946 Kompetensi -.276 .654 -.194 -.422 .674 Interaksi antara Pelatihan dengan Kompetensi .006 .018 .325 .315 .754
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan  output  di  atas  didapat  nilai  kontstanta  dan  koefisien  regresi  sehingga  dapat  dibentuk persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
=  32.088,  artinya  jika  pelatihan  dengan  dimoderasi  kompetensi  bernilai  nol  (0),  maka  kinerja pegawai akan bernilai 32.088satuan;
=  0.035  artinya  jika  pelatihan  meningkat  sebesar  satu  satuan  dan  variabel  lainnya  konstan,  maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0.035satuan;
= -0.276 artinya jika kompetensi meningkat sebesar satu satuan dan variabel lainnya konstan, maka kinerja pegawai akan menurun  sebesar 0.276 satuan;
=  0.006 artinya  jika  pelatihan  dengan  dimoderasi  kompetensi  meningkat  sebesar  satu  satuan, maka kinerja pegawai akan meningkat  sebesar 0.006 satuan; Dengan menggunakan bantuan aplikasi program SPSS didapat output hasil koefisien korelasi sebagai berikut:

## Tabel 4.
Nilai Koefisien Korelasi PearsonProduct Moment
a.  Predictors: (Constant), Interaksi antara Pelatihan dengan Kompetensi, Kompetensi, Pelatihan
Dari  analisis  diatas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  koefisien  korelasi  (R)  adalah  sebesar  0,254.  Nilai tersebut kemudian diintepretasikan berdasarkan kriteria Guilford sebagai berikut:
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .254 a .065 .016 6.64733
KD = R 2 × 100% = (0,254) 2 × 100% = 6,5%
a. Predictors: (Constant), Interaksi antara Pelatihan dengan Kompetensi, Kompetensi, Pelatihan

## Tabel 5. Koefisien Korelasi dan Taksirannya
Berdasarkan  tabel  interpretasi  koefisien  korelasi  yang  disajikan  di  atas,  maka  koefisien korelasi sebesar 0,254 menunjukkan adanya hubungan yang rendah atau lemah antara variabel bebas secara simultan dengan variabel terikat.

## Tabel 6.

## Analisis Koefisien Determinasi
Dengan  demikian,  maka  diperoleh  nilai  koefisien  determinasi  sebesar  6,5%  yang menunjukkan arti bahwa pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai dengan dimoderasi kompetensi pegawaisecara simultan (bersama-sama) sebesar 6,5%. Sedangkan sisanya sebesar 93,5% dipengaruhi oleh  faktor  lain  yang  tidak  diamati  di  dalam  penelitian  ini.  Untuk  mengetahui  persentase  pengaruh dari masing-masing variabel bebas terhadap kinerja pegawai, maka digunakan rumus Koefisien Beta × Zero-order, dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 7.
Coefficients a
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 - 0,199 Sangat Rendah 0,20 - 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat Kuat Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .254 a .065 .016 6.64733
Model
Unstandardized Coeff icients Standardized Coeff icients Correlations B Std. Error Beta Zero-order Partial Part 1 (Constant) 32.088 18.219 Pelatihan .035 .520 .050 .246 .009 .009 Ko mpeten si -.276 .654 -.194 .094 -.055 -.054 Interaksi antara Pelatihan dengan  Ko mpetensi .006 .018
.325 .216 .041 .040
Variabel X 1 = 0,050x 0,246= 0,0123 = 1,23%
Tabel 8.

## Pengujian Hipotesis Simultan (Uji-F)
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 176.892 3 58.964 1.334 .272 a Residual 2562.847 58 44.187 Total 2739.739 61
Berdasarkan output di  atas  diketahui  nilai  F hitung sebesar  1.334  dengan p-value (sig)  0,272. Dengan  α=0,05  serta  derajat  kebebasan  v 1 =  3  dan  v 2 =  58  (n-(k+1)),  maka  di  dapat  F tabel 2,764. Dikarenakan  nilai  F hitung <  F tabel (1.334<2,764)  maka  H 0 diterima,  artinya  pelatihan  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan dimoderasi kompetensi pegawai.
Tabel 9.

## Pengujian Hipotesis Parsial (Uji-t)
Variabel X *X = 0,325 x 0,216= 0,0702 = 7.02%
Berdasarkan  perhitungan  diatas,  maka  dapat  diketahui  bahwa  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja pegawai sebesar 1,23%; pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai sebesar - 0.82% dan pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai dengan dimoderasi kompetensi pegawai adalah sebesar 7.02%.

## Pengujian Hipotesis
Hasil  pengujian hipotesis secara simultan sebagai berikut : 1.Pengujian hipotesis parsial variabel pelatihan Ho : Pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai H1 : Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kriteria pengujian:
Tolak H 0 dan terima H 1 jika -t tabel ≥ t hitung ≥ t tabel . Terima H 0 dan tolak H 1 jika -t tabel < t hitung < t tabel .
Tingkat signifikan (α) sebesar 5%, dan derajat kebebasan (v) = 58 (n – (k+1)) didapat nilai t tabel 2,002. Dari  perhitungan  diatas  diperoleh  nilai  t hitung untuk  variabel  pelatihansebesar  0.068  dan  t tabel 2,002 Dikarenakan  nilai  t hitung <  t tabel ,  maka  H 0 diterima,  artinya  pelatihan  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Pengujian hipotesis parsial kompetensi Ho : Kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai H1 : Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kriteria pengujian:
Tolak H 0 dan terima H 1 jika - t tabel ≥ t hitung ≥ t tabel . Terima H 0 dan tolak H 1 jika - t tabel < t hitung < t tabel .
Tingkat signifikan (α) sebesar 5%, dan derajat kebebasan (v) = 58 (n – (k+1)) didapat nilai t tabel 2,002.
Model
Unstandardized
Coeff icients
Standardized Coeff icients t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 32.088 18.219 1.761 .083 Pelatihan .035 .520 .050 .068 .946 Kompetensi -.276 .654 -.194 -.422 .674 Interaksi antara Pelatihan dengan Kompetensi .006 .018 .325 .315 .754
Dari perhitungan diatas diperoleh nilai t hitung untuk variabel  kompetensi sebesar -0.422 dan t tabel -2,002 Dikarenakan  nilai  -t hitung >-t tabel ,  maka  H 0 diterima,  artinya  kompetensitidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengujian hipotesis parsial variabel pelatihan dengan dimoderasi kompetensi Ho  :  Pelatihan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  dimoderasi  oleh kompetensi H1 : Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan dimoderasi oleh kompetensi. Kriteria pengujian:
Tolak H 0 dan terima H 1 jika -t tabel ≥ t hitung ≥ t tabel . Terima H 0 dan tolak H 1 jika -t tabel < t hitung < t tabel .
Tingkat signifikan (α) sebesar 5%, dan derajat kebebasan (v) = 58 (n – (k+1)) didapat nilai t tabel 2,002. Dari  perhitungan  diatas  diperoleh  nilai  t hitung untuk  variabel  kompetensisebesar  0.315  dan  t tabel 2,002 Dikarenakan  nilai  t hitung <  t tabel ,  maka  H 0 diterima,  artinya  pelatihan  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai dengan dimoderasi oleh kompetensi.

## 5. KESIMPULAN
Pelatihan  pada  kantor  Kementerian  Perdagangan  Direktorat  Metrologi  Regional  I  termasuk dalam kategori “Baik”. hal ini ditunjukkan dengan perolehan nilai rata-rata sebesar 3,92. Kompetensi pegawai Kementerian Perdagangan Direktorat Metrologi Regional I termasuk dalam kategori “Baik”. Hal  ini  ditunjukkan  dengan  perolehan  nilai  rata-rata  sebesar  4,01.  Kinerja  pegawai  Kementerian Perdagangan Direktorat Metrologi Regional I, termasuk dalam kategori “Baik”. Hal ini ditunjukkan dengan perolehan nilai rata-rata sebesar 4,01. Pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan dimoderasi kompetensi pegawai. Dari analisis dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi (R) adalah sebesar 0.254. Nilai tersebut kemudian diinterpretasi berdasarkan tabel interpretasi koefisien korelasi maka 0.254 menunjukkan adanya hubungan yang rendah atau lemah antara variabel bebas secara simultan dengan variabel terikat.
Berdasarkan analisis Koefisien determinasi diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 6.5% yang  menunjukkan  arti  bahwa  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  dengan  dimoderasi  kompetensi pegawai secara simultan (bersama-sama) sebesar 6.5% sisanya sebesar 93.5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diamati didalam penelitian ini. Pengujian Hipotesis berdasarkan Uji Simultan (Uji F) diperoleh  hasil,  Nilai  F hitung <  F tabel (1.334<2,764)  maka  H 0 diterima,  artinya  pelatihan  tidak berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai dengan dimoderasi kompetensi pegawai. Pengujian Hipotesis  berdasarkan  Uji  Parsial  (Uji  t)  diperoleh  hasil, Pengujian  Hipotesis  parsial  variabel pelatihan,  diperoleh  nilai  t hitung untuk  variabel  pelatihansebesar  0.068  dan  t tabel 2,002 Dikarenakan  nilai  t hitung <  t tabel ,  maka  H 0 diterima,  artinya  pelatihan  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Pengujian  Hipotesis  parsial  variabel  Kompetensi, diperoleh  nilai  t hitung untuk  variabel  kompetensisebesar  -0.422  dan  t tabel -2,002  Dikarenakan nilai  -  t hitung >-t tabel ,  maka  H 0 diterima,  artinya  kompetensi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Pengujian  Hipotesis  parsial  variabel  pelatihan  dengan  dimoderasi kompetensi diperoleh  nilai  t hitung untuk  variabel  kompetensisebesar  0.315  dan t tabel 2,002  Dikarenakan nilai  t hitung <  t tabel ,  maka  H 0 diterima,  artinya  pelatihan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai dengan dimoderasi oleh kompetensi.

## 6. REFERENSI
Arikunto,  Suharsimi,  2002.,  Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek,  Jakarta:  PT. Liberty
Al-Rasyid, Harun, 2001, Statistika Sosial, Bandung: PPs Universitas Padjajaran As’ad,  Moh.  2003,  Psikologi  Industri  (Seri  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia),  Yogyakarta:  PT.
Liberty
Bernardin, John H, dan Joyce E.A Russel, 2003, Human Resources Management:  An
Experiantal Approach, Singapore: McGraw Hill, Inc
Cascio,  Wayne  F,  2003,  Managing  Human  Resource,  Productivity,  Quality  of  Work  Life Profit, International Edition, Mc Graw – Hill Danim, Sudarwin, 2005, Transformasi Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara Davis, Keith dan John W. Newstrom, 2002,  Perilaku Organisasi, Terjemahan: Agus Dharma.
Jakarta: PT Erlangga
Dessler, Gary dan T.C. Huat, 2006, Human Resources  Management,  An  Asian  Perspective,
New Jersey: Prentice-Hall, Inc
Dimock, Marshall dan Glade Dimock, 2006, Administrasi   Negara, Terjemahan: Husni Thamrin Pane, Jakarta: Aksara Baru
Ghozali,  Imam.  2006.  Statistik  Non  Parametik.  Universitas  Diponegoro.  Semarang. Pengantar Ilmu
Gomes, luiz R, D. B. Balkin, dan R. L. Cardy, 2005, Managing Human Resource, New York: Prentice-Hall International, Inc
Handoko, T. Hani, 2004, Manajemen Personalia dam Sumber Daya Manusia,    Yogyakarta:
BPFE- UGM Hart, Cathy, dkk. 1999, Retail and Student  Perception of Competence Development, International Journal  of retail  and Distribution
Management, Vol. 27, No. 9, Hal. 362-373
Johnson, Robert, 1995, The Determinants of Service Quality:  Satisfier  and  Dissatisfiers, International Journal of Service Industry Management, Vol.  6, No. 5
Keban, Yeremias T., 2004, Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik Konsep   Teori  dan Isu, Yogyakarta: Gava Media
Kusnaedi,  Edy,  2012.  Pengaruh  Kompetensi  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai,
Tesis, Bandung: PPS Universitas Winaya Mukti.
Mac Lean. 2001, Employee Training and Development. Edisi 2, N ew York: The  MacGraw Hill Companies, Inc
Mangkuprawira,  Sjafri,  2003,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik,  Jakarta:  Ghalia Indonesia
Mangkunegara,  A.A  Anwar  Prabu,  2007,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan,
Bandung: Rosdakarya
Malik, Halim, 2011, Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Artikel       dimuat di Kompasiana.com (online)
Mathis, Robert L., dan John H. Jackson, 2006, Manajenen Sumber Daya Manusia,        Penerjemah:
Diana Angelica, Jakarta: Salemba Empat
Mondy, and Noe, (2008). Human Resources Management, United States of America : A Division of Simon & Schuster,Inc
Nawawi, Hadari, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Gadjah  Mada University
Press
Nazir, Moh., 2005, Metode Penelitian, Jakarta: Ghalia Indonesia Notoadmodjo, Soekidjo, 1998, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta
Noviantoro,  Djatmiko,  2009,  Pengaruh  Pelatihan  dan  Pengembangan  serta  Kompensasi  Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Perkebunan  London  Sumatra  Indonesia  Tbk Medan,  Tesis,  Medan: PPS Universitas Sumatera Utara.
Parlinda,  Vera  dan  M.  Wahyudin,  2004,  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Pelatihan  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Kota Surakarta, Surakarta: PPS Universitas Muhammadiyah Surakarta
Pratama  et  al.,  (2012),  Pengaruh  kompetensi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Indo Stationery Ritel Utama Cabang Samarinda.
Ruky,  Achmad  S.,  2006,  Sistem  Manajemen  Kinerja,  Cetakan  Ketiga,  Jakarta:  PT          Gramedia Pustaka Utama
Robbins,  S.  P dan T. A.  Judge (2008), Perilaku  Organisasi,  Edisi 12,  Jilid 1 dan 2, Terjemahan.
Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung: CV. Mandar Maju Sekaran,  Uma., 2003, Research Methods  For  Business:  A  Skill- Building  Approach,  Third   Edition,
New York: John Wileys & Sons, Inc Siagian, Sondang P., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara Simamora Henry, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 3, Yogyakarta: STIE
YPKN
Sofyandi, Herman, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu Spencer, M.Lyle and Spencer, M.Signe. 1993, Competence at work : Models for Superior Performance. John Wiley & Sons, Inc. Sugiyono, 2001, Metode Penelitian Administrasi, Bandung: CV. Alpabeta Sugiyono, 2004., Statistika Untuk Penelitian, Bandung: CV Alpabeta Sugiyono, 2007., Metode Penelitian Administrasi, Bandung: CV Alpabeta Werther, W.B. Jr dan K. Davis, 2006, Human Resources Mangement, Edisi kelima, New  Jersey: McGraw- Hill, Inc William, D.C, 1998, Naturalistic Inguiry Materials, Bandung: FPS IKIP Bandung Winardi, J, 2002, Manajemen Konflik dan MSDM, Gramedia, Jakarta. Internet http://ppmkp.bppsdmp.deptan.go.id/ind ex.php/artikel/umum/74-competency- based-training-cbt- meningkatkan- kompetensi-sumberdaya-manusia http://adrian- christian.blogspot.com/2011/11/artikel- pelatihan-dan-pengmbangan-sdm.html http://sucofindodirmed.blogspot.com/20 11/10/daftar-4.html http://ditjenspk.kemendag.go.id/index.p hp/public/information/articles- detail/berita/50 http://ditjenspk.kemendag.go.id//applica tion/public/home/module/info/linkmetro logi/legal.html http://ditjenspk.kemendag.go.id/index.p hp/public/home/info-linkmetrologi/ http://repository.usu.ac.id/bitstream/123 456789/23177/3/Chapter%20II.pdf http://www.psychologymania.com/2012 /10/pengertian-kompetensi.html