## Maker: Jurnal Manajemen
Program Studi Manajemen STIE SULTAN AGUNG Volume 5– Nomor 2, Desember 2019, (Hlm 13-24)
Available online at: http://www.maker.ac.id/index.php/maker

## PENGARUH REKRUTMEN DAN KOMITMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PUSAT PENELITIAN KELAPA SAWIT (PPKS) UNIT USAHA MARIHAT
Fitri Dewi Kesuma 1) *, Efendi 2) , Julyanthry 3) , Lora Ekana Nainggolan 4)
Program Studi Manajemen, STIE Sultan Agung. Jalan Surabaya No. 19, Kota Pematangsiantar, Sumatera Utara, 21118, Indonesia.
* E-mail: 1 fitridk@gmail.com, 2 efendi@stiesultanagung.ac.id, 3 julyanthry@stiesultanagung.ac.id,
4 loraekananainggolan@stiesultanagung.ac.id

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah: 1. untuk mengetahui gambaran rekrutmen, komitmen, dan kinerja karyawan  pada  Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  Unit  Usaha  Marihat;  2.  untuk  mengetahui pengaruh  rekrutmen  dan  komitmen  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit (PPKS)  Unit  Usaha  Marihat  baik  secara  simultan  maupun  parsial.  Hasil  dari  penelitian  ini  adalah sebagai berikut: 1. rekrutmen dan komitmen serta kinerja karyawan sudah baik; 2. hasil analisis regresi adalah Ŷ = 23,307 + 0,355X 1 + 0,373X 2, rekrutmen dan komitmen berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan; 3. hasil analisis korelasi diperoleh nilai r = 0,761 artinya terdapat hubungan yang kuat dan positif antara rekrutmen  dan  komitmen  dengan  kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Unit Usaha Marihat. Tinggi rendahnya kinerja karyawan 58% dapat dijelaskan oleh rekrutmen dan  komitmen;  4.  H 0 ditolak,  artinya  rekrutmen  dan  komitmen  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  Unit  Usaha  Marihat  baik secara simultan maupun parsial.
Kata kunci : Rekrutmen, Komitmen, Kinerja Karyawan

## Abstract
The  purpose  of  this  research  is:  1.  to  determine  the  picture  of  recruitment,  commitment,  and employees  performance  at  Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  Unit  Usaha  Marihat.  2.  to determine  the  effect  of  recruitment  and  commitment  to  employees  performance  at  Pusat  Penelitian Kelapa  Sawit  (PPKS)  Unit  Usaha  Marihat,  either  simultaneously  and  partially.  The  results  of  this study  can  be  summarised  as  follow:  1.  recruitment  and  commitment  and  employee  performance  is good.  2.  the  results  of the  regression  analysis  are  Ŷ  =  23.307 +  0.355X 1 +  0.373X 2 recruitment  and commitment  have  a  positive  effect  on  employee  performance.  3.  the  correlation  analysis  results obtained  value  r  =  0,761  means  that  there  is  a  strong  and  positive  relationship  between  recruitment and commitment with employee performance at the Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Unit Usaha Marihat. High or low employee performance 58% can be explained by recruitment and commitment; 4.  H0  is  rejected,  meaning  that  recruitment  and  commitment  has  a  positive  and  significant  effect  on employee  performance  at  the  Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  Unit  Usaha  Marihat  both simultaneously and partially.
Keywords: Recruitment, Commitment, Employees Performance
Article History: Received 22 Agu 2019 Revised 04 Sep 2019 Accepted 23 Sep 2019

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan peranan penting sumber daya yang senantiasa berkembang  setiap  saat.  Salah  satu  bagian terpenting  yang  berperan  dalam  menetukan keberhasilan perusahaan adalah dengan pembinaan tenaga kerja yang potensial. Perusahaan  berusaha  mencari  dan  membina karyawan dengan  semangat  yang  tinggi, menciptakan dan memelihara keunggulan sumber  daya  manusia  yang  mampu  bersaing. Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  Unit Marihat  yang  bergerak  dibidang  penelitian kelapa  sawit,  meliputi  semua  aspek  dari perakitan  bahan  tanaman,  teknik  budidaya, hingga  pengelolaan  hasil  dan  kajian  sosial ekonominya. Karyawan yang bekerja di instansi saling  bekerjasama  dalam  rangka  mencapai tujuan  tertentu  yang  dituangkan  pada  visi  dan misi  organisasi  Pusat  Penelitian  Kelap  Sawit (PPKS) Unit Usaha Marihat.
Kinerja  merupakan  hal  yang  bersifat individual  karena  setiap  karyawan  memilki tingkat  kemampuan  yang  berbeda  dalam melaksanakan  pekerjaanya.  Beberapa  hal  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  Pusat Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  Unit  Usaha Marihat,  yaitu  dapat  dilihat  dari  dimensi kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, bekerjasama,  dan  kehadiran.  Adapun  fenomena kinerja  karyawan  pada  Pusat  Penelitian  Kelapa Sawit  (PPKS)  Unit  Usaha  Marihat  dengan jumlah  karyawan  pada  bagian  kantor  sebanyak 67 orang.
Kinerja karyawan pada PPKS Unit Usaha Marihat  belum  optimal.  Pada  dimensi  kuantitas karyawan  pada  kategori  tidak  baik  sebesar  5%, hal  ini  disebabkan  karyawan  masih  kurang maksimal  di  dalam  menyelesaikan  pekerjaan yang  telah  ditentukan  oleh  perusahaan.  Pada dimensi  ketepatan  waktu  pada  kategori  tidak baik  sebesar  10%,  hal  ini  disebabkan  karena masih  terdapat  karyawan  yang  terlambat  masuk kerja  dan  tidak  memenuhi  waktu  kerja  sesuai dengan ketentuan yang telah diberikan. Sedangkan  pada  dimensi  kemampuan  bekerja
sama yang dikategori tidak baik sebesar 5%, hal ini disebabkan kurangnya komunikasi yang baik antar sesama karyawan. pada dimensi kehadiran 15%,  hal  ini  disebabkan  karena  masih  ada karyawan  yang  belum  mampu  memaksimalkan waktu  kerja  sesuai  jam  kerja  yang  ditentukan. Kinerja  karyawan  menjadi  hal  yang  perlu diperhatikan dengan cukup serius oleh perusahaan,  karena  kinerja  karyawan  dengan segala  aspek  yang  ada  di  dalamnya  akan memberikan  dampak  secara  langsung  terhadap perusahaan.
Adapun  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  karyawan  adalah  rekrutmen.  Menurut hasil penelitian Tony, dkk. (2015), “menyatakan rekrutmen  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan”.  Karena  tidak  tepatnya  jumlah permintaan material oleh karyawan dan perbaikan  sarana  fisik  yang  sering  mengalami gangguan. Dalam Peraturan Pemerintah Republik  Indonesia  Nomor  78  Tahun  2013 Tentang  Perubahan  Kedua  Atas  Peraturan Pemerintah dimensi rekrutmen mencakup kompetitif,  adil,  objektif,  transparan,  bersih  dari praktik  korupsi,  dan  tidak  dipunggut  biaya. Rekrutmen  yang  dilakukan  telah  sesuai  dengan peraturan  perundangan  yang  ditetapkan,  akan tetapi  fenomena  rekrutmen  terdapat  pada dimensi  kompetitif  yang  dapat  diposisikan sebagai  suatu  kondisi  perebutan  atau  keadaan berkompetisi.  Tetapi  masih  kurangnya  daya saing  yang  diciptakan  oleh  karyawan,  sehingga tidak  adanya  peningkatan  prestasi  dalam bekerja. Dari dimensi bersih dari praktik korupsi dalam arti seluruh proses seleksi calon karyawan harus  terhindar  dari  unsur  korupsi,  kolusi,  dan nepotisme. Tetapi  masih adanya karyawan yang melakukan korupsi dan tidak mau bertanggungjawab atas perbuatannya.
Selanjutnya komitmen organisasional dapat  juga  mempengaruhi  kinerja  karyawan  hal ini  didukung  oleh  Indayang,  dkk.  (2013), “menyatakan  bahwa  adanya  pengaruh  positif antara  komitmen  terhadap  kinerja  karyawan”. Bahwa  pimpinan  harus  memperhatikan  rasa kebersamaan  dan  saling  memiliki  di  antara karyawan.  Dan  untuk  meningkatkan  kinerja
pimpinan perusahaan harus melaksanakan pengembangan  karyawan  dengan  melakukan training secara berkala.
Adapun dimensi komitmen organisasional pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Unit Usaha  Marihat  meliputi  komitmen  afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.  Fenomena  komitmen  yang  belum optimal  pada  Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit (PPKS)  Unit  Usaha  Marihat  terdapat  pada dimensi  komitmen  afektif,  dimana  masih  ada beberapa karyawan yang belum ikut andil dalam pengembangan  organisasi.  Kemudian  pada dimensi komitmen  normatif  masih ada beberapa karyawan  yang  belum  bertanggung  jawab terhadap  organisasi  seperti  karyawan  belum bersedia  mengorbankan  kepentingan  pribadi demi organisasi.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  di atas, diketahui adanya masalah tentang rekrutmen dan komitmen organisasional terhadap  kinerja,  maka  tujuan  penelitian  adalah untuk  mengetahui  gambaran  dan  pengaruh rekrutmen dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa  Sawit  (PPKS)  Unit  Usaha  Marihat  baik secara simultan maupun parsial.

## LANDASAN TEORI Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Dessler  (2006:5),  manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh,  melatih,  menilai,  dan  memberikan kompensasi  kepada  karyawan,  memerhatikan hubungan  kerja  mereka,  kesehatan,  keamanan, dan  masalah  keadilan.  Kemudian  menurut Sutrisno  (2009:5),  manajemen  sumber  daya manusia merupakan bidang stategis dari organisasi.  Manajemen  sumber  daya  manusia harus dipandang sebagai perluasan dan pandangan  tradisional  untuk  mengelola  orang secara  efektif  dan  untuk  itu  membutuhkan pengetahuan  tentang  perilaku  manusia  dan kemampuan mengelolanya.

## Rekrutmen
Menurut  Singopdimedjo  dalam  Sutrisno (2010:45),  mengatakan  rekrutmen  merupakan proses  mencari,  menemukan,  dan  menarik  para pelamar  untuk  dipekerjakan  dalam  suatu organisasi. Menurut Presiden Republik Indonesia  telah  menetapkan  rekrutmen,  yaitu Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor  78  Tahun  2013  Tentang  Perubahan Kedua  Atas  Peraturan  Pemerintah  Nomor  98 Tahun 2000 Tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil.  Tujuannya  adalah  untuk  mewujudkan pegawai  negeri  sipil  yang  berintegrasi,  netral, kompeten,  profesional,  berkinerja  tinggi  dan sejahtera,  diperlukan  pegawai  negeri  sipil  yang kompeten  melalui  sistem  pengadaan  yang  baik dan  bebas  dari  korupsi,  kolusi,  dan  nepotisme. Pengadaan  dan  pengangkatan  calon  pegawai negeri  sipil  dilakukan  berdasarkan  prinsip sebagai berikut:
a. Kompetitif,  dalam  arti  semua  pelamar bersaing  secara  sehat  dan  penentuan  hasil seleksi didasrkan pada passing grade yang telah ditetapkan dan atau nilai tertinggi dari peserta.
b. Adil,  dalam  arti  proses  pelaksanaan  seleksi tidak  memihak  atau  sama  rata,  tidak  ada yang lebih dan tidak ada yang kurang, tidak adan pilih kasih.
c. Objektif,  dalam  arti  proses  pendaftaran, seleksi  dan  penetuan  kelulusan  didasarkan pada  persyaratan  dan  hasil  tes  sesuai keadaan yang sesungguhnya.
d. Transparan,  dalam  arti  proses  pelamar, pendaftaran,  pelaksanaan  tes,  pengolahan hasil tes serta pengumuman  hasil kelulusan dilaksanakan secara terbuka.
e. Bersih  dari  Praktik  Korupsi,  dalam  arti seluruh proses seleksi calon pegawai negeri sipil  harus  terhindar  dari  unsur  korupsi, kolusi dan nepotisme.
f. Tidak  dipunggut  biaya,  dalam  arti  pelamar tidak  dibebankan  biaya  apapun  dalam proses  seleksi  calon  pegawai  negeri  sipil meliputi pengumuman, pelamaran, penyaringan, pemberkasan, dan
pengangkatan  calon  pegawai  negeri  sipil sampai  dengan  pengangkatan  menjadi pegawai negeri sipil. Komitmen Menurut
Robbins dan Timothy
(2008:100),  komitmen  didefinisikan  sebagai suatu  keadaan  dimana  seorang  karyawan memihak  organisasi  tertentu  serta  tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam  organisasi tertentu. Menurut Wirawan  (2014:713),  komitmen  organisasional adalah  perasaan  keterkaitan  dan  keterikatan psikologis dan fisik pegawai terhadap organisasi tempat  ia  bekerja  atau  organisasi  dimana  ia menjadi anggotanya.
Menurut Robbins dan Timothy (2008:101), mengklasifikasikan komitmen organisasional  kedalam tiga dimensi, yaitu :
a. Komitmen Afektif ( Affective Commitment ) Perasaan  emosional  untuk  organisasi  dan keyakinan  dan  nilai-nilainya.  Sebagai contoh,  seorang  karyawan  Pecto  mungkin memiliki
komitmen aktif untuk
perusahaannya karena keterlibatannya dengan hewan-hewan.
b. Komitmen Berkelanjutan ( Continuance Commitment )
Nilai  ekonomi  yang  dirasa  dari  bertahan dalam  suatu  organisasi  bila  dibandingkan dengan  meninggalkan  organisasi  tersebut. Seorang  karyawan  mungkin  berkomitmen kepada  seorang  pemberi  kerja  karena  ia dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran  diri  dari  perusahaan  akan menghancurkan keluarganya. c. Komitmen Normatif ( Normative Commitment )
Kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk  alasan-alasan  moral  atau  etis. Sebagai  contoh,  seorang  karyawan  yang memelopori  sebuah  inisiatif  baru  mungkin bertahan  dengan  seorang  pemberi  kerja karena ia merasa “meninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit’’ bila ia pergi.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Mathis  dan  John  (2006:378), kinerja ( performance ) pada dasarnya adalah apa
yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh karyawan.  kinerja  karyawan  yang  umum  untuk kebanyakan  pekerjaan  meliputi  elemen  seperti kuantitas  dan  kualitas  dari  hasil,  kehadiran  dan kemampuan  bekerja  sama.  Adapun  menurut Bangun  (2012:231),  kinerja  merupakan  hasil pekerjaan  yang  dicapai  seseorang  berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan ( job requirement ),  suatu  pekerjaan mempunyai persyaratan  tertentu  untuk  dapat  dilakukan dalam  mencapai  tujuan  yang  disebut  juga sebagai standar pekerjaan ( job standard ).
Menurut Wirawan (2014:733),
mengelompokkan  dimensi  kinerja  karyawan menjadi tiga jenis, yaitu:
a. Hasil  kerja,  yaitu  kuantitas  dan  kualitas hasil  kerja  karyawan  dalam  melaksankan pekerjaannya.
b. Perilaku  kerja,  karyawan  melakukan  dua jenis  perilaku  yaitu  perilaku  kerja  dan perilaku pribadinya.
c. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan, yaitu sifat pribadi yang diperlukan  oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan pekerjaannya.

## METODE
Dalam
penelitian ini, penulis menggunakan desain penelitian kepustakaan dan lapangan.  Objek  penelitian  adalah  karyawan Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  Unit Usaha  Marihat,  tempat  penelitian  dilakukan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Unit Usaha  Marihat.  Jenis  data  yang  digunakan adalah data kualitatif dan kuantitatif dan sumber data berasal dari data primer dan  data sekunder. Data penelitian dikumpulkan dengan melakukan wawancara, dokumentasi dan penyebaran  kuesioner.  Analisis  data  meliputi analisis data kualitatif dan analisis kuantitatif.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif Kualitatif
Analisis  deskriptif  kualitatif dimaksudkan untuk  mendapatkan  gambaran  atau  deskripsi mengenai  tanggapan  dari  karyawan  mengenai rekrutmen  dan  komitmen  terhadap  kinerja
karyawan  di  Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit (PPKS) Unit Usaha Marihat. Sesudah pengujian data maka langkah selanjutnya peneliti melakukan pengkajian analisis kualitatif sebagai gambaran  fenomena  dari  variabel  penelitian pada  saat  sekarang.  Adapun  penelitian  kriteria nilai  rata-rata  jawaban  dari  responden  tersebut dimasukkan  ke  dalam  kelas-kelas  interval dengan memakai ketentuan sebagai berikut:
Tabel 1
Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden Nilai Interval Kategori Rekrutmen Komitmen Kinerja 1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik Sangat Tidak Baik Sangat Tidak Baik 1,81 – 2,60 Tidak Baik Tidak Baik Tidak Baik 2,61 – 3,40 Cukup Baik Cukup Baik Cukup Baik 3,41 – 4,20 Baik Baik Baik 4,21 – 5,00 Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sumber: hasil pengolahan data (2019) Gambaran Rekrutmen pada  Pusat  Penelitian
Kelapa Sawit (PPKS) Unit Usaha Marihat
Rekrutmen sangat mempengaruhi komitmen    dan  kinerja  karyawan  dalam  sebuah perusahaan.  Pada  dimensi  kompetitif  dengan indikator daya saing dalam melakukan pekerjaan diperoleh  nilai  rata-rata  3,37  dengan  kriteria jawaban  cukup  baik,  hal  ini  dikarenakan  bahwa daya  saing  bisa  mempengaruhi  kualitas  kerja karyawan  sehingga  kinerja  karyawan  tersebut kurang  optimal.  Selanjutnya  pada  indikator kemampuan  diperoleh  nilai  rata-rata  3,58 dengan  kriteria  baik,  hal  ini  dikarenakan  bahwa kemampuan  bekerja  karyawan  sangat  efisien. Selanjutnya  pada  indikator  adanya  keahlian bekerja  karyawan  diperoleh  nilai  rata-rata  3,67 dengan  kriteria  baik,  hal  ini  dikarenakan  bahwa karyawan  mampu  dalam  mengerjakan  tugasnya dengan keahlian mereka masing-masing.
Selanjutnya  pada  dimensi  adil  dengan indikator  tingkat  keadilan  diperoleh  nilai  rata- rata  3,70  dengan  kriteria  baik,  hal  ini dikarenakan  bahwa  atasan  akan  adil  dalam memberikas tugas kepada karyawan.
Selanjutnya  pada  indikator  kesetaraan  dalam bekerja  diperoleh  nilai  rata-rata  3,70  dengan kriteria  baik,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  setiap karyawan  diberikan  hak  dan  kesempatan  yang sama untuk belajar lebih baik. Selanjutnya pada indikator  perlakuan  atasan  kepada  bawahan diperoleh  nilai  rata-rata  3,79  dengan  kriteria baik,  hal  ini  dikarenakan  karyawan  sudah memberikan perlakuan yang baik kepada atasan.
Selanjutnya pada indikator proses pendaftaran  dalam  karyawan  dengan  nilai  rata- rata  3,64  dengan  kriteria  baik,  hal  ini dikarenakan  perusahaan  tidak  meminta  biaya pendaftaran kepada calon karyawan. Selanjutnya pada indikator proses rekrutmen  karyawan yang efektif  diperoleh  nilai  rata-rata  3,49  dengan kriteria    baik,  hal  ini  dikarenakan  perusahaan harus  mengidentifikasi  adanya  kebutuhan  akan karyawan  baru  yang  harus  direkrut.  Selanjutnya pada  indikator  penentuan  kelulusan  untuk karyawan  diperoleh  nilai  rata-rata  3,51  dengan kriteria  baik,  penetuan  kelulusan  menjadi penentu  bagi  karyawan  baru  akan  ditempatkan dibagian  yang  sesuai  dengan  tingkat  kelulusan sekolah mereka.
Selanjutnya pada dimensi transparan pada indikator keterbukaan pemerintah diperoleh nilai rata-rata  3,79  dengan  kriteria  baik,  hal  ini dikarenakan penerapan prinsip-prinsip keterbukaan  pemerintah  menjadi  sangat  penting bagi  perusahaan.  Selanjutnya  pada  indikator kebebasan  setiap  karyawan  dalam  bekerja diperoleh  nilai  rata-rata  3,54  dengan  kriteria baik,  hal  ini  dikarenakan  masih  ada  karyawan yang  bebas  untuk  meninggalkan  pekerjaan mereka. Selanjutnya pada indikator pengawasan dalam meningkatkan kinerja diperoleh nilai rata- rata  3,63  dengan  kriteria  baik,  hal  ini  karena perusahaan dapat memberikan penilaian terhadap  pekerjaan  atau  tugas  karyawan  dengan baik.
Selanjutnya  pada  dimensi  bersih  dari praktik  korupsi  pada  indikator  pembinaan  yang dilakukan  instansi  diperoleh  nilai  rata-rata  3,63 dengan  kriteria  baik,  hal  ini  dikarenakan perusahaan  diarahkan  untuk  menumbuhkan pemahaman  arah  dan  kebijakan  dengan  baik. Selanjutnya pada indikator pengendalian diperoleh  nilai  rata-rata  3,63  dengan  kriteria baik,  hal  ini  dikarenakan  karyawan  selalu berusaha untuk menghindari kesalahan- kesalahan  dengan  baik.  Selanjutnya  pada indikator  pencegahan  praktik  korupsi  diperoleh nilai  rata-rata  3,39  dengan  kriteria  cukup  baik, hal  ini  dikarenakan  perusahaan  harus  mulai mewajibkan  sistem  pencegahan  korupsi  seperti memberi sanksi kepada karyawan yang melakukan korupsi.
Selanjutnya pada dimensi tidak dipunggut biaya  pada  indikator  biaya  yang  dibebankan untuk pelamar selama proses rekrutmen diperoleh  nilai  rata-rata  3,55  dengan  kriteria baik, hal ini dikarenakan proses rekrutmen yang dilakukan  perusahaan  sudah  baik.  Selanjutnya indikator transparansi biaya rekrutmen diperoleh nilai  rata-rata  3,49  dengan  kriteria  baik,  hal  ini dikarenakan  perusahaan  tidak  meminta  biaya dalam  perekrutan  karyawan.  Selanjutnya  pada indikator kejujuran karyawan dalam administrasi  diperoleh  nilai  rata-rata  3,63 dengan kriteria baik, hal ini dikarenakan dengan sikap  yang  jujur  karyawan  akan  dipercaya  oleh atasan perusahaan.
Secara  keseluruhan  variabel  rekrutmen memiliki  nilai  rata-rata  3,60  dengan  kriteria jawaban baik. Untuk nilai tertinggi yaitu dengan nilai rata-rata 3,79 dengan  kriteria jawaban baik pada dimensi adildan transparan dengan indikator perlakuan dan keterbukaan pemerintah ditempat  kerja  sudah  efekti.  Nilai  terendah dengan  nilai  rata-rata  3,37dengan  kriteria jawaban  cukup  baik  pada  dimensi  kompetitif dengan indikator daya saing ditempat kerja. Gambaran  Komitmen  pada  Pusat  Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Unit Usaha Marihat
Komitmen  karyawan akan  mempengaruhi kinerja  karyawan  karena  penempatan  menjadi salah  satu  aspek  penting  karena  merupakan
proses yang dipersyaratkan. Pada dimensikomitmen dengan indikator kebahagiaan melaksanakan  tugas  diperoleh  nilai  rata-rata 4,01  dengan  kriteria  baik,  hal  ini  dikarenakan jika karyawan tidak bahagia melaksanakan tugas pada  akhirnya  akan  kehilangan  motivasi  untuk bekerja  akan  mengakibatkan  kinerja  karyawan yang  menurun.  Selanjutnya  pada  indikator kebanggaan  terhadap  organisasi  diperoleh  nilai rata-rata  3,93  dengan  kriteria  baik,  hal  ini dikarenakan  bahwa  karyawan  akan  merasa bangga  akan  tugas  yang  diberikan  sebuah organisai.  Selanjutnya  pada  indikator  kesediaan dalam  melaksanakan  pekerjaan  diperoleh  nilai rata-rata  3,97  dengan  kriteria  baik,  hal  ini dikarenakan  bahwa  karyawan  akan  bersedia memenuhi tugas yang diberikan kepada mereka, tetapi masih ada yang belum maksimal.
Selanjutnya  pada  dimensi  komitmen berkelanjutan pada indikator keengganan meninggalkan  perusahaan  diperoleh  nilai  rata- rata  3,36  dengan  kriteria  cukup  baik,  hal  ini dikarenakan  bahwa  karyawan  khawatir  apabila berhenti dari perusahaan, karena belum memilki tempat  kerja  pengganti.  Selanjutnya  pada indikator  kepentingan  tetap  bertahan  dalam organisasi  nilai  rata-rata  3,90  dengan  kriteria baik,  hal  ini  dikarenakan  bahwa  karyawan mampu  untuk  bertahan  disetiap  organisasi. Selanjutnya  pada  indikator  rasa  khawatir meninggalkan  organisasi  diperoleh  nilai  rata- rata  3,39  dengan  kriteria  cukup  baik,  hal  ini dikarenakan karyawan masih ada yang memikirkan  jika  mereka  meninggal  organisasi, mereka akan bekerja diperusahaan mana.
Selanjutnya dimensi normatif pada indikator  loyalitas  diperoleh  nilai  rata-rata  3,97 dengan  kriteria  baik,  hal  ini  dikarenakan karyawan  mampu  memberikan  loyalitas  pada perusahaan. Selanjutnya pada indikator keterlibatan bekerja diperoleh nilai rata-rata 3,94 dengan  kriteria  baik,  hal  ini  dikarenakan karyawan  terlibat  merasa  memiliki  kewajiban saat  mejadi  karyawan  perusahaan.  Selanjutnya pada  indikator  kewajiban  untuk  tetap  bekerja diperoleh  nilai  rata-rata  3,70  dengan  kriteria baik,  hal  ini  dikarenakan  karyawan  tidak  akan
meninggalkan perusahaan karena masih memilki kewajiban.
Secara  keseluruhan  variabel  komitmen memiliki  nilai  rata-rata  3,80  dengan  kriteria jawaban baik. Untuk nilai tertinggi yaitu dengan nilai  rata-rata  4,01dengan  kriteria  jawaban  baik pada dimensi komitmen afektif dengan indikator kebahagiaan  dalam  melaksanakan  tugas.  Nilai terendah  dengan  nilai  rata-rata  3,36  dengan kriteria  jawaban  cukup  baik  pada  dimensi berkelanjutan  dengan  indikator  keengganan untuk meninggalkan perusahaan.
Gambaran  Kinerja  Karyawan  pada  PT Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Kebun Bah Jambi
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan.  Pada dimensi  kuantitas  pekerjaan  dengan  indikator tingkat kualitas tanggungjawab pekerjaan berada pada  rata-rata  4,07  dengan  kriteria  baik,  hal  ini dikarenakan karyawan sudah mampu mengerjakan  tugas  dengan  tanggungjawab  yang diterimanya.  Pada  indikator  tingkat  pencapaian target berada pada rata-rata 4,01 dengan kriteria baik,  hal  ini  karena  pencapain  target  kerja perusahaan  sudah  baik,  dikarenakan  akan membuat  kerja  karyawan  lebih  cepat,  belajar lebih  bertanggung  jawab  dan  membuat  tim menjadi lebih efektif dalam bekerja. Selanjutnya pada  kualitas  hasil  kerja  berada  pada  rata-rata 3,33  dengan  kriteria  cukup  baik,  disebabkan kualitas  kerja  karyawan  yang  diminta  tidak standar  yang  diminta  perusahaan,  maka  akan menurun kualitas kerja mereka.
Selanjutnya pada dimensi kualitas pekerjaan  dengan  indikator  ketelitian  bekerja yang  dihasilkan  berada  pada  rata-rata  4,12 dengan  kriteria    baik,  dalam  hal  ini  karyawan dalam  menyelesaikan  tugas  dengan  teliti  dalam bekerja  dan  sudah  baik.  Pada  indikator  kualitas kerja  setiap  harinya  berada  pada  rata-rata  3,97 dengan  kriteria  baik,  dalam  hal  ini  sebagian karyawan  mampu  menyelesaikan  tugasnya dengan  kualitas  kerja  yang  baik  dan  sesuai
dengan  apa  yang  diharapkan  oleh  atasan. Selanjutnya pada indikator kerapian menyelesaikan  pekerjaan  berada  pada  rata-rata 3,99  dengan  kriteria  baik,  hal  ini  karena karyawan  sangat  rapi  dalam  menyelesaikan tugas yang diberikan atasan.
Pada  dimensi  ketepatan  waktu  pada indikator  efisiensi  waktu  dalam  menyelesaikan pekerjaan  berada  pada  nilai  rata-rata  3,97 dengan  kriteria  baik,  hal  ini  dapat  dilihat karyawan  mampu  menyelesaikan  pekerjaan dengan  waktu  yang  diberikan  oleh  atasan. Selanjutnya pada indikator penyelesaian pekejaan  berada  pada  rata-rata  3,96  dengan kriteria baik, dikarenakan karyawan menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  yang diberikan  oleh  atasan  dan  perusahaan.  Pada indikator tenggang waktu menyelesaikan pekerjaan  berada  pada  rata-rata  3,97  dengan kriteria  baik,  hal  ini  dapat  dilihat  tenggang waktu yang diberikan oleh atasan dan perusahaan sangat cukup.
Selanjutnya  pada  dimensi  bekerja  sama dengan  indikator  kerjasama  pimpinan  dengan karyawan  berada  pada  rata-rata  4,06  dengan kriteria  baik,  dalam  hal  ini  kerjasama  yang dilakukan atasan dengan karyawan sudah cukup baik.  Pada  indikator  saling  memberi  ide  berada pada  rata-rata  3,37  dengan  kriteria  cukup  baik, hal  ini  dikarenakan  masih  ada  karyawan  tidak mampu  memberikan  ide-ide  untuk  perusahaan. Pada  indikator  saling  berkomunikasi  berada pada  rata-rata  4,09  dengan  kriteria  baik,  dalam hal  ini  karyawan  mampu  berkomunikasi  dan berinteraksi  secara  baik  dengan  karyawan  dan atasan serta tidak menimbulkan kerusuhan.
Selanjutnya  pada  dimensi  kehadiran dengan  indikator  tingkat  kehadiran  karyawan berada  pada  rata-rata  4,09  dengan  kriteria  baik, hal  ini  karena  karyawan  selalu  hadir  dalam kegiatan-kegiatan  tertentu  yang  dilaksanakan oleh  perusahaan.  Pada  indikator  tingkat  sistem jam  kerja  berada  pada  rata-rata  4,10  dengan kriteria  baik,  dikarenakan  karyawan  memiliki jam  kerja  yang  panjang  dan  selalu  mengikuti kegiatan-kegiatan.  Selanjutnya  pada  indikator
tingkat  kepatuhan  terhadap  aturan  berada  pada rata-rata 3,94 dengan kriteria baik, dalam hal ini karyawan selalu patuh akan aturan yang berlaku di perusahaan.
Secara keseluruhan variabel kinerja karyawan  memiliki  nilai  rata-rata  3,94  dengan kriteria jawaban baik. Untuk nilai tertinggi yaitu dengan  nilai  rata-rata  4,12  dengan  kriteria jawaban  baik  pada  dimensi  kualitas  dengan indikator  ketelitian.  Nilai  terendah  dengan  nilai rata-rata  3,33  dengan  kriteria  jawaban  cukup baik  pada  dimensi  kuantitas  pekerjaan  dengan indikator  kualitas  hasil    kerja  yang  diperoleh dari lingkungan kerja.
Analisis Deskriptif Kuantitatif Analisis Regresi Linier Berganda
Penelitian ini bertujuan untuk
menganalisis  pengaruh  pengalaman  kerja  dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawanpada  Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit (PPKS)  Unit  Usaha  Marihat.  Analisis  data dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis regresi  linear  berganda.  Analisis  ini  digunakan untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  (X) dan  variabel  terikat  (Y),  dimana  (X)  adalah rekrutmen dan komitmen dan (Y) adalah kinerja karyawan.
Tabel 2 Hasil Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Consta nt) 23,307 3,859 Rekrut men ,355 ,074 ,519 Komit men ,373 ,131 ,310 a. Dependent Variabel Kinerja

## Sumber: hasil pengolah kuesioner
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada tabel  2  di  atas  diperoleh  model  persamaan  Ŷ  = 23,307  +  0,355X 1 +  0,373X 2 ,  artinya  terdapat pengaruh  positif  antara  rekrutmen  (X 1 )  dan komitmen  (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  pada Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  Unit Usaha Marihat.
Korelasi dan Koefisien Determinasi
Analisa  distribusi  frekuensi  jawaban responden  menurut  skor  dari  variabel  X 1 (rekrutmen),  X 2 (komitmen)  dan  Y  (kinerja
karyawan) dimaksud sebagaimana telah dilakukan, hanyalah bermanfaat untuk memberikan  informasi  pendahuluan  mengenai pola distribusi jawaban responden menurut skor. Selanjutnya,  dilakukan  perhitungan  korelasi berupa  derajat  atau  kedalaman  hubungan fungsional  yang  menjelaskan  hubungan  antara perubah,  dinyatakan  dengan  yang  dinamakan korelasi yang sering disimbolkan dengan r, nilai r  dapat  dihitung  menggunakan SPSS  versi 21. Hasil  korelasi  dan  koefisien  determinasi  dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3 Hasil Korelasi dan Koefisien Determinasi Model Summary b M od el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .761 a .580 .566 5,189
a. Predictors: (Constant) , Rekrutmen, Komitmen
b. Dependent Variable : KinerjaKaryawan

## Sumber: hasil pengolahan kuesioner
Dari  hasil  korelasi  pada  tabel  3  di  atas diperoleh  nilai  r  =  0,761  yang  artinya  terdapat hubungan  yang  kuat  dan  positif  antara rekrutmen  dan  komitmen  terhadap  kinerja karyawan  pada  Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit (PPKS)  Unit  Usaha  Marihat,  sesuai  dengan kriteria korelasi.
Kemudian diperoleh nilai koefisien determinasi R = 0,580, artinya tinggi rendahnya rekrutmen  dan  komitmen  terhadap  kinerja karyawan  sebesar  58%  dapat  dijelaskan  oleh rekrutmen  dan  komitmen,  sedangkan  sisanya sebesar  42%  di  pengaruhi  faktor  lain  seperti gaya  kepemimpinan,  motivasi,  kepuasan  kerja, dan  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## Uji Hipotesis

## Uji Simultan (Uji F)
Pengujian  ini  dilakukan  secara  simultan yaitu dilakukan untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis, pengujian hipotesis dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  variabel pengalaman kerja dan penempatan kerja yang di uji  berpengaruh  terhadap  keputusan  pembelian. Jika  F hitung >  F tabel atau  signifikansi  ≤  0,05  maka
H 0 ditolak.  Untuk  menguji  kebenarannya  maka dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan aplikasi SPSS versi 21.
Tabel 4 Perkiraan Nilai F hitung
ANOVA a
Model Sum of Squares Df Mean Squar e F Sig. 1 Regre ssion 2375,700 2 1187, 850 44 ,1 18 ,000 b Resid ual 1723,165 64 26,92 4 Total 4098,866 66
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Komitmen, Rekrutmen
Sumber: hasil pengolahan kuesioner menggunakan SPSS versi 21 (2019)
Berdasarkan  tabel  4  di  atas  diperoleh nilah  F hitung sebesar  44,118>  F tabel dengan  (0,05  ; 2  vs  64)  sebesar  3,11  atau  dengan  signifikan 0,000  <  α  0,05,  maka  H 0 ditolak,  artinya rekrutmen  dan  komitmen  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  Unit Usaha Marihat.

## Uji Parsial (Uji t)
Pengujian  ini  dilakukan  secara  parsial yaitu  dilakukan  untuk  menentukan  diterimanya atau  ditolaknya  hipotesis,  pengujian  hipotesis dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  variabel pengalaman kerja  dan  penempatan  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Jika t hitung >  t tabel atau  signifikansi  ≤  0,05  maka  H 0 ditolak.  Untuk  menguji  kebenarannya  maka dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan program aplikasi SPSS versi 21. Tabel 5 Perkiraan Nilai T hitung Coefficients a Model t Sig. 1 (Constant) 6.040 .000 Rekrutmen 4.783 .000 Komitmen 2.859 .006 a. Dependent Variable : KinerjaKaryawan
Sumber: hasil pengolahan kuesioner menggunakan SPSS versi 21 (2019)
Berdasarkan tabel 5 di atas diperoleh nilai t hitung pada  variabel  rekrutmen  sebesar  4,783≥ t tabel dengan  df  =  n-k-1  (67-2-1=64)  sebesar 1,983 atau taraf signifikan 0,000 < α 0,05, maka H 0 ditolak,  artinya  rekrutmen  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Unit Usaha Marihat.
Nilai hitung t hitung pada variabel komitmen sebesar  2,859>  dari  t hitungl dengan  df  =  n-k-1, (67-2-1=64)  sebesar  1,983  atau  taraf  signifikan 0,006 < 0,05, maka H 0 ditolak artinya komitmen berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  Pusat  Penelitian  Kelapa Sawit (PPKS) Unit Usaha Marihat.

## Evaluasi
Rekrutmen  pada  Pusat  Penelitian  Kelapa Sawit (PPKS) Unit Usaha Marihat
Rekrutmen  merupakan  proses  untuk mencari dan menarik pelamar yang berkemampuan untuk diseleksi menjadi karyawan  sesuai  posisi  yang  dibutuhkan perusahaan.  Melalui  proses  rekritmen  ini dumulai  dengan  mencari  calon  pelamar  dan berakhir  dengan  diserahkan  surat  lamaran  kerja pelamar ke organisasi yang melakukan rekrutmen.  Setelahnya  dilakukan  penyeleksian pelamar  kerja  hingga  terpilihnya  pelamar  kerja tersebut menjadi keryawan untuk  mengisi posisi yang  dibutuhkan  perusahaan.  Namun  ada  aspek yang  dinilai  baik  tetapi  masih  berada  dibawah nilai rata-rata total keseluruhan 3,60.
Pada  dimensi  kompetitif  yang  dengan indikator  daya  saing  ditempat  kerja  diperoleh nilai  rata-rata  3,37  dengan  kriteria  jawaban cukup  baik,  cara  mengatasinya  karyawan  harus bersaing  dengan  karyawan  lainnya  secara  baik. Selanjutnya pada indikator kemampuan diperoleh  nilai  rata-rata  3,58  dengan  kriteria baik,  untuk  mengatasi  hal  ini  sebaiknya karyawan  mamilki  kemapuan  bekerja  yang lebih.
Selanjutnya  pada  dimensi  objektif  pada indikator  proses  rekrutmen  memperoleh  nilai rata-rata 3,49 dengan  kriteria baik namun  masih
dibawah  nilai  rata-rata  keseluruhan.  Cara mengatasinya  sebaiknya  perusahaan  lebih  baik agar  memilih  calon  karyawan  baru  dan  bisa mengisi  posisi  yang  dibutuhkan  perusahaan. Selanjutnya  pada  indikator  penentuan  kelulusan memperoleh  nilai  rata-rata  3,51  dengan  kriteria baik  masih  dibawah  nilai  rata-rata  keseluruhan. Cara mengatasinya, perusahaan bisa memposisikan  karyawan  yang  sesuai  dengan kelulusan sekolah mereka masing-masing.
Selanjutnya pada dimensi transparan pada indikator  tingkat  kebebasan  selam  bekerja diperoleh  nilai  rata-rata  3,54  dengan  kriteria baik  masih  dibawah  nilai  rata-rata  keseluruhan. Cara  mengatasinya  karyawan  diberikan  sanksi karena  mereka  tidak  mengikuti  aturan  yang sudah  ada  diperusahaan.  Selanjutnya  pada dimensi  bersih  dari  praktik  korupsi  pada indikator  upaya  pencegahan  praktik  korupsi diperoleh  nilai  rata-rata  3,39  dengan  kriteria cukup  baik  masih  dibawah  nilai  rata-rata keseluruhan. Cara mengetasinya karyawan yang melakukan  tindakan  korupsi  perusahaan  akan segera  mengeluarkan  karyawan  tersebut  dari tempat kerja.
Kemudian  pada  dimensi  tidak  dipunggut biaya  pada  indikator  biaya  yang  dibebankan untuk  pelamar  diperoleh  nilai  rata-rata  3,55 dengan  kriteria  baik  masih  dibawah  nilai  rata- rata    keseluruhan.  Cara  mengatasinya  dengan mengadakan  pengumuman  di  brosur  bahwa tidak  akan  ada  beban  biaya  yang  diberikan. Selanjutnya  pada  indikator  transparasi  biaya rekrutmen  diperoleh  nilai  rata-rata  3,49  dengan kriteria  baik  masih  dibawah  nilai  rata-rata keseluruhan. Cara mengatasinya calon karyawan tidak  perlu  takut  untuk  transparasi  biaya rekrutmen,  karena  perusahaan  tidak  meminta untuk mengeluarkan biaya-biaya apapun.
Dari  evaluasi  di  atas  dapat  diambil kesimpulan  bahwa  rekrutmen  dinyatakan  baik. Walaupun demikian, diharapkan agar perusahaan  lebih  meningkatkan  rekrutmen  yang lebih efektif agar perusahaan menjadi lebih baik.

## Komitmen  pada  Pusat  Penelitian  Kelapa Sawit (PPKS) Unit Usaha Marihat
Komitmen  menjadi  salah  satu  aspek penting  karena  merupakan  sauatu  keadaan dimana  seseorang  membuat  perjanjian  baik  dari diri  sendiri  maupun  kepada  orang  lain  yang tercermin  dalam  tindakan  atau  perilaku  yang dilakukan  secara  sukarela  maupun  terpaksa. Namun ada aspek yang dinilai baik tetapi  masih berada  dibawah  nilai  rata-rata  total  keseluruhan 3,80.
Pada  dimensi  komitmen  berkelanjutan pada indikator keengganan meninggalkan perusahaan diperoleh  nilai rata-rata 3,36 dengan kriteria cukup baik.Cara mengatasinya pereusahaan  bisa  memberi  kepercayaan  kepada karyawan  bahwa  jika  mereka  meninggal  suatu perusahaan belum tentu mereka memiliki tempat pengganti  .  Selanjutnya  pada  indikator  rasa khawatir  meninggalkan  organisasi  diperoleh nilai  rata-rata  3,39  dengan  kriteria  jawaban cukup  baik.  Karyawan  tidak  punya  banyak pilihan  karena  mau  atau  tidak  karyawan  harus mengikuti  organisasi-organisasi  yang  diadakan perusahaan.
Selanjutnya  pada  dimensi  komitmen normatif  pada  indikator  kewajiban  untuk  tetap bekerja  diperoleh  nilai  rata-rata  3,70  dengan kriteria  baik,  cara  mengatasinya  karyawan  akan memiliki  banyak  keuntungan  apabila  mereka tetap bekerja.
Dari  evaluasi  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa komitmensudah  dikategorikan  baik.  Walaupun demikian, Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Unit Usaha Marihat harus memperbaiki kekurangan-kekurangan  yang  ada  di  perusahaan tersebut.
Kinerja  Karyawan  pada  Pusat  Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Unit Usaha Marihat
Kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja individu  yang  telah  dicapai  dan  sudah  diukur berdasarkan  standar  yang  ditetapkan  oleh perusahaan.Kinerja  dapat  ditingkatkan  apabila ada keseriusan dan ketekunan saat bekerja.Apabila  kinerja  karyawan  dalam  sebuah instansi  sudah  baik,  maka  tujuan  instansi  dapat dengan mudah tercapai.
Kinerja  karyawan  pada  Pusat  Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Unit Usaha Marihat sudah dalam  kategori  baik,  dapat  dilihat  dari  jawaban responden  dengan  nilai  rata-rata  keseluruhan sebesar  3,94  dengan  kriteria  jawaban  baik. Selanjutnya  pada  dimensi  kuantitas  pekerjaan pada    indikator  kualitas  hasil  kerja  yang diperoleh  dari  lingkungan  kerja    diperoleh  nilai rata-rata  keseluruhan  sebesar  3,33  dengan kriteria  cukup  baik,  hal  ini  dikarenakan  kaulitas karyawan  dapat  dilihat  dari  hasil  kerjanya, karena karyawan yang berkualitas akan tahu apa saja tanggung jawabnya dan berusaha memberikan yang terbaik untuk perusahaan.
Pada  dimensi  kerjasama  pada  indikator memberi  ide  sesama  karyawan  diperoleh  nilai rata-rata  3,37  dengan  kriteria  cukup  baik.  Cara mengatasinya  agar  karyawan  lebih  optimal dengan  memberi  ide-ide  dalam  bekerja.Dalam hal  ini  dapat  dilihat  bahwa  kinerja  karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Unit Usaha Marihat sudah dikategorikan baik.Walaupun  demikian,  diharapkan  agar karyawan lebih memperhatikan tanggung jawab, kualitas  hasil  kerja,  ketelitian  hasil  kerja  dan menaati  peraturan  guna  mencapai  tujuan bersama.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
a. Hasil  analisis  deskriptif  kualitatif  tentang rekrutmen  diperoleh  kriteria  jawaban  baik. Rata-rata  tertinggi  berada  pada  dimensi  adil pada  indikator  perlakuan  yang  diterima selama  bekerja  dan  pada  dimensi  transparan pada  indikator  keterbukaan  pemerintah. Sedangkan  nilai  terendah  berada  pada dimensi kompetitif pada indikator daya saing ditempat kerja.
b. Hasil  analisis  deskriptif  kualitatif  tentang komitmen  diperoleh    kriteria  jawaban  baik. Rata-rata  tertinggi  berada  pada  dimensi komitmen afektif pada indikator kebahagiaan dalam  melaksanakan  tugas.  Sedangkan  nilai rata-rata  terendah  berada  pada  dimensi
komitmen berkelanjutan indikator keengganan meninggalkan perusahaan.
c. Hasil  analisis  deskriptif  kualitatif  tentang kinerja  karyawan  diperoleh  kriteria  jawaban baik. Rata-rata tertinggi berada pada dimensi kualitas pekerjaan dengan indikator ketelitian menyelesaikan  pekerjaan.  Sedangkan  nilai rata-rata  terendah  berada  pada  dimensi kuantitas  dengan  indikator  kualitas  hasil kerja yang diperoleh dari lingkungan kerja.
d. Hasil analisis regresi linear berganda terdapat pengaruh  positif  antara  rekrutmen  dan komitmen  terhadap  kinerja  karyawan  pada Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  Unit Usaha Marihat.
e. Hasil  analisis  korelasi  terdapat  hubungan yang  kuat  dan  positif  antara  rekrutmen, komitmen,  dengan  kinerja  karyawan  pada Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  Unit Usaha  Marihat.  Kemudian  diperolah  nilai tinggi  rendahnya  rekrutmen  dan  komitmen terhadap  kinerja  karyawan  pada  Pusat Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  Unit  Usaha Marihat.
f. Hasil  pengujian  hipotesis  secara  simultan dengan  Uji  F,  H 0 ditolak,  artinya  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara variabel  rekrutmen  dan  komitmen  terhadap kinerja  karyawan  pada  Pusat  Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Unit Usaha Marihat.
g. Hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial dengan  Uji  t,  H 0 ditolak,  artinya  terdapat pengaruh  positif  signifikan  antara  variabel rekrutmen  dan  komitmen  terhadap  kinerja karyawan  pada  Pusat  Penelitian  Kelapa Sawit (PPKS) Unit Usaha Marihat. Rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  Unit Usaha  Marihat.  Komitmen  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  Pusat  Penelitian  Kelapa Sawit (PPKS) Unit Usaha Marihat.
Saran
a. Untuk  meningkatkan  rekrutmen  sebaiknya perusahaan  menginformasikan  secara  luas
tentang  lowongan  kerja  baik  secara  internal maupun eksternal, dan dengan jelas mencantumkan spesifikasi jabatan  atau persyaratannya. Perusahaan memberikan orientasi  kepada  karyawan  baru  yang  lebih spesifik  agar  mengetahui  dan  memahami akan  tugas  dan  tanggung  jawab  dari pekerjaannya.
b. Untuk memperbaiki komitmen perlu ditingkatkan pada dimensi komitmen
berkelanjutan  dengan  indikator  keengganan meninggalkan
perusahaan, sebaiknya karyawan tetap bekerja diperusahaan daripada  mereka  meninggalkan  perusahaan, mereka  meninggalkan  perusahaan  belum tentu  mereka  bisa  langsung  mendapatkan pekerjaan.
c. Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  Unit Usaha  Marihat  diharapkan  agar  karyawan lebih  teliti  dalam  setiap  pekerjaan  yang diberikan  agar  kuantitas  hasil  kerja  atasan dan  bawahan  berjalan  dengan  baik.  Dan pimpinan  sebaiknya  melakukan  penilaian kinerja  secara  periodik  (sebulan  sekali)  dan terencana  sehingga  dapat  diketahui  apa  saja yang  perlu dilakukan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan.
d. Sehubungan dengan keterbatasan- keterbatasan yang ada pada penulis, penelitian  ini  masih  terdapat  kelemahan- kelemahan  dan  belum  dapat  mengungkap seluruh  variabel  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  karyawan  sebagai  bahan  masukkan untuk penelitian selanjutnya, perlu memperbanyak  variabel  penelitian  seperti motivasi,  kompensasi,  pengembangan  karir, budaya  organisasi,  karakteristik  individu, gaya  kepemimpinan,  pelatihan,  kepuasan kerja  dan  kompetensi  karyawan  dan  variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun,  Wilson.  2012. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga. Dessler,  Gary.  2006. Manajemen  Sumber
Daya Manusia . Jilid II, Edisi
Kesepuluh. Jakarta: PT. Indeks. Indayang,  Denny,  dkk.  2015. Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT  Bank  Panin  Tbk Cabang Pematangsiantar . Jurnal Manajemen STIE Sultan Agung Pematangsiantar. Vol 1, No. 2. https://scholar.google.co.id/scholar?hl=i
d. 2013
Mathis,  Robert  L.  &  John  H.  Jackson.  2006.
Human  Resource  Management .  Edisi
Kesepuluh. Jakarta: Salemba Empat. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor  78  Tahun  2013 Tentang Perubahan  Kedua  Atas  PP  No  98 Tahun  2000  Tentang  Pengadaan Pegawai Negeri Sipil.
Robbins.  Stephen.  P  dan  Timothy  A.  Judge. 2008. Organizational  Behaviour .  Edisi XIII.  USA  : Person  Internasional Edition, Prentice-Hall .
Sutrisno,  H.  Edy.  2009. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Edisi  Kesatu.  Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
............,  2010. Budaya  Organisasi .  Edisi Kesatu, Cetakan Pertama. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group. Tony,  Muhammad,  dkk.  2015. Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT  Bank  Danamon Indonesia Tbk Kantor Cabang Pematangsiantar .  Jurnal  STIE  Sultan Agung  Pematangsiantar.  Vol.  2,  No.  1. https://scholar.google.co.id/scholar?hl=i d.  Desember 2015.
Wirawan.  2014. Kepemimpinan .  Edisi  Kesatu. Cetakan 2. Jakarta: Rajawali Pers.