## BUDAYA ORGANISI DAN  KOMITMEN DOSEN TETAP PTS DI KOPERTIS WILAYAH IV JABAR-BANTEN

## Ani Yunaningsih
Program Studi Manajemen, Pascasarjana, Universitas Langlangbuana
Abstrak: Perusahaan  atau  organisasi  dituntut  untuk  selalu  memperkenalkan  dan menyebarluaskan  nilai-nilai  budaya  kepada  seluruh  anggota  organisasi  dengan  cara pembinaan  terhadap  seluruh  anggota,  mengadakan  pertemuan-pertemuan  rutin, pimpinan memberikan contoh yang baik dalam segala aspek, memberikan penilaian dan penghargaan  serta  memberikan  kontrol  terhadap  nilai-nilai  budaya  yang  dianut  pada organisasi yang bersangkutan. Budaya kerja tidak akan muncul begitu saja, akan tetapi harus  diupayakan  dengan  sungguh-sungguh  melalui  proses  yang  terkendali  dengan melibatkan  semua  sumber  daya  manusia  dalam  seperangkat  sistem,  alat-alat  dan teknik-teknik pendukung. Budaya kerja akan menjadi kenyataan melalui proses panjang, karena perubahan nilai-nilai  lama menjadi nilai-nilai baru akan memakan waktu untuk menjadi kebiasaan. Unit analisis dalam penelitian ini adalah dosen tetap yayasan PTS di lingkungan kopertis wilayah IV Jabar- Banten,  sumber data diambil dari dosen yang menjadi sampel penelitian. Dosen yang menjadi sampel  dalam penelitian ini difokuskan pada dosen yang telah memiliki jabatan fungsional, sampel berjumlah 384 dari populasi sebanyak  9.498  dosen  tetap  PTS.  Sesuai  dengan  tujuan  yang  ingin  dicapai  dalam penelitian  ini,  yaitu  ingin mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional,    jenis  penelitiannya  adalah  deskriptif  survei  dan  eksplanatori  survei ( explanation  research ).  Terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  komitmen organisasional pada dosen PTS di lingkungan Kopertis wilayah IV Jabar – Banten.
Kata kunci: Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional

## PENDAHULUAN
Pengertian  guru  dan  dosen  seperti  yang  tercantum  di  dalam  undang-undang guru dan dosen dibedakan, oleh karena itu dosen selain sebagai pendidik juga sebagai ilmuwan,  tridharma  perguruan  tinggi  yang  menjadi  tugas  utama  dosen  menjadi  salah satu  keunggulan  dosen  tersebut,  selain  mengajar  dosen  harus  terus  menerus melakukan penelitian agar dapat mengembangkan ilmunya, juga tidak boleh lepas dari hubungannya  dengan  masyarakat  yang  dilakukannya  melalui  pengabdian    kepada masyarakat  yang  artinya dosen harus memberikan kontribusi  yang nyata dan dapat dirasakan secara langsung oleh  masyarakat luas.
Budaya  kerja  adalah  berpijak  dari  nilai-nilai  yang  dimiliki  oleh  bangsa  atau masyarakat Indonesia yang diolah sedemikian rupa menjadi nilai-nilai baru yang akan menjadi  sikap  dan  perilaku  manajemen  yang  diharapkan  dalam  upaya  menghadapi tantangan  baru.  Budaya  kerja  tidak  akan  muncul  begitu  saja,  akan  tetapi  harus diupayakan  dengan  sungguh-sungguh  melalui  proses  yang  terkendali  dengan melibatkan  semua  sumber  daya  manusia  dalam  seperangkat  sistem,  alat-alat  dan teknik-teknik pendukung.
Budaya  organisasi  yang  kuat  akan  dapat  mendukung  tujuan  perusahaan, demikian sebaliknya budaya yang lemah akan menghambat tujuan yang akan dicapai organisasi.  Perusahaan  atau  organisasi  dituntut  untuk  selalu  memperkenalkan  dan menyebarluaskan nilai-nilai budaya tersebut kepada seluruh anggota organisasi dengan cara  pembinaan  terhadap  seluruh  anggota,  mengadakan  pertemuan-pertemuan  rutin, pimpinan memberikan contoh yang baik dalam segala aspek, memberikan penilaian dan penghargaan  serta  memberikan  kontrol  terhadap  nilai-nilai  budaya  tersebut.  Deal  & Kennedy,  Miner  (1998)  mengemukakan  bahwa  budaya  yang  kuat  dan  positif  sangat berpengaruh terhadap perilaku dan kinerja organisasi.
Komitmen  adalah  kerelaan  karyawan  untuk  bekerja  keras  dan  memberikan energi serta waktu untuk sebuah pekerjaan atau aktivitas (Hornby, 2000), yang menjadi objek  komitmen  bukan  saja  suatu  organisasi  tetapi  juga  bisa  orang,  kelompok orang, gagasan, praktik, dan lain-lain yang pada dasarnya komitmen merupakan pernyataan yang  tumbuh  dari  lubuk  hati  yang  dalam  untuk  melaksanakan  kewajibannya  dengan sungguh-sungguh.
Kaitannya  dengan  dosen  PTS  maka  komitmen  sangat  dibutuhkan  untuk mengetahui  bagaimana  dosen  dapat  melaksanakan  kewajibannya  dengan  sungguh- sungguh  sebagai pendidik dan dia sebagai pegawai di instansi tempat dia bekerja.

## KAJIAN PUSTAKA A.  Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  yang  kuat  akan  dapat  mendukung  tujuan  perusahaan, demikian sebaliknya budaya yang lemah akan menghambat tujuan yang akan dicapai organisasi. Perusahaan atau organisasi  dituntut untuk selalu memperkenalkan dan menyebarluaskan  nilai-nilai  budaya  tersebut  kepada  seluruh  anggota  organisasi dengan  cara  pembinaan  terhadap  seluruh  anggota,  mengadakan  pertemuan- pertemuan  rutin,  pimpinan  memberikan  contoh  yang  baik  dalam  segala  aspek, memberikan penilaian dan penghargaan serta memberikan kontrol terhadap nilai-nilai budaya tersebut. Deal & Kennedy (1998) mengemukakan bahwa budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan kinerja organisasi, karena akan menimbulkan:
a.  Nilai-nilai  kunci  yang  saling  menjalin,  tersosialisasikan,  menginternalisasi, menjiwai pada para anggota dan merupakan kekuatan yang tidak tampak.
b.  Perilaku  karyawan  secara  tidak  disadari  terkendali  dan  terkoordinasi  oleh kekuatan yang informal atau tidak tampak.
c.  Para anggota merasa komit dan loyal pada organisasi.
d.  Adanya  musyawarah  dan  kebersamaan  atau  kesertaan  dalam  hal-hal  yang berarti  sebagai  bentuk  partisipasi,  pengakuan  dan  penghormatan  terhadap karyawan.
e.  Semua kegiatan berorientasi atau diarahkan kepada misi dan tujuan organisasi.
f. Para  karyawan  merasa  senang  karena  diakui  dan  dihargai  martabat  dan kontribusinya yang sangat bermanfaat.
g.  Adanya  koordinasi,  integrasi  dan  konsistensi  yang  menstabilkan  kegiatan- kegiatan perusahaan.
h.  Berpengaruh kuat terhadap organisasi dalam 3 aspek yaitu pengarahan perilaku dan  kinerja  organisasi,  penyebarannya  pada  anggota  organisasi,  dan kekuatannya  artinya  menekan  para  anggota  untuk  melaksanakan  nilai-nilai budaya tersebut.
i. Budaya berpengaruh tehadap perilaku individu maupun kelompok.
Budaya organisasi menurut Stephen P. Robbins (2009) adalah sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang dapat membedakan antara organisasi satu dengan organisasi yang lainnya. Adapun karakteristik budaya organisasi adalah sebagai berikut :
a. Innovasi  and  risk  taking :  inovasi  dan  keberanian  dalam  mengambil  resiko, sejauhmana karyawan  didorong  untuk  bersikap  inovatif  dan  keberanian  dalam mengambil resiko.
b. Attention  to  detail :  perhatian  terhadap  detail,  sejauhmana  organisasi mengharapkan  karyawan  memperhatikan  kecermatan,  analisis  dan  perhatian pada detail.
c. Outcome  Orientation :  berorientasi  kepada  hasil,  sejauhmana  manajemen berfokus  pada  hasil  bukan  pada  teknik  dan  proses  yang  digunakan  untuk mencapai hasil tersebut.
d. People  Orientation :  berotientasi  kepada  manusia,  sejauhmana  keputusan manajemen mempertimbangkan efek hasil pada orang-orang dalam organisasi.
e. Team  Orientation :  berorientasi  kepada  Tim,  sejauhmana  kegiatan  kerja diorganisir melalui tim  bukan pada individu.
f. Aggressiveness :  agresivitas,  sejauhmana  orang-orang  dalam  organisasi  itu agresif  dan  kompetitif  dalam  menjalankan  organisasi  sebaik-baiknya  untuk mencapai kinerja yang maksimal
g. Stability : stabilitas, sejauhmana kegiatan organisasi menekankan mempertahankan status quo kontras dengan pertumbuhan.

## B. Komitmen
1. Dimensi Komitmen
Menurut Spencer and Spencer ada empat indikator perilaku yang umum tentang  komitmen  karyawan  pada  organisasi,  yaitu:  (a)  ada  kerelaan  untuk membantu kolega menyelesaikan tugas-tugas mereka, (b) menyatukan aktivitas dan prioritas yang dimiliki untuk memenuhi kebutuhan organisasi, (c) memahami kebutuhan kerjasama untuk mencapai tujuan organisasi yang  lebih besar; dan (d)  memilih  kebutuhan-kebutuhan  organisasi  yang  pantas.  Allen  and  Meyer (1993), mengemukakan: " commitment organizational is identified three types of commitment;  affective  commitment,  continuance  commitment,  and  normative commitment as a psychological state “that either characterizes the employee’s relationship  with  the  organization  or  has  the  implications  to  affect  whether  the employee will continue with the organization".
Dimensi  komitmen  dari  Allen  dan  Meyer  (1993),  ini  sering  digunakan oleh  para    penelitian  di  bidang  ilmu  perilaku  organisasi  dan  ilmu  psikologi, diantaranya  Burr  and  Girardi  (2002)  bahwa  komitmen  organisasional  sebagai sebuah  keadaan  psikologi  yang  mengkarakteristikkan  hubungan  karyawan dengan  organisasi  atau  implikasinya  yang  mempengaruhi  apakah  karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu:
(1)  Komitmen afektif, yaitu bagian komitmen organisasi yang lebih menekankan pada  sejauhmana  karyawan  mengenal  dan  melibatkan  diri  dalam pencapaiantujuan  organisasi.  Komitmen  afektif  adalah  tingkat  di  mana individu terkait secara psikologis terhadap organisasi  atau ada keterkaitan emosional  seseorang    melalui  perasaan:  loyalitas,  kasih  sayang,  dan memiliki perasaan cinta terhadap organisasi.
(2)  Komitmen  kontinyu/rasional,  yaitu  bagian  komitmen  organisasi  di  mana karyawan  akan  bertahan  atau  meninggalkan  organisasi  karena  melihat adanya  pertimbangan  rasional  yaitu  adanya  keuntungan  untuk  tetap bertahan  pada  organisasi.  Komitmen  kontinyu  merupakan  perasaan  cinta pada  organisasi  karena  karyawan  menghargai  besarnya  biaya  yang dikorbankan seandainya ia meninggalkan organisasi. Artinya ada dua aspek dalam  komitmen  ini  yaitu  melibatkan  pengorbanan  pribadi  apabila meninggalkan  organisasi  dan  tidak  ada  alternatif  lain  yang  tersedia  untuk dipilih.
(3)  Komitmen normatif  adalah  satu  bagian  adanya  tanggung jawab    terhadap organisasi.  Komitmen  normatif  merupakan  refleksi  dari  perasaan  wajib pekerja untuk tinggal dalam organisasi.

## 2. Model Pengukuran Komitmen
Adapun pengukuran komitmen afektif menurut Allen dan Meyer (1993) dalam penelitiannya menemukan bahwa komitmen afektif berhubungan dengan pengalaman kerja, sub komitmen afektif antara lain adalah : (1)  Percaya terhadap organisasi tempat dia bekerja.
(2)  Percaya  bahwa  secara  emosional  ada  keeratan  berhubungan  dengan organisasi tempat dia bekerja.
(3)  Organisasi tempat dia bekerja merupakan bagian dari hidupnya.
(4)  Merasa senang menghabiskan sisa hidup dengan bekerja pada organisasi. Komitmen  berkelanjutan  didasarkan  pada  biaya-biaya  yang  dirasakan terkait  dengan  pemecatan  karyawan.  Pada  hakekatnya  menekankan  pada komitmen  di  mana  karyawan  akan  bertahan  atau  meninggalkan  organisasi karena  adanya pertimbangan  rasional  untung  dan  rugi.  Pengukuran  komitmen berkelanjutan  berhubungan  dengan  adanya  keinginan  pekerja  untuk memperoleh  tunjangan  dari  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Sub  komitmen continue antara lain :
(1)  Bertahan dengan pekerjaan karena menyukainya (2)  Menunda pekerjaan harus berkorban secara pribadi (3)  Tidak ada pilihan lain kecuali tetap bertahan pada pekerjaan sekarang (4)  Kehidupan akan terganggu apabila meninggalkan pekerjaan
Sedangkan  komitmen  normatif  adalah  untuk  mempertahankan keanggotaan  dalam  organisasi,  lebih  menekankan  pada  karyawan  untuk bertahan  karena  kewajiban.  Burr  dan  Girardi  (2002)  mempertegas  bahwa komitmen normatif merupakan refleksi dari perasaan wajib pekerja untuk tinggal dalam organisasi.  Kewajiban ini  terhimpun melalui  keberpihakannya pada  nilai dan  budaya  organisasi.  Pada  pengukuran  komitmen  normatif  berhubungan dengan loyalitas terhadap organisasi. Sub komitmen normatif antara lain:
(1)  Sekali bekerja pada  organisasi ini segan untuk meninggalkannya. (2)  Atasan akan kecewa apabila meninggalkan organisasi (3)  Merasa wajib untuk bertahan pada organisasi (4)  Apabila meninggalkan pekerjaan akan tidak baik dipandang orang lain.
Melalui  uraian  pendapat  para  ahli  tentang  komitmen  organisasi,  maka pada  hakekatnya  mempunyai  makna  yang  sama  namun  disajikan  dengan ungkapan  bahasa  yang  berbeda.  Berdasarkan  beberapa  pendapat  ahli  maka dapat didefinisikan komitmen pada organisasi merupakan tingkat keberpihakan karyawan  dalam mendukung  nilai-nilai  serta  tujuan  organisasi  dan  untuk  tetap bertahan  pada  organisasi,  pada  dasarnya  komitmen  merupakan  pernyataan yang  tumbuh  dari  lubuk  hati  yang  dalam  untuk  melaksanakan  kewajibannya dengan  sungguh-sungguh,  tanpa  adanya  komitmen  seseorang  pada pekerjaannya,  kecil  kemungkinan  untuk  pencapaian  suatu  tujuan,  baik  tujuan individu maupun tujuan organisasi.

## KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS Kerangka Pikir
Kesuksesan sebuah organisasi tidak hanya didukung oleh budaya organisasinya saja tetapi  juga  bagaimana  organisasi  tersebut  menumbuhkan  komitmen  organisasi  yang dipahami  sebagai  ikatan  kejiwaan  individu  terhadap  organisasi.  Penelitian  yang dilakukan  oleh  Agustin  (2006)  menghasilkan  bahwa  budaya  organisasi  baik  secara langsung atau tidak langsung berpengaruh terhadap komitmen tenaga perawat di RS Muhammadiyah  Lamongan.  Begitu  juga  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Marhamah (2013), yaitu budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikanterhadap komitmen, sehingga budaya perlu di optimalkan karena terbukti mampu meningkatkan komitmen organisasi karyawan.

## Hipotesis
1. Budaya  organisasi  dan  komitmen  Dosen  Tetap  PTS  di  Kopertis  Wilayah  IV  Jabar Banten sudah Baik
2. Budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  komitmen  Dosen  Tetap  PTS  di  Kopertis Wilayah IV Jabar Banten

## METODE PENELITIAN
Penelitian  difokuskan  pada  pengaruh      budaya    organisasional  terhadap komitmen  Untuk mengkaji variabel penelitian tersebut digunakan metode survei, yaitu penelitian  yang  dilakukan  pada  populasi  besar  maupun  kecil,  tetapi  data  yang  diteliti adalah data sampel yang diambil dari populasi secara proporsional, sehingga ditemukan kejadian-kejadian  relatif,  distribusi  dan  hubungan-hubungan  antar  variabel  sosiologis maupun psikologis (Sugiyono, 2009:7). Bahwa penelitian survei dapat digunakan untuk: 1)  Penjajagan  ( exploratif ),  2)  Deskriptif  ( description ),  3)  Penjelasan  ( explanatory ),  4) Evaluasi,  5)  Prediksi  (meramalkan),  6)  Penelitian  operasional  dan  pengembangan- pengembangan indikator sosial. Pendekatan dalam pemodelan serta teknik solusi yang akan  dipergunakan  sebagai  alat  analisis  ( tool  analysis )  di  dalam  penelitian  ini  adalah metode structural equation modeling (SEM).
Unit analisis dalam penelitian ini adalah dosen tetap yayasan PTS di lingkungan kopertis wilayah IV Jabar- Banten,  sumber data diambil dari dosen yang menjadi sampel penelitian.  Dosen  yang  menjadi  sampel    dalam  penelitian  ini  difokuskan  pada  dosen yang telah memiliki jabatan fungsional, sampel berjumlah 384 dari populasi sebanyak 9.498 dosen tetap PTS. Sesuai dengan tujuan yang  ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu ingin mengetahui sebarapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional dosen PTS di Kopertis wilayah IV  Jabar – Banten., jenis penelitian ini adalah deskriptif survei dan eksplanatori survei ( explanation research ).

## A. Karakteristik Responden
Dari populasi sebanyak 9.498 dosen tetap PTS  di kopertis wilayah IV Jabar, didapat sampel sebanyak 384 yang terdiri dari 190 responden laki-laki dan 194 responden perempuan
1.  Profil responden berdasarkan usia Gambar 1 Data Responden Berdasarkan Usia 0.0 5.0 10.0 15.0 20.0 25.0 30.0 35.0 40.0 Responden Laki-laki Responden Perempuan 5.8 5.2 31.1 30.4 35.3 39.2 27.9 25.3 Usia <= 30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun > 50 tahun
Gambar diatas menggambarkan data responden berdasarkan usia. Dari 190 orang responden laki-laki, 11 orang (5,8%)  berusia  kurang dari 30 tahun, 59 orang (31,1%)  berusia  antara    31-40  tahun,  67  orang  (35,3%)    berusia  antara    41-50 tahun dan 53 orang (27,9%) berusia  diatas 50 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian  besar  responden  laki-laki  berusia  antara  41-50  tahun.  Dari  194  orang responden perempuan, 10 orang (5,2%) berusia kurang dari 30 tahun, 59 orang (30,4%) berusia antara 31-40 tahun, 76 orang (39,2%)  berusia antara  41-50 tahun dan  49  orang  (25,3%)  berusia  diatas  50  tahun.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa sebagian besar responden perempuan berusia antara 41-50 tahun.

## 2.  Profil responden berdasarkan pendidikan

## Gambar 2 Data Responden Berdasarkan Pendidikan
Gambar diatas menunjukkan  data responden berdasarkan pendidikan. Dari 190 orang responden laki-laki, 46 orang (24,2%)  berpendidikan S1, 135 orang (71,1%) berpendidikan  S2  dan  9  orang  (4,7%)    berpendidikan  S3.  Hal  ini  menunjukkan bahwa sebagian besar responden laki-laki berpendidikan S2.
Dari  194  orang  responden  perempuan,  40  orang  (20,6%)  berpendidikan S1, 139 orang (71,6%) berpendidikan S2 dan 15 orang (7,7%) berpendidikan S3. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden perempuan berpendidikan S2.  Terlihat  dari  data  diatas  responden  laki-laki  dan  perempuan  yang  paling banyak adalah yang berpendidikan jenjang S2
0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0 80.0 Responden Laki-laki Responden Perempuan 24.2 20.6 71.1 71.6 4.7 7.7 Pendidikan tinggi S1 S2 S3

## 3.  Profil responden berdasarkan jabatan fungsional

## Gambar 3 Data Responden Berdasarkan Jabatan fungsional
Gambar  diatas  menggambarkan  data  responden  berdasarkan  Jabatan fungsional.  Dari  190  orang  responden  laki-laki,  112  orang  (58,9%)  diantaranya adalah  asisten  ahli,  64  orang  (33,7%)  diantaranya  adalah  lektor  dan  14  orang (7,4%) diantaranya adalah lektor kepala. Hal ini menunjkan bahwa sebagian besar responden  laki-laki  memiliki  Jabatan  fungsional  sebagai  asisten  ahli.  Dari  194 orang responden perempuan, 99 orang (51,0%) diantaranya adalah asisten ahli, 75  orang  (38,7%)  diantaranya  adalah  lektor  dan  20  orang  (10,3%)  diantaranya adalah  lektor  kepala.  Hal  ini  menunjkan  bahwa  sebagian  besar  responden perempuan memiliki Jabatan fungsional sebagai asisten ahli.

## 4.  Profil responden berdasarkan masa kerja

## Gambar 4 Data Responden Berdasarkan Masa kerja
Tabel dan gambar di atas menggambarkan data responden berdasarkan Masa kerja. Dari 190 orang responden laki-laki, 79 orang (41,6%) diantaranya memiliki masa kerja kurang dari 5 tahun, 39 orang (20,5%) diantaranya memiliki masa kerja
0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 Responden Laki-laki Responden Perempuan 58.9 51.0 33.7 38.7 7.4 10.3 Jabatan fungsional Asisten Ahli Lektor Lektor Kepala
0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 Responden Laki-laki Responden Perempuan 41.6 38.7 20.5 17.0 16.3 16.0 21.6 28.4 Masa kerja <= 5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun >15 tahun
6-10 tahun, 31 orang (16,3%) diantara nya memiliki masa kerja 11-15 tahun dan 41  orang  (21,6%)  diantaranya  memiliki  masa  kerja  lebih  dari  15  tahun.  Hal  ini menunjukan  bahwa  sebagian  besar  responden  laki-laki  memiliki  Masa  kerja kurang dari 5 tahun.
Dari  194  orang  responden  perempuan,  75  orang  (38,7%)  diantaranya memiliki masa kerja kurang dari 5 tahun, 33 orang (17,0%) diantaranya memiliki masa kerja 6-10 tahun, 31 orang (16,0%) diantaranya memiliki masa kerja 11-15 tahun dan 55 orang (28,4%) diantaranya memiliki masa kerja lebih dari 15 tahun. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar responden perempuan memiliki Masa kerja kurang dari 5 tahun.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Budaya Organisasi
Tabel 1
Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Budaya Organisasi
No Sub Variabel Skor Total 1 Innovation and Risk talking 6166 2 Attention to detail 5859 3 Outcome Orientation 7643 4 People Orientation 4590 5 Team Orientation 6054 6 Aggressiveness 5825 7 Stability 5582 Total Skor 41719 Presentase Skor 77,6%
Tabel di atas menggambarkan rekapitulasi tanggapan responden mengenai Budaya Organisasi. Berdasarkan hasil pengolahan yang disajikan pada tabel di atas, dapat dilihat bahwa skor total untuk Budaya Organisasi adalah 41719. Jumlah skor tersebut  dimasukkan  ke  dalam  garis  kontinum,  yang  pengukurannya  ditentukan dengan cara :
• Nilai Indeks Maksimum = 5 x 28 x 384 = 53760
• Nilai Indeks Minimum   = 1 x 28 x 384 = 10752
• Jarak Interval = [nilai maksimum - nilai minimum] : 5 = (53760 – 10752) : 5
= 8601,6
• Persentase Skor = [(total skor) : nilai maksimum] x 100%
= (41719 : 53760) x 100%
= 77,6%
Garis Kontinum Budaya Organisasi (77,6 %) Tidak baik Kurang Baik Cukup Baik Sangat Baik
20.0%                  36.0%               52.0%                 68.0%                 84.0% 100.0%

## Gambar 5 Garis Kontinum Budaya Organisasi
Secara  ideal,  skor  yang  diharapkan  untuk  jawaban  responden  terhadap  28 pertanyaan  adalah  53760.  Dari  perhitungan  dalam  tabel  menunjukkan  nilai  yang diperoleh 41719 atau 77,6% dari skor ideal yaitu 53760. Dengan demikian Budaya Organisasi berada pada kategori baik.
Hasil tanggapan responden mengenai budaya organisasi berada pada kategori baik sesuai dengan pendapat dari Deal & Kennedy (1998) bahwa budaya yang kuat dan  positif  sangat  berpengaruh  terhadap  perilaku  dan  kinerja  organisasi,  karena antara lain akan menimbulkan para anggota merasa komit dan loyal pada organisasi, juga budaya berpengaruh terhadap perilaku individu maupun kelompok. Begitupun menurut Robbins (2009) bahwa budaya yang kuat akan mendukung tujuan organisasi dan  sebaliknya  budaya  yang  lemah  akan  menghambat  tujuan  yang  akan  dicapai organisasi.

## B. Analisis komitmen
Tabel 2 Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Komitmen (Y) No Sub Variabel Skor Total 1 Komitmen afektif 6159 2 Komitmen kontinyu 7564 3 Komitmen Normatif 7867 Total Skor 21590 Presentase Skor 80,3%
Tabel  di  atas  menggambarkan  tanggapan  responden  mengenai  Komitmen. Berdasarkan hasil pengolahan yang disajikan pada tabel di atas, dapat dilihat bahwa skor total untuk Komitmen  adalah 21590. Jumlah skor tersebut dimasukkan ke dalam garis kontinum, yang pengukurannya ditentukan dengan cara :
• Nilai Indeks Maksimum = 5 x 14 x 384 = 26880
• Nilai Indeks Minimum   = 1 x 14 x 384 = 5376
• Jarak Interval = [nilai maksimum - nilai minimum] : 5 = (26880 – 5376) : 5
= 4300,8
• Persentase Skor = [(total skor) : nilai maksimum] x 100%
= (21590 : 26880) x 100%
= 80,3%
Garis Kontinum Komitmen (80,3 %) Tidak baik Kurang Baik Cukup Baik Sangat Baik
20.0%                  36.0%               52.0%                 68.0%                 84.0% 100.0%

## Gambar 6 Garis Kontinum Komitmen
Secara  ideal,  skor  yang  diharapkan  untuk  jawaban  responden  terhadap  14 pertanyaan  adalah  26880.  Dari  perhitungan  dalam  tabel  menunjukkan  nilai  yang diperoleh 21590 atau 80,3% dari skor ideal yaitu 26880. Dengan demikian Komitmen berada pada kategori baik.
Demikian  hasil  tanggapan  responden  mengenai  komitmen  yang  terdiri  dari komitmen  afektif,  komitmen  kontinyu  dan  komitmen  normatif  berada  pada  kategori baik. Hal ini sesuai dengan pendapat Robins (2003) bahwa komitmen adalah tingkat keberpihakan  karyawan  pada  tujuan-tujuan  organisasi  dan  berniat  untuk mempertahankan  keanggotaannya  pada  organisasi  yang  bersangkutan.  Begitupun pendapat Burr & Ginardi bahwa komitmen adalah sikap kerja atau keyakinan yang mencerminkan  kekuatan  relatif  dari  keberpihakan  keterlibatan  individu  pada organisasi secara khusus.

## C. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen
Pengujian terhadap model struktural dilakukan dengan uji signifikansi masing- masing parameter dengan cara membandingkan nilai t-statistik dengan t tabel (pada taraf  signifikansi  5%),  selanjutnya  melihat  nilai  R-square  yang  merupakan  uji goodness-fit model.

## Tabel 3
Uji Parsial Budaya Organisasi terhadap Komitmen λ T-Statistic Budaya Organisasi  -> Komitmen 0,439 3,100** **signifikan pada taraf nyata 0,05, t tabel = 1,96
Komitmen =  0,439 Budaya Organisasi
Jika budaya organisasi meningkat 1 satuan, maka akan meningkatkan  komitmen sebesar  0,439  satuan,  hal  ini  sependapat  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Agustin,  Eka  Nina  (UNM  2006)  dan  juga  sependapat  dengan  Sri  Marhamah  (UPI 2013)  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  komitmen karyawan.
Berdasarkan tabel diatas didapat nilai t statistik sebesar 3,100. Karena nilai t statistik lebih besar dari t tabel (t tabel dengan signifikansi 5% sebesar 1,96) maka memberikan  kesimpulan  yang  signifikan  artinya  terdapat  pengaruh  dari  budaya organisasi terhadap komitmen.

## Tabel 4 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen
Variabel Koefisien   Pengaruh Budaya Organisasi 0,439 19,3 % Besarnya  pengaruh budaya  organisasi  terhadap  komitmen  sebesar
0,439 2 x100%  =  19,3%. Terdapat  pengaruh  dari  budaya  organisasi  terhadap komitmen, Budaya organisasi yang kuat akan dapat mendukung tujuan perusahaan, demikian sebaliknya budaya yang lemah akan menghambat tujuan yang akan dicapai organisasi.  Perusahaan  atau  organisasi  dituntut  untuk  selalu  memperkenalkan  dan menyebarluaskan nilai-nilai budaya tersebut kepada seluruh anggota organisasi dengan cara  pembinaan  terhadap  seluruh  anggota,  mengadakan  pertemuan-pertemuan  rutin, pimpinan memberikan contoh yang baik dalam segala aspek, memberikan penilaian dan penghargaan  serta  memberikan  kontrol  terhadap  nilai-nilai  budaya  tersebut.  Hal  ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Marhamah  (  2013)  yaitu  budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen,  sehingga  budaya perlu  di  optimalkan  karena  terbukti  mampu  meningkatkan  komitmen  organisasi karyawan,  juga  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Agustin  (2006)  menghasilkan  bahwa budaya organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap komitmen tenaga perawat RS Muhammadiyah Lamongan.
Nongo  (2012)  dalam  penelitiannya  menguraikan  sebagai  berikut:  Komitmen organisasi di pandang sebagai kekuatan psikologis  karyawan dan keterlibatan dengan organisasi (Mowday 1979). Sebuah komitmen karyawan bertekad untuk tinggal dengan organisasi terlepas dari apakah organisasi dalam keadaan yang menguntungkan atau tidak menguntungkan (Allen dan Meyer, 1990). Budaya organisasi  adalah meresap dan kuat  karena  dapat    mendorong  atau  menghambat  perubahan  dalam  organisasi.  Bagi karyawan,  budaya  organisasi  adalah  perekat  yang  mengikat  karyawan  untuk  tetap berada pada organisasi.
Budaya perusahaan adalah penting dalam meningkatkan kemampuan kunci organisasi dan bagaimana mereka berfungsi (Chen, 2004; Nazir, 2005; O'Reilly, 1989; Silverthorne, 2004). Budaya juga penting dalam menentukan seberapa baik seorang karyawan cocok dengan  organisasinya.  Sementara  itu,  pentingnya  kesesuaian  antara  karyawan  dan organisasi  tidak  bisa  terlalu  ditekankan  (O'Reilly,1991).  Kennedy  (1982)  berpendapat bahwa  budaya  organisasi  mempengaruhi  komitmen  karyawan  dalam  organisasi  dan kekuatan komitmen organisasi berkorelasi dengan kekuatan budaya organisasi. Sebuah budaya  organisasi  yang  kuat  memungkinkan  karyawan  memahami  tujuan  organisasi, karena  mereka  bekerja  menuju  tujuan  organisasi  maka  tingkat  komitmen  meningkat.
Budaya organisasi sangat penting dalam mengembangkan dan mempertahankan  komitmen  dan  intensitas  karyawan.  Selain  itu,  nilai-nilai  yang merupakan  aspek  budaya  organisasi  meningkatkan  identifikasi  dan  keterikatan karyawan  terhadap  organisasi  (Sathe,  1983),  ini  jelas  menunjukkan  bahwa  karyawan memilih untuk berkomitmen dengan organisasi yang mempunyai nilai-nilai yang dapat berbagi  dengan  mereka  (Bretz  dan  Hakim,  1994;  Nazir,  2005).  Meskipun  penelitian empiris  telah  dilakukan  pada  budaya  perusahaan  dan  komitmen  karyawan  terhadap organisasi, ada sedikit bukti untuk membuktikan pengaruh budaya perusahaan terhadap komitmen organisasi (McKinon et al., 2003). Dalam sebuah studi dari Hong Kong dan
manajer  Australia,  Lok  dan  Crawford  (2004)  menemukan  efek  positif  dari  budaya perusahaan  terhadap  komitmen  organisasional.  Zain  et  al.  (2009)  meneliti  efek  dari empat dimensi budaya perusahaan yaitu kerjasama tim, komunikasi, penghargaan dan pengakuan,  dan  pelatihan  dan  pengembangan  terhadap  komitmen  organisasi  dan menemukan bahwa semua empat dimensi budaya perusahaan adalah penentu penting dari  komitmen  organisasional.  Sementara  Mahmudah  (2012)  melaporkan  hubungan yang signifikan antara budaya perusahaan dan komitmen organisasional.

## KESIMPULAN
1.  Budaya    organisasi  yang  terdiri  dari  dimensi  Inovasi  dan  pengambilan  resiko, perhatian pada hal yang detail, orientasi pada hasil, orientasi pada orang, orientasi pada  tim,  sifat  agresif,  kestabilan,  semuanya    berada  pada kategori  baik .  Hal  ini menunjukkan  bahwa  di  PTS  kopertis  wilayah  IV  Jabar-Banten  budaya  organisasi sudah berjalan sesuai dengan yang diinginkan PTS masing-masing, meskipun bukan pada kategori sangat baik, tetapi hal ini juga dapat memperjelas  apabila budayanya sudah kuat maka PTS nya akan maju, sebaliknya apabila budaya nya lemah maka PTS yang bersangkutan akan sulit untuk maju dan berkembang.
2.  Komitmen  yang  terdiri  dari  dimensi  komitmen  afektif,  komitmen  kontinyu  dan komitmen normatif berada pada kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organsasional  dosen  di  PTS  Jabar  -  Banten  sudah  baik,  karena  komitmen  adalah merupakan  tingkat  keberpihakan  dosen    dalam  mendukung  nilai-nilai  serta  tujuan PTS  dan  untuk  tetap  bertahan  pada  PTS  tempatnya  bernaung,  pada  dasarnya komitmen  merupakan  pernyataan  yang  tumbuh  dari  lubuk  hati  yang  dalam  untuk melaksanakan  kewajibannya  dengan  sungguh-sungguh,  tanpa  adanya  komitmen seseorang pada pekerjaannya, kecil kemungkinan untuk mencapai  suatu tujuan.
3.  Budaya  organisasi  sangat  penting  dalam  mengembangkan  dan  mempertahankan komitmen organisasional dosen PTS dan intensitas dosen. Selain itu, nilai-nilai yang merupakan aspek budaya organisasi meningkatkan identifikasi dan keterikatan dosen terhadap  PTS,  ini  jelas  menunjukkan  bahwa  dosen  memilih  untuk  berkomitmen dengan  PTS    yang  mempunyai  nilai-nilai  yang  dapat  berbagi  dengan  mereka, sehingga  loyalitas  dosen  pada  PTS  nya  tidak  perlu  diragukan  lagi  karena  mereka sudah mempunyai komitmen organisasional yang baik.

## SARAN
1.  Budaya organisasi masih ada yang perlu di perbaiki antara lain dalam hal dorongan dari  institusi  kepada  para  dosen  untuk  melakukan  inovasi  baru,  disarankan  para dosen lebih sering  lagi diikutsertakan di  dalam  forum forum inovasi yang diadakan oleh instansi lain.
2.  Para Dosen diharapkan lebih mampu memanfaatkan setiap peluang yang ada untuk meningkatkan pengetahuannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustin, Eka Nina. 2006. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi melalui  Kepuasan  Kerja  (Studi  Kasus  pada  Tenaga  Perawat  Rumah  Sakit Muhammadiyah  Lamongan) .  Skripsi,  Jurusan  Manajemen,  Universitas  Negeri Malang. Malang
Allen  ,N.J.&  Meyer,J.P.,1993, organizational  Commitment:  Evidence  of  career  stage effect ? Journal of business research,26, 49-61
Azeem , 2010, Job Satisfaction and Organizational Commitment among Employees in the  Sultanate  of  Oman. Psychology,  2010,  1,  295-299  doi:10.4236 /psych.2010.14038 Published Online October 2010 (http://www.SciRP.org/journal/psych) Bretz,  R.  D.,  &  Judge,  T.  A.  (1994).  Person  organization  fit  and  the  theory  of  work adjustment:  Implications  for  satisfaction,  tenure  and  career  success. Journal  of Vocational Behaviour, 44, 32-54. http://dx.doi.org/10.1006/jvbe.1994.1003 Deal,  T.E.,  dan  Kennedy  A.,  1998. Corporate  Culture .  Mass:  Perseus  Publishing, Cambridge. Hornby, A.S., 2000, Oxford Advanted Learner’s Dictionary of Current English , Edited by Sally Wehmeyer and Michael Ashby, Sixth Edition, Oxford University Press. Mowday, R., et,al (1982). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior , 14, 224-247.
Nongo, Ezekiel Saasongu; et al, 2012, The Influence of Corporate Culture on Employee Commitment  to  the  organization, Internasional  Journal  of  Business  and Management 7.22 (2012) : 21 – 28.
Robbins,  Stephen  P,  2009, Perilaku  Organisasi  :  Konsep  Kontroversi,  Aplikasi , Prenhallindo, Jakarta
Spencer,  Lyle  M,  JR,  &  Signe  M.  Spencer,  1993, Competence  at  Work,  Models  for Superior Performance, John Willey & Sons Inc.
Sri  Marhamah, 2013, Jurnal  Manajemen Resort dan leisure, Vol.10, No 1:   Pengaruh Budaya  Organisasi  terhadap  Komitmen  Organisasional  Pegawai  The  Jayakarta Bandung Boutique Suite Hotel and Spa di Kota Bandung,
Sugiyono, 2010 , Statistika untuk Penelitian , CV. Alfabeta, Bandung