PERANAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DALAM ORGANISASI
Oleh : Syamsurizal, SE, MM Dosen Universitas Dharmawangsa, Medan

## Abstrak
Penulisan  makalah  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  peranan  manajemen sumberdaya  manusia  dalam  organisasi.  Penulisan  makalah  ini  menggunakan  metode tinjauan  literatur  ( library  research ).  Dari  pembahasan  dapat  disimpulkan  bahwa manajemen  sumber  daya  manusia  mempunyai  tiga  fungsi  yaitu  fungsi  manajerial,  fungsi operasional,  dan  berfungsi  mencapai  tujuan  organisasi  secara  terpadu.  Sedangkan  tugas dari  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  pengadaan  staff,  pengembangan  SDM  nya, mengurus  kompensasi,  mengurus  keselamatan  dan  kesehatan  kerja,  mengurus  hubungan pekrja  dan  hubungan  industrial.  Tujuan  utama  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah untuk  meningkatkan  kontribusi  sumberdaya  manusia  (karyawan)terhadap  organisasi.  Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada  manusia-manusia  yang  mengeloal  organisasi  tersebut.  Oleh  karena  itu  karyawan harus  dikelola  dengan  baik  sehingga  dapat  membantu  organisasi  dalam  mencapai  tujuan organisasi  yang  telah  ditentukan.  Untuk  mencapai  tujuan  dari  manajemen  sumber  daya manusia dilakukan oleh manajer SDM, manajer lini dan outsourching.
Kata kunci : MSDM dan organisasi

## 1. Pendahuluan

## 1.1. Latar Belakang
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  proses  menangani  berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk  dapat  menunjang  aktifitas  organisasi  atau  perusahaan  demi  mencapai  tujuan  yang telah  ditentukan.  Oleh  karena  itu  manajer  harus  menjamin  bahwa  perusahaan  atau  suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang  memiliki  kemampuan  untuk  menyelesaikan  tugas-tugas  yang  akan  menolong perusahaan tersebut mencapai sarana-sarana secara keseluruhan secara efektif dan efisien..
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien  guna  mencapai  tujuan-tujuan  organisasional.   Tidak  peduli  apakah  perusahaan tersebut  merupakan  sebuah  perusahaan  besar  yang  memiliki  10.000  karyawan  atau organisasi  nirlaba  kecil  yang  memiliki  10  karyawan,  tetap  saja  karyawan-karyawan tersebut  harus  dibayar,  yang  berarti  dibutuhkan  sebuah  sistem  kompensasi  yang  baik  dan sah. (Faustino, 2003:10)
Setiap aktivitas MSDM membutuhkan pemikiran dan pemahaman tentang apa yang akan  berhasil  dengan  baik  dan  apa  yang  tidak.   Dalam  sebuah  lingkungan  dimana
tantangan  angkatan  kerja  terus  berubah,  hukum  berubah,  dan  kebutuhan-kebutuhan  dari pemberi kerja juga berubah, maka MSDM harus terus berubah dan berkembang.
Daya  Konsep  yang  mendasarinya  bahwa  setiap  karyawan  adalah  manusia,  bukan mesin,  dan  bukan  semata  menjadi  sumber  daya  bisnis.  Kajian  tentang  manajemen  SDM menggabungkan  beberapa  bidang  ilmu  seperi  psikologi,sosiologi,  dan  lain-lain.  MSDM juga  menyangkut  desain  dan  implementasi  system  pencernaan,  penyusunan  karyawan, pengembangan  karyawan,  pengelolaan  karier,  evaluasi  kinerja,  kompensai  karyawan  dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen  sumber  daya  manusia  melibatkan  semua  keputusan  dan  praktek manajemen  yang  mempengaruhi  secara  langsung  sumber  daya  manusianya.  MSDM diperlukan  untuk  meningkatkan  efektivitas  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana  seharusnya  perusahaan  mendapatkan,  mengembangkan,  menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
MSDM membicarakan potensi besar tenaga kerja manusia yang merupakan motor penggerak  faktor-faktor   penunjang  kegiatan  manajemen  yang  harus  dimanfaatkan  sebaik mungkin  melalui  sinergi  dengan  lingkungan.  Tidak  bias  dipungkiri,  perubahan  teknologi yang  sangat  cepat,  memaksa  organisasi  untuk  menyesuaikan  diri  dengan  lingkungan usahanya.

## 1.2. Tujuan Penulisan
Penulisan  makalah  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  peranan  manajemen sumberdaya manusia dalam organisasi.

## 1.3. Metode Penulisan
Penulisan makalah ini menggunakan metode tinjauan literatur ( library research )

## 2. Uraian Teoritis
2.1. Pengertian MSDM
MSDM  adalah  pengembangna  dan  pemanfaatan  personil  (pegawai)  bagi pencapaian  yang  efektif  mengenai  sasaran-sasaran  dan  tujuan-tujuan  individu,  organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional (Faustino, 2003: 5).
Manajemen  sumber  daya  manusia  bisa  didefinisikan  sebagai  proses  serta  upaya untuk  merekrut,  mengembangkan,  memotivasi,  serta  mengevaluasi  keseluruhan  sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya (Sule, 2005: 94)
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai perencanaan, pengorganisasian,  penggerakan  dan  pengawasan  atas  pengadaan,  pengembangan, kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan  dan  pemutusan  hubungan  kerja  dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. (Umar, 2001: 331)

## 2.2. Ruang Lingkup MSDM
Ruang  lingkup  dari  MSDM  maeliputi  semua  aktivitas  yang  berhubungan  dengan sumberdaya  manusia  dalam  organisasi,  seperti  dikatakan  oleh  Russel  &  Bernadin
bahwa”…. alll  decisions  which  affect  theworkforce  corcern  the  organization’s  human resource  management  function .  Aktivitas-aktivitas  yang  berkaitan  denagn  MSDM  ini secara  umum  mencangkup  (1)  Rancangan  Organisasi,  (2)Staffing,  (3)SistemReward, tunjangan-tunjangan,  dan  pematuhan/compliance,  (4)  Manajemen  Performasi,  (5) Pengembangan  Pekerja  dan  Organisasi,  (6)  Komunikasi  dan  Hubungan  Masyarakat. Sedangkan kegiatan-kegiatan yang umumnya tercakup dalam lingkup MSDM yaitu:
1.  Rancangan Organisasi
-  Perencanaan Sumber Daya Manusia
-  Analisis pekerjaan
-  Rancangan pekerjaan
-  Tim kerja(system sosioteknik)
-  System informasi
2.   Staffing
-  Rekrut/interview/mempekerjakan
-  Affirmative action
-  Promosi/pemindahan/sparasi
-  Pelayanan-pelayanan outplacement
-  Pengangkatan/orientasi
-  Metode-metode seleksi pekerja
3.   Sistem Reward, tunjangan-tunjangan, dan pematuhan
-  Pelayanan-pelayanan kesehatan/medis
-  Prosedur-prosedur pengaduan/disiplin
-  Administrasi kompensasi
-  Administrasi pengupahan/penggajian
-  Administrasi tunjangan asuransi
-  Rencana-rencana pembagian keuntungan/pensiun
-  Hubungan-hubungan kerja
4.   Maanjemen Formasi
-  Penilaian manajemen/MBO
-  Program peningkatan/produktivitas
-  Penilaian performasi yang difokuskan pada klien
5.   Pemgembangan pekerjaan dan organisasi
-  Pengembann dan pengawasan /manajemen
-  Perencaan/pengembangan karier
-  Program-program pembinaan/asistensi pekerjaan
-  Pelatihan ketrampilan, nonmanajemen
-  Program-program persiapan pensiun
-  Penelitian-penelitian terhadap sikap
6.  Komunikasi dan Relasi Publik
-  System-sistem informasi /laporan/catatan-catatan sumber daya manusia
-  Komuniaksi/publikasi pekerja
-  System penyaranan
-  Penelitian sumberdaya manusia ( Faustino, 2003: 12)

## 2.3. Fungsi MSDM
Menurut Cherrington(1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari: a. Staffing/Employment
Fungsi  ini  terdiri  dari  tiga  aktivitas  penting,  yaitu  perencanaan,  penarikan,  dan seleksi  sumber  daya  manusia.  Sebenamya  para  manajer  bertanggung  jawab  untuk mengantisispasi  kebutuhan  sumber  daya  manusia.  Dengan  semakin  berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk  mengumpulkan  informasi  mengenai  komposisi  dan  keterampilan  tenaga  kerja  saat ini.
Meskipun  penarikan  tenaga  kerja  dilakukan  sepenuhnya  oleh  departemen  sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.
Dalam  proses  seleksi,  departemen  sumber  daya  manusia  melakukan  penyaringan melalui  wawancara,  tes,  dan  menyelidiki  latar  belakang  pelamar.  Tanggung  jawab departemen  sumber  daya  manusia  untuk  pengadaan  tenaga  kerja  ini  semakin  meningkat dengan  adanya  hukum  tentang  kesempatan  kerja  yang  sama  dan  berbagai  syarat  yang diperlukan perusahaan.
b. Performance Evaluation
Penilaian  kinerja  sumber  daya  manusia  merupakan  tanggung  jawab  departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk  mengevaluasi  bawahannya  dan  departemen  sumber  daya  manusia  bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.
Departemen  sumber  daya  rnanusia  juga  perlu  melakukan  pelatihan  terhadap  para manajer  tentang  bagaimana  membuat  standar  kinerja  yang  baik  dan  membuat  penilaian kinerja yang akurat.
c. Compensation
Dalam  hal  kompensasi/reward  dibutuhkan  suatu  koordinasi  yang  baik  antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk  mengembangkan  struktur  gaji  yang  baik.  Sistem  kompensasi  yang  memerlukan keseimbangan  antara  pembayaran  dan  manfaat  yang  diberikan  kepada  tenaga  kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan.  Manfaat  meliputi  asuransi  kesehatan,  asuransi  jiwa,  cuti,  dan  sebagainya. Departemen  sumber  daya  manusia  bertanggung  jawab  untuk  memastikan  bahwa kompensasi  yang  diberikan  bersifat  kompetitif  diantara  perusahaan  yang  sejenis,  adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.
d. Training and Development
Departemen  sumber  daya  manusia  bertanggung  jawab  untuk  membantu  para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan  dan  pengembangan  yang  efektif  baik  bagi  karyawan  baru  (orientasi)  maupun yang  sudah  ada  (pengembangan  keterampilan),  terlibat  dalam  program  pelatihan  dan pengembangan  tersebut,  memperkirakan  kebutuhan  perusahaan  akan  program  pelati  han dan  pengembangan,  serta  mengevaluasi  efektifitas  progam  pelatihan  dan  pengembangan.
Tanggung  jawab  departemen  sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini  juga  menyangkut masalah  pemutusan  hubungan  kerja  Tanggung  jawab  ini  membantu  restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan. e. Employee Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan  aktif  dalam  melakukan  negosiasi  dan  mengurus  masalah  persetujuan  dengan pihak  serikat  pekerja.  Membantu  perusahaan  menghadapi  serikat  pekerja  merupakan tanggung  jawab  departemen  sumber  daya  manusia.  Setelah  persetujuan  disepakati, departemen  sumber  daya  manusia  membantu  para  manajer  tentang  bagaimana  mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen  sumber  daya  manusia  adalah  untuk  menghindari  praktek-praktek  yang  tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi).
Dalam  perusahaan  yang  tidak  memiliki  serikat  kerja,  departemen  sumber  daya manusia  dibutuhkan  untuk  terlibat  dalam  hubungan  karyawan.  Secara  umum,  para karyawan  tidak  bergabung  dengan  serikat  kerja  jika  gaji  mereka  cukup  memadai  dan mereka percaya  bahwa pihak  perusahaan bertanggung jawab  terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan  secara  baik  dan  apakah  ada  cara  yang  baik  dan  jelas  untuk  mengatasi keluhan.  Setiap  perusahaan,  baik  yang  memiliki  serikat  pekerja  atau  tidak,  memerlukan suatu  cara  yang  tegas  untuk  meningkatkan  kedisiplinan  serta  mengatasi  keluhan  dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.
f. Safety and Health
Setiap  perusahaan  wajib  untuk  memiliki  dan  melaksanakan  program  keselamatan untuk  mengurangi  kejadian  yang  tidak  diinginkan  dan  menciptakan  kondisi  yang  sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu  program  keselamatan  kerja  yang  efektif  dapat  mengurangi  jumlah  kecelakaan  dan meningkatkan  kesehatan  tenaga  kerja  secara  umum.  Departemen  sumber  daya  manusia mempunyai  tanggung  jawab  utama  untuk  mengadakan  pelatihan  tentang  keselamatan kerja,  mengidentifikasi  dan  memperbaiki  kondisi  yang  membahayakan  tenaga  kerja,  dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.
g. Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia  melakukan  analisis  terhadap  masalah  individu  dan  perusahaan  serta  membuat perubahan  yang  sesuai.  Masalah  yang  sering  diperhatikan  oleh  departemen  sumber  daya manusia  adalah  penyebab  terjadinya  ketidakhadiran  dan  keterlambatan  karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja.  Departemen  sumber  daya  manusia  bertanggung  jawab  untuk  mengumpulkan  dan menganalisis  informasi  yang  menyinggung  masalah  ini.  Hasilnya  digunakan  menilai apakah  kebijakan  yang  sudah  ada  perlu  diadakan  perubahan  atau  tidak.  (http://jurnal- sdm.blogspot.com)

## 2.4. Tujuan MSDM
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu : 1. Tujuan Organisasional
Ditujukan  untuk  dapat  mengenali  keberadaan  manajemen  sumber  daya  manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara  formal  suatu  departemen  sumber  daya  manusia  diciptakan  untuk  dapat  membantu para  manajer,  namun  demikian  para  manajer  tetap  bertanggung  jawab  terhadap  kinerja karyawan.  Departemen  sumber  daya  manusia  membantu  para  manajer  dalam  menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusian Organisasional.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan  kebutuhan  organisasi.  Sumber  daya  manusia  menjadi  tidak  berharga  jika manajemen  sumber  daya  manusia  memiliki  kriteria  yang  lebih  rendah  dari  tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan  masyarakat  melalui  tindakan  meminimasi  dampak  negatif  terhadap organisasi.  Kegagalan  organisasi  dalam  menggunakan  sumber  dayanya  bagi  keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan  untuk  membantu  karyawan  dalam  pencapaian  tujuannya,  minimal tujuan-tujuan  yang  dapat  mempertinggi  kontribusi  individual  terhadap  organisasi.  Tujuan personal  karyawan  harus  dipertimbangkan  jika  parakaryawan  harus  dipertahankan, dipensiunkan,  atau  dimotivasi.  Jika  tujuan  personal  tidak  dipertimbangkan,  kinerja  dan kepuasan  karyawan  dapat  menurun  dan  karyawan  dapat  meninggalkan  organisasi. (Wikipedia.com)

## 2.5. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
Proses  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  segala  proses  yang  berkaitan dengan  upaya  yang  dilakukan  dari  mulai  perencanaan  sumber  daya  manusia,  perekrutan, penandatanganan  kontrak  kerja,  penempatan  tenaga  kerja,  hingga  pembinaan  dan pengembangan  tenaga  kerja  guna  menempatkan  dan  tetap  memelihara  tenaga  kerja  pada posisi  dan  kualifikasi  tertentu  serta  bertanggung  jawab  sesuai  dengan  persyaratan  yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut.
Secara  garis  besar  proses  manajemen  SDM  dibagi  ke  dalam  lima  bagian  fungsi utama yang terdiri dari:
1. Human Resource Planning
2. Personnel Procurement
3. Personnel Development
4. Personnel Maintenance
5. Personnel Utilization

## 3. Pembahasan
Pentingnya  MSDM  ini  dapat  disoroti  dari  berbagai  perspektif.  S.P.  Siagian menyoroti relevansi  dan pentingnya MSDM dari enam prespektif yaitu perspektif politik, ekonomi, sosial-kultural, hukum, administrasi dan teknoligi. a. Perspektif Politik.
Pentingnya MSDM  pada  perspektif  ini  lebih  banyak  mengarah  pada  sudut  makro, bahwa  sumber  daya  manusia  merupakan  asset  yang  penting  yang  dimiliki  oleh  suatu organisasi  mulai  dari  level  makro  (Negara),  bahkan  internasional,  hingga  level  mikro. Sumber  day  amanusia  ynag  terdidik,  trampil,  cakap,  disiplin,  tekun,  kreatif,  idealis,  mau bekerja  keras,  kuat  fisik/mental,  setyia  pada  cita-cita  dan  tujuan  organisasi,  akan  sangat berpengaruh positif pada keberhasilan dan kemajuan organisasi. Jadi sumber dya manusia memegang  peranan  sentral  dan  paling  menentukan.  Tanpa  MSDM  yang  handal pengolahan, penggunaan dan  pemanfaatan  sumber-sumber lainnya itu akan  menjadi  tidak efektif, efisien dan produktif.
b. Perspektif Ekonomi
Dari  perspektif  ekonomi  orang  sering  beranggapan  bahwa  pemahaman  MSDM tidak  lainkarena  untuk  kepentingan  ekonomi  semata-mata.  Anggapan  yang  demikian dijustifikasikan oleh kenyataan bahwa manusia sering dipandang sebagai salah satu factor produksi untuk menghasilkan barang dan jasa oleh satuan-satuan ekonomi. Manusia tidak bias  diasamakan  dengan  begitu  saja  dengan  mesin,  peralatan,  modal,  metode  dan  pasar. Hal  seperti  tersebut  merupakan  tindakan  yang  mengingkari  kenyataan  bahwa  manusia sebagai  makhluk  yang  dinamis,  penuh  cinta,  rasa,  dan  karsa.   Jadi  manusia  adlah  pusat segalanya  bagi  suatu  organisasi.  Manusia  bisa  menjadi  pusat  persoalan  organisasi manakala  tidak  dikembangkan  dan  tidak  ditingkatkan  potensi-potensinya.  Sebaliknya manusia  merupakan  pusat  segala  keberhasilan  organisasi  manakala  segala  dayanya dikembangkan secara wajar dan meyakinkan. c. Perspektif Hukum
Dalam  organisasi  terdapat  berbagai  peraturan,  ketentuan,  atu  perjanjian  yang kesemuanya  dasarnya  mengatur  tentang  hak  dan  kewajiban  secara  timbal  balik  antar organisasi  dengan  anggotanya,  antara  orang  yang  memperkerjakan  dengan  orang  yang dipekerjakan.  Pemeliharaan  keseimbangan  tersebut  menuntut  adanya  kejelasan  mengenai hak dan kewajiban itu sendiri dari masing-masing pihak dalam organisasi. Semua itu bisa menjadi  jelas  dan  bisa  diwujudkan  hanya  melalui  suatu  sitem  amnajemen  yang  tepat. MSDM yang dikelola secara tepat dan teratur merupakan alternative yang paling relevan.
d.Perspektif Sosial Kultural
Ada dua alasan utama yang mendasari perspektif ini yaitu:
Pertama,  sisi  yang  satu  ini  lebih  peka  karena  berkaitan  langsung  harkat  dan martabat manusia. Kesempatan berkarya merupakan upaya untuk meningkatkan harkat dan martabatnya.  Harkat  dan  martabat  tidak  bisa  diukur  dengan  hal-hal  yang  bersifat kebendaan  tetapi  juga  non  fisisk,  diman  bekerja  tidak  hanya  untuk  memenuhi  kebutuhan fisik saja melainkan juga untuk diwujudkannya kebutuhan sosio-psikologis.
Kedua,  ditekankan  bahwa  sulit  diperoleh  suatu  system  MSDM  yang  bebas  nilai. Pemenuhan  kebutuhan  sosio-psikologis  teriakt  pada  norma-norma  sosial  yang  berlaku didalam  masyarakat  dimana  ornag  itu  menjadi  bagian.  Nilai-nilai  itulah  yang  akan menentukan  baik-buruknya,wajar-tidaknya,  dan  sekaligus  menjadi  barometer  penilaian bagi seseorang.
e. Perspektif Administrasi
Perspektif  ini  menekankan  bhawa  peranan  organisasi  pada  jama  modern  ini menjadi  semakin  penting.  Manusia  moder  sekarang  lebih  mengenal  pameo  manusia
organisasional.  Tanpa  organisasi  tanap  bantuan  orang  lain  tiadk  akan  bisa  mewujudkan impiannya.  Ketergantungan  kepada  orang  lain  inilah  yang  mendorong  manusia  untuk berorganisasi.  Ini  mengindikasikan  bahwa  maju  atau  mundurnya  kehidupan  manusia tergantung pada kemampuannya untuk mengatur dan memanfaatkan sumber daya yang ada pada organisasi. Disinilah letak relevansi dan pentingnya MSDM. f. Perspektif Teknoloogi
Relevansi  dan  pentingnya  MSDM  tidak  terlepas  dari  berbagi  perkembangan  dan kemajuan  yang  dicapai  dibidang  IPTEK.  Manusia  diharapkan  agar  dapat  menyesuaikan diri dengan berbagai perkembangan terbut. Untuk itu manusia perlu berbekal kemampuan, kecakapan,  ketrampilna  yang  sesuai.  Hal  ini  hanya  bisa  dicapai  melalui  suatu  system manjemen sumber daya manusia yang tepat. (Faustino, 2003: 15)

## 4. Penutup
Jadi  secara  sederhana  sebenarnya  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah mengelola  sumber  daya  manusia.  Dari  keseluruhan  sumberdaya  yang  tersedia  dalam organisasi, sumber daya manusia lah yang sangat penting dan sangat menentukan. Semua potensi  yang  dimiliki  sumber  daya  manusia  sangat  berpengaruh  kepada  upaya  organisasi dalam mencapai tujuan.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai tiga fungsi yaitu fungsi manajerial, fungsi  operasional,  dan  berfungsi  mencapai  tujuan  organisasi  secara  terpadu.  Sedangkan tugas dari manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan staff, pengembangan SDM nya,  mengurus  kompensasi,  mengurus  keselamatan  dan  kesehatan  kerja,  mengurus hubungan pekrja dan hubungan industrial.
Tujuan  utama  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  untuk  meningkatkan kontribusi  sumberdaya  manusia  (karyawan)terhadap  organisasi.  Hal  ini  dapat  dipahami bahwa  semua  kegiatan  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya  tergantung  pada  manusia- manusia  yang  mengeloal  organisasi  tersebut.  Oleh  karena  itu  karyawan  harus  dikelola dengan baik sehingga dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan. Untuk mencapai tujuan dari manajemen sumber daya manusia dilakukan oleh manajer SDM, manajer lini dan outsourching.

## Daftar Pustaka
Faustino,  Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.
Prabu Mangkunegara, A.A. Anwar. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. cetakan kelima, Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Raviyanto Putra ,1988. Manajemen SDM . Jakarta : PT. Bumi Aksara
Rivai, Veithzal, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk  Prusahaan . Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Siagian, P. Sondang . 2007. MPA : Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Sule, Ernie Tisnawati, Kurniawan Saefullah. 2005. Pengantar Manajemen Edisi 1 . Jakarta: Kencana Prenada Media.
Umar, Husein. 2001. Strategic Management in Action . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.