## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082

## PENGARUH RESILIENCE DAN LEADER SAFETY COMMITMENT TERHADAP JOB REATTACHMENT KARYAWAN DI MASA PANDEMI COVID-19

## THE EFFECT OF RESILIENCE AND LEADER SAFETY COMMITMENT ON EMPLOYEE JOB REATTACHMENT DURING THE COVID-19 PANDEMIC
Nur Khofifah Milenia Safitri 1 , Seger Handoyo 2
Universitas Airlangga Email: nur.khofifah.milenia-2018@psikologi.unair.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh resilience dan leader safety commitment terhadap job reattachment pada  karyawan  di  masa  pandemic  covid-19.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  karyawan  yang sebelumnya pernah menjalani work from home dan saat ini kembaii melakukan work from office . Penelitian ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  survei.  Jumlah  partisipan  sebanyak  200  orang. Data  pada  penelitian  ini  dianalisis  dengan  uji  regresi  linear  sederhana  dan  uji  regresi  linear  berganda menggunakan  bantuan  palikasi IBM  SPSS  Statistics  21  for  Windows. Adapun  hasil  dari  penelitian  ini menyatakan  bahwa  secara  linear resilience dan leader  safety  commitment berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap job reattachment. Serta Ketika diteliti secara linear berganda hasil menunjukkan bahwa resilience dan leader  safety  commitment memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap job reattachment.
Kata kunci: job reattachment, resilience, LSC

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of resilience and leader safety commitment on job reattachment on employees during the COVID-19 pandemic. This research was conducted on employees who had previously worked  from  home  and  are  currently  returning  to  work  from  the  office.  This  study  uses  a  quantitative approach  with  a  survey  method.  The  number  of  participants  is  200  people.  The  data in  this  study  were analyzed by simple linear regression test and multiple linear regression test using the help of the IBM SPSS Statistics 21 for Windows application. The results of this study indicate that linear resilience and leader safety  commitment  have  a  positive  and  significant  effect  on  job  reattachment.  And  when  examined  in multiple linear ways, the results show that resilience and leader safety commitment have a positive and significant influence on job reattachment.

## Keywords: job reattachment, resilience, LSC

## PENDAHULUAN
Pandemi  COVID-19  yang  melanda dunia telah mengubah seluruh aspek kehidupan masyarakat, mulai dari cara hidup, kebiasaan  dalam  bekerja,  hingga  tata  kelola sumber  daya  manusia  dalam  organisasi, terutama  pada  karyawan.  Oleh  karena  itu, dalam menanggapi krisis kesehatan masyarakat  ini  pemerintah  menerapkan kebijakan lockdown untuk membasi interaksi fisik sehingga dapat menahan laju penyebaran
virus covid-19. Sehingga, pemerintah mengeluarkan  kebijakan  tentang  Pedoman PSBB  dalam  rangka  Percepatan  Penanganan COVID-19  yaitu  PP  No  21  Tahun  2020  dan Peraturan  Menteri  Kesehatan  No.  9  Tahun 2020  mengenai  Pembatasan  Sosial  Berskala Besar  (PSBB)  Dalam  Rangka  Percepatan Penanganan  Corona  Virus  Disease  2019 (Covid-I9), sampai penerapan aktivitas di Era New Normal (Vitniawati & Jamiyanti, 2021) .
Masa  pandemi  COVID-19  ini  telah menciptakan  iklim  ketidakpastian  di  antara orang-orang  dan  menempatkan  beban  yang signifikan  pada  sumber  daya  mereka  untuk mengatasi  tantangan  yang  dihasilkan.  Para karyawan  yang  masih  beruntung  dapat bertahan  pada  pekerjaannya  dituntut  untuk bisa  beradaptasi  pada  kondisi  baru  yang terjadi saat ini. Selain itu, para karyawan juga harus  selalu  waspada  dalam  menjalankan pekerjaannya  di  tengah  pandemi.  Berbagai tuntutan  untuk  beradaptasi  dan  kondisi waspada serta kecemasan yang terus menerus dialami oleh para karyawan dapat menimbulkan  stress.  Dampak  psikologis akibat dari stress yang dialami oleh karyawan yakni  munculnya  perasaan  negative  seperti rasa  tertekan,  depresi,  bosan,  dan  penurunan rasa percaya diri. Selain itu, stres yang dialami oleh  karyawan  juga  akan  berdampak  pada penurunan kinerja, penurunan kehadiran, dan dapat  menyebabkan  kecelakaan  kerja  (Putri, 2020).
Untuk mengisi kejenuhan dan mengurangi  beban  kerja  yang  dirasakan karyawan memutuskan untuk mengisi kegiatannya  dengan  hobi  baru.  Dilansir  dari CNN  Indonesia  bahwa  kegiatan work  from home karyawan  membuat  banyak  hobi  baru bermunculan seperti berkebun, beternak ikan cupang, memasak, bahkan hingga bersepeda. Hal ini dikarenakan mengurangi stress karena tekanan yang dirasakan selama bekerja (CNN Indonesia,  2021).  Berdasarkan  penelitian yang  dilakukan  oleh  VoA  Indonesia  bahwa meskipun karyawan ingin kembali ke kantor, mereka  masih  belum  siap  melakukannya dalam waktu dekat ini. Bagi mereka yang kini sudah terbiasa bekerja dari rumah menurutnya bahwa  kembali  ke  kantor  secara  penuh merupakan  pilihan  terakhir  (Arifin,  2021). Hal ini juga didasarkan pada survey “Securing the  Future  of  Work”  oleh  Kaspersky  bahwa
karyawan ingin beralih ke pekerjaan yang lain agar  sesuai  dengan  kehidupan  pribadinya. Sebanyak  49%  karyawan  motivasi  yang mendasar  bagi  mereka  untuk  mencoba pekerjaan  baru  yakni  untuk  mendapatkan upah  yang  lebih  baik.  Selain  itu,  sebanyak 41%  yang  paling  banyak  dari  responden bahwa mereka ingin menyeimbangkan kehidupan  pribadi  dengan  pekerjaannya dimana  mereka  dapat  menghabiskan  waktu bersama  keluarga  dan  dapat  mengejar  minat dan hobi secara bersamaan (Iqbal, 2021)
Berdasarkan motivation  action  theory perilaku  manusia  diatur  oleh  tujuan  yang terorganisir secara hierarki dan tujuan-tujuan tersebut menjadi aktif karena perbedaan yang dirasakan antara keadaan saat ini dan keadaan yang  diinginkan  (Sonnentag  et  al.,  2020). Oleh  karena  itu,  karyawan  yang  kembali bekerja di masa-masa sulit mungkin mengalami  kesulitan  dalam  menyesuaikan kembali  dengan  lingkungan  kerja,  sehingga rekoneksi  mental  dengan  pekerjaan  menjadi lebih penting (Yuan et al., 2021). Reattachment mengaktifkan  tujuan  yang berhubungan dengan pekerjaan dibandingkan dengan tujuan di luar pekerjaan yang mungkin menjadi  fokus  perhatian  selama  waktu  tidak bekerja di kantor, tujuan yang terkait dengan pekerjaan  menjadi  lebih  menonjol  saat dihubungkan  kembali  ke  pekerjaan  bahkan ketika  tidak  benar-benar  mulai  mengerjakan tugas tertentu (Sonnentag et al., 2020).
Mengingat  yang  dialami  oleh  para karyawan  selama lockdown dan  karantina, karyawan berupaya kembali dalam membangun kesiapan mental dengan pekerjaan  ini  dapat  membantu  mereka  untuk mendapatkan  kembali  fokus  di  tempat  kerja (Yuan  et  al.,  2021).  Job  reattachment merupakan sarana untuk membantu karyawan dalam  menyesuaikan  diri  untuk  bekerja setelah  masa lockdown karena  berkaitan

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
dengan  keterlibatan  kerja  yang  lebih  besar. Reattachment membantu karyawan beralih ke “mode kerja” dan secara mental mengaktifkan kembali  tujuan  yang  berhubungan  dengan pekerjaan (Fritz & Taylor, 2020). Pengaktifan tujuan ini meningkatkan keyakinan karyawan bahwa mereka akan dapat fokus dengan baik pada  tugas  kerja  dan  dapat  mencapai  tujuan pekerjaan mereka. Ashforth et al. (2000) juga memaparkan  bahwa  persiapan  psikologis untuk  masuk  kembali  ke  peran  pekerjaan seseorang  kemungkinan  melibatkan  kondisi perhatian  dan  gairah.Dengan  kembali  ke pekerjaan  karyawan  secara  fisik  beralih  ke tempat  kerja,  sehingga  karyawan  perlu terhubung  kembali  secara  mental  dengan pekerjaan mereka yang akan datang (Yuan et al., 2021).
Sehingga  di  tengah  krisis  seperti  ini, resilience menjadi  penting  bagi  individu dalam menghadapi kesulitan sehingga kualitas  individu  tetap  berkembang  (Listya Astika & Saptoto, 2018). Resilience merupakan  proses  dinamis  adaptasi  positif terhadap  kesulitan. Resilience merupakan konsep  dari  literatur  psikologi  positif  yang menekankan  pada  kekuatan  dan  kebajikan organisasi  dan  individu  untuk  mengatasi situasi yang tidak biasa (Ojo et al., 2021). Gatt et  al.  (2020)  menjelaskan  bahwa resilience merupakan  kapasitas  individu  untuk  bangkit dari  kesulitan,  konflik,  kebingungan  serta kegagalan dan kemampuan untuk melakukan perubahan positif (Khoiri Oktavia & Muhopilah,  2021). Resilience merujuk  pada kemampuan  individu  untuk  pulih  dari masalah  seperti  kesulitan,  kegagalan  dan revolusi yang luar biasa (Luthans & Youssef, 2007).  Sehingga,  individu  mampu  untuk berimprovisasi  di  bawah  lingkungan  yang berubah dan tidak pasti. Sebagai sumber daya yang positif, resilience memungkinkan orang
untuk  menghadapi  tempat  kerja  yang  penuh tekanan  dan  kejadian  tak  terduga  seperti pandemi COVID-19. Dalam bekerja, individu yang  memiliki resilience yang  tinggi menunjukkan performa yang lebih baik,sedangkan  individu  yang  memiliki resilience yang  rendah  dengan  mudah menyalahkan  diri  sendiri  serta  tingginya kecemasan  dan  depresi  (Khoiri  Oktavia  & Muhopilah,  2021).  Oleh  karena  itu,  dalam kembali  ke  pekerjaan  dibutuhkan  modal psikologis  untuk  meningkatkan  ketersediaan sumber daya psikologis karyawan.
Mengacu  pada  teori conservation  of resources (COR) bahwa individu termotivasi untuk melindungan sumber daya mereka saat ini  dan  memperoleh  sumber  daya  baru (Hobfoll, 1989). Hobfoll memberikan beberapa  kriteria  untuk  apa  yang  merupakan sumber daya, diantaranya adalah sumber daya pribadi,  materi,  dan  kondisi  adalah  sumber daya yang penting untuk pencapaian kelangsungan hidup (Hobfoll, 1989).
Selain itu, pemimpin memainkan peran penting  dalam  membantu  karyawan  untuk mendapatkan  kembali  fokus  di  tempat  kerja. Kahn  (1990)  menyatakan  bahwa  karyawan juga  perlu  merasa  aman  secara  psikologis sebelum mereka dapat bekerja sepenuhnya ke dalam  pekerjan  mereka  (Yuan  et  al.,  2021). Sehingga,  diperlukan  peran  leader  safety commitment. Ketika pemimpin berkomitmen untuk  menjaga  keselamatan  kerja,  karyawan akan  siap  secara  mental  untuk  bekerja  dan dapat  menyalurkan  energi  mereka  ke  dalam peran  kerja  mereka  setelah  kembali  bekerja (Yuan et al., 2021). Sehingga, dalam kembali ke  bekerja  karyawan  siap  karena  terdapat peran pemimpin yang memperkuat pentingnya tempat kerja yang aman, menjaga keselamatan  tempat  kerja  dan  menciptakan persepsi  bahwa  tempat  kerja  mendukung
keselamatan  karyawan  melalui  komitmen pemimpin.
Dalam  penelitian  Yuan  et  al.,  (2021) menemukan bahwa leader safety commitment memperkuat efektivitas reattachment pekerjaan.  Peran  penting  dari leader  safety commitment memberikan  pengingat  serius untuk  perusahaan  terlepas  tujuan  kesehatan dan  keselamatan  di  tempat  kerja,  namun komitmen  pemimpin  yang  dirasakan  dalam kinerjanya  di  tempat  kerja  sehari-hari. Demikian  pula,  pandemi  COVID-19  yang dapat  berpotensi  membahayakan  karyawan. Oleh  karena  itu,  pemimpin  didorong  untuk memimpin  dengan  memberi  contoh  dan secara  aktif  melindungi  dan  menawarkan kesehatan dan keselamatan di tempat kerja itu sendiri.  Mengingat  situasi  yang  berubah dengan  cepat  akibat  virus  corona  yang dapat menular,  para  pemimpin  perlu  mengambil pendekatan  proaktif  saat  menetapkan  dan menegakkan standar kesehatan dan keselamatan di tempat kerja.

## KAJIAN PUSTAKA
Reattachment merupakan proses menghubungkan  kembali  koneksi  mental  ke pekerjaan  seseorang  setelah  periode  tidak bekerja  (Sonnentag  &  Kühnel,  2016). Reattachment dengan pekerjaan adalah proses di mana karyawan secara mental mengalihkan perhatian  mereka  untuk  fokus  pada  hal-hal yang terkait dengan pekerjaan dan mengantisipasi  hari  kerja  yang  akan  datang. Reattachment terjadi  sebelum  dimulainya proses  kerja  yang  sebenarnya  serta  lebih bersifat  kognitif  dan  netral  sehubungan dengan valensi afektif (Sonnentag & Kühnel, 2016).
Job Reattachment memobilisasi  energi seseorang, mengarahkan perhatian kembali ke pekerjaan,  dan  mengalokasikan  sumber  daya sebelum  kerja  formal  dimulai  (Sonnentag  &
Kühnel,  2016).  Berdasarkan  studi  harian menjelaskan  bahwa reattachment mengarah ke  kognitif    (fokus  tugas  yang  diantisipasi) dan  proses  afektif    (afeksi  positif  yang diaktifkan),  serta  proses  yang  terkait  dengan mobilisasi sumber daya pekerjaan (dukungan sosial dan kontrol pekerjaan) dalam keterlibatan bekerja (Nolan, 2019).
Luthans  (2007)  mendefinisikan  bahwa psychological  capital merupakan  penilaian positif  dari  keadaan  dan  probabilitas  untuk sukses berdasarkan upaya dan ketekunan yang termotivasi  (Luthans  &  Youssef,  2007). psychological  capital mendorong  kinerja positif ditempat kerja. Psychological Capital merupakan keadaaan perkembangan psikologi individu yang positif yang dicirikan oleh Self  efficacy,  Optimism,  Hope dan Resilience.
Resilience didefinisikan  sebagai  suatu kemampuan  untuk  memantul  atau  bangkit kembali  dari  kesulitan,  konflik,  kegagalan, bahkan pada peristiwa positif, kemajuan, dan peningkatan  tanggung  jawab  (Luthans  &
Youssef, 2007). Resilience pada
psychological  capital memampukan  bahwa seorang  individu  untuk  dapat  beradaptasi dalam situasi yang sulit dan tidak menyenangkan,  kemudian  mengatasi  setiap masalah yang  dihadapinya  (Luthans,  Avolio, et al., 2007).
Zohar (2011) (dalam (Beus et al., 2019) berpendapat safety  climate atau  iklim keselamatan  merupakan  persepsi  bersama karyawan  tentang  pentingnya  dan  prioritas keselamatan  di  tempat  kerja. Leader  safety commitment memperkuat pentingnya menjaga dan  mempromosikan  keselamatan  tempat kerja  kepada  karyawan  melalui  tindakan pemimpin itu sendiri (Yuan et al., 2021). Para pemimpin  memainkan  peran  penting  dalam memperkuat  pentingnya  praktik  kerja  yang aman, menjaga keselamatan tempat kerja, dan

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
menciptakan  persepsi  bahwa  tempat  kerja mendukung  keselamatan  karyawan  melalui komitmen mereka sendiri terhadap keselamatan. Sehingga, dalam melakukan reattachment karyawan  harus  memiliki kondisi  psikologis  yang  baik  karena  ketika bekerja  karyawan  kembali  memobilisasi energinya baik fisik, kognitif, dan emosional. Oleh karena  itu,  untuk  kembali  ke  pekerjaan dibutuhkan modal psikologis untuk meningkatkan  ketersediaan  sumber  daya psikologis  karyawan. Psychological  capital dalam sub dimensi resilience digunakan untuk karyawan dapat bertahan dan bekerja kembali sesuai dengan perannya di masa pandemic ini. Namun, resilience karyawan  dibutuhkan peran  pemimpin  dimasa  pandemic  ini  yakni leader safety commitment yang kemungkinan dapat  meningkatkan resilience karyawan terhadap keterikatan kembali bekerja di masa pandemic  covid-19  ini.  Ketika  pemimpin berkomitmen  untuk  menjaga  keselamatan kerja, karyawan akan siap secara mental untuk bekerja dan dapat menyalurkan energi mereka ke dalam peran kerja mereka setelah kembali bekerja (Yuan et al., 2021).

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  menggunakan penelitian  kuantitatif  dengan  metode  survei. Dalam penelitian ini variabel yang digunakan adalah  variabel resilience sebagai  X1  dan leader safety commitment sebagai X2, dan job reattachment sebagai  variabel  Y,  yang  akan diuji untuk melihat apakah ada pengaruh yang signifikan pada ketiga variabel tersebut.
Pada  penelitian  ini  kriteria  partisipan yang dipilih oleh penulis, antara lain: 1. Karyawan  berjenis  kelamin  laki-laki  atau perempuan
2. Sedang bekerja
3. Karyawan yang sebelumnya pernah menjalani work  from  home dan  saat  ini Kembali melkaukan work from office . Jumlah  partisipan  pada  penelitian  ini sebanyak  200  partisipan.  Pengumpulan  data dilakukan  dengan  menggunakan google formulir secara online .
Instrumen penelitian ini menggunakan tiga skala, yaitu skala resilience , skala leader safety commitment , dan skala job reattachment. Skala resilience dikembangkan oleh  Luthans  dkk.  (2007)  dan  memiliki Cronbach’s alpha (α) sebesar 0.66. Skala ini berjumlah enam item dan diukur menggunakan  skala likert 1-6(Sangat  Tidak Setuju,  Tidak  Setuju,  Agak  Tidak  Setuju, Agak Setuju, Setuju, Sangat Setuju).
Kemudian,  skala leader  safety  commitment yang  dikembangkan  oleh  Beus  dkk.  (2019) dengan Cronbach’s alpha sebesar 0.90. Skala ini  berjumlah  enam item dan  diukur menggunakan  skala likert 1-5  (sangat  tidak setuju,  tidak  setuju,  netral,  setuju,  sangat setuju).  Terakhir,  skala job  reattachment dikembangkan  oleh  Sonnentag  &  Kühnel (2016) dengan Cronbach’s alpha (α) sebesar 0.77. Skala ini berjumlah lima item dan diukur menggunakan  skala likert, yaitu  1-5  (sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju, sangat setuju).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Untuk  menguji  hipotesis  penelitian, penulis  mendapatkan  200  partisipan  yang terdiri  dari  154  laki-laki  dan  46  perempuan dengan  persentase  sebesar  77%  dan  23%. Berdasarkan hasil analisis deskriptif diketahui bahwa  variabel resilience memiliki  nilai (M=27.64;  SD=  4.468;  Max=36;  Min=13). Pada  variabel leader  safety  commitment
memiliki nilai (M=27.56; SD=3.066;
Max=30; Min=13), dan variabel job
reattachment memiliki  nilai  (M=21.57; SD=2.929; Max=25; Min=13).
Hasil  regresi  linear  sederhana  pada variabel resilience dengan job  reattachment menunjukkan bahwa (F(1,198)=28,147; p<0,05; 𝑅 2 = 0.124), hal tersebut menunjukkan  bahwa resilience terdapat pengaruh  secara  simultan  terhadap job reattachment karyawan.  Sedangkan,  hasil regresi linear sederhana pada variabel leader safety  commitment dengan job  reattachment menunjukkan bahwa (F(1,198)=46,983; p<0,05; 𝑅 2 =0.192) juga menunjukkan bahwa leader  safety  commitment terdapat  pengaruh secara  simultan  terhadap job  reattachment karyawan.  Terakhir,  hasil  regresi  linear berganda pada variabel resilience dan leader safety  commitment dengan job  reattachment menunjukkan bahwa (F(2,197)=31,358; p<0,05; 𝑅 2 =0,241) yang berarti bahwa kedua variabel resilience dan leader safety commitment terdapat pengaruh secara simultan  terhadap job  reattachment kepada karyawan.
Pada  penelitian  ini,  penulis  memiliki tujuan untuk mengetahui pengaruh resilience dan leader  safety  commitment terhadap job reattachment karyawan  di  masa  pandemi covid-19. Setelah berbagai analisis yang telah dilakukan, ditemukan bahwa hasil dari kedua variabel independen dalam penelitian ini dan ketika  di  uji  secara  terpisah  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap job reattachment dan  memiliki  sifat  yang  sama- sama  positif.  Berdasarkan  hasil  uji  analisis yang  pertama,  penulis  melakukan  pengujian antara  variabel resilience terhadap  variabel job reattachment dan diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 (0,000 < 0,05). Hal ini  menunjukkan  bahwa resilience memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap job reattachment karyawan  di  masa  pandemi covid-19. Berdasarkan hasil uji tersebut  juga
diperoleh persamaan garis yang memperlihatkan dinamika pengaruh resilience terhadap job reattachment karyawan di  masa  pandemi  covid-19 menandakan  adanya  pengaruh  yang  positif, sehingga  dapat  diartikan  bahwa  jika  nilai resilience meningkat,  maka  tingkat job reattachment juga akan meningkat.
Hal ini dapat diartikan bahwa resiliensi yang tinggi akan meningkatkan energi (fisik, kognitif,  dan  emosional)  sehingga  mereka akan  siap  untuk  terikat  ( reattach) kembali dengan  pekerjaannya  dan  karyawan  dapat menyesuaikan  kembali  pekerjaannya  dengan situasi yang berbeda yang setelah melakukan work  from  home kemudian  beralih  ke work from office. Berdasarkan teori Conservation of Resources bahwa sumber daya pribadi, sosial, dan  materi  merupakan  sumber  daya  yang penting  untuk  pencapaian  tujuan  dalam kelangsungan hidup (Hobfoll, 1989). Menurut (Rutter,1987) resilience sebagai sumber daya yang  dapat  mempromosikan  koping  efektif, perilaku  adaptif,  dan  mengurangi  reaksi negatif terhadap peristiwa stress. Oleh karena itu,  karyawan  dengan resilience yang  tinggi akan  mampu  berimprovisasi  di  bawah lingkungan  yang  tidak  pasti  dengan  adanya penerapan work  from  home kemudian work from  office (Luthans,  Youssef,  et  al.,  2007). Ketika  karyawan  melakukan reattachment dalam pekerjaan, karyawan akan memobilisasi  energinya  untuk  mengarahkan perhatiannya  kembali  ke  pekerjaan  dan mengalokasikan  sumber  daya  sebelum  kerja formal dimulai (Sonnentag & Kühnel, 2016). Sehingga, Karyawan yang memiliki ketahanan  yang  tinggi  ketika  bekerja  akan dapat  kembali  memobilisasi  energinya  baik fisik,kognitif,  dan  emosional  sehingga  dapat kembali bekerja dan meningkatkan keterlibatannya  dalam  bekerja  (Yuan  et  al., 2021).

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
Selanjutnya, penulis menganalisis variabel  independent  yang  kedua  yakni variabel leader  safety  commitment terhadap job reattachment karyawan di masa pandemi covid-19.  Dari  hasil  tersebut  diperoleh  nilai signifikansi sebesar 0,000 (0,000 < 0,05) Hal ini  menunjukkan  bahwa leader  safety commitment memiliki pengaruh yang signifikan terhadap job reattachment karyawan  di  masa  pandemi  covid-19.  Dari hasil  uji  tersebut  juga  diperoleh  persamaan garis  regresi  yang  memperlihatkan  pengaruh leader  safety  commitment terhadap job reattachment karyawan  di  masa  pandemi covid-19  Berdasarkan  hasil  uji  tersebut  juga diperoleh persamaan garis yang memperlihatkan  dinamika  pengaruh leader safety commitment terhadap job reattachment karyawan  di  masa  pandemi  covid-19 menandakan adanya pengaruh yang postif dan jika nilai leader safety commitment meningkat, maka job reattachment juga akan meningkat.
Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  ketika pemimpin mereka memiliki komitmen dalam keselamatan  bekerja  maka  karyawan  akan merasa siap dan aman untuk terikat ( reattach) kembali  ke  pekerjaannya.  Kahn,  (1990)  juga memaparkan  bahwa  karyawan  perlu  merasa aman secara psikologis sebelum mereka dapat terikat  sepenuhnya  dalam  pekerjaannya. Conservation  of  Resources  (COR)  juga memaparkan  bahwa  sumber  daya  pribadi, sosial,  dan  materi  merupakan  sumber  daya yang penting untuk pencapaian tujuan dalam kelangsungan  hidup  (Hobfoll,  1989).  Salah satu faktor yang dapat menggagalkan sumber daya  dalam  mendorong  karyawan  untuk terikat kembali ke pekerjaan yakni kesehatan dan  keselamatan  fisik.  Oleh  karena  itu, menciptakan  persepsi  tempat  kerja  yang mendukung  kesehatan  dan  keselamatan  fisik
akan  terbukti  bermanfaat  dalam  membantu karyawan  dalam  memobilisasi  sumber  daya mereka menuju ke peran kerja mereka (Yuan et al., 2021)
Didukung  dari  penelitian  sebelumnya Barling dkk, 2002; Hofmann & Stetzer, 1996; Zohar, 2002 dalam (Yuan et al., 2021) bahwa pemimpin  melalui  komitmen  mereka  sendiri memiliki  peran  penting  terkait  dengan menjaga  keselamatan  kerja,  menciptakan persepsi  bahwa  tempat  kerja  mendukung secara  penuh  keselamatan  karyawan,  dan melakukan  melakukan  praktik  yang  aman. Sehingga, ketika pemimpin berkomitmen kuat untuk  menjaga  keselamatan  kerja,  karyawan yang  siap  secara  mental  untuk  bekerja  akan dapat  menyalurkan  energi  mereka  ke  dalam peran  kerja  mereka  setelah  kembali  bekerja (Yuan et al., 2021).
Pada bagian terakhir, penulis melakukan  uji  regresi  linear  berganda  untuk menguji  pengaruh  variabel resilience dan leader  safety  commitment terhadap job reattachment . Pada uji regresi, diperoleh nilai signifikansi < 0,05 (0,000 < 0,05). Pada nilai R didapat sebesar 0,491 yang diartikan bahwa korelasi  antara  variabel  resilience  dan  leader safety commitment terhadap job reattachment terjadi hubungan yang erat.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian  yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa 1. Resilience memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap job  reattachment karyawan  di  masa  pandemi  covid-19  dan bernilai positif. Dapat diartikan bahwa jika nilai resilience semakin tinggi, maka nilai job reattachment semakin tinggi.
2. Leader  safety  commitment memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap job reattachment dan  bernilai  positif.  Dapat
diartikan  bahwa  jika  nilai leader  safety commitment semakin tinggi, maka nilai job reattachment juga semakin tinggi.
3. Resilience dan leader  safety  commitment secara  simultan  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap job  reattachment karyawan di masa pandemi covid-19.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifin, A. (2021, January 27). Masih Cemas
Covid-19, Banyak Karyawan Enggan
Kembali Bekerja di Kantor. VoA Indonesia . https://www.voaindonesia.com/a/masih- cemas-covid-19-banyak-karyawan- enggan-kembali-bekerja-di- kantor/5753467.html Ashforth, B. E., Kreiner, G. E., & Fugate, M.
(2000). All in a Day’s Work:
Boundaries and Micro Role Transitions. The Academy of Management Review ,
25 (3), 472. https://doi.org/10.2307/259305
Beus, J. M., Payne, S. C., Arthur, W., &
Muñoz, G. J. (2019). The Development and Validation of a Cross-Industry Safety Climate Measure: Resolving Conceptual and Operational Issues.
Journal of Management , 45 (5), 1987– 2013.
https://doi.org/10.1177/0149206317745 596
Fritz, C., & Taylor, M. (2020). Detaching from and reattaching to work: The dance of work-nonwork balance.
Organizational Dynamics , 49 (4). https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2019.04 .010
Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of Resources: A New Attempt at Conceptualizing Stress. American Psychologist , 44 (3), 513–524.
https://doi.org/10.1037/0003-
066X.44.3.513
Indonesia, C. (2021, February 18). Alasan Berkutat dengan Hobi Baik Untuk Kesehatan Mental. Cnnindonesia.Com . https://www.cnnindonesia.com/gaya- hidup/20210217160712-284- 607463/alasan-berkutat-dengan-hobi- baik-untuk-kesehatan-mental
Iqbal, M. (2021, March 12). Pandemi Covid- 19 Bikin Karyawan Cari Kerjaan Baru Demi Gaji. CNBC Indonesia . https://www.cnbcindonesia.com/lifestyl e/20210312091539-33- 229600/pandemi-covid-19-bikin- karyawan-cari-kerjaan-baru-demi-gaji Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. Academy of Management Journal , 4 (33), 692–724. https://doi.org/https://doi.org/10.5465/2 56287
Khoiri Oktavia, W., & Muhopilah, P. (2021).
Model Konseptual Resiliensi di Masa Pandemi Covid-19: Pengaruh Religiusitas, Dukungan Sosial dan Spiritualitas. Psikologika: Jurnal Pemikiran Dan Penelitian Psikologi ,
26 (1), 1–18.
https://doi.org/10.20885/psikologika.vol 26.iss1.art1
Listya Astika, N. F., & Saptoto, R. (2018).
Peran Resiliensi dan Iklim Organisasi terhadap Work Engagement. Gadjah Mada Journal of Psychology (GamaJoP) , 2 (1), 38. https://doi.org/10.22146/gamajop.31868
Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., &
Norman, S. M. (2007). Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology , 60 (3), 541–572. https://doi.org/10.1111/j.1744-

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
6570.2007.00083.x Luthans, F., & Youssef, C. M. (2007).
Emerging positive organizational behavior. Journal of Management ,
33 (3), 321–349. https://doi.org/10.1177/0149206307300 814
Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological Capital: Developing the Human Competitive
Edge. In Psychological Capital:
Developing the Human Competitive
Edge . https://doi.org/10.1093/acprof:oso/9780 195187526.001.0001 Nolan, M. (2019). Preparing For The Workday: The Effects Of Pre-Work Strategies On Psychological Engagement and Well-Being.
Disertation .
Ojo, A. O., Fawehinmi, O., & Yusliza, M. Y.
(2021). Examining the predictors of resilience and work engagement during the covid-19 pandemic. Sustainability
(Switzerland) , 13 (5), 1–18. https://doi.org/10.3390/su13052902
Putri, K. R. (2020). Mengelola Stress
Pegawai di Tengah Pandemi Covid-19 .
Djkn.Kemenkeu.
Rutter, M. (1987). Psychosocial Resilience and Protective Mechanism. American
Journal of Orthopsychiatry , 3 (57), 316–
331. https://doi.org/10.1111/j.1939-
0025.1987.tb03541.x
Sonnentag, S., Eck, K., Fritz, C., & Kühnel,
J. (2020). Morning Reattachment to
Work and Work Engagement During the
Day: A Look at Day-Level Mediators.
Journal of Management , 46 (8), 1408– 1435. https://doi.org/10.1177/0149206319829
Sonnentag, S., & Kühnel, J. (2016). Coming back to work in the morning: Psychological detachment and reattachment as predictors of Work engagement. Journal of Occupational Health Psychology , 21 (4), 379–390. https://doi.org/10.1037/ocp0000020
Vitniawati, V., & Jamiyanti, A. (2021).
Status Mental Emosional Karyawan Universitas Bhakti Kencana Saat Menjalani Work From Office. Jurnal Psikologi Insight , 5 (1), 100–105. https://ejournal.upi.edu/index.php/insigh t/article/view/34248
Yuan, Z., Ye, Z., & Zhong, M. (2021). Plug back into work, safely: Job reattachment, leader safety commitment, and job engagement in the COVID-19 pandemic. Journal of Applied
Psychology , 106 (1), 62–70.
https://doi.org/10.1037/apl0000860