PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA (SDM),
PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BANK JAWA BARAT DAN BANTEN (BJB) CABANG RANGKASBITUNG
Nahdhiah Siti Cholisshofi 1 , Eloh Bahiroh 2 1,2 Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, Indonesia 1 nahdhiaah@gmail.com, 2 eloh_bahiroh@yahoo.com

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of Human Resource Competence (X 1 ), Career Development (X 2 ) and Organizational Commitment (X 3 ) on Employee Performance (Y) at Bank Jawa Barat and Banten  (Bank  BJB)  Rangkasbitung  Branch.  In  this  research,  the  method  used  is  quantitative research. The population in this study were 86 employees of West Java and Banten Banks (Bank BJB) Rangkasbitung Branch. The sampling technique in this study is saturated sampling, that is, all members of the population are used as samples. The data collection method in this research is using a questionnaire and analyzing the data using IBM SPSS version 25.00 for Windows. The research results obtained are: First, Human Resource Competence (HR) has a positive and significant effect on employee performance as evidenced by the value of t count > t table , which is 110.973 > 1.66. Second, Career Development has a positive and significant effect on employee performance as evidenced by the value of t count > t table , which is 11,695 > 1.66. Third, Organizational Commitment has a positive and significant effect on employee performance as evidenced by the value of t count > t table , which is 8.328 > 1.66.
Keywords: Human  Resource  (HR)  Competency,  Career  Development,  Organizational Commitment, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Kinerja  pada  perusahaan  ini  memperlihatkan  pada  jenjang  yang  sesuai  ataupun tidak sesuai pertimbangan hasil kerja pertahunnya berdasar pada informasi yang didapat dari  Bank  Jawa  Barat  dan  Banten  (Bjb)  Cabang  Rangkasbitung.  Adanya  pekerja  yang kurang dalam memerlihatkan perilaku yang handal dalam melaksanakan tupoksi, dengan kata  lain  apabila  seorang  pekerja  diberi  tanggung  jawab  tidak  segera  dituntaskan  serta pekerja yang tidak mematuhi jam kerja dalam melaksanakan aktivitas kerjanya. Adapun hal lain diantaranya ialah fasilitas, seperti ruangan bekerja yang tidak tertata dengan baik, akses  ruangan  kerja  sehingga  mengakibatkan  pekerja  tidak  memiliki  kebebasan  dalam melaksanakan  aktivitas  kerjanya.  Meningkatnya  hasil  kerja  seorang  pekerja  diperlukan dalam  upaya  pencapaian  tujuan  Bank  Jawa  Barat  dan  Banten  (Bank  Bjb)  Cabang
Rangkasbitung.  Pimpinan  diharuskan  memahami  akan  kehandalan  pekerja  dalam organisasi  perusahaan  dengan  harapan  mampu  merancang  pemecahan  pada  segala masalah yang dihadapi. Terdapat langkah efektif dalam melihat kehandalan hasil kerja seorang pekerja yaitu melalui pelaksanaan penilaian kehandalan pekerja, peluang dalam berkarir, serta tingkat konsistensi seorang pekerja terhadap organisasi perusahaan.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN

## Kompetensi Sumber Daya Manusia
Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  menurut  Clark  (2017)  ialah  suatu  ilmu pengetahuan  yang  menguraikan  terkait  prosedur  pelaksanaan  aktivitas  kerja  secara praktis.
Indikator  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  mengacu  paparan  Wibowo  (2016) terdapat  ada  sejumlah  indikator  dalam  kompetensi  sumber  daya  manusia,  diantaranya yaitu:
1. Motif
2. Trait (Sifat Diri)
3. Sikap (Konsep Diri)
4. Knowledge (Pengetahuan)
5. Skill (Keterampilan)

## Pengembangan Karir
Menurut Wilson Bangun dalam Dr. Emson Edison, et.al, (2017), pengembangan karir  merupakan  rangkaian  kegiatan  yang  arahnya  pada  eksplorasi  guna  memperkuat karir seorang individu di masa depan.
Indikator  Pengembangan  Karir  mengacu  paparan  Henry  Simamora  (2015), mempunyai sejumlah indikator diantaranya yaitu:
1. Masa Kerja
2. Promosi Jabatan
3. Mutasi
4. Pelatihan
5. Pendidikan

## Komitmen Organisasi
Menurut  Colquitt, et al., (2014),  komitmen  organisasi  adalah  suatu  kondisi  atau keadaan dimana seorang karyawan memperoleh bagian dari cita-cita serta nilai yang ada didalamnya serta siap berusaha keras demi tempatnya bekerja.
Indikator Komitmen Organisasi menurut Suwatno dan Donni (2016) diantaranya, yaitu:
1. Kepercayaan Pegawai
2. Keterlibatan Pegawai
3. Pemahaman Organisasi
4. Keamanan Kerja
5. Kepuasan dan Keadilan Kerja

## Kinerja Karyawan
Kinerja  juga  didefinisikan  sebagai  sebuah    pendataan  pada  perolehan  tugas  dari operasi  ataupun  pekerjaan  yang  didapat  di  masa  depan  serta  tingkat  perolehan  dalam mengimplementasikan misi dan keahlian dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan (Siagian, 2018).
Indikator  kinerja  pegawai  menurut  Pandi  Afandi  (2018),  terdapat  beberapa, diantaranya:
1. Kuantitas hasil kerja
2. Efisiensi dalam melaksanakan tugas
3. Inisiatif
4. Disiplin Kerja
5. Kualitas hasil Kerja

## Pengembangan Hipotesis

## Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan
Riset  yang  dilaksanakan  Yuyuk  Liana  (2018)  membuktikan  kompetensi mempengaruhi kinerja karyawan dengan signifikan dan positif. Riset yang dilaksanakan Angga  Rahyu  Shaputra  dan  Susi  Hendriani  (2015)  memperlihatkan  kompetensi memeberikan pengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Jefta Harlianto (2020) menunjukkan kompetensi secara individual dan bersamaan berpengaruh paling signifikan pada kinerja karyawan adapun riset lainnya yang dilaksanakan Azmi Fachriyah dan Yulyar Kartika Wijayanti (2021) menunjukkan
kompetensi  mempengaruhi kinerja karyawan  dengan signifikan positif. Sementara riset yang  dilaksanakan  Ida  Ayu  Oka  Martini, et,  all. (2018)  menunjukkan  kompetensi menunujukan pengaruh pada kinerja dengan signifikan positif.

## H1  :  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  Memiliki  Pengaruh  Terhadap  Kinerja Karyawan

## Pengaruh Pengembangan karir Terhadap Kinerja Karyawan
Riset  yang  dilaksanakan  Abdul  Haeba  Ramli  dan  Rizki  Yudhistira  (2018) memperlihatkan  pengembangan  karir  memberi  pengaruh  positif  dan  bermakna  pada Kinerja  karyawan.  Riset  lainnya  dilaksanakan  Adhi  Prastistha  Silen  (2016) memperlihatkan pengembangan karir berpengaruh pada kepuasan kerja dengan signifikan positif. penelitian dilakukan oleh Zulqurnain Ali, et, all. (2019) membuktikan keberadaan pengaruh positif bermakna dari pengembangan karir pada kinerja karyawan. Sedangkan riset  lainnya  dilaksanakan  Paul  J  Davis  (2020)  menunjukkan  pengembangan  karir berpengaruh  pada  kepuasan  kerja  dengan  signifikan  positif.  adapun  riset  lainnya dilaksanakan  Dr.  Sharjeel  Saleem, et.  all (2013)  memperlihatkan  pengembangan  karir menunujukan pengaruh positif dan bermakna pada kinerja karyawan.

## H2 : Pengembangan Karir Memiliki Pengaruh Terhadap Kinerja Karyawan

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Riset  yang  dilaksanakan  Intan  Maharani,  Suryono  Efendi  (2017)  menunjukkan bahwasannya  terdapat  pengaruh  komitmen  organisasi  pada  kinerja  karyawan  dengan signifikan  positif.  Penelitian  lainnya  yang  dilaksanakan  Abdul  Latief, et  all., (2019) menunjukkan secara individu dan bermakna, komitmen organisasi mempunyai pengaruh pada  kinerja  karyawan  BPJS  kesehatan  Kota  Langsa  riset  yang  dilaksanakan  Owais Nazir, et, all (2017) menunjukkan adanya pengaruh Komitmen Organisasi pada kinerja karyawan dengan positif. Adapun riset lainnya yang dilaksanakan Fransisco Cesario, et, all (2017)  memperlihatan  secara  individual  komitmen  organisasi  memengaruhi  kinerja karyawan  dengan  signifikan  dan  positif.  Riset  yang  dilaksanakan  Anis  Eliyana et,  all (2019) menunjukkan adanya pengaruh Komitmen Organisasi dengan kinerja karyawan secara positif.
H3 : Komitmen Organisasi Memiliki Pengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Kerangka Pemikiran
Agar diketahui pengaruhnya variabel kompetensi SDM, pengembangan karir dan komitmen karyawan pada kinerja, apabila ditinjau secara parsial kompetensi SDM tidak memberi  pengaruh  bermakna  pada  kinerja.  Perihal  tersebut  sejalan  dengan  riset  yang dilaksanakan Dhermawan, Sudibya dan Utama (2012) yang mengungkap bahwasannya kompetensi  karyawan  tidak  mempunyai  pengaruh  bermakna  pada  kinerja  karyawan. Namun secara bersamaan peneliti mengungkap bahwasannya kompetensi sumber daya manusia,  pengembangan  karir,  dan  kinerja  pegawai  memberikan  pengaruh  bermakna pada  kinerja  pegawai.  Besaran  pengaruh  setiap  variabel  bisa  diungkap  bahwasannya variabel pengembangan karir dan komitmen karyawan mempunyai pengaruh yang kuat dibandingkan dengan variabel kompetensi SDM. Hasil tersebut berlawanan dengan riset yang  dilaksanakan  Yunus  (2012)  dan  Silen  (2016)  yang  memberi  kesimpulan bahwasannya  secara  bermakna  terdapat  pengaruh  kompetensi  pada  kinerja  karyawan. Pada  aspek  pengembangan  komitmen  dan  karir  karyawan,  riset  ini  mempunyai  hasil serupa  dengan  riset  yang  dilaksanakan  Kakui  (2016)  dan  Distyawaty  (2017)  yang mmeperlihatkan bahwasannya kedua variabel ini mempengaruhi kinerja karyawan secara bermakna.
Merujuk uraian teori dan riset  sebelumnya yang dipaparkan, kerangka pemikiran untuk penelitian ini bisa diuraikan yakni :

## Hipotesis
H1 : Kompetensi Sumber Daya Manusia berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2 : Pengembangan Karir berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan
H3 : Komitmen Organsasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  memakai  penelitian  kuantitatif,  yaitu  dengan  judul  Pengaruh Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  (SDM),  Pengembangan  Karir  dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Pegawai  Bank  Jawa  Barat  dan  Banten (Bank Bjb) Cabang Rangkasbitung. Sumber data penelitian ini berupa data primer dan sekunder.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  untuk  memperoleh  data  yang duperlukan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  cara  membagikan  kuesioner  objek penelitian  yaitu  kepada  pegawai  Bank  Jawa  Barat  dan  Banten  (Bank  Bjb)  Cabang Rangkasbitung. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode Statistical Product and Service Solutions (SPSS versi 25).
Penelitian ini menggunakan tiga variabel independent dan variabel dependent .
Variabel independent (X) terdiri dari :
X1 : Kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM)
X2 : Pengembangan Karir
X3 : Komitmen Organisasi
Sedangkan variabel dependent (Y) dalam penelitian ini yaitu :
Y : Kinerja Karyawan
Populasi penelitian ini  ialah seluruh pegawai  yang jumlahnya 86 orang. Populasi merupakan sekumpulan bentuk atau fenomena dimana memiliki mutu serta ciri khusus sesuai ketetapan pelaksana penelitian guna dijadikan pelajaran lalu menjadi suatu bentuk kesimpulan  (Augusty  Ferdinand,  2014).  Untuk  itu  pemakaian  semua  populasi  dengan tidak perlu mengambil sampel penelitian selaku unit observasi dinamakan  teknik sensus (sampel jenuh). Mengacu paparan Arikunto (2019) apabila jumlahnya populasi dibawah 100 orang, semua populasi itu harus dijadikan sampel, namun apabila diatas 100 orang, dari seluruh populasi dapat ditarik 10-15% ataupun 20-25% untuk sampelnya.

## Metode Analisis Data
Analisis  data  yang  digunakan  dengan  pendekatan Statistical  Product  and  Service Solutions (SPSS).

## Uji Kualitas Data

## 1. Uji Validitas
Mengacu  paparan  Ghozali  (2018),  pengujian  validitas  dipakai  guna  menjadi pengukur keabsahan kuesioner. Disebut valid manakala pernyataan bisa menunjukkan sesuatu  yang  mampu  diperhitungkan  kuesioner  itu.  Dalam  Modul  Praktikum  Alat Analisis  Statistik  (2014  :  16)  korelasi  spearman  sebuah  item  disebut  valid  jika  nilai nyakoefisien korelasi rank spearman (rs) > 0,3.

## 2. Uji Reliabilitas
Mengacu  paparan  Ghozali  (2016  :  47)  pengujian  reliabilitas  yakni  alat  guna menjadi  pengukur  sebuah  kuesioner  disebut  reliabel  apabila  jawabannya  responden pada  pernyataan  ialah  stabil  ataupun  konsisten  dari  masa  ke  masa,  sebuah  variabel disebutnya reliabel manaala nilainya cronbach alpha ( α ) > 0,60.

## Uji Asumsi Klasik
Persyaratan analisis ataupun pengujian asumsi klasik dibutuhkan dalam penelitian yang memakai  statistik parametrik. Berarti, apabila penelitian ini tidak memakai rumus statistik  parametrik,  maka  tidak  dibutuhkan  pengujian  asumsi  klasik.  Berikut  dalam (Widodo, 2017) menjabarkan instrumen-instrumen dalam pengujian asumsi klasik :

## 1. Uji Normalitas
Tujuan diadakannya pengujian normalitas yakni guna melihat distribusi residual. Permodelan  regresi  yang  baik  memiliki  residual  dengan  distribusi  normal.  Apabila datanya  tidak  terdistribusi  normal,  analisis  non  parametrik  bisa  digunakan.  Apabila terdistribusi  normal,  analisis  parametric  tergolong  model  regresi  bisa  dipakai.  Uji normalitas  memakai  pengujian  normal  Kolmogriv-Smirnov  (K-S),  yakni  dengan meninjau hasil test statistic melalui nilai asymp.sig. Apabila hasil test statistic dengan asymp.sig  >  0,05  menandakan  permodelan  memiliki  residual  berkontribusi  normal, dan sebaliknya.

## 2. Uji Multikolinearitas
Apabila pada persamaan regresi memperlihatkan gejala multikolinearitas, artinya ada korelasi antar variabel bebas. Agar mengetahui keberadaan multikolinearitas yakni bisa  dilaksanakan  dengan  mengetahui  efek  kolinieritas.  Gejala  multiko  bisa  dilihat apabila diantara variabel bebas ada korelasi ke arah sempurna ataupun kuat ataupun nilai Variance Inflaction Factor (VIF) dibawah 10. Apabila dihasilkan nilaina VIF < 10 bisa  diambil  kesimpulannya  tidak  terdapat  gejala  multikolinieritas  pada  persamaan regresi.

## 3. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  heteroskedastisitas  membawa  tujuan  guna  membuktikan  persamaan regresi dijumpai ketidaksamaan variance atas residual satu pengamatan menuju yang lainnya  ataukah  tidaknya,  apabila  hasilnya  berbeda  dinamakan  heteroskedastisitas. Cara melihat keberadaan heteroskedastisitas pada sebuah permodelan terlihat dari pola gambar  scatterplot,  yakani  lewat  meninjau  bagaimana  letak  data  tersebar  dan  pola datanya. Diantaranya apabila persebaran data dibawah dan diatas ataupun didekat dan titik-titik dan tidak terbentuk pola bergelombang melebar lalu menjadi sempit dan lebar kembali  dan  penyebaran  datanya  tidak  mempunyai,  disebut  permodelan  ini  tidak terlihat adanya heteroskedastisitas.

## Uji Analisis

## 1. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  ialah  hubungan  linier  dari  dua  ataupun  lebih variabel  penjelas  (X 1 ,  X 2 ,  dan  X 3 )  dengan  variabel  tergantung  (Y).  Analisis  ini  guna melihat arah hubungan antarvariabel penjelas dengan variabel tergantung mempunyai rhubungan negative ataukah positif dan guan memprediksi nilai dari variabel penjelas jika nilai interval tergantung terjadi penurunan ataupun kenaikan.
Persamaan regresi linier berganda, yakni :
Dimana : Y = Variabel Kinerja Karyawan A = Konstanta (nilai Y bila X = 0) b1 = koefisien regresi kompetensi sdm
Y = a + b1 X 1 + b2X2 + …. + bnXn
b2 = koefisien regresi pengembangan karir b3 = koefisien regresi komitmen organisasi
X 1 = kompetensi sdm
X2 = pengembangan karir X3 = komitmen organisasi

## 2. Koefisien Determinasi
Mengacu paparan Ghozali (2018) koefisien determinasi secara mendasar menjadi pengukur  sejauh  mana  kemampuan  model  guna  menjabarkan  variabel  tergantung. Koefisien determinasi yaitu guna melihat besarnya persentase (%) pengaruhnya variabel X 1 , X 2 , dan X 3 terhadap variabel Y. berdasarkan perhitungan uji regresi berganda melalui bantuan SPSS, maka bisa dilihat nilai koefisien determinasi yakni pada tabel summary R square output regresi berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Hasil  uji  pada  tabel  menunjukkan  bahwa  nilai  korelasi  dari  tiap  skor  butir  pertanyaan variabel yang ada dalam penelitian lebih besar dari 0,212 (r hitung >r tabel) yang berarti valid, artinya semua item pertanyaan/pernyataan mampu mengukur variabel kompetensi sumber daya manusia, pengembangan karir,  Komitmen organisasi dan kinerja karyawan.

## Uji Reliabilitas
Merujuk paparan Uma Sekaran dan Roger Bougie (2017) reliabilitas dibawah 0,6 disebut kurang baik, sementara 0,7 bisa diterima dan 0,8 keatas ialah baik. Sebab nilai yang melebihi (0,761 > 0,6), bisa diambil kesimpulannya yakni konstruk pertanyaan pada item soal itu kategorinya reliabel.
Tabel 1 Uji Reliabilitas No Variabel Penelitian Alpja Cronbach`s Keterangan 1 Kompetensi Sumber Daya Manusia (X1) 0,761 Reliabel 2 Pengembangan Karir (X2) 0,760 Reliabel 3 Komitmen Organisasi (X3) 0,761 Reliabel 4 Kinerja Karyawan (Y) 0,761 Reliabel
Sumber : Analisis data 2021
Berdasarkan hasil output di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha dari seluruh variabel yang diujikan nilainya sudah di atas 0,60, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini lolos dalam uji reliabilitas dan dinyatakan reliabel.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Hasil  uji  statistik  normalitas  pada  tabel  dibawah  menunjukkan  p-value  persamaan  1 sebesar 0,155 dan persamaan 2 sebesar 0,160 sedangkan persamaan 3 sebesar 0,155 yang mana lebih besar dari 0,05 (taraf nyata signifikansi penelitian), maka dapat disimpulkan bahwa  data  residual  dapat  terdistribusi  normal,  dengan  kata  lain  model  regresi  layak dipakai karena tidak memenuhi asumsi normalitas atau data berdistribusi normal.
Tabel 2 Uji Normalitas

## Uji Multikolinieritas
Hasil  tabel  dibawah  ini  menunjukkan  bahwa  masing-masing  variabel  baik  pada persamaan 1, persamaan 2 dan persamaan 3 memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0,10 dan  nilai  VIF  pada  masing-masing  variable  lebih  kecil  dari  10.  Hal  ini  menunjukkan bahwa tidak terjadi masalah multikolinearitas. Sehingga persamaan ini telah memenuhi syarat,  karena  persamaan  regresi  yang  baik  adalah  yang  tidak  terjadi  masalah multikolinearitas.

## Tabel 3 Uji Multikolonieritas

## Uji Heteroskedastisitas
Yang berarti permodelan regresi lulus dari uji heteroskedastisitas, yang mana berarti permodelan regresi ini bersifat hemoskedastisitas

## Tabel 4
Uji Heteroskedastisitas

## Analisis Regresi Berganda
Berdasarkan  hasil analisis  regresi  berganda  bahwa  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia dan  Pengembangan  Karir  memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.  Sedangkan  untuk  Komitmen  Organisasi  memiliki  pengaruh  negative signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## Tabel 5 Analisis Regresi Berganda

## Uji Koefisien Determinasi (R²)
Hasil uji koefisien menunjukkan nilai Adjusted R Square adalah 0,643 atau 64,3%. Jadi variabel  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia,  Pengembangan  Karir  dan  Komitmen Organisasi  menjelaskan  64,3%  variasi  variabel  kinerja  karyawan  dan  sisanya  35,7% dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel.

## Tabel 6
Uji Koefisien Determinasi (R²)

## Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan:
Merujuk hasil pengujian hipotesis pada pelaksanaan penelitian maka didapatkan nilai t hitung untuk Variabel Kompetensi SDM yakni 110,973 sedangkan t tabel pada taraf nyata 5% dengan  degrees  of  freedom  (df)  =  1,66  membuahkan  t tabel sebesar  1,659.  Hasil menunjukkan bahwa besar t hitung > t tabel atau (110,973 > 1,66). Selain itu, memiliki nilai signifikansi yang ditunjukkan oleh nilai p-value yakni < 0,05 (0,000 < 0,05). Hal tersebut dikatakan karyawan tidak terlalu memprediksikan hal-hal tersebut. Jadi, baik buruk nya karyawan pada Bank Jawa Barat dan Banten (Bank Bjb Cabang Rangkasbitung) mampu meningkatkan  Kompetensi  SDM  pada  perusahaan  tersebut  yang  kemudian  akan meningkatkan Kinerja Karyawan didalamnya.

## Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan:
Merujuk hasil pengujian hipotesis pada pelaksanaan penelitian maka didapat nilai t hitung untuk Variabel Pengembangan Karir adalah 11,695 sementara t tabel pada taraf nyata 5%  dengan  degrees  of  freedom  (df)  =  1,66  membuahkan  t tabel berskor  1,66.  Hasil menunjukkan  bahwa  besar  t hitung >  t tabel atau  (11,695  >  1,66).  Selain  itu,  memiliki  nilai signifikansi yang ditunjukkan oleh nilai p-value yakni < 0,05 (0,000 < 0,05). Hal tersebut dikatakan karyawan tidak terlalu memprediksikan hal-hal tersebut. Jadi, baik buruk nya karyawan pada Bank Jawa Barat dan Banten (Bank Bjb Cabang Rangkasbitung) mampu meningkatkan  Pengembangan  Karir pada  perusahaan  tersebut  yang  kemudian  akan menaikkan Kinerja Karyawan didalamnya.

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan:
Merujuk  hasil  pengujian hipotesis pada  pelaksanaan penelitian  didapat nilai t hitung untuk Variabel Komitmen Organisasi yakni 8,328 sementara t tabel pada taraf nyata 5%  dengan  degrees  of  freedom  (df)  =  1,66  membuahkan  t tabel berskor  1,66.  Hasil menunjukkan bahwa besar t hitung > t tabel atau (8,328 > 1,66). Selain itu, memiliki nilai signifikansi  yang  ditunjukkan  oleh  nilai  p-value  yakni  <  0,05  (0,000  <  0,05).  Hal tersebut dikatakan karyawan tidak terlalu memprediksikan hal-hal tersebut. Jadi, baik buruk  nya  karyawan  pada  Bank  Jawa  Barat  dan  Banten  (Bank  Bjb)  Cabang Rangkasbitung  mampu  meningkatkan  Komitmen  Organisasi pada  perusahaan tersebut yang kemudian akan meningkatkan Kinerja Karyawan didalamnya.

## SIMPULAN DAN SARAN
Merujuk hasil analisis data yang sudah dilaksanakan kesimpulan yang bisa diambil yakni :
1. Kompetensi Sumber Daya Manusia  memiliki pengaruh positif bermakna pada Kinerja Karyawan.
2. Pengembangan  Karir  memiliki  pengaruh  positif    bermakna  pada  Kinerja Karyawan.
3. Komitmen  Organisasi  memiliki  pengaruh  positif  bermakna  pada  Kinerja Karyawan.
Merujuk  hasilnya  yang  didapatkan  dan  kesimpulannya  yang  sudah  dipaparkan, penulis mengajukan sejumlah  saran, yaitu:

## 1. Implikasi Manajerial
1) Berdasarkan  kesimpulan  pertama,  penelitian  ini  memperlihatkan  bahwasannya pengaruh signifikan positif yang ada dari kompetensi SDM pada kinerja karyawan pada  Bank  Jawa  Barat  dan  Banten  (Bank  Bjb  Cabang  Rangkasbitung).  Adapun peneliti  menyarankan  perusahaan  meningkatkan  lagi  dalam  kualitas  kompetensi SDM menunujukan pengaruh positif yang bermakna terhadap kinerja.
2) Berdasarkan  kesimpulan  kedua,  penelitian  ini  menunjukan  bahwasannya keberadaan  pengaruh  signifikan  positif  dari  pengembangan  karir  pada  kinerja karyawan pada Bank Jawa Barat dan Banten  (Bank Bjb Cabang Rangkasbitung). Adapun  peneliti  menyarankan  perusahaan  meningkatkan  lagi  dalam  kualitas pengembangan  karir  menunjukan  pengaruh  pada  kinerja  karyawan  dengan signifikan positif.
3) Merujuk  kesimpulan  ketiga,  penelitian  memperlihatkan  bahwasannya  dijumpai pengaruh positif bermakna dari komitmen organisasi pada kinerja karyawan pada Bank Jawa Barat dan Banten (Bank Bjb Cabang Rangkasbitung). Adapun peneliti menyarankan perusahaan meningkatkan lagi dalam kualitas komitmen organisasi mempengaruhi kinerja karyawan dengan positif.

## 2. Bagi Peneliti Berikutnya
1) Penulis menyarankan untuk mencari dan  membaca lebih banyak referensi lain agar  hasil  penelitian  berikutnya  lebih  baik  dan  juga  dapat  menjadi  penambah pengetahuan baru.
2) Selanjutnya memberikan indikator yang lengkap, supaya hasilnya yang didapat lebih beragam dan akurasi penelitiannya semakin membaik, sebab data penelitian lebih berkualitas, oleh karenanya memperoleh hasil yang lebih sesuai.

## DAFTAR RUJUKAN
Afandi, Pandi. (2018).  Manajemen Sumberdaya Manusia Teori Konsep dan Indikator. Pekanbaru: Zanafa Publishing.
Ali, V., Sasarani, F., & Hernawati, A. (2019). Pengaruh Kompetensi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Koperasi Dan Ukm Kabupaten Konawe . 5 (2007), 66–77.
Azmi  Fachriyah  dan  ,Yulyar  Kartika  Wijayanti,  (2021).  The  Effect  of  Competency,
Compensation  and    Work    Discipline    on    Employee    Performance    in    Service Division    PT.    United    Motors  Center  Suzuki  Surabaya.  Journal  of  Applied Management and BusinessVolume 2 Issue 1July 2021ISSN: 2745-632831.
Clark,  Jhon  M.  2017. Human  Resource  Management .  International  Edition.  Boston:  The McGraw- Hill Companies. Inc.
Colquitt, J. A., Lepine, A. J., & Wesson, J. M. (2014). Organizational Behavior . New York: Mc. Graw Hill.
Dhermawan,  Sudibya,  dan  Utama,  2012.  Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja, Kompetensi,  dan  Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  di Lingkungan  Kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum  Provinsi  Bali.  Jurnal  Manajemen Strategi Bisnis dan Kewirausahaan. Vol. 6, N0. 2.
Edison, Emron. Yohny anwar, Imas komariyah. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Eliyana,  A.,  Ma’arif,  S.,  &  Muzakki.  (2019).  Job  satisfaction  and  organizational commitment  effect  in  the  transformational  leadership  towards  employee performance. European Research on Management and Business Economics , 25 (3), 144–150. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2019.05.001
Ghozali,  Imam.  2018.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang
Harlianto,  J.  (2021).  Correlation  Analysis  Between  Core  Competency  and  Employee Performance (Case Study:“Xyz Foundation”). PalArch’s Journal of Archaeology of Egypt … , 18 (1), 379–393. Henry Simamora. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Yogyakarta: STIE YKPN Yogyakarta.
Izzaty,  R.  E.,  Astuti,  B.,  &  Cholimah,  N.  (1967). 済無 No  Title  No  Title  No  Title. Angewandte Chemie International Edition, 6(11), 951–952. , 23 (2), 5–24. Latief, A., Syardiansah, S., & Safwan, M. (2019). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan BPJS Kesehatan Cabang Langsa. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Islam , 4 (1), 52–65. https://doi.org/10.32505/v4i1.1250 Liana, Y. (2018). Pengaruh kompetensi, pengembangan karir dan motivasi kerja terhadap
kinerja  karyawan  (Studi  Pada  Balai  Penelitian  Tanaman  Pemanis  dan  Serat  Jawa Timur). Jurnal Administrasi dan Bisnis , 12 (1), 26–32.
Maharani, I., & Efendi, S. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Kompensasi,  Dan  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kementerian Ketenagakerjaan  Republik  Indonesia. Oikonomia:  Jurnal  Manajemen , 13 (2),  49–61. https://doi.org/10.47313/oikonomia.v13i2.505
Martini,  Ida  Ayu  Oka,  dkk.  (2018).  The  Influence  of  Competency  on  Employee Performance  through  Organizational  Commitment  Dimension.  IOSR  Journal  of Business  and  Management  (IOSR-JBM)  e-ISSN:  2278-487X,  p-ISSN:  2319-7668. Volume 20, Issue 2.
Ramli,  A.  H.,  …  Liana,  Y.  (2018).  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Pengembangan  Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Purnama Indonesia Sidoarjo. JOMFekom , 5 (1),
153627. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2238
Pradana Lutfiyanto, R., Huda, N., & Hulmansyah, H. (2020). Pengaruh Pengembangan Karir  dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Guru  dengan  Organizational Citizenhsip Behavior sebagai variabel mediasi (Study Pada Guru Sekolah Menengah Kejuruan). JEBA  (Journal  of  Economics  and  Business  Aseanomics) , 5 (2),  144–172. https://doi.org/10.33476/j.e.b.a.v5i2.1658
Saputra,  A.  rahyu,  &  Hendriani,  S.  (2015).  Pengaruh  Kompetensi,  Komitmen  dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.Bank  Rakyat  Indonesia (Persero) Kantor Wilayah Pekanbaru. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis , 7 (1), 1–17. Sondang P. Siagian. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Suwatno dan Donni Juni priansa. (2016). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, Bandung: Alfabeta
Tahun, R. A., Bunga, M., & Nyoko, A. E. (2018). Pengaruh Kepercayaan Dan Komitmen Terhadap Loyalitas Nasabah Pada Bank Perkreditan Rakyat Tanaoba Lais Manekat Kota Kupang. Journal of Management: Small and Medium Enterprises (SMEs), 7(2), 147-165.
Wibowo.  2016. Manajemen  Kinerja ,  Edisi  Kelima,  PT.Rajagrafindo  Persada  Jakarta- 14240.
Widodo. 2017. Metodologi Penelitian Populer & Praktis. Jakarta: Rajawali Pers.