## PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH PROVINSI JAWA BARAT
DI BANDUNG
Nadya Mahri Universitas Pendidikan Indonesia mahrinadya@student.upi.edu
Bambang Widjajanta Universitas Pendidikan Indonesia
Sumiyati Universitas Pendidikan Indonesia

## ABSTRAK
Tujuan – Tujuan penelitian ini yaitu untuk melihat pengaruh kecerdasan emosional, kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasi.
Desain/metodologi/pendekatan -  Desain  penelitian  ini  adalah cross  sectional  method .  Penelitian  ini menggunakan pendekatan deskriptif dengan metode explanatory survei. Sebanyak 103 responden dipilih dengan menggunakan probability sampling . Sebuah angket digunakan sebagai instrumen penelitian untuk mengumpulkan data  dari  responden.  Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  teknik  deskriptif  dengan  menggunakan  distribusi frekuensi.
Temuan  – Berdasarkan  hasil  penelitian  menggunakan  analisis  deskriptif,  didapatkan  hasil  bahwa  kecerdasan emosional  dalam  katagori  baik  dengan  skor  9444  diperoleh  persentase  sebesar  81,86%,  kepuasan  kerja  dalam katagori  tinggi  dengan  skor  12198  diperoleh  persentase  sebesar  80,56%.  dan  perilaku  kewargaan  organisasi berada dalam kategori baik dengan skor 11853 diperoleh persentase sebesar 82,19%.
Orisinalitas/nilai - Penelitian ini sebagai dasar untuk memahami konsep kecerdasan emosional, kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasi. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada objek yaitu pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat di Bandung dengan variabel yang diteliti yaitu kecerdasan emosional, kepuasan kerja, perilaku kewargaan organisasi serta menggunakan teori atau referensi yang berbeda dengan peneliti sebelumnya.
Kata Kunci: Kecerdasan Emosional, Kepuasan Kerja dan Perilaku Kewargaan Organisasi
Jenis Artikel: Studi Kasus

## ABSTRACK
Aim  –  The  aim  of  the  research  was  to  find  out  the  influence  of  emotional  intelligence,  job  satisfaction,  and organizational citizenship behavior.
Design/Methodology/Approach  –  The  research  design  was  cross  sectional  method.  This  research  employed descriptive  approach  through  explanatory  survey  method.  There  were  103  respondents  selected  through probability  sampling.  The  questionnaires  were  distributed  as  the  instruments  in  collecting  data  from  the respondents. The analysis technique used was descriptive technique by using frequency distribution.
Findings  –  Based  on  the  research  findings  through  descriptive  analysis,  it  was  found  that  the  emotional intelligence was in the good category by score 9444 and percentage 81.86%, job satisfaction was in high category by score 12198 and percentage 80.56%, and organizational citizenship behavior was in the good category by score 11853 and percentage 82.19%.
Originality/value  –  This  research  is  the  basic  to  understand  the  emotional  intelligence,  job  satisfaction,  and organizational citizenship behavior concept. The difference of the research and  the previous research was in its object  aspect,  which  was  West  Java  Regional  Civil  Service  Agency  in  Bandung  with  the  observed  variables; emotional  intelligence,  job  satisfaction,  organizational  citizenship  behavior  by  using  different  theories  and references from previous research.
Keyword: Emotional Intelligence, Job Satisfaction and Organizational citizenship behavior
Type of arcticle: case study

## PENDAHULUAN
Pentingnya  perilaku  kewargaan  yang  baik di  dalam  organisasi,  menjadi  prioritas  tinggi  suatu organisasi  dalam  menyeleksi  pegawai.  (Ayim  & Haybatollahi,  2015).  Pegawai  yang  memiliki perilaku kewargaan organisasi cenderung melampaui  tugasnya,  menjadi  relawan  untuk mengambil  tanggung  jawab  lebih  demi  kemajuan organisasi (Bolino, Harvey, & Lepine, 2015), selain itu  menjadikan  organisasi  sebagai  tempat  yang menarik  untuk  bekerja  merupakan  hal  yang  positif (Bolino  et  al.,  2015).  Pegawai  di  dalam  organisasi merupakan prioritas yang perlu dihadapi, (Sumiyati, Masharyono,  Kevin  Fajar  Pratama  &  Ridwan Purnama,  2016),  sehingga  memaksimalkan  kinerja pegawai  menjadi  tantangan  utama  dalam  suatu organisasi.  (Syamsul  Hadi  Senen,  Masharyono, Sumiyati & Nida Triananda, 2016). Efektivitas dan efisiensi  tidak  akan  berarti  jika  pencapaian  tujuan dalam  organisasi  tidak  ada  dukungan  dari  sumber daya  manusia  yang  berkualitas.  (Masharyono, Sumiyati, Toyib, 2016). Kebanyakan hal yang dapat mempengaruhi kualitas tenaga kerja pegawai, salah satunya  dukungan  dari  lingkungan  kerjanya. (Sumiyati, Masharyono, Ridwan, Kevin, 2016).
Organisasi  sadar  pentingnya  perilaku kewargaan  organisasi  adalah  salah  satu  faktor keberhasilan  dalam  membantu  pengembangan organisasi.  (Ebrahimpour,  Zahed,  Khaleghkhah,  & Bager,  2011).  Organisasi  membutuhkan  ide  dan pendapat dari pegawai  mengenai hal  yang  menjadi perhatian  di  tempat  kerja,  karena  pegawai  melihat banyak  hal  ketika  melakukan  pekerjaan.  (Putri Rahmawati,  Sumiyati,  &  Masharyono,  2016). Pengembangan  organisasi  menjadi  tantangan  yang dihadapi  pemimpin  yaitu  menciptakan  perilaku kewargaan  organisasi  yang  sukarela  melakukan tugasnya dan mempunyai komitmen dengan tujuan organisasi. (Eyvind Elstad, Knut-Andreas Christophersen,  2012).  Implementasi  organisasi dapat  ditentukan  oleh  produktivitas  pegawai  untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan.  (Syamsul, Sumiyati, Masharyono, 2016).
Perilaku  kewargaan  organisasi  sering dikaitkan  pada  organisasi  di  bidang  jasa,  salah satunya  pada  Pegawai  Negeri  Sipil  atau  aparatur Negara.  Objek  penelitian  yang  ingin  diteliti  yaitu pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  (BKD)  Provinsi Jawa Barat. Badan Kepegawaian Daerah merupakan perangkat  daerah  yang  menjalankan  manajemen Pegawai  Negeri  Sipil  daerah  dalam  meningkatkan efektivitas, efisiensi, dan profesionalisme penyelenggaraan  tugas,  fungsi  dan  kewajiban pegawai,  yang  meliputi  pengembangan  kualitas, perencanaan,  promosi,  penempatan,  penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian pegawai. Laporan tahunan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat  telah  menunjukkan  salah  satu  upaya  untuk
meningkatkan perilaku kewargaan organisasi dengan  meningkatkan  kecerdasan  emosional  dan kepuasan  kerja,  sehingga  pegawai  merasa  nyaman dan  mempunyai  loyalitas  yang  tinggi  terhadap organisasi.
Sumber  :  Bagian  Kepegawaian  dan  Umum  BKD Prov Jabar.
Sumber  daya  manusia  tetap  menjadi  satu bagian  penting  dalam  organisasi,  oleh  karena  itu pegawai bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. (Masharyono & Syamsul  Hadi  Senen,  2015). Peranan  sumber  daya manusia  yang  ada  pada  sebuah  organisasi  semakin penting seiring dengan semakin kompleksnya tugas, tanggung  jawab,  dan  tantangan  yang  dihadapi organisasi  saat  ini.  (Masharyono,  2015).  Perilaku kewargaan  organisasi  memiliki  efek  positif  secara keseluruhan di dalam organisasi (Zeinabadi, 2010). Perilaku kewargaan organisasi berorientasi terhadap berbagi pengetahuan kepada rekan kerja di kalangan pegawai negeri untuk memajukan organisasi (Tuan, 2016).  Permasalahan  perilaku  pegawai  harus diperhatikan dan dikelola dalam rangka menghindari  dampak  buruk  seperti  keterlambatan yang  dapat  menurunkan  kualitas  kerja,  merusak organisasi  dan  kinerja  pegawai  lainnya  (Sabahi  & Dashti, 2016).
Perilaku  kewargaan  organisasi  menurun, akan  berdampak  negatif  terhadap  organisasi. Dampak yang akan terjadi yaitu fluktuasi penurunan dan  kenaikan  tingkat  keterlambatan  pegawai, absensi pegawai, pegawai pulang tidak tepat waktu tanpa  izin.  Keterlambatan  pegawai  cenderung mengalami kenaikan, banyak pegawai yang ijin dan tidak  masuk  kerja  tanpa  keterangan,  serta  pegawai yang pulang kerja tidak tepat waktu tanpa izin, hal ini berkaitan erat dengan disiplin kerja pegawai yang mengakibatkan lemahnya loyalitas terhadap organisasi.
Solusi dari perilaku kewargaan organisasi, pertama  yaitu  kecerdasan  emosional,  dalam penelitian  yang  dilakukan  oleh  Amir  Hoshang Sabahi dan Naser Sanai Dashti (2016) menyatakan bahwa  hubungan  kecerdasan  emosional  dan  dua karakteristik  perilaku  kewargaan  organisasi  yaitu altruisme dan kepatuhan merupakan hubungan yang positif  terhadap  hasil  kerja  pegawai  (Sabahi  & Dashti, 2016).
Solusi  kedua  yaitu  kepuasan  kerja, penelitian  dilakukan  oleh  Hassanreza  Zeinabadi (2010) menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan  positif  dengan  perilaku  kewargaan organisasi,  pegawai  yang  puas  dari  pekerjaannya akan  membalas  perilaku  positif  dan  memberikan umpan  balik  yang  positif  terhadap  organisasi (Zeinabadi, 2010), strategi yang dilakukan organisasi  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan  salah  satunya  dengan  memberikan
kompensasi, reward , rekreasi bersama, maka secara tidak  langsung  pegawai  akan  merasa  nyaman  dan timbul rasa peduli untuk memajukan organisasi.
Tujuan  penelitian  ini  yaitu  untuk  melihat pengaruh kecerdasan emosional, kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasi.

## KAJIAN PUSTAKA
Perilaku
kewargaan organisasi ( Organizational  Citizenship  Behavior )  awalnya dikonsepkan  oleh  (Organ  (1988)  dalam  jurnal (Bolino et al., 2015)), mengacu pada suatu tindakan diskresi  yang  secara  gabungan  meningkatkan efektivitas  di  dalam  organisasi,  dapat  mewujudkan kesejahteraan orang lain dengan sukarela (Brightman,  Moran,  Brightman,  &  Moran,  2011) membantu rekan kerja dalam menyelesaikan tugas, sehingga  menciptakan  pengetahuan  institusional khususnya  di  bidang  perilaku  organisasi.  (Zellars, Tepper, & Duffy, 2002) dan (Ebrahimpour, Zahed, Khaleghkhah, & Bager, 2011).
Penelitian  yang  dilakukan  Organ  (1988) memperkenalkan lima dimensi dari Organizational Citizenship Behavior dalam karyanya, yang dikenal sebagai altruisme (kesopanan), conscientiousness , civic  virtue dan sportsmanship .  Dimensi  ini dianggap karakteristik utama menentukan kewarganegaraan karyawan dan komitmen terhadap organisasinya.  (Romle,  Faezah,  Talib,  Sabrina,  & Shahuri, 2016).
Konsep  perilaku  kewargaan  organisasi ( Organizational  Citizenship  Behavior )  menjadi banyak perhatian dalam bidang manajemen sumber daya  manusia,  pemasaran,  psikologi  masyarakat, hukum  industri  dan  tenaga  kerja,  strategis manajemen,  manajemen  internasional,  psikologi militer,  ekonomi,  dan  kepemimpinan  (Philip  M Podsakoff,  Mackenzie,  Paine,  &  Bachrach,  2000) (Eyvind  Elstad,  Knut-Andreas  Christophersen, 2012).  Banyak  penelitian  menurut  para  ahli mengenai  konsep  perilaku  kewargaan  organisasi selama tiga dekade terakhir ini. (Philip M Podsakoff et al., 2000).
Konsep  perilaku  kewargaan  organisasi telah  memberikan  perubahan  yang  cukup  besar  di bidang  perilaku  organisasi  (Ebrahimpour,  Zahed, Khaleghkhah,  &  Bager,  2011),  konsep  ini menimbulkan  organisasi  menjadi  lebih  inovatif, sukses  dan  fleksibel  untuk  keberlangsungan  hidup dan  keberhasilan  mereka.  (Ebrahimpour,  Zahed, Khaleghkhah,  &  Bager,  2011).  Perilaku  pegawai sangat  penting  dan  berpengaruh  dalam  keefektifan organisasi. (Dhitiporn Chompookum, 2006).
Perilaku kewargaan organisasi dikenal sebagai ilmu yang  mempelajari  perilaku  manusia  dalam  sebuah organisasi  dan  bagaimana  perilaku  tersebut mempengaruhi  ketika  berada  dalam  organisasi. (Romle et al., 2016).
G rand  theory yang  digunakan  untuk mengatasi permasalahan perilaku kewargaan organisasi, terdapat dalam teori perilaku organisasi dari Stephen P. Robbins. Perilaku organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok,  dan  pengaruh  struktur  pada  perilaku, dengan  tujuan  untuk  menerapkan  pengetahuan dalam  rangka  memperbaiki  keefektifan  organisasi. Perilaku  individu  didorong  oleh  kebutuhan,  yaitu beberapa  pernyataan  dalam  diri  seseorang  yang menyebabkan seseorang itu berbuat untuk mencapainya sebagai objek atau hasil. (Hellriegel & Slocum, 2011).
Perilaku kewargaan organisasi  merupakan perilaku yang bukan bagian dari sebuah persyaratan kerja formal pegawai, memberikan kontribusi untuk psikologis  dan  lingkungan  sosial  di  tempat  kerja, yang  disebut  perilaku  kewargaan.  Organisasi  yang sukses membutuhkan pegawai yang akan melakukan pekerjaan lebih dari tugas biasanya, yang akan memberikan kinerja yang melampaui harapan. Tempat  kerja  yang  dinamis,  dimana  tugas-tugas yang  semakin  banyak  akan  dilakukan  secara bersama-sama  oleh  tim  yang  bersifat  fleksibel  dan kritis. (Sabahi & Sanai Dashti, 2016).
Pegawai  yang  terlibat  di  dalamnya  dapat dikatakan good  citizenship atau  kewargaan  yang baik,  karena  sifat  relawan  untuk  bekerja  ekstra, membantu  tugas  orang  lain,  menghindari  konflik yang  tidak  perlu,  memiliki  semangat  kerja,  serta patuh  terhadap  peraturan  yang  berlaku  demi kemajuan organisasi. (Robbins & Judge, 2015).
Organisasi  tidak  bisa  secara  efektif bersaing,  mengubah  sumber  daya,  atau  melayani kebutuhan  pemangku  kepentingan,  jika  karyawan hanya dilibatkan hanya pada tugas pekerjaan formal saja.  Dengan  kata  lain,  organisasi  membutuhkan kinerja  kontekstual  perilaku  kewargaan  organisasi bersama dengan kinerja tugas. (McShane & Glinow, 2010).  Perilaku  kewargaan  organisasi  merupakan perilaku-perilaku yang dilakukan secara sukarelamembantu  rekan  kerjanya  di  luar  tugas- perilaku atau diluar tanggung jawab tugasnya yang telah  menciptakan  gelombang  baru  di  dalam  ilmu pengetahuan institusional yang secara khusus ada di bidang  perilaku  organisasi  yang  sangat  memiliki peran penting dalam untuk meningkatkan efektivitas organisasi dan sesuai dengan tujuan organisasi.
Perilaku kewargaan organisasi yang merupakan  tindakan  seperti  prajurit  yang  baik, perilaku  yang  sukarela  mengerjakan  tugas  di  luar pekerjaan  yang  telah  ditentukan.  Gelombang  baru dalam  pengetahuan  institusional  khususnya  di bidang  perilaku  organisasi  yang  memiliki  peran penting dalam efektivitas di organisasi. (Ebrahimpour,  Zahed,  Khaleghkhah,  &  Sepehri, 2011). Dapat dijelaskan bahwa perilaku kewargaan organisasi  mengacu  meningkatkan  efektivitas  di
dalam organisasi, dapat mewujudkan kesejahteraan orang  lain  dengan  sukarela  membantu  rekan  kerja dalam  menyelesaikan  tugas.  Konsep  perilaku kewargaan organisasi telah memberikan perubahan di  bidang  perilaku  organisasi  selain,  menimbulkan organisasi  menjadi  lebih  inovatif,  sukses  dan fleksibel dalam bertanggung jawab.
Perilaku  kewargaan  organisasi  didasarkan pada  lima  dimensi  menurut  (Organ  et  al.,  1989), diantaranya:
1) Alturism
Perilaku  pegawai  yang  menolong  rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai  tugas  dalam  organisasi  maupun masalah  pribadi  orang  lain.  Dimensi  ini mengarah  kepada  memberi  pertolongan yang  bukan  merupakan  kewajiban  yang ditanggungnya.
2) Conscientiousness
Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang merupakan kewajiban atau tugas pegawai. Misalnya  memberikan  kinerja  melebihi standar minimum dan menyelesaikan tugas sebelum waktunya.
3) Sportmanship Perilaku yang memberikan toleransi terhadap  kebijakan  dan  keadaan  yang kurang  ideal  dalam  organisasi  tanpa mengajukan  keberatan.  Seseorang  yang mempunyai  tingkatan  yang  tinggi  dalam sportmanship  akan  meningkatkan  hal positif  diantara  pegawai,  sehingga  lebih sopan dan bekerjasama dengan yang lain.
4) Courtesy
Menjaga  hubungan  baik  dengan  rekan kerjanya  agar  terhindar  dari  masalah- masalah  interpersonal.  Seseorang  yang memiliki  dimensi  ini  adalah  orang  yang menghargai dan memerhatikan orang lain.
5) Civic Virtue Perilaku  yang  mengindikasikan  kesediaan mengikuti  kegiatan  diluar  pekerjaan  dan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti  prosedur  dan  aturan  dalam organisasi,  mengikuti  perubahan  dalam organisasi, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi).
Dimensi  perilaku  kewargaan  organisasi menurut  (P.M.  Podsakoff,  Mackenzie,  Paine,  & Bachrach, 2000) terdiri dari:
1) Helping Behavior (Perilaku Menolong) Bentuk  perilaku  sukarela  individu  untuk menolong  individu  lain  atau  mencegah terjadinya  permasalahan  yang  terkait dengan pekerjaan ( workrelated problem ).
2) Sportsmanship
Kemauan  atau  keinginan  untuk  menerima (toleransi) terhadap ketidaknyamanan yang muncul  dan imposition  of  work  without complaining .
3) Organizational Loyality
Bentuk perilaku loyalitas individu terhadap organisasi yaitu menampilkan image positif tentang  organisasi,  membela  organisasi dari  ancaman  eksternal,  mendukung  dan membela tujuan organisasi.
4) Organizational Compliance
Bentuk  perilaku  individu  yang  mematuhi segala  peraturan,  prosedur,  dan  regulasi organisasi  meskipun tidak ada pihak  yang mengawasi.
5) Individual Initiative Bentuk self-motivation individu  dalam melaksanakan tugas secara lebih baik atau melampaui standar/level yang ditetapkan.
6) Civic virtue
Bentuk komitmen kepada organisasi secara makro atau keseluruhan seperti menghadiri pertemuan,  menyampaikan  pendapat  atau berpartisipasi aktif dalam kegiatan organisasi.
7) Self development
Bentuk  perilaku  individu  yang  sukarela meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan dan  kemampuan  sendiri  seperti  mengikuti pelatihan, seminar atau mengikuti perkembangan  terbaru  dari  bidang  yang dikuasai.
Organizational Citizenship Behavior ditentukan  oleh  banyak  hal,  tidak  ada  penyebab tunggal  dalam  perilaku  kewargaan  organisasi. Sesuatu yang masuk akal bila menerapkan perilaku kewagaan  organisasi  secara  rasional.  Salah  satu pendekatan motif dalam perilaku organisasi berasal dari kajian McClelland dan rekan-rekannya, yaitu:
1) Motif berprestasi (kebutuhan akan pencapaian)
Motif  berprestasi  adalah  dorongan  untuk berprestasi, untuk pencapaian yang berhubungan dengan serangkaian standar.
2) Motif afiliasi (kebutuhan akan afiliasi) Motif  afiliasi  adalah  keinginan  untuk hubungan  yang  penuh  persahabatan  dan interpersonal yang dekat.
3) Motif kekuasaan (kebutuhan akan kekuasaaan)
Motif  kekuasaan  adalah  kebutuhan  untuk membuat  orang  lain  berperilaku  dengan cara  yang  tidak  akan  dilakukan  tanpa dirinya.
Perilaku kewargaan organisasi  merupakan hal yang memiliki dampak positif bagi berjalannya organisasi, yang  dapat berkontribusi  dalam
kesuksesan organisasi seperti dengan meningkatkan produktifitas  karyawan,  meningkatkan  stabilitas kinerja organisasi, memperkuat kemampuan organisasi  untuk  memperoleh  dan  mendapatkan pegawai terbaik, memungkinkan perusahaan mampu beradaptasi secara efektif dengan perubahan,  sehingga OCB dapat  dijadikan  suatu pembahasan penting untuk diteliti. (P.M. Podsakoff et al., 2000).
Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku kewargaan organisasi yaitu, job satisfaction (Sabahi &  Dashti,  2016)  (Ayim  &  Haybatollahi,  2015), emotional  intelligence (Sabahi  &  Dashti,  2016), organizational commitment (Ng & Feldman, 2011) (Jain, 2015) (Shahabinasab et al., 2016) (Devece et al.,  2015), leadership (Saeed  et  al.,  2016), job stressors (Pooja  et  al.,  2016), transformational leadership (Srithongrung, 2011) (López-domínguez et  al.,  2013)  (Kim,  2013), employee  effectiveness (Srithongrung, 2011), employee engagement (Jenetha  Kartika,  2015), perceived  organizational support (Chiang  &  Hsieh,  2012), psychological empowerment (Chiang & Hsieh, 2012).
Kecerdasan  emosional  dapat  membantu individu untuk  memenuhi tuntutan  masyarakat dan memberikan rasa kepuasan diri, hal ini mengintegrasikan  kemampuan  individu  dengan tuntutan sosial dan organisasi. (Dde, Nagar, & Nadu, 2015).  Penelitian  di  bidang human  resource menunjukkan hubungan antara kecerdasan emosional  dan  variabel  lain,  bahwa  kecerdasan emosional memiliki peran penting dalam pertumbuhan organisasi. (Dde et al., 2015). Kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk  mengidentifikasi,  mewujudkan  perasaan emosi  seseorang,  dan  menerapkannya  untuk mengelola hubungan diri sendiri dengan orang lain sehingga  membedakan  dengan  orang  lain.  Hal  ini menunjukkan  pentingnya  kecerdasan  emosional untuk mengelola pekerjaan secara efektif. (Heidarzadeh Hanzaee & Mirvaisi, 2013). Kecerdasan emosional menggambarkan kemampuan,  kapasitas,  keterampilan,  atau,  dalam kasus  model  kecerdasan  emosional  sifatnya, kemampuan  besar  yang  dapat  dirasakan  untuk mengidentifikasi, menilai, mengelola dan mengendalikan  emosi  diri  sendiri,  orang  lain,  dan kelompok. (Ealias & George, 2012).
Kecerdasan  emosional  sebagai  kombinasi dari  faktor-faktor  yang  memungkinkan  seseorang untuk  merasa,  termotivasi,  mengatur  suasana  hati, kontrol  impuls,  bertahan  dalam  menghadapi frustrasi,  dan  dengan  demikian  berhasil  dalam sehari-hari  hidup.  (Boyatzis,  Goleman,  &  Rhee, 2000).  Perasaan  memahami  sendiri,  empati  untuk perasaan orang lain dan regulasi emosi dengan cara yang  meningkatkan  hidup.  (Gardner,  John  N.  , Jewler, A. Jerome, Barefoot, 2011: 6).  Kecerdasan
emosional  yang  didefinisikan  sebagai  kemampuan individu  untuk  memantau  perasaan,  emosi  sendiri dan lainnya, untuk membedakan antara mereka, dan menggunakan  informasi  ini  untuk  membimbing pikiran  dan  tindakan  seseorang.  (Dong,  Seo,  & Bartol,  2013).  Kesimpulan  mengenai  pengertian kecerdasan emosional dari para ahli, dapat dikatakan bahwa kemampuan  untuk  menerima,  menilai,  atau mengontrol emosi  dan  orang  lain  di  sekitarnya. Berdasarkan  tinjauan  ekstensif  literatur  dapat diidentifikasi  ke  dalam  lima  dimensi,  diantaranya (Dong et al., 2013):
1) Tanggung jawab baru Tanggung  jawab  baru  mengacu  pada sejauh  mana  seorang  pegawai  yang diharapkan  dapat  mengasumsikan  satu  set tanggung  jawab  baru  atau  yang  berbeda. Tanggung  jawab  baru  yang  berkembang, membutuhkan pegawai yang dapat menangani rekan kerja baru, bawahan, atau atasan, dalam mengatasi masalah baru.
2) Menciptakan perubahan
Menciptakan  perubahan  yaitu  mencakup tugas-tugas yang menantang seperti menanggapi  perubahan  yang  cepat  dan tepat  dalam  lingkungan  serta  dapat menerapkan perubahan.
3) Pengalaman kerja perkembangan Pengalaman  kerja  perkembangan  yaitu tingkat  tinggi  tanggung  jawab  dalam  hal visibilitas,  ruang  lingkup  dan  skala,  dan kesulitan  (misalnya,  membuat  keputusan- saham yang tinggi).
4) Bekerja melintasi batas-batas Bekerja  melintasi  batas-batas  merupakan persyaratan  kerja  untuk  bekerja  sama dengan  orang  lain  atau  rekan  kerja  atas siapa individu yang memberi perintah yang memiliki kekuasaan formal, seperti rekan- rekan,  manajer  tingkat  yang  lebih  tinggi, dan pemasok eksternal.
5) Mengelola keragaman Mengelola  keragaman,  hal  ini  termasuk orang  yang  terkemuka  dari  berbagai budaya,  ras,  jenis  kelamin,  atau  latar belakang  fungsional.  Bekerja  dengan melintasi batas-batas dan mengelola keragaman perkembangan karena pegawai membutuhkan pengaruh keterampilan yang luar biasa dan kemampuan beradaptasi  interpersonal  terhadap  rekan kerja, bawahan serta atasan.
Goleman  menjelaskan  bahwa  kecerdasan emosi dapat di definisikan dalam lima dimensi yaitu (dalam Miao, Humphrey, & Qian, 2017):
1) Kesadaran Diri ( Self-Awareness )
Kesadan  diri  ( self-awareness )  merupakan kemampuan  individu  secara  akurat  yang
dapat  memahami  diri  sendiri  dan  tetap sadar terhadap emosi diri ketika emosi itu muncul,  termasuk  tetap  mempertahankan cara  manusia  untuk  dapat  merespons situasi  tertentu  dan  orang-orang  tertentu yang di dalamnya terdapat kesadaran emosi ( emotional awareness ), penilaian diri yang akurat  ( accurate  self-assessment ),  dan kepercayaan diri ( self confidence ).
2) Pengaturan Diri ( Self Management ) Kemampuan diri ( self management ) adalah
kemampuan
untuk menggunakan
kesadaran  emosi  manusia  untuk  tetap fleksibel  dan  secara  positif  mengarahkan perilaku  diri  manusia  itu  sendiri,  yang berarti mengelola reaksi emosi manusia itu sendiri kepada semua orang dengan situasi yang memiliki kepekaan terhadap kata hati, untuk  digunakan  dalam  hubungan  dan tindakan sehari-hari.
3) Motivasi Diri ( Self Motivation ) Motivasi  diri  ( self  motivation )  merupakan kemampuan  yang  paling  dalam  untuk menggerakkan  dan  menuntun  diri  menuju sasaran atau tujuan, membantu pengambilan  inisiatif  serta  bertindak sangat efektif, mampu untuk bertahan dan bangkit  dari  kegagalan  atau  frustasi. Pemicu  timbulnya  semangat  diri  yang meliputi  visi,  nilai-nilai,  tujuan,  harapan, hasrat,  dan  gairah  yang  menjadi  prioritas- prioritas dalam diri seseorang.
4) Empati ( Emphaty ) Kemampuan  manusia  untuk  secara  tepat menangkap emosi orang lain dan mengerti apa  yang  benar-benar  terjadi,  dapat diartikan  memahami  apa  yang  orang  lain pikirkan  dan  rasakan  walaupun  tidak merasakan yang sama.
5) Keterampilan Sosial ( Relationship Management ) Keterampilan social ( relationship management ) merupakan kemampuan untuk  menggunakan  kesadaran  emosi manusia  dan  emosi  orang  lain  untuk mengelola  interaksi  social  yang  baik, termasuk  berkomunikasi  dengan  jelas  dan efektif  untuk  mengatasi  konflik,  yang didalamnya  terdapat  memajukan  individu lain atau orang lain.
Lima  domain  model  EI  ( Emotional Intellegen ) menurut (Goleman et al., 2000) ini telah menjadi  standar de  facto sejauh  menerapkan kecerdasan  emosional  di  tempat  kerja  yang bersangkutan.  Banyak  model-berorientasi  bisnis mewakili  lima  domain  ini  di  empat  kuadran:  dua mewakili  kompetensi  pribadi  dan  dua  mewakili kompetensi sosial.
1) Kompetensi Personal
Daerah  kompetensi  personal  ini  berkaitan dengan  tiga  dari  'domain'  lima  Goleman menyebutkan  dan  membagi  menjadi  dua kuadran yaitu kesadaran diri dan manajemen diri (Gardner, Jhon N, Jewler, A Jerome, Barefoot O, 2011):
a. Kesadaran diri Kesadaran  diri  berarti  dapat  memahami bagaimana ketepatan untuk menilai keadaan emosi sendiri. Ada tiga komponen untuk kuadran kesadaran diri yaitu, akurat penilaian  diri  dan  kepercayaan  diri. Penilaian diri termasuk memahami kekuatan dan kelemahan sendiri. Kekuatan dan kelemahan ini menjadi bersedia untuk mengeksplorasi  diri,  baik  dengan  berpikir tentang diri sendiri atau  membahas tentang orang lain.
b. Manajemen diri Manajemen diri dibangun di atas pemahaman yang diperoleh dengan kesadaran diri dan melibatkan pengendalian  emosi,  sehingga  tidak  ada pihak  lain  yang  ikut    mengontrol. Pengendalian  emosi  ini  bisa  disebut  juga sebagai  kontrol  diri,  dengan  kata  lain bagaimana  cara  mengatur  untuk  menjaga keseimbangan  yang  ada  di  dalam  diri dalam menghadapi masalah atau provokasi yang mungkin dihadapi.
2) Kompetensi sosial Kompetensi  sosial  merupakan  daerah kompetensi yang berkaitan dengan kesadaran sosial dan manajemen hubungan. Keterampilan ini melihat seberapa  baik  dalam  mengelola  hubungan dengan  orang  lain,  termasuk  mengelola emosi  (Gardner,  John  N.  ,  Jewler,  A. Jerome, Barefoot, 2011).
a. Kesadaran sosial Kesadaran sosial melibatkan dan memperluas kesadaran untuk menyertakan emosi dari orang-orang yang ada di sekitar. Termasuk mampu berempati dengan orang lain dan menyadari bagaimana organisasidi tempat bekerja yang mempengaruhi, hal ini mencakup  kemampuan  untuk  membaca lingkungan dan kekuatan hubungan emosional.
b. Manajemen hubungan Manajemen hubungan yaitu menggunakan kesadaran  emosi  sendiri  dan  orang  lain untuk  membangun  hubungan  yang  kuat. Mencakup identifikasi, analisis, dan manajemen hubungan dengan orang-orang di  dalam  dan  di  luar  tim  serta  melihat
perkembangan  melalui  umpan  balik  dan pembinaan.
Perkembangan manusia
sangat dipengaruhi  oleh  dua  faktor,  yaitu  faktor  internal dan eksternal, ada beberapa faktor yang mempengaruhi  kecerdasan  emosional  sebagai berikut. (Goleman et al., 2000):
1) Faktor Otak
Struktur  otak  manusia  terdiri  dari  batang otak,  amigdala,  neokorteks.  Batang  otak merupakan bagian otak
untuk mempertahankan hidup. Otak memberikan tempat  istimewa  bagi  amigdala  sebagai penjaga  emosi,  sebagai  gudang  ingatan emosional,  amigdaka  berfungsi  sebagai tempat penyimpanan semua kenangan baik tentang  kejayaan,  kegagalan,  harapan, ketakutan,  kejengkelan,  dan  frustasi. Neokorteks atau otak piker untuk melakukan  penalaran,  berfikir  secara intelektual dan rasional dalam menghadapi setiap persoalan.
2) Faktor Keluarga Keluarga  merupakan  tempat  pendidikan pertama  dalam  mempelajari  emosi,  dan orang  tualah  yang  sangat  berperan. Kehidupan  emosional  yang  dibangun  di dalam  keluarga  sangat  berguna  bagi  anak kelak, bagaimana anak dapat cerdas secara emosional.
3) Faktor Kematangan Psikis  bisa  mempengaruhi  kercerdasan emosional, keadaan psikis yang didapatkan anak  lingkungan  keluarga  maupun  non lingkungan  keluarga  akan  diperkuat  dan dipupuk individu dalam diri remaja. Tujuh  unsur  utama  kemampuan  yang sangat  penting,  berkaitan  dengan  kecerdasan emosional. (Goleman et al., 2000):
1) Keyakinan Perasaan  kendali  dan  penguasaan seseorang  terhadap  tubuh,  perilaku, dan  dunia,  seperti  perasaan  anak bahwa  ia  akan  berhasil  dalam mengerjakan  segala  sesuatu,  tanpa bantuan  orang  dewasa,  hal  ini menunjukkan jika memiliki keyakinan yang kuat akan mencapai
keberhasilan.
2) Rasa ingin tahu Perasaan  dalam  menyelidiki  segala sesuatu  yang  bersifat  positif  dab menimbulkan kesenangan.
3) Niat Hasrat dan kemampuan untuk berhasil dan  untuk  bertindak  berdasarkan  niat dengan  tekun.  Ini  berkaitan  dengan
perasaan terampil dan perasaan efektif.
4) Kendali diri Kemampuan untuk menyesuaikan dan mengendalikan  tindakan  dengan  pola yang sesuai dengan usia, suatu kendali batiniah.
5) Keterkaitan Kemampuan  untuk  melibatkan  diri dengan  orang  lain  berdasarkan  pada perasaan saling memahami.
6) Kecakapan berkomunikasi Keyakinan  dan  kemampuan  verbal untuk bertukar gagasan, perasaan, dan konsep  dengan  orang  lain  dan kenikmatan terlibat dengan orang lain, termasuk orang dewasa.
7) Koperatif
Kemampuan  untuk  menyeimbangkan kebutuhannya sendiri
dengan kebutuhan  orang  lain  dalam  kegiatan kelompok.
Kepuasan kerja sebagai respons emosional yang  terjadi  sebagai  akibat  interaksi  antara  nilai pekerja  mengenai  pekerjaannya  dan  keuntungan yang  diperolehnya  dari  pekerjaannya,  di  mana keadaan  senang  yang  diperoleh  pegawai  dari pekerjaan  dan  pengalaman.  (Swaminathan  & Jawahar,  2013).  Kepuasan  kerja  keseluruhan perasaan atau sikap tentang pekerjaan yang mereka lakukan,  yang  mengacu  pada  reaksi  afektif  utama individu  terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan  dan pengalaman  kerja,  peningkatan  kepuasan  kerja sangat  penting  untuk  meningkatkan  kinerja  dalam pekerjaan. (Shropshire & Kadlec, 2012). Kepuasan kerja dalam perilaku organisasi termasuk ke dalam level individu pada sikap dan kepuasan kerja.
Kepuasan  kerja  mengacu  pada  perasaan seseorang kepuasan pada pekerjaan, yang bertindak sebagai motivasi untuk bekerja. Ini bukan kepuasan diri, kebahagiaan atau kepuasan diri tetapi kepuasan pada  kepuasan  kerja.  (Baghaei  &  Tiwary,  2007: 117).  Kepuasan  kerja  adalah  menyenangkan  atau keadaan  emosi  positif  yang  dihasilkan  dari  suatu penilaian  dari  seseorang  kerja  atau  pengalaman kerja.  (Galletta,  Portoghese,  Carta,  D’Aloja,  & Campagna, 2016). K epuasan kerja merupakan suatu hal  yang  sifatnya  perseorangan  atau  individu.
Masing-masing
individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti efektivitas  atau  respons  emosional  terhadap berbagai aspek pekerjaan yang dilakukan.
Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi. Umumnya  mencatat  aspek  kepuasan  dengan pekerjaan  itu  sendiri,  (1)  gaji  dan  pengakuan,  (2) hubungan  dengan  atasan  dan  rekan  kerja,  (3) kesempatan  untuk  kemajuan.  (Baghaei  &  Tiwary, 2007).
Setiap  dimensi  kontribusi  untuk  perasaan keseluruhan individu kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, tapi orang-orang yang berbeda mendefinisikan "pekerjaan" yang berbeda. Ada tiga dimensi  penting  untuk  kepuasan  kerja  (Baghaei  & Tiwary, 2007):
1) Kepuasan  kerja  mengacu  pada  perasaan seseorang  terhadap  pekerjaan  seseorang, itu  hanya  dapat  disimpulkan  tetapi  tidak terlihat.
2) Kepuasan  kerja  sering  ditentukan  oleh seberapa  baik  menyebabkan  hasil-hasil memenuhi atau melebihi harapan.
Kepuasan  dalam  pekerjaan  seseorang berarti  komitmen  peningkatan  dalam pemenuhan  persyaratan  formal.  Ada kemauan  besar  untuk  berinvestasi  energi pribadi dan waktu dalam kinerja pekerjaan.
3) Kepuasan  hal  pekerjaan  dan  sikap  kerja biasanya  digunakan  secara  bergantian. Keduanya  merujuk  orientasi  efektif  pada bagian  dari  individu  terhadap  peran pekerjaan  mereka,  yang  mereka  saat  ini menduduki.
Menurut Luthans  terdapat  lima  dimensi yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja,  yaitu (dalam Thamrin, 2017):
1) Kepuasan terhadap gaji Gaji  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja tetapi secara lebih luas juga menggambarkan  berbagai  dimensi  dari kepuasan.
2) Kepuasan terhadap promosi Kesempatan  untuk  memperoleh  jabatan yang lebih tinggi atau pengembangan karir.
3) Kepuasan terhadap rekan kerja
Rekan  kerja  memiliki  kecakapan  secara teknis dan  mudan untuk bekerjasama atau mendukung  secara  social.    Rekan  kerja yang  bersahabat  dan  kooperatif  akan memberikan kepuasan kerja kepada karyawan  karena  merasa  enjoy  dalam bekerja.
4) Kepuasan terhadap supervisi atasan Kemampuan  atasan  dalam  memberikan bimbingan teknis pekerjaan dan sikap.
5) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri Bagaimana  memberikan  tugas-tugas  yang menarik  untuk  karyawan,  kesempatan untuk  belajar,  dan  kesempatan  untuk menrima tanggung jawab.
Christen,  Iyer  dan  Soberman  (2006) memberikan  model  kepuasan  kerja,  diantaranya (Aziri, 2011):
1) Faktor yang berhubungan dengan pekerjaan
2) Persepsi peran
3) Prestasi kerja
4) Kinerja perusahaan
Faktor  yang  menyebabkan  tingginya tingkat  kepuasan  kerja  pegawai,  yaitu  (Robbins  & Judge, 2015) :
1) Kerja  yang  menantang  secara  mental ( mentally challenging work )
Pada  umumnya  pegawai  lebih  menyukai pekerjaan  yang  memberi  peluang  untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan  yang  dimiliki,  memberi beragam tugas, memberikan kebebasan dan umpan balik mengenai seberapa baik hasil kerja.  Karakteristik  ini  membuat  kerja lebih menantang secara mental.
2) Penghargaan yang sesuai ( equitable reward )
Pegawai  menginginkan  system  upah  yang adil  dan  selaras  dengan  yang  diharapkan. Ketika  upah  yang  diberikan  dirasa  adil, sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaan,  tingkat individual  dan  standar  upah,  hal  ini  dapat memberikan kepuasan pada pegawai.
3) Kondisi kerja yang mendukung ( supportive working condition )
Lingkungan  kerja  yang  nyaman  yang nyaman dapat memudahkan pegawai untuk menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik. Penelitian  menunjukkan  bahwa  pegawai menyukai  lingkungan  fisik  yang  nyaman, dan fasilitas yang memadai.
4) Kolega yang suportif ( supportive colleagues )

## GAMBAR 1.1 PARADIGMA PENELITIAN

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran program promosi jabatan,  penghargaan, dan  kepuasan  kerja.  Variabel  bebas  yang  terdapat pada  penelitian  ini  yaitu  kecerdasan  emosional  1) kesadaran  diri  ( self  awarness ),  2)  pengaturan  diri ( self management ), 3) motivasi diri ( self motivation ),  4)  empati  ( emphaty ),  5)  keterampilan sosial  ( relationship  management ).  Serta  variabel kepuasan  kerja  1)  kepuasan  terhadap  gaji,  2) kepuasan  terhadap  promosi,  3)  kepuasan  terhadap rekan kerja, 4) kepuasan terhadap supervisi atasan, 5)  kepuasan  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri.
Sedangkan variabel terikat yaitu perilaku kewargaan organisasi  1) altruism ,  2) conscientiousenes ,  3) sportsmanship , 4) courtesy , 5) civic virtue . Objek/unit  analisis  pada  penelitian  ini adalah  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi Jawa  Barat  di  Bandung.  Penelitian  ini  akan dilakukan pada kurun waktu kurang dari satu tahun di  tahun  2018,  maka  metode  penelitian  yang digunakan  adalah cross  sectional  method dengan cara  mempelajari  objek  dalam  satu  kurun  waktu tertentu atau tidak berkesinambungan salam jangka waktu panjang. maka metode yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  metode survey  explanatory (Malhotra,  2010:96) . Metode  penelitian  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian deskriptif.  Tujuan  dari  penelitian  deskriptif  adalah membuat  deskripsi,  gambaran  atau  lukisan  secara sistematis, faktual dan akurat, mengatasi fakta-fakta, sifat-sifat,  serta  hubungan  antara  fenomena  yang diselidiki.  Maksud  dari  penggunaan  metode penelitian  deskriptif  dalam  penelitian  ini  adalah untuk  mengetahui  gambaran  secara  keseluruhan mengenai  pengaruh    program  promosi  jabatan  dan penghargaan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan dengan menggunakan distribusi frekuensi.
Teknik  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  teknik Sampel  Random  Sampling . Peneliti dalam memilih sampel dengan memberikan kesempatan  yang  sama  kepada  semua  anggota populasi untuk ditetapkan sebagai anggota  sampel. Dengan teknik tersebut terpilihnya individu menjadi anggota  sampel  benar-benar  atas  dasar  faktor kesempatan ( chance ), dalam arti memiliki kesempatan  yang  sama,  bukan  karena  adanya pertimbangan  subjektif  dari  peneliti.  Selanjutnya populasi  karyawan  sebanyak  138  pegawai,  dengan pengambilan  jumlah  sampel  menggunakan  rumus Slovin  Sugiyono,  (2013:11)  menjadi  103  pegawai. Sumber  data  penelitian  adalah  sumber  data  yang diperlukan  untuk  penelitian  baik  yang  diperoleh secara langsung kepada pengumpul data. Diantaranya:
1. Data primer yaitu data yang dibuat oleh peneliti untuk maksud khusus menyelesaikan permasalahan  yang  sedang  ditangani.  Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data adalah kuesioner yang disebarkan kepada unit sampel data penelitian.
2. Data sekunder yaitu data yang telah dikumpulkan  untuk  maksud  selain  untuk menyelsaikan  masalah  yang  sedang  dihadapi. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah dokumentasi objek penelitian, literatur, artikel, jurnal serta studi internet yang berkenaan dengan penelitian yang dilakukan.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Gambaran Kecerdasan Emosional
TABEL 1.1

## REKAPITULASI PEGAWAI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH PROVINSI JAWA BARAT TERHADAP VARIABEL KECERDASAN EMOSIONAL
No Dimensi Skor Skor Rata- rata Skor Ideal % 1 Kesadaran Diri ( Self Awarness ) 1734 578 2163 80.2 2 Pengaturan Diri ( Self Management ) 1755 585 2163 81.1 3 Motivasi Diri ( Self Motivation ) 1749 583 2163 80.9 4 Empati ( Emphaty ) 1774 591.3 2163 82.0 5 Keterampilan Sosial ( Relationship Management ) 2432 608 2884 84.3 Total Skor Tanggapan 9444 2943,3 11.536 81,7
Kecerdasan  Emosional  berdasarkan  item pernyataan  (indikator)  menunjukkan  bahwa  nilai tertinggi pada dimensi keterampilan sosial ( relationship  management )  2432  atau  84,3%, empati  ( emphaty )  memperoleh  skor  sebesar  1774 atau  sebesar  82,0%,  dimensi  pengaturan  diri  ( self management )  memperoleh  skor  sebesar  1755  atau 81,1%,  dimensi  motivasi  diri  ( self  motivation ) memperoleh skor sebesar 1749 atau 80,9%, dimensi kesadaran  diri  ( self  awareness )  memperoleh  skor sebesar  1734  atau  80,2%,  dengan  indikator mengenali  emosi  diri,  mengenali  kemampuan  diri, mengelola emosi, mengatur emosi, memotivasi diri sendiri,  kreativitas  diri  sendiri,  memahami  orang lain, mengenali emosi orang lain. Secara keseluruhan variabel kecerdasan emosional memperoleh skor 9444, apabila skor ideal dihitung menjadi persen  maka diperoleh sebesar 81,7%, hal ini menunjukkan terlaksananya kecerdasan emosional di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat, dalam kategori baik namun hal tersebut perlu  ditingkatkan  kembali  untuk  dapat  kategori sangat  baik . Dalam  penelitian  ini  dapat  diketahui kedudukan variable kecerdasan emosional berdasarkan  rekapitulasi  skor  dari  keseluruhan dimensi.  Nilai-nilai  tersebut  dibandingkan  dengan kriteria  skor  standar,  yang  didapat  melalui perhitungan skor ideal ( criterium ) dan skor terkecil.
Melalui skor standar tersebut dapat diketahui daerah kontinum  yang  menunjukkan  wilayah  ideal  dari variabel Kecerdasan Emosional.
Perolehan skor yang didasarkan pada hasil pengolahan  data  dari  responden  pada  variabel
kecerdasan  emosional  adalah 9444,  skor  tersebut secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut:

## GAMBAR 1.2 GARIS KONTINUM VARIABEL
KECERDASAN EMOSIONAL  (X 1 )
Skor  nilai  pada  Kecerdasan  Emosional  di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat di Bandung  dengan  data  penelitian  yaitu  termasuk dalam  kategori  tinggi.  Hal  ini  menunjukkan penerapan kesadaran diri ( self awareness ), pengaturan  diri  ( self  management ),  motivasi  diri ( self  motivation ),  empati  ( emphaty ),  keterampilan social  ( relationship  management )  pada  kecerdasan emosional dikatakan tinggi akan tetapi masih perlu ditingkatkan kembali. Kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengidentifikasi perasaan emosi seseorang, serta mengelola hubungan dengan orang lain.  Hal  ini  menunjukkan  pentingnya  kecerdasan emosional untuk mengelola pekerjaan secara efektif. (Heidarzadeh Hanzaee & Mirvaisi, 2013).
TABEL 1.2
REKAPITULASI PEGAWAI BADAN

## KEPEGAWAIAN DAERAH PROVINSI JAWA BARAT TERHADAP VARIABEL KEPUASAN KERJA
Kepuasan Kerja No Dimensi Skor Skor Rata- rata Skor Ideal % 1 Kepuasan terhadap gaji 2437 487 3605 67.6 2 Kepuasan terhadap promosi 2543 636 2884 88.2 3 Kepuasan terhadap supervisi atasan 3082 616 3605 85.5 4 Kepuasan terhadap rekan kerja 2390 598 2884 82.9 5 Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri 1746 582 2163 80.7 Total Skor Tanggapan 12198 2919 15.141 81.0
Besarnya skor yang dimiliki setiap dimensi dari  kepuasan  kerja  dapat  menjelaskan  bahwa
adanya  kepuasan  kerja  pada  pegawai  Badan Kepegawaian  Daerah  Provinsi  Jawa  Barat  di Bandung  berpengaruh  besar  terhadap  Perilaku Kewargaan Organisasi.
Kepuasan Kerja berdasarkan item pernyataan  (indikator)  menunjukkan  bahwa  nilai tertinggi  pada  dimensi  kepuasan  terhadap  promosi memperoleh skor sebesar 2543 atau 88,2%, dimensi kepuasan  terhadap  rekan  kerja  memperoleh  skor sebesar  3082  atau  85,5%,  dimensi  kepuasan terhadap supervisi atasan memperoleh skor sebesar 2390  atau  82,9%,  dimensi  kepuasan  terhadap pekerjaan itu sendiri sebesar 1746 atau 80,7%. Hal ini  menunjukkan  bahwa  terlaksananya  kepuasan kerja di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat.  Sedangkan  untuk  dimensi  dengan  nilai terendah  yaitu  dimensi  kepuasan  terhadap  gaji memperoleh skor sebesar 2437 atau 67,6%, hal ini menunjukkan  bahwa  pegawai  cenderung  kurang puas terhadap gaji yang diterima. Secara keseluruhan  variabel  kepuasan  kerja    memperoleh skor 12198, apabila di presentasikan ke dalam skor ideal maka diperoleh presentase sebesar 81,0%, hal ini  menunjukkan  bahwa  terlaksananya  kepuasan kerja di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat.
Dalam  penelitian  ini  dapat  diketahui kedudukan  variabel  kepuasan  kerja  berdasarkan rekapitulasi  skor  dari  keseluruhan  dimensi.  Nilai- nilai  tersebut  dibandingkan  dengan  kriteria  skor standar, yang didapat melalui perhitungan skor ideal ( criterium )  dan  skor  terkecil.  Melalui  skor  standar tersebut  dapat  diketahui  daerah  kontinum  yang menunjukkan  wilayah  ideal  dari  variabel  kepuasan kerja.
Perolehan skor yang didasarkan pada hasil pengolahan data dari responden pada variabel kepuasan kerja adalah 12.198, skor tersebut secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut:

## GAMBAR 1.3 GARIS KONTINUM VARIABEL KEPUASAN
KERJA  (X 2 )
Skor  nilai  pada  kepuasan  kerja  di  Badan Kepegawaian  Daerah  Provinsi  Jawa  Barat  di Bandung  dengan  data  penelitian  yaitu  termasuk dalam  kategori  tinggi.  Hal  ini  menunjukkan penerapan dimensi kepuasan terhadap gaji, dimensi kepuasan terhadap promosi, dimensi kepuasan kerja terhadap  rekan  kerja,  dimensi  kepuasan  kerja terhadap  supervisi  atasan  dan  dimensi  kepuasan
kerja  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri  pada  kepuasan kerja  dikatakan  tinggi  akan  tetapi  masih  perlu ditingkatkan  kembali  untuk  mencapai  kategori sangat  tinggi.  Kepuasan  kerja  mengacu  pada seseorang tentang perasaan kepuasan pada pekerjaan  yang  bertindak  sebagai  motivasi  untuk bekerja,  ini  bukan  kepuasan  diri  atau  kebahagiaan yang  diciptakan  diri  sendiri  tetapi  kepuasan  pada pekerjaan. Luthans (dalam Thamrin, 2017). Gambaran Perilaku Kewargaan Organisasi TABEL 1.3 REKAPITULASI PEGAWAI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH PROVINSI JAWA BARAT TERHADAP VARIABEL PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASI
Perilaku Kewargaan Organisasi No Dimensi Skor Skor Rata- rata Skor Ideal % 1 Alturism 1135 568 1442 78.7 2 Conscientiousse nes 2299 575 2884 79.7 3 Sportmanship 2369 592 2884 82.1 4 Courtesy 3041 760 3605 84.4 5 Civic Virtue 3009 602 3605 83.5 Skor Total Tanggapan 11853 3097 14.420 85.9 Besarnya skor yang dimiliki setiap dimensi
dari perilaku kewargaan organisasi dapat menjelaskan  bahwa  adanya  perilaku  kewargaan organisasi  pada  pegawai  Badan  Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat di Bandung.
Perilaku kewargaan organisasi berdasarkan item  pernyataan  (indikator)  menunjukkan  bahwa nilai  tertinggi  pada  dimensi Countesy memperoleh skor sebesar 760 atau 84,4%,  dimensi Civic Virtue memperoleh skor sebesar 602 atau 83,5%, dimensi Sportmanship memperoleh  skor  sebesar  592  atau 82,1%, Conscientiousenes memperoleh skor sebesar 575  atau  79,7%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa terlaksananya  perilaku  kewargaan  organisasi  di Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi  Jawa  Barat. Sedangkan  untuk  dimensi  dengan  nilai  terendah yaitu alturism memperoleh  skor  sebesar  1135  atau 78,7%.
Hal  ini  menunjukkan  pegawai  bersedia membantu atau menggantikan posisi rekan kerjanya yang  mengalami  kesulitan.  Secara  keseluruhan variabel perilaku kewargaan organisasi memperoleh skor 11853, apabila dihitung persen dari skor ideal maka diperoleh sebesar 85,9%, hal ini menunjukkan bahwa  terlaksananya  kepuasan  kerja  di  Badan Kepegawaian  Daerah  Provinsi  Jawa  Barat  di Bandung,  namun  hal  tersebut  perlu  ditingkatkan kembali untuk mencapai kategori sangat baik.
Dalam  penelitian  ini  dapat  diketahui kedudukan  variable  perilaku  kewargaan  organisasi
berdasarkan  rekapitulasi  skor  dari  keseluruhan dimensi.  Nilai-nilai  tersebut  dibandingkan  dengan kriteria  skor  standar,  yang  didapat  melalui perhitungan skor ideal ( criterium ) dan skor terkecil. Melalui skor standar tersebut dapat diketahui daerah kontinum  yang  menunjukkan  wilayah  ideal  dari variabel perilaku kewargaan organisasi.

## GAMBAR 1.4 GARIS KONTINUM VARIABEL PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASI (Y)
Skor  nilai  pada  Kecerdasan  Emosional  di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat di Bandung  dengan  data  penelitian  yaitu  termasuk dalam  kategori  tinggi.  Hal  ini  menunjukkan penerapan
alturism ,
conscientiousenes , sportmanship , countesy dan civic  virtue pada perilaku kewargaan organisasi di Badan Kepegawaian  Daerah  Provinsi  Jawa  Barat  di Bandung  dapat  dikatakan  tinggi  akan  tetapi  masih perlu  ditingkatkan  kembali.  Perilaku  kewargaan organisasi  mengacu  meningkatkan  efektivitas  di dalam organisasi, dapat mewujudkan kesejahteraan orang  lain  dengan  sukarela  membantu  rekan  kerja dalam  menyelesaikan  tugas.  (McShane  &  Glinow, 2010).

## KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  menggunakan  analisis  deskriptif  dengan distribusi frekuensi dapat diambil kesimpulan yaitu, hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  kecerdasan emosional  berada  dalam  kategori  baik,  dimensi keterampilan  sosial  ( relationship  management ) merupakan  dimensi  yang  memiliki  penilaian  yang paling  tinggi,  sementara  dimensi  yang  memiliki penilaian  paling  rendah  yaitu  kesadaran  diri  ( self awarness ) .
Serta  kepuasan  kerja  berada  dalam  kategori tinggi, dimensi  kepuasan terhadap promosi jabatan merupakan  dimensi  yang  memiliki  penilaian  yang paling  tinggi,  sementara  dimensi  yang  memiliki penilaian  paling  rendah  adalah  kepuasan  terhadap gaji . Dan  perilaku  kewargaan  organisasi  dalam kategori baik, dimensi courtesy merupakan dimensi yang  memiliki  penilaian  paling  tinggi,  sementara dimensi  yang  memperoleh  skor  terendah  terdapat pada alturism.
Adanya  penelitian  ini  diharapkan  dapat membantu  peneliti  berikutnya  dalam  melakukan penelitian mengenai kecerdasan emosional,
kepuasan  kerja  dan  perilaku  kewargaan  organisasi dengan  menggunkan  indikator  yang  berbeda  dari sumber  teori  yang  lebih  beragam,  dan  terhadap objek  yang  berbeda,  karena  banyak  keterbatasan dalam  penelitian  ini,  khususnya  yang  berkaitan dengan metode penelitian dan teknik pengumpulan data.
Dapat  dikatakan  bahwa  dalam  penelitian ini  sistem  perilaku  kewargaan  organisasi  yang dimiliki oleh  Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa  Barat  di  Bandung  telah  diaplikasikan  dengan baik,  namun  perilaku  kewargaan  organisasi  perlu ditingkatkan  lagi.  Adapun  saran-saran  sebagai masukan  untuk  perbaikan  kepuasan  kerja  sebagai berikut:
1. Hasil penelitian menyatakan bahwa kecerdasan emosional
berpengaruh terhadap  perilaku  kewargaan  organisasi, maka  penulis  merekomendasikan  kepada organisasi dan pimpinan untuk meningkatkan kecerdasan emosional pegawai dengan mengadakan kegiatan dan pelatihan  maupun  seminar  yang  dapat mempengaruhi  pegawai  untuk  bersikap seperti  mendengarkan  orang  lain  dengan pikiran  terbuka,  menerima  apa  yang dikatakan  orang  lain,  mengurangi  stress dengan  rekreasi  bersama,  berkomunikasi dengan  baik  antar  pegawai,  rekan  kerja, dan  pimpinan  dan  percaya  terhadap kemampuan diri. Sehingga pegawai mampu  menjadi  warga  organisasi  yang baik.
2. Hasil penelitian menyatakan bahwa kepuasan  kerja berpengaruh  terhadap perilaku  kewargaan  organisasi,  maka penulis merekomendasikan kepada organisasi dan pemimpin untuk
memperhatikan  kepuasan  pegawai  dalam pemberian gaji, serta memberikan tunjangan  kepada  para  pegawai,  hal tersebut  bertujuan  untuk  meningkatkan rasa puas yang berimbas pada peningkatan kualitas dalam bekerja. Pemberian tunjangan  dan  gaji  yang  sesuai  dapat membantu  pegawai  dalam  memberikan hasil yang baik dari tugas mereka, sehingga pegawai mampu menjadi warga organisasi yang baik.
3. Hasil  penelitian  ini  menyatakan  bahwa kecerdasan  emosional  dan  kepuasan  kerja berpengaruh  pada  perilaku  kewargaan organisasi.  Dengan  demikian  penulis merekomendasikan  kepada  organisasi  dan pemimpin  untuk  terus  meningkatkan kecerdasan emosional pegawai dan meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai, agar  perilaku  kewargaan  organisasi  dapat
meningkat  sehingga  kulitas  kerja  di organisasi BKD semakin baik. Faktor yang mempengaruhi perilaku kewargaan organisasi yaitu kecerdasan emosional dan kepuasan  kerja.  Peningkatan  kecerdasan emosional pegawai perlu ditingkatkan lagi terutama  dalam  memberikan  dorongan agar pegawai percaya diri, dapat mengontrol  emosi  diri  dan  menghindari stress. Kepuasan kerja pun perlu ditingkatkan  lagi  dalam  memberikan  gaji yang  sesuai  untuk  pegawai,  pemberian tunjangan  dan  promosi  jabatan  yang  adil pada  setiap  pegawai,  semua  itu  demi kemajuan organisasi menjadi lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali, M. (2013). Penelitian Kependidikan Prosedur &
Strategi. Bandung: CV Angkasa
Arikunto.  (2010). Prosedur  Penelitian:  Suatu Pendekatan  Praktik  (Edisi  Revisi). Jakarta: Rineka Cipta.
Asep  Hermawan. Penelitian  Bisnis  Paradigma Kuantitatif . Jakarta: PT. Grasindo Ealias,  A.,  &  George,  J.  (2012).  Emotional Intelligence and Job Satisfaction: A
Correlational study. Commerce and Behavioural Science , 1 (4), 37–42.
Gaddis,  A.  K.  (2016).  Teacher  Organizational Citizenship Behavior and Principal Emotional Intelligence : How They Relate and Interact.
Gardner,  Jhon  N,  Jewler,  A  Jerome,  Barefoot  O. (2011).
Understanding Emotional Intelligence . Your College Experience Strategies for Success . Gujarati, N. . (2003). Basic Econometrics (4th ed).
New York: McGraw-Hill Companies, Inc. Goleman, D. (2005). Goleman 2005 . Jakarta.
Harris,  O.  J.,  &  Hartman,  S.  J.  (2002).
Organizational Behavior . https://doi.org/10.1146/annurev.ps.46.020195 .000423
Herjanto,  E.  (2015). Manajemen  Operasi (Ketiga). Jakarta: Grafindo.
Kuntjojo.  (2009). Metodologi  Penelitian .  Kediri: Universitas Nusantara PGRI Kediri. Luthans,  F.  (2006). Perilaku  Organisasi .  Edisi  10. Yogyakarta: Andi.
Mathur,  G.  (2016). A  Systematic  Guide  from Research . McShane  &  Glinow,  V.  (2010). Organizational Behavior .
Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach,  D.  G.  (2000).  Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical  and  future  research, 26 (3),  513–
563.
Riduwan, & Kuncoro, E. A. (2012). Belajar Mudah Penelitian untuk Guru-Karyawan dan Peneliti Pemula . Bandung: Alfabeta.
Robbins,  S.P.&  Judge,  T.A.  (2015). Perilaku Organisasi. (R.  Saraswati  &  F.  Sirait,  Eds.) (Edisi Enam). Jakarta: Salemba Empat. Sandjojo.  (2014). Metode  Analisis  Jalur .  Jakarta: Alfabeta.
Sekaran.  (2014).  Research  Methods  for  Business (Terjemahan). Jakarta: Salemba Empat. Sugiyono,  A.  (2009). Manajemen  Keuangan  untuk Praktisi Keuangan . Jakarta: Grasindo. Sugiyono,  (2013). Metode  Penelitian  Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, dan R&D) . Bandung:  Alfabeta. Kualitatif,  dan  R&D). Bandung: Alfabeta. Sugiyono.  (2014a). Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta. Zainal, V. R., Hadad, M. D., & Ramly, M. (2014). Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi . Depok: PT. RajaGrafindo Persada.
Jurnal Arikunto. (2010). Metodologi Penelitian .
Ayim,  G.  S.,  &  Haybatollahi,  M.  (2015). Organizational  citizenship  behaviour  An empirical  investigation  of  the  impact  of  age and  job  satisfaction  on  Ghanaian  industrial workers.
Aziri,  B.  (2011). Job  Satisfaction:  a  Literature Review . Management  Research  and  Practice (Vol. 3).
Baghaei, R., & Tiwary, S. N. (2007). A comparative study  of  human  resource  management practices  in  private  and  public  hospitals  of Iran with special reference to job satisfaction
of
nurses . Retrieved from
http://shodhganga.inflibnet.ac.in/browse?type =author&order=ASC&rpp=20&value=Bagha ei,+Rahim
Bolino, M. C., Harvey, J., & Lepine, J. A. (2015). “ Well , I ’ m Tired of Tryin ’!” Organizational Citizenship Behavior and Citizenship Fatigue, 100 (1), 56–74.
Boyatzis,  R.,  Goleman,  D.,  &  Rhee,  K.  (2000). Clustering competence in emotional intelligence:  Insights  from  the  Emotional Competence  Inventory  (ECI). Handbook  of Emotional  Intelligence .  Retrieved  from http://www.eiconsortium.org/pdf/eci_acticle. pdf
Brightman, B. K., Moran, J. W., Brightman, B. K., & Moran, J. W. (2011). Building organizational citizenship.
Bruck, C. S., Allen, T. D., & Spector, P. E. (2002). The  relation  between  work–family  conflict and job satisfaction: A finer-grained analysis. Journal  of  Vocational  Behavior , 60 (3),  336– 353. https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1836
Chiang,  C.,  &  Hsieh,  T.  (2012).  International Journal  of  Hospitality  Management  The impacts  of  perceived  organizational  support and  psychological  empowerment  on  job performance :  The  mediating  effects  of organizational citizenship
behavior.
International Journal of Hospitality Management , 31 (1), 180–190. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2011.04.011
Dde,  M.  W.,  Nagar,  A.,  &  Nadu,  T.  (2015).
Management Influence of Emotional Intelligence  on  OCB  of  it  Executives Karthikeyan  ,  S  Arulkumar  ,  S  ABSTRACT Research  Scholar  ,  Bharathiar  University  , Coimbatore  ,  Tamil  Nadu  .  KEYWORDS : Emotional Intelligence ( EI ), Organizational Citizenship Behavio, (7), 171–173.
Devece,  C.,  Palacios-marqués,  D.,  &  Pilar,  M.
(2015).  Organizational  commitment  and  its effects on organizational citizenship behavior in  a  high-unemployment  environment ☆ .
Journal
of
Business Research . https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2015.10.069
Dhitiporn  Chompookum,  C.  B.  D.  (2006).  The effects  of  internal  career  orientations  on organizational citizenship behavior in Thailand.
https://doi.org/10.1108/13620430410544355
Dong,  Y.,  Seo,  M.-G.,  &  Bartol,  K.  M.  (2013).
Affect-based  Model  of  Developmental  Job Experience  No  Pain  ,  No  Gain :  An  Affect- based Model of Developmental Job Experience  and  the  Buffering  Effects  of Emotional Intelligence Department of Management  University  of  Connecticut School  of  Business  Myeong-G. Academy  of Management  Journal , published (2011.0687), 1–53. https://doi.org/10.5465/amj.2011.0687
Ealias,  A.,  &  George,  J.  (2012).  Emotional Intelligence and Job Satisfaction: A
Correlational study. Commerce and
Behavioural Science , 1 (4), 37–42.
Ebrahimpour,  H.,  Zahed,  A.,  Khaleghkhah,  A.,  & Bager,  M.  (2011).  Procedia  Social  and  A survey relation between organizational culture and    organizational  citizenship  behavior  , 0 , 1920–1925. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2011.10.373
Ebrahimpour,  H.,  Zahed,  A.,  Khaleghkhah,  A.,  & Sepehri,  M.  B.  (2011).  A  survey  relation between organizational culture and organizational citizenship behavior. Procedia -  Social  and  Behavioral  Sciences , 30 ,  1920– 1925.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2011.10.373
Eyvind Elstad, Knut-Andreas Christophersen, A. T.
(2012).  The  strength  of  accountability  and teachers ’ organisational citizenship behaviour. https://doi.org/10.1108/09578231211249844
Gaddis,  A.  K.  (2016).  Teacher  Organizational Citizenship Behavior and Principal Emotional Intelligence : How They Relate and Interact.
Galletta, M., Portoghese, I., Carta, M. G., D’Aloja,
E.,  &  Campagna,  M.  (2016).  The  Effect  of Nurse-Physician Collaboration on Job Satisfaction, Team Commitment, and Turnover  Intention  in  Nurses. Research  in Nursing  and  Health , 39 (5),  375–385. https://doi.org/10.1002/nur.21733
Gardner, John N. , Jewler, A. Jerome, Barefoot, B. O. (2011). Understanding Emotional
Intelligence . Your College Experience Strategies for Success .
Goleman, D. (2005). Goleman 2005.pdf . Jakarta.
Handsome,  J.  D.  (2010). The  relationship  between leadership style and job satisfaction. Dissertation  Abstracts  International  Section A: Humanities and Social Sciences , 70 (12–A), 4758. Retrieved from http://gateway.proquest.com/openurl?url_ver =Z39.88-
2004&rft_val_fmt=info:ofi/fmt:kev:mtx:diss ertation&res_dat=xri:pqdiss&rft_dat=xri:pqd iss:3379818%5Cnhttp://ovidsp.ovid.com/ovi dweb.cgi?T=JS&PAGE=reference&D=psyc6 &NEWS=N&AN=2010-99110-455
Harris,  O.  J.,  &  Hartman,  S.  J.  (2002).
Organizational
Behavior . https://doi.org/10.1146/annurev.ps.46.020195 .000423
Heidarzadeh Hanzaee, K., & Mirvaisi, M. (2013). A survey  on  impact  of  emotional  intelligence, organizational  citizenship  behaviors  and  job satisfaction  on  employees’  performance  in Iranian  hotel  industry. Management  Science
Letters ,
3 (5),
1395–1402.
https://doi.org/10.5267/j.msl.2013.04.010
Hellriegel,  D.,  &  Slocum,  J.  W.  (2011). Organizational Behavior .
Jain, A. K. (2015). Volunteerism and organisational
culture Relationship to organizational commitment.  https://doi.org/10.1108/CCM- 11-2013-0167
Jenetha  Kartika,  E.  S.  M.  (2015).  ANALISIS
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR, 14 (2), 245–270.
Judge, T. a., & Klinger, R. (2008). Job Satisfaction: Subjective Well-Being at Work . The Science of Subjective Well-Being .
https://doi.org/10.1111/j.1475-
682X.2000.tb00904.x
Kim,  H.  (2013).  Transformational  Leadership  , Organizational  Clan Culture , Organizational Affective  Commitment  ,  and  Organizational Citizenship Behavior : A Case of South Korea â€ TM s Public Sector.
https://doi.org/10.1007/s11115-013-0225-z
Korkmaz, T., & Arpacı, E. (2009). Relationship of organizational  citizenship  behavior  with emotional intelligence. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 1 (1), 2432–2435. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2009.01.428
Kuntjojo. (2009). Metodologi Penelitian .
López-domínguez, M., Enache, M., Sallan, J. M., & Simo, P. (2013). Transformational leadership as an antecedent of change-oriented organizational citizenship behavior ☆ .
Journal of Business Research . https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2013.02.041
Luthans,  F.  (2006). Perilaku  Organisasi .  (ANDI, Ed.). Yogyakarta.
Luthans,  F.  (2012). Personality,  Perception,  and
Employee Attitudes .
Organizational
Behavior: An edivence-Based Approach .
Masharyono.  (2015).  Pengaruh  Job  Characteristics terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai  (Survey pada Pegawai PNS di Lingkungan Disparbud Jabar), 3 (3), 813–830.
Masharyono,  Sumiyati,  Toyib.  (2016).  Physical Work  Environment  Effect  on  Employee Productivity of Textile Industry, 15 , 630–632.
Masharyono  &  Syamsul  Hadi  Senen.  (2015). Analisis  Job  Performance  Pegawai  Honorer Administrasi  Dengan  Kompetensi  Dan  Job Characteristics
Dalam Mendukung
Universitas  Pendidikan  Indonesia  Mencapai Leading and Outstanding, 10 No.2 , 120–137.
Mathur,  G.  (2016). A  Systematic  Guide  from Research .
McShane  &  Glinow,  V.  (2010). Organizational
Behavior .
Miao, C., Humphrey, R. H., & Qian, S. (2017). Are the  emotionally  intelligent  good  citizens  or counterproductive? A meta-analysis of emotional  intelligence  and  its  relationships with  organizational  citizenship  behavior  and counterproductive work behavior. Personality and  Individual  Differences , 116 ,  144–156. https://doi.org/10.1016/j.paid.2017.04.015
Mshellia, P. S., Malachy, O. D. Y., Sabo, B., & Abu- Abdissamad,  A.  M.  (2016).  Emotional intelligence  and  contextual  performance among nursing professionals in jos metropolis,  plateau  state,  Nigeria. Journal of Good Governance and Sustainable
Development  in  Africa  (JGGSDA) , 3 (1),  19– 33.
Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2011). Affective organizational  commitment  and  citizenship behavior:  Linear  and  non-linear  moderating effects  of  organizational  tenure. Journal  of Vocational Behavior , 79 (2), 528–537. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2011.03.006
Organ,  D.  W.,  Konovsky,  M.,  &  Freeman,  A.  B. (1989). Cognitive Versus Affective Determinants  of  Organizational  Citizenship Behavior. Journal  of  Applied  Psychology , 74 (I), 157–164. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.74.1.157
Organ,  D.  W.,  &  Ryan,  K.  (1995).  A  META- ANALTTIC  REVIEW  OF  ATTITUDINAL AND  DISPOSITIONAL  PREDICTORS  OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR.
Ouyang,  Z.,  Sang,  J.,  Li,  P.,  &  Peng,  J.  (2015). Organizational  justice  and  job  insecurity  as mediators  of  the  effect  of  emotional intelligence on job satisfaction: A study from China.
Personality and Individual Differences , 76 , 147–152. https://doi.org/10.1016/j.paid.2014.12.004
Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Paine, J. B., &
Bachrach,  D.  G.  (2000).  Organizational Citizenship Behaviors : A. https://doi.org/10.1177/01492063000260030
7
Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach,  D.  G.  (2000).  Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical  and  future  research, 26 (3),  513– 563.
Pooja, A. A., Clercq, D. De, & Belausteguigoitia, I.
(2016).  Job  Stressors  and  Organizational
Citizenship  Behavior :  The  Roles  of Organizational  Commitment  and  Social Interaction. https://doi.org/10.1002/hrdq
Pratama, K. F., & Purnama, R. (2016). The Effect of Social  Work  Environment  on  Employee Productivity  in  Manufacturing  Company  in Indonesia, 15 , 574–575.
Putri Rahmawati, Sumiyati, & Masharyono. (2016). LEADER  MEMBER  EXCHANGE  DAN KEPRIBADIAN
UNTUK MENINGKATKAN  EMPLOYEE  VOICE
KOPONTREN DT, 11 , 38–44.
Robbins  &  Judge.  (2015). ORGANIZATIONAL BEHAVIOR .
Romle, A. R., Faezah, N., Talib, M., Sabrina, N., & Shahuri, S. (2016). The relationship between organizational  citizenship  behavior  and  high performance organization from the perspective  of  the  students  in  the  higher education institution in, 3 (5), 37–42.
Sabahi, A. H., & Dashti, N. S. (2016). Management
Science Letters, 6 , 475–480.
https://doi.org/10.5267/j.msl.2016.6.001
Sabahi, A. H., & Sanai Dashti, N. (2016). The effect of emotional intelligence and job satisfaction on organizational citizenship behavior. Management  Science  Letters , 6 ,  475–480. https://doi.org/10.5267/j.msl.2016.6.001
Saeed,  M.,  Zaman,  K.,  &  Hossan,  C.  (2016). Authentic  leadership,  work  engagement  and organizational citizenship behaviors in petroleum company.
Saleem, H. (2015). The Impact of Leadership Styles on  Job  Satisfaction  and  Mediating  Role  of Perceived Organizational Politics. Procedia - Social  and  Behavioral  Sciences , 172 ,  563– 569.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.01.403
Scheer, S. D., &  Harrod, N. (2012). The Influence of  Competitive  Personality  Orientation  on Adolescent Emotional Intelligence.
Sekaran. (2014). Research Methods for Business.
Sekaran, U. (2003). Research Methods for Business: A Skill-Building Approach (4th ed.). England: John Wiley
& Sons, Inc.
https://doi.org/10.13140/RG.2.1.1419.3126
Shahabinasab, A., Pira, E. Y., Kohansal, F., Golpa, S., & Arminpili, S. (2016). Volume : 02 Issue : 02  Pages :  39-52  Investigate  the  Effect  of Spirituality  in  Work  on  Organizational Citizenship  Behavior  with  the  Moderating
Role  of  Organizational  Commitment  (  Case Study :  Yasouj  University  Staff  )  Abstract : Keywords : Corresponding A, 39–52.
Shropshire, J., & Kadlec, C. (2012). Where are you going?  A  comparative  analysis  of  job  and career  change  intentions  among  USA  it workers. Journal  of  Internet  Banking  and
Commerce , 17 (2),
1–20.
https://doi.org/10.1002/job
Spitzmuller, M., Van Dyne,  L., & Ilies, R. (2008).
Organizational citizenship behavior: A review and extension of its nomological network . The SAGE Handbook of Organizational Behavior: Volume I Micro Approaches .
https://doi.org/10.4135/9781849200448
Srithongrung, A. (2011). The Causal Relationships among Transformational Leadership , Organizational  Commitment  ,  and  Employee Effectiveness  The  Causal  Relationships among Transformational Leadership ,
Organizational  Commitment  ,  and  Employee Effectiveness,  (November  2014),  37–41. https://doi.org/10.1080/01900692.2011.5699
17
Sugiyono. (2013). EBOOK METODOLOGI PENELITIAN.pdf .
Sumiyarsih,  W.,  Mujiasih,  E.,  &  Ariati,  J.  (2012). HUBUNGAN  ANTARA  KECERDASAN
EMOSIONAL DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR ( OCB ).
Sumiyati, Masharyono, Ridwan, Kevin. (2016). The Influence  of  Social  Work  Environment  on Employee  Productivity  in  Manufacturing  in
Indonesia, 15 , 649–652.
Swaminathan,  S.,  &  Jawahar,  P.  D.  (2013).  Job satisfaction  as  a  predictor  of  organizational citizenship  behavior:  An  empirical  study.
Global  Journal  of  Business  Research , 7 (1), 71–80. https://doi.org/10.1145/382084.382875
Syamsul, Sumiyati, Masharyono. (2016). The Effect of  Skill  Variety  ,  Task  Identity  ,  Task Significance , Autonomy and Feedback on Job Performance, 15 , 585–588.
Syamsul Hadi Senen & Nida Triananda. (2016). The Employee Performance Influenced by Communication :  a  Study  of  BUMD  in Indonesia, 15 , 596–598.
Thamrin,  H.  M.  (2017).  The  Influence  of Transformational Leadership and Organizational Commitment on Job Satisfaction and Employee Performance, 3 (5),
146–165.
https://doi.org/10.7763/IJIMT.2012.V3.299
Trong  Tuan,  L.  (2016).  Knowledge  Sharing  in Public  Organizations:  The  Roles  of  Servant Leadership  and  Organizational  Citizenship Behavior. International  Journal  of  Public
Administration , 692 (August), 1–13. https://doi.org/10.1080/01900692.2015.1113 550
Tuan, L. T., & Behavior, O. C. (2016). Knowledge Sharing in Public Organizations : The Roles of Servant Leadership and Organizational
Citizenship  Behavior  Knowledge  Sharing  in Public  Organizations :  The  Roles  of  Servant
Leadership, 692 (April). https://doi.org/10.1080/01900692.2015.1113 550
Zainal, V. R., Hadad, M. D., & Ramly, M. (2014). Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi .
Depok: PT. RajaGrafindo Persada.
Zeinabadi,  H.  (2010).  Job  satisfaction  and organizational commitment as antecedents of Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) of teachers, 5 , 998–1003.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2010.07.225
Zellars, K. L., Tepper, B. J., & Duffy, M. K. (2002). Abusive  supervision  and  subordinates’ organizational  citizenship  behavior. The Journal of Applied Psychology , 87 (6), 1068–
1076. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.87.6.1068