## PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PENGELOLAAN PAJAK DAN RETRIBUSI DAERAH UPT SAMSAT PEMATANGSIANTAR
Oleh: Devi Desyinta S1 Manajemen Darwin Lie, Efendi, Debi Eka Putri
Abstrak
Hasil  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut:  1.  Karakteristik  individu, lingkungan kerja dan kinerja pegawai sudah baik. 2. Hasil analisis regresi yaitu Ŷ = 20,910 + 0,816X 1 +  0,399X 2 artinya  karakteristik  individu  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai.  3. Hasil analisis korelasi diperoleh nilai r = 0,799, artinya terdapat hubungan  yang  kuat  dan  positif  antara  karakteristik  individu  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  pegawai  4.  Diperoleh  nilai  koefisien  determinasi  dapat  dijelaskan  tinggi  rendahnya kinerja  pegawai  63,90%,  dan  sisanya  36,10%  dijelaskan  oleh  faktor  lainnya  yang  tidak dibahas  dalam  penelitian  ini.  Dari  hasil  pengolahan  dan  perhitungan  kuesioner,  penulis mendapatkan  kesimpulan  bahwa  karakteristik  individu  dan  lingkungan  kerja  yang  dilakukan Badan Pengelolaan Pajak dan Retribusi Daerah UPT SAMSAT Pematangsiantar berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan melalui uji hipotesis secara simultan, dimana hasil uji f hitung (36,214) > f tabel (3,23) dengan taraf signifikansi 0,000 < 0,05.
Kata Kunci: Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja, dan Kinerja Pegawai
Abstract
The result of this study can be summarized as follows: 1.  Individual Characteristic and Work  Environment  on  Employee  Performance  are  good.  2.  The  analysis  regression  is Ŷ  = 20,910 + 0,816X 1 + 0,399X 2 have a positive influence between  individual characteristic and work  environment  to  employee  performance.  3.  The  correlation  result  of  r  =  0,799,  the analysis  correlation  have  a  moderately  high  and  positive  correlation  between  individual characteristic,  work environment  with the employee performance. 4. The result of  coefficient of  determination  can  be  explained  the  level  of  employee  performance  is  63.90%,  and  the remaining 36.10% is explained by other factors not discussed in this study. From the results of the processing and calculation of the questionnaire, the authors concluded that the individual characteristics  and  work  environment  conducted  by  the Badan  Pengelolaan  Pajak  dan Retribusi  Daerah  UPT  SAMSAT  Pematangsiantar had  a  positive  and  significant  effect  on employee performance. This is evidenced by simultaneous hypothesis testing, where the results of the test are calculated (36,214 )> ftabel (3.23) with a significance level of 0,000 < 0,05.
Keywords: Individual Characteristic, Work Environment, and Employee Performance

## A. PENDAHULUAN

## 1. Latar Belakang Masalah
Suksesnya suatu organisasi tergantung dari  tenaga  kerja  yang  diperlukan.  Sumber daya  manusia  merupakan  satu  aset  yang paling  berharga  yang  dimiliki  oleh  suatu instansi,  organisasi  atau  perusahaan.  Oleh sebab  itu,  banyak  perusahaan  yang  selalu
berusaha  meningkatkan  kualitas  sumber daya manusia.
Kantor  Badan  Pengelolaan  Pajak  dan Retribusi Daerah UPT
SAMSAT Pematangsiantar  adalah  salah  satu  Unit Pelaksanaan  Teknis  Dinas  Pendapatan Daerah  yang  mengharapkan  kinerja  yang optimal,  khususnya  menjalankan  tugas  dan
tanggungjawabnya  dalam  hal  pengelolaan Pendapatan  Asli  Daerah.  Tugas  dari  Badan Pengelolaan  Pajak  dan  Retribusi  Daerah UPT  SAMSAT  Pematangsiantar  adalah melayani  masyarakat dalam  hal pengurusan Surat  Tanda  Nomor  Kendaraan  Bermotor (STNKB),  pemungutan  Pajak  Kendaraan Bermotor (PKB), Bea Balik Nama Kendaraan Bermotor (BBN-KB) dan Sumbangan  Wajib  Dana  Kecelakaan  Lalu Lintas Jalan (SWDKLLJ).
Kinerja  pegawai  sangat  menentukan berhasil  atau  tidaknya  perusahaan/instansi tersebut dalam mencapai tujuannya. Kinerja merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  fungsinya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Dalam  mencapai  tujuan  organisasi kinerja  pegawai  pada  Badan  Pengelolaan Pajak dan Retribusi Daerah UPT SAMSAT Pematangsiantar  diatur  dalam  PP  No.  46 Tahun  2011  yaitu  Sasaran  Kerja  Pegawai (SKP)  dan  Perilaku  Kerja  (PK).  Sasaran Kerja  Pegawai  (SKP)  terdiri  dari  dimensi kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  biaya  dan waktu. Sedangkan pada Perilaku Kerja (PK) terdiri  dari  dimensi  orientasi  pelayanan, integritas,  komitmen,  disiplin,  kerja  sama dan  kepemimpinan.  Berikut  ini  adalah kinerja  44  orang  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS)  pada  Badan  Pengelolaan  Pajak  dan Retribusi Daerah
UPT SAMSAT Pematangsiantar.  Adapun  fenomena  kinerja pegawai  Badan  Pengelolaan  Pajak  dan Retribusi Daerah UPT SAMSAT Pematangsiantar adalah sebagai berikut: Tabel 1

## Presentase Kinerja Pegawai UPT SAMSAT
Pematangsiantar Dimensi Kinerja Pegawai S B B CB TB STB Jumla h Sasaran Kerja Pegawai 30 % 50 % 15 % 5% 0% 100% Perilaku Kerja 30 % 40 % 25 % 5% 0% 100% Rata- rata 30 % 45 % 20 % 5% 0% 100 %
Sumber:  Hasil  Wawancara  Kepala  Subbagian Tata  Usaha  Badan  Pengelolaan  Pajak
dan  Retribusi  Daerah  UPT  SAMSAT Pematangsiantar, Mei (2018).
Berdasarkan  tabel  1  di  atas  dapat diketahui  bahwa  kinerja  pegawai  pada Badan  Pengelolaan  Pajak  dan  Retribusi Daerah  UPT  SAMSAT  Pematangsiantar masih  belum  optimal.  Hal  ini  dapat  dilihat dari  beberapa  dimensi  masih  ada  kategori cukup baik dengan persentase rata-rata 20% dan  tidak  baik  dengan  persentase  rata-rata 5%.  Pada  dimensi  Sasaran  Kerja  Pegawai (SKP)  menunjukkan  bahwa  masih  banyak pegawai  yang  belum  memanfaatkan  waktu bekerja  secara  optimal  sehingga  belum mampu  mencapai  target  kerja  dengan  tepat waktu.  Sedangkan  pada    dimensi  Perilaku Kerja  (PK)  menunjukkan  bahwa  integritas pegawainya  belum  optimal,  dimana  masih banyak  pegawai  yang  menunjukkan  etika yang  kurang  baik  seperti  merokok  di ruangan  kerja  padahal  telah  disediakan ruangan khusus untuk merokok.
Salah satu faktor yang  mempengaruhi kinerja pegawai adalah karakteristik individu. Menurut Sopiah (2008:13), menyatakan  bahwa  setiap  individu  adalah unik,  yang  berbeda  hanya  antara  individu yang  satu  dengan  individu  yang  lain. Adapun  dimensi  karakteristik  individu adalah ciri-ciri biografis, kepribadian, persepsi dan sikap.
Fenomena  karakteristik  individu  pada Badan  Pengelolaan  Pajak  dan  Retribusi Daerah  UPT  SAMSAT  Pematangsiantar dilhat dari dimensi kepribadian. Kepribadian  pegawai  yang  berbeda-beda menjadikan  pegawai  mempunyai  ciri  khas tersendiri  sehingga  membentuk  mempunyai ciri  khas  tersendiri  sehingga  membentuk suatu  karakteristik  individu  pada  pegawai. Baik buruknya karakteristik individu pegawai  tergantung  bagaimana  mereka mengaplikasikannya. Dalam hal ini ditunjukkan  bahwa  pegawai  yang  satu dengan  yang  lain  tidak  saling  berinteraksi dan  tidak  saling bekerjasama  dalam melakukan kegiatan yang dilakukan, sehingga  kegiatan  yang  dilakukan  tidak berjalan sesuai dengan apa yang diharapkan dan  pegawai  belum  mampu  menafsirkan kesan  dari  pekerjaan  yang  dilakukan  baik dari pegawai lama maupun pegawai baru.
Selain  karakteristik  individu  faktor lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai  adalah  lingkungan  kerja.  Menurut Sedarmayanti  (2009:21),  yang  mengatakan bahwa lingkungan kerja yang kondusif, baik dan  nyaman  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai. Adapun dimensi lingkungan kerja, yaitu  lingkungan kerja  fisik dan  lingkungan kerja non fisik.
Fenomena  lingkungan  kerja  pada Badan  Pengelolaan  Pajak  dan  Retribusi Daerah  UPT  SAMSAT  Pematangsiantar memiliki  lingkungan  kerja  fisik  yang  baik, hal  ini  terlihat  dari  pusat  kerja,  kursi  dan meja masih layak pakai, sehingga meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Badan
Pengelolaan  Pajak  dan  Retribusi  Daerah UPT SAMSAT
Pematangsiantar.
Lingkungan  kerja  non  fisik  pada  Badan Pengelolaan  Pajak  dan  Retribusi  Daerah UPT  SAMSAT  Pematangsiantar  belum optimal,  seperti  hubungan  kerjasama  antar pegawai  dimana  masih  ada  pegawai  yang tidak saling bekerjasama dalam menyelesaikan tugas yang diberikan sehingga  dapat  menyebabkan  turunnya kinerja  pegawai  dalam  organisasi  dan dilihat dari keamanan di tempat kerja belum optimal,  karena  tingkat  keamanan  yang belum mendukung terciptanya suasana kerja yang aman.
Dari  uraian  di  atas  dapat  dilihat adanya  perbedaan  harapan  dan  kenyataan serta  dukungan  teori  yang  menyatakan karakteristik  individu  dan  lingkungan  kerja mempengaruhi kinerja pegawai. Oleh karena  itu penulis tertarik untuk  melakukan penelitian.
2.  Rumusan Masalah a. Bagaimana gambaran karakteristik individu,  lingkungan  kerja  dan  kinerja pegawai pada Badan Pengelolaan Pajak dan  Retribusi  Daerah  UPT  SAMSAT Pematangsiantar.
b. Bagaimana pengaruh karakteristik individu dan  lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelolaan Pajak dan Retribusi Daerah UPT SAMSAT Pematangsiantar  baik  secara  simultan maupun parsial.

## 3. Tujuan Penelitian
a. Untuk
mengetahui gambaran karakteristik  individu, lingkungan kerja dan  kinerja  pegawai  pada  Badan Pengelolaan Pajak dan Retribusi Daerah UPT SAMSAT Pematangsiantar. b. Untuk mengetahui pengaruh karakteristik  individu  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada Badan Pengelolaan Pajak dan Retribusi Daerah UPT SAMSAT
Pematangsiantar  baik  secara  simultan maupun parsial.

## 4. Metode Penelitian
Tempat  penelitian  dilakukan  pada Badan  Pengelolaan  Pajak  dan  Retribusi Daerah  UPT  SAMSAT  Pematangsiantar yang beralamat Jln. Sangnawaluh No. 37 A, Kelurahan  Siopat Suhu, Kecamatan Siantar Timur  Kota  Pematangsiantar  Kode  Pos 21139. Populasi penelitian seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Badan Pengelolaan Pajak dan Retribusi Daerah UPT SAMSAT Pematangsiantar  yang  berjumlah  44  orang pegawai  dan  seluruhnya  dijadikan  sebagai sampel.
Desain  penelitian  adalah  Penelitian Kepustakaan (Library Reseacrh ) dan Penelitian  Lapangan (Field  Research) .
Teknik pengumpulan data berupa Kuesioner,  Wawancara,  dan  Dokumentasi. Jenis data  yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data kualitatif dan kuantitatif. Hasil data  yang  diperoleh  dari  lapangan  akan dianalisis  secara  deskriptif  baik  bersifat kualitatif dan kuantitatif.
B. LANDASAN TEORI 1. Manajemen Manajemen merupakan proses
pendayagunaan  bahan  baku  dan  sumber daya  manusia  untuk  mencapai  tujuan  yang telah ditetapkan. Manajemen dikatakan baik apabila  mampu  mengatur  orang-orang didalam  perusahaan  untuk  dapat  bekerja secara lebih baik sehingga tujuan perusahaan  dapat  tercapai.  Menurut  Griffin (2004:7),  manajemen  merupakan  “suatu rangkaian  aktivitas  (termasuk  perencanaan dan
pengembalian keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian), yang diarahkan pada
sumber-sumber  daya  organisasi  (manusia, financial ,  fisik  dan  informasi),  untuk mencapai  tujuan  organisasi  dengan  cara yang efektif dan efisien”.
Menurut Handoko (2003:8), manajemen adalah “suatu proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian serta pengawasan kegiatan organisasi dan penggunaan sumber daya  manusia  lainnya  agar  tercapai  tujuan organisasi”.  Sedangkan  menurut  Daft (2002:6),  manajemen  adalah  “pencapaian tujuan  organisasi  dengan  cara  yang  efektif melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,  dan  pengendalian  sumber  daya organisasi”.
Berdasarkan  pendapat  ahli  di  atas, penulis  menyimpulkan  definisi  tersebut dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen  yaitu kegiatan  dalam  suatu  organisasi  yang meliputi  perencanaan,  pengorganisasian, pengambilan  keputusan,  pengendalian  dan pengarahan  pada  sumber-sumber  daya secara  efektif  dan  efesien  untuk  mencapai tujuan organisasi.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen  sumber  daya  manusia memberi  kontibusi  terhadap  pengembangan budaya kinerja tinggi. Dalam suatu organisasi, manajemen sumber daya manusia  memiliki  peran  penting  dalam mencapai  tujuannya.  Tanpa  adanya  sumber daya  manusia,  operasional  suatu  organisasi tidak dapat berjalan dengan lancar.
Menurut Kaswan (2017:3), manajemen sumber daya manusia merupakan  kebijakan,  praktik  maupun sistem  yang  mempengaruhi  perilaku,  sikap, dan  kinerja  pegawai  atau  orang-orang  yang ada  di  dalam  organisasi”.  Menurut  Zainal, et.  al. (2015:10),  manajemen  sumber  daya manusia  adalah  “salah  satu  bidang  dari manajemen  umum  yang  meliputi  segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan  pengendalian”.  Sedangkan  menurut Sutrisno (2011:7), manajemen sumber daya manusia adalah “suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan  pengadaan,  pengembangan, kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan dan  pemutusan  hubungan  kerja  dengan
maksud  untuk  mencapai  tujuan  organisasi perusahaan secara terpadu”.
Berdasarkan  pendapat  ahli  di  atas, disimpulkan  bahwa  manajemen  sumber daya manusia adalah manusia yang rancangan  sistem-sistem  formal  berupa proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan dan  pemutusan  hubungan  kerja  untuk mencapai  tujuan  organisasi  perusahaan secara terpadu.
3. Karakteristik Individu
Sumber  daya  yang  terpenting  dalam suatu  organisasi  adalah  sumber  daya manusia,  orang-orang  yang  memberikan tenaga,  bakat,  kreativitas  dan  usaha  mereka kepada organisasi agar saat organisasi dapat tetap eksistensi. Setiap manusia mempunyai karakteristik  individu  yang  bermacam- macam  antara  yang  satu  dengan  yang lainnya.
Menurut    Tampubolon    (2008:27), karakteristik  individu  adalah  “individu seutuhnya (the  whole  person) memiliki kebutuhan fisiologis yang sama, tetapi tidak akan  sama  dalam  memenuhi  kebutuhan psikologis,  disebabkan  oleh  latar  belakang yang  berbeda-beda  (kogniif,  afektif,  serta psikomotorik)”.  Menurut  Sopiah  (2008:11), karakteristik  individu  adalah  “ciri-ciri biografis,  kepribadian,  persepsi  dan  sikap”. Sedangkan  menurut  Rahman  (2013:77), karakteristik individu adalah “ciri khas yang ditunjukkan  perbedaan  seseorang  tentang motivasi,  inisiatif,  kemampuan  untuk  tetap tegar  menghadapi  tugas  atau  memecahkan masalah  atau  bagaimana  menyesuaikan perubahan  yang  baik  dengan  lingkungan yang mempengaruhi kinerja individu”.
Berdasarkan  pendapat  ahli  di  atas, disimpulkan  bahwa  karakteristik  individu adalah  karakter  seseorang  individu  yang mempunyai  sifat  dan  ciri  khas    yang ditunjukkan  perbedaan  seseorang  tentang motivasi,  inisiatif,  kemampuan  untuk  tetap tegar  menghadapi  tugas  sampai  tugas  atau memecahkan masalah berbeda dalam memenuhi kebutuhan.

## 4. Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  yang  baik  dalam organisasi merupakan salah satu faktor yang cukup  penting  dalam  upaya  peningkatan kinerja  pegawai.  Lingkungan  kerja  yang nyaman  dan    kondusif  memberikan  rasa aman  dan  memungkinkan  para  pegawai untuk dapat bekerja optimal.
Menurut Sedarmayanti (2011:21), lingkungan  kerja  adalah  “keseluruhan  alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan  sekitarnya  dimana  seseorang bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan kerjanya  baik  sebagai  perorangan  maupun sebagai  kelompok”.  Menurut  Sonny  dalam Kaswan  (2017:568),  lingkungan  kerja adalah  “segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar pekerja  dan  dapat  mempengaruhi  dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan”. Sedangkan menurut Mangkunegara (2017:105), lingkungan kerja  adalah  “segala  aspek  fisik  kerja, psikologis  kerja  dan  peraturan  kerja  yang dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan pencapaian produktivitas sehingga menghasilkan  kinerja  yang  tinggi  bagi pegawai”.
Berdasarkan  pendapat  ahli  di  atas, maka penulis menyimpulkan bahwa lingkungan  kerja  adalah  segala  aspek  fisik kerja  yang  ada  disekitar  para  pekerja  untuk melakukan  pekerjaan  yang  telah  ditetapkan sesuai  peraturan  kerja  yang  mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas.
5. Kinerja Pegawai
Kata  kinerja  merupakan  terjemahan dari  bahasa  inggris  yaitu  dari  kata performance berasal  dari  kata to  perfrom yang berarti menampilkan atau melaksanakan. Performance berarti  prestasi kerja,  pelaksanaan  kerja,  pencapaian  kerja, unit kerja atau penampilan kerja.
Menurut Bangun (2012:231), mengemukakan kinerja ( performance)
adalah  “hasil  pekerjaan  yang  dicapai seseorang
berdasarkan persyaratan-
persyaratan  pekerjaan (job  requirement) ”. Menurut  Zainal, et.  al .  (2015:132),  kinerja pegawai  merupakan  “hasil  kerja  yang  telah dilaksanakan  oleh  pegawai  untuk  mencapai tujuan organisasi, jika kinerja pegawai tidak
optimal  maka  tujuan  suatu  organisasi  tidak tercapai”.    Sedangkan  menurut  Mondy (2008:256),  kinerja  merupakan    “proses berorientasi  tujuan  yang  diarahkan  untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian  ada  pada  tempatnya  untuk memaksimalkan  produktivitas  pegawai  dan akhirnya organisasi”.
Berdasarkan  pendapat  ahli  di  atas, penulis menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai  dalam  suatu  organisasi  dalam melakukan  tugas  yang  diberikan  sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan.
C. PEMBAHASAN 1. Analisis a. Deskriptif Kualitatif Analisis deskriptif kualitatif dimaksudkan untuk mendapatkan gambaran atau  deskripsi  mengenai  tanggapan  dari pegawai  mengenai  pengaruh  karakteristik individu  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  pegawai  pada  Badan  Pengelolaan Pajak dan Retribusi Daerah UPT SAMSAT Pematangsiantar.  Sesudah  pengujian  data maka langkah selanjutnya peneliti melakukan  pengkajian  analisis  kualitatif sebagai  gambaran  fenomena  dari  variabel penelitian pada saat sekarang ini.
Adapun  penetapan  kriteria  nilai  rata- rata  jawaban  dari  responden  tersebut dimasukkan  ke  dalam  kelas-kelas  interval dimana  penentuan  intervalnya  memakai rumus sebagai berikut:
Tabel 2
Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden
Nilai Interval Kategori Karakteri stik Individu Lingkungan Kerja Kinerja Pegawai 1,00 – 1,80 Sangat Rendah Sangat Tidak Baik Sangat Tidak Baik 1,81 – 2,60 Rendah Tidak Baik Tidak Baik 2,61 – 3,40 Sedang Cukup Baik Cukup Baik 3,41 – 4,20 Tinggi Baik Baik 4,21 – 5.00 Sangat Tinggi Sangat Baik Sangat Baik Sumber: hasil pengolahan data (2018)
1) Gambaran  Karakteristik  Individu Pegawai  pada  Badan  Pengelolaan Pajak  dan  Retribusi  Daerah  UPT SAMSAT Pematangsiantar
Dari  tabel  2  di  atas,  dapat  dilihat bahwa  dimensi  ciri-ciri  biografis  pada indikator  karakteristik  dibentuk  atas  dasar usia  diperoleh  nilai  rata-rata  3,82  dengan kriteria  jawaban  tinggi,  dikarenakan  di Badan  Pengelolaan  Pajak  dan  Retribusi Daerah  UPT  SAMSAT  Pematangsiantar ditetapkan  sebagai  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS)  sesuai  dengan  usia  yang  cocok  dan tepat  saat  ditetapkan  sebagai  PNS.  Pada indikator  karakteristik  dibentuk  atas  dasar jumlah  tanggungan  diperoleh  nilai  rata-rata 3,84  dengan  kriteria  jawaban  tinggi, dikarenakan  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) Badan  Pengelolaan  Pajak  dan  Retribusi Daerah  UPT  SAMSAT  Pematangsiantar sudah  menerima  kompensasi  yang  sesuai sehingga mereka mampu memberi tanggungjawab terhadap jumlah tanggungan yang diberikan.
Pada  indikator  karakteristik  dibentuk atas masa kerja diperoleh nilai rata-rata 3,98 dengan  kriteria  jawaban  tinggi,  hal  ini dikarenakan  pegawai  merasa  tepat  untuk menjalankan  masa  kerja  yang  ditetapkan. Dilihat  dari  dimensi  kepribadian  pada indikator  interaksi antar  rekan  kerja diperoleh nilai rata-rata 3,36 dengan kriteria jawaban  sedang,  hal  ini  dikarenakan pegawai  tidak  sering  melakukan  tukar pikiran,  tidak  saling  kerja  sama  dengan pimpinan dalam pekerjaan maupun sebaliknya.  Pada  indikator  tingkah  laku dalam  bekerja  diperoleh  nilai  rata-rata  3,73 dengan  kriteria  jawaban  tinggi,  hal  ini dikarenakan pegawai dapat merespon sesuatu  pekerjaan  dengan  baik.  Pada indikator penyesuaian diri dengan lingkungan  diperoleh  nilai  rata-rata  3,82 dengan  kriteria  jawaban  tinggi,  hal  ini pegawai  sudah  mampu  menyesuaikan  diri jika ada pegawai  baru  yang  menjadi  bagian di kantor SAMSAT.
Kemudian  dapat  dilihat  dimensi persepsi  pada  indikator  memperhatikan arahan yang diberikan atasan diperoleh nilai rata-rata  3,84  dengan  kriteria  jawaban tinggi,  hal  ini  dikarenakan  pegawai  sudah
mampu memperhatikan arahan yang diberikan  oleh  atasan  dalam  melayani masyarakat  untuk  hal  pengurusan  STNKB (Surat  Tanda Nomor Kendaraan Bermotor). Pada  indikator  proses  mengorganisasikan kesan di kantor diperoleh nilai rata-rata 3,82 dengan  kriteria  jawaban  tinggi,  hal  ini dikarenakan pegawai mampu mengatur ide- ide secara logis, berurutan dan tidak bertele- tele, ide yang disampaikan akan memuaskan kebutuhan-kebutuhan
informasi.
Pada indikator proses menafsirkan  kesan  di  kantor  diperoleh  nilai rata-rata  3,68  dengan  kriteria  jawaban tinggi,  hal  ini  dikarenakan  pegawai  mampu menafsirkan  kesan  dari  pekerjaan  yang dilakukan  baik  dari  pegawai  lama  maupun pegawai baru.
Sedangkan dapat dilihat dimensi sikap pada indikator pemahaman terhadap lingkungan  yang  ada  di  kantor    diperoleh nilai  rata-rata  3,80  dengan  kriteria  jawaban tinggi,  hal  ini  dikarenakan  pegawai  sudah mampu  memahami  kondisi  fisik  tempat kerja.  Pada  indikator  pemahaman  terhadap situasi  yang  ada  di  kantor    diperoleh  nilai rata-rata  3,73  dengan  kriteria  jawaban tinggi, hal ini dikarenakan instansi memiliki aturan  dan  budaya  kerja  masing-masing, sehingga  jika  terjadi  sesuatu  pegawai mampu mengandalkan insting khusus untuk menyikapinya.  Pada  indikator  memahami rekan  kerja  yang  ada  di  kantor    diperoleh nilai  rata-rata  3,72  dengan  kriteria  jawaban tinggi,  hal  ini  dikarenakan  pegawai  mampu menghadapi  karakter  yang  beraneka  ragam dengan mengontrol  emosi  pada  saat melakukan pekerjaan.
Secara  keseluruhan  dapat  dilihat bahwa  untuk  total  jawaban  responden mengenai  karakteristik  individu  diperoleh nilai  rata-rata  sebesar  3,76  dengan  kriteria jawaban  tinggi.  Nilai  rata-rata  tertinggi sebesar 3,98 dengan kriteria  jawaban tinggi pada  dimensi  ciri-ciri  biografis    dengan indikator  karakteristik  pegawai  dibentuk atas dasar masa kerja. Sedangkan nilai rata- rata  terendah  sebesar  3,36  dengan  kriteria jawaban  sedang  pada  dimensi  kepribadian dengan indikator interaksi antar rekan kerja.
2) Gambaran Lingkungan Kerja Pegawai  pada  Badan  Pengelolaan
Pajak  dan  Retribusi  Daerah  UPT SAMSAT Pematangsiantar
Dari  tabel  2  di  atas,  dapat  dilihat bahwa  dimensi  lingkungan  fisik  pada indikator kondisi lingkungan kerja diperoleh nilai rata-rata 3,59 dengan kriteria jawaban  baik,  dikarenakan  pegawai  merasa nyaman dengan bentuk ruangan yang sesuai untuk  pegawai  bekerja.  Kemudian  pada indikator  kebersihan  ruang  kerja  kantor diperoleh nilai rata-rata 3,59 dengan kriteria jawaban baik, hal ini dikarenakan kebersihan ruang kerja pada Badan Pengelolaan  Pajak  dan  Retribusi  Daerah UPT SAMSAT Pematangsiantar dari masing-masing  ruangan  pegawai  selalu diperhatikan.
Kemudian  pada  indikator  kelayakan peralatan kerja diperoleh nilai rata-rata 3,66 dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini dikarenakan  seluruh  peralatan  kantor  masih baik  dan  masih  layak  pakai.  Pada  indikator fasilitas  fisik  yang  tersedia  berada  dalam menjalankan  tugas  diperoleh  nilai  rata-rata 4,11  dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini dikarenakan pemasangan Wifi dan Charging  Box yang berada di ruang tunggu maupun peralatan lainnya yang
berhubungan  dengan  pekerjaan  sangat lengkap sehingga mendukung kinerja pegawai  dalam  menjalankan  tugasnya. Selanjutnya pada indikator tingkat kebisingan    ditempat  kerja  diperoleh  nilai rata-rata 3,57 dengan kriteria  jawaban  baik, hal  ini  dikarenakan  jarak  area  kantor    yang terletak  agak  jauh  dari  jalan  raya  atau tempat  keramaian  lainnya,  seperti  suara kendaraan yang terlalu bising. Pada indikator  kenyamanan  ruang  kerja  berada pada  rata-rata  3,98  dengan  kriteria  jawaban baik, hal ini disebabkan ruangan kerja yang bersih dan  nyaman dengan adanya sirkulasi udara  AC (Air  Counditioner) sehingga udara  disekitar  tempat  kerja  tetap  sehat. Pada  indikator  kemampuan  pegawai  dalam menyelesaikan pekerjaan secara tepat diperoleh nilai rata-rata 3,98 dengan kriteria jawaban  baik,  hal  ini  dikarenakan  pegawai mampu menyelesaikan berkas-berkas secara tepat memberikan pelayanan kepada
masyarakat  dengan  cepat  dan  tepat  pada waktunya.
Pada  indikator  penerangan  cahaya  di tempat bekerja diperoleh nilai rata-rata 3,91 dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini dikarenakan  di  setiap  ruangan  sudah dilengkapi  cahaya  dengan  lampu  yang cocok  sehingga  membuat  mata  nyaman untuk  bekerja.  Selanjutnya  pada  indikator keadaan  ruangan  di  dalam  kantor  diperoleh nilai  rata-rata  3,59  dengan  kriteria  jawaban baik,  hal  ini  dikarenakan  dinding/desain ruangan  yang  elegan.  Sedangkan  indikator kelengkapan  kursi  dan  meja  diperoleh  nilai rata-rata  3,52  dengan  kriteria  baik,  hal  ini dikarenakan  pegawai  sudah  memiliki  kursi masing-masing  untuk  bekerja  sehingga lebih  mudah  dan  cepat    dalam  memberikan pelayanan.
Untuk  dimensi  lingkungan  kerja  non fisik  pada  indikator  hubungan  kerja  sama pegawai  dengan  pimpinan  diperoleh  nilai rata-rata 3,52 dengan kriteria  jawaban  baik, hal ini dikarenakan pegawai sering melakukan  tukar  pikiran  dengan  pimpinan dalam  pekerjaan  maupun  sebaliknya.  Pada indikator  hubungan  kerja  sama  pegawai dengan  kepala  bagian  diperoleh  nilai  rata- rata  4,00  dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal ini  dikarenakan  kepala  bagian  turut  serta membantu  pegawai  menjalankan  tugasnya apabila  pegawai  merasa  kewalahan  dalam melayani masyarakat.
Kemudian  pada  indikator  hubungan pegawai  dengan  pegawai  lain  diperoleh nilai  rata-rata  3,14  dengan  kriteria  cukup baik,  hal  ini  dikarenakan  pegawai  kurang akrab  dan  tidak  kompak  dalam  hal menyelesaikan  pekerjaan.  Pada  indikator pengawasan yang dilakukan di tempat kerja diperoleh nilai rata-rata 3,95 dengan kriteria jawaban  baik,  hal  ini  dikarenakan  kepala bagian  sering  memantau  dan  mengawasi pegawai  dalam  bekerja  guna  mencapai tujuan  yang  efektif  dan  efisien.  Pada indikator  suasana  kerja  di  tempat  kerja diperoleh nilai rata-rata 3,93 dengan kriteria jawaban  baik,  hal  ini  dikarenakan  suasana yang nyaman dapat menimbulkan semangat pegawai dalam melakukan pekerjaan.
Pada  indikator  perlakuan  pimpinan kepada  pegawai  di  tempat  pekerjaan
diperoleh nilai rata-rata 3,55 dengan kriteria baik,  hal  ini  dikarenakan  pimpinan  tidak pandang status maupun suku, agama dan ras kepada  pegawai  dalam  hal  memberikan pekerjaan  kepada  pegawai.  Kemudian  pada indikator  keamanan    di  tempat  kerja diperoleh nilai rata-rata 3,50 dengan kriteria baik,  dikarenakan  tingkat keamanan  yang sedikit  mendukung  terciptanya  suasana kerja yang aman.
Dari total jawaban responden mengenai  dimensi  lingkungan  kerja  fisik dan  non  fisik  terdapat  pada  hasil  rata-rata 3,71 dengan kriteria jawaban baik. Kemudian  nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar 4,11  dengan  kriteria  jawaban  baik  pada indikator  hubungan  kerja  sama  dengan kepala  bagian  dan  nilai  terendah  sebesar 3,14  dengan  kriteria  jawaban  cukup  baik pada  indikator  hubungan  kerja  sama pegawai dengan pegawai yang lain.
3) Gambaran  Kinerja    Pegawai  pada
Badan Pengelolaan Pajak dan
Retribusi  Daerah  UPT  SAMSAT Pematangsiantar
Pada  tabel  2  di  atas,  dapat  dilihat bahwa  pada  dimensi  sasaran  kerja  pegawai dengan indikator kuantitas ketekunan diperoleh nilai rata-rata 4,18 dengan kriteria jawaban  baik,  dikarenakan  pegawai  dengan penuh  ketekunan  menyelesaikan  berapapun jumlah  setiap  pekerjaan  yang  diterimanya. Pada  indikator  kuantitas  pencapaian  target kerja  diperoleh  nilai  rata-rata  4,20  dengan kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan  pegawai selalu  berusaha  mencapai  target  kerja dengan baik.
Pada indikator kualitas tingkat ketelitian  diperoleh  nilai  rata-rata  4,02 dengan  kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan pegawai  teliti  dalam  melakukan  setiap pekerjaannya sehingga dapat meminimalisir terjadinya kesalahan. Pada indikator kualitas  tingkat  mutu  hasil  kerja  diperoleh nilai  rata-rata  3,84  dengan  kriteria  jawaban baik,  dikarenakan  setiap  pekerjaan  yang dikerjakan  oleh  pegawai  dilakukan  dengan sungguh-sungguh.
Pada indikator ketepatan waktu diperoleh nilai rata-rata 3,32 dengan kriteria jawaban  cukup  baik,  dikarenakan  masih adanya pegawai yang kurang memanfaatkan
waktu  bekerja  secara  optimal  sehingga belum mampu mencapai target kerja dengan tepat waktu. Pada indikator ketepatan waktu kehadiran  dalam  instansi  diperoleh  nilai rata-rata 3,95 dengan kriteria  jawaban  baik, dikarenakan  adanya  rasa  tanggungjawab pegawai terhadap kehadiran akan menghasilkan  kinerja  yang  baik  bagi instansi. Pada indikator anggaran yang dibutuhkan pegawai diperoleh nilai rata-rata 3,98 dengan kriteria jawaban baik, dikarenakan jumlah anggaran yang diberikan  kepada  pegawai  sesuai  dengan yang  dibutuhkan  untuk  menyelesaikan pekerjaan.  Pada  indikator  kemampuan mengalokasikan  biaya  diperoleh  nilai  rata- rata  4,05  dengan  kriteria  jawaban  baik, dikarenakan  pegawai  bisa  memanfaatkan anggaran yang diberikan dengan baik.
Pada  dimensi  perilaku  kerja  dengan indikator  tingkat  pelayanan  diperoleh  nilai rata-rata 3,98 dengan kriteria  jawaban  baik, dikarenakan  sebagai  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS)  diharuskan  memberikan  pelayanan sebaik-baiknya  kepada  masyarakat  sesuai dengan peraturan pemerintah. Pada indikator sikap dan perilaku dalam memberikan  pelayanan  diperoleh  nilai  rata- rata  3,73  dengan  kriteria  jawaban  baik, dikarenakan  pegawai  bersikap  baik  saat memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Pada indikator etika pegawai diperoleh nilai rata-rata 3,36 dengan kriteria jawaban  cukup  baik,  dikarenakan  pegawai kurang  memiliki  etika  yang  baik  dalam instansi.  Pada  indikator  kemampuan  dalam bertindak  diperoleh  nilai  rata-rata  4,20 dengan  kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan pegawai  memiliki  kemampuan  bertindak seperti  cepat  tanggap  dalam  melakukan tugas yang ada.
Pada indikator komitmen yang bijaksana  diperoleh  nilai  rata-rata  4,00 dengan  kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan pegawai  memiliki  komitmen  yang  baik dalam  bekerja  dimana  komitmen  akan mendorong rasa percaya diri, dan  semangat bekerja, menjalankan tugas menuju perubahan  kearah  yang  lebih  baik.  Pada indikator  kesediaan  melakukan  pekerjaan tanpa  diperintah  atasan  diperoleh  nilai  rata-
rata  3,86  dengan  kriteria  jawaban  baik, dikarenakan  pegawai  memiliki  kesadaran sendiri untuk mengerjakan segala sesuatunya tanpa harus diperintah dulu oleh atasan. Pada indikator kewajiban melaksanakan tugas diperoleh nilai rata-rata 3,98 dengan kriteria jawaban baik, dikarenakan  setiap  pegawai  mengerjakan kewajibannya untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan mendapatkan hasil yang memuaskan.  Pada  indikator  pemberian sanksi  diperoleh  nilai  rata-rata  4,16  dengan kriteria jawaban baik, dikarenakan pemimpin  tidak  pandang  bulu  dalam memberikan  sanksi  bagi  pegawai  yang melanggar peraturan.
Pada  indikator  kerjasama  dengan rekan  kerja  diperoleh  nilai  rata-rata  3,95 dengan  kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan para pegawai memiliki hubungan baik yang sudah lama terjalin yaitu sejak awal dimulai bekerja.  Pada  indikator  hubungan  dengan atasan  diperoleh  nilai  rata-rata  4,18  dengan kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan  pegawai selalu  menjaga  hubungan  baik  dengan atasan maupun sesama pegawainya.
Pada indikator  pemimpin  dalam mempengaruhi pegawai diperoleh nilai rata- rata  4,18  dengan  kriteria  jawaban  baik, dikarenakan pemimpin
mempunyai kemampuan  untuk  mempengaruhi  atau memotivasi  pegawainya.  Pada  indikator pemimpin dalam menepatkan posisi pegawai  diperoleh  nilai  rata-rata  4,02 dengan  kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan pemimpin mampu mengelola dan menempatkan  posisi  pegawai  dengan  baik sesuai  dengan  keahlian  yang  dimiliki  oleh pegawai masing-masing.
Secara  keseluruhan  dapat  dilihat bahwa  untuk  total  jawaban  responden mengenai  kinerja  pegawai  diperoleh  nilai rata-rata  sebesar  3,95  dengan  kriteria jawaban  baik.  Nilai  rata-rata  tertinggi sebesar 4,20 dengan kriteria  jawaban tinggi pada dimensi sasaran kerja pegawai dengan indikator  kuantitas  pencapaian  target  dan pada dimensi perilaku kerja dengan indikator  kemampuan  dalam  bertindak. Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah  sebesar 3,32  dengan  kriteria  jawaban  cukup  baik
pada dimensi sasaran kerja pegawai dengan indikator ketepatan waktu.
b. Deskriptif Kuantitatif 1) Analisa Regresi Linear Berganda
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk menganalisis pengaruh karakteristik individu  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  pegawai  pada  Badan  Pengelolaan Pajak dan Retribusi Daerah UPT SAMSAT Pematangsiantar. Analisis data dalam penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi linier  berganda.  Analisis  regresi  linier berganda  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  bebas  (X)  dan  variabel terikat  (Y),  dimana  X  adalah  karakteristik individu dan lingkungan kerja dan Y adalah kinerja pegawai.
Analisis dijalankan dengan menggunakan  tabulasi  jawaban  responden pada kuesioner yang telah dijalankan.
Tabel 3 Hasil Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 20.910 7.376 Karakteristi k Individu (X1) .816 .128 .636 Lingkungan Kerja (X2) .399 .109 .312
a. Dependent Variable : kinerja pegawai (Y)
Sumber: hasil pengolahan kuesioner menggunakan SPSS versi 21 (2018) Berdasarkan  hasil  pengolahan  data pada  tabel  3  di  atas,  diperoleh  model persamaan  Ŷ  =  20,910  +  0,816X 1 + 0,399X 2 ,  artinya  terdapat  pengaruh  positif antara karakteristik individu dan lingkungan kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Pengelolaan  Pajak  dan  Retribusi  Daerah UPT SAMSAT Pematangsiantar.

## 1. Koefisien  Korelasi  dan  Koefisien Determinasi
Analisa  distribusi  frekuensi  jawaban responden  menurut  skor  dari  variabel  X 1 (karakteristik  individu),  X 2 (lingkungan kerja)  dan  Y  (kinerja  pegawai)  dimaksud sebagaimana  telah  dilakukan,  hanyalah bermanfaat  untuk  memberikan  informasi pendahuluan mengenai  pola  distribusi jawaban responden menurut skor.
Selanjutnya, dilakukan perhitungan korelasi berupa  derajat  atau  kedalaman  hubungan fungsional  yang  menjelaskan  hubungan antara  perubah,  dinyatakan  dengan  yang dinamakan korelasi yang sering disimbolkan dengan r, nilai r dapat dihitung menggunakan SPSS versi 21. Hasil koefisien korelasi dan koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4 Hasil Koefisien Korelasi dan Koefisien
Determinasi Mod el R R Square Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate 1 .799 a .639 .621 7.522
a. Predictors: (Constant), lingkungan kerja (X2), karakteristik individu  ( X1)
b. Dependent Variable : kinerja pegawai (Y) Sumber: hasil pengolahan kuesioner menggunakan SPSS versi 21 (2018) Dari hasil korelasi pada tabel 4 di atas diperoleh  nilai  r  =  0,799  yang  artinya teradapat  hubungan  yang  kuat  dan  positif antara  karakteristik  individu,  lingkungan kerja  dengan  kinerja  pegawai  pada  Badan Pengelolaan  Pajak  dan  Retribusi  Daerah UPT  SAMSAT  Pematangsiantar,  sesuai dengan kriteria korelasi.
Kemudian  diperoleh  nilai  koefisien determinasi  R  =  0,639,  artinya  baik tidaknya    kinerja  pegawai  (Y)  pada  Badan Pengelolaan  Pajak  dan  Retribusi  Daerah UPT  SAMSAT  Pematangsiantar  sebesar 63,90%  dapat  dijelaskan  oleh  karakteristik individu  (X 1 )  dan  lingkungan  kerja  (X 2 ) sedangkan sisanya sebesar 36,10%
dipengaruhi oleh faktor lain seperti kepemimpinan,  prestasi  kerja,  fasilitas, kompensasi,  motivasi, pengembangan karir,
kemampuan intelektual, gaya kepemimpinan, pelatihan, disiplin kerja dan variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
2. Pengujian Hipotesis
1) Uji Simultan (Uji F)
Pengujian ini dilakukan secara simultan yaitu dilakukan untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis, pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui  apakah  variabel  karakteristik individu  dan  lingkungan  kerja  yang  diuji berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Jika
F hitung >  F tabel atau signifikansi ≤ 0,05  maka H 0 ditolak.  Untuk  menguji  kebenarannya maka dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan aplikasi SPSS versi 21. Tabel 5
Perkiraan Nilai F hitung Model Sum of Squar es Df Mean Square F Sig. 1 Regr essio n 4098.4 02 2 2049.201 36.214  .000 b
Resi dual 2320.0 30 41 56.586 Total 6418.4
32 43
a. Dependent Variable : Kinerja Pegawai (Y)
b. Predictors: (Constant ), Lingkungan Kerja (X2), Karakteristik Individu (X1) Sumber: hasil pengolahan kuesioner menggunakan SPSS versi 21 (2018).
Berdasarkan  tabel  5  diatas  diperoleh nilai  F hitung sebesar  36,214  >  F tabel dengan (0,05  ;  2  vs  41)  sebesar  3,23,  atau  dengan signifikan 0,000 < α 0,05, maka H 0 ditolak, artinya karakteristik individu dan lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Badan  Pengelolaan  Pajak  dan  Retribusi Daerah UPT SAMSAT Pematangsiantar.
2) Uji Parsial (Uji t) Pengujian ini  dilakukan  secara parsial  yaitu  dilakukan  untuk  menentukan diterimanya  atau  ditolaknya  hipotesis, pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui  apakah  variabel  karakteristik individu  dan  lingkungan  kerja  yang  di  uji berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Jika t hitung > t tabel atau signifikansi ≤ 0,05 maka H 0 ditolak. Untuk menguji kebenarannya  maka dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan  program  aplikasi SPSS  versi 21.
Tabel 6 Perkiraan NIlai t hitung Model t Sig. 1 (Constant) 2.835 .007 Karakteristik Individu (X1) 6.358 .000 Lingkungan Kerja (X2) 3.122 .003
a. Dependent Variable:  Kinerja Pegawai (Y) Sumber: hasil pengolahan kuesioner menggunakan SPSS versi 21 (2018).
Berdasarkan tabel  6  di  atas, diperoleh nilai  t hitung pada  variabel  X 1 (karakteristik individu)  sebesar  6,358  >  t tabel dengan  df  = n-k-1  (44-2-1=41)  sebesar  2,019  atau  taraf signifikan 0,000 < α 0,05, maka H 0 ditolak, artinya  karakteristik  individu  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai pada Badan Pengelolaan Pajak dan Retribusi Daerah UPT SAMSAT
Pematangsiantar.
Kemudian nilai t hitung pada variabel X 2 (lingkungan kerja) sebesar 3,122 > dari t tabel dengan  df  =  n-k-1,  (44-2-1=41)  sebesar 2,019  atau  taraf  signifikan  0,003  <  α  0,05, maka  H 0 ditolak,  artinya  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  Badan  Pengelolaan Pajak dan Retribusi  Daerah UPT SAMSAT Pematangsiantar.
D. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Hasil analisis deskriptif kualitatif tentang karakteristik individu berdasarkan dimensi  ciri-ciri  biografis,  kepribadian, persepsi  dan  sikap  memperoleh  rata-rata jawaban keseluruhan 3,76 dengan kriteria  jawaban  tinggi.  Kemudian  nilai rata-rata  tertinggi  sebesar  3,98  dengan kriteria jawaban tinggi  dengan indikator karakteristik pegawai dibentuk atas dasar masa  kerja.  Sedangkan  nilai  rata-rata terendah  sebesar  3,36  dengan  kriteria jawaban sedang pada dimensi kepribadian  dengan  indikator  interaksi pegawai antar rekan kerja.
b. Hasil analisis deskriptif kualitatif tentang lingkungan  kerja  berdasarkan  dimensi lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan kerja  non  fisik  diperoleh  rata-rata  3,71 dengan  kriteria  jawaban  baik.  Kemudian rata-rata  tertinggi  sebesar  4,11  dengan kriteria  jawaban  baik  pada  dimensi lingkungan fisik dengan indikator fasilitas  fisik  yang  tersedia  dalam mendukung  pegawai  dalam  menjalankan tugas. Sedangkan  nilai rata-rata terendah sebesar  3,14  dengan  kriteria  cukup  baik pada  dimensi  lingkungan  non  fisik
indikator  hubungan  kerja  sama  pegawai dengan pegawai lain.
c. Hasil analisis deskriptif kualitatif tentang kinerja  pegawai  berdasarkan  dimensi kualitas, kuantitas, waktu, biaya, orientasi pelayanan, integritas, komitmen,  disiplin,  kerja  sama  dan kepemimpinan memperoleh rata-rata jawaban keseluruhan sebesar 3,95 dengan  kriteria  jawaban  baik.  Kemudian nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  4,20 dengan  kriteria  jawaban  baik  diperoleh nilai  dimensi  sasaran  kerja  pegawai dengan  indikator  tingkat  pencapaian target  kerja  dan  pada  dimensi  perilaku kerja  dengan  indikator  kemampuan pegawai  dalam  instansi.  Sedangkan  nilai rata-rata  terendah  sebesar  3,32  dengan kriteria cukup baik terdapat pada dimensi kualitas dengan indikator pegawai dalam menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tepat waktu.
d. Hasil analisis diperoleh persamaan regresi linear berganda terdapat pengaruh yang  positif  antara  karakteristik  individu dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja pegawai  pada  Badan  Pengelolaan  Pajak dan  Retribusi  Daerah  UPT  SAMSAT Pematangsiantar.
e. Hasil analisis korelasi terdapat hubungan yang kuat dan positif antara karakteristik individu, lingkungan kerja dengan kinerja pegawai pada Badan Pengelolaan Pajak  dan  Retribusi  Daerah  UPT SAMSAT  Pematangsiantar.  Kemudian diperoleh nilai koefisien determinasi baik tidaknya  kinerja  pegawai  pada  Badan Pengelolaan  Pajak  dan  Retribusi  Daerah UPT  SAMSAT  Pematangsiantar  dapat dijelaskan oleh karakteristik individu dan lingkungan
sedangkan sisanya dipengaruh  oleh  faktor  lain  yang  tidak dibahas
dalam penelitian ini kepemimpinan,  prestasi  kerja,  fasilitas, kompensasi,  motivasi,  pengembangan karir,  kemampuan  intelektual,  gaya kepemimpinan,  pelatihan,  disiplin  kerja dan  variabel  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini.
f. Hasil pengujian hipotesis secara simultan dengan  uji  F  H 0 ditolak,  artinya  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan
antara variabel karakteristik individu dan lingkungan  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada  Badan  Pengelolaan  Pajak  dan Retribusi Daerah UPT SAMSAT Pematangsiantar.
g. Hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial untuk  variabel  karakteristik  individu dengan perolehan uji t H 0 ditolak, artinya terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara  variabel  karakteristik individu  terhadap  kinerja  pegawai  pada Badan  Pengelolaan  Pajak  dan  Retribusi Daerah UPT SAMSAT Pematangsiantar. Kemudian  pengujian  hipotesis  secara parsial  untuk  lingkungan  kerja  dengan perolehan  uji  t  H 0 ditolak,  artinya terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Pengelolaan  Pajak  dan  Retribusi  Daerah UPT SAMSAT Pematangsiantar.
2. Saran
a. Untuk  lebih  memperbaiki  karakteristik individu  setiap  pegawai  sebaiknya  dapat menilai karakternya masing-masing.
Pegawai  Badan  Pengelolaan  Pajak  dan Retribusi Daerah UPT SAMSAT Pematangsiantar sebaiknya menjalin hubungan yang baik, melakukan komunikasi secara terbuka, lebih mengutamakan  kerja  sama  tim  demi produktivitas kerja.
b. Untuk  lebih  memperbaiki  lingkungan kerja, Pegawai  Badan Pengelolaan Pajak dan  Retribusi  Daerah  UPT  SAMSAT
Pematangsiantar sebaiknya menumbuhkan  sikap  saling  menghargai dan menghormati terhadap sesama pegawai  sehingga  terciptanya  hubungan kerja sama yang baik dan solid.
c. Untuk lebih meningkatkan kinerja pegawai  Badan  Pengelolaan  Pajak  dan Retribusi Daerah UPT SAMSAT Pematangsiantar,  pemimpin  sebaiknya memberikan pengarahan kepada pegawai untuk memanfaatkan waktu bekerja demi terciptanya  pelayanan  yang  baik  kepada masyarakat  dalam  hal  pengurusan  pajak kendaraan bermotor.
d. Sehubungan dengan keterbatasan-
keterbatasan  yang  ada  pada  penulis,
penelitian  ini  masih  terdapat  kelemahan- kelemahan dan belum dapat mengungkap seluruh variabel yang dapat mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada Badan  Pengelolaan  Pajak  dan  Retribusi Daerah UPT SAMSAT Pematangsiantar. Sebagai  bahan  masukan untuk penelitian selanjutnya, perlu memperbanyak variabel penelitian, seperti budaya organisasi, komunikasi, kompensasi, kemampuan intelektual, gaya kepemimpinan, pelatihan dan pengembangan karir, kepuasan kerja dan kompetensi pegawai, fasilitas dan variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## E. DAFTAR PUSTAKA
Abdul  Rahman,  Agus.  2013.  Psikologis Sosial: Integritasi Pengetahuan
Wahyu  dan  Pengetahuan  Empirik .
Jakarta: Rajawali Pers.
Ardana,  Komang,  Niwayan  Mujiati  dan Anak  Agung  Ayu  Sriathi.  2009. Perilaku  Organisasi. Yogyakarta:
Graha Ilmu. Bangun, Wilson. 2012. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Penerbit Erlangga.
Daft, Richard L. 2002. Manajemen. Edisi V , Jilid I . Jakarta: Erlangga. Griffin, Ricky. W. 2004. Manajemen. Edisi VII, Jilid I. Jakarta: Erlangga.
Handoko,  T.  Hani.  2003. Manajemen. Edisi II . Yogyakarta: BPFE. Kaswan.  2017. Psikologi  Industri  dan Organisasi . Edisi I. Bandung: Alfabeta.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2017.
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan .  Bandung:  PT  Remaja Rosdakarya.
Mathis,  Robert  L.  dan  John  H.  Jackson.
2006. Human Resource Manajement
(Manajemen
Sumber Daya Manusia). Edisi  X.  Jakarta:  Salemba
Empat.
Mondy,  R  wayne.  2008. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Edisi  X, Jilid 1. Jakarta: Erlangga.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Mary  Coulter.
2010. Manajemen .  Edisi  X.  Jakarta:
Penerbit Erlangga.
Robbins  Stephen  P  dan  Timothy  A  Judge.
2008. Perilaku  Organisasi .  Edisi XII, Jilid I. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins,  Stephen  P.  2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi . Edisi V. Jakarta: Erlangga.
Sedarmayanti.  2017. Manajemen  Sumber
Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan  Manajemen  Pegawai  Negeri Sipil .  Edisi  V.  Bandung:  PT  Refika Aditama. Sedarmayanti.  2011. Tata  Kerja  dan
Produktivitas  Kerja .  Jakarta:  CV
Mandar Maju Siagian, Sondang. 2015. Manajemen
Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara: Jakarta.
Simamora,  Henry,  2004. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  III.
Yogyakarta. Penerbit: STIE YKPN.
Simbolon, Hotman. 2009. Statistika .
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi . Malang. Andi Offset.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R  &  D . Bandung: Alfabeta. Sule,  Ernie  Tisnawati  dan  Kurniawan Saefullah. 2009. Pengantar Manajemen . Salemba Empat.
Jakarta.
Sutrisno,  Edy.  2011. Budaya  Organisasi .
Edisi  I,  Jilid  I.  Jakarta:  Kencana Prenada Media Group.
Tampubolon,  Manahan  P.  2008. Perilaku
Keorganisasian . Bogor. Ghalia
Indonesia.
Thoha,  Miftah.  2012. Kepemimpinan  dan Manajemen . Edisi I. Jakarta: PT Raja Granfindo.
Zainal,  Veithzal  Rivai, et.  al .  2015. Manajemen Sumber  Daya Manusia Untuk Perusahaan . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.