DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v3i4 Received: 24 Februari 2022 ,   Revised: 12 Maret 2022, Publish: 20 April 2022

## LITERATURE REVIEW: ANALISIS KINERJA PEGAWAI MELALUI KOMITMEN ORGANISASI KOMPENSASI DAN MOTIVASI

## Herry Kurniawan
Mahasiswa Program Magister Manajemen, Universitas Terbuka, email: elfrry2512@gmail.com

## Korespondensi Penulis: Herry Kurniawan
Abstrak: Setiap  organisasi  selalu  berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  dengan harapan  tujuan  organisasi  akan  tercapai.  Berbagai  cara  dilakukan  dan  ditempuh  oleh organisasi  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  pegawai,  misalnya  dengan  memperhatikan kompensasi, motivasi dan komitmen organisasi  kepada pegawai agar kinerja pegawai selalu konsisten dan berharap selalu meningkat dari waktu ke waktu. Oleh karena itu, kinerja Balai Taman  Nasional  Bukit  Duabelas  erat  kaitannya  dengan  variabel-variabel  tersebut.  Tujuan penulisan artikel ini diharapkan dapat mengetahui ada tidaknya pengaruh dari masing-masing variabel yang diteliti terhadap kinerja pegawai  Balai Taman Nasional Bukit Duabelas. Hasil dari  library  risearch  ini  adalah  bahwa:  1)  Kompensasi  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi;  2)  Kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai;  3)  Motivasi  berpengaruh terhadap  komitmen  organisasi;  4)  Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai;  5) Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Kinerja Pegawai, Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasi

## PENDAHULUAN
Organisasi  selalu  memperhatikan  lingkungan  dimana  pegawai  melaksanakan  tugasnya yang  berhubungan  dengan  rekan  kerja,  pimpinan,  suasana  kerja  dan  hal-hal  lainnya  yang dapat  mempengaruhi  kemampuan  pegawai  dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsi  sebagai Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS).  Balai  TNBD    merupakan  bagian  organisasi  Unit  Pelaksana Teknis  (UPT)  Eselon  III  Pemerintah  Pusat  dari  Kementerian  Lingkungan  Hidup  dan Kehutanan  (KLHK)    yang  berkedudukan  di  Sarolangun  yang  memiliki  tugas  pokok menyelenggarakan  unsur  pemerintah  pusat  dalam  kaitannya  di  fungsi  di  bidang  konservasi yaitu fungsi perlindungan, pengawetan dan pemanfaatan.
Keberhasilan  pelaksanaan  pada  Balai  TNBD  tidak  terlepas  dari  bagaimana pelaksanaan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) dalam penyelenggaraan organisasi itu sendiri. Berdasarkan  hasil  audit  dari  Inspektorat  Jenderal  Kementerian  Lingkungan  Hidup  dan Kehutanan  pada  periode  audit  tahun  2018-2019  dan  audit  tahun  2020–2021,  terdapat  tugas pokok dan fungsi dari Balai TNBD  yang belum optimal pada aspek tugas pokok dan fungsi yang  terjadi  berulang  pada  dua  periode  tersebut  yaitu  pada  tugas  dan  fungsi  penatausahaan Barang Milik Negara (BMN) dan pengelolaan barang persediaan yang belum tertib. Kondisi ini  diduga  disebabkan  oleh  terbatasnya  SDM  pada  organisasi  terkait  dengan  pengelolaan
BMN,  pegawai  yang  menangani  BMN  tidak  memiliki  latar  belakang  dibidang  pengelolaan BMN,  pegawai  yang    mengelola  BMN  merupakan  pegawai  dengan  jabatan  fungsional Pengendali  Ekosistem  Hutan  (PEH)  yang  diberikan  tugas  tambahan  pada  bidang  BMN.  Di samping  itu,  pengelola  BMN  juga  tidak  mendapatkan  kompensasi  dari  tugas  tambahan sebagai pengelola BMN. Bahkan pada beberapa kesempatan pelaksanaan kegiatan, pengelola BMN  dalam  pelaksanaannya  terjadi  benturan  waktu  dalam  pelaksanaan  tugas  dan  fungsi pokok  sebagai  seorang  fungsional  PEH  dengan  tugas  tambahan  yang  diberikan  organisasi sehingga  pelaksanaan  tugas  menjadi  tidak  optimal  dan  dapat  menimbulkan  kurangnya motivasi dalam meningkatkan kinerja pegawai yang akan berpengaruh secara langsung pada kinerja organisasi secara keseluruhan.
Terkait dengan terdapat beberapa temuan belum optimalnya pelaksanaan tugas pokok dan  fungsi  organisasi  Balai  TNBD,  seyogyanya  pimpinan  mengarahkan  dan  menekankan agar pegawainya melaksanakan tugas dan fungsi sesuai dengan yang telah diatur berdasarkan regulasi  yang  ada  dan  sesuai  dengan  tugas  pokok  dan  fungsinya,  sehingga  dapat memaksimalkan  kinerja  setiap  pegawai  yang  akan  berimplikasi  kepada  pencapaian  tujuan organisasi.  Dengan  demikian  daya  tahan  dan  eksistensi  dari  organisasi  semakin  baik  dari waktu ke waktu. Banyak variabel yang berhubungan dengan pencapaian kinerja pegawai dan kinerja  organisasi  yang  tinggi,  seperti  kompensasi,  motivasi  kepada  pegawai  dan komitmen organisasi.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kompensasi
Menurut  (Handoko,  2014),  pengertian  kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut (Wibowo, 2017), arti kompensasi adalah kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja kepada perusahaan. Pendapat serupa juga disampaikan oleh (Priansa, 2014) yang diterima pegawai sebagai penukar atas kontribusi jasa mereka bagi organisasi.
Dalam  menjalankan  roda  pemerintahan,  suatu  birokrasi  tentunya  membutuhkan berbagai  sumber  daya  seperti  modal,  material  dan  mesin.  Organisasi  pemerintah  juga membutuhkan  sumber  daya  manusia,  yaitu  para  pegawai.  Pegawai  merupakan  sumber  daya yang penting bagi organisasi pemerintah, karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat  dibutuhkan  untuk  mencapai  tujuan.  Sebaliknya,  sumber  daya  manusia  juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan  inilah  yang  dipandang  sebagai  pendorong  atau  penggerak  bagi  seseorang  untuk melakukan sesuatu, termasuk bekerja untuk memperoleh imbalan yang sesuai dengan beban kerja dan kinerja pegawainya.
Apabila  harapan  pegawai  mengenai  kompensasi  dapat  diwujudkan  oleh  organisasi, maka  pegawai  akan  merasa  diperlakukan  secara  adil  oleh  organisasi.  Rasa  keadilan  dapat membuat  pegawai  menjadi  puas  terhadap  kompensasi  yang  diterimanya  sehingga membangkitkan  motivasi  yang  tinggi  dalam  bekerja.  Bagi  pihak  organisasi  juga  berharap bahwa  kepuasan  yang  dirasakan  oleh  pegawai  akan  mampu  memotivasi  pegawai  tersebut untuk  meningkatkan  kinerjanya,  sehingga  tujuan  organisasi  dapat  tercapai.  Apabila  hal  ini dapat  terwujud,  sebenarnya  bukan  hanya  tujuan  organisasi  yang  tercapai,  namun  kebutuhan pegawai  juga  akan  terpenuhi.  Pendapat  tentang  kompensasi  disampaikan  oleh  Handoko dalam Sari & Touana (2017) menyatakan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Program kompensasi mencerminkan upaya  organisasi  untuk  mempertahankan  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki.  Pemberian kompensasi  yang  semakin  baik akan mendorong pegawai untuk  bekerja  dengan  makin  baik dan produktif.
Berdasarkan  pengertian  mengenai  kompensasi  diatas,  dapat  dikatakan  bahwa kompensasi memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Dari beberapa jenis kompensasi  yang ada, jenis kompensasi yang diberikan oleh Balai Taman Nasional Bukit Duabelas yaitu kompensasi langsung berupa Tunjangan Kinerja dan Dinas Luar. Tunjangan Kinerja ini diberikan setiap bulan kepada masing-masing pegawai berdasarkan beban kerja serta tingkat kehadiran pegawai tersebut masuk kantor sesuai dengan aturan  yang  berlaku.  Sedangkan  Dinas  Luar  diberikan  dalam  kaitannya  dengan  tupoksi pegawai  atau  kebutuhan  di  lapangan  dan  hal  ini  merupakan  kebijakan  langsung  dari pimpinan. Untuk dapat mengukur kompensasi  yang diberikan kepada pegawai Balai Taman Nasional  Bukit  Duabelas  dan  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  dalam  penelitian  yang dilakukan  pada  variabel  kompensasi  menggunakan  dimensi-dimensi  yang  disampaikan  oleh (Priansa, 2014).
Penelitian tentang kompensasi telah banyak dikaji oleh penelitian sebelumnya seperti penelitian  yang  dikembangkan  oleh  (Purba,  Arzio  &  Ali,  2017),  (Fauzi,  2014) , (Hidayat, 2015) ,  ( Shanty  and  Mayangsari,  2017) ,  ( Riyanto,  Pratomo  &  Ali,  2017), ( Yamali,  2017) , ( Handoko  &  Rambe,  2018) ,  ( Arifudin,  2019),  (Dwianto,  Purnamasari  and  Tukini,  2019), (Prasada,  Sunarsi  and  Teriyan,  2020),  (A.  Fauzi  &  Herminingsih,  2021),  c&  (Pusparani, Amin and Ali, 2021).

## Motivasi
Menurut  Hasibuan  (2014)  motivasi  merupakan  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upayanya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan menurut Fahmi  dalam Parashakti  &  Setiawan  (2019),  Motivasi  merupakan  aktivitas  perilaku  yang bekerja  dalam  usaha  memenuhi  kebutuhan-  kebutuhan  yang  diinginkan.  Motivasi  adalah suatu set atau kumpulan perilaku yang memberikan landasan bagi seseorang untuk bertindak dalam  suatu  cara  yang  diarahkan  kepada  tujuan  spesifik  tertentu.  Salah  satu  aspek  yang sangat  berpengaruh  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi  yaitu  motivasi  kerja  yang merupakan  sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam  lingkungan  kerja  organisasi  tersebut. Motivasi  dapat  diartikan  sebagai  kekuatan  (energi)  seseorang  yang  dapat  menimbulkan tingkat ketekunan dan antusiasme dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam (motivasi internal) maupun dari luar (motivasi eksternal).
Motivasi  yang  ada  pada  setiap  orang  tidaklah  sama.  Untuk  itu,  diperlukan pengetahuan  tentang  pengertian  dan  hakikat  motivasi  serta  kemampuan  teknik  menciptakan situasi,  sehingga  menimbulkan  motivasi/  dorongan  bagi  seseorang  untuk  berbuat  atau berperilaku sesuai dengan yang dikehendaki oleh individu lain atau organisasi. Motivasi erat kaitannya  dengan  kebutuhan  dari  yang  diberi  motivasi,  semakin  tercapainya  tingkat kebutuhan  dari  seseorang  maka  semakin  tinggi  motivasi  yang  muncul  untuk  bekerja  dalam membantu  tercapainya  tujuan  organisasi.  Robin  &  Judge  (2008)  menjelaskan  lima  tingkat dalam hierarki kebutuhan (hierarcky needs) , diantaranya adalah:
a) Fisiologis (physiological needs)
Meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual dan kebutuhan fisik lainnya.
b) Rasa aman (safety needs)
Meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.
c) Sosial (social needs)
Meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.
d) Penghargaan (esteem needs)
Meliputi  faktor-faktor  penghargaan  internal  seperti  hormat  diri,  otonomi  dan  pencapaian dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.
e) Aktualisasi diri (self-actualisation needs)
Dorongan  untuk  menjadi  seseorang  sesuai  dengan  kecakapan,  meliputi  pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri.
Penelitian  tentang  motivasi  telah  banyak  dikaji  oleh  penelitian  sebelumnya  seperti penelitian  yang  dikembangkan  oleh  (Rivai,  Suharto,  &  Ali,  2017),  (Suwardi  and  Utomo, 2011) , (Prayetno  &  Ali,  2017),  (Afni  Can,  2012),  (Masydzulhak,  Ali,  &  Anggraeni,  2016) , ( Rajagukguk, 2016) , ( Aima, Adam & Ali, 2017), ( Chauhan, Ali & Munawar, 2019), ( Shanty and  Mayangsari,  2017) ,  ( Riyanto,  Sutrisno  &  Ali,  2017), ( Bastari  &  Ali,  2020), ( Febrianti and Triono, 2020), (Prayetno & Ali, 2020), (A. Fauzi & Herminingsih, 2021), (Adhi & Aima, 2021) & (Habibie, 2021).

## Komitmen Organisasi
Keberhasilan  pengelolaan  organisasi  sengatlah  ditentukan  oleh  keberhasilan  dalam mengelola sumber daya manusia. Dalam studi manajemen sumber daya manusia, komitmen organisasi  sebagai  salah  satu  aspek  yang  mempengaruhi  perilaku  manusia  dalam organisasi yang telah menjadi hal dalam banyak diskusi dan diteliti. Seberapa jauh komitmen pegawai terhadap  organisasi  tempat  mereka  bekerja  sengatlah  menentukan  organisasi  itu  dalam mencapai tujuannya. Beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu  syarat  untuk  menempati  posisi  atau  jabatan  yang  ditawarkan  dalam  iklan  lowongan pekerjaan,  namun  tidak  jarang  para  pelaku  organisasi  masih  belum  memahami  makna komitmen  tersebut  secara  sungguh–sungguh.  Dalam  rangka  memahami  komitmen  pegawai terhadap  organisasi  yang  sebenarnya,  maka  beberapa  ahli  memberikan  pengertian  dan pandangan mereka.
Luthan  dalam Wijaya  &  Dewi  (2017)  mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatan dalam organisasi khusus, meliputi kepercayaan,  dukungan  terhadap  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi  dan  keinginan  yang  kuat untuk  menggunakan  upaya  yang  sungguh-sungguh  untuk  kepentingan  organisasi  dan kemauan  yang  kuat  untuk  memelihara  keanggotaan  dalam  organisasi.  Komitmen  organisasi menunjuk pada pengidentifikasian tujuan pegawai dengan tujuan organisasi, kemauan untuk mengerahkan  segala  upaya  kepentingan  organisasi  dan  keterikatan  untuk  tetap  menjadi bagian organisasi.
Dalam  penelitian  ini,  pendapat  Wibowo  (2017)  terkait  dengan  komitmen organisasional sebagai loyalitas organisasi yang terdiri dari justice and support (keadilan dan dukungan), shared  values (nilai  bersama), trust (kepercayaan), organization  comprehension (pemahaman  organisasi)  dan employee  involvement (pelibatan  pekerjaan)  menjadi  indikator penelitian.
Penelitian  tentang  komitmen  organisasi  telah  banyak  dikaji  oleh  penelitian sebelumnya  seperti  penelitian  yang  dikembangkan  oleh  (Suwardi  and  Utomo,  2011) , (Prayetno  &  Ali,  2017),  (Afni  Can,  2012),  (Taurisa  and  Ratnawati,  2012) , (Hidayat,  2015) , ( Yudha  and  Hasib,  2015),  (Fauzi  et  al,  2016) ,  ( Rajagukguk,  2016) , (Masydzulhak,  Ali,  & Anggraeni,  2016) ,  ( Shanty  and  Mayangsari,  2017) ,  ( Riyanto,  Yanti  &  Ali, 2017), ( Yamali, 2017) , ( Silitonga, Widodo & Ali, 2017), (Rivai, Suharto, & Ali, 2017), ( Handoko & Rambe, 2018) ,  ( Mukhtar,  Risnita,  Saifillah  &  Ali,  2016), ( Febrianti  and  Triono,  2020),  (Prasada, Sunarsi and Teriyan, 2020) & (Pusparani, Amin and Ali, 2021).

## Kinerja Pegawai
Kinerja sangat penting bagi sebuah organisasi karena ia akan menentukan efektivitas dari  organisasi  tersebut,  kinerja  juga  penting  karena  ia  mencerminkan  ukuran  keberhasilan pada  manajer  dalam  mengelola  organisasi  dan  sumber  daya  manusianya.  Tujuan-tujuan organisasi  akan  dapat  dicapai  melalui  kinerja  yang  baik  dari  para  pegawainya.  Sebaliknya, organisasi akan menghadapi hambatan dalam mencapai tujuan-tujuan manakala kinerja para
pegawai  tidak  efektif,  dalam  arti  tidak  dapat  memenuhi  tuntutan-tuntutan  pekerjaan  yang diinginkan  oleh  organisasi.  Bagi  pimpinan  organisasi,  kinerja  pegawai  menjadi  sangat penting  karena  ia  merupakan  tolak  ukur  bagi  keberhasilannya  dalam  mengelola  unit  kerja yang  dipimpinnya.  Jadi,  kinerja  merupakan  faktor  sentral  bagi  pekerjaan  manajemen  dalam mengelola  organisasi.  Karena  itu,  adalah  penting  bagi  manajemen  untuk  mengenali  dan memahami berbagai aspek yang berkaitan dengan kinerja pegawai (Mangkunegara, 2017).
Sedarmayanti  (2011)  mendefinisikan  kinerja terjemahan  dari “ performance ”, berarti: 1)  Perbuatan,  pelaksanaan  pekerjaan,  prestasi  kerja,  pelaksanaan  pekerjaan  yang  berdaya guna. 2)  Pencapaian/ prestasi seseorang berkenaan dengan tugas  yang diberikan kepadanya. 3)  Hasil  kerja  seorang  pekerja,  sebuah  proses  manajemen  atau  suatu  organisasi  secara keseluruhan,  dimana  hasil  kerja  tersebut  harus  dapat  ditunjukkan  buktinya  secara  kongkret dan  dapat  diukur  (dibandingkan  dengan  standar  yang  telah  ditentukan).  4)  Kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai outcome yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu, selama  kurun  waktu  tertentu  juga.  5)  Hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal, tidak melanggar hukum dan sesuai moral atau etika.
Menurut Sedarmayanti (2011) dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan/ prestasi kerja, pegawai  harus  memiliki  pedoman  dan  dasar  penilaian,  yang  dapat  dibedakan  dalam  aspek penilaian.  Aspek  penilaian  adalah  hal  yang  pada  dasarnya  merupakan  sifat  atau  ciri  yang dapat  menunjukkan  pelaksanaan  atau  pekerjaan  tertentu  dapat  berjalan  dengan  lancar  dan berhasil  dengan  baik.  Ciri  pelaksanaan  pekerjaan  yang  berhasil  digunakan  kembali  untuk menilai setiap pelaksanaan pekerjaan yang bersangkutan secara rutin.
Penelitian  tentang  kinerja  pegawai  telah  banyak  dikaji  oleh  penelitian  sebelumnya seperti  penelitian  yang  dikembangkan  oleh  (Ali  et  al.,  2016),  (Prihartono  &  Ali,  2020), (Brata,  Husani,  Hapzi,  2017),  (Suwardi  and  Utomo,  2011) , (Prayetno  &  Ali,  2017),  (Afni Can, 2012), (Taurisa and Ratnawati, 2012) , (Djojo & Ali, 2012), (Fauzi, 2014) , (Fauzi et al, 2016) ,  ( Rajagukguk,  2016) ,  ( Shanty  and  Mayangsari,  2017) ,  ( Yamali,  2017) , (Elmi  &  Ali, 2017),  (Ansori  &  Ali,  2017) , ( Arifudin,  2019),  (Dwianto,  Purnamasari  and  Tukini,  2019), (Prayetno & Ali, 2020) & ( Febrianti and Triono, 2020).
Tabel 1: Penelitian terdahulu yang relevan
No Author, Tahun Hasil Perbedaan Dengan Penelitian Yang Dilakukan Persamaan Dengan Penelitian Yang Dilakukan 1 Suwardi and Utomo (2011) 1. Motivasi secara signifikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai 2. Komitmen organisasional secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai 1. Tidak menggunakan variabel intervening 2. Menggunakan toll SPSS dalam pengolahan data Menggunakan variabel yang sama diantaranya adalah motivasi, komitmen organisasi dan kinerja pegawai 2 Afni Can (2012) 1. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada Bank Nagari 2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi Bank Nagari
3. Motivasi kerja berpengaruh positif & signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Nagari 1. Menggunakan variabel Kepuasan Kerja pada variabel independen 2. Teknik pengambilan sampel menggunakan Stratified ramdom sampling 1. Jenis penelitian kuantitatif 2. Pengumpulan sampel menggunakan kuesioner 3 Taurisa 1. Terdapat pengaruh yang searah Menggunakan 1. Menggunakan
No Author, Tahun Hasil Perbedaan Dengan Penelitian Yang Dilakukan Persamaan Dengan Penelitian Yang Dilakukan and Ratnawati (2012) antara budaya organisasi dan komitmen organisasional 2. Terdapat pengaruh yang searah antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional
3. Terdapat pengaruh yang searah antara komitmen organisasional dan kinerja karyawan 4. Terdapat pengaruh yang searah antara budaya organisasi dan kinerja karyawan variabel independen dan dependen yang berbeda hanya terdapat dua variabel yang sama yaitu komitmen organisasi dan kinerja model persamaan yang sama yaitu Persamaan Struktural (Structural Equation Modeling/ SEM) 2. Menggunakan alat pengumpulan data yang sama yaitu kuesioner 4 Fauzi (2014) 1. Secara simultan kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 2. Secara parsial kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerj, sedangkan kompensasi & nonfinansial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja 1. Penelitian analisis regresi linear linear berganda 2. Membagi kompensasi menjadi dua bagian, yang masing-masing dijadikan variabel penelitian 1. Menggunakan satu variabel independen yang sama yaitu variabel kompensasi 2. Menggunakan kinerja karyawan sebagai variabel dependen 5 Hidayat (2015) 1. Kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Semakin tinggi kompensasi maka komitmen organisasi semakin tinggi
2. Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasi.Semakin efektif pengembangan karir maka komitmen organisasi semakin tinggi. 1. Tidak menggungakan variabel intervening 2. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah proportionate stratified random sampling Mengunakan kompensasi sebagai variabel independen 6 Yudha and Hasib (2015) Hubungan bersama-sama yang sangat kuat antara motivasi dan Hygiene terhadap Komitmen Organisasional Menggunakan dua variabel yaitu motivasi (variabel independen) dan komitmen organisasi (variabel dependen) Menggunakan variabel satu independen yang sama yaitu kompensasi dan variabel dependen kinerja 7 Siddik (2015). Tesis Secara silmultan ataupun parsial variabel budaya organisasi, variabel kualitas sumber daya manusia, variabel motivasi, variabel disiplin  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Perkebunan dan Kehutanan Kabupaten Sarolangun 1. Perbedaan pada variabel independen berupa budaya organisasi, kualitas sumber daya manusia 2. Tidak menggunakan variabel intervening Menggunakan variabel independen motivasi dan variabel dependen kinerja 8 Fauzi et al (2016) 1. Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara budaya organisasi terhadap komitmen organisasi
2. Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan 3. Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara kepuasan kerja 1. Menggunakan variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja pada variabel independen 2. Menggunakan SPSS, alat analisis 1. Menggunakan empat variabel penelitian dengan satu variabel intervening 2. Menggunakan variabel dependen yang
No Author, Tahun Hasil Perbedaan Dengan Penelitian Yang Dilakukan Persamaan Dengan Penelitian Yang Dilakukan terhadap kinerja karyawan 4. Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara komitmen organisasi dan kinerja karyawan yang digunakan adalah regresi berganda, dengan uji t dan uji F sama yaitu variabel kinerja 9 Rajagukgu k (2016) 1. Variabel motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
2. Variabel komitmen organisasi secara parsial tidak berpengaruh
terhadap Kinerja
3. Variabel Motivasi dan Komitmen Organisasi secara bersama-sama mempunyai kontribusi atau berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai 1. Menggunakan analisis regresi linear berganda 2. Menggunaka tiga variabel dengan dua variabel independen dan satu variabel dependen 3. Menggunakan toll SPSS dalam analisis data Menggunakan cara penentuan responden dengan teknis sensus 10 Shanty and Mayangsa ri (2017) 1. Kompensasi tidak mempengaruhi komitmen organisasi 2. Motivasi tidan mempengaruhi komitmen organisasi
3. Lingkungan kerja positif signifikan mempengaruhi komitmen organisasional
4. Kompensasi tidak mempengarui kinerja karyawan
5. Motivasi tidak mempengarui kinerja karyawan
6. Komitmen organisasi tidak mampu memdiasi hubungan antara motivasi dan kinerja karyawan 1. Jumlah variabel penelitan secara keseluruhan berjumlah lima dengan rincian tiga variabel indepnden, satu variabel intevening dan satu variabel dependen. 2. Menggunakan variabel idenpenden yang berbeda yaitu lingkungan kerja 1. Menggunakan variabel intervening yang sama yaitu variabel komitmen organisasi 2. Menggunakan alat analisis SEM 11 Yamali (2017) 1. Kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi 2. Kompensasi dan Kompetensi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi 3. Kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja 1. Menggunakan variabel independen yang berbeda yaitu variabel kompetensi 2. Locus penelitian yang berbeda 1. Menggunakan SemPLS dalam pengolahan data 2. Menggunakan variabel intervening yang sama yaitu variabel komitmen organisasi 12 D. S. Handoko & Rambe (2018) 1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel kompensasi dengan variabel komitmen organisasi.
2. Terdapat pengaruh positif antara variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja. 1. Menggunakan variabel independen pengembangan karir dan kompensasi 2. Menggunakan variabel intervening kepuasan kerja 3. Menggunakan komitmen organisasi sebagai variabel dependen Menggunakan empat variabel penelitian dengan dengan dua variabel independen, dan masing satu variabel intervening dan variabel dependen 13 Arifudin (2019) Hasil penelitian yang dilakukan di PT Global Media menunjukkan Kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Menggunakan regresi linear berganda Menggunakan variabel kompensasi dan variabel kinerja 14 Dwianto, Purnamasa ri and Terdapat pengaruh positif yang signifikan antarakompensasi terhadap kinerja karyawan bagianproduksi PT. 1. Menggunakan uji regresi linier sederhana Menggunakan variabel yang sama yaitu kompensasi dan
No Author, Tahun Hasil Perbedaan Dengan Penelitian Yang Dilakukan Persamaan Dengan Penelitian Yang Dilakukan Tukini (2019) Jaeil Indonesia 2. Menggunakan dua variabel penelitian kinerja pegawai 15 Febrianti and Triono (2020) 1. Terdapat pengaruh yang searah antara motivasi kerja dan komitmen organisasional 2. Terdapat pengaruh yang positif antara motivasi kerja dan kinerja karyawan akan tetapi pengaruhnya tidak terlalu signifikan 3. Terdapat pengaruh yang searah antara komitmen organisasional
dan kinerja karyawan. 4. Terdapat pengaruh yang searah antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan melalui komitmen organisasional 1. Menggunakan variabel independen yang berbeda yaitu variabel kepuasan kerja 2. Objek penelitian yang berbeda 1. Menggunakaan model persamaan structural Equiting Modeling /SEM 2. Menggunakan empat variabel penelitian dengan dengan dua variabel independen, dan masing satu variabel intervening dan variabel dependen 16 Prasada, Sunarsi and Teriyan, (2020) 1. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi 2. Etos kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. 1. Menggunakan tiga variabel tanpa variabel intervening 2. Menggunakan toll SPSS sebagai alat analisis Untuk mengetahui pengaruh variabel kompensasi terhadap variabel komitmen organisasi 17 A. Fauzi & Hermining sih (2021) 1. Work discipline partially has a positive and significant effect on the teacher performance of SMK
Yuppentek 1 Tangerang.
2. Motivation partially has a positive and significant effect on the
teacher performance of SMK Yuppentek 1 Tangerang
3. Compensation partially has a positive and significant effect on the teacher performance of SMK Yuppentek 1 Tangerang 1. Menggunakan variabel Work Disipline pada variabel independen 2. Tidak menggunakan adanya variabel intervening 3. Menggunakan regresi linear berganda 1. Menggunakan variabel yang sama diantaranya adalah variabel motivasi, kompensasi 2. Menggunakan teknis sensus dalam penarikan sampel penelitian 18 Adhi & Aima (2021) 1. Compensation had a positive and significant impact towards organizational performance
2. Motivation as a mediator in this research had a positive and significant impact towards organizational performance 3. Motivation mediates Organizational commitment towards organizational performance 4. Motivation mediates compensation towards organizational performance 1. Menggunakan variabelTransforma tional Leadership pada dan compensation sebagai variabel independen 2. Menggunakan variael motivasi sebagai variabel intervening 3. Menggunakan survei dalam pengumpulan data 1. Menggunakan metode analisis data dengan teknik analisis PLS dengan perangkat Lunak Smart PLS 2. Menggunakan empat variabel, dengan rincian dua variabel independen, satu variabel intervening dan satu variabel dependen 19 Habibie (2021) 1. Motivation has a significant positive effect on performance. The Achievement Needs dimension has the highest correlation with the Quantity dimension 2. Competence has a significant positive effect on performance. The 1. Menggunakan variabel yang berbeda, kecuali pada variabel dependen yaitu variabel Performance of Menggunakan variabel dependen Performance of Employees
No Author, Tahun Hasil Perbedaan Dengan Penelitian Yang Dilakukan Persamaan Dengan Penelitian Yang Dilakukan Knowledge dimension has the highest correlation with the Quantity dimension. 3. Leadership, Motivation and
Competence simultaneously have a significant effect on performance. Employees 2. Tidak menggunakan variabel intervening 20 Pusparani, Amin and Ali (2021) 1. Organizational commitment has a positive and significant effect on employee performance at the Department of Population Control and Family Planning, Sarolangun Regency 2. The work environment through organizational commitment has a positive and significant effect on employee performance at the Department of Population Control and Family Planning, Sarolangun Regency Menggunakan variabel independen yang berbeda Work Environment and Job Satisfaction 1. Menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) equation model 2. Menggunakan variabel intervening komitmen organisasi 3. Menggunakan variabel dependen yang sama yaitu Employee Performance 21 Sukrasno and Elmi (2021) 1. The compensation variable has a significant positive effect on the performance of BPH Migas civil servants
2. Compensation variables, organizational communication, and job satisfaction simultaneously have a positive effect on the performance of civil servants at BPH Migas 1. Menggunakan regresi linear berganda 2. Tidak menggunakan variabel intervening Menggunakan variabel yang sama yaitu kompensasi dan kinerja pegawai

## METODE PENELITIAN
Menurut jenisnya, penelitian ini termasuk penelitian deskriptif kuantitatif (descriptive quantitative  research) ,  yaitu  penelitian  yang  bertujuan  untuk  menguraikan  atau menggambarkan  tentang  sifat-sifat  (karakteristik)  dari  suatu  keadaan  atau  objek  penelitian yang  dilakukan  melalui  pengumpulan  dan  analisis  data  kuantitatif  serta  pengujian  statistik. Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  karena  data  yang  diperoleh  berupa  angka. Jenis  penelitiannya  adalah  kuesioner  dan  metode  yang  digunakan  tentang  fenomena  yang terjadi,  prosesnya  berupa  pengumpulan  dan  penyusunan  data  serta  analisis  data.  Data dikumpulkan melalui pengisian kuesioner dan dianalisis lebih lanjut. Penelitian ini terdiri atas 4  (empat  variabel),  yaitu  variabel  eksogen  (kompensasi  dan  motivasi),  variabel  intervening (komitmen  organisasi)  dan  terhadap  variabel  endogen  (kinerja  pegawai).  Sedangkan  sifat penelitian  ini  adalah  menguraikan  dan  menjelaskan  ( deskriptif  explanatory )  yang  berkaitan dengan kedudukan satu variabel serta hubungannya dengan variabel yang lain.
Data yang hendak diperoleh dalam rencana penelitian ini menggunakan metode survei dan  dalam  mendapatkan  data  akan  menggunakan  cara  atau  teknik-teknik  instrumen kuesioner.  Menurut  Sugiyono  (2019),  Kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan data  yang dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pertanyaan  tertulis  kepada responden untuk dijawabnya. Penelitian merupakan survei yang mengambil sampel dari satu populasi serta menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data. Kuesioner disebarkan secara  langsung  kepada  para  karyawan  sebagai  responden.  Penelitian  ini  juga  merupakan penelitian  pengujian  hipotesis  atas  penelitian  eksplanatori  karena  dimaksudkan menjelaskan
hubungan  pengaruh  antar  variabel  melalui  hipotesis.  Pengamatan  menggunakan  cakupan waktu  bersifat cross  section/  one  shoot, yang  berarti  informasi  atau  data  yang  diperoleh adalah hasil pengumpulan data yang dilakukan pada satu waktu tertentu (Sugiyono, 2019).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengaruh Kompensasi terhadap Komitmen Organisasi
(Hidayat,  2015)  dalam  penelitian  yang  dilakukan  pada  Bank  BRI  Syariah  Cabang Bandung  mengungkapkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen organisasi.  Pengaruh  positif  kompensasi  terhadap  komitmen  organisasi  menyatakan  bahwa Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  (Prasada,  Sunarsi  and Teriyan,  2020).  Kedua  penelitian  tersebut  diatas,  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Handoko  &  Rambe,  2018)  yang  menyimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  antara  variabel  kompensasi  dengan  variabel  komitmen  organisasi  dan dipertegas oleh penelitian Yamali (2017) Kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasi.  Sehingga,  semakin  tinggi  kompensasi  maka komitmen  organisasi  akan  semakin  tinggi  juga.    Nilai original  sample variabel  kompensasi terhadap  komitmen  organisasi  relatif  kecil  yaitu  sebesar  0.020,  hal  ini  menunjukan  bahwa arah  hubungan  yang  positif  namun  hubungan  yang  lemah.  Nilai  t statistik lebih  kecil dibandingkan  dengan  t tabel dan  P Value lebih  besar  dari  0,005  yang  berarti  tidak  terdapat pengaruh antara variabel kompensasi terhadap komitmen organisasi. Hal ini berarti semakin tinggi  kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  peningkatan  komitmen  organisasi  Balai TNBD.  Kompensasi  berpengaruh  terhadap  Komitmen  Organisasi,  hal  ini  mendukung  hasil penelitian sebelumnya diantaranya adalah: ( Mukhtar, Risnita, Saifillah & Ali, 2016), (Shanty & Mayangsari, 2017), (Yamali, 2017), (Arifudin, 2019),  (Prasada, Sunarsi & Teriyan, 2020), (Adhi & Aima, 2021), (Sukrasno & Elmi, 2021) & (Adhi & Aima, 2021).

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
Penelitian terkait dengan korelasi antara motivasi dan kinerja  (Adhi & Aima, 2021) menyatakan  bahwa compensation  had  a  positive  and  significant  impact  towards organizational  performance .  Hasil  penelitian  sejalan  dengan  penelitian  (Arifudin,  2019), penelitian dilakukan di PT Global Media menunjukkan kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  Kinerja,  kedua  penelitian  diperkuat  oleh  penelitian  (Dwianto, Purnamasari and Tukini, 2019) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT. Jaeil Indonesia, pendapat diatas  sejalan  dengan  penelitian  (Sukrasno  and  Elmi,  2021)  menyatakan  bahwa  “ The compensation  variable  has  a  significant  positive  effect  on  the  performance  of  BPH  Migas civil servants ”.
Nilai original  sample variabel  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai  yang  bernilai positif  menunjukan  bahwa  arah  hubungan  yang  positif.  Namun  nilai  t statistik lebih  kecil dibandingkan dengan t Value l dan P Value lebih besar dari signifikansi yang berarti tidak terdapat pengaruh antara variabel kompensasi terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti semakin tinggi kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Balai  TNBD.Kompensasi berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai,  hal  ini  mendukung  hasil  penelitian  sebelumnya diantaranya adalah: ( Hasibuan, 2014), ( Fauzi, 2014), ( Jufrizen, 2017), ( Sari & Touana, 2017), ( Adhi  &  Aima,  2021),  (Fauzi  &  Herminingsih,  2021),  (Adhi  &  Aima,  2021)  &  (Putra, Krisna, & Ali, 2021).

## Pengaruh Motivasi terhadap Komitmen Organisasi
(Yudha  and  Hasib,  2015)  menyatakan  bahwa  hubungan  bersama-sama  yang  sangat kuat  antara  motivasi  dan hygiene terhadap  komitmen  organisasional.  Penelitian  lain  yang
menunjukkan  adanya  hubungan  yang  kuat  antara  motivasi  terhadap  komitmen  organisasi dilakukan  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi Bank Nagari (Afni Can, 2012). Hal ini bermakna bahwa semakin tinggi motivasi  kerja  karyawan  dalam  mengerjakan  tugas-tugasnya,  maka  semakin  berkomitmen karyawan  tersebut  terhadap  perusahaan  dan  sebaliknya,  jika  menurun  motivasinya  dalam bekerja maka berkurang komitmen karyawan tersebut terhadap perusahaan.
Terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  motivasi  terhadap  komitmen  organisasi. Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  t statistik lebih  besar  dibandingkan  t tabel ,  nilai original  sample positif yang menunjukan bahwa arah hubungan antara variabel motivasi terhadap komitmen organisasi  adalah  positif.  Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi  motivasi  akan  berpengaruh positif  dan  signifikan terhadap  komitmen  organisasi  pada  organisasi  Balai TNBD.  Motivasi berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi, hal ini mendukung hasil penelitian sebelumnya diantaranya  adalah:  (Masydzulhak,  Ali,  &  Anggraeni,  2016) ,  ( Mukhtar,  Risnita, Saifillah  & Ali,  2016),  (Wulandari  &  Prayitno,  2017),  (Rivai,  Suharto,  &  Ali,  2017),  (Prayetno  &  Ali, 2017), (Shanty & Mayangsari, 2017), ( Bastari & Ali, 2020), (Prayetno & Ali, 2020), (Adhi & Aima, 2021)  & (Sukrasno & Elmi, 2021).

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
( A.  Fauzi  &  Herminingsih,  2021)  dalam  penelitiannya  dengan  judul “The  Effect Of Work  Disipline,  Motivation,  And  Compensation  On  Teacher  Performance  SMK  Yuppek  1 Tanggerang” menyatakan bahwa motivation partially has a positive and significant effect on the  teacher  performance  of  SMK  Yuppentek  1  Tangerang .  Penelitian  ini  sejalan  dengan (Suwardi and Utomo, 2011) menyatakan motivasi secara signifikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, hasil penelitian ini diperkuat oleh hasil penelitian yang diungkap  (Siddik,  2015)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  baik  secara  parsial  maupun simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  hal  ini  juga  disampaikan  (Habibie,  2021) yang menyatakan motivation has a significant positive effect on performance .
Terdapat  hubungan  yang  negatif  antara  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini dibuktikan  dengan  nilai  t statistik lebih  kecil  dibandingkan  t tabel ,  nilai original  sample negatif yang  menunjukan  bahwa  arah  hubungan  antara  variabel  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai adalah  negatif.  Hal  ini  berarti  bahwa  motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai pada  organisasi  Balai  TNBD.  Motivasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai,  hal  ini mendukung hasil penelitian sebelumnya diantaranya adalah: (Oie, 2010), (Suwardi & Utomo, 2011),  (Afni  Can,  2012),  (Siddik,  2015),  (Rajagukguk,  2016), ( Aima,  Adam  &  Ali,  2017), (Prayetno & Ali, 2017), ( Riyanto, Sutrisno & Ali, 2017), (Mililani & Soerjoatmodjo, 2018), ( Chauhan,  Ali  &  Munawar,  2019),  (Parashakti  &  Setiawan,  2019), ( Bastari  &  Ali,  2020), (Febrianti & Triono, 2020), (Alfarizi, 2021), (Fauzi & Herminingsih, 2021) & (Adhi & Aima, 2021).

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
(Afni  Can,  2012)  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan positif terhadap kinerja karyawan Bank Nagari. Semakin kuat komitmen organisasi tentunya akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sehari-hari.  Artinya tinggi rendahnya kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas akan ditentukan oleh kuat atau lemahnya.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  (Febrianti  and  Triono,  2020)  yang mengungkapkan terdapat pengaruh  yang  searah antara komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Pendapat diatas diperkuat oleh hasil penelitian (Taurisa and Ratnawati, 2012) yang menyatakan terdapat pengaruh searah antara komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Di  samping  beberapa  penelitian  diatas,  penelitian  terbaru  yang  dilakukan  (Pusparani,  Amin and Ali, 2021) menyatakan bahwa Organizational commitment has a positive and significant
effect  on  employee  performance  at  the  Department  of  Population  Control  and  Family Planning,  Sarolangun  Regency .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  komitmen organisasional dalam diri karyawan, maka semakin tinggi tingkat kinerja karyawannya.
Terdapat hubungan yang positif antara komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai. Hal  ini  terlihat  dari  nilai original  sample positif  yang  menunjukan  bahwa  arah  hubungan antara variabel komitmen organisasi adalah positif yang dibuktikan dengan nilai t statistik lebih besar dibandingkan t tabel . Hal ini berarti bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  organisasi  Balai  TNBD.  Komitmen  Organisasi berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai,  hal  ini  mendukung  hasil  penelitian  sebelumnya diantaranya  adalah:  (Oie,  2010),  (Suwardi  &  Utomo,  2011),    (Masydzulhak,  Ali,  & Anggraeni,  2016), ( Mukhtar,  Risnita,  Saifillah  &  Ali,  2016),  (Fauzi,  ,  Mukeri,  &  Haryono, 2016), (Rajagukguk, 2016), (Rivai, Suharto, & Ali, 2017), (Prayetno & Ali, 2017), ( Riyanto, Yanti  &  Ali, 2017), ( Silitonga,  Widodo  &  Ali,  2017),  (Shanty  &  Mayangsari,  2017), (Febrianti  &  Triono,  2020),  (Fachrudi,  Parwoto,  &  Saluy,  2021),  (Alfarizi,  2021)  & (Pusparani, Amin & Ali, 2021).

## Kerangka Berpikir
Berdasarkan  rumusan  masalah,  kajian  teori,  penelitian  terdahulu  yang  relevan  dan pembahasan pengaruh antar variabel, maka diperoleh kerangka berfikir artikel ini seperti di bawah ini:

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Dari kerangka pemikiran diatas dapat diambil pengertian bahwa variabel intervening (mediasi)  adalah  variabel  yang  secara  teoritis  memediasi  atau  mempengaruhi  hubungan antara variabel-variabel independen dengan variabel dependen melalui hubungan yang tidak langsung.  Variabel  ini  merupakan  penyela  atau  mediator  antara  variabel  independen  dan variabel  dependen,  sehingga  variabel  independen  tidak  langsung  mempengaruhi  variabel dependen.  Sehingga  variabel  intervening  (komitmen  organisasi)  merupakan  variabel  yang terletak  di  antara  variabel-variabel  independen  (kompensasi  dan  motivasi)  dengan  variabel- variabel  dependen  (kinerja  pegawai),  sehingga  variabel  independen  tidak  langsung menjelaskan atau mempengaruhi variabel kinerja pegawai.
Dalam  penelitian  ini  ditetapkan  dua  variabel  independen  yaitu  kompensasi  dan motivasi  sebagai  variabel  yang  digunakan  untuk  mengukur  kinerja  pegawai.  Hubungan kausalitas  akan  digunakan  analis  jalur  atau path  analysis .  Pada  penelitian  ini,  variabel komitmen organisasi ditempatkan sebagai variabel intervening di antara variabel kompensasi dan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  dikarenakan  pegawai  dengan  komitmen  organisasi yang tinggi diharapkan mampu menunjukkan kinerja yang optimal.
Kompensasi (X 1 ) Motivasi (X 2 ) Komitmen Organisasi
(Y 1 ) )

## Kinerja Pegawai
(Y 2 )

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  teori,  artikel  yang  relevan  dan  pembahasan  maka  dapat  di  rumuskan hipotesis  untuk  riset  selanjutnya:  1)  Kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi    2)  Kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  3)  Motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  4)  Motivasi  tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai 5) Komitmen organisasi berpengaruh terhadap positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

## Saran
Bersdasarkan  Kesimpulan  di  atas,  saran  yang  dapat  disampaikan  adalah  sebagai berikut:  1)  Dari  hasil  analisis,    variabel  yang  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  adalah  komitmen  organisasi,  sehingga  pejabat  struktural  pada  organisasi Balai TNBD lebih menekankan peningkatan komitmen pegawai terhadap organisasi sehingga kinerja  pegawai  dapat  meningkat  dalam  pencapaian  tujuan  Balai  TNBD.  2)  Dalam peningkatan  komitmen  organisasi  pada  organisasi  Balai  TNBD,  yang  menjadi  variabel berpengaruh  positif  dan  signifikan adalah  variabel motivasi  sehingga  pimpinan  atau  pejabat struktural lebih menekankan pada peningkatan motivasi dan menemukan formula baru terkait dengan  peningkatan  motivasi  terhadap  pegawai  sehingga  komitmen  pegawai  terhadap organisasi TNBD dapat meningkat.

## DAFTAR RUJUKAN

## Adhi,  B.  and  Aima,  M.  H.  (2021)  „The  Impact  of  Transformational  Leadership  and
Compensation  Towards  Motivation  and  Its  Implications  on  Organizational Performance At the Education and Training Center of the Ministry of Communication and Information‟, Dinasti International Journal of Management Science . Afni Can, Y. (2012) „Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Nagar‟, Jurnal Riset Manajemen Bisnis dan Publik , 4(1), pp. 1–26. Alfarizi,  M.  I.  (2021) Pengaruh  Motivasi  dan  Kompetensi  SDM  Terhadap  Kinerja  Dengan Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  Pada  PT. Indopangan Sensosa) .
Ali,  H.  and  Limakrisna,  N.  (2013) Metodologi  penelitian .  Yogyakarta:  CV.  Budi  Utama  - Yogyakarta.
Arifudin,  O.  (2019)  „Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Pt.  Global (Pt.Gm)‟, Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  &  Akuntansi) ,  3(2),  pp.  184– 190. doi: 10.31955/mea.vol3.iss2.pp18.
Asnawi, T. (2012) Kepemimpinan . Pertama. Jambi: Hamada Prima-Jambi. Dwianto,  A.  S.,  Purnamasari,  P.  and  Tukini,  T.  (2019)  „Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  JAEIL  INDONESIA‟, Jesya  (Jurnal  Ekonomi  & Ekonomi Syariah) , 2(2), pp. 209–223. doi: 10.36778/jesya.v2i2.74.
Fachrudi,  F.,  Parwoto,  P.  and  Saluy,  A.  B.  (2021)  „THE  INFLUENCE  OF  LEADERSHIP AND  ORGANIZATIONAL  COMMITMENT  ON  EMPLOYEE  PERFORMANCE THROUGH  WORKING  DISCIPLINES  AS  INTERVENING  VARIABLES‟,  3(1), pp. 1–22.
Fauzi,  A.  and  Herminingsih,  A.  (2021)  „The  Effect  of  Work  Discipline,  Motivation,  and Compensation  on  Teacher  Performance  Smk  Yuppentek  1  Tangerang‟, Dinasti International Journal of Management Science , 2(4), pp. 517–536.
Fauzi,  M.,  Mukeri,  M.  and  Haryono,  A.  T.  (2016)  „Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan
Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan PT. Toys Games Indonesia Semarang)‟. Fauzi,  U.  (2014)  „Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Trakindo Utama Samarinda‟, Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 2(3), pp. 172–185.
Febrianti, R. and Triono, J. (2020) „Analisa Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening‟, 1(2), pp. 105–118.
Habibie, I. (2021) „The Influence of Leadership Style and Motivation on the Performance of Employees‟, 3(2), pp. 246–256. doi: 10.2991/aebmr.k.210121.019.
Handoko, D. S. and Rambe, M. F. (2018) „Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi terhadap  Komitmen  Organisasi  Melalui  Kepuasan  Kerja‟, Maneggio:  Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen , 1(1), pp. 31–45. doi: 10.30596/maneggio.v1i1.2238. Handoko,  H.  (2014) Manajemen  Personalia  &  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  21. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Harini,  H.  (2019)  „Pengembangan  Model  Motivation  Book  (Motibo)  Dalam  Rangka Peningkatan  Motivasi:  Sebuah  Penelitian  dan  Pengambangan  (R&D)  Terhadap Karyawan  Lembaga  Pengembangan  Perbankan  Indonesia‟, Jurnal  Manajemen Pendidikan , pp. 840–848.
Hasan, G. (2018) „Analisa Pengaruh Country of Brand Equaty Dimensions Terhadap Brand Equity‟, Journal of Accounting & Management Innovation , 2(1), pp. 38–49.
Hasibuan (2014) Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara - Jakarta.
Hidayat, A. S. (2015) „Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi  (Studi  Kasus  Pada  Pt.  Bank  Bri  Syariah  Cabang  Bandung  Suniaraja)‟, Ecodemica , III(1), pp. 334–341.
Indriantoro  N  and  Supomo  B  (2013) Metodologi  Penelitian,  Cetakan  Ketujuh , Yogyakara; Penerbit BFEE UGM.
Jufrizen,  J.  (2017)  „Efek  Mediasi  Kepuasan  Kerja  Pada  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Kinerja Karyawan‟, Jurnal iImiah Manajemen Dan Bisnis , 17(01), pp. 34–53. Kadarisman  (2012) Manajemen  Pengambangan  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Raja Grafindo Persada - Jakarta.
Mangkunegara  (2010) Evaluasi  Kinerja  SDM .  Edisi  Keli.  Bandung:  Reflika  Aditama, Bandung - Jawa Barat.
Mangkunegara,  A.  P.  (2017) Manajemen  Sumber  Manusia  Perusahaan .  PT.  Remaja Rosdakarya, Bandung - Jawa Barat.
Meyer,  J.  P.,  Allen,  N.  J.  and  Smith,  C.  A.  (1993)  „Commitment  to  Organizations  and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization‟, Journal of Applied Psychology , 78, pp. 538–551. Mililani,  T.  and  Soerjoatmodjo,  G.  W.  L.  (2018) No  Title .  Available  at:  https://buletin.k- pin.org/index.php/arsip-artikel/302-motivasi-dan-kinerja-pegawai-negeri-sipil-pns-di- indonesia.
Oie, I. (2010) Riset Sumber Daya Manusia, Cara Praktis Mengukur Stres, Kepuasan Kerja, Komitmen,  Loyalitas,  Motivasi  Kerja,  dan  Aspek-Aspek  Kerja  Karyawan  lainnya . Edisi Keli. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Parashakti,  R.  D.  and  Setiawan,  D.  I.  (2019)  „Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasiterhadap Kinerja Karyawan pada Bank BJB Cabang Tangerang‟, Jurnal Samudra Ekonomi dan Bisnis , 10.
Prasada,  D.,  Sunarsi,  D.  and  Teriyan,  A.  (2020)  „Pengaruh  Etos  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap  Komitmen  Organisasi  Pada  DHL  Logistic  Di  Jakarta‟, JENIUS  (Jurnal
Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4(1), p.
51. doi:
10.32493/jjsdm.v4i1.6787.
Priansa, D. J. (2014) Perencanaan & Pengembangan SDM . Bandung: Alfabeta. Bandung. Pusparani,  M.,  Amin,  S.  and  Ali,  H.  (2021)  „The  Effect  of  Work  Environment  and  Job Statisfaction  On  Employee  Performance  With  Organizational  Commitment  as  an Intervening  Variabel  at  the  Department  of  Population  Control  and  Family  Planning Sarolangun  Regency‟, Proceedings  of  The  ICECRS ,  9(2),  pp.  202–219.  doi: 10.21070/icecrs2021896.
Putra,  R.,  Krisna,  N.  L.  and  Ali,  H.  (2021)  „A  Review  Literature  Employee  Performance Model: Leadership Style, Compensation, and Work Discipline‟, Dinasti International Journal of Management Science , 3(1), pp. 56–66.
Rajagukguk,  P.  (2016)  „Pengaruh  Motivasi  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  (Study  pada  PT  Challenger  Tanggerang)‟, Ecodemica ,  IV(1),  pp.  23–31. Available at: http://jurnal.stiapembangunanjember.ac.id/index.php/dianilmu/article/view/83.
Robin, S. P. and Judge, T. A. (2008) Perilaku Organisasi . Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat. Jakarta.
Sari,  E.  P.  and  Touana,  H.  (2017)  „Komponen  Kompensasi  Pekerja  Level  Staf  Berstatus Pekerja Waktu Tak Tertentu Pada PT Pertamina Patra Niaga Jakarta Selatan‟, Jurnal Administrasi Kantor .
Sedarmayanti  (2011) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil .  Cetakan  V.  Bandung:  PT.  Refika  Aditama. Bandung.
Shanty, D. and Mayangsari, S. (2017) „Analisis Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasional  Sebagai Variabel  Intervening‟, Jurnal  Informasi,  Perpajakan,  Akuntansi,  Dan  Keuangan Publik , p. 103.
Siddik,  S.  (2015) Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia,  Motivasi dan  Disiplin  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Perkebunan  dan  Kehutanan Kabupaten Sarolangun .
Sugiyono (2015) „Metode Penelitian‟, Metode Penelitian . Sugiyono  (2019) Statistik  Untuk  Penelitian .  Cetakan  30.  Bandung:  Penerbit  Alfabeta. Bandung.
Sukrasno, S. and Elmi, F. (2021) „The Effect of Compensation, Organizational Performance (Case Study on Civil Servants of the Downstream Oil and Gas Regulatory Agency)‟, 2(6), pp. 943–959.
Suwardi, S. and Utomo, J. (2011) „Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai‟, Jurnal Analisis Manajemen , 5(1), pp. 75– 86.
Taurisa, C. M. and Ratnawati, I. (2012) „Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasional  dalam  meningkatkan  Kinerja  Karyawan‟, Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE) , 19(2), pp. 170–187. Wibowo (2017) Manajemen Kinerja . Cetakan k-. PT. Rajagrafindo-Jakarta.
Wijaya, A. C. W. and Dewi, A. . S. K. (2017) „Pengaruh keseimbangan kehidupan kerja dan kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  karyawan  di  hotel  Mercure  Kuta‟, Prosiding Seminar Nasional AIMI , pp. 27–28.
Wulandari, D. A. and Prayitno, A. (2017) „Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel  Intervening‟, Jurnal  Penelitan  Ekonomi  dan  Bisnis ,  2(1),  pp.  46–57.  doi: 10.33633/jpeb.v2i1.2234.
Yamali,  F.  R.  (2017)  „Pengaruh  Kompensasi  Dan  Kompetensi  Terhadap  Komitmen Organisasi Serta Implikasinya Pada Kinerja Tenaga Ahli Perusahaan Jasa Konstruksi
Di Provinsi Jambi‟, EKONOMIS : Journal of Economics and Business ,  1(1),  p.  213. doi: 10.33087/ekonomis.v1i1.21.
Yudha, E. P. and Hasib, F. F. (2015) „Pengaruh Motivasi Terhadap Komitmen Organisasional Pada  Guru  Madrasah  Ibtidaiyah  Islamiyah  Kota  Madiun‟, Jurnal  Ekonomi  Syariah Teori dan Terapan , 1(5), p. 305. doi: 10.20473/vol1iss20145pp305-323.