INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 3 Tahun 2024 Page 6098-6109 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengelolaan Sumber Daya Manusia Ditinjau Dari Axiologi Kesejahteraan
Yoga Maulana Putra 1 ✉ , Azmi Fitrisia 2
Universitas Negeri Padang
Email: yogamaulana@student.unp.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang penting dalam sebuah organisasi publik. Tujuan utama dari kegiatan pengelolaan SDM  untuk menciptakan dan mengembangkan pegawai yang berkompetensi, terampil, dan bertanggung  jawab dalam kemajuan dan pencapaian tujuan organisasi. Isu kesejahteraan SDM merupakan pembahasan yang berimplikasi sangat erat terhadap keberhasilan pengelolaan SDM pada suatu organisasi dalam pencapaian tujuannya. Oleh karena itu pembahasan kesejahteraan  perlu  dilakukan  dengan  pendekatan  nilai-nilai  filsafat  kesejahteraan.  Metode  yang diterapkan dalam penulisan artikel ini berupa studi literatur dengan pendekatan kualitatif deskriptif. Hasil dari artikel berupa pengelolaan SDM dengan pendekatan filsafat pada konsep-konsep kesejahteraan yang  meliputi  utilitarianisme,  deotologi,  kontrak  sosial  dan  eudaimonia.  Dengan  demikian  dalam pengelolaan SDM perlu memperhatikan nilai-nilai kesejahteraan berupa implementasi kebijakan Pro- Kesejahteraan, pengembangan budaya organisasi dan peningkatan kualitas kehidupan kerja.
Kata Kunci: Kesejahteraan, SDM, Utilitarianisme, Deontologi, Eudaimonia

## Abstract
Human Resources (HR) management is important in a public organization. The main objective of HR management activities is to create and develop employees who are competent, skilled and responsible for progressing and achieving organizational goals. The issue of HR welfare is a discussion that has very close implications for the success of HR management in an organization in achieving its goals. Therefore, discussions of welfare need to be carried out using a welfare philosophy values approach. The method applied in writing this article is a literature study with a descriptive qualitative approach. The results of the  article  are  HR  management  with  a  philosophical  approach  to  welfare  concepts  which  include utilitarianism, deotology, social contract and eudaimonia. Thus, in HR management it is necessary to pay  attention  to  welfare  values  in  the  form  of  implementing  Pro-Welfare  policies,  developing organizational culture and improving the quality of work life.
Keywords: Welfare, HR, Utilitarianism, Deontology, Eudaimonia

## PENDAHULUAN
Pengelolaan  SDM  merupakan  kegiatan  yang  berhubungan  dengan  perencanaan, pengembangan, pengawasan dan pembinaan pegawai pada suatu organisasi. Pengelolaan SDM juga dapat dipahami sebagai serangkaian strategi dalam pengambilan keputusan oleh organisasi  dengan  mempertimbangkan  informasi  yang  berkaitan  dengan  kekuatan  dan kelemahan  dari  internal organisasi  (Fuad 2021). Pengelolaan sumber  daya manusia ialah suatu  yang  berhubungan  dengan  penerapan  dari  fungsi-fungsi  manajemen  atau pengelolaan secara efektif guna pencapaian tujuan dari individu, lembaga atau organisasi. Salah  satu  isu  penting  dalam  proses  pengelolaan  SDM  adalah  kesejahteraan  pegawai. Kesejahteraan pegawai  akan mempengaruhi tingkat ketercapaian tujuan organisasi. Oleh karena  itu  dalam  proses  pengelolaan  SDM  perlu  mempertimbangkan  aspek-aspek kesejahteraan  pegawai  berupa  perumusan  kebijakan  pemberian  kompensasi, keseimbangan  pekerjaan,  pengembangan  karier  dan  kesehatan  mental  pegawai. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Laloma  and  Mambo  (2020)  diketahui bahwa kesejahteraan memiliki dampak terhadap kinerja pegawai dan dalam jangka panjang akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Konsep  kesejahteraan  dapat  ditinjau  dengan  pendekatan  aksiologi  atau  nilai-nilai dasar filsafat. Sudut pandang filsafat terkait dengan kesejahteraan terdiri dari pendalaman pikiran  yang  berfokus  pada  konsep,  prinsip  dan  pertentangan-pertentangan  filosofis tentang  pencapaian  kesejahteraan.  Kedudukan  aksiologi  dalam  filsafat  ialah  sebagai penjelas akan nilai-nilai  tentang segala fenomena maupun perilaku tertentu (Rosnawati et al.  2021).  Dengan  menggunakan  pendekatan  aksiologi  dalam  filsafat  maka  dapat mengetahui nilai-nilai dari suatu tindakan maupun kebijakan dalam suatu organisasi.
Dalam  perkembangan  pengelolaan  SDM  saat  ini  organisasi  tidak  lagi  hanya berorientasi terhadap pencapaian tujuan secara efektif dan efisien melainkan bagaimana proses pencapaian tujuan organisasi dengan memperhatikan kesejahteraan manusia pada organisasi tersebut. Dalam pandangan aksiologi kesejahteraan tidak sekedar pembahasan yang  berkaitan  dengan  finansial,  melainkan  aspek  lain  seperti  kesejahteraan  pikiran, emosional dan psikologis yang dicapai dengan memperhatikan nilai keadilan, kesejahteraan dan keberlanjutan.
Meskipun  peningkatan  kesejahteraan  pegawai  akan  berimplikasi  terhadap produktivitas organisasi. Namun prinsip-prinsip aksiologi kesejahteraan dalam pengelolaan SDM perlu beberapa pendekatan untuk menentukan nilai dari kesejahteraan yang diberikan tersebut. Menurut  Suripto, Puspasar, and Mudrawan (2020) kesejahteraan pegawai akan menentukan kinerja pegawai yang terdiri dari faktor Individu, psikologi dan organisasi. Nilai kesejahteraan  pegawai  akan  terganggu  apabila  tetap  mendapatkan  kendala  berupa tekanan  kompetitif,  aturan  yang  tidak  ditegakkan  secara  tegas,  kurangnya  penghargaan atas kinerja dan tujuan organisasi yang tidak realistis. Salah satu bentuknya adalah banyak organisasi yang mengorbankan kesejahteraan pegawai demi tercapainya tujuan organisasi.
Oleh  karena  itu    dapat  dipahami  bahwa  kesejahteraan  tidak  hanya  terkait  dengan definisi nilai yang diterima oleh pegawai dalam bentuk finansial. Melainkan sesuatu yang lebih dalam dan mencakup banyak aspek dari pegawai tersebut dalam melakukan tugas dan fungsinya dalam organisasi. Namun  konsep kesejahteraan yang dipahami oleh banyak pemangku  kebijakan  yang  terkait  dengan  pengelolaan  sumber  daya  manusia    belum berdasarkan nilai-nilai dasar dari kesejahteraan itu sendiri melainkan hanya berupa insentif yang  meliputi  gaji,  upah  dan  tunjangan.  Sehingga  perlu  dilakukan  penelaahan  dan pendalaman tentang pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) ditinjau dari pandangan aksiologi  kesejahteraan.  Agar  memberikan  perspektif  yang  berbeda  tentang  bagaimana filsafat memposisikan kesejahteraan pegawai dalam organisasi.

## METODE PENELITIAN
Dalam  penulisan  artikel  ini  pendekatan  yang  digunakan  berupa  penelusuran kepustakaan  ( library  research).  Pendekatan  ini  melibatkan  proses  pencarian  dan  analisis berbagai sumber yang relevan dari artikel ilmiah, buku dan laporan penelitian.  Penelusuran kepustakaan  terdiri  atas  pencarian  kajian-kajian  terdahulu  dan  landasan  teori  yang mendukung  penyelesaian  permasalahan  (Rahmadi  2011).  Sehingga  dengan  pelaksanaan penulisan  dengan  menggunakan  pendekatan  penelusuran  kepustakaan  maka  akan mendapatkan  informasi  lebih  mendalam  karena  telah  mengorganisasikan  penemuan-
penemuan penelitian sebelumnya, sehingga dapat  menyusun sintesis yang komprehensif terhadap nilai-nilai dasar kesejahteraan  pada pengelolaan SDM dengan pemahaman yang matang dan mendalam.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Kesejahteraan dapat dipahami sebagai tingkat ketercapaian harapan dengan realisasi yang didapatkan sebagai motif melakukan sesuatu. Pemaparan  Wardoyo (2024) tentang kesejahteraan  terdiri  atas  teori  yang  menjelaskan  kesejahteraan  dalam  arti  luas  pada masyarakat  dikemukakan oleh Ed Diner melalui Teori Kesejahteraan Subjektif ( subjective Well-being) dan Amartya Sen dalam Teori Kesejahteraan Objektif (Objective Well-being). Kesejahteraan  subjektif  berhubungan  dengan  persepsi  individu  dalam  memahami kebahagiaan. Indikator kebahagiaan dalam teori ini meliputi kepuasan hidup, kesejahteraan emosional  dan  kebahagiaan.  Sedangkan  teori  kebahagiaan  objektif    terdiri  atas  aspek eksternal  berupa  penilaian  akan  tingkat  pendapatan,  tingkat  kesehatan,  pencapaian pendidikan, harapan hidup dan kemudahan akses menuju layanan dasar.
Awal  mula  kesejahteraan  menjadi  salah  satu  isu  penting  bagi  kehidupan  manusia terjadi pada abad ke-18 yang saat itu terjadi revolusi industri di seluruh kawasan Eropa dan sebagian Amerika Utara. Penjelasan Fajariah and Suryo (2020) menjelaskan bahwa semua proses  produksi  dikerjakan  secara  utuh  oleh  manusia  sehingga  menyebabkan  terjadinya penumpukan beban kerja bagi pekerja sektor industri. Kondisi ini berdampak pada pekerja berupa tekanan kerja yang tinggi karena penumpukan dari beban kerja sehingga terjadi menurunnya produktivitas dan kesehatan pekerja. Pasca revolusi industri pertama ditandai dengan penggunaan penggerak berupa mesin tenaga uap pada banyak industri. Sehingga berdampak  pada  terjadinya  pengurangan  tenaga  kerja  yang  berakibat  pada  stabilitas ekonomi dan politik. Peristiwa lain yang terkait dengan isu kesejahteraan juga tercatat pada peristiwa “ MAY DAY ” pada 1 Mei 1886 yang menuntut pembatasan jam kerja selama  8 jam per hari. Hal ini dilatar belakangi bahwa banyak korporasi yang memperlakukan pekerja dengan  tidak  memperhatikan  aspek  kesejahteraan  dan  keselamatan  bekerja.  Dimana pekerja harus bekerja lebih dari 12 jam  dalam sehari dan  tujuh hari seminggu. Serta tanpa ada  jaminan  kondisi  kerja  yang  aman  atau  upah  yang  layak.  Sehingga  kondisi  ini menyebabkan kelelahan, cedera, dan eksploitasi pekerja (Febrianto 2023). Berdasarkan dua peristiwa yang tercatat dalam sejarah tentang perkembangan kesejahteraan manusia dapat dipahami bahwa organisasi dominan ingin mendapatkan profit yang besar dan  efektivitas pencapaian  tujuan  organisasi  dengan  cenderung  melupakan  faktor  kesejahteraan  dari anggota organisasi.
Filsafat berkembang karena terdapat proses berpikir yang dilakukan manusia terhadap suatu  permasalahan,  kondisi  dan  motif  tertentu  yang  berhubungan  dengan  hidup  dan kehidupannya. Pikiran manusia sering mempertentangkan hakikat dari kebenaran yang ada pada dunia. Sehingga untuk memfasilitasi sifat manusia yang tidak pernah berhenti berpikir maka  terbentuklah  filsafat  sebagai  induk  dari  ilmu  pengetahuan.  Filsafat  berkembang sebagai upaya untuk menganalisis kompleksitas fenomena yang ada pada dunia dengan tujuan  untuk  mencari  penjelasan  yang  mendalam  terkait  dengan  kebenaran  dari  suatu fenomena tertentu.
Menurut  Suaedi  (2016)  sesuatu  dapat  dimaknai  sebagai  filsafat  apabila  bercirikan menyeluruh, mendadar, dan spekulatif. Dikatakan menyeluruh artinya pikiran filsafat tidak boleh  dibatasi  oleh  sesuatu  dan  harus  memberikan  keluasan  dalam  memandang  hal tertentu.  Dikatakan  mendasar  artinya  pemikiran  filsafat  harus  tuntas  dan  mendalam sehingga  hasil  pemikiran  yang  fundamental  tersebut  dapat  dikembangkan  lebih  luas dengan pendekatan lainnya. Selain itu pikiran filsafat tidak hanya memandang sesuatu dari sisi  luarnya  melainkan  menembus  ke  dalam  berupa  hakikat  akan  sesuatu.  Dikatakan spekulatif  artinya  hasil  dari  pemikiran  filsafat  sebelumnya  dapat  dikembangkan  menjadi pengetahuan baru. Sehingga filsafat pada kondisi tertentu bersifat kolektif dan progresif dalam setiap memahami sesuatu.
Salah  satu  cabang  dari  filsafat  untuk  memahami  tentang  keberadaan  nilai  dalam berbagai bentuknya dinamakan aksiologi. Aksiologi juga dipahami sebagai teori nilai dari suatu  fenomena  atau  pengetahuan  yang  sedang  dipahami  (Nasir  2021).  Kajian  tentang aksiologi bertujuan untuk mendapatkan perspektif dari suatu nilai yang terapat pada suatu fenomena.  Sudut  pandangan  aksiologi  dalam  proses  perumusan  kebijakan    akan memberikan  pendekatan  yang  lebih  mendalam  tentang  nilai-nilai  yang  mendasarinya (Pawestri et al. 2023). Dalam perumusan suatu kebijakan yang berhubungan dengan banyak orang diperlukan pendekatan tertentu berbasis nilai dasar yang akan diterima oleh orang kumpulan  orang  tersebut.  Nilai  ini  perlu  dipahami  dengan  melaksanakan  kegiatan pengamatan, perbandingan dan pendalaman secara komprehensif tentang dampak baik dan  buruknya  suatu  kebijakan  apabila  diterapkan.  Sehingga  peran  filsafat  dalam  hal  ini aksiologi mempunyai posisi  sebagai salah satu dasar yang digunakan dalam pertimbangan penerapan kebijakan publik.
Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  serangkaian  aktivitas  yang terdiri dari perencanaan, pengembangan dan pengoptimalan dari kontribusi pegawai dalam sebuah  organisasi.  Dalam  pengelolaan  SDM  terdapat  proses  yang  menyertainya  berupa rekrutmen, peningkatan kompetensi, penilaian kinerja dan pengelolaan
kesejahteraan(Hidayat and Syam 2019).  Pelaksanaan pengelolaan SDM dalam organisasi publik perlu mengedepankan prinsip keadilan, transparansi, akuntabilitas dan kebutuhan dasar  pegawai  dalam  organisasi  (Rismayadi  2024).  Salah  satu  indikator  keberhasilan pengelolaan SDM pada organisasi publik adalah pegawai merasakan lingkungan kerja yang berkeadilan,  inklusif  dan  saling  memotivasi  dengan  memungkinkan  terjadinya pengembangan diri. Dalam menilai tingkat kesuksesan pengelolaan SDM dapat dilakukan dengan  pelaksanaan  observasi  pegawai  pada  ruang  lingkup  kesejahteraan  dan  keadilan yang diterima (Hakim 2023).
Kesejahteraan pegawai dapat ditinjau dari beberapa aspek. Umumnya kesejahteraan mencakup  pada  penyediaan  gaji  yang  layak,  jaminan  kesehatan  yang  memadai, keseimbangan kerja dengan kehidupan dan peluang pengembangan profesional. Tinjauan selanjutnya tentang kesejahteraan pegawai berupa pengelolaan SDM pada organisasi yang dituntut  harus  mengedepankan  prinsip  keadilan  dan  konsistensi  kebijakan  pada  seluruh pegawai sehingga diharapkan  tercapainya komitmen kerja dari masing-masing pegawai (Nur Utami 2023).  Tingkat kesejahteraan  juga dapat diketahui berdasarkan pengukuran persepsi pegawai melalui survei kepuasan pegawai terhadap organisasi dan forum umpan balik  atau  evaluasi  yang  memberikan  kesempatan  pada  pegawai  untuk  menyatakan pandangannya  terhadap  kesejahteraan  yang  didapatkan  dalam  organisasi.  Sehingga persepsi kesejahteraan dari pegawai pada organisasi memberikan pandangan dan wawasan tentang kebijakan dan praktik pengelolaan SDM yang telah dilakukan sebelumnya terhadap kesejahteraan pegawai.
Kajian  tentang  kesejahteraan  pegawai  dalam  pelaksanaan  pengelolaan  SDM  dapat dilakukan  dengan  melibatkan  pola-pola  pendekatan  filosofis.  Dimana  menempatkan kesejahteraan  sebagai  nilai  dasar    yang  bersifat  urgensi  bagi  pengelolaan  sumber  daya manusia.  Permasalahan  kesejahteraan  dalam  pengelolaan  SDM  dapat  ditinjau  dengan memperhatikan  nilai-nilai  dasar  dari    kesejahteraan  menggunakan  pendekatan  dengan prinsip-prinsip filsafat. Adapun pendekatan yang dapat digunakan dalam memahami nilai dasar dari kesejahteraan meliputi ultilitarianisme, deontologi,  kontrak sosial, kapabilitas, dan eudaimonia, dapat diterapkan dalam pengelolaan SDM.
Konsep  utilitarianisme  merupakan  pendekatan  etika  yang  mengedepankan  aspek kepuasan atau kebahagiaan. Dalam konsep tersebut suatu tindakan bernilai baik apabila memenuhi kondisi kemanfaatan pada banyak orang. Sejalan dengan hal tersebut Wardhani, Gaol,  and  Syahuri  (2024)  menyatakan    bahwa  isi  teori  utiliterianisme  meliputi  usaha memaksimalkan  daya  guna  ( utility)  dari  suatu  kebijakan  atau  tindakan.  Sehingga  dari kebijakan  tersebut  didapatkan  manfaat  berupa  kebahagiaan,  kesejahteraan  dan
kenikmatan.  Utilitarianisme  juga  dipahami  sebagai  pengambilan  keputusan  berdasarkan pertimbangan  dampak  kebahagiaan  atau  pengurangan  rasa  sakit  (Natania  et  al.  2023). Pengelolaan  SDM  dapat  ditinjau  dari  pendekatan  utlitarianisme  meliputi  pemenuhan kepuasan dan kesejahteraan pegawai dengan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, program  kesejahteraan  pegawai  dan  kebijakan  yang  menghasilkan  keadilan  dalam pendistribusian sumber daya. Selain itu nilai-nilai kesejahteraan pada prinsip utilitarianisme dapat    diwujudkan  dengan  penyediaan  fasilitas  penunjang  kerja  yang  memadai  untuk pegawai dan kesempatan pengembangan karier. Penilaian terkait dengan pengelolaan SDM dapat  dilakukan  dengan  pengamatan  terhadap  sejauh  mana  kebijakan  yang  ditetapkan dalam organisasi  mampu meningkatkan kebahagiaan dan kesejahteraan pegawai secara menyeluruh (Tampubolon 2016).
Nilai dasar lainnya yang terkait kesejahteraan pegawai adalah deontologi. Deontologi secara  luas  meliputi  pengelolaan  SDM  dengan  mengedepankan  dan  memastikan terlaksananya  perlakuan  yang  adil,  terpenuhinya  hak-hak  dasar  dan  kebebasan  individu. pemenuhan tentang hak-hak dasar dari pegawai pada organisasi perlu juga pelaksanaan kewajiban  dari  pegawai.  Menurut  Febriane  (2022)  teori  deontologi  merupakan  suatu pendekatan  yang  mengedepankan  dan  menekankan  kewajiban  seseorang  dalam berperilaku  yang  harus  sejalan  dengan  kapasitas  dan  tanggung  jawab  yang  dimilikinya. Deontologi mengedepankan pelaksanaan pencarian terhadap nilai-nilai dan prinsip dasar yang bersifat universal untuk dapat dijadikan standar moral pada saat pengambilan suatu kebijakan(Sedarmayanti  and  Nurliawati  2019).  Kedudukan  deontologi  pada  pengelolaan SDM  yang  meliputi  kegiatan  rekrutmen,  promosi,  kompensasi,  evaluasi  kerja  serta pemutusan kerja harus dilakukan dengan menerapkan prinsip-prinsip moral yang dimana individu pegawai dilakukan secara adil, menjunjung haknya dan memenuhi kewajiban moral selama  melaksanakan  kegiatan  pengelolaan  SDM.  Apabila  dilakukan  pemikiran  yang mengakar  didapatkan  rumusan  bahwa  setiap  pegawai  merupakan  individu  yang  harus dijamin  hak  dasar  yang  melekat  padanya  tanpa  ada  tindakan  diskriminasi.  Nilai-nilai kesejahteraan  tersebut  dapat  menjadikan  pegawai  memiliki  pandangan  yang  baik  dan merasa  mendapatkan  perlindungan  ketika  melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsi  yang ditetapkan oleh organisasinya  sehingga terjadi kepuasan kerja pada pegawai(Adillah 2024). Sehingga apabila nilai-nilai dari pendekatan deontologi dapat dilaksanakan secara optimal akan menjalin hubungan yang kuat antara organisasi dan pegawai yang berimplikasi pada penciptaan nilai budaya organisasi yang menjunjung nilai moral dan integritas.
Konsep  kontrak  sosial  dapat  dipahami  sebagai  kesepakatan  antara  individu  pada masyarakat atau organisasi dengan pemerintah. Kesepakatan atau kontrak  berisi penetapan
hak, kewajiban dan tanggung jawab setiap bagian dalam tujuan pencapaian kesejahteraan bersama. Pandangan John Rawls dalam bukunya Justice as fairness menjelaskan bahwa teori kontrak sosial dalam kesejahteraan dan kesejahteraan meliputi kontrak yang terkait pada penetapan hak dan kewajiban pegawai (Yuanita 2022). Apabila ditinjau dari pengelolaan SDM,  kontrak  sosial  dipahami  sebagai  bentuk  tanggung  jawab  moral  organisasi  atas pemenuhan  kewajiban  terhadap  pegawai  yang  terdapat  dalam  kontrak  sosial  yang disepakati  tersebut.  Kontrak  sosial  tentang  kesejahteraan  pegawai  umumnya  mencakup pemenuhan perlindungan akan hak-hak dasar, penjaminan lingkungan kerja yang kondusif dan tersedianya kesempatan yang sama untuk pengembangan karier dari pegawai. Nilai dasar  aksiologi  yang  terdapat  pada  kontrak  sosial  pegawai  meliputi  seberapa  jauh komitmen organisasi dalam memenuhi kontrak yang telah disepakati. Serta seberapa jauh pegawai menaati kewajibannya yang tercantum dalam kontrak tersebut. Aksiologi dalam kontak  sosial  pegawai  menekankan  pada  urgensi  nilai-nilai  integritas  dan  kesejahteraan yang optimal bagi antara organisasi dan pegawai.
Pendekatan  aksiologi  yang  dapat  digunakan  dalam  konsep  kesejahteraan  pada pengelolaan SDM adalah nilai kapabilitas. Kapabilitas dapat dimaknai sebagai kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu dengan penggunaan pengetahuan, keterampilan dan segala  potensi  yang  ada  pada  dirinya  untuk  mencapai  tujuan  tertentu.  Menurut  Khadir (2020) kapabilitas dipahami sebagai kemampuan individu yang melibatkan semua potensi dirinya  dalam  melaksanakan  tugas  sehingga  memungkinkan  terjadinya  keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.
Kapabilitas  pegawai  harus  sejalan  dengan  prinsip  inovatif  dan  progresif  dalam memenuhi tuntutan tugas dalam organisasi. Apabila diamati dengan perkembangan era saat  ini  yang  terus  berkembang  dan  kompetitif,  organisasi  membutuhkan  individu  yang mampu berpikir kreatif, menemukan solusi baru, dan beradaptasi dengan perubahan. Jika digunakan pendekatan nilai kesejahteraan pada aksiologi  yang mengutamakan pegawai dengan kompetensi dan keterampilan yang mumpuni. Tentu dibutuhkan langkah-langkah atau treatment    yang  diberikan  pada  pegawai  sehingga  dapat  terjadi  peningkatan kompetensi  dan  penguatan  keterampilannya  pegawai.  Korelasinya  adalah  pada kesejahteraan  psikologis,  apabila    terjadi  tuntutan  pekerjaan  yang  sebelumnya  belum pernah  dikerjakan  dan  tidak  mengetahui  cara  penyelesaian  pekerjaan  tersebut.  Maka pegawai  cenderung  mengalami  tekanan-tekanan  atas  ketidakmampuan  dalam melaksanakan tugas yang disebabkan oleh kemampuan dan pengetahuan yang terbatas terkait dengan penugasan tersebut. Sehingga peran pengelolaan SDM memiliki andil dalam menyediakan  kesempatan  bagi  pegawai  untuk  meningkatkan  kemampuannya  melalui
kegiatan pendidikan lanjut, pelatihan, workshop, dan pendampingan yang terkait dengan teknis  pekerjaan  yang  ditugaskan  pada  pegawai.  Pelaksanaan  kegiatan  peningkatan kompetensi pegawai tentu akan berdampak pada kinerja pegawai. Apabila merujuk pada hasil  penelitian  yang  dilakukan  Hamzah  (2023)  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari pelaksanaan Pendidikan dan Latihan (Diklat) terhadap kinerja pegawai. Serta hasil penelitian (Santi and Sri 2023)  menyatakan bahwa dengan pelaksanaan kegiatan pelatihan maka akan mengurangi  gap  atau  jarak  kinerja  dengan  kemampuan  pegawai  sehingga  terjadi peningkatan produktivitas kinerja.
Pandangan nilai-nilai kesejahteraan terkait dengan kapabilitas yakni, semakin tinggi kompetensi  dan  keterampilan  pegawai  maka  semakin  tinggi  kemampuannya  dalam penyelesaian tugas-tugas organisasi. Disisi lain kapabilitas yang rendah dari pegawai akan menjadikan permasalahan baik bagi pegawai itu sendiri melainkan bagi organisasinya. Oleh karena itu pengelolaan SDM penting melakukan analisis terkait dengan kemampuan yang dimiliki pegawainya. Serta pengelolaan SDM juga harus memberikan perhatian yang meluas terhadap peningkatan dan pengembangan kapabilitas pegawai dengan menyelenggarakan pelatihan,  pendidikan  dan  mentoring.  Selain  itu  dalam  pengelolaan  SDM  juga  perlu melaksanakan perencanaan untuk pelaksanaan evaluasi berupa pelaksanaan uji kompetensi pegawai dengan tujuan untuk memetakan tingkat kompetensi, keterampilan dan sebagai dasar  pengambilan  keputusan  masa  depan  terkait  dengan  program  peningkatan kapabilitas.  Dengan  memahami  esensi  dari  peningkatan  kapabilitas  dalam  kegiatan pengelolaan SDM maka akan memberikan kesejahteraan pada pegawai ditinjau dari nilai kepuasan kerja pegawai.
Konsep  eudaimonia merupakan pendekatan yang dikemukakan oleh Aristoteles yang mengemukakan bahwa kebahagiaan memiliki makna pada kehidupan yang lebih bermakna dan lebih baik yang dipengaruhi oleh kebijakan, pemenuhan potensi diri dan kesesuaian tujuan hidup dengan hidup. Dalam konsep ini dikemukakan bahwa kebahagiaan yang hakiki tidak sebatas rasa senang atau nyaman. Melainkan bagaimana cara memaknai hidup dan menempatkannya sesuai dengan nilai-nilai yang lebih tinggi. Sejalan dengan itu pandangan Nugroho  (2022)  eudaimonia    merupakan  kebahagiaan  tidak  dapat  dipahami  melalui kondisi-kondisi  yang  bersifat  subjektif  manusia.  Jika  dihubungkan  dengan  pengelolaan sumber  daya manusia  eudaimonia mengedepankan pentingnya pengelolaan lingkungan kerja  yang  mendukung  pertumbuhan  pribadi,  peningkatan  profesionalisme  dan pemenuhan  kebutuhan  secara  psikologis  dan  spiritual  pada  pegawai  guna  mencapai kebahagiaan dan kesejahteraan sejati. Jika mendalami nilai kebahagiaan pada eudaimonia tingkat kesejahteraan tidak hanya diukur melalui pendapat finansial berupa gaji dan fasilitas
fisik, melain kan berupa kesejahteraan dalam psikologis, pemberdayaan dan kesempatan berkembang.  Kesejahteraan  yang  tinggi  pada  pegawai  cenderung  mengurangi  atau mencegah potensi masalah kesehatan berupa hipertensi dan depresi yang dipicu oleh stres (Czerw  2019).  Oleh  kerena  itu  dalam  pengelolaan  SDM  penting  memperhatikan kesimbangan  kehidupan  dan  pekerjaan  pegawai.  Dengan  merancang  interaksi  antar pegawai yang harmonis sehingga menghasilkan lingkungan kerja yang saling mendukung kemajuan antara setiap pegawai.

## SIMPULAN
Berdasarkan pemaparan disimpulkan bahwa salah satu faktor penentu pencapaian tujuan  suatu  organisasi  adalah  keberhasilan  pengelolaan  SDM.  Permasalahan kesejahteraan  merupakan  bagian  penting  dalam  pengelolaan  SDM.  Kesejahteraan pegawai tidak hanya sebatas finansial, melainkan juga terkait dengan isu kepuasan kerja, pengembangan  pribadi,  serta  kesehatan  fisik  dan  mental.  Dalam  memahami kesejahteraan pada pengelolaan SDM dapat menggunakan pendekatan filosofis dengan menggunakan nilai-nilai dasar(aksiologi) yang terkait dengan kesejahteraan.  Nilai-nilai dasar filsafat kesejahteraan meliputi utilitarianisme, deontologi, kontrak sosial, kapabilitas, dan eudaimonia. Apabila nilai-nilai dasar kesejahteraan diaplikasikan dalam perumusan kebijakan  pengelolaan  SDM,  maka  akan  tercipta  lingkungan  kerja  yang  mendukung kesejahteraan pegawai secara menyeluruh. Sehingga menghasilkan pegawai yang lebih termotivasi, produktif, adaptif dan menciptakan hubungan yang harmonis antar pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Adillah,  Syfa.  2024.  “Kesejahteraan  Pegawai  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Produktivitas Kerja  Melaui  Kepuasan  Kerja.” Journal  of Science  Education  and  Management Business 3(1):84 – 102. doi: 10.62357/joseamb.v3i1.279.
Czerw, Agnieszka. 2019. “Diagnosing Well -Being in Work Context – Eudemonic Well-Being in  the  Workplace  Questionnaire.” Current  Psychology  38(2):331 – 46.  doi: 10.1007/s12144-017-9614-8.
Fajariah, Mutiarawati, and Djoko Suryo. 2020. “Sejarah Revolusi Industri Di Inggris Pada Tahun 1760- 1830.” HISTORIA: Jurnal Program Studi Pendidikan Sejarah 8(1):77. doi: 10.24127/hj.v8i1.2214.
Febriane,  Rheina.  2022.  “PERMASALAHAN  PELAYANAN  PUBLIK  TERKAIT  DENGAN TEKNOLOGI  INFORMASI  PADA  SALAH  SATU  RUMAH  SAKIT  UMUM  DAERAH  DI SURABAYA.” J-CEKI : Jurnal Cendekia Ilmiah 2(1):9 – 14. doi: 10.56799/jceki.v2i1.1181.
Febrianto,  Roni.  2023.  “Perjuangan  Panjang  Hak  Asasi  Manusia  Kaum  Buruh  Di  Era Globalisasi.” Dekonstruksi 9(03):122 – 32. doi: 10.54154/dekonstruksi.v9i03.180.
Fuad. 2021. “PERENCANAAN STRATEGIS DAN PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA.”
Journal of JUMANIS-BAJA 3(1).
Hakim, Arif Rohman. 2023. “KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP
KESEJAHTERAAN RAKYAT DI ERA TANTANGAN DIGITAL.” Journal of Economics and Business UBS 12(4).
Hamzah,  Mukhtar.  2023.  “PENGARUH  (DIKLAT),  PROFESIONALISME  DAN  KOMITMEN TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  DINAS  PUPR  KABUPATEN  MAJENE.” Cash  Flow Jurnal Manajemen 2(1).
Hidayat, Moch Charis,  and Aldo Redho Syam. 2019. “Urgensitas Perencanaan Strategis Dan  Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  Madrasah  Era  Revolusi  Industri  4.0  A*.” Journal Basic Of Education 4(1):1 – 13.
Khadir, Abdul. 2020. “ANALISIS PENGARUH SELF EFFICACY, KAPABILITAS DAN PERILAKU
KERJA INOVATIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KABUPATEN ROKAN HULU.” Hirarki : Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 2(3):39 – 47.
Laloma,  Alden,  and  Rully  Mambo.  2020.  “PENGARUH  KESEJAHTERAAN  TERHADAP KINERJA  PEGAWAI  DI  INSPEKTORAT  DAERAH  KABUPATEN  BOLAANG MONGONDOW SYUTRIKA REMPOWATU.” Jurnal Administrasi Publik 6(90).
Nasir, Muhammad. 2021. “Aksiologi Ilmu Pengetahuan Dan Manfaatnya Bagi Manusia.”
Syntax Idea 3(11):2457. doi: 10.36418/syntax-idea.v3i11.1571.
Natania, Jesslyn, Felicia Clarisa Wijaya, Nurul Stephanie, and Davina Artemesia Thonora.
2023. “Hubungan Peranan Dari Utilitarianisme Terhadap Kinerja Karyawan Di Bidang Perhotelan.” Journal  of  Management  and  Bussines  (JOMB)  5(2):1623 – 33.  doi: 10.31539/jomb.v5i2.6892.
Nugroho,  Benito  Cahyo.  2022.  “Eudaimonia:  Elaborasi  Filosofis  Konsep  Kebahagiaan Aristoteles Dan Yuval Noah Harari.” FOCUS 1(1):8 – 14. doi: 10.26593/focus.v1i1.4086.
Nur  Utami,  Dhiyah.  2023.  “REWARD  TERHADAP  KINERJA  TENAGA  KEPENDIDIKAN MELALUI KOMITMEN ORGANISASI (Studi Pada Tenaga Kependidikan SMK Negeri SeKabupaten Pemalang).” Bisnis Dan Akuntansi (JEBA) 25(2).
Pawestri, Diarsa  Pandham, Hafidz  Cahya, Nur Wibowo, and Muhammad Rafi Rahman. 2023.  “Analisis  Dampak  Presidential  Threshold  Pada  Pemilihan  Umum  Presiden Republik  Indonesia  2024  Dari  Sudut  Pandang  Aksiologi.” Jurnal  Pendidikan Tambusai 7(3). doi: https://doi.org/10.31004/jptam.v7i3.11785.
Rahmadi. 2011. PENGANTAR METODOLOGI PENELITIAN. edited by Syahrani. Banjarmasin:
Antasari Press.
Rismayadi, Budi. 2024. “Implementation of Human Resources Management According to a  Good  Governance  Perspective  in  Indonesia-Budi  Rismayadi  Implementation  of Human Resources Management According to a Good Governance Perspective in Indonesia.” Jurnal Ekonomi 13. doi: 10.54209/ekonomi.v13i01.
Rosnawati, Rosnawati, Ahmad Syukri Ahmad Syukri, Badarussyamsi Badarussyamsi, and Ahmad  Fadhil  Rizki  Ahmad  Fadhil  Rizki.  2021.  “Aksiologi  Ilmu  Pengetahuan  Dan Manfaatnya  Bagi  Manusia.” Jurnal  Filsafat  Indonesia  4(2):186 – 94.  doi: 10.23887/jfi.v4i2.35975.
Santi,  Inezzia  Elri,  and  Yosepha  Yanthy  Sri.  2023.  “PENGEMBANGAN  SDM  MELALUI PENINGKATAN KOMPETENSI DIKLAT TERHADAP PEGAWAI BAGIAN UMUM DAN KEPEGAWAIAN DI KANTOR OTORITAS BANDARUDARA WILAYAH I KELAS UTAMA.” Pp. 300 – 307 in Prosiding SEMANIS: Seminar Manajemen Bisnis. Vol. 1.
Sedarmayanti,  Hj,  and  Nita  Nurliawati.  2019.  “STRATEGI  PENGUATAN  ETIKA  DAN
INTEGRITAS  BIROKRASI  DALAM  RANGKA  PENCEGAHAN  KORUPSI  GUNA MENINGKATKAN KUALITAS PELAYANAN.” Jurnal Ilmu Administrasi 9(3).
Suaedi. 2016. PENGANTAR FILSAFAT ILMU. edited by N. Januarini. Bogor: IPB Press.
Suripto, Azizah Puspasar, and Indra Mudrawan. 2020. Kajian Model ASN(Insentif Untuk ASN BerkinerjaTinggi). edited by A. H. Sudrajat and H. Supriadi. Jakarta : Pusat Kajian Manajemen ASN.
Tampubolon,  Hotner.  2016. STRATEGI  MANAJEMEN  SUMBER  DAYA  MANUSIA  DAN PERANNYA  DALAM  PENGEMBANGAN  KEUNGGULAN  BERSAING.  edited  by  A. Purba. Depok: Papas Sinar Sinanti.
Wardhani, Nurwidya Kusma, Tulus M. Lumban Gaol, and Taufiqurrohman Syahuri. 2024.
“Penerapan Konsep Teori Utilitarianisme Dalam Penegakan Hukum Di Indonesia.” Jurnal Relasi Publik 2(1):215 – 22. doi: 10.59581/jrp-widyakarya.v2i1.2165.
Wardoyo,  Leonia  Gitarisa.  2024.  “PENGARUH  PENANGANAN  KOMPLAIN  HUNIAN TERHADAP KESEJAHTERAAN MASYARAKAT PENGHUNI GRAHA APARNA AHMAD YANI SURABAYA.” The Indonesian Journal of Public Administration (IJPA) 9(2):13 – 22. doi: 10.52447/ijpa.v9i2.6862.
Yuanita, Alifa Cikal. 2022. “Menelaah Konsep Keadilan Hukum Teori Keadilan John Rawls Dalam  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Secara  Sepihak  Terhadap  Pekerja  Migran Indonesia  Di  Luar  Negeri.” INTERDISCIPLINARY  JOURNAL  ON  LAW,  SOCIAL SCIENCES AND HUMANITIES 3(2):130. doi: 10.19184/idj.v3i2.34553.