Pengaruh Insentif dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru
Sestriani 1 , Tri Kurniawati, S.Pd, M.Pd 2
Pendidikan Ekonomi, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Padang Sestriani990@gmail.com trifeunp@gmail.com
Abstract: This study aims to determine the effect of incentives and organizational culture  on  teacher  job  satisfaction  at  SMK  N  2  Bukittinggi.  This  study  uses  3 variables,  namely  incentives,  organizational  culture  and  job  satisfaction.  The research instrument used was a questionnaire distributed to 94 teachers of SMK N  2  Bukittinggi  taken  using  total  sampling  techniques.  Furthermore,  the  data collected  was  analyzed  using  multiple  regression  analysis  to  see  the  most dominant  component  of  its  influence  on  teacher  job  satisfaction  at  SMK  N  2 Bukittinggi.  The  results  of  this  study  indicate:  First,  there  is  a  positive  and significant  effect  of  incentives  on  teacher  job  satisfaction.  Second,  there  is  a positive  influence  of  organizational  culture  on  teacher  job  satisfaction.  Third, there  is  a  positive  influence  and  organizational  culture  on  teacher  job satisfaction.  The  results  of  this  study  are  expected  to  be  useful  for  increasing teacher  job  satisfaction  through  the incentives  provided  and  the  organizational culture that is applied.
Keyword: incentives, organizational culture and job satisfaction

## PENDAHULUAN
Organisasi  merupakan  sekumpulan  orang-orang  yang  melakukan  suatu  kegiatan  secara  bersama- sama  untuk  mencapai  tujuan  tertentu.  Hasibuan  (2012:5)  menjelaskan  organisasi  adalah  suatu  sistem perserikatan  formal  dari  dua  orang  atau  lebih  yang  bekerja  sama  untuk  mencapai  tujuan  tertentu. Ketercapaian tujuan organisasi akan terlaksana oleh orang-orang yang ada didalamnya. Sebagai karyawan salah  satu  hal  yang  penting  dalam  organisasi  adalah  untuk  mencapai  tujuan  organisasinya.Salah  satu aspek penting  bagi karyawan dalam  bekerja adalah  kepuasan kerja. Sedangkan efek dari kepuasan kerja berupa tingginya  tingkat produktivitas kerja,  memiliki prestasi kerja, terwujudnya tujuan organisasi dan lain sebagainya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan karyawan maka semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan. Sebaliknya, bila semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keinginannya  maka  semakin  rendah  tingkat  kepuasannya  (Suwatno  dan Priansa, 2011:263).
Dalam konteks institusi lembaga kependidikan terdapat tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Tenaga  pendidik  dikatakan  juga  sebagai  tenaga  profesional  yang  bertugas  merencanakan  dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta  melakukan  penelitian  dan  pengabdian  kepada  masyarakat, terutama  bagi  pendidik  pada  perguruan tinggi  berdasarkan  UU  No.  20  tahun  2003  pasal  39  ayat  2  seperti  guru,  dosen.  Sedangkan  tenaga kependidikan  merupakan  anggota  masyarakat  yang  mengabdikan  diri  dan  diangkat  untuk  menunjang penyelenggarakan  pendidikan  berdasarkan  UU  No.  20  tahun  2003  pasal  1  ayat  1  seperti  tata  usaha, satpam, penjaga sekolah dan lain sebagainya.Guru merupakan salah satu faktor penting  dalam penentuan kualitas  pendidikan.  Guru  merupakan  semua  orang  yang  berwenang  dan  bertanggung  jawab  untuk membimbing dan membina anak didik, baik secara individual maupun klasikal di sekolah, maupun di luar sekolah (Djamarah, 2002). Sedangkan menurut UU nomor 14 tahun 2005 guru diartikan sebagai pendidik profesional  dengan  tugas  utama  pendidik,  mengajar,  membimbing,  mengarahkan,  melatih,  menilai  dan mengevaluasi  peserta  didik  pada  pendidikan  anak  usia  dini  melalui  jalur  formal  pendidikan  dasar  dan pendidikan  menengah.  Guru  mempunyai  unsur  penting  dalam    pendidikan,  oleh  sebab  itu  mutu  dan
kualitas guru harus  diperhatikan dengan baik untuk mencapai kinerja guru yang baik. Salah satu hal dasar yang harus diperhatikan adalah kepuasan kerja seorang guru.
Robbins dan Judge (2011:99)  mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan  yang  merupakan  dampak  atau  hasil  evaluasi  dari  berbagai  aspek  pekerjaan.  Diketahui  juga bahwa  seseorang  yang  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  memiliki  perasaan-perasaan  positif tentang  pekerjaannya,  tetapi  seseorang  yang  tidak  puas  terhadap  pekerjaannya  memiliki  perasaan- perasaan yang negatif. Guru harus bisa meningkatkan kepuasan kerja dengan meningkatkan produktifitas dalam  bekerja,  perbaikan  sikap,  memperbaiki  tingkah  laku  dan  selalu  mementingkan  segala  pekerjaan yang diberikan. Bukan hanya itu, hubungan komunikasi guru dengan guru, guru dengan kepala sekolah, maupun  guru  dengan  tenaga  kependidikan  harus  diperhatikan.Sejalan  dengan  Greenberg  dan  Baron (dalam  Wibowo  2013:  415)  mendeskripsikan  bahwa  kepuasan  kerja  sebagai  sikap  positif  atau  negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja harus diperhatikan untuk mencapai kinerja yang optimal. Guru harus bisa meningkatkan kepuasan kerja dengan meningkatkan produktifitas dalam  bekerja,  perbaikan  sikap,  memperbaiki  tingkah  laku  dan  selalu  mementingkan  segala  pekerjaan yang diberikan. Bukan hanya itu, hubungan komunikasi guru dengan guru, guru dengan kepala sekolah, maupun  guru  dengan  tenaga  kependidikan  harus  diperhatikan.  Bisa  dilihat  juga  di  dalam  kepuasan layanan, dimana perusahaan dapat meningkatkan kepuasan pelanggan dengan mengurangkan pengalaman yang kurang menyenangkan bagi konsumen ( Nasution dan Kurniawati, 2019 ). Hal itu bisa meningkatkan daya  tarik  konsumen  akan  layanan  yang  diberikan.  Begitu  juga  dengan  pentingya  kepuasan  pelanggan terhadap  loyalitas  pelanggan  ( Hanifa,  dkk  2019). Dimana  kepuasan    pelanggan  bisa  dikatakan  sebagai salah satu cara membandingkan apa yang seharusnya yang didapatkan dengan apa yang diharapkan. Oleh sebab  itu    kepuasan  dapat  dijadikan  sebagai  patokan  untuk  menilai    dan  melihat  kualitas  pekerjaan seseorang di dalam organisasi maupun perusahaan.
Dari hasil observasi awal yang peneliti lakukan di SMK N 2 Bukittinggi didapatkan data mengenai jumlah guru sebanyak 102 orang dimana guru PNS  sebanyak 85 orang sedangkan guru honorer sebanyak 17  orang.  Setelah  itu  dilakukan  wawancara  singkat  dan  menanyakan  satu  pertanyaan  tentang  kepuasan kerja guru di sekolah tersebut.

## Tabel 1. Data Awal Kepuasan Kerja Guru SMK N 2 Bukittinggi
No Pertanyaan Sangat Puas (orang) Puas (orang) Kurang Puas (orang) Tidak Puas (orang) Total (orang) 1 Puaskah Bapak/Ibu bekerja  di  SMK  N  2 Bukittinggi ? 5 27 37 3 72 Persentase Tingkat Kepuasan 6,94% 37,5% 51,38% 4,16% 100%
(Sumber : Olahan Data Primer, 2019)
Berdasarkan hasil observasi di atas, terdapat 40 guru yang merasa kurang puas terhadap pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan sebanyak  32 guru merasa  puas terhadap pekerjaan yang dilakukan. Artinya masih  banyak  guru  yang  merasa  kurang  puas  terhadap  pekerjaannya.  Hal  ini  terlihat  dari  persentase tingkat kepuasan, dimana 5 guru menyatakan sangat puas dengan persentase 6,94%, 27 guru menyatakan puas dengan persentase 37,5%, 37 guru menyatakan kurang puas dengan persentase  51,38%, dan 3 guru menyatakan tidak puas dengan persentase  4,16%. Dari data  ini terlihat  bahwa sebanyak  55,54% guru di SMK  N  2  Bukittinggi  kurang  puas  terhadap  pekerjaannya.  Hasil  dari  wawancara  yang  peneliti  lakukan terkait dengan kepuasan kerja dengan beberapa guru, terdapat  masalah kepuasan kerja diantaranya: guru merasa kurang puas terhadap pekerjaan yang dilakukan saat ini. Berdasarkan penjelasan yang diberikan, dikatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan dinilai belum dikatakan sangat baik karena ada beberapa guru yang  menganggap  keahlian  mereka  tidak  sesuai  dengan  bidang  mata  pelajaran  tetapi  guru    harus  bisa memahami  pekerjaan  tersebut  supaya  pekerjaan  tersebut  bisa  terselesaikan  dengan  baik.  Seperti  guru yang mempunyai keahlian mengajar di bidang kearsipan, lalu diberi tambahan  mengajar di bidang bahasa inggris bisnis. Padahal keahlian di bidang mata pelajaran tersebut belum sepenuhnya dipahami. Ditambah
lagi masalah kurikulum  dimana, dalam  Peraturan Menteri Pendidikan dan Budaya mengalami perubahan beberapa kali yang menyebabkan guru harus selalu memahami pembaharuan dari permendikbud tersebut.
Beberapa  guru  juga  mengatakan  bahwa,  mereka  kurang  puas  dengan  insentif  yang  diterima. Insentif yang diterima hanya insentif kepanitiaan, itu pun hanya didapatkan pada kegiatan-kegiatan yang dilakukan.  Jika  kegiatan  kepanitiaan  yang  dilakukan  sedikit  maka  insentif  yang  diterima  juga  sedikit. Bukan  hanya  itu  saja,  tidak  semua  guru  yang  mendapatkan  insentif  tersebut,  tetapi  sebagian  guru  yang ditunjuk  atau  mau  ikut  serta  dalam  mengikuti  kegiatan  yang  diadakan.  Apalagi  muncul  peraturan  baru bahwa guru tidak lagi menerima insentif seperti biasanya karena telah diwakili dari dana sertifikasi bagi guru-guru  yang  telah  lulus  sertifikasi.  Namun  guru  honor  masih  mengharapkan  ataupun  menginginkan dana  insentif  tersebut  sebagai  dana  tambahan.  Sedangkan  kegiatan-kegiatan  yang  biasanya  dilakukan seperti  guru  yang  menjadi  wali  kelas,  guru  yang  ikut  mengawas  pelaksanaan  ujian,  guru  yang  ikut berbagai  seminar,  guru  yang  menjadi  pembina  organisasi,  dan  guru  yang  ikut  kegiatan  di  luar  sekolah. Menurut  Susilowati  dan  Mulyanto  (2009)  mengatakan    bahwa  insentif  merupakan  komponen  yang menonjol dalam upaya peningkatan kepuasan kerja.  Sedangkan As’ad (2008:104) berpendapat Hygiene factors adalah  faktor-faktor  yang  terbukti  menjadi  sumber  kepuasan  terdiri  dari  gaji,  insentif, pengawasan,  hubungan  pribadi,  kondisi  kerja  dan  status.  Dari  pernyataan  tersebut  diketahui  bahwa insentif merupakan salah satu sumber terciptanya kepuasan kerja untuk pegawai.
Ada  beberapa  permasalahan  lainnya  yang  dihadapi  guru  dalam  lingkungan  pekerjaannya  seperti ada beberapa guru yang mengatakan bahwa kepuasan kerja disebabkan oleh  belum optimalnya penerapan kerjasama bagi sebagian guru untuk bekerjasama dalam melakukan pekerjaan seperti ada beberapa guru yang mengatakan bahwa untuk mendiskusikan atau menyamakan materi pembelajaran dengan kelas yang sama, guru masih belum bisa berkoordinasi dengan baik. Kemudian lingkungan sekolah yang berdekatan dengan pasar juga menjadi masalah bagi guru. Salah satunya letak sekolah yang berdekatan dengan jalan raya  dan  pasar,  kondisi  ini  akan  berakibat  pada  proses  belajar  mengajar,  karena  suara  bising  yang terdengar  sampai  ke  ruangan  kelas.Kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  faktor  insentif.  Menurut  Mulyanto dan Susilowati  (2009) insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji yang diberikan oleh organisasi. Sedangkan Hasibuan (2012) menyatakan bahwa insentif merupakan tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi kerja.
Pemberian  insentif  merupakan  salah  satu  hal  yang  penting  yang  harus  diperhatikan    di  dalam organisasi.  Semangat  kerja  karyawan  bisa  dilihat  dari  besar  kecilnya  insentif  yang  diterima.  Ketika karyawan tidak menerima insentif berdasarkan pekerjaan yang mereka lakukan maka mereka akan malas dan  tidak  serius  dalam  melakukan  pekerjaan  dan  pada  akhirnya  mereka  bekerja  tanpa  adanya  motivsi yang  tinggi  dan  hal  tersebut  akan  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Selanjutnya  kepuasan  kerja  juga dipengaruhi oleh budaya organisasi. Budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja individu didalamnya dan mempengaruhi kepuasan kerja individu (Purnamasari, 2012).  Sami, et al dalam Satiawati dkk (2014) mengatakan  bahwa  dengan  adanya  budaya  organisasi  akan  meningkatkan  tingkat  kepuasan  kerja  serta kreativitas  yang  tinggi.  Robbins  dan  Coulter  (2010:63)  berpendapat  bahwa  budaya  organisasi  adalah sehimpunan  nilai,  prinsip,  tradisi  dan  cara  bekerja  yang  dianut  secara  bersama  dan  para  anggota organisasi harus menunjukkan prilaku dan tindakan berdasarkan tradisi yang telah dibuat. Sementara itu, Wibowo (2010:16) mengatakan bahwa “Budaya oganisasi sebagai filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam organisasi”. Dengan adanya kesesuaian yang tinggi antara nilai yang dipegang oleh  setiap  individu  dan  organisasi  maka  akan  memberikan  hasil  yang  saling  menguntungkan  seperti tingkat  kepuasan  kerja  tinggi,  rendahnya  keinginan  pegawai  untuk  meninggalkan  organisasi,  rendahnya tingkat turnover dan  lain  sebagainya.  Pada  dasarnya  budaya  organisasi  yang  baik    akan  menghasilkan kinerja yang baik. Jika sebuah organisasi memiliki budaya kuat,  maka para karyawan akan memberikan kesetiaan yang lebih besar dan cendrung akan memperlihatkan hubungan dengan kinerja organisasi yang baik, memiliki kepuasan dalam bekerja ketimbang para karyawan dalam organisasi yang memiliki budaya lemah  (Robbins,  2010:66). Budaya  organisasi  yang  mendukung  dapat  meningkatkan  tingkat  kepuasan kerja guru dan guru yang puasakan pekerjaan yang dilakukan akan menghasilkan pikiran yang sehat, puas
dan  kreatif  (Sabri,dkk  2011). Apabila  karyawan  telah  memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi  maka  dapat diartikan  bahwa  budaya  organisasi  di  tempat  kerja  tersebut  sudah  dikelola  dengan  baik,  karena  budaya organisasi  merupakan  salah  satu  karakteristik  dari  seseorang  yang  dapat  mempengaruhi  semua  aspek organisasi dan perilaku anggotanya secara individual maupun secara kelompok.
Berdasarkan fenomena dan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari penelitian ini yaitu 1)  Untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  insentif  terhadap  kepuasan  kerja  guru,  2)  Untuk  mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, 3) Untuk mengetahui bagaimana pengaruh insentif dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk memperoleh  tanggapan  responden  mengenai  variabel-variabel  yang  diteliti  yaitu  insentif,  budaya organisasi dan kepuasan kerja guru yang dilakukan di SMK N 2 Bukittinggi. Penelitian ini menggunakan teknik total  sampling berjumlah  94  orang.  Menurut  Sugiyono  (2016:85)  “Teknik total  sampling adalah teknik penentuan sampel  bila semua anggota populasi digunakan  sebagai  sampel”.Teknik   pengambilan data dalam penelitian  ini  menggunakan kuesioner  yang disusun  berdasarkan  skala  likert. Untuk  melihat bahwa  instrument  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini    dapat  dipercaya,  maka  harus  dilakukan  uji validitas  dan  uji  reliabilitas.  Sedangkan  teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini diantaranya 1)  Analisis  Deskriptif   yang  meliputi mean , rata-rata skor masing-masing  item dan  standar deviasi. 2) Analisis Induktif yang meliputi Uji  Prasyarat Analisis (Uji Normalitas, Uji Multikolinearitas dan Uji Heteroskedastisitas), Analisis Regresi Berganda, Uji Hipotesis yang meliputi (Uji F dan Uji t) dan Koefisien Determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan dari  variabel  insentif  dan  variabel  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  guru.  Untuk  mngetahui bagaimana  dua  variabel  bebas  tersebut  berpengaruh  terhadap  variabel  terikat  maka  dilakukan  tahap pengujian yang dimulai dari uji normalitas. Uji normalitas digunakan untuk mengukur tingkat kenormalan data  yang  didapatkan  dari  hasil  penyebaran  angket  penelitian.  Pengujian  ini  dilakukan  dengan menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov dengan kriteria α  0,05. Dari hasil uji normalitas yang telah dilakukan  peneliti  maka  didapatkan  hasil  dari  nilai  signifikansinya  sebesar  0,200  0,05.  Artinya  data dalam penelitian ini berdistribusi normal dan bisa dilanjutkan untuk diteliti.
Kemudian  dilakukan  uji  multikolinearitas  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  ada  gejala korelasi  antar  variabel  independen.  Uji  multikolinearitas  dilakukan  dengan  melihat  nilai  VIF  yang dijabarkan dalam matriks korelasi, jika nilai VIF kecil dari 10 dan tolerance besar dari 0,10  maka dapat disimpulkan  bahwa  model  tidak  terdapat  persoalan  multikolinearitas.  Nilai  VIF  dari  variabel  Insentif (X 1 )  adalah  3,169  dan  Budaya  Organisasi  (X 2 )  adalah  3,169  yang  artinya  nilai  VIF  Insentif  (X 1 )  dan Budaya  Organisasi  (X 2 )  10.  Sehingga  dapat  diartikan  bahwa  keduavariabel  yang  digunakan  dalam penelitian ini tidak terjadi gejala multikolinearitas.
Tahap  selanjutnya dilakukan uji  heterokedastisitas digunakan untuk  melihat varians residual  dari suatu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Dapat  diketahui  bahwa    model  dikatakan  terkena heterokedastisitas jika nilai koefisien Spearman mempunyai korelasi yang signifikan < 0,05 terdapat  nilai residual dan apabila signifikan > 0,05 berarti terbebas dari kasus heteroskedastisitas. Dari hasil pengujian menggunakan uji heteroskedastisitas ini diketahui bahwa variabel insentif menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0,606> 0,05 sedangkan  budaya organisasi  menghasilkan  nilai signifikansi  sebesar 0,827  > 0,05. Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  insentif  dan  budaya  organisasi  tidak  ditemukan  masalah heterokedastisitas karena nilai signifikansinya  0,05.
Setelah  diketahui  uji  prasyarat  analisis,  maka  langkah  selanjutnya  akan  dilakukan  uji  analisis regresi  berganda.  Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  berganda  yang  telah  dilakukan  maka  diperolehlah persamaan sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
Y = 17,721+ 0,547 X 1 + 0,207 X 2 + e
Berdasarkan persamaan di atas dapat diketahui bahwa nilai konstanta sebesar 17,721 yang berarti tanpa  adanya  variabel  bebas  yaitu  insentif  dan  budaya  organisasi  maka  kepuasan  kerja  guru  hanya mencapai  17,721.Nilai  koefisien  regresi  untuk  variabel  insentif  bernilai  positif  0,547.  Berarti  setiap peningkatan  satu  satuan  insentif  dapat  mengakibatkan  peningkatan  dari  kepuasan  kerja  sebesar  0,547. Sedangkan  besarnya  nilai  koefisien  regresi  variabel  budaya  organisasi  bernilai  0,207.  Ini  menandakan setiap  peningkatan  satu  satuan  budaya  organisasi  dapat  mengakibatkan  peningkatan  kepuasan  kerja sebesar 0,207 .
Tabel 2. Uji Regresi Berganda dan Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 17,721 2,925 6,058 ,000 Insentif (X 1 ) ,547 ,133 ,414 4,099 ,000 ,316 3,169 Budaya Organisasi (X 2 ) ,207 ,045 ,465 4,596 ,000 ,316 3,169
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Setelah  melakukan  uji  analisis  regresi  berganda,  maka  akan  dilakukan  uji  hipotesis  yang  terdiri dari uji  F dan uji t.  Uji F  digunakan untuk  mengetahui apakah variabel  bebas  yaitu  insentif dan  budaya organisasi  secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  terikat  yaitu kepuasan  kerja  guru  di  SMK  N  2  Bukittinggi.  Selanjutnya  untuk  mengetahui  seberapa  besar  kontribusi antara variabel independen yaitu insentif dan budaya organisasi terhadap variabel dependen yaitu budaya organisasi dapat diketahui dari R-Squere . Hasil dari R-Squere yaitu 0,700  atau 70 %.  Sedangkan sisanya sebesar 0,300 atau 30,0% di sumbangkan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Tabel 3. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 4916,951 2 2458,476 109,469 ,000 b Residual 2043,687 91 22,458 Total 6960,638 93 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y) b. Predictors: (Constant), Insentif (X 1 ), Budaya Organisasi (X 2 )
Berdasarkan Tabel 3 di atas, diperoleh nilai signifikan sebesar 0,000. Hal ini berarti nilai signifikan yang  diperoleh  <  0,05.  Artinya  seluruh  variabel  bebas  yaitu  insentif  dan  budaya  organisasi  secara bersama-sama  mempunyai  pengaruh  terhadap  variabel  terikat  yaitu  kepuasan  kerja.  Sedangkan  untuk hasil uji t dapat diketahui pengaruh independen secara parsial. Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel  bebas  menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial  terhadap  variabel  terikat,  dengan cara membandingkan taraf signifikansi yang didapatkan dari hasil pengolahan data untuk masing-masing variabel. Dapat dilihat dari Tabel 2 di atas diketahui pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel independen. Untuk variabel Insentif (X 1 ) dapat dilihat bahwa nilai t hitung sebesar 4,099 dengan standar koefisien beta  0,414 sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari pada nilai alpha 5% (0,05) sebesar
(0,000 < 0,05).  Artinya H 0 ditolak dan Hα  atau dengan kata  lain  variabel  insentif  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja guru di SMK N 2 Bukittinggi. Sedangkan untuk variabel budaya organisasi  (X 2 )  dapat  dilihat  bahwa  nilai  t  hitung  sebesar  4,596  dengan  standar  koefisien  beta  0,465 dengan  nilai  signifikan  lebih  kecil  dari  pada  nilai  alpha  5%  (0,05)  sebesar  (0,000  <  0,05).  Artinya  H 0 ditolak dan Hα diterima atau dengan kata  lain  budaya organisasi  mempunyai pengaruh  yang  signifikan terhadap kepuasan kerja guru di SMK N 2 Bukittinggi.
Berdasarkan  uji  hipotesis  yang  telah  dilakukan  maka  ditemukan  bahwa  variabel  insentif  dan budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  guru  di  SMK  N  2 Bukittinggi.  Hal  ini  sesuai  dengan  teori  As’ad  (2008:104)  “ Hygiene  factors adalah  faktor-faktor  yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status”. Dari pernyataan tersebut diketahui bahwa insentif merupakan salah satu sumber terciptanya kepuasan  kerja  untuk  karyawan.  Sedangkan  menurut  teori  Robbins  (2010:66)  Budaya  organisasi  yang baik  akan menghasilkan kinerja yang baik. Jika sebuah organisasi memiliki budaya kuat, para karyawan akan  memberikan  kesetiaan  yang  lebih  besar  dan  cendrung  memperlihatkan  hubungan  dengan  kinerja organisasi yang baik, memiliki kepuasan dalam bekerja ketimbang para karyawan dalam organisasi yang memiliki budaya lemah.
Uji  F  menunjukkan  bahwa  variabel  insentif  dan  budaya  organisasi  secara  bersama-sama berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  guru  di  SMK  N  2  Bukittinggi  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05.  Hal  ini  berarti  insentif  (X 1 )  dan  budaya  organisasi  (X 2 )  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  guru  di  SMK  N  2  Bukittinggi.Apabila  dilihat  dari  nilai Adjusted  R  Square sebesar  0,700  diketahui  bahwa  insentif  (X 1 )  dan  budaya  organisasi  (X 2 )  memiliki kontribusi sebesar 70,0% terhadap kepuasan kerja guru di SMK N 2 Bukittinggi.
Berdasarkan hasil uji hipotesis ditemukan bahwa insentif memiliki pengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja guru di SMK N 2 Bukittinggi dibuktikan dengan nilai signifikansi 0,000  0,05. Insentif merupakan tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas standar (Hasibuan, 2013:118). Insentif juga merupakan alat yang digunakan untuk pendukung prinsip adil dalam  pemberian  kompensasi.  Oleh  sebab  itu,  dalam  pemberian  insentif,  harus  perlu  memperhatikan keadilan  dari  insentif  yang  diberikan.  Artinya  semakin  sesuai  insentif  yang  diberikan  maka  semakin senang  pegawai  dalam  melakukan  pekerjaan  yang  diberikan.  Hasil  penelitian  ini  juga  menunjukkan bahwa  insentif  yang  diberikan    kepada  guru  di  SMK  N  2  Bukittinggi  dapat  dikategorikan  belum sepenuhnya baik. Artinya setiap guru harus diberi kesempatan untuk melakukan kegiatan yang diadakan. Penentuan guru yang di ikut sertakan harus adil. Hal ini dinilai kepuasan akan insentif yang diterima bisa meningkat.  Menurut  Hasibuan  (2012:235),  apabila  karyawan  memiliki  prestasi  kerja  yang  baik  sudah sewajarnya  mendapatkan  insentif  yang  baik.  Artinya  insentif  yang  diberikan  oleh  instansi  tersebut merupakan sebuah daya perangsang untuk mendukung prestasi kerja.
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  rata-rata  keseluruhan  dari  analisis  deskriptif variabel insentif sebesar 3,34 dengan standar deviasi 0,95. Hal ini berarti bahwa tidak semua guru merasa puas akan insentif yang diterima. Terlihat dari  besarnya rata-rata yang didapat dari setiap item indikator pertanyaan  yang  diberikan.  Item  pertanyaan  yang  paling  rendah  terdapat  pada  indikator  keadilan  dan kelayakan  dengan  rata-rata  3,15  dan  standar  deviasi  sebesar  0,95  atau  95%  yang  artinya  guru  merasa insentif  yang  diterima  belum  adil  dan  layak  untuk  diterima.  Oleh  sebab  itu,  perlunya  penerapan  dari pemberian  insentif  ini  dilakukan  secara  adil  seperti  setiap  kegiatan  yang  dilakukan  yang  mendapat insentif  perlu  dibuat  rekapan  atau  jadwal  bagi  siapa-siapa  saja  yang  akan  mengikuti  kegiatan  tersebut. Jadi setiap guru bisa mendapatkan insentif tersebut secara adil. Penelitian ini didukung dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  Febrianto,  dkk  (2016)  dimana  hasilnya  juga  menunjukkan  bahwa  insentif mempengaruhi kepuasan kerja secara signifikan. Penelitian ini juga sejalan dengan Djamroni (2016) yang menunjukkan bahwa insentif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil koefisien determinasi dengan  menggunakan SPSS versi 24  menunjukkan  bahwa  nilai Adjusted R Square sebesar 0,700. Hal ini berarti besar kontribusi antara insentif dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru di SMK N 2 Bukittinggi sebesar 70% sedangkan sisanya sebesar 30% dipengaruhi oleh faktor lain yang
tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Sehingga  dalam  penelitian  ini  penulis  dapat  menyimpulkan  bahwa insentif (X 1 ) berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru (Y) di SMK N 2 Bukittinggi.
Hasil  pengujian  hipotesis  ditemukan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  guru  di  SMK  N  2  Bukittinggi.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai signifikansi  0,000  <  0,05  dapat  diartikan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  positif.  Budaya organisasi  merupakan  sebuah  pola  berpikir  berupa  sikap,  keyakinan,  norma-norma  yang  menjadi pedoman dan pegangan dalam melakukan pekerjaan. Dalam hal ini instansi dapat meningkatkan kepuasan kerja  guru  dengan  melihat  beberapa  indikator  mengenai  budaya  organisasi.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian  yaitu  hubungan positif antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru. sehingga  pada saat  budaya  organisasi  meningkat  maka  kepuasan  kerja  juga  akan  meningkat.  Budaya  organisasi  yang baik  akan menghasilkan kinerja yang baik. Jika sebuah organisasi memiliki budaya kuat, para karyawan akan  memberikan  kesetiaan  yang  lebih  besar  dan  cendrung  memperlihatkan  hubungan  dengan  kinerja organisasi yang baik, memiliki kepuasan dalam bekerja ketimbang para karyawan dalam organisasi yang memiliki  budaya  lemah  (Robbins,  2010:66).  Dalam  hal  ini,  organisasi  harus  bisa  menciptakan  budaya organisasi  yang  dapat  mendukung  kinerja  anggotanya  dalam  organisasi  agar  dapat  meningkatkan kepuasan kerja anggotanya.
Penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  Purnamasari  (2012)  yang  menyatakan  bahwa  budaya organisasi  dapat  mempengaruhi  kinerja  individu  didalamnya  dan  mempengaruhi  kepuasan  kerja  setiap individu. Selain  itu Sami, et  al dalam Satiawati  dkk (2014)  mengatakan  bahwa dengan  adanya  budaya organisasi  akan  meningkatkan tingkat kepuasan kerja serta kreativitas  yang tinggi. Oleh sebab  itu  hasil penelitian  ini  sama  dengan  penelitan  yang  dilakukan  yaitu  budaya  organisasi  berpengaruh  secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Dalam penelititan ini budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektifitas organisasi, khususnya pada kepuasan kerja baik dalam  jangka  waktu  pendek  maupun  jangka  panjang.  Peran  budaya  organisasi  disini  adalah  alat  untuk menentukan    arah  organisasi,  mengarahkan  apa  yang  boleh  dan  tidak  boleh  dilakukan,  bagaimana mengalokasikan sumber daya organisasinya dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dalam lingkungan organisasi.
Berdasarkan hasil skor rata-rata keseluruhan dari analisis variabel budaya organisasi  sebesar 3,56 dengan standar deviasi 0,92 atau 92%. Hal ini menggambarkan bahwa budaya organisasi yang diterapkan di  sekolah  tersebut  sudah  baik.  Namun  ada  beberapa  item  dari  pertanyaan  dari  variabel  ini  yang dikategorikan  belum  sesuai  dengan  harapan  guru  yaitu    item  pertanyaan  mengenai  toleransi  terhadap konflik dengan rata-rata 3,42 dan standar deviasi 0,96 atau 96 %. Jadi dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi  yang  baik  akan  berpengaruh  terhadap  penilaian  dari  kepuasan  kerja  guru.  Untuk  itu  tentu kepala sekolah atau pimpinan organisasi tersebut harus dapat memberikan arahan, motivasi dan dorongan kepada semua guru untuk lebih mematuhi aturan-aturan yang telah disepakati, sikap dari setiap individu, pegangan dalam melakukan pekerjaan, seperti cara komunikasi antar sesama guru yang harus diperbaiki lagi,  terjalinnya  kerja  sama  yang  baik  untuk  meningkatkan  hasil  kerja  yang  baik  agar  semua  pekerjaan yang dilakukan dapat terselesaikan dengan baik juga. Hal ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh  Trishananto  (2013),  hasilnya  juga  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh terhadap  kepuasan  kerja  guru.  Sedangkan  menurut  hasil  penelitian  Yusnimar,  dkk  (2015),  hasil penelitiannya menunjukkan hasil yang sama juga, yaitu budaya organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja.  Sama  halnya  dengan  hasil  penelitian  menurut  Satyawati  dan  Suartana  (2014)  dimana  hasil  dari penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja. Berdasarkan  hasil koefisien determinasi dengan  menggunakan SPSS versi 24  menunjukkan  bahwa  nilai Adjusted R Square sebesar 0,700. Hal  ini  berarti besar kontribusi antara insentif dan  budaya organisasi terhadap  kepuasan  kerja  guru  di  SMK  N  2  Bukittinggi  sebesar  70%  sedangkan  sisanya  sebesar  30% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Sehingga dalam penelitian ini penulis dapat  menyimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  (X 2 )  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  guru  (Y)  di SMK N 2 Bukittinggi.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  sebelumnya,  kesimpulan  yang  dapat  diambil  dari penelitian mengenai pengaruh insentif dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru di SMK N 2 Bukittinggi adalah sebagai berikut: (1) Variabel insentif  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru  di  SMK  N  2  Bukittinggi.  Artinya  semakin  meningkat  insentif  yang  di  terima  oleh  guru  maka kepuasan  kerja  juga  akan  meningkat.  (2)  Variabel  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  guru  di  SMK  N  2  Bukittinggi.  Artinya  semakin  meningkat  budaya  organisasi  yang diterapkan di instansi tersebut maka kepuasan kerja guru juga akan meningkat.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  disarankan  kepada  pimpinan  atau  kepala  sekolah  SMK  N  2 Bukittinggi  agar  dapat  melakukan    pengawasan  secara  berkala.  Tujuannya  untuk  melihat  kondisi  guru mengenai apa yang harus diperbaiki, yang perlu ditindak lanjuti, yang perlu dibantu supaya proses dalam menyelesaikan pekerjaan berjalan dengan lancar. Bukan itu saja, instansi juga harus bisa memperhatikan tingkat pemberian  insentif  yang diberikan kepada guru, supaya tidak adanya guru  yang  merasa  berkecil hati  terhadap  insentif  yang  diterima  berdasarkan  pekerjaan  atau  kegiatan  yang  dilakukan.  Selanjutnya pihak  instansi  harus  lebih  memperhatikan permasalahan  yang terjadi di  lingkungan sekolah,  agar segala konflik yang ada di sekolah bisa terselesaikan dengan baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifin,  H.  Muhammad  2015.  The  Influence  of  Competence,  Motivation,  and  Organisational  Culture  to High  School  Teacher  Job  Satisfaction  and  Performance. International  Education  Studies .  Vol  8 No 1
As’ad.  2008. Ilmu  Sumber  Daya  Manusia:  Psikology  Industry. Edisi  Keempat.  Cetakan  Kesepuluh. Yogyakarya: Liberty.
Djamroni. 2016. Pengaruh Pemberian  insentif dan Profesionalisme Guru terhadap  Kepuasan  Kerja guru SMP Swasta di Kota Tangerang. Jurnal Penelitian Manajemen Pendidikan. Vol.1 No. 2
Erbasi,  Ali  &  Arat  Tugay  (2012).  The  Effect  of  Financial  and  non-financial  Incentives  on  Job Satisfaction: An Examination of Food Chain Premises in Turkey. International Business Research . Vol 5 No 10.
Febrianto Aditya, Minarsih, A.M M, Warso, M.M. 2016. Pengaruh Insentif, Komunikasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Implikasinya terhadap Produktivitas Kerja di CV. Duta Karya Semarang, Juornal Of Management. Vol. 2 No. 2.
Hanifa,  O.,  Kurniawati,  T.,  &  Rahmidani,  R.  (2019).  Pengaruh  Harga  dan  Kualitas  Layanan  Terhadap Loyalitas  Pelanggan  Go-Jek  dengan  Kepuasan  Pelanggan  Sebagai  Variabel  Mediasipada Mahasiswa Universitas Negeri Padang. Jurnal Ecogen , 1 (4), 794-803.
Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara
Idris. 2012. Aplikasi model Analisis Data Kuantitatif dengan Program SPSS . Padang: Fakultas Ekonomi UNP.
Nasution, T. I. S., & Kurniawati, T. (2019). Pengaruh Kualitas Produk dan Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan Konsumen Produk Nissan Grand Livina. Jurnal Ecogen , 1 (4), 880-886.
Robbins, S.P, M. Coulter. 2010. Management , Edisi Kesepuluh, Jilid 2. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Setiyowati  dan  Baraba,  R.  2014.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Guru  SMP  Muhammadiyah  di  Kabupaten  Purworejo. Manajemen  Dan  Bisnis , 10 (1.a), 1–8.
Suwatno dan Priansa, Donni Juni. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Trishananto. 2013. Pengaruh kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja Guru SMKN 1 Klego Boyolali. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , Vol.
7 No.1, 12-23.
Yusnimar,  dkk.  2015.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Stres  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  serta dampaknya pada Kinerja karyawan kantor pusat operasional PT. Bank Aceh. Jurnal Manajemen . Vol. 4 No. 1, 135-143.