Diversity UIKA Bogor E-ISSN: 2776-9798 http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/diversity
Pengaruh Pemberian Insentif dan Komitmen Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Puskesmas

## Gandrungmangu 2 Kabupaten Cilacap
Dimas Pra Mahardika 1 , Apri Budianto 2 , Ferey Herman 3
123 Universitas Galuh Coresponding Author: dimaspramahardhika01@gmail.com
DOI : 10.32832/djip-uika.v3i3.14407

## ABSTRAK
Kepatuhan  petugas  terhadap  peraturan  kerja  tidak  dipertahankan  pada  standar  hukuman tertinggi.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  memahami  dan  mengevaluasi bagaimana  memberikan  insentif  dan  komitmen  organisasi  mempengaruhi  etika  kerja Puskesmas  Gandrungmangu  2  Kabupaten  Cilacap.  Metode  kuantitatif  dan  deskriptif digunakan. Temuan penelitian menunjukkan bahwa  memberikan insentif mempengaruhi disiplin  kerja  karyawan  dengan  cara  yang  baik  dan  signifikan.  Disiplin  di  tempat  kerja akan  meningkat  jika  insentif  digunakan  sesuai  dengan  aturan.  Disiplin  kerja  karyawan secara positif dan signifikan dipengaruhi oleh komitmen organisasi. Komitmen organisasi akan  tumbuh  bersama  dengan  tingkat  disiplin  kerja.  Komitmen  organisasi  dan ketersediaan  insentif  memiliki  pengaruh  yang  baik  dan  signifikan  pada  disiplin  kerja karyawan. Disiplin di tempat kerja akan meningkat seiring meningkatnya komitmen dan tingkat insentif organisasi.
Kata kunci : Pemberian Insentif, Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja

## THE EFFECT OF GIVING INCENTIVES AND ORGANIZATIONAL
COMMITMENT ON WORK DISCIPLINE OF GANDRUNGMANGU 2 HEALTH CENTER EMPLOYEES, CILACAP DISTRICT

## ABSTRACT
Officer  compliance  with  work  regulations  was  not  maintained  at  the  highest  penalty standards.  The  purpose  of  this  study  was  to  understand  and  evaluate  how  providing incentives and organizational commitment affect the work ethics of the Gandrungmangu 2  Health  Center  in  Cilacap  Regency.  Quantitative  and  descriptive  methods  were  used. The research findings show that providing incentives affects employee work discipline in a  good  and  significant  way.  Discipline  at  work  will  increase  if  incentives  are  used according to the rules.
Keywords : Providing Incentives, Organizational Commitment, Work Discipline

## PENDAHULUAN
Disiplin  kerja  mengacu  pada  kesadaran  dan  kesiapan  seseorang  untuk  mengikuti semua  standar  dan  konvensi  sosial  yang  relevan.  Setiap  karyawan  akan  dengan taat  melakukan  semua  tugasnya  tanpa  dipaksa.  Agar  organisasi  dapat memfasilitasi  dan  meluncurkan  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan, disiplin kerja sangat penting.
Seorang pejabat yang sadar mengikuti norma dan peraturan organisasi tertentu dikatakan  memiliki  disiplin.  Setiap  karyawan  diminta  untuk  dapat  berhasil menyelesaikan  tugas-tugas  yang  diberikan  oleh  bos  dalam  perjalanan  pekerjaan mereka.  Ada  beberapa  orang  yang  tidak  dapat  diandalkan,  pada  kenyataannya. Kekurangan  disiplin  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  mereka  atau  mematuhi arahan  atasannya.  Harus  ada  disiplin  untuk  hal-hal  bekerja  dengan  baik. Pengetahuan  individu  tentang  melakukan  tugasnya  dengan  benar,  tepat  waktu dalam pekerjaannya, dan kepatuhan terhadap peraturan  yang ditetapkan.  Sebagai organisasi  fungsional,  UPTD  Puskesmas  (Pusat  Layanan  Kesehatan  Masyarakat) Gandrungmangu  II  mengorganisir  upaya  kesehatan  dengan  berkonsentrasi  pada pelayanan  publik  dan  upaya  kesehatan  tingkat  pertama,  dengan  lebih  banyak penekanan pada promosi dan pencegahan ke tingkat tinggi kesehatan masyarakat di area kerja puskesma, tanpa mengorbankan kualitas pelayanan kepada individu.
Puskesmas  melayani  tujuan  yang  sangat  penting  karena  menandai  puncak upaya pemerintah untuk membangun masyarakat yang sehat melalui pemeliharaan layanan publik. Puskesmas mengkoordinasikan layanan kesehatan yang mencakup inisiatif  pencegahan  dan  peningkatan.  Ia  membutuhkan  sumber  daya  manusia yang  disiplin  dan  berfungsi  dengan  efisien  untuk  melaksanakan  tugas  UPTD Puskesmas  Gandrungmangu  II.  Karena  disiplin  akan  menghasilkan  pekerjaan berkualitas  tinggi  yang  memenuhi  tujuan.  Petugas  diperkirakan  akan menyelesaikan  tugas-tugasnya  dalam  jumlah  yang  memenuhi  tujuan  yang ditentukan  sebelumnya.  Penilaian  pekerjaan  yang  direncanakan  karyawan memberikan hasil.
Berdasarkan hasil dari observasi di lapangan terkait dengan kedisiplinan pegawai dilihat dari tingkat kehadiran pegawai pada UPTD Puskesmas Gandrungmangu II masih tergolong kurang baik. Hal ini dapat dilihat dari hasil tabel berikut ini.
Tabel 1
Data Kedisiplinan Kerja Pegawai UPTD Puskesmas Gandrungmangu II Kabupaten Cilacap pada Tahun 2022 No Bulan 2018 2019 2020 2021 2022 1. Januari 80 85 80 95 87 2. Pebruari 78 80 80 90 80 3. Maret 80 80 80 90 89 4. April 83 80 80 90 85 5. Mei 78 80 80 85 78 6. Juni 75 80 85 80 70 7. Juli 80 85 90 85 75 8. Agustus 85 90 80 90 80 9. September   83 80 80 85 85 10. Oktober 78 80 80 85 78 11. Nopember   75 80 85 90 70 12. Desember   70 75 90 85 85
Sumber : UPTD Puskesmas Gandrungmangu II (2022)
Berdasarkan  Tabel  1.1  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  kedisiplinan  pegawai mengalami  fluktuasi  selama  lima  tahun  terakhir.  Hal  ini  tampak  dari  tingkat kehadiran  pegawai  UPTD  Puskesmas  Gandrungmangu  II  masih  belum  optimal. Jika  digambarkan  dalam  bentuk  grafik,  maka  akan  tampak  sebagaimana  dalam gambar berikut.
Gambar 1.1. Grafik Kedisiplinan Pegawai
Menurut  temuan  dari  wawancara  dengan  salah  satu  karyawan  UPTD  Puskesmas Gandrungmangu  II, masih  ada sedikit  disiplin di antara karyawan karena  praktik seperti  bekerja  dari  rumah.  Selain  itu,  petugas  Puskesmas  Gandrungmangu  II
0 20 40 60 80 100 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

## GRAFIK KEDISIPLINAN PEGAWAI
Series1 Series2 Series3 Series4 Series5
sering  datang  terlambat  untuk  bekerja,  tidak  muncul  di  Pushesmas  tanpa memberikan  bukti,  dan  tidak  mengikuti  protokol  di  pagi  dan  sore  hari  karena kurangnya hukuman yang ditetapkan. Ada penggunaan tambahan untuk jam kerja. Hal  ini  disebabkan  oleh  fakta  bahwa  kepatuhan  petugas  terhadap  standar  kerja tidak dijaga secara ketat. Kehadiran masalah divisi insentif, yang mulai muncul di tahun-tahun  sebelumnya,  juga  berkontribusi  pada  penurunan  disiplin  kerja karyawan.  Ini  didasarkan  pada  wawancara  cepat  yang  dilakukan  para  peneliti dengan perwakilan pemerintah. Penyebab penurunan disiplin kerja karyawan juga menjadi fokus penelitian tambahan para peneliti.
Komitmen  karyawan  dan  insentif  finansial  dan  intangible  menduduki peringkat sebagai dua penentu utama. Penghargaan adalah salah satu insentif bagi karyawan untuk memberikan segalanya kepada perusahaan mereka.
Ketidakpuasan karyawan dengan cara insentif diberikan  akan menurunkan minat karyawan  dalam  bekerja;  efek  negatif  pada  bisnis  akan  sering  mengakibatkan penjualan  karyawan,  kurangnya  kolaborasi  karyawan  dan  kesulitan  mencapai tujuan. Disiplin di tempat kerja dipengaruhi oleh dedikasi untuk pekerjaan selain ganjaran.  Komitmen  adalah  salah  satu  teknik  untuk  mengidentifikasi  karyawan yang  memiliki  credential  yang  baik,  loyalitas,  dan kinerja  ketika  sebuah  bisnis menemukan  sangat  sulit  untuk  menemukan  pekerja  yang  berkualitas  untuk  melakukan pekerjaan  mereka. Penulis  tertarik  untuk  meneliti  “Pengaruh  Insentif dan Komitmen Organisasi terhadap Disiplin Kerja Pegawai Puskesmas
Gandrungmangu, 2  Daerah Cilacap” berdasarkan karakteristik  yang diberikan di atas.
Bertolak dari uraian di atas, maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat di gambarkan sebagai berikut.

## Pemberian insentif
1. Kinerja
2. Lama kerja
3. Sinioritas
4. Kebutuhan
5. Keadilan dan kelayakan
(Sinambela, 2019:24 (Sinambela, 2012:5)

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  ini  berangkat  dari  suatu  kerangka  teori,  gagasan  para  ahli,  maupun pemahaman  peneliti  berdasarkan  pengalamannya,  kemudian  dikembangkan menjadi  permasalahanpermasalahan  beserta  pemecahannya  yang  diajukan  untuk memperoleh pembenaran (verifikasi) atau penilaian dalam bentuk dukungan data empiris  di  lapangan  (sugiono,  2015:  121) Metode  penelitian  kuantitatif  dapat diartikan  juga  sebagai  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu, pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Metode ini disebut  sebagai  metode positivistik karena berlandaskan pada filsafat positivisme.  Metode  ini  sebagai  metode  ilmiah  karena  telah  menemui  kaidah- kaidah  ilmiah  yaitu  konkrit/empiris,  obyektif,  terukur,  rasional  dan  sistematis. Metode ini disebut metode kuantitatif karena data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik. (sugiono, 2015: 121).
Margono  menjelaskan  bahwa  penelitian  kuantitatif  adalah  suatu  penelitian yang lebih banyak menggunakan logika hipotesis verivikasi yang dimulai dengan berfikir  deduktif  untuk  menurunkan  hipotesis  kemudian  melakukan  pengujian  di lapangan dan kesimpulan atau hipotesis tersebut ditarik berdasarkan data empiris

## Komitmen  organisasi
1. Kebanggaan terhadap perusahaan
2. Kesediaan untuk berpihak/berkorban
3. Kesetiaan terhadap perusahaan
(Julistia, 2015)
Disiplin Kerja Pegawai
a. Absensi b. Ketaatan pada peraturan kerja c. Ketaatan pada standar kerja d. Tingkat kewaspadaan e. Etika bekerja (Alfiah, 2019)
(sugiono, 2015: 121) Sedangkan menurut Sudyaharjo, riset kuantitatif merupakan metode  pemecahan  masalah  yang  terencana  dan  cermat,  dengan  desain  yang terstruktur  ketat,  pengumpulan  data  secara  sistematis  terkontrol  dan  tertuju  pada penyusunan  teori  yang  disimpulkan  secara  induktif  dalam  kerangka  pembuktian hipotesis secara empiris (Tanzeh, 2016:100)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan secara langsung pemberian insentif terhadapkaryawan. Korelas tersebut seperti terlihat pada Tabel 1.
Tabael 1. Model Summary Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .847a .718 .709 2.85738
a. Predictors: (Constant), pemberian insentif
Berdasarkan  tabel  1,  diperoleh  korelasi  variabel  pemberian  insentif    dengan disiplin  kerja  pegawai    pada  Puskesmas  Gandrungmangu  II  Kabupaten  Cialacap sebesar 0.847 . Sedangkan nilai  koefisien determinasi   (KD)   atau  R 2 ( Adjusted R  Square )  sebesar  0.718,  menunjukkan  bahwa  besarnya  pengaruh  pemberian insentif    terhadap  disiplin  kerja  pegawai    sebesar  71.8%,  sedangkan  sisanya sebesar 28.2% dipengaruhi oleh variabel lain. Hasil analisis koefisien regresi dari variabel  komitmen  organisasi      maupun  variabel  disiplin  kerja  pegawai        dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 2. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.202 3.483 .919 .365 Pemberian insentif   .896 .099 .847 9.017 .000
a.  Dependent  Variable:  disiplin kerja pegawai Ŷ = 3.202 + 0.896X1
Nilai konstanta sebesar  3.202  dengan demikian nilai murni variabel disiplin kerja pegawai  tanpa dipengaruhi oleh variabel pemberian insentif  sebesar 3.202, sedangkan nilai  regresi  sebesar  0.896, dengan demikian ada pengaruh dihasilkan
oleh variabel disiplin kerja pegawai, artinya bila variabel  pemberian insentif  naik sebesar  1  poin  maka  akan  diikuti  disiplin  kerja  pegawai    sebesar  nilai  regresi. Sedangkan probabilitas  hasil sebesar 0.000 dimana nilai  = 0,05 atau 5% maka (  =0.000  <  =0.05)  karena  probabilitas  jauh  di  bawah  nilai alpha dengan demikian  variabel    pemberian  insentif    berpengaruh  signifikan  terhadap  disiplin kerja  pegawai.  Perolehan  nilai  beta  sebesar  0.847  menunjukkan  pengaruh signifikan  dari  pemberian  insentif    terhadap  disiplin  kerja  pegawai    Berdasarkan hasil  analisis  melalui  bantuan  program  SPSS,  mengenai  hasil  korelasi  dan koefisien determinasi variabel X 2 terhadap Y pada Tabel 3.:
Tabel 3. Korelasi antara Variabel
Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .895 a .800 .794 2.40207
a. Predictors: (Constant), komitmen organisasi
Berdasarkan  tabel  3,  diperoleh  korelasi  variabel  komitmen    organisasi dengan  disiplin  kerja  pegawai    pada  Puskesmas  Gandrungmangu  II  Kabupaten Cialacap  sebesar 0.895. Sedangkan nilai  koefisien determinasi   (KD)   atau  R 2 ( Adjusted R  Square )  sebesar  0.800,  menunjukkan  bahwa  besarnya  pengaruh komitmen  organisasi    terhadap  disiplin  kerja  pegawai    sebesar  80%,  sedangkan sisanya  sebesar  20%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain.  Hasil  analisis  koefisien regresi  dari  variabel  komitmen  organisasi      maupun  variabel  disiplin  kerja pegawai   dapat dilihat pada tabel berikut ini:

## Tabel 4
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.602 2.305 3.732  .001 .755 .067 .895 11.32 8 .000
a. Dependent Variable: disiplin kerja pegawai
Ŷ = 8.602+ 0.755X 2
Nilai  konstanta  sebesar  8.602  demikian  nilai  murni  variabel  disiplin  kerja pegawai    tanpa  dipengaruhi  oleh  variabel  komitmen  organisasi    sebesar  8.602,
sedangkan nilai  regresi  sebesar 0.755, dengan demikian ada pengaruh dihasilkan oleh  variabel  disiplin  kerja  pegawai,  artinya  bila  variabel  komitmen  organisasi naik sebesar 1 poin maka akan diikuti disiplin kerja pegawai sebesar nilai regresi. Sedangkan probabilitas  hasil sebesar 0.000 dimana nilai  = 0,05 atau 5% maka (  =0.000  <  =0.05)  karena  probabilitas  jauh  di  bawah  nilai alpha dengan demikian variabel komitmen organisasi  berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja  pegawai      Perolehan  nilai  beta  sebesar  0.895  menunjukkan  pengaruh signifikan  dari  komitmen  organisasi    terhadap  disiplin  kerja  pegawai.  Setelah melakukan penelitian dan memperoleh data-data yang diperlukan maka dilakukan pengujian  hipotesis  yang  diajukan.  Pengujian  hipotesis  secara  simultan  tersebut menggunakan  uji  F  yaitu  untuk  menguji  apakah  terdapat  pengaruh  secara signifikan  antara pemberian insentif  dan komitmen organisasi   terhadap  disiplin kerja  pegawai  .  Hasil  dan  pengolahan  data  melalui  SPSS  20,  diperoleh  hasil sebagai berikut.
Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .963 a .928 .923 1.46500 a. Predictors: (Constant), komitmen organisasi, pemberian insentif
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS untuk variabel X 1 , dan X 2 terhadap variabel Y  sebesar  0.963  dan  koefisien  determinasi  R 2 (R  Square)  sebesar  0.928,  berarti bahwa pemberian insentif  dan komitmen organisasi  dapat mempengaruhi disiplin kerja  pegawai  sebesar  92.8%,  sedangkan  sisanya  sebesar  7.2%  dipengaruhi  oleh variabel lain .
Analisis Varian ( Analysis of Varians )
Model Sum of Squares  Df Mean Square  F Sig. 1 Regression 858.526 2 429.263 200.008 .000a Residual 66.533 31 2.146 Total 925.059 33
a. Predictors: (Constant), komitmen organisasi, pemberian insentif
a. Dependent Variable: disiplin kerja pegawai
Nilai-nilai Koefisien Variabel X 1 , dan X 2 terhadap Y
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .080 1.816 .044 .965
Pemberian insentif .492 .066 .465 7.418 .000 Komitmen organisasi .504 .053 .597 9.525 .000 a.  Dependent  Variable:  disiplin kerja pegawai
Ŷ = 0.080+0. 492+0.504
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linear  ganda    (Y  =  a  +  b 1 X 1 + b 2 X 2 )  dengan menggunakan  fasilitas  SPSS  20  pada  analisa  pengaruh  pemberian  insentif    dan komitmen organisasi   terhadap disiplin kerja pegawai diperoleh nilai  a  =  0.080, nilai  b 1 =  0.  492,  nilai  b 2 =  0.  504    pada  signifikansi  0.000  diperoleh  F hitung = 200.008 (sig=0.000 a ), dengan dk = 34-2-1 = 31 maka F (2:31) diperoleh F tabel = 3,02 artinya bahwa F hitung > F tabel .  Maka dapat disimpulkan bahwa pemberian insentif dan komitmen organisasi  berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai.
71.8%            Efsilon ( 7.2%)
92.8% 80%

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat  disimpulkan beberapa hal  sebagai  berikut  :  1)  Pemberian  insentif  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  disiplin  kerja  pegawai.  Jika    pemberian  insentif  dilaksanakan  sesuai dengan  ketentuan,  maka  disiplin  kerja  akan  semakin  meningkat.  2)  Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai. Jika Komitmen organisasi meningkat, maka disiplin kerja akan semakin meningkat. 3) Pemberian  insentif  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap disiplin kerja pegawai. Jika  Pemberian insentif dan komitmen organisasi meningkat, maka disiplin kerja akan semakin meningkat. Bertolak dari  simpulan di  atas,  maka  penulis  mengajukan  saran  sebagai  berikut:  1)  Puskesmas Gandrungmangu  II  hendaknya  terus  memberikan  insentif  dalam  berbagai  bentuk agar  disiplin  kerja  pegawai  meningkat.  2)  Puskesmas  Gandrungmangu  II hendaknya  terus  mendorong  peningkatan  komitken  organisasi  pada  diri  masing- masing  pegawai    dengan  melakukan  pendekatan  agar  kesediaan  untuk berpihak/berkorban tertanam erat dalam diri pegawai Puskesmas Gandrungmangu
Y X 2 X 1
II.  3)  Puskesmas  Gandrungmangu  II  hendaknya  terus  berupaya  untuk meningkatkan  kedisiplinan  pegawai  melalui  pemberian  insentif  dan  peningkatan komitmen  organisasi.  4)  Bagi  peneliti  yang  akan  datang  hendaknya  melakukan penelitian  lebih  lanjut  dengan  mengangkat  tentang disiplin  kerja  pegawai  melalui variabel lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini.

## REFERENSI
Afandi,  P.  (2016:10). Concept  &  Indicator  Human  Resources  Management  for. Yogyakarta: Deepublish.
Agustini,  F.  (2019:104). Strategi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  . Medan:  UISU Press.
Ansory,  H.  A.  (2018:36). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  . Sidoarjo::  Indomedia Pustaka.
Arikunt, S. (2020:173). Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta .
Arikunto,  S.  (2017  :  121  -154). Prosedur  penelitian  suatu  pendekatan  praktek. Jakarta: Rineka Cipta.
Arikunto, S. (2020:171). Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
Farida, u. (2016:42). Manajemen sumber daya manusia II, P. Ponororgo : pusatpenerbitan Fakultas ekonomi. Universitas Muhammadiyah Ponorogo.
Ghozali. (2017 : 156). Metode penelitian sosial. Jakarta: Budi karya .
Harjono,  A.  d.  (2020).  Pelatihan  Pengembangan  Perangkat  Pembelajaran. Jurnal Pendidikan dan Pengabdian , 343-347.
Hasibuan, M. (2015:2). manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Gramedia.
Hasibuan,  M.  (2016:122). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Revisi). Jakarta:  Bumi Aksara.
Julistia, M. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional Pada Kinerja Karyawan Bagian Toko Anak Jaya Bapak Sejahtera. . Jurnal AGORA. Vol. 3 No. 1 , 1-9.
Kaswan. (2017"225). manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Gramedia.
Mangkunegara, A. A. (2021:89). Evaluasi kinerja sumber daya menusia. (. Bandung : PT Remaja Rosda Karya .
Moeheriono.  (2012:259). Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetisi. (Jakarta  :  PT. RajaGrafindo.
Mowday, R. T. (2019). Employee-Organization Linkages. Texas: South-Western Cengage Learning.
MPA.,  S.  P.  (2020  :  268-272). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta  :  Bumi Aksara.
Panggabean, M. S. (2018:56). Manajemen Kinerja. Jakarta: Gramedia .
Priansa., D. (2014:210). Manajemen Pelayanan Prima. Bandung: : Alfabeta.
Rizki, A. d. (2017). Analisis Kedisiplinan Kerja DanLingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pada  Karyawan  PT  Griya  Asri  Mandiri  Blitar. Jurnal  Penelitian  Manajemen Terapan (Penataran), 2 , 49–56.
Siagian, S. P. (2020). MPA. Manajemen Sumber Daya Manusia. (. Jakarta : Bumi Aksara. Sianipar,  A.  d.  (2014).  Hubungan  Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  dengan Intensi Turnover pada Karyawan Bidang Produksi CV. X. Jurnal Psikodemensia. Vol. XIII, No.1 , 98-114.
Sinambela,  L.  P.  (2012:5). Kinerja  Pegawai  Teori  pengukuran  dan  implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sinambela.,  P.  S.  (2019:399). Manajemen  KinerjaPengelolaan  Pengukuran,  dan Implikasi Kinerja. . Depok: RajaGratindo Persada.
Sopiah. (2018:66). Sopiah, 2018. Yogyakarta: CV. Andi Offset. sugiono. (2015: 121). metodeepenitian kualitatif dan kuantitatif RD. Jakarta: Alphabeta . Sugiono. (2015:151). Metodologi penelitian sosial. Jakarta: Alphabeta .
Sutrisno,  E.  (2019:94). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Pertama).  . Jakarta: PRENADAMEDIA.
Syafi’i, A. (2015:133). Metodologi Penelitian . Surabaya: : eLKAF,. Tanzeh, A. (2016:100). Pengantar Metode Penelitian,. Yogyakarta: : Teras.