## EKSISTENSI YURIDIS DAN EMPIRIS HUBUNGAN KERJA NON-STANDAR DALAM HUKUM KETENAGAKERJAAN INDONESIA 1
Nabiyla Risfa Izzati Fakultas Hukum Universitas Gadjah Mada Jl. Sosio Yustisia Nomor 1, Bulaksumur, Depok, Sleman, DIY nabiylarisfa@ugm.ac.id

## Abstract
This  study  examines  the  regulation  of  non-standard  employment  relationship  in  Indonesian labour  law,  and  the  impact  of  its  workers’  protection.  The  result  of  this  study  indicate  that legally, the two types of non-standard employment relationship, namely temporary employment and multi-party employment relationship are regulated under Indonesian labour law. While the two  other,  which  are  part  time/on-call  work,  and  disguised  employment/dependent  self- employment have not been regulated. However, empirical data shows that both part-time and gig economy workers (who can be categorized as disguised employment relationships) have existed for  a  long  time,  even  increasing  in  number.  The  non-existence  of  regulations  has  caused  the absence  of  legal  protection  for  many  workers  under  non-standard  employment  relationship  in Indonesia.
Keywords: Gig Economy; Non-Standard Form of Employment; Temporary Employment; Part Time Work.

## Abstrak
Penelitian  ini  mengkaji  pengaturan  hubungan  kerja  non-standar  dalam  hukum  ketenagakerjaan Indonesia  serta  dampaknya  terhadap  perlindungan  hukum  bagi  pekerja.  Menggunakan  metode penelitian  yuridis-empiris,  hasil  penelitian ini  menunjukkan  bahwa  secara  yuridis,  terdapat dua bentuk hubungan kerja non-standar yang diatur dalam hukum ketenagakerjaan Indonesia, yakni hubungan  kerja  dengan  sistem  kontrak  (PKWT)  dan  hubungan  kerja outsourcing. Sedangkan, dua  bentuk  hubungan  kerja  non-standar  lain,  yakni  hubungan  kerja part-time atau on-call dan disguised  employment  relationship belum  diatur  dalam  hukum  ketenagakerjaan  Indonesia. Padahal, secara empiris, data  menunjukkan bahwa  baik  pekerja part-time maupun pekerja gig- economy yang dapat dikategorikan sebagai disguised employment relationship telah lama eksis dan bahkan terus meningkat jumlahnya di Indonesia. Ketiadaan pengaturan ini berimplikasi pada absennya perlindungan hukum bagi banyak pekerja dalam hubungan kerja non-standar.
Kata Kunci: Gig Economy; Hubungan Kerja Non-Standar; PKWT; Pekerja Paruh Waktu.
1 Hibah  Penelitian  Dosen  Unit  Riset  dan  Publikasi  Fakultas  Hukum  UGM  yang  didanai  oleh  Fakultas  Hukum Universitas Gadjah Mada pada tahun 2020.
A. Pendahuluan
Diskursus hukum ketenagakerjaan tradisional  pada  awalnya  hanya  mengenal satu  jenis  hubungan  kerja,  yakni  hubungan kerja  yang  bersifat  standar.  Hubungan  kerja standar  ini  di  Indonesia  didefinisikan sebagai “hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh  berdasarkan  perjanjian  kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah dan perintah”  sebagaimana diatur dalam  Pasal 1 angka 15 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Hubungan kerja yang selama ini dikenal di  Indonesia  merupakan  sebuah  hubungan yang  terjadi  karena  adanya  perjanjian  kerja antara  pengusaha  dan  pekerja/buruh,  yang memenuhi  setidak-tidaknya  3  unsur,  yakni: pekerjaan, upah, dan perintah (Darma, 2017; Hernawan,  2014).  Menurut  International Labour Organization  (ILO), hubungan kerja standar ini memiliki tiga karakteristik utama, yakni:  pekerjaan  bersifat  penuh  waktu, pekerjaan  bersifat  tetap  (bukan  pekerjaan kontrak),  dan  pekerjaan  dilandasi  dengan perjanjian  kerja  (International  Labour Organization, 2015).
Namun, perubahan situasi ketenagakerjaan  di  berbagai  penjuru  dunia melahirkan jenis  hubungan kerja baru, yang sering disebut sebagai non-standard form of employment atau  hubungan  kerja  tidak standar  (Champeau,  Arsac,  Pineau,  & Denyset,  2016).  ILO  mendefinisikan non- standard employment sebagai jenis
hubungan kerja yang merupakan defiasi dari hubungan  kerja  pada  umumnya.  Hubungan kerja tidak standar ini kemudian dikelompokkan  menjadi  4  jenis,  yakni:  a) Temporary  employment; b) Multi-party employment  relationship; c) Part  time dan on-call work; dan d) Disguised employment/dependent
self-employment.
(International Labour Organization, 2015).
Dalam beberapa kasus, bentuk pekerjaan non-standar mengakomodasi perubahan-perubahan  yang  terjadi  dalam pasar  kerja.  Namun  di  lain  pihak  terdapat berbagai  tantangan  yang  muncul  terhadap jenis-jenis  pekerjaan  non-standar,  terutama yang berkaitan dengan perlindungan pekerja.
(Quinlan,  2015)  Akhirnya,  pekerja  dalam hubungan kerja non-standar sering
diasosiasikan sebagai pekerja yang rentan.(De Stefano, 2015; Market & Group, 2002) Kebanyakan dari mereka bekerja dari satu  pekerjaan  jangka  pendek  ke  pekerjaan jangka  pendek  yang  lain  sehingga  lebih mudah  mengalami  Pemutusan  Hubungan Kerja.  Selain  itu,  pekerja  dalam  pekerjaan non-standar  juga  biasanya  berpenghasilan lebih  rendah  dibanding  pekerja  tetap,  dan kebanyakan  dari  mereka  yang  tidak terlindungi oleh jaminan sosial.
Jika  dilihat  dalam  konteks  Indonesia, pekerja  dalam  hubungan  kerja  non-standar sering dikategorikan sebagai pekerja informal.  (Majanto,  2002;  Midayati,  2018; Sari,  2016)  Keempat  jenis  hubungan  kerja non-standar  sebagaimana  kategorisasi  dari ILO  juga  bukan  merupakan  hal  yang  asing di  Indonesia.  Namun,  apakah  hukum ketenagakerjaan Indonesia sudah
mengakomodasi  perlindungan  hukum  bagi pekerja-pekerja yang berada dalam berbagai skema hubungan kerja non-standar ini?
Kajian  dari  ILO  tentang non-standard form  of  employment meyakini  bahwa regulasi  merupakan  salah  satu  alat  penting untuk  mengamankan  kondisi  kerja  pekerja yang  bekerja  dalam  hubungan  kerja  non- standar. (Champeau et al., 2016;
International  Labour  Organization,  2015) Aturan hukum juga dapat dijadikan landasan penentu  kapan  dan  seberapa  sering hubungan kerja non-standar dapat digunakan.  Karena  itu,  penelitian  ini  akan mengkaji  mengenai  pengaturan  hubungan kerja non-standar dalam hukum ketenagakerjaan  Indonesia,  termasuk  di dalamnya Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020  tentang  Cipta  Kerja  yang  baru  saja disahkan, serta dampaknya terhadap perlindungan pekerja dan akses pekerja non- standar terhadap hak-hak dasar pekerja.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah dijabarkan  dalam  pendahuluan  di  atas, rumusan  masalah  yang  akan  dijawab  dalam penelitian  ini  adalah:  1)  Bagaimana eksistensi hubungan kerja non-standar ( non- standard form of employment) secara yuridis
dan  empiris  dalam  hukum  ketenagakerjaan di  Indonesia ? dan  2)  Bagaimana  kaitan pengaturan  hubungan  kerja  non-standard terhadap kelayakan bekerja bagi pekerjanya?

## B. Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode penelitian  hukum  yang  bersifat  yuridis- empiris. Secara  umum, penelitian dilakukan secara  bertahap,  dengan  tahapan  pertama yakni studi kepustakaan dengan menggunakan  sumber  data-data  sekunder, yaitu  peraturan  perundang-undangan  terkait ketenagakerjaan,  putusan  pengadilan,  teori- teori  hukum,  dan  doktrin  ahli  hukum terkemuka.
Selanjutnya, penelitian empiris dilakukan  melalui  observasi  terhadap keberadaan  hubungan  kerja  non-standar dalam  penyelenggaraan  ketenagakerjaan  di Indonesia.  Penelitian  ini  juga  melakukan studi  empiris  literatur,  yang  meliputi literatur akademik (buku, artikel jurnal), dan grey  literatur (berita  media  masa,  artikel online, laporan organisasi internasional, dan data  penunjang  lain).  Metode  analisis  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah metode kualitatif. Pendekatan yang digunakan  adalah  pendekatan  undang- undang ( statute approach ).
C. Hasil dan Pembahasan
1. Eksistensi  Hubungan  Kerja  Non- standar  secara  Yuridis  dan  Empiris di Indonesia
Menurut  ILO,  hubungan  kerja  non- standar dapat dikelompokkan menjadi empat kategori,  yakni:  a) Temporary  employment; b)  Multi-party  employment  relationship;  c) Part  time dan on-call  work; dan  d) Disguised employment/dependent self- employment. Jika  dilihat  dalam  konteks Indonesia,  4  jenis  hubungan  kerja  non- standar  di  atas  tidak  seluruhnya  merupakan hal  yang  baru.  Dalam  subbab  ini  akan dianalisis  satu  persatu  bagaimana  eksistensi jenis-jenis  hubungan  kerja  non-standar secara yuridis maupun empiris di Indonesia.
a. Hubungan  kerja  waktu  tertentu ( temporary employment)
Jenis  hubungan  kerja  non-standar yang pertama adalah temporary employment atau  hubungan  kerja  yang bersifat  sementara.  Hubungan  kerja dengan  jangka  waktu  sementara  ini telah dikenal dan diatur dalam Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dengan istilah Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu (PKWT).  Pengaturan  mengenai  PKWT bahkan  telah  dibuat  sedemikian  rupa untuk  tetap  dapat  melindungi  pekerja meskipun  hubungan  kerjanya  bersifat kontrak.  Sebagai  contoh,  pemberi  kerja wajib  untuk  tetap  mengikutkan  pekerja dengan  PKWT  dalam  program  BPJS Ketenagakerjaan  untuk melindungi haknya  mendapatkan  jaminan  sosial, sebagaimana  diatur  dalam  Keputusan Menteri  Tenaga  Kerja  No.  KEP- 150/MEN/1999 tentang Penyelenggaraan  Program  Jaminan
Sosial Tenaga Kerja bagi  Tenaga Kerja
Harian Lepas, Borongan, dan PKWT.
Selain itu, PKWT dibatasi penggunaannya  hanya  bagi  jenis-jenis pekerjaan tertentu, antara lain: pekerjaan  yang  selesai  sekali  atau bersifat sementara; pekerjaan musiman; pekerjaan  yang  terkait  dengan  produk baru,  kegiatan  baru,  atau  produk tambahan  yang  masih  dalam  percobaan atau  penjajakan;  dan/atau  pekerjaan yang  dapat  selesai  dalam  jangka  waktu maksimal 3 tahun. Artinya, tidak semua jenis  pekerjaan  memungkinkan  untuk diselenggarakan  dengan  menggunakan PKWT.  PKWT  juga  dibatasi  dengan waktu  yang  rigid,  yakni  maksimal  2 tahun  dengan  masa  perpanjangan  1 tahun, atau 2 tahun dengan pembaharuan  perjanjian  maksimal  2 tahun.
Ketentuan  lebih  lanjut  terkait PKWT diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP.100/MEN/VI/2004 tentang
Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Keputusan ini mengatur  ketentuan-ketentuan  khusus bagi PKWT, seperti perjanjiannya yang wajib dibuat secara tertulis, dan kontrak tersebut  wajib  untuk  didaftarkan  ke Dinas Ketenagakerjaan setempat. Meski ketentuan  terkait  PKWT  tidak  memuat sanksi  jika  dilanggar,  namun  Undang- Undang Ketenagakerjaan maupun Kepmenaker  tentang  PKWT  mengatur bahwa  apabila  terdapat  ketentuan  yang tidak dipenuhi, sebagai contoh,
misalnya  perjanjian  tidak  dibuat  secara tertulis,  maka  secara  hukum  PKWT akan berubah menjadi PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) atau perjanjian kerja tetap. Dari  ketentuan-ketentuan  di  atas, secara  yuridis  terlihat  bahwa  hubungan kerja non-standar dengan jenis
temporary work telah diregulasi dengan cukup baik di Indonesia. Kecuali terkait dengan  hak-hak  yang  didapatkan  saat terjadi  pemutusan  hubungan  kerja, seperti pesangon dan uang penghargaan masa  kerja,  secara  umum  hukum ketenagakerjaan  Indonesia  memberikan hak  yang  sama  bagi  pekerja  kontrak maupun pekerja tetap.
Meski begitu, penerapan ketentuan- ketentuan  terkait  PKWT  masih  perlu banyak dikritisi.  Sebagai  contoh, meski secara  yuridis  telah  ada  pembatasan jenis  pekerjaan  yang  boleh  dikerjakan dengan  menggunakan  perjanjian  kerja kontrak,  data  pada  tahun  2016 menunjukkan bahwa 1 dari 4 pekerja di Indonesia bekerja dalam hubungan kerja kontrak.(Landau,  Mahy,  &  Mitchell, 2015) Menurut data dari KSBI di 2010, 65% dari total 33 juta pekerja di sektor formal  merupakan  pekerja  kontrak  (di dalamnya termasuk pekerja outsourcing) ,  peningkatan  yang  cukup drastis  dari  angka  30%  di  tahun 2005.(Tjandraningsih, 2013)
Sayangnya,  saat  ini  belum  tersedia referensi  data  lebih  baru  yang  dapat
digunakan  untuk  menganalisis  lebih lanjut angka-angka tersebut.
Yang  menarik,  Keputusan  Menteri
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP.100/MEN/VI/2004 tenang
Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu  Tertentu  juga  mengatur  jenis hubungan  kerja  non-standar  lain  yakni melalui  perjanjian  kerja  harian  lepas. Perjanjian kerja harian lepas dimaksudkan untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu  yang  berubah-ubah  dalam  hal waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan  pada  kehadiran.  Perjanjian kerja  harian  lepas  dilakukan  dengan ketentuan  pekerja  bekerja  kurang  dari 21 hari dalam 1 bulan.
Jika  dikaitkan  dengan  pembagian jenis non-standard employment
relationship oleh  ILO,  maka  pekerja harian  lepas  ini  dapat  dipadankan dengan casual  work ataupun on-call work. Ketentuan  terkait  dengan  pekerja harian  lepas  ini  secara  umum  hampir sama  dengan  ketentuan PKWT,  kecuali satu  hal,  yakni  jangka  waktunya dikecualikan  dari  ketentuan  jangka waktu PKWT pada umumnya. Celah ini yang penulis rasa merugikan posisi dari pekerja  harian  lepas,  karena  secara hukum  mereka  dimungkinkan  untuk terus  menerus  dipekerjakan  dalam hubungan  kerja  yang  tidak  standar, dengan hak-hak yang seringkali diskriminatif dibanding pekerja tetap.
b. Hubungan  kerja  multi-pihak ( multi-party
employment
relationship)
Jenis  hubungan  kerja  non-standar yang kedua adalah multi-party
employment relationship. Secara harfiah, ini  adalah jenis pekerjaan yang melibatkan  lebih  dari  dua  pihak  dalam hubungan  kerjanya.  Hubungan  kerja dengan jenis ini juga bukanlah hal yang asing dalam konteks hukum ketenagakerjaan di Indonesia. Sebagaimana diketahui bahwa  Undang-
Masalah-Masalah Hukum, Jilid 50 No.3, Juli 2021, Halaman 290-303
Undang Ketenagakerjaan telah mengenal  konsep outsourcing berupa perjanjian  alih  daya  maupun  perjanjian pemborongan.
Dalam hubungan outsourcing, terdapat  3  pihak  yang terlibat,  yakni  pekerja,  pengusaha,  dan perusahaan  alih  daya.  Pekerja  tidak memiliki  hubungan  kerja  langsung dengan  pengusaha  tempat  dia  bekerja, melainkan  dengan  perusahaan  alih daya/ outsourcing. Hubungan kerja jenis ini  mengakibatkan  hubungan  yang bersifat segitiga atau triangular relationship, yang menyebabkan hubungan  kerjanya  menjadi  tidak standar.
Outsourcing merupakan jenis hubungan  kerja  yang  mulai  dikenal  di Indonesia sejak tahun 1990-an. Penggunaan  hubungan  kerja  tiga  pihak ini terus meningkat dari tahun ke tahun, terutama  setelah  diakui  secara  resmi dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan.(Izzati, 2018) Undang- Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tidak secara eksplisit menyebut kata outsourcing,  namun  Pasal  64  Undang- Undang ini menyebut bahwa “perusahaan dapat menyerahkan sebagian  pelaksanaan  pekerjaan  kepada perusahaan  lainnya  melalui  perjanjian pemborongan pekerjaan atau
penyediaan  jasa  pekerja/buruh  yang dibuat  secara  tertulis.”  Perjanjian pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa  pekerja/buruh  inilah  yang  dikenal luas  sebagai outsourcing yang  berlaku saat ini. Pasal 65 Undang-Undang Ketenagakerjaan  memberi  ketentuan bahwa pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain harus memenuhi syarat-syarat,  antara  lain:  a)  dilakukan secara  terpisah  dari  kegiatan  utama;  b) dilakukan  dengan  perintah  langsung atau  tidak  langsung  dari  pemberi pekerjaan;  c)  merupakan  kegiatan penunjang perusahaan secara
keseluruhan;  dan  d)  tidak  menghambat proses  produksi  secara  langsung.
Sedangkan  Pasal  66  mengatur  bahwa pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh digunakan  oleh  pemberi  kerja  untuk melaksanakan  kegiatan  pokok  atau kegiatan  yang  berhubungan  langsung dengan  proses  produksi,  kecuali  untuk kegiatan  jasa  penunjang  atau  kegiatan yang  tidak  berhubungan  langsung dengan proses produksi.
Terkait dengan perlindungan pekerja  dalam  hubungan outsourcing, Pasal  65  ayat  (4)  Undang-Undang
Ketenagakerjaan menjamin bahwa perlindungan  kerja  dan  syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada perusahaan  lain  sekurang-kurangnya sama  dengan  perlindungan  kerja  dan syarat  kerja  pada  perusahaan  pemberi pekerjaan  atau  sesuai  dengan  peraturan perundang-undangan yang berlaku. Lalu di  Pasal  66  ayat  (2)  disebutkan  bahwa penyedia  jasa  pekerja/buruh  untuk kegiatan  jasa  penunjang  atau  kegiatan yang  tidak  berhubungan  langsung dengan  produksi  harus  memenuhi syarat,  antara  lain:  adanya  hubungan kerja yang dibuat berdasarkan perjanjian kerja tertulis, serta menyebutkan bahwa perlindungan upah dan  kesejahteraan,  syarat  kerja,  serta perselisihan  yang  timbul  menjadi tanggung  jawab  perusahaan  penyedia jasa pekerja/buruh.
Setahun kemudian, ketentuan terkait outsourcing diatur  secara  lebih rigid  dalam  Keputusan  Menteri  Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP.101/MEN/VI/2004  tentang  Tata Cara Perijinan Penyediaan Jasa Pekerja/Buruh  dan  Keputusan  Menteri Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Nomor KEP.220/MEN/X/2004  tentang  Syarat- syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan  Lain.  Pada  tahun  2012, aturan  ini  dicabut  dan  diganti  menjadi Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi Republik Indonesia
Nomor  19  Tahun  2012  tentang  Syarat-
Masalah-Masalah Hukum, Jilid 50 No.3, Juli 2021, Halaman 290-303
Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan kepada Perusahaan Lain (Permenaker 19/2012). Alasan  utama  munculnya  Permenaker 19/2012  adalah  karena  adanya  Putusan Mahkamah  Konstitusi  No  27/PUU-
IX/2011  yang  menyatakan  bahwa  isi Pasal  65 ayat  (7)  dan  Pasal  66 ayat  (2) huruf (b) Undang-Undang Ketenagakerjaan inkonstitusional bersyarat (conditionally unconstitutional).
Perubahan  yang  menonjol  pada Permenaker  19/2012  adalah  munculnya pembatasan  jenis  pekerjaan  yang  dapat diserahkan kepada perusahaan penyedia jasa. Pasal 17 ayat (2) menyebut bahwa pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh harus merupakan kegiatan jasa penunjang atau yang tidak berhubungan langsung  dengan  proses  produksi.  Lalu Pasal  17  ayat  (3)  mengatakan  bahwa kegiatan  jasa  penunjang  tersebut meliputi: a) usaha pelayanan kebersihan (cleaning service); b) usaha penyediaan makanan  bagi  pekerja/buruh  (catering);
c) usaha tenaga
pengaman
(security/satuan  pengamanan);  d)  usaha jasa  penunjang  di  pertambangan  dan perminyakan;  dan  e.  usaha  penyediaan angkutan bagi pekerja/buruh.
Perlindungan terhadap pekerja dalam  sistem outsourcing juga  lebih dijamin  dalam  Permenaker  ini,  sebagai contoh,  Pasal  29  ayat  (2)  menyebutkan bahwa  dalam  hal  hubungan  kerja pekerja outsourcing adalah  PKWT, maka perjanjian kerja harus memuat: a)
jaminan  kelangsungan  bekerja;  b) jaminan terpenuhinya hak-hak pekerja/buruh  sesuai  dengan  peraturan perundang-undangan dan yang diperjanjikan; dan c) jaminan
perhitungan  masa  kerja  apabila  terjadi pergantian  perusahaan  penyedia  jasa pekerja/buruh untuk menetapkan upah.
Permenaker 19/2012 hingga saat ini telah  mengalami  dua  kali  perubahan, yakni  melalui Peraturan  Menteri
Ketenagakerjaan Nomor 27 Tahun 2014 (Permenaker  27/2014)  dan  Peraturan Menteri  Ketenagakerjaan  Nomor  11 Tahun  2019  (Permenaker  11/2019). Perubahan  kedua  melalui  Permenaker 11/2019  secara  umum  menegaskan kembali perlidungan bagi pekerja dalam sistem outsourcing, contohnya ketentuan  Pasal  19  yang  ditambah  satu poin  di  huruf  d  yang  menyebutkan bahwa  perjanjian  penyediaan  jasa pekerja  wajib  memuat  pasal  mengenai kewajiban memenuhi hak pekerja/buruh sesuai  dengan  ketentuan  peraturan perundang-undangan.
Meskipun telah diatur secara cukup rigid dan berupaya menjamin pemenuhan  hak  dari  pekerja  di  sistem outsourcing,  kenyataan  di  lapangan berkata lain. Secara empiris, hingga saat ini  hubungan  kerja outsourcing di Indonesia  masih  banyak  menimbulkan polemik. Pekerja  maupun  serikat pekerja banyak menolak
penyelenggaraan  sistem outsourcing karena  dirasa  sangat  merugikan  pihak pekerja.(Izzati,  2018;  Nafila,  Kristine, &  Wijaya,  2017;  Saefuloh,  2011; Triyono, 2011)
Belum  ada  data  resmi  presentase pekerja outsourcing di  Indonesia, namun beberapa serikat pekerja mengindikasikan  bahwa  presentase penggunaan outsourcing sangatlah tinggi,  utamanya  di  beberapa  jenis industri.  Angka  yang  disebut  oleh serikat pekerja bahkan mencapai sekitar 40%  di  industri  metal,  dan  60%  di industri  garmen.(Landau  et  al.,  2015) Studi  tentang  praktik outsourcing tenaga  kerja  di  sektor  manufuktur menemukan  bahwa  banyak  pekerja yang  bahkan  dialihkan  dari  kontrak kerja permanen menjadi pekerja kontrak melalui  sistem outsourcing. Praktik  ini lazim  dilakukan  untuk  mengurangi tanggung  jawab  pengusaha  terhadap pekerja.(Tjandraningsih, 2013)
c. Pekerjaan  paruh  waktu (part- time work) dan pekerjaan panggilan ( on-call work)
Jenis  hubungan  kerja  non-standar yang  ketiga  adalah part-time  work dan on-call  work .  Era  revolusi  indostri keempat menyebabkan semakin banyak orang  yang  bekerja  dengan  jenis hubungan  kerja part-time maupun on- call, terutama  bagi  kalangan  pekerja muda.  Hal  ini  dikarenakan,  jenis-jenis pekerjaan  yang  muncul  dalam  era revolusi industri 4.0 merupakan pekerjaan  yang  bisa  dikerjakan  secara remote ,  sehingga  akan  makin  banyak orang  yang  bekerja  tidak  secara full- time sebagaimana  pekerjaan  tradisional pada  umumnya.(De  Stefano,  2015) Secara  kuantitatif,  pekerja  paruh  waktu diartikan  sebagai  pekerja  yang  bekerja kurang  dari  35  jam  seminggu,  hal  ini mengacu  pada  Peraturan  Menteri Tenaga  Kerja  Nomor  1  Tahun  2014 yang  mengatur  standar  kerja  normal adalah  sebanyak  35  jam  seminggu.
Sedangkan on-call work berarti seseorang hanya bekerja saat
dibutuhkan dan tidak terikat pada waktu tertentu.
Dari sisi pengaturan hukum, hingga saat  ini  jenis  hubungan  kerja  paruh waktu  maupun on-call  work belum memiliki payung hukum yang memadai. Sebagai  gambaran,  Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  masih  mengatur  jam kerja  secara  rigid,  dengan  memberikan pengecualian-pengecualian yang
terbatas.
Karena  belum  adanya  aturan hukum bagi hubungan kerja non-standar dengan kategori part-time work maupun on-call  work, maka  perlindungan hukum  bagi  pekerja-pekerja part-time maupun on-call ini sampai saat ini dapat dikatakan belum ada. Akibatnya, hal-hal terkait  hak  dasar  pekerja,  seperti  upah minimum,  jam  kerja,  ataupun  hak-hak jaminan  sosial  bagi  pekerja part-time
maupun on-call  work belum  dapat terlindungi.
Padahal  secara  empiris,  jenis hubungan  kerja  yang  bersifat part-time ataupun on-call  work sangat  mudah ditemui  di  sekitar  kita.  Meskipun  tidak ada  data  resmi  yang  mencatat  berapa jumlah  pekerja  paruh  waktu  di Indonesia,  riset  ILO  menunjukkan bahwa  terjadi  kenaikan  tren  pekerja paruh  waktu  di  Indonesia,  dari  sekitar 16,1% di tahun 2006, menjadi 22,7% di tahun  2014.(Nguyen  et  al.,  n.d.) Demografi  utama  dari  pekerja  paruh waktu  adalah  perempuan,  karena  jenis hubungan kerja paruh waktu memungkinkan  wanita  yang  masih memiliki  tanggung  jawab  mengurus keluarga  di  rumah  untuk  tetap  bekerja. Selain  itu,  demografi  pekerja  paruh waktu  juga  banyak  diisi  oleh  pekerja muda,  salah  satunya  adalah  mahasiswa yang  hanya  bisa  bekerja  paruh  waktu karena  masih  memiliki  kesibukan berkuliah. (Midayati, 2018)
Hadirnya  jenis  hubungan  kerja paruh  waktu  merupakan  salah  satu perwujudan  dari  fleksibilitas  tenaga kerja.  Dengan  waktu  kerja  yang  lebih singkat,  atau  diatur  dalam  sistem  kerja fleksibel  (seperti  yang  dikategorikan dalam on-call  work) maka  dapat memberikan  keuntungan  bagi  sisi perusahaan.(Triani  &  Ariana,  2014)  Di sisi  lain, sistem  kerja  paruh  waktu  juga memberikan  keuntungan  bagi  pekerja karena  memberikan  kesempatan  bagi pekerja yang tidak dapat  bekerja penuh waktu,  untuk  tetap  bisa  mendapat pengalaman kerja dan tambahan finansial.  Namun,  ketiadaan  aturan hukum  yang  melindungi  pekerja  paruh waktu,  sangat  mungkin  mendudukkan mereka  pada  posisi  rentan  mengalami marginalisasi  dari  sisi  ketersediaan perlindungan  sosial,  kedudukan  dalam kerja,  serta  upah  yang  lebih  sedikit dibanding  dengan  pekerja  lain  di perusahaan  yang  sama.(Nguyen  et  al., n.d.)
Masalah-Masalah Hukum, Jilid 50 No.3, Juli 2021, Halaman 290-303
Penelitian  yang  dilakukan  oleh Rabbani  di  tahun  2017  tentang  kerja layak  bagi  mahasiswa  pekerja  kontrak paruh  waktu,  misalnya,  menemukan bahwa pekerja paruh waktu di PT. Aseli Dagadu  Djokja  tidak  mendapat  upah sesuai  dengan  UMK  Kabupaten  Bantul yang berlaku. Upah pekerja part time di sana  berada  pada  kisaran  42,4%-58,9% dari  UMK  yang  berlaku.(Rabbani, 2019)  Pembayaran  upah  yang  tidak sesuai  dengan  standar  upah  minimum ini dimungkinkan terjadi karena
ketiadaan  pengaturan  mengenai  upah bagi pekerja paruh waktu.
Selanjutnya  terkait  dengan on-call work, Tjandraningsih  di  tahun  2013 menyebut  dalam  tulisannya  bahwa arus informalisasi di Indonesia telah menghasilkan  banyak  pekerjaan  tidak tetap  di  sektor  formal  melalui  kontrak jangka  pendek, outsourcing, magang, kerja  paruh  waktu,  upah  boronga,  dan on call work atau pekerjaan berdasarkan panggilan.(Tjandraningsih, 2013)
Namun,  hingga  tulisan  ini  dibuat, penulis  belum  menemukan  penelitian empiris  yang secara spesifik membahas mengenai on-call work di Indonesia.
d. Hubungan  kerja  terselubung
(disguise employment relationship) dan hubungan kerja mandiri yang
bergantung
( dependent self-employment) Kategori  hubungan  kerja  non- standar  keempat adalah disguise employment relationship dan dependent self-employment.  Disguise  employment relationship atau  ‘hubungan  kerja
terselubung’,  didefinisikan  oleh  ILO sebagai  situasi  yang  terjadi  ketika seorang majikan memperlakukan seorang individu bukan sebagai pekerja, dengan  cara  menyembunyikan  status hukumnya  sebagai  pekerja.(Champeau et  al.,  2016)  Sedangkan dependent-self employment atau  ‘hubungan  kerja mandiri  yang  bergantung’  merupakan situasi  yang  terjadi  kala  pekerja
melakukan  layanan  di  bawah  kontrak yang  bukan  kontrak  kerja,  tidak dikategorikan  sebagai  pekerja,  namun mereka  sebenarnya  bergantu  pada perusahaan  atau  majikan  tertentu terhadap  pendapatan  mereka,  serta  cara kerja  mereka  pun  masih  dikontrol  oleh perusahaan/majikan tersebut.
Disguise  employment  relationship dan dependent self-employment merupakan jenis non-standard
employment lazim  ditemui,  utamanya dalam  era gig  economy.  Gig  economy sendiri  dapat  didefinisikan  sebagai ‘designated  work  that  is  mediated through  online  web  platform’ atau  bisa juga  disebut  sebagai ‘a  labour  market characterized  by  the  prevalence  of short-term contracts  or  freelance  work, as  opposed  to  permanent  jobs.’ (De Stefano,  2015;  Joe,  2017;  Stewart  & Stanford,  2017)  Secara  umum, gig economy adalah  situasi  dimana  orang- orang tidak mau pergi bekerja atau pun tidak  mau  mempunyai  pekerja,  namun mereka  akan  menyelesaikan  tugas- tugas,  berkoordinasi  melalui  media tatap  muka  online  dan  kompensasinya ditransfer  secara  digital.  Kondisi  pasar yang  besar  memungkinkan  kemudahan penjual  dan  pembeli  untuk  terhubung. Pertumbuhan gig  economy dicirikan dengan  platform  online  dan  pekerja mandiri yang terisolasi.
Di  Indonesia,  contoh  paling  umum dari gig economy dapat dilihat dari dua perusahaan gig  economy raksasa:  Go- Jek  dan  Grab.  Kedua  perusahaan  ini, melalui  hubungan  yang  dia  ciptakan dengan para pengemudinya, memunculkan  jenis  hubungan  hukum yang  tidak  dapat  dikategorikan  sebagai hubungan kerja, karena tidak memenuhi unsur-unsur
hubungan kerja
sebagaimana  tercantum  dalam  Undang-
Undang Ketenagakerjaan,
yakni: pekerjaan, upah, dan perintah. Pengusaha,  dalam  hal  ini  platform penyedia  jasa,  berdalih  bahwa  mereka hanya bertidak sebagai  perantara antara
pekerja  dengan  klien  atau  konsumen, sehingga  mereka  tidak  memberikan perintah  dan  upah  secara  langsung. Karena  itulah,  perjanjian  yang  muncul diantara  keduanya  adalah  perjanjian kemitraan, bukan perjanjian kerja.
Meski  begitu,  hubungan  ini  secara empiris tidak dapat sepenuhnya dikategorikan sebagai hubungan kemitraan  karena  pekerja  yang  sangat terikat  terhadap  platform.  Sebagai contoh,  pelayanan  yang  diberikan  oleh pekerja  dipantau  secara  terus  menerus oleh  perusahaan  penyedia  jasa  melalui mekanisme  rating,  yang  mana  ketika pekerjaan  mendapatkan  rating  rendah maka  perusahaan  penyedia  layanan dapat mengakhiri ‘hubungan kemitraan’ secara  sepihak.  Pekerja  juga  diikat dengan ketentuan-ketentuan yang diatur oleh perusahaan penyedia jasa, sehingga tidak  tepat  jika  pekerja  dikatakan sebagai  ‘pekerja  mandiri’.  Karena itulah,  jenis  hubungan  yang  muncul dalam gig economy ini dapat dikategorikan  sebagai dependent  self- employment. Implikasi  dari  jenis hubungan yang tidak dapat dikategorikan  sebagai  hubungan  kerja ini jelas, yakni tidak adanya perlindungan  yang  diberikan  terhadap pekerja yang terlibat di dalamnya.
Selama  beberapa  tahun  terakhir, muncul berbagai kritik terhadap kondisi kerja  para  pengemudi  transportasi online  ini,  antara  lain:  penurunan kualitas  pekerjaan,  eksploitasi  bentuk baru di era digital, lemahnya perlindungan  terhadap  pekerja,  hingga kemungkinan  ‘ race  to  the  bottom ’ dimana  pekerja  mendapatkan  gaji  yang minimum.  (Nastiti,  2017)  Status  mitra memang seakan memberikan fleksibilitas pada pekerja untuk menentukan  jam  kerja  dan  bebas mematikan serta menghidupkan aplikasinya, sehingga pengemudi merasa  memiliki  kontrol  atas  apa  yang mereka  kerjakan.(Berger,  Frey,  Levin, &  Danda,  2019;  Manyika  et  al.,  2016)
Tapi di sisi lain, pengemudi Go-Jek dan Grab  tidak  memiliki  hak  dasar  seperti yang  diperoleh  pekerja  yang  berlabel karyawan,  misalnya  asuransi,  jaminan sosial, dan cuti berbayar.
Cherry  (2017)  menyatakan  bahwa status  pekerja  menjadi  indikator  yang penting  guna  melindungi  hak-hak pekerja.  Namun  demikian,  hubungan yang terjadi di Go-jek dan Grab berhasil menciptakan  ilusi  seolah  perusahaan dan pekerja memiliki posisi yang setara dengan statusnya sebagai ‘mitra/partner’.(Cherry  &  Aloisi,  2016) Padahal,  kenyataannya  posisi  antara pengusaha  dan  mitra  dalam  hubungan tersebut sama sekali tidak setara. Hal ini terbukti, misalnya, dengan tidak pernahnya  pekerja  dilibatkan  dalam proses  pengambilan  keputusan  yang mempengaruhi pekerja (contoh: perubahan sistem poin yang
berimplikasi  pada  besaran  pendapatan para pengemudi).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh Dian  Fatmawati  dan  Falikul  Isbah menemukan  bahwa  pekerjaan  sebagai pengemudi transportasi online merupakan  jenis  pekerjaan  baru  yang banyak  diminati  oleh  kaum  muda. Pekerjaan jenis ini menjadi kesempatan bagi  para  pekerja  muda  yang  kesulitan mendapatkan  akses  atau  berkompetisi pada jenis-jenis pekerjaan lain. (Fatmawati,  Isbah,  &  Kusumaningtyas, 2019)  Namun,  temuan  riset  tersebut juga  menemukan  bahwa  pekerjaan  ini membuat  para  pekerja  muda  kesulitan untuk perpindah ke pekerjaan baru yang lebih  baik,  karena  tidak  banyak keterampilan  baru  yan  didapatkan selama melakukan pekerjaan. Akibatnya, pekerja muda tersebut justru terjebak  ke  posisi  yang  secata  teoritik dapat  dinamai  dengan  proses deskilling dan skill trap.
Masalah-Masalah Hukum, Jilid 50 No.3, Juli 2021, Halaman 290-303
2. Implikasi  Pengaturan  Hukum  dalam Tiap-Tiap  Jenis  Hubungan  Kerja Non-Standar terhadap Hak-Hak

## Dasar Pekerja
Secara  umum,  pekerja  yang  berada dalam hubungan kerja non-standar memiliki posisi  yang  lebih  rentan  dibandingkan dengan  pekerja  yang  berada  dalam hubungan  kerja  standar.  Sebagai  contoh, penelitian  yang  dilakukan  oleh  Federasi Serikat  Pekerja  Metal  Indonesia  (FSPMI) dan  Friedrich  Ebert  Stiftung  (FES) menemukan bahwa terdapat perbedaan upah yang  cukup  signifikan  antara  pekerja  yang bekerja  sebagai  pekerja  tetap,  pekerja kontrak  dengan  PKWT,  dan  pekerja outsourcing .(Indrasari Tjandranigsih, Herawati, & Suhadmadi, 2010)
Selain  itu,  penelitian  yang  dilakukan oleh  Inggrid  Landau,  Petra  Mahy,  dan Richard  Mitchell  terhadap  hubungan  kerja non-standard  di  India,  Indonesia,  dan Vietnam  pada  tahun  2015  menyimpulkan bahwa  pekerja  dalam  hubungan  kerja  non- standar  hampir  tidak  memiliki employment security, dalam artian keamanan keberlangsungan  kerja.  Karena  pekerja dalam  hubungan  kerja  non-standar  biasanya memang  terikat  dalam  kontrak  perjanjian kerja  waktu  tertentu,  yang  tidak  menjamin keberlangsungan  kerja  setelah  kontrak tersebut  habis.(Landau  et  al.,  2015)  Pekerja dalam  hubungan  kerja  non-standard  juga sangat  jarang  memperoleh  jaminan  sosial ketenagakerjaan,  jika  dibandingkan  dengan pekerja dalam hubungan kerja standar.
Bukti-bukti empiris menunjukkan bahwa  pekerja  dalam  hubungan  kerja  non- standar  juga  lebih  sering  mengalami pelanggaran hak-hak ketenagakerjaan.
Tjandraningsih,  contohnya,  menemukan bahwa  pekerja outsourcing lebih  sering mengalami  diskriminasi  dengan  basis  usia, gender, atau hubungan
perkawinan.(Indrasari  Tjandranigsih  et  al.,
2010)  Selain  itu,  pekerja  dalam  hubungan kerja  non-standar  juga  lebih  jarang  terlibat dalam  serikat  pekerja  karena  adanya ketakukan  kehilangan  pekerjaan.(Landau  et al., 2015)
Dalam praktik Hukum Ketenagakerjaan di  Indonesia,  sudah  jamak  diakui  bahwa aturan  hukum  tidak  bisa  dijadikan  satu- satunya  faktor  yang  berpengaruh  pada situasi  dan  kelayakan  kerja.  Banyak  faktor lain  yang  juga  mempengaruhi,  seperti bagaimana  pelaksanaan  aturan  hukum tersebut,  keaktifan  serikat  pekerja  dan dewan  pengawas,  hingga  kondisi  sosial  di daerah  tempat  bekerja.  Meski  begitu,  ada atau  tidaknya  pengaturan  hukum  dalam suatu  hubungan  kerja  tetap  saja  memiliki pengaruh  terhadap  hak-hak  dasar  yang diterima oleh pekerja dalam hubungan kerja tersebut.  Pada konteks  hubungan  kerja  non- standar, penulis mencoba merangkum kaitan antara adanya peraturan perundang- undangan  dalam  tiap  jenis  hubungan  kerja non-standar  dengan  hak-hak  yang  secara yuridis wajib didapatkan oleh pekerja, dapat dilihat dalam tabel 1.
Dari  tabel  1,  dapat  disimpulkan  bahwa terlepas  dari  implementasinya  di  lapangan, hubungan  kerja  non-standar  yang  telah diatur  dalam  hukum  ketenagakerjaan Indonesia, seperti pekerja dalam PKWT dan pekerja outsourcing, memiliki jaminan hak- hak  dasar  pekerja  yang  lebih  baik,  jika dibandingkan  dengan  pekerja part-time, pekerja on-call, ataupun  pekerja gig economy yang  sama  sekali  tidak  memiliki payung  hukum  di Indonesia. Dengan makin menjamurnya  pekerja  yang  bekerja  dalam hubungan  kerja  non-standar,  pemerintah perlu  lebih  serius  memikirkan  perlindungan hukum bagi pekerja-pekerja tersebut, karena ketiadaan peraturan hukum terhadap mereka berimplikasi  langsung  terhadap  hak-hak dasar yang mereka dapatkan.
Tabel 1.
Hak Pekerja pada masing-masing Jenis Hubungan Kerja Non-Standar dalam Hukum Ketenagakerjaan Indonesia dibandingkan dengan Hak Pekerja dalam Hubungan Kerja
Standar Hak Pekerja Pekerja dalam Hubungan Standar Pekerja Kontrak (PKWT) Pekerja Outsourcing Pekerja Part Time / On Call Pekerja Gig Economy Hak Berserikat v v Hanya pada pemberi kerja langsung x x Perlakuan non- diskriminasi v v v x x Perlindungan K3 v v v x x Jaminan Sosial v v Hanya jaminan kecelakaan kerja & jaminan kematian x x Upah Minimum v v v x x Jam Kerja v v v x x THR v v v x x Sumber: Landau et al., 2015, dan hasil observasi yang diolah oleh penulis.

## 3. Hubungan Kerja Non-Standar dalam Undang-Undang Cipta Kerja
Disahkannya  Undang-Undang  Nomor 11  Tahun  2020  tentang  Cipta  Kerja  (untuk selanjutnya disebut “UU Cipta Kerja”) pada tanggal  5  Oktober  2020  menimbulkan perubahan  yang  cukup  signifikan  terhadap pengaturan hubungan kerja di Indonesia. UU Cipta  Kerja,  khususnya  dalam  Bab
Ketenegakerjaan mengubah beberapa undang-undang terkait dengan
ketenagakerjaan,  salah  satunya  adalah Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003.
Sayangnya,  UU  Cipta  Kerja  tidak memberikan  tambahan  perlindungan  hukum bagi  pekerja  dalam  hubungan  kerja  non- standar.  Alih-alih,  ketentuan  baru  ini  justru mengurangi  perlindungan  hukum  bagi pekerja dalam dua jenis hubungan kerja non- standar, yakni pekerja kontrak (PKWT) dan outsourcing.
Dalam  kaitannya  dengan  pekerja kontrak, salah satu yang paling berpengaruh dalam  UU  Cipta  Kerja  adalah  dihapusnya ketentuan  batas  waktu  PKWT  yang sebelumnya  diatur  dalam  Pasal  59  Undang- Undang Ketenagakerjaan. Padahal, pembatasan  ini  penting  untuk  mencegah
penyalahgunaan  penggunaan  PKWT  yang merugikan pekerjaan.
Terkait  dengan outsourcing ,  hal  paling berpengaruh
adalah dihilangkannya pembatasan jenis-jenis pekerjaan yang dapat di- outsourcing dalam  UU  Cipta  Kerja. Sebelumnya,  Pasal  66  ayat  (1)  UU Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa: “Pekerja/buruh  dari  perusahaan  penyedia jasa  pekerja/buruh  tidak  boleh  digunakan oleh  pemberi  kerja  untuk  melaksanakan kegiatan  pokok  atau  kegiatan  yang berhubungan  langsung  dengan  proses produksi,  kecuali  untuk  kegiatan  jasa penunjang  atau  kegiatan  yang  tidak berhubungan  langsung  dengan  proses produksi.”
Sebagaimana  telah  dijelaskan  di  atas, hal ini menunjukkan bahwa UU Ketenagakerjaan  memberikan  pembatasan secara  eksplisit  bahwa outsourcing tidak boleh  dilakukan  bagi  pekerjaan-pekerjaan yang  bersifat  sentral  dalam  perusahaan. Pembatasan ini justru dihapuskan perubahan Pasal  66  UU  Cipta  Kerja.  Implikasinya, hubungan outsourcing diprediksi  akan semakin  menjamur  karena  dapat  digunakan untuk jenis pekerjaan apapun.

## D. Simpulan dan Saran
Berdasarkan penelusuran normatif yang dilakukan  oleh  penulis,  dapat  disimpulkan bahwa  secara  yuridis,  terdapat  dua  bentuk hubungan  kerja  non-standar  yang  dikenal dalam  hukum  ketenagakerjaan  Indonesia, yakni hubungan kerja dengan sistem kontrak (PKWT)  dan  hubungan  kerja outsourcing.
Dua  jenis  hubungan  kerja  ini,  meskipun sifatnya  non-standar,  telah  diatur  dengan cukup  jelas  dalam  Undang-Undang  Nomor 13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan maupun aturan turunannya.
Sedangkan,  dua  bentuk  hubungan  kerja non-standar lain, yakni hubungan kerja part- time atau on-call dan disguised employment relationship belum ditemukan pengaturannya dalam hukum
ketenagakerjaan  Indonesia.  Padahal,  jika dikaji  secara  empiris,  data  menunjukkan bahwa  baik  pekerja part-time maupun pekerja gig-economy
yang dapat
dikategorikan sebagai disguised employment relationship terus  meningkat  jumlahnya  di Indonesia.  Implikasinya,  pekerja  yang berada  dalam  hubungan  kerja part-time maupun gig-economy tidak  mendapatkan jaminan hak-hak dasar pekerja, seperti upah minimum, jaminan sosial, maupun kesehatan dan keselamatan kerja.
Meskipun  adanya  pengaturan  hukum tidak bisa dijadikan satu-satunya faktor yang berpengaruh  pada  situasi  dan  kelayakan kerja,  namun,  pengaturan  hubungan  kerja non-standar dalam hukum nasional merupakan langkah awal untuk mewujudkan kerja  layak  bagi  pekerja  dalam  hubungan kerja non-standar. Seiring
dengan meningkatnya jumlah pekerja dalam hubungan  kerja  non-standar  akibat  revolusi industri  4.0,  pemerintah  perlu  segera berbenah  menyiapkan  perlindungan  hukum yang sesuai.
Sayangnya,  bahkan  dalam  UU  Cipta Kerja  yang  baru  saja  disahkan  oleh pemerintah,  tidak  terlihat  ada  upaya pemberian  perlindungan  hukum  tambahan bagi  pekerja  dalam  hubungan  kerja  non- standar.  Yang  terlihat  justru  adanya pengurangan  perlindungan  hukum  bagi
pekerja dalam dua jenis hubungan kerja non- standar,  yakni  hubungan  kerja  kontrak  dan outsourcing. Padahal,  tanpa  adanya  payung hukum  yang  jelas,  bukan  tidak  mungkin ekploitasi  ketenagakerjaan  terhadap  pekerja dengan  hubungan  kerja  non-standar  akan benar-benar terjadi.

## DAFTAR PUSTAKA
Berger, T., Frey, C. B., Levin, G., & Danda, S.  R.  (2019).  Uber  Happy?  Work  and Well-being  in  the  “Gig  Economy.”
Economic Policy . https://doi.org/10.1093/epolic/eiz007 Champeau,  M.,  Arsac,  M.,  Pineau,  P.,  &
Denyset,  F.  (2016).  Non-Standard Employment  Around  the  World: Understanding challenges, shaping prospects.  In ILO  Cataloguing  in Publication Data . https://doi.org/https://www.ilo.org/wcm sp5/groups/public/---dgreports/---
dcomm/--- publ/documents/publication/wcms_534 326.pdf
Cherry,  M.  A.,  &  Aloisi,  A.  (2016). “Dependent  Contractors”  in  the  Gig Economy:  A  Comparative  Approach. SSRN Electronic Journal . https://doi.org/10.2139/ssrn.2847869
Darma, S. A. (2017). Kedudukan Hubungan Kerja; Berdasarkan Sudut Pandang Ilmu Kaidah  Hukum  Ketenagakerjaan  dan Sifat Hukum Publik dan Privat. Mimbar Hukum . https://doi.org/10.22146/jmh.25047
De  Stefano,  V.  (2015).  The  Rise  of  the “Just-in-Time Workforce”: On-Demand Work,  Crowd  Work  and  Labour Protection in the “Gig-Economy.” SSRN Electronic Journal . https://doi.org/10.2139/ssrn.2682602 Fatmawati, D., Isbah, F., &
Kusumaningtyas,  A.  P.  (2019).  Pekerja Muda  dan  Ancaman  Deskilling-Skill Trap  di  Sektor  Transportasi  Berbasis
Daring. Jurnal  Studi  Pemuda , 8 (1),  29. https://doi.org/10.22146/studipemudaug m.45301
Hernawan, A. (2014). Industrial Relations in The  Perspective  of  Justice  Theory  by John Rawls. Mimbar Hukum - Fakultas Hukum  Universitas  Gadjah  Mada . https://doi.org/10.22146/jmh.16042
Indrasari  Tjandranigsih,  Herawati,  R.,  & Suhadmadi.  (2010).  Praktek  Kerja Kontrak  dan  Outsourcing  Buruh  di Sektor  Industri  Metal  di  Indonesia. Akatiga , 1–6.
International  Labour  Organization.  (2015). Non-standard  forms  of  employment.
International  Labour  Organization . https://doi.org/10.1164/rccm.201209- 1671OC
Izzati, N. R. (2018). Improving Outsourcing System in Indonesia: Fixing The Gap of Labour  Regulation. Mimbar  Hukum  - Fakultas  Hukum  Universitas  Gadjah Mada . https://doi.org/10.22146/jmh.28372
Joe, G. M. S. (2017). Towards a Fairer Gig- Economy.  In Towards  a  fairer  gig economy .
Landau, I., Mahy, P., & Mitchell, R. (2015). The regulation of non-standard forms of employment  in  India,  Indonesia  and Viet  Nam .  (63).  Retrieved  from http://eprints.soas.ac.uk/20898/1/wcms_ 414583.pdf
Majanto,  L.  F.  (2002).  Studi  Profil  Pekerja di  Sektor Informal  dan Arah  Kebijakan ke Depan. In Direktorat Ketenagakerjaan dan Analisis Ekonomi .
Manyika, J., Lund, S., Kelsey, R., Mischke,
J.,  Deepa,  M.,  &  Bughin,  J.  (2016). Independent  Work:  Choice,  Necessity,
and  the  Gig  Economy.  In McKinsey Global Institute . https://doi.org/10.1093/jicru/ndl025
Market, L., & Group, P. (2002). ‘Precarious’ Non-Standard Employment – A Review
of  the  Literature  ‘  Precarious  ’  Non- Standard  Employment  –  A  Review  of the Literature Abstract. Labour . Midayati, N. (2018). Keadaan Ketenagakerjaan  Indonesia  Februari 2018. Berita Resmi Statistik . https://doi.org/No.  74/11/35/Th.XVI,  5
November 2018
Nafila, N., Kristine, E., & Wijaya, E. (2017). Perlindungan  Hak-Hak  Buruh  Pada Praktik  Sistem  Outsourcing:  Sebuah Kesenjangan Penerimaan. Jurnal Hukum Novelty . https://doi.org/10.26555/novelty.v8i2.a5 552
Nastiti,  A.  D.  (2017).  Worker  Unrest  and Contentious  Labor  Practice  of  Ride- Hailing Services in Indonesia. Arryman Symposium .
Nguyen,  H.-C.,  Nguyen-Huu,  T.  T.,  Le Inwork,  T.-T.-L.,  Nguyen-Huu,  T.,  & Le,  T.-T.-L.  (n.d.). Non-standard forms of employment in some Asian countries: A  study  of  wages  and  working conditions of temporary workers . (69).
Quinlan,  M.  (2015).  The  effects  of  non- standard  forms  of  employment  on worker  health  and  safety. International Labour Organization .
Rabbani,  D.  R.  (2019).  Kerja  Layak  Bagi Mahasiswa  Pekerja  Kontrak  Paruh Waktu  (Garda  Depan)  Di  PT.  Aseli Dagadu  Djokdja. Jurnal Studi  Pemuda , 6 (2),
605. https://doi.org/10.22146/studipemudaug m.39490 Saefuloh,  A.  A.  (2011).  Kebijakan Outsourcing di Indonesia: Perkembangan dan Permasalahan. Ekonomi & Kebijakan Publik .
Sari,  N.  P.  (2016).  Transformasi  Pekerja
Informal  ke  Arah  Formal:  Analisis Deskriptif dan Regresi Logistik Informal  Worker  Transformation  to Formal  Sector:  Descriptif  and  Logistic Regression  Analyses. Jurnal  Ekonomi
Kuantitatif Terapan Vol. 9 No. 1 .
Stewart,  A.,  &  Stanford,  J.  (2017). Regulating  work  in  the  gig  economy:
What  are  the  options? Economic  and Labour Relations Review . https://doi.org/10.1177/1035304617722 461 Tjandraningsih,  I.  (2013).  State-Sponsored Precarious Work in Indonesia. American Behavioral Scientist .
https://doi.org/10.1177/0002764212466 236
Triani,  K.  W.,  &  Ariana,  I.  G.  P.  (2014). Perlindungan  hukum  terhadap  pekerja paruh  waktu  apabila  terjadi  kecelakaan kerja. Kertha Semaya , 01 (11), 1–5.
Triyono.  (2011).  Outsourcing  Dalam Perspektif Pekerja Dan Pengusaha. Ppk- Lipi .