Jurnal MAKSIPRENEUR, Vol. V,  No. 2, Juni  2016 , hal. 15 - 26

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA INDUSTRI UMKM DI WILAYAH D.I. YOGYAKARTA
Bambang Irjanto, (be_i@yahoo.com) Herman Setiawan (setiawan.herman@gmail.com) Fakultas Teknik Universitas Proklamasi 45 Yogyakarta
ABSRACT. Micro, small, and medium enterprises (SMEs) have an important role in the development of Indonesia's economy. They became a great power when Indonesia faced economic  crisis.  In addition  to  contributing to  the national  income, SMEs also have  a role in providing jobs. In the face of the free market, SMEs must be able to keep up with increasing  business  productivity.  This  will  happen  if  the  quality  of  employee performance  is  good.  Quality  performance  or  achievements  of  good  work  is  often influenced by several  factors, could  be influenced by his  friend can also be influenced by  his  superiors.  A  boss  usually  has  a  leadership  style  that  aims  to  influence  the performance of subordinates in the hope of achieving organizational goals. In addition to  leadership  style,  things  that  can  affect  performance  is  motivation.  With  the motivation,  employees  will  be  encouraged  to  work  well,  so  they  will  show  good performance quality performance as well.
The objective of this study was to examine the effect of leadership style and motivation on  employee  performance  in  industrial  SMEs  in  the  Special  Region  of  Yogyakarta (DIY).  This  study  uses  survey  the  population  of  all  employees  of  the  company  are classified as micro, small, and medium in DIY. The sampling method used is sampling by  convenience  non-probability  sampling.  In  this  study,  100  samples  were  taken. Methods  of  data  collection  is  done  by  using  a  questionnaire  containing  several questions  with  methods  of  data  analysis  using  multiple  regression.The  results  of  this study is to accept the second hypothesis proposed in which leadership style has positive influence on employee performance in industrial SMEs in DIY. And, motivation positive influence on employee performance in industrial SMEs in DIY.
Keywords: leadership style, motivation, employee performance, SMEs

## I.  PENDAHULUAN
Usaha mikro, kecil dan menengah yang sering disebut UMKM merupakan bagian penting  yang  sangat  mempengaruhi  kekuatan  perekonomian  Indonesia.  Mereka menyumbang  sebagian  besar  Produk  Domestik  Bruto  tiap  tahunnya.  Menteri  Syarif Hasan  mengatakan  bahwa  UMKM  menyumbang  57%  PDB  Indonesia  tahun 2013(https://www.merdeka.com/uang/menteri-syarif-klaim-ukm-sumbang-57-persen pdb-indonesia-2013.html).  Selain  itu,  UMKM  juga  berperan  besar  dalam  menyerap tenaga  kerja.  Dalam  menghadapi  pasar  global,  UMKM  dituntut  untuk  bisa  bersaing dengan  para  kompetitornya.  Mereka  harus  bisa  meningkatkan  produktivitas,  efisiensi, efektifitas dan kinerjanya.
Produktivitas  dan  kinerja  sangat  berhubungan  dengan  sumberdaya  manusia. Sumberdaya  manusia  ini  sangat  penting  dalam  sebuah  organisasi  maupun  perusahaan,
karena  merekalah  yang  nantinya  akan  bekerjasama  dan  mengerahkan  sumberdayanya demi  tercapainya  tujuan-tujuan  organisasi.  Oleh  karena  itu  diperlukan  adanya sumberdaya  manusia  yang  berkualitas.  Faktor-aktor  yang  dapat  digunakan  untuk meningkatkan  kinerja  diantaranya  adalah  gaya  kepemimpinan,  motivasi,  dan  disiplin kerja (Aditya Reza, 2010).
Suranta  (2002)  mengatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  merupakan  norma perilaku  yang  digunakan  oleh  seseorang  pada  saat  orang  tersebut  mencoba mempengaruhi  perilaku  orang  lain.  Di  dalam  UMKM  gaya  kepemimpinan  sangatlah penting, karena berdasarkan struktur organisasinya biasanya mereka sangat berdekatan. Hal ini dikarenakan sebuah usaha kecil dan menengah biasanya baru mempunyai sedikit karyawan,  sehingga  hubungan  antara  karyawan  dengan  atasannya  sangat  dekat. Pemimpin  atau  atasan  biasanya  yang  akan  menentukan  tujuan  dari  usahanya,  dan karyawan  biasanya  hanya  mengikuti  instruksi  dari  atasannya  tersebut.  Oleh  karena  itu seorang  atasan  dalam  usaha  kecil  dan  menengah  haruslah  mempunyai  gaya  yang  bisa mempengaruhi kinerja karyawannya menjadi optimal.
Selain  dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan,  kinerja  seorang  karyawan  juga ditentukan  oleh  adanya  motivasi.  Menurut  Hakim  (2006)  motivasi  adalah  dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya.  Oleh  karena  itu  dengan  adanya  motivasi  tersebut,  para  karyawan  dapat memberikan kinerja yang optimal.
UMKM  merupakan  penyumbang  tercapainya  perekonomian  yang  baik  di Indonesia  dengan  menyumbang  banyak  pada  PDB  dan  dalam  menyerap  tenaga  kerja yang  banyak.  Oleh  karena  itu,  mereka  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas.  Dalam  sebuah  organisasi  manusia  merupakan  sumber  daya  yang  sangat menentukan  dalam  pencapaian  tujuan-tujuan  yang  diinginkan.  Permasalahan  yang dihadapi  UMKM  dalam  mencapai  tujuannya  adalah  pada  tinggi  rendahnya  kinerja karyawan,  sehingga  diperlukan  upaya-upaya  yang  bisa  meningkatkan  kinerja  sumber daya  manusianya.  Dengan  permasalahan  tersebut,  penelitian  ini  akan  menitik  beratkan pada  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu,  dalam penelitian ini akan merumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Apakah  gaya  kepemimpinan  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada  industri UMKM di DIY?
2. Apakah  motivasi  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada  industri  UMKM  di DIY?
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti empiris apakah variabel gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  pada industri  UMKM  di  DIY.  Sedang  target  luaran  penelitiandiharapkan  bisa  memberikan masukan  kepada  para  pelaku  industri  UMKM  dalam  mengelola  sumberdaya  manusia (SDM)  supaya  bisa  meningkatkan  kinerja  dan  juga  bisa  mencapai  tujuan-tujuan  yang diharapkan.

## II.   TINJAUAN PUSTAKA A. Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM)
Sesuai dengan Undang-  Undang Nomor 20 Tahun 2008  tentang Usaha  Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM) , pengertian UMKM adalah:
a. Usaha  Mikro  adalah  usaha  produktif  milik  orang  perorangan  dan/atau  badan  usaha perorangan yang memenuhi kriteria Usaha Mikro sebagaimana diatur dalam Undang- Undang ini. Kriteria: asset maksimal 50 juta dan omzet maksimal 300 juta
b. Usaha  Kecil  adalah  usaha  ekonomi  produktif  yang  berdiri  sendiri,  yang  dilakukan oleh  orang  perorangan  atau  badan  usaha  yang  bukan  merupakan  anak  perusahaan atau  bukan  cabang  perusahaan  yang  dimiliki,  dikuasai,  atau  menjadi  bagian  baik langsung  maupun  tidak  langsung  dari  usaha  menengah  atau  usaha  besar  yang memenuhi  kriteria  Usaha  Kecil  sebagaimana  dimaksud  dalam  Undang-Undang  ini. Kriteria: asset > 50 Juta – 500 Juta dan omzet > 300 Juta – 2,5 Miliar.
c. Usaha  Menengah  adalah  usaha  ekonomi  produktif  yang  berdiri  sendiri,  yang dilakukan  oleh  orang  perseorangan  atau  badan  usaha  yang  bukan  merupakan  anak perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung  maupun  tidak  langsung  dengan  Usaha  Kecil  atau  usaha  besar  dengan jumlah  kekayaan  bersih  atau  hasil  penjualan  tahunan  sebagaimana  diatur  dalam Undang-Undang ini. Kriteria: asset > 500 Juta – 10 Miliar dan omzet > 2,5 Miliar – 50 Miliar.

## B.  Kinerja karyawan
Kinerja  merupakan  perilaku  organisasi  yang  secara  langsung  berhubungan dengan  produksi  barang  atau  penyampaian  jasa.  Informasi  tentang  kinerja  organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja  yang  dilakukan  organisasi  selama  ini  sudah  sejalan  dengan  tujuan  yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya.  Kinerja  sebagai  hasil-hasil  fungsi  pekerjaan/kegiatan  seseorang  atau kelompok  dalam  suatu  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006).

## C. Gaya kepemimpinan
Terdapat  lima  gaya  kepemimpinan  yang  disesuaikan  dengan  situasi  menurut Siagian (2002), yaitu:
a. Tipe  pemimpin  yang  otokratik.  Seorang  pemimpin  yang  otokratik  ialah  seorang pemimpin yang: menganggap organisasi sebagai milik pribadi, mengidentikan tujuan pribadi  dengan  tujuan  organisasi,  menganggap  bahwa  sebagai  alat  semata-mata, Tidak  mau  menerima  kritik,  saran  dan  pendapat,  terlalu  tergantung  pada  kekuasaan formalnya  dan  dalam  tindakannya  penggerak  sering  mempergunakan  pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum ( puntif )
b. Tipe  pemimpin  yang  militeristik.  Perlu  diperhatikan  terlebih  dahulu  bahwa  yang dimaksud  seorang  pemimpin  tipe  militeristik  berbeda  dengan  seorang  pemimpin modern.  Seorang  pemimpin  yang  bertipe  militeristik  ialah  seorang  pemimpin  yang memiliki  sifat-sifat:  dalam  menggerakkan  bawahannya  sistem  perintah  yang  sering dipergunakan,  dalam  menggerakkan  bawahannya  senang  bergantung  pada  pangkat dan jabatan. Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya.
c. Tipe  pemimpin  yang  paternalistik.  Menganggap  bawahan  sebagai  manusia  yang tidak  dewasa,  bersikap  terlalu  melindungi,  arang  memberikan  kesempatan  kepada bawahannya  untuk  mengambil  keputusan,  jarang  memberikan  kesempatan  kepada bawahan untuk mengambil inisiatif, jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasi, Sering bersikap mau tahu.
d. Tipe  pemimpin  yang  kharismatik.  Harus  diakui  bahwa  untuk  keadaan  tentang seorang  pemimpin  yang  demikian  sangat  diperlukan,  akan  tetapi  sifatnya  yang negatif mengalahkan sifatnya yang positif.
e. Tipe  pemimpin  yang  demokratik.  Pengetahuan  tentang  kepemimpinan  telah membuktikan  bahwa  tipe  pemimpin  yang  demokratislah  yang  paling  tepat  untuk organisasi modern karena: Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari  bawahan.Selalu  berusaha  mengutamakan  kerjasama  ( teamwork )  dalam  usaha mencapai  tujuan,  selalu  berusaha  menjadikan  lebih  sukses  dari  padanya,  selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.
Robinss (2006) mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan yaitu:
a. Gaya kepemimpinan kharismatik. Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik: 1). Visi dan  artikulasi.  Dia  memiliki  visi  ditunjukkan  dengan  sasaran  ideal  yang  berharap masa  depan  lebih  baik  daripada  status  quo,dan  mampu  mengklarifikasi  pentingnya visi  yang  dapat  dipahami  orang  lain.  2).  Rasio  personal.  Pemimpin  kharismatik bersedia menempuh risiko personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam  pengorbanan  diri  untuk  meraih  visi.  3).  Peka  terhadap  lingkungan.  Mereka mampu  menilai  secara  realistis  kendala  lingkungan  dan  sumber  daya  yang dibutuhkan  untuk  membuat  perubahan.  4).  Kepekaan  terhadap  kebutuhan  pengikut. Pemimpin kharismatik perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan  responsif  terhadap  kebutuhan  dan  perasaan  mereka.  5).  Perilaku  tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.
b. Gaya  kepemimpinan  transaksional.  Pemimpin  transaksional  merupakan  pemimpin yang  memandu  atau  memotivasi  para  pengikut  mereka  menuju  sasaran  yang ditetapkan  dengan  memperjelas  persyaratan  peran  dan  tugas.  Gaya  kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk  menciptakan  perubahan  bagi  bawahannya.  Terdapat  empat  karakteristik pemimpin  transaksional:  1).  Imbalan  kontingen:  kontrak  pertukaran  imbalan  atas upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian. 2)  Manajemen  berdasar  pengecualian  (aktif):  melihat  dan  mencari  penyimpangan dari  aturan  dan  standar,  menempuh  tindakan  perbaikan.  3).  Manajemen  berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya jika standar tidak dipenuhi. 4). Laissez- Faire: melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan.
c. Gaya  kepemimpinan  transformasional.  Pemimpin  transformasional  mencurahkan perhatian  pada  hal-hal  dan  kebutuhan  pengembangan  dari  masing-masing  pengikut, Pemimpin  transformasional  mengubah  kesadaran  para  pengikut  akan  persoalan- persoalan  dengan  membantu  mereka  memandang  masalah  lama  dengan  cara-cara baru,  dan  mereka  mampu  menggairahkan,  membangkitkan,  dan  mengilhami  para pengikut  untuk  mengeluarkan  upaya  ekstra  demi  mencapai  sasaran  kelompok. Terdapat empat karakteristik pemimpin transformasional: 1). Kharisma: memberikan visi  dan  rasa  atas  misi,  menanamkan  kebanggaan,  meraih  penghormatan  dan kepercayaan. 2). Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan simbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana. 3).  Stimulasi  intelektual:  mendorong  intelegensia,  rasionalitas,  dan  pemecahan masalah secara hati-hati. 4). Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.
d. Gaya kepemimpinan visioner. Kemamuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang  realistis,  kredibel,  dan  menarik  mengenai  masa  depan  organisasi  atau  unit organisasi  yang  tengah  tumbuh  dan  membaik  dibanding  saat  ini.  Visi  ini  jika diseleksi  dan  diimplementasikan  secara  tepat,  mempunyai  kekuatan  besar  sehingga bisa  mengakibatkan  terjadinya  lompatan  awal  ke  masa  depan  dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.

## D. Motivasi
Motivasi merupakan faktor psikologis  yang menunjukan minat individu terhadap pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas atau pekerjaan yang dilakukan  (Masrukhin  dan  Waridin,  2004).  Sedangkan  Hasibuan  (2004)  berpendapat bahwa  motivasi  adalah  hal  yang  menyebabkan,  menyalurkan  dan  mendukung  perilaku manusia, supaya mau bekerja  giat dan antusias  mencapai  hasil  yang optimal.  Motivasi merupakan  sesuatu  yang  membuat  bertindak  atau  berperilaku  dalam  cara-cara  tertentu (Armstrong,  1994).  Siagian  (2002)  ada  enam  teknik  aplikasi  teori  motivasi,  yaitu:  a. Manajemen  berdasarkan  sasaran  atau  management  by  objectives  (MBO).  b.  Program penghargaan karyawan. c. Program ketertiban karyawan. d. Program imbalan bervariasi. e. Rencana pemberian imbalan berdasarkan keterampilan. f. Manfaat yang fleksibel.
Menurut  Rivai  (2004)  terdapat  beberapa  perilaku  yang  dapat  memotivasi karyawan:  a.  Cara  berinteraksi.  b.Menjadi  pendengar  aktif.  c.Penyusunan  tujuan  yang menantang.  d.  Pendekatan  penyelesaian  masalah  dan  tujuan  yang  berfokus  pada perilaku  bukan pada pribadi. e. Informasi yang menggunakan teknik penguatan. Siagian  (2002)  mengemukakan  bahwa  dalam  kehidupan  berorganisasi,  termasuk kehidupan  berkarya  dalam  organisasi  bisnis,  aspek  motivasi  kerja  mutlak  mendapat perhatian  serius  dari  para  manajer.  Karena  4  (empat)  pertimbangan  utama  yaitu:  a. Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”. b. Dinamika  kebutuhan  manusia  sangat  kompleks  dan  tidak  hanya  bersifat  materi,  akan tetapi  juga  bersifat  psikologis.  c.Tidak  ada  titik  jenuh  dalam  pemuasan  kebutuhan manusia.  d.  Perbedaan  karakteristik  individu  dalam  organisasi  atau  perusahaan, mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang  dalam  organisasi  juga  untuk  seseorang  pada  waktu  dan  kondisi  yang  berbeda- beda.
Berdasar  tinjauan  pustaka  di  atas  maka  dapat  dibuat  kerangka  pikir    penelitian sebagai  berikut:  Kinerja  adalah  hasil  pencapaian  kinerja  karyawan  yang  dibandingkan dengan  standar-standar  yang  sudah  ditetapkan  yang  berhubungan  dengan  tercapainya tujuan  perusahaan.    Gaya  kepemimpinan  dalam  penelitian  ini  adalah  gaya  pemimpin yang  visioner,  kharismatik,  dan  demokratis,  yang  bisa  mempengaruhi  karyawannya untuk  melaksanakan  tugas  dengan  baik,  memberikan  contoh  yang  baik  terhadap karyawannya,  dapat  menerima  kritikan,  dan  bisa  membuat  karyawannya  merasa diperhatikan, sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi juga merupakan hal  yang  menyebabkan,  menyalurkan,  dan  mendukung  perilaku  manusia  supaya  mau bekerja  giat  dan  antusias  mencapai  hasil  yang  optimal  sehingga  meningkatkan  kinerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara teori gaya kepemimpinan dan motivasi akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kerangka pikir tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 1
Kerangka Pikir Penelitian
Berkenaan  dengan  kerangka  pikir  tersebut  maka  hipotesis  yang  dikemukakan  di sini adalah:
1. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan industri UMKM di DIY.
2. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan industri UMKM di DIY.

## II.  METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan pada Industri UMKM di Wilayah DI Yogyakarta. Sampel dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  pada  industri  UMKM  yang  berada  di  wilayah DIY.  Pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik convenience nonprobability  sampling yang  artinya  mengambil  sampel  menurut  kemudahan  untuk mengakses  sampel  tersebut  dan  anggota  populasi  tersebut  tidak  mempunyai  peluang yang sama untuk terpilih menjadi sampel.
Variabel  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  variabel  independen  (variabel  yang mempengaruhi dan variabel dependen (varabel yang dipengaruhi). Variabel independen penelitian  ini  adalah  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi.  Sedangkan  variabel dependennya adalah kinerja karyawan.
1.    Gaya  kepemimpinan.  Variabel  gaya  kepemimpinan  dalam  penelitian  ini  mengacu pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Aditya  Reza  (2010),  yang  dalam  kuesionernya memberikan pertanyan-pertanyaan sebagai berikut:
a. Pemimpin  anda  sering  menekankan  pentingnya  tugas  dan  meminta  anda melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
b. Pemimpin anda mempengaruhi cara pandang anda untuk menyelesaikan masalah pekerjaan.
c. Pemimpin  anda  mengkomunikasikan  tujuan  dan  memberikan  kesempatan  bagi karyawan untuk mencapai sesuatu dengan cara mereka sendiri.
d. Pemimpin anda menghargai dan memuji karyawan yang kinerjanya bagus. Jadi  yang  dimaksud  dengan  gaya  kepemimpinan  dalam  penelitian  ini  adalah gaya  pemimpin  yang  visioner,  kharismatik,  dan  demokratis,  yang  bisa mempengaruhi  karyawannya  untuk  melaksanakan  tugas  dengan  baik,  memberikan contoh yang baik terhadap karyawannya, dapat menerima kritikan, dan bisa membuat karyawannya merasa diperhatikan.
2. Motivasi.Untuk variabel motivasi, peneliti juga mengacu pada pertanyaan-pertanyaan yang ada pada kuesioner yang dikembangkan oleh  Aditya Reza (2010) sebagai Saya mendapatkan kebutuhan yang layak.
a. Saya merasa aman dalam melakukan pekerjaan.
b. Saya mempunyai hubungan yang erat dengan semua karyawan.
Gaya Kepemimpinan
M o t i v a s i
Kinerja Karyawan
c. Saya  sering  dan  ingin  selalu  mendapat  penghargaan  atas  pekerjaan  yang  saya lakukan.
d. Saya senang melaksanakan tugas yang menantang.
Jadi,  dalam  penelitian  ini  yang  dimaksud  dengan  motivasi  adalah  sesuai dengan  motivasi  yang  didefinisikan  oleh  Rivai  (2004),  yaitu  serangkaian  sikap  dan nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai dengan  tujuan  individu.  Motivasi  juga  merupakan  hal  yang  menyebabkan, menyalurkan,  dan  mendukung  perilaku  manusia  supaya  mau  bekerja  giat  dan antusias mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2004).
3.  Kinerja  karyawan.  Definisi  kinerja  karyawan  dalam  penelitian  ini  mengacu  pada pengertian  yang  dipaparkan  oleh  Guritno  dan  Waridin  (2005),  yaitu  kinerja merupakan  perbandingan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  karyawan  dengan  standar yang sudah ditentukan. Selain itu juga mengacu pada devinisi yang dipaparkan oleh Hakim  (2006)  yaitu  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  individu  yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada periode  waktu  tertentu  yang  dihubungkan  dengan  suatu  ukuran  nilai  atau  standar tertentu dari perusahaan  tempat  individu  tersebut bekerja. Jadi,  dalam penelitian ini yang  dimaksud  dengan  kinerja  adalah  hasil  pencapaian  kinerja  karyawan  yang dibandingkan  dengan  standar-standar  yang  sudah  ditetapkan  yang  berhubungan dengan tercapainya tujuan perusahaan.

## III. METODE PENGUMPULAN DATA
Data  dalam  penelitian  ini  diperoleh  dengan  cara  melakukan  survei  yang memberikan pertanyaan – pertanyaan yang tertuang dalam kuesioner. Kuesioner dalam penelitian  ini  menggunakan  skala  Likert  dengan  lima  pilihan  jawaban,  yaitu  Sangat Tidak  Setuju  (STS)  diberi  nilai  1,  Tidak  Setuju  (TS)  diberi  nilai  2,  Netral  (N)  diberi nilai  3,  Setuju  (S)  diberi  nilai  4,  dan  Sangat  Setuju  (SS)  diberi  nilai  5.  Pengujian Instrumen Penelitian (Kuesioner) meliputi uji:
a. Validitas. Validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur  dalam  melakukan  fungsinya.  Suatu  tes  atau  instrumen  pengukur  dikatakan memiliki  validitas  yang  tinggi  apabila  alat  tersebut  bisa  menjalankan  fungsinya sebagai  alat  ukur atau dapat  memberikan hasil ukur  yang sesuai  dengan  tujuan dari pengukuran tersebut (Sekaran, 2000). Untuk mengetahui kevalidannya penelitian ini menggunakan  Uji Pearson  Product  Moment .  Jika  nilai  korelasi  dari  skor  tiap  butir pertanyaan  dengan  skor  total  jawaban  lebih  besar  atau  sama  dengan  nilai  r  tabel (Tabel Product  Moment  Correlation dengan  α  =  0,05),  maka  pertanyaan  tersebut valid. Hasil uji validitas  untuk  semua item  pertanyaan variabel  gaya kepemimpinan (A1-A6),  motivasi  (B1-B8)  dan  kinerja  karyawan  (C1-C7),  diperoleh  nilai  korelasi Pearson  (r)    semuanya  di  atas  nilai  kritis  (0,1541).  Dengan  demikian  semua  item pertanyaan dinyatakan valid.
b. Reliabilitas. Reliabilitas  menunjukkan  sejauh  mana  pengukuran  dapat  memberikan hasil  yang relatif tidak berbeda bila dilakukan pengukuran kembali terhadap subjek yang  sama  (Sekaran,  2000).  Reliabilitas  berkaitan  dengan  akurasi,  konsistensi,  dan stabilitas  alat  ukur.  Instrumen  dapat  dikatakan  reliabel  jika  dapat  mengukur  dengan stabil  dan  konsisten.  Untuk  menguji  reliabilitas  instrument  dalam  penelitian  ini menggunakan Cronbach’s coefficient alpha . Menurut Hair et al., (2010) bahwa rule
of  thumbs dari  nilai alpha sebesar  0,7  namun  nilai  0,6  masih  dapat  diterima.  Uji reliabilitas dengan menghitung alpha cronbach diperoleh hasil  alpha untuk variabel gaya kepemimpinan (0,670), motivasi (0,755) dan kinerja karyawan (0,674).  Semua nilai alpha di atas 0,6 sehingga semua variabel dinyatakan reliabel.

## IV. METODE ANALISIS DATA
Analisis data yang dilakukan meliputi uji asumsi klasik, uji model penelitian dan uji hipotesis sebagai berikut:
1. Uji Asumsi Klasik.
Dalam model regresi terdapat beberapa asumsi yang harus dipenuhi, asumsi tersebut antara lain 1) data distribusi normal, 2) tidak terdapat autokorelasi pada residual dari setiap  variabel  penjelas,  3)  homokedastisitas  (varians  dari  residual  adalah  konstan), 4)  tidak  terdapat  multikolinearitas.  Untuk  memenuhi  asumsi  –  asumsi  tersebut dilakukan uji – uji yang dilakukan dengan menggunakan SPSS for Windows sebagai berikut:
a. Uji  Normalitas.  Uji  statistik  normalitas  yang  digunakan  adalah  uji  non- parametrik  Kolmogorov  Smirnov  juga  dapat  digunakan  untuk  menguji normalitas  residual.  Apabila  uji  tersebut  menunjukkan  angka  yang  signifikan, berarti data residual terdistribusi tidak normal (Ghozali, 2007).
b. Uji Autokorelasi. Gujarati (1995) menyatakan bahwa autokorelasi muncul ketika terdapat korelasi di antara beberapa observasi yang berurutan dalam waktu atau ruang,  autokorelasi  juga  muncul  karena  observasi  yang  berurutan  sepanjang waktu  berkaitan  satu  sama  lain,  selain  itu  autokorelasi  menyebabkan  koefisien regresi tidak efisien meskipun tetap linear dan tidak bias.
c. Uji  Heteroskedastisitas.  Heterokedastisitas muncul apabila varians dari residual tidak  memiliki  nilai  konstan  (Gujarati,  1995).  Uji  yang  digunakan  adalah  Uji Glejser. Sedangkan kriteria yang digunakan adalah jika nilai Sig. lebih kecil atau sama  dengan  0,05  menunjukkan  terjadi  heteroskadastisitas,  begitu  pula sebaliknya.
d. Uji  Multikolinearitas.  Multikolinearitas  merujuk  pada  adanya  hubungan  linear sempurna  di  antara  beberapa  variabel  penjelas  dalam  suatu  model  regresi (Ragnar  Frisch  dalam  Gujarati,1995).  Uji  yang  digunakan  adalah Variance Invlation  Factor (VIF).  Sebagai rule  of  thumb adalah  jika  VIF  melebihi  10 berarti tedapat multikolinearitas.
2. Uji  Model  penelitian. Pengukuran goodness  of  fit digunakan  untuk  melihat ketepatan  suatu  model  penelitian  yang  digunakan.  Setidaknya  pengukuran  tersebut dengan melakukan uji statistik t, uji statistik F, dan uji R 2 .
a. Uji  Statistik  F.  Untuk  memperlihatkan  linearitas  garis  regresi  digunakan  uji  F. Uji  ini  merupakan  persyaratan  untuk  menentukan  apakah  garis  regresi  dapat digunakan  untuk  menganalisis  data.  Dengan  bantuan SPSS  for  Windows , persamaan  garis  regresi  akan  linear  jika  nilai  Sig.  kurang  dari  0,05,  dan persamaan  garis  akan  tidak  linear  jika  nilai  Sig.  lebih  dari  atau  sama  dengan 0,05.
b. Uji  R 2 .    Untuk  mengukur  seberapa  jauh  variabel  independen  mempengaruhi variabel dependen uji yang digunakan adalah uji R 2 . Nilai R 2 berada di antara 0 dan  1.  Jika  R 2 mendekati  1  berarti  variabel  independen  mampu  menjelaskan dengan baik variabel dependennya. Akan tetapi,  bila R 2 mendekati 0 ini berarti variabel  independen  mempunyai  kemempuan  terbatas  dalam  menjelaskan
variabel  dependennya.  Namun  di  sisi  lain  nilai  R 2 mempunyai  kelemahan. Kelemahan  tersebut  adalah  R 2 bias  terhadap  jumlah  variabel  independen  yang dimasukkan  ke  dalam  model  penelitian.  Oleh  karena  itu  harus  menggunakan nilai Adjusted R 2 . 3. Uji Hipotesis. Hipotesis – hipotesis dalam penelitian ini akan diuji menggunakan uji statistik  t.  Uji  ini  akan  menunjukkan  pengaruh  suatu  variabel  independen  terhadap variabel  dependennya.  Dengan  menggunakan SPSS  for  windows ,  apabila  nilai  Sig. kurang  dari  0,05  maka  variabel  independen  tersebut  berpengaruh  terhadap  variabel dependennya, begitu pula sebaliknya.

## V. HASIL PENELITIAN DAN ANALISIS DATA

## 1. Gambaran Umum Responden
Penelitian  dilakukan  dengan  menyebarkan  kuesioner  kepada  sampel  yang memenuhi  kriteria  penelitian,  yaitu  para  karyawan  yang  bekerja  di  industri  UMKM yang  berada  di  sekitar  wilayah  Daerah  Istimewa  Yogyakarta.  Pengumpulan  data dilakukan  selama  tiga  bulan,  yaitu  pertengahan  bulan  Juni  sampai  pertengahan  bulan Agustus  2015.  Kuesioner  penelitian  sebagian  dikirim  melalui  email  ke  beberapa karyawan di industri umkm DIY dan sebagian diberikan secara langsung oleh peneliti di tempat  mereka  bekerja.  Kuesioner  yang  diemail  sebanyak  75  eksemplar,  dan  yang diberikan  secara  langsung  sebanyak  70  eksemplar.  Keseluruhan  kuesioner  yang terkumpul adalah sebanyak 135 eksemplar, dan yang dapat diolah sebanyak 115.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji  Normalitas. Uji  normalitas  dilakukan  untuk  melihat  bahwa  suatu  data terdistribusi  normal  atau  tidak.  Ghozali  (2007)  uji  statistik  non-parametrik Kolmogorov  Smirnov juga  dapat  digunakan  untuk  menguji  normalitas  residual. Apabila  uji  tersebut  menunjukkan  angka  yang  signifikan,  berarti  data  residual terdistribusi  tidak  normal.  Hasil  pengujian Kolmogorov  Smirnov secara  ringkas dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut:
Tabel  4.1. Hasil Uji Normalitas Variabel Kolmogorof- Smirnov Nilai Sig Sig Status Unstandardized residual 1,349 0,058 P>0,05 Normal
Sumber: Data Primer Diolah 2015
Dari hasil perhitungan uji Kolmogorov-Smirnov, dapat diketahui bahwa nilai unstandardized  residual  adalah  0,058,  lebih  besar  dari  0,05  (p>0,05),  sehingga keseluruhan  data  tersebut  dinyatakan  terdistribusi  secara  normal  atau  memiliki sebaran data yang normal.
b. Uji  Autokorelasi. Autokorelasi  timbul  apabila  terdapat  korelasi  antara  variabel pengganggu  ( disturbance )  pada  periode  t  dengan disturbance pada  periode sebelumnya  (periode  t-1).  Uji  autokorelasi  dapat  dilakukan  dengan  menghitung nilai  dari  uji  statistik Durbin-Watson (D-W).  Kriteria  yang  harus  dipenuhi  adalah sebagai berikut ( Trihendradi, 2007):
 1,65 < DW < 2, 35 tidak terjadi autokorelasi  1,21 < DW < 1,65 atau 2,35 < DW < 2.79 tidak dapat disimpulkan  DW < 1,21 atau DW > 2,79 terjadi autokorelasi Dari  hasil  uji  autokorelasi,  nilai Durbin-Watson nya  sebesar  2,129.  Nilai ini terletak antara 1,65 < DW < 2,35. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa pada model penelitian ini tidak terjadi autokorelasi.

## c. Uji Heteroskedastisitas
Untuk  menguji  heteroskedastisiitas  dilakukan  dengan Uji  Glejser .  Masalah heterokedastisitas  akan  terjadi  bila  masing-masing  variabel  independen  mempunyai nilai Sig. lebih kecil dari alpha 0,01 (Ghozali, 2009).
Tabel 4.2
Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Signifikansi Gaya Kepemimpinan 0,084 Motivasi 0,240 Kinerja Karyawan 0,821
Sumber: Data Primer Diolah 2015
Dari hasil yang ada pada tabel di atas dapat dianalisis bahwa semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini tidak signifikan, nilai Sig. dari masing-masing variabel independen lebih besar dari nilai alpha 0,01, sehingga penelitian ini tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.

## d.   Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  inter korelasi yang sempurna diantara beberapa variabel bebas yang digunakan dalam model. Uji  yang  digunakan  adalah Variance  Invlation  Factor (VIF).  Sebagai rule  of  thumb adalah jika VIF melebihi 10 berarti tedapat multikolinearitas.
Tabel  4.3.  berikut  ini  memperlihatkan  bahwa tolerance  value keempat  variabel independen  adalah  lebih  dari  0,1,  dan Variance  Inflation  Factor (VIF)  dari  masing- masing variabel independen kurang dari 10. Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap variabel dalam penelitian ini tidak mengandung multikolinearitas.
Tabel 4.3 Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Tolerance VIF Kualitas Sistem Perpajakan 0,991 1,009 Audit (Pemeriksaan) Pajak 0,991 1,009 Sumber: Data Primer Diolah 2015
e.  Pengujian Goodness of Fit Model Penelitian
Model persamaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah linear. Hal ini dapat dibuktikan  dengan  melihat  nilai  Sig  pada  hasil  uji  F  tabel  ANOVA b .  Nilai  Sig  yang dihasilkan adalah 0,004, lebih kecil dari alpha 0,050.
Analisis  berikutnya  adalah  menentukan  seberapa  besar  kontribusi  variabel- variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Hal  tersebut  dapat  dilakukan  dengan melihat  nilai R 2 pada  Tabel Summary b .  Dari  tabel  tersebut  terlihat  bahwa  nilai R 2 menunjukkan angka 0,095. Hal ini berarti variabel gaya kepemimpinan dan motivasi
baru  mampu  menjelaskan  variabel  dependen  (kinerja  karyawan)  sebesar  9,5%, sedangkan  sisanya  90,5%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dijelaskan  dalam model penelitian ini.
f.    Uji    Hipotesis. Dengan  menggunakan SPSS  for  windows diperoleh  hasil  sebagai berikut:
Tabel 4.4 Hasil Uji - t Variabel Unstandardized Coefficient Beta t-hitung t-tabel Signifikansi Konstanta 8,120 6,151 0,213 Gaya Kepemimpinan 0,191 2,280 0,1541 0,024 Motivasi 0,157 2,032 0,1541 0.045
Sumber: Data Primer Diolah 2015
Hasil uji t di atas menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinanmemiliki nilai nilai  p=0,024.Dikarenakan  p<0,05,  maka  hipotesis null berhasil  ditolak.  Artinya hipotesis  pertama  terdukung.  Semakin  bagus  gaya  kepemimpinannya  maka  kinerja karyawannya semakin baik.
Hasil  uji  t  untuk  variabel  motivasi  pada  tabel  4.4  di  atas,  memperlihatkan bahwa variabel ini nilai p=0,045, dengan p<0,05, maka hipotesis null berhasil ditolak. Artinya  hipotesis  kedua  terdukung.  Semakin  besar  motivasi  yang  diberikan  oleh karyawan, maka kinerja karyawan akan semakin baik.

## VI. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan Kesimpulan dalam penelitian ini adalah:
a. Gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan pada industri UMKM di DIY.
b. Motivasi mempengaruhi kinerja karyawan pada industri UMKM di DIY.
2. Keterbatasan Penelitian Penelitian ini mempunyai keterbatasan-keterbatasan sebagai berikut:
a.  Metode  survei  dalam  penelitian  ini  dilakukan  hanya  dengan  mengirim  email kuesioner saja, jadi kesimpulan yang dapat ditarik hanyalah sebatas pertanyaan- pertanyaan yang terdapat pada kuesioner tersebut.
b. Variabel yang digunkan baru sebatas dua variabel saja, yaitu gaya kepemimpinan dan motivasi.
3.    Saran
a.   Menambah metode pengumpulan data dengan melakukan wawancara langsung kepada responden.
b.  Menambah  variabel-variabel  penelitian  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan selain gaya kepemimpinan dan motivasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Aditya  Reza,  Regina:  2010,  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Sinar  Sentosa  Perkasa  Banjarnegara”. Semarang: Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
Amstrong, Michael. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia: A Handbook of Human Resource Management. PT Elex Mediakomputindo. Jakarta.
Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gujarati, D. N., 1995. Basic Econometrics Third Edition. Singapore: Mc. Graw Hill.
Guritno,  B.,  dan  Waridin.  2005.  Pengaruh  Persepsi  Karyawan  Mengenai  Perilaku Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja.  JBRI.  Vol  1. No. 1. Hal: 63-74
Hair. Jr, Jf.  Black W. C, Babin B. J., Andersen R. E., and Tatham R, L.,(2010). “ Data analysis Multivariate ”. 8th Edition. Person Education. Inc. New Jersey.
Hakim,  Abdul.  2006.  Analisis  Pengaruh  Motivasi,  Komitment  Organisasi,  Dan  Iklim Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Perhubungan  dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. Nomor 2.
Hasibuan,  S.P.  Malayu.  2004.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  ke  Tujuh,
Edisi revisi, PT. Bumi Aksara. Jakarta.
http://www.merdeka.com/uang/menteri-syarif-klaim-ukm-sumbang-57-persen-pdb- indonesia-2013.html.
Masrukhin  dan  Waridin.  2004.  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Budaya Organisasi, Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS. Vol 7. No. 2. Hal: 197-209.
Republik  Indonesia,  Undang-Undang  Nomor  20  Tahun  2008  Tentang  Usaha  Mikro, Kecil, dan Menengah (UMKM).
Rivai,  Veithzal.  2004.  Manajemen  Sumber  Daya  manusia  Untuk  Perusahaan  PT Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Sekaran, Uma. 2000. Research Methods for Business Third Edition . USA: John Wiley & Sons, Inc.
Siagian, S.P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT Rineka Cipta Jakarta.
Suranta,  Sri.  2002.  Dampak  Motivasi  Karyawan  Pada  Hubungan  Antara  Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan Perusahaan Bisnis. Empirika. Vol 15. Nomor 2.
Tika,  P.  2006.  Budaya  Organisasi  Dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan.  PT  Bumi Aksara. Jakarta.