## Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan di Badan Perencanaan Pembangunan, Penelitian dan
Pengembangan Kabupaten Bintan
Fanny Hidayati Eka Putri, Fatahurrazak
Fakultas Ekonomi Universitas Maritim Raja Ali Haji, Tanjungpinang, Kepulauan Riau, Indonesia
ABSTRAK  : Secara  garis  besar  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  apakah  kepemimpinan, motivasi  kerja,  pelatihan  dan  pengembangan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di  Badan  Perencanaan Pembangunan,  Penelitian  dan  Pengembangan  Kabupaten  Bintan.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan Badan Perencanaan Pembangunan, Penelitian dan Pengembangan  Kabupaten Bintan, dengan  jumlah sampel  sebanyak  42  karyawan  PNS.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  deskriptif  dengan  pendekatan kuantitatif  yang  berupa  studi  kasus..  Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  Kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap  Kinerja  Karyawan,  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan,  Pelatihan  dan Pengembangan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan, Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Pelatihan dan Pengembangan berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Pelatihan dan Pengembangan, Kinerja Karyawan
Email Address : fatahurrazak@umrah.ac.id

## 1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan hal terpenting yang  dimiliki  suatu  organisasi,  salah  satu implikasinya  adalah  bahwa  investasi  terpenting yang  mungkin  dilakukan  oleh  suatu  organisasi adalah  di  bidang  sumber  daya  manusia  (Handoko, 2003).  Tanpa  dukungan  kualitas  sumber  daya manusia  yang  terlibat  didalamnya,  peran  pimpinan terhadap  bawahan  akan  mempengaruhi  berhasil tidaknya  suatu  tujuan.  Oleh  karena  itu  Pemimpin merupakan  tokoh  sentral  yang  dapat  menaikkan kinerja bawahannya.
Kinerja  adalah  merupakan  hasil  keseluruhan pekerjaan  secara  kuantitas  maupun  kualitas  yang telah  dilakukan  seorang  pegawai  dalam  mencapai apa  yang  menjadi  tujuan  suatu  lembaga  atau
instansi.  Variabel  kinerja  diukur  atau  dinilai dengan  indikator  kuantitas  dan  kualitas  hasil kerja.  Menurut  Budi  Setiyawan  dan  Waridin (2006)  kinerja  karyawan  merupakan  hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi  kualitas  maupun  kuantitas  berdasarkan standar  kerja  yang  ditentukan  oleh  pihak Institusi.
Kepemimpinan sebagai suatu konsep manajemen  di  dalam  kehidupan  organisasi yang  mempunyai  kedudukan  strategis  dan merupakan gejala sosial yang selalu diperlukan dalam kehidupan kelompok.
Kepemimpinan memiliki kedudukan strategis  karenakepemimpinan  merupakan titik  sentral  dan  dinamisator  seluruh  proses kegiatan organisasi. Sehingga kepemimpinan
@Program Studi Manajemen FE Universitas Maritim Raja Ali Haji
mempunyai  peranan  sentral  di  dalammenentukan kebijakan  dalam  organisasi  sesuai  sumber-sumber yang  ada.  Pada  sebuah  organisasi  pemerintahan, kesuksesan  atau  kegagalan  dalam  pelaksanaan tugas dan penyelenggaraan pemerintahan, dipengaruhi oleh kepemimpinan, melalui kepemimpinan  dan  didukung  oleh  kapasitas organisasi  pemerintahan  yang  memadai,  maka penyelenggaraan  tata  pemerintahan  yang  baik (Good  Governance)  akan  terwujud,  sebaliknya kelemahan  kepemimpinan  merupakan  salah  satu sebab  keruntuhan  kinerja  birokrasi  di  Indonesia (Istianto, 2009).
Kepemimpinan  meliputi  proses  mempengaruhi dalam  menentukan  tujuan  organisasi,  memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi  untuk  memperbaiki  kelompok  dan budayanya.
Selain  itu  juga  mempengaruhi  interpretasi mengenai  peristiwa-peristiwa  para  pengikutnya, pengorganisasian,  dan  aktivitas-aktivitas  untuk mencapai sasaran memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan, dan kerja sama  dari  orang-orang  di  luar  kelompok  atau organisasi  (Veithzal  Rivai  dan  Dedy  Mulyadi, 2012:2).
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) pegawai dalam  menghadapi  situasi  kerja  di  organisasi. Motivasi  merupakan  kondisi  atau  energi  yang menggerakkan  diri  pegawai  yang  terarah  atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.  Sikap  mental  pegawai  yang  positif terhadap  situasi  kerja  itulah  yang  memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.
Motivasi  adalah  suatu  usaha  sadar  untuk mempengaruhi  perilaku  seseorang  agar  mengarah tercapainya  tujuan  organisasi  Barelson  dan  Steiner dalam  Wahjosumidjo  (1992:178).      Jadi,  dapat diartikan  motivasi  menurut  Barelson  dan  Steiner didorong  keadaan  jiwa  dan  sikap  mental  manusia yang  memberikan  energi,  mendorong  untuk melakukan  kegiatan  dan  ke  arah  mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan.
Menurut  Hakim  dalam  Regina  (2010)  motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam  diri  manusia  yang  mengaktifkan  memberi
daya  serta  mengarahkan  perilaku  untuk melaksanakan  tugas-tugas  dengan  baik dalam lingkup pekerjaannya.
Berdasarkan pengertian dari beberapa ahli dapat  disimpulkan  motivasi  merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan  mengenai  keseluruhan  usaha yang  timbul  dari  dalam  diri  pegawai  agar tumbuh  dorongan  untuk  bekerja  dan  tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.
Menurut  Desimone  (Randi,  2016:3-4) pelatihan  merupakan training  involves  a process of providing KASs (Knowledge, Skill, ability,  and  others)  specific  to  a  particular taks  or  job atau  dengan  kata  lain  pelatihan memperbaiki penguasaan tertentu, terinci dan rutin untuk pekerjaan sekarang.
Pengembangan SDM adalah segala aktifitas yang dilakukan  oleh  organisasi dalam  memfasilitasi  pegawai  agar  memiliki pengetahuan,  keahlian,  dan  sikap  yang dibutuhkan  dalam  menangani  pekerjaan  saat ini atau akan datang.
Berdasarkan  pendapat  di  atas  dapat  di simpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu upaya  untuk  meningkatkan  pengetahuan, kemampuan  karyawan  atau  pegawai  yang bertujuan untuk menciptakan karyawan atau pegawai yang berkualitas dari sebelumnya.  Jadi  dapat  di  simpulkan  juga bahwa  pengembangan  merupakan  proses yang  di  lakukan  oleh  organisasi  untuk menciptakan pegawai-pegawainya yang berkualitas  dan  mempunyai  keahlian  di bidang  pekerjaan,  supaya  dapat  mencapai tujuan  organisasi  tersebut  secara  efisien. Menurut  Rachmawati  (2015),  pelatihan merupakan wadah lingkungan bagi karyawan, di mana mereka memperoleh atau mempelajari  sikap,  kemampuan,  keahlian, pengetahuan,  dan  perilaku  spesifik  yang berkaitan dengan pekerjaan.
Menurut  Rivai  dan  Sagala  (2015), pelatihan  adalah  proses  secara  sistematis mengubah  tingkah  laku  pegawai  untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan  dengan  keahlian  dan  kemampuan
@Program Studi Manajemen FE Universitas Maritim Raja Ali Haji
pegawai  untuk  melaksanakan  pekerjaan  saat  ini. Berdasarkan  pendapat  para  ahli  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  pelatihan  kerja  adalah  sebuah proses  untuk  meningkatkan  kompetensi  karyawan dan  dapat  melatih  kemampuan,  ketrampilan, keahlian  dan  pengertahuan  karyawan  guna melaksanakan  pekerjaan  secara  efektif  dan  efisien untuk mencapai tujuan disuatu perusahaan.
Menurut  Stone  (dalam  Kadarisman  2012) menyatakan bahwa Pengembangan karir karyawan adalah  proses  dan  kegiatan  mempersiapkan seorang karyawan untuk menduduki jabatan dalam organisasi atau perusahaan, yang akan dilakukan di masa  mendatang.  Dengan  pengembangan  tersebut tercakup  pengertian  bahwa  perusahaan  atau manajer SDM tersebut telah menyusun perencanaan  sebelumnya  tentang  cara-cara  yang perlu  dilakukan  untuk  mengembangkan  karir karyawan selama ia bekerja di perusahaan tersebut.
Menurut  Dubrin  (dalam  Mangkunegara,  2013) mengemukakan bahwa pengembangan karir adalah aktivitas  kepegawaian  yang  membantu  pegawai- pegawai  merencanakan  karir  masa  depan  mereka di  perusahaan  agar  perusahaan  dan  pegawai  yang bersangkutan  dapat  mengembangkan  diri  secara maksimum.
Berdasarkan uraian pernyataan tersebut penulis dapat  menyimpulkan  bahwa  pengembangan  karir seorang  pegawai  atau  karyawan  perlu  dilakukan karena  seorang  pegawai  bekerja  dalam  suatu organisasi tidak hanya ingin memperoleh apa yang dimiliki hari ini, tetapi juga mengharapkan adanya perubahan,  kemajuan,  dan  adanya  kesempatan yang  diberikan  kepadanya  untuk  maju  ke  tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik.
Bernardin (2001,143) dalam Sudarmanto (2009:8)  kinerja  merupakan  catatan  hasil  yang diproduksi  (dihasilkan)  atas  fungsi  pekerjaan tertentu  atau  aktivitas-aktivitas  selama  periode waktu  tertentu.  Sehingga  kinerja  merupakan  suatu hasil  yang  dicapai  seseorang  menurut  ukuran  yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Peningkatan  kinerja  karyawan  akan  membawa kemajuan bagi Institusi untuk dapat bertahan dalam melakukan  pelayanan  terhadap  masyarakat.  Oleh karena  itu  upaya-upaya  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan  merupakan  tantangan  pemimpin
yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai  tujuan  tergantung  pada  kualitas kinerja  sumber  daya  manusia  yang  ada didalamnya. Kepemimpinan merupakan kemampuan  untuk  mempengaruhi  kelompok menuju  pencapaian  tujuan  yang  telah ditentukan. Kepemimpinan berpengaruh kuat terhadap  kemajuan  organisasi.  Kualitas pemimpin  sering  dianggap  sebagai  faktor terpenting  yang  menentukan  keberhasilan suatu organisasi.
Pemimpin adalah orang yang mengemban  tugas  dan  tanggung  jawab untuk  memimpin  dan  bisa  mempengaruhi orang yang dipimpinnya. Sosok ini mempunyai  tugas  dan  kewajiban  untuk memberi  perlindungan  dan  bantuan  secara pribadi  dan  mengelola  kegiatan  agar  dapat mencapai  tujuan  yang  sudah  diprogramkan. Pemimpin yang efektif sanggup mempengaruhi  para pengikutnya untuk mempunyai  optimisme  yang  lebih  besar, percaya  diri,  serta  komitmen  pada  tujuan organisasi yang telah ditentukan.
Motivasi  merupakan  usaha  sadar  untuk mempengaruhi  perilaku  seseorang  agar mengarah pada tercapainya tujuan organisasi yang  telah  ditentukan.  Motivasi  menjadi sangat  penting  dalam  pencapaian  kinerja pegawai. Motivasi berdampak pada seseorang  atau  individu  untuk  melibatkan diri  pada  kegiatan  dan  pekerjaan  yang mengarah  pada  tujuan  sebagai  kepuasan. Motivasi    yang    diberikan    oleh  pimpinan sangat menentukan,keberhasilan sebuah lembaga atau instansi sangat ditentukan dari motivasi yang diberikan kepada pegawainya.  Menurut  Robbins  dan  Judge (2015) motivasi didefinisikan sebagai proses yang  menjelaskan  mengenai  kekuatan,  arah dan ketentuan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan.
Kekuatan menggambarkan seberapa kerasnya seseorang dalam berusaha. Ketekunan mengukur berapa lama seseorang dapat  mempertahankan  upayanya.  Para individu  yang  termotivasi  akan  bertahan
@Program Studi Manajemen FE Universitas Maritim Raja Ali Haji
cukup  lama  dengan  tugasnya  untuk  mencapai tujuan mereka.
Menurut  Malthis  (2006:114),  motivasi  adalah keinginan dalam diri seseorang  yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan.
Memahami  motivasi  sangatlah  penting  karena kinerja,  reaksi  terhadap  kompensasi  dan  persoalan sumber  daya  manusia  yang  lain  dipengaruhi  dan mempengaruhi motivasi. Pendekatan untuk memahami  motivasi  berbeda-beda,  karena  teori yang  berbeda  mengembangkan  pandangan  dan model mereka sendiri. Pencapaian tujuan organisasi tergantung  pada  kinerja  karyawannya.  Jika  sebuah perusahaan  menginginkan  keunggulan  bersaing melalui  sumber  daya  manusia  (SDM),  maka  harus memuat konsep pelatihan dan pengembangan SDM secara  kontinyu.  Pelatihan  dan  pengembangan sangat  penting  bagi  karyawan  dan  organisasi  agar lebih efektif (Devi & Shaik, 2012).

## 2. METODOLOGI
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini yaitu  metode  deskriptif  dengan  pendekatan kuantitatif  yang  berupa  studi  kasus.  Penelitian kuantitatif  adalah  suatu  proses  menemukan pengetahuan yang menggunakan data berupa angka sebagai alat menganalisis keterangan mengenai apa yang  ingin  diketahui.(Kasiram  (2008:  149)  dalam bukunya  Metodologi  Penelitian  Kualitatif  dan Kuantitatif).
Menurut Sugiyono (2013:13) merupakan penelitian  berlandaskan  pada  filsafat  positivisme, yang  digunakan  untuk  mempertimbangkan  pada populasi  atau  sampel  khusus,  teknik  pengambilan sampel yang dilakukan pada umumnya secara acak, bertemu  data  menggunakan  instrument  penelitian, analisis  data  yang  bersifat  kuantitatif/statistic  yang memiliki tujuan untuk lanjut ke hipotesis yang telah ditentukan.
Jadi  disini  dapat  disimpulkan  bahwa  penelitian deskriptif  kuantitatif  merupakan  penelitian  yang memusatkan  pada  masalah-masalah  actual  dan fenomena  yang  sedang  terjadi  pada  saat  penelitian berlangsung dengan bentuk hasil penelitian dengan
berupa  angka-angka  dan  deskripsi  yang memiliki makna.
Menurut  Margareta  (2013),  tujuan  dari penelitian  deskriptif  dengan  pendekatan kuantitatif  yaitu  untuk  memperjelas  suatu situasi yang hendak diteliti dengan dukungan studi  keperpustakaan  sehingga  dapat  lebih memperkuat analisis penelitian dalam penarikan kesimpulan.
Kepemimpinan Motivasi Kerja
Kinerja Karyawan Pelatihan Dan

## Pengembangan

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN 3.1 Hasil
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang  terdiri  atas  objek  atau  subyek  yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya  (Sugiyono,  2013  :  80). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan  Badan  Perencanaan,  Penelitian, dan Pengembangan Kabupaten Bintan.
Metode penentuan sampel dalam penelitian  ini  adalah  purposive  sampling. Purposive sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono,  2013  :  85).  Sampel  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  PNS  yang berjumlah sebanyak 42 orang.
Pengukuran  uji  validitas  dapat  dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung dengan  rtabel  sig.  yang  dimana  rhitung  > rtabel  maka  pengujian  validitas  tersebut
@Program Studi Manajemen FE Universitas Maritim Raja Ali Haji
valid.  Menurut  Ghozali  (2016:97),  uji  statistik  t pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan vaiasi
variabel  dependen.  Tingkat  signifikansi  yang digunakan sebesar 5% dengan derajat kebebasan df = (n-k-1), dimana (n) adalah jumlah observasi dan (k)  adalah  jumlah  variabel.  Uji  ini  dilakukan dengan membandingkan signifikansi thitung dengan ttabel dengan ketentuan :
1. Jika  thitung  <  ttabel  atau  –thitung  >  - ttabel  ,  dan  tingkat  signifikansi  >  0.05,  maka  H0 diterima  dan  Ha  ditolak  (tidak  ada  pengaruh signifikan).
2. Jika thitung > ttabel atau –thitung < -ttabel ,dan tingkat signifikansi < 0.05, maka H0 ditolak dan Ha diterima (ada pengaruh signifikan).
Tabel 1 : Hasil Uji T
sumber : Diolah
Analysis  of  Variance  (ANOVA) merupakan metode untuk menguji hubungan  antara  satu  variabel  dependen dengan satu atau lebih variabel independen (Ghozali 2013:68). Hasil uji statistik  F dilihat dari table  ANOVA  dalam  kolom  sig.  jika probabilitas <0,05, maka dapat dikatakan terdapat pengaruh yang
signifikan secara bersama-sama variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat dan  model  regresi  bisa  dipakai  untuk memprediksi  variabel  terikat.  Atau  jika nilai  signifikansi  >  0,05  maka  tidak terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara bersama-sama  antara  variabel  bebas terhadap variabel terikat.
@Program Studi Manajemen FE Universitas Maritim Raja Ali Haji
Tabel 3 : Hasil Uji F
Sumber : Diolah
Menurut Ghozali (2016:95) Koefisien
determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk  mengukur seberapa jauh kemampuan model  dalam menerangkan  variasi  variabel  dependen.  Nilai koefisien  determinasi  adalah  antara  0  dan  1.  Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan variabel-
variabel  independen  dalam  menjelaskan  variasi variabel  dependen  amat  terbatas.  Nilai  yang mendekati  1  berarti  variabel-variabel  independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan  untuk  memprediksi  variasi  variabel dependen.  Berikut  hasil  dari  uji  Koefisien determinasi (R 2 ):
Berdasarkan table di atas, dapat disimpulkan bahwa  nilai  Adjusted  R  Square  nya  sebesar 0.544 atau 54.4% dari variabel kepemimpinan, motivasi kerja,
pelatihan  dan  pengembangan.  Sedangkan sisanya  45.6%  dijelaskan  atau  dipengaruhi oleh  variabel-variabel  lainnya  yang  tidak termasuk dalam model.

## 3.2 Pembahasan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan pembahasan  yang  telah  dilakukan  oleh peneliti  secara  parsial  dan  simultan  variabel variabel  bebas  dalam  model  berpengaruh terhadap  variabel  terikat.  Dalam  instansi, kepemimpinan yang baik  dapat  mempengaruhi  meningkatkan kinerja  dari  karyawan  itu  sendiri,  motivasi kerja yang baik dari diri sendiri maupun dari rekan  kerja  akan  membuat  karyawan semakin bersemangat dalam bekerja
Tabel 3 : Hasil Uji Determinan
@Program Studi Manajemen FE Universitas Maritim Raja Ali Haji
dan dapat meningkatkan kinerja karyawan, mendapatkan dan  melakukan pelatihan dan pengembangan yang tepat dari instansi akan meningkatkan kinerja dan kualitas dari karyawan bersangkutan.

## 4. Kesimpulan
Dalam  penelitian  ini  dapat  disimpulkan bahwa kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyaran; motivasi  kerja  secara  parsial  berpengaruh terhadap kinerja karyawan;, pelatihan
dan
pengembangan
secara  parsial erpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan;  dan Kepemimpinan,  motivasi  kerja,  dan  pelatihan dan pengembangan secara  simultan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di Badan Perencanaan, Pembangunan, Penelitian dan  Pengembangan  Kabupaten  Bintan.Saran dari  penelitian  ini  yang  masih  terbatas  pada tiga  variable  independen,  diharapkan  pada penelitian berikutnya dapat menambah variable lainnya sehingga akan dapat memberikan kesimpulan yang lebih objektif.

## Daftar Pustaka
Daniati,  Rina,  (2019)  “ Pengaruh  Pelatihan dan  Pengembangan SDM Terhadap Kinerja  Pegawai  Dinas  Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Merangin ”. Jambi. Jurnal  Ekopendia:  Jurnal  Ekonomi dan Pendidikan e-ISSN: 2656-7210. Fauzi, Imam, (2012) “ Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT Djarum. Semarang. http://journal.unnes.ac.id/sju/index
.php/maj .
Fizia, Nurul,; Muttaqijn, M.Imam, (2018)
“ Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Tri Megah Makmur ”. Tangerang. Volume 3 No.1 Tahun 2018. ISSN
(p-2477-1546) dan (e-2581-1894)
Gardjito, Aldo Herlambang, et.al., (2014)
“ Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan ”. Malang. Jurnal Administrasi Bisnis  (JAB)|Vol.  13 No. 1 Agustus 2014|
Gede,  I  Komang,  (2018)  “ Pengaruh Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan  yang  Dimoderasi  Oleh
Motivasi  Kerja  Pada  BPR  Se- Kecamatan Sukawati Gianyar.
Bali.  ISSN  :  2337-3067.  E-Jurnal
Ekonomi dan  Bisnis  Universitas Udayana 7.4 (2018):1107-1134
Khoiri,  Moh.;Oktavia,  Nurul  Rahma,
(2017)  “ Pengaruh  Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Badan  Pengawas  Pemilu  Kota Administrasi Jakarta Selatan.
Jakarta.
Rahsel,  Yoeyong,  (2016)  “ Pengaruh Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Administrasi Pusat Universitas  Padjajaran  Bandung (Studi  Pada  Bagian  Administrasi Umum UNPAD) ”. Lampung. Jurnal  Manajemen Magister,  Vol.
02. No.02, Juli 2016.
Rahinnaya,  Rafdan;  Perdhana,  Mirwan Surya,  (2016)  “ Analisis  Pengaruh
Pelatihan  dan  Pengembangan, Kompensasi serta Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi  Pada  PT.  Pos  Semarang) ”. Semarang.  Volume 5,  Nomor  3, Tahun 2016, Halaman 1-11 http://ejournal- s1.undip.ac.id/index.php/dbr  ISSN (Online): 2337-3792 Ramadhani, Danang Setya, (2016) “ Pengaruh  Kepemimpinan  dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai  di  Balai  Pengembangan Kegiatan  Belajar  (BPKB)  Daerah Istimewa Yogyakarta (DIY). Yogyakarta. Skripsi.
@Program Studi Manajemen FE Universitas Maritim Raja Ali Haji
Rego,  Elvino  Bonaparte  Do,  et.al  (2017) “ Pengaruh Kepemimpinan Terhadap  Motivasi  dan  Kinerja Karyawan pada Direktorat Jendral Administrasi dan Keuangan,  Kementerian  Estatal Timor  Leste. Bali.  ISSN :  2337- 3067 E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas  Udayana  6.11  (2017): 3731-3764
Saputri, Rahayu; Andayani, Nur Rahmah, (2018) “ Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada
Departemen  Production  di  PT Cladtek  BI-Metal  Manufacturing Batam. Batam.  Journal  of  Applied Business Administration Vol 2, No 2,September  2018,  hlm.  307-316. e-ISSN:2548-9909.
Sukmasari,  Hentry,  (2011)  “ Pengaruh Kepemimpinan,  Motivasi,  Insentif, Lingkungan  Kerja,  dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai
Dinas  Pengelolaan  Keuangan  dan
Aset  Daerah  Kota  Semarang . Semarang. Jurnal Tesis. Sulaefi, (2017) “ Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan  Terhadap Disiplin
Kerja  dan  Kinerja  Karyawan College  of  Agricultural  Extension (STPP)  in  Magelang ”.  Magelang.
Vol. 5 No.1 2017
Widodo, Tri, (2010) “ Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  (Studi  pada Pegawai Kecamatan Sidoarjo
Kota  Salatiga) ”.  Salatiga.  Vol.3
No.5 Juli 2010.
Wijayanti, Dwi Wahyu, (2012) “ Pengaruh  Kepemimpinan  dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT Daya Anugerah Semesta Semarang.
Semarang. Skripsi.
Yopiana,  (2014)  “ Pengaruh  Pelatihan dan  Pengembangan  Karyawan Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT
Thamrin  Brothers  Palembang”. Palembang.