## PENGARUH KONFLIK PEKERJAAN KELUARGA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL
Lista Meria Fakultas Ekonmi dan Bisnis Universitas Esa Unggul Jalan Arjuna Utara No 9 Kebon Jeruk Jakarta 11510 lista.meria@esaunggul.ac.id

## Abstrak
Organizational commitment is very important in encouraging an organization to achieve its goals. Organizational commitment will foster high loyalty, morale, responsibility and a sense of belonging to the organization of its employees. Many factors that influence organizational commitment include job satisfaction and family work conflicts. The purpose of this study was to  determine  the  effect  of  family  work  conflict  and  job  satisfaction  on  organizational commitment.  This  research  was  conducted  on  112  employees  at  PT.  Dijado  by  using  the Structural  Equation  Modeling  method.  The  results  showed  that  high  family  work  conflicts would  reduce  organizational  commitment  while  high  job  satisfaction  would  increase organizational commitment .
Keywords : family work conflict, job satisfaction, organizational commitment

## Abstrak
Komitmen  organisasional  sangat  penting  dalam  mendorong  suatu  organisasi  mencapai tujuannya.  Komitmen  organisasional  akan  menumbuhkan  loyalitas  tinggi,  semangat  kerja, tanggung  jawab  dan  rasa  memiliki  terhadap  organisasi  dari  karyawannya.  Banyak  faktor yang  mempengaruhi  komitmen  organisasional  antara  lain  kepuasan  kerja  dan  konflik pekerjaan  keluarga.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  konflik pekerjaan  keluarga  dan  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasional.  Penelitian  ini dilakukan  kepada  112  karyawan  di  PT.  Dijado.  dengan  menggunakan  metode Structural Equation  Modeling .  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  konflik  pekerjaan  keluarga  yang tinggi  akan  menurunkan  komitmen  organisasional  sedangkan  kepuasan  kerja  yang  tinggi akan meningkatkan komitmen organisasional.
Kata kunci : konflik pekerjaan keluarga, kepuasan kerja, komitmen organisasional
Pendahuluan Sebuah  organisasi  sangat  memerlukan adanya  suatu  potensi  dan  kekuatan  internal yang  kokoh  dalam  rangka  menghadapi  semua tantangan,  hambatan  dan  perubahan  yang ada.  Organisasi  yang  maju  dan  berkembang setiap  saat  harus  mampu  mengatasi  masalah dengan  solusi  yang  tepat  sesuai  situasi  dan kondisi.  Faktor  utama  yang  mewujudkan harapan  organisasi  tersebut  adalah  faktor sumber  daya  manusia.  Memiliki  sumber  daya manusia  yang  mampu  memberikan  kontribusi yang  optimal  kepada  organisasi  merupakan suatu  harapan  yang  terkadang  cukup  sulit untuk  dipenuhi.  Hal  itu  seharusnya  menjadi motivasi  untuk  organisasi  dalam  melakukan berbagai  upaya  untuk  mempertahankan karyawan  yang  telah  dan  diprediksi  mampu untuk memberikan kontribusi yang berarti bagi organisasi (Seniati, 2006).
Komitmen organisasional dapat menjadikan karyawan merasa lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dan mendorong  untuk  bekerja  secara  optimal sehingga  dapat  mencurahkan  perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya untuk pekerjaannya,  sehingga  apa  yang  sudah dikerjakannya sesuai dengan harapan organisasi.  Karyawan  yang  memiliki  komitmen organisasional  yang  tinggi  adalah  karyawan yang  lebih  stabil  dan  produktif  sehingga  pada akhirnya akan lebih menguntungkan organisasi atau  perusahaan  (Seniati,  2006).  Komitmen organisasional  menjadi  hal  yang  penting  bagi sebuah  organisasi.  Komitmen  organisasional yang  tinggi  menimbulkan  perasaan  karyawan untuk  wajib  tinggal  dengan  organisasi, perasaan  yang  dihasilkan  dari  internalisasi tekanan    normatif  diberikan  pada  seorang individu  sebelum  masuk  atau  setelah  masuk
(Darwish,  2000).  Keterlibatan  karyawan  dalam pencapaian  tujuan  organisasi  dan  nilai-nilai organisasi dapat muncul karena adanya ikatan komitmen organisasional
terhadap perusahaannya. Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi komitmen organisasional adalah konflik pekerjaan  keluarga.  Semakin    besarnya tuntutan  kehidupan  memaksa  individu  untuk lebih giat mencari penghasilan dan menjadikan kondisi  dimana  pasangan  suami  istri  harus bekerja  diluar  rumah  meskipun  memiliki keluarga  yang  juga  membutuhkan  perhatian. Hal  ini  menyebabkan  sering  terjadinya benturan  kepentingan  antara  pekerjaan  dan keluarga  atau  disebut  konflik  pekerjaan keluarga.  Pekerjaan  dan  kehidupan  keluarga merupakan dua hal penting yang dialami oleh manusia yang memiliki pekerjaan. Konflik akan timbul  apabila  peran  dalam  pekerjaan  dan keluarga  menuntut  untuk  saling  dipenuhi  tapi pemenuhannya salah satu peran menghasilkan kesulitan  bagi  pemenuhan  peran  yang  lain, fokus  yang  berlebihan  pada  salah  satunya akan  meyebabkan  kurangnya  perhatian  pada yang lain (Irawaty, 2008). Tekanan kerja yang tinggi dan ditambah lagi dengan permasalahan keluarga  membuat  sulit  bagi  karyawan  untuk menjaga  keseimbangan  antara  pekerjaan  dan keluarga.  Tentunya  hal  tesebut  akan  sedikit banyak
mempengaruhi komitmen
organisasional karyawan. Selain  konflik  pekerjaan  keluarga, faktor  lain  yang  mempengaruhi  komitmen organisasional adalah kepuasan kerja.
Karyawan  yang  merasa  puas  pada  tugas  dan lingkungannya akan merasakan adanya persamaan dengan organisasi dan terlibat pada aktivitas  organisasi.  Karyawan  yang  merasa puas
dengan pekerjaannya memiliki produktivitas yang tinggi. Kepuasan kerja juga berhubungan  negatif  dengan  pergantian karyawan  dan  ketidakhadiran  (Robbins,  S.  P., & Judge, 2001). Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan cenderung memiliki komitmen organisasional yang tinggi Kepuasan kerja  juga  akan  mempengaruhi  seorang karyawan  untuk  berhenti  atau  beralih  ke perusahaan lain.
Konflik  pekerjaan  keluarga  memiliki pengaruh  yang  negatif  signifikan  terhadap komitmen  organisasional  (Akintayo,  2010). Penelitian  Nart,  S.,  &  Batur  (2014)  mengenai
hubungan  antara  konflik  pekerjaan  keluarga, stress  kerja,  komitmen  organisasional  dan kinerja  juga  menemukan  bahwa  konflik pekerjaan  keluarga  berpengaruh  negatif signifikan  terhadap  stress  kerja  dan  konflik pekerjaan  keluarga  memiliki  pengaruh  parsial terhadap komitmen organisasional. Ditegaskan kembali  pada  penelitian  di  Universitas  dan Institusi  Bank  di  kota  D.G.  Khan  dan  Multan, Pakistan.  Hasilnya  ditemukan  bahwa  konflik perkerjaan keluarga memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional (Malik, S., Awan, A. G., 2015).
Malik,  M.  E.,  Nawab,  S.,  Naim,  B.,  & Danish, (2010) meneliti tentang kepuasan kerja dan  komitmen  organisasional  pada  universitas di  Pakistan.  Penelitian  ini  menemukan  bahwa kepuasan  dengan  pekerjaan  itu  sendiri, supervisi  dari  atasan  dan  jumlah  gaji  yang diterima  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasional. Pada  penelitian  lainnya  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif terhadap  komitmen  organisa  sional  dan kualitas  layanan  (Puspitawati,  N.  M.  D.,  & Riana,  2014)  dan  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasional  (Azeem,  S.  M.,  & Akhtar, 2014).
Komitmen  organisasional  merupakan salah  satu  konsekuensi  dari  kepuasan  kerja. Kepuasan kerja merupakan bagian dari internal marketing,  artinya  pihak  manajemen  harus mampu  memberikan  kepuasan  terhadap karyawannya  terlebih  dahulu.  Karyawan  yang merasa  puas  dengan  pekerjaannya    tentunya akan  dapat  memberikan  pelayanan  terbaik kepada konsumennya.
Kami  melakukan  penelitian  pada  PT. Dijado  yang  bergerak  dalam  industri  jasa  dan perdagangan. Berdasarkan pengamatan, komitmen  organisasional  pegawai  PT.  Dijado tergolong  rendah,  terlihat  dari  banyaknya pegawai yang datang terlambat bahkan terdata banyak  pegawai yang  alfa  atau  mangkir.  Pada catatan  absensi  ditemukan  pegawai  yang datang  terlambat  dan  pulang  cepat  sehingga jumlah  jam  kerjanya  selalu  dibawah  40  jam seminggu.  Adanya  sistem  shift  menyebabkan jam  kerja  yang  tidak  teratur  dan  hal  itu menjadi  suatu  alasan  yang  mempengaruhi kehidupan  keluarga  pegawai  baik  secara langsung  ataupun  tidak  langsung.  Masalah
keluarga  seperti  mengasuh  anak,  keluarga sakit, termasuk asisten rumah yang tidak ada, menjadikan  faktor  penyebab  terjadinya  dilema antara pekerjaan dan keluarga terutama untuk karyawan wanita.
Komitmen  organisasional  karyawan  PT. Dijado  tergolong  rendah,  terlihat  dari banyaknya  karyawan  yang  datang  terlambat. Jam kerja yang tidak teratur tersebut tentunya akan  mempengaruhi  kehidupan  keluarga karyawan  baik  secara  langsung  ataupun  tidak langsung.  Disamping  itu,  masalah  keluarga seperti  mengasuh  anak,  keluarga  sakit, termasuk  asisten  rumah  yang  tidak  ada, menjadikan  faktor  penyebab  terjadinya  dilema antara  pekerjaan  dan  keluarga  khususnya untuk karyawan wanita.
Penelitian  tentang  pengaruh  konflik pekerjaan  keluarga  dan  kepuasan  kerja terhadap komitmen organisasional di Indonesia lebih banyak dilakukan pada karyawan wanita. Namun  pada  penelitian  ini  kami  mengukur pengaruh  konflik  pekerjaan  keluarga  terhadap komitmen  organisasional  melalui  kepuasan kerja tidak hanya karyawan wanita namun juga meneliti  pengaruhnya  pada  karyawan  pria. Selain  itu  pada  penelitian  terdahulu  sebagian besar  masih  menggunakan    analisis  regresi. Oleh  karena  itu  untuk  memperoleh  hasil  yang lebih  baik  dan  membandingkan  kecocokan pada penelitian terdahulu maka pada penelitian ini  akan  dianalisis  menggunakan Structural Equation  Modeling  (SEM)  yang  diharapkan mampu  membaca  hasil  penelitian  dari beberapa  regresi  secara  bersama-sama  atau simultan.
Konflik Pekerjaan Keluarga Konflik  pekerjaan  keluarga    ( Work- family  conflict)    sebagai  bentuk  konflik  peran dimana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara  mutual  tidak  dapat  disejajarkan  dalam beberapa  hal  (Greenhaus,  J.  H.,  &  Beutell, 1985).  Konflik  pekerjaan  keluarga  sebagai bentuk  konflik  antar  peran  meliputi  tuntutan, waktu  dan  ketegangan  yang  berasal  dari pekerjaan  mengganggu  seseorang  dalam melakukan tanggung jawabnya dalam keluarga  (Netemeyer,  R.  G.,  Boles,  J.  S.,  & McMurrian, 1996).
Munculnya konflik pekerjaan  keluarga  disebabkan  oleh  adanya benturan antara value similiarity dengan value congruence.Value  similiarity  diartikan  sebagai tingkat kesepakatan diantara anggota keluarga
mengenai  nilai-nilai  yang  ada  dalam  keluarga tersebut, sedangkan value congruence merupakan sejumlah nilai-nilai yang disepakati antara  karyawan  dengan  organisasi  (Lathifah, 2008).
Menurut Greenhaus dan Beutell (1985) terdapat tiga jenis konflik pekerjaan keluarga. Pertama  adalah time-based  conflict,  Waktu yang  dihabiskan  untuk  kegiatan  dalam  satu peran  tidak  dapat  digunakan  untuk    kegiatan dalam  peran  lain.   Selanjutnya adalah strain- based conflict, bentuk kedua konflik pekerjaan keluarga  ini  melibatkan  ketegangan  peran. Strain-based conflict terjadi pada saat tekanan dari  salah  satu  peran  (keluarga  atau pekerjaan)  mempengaruhi  kinerja  peran  yang lainnya  (pekerjaan  atau  keluarga).  Ketiga adalah behavior-based conflict,  pola  perilaku dalam   peran    tertentu   mungkin tidak  sesuai dengan  harapan  mengenai  perilaku  dalam peran lain. Behavior-based conflict berhubungan  dengan  ketidaksesuaian  antara pola  perilaku  dengan  yang  diinginkan  oleh kedua bagian peran (pekerjaan atau keluarga).

## Kepuasan Kerja
Menurut  (Luthans,  2006)  kepuasan kerjaa  dalah  hasil  dari  persepsi  karyawan mengenai  seberapa  baik  pekerjaan  mereka memberikan  hal  yang  dinilai  penting  bagi mereka.  Menurut  (Robbins,  S.  P.,  &  Judge, 2001), kepuasan kerja  merupakan suatu sikap umum  terhadap  pekerjaan  seseorang,  dimana ada  perbedaan  antara  banyaknya  ganjaran yang  diterima  pekerja  dan  banyaknya  yang mereka  yakini  seharusnya.  Kepuasan  kerja adalah  sejauh  mana  mereka  merasa  puas terhadap  pekerjaan  mereka  (Furnham  A., Eracleous  A.,  &  Premuzic,  2009).  Pengertian kepuasan  kerja  yaitu  kepuasan  kerja merupakan suatu tangapan emosional seseorang  terhadap  situasi  dan  kondisi  kerja (Sopiah,  2008).  Tanggapan  emosional  bisa berupa  perasaan  puas  (positif)  atau    tidak puas  (negatif).    Bila  secara  emosional  puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak maka berarti karyawan tidak puas.
Menurut  Smith,  Kendall  dan  Hulin (1969)  dalam  Luthans  (2006)    ada  beberapa faktor  kepuasan  kerja.  Faktor  pertama, pekerjaan  itu  sendiri  ( work  it  self).  Setiap pekerjaan  memerlukan      suatu    keterampilan tertentu    sesuai  dengan  bidangnya  masing-
masing.  Kedua,  atasan  ( supervision),  atasan yang  baik  berarti  mau  menghargai    pekerjaan bawahannya.  Bagi    bawahan,  atasan  bias dianggap  sebagai  figure  ayah/ibu/teman  dan sekaligus atasannya. Faktor yang ketiga adalah teman  sekerja  ( workers),  merupakan  faktor yang  berkaitan  dengan  hubungan  antara pegawai  dengan  atasannya  dan  dengan pegawai  lain,  baik  yang  sama  maupun  yang berbeda  jenis  pekerjaannya.  Faktor  berikutnya adalah promosi ( promotion), merupakan faktor yang  berhubungan  dengan  ada  tidaknya kesempatan  untuk  memperoleh  peningkatan karir  selama  bekerja.  Terakhir  adalah  faktor gaji/upah  ( pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan  hidup  pegawai  yang  dianggap  layak atau tidak.
Komitmen Organisasional Komitmen  organisasional  didefinisikan sebagai  kekuatan  yang  bersifat  relative  dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya
kedalam bagian organisasi,  yang  dicirikan  oleh  penerimaan nilai  dan  tujuan  organisasi,  kesediaan berusaha  demi  organisasi  dan  keinginan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi  (Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  2001). Mathis  dan  Jackson  (2000)  dalam    Sopiah (2008)  mengartikan  komitmen  organisasional sebagai derajat yang mana karyawan percaya dan  menerima        tujuan  organisasi  dan  akan tetap  tinggal  atau  tidak  akan  meninggalkan organisasi.
Ada      tiga      dimensi      komitmen organisasional  (Allen  N.  J.,  1990).  Dimensi yang  pertama  adalah  komitmen  afektif (affective commitment). Komitmen ini berkaitan    dengan  hubungan  emosional anggota  terhadap  organisasinya,  identifikasi dengan  organisasi,  dan  keterlibatan  anggota dengan kegiatan   di organisasi. Dimensi yang kedua  adalah  komitmen    berkelanjutan ( continuance    commitment)    yaitu  berkaitan dengan  kesadaran  anggota  organisasi  akan mengalami  kerugian  jika  meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance  commitment  yang  tinggi  akan terus  menjadi  anggota  dalam  organisasi karena  mereka  memiliki  kebutuhan  untuk menjadi  anggota  organisasi  tersebut.  Ketiga adalah dimensi komitmen normative ( normative  commitment)  menggambarkan
perasaan  keterikatan  untuk  terus  berada dalam  organisasi.  Anggota  organisasi  dengan normative  commitment  yang  tinggi  akanterus menjadi  anggota  dalam  organisasi  karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi  karena  adanya  kesadaran  bahwa komitmen  terhadap  organisasi  merupakan  hal yang seharusnya dilakukan.

## Pengembangan Hipotesis
Penelitian  Akintayo (2010) menemukan bahwa konflik pekerjaan keluarga mempengaruhi  secara  negatif  dan  signifikan terhadap komitmen organisasional dan terdapat perbadaan pengaruh antara responden  pria  dan  wanita.  Nart  dan  Batur (2014) menemukan  konflik  pekerjaan keluarga memiliki  pengaruh  parsial  terhadap  komitmen organisasional.  Dalam  penelitian  ini  konflik pekerjaan  keluarga  berpengaruh  negatif terhadap  komitmen  nomatif  dan  komitmen berkelanjutan,  sementara  pengaruh  konflik pekerjaan  keluarga  terhadap  komitmen  afektif tidak  ditemukan.  Konflik  pekerjaan  keluarga yang  tinggi  bagi  seorang  karyawan  akan menurunkan komitmennya terhadap organisasi karena  adanya  tuntutan  yang  tinggi  dari keluarga  sehingga  terpaksa  mengutamakan keluarga daripada pekerjaan (Arizal, J., Puspa, D.  F.,  &  Kamela,  2014).  Konflik  pekerjaan keluarga  berpengaruh  negatif  signifikan  bagi komitmen organisasional (Malik, M. E., Nawab, S.,  Naim,  B.,  &  Danish,  2010).  Berdasarkan literatur diatas hipotesis yang dapat diajukan: H1  :  Konflik  pekerjaan  keluarga  yang  tinggi akan menurunkan komitmen organisasional
Berbagai  indikator  kepuasan  kerja  seperti kepuasan  dengan  gaji,  rekan  kerja,  supervisi, dan  pekerjaan  itu  sendiri  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasional  (Malik,  M.  E.,  Nawab,  S.,  Naim, B.,  &  Danish,  2010).  Ketika  kebutuhan karyawan  terpenuhi,  maka  ada  kemungkinan bahwa  tingkat  komitmen  organisasional  yang didedikasikan    akan  menjadi  tinggi.  Hasil penelitian  yang  dilakukan  Arizal et  al.  (2014) yang  mengukur  kepuasan  kerja  terhadap komitmen organisasional pada profesi perawat menemukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif antara  kepuasan  kerja  dengan  komitmen organisasional.  Hasil penelitian  ini  mendukung
penelitian  Azeem  dan  Akhtar  (2014)  dan Puspitawati dan Riana (2014) yang menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasional.  Berdasarkan  literatur  diatas hipotesis yang dapat diajukan:
H2:  Kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan meningkatkan komitmen organisasional

## Metode Penelitian
Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel Dalam penelitian ini, populasi yang kami teliti  adalah  karyawan  PT.  Dijado  yang berjumlah  112  responden.  Sesuai  dengan  alat analisis  yang  kami  gunakan  yaitu Structural Equation Model (SEM) maka penentuan jumlah sampel minimum yang representative menurut Hair et al. (2008) adalah harus memiliki jumlah sampel  lima  kali  jumlah  pertanyaan  yang dianalisis.

## Pengukuran ( Measurement)
Kami  mengukur  konflik  pekerjaan keluarga  ( work  family  conflict)  menggunakan indikator  dari  Netemayer et  al.  (1996)  yang terdiri  dari  5  indikator.  Kepuasan  kerja  ( job satisfaction) dalam penelitian ini menggunakan indikator  dari  Smith,  Kendall  dan  Hulin  (1969) dalam  Yee,  Yeung  dan  Cheng  (2008)  yang terdiri  dari  5  indikator.  Sementara,  untuk komitmen
organisasional (o rganizational commitment)  kami  mengukur  menggunakan dimensi yang terdiri dari affective commitment, continuance  commitnent  dan  normative commitment  (Allen  N.  J.,  Meyer,  J.  P.,  1993). Selanjutnya  dari  dimensi  pengukuran  tersebut yang  ditampilkan  dalam  bentuk  kuesioner, kami melakukan uji validitas dan uji reliabilitas.
Uji validitas dilakukan dengan
Confirmatory  Factor  Analysis  yaitu  dengan melihat  nilai Kaiser-Meyer-Olkin  Measure  of Sampling  (KMO)  dan  Measures  of  Sampling Adequacy  (MSA).  Dalam  pengujian  ini  nilai yang diperoleh harus lebih besar dari 0,5 yang artinya bahwa analisis faktor tepat atau sesuai untuk  digunakan,  serta  dapat  diproses  lebih lanjut (Malhotra, 2004). Skala konflik pekerjaan keluarga  terdiri  dari  5  pernyataan  dan  semua valid,  skala  kepuasan  kerja  terdiri  dari  5 pernyataan  dan  semua  valid  sedangkan  skala komitmen  organisasional  ada  18  pernyataan dan  hanya  14  operasional  yang  valid.  Uji reliabilitis nilai Alpha Cronbach lebih besar dari
>  0,6  yang  artinya reliable  (Anindita,  2009) yaitu dapat dikatakan indikator-indikator konflik pekerjaan  keluarga,  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasional  dapat  dikatakan terpercaya  sebagai  alat  pengumpulan  data dalam penelitian. Tahap berikutnya, data kami olah  dengan  menggunakan  metode  analisis SEM  ( Structural  Equation  Modelling).  SEM mampu  menjelaskan  keterkaitan  variabel secara  kompleks  serta  efek  langsung  maupun tidak langsung dari satu atau beberapa variabel terhadap  variabel  lainnya  (Hair,  J.  F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., 2008).

## Hasil dan Pembahasan
Kami  memfokuskan  penelitian  ini  pada pengaruh  konflik  pekerjaan  keluarga  terhadap komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja terhadap  komitmen  organisasional  dengan. Hasilnya  menunjukkan  bahwa  dari  dua hipotesis  yang  diajukan  diperoleh  hasil  semua data mendukung hipotesis sebagai berikut

## Tabel 1
Hasil Uji Hubungan Struktural Hipotesis Pernyataan Hipotesis Nilai T- Value Keterangan H 1 Konflik pekerjaan keluarga yang tinggi akan menurunkan komitmen organisasional 2,92 Data mendukung hipotesis H 2 Kepuasan kerja yang tinggi akan meningkatkan komitmen organisasional 3,17 Data mendukung hipotesis
Pada  hasil  pengujian  hipotesis  pertama (H 1 ),  kami  menemukan  bahwa  hasil  analisis mendukung  hipotesis  H 1 yaitu  terdapat pengaruh  antara  konflik  pekerjaan  keluarga sebesar
2,92 terhadap komitmen organisasional.  Hal  ini  menunjukan  bahwa komitmen organisasional karyawan dipengaruhi oleh  tingkat  konflik  pekerjaan  keluarga  yang dimilikinya.  Semakin  tinggi  konflik  pekerjaan keluarga  maka  akan  semakin  menurunkan komitmen  organisasional  karyawan  di  PT. Dijado.  Hasil  penelitian  ini  mengkonfirmasi penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh
Akintayo (2010), Nart dan Batur (2014), Arizal et  al.  (2014)  dan  Malik  et  al.  (2015)  yang mengatakan  bahwa  konflik  pekerjaan  keluarga berpengaruh  negatif  terhadap  komitmen organisasional,  yang  artinya  adalah  semakin tinggi  konflik  pekerjaan  keluarga  maka komitmen organisasional akan semakin rendah atau  sebaliknya  semakin  rendah  konflik pekerjaan  keluarga  maka  akan  semakin meningkatkan komitmen organisasional karyawan di PT. Dijado.
Salah  satu  faktor  yang  menyebabkan rendahnya  komitmen  organisasional  karyawan PT.  Dijado  adalah  adanya  konflik  pekerjaan keluarga  yang  tinggi.  Jam  kerja  yang  banyak dan  tuntutan  kerja  yang  tinggi  menyebabkan karyawan  lebih  banyak  berfokus  pada pekerjaan  daripada  keluarga.  Karyawan  dalam kondisi tersebut tentunya akan memiliki banyak keluhan terhadap organisasi. Karyawan merasa bahwa organisasi tidak memperhatikan perannya dalam hal lain yaitu selain pekerjaan ada keluarga yang harus diprioritaskan. Dalam budaya  ketimuran  masih  banyak  yang beranggapan  bahwa  keluarga  adalah  hal  yang terpenting.  Oleh  sebab  itu,  karyawan menganggap bahwa organisasi lebih mementingkan keuntungannya sendiri daripada rasa  kemanusiaan  dan  empati,  padahal  tanpa adanya  karyawan  maka  operasional  organisasi tidak akan berjalan.  Hal tersebut akan memicu ketidaknyamanan  dan  berkurangnya  loyalitas karyawan terhadap organisasi yang berdampak pada rendahnya komitmen organisasional.
Pada  hasil  pengujian  hipotesis  kedua (H 2 ),  kami  menemukan  bahwa  hasil  analisis mendukung  hipotesis  H 2 yaitu  terdapat pengaruh  antara  kepuasan  kerja  sebesar  3.17 terhadap  komitmen  organisasional.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasional dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja.  Kepuasan kerja yang tinggi akan meningkatkan komitmen organisasional, sebaliknya kepuasan kerja yang rendah  akan  menjadikan  karyawan  memiliki komitmen organisasional yang rendah pula. Hal ini  dikarenakan  kepuasan  kerja  merupakan variabel yang penting dalam kehidupan banyak orang dan mampu mempengaruhi variabel lain termasuk  salah  satu  diantaranya  adalah komitmen  organisasional.  Hasil  penelitian  ini semakin  memantapkan  dan  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Azeem  dan Akhtar (2014), Arizal et al. (2014), Puspitawati
dan  Riana  (2014)  yang  menyatakan  bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasional.
Karyawan  PT.  Dijado  yang  memiliki kepuasan  kerja  tinggi  akan  lebih  memiliki komitmen  terhadap  organisasi,  memiliki  rasa dan  keinginan  yang  besar  untuk  terus berpartisipasi  memajukan  organisasi  serta memiliki  rasa  yang  kuat  untuk  tetap  tinggal dan  loyal  terhadap  organisasi.  Karyawan  yang puas  dengan  beban  kerja,  imbalan/gaji, promosi,  pengawasan  dan  rekan  kerja  akan berkontribusi  baik  terhadap  organisasi  seperti lebih disiplin datang tepat waktu, menyelesaikan  pekerjaannya  sesuai  target, memiliki  penilaian  kinerja  yang  baik,  memiliki kerjasama  yang  baik  dengan  pimpinan  dan rekan  kerja  dalam  rangka  mencapai  target sesuai visi, misi dan tujuan organisasi.  Namun sebaliknya,  karyawan  yang  memiliki  kepuasan rendah cenderung memiliki komitmen organisasional  yang  rendah  pula  yang berakibat  pada  meningkatnya  ketidakdisiplinan dan sikap tidak peduli terhadap organisasi.

## Implikasi Manajerial
Penelitian  ini  membahas  faktor-faktor yang  mempengaruhi  komitmen  organisasional di  PT.  Dijado  yaitu  konflik  pekerjaan  keluarga dan kepuasan kerja. Implikasi manajerial yang dapat  disarankan  untuk  mengurangi  besarnya konflik  pekerjaan  keluarga  antara  lain  adalah dengan  memberikan job  decription  yang  jelas kepada  setiap  karyawan  agar  tuntutan pekerjaan  dapat  berimbang.    Selain  itu  harus dilakukan  manajemen  waktu  yang  baik sehingga  diharapkan  mampu  mengurangi jumlah jam lembur untuk karyawan administratif  dan  untuk dosen  dapat  dilakukan dengan pembatasan mengajar diluar jam kerja. Organisasi juga sebaiknya melakukan  kegiatan family  gathering  agar  keakraban  dan kebersamaan dengan keluarga dapat ditingkatkan.  Kemudian  kebijakan  untuk  cuti dan izin untuk keperluan keluarga di jam kerja dapat dipertimbangkan.
Kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang sangat  penting  bagi  karyawan  dan  sangat besar pengaruhnya terhadap komitmen organisasional.  Untuk  meningkatkan  kepuasan kerja  karyawan  maka  organisasi  perlu memberikan  fasilitas  kerja  yang  baik  dan memadai.  Imbalan  dan  penghargaan  atas
prestasi kerja karyawan juga diberikan dengan asas  keadilan  bukan  persamaan.  Bagi karyawan yang
berprestasi perlu dipertimbangkan peluang promosi agar karyawan termotivasi untuk
terus mengembangkan  potensinya.  Selanjutnya, karyawan akan merasa puas apabila mendapat pengawasan dan komunikasi yang baik. Hal itu dapat  ditingkatkan  dengan  rutin  mengadakan rapat  koordinasi  sehingga  tercipta  komunikasi yang baik dan hubungan yang harmonis antara atasan  dan  bawahan  juga  dengan  rekan sekerja.
Loyalitas  dan  komitmen  yang  tinggi dapat  ditumbuhkan  dengan  meningkatkan keterlibatan  kerja  karyawan.  Karyawan  yang dilibatkan  secara  utuh  akan  memiliki  rasa memiliki  yang  tinggi  terhadap  organisasi  yang mendorong  untuk  melakukan  hal-hal  positif demi kemajuan organisasi. Program pengembangan  visi  karyawan  juga  harus disesuaikan dengan visi organisasi agar tujuan karyawan  selaras  dengan  tujuan  organisasi. Kepuasan kerja merupakan pintu masuk dalam rangka meningkatkan komitmen organisasional. Imbalan dan penghargaan yang sesuai  dengan  kinerja  dan  keuntungan- keuntungan lain yang diberikan organisasi akan mampu  membuat  karyawan  memiliki  loyalitas tinggi  dan  akan  terus  mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.

## Kesimpulan
Hasil  yang  dapat  disimpulkan  dari penelitian  ini  adalah:  (i)  konflik  pekerjaan keluarga mempengaruhi komitmen organisasional. Konflik pekerjaan keluarga yang tinggi
akan menurunkan komitmen organisasional  (hipotesis  pertama  didukung); dan  (ii)  kepuasan  kerja  mempengaruhi komitmen organisasional. Kepuasan kerja yang tinggi akan meningkatkan komitmen organisasional  karyawan  PT.  Dijado  (hipotesis kedua didukung). Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan  yang  dapat  menjadi  bahan pertimbangan  untuk  penelitian  selanjutnya. Penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  sebagai alat  ukur  karena  keperluan  penghematan waktu  dan tenaga. Namun,  kuesioner memiliki keterbatasan  seperti  bias  dalam  mengisi pertanyaan.  Terdapat  kemungkinan  para responden tidak mengisi dengan sesungguhnya
atau  hanya  mengisi  berdasarkan  kondisi  ideal yang diharapkan dan bukan kondisi sebenarnya yang sedang terjadi. Hal ini dapat menyebabkan  pengukuran  yang  digunakan tidak  menggambarkan  variabel  secara  nyata. Selain  itu,  keterbatasan jumlah  sampel  dan variabel  yang  mempengaruhi  komitmen organisasional  maupun  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  serta  jumlah  analisisnya menyebabkan  peneliti    tidak    bisa  menggali lebih dalam lagi mengenai faktor-faktor lainnya yang mempengaruhi komitmen organisasional.
Berdasarkan hal diatas dapat dikemukakan  beberapa saran  yang  diharapkan mampu untuk meningkatkan komitmen organisasional  karyawan  PT.  Dijado,  misalnya dengan  mempertimbangkan  konflik  pekerjaan keluarga  dalam  mengambil  kebijakan  dalam rangka peningkatan kepuasan kerja yang akan berdampak positif terhadap komitmen organisasional.  Organisasi  juga  sebaiknya mampu  memberikan  ruang  untuk  kepentingan keluarga bagi para karyawannya sepanjang itu tidak  mengganggu  pekerjaan.  Dengan  adanya kebijakan  yang  lebih  kekeluargaan  maka karyawan  akan  mendapatkan  kepuasan  kerja yang  lebih  baik  karena  merasa  bahwa organisasi memiliki perhatian kepada karyawannya  dalam  perannya  di  keluarga bukan  hanya  sebagai  karyawan.  Selain  itu tetap  harus  dilakukan  kebijakan-kebijakan  lain dengan  melihat  berbagai  aspek  untuk meningkatkan  kepuasan  kerja. Karyawan  yang merasa  diperhatikan  kepentingannya  oleh organisasi  tentunya  akan  semakin  loyal  dan merasa memiliki kewajiban untuk mempertahankan keanggotannya dan komitmennya  kepada  organisasi  tempatnya bekerja.
Penelitian  ini  masih  sangat  terbatas karena  hanya  meneliti  sebatas  konflik pekerjaan  keluarga,  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasional.Untuk pengembangan penelitian  disarankan  penelitian  mendatang dapat  menambahkan  variabel-variabel  lain yang  mempengaruhi  komitmen  organisasional. Penelitian  selanjutnya  dapat  dilakukan  pada objek  penelitian  di  perusahaan  jasa  lainnya atau  perusahaan  industri  manufaktur  agar diperolah  hasil  yang  lebih  objektif  dan representatif dengan cakupan yang lebih luas.

## Daftar Pustaka
Akintayo, D. I. (2010). Work-family conflict and
organization commitment among industrial workers in Nigeria. Journal of
Psychology and Counseling, 2(1), 1–8. Allen  N.  J.,  Meyer,  J.  P.,  &  S.  C.  A.  (1993). Commitment organizational and occupations: Extension and tes of three component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78, 538–551.
Allen N. J., & M. J. P. (1990). Measurement of antecendents  of  affective,  continuance and normative commitment to organizational. Journal  of  Occupational Psychology, 63, 1–8.
Anindita,  R.  (2009). Prinsip-prinsip  dasar metode  dalam  pemasaran.  Jakarta:
Universitas Esa Unggul. Arizal,  J.,  Puspa,  D.  F.,  &  Kamela,  I.  (2014). Pengaruh  konflik  kerja-keluarga  dan role conflict terhadap komitmen organisasional  yang  dimediasi  oleh kepuasan kerja pada profesi perawat di RSUD M.H. Thalib Kabupaten Kerinci. E-
Jurnal.Bunghatta.Ac.Id, 4(2), 1–15.
Azeem,  S.  M.,  &  Akhtar,  N.  (2014).  Job satisfaction and organizational commitment  among  public  sector employees in Saudi Arabia. International  Journal  of  Business  and Social Science, 5(7), 127–133. Darwish.  (2000).  Organizational  commitment and  job  satisfaction  as  predictors  of attitudes  toward  organizational  change in  a  non-western  settin. Personnel Review, 29(5), 567–592.
Furnham  A.,  Eracleous  A.,  &  Premuzic,  T.  C.
(2009).  Personality,  motivation  and  job satisfaction:  Herzberg  meets  the  Big Five. Journal of Managerial Psychology, 24, 765–779.
Greenhaus,  J.  H.,  &  Beutell,  N.  J.  (1985). Sources  of  conflict  between  work  and family roles. The  Academy  of Management Review, 10(1), 76–88.
Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & B. W. C. (2008). Multivariate data analysis (5th ed.). USA: Prentice Hall
International Inc.
Irawaty, K. E. S. (2008). Pengaruh manajemen diri  terhadap  intensitas  konflik  peran ganda. Phronesis Jurnal Ilmiah Psikologi Industri Dan Organisasi, 10(1), 14–33.
Lathifah, I. (2008). Pengaruh Konflik Pekerjaan Keluarga  Terhadap  Turnover  Intention dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Auditor  Kantor  Akuntan  Publik  di Indonesia). Retrieved from eprints.undip.ac.id/17716 Luthans,  F.  (2006). Perilaku  organisasi,  (alih bahasa  VA.  Yuwono  dkk).  Edisi  Bahasa Indonesia. Yogyakarta: ANDI.
Malhotra,  N.  K.  (2004). Riset  pemasaran: Pendekatan  terapan.  Jakarta:  Indeks
Kelompok Gramedia. Malik, M. E., Nawab, S., Naim, B., & Danish, R. . (2010). Job satisfaction and organizational commitment of university teachers in public sector of Pakistan. . . International  Journal  of  Business  and Management, 7(1), 222–229. Malik, S., Awan, A. G., & Q.-A. (2015). Role of work family on organizational commitment and organizational effectiveness. European  Journal  of Bussiness  and  Management,  7(1),
222=229.
Nart,  S.,  &  Batur,  O.  (2014).  The  relation between work-family conflict, job stress, organizational  commitment  and  job performance :  A  study  on  Turkish primary teacher. . . European Journal of Research on Education, 2(2), 72–81.
Netemeyer, R. G., Boles, J. S., & McMurrian, R. (1996).  Development  and  validation  of work-family  conflict  and  family-work conflict  scales. Journal  of  Applied Psychology, 81(4), 400–410.

## Pengaruh Konflik Pekerjaan Keluarga dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional
Puspitawati,  N.  M.  D.,  &  Riana,  I.  G.  (2014). Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap komitmen  organisasional  dan  kualitas layanan. Jurnal  Manajemen  Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan, 8(1), 68–80.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2001). Organizational  behavior  (13th  ed.). London: Pearson International Edition.
Seniati, L. (2006). Komitmen organisasi : Suatu telaah  teoritis  dan  empiris. Phronesis
Jurnal  Ilmiah  Psikologi  Industri  Dan
Organisasi, 8(1), 1–17.
Sopiah. (2008). Perilaku organisasi. Yogyakarta: ANDI.
Yee, R. W. Y., Yeung A. C. L., & Cheng, T. C. E.,  (2008).  The  impact  of  employee satisfaction  on  quality  and  profitability in  high-contact  service  industrie s. Journal of Operations Management, 26, 651-668.