ISSN 2442 - 9732 (Online)
ISSN 0216 – 3780 (Print)
Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol. 9 No. 2 September 2016  : 337-354 Doi : http://dx.doi.org/10.25105/jmpj.v9i2.2356

## APAKAH MEMERLUKAN MEDIASI? PERAN ORGANISASI PEMBELAJAR DAN DUKUNGANNYA UNTUK MENGURANGI NIAT KELUAR KARYAWAN
Nury Ariani Wulansari Danik Setyaningrum Universitas Negeri Semarang nuryariani@mail.unnes.ac.id daniksetya@gmail.com

## Abstract
The purpose of this study was to examine the influence of organizational learning culture and perceived organizational  support  on  turnover  intention  with  organizational  citizenship  behaviour  as  intervening variable. The sample of this study was employees of 3 Star Hotel in Semarang as many 166 respondents using propotional random sampling.The method used in collecting the data was a questionnaire which was  measured  by  likert  scale.  The  methods  of  data  analysis  were  descriptive  analysis,  regression analysis,  and  bootstrapping  analysis.  The  results  of  thie  study  showed  that  organizational  learning culture  and  perceived  organizational  support  have  positive  effect  on  OCB  and  negative  effect  on turnover intention.  This study  also supported the previous research that  OCB mediated organizational learning culture and perceived organizational support on turnover intention in employees of 3 Star Hotel in Semarang. For further research, it is expected to test the different mediating variables in this research model, such as self-efficacy, self-esteem and locus of control.
Keywords: organizational learning culture; perceived organizational support; organizational citizenship behavior; turnover intention

## PENDAHULUAN
Kondisi  dan  perilaku  yang  dimiliki  karyawan  sangat  menentukan  kinerja  suatu organisasi. Oleh karena itu, organisasi perlu melakukan investasi untuk merekrut, menyeleksi, meningkatkan  kemampuan,  dan  mempertahankan  karyawannya.  Namun,  organisasi  sering menghadapi masalah yang berkaitan dengan SDM yaitu mempertahankan SDM yang potensial agar  tidak  berpindah  dari  organisasi.  Jika  karyawan  tersebut  mulai  berpikir  untuk  berhenti bekerja, atau ada niat dari karyawan untuk keluar itu akan mengakibatkan kerugian tersendiri bagi organisasi (Chamariyah, 2015; Islam et al., 2015). Turnover yang tinggi dapat berdampak bagi  organisasi  seperti  menciptakan  ketidakstabilan  dan  ketidakpastian  terhadap  kondisi tenaga kerja yang ada serta tingginya biaya pengelolaan SDM (Sartika, 2014). Tingginya tingkat
338   Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa                                      Vol. 9 No. 2 September 2016
turnover karyawan  pada  perusahaan  dapat  dilihat  dari  seberapa  besar  keinginan  berpindah yang dimiliki karyawan suatu organisasi atau perusahaan (Nazenin & Palupiningdyah, 2014).
Sejauh  ini setting penelitian  yang  menguji  tentang  niat  keluar  karyawan ( turnover intention ) mayoritas dilakukan pada karyawan sektor manufaktur. Sedangkan pada sektor jasa masih  sangat  sedikit  diteliti,  khususnya  pada  sektor  perhotelan  (Ahmad  &  Islam,  2014). Organisasi perhotelan memiliki angka turnover karyawan yang relatif tinggi hal itu disebabkan karena rendahnya pengembangan karir bagi karyawan, serta jam dan beban pekerjaan yang berlebihan  (Davidson et  al., 2009).    Pada  saat  ini,  industri  perhotelan  berkembang  dengan pesat di berbagai daerah. Hal itu ditunjukkan dengan pertumbuhan pembangunan hotel yang meningkat.  Hal  tersebut  akan  menimbulkan  persaingan  bisnis  yang  ketat  pada  industri perhotelan. Persaingan yang sangat kompetitif di industri perhotelan mendorong setiap hotel tidak hanya memiliki karyawan yang berkualitas dan terlatih.
Niat keluar karyawan atau Turnover Intention merupakan suatu fenomena yang sering terjadi  dalam  sebuah  organisasi,  yang  bisa  diartikan  adanya  keinginan  secara  sadar  dan terencana dari karyawan untuk meninggalkan organisasi (Adebayo & Ogunsina,   2011).  Niat keluar  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  cara  organisasi  menciptakan  dan  menerapkan budaya  di  dalam  organisasinya  (Egan,  2004).  Jenis  budaya  yang  harus  diperhatikan  oleh organisasi  dalam  kaitannya  untuk  mengurangi  niat  keluar  karyawan  adalah  budaya pembelajaran  dalam  organisasi  atau Organizational  Learning  Culture .  Karyawan  diberi kebebasan  untuk  belajar  secara  terus  menerus  dan  mengembangkan  dirinya,  misalnya menghadapi  masalah,  mengevaluasinya  dan  mencari  solusi  atas  masalahnya  (Garvin,  1993; Februanto, 2008).
Di  sisi  lain,  tidak  hanya  budaya  pembelajaran  organisasi  yang  memengaruhi  niat keluar  karyawan.  Terdapat  faktor  lain  yang  dapat  memengaruhi  niat  keluar,  yaitu Perceived Organizational  Support .  Sebuah  organisasi  yang  memberikan  dukungan  pada  karyawannya, akan  membuat  karyawan  tersebut  nyaman  dan  memilih  tinggal  dalam  organisasi,  sehingga dapat mengurangi niat keluar karyawan (Kalidass & Bahron, 2015). Mayoritas hasil penelitian menunjukkan,  bahwa Perceived  Organizational  Support berhubungan  negatif  dan  signifikan pada niat keluar karyawan. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Perryer et al., (2010) yang menyatakan  bahwa  dukungan  organisasi  memiliki  hubungan  negatif  dan  signifikan  terhadap niat keluar. Namun, pada penelitian Islam et al., (2015) dan Ahmed et al., (2015) menyatakan, bahwa Perceived  Organizational  Support tidak  memiliki  pengaruh  dalam  mengurangi  niat keluar karyawan.  Selain kedua faktor tersebut, faktor  perilaku suka rela yang dilakukan oleh karyawan juga dapat mengurangi niatnya keluar dari organisasi (Islam et al., 2012; Ahmad & Islam,  2014).  Perilaku  seperti  ini  disebut  perilaku  kewargaan  organisasional  atau Organizational Citizenship Behavior - OCB (Organ, 1997). OCB merupakan kontribusi individu yang  melebihi  tuntutan  peran  di  tempat  kerja  atau  karyawan  tidak  hanya  bekerja  sesuai deskripsi pekerjaannya (Sena, 2011; Fitriastuti, 2013).
Penelitian  ini  dilakukan  oleh  beberapa  alasan.  Pertama,  penelitian  yang  menguji pengaruh  budaya  pembelajaran  dalam  organisasi  pada  niat  keluar  karyawan  masih  sangat jarang  dilakukan.  Padahal  budaya  pembelajaraan  dalam  organisasi  menjadi  sangat  penting untuk  diterapkan  terutama  dalam  menghadapi  persaingan  bisnis  saat  ini,  karena  organisasi yang dapat bersaing merupakan organisasi yang selalu belajar (Islam et al., 2013). Mayoritas
penelitian  mengenai  budaya  pembelajaran  organisasi  dan Perceived  Organizational  Support pada  niat  keluar  karyawan  dilakukan  secara  terpisah.    Pada  penelitian  ini  akan  menguji pengaruh  budaya  pembelajaran  organisasi  dan Perceived  Organizational  Support pada  niat keluar karyawan dalam satu model penelitian.  Kedua, terdapat adanya beberapa perbedaan hasil  penelitian  ( research  gap ).  Penelitian  mengenai  budaya  pembelajaran  organisasi  dan Perceived Organizational Support pada niat keluar karyawan masih perlu dikaji lebih jauh lagi (Perryer et  al., 2010;  Islam et  al., 2015;  Muhammad,  2014;  Mangundjaya,  2012;  Ardi  & Sudarma, 2015).
Ketiga, berdasarkan rekomendasi dari penelitian Islam et al., (2015: 428) dan Ahmad &  Islam  (2014)  pada  penelitian  selanjutnya  untuk  menggunakan  variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai pemediasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa organisasi yang  menerapkan  dan  mengembangkan  budaya  pembelajaran  dalam  organisasi  akan menuntut karyawan untuk selalu belajar dan bekerja dengan baik bahkan karyawan tersebut akan  bekerja  melebihi  dari  tugas  utamanya.  Begitu  juga  dengan  dukungan  yang  diberikan organisasi  pada  karyawan  seperti  motivasi  dan  pelatihan  juga  dapat  menstimulus  karyawan untuk bekerja melebihi kewajibannya. Pada akhirnya perilaku OCB tersebut dapat mengurangi niat  keluar  karyawan.  Sehingga,  dalam  penelitian  ini  akan  dilakukan  pengujian  kembali pengaruh  perilaku  OCB  sebagai  pemediasi  antara  budaya  pembelajaran  organisasi  dan dukungan organisasi pada niat keluar karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Niat Keluar (Turnover Intention)
Niat  keluar  juga  didefinisikan  sebagai  keinginan  secara  sadar  dan  terencana  dari karyawan  untuk  meninggalkan  organisasi  (Adebayo  &  Ogunsina,  2011).  Menurut  Jacobs  & Roodts  (2007),  niat  keluar  ini  digambarkan  sebagai  keputusan  dari  seorang  karyawan  yang mengacu pada pekerjaannya, yaitu untuk melanjutkan atau meninggalkan organisasi. Khan et al., (2014)  mendefiniskan  bahwa  niat  keluar  terjadi  ketika  karyawan  merasakan ketidaksenangan dan kelelahan dalam bekerja sehingga akan muncul persepsi negatif dalam diri karyawan untuk meninggalkan organisasi.

## Budaya Pembelajaran Organisasi (Organizational Learning Culture)
Menurut  Braham  (1996),  budaya  pembelajaran  organisasi  digambarkan  sebagai organisasi  yang  selalu  memprioritaskan  organisasi  dan  anggotanya  untuk  terlibat  dalam proses belajar, misalnya organisasi yang selalu menampung aspirasi atau ide karyawan dalam melakukan inovasi bisnis. Menurut Februanto (2008), definisi budaya pembelajaran organisasi adalah  proses  dari  anggota  organisasi  dalam  menghadapi  suatu  masalah,  mengidentifikasi alternative  solusi  dengan  menggunakan  nilai  dan  norma,  memilih  dan  melaksanakan alternative terbaik, serta mengevaluasinya.
Persepsi Dukungan Organisasi ( Perceived Organizational Support)
Erdogan  &  Enders  (2007)  menyatakan,  bahwa Perceived  Organizational  Support itu mengacu  pada  sejauhmana  karyawan  tersebut  percaya  pada  organisasi,  bahwa  organisasi tersebut  peduli  kepada  karyawan,  bersedia  menerima  masukan  dari  karyawan,  dan  juga menyediakan  bantuan  jika  karyawan  memiliki  masalah.  Robbins  &  Judge  (2015), mendefinisikan Perceived  Organizational  Support sebagai  tingkatan  kepercayaan  karyawan kepada organisasi, bahwa organisasi menilai kontribusinya dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan.

## Perilaku Kewargaan Organisasional (Organizational Citizenship Behavior)
Menurut  Robbins  &  Judge  (2015),  mendefinisikan  perilaku  OCB  adalah  perilaku kebebasan  dari  karyawan  yang  bukan  bagian  dari  persyaratan  pekerjaan  formal  karyawan, tetapi  berkontribusi  pada  lingkungan  psikologis  dan  sosial  tempat  kerja.  Tambe  &  Shanker (2014) menyatakan OCB sebagai perilaku extra role , karena OCB termasuk perilaku di luar dari job description yang seharusnya dilakukan karyawan.

## Hubungan Budaya Pembelajaran Organisasi dan OCB
Penerapan dan pengembangan budaya pembelajaran di dalam organisasi menjadi hal yang  harus  diperhatikan,  terutama  untuk  menyesuaikan  dengan  lingkungan  organisasi. Penerapan  budaya  pembelajaran  tersebut  menuntut  karyawan  untuk  selalu  belajar  dan mengembangkan diri, dengan begitu karyawan akan termotivasi untuk selalu bekerja dengan baik  untuk  organisasi  bahkan  karyawan  akan  dengan  suka  rela  melakukan  pekerjaan  yang melebihi  dari  tugas  utamanya.  Dengan  kata  lain  penerapan  budaya  pembelajaran  tersebut dapat  menstimulus karyawan untuk berperilaku OCB seperti suka rela membantu tugas dari rekan  kerja  yang  sedang  absen,  membantu  tugas  atasan,  atau  memberikan  saran  inovatif pada  organisasi.  Semakin  tinggi  budaya  pembelajaran  yang  diterapkan  di  dalam  organisasi seperti  karyawan  dapat  mendiskusikan  kesalahan-kesalahan  mereka  secara  terbuka, organisasi mendorong karyawan untuk saling membantu dalam proses belajar, serta di dalam organisasi tersebut karyawan dapat memberikan umpan balik secara terbuka, maka perilaku kewargaan organisasional karyawan akan semakin tinggi. Hal itu menunjukkan bahwa budaya pembelajaran organisasi berpengaruh positif pada perilaku OCB karyawan (Islam et al., 2012; Islam et al., 2013; Islam et al., 2013).

## Hubungan Perceived Organizational Support dan OCB
Dukungan  yang  diberikan  organisasi  kepada  karyawan  menjadi  hal  yang  perlu diperhatikan.  Dukungan  yang  diberikan  tersebut  dapat  berupa  memberikan  penghargaan, mengadakan pelatihan, ataupun memberikan jaminan keselamatan dan keamanan kerja bagi karyawan.  Dengan  adanya  dukungan  dari  organisasi  tersebut,  karyawan  akan  merasa organisasi memperdulikan kesejahteraan karyawan, mempertimbangkan tujuan dan nilai dari karyawan, serta karyawan akan merasa organisasi memperdulikan pendapatnya. Hal tersebut akan  dapat  menstimulus  perilaku  OCB  karyawan  yang  akan  membuat  karyawan  bekerja melebihi dari kewajibannya. Ketika seseorang mendapatkan dukungan dari organisasi, hal itu akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih dari tugas utamanya atau dapat menimbulkan perilaku  OCB  karyawan.  Perilaku  OCB  merupakan  perilaku  di  luar  dari job  description yang
seharusnya dilakukan oleh karyawan (Tambe & Shanker, 2014). Jadi semakin tinggi dukungan yang  diberikan  organisasi  kepada  karyawan,  maka  perilaku  kewargaan  organisasional karyawan akan semakin tinggi. Hal itu menunjukkan bahwa Perceived Organizational Support berpengaruh positif pada perilaku OCB karyawan (Cheung, 2013; Muhammad, 2014; Ahmad & Islam, 2014).

## Hubungan Budaya Pembelajaran Organisasi dan Turnover Intention
Budaya  pembelajaran  sangat  penting  untuk  diterapkan  di  dalam  organisasi,  karena untuk menyesuaikan perubahan dan tuntutan dari lingkungan. Organisasi yang selalu belajar ditunjukkan  dengan  organisasi  yang  terampil  dalam  menciptakan,  mendapatkan,  dan menyalurkan  pengetahuan  serta  memperbaiki  kebiasaan  dari  karyawan  untuk  dijadikan sebuah  pengetahuan  dan  wawasan  baru.  Dalam  proses  penerapan  budaya  ini,  peran karyawan sangat penting, karyawan dilibatkan dalam proses belajar tersebut sehingga dapat mengurangi niat karyawan untuk keluar dari organisasi. Ketika seseorang menemukan sebuah lingkungan  organisasi  yang  memberi  kesempatan  mereka  untuk  selalu  belajar  dan mengembangkan  diri  maka  karyawan  tersebut  tidak  akan  berniat  untuk  meninggalkan organisasinya.  Semakin  tinggi  budaya  pembelajaran  yang  diterapkan  di  dalam  organisasi, maka  niat  keluar  karyawan  akan  semakin  rendah.  Hal  itu  menunjukkan  bahwa  budaya pembelajaran  organisasi  berpengaruh  negatif  pada  niat  keluar  karyawan  (Lee-Kelly et  al., 2007; Islam et al., 2012; Islam et al., 2015).
Hubungan Perceived Organizational Support dan Turnover Intention
Dukungan  yang  diberikan  organisasi  kepada  karyawan  menjadi  hal  yang  harus diperhatikan.  Dukungan  yang  diberikan  tersebut  dapat  berupa  pemberian penghargaan, pengadaan  pelatihan,  ataupun  pemberian  jaminan  keselamatan  dan  keamanan  kerja  bagi karyawan. Dengan adanya dukungan dari organisasi tersebut, karyawan akan merasa dihargai sehingga  karyawan  tersebut  tidak  berniat  untuk  meninggalkan  organisasi.  Ketika  seseorang mendapatkan  dukungan  dari  organisasi,  hal  itu  akan  membuat  seseorang  tersebut  merasa nyaman  dan  memilih  tinggal  dalam  organisasi,  sehingga  dapat  mengurangi  niat  keluar karyawan.  Semakin  tinggi  dukungan  yang  diberikan  organisasi  kepada  karyawan,  maka  niat keluar karyawan akan semakin rendah. Hal itu menunjukkan bahwa Perceived Organizational Support berpengaruh  negatif  pada  niat  keluar  karyawan  (Maertz et  al., 2007; Perryer et  al., 2010; Islam et al., 2015).

## Hubungan OCB dan Turnover Intention
Perilaku OCB karyawan di dalam organisasi menjadi bagian penting dalam mengurangi niat  keluar  karyawan.  Karyawan  yang  berperilaku  OCB  dapat  menunjukkan  keterikatannya pada  organisasi.  Dengan  adanya  keterikatan tersebut,  karyawan  akan  selalu  bekerja  dengan baik bahkan akan melakukan pekerjaan yang melebihi kewajibannya secara sukarela sehingga akan dapat mengurangi niat karyawan untuk keluar dari organisasi. Dengan kata lain, bahwa perilaku OCB karyawan yang ditunjukkan dengan membantu pekerjaan karyawan lain ketika mereka  sedang  absen,  membantu  tugas  atasan,  ataupun  karyawan  memberikan  saran  yang inovatif dalam meningkatkan kualitas keseluruhan organisasi dapat mengurangi niat karyawan
untuk keluar dari organisasi. Semakin tinggi perilaku OCB karyawan di dalam organisasi, maka niat  keluar  karyawan  akan  semakin  rendah.  Hal  itu  menunjukkan  bahwa  perilaku  OCB berpengaruh negatif pada niat keluar karyawan (Islam et al., 2012; Ahmad & Islam, 2014).
Peran  Mediasi  OCB  dalam  Hubungan  Budaya  Pembelajaran  Organisasi, Perceived Organizational Support dan Turnover Intention
Penerapan  dan  pengembangan  budaya  pembelajaran  organisasi  yang  baik  dalam organisasi  akan  memengaruhi  niat  keluar  karyawan  melalui  peran  perilaku  OCB  karyawan yang  juga  baik  di  dalam  organisasi.  Penerapan  budaya  pembelajaran  dapat  berjalan  baik membutuhkan peran perilaku OCB dari karyawan untuk dapat menstimulus karyawan untuk tetap  tinggal  dalam  organisasi  tersebut  atau  karyawan  tidak  berniat  keluar  dari  organisasi. Semakin tinggi budaya pembelajaran organisasi yang diterapkan akan dapat menurunkan niat keluar  karyawan  jika  perilaku  OCB  karyawan  juga  tinggi.  Hal  tersebut  diperkuat  dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Islam et  al., 2012)  yang menyatakan perilaku OCB sebagai  pemediasi  hubungan  antara  budaya  pembelajaran  organisasi  pada  niat  keluar karyawan.  Demikian  juga  pemberian  dukungan  organisasi  yang  baik  kepada  karyawan  akan memengaruhi  niat  keluar  karyawan  melalui  peran  perilaku  OCB  karyawan  yang  juga  baik  di dalam  organisasi.  Pemberian  dukungan  organisasi  dapat  berjalan  baik  membutuhkan  peran perilaku  OCB  dari  karyawan  untuk  dapat  mendorong  karyawan  untuk  tetap  tinggal  dalam organisasi  tersebut  atau  karyawan  tidak  berniat  keluar  dari  organisasi.  Semakin  tinggi dukungan  yang  diberikan  organisasi  kepada  karyawan  akan  dapat  menurunkan  niat  keluar karyawan  jika  perilaku  OCB  karyawan  juga  tinggi.  Hal  tersebut  diperkuat  dengan  penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Ahmad & Islam, 2014) yang menyatakan perilaku OCB sebagai pemediasi  hubungan  antara  budaya Perceived  Organizational  Support pada  niat  keluar karyawan.
Dai uraian di atas maka dapat digambarkan rerangka konseptual sebagai berikut ini:
Gambar 1

## Rerangka Konseptual
Budaya Pembelajaran Organisasi Perceived Organizational Support
Perilaku Kewargaan Organisasional Niat Keluar
Karyawan

## Pengembangan Hipotesis
Berdasarkan rerangka konseptual teoritis di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu:
H1:  Budaya  pembelajaran  organisasi  berpengaruh  positif  pada  perilaku  kewargaan organisasional karyawan.
H2: Perceived  Organizational  Support berpengaruh  positif  pada  perilaku  kewargaan organisasional karyawan.
H3: Budaya pembelajaran organisasi berpengaruh negatif pada niat keluar karyawan H4: Perceived Organizational Support berpengaruh negatif pada niat keluar karyawan H5: Perilaku kewargaan organisasional berpengaruh negatif pada niat keluar karyawan H6: Budaya pembelajaran organisasi berpengaruh negatif pada niat keluar karyawan melalui perilaku kewargaan organisasional sebagai pemediasi.
H7: Perceived Organizational Support berpengaruh negatif pada niat keluar karyawan melalui perilaku kewargaan organisasional sebagai pemediasi

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan Hotel Bintang 3 di  kota  Semarang  yaitu  sebanyak  366  orang.  Penelitian  ini  menggunkan  rumus  Slovin  dan diperoleh  sampel  sebanyak  192  orang  dengan  teknik  pengambilan  sampel proportional random sampling . Teknik pengumpulan data adalah melalui angket atau kuesioner. Skala yang dipakai dalam penyusunan kuesioner adalah Skala Likert. Tetapi pada penyebaran kuesioner, jumlah kuesioner yang kembali ke peneliti adalah 175 dari 192 eksemplar, dengan respon rate sebesar 91,14%. Jumlah kuesioner yang tidak kembali sebanyak 17 kuesioner. Kuesioner yang kembali  tersebut  kemudian  disaring  dan  diteliti  kembali  kelengkapan  datanya,  terdapat  9 buah kuesioner  yang tidak  lengkap dan tidak sesuai  dengan kriteria responden. Jadi, jumlah kuesioner  yang  digunakan  sebanyak  166  ( usable  rate sebanyak  86,45%)  untuk  pengolahan data pada penelitian ini.
Variabel  dalam  penelitian  ini,  yaitu  Budaya  pembelajaran  organisasi  (X1)  meliputi  2 indikator  yaitu continuous  learning dan dialogue  and  inquiry .  Pengukuran  tersebut  diadopsi dari Watkins & Marsick (2003). Perceived Organizational Support (X2) dengan 4 indikator yaitu memperdulikan  kesejahteraan  karyawan,  mengapresiasi  kontribusi  karyawan,  menyediakan bantuan  untuk  karyawan,  dan  membantu  karyawan  dalam  pekerjaan.  Pengukuran  tersebut diadopsi  dari  Rhoades et  al., (2001).  Perilaku  kewargaan  organisasional  dengan  2  indikator yaitu OCB-Individuals dan OCB-Organization . Pengukuran tersebut diadopsi dari Smith et al.,
(1983).  Dan niat keluar karyawan dengan 3 indikator yaitu Intention to quit, job  search , dan thinking  of  quit. Pengukuran  tersebut  diadopsi  dari  Lum et  al., (1986).  Adapun  hasil  dari penyebaran  data/  instrumen  yang  telah  diuji  validitas  dan  reliabilitasnya  adalah  sebagai berikut:
Tabel 1 Uji Validitas Variabel Budaya Pembelajaran Organisasi Pertanyaan r-hitung r-tabel Kriteria X1.1 0,53 0,36 Valid X1.2 0,39 0,36 Valid X1.3 0,54 0,36 Valid X1.4 0,70 0,36 Valid X1.5 0,58 0,36 Valid X1.6 0,69 0,36 Valid X1.7 0,51 0,36 Valid X1.8 0,53 0,36 Valid X1.9 0,47 0,36 Valid X1.10 0,64 0,36 Valid X1.11 0,54 0,36 Valid X1.12 0,62 0,36 Valid X1.13 0,41 0,36 Valid
Sumber: Data yang diolah (2016)
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  dilihat  bahwa  nilai  r  hitung  masing-masing  pertanyaan lebih  besar  dari  r  tabel  maka  seluruh  item  pertanyaan  variabel  budaya  pembelajaran organisasi dikatakan valid, dan dapat digunakan dalam penelitian ini.

## Tabel 2
Uji Validitas Variabel Perceived Organizational Support Pertanyaan r-hitung r-tabel Kriteria X2.1 0,76 0,36 Valid X2.2 0,58 0,36 Valid X2.3 0,63 0,36 Valid X2.4 0,61 0,36 Valid X2.5 0,69 0,36 Valid X2.6 0,72 0,36 Valid X2.7 0,66 0,36 Valid X2.8 0,52 0,36 Valid Sumber: Data yang diolah (2016)
Berdasarkan  Tabel  2  dapat  dilihat  bahwa  nilai  r  hitung  masing-masing  pertanyaan lebih  besar  dari  r  tabel  maka  seluruh  item  pertanyaan  variabel Perceived  Organizational Support dikatakan valid, dan dapat digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 3 Uji Validitas Variabel Perilaku Kewargaan Organisasional Pertanyaan r-hitung r-tabel Kriteria Y1.1 0,37 0,36 Valid Y1.2 0,49 0,36 Valid Y1.3 0,47 0,36 Valid Y1.4 0,44 0,36 Valid Y1.5 0,44 0,36 Valid Y1.6 0,45 0,36 Valid Y1.7 0,46 0,36 Valid
Pertanyaan r-hitung r-tabel Kriteria Y1.8 0,48 0,36 Valid Y1.9 0,59 0,36 Valid Y1.1 0,37 0,36 Valid Y1.2 0,49 0,36 Valid Y1.3 0,47 0,36 Valid Y1.4 0,44 0,36 Valid
Sumber: Data yang diolah (2016)
Berdasarkan  Tabel  3  dapat  dilihat  bahwa  nilai  r  hitung  masing-masing  pertanyaan lebih  besar  dari  r  tabel  maka  seluruh  item  pertanyaan  variabel  perilaku  kewargaan organisasional karyawan dikatakan valid, dan dapat digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 4 Uji Validitas Variabel Niat Keluar Karyawan Pertanyaan r-hitung r-tabel Kriteria Y2.1 0,37 0,36 Valid Y2.2 0,49 0,36 Valid Y2.3 0,47 0,36 Valid
Sumber: Data yang diolah (2016)
Berdasarkan  Tabel  4  dapat  dilihat  bahwa  nilai  r  hitung  masing-masing  pertanyaan lebih besar dari r tabel maka seluruh item pertanyaan variabel niat keluar karyawan dikatakan valid, dan dapat digunakan dalam penelitian ini.

## Tabel 5 Uji Reliabilitas
Pertanyaan Cronbach’s alpha Kriteria Keputusan X1 0,87 0,70 Reliabel X2 0,88 0,70 Reliabel Y1 0,77 0,70 Reliabel Y2 0,97 0,70 Reliabel Sumber: Data yang diolah (2016)
Berdasarkan  Tabel  5,  nilai  Cronbach’s  alpha  masing-masing  variabel  lebih  besar  dari 0,70 maka seluruh instrument penelitian dinyatakan reliable.

## Tabel 6
Ukuran Sampel Tiap Hotel No Nama Hotel Populasi Proporsi Responden 1 Hotel Siliwangi 74 74/366 x 192 39 2 Hotel Puri Garden 73 73/366 x 192 38 3 Hotel Grasia 70 70/366 x 192 37 4 Hotel Quest 75 75/366 x 192 39 5 Hotel Fave Diponegoro 74 74/366 x 192 39 Jumlah 366 192 Sumber: Data yang diolah (2016)
Berdasarkan  Tabel  6  dapat  dilihat  bahwa  jumlah  populasi  366  sedangkan  jumlah responden penelitian sebesar 192 orang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berikut  ini  adalah  hasil  deskriptif  statistik  dari  setiap  variabel  dengan  indikator  nilai indeksnya:
Tabel 7 Deskriptif Statistik Variabel No Variabel Nilai Indeks Kriteria 1 Budaya pembelajaran organisasi 71,87 Tinggi 2 Perceived Organization Support 72,44 Tinggi 3 OCB 70,15 Tinggi 4 Turnover Intention 62,18 Sedang
Sumber: Data yang diolah (2016)
Dari  Tabel  7  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  indeks  untuk  Budaya  pembelajaran organisasi, Perceived  Organization  Support dan  OCB  dengan  kriteria  tinggi,  sedangkan Turnover Intention memiliki kriteria sedang.

## Regresi Model 1
Berikut  adalah  perhitungan  untuk  model  regresi  kedua  dengan  variabel  budaya pembelajaran  organisasi  dan Perceived  Organizational  Support pada  perilaku  kewargaan organisasional karyawan yang disajikan dalam tabel berikut ini:

## Tabel 8
Hasil Uji Hipotesis Parsial Antara Variabel Budaya Pembelajaran Organisasi dan Perceived Organizational Support Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 2,21 1,74 1,27 0,21 BPO 0,42 0,57 0,58 7,41 0,00 POS 0,33 0,10 0,27 3,42 0,00 Sumber: Data yang diolah (2016)
Dari  Tabel  8  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  signifikan  budaya  pembelajaran organisasi dan perceived organizational support sebesar 0,00.

## Analisis Regresi Model 2
Berikut  adalah  perhitungan  untuk  model  regresi  pertama  dengan  variabel  budaya pembelajaran organisasi, Perceived Organizational Support , perilaku kewargaan organisasional terhadap niat keluar karyawan yang disajikan dalam tabel berikut ini:
Untuk Mengurangi Niat Keluar Karyawan
Tabel 9
Hasil Uji Hipotesis Parsial Antara Variabel Budaya Pembelajaran Organisasi, Perceived
Organizational Support , dan Perilaku Kewargaan Organisasional Terhadap Niat Keluar Karyawan Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 21,37 0,69 30,92 0,00 BPO -0,07 0,03 -0,23 -2,67 0,01 POS -0,11 0,04 -0,21 -2,73 0,01 OCB -0,18 0,03 -0,44 -5,79 0,00 Sumber: Data yang diolah (2016)
Dari  Tabel  8  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  signifikan  budaya  pembelajaran organisasi  dan perceived  organizational  support sebesar  0,01  dan  perilaku  kewargaan organisasional sebesar 0,00.

## Bootstrapping Test
Bootstrapping merupakan  pendekatan alternative yang  digunakan  untuk  menguji signifkansi  dari  pengaruh  mediasi.  Pendekatan bootstrapping memiliki  keunggulan  dalam jumlah  sampel  yang  kecil.  Boollen  &  Stine  (1990)  menjelaskan  bahwa  pada  sampel  kecil distribusi  umumnya  tidak  normal,  bahka  koefisien  mediasi  yang  merupakan  hasl  perkalian koefisien  dua  variabel  biasanya  distribusnya  menceng  positif.  Sehingga  dapat  menghasilkan underpower  test  mediasi.  Uji  bootstrapping  menggunakan  SPSS  telah  dikembangkan  oleh Hayes & Preacher dalam Ghozali (2013), adapun hasil dari uji bootstrapping dalam penelitian ini adalah sebagai berkut:
Tabel 10 Hasil Uji Bootstrapping 1

## INDIRECT EFFECT AND SIGNIFICANCE
Variabel Mediasi Value Effect Signifikansi Kriteria OCB -0,12 0,00 Terjadi mediasi *Y ( Turnover Intention ), X (Budaya Organisasi Pembelajaran)
Dari  Tabel  10  di  atas  menunjukkan  nilai  efek  tidak  langsung  -0,12  sehingga  terjadi mediasi.
Tabel 11 Hasil Uji Bootstrapping 2

## INDIRECT EFFECT AND SIGNIFICANCE
Variabel Mediasi Value Effect Signifikansi Kriteria OCB -0,20 0,00 Terjadi mediasi *Y ( Turnover Intention ), X (POS)
Dari  Tabel  11  di  atas  menunjukkan  nilai  efek  tidak  langsung  -0,20  sehingga  terjadi mediasi.
Tabel 12 Ringkasan Hasil Penerimaan Hipotesis Hipotesis Koefisien Signifikan Hasil Hipotesis 1 0,58 0,00 Diterima Hipotesis 2 0,27 0,00 Diterima Hipotesis 3 -0,23 0,01 Diterima Hipotesis 4 -0,21 0,01 Diterima Hipotesis 5 -0,44 0,00 Diterima Hipotesis 6 -0,12 0,00 Diterima Hipotesis 7 -0,20 0,00 Diterima Sumber: Data yang diolah (2016)

## Pengaruh  Langsung  Budaya  Pembelajaran  Organisasi  terhadap  Perilaku  Kewargaan Organisasional Karyawan
Penerimaan  hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa  budaya  pembelajaran  yang diterapkan organisasi yang tinggi akan dapat meningkatkan perilaku kewargaan organisasional karyawan Hotel Bintang 3 di kota Semarang. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan adanya  budaya  pembelajaran  organisasi  yang  diterapkan  pada  Hotel  Bintang  3  di  kota Semarang  karyawan  dituntut  untuk  selalu  belajar  dan  mengembangkan  diri,  dengan  begitu karyawan  akan  termotivasi  untuk  selalu  bekerja  dengan  baik  untuk  oganisasi  bahkan karyawan  tersebut  akan  dengan  suka  rela  melakukan  pekerjaan  yang    melebihi  dari  tugas utamanya.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  menyatakan  bahwa budaya  pembelajaran  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku kewargaan organisasional karyawan (Islam et al. , 2012; Islam et al. , 2013).
Pengaruh  Langsung Perceived  Organizational  Support terhadap  Perilaku  Kewargaan Organisasional Karyawan
Penerimaan hipotesis kedua menunjukkan bahwa dukungan organisasi yang diberikan kepada  karyawan  sesuai  dengan  yang  diharapkan  karyawan  akan  dapat  meningkatkan perilaku  kewargaan  organisasional  karyawan  Hotel  Bintang  3  di  kota  Semarang.  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan adanya dukungan organisasi yang diberikan Hotel Bintang  3  di  kota  Semarang  kepada  karyawan  dapat  meningkatkan  perilaku  kewargaan organisasional  karyawan.  Hal  tersebut  dikarenakan  dengan  adanya  kepastian  akan tersedianya  bantuan  dari  organisasi  untuk  karyawan  baik  itu  berupa  motivasi,  penghargaan maupun pelatihan ternyata mampu menstimulus perilaku kewargaan organisasional karyawan atau karyawan dengan suka rela bekerja melebihi dari kewajiban tuganya. Hasil penelitian ini sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  menyatakan  bahwa Perceived  Organizational Support berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku  kewargaan  organisasional karyawan (Cheung, 2013; Ahmad & Islam 2014; Muhammad, 2014).

## Pengaruh Langsung Budaya Pembelajaran Organisasi terhadap Niat Keluar Karyawan
Penerimaan  hipotesis  ketiga  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  budaya pembelajaran  yang  diterapkan,  maka  akan  mengurangi  niat  keluar  dari  karyawan  Hotel Bintang 3 di kota Semarang. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan adanya budaya pembelajaran  organisasi  yang  diterapkan  pada  Hotel  Bintang  3  di  kota  Semarang  dapat
mengurangi  niat  keluar  karyawan.  Hal  tersebut  dikarenakan  karyawan  yang  menemukan sebuah lingkungan organisasi yang memberikan kesempatan mereka untuk selalu belajar dan mengembangkan  diri  maka  karyawan  tersebut  tidak  akan  berniat  untuk  meninggalkan organisasi.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  menyatakan  bahwa budaya  pembelajaran  organisasi  berhubungan  negatif  dan  signifikan  terhadap  niat  keluar karyawan (Lee-Kelly et al. , 2007; Islam et al. , 2012; Islam et al. , 2013; Islam et al. , 2015).
Pengaruh Langsung Perceived Organizational Support terhadap Niat Keluar Karyawan Penerimaan  hipotesis  keempat  menunjukkan  bahwa  dukungan  organisasi  yang diberikan  kepada  karyawan  sesuai  dengan  yang  diharapkan  karyawan  akan  dapat menurunkan  niat  keluar  karyawan  Hotel  Bintang  3  di  kota  Semarang.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  dengan  adanya  dukungan  organisasi  yang  diberikan  Hotel  Bintang  3  di kota  Semarang  kepada  karyawan  dapat  mengurangi  niat  keluar  karyawan.  Hal  tersebut dikarenakan  dengan  adanya  kepastian  akan  tersedianya  bantuan  dari  organisasi  untuk karyawan,  akan membuat karyawan  tersebut  nyaman  dalam  bekerja  dan tidak  akan  berniat untuk meninggalkan organisasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang menyatakan  bahwa Perceived  Organizational  Support berhubugan  negatif  dan  signifikan terhadap niat keluar karyawan (Maertz et al. , 2007; Perryer et al. , 2010; Ahmad & Islam 2014; Kalidass & Bahron, 2015; Laura et al. , 2015).

## Pengaruh  Langsung  Perilaku  Kewargaan  Organisasional  Karyawan  terhadap  Niat  Keluar Karyawan
Penerimaan hipotesis kelima menunjukkan bahwa perilaku kewargaan organisasional yang  dilakukan  karyawan  akan  dapat  menurunkan  niat  keluar  karyawan  Hotel  Bintang  3  di kota Semarang. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan karyawan pada Hotel Bintang 3 di kota Semarang memiliki perilaku kewargaan organisasional, maka dapat menurunkan niat keluar  karyawan.  Hal  tersebut  dikarenakan  karyawan  yang  memiliki  perilaku  kewargaan organisasional  yang  baik  akan  menampilkan  kinerja  yang  efektif  yang  selanjutnya  dapat menurunkan  niatnya  untuk  meninggalkan  organisasi.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  terdahulu  yang  menyatakan  bahwa  perilaku  kewargaan  organisasional  memiliki hubungan  yang  negatif  dan  signifikan  terhadap  niat  keluar  karyawan    (Noruzy et  al. ,  2011; Islam et al. , 2012; Ahmad & Islam, 2014).

## Pengaruh Budaya Pembelajaran Organisasi terhadap Niat Keluar Karyawan melalui Perilaku Kewargaan Organisasional
Terdukungnya  hipotesis  keenam  didasarkan  pada  uji bootstrapping menunjukkan bahwa  perilaku  kewargaan  organisasional  dapat  memediasi  hubungan  antara  budaya pembelajaran  organisasi  terhadap  niat  keluar  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Islam et al. ,  (2012)   yang   mengemukakan   bahwa   perilaku kewargaan  organisasional  karyawan  sebagai  pemediasi  hubungan  antara  budaya pembelajaran organisasi pada niat keluar karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa dengan menerapkan  budaya  pembelajaran  organisasi  maka  dapat  mendorong  karyawan  berperilaku
350   Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa                                      Vol. 9 No. 2 September 2016
kewargaan  organisasional  yang  selanjutnya  dapat  menurunkan  niat  karyawan  untuk  keluar dari organisasi.
Dalam  penelitian  ini,  perilaku  kewargaan  organisasional  dapat  memediasi  hubungan budaya  pembelajaran  organisasi  pada  niat  keluar  karyawan.  Hal  tersebut  dikarenakan  pada Hotel Bintang 3 di  kota  Semarang  sudah efektif dalam penerapan budaya  pembelajaran, hal tersebut  dapat  dilihat  dari  jawaban  reponden  pada  indikator continuous  learning yang memiliki  nilai  tertinggi  yang  menunjukkan  bahwa  dalam  hotel  bintang  3  di  kota  Semarang karyawan  diberikan  kesempatan  untuk  belajar  hal-hal  yang  baru,  pihak  hotel  juga memberikan  pendidikan  dan  pengembangan  bagi  karyawan  secara  terus-menerus.  Hal  ini ditunjukkan dengan minimal setiap satu bulan sekali pihak hotel mengadakan pelatihan bagi karyawan.
Selain itu, juga ditunjukkan dengan pada Hotel Bintang 3 di kota Semarang karyawan tidak  dibatasi  dalam  menyatakan  pandangan  atau  pendapat  mereka  kepada  organisasi. Sehingga,  karyawan  merasa  nyaman  dalam  bekerja  yang  membuat  karyawan  tersebut  tidak hanya  melakukan  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  deskripsi  pekerjaan  mereka.  Dari  uraian tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  penerapan  budaya  pembelajaran  di  dalam  organisasi dapat  menunjang  perilaku  kewargaan  organisasional  karyawan  atau  dapat  menstimulus karyawan  untuk  melakukan  pekerjaan  di  luar  job  description  karyawan,  sehingga  dapat menurunkan niat keluar karyawan Hotel Bintang 3 di kota Semarang.
Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Niat Keluar Karyawan melalui Perilaku Kewargaan Organisasional
Terdukungnya  hipotesis  ketujuh  didasarkan  pada  uji bootstrapping menunjukkan perilaku  kewargaan  organisasional  dapat  memediasi  hubungan  antara Perceived Organizational  Support terhadap  niat  keluar  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Ahmad & Islam (2014) menyatakan bahwa perilaku kewargaan organisasional sebagai pemediasi hubungan antara perceived organizational support pada niat keluar  karyawan.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  pemberian  dukungan  organisasi  yang sesuai  harapan  kepada  karyawan  maka  dapat  mendorong  karyawan  berperilaku  kewargaan organisasional  yang  selanjutnya  dapat  menurunkan  niat  karyawan  untuk  keluar  dari organisasi.
Dalam  penelitian  ini,  perilaku  kewargaan  organisasional  dapat  memediasi  hubungan perceived organizational support pada niat keluar karyawan. Hal tersebut  dikarenakan pada Hotel  Bintang  3  di  kota  Semarang    sudah  sesuai  dalam  memberikan  dukungan  organisasi kepada karyawaan, hal tersebut dapat dilihat  dari jawaban reponden pada  memperdulikan kesejahteraan  karyawan  yang  memiliki  nilai  tertinggi  yang  menunjukkan  bahwa  dalam  hotel bintang 3 di kota  Semarang,  pihak  hotel  telah  memperdulikan  kesejahteraan karyawannya, hal  tersebut  ditunjukkan  dengan  pemberian  gaji  yang  layak  serta  sudah  adanya  jaminan kesehatan dan keselamatan kerja bagi karyawan.
Selain  itu,  juga ditunjukkan pada Hotel Bintang 3 di kota Semarang manajemen hotel sudah mengapresiasi kontribusi karyawan, hal tersebut  ditunjukkan dengan karyawan bebas berpendapat  serta  adanya  pemberian  bonus  bagi  karyawan  yang  berprestasi,  sehingga karyawan  merasa  nyaman  dalam  bekerja  yang  membuat  karyawan  tersebut  tidak  hanya
melakukan pekerjaan yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan mereka.  Dari uraian tersebut, maka dapat  disimpulkan  bahwa  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  karyawan tersebut baik,  atau  dukungan  yang  diberikan  organisasi  adalah  sesuai  dengan  yang  diharapkan  oleh karyawan.  Hal  ini  akan  menstimulus  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaan  di  luar  tanggung jawabnya  sehingga  karyawan  akan  mengurangi  niatnya  untuk  keluar  dari  hotel  tempat karyawan tersebut bekerja.

## SIMPULAN
Simpulan  dari  hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  budaya  pembelajaran  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasional karyawan. Hal ini berarti bahwa semakin efektif budaya pembelajaran yang  diterapkan, maka semakin dapat menstimulus karyawan Hotel Bintang 3 di kota Semarang untuk melakukan pekerjaan di luar kewajibannya. Perceived  organizational  support berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap perilaku  kewargaan  organisasional  karyawan.  Hal  ini  berarti  dukungan  yang  diberikan organisasi  kepada  karyawan  sesuai  dengan  yang  diharapkan,  dan  akan  dapat  menstimulus karyawan  pada  Hotel  Bintang  3  di  kota  Semarang  untuk  bekerja  melebihi  dari  tanggung jawabnya  dengan  sukarela.  Selain  itu,  penerapan  budaya  pembalajaran  organisasi  dan dukungan  yang  diberikan  kepada  karyawan  dapat  memengaruhi  rendahnya  niat  keluar karyawan jika karyawan tersebut memiliki perilaku OCB.

## IMPLIKASI
Implikasi  untuk  mengurangi turnover  intention karyawan,  Hotel  bintang  3  di  kota Semarang sebaiknya meningkatkan penerapan budaya pembelajaran organisasi yang ditandai dengan keterlibatan karyawan dalam proses pencapaian tujuan organisasi misalnya karyawan dilibatkan dalam pengambilan  keputusan manajemen,  pihak  hotel  lebih  sering mengadakan pelatihan  bagi  karyawan  untuk  meningkatkan  pelayanan  kepada  tamu,  serta  di  hotel sebaiknya  diadakan  forum  diskusi  bagi  karyawan  agar  karyawan  memiliki  ruang  untuk berdiskusi membahas masalah pekerjaaan, seperti mendiskusikan komplain dari tamu. Selain itu,  pemberian  dukungan  organisasional  kepada  karyawan  seperti  pemberian  bonus  kepada karyawan sesuai dengan kinerja yang ditunjukkan karyawan tersebut, adanya pengembangan karir  yang  jelas  bagi  karyawan,  serta  adanya  promosi  baik  itu  promosi  jabatan  maupun promosi kenaikan gaji bagi karyawan.

## KETERBATASAN DAN SARAN
Penelitian  ini  mencoba  melengkapi  kebutuhan  penelitian  sebelumnya,  yang  masih perlu  mengkaji  masalah turnover  intention di  ranah  industri  Hotel,  dan  juga  kebutuhan memperluas model penelitian dengan mengkaji efek mediasi dari OCB. Akan tetapi, penelitian ini  tentu  masih  memiliki  keterbatasan,  seperti    terbatas  pada  ruang  lingkup  Hotel  di  kota Semarang  dan  variabel  yang  diteliti  pada  penelitian  ini  masih  terbatas  pada  OCB  sebagai mediasi.  Sehingga,  saran  untuk  peneliti  selanjutnya  diharapkan  dapat  menguji  variabel
mediasi  yang  berbeda,  seperti  variabel locus  of  control,  self  esteem, dan self  efficacy pada pengaruh  budaya  pembelajaran  organisasi  dan perceived  organizational  support pada  niat keluar  karyawan  karena  bisa  menjadi  mediator  lain  yang  lebih  kuat.  Penting  juga  untuk melakukan penelitian selanjutnya pada bidang industri yang berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
Adebayo, S.O, & Ogunsina, S.O. (2011). Influence of Supervisory Behaviour and Job Stress on Job  Satisfaction  and  Turnover  Intention  of  Police  Personnel  in  Ekiti  State. Journal  of Management and Strategy, 2 (3).
Ahmad,  Z.  &  Islam,  T.  (2014).  Role  of  OCB  in  the  relationship  of  POS,  Psychological Empowerment  and  intentions  to  quit:  Evidence  from  Malaysian  Hotel  industry. Proceedings of the First Middle East Conference on Global Business, Economics, Finance and Banking , (October), 1–22.
Ahmed,  I.  (2015).  Antecedents  and  Outcomes  of  Perceived  Organizational  Support:  A literature Survey Approach. Journal of Management Development , 34 (7), 867-880.
Ardi,  R.  T.  B.,  &  Sudarma,  K.  (2015).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  dan  Keadilan  Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening. Management Analysis Journal 4 (2), 142-152.
Chamariyah.  (2015).  Pengaruh  Self  Efficacy,  Assertiveness,  dan  Self  Esteem  Terhadap Keinginan Pindah Kerja (Turnover Intentions) Pegawai Pada Bank Jatim. Jurnal NeO-Bis 9 (1), 20-38.
Davidson,  M.  C.  G.,  Timo,  N.,  &  Wang,  Y.  (2009).  How  much  does  labour  turnover  cost?    A case    study    of    Australian    four-    and    five-    star    hotels.    International  Journal  of Contemporary Hospitality Management, 22 (4), 451-466.
Egan, T.M., Yang, B., dan Bartlett, K.R. (2004). The Effects of Organizational Learning Culture and Job Satisfaction on Motivation to Transfer Learning and Turnover Intention. Human Resource DevelopmentQuarterly , 15 (3), 279-301.
Eisenberger.  R.,  Huntington.  R.,  Hutchison.  S.,  &  Sowa.  D,.  (1986).  Perceived  Organizational Support. Journal Applied Psychology , 71 (3), 500-507.
Februanto, H. (2008). Pengaruh Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Organisasi Pembelajar. Jurnal Aplikasi Manajemen , 9 (4), 152-161.
Fitriastuti,  T.  (2013).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional,  Komitmen  Organisasional  dan Organizational  Citizenship  Behavior  terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Dinamika Manajemen , 4 (2), 103-114.
Garvin, A. (1993). Building a learning organization. Harvard Business Review , 71 (4): 78-84.
Ghozali,  I.  (2013).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  21  Update  PLS Regresi (Cetakan ke-7). Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
Islam,  T., Salf, U. R., Muhammad, A., & Ungku, N. Bt. U. A. (2012). Turnover Intentions: The Influence  of  Organizational  Learning  Culture  and  Multi  Foci  Citizenship  Behaviors. Middle-East Journal of Scientific Researsch 12(5), 650-661.
Islam,  T.,  Ishfaq,  A.,  &  Ungku,  N.  Bt.  U.  A.  (2015).  The  Influence  of  Organizational  Learning Culture  and  Perceived  Organizational  Support  on  Employees’  Affective  Commitment and Turnover Intention. Nankai Business Review International , 6 (4), 417-431.
Untuk Mengurangi Niat Keluar Karyawan
Islam,  T.,  Ishfaq,  A.,  Muhammmad,  M.  N.,  &  Ghulam,  A.  (2015).  Perceived  Organizational Support  and  its  Outcome:  A  meta-analysis  of  latest  available  literature. Management Research Review , 38 (6), 627-639.
Islam,  T.,  Salf,  U.  R.,  &  Zulfqar,  A.  (2013).  Turnover  intention:  the  role  of  perceived organizational support and organizational commitment. Procedia-Social and Behavioral Science , 103 , 1237-1241.
Islam, T., Salf, U. R., Ishfaq, A., & Ungku, N. Bt. U. A.  (2013). Organizational Learning Culture and  Leader-Member  Exchange  Quality:  The  way  to  enchance  Organizational Commitment and reduce turnover intentions. The Learning Organization . 20 (4/5), 322- 337.
Islam,  T.,  Salf,  U.  R.,  Muhammad,  A.,  &  Ungku,  N.  Bt.  U.  A.  (2013).  Organizational  Learning Culture,  Social  Exchange  Relations  and  Multifoci  Citizenship  Behaviors:  A  Literature Survey Approach. World Journal of Management and Behavioral Studies , 1 (1), 6-13.
Kalidass,  A.  &  Bahron,  A.  (2015).  The  Relationship  between  Perceived  Supervisor  Support  , Perceived Organizational Support , Organizational Commitment and Employee Turnover Intention. International Journal of Business Administration 6 (5), 82-89.
Laura,  M.  B.  (2015).  In  good  company:  The  impact  of  perceived  organizational  support  and positive  relatinships  at  work  on  turnover  intentions. Management  Research  Review, 38(3), 242-263.
Lee, K., & Allen, N. J. (2002). Organizational citizenship behavior and workplace deviance: the role  of  affect  and  cognitions. Journal  of  Applied  Psychology, 87,  131-42. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.87.1.131
Lee-Kelly, L., Blackman, D.A., & Hurst, J.P. (2007). An exploration of the relationship between learning  organizations  and  the  retention  of  knowledge  workers. The  Learning Organization, 14 (3), 204-221.
Lum, L., Kervin, J., Clark, K., Reid, F., &  Sirola, W.  (1998). Explaining nursing turnover intent: job  satisfaction,  pay  satisfaction,  or  organizational  commitment?. Journal ofOrganizational Behavior, 19 (3), 305-320.
Maertz,  C.  P.,  Griffeth,  R.,  &  Campbell,  N.S.  (2007).  The  Effect  of  Perceived  Organizational Support  and  Perceived  Supervisory  Support  on  Employee  Turnover. Journal  of Organizational Behavior.
Mangundjaya,  W.  L.  H.  (2012).  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Versus    Kepuasan  Kerja  dan Perannya  terhadap  Perilaku  Kewargaan  Organisasi. Jurnal  Psikologi  Undip . 11 (2),  176- 181.
Muhammad,  A.  H.  (2014).  Perceived  Organizational  Support  and  Organizational  Citizenship Behavior: The Case of Kuwait. International Journal of Business Administration, 5 (3), 59- 72.
Nazenin,  S.,  &  Palupiningdyah.  (2014).  Peran  Stres  kerja  dan  Kepuasan  Kerja  untuk Mengurangi Turnover Intention. Jurnal Dinamika Manajemen, 5 (2), 220-227.
Noruzy.  A.,  Shatery.  K.,  Rezazadeh.  A.,  &  Shirkouhi.  (2011).  Investigation  the  relationship between organizational justice, and organizational citizenship behavior: The mediating role of perceived organizational support. Indian Journal of Science and Technology , 4 (7).
Novira,  L.,  &  Martono,  S.  (2015).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  pada  Perilaku Kewargaan  Organisasional  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening.
Management Analysis Journal. 4 (3), 181-188
Organ. D. W. (1997). Organizational Citizenship Behavior It’s Construct Clean Up Time. Human Performance . 10 (2), 85-97.
Perryer,  C.,  Catherine,  J.,  Ian,  F.,  &  Antonio,  T.  (2010).  Predicting  turnover  intentions  The interactive  effects  of  organizational  organizational  support. Management  Research Review , 33 (9), 911-923.
Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  (2002).  Perceived  Organizational  Support. A  Review  of  the Literature. 87(4), 698-714.
Rhoades,  L., Eisenberger, R., &  Armeli, S.  (2001). Affective  commitment  to the organization: The  contribution  of  perceived  organizational  support. Journal  of  Applied  Psychology, 86 (5), 825-836.
Sartika,  D.  (2014).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional terhadap  Keinginan  Keluar  Karyawan  dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel Mediasi (Studi Kasus di CV. Putra Tama Jaya). Management Analysis Journal 3 (2),1-11.
Sena,  T.  S.  F.  (2011).  Variabel  Aniseden  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB). Jurnal Dinamika Manajemen 2 (1), 70-77.
Senge.  (1996).  The  fifth  discipline:  The  art  &  practice  the  learning  organization.  London Random House Business Books.
Tambe. S., & Shanker. M. (2014). A Study of Organizational Citizenship Behavior (OCB) and Its Dimensions:  A  Literature  Review. International  Research  Journal  of  Business  and Management. 1 , 67-73.
Watkins,  K., &    Marsicks,  V.  1992.  Building  the  learning  organization:  a  new  role  for  human resource  developers  studies  in  continuing  education. Studies  in  Continuing  Education, 14 (2), 115-129.
Watkins,  K.,  &  Marsicks,  V.  (2003).  Demonstrating  the  value  of  an  organization's  learning culture:  The  Dimensions  of  the  Learning  Organization  Questionnaire. Advance  in Developing Human Resources. 5 (2), 132-151.