## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KUSUMA SAHID PRINCE HOTEL ( STUDI KASUS DEPARTMENT FRONT OFFICE )
Agus Solikhin 1 I Gusti Ayu Agung 2 Dhela Kusuma 3
Sekolah Tinggi Pariwisata Sahid Surakarta agussolikhin81@gmail,com 1 idabagusputudiratsaha@gmail.com 2 dhelakusuma04@gmail.com 3

## ABSTRAK
The work environment and career development are two interrelated aspects in the context of the  professional  world  of  work.  Work  environment  Refers  to  the  physical,  social  and psychological  conditions  in  the  place  where  a  person  works.  This  includes  factors  such  as organizational  culture,  team  dynamics,  company  values,  relationships  between  employees, well-being,  cooperation,  and  other  factors  that  influence  the  daily  work  experience. Meanwhile, career development refers to individual efforts to improve their skills, knowledge and competencies to achieve higher career goals. The impact of career development and work environment on employee performance at the Kusuma Sahid Prince Hotel is covered in this study. The goal of this study is to ascertain and evaluate how career development and work environment  affect  employees'  performance  at  the  Kusuma  Sahid  Prince  Hotel.  Qualitative research is the methodology employed. The data gathering techniques used in this study are described later.  The study's  conclusions are as follows: (1) the work environment  positively affects  employee  performance;  and  (2)  career  development  positively  affects  employee performance. The study's findings indicate that front desk personnel' performance is impacted by their work environment and opportunities for career advancement at Kusuma Sahid Prince Hotel Surakarta.
Keywords: work environment, career development, employee performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM) memiliki  peran  krusial  dalam  perusahaan untuk  mencapai  tujuan  dan  sasarannya. Kehadiran SDM menjadi salah satu faktor penentu  keberhasilan  suatu  perusahaan dalam  meraih  tujuannya.  Dalam  era globalisasi  yang  begitu  dinamis  seperti sekarang,  kebutuhan  akan  SDM  yang kompeten dan berkualitas menjadi semakin mendesak.  Setiap  organisasi  bisnis  harus memiliki  kemampuan  untuk  beradaptasi dengan perubahan dan terus mengokohkan dirinya  agar  dapat  bersaing  secara  efektif.
Dalam konteks ini Sumber Daya Manusia, yang  merupakan  karyawan,  memegang peran yang sangat penting dan mendominasi  setiap  aspek  kegiatan organisasi. Mereka bukan hanya pelaksana tugas, tetapi juga merupakan perencana dan penentu  utama  dalam  pencapaian  tujuan organisasi.  Praktik  pengelolaan  sumber daya manusia (SDM) sangat penting untuk menyelesaikan  berbagai  permasalahan yang berkaitan dengan pekerja, supervisor, karyawan,  dan  personel  lainnya.  Tujuan akhir  dari  HRM  adalah  untuk  membantu semua tindakan organisasi atau perusahaan
dalam  rangka  mencapai  target  yang  telah ditentukan. Dalam keseluruhan konteks ini, Sumber  Daya  Manusia  menjadi  fondasi yang  mendukung  perusahaan  dalam menghadapi  tantangan-tantangan  yang akan datang, dan menjadi pendorong utama keberhasilan dan pertumbuhan bisnis.
Kinerja pegawai itu sendiri menjadi salah  satu  aspek  yang  harus  diperhatikan dalam  mengelola  sumber  daya  manusia. Karena  kinerja  telah  terbukti  menawarkan keuntungan  yang  signifikan,  maka  ini merupakan  faktor  yang  sangat  signifikan dan  menarik.  Karena  efektivitas  kinerja karyawan  secara  langsung  mempengaruhi kemampuan  perusahaan  untuk  mencapai tujuannya dan bertahan hidup, upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan menduduki  peringkat  tugas  manajemen yang  paling  penting  (Syamsuddinnor, 2014).  Lingkungan  kerja,  sebagaimana yang  didefinisikan  oleh  Sedarmayanti (2001),  adalah  sebuah  konsep  yang mencakup  beragam  aspek  yang  sangat penting  dalam  konteks  dunia  kerja.  Ini melibatkan  tidak  hanya  tempat  fisik  di mana seseorang bekerja, tetapi juga alat dan peralatan  yang  digunakan,  serta  semua bahan  yang  ada  di  sekitarnya.  Dalam konteks ini, lingkungan kerja menjadi lebih dari sekadar ruang fisik itu adalah platform di  mana  aktivitas  produktif  dan  proses pekerjaan berlangsung.
Selain  itu,  lingkungan  kerja  juga mencakup  aspek  sosial  dan  interaksi antarindividu.  Ini  adalah  lokasi  di  mana rekan  kerja  berkolaborasi,  baik  secara individu  maupun  kelompok.  Untuk menciptakan  lingkungan  yang  produktif dan  menggabungkan  potensi  dan  sumber daya manusia secara efektif, penting untuk mempertimbangkan teknik dan pengaturan kerja yang digunakan, baik secara individu maupun  kolektif.  Dalam  konteks  ini,
pemahaman  yang  mendalam  tentang lingkungan  kerja  adalah  kunci  untuk mengoptimalkan produktivitas dan kesejahteraan  karyawan.  Ini  menciptakan kesempatan untuk  meningkatkan efisiensi, kreativitas, dan kerjasama di antara anggota tim.  Oleh  karena  itu,  penelitian  dan pengembangan  terkait  lingkungan  kerja menjadi sangat relevan dalam mengembangkan praktik manajemen sumber daya manusia yang lebih baik dan mendorong inovasi dalam dunia kerja.
Jenis  lingkungan  kerja  itu  sendiri terbagi menjadi dua yaitu:
a.  Lingkungan  fisik  tempat  kerja  yang mungkin  mempunyai  dampak  terhadap pekerja baik secara langsung maupun tidak langsung merupakan lingkungan fisik kerja. b. Lingkungan kerja non fisik dimaksudkan untuk  mencakup  setiap  skenario  yang berkaitan dengan hubungan di tempat kerja, termasuk  dengan  atasan,  seluruh  rekan kerja, dan bawahan (Sedarmayanti, 2001). Untuk  mengelola  sumber  daya  manusia dengan sukses dan efisien, pengembangan karir  sangat  penting.  Menurut  Hasibuan (2016),  promosi  yang  memberikan  hak, tugas, dan prestise yang lebih besar kepada karyawan dianggap sebagai kemajuan karir. Sangat  penting  bagi  karyawan  baru  untuk memiliki  rencana  karir  yang  jelas  sejak awal  mereka  bekerja  di  organisasi.  Dalam konteks ini, peran perusahaan bukan hanya sebatas memberikan pekerjaan, tetapi juga menjadi fasilitator yang membantu karyawan  merencanakan  dan  mencapai tujuan  karir  mereka.  Perusahaan  memiliki tanggung  jawab  untuk  memberikan informasi yang diperlukan kepada karyawan, seperti prosedur dan persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai posisi atau  jabatan  tertentu.  Ini  termasuk memberikan  panduan  mengenai  peluang pengembangan,  pelatihan,  serta  dukungan
untuk  pengembangan  kompetensi  yang diperlukan.
Namun, kesuksesan karir karyawan juga  sangat  bergantung  pada  inisiatif  dan komitmen  individu.  Karyawan  perlu  aktif dalam  merencanakan  langkah-langkah karir  mereka,  menetapkan  tujuan  jangka pendek  dan  panjang,  serta  melakukan tindakan yang diperlukan untuk mencapainya. Ini mencakup mengidentifikasi peluang untuk pertumbuhan,  mengambil  pelajaran  dari pengalaman,  dan  bekerja  keras  untuk meningkatkan
keterampilan dan pengetahuan  yang  relevan.  Dengan demikian, kolaborasi antara perusahaan dan karyawan  dalam  merencanakan  karir merupakan  kunci  untuk  menciptakan lingkungan kerja yang mendukung perkembangan  individu  dan  kesuksesan bersama.

## TINJAUAN PUSTAKA Lingkungan Kerja
Dalam  pandangan  Afandi  (2018), lingkungan  kerja  merujuk  kepada  faktor- faktor  di  area  kerja  dan  memiliki  potensi untuk  memengaruhi  karyawan  dalam pelaksanaan tugas mereka. Faktor-faktor ini melibatkan  kondisi  seperti  tingkat  suhu, tingkat  kelembaban,  pengaliran  udara, penerangan, tingkat kebisingan, kebersihan lingkungan kerja, dan kesesuaian alat – alat kerja.  Lingkungan  kerja  bisa  dianggap sebagai  kombinasi  berbagai  elemen  yang terdapat di tempat kerja, termasuk interaksi antara  pekerja,  cara  mereka  menjalankan tugas, serta dampak dari pekerjaan tersebut baik pada individu maupun pada kelompok. Menurut sudut pandang alternatif, lingkungan  kerja  terdiri  dari  semua  hal yang  berada  dekat  dengan  karyawan  dan mempunyai kemampuan
untuk mempengaruhi  seberapa  baik  mereka
bekerja  dan  melaksanakan  aktivitas tertentu. Ini mencakup aspek-aspek seperti tingkat  kebersihan  dan  bahkan  elemen seperti  musik,  sesuai  dengan  pendapat Nitisemo (2015).
Dalam perspektif alternatif, lingkungan  kerja  mencakup  kondisi  atau situasi  kerja yang harus diatur sedemikian rupa  sehingga  tidak  menghambat  kinerja pekerja, sebagaimana yang disebutkan oleh Sukanto Reksohadiprodjo (2015). Menurut Siagian  (2014),  lingkungan  kerja  merujuk pada konteks di mana karyawan menjalankan  tugas-tugas  mereka  setiap hari.  Secara  lebih  luas,  lingkungan  kerja mencakup  aspek  fisik,  sosial  serta psikologis pada organisasi yang memberikan dampak kinerja dan keproduktivitasan  karyawannya.  Beberapa ahli  juga  memandang  lingkungan  kerja sebagai seperangkat alat dan perlengkapan yang ditemui pekerjanya, seperti lingkungan,  cara  bekerja,  dan  pengaturan untuk  bekerja  dengan  perseorangan ataupun berkelompok. Selain itu, lingkungan kerja juga menjadi faktor yang dapat meningkatkan atau bahkan menurunkan kinerja pegawai.

## Jenis Lingkungan Kerja
Siagian  (2014)  menegaskan  bahwa secara  umum  lingkungan  kerja  ada  dua macam, yaitu:
A. Tempat Kerja Sebenarnya
Lingkungan  fisik  tempat  kerja  yang berpotensi menimbulkan dampak terhadap  pekerja  adalah  lingkungan kerja fisik.
Tempat  kerja  yang  baik  memiliki sejumlah persyaratan fisik, antara lain: a. Struktur  tempat  kerja  dirancang dengan
mempertimbangkan
keselamatan  kerja  selain  daya  tarik estetika.
b. Ketersediaan alat kerja yang sesuai.
c. Penyediaan  ruang  santai  bagi karyawan  untuk  bersantai,  seperti kafetaria  di  dalam  bisnis  atau  di lokasi  terdekat  yang  dapat  diakses dengan mobil.
d. Aksesibilitas  tempat  salat  bagi pegawai dan masjid untuk keperluan keagamaan.
e. Tersedianya moda transportasi yang nyaman,  terjangkau,  dan  mudah diakses  baik  oleh  pegawai  maupun masyarakat umum. B. Lingkungan Kerja Non Fisik Karena individu bekerja pada pekerjaannya  untuk  mendapatkan kepuasan dan bukan sekadar menghasilkan  uang,  lingkungan  kerja non-fisik merupakan lingkungan yang
menyenangkan, yang diterjemahkan ke dalam  pengembangan  hubungan  kerja yang  ramah  antara  bawahan  dan atasan.

## Indikator Lingkungan Kerja
Variabel-variabel
yang
mempengaruhi tempat kerja terkait erat dengan  indikator  lingkungan.  Berikut indeks  lingkungan  kerja  menurut
(Sedarmayanti, 2014):
a. Penerangan
b. Suhu udara
c. Suara bising
d. Penggunaan warna
e. Ruang gerak yang di perlukan
f. Keamanan  kerja  dan  hubungan karyawan

## Pengembangan Karir
Mangkunegara (2017), Departemen sumber  daya  manusia  merencanakan  dan membantu  karyawan  dalam  merancang karir masa depan mereka untuk memfasilitasi  pertumbuhan  terbaik  bagi
perusahaan  dan  karyawan.  Proses  ini dikenal sebagai pengembangan karir.

## Tujuan Pengembangan Karir
Menurut Mangkunegara (2013), tujuan pengembangan  karir  adalah  untuk membantu  individu  dan  perusahaan mencapai tujuannya.
a. Membantu karyawan mencapai potensi mereka;
b. Menggambarkan hubungan antara kesejahteraan karyawan;
c. Mendorong  karyawan  untuk  mencapai potensi penuh mereka;
d. Memperkuat  ikatan  antara  pekerja  dan organisasi;
e. Menurunkan biaya staf dan pergantian;
f. Menurunkan keuangan profesional dan manajerial.

## Indikator Pengembangan Karir
Adapun indikator-indikator pengembangan  karier  Menurut  Siagian (2016),  pengembangan  karir  dapat  diukur dengan beberapa indikator sebagai berikut:
a. Perlakuan adil dalam berkarir
b. Kepedulian atasan langsung
c. Informasi peluang promosi
d. Minat untuk dipromosikan

## Kinerja
Kinerja  menurut  Surtisno  (2016) adalah  kemampuan  seorang  individu  atau sekelompok individu dalam suatu organisasi  untuk  mencapai  hasil  kerja sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawabnya, atau dengan cara yang memungkinkannya  mencapai  apa  yang diharapkan.

## Tujuan Kinerja
Menurut  Hamali  (2016),  Tujuan kinerja antara lain sebagai berikut :
a. Tujuan  manajemen  kinerja  adalah untuk  membantu  perusahaan  atau
organisasi mencapai tujuannya. Kinerja pegawai  merupakan  hasil  akhir  dari setiap pegawai atau peran serta pegawai dalam  menyelesaikan  tanggung  jawab dan  tujuannya,  yang  berujung  pada tercapainya tujuan tersebut.
b. Tujuan  dari  manajemen  kinerja  adalah untuk  mengembangkan  dan  terus meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kapasitas karyawan.
c. Tujuan manajemen kerja adalah menjadikan  proses  pencapaian  kinerja menjadi lebih efektif dan efisien.
d. Manajemen  kinerja  secara  berkala menilai  efektivitas  kelompok  kerja, individu karyawan, dan kinerja organisasi.

## Indikator Kinerja
Menurut  Robbins  (2016)  indikator kinerja adalah alat untuk mengukur sejauh mana pencapaian kinerja karyawan. Berikut beberapa indikator untuk mengukur kinerja karyawan adalah:
a. Kualitas Kerja
b. Kuantitas
c. Ketepatan Waktu
d. Efektifitas
e. Kemandirian

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif.  Sesuai  dengan  konsep  yang dikemukakan  oleh  Sugiyono  (2019), metode  kualitatif  adalah  pendekatan penelitian yang berakar pada filosofi yang di  mana  peneliti  berperan  sebagai instrumen  utama  dan  teknik  pengumpulan data  yang  digunakan.  Penekanan  dalam pengumpulan  dan  analisis  data  kualitatif lebih  difokuskan  pada  pemahaman  makna dari fenomena yang diteliti. Partisipan dan Tempat  Penelitian  Peneliti  telah  memilih untuk melibatkan karyawan Kusuma Sahid
Prince  Hotel  Surakarta  sebagai  partisipan dalam  penelitian  ini.  Hal  ini  dikarenakan fokus penelitiannya adalah pada lingkungan kerja, pengembangan karir dan kinerja  karyawan.  Lokasi  penelitian dilaksanakan di Kusuma Sahid Prince Hotel Surakarta, yang terletak di Jl. Sugiyopranoto  nomor  20,  Kelurahan Kampung Baru, Kecamatan Pasar Kliwon,
Kota Surakarta. Untuk tehnik pengumpulan data,  penulisan  menggunakan  tehnik pengumpulan data sebagai berikut :
1) Observasi Menurut  Widoyoko  (2014), observasi  merujuk  pada  tindakan mengamati  dan  mencatat  secara sistematis  faktor-faktor  yang  muncul dalam  gejala-gejala  yang  menjadi subjek penelitian. Metode ini merupakan  pendekatan  yang  cukup sederhana  untuk  mengumpulkan  data, di  mana  peneliti  secara  langsung mengamati,  mencatat,  dan  merekam situasi  serta  kondisi  dengan  tujuan memperoleh data. 2) Wawancara “Wawancara merupakan metode  pengumpulan  data  yang  biasa digunakan dalam penelitian kualitatif,” menurut  Satori  (2011).  Pertukaran komunikasi  antara  pewawancara  dan responden  adalah  bagian  dari  proses wawancara.  Dalam  penelitian  ini, panduan wawancara adalah serangkaian  pertanyaan  yang  dibuat oleh  peneliti  untuk  mengarahkan percakapan  dengan  informan  guna mengumpulkan  data  terkait  untuk penyelidikan tambahan.
3) Dokumentasi Menurut Satori (2011), catatan
merujuk  pada  dokumentasi  kejadian- kejadian  sebelumnya.  Jenis  dokumen mungkin  mencakup  teks,  karya  seni,
atau  karya  kolosal  yang  dibuat  oleh orang-orang  tertentu.  Data  yang diperlukan untuk dokumentasi penelitian  ini  berupa  rekaman  suara, publikasi yang relevan dengan kebutuhan penelitian, dan foto
(gambar).
4) Studi Pustaka Sugiyono (2018) menegaskan bahwa  tinjauan  pustaka  berkaitan  dengan penyelidikan  teoretis  dan  sumber-sumber lain tentang norma, nilai, dan budaya yang muncul dalam konteks sosial yang diteliti. Teknik  yang  digunakan  peneliti  untuk mendapatkan  data  terkait  adalah  studi literatur.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Melalui analisis mendalam terhadap data  yang  telah  peneliti  kumpulkan  dalam penelitian ini, gambaran yang sangat  jelas terbentuk  mengenai  evaluasi  positif terhadap lingkungan kerja fisik di Kusuma Sahid  Prince  Hotel  (KSPH)  dari  pihak responden. Segala aspek yang membentuk struktur  lingkungan  fisik  ini,  mulai  dari pencahayaan  yang  memadai,  kebersihan yang dijaga di seluruh area kantor, hingga kenyamanan  tempat  kerja,  semuanya mendapatkan penilaian yang sangat positif. Pandangan ini sejalan dengan konsep yang telah  diuraikan  oleh  Sedamaryanti  (2014) dalam  teorinya  yang  mengemukakan bahwa  faktor-faktor  seperti  penerangan, suhu udara, tingkat kebisingan, penggunaan warna, ruang gerak yang cukup, dan tingkat keamanan kerja berperan dalam membentuk  lingkungan  kerja  yang  ideal. Tidak hanya secara fisik, tetapi juga dalam interaksi antar karyawan.
Evaluasi  ini  juga  mencerminkan usaha  yang  berkelanjutan  yang  dilakukan oleh  manajemen  dalam  menciptakan  serta mempertahankan  standar  kualitas  yang
tinggi terkait lingkungan kerja. Fokus yang diberikan pada detail-detail seperti pencahayaan, kebersihan, dan kenyamanan bukan  hanya  menunjukkan  perhatian terhadap kenyamanan karyawan, tetapi juga memiliki dampak positif terhadap produktivitas  dan  suasana  kerja  secara keseluruhan.  Selain  itu,  adanya  peralatan kerja  modern  yang  berada  dalam genggaman karyawan dan mampu mendukung perkembangan teknologi menjadi  salah  satu  poin  penting  dalam menyokong  lingkungan  kerja  fisik  yang optimal.  Keberadaan  peralatan  ini  tidak hanya membantu dalam pelaksanaan tugas operasional sehari-hari, tetapi juga mendorong  karyawan  untuk  mengadopsi dan  beradaptasi  dengan  teknologi  terkini, sehingga menjaga relevansi dalam lingkungan bisnis yang terus berkembang. Namun, lebih dari sekadar lingkungan  fisik,  fokus  pada  aspek  non- fisik  juga  menciptakan  sorotan  yang menarik. Respons yang diberikan oleh para responden memperlihatkan bahwa lingkungan  kerja  non-fisik  di  KSPH memiliki  dampak  yang  sangat  kuat. Semangat untuk belajar terus-menerus dan meraih pengetahuan baru ternyata menjadi faktor  dominan  dalam  lingkungan  ini. Selain itu, tanggung jawab yang diberikan kepada  individu  dalam  tim  memacu kolaborasi  yang  produktif.  Momennya menjadi  peluang  untuk  berbagi  ide, menginspirasi  satu  sama  lain,  serta bersama-sama  mengatasi  tantangan  yang dihadapi.  Menciptakan  lingkungan  yang produktif di antara anggota tim memerlukan  harmoni  antara  kolaborasi erat,  komunikasi  efektif,  dan  fokus  pada tujuan bersama.
Dalam  konteks  ini,  setiap  anggota tim diharapkan mampu saling mendukung, berbagi  pengetahuan,  serta  memberikan

## Jurnal Sabbhata Yatra
kontribusi dengan keterampilan yang unik. Kolaborasi yang kokoh menciptakan ruang untuk  pertukaran  ide  kreatif,  memastikan bahwa setiap  anggota tim  merasa dihargai dan  ikut  terlibat  dalam  pengambilan keputusan.  Komunikasi  yang  terbuka  dan jelas  membantu  mengatasi  perbedaan pandangan, sehingga tim dapat terus maju dengan pemahaman yang seragam. Melalui kombinasi  semua  faktor  ini,  bersamaan dengan  fokus  pada  tujuan  bersama, membentuk  dasar  yang  kuat  bagi produktivitas  yang  berkelanjutan  dan pencapaian yang unggul dalam lingkungan kerja tim.
Dengan  demikian,  hasil  analisis data  ini  memberikan  gambaran  positif tentang  kedua  dimensi  lingkungan  kerja yang ada di KSPH. Fokus pada aspek fisik yang  memenuhi  harapan  serta  aspek  non- fisik yang mendorong semangat kolaborasi dan pembelajaran bersama-sama membentuk  fondasi  yang  kokoh  bagi pengembangan  karyawan,  kontribusi  yang berharga,  dan  pencapaian  yang  luar  biasa dalam konteks kerja mereka.
Dari  hasil  penelitian  yang  telah peneliti  lakukan,  tergambar  dengan  jelas adanya hal yang positif dalam pengembangan  karir  di  Kusuma  Sahid Prince  Hotel.  Analisis  yang  peneliti lakukan  mengenai  beberapa  aspek  utama, termasuk  apresiasi  yang  diberikan  oleh atasan terhadap bawahan serta peran sentral yang  dimainkan  oleh  atasan  terhadap perkembangan bawahan, dan proses promosi  jabatan,  semuanya  menunjukkan hasil yang sangat positif.
Dalam penelitian ini, peniliti menemukan bahwa apresiasi yang diberikan  oleh  atasan  terhadap  kinerja bawahan  memiliki  dampak  yang  positif dalam  menginspirasi  dan  memotivasi mereka untuk terus berprestasi.
Penghargaan  yang  diberikan  dengan  cara yang transparan dan adil dapat mendorong kolaborasi  di  antara  karyawan.  Mereka merasa bahwa kerja tim mereka diakui dan dihargai, sehingga mereka lebih termotivasi untuk  bekerja  bersama-sama  dan  saling mendukung . Penting bagi perusahaan untuk memberikan  apresiasi  atau  penghargaan bagi  karyawan  agar  kinerja  karyawan menjadi lebih baik dan maksimal.
Perusahaan  sadar  bahwa  investasi  pada penghargaan  karyawan  adalah  langkah penting untuk menciptakan pengembangan karir yang memotivasi.
Tindakan penghargaan ini tidak hanya memperlihatkan pengakuan terhadap upaya yang telah dilakukan oleh karyawan, tetapi juga mendorong karyawan untuk berusaha lebih baik dan mengembangkan diri mereka dengan keyakinan.
Peran  atasan  yang  penting  dalam pengembangan karir juga terbukti memiliki pengaruh  positif  yang  besar.  Dukungan, bimbingan, dan umpan balik yang diberikan oleh atasan membantu membentuk  arah  pengembangan  karir karyawan  dengan  lebih  jelas.  Sebagai seorang  atasan,  perannya  bukan  hanya terbatas pada tugas-tugas manajerial, tetapi juga membentuk fondasi bagi pertumbuhan dan perkembangan bawahan. Dalam peran sebagai  mentor  dan  pembimbing,  atasan memiliki  kesempatan  untuk  membuka pintu bagi kemajuan karir bawahan dengan memberikan dukungan yang berarti. Atasan yang  memahami  pentingnya  arah  karir dalam kehidupan bawahan dapat membantu menggali  tujuan  jangka  panjang  yang mungkin  terkadang  masih  kabur.  Dengan memberikan panduan, atasan dapat membantu bawahan merumuskan langkah- langkah  konkret  untuk  mencapai  tujuan mereka, serta memberikan wawasan dalam
menghadapi  tantangan  yang  mungkin muncul.
Sikap  atasan  yang  aktif  dalam
mengevaluasi  kinerja  bawahan  adalah langkah kritis dalam memastikan perkembangan yang berkelanjutan. Melalui umpan  balik  yang  konstruktif,  atasan memberikan  bawahan  kesempatan  untuk merenung  tentang  prestasi  mereka  dan mengidentifikasi area di mana peningkatan mungkin  diperlukan.  Ini  bukan  hanya memberikan  manfaat  individu,  tetapi  juga memberi  atasan  pandangan  yang  lebih dalam  tentang  bagaimana  bawahan  dapat berkontribusi  secara  lebih  efektif  terhadap tujuan  organisasi.  Peran  atasan  dalam memfasilitasi pengembangan keterampilan tidak  boleh  diabaikan.  Melalui  berbagai bentuk  pelatihan,  proyek  khusus  yang menantang, dan tugas-tugas yang beragam, bawahan  dapat  memperluas  keterampilan mereka. Atasan yang mendorong eksplorasi dan  pertumbuhan  pada  tingkat  ini  adalah penggerak utama bagi inovasi dan keunggulan.
Memberikan peluang bagi bawahan untuk berkontribusi secara lebih substansial dan  tumbuh  adalah  bukti  konkret  dari kepemimpinan  yang  kuat.  Terlibat  dalam kolaborasi lintas departemen, atau mengambil  tanggung  jawab  baru  adalah cara  atasan  mendorong  pengembangan karir.  Dalam  suasana  seperti  ini,  bawahan merasa diberdayakan dan memiliki dampak nyata  pada  arah  organisasi.  Sikap  empati dan dukungan emosional yang ditunjukkan oleh  atasan  menciptakan  iklim  yang mendukung pertumbuhan karir yang sehat. Ketika bawahan merasa didengar, dihargai, dan  dipahami,  mereka  cenderung  lebih termotivasi untuk memberikan yang terbaik. Hal ini juga menciptakan budaya di mana  tantangan  dianggap  sebagai  peluang
dan kegagalan dijadikan sebagai pembelajaran.
Akhirnya,  dalam  perannya  sebagai pendukung, atasan juga memiliki tanggung jawab  untuk  mempromosikan  pencapaian bawahan dan memberikan pengakuan yang pantas. Mendukung bawahan dalam meraih peluang promosi atau tanggung jawab lebih tinggi adalah bagian integral dari membangun jalan karir yang sukses. Dalam menghadirkan kesempatan-kesempatan baru,  atasan  mengirim  pesan  bahwa pengembangan  karir  bawahan  adalah prioritas yang nyata.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian mengenai  Pengaruh  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Kusuma Sahid  Prince  Hotel  (  Studi  Kasus Department Front Office ) yaitu ditemukan bahwa  lingkungan  kerja  yang  nyaman, aman  dan  memadai  sangat  berpengaruh dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan front office Kusuma Sahid Prince Hotel. Berdasarkan hasil penelitian mengenai  Pengaruh  Pengembangan  Karir dipengaruhi  oleh  Kinerja  Karyawan  di Kusuma  Sahid  Prince  Hotel  (Studi  Kasus Department Front Office ) yaitu ditemukan bahwa  peran  atasan  dalam  pengembangan karir memiliki dampak yang positif.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  P,  (2018). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Teori  Konsep  dan Indikator . Zanafa Publishing. Hamali,  Arif  Yusuf,  (2016), Pemahaman Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,
Cetakan Pertama,PT. Buku Seru,Yogyakarta. Hasibuan,  M.  (2016). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara
Mangkunegara,  A.  P.  (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Robbins,  Stephen  P.,  Timothy  A.  judge,
(2016). Perilaku Organisasi Edisi 16.
Jakarta : Salemba Empat
Sedarmayanti.  (2014). Sumber  Daya Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .
Jakarta: Mandar Maju
Sedarmayanti.  (2019). Sumber  Daya Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .
Bandung: Mandar Maju.
Siagian,S.  P.  (2014). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta:Bumi Aksara.
Sugiyono.
(2013). Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D.
Bandung: Alfabeta.CV.
Sutrisno, Eyd. (2016). Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  Kencana Prenada Media Group. Syamsuddinnor. 2014. Pengaruh
Pemberian  Pemberian  Insentif  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT  Ben  Line Agencies (BLA) Banjar Masin . Jurnal
Socioscientia, 6 (1), 1-44.