## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## Pengaruh Kecerdasan Emosional Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Badan Perencanaan Pembangunan, Penelitian dan Pengembangan
Tengku Aulia Rahman, Sandi Suhendri, Rudy Rinaldi, Muhammad Ramzi, Erizal Lubis, Gustina Pane *
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Islam Sumatera Utara, Medan Jl. Sisingamangaraja No.Kelurahan, Teladan Barat, Kec. Medan Kota, Kota Medan, Sumatera Utara, Indonesia Email: sri.gustina@fe.uisu.ac.id Email Penulis Korespondensi: sri.gustina@fe.uisu.ac.id
Abstrak −Terdapat pengaruh positif dan signifikan Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Kantor Perencanaan, Pembangunan, Penelitian dan Pengembangan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Aceh Tamiang sebesar 0,343 terhadap Kinerja Pegawai sehingga dapat  di  simpulkan  Kecerdasan  Emosional  yang  memadai  dapat  menentukan  Kinerja  Pegawai  juga  akan  tinggi  walaupun  ada variable  lain  yang  mendukung  untuk  melihat  hasil  kinerja  seorang  pegawai.  Terdapat  pengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan Kemampuan terhadap Kinerja Kantor Perencanaan, Pembangunan, Penelitian dan Pengembangan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Aceh Tamiang sebesar 0,222 terhadap Kinerja Pegawai sehingga dapat di simpulkan Kemampuan yang memadai dapat menentukan Kinerja  Pegawai  juga  akan  tinggi  walaupun  ada  variabel  lain  yang  mendukung  untuk  melihat  hasil  kinerja  seorang pegawai.Terdapat  pengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Perencanaan, Pembangunan,  Penelitian  dan  Pengembangan  Daerah  (BAPPEDA)  Kabupaten  Aceh  Tamiang  sebesar  0,047  terhadap  Kinerja Pegawai  sehingga  dapat  di  simpulkan  Motivasi  Kerja  yang  memadai  dapat  menentukan  Kinerja  Pegawai  juga  akan  rendah walaupun ada variabel lain yang mendukung untuk melihat hasil kinerja seorang pegawai. Secara simultan dapat dilihat bahwa variabel independen Kecerdasan Emosional, Kemampuan dan Motivasi Kerja memiliki nilai signifikan α (0,000 < 0,05 dan nilai fhitung > ftabel (9.529 > 3,15). Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Kecerdasan Emosional, Kemampuan dan Motivasi Kerja berpengaruh secara signifikan dan simultan terhadap Kinerja Pegawai. Sehingga hal ini berarti semakin tinggi Kecerdasan Emosional,  Kemampuan  dan  Motivasi  Kerja  semakin  baik  pula  Kinerja  Pegawai.  Dan  sebaliknya  semakin  rendah  Kecerdasan Emosional, Kemampuan dan Motivasi Kerja maka Kinerja Pegawai semakin kurang baik.
Kata Kunci: Komitmen Organisasi; Kesejahteraan; Loyalitas Kerja; Kinerja Pegawai
Abstract −There is a positive and significant influence of Emotional Intelligence on the Performance of the Regional Planning, Development, Research and Development Office (BAPPEDA) of Aceh Tamiang Regency of 0.343 on Employee Performance so that it can be concluded that adequate Emotional Intelligence can determine Employee Performance will also be high even though there are other variables that support to see the results of an employee's performance. There is a positive but not significant influence on the performance of the Office of Planning, Development, Research and Regional Development (BAPPEDA) of Aceh Tamiang Regency of 0.222 on employee performance so that it can be concluded that adequate ability can determine employee performance will also be high even though there are other variables that support for see the results of an employee's performance. There is a positive but not significant effect of work motivation on employee performance at the Regional Planning, Development, Research and Development Office (BAPPEDA) of Aceh Tamiang Regency of 0.047 on employee performance so that it can be concluded that adequate work motivation can determine employee performance as well will be low even though there are other variables that support to see the results of an employee's performance. Simultaneously, it can be seen that the independent variables of Emotional Intelligence, Ability and Work Motivation have a significant value (0.000 < 0.05 and fcount > ftable (9,529 > 3.15). So it can be concluded  that  the  variables  of  Emotional  Intelligence,  Ability  and  Work  Motivation  have  an  effect  significantly  and simultaneously on employee performance, so this means that the higher the emotional intelligence, ability and work motivation, the  better  the  employee  performance,  and  conversely,  the  lower  the  emotional  intelligence,  ability  and  work  motivation,  the employee's performance is getting less good.
Keywords: Organizational Commitment; Welfare; Work Loyalty; Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Suatu  organisasi  baik  itu  bersifat  profit  maupun  pelayanan  publik  dituntut  untuk  dapat  menampilkan  kinerja terbaiknya secara konsisten guna pencapaian tujuan organisasinya. Salah satu faktor  yang menentukan pencapaian kinerja  adalah  adanya  kualitas  pekerjaan  yang  di  hasilkan  dan  kuantitas  dari  pekerjaan  itu  sendiri.  Posisi  pegawai sebagai penghasil dari satu pekerjaan harus memiliki kemampuan dalam bekerja sesuai dengan bidang sebab setiap pekerjaan dituntut untuk diselesaikan secara efektif dan efisien. Selain tuntutan di atas tanggungjawab yang lain adalah menjaga serta memperbaiki citra para pegawai di mata masyarakat, karena sering di anggap sebagai pegawai  yang tidak memiliki inovasi kerja yang tinggi sehingga kinerja organisasi dinilai kurang optimal. Kekuatan setiap organisasi terletak  pada  sumber  daya  manusia,  sehingga  prestasi  organisasi  tidak  terlepas  dari  prestasi  setiap  individu  yang terlibat didalamnya, dan prestasi akhir itulah yang dikenal dengan performance atau kinerja. Manajemen sumber daya manusia  merupakan  salah  satu  faktor  kunci  untuk  mendapatkan  kinerja  terbaik,  karena  selain  menangani  masalah keterampilan  dan  keahlian,  manajemen  sumber  daya  manusia  juga  berkewajiban  membangun  perilaku  kondusif individu untuk mendapatkan kinerja terbaik.
Untuk  melancarkan  tugasnya  maka  diperlukan  pegawai  yang  mempunyai  kemampuan  yang  baik,  karena pegawai merupakan salah satu sumber daya organisasi yang mempunyai nilai prakarsa dan memiliki peran penting dalam pemberdayaan sumber daya lainnya dalam organisasi. Sistem pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
tepat merupakan kunci keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya. Oleh karena itu, agar tujuan dan sasaran organisasi dapat dicapai, perlu adanya perhatian yang lebih dari organisasi terhadap upaya-upaya dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Pengertian  kinerja  menurut  Mangkunegara  (2015:67)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  Menurut  Mangkuprawira  (2014:13)  kinerja  merupakan  singkatan  dari  ketika  energi  kerja  yang padanannya dalam bahasa inggris adalah perfomance, kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikatorindikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu dan di sesuaikan dari kualitas pekerjaan yang di selesaikan.
Untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai di Kantor Badan Perencanaan, Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Aceh Tamiang maka perlu di bangun kecerdasan emosional pegawai dimana terlihat kecerdasan emosional pegawai dalam bekerja tidak terlihat sehingga setiap pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan harus bertanya terlebih dahulu  sehingga  kesan  lambat  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  sangat  terlihat  dengan  jelas  Kecerdasan  emosional merupakan  kecerdasan  yang  dimiliki  seseorang  untuk  memotivasi  diri  dalam  penyelesaian  pekerjaan  .  Beberapa penelitian terdahulu menarik kesimpulan bahwa kecerdasan emosional merupakan variabel yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai secara langsung, walaupun masih terdapat riset gap tentang pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja.  Hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Ari  Soeti  Yani  dan  Ayu  Istiqomah  (2016);  dan  Thea  et.al (2019) menarik kesimpulan kecerdasan emosional berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian lain dilakukan oleh Danquah, M. E. (2014); Gani et.al (2018); Supriadi dan Sefnedi (2017), kesemuanya menarik  kesimpulan  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja.  Dari beberapa  penelitian  terdahulu  tersebut  menunjukkan  adanya  riset  gap,  sehingga  hal  ini  menarik  peneliti  untuk melakukan penelitian lanjutan di Kantor Badan Perencanaan, Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Aceh Tamiang.
Permasalahan  lainnya  tentang  kinerja  pegawai  di  Kantor  Perencanaan,  Pembangunan  Daerah  (BAPPEDA) Kabupaten  Aceh  Tamiang.dipengaruhi  oleh  faktor  Kemampuan  Kerja.  Setiap  orang  yang  bekerja  pada  sebuah instansi, mengharapkan kemampuan kerja yang baik dannyaman, rekan-rekan kerja yang bisa di ajak untuk bersinergi, adanya dukungan dari atasan dalam pengembangan diri. Semua hal tersebut dapat terpenuhi dengan pelaksanaan aspek yang terkandung dalam kemampuan kerja atau QWL. Menurut Wibowo (2017: 107), dengan usaha memaksimalkan kemampuan kerja di instansi dapat memunculkan peranan para pegawai, untuk perbaikan kinerja dan produktivitas. Selain itu, pemberian kemampuan kerja  yang memadai juga merupakan bentuk penghargaan terhadap kemampuan para  pegawai  yang  memiliki  sebuah  komitmen  pada  instansi.  Mereka  akan  ditujukan  terhadap  sumber  daya  yang dimiliki  beserta  manajemen  instansi  agar  nantinya  mengembangkan  lingkungan  kerja  dan  dapat  memberikan kontribusi terhadap perbaikan kinerja mereka.
Faktor  berikutnya  yang  diduga  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  di  Badan  Perencanaan  Pembangunan Daerah  Kabupaten  aceh  Tamiang  adalah  motivasi  kerja  dimana  motivasi  kerja  juga  masih  rendah  hanya  beberapa pegawai  yang memiliki kemampuan kerja maka motivasi kerjanya tingga . Menurut Rivai (2017:223) menyatakan bahwa  35%  dari  waktu  para  pimpinan  digunakan  untuk  mengawasi  masalah  lingkungan  manusia  (pegawai). Pendekatan yang digunakan dalam memberikan motivasi pada pegawai perlu memperhatikan karesteristik pegawai yang  bersangkutan.  Dessler  (2014:88)  membandingkan  antara  pegawai  dan  supervisor  sektor  publik  dan  swasta memberikan hasil yang berbeda. Pada pegawai sektor publik lebih cendrung motivasi kerja mereka disebabkan oleh adanya  kestabilan  dan  keamanan  dalam  bekerja  dimasa  mendatang  sebagai  faktor  utama  yang  berpengaruh. Sedangkan untuk pegawai sektor swasta motivasi mereka bekerja sangat dipengaruhi oleh tingginya gaji yang mereka peroleh dan kesempatan  untuk  meraih  jenjang  yang lebih tinggi.  Pada tingkat  supervisor, motivasi pegawai  dalam bekerja  pada  instansi  publik  dipengaruhi  oleh  keterlibatan  mereka  dalam  memberikan  kontribusi  dalam  membuat keputusan-keputusan yang penting. Selain itu kestabilan dan keamanan kerja masih dominan untuk instansi public.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kecerdasan Emosional
Kecerdasan  emosional  merupakan  kecerdasan  emosi  dan  keterampilan-keterampilan  dalam  mengatur  emosi  yang menyediakan kemampuan untuk menyeimbangkan emosi sehingga dapat memaksimalkan kebahagiaan hidup jangka panjang (Pahe.2012:68).
Kecerdasan  emosional  amat  penting  peranannya  bagi  seseorang  karena  manusia  merupakan  makhluk emosi.Sering  kali  seseorang  membuat  keputusan  seharian  dengan  tidak  berlandaskan  logika  tetapi  karena  terbawa oleh perasaan atau emosi diri. Orang yang memiliki kecerdasan emosional rendah akan terombang-ambing dengan perasaan yang tidak menentu, sehingga sukar dalam membuat keputusan yang cepat (Muhibbin: 2011:132).
Dalam kehidupan sehari-hari keduanya sering diartikan sama. Namun, sesungguhnya perasaan menunjukkan suasana  batin  yang  lebih  tenang,  sedangkan  emosi  menggambarkan  suasana  batin  yang  lebih  dinamis,  bergejolak, terbuka,  dan  menyangkut  ekspresi-ekspresi  jasmaniah.  Emosi  seperti  halnya  perasaan  juga  membentuk  suatu kontinum, bergerak dari emosi positif sampai yang bersifat negative.Gibson, (2009:34) menyatakan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan-kemampuan seperti mampu untuk memotivasi diri sendiri dan bertindak gigih/bertahan

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
menghadapi  keadaan-keadaan  yang  frustasi;  mengendalikan  dorongan  hati/rangsangan  dan  tidak  melebih-lebihkan kesenangan;  mengatur  suasana  hati  dan  menjaga  agar  beban  stres  tidak  melumpuhkan  kemampuan  berpikir, berempati, dan berdoa.
Kehidupan emosi memang merupakan wilayah yang dapat ditangani dengan keterampilan-keterampilan yang lebih  tinggi  atau  lebih  rendah,  dan  membutuhkan  keahlian  tersendiri  (Gibson  2009:43).Emosi  atau  perasaan merupakan suasana psikis atau suasana batin yang dihayati seseorang pada suatu saat.
Berdasarkan  pendapat-pendapat  yang  diungkapkan  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kecerdasan emosional merupakan kemampuan siswa dalam mengidentifikasi dan mengola emosi baik pada diri sendiri maupun pada orang lain, yang akan berperan dalam pengarahan perilaku individu. Yang ditandai dengan kemampuan siswa dalam mengenali emosi diri, mengelola emosi, mengenali emosi orang lain, serta memotivasi diri sendiri.

## 2.2 Kemampuan
Kemampuan berasal dari kata mampu yang berarti kuasa (bisa, sanggup) melakukan sesuatu, sedangkan kemampuan berarti  kesanggupan,  kecakapan,  kekuatan  (Tim  Penyusun  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia,  1989:  552-553). Kemampuan  (ability)  berarti  kapasitas  seorang  individu  untuk  melakukan  beragam  tugas  dalam  suatu  pekerjaan. (Stephen P. Robbins & Timonthy A. Judge, 2009: 57).
Dari pengertian-pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kemampuan adalah kesanggupan atau kecakapan seorang  individu  dalam  menguasai  suatu  keahlian  dan  digunakan  untuk  mengerjakan  beragam  tugas  dalam  suatu pekerjaan.  Lebih  lanjut,  Stephen P. Robbins & Timonthy  A. Judge  (2009:  57-61) menyatakan bahwa kemampuan keseluruhan seorang individu pada dasarnya terdiri atas dua kelompok faktor.

## 2.3 Motivasi Kerja
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi bawahan agar mau bekerja secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi kerja terdiri dari dua kata yaitu motivasi dan kerja.
Menurut Hasibuan (2003:95), motivasi berasal dari kata dasar motif, yang mempunyai arti suatu perangsang, keinginan  dan  daya  penggerak  kemauan  bekerja  seseorang.  Motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama dengan efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Sedangkan menurut Robbins (2001:166) motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.  Kebutuhan  terjadi  apabila  tidak  ada  keseimbangan  antara  apa  yang  dimiliki  dan  apa  yang  diharapkan. Dorongan merupakan kekuatan mental yang berorientasi pada pemenuhan harapan dan pencapaian tujuan.Dan tujuan adalah sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang individu.
Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Alwi, 2001:77). Selanjutnya menurut Winardi (2002:6), motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial  yang ada dalam diir seorang manusia,  yang dapat dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang ada padi intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan non meter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara pasif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.
Menurut Komaruddin (2007:66), motivasi kerja pegawai akan mensuplai energi untuk bekerja/mengarahkan aktivitas  selama  bekerja  dan  menyebutkan  seorang  pegawai  mengetahui  adanya  tujuan  yang  relevan  antara  tujuan organisasi dengan tujuan pribadinya
Dari  pengertian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  yang  dimaksud  motivasi  kerja  adalah  sesuatu  yang  dapat menimbulkan  semangat  atau  dorongan  bekerja  individu  atau  kelompok  terhadap  pekerjaan  guna  mencapai kemauan/kebutuhan untuk mencapai tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas.

## 2.4 Kinerja
Menurut Handoko (2008:193) yaitu faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi  fisik  pekerjaan,  sistem  kompensasi,  desain  pekerjaan,  komitmen  terhadap  organisasi  dan  aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya.
Menurut Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As‟ad 2001:49) menyatakan ada dua macam faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu:
a. Faktor Individual
Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, serta faktor individual lainnya.
b. Faktor Situasional
1. Faktor fisik pekerjaan, meliputi: metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penentuan ruang, dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur dan ventilasi)
2. Faktor  sosial  dan  organisasi,  meliputi  peraturan  organisasi,  jenis  latihan  dan  pengawasan,  sistem  upah  dan lingkungan sosial

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Faktor-faktor  kinerja  juga  dipengaruhi  oleh  motivasi,  kepuasan  kerja,  tingkat  stres,  kondisi  fisik  pekerjaan, sistem  kompensasi,  desain  pekerjaan,  komitmen  terhadap  organisasi  dan  aspek-aspek  ekonomis,  teknis  serta keperilakuan lainnya (Handoko, 2008:193). Menurut Siagian (2015: 12) bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh gaji,  lingkungan  kerja,  budaya  organisasi,kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  (motivation),  disiplin  kerja,  kepuasan kerja, motivasi.

## 2.5 Kerangka Konseptual
Dalam  sebuah  penelitian,  kerangkah  fikir  sangat  penting  untuk  ditetapkan,  karena  kerangka  fikir  akan  menjadi pedoman penulis dalam melakukan penelitian. Adapun kerangka berfikir dalam penelitiaan ini adalah sebagai berikut.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## 2.6 Objek Penelitian
Objek  penelitian  ini  adalah  pegawai  di  Kantor  Perencanaan,  Pembangunan  Daerah  (BAPPEDA)  Kabupaten  Aceh Tamiang  dimana  yang  menjadi  objek  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Badan  Perencanaan  Daerah  Kabupaten Aceh dengan variabel dalam penelitian ini adalah Kecerdasan Emosional, Kemampuan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai.

## 2.7 Populasi
Menurut Sugiono (2006: 112), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subjek yang mempunyai kuantitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya.Populasi  dalam  penelitian  ini  pegawai  di  Kantor  Badan  Perencanaan,  Pembangunan  Daerah (BAPPEDA)  Kabupaten  Aceh  Tamiang  yang  berjumlah  60  orang  terdiri  dari  Pegawai  negeri  sipil  40  orang  dan pegawai honor 20 orang .

## 2.8 Sampel
Arikunto  (2002:98),  mengatakan  bahwa  sampel  adalah  bagian  Populasi  Sampel  yang  akan  diambil  dari  populasi tersebut harus betul-betul representatif atau dapat mewakili. Dengan teknik penarikan sampel secara total sampling atau  metode  random  sampling,  maka  sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  60  orang  yang  terdiri  pada  bidang  – bidang yang dianggap peneliti mempunyai konteribusi langsung pada variable yang di teliti

## 2.9 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini meliputi: Uji Kualitas Data, pengujian Hipotesis, dan Koefisien determinasi.

## 2.9.1 Uji Kualitas Data
Uji kualitas data dalam penelitian ini meliputi: Uji Validitas, Uji Realibilitas, dan Uji Asumsi Klasik.

## 2.9.1.1 Validitas
Untuk uji validitas  butir instrumen digunakan rumus  korelasi produc  tmoment dengan taraf signifikan 5% sebagai berikut.
Rxy = NXY(X)(Y) √(n∗x 2 ∗(x) 2 )(n∗y 2 ∗(y) 2 ) (1)
N
= jumlah responden penelitian
ΣX = jumlah skor variabel X (skor item angket)
ΣY = jumlah skor variabel Y(Jumlah skor item angket) ΣXY = jumlah perkalian skor variabel X dan variabel Y ΣX 2 = jumlah kuadrat skor variabel X ΣY 2 = jumlah kuadrat skor variabel Y

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
rxy = nilai koefisien korelasi variabel X terhadap Y Kriteria penerimaan untuk uji validitas butir item adalah jika koefisien korelasi rhitung> rtabel pada taraf signifikan = 0,05. Ini berarti item dikatakan valid apabila rhitung> rtabel pada taraf signifikan = 0,05 dan sebaliknya, item tidak valid jika rhitung< rtabel pada taraf signifikan = 0,05. Item yang dinyatakan tidak valid, tidak digunakan untuk memperoleh data peneliti

## 2.9.1.2 Realibilitas
Untuk menguji reliabilitas (keterandalan) digunakan rumus koefisien alpha (Ferguson, 1989:472), sebagai berikut:
Rij = ( k k−1 )(1 − SD b 2 SD t 2 ) (2)
rii = koefisien reliabilitas alpha k = banyaknya butir item SD b 2 = varians butir angket SD t 2 = varians butir total
Dari hasil perhitungan akan diketahui bahwa instrumen dikatakan reliabel (handal) jika nilai koefisien alphanya > 0,70 pada taraf kepercayaan 95% dan sebaliknya jika koefisien alphanya < 0,70 maka instrumen dikatakan tidak reliabel.

## 2.9.1.3 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik adalah pengujian yang bertujuan Uji asumsi klasik dalam penelitian ini meliputi: Uji Normalitas, Uji Multikolinieritas, dan Uji Heterokedastisitas.

## 2.9.1.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah residual regresi berdistribusi normal. Untuk mengetahui apakah data yang dimiliki normal atau tidak digunakan uji statistic kolmogorovsmirnov (K-S). sugiyono (2009: 46) memberikan pedoman pengambilan keputusan tentang data yang mendekati atau yang merupakan distribusi normal, yaitu: 1. Angka signifikansi (sig) > 0,05, maka data berdistribusi normal 2. Angka signifikansi (sig) < 0,05, maka data tidak berdistribusi normal.

## 2.9.1.3.2 Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  menguji  apakah  pada  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel independen.  Pada  model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  multikolinearitas.  Pengujian  multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai VIF antar variabel independen. Jika nilai VIF sama dengan atau lebih besar dari 10,0 maka terjadi multikolinearitas, dan suatu model terdapat gejala multikolinearitas jika terdapat Tolerence kurang dari 0,10.

## 2.9.1.3.3 Uji Heterokedastisitas
Uji  heterokedastisitas  bertujuan untuk  menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan (varians) antara satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas (identik). Pengujian ini dilakukan dengan Uji Glejser menggunakan SPSS ver 19. Sugiono (2009: 46) menyatakan: Untuk itu terlebih dahulu dibuat hipotesisnya, yaitu:
1. Ho: Varian populasi adalah identik (homokedastisitas) 2. Ha: Varian populasi adalah tidak identik (heterokedastisitas) Kriteria pengujiannya:
1. Jika probabilitas (sig) > 0,05, maka Ho diterima
2. Jika probabilitas (sig) < 0,05, maka Ho ditolak

## 2.9.1.3.4 Analisis Regresi Liniar Berganda
Menurut regresi linier berganda yaitu suatu metode statistik umum yang digunakan untuk meneliti hubungan variabel independen  (X)  dengan  variabel  dependen  (Y).  Menurut  Sugiyono  (2009  :  188),  persamaan  analisis  regresi  linier berganda dapat dirumuskan sebagai berikut :
Y = ɑ + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + …… + bn Xn (4) Y = Nilai taksiran kualitas pelayanan kepada masyarakat ɑ
= Konstanta atau bila harga X = 0 b1b2 = Koefisien arah regrasi yang menyatakan perubahan nilai Y apabila terjadi perubahan nilai X X1 = Budaya organisasi X2 = Perilaku proaktif X3 = Self efficacy X4 = Kinerja Pegawai

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
2.10 Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien Determinasi (R2 ) untuk melihat seberapa besar kemampuan variabel independen (terikat) secara bersama dapat memberi penjelasan terhadap variabel dependen (bebas). Nilai R2 berkisar antara 0 sampai 1 (O ≤ R2 ≤ 1). Jika R2  semakin  besar  (mendekati  1)  maka  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  bebas  mempunyai  pengaruh  yang  besar terhadap  variabel  terikat.  Sebaliknya  jika  R2  semakin  kecil  (mendekati  0)  maka  dapat  pengaruh  variabel  bebas mempunyai pengaruh yang kecil terhadap variabel terikat

## 2.11 Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  adalah  unttuk  mengtahui  apakah  hipotesis  yang  diajukan  terbukti  atau  tidak.  Pengujiannya meliputi: Pengujian secara Parsial, dan Pengujian secara Simultan.

## 2.11.1 Pengujian secara Parsial
Pengujian  ini  untuk  melihat  besarnya  masing-masing  variabel  independen  mempengaruhi  variabel  dependen menggunakan t-test. Hipotesis yang akan diuji:
a. kecerdasan emosional secara parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan, Penelitian dan Pengembangan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Aceh Tamiang
b. kemampuan  secara  parsial  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  Kerja  di  Badan  Perencanaan Pembangunan, Penelitian dan Pengembangan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Aceh Tamiang
c. motivasi kerja secara parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan, Penelitian dan Pengembangan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Aceh Tamiang Kriteria yang digunakan untuk menerima dan menolak hipotesis adalah:
a. Jika thitung> ttabel, atau p value pada kolom sig < level of significant (δ), maka Ha diterima.
b. Jika thitung< ttabel, atau p value pada kolom sig < level of significant (δ), maka Ha ditolak. Ada beberapa prosedur uji t:
1. Menentukan formulasi hipotesis:
a. Ho  :  b1=b2=b3=0,  artinya  bahwa  kecerdasan  emosional,  kemampuan  dan  motivasi  kerja  secara  parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di di Badan Perencanaan Pembangunan, Penelitian dan Pengembangan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Aceh Tamiang.
b. Ha : b1≠b2≠b3≠0, artinya bahwa kecerdasan emosional, kemampuan dan motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  terhadap  Kerja  di  Badan  Perencanaan  Pembangunan, Penelitian dan Pengembangan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Aceh Tamiang
2. Menentukan taraf signifikansi (σ) dan ttabel pada taraf signifikansi 5%, nilai dari ttabel memiliki degree of fredom for denominator yaitu N-2 dimana N adalah jumlah sampel.
3. Membuat kriteria pengujian
4. Membuat kesimpulan yang menyatakan Ho diterima atau ditolak

## 2.11.2 Pengujian secara Simultan
Uji ini dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen.  Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  F-test.  Hipotesis  yang  akan  diuji  adalah:  kecerdasan  emosional, kemampuan dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja di Badan Perencanaan Pembangunan, Penelitian dan Pengembangan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Aceh Tamiang Kriteria yang digunakan untuk menolak atau menerima hipotesis adalah Jika Fhitung> Ftabel, atau pvalue pada kolom  sig  <  Ftabel,  atau  p  value  pada  kolom  sig  >level  of  significant  (σ),  maka  hipotesis  ditolak.  Ada  beberapa prosedur uji F
1. Menentukan formulasi hipotesis
a. Ho : b1=b2=b3=0, artinya bahwa kecerdasan emosional, kemampuan dan motivasi kerja secara simultan tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja di  Badan Perencanaan Pembangunan, Penelitian dan Pengembangan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Aceh Tamiang.
b. Ha  :  b1≠b2≠b3≠0,  artinya  bahwa  bahwa  keceredasan  emosional,  kemampuan  dan  motivasi  kerja  secara simultan  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  di  Badan  Perencanaan  Pembangunan, Penelitian dan Pengembangan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Aceh Tamiang
2. Menentukan  taraf  signifikansi  (σ)  dan  Ftabel  pada  taraf  signifikansi  5%,  nilai  dari  Ftabel  memiliki  degree  of fredom for denominator yaitu N-k dan degree of fredom for numerator yaitu k-1 dimana N adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel.
3. Membuat kriteria pengujian
4. Membuat kesimpulan yang menyatakan Ho diterima atau ditolak.

## 2.12 Hipotesis
Hipotesis  disusun  berdasarkan  teori  dan  kerangka  pikir  yang  sudah  diuraikan  sebelumnya,  maka  dari  teori  dan kerangka pikir di atas, dapat disusun beberapa hipotesis sebagai berikut:

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
H1 : Kecerdasan Emosional Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan, Penelitian dan Pengembangan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Aceh Tamiang H2  :  Kemampuan  Berpengaruh  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Badan  Perencanaan  Pembangunan,  Penelitian  dan Pengembangan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Aceh Tamiang.
H3 :  Motivasi  Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai  di  Badan Perencanaan Pembangunan, Penelitian dan Pengembangan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Aceh Tamiang H4  :  Kecerdasan  Emosional,  Kemampuan  dan  Motivasi  Kerja  Berpengaruh  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Badan Perencanaan Pembangunan, Penelitian dan Pengembangan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Aceh Tamiang.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Analisis Data

## 3.1.1 Karakteristik Responden
Berikut ini akan dijelaskan karakteristik responden penelitian ini yaitu pegawai yang bekerja di Kantor Perencanaan, Pembangunan, Penelitian dan Pengembangan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Aceh Tamiang seperti yang dijelaskan berikut ini:
1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berikut ini akan disajikan data identitas responden berdasarkan Jenis Kelamin yang telah diklasifikasikan sebagai berikut:
Tabel 1. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin No  Jenis Kelamin  Responden  Persentase (%) 1 Laki – Laki 35 58.33 2 Perempuan 25 41.67 Jumlah 60 100
Berdasarkan pada Tabel 1. diketahui bahwa jumlah laki – laki yang menjadi responden pada penelitian ini adalah 60 orang. Responden lakilaki pada penelitian ini adalah 35 orang atau sama dengan sebesar 58.33%. Responden perempuan pada penelitian ini adalah sebesar 25 orang atau sama dengan 41.67%. Ini menunjukkan bahwa yang menjadi responden pada penelitian ini yang paling besar adalah laki - laki atau dengan kata lain, bahwa Pegawai di  Kantor  Perencanaan,  Pembangunan,  Penelitian  dan  Pengembangan  Daerah  (BAPPEDA)  Kabupaten  Aceh Tamiang didominasi oleh laki – laki.
2. Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
Berikut ini akan disajikan data identitas responden berdasarkan tingkat pendidikan yang telah diklassifikasikan sebagai berikut:
Tabel 2. Identitas Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No  Tingkat Pendidikan  Responden Persentase (%) 1 SMA - - 2 Diploma/D3 20 33.33 3 Sarjana/S-1 30 50.00 4 Pascasarjana/S2 10 16.66 5 Doktoral/S3 - Jumlah 60 100
Tabel 2. menjelaskan bahwa pada tingkat pendidikan, responden dengan tingkat pendidikan SMA tidak ada dan tingkat Diploma/D3 adalah sebanyak 20 orang atau sama dengan 33.33%. Responden dengan tingkat pendidikan Sarjana/S1  adalah  sebanyak  30  orang  atau  sama  dengan  50.00%.  Responden  dengan  tingkat  pendidikan Pascasarjana/S2 adalah sebanyak 10 orang atau sama dengan 16.66%
3. Lama Bekerja
Berikut ini akan disajikan data identitas pegawai yang menjadi responden berdasarkan lama bekerja yang telah diklassifikasikan sebagai berikut
Tabel 3. Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja No  Lama Bekerja Responden Persentase (%) 1 < 1 Tahun - - 2 1 – 2 Tahun - - 3 3 – 4 Tahun 28 46.67 4 5 – 6 Tahun 20 33.33 5 >6 Tahun 12 20.00

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Tabel  3.  menjelaskan  bahwa  pada  lama  bekerja,  responden  dengan  masa  bekerja  <  1  tahun  adalah  tidak  ada. Responden  dengan  masa  bekerja  selama  3-4  tahun  adalah  sebanyak  28  orang  atau  sama  dengan  46.67%. Responden  dengan  masa  bekerja  selama  5  –  6  tahun  adalah  sebanyak  20  orang  atau  sama  dengan  33.33%. Responden dengan masa bekerja selama > 6 tahun adalah sebanyak 12 orang atau sama dengan 20.00%
3.1.2 Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian
Untuk memberikan gambaran yang jelas sehubungan dengan jawaban – jawaban dari responden sehubungan dengan variabel penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut:

## 3.1.2.1 Penjelasan Responden Atas Variabel Kecerdasan Emosional (X1)
Untuk melihat gambaran distribusi jawaban responden pada setiap kuesioner pertanyaan  pada variabel Kecerdasan Emosional dapat dijelaskan sebagai berikut
Tabel 4. Penjelasan Responden Atas Kecerdasan Emosional
Angket Sangat Setuju Setuju Biasa Saja Tidak Setuju  Sangat Tidak Setuju F % F % F % F % F % 1 10 23,26 26  60,46 7 16,28 0 0 0 0 2 17 39,54 22  51,16 4 9,3 0 0 0 0 3 17 39,54 24  55,81 2 4,65 0 0 0 0 4 29 67,44 12  27,91 2 4,65 0 0 0 0 5 19 44,19 21  48,84 3 6,98 0 0 0 0 6 17 39,54 22  51,16 4 9,3 0 0 0 0 7 9 20,93 23  53,49 11 25,58 0 0 0 0 8 11 25,58 29  67,44 3 6,98 0 0 0 0 9 4 9,3 35 81,4 4 9,3 0 0 0 0 10 9 20,93 29  67,44 3 6,98 4 6.67 0 0 Rata-Rata 30 50.00 20  33.33 6 10.00 4 6.67 0 0
Tabel 4. menunjukkan pada variabel Kecerdasan Emosional bahwa pegawai sudah melaksanakan dengan baik, dimana responden rata – rata yang menyatakan sangat setuju adalah sebanyak 30 orang atau sama dengan 50.00%. Responden  yang  menyatakan  setuju  adalah  sebanyak  20  orang  atau  sama  dengan  33.33%.  Responden  yang menyatakan kurang setuju adalah sebanyak 6 orang atau sama dengan 10.00%. Responden yang menyatakan tidak setuju adalah sebanyak 4 orang atau sama dengan 6.67%

## 3.1.2.2 Penjelasan Responden Atas Kemampuan (X2)
Untuk melihat gambaran distribusi jawaban responden pada setiap kuesioner pertanyaan pada variabel Kemampuan dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 5. Penjelasan Responden Atas Variabel Kemampuan
Angket Sangat Setuju Setuju Biasa Saja Tidak Setuju  Sangat Tidak Setuju F % F % F % F % F % 1 16 37,21 27  62,79 0 0 0 0 0 0 2 23 53,49 20  46,51 0 0 0 0 0 0 3 16 37,21 23  53,49 4 9,3 0 0 0 0 4 20 46,51 23  53,49 0 0 0 0 0 0 5 14 32,56 25  58,14 4 9,3 0 0 0 0 6 13 30,23 26  60,47 4 9,3 0 0 0 0 7 12 27,91 22  51,16 9 20,93 0 0 0 0 8 11 25,58 28  65,12 4 9,3 0 0 0 0 9 13 30,23 26  60,47 4 9,3 0 0 0 0 10 21 48,85 21  48,85 0 0 1 1.67 0 0 Rata‐Rata 32 53.33 20  33.33 7 11.67 1 1.67 0 0
Tabel 5. menunjukkan variable Kemampuan sudah dilaksanakan dengan baik, dimana responden rata  – rata yang menyatakan sangat setuju adalah sebanyak 32 orang atau sama dengan 53.33 %. Responden yang menyatakan setuju  adalah  sebanyak  20  orang  atau  sama  dengan  33.33%.  Responden  yang  menyatakan  kurang  setuju  adalah sebanyak 7 orang atau sama dengan 11.67%. sedangkan responden yang menyatakan tidak setuju adalah sebanyak 1 orang atau sama dengan 1.67%
3.1.2.3 Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi Kerja (X3)

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Untuk melihat gambaran distribusi jawaban responden pada setiap kuesioner pertanyaan pada variabel Motivasi Kerja dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 6. Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi Kerja
Angket Sangat Setuju Setuju Biasa Saja Tidak Setuju  Sangat Tidak Setuju F % F % F % F % F % 1 23 53,49 20  46,51 0 0 0 0 0 0 2 13 30,23 30  69,77 0 0 0 0 0 0 3 18 41,86 24  55,81 1 2,33 0 0 0 0 4 15 34,88 19  44,19 9 20,93 0 0 0 0 5 16 37,21 27  62,79 0 0 0 0 0 0 6 19 44,19 22  51,16 2 4,65 0 0 0 0 7 15 34,89 24  55,81 4 9,3 0 0 0 0 8 11 25,58 25  58,14 7 16,28 0 0 0 0 9 13 30,23 26  60,47 4 9,3 0 0 0 0 10 15 34,89 22  51,16 6 13,95 0 0 0 0 Rata‐Rata 31 51.67 23  38.33 6 10.00 0 0 0 0
Tabel 6 menunjukkan variabel Motivasi Kerja sudah dilaksanakan dengan baik, dimana responden rata – rata yang menyatakan sangat setuju adalah sebanyak 31 orang atau sama dengan 51.67%. Responden yang menyatakan setuju  adalah  sebanyak  23  orang  atau  sama  dengan  38.33%.  Responden  yang  menyatakan  kurang  setuju  adalah sebanyak 6 orang atau sama dengan 10.00%.

## 3.1.2.4 Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Untuk  melihat  gambaran  distribusi  jawaban  responden  pada  setiap  kuesioner  pertanyaan  pada  variabel  Kinerja Pegawai dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 7. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja Pegawai
Angket Sangat Setuju Setuju Biasa Saja Tidak Setuju  Sangat Tidak Setuju F % F % F % F % F % 1 11 25,58 25  58,14 7 16,28 0 0 0 0 2 17 39,53 23  53,49 3 6,98 0 0 0 0 3 16 37,21 24  55,81 3 6,98 0 0 0 0 4 30 69,77 11  25,58 2 4,65 0 0 0 0 5 19 44,19 20  46,51 4 9,3 0 0 0 0 6 17 39,54 22  51,16 4 9,3 0 0 0 0 7 8 18,61 24  55,81 11 25,58 0 0 0 0 8 11 25,58 28  65,12 4 9,3 0 0 0 0 9 4 9,31 35  81,39 4 9,3 0 0 0 0 10 9 20,93 29  67,44 3 6,97 4 5.97 0 0 Rata‐Rata 25 41.67 26  43.33 7 11.67 2 3.33 0 0
Tabel  7 menunjukkan variabel  Kinerja Pegawai  sudah terlaksanakan dengan baik,  dimana responden rata  – rata  yang  menyatakan  sangat  setuju  adalah  sebanyak  25  orang  atau  sama  dengan  41.67%.  Responden  yang menyatakan setuju adalah sebanyak 26 orang atau sama dengan 46.33%. Responden yang menyatakan kurang setuju adalah sebanyak 7 orang atau sama dengan 11.67%. Responden yang menyatakan tidak setuju sebanyak 2 orang atau sama dengan 3.33%.

## 3.1.3 Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengukur  tingkat  kebenaran,  kemampuan  indikator  dalam  mengukur  variabel, sedangkan uji reliabilitas untuk melihat kekonsistenan dari indicator dalam mengukur variabel yang diukurnya. Hasil uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:
1. Kecerdasan Emosional
Berdasarkan pada hasil olahan data, maka diketahui hasil uji validitas pada variabel Kecerdasan Emosional adalah sebagai berikut:
Tabel 8. Uji Validitas Kecerdasan Emosional No Item Angket rhitung rtabel Keterangan 1 Kuesioner 1 0, 670 0,254 Valid 2 Kuesioner 2 0, 563 3 Kuesioner 3 0, 655 4 Kuesioner 4 0, 546 5 Kuesioner 5 0, 488

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 4, No 1, September 2023, Hal. 304-319 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i1.812
No Item Angket rhitung rtabel Keterangan 6 Kuesioner 6 0, 667 7 Kuesioner 7 0, 548 8 Kuesioner 8 0, 495 9 Kuesioner 9 0, 528 10 Kuesioner 10 0, 606
Tabel 8. menunjukkan seluruh indikator pada setiap variabel telah memenuhi syarat validitas, yaitu rhitung> rtabel. Oleh sebab itu, indikator – indikator tersebut dapat digunakan untuk mengukur variabel penelitian ini. Sedangkan pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini
Tabel 9. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kecerdasan Emosional
Variabel Cronbach Alfa  Cronbach Alfa Keputusan Hitung Standar Kecerdasan Emosional 0,742 0,600 Realibel
Tabel  9.  menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel  Kecerdasan  Emosional  telah  memenuhi  syarat  uji  reliabilitas, dimana  nilai  Cronbach  Alfa  hitung  lebih  besar  dari  nilai  Cronbach  Alfa  standar.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa indikator variabel Kecerdasan Emosional memiliki tingkat konsistensi yang baik dalam mengukur variable Kecerdasan Emosional 2. Kemampuan
Berdasarkan pada hasil olahan data, maka diketahui hasil uji validitas pada variabel Kesejahteraan adalah sebagai berikut:
Tabel 10. Uji Validitas Kemampuan No Item Angket rhitung rtabel Keterangan 1 Kuesioner 1 0, 600 0,254 Valid 2 Kuesioner 2 0, 443 3 Kuesioner 3 0, 624 4 Kuesioner 4 0, 606 5 Kuesioner 5 0, 492 6 Kuesioner 6 0, 612 7 Kuesioner 7 0, 548 8 Kuesioner 7 0, 627 9 Kuesioner 8 0, 538 10 Kuesioner 9 0, 619
Tabel  10  menunjukkan  seluruh  indikator  pada  setiap  variabel  telah  memenuhi  syarat  validitas,  yaitu  rhitung> rtabel.  Oleh  sebab  itu,  indikator  –  indikator  tersebut  dapat  digunakan  untuk  mengukur  variabel  penelitian  ini. Sedangkan pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini
Tabel 11. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kemampuan
Variabel Cronbach Alfa Cronbach Alfa Keputusan Hitung Standar Kemampuan 0,742 0,600 Realibel
Tabel 11. menunjukkan bahwa seluruh variabel Kemampuan telah memenuhi syarat uji reliabilitas, dimana nilai Cronbach Alfa hitung lebih besar dari nilai Cronbach Alfa standar. Sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator variabel Kemampuan memiliki tingkat konsistensi yang baik dalam mengukur variabel Kemampuan 3. Motivasi Kerja
Berdasarkan pada hasil olahan data, maka diketahui hasil uji validitas pada variabel Motivasi Kerja adalah sebagai berikut:
Tabel 12. Uji Validitas Motivasi Kerja No Item Angket rhitung rtabel Keterangan 1 Kuesioner 1 0, 435 0,254 Valid 2 Kuesioner 2
0, 474 3 Kuesioner 3 0, 496 4 Kuesioner 4 0, 580 5 Kuesioner 5 0, 524 6 Kuesioner 6 0, 662 7 Kuesioner 7 0, 548 8 Kuesioner 7 0, 574

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 4, No 1, September 2023, Hal. 304-319 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i1.812
No Item Angket rhitung rtabel Keterangan 9 Kuesioner 8 0, 501 10 Kuesioner 9 0, 594
Tabel  12  menunjukkan  seluruh  indikator  pada  setiap  variabel  telah  memenuhi  syarat  validitas,  yaitu  rhitung> rtabel.  Oleh  sebab  itu,  indikator  –  indikator  tersebut  dapat  digunakan  untuk  mengukur  variabel  penelitian  ini. Sedangkan pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 13. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja
Variabel Cronbach Alfa Cronbach Alfa Keputusan Hitung Standar Motivasi Kerja 0,736 0,600 Realibel
Tabel 13 menunjukkan bahwa seluruh variabel Motivasi Kerja telah memenuhi syarat uji reliabilitas, dimana nilai Cronbach Alfa hitung lebih besar dari nilai Cronbach Alfa standar. Sehingga dapat disimpulkan bahwa indicator variabel Motivasi Kerja memiliki tingkat konsistensi yang baik dalam mengukur variabel Motivasi Kerja. 4. Kinerja Pegawai
Berdasarkan  pada  hasil  olahan  data,  maka  diketahui  hasil  uji  validitas  pada  variabel  Kinerja  Pegawai  adalah sebagai berikut:
Tabel 14. Uji Validitas Kinerja Pegawai No Item Angket rhitung rtabel Keterangan 1 Kuesioner 1 0, 435 0,254 Valid 2 Kuesioner 2
0, 474 3 Kuesioner 3 0, 496 4 Kuesioner 4 0, 580 5 Kuesioner 5 0, 524 6 Kuesioner 6 0, 662 7 Kuesioner 7 0, 548 8 Kuesioner 7 0, 574 9 Kuesioner 8 0, 501 10 Kuesioner 9 0, 594
Tabel  14.  menunjukkan  seluruh  indikator  pada  setiap  variabel  telah  memenuhi  syarat  validitas,  yaitu  rhitung> rtabel.  Oleh  sebab  itu,  indikator  –indikator  tersebut  dapat  digunakan  untuk  mengukur  variabel  penelitian  ini. Sedangkan pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 15. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai
Variabel Cronbach Alfa Cronbach Alfa Keputusan Hitung Standar Kinerja Pegawai 0,729 0,600 Realibel
Tabel 15. menunjukkan bahwa seluruh variabel Kinerja Pegawai telah memenuhi syarat uji reliabilitas, dimana nilai  Cronbach  Alfa  hitung  lebih  besar  dari  nilai  Cronbach  Alfa  standar.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa indicator  variable  Kinerja  Pegawai  memiliki  tingkat  konsistensi  yang  baik  dalam  mengukur  variabel  Kinerja Pegawai. Penilaian pengaruh Kecerdasan Emosional (X1), Kemampuan (X2) dan Motivasi Kerja (X3) terhadap Kinerja  Pegawai  (Y)  dapat  dilakukan  dengan  menggunakan  analisis  regresi  berganda,  yang  dilakukan  dengan SPSS.  Model  regresi  linier  berganda  (multiple  regression)  dapat  disebut  sebagai  model  yang  baik  jika  model tersebut memenuhi kriteria BLUE (best linear unbiased estimator). BLUE dapat dicapai bila memenuhi asumsi klasik.

## 3.2 Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  bertujuan  untuk  mengukur  keabsahan  atau  ketepatan  penggunaaan  variabel-variabel  dalam penelitian.  Metode  uji  asumsi  klasik  yang  digunakan  adalah  uji  normalitas,  uji  multikolinieritas  dan  uji heterokedatisitas.

## 3.2.1 Uji Normalitas
Pada penelitian ini uji  normalitas akan dideteksi melalui perhitungan regresi dengan SPSS dan uji statistik dengan menggunakan Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov (K-S) test. Normalitas residual diuji hipotesis sebagai berikut: Ho : residual terdistribusi dengan normal H1 : residual tidak terdistribusi dengan normal
Statistik uji yang digunakan adalah Uji One-Sample KolmogorovSmirnov (K-S) test. Kriteria yang digunakan adalah :

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 4, No 1, September 2023, Hal. 304-319 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i1.812
1) Terima Ho bila signifikan K-S >  (0.05)
2) Tolak Ho bila signifikan K-S
Di samping menggunakan uji kolmogorov smirnove analisis kenormalan data ini juga didukung dari Plot of Regression Standaridized Residual. Apabila grafik yang diperoleh dari input SPSS ternyata titik-titik mendekati garis diagonal dapat disimpulkan bahwa model regresi berdistribusi normal. Lebih jelasnya hasil uji normalitas data dapat dilihat pada grafik berikut:
Tabel 16. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 60 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 2,86777749 Absolute .150 Absolute ,067 Most Extreme Differences  Positive ,035 Negative -,067 Kolmogorov-Smirnov Z ,518 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan hasil  pengujian pada data output, dapat  dijelaskan bahwa nilai  Asymptotic Sinificance sebesar 0.937 Dengan dasar pengambilan keputusan, maka nilai 0,937 > 0,05. Dari hasil pengujian SPSS dapat disimpulkan bahwa data-data yang diuji. Terdistribusi secara normal.

## Gambar 2. Grafik Normalitas
Dari gambar di atas dapat dilihat bahwa persebaran data (titik) mengikuti arah garis diagonal, sehingga dapat disimpilkan  bahwa  gambar  plot  tersebut  membuktikan  bahwa  model  Regresi  berdistribusi  normal  dan  dapat melanjutkan  penelitian.  Apabila  persebaran  data  (titik)  tersebut  mengikuti  arah  garis  diagonal,  sehingga  dapat disimpulkan model rgresi berdistribusi normal dan dapat melanjutkan penelitian.

## 3.2.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi, maka terdapat masalah multikolonieritas. Pada model regresi yang baik tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Hasil perhitungan multikolonieritas dengan menggunakan uji VIF dapat dilihat pada table. Hasil perhitungan multikolonieritas dengan menggunakan uji VIF dapatlah dilihat pada tabel 17.
Tabel 17. Uji Multikolonieritas (Uji VIF)
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity Coefficients Coefficients Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 15,564 6,223 2,501  0,015 KECERDASAN EMOSIONAL 0,343 0,202 0,367  1,698  0,095 0,254 3,945 KEMAMPUAN 0,222 0,208 0,23  1,065  0,291 0,254 3,931 MOTIVASI KERJA 0,047 0,106 0,048  0,441  0,661 0,993 1,007

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 4, No 1, September 2023, Hal. 304-319 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i1.812
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity Coefficients Coefficients Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF

## a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWA
Berdasarkan hasil uji multikolinearitas menggunakan SPSS, didapatkan hasil bahwa nilai VIF variabel Etos Kerja  (X1),  Disiplin  Kerja  (X2),  Pengembangan  Karir  (X3),  kurang  dari  10  dan  nilai  Toleransinya  lebih  dari  0,1. Sehingga  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  dalam  model  regresi  penelitian  ini  tidak  ada  multikolinearitas  antar variabel independen. Berdasarkan tabel 17 di atas dapat terlihat bahwa :
1. Nilai VIF dari X1, X2 dan X3 lebih kecil atau di bawah 5 (VIF < 5), ini berarti tidak terdapat multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi.
2. Nilai tolerance dari X1, X2 dan X3 lebih besar dari 0,1 ini berarti tidak terdapat multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi.

## 3.2.3 Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan hasil pengujian pada output dalam bentuk grafik plot di atas, dapat dijelaskan, bahwa model regresi tidak mengandung adanya gejala heterokedastisitas. Hal ini dapat dilihat dari penyebaran titik-titik yang terjadi secara acak, berada di atas dan di bawah angka dan di bawah angka 0, serta tidak membentuk suatu pola tertentu, sehingga dapat disimpilkan bahwa model regresi ini, tidak mengalami gejala heterokedastisitas.
Gambar 3. Scatterplot

## 3.3 Pengujian Hipotesis
3.3.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan  olahan  data  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat  diketahui  bahwa  model  hubungan  dari  analisis  regresi linear berganda ini dilihat dari tabel berikut ini:
Tabel 18. Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Standardized t Sig. Coefficients Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 15,564 6,223 2,501  0,015 KECERDASAN EMOSIONAL 0,343 0,202 0,367  1,698  0,095 KEMAMPUAN 0,222 0,208 0,23  1,065  0,291 MOTIVASI KERJA 0,047 0,106 0,048  0,441  0,661 a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWA
Tabel 18. menunjukkan persamaan regresi linear berganda penelitian ini adalah sebagai berikut :
Y = 15,564 + 0,343 X1 + 0,222 X2 + 0,047 X3 (3)
Berdasarkan persamaan regresi linear berganda di atas, maka akan dijelaskan sebagai berikut:
1. Variabel Kecerdasan Emosional (X1) mempunyai nilai koefisien 0,343 dan bernilai positif, artinya apabila terjadi kenaikan satu poin pada Kecerdasan Emosional maka dapat meningkatkan Kinerja Pegawai sebesar 0,343 dengan asumsi nilai koefisien pada variabel Kemampuan dan Motivasi Kerja adalah tetap.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
2. Variabel Kemampuan (X2) mempunyai nilai koefisien 0,222 dan bernilai positif, artinya apabila terjadi kenaikan satu  poin  pada  Kemampuan  maka  dapat  meningkatkan  Kinerja  Pegawai  sebesar  0,222  dengan  asumsi  nilai koefisien pada variabel Kecerdasan Emosional dan Motivasi Kerja adalah tetap.
3. Variabel Motivasi Kerja (X3) mempunyai nilai koefisien 0,047 dan bernilai positif, artinya apabila terjadi kenaikan satu  poin  pada  Motivasi  Kerja  maka  dapat  meningkatkan  Kinerja  Pegawai  sebesar  0,047  dengan  asumsi  nilai koefisien pada variabel Kecerdasan Emosional dan Kemampuan adalah tetap.
4. Nilai konstanta (a) sebesar 15,564 mempunyai nilai yang tetap dan meningkatkan Kinerja Pegawai sebesar 15.564 dengan asumsi nilai koefisien variabel Kecerdasan Emosional, Kemampuan dan Motivasi Kerja adalah tetap.

## 3.3.2 Uji T
Uji ini dilakukan bertujuan untuk melihat tingkat signifikasi masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat yang dapat dilihat pada tabel di bawah ini
Tabel 19. Uji T Model Unstandardized Standardized t Sig. Coefficients Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 15,564 6,223 2,501  0,015 KECERDASAN EMOSIONAL 0,343 0,202 0,367  1,698  0,095 KEMAMPUAN 0,222 0,208 0,23  1,065  0,291 MOTIVASI KERJA 0,047 0,106 0,048  0,441  0,661 a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWA
Pada Tabel 19 berikut ini disajikan nilai koefisien thitung dan signifikan untuk variabel independen, sebagai berikut :
A. Variabel Kecerdasan Emosional (X1) mempunyai nilai koefisien 0,343; nilai thitung = 1,698 pada signifikan α = 0,095
B. Variabel Kemampuan (X2) mempunyai nilai koefisien 0,222; nilai thitung = 1,065 pada signifikan α = 0.291
C. Variabel Motivasi Kerja (X3) mempunyai nilai koefisien 0,047; nilai thitung = 0,441 pada signifikan α = 0.66
D. Variabel Kemampuan (X2) menunjukkan berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai, dimana  nilai  koefisien  thitung  >  ttabel,  1,065  <  1,671  pada  signifikan  0,291  >  0,05.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian H2 ditolak (H0 diterima).
E. Variabel Motivasi Kerja (X3) menunjukkan berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai, dimana  nilai  koefisien  thitung  >  ttabel,  0,441  <  1,1671  pada  signifikan  0,661  >  0,05.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian H3 ditolak (H0 diterima).

## 3.3.3 Uji F
Uji serempak dilakukan untuk melihat tingkat signifikansi kedua variabel bebas secara bersama – sama berpengaruh terhadap variabel terikat. Hasil uji secara serempak dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 20. Uji F ANOVA a Model Sum of Squares  df Mean Square  F Regression 247,709 3 82,57  9,529 1  Residual 485,225  56 8,665 Total 732,933  59
Pada uji F dapat dilihat bahwa variabel independen Kecerdasan Emosional, Kemampuan dan Motivasi Kerja memiliki nilai signifikan α (0,000 < 0,05 dan nilai fhitung > ftabel (9.529 > 3,15). Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel  Kecerdasan  Emosional,  Kemampuan  dan  Motivasi  Kerja  berpengaruh  secara  signifikan  dan  simultan terhadap Kinerja Pegawai.

## 3.3.4 Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 21. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,581 a 0,338 0,303 2,944
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA, KEMAMPUAN, KECERDASAN EMOSIONAL b. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan hasil pengujian determinasi, pada data output “model summary” diatas, diketahui nilai koefisien atau R Square sebesar 0,581 yang berarti bahwa interaksi antara variabel Kecerdasan Emosional, Kemampuan dan

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Motivasi Kerja mempengaruhi variabel dependen Kinerja Pegawai sebesar 58.1% sedangkan sisanya adalah sebesar (100% - 58.1% = 41,9%) dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lain diluar penelitian.

## 3.4 Pembahasan

## 3.4.1 Kecerdasan Emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil  pengolahan data diatas peneliti menentukan hasil  dimana Kecerdasan Emosional  (X1) memiliki pengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  Hal  ini  ditunjukan  dengan  hasil  pengujian  secara  hipotesis  pada  variabel Kecerdasan Emosional (X1), diperoleh nilai signifikansi adalah 0,095 yang bernilai lebih dari α = 0,05, oleh karena itu  keputusan  H1  diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Kecerdasan  Emosional  (X1)  berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y). Sedangkan untuk nilai thitung pada Kecerdasan Emosional terdapat nilai yang positif terhadap ttabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa Kecerdasan Emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

## 3.4.2 Kemampuan berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  diatas  peneliti  menentukan  hasil  dimana  Kemampuan  (X2)  tidak  memiliki pengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  Hal  ini  ditunjukan  dengan  hasil  pengujian  secara  hipotesis  pada  variabel Kemampuan (X2), diperoleh nilai signifikansi adalah 0,291 yang bernilai lebih besar dari α = 0,05, oleh karena itu keputusan  H2  ditolak.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Kemampuan  (X2)  tidak  berpengaruh  secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y). Sedangkan untuk nilai thitung pada Kemampuan terdapat nilai yang positif terhadap ttabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa Kemampuan berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai

## 3.4.3 Motivasi Kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  diatas  peneliti  menentukan  hasil  dimana  Motivasi  Kerja  (X3)  tidak  memiliki pengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  Hal  ini  ditunjukan  dengan  hasil  pengujian  secara  hipotesis  pada  variabel Loyalitas Kerja (X3), diperoleh nilai signifikansi adalah 0,661 yang bernilai lebih besar dari α = 0,05, oleh karena itu keputusan  H3  ditolak.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Motivasi  Kerja  (X3)  tidak  berpengaruh  secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y). Sedangkan untuk nilai thitung pada Motivasi Kerja terdapat nilai yang positif terhadap ttabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai..

## 3.4.4 Kecerdasan Emosional,  Kemampuan dan Motivasi  Kerja berpengaruh secara signifikan dan simultan terhadap Kinerja Pegawai.
Berdasarkan hasil pengolahan data diatas peneliti menentukan hasil dimana Kecerdasan Emosional (X1), Kemampuan (X2)  dan  Motivasi  Kerja  (X3)  berpengaruh  secara  signifikan  dan  simultan  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  Hal  ini ditunjukan dengan hasil pengujian hipotesis pada variabel Kecerdasan Emosional, Kemampuan dan Motivasi Kerja diperoleh  nilai  signifikansi  adalah  0,000  yang  bernilai  kurang  dari  α  0,05,  oleh  karena  itu  keputusan  adalah  H4 diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Komitmen Kecerdasan Emosional, Kemampuan dan Motivasi Kerja berpengaruh secara signifikan dan simultan terhadap Kinerja Pegawai.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  pada  penjelasan  –  penjelasan  sebelumnya  maka  Penelitian  ini  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut: Terdapat pengaruh positif dan signifikan Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Kantor Perencanaan, Pembangunan, Penelitian  dan  Pengembangan  Daerah  (BAPPEDA)  Kabupaten  Aceh  Tamiang  sebesar  0,343  terhadap  Kinerja Pegawai sehingga dapat di simpulkan Kecerdasan Emosional yang memadai dapat menentukan Kinerja Pegawai juga akan  tinggi  walaupun  ada  variable  lain  yang  mendukung  untuk  melihat  hasil  kinerja  seorang  pegawai.  Terdapat pengaruh positif tetapi tidak signifikan Kemampuan terhadap Kinerja Kantor Perencanaan, Pembangunan, Penelitian dan Pengembangan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Aceh Tamiang sebesar 0,222 terhadap Kinerja Pegawai sehingga dapat di simpulkan Kemampuan yang memadai dapat menentukan Kinerja Pegawai juga akan tinggi walaupun ada variabel  lain  yang mendukung untuk  melihat hasil  kinerja seorang pegawai. Terdapat  pengaruh positif tetapi  tidak signifikan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Perencanaan,  Pembangunan,  Penelitian  dan Pengembangan  Daerah  (BAPPEDA)  Kabupaten  Aceh  Tamiang  sebesar  0,047  terhadap  Kinerja  Pegawai  sehingga dapat di simpulkan Motivasi Kerja yang memadai dapat menentukan Kinerja Pegawai juga akan rendah walaupun ada variabel  lain  yang  mendukung  untuk  melihat  hasil  kinerja  seorang  pegawai.  Secara  simultan  dapat  dilihat  bahwa variabel independen Kecerdasan Emosional, Kemampuan dan Motivasi Kerja memiliki nilai signifikan α (0,000 < 0,05 dan nilai fhitung > ftabel (9.529 > 3,15). Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Kecerdasan Emosional, Kemampuan dan Motivasi Kerja berpengaruh secara signifikan dan simultan terhadap Kinerja Pegawai. Sehingga hal ini  berarti  semakin  tinggi  Kecerdasan  Emosional,  Kemampuan  dan  Motivasi  Kerja  semakin  baik  pula  Kinerja Pegawai.  Dan  sebaliknya  semakin  rendah  Kecerdasan  Emosional,  Kemampuan  dan  Motivasi  Kerja  maka  Kinerja Pegawai semakin kurang baik.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## REFERENCES
Atya  Nur  Aisha  (2013).  Effects  of  Working  Ability,  Working  Condition,  Motivation  and  Incentive  on  Employees MultiDimensional Performance.
Dessler,G.2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2 Edis Kesembilan. PT Indeks Kelompok Gramedia. Jakarta. Hasibuan (2013:15). Indikator-indikator tentang Kecerdasan Emosional dalam KBBI.. Handoko (2013:12). Faktor-faktor yang mempengaruhi Kemampuan. Bandung Kiki Rindy Arini, Mochamad Djudi Mukzam, Ika Ruhana (2015). Pengaruh kemampuan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan(studi pada karyawan PT Perkebunan Nusantara X (Pabrik Gula) Djombang Baru).
Mangkunegara (2015:67), Human Resource Management (terjemahan Diana Angelica), Edisi Sepuluh: Jakarta: Salemba Empat Muhibbin. (2011:132). Pengertian Kecerdasan Emosional, Bandung Pasolong.2010.Pengertian Kinerja Pegawai.Bandung Rivai (2017:223). Proses Belajar Mengajar Motivasi Kerja, Jakarta Robbins, (2012:260) Kuantitas dan kualitas Kinerja dalam suatu perusahaan. Jakarta Menurut Siagian (2015: 12). Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja. Jakarta Wasis Budiarto, Indra Prasetyo (2019). Pengaruh Kepemimpinan,K emampuan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja pegawai di BPKAD Palembang.