## EMPLOYEE ENGAGEMENT, WORK LIFE BALANCE, DAN TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN GENERASI Z DI JABODETABEK: PERAN MEDIASI JOB SATISFACTION
Nova Karolina Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara nova.117221019@stu.untar.ac.id
Mohammad Agung Saryatmo Program Studi Teknik Industri, Universitas Tarumanagara mohammads@ft.untar.ac.id ( corresponding author )
Masuk: 07-12-2023, revisi: 03-01-2024, diterima untuk diterbitkan: 07-01-2024
Abstract: Competition in companies is increasing, and companies competing to be the best. Thus, human resources become one of the aspects that is important in the company. Companies that have employees of Generation Z have their challenges because Generation Z has a unique point of view and characteristics in how they see work and life. Generation Z is the generation that was born in 1997-2012. This research aims to examine the effect of employee engagement and work-life balance on turnover intention with job satisfaction as a mediator on Generation Z  employees  in  Jabodetabek.  The  benefits  of  this  research  are  to  add  information  and knowledge  about  employee  engagement,  work  life  balance,  turnover  intention,  and  job satisfaction, especially  for companies that have Generation Z employees. This research uses quantitative methods, the data collection is done by questionnaires to Generation Z employees in Jabodetabek with a research sample of 250 people. The sampling method was carried out using a purposive sampling technique. In testing the hypothesis, in this study using SmartPLS 4. The results obtained in this research are that employee engagement and work life balance have  an  influence  on  turnover  intention  with  job satisfaction  as  mediation  on  Generation  Z employees  in  Jabodetabek.  It  is  hoped  that  this  research  can  contribute  to  human  resource management  literature  by  increasing  understanding  of  the  influence  between  employee engagement,  work  life  balance,  job  satisfaction,  and  turnover  intention,  especially  among Generation Z employees in Jabodetabek.
Keywords: Employee Engagement, Work Life Balance, Turnover Intention, Job Satisfaction
Abstrak: Persaingan dalam perusahaan semakin meningkat. Dengan demikian, sumber daya manusia  menjadi  satu  hal  yang  penting  di  dalam  perusahaan.  Perusahaan  yang  memiliki karyawan  Generasi  Z  memiliki  tantangan  tersendiri  karena  Generasi  Z  memiliki  sudut pandangan  dan  karakteristik  yang  unik  cara  melihat  pekerjaan  dan  kehidupannya.  Tujuan penelitian adalah untuk melihat pengaruh employee engagement dan work life balance terhadap turnover  intention dengan job  satisfaction sebagai  mediasi  pada  karyawan  Generasi  Z  di Jabodetabek.  Manfaat  penelitian  untuk  menambah  informasi  serta  pengetahuan  mengenai employee engagement, work life balance, turnover intention , dan job satisfaction khususnya bagi  perusahaan  yang  memiliki  karyawan  Generasi  Z.  Pada  penelitian  ini,  menggunakan metode kuantitatif dimana dalam pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner terhadap karyawan Generasi Z di Jabodetabek dengan didapatkan sampel penelitian sebanyak 250 orang. Metode pengambilan sampel dilakukan dengan teknik purposive sampling . Dalam melakukan  pengujian  hipotesis  pada  penelitian  ini,  menggunakan  SmartPLS  4.  Hasil  yang didapatkan dalam penelitian ini bahwa employee engagement dan work life balance memiliki pengaruh terhadap turnover intention dengan job satisfaction sebagai mediasi pada karyawan Generasi  Z  di  Jabodetabek. Kontribusi  penelitian  adalah  memberikan  informasi  tambahan mengenai  karyawan  Generasi  Z  untuk  selalu  memperhatikan  aspek-aspek  yang  dapat
memengaruhi turnover intention. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pada literatur manajemen sumber daya manusia dengan menambah pemahaman tentang pengaruh antara employee  engagement,  work-life  balance,  job  satisfaction ,  dan turnover  intention , khususnya pada karyawan Generasi Z di konteks Jabodetabek.
Kata Kunci: Employee Engagement, Work Life Balance, Turnover Intention, Job Satisfaction

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Sumber  daya  manusia  sangat  penting  dalam  sebuah  perusahaan.  Persaingan  dalam perusahaan  semakin  meningkat  dan  semakin  berlomba-lomba  untuk  menjadi  yang  terbaik. Dalam  era  globalisasi  dan  perkembangan  teknologi  yang  pesat,  dunia  kerja  mengalami transformasi  yang  signifikan.  Salah  satu  aspek  penting  dalam  pengelolaan  sumber  daya manusia  adalah  pemahaman  mendalam  terhadap  faktor-faktor  yang  memengaruhi employee engagement , work life balance , dan turnover intention . Di tengah perubahan ini, generasi baru karyawan, khususnya Generasi Z, muncul sebagai kekuatan kerja yang memiliki karakteristik dan  nilai-nilai  unik. Saat  ini,  perusahaan  khususnya  Jabodetabek  domisili  dengan  karyawan Generasi Z. Menurut Badan Pusat Statistik (2020), jumlah Generasi Z yang ada di Jabodetabek hampir 60% dari jumlah penduduk yang ada di Indonesia. Wilayah Jabodetabek sebagai pusat bisnis dan perkotaan di Indonesia menjadi latar yang menarik untuk memahami dinamika ini. Dengan  intensitas  kegiatan  ekonomi  yang  tinggi,  karyawan  Generasi  Z  di  Jabodetabek dihadapkan pada tekanan dan tuntutan yang mungkin berbeda dibandingkan dengan wilayah lain. Generasi Z lahir antara tahun 1997 sampai tahun 2012. Generasi Z merupakan generasi yang memiliki sudut pandang yang berbeda dari generasi sebelumnya mengenai cara melihat pekerjaan dan kehidupannya. Fenomena saat ini, Generasi Z mulai masuk ke dunia kerja dan Generasi  Z  tidak  memiliki  komitmen  yang  kuat  terhadap  perusahaan.  Berdasarkan  data penelitian Deloitte (2022) bahwa terjadinya pengunduran besar-besaran yang dilakukan oleh Generasi Z dimana sebanyak 40% Generasi Z usia 20 sampai 24 tahun melakukan pengunduran diri dari perusahaan.
Masalah yang terjadi sekarang dalam perusahaan, yaitu peningkatan turnover intention, salah  satunya  pada  karyawan  Generasi  Z,  dimana  saat  ini  mendominasi  angkatan  kerja. Turnover  intention dapat  dipengaruhi  oleh  faktor  situasional  dan  faktor  individual.  Faktor situasional  berkaitan  dengan  pertama,  budaya  yang  ada  dalam  perusahaan.  Faktor  individu yang dalam turnover intention terdiri dari faktor demografis karyawan yang berkaitan dengan usia,  jenis  kelamin,  status,  dan  pendidikan  karyawan.  Berdasarkan  hasil  wawancara  kepada empat  karyawan  Generasi  Z,  dapat  disimpulkan  bahwa turnover  intention yang  terjadi dikarenakan tidak mendapatkan keinginan dan tidak adanya rasa puas terhadap pekerjaan, tidak adanya work life balance serta tidak merasa terikat ( employee engagement ) dengan perusahaan serta rekan kerjanya. Karyawan dengan kepuasan kerja rendah cenderung memiliki keinginan untuk keluar dari tempat kerja, tetapi ketika kepuasan kerja karyawan tinggi maka karyawan akan tetap bertahan dan berkomitmen terhadap perusahaannya. Turnover intention yang terjadi di  perusahaan  dapat  dipengaruhi  juga  oleh  kepuasan  kerja  dan  dipengaruhi  oleh  keterikatan karyawan ( employee engagement ) serta work life balance.
Ketika Generasi  Z merasa tidak terpenuhinya keinginan dan kebutuhannya maka akan memilih untuk pergi dan mencari pekerjaan lain yang sesuai dengan kebutuhannya. Kepuasan merupakan penilaian secara subjektif tergantung dari  individu menilainya. Perasaan seorang karyawan  tentang  pekerjaannya  disebut job  satisfaction ,  yang  mengacu  pada  seberapa  puas atau  tidak  mereka  dengan  pekerjaan  mereka  (Spector,  1997).  Kepuasan  dalam  pekerjaan berkaitan dengan pemilihan kriteria kerja, lingkungan kerja, adanya dukungan, motivasi akan memengaruhi kinerja serta produktivitas karyawan (Yanuar et al., 2019). Jika karyawan merasa puas dengan pekerjaan mereka, mereka akan lebih percaya pada pekerjaan mereka dan lebih cenderung untuk tetap di perusahaan. Rasa keterikatan karyawan terdiri dari adanya antusiasme dan  keterikatan  yang  ada  di  dalam  individu  yang  dapat  mencapai  tujuan  dari  perusahaan
(Macey & Schneider, 2008). Apabila individu merasa tidak terikat dengan perusahaan maka akan  meningkatkan turnover  intention dalam  perusahaan  dibanding  jika  individu  terikat dengan perusahaan (Huang et al., 2016; Van Schalkwyk et al., 2010). Keterikatan karyawan terhadap perusahaan akan mengurangi  keinginan untuk  melakukan turnover intention. Work life balance merupakan hal penting saat bekerja. Work life balance merupakan kepuasan antara puas  terhadap  kehidupan  pekerjaannya  dan  juga  puas  dengan  kehidupan  pribadinya  yang berjalan  secara  bersamaan  (Greenhaus  &  Allen,  2011).  Menurut  penelitian  yang  dilakukan Agarwal dan Vaghela (2018), work life balance merupakan hal yang penting untuk Generasi Z dalam sebuah bekerja di sebuah perusahaan yang nantinya akan mendukung pencapaian kinerja ideal.  Jika  individu  memiliki work  life  balance yang  stabil  ini  akan  berdampak  kepada psikologis,  emosional  yang  baik  dan  nantinya  akan  terjadi  peningkatan  pada employee engagement.
Dengan  adanya employee  engagement,  work  life  balance , dan job  satisfaction yang dimiliki oleh karyawan Generasi Z akan menurunkan tingkat terjadinya turnover intention yang terjadi  dalam  perusahaan.  Dengan  tingginya employee  engagement dan work  life  balance karyawan  Generasi  Z  maka  akan  meningkatkan job  satisfaction dan  dampaknya  akan menurunkan terjadinya keputusan karyawan Generasi Z untuk melakukan turnover intention. Meskipun  telah banyak penelitian yang mengkaji pengaruh employee engagement, work  life balance , dan turnover intention secara terpisah, masih terdapat kekosongan pengetahuan yang signifikan mengenai bagaimana ketiga variabel tersebut saling terkait dalam konteks Generasi Z di wilayah Jabodetabek.

## Tujuan Penelitian
Dari latar belakang yang terjadi dalam penelitian ini, dapat bertujuan untuk:
1. Menguji  pengaruh employee  engagement dan work  life  balance terhadap turnover intention pada karyawan Generasi Z di Jabodetabek.
2. Menguji pengaruh job satisfaction terhadap turnover intention pada karyawan Generasi Z di Jabodetabek.
3. Menguji pengaruh employee engagement dan work life balance terhadap job satisfaction pada karyawan Generasi Z di Jabodetabek.
4. Menguji  peran  mediasi job  satisfaction dalam  pengaruh  antara employee  engagement, work life balance dan turnover intention.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Employee Engagement
Employee  engagement terdiri  dari  komitmen  karyawan  terhadap  perusahaan,  seberapa keras karyawan bekerja, dan seberapa lama karyawan ingin tinggal di perusahaan (Schaufeli et al.,  2002). Employee  engagement terdiri  dari  tiga  komponen,  yaitu vigor,  dedication, dan absorption (Schaufeli  et  al.,  2002) .  Vigor berkaitan  dengan  daya  tahan  individu,  keseriusan dalam  menjalankan  pekerjaannya,  dan  ketahanan  individu  saat  mengatasi  masalah  dan menghadapi  kesulitan dalam bekerja, dedication berkaitan dengan rasa antusias saat  bekerja dan keikutsertaan karyawan dalam pekerjaannya, dan absorption berkaitan dengan bagaimana individu menikmati waktu bekerja sehingga merasa waktu cepat berlalu saat sedang bekerja.

## Work Life Balance
Work life balance adalah keinginan seseorang untuk menemukan keseimbangan antara waktu  kerja  dan  waktu  luang  (Fisher  et  al.,  2009). Work  life  balance terdiri  dari  empat komponen,  yaitu work  interference  with  personal  life (WIPL), life  interference  with  work (PLIW), work/personal enhancement of personal life (WEPL), dan personal life enhancement of work (PLEW). Work interference with personal life (WIPL) berkaitan dengan sejauh mana pekerjaan dapat memberikan dampak atau gangguan terhadap kehidupan pribadi (Fisher et al., 2009). Life interference with work (PLIW) berkaitan dengan sejauh mana kehidupan pribadi
dapat  memberikan pengaruh atau dampak kepada pekerjaan. Work/personal  enhancement  of personal  life (WEPL)  berkaitan  dengan  seberapa  jauh  dan  bagaimana  pekerja  dapat meningkatkan  kualitas  dari  kehidupan  pribadi. Personal  Life  enhancement  of  work (PLEW) berkaitan sejauh apa pekerjaan dapat meningkatkan kualitas dari kehidupan pribadi.

## Turnover Intention
Turnover  intention adalah  adanya  keinginan  dan  pemikiran  dari  individu  mengenai keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan lain (Mobley, 1977). Turnover intention terdiri dari tiga komponen, yaitu pikiran untuk keluar dari perusahaan ( thinking of quitting ), intensi untuk mencari pekerjaan lain ( intention of search another job ), dan intensi untuk keluar dari perusahaan ( intention to quit/stay ). Pikiran untuk keluar dari perusahaan ( thinking of quitting ) merasa tidak puas dengan pekerjaan sehingga muncul pikiran untuk keluar dari tempat kerja sekarang.  Intensi  untuk  mencari  pekerjaan  lain  ( intention  of  search  another  job )  berkaitan dengan adanya pikiran untuk berhenti dari perusahaan dan akhirnya karyawan mencari peluang untuk  bekerja  di  tempat  lain  dengan  harapan  dan  impian  yang  sesuai  keinginannya.  Intensi untuk keluar dari perusahaan ( intention to quit/stay ) karyawan menilai apakah tempat kerja lain akan lebih menguntungkan untuk dirinya. Dampak yang akan terjadi ketika turnover intention tinggi adalah, pertama, biaya perekrutan, kedua, biaya training/ pelatihan, biaya produktivitas, dan biaya pemberhentian.

## Job Satisfaction
Job satisfaction adalah sikap yang ditampilkan individu mengenai pekerjaannya dan juga berkaitan  dengan  hubungannya  dengan  rekan  kerja,  atasan,  dan  aturan  dalam  perusahaan (Robbins & Judge, 2017). Sementara menurut Luthans (2006), job satisfaction adalah perasaan positif individu yang ditandai dengan adanya perasaan menyenangkan dan adanya energi saat melakukan pekerjaannya. Job satisfaction terdiri dari empat komponen, yaitu kepuasan dengan gaji,  kepuasan  dengan  promosi,  kepuasan  terhadap  rekan  kerja,  dan  kepuasan  terhadap atasan/pimpinan. Kepuasan dengan gaji berkaitan seberapa jauh gaji dapat memenuhi harapan dari  karyawan.  Kepuasan  dengan  promosi  berkaitan  dengan  kesempatan  promosi  yang diberikan perusahaan kepada dirinya dalam bekerja, kepuasan terhadap rekan kerja berkaitan dengan adanya saling komunikasi, dan terpenuhinya kebutuhan sosial yang akan menciptakan kepuasan kerja,  dan kepuasan terhadap atasan/pimpinan berkaitan dengan bagaimana atasan memperlakukan  karyawan  apakah  karyawan  merasa  senang  atau  tidak  selama  bekerja  di perusahaan (Robbins & Judge, 2017).

## Hubungan antar Variabel
Employee  engagement menurut  Schaufeli  et  al.  (2002)  adalah  keterlibatan  di  dalam organisasi  dan  adanya  semangat  kerja. Turnover adalah  niat  untuk  keluar  dan  pergi  untuk meninggalkan  organisasi  (Mobley,  1977).  Penelitian  oleh  Memon  et  al.  (2018)  bahwa employee engagement berpengaruh negatif signifikan dengan turnover intention, jika employee engagement karyawan Generasi Z tinggi maka turnover intention perusahaan rendah. H 1 :  Terdapat  pengaruh  negatif  dan  signifikan employee  engagement terhadap turnover intention pada karyawan Generasi Z di Jabodetabek.
Penelitian  Fayyazi  dan  Aslani  (2015)  bahwa work  life  balance berpengaruh  negatif dengan turnover  intention.  Work  life  balance tinggi  maka tingkat turnover  intention akan rendah  dan  sebaliknya  jika work  life  balance rendah  maka turnover  intention akan  tinggi. Kumara dan Fasana (2018) serta Smith dan Gardner (2007) menyatakan bahwa ketika terjadi ketidakseimbangan work  life  balance dari  karyawan  maka  akan  menyebabkan turnover intention yang lebih tinggi.
H 2 :  Terdapat  pengaruh  negatif  dan  signifikan  antara work  life  balance terhadap turnover intention pada Generasi Z di Jabodetabek.
Merissa  (2018)  mengatakan job  satisfaction berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap turnover intention, dimana ketika job satisfaction dari karyawan meningkat atau tinggi maka tingkat turnover intention akan menurun.  Griffeth et  al. (2000)  mengatakan bahwa turnover intention terjadi karena ketidakpuasan terhadap pekerjaan dan komitmen terhadap perusahaan tempat kerja yang rendah. Selain itu, salah satu hal yang dapat memicu individu untuk keluar dari perusahaannya adalah ketidakpuasan yang berkaitan dengan gaji yang diterima (Wang et al., 2024). Menurut  penelitian yang dilakukan oleh  Salleh  et  al.  (2012), bahwa faktor-faktor yang  memengaruhi  kepuasan  kerja,  seperti  besarnya  gaji  yang  didapatkan,  adanya  promosi, hubungan  dengan  atasan  atau  pimpinan  memiliki  pengaruh  negatif  dan  signifikan  dengan turnover intention.
H 3 :  Terdapat  pengaruh  negatif  dan  signifikan  antara job  satisfaction terhadap turnover intention pada karyawan Generasi Z di Jabodetabek.
Menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Chaerunissa  dan  Pancasasti  (2021),  terdapat pengaruh positif dan signifikan antara employee engagement kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Setiawan dan Widjaja (2018), Suhery et al. (2020), dan Widjaja et al. (2015) didapatkan  bahwa employee  engagement memengaruhi  kepuasan  kerja  secara  positif  dan signifikan. Employee engagement memengaruhi kepuasan kerja, menurut penelitian Jaiswal et al.  (2017)  dan  Karanika-Murray  et  al.  (2015).  Karyawan  yang  merasa  terlibat  dengan pekerjaannya akan lebih cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi.
H 4 :  Terdapat  pengaruh  positif  antara employee  engagement terhadap job  satisfaction pada karyawan Generasi Z di Jabodetabek.
Kanwar et al. (2009) melakukan penelitian yang menemukan bahwa work life balance berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Individu yang memiliki work life balance yang lebih baik juga memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi. Selain itu, penelitian yang dilakukan  oleh  Rene  dan  Wahyuni  (2018)  serta  Ganapathi  (2016)  menemukan  bahwa meningkatkan work life balance akan berdampak positif pada kepuasan kerja, yang berarti ada hubungan antara keseimbangan hidup kerja dan kepuasan kerja. Kepuasan kerja dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh work life balance, menurut Ganapathi (2016). H 5 :  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara work  life  balance terhadap job satisfaction pada karyawan Generasi Z di Jabodetabek.
Job  satisfaction berperan  sebagai  mediasi  antara employee  engagement dan turnover intention. Penelitian yang dilakukan ole Karanika-Murray et al. (2015) menyatakan employee engagement memiliki  pengaruh  terhadap job  satisfaction, dan job  satisfaction memiliki pengaruh dengan turnover intention (Tett & Meyer, 1993). Penelitian Wesley J. dan Krishman S.  (2013)  bahwa employee  engagement berpengaruh  kepada turnover  intention. Karyawan dengan employee engagement tinggi akan semakin rendah untuk melakukan turnover intention dan  nantinya job  satisfaction akan  tinggi.  Dengan employee  engagement yang  tinggi  maka dapat  mengurangi turnover  intention karyawan.  Laksana  dan  Mujiati  (2017)  mengatakan bahwa turnover intention merupakan niatan individu untuk meninggalkan perusahaan tempat kerja dimana saat bekerja individu menunjukkan bekerja dengan yang buruk dengan berbagai alasan supaya mendapatkan pekerjaan yang lebih bagus.
H 6 :  Terdapat  pengaruh  dan  signifikan  dimana job  satisfaction memediasi  antara employee engagement dan turnover intention pada karyawan Generasi Z di Jabodetabek.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nurdin  dan  Rohaeni  (2020)  menyatakan  bahwa job satisfaction dapat  memediasi  antara  pengaruh work  life  balance terhadap turnover  intention secara signifikan. Adanya keseimbangan work life balance akan membuat kehidupan berjalan dengan baik, tapi jika tidak terciptanya work life balance maka karyawan akan memilih untuk mencari pekerjaan lain (Fayyazi & Aslani, 2015). Karyawan yang puas dengan pekerjaannya
akan  menampilkan  sikap  nyaman  dalam  mengerjakan  semua  pekerjaan  dan  akan  memilih untuk  tetap bertahan di  perusahaan  (Fauziah, 2016). Job satisfaction sebagai  mediasi  antara work  life  balance dan turnover  intention. Yang  artinya work  life  balance yang  baik  akan meningkatkan job satisfaction yang pada akhirnya akan dapat mengurangi terjadinya turnover intention, namun turnover  intention juga  dapat  terjadi  ketika  karyawan  memiliki job satisfaction yang rendah.
H 7 :  Terdapat  pengaruh  dan  signifikan  dimana job  satisfaction memediasi  antara work  life balance dan turnover intention pada karyawan Generasi Z di Jabodetabek.

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif dengan desain penelitian cross sectional , yaitu pengumpulan data yang dilakukan hanya sekali pada sampel tertentu (Ghozali, 2018).  Pengumpulan  data  dilakukan  menggunakan  kuesioner  dimana  peneliti  menyebarkan kuesioner kepada karyawan Generasi Z di Jabodetabek. Variabel penelitian terdiri dari empat variabel,  yaitu employee  engagement,  work  life  balance,  turnover  intention , dan job satisfaction. Alat  ukur  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari:  (1)  Alat  ukur employee  engagement dari Schaufeli et al. (2002) yang terdiri dari tiga dimensi; (2) alat ukur work life balance dari Fisher  et  al.  (2009)  yang  terdiri  dari  empat  dimensi;  (3)  alat  ukur turnover  intention dari Mobley (1977) yang terdiri dari tiga dimensi; serta (4) alat ukur job satisfaction dari Robbins dan Judge (2017) yang terdiri dari empat dimensi. Didapatkan sebanyak 250 responden yang mengikuti penelitian ini. Dalam menganalisis data menggunakan analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan teknik Partial Least Square (PLS). Dalam menganalisis menggunakan SmartPLS 4 terdiri dari dua, yaitu outer model dan inner model.
Tabel 1

## Pengukuran Variabel Penelitian
Variabel Kode Indikator Sumber Employee Engagement X1.1 Saat bekerja, saya merasa penuh energi
Schaufeli et al.
(2002) X1.2 Saat bekerja, saya bertenaga X1.3 Saya merasa saya mampu bekerja untuk waktu yang lama X1.4 Saat ini saya merasa sudah menjalankan pekerjaan yang sesuai dengan tujuan saya X1.5 Saat ini saya antusias terhadap pekerjaan yang saya lakukan X1.6 Pekerjaan saya saat ini membantu saya dalam memberikan ide dan kreativitas X1.7 Saat bekerja, saya merasa waktu cepat berlalu X1.8 Saat bekerja, saya hanya bisa fokus kepada pekerjaan dan tidak memperhatikan sekitar
XI.9 Saat bekerja, saya sulit untuk berhenti dari pekerjaan yang saya lakukan
Work Life Balance
X2.1 Ketika pulang kerja saya sudah lelah sehingga tidak dapat lagi melakukan hal lain yang saya inginkan Fisher et
al. (2009)
X2.2 Pekerjaan saya membuat saya kesulitan dalam menjalankan kehidupan pribadi yang sesuai dengan keinginan saya X2.3 Saya meninggalkan urusan pribadi saya yang penting karena harus mengerjakan pekerjaan saya X2.4 Kehidupan pribadi saya membuat saya lelah yang berpengaruh kepada pekerjaan saya X2.5 Pekerjaan saya berantakan karena kehidupan pribadi saya X2.6 Saat berada di tempat kerja, saya tidak fokus dan memikirkan hal-hal di luar dari pekerjaan saya X2.7 Pekerjaan saya memberi saya energi, maka saya dapat berpartisipasi dalam aktivitas di luar pekerjaan X2.8 Karena pekerjaan saya, membuat hati saya damai saat di rumah X2.9 Karena pekerjaan saya, dapat membantu dalam menyelesaikan masalah yang ada di kehidupan pribadi sehari-hari X2.10 Saya senang di tempat kerja karena kehidupan pribadi yang saya alami X2.11 Kehidupan pribadi memberikan saya semangat lebih untuk bekerja
X1.12 Karena kehidupan pribadi saya membantu saya untuk siap dan lebih santai dalam menjalankan pekerjaan besok hari
Turnover Intention Y.1 Saya memikirkan untuk berhenti dan keluar dari perusahaan tempat kerja saya Mobley (1977) Y.2 Saya berpikir untuk tidak menerima tawaran pekerjaan dari perusahaan lain Y.3 Tahun depan saya sudah memiliki rencana untuk mencari pekerjaan baru Y.4 Saya memiliki keinginan untuk mencari pekerjaan yang lebih bagus dibandingkan dengan pekerjaan saya sekarang Y.5 Saya akan meninggalkan perusahaan dalam waktu dekat Y.6 Saya akan terus bekerja di perusahaan ini Job Satisfaction Z.1 Perusahaan memberikan saya gaji lebih besar dibandingkan dengan perusahaan pesaing
Robbins
& Judge (2017)
Z.2 Gaji yang saya dapatkan cukup untuk kehidupan yang saya jalani/tanggung Z.3 Besaran tunjangan yang saya terima dari perusahaan cukup banyak Z.4 Saya tidak suka dengan kriteria untuk mendapatkan promosi dalam perusahaan saya Z.5 Dalam perusahaan tempat kerja, promosi tidak sering dilakukan Z.6 Ketika saya melakukan pekerjaan saya dengan baik maka saya akan dipromosikan Z.7 Rekan kerja saya tidak memberikan bantuan kepada saya di tempat kerja Z.8 Ketika saya meminta rekan kerja saya untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu, maka pekerjaan tersebut terselesaikan Z.9 Dalam bekerja di perusahaan ini, saya menikmati bekerja dengan rekan-rekan Z.10 Di tempat saya bekerja, saya mendapatkan dukungan dari para manajer Z.11 Di tempat saya bekerja, para manajer memiliki semangat dan motivasi yang tinggi Z.12 Di tempat saya bekerja, atasan saya tidak ingin mendengarkan saya
Sumber: Peneliti (2023)

## HASIL PENELITIAN
Uji Outer Model Gambar 1 Hasil Outer Model
Sumber: Peneliti (2023)

## Convergent Validity
Untuk  mengukur convergent  validity , dapat  dilihat  dari  pengujian  Average  Variance Extracted (AVE),  nilai  skor  yang  diterima  untuk  masing-masing  indikator  adalah  memiliki nilai > 0.5 (Ghozali, 2018). Pengujian AVE dalam penelitian ini ditampilkan pada Tabel 2.

## Tabel 2 Hasil Uji AVE
Variabel AVE Employee Engagement 0,648 Work Life Balance 0,655 Job Satisfaction 0,605 Turnover Intention 0,708
Sumber: Peneliti (2023)
Untuk melihat loading factor yang ditampilkan pada Gambar 1, didapatkan bahwa untuk setiap indikator dalam penelitian ini memiliki  skor loading factor >  0,5 yang artinya semua indikator valid.

## Discriminant Validity
Pada  uji discriminant  validity menggunakan  nilai  dari cross-loading dan  juga  dapat dilihat  dari  uji  kriteria  Fornell-Larcker.  Komponen  dikatakan  memenuhi  kriteria  Fornell- Larcker  jika  akar  kuadrat  daripada  AVE  komponen  tersebut  memiliki  skor  di  atas  korelasi antara masing-masing komponen.

## Tabel 3 Hasil Uji Fornell-Larcker Criterion
Variabel Employee Engagement Job Satisfaction Turnover Intention Work Life Balance Employee Engagement 0,805 Job Satisfaction 0,660 0,778 Turnover Intention -0,477 -0,552 0,842 Work Life Balance 0,459 0,546 -0,481 0,809
Sumber: Peneliti (2023)
Berdasarkan Tabel 3, disimpulkan bahwa semuanya variabel sudah memenuhi nilai dari kriteria  Fornell-Lacker  dimana  semua  variabel  mendapatkan  skor  yang  lebih  besar dibandingkan dengan nilai korelasinya. Dengan demikian, discriminant validity variabel sudah dalam kategori baik.

## Tabel 4 Hasil Uji Heterotrait Monotrait Ratio (HTMT)
Variabel Heterotrait Monotrait Ratio (HTMT) Job Satisfaction ->Employee Engagement 0,465 Turnover Intention -> Employee Engagement 0,494 Turnover Intention -> Job Satisfaction 0,693 Work life balance -> Employee Engagement 0,551 Work life balance -> Turnover intention 0,490

## Sumber: Peneliti (2023)
Dari  Tabel  4,  didapatkan  bahwa  nilai Heterotrait  Monotrait  Ratio (HTMT ) semua variabel mendapatkan nilai kurang dari 1 yang artinya bahwa semua variabel dikatakan valid. Pada  Tabel  5,  dapat  dilihat  bahwa  semua  indikator  penelitian  memenuhi  untuk  nilai cross- loading. Indikator  yang  dinyatakan  memenuhi  standar discriminant  validity ketika mendapatkan nilai cross loading > 0,7 (Ghozali, 2018).

## Tabel 5 Hasil Uji Cross Loading
Indikator  Employee Engagement  Work Life Balance  Turnover Intention  Job Satisfaction X1.1 0,858 0,575 -0,442 0,389 X1.2 0,801 0,513 -0,243 0,376 X1.3 0,769 0,518 -0,298 0,333 X1.4 0,820 0,497 -0,502 0,463 X1.5 0,879 0,681 -0,483 0,450 X1.6 0,831 0,433 -0,329 0,362 X1.7 0,760 0,437 -0,232 0,288 X1.8 0,732 0,534 -0,399 0,556 X1.9 0,786 0,552 -0,391 0,247 X2.1 0,441 0,764 -0,305 0,378
Indikator  Employee Engagement  Work Life Balance  Turnover Intention  Job Satisfaction X2.2 0,526 0,840 -0,310 0,454 X2.3 0,504 0,792 -0,336 0,397 X2.4 0,519 0,791 -0,376 0,438 X2.5 0,401 0,738 -0,258 0,382 X2.6 0,4595 0,781 -0,272 0,295 X2.7 0,566 0,752 -0,461 0,470 X2.8 0,552 0,832 -0,290 0,352 X2.9 0,500 0,861 -0,470 0,534 X2.10 0,573 0,873 -0,562 0,541 X2.11 0,618 0,819 -0,435 0,446 X2.12 0,603 0,854 -0,415 0,486 Y.1 -0,446 -0,522 0,783 -0,421 Y.2 -0,502 -0.441 0,786 -0,393 Y.3 -0,358 -0,424 0,894 -0,477 Y.4 -0,349 -0,401 0,884 -0,462 Y.5 -0,364 -0,387 0,830 -0,569 Y.6 -0,379 -0,228 0,865 -0,445 Z.1 0,349 0,421 -0,487 0,817 Z.2 0,448 0,527 -0,468 0,816 Z.3 0,236 0,294 -0,379 0,769 Z.4 0,453 0,450 -0,540 0,775 Z.5 0,369 0,418 -0,415 0,757 Z.6 0,435 0,444 -0,472 0,854 Z.7 0,307 0,472 -0,348 0,710 Z.8 0,430 0,545 -0,471 0,785 Z.9 0,269 0,389 -0,364 0,748 Z.10 0,309 0,325 -0,334 0,769 Z.11 0,240 0,315 -0,385 0,803 Z.12 0,312 0,387 -0,399 0,718 Sumber: Peneliti (2023)

## Reliability Test
Reliability  test bertujuan  untuk  melihat  nilai  reliabilitas  untuk  indikator  dalam  setiap variabel.  Uji  reliabilitas  melihat  nilai composite  reliability dan  nilai Cronbach’s  alpha . Variabel dianggap memiliki Cronbach’s alpha yang baik apabila mendapatkan nilai lebih dari 0,7 (Ghozali, 2018). Pada Tabel 5, ditunjukkan hasil dari reliability test.

## Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s alpha Composite reliability Employee Engagement 0,932 0,945 Work Life Balance 0,952 0,961 Turnover Intention 0,940 0,945 Job Satisfaction 0,917 0,918

## Sumber: Peneliti (2023)
Dari Tabel 6, didapatkan bahwa semua variabel untuk Cronbach’s alpha dan composite reliability mendapatkan nilai > 0,7.

## Uji Inner Model
Coefficient of Determination (R 2 )
Uji koefisiensi determinasi (R 2 ) digunakan untuk melihat apakah model dari penelitian yang  digunakan  baik  atau  buruk.  Menurut  Ghozali  dan  Latan  (2015),  dibagi  menjadi  tiga kriteria yaitu 0,75 (kuat), 0,5 (sedang), dan 0,25 (lemah). Pada Tabel 7, digambarkan hasil yang didapatkan dari uji R 2 .

## Tabel 7 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Variabel R-square Adjusted R-square Job Satisfaction 0,316 0,310 Turnover Intention 0,376 0,369
Sumber: Peneliti (2023)
Dari  Tabel  7  didapatkan  bahwa  untuk  variabel job  satisfaction dapat  dijelaskan  oleh variabel employee engagement dan work life balance dan variabel mediasi sebesar 31,6% dan variabel  untuk  variabel turnover  intention mendapatkan  nilai  koefisien  determinan  sebesar 37,6%.  Nilai  yang  didapatkan  >  0,25  yang  artinya  bahwa  dalam  penelitian  ini  efek  yang didapatkan lemah.

## Path Coefficient
Path coefficient bertujuan untuk melihat seberapa besar dan kuat pengaruh dari variabel independent dan  variabel dependent (Ghozali  &  Latan,  2015).  Nilai  untuk path  coefficient memiliki  rentang  antara  -1  sampai  1.  Jika  nilai  yang  didapatkan  antara  0-1  maka  dikatakan positif dan rentang -1 sampai 0 maka negatif.

## Tabel 8 Hasil Uji Path Coefficient
Variabel Path Coefficient Employee Engagement -> Job Satisfaction 0,173 Employee Engagement -> Turnover Intention -0,216 Job Satisfaction -> Turnover Intention -0,382 Work Life Balance -> Job Satisfaction 0,432 Work Life Balance -> Turnover Intention -0,130

## Sumber: Peneliti (2023)
Dalam  Tabel  8  bahwa  e mployee  engagement berpengaruh  positif  terhadap job satisfaction dengan  nilai  0,173. Employee  engagement terhadap turnover  intention berpengaruh  negatif  dengan  nilai  -0,216, job  satisfaction terhadap turnover  intention berpengaruh  negatif  dengan  nilai  -0,382,  serta work  life  balance terhadap job  satisfaction berpengaruh  positif  dengan  nilai  0,432,  dan work  life  balance terhadap turnover  intention berpengaruh negatif dengan nilai -0,130.

## Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan untuk melihat pengaruh dari variabel bebas dan variabel terikat yang dilakukan dengan uji-t (Sugiyono, 2021). Uji hipotesis yang diterima harus mendapatkan nilai p- value < 0,05. Pada Tabel 9 dan 10 disajikan hasil uji hipotesis penelitian.

## Tabel 9 Hasil Uji Hipotesis Langsung
Hipotesis Variabel Nilai H 1 Employee Engagement -> Turnover Intention t -statistic = 2,844; p -values = 0,002
H 2 Work Life Balance -> Turnover Intention t -statistic = 1,984; p -values = 0,048
H 3
Job Satisfaction -> Turnover Intention
t -statistic = 5,384; p -values = 0,000
H 4 Employee Engagement -> Job Satisfaction
t -statistic = 2,418; p -values = 0,008
H 5 Work Life Balance -> Job Satisfaction
t -statistic = 5,597; p -values = 0,000 Sumber: Peneliti (2023)

## Tabel 10 Hasil Uji Hipotesis Tidak Langsung
Hipotesis Variabel Nilai H 6 Employee Engagement ->Job Satisfaction -> Turnover Intention t -statistic = 2,182
p -values = 0,029 H 7
Work Life Balance -> Job Satisfaction -> Turnover Intention t -statistic = 3,605
p -values = 0,000 Sumber: Peneliti (2023)

## Pembahasan
Dari hasil uji hipotesis didapatkan bahwa nilai p- value 0,000 < 0,05 dan nilai t- statistic 2,844 > 1,96 dan memiliki hubungan arah sebesar -0,216. Dengan demikian bahwa hipotesis H 1 diterima bahwa employee engagement berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention pada karyawan Generasi Z di Jabodetabek. Hal ini sejalan dengan penelitian Merissa (2018). Ketika tingkat partisipasi karyawan tinggi, tingkat turnover intention perusahaan akan rendah  dan  sebaliknya.  Ketika  karyawan  memiliki  keterikatan  atau employee  engagement maka hal ini akan memengaruhi kepuasan karyawan akan memengaruhi kepuasan karyawan yang pada gilirannya akan menyebabkan lebih sedikit karyawan melakukan turnover intention (Park  &  Gursoy,  2012) . Karyawan  Generasi  Z  dengan employee  engagement tinggi  untuk perusahaannya  maka  ketika  dalam  bekerja  karyawan  tidak  mengalami  kesulitan  dalam menghadapi  tantangan  selama  bekerja  sehingga  akan  membuat  karyawan  bersemangat  saat bekerja,  merasa  menjadi  bagian  dari  perusahaan,  dan  mudah  beradaptasi  dengan  adanya perubahan  yang  terjadi.  Ketika  karyawan  bekerja  dengan  semangat,  berkonsentrasi  dan antusias  terhadap  pekerjaannya  maka  karyawan  akan  berperilaku  taat  dan  patuh  terhadap perusahaan.  Sehingga  dengan  demikian  karyawan  tidak  akan memikirkan  untuk  keluar  atau melakukan turnover intention.
Hasil  pengujian  hipotesis  didapatkan  bahwa  nilai p- value 0,048  <  0,05 dan t- statistic 1,984 >1,96, dan memilihi hubungan arah -0,130 artinya H 2 diterima terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara work life balance terhadap turnover intention pada karyawan Generasi Z di  Jabodetabek.  Dari  hasil  ini,  ditemukan  bahwa  karyawan  Generasi  Z  memiliki work  life balance tinggi maka terjadinya turnover intention akan semakin rendah dan sebaliknya. Hasil yang  didapatkan  sesuai  dengan  hasil  yang  sudah  dilakukan  oleh  Sismawati  dan  Lataruva (2020) . Untuk Generasi Z, work life balance merupakan sesuatu hal yang penting saat bekerja. Ketika  Generasi  Z  tidak  merasa  bahwa  adanya  keseimbangan  dalam  kehidupan  kerja  dan pribadi  maka  karyawan  Generasi  Z  lebih  memilih  mencari  pekerjaan  lain  yang  dapat memberikan work  life  balance. Ketidakseimbangan work  life  balance karyawan  Generasi  Z karena  tuntutan  pekerjaan  yang  tinggi  akan  memberikan  dampak,  yaitu  stres  dan  membuat Generasi Z akan mempertimbangkan untuk pindah ke pekerjaan lain yang dapat memberikan work life balance yang baik. Hal ini sesuai dengan pernyataan dari Malik et al. (2010) bahwa adanya tuntutan kerja akan memberikan ketidakseimbangan work life balance yang nantinya akan menyebabkan stres yang tinggi.
Hasil pengujian hipotesis didapatkan nilai p- value 0,000 <  0,05 dan t- statistic 5,384  > 1,96  serta  memiliki  hubungan  arah  sebesar  -0,382,  disimpulkan  bahwa  H 3 diterima,  yaitu terdapat  pengaruh  negatif  dan  signifikan  antara job  satisfaction terhadap turnover  intention pada karyawan Generasi Z di Jabodetabek. Ketika karyawan Generasi Z merasa puas dengan pekerjaannya  maka turnover  intention akan  rendah  dan  sebaliknya. Hal  ini  sesuai  dengan penelitian  Merissa  (2018).  Ketika  dalam  perusahaan turnover  intention yang  terjadi  tinggi maka  akan  berdampak  kepada  produktivitas  dalam  perusahaan  dan  kinerja  dari  perusahaan (Salleh  et  al.,  2012).  Dengan  adanya  kepuasan  kerja  ini,  dapat  mengurangi  munculnya keinginan karyawan untuk melakukan turnover intention, hal ini dikarenakan karyawan sudah merasa puas baik dari pekerjaan yang dilakukan dan diberikan, puas terhadap pimpinan, rekan kerja dan puas dengan gaji yang didapatkan. Menurut  Keni  et al. (Keni et  al., 2023), bahwa
kepuasan  dapat  membuat  karyawan  lebih  dapat  bertahan  dalam  perusahaan  dan  akan memberikan kontribusi yang positif bagi perusahaan.
Dari  hasil uji hipotesis,  nilai p- value 0,008 < 0,05 dan nilai t- statistic sebesar 2,418 > 1,96 dengan hubungan arah 0,173. Dari hasil ini dikatakan bahwa H 4 diterima, yaitu terhadap pengaruh dan signifikan antara employee engagement terhadap job satisfaction pada karyawan Generasi Z di Jabodetabek. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh  Setiawan dan Widjaja (2018), Suhery et al. (2020), dan Widjaja et al. (2015) . Artinya semakin karyawan Generasi Z memiliki engagement yang tinggi akan memengaruhi job satisfaction yang semakin tinggi  juga.  Generasi  Z  merupakan  generasi  yang  lahir  dengan  kemajuan  teknologi  yang semakin  berkembang.  Penggunaan  teknologi  yang  efisien  dan  integrasi  teknologi  dalam lingkungan kerja dapat meningkatkan employee engagement Generasi Z, yang dimana sudah terbiasa dengan teknologi. Hal ini dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih menarik bagi mereka,  yang  nantinya  akan  dapat  meningkatkan job  satisfaction .  Keseimbangan  kerja  dan kehidupan  juga  sangat  penting  untuk  Generasi  Z.  Perusahaan  yang  dapat  mendukung keseimbangan  ini  akan  juga  meningkatkan job  satisfaction dan employee  engagement. Karyawan  Generasi  Z  lebih  suka  mencari  fleksibilitas  dalam  menjalani  kehidupan  kerja mereka. Employee  engagement akan  meningkat  ketika  perusahaan  dapat  memberikan karyawan opsi kerja yang lebih fleksibel, seperti bekerja dari rumah atau memberikan jam kerja yang  lebih  fleksibel,  sehingga  hal  ini  akan  memberikan  dampak  yaitu  akan  tercapainya kepuasan  kerja.  Kemudian  ketika  karyawan  Generasi  Z  merasa  bahwa  dirinya  dihargai  dan diakui maka mereka akan lebih puas dengan pekerjaan mereka.
Pengujian  hipotesis  didapatkan  bahwa  nilai p- value 0,000  <  0,05  dan  nilai t- statistic 5,597 > 1,96, dan memiliki hubungan arah 0,432, artinya H 5 diterima, yaitu terdapat pengaruh dan signifikan antara work life balance terhadap job satisfaction pada karyawan Generasi Z di Jabodetabek. Hal ini sejalan dengan penelitian Azdanal et al. (2021) . Dimana ketika karyawan merasa  bahwa work  life  balance yang  ada  pada  dirinya  seimbang  maka  karyawan  akan membuat job  satisfaction karyawan  tinggi. Job  satisfaction sendiri  merupakan  penilaian terhadap perasaan yang dirasakan individu terhadap pekerjaannya dan sikap yang ditampilkan terhadap pekerjaan yang dilakukan (Carree & Verheul, 2012). Generasi Z merupakan generasi yang lahir dengan perkembangan teknologi yang sangat pesan dimana mereka memiliki cara pandang  sendiri  mengenai  pekerjaan  dan  kehidupannya.  Generasi  Z  adalah  generasi  yang sangat  unggul  dalam  penggunaan  teknologi  dan  mudah  untuk  beradaptasi  dengan perkembangkan teknologi yang semakin pesat ini (Rachmawati, 2019). Pada saat ini Generasi Z selalu mementingkan work life balance pada saat bekerja (Agarwal & Vaghela, 2018). Ketika Generasi Z dapat mencapai keseimbangan dan mengatur kehidupannya dengan pekerjaannya maka work life balance akan semakin baik (Jaharuddin & Zainol, 2019). Dengan adanya work life balance ini, akan terciptanya kehidupan yang bahagia, sehat, dan sukses (Bataineh, 2019). Dengan  adanya  kesimpangan work  life  balance yang  ada  pada  Generasi  Z  maka  akan meningkatkan kepuasan kerjanya saat berada di kantor. Dengan terwujudnya work life balance akan memberikan pengaruh dengan adanya turunnya tingkat turnover intention yang terjadi di perusahaan (Dhas, 2015).
Berdasarkan hasil uji hipotesis, nilai p- values 0.014 < 0.05 dan nilai t- statistic 2.206 > 1.96.  Oleh  karena  itu,  H 6 diterima,  yaitu  terdapat  pengaruh  dan  signifikan  dimana job satisfaction memediasi  antara employee  engagement terhadap turnover  intention pada karyawan  Generasi  Z  di  Jabodetabek. Employee  engagement memiliki  pengaruh  langsung positif dengan job  satisfaction dan  memberikan pengaruh langsung negatif dengan turnover intention, serta job satisfaction memiliki pengaruh langsung negatif dengan turnover intention. Ketika  karyawan  Generasi  Z  merasa  bahwa  mereka  tidak  memiliki  keterikatan  dengan perusahaan ataupun rekan kerjanya maka Generasi Z akan lebih memilih untuk berhenti dan mencari pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhannya, hal ini juga disebabkan oleh banyaknya Generasi  Z yang menganggap bahwa pekerjaan yang mereka lakukan tidak memiliki tujuan dan  beberapa  dari  mereka  merasa  tidak  melihat  perkembangan  karir. Berdasarkan  hasil
penelitian,  didapatkan  bahwa  pengaruh employee  engagement terhadap turnover  intention dengan job  satisfaction sebagai  mediasi  didapatkan  hasil  pengaruh  dengan  arah  negatif  dan signifikan. Hal ini artinya employee engagement dapat meningkatkan job satisfaction dan job satisfaction dapat menurunkan tingkat turnover intention dalam perusahaan. Penelitian sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Karanika-Murray  et  al.  (2015)  serta  Tett  dan  Meyer (1993).
Dari hasil uji hipotesis yang dilakukan, pada pengaruh job satisfaction memediasi antara work life balance dan turnover intention didapatkan hasil dengan nilai p- values 0.000 < 0.005 dan nilai t- statistic 3.583 > 1.96. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa H 7 diterima, yaitu terdapat pengaruh dan signifikan dimana job satisfaction memediasi antara work life balance dan turnover intention. Hasil yang didapatkan sesuai  dengan penelitian yang dilakukan oleh Latupapua et al. (2022) . Ketika karyawan Generasi Z sudah memiliki keseimbangan yang baik terhadap work  life  balance maka  akan  memengaruhi  kepuasan  mereka  saat  bekerja  dan nantinya  akan  memberi  pengaruh  kepada  tingkat turnover  intention dalam  perusahaan. Generasi Z merupakan generasi yang idealis dimana Generasi Z menyukai hal-hal yang sesuai dengan dirinya, sehingga mereka menyukai  hal yang berkaitan dengan kebebasan dalam hal waktu  kerja  dan  juga  memperhatikan  jenis  pekerjaan  yang  mereka  lakukan.  Hal  ini  dapat memengaruhi kepuasan kerja dari Generasi Z. Saat karyawan Generasi Z sudah puas dengan pilihan pekerjaannya maka turnover intention dalam perusahaan akan rendah.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Dari  hasil  analisis,  disimpulkan  bahwa employee  engagement dan work  life  balance berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention pada karyawan Generasi Z di Jabodetabek,  disimpulkan  juga  bahwa employee  engagement dan work  life  balance berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap job  satisfaction pada  karyawan  Generasi  Z  di Jabodetabek, serta disimpulkan bahwa job satisfaction dapat menjadi mediasi antara pengaruh employee engagement dan work life balance terhadap turnover intention.
Dari hasil kesimpulan di atas, saran yang diberikan untuk penelitian selanjutnya adalah Perusahaan-perusahaan yang ada di Jabodetabek harus selalu dapat memperhatikan employee engagement dari karyawan dikarenakan ketika karyawan merasa engaged terhadap perusahaan maka  karyawan  akan  setia  dan  komitmen  terhadap  perusahaan  kemudian  perusahaan- perusahaan  yang  ada  di  Jabodetabek  yang  memiliki  karyawan  Generasi  Z  harus  selalu memperhatikan work  life  balance dari  karyawan  dikarenakan  ketika work  life  balance dari karyawan  terjaga  dan  seimbang  maka  karyawan  akan  semangat  untuk  bekerja  dan turnover intention di  dalam perusahaan harus dapat  dikurangi, sehingga perusahaan harus lebih dapat memperhatikan faktor-faktor yang dapat meningkatkan terjadinya turnover intention .

## DAFTAR PUSTAKA
Agarwal, H., & Vaghela, P. S. (2018). Work values of Gen Z: Bridging the gap to the next generation.
National Conference on Innovative Business Management Practices in 21st Century , 1–26. Azdanal, M. R., Zamzam, F., & Rostiati, N. (2021). Pengaruh work life balance iklim organisasi dan reward masa pandemi terhadap kepuasan kerja. Integritas Jurnal Manajemen Profesional (IJMPRO) , 2 (2), 235–248. https://doi.org/10.35908/ijmpro.v2i2.95 Badan Pusat Statistik. (2020). Jumlah penduduk menurut wilayah, klasifikasi generasi, dan jenis kelamin, Indonesia, 2020 . https://sensus.bps.go.id/topik/tabular/sp2020/2/0/0
Bataineh, K. adnan. (2019). Impact of work-life balance, happiness at work, on employee performance. International Business Research , 12 (2), 99–112. https://doi.org/10.5539/ibr.v12n2p99
Carree, M. A., & Verheul, I. (2012). What makes entrepreneurs happy? Determinants of satisfaction among founders. Journal of Happiness Studies , 13 (2), 371–387. https://doi.org/10.1007/s10902-011-9269-3 Chaerunissa, E.,  & Pancasasti, R. (2021). Pengaruh employee engagement dan commitment organization terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja pegawai sebagai variabel intervening. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Tirtayasa (JRBMT) , 5 (2), 126–146. https://doi.org/10.48181/jrbmt.v5i2.13080 Deloitte. (2022). The Deloitte global 2022 Gen Z and millennial survey . https://www.deloitte.com/global/en/issues/work/genzmillennialsurvey-2022.html
Dhas, B. (2015). A report on the importance of work-life balance. International Journal of Applied Engineering Research , 10 (9), 21659–21665.
Fauziah,  F.  (2016). Pengaruh  employee  engagement,  komitmen  organisasi,  rotasi  pekerjaan,  dan kompensasi terhadap kinerja karyawan (Studi kasus pada PT. Inkabiz Indonesia) [Skripsi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah]. https://repository.uinjkt.ac.id/dspace/handle/123456789/33390
Fayyazi, M., & Aslani, F. (2015). The impact of work-life balance on employees’ job satisfaction and turnover intention: The moderating role of continuance commitment. International Letters of Social and Humanistic Sciences , 51 , 33–41. https://doi.org/10.18052/www.scipress.com/ilshs.51.33
Fisher, G. G., Bulger, C. A., & Smith, C. S. (2009). Beyond work and family: A measure of work/nonwork interference and enhancement. Journal of Occupational Health Psychology , 14 (4), 441–456. https://doi.org/10.1037/a0016737
Ganapathi, I. M. D. (2016). Pengaruh work-life balance terhadap kepuasan kerja karyawan (Studi pada PT.
Bio Farma Persero). Ecodemica , 4 (1), 125–135. https://doi.org/10.31294/jeco.v4i1.354
Ghozali, I. (2018). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 25 (9th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Partial least squares: Konsep, teknik dan aplikasi menggunakan program SmartPLS 3.0 (2nd ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Greenhaus, J. H., & Allen, T. D. (2011). Work-family balance: A review and extention of the literature. In J. C. Quick & L. E. Tetrick (Eds.), Handbook of occupational health psychology (2nd ed., pp. 165– 183). American Psychological Association.
Griffeth, R. W., Hom, P. W., & Gaertner, S. (2000). A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover: Update, moderator tests, and research implications for the next millennium. Journal of Management , 26 (3), 463–488. https://doi.org/10.1177/014920630002600305
Huang, Y. H., Lee, J., McFadden, A. C., Murphy, L. A., Robertson, M. M., Cheung, J. H., & Zohar, D. (2016). Beyond safety outcomes: An investigation of the impact of safety climate on job satisfaction, employee engagement and turnover using social exchange theory as the theoretical framework.
Applied Ergonomics , 55 , 248–257. https://doi.org/10.1016/j.apergo.2015.10.007
Jaharuddin, N. S., & Zainol, L. N. (2019). The impact of work-life balance on job engagement and turnover intention. The South East Asian Journal of Management , 13 (1), 7. https://doi.org/10.21002/seam.v13i1.10912
Jaiswal, G., Pathak, R., & Kumari, S. (2017). Impact of employee engagement on job satisfaction and motivation. In S. Bhakar, C. Gulati, G. Mathur, & R. Pathak (Eds.), Global Advancements in HRM Innovation and Practices (1st ed., pp. 68–78). Bharti Publications.
Kanwar, Y. P. S., Singh, A. K., & Kodwani, A. D. (2009). Work—life balance and burnout as predictors of job satisfaction in the IT-ITES industry. Vision: The Journal of Business Perspective , 13 (2), 1–12. https://doi.org/10.1177/097226290901300201
Karanika-Murray, M., Duncan, N., Pontes, H. M., & Griffiths, M. D. (2015). Organizational identification, work engagement, and job satisfaction. Journal of Managerial Psychology , 30 (8), 1019–1033. https://doi.org/10.1108/JMP-11-2013-0359
Keni, Wilson, N., Loon, C. W., Chin, B. M., & Pheng, L. T. (2023). Factors influencing online transport drivers’ job satisfaction in Indonesia. International Journal of Services, Economics and Management , 14 (2), 133–154. https://doi.org/10.1504/IJSEM.2023.131130
Kumara, J. W. N. T. N., & Fasana, S. F. (2018). Work life conflict and its impact on turnover intention of employees: The mediation role of job satisfaction. International Journal of Scientific and Research Publications (IJSRP) , 8 (4), 478–484. https://doi.org/10.29322/ijsrp.8.4.2018.p7666 Laksana, I. G. N. G. S., & Mujiati, N. W. (2017). Pengaruh konflik pekerjaan-keluarga dan komitmen organisasional terhadap turnover intention. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 6 (11), 5883– 5910. https://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/33194 Latupapua, C. V., Risambessy, A., & Kumbangsila, R. (2022). Keseimbangan kehidupan kerja dan turnover intention pada generasi millenial: Kepuasan kerja sebagai variabel pemediasi. Keuangan dan Manajemen , 18 (3), 449–458. https://doi.org/10.30872/jinv.v18i3.10917 Luthans, F. (2006). Perilaku organisasi (S. Purwanti (ed.); V. A. Yuwono (trans.); 10th ed.). Andi. Macey, W. H., & Schneider, B. (2008). The meaning of employee engagement. Industrial and Organizational Psychology , 1 (1), 3–30. https://doi.org/10.1111/j.1754-9434.2007.0002.x Malik, M. I., Saleem, F., & Ahmad, M. (2010). Work-life balance and job satisfaction among doctors in Pakistan. South Asian Journal of Management , 17 (2), 112–124.
Memon, M. A., Salleh, R., Nordin, S. M., Cheah, J. H., Ting, H., & Chuah, F. (2018). Person-organisation fit and turnover intention: The mediating role of work engagement. Journal of Management Development , 37 (3), 285–298. https://doi.org/10.1108/JMD-07-2017-0232
Merissa, B. (2018). Pengaruh work engagement terhadap turnover intention melalui job satisfaction sebagai variabel mediasi pada Pt. Lotte Shopping Indonesia Sidoarjo. AGORA , 6 (1), 1–9. https://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/view/6485 Mobley,  W.  H.  (1977).  Intermediate  linkages  in  the  relationship  between  job  satisfaction  and  employee turnover. Journal of Applied Psychology , 62 (2), 237–240. https://doi.org/10.1037/0021-9010.62.2.237 Nurdin, S., & Rohaeni, H. (2020). Work-life balance dan dampaknya terhadap intention turnover pada generasi millenial: Peran mediasi job satisfaction. JKBM (Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen) ,
6 (2), 121–132. https://doi.org/10.31289/jkbm.v6i2.3523 Park, J., & Gursoy, D. (2012). Generation effects on work engagement among U.S. hotel employees.
International Journal of Hospitality Management , 31 (4), 1195–1202.
https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2012.02.007 Rachmawati, D. (2019). Welcoming Gen Z in job world (Selamat datang Generasi Z di dunia kerja).
Proceeding Indonesia Career Center Network Summit IV , 1 (1), 21–24. https://e- journals.unmul.ac.id/index.php/ICCN/article/view/2721/0
Rene, R., & Wahyuni, S. (2018). Pengaruh work-life balance terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja individu pada karyawan perusahaan asuransi di Jakarta. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Sriwijaya , 16 (1), 53–63. https://doi.org/10.29259/jmbs.v16i1.6247 Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational behavior (17th ed.). Pearson.
Salleh, R., Nair, M. S., & Harun, H. (2012). Job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention: A case study on employees of a retail company in Malaysia. World Academy of Science, Engineering and Technology , 72 (12), 316–323. https://zenodo.org/record/1070727/files/8349.pdf Schaufeli, W. B., Salanova, M., Bakker, A. B., & Gonzales-Roma, V. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies , 3 (1), 71–92. https://doi.org/10.1023/A:1015630930326
Setiawan, O. D., & Widjaja, D. C. (2018). Analisa pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening di Shangri-La Hotel Surabaya. Journal Manajemen , 6 (2), 120–134. https://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen- perhotelan/article/view/7457 Sismawati, W., & Lataruva, E. (2020). Analisis pengaruh work-life balance dan pengembangan karier terhadap turnover intention karyawan generasi Y dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening (Studi pada PT Bank Tabungan Negara Syariah Semarang). Diponegoro Journal of Management ,
9 (3), 1–11. https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/djom/article/view/30336/25165 Smith, J., & Gardner, D. (2007). Factors affecting employee use of work-life balance initiatives. New Zealand Journal of Psychology , 36 (1), 3–12. https://doi.org/10.2307/30034926
Spector, P. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences . SAGE. https://doi.org/10.4135/9781452231549 Sugiyono. (2021). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D (Sutopo (ed.); 2nd ed.). Alfabeta.
Suhery, Ravelby, T. A., Sutiyem, Linda, M. R., & Nurofik, A. (2020). Pengaruh self-efficacy dan employee engagement terhadap kepuasan kerja karyawan perbankan di Padang. Journal of Chemical Information and Modeling , 53 (9), 1689–1699.
Tett, R. P., & Meyer, J. P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: Path analyses based on meta‐analytic findings. Personnel Psychology , 46 (2), 259–293. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1993.tb00874.x
Van Schalkwyk, S., Du Toit, D. H., Bothma, A. S., & Rothmann, S. (2010). Job insecurity, leadership empowerment behaviour, employee engagement and intention to leave in a petrochemical laboratory. SA Journal of Human Resource Management , 8 (1), a234. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v8i1.234 Wang, Q., Gan, K. P., Wei, H. Y., Sun, A. Q., Wang, Y. C., & Zhou, X. M. (2024). Public service motivation and public employees’ turnover intention: The role of job satisfaction and career growth opportunity. Personnel Review , 53 (1), 99–118. https://doi.org/10.1108/PR-11-2020-0836 Wesley J., R., & Krishman S., G. (2013). Correlates employee engagement with turnover intention. Intercontinental Journal of Human Resource Research Review , 1 (9), 53–62. https://doi.org/10.2139/ssrn.3563075
Widjaja, D. C., Kristanti, S. E., & Purnamasari, M. (2015). Pengaruh employee engagement terhadap kepuasan kerja dan turn over intention di Swiss-Belinn Surabaya. Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa , 3 (1), 141–152. https://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen- perhotelan/article/view/2836 Yanuar, Lego, Y., & Masman, R. R. (2019). Job performance and government banks: Evidence from Indonesia. International Journal of Innovation, Creativity and Change , 6 (11), 197–212. https://www.ijicc.net/images/vol6iss11/61114_Yanuar_2019_TD_R.pdf