## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN: 2622 – 8882, E-ISSN: 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 5, No. 4, Juli 2023 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pamulang

## PENGARUH KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI MODERASI KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN MEDIASI KREATIVITAS KARYAWAN BALAI BESAR PELAKSANAAN JALAN NASIONAL JAWA TIMUR – BALI
Yonan Wahyu Octa Pratama 1* , Emma Yulianti 2
Universitas Hayam Wuruk Perbanas, Wonorejo, Jawa Timur, Indonesia 2019210072@students.perbanas.ac.id 1*
Manuskrip: April -2023; Ditinjau: April: -2023; Diterima: Mei -2023; Online: Juli-2023; Diterbitkan: Juli-2023

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan mengidentifikasi pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap kinerja karyawan pada karyawan Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional Jawa Timur – Bali dengan menjadikan kreativitas karyawan sebagai mediasi serta dimoderasi oleh  kepemimpinan  transformasional.  Penelitian  dilakukan  pada  karyawan  Balai  Besar Pelaksanaan Jalan Nasional Jawa Timur – Bali dengan total populasi berjumlah sebanyak 95 orang.  Sampel  yang  dipergunakan  sebanyak  75  responden  yang  memenuhi  kriteria  yang ditetapkan  peneliti.  Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  yaitu  metode  kuesioner Variabel  diukur  menggunakan  skala  Likert  1-5  dan  data  dianalisis  menggunakan Structural Equation  Model (SEM)  dengan  aplikasi  SMART  PLS  Ver.  4.0.0.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  kesejahteraan  karyawan  berpengaruh  positif  terhadap  kreativitas  dan kinerja karyawan.

## Kata Kunci: Kesejahteraan Karyawan, Kinerja Karyawan, Kepemimpinan Transformasional, Kreativitas Karyawan

## ABSTRACT
This purpose of this study is to analyze the influence of employee welfare on employee performance  at  the  East  Java  -  Bali  National  Road  Implementation  Center  employees  by making employee creativity as mediation and moderated by transformational leadership. The research was conducted on employees of the East Java – Bali National Road Implementation Center with a total population totaling 95 people. The sample used was 75 respondents because who fit the criteria.  The data collection method used is the questionnaire method. Variables were measured using a Likert scale of 1-5 and data were analyzed using a Structural Equation Model (SEM) with the SMART PLS Ver. application. 4.0.0. The results of the study show that employee wellbeing has a positive effect on employee creativity and performance.
Keywords: Employee Wellbeing, Employee Performance, Transformational Leadership,

## Employee Creativity

## I. PENDAHULUAN
Peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM) merupakan persyaratan utama di era new  normal agar  perusahaan  dapat  memenangkan  persaingan  bisnis  dan  mencapai kesuksesan.    Sejalan  dengan  tekad  tersebut,  Balai  Besar  Pelaksanaan  Jalan  Nasional (BBPJN)  Jawa  Timur  –  Bali  terus  mempersiapkan  karyawan  yang  profesional  agar memiliki  kemampuan  bersaing  secara  kompetitif  melalui  peningkatkan  kinerja  seluruh SDM.  Tujuannya  adalah  untuk  meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas  kinerja  karyawan agar mutu layanan yang dihasilkan oleh BBPJN semakin meningkat.  Upaya peningkatan kinerja  karywan  merupakan  langkah  strategis  yang  bertujuan  untuk  mendukung penyelenggaraan asas penyelesaian strukturisasi pemerintahan, dengan reformasi birokrasi yang dapat mewujudkan good governance .
Menurut  (Adi  Setyanto,  2022)  BBPJN  telah  melakukan  berbagai  upaya  untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia, karena tenaga kerja merupakan penggerak utama  serta  penopang  kelangsungan  dan  pengembangan  perusahaan.  Fenomena  yang terjadi  pada  BBPJN  yaitu  produktivitas  kerja  karyawan  yang  menurun  sehingga menimbulkan  efek  keberlanjutan  penurunan  produktivitas  kerja  (Adi  Setyanto,  2022). Untuk itu peneliti melakukan penelitian pada BBPJN  untuk mengkaji faktor-faktor yang dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Peningkatan  kinerja  karywan  BBPJN  di  bawah naungan Kementrian PUPR RI yang secara langsung terlibat dan bertanggung jawab dalam hal pengelolaan pembangunan jalan dan jembatan diharapkan dapat memberikan dampak lebih  luas  yaitu  sebagai  solusi  dari  keluhan  masyarakat  perihal  kemacetan  di  wilayah Indonesia.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah kesejahteraan karyawan.  Secara  khusus,  praktik  kesejahteraan  karyawan  dapat  meningkatkan produktifitas  organisasi  melalui  peningkatan  kinerja  karyawan  (Gemba,  2017).  Hal  ini karena karyawan cenderung termotivasi ketika kebutuhan dan keinginan mereka terpenuhi dengan baik yang pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas dan efisiensi pekerja yang tinggi.  Penelitian  Abdullah et al (2021) mengemukakan bukti  bahwa kesejahteraan karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja.
Kreativitas karyawan juga memiliki pengaruh sangat penting bagi kinerja karyawan. Menurut  Berson  (2011)  dalam  (Miao  &  Cao,  2019:23),  kreativitas  karyawan  adalah berbagai  kumpulan  ide-ide  baru  serta  merupakan  landasan  inovasi  bagi  organisasi. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Halid Hasan dan Farika Nikmah (2020), semakin  tinggi  kreativitas,  semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan.  Selain  itu  kreativitas karyawan  menjadi  pemediasi  antara  pengaruh  kesejahteraan  terhadap  kinerja  karyawan. Semakin tinggi kesejahteraan maka semakin tinggi pula kreativitas yang kemudian akan menyebabkan kinerja karywan menjadi tinggi pula (Halid Hasan dan Farika Nikmah 2020).
Kepemimpinan memiliki peran penting dalam mempengaruhi munculnya kreativitas karyawan.  Salah  satu  gaya  kepemimpinan  yang  efektif  dalam mempengaruhi  kreativitas karyawan  adalah  kepemimpinan  transformasional.  Menurut  Chaoping  dan  Kan  (2008) dalam  (Miao  &  Cao,  2019:8)  kepemimpinan  transformasional  merupakan  gaya kepemimpinan yang memotivasi karyawan melalui visi yang jelas. Penelitian sebelumnya menemukan bahwa pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap kreativitas karyawan akan semakin kuat bila gaya kepemimpinan transformasional juga semakin tinggi dan sebaliknya pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap kreativitas karyawan akan semakin rendah  bila gaya kepemimpinan transformasional juga semakin rendah (Miao dan Cao, 2019).
Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka penulis tertarik melaksanakan penelitian  yang  berjudul “Pengaruh  Kesejahteraan  Karyawan  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Moderasi  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Mediasi Kreativitas Karyawan Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional Jawa Timur – Bali”.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Kesejahteraan Karyawan
Menurut Boxal (2019:5) “Kesejahteraan karyawan yaitu kualitas keseluruhan dari pengalaman  individu  dan  efektivitas  di  tempat  kerja  yang  ditandai  kualitas  hidup, kapasitas dan aktivitas”.  Menurut Chaoping dan Kan, (2008) dalam (Miao & Cao, 2019) kesejahteraan  karywan  diukur  menggunakan  indictor  kualitas  hidup,  kapasistas  dan aktivitas).
2. Kepemimpinan Transformasional
Deng  et  al  (2022)  dengan  mengutip  pendapat  Avolio,  Walumbwa,  dan  Weber (2009,  423)  menjelaskan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  merupakan  perilaku pemimpin  ini bertujuan untuk 'mengubah dan menginspirasi pengikut untuk melakukan lebih dari harapan sambil melampaui kepentingan pribadi untuk kebaikan organisasi' ( Namun, salah satu kritik terhadap kepemimpinan transformasional adalah dimensi moral  yang  eksplisit.  Kepemimpinan  transformasional  diukur  menggunakan  indicator yang  dikembangkan  oleh  Bass  &  Avolio  (1994)  dalam  penelitian  Peng,  et  al  (2020) meliputi: pengaruh ideal, motivasi isnpirasional, simulasi intelektual dan  pertimbangan individu
3. Kinerja Karyawan
Menurut  Malagha  et  al.  (2020)  kinerja  merupakan  kumpulan  perilaku  individu dalam kaitannya dengan pekerjaan yang diberikan. Pada penelitian ini kinerja karyawan diukur menggunakan indicator menurut Borman dan Motowidlo (1997) dalam Pradhan & Jenna., (2017) yang meliputi kinerja tugas dan kontekstual.
4. Kreativitas Karyawan
Kreativitas  mengacu  pada  proses  kognitif  dan  perilaku  yang  digunakan  saat mengembangkan ide baru (Hughes et al. 2018). K dalam Deng et al, 2022). Kreativitas karyawan diukur menggunakan indicator berpikir lancer, berpikir, berpikir orisinal dan berpikir rinci (George dan Zhou (2001) dalam Ngo et al. (2020).
5. Model Penelitian
Menurut  pendapat  Sugiyono  (2019)  “Model  penelitian  merupakan  model konseptual  tentang  bagaimana  teori  berhubungan  dengan  berbagai  faktor  yang  telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting”. Dalam penelitian ini model penelitian yang dibuat sebagai berikut:
Gambar 1. Paradigma Model Penelitian
6. Hipotesis Penelitian Adapun rumusan hipotesis yang diajukan sebagai berikut:
H1 :  Kesejahteraan  karyawan  secara  signifikan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional Jawa Timur – Bali.
H2 :  Kesejahteraan karyawan secara signifikan berpengaruh positif terhadap kreativitas karyawan Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional Jawa Timur – Bali.
H3 :  Kepemimpinan  transformasional  secara  signifikan  memoderasi  pengaruh
KINERJA KARYAWAN KREATIVITAS KARYAWAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL KESEJAHTERAAN KARYAWAN H1 H2 H3 H4 H5
kesejahteraan  karyawan  terhadap  kreativitas  karyawan  Balai  Besar  Pelaksanaan Jalan Nasional Jawa Timur – Bali.
H4 :  Kreativitas  karyawan  secara  signifikan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional Jawa Timur – Bali.
H5:  Kreativitass  karyawan  secara  signifikan  memediasi  pengaruh  kesejahteraan karyawan terhadap kinerja karyawan Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional Jawa Timur – Bali.

## III. METODE PENELITIAN

## 1. Populasi
Penelitian  ini  memiliki  populasi  dari  seluruh  karyawan  atau  pegawai  BBPJN Jawa  Timur-Bali  sejumlah  95  orang  karyawan,  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah sejumlah  75  karyawan  yang  sesuai  kriteria.  Penelitian  ini  menggunakan  teknik pengampilan  sampel  menggunakan purposive  sampling .  Adapun  kriteria  penelitian adalah:  1)  Karyawan  yang  bekerja  di  Balai  Besar  Pelaksanaan  Jalan  Nasional  Jawa Timur  –  Bali  pada  bagian  Pembangunan  Jalan  dan  Jembatan.  2)  Karyawan  dengan minimal memiliki masa kerja satu tahun.
2. Jenis Data
Peneliti  menggunakan  data  primer  dimana  data  tersebut  faktual  dan  asli  yang langsung diambil  dari subyek secara langsung (berasal dari peneliti pertama). Menurut (Sugiyono, 2019:225) data primer adalah  data yang diperoleh dari  sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.
3. Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  menggunakan Structural  Equation  Model (SEM)  dengan aplikasi SMART PLS Ver. 4.0.0yang meliputi:
a. Evaluasi Outer Model (measurement model)
Evaluasi outer model ditinjau dari beberapa indikator sebagai berikut :
Tabel 1. Aturan Praktis (Evaluasi Model Pengukuran Reflektif) Validitas dan Realibilitas Kriteria Rule of Thumb Validitas Convergent Loading Factor • 0.70 untuk penelitian konfirmasi • > 0.60 untuk penelitian penjelasan. • 0.5 hingga 0.6 masih dianggap cukup dan dapat dikatakan valid (Chin 1998) Average Variance Extracted (AVE) • >  0.50  untuk  penelitian  konfirmasi  dan penjelasan Validitas Discriminant Cross Loading • > 0.70 tiap variabel Reliabilitas Akar kuadrat AVE dan Korelasi antar Konstruk Laten Cronbach’s Alpha • Akar Kuadrat AVE > berkorelasi antar Konstruk Laten
• >0.70 untuk penelitian konfirmasi
• > 0.60 masih dapat diterima untuk Explanatory
Research
Composite Reliability
• >0.70 untuk Confirmatory Research
• >  0.60  –  0.70  masih  dapat  diterima  untuk Explanatory Research.
Sumber : Ghozali et al.2019)
b. Evaluasi Inner Model (structural model)
Evaluasi inner model dapat dilihat dari beberapa indikator:

## Tabel 2. Aturan Praktis (Evaluasi Model Struktural)
Kriteria Rule of Thumb VIF • Kemungkinan  masalah  kolinearitas  (yaitu  krisis) ketika  VIF  5  dan  Kemungkinan  masalah kolinearitas saat VIF 3-5 R-Square • 0.75 – 0.25 mulai dari model kuat hingga lemah Q-Square • Nilai  >  0,  0,25  serta  0,50  sebagai  gambaran ketepatan pandangan PLS Sumber : Ghozali et al.2019)

## IV. HASIL PENELITIAN

## 1. Uji Convergent Validity
Uji Convergent  Validity bertujuan  untuk  melakukan  pengukuran  outer  model dengan        pada convergent validity dikatakan valid jika menghasilkan nilai untuk loading faktor > 0.70 namun menurut Chin (1998) 0,5-0,6 masih diperkenankan untuk dipergunakan  dan  dapat  dinyatakan  valid.  Dari  hasil  pengujian convergent  validity , diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 3. Loading Factor Indikator Variabel  Loading Factor Kinerja Karyawan Kinerja Tugas JP 1 0.668 JP 2 0.678 JP 3 0.789 JP 4 0.811 JP 5 0.763 JP 6 0.832 JP 7 0.859 Kinerja Adaptif JP 8 0.785 JP 9 0.323 JP 10 0.840 JP 11 0.688 Kinerja Kontekstual JP 12 -0.078 JP 13 0.145 JP 14 0.044 JP 15 0.570 JP 16 0.364 JP 17 0.719 JP 18 0.763 Kesejahteraan Karyawan Kualitas Hidup EWB 1 0.756 EWB 2 0.715 EWB 3 0.454 Kapasitas EWB 4 0.585 EWB 5 0.566 EWB 6 0.439 EWB 7 0.611 Aktivitas EWB 8 0.480 EWB 9 0.692 EWB 10 0.741 EWB 11 0.754 EWB 12 0.710 EWB 13 0.577 Kreativitas Karyawan Berpikir Lancar ECY 1 0.707 Berpikir Luwes ECY 2 0.713 ECY 3 0.763
Indikator Variabel  Loading Factor Berpikir Orisinil ECY 4 0.808 ECY 5 0.771 Berpikir Rinci ECY 6 0.579 ECY 7 -0.163 ECY 8 0.687 Kepemimpinan Transformasional Pengaruh Ideal KT 1 0.635 KT 2 0.430 KT 3 0.739 Motivasi Inspirasional KT 4 0.774 KT 5 0.863 Stimulasi Intelektual KT 6 0.171 KT 7 0.090 KT 8 0.238 KT 9 0.503 Pertimbangan Individual KT 10 0.669 KT 11 0.717 KT 12 0.719
Ditampilkan  data  pada  tabel  3.    disimpulkan  terdapat  beberapa  indikator  yang masih  dibawah  batas  nilai  ketentuan  yaitu  0.50  maka  dari  itu  peneliti  memutuskan untuk menghapus item yang memiliki nilai dibawah 0.50 dengan menghasilkan AVE seperti pada tabel 4 dibawah telah menggunakan data yang telah valid.
2. Average Variance Extracted (AVE) Tabel 4 Average Variance Extracted (AVE) pada setiap Variabel Penelitian
No. Variabel Penelitian Average Variance Extracted (AVE) 1. Employee Creativity 0.521 2. Employee WellBeing 0.411 3. Job Performance 0.571 4. Transformational Leadership 0.503 Sumber : Ouput SmartPLS ver 4.0
Average Variance Extracted (AVE) tiap konstruk, jika AVE > 0,50 variabel pada penelitian ini, kecuali Employee Wellbeing yang mendapatkan nilai AVE < 0,50. Hal ini berarti bahwa variabel Employee Creativity , Job Performance dan Transformational Leadership terbukti sahih atau benar sesuai dengan batas acuan penilaian.
3. Construct Reliability dan Validity
Memperhatikan  hasil  uji  dari composite  reliability dan cronbach’s  alpha bertujuan turut membuktikan nilai dari reliabilitas semua indikator reliabel dan sesuai batas  nilai.  Variabel  memiliki  batas  nilai composite  reliability dan cronbach’s alpha sebesar > 0,7 terbukti variabel tersebut dikatakan reliable . Dengan ini ditunjukkan hasil composite reliability dan cronbachs alpha pada tabel 5 sebagai berikut : Tabel 5 Hasil Uji Nilai Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha Konstruk Composite Reliability Cronbach’s Alpha Employee Creativity 0.857 0.845 Employee WellBeing 0.839 0.843 Job Performance 0.941 0.936 Transformational Leadership 0.882 0.856 Sumber : Output SmartPLS ver. 4.0
4. Hasil Evaluasi Model Struktural (inner model)
Pengujian ini bertujuan mengetahui keterkaitan antar variabel laten yang diteliti. Evaluasi model struktural dengan uji bootstrapping menghasilkan koefisien R-square,
Q-square, path coefficients serta variabel correlations . Berikut adalah hasil R-Square sebagai berikut ini :
Tabel 6. Hasil Nilai R-Square Variabel Penelitian R-Square Employee Creativity 0,493 Job Performance 0,482 Sumber : Output SmartPLS ver 4.0
Berdasarkan  tabel  6  dapat  dilihat  bahwa  variabel Employee  Creativity menghasilkan  nilai R-Square sebesar  0,493.  Sedangkan  nilai R-Square  Job Performance menghasilkan nilai R-Square sebesar 0,.482.
5. Uji Koefisien Jalur (Path Coefficients)
Evaluasi path coefficients digunakan untuk menunjukkan seberapa kuat efek atau pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Koefisien  jalur employee wellbeing,  employee  creativity,  transformational  leadership  dan  job  performance sebagai berikut :
Tabel 7. Nilai Path Coefficients Variabel ECY JP EWB TL Employee Creativity 0.005 Employee Wellbeing 0.215 0.692 Job Performance Transformational Leadership 0.561

## Sumber : Output SmartPLS ver. 4.0
Nilai path  coefficients yang  kuat  tertera  pada  variabel Employee  Creativity terhadap Job Performance sebesar 0.005. Pengaruh signfikan positif yang selanjutnya oleh variabel Employee Wellbeing terhadap Job Performance sebesar 0,692. Pengaruh yang ketiga oleh variabel Transformational Leadership terhadap Employee Creativity dengan nilai sebesar 0,561. Selanjutnya keterkaitan paling lemah atau kecil ditunjukkan oleh variabel Employee Wellbeing terhadap Employee Creativity yaitu sebesar 0.215. Hasil uji hipotesis adalah sebagai berikut:
Tabel 8. Uji hipotesis

## Sumber : Output SmartPLS ver. 4.0

## Hipotesis 1
Hasil pengujian pada hipotesis pertama (H1) menunjukkan bahwa nilai t-statistic pada variabel Kesejahteraan karyawan terhadap Kinerja karyawan bernilai 8.268 dari t- tabel  (1,96)  dengan p-values sebesar  <0.05  .  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  nilai signifikansi  kurang  dari  0.05  menunjukkan  bahwa  variabel  Kesejahteraan  karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan, sehingga H1 diterima.

## Hipotesis 2
Hasil pengujian pada hipotesis kedua (H2) menunjukkan bahwa nilai t-statistic pada  variabel  Kesejahteraan  karyawan  terhadap  Kreativitas  karyawan  bernilai  2.472 lebih  besar  dari  (1,96)  t-tabel  dengan  p-values  sebesar  0.013  <  0.05.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  kurang  dari  0.05  namun  nilai  t-statistic  lebih
Hipotesis Keterangan Original sample (O) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV|) P values H1 EWB -> JP 0.692 0.090 8.268 0.000 H2 EWB -> ECY 0.215 0.087 2.472 0.013 H3 TL x EWB -> ECY 0.144 0.103 1.392 0.164 H4 ECY -> JP 0.005 0.131 0.039 0.969 H5 EWB -> ECY -> JP 0.001 0.034 0.032 0.975
besar  dari  nilai  t-tabel  menunjukkan  bahwa  variabel  Kesejahteraan  karyawan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kreativitas  karyawan,  sehingga  H2 diterima..

## Hipotesis 3
Hasil pengujian pada hipotesis ketiga (H3) menunjukkan bahwa besar pengaruh secara langsung pada variabel Kepemimpinan transformasional memoderasi pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap Kreativitas karyawan nilai t-statistic bernilai 1.392 < (1,96) dari t-tabel dengan p-values sebesar 0.164 > 0.05. Hasil ini menunjukkan bahwa nilai  signifikansi  lebih  besar  dari  0.05  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan transformasional tidak dapat memperkuat pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap kreativitas karyawan, sehingga H3 ditolak.

## Hipotesis 4
Hasil pengujian pada hipotesis keempat (H4) menunjukkan bahwa nilai t-statistic pada  variabel  kreativitas  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  bernilai  0.039  kurang dari (1,96) t-tabel dengan p-values sebesar 0.969 > 0.05 ini menunjukkan bahwa nilai signifikansi  lebih  besar  dari  0.05  bahwa  variabel  kreativitas  karyawan  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, H4 ditolak.

## Hipotesis 5
Hasil pengujian pada hipotesis kelima (H5) menunjukkan bahwa besar pengaruh secara  langsung  variabel  kreativitas  karyawan  memediasi  pengaruh  kesejahteraan karyawan terhadap kinerja karyawan melalui 3 segmen dengan nilai t-statistic sebesar 0.032  kurang  dari  (1,96)  t-tabel  dengan  p-values  sebesar  0.975  >  0.05.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  kreativitas  karyawan  tidak  memediasi  pengaruh  kesejahteraan karyawan terhadap kinerja karyawan.H5 ditolak.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Kesejahteraan  karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja karyawan, sehingga semakin tinggi kesejahteraan karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional Jawa Timur – Bali.
b. Kesejahteraan  karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kreativitas karyawan,  sehingga  semakin  tinggi  Kesejahteraan  karyawan  maka  semakin  tinggi pula  inovasi  dan  kreasi  ide  Kreativitas  Karyawan  Balai  Besar  Pelaksanaan  Jalan Nasional Jawa Timur – Bali.”
c. Kepemimpinan transformasional tidak memoderasi pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap Kreativitas karyawan Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional Jawa Timur - Bali.
d. Kreativitas karyawan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional Jawa Timur - Bali.
e. Kreativitas  karyawan  tidak  memediasi  pengaruh  kesejahteraan  karyawan  terhadap Kinerja karyawan Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional Jawa Timur - Bali.

## 2. Saran
a. Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional Jawa Timur – Bali khususnya pada variabel kesejahteraan  karyawan  dengan  memberikan  kenyamanan  fasilitas  dan  keamanan bekerja  sehingga  karyawan  menjadi  merasa safety dan enjoy dalam  bekerja.  Hal tersebut  perlu  dilakukan  mengingat  hasil  poenelitian  ini  membuktikan  bahwa kesejahteraan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karywan  dan  kreativitas karyawan.
b. Saran bagi peneliti selanjutnya adalah melakukan penelitian yang sejenis sebaiknya mempertimbangkan  untuk  menambahkan  variabel  tentang  Kondisi  Kerja  atau Lingkungan  Kerja  yang  belum  dikaji  pada  penelitian  ini,  karena  pada  beberapa penelitian  terdahulu  diuraikan  adanya  pengaruh  Kondisi  Kerja  atau  Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, M. I. (2021). Effects of internal service quality on nurses ’ job satisfaction , commitment and performance : Mediating role of employee. Nursing Open, 607-619 Adi Setyanto. (2022). Wawancara pribadi secara langsung kepada karyawan Kementrian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Jawa Timur - Bali. Kementrian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Jawa Timur - Bali, Sidoarjo.
Con nie Deng, Duygu Gulseren, Carlo Isola, Kyra Grocutt & Nick Turner (2022) Transformational  leadership  effectiveness:  an  evidence-based primer, Human Resource evelopment International, DOI:10.1080/13678868.2022.2135938
Ghozali,  I.  (2018). Partial  Least  Squares  Konsep,  Teknik  Dan  Aplikasi  Menggunakan Program SmaetPLS 3.0 ., Badan Penerbitan Universitas Diponegoro. Halid  Hasan  &  Faridah  Nikmah,  .  (2020).  The  Effect  of  Organizational  Culture, Organizational Learning and Creativity on Employee’s Performance. Advances in Social Science, Education and Humanities Research , 409, 456-460. Mahlagha Darvishmotevalia, F. A. (2020). Job insecurity, subjective well-being and job performance: The moderating role of psychological capital. International Journal of Hospitality Management, 87, 2-10.
Ngo,  L.  V.,  Nguyen,  N.  P.,  Lee,  J.,  &  Andonopoulos,  V.  (2020).  Mindfulness  and  job performance: Does creativity matter? Australasian Marketing Journal , 28 (3), 117– 123. https://doi.org/10.1016/j.ausmj.2019.12.003
Peng, J., Li, M., Wang, Z., & Lin, Y. (2020). Transformational leadership and employees’ reactions  to  organizational  change:  Evidence  From  a  Meta-Analysis.  Journal  of Applied Behavioral Science, 57(3), 369-397
Pradhan, K. R., & Jena, L. K. (2017). Employee Performance at Workplace: Conceptual Model and Empirical Validation. Business Perspectives and Research , 5 (1), 69–85. https://doi.org/10.1177/2278533716671630
Sugiyono,  S.  (2019). Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D .  Alfabeta, Bandung