e-ISSN: 2686-4924, p-ISSN 2686-5246
DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v4i1 Received: 14 Juli 2022, Revised: 19 Agustus 2022, Publish: 21 September 2022 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh Knowledge Management dan Transformasional Leadership Terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening di Puskesmas Meranti Kabupaten Merangin
Agustina 1* , Sry Rosita 2 , Idham Khalik 3
1 Alumni  Program  Studi  Magister  Manajemen  Fakultas    Ekonomi    dan  Bisnis  Universitas  Jambi, Jambi, Indonesia, email: agustinajambi1977@gmail.com 2 Dosen Prodi Manajemen, Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Jambi, Jambi, Indonesia.
3 Dosen Prodi Manajemen, Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Jambi, Jambi, Indonesia.
*Corresponding Author: Agustina 1
Abstrak: Tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh knowledge management dan transformational  leadership terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan kerja  mampu  menjadi  variabel intervening antara knowlede  management dan transformational  leadership terhadap  kinerja  pegawai  Puskesmas  Kabupaten  Merangin. Populasi dalam penelitian ini berjumlah  56 orang. Teknik penarikan sampel pada penelitian ini  adalah total  sampling. Metode  penelitian  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan menggunakan  survey  lapangan  dengan  wawancara  dan  penyebaran  kuesioner.  Alat  analisis yang  digunakan  adalah  PLS .  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa knowledge  managment tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja sedangkan transformational leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan; knowledge  management berpengaruh    positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  sedangkan transformational  leadership tidak  berpengaruh signifikan;  kepuasan  kerja  tidak  mampu  menjadi  variabel intervening antara knowledge management dan transformational leadership terhadap kinerja.
Kata Kunci: Knowledge Managent, Transformational Leadership , Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Kinerja  pegawai  sebagai  faktor  penting  yang  mempengaruhi  berhasil  tidaknya  suatu organisasi  (Reza  Putra  &  Gupron,  2020).  Agar  suatu  instansi  bisa  bersaing  dengan  instansi lain  harus  mampu  memotivasi  pegawai  agar  tercipta  kinerja  pegawai  yang  tinggi. Keberhasilan  instansi  dalam  menciptakan  kepuasan  kerja  pegawai  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  ialah  tingkat  kepuasan  kerja (Yandi & Bimaruci Hazrati Havidz, 2022). Kepuasan kerja berhubungan erat dengan kinerja yang  diciptakan  oleh  pegawai.  Kepuasan  kerja  pegawai  perlu  diperhatikan  oleh  instansi karena kepuasan kerja yang dirasakan pegawai memberikan dampak yang positif bagi tempat kerja. Kinerja pegawai dapat disebabkan oleh rasa puas yang dirasakan oleh pegawai, untuk itu diharapkan kinerja pegawai dapat dioptimalkan dalam menghasilkan output yang baik.
Kepuasan  kerja  dari  pegawai  tidak  hanya  bisa  diketahui  ketika  melakukan  pekerjaan, tapi  dari  aspek  lain  misalnya  interaksi  antar  rekan  kerja,  pimpinan,  taat  terhadap  peraturan, dan  lingkungan  kerja.  Kepuasan  kerja  adalah  cerminan  dari  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaan  yang  bisa  dilihat  dari  sikap  pegawai  terhadap  pekerjaaan  dan  segala  sesuatu  di lingkungan pekerjaan.
Kepuasan kerja dari pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai tersebut. Pegawai dengan kepuasan kerja yang kurang memiliki kinerja yang kurang, sebaliknya kepuasan kerja yang  tinggi  akan  menghasilkan  kinerja  pegawai  yang  tinggi  pula.  Jika  dilihat  dari  tingkat kepuasan  kerja  pegawai,  pegawai  yang  bekerja  pada  Puskesmas  Meranti  Kabupaten Merangin  cenderung  memiliki  kepuasan  kerja  yang  baik.  Walaupun  ada  beberapa  orang pegawai  Puskesmas  Meranti  Kabupaten  Merangin  yang  memiliki  kepuasan  kerja  yang kurang.
Salah  satu  masalah  penting  yang  dihadapi  oleh  pimpinan  Puskesmas  Meranti  yaitu bagaimana  cara  kinerja  pegawai  meningkat  agar  tujuan  dari  Puskesmas  Meranti  tercapai. Kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Pegawai yang  merasa  puas  dalam  pekerjaannya  akan  berusaha  secara  maksimal  agar  pekerjaannya dapat diselesaikan. Sehingga akan meningkatkan produktivitas dan hasil kerja pegawai secara optimal.  Diharapkan  kinerja  pegawai  yang  tinggi  mampu  membuat  Puskesmas  Meranti bersaing dengan Puskemas lainnya.
Faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai yaitu manajemen  pengetahuan  ( knowledge  management ).  Kinerja  pegawai  akan  menghasilkan output  yang  lebih  optimal  jika  didorong  oleh  pengetahuan  yang  dimilikinya.  Tiap  pegawai seharusnya  mampu  menggali knowledge (pengetahuan)  dan  tidak  hanya  berpangku  dengan sistem  yang  ada.  Dengan  demikian  diketahui  bahwa  tiap  pegawai  memiliki  andil  bagi perkembangan organisasinya.
Knowledge  management berperan  dalam  menerapkan knowledge sebagai  inovasi, responsivitas  dan stakeholder. Pengetahuan  yang  dikelola  dengan  baik  dalam  instansi  juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada instansi dimana ia bekerja. Hal tersebut berhasil  dibuktikan  oleh  Masa  (2016),  Najeeb  (2018),  Kianto  et  al  (2016),  Bayasgalan  & Gerelkhuu (2016) dan Khoualdi & Saleh (2015) yang menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara knowledge management dengan kepuasan kerja.
Faktor  lain  yang  berperan  terhadap  peningkatkan  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai yaitu  kepemimpinan  (Nguyen  et  al.,  2020).  Menurut  Wijaya  dalam  Setiawan  (2013) mengatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  adalah  pimpinan    yang  dapat mmbuat  perubahan  pada    diri  orang  lain  yang  terlibat  dan/atau  bagi  keseluruhan  organisasi agar  tecipta  kinerja  yang  makin  tinggi.  Hal  tersebut  berarti  kinerja  instansi  bisa  disebabkan oleh cara pimpinan mengelola pegawainya dengan efektif agar kinerja dapat tercapai secara maksimal.  Oleh  sebab  itu  pentingnya  seorang  pimpinan  memperhatikan  gaya kepemimpinannya.
Pimpinan  dengan  gaya  yang  diterapkan  mampu  mempengaruhi  dan  mengarahkan pegawai  untuk  mewujudkan  tujuan  dari  organisasi,  untuk  itu  pegawai  akan  mengerjakan pekerjaannya dengan baik sehingga terjadinya peningkatan kinerja pegawai. Berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Tri (2015) dan Setiawan (2015) yang menemukan bahwa kepemimpinan transfromasional tidak berpengaruh signifikan tehadap kinerja pegawai.
Kepuasan  kerja  juga  berfungsi  sebagai  mediasi  terhadap  pengaruh  gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Paracha et.al, (2012). Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Pawirosumarto et al. (2017)  yang  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  mampu  memediasi  antara  gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalahmenganalisis pengaruh knowledge management dan transformational  leadership terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja  mampu menjadi  variabel intervening antara knowlede  management dan transformational  leadership terhadap kinerja pegawai Puskesmas Kabupaten Merangin.

## KAJIAN PUSTAKA

## Knowledge Management
Knowledge  management adalah  sebuah  proses  yang  terdiri  dari  pembuatan, penangkapan, dan penerapan knowledge agat tercapainya tujuan dari organisasi. Manajemen pengetahuan merupakan sebuah konteks untuk pembangunan tujuan organisasi, bentuk serta segala  pemrosesannya  agar  organsiasi  bisa  memanfaatkan  apa  yang  diketahuinya  untuk pembelajaran  dan  penciptaan  sebuah  nilai  baru  bagi  klien  dan  kelompoknya  (Budiharjo, 2011).
Menurut Dalkir (2011) knowledge management merupakan suatu koordinasi sistematis pada  suatu  organisasi  yang  mengendalikan  SDM,  teknologi,  proses  dan  struktur  organisasi dengan  tujuan  agar  terjadi  meningkatkan value melalui  pemanfaatan  ulang  dan  inovasi. Koordinasi  ini  bisa  diwujudkan  dengan  penciptaan,  pembagian  dan  pengaplikasian knowledge dengan  penggunaan  pengalaman  dan  tindakan  yang  telah  diambil  instansi  untuk kelangsungan pembelajaran organisasi.
Menurut  Sabherwal  dan  Becerra  (2010)  ada  beberapa  pengukuran  dari knowledge management, yaitu:  (1)  penemuan  pengetahuan  ( knowledge  discovery );  (2) knowledge capture; (3)  berbagi  pengetahuan  ( knowledge  sharing );  dan  (4)  aplikasi  pengetahuan ( knowledge application ).

## Transformational Leadership
Menurut  Bass  (2005)) trasformational  leaderhsip merupakan leadership yang  dapat mendorong  pegawai  memiliki  pemikiran  yang  kreatif    dengan  metode  yang  baru,  dengan mengikutsertakan  pegawai  pada  proses  penetapan  keputusan,  menginspirasi  sehingga loyalitas  pegawai  akan  meningkat  dan  berusaha  memaklumi  perbedaan  individu  karyawan dengan tujuan pengembangan potensi pegawai secara adil.
Pengukuran transformational  leadership terdiri  dari  empat  (Bass,  2005),  yaitu:  (1) idealized  influence; (2) inspiration  motivation; (3) intellectual  stimulation; dan  (4) individualized consideration.

## Kepuasan Kerja
Kreitner  dan  Kinicki  (2014)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  suatu  persepsi afektif  maupun  perasaan  pada  bermacam  aspek  pekerjaan  seseorang.  Artinya  orang  yang berpandangan  positif  terhadap  pekerjaannya  menggambarkan  tingginya  tingkat  kepuasan yang dirasakannya
Menurut  Smith  et  al  (Indrasari,  2017)  ada  lima  dimensi  pengukuran  kepuasan  kerja, yaitu: (1) kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri; (2) kepuasan terhadap gaji; (3) kesempatan promosi; (4) kepuasan terhadap supervise; dan (5) kepuasan terhadap rekan kerja

## Kinerja
Wibowo (2014) mengartikan kinerja sebagai melaksanakan pekerjaan dan output yang diperoleh  dari  pekerjaan  tersebut.  Wirawan  (2012)  mendefinisikan  bahwa  kinerja  sebagai output  yang  diperoleh  oleh  fungsi  dari  suatu  pekerjaan  maupun  suatu  profesi  pada  waktu tertentu. Dessler (2006) mmengatakan bahwa prestasi kerja (kinerja pegawai) adalah prestasi aktual pegawai dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari pegawai.
Menurut  Dessler  (2006)  pengukuran  kinerja  pegawai  terdiri  dari:  (1)  kualitas;  (2) produktivitas; (3) pengetahuan tentang pekerjaan; (4) kepercayaan; (5) ketersediaan; dan (6) kebebasan.
1 Berdasarkan 1 kajian 1 teori  dan  empiris 1 yang 1 dikemukakan 1 maka  kerangka  pikir  dari penelitian ini dapat dilihatp pada 1 gambar 1:
Gambar 1. Kerangka Berpikir

## METODE PENELITIAN

## Metode dan Pendekatan Penelitian
Metode  yang  dipergunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode quantitative  research, sedangkan  pendekatannya  adalah descriptive  research. Tujuan  dari descriptive  research adalah menggambarkan ciri dari sebuah fakta, kasus yang berlangsung   saat ini. Descriptive research terpusat  dari  persoalan  nyata  dan  peneliti  berupaya  menggambarkan  kejadian sebagai  kunci  perhatian  tanpa  adanya  perlakuan  tertentu  terhadap  kejadian  itu  (Juliansyah, 2015).

## Populasi dan Sampel
Populasi merupakan lingkup, wilayah atau tempat keberadaan dari karakteristik subjek yang diteliti dan yang akan disimpulkan nantinya (Sutja, dkk, 2017). Pada penelitian ini yang dijadikan  populasi  adalah  pegawai  Puskesmas  Meranti  Kabupaten  Merangin  tahun  2021 dengan jumlah 56 orang.
Teknik  penarikan  sampel  pada  penelitian  ini  adalah total  sampling .  Artinya  semua populasi  dijadikan  sebagai  sampel,  hal  ini  dikarenakan  jumlah  populasi  sedikit.  Untuk  itu semua populasi dijadikan sebagai sampel. Jumlah sampel pada penelitian ini adalah 56 orang.

## Teknik Analisis Data
Untuk  menjawab  tujuan  dari  penelitian  ini  digunakan partial  least  square (PLS) . Ghozali (2015) menyatakan bahwa PLS adalah pendekatan alternatif yang bergeser dari SEM ( Structural Equation Modeling ) yang berbasis kovarian menjadi berbasis varian. Partial least
square (PLS) adalah teknik analysis yang powerfull, tanpa memenuhi syarat uji asumsi klasik dan jumlah responden tidak harus banyak.

## Evaluasi Measurement Model
Menurut Ghozali (2015) ada tiga jenis uji yang digunakan pada evaluasi measurement model, yaitu:
1. Uji individual item reliability
Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui  indikator  yang  baik  yang  dipergunakan  sebagai pengukuran  tiap-tiap  variable.  Skor  factor  loding  yang  besar  memperlihatkan  bahwa indikator  itu  memberi  penjelasan  variable  yang  diukurnya.  Menurut  Yamin  dan Kurniawan  (2011)  indikator  dapat  diterima  apabila  mempunyai  skor  factor  loading  0,5 sampai 0,6 dan apabila skornya lebih kecil dari skor tersebut maka akan dihilangkan pada model ketika menggunakan uji ini.
2. Uji internal consistency
Uji  ini  digunakan  sebagai  pengujian  reliabilitas  sejumlah  indikator  pada  pengukuran variable  yang  diukur.  Skor  yang  digunakan  yaitu  skor  cronbach’s  alpha  dan  composite reliability yang didapatkan dari output estimation SmartPLS. Skor yang dijadikan patokan yaitu lebih besar dari 0,60.
3. Uji discriminant validity
Uji ini digunakan untuk mengetahui besarnya gap antara variable. Skor yang diperhatikan pada  uji  ini  yaitu  skor  AVE  ( average  variance  extrracted )  yang  didapatkan  dari  output estimasi  yang  mana  skornya  harus  lebih  besar  dari  0,50.  Persyaratan  lainnya  yaitu  skor akar kuadrat dari average variance extrracted tiap variable > skor korelasi dengan variable lainnya.

## Evaluasi Structural Model
Untuk  mengevaluasi  model  ini  digunakan  R square .  Perubahan  skor  R square bisa dipakai untuk penilaian pengaruh variable laten independen terhadap variable laten dependen menurut model penelitian. Menurut Hair et al (2014) skor R square yaitu 0,25, 0,50 dan 0,75 yang diindikasikan sebagai lemah, moderat dan substansial.

## Pengaruh Langsung
Pengukuran signifikansi yang bisa membandingkan skor t-tabel dan t-hitung (Abdillah dan Hartono, 2015). Jika nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel hipotesisnya diterima ataupun dengan  melakukan  perbandingan  p-value  dan  skor  α  yang  dipakai.  Apabila  skor  t-statistik lebih besar t-tebel ataupun p-va;ue lebih kecil dari 0,05 hipotesis diterima.

## Pengaruh Tidak Langsung
Efek mediasi menggambarkan korelasi antar variable bebas dan variable terikat melalui variable  mediasi.  Menurut  Abdillah  dan  Ahrtono  (2015)  pengaruh  variable  bebas  terhadap variable  terikat  tidak  secara  langsung  terjadi  namun  melalui  proses  transformasi  yang diwakilkan oleh variable mediasi.
Untuk  menguji  efek  mediasi  dengan  melakukan  perhitungan  terhadap  VAF  ( variance accounted  for) yaitu  menggunakan  formula  indirect  effect  /  total  effect.  Total  effect merupakan  direct  effect  ditambahkan  dengan  indirect  effect.  VAF  adalah  pengukuran besarnya  variable  mediasi  dapat  menyerap  direct  effect  yang  sebelumnya  signifikan  dari model tanpa mediasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Model  pengujian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan  menggunakan  aplikasi dari SMartPLS versi 3 sebagai berikut :
Gambar 2. Model Pengujian Sumber : Output SmartPLS
Pada penelitian ini yang menjadi variabel Independen adalah Knowledge Management yang  diukur  melalui  X.1.1  hingga  X.1.16  dan  Variabel Tranformational  Leadership yang diukur  melalui  X2.1  hingga  X2.11  serta  variabel  Dependen  dalam  peneltian  ini  adalah Kinerja  yang  diukur  melalui  indikator  Y.1.1  hingga  Y.1.14,  selain  itu  dalam  penelitian  ini juga  menggunakan  variabel  Mediasi  yaitu  variabel  Kepuasan  kerja  Z.1  hingga  Z.13..arah penelitian ini di visualisasikan dengan arah ujung panah.
Evaluasi Model Pengukuran ( Outer Model ) Evaluasi model pengukuran ( outer model ) dilakukan dengan 4 kriteria penilaian yaitu: Composite Realibility dan Cronbachs Alpha
Adapun kriteria penilaian dari composite reliability dimana nilai yang diperoleh harus lebih  tinggi  dari  0.70  maka  data  dapat  dianggap  telah  reliabel.  Berikut  hasil  dari  penilaian composite reliability.
Tabel 1. Penilaian Composite Reliability Composite Reliability Kepuasan Kerja (Z) 0,888 Kinerja (Y) 0,941 Knowledge Management (X1) 0,833 Transformational Leadership (X2) 1,000
Sumber : Output SmartPLS
Dari  hasil  pengujian  reliabilitas  diketahui  bahwa  semua  variabel reliabel karena memenuhi  kriteria  dari  Penilaian composite  reliability yaitu  memiliki  nilai  diatas  0,7. Sehingga semua penilaian telah memenuhi estimasi dalam penilaian outer model.
Untuk  memperkuat  nilai  reliabilitas  maka  perlu  dilakukan  pengujian  dari Cronbachs Alpha ,  agar  konstruk  dapat  dikatakan  memiliki reliable yang  kuat Cronbachs  Alpha harus memiliki nilai > 0,7, berikut penilaian Cronbachs Alpha :
Tabel 2. Penilaian Cronbachs Alpha Cronbach's Alpha Kepuasan Kerja (Z) 0,819 Kinerja (Y) 0,927 Knowledge Management (X1) 0,720 Transformational Leadership (X2) 1,000

## Sumber : Output SmartPLS
Berdasarkan  hasil  pengujian Cronbach's  Alpha memperoleh  nilai  dari  setiap  konstruk lebih tinggi dari 0,7 maka setiap variabel sudah memiliki nilai reliabilitas yang kuat. Validitas konvergen
Berikut hasil uji validitas konvergen pada penelitian ini yang dapat dilihat pada gambar 3 sebagai berikut:
Gambar 3. Model pengujian Factor Loading Pertama Sumber: Output SmartPLS
Berdasarkan hasil pengujian loading factor yang pertama maka dapat diketahui bahwa masih  banyak  indikator  dengan  nilai  loading  factor  yang  lebih  rendah  dari  0.7  sehingga indikator  tersebut  memiliki  konstribusi  yang  lemah  untuk  menjelaskan  konstruknya.  untuk memperoleh  nilai  loading  factor  yang  valid  maka  akan  dieliminasi  beberapa  indikator  yang tidak memenuhi kriteria dari model selanjutnya dilakukan pengujian kembali dalam beberapa tahap,  adapun  indikator  yang  dieliminasi/didrop  dari  model,  terdapat  40  item  dari  indikator
yang didrop dari model yaitu X1.1, X1.2, X1.3, X1.4, X1.5, X1.6, X1.7, X1.8, X1.9, X1.11, X1.12, X1.15,X1.16,
X2.1,
X2.2,X2.3, X2.4,
X2.5, X2.6,
X2.7,X2.9, X2.10,X2.11,Z1.1,Z1.2, Z1.3, Z1.4, Z1.5, Z1.7, Z1.10, Z1.11, Z1.12, Z1.13,Z1.14 dan Y1.12, Y1.13, Y1.14, Y1.8, Y1.6, Y1.10.
Setelah  dilakukan  eliminasi  terhadap  beberapa  indikator  maka  dapat  dipahami  bahwa setiap  indikator  dari  penilaian  loading  factor  telah  memiliki  nilai  diatas  0,7,  dan  sudah memenuhi kriteria loading  factor seperti yang terlihat dalam gambar 3 dan tabel 4.
Tabel 4. Penilaian factor loading Kepuasan Kerja (Z) Kinerja (Y) Knowledge Management (X1) Transformational Leadership (X2) (X1.10) 0,774 (X1.13) 0,842 (X1.14) 0,753 (X2.8) 1,000 (Y1.1) 0,815 (Y1.11) 0,812 (Y1.2) 0,854 (Y1.3) 0,899 (Y1.4) 0,882 (Y1.5) 0,746 (Y1.7) 0,712 (Y1.9) 0,788 (Z1.6) 0,910 (Z1.8) 0,906 (Z1.9) 0,730 Sumber: Output SmartPLS
Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa seluruh indikator telah memiliki nilai loading factor diatas 0.70. Variabel Independen atau Knowledge management yaitu indikator X.1.10,X.1.13,X.1.14. dan  variabel Transformational leadership X2.8 dan variabel  mediasi atau  kepuasan  kerja  yaitu  indikator  Z1.6,Z1.8,Z1.9  memiliki  nilai  lebih  besar  dari  0,7. Sedangakn untuk Variabel dependen ada indicator kinerja yaitu Y.1.1,Y.1.2,Y.1.3,Y.1.4,Y.1.5,Y.1.7,Y.1.9,  dan  Y.1.11.  memiliki  nilai  lebih  besar  dari  0.7. hal ini berarti indikator yang digunakan didalam penelitian ini sudah memenuhi kriteria dari factor loading sehingga data tersebut akan digunakan sebagai data primer yang akan diolah untuk langkah berikutnya.

## Validitas diskriminan
Pengujian  validitas discriminant  validity bertujuan  untuk  melakukan  penilaian crossloading sehingga  dapat  melihat  bahwa  setiap  indikator  memiliki  korelasi  yang  lebih tinggi  terhadap  variabel  yang  dituju  sebagai  kriteria  pengujiannya.  Penilaian crossloading dapat dilihat pada table 5 berikut ini:
Tabel 5. Penilaian crossloading Kepuasan Kerja (Z) Kinerja (Y) Knowledge Management (X1) Transformational Leadership (X2) (X1.10) 0,027 0,379 0,774 0,494 (X1.13) 0,084 0,417 0,842 0,483 (X1.14) 0,076 0,152 0,753 0,404
(X2.8) 0,372 0,298 0,592 1,000 (Y1.1) 0,296 0,815 0,366 0,302 (Y1.11) 0,288 0,812 0,326 0,214 (Y1.2) 0,120 0,854 0,379 0,236 (Y1.3) 0,222 0,899 0,412 0,333 (Y1.4) 0,182 0,882 0,455 0,331 (Y1.5) 0,093 0,746 0,281 0,104 (Y1.7) 0,242 0,712 0,359 0,267 (Y1.9) 0,102 0,788 0,286 0,055 (Z1.6) 0,910 0,247 0,030 0,359 (Z1.8) 0,906 0,205 0,079 0,357 (Z1.9) 0,730 0,167 0,116 0,193

## Sumber: Output SmartPLS
Hasil  pengolahan  penilaian crossloading adalah  semua  nilai  dari  setiap  indikator berkorelasi lebih tinggi terhadap variabel  yang dituju dibandingkan dengan  variabel lainnya sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  penilaian  tersebut  telah  memenuhi  kriteria  dari crossloading.

## Average Variance Extracted (AVE)
Penilaian  selanjutnya  adalah  Penilaian convergent  validity menggunakan  penilaian average  variance  extracted (AVE)  dengan  kriteria  penilaian  variabel  laten  harus  memiliki nilai AVE datas 0.50 yang akan dilihat pada tabel 6 sebagai berikut.
Tabel 6. Penilaian average variance extracted (AVE)
Average Variance Extracted (AVE) Kepuasan Kerja (Z) 0,728 Kinerja (Y) 0,665 Knowledge Management (X1) 0,625 Transformational Leadership (X2) 1,000 Sumber : Output SmartPLS
Penilaian average  variance  extracted (AVE)  harus  memiliki  nilai  diatas  0,5.  Maka dapat  disimpuljan  bahwa  semua  variabel  dalam  penelitian  ini  telah  memenuhi  kriteria average variance extracted (AVE).
Model Pengukuran ( Inner Model ) Nilai R-Square
Untuk melihat haisl uji koefisien determinasi  yang diperoleh dari metode partial least square dalam tabel 7.
Tabel 7. Penilaian R-Square R Square R Square Adjusted Kepuasan Kerja (Z) 0,171 0,140 Kinerja (Y) 0,247 0,204 Sumber: Output SmartPLS
Berdasarkan  hasil  uji  koefisien  determinasi  maka  diperoleh  nilai adjusted R- Square dari  kepuasan  kerja  sebesar  0,140 artinya  kemampuan  variabel knowledge management dan
transformational leadership mempengaruhi variabel kepuasan kerja seebsar 14% sedangkan sisanya  86%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  selain  variabel  independen  dalam  penelitian. Sedangkan  nilai adjusted R- Square dari  kinerja  sebesar  0,204  artinya  kemampuan  variabel knowledge management dan transformational leadership mempengaruhi  variabel  kinerja sebesar  20,4%  sedangkan  sisanya  79,6%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  selain  variabel independen dalam penelitian.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis pengaruh langsung
Analisis  pengaruh  langsung  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  dengan cara melihat nilai T-Statistics pada hasil pengujian Dirrect effect untuk mengetahui pengaruh langsung  suatu  variabel  yang  mempengaruhi  terhadap  variabel  yang  dipengaruhi  sebagai berikut ini:
Tabel 8. Penilaian Direct effect Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepuasan Kerja (Z) -> Kinerja (Y) 0,236 0,244 0,104 2,268 0,024 Knowledge  Management  (X1)  -> Kepuasan Kerja (Z) -0,223 -0,167 0,211 1,060 0,290 Knowledge  Management  (X1)  -> Kinerja (Y) 0,468 0,496 0,152 3,075 0,002 Transformational  Leadership  (X2) -> Kepuasan Kerja (Z) 0,505 0,522 0,187 2,698 0,007 Transformational  Leadership  (X2) -> Kinerja (Y) -0,067 -0,091 0,181 0,369 0,712

## Sumber: Output SmartPLS
Hasil  penilaian direct  effect untuk  melihat  hasil  pengujian  hipotesis  dengan  t-statistik dapat dijelaskan sebagai berikut :
 Pengaruh knowledge management terhadap kepuasan kerja Knowledge management terhadap kepuasan kerja memiliki nilai T-Statistics sebesar 1,060 lebih  kecil  dari  statistik  t  <  1,96.  Selanjutnya    dengan  melihat  nilai  P  valuenya  sebesar 0.290,  nilai  ini  lebih  besar  dari  0.05  atau  5%.  Hasil  ini  menjelaskan knowledge management tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
 Pengaruh transformational leadership terhadap kepuasan kerja
Pengaruh transformational  leadership terhadap  kepuasan  kerja  mempunyai  nilai  T- Statistics  senilai  2,698  lebih  besar  dari  statistik  t  >  1,96.  Jika  dilihat  nilai  P  value memperoleh  nilai  sebesar  0,007  lebih  kecil  dari  0.05.  hasil  ini  dapat  disimpulkan  bahwa transformational leadership berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja.  Pengaruh knowledge management terhadap kinerja Knowledge management terhadap kinerja mempunyai nilai T-Statistics senilai 3,075 lebih besar dari statistik t > 1,96. Jika dilihat nilai P value memperoleh nilai sebesar 0,003 lebih kecil  dari  0.05.  Hasil  ini  dapat  disimpulkan  bahwa knowledge  management berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
 Pengaruh transformational leadership terhadap kinerja
Pengaruh transformational leadership terhadap kinerja mempunyai nilai T-Statistics senilai 0,369 lebih kecil dari statistik t < 1,96. Jika dilihat nilai P value memperoleh nilai sebesar 0,712 lebih besar dari 0.05. hasil ini dapat disimpulkan bahwa transformational leadership tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
 Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  memiliki  nilai  T-Statistics  sebesar  2,268  lebih besar dari statistik t > 1,96. Selain itu dilihat dari nilai P valuenya sebesar 0,024 yang lebih besar dari 0.05  maka dapat diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.

## Pengujian hipotesis pengaruh tidak langsung
Analisis  pengaruh  tidak  langsung  untuk  menilai  hipotesis  yang  memediasi  antar variabel  yang  dilakukan  dengan  penilaian indirect  effect seperti  yang  terlihat  pada  tabel  9 sebagai berikut :
Tabel 9. Penilaian Indirect effect Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T  Statistics (|O/STDEV|) P Values Knowledge  Management  (X1)  -> Kepuasan  Kerja  (Z)  ->  Kinerja (Y) -0,053 -0,047 0,059 0,887 0,376 Transformational Leadership (X2)  ->  Kepuasan  Kerja  (Z)  -> Kinerja (Y) 0,119 0,128 0,075 1,578 0,115

## Sumber : Output SmartPLS
Pengaruh knowledge management terhadap kinerja melalui kepuasan kerja dapat dilihat melalui  hasil  pengujian  T-Statistics  sebesar  0.887  yang  lebih  kecil  dari  statistik  t  <  1,96. Selanjutnya jika dilihat dari nilai P values memperoleh nilai sebesar 0.376 yang lebih besar dari 0.05,. dari hasil tersebut maka dapat menjelaskan bahwa knowledge management melalui kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan  kerja  tidak  mampu  memediasi  pengaruh  antara knowledge  management terhadap kinerja pegawai.
Dan  pengaruh transformational  leadership terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja dapat dilihat melalui hasil pengujian T-Statistics sebesar 1.578 yang lebih kecil dari statistik t < 1,96. Selanjutnya jika dilihat dari nilai P values memperoleh nilai sebesar 0.115 yang lebih besar dari 0.05,. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja tidak mampu memediasi pengaruh antara trasnformational leadership terhadap kinerja pegawai.

## Pembahasan
Pengaruh Knowledge Management terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan  hasil  pengujian  diketahui  bahwa knowledge    management tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  tersebut  membuktikan  meningkatnya knowledge management tidak mampu meningkatkan kepuasan kerja pada Puskesmas Meranti Kabupaten  Merangin.  Hal  ini  membuktikan, knowledge  management yang  terjadi  pada Puskesmas  Meranti  Kabupaten  Merangin  belum  baik  dan  kepuasan  kerja  tergolong  naik turun.
Hal  ini  disebabkan  responden  atau  pegawai  Puskesmas  Meranti  Kabupaten  Merangin masih perlu adanya knowledge management kepada setiap pegawai yang bekerja dengan baik dan  menjadi  role  model  di  puskesmas  tersebut.  Dengan  demikian  apabila knowledge management baik  maka  kepuasan  kerja  juga  akan  baik.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwasanya knowledge  management dalam  puskesmas  ini  masih  kurang  dan  dalam  proses pengembangan  dan  juga  kurang  memberikan  dorongan  dan  semangat  kerja  kepada  pegawai sehingga kepuasan kerja pegawai menurun yang dilihat dari pegawai yang kurang puas dalam bekerja dan kurang teliti dalam melakukan pekerjaan.
Penelitian  yang  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Najeeb  (2018)  yang menaytakan  bahwa organizational  commitment dan  proses knowledge  management berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Implikasi  penelitian  yaitu organizational  commitment dan knowledge  management berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja karyawan.
Pengaruh Transformational Leadership terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil pengujian diketahui bahwa transformational leadership berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  ini  membuktikan transformational  leadership mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja  di  Puskesmas  Meranti  Kabupaten  Merangin.  Hal  ini terbukti transformational  leadership yang  dilakukan  pada  Puskesmas  Meranti  Kabupaten Merangin terhadap kepuasan kerja sangat tinggi.
Pegawai  pada  Puskesmas  Meranti  Kabupaten  Merangin  akan  merasa  senang  apabila pimpinan  dapat  memberikan  dukungan  atau  support  kepada  karyawan  yang  akan meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwasanya pemimpin  mampu  memberikan  arahan  yang  jelas  dan  mampu  mengajak  karyawan  bekerja dalam  tim  yang  solid  dan  harmonis  sehingga  karyawan  merasa  puas  yang  terlihat  dari semangat kerja dan gaya kepemimpinan sesuai dengan apa yang diharapkan karyawan.
Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ritaudin  (2018)  yang menemukan bahwa mediasi kepuasan kejra dapat memediasi kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja terhadap kinerja.
Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan  hasil  pengujian knowledge  management berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja.  Hasil  ini  membuktikan  meningkat knowledge  management mampu  meningkatkan kinerja  pegawai  pada  Puskesmas  Meranti  Kabupaten  Merangin.  Hal  ini  terbukti knowledge management yang  terjadi  pada  Puskesmas  Meranti  Kabupaten  Merangin  sudah  tinggi    dan kinerja sudah tinggi.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Asriani  (2020)  dengan  judul “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap  Kinerja dan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  PT  Mahakam  Berlian  Samjaya Samarinda”, Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  sebagai variabel intervening dan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Pengaruh Transformational Leadership terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengujian  diketahui  bahwa transformational  leadership tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  tersebut  membuktikan transformational  leadership tidak  mampu  meningkatkan  kinerja  pada  Puskesmas  Meranti Kabupaten  Merangin.  Hal  ini  membuktikan,  transformational  yang  terjadi  pada  Puskesmas Meranti Kabupaten Merangin belum tepat.
Mempraktikkan transformational  leadership artinya  pimpinan  menujukkan  contoh kepribadian  yang  bermoral,  tidak  memprotes  bawahannya  di  depan  umum,  dan  membina hubungan yang baik dengan bawahannya, dengan demikian bisa jadi contoh untuk karyawan dalam  membina  hubungan  baik  dengan  teman  kerjanya  ataupun  bawahannya  (Saputro  dan Palupiningdyah,  2017).  Pimpinan  yang  melaksanaka n  transformational  leadership dengan benar  akan  meningkatkan  pandangan  karyawan  tentang  keadilan  distribusi  yang  didapatnya (Raharjo & Witiastuti, 2006).
Hal  tersebut  bertolak  belakang  dengan  hasil  penelitian  oleh  Ritaudin  (2018)  dengan hasil  temuan  penelitian  yaitu  uji  mediasi  kepuasan  kejra  dapat  memediasi  kepemimpinan
transformasional,  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja.  Kepuasan  kerja  tidak  dapat  memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja. Terdapat hubungan positif antara kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja KSK.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengujian  diketahui  bawah  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja.  Hasil  tersebut  membuktikan  meningkatnya  kepuasan  kerja  mampu meningkatkan  kinerja  pada  Puskesmas  Meranti  Kabupaten  Merangin.  Kepuasan  kerja  yang diterima  dan  dirasakan  oleh  seseorang  pegawai  akan  berpengaruh  terhadap  hasil  yang diperoleh  dari  pekerjaannya.  Dengan  diperolehnya  kepuasan  kerja  oleh  pegawai  baik  itu dengan pemberian gaji yang sesuai, pekerjaan yang diberikan sesuai dengan keahliannya, dan hubungan  dengan  atasan  terjalin  dengan  baik,  hal  ini  akan  meningkatkan  kinerja  para pegawai.
Hal  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  I  Wayan  Juniantara  dan  I Gede  Riana  dengan  judul  Pengaruh  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Koperasi di Denpasar penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  koperasi.  Selain  itu  (Yandi  &  Bimaruci Hazrati  Havidz,  2022)  dalam  penelitiannya  juga  mengungkapkan  jika  kepuasan  kerja  juga memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja seseorang.
Pengaruh Knowledge  Management terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Kepuasan  Kerja sebagai variabel Intervening
Berdasarkan  hasil  pengujian  diketahui  bahwa knowledge  management melalui kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Artinya  kepuasan  kerja  tidak  mampu menjadi  variabel intervening antara knowledge  management terhadap  kinerja  pegawai Puskesmas Meranti Kabupaten Merangin. Hal ini dikarenakan masih ada pegawai Puskesmas Meranti yang knowledge management masih kurang dan masih dalam proses pengembangan sehingga menyebabkan pegawai kurang termotivasi dalam melaksanakan tugas dan tentunya hal tersebut berpengaruh terhadap kinerja dari pegawai tersebut yang kurang optimal.
Pengaruh Transformational  Leadership terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Kepuasan Kerja sebagai variabel Intervening
Berdasarkan  hasil  pengujian  diketahui  bahwa  pengaruh transformational  leadership melalui  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya kepuasan kerja tidak mampu memediasi antara transformational leadership terhadap kinerja pegawai Puskesmas Meranti Kabupaten Merangin.
Transformational  leadership yang  diterapkan  di  Puskesmas  Meranti  Kabupaten Merangin  belum  dapat  memotivasi  pegawai  dalam  bekerja  agar  lebih  baik  lagi  hasil pekerjaan  yang  dilakukannya.  Pegawai  Puskesmas  Meranti  Kabupaten  Merangin  belum merasa puas terhadap transformational leadership di lingkungan kerjanya. Sehingga pegawai tersebut  tidak  termotivasi  untuk  menjalankan  tugas  dan  kewajiban  yang  dibebankan kepadanya sehingga tidak dapat meningkatkan kinerja dari pegawai tersebut.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa knowledge  managment tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  sedangkan transformational  leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan; knowledge  management berpengaruh    positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  sedangkan transformational  leadership tidak  berpengaruh
signifikan;  kepuasan  kerja  tidak  mampu  menjadi  variabel intervening antara knowledge management dan transformational leadership terhadap kinerja.

## Saran
Diharapkan  kepada  instansi  yang  bersangkutan  melakukan  penilaian  kinerja  pegawai secara  objektif, menciptakan  hubungan  yang  baik  antar  sesama  rekan  kerja  ataupun  dengan atasan,  dengan  begitu  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  sehingga  kinerja  pegawai  juga akan meningkat.  Pemimpin dapat mengimplimentasikan transformational leadership dengan baik  supaya  bawahannya  merasakan  adanya  kepercayaan,  kebanggaan,  loyalitas  dan  rasa hormat pada pimpinan, sehingga dapat meningkatkan kepuasan pegawai dan terdorong untuk meningkatkan  kinerja  pegawai.  Kepada  peneliti  selanjutnya  yang  meneliti  tentang kepuasan kerja  dan  kinerja  dapat  menambahkan  variabel  lain  yang  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja dan kinerja selain yang terdapat pada penelitian ini.

## DAFTAR RUJUKAN
Asriani;  Sri  Mintarti;  Saida  Zainurossalamia  Z.A.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja sebagai Variabel  Intervening  pada  PT.  Mahakam  Berlian  Samijaya  Samarinda. Jurnal  Bisnis dan Manajemen, Volume 16 Nomor 03. Bass, B. M. (2005). The Etnics of Transformational Leadership. Working Paper Academy of Leadership Press . University of Maryland. Pp 1-14.
Bayasgalan,  T  &  Gerelkhu,  T.  (2016).  The  Impacts  of  Organizational,  Justice  and  culture, Knowledge  Managemen  and  Employee  Engagement  on  Employee’s  Job  Satisfaction: The  Case  of  Supportive  Service  Officer.  Mongolian Journal  of  Agricultural  Sciences 19 (03): 56-65.
Budiharjo,  Andreas.  (2011). Organisasi:  Menuju  Pencapaian  Kinerja  Optimum. Jakarta: Prasetya Mulya Publishing.
Dalkir, K., & Liebowitz, J. (2011). Knowledge Management in Theory and Practice. 2-nd ed. Dessler,  G.  (2006). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Kesepuluh  Jilid  1  (terj.) . Jakarta: Indeks.
Hair et al. (2006). Multivariate Data Analysis. New Jersey: Pearson Education. Indrasari,  M.  (2017). Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  Tinjauan  dari  Dimensi  Iklim Organisasi, Kreativitas Individu, dan Karakteristik Pekerjaan. Yogyakarta: Indomedia Pustaka.
Khoualdi, K & Saleh, O. (2015). The impact of knowledge management on job satisfaction: a study on Saudi public universities. SSOAR Journal Vol 5: 1-13.
Kianto, A., Vanhala, M & Heilmann,P. (2016). The Impact of knowledge managmeent on job satisfaction. Journal of Knowledge Management, Vol. 20 No. 4: 621-636. Masa’ deh, R. (2016). The Role of Knowledge Management Insfrastructure in Enhancing Job Satisfaction  at  Aqaba  Five  Star  Hotels  in  Jordan. Scientific  Research  Publishing Journal, Vol. 8 (219).
Mustapa, A.N & Mahmood, R. (2016). Knowledge Management and Job Performance in the Public  Sector:  The  Moderating  Role  of  Organizational  Commitment. International Journal of Research in Business Studies and Management Volume 3, Issue 7:28. Najeeb, Mohsin M. (2018). The Impact of Knowledge Management (KM) and Organizational Commitment  (OC)  on  employee  job  satisfaction  (EJS)  in  banking  sector  of  Pakistan . International Jorunal of Managment Excellence, Volume 11 No. 1.
Nguyen,  P.  T.,  Yandi,  A.,  &  Mahaputra,  M.  R.  (2020).  Factors  That  Influence  Employee Performance:  Motivation,  Leadership,  Environment,  Culture  Organization,  Work Achievement,  Competence  and  Compensation  (a  Study  of  Human  Resource
Management  Literature  Studies). Dinasti  International  Journal  of  Digital  Business Management .
Paracha, M. U., Qamar, A., Mirza, A., Hassan, I. & Waqas, H. (2012). Impact of Leadership Style  (Transformational  &  Transactional  Leadership)  on  Employee  Performance  & Mediating  Role  of  Job  Satisfaction”  Study  of  Private  School  (Educator)  In  Pakistan. Global journal of management and business research, 12 , 54-65.
Pawirosumarto,  S.  et  al.  (2017).  The  effect  of  work  environment,  leadership  style,  and organizational  culture  towards  job  satisfaction  and  Its  implication  towards  employee performance in Parador Hotels and Resorts, Indonesia. International Journal of Law and Management, © Emerald Group Publishing Limited
Reza  Putra,  M.,  &  Gupron,  G.  (2020).  Employee  Performance  Models:  Competence, Compensation  And  Motivation  (Human  Resources  Literature  Review  Study). Dinasti International  Journal  of  Education  Management  And  Social  Science , 2 (1). https://doi.org/10.31933/dijemss.v2i1.629
Sabherwal, R. A. J. I. V., & Becerra-Fernandez, I. (2010). Knowledge Management Systems and Processes. New York: ME Sharpe .
Setiawan,  Denny.  (2013). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  dan Transaksional  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Tohitindo Multi Craft Industries Krian .
Setiawan, E. Y. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Iss  Indonesia  di  Rumah  Sakit  National  Surabaya. E- Jurnal Ilmu Manajemen Magistra , 1 (1), 31–41. Sutja,  Akmal;  dkk.  (2017). Penulisan  Skripsi  untuk  Produi  Bimbingan  Konseling. Yogyakarta: Wahana Resolusi.
Torabi,  M.H.R.,  Kyani,  A  &  Falakinia,  H.  (2016).  An  Investigation  of  the  Impact  of Knowledge  Management  on  Human  Resource  Performance  in  Management  of Keshavarzi Bank Branches in Tehran. Procedia – Social and Behavioral Sciences 230: 471 – 481.
Tri,  U.  (2015).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di Perusahaan Daerah Perkebunan Jember. Jurnal Manajemen & Agribisnis , 11 (2), 68–76. Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja. Jakarta : Rajawali Pers.
Wibowo. (2014). Perilaku dalam Organisasi. Jakarta : Grafindo Persada Yandi,  A.,  &  Bimaruci  Hazrati  Havidz,  H.  (2022).  Employee  Performance  Model:  Work Engagement  Through  Job  Satisfaction  And  Organizational  Commitment  (A  Study  Of Human  Resource  Management  Literature  Study). Dinasti  International  Journal  of Management Science , 3 (3). https://doi.org/10.31933/dijms.v3i3.1105