Kontribusi Organization Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Team Viability Pada Tim Kerja Proyeksi, Vol. 14 (2) 2019, 105-114

## KONTRIBUSI ORGANIZATION CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP TEAM

## VIABILITY PADA TIM KERJA

## Yanies Novira Soedarmadi
Prodi Psikologi, Fakultas Bisnis,Psikologi & Komunikasi, Universitas Teknologi Yogyakarta, Jl. Siliwangi (Ringroad Utara), Jombor, Sleman D.I Yogyakarta, 55285
Email: yanies.novira@staff.uty.ac.id

## Abstrak
Perubahan  paradigma  kerja  konvensional  menjadi  bentuk  kerja  tim  yang  terdiri  dari  penggabungan kemampuan unik individu-individu dan kemampuan bekerja secara dinamis dalam menjawab tantangan lingkungan yang kompleks, dapat membawa  dampak positif pada  produktivitas dan kinerja organisasi. Masalah  timbul  ketika  tim  kerja  tidak  lagi bersedia  bekerjasama  dan  mengulang  kinerja  positif  seperti sebelumnya.  Pengetahuan  mengenai  kelangsungan  hidup  tim  dimasa  yang  akan  datang  atau team viability menjadi  hal  yang  penting  guna  mengelola  tim  kerja,  serta  menjaga  produktivitas  dan  kinerja organisasi tetap optimal. Salah satu faktor yang menunjang team viability adalah terdapatnya perilaku keorganisasian atau Organizational Citizenship Behavior (OCB), maka pada penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana hubungan OCB dan team viability pada tim kerja. Pengukuran dilakukan dengan menggunakan  model    skala  Likert  yang  terdiri  atas  skala  OCB  dan  Skala  Team  Viability.  Subjek  pada penelitian ini berjumlah 60 orang dan tengah bekerja pada suatu tim kerja, dengan masa kerja minimal 1 tahun. OCB memberikan kontribusi terhadap team viability sebesar 48,8% dan selebihnya  dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya. Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan positif antara OCB  dan team  viability (r  =  0,699).  Berdasarkan  deskripsi  data  penelitian  didapatkan  OCB  dan team viability beserta aspek-aspeknya  didapatkan nilai-nilai skor yang bervariasi. Aspek  OCB berupa helping behavior, sportsmanship , dan respon afektif memiliki kategori nilai skor tinggi, sedangkan civic virtue yang memiliki kategori nilai skor sedang hingga rendah. Kategori nilai skor sedang juga terdapat pada aspek team viability yaitu respon interpersonal.
Kata Kunci : organizationship citizenship behavior, team viability

## CONTRIBUTION OF ORGANIZATION CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TOWARDS TEAM VIABILITY AMONG WORK TEAMS

## Abstract
Work paradigm change into a form of team work brings positive impact on productivity and organizational performance. Knowledge about the survival of the team in the future or team viability becomes important for taking the next step in managing the work team. There are several factors to support the presence of a  viability  teams,  one  of  which  is  organizational  behavior.  This  research  was  designed  to  examine relationship  between  OCB  and  team  viability  in  a  teamwork.  Both  of  OCB  and  team  viability  were measured by Likert’s scale model which consists of OCB scale and team viability scale. 60 participants who participated on this research were a team worker who worked more than a year. The result showed a significant  positive  correlation  between  OCB  and  team  viability  (r=0,699).  The  result  also  showed  OCB contributed 48,8% team viability of teamwork member’s. And the rest was contributed by other factors. Both  of  the  variables  based  on  subjects  description  data  have  high  scores  categories.  The  aspects  are helping behavior, sportsmanship, and affective response. However there are some differences between other OCB’s and team viability’s aspects. They are civic virtue and interpersonal scale which have low and middle scores.
Keywords : organizationship citizenship behavior, team viability

## Yanies Novira Soedarmadi

## Pendahuluan
Globalisasi dan perkembangan teknologi informasi yang cepat menggiring dunia pada banyaknya perubahan.  Akibatnya  kompetisi  makin  ketat  salah  satunya  bagi  organisasi  yang  bergelut  di  dunia industri.  Tuntutan  permintaan  pasar  yang  meningkat  baik  dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas, ditambah dengan keberadaan lingkungan yang bersifat semakin kompleks. Perusahaan dituntut untuk memiliki  kinerja  yang  optimal  dan  produktivitas  yang  tinggi  serta  bersifat  kompetitif.  Terjadi perubahan paradigma kerja perusahaan dari sistem kerja konvensional berupa model kerja individual menjadi  lebih  lateral  yaitu  berdasarkan  model  tim  kerja.  Naquin  dan  Tynan  (2003)  menyebutkan bahwa    tim  kerja  memiliki  performansi  yang  baik  dalam  pasar  yang  sangat  kompetitif.  Salah  satu keunggulan model tim kerja ini dianggap mampu mengimbangi tuntutan semakin kompleksnya pasar. Tim  menyediakan  suatu  alat  yang  terbaik  dari  penggabungan  kemampuan-kemampuan  unik  pada individu dalam menciptakan performansi yang lebih baik.
Tantangan yang dihadapi tim-tim kerja tidak sedikit mengingat kondisi pasar dan persaingan yang tinggi  baik  di  dalam  maupun  di  luar  negeri.  Misalnya  permasalahan  yang  terjadi  pada  perusahaan- perusahaan  perintis  teknologi  atau  disebut start-up seperti  yang  dilansir  dalam  website  CNBC Indonesia  (2018),  menyebutkan  bahwa  sebanyak  65%  perusahaan  gagal  tumbuh  karena  persoalan internal berupa masalah dalam tim kerja, diantaranya seperti masalah interpersonal antar anggota tim maupun anggota tim dengan atasannya. Masalah interpersonal yang muncul seperti komunikasi yang kurang harmonis, silang pendapat dan sikap antara anggota tim, sehingga anggota tim memilih untuk mundur dari tim kerja yang telah dibangun dalam waktu panjang.
Permasalahan  mengenai  tim  kerja  khususnya  terkait  keberlangsungan  tim  kerja,  tidak  hanya dihadapi  oleh  perusahaan  teknologi  informasi  saja,  namun  hampir  semua  perusahaan  industri. Kerjasama dalam sebuah tim kerja dituntut untuk dapat berlangsung dalam jangka waktu lama, dan masing-masing anggotanya  tidak hanya mengerjakan satu tugas spesifik saja namun juga menangani berbagai  jenis  aktivitas  (Bell  &  Marentette,  2011).  Pengetahuan  mengenai  kualitas  anggota  yang sanggup dan ingin bertahan dalam tim kerjanya setelah melalui aktivitas bekerja bersama-sama dalam satu  waktu,  sangat  dibutuhkan  untuk  mengetahui  kekuatan  perusahaan.  Pengetahuan  mengenai keberlanjutan  tim  dimasa  yang  akan  datang  berguna  untuk  pengambilan  langkah  selanjutnya. Hackman  (1987)  mencetuskan  teori  I-P-O  mengenai  keefektifan  suatu  tim  kerja  dapat  dilihat  dari output yang terdiri dari performansi tim itu sendiri dan output lainnya. Output lainnya ini disebut oleh Hackman (1987)  dalam  Page  (2004)  berupa  pemahaman mengenai keefektifan  tim  di masa  depan, yaitu berupa team viability.
Team viability secara harafiah dapat diartikan sebagai kelangsungan hidup tim. Viability berasal dari kata viabilitas yang berarti kemungkinan untuk mampu hidup. Page (2004) selanjutnya menyebutkan bahwa team  viability merupakan  bentuk  dari  keefektifan  tim  yang  diukur  sepanjang  waktu,  yaitu merupakan kemampuan tim untuk kembali melanjutkan bekerja sama lagi. Kreitner dan Kinicki (2001) mengadopsi  teori  yang  dikemukakan  oleh  Sundstrom,  dkk  (1990)  dimana  ia  mendefinisikan team viability sebagai kepuasan anggota  tim yang kemudian dilanjutkan dengan keinginan mereka untuk berkontribusi kembali di dalam tim tersebut. Rentsch, dkk (2003) selanjutnya menyebutkan definisi yang bersifat gabungan dari teori-teori yang ada mengenai team viability, dimana ia mendefinisikannya
Kontribusi Organization Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Team Viability Pada Tim Kerja Proyeksi, Vol. 14 (2) 2019, 105-114
sebagai  keinginan  dan  kemampuan  tim  untuk  kembali  bekerja  sama  pada  proyek-proyek  tim selanjutnya.
Furst, dkk (1999) dalam Schahaf, dkk (2002) menyebutkan bahwa team viability dianggap sebagai komponen kritis dalam pengerjaan suatu pekerjaan yang bersifat kolaboratif oleh tim, dan dibutuhkan selama tim tersebut mengerjakan tugas-tugasnya. Team viability merupakan salah satu dimensi output yang dinilai berdasarkan proses yang telah dijalani sebuah tim. Proses yang dimaksud adalah selama periode anggota tim bekerja sama, yaitu berhubungan dengan tugas yang dikerjakan bersama, konflik, dan juga hal-hal berhubungan lainnya yang mendukung terbentuknya rasa  kebersamaan dalam tim tersebut.  Proses  yang  terjadi  dalam  sebuah  tim  kerja  dapat  dinilai  dari  beberapa  aspek  yang melibatkan  anggota  sebuah  tim  kerja  ketika  mereka  sedang  berinteraksi.  Menurut  Stott  &  Walker (1995),  disebutkan  bahwa  apabila  suatu  tim  memiliki  kohesivitas  yang  tinggi,  yang  berciri  memiliki kepercayaan  dan  rasa  tanggung  jawab  tinggi  akan  suatu  tujuan  tim  dan  pekerjaan,  memiliki ketergantungan  satu  dan  lainnya,  serta  memiliki  kepuasan  terhadap  kinerja  dan  hubungan  antar anggota, maka tim tersebut akan memiliki keinginan untuk melanjutkan bekerjasama dengan tujuan mendapat  manfaat  secara  terus  menerus. Team  viability ini  menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2001) merupakan  faktor  yang  muncul  dari  rasa  kepuasan  anggotanya  yang  dilanjutkan  dengan  keinginan mereka untuk berkontribusi kembali dalam tim tersebut.
Adapun hal-hal yang dapat tampak dan terukur adalah respon yang diberikan anggota tim kerja selama  ia  bekerja  dengan tim kerjanya,  sehingga  diharapkan team  viability pada  anggota  tim kerja tersebut dapat diketahui. Respon tersebut menurut Gordon, dkk (1999) dalam penelitiannya adalah berupa respon afektif dan interpersonal dari anggota tim kepada timnya tersebut. Ia mengungkapkan bahwa team viability dapat diukur dengan mengetahui respon afektif maupun respon interpersonal pada suatu tim kerja.  Adapun respon afektif yang muncul seperti perasaan ketidakcocokan dengan rekan satu tim, dan hubungan interpersonal berupa komunikasi yang kurang harmonis antar anggota menjadi  pemicu  munculnya  keinginan  untuk  meninggalkan  tim  kerja.  Baron  &  Byrne  (2004) menjelaskan respon afektif adalah respon yang berkaitan dengan keadaan emosional seseorang, yaitu perasaan dan suasana hati seseorang. Gordon, dkk (1999) menyebutkan respon afektif ini berkaitan dengan apakah mereka bahagia ketika menjadi bagian dalam tim tersebut, apa yang mereka rasakan ketika melakukan suatu tugas atau berperformansi dengan tim mereka, dan mereka juga diberikan pilihan apakah mereka lebih memilih atau menyukai tim mereka atau lebih memilih menyukai tim kerja lainnya.  Kreitner  dan  Kinicki  (2001)  juga  menunjukkan  respon  afektif  ini  melalui  penilaian  apakah seorang anggota tim kerja tersebut merasakan hal yang lebih baik atau buruk mengenai kontribusinya dalam  tim  kerja  tersebut.  Respon  interpersonal  berkaitan  dengan  respon  pada  hubungan  antara anggota  tim  kerja  tersebut.  Stott  &  Walker  (1995) mengungkapkan  bahwa  hubungan  interpersonal merupakan salah satu kunci sukses sebuah tim, dimana suatu tim yang sukses didukung oleh hubungan interpersonal yang sehat di dalam tim itu sendiri.
Pemahaman  mengenai team  viability merupakan  hal  penting  agar  organisasi  dapat  melakukan pengambilan keputusan yang tepat dan meningkatkan produktivitas tim kerja, yang mana merupakan kunci keberhasilan perusahan menghadapi kompetisi dan lingkungan yang semakin kompleks. Tumbuh dan  berkembangnya team  viability didukung  oleh  beberapa  faktor.  Robbins  &  Judge  (2015) mengungkapkan terdapat beberapa faktor yang dapat membentuk keefektifan tim diantaranya adalah desain kerja, komposisi tim, konteks tim, dan proses yang terdapat di dalam tim tersebut. Faktor-faktor tersebut secara langsung maupun tidak  langsung, turut  mendukung berkembangnya team viability .
Yanies Novira Soedarmadi
Salah  satu  faktor  keefektifan  tim  yaitu  proses,  suatu  tahap  dimana  selama  para  anggotanya bekerjasama,  telah  tumbuh  dan  berkembang  suatu  perilaku  keorganisasian  yang  dapat  menunjang team viability pada sebuah tim kerja.
Perilaku keorganisasian berupa OCB atau Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku dalam berorganisasi yang dapat membantu membangun sinergi positif dalam tim dan menghasilkan keefektifan tim. OCB dapat membantu mempromosikan tujuan-tujuan organisasi dan meningkatkan secara  efektif  fungsi-fungsi  suatu  organisasi.  Perilaku  keorganisasian  dilakukan  di  luar  tuntutan pekerjaan formal dan dilakukan pula tanpa terdapatnya  imbalan dari organisasi yang bersangkutan. Misalnya  seperti  membantu  pekerjaan  rekan  dalam  satu  tim  kerja  tanpa  mendapat  imbalan,  yang mana  kegiatan  sukarela  karyawan  tersebut  dapat  memunculkan  hubungan  yang  hangat  dan terselesaikannya  tugas-tugas  tim  secara  lebih  efektif.  Organ,  dkk  1988  dalam  Bachrach,  dkk  (2001) menyebutkan OCB telah menjadi topik  hangat yang banyak menyita perhatian, karena diasumsikan dapat meningkatkan keefektifan sebuah organisasi. Riggio (2003) mengungkapkan bahwa OCB dapat meningkatkan segi koordinasi aktivitas antar anggota tim maupun dengan tim kerja lainnya, yang pada akhirnya dapat meningkatkan keefektifan tim kerja tersebut.
Menurut Organ dalam Shapiro (2002) disebutkan bahwa OCB merupakan perilaku yang kapan saja dapat  terjadi,  yaitu  ketika  individu  melakukan  suatu  aktivitas  yang  membawa  dampak  positif  bagi organisasi  secara  sukarela,  tidak  diarahkan  atau  tersusun  secara  formal  pada  sistem  penggajian, perilaku ini mempromosikan fungsi-fungsi efektif dari organisasi, bukan pula berupa kebutuhan yang harus  dilaksanakan  atau  tertuang  dalam  deskripsi  pekerjaan,  dan  perilaku  ini  lebih  mengenai keputusan pribadi seseorang apakah ia mau melakukannya atau tidak. OCB selanjutnya pada penelitian ini  didefinisikan  sebagai  perilaku  sukarela  anggota  tim  untuk  meningkatkan  atau  mempromosikan kerja  tim  dan  tujuan-tujuannya,  secara  formal  tidak  berada  dalam  sistem reward ,  dan  memberi kontribusi keefektifan pada fungsi tim kerja. Terdapat banyak pendapat mengenai dimensi OCB yaitu salah satunya seperti yang disebutkan oleh Organ, Podsakoff & Mackenzie (2006) yang terdiri dari:
1) Altruism yaitu perilaku membantu orang lain secara langsung
2) Conscientiousness yaitu perilaku patuh pada norma organisasi
3) Sportsmanship yaitu perilaku tidak mempermasalahkan masalah yang tidakpenting,
4) Courtesy yaitu mendiskusikan dengan anggota lainnya sebelum mengambil suatu tindakan
5) Civic virtue yaitu bersifat peduli akan hal-hal yang menyangkut tentang organisasi.
Terdapat aspek-aspek yang dimasukkan sebagai aspek OCB dalam konteks tim kerja pada penelitian ini, yaitu :
a. Helping behavior, yaitu perilaku membantu pekerja lain, mencegah sesuatu hal yang buruk terjadi berkaitan dengan pekerjaan mereka.
b. Sportsmanship , yaitu kesanggupan seseorang untuk dapat memaafkan kesalahan yang dilakukan oleh orang lain, dan mentoleransinya walaupun tidak sesuai dengan keadaan idealnya.
c. C ivic virtue, yaitu perilaku yang mengindikasikan bahwa seseorang tersebut berpartisipasi  dan peduli mengenai kehidupan organisasi.
Pertimbangan menggunakan  ketiga aspek  tersebut  didukung pula dengan penelitian  Podsakoff, dkk (2001) yang mengukur keefektifan tim kerja sebagai alternatif penjelasan hubungan antara OCB dengan  performansi  tim.  Podsakoff  menjelaskan  penggunaan  berdasarkan  beberapa  alasan  yaitu: ketiga aspek OCB mencakup helping behavior, sportmanship dan civic virtue
Kontribusi Organization Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Team Viability Pada Tim Kerja Proyeksi, Vol. 14 (2) 2019, 105-114
a. Ketiga  aspek  tersebut  telah  terbukti  pada  penelitian  terdahulu  memiliki  hubungan  dengan keefektifan kelompok kerja.
b. Ketiga aspek ini menurut Organ,dkk (2006) merupakan dasar dari konseptual kerja
c. Ketiga aspek  ini dianggap bersifat observabel bila digunakan dalam konteks kelompok  atau tim kerja.
Pada level tim, OCB dapat tumbuh dan berkembang melalui interaksi antar anggota organisasi. OCB dapat tumbuh karena kepuasan kerja yang dirasakan oleh angggota tim kerja tersebut selama periode bekerja. Terdapatnya aspek-aspek yang dimiliki OCB dapat mendukung terciptanya team viability , yang mana team viability juga merupakan dampak dari kepuasan anggota tim tersebut. Kepuasan anggota tim  kerja  inilah  mendorong  anggota  tim  kerja  memiliki  keinginan  dan  kemampuan  untuk  bertahan dalam  tim  kerja tersebut.  Berdasarkan  hal  tersebut,  diasumsikan  ada  hubungan  positif  antara  OCB dengan team  viability :  semakin  tinggi  OCB  yang  dimiliki  oleh  anggota  suatu  tim  kerja  maka  akan semakin tinggi pula team viability suatu tim kerja tersebut, dan sebaliknya apabila terdapat OCB yang rendah pada sebuah tim keja maka akan rendah pula team viability pada tim tersebut.

## Metode
Subjek pada penelitian ini menggunakan 60 orang karyawan PT. X. Metode pengambilan sampel dilakukan  dengan  menggunakan  metode purposive  sampling .  Adapun  karakteristik  subjek  dalam penelitian ini adalah:
1. Karyawan  yang  bekerja  sebagai  anggota  dari  tim-tim  kerja  yang  bekerja  pada  satu  proyek dalam waktu tertentu  pada satu   perusahaan.
2. Tim kerja tersebut memiliki target yang telah ditentukan sebelumnya, seperti target penjualan dan target produksi.
3. Subjek yang dipilih adalah subjek yang telah bekerja minimal selama 1 tahun.
Metode  yang  digunakan  untuk  mengumpulkan  data  OCB  dan team  viability pada  penelitian  ini adalah dengan menggunakan metode kuantitatif untuk melihat hubungan antara dua variabel dengan menggunakan  instrumen  ukur  berupa  skala.  Skala  sikap  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah skala sikap model Likert.  Terdapat dua jenis skala yang digunakan pada penelitian ini yaitu Skala OCB dan Skala Team Viability . Berdasarkan uji coba skala, pada Skala OCB didapatkan 39 butir aitem  valid dengan batasan koefisien aitem total r = 0,25. Koefisien korelasi aitem total dari aitem yang valid pada skala ini bergerak dari r = 0,2528 sampai dengan r = 0,6609.   Koefisien reliabilitas  untuk skala OCB sebesar r = 0,9211. Pada Skala Team Viability terdapat 40 butir aitem valid dengan batasan koefisien aitem total r = 0,30. Koefisien korelasi aitem total dari aitem yang valid pada skala ini bergerak dari r = 0,3053  sampai  dengan  r  =  0,7075,  sedangkan  koefisien  reliabilitas  sebesar    0,9330.  Nilai  koefisien reliabilitas pada Skala OCB dan Team Viabilty menunjukkan kedua skala tersebut  handal dan dapat digunakan sebagai alat mengumpulkan dat penelitian.
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis korelasi Product Moment untuk menguji hipotesis dengan melihat hubungan variabel tergantung dan variabel bebas. Analisis dengan teknik korelasi Product Moment dari Pearson ini dapat digunakan apabila, bentuk distribusi variabel-variabel dalam populasi adalah mendekati distribusi normal dan hubungan antara variabel- variabelnya merupakan hubungan garis lurus atau hubungan linier. Uji asumsi berupa uji normalitas dan  uji  linieritas  akan  dilakukan  untuk  memenuhi  persyaratan  sebelum  melakukan  uji  hipotesis.
Yanies Novira Soedarmadi
Perhitungan-perhitungan  statistik  tersebut  akan  dilakukan  dengan  komputer  dengan  menggunakan Statistic Program for Special Science (SPSS) for windows.

## Hasil dan pembahasan
Hipotesis penelitian diuji menggunakan analisis korelasi dengan Product Moment dan didapatkan bahwa nilai korelasi sebesar r = 0,699 dengan p=0,000 (p<0,005).  Hasil korelasi yang ini mengandung arti bahwa hipotesis penelitian diterima yaitu ada hubungan positif yang signifikan antara OCB dengan team  viability .  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  tersebut  didapatkan  pula  nilai  R square sebesar 0,488.  Artinya  determinasi  variabel  bebas  berupa  OCB  terhadap  variabel  tergantung  yaitu team viability sebesar 48,8 %, dan selebihnya didukung oleh faktor-faktor lain.
Uji hipotesis untuk menguji hubungan antara OCB dan team viability menunjukkan bahwa hipotesis diterima, yaitu terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara OCB dengan team viability (r = 0,699). Hubungan ini menjelaskan bahwa semakin tinggi OCB pada sebuah tim kerja maka semakin tinggi pula team viability dalam tim kerja tersebut. Peningkatan team viability dapat ditunjang dengan hadirnya  OCB  dalam  sebuah  tim  kerja.  Hubungan  yang  bersifat  positif  ini  dapat  dilihat  pula  dari deskripsi data penelitian yang menunjukkan subjek penelitian memiliki OCB dan team viability yang positif. Hal ini ditunjukkan dari skor data empirik yang lebih tinggi dari pada data hipotetiknya, baik pada variabel OCB maupun team viability . Sebagian besar skor data baik pada variabel OCB dan team viability juga diikuti aspek-aspeknya, memiliki kategorisasi tinggi dan sedang.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Podsakoff,  dkk  (2001) mengenai hubungan OCB dengan kelompok kerja dalam setting kinerja organisasi, dimana terdapat hubungan antara OCB dengan keefektifan tim atau unit kerja. Perbedaan dengan penelitian Podsakoff, dkk (2001) yaitu pada penelitian ini mampu menunjukkan hubungan OCB dengan salah satu kriteria keefektifan tim kerja berupa team viability , yang berguna bagi organisasi untuk dapat memahami dan memprediksi  bagaimana  keberlangsungan  suatu  tim  kerja  di  masa  yang  akan  datang.  Barrick  dan Stewart  (1998)  menjelaskan  terdapat  beberapa  kriteria  keefektifan  tim  salah  satunya  adalah terdapatnya team  viability .  Selanjutnya  hubungan  antara  OCB  dan team  viability dapat  dijabarkan melalui data deskriptik kuantitatif. Berikut deskripsi data yang menunjukkan sebaran data mengenai subjek dalam penelitian ini.
Kontribusi Organization Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Team Viability Pada Tim Kerja Proyeksi, Vol. 14 (2) 2019, 105-114

## Tabel 1. Deskripsi data hipotetik
Tabel 2. Deskripsi data empirik
Berdasarkan hasil analisis statistik deskriptif, didapatkan skor yang tinggi pada helping behavior dan sportmanship, kedua aspek yang terdapat dalam OCB ini dapat meningkatkan sikap tolong menolong dalam tim kerja dan aspek sportsmanship dapat meningkatkan rasa toleransi terhadap anggota tim kerja.  OCB  dalam  hal  ini  berperan  membantu  tim  kerja  dengan  menciptakan  hubungan  yang  erat, bersifat nyaman, menyenangkan dan terdapat terdapat koordinasi yang baik melalui aspek-aspeknya tersebut.  Hal  ini  akan  meningkatkan  keinginan  anggota  tim  tersebut  untuk  tetap  bergabung  dan bekerja  bersama  dalam  tim.    Penelitian  Nawaz  &  Gomes  (2018)  menyebutkan  bahwa  OCB  dapat
No Variabel Data Hipotetik Skor
SD Min Max M 1 OCB 39 195 117 26 2 Helping Behavior 16 80 48 10,7 3 Sportmanship 15 75 45 10 4 Civic Virtue 9 45 27 6 5 Team Viability 40 200 120 26,7 6 Respon Afektif 21 105 63 14 7 Respon Interpersonal 19 95 57 12,7
No Variabel
Data Empirik
Skor
SD Min Max M 1 OCB 114 183 147,9 20,3 2 Helping Behavior 42 79 62 9,2 3 Sportmanship 40 69 55,9 7,3 4 Civic Virtue 18 40 30 6,2 5 Team Viability 114 193 145,6 24,2 6 Respon Afektif 57 101 77,9 13,4 7 Respon Interpersonal 51 92 67,7 11,3
Yanies Novira Soedarmadi
memfasilitasi    performansi  tim  kerja  untuk  dapat  memberikan  performansi  kerja  yang  memadai. Sedangkan  pada  aspek civic  virtue sebagian  besar  memiliki    kategori  skor  yang  berkategori  sedang bahkan terdapat kategori skor rendah. Hal tersebut menunjukkan kepedulian karyawan terhadap tim kerja maupun perusahaan tergolong rendah. Kepedulian karyawan yang rendah ini dapat disebabkan oleh  kurangnya  rasa  memiliki  atas  perusahaan,  karyawan  hanya  bekerja  sesuai  dengan  tugas  yang diberikan dan menganggap tidak penting hal-hal di luar tanggung jawabnya yang mana sebenarnya dapat mempengaruhi produktivitas perusahaan.
Hasil  analisis  statistik  deskriptif  pada  skor  aspek-aspek team  viability yaitu  respon  afektif menunjukkan kategori skor yang dominan tinggi dan respon interpersonal yang dominan berkategori skor sedang.  Respon interpersonal memiliki kategori skor yang lebih rendah  dari pada respon afektif dapat dikarenakan oleh aspek civic virtue subjek yang mencerminkan rasa kepedulian memiliki nilai yang cenderung rendah. Dampak kurangnya rasa kepedulian ini dapat terlihat pada hubungan yang bersifat  kurang  menyenangkan  diantara  beberapa  anggota  tim  kerja,  terutama  pekerja  yang  tidak memiliki  latar  belakang  yang  sama,  sehingga  respon  interpersonal  yang  tampak  belum  cukup memuaskan.
Berdasarkan hal tersebuat dapat dilihat bahwa OCB tumbuh dengan sendirinya melalui interaksi dan kebersamaan yang kerap terjadi diantara para pekerja. Faktor persamaan latar belakang budaya, tempat tinggal dan hubungan tali saudara juga mendukung berkembangnya OCB. Terdapatnya OCB dalam  sebuah  tim  kerja  dihasilkan  oleh  tumbuhnya  rasa  kebersamaan  dan  rasa  memiliki,  hal  ini tercermin dari aspek-aspek OCB berupa rasa saling menolong, toleransi dan kepedulian antara anggota tim  kerja.  Perasaan  ini  kemudian  yang  dapat  mendukung  seorang  anggota  tim  kerja  untuk  tetap bertahan  dalam  tim  kerjanya.  Determinasi  OCB  kepada team  viability dalam  hal  ini  bersifat  tidak sepenuhnya, terdapat variabel lainnya seperti faktor kepribadian, kepemimpinan, sistem penggajian, dan  jenis  tugas  kerja,  yang  dapat  memberikan  sumbangan  pada team  viability .  Berdasarkan perhitungan  didapatkan  nilai  R Square sebesar  0,488  yang  berarti  determinasi  OCB  terhadap team viability hanya sebesar 48,8 % dan selebihnya terdapat variabel lain yang menentukan team viability . Faktor-faktor yang berpengaruh lainnya menurut Robbins & Judge (2015) dapat berupa desain kerja, komposisi tim, konteks tim dan proses yang terjadi dalam tim. Faktor-faktor tersebut masing-masing memiliki  komponen  yang  berisi  variabel-variabel  yang  dapat  menentukan team  viability ,  misalnya kepribadian,  kepemimipinan,  sistem  penggajian  yang  adil,  ukuran  tim,  struktur  organisasi,  iklim kepercayaan anggota tim, dll.
Hubungan  pada  kedua  variabel  menunjukkan  keberadaan  OCB  pada  suatu  tim  kerja  dapat membantu  meningkatkan team  viability ,  dimana team  viability dapat  memprediksi  kinerja  dan merencanakan strategi tim kerja dimasa depan. Hal ini secara tidak langsung membantu meningkatkan keefektifan tim kerja dan produktivitasnya. Pengetahuan ini selanjutnya  berguna bagi pengembangan keorganisasian.

## Kesimpulan
Penelitian  ini  menunjukkan  hasil  terdapatnya  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  OCB dengan team viability . Determinasi OCB terhadap team  viability sebesar 48,8% dan masih terdapat variabel lainnya yang dapat berperan dalam peningkatan team viability. Berdasarkan deskripsi data penelitian didapatkan bahwa subjek penelitian sebagian besar memiliki OCB dan team viability yang tinggi, namun terdapat pula beberapa nilai sedang hingga kurang. Dapat disimpulkan pula keberadaan
Kontribusi Organization Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Team Viability Pada Tim Kerja Proyeksi, Vol. 14 (2) 2019, 105-114
OCB  pada  tim  kerja  dapat  membantu  meningkatkan team  viability ,  sehingga  dapat  membantu terciptanya keefektifan tim kerja dan produktivitas perusahaan, serta  berguna dalam pengembangan organisasi selanjutnya.

## Daftar pustaka
Bachrach, D.G, Podsakoff, P.M., & Bendoly. 2001. Attributions of the  Causes of Group Performance as an  Alternative  explanation  of  the  Relationship  Netween  Organizational  Citizenship Behavior and Organizational Performance. Journal of Applied Psychology , 6, 1285-1293.
Baron, R. A & Byrne, D. 2004. Psikologi Sosial (Edisi Kesepuluh). Jakarta: Erlangga.
Barrick, M.R & Stewart, L.G. 1998. Relating Member Ability and Personality to Work-Team Processes and Team effectiveness. Journal of Applied Psychology , 3, 377-391.
Bell,  S.T  &  Marentette,  B.  J.  2011.    Team  viability  for  longterm  and  ongoing  organizational  teams.
Organizational Psychology Review , 1(4), 275-292.
Griffin,  M.  A.,  Patterson,  M.G  &  West,  M.A.  2001.  Job  Satisfication  and  Teamwork:  The  Role  of Supervisor Support. Journal of Applied Psychology , 22, 537-550.
Gordon, T.R & Brannick, M.T. 1999. Sailing Crews and Measures of Team Process. Paper . University of South Florida: USA.
Kreitner, R. & Kinicki, A. 2001. Organizational Behavior. USA: Mc.Graw-Hill
Naquin, C.E & Tynan, R.O. 2003. The Team Halo Effect; Why Teams Are Not Blamed for Their Failures. Journal of Applied Psychology , 88, 232-340.
Nawaz,N & Gomes, A. M. 2018. Organization Citizenship Behavior and Team Performance : A Multiple Level  Study  in  Indian  Higher  Education  Institutions. Problems  and  Perspectives  In Management, 16, 443-453.
Organ,  Podsakoff  &  Mackenzie.  2006. Organizational  Citizenship Behavior:  it’s  nature,  antecedents, and consequences . New Delhi: Sage Publications.
Page,  E.  2004.  The  Rate  of  Team  Performance  Change  Over  Time. Thesis. Georgia  Institute  of Technology: USA.
Podsakoff,  P.M,  MacKenzie,  S.B.,  Paine,  J.B.,  &  Bacrach,  D.G.  2001.  OCB  :  A  critical  Review  of  the Thereotical  and  empirical  literature  and  suggestion  for  future  research, Journal  of Management , 26, 513-563.
Rentsch, J.R., Engel, E.A., Bergman, S.M., Bowler, M.C., Vernon, R.N., Zelno, A.J & Woehr, D.J. 2003. Cognitive Congruence, Perception of Teammates and Team Viability. Paper . University of Teenesse: USA.
Riggio, R.E. 2003. Industrial and Organizational Psychology . New York : Prentice Hall.
Robbins, S.E & Judge, T.A. 2015. Perilaku Organisasi . Jakarta : Salemba Empat.
Shachaf,  P  &  Hara,  N.  2002.  Ecological  Approach  to  Virtual  Team  Effectiveness. Paper .  Indiana University : USA.
Stott, K & Walker, A. 1995. Teams, Teamwork and Teambuilding . Singapore: Prentice Hall.
Start-Up Gagal Karena Masalah Internal. (1 Agustus, 2018). Retrieved from https://www.cnbcindonesia.com/fintech/20180801190748-37-26517/65
Sundstrom. 1990. Work Teams:  Applications And Effectiveness. Paper . USA.