## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. TRISUMBER MAKMUR INDAH

## Nurlina Ramlan Azhary
Program Studi S1 Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Langlangbuana Bandung ramlanazhary@gmail.com
Abstrak: Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, serta untuk mengetahui besarnya  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dan  gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan serta besarnya pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Metode pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah pengambilan sampel. Sampel dalam penelitian ini  adalah  197  orang.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode analisis deskriptif, verifikatif, dan analisis jalur.Data-data yang memenuhi uji validitas dan uji  reliabilitas,  dimana variabel  kinerja  karyawan  (Y),  variabel  budaya organisasi  (X1), variabel gaya kepemimpinan (X2), pengujian hipotesis menggunakan uji t menunjukan bahwa variabel independen budaya organisasi (X1) dan gaya kepemimpinan (X2) yang terbukti  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  variabel  dependen  (kinerja  karyawan). Kemudian  melalui  uji  f  dapat  diketahui  bahwa  kedua  varibel  independen  (budaya organisasi dan gaya kepemipinan) yang diteliti secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen (kinerja karyawan
Kata kunci : budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kinerja karyawan .

## PENDAHULUAN
Sistem  perekonomian  merupakan  hal  yang  penting  dalam  memajukan  suatu negara. Globalisasi yang dihadapi bangsa Indonesia, pasti memicu persaingan secara global dalam dunia usaha. Adanya persaingan ini, menjadi tantangan agar terciptanya manusia-manusia  yang  efektif  dan  efisien.  Dalam  organisasi  atau  perusahaan,  unsur manusia merupakan bagian yang sangat penting disamping unsur-unsur lainnya seperti : material,  machine,  money,  method ,  dan market .  Peran  manusia  dalam  organisasi adalah  sebagai  penggerak  kegiatan,  tanpa  adanya  manusia  perusahaan  tidak  akan dapat mencapai tujuan.
Perusahaan  di  Indonesia,  perlu  meningkatkan  dan  memperbaiki  kinerja  secara keseluruhan. Maka dari itu, manusia pun merupakan faktor yang tidak kalah pentingnya yang  turut  menentukan  keberhasilan  suatu  perusahaan.  Menciptakan  manusia  yang efisien  dan  efektif  ialah  dengan  adanya  pengelolaan  karyawan  secara  profesional  di perusahaan,  demi  terciptanya  produktivitas  tenaga  kerja  sehingga  memenuhi  tujuan perusahaan tersebut. Memanajemen sumber daya manusia adalah hal yang sebaiknya dilakukan perusahaan untuk pertama kali.
Setiap  manusia  mempunyai  watak  dan  perilaku  yang  berbeda,  disebabkan karena  beberapa  hal,  misalnya  latar  belakang  pendidikan,  keterampilan,  watak  dasar maupun  faktor-faktor  lainnya  dari  tenaga  kerja  itu  sendiri.  Keberagaman  perilaku tersebut akan mempengaruhi jalannya kegiatan, yang bukan saja berdampak pada hasil yang akan dicapai perusahaan, tetapi juga berdampak terhadap diri sendiri dan terhadap lingkungan  sosial  individu  dengan  lingkungannya.  Pendiri  dari  budaya  organisasi tersebut umumnya ingin membuat anggotanya sepaham dengan ideologi yang diikuti. Karena  jika  organisasi  mengalami  kemajuan,  maka  organisasi  akan  mencapai kesuksesan, visi, dan pendiri akan dilihat sebagai faktor penentu utama keberhasilan. Maka  dari  itu,  budaya  dalam  organisasi  menjadi  aturan  pembeda  tersendiri  dari  tiap organisasi  dengan  satu  tujuan  yaitu  memajukan  perusahaan.  Disisi  lain  juga  dalam sebuah  perusahaan  pasti  terdapat  seorang  pemimpin.  Cara  seorang  pemimpin
mempengaruhi  dan  mengarahkan  tingkah  laku  bawahannya  agar  mentaati  dan melaksanakan  segala  yang  diinginkan  atau  diharapkan,  pada  dasarnya  berasal  dari kebiasaan  seorang  pemimpin  menjalankan  fungsi  kepemimpinannya  tersebut.  Setiap organisasi  maupun perusahaan  akan  selalu  berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan  dengan    harapan    apa    yang    menjadi    tujuan    organisasi    akan    tercapai. Kinerja  dari  tiap  karyawan  berbeda-beda,  tergantung  dari  kemampuan  karyawan tersebut  mengerjakan  tugasnya.  Dalam  hal  kinerja  ini,  semua  hal  yang  dapat mengganggu  tingkat  kinerja  seseorang  dapat  terlihat  dari  sikap  karyawan  yang  tidak mengikuti  aturan  perusahaan  dan  tidak  bertanggung  jawab  terhadap  tugas  dapat mempengaruhi hasil kinerja dari pada karyawan.
PT.  Trisumber  Makmur  Indah  adalah  perusahaan  yang  bergerak  dalam  bidang pengolahan pangan kawasan Banjaran ini, merupakan salah satu perusahaan swasta khusunya dibidang produksi minuman teh kemasan cup. Perusahaan ini berdiri tahun 2007 sampai sekarang.
Adapun dugaan fenomena-fenomena mengenai variabel budaya organisasi di PT. Trisumber Makmur Indah, yaitu:
1. Kurangnya  keberanian  dari  tiap  individu  untuk  mengembangkan  inovasi  yang berkelanjutan.
2. Kesulitan  didalam  mengembangkan  ide  karena  keterbatasan  ruang  ide  dalam menyampaikan pendapat.
3. Sebagian  individu  tidak  menggunakan  konsep  surat  yang  telah  ada  pada  tugas kearsipan,  sehingga  membuat  konsep  baru  yang  mengakibatkan  konsep  surat dikembalikan karena salah dan memperlambat target kerja.
Adapun  dugaan  fenomena-fenomena  mengenai  variabel  gaya  kepemimpinan  di PT. Trisumber Makmur Indah, yaitu:
1. Beberapa  target  individu  tidak  tercapai  karena  kurang  maksimal  dalam mengerjakan tugas.
2. Sering  terjadi  kesalahan  komunikasi  antar  pimpinan  dan  bawahan  dalam menyelesaikan tugas.
3. Adanya perilaku mengandalkan teman kerja sehingga membebankan orang lain untuk mengerjakan tugas.
Adapun dugaan fenomena-fenomena mengenai variabel kinerja karyawan di PT. Trisumber Makmur Indah, yaitu:
1. Tugas yang terus menerus di revisi karena individu tidak memahami tugas yang diberikan.
2. Datang  terlambat  karena  individu  tidak  memiliki  sikap  disiplin  dalam  menaati peraturan perusahaan.
3. Penyelesaian  masalah  yang  monoton  karena  individu  tidak  memiliki  ide  inovatif dalam memecahkan masalah.

## KAJIAN PUSTAKA
A.      Budaya Organisasi
1. Teori Tubagus  Achmad  Darojat  (2015:6) menyatakan  bahwa  budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma-norma  yang  dikembangkan  dalam  organisasi  yang  dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
2. Menurut Ivancevich  (2013:150) budaya  organisasi  merupakan  apa  yang dipersepsikan  karyawan  dan  bagaimana  presepsi  menciptakan  pola keyakinan, nilai, dan harapan.
3. Pendapat Robbins  dan  Judge  (2013:151) menyatakan  bahwa  budaya organisasi  merupakan  sistem  makna  bersama  terhadap  nila-nilai  primer yang dianut bersama dan dihargai organisasi, yang berfungsi menciptakan pembeda  yang  jelas  antara  satu  organisasi  dengan  organisasi  lainnya, menciptakan rasa identitas bagi para angggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen kolektif terhadap organisasi, meningkatkan kemantapan sistem sosial,  serta  menciptakan mekanisme pembuat makna dan  kendali yang memandu membentuk sikap dan perilaku para anggota organisasi.

## B. Gaya Kepemimpinan
1. Teori T. Hani Handoko (2013:292) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan  kemampuan  yang  dipunyai  seseorang  untuk  mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran.
2. Menurut  Juliansyah  Noor  (2013:172) mengartikan  bahwa  gaya kepemimpinan  merupakan hal yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi  dalam  membangun  kapabilitas  dan  kompetensinya  untuk memenangkan persaingan secara berkelanjutan.
3. Menurut  Mullins  (2013:170) mendefinisikan  bahwa  gaya  kepemimpinan sebagai perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin.

## C. Kinerja Karyawan
1. Menurut A. A. Prabu Mangkunegara (2011:67) , kinerja (prestasi kerja) adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2. Teori  Cardy,  James  dan  Nelson  (2013:270) mengatakan  bahwa mengelola kinerja sebaiknya dilakukan secara kolaboratif dan kooperatif antara  pegawai,  pemimpin  dan  organisasi,  melalui  pemahaman  dan penjelasan  kinerja  dalam  suatu  kerangka  kerja  atas  tujuan-tujuan terencana, standar dan kompetensi yang disetujui bersama.
3. Menurut  Amstrong  (2013:271) kinerja  atau  prestasi  kerja  berasal  dari pengertian performance .Kinerja  adalah  tentang  melakukan  pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

## KERANGKA PEMIKIRAN

## HIPOTESIS
1. Diduga kondisi budaya organisasi di PT. Trisumber Makmur Indah lemah.
2. Diduga pelaksanaan gaya kepemimpinan di PT. Trisumber Makmur Indah masih kurang.
3. Diduga pencapaian hasil kinerja karyawan di PT. Trisumber Makmur Indah kurang maksimal.
4. Diduga kondisi budaya organisasi akan berpengaruh terhadap pencapaian hasil kinerja karyawan di PT. Trisumber Makmur Indah.
5. Diduga pelaksanaan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap pencapaian hasil kinerja karyawan di PT. Trisumber Makmur Indah.
6. Diduga  kondisi  budaya  organisasi  dan  pelaksanaan  gaya  kepemimpinan berpengaruh  terhadap  pencapaian  hasil  kinerja  karyawan  di  PT.  Trisumber Makmur Indah.

## Budaya Organisasi (X1) :
1. Inovasi dan pengambilan
resiko
2. Perhatian terhadap detail
3. Orientasi hasil
4. Orientasi orang
5. Orientasi tim
6. Keagresifan 7. Kemantapan Tubagus Achmad Darodjat (2015:15) Kinerja Karyawan (Y) : 1. Kemampuan Individual 2. Sikap 3. Hasil A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2011:68)

## Gaya Kepemimpinan
(X2) : 1. Orientasi tugas
2. Orientasi individu
T. Hani Handoko
(2014:297)

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan verifikatif.  Pada penelitian ini populasi karyawan di  PT. Trisumber Makmur Indah berjumlah 387 orang. Pengambilan sampel ada 197 responden.
Teknik  pengumpulan data yang digunakan adalah :
1. Wawancara
wawancara  adalah  suatu  cara  pengumpulan  data  yang  digunakan  untuk memperoleh informasi langsung dari sumbernya.
2. Dokumentasi
Dokumentasi ditunjukan untuk memperoleh data langsung dari tempat penelitian, meliputi  buku-buku  yang  relevan,  peraturan-peraturan,  laporan  kegiatan,  foto dokumenter, dan data lain yang relevan dengan penelitian.
3. Kuesioner ( angket ) Merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara  memberi seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  untuk  dijawab  oleh  responden yaitu karyawan PT. Trisumber Makmur Indah. Pertanyaan atau pernyataan pada kuesioner dibuat dengan skala likert dengan 1 sampai 5.

## A. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Menurut  Sugiyono  (2015:361)  validitas  merupakan  terdapat  kesamaan antara  data  yang  terkumpul  dengan  data  yang  sesungguhnya  terjadi  pada obyek yang diteliti. Dengan demikian data yang valid adalah data “yang tidak berbeda”  antar  data  yang  dilaporkan  oleh  peneliti  dengan  data  yang sesungguhnya  terjadi  pada  obyek  penelitian.  Bila  peneliti  membuat  laporan yang  tidak  sesuai  dengan  apa  yang  terjadi  pada  obyek,  maka  data  tersebut dapat dinyatakan tidak valid. Pengujiian validitas dilakukan dengan menghitung koreksi diantara masing-masing pernyataan dengan skor total.
Adapun rumus dari korelasi person adalah :
∑ 𝑥𝑦 − (∑ 𝑥)(∑ 𝑦)
𝑁 r = √[∑ 2 − (∑ 𝑥) 𝑛 𝑥
] [∑ 2 − (∑ 𝑦) 𝑁 𝑦 ]
.
2. Uji Reliabilitas
Menurut  Sugiyono  (2015:362)  reliabilitas  adalah  bila  terdapat  kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu  ke  waktu.  Reliabilitas  suatu  tes  merujuk  pada  derajat  stabilitas, konsistensi, daya prediksi, dan akurasi.  Pengukuran yang memiliki reliabilitas yang  tinggi  adalah  pengukuran  yang  dapat  menghasilkan  data  yang  reliabel. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali, untuk mengukur gejala yang sama dan  hasil  pengukuran  yang  diperoleh  relatif  konsisten,  maka  alat  pengukur tersebut reliabel. Dengan kata lain, reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam pengukur gejala yang sama.  Metode yang digunakan untuk menguji  reliabilitas  (keandalan)  alat  ukur  pada penelitian  ini  digunakan internal consistency dengan teknik belah dua ( split half ) dari Spearman-Brown, dengan model matematisnya adalah sebagai berikut :
𝑟 𝑖 = 2. 𝑟𝑏 1 + 𝑟𝑏

## B.     Metode Analisis
1.  Analisis Jalur ( Path Analysis)
Analisis jalur merupakan teknik analisis yang digunakan untuk menganalisis hubungan sebab akibat yang interen antar variabel yang disusun berdasarkan urutan  temporer  dengan  menggunakan  koefisen  jalur  sebagai  besaran  nilai dalam  menentukan  besarnya  pengaruh  variabel  independen  ( exogenous) terhadap  variabel  dependen  ( endogenous) (Jonathan  Sarwono,  2011:112). Analisis ini akan digunakan dalam menguji besarnya kontribusi yang di tunjukan oleh  koefesien  jalur  pada  setiap  diagram  jalur  dari  hubungan  kausal  antar variabel  X1  dan  X2  terhadap  Y.  untuk  mengetahui  derajat  hubungan  antar variabel budaya organisasi (X1) dan gaya kepemimpinan (X2) terhadap kinerja karyawan  (Y)  dilakukan  penyebaran  kuisioner  yang  bersifat  tertutup  dan analisis digunakan teknik korelasi yang merupakan dasar perhitungan koefisien jalur.
2.  Uji Hipotesis
2.1   Uji t (Parsial)
Uji  t  (parsial)  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas memiliki pengaruh atau tidak dengan variabel terikat secara individu untuk setiap variabel.
2.2    Uji f (Simultan)
Uji  f  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel-variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen.Apabila nilai F hasil perhitungan lebih besar dari pada nilai F menurur tabel maka hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa semua variabel  independen  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  variabel dependen.

## HASIL PENELITIAN

## A. Analisis Jalur
Berikut ini adalah hasil perhitungan koefisien korelasi product moment dengan menggunakan program IBM SPSS versi 20, sebagai berikut :
Hasil Skor Koefisien Korelasi
Dari  tabel  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa  hubungan  antara  variabel  Budaya Organisasi  (X 1 )dengan    Gaya  Kepemimpinan  (X 2 )  didapat  nilai  sebesar 0,651 ,sehingga apabila dikonsultasikan dengan tabel interpretasi nilai r (korelasi), mempunyai  tingkat  hubungan  yang  kuat  dan  searah  karena  nilainya  positif.
Correlations 1.000 .639 .683 .639 1.000 .651 .683 .651 1.000 . .000 .000 .000 . .000 .000 .000 . 197 197 197 197 197 197 197 197 197 Kinerja Karyaw an (Y ) Budaya Organisasi (X1) Gaya Kepemimpinan (X2) Kinerja Karyaw an (Y ) Budaya Organisasi (X1) Gaya Kepemimpinan (X2) Kinerja Karyaw an (Y ) Budaya Organisasi (X1) Gaya Kepemimpinan (X2)
Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Kinerja
Karyaw an (Y) Budaya Organisasi (X1) Gaya Kepemim pinan (X2)
Korelasi X 1 dan X 2 signifikan karena angka signifikansi 0,000 lebih kecil dari pada 0,05. Pernyataan di atas dapat diartikan apabila Budaya Organisasi naik sebesar satu satuan, maka diikuti dengan kenaikan besaran Gaya Kepemimpinan sebesar 0,651 satuan
Berdasarkan perhitungan dengan software SPSS ver 21 dapat diketahui bahwa hasil koefisien jalur adalah sebagai berikut :

## Tabel Hasil Perhitungan Koefisien Jalur
Nilai Standardized  Coefficients  Beta pada  masing-masing  variabel  sebesar 0,338 dan 0,463 menunjukan  nilai koefisien jalur  dari budaya organisasi (P YX1 = 0,338) dan gaya kepemimpinan (P YX2 = 0,463) terhadap kinerja karyawan.

## Koefisien Determinasi Nilai Besaran Pengaruh Simultan
Berdasarkan  tabel  di  atas  didapat  nilai R-Square sebesar  0,532.  Dengan demikian  koefisien  determinasi  pengaruh  Budaya  Organisasi  (X 1 ),  dan  Gaya Kepemimpinan (X 2 ) terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 53,2%, sedangkan sisanya sebesar 46,8% merupakan pengaruh dari variabel lain yang tidak diamati di dalam penelitian ini.
Dari perhitungan tersebut diketahui bahwa dari total kontribusi yang diberikan dari  kedua  variabel  eksogen  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  sebesar  0,532 atau  53,2%  ternyata  sebesar  0,216  atau  21,6%  diberikan  oleh  variabel  budaya organisasi  (X1)  selanjutnya  diikuti  oleh  gaya  kepemimpinan  (X2)  sebesar  0,316 atau 31,6% , sedangkan sisanya sebesar 0,468 atau 46,8% merupakan kontribusi dari variabel lain diluar penelitian.
Coefficients a 3.022
2.885 1.047 .296 .200 .038 .338 5.221 .000 .758 .106 .463 7.159 .000 (Constant)
Budaya Organisasi (X1) Gaya Kepemimpinan (X2)
Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) a. Model Summary b .729 a .532
.527 5.24039 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan (X2),
Budaya Organisasi (X1) a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) b.

## B. Uji Hipotesis
1. Hasil Uji F (Anova)
Berdasarkan output di atas, diperoleh nilai F hitung sebesar  110,200. Nilai ini kemudian akan dibandingkan dengannilai F pada tabel distribusi F. Untuk α=5%, db 1 (derajat bebas) = k = 2, dan db 2 = n-k-1 = 197-2-1 = 194 diperoleh nilai F tabel sebesar 3,042. Kriteria uji: Tolak H 0 dan terima H 1 jika F hitung ≥ F tabel. Terima H 0 dan tolak H 1 jika F hitung < F tabel.
Dikarenakan F  hitung  (110,200)  >  F  tabel  (3,042)  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima, artinya Budaya Organisasi (X 1 ), dan Gaya Kepemimpinan (X 2 ) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Hasil gambar di  atas  sesuai  dengan  penelitian  terdahulu  yang  ditulis  oleh  Noppy  Riscky tentang  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja Karyawan dengan hasil analisis menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 2.  Hipotesis P YX1
ANOVA b 6052.560 2 3026.280 110.200 .000 a 5327.558 194 27.462 11380.118 196 Regression Residual Total Model 1
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan (X2), Budaya Organisasi (X1) a.
Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) b. Coefficients a 3.022 2.885
1.047 .296 .200 .038 .338 5.221 .000 .758 .106 .463 7.159 .000
(Constant) Budaya Organisasi (X1) Gaya Kepemimpinan (X2) Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) a. 3,042 F hitung = 110,200
Berdasarkan output di atas, diperoleh nilai t hitung untuk Budaya Organisasi (X 1 )  sebesar  5,221,  dan  untuk  variabel  Gaya  Kepemimpinan  (X 2 )  sebesar 7,159. Nilai ini kemudian akan dibandingkan dengan nilai t pada tabel distribusi t. Untuk α=5%, db (derajat bebas) = n-k-1 = 197-2-1 = 194 untuk pengujian dua sisi diperoleh nilai t tabel sebesar 1,972 dan -1,972.
Kriteria uji:
Tolak H 0 dan terima H 1 jika - t tabel ≥ t hitung ≥ t tabel. Terima H 0 dan tolak H 1 jika -t tabel < t hitung < t tabel.
Berdasarkan kriteria di atas, maka t hitung berada di daerah penolakan H 0 (5,221 >1,972) sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima, artinya Budaya Organisasi (X 1 ) berpengaruh   signifikan terhadap  Kinerja Karyawan  (Y). Hasil gambar  di atas  sesuai  dengan  penelitian  terdahulu  yang  ditulis  oleh  Yuyun  Wahyuni tentang  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja Karyawan dengan hasil analisis menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan kriteria di atas, maka t hitung berada di daerah penolakan H 0 (7,159>1,972) sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima, artinya Gaya Kepemimpinan (X 2 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan(Y).  Hasil  gambar  di atas  sesuai  dengan  penelitian  terdahulu  yang  ditulis  oleh  Erni  Rismawanti tentang  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  variabel  gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Daerah Penerimaan H 0 Daerah penolakan H o t tabel = -1,972 0 t tabel = 1,972 Daerah penolakan H o t hitung = 5,221 Daerah Penerimaan H 0 Daerah
penolakan H o t tabel = -1,972 0 t tabel = 1,972 Daerah penolakan H o t hitung = 7,159

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  pada  bab  sebelumnya  mengenai pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Trisumber Makmur Indah, maka diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Kondisi budaya organisasi pada di PT.  Trisumber Makmur Indah  pada saat ini, termasuk dalam kategori baik.
2. Keadaan gaya kepemimpinan pada di PT. Trisumber Makmur Indah pada saat ini, termasuk dalam kategori baik.
3. Pencapaian kinerja karyawann pada di PT.  Trisumber Makmur Indah pada saat ini, termasuk dalam kategori baik.
4. Kondisi budaya organisasi berpengaruh terhadap pencapaian kinerja karyawan di PT. Trisumber Makmur Indah.
5. Keadaan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  pencapaian  kinerja karyawan di PT. Trisumber Makmur Indah.
6. Kondisi  budaya  organisasi  dan  keadaan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh terhadap pencapaian kinerja karyawan di PT. Trisumber Makmur Indah. Ternyata gaya  kepemimpinan  memberikan  pengaruh  lebih  besar  dibandingkan  budaya organisasi  yang  pengaruhnya  lebih  kecil  dari  gaya  kepemimpinan  dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT.Trisumber Makmur Indah.

## SARAN
1. Untuk  meningkatkan  kualitas  kondisi  budaya  organisasi  agar  lebih  baik  di  PT. Trisumber  Makmur  Indah  diharapkan  kreatifitas  dan  ide-ide  dalam  merancang pekerjaan dikembangkan lagi, lebih berpartisipasi saat diadakan promosi jabatan demi  mengembangkan  karir,  serta  bekerja  sesuai  prosedur  dan  rencana  kerja sehingga menghasilkan hasil maksimal.
2. Untuk meningkatkan kualitas keadaan gaya kepemimpinan agar lebih baik di PT. Trisumber  Makmur  Indah sebaiknya  pimpinan memunculkan  sikap  inisiatif  pada bawahan  sehingga  akan  muncul  dengan  sendirinya  sikap  loyal  terhadap pekerjaan, pimpinan diharapkan memiliki sikap perhatian pada bawahan karena akan  berpengaruh  baik  kepada  hubungan  pimpinan  dan  bawahan,  serta tumbuhkan  lagi  sikap  keterbukaan  antar  pimpinan  dan  bawahan  dengan  cara komunikasi intens diluar pekerjaan.
3. Untuk meningkatkan kualitas pencapaian kinerja karyawan agar lebih baik di PT. Trisumber Makmur Indah diharapkan perusahaan melakukan sosialisasi tentang visi  misi  bersama  sehingga  pemahaman  dan  pemikiran  antar  karyawan  dan perusahaan adalah sama, mengadakan training atau pelatihan bagi tiap individu agar menjadi pribadi yang lebih positif, serta lebih memperhatikan pekerjaan invidu sesuai dengan kemampuannya agar pekerjaan menjadi efektif dan maksimal.
4. Budaya  organisasi  dalam  perusahaan  sebaiknya  lebih  menanamkan  nilai-nilai budaya yang positif dan membangun sehingga berpengaruh positif dilingkungan internal perusahaan pada hasil kerja maupun eksternal perusahaan.
5. Gaya kepemimpinan dalam perusahaan diharapkan membangun hubungan yang lebih  dekat  antar  pimpinan  dan  bawahan  karena  akan  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
6. Budaya  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan,  namun  banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  selain  budaya organisasi dan gaya kepemimpinan, seperti motivasi kerja, stres kerja, lingkungan kerja, seleksi kerja, dan sebagainya.

## DAFTAR PUSTAKA
Sumber Buku Anwar Prabu Mangkunegara, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya. Burhan  Bungin,  2014, Metode  Penelitian  Sosial  dan  Ekonomi ,  Jakarta:  Kencana Prenada  Media Grup.
Engkos, Achamad Kuncoro dan Riduwan, 2014, Path Analysis (Analisis Jalur), Bandung: Alfabeta.
Juliansyah Noor, 2013, Penelitian Ilmu Manajemen , Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Marwansyah, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia , Bandung: Alfabeta. Sugiyono, 2017, Metode Penelitian Kuantitaif, Kualitatif, dan R&D , Bandung: Alfabeta. T. Hani Handoko, 2013, Manajemen , Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. Tubagus Achmad Darojat, 2015, Pentingnya Budaya Kerja Tinggi dan Kuat Absolute , Bekasi: PT. Refika Aditama.
Sumber Jurnal Bryan  Johannes  Tampi,  2014,  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk (Regional Sales Manado)”, (Online)
Dewi  Sandy  Trang,  2013,  “Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Perwakilan  BPKP Provinsi Sulawesi Utara)”, (Online)
Emmy  Juliningrum  dan  Achmad  Sudiro,  2013, “Pengaruh  Kompensasi,  Budaya Organisasi, Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai”, (Online) Noppy  Riscky,  2015,  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Gaya  Kepemipinan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Studi  Kasus  Pada  Karyawan  PT.  Sumatera Makmur Lestari Cabang Sin tang, Kalimantan Barat”, (Online)
Rendy  Wiratama  Tartika,  Hamidah  Nayati  Utami,  dan  M.Djudi  Mukza,  2017, “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada Karyawan PT. Toyota Auto2000 Sukun- Malang)”, (Online)
Sabdo  Teguh  Prakoso,  2016,  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Perum Perhutani KPH Kedu Utara”, (Online) Siti  Khotimah,  2015,  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Condong  Pandawa  Nusantara  (Noars Rafting )”, (Online)
Sudarmadi, 2007, “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  Studi  Empiris  Karyawan Administratif Universitas Semarang”, (Online)
Sulistyaningsih, Ambar Sari Dewi, dan Yani Tri Wijayanti, 2012, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta”, (Online) Tintin S., 2010, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada SBU Pos Prima Direktorat Operasi PT. Pos Indonesia (Persero)”, (Online)