## PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PERUSAHAAN DAZZEL YOGYAKARTA
Tri Finta Syandi Syah Endra 1
Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Ekonomi, Manajemen
1) trifintas@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  motivasi  dan  kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Perusahaan  Dazzle Yogyakarata.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  regresi  linier  berganda  dengan pengolahan data primer menggunakan SPSS (Statistical Product and Service Solutions) V. 25. Analisis data yang digunakan adalah analisis data deskriptif dan data kuantitatif. Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  observasi  dan  angket.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa motivasi dan kepuasan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada uji ANOVA Perusahaan Dazzle Yogyakarta. Penelitian ini juga menghasilkan temuan bahwa secara simultan atau bersama-sama motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan pada Dazzle Company Yogyakarta.
Kata kunci: Motivasi, tujuan, dan kinerja.

## 1. PENDAHULUAN
Dalam perkembangan jaman modern saat ini, berbagai macam  aspek keunggulan dibutuhkan oleh setiap organisasi dalam rangka mencapai tujuannya. Sebuah organisaasi atau  perusahaan  membutuhkan  adanya  potensi  dan  kekuatan  internal  yang  kuat  untuk rangka menghadapi berbagai tantangan dan perubahan. Organisasi yang dapat mengatasi masalah  dengan  strategi  yang  tepat  dan  sesuai  kondisi  akan  lebih  mudah  maju  dan berkembang.  Salah  satu  faktor  penting  yang  diperlukan  perusahaan  untuk  mencapai tujuan organisasi adalah faktor sumber daya manusia.
Eksistensi  dan  kompetensi  perusahaan  atau  organisasi  dipengaruhi  oleh  manusia yang menjadi unsur penting dalam organisasi tersebut. Ini berarti bahwa eksistensi dan kompetensi organisasi dapat diraih dengan aktivitas manusia di dalamnya. Oleh karena itu, eksis atau kompetitif tidaknya sebuah organisasi, sangat ditentukan oleh manusia. Hal ini  menjadi  krusial,  khususnya  dalam  menghadapi  arus  perubahan  zaman,  lingkungan, atau iklim bisnis sekarang dan masa mendatang.
Setiap  organisasi  atau  perusahaan  diharapkan  mampu  mengelola  dan  mengatur aspek sumber daya manusia yang dimilikinya dengan sebaik  mungkin. Karena dengan terkelolanya factor sentral ini melalui manajemen sumber daya manusia yang baik, tujuan dan cita-cita perusahaan akan dapat tercapai. Manajemen sumber daya manusia menurut Handoko  (2011:3)  ialah  kegiatan  untuk  meraih  baik  itu  tujuan  personal  maupun organisasi  dengan  cara  penarikan,  seleksi,  pengembangan,  pemeliharaan,  dan penggunaan  sumber  daya  manusia.  Peningkatan  kualitas  manusiapun  dapat  dilakukan dengan  manajemen  sumber  daya  manusia,  yakni  melalui  upaya  memperbaiki  sumber daya  manusia,  meningkatkan  kinerja  dan  daya  hasil  organisasi.  Sebagai  hasilnya, karyawan yang memiliki disiplin dan kinerja yang tinggi akan terwujud.
Dua  faktor  penting  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  motivasi  dan kepuasan kerja.  Motivasi adalah sebuah faktor yang lebih mengarah pada perilaku dalam organisasi.  Motivasi  berasal  dari  kata  dalam  bahasa  inggris,  yakni motive yang  berarti
keadaan dalam diri seseorang yang menimbulkan kekuatan, menggerakkan, mendorong, dan  mengarahkan  (Handoko,  2002:252).  Motivasi  merupakan  keadaan  dalam  diri individu  yang  mendorong  keinginannya  untuk  melakukan  berbagai  kegiatan  guna mencapai tujuan yang ingin digapai. Dengan demikian, motivasi merupakan faktor yang ada  dalam  diri  manusia  yang  menggerakkan  perilaku  untuk  memenuhi  tujuan  tertentu. Dalam  praktiknya,  seorang  karyawan  yang  mempunyai  motivasi  kerja  yang  tinggi, cenderung  memiliki  kinerja  yang  baik  dan  tinggi  pula.  Oleh  kerena  itulah,  motivasi merupakan faktor yang sangat substansial dalam upaya peningkatan kinerja karyawan.
Disamping faktor motivasi kerja, kinerja karyawan juga ditentukan oleh kepuasan kerja.  Menurut  As’ad  (2002:133)  kepuasan  kerja  adalah  kondisi  emosional menggembirakan  pada  karyawan  dalam  melihat  pekerjaan  yang  mereka  lakukan. Kepuasan kerja merefleksikan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.  Hal ini akan terlihat dari sikap mereka terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan kerjanya. Menurut Handoko (2000:193) menciptakan kepuasan kerja karyawan adalah kewajiban setiap  pemimpin.  Hal  ini  karena  kepuasan  kerja  adalah  salah  satu  faktor  yang  dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan sehingga mereka dapat bekerja dengan baik dan berprestasi. Agar karyawan merasa terpuaskan, seorang manajer perlu memberikan  suasana  kerja  yang  mendukung  dan  menyenangkan  serta  jaminan keselamatan kerja yang memadai.
Dazzel merupakan Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) yang bergerak di sektor  penjualan  berbagai  aksesoris smartphone yang  beroperasi  di  Jl.  Affandi  No.8, Karang  Gayam  Caturtunggal  Kec.  Depok,  Kabupaten  Sleman,  Daerah  Istimewa Yogyakarta. Berdasarkan pengamatan yang dilakukan oleh peneliti pada motivasi kerja karyawan Dazzel, nampak bahwa pegawai kurang bersemangat dalam bekerja dan kurang disiplin. Hal ini dapat ditunjukkan dengan banyaknya karyawan yang datang ke kantor terlambat. Selain itu, masih ada karyawan yang keluar masuk pada waktu jam kerjanya. Peneliti  juga  melakukan  pengamatan  pada  kepuasan  kerja  karyawan.  Nampak  bahwa masih  ada  karyawan  yang  memiliki  sikap  kurang  percaya  diri  dalam  menyelesaikan tugasnya.  Kurangnya  motivasi  dan  kepuasan  kerja    dalam  berkerja  membuat  kinerja karyawan  menjadi  tidak  maksimal  unuk  mencapai  tujuan  suatu  organisasi  tersebut. Dalam hal ini sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut. Oleh sebab itulah, penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  motivasi  dan  kepuasan  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Perusahaan Dazzle Yogyakarata.

## 2. LANDASAN TEORI

## Kinerja Karyawan
Kinerja menurut (Gomes, 2003) merupakan catatan dari hasil akhir yang dikerjakan atau  diproduksi  pada  fungsi  pekerjaan  atau  kegiatan  tertentu  selama  periode  tertentu. Kinerja karyawan ialah hasil yang diraih oleh individu dalam suatu organisasi baik secara kuatitatif  atau  kualitatif,  yang  sesuai  kewenangan  dan  tanggung  jawabnya  untuk mencapai tujuan organisasi (Moeheriono, 2012).
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh karyawan atas apa yang telah dikerjakannya, sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Kinerja karyawan memiliki beberapa  indikator  penting  seperti  kualitas  kerja,  kuantitas,  pelaksaan  tugas,  dan tanggung  jawab.  Berdasarkan  penjelasan  di  atas  dapat  diketahui  juga  bahwa  kinerja
adalah pencapaian hasil kerja seseorang atau keseluruhan dalam waktu tertentu di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab di suatu perusahaan atau organisasi.

## Motivasi
Agar tujuan organisasi tercapai, kinerja karyawan haruslah dikembangkan. Kinerja karyawan yang baik dipengaruhi oleh motivasi kerja yang tinggi, sehingga dalam hal ini motivasi keja sangat penting dan dibutuhkan. Pegawai dapat bekerja dengan kinerja tinggi karena adanya dorongan motivasi kerja dalam diri mereka.
Motivasi kerja karyawan memegang peranan penting dalam keberhasilan organisasi karena motivasi dapat mempengaruhi tingkat produktivitas dan kualitas kerja karyawan pada perusahaan dan organisasi. Yuwono dkk. (2005) mendefinisikan motivasi sebagai suatu  proses  pengarahan,  menjaga  atau  memelihara  dan  membangkitkan  perilaku manusia  agar  terarah  pada  tujuan  tertentu.  Motivasi  adalah  suatu  indikator  penting seorang  karyawan  agar  lebih  puas  menjalankan  aktivitasnya.  Motivasi  kerja  dapat dijadikan  pendorong  dalam  diri  manusia  dan  dapat  mengarahkan  perilaku  untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab (Panggalih & Zulaicha, 2012).
Menurut  Elida  Prayitno  (1989:10)  motivasi  memiliki  dua  tipe  yakni  motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah dorongan atau kehendak yang kuat yang berasal dari dalam diri seseorang (Gunarsa, 2008:50). Semakin kuat motivasi intrinsik  seorang  individu,  maka  semakin  besar  kemungkinan  dirinya  menunjukkan perilaku yang kuat untuk mencapai tujuan. Dinamakan sebagai motivasi esktrinsik karena tujuan utama individu melakukan kegiatan adalah untuk mencapai tujuan yang terletak di luar  aktivitas  pekerjaan  itu.  Gunarsa  (2008:50)  menyatakan  bahwa  motivasi  ekstrinsik adalah  segala  sesuatu  yang  didapat  dengan  pengamatan  sendiri,  saran,  anjuran,  atau dorongan dari orang lain.
Motivasi kerja seseorang sangat bergantung pada faktor yang mempengaruhinya. Menurut Melayu S.P Hasibuan (2008:103) setiap manusia atau karyawan mengharapkan kompensasi dari prestasi yang diraih, serta ingin memperoleh pujian dan perlakuan yang baik dari atasannya.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan pendorong hasil karyawan maupun organisasi karena kepuasan  kerja  merupakan  hasil  dari  persepsi  karyawan  mengenai  seberapak  baik pekerjaannya    memberikan  hal  yang  dinilai  penting.  Kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosi positif maupun emosi negatif yang berasal dari penelitian terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja karyawan.
Kepuasaan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai nilai-nilai yang penting dari pekerjaan (Afandi, 2018:74).
Menurut (Nuraini,2013) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain:
a. Upah yang cukup
Memenuhi kebutuhan merupakan keinginan setiap karyawan, sehingga upah yang cukup untuk memenuhi kebutuhan itu sangatlah penting.
b. Perlakuan yang adil Setiap  karyawan  ingin  diperlakukan  secara  adil  dalam  berbagai  hal,  tidak  hanya dalam hal upah untuk menciptakan persepsi yang sama antara atasan dan bawahan mengenai makna yang sesungguhnya.
c. Ketenangan bekerja
Setiap  karyawan  menginginkan  ketenangan.  Hal  ini  menyangkut  bukan  saja pekerjaannya tetapi juga terakit kesejahteraan keluarganya.
d. Perasaan diakui
Setiap karyawan ingin memiliki perasaan diakui sebagai karyawan yang berharga dan sebagai anggota kelompok yang dihormati di dalam organisasi.
e. Penghargaan hasil kerja
Karyawan  menginginkan  agar  hasil  karyawan  dihargai,  hal  ini  bertujuan  agar karyawan merasa senang dalam berkerja dan akan selalu brkerja dengan giat.
f. Penyalur perasan Perasaan yang menghinggapi karyawan bisa menghambat gairah karyawan, hal ini dapat diatasi melaui komunikasi dua arah secara timbal balik.

## 3. METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatakan deskriptif. Metode penelitian kuantitatif merupakan salah satu jenis penelitian  yang  spesifiknya    adalah  sistematis,  terencana  dan  terstruktur  dengan  jelas sejak awal hingga pembuatan desain penelitiannya (Sugiyono, 2013). Metode penelitian kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode  penelitian  berlandaskan  pada  filsafat positivisme, yang  digunakan  untuk  meneliti  populasi  atau  sampel  tertentu.  Sedangkan teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang diterapkan (Sugiyono, 2013).
Variabel  adalah  suatu  atribut  sifat  atau  nilai  dari  orang,  atau  kegiatan  yang mempunyai  variasi  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  penelitian  untuk  dipelajari  dan kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono (2013).

## a. Variabel Dependen
Varibel dependen sering disebut variabel outpun , kriteria, konsukuen adalah varibel yang  dipengaruhi  atau  yang  menjadi  akibat  karena  adanya  variabel  bebas  (Sugiyono, 2013:63). Variabel dependen peneliatian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan adalah merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  dalam  suatu  periode  tertentu  (Kasmir 2016:138).

## b. Variabel Independen
Variabel independen sering disebut sebagai varibel stimuls, predictor, antecedent adalah yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya varibel (terikat) (Sugiyono 2013:63).
1) Motivasi (X1)
Menurut  Hasibuan  dalam  (Saputra  &  Parwoto,  2020),  motivasi  kerja  merupakan bekal  sebagai  penggerak  yang  menimbulkan  semangat  kerja  seseorang,  sehingga  ia berkenan untuk bekerja dengan keras dan bersemangat dalam upaya mencapai hasil yang optimal.
2) Kepuasan Karyawan (X2)
Dalam sebuah pekerjaan, kepuasan kerja dapat dinikmati ketika berada di dalam dan di luar pekerjaan tersebut. Bahkan tidak sedikit kepuasan kerja juga dapat dinikmati
baik didalam maupun diluar suatu pekerjaan menurut  Putra & Frianto dalam Saputra & Parwoto (2020).

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Dazzle Celuler Accsesories (Dazzle AC) merupakan sebuah retail company yang sedang berkembang. Perusahaan ini didirikan pada tanggal 7 juli 2002 oleh Bapak Yudo Satrio dan Ibu Diana Riasari. Perusahaan in bergerak di bidang handphone accessories yang terletak di Jalan Kaliurang KM 5,6 Yogyakarta. Menurut beliau, pangsa pasar bisnis dibidang accessories handphone sangat bagus, apalagi seperti kota Yogyakarta.
Pada awalnya Dazzle CA tidak lebih seperti toko-toko  lainnya yang  sebelumnya terletak  di  Jalan  Kaliurang  KM  4,5  Yogyakarta  dengan  luas  bangunan  3,5x4,5  meter. Toko  ini  kemudian  maju  dan  berkembang  sehingga  pada  tanggal  1  Januari  2003  toko melakukan perluasan tempat dengan menambah bangunan yang ada di sebelah toko yang mempunyai ukuran 7x4,5 meter. Sumber daya manusia, manajemen, strategi penjualan, dan  strategi  pengatasan  permasalahan  yang  baik  dan  berkualitas  membuat  Dazzle  CA semakin  maju  dan  berkembang.  Pada  tanggal  25  Agustus  2003,  Dazzle  CA  berpindah tempat  ke  Jalan  Kaliurang  KM  5,6  Yogyakarta.  Tempat  baru  ini  mempunyai  luas bangunan 14,5x9 meter.
Melihat  kemajuan  dan  perkembangan  perusahaan,  Yudo  Sationo  dibantu  dengan istrinya  Diana  Riasari  mulai  merencanakan  membuat  sebuah  struktur  perusahaan  yang baik, lengkap dengan prosedur-prosedur yang diperlukan dalam suatu kegiatan dan job description masing-masing  bagian.  Baliau  percaya  bahwa  perusahaan  tidak  maju  jika tidak didukung oleh suatu jaringan prosedur yang dibuat menurut pola yang terpadu untuk melaksanakan  kegiatan  pokok  perusahaan  yang  baik.  Tidak  heran  jika  perusahaan  ini kemudian dapat berkembang dengan cepat.
Adapun Visi Dazzle CA adalah “Menjadikan Dazzle CA sebagai pusat penjualan accesoris  handphone  terbesar,  terlengkap,  dengan  produk  layanan  berkualitas.  Visi  itu diwujudkan  dalam  misinya  yakni  “Niat  baik  dan  kerja  keras”.  Dilengkapi  dengan semboyan baik secara internal maupun eksternal  Dazzle CA. Semboyan untuk internal mereka adalah “Tetap semangat”. Sedangkan semboyan untuk eksternal adalah “ Make your phone different. ”

## Karakteristik Responden Penelitian
Responden dalam penlitian ini adalah seluruh pegawai dari Dazzle CA Yogyakarta yang  berjumlah  37  responden.  Dari  kuesioner  yang  disebarkan  respondend  dihasilkan beberapa gambaran karakteristik responden sebagai berikut:
Tabel 1 : Karakterisik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Keterangan Jumlah Presentase 1 Jumlah Laki-Laki 11 32% 2 Jumlah Perempuan: 23 68% Total 34 100%
Sumber : Data Primer diolah, 2021
Berdasarkan table 1 dapat diketahui  bahwa dari jumlah responden sebanyak 34 orang  terbagi  berjenis  kelamin  laki-laki  sebanyak  11  orang  atau  32  persen,  sedangkan
responden  perempuan  sebanyak  23  orang  atau  68  persen.  Hal  ini  menunjukan  bahwa mayoritas konsumen yang menjadi responden dalam penelitian adalah perempuan.

## Tabel 2 : Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
No Pendidikan Terahir Jumlah Persentase 1 SMA 15 44% 2 SMK 15 44% 3 S1 4 12% Total 34 100%
Sumber: Data Primer diolah, 2021
Berdasarkan table 2 di atas, menunjukkan bahwa dari total 34 responden, maka 15  orang  berpendidikan  terakhir  SMA  dengan  persentase  44  persen,  15  orang berpendikan SMK dengan total 44 persen, sedangkan yang berpendidikan S1 berjumlah 4 dengan 12 persen.
Table 3 : Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No Rentang Usia Jumlah Persentase 1 <15-25 28 82% 2 <25-35 6 18% Total 34 100%
Sumber Data Primer diolah 2021
Berdasarkan  tabel  3  menunjukan  bahwa  usia  karyawan  di  Perusahaan  Dazzle kurang dari 30 tahun, yaitu 28 responden dengan persentase 82 persen, 25 sampai dengan 31 tahun berjumlah 6 responden dengan persentase18 persen.

## Tabel 4 : Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja
No Lama Kerja Jumlah Persentase 1 <1 Bulan-11 Bulan 25 74% 2 <1-11 Tahun 9 26% Total 34 100%
Sumber Data Primer diolah, 2021
Berdasarkan table 4 di atas, dapat ditunjukkan bahwa lama berkerja responden di Perusahaan Dazzle CA paling besar yaitu kurang dari 1 tahun yaitu sebesar 25 responden dengan persentase 74 persen, 1 sampai 11 tahun sebanyak 9 responden dengan persentase 26 persen.

## Hasil Deskriptif Statistik
Analisis  data  merupakan  langkah  selanjutnya  yang  dilakukan  setalah  data terkumpul,  yakni  rangkaian  kegiatan  berupa  mengumpulkan  data,  mengolah  data, menganalisis  data,  dan  melakukan  perhitungan  untuk  menguji  hipotesis  yang  diajukan (Ghozali, 2016).

## Tabel 5 : Hasil Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Total_X1 34 16 23 19.32 1.838 Total_X2 34 13 25 18.94 2.933 Total_Y 34 15 25 18.85 2.271 Valid N (listwise) 34
Sumber: Data diolah (2021)
Dari data diatas dapat diketahui bahwa dalam penelitian ini terdapat 34 data yang diuji.  Untuk variabel  motivasi  dari data tersebut  memiliki  nilai  minimum yaitu 16  dan nilai maksimum 23. Untuk rata rata dari variabel motivasi yaitu 19,32 dan standar deviasi yaitu 1,838. Kepuasan kerja memiliki nilai minimum 13 dan nilai maksimum 23. Untuk rata-rata variabel kepuasan kerja yaitu 18,94 dan standar deviasinya sebesar 2,993. Yang terkhir  untuk  variabel  kinerja  karyawan  memiliki  nilai  minimum  15  dan  nilai maksimumnya yaitu 25. Rata-rata dari variabel ini yaitu 18.85 dan standar deviasi 2,271.

## Hasil Uji Kualitas Data

## a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung (correlated item total correlation) dengan nilai r tabel. Jika r hitung > r tabel dan nilai positif maka pertanyaan yang  diajukan  dinyatakan  valid  (Ghozali,  2016).  Skor  masing-masih  item  haruslah berkolerasi secara signifikan dengan skor totalnya. Suatu instrumen penelitian dikatakan valid bila koefisien kolerasi produk moment>r tabel (0,01 ; 30-2) n= 34 – 2= 32 dengan alpha 0.05. dapat dihasilkan r tabel 0,2869. Sebagai berikut penyajian uji validitas pada variabelnya:
Tabel 6 : Hasil Uji Validitas Variabel Item r hitung r tabel keterangan Motivasi X1.1 0.511 0,2869 Valid X1.2 0.323 0,2869 Valid X1.3 0.482 0,2869 Valid X1.4 0.787 0,2869 Valid X1.5 0.732 0,2869 Valid Kepuasan kerja X2.1 0.839 0,2869 Valid X2.2 0.779 0,2869 Valid X2.3 0.926 0,2869 Valid X2.4 0.856 0,2869 Valid X2.5 0.823 0,2869 Valid Kinerja karyawan Y1 0.780 0,2869 Valid Y2 0.766 0,2869 Valid Y3 0.762 0,2869 Valid Y4 0.645 0,2869 Valid Y5 0.805 0,2869 Valid
Sumber: data diolah, 2021
Pada tabel 6 di atas, dapat diketahui bahwasannya di setiap indikator variabel adalah valid, yaitu r hitung lebih besar dari r tabel  (r hitung > dari r tabel) dimana r tabelnya
sebesar  0.278  maka  dari  itu  dapat  disimpulkan  bahwasannya  semua  indikator pertanyaanya pada kuisioner untuk mengukur data penelitian dapat dikatakan valid.

## b. Hasil Uji Reabilitas
Reabilitas adalah alat untuk mengukur kuesioner yang merupakan bagian indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal apabila jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil  dari waktu ke waktu  (Ghozali, 2016). Untuk  mengukur  reabilitas  maka  dilakukan  dengan  uji  statistik  Cronbach  Alpa  (a), dimana  variabel  dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai  a  >  0,60.  Hasil  dapat  dilihat pada tabel berikut ini:

## Tabel 7 : Hasil Uji Reabilitas
Uji Reliabilitas Item Cronbach alpha Keterangan Motivasi X1 0,672 Reliabel kepuasan kerja X2 0.898 Reliabel kinerja karyawan Y 0.807 Reliabel
Sumber: data diolah,2021
Pada tabel di atas 7 dapat diketahui bahwa nilai koefisien reliabilitas untuk variabel motivasi  (X1) dan kepuasan (X2) masing-masing lebih besar dari nilai Rule of  Thumb sebesar  0,600  sehingga  semua  pernyataan  untuk  setiap  variabel  tersebut  dinyatakan reliabel dan dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data.

## Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara atas permasalahan yang dirumuskan. Oleh karena  itu,  jawaban  sementara  ini  harus  diuji  dengan  menggunakan  analisis  regresi berganda yaitu uji t (Ghozali, 2016).
a. Hasil Uji t
Uji t dilakukan untuk menguji apakah variabel motivasi (X1) dan variabel kepuasan kerja (X2) secera parsial atau masing-masing memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada perusaan dazzle Yogyakarta.
Tabel 8 : Hasil Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.523 3.678 2.589 0.015 Total_X1 0.129 0.281 0.104 1.759 0.040 Total_X2 0.361 0.176 0.466 2.048 0.049
Sumber data diolah 2021
Hipotesis  pertama  dari  penelitian  ini  adalah  H1:  motivasi  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  menguji  34  data  dan  signifikansinya  adalah 0,05. Variabel motivasi memiliki nilai t hitung > t tabel yaitu dengan 1.759 > 1.69, berarti hal  ini  ada  pengaruh  positif  variabel  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan untuk signifikansi motivasi memiliki nilai sebesar 0,040 berarti lebih kecil dari 0,05 yang berarti variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan.
Sementara itu, H2 : kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menguji 50 data. Nilai signifikannya adalah 0,05. Untuk variabel kepuasan
kerja memiliki t hitung > t tabel yaitu 2.048 > 1.69.  Ini berarti bahwa terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Untuk nilai sig. 0.49 berarti lebih kecil dari 0,05. Hal ini dapat dilihat bahwa ada pengaruh signifikansi kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
b. Hasil uji F
Untuk  dapat  mengetahui  nilai  uji  F  didapat  dari  hasil  output  software  statistik dengan nilai f dan nilai signifikansi, yang mana nilai f dibandingkan dengan nilai f tabel dengan cara:
F tabel = (df1 ; df2) F tabel = {( k-1) ; (n-k)} F tabel = {(3-1) ; ( 34-2)} F tabel = {(2) – (32)}
Keterangan : df1 = degree of freedom untuk pembilangan (N1) df2 = degree offfreedom untuk pembilangan (N2) k = jumlah variable independen dan dependen n = jumlah sampel
Tabel 9 : Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 51.285 2 25.643 6.681 0.004 b Residual 118.980 31 3.838 Total 170.265 33 Sumber: Data diolah, 2021
Ha  :  Berdasarkan  nilai  f  hitung  >  f  tabel  maka  variable  bebas  secara  simultan berpengaruh terhadap vaiabel terikat Ho : jika nilai f hitung < f tabel maka variabel bebas secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
Hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini  adalah  H3:  adanya  pengaruh  motivasi  dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Dapat dilihat pada tabel 4.9 bahwa f hitung ( 6.681)  >  f  tabel  (2.51)  yang  berarti  variabel  motivasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. Selain itu, berdasarkan nilai signifikan bahwa nilai sig.  (0.004)  <  (0.05),  maka  variabel  motivasi  dan  kepuasan  karyawan  berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan.  Jadi,  hipotesis  3  dapat  diterima  yaitu adanya pengaruh motivasi dan kepuasan kerja karyawan secara simultam terhadap kinerja karyawan.

## PEMBAHASAN
Dalam  penelitian  ini  pengaruh  variable  independent  dan  variable  dependen  yang digambarkan  dengan  model  paradigm  penelitian.  Berikut  merupakan  model  paradigm pada penelitian ini mengenai motvasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Dazzle Yogyakarta.
t: 1.759 sig. 0.040

## t:2.048 sig.0.49
Gambar 1. Hasil Uji Regresi Linier Pada Kerangka Pemikiran Sumber data diolah, 2021
Dari gambar diatas dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap kinerja karyawan. Untuk kepuasan kerja juga terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka dapat disimpulkan bahwa:

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan variabel  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  Perusahaan  Dazzle  Yogyakarta. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian (Prabowo et al,2018) dan (Dotulong & Assagaf, 2015).  Hasil  penelitian-penelitian  itu  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif antara  variabel  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  maka  apabila sebuah  perusahaan  dapat  meningkatkan  motivasi  diri  karyawan,  maka  dapat meningkatkan kinerja karyawan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil penelitian membuktikan bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan adalah signifikan. Artinya hasil pengujian membuktikan bahwa kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Dazzle Yogyakarta terbukti. Hasil penelitian ini  dapat  dilihat  bahwa  dengan  kepuasan  kerja  yang  baik  dari  perusahaan  akan meningkatkan kinerja karyawan. Hasil ini sesuai  dengan hasil kesimpulan yang dibuat (Sutama  dan  Stiven,  2014)  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan memberikan pengaruh yang baik juga pada kinerja karyawan.

## 5. PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil uji dapat disimpulkan bahwa:
1) Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di Perusahaan Dazzel Yogyakarta. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung yaitu sebesar 1.759 lebih besar dari t tabel 1.69 berarti terdapat pengaruh yang positif. Kemudian nilai  sig  dari  hasil  uji  hipotesis  yaitu  0,040  lebih  kecil  dari  0,05  berarti  terdapat signifikasi.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  secara  parsial  di  perusahaan  Dazzel Yogyakarta.
2) Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di Perusahaan  Dazzel  Yogyakarta.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  hasil  uji  bahwa  nilai  t
Kinerja karyawan Motivasi Kepuasan karyawan
hitung 2.048 lebih besar dari t tabel 1.69 dan nilai sig 0.49 berarti lebih kecil dari 0,05.  Dengan  demikian  berarti  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  secara  parsial  di  Perusahaan  Dazzel Yogyakarta.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat  dikemukakan beberapa saran dalam rangka  meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja yang mengarah pada peningkatan kinerja karyawan Perusahaan Dazzle Yogyakarta.

## 1) Bagi Manajemen
Motivasi  ditingkatkan dengan cara meningkatkan efektifitas peran pimpinan dalan memberikan arahan, bimbingan, petunjuk serta evaluasi berkenaan dengan pelaksanaan tugas dan pekerjaan. Kepuasan kerja lebih ditingkatkan dengan adanya pemberian bonus agar dapat memacu semangat kinerja setiap karyawan di Perusahaan Dazzle Yogyakarta.
2) Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian  selanjunya  diharapkan  tidak  mengunakan  variabel  motivasi  dan kepuasan  kerja,  namun  memilih  variabel  lain  untuk  bahan    penelitiannya  yang  dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi, Pandi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori: Konsep dan Indikator. Pekanbaru: Zanafa.
As’ad,  M.  (2002).  Psikologi  Industri  (Seri  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia),  Cetakan Keempat, Edisi Revisi. Yogyakarta: Penerbit Liberty.
Assagaf, Shannon Cecilia dan Lucky O.H. Dotulong. (2015). Pengaruh Disiplin, Motivasi dan  Semangat  Kerja  terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  Dinas  Pendapatan Daerah Kota Manado. Jurnal EMBA. Vol.3 No.2, Hal. 639-649.
Elida  Prayitno.  (1989).  Motivasi  dalam  Belajar  dan  Berprestasi.  Jakarta:  Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi.
Ghazali,  Imam.  (2016).  Aplikasi  analisis  multivariate  dengan  program  IBM  SPSS  23.
Semarang: BPFE Universitas Diponegoro.
Gomes,  Faustino  Cardoso.  (2003).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Andi Offset.
Gunarsa, Singgih  D. (2008).  Psikologi  Anak:  Psikologi  Perkembangan  Anak  dan Remaja. Jakarta: PT BPK Gunung Mulia.
Handoko,  T.  Hani.  (2011).  Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Handoko, T. Hani. (2000). Manajemen, Edisi Kedua. Yogyakarta: Penerbit BPFE. Handoko,  T.  Hani.  (2002).  Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Hasibuan , Malayu . ( 2008) .  Manajemen  Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah.  Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
Kasmir, Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik)-Cetakan Kesatu. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Nuraini, T. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pekanbaru: Yayasan Aini Syam. Panggalih, B., & Zulaicha, R. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organization Citizenship  Behavior  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  pada Karyawan  PT  Telkom  Tegal. Performance:  Jurnal  Personalia,  Financial, Operasional,  Marketing  Dan  Sistem  Informasi,  16 (2),  1-15.  Retrieved from http://jos.unsoed.ac.id/index.php/performance/article/view/739
Prabowo,  T.  S.,  Noermijati,  N.,  &  Irawanto,  D.  W.  (2018).  The  Influence  Of Transformational  Leadership  And  Work  Motivation  On  Employee  Performance Mediated  By  Job  Satisfaction. Jurnal  Aplikasi  Manajemen , 16 (1),  171–178. https://doi.org/10.21776/ub.jam.2018.016.01.20
Saputra, A. R., & Parwoto, P. (2020). Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pt.  Karangmas  Unggul  Bekasi. Nidhomul  Haq :  Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 5 (2), 211–226.
https://doi.org/10.31538/ndh.v5i2.617
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Yuwono, I dkk. (2005). Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Erlangga.