Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.18 No. 2 Desember 2015

## PERAN HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT (HRD) DALAM

## MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN DI PT. YANASURYA BHAKTIPERSADA
Aida Irmawati

## STIE Indonesia Malang
Aida_irmawati@gmail.com

## Abstract
Work productivity is a work of an employee. The work of this employee is a process  of  working  from  a  person  in  producing  a  good  or  service.  Frequent employee productivity decreases due to the possibility of no good  control of work productivity  of  staff  or  employees  that  can  cause  inconvenience  in  work,  minimal wage and also dissatisfaction in work. A company or organization in improving the productivity  of  employees  also  experience  constraints.  Decrease  in  work productivity  is  still  common.  The  problem  of  work  productivity  is  a  common problem  that  occurs  in  every  company.  Sometimes  the  work  productivity  of  an employee  tends  to  decrease  and  the  effect  is  the  decline  of  a  company.  If  not addressed properly then the company will tend to experience a significant decline. The  problems about the productivity of this work is  an indication that the role of management  as  human resource management  is required.  This  is a way of increasing  an  employee  productivity.  Conditions  as  described  above  show  that human factors play an active role in improving the quality of the company. This is also related to existing technology. Many cases show that technology has advanced but  the  availability  of  human  resources  is  very  minimal.  This  is  because  of  the unpreparedness of the organization to make optimal progress. This is supported by Gomez  (1997)  that  human  resources  play  an  important  and  decisive  role  for organizational success. Work productivity which is the performance of employees as the embodiment is performance appraisal or assessment of work, often experience obstacles. This constraint in the form of assessment work that is not in accordance with the performance of employees.
Keyword : productivity, human resource management role’s
I. Pendahuluan
Produktivitas  kerja  merupakan  suatu  hasil  kerja  dari  seorang  karyawan. Hasil  kerja  karyawan  ini  merupakan  suatu  proses  bekerja  dari  seseorang  dalam mengasilkan  suatu  barang  atau  jasa.  Sering  terjadi  produktivitas  kerja  karyawan menurun  dikarenakan  kemungkinan  tidak  adanya  kontrol  yang  baik  terhadap produktivitas  kerja  para  staff  atau  karyawan  yang  dapat  menimbulkan ketidaknyamanan dalam bekerja, upah yang minim dan juga ketidak puasan dalam bekerja. Suatu perusahaan atau organisasi dalam meningkatkan produtivitas kerja karyawan  juga  mengalami  kendala-kendala.  Penurunan  produktivitas  kerja  masih sering  terjadi.  Permasalahan  tentang  produktivitas  kerja  ini  merupakan
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.18 No. 2 Desember 2015
permasalahan  umum  yang  terjadi  pada  setiap  perusahaan.  Kadang  produktivitas kerja seorang karyawan cenderung menurun dan pengaruhnya adalah merosotnya suatu  perusahaan.  Bila  tidak  diatasi  dengan  baik  maka  perusahaan  tersebut  akan cenderung mengalami penurunan yang signifikan.
Produktivitas  kerja  yang  dimaksud  dalam  artikel  ini  adalah  kinerja karyawan atau performance yang merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Data tentang produktivitas kerja ini berupa performance appraisal , yaitu penilaian kerja.  Hal  ini  dikarenakan  penilaian  kerja  merupakan  faktor  evaluasi  bagi  pihak perusahaan  terhadap  kerja  karyawan  dan  juga  evaluasi  bagi  karyawan  sendiri sebagai perwujudan untuk peningkatan produktivitas kerja. Produktivitas kerja ini dapat  menurun  kemungkinan  adanya  persaingan  yang  tidak  sehat,  kecemburuan sosial  antara  para  anggotanya.  Kurangnya  pemahaman  dalam  berpola  pikir  akan mengakibatkan  kemerosotan  kemajuan  dari  pada  peningkatan  organisasi.  Ini menjadi polemik dalam organisasi tersebut.
Kondisi seperti yang telah diungkapkan di atas menunjukkan bahwa faktor manusia sangat berperan aktif dalam peningkatan dari mutu perusahaan tersebut. Hal ini terkait juga dengan teknologi yang ada. Banyak kasus menunjukkan bahwa teknologi sudah maju namun ketersediaaan sumber daya manusianya sangat minim. Ini  dikarenakan  ketidaksiapan  bagi  organisasi  tersebut  untuk  melaksanakan kemajuan yang  optimal.  Hal  ini didukung oleh Gomez  (1997) bahwa sumber  daya manusia memegang peranan penting dan menentukan bagi keberhasilan organisasi. Tanaja  dan  Srimulyani  (1995),  bahwa  diantara  sumber  daya,  manusia  merupakan harta  kekayaan  yang  terpenting  dan  mempunyai  kontribusi  paling  besar  bagi keberhasilan  suatu  organisasi.  Penilaian  kerja  yang  kadang  bersifat  subjektif  dan terlalu tinggi membuat karyawan kadang kala merasa puas dan cenderung nantinya penurunan pada produktivitas kerjanya.
Sehubungan  dengan  hal  di  atas,  munculah  fenomena  yang  merugikan  dan dapat menghancurkan tujuan organisasi perusahaan, diantaranya adalah kepuasan kerja,  kelambanan  kerja,  kebosanan  kerja,  penurunan  efisiensi  kerja,  senioritas, kecemburuan sosial, penurunan semangat kerja dan penurunan produktivitas kerja. Kenyataannya  sekarang  ini  banyak  para  pekerja  atau  karyawan  yang  masuk terlambat,  bermalas-malasan,  dan  sebagainya  sehingga  bukannya  menunjang kemajuan  dan  pengembangan  tetapi  akan  menghambat  kemajuan  dan pengembangan dari perusahaan itu sendiri. Perusahaan akan mengalami kesulitan dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  nantinya  berdampak  pada produktivitas kerja.
Pada  artikel  ini  bertujuan  untuk  melakukan  penelitian  yang  berkaitan dengan peran human resource development (pengembangan sumber daya manusia) dalam  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan.  Serta  memberikan  deskripsi kualitatif  tentang  permasalahan-permasalahan  yang  timbul  dalam  merencanakan dan mengembangkan sumber daya manusia dalam perusahaan manufaktur.
II. Landasan Teori
Produktivitas  kerja  menurut  Cascio  (1998)  adalah  produktivitas  sebagai pengukuran output berupa barang atau jasa dalam hubungannya dengan input yang berupa  karyawan,  modal,  materi  atau  bahan  baku  dan  peralatan.  Sejalan  dengan pandangan  di  atas,  Sedarmayanti  (2001)  menyebutkan  produktivitas  kerja menunjukkan  bahwa  individu  merupakan  perbandingan  dari  efektivitas  keluaran
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.18 No. 2 Desember 2015
(pencapaian  unjuk  kerja  maksimal)  dengan  efisiensi  salah  satu  masukan  (tenaga kerja) yang mencangkup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu.
Produktivitas  kerja  adalah  suatu  ukuran  dari  pada  hasil  kerja  atau  kinerja seseorang  dengan  proses  input  sebagai  masukan  dan  output  sebagai  keluarannya yang  merupakan  indikator  daripada  kinerja  karyawan  dalam  menentukan bagaimana usaha untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Pada penulisan ini yang dimaksud  dengan produktivitas kerja adalah performance appraisal atau  penilaian  kinerja  yang  merupakan  suatu  penggambaran  sistematis tentang individu atau kelompok yang berkaitan dengan kelebihan dan kekurangan dalam suatu pekerjaan sebagai bentuk evaluasi bagi indiviu yang berkaitan dengan pelaksanaan organisasinya (Cascio, 1998).
Berbagai jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, idealnya membutuhkan kriteria  yang  jelas  sesuai  dengan  tugas  pokok  dan  fungsinya.  Masing-masing  jenis pekerjaan  tentunya  mempunyai  standar  yang  berbeda-beda  dalam  pencapai hasilnya. Makin rumit pekerjaan, maka standar operating procedure yang ditetapkan semakin detail dan menjadi syarat mutlak yang harus dipenuhi (Koesmono, 2006).
Melihat bukti dan pernyataan para ahli diatas menunjukkan adanya bagian atau departemen  dalam  suatu  perusahaan  atau  organisasi  yang  mempunyai  tugas  dan fungsi  pokok  untuk  menyediakan  tenaga  kerja  yang  mempunyai  kompetensi  dan keahlian khusus pada masing-masing jenis pekerjaan. Maka peran dan fungsi bagian pengembangan sumber daya manusia mutlak diperlukan.
Human  resource  development (HRD)  merupakan  pengembangan  sumber  daya manusia menggabungkan pengembangan pelatihan dan  karir untuk meningkatkan efektivitas individu, kelompok, dan organisasi. Human resource development (HRD) adalah  penggunaan  terpadu  pelatihan,  organisasi,  perusahaan  dan  upaya pengembangan  karir  untuk  meningkatkan  individu,  kelompok,  dan  efektivitas organisasi.  HRD  mengembangkan  kompetensi kunci yang  memungkinkan  individu dalam  organisasi  untuk  melakukan  pekerjaan  saat  ini  dan  masa  depan  melalui kegiatan  pembelajaran  yang  direncanakan.  Kelompok  dalam  organisasi menggunakan  HRD  untuk  memulai  dan  mengelola  perubahan.  HRD  juga memastikan kecocokan antara kebutuhan individu dan organisasi (Wilson, 2001).
Tujuan  dari  HRD  ( Human  resource  development ) harus  meningkatkan  kinerja individu  sehingga  memberikan  kontribusi  langsung  ke  tujuan  kinerja  organisasi. Pengembangan SDM (Sumber daya manusia) memiliki tujuan yang sama yaitu untuk membuat karyawan lebih baik.  Tujuan dari pengembangan SDM (Human resource development)  adalah  untuk  memberikan  'pembinaan'  yang  diperlukan  untuk memperkuat dan menumbuhkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang seorang karyawan yang sudah memiliki. Tujuan dari pengembangan dan pelatihan adalah untuk membuat karyawan lebih baik pada apa yang mereka lakukan (Davis, 2010).
Tugas dan fungsi departeman pengembangan sumber daya manusia adalah melakukan  inventarisasi, menyusun  kompetensi karyawan,  membuat perencanaan pegembangan  karir  dan  keterampilan,  melakukan  penilaian  hasil  kerja  dan memberikan  masukan  serta  memutuskan  masalah  perekrutan  karyawan  beserta penempatannya.
III. Metode Penelitian Pendekatan  dan  metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah metode kualitatif dengan jenis penelitian fenomenologi. Riset fenomenologi
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.18 No. 2 Desember 2015
memfokuskan untuk mendeskripsikan apa yang sama/umum dari semua partisipan ketika  mereka  mengalami  fenomena.  Tujuan  utama  fenomenologi  adalah  untuk mereduksi  pengalaman  individu  pada  fenomena  menjadi  deskripsi  tentang  esensi atau intisari universal (Van Manen, 1997 dalam Cresswell, 2010). Pada penelitian ini digunakan  penelitian  fenomenologi  transcendental  atau  psikologis,  di  mana  pada penelitian  jenis  ini  berfokus  pada  deskripsi  tentang  pengalaman  dari  para partisipan.
Adapun  prosedur  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  melakukan wawancara  secara  mendalam  dengan  para  informan  yang  mengalami  fenomena yang  berkaitan  dengan  pentingnya  peranan  pengembangan  sumber  daya  manusia ( human  resource  development )  dalam  meningkatkan  produktivitas  karyawan. Analisis  data  dilakukan  dengan  menggunakan  sistematika  berdasarkan  Miles  dan Hubermans  yang  secara  sistematis  bergerak  dari  satuan  analisis  yang  sempit (misalnya,  pernyataan  penting)  menuju  satuan  yang  lebih  luas  (misalnya,  satuan makna) selanjutnya menuju deskripsi yang detail yang merangkum dua unsur, yaitu “apa”  yang  telah  dialami  oleh  individu  dan  “bagaimana”  mereka  mengalaminya (Moustakas, 1994 dalam Cresswell, 2010).
IV. Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan  hasil  temuan  penelitian  di  lapangan,  peneliti  mendapatkan bukti-bukti  empiris  tentang  keutamaan  peran  dan  tugas  pengembangan  sumber daya  manusia  ( human  resource  development )  dalam  meningkatkan  produktivitas karyawan antara lain:
1. Melakukan  persiapan  dan  seleksi  tenaga  kerja  atau preparation  and selection Tugas manajer HRD diawali dengan membuat perencanaan tentang persiapan dan seleksi tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. Dalam tahap ini terdiri dari tahap:
(1) Persiapan  :  manajer  HRD  melakukan  atau  membuat  perencanaan kebutuhan sumber daya manusia dengan  menentukan berbagai pekerjaan yang  mungkin  timbul.  Yang  dapat  dilakukan  adalah  dengan  melakukan peramalan  atau  perkiraan  atau forecast tentang  pekerjaan  yang  lowong, jumlahnya, waktu dan lain sebagainya;
(2) Rekrutmen  tenaga  kerja  :  dalam  tahapan  ini  diperlukan  analisis  jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan atau job description dan juga spesifikasi pekerjaan atau job specification ; (3) Seleksi tenaga kerja atau selection : seleksi tenaga kerja merupakan proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan adalah mengumumkan tentang lowongan  pekerjaan,  menerima  berkas  lamaran  dari  calon  karyawan, melakukan  sortir/klasifikasi  pelamar  yang  akan  dipanggil  dengan  yang gagal  memenuhi  standar  suatu  pekerjaan.  Kemudian  melakukan pemanggilan kandidat dan tes tertulis ataupun wawancara.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.18 No. 2 Desember 2015
begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3.  Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

## 4.  Employee Relations Management (Hubungan antara Management dengan Kayawan
Pengelolaan hubungan antara management dengan karyawan untuk mendorong terciptanya iklim kerja yang kondusif bagi kedua belah pihak. Sehingga terjaga keseimbangan pelaksanaan hak dan kewajiban perusahaan maupun pekerja/buruh, serta terlaksananya kebijakan pemerintah yang terkait dengan baik.

## 5.   Pelatihan / Training
Pelatihan adalah suatu kegiatan proses belajar mengajar dalam waktu yang relatif singkat dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, sikap, dan keterampilan dari peserta yang dilatihnya. Dalam suatu perusahaan, pelatihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan. Dengan adanya program pelatihan diharapkan karyawan dapat bekerja lebih baik dan dapat memberikan kepuasan bagi dirinya sendiri sehingga akhirnya dapat meningkatkan prestasi kerja dan produktivitasnya serta memberikan kontribusi guna pencapaian tujuan perusahaan. Suatu program pelatihan disebut efektif bila bermanfaat bagi peserta/karyawanan dan dampaknya dapat meningkatkan prestasi kerja karyawannya.
Pelatihan bidang teknis/operasional bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis karyawan yang berkaitan langsung dengan pekerjaannya, dengan sasaran latihnya adalah karyawan dari mulai jabatan worker, staff sampai dengan group leader yang berada pada masing-masing departemen. Pelatihan bidang manajerial bertujuan untuk meningkatkan pengembangan kepribadian dan kepemimpinan serta meningkatkan motivasi dengan sasaran latihnya adalah semua karyawan yang berada di seluruh departemen mulai dari jabatan worker, staff dan group leader hingga ke tingkat jabatan supervisor.
6.  Manajemen Pengembangan Diri
Sebagai manusia yang diciptakan Tuhan dengan memiliki derajat tertinggi di antara makhluk-makhluk hidup lainnya, ternyata manusia memiliki potensi yang luar biasa untuk mengembangkan dirinya. Tapi seringkali manusia tidak menyadari akan kemampuan yang luar biasa yang dimilikinya yang telah diletakkan oleh Sang Pencipta sejak dari mulanya. Dalam usaha untuk mengembangkan diri kita maka proses pengembangan diri akan dimulai dari pengetahuan tentang:
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.18 No. 2 Desember 2015
• Siapa diri kita
• Apa yang kita mau dan tujuan kita
• Apa yang kita punya untuk mencapai tujuan itu
Tiga hal ini menjadi peta dasar untuk pengembangan diri kita. Untuk mencapai apa yang kita mau kita harus tahu siapa diri kita dan apa yang kita punya untuk mencapai tujuan itu. Dari sana kita bisa menyiapkan diri dengan belajar, berusaha, dan bekerja.
7.  Penilaian Kerja
Elemen pokok dalam sistem penilaian kerja adalah : (1) Prestasi kerja Penilaian Umpan balik; (2) Karyawan kinerja bagi karyawan; (3) Ukuran-ukuran; (4) Kinerja; (5) Kriteria yang ada; (6)Hubungannya dgn Pelaksanaan kerja; (7)Keputusan – keputusan; (8) Catatan-catatan; (9) SDM tentang karyawan. Dengan adanya penilaian kinerja terhadap karyawan atau buruh dapat diketahui secara tepat apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui penilaian kinerja karyawan dapat disusun rencana, strategi dan menentukan langkah-langkah yang perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karier yang diinginkan.
Bagi pihak manajemen, kinerja (karyawan) sangat membantu dalam mengambil keputusan seperti promosi dan pengembangan karier, mutasi, PHK, penyesuaian kompensasi, kebutuhan pelatihan dan mempertahankan ISO yang dimiliki perusahaan.
Berdasarkan manfaat di atas dapat dikatakan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan secara tidak tepat akan sangat merugikan karyawan dan perusahaan. karyawan dapat menurun motivasi kerjanya karena hasil penilaian kinerja yang tidak sesuai dengan hasil kerjanya. Dampak motivasi karyawan yang menurun adalah ketidakpuasan kerja yang pada akhirnya akan sangat mempengaruhi proses belajar mengajar. Bagi perusahaan,hasil penilaian kinerja yang tidak tepat akan mempengaruhi pengambilan keputusan kepegawaian yang tidak tepat, misalnya promosi. Mempromosikan karyawan yang tidak tepat untuk menduduki level manajemen, akan menurunkan kualitas perusahaan tersebut. Kualitas yang menurun pada akhirnya akan mempengaruhi ISO perusahaan tersebut.

## V. Kesimpulan dan Saran
a. Kesimpulan
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan dalam makalah ini menyangkut soal peran Human Resource Development (HRD) dalam meningkatkan produktivitas bahwa adanya keterkaitan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja. Hal ini diwujudkan melalui kepuasan kerja yang diterima karyawan akan semakin tinggi pula produktivitas kerjanya.
b. Saran
Berdasarkan hasil penulisan ini, maka beberapa saran yang dapat diajukaan adalah sebagai berikut :
1) Bagi  perusahaan  :  berdasarkan  penulisan  makalah  ini  menujukkan  kepuasan kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  produktivitas  kerja.  Oleh  sebab  itu  pihak perusahaan perlu meningkatkan manajemen yang baik dengan yang senantiasa memberikan  kepuasan  pada  karyawan dengan  memberikan  kenyaman dalam
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.18 No. 2 Desember 2015
bekerja,  memberikan  motivasi  sebagai  umpan  balik  yang  baik  kepada karyawan,  sehingga  karyawan  merasa  senang  berkerja  dan  merasa  memiliki pekerjaan  sebagai  upaya  peningkatan  produktivitas  kerjanya.  Peningkatan hubungan  antar  karyawan  perlu  dilakukan  dengan  tetap  menjaga  hubungan yang  baik  antar  karyawan  yang  diupayakan  dari  pihak  perusahaan  dalam memberikan  nuansa  keharmonisan  dalam  perusahaan  sehingga  antar karyawan merasa saling membutuhkan satu dengan yang lainnya.
2) Bagi  penulis  selanjutnya  :  penulis  selanjutnya  diharapkan  dapat  meneliti variabel-variabel  lain  yang  berhubungan  dengan  masalah  produktivtas  kerja, seperti sistem penilaian kinerja. Hal ini dikarenakan dalam penelitian ini data produktivitas  kerja  hanya  berdasarkan  pada  penilaian  kerjanya  saja. Diharapkan  pada  penelitian  salanjutnya  dapat  membuat  alat  ukur  sendiri mengenai produktivitas kerja.  Perlu juga diteliti faktor kepuasan kerja secara intrinsik  dan  ekstrinsik.  Hal  ini  dikarenakan  dalam  penelitian  ini  kepuasan kerja dan imbalan kerja yang dimaksud berdiri sendiri, sehingga perlu peneliti selanjutnya memasukkan imbalan kerja ini dalam kepuasan kerja ekstrinsik.
Daftar Referensi Ananda, Shenia. 2009. Buku Pintar Menguasai Internet . Cetakan Pertama. Media Kita. Jakarta. Halim, Abdul. 2008. Sistem SAP  Mempermudah Kegiatan Manusia . Salemba. Bandung. Handayani, Kartini. 2007. Sistem Pemrosesan Data pada Komputer . PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Hasibuan, Sunarto. 2009. Teknologi Informasi dan Komunikasi . Edisi Kedua.
Grasindo. Jakarta.
Koesmono, H Teman. 2006. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Ekonomi Manajemen. Universitas Petra. Surabaya. Wilson, John P. 2001. Human Resource Development, Learning & Training for Individual & Organizations. Edisi Kedua. Bell & Bain. London. http://benhat234.blogspot.com/2012/05/pengertian-microsoft-outlook.html http://blogakuntansi.blogspot.com/2011/11/dokumen-surat-order-penjualan- sales.html http://id.wikipedia.org/wiki/Faktor produksi http://id.wikipedia.org/wiki/Perusahaan http://www.belajarexcel.info/2013/09/apa-itu-quotation-purchase-order-dan- invoice.html