Vol 3, No 4, Mei 2022, Hal 809−812 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i4.1589

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Mega Trans Medan
Endang Haryati 1 , Metya Lutviani 2,* , Asmaul Husna 3 , Fahmi Sulaiman 4
1 Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Medan Area Jalan Setia Budi No.79 B, Kode Pos 20112, Medan, Indonesia
2 Program Studi Adminsitrasi Bisnis, Politeknik LP3I Jakarta Jalan Kramat Raya No.7-9, Kode Pos 10450, Jakarta, Indonesia
3 Program Studi Administrasi Bisnis, Politeknik LP3I Medan Jalan Sei Serayu No.48 D, Kode Pos 20153, Medan, Indonesia
4 Program Studi Manajemen Perusahaan, Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Sukma Jalan Sakti Lubis, Kode Pos 20219, Medan, Indonesia Email: 1 nurqolinmetya@gmail.com Email Penulis Korespondensi: nurqolinmetya@gmail.com Submitted: 13/05/2022 ; Accepted: 24/05/2022 ; Published: 30/05/2022
Abstrak -Perusahaan  didirikan  adalah  untuk  memberikan  kesejahteraan  bagi stake  holder ,  yaitu  mereka  yang  terlibat  dalam aktivitas perusahaan baik yang langsung maupun tidak langsung. Mereka yang diutamakan dalam mendapatkan kesejahteraan atas hasil yang diberikan perusahaan adalah pemegang saham, dewan direksi, karyawan, termasuk pemerintah dan masyarakat. Hal inilah yang menjadi tujuan utama dari pendirian perusahaan. Perusahaan yang bergerak di bidang apapun termasuk perusahaan manufaktur, perusahaan dagang, maupun perusahaan jasa tetap memiliki tujuan yang sama yakni meningkatkan kesejahteraan para stakeholder . Identifikasi masalah yaitu (a) Kinerja Karyawan yang menurun dari 3 tahun terakhir (b) Kurangnya kepercayaaan karyawan  terhadap  pimpinan  perusahaan yang  ditunjukkan  dengan  kurangnya  motivasi  karyawan  dalam  bekerja (c) Sebagian karyawan tidak memiliki motivasi yang kuat untuk memperoleh penghargaan atau prestasi(d) Lingkungan kerja perusahaan yang tidak baik bagi karyawan. Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja kartawan PT. Mega Trans Medan. Penelitian ini berjenis kuantitatif korelasional untuk melihat pengaruh antar variabel dan penelitian dilakukan kepada beberapa karyawan dengan membagikina kuesioner. Gaya Kepemimpinan memiliki  nilai  Signifikansi  0,000<0,05  dan  nilai  t  hitung  9,9419  >  2,0106  maka  kesimpulannya,  Ho  ditolak,  artinya Terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  dan  kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  memiliki  nilai  Signifikansi 0,803>0,05 dan nilai t hitung 0,251 < 2,0106 maka kesimpulannya, Ho diterima, artinya Tidak Terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Motivasi kerja memiliki nilai Signifikansi 0,02<0,05 dan nilai t hitung 2,401 > 2,0106 maka kesimpulannya, Ho ditolak artinya Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan kinerja karyawan. Dari hasil pengolahan data, didapatkan nilai signifikansi adalah sebesar 0,000 yang lebih kecil daripada 0,05. Dari analisis tersebut, maka  Ho  ditolak,  artinya  ada  secara  simultan  variabel  bebas  mempengaruhi  variabel  terikat.  Untuk  meningkatkan  Kinerja Karyawan, maka PT. Trans Mega Medan harus meningkatkan gaya kepemimpinan, lingkan kerja dan motivasi kerja. Nilai Adjusted R Square pada tabel di atas sebesar 0,741 atau 74,1%. Kondisi ini menjelaskan bahwa 74,1% gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi kerja  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja  Karyawan. Sisanya sebesar 35,9% dipengaruhi oleh variabel- variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian  ini.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan; Lingkungan Kerja; Lingkungan Kerja Fisik Motivasi Kerja; Kinerja.
Abstract- The company was founded to provide welfare for stakeholders, namely those who are involved in company activities, either directly or indirectly. Those who are prioritized in obtaining welfare for the results provided by the company are shareholders, the  board of  directors,  employees, including  the  government  and the  community.  This  is  the  main purpose  of  establishing  the company. Companies engaged in any field, including manufacturing companies, trading companies, and service companies, still have the same goal, namely to improve the welfare of stakeholders. Identification of problems, namely (a) Employee performance which has decreased  from the last  3 years  (b)  Lack  of  employee trust in  company leaders  as indicated by  a lack  of  employee motivation at work (c) Some employees do not have a strong motivation to get awards or achievements (d) Environment company work that is not good for employees. The purpose of this study was to determine the effect of leadership style, work environment and work motivation on the performance of employees of PT. Mega Trans Medan. This research is a quantitative correlational type to see the effect between variables and the research was conducted on several employees by distributing questionnaires. Leadership style has a significance value of 0.000 <0.05 and a t value of 9.9419 > 2.0106, so the conclusion is, Ho  is rejected, meaning that there is a significant influence between leadership style and employee performance. The work environment has a significance value of 0.803>0.05 and a t-count value of 0.251 <2.0106, so the conclusion is, Ho is accepted, meaning that there is no significant effect between the work environment and employee performance. Work motivation has a significance value of 0.02 <0.05 and a t value of 2.401 > 2.0106, so the conclusion is, Ho is rejected, meaning that there is a significant influence between work motivation and employee performance. From the results of data processing, obtained a significance value of 0.000 which is smaller than 0.05. From this analysis, Ho is rejected, meaning that there are simultaneously independent variables affecting the dependent variable. To  improve  employee  performance,  PT.  Trans  Mega  Medan  must  improve  leadership  style,  work  environment  and  work motivation. The value of Adjusted R Square in the table above is 0.741 or 74.1%. This condition explains that 74 .1% leadership style,  work  environment  and  work  motivation  have  a  significant  effect  on  employee  performance.  The  remaining  35.9%  is influenced by other variables not examined in this study.
Keywords: Leadership Style; Work Environment; Physical Work Environment Work Motivation; Performance.
Vol 3, No 4, Mei 2022, Hal 809−812 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i4.1589

## 1. PENDAHULUAN
Perusahaan didirikan adalah untuk memberikan kesejahteraan bagi stake holder , yaitu mereka yang terlibat dalam aktivitas  perusahaan  baik  yang  langsung  maupun  tidak  langsung.  Mereka  yang  diutamakan  dalam  mendapatkan kesejahteraan  atas  hasil  yang  diberikan  perusahaan  adalah  pemegang  saham,  dewan  direksi,  karyawan,  termasuk pemerintah  dan  masyarakat.  Hal  inilah  yang  menjadi  tujuan  utama  dari  pendirian  perusahaan.  Perusahaan  yang bergerak  di  bidang  apapun  termasuk  perusahaan  manufaktur,  perusahaan  dagang,  maupun  perusahaan  jasa  tetap memiliki tujuan yang sama yakni meningkatkan kesejahteraan para stakeholder (Nurkaydah, 2016). Agar perusahaan mampu memberikan kesejahteraan bagi para stake holder maka perusahaan harus mampu meningkatkan laba dari waktu  ke  waktu  karena  semakin  besar  laba  yang  diperoleh  maka  semakin  tinggi  pula  tingkat  kesejahteraan  yang diberikan. Untuk menghasilkan laba yang diinginkan harus didukung oleh sumber daya yang dimilikinya, baik berupa sumber  daya  aset  maupun  sumber  daya  manusia.  Hal  ini  disebabkan  sumber  daya  manusia  merupakan  motor penggerak seluruh aktivitas perusahaan (Weny et al., 2019). Dukungan SDM haruslah dilihat dari jumlah dan kualitas SDM yang dimiliki, jumlah yang dimiliki harus proporsional dengan beban kerja yang ada, sehingga jangan sampai terjadi kekurangan atau kelebihan SDM. Dalam praktiknya, departemen yang dimiliki perusahaan biasanya terdiri dari departemen  sumber  daya  manusia,  departemen  pemasaran,  departemen  keuangan,  serta  departemen  operasional. Masing-masing departemen memiliki seorang manajer yang dibantu oleh supervisor yang jumlahnya sesuai dengan struktur organisasi. Mengelola SDM harus dilakukan secara benar sesuai dengan kaidah-kaidah kemanusiaan. (Sanusi, Sulaiman,  Andrysyah,  et  al.,  2019)  Kinerja  adalah  hasil  kerja  dan  perilaku  kerja  yang  telah  dicapai  dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu.
Kemampuan seseorang merupakan ukuran pertama dalam meningkatkan kinerja yang ditunjukkan dari hasil kerjanya. Hal lain yang perlu diperhatikan selain faktor kemampuan adalah faktor kesempatan yang dimiliki. Artinya, adanya  kesempatan  bagi  seseorang  melakukan  suatu  pekerjaan  (Sulaiman,  2017).  Colquitt  mengatakan  kinerja (performance) adalah nilai dari seperangkat perilaku karyawan yang berkontribusi, baik secara positif atau negatif terhadap  pemenungan  tujuan  organisasi.  Kinerja  juga  menurut  Colquitt  ditentukan  oleh  tiga faktor  yaitu,  pertama kinerja tugas (task performance), kedua perilaku kesetiaan (citizenship behavior) sebagai kontribusi perilaku positif, dan ketiga produktif tandingan (counter productive behavior) sebagai  kontribusi  perilaku negatif. Kapasitas untuk melakukan yang berkaitan dengan derajat hubungan proses dalam individu yang relevan antara tugas dengan keahlian, kemampuan, pengetahuan, pengalaman, dan kesempatan melakukan yang berkaitan dengan ketersediaan semua aset perusahaan  merupakan  fungsi  dari  kinerja  atau job  performance (Ayu  &  Sinaulan,  2018).  Setiap  perusahaan  harus mampu  meningkatkan  persaingan-persaingan  agar  terus  berkembang  pesat  dan  terhindarnya  kemerosotan  baik kuantitas  maupun  kualitas  perusahaan  karena  dewasa  ini  sangat  mudah  terlihat  terdapat  persaingan  yang  semakin tajam antar perusahaan dimana perusahaan ingin menjadi yang terbaik dari perusahaan lain sebagai pesaing. Keadaan ini  akan  menuntut  setiap  perusahaan  ingin  memperoleh  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  pengetahuan, keterampilan,  dan  kemampuan  yang  dapat  memberikan  hasil  kerja  maksimal.  Persaingan  dapat  menentukan bagaimana suatu perusahaan dapat mendukung kinerjanya seperti inovasi dan budaya kohesif. Salah satu cara untuk mempertahankan dan meningkatkan efektivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah dengan memperbaiki dan mengembangkan keunggulan komparatif (comparative advantage) di bidang sumber daya manusia (Wibowo et al., 2015). Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan, diantaranya adalah gaya kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja.  Kepemimpinan  dipandang  sangat  penting  karena  dua  hal: pertama,  adanya  kenyataan  bahwa  penggantian  pemimpin  seringkali  mengubah  kinerja  suatu  unit,  instansi  atau organisasi.  Kedua,  hasil  penelitian  yang  menunjukkan  bahwa  salah  satu  faktor  internal  yang  mempengaruhi keberhasilan  organisasi  adalah  kepemimpinan,  mencakup  proses  kepemimpinan  pada  setiap  jenjang  organisasi, kompetensi dan tindakan pemimpin yang bersangkutan.
Kepemimpinan (Sanusi, Sulaiman, Selviana, et al., 2019) adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi  untuk  mencapai  tujuan,  cara  mempengaruhi  orang  dengan  petunjuk  atau  perintah,  tindakan  yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. Kepemimpinan adalah proses memberi inspirasi kepada semua karyawan agar bekerja sebaikbaiknya untuk mencapai hasil yang diharapkan. Kepemimpinan adalah cara mengajak karyawan agar bertindak benar, mencapai komitmen dan memotivasi mereka untuk mencapai tujuan bersama. Indikator Kepemimpinan adalah Ketegasan, Delegasi, Komunikatif, Transparansif, Keadilan.Faktor lain yang mempengaruhi hasil kerja selain kepemimpinan yaitu dibutuhkannya motivasi, motivasi sendiri memiliki arti bahwa suatu dorongan kehendak yang menyebabkan seseorang melakukan suatu perbuatan untuk mencapai  tujuan  tertentu.  Lingkungan  kerja  mempunyai  kontribusi  yang  cukup  besar  dalam  peningkatan  kinerja. Motivasi merupakan sesuatu kekuatan dukungan / dorongan sebagai gerak yang melekat pada setiap individu, dimana hal  ini menyebabkan munculnya perilaku manusia. Motivasi adalah Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan  kerja  seseorang,  agar  mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya upayanya untuk mencapai kepuasannya. Kinerja karyawan mengalami penurunan selama 3 tahun berturut-turut hal ini disebabkan oleh berbagai faktor seperti kurangnya kepercayaan karyawan terhap gaya kepemimpinan saat ini (hasil wawancara). Faktor  Lingkungan  kerja  yang  juga  tidak  memadai  seperti  karyawan  mengalami  kegerahan  dan minimnya jumlah pendingin ruangan. Hal ini ditandai dengan sering keluar masuknya karyawan selama jam bekerja
Vol 3, No 4, Mei 2022, Hal 809−812 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i4.1589
sedang berlangsung. Motivasi  kerja karyawan juga mengalami  penurunan karena berdasarkan informasi  dari  hasil wawancara yang menyebabkan karyawan tidak termotivasi.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  berjenis  penelitian  kuantitatif,  dimana  prosedur  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  model korelasional  yaitu  untuk  melihat  pengaruh  antara  variabel  bebas  (X)  dengan  variabel  terikat  (Y)  yaitu  Gaya Kepemimpinan(X1), LingkunganKerja (X2) dan Motivasi Kerja (X3) dengan Kinerja (variabel Y). Populasi adalah keseluruhan  anggota  atau  kelompok  yang  membentuk  objek  yang  dikenakan  investigasi  oleh  peneliti.  Sedangkan menurut Sugiyono (2016;80) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu  yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan dikemudian ditarik kesimpulannya. Karyawan PT. Trans Mega Medan yang merupakan objek penelitian ini ada sebanyak 50 orang yang tersebar kepada 4 bagian yaitu bagian layanan, bagian operasional, bagian bisnis dan bagian SDM dan Umum.
Sampel adalah subjek atau wakil dari populasi yang diteliti. Besar anggota sampel harus dihitung berdasarkan teknik-teknik tertentu agar sampel yang digunakan yang diambil dari populasi dapat dipertanggung jawabkan. Sampel penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah sensus atau sampling jenuh. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap pada PT. Trans Mega Medan yang berjumlah 50 orang.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1. Uji T
Uji T dilakukan untuk  mengetahui pengaruh dari masing-masing  variabel  bebas terhadap variabel terikat. Kriteria dalam  melakukan uji T  adalah dengan membandingkan nilai t hitung terhadap nilai t tabel. .  Pada penelitian ini dengan jumlah responden (n) = 50, didapatkan nilai degree of freedom (df) = 50 – 2 = 48. dan menggunakan  α = 5%, maka nilai t tabel sebesar 2,0106. Berdasarkan  nilai signifikansi, apabila nilai signifikansi lebih kecil daripada 0,05 maka Ho ditolak,  apabila  nilai  signifikansi  lebih  besar  daripada  0,05  maka  Ho  diterima.  Berdasarkan  perbandingan  t hitung dengan t tabel, apabila t hitung > t tabel , maka Ho ditolak, apabila apabila t hitung < t tabel, maka Ho diterima. Berikut ini adalah hasil uji T variabel bebas  terhadap variabel terikat terlihat pada Tabel 1 berikut.
Tabel 1. Uji T Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.265 2.561 1.275 .209 Gaya_Kepemimpinan .394 .042 .754 9.419 .000 Lingkungan_Kerja .017 .067 -.026 .251 .803 Motivasi_Kerja .290 .121 .252 2.401 .020
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data

## 3.2. Uji F
Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dari variabel bebas terhadap variabel  terikat. Kriteria dalam  melakukan uji F  adalah dengan membandingkan nilai F hitung terhadap nilai F tabel. .  Apabila F hitung < F tabel, maka  Ho  diterima,  namun  apabila  F hitung >  F tabel maka  Ho  ditolak    Berdasarkan    nilai  signifikansi,  apabila  nilai signifikansi lebih kecil daripada 0,05 maka Ho ditolak, apabila nilai signifikansi lebih besar daripada 0,05 maka Ho diterima.
Tabel 2. Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 242.573 3 80.858 47.743 .000 b Residual 77.907 46 1.694 Total 320.480 49 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja, Gaya_Kepemimpinan, Lingkungan_Kerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Vol 3, No 4, Mei 2022, Hal 809−812 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i4.1589

## 3.3. Uji Koefisien Determinansi
Untuk mengetahui seberapa besar Gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi kerja karyawan mempengaruhi Kinerja  Karyawan, maka perlu dihitung nilai adjusted R Square melalui Software SPSS versi 20. Berikut adalah hasil perhitungan nilai adjusted R Square melalui Software SPSS versi 20.
Tabel 3. Uji Koefisien Determinansi Model R R Square Adjusted  R Square Std. Error of the Estimate 1 .870 a .757 .741 1.301
a.  Predictors:  (Constant),  Motivasi_Kerja,  Gaya_Kepemimpinan, Lingkungan_Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil Pengolahan Data
Gaya  Kepemimpinan  memiliki  nilai  Signifikansi  0,000<0,05  dan  nilai  t  hitung  9,9419  >  2,0106  maka kesimpulannya,  Ho  ditolak,  artinya  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  dan  kinerja karyawan.  Lingkungan  kerja  memiliki  nilai  Signifikansi  0,803>0,05  dan  nilai  t  hitung  0,251  <  2,0106  maka kesimpulannya, Ho diterima, artinya Tidak Terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan.  Motivasi  kerja  memiliki  nilai  Signifikansi  0,02<0,05  dan  nilai  t  hitung  2,401  >  2,0106  maka kesimpulannya, Ho ditolak artinya Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan kinerja karyawan Dari hasil pengolahan data, didapatkan nilai signifikansi adalah sebesar 0,000 yang lebih kecil daripada 0,05. Dari analisis tersebut,  maka  Ho  ditolak,  artinya  ada  secara  simultan  variabel  bebas  mempengaruhi  variabel  terikat.  Untuk meningkatkan Kinerja Karyawan, maka PT. Trans Mega Medan harus meningkatkan gaya kepemimpinan, lingkan kerja dan motivasi kerja. Nilai Adjusted R Square pada tabel di atas sebesar 0,741 atau 74,1%. Kondisi ini menjelaskan bahwa 74,1% gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi  kerja  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Sisanya sebesar 35,9% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian  ini.

## 4. KESIMPULAN
Ada beberapa kesimpulan dari peneltian bahwa Gaya Kepemimpinan memiliki nilai Signifikansi 0,000<0,05 dan nilai t hitung 9,9419 > 2,0106 maka kesimpulannya, Ho ditolak, artinya Terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan  dan  kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  memiliki  nilai  Signifikansi  0,803>0,05  dan  nilai  t  hitung 0,251 < 2,0106 maka kesimpulannya, Ho diterima, artinya Tidak Terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Motivasi kerja memiliki nilai Signifikansi 0,02<0,05 dan nilai t hitung 2,401 > 2,0106 maka  kesimpulannya,  Ho  ditolak  artinya  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  kerja  dan  kinerja karyawan. Dari hasil pengolahan data, didapatkan nilai signifikansi adalah sebesar 0,000 yang lebih kecil daripada 0,05.  Dari  analisis  tersebut,  maka  Ho  ditolak,  artinya  ada  secara  simultan  variabel  bebas  mempengaruhi  variabel terikat.  Untuk  meningkatkan  Kinerja  Karyawan,  maka  PT.  Trans  Mega  Medan  harus  meningkatkan  gaya kepemimpinan, lingkan kerja dan motivasi kerja. Nilai Adjusted R Square pada tabel di atas sebesar 0,741 atau 74,1%. Kondisi  ini  menjelaskan  bahwa  74,1%  gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Sisanya  sebesar  35,9%  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  lain  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini.

## REFERENCES
Ayu, D. K., & Sinaulan, H. J. (2018). Pengaruh Insentif dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bintang Satoe Doea. Ekonomi , 20 , 373–383.
Bisri, A., & Wahono, R. S. (2015). Penerapan Adaboost untuk Penyelesaian Ketidakseimbangan Kelas pada Penentuan Kelulusan Mahasiswa dengan Metode Decision Tree. Journal of Intelligent Systems , 1 (1), 27–32.
Nurkaydah,  F.  S.  S.  (2016). Analisis Tata  ruang kantor  pada pt. traktor nusantara  cabang  medan. Jurnal  BIS-A:  Jurnal  Bisnis Administrasi , 5 (2), 25–32.
Sanusi, A., Sulaiman, F., Andrysyah, A., Husna, A., & Rianda, S. (2019). The Effect of Implementation Electronic Performance Management  (MKE)  on  Employee Achievement  of  PT.  Indonesia  Port  I  Belawan  Branch . https://doi.org/10.4108/eai.18-7- 2019.2288639
Sanusi, A., Sulaiman, F., Selviana, N. W., Studi, P., Bisnis, A., Studi, P., Bisnis, A., Studi, P., & Bisnis, A. (2019). Analisis Efisiensi Penggunaan Jam Kerja Karyawan Pada Pt . 1 (2), 388–392.
Sulaiman, F. (2017). Desain Produk : Rancangan Tempat Lilin Multifungsi Dengan Pendekatan 7 Langkah Nigel Cross. Teknovasi , 4 (1), 32–41.
Weny, Nugroho, N., Anggraini, D., Sofian, & Erwin. (2019). Analisis Pelaksanaan Pelatihan Dan Pendidikan Pada PT. Bimasakti Mahawira Medan. Seminar Nasional Teknologi Komputer & Sains (SAINTEKS) , 87–91. Wibowo, D. H., Arifin, Z., & Sunarti. (2015). Analisis Strategi Pemasaran Untuk Meningkatkan Daya Saing Umkm (Studi pada Batik Diajeng Solo). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 29 (1), 59–66.