## THE EFFECT OF AFFECTIVE COMMITMENT, CONTINUANCE COMMITMENT AND NORMATIVE COMMITMENT ON COOPERATIVE MANAGEMENT PERFORMANCE
IN SUKABUMI CITY, WEST JAVA

## Herwan Abdul Muhyi
Business Administration Department, Faculty of Social and Political Science , Universitas Padjadjaran E-mail : herwan@unpad.ac.id

## ABSTRACT
A cooperative is an economy-based organization that is owned and operated by a group of people for the common interest. However, over time, the conditions for the development of the cooperative declined.  One  of  them  is  the  condition  of  growth  and  development  of  cooperatives  in  the  city  of Sukabumi. This is what makes the author's basis for conducting research. The purpose of this study was to determine and analyze affective commitment, continuous commitment, normative commitment and the performance of cooperative management in Sukabumi City. The method used is a quantitative research  method  with  explanatory  research  type.  Data  were  analyzed  using  SMART  PLS  3.  The sample  size  was  42  respondents  using  the  Random  Sampling  Technique.  The  data  collection technique is done by distributing questionnaires, interviews, and documentaries. The results of this study  indicate  that  affective  commitment  has  a  significant  effect  on  performance,  continuous commitment has a significant effect on performance, and normative commitment has a significant effect on performance. Furthermore, these three variables have a significant and simultaneous effect on the performance of cooperative management in Sukabumi City. The affective commitment variable is in the high category and has the highest average value achievement of 3.68.
Keywords : affective commitment, continuance commitment, normative commitment, performance, cooperative management

## PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, KOMITMEN BERKELANJUTAN DAN KOMITMEN NORMATIF TERHADAP KINERJA PENGURUS KOPERASI DI KOTA SUKABUMI, JAWA BARAT

## ABSTRAK
Koperasi  merupakan  sebuah  organisasi  berbasis  ekonomi  yang  dimiliki  dan  dioperasikan  oleh sekelompok  orang  demi  kepentingan  bersama.  Namun  seiring  berjalannya  waktu,  kondisi perkembangan koperasi semakin menurun. Salah satunya kondisi pertumbuhan dan perkembangan koperasi  yang  ada  di  Kota  Sukabumi.  Hal  ini  yang  menjadikan  dasar  penulis  untuk  melakukan penelitian.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  komitmen  afektif, komitmen  berkelanjutan,  komitmen  normatif  dan  kinerja  pengurus  koperasi  di  Kota  Sukabumi. Metode yang digunakan yaitu metode penelitian kuantitaf dengan tipe explanatory research . Data dianalisis  menggunakan  SMART  PLS  3.  Ukuran  sampel  adalah  42  responden  dengan random sampling  technique .  Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara  menyebarkan  kuesioner, wawancara, dan dokumenter. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen afektif berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja, komitmen berkelanjutan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja, dan komitmen normatif berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Selanjutnya, ketiga variabel tersebut berpengaruh secara signfikan dan simultan terhadap kinerja pengurus koperasi di Kota  Sukabumi.  Adapun  variabel  komitmen  afektif  berada  pada  kategori  tinggi  serta  memiliki pencapaian nilai rata-rata tertinggi yaitu sebesar 3,68.
Kata  kunci  :  komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjutan,  komitmen  normatif,  kinerja,  pengurus koperasi
54 Ad Bis preneur : Jurnal Pemikiran dan Penelitian Administrasi Bisnis dan Kewirausahaan Vol.6, No. 1, April 2021, DOI : https://doi.org/10.24198/adbispreneur.v6i1.32494, hal. 53-65

## PENDAHULUAN
Koperasi  merupakan  salah  satu  entitas bisnis  yang  memiliki  peran  penting  dalam menggerakan  ekonomi  kerakyatan.  Hal  ini sejalan  dengan  pendapat  Bretos  et  al.,  (2018); Castilla-Polo  &  Sánchez-Hernández,  (2020); Tola et al., (2021) sebagai entitas bisnis, bahwa koperasi  memiliki  tujuan  untuk  meningkatkan kesejahteraan  anggotanya  dengan  melakukan berbagai  aktivitas  ekonomi  yang  mampu mendatangkan  keuntungan  dengan  asas  utama untuk  saling  tolong  menolong.  Meskipun koperasi  berjumlah  banyak  di  berbagai  daerah, terutama  di  Indonesia,  akan  tetapi  keberadaan koperasi-koperasi yang seiring waktu perkembangannya  terus  menurun  semakin bertambah.  Salah  satu  kasus  ini  terjadi  pada koperasi-koperasi yang ada di Kota Sukabumi.
Koperasi-koperasi  yang  ada  di  Kota Sukabumi  menurut  Kepala  Dinas  Koperasi, UKM,  Perdagangan  dan  Perindustrian  Kota Sukabumi  banyak  yang  belum  tumbuh  dan berkembang  dalam  hal  kemampuan  pengurus dalam  hal  pengelolaan  koperasi,  tingkat pendidikan masih kurang memadai, terbatasnya kreativitas,  serta  jenis  usaha  koperasi  yang hanya seputar simpan pinjam saja. Kepala Dinas Koperasi, UKM, Perdagangan dan Industri Kota Sukabumi    menyatakan  bahwa  perkembangan dunia  koperasi  di  Kota  Sukabumi  tergolong masih  stagnan.  Saat  ini  terdapat  total  325 koperasi,  199  yang  aktif,  sekitar  80  koperasi melakukan  Rapat  Anggota  Tahunan  (RAT). Adapun  pada  tahun  2019,  96  koperasi  akan dibubarkan  oleh  kementrian  koperasi  dengan alasan  sudah  collapse  atau  tidak  melakukan kegiatan koperasi (Syarif, 2019).
Berdasarkan  wawancara  awal  dengan pimpinan  Dinas  Koperasi  UKM,  Perindustrian dan  Perdagangan  Kota  Sukabumi,  terdapat beberapa alasan yang muncul terkait banyaknya koperasi  yang  tidak  melaksanakan  Rapat Anggota  Tahunan  (RAT)  ialah  para  pengurus koperasi  merasa  tidak  ada  hal  yang  perlu dilaporkan  dan  dirapatkan  dikarenakan  tidak adanya  aktivitas  yang  terjadi  serta  aktivitas bisnis yang kurang berkembang.
Berdasarkan  observasi  dan  wawancara awal yang dilakukan oleh peneliti,
ditemukannya  beberapa  permasalahan  terkait dengan kinerja pengurus koperasi. Permasalahan tersebut diantaranya kualitas kerja dan kuantitas pekerjaan  yang  belum  tercapai  sesuai  dengan program yang telah direncanakan.
Penulis melakukan observasi dan wawancara  awal  terkait  dengan  penyebab kinerja  pengurus  yang  belum  sesuai  dengan perencanaan  dan  target-target  yang  telah ditentukan  sebelumnya.  Ada  beberapa  indikasi awal  yang  menunjukkan  permasalahan  yang dialami  oleh  para  pengurus  koperasi  di  kota Sukabumi.  Beberapa  indikasi  permasalahan tersebut antara lain pertama, kebanggan sebagai bagian dari koperasi yang masih rendah, kedua, ketidakpastian  untuk  berkomitmen  bertahan  di koperasi,  ketiga,  komitmen  untuk  menjalankan aktivitas pengurus koperasi belum menunjukkan ke  arah  perilaku  peningkatan  kinerja  sebagai pengurus.
Beberapa penelitian sebelumnya mengenai pengaruh komitmen terhadap organisasi  memberikan  kesimpulan  bahwa komitmen  terhadap  organisasi,  apapun  jenis komitmennya,  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja  pegawai  dengan  berbagai  tingkatan derajat  pengaruh  (Campbell  &  Hwa,  2014; Joseph,  2013;  Kasogela,  2019;  Oyeniyi  et  al., 2017; Putro, 2018; Rafiei et al., 2014; Ribeiro et al., 2020; Srimulyani et al., 2017; Sungu et al., 2020;  Wang  et  al.,  2020).  Meskipun  begitu, hanya terdapat sedikit penelitian yang menggunakan koperasi sebagai objek penelitiannya  (Rafiei  et  al.,  2014).  Sehingga, perlu  dilakukan  lebih  banyak  penelitian  lagi dengan objek penelitian koperasi.
Mempertimbangkan hal-hal tersebut, peneliti  merumuskan  pernyataan  penelitian sebagai  berikut:  “kinerja  pengurus  koperasi  di kota  Sukabumi  belum  tercapai  secara  efektif karena  belum  terbangun  komitmen  afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.” Adapun pertanyaan penelitian adalah sebagai  berikut:  1)  Berapa  besaran  pengaruh komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjutan  dan komitmen  normatif  secara  parsial  terhadap kinerja  pengurus  koperasi?;  2)  Berapa  besaran pengaruh komitmen afektif, komitmen
berkelanjutan  dan  komitmen  normatif  secara simultan terhadap kinerja pengurus koperasi?
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: Pertama,  mengetahui  menganalisis  kondisi komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjutan, komitmen  normatif  dan  capaian  kinerja pengurus  koperasi  di  Kota  Sukabumi.  Kedua, untuk mengetahui besaran pengaruh baik secara parsial maupun simultan dari komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif terhadap  kinerja  pengurus  koperasi  di  Kota Sukabumi.

## TINJAUAN PUSTAKA
Komitmen  merupakan  kemauan  dan penerimaan dari seorang individu terhadap satu nilai  ataupun  institusi.  Seorang  individu  yang memiliki  komitmen  dicirikan  dengan  kemauan bekerja  keras  untuk  objek,  sasaran-sasaran  dan nilai-nilai  tertentu,  atau  dia  ingin  menjadi anggota  dari  sebuah  sistem  atau  organisasi. Sebuah  organisasi  menjadi  lebih  menarik  atau kurang  menarik  untuk  anggota  organisasi tergantung dari komitmen yang dimiliki individu tersebu  serta  cara  pandangnya  terhadap organisasi  yang  dimaksud.  Menurut  Larkin (dalam  Joneta  et  al.,  2016)  mengatakan  bahwa “Komitmen profesional pada dasarnya merupakan  persepsi  yang  berintikan  loyalitas, tekad, dan harapan seseorang yang dituntun oleh sistem, nilai atau norma yang akan mengarahkan orang  tersebut  untuk  bertindak  sesuai  dengan prosedur-prosedur tertentu dalam upaya menjalankan tugasnya dengan tingkat keberhasilan yang tinggi.”
Robbins,  Stephen  P.  &  Judge  (2017) mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai suatu  keadaan  di  mana  seorang  karyawan memihak  pada  suatu  organisasi  tertentu  dan tujuan-tujuannya  serta  berniat  memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
Pengertian yang agak berbeda dikemukakan  oleh  McShane  &  Von  Glinow
(2018). Mereka
mengatakan bahwa “ Organizational  commitment  refers  to  the employee’s emotional attachment to,
identification  with,  and  involvement  in  a particular  organization ”.  Penyertaan  emosi karyawan, identifikasi dan keterlibatan karyawan merupakan acuan yang menunjukkan
adanya komitmen karyawan terhadap organisasi.
Daneshfard dan Ekvaniyan (dalam Kasogela,  2019)  menyatakan  bahwa  komitmen organisasi  merupakan  sebagian  dari  dampak intrinsik  karakter  personal  serta  sebagian  dari konsekuensi  bagaimana  karyawan  mengerti organisasi dan fungsi kerja utama mereka.
Sebuah studi pada akhirnya menyimpulkan tiga dimensi komitmen organisasi.  Meyer  &  Allen  (dalam  Luthans, 2011) mengemukakan bahwa komitmen organisasi  terdiri  dari  komitmen  afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif. Indikator dari masing-masing komitmen  yang  dikemukakan  oleh  Meyer  dan Allen adalah: 1) Affective commitment involves the  employee’s  emotional  attachment  to, identification  with,  and  involvement  in  the organization,  2)  Continuance  commitment involves commitment based on the costs that the employee associates with leaving the organization. This may be because of the loss of senority for promotion or benefits, 3) Normative commitment  involves  employees’  feelings  of obligation to stay with the organization because they should; it is the right thing to do (Luthans, 2011).
Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa variabel  komitmen  afektif  memiliki  dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan serta pengaruh komitmen afektif kepada organization citizenship  behavior ( OCB ),  di  mana OCB sendiri  merupakan  perilaku  karyawan  yang sukarela  dan  informal  kepada  kolega  serta organisasi  mereka,  di  mana  perilaku  tersebut bukan  merupakan  bagian  formal  dari job description mereka,  namun  sangat  membantu terhadap  berjalannya  kinerja  dan  fungsi organisasi secara efisien (Habeeb dalam Ashfaq, 2020). Selain itu, terdapat juga pengaruh positif dan  signifikan OCB dengan  kinerja  pegawai (Ardiansyah et al., 2019).

## Hubungan  Komitmen  Afektif,  Komitmen Berkelanjutan  dan  Komitmen  Normatif dengan Kinerja
Ardiansyah  et  al.  (2019)  mengemukakan bahwa  komitmen  afektif  memiliki  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Penelitiannya sejalan dan mendukung
hasil  hipotesis  yang  telah  ditetapkan,  yaitu apabila  karyawan  memiliki  komitmen  afektif maka  karyawan  dapat  bekerja  dengan  baik dalam  organisasi  sehingga  dapat  memberikan manfaat  bagi  perusahaan  dan  karyawan  itu sendiri.
Adapun  hubungan  antara  komitmen berkelanjutan dengan kinerja dikemukakan oleh Kasogela  (2019).  Mereka  menyatakan  bahwa komitmen  berkelanjutan  berkaitan  dengan kinerja.
“ …continuance  commitment  is  directly related to size of payment, human capital, social  capital  and  job  performance. Continuance  commitment  is  associated with  intrinsic  motivation  which  is influenced  by  extrinsic  motivation.  In developing economies, the size of payment encourages  or  discourages  individuals’ internal  factors  for  job  performance… impact of continuance commitment on job performance  is  undeniable.  However, employees’  motivation  is  a  continuous process  for  encouraging  continuance commitment of individuals .”
Selanjutnya komitmen normatif memiliki keterkaitan  dengan  kinerja  yang  dicapai  oleh karyawan  maupun  manajemen  perusahaan. Berikut  disampaikan  pendapat  ahli  tentang hubungan  antara  komitmen  normatif  dengan kinerja:
Normative  commitment,  or  employees’ loyalty  to  their  organization  based  on  a sense  of  obligation,  has  received  less attention  than  affective  and  continuance commitment.  Building  on  recent  work suggesting  that  normative  commitment’s meaning  is  influenced  by  the  within- person  context  provided  by  the  other components of commitment, we theorized that  normative  commitment  would  be experienced  as  externally  driven,  hence detrimental to well-being and performance,  when  few  alternatives commitment, a sub-component of continuance  commitment,  is  high.  Based on  two  independent  samples  (Ns  =  366 and  100),  Study  1  found  normative commitment to be more positively related to emotional exhaustion and
psychological  distress  at  high  levels  of few  alternatives  commitment.  Study  2  (N = 187) found normative commitment to be less positively related to job performance when  few  alternatives  commitment  was high.  Implications  of  these  findings  for our understanding of normative commitment’s  workings  are  highlighted.
(Vandenberghe et al., 2015)
Begitu  pula  adanya  hubungan  antara komitmen organisasi (komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif)  dengan  kinerja  dikemukakan  oleh Sumarni  &  Pramuntadi  (2019).  Mereka menyatakan  bahwa  adanya  pengaruh  antar variabel  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja perawat di RS PKU Muhammadiyah Bantul.
Sementara itu Bernardin & Russell (2013) menyatakan bahwa: “ Performance is defined as the record of outcome  produced on a specified job  function  or  activity  during  a  specified  time period ”. Hal ini diperjelas lagi oleh Gibson et al. (2011)  yang  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan  kemampuan  untuk  mencapai  tujuan  yang telah ditetapkan.
Ada enam kriteria primer untuk mengukur kinerja (Bernardin & Russell, 2013), yaitu:
1. Quality ,  merupakan  tingkat  atau  sejauh mana  proses  atau  hasil  pelaksanaan kegiatan mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity , merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3. Timeliness ,  adalah  tingkat  sejauhmana suatu  kegiatan  diselesaikan  pada  waktu yang  dikehendaki  dengan  memperhatikan koordinasi  output  lain  serta  waktu  yang tersedia untuk kegiatan lain.
4. Cost-effectiveness , adalah tingkat sejauhmana  penggunaan  sumber  daya organisasi  (manusia,  keuangan,  teknologi, material  dimaksimalkan  untuk  mencapai hasil  tertinggi  atau  pengurangan  kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5. Need  for  supervision ,  merupakan  tingkat sejauhmana seseorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa
memerlukan pengawasan seorang supervisor  untuk  mencegah  tindakan  yang kurang diinginkan.
6. Interpersonal  impact ,  merupakan  tingkat sejauhmana karyawan/pegawai memelihara harga  diri,  nama  baik  dan  kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan.

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Sumber:  Bernardin  &  Russell;Meyer  &  Allen (diolah, 2021)
Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut, maka  hipotesis  penelitiannya  adalah  sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  positif  komitmen  afektif terhadap kinerja karyawan.
2. Terdapat pengaruh positif komitmen berkelanjutan terhadap kinerja karyawan.
3. Terdapat pengaruh positif komitmen normatif terhadap kinerja karyawan.
4. Terdapat pengaruh positif komitmen afektif, berkelanjutan  dan  normatif  secara  simultan terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Objek  penelitian  ini  adalah  komitmen afektif,  komitmen  berkelanjutan,  komitmen normatif dan kinerja. Adapun unit observasinya adalah  koperasi-koperasi  di  Kota  Sukabumi. Sasaran  pengamatan  difokuskan  pada  variabel komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjutan, komitmen normatif dan kinerja karyawan. Pada penelitian  ini  digunakan  dua  jenis  bentuk penelitian  yaitu  penelitian  deskriptif  dan penelitian verifikatif.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  metode  penelitian  kuantitatif  serta menggunakan  tipe  penjelasan  ( explanatory research ), untuk memberikan penjelasan hubungan kausal antara variabel-variabel
melalui  pengujian  hipotesis.  Data  dianalisis menggunakan SMART PLS 3.
Populasi pada penelitian ini ialah 80 orang pengurus koperasi di Kota Sukabumi yang aktif melaksanakan  Rapat  Anggota  Tahunan  (RAT). Adapun ukuran sampel berjumlah 42 responden. Teknik penarikan sampel yang digunakan adalah random sampling technique .
Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah sebagai berikut.
a. Data primer, diperoleh dari pengurus koperasi dengan  cara  menyebarkan  kuesioner  kepada responden  yang  dapat  mewakili  populasi. Kuesioner  tersebut  disusun  berdasarkan  skala ordinal yang berpedoman pada Likert Summated Rating .  Data  mengenai  komitmen  afektif, komitmen  berkelanjutan,  komitmen  normatif dan kinerja pengurus koperasi diambil berdasarkan  kuesioner  yang  disebarkan  kepada pengurus koperasi.
b.  Data  sekunder,  diperoleh  dengan  cara melakukan studi dokumentasi yaitu literatur dan dokumen  yang  ada  di  Dinas  Koperasi  di  Kota Sukabumi.
Analisis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan pendekatan Partial Least Square ( PLS ). PLS adalah model persamaan Structural Equation  Modeling ( SEM )  yang  berbasis komponen atau varian. Menurut Ghozali (2014), PLS merupakan  pendekatan  alternatif  yang bergeser dari pendekatan SEM berbasis kovarian menjadi  berbasis  varian. SEM yang  berbasis kovarian  umumnya  menguji  kausalitas/teori sedangkan PLS lebih  bersifat predictive  model . PLS merupakan  metode  analisis  yang powerful karena  tidak  didasarkan  pada  banyak  asumsi terdistribusi  normal,  sampel  tidak  harus  besar (Ghozali, 2014).
Adapun  pengujian  hipotesis  dilakukan dengan  melihat  besarnya  nilai t-statistics yang menggunakan  tingkat  signifikansi  sebesar  95% (α  =  0.05).  Nilai t-table dengan  tingkat signifikansi  95%  adalah  1,96.  Batas  untuk menolak dan menerima hipotesis yang diajukan mengacu pada nilai 1.96, di mana apabila nilai t- table  berada  pada  rentang  nilai  -1.96  dan  1.96, maka  hipotesis  akan  ditolak  atau  dengan  kata lain menerima hipotesis nol (Ho).
Normative Commitment
Continuance Commitment
Affective Commitment
Kinerja Karyawan: 1) Quality 2) Quantity 3) Timeliness 4) Cost-effectiveness 5) Need for supervision 6) Interpersonal
Impact

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Data  yang  diolah  dalam  penelitian  ini yaitu  data  primer  yang  merupakan  hasil kuesioner  yang  disebarkan  kepada  42  orang karyawan pengurus koperasi di Kota Sukabumi. Data  tersebut  merupakan  data  pokok  dimana analisisnya  ditunjang  oleh  data-data  sekunder yang analisisnya didapat dari hasil observasi di lapangan  dan  beberapa  sumber  pustaka  untuk memperkuat dan memperdalam hasil analisis.

## Hasil Analisis Deskriptif
Pada  bagian  ini  disajikan  hasil  analisis deskriptif mengenai komitmen afektif, komitmen  berkelanjutan,  komitmen  normatif dan  kinerja  karyawan  berdasarkan  persepsi responden. Uraian berupa penggambaran untuk menjelaskan  jawaban-jawaban  yang  diberikan responden  dalam  angket  tanpa  bermaksud membuat  kesimpulan  yang  berlaku  umum  atau generalisasi  (Sugiyono,  2015).  Analisis  data deskriptif bertujuan untuk memberikan
gambaran mengenai obyek penelitian berdasarkan  data  dan  variabel  yang  diperoleh dari  kelompok  subyek  yang  diteliti.  Untuk memudahkan penulis dalam menginterpretasikan hasil penelitian dalam tabel maka  penulis  mengacu  pada  rumusan  sebagai berikut:
Tabel 1. Kategori Jawaban No. Range Interval Kategori 1 1 – 1,80 Sangat Rendah 2 1,81 – 2,61 Rendah 3 2,62 – 3,42 Sedang 4 3,43 – 4,23 Tinggi 5 4,24 – 5 Sangat Tinggi Sumber: Data diolah penulis, 2021
Berikut  ini  gambaran  persepsi  42 responden  dalam  angket  penelitian  mengenai komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjutan, komitmen  normatif  dan  kinerja  karyawan  yang mengacu pada kategori nilai rata-rata.

## Gambar 2. Persepsi Responden Terhadap Komitmen Afektif
Sumber: Data penelitian diolah, 2021
Komitmen  afektif  merupakan  komitmen yang  melibatkan  perasaan  karyawan  yang cenderung  memiliki  kterikatan  yang  lebih emosional  terhadap  organisasinya.  Gambar  2 menunjukkan bahwa indikator-indikator variabel  komitmen  afektif  memiliki  kategori
tinggi dengan berbagai variasi pencapaian nilai rata-rata.  Total  rata-rata  variabel  komitmen afektif sebesar 3,68 berada pada kategori tinggi. Adapun  nilai  yang  terendah  adalah  3,52  yaitu persepsi  responden  terhadap  rasa  menikmati berdiskusi tentang organisasi (koperasi) dengan orang-orang  di  luar  organisasinya.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  koperasi  belum  menjadi organisasi  yang  menarik  bagi  para  pengurus untuk diperbincangkan diantara khalayak umum di  luar  pengurus  koperasi.  Namun  demikian, diantara  pengurus  koperasi  terjadi  engagement atau  rasa  kekeluargaan  yang  tinggi,  hal  ini terlihat  dari  data  hasil  survei  lapangan  dengan nilai sebesar 3,88.

## Gambar 3. Persepsi Responden Terhadap Komitmen Berkelanjutan
Sumber: Data penelitian diolah, 2021
Berdasarkan  Gambar  3,  dapat  dilihat bahwa pada umumnya indikator dalam variabel komitmen  berkelanjutan  memiliki  kategori sedang.  Namun  ada  3  indikator  dalam  variabel komitmen berkelanjutan yang memiliki kategori
tinggi  mengenai  indikator  sangat  berat  untuk keluar  dari  organisasi  pada  saat  ini,  meskipun menginginkannya. Selanjutnya responden berpresepsi  bahwa  jika  keluar  dari  organisasi maka  dia  akan  mengalami  biaya  tinggi  dan memiliki sedikit pilihan apabila harus keluar dari organisasinya.  Sedangkan  indikator  lainnya berada  pada  kategori  sedang.  Total  rata-rata variabel  komitmen  berkelanjutan  sebesar  3,38 berada pada kategori sedang.

## Gambar 4. Persepsi Responden Terhadap Komitmen Normatif
Sumber: Data penelitian diolah, 2021
Komitmen normatif merupakan salah satu komitmen yang dimiliki oleh pengurus koperasi di  Kota  Sukabumi.  Mengacu  pada  pendapat Meyer  dan  Allen  (dalam  Luthans,  2011) komitmen normatif menunjukkan sikap karyawan  yang  tetap  melaksanakan  pekerjaan dan  tetap  tinggal  di  organisasi  atas  dasar pertimbangan  normatif.  Bagaimana  dengan kondisi  komitmen  normatif  para  pengurus koperasi di kota Sukabumi?
Hasil studi lapangan menunjukkan semua indikator  dalam  variabel  komitmen  normatif memiliki  kategori  tinggi  dengan  berbagai pencapaian  nilai  rata-rata.  Total  rata-rata variabel komitmen normatif sebesar 3,55 berada pada kategori tinggi. Nilai tertinggi dari variabel komitmen normatif ini adalah sebesar 3,71 yaitu dicapai  oleh  indikator  saya  percaya  bahwa seseorang harus selalu setia pada organisasinya. Kesetiaan  yang  dimaksud  pada  indikator tersebut adalah kesetiaan yang sifatnya normatif, artinya  seorang  anggota  organisasi  sudah sewajarnya  setia  terhadap  organisasi  dimana tempat  dia  bernaung.  Kesetiaan  para  pengurus koperasi  walaupun  bersifat  normatif  dapat dijadikan  modal  yang  sangat  penting  bagi koperasi untuk menggerakkan para pengurus ke arah  komitmen  yang  lebih  emosional  sehingga para  pengurus  akan  lebih  persisten  dalam mengelola dan mengembangan koperasi tempat mereka mengabdi.

## Gambar 5. Persepsi Responden Terhadap Kinerja Pengurus Koperasi
Sumber: Data penelitian diolah, 2021
Kinerja merupakan capaian yang diperoleh dari suatu proses pekerjaan baik yang sifatnya individual, kelompok maupun
organisasional.  Dalam  penelitian  ini,  peneliti melakukan survei untuk mengukur kinerja para pengurus  koperasi  yang  ada  di  kota  Sukabumi. Adapun tolak ukur pengukuran kinerja terhadap para  pengurus  koperasi  mengacu  kepada  6 (enam)  indikator  dalam  variabel  kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Bernardin & Russell  (2013).  Keenam  indikator  yang dijadikan dasar pengukuran kinerja, dioperasionalkan  menjadi  12  (dua  belas)  sub indikator.  Dari  kedua  belas  sub  indikator  ini, terdapat  6  (enam)  sub  indikator  yang  memiliki kategori  sedang  yaitu  kesesuaian  pekerjaan dengan  standar  kualitas,  kesesuaian  dengan target kuantitas yang telah ditentukan, menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu,  tidak melakukan  penundaan  pekerjaan,  kemampuan menyelesaikan  pekerjaan  tanpa  pengawasan yang  ketat  dan  inisiatif  tanpa  selalu  menunggu perintah  atasan.  Selanjutnya,  6  (enam)  sub indikator  lainnya  yang  berada  dalam  kategori tinggi  yaitu  meminimalisir  kesalahan  kerja, melebihi  target  kuantitas,  penggunaan  sumber daya  sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaan,  tidak terjadi  pemborosan  sumber  daya,  kemampuan bekerjasama dengan rekan kerja dan memilihara hubungan  baik  dengan  rekan  kerja.  Total  rata- rata  variabel  kinerja  karyawan  sebesar  3,39 berada pada kategori sedang.
Pengaruh  Komitmen  Afektif,  Komitmen Berkelanjutan  dan  Komitmen  Normatif terhadap  Kinerja  pengurus  koperasi  Kota Sukabumi

## Model Pengukuran
Sebelum  melakukan  pengujian  hipotesis untuk  memprediksi  hubungan  antar  variabel laten  dalam  model  struktural,  terlebih  dahulu dilakukan  evaluasi  model  pengukuran  untuk verifikasi indikator dan variabel laten yang dapat diuji selanjutnya.
Untuk menguji convergent validity digunakan  nilai outer  loading atau loading factor .  Suatu  indikator  dinyatakan  memenuhi convergent validity dalam kategori baik apabila nilai outer loading > 0.7. Gambar 6 adalah hasil loading factor yang didapatkan.
Berdasarkan sajian data dalam Gambar 6, diketahui  bahwa  semua  indikator  variabel
Ad Bis preneur : Jurnal Pemikiran dan Penelitian Administrasi Bisnis dan Kewirausahaan              61 Vol.6, No. 1, April 2021, DOI : https://doi.org/10.24198/adbispreneur.v6i1.32494, hal. 53-65
penelitian memiliki nilai outer loading > 0,7 dan tidak  ada  indikator  yang  memiliki  nilai outer loading < 0,7.
Kriteria  selanjutnya  yaitu composite reliability dan convergent  validity (AVE)  yang disajikan pada tabel berikut.
Tabel 2. Nilai Composite Reliability dan AVE
Model Pengukuran Variabel AVE Composite Reliability Kinerja (Y) 0,646 0,956 Komitmen Afektif (X1) 0,607 0,925 Komitmen Berkelanjutan (X2) 0,607 0,925 Komitmen Normatif (X3) 0,741 0,958
Sumber: data penelitian diolah, 2021
Berdasarkan  nilai composite  reliability yang  disajikan  dalam  Tabel  2,  menunjukkan bahwa  keempat  variabel  laten  memiliki  nilai
composite  reliability di  atas  0,6.  Artinya, indikator  yang  telah  ditetapkan  telah  mampu mengukur  setiap  variabel  laten  (konstruk) dengan baik atau dapat dikatakan bahwa kelima model pengukuran telah reliabel. Nilai convergent validity yang semakin baik ditunjukkan dengan semakin tingginya  korelasi antar  indikator  yang  menyusun  suatu  konstruk. Nilai  AVE  menunjukkan  bahwa  keempat variabel laten memiliki nilai AVE di atas kriteria minimum, yaitu 0,5 sehingga ukuran convergent validity sudah  baik  atau  dapat  dikatakan  jika telah memenuhi kriteria convergent validity . Kriteria  berikutnya  yaitu discriminant validity menggunakan nilai cross loading . Suatu indikator  dinyatakan  memenuhi  discriminant validity apabila  nilai  cross  loading  indikator pada variabelnya adalah yang terbesar dibandingkan  pada  variabel  lainnya.  Hasil
Gambar 6. Diagram Jalur disertai Nilai Loading Factor
Berkelanjutan
analisis  menunjukkan  bahwa  masing-masing indikator pada variabel penelitian memiliki nilai cross  loading terbesar  pada  variabel  yang dibentuknya  dibandingkan  dengan  nilai  cross loading pada variabel lainnya. Berdasarkan hasil yang diperoleh tersebut, dapat dinyatakan bahwa indikator-indikator  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  telah  memiliki discriminant validity yang baik dalam menyusun variabelnya masing-masing.
Analisis Model Struktural Model struktural ( inner model )
merupakan model yang menggambarkan hubungan  antar  variabel  laten.  Hasil  dari koefisien  jalur  dan  nilai t-statistic yang didapatkan melalui proses bootstrapping ditunjukkan pada tabel  sebagai berikut.

## Tabel 3. Nilai Koefisien Jalur Model
Struktural Standard Error T-Statistics P-value Komitmen Afektif (X1)  Kinerja (Y) 0,075 4,534 0,000* Komitmen Berkelanjutan (X2)  Kinerja (Y) 0,071 3,347 0,001* Komitmen Normatif (X3)  Kinerja (Y) 0,059 7,992 0,000*
*) Signifikan dengan taraf signifikansi 5% Sumber: data penelitian diolah, 2021
Berdasarkan  sajian  data  pada  Tabel  3, dapat  diketahui  bahwa  ketiga  hipotesis  yang diajukan  dalam  penelitian  ini,  semuanya signifikan  karena  memiliki  nilai P-Values < 0.05.  Hasil  perhitungan  menunjukkan  nilai  p (0,000)  <  0,05  artinya  hipotesis  “Terdapat pengaruh  komitmen  afektif  terhadap  kinerja karyawan”  diterima.  Hal  ini  berarti  terdapat pengaruh  signifikan  komitmen  afektif  terhadap kinerja karyawan. Hasil perhitungan menunjukkan  nilai  p  (0,001)  <  0,05  artinya hipotesis “Terdapat pengaruh  positif komitmen berkelanjutan  terhadap  kinerja  karyawan” diterima.  Hal  ini  berarti  terdapat  pengaruh signifikan  komitmen  berkelanjutan  terhadap kinerja karyawan. Hasil perhitungan menunjukkan  nilai  p  (0,000)  <  0,05  artinya hipotesis  “Terdapat  pengaruh  komitmen
normatif terhadap  kinerja  karyawan”  diterima. Hal  ini  berarti  terdapat  pengaruh  signifikan komitmen normatif terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa komitmen  afektif  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Hal ini senada dengan hasil penelitian yang  dilakukan  oleh  Ardiansyah  et  al.,  (2019) yang  mengungkapkan  bahwa  komitmen  afektif memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Namun  terdapat  perbedaan  teknik sampling dengan  penelitian  ini  yaitu  penelitian  ini menggunakan  teknik probability  sampling sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Ardiansyah  et  al.,  (2019)  menggunakan  teknik non-probablity sampling .
Sementara  itu,  hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  positif antar  komitmen  berkelanjutan  dengan  kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian oleh  Kasogela  (2019)  yang  fokus  pada penentuan  dampak  komitmen  berkelanjutan pada  kinerja  pekerjaan  dari  sampel  116 karyawan  sektor  publik  dan  swasta  di perusahaan  industri  dan  pemerintah.  Dalam analisis regresi linier berganda tentang dampak komitmen  kontinu  dan  prestasi  kerja  dua prediktor;  modal  sosial  dan  modal  manusia menunjukkan  hubungan  yang  signifikan  antara dua  variabel  sedangkan  ukuran  pembayaran menunjukkan  kontribusi  yang  sangat  kecil terhadap prestasi kerja.
Adapun hasil penelitian ini menunjukkan bahwa  adanya  pengaruh  komitmen  normatif terhadap  kinerja  karyawan  secara  signifikan. Apabila  dibandingkan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Vandenberghe  et  al.  (2015) bahwa komitmen normatif kurang berhubungan positif  dengan  prestasi  kerja  ketika  beberapa alternatif komitmen tinggi.
Persamaan struktural dalam penelitian ini sebagai berikut :
Kinerja karyawan =   0,335 Komitmen afektif + 0,234  Komitmen  berkelanjutan  +  0,479 Komitmen normatif + ζ
Selanjutnya dilakukan uji statistik F dapat disebut  juga  tentang  kebaikan  model  regresi ( goodness of fit ). Maksudnya, seberapa baik data
sampel suatu penelitian fit dengan model regresi yang diajukan dalam penelitian tersebut. Untuk menguji  kebenaran  hipotesis  secara  simultan digunakan uji F dengan tingkat signifikansi 5% (a = 0,05).
𝐹 = 𝑅 2 /𝑘 1−𝑅 2 /(𝑛−𝑘−1) = 0,947/3 1−0,947/(42−3−1) = 0,31567 0,00139 = 226,327
Dimana : R 2 = Koefisien Determinasi k = Banyaknya variabel independen n = ukuran sampel
Dalam menentukan nilai kritis (F-Tabel), dengan derajat kebebasan (df), pembilang (df1) sebesar k dan (df2) untuk penyebut sebesar n-k dengan  tingkat  signifikansi  (α=5%).  Dimana  k adalah  jumlah  variabel  bebas  dan  n  adalah jumlah  sampel,  maka  bila  dalam  hasil penghitungan menunjukkan : F hitung < F tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak. Nilai F tabel dengan  df1=3  dan  df2=38  pada  α=5%  sebesar 2,852. Dengan demikian diketahui nilai F hitung (226,327)  >  F  tabel  (2,852)  artinya  terdapat pengaruh komitmen afektif, komitmen berkelanjutan  dan  komitmen  normatif  secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  analisis  SEM,  maka dapat  dikatakan  bahwa  adanya  pengaruh komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjutan  dan komitmen  normatif  secara  simultan  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sumarni  & Pramuntadi  (2019)  yaitu  adanya  pengaruh variabel komitmen organisasi (komitmen afektif,  komitmen  berkelanjutan  dan  komitmen normaitf)  terhadap  kinerja  perawat  di  RS  PKU Muhammadiyah Bantul.

## SIMPULAN
Hasil penelitian dan pembahasan menunjukkan bahwa para pengurus koperasi di Kota Sukabumi memiliki komitmen afektif dan komitmen  normatif  yang  tinggi,  sedangkan komitmen  berkelanjutan  berada  pada  kategori sedang.  Adapun  kinerja  pengurus  koperasi berada  dalam  kategori  sedang.  Komitmen afektif,  komitmen  berkelanjutan  dan  komitmen normatif  secara  parsial  dan  simultan  memiliki
pengaruh  yang  positif  serta  signifikan  terhadap kinerja  pengurus  koperasi  di  Kota  Sukabumi. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  koperasi-koperasi di Kota Sukabumi perlu meningkatkan komitmen  para  pengurusnya  dalam  rangka meningkatan  kinerja  pengurus  baik  dari  segi kuantitas, kualitas, rentang waktu, target waktu, efektitivtas biaya, kebutuhan akan supervisi, dan dampak interpersonal dalam tim.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardiansyah,  -,  Ardiansyah,  -,  &  Afandi,  E.
(2019). Impact  of  Affective  Commitment with Employee Performance Moderated by Organization Citizenship Behavior (OCB) .
https://doi.org/10.2991/acpch-18.2019.64
Ashfaq,  B.  (2020).  Person-organization  fit  and organization citizenship behavior: modeling  the  work  engagement  as  a mediator. Asia-Pacific Journal of Business Administration , 13 (1), 19–39. https://doi.org/10.1108/APJBA-12-2019- 0255 Bernardin,  H.  J.,  &  Russell,  J.  E.  A.  (2013). Human Resource Management An
Experiential Approach (6th ed.). McGraw- Hill Irwin.
Bretos,  I.,  Díaz-Foncea,  M.,  &  Marcuello,  C.
(2018). Cooperatives and internationalization: An analysis of the 300 largest cooperatives in the world. CIRIEC-
Espana  Revista  de  Economia  Publica,
Social y Cooperativa , 92 . https://doi.org/10.7203/CIRIEC- E.92.11480
Campbell,  J.  K.,  &  Hwa,  Y.  S.  (2014).
Workplace  spirituality  and  organizational commitment influence on job performance among academic staff. Jurnal Pengurusan , 40 .  https://doi.org/10.17576/pengurusan- 2014-40-10
Castilla-Polo,  F.,  &  Sánchez-Hernández,  M.  I.
(2020).  Cooperatives  and  sustainable development: A multilevel approach based on intangible assets. Sustainability
(Switzerland) ,
12 (10). https://doi.org/10.3390/su12104099
Ghozali, I. (2014). Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan Partial  Least  Square .  Badan  Penerbit
Universitas Diponegoro.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donelly, J. H.
(2011). Organizations:
Behaviour,
Structure, Processes. In McGraw-Hill . Joneta, C., Anugerah, R., & Susilatri, S. (2016). Pengaruh  Komitmen  Profesional  Dan Pertimbangan Etis Terhadap Intensi
Melakukan  Whistleblowing:  Locus  Of
Control Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Online  Mahasiswa  Fakultas  Ekonomi Universitas Riau , 3 (1).
Joseph,  G.  (2013).  The  Influence  Of  Affective Commitment,  Continuance  Commitment, And  Normative  Commitment  To  Job Performance  At  Pt.  Bank  International Indonesia Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 1 (4). Kasogela,  O.  K.  (2019).  The  Impacts  of
Continuance Commitment to Job Performance. Advanced  Journal  of  Social Science , 5 (1). https://doi.org/10.21467/ajss.5.1.93-100
Luthans,  F.  (2011). Organızatıonal  Behavıor: An  Evidence-Based  Approach .  McGraw- Hill/Irwin.
McShane,  S.  L.,  &  Von  Glinow,  M.  A.  Y. (2018). Organizational Behavior : Emerging Knowledge. Global Reality (8th)
Edition. In McGraw-Hill .
Oyeniyi, K., Adeyemi, M., & Olaoye, B. (2017). Organizational Commitment a nd Employee ’ s Job Performance : Evidence from Nigerian Hospitality Industry. International Journal of Innovative
Psychology & Social Development , 5 (3).
Putro,  P.  U.  W.  (2018).  Etika  Kerja  Islam,
Komitmen Organisasi, Sikap Pada Perubahan  Organisasi  Terhadap  Kinerja. Jurnal  Manajemen  Indonesia , 18 (2). https://doi.org/10.25124/jmi.v18i2.1205 Rafiei, M., Taghi Amini, M., & Foroozandeh, N. (2014).  Studying  the  impact  of  the organizational  commitment  on  the  job performance. Management Science Letters , 4 (8). https://doi.org/10.5267/j.msl.2014.6.046
Ribeiro, N., Nguyen, T., Duarte, A. P., Torres de Oliveira,  R.,  &  Faustino,  C.  (2020).  How managerial coaching promotes employees’ affective  commitment  and  individual
performance. International  Journal  of Productivity and Performance Management .
https://doi.org/10.1108/IJPPM-10-2018- 0373 Robbins,  Stephen  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2017). Organizational  Behavior  (17th)  Edition. Pearson Education Limited .
Srimulyani, I., Murniningsih, R., & Raharja, B.
S. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior  (  Ocb  )  sebagai  Variabel Moderating. University Research Colloquium , ISSN 2407 -.
Sugiyono.  (2015).  Metode  Penelitian  dan
Pengembangan Pendekatan Kualitatif,
Kuantitatif, dan R&D. In Metode Penelitian dan Pengembangan Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan R&D . Sumarni, S., & Pramuntadi, A. (2019). Pengaruh Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Perawat di RS PK Muhammadiyah Bantul.
Jurnal  Manajemen  Kesehatan  Yayasan RS.Dr. Soetomo , 5 (2). https://doi.org/10.29241/jmk.v5i2.157
Sungu, L. J., Weng, Q., Hu, E., Kitule, J. A., &
Fang, Q. (2020). How Does Organizational Commitment  Relate  to  Job  Performance?
A  Conservation  of  Resource  Perspective. Human Performance , 33 (1). https://doi.org/10.1080/08959285.2019.16 99562 Syarif, M. (2019). Wakil Walikota:
Perkembangan Koperasi di Kota Sukabumi Masih  Stagnan  -  Sebanyak  96  Koperasi Akan Dibubarkan Oleh Kemenkop.
Neraca.Co.Id .
Tola,  M.,  Ationg,  R.,  &  Mansur,  K.  (2021). Gerakan  Koperasi  di  Sabah  (1960an hingga  1980an):  Peranan  dan  Cabaran. Malaysian Journal of Social Sciences and Humanities (MJSSH) , 6 (1). https://doi.org/10.47405/mjssh.v6i1.625
Vandenberghe,  C.,  Mignonac,  K.,  &  Manville,
C.  (2015).  When  normative  commitment leads  to  lower  well-being  and  reduced performance. Human  Relations , 68 (5). https://doi.org/10.1177/001872671454706
0
Ad Bis preneur : Jurnal Pemikiran dan Penelitian Administrasi Bisnis dan Kewirausahaan              65 Vol.6, No. 1, April 2021, DOI : https://doi.org/10.24198/adbispreneur.v6i1.32494, hal. 53-65
Wang, Q., Weng, Q., & Jiang, Y. (2020). When Does Affective Organizational Commitment  Lead  to  Job  Performance?: Integration  of  Resource  Perspective.
Journal  of  Career  Development , 47 (4). https://doi.org/10.1177/089484531880758 1