## Analisis Insentif, Pengawasan, Motivasi, dan Kinerja Pegawai pada Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan Permukiman dan Perhubungan Kabupaten Mojokerto
Adi Mahendarto 1 , Ernani Hadiyati 2 , Abdul Halim 3 1,2,3 Program Pascasarjana,Magister Manajemen, Universitas Gajayana, Indonesia
E-mail: adimahendarto1@gmail.com

## Abstrak
Tujuan -  Tujuan  penelitian  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh insentif dan pengawasan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja pada Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan Permukiman dan Perhubungan Kabupaten Mojokerto.
Desain/Metodologi/Pendekatan –  Teknik  sampel  yang  digunakan  adalah  teknik sampel  jenuh,  yaitu  seluruh  populasi  dijadikan  sampel  berjumlah  85  orang  yang berstatus Aparatur Sipil Negara (ASN) (tidak termasuk pimpinan) Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan Permukiman dan Perhubungan (DPRKP2) Kabupaten Mojokerto. Metode pengumpulan data primer menggunakan kuesioner sedangkan pengumpulan data  sekunder  menggunakan  metode  studi  pustaka.  Teknik  analisis  data  dalam penelitian ini menggunakan uji instrument, uji analisis path, dan uji asumsi klasik. Temuan – Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan diperoleh simpulan sebagai berikut:  1)  Terdapat  pengaruh  yang  positif  signifikan  insentif  terhadap  motivasi kerja;  2)  Terdapat  pengaruh  yang  positif  signifikan  pengawasan  terhadap  motivasi kerja;  3)  Terdapat  pengaruh  yang  positif  signifikan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai;  4)  Terdapat  pengaruh  yang  positif  signifikan  insentif  terhadap  kinerja pegawai; 5) Terdapat pengaruh yang positif signifikan pengawasan terhadap kinerja pegawai;  6)  Terdapat  pengaruh  yang  positif  signifikan  insentif  terhadap  kinerja pegawai  melalui  motivasi  kerja;  dan  7)  Terdapat  pengaruh  yang  positif  signifikan pengawasan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja.
Kata kunci : Insentif, Pengawasan, Kinerja, Motivasi
Analysis of Incentives, Monitoring, Motivation, and Employee Performance at the Office of Public Housing, Residential Areas and

## Transportation of Mojokerto Regency

## Abstract
Objectives - The aim of the study was to identify and analyze the effect of incentives and  monitoring  on  employee  performance  through  work  motivation  at  the Department  of  Public  Housing,  Residential  Areas  and  Transportation,  Mojokerto Regency.
Design/Methodology/Approach –  The  sampling  technique  used  is  the  saturated sample technique, in which the entire population is sampled, totaling 85 people with the status of State Civil Apparatus (ASN) (excluding leaders) of the Public Housing, Settlement  Areas  and  Transportation  Office  (DPRKP2)  Mojokerto  Regency.  The primary  data  collection  method  uses  a  questionnaire  while  the  secondary  data collection  uses  the  literature  study  method.  Data  analysis  techniques  in  this  study used instrument tests, path analysis tests, and classical assumption tests.
P-ISSN: 2685-4724 | E-ISSN: 2798-9577
Vol  4, No 1 April 2023
Receive, 15 Februari 2023 Revised, 05 Maret 2023 Accepted, 18 Maret 2023
Jurnal Manajemen Sains dan Organisasi Vol 4, No 1, 2023 pp. 94 – 106
FEB UPR Publishing 2685-4724 2798-9577
Adi Mahendarto, Ernani Hadiyati, Abdul Halim . Published in the Jurnal Manajemen sains dan Organsasi. Published by FEB UPR Publishing Limited. This article is published under the Creative  Commons  Attribution  (CC  BY  4.0)  licence.  Anyone  may  reproduce,  distribute, translate  and  create  derivative  works  of  this  article  (for  both  commercial  and  non-commercial purposes), subject to full attribution to the original publication and authors.
Findings -  Based  on  the  results  of  the  research  and  discussion,  the  following conclusions  are  obtained:  1)  There  is  a  significant  positive  effect  of  incentives  on work  motivation;  2)  There  is  a  significant  positive  effect  of  monitoring  on  work motivation; 3) There is a significant positive effect of work motivation on employee performanc;.4)  There  is  a  significant  positive  effect  of  incentives  on  employee performance;5)  There  is  a  significant  positive  effect  of  monitoring  on  employee performanc;.6)  There  is  a  significant  positive  effect  of  incentives  on  employee performance  through  work  motivation;  and  7)  There  is  a  significant  positive influence of monitoring on employee performance through work motivation.
Keywords : Incentives, Monitoring, Performance, Motivation

## Pendahuluan
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  salah  satu  aset  penting dalam  pencapaian  target  atau  tujuan  organisasi.  Program-program  yang direncanakan  oleh  organisasi  merupakan  bentuk  implementasi  dari  visi  dan misi organisasi. Agar dapat tercapai, harus dipastikan program tersebut dapat diaplikasikan  dengan  baik  oleh  pelaku  organisasi.  Perusahaan  dapat  berdiri dengan  kokoh  di  tengah-tengah  persaingan  ditunjang  dengan  sumber  daya atau  karyawan  yang  terampil  dibidangnya.  Sumber  daya  yang  memiliki keunggulan  dan  berkualitas  tersebut  harus  dikelola  oleh  organisasi  untuk dapat mencapai kinerja yang diharapkan.
Fenomena permasalahan yang terjadi pada Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan  Permukiman  Dan  Perhubungan  Kabupaten  Mojokerto  berdasarkan survey awal yang dilakukan peneliti ditemukan bahwa sebagian besar kinerja pegawai naik turun. Hal ini dibuktikan dengan adanya laporan yang tidak bisa diselesaikan  sesuai  dengan  target  waktu  yang  ditentukan,  jumlah  kehadiran, kualitas  dan  kualitas  pekerjaan  fisik  maupun  non  fisik  tidak  sesuai  dengan spesifikasi  dan  rencana  atau  target  yang  ditentukan.  Permasalahan  naik turunnya  kinerja  pegawai  tersebut  diduga  ada  beberapa  hal  yang mempengaruhi  diantaranya  yaitu  insentif  tidak  sesuai  dengan  apa  yang diharapkan,  pengawasan  yang  lemah  dan  kurangnya  motivasi  kerja.  Hal  ini pada  akhirnya  berdampak  pada  standar  pelayanan  masyarakat  yang  kurang maksimal.
Menurut Handoko (2016:121) kinerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan  mana  para  karyawan memandang  pekerjaan  mereka.    Robbins  (2016:176)  mendefinisikan  kinerja yaitu  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  pegawai  dalam  pekerjaanya  menurut kriteria tertentu  yang berlaku untuk suatu pekerjaan.  Kinerja merupakan hal yang  penting  bagi  organisasi  atau  perusahaan  serta  dari  pihak  pegawai  itu sendiri.  Upaya  yang  dapat  dilakukan  untuk  menciptakan  kinerja  yang  tinggi yaitu  dengan  adanya  peningkatan  kerja  yang  optimal  dan  mampu mendayagunakan  potensi  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh  pegawai guna  menciptakan  tujuan  organisasi,  sehingga  akan  memberikan  kontribusi positif bagi  perkembangan organisasi. Organisasi juga perlu memperhatikan berbagai  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  dalam  hal  ini diperlukan  adanya  peran  organisasi  dalam  meningkatkan  kinerja  dengan
memperhatikan  variabel-variabel  yang  mempengaruhinya,  yaitu:    motivasi kerja, insentif dan pengawasan.
Hal  ini  dibuktikan  oleh  penelitiannya  Siregar  (2020)  yang menyimpulkan  bahwa  insentif,  pengawasan,  dan  motivasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitiannya  Nurhawa,  Perizade  dan Hanafi  (2019)  menyimpulkan  bahwa  pengawasan  dan  motivasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  melalui  komitmen  organisasi.  Penelitiannya Kusuma,  Susilo,  dan    Nurtjahjono  (2018)  menyimpulkan  bahwa  insentuif berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  dan  kinerja.  Selanjutnya,  Lee  dan Kusumah  (2019)  dalam  penelitiannya  membuktikan  bahwa  pengawasan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  motivasi.  Penelitiannya  Al- Naqbi.,  Md-Yusoff  and  Ismail  (2019)  membuktikan  bahwa  system  insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui motivasi.
Menurut  Wibowo  (2016:198)  motivasi  adalah  dorongan  terhadap serangkaian  proses  prilaku  manusia  pada.  Jadi  motivasi  dapat  pula  diartikan faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu, motivasi seringkali  diartikan  dengan  istilah  dorongan  menurut  Robins  (2016:213) motivasi  adalah  kesediaan  untuk  mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu.
Menurut  Sarwoto  (2017:178)  insentif  adalah  sarana  motivasi  dengan memberi  bantuan  sebagai  suatu  perangsang  atau  dorongan  yang  diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam dirinya timbul semangat yang lebih  besar  untuk  berprestasi  bagi  organisasi,  sedangkan  Menurut  Dessler (2016:214)  mengemukakan  pendangan  mengenai  insentif  yaitu  ganjaran finansial  yang  diberikan  kepada  karyawan  yang  tingkat  produktivitasnya melampaui  standar  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Dengan  demikian, dapat  dikemukakan  bahwa  insentif  (incentive)  merupakan  elemen penghasilan  atau  balas  jasa  yang  diberikan  secara  tidak  tetap  atau  bersifat variable  tergantung  pada  kondisi  pencapaian  prestasi  kerja  karyawan.  Dari teori  yang  dikemukakan  bahwa  insentif  merupakan  pemberian  uang  diluar gaji  yang  seharusnya  karyawan  terima  yang  diberikan  oleh  manajemen perusahaan sebagai pengakuan terhadap kinerja karyawan kepada perusahaan. Jadi  semakin  besar  kontribusi  seorang  karyawan  terhadap  perusahaan  maka semakin  besar  pula  yang  harusnya  diberikan  perusahaan  sebagai  reward kepada karyawan.

## Tinjauan Pustaka dan Kerangka Konseptual
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Nitisemito, 2016:99). Disamping itu,  kinerja  ( performance )  diartikan  sebagai  hasil  kerja  seseorang  pegawai, sebuah  proses  manajemen  atau  suatu  organisasi  secara  keseluruhan,  dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur  (dibandingkan  dengan  standar  yang  telah  ditentukan). Pegawai  yang memiliki kinerja baik dapat berasal dari motivasi kerja  yang baik pula. Oleh
karena  itu  baik  motivasi  kerja  maupun  kinerja  pegawai  sangat  penting  bagi kelangsungan  organisasi.  Dalam  hal  ini,  banyak  faktor  yang  mempengaruhi motivasi  kerja  dan  kinerja  pegawai  diantaranya  adalah  insentif  dan pengawasan.
Motivasi  juga  memegang  peranan  yang  sangat  penting  dalam menciptakan  kinerja  yang  baik.  Menurut  Kadarisman  (2017:276)  motivasi adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu  untuk mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu.  Sikap  dan  nilai tersebut merupakan suatu invesibel yang memberi kekuatan untuk mendorong individu  bertingkah  laku  dalam  mencapai  tujuan.  Motivasi  pegawai  mampu meningkatkan  kinerja  karena  dengansemangat  kerja  yang  tinggi  untuk memperoleh  hasil  kerja  yang  maksimal,  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan sehingga mampu memperoleh prestasi dan yang tak kalah pentingnya mampu memotivasi dirinya sendiri.
Pengaruh  insentif  terhadap  motivasi  kerja  secara  positif  signifikan menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  insentif  maka  motivasi  kerja  pegawai juga  turut  meningkat  atau  semakin  tinggi.  Hipotesis  ini  dibangun  dari  hasil penelitian  Bilhamd  dkk  (2016)  dan  Damayanti  (2018)  yang  menyimpulkan bahwa  insentif  mempengaruhi  kinerjanya  secara  positif  dan  signifikan. Kemudian  pengaruh  pengawasan  terhadap  motivasi  kerja  secara  positif signifikan  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  pengawasan  maka  motivasi kerja  pegawai  juga  turut  meningkat  atau  semakin  tinggi.  Hipotesis  ini dibangun  dari  hasil  penelitian  Marpaung  (2017)  yang  menyimpulkan  bahwa pengawasan  mempengaruhi  motivasi  kerja  pegawai  secara  positif  dan signifikan.
Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  yaitu  insentif  dan pengawasan  secara  positif  signifikan.  Hipotesis  ini  dibangun  dari  hasil penelitian  Mahrumi  dkk  (2018),  Mazizah  (2017),  dan  Mustofa  (2017)  yang menyimpulkan  bahwa  insentif  mempengaruhi  kinerjanya  secara  positif  dan signifikan.  Ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi  insentif  maka  motivasi  kerja pegawai  juga  turut  meningkat  atau  semakin  tinggi. Kemudian,  pengaruh pengawasan  terhadap  kinerja  pegawai juga  bersifat  positif  signifikan. Hipotesis  ini  dibangun  dari  hasil  penelitian  Angraeni  (2016),  Rosinta  dkk (2017), Siregar (2017), yang menyimpulkan bahwa pengawasan
mempengaruhi  kinerja  pegawai  secara  positif  dan  signifikan.  Ini  berarti bahwa  semakin  tinggi  pengawasan  maka  kinerja  pegawai  juga  turut meningkat atau semakin tinggi.
Manajemen  sumber  daya  manusia  harus  menghasilkan  sistem pengukuran  kinerja  yang  efektif  yang  memberi  penghargaan  kepada  pekerja keras  dan  menghukum  pekerja  yang  tidak  efektif.  Semua  karyawan dimotivasi  untuk  memastikannya  dipertahankan  dan  ini  akan  meningkatkan kinerja.  Dengan  cara  ini  produktivitas  dan  efektivitas  organisasi  secara keseluruhan  dapat  ditingkatkan  (Yusuf,  2016:  234).  Motivasi  kerja merupakan  dorongan  kerja  yang  timbul  pada  diri  seorang  pegawai  untuk melakukan  pekerjaan  atau  kegiatan  tertentu,  sehingga  motivasi  mempunyai peranan  penting  dalam  organisasi.  Motivasi  kerja  yang  tepat  akan  mampu
memajukan  dan  mengembangkan  organisasi  karena  pegawai  akan melaksanakan tugas  sesuai  dengan bidangnya atas dasar kesadaran (Suwardi dan Utomo, 2011:78).
Motivasi akan sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai.  Apabila seseorang  pegawai  yang  setiap  hari  bekerja  disebuah  instansi  dan  memiliki motivasi  kerja  yang  baik  tentunya  akan  memberikan  dampak  positif  pada kinerja  yang  baik  pula.  Hipotesis  ini  dibangun  dari  hasil  penelitian  Siregar (2017),  dan  Sembiring  (2019)  yang  menyimpulkan  bahwa  motivasi  kerja mempengaruhi  kinerjanya  secara  positif  dan  signifikan.  Ini  berarti  bahwa semakin  tinggi  motivasi  kerja  pada  diri  pegawai  maka  kinerjanya  juga  turut meningkat atau semakin tinggi.
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu  dan  teori-teori  yang dikemukakan  di  atas,  selanjutnya  disusun  suatu  kerangka  pemikiran  yang menyatakan model hubungan antar variabel dalam penelitian ini seperti pada Gambar 1 di bawah ini.
Gambar 1 Kerangka Konseptual
hipotesis penelitian ini disusun sebagai berikut:
H1:  Terdapat  pengaruh  langsung  dan  signifikan  insentif  terhadap  motivasi kerja
H2:  Terdapat  pengaruh  langsung  dan  signifikan  pengawasan  terhadap motivasi kerja
H3:  Terdapat  pengaruh  langsung  dan  signifikan  insentif  terhadap  kinerja pegawai
H4:  Terdapat  pengaruh  langsung  dan  signifikan  pengawasan  terhadap kinerja pegawai
H5:  Terdapat  pengaruh  langsung  dan  signifikan  motivasi  kerja  terhadap kinerja pegawai
H6:  Terdapat  pengaruh  tidak  langsung  insentif  dengan  mediasi  motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
H7:  Terdapat  pengaruh  tidak  langsung  pengawasan  dengan  mediasi motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
H1 H3 H4 H5 Pengawasan (X2) Insentif (X1) Motivasi (Y1)
Kinerja (Y2) H7 H6 H2

## Metode Penenilitian
Penelitian  berjudul  Pengaruh  Insentif  Dan  Pengawasan  Terhadap Kinerja  Pegawai  Melalui  Motivasi  Kerja  Pada  Dinas  Perumahan  Rakyat, Kawasan  Permukiman  Dan  Perhubungan  Kabupaten  Mojokerto  maka  jenis penelitian  ini  adalah  kuantitatif.  Menurut  Sugiyono  (2016:14)  bahwa penelitian kuantitatif adalah “penelitian yang digunakan untuk meneliti pada populasi  atau  sampel  tertentu  dengan  teknik  pengambilan  sampel  secara random/acak,  mengumpulkan  data  menggunakan  interumen  penelitian  dan dianalisis  secara  kuantitatif  atau  statistik  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah ditentukan”.  Populasi  pada  penelitian  ini  ditetapkan  suatu  kriteria  dan karakteristik  tertentu  yang  sesuai  dengan  maksud  dan  tujuan  penelitian. Adapun dalam penelitian ini peneliti memutuskan untuk mengambil populasi penelitian  dengan  sasaran  atau  obyek  yaitu  pegawai  pada  Kantor  Dinas Perumahan  Rakyat,  Kawasan  Permukiman  dan  Perhubungan  (DPRKP2) Kabupaten  Mojokerto  Tahun  2020    sebanyak  85  orang  yang  berstatus Aparatur  Sipil  Negara  (ASN).  Teknik  sampel  yang  digunakan  adalah  teknik sampel jenuh, yaitu seluruh populasi dijadikan sampel. Hal ini mengacu pada Arikunto  (2016:  65),  jika  populasinya  kurang  dari  100,  maka  sebaiknya diambil semua, sehingga disebut penelitian sensus. Jadi sampel penelitian ini sebanyak  85  orang  yang  berstatus  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  (tidak termasuk  pimpinan)  Dinas  Perumahan  Rakyat,  Kawasan  Permukiman  dan Perhubungan (DPRKP2) Kabupaten Mojokerto.
Jenis  data  dapat  terbagi  menjadi  dua  yaitu  data  primer  dan  data sekunder (Sugiyono, 2016:  76). Data primer merupakan data  yang diperoleh langsung  dari  responden  penelitian.  Data  ini  diambil  berdasarkan  kuesioner yang  dibagikan  kepada  seluruh  orang  yang  berstatus  Aparatur  Sipil  Negara (ASN)  di  DPRKP  Kabupaten  Mojokerto.  Instrumen  penelitian  yang  baik harus  mempunyai  dua  pengukuran  yaitu  harus  valid  (sahih)  dan  reliabel (handal,  konsisten  dan  stabil).  Analisis  data  yang  digunakan  untuk  menguji hipotesis  adalah  analisis  path/  jalur  (Yamin  dan  Kurniawan,  2018:154) dengan persamaan struktural sebagai berikut: y1 = ρy1x1 + ρy1x2 + e1…….persamaan pengaruh langsung y2 = ρy2x1 + ρy2x2 + ρy2y1 + e2…….persamaan pegaruh tidak langsung

## Hasil Dan Pembahasan
Hasil Uji Instrumen Hasil Uji Validitas
Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini.
Tabel 1 . Ringkasan Hasil Uji Validitas Korelasi Hasil Nilai Sig. Kriteria < alpa Simpulan X1.1 => X1 total 0.000 < 0.05 Valid X1.2 => X1 total 0.000 < 0.05 Valid X1.3 => X1 total 0.000 < 0.05 Valid X1.4 => X1 total 0.000 < 0.05 Valid X2.1 => X2 total 0.000 < 0.05 Valid X2.2 => X2 total 0.000 < 0.05 Valid
X2.3 => X2 total 0.000 < 0.05 Valid Y1.1 => Y total 0.000 < 0.05 Valid Y1.2 => Y total 0.000 < 0.05 Valid Y1.3 => Y total 0.000 < 0.05 Valid Y1.4 => Y total 0.000 < 0.05 Valid Y1.5 => Y total 0.000 < 0.05 Valid Y2.1 => Y total 0.000 < 0.05 Valid Y2.2 => Y total 0.000 < 0.05 Valid Y2.3 => Y total 0.000 < 0.05 Valid Y2.4 => Y total 0.000 < 0.05 Valid Sumber: Data primer diolah, 2022.
Hasil  tersebut  di  atas  kelihatan  bahwa  korelasi  antara  skor  setiap  indikator dengan skor totalnya menunjukkan lebih kecil dari 0.05. Ini berarti bahwa indikator tersebut  mampu  mencerminkan  variabelnya.  Misal,  korelasi  antara  y2.1  dengan  y total sebesar 0.021 lebih kecil 0.05. Jadi data yang terkumpul menunjukkan valid.

## Hasil UJi Reliabilitas
Hasil uji Reliabilitas disajikan pada Tabel 2 berikut ini:
Tabel 2 . Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas Variabel Hasil alpa cronbach. Kriteria > 0.60 Simpulan X1 0.755 > 0.60 Reliabel X2 0.755 > 0.60 Reliabel Y1 0.766 > 0.60 Reliabel Y2 0.786 > 0.60 Reliabel Sumber: Data primer diolah, 2022.

## Hasil Uji Asumsi Klasik Hasil Uji Multikolinieritas
Uji  multikolonearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas  (independen).  Model  regresi  yang baik  seharusnya tidak  terjadi  korelasi  antar  variabel independen.  Untuk  mendeteksi ada  tidaknya  multikolonearitas  didalam  model  regresi  adalah  dengan  melihat  nilai tolerance dan Variance Inlation Factor (VIF). Apabila nilai tolerance> 10% dan nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan tidak ada multikolonearitas antar variabel bebas dalam model regresi.
Tabel 3 . Ringkasan Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas Variabel Nilai VIF Kriteria Simpulan X1=>Y1 1.012 < 10 Tidak terjadi ultikolinieritas X2=>Y1 1.012 < 10 Tidak terjadi ultikolinieritas X1=>Y2 1.013 < 10 Tidak terjadi ultikolinieritas X2=>Y2 1.041 < 10 Tidak terjadi ultikolinieritas Y1=>Y2 1.028 < 10 Tidak terjadi ultikolinieritas Sumber: Data primer diolah, 2022.
Berdasarkan  hasil  uji  multikolinearitas  di  atas  terlihat  bahwa  nilai  tolerance tidak ada yang kurang dari 0,10 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel bebas. Hasil perhitungan VIF juga menunjukkan hasil tidak ada variabel yang memilki nilai VIF  lebih  dari  10.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  multikolinearitas  antar variabel bebas dalam model regresi.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap,  disebut homoskedastisitas  dan  jika  berbeda  disebut  heteroskedastisitas.  Model  regresi  yang baik  adalah  yang  homoskedastisitas.  Untuk  menguji  heterokedastisitas  dapat dilakukan dengan mengamati grafik scatterplot dengan pola titik-titik yang menyebar diatas dan dibawah sumbu Y. Berikut hasil pengolahan menggunakan progam SPSS:
Gambar 1
Grafik Scatterplot Motivasi Kerja
Gambar 2. Grafik Scatterplot Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  uji  heteroskedastisitas  terlihat  pada  gambar  2  bahwa  tidak ada  pola  yang  jelas  dan  titik-titik  menyebar  di  atas  dan  dibawa  angka  nol  pada sumbu  Y.  Dari  gambar  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  data  bebas  dari heteroskedastisitas  sehingga  model  regresi  dapat  dipakai  untuk  memprediksi loyalitas konsumen berdasarkan masukan variabel bebas atau independen.

## Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual mempunyai distribusi normal, seperti diketahui bahwa uji t dan  F  mengasumsikan  bahwa  nilai  residual  mengikuti  distribusi  normal.  Ada  dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis  grafik  dan  uji  statistic.  Untuk  memastikan  data  terdistribusi  normal dilakukan pengujian dengan uji statistik dengan Kolmogorov-Smirnov. Hasil output dari pengujian normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov adalah sebagai berikut:
Tabel 4 . Ringkasan Hasil Uji Normalitas Variabel Kolmogorov- Smirnov Z Asymp. Sig.(2-tailed) Simpulan X1 1.291 0.071 Normal X2 1.142 0.097 Normal Y1 0.846 0.402 Normal Y2 0.955 0.322 Normal
Sumber: Data primer diolah, 2022.
Dari  hasil  uji  normalitas  dengan  Kolmogorov-smirnov  yang  terlihat  pada Tabel 4 menunjukkan variabel X1, X2, Y1 maupun Y2 memiliki nilai Kolmogorov- Smirnov  dengan  nilai  Asymp  Sig.  (2-tailed)  baik  lebih  dari  nilai  probabilitas  0,05 maka data penelitian berdistribusi normal.

## Hasil Analisis Jalur
Hasil analisis jalur diringkas pada diringkas pada tabel 5 berikut:

## Tabel 5. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Hipotesis koefisien jalur yang distandarisai p-value (nilai sig) pertama: X1 => Y1 0.709 0.000 kedua: X2 => Y1 0.766 0.000 ketiga: X1 => Y2 (pengaruh langsung) 0.529 0.000 keempat: X2 => Y2 (pengaruh langsung) 0.657 0.000 kelima: Y1 => Y2 1.182 0,000 keenam: X1 => Y1 => Y2 (pengaruh tak langsung) 0.709*1.182 = 0.838 > 0.529 ketujuh: X2 => Y1 => Y2 (pengaruh tak langsung) 0.766 *1.182 = 0.905 > 0.657 Sumber: Data primer diolah , 2022 .
Berdasarkan  Tabel  5  dapat  dijelaskan  bahwa: 1)  Koefisien  jalur  yang distandarisai pengaruh x1 terhadap y1 bertanda positif. Artinya insentif berhubungan positif terhadap motivasi. Jika indikator-indikator insentif ditingkatkan keberadaanya, maka motivasi   juga meningkat; 2) Koefisien jalur yang distandarisai pengaruh  x2  terhadap  y1  bertanda  positif.  Artinya  pengasan    berhubungan  positif
terhadap  motivasi.  Jika  indikator-indikator  motivasi  ditingkatkan  keberadaanya, maka  motivasi    juga  meningkat;  3)  Koefisien  jalur  yang  distandarisai  pengaruh  x1 terhadap  y2  bertanda  positif.  Artinya  insentif  berhubungan  positif terhadap  kinerja. Jika  indikator-indikator  insentif  ditingkatkan  keberadaanya,  maka  kinerja  juga meningkat;  4) Koefisien jalur  yang  distandarisai  pengaruh  x2 terhadap  y2  bertanda positif.  Artinya  pengawasan    berhubungan  positif  terhadap  kinerja.  Jika  indikator- indikator pengawasan ditingkatkan keberadaanya, maka kinerja  juga meningkat; dan 5)  Koefisien  jalur  yang  distandarisai  pengaruh  y1  terhadap  y2  bertanda  positif. Artinya  motivasi  berhubungan  positif  terhadap  kinerja.  Jika  indikator-indikator motivasi ditingkatkan keberadaanya, maka kinerja juga meningkat.

## Hasil Uji Hipotesis
Berdasarkan tabel 5, hasil uji hipotesis dapat dijelaskan sebagai berikut: Nilai  sig  pengaruh  x1  terhadap  y1  sebesar  0.000  <  0.05  (5%),  berarti  insentif berpengaruh terhadap motivasi. Dengan demikian hipotesis pertama diterima. Nilai sig pengaruh x2 terhadap y1 sebesar 0.002 < 0.05 (5%), berarti  pengawasana berpengaruh terhadap motivasi. Dengan demikian hipotesis kedua diterima. Nilai  sig  pengaruh  x1  terhadap  y2  sebesar  0.011  <  0.05  (5%),  berarti  insentif berpengaruh terhadap kinerja. Dengan demikian hipotesis ketiga diterima.
Nilai  sig  pengaruh  x2 terhadap  y2  sebesar  0.000  <  0.05  (5%),  berarti    pengawasan berpengaruh kinerja. Dengan demikian hipotesis keempat diterima.
Nilai  sig  pengaruh  y1  terhadap  y2  sebesar  0.000  <  0.05  (5%),  berarti    motivasi berpengaruh terhadap kinerja. Dengan demikian hipotesis kelima diterima.
Nilai  sig  pengaruh  x1  terhadap  y1  sebesar  0.000  <  0.05  (5%)  dan  pengaruh  y1 terhadap y2 sebesar 0.000 < 0.05 (5%), berarti insentif berpengaruh terhadap kinerja melalui motivasi. Dengan demikian hipotesis keenam diterima.
Nilai  sig  pengaruh  x2  terhadap  y1  sebesar  0.002  <  0.05  (5%)  dan  pengaruh  y1 terhadap  y2  sebesar  0.000  <  0.05  (5%),  berarti  pengawasan  berpengaruh  terhadap kinerja  melalui motivasi. Dengan demikian hipotesis ketujuh  diterima.
Selanjutnya, berdasarkan pada Tabel 5 dapat diketahui pengaruh langsung dan tak  langsung,  dengan  penjelasan  sebagai  berikut. Koefisien jalur  yang  distandarisai pengaruh  langsung  X1  =>  Y2  sebesar  0.529  sedangkan  koefisien  jalur  yang distandarisai pengaruh tidak langsung X1 => Y1 => Y2 sebesar 0.709*1.182 = 0.838 >  0.529.    Demikian  juga,  koefisien  koefisien  jalur  yang  distandarisai  pengaruh langsung  X2  =>  Y2  sebesar  0.657,  sedangkan  koefisien  jalur  yang  distandarisai pengaruh tidak langsung  X2 => Y1 => Y2  sebesar 0.766 *1.182 = 0.905 > 0.657. Nilai koefisien jalur yang distandarisai pengaruh tidak langsung, baik X1 => Y1 => Y2  maupun  X2  =>  Y1  =>  Y2,  menunjukkan  lebih  besar  dari  koefisien  jalur  yang distandarisai  pengaruh  langsung,  baik  X1  =>  Y2  maupun  X2  =>  Y2.  Jadi,  dapat dinyatakan bahwa motivasi berperan sebagai variabel mediasi mampu meningkatkan pengaruh insentif dan pengawasan  terhadap kinerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  diperoleh  simpulan  sebagai  berikut: (1) Terdapat  pengaruh  yang  positif  signifikan  insentif  terhadap  motivasi  kerja pada pegawai  Dinas  Perumahan  Rakyat,  Kawasan  Permukiman  dan  Perhubungan (DPRKP2)  Kabupaten  Mojokerto.  Artinya  semakin  tinggi  insentif  yang  diperoleh pegawai  maka  akan  semakin  tinggi  pula  motivasi  kerjanya;  (2)  Terdapat  pengaruh yang  positif  signifikan  pengawasan  terhadap  motivasi  kerja  pada  pegawai  Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan Permukiman dan Perhubungan (DPRKP2) Kabupaten
Mojokerto.  Artinya  semakin  ketat  atau  tinggi  tingkat  pengawasan  bagi  pegawai maka  akan  semakin  tinggi  pula  motivasi  kerjanya;  (3)  Terdapat  pengaruh  yang positif signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan Permukiman  dan  Perhubungan (DPRKP2) Kabupaten Mojokerto.  Artinya semakin  tinggi  motivasi  kerja  maka  akan  semakin  tinggi  pula  kinerjanya;  (4) Terdapat  pengaruh  yang  positif  signifikan  insentif  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan Permukiman dan Perhubungan (DPRKP2) Kabupaten Mojokerto  t.  Artinya  semakin  tinggi  insentif  maka  akan  semakin  tinggi  pula kinerjanya;  (5)Terdapat  pengaruh  yang  positif  signifikan  pengawasan  terhadap kinerja pegawai Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan Permukiman dan Perhubungan (DPRKP2)  Kabupaten  Mojokerto.  Artinya  semakin  tinggi  tingkat  pengawasannya maka  akan  semakin  tinggi  pula  kinerjanya;  (6)  Terdapat  pengaruh  yang  positif signifikan insentif terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja. Artinya motivasi kerja mampu memediasi insentif secara positif signifikan terhadap kinerja pegawai; dan  (7)  Terdapat  pengaruh  yang  positif  signifikan  pengawasan  terhadap  kinerja pegawai  melalui  motivasi  kerja.  Artinya  motivasi  kerja  mampu  memediasi pengawasan secara positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

## REFERENSI
Al-Naqbi,  R.  A.  K.,    Md-Yusoff,  R.  B.,  and  Ismail,  B.  F.  (2019).  The  Effect  of Incentive  System  on  Job  Performance  Motivation  as  Mediator  for  Public Sector  Organization  in  UEA.  International  Journal  of  Engineering  & Technology: 383-387
Angraeni,  I.  (2016).  Pengaruh  Pengawasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Kasus Karyawan Pt. Perawang Kencana Motor), Jom Fisip. Vol. 3 No. 2,
Oktober, pp: 1-14.
Arikunto , S. ( 2016) . Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta
Asyikin,  H.  Asyhari.  (2018).  Studi  Implementasi  Sistem  Penyimpanan  Obat Berdasarkan  Standar  Pelayanan  Kefarmasian  di  Apotek  Sejati  Farma. Makassar. Jurnal Media Farmasi, Vol.XIV No.1
Bernardin ,  H.  J.  and Russel .  (2010).  Human  Resource  Management.  New  York:
McGraw-Hill. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Salemba Empat
Bilhamd dkk. (2016). Pengaruh Insentifn Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi pada  Karyawan  Pg.  Kebon  Agung  Malang).  Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB). Vol. 32 No.1 Maret, pp: 36-45
Dharma , A. (2016). Manajemen Supervisi. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Damayanti.  (2018).  Pengaruh  Insentif  Terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  pada Kantor Bupati Kabupaten Aceh Barat Daya. Skripsi thesis, UIN Ar-Raniry Banda Aceh.
Dessler, G. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks
Djatmiko , Y.H. (2018). Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Alfabeta.
Ferdinand,  A.  (2017).  Metode  Penelitian  Manajemen.  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro
Flippo, E. B. (2018). Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga
Ghozali , I. ( 2017) . Analisis Multivariat dan Ekonometrika dengan Eviews 10. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang
Gibson, J. I. (2018). Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta: Erlangga
Handoko , T. Hani. ( 2016) . Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, S.P.M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Heidjrachman , R. dan Husnan, S. (2017). Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE
Jogiyanto ,  H.M.  (2016).  Metodologi  Penelitian  Bisnis:  Salah  Kaprah  Dan Pengalaman – Pengalaman. Yogyakarta: BPFE.
Kadarisman ,  M.  ( 2017) .  Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi. Pertama, Cetakan pertama. Jakarta: Rajawali Press
Kusuma,  H.  Y.,  Susilo,  H.  dan    Nurtjahjono,  G.  E.  (2018)  .  Pengaruh  Insentif
Terhadap Motivasi Dan Kinerja (Studi pada Karyawan Hotel Grand Pujon View Kabupaten Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 23, No.
1 Jun. pp: 1-7 Lee,  C.  W.,  dan  Kusumah,  A.  (2019). Influence  of  Supervision  on  Employee Performance with Work Motivation as an Intervening Variable. Review of
Integrative  Business  and  Economics  Research,  Vol.  9,  Supplementary Issue 2:240-252
Manullang . (2018). Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia
Marhum, S.  dan Nugroho , H. S. (2018). Pengaruh Insentif Dan Motivasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  P.T.  Media  Fajar  Koran.  Jurnal  Economix. Volume 6, Nomor 2, Desember, pp: 183:192 Marpaung.  (2017).  Pengaruh  Pengawasan Terhadap Motivasi Kerja  Pegawai  (Studi Kasus  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Tapanuli  Selatan).  Jurnal  LPPM UGM, Vol. 8, No. 2, Desember, pp:17-26 Maziah. (2017). Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bni  Syariah  Makassar,  LAA  MAISYIR,  Volume  6,  Nomor  2,  Desember, pp: 59-73.
Mustofa.  (2017).  Pengaruh  Insentif  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Motivasi sebagai  Variabel  Moderasi.  Jurnal  Manajemen  Bisnis.  Volume  7  No.  02, pp: 147-148
Nawawi,  H.  H.i.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta:  Gajah. Mada University Pres Nitisemito, A. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia. Nurhawa, Perizade, B., dan Hanafi, A. (2019). Pengawasan dan Motivasi Terhadap Kinerja  dengan  Komitmen  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Rsud
Muaradua  Oku  Selatan,  E-Jurnal  Manajemen,  Vol.  8,  No.  12,  pp:  7239- 7259
Robbins,  S.  P.  dan  Timothy  A.  J.  (2016).  Perilaku  Organisasi.  Jakarta:  Salemba Empat.
Robby Bio Bilhamd, Siti Ragil Handayani & Heru Susilo. ()2016. Pengaruh Insentif Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Pg.  Kebon Agung Malang), JAB, Vol. 32  No.1, Maret, pp:36 – 45. Rosinta Romauli Situmeang. (2017). Pengaruh Pengawasan Dan Pengalaman Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PadaPt.  Mitra  Karya  Anugrah,  AJIE  –  Vol. 02, No. 02, Mei, pp: 148 – 260.
Sarwoto. (2017). Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Ghalia
Satriadi. (2016). Pengaruh Pengawasan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja GuruPada SD  Negeri  Binaan  Tanjung  Pinang.  Jurnal  Manajemen  Sekolah  Tinggi Ilmu Ekonomi Tanjung Pinang, (290), pp: 288-295 Siagian, S. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi. Aksara. Simamora,  H.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta:  Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi YKPN.
Sinungan, M. (2016). Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara Sirait,  J.  T.  (2016).  Memahami  Aspek-aspek  Pengelolaan  Sumber  Daya.  Manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT Grasindo
Siregar,  M.  H.  (2017).  Pengaruh  Pengawasan  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PDAM Tirtanadi Pusat Sumatera Utara. thesis, Universitas Islam Negeri Sumatera Utara
Siregar,  I.  H.  (2020).  Pengaruh  Insentif,  Disiplin,  Pengawasan,  dan  Motivasi terhadap  Kinerja  Karyawan  Politeknik  Ganesha  Medan.  Jurnal  Ekonomi Dan Ekonomi Syariah, Vol. 3, No. 2, pp: 24-38.
Sembiring dkk. (2019). Pengaruh Pengawasan dan Motivasi Terhadap Disiplin Kerja Pegawai  Pada  Dinas  Pariwisata  Dan Kebudayaan Kabupaten Karo.  Jurnal Agroteknosains/Vol.3/No. 1/Mei, pp: 717-2.
Yamin,  S.  dan  Kurniawan,  H.  (2018).  Generasi  Baru  Mengolah  Data  Penelitian Dengan  Partial  Least  Square  Path  Modeling.    Jakarta:  Penerbit  Salemba Infotek
Sofyandi dan Garniwa. (2017). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono. (2016). Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif. Bandung: Alfabeta. Sutrisno,  E.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Pranada  Media Group.
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Wirawan.  (2019). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Teori,  Aplikasi, Dan Penelitian . Jakarta: Salemba Empat