## Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi
Lembaga Penellitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Vol 24, No 1 (2024): Februari, 832-837 DOI: 10.33087/jiubj.v24i1.4534

## Pengaruh Motivasi Ekstrinsik, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Dinas Perhubungan Kabupaten Gunungkidul
Era Weningestri, Epsilandri Septyarini, Mohammad Ahyar Syafwan Lysander Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Correspondence: weningira@gmail.com, Epsilandriseptyarini@ustjogja.ac.id, ahyar.sl@ustjogja.ac.id
Abstrak. Tujuan studi ini adalah untuk mengetahui bagaimana motivasi ekstrinsik, kompensasi, dan lingkungan kerja  mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Gunungkidul.  Dengan  memakai strategi  seleksi  purposif,  30  karyawan  tetap  dijadikan  sebagai  sampel  studi  ini.  Kuesioner  disebarkan  pada pegawai tetap Dinas Perhubungan Kabupaten Gunungkidul untuk diisi guna keperluan pengumpulan data. Kajian studi ini memuat pemakaian uji validitas, uji reliabilitas, uji hipotesis konvensional, uji t, uji f, dan uji koefisien determinasi. Dalam analisis data, analisis linier sering dipakai. Hasil penelitian, motivasi ekstrinsik berpengaruh negatif dan tidak signifikan, kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja pekerja, di lain sisi lingkungan kerja memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan.
Kata kunci : motivasi ekstrinsik, kompensasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja karyawan
Abstract.  The  aim  of  this  research  is  to  find  out  how  extrinsic  motivation,  compensation,  and  the  working environment  affect  the  job  satisfaction  of  the  staff  of  the  Mountainkidul  District  Liaison  Service.  Using  a purposeful selection strategy, 30 employees remain as samples of this research. The questionnaire was distributed to the permanent staff of the Mountainkidul District Liaison Service to be filled in for data collection purposes. The  study  includes  the  use  of  validity  tests,  reliability  tests,  conventional  hypothesis  tests,  t  tests,  f  tests,  and determination coefficients tests. In data analysis, linear analysis is often used. According to research, extrinsic motivation has negative and insignificant influences, compensation has a positive and significant influence on employee job satisfaction, while the working environment has a negative and non-significant impact.
Keywords : extrinsic motivation, compensation, work environment, employee job satisfaction

## PENDAHULUAN
Sangat penting untuk menyadari pentingnya  sumber  daya  manusia  bagi  bisnis. Sebab  sumber  daya  manusia  pada  dasarnya adalah  individu  yang  dipekerjakan  dalam  bisnis sebagai penggerak, pemikir, dan perancang untuk menghasilkan  tujuan,  mereka  memainkan  peran penting  dalam  menentukan  bagaimana  suatu organisasi berkembang meraih tujuan organisasi (Susan,  2019).  Penulis  studi  ini  memakai  Dinas Perhubungan  Kabupaten  Gunungkidul  untuk menjalankan penelitian. Satu dari sekian lembaga pemerintah yang bertugas melaksanakan pengaturan  lalu  lintas  atau  angkutan  di Kabupaten  Gunungkidul  Yogyakarta  adalah Dinas Perhubungan Kabupaten Gunungkidul.
Adanya  unsur-unsur  yang  berkontribusi pada  rendahnya  kepuasan  kerja  karyawan menjadi  pendorong  utama  keputusan  penulis untuk  menjalankan  studi  ini.  Karyawan  percaya bahwa  pekerjaan  yang  diberikan  pada  mereka kadang-kadang  tidak  selaras  dengan  pekerjaan mereka.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk
mengetahui pengaruh motivasi ekstrinsik, kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan kerja karyawan di Dinas Perhubungan Kabupaten Gunungkidul.

## Kajian Teori Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik  bisa dikatakan sebagai  daya  penggerak  yang  bersumber  dari pengaruh  luar,  bisa  berupa  perintah  ataupun paksaan  untuk  menjalankan  suatu  pekerjaan dalam keadaan tertentu (Puspitasari & Prahiawan,  2018).  Motivasi  ekstrinsik  juga  bisa dipahami sebagai aspek penentu yang bersumber dari  luar  diri  karyawan  sebagai  individu,  bisa berupa  kondisi  yang  memaksanya  untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik (Musoli &  Palupi,  2018).  Motivasi  ekstrinsik  berupa dorongan  dari  luar  diri  individu  seringnya bersumber dari lokasi kerja atau bersumber dari dalam  suatu  organisasi  (Erwan  &  Kurniawan, 2022).

## Kompensasi
Handoko  &  Rambe  (2018)  menuturkan bahwa  kompensasi  atau  imbalan  adalah  suatu tanda terima yang dikirimkan oleh pemberi kerja pada  pekerja  atas  kerja  atau  jasa  yang  sudah diberikannya. Bisa juga dipakai sebagai jaminan untuk  kehidupan  yang  lebih  baik  dengan memberikan  uang  tunai  atau  barang-barang tertentu.  Berlandaskan  aturan  dan  tujuan  yang sudah ditetapkan, dibayar selaras dengan kontrak kerja yang disetujui kedua belah pihak. Tamali & Munasip  (2019)  menuturkan  bahwa  imbalan yang  diberikan  oleh  perusahaan  pada  karyawan secara  langsung  ataupun  tidak  langsung  dalam wujud uang atau produk disebut remunerasi atas pekerjaan yang sudah diselesaikan.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja bisa dimaknai sebagai semua  hal  yang  berada  di  sekitar  pekerja,  dan juga  bisa  memberikan  dampak  bagi  pekerja dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan (Sumerdana  &  Heryanda,  2022).  Lingkungan kerja juga menjadi aspek intern yang bisa untuk mempengaruhi karyawan. Lingkungan kerja juga bisa dimaknai sebagai tempat yang dipakai oleh karyawan  untuk  menjalankan  pekerjaannya. Lingkungan kerja yang diinginkan oleh karyawan tentu  saja  yang  bisa  memberikan  kenyamanan pada saat mereka menjalankan aktivitas pekerjaannya (Prasetiyo & Hakim, 2020). Di lain sisi, lingkungan  kerja  dimaknai  sebagai  suasana kondisi  yang  berlaku  ditempat  kerja,  yang  bisa berupa tempat kerja dan tata letak, peralatan dan prasarana dan hubungan antar karyawan.

## Kepuasan Kerja
Ardiansyah et  al (2017)  menuturkan bahwa kepuasan kerja bisa dimaknai sebagai satu perasaan  yang  mendukung  ataupun  tidak mendukung  seorang  karyawan  terkait  dengan pekerjaan ataupun kondisi dirinya sendiri. Di lain sisi  kepuasan  kerja  juga  bisa  dimaknai  sebagai perasaan  karyawan  pada  pekerjaan  yang dijalankannya,  apakah  mereka  merasa  senang ataupun  tidak  dengan  interaksi  antara  karyawan dengan  lingkungan  tempat  kerjanya  ataupun sebagai  keyakinan  sikap  mental  karyawan  pada penilaian  untuk  pekerjaanya.  (Maindoka  & Runnokoy,  2017)  menuturkan  bahwa  perasaan positif  terkait  dengan  pekerjaan  akan  dirasakan oleh  individu  saat  mereka  memiliki  tingkat kepuasaun  yang  tinggi  saat  menjalankan pekerjaannya,  tetapi  di  lain  sisi  orang  yang memiliki  ringkat  kepuasan  kerja  rendah  akan
memberikan  perasaan  negatif  terkait  pekerjaan yang dijalankannya.

## METODE
Pegawai  Dinas  Perhubungan  Kabupaten Gunungkidul diberikan kuesioner sebagai bagian dari  pendekatan  penelitian  kuantitatif  yang dipakai dalam studi ini. Jumlah pegawainya ada 40 orang, memuat 30 orang pekerja tetap dan 10 orang pekerja honorer. Dalam pengambilan data dipakai  sampel  purposive,  dan  kelompok sasarannya adalah tenaga tetap Dinas Perhubungan  Kabupaten  Gunungkidul  yang berjumlah 30 orang. Analisis deskriptif merupakan metode analisis data yang dipakai.

## HASIL
Tabel 1 Motivasi Ekstrinsik (X1) Item Sig. (2-tailed) Keterangan X1.1 0,000 Valid X1.2 0,000 Valid X1.3 0,000 Valid X1.4 0,000 Valid X1.5 0,000 Valid
Sumber : data olahan
Tabel  1  menjelaskan  bahwa  semua  soal tes dianggap asli, selaras dengan temuan di tabel. Hal  ini  terlihat  dari  nilai  signifikansinya  yang tiap-tiap item pertanyaan memiliki nilai di bawah 0,05. Sehubungan dengan hal itu, bisa dikatakan bahwa  pertanyaan-pertanyaan  dalam  kuesioner layak dipakai sebagai alat penelitian. Sedangkan Tabel  2  menjelaskan  bahwa  tiap-tiap  item memiliki  nilai  signifikansi  di  bawah  0,05. Sehubungan dengan hal itu, bisa dikatakan bahwa keenam item pertanyaan itu layak dipakai sebagai instrumen evaluasi dalam penelitian.
Tabel 2 Kompensasi (X2) Item Sig. (2-tailed) Keterangan X2.1 0,000 Valid X2.2 0,000 Valid X2.3 0,000 Valid X2.4 0,047 Valid X2.5 0,000 Valid X2.6 0,000 Valid Sumber : data olahan Tabel 3 Lingkungan Kerja (X3) Item Sig. (2-tailed) Keterangan X3.1 0,013 Valid X3.2 0,001 Valid

## Kerja Karyawan di Dinas Perhubungan Kabupaten Gunungkidul
X3.3 0,000 Valid X3.4 0,000 Valid X3.5 0,000 Valid X3.6 0,000 Valid Sumber : data olahan
Tabel  3  menjelaskan  nilai  signifikansi keenam  elemen  kurang  dari  0,05;  maka  bisa dikatakan  bahwa  item  pertanyaan  apa  pun  yang dipakai  saat  ini  layak  dipakai  sebagai  alat  ukur dalam  penelitian.  Tabel  4  dapat  disimpulkan bahwa  tiap-tiap  item  memiliki  nilai  signifikansi di  bawah  0,05,  bisa  dikatakan  layak  dipakai sebagai alat ukur dalam studi ini
Tabel 4

## Kepuasan Kerja (Y)
Item Sig. (2-tailed) Keterangan Y1.1 0,000 Valid Y1.2 0,000 Valid Y1.3 0,000 Valid Y1.4 0,000 Valid Y1.5 0,000 Valid Sumber : data olahan Tabel 5 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Motivasi Ekstrinsik 0,695 Reliabel Kompensasi 0,686 Reliabel Lingkungan Kerja 0,696 Reliabel Kepuasan Kerja 0,760 Reliabel Sumber : data olahan Tabel 5 hasil uji reliabilitas memperlihatkan  bahwa  seluruh  variabel  yang dipakai memiliki nilai Cronbach’s alpha (α) yang lebih besar dari ambang batas yang dipersyaratkan.  Secara  khusus  keempat  variabel itu  memperoleh  nilai (α) >  0,60  yang bermakna seluruh pertanyaan yang dipakai sudah memadai dan  bisa  diperhitungkan  sebagai  alat  ukur  studi yang  bisa  dipercaya.  Sedangkan  Tabel  6  nilai signifikansi pada tabel yang menampilkan angka Sig (2-tailed) senilai 0,200 > 0,05
memperlihatkan bahwa pendekatan regresi yang dipakai dalam studi ini adalah normal.

## Tabel 6 Uji Kolmogorov Smirnov
Unstandardized Residual N 30 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.20600769 Most Extreme Differences Absolute .125 Positive .125 Negative -.113 Test Statistic .125 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d Sumber : data olahan Tabel 7 Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Motivasi Ekstrinsik .751 1.331 Kompensasi .689 1.451 Lingkungan Kerja .565 1.771 Sumber : data olahan
Tabel 7 bisa diketahui bahwa :
1. Nilai  toleransi  variabel  motivasi  ekstrinsik (X1)  memperlihatkan  0,751  >  0,10  dan  nilai VIF variabel motivasi ekstrinsik (X1) senilai
1,331 < 10.
2. Nilai  toleransi  variabel  kompensasi  (X2) memperlihatkan  0,689  >  0,10  dan  nilai  VIF variabel kompensasi (X2) senilai 1,451 < 10.
3. Bisa  ditarik  suatu  simpulan  tidak  terjadi multikolinearitas.  4)  Nilai  toleransi  pada
variabel pemberdayaan kerja (X3) memperlihatkan  0,751  >  0,10  dan  nilai  VIF pada variabel kompensasi (X3).
Sumber : data olahan
Gambar 1
Uji Heteroskedastisitas
Gambar  1  diketahui  sebaran  titik-titik terjadi secara acak, baik di atas ataupun di bawah 0  (nol)  pada  sumbu  Y.  Sehubungan  dengan  hal
itu,  dari  grafik  itu  bisa  ditarik  suatu  simpulan bahwa  model  regresi  tidak  memperlihatkan adanya heteroskedastisitas.
Tabel 8

## Analisis Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.861 3.828 1.270 .215 Motivasi Ekstrinsik .109 .172 .108 .638 .529 Kompensasi .285 .134 .373 2.118 .044 Lingkungan kerja .274 .166 .322 1.654 .110 Sumber : data olahan Berdasarkan  Tabel  8  persamaan  model penelitian ini adalah Y
= 4,861+0,109+0,285+0,274; sehingga dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. b1  (nilai  koefisien  regresi  dengan  asumsi variabel lain tidak diteliti dalam penelitian).
2. b2  (nilai  koefisien  regresi  X2)  senilai  0,285 memperlihatkan bahwa secara positif kepuasan  kerja  pegawai  mendapat  pengaruh dari variabel kompensasi, maknanya kepuasan kerja  pegawai  akan  mendapat  pengaruh  dari tiap-tiap  kenaikan  1  satuan  pada  variabel kompensasi senilai 0,285.
3. b3  (nilai  koefisien  regresi  X3)  senilai  0,274 memperlihatkan bahwa secara positif kepuasan kerja karyawan mendapat pengaruh dari variabel kompensasi.
Tabel  8  juga  menjelaskan  pengaruh motivasi  ekstrinsik  (X1)  pada  kepuasan  kerja karyawan (Y) memiliki nilai signifikansi 0,529 > 0,05;  hasilnya  variabel  insentif  ekstrinsik memiliki pengaruh yang lemah dan negatif pada kepuasan  kerja  karyawan. Nilai  signifikansi senilai 0,044 < 0,05; untuk pengaruh pemasukan (X2) pada kepuasan kerja karyawan (Y). Hal ini memperlihatkan  bahwa  secara  positif  dan signifikan kepuasan karyawan pada pekerjaannya mendapat  pengaruh  dari  aspek-aspek  yang mempengaruhi  pemasukan.  Nilai  signifikansi pengaruh tempat kerja (X3) pada kepuasan kerja karyawan  (Y)  adalah  0,110  >  0,05;  hal  ini memperlihatkan bahwa aspek-aspek yang mempengaruhi lingkungan tempat kerja memiliki dampak negatif dan bisa diabaikan pada kepuasan kerja karyawan. Tabel 9 Uji F Model Sum of Square df Mean Square F Sig. 1 Regression 22.821 3 11.274 6.949 .001 Residual 42.179 25 1.672 Total 76.000 29 Sumber : data olahan
Tabel  9  menjelaskan  nilai  signifikansi pengaruh  motivasi  ekstrinsik  (X1),  kompensasi (X2),  dan  lingkungan  kerja  (X3)  pada kepuasan kerja  (Y)  adalah  senilai  0,001  <  0,005;  hal  ini memperlihatkan  bahwa  secara  positif  dan signifikan variabel kepuasan kerja karyawan (Y) mendapat  pengaruh  dari  variabel  insentif ekstrinsik (X1), kompensasi (X2), dan
lingkungan  kerja  (X3).  Sedangkan  Tabel  10 memperlihatkan nilai koefisien determinasi (R2) senilai  0,445  atau  44,5%  yang  memperlihatkan bahwa  aspek  motivasi  ekstrinsik,  kompensasi, dan  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  senilai 44,5% pada kepuasan kerja karyawan. Kontribusi dari variabel tambahan yang tidak diteliti dalam studi ini meraih 55,5% dari keseluruhan.

## Tabel 10 Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .667 a .445 .361 1.274
Sumber : data olahan

## Kerja Karyawan di Dinas Perhubungan Kabupaten Gunungkidul
Pengaruh  Motivasi  Ekstrinsik  Pada  Kepuasan Kerja Karyawan
Hasil  signifikan  senilai  0,529  >  0,05; bahwa secara negative kepuasan kerja karyawan mendapat pengaruh dari aspek motivasi ekstrinsik  dengan  intensitas  yang  kecil.  Dengan temuan  itu,  jelas  bahwa insentif  ekstrinsik tidak bisa  membantu  Dinas  Perhubungan  Kabupaten Gunungkidul menaikkan kepuasan kerja pegawai.  Motivasi  ekstrinsik  memang  diklaim sebagai  satu  dari  sekian  unsur  penentu  kinerja individu  di  luar  dirinya,  khususnya  organisasi tempat  individu  itu  bekerja.  Motivasi  diyakini sangat  penting  sebab  bertujuan  agar  tiap-tiap karyawan  bekerja  dengan  tekun  dan  gembira untuk meraih prestasi.

## Pengaruh  Kompensasi  Pada  Kepuasan  Kerja Karyawan
Hasil  signifikan  senilai  0,001  <  0,05; bahwa  variabel  kompensasi  Dinas  Perhubungan Kabupaten Gunungkidul berpengaruh positif dan besar pada kepuasan kerja pegawai. (Hermawati & Saranina, 2020) mendeskripsikan kompensasi sebagai  suatu  jenis  hadiah,  baik  dalam  wujud uang ataupun non-moneter, yang didapat pekerja sebagai  imbalan  atas  semua  kontribusi  dan desikasi  mereka  pada  perusahaan.  Tujuannya agar  dengan  gaji  itu,  karyawan  bisa  memenuhi kebutuhan pokoknya dan menikmati pekerjaannya.Temuan  studi  ini  sejalan  dengan penelitian Supatmi & Utami (2017) dan Azhar & Siswadi (2020).
Pengaruh
Lingkungan
Kerja Terhadap

## Kepuasan Kerja Karyawan
Hasil  signifikan  adalah  0,110  >  0,05; yang  memperlihatkan  bahwa  secara  negatif kepuasan  kerja  karyawan  mendapat  pengaruh dari aspek-aspek yang mempengaruhi lingkungan tempat  kerja  dengan  intensitas  yang  kecil. Faktanya, lingkungan kerja yang buruk diperkirakan  bisa  mempersulit  karyawan  dalam menjalankan pekerjaannya, sehingga menghambat  mereka  untuk  berfungsi  secara efisien dan sukses (Ahmad, 2019). Tetapi temuan penyelidikan yang dijalankan di Dinas Perhubungan  Kabupaten  Gunungkidul  tidak mendukung  teori  itu.  Temuan  studi  ini  tidak sejalan  dengan  temuan  Andriany  (2019)  dan Yunsepa (2018).

## Pengaruh Motivasi Ekstrinsik, Kompensasi, dan
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan
Hasil signifikansi senilai 0,001 0,05; hal ini  memperlihatkan  bahwa  ada  hubungan  sebab akibat  antara  kepuasan  kerja  dengan  motivasi eksternal,  remunerasi,  dan  lingkungan  kerja. Temuan studi ini sejalan dengan studi Efendi & Masdaryanto  (2022)  dan  Parimita  &  Handaru (2018)  yang  memperlihatkan  bahwa  motivasi ekstrinsik, gaji, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  memperlihatkan adanya hubungan secara langsung.

## SIMPULAN
Penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa motivasi  ekstrinsik  memiliki  dampak  yang minimal pada kebahagiaan kerja pekerja. Hal ini memperlihatkan bahwa secara signifikan kepuasan kerja pada pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Gunungkidul tidak mendapat pengaruh  dari  motivasi  ekstrinsik.  Kepuasan kerja  karyawan  dipengaruhi  secara  positif  dan signifikan oleh kompensasi. Hal ini memperlihatkan bagaimana kompensasi karyawan  berdampak  pada  tingkat  kepuasan kerja  mereka,  karyawan  akan  puas  jika kompensasi  mereka  sepadan  dengan  nilai  jasa yang mereka tawarkan. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi  secara  negatif  dan  bisa  diabaikan oleh tempat kerja. Hal ini memperlihatkan bahwa kepuasan kerja pekerja dan aspek ekstrinsik pada Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Gunungkidul mendapat pengaruh dari lingkungan kerja dengan intensitas yang kecil.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad,  M.  2019,  Pengaruh  Lingkungan  Kerja dan  Karakteristik  Individu  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Cassia  Coop Sungai Penuh, Jurnal Benefita , 4(2), 377 Andriany,  D.  2019,  Pengaruh  Kompensasi  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Repex Perdana Internasional  (Licensee of Federal Express)  Medan, Jurnal  Manajemen Bisnis STIE IBBI , 20(2), 1–77.
Ardiansyah,  A. et  al. 2017,  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Dan Etos Kerja Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  PT Taspen  (Persero)KC  Pematangsiantar, Jurnal Maker , 3(2), 1–9.
Azhar, M.E., Nurdin, D.U. and Siswadi, Y. 2020, Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi

## Kerja Karyawan di Dinas Perhubungan Kabupaten Gunungkidul
Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan, Jurnal Humaniora , 4(1), 46–60.
Efendi, S., Sugiono, E. and Masdaryanto, 2022, Pengaruh  Motivasi  Ekstrinsik,  Disiplin Kerja,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Melalu Kepuasan Kerja Pada  Pegawai  Direktorat  Jenderal  Pajak Kanwil DJP Jakarta Khusus KPP Badan Da  Orang  Asing, Fair  Value:  Jurnal Ilmiah  Akuntansi  dan  Keuangan ,  5(2), 632–642.
Erwan,  K.  and  Kurniawan,  I.S.  2022,  Pengaruh Motivasi  Ekstrinsik,  Lingkungan  Kerja, Kompetensi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT. PP-Cakra Kso Palembang, Jurnal Sosial Ekonomi Dan Humaniora , 8(1), 25–32.
Handoko, D.S. and Rambe, M.F. 2018, Pengaruh Pengembangan  Karir  Dan  Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan  Kerja, Maneggio:  Jurnal Ilmiah  Magister  Manajemen ,  1(1),  31– 45.
Maindoka,  P.,  Tewal,  B.  and  Runnokoy,  F.S.
2017,  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,
Motivasi Kerja, Dan Kompensasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pada  Dinas Penanaman  Modal  Dan  Pelayanan Terpadu  Satu  Pintu  Provinsi  Sulawesi Utara, Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset
Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan
Akuntansi , 5(3), 3220–3229.
Musoli and Palupi, M. 2018, Upaya Peningkatan Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan Perguruan  Tinggi  Melalui  Motivasi Intrinsik  dan  Ekstrinsik, JBTI :  Jurnal
Bisnis  Teori  dan  Implementasi ,  9(2), 107–122.
Parimita,  W.,  Khoiriyah,  S.  and  Handaru,  A.W.
2018,  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Kompesasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Pada  Karyawan  PT  Tridaya  Eramina
Bahari, Jurnal  Riset  Manajemen  Sains Indonesia (JRMSI) , 9(1), 125–144.
Prasetiyo,  E.J.,  Ratnasari,  S.L.  and  Hakim,  L. 2020,  Analisis  Gaya  Kepemimpinan,
Komitmen Organisasional, Budaya
Organisasi,  Dan  Lingkungan  Kerja
Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan, Jurnal Dimensi , 9(2), 186–201.. Puspitasari,  A.  and  Prahiawan,  W.  2018,
Pengaruh Disiplin Preventif Dan Motivasi  Ektrinsik  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja
Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  PT. Natura  Indoland, Tirtayasa  Ekonomika , 13(2), 339.
Sumerdana,  G.A.  and  Heryanda,  K..  2022,
Pengaruh  Kompetensi  dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan pada PT. Samabayu Mandala, Jurnal Manajemen dan Bisnis , 3(2), 127– 135.
Supatmi,  M.E.,  Nimran,  U.  and  Utami,  H.N. 2017,  Pengaruh  Pelatihan,  Kompensasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan Dan  Kinerja  Karyawan, Jurnal  Provit , 7(1), 25–37.
Susan,  E.  2019,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 9(2), 952–962.
Tamali,  H.  and  Munasip,  A.  2019,  Pengaruh Kompensasi  ,  Kepemimpinan  ,  Dan Lingkungan  Kerja, Maneggio:  Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , (1), 55–68. W, S.M.S., Hermawati, A. and Saranina, F. 2020,
Pengaruh  Kompensasi  Dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT Kendari Ekspres, Jurnal Ilmu Manajemen , 6(1). Yunsepa, Y. 2018, Pengaruh Lingkungan Kerja, Komunikasi, Kompetensi Dan
Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Pabrik  Sogm  Pada  PT Perkebunan  Minanga  Ogan  Region Sumsel-Lampung, Jurnal Ecoment Global , 3(1), 42.