## PENGHARGAAN DAN SANKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.MUSI HUTAN PERSADA KABUPATEN MUARA ENIM

## LINGGARIAMA
Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Yayasan Pendidikan Prabumulih anggariyama@gmail.com
Info Artikel :
Diterima 10 Maret  2019 Direview 2 April  2019 Disetujui 24 April 2019

## ABSTRACT
Purpose - Awards  and  Sanctions  Against  Employee Performance  at  PT  Musi  Hutan  Persada  in  Muara  Enim Regency.
Design/methodology The  objective  Of  the  research  :  This research  uses  statistical  analysis  tool,  regrestion  and corellation.    The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the awards  and  sanctions  for  the  performance  of  employees  at Muara  Enim  Persada  Forest  Park.  The  sample  used  in  this study  was  employees  of  PT.  Persusi  Forest  Persada  Muara Enim.  The  data  analysis  method  used  is  quantitative  and descriptive statistical analysis.
Findings – The  results  of  the  study  show that  first, there  is  a positive  influence  between  the  appreciation  of  employee performance. The higher the award, the better the employee's performance. Second, there is a positive relationship between sanctions  and  employee  performance.  The  better  the sanctions  given  the  better  the  performance  of  employees. Third,  there  is  a  positive  influence  between  rewards  and sanctions and employee performance. Awards and sanctions carried  out  by  the  company  affect  the  performance  of employees of PT. Musi Hutan Persada Muara Enim Regency. The  researcher  gave  a  suggestion,  first,  PT.  Musi  Hutan Persada can improve the quality of employee performance by choosing effective awards and appropriate sanctions. Second, all  employees  can  improve  performance,  by  being  open  and supportive  in  receiving  awards  and  sanctions  for  violating regulations.  Third,  rewards  &  sanctions  will  motivate employees to be more active to improve & improve the work performance that has been achieved but in the implementation must be appropriate and wise
Keywords : awards, sanctions and employee performance

## PENDAHULUAN
Negara
Indonesia di era globalisasi,  bangsa  Indonesia  yang merupakan salah satu negara berkembang,  persaingan  merupakan tuntutan  kebutuhan  kehidupan  umat manusia  akan  semakin  kompleks dan  kompetitif.  Pada  era  ini  sangat dibutuhkan  manusia –manusia  yang memiliki  keunggulan  yang  prima, yaitu  manusia  yang  dapat  bekerja agar  dapat  memberikan,  menguasai dan menikmati kehidupan yang lebih baik serta lebih maju.
Dari  pandangan  tersebut  diatas, jelaslah bahwa dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan
sistem  Penghargaan  ( reward )  dan
Sanksi ( punishment ) yang
merupakan  dua  bentuk  metode dalam  memotivasi  seseorang  untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya dalam dunia kerja. Penghargaan ( reward) artinya penghargaan  atau  imbalan  jasa.
Penghargaan  secara  umum  ialah sesuatu yang diberikan pada perorangan atau kelompok jika mereka melakukan suatu keunggulan di bidang tertentu.
Masalah penghargaan ( reward )
penting  karena  besar  pengaruhnya terhadap  semangat  dan  kegairahan dalam bekerja pada karyawan.
Dalam konsep manajemen
penghargaan  ( reward ) merupakan salah  satu  alat  untuk  peningkatan motivasi  para  karyawan.  Selain sebagai motivasi kerja, penghargaan
( reward ) juga bertujuan agar seseorang  lebih  giat  lagi  usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan  prestasi  yang  telah dicapainya. Sanksi ( punishmant ) adalah hukuman  yang  diberikan  kepada seseorang yang melakukan
kesalahan, untuk meningkatkan
kedisiplinan  seseorang.  Jika reward & punishment diberikan secara tepat dan bijak sistem ini dapat memotivasi  para  karyawan  untuk mencapai sasaran organisasi.
Pada dasarnya keduanya dibutuhkan dalam  memotivasi  karyawan  dalam meningkatkan  kinerjanya.  Keduanya merupakan  reaksi  dari  seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas  yang  telah  ditunjukkan oleh  bawahannya.  Sanksi  untuk perbuatan  jahat  dan  penghargaan untuk perbuatan baik.
Kinerja  karyawan  meningkat jika  didukung  oleh  penghargaan ( reward ) dan  sanksi  ( punishment ) . Kinerja karyawan harus selalu ditingkatkan untuk kebaikan karyawan  itu  sendiri  dan  tentu  saja bagi  instansi  untuk  mendukung produktivitas  yang  ada.  Berdasarkan uraian  diatas  terlihat  jelas  bahwa penghargaan  ( reward )  dan  sanksi ( punishment )  merupakan  masalah yang  harus  dihadapi  oleh  setiap perusahaan.  Oleh  karena  itu  peneliti berkeinginan  mengadakan  penelitian di  PT.  Musi  Hutan  Persada  dengan judul  “Penghargaan  dan  Sanksi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT.Musi  Hutan  Persada  Kabupaten Muara Enim”.
Berdasarkan pendahuluan
penelitian  di  atas  maka  fenomena yang  terjadi  dalam  penelitian  ini memberikan hipotesis :
1. Ada  pengaruh  penghargaan  dan sanksi  secara  parsial  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Musi  Hutan Persada Kabupaten Muara Enim.
2. Bagaimana
pengaruh penghargaan  dan  sanksi  secara bersama-sama  terhadap  kinerja karyawan PT. Musi Hutan
Persada Kabupaten Muara Enim
Fenomena  ini  juga  menjadi rumusan masalah penelitan ini. Hasil analisis  penelitian  ini  menjawab hipotesis  yang  merupakan  tujuan penelitian ini, yaitu :
1. Untuk mengetahui pengaruh
penghargaan  dan  sanksi  secara parsial  terhadap  kinerja  karyawan
PT. Musi Hutan Persada.
2. Untuk mengetahui pengaruh
penghargaan  dan  sanksi  secara bersama-sama  terhadap  kinerja karyawan PT. Musi Hutan
Persada.
Penghargaan  ( reward ) artinya pemberian atau imbalan jasa.
Penghargaan  secara  umum  ialah sesuatu yang diberikan pada perorangan atau kelompok jika mereka melakukan suatu keunggulan di bidang tertentu. Menurut    (Hasibuan,  2013) Penghargaan adalah semua pendapatan  yang  berbentuk  uang  / barang langsung atau tidak langsung yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan kepada perusahaan.
Menurut Nitisemito menyatakan bahwa penghargaan merupakan balas  jasa  yang  diberikan  oleh perusahaan  kepada  karyawannya yang  dapat  diinilai  dengan  uang  dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Dari pendapat para pakar diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa penghargaan  adalah  imbalan  yang diterima  karyawan  atas  jasa  yang diberikan  kepada  perusahaan  yang dapat  berupa  uang  /    barang  secara langsung  atau  tidak  langsung  dan mempunyai
kecenderungan diberikan secara tetap. Program  penghargaan  penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi
untuk mempertahankan sumber daya  manusia  sebagai  komponen utama  dan  merupakan  komponen biaya yang paling penting.
Penghargaan dibedakan menjadi 2 (dua) yaitu : 1. Penghargaan  intrinsik  (intrinsic rewards) Penghargaan intrinsik
didefinisikan  sebagai  penghargaan yang  diatur  sendiri  oleh  seseorang.
Hal  tersebut  menyediakan  perasaan puas  atau  terima  kasih  dan  sering kali perasaan bangga akan pekerjaan  yang  dilakukan  dengan baik. Penghargaan intrinsik ini dibedakan atas : a. Penyelesaian kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu  pekerjaan  atau  proyek merupakan  hal  yang  penting  bagi sebagian orang. Orang-orang seperti  ini  menilai  apa  yang mereka sebut sebagai
penyelesaian  tugas.  Beberapa orang  memiliki  kebutuhan  untuk menyelesaikan  tugas,  dan  efek dari  menyelesaikan  tugas  bagi seseorang merupakan suatu bentuk  penghargaan  pada  diri sendiri. Kesempatan yang memungkinkan  orang  seperti  ini menyelesaikan  tugasnya  dapat memiliki  efek  motivasi  yang  kuat (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson , 2006) b. Pencapaian merupakan penghargaan  yang  muncul  dalam diri  sendiri,  yang  diperoleh  ketika seseorang  meraih  suatu  tujuan yang menantang..
c. Otonomi sebagian orang
menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk mengambil keputusan  dan  bekerja  tanpa diawasi  dengan  ketat.  Perasaan otonomi  dapat  dihasilkan  dari
kebebasan (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson , 2006). d. Pertumbuhan pribadi
Pertumbuhan  pribadi  dari  setiap orang  merupakan  pengalaman yang unik. Seseorang yang mengalami pertumbuhan semacam  itu  bisa  merasakan perkembangan  dirinya  dan  bisa melihat bagaimana kemampuannya dikembangkan. 2. Penghargaan ekstrinsik (extrinsic rewards) Penghargaan ekstrinsik dibedakan menjadi 2 (dua) yaitu :
a. Penghargaan

## ekstrinsik langsung
Penghargaan  ekstrinsik  langsung disebut  juga  penghargaan  berupa uang  merupakan  imbalan  yang diterima  seseorang  atas  jerih payahnya  dalam  bentuk  uang.
Imbalan
b.  Penghargaan  ekstrinsik  tidak langsung
Penghargaan ekstrinsik tidak langsung  didefinisikan  di  sini sebagai penghargaan yang
diberikan  oleh  organisasi  untuk karyawan  yang  tersebar  untuk keanggotaan  mereka.  (program proteks  bayaran  diluar  jam  kerja, fasilitas-fasilitas untuk karyawan).
P emberian reward / penghargaan  dari  pimpinan  kepada karyawan  dengan  kreteria  sebagai berukut :
a. Mempunyai  masa  kerja  yang cukup lama
dan tidak terputus.
b. Mempunyai konduite dan
bertingkah laku yang baik.
c.   Berjasa terhadap perusahaan.
Sanksi  ( punishment )  adalah hukuman  yang  diberikan  kepada seseorang
yang melakukan
kesalahan, yang berarti untuk
meningkatkan kedisiplinan
seseorang.    Dimana  tindakan  / sanksi tersebut menimbulkan penderitaan terhadap karyawan dengan  maksud  supaya  penderitaan itu  benar-benar  dirasakannya  dan akhirnya  sadar  akan  kesalahannya untuk menuju ke arah kebaikan.
Dalam  suatu  perusahaan  ada beberapa  jenis  sanksi,    jenis –  jenis sanksi sebagai berikut : 1. Surat Peringatan I (Pertama) 2. Surat Peringatan II (Kedua) 3. Surat Peringatan III (Ketiga)/Terakhir 4. Pembebasan  Tugas  Sementara (Skorsing) 5. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Berat ringannya kesalahan pekerja  yang  bersangkutan  selama satu  bulan  paling  lama  sampai dengan enam bulan. Selama Pembebasan Tugas Sementara tersebut  di  atas,  maka  pekerja  yang bersangkutan hanya mendapat 75 % dari upahnya sebulan.
Perusahaan  menyadari  bahwa Berakhirnya  Hubungan  Kerja  atau Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK) antara  Perusahaan  dengan  Pekerja, karena berbagai alasan dan penyebab,  merupakan  hal  yang wajar dan ada kalanya tidak terhindarkan.  Walaupun  demikian, Perusahaan menaruh perhatian besar terhadap Pemutusan Hubungan Kerja dan berupaya melakukan pengaturan sebaik mungkin  dengan  berpedoman  pada peraturan yang berlaku. Jenis-jenis  pelanggaran  yang dapat dikenakan sanksi Pembebasan Tugas Sementara
(Skorsing) sebagai berikut :
a) Kelalaian  /  kesengajaan  dalam pekerjaan  yang  mengakibatkan
kerusakan  harta  benda  Pabrik dan merugikan Perusahaan.
b) Kelalaian melapor kepada dokter Perusahaan tentang adanya  penyakit  infeksi  atau menular  yang  berbahaya  atas dirinya dan bagi seluruh pekerja.
c) Mangkir  bekerja  lebih  dari  3
hari  tanpa  izin  atau  keterangan dari  dokter  Perusahaan  serta
tidak dapat memberikan alasan-alasan  yang  sah  (dapat diterima Perusahaan). d) Membocorkan rahasia
Perusahaan serta menolak Perjanjian Kerja Bersama. e) Melakukan  pelanggaran  susila
di lingkungan Pabrik / Perusahaan. f)  Melanggar  perintah  yang  layak diberikan atasannya atau menyalahgunakan perintah sehubungan dengan jabatannya. 1. Jenis-jenis pelanggaran yang dapat dikenakan sanksi Pemutusan Hubungan Kerja sebagai berikut : a) Melakukan penipuan,
pencurian  atau  penggelapan barang  dan  atau  uang  milik perusahaan.
b) Memberikan  keterangan  palsu atau  yang  dipalsukan  sehingga merugikan perusahaan.
c) Mabuk,  minum-minuman  keras yang  memabukkan,  memakai
dan atau mengedarkan narkotika di lingkungan kerja. d) Menyerang, menganiaya, mengancam
atau
mengintimidasi teman kerja atau pengusaha.
e) Merokok  di  bagian  Pabrik  atau Perusahaan  yang  ditetapkan sebagai area bebas rokok.
f)  Dengan  ceroboh  atau  sengaja
merusak atau membiarkan dalam  keadaan  bahaya  barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
g) Mengadakan kekacauan di dalam  lingkungan  Perusahaan dan atau dengan sengaja
merusakkan harta benda Perusahaan, sehingga mengakibatkan  kerusakan  dan menghambat jalannya produksi. h) Menghina  secara  kasar  dan atau mengancam serta menganiaya  terhadap  Atasan/ Pimpinan atau Pengusaha serta keluarganya.
i)  Berkelahi  dan  atau  memukul
pekerja lainnya di tempat
bekerja atau di dalam lingkungan kerja. j)  Memberi hasutan adanya ketidakpuasan terhadap Perusahaan  kepada  sesama pekerja untuk melawan Perusahaan, baik lisan maupun tulisan  dan  atau  mengadakan rapat/pertemuan dalam lingkungan  Pabrik/Perusahaan tanpa  izin,  serta  melanggar ketentraman bekerja tanpa melalui prosedure.
Kinerja  organisasi  atau  kinerja perusahaan merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat dicapai dan mencerminkan keberhasilan manajer/pengusaha.  Menurut  Anwar
Prabu
Mangkunegara
(2002:67) presta si  kerja  adalah  “Hasil  kerja
secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seseorang  pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut Malayu Hasibuan
(2005:105)  memberikan  pengertian prestasi  kerja  adal ah:  “Suatu  hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman  dan  kesungguhan  serta waktu”.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  mmenggunakan data  primer  dan  data  sekunder  yang diperoleh dari para responden bersangkutan  yakni  para  karyawan PT.  Musi  Hutan  Persada  Kabupaten Muaraenim.
Data  yang  terkumpul  berupa data  olah  kuesioner,  dokumentasi dan literatur-literatur pendukung lainnya.  Data  tersebut  merupakan hasil pengamatan pada objek tersebut.
Data dimaksud membagi
penelitian  sasaran  yakni  berkenaan dengan  masalah  penghargaan,  dan sanksi  yang  berhubungan  dengan masalah  kinerja  pada  karyawan  PT. Musi  Hutan  Persada  Kabupaten Muaraenim.
Sumber data terdiri dari
populasi  dan  sampel  suara,  dimana mengingat  subjek  penelitian  adalah semua  karyawan  PT.  Musi  Hutan
Persada Kabupaten Muaraenim.
Sampel  berjumlah  40  (empat  puluh) responden.  Desain  penelitian  yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain korelasional. Korelasional adalah desain
penelitian  yang  akan  mengungkap
hubungan/pengaruh kolektif dua variable  atau  lebih,  dimana  nilai masing-    masing  variabel  dimiliki oleh  individu.  Penelaahan  dalam penelitian ini adalah akan mengkorelasikan variabel independen  yaitu  Penghargaan  (X 1 ), dan  sanksi  (X 2 )  terhadap    variabel dependen yaitu kinerja (Y).
Untuk  mewujudkan  misi  dan visi  suatu  organisasi  perlu  wadah untuk mengakomodasikannya,
dalam  penelitian  ini  adalah  PT.  Musi Hutan Persada. Ruang lingkup penelitian meliputi masalah
penghargaan,  Sanksi  dan  Kinerja Karyawan. Penelitian  ini  dilakukan    dalam waktu    4  (empat)  bulan  (dari  bulan Juli  2017  sampai  dengan  Oktober 2017)
Untuk  menjaga  agar  di  dalam pembahasan  masalah  nanti  tidak terjadi kekaburan makna atau kekurangan penjelasan tentang batas  pengertian  dari  masing – masing  variabel  yang  digunakan maka  perlu  adanya  pendefinisian terlebih dahulu. Adapun variabel-variabel yang
didefinisikan  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut :
1. Penghargaan/ reward (X1)
Reward (penghargaan)  adalah imbalan  yang  diterima  karyawan atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan  yang  dapat  berupa uang  /    barang  secara  langsung atau tidak langsung dan
mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. 2. Sanksi / p unishment (X2) Punishment (Sanksi) adalah hukuman  yang  diberikan  kepada seseorang
yang melakukan kesalahan,  yang  berarti  untuk meningkatkan
kedisiplinan
seseorang.

## 3. Kinerja karyawan (Y)
Kinerja  karyawan  adalah  hasil akhir dari tenaga dan pikiran yang dicapai seseorang dalam mengerjakan  suatu  pekerjaan  di PT. Musi Hutan Persada Muaraenim. Uji statistik dapat dilakukan analisis  regresi  berganda.  Adapun persamaan  regresi  berganda  linier tersebut adalah sebagai berikut : Y = a+ b 1 X 1 +  b 2 X 2 + e dimana :
Y  = Kinerja Karyawan. X 1 = Penghargaan.
X 2 = Sanksi a : Konstanta
b1,2, = Koefisien Regresi e : Error Of Term.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji  Reliabilitas  yaitu  pengujian untuk
membuktikan bahwa
instrumen  tersebut  konstan  dan dapat digunakan.
1. Variabel Penghargaan Dari  uji  coba  yang  dilakukan untuk instrumen variabel
Penghargaan  (X1)  dari  20  butir pertanyaan yang dilakukan uji reliabilitas  didapat  nilai  Crombach Alfa  sebesar  0,757  ,nilai  alfa  >  0,6 maka  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  Penghargaan  (X1)  lolos  uji reliabilitas.
Tabel  1
Reliability Statistics
.757 21
Cronbach's
Alpha N of Items

## 2. Variabel Sanksi
Dari  uji  coba  yang  dilakukan untuk  instrumen  variabel    Sanksi (X2)  dari  20  butir  pertanyaan  yang dilakukan  uji  reliabilitas  didapat  nilai
Crombach  Alfa  sebesar  0,712,nilai alfa  >  0,6  maka  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  sanksi  (X2)  lolos  uji reliabilitas.
Tabel  2 Reliability Statistics .712 21 Cronbach's Alpha
N of Items

## 3. Variabel Kinerja
Dari  uji  coba  yang  dilakukan untuk instrumen variabel Kinerja  (Y) dari  20  butir  pertanyaan  yang dilakukan  uji  reliabilitas  didapat  nilai Crombach  Alfa  sebesar  0,711,nilai alfa  >  0,6  maka  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  kinerja    (Y)  lolos  uji reliabilitas.
Tabel 3
Uji Validitas yaitu pengujian untuk membuktikan bahwa instrument (quisioner) dari variabel penghargaan dan sanksi yang digunakan sudah layak digunakan dalam  penelitian.
Analisis  Statistik  Inferensial,  d ata yang diolah dengan statistik parametris  yang  bekerja  dengan asumsi data setiap variabel membentuk distribusi normal, homogen  dan  linear.  Bila  data  tidak normal,  homogen  dan  linear,  maka statistik parametris tidak dapat digunakan  sebagai  alat  analisis sehingga perlu dilakukan uji normalitas, homogenitas, dan linearitas.  Untuk  analisis  diperlukan 30 responden. a. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan dengan data masing-masing variabel
Reliability Statistics .771
21
Cronbach's Alpha
N of Items
bebas  untuk  mengetahui  apakah data  populasi  tersebut  berdistribusi normal atau tidak. Pengujian persyaratan  ini  dilakukan  dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov dari program SPSS, normalitas distribus data dapat dihitung  berdasarkan  nilai  Asymtotic Significance.
Kriteria  pengujian  adalah  :  Ho diterima  jika  Asymtotic  Significance yang diperoleh lebih besar dari 0,05, dan Ho ditolak jika Asymtotic Significance  lebih  kecil  daripada 0,05. Ho menyatakan data berdistribusi normal, sedangkan taraf signifikasi  yang  digunakan  sebagai dasar  penolakan  atau  penerimaan keputusan  dengan  normal  atau tidaknya  distribusi  data  dengan  taraf
= 0,05
Dari  hasil  uji  didapatkan  nilai asymp.sign  untuk  variabel  Kinerja (Y)  sebesar  0,223  ,untuk  variabel Penghargaan  (X1)  didapatkan  nilai sebesar  0,274  dan  untuk  Sanksi sebesar 0,497. Nilai asymp.sig ketiga  variabel  menunjukkan  angka yang  lebih  besar  dari    0,05,  maka dapat disimpulkan bahwa data variabel  Kinerja,  Penghargaan  dan Sanksi  berdistribusi  normal.  Dengan demikian  pengujian  hipotesis  yang menggunakan  analisis  korelasi  dan regresi dapat dilakukan.
b. Uji homogenitas
Uji homogenitas yang dimaksud  adalah  untuk  menguji homogenitas varian antara kelompok data Y yang
dikembangkan berdasarkan kesamaan nilai X. Pengujian  persyaratan  ini  dilakukan dengan  menggunakan  Chi-  Square Test dari program SPSS. Kriteria pengujian adalah
menerima Ho apabila tingkat signifikan  lebih  besar  dari  pada  0,05 dan ditolak Ho jika
asymp.sygnificance lebih kecil
dari pada  α.=  0,05.  Ho    menyatakan sebaran  data  homogen,  sedangkan taraf  signifikansi  yang  digunakan sebagai dasar penolakan atau penerimaan keputusan dengan homogen atau tidaknya sebaran data adalah dengan taraf α= 0,05.
Dari  hasil  uji  homogenitas didapatkan  nilai  asymp.  Sig  untuk variabel  Kinerja    (Y)  sebesar  0,65  , untuk  variabel  Penghargaan  (X1) didapat nilai sebesar 0,48 sedangkan  variabel  Sanksi  (X2) didapatkan  nilai  sebesar  0,116.  nilai Asymp.
Sig ketiga variabel menunjukkan  angka  yang  lebih besar  dari α  =  0,05  ,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  data  variabel Kinerja,  Penghargaan  dan  Sanksi.
Dengan demikian pengujian hipotesis yang menggunakan analisis  korelasi  dan  regresi  dapat dilakukan.
c. Uji Linearitas
Penggunaan teknik statistik analisis regresi untuk menguji pengaruh antar variabel harus memenuhi  persyaratan  antara  lain bahwa variabel-variabel tersebut harus  bersifat  linier.  Jika  sifat  ini terpenuhi, maka teknik analisis regresi  dan  pengaruh  tidak  dapat dilakukan.  Uji  linearitas  variabel bebas terhadap variabel terikat dilakukan dengan menggunakan one-way anova dengan tarif signifikansi 5% (α= 0,05). 1). Uji linearitas Pengaruh Penghargaan terhadap kinerja
Karyawan
Berdasarkan  hasil  perhitungan uji  linearitas  dari  program  SPSS untuk  variabel  Penghargaan  (X1) dengan kinerja (Y) diperoleh nilai sig deviation from linearty sebesar 0,119 >  0,05,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  ada  pengaruh  signifikan
Penghargaan  (X1)  terhadap  kinerja (Y) adalah linear.
2). Uji Linearitas Pengaruh
SanksiTerhadap Kinerja (Y)
Berdasarkan  hasil  perhitungan uji  linearitas  untuk  variabel  Sanksi (X2)  dengan  kinerja  (Y)  diperoleh nilai  sig  deviation  from  linearity sebesar  0,481  >  0,05  ,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh signifikan  Sanksi  (X2)  terhadap kinerja (Y) adalah linear.
Analisis  Uji  Hipotesis,  berdasarkan pengujian  hipotesis,  maka  rumusan masalah yang dapat dijawab, yaitu :.
a.  Terdapat  pengaruh  positif  antara Penghargaan dengan kinerja
karyawan,  keduanya  berjalan seiring,  artinya  semakin  tinggi penghargaan  semakin  baik  pula kinerja karyawan.
Koefisien korelasi  untuk  hubungan  kedua variabel  ini  diperoleh  sebesar 0,175  dari  koefisien  korelasi  itu dapat dicari koefisien determinasinya,  yaitu  sebesar 0,030 Hal ini menunjukkan bahwa  variasi  yang  terjadi  pada variabel  Y  dapat  dijelaskan  oleh variasi  variabel  X 1 melalui persamaan regresi Ý = 57,734 + 0,242  X 1 +  e.  Ini  berarti  bahwa peningkatan  satu  unit  nilai  pada penghargaan
menyebabkan peningkatan  sebesar  0,030  unit nilai pada kinerja karyawan.
b.   Terdapat hubungan positif antara sanksi dengan kinerja karyawan. Keduanya seiring, artinya semakin baik sanksi yang diberikan  semakin  baik    pula kinerja karyawan. Koefisien
korelasi  untuk  hubungan  kedua variabel  ini    diperoleh  sebesar 0,407.  Dari  koefisien  korelasi  itu dicari  koefisien  determinasinya, yaitu  sebesar  0,165    Hal  ini menunjukkan bahwa variasi yang  terjadi  pada  variabel  Y
dapat  dijelaskan  oleh  variasi  X 2 melalui  persamaan  regresi  Ý  = 55,986 + 0,282 X 2 + e. ini berarti bahwa  peningkatan  satu  unit nilai  pada  sanksi  menyebabkan peningkatan  sebesar  0,165  unit pada kinerja karyawan.
c.   Terdapat pengaruh positif antara penghargaan dan sanksi dengan kinerja karyawan. Kedua variabel bebas  tersebut  berjalan  seiring dengan  variabel  terikat,  artinya artinya penghargaan yang diberikan  tinggi  dan  sanksi  yang baik  maka  kinerja  karyawan akan  semakin  baik.  Koefisien korelasi  antara  kedua  variabel bebas  dengan  variabel  terikat diperoleh  sebesar  0,237.  Dari koefisien korelasi itu dapat dicari koefisien  determinasinya,  yaitu sebesar  artinya  bahwa  0,487 variasi  kinerja  karyawan  dapat dijelaskan  oleh  variasi  antara penghargaan dan sanksi. Bentuk hubungan  bersama  sama  antara penghargaan dan sanksi dengan kinerja karyawan ditunjukkan oleh  persamaan  regresi  Ý  = 86,872 + 0,542X 1 – 0,639X 2 + e. Ini  berarti  bahwa  peningkatan satu unit nilai penghargaan ( X 1 ) menyebabkan peningkatan sebesar  0,542  unit  nilai  ada kinerja  karyawan.  Demikian  juga peningkatan  satu  nilai  sanksi (X 2 )  menyebabkan  peningkatan sebesar  0,639  unit  nilai  pada kinerja karyawan (Y )

## SIMPULAN
Berdasarkan pengujian
hipotesis  yang  telah  dipaparkan maka  ditarik  kesimpulan  sebagai berikut.
1.  Terdapat  pengaruh  positif  antara Penghargaan dengan kinerja
karyawan, keduanya berjalan seiring,  artinya  semakin  tinggi
penghargaan  semakin  baik  pula kinerja karyawan.
2.  Terdapat  hubungan  positif  antara sanksi  dengan  kinerja  karyawan. Keduanya seiring, artinya semakin baik sanksi yang diberikan
semakin baik pula kinerja karyawan.
3.  Terdapat  pengaruh  positif  antara penghargaan  dan  sanksi  dengan kinerja  karyawan.  Kedua  variabel bebas  tersebut  berjalan  seiring dengan  variabel  terikat,  artinya
artinya
penghargaan yang diberikan  tinggi  dan  sanksi  yang baik  maka  kinerja  karyawan  akan semakin baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Abuddin  Nata,  2003, Manajemen Pendidikan , Jakarta,Prenada Media
Arikunto,  Suharsimi, Statistik  dan Aplikasi , Jakarta, 2000. http://www.PT . Musi_ Hutan_ Persada.Com Fathoni Abdul Rahmad, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia , Rineka Cipta, Jakarta. Malayu SP Hasibuan. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia,  Edisi  Revisi,  PT  Bumi Aksara, Jakarta
Haryono  Siswoyo,  2004, Metodelogi
Penelitian Bisnis , Jakarta.
Nurul Zuriah, 2005, Metodelogi Penelitian Sosial Pendidikan , Bumi Aksara Jakarta Robbin dan Coulter, 2002, Manajemen , PT Indeks Kelompok Gramedia,  Jakarta. Sedarmayanti.  2017. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen  PNS, PT  Refika Aditama, Bandung. Sugiyono.2008. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan kualitatif, Kuantitatif  dan  R  &  D). Bandung : Alfabeta
Sukardi.2008. Metedologi  Penelitian Pendidikan . Jakarta : Bumi
Aksara. Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja , Penerbit PT Raja Grafindo
Persada, Jakarta.