## Kinerja Program Pembinaan Serikat Pekerja Di Bidang Perlindungan Tenaga Kerja Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi
Silvy  Sondari Gadzali 1
Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Subang silvysondari@unsub.ac.id
Isniar Budiarti 2 Universitas Komputer Indonesia Isniar.budiarti@email.unikom.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini membahas mengenai Pembinaan dan Perlindungan ketenagakerjaan di Kabupaten Subang.  Bidang Pembinaan dan Perlindungan Tenaga kerja pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Subang memiliki tanggung jawab dalam pembinaan  kerja  para  serikat  kerja  melalui  peningkatkan  komunikasi  maupun mediasi dengan Perusahaan. Maraknya permasalahan upah tenaga kerja yang tidak sesuai dan perlakuan perusahaan terhadap para pegawai yang tidak sesuai membuat Dinas Ketenagakerjaan khusunya Bidang Pembinaan dan Perlindungan Tenaga kerja mengambil alih peranan sebagai katalisator komunikasi Antara perusahaan dan para pegawai  yang  menyampaikan  aspirasi  dan  keluhan  mengenai  permasalahan ketenagakerjaan. Hasil Penelitian yang didapat bahwa Kinerja Bidang Pembinaan dan Perlindungan  Tenaga  kerja  pada  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten Subang  dinilai  belum  optimal  dikarenakan    dimensi  akuntanbilitas  dan    dimensi responsivitas  belum  optimal  dalam  pelaksanaan  tugas  dan  tanggungjawabnya, namun dalam dimensi kualitas pelayanan peran para pegawai sudah optimal dalam pemberian layanan, selanjutnya dalam dimensi  produktivitas telah optimal hal ini terlihat dari sikap pegawai, kemampuan pegawai dan semangat pegawai yang tinggi serta  dalam  dimensi  responsibilitas  dapat  dilihat  dari  pelaksanaan  kegiatan organisasi sudah sesuai dengan prosedur dan mekanisme yang ditetapkan.
Kata kunci: Kinerja, Perlindungan, Tenaga Kerja

## Abstract
This research discusses the Development and Protection of Manpower in Subang Regency. The Field of Manpower Development and Protection at the Manpower and Transmigration Office of Subang Regency has the responsibility of fostering the work of the unions through improving  communication  and  mediation  with  the  Company.  The  rampant  problem  of inappropriate labor wages and the company's treatment of inappropriate employees made the Manpower Office, especially the Field of Labor Development and Protection, take over the role of a catalyst for communication Between companies and employees who expressed aspirations and complaints about labor problems. The results of the research obtained that the Performance
of the Field of Manpower Development and Protection at the Manpower and Transmigration Office of Subang Regency is considered not optimal because the dimensions of accountability and  the  dimension  of  responsiveness  have  not  been  optimal  in  the  implementation  of  their duties  and  responsibilities,  but  in  the  dimension  of  service  quality  the  role  of  employees  is optimal in providing services, then in the dimension of productivity has been optimal this can be seen from the attitude of employees,  The ability of employees and high employee enthusiasm and in the dimension of responsibility can be seen from the implementation of organizational activities in accordance with established procedures and mechanisms.
Keywords: Performance, Protections, Workers

## Pendahuluan
Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari,oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan  pekerja/buruh  dan  keluarganya.  Pasal  1  angka  3  Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa pekerja/buruh adalah  “Setiap  orang  yang  bekerja  dengan  menerima  upah  atau  imbalan  dalam bentuk lain maupun balasan pendapatan dari pemberi kerja atau pengusaha”.Pekerja dapat juga disebut worker, laborer, tenaga kerja atau karyawan. Makna serikat seperti pada serikat pekerja berarti persatuan, perhimpunan, gabungan, perkumpulan yang menjalankan perniagaan dan sebagainya untuk kegunaan atau keperluan bersama.
Masalah  ketenagakerjaan  memang  sangat  luas  dan  kompleks.  Karena ketenagakerjaan mengandung dimensi ekonomis, dimensi sosial kesejahteraan dan dimensi sosial politik. Dari segi dimensi ekonomis, perluasan kesempatan kerja juga merupakan  dimensi  ekonomis  ketenagakerjaan,  karena  melalui  kesempatan  kerja pertumbuhan  ekonomi  diciptakan  sekaligus  memberikan  penghasilan  dan meningkatkan  daya  beli  masyarakat.  Masalah  ketenagakerjaan  juga  mencakup masalah  pengupahan  dan  jaminan  sosial,  penetapan  upah  minimum,  syarat-syarat kerja, perlindungan tenaga kerja, penyelesaian perselisihan, kebebasan berserikat dan hubungan  industrial,  serta  hubungan  dan  kerjasama  internasional.  Semuanya mengandung  dimensi  ekonomis,  sosial  dan  politis.  Dengan  kata  lain,  masalah ketenagakerjaan  tersebut  mempunyai  multi  dimensi,  cakupan  luas  dan  sangat kompleks.
Pekerja  hanya  dapat  bekerja  apabila  pengusaha  membuka  tempat  kerja baginya  dan  pengusaha  beruntung  jika  ada  pekerja  yang  bekerja  menjalankan perusahaannya.  Namun  saling  ketergantungan  itu  tidak  seimbang.  Pekerja  tidak dapat hidup kalau ia tidak bekerja dan ia tidak dapat bekerja kecuali di beri pekerjaan oleh  pengusaha,  sedangkan  pengusaha  atau  pemilik  modal  tidak  mempunyai pendaptan  kalau  perusahaan  tidak  berjalan,  tetapi  ia  masih  bisa  bertahan  dengan modal yang di milikinya. Dengan demikian, kelompok pengusaha merupakan kelas yang kuat, kelas yang superior dan kelompok pekerja merupakan kelas yang lemah, kelas yang inferior.
Perlindungan Serikat pekerja dibentuk dengan berdasarkan Pancasila sebagai dasar  negara dan Undang-undang Dasar 1945 sebagai konstitusi Indonesia. Menurut
UU  No.  21  tahun  2000  tentang  serikat  pekerja  pasal  1  ayat  1  berbunyi: “Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari,  oleh, dan untuk pekerja/buruh baik  di  perusahaan  maupun  diluar  perusahaan,  yang  bersifat  bebas,  terbuka,  mandiri, demokratis  dan  bertanggungjawab  guna    memperjuangkan,  membela  serta  melindungi  hak dan  kepentingan  pekerja  dan    buruh  serta  meningkatkan  kesejahteraan  pekerja/buruh  dan keluarganya.” Pasal  4  Undang-Undang  Nomor  21  Tahun  2000  menjelaskan  bahwa untuk  memberikan  perlindungan,  pembelaan  hak  dan  kepentingan,  serta meningkatkan  kesejahteraan  yang  layak  bagi  pekerja/serikat  dan  keluarganya. Serikat pekerja/serikat buruh mempunyai fungsi: sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian  kerja  bersama  dan  penyelesaian  perselisihan  industrial;  sebagai  wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya;  sebagai  sarana  menciptakan  hubungan  industrial  yang  harmonis, dinamis,  dan  berkeadilan  sesuai  dengan  peraturan  perundangundangan  yang berlaku;  sebagai  sarana  penyalur  aspirasi  dalam  memperjuangkan  hak  dan kepentingan  anggotanya;  sebagai  perencana,  pelaksana,  dan  penanggungjawab pemogokan  pekerja/buruh  sesuai  dengan  peraturan  perundang  –  undangan  yang berlaku;  dan  sebagai  wakil  pekerja/buruh  dalam  memperjuangkan  kepemilikan saham di Perusahaan.
Tujuan  dibentuknya  serikat  buruh/serikat  pekerja  adalah  menyeimbangkan posisi buruh dengan pengusahannya. Melalui keterwakilan buruh di dalam serikat buruh/serikat  pekerja,  diharapkan  aspirasi  buruh  dapat  sampai  kepada pengusahaanya.  Selain  itu,  melalui  wadah  serikat  buruh/serikat  pekerja  ini diharapkan  akan  terwujud  peran  serta  buruh  dalam  proses  produksi.  Serikat buruh/serikat pekerja yang merupakan sarana untuk memperjuangkan kepentingan pekerja haruslah memiliki rasa tanggung jawab atas kelangsungan perusahaan dan begitu  pula  sebaliknya,  pengusaha  harus  memperlakukan  pekerja  sebagai  mitra sesuai  harkat  dan  martabat  kemanusiaan.  Namun  sebagian  besar  pengurus  serikat pekerja  tersebut  tidak  profesional  di  bidangnya,  tidak  mempunyai  latar  belakang perjuangan serikat bekerja, tidak mempunyai program kerja dan sasaran yang jelas, tidak  mempunyai  kemampuan  negosiasi.  Banyak  kasus-kasus  yang  terjadi mengindikasikan bahwa "perjuangan" mereka sangat diragukan untuk  kepentingan pekerja.  Sebagian  mempunyai  muatan  politik,  sebagian  lagi  lebih  menonjolkan kepentingan  pribadi.Tingkah  laku  serikat  pekerja  sekarang  ini  bukan  saja  terkesan menakutkan, akan tetapi dalam jangka panjang dapat merusak disiplin dan etos kerja para karyawan.
Kinerja Pembinaan dan Perlindungan mempunyai peran yang penting dalam memberikan  perlindungan  terhadap  serikat  perkerja  memberikan  kesejahteraan terhadap pekerja serta Perusahaannya dan ini merupakan tugas dari Lembaga Kerja sama Tripartit yang menjadi mediator dan pengawasan serikat pekerja tersebut.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ditemukan  permasalahan  mengenai  Kinerja Program  Pembinaan  Serikat  Pekerja  Di  Bidang  Perlindungan  Tenaga  Kerja  Dinas Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi  Kabupaten  Subang  terlihat  belum  optimal  dengan indikator terdapat permasalahan, seperti ; Tercatat hanya 58 % serikat pekerja yang yang baru ikut kegiatan Pembinaan pada tahun 2021, dan Ada 70% dari organisasi serikat pekerja yang masih belum memahami dan mengerti akan persyaratan serta ketentuan kerja yang ada di perjanjian kerja waktu tertentu (kontrak kerja).

## Kerangka Teori
Kinerja  merupakan  hasil  dari  kegiatan  kerjasama  diantara  anggota  atau komponen  organisasi  dalam  rangka  mewujudkan  tujuan  organisasi.  Hal  ini mendasarkan  bahwa  adanya  kegiatan  interaksi  antara  sumber  daya  manusia  dan sumber daya yang lain dapat dipadukan guna melaksanakan serangkaian kegiatan dalam mencapai tujuan organisasi yang lebih baik.
Sesuai  dengan  pendapat  di  atas,  bahwa  organisasi  serikat  pekerja  dibentuk berdasarkan  tugas  pokok  dan  fungsi  yang  bersifat  bebas,  terbuka,  mandiri, demokratis  dan  bertanggung  jawab  guna  memperjuangkan,  membela  serta melindungi  hak  dan  kepentingan  pekerja  atau  buruh  serta  meningkatkan kesejahteraan  pekerja  atau  buruh  dan  keluarganya.  Dalam  hal  tersebut  terdapat permasalahan  yakni  kurang  responsivitas  dan  produktivitas  dalam  pembentukan serikat  pekerja  masih  belum  sesuai  dengan  tata  cara  dan  aturan  yang  telah  di tetapkan.
Menurut Dwiyanto (2006:50-51) mengukur kinerja birokrasi publik berdasakan adanya indikator yang secara lanjut dijelaskan sebagai berikut :
1. Produktivitas
Konsep  produktivitas  tidak  hanya  mengukur  tingkat  efisiensi,  tetapi  juga efektivitas  pelayanan.  Produktivitas  pada  umumnya  dipahami  sebagai  rasio anatara input dengan output. Konsep produktivitas dirasa terlalu sempit dan kemudian General  Accounting  Office (GAO)  mencoba  mengembangkan  satu ukuran  produktivitas  yang  lebih  luas  dengan  memuaskan  sebarapa  besar pelayanan publik itu memiliki hasil yang diharapkan sebagai satu indikator yang penting.
2. Kualitas Layanan Isu  mengenai  kualitas  layanan  cenderung  semkin  menjadi  penting  dalam menjalankan kinerja organisasi pelayanan publik. Banyak pandangan negatif yang  terbentuk  mengenai  organisasi  publik  muncul  karena  ketidakpuasan masnyarakat terhadap kualitas layanan yang diterima dari organisasi publik.
3. Responsivitas
Responsivitas  adalah  kemampuan  organisasi  untuk  mengenali  kebutuhan masyarakat,  menyusun  agenda  dan  prioritas  pelayanan,  mengembangkan program-program  pelayanan  publik  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  aspirasi masyarakat.  Secara  singkat  responsivitas  ini  disini  menunjukan  pada keseleraan  antara  program  dan  kegiatan  pelayanan  dengan  kebutuhan  dan aspirasi  masyarakat.  Responsivitas  dimasukan  sebagai  salah  satu  indikator kinerja  karena  responsivitas  secara  langsug  menggambarkan  kemampuan organisasi  publik  dalam  menjalankan  misi  dan  tujuan,  terutama  untuk memenuhi  kebutuan  masyarakat.  Responsivitas  yang  rendah  ditunjukan dengan  ketidakseleraan  antara  pelayanan  dengann  kebutuhan  masyarakat  . hal  tersebut  jelas  menjelaskan  menunjukan  kegagalan  organisasi  dalam mewujudkan  misi  dan  tujuan  organisasi.  Organisasi  yang  memiliki responsivitas rendah dengan sendirinya memiliki kinerja yang jelek pula.
4. Responsibilitas Responsibilitas  menjelaskan  apakah  pelaksanaan  kegiatan  organisasi  publik
itu  dilakukan  sesuai  dengan  prinsip-prinsip  administrasi  yang  benar  atau sesuia dengan kebijkan organisasi, baik yang ekspilit maupun implisit. Oleh sebab  itu,  responsibilitas  bisa  saja  pada  suatu  ketika  berbenturan  dengan responsivitas.
5. Akuntabilitas
Akuntabilitas publik menunjukan pada seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi publik tunduk pada para pejabat politik tersebut karena dipilih oleh rakyat, dengan sendirinya akan selalu mempersentasikan kepentingan rakyat. Dalam konteks ini, konsep dasar akuntabilitas public dapat digunakan untuk melihat seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi publik itu konsisten dengan kehendak masyarakat banyak. Kinerja organisasi public tidak hanya bisa dilihat dari ukuran internal yang dikembangkan oleh organisasi publik atau  pemerintah,  seperti  pencapaian  target.  Kinerja  sebaiknya  harus  dinilai dari  ukuran  eksternal,  seperti  nilai-nilai  dan  norma  yang  berlaku  dalam masyarakat.  Suatu  kegiatan  organisasi  publik  memiliki  akuntabilitas  yang tinggi kalau kegiatan itu dianggap benar dan sesuai dengan nilai dan norma yang berkembang dalam masyarakat.

## Metode Penelitian
Pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian    ini  adalah  pendekatan kualitatif.  peneliti  menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan  metode  inquiry, bahwa  studi  kasus  sebuah  eksplorasi  dari  suatu  sistem  yang  terikat  atau  suatu kasus/beragam  kasus  yang  dari  waktu  ke  waktu  melalui  pengumpulan  data  yang mendalam  serta  melibatkan  berbagai  sumber  informasi  yang  kaya  dalam  suatu konteks.

## Hasil dan Pembahasan
Penilaian  kinerja  organisasi  dapat  dijadikan  sebagai  ukuran  keberhasilan organisasi dalam mencapai misi yang ditetapkan. Sehingga penilaian kinerja sangat dianggap penting. Suatu pelayanan yang optimal adalah jika di dalamnya terdapat dimensi-dimensi  yang  digunakan  tolak  ukur  keberhasilan  Kinerja  Program Pembinaan  Serikat  Pekerja  Di  Bidang  Pembinaan  dan  Perlindungan  Tenaga  Kerja Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Subang dapat dikatakan memiliki suatu hasil kerja dalam meningkatkan tugasnya, sesuai dengan wewenang masing- masing  yang  bisa  dipertanggung  jawabkan  dan  dilaksanakan  sesuai  prosedur  dan perundang-undangan dengan tujuan untuk mencapai suatu tujuan organisasi.

## Produktivitas
Hasibuan (2014:75) mengemukakan bahwa konsep produktivitas tidak hanya mengukur  tingkat  efisiensi,  tetapi  juga  efektivitas  pelayanan.  Produktivitas  pada umumnya  dipahami  secara  umum  sebagai  rasio  antara input dengan output. Produktivitas  juga  merupakan  bentuk  kemampuan  organisasi  untuk  mengenali kebutuhan  masyarakat  dalam  pelayanan  publik.  Produktuivitas  merupakan  yang penting  dalam  keberhasilan  suatu  Kinerja  Bidang  Pembinaan  Dan  Perlindungan Tenaga Kerja Kabupaten Subang.
Menurut  Dwiyanto (2012;50-51) indikator dari produktivitas antara lain :
1. Sikap Aparat , dalam melaksanakan tugasnya dapat dilihat dari kesediaan dan inisiatif para pegawai untuk bekerja secara efektif dan efisien.
2. Kemampuan , diharapkan  aparatur  memiliki  keahlian  dalam  melaksanakan tugas  dan  tanggung  jawab  pekerjaannya.  Misalnya  untuk  pekerjaan  yang berkenaan  dengan  administrasi,  maka  pegawai  yang  diharapkan  dapat melaksanakan tugas tersebut adalah pegawai yang memiliki dasar pendidikan administrasi juga.
3. Semangat kerja , yang dapat diartikan sebagai sikap antusiasme para pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Sikap mental ini dapat dilihat dari komitmen dan kemauan tinggi para pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
Bidang  Pembinaan  dan  Perlindungan  Tenaga  Kerja,  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi Kabupaten Subang telah memiliki sikap pegawai dalam melaksanakan tugasnya telah bersedia dan inisiatif para pegawai untuk bekerja secara efektif dan efisien,  hal  ini  terlihat  dari  kinerja  realisasi  kegiatan  yang  dilakukan  telah  tepat sasaran sebesar 70% lebih. Kemudian Bidang Pembinaan dan Perlindungan Tenaga Kerja  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Subang  memiliki  pegawai dengan hardskill dan softskill yang  baik  terlihat  dari  tingkat  pendidikannya  serta Bidang  Pembinaan  dan  Perlindungan  Tenaga  Kerja  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi  Kabupaten  Subang  telah  memiliki  pegawai  yang  memiliki  sikap, perilaku, disiplin, motivasi dan komitmen yang tinggi.
Kinerja  Pembinaan  dan  Perlindungan  Tenaga  Kerja  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi  Kabupaten  Subang  dalam  segi  produktivitas  telah  optimal  hal  ini terlihat  dari  sikap  pegawai,  dan  upaya  pendekatan  pegawai  dengan  para  serikat pekerja  dalam  mencari  solusi  pemecahan  permasalahan  yang  dialami  oleh  para serikat pekerja di Kabupaten Subang.

## Kualitas Layanan
Gibson  (1989:205)  mengemukakan  bahwa  Isu  mengenai  kualitas  layanan cenderung semakin menjadi penting dalam menjalankan kinerja organisasi pelayanan publik.  Banyak  pandangan  negatif  yang  terbentuk  mengenai  organisasi  publik muncul karena ketidakpuasan masyarakat terhadap kualitas layanan yang diterima dari organisasi publik. Dengan demikian kualitas layanan dapat dijadikan indikator kinerja organisasi publik.
Seperti  yang  telah  dijelaskan  dimuka,  bahwa  kinerja  organisasi  publik  juga dapat dilihat dari kualitas layanan yang diberikan organisasi sector publik tersebut pada masyarakat. Orientasi kualitas layanan yang baik bisa dilihat dari kemudahan proses  layanan  yang  diberikan,  memiliki  standar  pelayanan  yang  jelas  dan  segala bentuk keluhan pelanggan khususnya para serikat pekerja di respon dengan sangat baik.
Kemudahan dalam proses pelayanan sangat dibutuhkan bagi pengguna layanan agar proses  pelayanan  lebih  cepat.  Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan,  Bidang Pembinaan  dan  Perlindungan  Tenaga  Kerja  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Kabupaten  Subang  sudah  menerapkan  kemudahan  bagi  pengguna  layanan  yang ingin mengurus keperluannya mengenai kebutuhan para serikat pekerja.
Dinas  Tenagakerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Subang  sudah  memiliki Standar pelayanan yang jelas dan terlihat pada Peraturan Bupati Kabupaten Subang
Nomor 64 Tahun 2016 tentang Standar Pelayanan Publik Pada Dinas Tenagakerja dan Transmigrasi  Kabupaten  Subang.  Standar  ini  meliputi  prosedur  pelayanan,  waktu pelayanan, biaya pelayanan, produk  pelayanan,  sarana  prasarana,  dan  kompetensi petugas pelayanan. Namun masyarakat sebagai pengguna layanan tidak semuanya mengetahui standar pelayanan publik di kantor Dinas Tenagakerja dan Transmigrasi Kabupaten Subang. Kualitas layanan telah optimal hal ini terlihat dari kemudahan proses  layanan  yang  diberikan,  memiliki  standar  pelayanan  yang  jelas  dan  segala bentuk keluhan pelanggan dinilai sudah sesuai dalam pelaksanaanya.

## Responsivitas
Suwanto (2016:72) mengemukakan bahwa Responsivitas adalah kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan,  mengembangkan  program-program  pelayanan  publik  sesuai  dengan kebutuhan  dan  aspirasi  masyarakat.  Secara  singkat  responsivitas  ini  disini menunjukan  pada  keseleraan  antara  program  dan  kegiatan  pelayanan  dengan kebutuhan  dan  aspirasi  masyarakat.  Responsivitas  dimasukan  sebagai  salah  satu indikator kinerja karena responsivitas secara langsung menggambarkan kemampuan organisasi  publik  dalam  menjalankan  misi  dan  tujuan,  terutama  untuk  memenuhi kebutuan masyarakat.
Bidang  Pembinaan  dan  Perlindungan  Dinas  Tenaga  kerja  dan  Transmigrasi Kabupaten  Subang  dalam  komunikasi  dengan  perusahaan  tidak  sesuai  dengan kebutuhan  perusahaan.  Dan  dapat  disimpulkan  jika  dikaitkan  dengan  Dimensi Responsivitas dinialai belum optimal dikarenakan para pegawai khususnya Bidang Pembinaan  dan  Perlindungan  Tenaga  kerja  dinilai  kurang  mampu  mensinkronkan komunikasi  yang  dilakukan  serikat  pekerja  dengan  pihak  perusahaan  maupun sebaliknya.

## Responsibilitas
Thoha  (1997:99)  mengemukakan  bahwa  responsibilitas  menjelaskan  apakah pelaksanaan kegiatan organisasi publik itu dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar atau sesuia dengan kebijkan organisasi, baik yang ekspilit maupun implisit.
Kesesuaian  antara  penyelenggaraan  pelayanan  dengan  prosedur  yang  telah ditentukan. Hampir semua pelayanan kepada masyarakat didasarkan pada prosedur yang ditetapkan yang merujuk pada perundang-undangan. Pada umunya ketentuan yang sudah ditetapkan bertujuan baik, yaitu menuntun pegawai dalam bekerja sesuai aturan yang ada, namun banyak aturan yang tertulis atas kebijakan atasan dengan pertimbangan  khusus,  untuk  kepentingan  masyarakat.  Selagi  kebijakan  itu  tidak berdampak yang sangat tidak baik pada pegawai atau pun pada penerima layanan, maka pejabat berhak melakukan kebijakan untuk pelayanan.
Salah satu pelayanan yang diberikan oleh pegawai adalah pencatatan serikat pekerja secara berkala dan itu merupakan hal yang amat cukup sederhana. Petugas bagian  pencataatan  hanya  memferivikasi  data  serikat  pekerja  yang  menanyakan kelengkapan  berkas  dan  wawancara.  Apabila  kelengkapan  persyaratan  sudah memenuhi maka petugas akan menginput biodata yang kemudian memproses dan mencetakanya.
Bidang Pembinaan dan Perlindungan Tenagakerja di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi  Kabupaten  Subang  dalam  menjalankan  tugasnya  sesuai  undang- undang yang berlaku, bahwa tidak ada pembiayaan dalam pelayanan berlangsung. Hasil  penelitian  pada  Bidang  Pembinaan  dan  Perlindungan  Tenagakerja  Dinas Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Subang  dalam  Dimensi  Responsibilitas dinilai sudah optimal dapat dilihat dari pelaksanaan kegiatan organisasi sudah sesuai dengan prosedur dan mekanisme yang ditetapkan

## Akuntabilitas
Wirawan  (2015:8)  mengemukakan  bahwa  akuntabilitas  publik  menunjukan pada  seberapa  besar  kebijakan  dan  kegiatan  organisasi  publik  tunduk  pada  para pejabat  politik  tersebut  karena  dipilih  oleh  rakyat,  dengan  sendirinya  akan  selalu mempersentasikan  kepentingan  rakyat.  Dalam  konteks  ini,  konsep  dasar akuntabilitas  publik  dapat  digunakan  untuk  melihat  seberapa  besar  kebijakan  dan kegiatan  organisasi  publik  itu  konsisten  dengan  kehendak  masyarakat  banyak. Kinerja  organisasi  publik  tidak  hanya  bisa  dilihat  dari  ukuran  internal  yang dikembangkan  oleh  organisasi  publik  atau  pemerintah,  seperti  pencapaian  target. Kinerja sebaiknya harus dinilai dari ukuran eksternal, seperti nilai-nilai dan norma yang  berlaku  dalam  masyarakat.  Suatu  kegiatan  organisasi  publik  memiliki akuntabilitas yang tinggi kalau kegiatan itu dianggap benar dan sesuai dengan nilai dan norma yang berkembang dalam masyarakat. Yang dimaksud akuntabilitas dalam pelayanan adalah suatu ukuran yang menunjukkan seberapa besar tingkat kesesuaian penyelenggaraan pelayanan dengan ukuran nilai atau norma eksternal di masyarakat. Nilai  dan  norma  yang  berkembang  dalam  masyarakat  antara  lain  meliputi transparansi pelayanan, prinsip keadilan, jaminan penegakan hukum, hak asasi dan orientasi pelayanan yang mengutamakan masyarakat adalah pengguna layanan jasa. Indikator akuntabilitas dalam pelayanan tenaga kerja adalah:
1. Acuan pelayanan yang dipakai oleh pegawai dalam proses penyelenggaraan pelayanan. Yang mengedepankan prinsip orientasi pelayanan.
2. Tindakan  yang  dilakukan  oleh  pegawai  pelayanan  ketika  masyarakat pengguna jasa layanan tidak mampu memenuhi persyaratan yang diminta.
3. Dalam  menjalankan  pelayanan,  seberapa  besar  kepentingan  pengguna  jasa layanan memperoleh prioritas dari petugas pelayanan.
Berdasarkan  observasi  ditemukan  kinerja  dalam  menjalankan  tugas  atau penyelenggaraan  pelayanan  tenaga  kerja  mengacu  pada  perintah  atasan.  Perintah atau  diposisi  merupakan  paduan  pokok  petugas  untuk  melangkah  dalam  bekerja, sehingga pegawai sangat ditentukan oleh perintah atasannya.
Salah satu penyebab rendahnya akuntabilitas adalah dengan melihat kultur birokrasi yang  selalu  melihat  keatas,  sehingga  pegawai  terbiasa  mementingkan  atasan  dari pada  kepentingan  masyarakat  sebagai  pengguna  jasa  layanan.  Pegawai  cenderung merasa bertanggungjawab kepada atasan dibandingkan kepada masyarakat sebagai pengguna jasa pelayanan. Akuntabilitas pada Bidang Pembinaan dan Perlindungan Tenagakerja  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Subang  dibagi menjaadi  dua  dimensi  pembahasan  diantaranya  akuntabilitas  kinerja  megenai informasi  yang  diberikan  dan  kejelasan  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggungjawabnya sebagai pegawai.
Dua  hal  yang  penting  dibahas  berkaitan  informasi  sebagai  faktor  berpengaruh pertama  terhadap  akuntabilitas  kinerja  adalah  informasi  yang  berakaitan  dengan bagaimana  kegiatan  harus  diketahui  berkenaan  dengan  pelaksanan  yang  bersifat keterbukaan dan menjungjung tinggi nilai-nilai akuntabilitas, maka informasi yang diberikan harus jelas dan terukur.
Salah satu permasalahan kinerja mengenai akuntabilitas kinerja pegawai yang ada  di  Bidang  Pembinaan  dan  Perlindungan  Tenagakerja  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi Kabupaten Subang dalam Dimensi Akuntabilitas dinilai belum optimal dikarenakan  tidak  ada  kejelasan  yang  disampaikan  dalam  hal  informasi  yang diberikan sehingga mengakibatkan tidak efektifnya pelaksanaan akuntabilits kinerja untuk mencapai tujuan.

## Kesimpulan
Bidang  Pembinaan  dan  Perlindungan  Tenaga  kerja  dalam  dimensi akuntanbilitas masih dinilai kurang opimal dilihat dari akuntabilitas pegawai dalam penginput an data pegawai yang kurang bersifat terbuka dan dinilai masih lambat dalam pengerjaanya. Kemudian dalam dimensi responsivitas para pegawai khusunya Bidang  Pembinaan  dan  Perlindungan  Tenaga  kerja  dinilai  kurang  mampu mensinkronkan komunikasi yang dilakukan serikat pekerja dengan pihak perusahaan maupun sebaliknya. Namun dalam dimensi kualitas layanan dinilai sudah optimal, dimensi pendukungnya yaitu kemudahan proses layanan yang diberikan, memiliki standar  pelayanan  yang  jelas  dan  segala  bentuk  keluhan  pelanggan  dinilai  sudah sesuai  dalam  pelaksanaanya.  Selanjutnya  pada  dimensi  produktivitas  juga  telah optimal  hal  ini  terlihat  dari  sikap  pegawai,  kemampuan  pegawai  dan  semangat pegawai  yang  tinggi  dalam  memberikan  pelayanan  terhadap  para  serikat  pekerja, serta  dalam  dimensi  responsibilitas  dapat  dilihat  dari  pelaksanaan  kegiatan organisasi sudah sesuai dengan prosedur dan mekanisme yang ditetapkan

## Referensi
Dwiyanto, Agus. 1999. Penilaian Kinerja Organisasi Publik. Fisipol UGM. Yogyakarta Gibson, Ivancevich, Donnely. Edisi keempat 1989. Organisasi Dan Manajemen. Jakarta: Erlangga.
Hasibuan,  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Edisi  Revisi).  PT.  Gramedia Pustaka  Utama. hukum  Ketenaga  Kerjaan,  Aplikasi  dan  Penelitian:  Aplikasi  dalam Organisasi. Cetakan  ke  1.  Jakarta:  Raja  Grapindo  Persada. Keduabelas .  Jakarta: Salemba Empat
Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik . Yogyakarta: Akademi Manajemen Perusahaan YKPN.
Mahsun.  Muhamad.  2006.  Pengukuran  Kinerja  Sektor  Publik.  Penerbit  BPFE, Yogyakarta.
Mahsun.  Muhamad.  2013.  Pengukuran  Kinerja  Sektor  Publik.  Penerbit  BPFE, Yogyakarta
Notoadnojo,  soekidjo.  2003. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Rhineke Cipta.
Riani Syari.2016.Efektivitas Organisasi. Jurnal Administrasi Publik .12(4):14-18. Robbins, Stephen; A. Judge Timothy. 2007. Perilaku Organisasi, Edisi
Sedarmayanti.1999. Restrukturasi  Dan  Pemberdayaan  Organisasi .  Bandung:  Mandar maju Sondang P. Siagian. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT. Bumi Aksara. Sudarmanto,  SIP,  MSi. Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV. Alfabeta. Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta Suwanto, M.Si. dan Priansa, Donni Joni. (2016). Manajemen SDM dalam organisasi public dan bisnis . Bandung; Alfabeta.
Thoha, Miftah. 1997. Pembinaan Organisasi. Jakarta: RajaGrafindo Persada Torang, syamsir. 2016. Organisasi dan Manajemen. Bandung: PT. Alfabeta Wibowo, 2016, Edisi Kelima Manajemen Kinerja, Depok: PT. Rajadrafindo Persada Wirawan. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia : Depok: PT. Rajadrafindo Persada