KONSEP PERLINDUNGAN TENAGA KERJA KONTRAK DALAM UNDANG- UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003
Muhammad Iqbal, MM
Staf Pengajar Fakultas Syari'ah dan Hukum UIN Ar-Raniry Banda Aceh Email: iqbal.malang01@gmail.com
Iqlima Rachmah
Alumni Prodi HES Fakultas Syari'ah dan HukumUIN Ar-Raniry Banda Aceh

## ABSTRAK
Di  dalam  sistem  perekonomian  kegiatan  produksi  merupakan  mata  rantai  dari  konsumsi  dan distribusi. Salah satu faktor penting di dalam proses produksi ini adalah tenaga kerja yang akan menghasilkan produk barang dan jasa. Oleh karena itu semua kekayaan alam tidak berguna bila tidak dieksploitasi oleh manusia dan diolah oleh buruh. Sering kita mendengar ketika awal mula diterima  menjadi  pegawai  di  suatu  perusahaan,  statusnya  adalah  sebagai  pegawai  kontrak. Tentu  pegawai kontrak  sama  sekali  belum  mendapatkan  limpahan  kewenangan  tugas  secara penuh oleh perusahaan. Merebaknya sistem kerja kontrak ini telah mengundang banyak protes dari berbagai pihak terutama dari elemen-elemen pekerja. Aksi dan penolakan ini wajar karena dalam kenyataannya penggunaan pekerja kontrak ini banyak yang menyimpang dari peraturan ketenagakerjaan. Penelitian ini bertujuan untuk Mengetahui bentuk-bentuk perlindungan tenaga kerja  kontrak  yang  diatur  di  dalam  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003 serta mengetahui bagaimana pandangan hukum Islam terhadap perlindungan hukum tenaga kerja kontrak dalam Undang-Undang  tersebut.  Metode  yang  digunakan  adalah penelitian  hukum  normatif (Normative  Legal  Research),  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  dengan  cara  mengkaji  peraturan perundang-undangan yang berlaku. Adapun teknik dalam pengumpulan data pada penelitian ini adalah Library Research atau kepustakaan, yaitu dengan cara mengumpulkan data-data tertulis yang diperoleh dengan menelaah dan mempelajari serta menganalisis buku-buku dan referensi- referensi  yang  berhubungan  dengan  pembahasan  ini.  Hasil  penelitian  ditemukan  bahwa Terdapat  6  (enam)  hal  perlindungan  hukum  bagi  tenaga  kerja  kontrak  yang  diatur  dalam Undang-Undang  No  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan.  (1) Perihal  Kontrak  Kerja;  (2) Perihal  Karyawan  Perempuan;  (3)  Perihal  Cuti;  Istirahat,  dan  Libur;  (4)  Perihal  Hak Beribadah;  (5)  Perihal  Penghasilan  Karyawan;  (6)  Perihal  Pemutusan  Hubungan  Kerja. Kemudian,  aturan dalam undang-undang No. 13 Tahun 2003 telah mencerminkan pemenuhan terhadap  lima  hak  dasar (adh-Dharuriyat  al-khamsah),  Dan  lebih  spesifik  lagi  perlindungan terhadap  jiwa  para  buruh.  Penulis  menyarankan  kepada  pihak  tenaga  kerja,  sebaiknya mempelajari  atau  paling  tidak  mengerti  mengenai  peraturan  perundang-undangan  yang  telah ditetapkan.

## I. PENDAHULUAN
Di dalam sistem perekonomian kegiatan produksi merupakan mata rantai dari konsumsi dan distribusi. Di mana kegiatan produksi ini merupakan proses yang akan menghasilkan produk barang dan jasa, yang selanjutnya produk barang dan jasa akan dikonsumsi oleh para konsumen. Tanpa  produksi  maka  kegiatan  ekonomi  akan  berhenti,  begitu  pula  sebaliknya.  Untuk menghasilkan  barang  dan  jasa  kegiatan  produksi  melibatkan  banyak  faktor  produksi. 1 Faktor- faktor  poduksi  yaitu:  Sumber  Daya  Alam,  Tenaga  Kerja,  Modal,  dan  Kewirausahaan.  Apabila seluruh faktor-faktor produksi dapat dimaksimalkan maka pertumbuhan ekonomi disuatu negara akan  berjalan  baik  sehingga  tercapailah  tujuan  dari  pertumbuhan  ekonomi  tersebut  yaitu kesejahteraan.  Tenaga  kerja  sebagai  satu  faktor  produksi  mempunyai  arti  yang  besar.  Karena semua kekayaan alam tidak berguna bila tidak dieksploitasi oleh manusia dan diolah oleh buruh. Alam telah memberikan kekayaan yang tidak terhitung, tetapi tanpa usaha manusia semua akan tetap tersimpan. Banyak negara di Asia Timur, Timur Tengah, Afrika, dan Amerika Selatan yang kaya  akan  sumber  alam  tetapi  karena  mereka  belum  mampu  menggalinya  maka  mereka  masih tetap miskin dan terbelakang. Kitab Suci Al-Quran telah memandang betapa pentingnya produksi kekayaan negara.
Adam  Smith  (1729-1970)  merupakan  tokoh  utama  dari  aliran  ekonomi  yang  kemudian dikenal  sebagai  aliran  klasik.  Smith  menganggap  bahwa  manusialah  sebagai  faktor  produksi utama yang menentukan kemakmuran bangsa-bangsa. Alasannya, alam (tanah) tidak ada artinya kalau  tidak  ada  sumber  daya  manusia  yang  pandai  mengolahnya  sehingga  bermanfaat  bagi kehidupan. Smith juga melihat bahwa alokasi sumber daya manusia yang efektif adalah pemula pertumbuhan ekonomi. Setelah ekonomi tumbuh, akumulasi modal (fisik) baru mulai dibutuhkan untuk menjaga agar ekonomi tumbuh.
Untuk  negara-negara  yang  sedang  berkembang,  dimana  terdapat “Labour  Surplus Economy”, modal  pembangunan  tidak  dapat  digantungkan  hanya  pada  tersedianya  atau kemungkinan  tersedianya  dana  investasi.  Pembangunan  yang  demikian  itu  disamping  akan terlalu  mahal  juga  akan  mengalami  hambatan-hambatan  apabila  pada  suatu  waktu  sumber investasi menjadi terbatas baik yang berasal dari pemerintah maupun dari masyarakat. Selain itu, jumlah penduduk yang besar sebagai Sumber Daya Manusia hendaklah dijadikan sebagai suatu keunggulan,  bukan  sebaliknya.  Dalam    Garis  Besar  Haluan  Negara  (GBHN)  Tahun  1988
1 Sumar’in, Ekonomi Islam Sebuah Pendekatan Ekonomi Mikro Perpekstif Islam, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2013),  hlm. 127.
diny atakan: “jumlah penduduk yang sangat besar, apabila dibina dan dikerahkan sebagai tenaga kerja  yang  efektif  akan  merupakan  modal  pembangunan  di  segala  bidang.  Masalah  ini  sangat penting dikemukakan tidak saja karena keterbatasan dana investasi, tetapi juga sebagai landasan yang  kuat  bagi  partisipasi  masyarakat  dalam  pembangunan  untuk  menjamin  kelangsungan  dan berhasilnya pembangunan nasional. 2
Keunggulan  dalam  persaingan  pada  era  globalisasi  sekarang  ini  sangat  tergantung  pada kualitas  sumber  daya  manusia  yang  sangat  berperan  dalam  penguasaan  dan  penerapan tekhnologi.  Krisis  moneter  yang  terjadi  sejak  pertengahan  tahun  1997  telah  memperburuk perekonomian dan kondisi sosial masyarakat Indonesia. Krisis moneter tersebut bukan saja telah menimbulkan kelesuan  ekonomi di semua sektor, akan tetapi juga telah  menimbulkan berbagai krisis, termasuk besarnya angka pengangguran dan kemiskinan, serta adanya krisis kepercayaan rakyat terhadap penyelenggara pemerintah. 3
Tenaga kerja (manpower) adalah penduduk dalam usia kerja (berusia 15-64 tahun) atau jumlah seluruh penduduk dalam suatu negara yang dapat memproduksi barang dan jasa jika ada permintaan  terhadap  tenaga  mereka,  dan  jikamereka  mau  berpartisipasi  dalam  aktivitas tersebut. 4 Sedangkan menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan  barang  atau  jasa  baik  untuk  memenuhi  kebutuhannya  sendiri  maupun  untuk masyarakat dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.
Sering  kita  mendengar  ketika  awal  mula  diterima  menjadi  pegawai  disuatu  perusahaan, statusnya  adalah  sebagai  pekerja  kontrak.  Masa  kerja  karyawan  kontrak  ditentukan  oleh perusahaan  di  tempat  dia  bekerja.  Pekerja  kontrak  merupakan  jenjang  paling  dasar  memasuki karier  pada  suatu  perusahaan  maupun  instansi  BUMN.  Pegawai  kontrak  diperusahaan  besar secara  normatif  posisinya  sebagai  asisten,  dan  masih  banyak  belajar  tentang  sistem  kerja diperusahaan.  Tentu  karyawan  kontrak  sama  sekali  belum  mendapatkan  limpahan  kewenangan tugas  secara  penuh  oleh  perusahaan.  Pembahasan  mengenai  tenaga  kerja  kontrak  itu  sendiri dalam Undang-Undang masuk dalam pembahasan Perjanjian Waktu Kerja Tertentu.
2 Basir  Barthos, MANAJEMEN  SUMBER  DAYA  MANUSIA  Suatu  Pendekatan  Makro,  (Jakarta:  Bumi Aksara, 2012),  hlm. 7-8.
3 Harry  Heriawan  Shaleh, Persaingan  Tenaga  Kerja  Dalam  Era  Globalisasi, (Jakarta:  Pustaka  Sinar Harapan, 2005), hlm. 21.
4 Mulyadi, EKONOMI  SUMBER  DAYA  MANUSIA  Dalam  Perspektif  Pembangunan, (Jakarta:  Raja Grafindo Persada, 2003), hlm. 59.
Tenaga  kerja  kontrak  adalah  karyawan  yang  tengah  memasuki masa  percobaan  kerja selama  kurun  waktu  tertentu.  Perusahaan  melakukan  kontrak  langsung  dengan  calon  pegawai yang  telah  lulus  test  kualifikasi.  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  atau  PKWT  diatur  dalam ketentuan  pasal  56  s/d  63  UU  No.  13/2003  Tentang  Ketenagakerjaan  dan  Keputusan  Menteri Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  No.  Kep-100/Men/VI/2004,  tanggal  21  juni  2004,  Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. 5
Menurut  Undang-Undang  RI    No  13  Tahun  2003  dalam  pasal  59  ayat  1,  bahwa karyawan  kontrak  adalah  karyawan  yang  berkerja  pada  suatu  instansi  dengan  kerja  waktu tertentu  yang  didasari  atas  suatu  perjanjian  atau  kontrak  dapat  juga  disebut  dengan    Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), yaitu perjanjian kerja yang didasarkan suatu jangka waktu yang diadakan  untuk  paling  lama  2  (dua)  tahun  dan  hanya  dapat  diperpanjang  1  kali  untuk  jangka waktu  maksimal  1  (satu)  tahun. 6 Dalam  pasal  59  ayat  5  UU  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  menjelaskan  bahwa  setiap  pengusaha  yang  ingin  memperpanjang  Perjanjian Kerja  Waktu  Tertentu  tersebut,  paling  lama  tujuh  (7)  hari  sebelum  PKWT  berakhir  telah memberitahukan  maksudnya  secara  tertulis  kepada  pekerja/buruh  bersangkutan 7 ,  lebih  lanjut dijelaskan dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. Kep-100/Men/VI/2004 Bab  VII  pasal  15  ayat  4  bahwa:  dalam  hal  pembaharuan  PKWT  tidak  melalui  masa  tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari setelah  berakhirnya perpanjangan PKWT dan tidak diperjanjikan lain, maka  PKWT  berubah  menjadi  PKWTT  (Perjanjian  Kerja  Waktu Tidak  Tertentu)  sejak  tidak terpenuhinya  syarat  PKWT  tersebut.  Dengan  demikian,  para  pekerjanya  bukan  lagi  menjadi pekerja  kontrak  tetapi  diangkat  menjadi  pekerja  tetap.  Masa  kerja  pekerja  tersebut  pun  dimulai sejak pertama kali pekerja tersebut diterima bekerja. 8
Dalam perundang-undangan ( UU No. 13 Tahun 2003) dijelaskan bahwa sistem kontrak hanya  boleh  dilakukan  untuk  pekerjaan  yang  sifatnya  sementara  dan  tidak  boleh  dilaksanakan untuk pekerjaan  yang bersifat terus-menerus. Contoh: pekerjaan melinting rokok di perusahaan rokok  tidak  boleh  memberlakukan  sistem  kontrak  untuk  buruh  linting  rokok,  karena  pekerjaan
5 Farianto  dan  Darmanto, Himpunan  Putusan  Mahkamah  Agung  dalam  Perkara  PHI  tentang  Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), (Jakarta: Rajawali Pers, 2009),  hlm. 3.
6 Doni  Judian, Tahukah  Anda  Tentang  Pekerja  Tetap,  Kontrak,  Freelance,  Outsourcing, (Jakarta:  Dunia Cerdas, 2014),  hlm. 51-52.
7 Lab. Pusat Data Hukum Fak. Hukum UAJY, Himpunan Lengkap Undang-Undang  Bidang Perburuhan, (Yogyakarta: Penerbit Andi, 2006), hlm. 95-96.
8 Libertus Jehani, Hak-Hak Karyawan Kontrak, (Jakarta: Forum Sahabat, 2008),  hlm. 9.
itu  terus  menerus  ada.  Namun,  untuk  pekerjaan  tukang  pasang  keramik  di  suatu  proyek pembangunan gedung, boleh memakai sistem kontrak. 9
Tiga hal yang membuat perusahaan memberlakukan kontrak karyawan, yakni: 1. Motivasi kerja tinggi (orang Indonesia kalau posisinya terancam akan semangat);
2. Perusahaan tidak perlu memikirkan pesangon;
3. Mengurusnya lebih praktis dan biaya tenaga kerja jauh lebih efisien. 10
Merebaknya  sistem  kerja  kontrak  ini  telah  mengundang  banyak  protes  dari  berbagai pihak  terutama  dari  elemen-elemen  pekerja.  Aksi  dan  penolakan  ini  wajar  karena  dalam kenyataannya  penggunaan  pekerja  kontrak  ini  banyak  yang  menyimpang  dari  peraturan ketenagakerjaan.  Sekedar  contoh,  UU  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  telah membatasi  jenis  pekerjaan  yang  dapat  menggunakan  karyawan  kontrak  yaitu  pekerjaan  yang predictiable penyelesaiannya,  pekerjaan  musiman  dan  pekerjaan  yang  bukan  merupakan pekerjaan utama  perusahaan  tersebut.  Namun,  dalam  praktiknya  pekerjaan  yang  bersifat  terus- menerus pun menggunakan tenaga kontrak. Penyimpangan lain, perjanjian kerja yang semestinya berlaku paling lama dua tahun, dan hanya dapat diperpanjang untuk satu kali selama satu tahun, dalam kenyataannya ada kontrak yang dibuat lebih dari tiga tahun. Bahkan ada perusahaan yang membuat kontrak kerja setiap tiga bulan sekali dan dilakukan berkali-kali. Belum lagi tindakan perusahaan penyedia tenaga kerja atau oknum-oknum perusahaan tersebut yang memungut atau memotong  upah  karyawan.  Sedangkan,  dalam  Undang-Undang  Dasar    1945  pasal  28D  ayat  1 dan  2  dijelaskan  bahwaSetiap  orang  berhak  atas  pengakuan,  jaminan,  perlindungan,  dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum dan setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.

## II. PEMBAHASAN

## A. Pengertian dan Dasar Hukum Perlindungan Tenaga Kerja Kontrak
Tiga  undang-undang,  yaitu  Undang-Undang  No  21  Tahun  2000  Tentang  Serikat Pekerja/Buruh,  Undang-Undang  No  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan,  dan  Undang- Undang  Nomor  2  Tahun  2004  Tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial, menggunakan  istilah yang  sama  untuk  menunjuk  konsep  “setiap  orang  yang  bekerja  dengan
9 Sylvi  Dwi  Iswari, Apa  Hak  Kamu  Sebagai  Karyawan  Kontrak (Jawa  Barat:  Lembar  Langit  Indonesia, 2014),  hlm. 113.
10 Doni Judian, Tahukah Anda Tentang Pekerja Tetap, Kontrak, Freelance, Outsourcing,... hlm 57
menerima  upah  atau  imbalan  dalam  bentuk  lain,”  yaitu  pekerja  atau  buruh.  Dipadankan  istilah “pekerja” dengan “buruh” merupakan kompromi setelah dalam kurun waktu yang amat panjang dua istila h tersebut “bertarung” untuk dapat diterima oleh masyarakat. Seluruh undang -undang di bidang  perburuhan  dari  tahun  1947  sampai  dengan  sebelum  tahun  1969  menggunakan  istilah “buruh”.
Sesungguhnya  sejak  lahir  tahun  1969  dan  awal  tahun  1970  sudah  ada  niat  untuk mengganti istilah buruh dengan istilah-istilah lainnya, misalnya tenaga kerja. Adanya kesadaran bahwa  istilah  tenaga  kerja  bermakna  amat  luas,  menjadikan  istilah  tersebut  tidak  bisa dipertahankan untuk menggantikan istilah buruh. Secara umum, peraturan perundang-undangan dibawah  undang-undang  masih  tetap  menggunakan  istilah  buruh  sampai  dengan  tahun  1983. Mulai  tahun  1984,  saat  Menteri  Tenaga  Kerja  dijabat  oleh  Laksamana  Sudomo,  istilah  buruh tidak lagi digunakan dalam peraturan perundang-undangan di bawah undang-undang. 11
Pada zaman penjajahan  Belanda  yang dimaksud  dengan buruh adalah pekerjaan kasar, orang-orang  yang  disebut  sebagai “Bule  Collar” .  Sedangkan  yang  melakukan  pekerjaan  di kantor  pemerintah  maupun  swasta  disebut  sebagai  karyawan/pegawai (White  Collar). Setelah merdeka kita tidak lagi mengenal perbedaan antara buruh halus dan buruh kasar tersebut, semua orang yang bekerja disektor swasta baik pada orang maupun badan hukum disebut buruh. 12
Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan pasal  1  angka  4 memberikan pengertian Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau  imbalan  dalam  bentuk  apapun.  Pengertian  ini  agak  umum  namun  maknanya  lebih  luas karena  dapat  mencakup  semua  orang  yang  bekerja  pada  siapa  saja  baik  perseorangan, persekutuan,  badan  hukum  atau  badan  lainnya  dengan  menerima  upah  atau  imbalan  dalam bentuk apapun. 13
Pekerja  kontrak  adalah  orang  yang  secara  khusus  disewa  untuk  mengerjakan  suatu pekerjaan  dalam  waktu  tertentu.  Apabila  waktu  kontrak  tidak ditentukan,  maka  akad  kontrak batal atau tidak sah. Kedua belah pihak, baik pemberi jasa maupun pengguna jasa berhak untuk memutus perjanjian kapan saja sesuai keinginan.
11 Abdul R. Bidiono, Hukum Perburuhan, (Jakarta: Indeks, 2011), hlm. 5-7.
12 Lalu  Husni, PengantarHukum  Ketenagakerjaan  Indonesia, (Jakarta:  PT  Grafindo  Persada,  2005),    hlm 33-34. 13 Ibid, hlm. 5.

## B. Hak dan Kewajiban Tenaga Kerja Kontrak
Dalam  berbagai  hukum  perjanjian,  apabila  suatu  perjanjian  telah  memenuhi  semua syarat-syaratnya dan menurut hukum perjanjian islam apabila telah memenuhi rukun dan syarat- syaratnya perjanjian tersebut mengikat dan wajib dipenuhi serta berlaku sebagai hukum. Dengan kata  lain,  perjanjian  itu  menimbulkan  akibat  hukum  yang  wajib  dipenuhi  oleh  pihak-pihak terkait.  Dalam  pasal  1338    (1)  KUH  Perdata  ditegaskan,  “semua  perjanjian  yang  dibuat  secara sah berlaku sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya. 14
Lahirnya  hubungan  hukum  antara  pengusaha  dengan  pekerja  didasari  oleh  suatu perjanjian  kerja  yang  memiliki  unsur  pekerjaan,  upah,  dan  perintah.  Hal  yang  paling  mendasar yang harus dipahami sebelum melakukan PKWT adalah memahami tentang jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaan yang akan selesai dalam waktutertentu, seperti pekerjaan yang sekali selesai atau temporal, pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya tidak terlalu lama (paling lama tiga tahun), kerja musiman, dan pekerjaanyang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. 15
Tenaga  kerja  merupakan  modal  utama  serta  pelaksanaan  dari  pada  pembangunan masyarakat  Pancasila.  Tujuan  terpenting  dari  pembangunan  masyarakat  tersebut  adalah kesejahteraan rakyat termasuk tenaga kerja. Tenaga kerja sebagai pelaksana pembangunan harus dijamin haknya, diatur kewajibannya dan dikembangkan daya gunanya. 16
Hak Tenaga Kerja Kontrak
1. Hak Pekerja Kontrak Berkaitan dengan Perjanjian Kerja
Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja dengan pemberi kerja/pengusaha  yang  memuat  syarat-syarat  kerja,  hak  dan  kewajiban  para  pihak  mulai dari saat hubungan kerja itu terjadi hingga berakhirnya hubungan kerja. Dalam perjanjian kerja  juga  harus  jelas  apakah  hubungan  kerja  tersebut  termasuk  hubungan  kerja  untuk waktu tertentu (PKWT) atau untuk waktu tidak tertentu (PKWTT).
Perlu  diketahui  terlebih  dahulu  perjanjian  pada  umumnya  harus  dibuat berdasarkan hal-hal sebagai berikut:
a. Kesepakatan kedua belah pihak
14 Syamsul Anwar, Hukum Perjanjian Syariah, (Jakarta: Rajawali Pers, 2010),  hlm. 263.
15 Farianto  dan  Darmanto, Himpunan  Putusan  Mahkamah  Agung  dalam  Perkara  PHI  tentang  Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), (Jakarta: Rajawali Pers, 2009),  hlm. 3.
16 Sendjun  H.  Manulang,  Pokok-Pokok  Hukum  Ketenagakerjaan  Di  Indonesia,  (Jakarta:  Rineka  Cipta, 2001),  hlm. 7.
b. Kecakapan para pihak untuk melakukan perbuatan hukum c. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan
d. Pekerjaan  yang  diperjanjikan  tersebut  tidak  bertentangan  dengan  ketertiban  umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Sebagaimana telah disinggung diatas bahwa dalam konteks perjanjian kerja, ada dua jenis perjanjian kerja yakni:
a. Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu  (PKWT).  PKWT  lazim  digunakan  untuk memperkerjakan pekerja kontrak.
b. Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT). PKWTT lazim digunakan untuk memperkerjakan pekerja tetap.
Dari  dua  jenis  pekerjaan  ini,  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  pasal  57  ayat  1  melarang  memperkerjakan  pekerja  kontrak  dengan perjanjian  secara  lisan.  Jika  perjanjian  kerja  dibuat  secara  lisan,  maka  konsekuensi  nya PKWT  berubah  menjadi  PKWTT  dan  dengan  demikian  pekerja  kontrak  bersangkut menjadi pekerja tetap dengan segala hak-haknya.
Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  pasal  58  ayat  1 melarang pengusaha menerapkan masa percobaan untuk pekerja kontrak yang hubungan kerjanya dibuat berdasarkan PKWT. Jika pengusaha menerapkan masa percobaan untuk pekerja kontrak, maka PKWT tersebut berubah  menjadi PKWTT dan dengan demikian, pekerja bersangkutan bersubah stautusnya dari pekerja kontrak menjadi pekerja tetap. 17

## 2. Hak Pekerja Kontrak Berkaitan dengan Upah
Pasal 1 angka 30 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan memberikan  pengertian  Upah  adalah  hak  pekerja/buruh  yang  diterima  dan  dinyatakan dalam  bentuk  uang  sebagai  imbalan  dari pengusaha  atau  pemberi  kerja  kepada pekerja/buruh  yang  ditetapkan  dan  dibayarkan  menurut  suatu  perjanjiankerja, kesepakatan,  atau  peraturan  perundang-undangan,  termasuk  tunjangan  bagi  pekerja dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. 18
Peraturan  ketenagakerjaan  melarang  pengusaha  melakukan  diskriminasi pemberian  upah  terhadap  para  pekerja  karena  jenis  kelamin,  suku,  ras,  agama  danjuga
17 Libertus Jehani, Hak-Hak Karyawan Kontrak, (Jakarta: Forum Sahabat, 2008), hlm. 5-6.
18 Lalu Husni, PengantarHukum Ketenagakerjaan Indonesia..., hlm. 144.
status  pekerja,  misalnya  sebagai  pekerja  kontrak.  Hal-hal  mengenai  upah  bisa  kita  lihat pada  pasal  yang  mengatur  tentang kebijaksanaan  pengupahan  dalam  UU  No.  13  Tahun 2003  mulai  pasal  88  s/d  98.  Ketentuan-ketentuan  soal  pengupahan  tersebut  kemudian diatur secara terinci dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja yaitu KEP.49/MEN/IV/2004. 19
Pasal 88 ayat 3 UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan menyebutkan kebijakan yang tercakup dalam upah pekerja, meliputi:
a. Upah minimum
b. Upah kerja lembur
c. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya.
d. Upah karen amenjalankan hak waktu istirahat kerja
e. Bentuk dan cara pengupahan
f. Denda dan pemotongan upah
g. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah
h. Struktur dan skala pengupahan yang proporsional
i. Upah untuk pembayaran perseorangan
j. Upah untuk penghitungan pajak penghasilan (Pph).
Upah  minimum  adalah  upah  paling  rendah  yang  harus  diterima  setiap  kali seseorang  bekerja  pada  orang  lain.  Pasal  92  UU  No.  13  Tahun  2003  memberi  amanat kepada  pengusaha  untuk  menyusun  struktur  dan  skala  upah  dengan  memperhatikan golongan,  masa  kerja,  pendidikan,  dan  kompetensi.  Kebijakan  pengusaha  untuk menyusun  struktur  dan  skala  upah  sangat  diharapkan  agar  tidak  terjadi  kesenjangan antara pekerja di setiap level dan sekaligus mencegah kecemburuan antar sesama pekerja. Karena  itu,  dalam  pasal  94  undang-undang  ini  memberi  kesempatan  kepada  pengusaha untuk membuat komponen upah yang terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap.
Pemotongan  upah  pekerja  dapat  dilakukan  oleh  pengusaha  sepanjang  sesuai dengan ketentuan undang-undang. Prinsip dalam hubungankerja sebenarnya “no work no pay” (pekerja yang tidak bekerja, tidak mendapat upah). Dari prinsip tersebut maka upah seorang pekerja dapat dipotong oleh pengusaha. Dalam pasal 93 ayat 1 UU No. 13 Tahun
19 Libertus Jehani, Hak-Hak Karyawan Kontrak ..., hlm.15.
2003  dikatakan  upah  tidak  akan  dibayar  apabila  pekerja/buruh  tidak  melakukan pekerjaan. 20
Selanjutnya, sebagai upaya untuk memberikan peningkatan perlindungan hukum di  bidang  upah,  berdasarkan  ketentuan  pasal  98  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003 diatur  mengenai  Dewan  Pengupahan.  Untuk  memberikan  saran,  pertimbangan,  dan merumuskan  kebijakan  pengupahan  yang  akan  ditetapkan  oleh  pemerintah,  serta  untuk pengembangan  sistem  pengupahan  nasional  dibentuk  Dewan  Pengupahan  Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota. 21
3. Hak Pekerja Kontrak Berkaitan dengan Jaminan Sosial.
Jaminan  Sosial Tenaga  Kerja  yang  diatur  dalam  Undang-Undang  No.  3  Tahun 1992  tentang  Jamsostek.  PP  No.  14  Tahun  1993  tentang  Penyelenggaraan  Jamsostek dimaksudkan  untuk  memberikan  perlindungan  bagi  tenaga  kerja  terhadap  risiko  sosial- ekonomi yang menimpa tenaga kerja dalam melakukan pekerjaan baik berupa kecelakaan kerja, sakit, hari tua, maupun meninggal dunia. Dengan demikian diharapkan ketenangan kerja  bagi  pekerja  akan  terwujud,  sehingga  produktivitas  akan  semakin  meningkat. 22 Di samping itu, program jaminan sosial tenaga kerja mempunyai beberapa aspek antara lain: a. Memberikan  perlindungan  dasar  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidup  minimal  bagi tenaga kerja beserta keluarganya;
b. Merupakan penghargaan kepada tenaga kerja yang telah menyumbangkan tenaga dan pikirannya kepada perusahaan tempatnya bekerja. 23
Berdasarkan  ketentuan  Pasal  99  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003,  setiap pekerja  berhak  untuk  memperoleh  jaminan  sosial  tenaga  kerja.  Pelaksanaannya  diatur sesuai  dengan  peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku.  Peraturan  yang  dimaksud adalah  Undang-Undang  No.  3  Tahun  1992  tentang  Jaminan  Sosial  Tenaga  Kerja (Jamsostek). Jaminan sosial tenaga kerja yang diatur dalam Undang-Undang No. 3 Tahun 1992  merupakan  hak  setiap  tenaga  kerja  yang  sekaligus  merupakan  kewajiban  dari majikan. 24
20 Libertus Jehani, Hak-Hak Karyawan Kontrak ..., hlm.17-18.
21 Asri wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, (Jakarta: Sinar Grafika, 2014), hlm. 119.
22 Lalu Husni, PengantarHukum Ketenagakerjaan Indonesia ..., hlm. 152.
23 Asri wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi)..., hlm. 122.
24 Ibid, hlm 124.
`Berdasarkan ketentuan pasal 6 ayat 1 Undang-Undang No. 3 Tahun 1992, ruang lingkup program Jamsostek meliputi:
a. Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)
b. Jaminan Kematian (JKM) c. Jaminan Hari Tua (JHT)
d. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) 25

## 4. Hak-hak lain Pekerja Kontrak Selama Masa Kontrak
Mogok  Kerja (strike) adalah  tindakan  pekerja/buruh  yang  direncanakan  dan dilaksanakan  secara  bersama-sama  dan/atau  oleh  serikat  pekerja/buruh  untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan (pasal 1 angka 23 Undang-Undang N0. 13 Tahun  2003).  Secara  yuridis  mogok  kerja  diakui  sebagai  hak  dasar  pekerja/buruh  dan serikat  pekerja/serikat  yang  dilakukan  secara  sah,  tertib,  dan  damai  sebagai  akibat gagalnya perundingan. 26
Dahulu  hak-hak  para  pekerja/buruh  ini,  terutama  hak  mogok  kerja,  menurut Bambang  Suhartono  Widagdo  2005:  XI  sebagaimana  dikutip  oleh  Gunardi  Suhardi, masih  belum  diakui  secara  penuh  bahkan  bila  tidak  memenuhi  prosedur  bisa dikriminalisasi. Padahal berdasarkan Konvensi internasional Konvensi I.L.O tahun 1949 hak  mogok  kerja  adalah  hak  kolektif  dari  buruh/serikat  buruh.  Dalam  beberapa perundang-undangan ketenagakerjaan RI prinsip kriminalisasi itu masih tercantum hingga Mahkamah Konstitusi untuk menghilangkan keraguan dengan putusannya No 021/PUU- 1/2003  tanggal  28  oktober  2004  memutuskan  bahwa  peraturan  kriminalisasi  itu  tidak mempunyai kekuatan berlaku. 27
Dalam  Undang-Undang  Tenaga  Kerja,  hak  untuk  mogok  dilindungi  sepanjang mogok tersebut dilakukan sesuai prosedur yang ditentukan dalam undang-undang. Setiap pekerja  perlu  menyadari bahwa  mogok  kerja  yang  menyimpang  dari  ketentuan  akan merugikan  pekerja  itu  sendiri.  Pekerja  yang  melakukan  mogok  kerja  secara  tidak  sah, diklasifikasikan sebagai mangkir. 28

## 4. Kewajiban Tenaga Kerja Kontrak
25 Ibid, hlm 126.
26 Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia ..., hlm. 165.
27 Suratman, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, (Jakarta: Indeks, 2010), hlm. 99.
28 Libertus Jehani, Hak-Hak Karyawan Kontrak ..., hlm.43.
Hak dan kewajiban antara para pihak  yang satu dengan yang lainnya merupakan suatu kebalikan,  jika  disatu  pihak  merupakan  suatu  hak  maka  dipihak  lainnya  adalah  merupakan kewajiban. Kewajiban dari penerima kerja, yaitu si pekerja pada umumnya tersimpul dalam hak si majikan, seperti juga hak si pekerja tersimpul dalam kewajiban si majikan. 29
Hubungan  kerja  adalah  hubungan  antara  pengusaha  dengan  pekerja/buruh  berdasarkan perjanjian  kerja,  yang  mempunyai  unsur  pekerjaan,  upah,  dan  perintah.  Dengan  demikian, kewajiban  utama  dari  pekerja/buruh  adalah  melakukan  pekerjaan.  Kewajiban  untuk  melakukan pekerjaan karena adanya perjanjian kerja. Perlu diketahui bahwa perjanjian kerja menurut pasal 1 angka 14 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja  yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban  para  pihak.  Pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  pekerja/buruh  adalah  pekerjaan  yang dijanjikan  dalam  perjanjian  kerja.  Mengenai  ruang  lingkup  pekerjaan  dapat  diketahui  dalam perjanjian kerja atau menurut kebiasaan.
Pekerjaan harus dikerjakan sendiri karena melakukan pekerjaan itu bersifat kepribadian artinya  kerja  itu  melekat  pada  diri  pribadi,  sehingga  apabila  pekerja/buruh  meninggal  dunia, hubungan kerja berakhir demi hukum. Oleh karena itu, pekerjaan itu tidak boleh diwakilkan atau diwariskan. 30
Dalam  KUHPerdata  ketentuan  mengenai  kewajiban  buruh  atau  pekerja  diatur  dalam pasal 1603, 1603a, 1603b, 1603c, dan 1603d KUHPerdata yang isinya sebagai berikut:
1. Buruh  wajib  melakukan  pekerjaan  yang  diperjanjikan  menurut  kemampuanannya  dengan sebaik-baiknya.  Jika  sifat  dan  luasnya  pekerjaan  yang  harus  dilakukan  tidak  dirumuskan dalam perjanjian atau reglemen, maka hal itu ditentukan oleh kebiasaan.
2. Buruh wajib melakukan sendiri pekerjaannya, hanya dengan ijin majikan ia dapat menyuruh orang lain menggantikannya.
3. Buruh  wajib  menaati  aturan-aturan  pelaksanaan  pekerjaan  dan  aturan-aturan  yang dimaksudkan untuk perbaikan tata tertib perusahaan majikan  yang diberikan oleh atau atas nama majikan dalam batas-batas aturan perundang-undangan, perjanjian atau reglemen, atau jika ini tidak ada, dalam batas-batas kebiasaan.
29 Djumadi, Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2006), hlm. 45-46.
30 F.X. Djumialdji, Perjanjian Kerja, (Jakarta: Sinar Grafika, 2005), hlm. 42.
4. Buruh  yang  tinggal  menumpang  di  rumah  majikan  wajib  berkelakuan  menurut  tata  tertib rumah tangga majikan. 31
5. Pada  umumnya  buruh  wajib  melakukan  atau  tidak  melakukan  segala  sesuatu  yang  dalam keadaan  yang  sama  seharusnya  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh  seorang  buruh  yang baik.
Menurut Suratman, kewajiban-kewajiban yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja adalah sebagai berikut:
1) Wajib melakukan prestasi/pekerjaan bagi majikan;
2) Wajib mematuhi peraturan perusahaan;
3) Wajib mematuhi perjanjian kerja;
4) Wajib mematuhi perjanjian perburuhan;
5) Wajib menjaga rahasia perusahaan;
6) Wajib mematuhi peraturan majikan;
7) Wajib memenuhi segala kewajiban selama izin belum diberikan dalam hal ada banding yang belum ada putusannya. 32

## C. Upaya Hukum yang Dapat Ditempuh Oleh Tenaga Kerja Kontrak
Terdapatnya  konflik  dalam  rangka  hubungan  industrial  merupakan  konsekuensi  dari interaksi  antarpelaku hubungan  industrial  tersebut.  Pemerintah  sebagai  salah  satu  pelaku hubungan  industrial  berusaha  menjadi  penengah  bila  ada  konflik  antara  buruh  dengan  pihak pengusaha.  Kalau  pilihan  kebijaksanaan  yang  diambil  pemerintah  tidak  sejalan  dengan pandangan buruh, maka sering digambarkan pemerintah berpihak kepada pengusaha. Sebaliknya, kalau pemerintah mengambil sikap memperbaiki kondisi kerja para buruh, maka oleh pengusaha pemerintah  dinilai  berpihak  kepada  buruh.  Pemerintah  tidak  hanya  bertindak  untuk  para  buruh yang  sedang  bekerja  atau  baru  berhenti  bekerja,  akan  tetapi  harus  mempertimbangkan kepentingan  ekonomi  negara  dalam  arti  luas  termasuk  mengambil  kebijaksanaan  untuk menghadapi masalah pencari kerja baru (new labour force). 33
Menurut UU Nomor 22 tahun 1957 pasal 1 ayat 1 huruf c, perselisihan perburuhan yaitu pertentangan  antara  pengusaha  dengan  buruh  yang  tergabung  dalam  serikat  buruh,  disebabkan
31 Niniek Suparni, Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, (Jakarta: Rineka Cipta, 2007),  hlm. 403-404. 32 Suratman, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia...,  hlm. 44.
33 Cosmas Batubara, Hubungan Industrial, (Jakarta: Sekolah Tinggi Manajemen, 2003), hlm. 69.
karena  tidak  adanyapersesuaian  faham  mengenai  hubungan  kerja,  syarat-syarat  kerja,  dan keadaan perburuhan dalam suatu perusahaan. Pengertian perselisihan perburuhan ini selanjutnya lebih dikenal dengan perselisihan hubungan industrial. 34
Dalam  era  industrialisasi,  perselisihan  hubungan  industrial  menjadi  semakin  kompleks, untuk  penyelesaiannya  diperlukan  institusi yang  mendukung  mekanisme  penyelesaian perselisihan  yang  cepat,  tepat,  adil,  dan  murah.  Setiap  perselisihan  hubungan  industrial  wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan Bipartit dan jika perundingan mencapai  hasil  dibuatkan  Persetujuan  Bersama  (PB)  dan  apabila  tidak  tercapai  kesepakatan maka dapat dilakukan upaya Bipartit, Mediasi, Konsiliasi, dan Arbitrase.

## 1. Penyelesaian Melalui Bipartit
Berdasarkan  ketentuan  pasal  1  angka  10  Undang-Undang  No.  2  Tahun  2004, perundingan bipartit adalag perundingan antara pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. 35
Penyelesaian  Bipartit  dilakukan  agar  perselisihan  dapat  dilaksanakan  secara kekeluargaan,  yang  diharapkan masing-masing  pihak  tidak  merasa  ada  yang  dikalahkan  atau dimenangkan,  karena  penyelesaian  Bipartit  bersifat  mengikat.  Undang-Undang  memberikan waktu paling lama 30 hari untuk penyelesaian melalui lembaga ini, jika lebih dari 30 hari maka perundingan Bipartit dianggap gagal. Apabila perundingan mencapai kesepakatan, wajib dibuat Perjanjian  Bersama  yang  berisikan  hasil  perundingan.  Sebaliknya  jika  tidak  tercapai kesepakatan,  harus  dibuat  risalah  perundingan  sebagai  bukti  telah  dilakukan  perundingan Bipartit. 36

## 2. Penyelesaian Melalui Mediasi
Pada  dasarnya  penyelesaian  perselisihan  industrial  melalui  mediasi  adalah  wajib, manakala para pihak tidak memilih penyelesaian melalui konsiliasi atau  arbiter setelah instansi yang  bertanggung  jawab  di  bidang  ketenagakerjaan menawarkan  kepada  pihak-pihak  yang berselisih.  Apabila  proses  penyelesaian  mediasi  tidak  tercapai  kesepakatan,  mediator menyampaikan  anjuran  secara  tertulis  untuk  memberikan  pendapat  dalam  penyelesaiannya. Selanjutnya  para  pihak  harus  memberikan  jawaban  secara  tertulis  atas  anjuran  tersebut,  yang berisi  setuju  atau  menolak  anjuran.  Pihak  yang  tidak  memberikan  jawaban  dianggap  menolak
34 Sri Haryani, Hubungan Industrial Di Indonesia, (Yogyakarta: UPP AMP YKPN, 2002), hlm. 188.
35 Asri wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi)..., hlm. 185.
36 Adrian Sutendi, Hukum Perburuhan, (Jakarta: Sinar Grafika, 2009), hlm. 108.
anjuran. Selanjutnya apabila anjuran pegawai perantara diterima maka dibuat perjanjian bersama untuk didaftarkan ke Pengadilan Hubungan Industrial guna mendapatkan akta bukti pendaftaran.
Perselisihan hubungan industrial yang dapat diselesaikan melalui mediasi adalah: a. Perselisihan Hak
b. Perselisihan Kepentingan
c. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja
d. Perselisihan antarserikat/serikat buruh dalam satu perusahaan. 37

## 3. Penyelesaian Melalui Konsiliasi
Konsiliasi  adalah  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  melalui  musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral. Prosedur konsiliasi tidak berbeda dengan  mediasi,  yaitu  menyelesaikan  perselisihan  diluar  pengadilan  untuk  tercapainya kesepakatan, menyangkut perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja atau perselisihan antarserikat pekerja/ serikat buruh dalam satu perusahaan oleh konsiliator. Berbeda denga  nmediator,  seorang  konsiliator  buka  berstatus  sebagai  pegawai  pemerintah.  Konsiliator dapat  memberikan  konsiliasi  setelah  memperoleh  izin  dan  terdaftar  di  kantor  instansi  yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota.
Jenis  perselisihan  hubungan  industrial  yang  dapat  diselesaikan  melalui  konsiliasi adalah:
a. Perselisihan Kepentingan
b. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja, dan
c. Perselisihan antarserikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan. 38

## 4. Penyelesaian Melalui Arbitrase
Istilah arbitrase berasal dari kata arbitrare (bahasa latin) yang berarti kekuasaan untuk menyelesaikan  sesuatu  perkara  menurut  kebijaksanaan.  Dihubungkannya  arbitrase  dengan kebijaksanaan tersebut dapat menimbulkan kesan seolah-olah seorang arbiter atau majelis arbiter dalam  menyelesaiakan  suatu  sengketa  tidak  berdasarkan  norma-norma  hukum  lagi  dan menyandarkan  pemutusan  sengketa  tersebut  hanya  kepada  kebijaksanaan  saja,  namun sebenarnya  kesan  tersebut  keliru  karena  arbiter  atau  majelis  arbiter  tersebit juga  menerapkan hukum seperti halnya yang dilakukan oleh hakim atau pengadilan. Arbitase adalah penyelesaian
37 Ibid,hlm 111.
38 Ibid,hlm 112.
atau  pemutusan  sengketa  oleh  seorang  hakim  atau  para  hakim  yang  bertujuan  mereka  akan tunduk  kepada  atau  menaati  keputusan  yang  telah  diberikan  oleh  hakim  atau  para  hakim  yang mereka pilih atau tunjuk tersebut.
Perselisihan yang dapat diselesaikan melalui arbitrase adalah:
a. Perselisihan kepentingan, dan
b. Perselisihan antarserikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.
Terhadap putusan arbitrase, salah satu pihak dapat mengajukan permohonan pembatan kepada Mahkamah agung dalam waktu selambat-lambatnya 30 hari sejak ditetapkannya putusan arbitrase. 39

## 5. Penyelesaian Melalui Pengadilan Hubungan Industrial
Dalam  hal  mediasi  atau  konsiliasi  tidak  tercapai kesepakatan,  salah  satu  pihak  atau keduanya  dapat  mengajukan  gugatan  ke  Pengadilan  Hubungan  Industrial.  Undang-undang menjamin  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  secara  cepat,  tepat,  adil,  dan  murah melalui Pengadilan  Hubungan  Industrial  yang berada pada lingkungan peradilan umum dengan membatasi  proses  dan  tahapannya  dengan  tidak  membuka  kesempatan  untuk  mengajukan banding  ke  Pengadilan  Tinggi,  selain  itu  waktu  proses  beperkara  di  pengadilan  dibatasi  paling lama 50 hari. Hal ini untuk mencegah kekuatan bahwa proses di pengadilan akan berlarut-larut.
Sebagaimana  dalam  peradilan  umum,  putusan  Pengadilan  Hubungan  Industrial mempunyai  kekuatan  hukum  tetap,  apabila  tidak  diajukan  permohonan  kasasi  ke  Mahkamah Agung  oleh  pihak-pihak  yang  berselisih,  dalam  waktu  selambat-lambatnya  14  hari  kerja. Permohonan  kasasi  perselisihan  hak  atau  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  harus disampaikan  secara  tertulis  melalui  Panitera  Pengadlan  Negeri  setempat.  Penyelesaian/putusan Mahkamah Agung selambat-lambatnya 30 hari kerja terhitung tanggal penerimaan permohonan kasasi sudah disampaikan kepada yang bersangkutan. 40

## III. KESIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan  yang  telah  dipaparkan  di  ata,  maka  dapat  diambili kesimpulannya senagai berikut:
39 Ibid,hlm 115-116.
40 Ibid,hlm 128-129.
1. Terdapat 6 (enam) hal perlindungan hukum bagi tenaga kerja kontrak yang diatur dalam Undang-Undang No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. (1) Perihal Kontrak Kerja; (2) Perihal Karyawan Perempuan; (3) Perihal Cuti; Istirahat, dan Libur; (4) Perihal Hak Beribadah; (5) Perihal Penghasilan Karyawan; (6) Perihal Pemutusan Hubungan Kerja.
2. Keunggulan  dalam  persaingan  pada  era  globalisasi  sekarang  ini  sangat  tergantung  pada kualitas  sumber  daya  manusia  yang  sangat  berperan  dalam  penguasaan  dan  penerapan tekhnologi. Dimana sumber daya manusia yang baik akan menghasilkan tingkat efisiensi dan efektivitas yang tinggi di dalam proses produksinya, sehingga perusahaan akan dapat bersaing  dengan  para  kompetitor  yang  lain  dan  pada  akhirnya  akan  menghasilkan keuntungan yang lebih besar.

## DAFTAR PUSTAKA
Abd. Rahman Dahlan, Ushul Fiqh, Jakarta: Amzah, 2014
Abdul Jalil, Teologi Buruh, Yogyakarta: Lkis, 2008.
Abdul Manan, Hukum Ekonomi Syariah, Jakarta: Kencana, 2014.
Abdul R. Bidiono, Hukum Perburuhan, Jakarta: Indeks, 2011.
Abdul  Rasyid  Saliman, Hukum  Bisnis  Untuk  Perusahaan:  Teori  dan  Contoh  Kasus,  Jakarta:
Kencana, 2006.
Abdul Qadir Manshur, Buku Pintar Fikih Wanita, Jakarta: Zaman, 2012
Adrian Sutendi, Hukum Perburuhan, Jakarta: Sinar Grafika, 2009.
Afzalur  Rahman, Doktrin  Ekonomi  Islam  Jilid  1, Terj:  Soeroyo,  Jakarta:  Dana  Bakti  Wakaf,
1995.
Ahmad Ifham Sholihin, Buku Pintar Ekonomi Syariah, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2010.
Al Hafidz Abi Abdullah Muhammad bin Yazid Al Qazwaini, Sunan Ibnu Majah, Beirut: Dar Al Kotob Al ilmiah, 2002.
Amir Syarifuddin, Ushul Fiqh, Jakarta: Kencana, 2014.
Asri wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Jakarta: Sinar Grafika, 2014.
Asri Wijayanti, Sinkronisasi Hukum Perburuhan terhadap Konvensi ILO, Surabaya: Karya Putra Darwati, 2012.
Basir  Barthos, MANAJEMEN  SUMBER  DAYA  MANUSIA  Suatu Pendekatan  Makro,  Jakarta: Bumi Aksara, 2012.
Cosmas Batubara, Hubungan Industrial, Jakarta: Sekolah Tinggi Manajemen, 2003.
Djazuli, Ilmu Fiqh; Penggalian, Perkembangan, dan Penetapan Hukum Islam, Jakarta: Prenada Media Group, 2006.
Djumadi, Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja,Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2006.
Doni Judian, Tahukah Anda Tentang Pekerja Tetap, Kontrak, Freelance,  Outsourcing, Jakarta:
Dunia Cerdas, 2014.
F.X. Djumialdji, Perjanjian Kerja, Jakarta: Sinar Grafika, 2005.
Farianto  dan  Darmanto, Himpunan  Putusan  Mahkamah  Agung  dalam  Perkara  PHI  tentang Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), Jakarta: Rajawali Pers, 2009.
H. Chairuman Pasaribu dan Suhrawadi K. Lubis, Hukum Perjanjian Dalam Islam Jakarta: Sinar Grafika, 1994.
Husein  Syahatah, Ekonomi  Rumah  Tangga  Muslim, terj:  Dudung  Rahmat  H  ,  Jakarta:  Gema Insani Press, 1998.
Ibnu Hajar Al Asqalani, Fathul Baari Syarah: Shahih Bukhari, terj: Amiruddin, Jakarta: Pustaka Azzam, 2005.
Khoirul  Umam, Tinjauan  Hukum  Islam  Terhadap  Perlindungan  Tenaga Kerja  Perempuan (skripsi  tidak  dipublikasikan),  Fakultas  Syariah,  Universitas  Islam  Negeri  Sunan Kalijaga, Yogyakarta, 2009.
Lab.  Pusat  Data  Hukum  Fak.  Hukum  UAJY, Himpunan  Lengkap  Undang-Undang    Bidang Perburuhan, Yogyakarta: Penerbit Andi, 2006.
Lalu Husni, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia,Jakarta: PT Grafindo Persada, 2005.
Libertus Jehani, Hak-Hak Karyawan Kontrak, Jakarta: Forum Sahabat, 2008.
M. Umer Chapra, Islam dan Tantangan Ekonomi, Jakarta: Gema Insani Press, 2000.
Masdar Farid Mas’udi, Syara h UUD 1945 Perspektif Islam, Ciputat: Pustaka Alvabet, 2013.
Muhsin MK, Menyayangi Dhuafa, Jakarta: Gema Insani, 2004.
Mulyadi, EKONOMI SUMBER DAYA MANUSIA Dalam Perspektif Pembangunan, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2003.
Niniek Suparni, Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, Jakarta: Rineka Cipta, 2007.