## PERAN QUALITY OF HUMAN RESOURCES DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI MELALUI SELF ESTEEM SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Siti Ulya Ulfah Nurul Hikmah 1) , Sutianingsih 2)
1), 2) Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Atma Bhakti
1), 2) Jalan Letnan Jenderal Sutoyo No. 43 Cengklik Nusukan Banjarsari Surakarta
e-mail: sutianingsih@stie-atmabhakti.ac.id

## ABSTRAK
Setiap  perusahaan  dan  badan  pemerintah  menantikan  kinerja  yang  baik  dari  seorang  pegawai.  Dalam  hal meningkatkan kinerja pegawai maka dibuatlah penelitian ini yang bertujuan untuk menguji bagaimana quality of  human  resources (kualitas SDM)  dan self  esteem (harga  diri)  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada Notaris/PPAT Made Linggarasih, SH. Metode kuesioner digunakan untuk mengumpulkan tanggapan terhadap penelitian  kuantitatif  ini.  Sampel  untuk  penelitian  ini  terdiri  dari  30  orang  yang  berpartisipasi  dalam  survei. Analisis jalur dan analisis regresi linier adalah dua pendekatan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini.  Hal  pertama  yang  ditunjukkan  oleh  analisis  ini  adalah  bahwa  kualitas  sumber  daya  manusia  (SDM) seseorang dapat berdampak besar terhadap tingkat harga diri yang dimiliki orang tersebut. Akibatnya, tingkat kinerja  yang  dicapai  karyawan  sangat  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  seperti quality  of  human  resources dan sejauh  mana individu percaya pada nilai dirinya. Berdasarkan hasil uji Sobel, rasa harga diri seseorang dapat berperan sebagai moderator antara quality of human resources dengan kinerja seorang pegawai Notaris/PPAT Made Linggarasih, SH.
Kata Kunci: Kinerja Pegawai, Kualitas SDM, Self Esteem

## ABSTRACT
Every  company  and  government  body  looks  forward  to  the  good  performance  of  an  employee.  In  terms  of improving employee performance, this study was made which aims to test how the quality of human resources (quality of human resources) and  self esteem (self-esteem) affect employee performance at Notary / PPAT Made Linggarasih, SH. The questionnaire method was used to collect responses to this quantitative study. The sample for the study consisted of 30 people who participated in the survey. Path analysis and linear regression analysis are the two data analysis approaches used in this study. The first thing this analysis shows is that the quality of a person's human resources (HR) can have a great impact on the level of self-esteem that the person has. As a result, the level of performance achieved by employees is strongly influenced by factors such as  the quality of human resources and the extent to which individuals believe in their value. Based on the results of the Sobel test, a person's sense of self-worth can act as a moderator between  the quality of human resources  and the performance of a Notary / PPAT Made Linggarasih, SH.
Keywords : Employee Performance, Quality of Human Resources, Self esteem

## 1. Pendahuluan
Setiap perusahaan dan badan pemerintah menantikan keunggulan SDM. Dibutuhkan staf yang terampil dan  dapat  dipercaya  untuk  menyelesaikan  tugas  dan  tugas  tepat  waktu  di  setiap  pergerakan  perusahaan. Kerangka registrasi yang dilakukan oleh kantor menentukan kualitas SDM pekerja. Sumber daya manusia yang berkualitas dapat direkrut dengan dasar yang baik. Implementasi yang representatif dapat menunjukkan bagaimana sumber daya manusia yang dimiliki setiap pekerja mempengaruhi kinerjanya. Setiap perusahaan menginginkan staf yang dapat diandalkan untuk mencapai tujuan (Hasibuan, 2017).
Selama menjalankan operasi bisnisnya, setiap perusahaan di industri manufaktur dan jasa bekerja dengan tekun  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  mereka  gariskan  sendiri.  Selain  perkembangan  teknis,  gangguan operasional,  dan  ketersediaan  sumber  daya  fisik,  kompetensi  sumber  daya  manusia  suatu  perusahaan menjadi  faktor  krusial  dalam  menentukan  sukses  atau  tidaknya  suatu  bisnis.  Kualitas  kinerja  manusia memegang  peranan  penting  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Pejabat  umum  yang  mempunyai kewenangan hukum untuk membuat akta otentik karena berbagai alasan, seperti perjanjian, surat kuasa, dan ketentuan  yang  disyaratkan  oleh  peraturan  perundang-undangan,  dikenal  dengan  sebutan  Notaris  dan Pembantu Notaris (PPAT). Mereka akan memastikan bahwa tanggal akta tersebut didaftarkan dengan benar, mereka akan menyimpan akta tersebut, dan mereka akan menawarkan salinan resmi dari akta tersebut serta kutipannya.  Padahal  tugas  tersebut  hanya  merupakan  kewajiban  Notaris/PPAT  saja  dan  tidak  dapat dilimpahkan  kepada  penguasa  atau  dijaminkan  kepada  orang  lain  karena  undang-undang  menentukan  hal tersebut.
Setiap individu tentunya memiliki kapasitas untuk mempengaruhi satu sama lain, Sumber Daya Manusia adalah fitur terpenting dalam sebuah bisnis, bahkan lebih penting daripada modal, teknologi, atau uang. Hal ini disebabkan karena manusia dapat berkomunikasi satu sama lain. Pembahasan sumber daya manusia tidak dapat  dipisahkan  dengan  aktivitas  dan  prosedur  lain  dalam  manajemen,  seperti  perencanaan  strategis, pengembangan manajemen, dan pengembangan organisasi.
Nilai  sumber  daya  manusia  dapat  ditentukan  dengan  menggunakan  standar  yang  di  berlakukan  oleh perusahaan.  dengan  meningkatkan  kemampuan  mereka  untuk  melakukan  beragam  aktivitas  pekerjaan, kemampuan mereka untuk merancang strategi atau sistem kerja, dan kemampuan konseptual mereka untuk memperkirakan semua tindakan untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan oleh perushaan (Robbins 2018).  Setiap  organisasi  akan  bertujuan  untuk  meningkatkan  implementasi  pekerja  untuk  mencapai tujuannya. Kinerja pegawai adalah kualitas dan jumlah kerja yang  dilakukan pekerja untuk  melaksanakan tugasnya (Mangkunegara 2018).
Ketika  mengalokasikan  tugas  dan  kewajiban  kepada  karyawan,  perusahaan  atau  organisasi  juga  harus mempertimbangkan pentingnya harga diri. Kemampuan untuk melakukan evaluasi yang jujur terhadap diri sendiri  sangat  penting  untuk  pengembangan  tingkat  harga  diri  yang  sehat  (Engko,  2008). Rasa  harga  diri seseorang sebenarnya dipengaruhi oleh lingkungan sekitar dan cara orang lain memandangnya. Seseorang yang  memiliki  harga  diri  tinggi  akan  menganggap  dirinya  berharga,  kompeten,  dan  dapat  diterima  secara sosial.  Individu  dengan  harga  diri  yang  berkurang  memiliki  kurangnya  penghargaan  positif  terhadap  diri mereka sendiri (Kreitner dan Kinicki 2003). Jelas bahwa seorang karyawan yang memiliki harga diri yang kuat  di  suatu  perusahaan  akan  menunjukkan  kinerja  yang  unggul,  namun  hal  sebaliknya  juga  terjadi. Perusahaan harus memantau faktor-faktor yang mempengaruhi implementasi karyawan untuk meningkatkan kinerja. Siapa pun yang mempelajari banyak hal dalam hidup dapat memperoleh dan mempraktikkan harga diri, yang bukan merupakan bawaan. Harga diri berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Orang-orang yang memiliki rasa percaya diri yang sehat cenderung mencapai hasil yang lebih baik dalam pekerjaannya karena mereka mengalami tekanan yang lebih besar untuk melaksanakan tanggung jawab mereka secara efisien dan untuk meningkatkan kinerja mereka secara keseluruhan. Harga diri membuat orang merasa dihargai, yang memotivasi mereka untuk bekerja lebih keras dan meningkatkan kinerja.
Prestasi atau kinerja merupakan faktor penting dalam menentukan tingkat produktivitas pegawai, karena jika  prestasi  atau  kinerja  pegawai  jelek  maka  hal  itu  bisa  berpengaruh  pada  menurunya  potensi  dan kreativitas seorang pegawai yang dimana selalu dinanti prestasi dan kinerja mereka agar dapat meningkatkan mutu  dan  kualitas  kerja.  Kinerja  pegawai  adalah  salah  satu  hal  yang  berperan  sebagai  faktor  penentu keberhasilan  tujuan  suatu  organisasi.  Selain  mesin  atau  alat-alat  lainnya,  karena  pegawai  yang  langsung bersentuhan  dengan  pekerjaan  masing-masing  agar  dapat  untuk  memberikan  produktivitas  sesuai  dengan keinginan  yang  diharapkan.  Untuk  itu  kinerja  pegawai  harus  selalu  diperhatikan  dengan  memperbaiki keburukan  atau  kebiasaan-kebiasaan  yang  kurang  mendukung  dalam  pencapaian  kinerja.  Dalam  hal  ini
kinerja pada Notaris/PPAT Made Linggarasih, SH. Masih kurang maksimal dikarenakan masih ada pegawai yang melanggar peraturan seperti terlambat datang, tidak menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang telah ditentukan,dan  mengobrol  dengan  rekan  kerja.  Dengan  kurang  maksimalnya  kinerja  dari  pegawai  maka dapat  dikatakan  bahwa  tujuan  organisasi  masih  belum  tercapai,  karena  masih  rendahnya  tingkat  kinerja pegawai.

## 2. Kajian Literatur

## 2.1. Quality of human resources
Sebagai salah satu bentuk modal non-finansial dan tidak berwujud, sumber daya manusia memainkan peranan  penting  dalam  operasional  perusahaan  komersial.  Mereka  mempunyai  potensi  untuk dikembangkan  menjadi  sumber  daya  material  dan  immaterial  yang  mendukung  kehadiran  organisasi  di pasar (Nawawi, 2001). Salah satu cara untuk menilai kualitas SDM yang dimiliki suatu perusahaan adalah dengan menentukan sejauh mana karyawan mampu berhasil melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hal ini dimungkinkan karena karyawan memiliki tingkat pendidikan, pelatihan, dan pengalaman  yang  sesuai.  Suatu  produk  atau  jasa  dikatakan  berkualitas  tinggi  jika  memenuhi  sejumlah persyaratan, standar, dan harapan pelanggan. SDM, atau sumber daya manusia, mengacu pada karyawan atau  anggota  staf  perusahaan  lainnya  yang  memainkan  peran  penting  dalam  kinerja  perusahaan  secara keseluruhan. (Sedarmayanti, 2001).
Menurut  Werther,  (1993), Personil  suatu  organisasi  yang  mau  bekerja  keras,  memiliki  keterampilan yang  diperlukan,  dan  memperhatikan  detail  disebut  sebagai  sumber  daya  manusia.  Kontribusi  yang diberikan  oleh  sisi  sumber  daya  kepada  organisasi  merupakan  bagian  terpenting  dari  sisi  tersebut, sedangkan kontribusi yang diberikan oleh individu kepada organisasi merupakan aspek terpenting dari sisi tersebut.  Kontribusi  inilah  yang  pada  akhirnya  menentukan  tingkat  kualitas  dan  kemampuan  dalam kehidupan  seseorang.  Tanpa  bantuan  sumber  daya  manusia  yang  andal,  organisasi  ini  akan  kesulitan mencapai  tujuannya,  meskipun  organisasi  ini  memiliki  struktur,  infrastruktur,  dan  dana  yang  memadai. Keberhasilan operasional suatu perusahaan sangat bergantung pada Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimilikinya,  yang  merupakan  penyumbang  besar  terhadap  kinerja  perusahaan  dan  aktivitasnya  secara keseluruhan. Penelitian ini didukung oleh oleh Oktaviani et al., (2020) dan Nur et al., (2020) menyatakan bahwa quality of human resources memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.

## 2.2. Self-Esteem
Harga diri adalah komponen penting dari perasaan diri seseorang. Menurut Reasoner, (2010), Individu yang  memiliki  harga  diri  rendah  sering  merasakan  perasaan  putus  asa  dan  tidak  berdaya  dalam  hidup mereka. Mereka juga cenderung memiliki tingkat kecemasan yang tinggi, menunjukkan peningkatan sifat lekas  marah  dan  marah,  dan  selalu  menghadapi  kekecewaan  dalam  kehidupan  sehari-hari.  Harga  diri mengacu pada evaluasi individu terhadap nilai dirinya, yang dapat tercermin dalam pikiran dan emosinya, baik  secara  positif  maupun  negatif.  Evaluasi  internal  seseorang  terhadap  nilai  dirinya  merupakan komponen harga diri yang sehat, yang mempunyai pengaruh besar terhadap cara mereka menjalani hidup. Penelitian ini didukung oleh Langi et al., (2022) dan Kholiq et al., (2021) menyatakan bahwa self esteem memilliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.

## 2.3. Kinerja Pegawai
Kinerja  mengacu  pada  tingkat  pencapaian,  baik  kualitas  maupun  kuantitas,  personel  dalam melaksanakan  tugas  yang  diberikan  organisasi  (Mangkunegara,  2009).  Menurut  Moeheriono,  (2009)
Kinerja  mengacu  pada  sejauh  mana  program  kebijakan  diterapkan  secara  efektif  dalam  suatu  organisasi untuk mencapai visi dan tujuannya dengan menggunakan pendekatan perencanaan strategis. Kinerja juga mengacu pada sejauh mana suatu organisasi mewujudkan visi dan tujuannya. Menurut Pfeffer, (2013), ada dua aspek yang dapat digunakan untuk menilai kinerja seseorang: hasil atau keluaran, yang mengukur apa yang  telah  dicapai  seseorang,  dan  elemen  proses,  yang  berfokus  pada  metode  yang  digunakan  untuk mencapainya. hasil. Sutianingsih dan Handayani (2023) faktor kemampuan dan pengalaman berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai.
Menurut  Rivai,  (2009),  hasil  dan  teknik  yang  dibahas  mewakili  perilaku  asli  yang  ditunjukkan  oleh individu  dan  dikembangkan  sesuai  dengan  tujuan  perusahaan.  Menurut  Mathis  dan  Jackson,  (2006), kesuksesan seorang karyawan dapat diukur dengan melihat tindakan dan perilakunya. Hal ini berdampak langsung pada kontribusi mereka terhadap perusahaan dalam berbagai hal, termasuk kuantitas dan kualitas pekerja, kehadiran mereka, dan sikap kooperatif yang mereka tunjukkan.

## 3. Metode Penelitian
Notaris/PPAT  Made  Linggarasih,  SH  menjadi  lokasi  dilakukannya  penelitian  ini.  Populasi pada  penelitian  ini  sebanyak  30  pegawai  yang  bekerja  di  Notaris/PPAT  Made  Linggarasih,  SH. Karena  ukuran  populasi  yang  kecil,  peneliti  menggunakan  metode  pengambilan  sampel  yang disebut Sampling Jenuh, yaitu memilih seluruh anggota masyarakat sebagai sampel dengan jumlah 30  sampel.  Pendekatan  pengambilan  sampel  jenuh  digunakan  untuk  meningkatkan  temuan  dan memfasilitasi  pemanfaatan  perangkat  lunak  SPSS.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif,  yaitu  menggunakan  teknik  untuk  menguji  hubungan  antar  variabel  guna  menguji hipotesis tertentu.  Variabel-variabel  ini diukur untuk menilai  informasi  numerik secara strategis. Pada  penelitian  ini  menggunakan  datakuantitatif.  Penelitian  ini  menggunakan  SPSS  untuk melakukan analisis data survei.

## 4. Hasil dan Pembahasan
4.1. Hasil
Karena nilai r tabel lebih besar dari nilai r pada Table 1, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh item pertanyaan indikator setiap variabel valid.
Berdasarkan hasil pada Tabel 2, nilai alpha melebihi nilai alpha normal yaitu 0,6, menunjukkan bahwa data tersebut dapat diandalkan dan sesuai untuk penyelidikan lebih lanjut.
Hasil uji t disajikan pada Table 3, terlihat nilai t hitung sebesar 4,512 lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1,697  (4,512  lebih  besar  dari  1,697).  Berdasarkan  signifikansi  statistik,  kualitas  SDM  yang  tersedia memiliki nilai sig yang lebih kecil dari 0,05. Dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: quality of human resources terbukti  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  rasa  harga  diri  seseorang. Dapat disimpulkan bahwa H1 disetujui.
Uji  t  pada Table  4  menunjukkan  thitung  =  5,087  >  ttabel  =  1,697.  Berdasarkan  analisis  signifikansi quality of human resources sebesar 0,00 < 0,05. Oleh karena itu, quality of human resources berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  maka  H2  diterima.  Tabel  4  menunjukkan  nilai  thitung sebesar  3,735  >  ttabel  sebesar  1,697.  Berdasarkan  signifikansi  harga  diri  sebesar  0,00  <  0,05.  Dengan demikian, harga diri meningkatkan kinerja karyawan maka H3 diterima.
Koefisien Determinasi (R2)
Berdasarkan model 1 pada Table 5, nilai Adjusted R2 sebesar 0,400 menunjukkan bahwa 40% harga diri dipengaruhi oleh quality of human resources dan 60% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini. Pada model 2 diperoleh nilai Adjusted R2 sebesar 0,790 yang menunjukkan bahwa 79% kinerja pegawai  dipengaruhi oleh sumber  daya  manusia dan  harga diri serta 21% dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## Uji Sobel
Quality of human resources memiliki nilai uji Sobel sebesar 2,518. Nilai observasi melebihi nilai kritis 1,697 pada tingkat signifikansi 5%, dan nilai p kurang dari 0,05. Maka, harga diri mempunyai kemampuan memoderasi dampak quality of human resources terhadap kinerja karyawan.

## 4.2. Pembahasan
Quality of human resources berpengaruh positif dan signifikan terhadap self esteem
Analisis regresi  menunjukkan terdapat hubungan positif antara kualitas SDM dengan harga diri yang ditunjukkan  dengan  koefisien  (b1)  sebesar  0,649.  Pengujian  hipotesis  menghasilkan  nilai  t  sebesar  4,512 yang  menunjukkan  adanya  hubungan  yang  signifikan  antara  kualitas  SDM  dengan  harga  diri.  Tingkat signifikansi sebesar 0,00 yang lebih kecil dari ambang batas 0,05 semakin  mendukung kesimpulan bahwa semakin  tinggi quality  of  human  resources berpengaruh  positif  terhadap  harga  diri.  Konsisten  dengan penelitian yang dilakukan Prastiwi et al., (2022), ditemukan bahwa quality of human resources mempunyai pengaruh  yang  baik  dan  besar  terhadap  harga  diri.  Sebagai  masukan  faktor  quality  of  human  resources merupakan faktor yang penting dalam kemajuan perusahaan atau organisasi karna dengan quality of human resources  yang  baik  akan  mempengaruhi  self  esteem  seoarang  karyawan  dimana  self  esteem  sangat mempengaruhi  kinerja seorang pegawai.  Maka dari itu perusahaan perlu  memberikan suatu motivasi atau mendengarkan apa yang diinginkan seorang pegawai agar kualitas SDM yang dimiliki perusahaan semakin baik.
Quality of human resources berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
Analisis  regresi  menunjukkan  terdapat  hubungan  positif  antara quality  of  human  resources dengan kinerja  pegawai  yang  dibuktikan  dengan  koefisien  (b2)  sebesar  0,568.  Pengujian  hipotesis  menghasilkan nilai t sebesar 5,087 yang menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara quality of human resources dengan  kinerja  karyawan.  Tingkat  signifikansi  0,00  yang  lebih  kecil  dari  ambang  batas  0,05  semakin
mendukung temuan ini. Oleh karena itu, quality of human resources yang tinggi diharapkan dapat berdampak positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai,  diperlukan quality  of  human resources yang unggul. Konsisten dengan penelitian lain yang dilakukan oleh Oktaviani et al.,  (2020) dan Nur et al., (2020), ditemukan bahwa quality of human resources mempunyai pengaruh yang baik dan besar terhadap kinerja karyawan. Sebabagai masukan untuk perusahaan atau organisasi quality of human resources yang  tinggi  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  maka  dari  itu  pihak  perusahaan  atau  organisasi  perlu memperhatikan  faktor  ini  dengan  cara  mendengarkan  apa  yang  diinginkan  seorang  pegawai  untuk meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki perusahaan atau organisasi.
Self esteem berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
Hasil  analisis  regresi  menunjukkan  bahwa self  esteem mempunyai  pengaruh  positif  yang  signifikan terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan koefisien (b3) sebesar 0,417. Hasil pengujian hipotesis menghasilkan t-hitung sebesar 3,735 yang  menunjukkan adanya hubungan yang signifikan secara statistik antara harga diri dengan kinerja karyawan. Tingkat signifikansi sebesar 0,00 yang lebih kecil dari ambang batas  konvensional  sebesar  0,05  semakin  mendukung  kesimpulan  bahwa  tingkat  harga  diri  yang  tinggi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Temuan ini sejalan  dengan penelitian lain  yang dilakukan oleh  Langi  et  al.,  (2022)  dan  Kholiq  et  al.,  (2021)  yang  menyimpulkan  bahwa  harga  diri  mempunyai pengaruh yang baik dan besar terhadap kinerja karyawan. Sebagai masukan perusahaan atau organisasi perlu meningkatkan  self  esteem  seorang  karyawan  serta  agar  karyawan  dapat  bekerja  dengan  maksimal.  Self esteem  dibangun  dengan  cara  memberikan  dorongan  agar  karyawan  merasa  termotivasi  untuk  mencapai tujuan dengan sukses sehingga dapat meningkatkan kinerja.
Pengaruh Quality of Human Resources Terhadap Kinerja pegawai Melalui self esteem
Perhitungan uji Sobel  menunjukkan nilai uji Sobel untuk  variabel kualitas SDM sebesar 2,518. Nilai teramati  melebihi  nilai  kritis  1,697  dari  t  tabel  pada  tingkat  signifikansi  5%,  menunjukkan  tingkat signifikansi di bawah 0,05. Hasilnya, harga diri memiliki kemampuan memoderasi dampak kualitas SDM terhadap kinerja karyawan. Sebagai masukan pihak perusaahan atau organisasi untuk memaksimalkan faktor self esteem dengan cara memberikan memberikan motivasi untuk pegawai agar kulitas SDM yang di miliki perusaahan  atau  organisasi  meningkat  dan  akan  berdampak  pada  self  esteem  seorang  pegawai  akan meningkat dan mempengaruhi kinerja pegawai.

## 5. Kesimpulan
Kesimpulan  pada  penelitian  ini  yang  pertama quality  of  human  resources memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap self esteem . Kemudian quality of human resources dan self esteem memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Pada uji sobel menghasilakan bahwa self esteem dapat memediasi antara quality of human resources dan kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Hasan, D. U., & Khaerana, K. (2020). Pengaruh Self Efficacy Dan Self Esteem Terhadap Kierja Pegawai Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Palopo. Jurnal Ekonomi Pembangunan STIE Muhammadiyah Palopo, 6(2), 145–155.
[2] Kholiq, A. S. N., Suwarsi, S., & Firdaus, F. S. (2021). Pengaruh Self Efficacy dan Self Esteem terhadap Kinerja  Karyawan  dalam  Issue  COVID-19  di  PT  Daya  Anugrah  Mandiri  Jatinangor. Prosiding Manajemen, 7(1), 276–281.
[3] Langi, C. M., Tewal, B., & Dotulong , L. O. H. (2022). Pengaruh Self Esteem, Self Efficacy dan Lingkungan Kerja  terhadap Kinerja Karywan  pada  PT.  Timurjaya  Dayatama  (Wings) Kantor Cabang Sonder. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 10(1), 450–460.
[4] Mangkunegara, A. P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Bandung: PT Remaja Rosda Afditama .
[5] Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2006). Manajemen sumber daya manusia . Thomson Learning.
[6] Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Ghalia Indonesia.
[7] Nawawi, H. (2001). Manajemen sumber daya manusia . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
[8]  Nur,  W.  S.,  Meigawati,  D.,  Sampurna,  R.  H.,  Studi,  P.,  Administrasi,  I.,  Universitas,  P.,  Sukabumi,  M., Manusia,  S.  D.,  Birokrasi,  R.,  &  Indonesia,  R.  (2020). Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia terhadap Kinerja Organisasi di Sekretariat DPRD Kabupaten Cianjur. Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi Negara, 7(2), 364–376.
[9] Oktaviani, D. N., Firdaus, M. A., & Bimo, W. A. (2020). Kualitas Sumber Daya Manusia Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan . Manager: Jurnal Ilmu Manajemen, 3(1), 101–113.
[10] Pfeffer, J. (2013). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia . Amara Books.
[11] Prastiwi, N. L. P. E. Y., Ningsih, L. K., & Putrini, K. P. (2022). Peran Kualitas Sumber Daya Manusia Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai:  Self  Esteem  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 7(1), 78–88.
[12] Reasoner, R. (2010). The true meaning of self-esteem. National Association for Self-Esteem .
[13] Rivai, V. (2009). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan: Dari teori ke praktik. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Rajawali Pers.
[14]  Sedarmayanti,  H.  (2001). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia;  Reformasi  Birokrasi  Dan  Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Reflika Aditama.
[15] Siregar, M. (2019). Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Dan Kualitas Anggaran Terhadap Kinerja Keuangan Daerah Dimediasi Dengan Sistem Informasi Manajemen Daerah. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(2), 160–169.
[16]  Sutianingsih,  S.,  &  Handayani,  R.  (2023). Individual  Characteristic  in  Path-Goal  Theory  to  Increas Productivity. Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen, 16(2), 142–151.
[17] Werther, W. B. (1993). Human resources and personal management . McGraw-Hill.