## Pengaruh Perform ance M anagem ent, Reaction To Feedback dan Job Characteristic Terhadap Job Satisfaction Karyaw an
Shania Siti Utam i 1 ; W iw ik Robiatul Adaw iyah 2
Universitas Trisakti, e-m ail : shaniasoeta669@ gm ail.com ; wiwik.r@ trisakti.ac.id
ARTICLES INFORM ATION ABSTRAC T

## JURNAL ILM IAH
M AN AJEM EN FO RKAM M A
Vol.7, No.3, November 2024
Halaman : 221 - 234
ISSN ( online ) : 2599-171X
ISSN ( print ) : 2598-9545
Keyword : Perform ance M anagem ent, Reaction to Feedback, Job Characteristic, Job Satisfaction
JEL. classification : M 31
Permalink: DO I: 10.32493/frkm .v7i3.33952
Article info : Received : Februari 2024 Revised : April 2024
Accepted : Juli 2024
Licenses :
http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Contact Author : © LPPM & PRODI MM UNPAM JL.Surya Kencana No.1 Pamulang Tangerang Selatan – Banten Telp. (021) 7412566, Fax (021) 7412491 e-mail : forkamma@unpam.ac.id
Penelitian ini memiliki tujuan untuk menganalisa pengaruh Perform ance M anagem ent, Reaction to Feedback dan Job Characteristic Terhadap Job Satisfaction Pada Karyawan di PT. Bank Negara Indonesia Persero (Tbk.) Pejompongan. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebar survei secara online kepada 150 karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia Persero (Tbk.) Pejompongan. Penelitian ini menggunakan model analisis data regresi linear berganda dan olah data dengan aplikasi SPSS versi 25. Hasil hipotesis penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif Perform ance M anagem ent terhadap Job Satisfaction, terdapat pengaruh positif Reaction to Feedback terhadap Job Satisfaction, terdapat pengaruh positif Job Characteristic terhadap Job Satisfaction . Hasil penelitian ini memberikan gambaran tentang faktor-faktor yang mempengaruhi Job Satisfaction karyawan di PT. Bank Negara Indonesia Persero (Tbk.) Pejompongan berada pada kategori baik.
This research aim s to analyze the influence of Perform ance M anagem ent, Reaction to Feedback and Job Characteristics on Job Satisfaction am ong Em ployees at PT. Bank Negara Indonesia Persero (Tbk.) Pejom pongan. Data collection was carried out by distributing online surveys to 150 em ployees at PT. Bank Negara Indonesia Persero (Tbk.) Pejom pongan. This research uses a m ultiple linear regression data analysis m odel and data processing with the SPSS version 25 application. The results of this research hypothesis show that there is a positive influence of Perform ance M anagem ent on Job Satisfaction, there is a positive influence of Reaction to Feedback on Job Satisfaction, there is a positive influence of Job Characteristics on Job Satisfaction. The results of this study provide an overview of the factors that influence the Job Satisfaction of em ployees at PT. Bank Negara Indonesia Persero (Tbk.) Pejom pongan is in the good category.

## A. PEN D A H U LU AN
Dimasa pandemic Covid-19 seperti ini, hampir semua aspek kehidupan mengalami perubahan, tak terkecuali bagi perusahaan, pandemi cukup membuat para karyawan merasakan lingkungan pekerjaan yang berbeda dari sebelumnya, seperti pembatasan jarak sosial, pembatasan wilayah, serta anjuran untuk bekerja dari rumah secara virtual, yang mana tentunya ini dapat memicu terjadinya ketidaknyamanan kerja dan pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja karyawan sehingga para karyawan sulit untuk mencapai kepuasan dalam bekerja . Hal ini terbukti dalam sebuah penelitian di Palembang yang membandingkan tingkat Job Satisfaction karyawan sebelum dan sesudah adanya pandemi, dimana setelah adanya pandemi, terjadi penurunan job satisfaction dikarenakan karyawan merasa tidak nyaman dalam bekerja (Permatasari, 2021) . Dilansir dari laman asosiasi penyedia lapangan kerja Jobstreet yang melakukan survey kepada lebih dari 17 ribu koresponden tentang Job Satisfaction karyawan, hasilnya menunjukkan bahwa mayoritas yakni 73% karyawan merasa tidak puas karena disebabkan oleh beberapa faktor. Pasalnya, responden menyatakan mereka tidak memiliki w ork-life balance, bahkan banyak karyawan yang sulit tidur karena masih terbayang pekerjaannya. Faktor lain yang menjadikan karyawan merasa tidak puas dalam bekerja ialah karena atasan yang memimpin dengan gaya yang buruk seperti paternalis, kepemimpinan militer serta laisez faire (Kepemimpinan bebas atau masa bodoh). Job satisfaction atau Job Satisfaction menjadi sebuah ukuran mengenai perasaan karyawan atas pekerjaan mereka, yang dipengaruhi oleh situasi pekerja, merupakan sifat yang berubah-ubah atau dinamis, jadi bukanlah karena keadaan yang tetap melainkan dapat dipengaruhi dari berbagai faktor internal dan eksternal lingkungan kerja, sehingga seharusnya menjadi tanggungjawab perusahaan dalam memperhatikan job satisfaction karyawannya. Seringkali karyawan merasa belum tercukupinya imbalan atas pekerjaan yang dilakukan, sehingga mereka menginginkan adanya Job Satisfaction yang akan mendatangkan rasa semangat dalam diri pekerja dalam bekerja dan loyalitas, karena salah satu faktor yang akan mempengaruhi loyalitas karyawan ialah job satisfaction (Irwansyah et al. , 2019) . Job satisfaction menjadi hal penting yang perlu dikaji karena berkaitan erat dengan kemajuan sebuah perusahaan dimana perusahaan yang memiliki suasana yang membuat pegawai atau karyawannya merasa tidak puas dalam bekerja, akan menyalurkan dampak negatif sehingga merugikan perusahaan tersebut, kerugian dapat terlihat nyata seperti layanan organisasi yang terganggu, penurunan moral kerja, serta dampak lain baik internal maupun eksternal sehingga akan menghambat jalannya sistem dalam perusahaan Sunarta, (2019). HRD memiliki peranan dan fungsi inti dalam meningkatkan kinerja individu dan perusahaan, sehingga adanya perform ance m anagem ent menjadi jembatan bagi HRD dengan sumber daya manusia, karena pada dasarnya sistem perform ance m anagem ent berpotensi untuk mendukung perusahaan serta meningkatkan kinerja karyawan Brown et al., (2019). Karenanya, dapat dikatakan bahwa perform ance m anagem ent berkaitan dengan job satisfaction, dimana karyawan yang memiliki pengalaman penilaian sistem perform ance m anagem ent yang tinggi akan lebih puas dengan pekerjaannya, hal ini serupa dengan penelitian terdahulu milik (Cesário et al., 2022). Penelitian lain menyatakan bahwasannya perform ance m anagem ent tersebut didukung oleh faktor lain seperti feedback , adapun peran penting feedback adalah produk yang dihasilkan perusahaan agar dapat memberikan kepuasan kepada berbagai pihak, eksistensinya akan membentuk peluang dalam hal meningkatkan nilai perusahaan, disamping itu juga dapat menjadi faktor pembuat keputusan yang lebih tepat dan memelihara komunikasi dengan berbagai pihak. Selain bermanfaat bagi perusahaan, reaction to feedback juga mampu memberikan motivasi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi, karena dengan adanya feedback yang disampaikan, karyawan merasa dihargai dan mampu membantu dalam perumusan keputusan bisnis sehingga produk dan kinerja perusahaan dapat meningkat, dan rasa dihargai inilah yang akan meningkatkan tingkat Job Satisfaction bagi karyawan, sehingga dapat dikatakan bahwa job satisfaction juga secara langsung dipengaruhi oleh reaction to feedback , seperti yang dipaparkan dalam penelitian Cesario et al., (2022) yang membawakan hasil bahwa terdapat hubungan positif antara Reaction To Feedback dengan Job Satisfaction .
Selain berperan dalam perform ance m anagem ent, HRD di perusahaan juga perlu berfokus pada job characteristic agar dapat menciptakan tenaga kerja yang berkomitmen serta berdedikasi. Job characteristic yang berfokus pada perancangan atau desain kerja yang memotivasi akan membuat para pegawai atau karyawan merasakan kepuasan di tempat kerja mereka, hal ini karena adanya kebebasan bagi karyawan untuk melakukan kegiatan yang sejalan dengan kemampuan, keterampilan serta pengetahuan mereka sehingga memiliki motivasi diri agar melakukan yang terbaik, berlaku pula sebaliknya ketika karyawan dihadapkan pada kondisi beban kerja yang tinggi dan keterbatasan kreativitas serta upah yang rendah, akan membuat karyawan memiliki tingkat kepuasan yang rendah sehingga membuat mereka meninggalkan pekerjaannya (Raihan & T, 2017).
Pada penelitian terdahulu yang dilaksanakan oleh Franciscco Cesario et al., (2022) yang membahas aspek Job Satisfaction yaitu Perform ance M anagem ent, dan Reaction to Feedback pada salah satu perusahaan layanan pelanggan terkemuka di Portugal, segmen bisnis yang terkait dengan control kerja yang tinggi dan evaluasi kinerja yang konstan. Dalam penelitian ini juga membahas masalah yang sama tetapi akan ada perbedaan pada penelitian sebelumnya seperti penambahan variable yaitu variable Job Characteristic yang diambil dari penelitian Manli G u et al., (2021). Pada penelitian sebelumnya menggunakan data survei untuk para pekerja di perusahaan layanan pelanggan terkemuka di Portugal, sedangkan pada penelitian ini dituju pada karyawan industry perbankan. Pentingnya variable Perform ance M anagem ent, Reaction to Feedback, Job Characteristic dan Job Satisfaction karyawan bagi perusahaan perbankan dapat menciptakan loyalitas karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan serta dapat meminimalkan kerugian perusahaan dan dapat meningkatkan efisiensi kinerja perusahaan.

## B. KAJIAN LITERATU R
Perform ance M anagem ent Perform ance M anagem ent adalah ilmu gabungan dari penerapan konsep manajemen yang representative dan fleksible untuk memanfaatkan orang-orang dalam organisasi dengan sebaik-baiknya guna mencapai visi dan misi suatu perusahaan (Irham Fahmi, 2013:128). Perform ance M anagem ent mengarah pada pengukuran kinerja individu karyawan yang dipekerjakan oleh perusahaan. Seiring waktu, Performance Management telah mendapatkan penerimaan sebagai konsep Perform ance M anagem ent di seluruh perusahaan karena perkembangan teknologi informasi yang dapat mendukung pengukuran kinerja yang terstruktur dan terintegrasi. (Cokins, 2009). Manajemen diperlukan dalam melakukan kegiatan organisasi agar dapat mencapai hasil yang diinginkan. Dan dengan itu Perform ance M anagem ent merupakan cara dimana seluruh kegiatan dalam perusahaan diorganisasikan guna mencapai sasaran organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya (Wibowo, 2007:10).
Jadi, dapat disimpulkan bahwa Performance Management adalah sebuah rangkaian kegiatan di suatu organisasi atau perusahaan yang dilakukan atas dukungan sumber daya organisasi itu sendiri untuk keberhasilan pencapaian tujuan visi dan misi suatu perusahaan.
Reaction to Feedback Reaksi karyawan terhadap Feedback akan dapat menjadi sebuah penentu bagi keberhasilan dan keefektifan proses penilaian karena reaksi terhadap proses tersebut ditentukan oleh sikap yang dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaannya (Steelman dan Williams., 2019).
Feedback didasarkan pada informasi yang dikumpulkan mengenai persepsi manajemen tentang pekerjaan dan perilaku serta kinerja setiap karyawan. Feedback berkualitas baik dicirikan oleh konsistensi dari waktu ke waktu, kekhususan dan kegunaan, dan telah terbukti memiliki dampak yang terbukti pada motivasi, kepuasan, kepercayaan dan kinerja. Feedback yang menguntungkan ditandai dengan pujian dari supervisor dan/atau rekan kerja mengenai kinerja atau sikap penerima Feedback . Namun, Feedback yang tidak menguntungkan didefinisikan oleh pandangan negatif dan kritik dari supervisor dan kolega mengenai kinerja
atau sikap penerima Feedback . Feedback kerja secara positif atau negatif memperkuat kesadaran tentang kapasitas setiap karyawan terhadap tujuan organisasi (Lee, C. et al., 2019). Jadi, dapat disimpulkan bahwa Reaction to Feedback adalah satu peristiwa emosional dalam sesi evaluasi dimana komponen sosial dapat memberi pengaruh terhadap kinerja dan sifat mereka ditempat kerja.
Job Characteristic Job Characteristic mendefinisikan karakteristik tugas pekerjaan, karena atribut-atribut ini berkonsolidasi untuk membentuk berbagai posisi dan hubungannya dengan inspirasi representatif, kinerja, dan job satisfaction (Purwanto & Soliha, 2017). Menurut Elbadiansyah (2019;41) Job Characteristic yang memberikan informasi pekerjaan mengenai tugas dan tanggung jawab pada orang yang melaksanakan tugas dan tugas pekerjaan yang diberikan kepada karyawan tersebut . Sedangkan menurut (Saweduling, 2013) Job Characteristic adalah pelaksanaan tugas karyawan , termasuk hak dan tanggung jawabnya serta pemberian tugas serta tingkat kepuasan yang individu yang dihasilkan dari Job Characteristic pekerjaan tersebut. Disisi lain, Perusahaan tidak menyediakan fasilitas yang memadai bagi karyawannya maka mempengaruhi pada semangat kerja dan motivasi kerja yang rendah.
Jadi, dapat disimpulkan Job Characteristic adalah kemampuan atau keyakinan seseorang karyawan yang dimiliki oleh perusahaan untuk dapat menyelesaikan tugas. Untuk menyelesaikan tugas juga harus ada semangat kerja yang tiggi dan motivasi yang tinggi untuk dapat menyelesaikan tugas tersebut.
Job Satisfaction Secara umum, Job Satisfaction adalah sikap teratur seseorang terhadap suatu pekerjaan yang dipegang, dimana reward yang didapatkan oleh tenaga kerja tersebut memiliki perbedaan dengan ekspektasi yang dimilikinya (Bauwens, R. et al., 2019). Job Satisfaction merupakan sebuah kemampuan seseorang mengingat Kembali kualitas kesejahteraan pekerjaan karyawan, missal gaji, rekan kerja atau atasan. Job Satisfaction juga telah dikaitkan dengan hal lainnya seperti, menunjukkan pegawai yang merasakan kepuasan cenderung akan menjadi pegawai yang lebih unggul, kecil kemungkinan untuk berpartisipasi perilaku kerja kontra produktif dan memiliki tingkat kehadiran yang cenderung lebih rendah. (Steel et al., 2018). Ketika karyawan memiliki rasa senang atas pekerjaannya karena dianggap telah sesuai dengan ekspektasi yang dimilikinya, maka karyawan tersebut memiliki rasa puas dan begitu pula sebaliknya yang mana pula perasaan tersebut merupakan penilaian dengan sifat subyektif dengan ekspresi senang dan puas ataupun sebaliknya (Garcia, D. 2019).
Jadi, dapat disimpulkan Job Satisfaction adalah suatu perasaan positif yang dirasakan oleh karyawan ditempat kerja pada segala aspek pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Jika karyawan memiliki rasa puas dan begitu pula sebaliknya yang dimana perasaan tersebut merupakan penilaian dengan sifat subyektif dengan ekspresi senang dan puas ataupun sebaliknya.
Dari uraian diatas dapat digambarkan hubungan Perform ance M anagem ent, Reaction to Feedback dan Job Characteristic terhadap Job Satisfaction bisa ditinjau melalui gambar 1. berkaitan dengan membentuk kerangka konseptual, sebagai berikut :

## G am bar 1. Kerangka Konseptual

## C. M ETO DO LOGI PENELITIAN
Rancangan penelitian ini menggunakan deskriptif kuantitatif, rancangan ini didasari dari penelitian sebelumnya oleh (Franciscco Cesario et al, 2022) dan (Manli Gu et al, 2021). Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan manganalisis pengaruh antara Perform ance M anagem ent, Reaction to Feedback, Job Characteristic dan Job Satisfaction. Penelitian ini menerapkan pendekatan pengujian hipotesis dan model penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif. Data primer dalam peelitian ini dikumpulkan dengan cara survey atau penyebaran kuesioer. Unit analisis yang digunakan adalah individu pegawai di PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Pejompongan. Penelitian dilakukan dengan menggunakan metode cross sectional yaitu pendekatan, pengamatan, dan pengumpulan data yang dilakukan pada kurun waktu tertentu (Nugroho & Fahrurodzi, 2020) sehingga beberapa variable akan diukur dalam waktu bersamaan yang dimana satu kali pada satu waktu yang digunakan untuk melihat hubungan antar variable. (Menurut Sugiyono 2019:127) Sample merupakan sebagian kecil dari jumlah dan kualitas suatu populasi. Strategi pengujian yang dipergunakan dalam tinjauan ini adalah convience sam pling , yaitu mengumpulkan data dari populasi yang akan memberikan data tersebut. Oleh karena itu, siapa pun yang bersedia memberikan informasi yang diperlukan kepada peneliti, baik langsung ataupun tak langsung, dapat dijadikan model dalam penelitian ini jika orang yang menjadi sampel bersedia menjadi sumber datanya. peneliti Uma Sekaran (2006). Responden yang dipergunakan dalam penelitian yaitu 150 karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Pejompongan.

## Tabel 1 Factor loading based on sam ple
Sumber : (Hair et al., 2019)
Didalam penelitian ini, sample yang akan dikumpulkan sejumlah 150 responden, sehingga menurut tabel diatas factor loading yang akan digunakan yaitu lebih dari 0,45 agar dapat dinyatakan valid . F actor Loading Sample Size 0,30 350 0,35 250 0,40 200 0,45 150 0,50 120 0,55 100 0,60 85 0,65 70 0,70 60 0,75 50
Tabel 2 Uji Validitas Perform ance M anagem ent No. Perform ance M anagem ent Factor Loading Keputusan 1. Menerjemahkan tujuan perusahaan kedalam tujuan direktorat, divisi, tim dan individu. 0.729 Valid d 2. Membantu memperjelas tujuan perusahaan. 0.748 Valid d 3. Merupakan proses berkelanjutan dan evolusioner, dimana kinerja meningkat seiring waktu. 0.688 Valid d 4. Bergantung pada kesepakatan Bersama (Consensus) dan kerja sama, bukan pada control atau paksaan. 0.712 Valid d 5. Membuat perspektif bersama mengenai apa yang diharapkan untuk mengembangkan pelaksanaan lebih lanjut dan bagaimana hal ini akan dicapai. 0.683 Valid d 6. Mendorong manajemen diri dari kinerja individu. 0.602 Valid d 7. Membentuk energi pada gaya management yang transparan dan berdayakan korespondensi dua arah antara administrator dan staf di semua tingkatan. 0.836 Valid d 8. Memberikan Feedback (Feedback) yang berkesinambungan pada organisasi, tim dan individu serta semua staff. 0.696 Valid d 9. Memungkinkan anggota staff individu untuk mengubah tujuan perusahaan. 0.701 Valid d 10. Mengukur dan menilai semua kinerja terhadap tujuan yang disepakati Bersama. 0.733 Valid d 11. Menunjukkan rasa hormat terhadap individu. 0.718 Valid d 12. Memiliki prosedur yang adil dan transparan. 0.741 Valid d Sumber : Hasil olah data SPSS 25
Dapat dilihat pada table diatas hasil uji validitas untuk variable Perform ance M anagem ent bahwa seluruh pernyataan memiliki nilai factor loading lebih dari 0,45 yang mana semua pernyataan dikatakan valid, oleh karenanya dapat berlanjut dalam tahap riset selanjutnya.
Tabel 3 Uji Validitas Reaction to Feedback No. Reaction to Feedback Factor Loading Keputusan 1. Pimpinan saya meluangkan waktunya untuk menerima saran karyawan. 0.804 Valid 2. Pimpinan saya berfokus pada keadaan tempat kerja dan keadaan karyawannya. 0.865 Valid 3. Memberi kesempatan untuk menindaklanjuti aksesibilitas pekerja untuk melakukan tugas 0.775 Valid Sumber : Hasil olah data SPSS 25
Dapat dilihat pada table diatas hasil pengujian validitas untuk variable Reaction to Feedback bahwa seluruh pernyataan memiliki nilai factor loading lebih dari 0,45 yang mana semua pernyataan dikatakan valid, oleh karenanya dapat berlanjut dalam tahap riset selanjutnya.
Tabel 4 Uji Validitas Job Characteristic No. Job Characteristic Factor Loading Keputusan 1. Pekerjaan saya aman. 0.677 Valid 2. Pendapatan saya tinggi. 0.720 Valid 3. Peluang saya untuk maju tinggi. 0.813 Valid 4. Pekerjaan saya menarik. 0.756 Valid 5. Saya bisa bekerja secara mandiri. 0.697 Valid 6. Pekerjaan saya bermanfaat bagi masyarakat. 0.742 Valid 7. Dalam pekerjaan saya, saya memiliki kontak pribadi dengan orang lain. 0.676 Valid Sumber : Hasil olah data SPSS 25
Dapat dilihat pada table diatas hasil pengujian validitas untuk variable Job Characteristic bahwa seluruh pernyataan memiliki nilai factor loading lebih dari 0,45 yang mana semua pernyataan dikatakan valid, oleh karenanya dapat berlanjut dalam tahap riset selanjutnya.
Tabel 5 Uji Validitas Job Satisfaction No. Job Satisfaction Factor Loading Keputusan 1. Saya selalu berharap untuk pergi kerja 0.680 Valid 2. Pekerjaan saya memberikan saya perasaan pencapaian pribadi. 0.725 Valid 3. Saya mengalami pertumbuhan pribadi seperti memperbarui keterampilan dan belajar dalam pekerjaan yang berbeda. 0.819 Valid 4. Saya merasa positif dan bangun sebagian waktu saya bekerja. 0.694 Valid 5. Saya terlibat dalam pekerjaan yang berarti. 0.718 Valid 6. Saya mempunyai alat dan bahan yang diperlukan guna melaksanakan pekerjaan dengan efektif. 0.674 Valid 7. Rekan kerja saya berkomitmen untuk bekerja yang memiliki kualitas. 0.703 Valid 8. Secara keseluruhan saya puas dengan pekerjaan. 0.870 Valid Sum ber : Hasil olah data SPSS 25
Dapat dilihat pada table diatas hasil pengujian validitas untuk variable Job Satisfaction bahwa seluruh pernyataan memiliki nilai factor loading lebih dari 0,45 yang mana semua pernyataan dikatakan valid, oleh karenanya dapat berlanjut dalam tahap riset selanjutnya.
Tabel 6 Uji Reliabilitas No. Variable. N of Item s Cronbach’s Alpha Keputusan n 1. Perform ance M anagem ent 12 0,912 Reliable e 2. Reaction to Feedback 3 0,748 Reliable e
3. Job Characteristc 7 0,848 Reliable e 4. Job Satisfaction 8 0,879 Reliable e Sumber : Hasil olah data SPSS 25
Berlandaskan pada table 6 tersebut, hasil dari semua variable Perform ance M anagem ent , Reeaction to Feedback, Job Characteristic dan Job Saftisfaction memiliki nilai Cronbach’s Coefficient Alpha ≥0,60, yang mana masing-masing penyataan pada setiap variable dikatakan layak dipergunakan atau reliabel.

## D. HASIL DAN PEM BAH ASAN
Tabel 7 Analsisis Deskriptif Perform ance M anagem ent No Perform ance M anagem ent M ean 1. Karyawan mampu menerjemahkan tujuan perusahaan kedalam tujuan direktorat, divisi, tim dan individu. 4,01 2. Karyawan membantu memperjelas tujuan perusahaan. 4,22 3. Merupakan proses berkelanjutan dan evolusioner, dimana kinerja meningkat seiring waktu. 4,15 4. Karyawan bergantung pada kesepakatan Bersama (Consensus) dan kerja sama, bukan pada control atau paksaan. 4,15 5. Karyawan membuat perspektif bersama mengenai apa yang diharapkan untuk mengembangkan pelaksanaan lebih lanjut dan bagaimana hal ini akan dicapai. 4,07 6. Karyawan mendorong manajemen diri dari kinerja individu. 4,01 7. Karyawan membentuk energi pada gaya management yang transparan dan berdayakan korespondensi dua arah antara administrator dan staf di semua tingkatan. 4,69 8. Karyawan mampu memberikan Feedback ( Feedback ) yang berkesinambungan pada organisasi, tim dan individu serta semua staff. 4,10 9. Memungkinkan anggota staff individu untuk mengubah tujuan perusahaan. 4,13 10. Karyawan mampu mengukur dan menilai semua kinerja terhadap tujuan yang disepakati Bersama. 4,13 11. Karyawan mampu menunjukkan rasa hormat terhadap individu. 4,14 12. Karyawan memiliki prosedur yang adil dan transparan. 4,15 Total Rata – Rata Perfrom ance M anagem ent 4,16 Tabel 8 Analisis Deskriptif Reaction to Feedback No Reaction to Feedback M ean 1. Saya biasanya mendapatkan evaluasi yang adil dari atasan saya terhadap pekerjaan yang telah saya selesaikan. 4,19 2. Saya mendapat pengakuan dari atasan terhadap hasil kerja yang telah saya selesaikan dengan sebaik mungkin. 4,70 3. Atasan saya memahami tujuan dibalik perubahan yang mungkin memengaruhi kinerja saya. 4,12 Total Rata – Rata Reaction to Feedback 4,34
Tabel 9 Analisis Deskriptif Job Characteristic No Job Characteristic M ean 1. Pekerjaan Saya Aman 4,01 2. Pendapatan saya tinggi 4,22 3. Peluang saya untuk m aju tinggi 4,15 4. Pekerjaan saya menarik 4,15 5. Saya bisa bekerja secara mandiri 4,07 6. Pekerjaan saya bermanfaat bagi masyarakat 4,01 7. Dalam pekerjaan saya, saya memiliki kontak pribadi dengan orang lain 4,69 Total Rata – Rata Job Characteristic 4,19 Tabel 10 Analisis Deskriptif Job Satisfaction No Job Satisfaction M ean 1. Saya selalu berharap untuk pergi kerja 4,01 2. Pekerjaan saya memberikan saya perasaan pencapaian pribadi. 4,22 3. Saya mengalami pertumbuhan pribadi seperti memperbarui keterampilan dan belajar dalam pekerjaan yang berbeda. 4,15 4. Saya merasa positif dan bangun sebagian waktu saya bekerja. 4,15 5. Saya terlibat dalam pekerjaan yang berarti. 4,07 6. Saya mempunyai alat dan bahan yang diperlukan guna melaksanakan pekerjaan dengan efektif. 4,01 7. Rekan kerja saya berkomitmen untuk melakukan pekerjaan yang berkualitas. 4,69 8. Secara keseluruhan saya puas dengan pekerjaan saya. 4,10 Total Rata – Rata Job Satisfaction 4,21
Berdasarkan hasil dari statistic deskriptif dari dua belas item pernyataan dari variable Perform ance M anagem ent sebesar 4,16 yang menunjukkan bahwa responden setuju dan mempersepsikan bahwa perusahaan telah memiliki perform ance m anagem ent yang baik. Berdasarkan hasil dari statistic deskriptif dari ketiga item pernyataan dari variable Reaction to Feedback sebesar 4,34 yang menunjukkan bahwa responden setuju dan mempersepsikan bahwa atasan telah memberikan feedback yang baik kepada karyawan dimana hal ini dapat menjadi factor pendorong untuk meningkatkan kepuasan bekerja pada karyawan.
Berdasarkan hasil statistic deskriptif diatas dari tujuh item pernyataan dari variable job Characteristic sebesar 4,19 yang menunjukkan bahwa responden setuju dan mempersepsikan bahwa perusahaan telah menerapkan Job Characteristic kepada karyawan dalam menjalankan kerjaannya sehingga dengan ini dapat membantu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Berdasarkan hasil statistic deskriptif diatas dari delapan item pernyataan dari variable Job Satisfaction sebesar 4,21 yang menunjukkan bahwa responden setuju dan mempersepsikan bahwa karyawan mempunyai Job Satisfaction yang tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki perasaan senang dan positif dalam menghadapi lingkungan dan pekerjaan karyawan.
Hasil pengujian hipotesis untuk maisng-masing hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
1. Uji hipotesis pengaruh Perform ance M anagem ent terhadap Job Satisfaction Hipotesis Estim ate ( β) p-value (>0,05) Keputusan Perform ance M anagem ent → Job Satisfaction 0,295 0,000 H1 Didukung Sumber : Output SPSS versi 25
Berdasar pada hasil uji di atas, hipotesis pertama memiliki nilai estimate 0,295 dengan p-value 0,000 ≤ 0.05 maka bisa dinyatakan bahwa adanya pengaruh positif antara Perform ance M anagem ent terhadap Job Satisfaction yang artinya apabila penerapan Perform ance M anagem ent baik maka Job Satisfaction akan meningkat.
2. Uji hipotesis pengaruh Reaction to Feedback terhadap Job Satisfaction Hipotesis Estim ate (β) p-value (>0,05) Keputusan Reaction to Feedback → Job Satisfaction 0,706 0,000 H2 Didukung Sumber : Output SPSS versi 25
Berdasar pada hasil uji di atas, hipotesis kedua memiliki nilai estimate 0,706 dengan p- value 0,000 ≤ 0.05 maka bisa dinyatakan bahwa adanya pengaruh positif antara Reaction to Feedback terhadap Job Satisfaction yang artinya apabila penerapan Reaction to Feedback baik maka Job Satisfaction akan meningkat.
3. Uji hipotesis pengaruh Job Characteristic terhadap Job Satisfaction Hipotesis Estim ate (β) p-value (>0,05) Keputusan Job Characteristic → Job Satisfaction 0,264 0,000 H3 Didukung Sumber : Output SPSS versi 25
Berdasar pada hasil uji di atas, hipotesis ketiga memiliki nilai estimate 0,264 dengan p- value sebesar 0,000 ≤ 0.05 maka bisa dinyatakan bahwa adanya pengaruh positif antara Job Characteristic terhadap Job Satisfaction yang berarti jika penerapan Job Characteristic baik maka Job Satisfaction akan meningkat.

## E. KESIM PULAN DAN SAR AN
Hasil analisis deskriptif pada variable Perform ance M anagem ent menunjukkan perusahaan PT. Bank Negara Indonesia Persero (Tbk) Pejompongan sebagian besar jawaban responden menunjukkan Perform ance M anagem ent perusahaan di persepsikan karyawan dengan baik.
Hasil analisis dekriptif pada variable Reaction to Feedback pada perusahaan PT. Bank Negara Indonesia Persero (Tbk) Pejompongan bahwa karyawan di PT. Bank Negara Indonesia Persero (Tbk) Pejompongan menerapkan Reaction to Feedback kepada seluruh karyawan yang bekerja.
Hasil analisis deskriptif pada variable Job Characteristic pada perusahaan PT. Bank Negara Indonesia Persero (Tbk) Pejompongan bahwa karyawan memiliki Job Characteristic.
Hasil analisis deskriptif pada variable Job Satisfaction pada perusahaan PT. Bank Negara Indonesia Persero (Tbk) Pejompongan bahwa karyawan mempersepsikan dirinya dengan merasakan kepuasan yang tinggi dalam bekerja.
Implikasi manajerial dalam penelitian ini adalah: Untuk bagian manajemen PT. Bank Negara Indonesia Persero (Tbk) Pejompongan untuk lebih memperhatikan Performance Management melalui penerjamahan tujuan perusahaan kedalam tujuan direktorat, divisi, tim dan individu yang dimana seharusnya management perusahaan melalui divisi terkait memberikan sosialisasi secara berkala mengenai visi, misi dan tujuan yang dicapai oleh perusahaan, adanya sosialisasi ini maka karyawan bisa memahami indikator kinerja perorangan yang harus dicapai dengan tetap mengedepankan nilai-nilai yang dianut oleh perusahaan.
Serta memperhatikan manajemen diri dari kinerja individu karyawan yang dimana seharusnya perusahaan dapat membuat pelatihan-pelatihan terkait self management agar para karyawan bisa mengontrol diri mereka sehingga mereka dapat mengembangkan pribadi dan profesionalitas karyawan secara mandiri untuk bekerja secara individu dengan baik dan yang terakhir untuk memberikan Feedback/feedback yang berkesinambungan contohnya memberikan penilaian setiap bulan karena selama ini divisi-divisi melakukan evaluasi/penilaian 3 bulan sekali dan penilaian akhir tahun setahun sekali. Karena semua ini dapat mempengaruhi peningkatan Job Satisfaction karyawan.
Untuk bagian manajemen PT. Bank Negara Indonesia Persero (Tbk) Pejompongan untuk lebih memperhatikan reaction to feedback yang dimana atasan kurang memberikan penjelasan atas perubahan yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan. Untuk hal ini karyawan harus diberikan review/penjelasan dari atasan atas perubahan apapun yang mempengaruhi pekerjaan mereka agar para karyawan dapat mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan arahan dari atasan yang nantinya akan berdampak positif pada evaluasi atau penilaian sehingga para karyawan bisa mendapatkan feedback yang baik dari atasan dan hal ini dapat meningkatkan Job Satisfaction pada karyawan PT. Bank Negara Indonesia Persero (Tbk) Pejompongan.
Untuk bagian manajemen PT. Bank Negara Indonesia Persero (Tbk) Pejompongan untuk dapat memperhatikan dan memastikan implementasi Job Characteristic seperti keamanan terhadap karyawan dalam bekerja, yang dimana atasan atau supervisor langsung untuk mendampingi, melakukan monitoring dan evaluasi terhadap output atau kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. Serta feedback terhadap kinerja karyawan dilakukan dengan cara melakukan diskusi secara perorangan, dengan memberikan apresiasi ataupun reward untuk kinerja baik dan pemecahan masalah untuk setiap kendala pekerjaan yang dihadapi. Hal ini juga membantu meningkatkan Job Satisfaction pada karyawan.
Untuk bagian manajemen PT. Bank Negara Indonesia Persero (Tbk) Pejompongan untuk dapat meningkatkan Job Satisfaction perusahaan harus tetap menjaga serta meningkatkan Performance Management, Reaction to Feedback dan Job Characteristic pada karyawan dan membantu karyawan untuk menjadi yang lebih baik lagi sehingga karyawan dapat memberikan loyalitasnya terhadap perusahaan.

## DAFTAR PUSTAK A