## PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) TBK KANTOR WILAYAH JAKARTA SENAYAN DENGAN METODE SURVEY EXPLANATIVE
Siti Nur Amanah
Politeknik STIA LAN Jakarta Jl. Pejompongan Raya, Jakarta Pusat 10260 E-mail : siti.amanah@bni.co.id

## ABSTRAK
Pengembangan  SDM  melalui  pelatihan  di  Bank  BNI  ini  merupakan  bagian  dari  manajemen  intern  perusahaan.  Sebagai bagian  yang memberikan pengaruh besar pada perusahaan, hal ini pastinya tidak bisa dianggap sepele. Selain itu motivasi kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  memberikan  pengaruh  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Tujuan  dari penelitian ini adalah untuk meneliti adakah pengaruh pelatihan serta motivasi kerja terhadap  kinerja karyawan di PT BNI Kantor  Wilayah  Jakarta  Senayan,  dengan  menggunakan  satu  variabel  terikat  yaitu  Kinerja  Karyawan  serta  dua  variabel bebas  yaitu  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  adanya  pengaruh  Pelatihan  terhadap  kinerja dengan  koefisien  regresi  sebesar  1.345  dan  adanya  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  dengan  koefisien  regresi sebesar  1,238  serta  menghasilkan  kontribusi  Pelatihan  terhadap  kinerja  sebesar  43%,  dan    kontribusi  Motivasi  Kerja terhadap kinerja sebesar 55,8%. Sedangkan kontribusi Pelatihan dan Motivasi Kerja secara bersama-sama terhadap kinerja sebesar 62,8%. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa kontribusi Pelatihan memperoleh hasil terkecil dibandingkan dengan Motivasi, untuk itu disarankan perlunya perhatian terhadap Pelatihan Karyawan di PT BNI Kantor Wilayah Jakarta Senayan,  salah  satunya  dengan  meningkatkan  kegiatan  pelatihan  hendaknya  bisa  terus  dilaksanakan  dengan  adanya beberapa  peningkatan,  baik  secara  metode  maupun  materi  Diktat  serta  pelaksanaannya  diberikan  secara continue disesuaikan dengan tingkat pekerjaan dan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Kata Kunci : Pengembangan SDM, Pelatihan , Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan

## 1. PENDAHULUAN
Pengembangan SDM melalui pelatihan di Bank BNI ini merupakan  bagian  dari  manajemen  intern  perusahaan. Sebagai  bagian  yang  memberikan  pengaruh  besar  pada perusahaan,  hal  ini  pastinya  tidak  bisa  dianggap  sepele. Itulah  sebabnya,  Bank  BNI  harus  terus  mempersiapkan generasi  yang  tangguh  dan  siap  Bereksplorasi  dengan segala  kemampuan  yang  dimiliki.  Kemampuan  yang dimiliki  setiap  SDM  harus  terus  dikembangkan  hingga kemampuan  tersebut  mampu  memberikan  kontribusi  yang besar untuk perusahaan.
Metode yang ditempuh perusahaan untuk meningkatkan kualitas  SDM  di  Bank  BNI  adalah  dengan  menyusun strategi  pengembangan-pengembangan  SDM  itu  sendiri. Sebagai  implikasi  dari  semakin  meningkatnya  tingkat persaingan, tuntutan sumber daya manusia yang berkualitas semakin  meningkat  pula.  Sehingga  perlu  dilakukan  upaya- upaya  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia,  yang antara lain dapat dilakukan dengan pelatihan.
Upaya  yang  dilakukan  oleh  BNI  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Khan  yang  menyimpulkan bahwa  pelatihan  berkontribusi  besar  terhadap  kinerja karyawan.  Ada  hubungan  positif  antara  kinerja  karyawan dengan  pelatihan  dan  motivasi.  Studi  ini  menunjukkan bahwa pelatihan dan  motivasi memiliki impak  positif  pada kinerja karyawan ( Khan, 2012).
Pelatihan  dan  pengembangan  adalah  merupakan investasi  organisasi  yang  penting  dalam  sumber  daya manusia  (Widodo,  2017).  Pelatihan  melibatkan  segenap sumber daya manusia untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan  pembelajaran  sehingga  mereka  segera  akan dapat menggunakannya dalam pekerjaan.
Pelatihan  dapat  juga  diartikan  sebagai  suatu  proses memperbaiki keterampilan kerja karyawan untuk membantu  pencapaian  tujuan  perusahaan  (Bangun,  2017). Selanjutnya  bahwa  pelatihan  secara  singkat  didefinisikan sebagai suatu kegiatan  untuk  meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang (Zainal, 2015).
Pelatihan  dan  pengembangan  memiliki  dampak  positif pada  pengetahuan  umum,  kualitas  &  kuantitas  kerja, keterampilan  fungsional,  dan  motivasi  &  kesetiaan  mereka dan ini semua terkait dengan kinerja baik  kuat atau sedang tetapi dalam arah yang mendukung  (Vincent, 2020).
Ada  beberapa  dimensi  dan  indikator  dalam  pelatihan yaitu:  1)  Instruktur  yang  dipengaruhi  oleh  pendidikan  dan penguasaan  materi.  Pendidikan  lebih  diarahkan  pada peningkatan  kemampuan  ( ability )  seseorang  melalui  jalur formal  dengan  jangka  waktu  yang  panjang,  guna memaksimalkan  penyampaian  materi  kepada  peserta pelatihan.  Penguasaan  materi  bagi  seorang  instruktur merupakan hal yang penting untuk dapat melakukan proses pelatihan dengan baik sehingga para peserta pelatihan dapat memahami  materi  yang  hendak  disampaikan.  2)  Peserta
yang  didukung  oleh  semangat  mengikuti  pelatihan  dan proses  seleksi  yaitu  pemilihan  sekelompok  orang  yang paling  memenuhi  kriteria  untuk  posisi  yang  tersedia  di perusahaan.  3)  Materi,  di  mana  suatu  materi  sebaiknya dapat  menyesuaikan  dengan  tujuan  yang  ingin  dicapai, komponen  peserta  pelatihan  dan  menetapkan  sasaran  yang akan  dituju.  Dan  4)  Metode,  yaitu  dapat  dilakukan  dengan metode  penyampaian  sesuai  dengan  materi  yang  hendak disampaikan,  sehingga  diharapkan  peserta  pelatihan  dapat menangkap  maksud  dan  tujuan  dari  apa  yang  disampaikan oleh  instruktur  dan  memiliki  sasaran  yang  jelas  agar  lebih menjamin  berlangsungnya  kegiatan  pelatihan  sumber  daya manusia  yang  efektif  apabila  memiliki  sasaran  yang  jelas yaitu  memperlihatkan  pemahaman  terhadap  kebutuhan peserta pelatihan (Mangkunegara, 2011).
Dalam  meningkatkan  motivasi  kerja  para  pegawainya maka  BNI  melakukannya  dengan  strategi  melalui Reward dan Recognition. BNI  memberikan  remunerasi  kepada seluruh  pegawai  untuk  meningkatkan  motivasi  dan  kinerja mereka.  Kebijakan  remunerasi  didasari  pada  kompetensi, pengalaman dan kinerja pegawai.
Pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  bank komersial  di  Kenya:  Sebuah  studi  kasus  Bank  Umum Kenya  di  Migori  County  yang  menyimpulkan  bahwa seorang  manajer  harus  mengetahui  bahwa  karyawan termotivasi  oleh  imbalan  uang.  Disarankan  bahwa  ada kebutuhan  bagi  manajer  untuk  memiliki  skema  motivasi yang  komprehensif  di  semua  aspek  organisasi  karena  ini berbanding  lurus  dengan output dari  karyawan  (Omollo, 2015).
Motivasi  adalah  kekuatan  yang  ada  dalam  seseorang, yang  mendorong  perilakunya  untuk  melakukan  tindakan (Widodo,  2015).  Motivasi  berasal  dari  kata  latin movere yang berarti  dorongan, daya penggerak atau  kekuatan  yang menyebabkan sesuatu tindakan atau perbuatan (Suwanto & Priansa,  2016).  Kata movere dalam  Bahasa  Inggris  sering memadankan  dengan motivation yang  berarti  pemberian motif,  penembusan  motif,  atau  hal  yang  menimbulkan dorongan  atau  keadaan  yang  menimbulkan  dorongan. Secara harfiah motivasi berarti pemberian motif .
Motivasi  kerja  sebagai  kesediaan  untuk  melaksanakan upaya  tinggi  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  ke  organisasi yang  di  kendalikan  oleh  kemampuan  upaya  untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu (Robins, 2014).
Dimensi  dan  indikator  motivasi  adalah  1)  Kebutuhan untuk  berprestasi,  2)  Kebutuhan  memperluas  pergaulan, dan  3)  Kebutuhan  untuk  menguasai  sesuatu  pekerjaan (Wibowo, 2016).
Kinerja  atau  dalam  istilah  lain performance merupakan salah  satu  standar  atau  ukuran  keberhasilan  seseorang individu  atau  sekelompok  pegawai  untuk  diakui  oleh pimpinan dalam suatu perusahaan atau organisasi dan salah satu faktor penyebab tercapainya tujuan organisasi.
Kinerja  adalah  kemampuan  pegawai  dalam  melakukan sesuatu  keahlian  tertentu  (Sinambela,  2017).  Hal  lain pengertian  dari    kinerja  itu  berasal  dari  kata performance yang  berarti  hasil  pekerjaan  atau  prestasi  kerja  (Wibowo, 2016).  Kinerja  merupakan  singkatan  dari  kinetik  energi
kerja  yang  padanannya  dalam  Bahasa  Inggris  adalah performance (Kirana, 2017).
Namun  Dalam  penelitian  ini  yang  dimaksud  dengan kinerja adalah suatu gambaran mengenai tingkat pencapaian  pelaksanaan  suatu  program  dari  pegawai  Bank BNI  Kantor  Wilayah  Jakarta  Senayan  dalam  mewujudkan sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi  organisasi  yang  dituangkan melalui perencanaan strategis Bank BNI (Moeheriono & Si, 2012). Adapun indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara  individu  ada  enam  indikator,  yaitu  (Robins,  2014): 1)  Kualitas  kerja  diukur  dari  persepsi  karyawan  terhadap kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  serta  kesempurnaan tugas terhadap  keterampilan  dan  kemampuan  karyawan. 2) Kuantitas  merupakan  jumlah  yang  dihasilkan  dinyatakan dalam  istilah  seperti  jumlah  unit,  jumlah  siklus  aktivitas yang  diselesaikan.  3)  Ketepatan  waktu  merupakan  tingkat aktivitas  diselesaikan  pada  awal  waktu  yang  dinyatakan, dilihat dari ketepatan dan kecepatan dalam suatu pekerjaan. 4) Efektivitas  merupakan tingkat  penggunaan  sumber  daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit  dalam  penggunaan  sumber  daya.  5)  Kemandirian merupakan  tingkat  seorang  karyawan  yang  nantinya  akan dapat  menjalankan  fungsi  kerjanya  Komitmen  kerja. Merupakan  suatu  tingkat  dimana  karyawan  mempunyai komitmen  kerja  dengan  instansi  dan  tanggung  jawab karyawan terhadap kantor.

## 2. RUANG LINGKUP
Pelatihan  dan  motivasi  akan  berpengaruh  terhadap kinerja  dari  karyawan  dalam  suatu  organisasi.  Di  mana pelatihan  akan  memberikan  dampak  adanya  peningkatan kemampuan  dari  seorang  pegawai  sehingga  pegawai  dapat menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  hasil  yang  baik  dan sesuai  dengan  standar  yang  diberikan  oleh  perusahaan. Seorang  karyawan  bisa  saja  mengembangkan  diri  di  luar organisasi,  namun  hasil  yang  diperoleh  pastinya  tidak sejalan  dengan  tujuan,  visi  dan  misi  perusahaan.  Sehingga pemberian  pelatihan  tentunya  harus  mendukung  apa  yang ingin  dicapai  oleh  perusahaan  sehingga  dapat  menunjang kinerja  karyawan  dan  perusahaan.  Pelatihan  juga  harus sesuai dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan dari suatu unit di mana dapat mendukung peningkatan kemampuan.
Bidang  perbankan  yang  tentunya  berkembang  sesuai dengan  kemajuan  teknologi  dan  menyesuaikan  dengan kebiasaan serta  kebutuhan dari masyarakat, maka pelatihan yang  diberikan  oleh perusahaan  juga  harus  memperhatikan hal tersebut sehingga perusahaan dapat menjaga kinerja dan mampu melayani nasabah dengan baik.
Sama  halnya  dengan  penelitian  maka  motivasi  kerja juga  menjadi  salah  satu  komponen  penting  dalam peningkatan kinerja karyawan di suatu organisasi. Motivasi yang  diberikan  dapat  diberikan  melalui  kesempatan  untuk berprestasi,  kesempatan  untuk  memperluas  pergaulan  dan kesempatan  untuk  menguasai  suatu  pekerjaan.  Dengan adanya  motivasi  maka  akan  mendukung  semangat karyawan untuk menjadi yang terbaik dalam bidangnya.
Hasil  penelitian  yang  diharapkan  dari  beberapa permasalahan  tersebut  untuk  mengetahui  peningkatan kinerja  karyawan  setelah  adanya  pelatihan  dan  motivasi kerja  yang  diberikan  oleh  Bank  BNI  Kantor  Wilayah Jakarta Senayan.

## 3. BAHAN DAN METODE
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  pengkaji  pengaruh  antar variable Penelitian  ini  termasuk  dalam  penelitian  asosiatif kausalitas.  Penelitian  asosiatif  merupakan  penelitian  yang bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  dua  variable atau  lebih  (Sugiyono,  2010b).  Bentuk  hubungan  antara variable  yang  Akan  diteliti  adalah  hubungan  kausal  yaitu hubungan sebab akibat ( variable independen mempengaruhi variable dependen ).
Dalam  penelitian  ini  akan  diuji  apakah  ada  pengaruh yang signifikan antara kualitas program pelatihan, motivasi dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada Bank  BNI  Kantor  Wilayah  Jakarta  Senayan.  Metode penelitian  yang  digunakan  adalah  metode survey dan verifikasi  adalah  menguji  kebenaran  sesuatu  dalam  bidang yang telah ada (Sugiyono, 2014). Untuk menguji kebenaran tersebut  digunakan  perhitungan-perhitungan  statistik  untuk menguji hipotesis.

## 3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
Dalam  penelitian  ini  akan  diuji  apakah  ada  pengaruh yang  signifikan  antara  pelatihan,  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan  pada  Bank  BNI.  Metode  penelitian  yang digunakan adalah metode survey dan verifikasi yaitu untuk menguji  teori  dengan  pengujian  hipotesis.  Pengujian hipotesis  dilakukan  dengan  menggunakan  perhitungan statistik  yang  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  variabel X1  dan  X2  terhadap  Y.  Verifikasi  berarti  menguji  teori dengan  pengujian  suatu  hipotesis  apakah  diterima  atau ditolak (Sugiyono, 2014).
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2010). Bila populasi  besar,  dan  penelitian  tidak  mungkin  mempelajari semua  yang  ada  pada  populasi,  maka  peneliti  dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.
Pada  penelitian  ini  Teknik  sampling  yang  digunakan adalah non  probability  sampling yaitu  suatu  teknik penarikan  sampel  yang  digunakan  dengan  tidak  memberi peluang atau kesempatan  yang sama  bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Dari jumlah populasi  sebanyak  100  orang  karyawan  maka  seluruh populasi  tersebut  akan  diambil  sebagai  sampel  dalam penelitian. Hal tersebut termasuk dalam sampel jenuh yang merupakan  salah  satu  teknik  sampling  yang  masuk  ke dalam  non  probability  sampling,  yaitu  suatu  teknik penarikan  sampel  digunakan  apabila  keseluruhan  anggota populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Untuk  menetapkan sampel adalah apabila jumlah sampel kurang dari 100 maka yang menjadi sampel adalah keseluruhan dari populasi yang ada  (Sugiyono,  2010).  Jumlah  sampel  yang  diambil  dapat dilihat melalui tabel 1.

## Tabel 1. Jumlah Sampel
No Jenjang Jabatan Populasi 1 MGR 23 2 AMGR 44 3 ASST 33 Jumlah 100

## 3.2 Teknik Pengumpulan Data
Dalam  rangka  memperoleh  data  atau  informasi  yang mendukung tujuan  penelitian, penulis menggunakan  teknik pengumpulan data sebagai berikut:
1. Teknik  Pengumpulan  Data  Primer  dalam  penelitian  ini menggunakan Kuesioner  dan  melakukan  observasi atau pengamatan langsung pada objek penelitian.
2. Teknik Pengumpulan Data Sekunder teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan  melalui  studi  dan bahan-bahan  kepustakaan  yang  diperlukan  untuk mendukung data primer yaitu dengan studi kepustakaan dan studi dokumenter.

## 3.3 Teknik Pengolahan Data
Pada  jenis  penelitian  kuantitatif  ini  maka  pengolahan data  dilakukan  setelah  data  terkumpul  dengan  tahapan sebagai berikut:
1. Penyuntingan  Data  ( Editing )  suatu  kegiatan  yang bertujuan  untuk  meneliti  kembali  apakah  isian  pada lembar  kuesioner  sudah  cukup  baik  dan  untuk mengetahui  kemungkinan adanya  kekeliruan,  kesalahan ataupun  ketidak  sesuaian  pada  saat  melakukan penelitian.
2. Pengkodean  Data  ( Coding )  yaitu  mengklasifikasikan jawaban  dari  responden  menurut  kriteria  tertentu  serta dikelompokkan  menurut  variable  dan  indikatornya untuk memudahkan analisis selanjutnya.
3. Tabulasi Data ( Tabulating ) yaitu mengelompokkan data dalam bentuk table distribusi frekuensi untuk memudahkan identifikasi.

## 3.4 Instrumen Penelitian
Data  yang  diperlukan  dalam  penelitian  ini  pada dasarnya dapat dikelompokkan menjadi dua variable utama : variable  Independen (X1  dan X2) dan variable  dependen (Y) yaitu sebagai berikut:
1. Pelatihan  (X1)  yaitu  standar  yang  harus  dipenuhi  oleh organisasi  atau  industri  produk  dan  jasa  untuk memenuhi  persyaratan  sebagai  salah  satu  usaha meningkatkan  mutu  sumber  daya  manusia  dalam  dunia kerja.  Data  ini  diperoleh  dari  hasil  survey  (kuesioner) dan observasi.
2. Motivasi  (X2)  yaitu  suatu  keadaan  psikologis  yang muncul  akibat  dorongan  untuk  memenuhi  kebutuhan individu. Data ini diperoleh dari hasil survei (kuesioner) dan observasi.
3. Kinerja  Karyawan  (Y)  yaitu  kesuksesan  seseorang  di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Data ini diperoleh dari hasil survey (kuesioner) dan observasi.
Instrumen  penelitian  adalah  suatu  alat  yang  digunakan untuk  mengukur  fenomena  alam  maupun  sosial  yang diamati.  Secara  spesifik  semua  fenomena  ini  disebut variabel penelitian. (Sugiyono, 2010)

## 4. PEMBAHASAN
Pada  sub  bab  ini  akan  dibahas  hasil  penelitian  yang diperoleh  setelah  dilakukan  rangkaian  pengamatan  yang dimulai  dari  pengamatan  permasalahan,  penyusunan instrument,  penyebaran  kuesioner,  pengumpulan  dan pengolahan  data  dengan  menggunakan Software  SPSS (Statistical Product and Service Solution).

## 4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian
PT  Bank  Negara  Indonesia  (PERSERO)  Tbk (selanjutnya  disebut  “BNI”  atau  “Bank”)  pada  awalnya didirikan  di  Indonesia  sebagai  bank  sentral  dengan  nama “Bank Negara Indonesia” berdasarkan Peraturan Pemerintah  Pengganti  Undang-Undang  No.  2  tahun  1946 tanggal  5  Juli  1946.  Selanjutnya,  berdasarkan  Undang- Undang  No.  17  tahun  1968,  BNI  ditetapkan  menjadi “Bank  Negara  Indonesia  1946”,  dan  statusnya  menjadi Bank  Umum  Milik  Negara.  Selanjutnya,  peran  BNI
sebagai  bank  yang  diberi  mandat  untuk  memperbaiki ekonomi  rakyat  dan  berpartisipasi  dalam  pembangunan nasional  dikukuhkan  oleh  UU  No.  17  tahun  1968  tentang Bank Negara Indonesia 1946.
Kantor  Wilayah  yang  selanjutnya  disebut  Kanwil adalah  kantor  Bank  yang  membantu  kantor  pusat  Bank yang  bersangkutan  melakukan  fungsi  administrasi  dan koordinasi  terhadap  beberapa  kantor  cabang  di  suatu wilayah  tertentu.  Saat  ini  terdapat  sebanyak  14  Kantor Wilayah  Bank  BNI  yang  tersebar  di  seluruh  Indonesia yang  salah  satunya  adalah  Kantor  Wilayah  Jakarta Senayan.
Gambaran  umum  dari  pegawai  Bank  BNI  Wilayah Jakarta  Senayan  dapat  dilihat  sebagaimana  karakteristik responden  yang  didapatkan  melalui  pengisian  kuesioner yang  terdiri  dari  komponen  jenis  kelamin,  usia,  tingkat Pendidikan dan masa kerja.
Berdasarkan  tabel  2  bahwa  jenis  kelamin  responden menunjukkan, yaitu 59% responden berjenis kelamin laki- laki  atau  sebanyak  59  orang  sedangkan  sisanya  berjenis kelamin  perempuan  menunjukkan  angka  41%  atau sebanyak  41  responden  dari  total  keseluruhan  100 responden.
Tabel 2. Tabel Frekuensi Jenis Kelamin Responden
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid LAKI-LAKI 59 59.0 59.0 59.0 PEREMPUAN 41 41.0 41.0 100.0 Total 100 100.0 100.0
Selanjutnya pada tabel 3 di mana statistika berdasarkan usia responden dapat diinformasikan data sebagai berikut: 1. Terdapat 17 responden atau sebesar 17% yang berusia < 30 tahun
2. Terdapat 37 responden atau sebesar 37 % yang berusia antara usia 31-35 tahun
3. Terdapat 21 responden atau sebesar 21 % yang berusia antara   36-40 tahun
4. Terdapat 14 responden atau sebesar 14% yang berusia antara 41-45 tahun
5. Terdapat 8 responden atau sebesar 8 % yang berusia 46-50 tahun
6. Dan hanya terdapat 3 responden atau sebesar 3 % yang berusia >50 tahun.
Tabel 3. Tabel Frekuensi Usia Responden
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid < 30 Tahun 17 17.0 17.0 17.0 31-35 Tahun 37 37.0 37.0 54.0 36-40 Tahun 21 21.0 21.0 75.0 41-45 Tahun 14 14.0 14.0 89.0 46-50 Tahun 8 8.0 8.0 97.0 >50 Tahun 9 9.0 9.0 100.0 Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan statistik masa kerja responden diperoleh informasi sebagaimana pada tabel 4 yaitu sebagai berikut: 1. Hanya ada 8 responden atau sebesar 8 % yang memiliki masa kerja <5 tahun
2. Terdapat 55 responden atau sebesar 55 % yang memiliki masa kerja antara 6-10 tahun
3. Terdapat 15 responden atau sebesar 15 % yang memiliki masa kerja antara 11-15 tahun
4. Terdapat 15 responden atau sebesar 15 % yang memiliki masa kerja antara 16-20 tahun
5. Dan terdapat 7 responden atau sebesar 7 % yang memiliki masa kerja >20 tahun.
Tabel 4. Tabel Frekuensi Masa Kerja Responden
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid < 5 Tahun 8 8.0 8.0 8.0 6-10 Tahun 55 55.0 55.0 63.0 11-15 Tahun 15 15.0 15.0 78.0 16-20 Tahun 15 15.0 15.0 93.0 >20 Tahun 7 7.0 7.0 100.0 Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel 5 mengenai pendidikan yang dimiliki responden diperoleh informasi sebagai berikut: 1. Tidak terdapat yang berpendidikan SLTP/sederajat
2. Terdapat 2 responden atau sebesar 2% yang berpendidikan SLTA/sederajat
3. Terdapat 11 responden atau sebesar 11% yang berpendidikan Diploma/D-III
4. Terdapat 66 responden atau sebesar 66% yang berpendidikan Sarjana/S-1
5. Dan terdapat 21 responden atau sebesar 21% yang berpendidikan Magister/S-2
6. Sedangkan tidak ada yang memiliki jenjang pendidikan Doktor/S-3.

## Tabel 5. Tabel Frekuensi Pendidikan Responden
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid SLTA/SEDERAJAT 2 2.0 2.0 2.0 D-III 11 11.0 11.0 13.0 S-1 66 66.0 66.0 79.0 S-2 21 21.0 21.0 100.0 Total 100 100.0 100.0

## 4.2 Pengujian Hipotesis Penelitian
Pengujian  hipotesis  berdasarkan  Kerangka  Pemikiran Teoretis  dalam  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  tiga hipotesis  yang  dirumuskan  sebagai  berikut  dan  tergambar pada gambar 1 yaitu:
1. Pelatihan  (X1)  berpengaruh  positif/signifikan  terhadap Kinerja Karyawan (Y)
2. Motivasi  (X2)  berpengaruh  positif/signifikan  terhadap Kinerja Karyawan (Y)
3. Pelatihan  (X1)  dan  Motivasi  (X2)  berpengaruh positif/signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Gambar 1. Model Penelitian

## 4.3 Pengujian Korelasi Sederhana Antar Variabel
Pengujian  korelasi  merupakan  derajat  ke  eratkan hubungan  antara  variable  yang  dinyatakan  dengan koefisien  korelasi  di  mana  hubungan  antara variable independen (X)  dan variable (Y)  bersifat  positif  jika variable  jika variable  independen (X)  naik  dan  variabel dependen  (Y)  juga  naik.  Namun  bersifat  negative  jika variabel  independen  (X)  turun  dan  variabel  dependen  (Y) turun. Derajat hubungan yang dinyatakan dengan r disebut dengan  koefisien  korelasi  sampel  yang  merupakan penduga bagi koefisien populasi yang bernilai paling kecil -1 dan paling besar 1.
Dari  data  tabel  6  diketahui  antara  variabel  Pelatihan (X1)  dan  variabel  Kinerja  (Y)  menghasilkan  korelasi  yang signifikan  dengan  nilai  korelasi  nya  sebesar  0,656  yang berarti  terdapat  korelasi  yang  kuat  antara  Pelatihan  (X1) dengan Kinerja (Y)
Begitu juga diketahui antara variabel Motivasi (X2) dan variabel Kinerja (Y) menghasilkan korelasi yang signifikan dengan  nilai  korelasi  nya  sebesar  0,747  yang  berarti terdapat  korelasi  yang  kuat  antara  Motivasi  (X2)  dengan Kinerja (Y) di PT BNI Kantor Wilayah Jakarta Senayan.
RYX1X2 RYX RYX1 KINERJA (Y)  Kualitas  Kuantitas  Ketetpatan waktu  Efektivitas
 Kemandirian Sumber: MOTIVASI (X2)  Kebutuhan untuk berprestasi
 Kebutuhan
memperluas pergaulan
 Kebutuhan untuk menguasai suatu pekerjaan PELATIHAN (X1)  Instruktur  Peserta
 Materi  Metode Sumber:
 Mangkunega ra (2011)
Tabel 6. Hasil Uji Korelasi Antar Variabel
PELATIHAN MOTIVASI KINERJA PELATIHAN Pearson Correlation 1 .572** .656** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 100 100 100 MOTIVASI Pearson Correlation .572** 1 .747** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 100 100 100 KINERJA Pearson .656** .747 1 Correlation .000 .000 Sig. (2-tailed) 100 100 100 N .656** .747 1
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

## 4.4 Pengujian Regresi Liner antar Variabel
Analis regresi linier sederhana digunakan  untuk mengukur  besarnya pengaruh suatu  variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). dengan syarat  jumlah sampel harus sama,  jumlah variabel independen (X) adalah 1, nilai residual terdistribusi  normal,  terdapat  hubungan  linear  antar  variabel  (X)  dan  variabel  (Y),  tidak  terjadi  adanya  gejala  hubungan heteroskedastisitas dan tidak terjadi adanya gejala multi korelasi. Berikut merupakan hasil uji Regresi Linier Sederhana dari masing-masing variable independen terhadap variabel dependen.

## 1. Pengaruh Pelatihan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hipotesis  pertama  yang  akan  diuji  adalah  terdapat  pengaruh  Pelatihan  (X1)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  pada  PT BNI Kantor Wilayah Jakarta Senayan. Hasil perhitungan Regresi Linier Sederhana dapat dilihat pada Tabel berikut:
Berdasarkan  tabel  7  bahwa  hasil  nilai  koefisien  regresi  bernilai  plus  (+)  maka  dapat  dikatakan  bahwa  Pelatihan  (X1) berpengaruh  positif  (+)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  di  PT  BNI  Kantor  Wilayah  Jakarta  Senayan  dan  menghasilkan persamaan  regresi    Y=25,391  +  1,345X,  yang  artinya  Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## Tabel 7. Hasil Uji Regresi Pelatihan terhadap Kinerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 25.391 3.753 6.766 .000 PELATIHAN 1.345 .156 .656 8.500 .000
a. Dependent Variable : KINERJA
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  linear  Pelatihan  terhadap  Kinerja  diperoleh  nilai R  Square sebesar  0,430  yang  artinya bahwa pengaruh Pelatihan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) di PT BNI Kantor Wilayah Jakarta Senayan sebesar 43%. Maka dapat disimpulkan bahwa “Pelatihan (X1) berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan total pengaruh sebesar  43%”.  Dengan  demikian,  semakin  tingginya  tingkat  Pelatihan  yang  diikuti  seorang  Karyawan  di  PT  BNI  Kantor Wilayah Jakarta Senayan maka berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan tersebut.
2. Pengaruh Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hipotesis kedua yang akan diuji adalah terdapat pengaruh Motivasi (X2) terhadap kinerja Karyawan (Y) pada PT BNI Kantor Wilayah Jakarta Senayan. Hasil perhitungan Regresi Linier Sederhana dapat dilihat pada Tabel berikut:
Berdasarkan  tabel  9  bahwa  hasil  nilai  koefisien  regresi  bernilai  plus  (+)  maka  dapat  dikatakan  bahwa  Motivasi  (X2) berpengaruh  positif  (+)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  di  PT  BNI  Kantor  Wilayah  Jakarta  Senayan  dan  menghasilkan persamaan  regresi  Y=14,702  +  1,238X.  yang  artinya  Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Tabel 8. Hasil Uji Regresi Motivasi terhadap Kinerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 14.702 3.863 3.806 .000 MOTIVASI 1.238 .111 .747 11.121 .000
b. Dependent Variable : KINERJA
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  linear  Motivasi  terhadap  Kinerja  diperoleh  nilai  R  Square  sebesar  0,558  yang  artinya bahwa pengaruh Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) di PT BNI Kantor Wilayah Jakarta Senayan sebesar 55,8%. Maka dapat disimpulkan bahwa “Motivasi (X2) berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan total pengaruh sebesar  55,8%”.  Dengan  demikian,  semakin  tingginya  Motivasi  seorang  Karyawan  di  PT  BNI  Kantor  Wilayah  Jakarta Senayan maka berpengaruh terhadap peningkatan kinerja Karyawan tersebut.
3. Pengaruh Pelatihan (X1) dan Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hipotesis  ketiga  yang  akan  diuji  adalah  terdapat  pengaruh  secara  bersama-sama  antara  Pelatihan  (X1)  dan  Motivasi (X2)  terhadap  kinerja  Karyawan  (Y)  pada  PT  BNI  Kantor  Wilayah  Jakarta  Senayan.  Hasil  perhitungan  Regresi  Linier berganda dapat dilihat pada Tabel berikut:
Dari  tabel  11  diperoleh  nilai  koefisien  regresi  bernilai  plus  (+)  maka  dapat  dikatakan  bahwa  Pelatihan  (X1)  dan Motivasi  (X2)  berpengaruh  positif  (+)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  di  PT  BNI  Kantor  Wilayah  Jakarta  Senayan  dan menghasilkan  persamaan  regresi  Y=9,226  +  0,697X1  +  0,916X2.  Dalam  penelitian  ini  nilainya  adalah  9,226  yang merupakan  angka  konstan  yang  mempunyai  arti  bahwa  jika  tidak  ada  Pelatihan  (X1)  dan  Motivasi  (X2)  maka  nilai konsisten Kinerja Karyawan (Y) pada PT BNI Kantor  Wilayah Jakarta Senayan adalah sebesar 9,226.  Berikutnya  b  yaitu angka koefisien regresi yaitu nilainya adalah 0,697 dan 0,916 maka artinya Pelatihan (X1) dan Motivasi (X2) berpengaruh positif signifikan sebesar 69,7% dan 91,6%.
Tabel 9. Hasil Uji Regresi Berganda Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 9.226 3.725 2.477 .015 PELATIHAN .697 .153 .340 4.547 .000 MOTIVASI .916 .124 .553 7.395 .000 a. Dependent Variable : KINERJA
Berdasarkan hasil regresi  linear berganda Pelatihan  dan Motivasi  terhadap  Kinerja  diperoleh  nilai Adjusted  R Square sebesar  0,628  yang  artinya  bahwa  pengaruh Pelatihan  (X1)  dan  Motivasi  (X2)  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) di PT BNI Kantor Wilayah Jakarta Senayan sebesar  62,8%.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  “Pelatihan (X1)  dan  Motivasi  (X2)  berpengaruh  positif  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y)”.  Dengan  demikian,  semakin banyaknya tingkat Pelatihan dan dengan tingginya Motivasi seorang  karyawan  di  PT  BNI  Kantor  Wilayah  Jakarta Senayan  maka  berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja Karyawan tersebut.
Sebagaimana  dari rangkaian  analis  tersebut  maka dapat dijelaskan, pertama ada  variable  Pengaruh  Pelatihan  (X1) terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  menunjukkan  bahwa Pelatihan  memiliki  hubungan  serta  berpengaruh  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  nilai  koefisien korelasi  sebesar  0,656  serta  nilai  koefisien  regresi  sebesar 1,345  atau  43%,  dengan  demikian  hipotesis  penelitian terbukti. Kedua ,  pada  variable  Pengaruh  Motivasi  (X2) terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  menunjukkan  bahwa
Motivasi  memiliki  hubungan  serta  berpengaruh  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  nilai  koefisien korelasi  sebesar  0,747  serta  nilai  koefisien  regresi  sebesar 1,238  atau  55,8%,  dengan  demikian  hipotesis  penelitian terbukti.  Motivasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan  di PT  BNI  Kantor  Wilayah  Jakarta  Senayan. Ketiga ,  pada variabel  Pengaruh  Pelatihan  (X1)  dan  Motivasi  (X2) terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  secara  simultan  hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Pelatihan  dan  Motivasi memiliki  hubungan  serta  berpengaruh  dan  signifikan dengan  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,797,  koefisien regresi sebesar regresi sebesar 0,697 dan 0,916 atau sebesar 69,7%  dan  91,6%  serta  hasil  yang  ditunjukkan  oleh  uji  F menyatakan  bahwa  signifikan  F hitung sebesar  0,000  dimana < dari F tabel 0,05 sehingga variabel independen berpengaruh secara  signifikan  terhadap  variabel  dependen,  dengan demikian hipotesis penelitian terbukti.

## 5. KESIMPULAN
Hasil  korelasi  menunjukkan  angka  0,656  yang  berarti bahwa  terdapat  respond  yang  kuat  dan  nilai  koefisien regresi  sebesar  1,345  sehingga  dikarenakan  nilai  koefisien regresi  bernilai  plus  (+)  maka  dapat  dikatakan  bahwa Pelatihan  (X1)  berpengaruh  positif  (+)  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) di PT BNI Kantor Wilayah Jakarta Senayan. Dengan  adanya  pelatihan  maka  akan  sangat  membantu dalam  pengembangan  pegawai  untuk  meningkatkan kemampuan  kerja  dan  pengetahuan,  pegawai  mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan kualitas yang baik dan akurat sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Hasil  korelasi  menunjukkan  angka  0,747  yang  berarti bahwa  terdapat  respond  yang  kuat  dan  nilai  koefisien regresi  sebesar  1.238  sehingga  dikarenakan  nilai  koefisien regresi  bernilai  plus  (+)  maka  dapat  dikatakan  bahwa Motivasi  (X2)  berpengaruh  positif  (+)  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) di PT BNI Kantor Wilayah Jakarta Senayan. Motivasi  kerja  dapat  memacu  keinginan  pegawai  untuk menjadi  yang  terbaik  dalam  bidangnya  sehingga  pegawai dapat  memberikan  kontribusi  nya  dalam  membantu pencapaian tujuan perusahaan.
Hasil  korelasi  menunjukkan  angka  0,797  dan  dengan adanya  kontribusi  secara  simultan  variabel  Pelatihan  (X1) dan  Motivasi  (X2)  terhadap  Kinerja  (Y)  sebesar  62,8% menghasilkan  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,697  dan 0,9611. Dikarenakan nilai koefisien regresi bernilai plus (+) maka  dapat  dikatakan  bahwa  Pelatihan  (X1)  dan  Motivasi (X2)  berpengaruh  positif  (+)  terhadap  Kinerja  Karyawan (Y) di PT BNI Kantor Wilayah Jakarta Senayan. Jika kedua variable  dilaksanakan  dengan  baik  oleh  perusahaan  maka kinerja  perusahaan  akan  meningkat  seiring  dengan pencapaian tujuan perusahaan.

## 6. SARAN
Dalam  kaitannya  dengan  Pelatihan,  perlu  adanya perubahan sikap yang harus dilakukan oleh PT BNI Kantor Wilayah  Jakarta  Senayan  yaitu  dengan  memberikan peluang  untuk  mengembangkan  kemampuan  dengan  cara memberikan sosialisasi pelatihan yang akan diselenggarakan  setiap  tahunnya,  memberikan  kesempatan dan  waktu  kepada  karyawan  untuk  mengikuti  pelatihan dalam kurun waktu 1 atau 2 tahun sekali.
Dalam  kaitannya  dengan  Motivasi,  perlu  adanya peningkatan  motivasi  yang  harus  dilakukan  oleh  PT  BNI Kantor  Wilayah  Jakarta  Senayan  yaitu  diantaranya, menciptakan  lingkungan  kerja  yang  lebih  kondusif  agar karyawan merasa lebih nyaman, memberikan fasilitas yang mendukung  pekerjaan  Perencanaan  karier  karyawan, memperbaiki sistem remunerasi.
Dalam kaitannya dengan Kinerja yang diperlukan untuk meningkatkan  kinerja  di  PT  BNI  Kantor  Wilayah  Jakarta Senayan,  yaitu  melakukan  intervensi  guna  perbaikan kinerja,  berupa  pelatihan,  reorganisasi,  penetapan  sasaran agar  kualitas  hasil  kerja  karyawan  lebih  memuaskan, karyawan  diharapkan  lebih  kreatif  dan  inovatif  dalam
melakukan pekerjaannya, kinerja karyawan jika dilihat dari kemampuan  para  karyawannya  masih  kurang,  latar belakang  pendidikan  dan  pengalaman  sebagian  karyawan masih  rendah.  Oleh  karena  itu  pengembangan  karier karyawan  harus  terus  ditingkatkan  dengan  cara  mengikuti pelatihan dan baik formal maupun informal.

## 7. DAFTAR PUSTAKA
Bangun, W. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Jakarta: Erlangga . Mangkunegara. (2011). Manajemen Sumber Daya Perusahaan. In Bandung: PT Refika Aditama .
Moeheriono,  E.,  &  Si,  D.  M.  2012.  Pengukuran  Kinerja Berbasis  Kompetensi.  In Jakarta:  Raja  Grafindo Persada . Khan, M . 2012. The  Impact of Training and  Motivation  of Performance of Employees. Business Review , 7 (2). Omollo, P. A., & Oloko,  M. A. 2015. Effect of motivation on  employee  performance  of  commercial  banks  in Kenya:  A  case  study  of  Kenya  Commercial  Bank  in Migori  County. International  journal  of  human resource studies , 5 (2), 87-103.
Kirana,  K.  C.,  &  Ratnasari,  R.  T.  2017.  Evaluasi  Kinerja Sumber  Daya  Manusia  (SDM) . In Yogyakarta:
Gosyen Publishing .
Robins,    stephen.  p.  2014.  Teori  Budaya  Organisasi.  In
Jakarta: Gramedia .
Sinambela,  L.  P.  2017.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia:Membangun  Tim  Kerja  yang  Solid  untuk Meningkatkan  Kinerja. Jurnal  Populis , 2 (4),  579–
596. Sugiyono. 2010a. Metode Penelitian Administrasi.
Bandung: Alfabeta .
Sugiyono.  2010b.  Metodologi  Penelitian  pendidikan pendekatan kuantitatifa, kualitatif dan R&D. Universitas Pendidikan Indonesia .
Sugiyono.  2014.  Metode  dan  Prosedur  Penelitian. E- Journal .
Suwanto,  &  Priansa,  D.  J.  2016.  Manajemen  SDM  dalam Organisasi  Publik  dan  Bisnis.pdf.  In Bandung: Alfabeta . Vincent, M. 2020. Impact of Training and Development on Employee Job Performance in Nigeria. Saudi Journal of Humanities and Social Sciences , 05 (05), 265–268. https://doi.org/10.36348/sjhss.2020.v05i05.004
Wibowo.  2016.  Manajemen  Kinerja. Jakarta:  Raja Grafindo Persada .
Widodo,  S.  E.  2015.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar . Widodo,  S.  E.  2017.  Manajemen  Pelatihan. Jakarta:  Jaya Media .
Zainal,  V.  R.  2015.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Jakarta: Raja Grafindo Persada .