## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
Pengaruh Motivasi Kerja ,Kompetensi,Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Finansia  Multi Finance  Cabang Kedoya
Muhammad Guruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Email : muhammad.guruh23@gmail.com

## ABSTRAK
Penulisan ini bertujuan untuk mengetahui fenomenal dan memperoleh bukti emperik  ,serta  kesimpulan  tentang  pengaruh  Motivasi  kerja,kompetensi  dan kompensasi terhadap kinerja karyawan  pada PT Finansia Multi Finanace cabang Kedoya .
Metode  dalam    penelitian  ini  adalah  penelitian  kepustakaan  dan  penelitian lapangan  dengan  kuesioner.  Sifat  penelitian  ini  termasuk  penelitian  deskriptif kuantitatif  yaitu  penelitian  yang  memberikan  gambaran  atau  deskripsi  suatu  data yang  dilakukan  dalam  hal  untuk  mengetahui  adanya  hubungan  antara  variabel bebas  dengan  variabel  terikat.  Sedangkan  untuk  menguji  hipotesis  digunakan  uji regresi  berganda,  uji  korelasi  berganda,  uji  koefisien  determinasi,  uji  T  dan  uji F.Hasil pengujian hipotesis
Hasil penelitian terdapat pengaruh positif antar Motivasi kerja (X 1 )memiliki koefisien regresi sebesar 0,368 ( besar koefisien regresi variabel Motivasi kerja (X 1 ) sebesara 36,8 ) trehadap kinerja kerja karyawan (Y) dan nilai T hitung sebesar 2,247 dengana tingkat signifikasi 0,040 (<0,050 ) .Hal ini berarti bahwa Motivasi kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, terdapat pengaruh positif antar kompentensi (X2 )memiliki koefisien regresi sebesar 0,372 ( besar koefisien regresi variabel kompetensi (X2) sebesara 37,2 ) terhadap kinerja kerja karyawan (Y) dan nilai Thitung   sebesar 2,214 dengana tingkat signifikasi 0,010 (<0,050 ) .Hal  ini  berarti  bahwa  Kompetensi  (X2) berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  terdapat  pengaruh  positif  antar  kompensasi  (X3  )memiliki  koefisien regresi sebesar 0,271 ( besar koefisien regresi variabel kompensasi (X3) sebesara 27,1  )  terhadap  kinerja  kerja  karyawan  (Y)  dan  nilai  Thitung      sebesar  2,028 dengana tingkat signifikasi 0,045 (<0,050 ) .Hal ini berarti bahwa Kompensasi (X 3 ) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan .
Kata Kunci: Motivasi kerja , Kompentensi, Kompensasi Dan Kinerja Karyawan.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
Bisnis  saat  ini  di  tuntut menciptakan  kinerja  karyawan  yang tinggi untuk pengembangan perusahaan .perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkunganya.keberhasilan perusahaan  tersebut  de  pengaruhi oleh  factor  ,salah  satu  factor  penting adalah  sumber  daya  manusia,karena sumber  daya  manusi  merupakan pelaku dari seluruh tingkat perencanaan  sampai  dengan  evaluasi yag mampu memanfaatkan sumberdaya -sumberdaya lainya yang dimilki oleh organisasi atau perusahaan . Keberadaan sumber daya manusia  di  dalam  suatu  perusahaan memegang peranan sangat penting.Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan  aktivitas  perusahaan .Potensi  setiap  sumber  daya  manusia yang  ada  dalam  perusahaan  harus dapat  di  manfaatkan  dengan  sebaik- baiknya sehingga mampu memberikan output optimal. Dalam  meningkatkan  kinerja
karyawannya  perusahaan  menempuh beberapa  cara  misalnya  melalui pendidikan,pelatihan,pemberian kompensasi  yang  layak  ,meciptakan lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan pemberian  motivasi  .Melalui  proses- proses tersebut ,karyawan di harapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab  atas  pekerjaan  mereka  karena para  karyawan  telah  terbekali  oleh pendidikan  dan  pelatihan  yang  tentu berkaitan  dengan  implemetasi  kerja mereka .Sedangkan pemberian kompensasi,lingkungan  kerja  yang baik  serta  pembrian  motivasi  pada dasarnya  adalah  hak  para  karyawan
dan merupakan kewajiban dari pihak perusahaan untuk
mendukung kontribusi  para  karyawan  dalam rangka mencapai tujuan yang telah di tentukan . Prestasi  kerja  karyawan  bukan suatu kebetulan saja,tetapi factor yang mempengaruhi di antaranya pemberian kompensasi dan motivasi.Prestasi  kerja  akan  dapat  di capai jika di dahului dengan perbuatan  yaitu  melaksakan  tugas yang  di  bebenakan  .para  karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan tugas dan tanggung jawab atas  pekerjaan  mereka  apabilan perusahaan mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan para  karyawan  yang  pada  dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan  uang  ,dalam  hal  ini berbentuk  gaji.Setiap  anggota  dari suatu organisasi mempunya kepetingan dan tujuan sendiri ketikan bergabung pada organisasi tersebut.Bagi sebagian karyawan
,harapan  untuk  mendapatkan  uang hanyalah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja .Seorang yang  bekerja  akan  merasa  lebih  di hargai  oleh  masyarakat  di  sekitarnya ,di bandingkan yang tidak bekerja. A. Tujuan Penelitian
1. Untuk  mengetahui  seberapa besar pengaruh motivasi  ( X1 ) kerja  terhadap    (  Y  )  kinerja karyawan  PT  Finansia  Multi Finance  cabang Kedoya.
2. Untuk  mengetahui  seberapa besar pengaruh kompetensi ( X 2  )  karyawan  terhadap  (  Y  ) kinerja  karyawan  PT  Finansia Multi Finance cabang Kedoya.
3. Untuk  mengetahui  seberapa besar pengaruh kompensasi ( X 3  )  terhadap     (  Y  )  kinerja  PT
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Finansia Multi Finance  cabang
Kedoya.
4. Untuk  mengetahui  seberapa besar pengaruh motivasi  ( X1 ), kompetensi   ( X2 ), kompensasi ( X3 ) terhadap (Y) kinerja  PT Finansia Multi Finance  cabang Kedoya.

## B. Manfaat Penelitian
Penelitian  ini  diharapkan dapat  memberikan  manfaat  bagi pihak-pihak yangterkait: 1. Bagi PT Finansia Multi Finance cabang Kedoya
Sebagai  masukan  dan saran  yang  dapat  digunakan dalam  meningkatkan  kinerja organisasi  melalui  motivasi kerja ,kompetensi, dan kompensasi  seingga  banyak karyawan yang meningkat Karirnya karena memiliki kinerja yang baik yang akhirnya membuat  perusahaan  makin berkembang dan besar . 2. Bagi Penulis Sebagai media untuk mendapatkan pengalaman langsung dalam penelitian sehingga  dapat  menerapkan ilmu  yang  diperoleh  dalam perkulihan  pada  keadaan  yang sebenarnya di lapangan.
3. Bagi Akademisi
Sebagai  bahan  masukkan untuk penelitian lanjutan tentang  masalah  sumber  daya manusia di masa mendatang.

## LANDASAN TEORI
A. Motivasi Kerja
Manusia  sebagai  salah  satu komponen dasar didalam organisasi  publik  harus  memiliki motivasi  yang  tersimpan  didalam hati atau keinginannya yang dapat
memacu  untuk  meraih  apa  yang dicita-citakan.  Motivasi  adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai  dan  dapat  mengarahkan perilaku orang tersebut (Gibson,Ivancevich dan Donneyly
.2004:94).
B. Kompetensi
1. Pengertian
Konsep kompetensi mulai menjadi trend dan  banyak dibicarakan dan saat ini menjadi sangat populer terutama dilingkungan perusahaan multinasional dan nasional yang “modern”. Istilah  dan konsep competency sebenarnya telah  diperkenalkan  seorang penulis  manajemen  Amerika Serikat dalam buku The Competence  Manager .  Dalam buku tersebut Boyatzis menyampaikan  dalil  bahwa manajer bisnis Amerika Serikat harus  memiliki  kompetensi tertentu bila bisnis dan ekonomi Amerika  Serikat  tidak  ingin dikalahkan  Jepang  dan  Eropa (Ruky. Achmad S., 2006:103).
2. Faktor  yang  Mempengaruhi
Kompetensi Organisasi  berkembang pesat mengikuti perubahan yang  cepat  dan  bersifat  global. Sederap dengan dinamika perubahan  tersebut  pengkajian perlu  dilakukan  terus  menerus. Pemimpin harus memiliki kompetensi  yang  diperlukan untuk  secara  kreatif  mampu menyelesaikan berbagai permasalahan  dan  tantangan akibat  perubahan  yang  cepat dan  penuh  ketidak  pastian.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
(Soeharyo, S. dan Sofia, 2001:25).  Adapun  beberapa
faktor yang mempengaruhi kompetensi  (Wibowo,  2008: 102) adalah:
a. Keyakinan dan Nilai-nilai.
Keyakinan  orang  tentang dirinya  maupun  terhadap orang  lain  akan  sangat
mempengaruhi perilaku. b. Ketrampilan.Ketrampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi. Pengembangan  ketrampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada organisasi  dan  kompetensi individual. c. Pengalaman.  Keahlian  dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi orang, komunikasi dihadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagainya.
d. Karakteristik  Kepribadian.
Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer  dan  pekerja  dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam menyelesaikan konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal,  kemampuan bekerja dalam tim, memberikan  pengaruh  dan membangun hubungan. e. Motivasi. Motivasi
merupakan  faktor  dalam kompetensi yang dapat berubah, dengan memberikan dorongan, apresiasi  terhadap  pekerjaan bawahan, memberikan
pengakuan  dan  perhatian individual  dari  atasan  dapat mempunyai pengaruh positif terhadap  motivasi  seorang bawahan.  Apabila  manajer dapat  mendorong  motivasi pribadi seorang pekerja, kemudian meyelaraskan dengan  kebutuhan  bisnis, mereka akan sering menemukan peningkatan dalam  sejumlah  kompetensi yang mempengaruhi kinerja.
f. Isu  Emosional.  Hambatan emosional  dapat  membatasi penguasaan kompetensi.
g. Kemampuan Intelektual. Kompetensi tergantung pada pemikiran  kognitif  seperti pemikiran  konseptual  dan pemikiran  analitis.  Sudah tentu faktor seperti pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi ini. h. Budaya  organisasi.  Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi  sumber  daya
manusia dalam kegiatan. 3. Model Kompetensi Model - model kompetensi menjelaskan perilku-perilaku yang terpenting yang diperlukan untuk  kinerja  unggul  dalam posisi,  Peran  atau  fungsi  yang spesifik,  yang  bisa  terdiri  dari beberapa atau berbagai kompetensi. Model kompetensi dibedakan menurut kepentingannya, menjadi model kompetensi  untuk Leadership,
coordination, experts dan support. Model  kompetensi untuk kepemimpinan dan
koordinator pada dasarnya
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
sama  dan  meliputi  :  komitmen pada pembelajaran berkelanjutan,  orientasi  pada pelayanan masyarakat, berpikir konseptual, pengambilan keputusan  ,  mengembangkan orang lain, standar profesionalisme tinggi, dampak pada  pengaruh  dan  inovasi  , kepemimpinan kepedulian organisasi, orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, strategi bisnis, kerja sama tim dan keberagaman. 4. Tipe kompetensi
Tipe  kompetensi  yang berbeda dikaitkan dengan aspek perilaku  manusia  dan  dengan kemampuannya men- demontrasikan kemampuan perilaku tersebut. Ada beberapa tipe kompentensi yang dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Planning Competency , dikaitkan  dengan  tindakn tertentu seperti    menetapkan tujuan,  menilai  risiko  dan mengembangkan urutan tindakan  untuk  mencapai tujuan. b. Influence competency , dikaitkan  dengan  tindakan seperti  mempunyai  dampak pada  orang  lain,  memaksa melakukan tindakan tertentu atau  membuat  keputusan tertentu, dan member inspirasi untuk bekerja menuju tujuan
organisasional.
c. Communication competency ,  dalam  bentuk
kemampuan berbicara,
mendengarkan  orang  lain,
komunikasi tertulis dan noverbal.
d. Interpersonal  competency , meliputi empati, membangun consensus , networking , persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai orang lain , dan menjadi tim player. e. Thinking competency , berkenaan  dengan  berfikir strategis,  berfikir  analitis, berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan kognitif, mengidentifikasi mata rantai,  dan  membangkitkan gagasan kreatif. f. Organizational  competency ,
meliputi kemampuan merencanakan pekerjaan, mengorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan  yang  dilakukan, mengukur  kemajuan  dan mengambil risiko yang diperhitungkan. g. Human resources management competency , merupakan kemampuan sumber daya manusia bidang team  building ,  mendorong partisipasi, mengembangkan bakat , mengusahakan umpan balik kinerja.
h. Leadership competency , merupakan kompetensi yang meliputi kecakapan memposisikan diri, mengembangkan organisasional, mengelola transisi,  orientasi  strategis, membangun visi, merencanakan  masa  depan, menguasai  perubahan  dan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
memelopori kesehatan tempat kerja. i. Client  service  competency, merupakan kompetensi berupa mengidentifikasi dan menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan pengiriman,  bekerja  dengan pelanggan. Membangun partnership dan berkomitmen terhadap kualitas j. Business compentency , merupakan kompetensi yang meliputi manajemen financial , ketrampilan mengambil keputusan bisnis, bekerja dalam system, menggunakan ketajaman  bisnis,  membuat keputusan bisnis dan membangkitkan pendapatan. k. Self management competency , kompetensi berkaitan  dengan  menjadi motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri,  mendemonstrasikan fleksibilitas dan berinisiatif. l. Technical competency, kompetensi  yang  berkaitan dengan  mengerjakan  tugas kantor, bekerja dengan teknologi computer, menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan professional, dan membiasakan bekerja dengan data dan angka. C. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia  bekerja  juga  ingin memperoleh  uang  untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang  karyawan  mulai menghargai  kerja  keras  dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan  jalan  memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan  kinerja  para karyawan  adalah  melalui kompensasi (Malthis. Jackson. 2000) . Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga  dan  masyarakat( Hani.  Handoko.  2003:114-
118) .  Kompensasi  acapkali juga  disebut  penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan  yang  diberikan kepada  karyawan  sebagai balas  jasa  atas  kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean. Mutiara.S. 2002) . Selain itu, terdapat beberapa pengertian kompensasi  dari  beberapa tokoh yaitu (Malayu S.P Hasibuan.2003:246 ) :
a. Kompensasi  adalah  apa yang seorang pekerja
terima  sebagai  balasan dari pekerjaan yang
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
diberikannya.  Baik  upah per  jam  ataupun  gaji periodik  didesain  dan dikelola oleh bagian personalia. b. Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap      sebagai  suatu balas jasa atau ekuivalen. Pengertian kompensasi juga  terdapat  pada  berbagai literatur  yang  dikemukakan oleh beberapa pakar,  antara lain: a. Kompensasi merupakan istilah  luas  yang  berkaitan dengan  imbalan  imbalan finansial  yang  diterima  oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka  dengan  organisasi (Simamora. H. 2004 :442) b. Kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran  atau  imbalan yang diberikan kepada karyawan  dan  timbul  dari dipekerjakannya  karyawan itu (Desler. 2006 :87) .
c. Kompensasi  adalah  segala sesuatu  yang  diterima  para karyawan sebagai balas jasa untuk  kerja  mereka (Hani. Handoko.  2003:120) .  Jadi melalui kompensasi karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi,  kepuasan,kinerja serta  dapat  meningkatkan kebutuhan hidup mereka.
2. Jenis-jenis kompensasi Kompensasi  mempunyai  tiga
komponen sebagai berikut :
a. Pembayaran  uang  secara langsung  (direct  financial
payment) dalam  bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi. b. Pembayaran  tidak  langsung (indirect  payment)  dalam bentuk tunjangan dan asuransi. c. Ganjaran  non  finansial  (non financial  rewards)  seperti jam  kerja  yang    luwes  dan kantor yang bergengsi. 3. Tujuan Manajemen Kompensasi Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan  strategis  sambil memastikan  keadilan  internal dan  eksternal. Internal equity atau keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang  lebih  menantang  atau orang yang mempunyai
kualifikasi  lebih  baik  dalam organisasi  dibayar  lebih  tinggi. Sementara  itu, external  equity atau keadilan eksternal menjamin  bahwa  pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar  tenaga  kerjanya.  Tujuan manajemen  kompensasi  adalah (Wibowo. 2010:350 ): a. Memperoleh Personel Berkualitas b. Mempertahankan  Karyawan yang Ada.
c. Memastikan Keadilan
d. Menghargai  Perilaku  yang Diinginkan
e. Mengawasi Biaya
f. Mematuhi Peraturan
g. Memfasilitasi
Saling Pengertian
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
h. Efisiensi Administratif Selanjutnya 4. Asas dan Tujuan Kompensasi Perusahaan harus menetapkan  program-program kompensasi  yang  didasarkan atas  asas  keadilan  serta  asas kelayakan dan kewajaran, dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang  berlaku.  Berikut  ini  asas- asas yang penting untuk diterapkan  dalam  pemberian kompensasi (Suwatno dan Priansa, Donni. 2011:220): a. Asas Keadilan b. Asas Kelayakan dan Kewajaran 5. Sistem Kompensasi Sistem  kompensasi  ialah suatu  sistem  yang  terdiri  dari komponen-komponen kompensasi dari mulai penentuan  besaran  kompensasi dan  cara  pemberiannya.  Dan pada  dasarnya  tujuan  sistem kompensasi (Suwatno dan Priansa, Donni. 2011:224)
adalah:
a. Menghargai Prestasi Kerja
b. Menjamin Keadilan
c. Mempertahankan Kary
d. Memperoleh Karyawan yang Bermutu
e. Pengendalian Biaya
f. Memenuhi  Peraturan  yang
Berlaku 6. Kriteria Pemberian Kompensasi Kebijakan tentang pemberian kompensasi terhadap karyawan bukan sesuatu  yang  statis,  melainkan bersifat dinamis. Hal ini berarti ketentuan pemberian kompenasi  suatu  perusahaan dapat  berubah  dari  waktu  ke waktu. Faktor-faktor yang mempengaruhi ketentuan pemberian  kompensasi  antara lain:  keadaan  perekonomian suatu  negara,  kebijaksanaan pemerintah,  tuntutan  serikat pekerja,  perkembangan  ilmu pengetahuan  dan  teknologi. Namun demikian, agar perubahan  ketentuan  tersebut tidak begitu menimbulkan keguncangan,  ada  beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam  penentuan  kebijakan pemberian kompensasi, (Suwatno  dan  Priansa,  Donni. 2011:229), antara lain:
a. Biaya Hidup b. Produktivitas Kerja Karyawan c. Skala  Upah  atau  Gaji  yang
Berlaku
d. Kemampuan Membayar
e. Upah atau Gaji Sebagai Alat untuk Menarik, Mempertahankan, dan Memberikan Motivasi kepada Karyawan f. Penawaran  dan  Permintaan Tenaga Kerja g. Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan h. Posisi Jabatan Karyawan
i. Pendidikan dan Pengalaman
Kerja 7. Sistem Imbalan yang Efektif Dalam usaha mengembangkan  suatu  sistem imbalan,  para  spesialis  di bidang manajemen sumber daya  manusia  perlu melakukan empat hal (Siagian, Sondang, P. 2008:257): a. Melakukan analisis pekerjaan.  Artinya  perlu
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
disusun  deskripsi  jabatan,
uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
b. Melakukan penilaian pekerjaan  dikaitkan  dengan keadilan  internal.  Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan peringkat pekerjaan,  penentuan  nilai untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi  dan  pemberian point untuk setiap pekerjaan. c. Melakukan  survei  berbagai sistem imbalan yang berlaku guna  memperoleh  bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal. Organisasi  yang  disurvai dapat berupa instansi pemerintah yang secara fungsional berwenang mengurus  ketenagakerjaan, kamar  dagang  dan  industri, organisasi profesi,serikat pekerja, organisasi- organisasi  pemakai  tenaga kerja  lain  dan  perusahaan konsultant,  terutama  yang mengkhususkan  diri  dalam manajemen  sumber  daya manusia. d. Menentukan  harga  setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga pekerjaan sejenis di tempat lain. Dalam mengambil langkah ini dilakukan perbandingan antara nilai berbagai pekerjaan  dalam  organisasi dengan nilai yang berlaku di pasaran kerja. D. Kinerja Kinerja memiliki pengertian  yang  beragam  dari berbagai  pakar,  tetapi  tetap memiliki kesamaan secara umum.  Kinerja  adalah  tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat  pencapaian  hasil dalam rangka  mewujudkan  tujuan perusahaan(Simanjuntak, P., 2005:98).  Informasi  tentang kinerja  organisasi  merupakan suatu  hal  yang  sangat  penting digunakan  untuk  mengevaluasi apakah  proses  kinerja  yang dilakukan organisasi selama ini sudah  sejalan  dengan  tujuan yang  diharapkan  atau  belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi  yang  justru  kurang atau  bahkan  tidak  jarang  ada yang  mempunyai  informasi tentang kinerja dalam organisasinya.  Kinerja  sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau  kelompok  dalam  suatu organisai yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, P., 2006.) Performance atau Kinerja adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau kelompok  orang  dalam  suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawabnya masing- masing dalam upaya pencapaian  tujuan  organisasi (Mangkuprawia, S., 2009:220) .
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## METODOLOGI PENELITIAN
1. Tempat dan waktu  Penelitian Penulis  dalam  penyusunaan penelitian ini,mengadakan penelitian pada PT Finansia Multi Finance cabang Kedoya  di Jakarta barat  yaitu  sebuah  perusahaan yang bergerak di bidang pembiayaan motor . a. Tempat penelitian Penelitian  di  lakukan  di PT FinansiaMulti Finance cabang Kedoya yang beralamat di JL Arteri Kedoya NO 88 A- 88  B  Kedoya  Selatan  Kebon
Jeruk Jakarta barat .
b. Waktu Penelitian Penelitian di lakukan selama 3 ( tiga ) bulan  terhitung dari bulan januari 2017  sampai dengan  maret    2017,  tealah  di laksanakan  penelitian  secra bertahap  di  awlai  dengan melakukan survey (pendahuluaan ),yang di lakukan  selanjutnya  proposal penelitian,penaguna  surat  izin penelitian,pembuatan instrument penelitian, konsultasi, penyebaran instrument kepada obyek penelitiaan  ,pengolahan  data dan penyusunan penelitian.
2. Metode penelitian
Metode  penelitian  menurut Sugiono  (2007:15)  di  definisikan sebagai  suatu  cara  ilmiah  untuk mendapatkan  data  dengan  tujuan dan kegunaan tertentu. Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian tersebut di dasrakan pada cirri-ciri keilmuan yaitu.
Rasional,empiris,dan sistematis.

## HASIL PENELITIAN
A. Kesimpulan
1. Terdapat pengaruh positif antar Motivasi  kerja  (X 1 )memiliki koefisien regresi sebesar 0,368 ( besar koefisien regresi variabel Motivasi  kerja  (X 1 sebesara 36,8  )  trehadap  kinerja  kerja karyawan  (Y)  dan  nilai  T sebesar  2,247  dengan  tingkat signifikasi 0,040 (<0,050 ) .Hal ini berarti bahwa Motivasi kerja (X 1 )  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja  karyawan .
2. Terdapat pengaruh positif antar kompentensi  (X 2 )memiliki koefisien regresi sebesar 0,372 ( besar koefisien regresi variabel kompetensi (X 2 ) sebesara 37,2 ) terhadap kinerja kerja karyawan (Y)  dan  nilai  T sebesar  2,214 dengana tingkat signifikasi 0,010 (<0,050 ) .Hal ini berarti bahwa Kompetensi (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan 3. Terdapat pengaruh positif antar kompensasi (X 3 )memiliki koefisien regresi sebesar 0,271 ( besar koefisien regresi variabel kompensasi (X 3 ) sebesara 27,1 ) terhadap kinerja kerja karyawan (Y)  dan  nilai  T  sebesar  2,028 dengana tingkat signifikasi 0,045 (<0,050 ) .Hal ini berarti bahwa Kompensasi (X 3 ) berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan. 4. Secara simultan semua variabel bebas  berpengaruh  signifikan terhadap variabel terikat dengan nilai  sig.  0,000  <  α  0,05. Pengaruh yang diberikan ketiga variabel  bebas  tersebut  bersifat positif  artinya  semakin  tinggi motivasi kerja, kompetensi dan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
kompensasi maka mengakibatkan  semakin  tinggi pula  kinerja  karyawan  yang dihasilkan. B. Saran
Berdasarkan  kesimpulan  di atas  dan  hasil  penelitian  maka penulis  memberikan  saran  ,di harapan dapat bermanfaat bagi PT Finansia  Multi  Finance  cabang Kedoya  adapun  saran  tersebut sebagai berikut :
1. Perbaikan  tingkat  pengasilan yang  di  terima  karywan  setiap bulan harus di perhatikan dalam hal    gaji  yang  di  terima  setiap bulan  belum  cukup  untuk kebutuhan dasar rumah tangga ,
2. Pembagian  tugas  yang  jelas sehingga  bisa  lebih  efektif dalam  mencapai  kinerja,dan kordinasi  antar  divisi  sehingga memudahkan dalam menjalankan  tugas  masing- masing . 3. Lebih menjelaskan kepada karyawan  agar  Memahamii tugas  dan  fungsi  dari  setiap divisi dengan baik serta memahami  aturan  kerja  yang sesuai  dengan SOP yang ada,
4. Sosialisasi kebijakan yang baru dengan cepat dan jelas serta ada kesesuaian  penghasilan  dengan
tugas dan fungsi dari karyawan hal ini bisa di perbaiki kedepan oleh pihak Manajemen perusahaan sehingga hal ini bisa membuat kinerja meningkat. 5. Perlu  di  perhatikan  lagi  oleh perusahaan apakah kompentensi  karyawan  yang ada sudah tepat dalam posisinya

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler,  Gary,  2006. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Edisi ke sepuluh.PT Intan sejati.Klaten. Echols,  J.  dan  Shadily,  Hasan, 1996. Kamus  Bahasa  Inggris Indonesia . PT Gramedia, Jakarta. Ghozali, Imam, 2005. Aplikasi
Analisis  Multivariate  dengan program SPSS .
Gibson,  Ivancevich,  dan  Donnely,
2004. Organisasi . PT Erlangga, Jakarta.
Gordon,  Anderson,  1992. Managing Performance Appraisal System .Uk.  Strathclyde  Bisnis School Hasibuan,  Malayu,  2007. Organisasi dan Motivasi . PT. Bumi Aksara, Jakarta Husein,  Umar,  2002. Metode  Riset Bisnis. PT.  Gramedia  Pustaka Utama, Jakarta Indonesia, Gina Gania, 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi . Erlangga, Jakarta. Ivancevich,  J.  M.  Konopaske  R.  dan Matteson M.T., 2005 . Organizational  Behavior  and Management . Seventh Edition.The McGraw-Hill Companies. Edisi Bahasa Kennaa, E. and Beach, N., 2002. The essense  of  Human  Resource Management .  Penerbit  Budi, Yogyakarta.
Malthias, R. L. dan Jakson,
2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta.
Mangkuprawira, Sjafri, 2009. Bisnis, manajemen,  dan  Sumberdaya Manusia . PT. Gramedia, Jakarta.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Manulang, M., 1994. Manajemen Personalia .Ghalia Indonesia. Jakarta. Notoatmodjo, Soekidjo, 2009. Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. PT  Rineka  Cipta, Jakarta PT  Finansia  Multi  Finance    ,  2016. Peraturan Karyawan PT Finansia Multi Finance  .Jakarta Rampesad, Hubert, K., 2006. Pertajam  Kompetensi  Anda dengan Personal Balance Scorecard.  Sinergikan  Ambisi Pribadi dengan Ambisi Perusahaan Anda . Edisi Indonesia.PPM, Jakarta. Robbins,  S.  P.,  dan  Judge,  Timothy A.,  2008. Perilaku  Organisasi
Edisi keduabelas Salemba
Empat, Jakarta. Ruky,  Achmad,  2006. Sumber  Daya Manusia Berkualitas mengubah Visi  menjadi  Realitas.  PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Schuler,  R.  S.  J.,1999.  Strategic Human Resource Management.Mass.  Blackwell Publishers, USA. Siagian,  S.  P.,  2004.  Manajemen Internasional. PT Bumi Aksara,
Jakarta.
Simanjuntak,  P.,  2005.  Manajemen dan Evaluasi Kinerja.Lembaga penerbit FE UI, Jakarta Soeharyo, S. dan Sopiah, 2008.Perilaku  Organisasional. Penerbit Andi, Yogyakarta. Stoner.J.  A.  F  dan Edward  Freeman R., 2003.Manajemen.PT Prenhallindo, Jakarta. Supranto,  J.,  2001.  Statistik:  Teori Dan  Aplikasi.  Edisi  keenam. Erlangga, Jakarta. Tika,  P.,  2006.  Budaya  Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.  PT  Bumi  Aksara, Jakarta Veithzal,  Rivai,  2008.  Performance Appraisal:  Sistem  Yang  Tepat
Untuk Menilai
Veithzal,  Rivai,  dan  Ella,  Jauvani, 2009. Manajemen Sumber Daya manusia untuk Perusahaan.PT
RAJAGRAFINDO  PERSADA,
Jakarta. Wibowo,  2008.Manajemen  Kinerja.
PT grafindo Persada. Jakarta. Yukl,  Gary,  2006.  Leadership  in Organizations.Edisi ketujuh, Universitas  at  Albany  State University of New York.