Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kompensasi Dan Good Corporate Governance

## Terhadap Kinerja Karyawan
Redi Yuniansyah Elyanto 1* , Bambang Syairudin 2
1, 2 Manajemen Industri MMT ITS Surabaya, Indonesia
1 rediyuniansyah88@gmail.com, 2 bambangsyairudin@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisa  bagaimana  pengaruh  kepemimpinan transformasional,  kompensasi  dan Good  Corporate  Governance terhadap  kinerja karyawan.  Populasi  dalam  sampel  ini  adalah  seluruh  karyawan  dari  beberapa perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  jasa  survey  kepelabuhanan  dan  penilai  kerugian asuransi.  Sebuah  kuesioner  di  desain  sebagai  metode  pengumpulan  data  dari  seluruh populasi  atau  sampel  yang  dalam  penelitian  ini.  Kemudian  setelah  data  tersebut diperoleh,akan  dianalisa  dengan  menggunakan  metode Partial  Least  Square (PLS). Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  ketiga  variabel  yaitu  kepemimpinan transformasional,  kompensasi  serta good  corporate  governance berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan,  namun  hanya  variabel good  corporate  governance yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata  Kunci: Kepemimpinan  Transformasional,  Kompensasi, Good  Corporate Governance, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
This  research  aim  to  analyze  the  influence  of  transformational  leadership, compensation, and Good Corporate Governance towards employee performances. The population  of  this  research  is  all  of  the  employee  fromsome  companies  which  work  in Indonesia which work in the field of marine supervision survey and loss adjusting of the insurance  company.  A  questionaire  designed  to  collect  the  data  from  all  of  the population or samples of this research. Then when the data already collected, the data will be examine and analyze by using Partial Least Square (PLS) method. The research results  shown  that  the  three  factors  of  transformational  leadership,  compensation  and good  corporate  governance  give  a  positive  influence  to  the  employee  performance, however  only  the  variabel  good  corporate  governance  which  give  a  significant influence for the employee performance.
Keywords: Transformational Leadership, Compensation, Good Corporate Governance, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Perkembangan  industri  asuransi  dan  kemaritiman  di  Indonesia  saat  ini  telah berkembang dengan pesat,  terutama pertumbuhan perusahaan  yang bergerak di  bidang pelayanan jasa penilai  kerugian (Loss Adjuster) dan supervisi kegiatan kepelabuhanan, kemaritiman & manajemen resiko (Marine Surveyor) . Menurut Otoritas Jasa Keuangan (OJK)  Republik  Indonesia,  hingga  saat  ini  terdapat  27  perusahaan  penilai  kerugian (Loss  Adjuster) baik  yang  bergerak  di  bidang marine,  non  marine dan motor  vehicle beroperasi  di  seluruh  wilayah  Indonesia.  Sedangkan  untuk  perusahaan  yang melaksanakan unit usaha di bidang marine surveyor, terdapat lebih dari 100 perusahaan yang  beroperasi  di  Indonesia.Keseluruhan  perusahaan Loss  Adjusting dan Marine Surveyor tersebut merupakan perusahaan berkepemilikan pemerintah, swasta lokal dan perusahaan bermodalkan atau perwakilan dari perusahaan asing.
Di  sisi  lain,  Industri  Asuransi  di  Indonesia  masih  membutuhkan  lebih  banyak tenaga tim penilai kerugian (Adjuster) yang memiliki kemampuan dan daya saing yang baik, karena dalam beberapa tahun ke depan diperkirakan industri asuransi di Indonesia akan  berkembang  dengan  pesat  seiring  dengan  meningkatnya  kesadaran  masyarakat terhadap  asuransi,  terutama  asuransi  umum  atau  asuransi  kerugian.  Dengan perkembangan  tersebut,  tentunya  usaha  di  bidang Loss  Adjuster dan Marine  Surveyor akan  mengikuti  perkembangan  tersebut  secara  linier.  Dampak  yang  paling  terasa  dari pertumbuhan  dan  perkembangan  perusahaan Loss  Adjusting dan Marine  Surveyor tersebut  bagi  setiap  perusahaan  adalah  semakin  ketat  dan  komplek  persaingan  untuk memperoleh serta mempertahankan pangsa pasar yang dimiliki.
Sebagai contoh kasus, PT. NKKK Indonesia sebagai salah satu perusahaan yang beroperasi  di  Indonesia  sebagai loss  adjuster dan marine  surveyor ,  tentu  akan menghadapi  kompleksitas  persaingan  di  Indonesia.  Persaingan  ini  akan  berpengaruh dan  memberikan  dampak  terhadap  produktifitas  dan  eksistensi  perusahaan  tersebut dalam  persaingan  industry loss  adjuster dan marine  surveyor di  Indonesia.  Sebagai akibat  dari  persaingan  tersebut,  selama  kurun  waktu  5  tahun  terakhir  ini  PT.  NKKK Indonesia  cenderung  mengalami  penurunan  jumlah  penunjukkan  atau  permintaan  jasa survey  dari  pelanggan  sebesar  34%  hingga  akhir  tahun  2015,  namun  demikian  rataan penanganan  kasus  per  karyawan  tidak  mengalami  penurunan  secara  signifikan. Sehingga  kondisi  ini  berdampak  secara  langsung  pada  penurunan  pendapatan  bersih perusahaan selama kurun waktu 5 tahun terakhir.
Penurunan produktifitas perusahaan ini seharusnya juga dihadapi oleh beberapa perusahaan  dan  penurunan  ini  diduga  merupakan  efek  yang  ditimbulkan  dari ketidakmampuan  karyawan  untuk  menyeimbangkan,  menjaga  serta  meningkatkan kualitas  kinerja.  Disamping  itu  peran  dan  pengaruh  dari  kepemimpinan  yang  dimiliki oleh  seorang  pimpinan  perusahaan  juga  akan  mempengaruhi  kinerja  perusahaan  dan karyawan.  Sehingga  perusahaan  perlu  melakukan  evaluasi  dan  perbaikan  kinerja dikarenakan  mesin  utama  dari  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  adalah  SDM  dengan segala kemampuan dan keterampilan yang dimiliki (Lendzion, 2015).
Pusat operasional perusahaan berada pada kinerja dari masing–masing karyawan didalamnya.  Jika  mempertimbangkan  kondisi  peta  persaingan  yang  semakin  ketat dengan  tanpa  diimbangi  dengan  perubahan  atau  peningkatan  kualitas  sumber  daya manusia  dalam  perusahaan  tersebut,  maka  akan  sangat  sulit  bagi  masing–masing perusahaan  untuk  memperbaiki  posisi  dan  mempertahankan  eksistensi  perusahaan  di persaingan pasar loss adjusting dan marine surveyor di Indonesia.
Sehingga  Perusahaan  harus  segera  merubah  paradigma  bisnis  mereka  menjadi
lebih  modern  dimana  pusat  kegiatan  sebuah  perusahaan  atau  organisasi  adalah karyawan/  orang–orang  yang  berada  di  dalamnya.  Sebuah  perusahaan  harus  segera direvitalisasi  sebelum  permasalahan  lanjutan  akan  muncul  ( Guidelines  for  Early Revitalization  of  Business, 2003). Adapun  secara  garis  besar  perubahan  dan  perbaikan ini  sendiri  tujuannya  adalah  peningkatan  kinerja  karyawan  secara  berkesinambungan dan seimbang dalam jangka panjang.
Dalam  usahanya  untuk  meningkatkan  kinerja,  sebuah  organisasi/  perusahaan diwajibkan untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja itu sendiri untuk  memperoleh  manfaat  dari  pengelolaan  sumber  daya  manusia  secara komprehensif. Dan seorang pimpinan perusahaan harus mulai sadar dan paham akan hal tersebut karena sebuah perusahaan tidak akan bertahan cukup lama jika ada pemikiran secara serius/ vital akan hal tersebut (Ciolacu, 2012).
Salah satu faktor penting sebagai kunci keberhasilan pengelolalaan sumber daya manusia tersebut adalah bagaimana kualitas kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang pemimpin  perusahaan.Salah  satu  tipe  kepemimpinan  yang  berkembang  saat  ini  adalah kepimpinan  transformasional.  Dimana  menurut  Yildiz et.al. (2014),  kepemimpinan transformasional  adalah  suatu  keadaan  dimana  seorang  pemimpin  mempunyai  sebuah karisma  serta  visi  ke  depan  yang  sangat  jelas  dan  terarah,  sehingga  mampu mentransformasikan seluruh anggota maupun karyawan dan menjadi  lebih terinspirasi, percaya  dan  yakin  akan  kepentingan  masing–masing  dalam  pekerjaannya  demi mewujudkan tujuan bersama.
Disamping  faktor  kepemimpinan,  sebuah  perusahaan  juga  harus  memberikan perhatian  lebih  mengenai  hak  masing–masing  karyawan  yaitu  pemberian  kompensasi. Merujuk  pada  penelitian  Hameed  (2014)  menunjukkan  bahwa  pemberian  kompensasi (gaji/ upah, penghargaan, dan kompensasi tidak langsung) memberikan dampak positif pada kinerja karyawan.
Lebih  lanjut  menurut  penelitian  Mondiani  (2012),  menunjukkan  bahwa  tipe kepemimpinan  transformasional  dan  kompensasi  ini  memberikan  dampak  yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Adapun  upaya  penilaian  maupun  perbaikan  kinerja  karyawan  ini  sebaiknya berlandaskan pada prinsip - prinsip tata kelola perusahaan  yang baik (Good Corporate Governance) .  Menurut  Brandas  (2015),  penerapan  tata  kelola  perusahaan (corporate governance) dalam  sebuah  perusahaan  sangat  penting  sebagai  salah  satu  proses  dan tools untuk  menjaga  serta  meningkatkan  kinerja  dan  eksistensi  sebuah  perusahaan dalam  jangka  waktu  panjang  yang  lebih  mengutamakan  kepentingan  para  pemangku kepentingan (stakeholder) dan pemegang saham (shareholder). Kemudian merujuk pada penelitian  sebelumnya  yang  dilaksanakan  oleh  Handoko  (2015)  dan  Jayanti et.  al. (2016)  menunjukkan  bahwa  penerapan  prinsip GCG  (Accountability,  Fairness, Independency, Responsibility, dan Transparancy) mampu memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  latar  belakang  penelitian  yang  telah  dijelaskan  dan  merujuk  pada penelitian yang telah dilaksanakan oleh Ghafoor (2011), Mondiani (2012), Yildiz et. al. (2014), dan Guiu et. al. (2016); maka rumusan masalah yang akan coba dijawab melalui penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
b. Apakah kompensasi yang diberikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
c. Apakah  keberadaan  prinsip  tata  kelola  perusahaan  yang  baik  (GCG)  berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

## KAJIAN PUSTAKA Kepemimpinan Transformasional
Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson (2006), pemimpin transformasional  adalah  pemimpin  yang  mampu  memotivasi  para  pengikutnya  untuk dapat  bekerja  mencapai  sebuah  tujuan  tertentu,  bukan  demi  kepentingan  pribadi  atau individu jangka pendek, serta untuk dapat memenuhi suatu prestasi kerja dan aktualisasi diri  sendiri.  Kemudian  menurut  Gibson et.al. (2006),  kepemimpinan  transformasional adalah  sebuah  kemampuan  untuk  menginspirasi  dan  memotivasi  pengikutnya  untuk mendapatkan  hasil  yang  lebih  baik  dari  tujuan  semula  dan  untuk  penghargaan internal.Disamping  itu,  Robbins  dan  Judge  (2015)  menyatakan  tipe  kepemimpinan transformasional  adalah  sebuah  tipe  kepemimpinan  yang  dimiliki  oleh  seorang pemimpin  yang  mampu  menginspirasi  para  pengikutnya  untuk  dapat  melampaui kepentingan  diri  mereka  sendiri  dan  yang  berkemampuan  untuk  memiliki  pengaruh secara mendalam dan luar biasa terhadap para pengikutnya.
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2015),  ciri–ciri  kepemimpinan  transformasional yang mampu memacu inovasi serta kreatifitas dalam organisasi adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh  Yang  Ideal (Idealized  Influence) ,  aspek  ini  meliputi:  pemberian  visi dan misi yang jelas, menanamkan sifat dan rasa kebanggaan, serta mendapatkan respek dan kepercayaan.
2. Motivasi  Inspirasional (Inspirational  Motivation) ,  Aspek  ini  meliputi: kemampuan  untuk  mengkomunikasikan  ekspektasi  tinggi,  menggunakan pernyataan–pernyataan  yang  berfokuskan  pada  upaya  serta  menyatakan  tujuan- tujuan yang penting secara lebih sederhana.
3. Stimulasi  Intelektual (Intellectual  Stimulation) ,  Aspek  ini  meliputi:  berfokus pada  peningkatan  kecerdasan,  rasionalitas  dan  metode  penyelesaian  masalah yang cermat dari pengikutnya.
4. Keramahan/  Pertimbangan  Individu (Individual  Consideration), Aspek  dalam hal ini adalah: memberikan perhatian secara pribadi, memberikan pelatihan dan saran serta mampu memperlakukan masing–masing karyawan secara individual.
Menurut  Gibson et.al. (2006),  perkembangan  faktor–faktor  yang  membentuk kepemimpinan  transformasional  adalah  merujuk  pada  hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh Bass (1985), yaitu antara lain:
1. Karisma (Charisma) ,  Pemimpin  harus  mampu  menanamkan  rasa  nilai,  rasa hormat dan kebanggan serta mengartikulasikan visi.
2. Perhatian Indiviu (Individual Attention), Pemimpin memberikan perhatian lebih kepada  masing–masing  individu  dan  memberikan  tugas  pada  proyek  yang bermakna sehingga pengikut akan tumbuh secara pribadi.
3. Stimulasi Intelektual (Intellectual Stimulation), Pemimpin membantu pengikutnya  untuk  berpikir  secara  rasional  dalam  mempelajari  situasi.  Dia mendorong pengikutnya untuk menjadi kreatif.
4. Penghargaan  Kontingen (Contingent  Reward), Pemimpin  menginformasikan kepada  pengikutnya  mengenai  apa  yang  harus  diselesaikan  untuk  mendapatkan penghargaan.
5. Manajemen  Dengan  Pengecualian (Management  by  Exception), Pemimpin memberikan ijin kepada pengikutnya untuk mengerjakan tugasnya dengan tidak memberikan tekanan atau intervensi kecuali jika pengikut tersebut tidak mampu mencapai tujuan pada waktu dan kondisi yang telah ditentukan sebelumnya.

## Kompensasi
Dessler (2015) menjelaskan bahwa kompensasi adalah merupakan semua bentuk bayaran  atau  imbalan  yang  diberikan  kepada  karyawan  dan  timbul  sebagai  akibat  dari sebuah  hubungan  kerja.  Dimana  dalam  kompensasi,  seseorang  dapat  menjumpai beberapa tipe keadilan, yaitu:
1. Keadilan  Eksternal ,  yaitu  bagaimana  membandingkan  tingkat  bayaran  suatu pekerjaan  di  sebuah  perusahaan  dibandingkan  dengan  tingkat  bayaran  pekerja sejenis di perusahaan lain.
2. Keadilan  Internal ,  yaitu  bagaimana  membandingkan  sejauh  mana  tingkat bayaran tersebut adil apabila dibandingkan dengan pekerjaan lain dalam sebuah perusahaan  yang  sama  (misal  membandingkan  bayaran  yang  diterima  oleh manajer penjualan dengan manajer produksi)
3. Keadilan Individual ,  yaitu bagaimana membandingkan bayaran masing–masing individu  jika  dibandingkan  dengan  yang  diperoleh  rekan  kerjanya  atau  oleh pekerjaan  yang  sangat  serupa  dalam  perusahaan  tersebut  berdasarkan  kinerja masing–masing karyawan.
4. Keadilan  Prosedural ,  yaitu  merujuk  pada  “keadilan  prosed  dan  prosedur  yang dirasakan  yang  digunakan  untuk  mengambil  keputusan  mengenai  alokasi bayaran.
Menurut Hameed (2014), pemberian kompensasi dalam sebuah perusahaan pada umumnya berupa:
a. Gaji/ Upah (Salary)
Menurut Mondiani (2012), pemberian gaji/ upah ini didasarkan beberapa faktor, yaitu;
• Menurut prestasi kerja, semakin besar prestasi karyawan, maka semakin besar pula gaji/ upah yang diterima
• Menurut  lamanya  pekerjaan,  pemberian  gaji/  upah  dalam  hal  ini  tergantung pada lama karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan
• Menurut  senioritas,  dalam  hal  ini  semakin  lama  karyawan  tersebut  bekerja pada suatu perusahaan akan menunjukkan tingkat loyalitas karyawan tersebut, sehingga  memberikan  pertimbangan  tersendiri  dalam  penentuan  gaji/  upah yang akan diterima
• Menurut  kebutuhan,  penetapan  besaran  gaji/  upah  didasarkan  pada  tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan tersebut
b. Insentif dan Penghargaan (Incentives and Rewards)
Menurut Hameed (2014), Insentif dan penghargaan memegang peranan penting dalam membentuk kualitas kinerja dari setiap karyawan. Pada umumnya hal ini akan  berkaitan  langsung  terhadap  kepuasan  karyawan  sehingga  hal  ini  akan mendorong masing–masing karyawan untuk lebih kreatif dan lebih bersemangat dalam berkontribusi untuk perusahaan.
c. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensations) Menurut Byars & Rul (2008) dan Hameed (2014), ada beberapa tipe kompensasi tidak langsung dalam sebuah perusahaan, yaitu:
• Jaminan Sosial (Social Security) , seperti asuransi kesehatan.
• Kompensasi  karyawan (Workers  Compensation) ,  seperti  jaminan  kesehatan dan pemberian hak istirahat bagi karyawan yang sakit.
• Dana  pensiun (Retirement  Plan) ,  seperti  pemberian  tunjangan/  pendapatan bagi  karyawan  yang  telah  memasuki  masa  pensiun  dan  berkontribusi  dalam sebuah perusahaan.
• Biaya  Hari  Libur (Paid  Holiday), sebagian  besar  perusahaan  akan memberikan  tambahan  pendapatan  karyawan  pada  saat–saat  tertentu  seperti tahun baru, hari raya idul fitri, natal dan lain sebagainya.
• Biaya  Liburan (Paid  for  Vacation), sebagian  besar  perusahaan  akan mmberikan  kesempatan  bagi  seluruh  karyawannya  untuk  memperoleh  hak berliburan  dengan  dibiayain  oleh  perusahaan  atau  pemberian  tambahan pendapatan sebagai pengganti liburan tersebut.
• Manfaat  atau  kompensasi  lain (Other  Benefits) ,  seperti  kartu  kredit,  kartu diskon, kendaraan operasional dan lain sebagainya.

## Good Corporate Governance (GCG)
Menurut  KNKG  (2006),  Brandas  (2015)  dan  Jayanti et.al .  (2016), Good Corporate Governance (Tata Kelola Perusahaan yang Baik) merupakan prinsip-prinsip yang mengarahkan dan mengendalikan perusahaan agar mencapai keseimbangan antara kekuatan  serta  kewenangan  perusahaan  dalam  memberikan  pertanggung-jawabannya kepada stakeholders .
Adapun  prinsip–prinsip  GCG  menurut  pedoman  dari  Komite  Nasional Kebijakan Governance (KNKG, 2006) tersebut antara lain:
a. Transparansi (Transparency) , adalah merupakan keterbukaan dalam melaksanakan  proses  pengambilan  keputusan,  dan  keterbukaan  dalam mengemukakan informasi materiil dan relevan mengenai perusahaan.
b. Akuntabilitas (Accountability) , dimana perusahaan harus dapat mempertanggung jawabkan kinerjanya secara transparan dan wajar. Untuk itu diperlukan kejelasan fungsi,  pelaksanaan  dan  pertanggung-jawaban  organ  sehingga  pengelolaan perusahaan terlaksana secara efektif.
c. Responsibilitas (Responsibility) ,  sebuah  perusahaan  harus  memiliki  kesesuaian dalam  pengelolaan  perusahaan  terhadap  perundang–undangan  dimana perusahaan dikelola secara profesional tanpa benturan kepentingan dan pengaruh tekanan  dari  pihak  manapun  yang  tidak  sesuai  dengan  perundang–undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat.
d. Independensi (Independency) ,  perusahaan  harus  dikelola  secara  profesional tanpa  benturan  kepentingan  dan  pengaruh/tekanan  dari  pihak  manapun  yang tidak  sesuai  dengan  perundang-undangan  yang  berlaku  dan  prinsip-prinsip korporasi yang sehat.
e. Kewajaran  dan  Kesetaraan (Fairness) ,  sebuah  perusahaan  harus  memegang prinsip  keadilan  dan  kesetaraan  dalam  memenuhi  hak-hak stakeholders yang timbul berdasarkan perjanjian dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

## METODOLOGI PENELITIAN

## Diagram Alir Penelitian
Secara  umum,  penelitian  ini  diselesaikan  melalui  beberapa  tahapan, sebagaimana terlihat dalam gambar 1 dibawah ini:

## Gambar 1 Diagram Alir Penelitian

## Hipotesis Penelitian
Dengan  mempertimbangkan  serta  mempelajari  beberapa  penelitian  terdahulu, berikut adalah hipotesis yang akan diajukan oleh peneliti adalah sebagai berikut:
H1  :  Kepemimpinan  Transformasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan
H2  :  Kompensasi yang diberikan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan H3  :  Tata  Kelola  Perusahaan  Yang  Baik (GCG) berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan

## Populasi Dan Sampel Populasi
Populasi merupakan jumlah keseluruhan dari unit analisis yang ciri-cirinya akan diduga.  Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  karyawan  dari  beberapa  perusahaan  yang bergerak di bidang marine surveyor dan loss adjuster yaitu sebanyak 110 orang.

## Sampel
Sebuah  sampel  adalah  sehimpunan  kecil  kasus  yang  dipilih  peneliti  dari himpunan  besar  dan  akan  menggeneralisasi  populasi  tersebut  (Sugiyono,  2013).  Oleh karena  itu  sampel  yang  diambil  dari  populasi  harus  mewakili  ( representative ) keseluruhan  populasi.Merujuk  pada  tabel  Nomogram  Herry  King  (Sugiyono,  2013), jumlah sampel yang mewakili populasi dalam penelitian ini adalah 78 orang.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Analisa Deskriptif
Kepemimpinan Transformasional
Dalam  Gambar  4.1  dibawah  ini  menunjukkan  bahwa  sebanyak  46  responden atau  sekitar  58.97%  sudah  memahami  dan  mengerti  mengenai  apa  yang  dimaksud dengan Kepemimpinan Transformasional, sedangkan sisanya sekitar 32 responden atau 41.03%  belum  familiar  dengan  istilah  Kepemimpinan  Transformasional  tersebut. Dengan  mempertimbangkan  bahwa  semua  indikator  Kepemimpinan  Transformasional tersebut sangat dekat dengan keseharian responden yang tentunya secara tidak langsung peneliti  mengasumsikan  bahwa  responden  tersebut  telah  mengetahui  mengenai Kepemimpinan  Transformasional  namun  belum  familiar  dengan  istilah  tersebut,  maka peneliti tetap melaksanakan penelitian terhadap keseluruhan sampel/ responden.

## Gambar 2 Persentase Jawaban Responden KTR1
Tabel 1 Rincian Jawaban Untuk Variabel Kepemimpinan Transformasional Indikator STS TS N
S SS Rata - rata 1 2 3 4 5 X1.1 - 2 14 77 63 4.29 X1.2 - 3 16 76 61 4.25 X1.3 - 5 13 72 66 4.28 X1.4 - - 23 69 64 4.26 Jumlah - 10 66 294 254 4.27
Dari  Tabel  1  dapat  dilihat  bahwa  rata–rata  jawaban  yang  diberikan  oleh  para responden  untuk  masing–masing  indikator  variabel  kepemimpinan  transformasional
adalah  sebesar  4.27.  Hal  ini  menunjukkan  kepemimpinan  transformasional  di  dalam sebuah perusahaan memegang peranan cukup besar dalam kemajuan perusahaan.
Kompensasi
Tabel 2 Rincian Jawaban Untuk Variabel Kompensasi Indikator STS TS N S SS Rata - rata 1 2 3 4 5 X2.1 - 2 29 83 42 4.06 X2.2 2 12 25 75 42 3.92 X2.3 2 6 31 72 45 3.97 Jumlah 4 20 85 230 129 3.98
Dari  Tabel  2  dapat  dilihat  bahwa  rata–rata  jawaban  yang  diberikan  oleh  para responden  untuk  masing–masing  indikator  variabel  Kompensasi  adalah  sebesar  3.98. Hal ini menunjukkan pemberian kompensasi di dalam sebuah perusahaan sudah cukup baik,  namun  perlu  ditingkatkan  guna  memberikan  semangat  kepada  masing–masing karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.

## Good Corporate Governance
Tabel 3 Rincian Jawaban Untuk Variabel Good Corporate Governance (GCG) Indikator STS TS N S SS Rata - rata 1 2 3 4 5 X3.1 - 4 18 88 46 4.13 X3.2 - 3 28 78 47 4.08 X3.3 3 3 28 73 49 4.04 X3.4 - 1 17 80 58 4.25 X3.5 - 4 19 76 57 4.19 Jumlah 3 15 110 385 257 4.14
Dari  Tabel  3  dapat  dilihat  bahwa  rata–rata  jawaban  yang  diberikan  oleh  para responden  untuk  masing–masing  indikator  variabel Good  Corporate  Governance
(GCG) adalah  sebesar  4.14.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  prinsip–prinsip Good Corporate Governance (GCG) merupakan salah satu faktor utama pendukung kemajuan perusahaan.
Kinerja Karyawan
Tabel 4 Rincian Jawaban Untuk Variabel Variabel Kinerja Karyawan Indikator STS TS N S SS Rata – rata 1 2 3 4 5 Y1.1 - 11 27 67 51 4.01 Y1.2 1 2 20 65 68 4.26 Y1.3 - - 6 64 86 4.51 Y1.4 1 1 30 70 54 4.12 Jumlah 2 14 83 266 259 4.23
Dari  Tabel  4  dapat  dilihat  bahwa  rata–rata  jawaban  yang  diberikan  oleh  para responden  untuk  masing–masing  indikator  variabel  kinerja  karyawan  adalah  sebesar 4.23. Secara umum hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan di perusahaan/ subyek penelitian  sudah  cukup  baik,  namun  tetap  perlu  diperbaiki  terutama  untuk  beberapa variabel  yang  mempengaruhi  seperti  kepemimpinan  transformasional,  kompensasi  dan prinsip–prinsip Good Corporate Governance (GCG).

## Uji Outer Model
Convergent Validity
Gambar 3 Convergent Validity Awal
Tabel 5 Convergent Validity Awal Variabel Indikator Standar Loading Factor Kepemimpinan Transformasional X1.1 X1.2 X1.3
X1.4
0.855
0.802 0.843 0.764
Kompensasi X2.1 X2.2 X2.3 0.794
0.714 0.902 Good Corporate
Governance
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4
X3.5 0.812 0.790
0.815 0.760 0.673 Kinerja Karyawan
Y1.1
Y1.2
Y1.3 Y1.4 0.844 0.856 0.504 0.862
Merujuk pada Tabel 5 diatas menunjukkan bahwa terdapat dua indikator variabel yaitu  X3.5  dan Y1.3  yang  tidak  memenuhi  persyaratan  sebagai reflector dari  variabel laten dikarenakan memiliki nilai loading factor untuk masing–masing indikator tersebut bernilai  <  0.70,  sehingga  selanjutnya  kedua  indikator  tersebut  akan  dihilangkan  dalam penelitian ini dan akan dilakukan pengujian ulang. Hasil dari pengujian ulang tersebut adalah sebagai berikut:
Gambar 4 Convergent Validity Akhir
Tabel 6
Tabel Hasil Convergent Validity Akhir Variabel Indikator Standar Loading Factor Kepemimpinan Transformasional X1.1 X1.2 X1.3
X1.4
0.862
0.807 0.834 0.755
Kompensasi X2.1 X2.2 X2.3 0.787
0.718
0.905
Good Corporate
Governance X3.1 X3.2
X3.3 X3.4
0.840
0.824 0.856 0.728
Kinerja Karyawan Y1.1 Y1.2 Y1.4 0.887 0.875 0.855
Merujuk  pada  Tabel  6  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  keseluruhan  indikator pernyataan telah valid dikarenakan nilai loading factor untuk masing–masing indikator tersebut bernilai > 0.70, sehingga hal ini menyatakan bahwa syarat convergent validity penelitian telah terpenuhi.

## Discriminant Validity
Tabel 7

## Discriminant Validity
Variabel GCG (X3) KK (Y1) KPS (X2) KTR (X1) GCG (X3) 0.814 KK (Y1) 0.521 0.873 KPS (X2) 0.449 0.431 0.807 KTR (X1) 0.440 0.288 0.341 0.815
Tabel 8
Perbandingan Average Varianced Extracted (AVE) dengan Akar AVE Variabel Akar AVE AVE GCG (X3) 0.814 0.662 KK (Y1) 0.873 0.761 KPS (X2) 0.807 0.651 KTR (X1) 0.815 0.665
Dari  Tabel  7  dan  8  diatas  menunjukkan  bahwa  masing–masing  variabel memiliki nilai akar AVE lebih besar dari Average Varianced Extracted (AVE) dan nilai AVE itu sendiri > 0.50, sehingga dapat disimpulkan bahwa syarat discriminant validity telah terpenuhi.

## Composite Reliability
Tabel 9 Composite Reliability Variabel Composite Reliability GCG (X3) 0.886 KK (Y1) 0.905 KPS (X2) 0.847 KTR (X1) 0.888
Merujuk pada paparan hasil analisa pada Tabel 9 diatas, dapat dipahami bersama bahwa  masing–masing  variabel  telah  memenuhi  persyaratan  reliabilitas  suatu  variabel didalam  penelitian  dikarenakan  masing–masing  variabel  memiliki  nilai  lebih  dari  0.60 (Ghozali, 2014).
Uji Inner Model dan Goodness of Fit
Tabel 10
Hasil Uji Goodness of Fit Variabel R Square Kinerja Karyawan (KK) 0.311
Berdasarkan  Tabel  10  diatas  menunjukkan  bahwa  variabel  kinerja  karyawan hanya mampu dipengaruhi sebesar 31.10% oleh variabel kepemimpinan transformasional,  kompensasi  dan Good  Corporate  Governance ,  sedangkan  sisanya sebesar  68.90%  adalah  pengaruh  dari  variabel  lain  diluar  model  struktural  yang  tidak dibahas didalam penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  cara  melihat  serta membandingkan antara nilai t statistic dari pengujian inner model yang telah dihasilkan dengan  standar  nilai  t  dalam  tabel  nilai  distribusi  t.  Apabila  nilai  t statistic yang dihasilkan  >  1.96  (α  =  5%),  maka  hubungan  antar  variabel  laten  tersebut  dapat dikatakan  signifikan.  Tiga  hipotesis  akan  dicoba  dijawab  dan  dijelaskan  dalam penelitian ini, dan berikut dibawah ini adalah hasil dari pengujian hipotesis tersebut:
Tabel 11

## Rincian Pengujian Hipotesis
Hipotesis Hubungan T Statistik Kesimpulan H 1 KTR --> KK 0.332 Tidak Signifikan H 2 KPS --> KK 1.617 Tidak Signifikan H 3 GCG --> KK 3.041
Signifikan Gambar 5 Hasil Analisa Penelitian (Bootstrapping)
Berdasarkan Tabel 11 dan Gambar 5 diatas dapat disimpulkan bahwa hanya ada satu  variabel  yang  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  yaitu Good Corporate  Govern  ance  (GCG) dikarenakan  nilai  t  statistik  yang  dihasilkan  dari pengujian hipotesis bernilai lebih besar dari 1.96 . Namun demikian keseluruhan variabel
tersebut  memiliki  hubungan  atau  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan dikarenakan hasil akhir pengujian bernilai positif.

## KESIMPULAN
Kesimpulan dari penelitian ini sebagai berikut:
a. Kepemimpinan  transformasional  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  sebesar  0.040,  namun  tidak  memiliki  hubungan  yang  signifikan, dikarenakan nilai t-statistik dari variabel ini adalah < 1.96 (0.332).
b. Kompensasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan sebesar 0.221, namun  tidak  memiliki  hubungan  yang  signifikan,  dikarenakan  nilai  t-statistik dari variabel ini adalah < 1.96 (1.617).
c. Good Corporate Governance (GCG) memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan sebesar 0.393, serta memiliki hubungan yang signifikan, dikarenakan nilai t-statistik dari variabel ini adalah > 1.96 (3.041).
d. Ketiga variabel  yang diteliti  yaitu kepemimpinan transformasional, kompensasi dan Good  Corporate  Governance memberikan  pengaruh  Kinerja  karyawan sebesar  31.10%  ( R-square =  0,311),  artinya  68.90%  lainnya  dipengaruhi  oleh variabel–variabel lain yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan namun tidak diteliti dalam penelitian ini.

## REFERENSI
Amri, Saiful, Haryono, Andi Tri., Warso, M Mukery. (2016),”Pengaruh Good Corporate Governance  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Aditec  Cakrawiyasa  Semarang”, Journal of Management, Vol.02 No.02 Maret 2016.
Bircan,  Ismail,  dan  Gencler,  Funda.  (2015),  “Analysis  of  Innovation-Based  Human Resources  for  Sustainable  Development”, Procedia  –  Social  and  Behavioral Sciences, Vol.195, Hal.1348 – 1354.
Brandas,  Claudiu.  (2013),  “Formal  representation  of  Corporate  Governance  Principles and Codes”, Procedia – Social and Behavioral Sciences, Vol.73, Hal. 744 – 750.
Cech, Martin, Yao, Wenlong, Samolejova, Andrea, Li, Jun., dan Wicher, Pavel. (2015), “Human  Resources  Management  in  Chinese  manufacturing  companies”,
Perspectives in Science, Vol.73, Hal.1 – 4.
Ciolacu, Mihai Valentin.  (2012), “Human Resources Management  In Revitalizing The Organization”, Romanian  Journal  Of  Experimental  Applied  Psychology, Vol.3, Hal. 12 – 17.
Dembo, Abubakar M., dan Rasaratnam, Syamarlah. (2014), “Corporate governance and disclosure  in  Nigeria: An  empirical  study”, Procedia  –  Social  and  Behavioral Sciences, Vol.164, Hal.161 – 171.
Dessler,  Gary.  (2015), Human  Resource  Management ,  14 th edition,  Pearson  Education Inc., Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Fahmi,  Irham.  (2016), Pengantar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Konsep  & Kinerja, 1 st edition, Mitra Wacana Media, Jakarta.
Febriani,  Jayanti  Ike.,  Al  Musadieq,  Mochammad,  Afrianty,  Tri  Wulida.  (2016), “Pengaruh  Good  Corporate  Governance”  Terhadap  Kinerja  (Studi  Pada Karyawan  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Tuban)”, Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB), Vol.32 No.1 Maret 2016, Hal.82 – 89. Garcia-Guiu, Carlos, Moya, Miguel, Molero, Fernando, Moriano, Juan Antonio (2016),
“Transformational Leadership and Group Potency in Small Military Units: The Mediating  Role  of  Group  Identification  and  Cohesion”, Elsevier:  Journal  of Work and Organizational Psychology
Ghafoor, Azka,  Qureshi, Tahir  Masood.,  Khan,  M. Aslam.,  Hijazi,  Syed Tahir.  (2011),
“Transformational  leadership,  employee  engagement  and  performance: Mediating  effect  of  psychological  ownership”, African  Journal  of  Business Management, Vol. 5 (17), Hal. 7391 – 7403.
Gibson, James L., Ivancevich, John M., Donnelly Jr., James H., dan Konopaske, Robert. (2006), Organizations:  behavior  structure  processes, 12 th edition,  McGraw- Hill/Irwin, The McGraw-Hill Companies Inc., United States Ivancevich,  John  M.,  Konopaske,  Robert.,  dan  Matteson,  Michael  T.  (2008), Perilaku dan Manajemen Organisasi, Jilid 1 Edisi Ketujuh, Erlangga, Jakarta Kaihatu,  Thomas  S.  (2006),  “Good  Corporate  Governance  dan  Penerapannya  di Indonesia”, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.8 No.1, Hal.1 – 9. Komite  Nasional  Kebijakan  Governance.  (2006), Pedoman  Umum  Good  Corporate Governance Indonesia, KNKG, Jakarta Lendzion,  Jaroslaw  Piotr.  (2015),  “Human  resources  management  in  the  system  of organizational  knowledge  management”, Procedia  Manufacturing, Vol.3, Hal.674 – 680.
Matei,  Ani,  dan  Drumasu,  Ciprian.  (2015),  “Corporate  Governance  and  public  sector entities”, Procedia Economics and Finance, Vol.26, Hal.495 – 504. Metwally,  Ayman  H.,  El-bishbishy,  Nada.(2014),  “The  impact  of  transformational leadership style on employee satisfaction”, The Business & Management Review, Vol.5 No.3, Hal.32 – 42.
Mikhaylov,  Feodor,  Julia,  Kolesnikova,  dan  Eldar,  Salyakhov.  (2014),  “Current tendencies  of  the  development  of  service  of  human  resource  management”, Procedia – Social and Behavioral Sciences, Vol.150, Hal.330 – 335. Neuman, W. Lawrence. (2015), Social Research Methods: Qualitative and Quantitative Approaches , 7 th edition, Edina T. Sofia, PT. Indeks, Jakarta.
Purwani,  Tri.  (2010),  “Pengaruh  Good  Corporate  Governance  Terhadap  Kinerja Perusahaan”, Majalah Ilmiah Informatika, Vol. 1 No.2 Mei 2010, Hal 47 – 60.
Putri,  I  G  A  M  Asri  Dwija.  (2015),  “Sumber  Daya  Manusia,  Good  Corporate Governance,  Dan  Kinerja  Perusahaan”, PIRAMIDA  Jurnal  Kependudukan  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Vol.XI No.1 Juli 2015, Hal. 29 – 34. Robbins,  Stephen  P.,dan  Judge,  Timothy  A.(2015), Organizational  Behavior, 16 th edition, Ratna Saraswati dan Febriella Sirait, Salemba Empat, Jakarta.
Sekaran,  Uma,  dan  Bougie,  Roger.  (2009), Research  Methods  for  Business:  A  Skill Building Approach, 5th  edition,  John Wiley  & Sons  Ltd., TJ  International  Ltd., Cornwall.
Sugiyono, Prof. Dr. (2013), Metode Penelitian Manajemen, Setiyawami, SH., MPd, CV. Alfabeta, Bandung
Tofan,  Mihaela,  Bercu,  Ana-Maria.,  dan  Cigu,  Elena.  (2015),  “Corporate  governance framework in Romanian companies”, Procedia Economics and Finance¸ Vol.20, Hal.629 – 636.
Yildiz,  Sebahattin,  Basturk,  Faruk,  Boz,  Ilknur  Tastan.  (2014),  “The  Effect  of Leadership  and  Innovativeness  on  Business  Performance”, Procedia  –  Social and Behavioral Sciences , Vol.150, Hal.785 – 793