The  Effect  Of  Employee  Engagement  On  Performance  Contextual,  Positive  And Negative Message Behavior The Company’s Millennial Employees In East Java
Pengaruh Keterikatan Karyawan Terhadap Kinerja Kontekstual, Perilaku Pesan Positif Dan Negatif Pada Karyawan Milenial Perusahaan Di Jawa Timur
Buena Viki 1* , Tjahjani Prawitowati 2
Universitas Hayam Wuruk Perbanas Surabaya 1,2 2019210771@students.perbanas.ac.id 1 , tjahjani@perbanas.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This study aims to analyze the influence of employee engagement on contextual performance, positive and  negative  message  behavior  in  company  millennial  employees  in  East  Java.  This  research  was conducted  using  a  quantitative  approach  with  a  survey  method  involving  two  hundred  and  fifty millennial  employees  in  East  Java  as  respondents.  The  research  sample  was  determined  by  porposive sampling method. Data analysis in this study was processed using descriptive analysis techniques and Structural  Equation  Model  (SEM).  The  results  of  the  study  found  that  Employee  Engagement  had  a significant positive effect on Contextual Performance, Employee Engagement had a significant positive effect  on  Positive  Message  Behavior  and  Employee  Engagement  had  a  significant  negative  effect  on Negative  Message  Behavior  of  Company  Millennial  Employees  in  East  Java.  Theoretical  and  practical implications are also described as a follow-up to the results of this study.
Keywords : Employee Engagement, Contextual Performance, Positive Message Behavior, Negative Message Behavior.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  Pengaruh  Keterikatan  Karyawan  Terhadap  Kinerja Kontekstual,  Perilaku  Pesan  Positif  Dan  Negatif  Pada  Karyawan  Milenial  Perusahaan  Di  Jawa  Timur. Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  survei  yang melibatkan dua ratus lima puluh karyawan milenial di Jawa Timur sebagai responden. Sampel penelitian ditetapkan dengan metode porposive sampling . Analisis data dalam penelitian ini diolah menggunakan teknik  analisis  deskriptif  dan  Structural  Equation  Model  (SEM).  Hasil  penelitian  menemukan  bahwa Keterikatan  Karyawan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Kinerja  Konstekstual,  Keterikatan Karyawan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Perilaku  Pesan  Positif  dan  Keterikatan  Karyawan berpengaruh negatif signifikan terhadap Perilaku Pesan Negatif Karyawan Milenial Perusahaan Di Jawa Timur. Implikasi teoritis dan praktis juga diuraikan sebagai tindak lanjut dari hasil penelitian ini. Kata Kunci : Keterikatan Karyawan, Kinerja Kontekstual, Perilaku  Pesan Positif, Perilaku Pesan Negatif.

## 1. Pendahuluan
Di  masa  pandemi,  manajemen  perusahaan  harus  mendorong  dan  berupaya  mencari strategi  yang  dapat  memaksimalkan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  (SDM)  agar  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  secara  maksimal  demi  tercapainya  tujuan  perusahaan. Pengelolaan kinerja karyawan di perusahaan pada umumnya terfokus pada kinerja kerja, akan tetapi,  kinerja  kontekstual  juga  berperan  penting  didalam  organisasi.  Kinerja  kontekstual adalah perilaku kerja positif diluar tugas rutin  seperti i menjadi i sukarelawan i untuk i pekerjaan i ekstra, i membantu i orang i lain i dalam i menyelesaikan i tugas-tugas i yang i sulit, i menjaga i semangat i dalam i bekerja, i bekerja i sama i dengan i orang i lain i pada i saat i dibutuhkan, i berbagi i sumber i daya i dan i informasi i yang i penting i untuk i pengembangan i organisasi, i mematuhi i peraturan i dan i ketentuan, i dan i mendukung i keputusan i organisasi i untuk i perubahan i yang i lebih i baik (Coleman, &  Borman,  2000;  Motowidlo,  &  Schmit,  1999)  Dalam  (Pradhan  &  Jena,  2017).  Kinerja
Kontekstual ini sangat bisa mendukung organisasi di masa sulit. Karyawan dapat menampilkan perilaku kinerja kontekstual ketika karyawan memiliki keterikatan. Oleh karena itu keterikatan karyawan juga harus dikelola dengan baik oleh perusahaan.
Keterikatan karyawan menurut Kahn (1990) dan Sak (2006) dalam (Shen & Jiang, 2019) dapat  diartikan  sebagai  berlakunya  dan  presentasi  diri  karyawan  di  tempat  kerja.  Ekspresi tersebut  terwujud  dalam  bentuk  fisik,  komponen  kognitif,    dan  emosional.  Selain  kinerja kontekstual,  pengenalan  citra  perusahaan  kepada  masyarakat  itu  juga  perlu  dukungan  dari karyawan yaitu adanya perilaku dalam penyampaian pesan tentang perusahaan kepada pihak lain. Perilaku pesan ini mencakup menjadi dua bagian yaitu perilaku pesan positif dan perilaku pesan  negatif.  Terkait  dengan  keterikatan,  semakin  tinggi  keterikatan  maka  semakin  positif dalam penyampaian pesan tentang perusahaan kepada pihak lain, disamping itu juga semakin tinggi keterikatan maka pesan negatif pun semakin rendah.
Menurut i Novi i Triputra i sebagai i Direktur i Sumber i Daya i Manusia  iDeloitte i Indonesia i bahwa karyawan milenial memiliki tingkat kebosanan atau tidak memiliki semangat yang tinggi seperti  generasi-generasi  sebelumnya  (Imelda  &  Rekan,  2019)  Oleh  karena  itu,  sebuah perusahaan  membutuhkan  keterikatan  karyawan.  Ketika  karyawan  sangat  terikat  dengan organisasi maka karyawan cenderung secara sukarela menyumbangkan apa yang tidak secara formal dibutuhkan oleh pekerjaan karyawan itu sendiri, memuji organisasi karyawan kepada orang-orang i di i dalam i dan i di i luar i organisasi i karyawan, i dan i tidak mengkritik atau berbagi opini negatif  tentang  organisasi  karyawan.  Menurut  Wakil  Ketua  DPRD  Jateng  Quatly  Abdulkadir Alkatiri menjelaskan bahwa pentingnya generasi milenial untuk cermat dalam bersosial media. Masyarakat  khususnya  generasi  milenial  harus  lebih  cermat  dan  berhati-hati i dalam i menggunakan i media i sosial i dengan i tidak i menyebarkan i berita-berita i yang i belum i jelas i kebenarannya  iseperti  menyebarkan  kekurangan  perusahaan.  Generasi  milenial  diharapkan dapat memanfaatkan media sosial dengan membuat konten-konten positif atau menyebarkan pesan positif terhadap organisasi dan sekitar (Dewan, 2022).
Adanya  tiga  dimensi  keterikatan  ini  perusahaan  akan  mampu  untuk  bersaing  dan sama-sama  menunjukkan  sisi  positif  dari  keterikatan  karyawan.  Keterikatan  karyawan  juga menjadi  pendorong  dari  perilaku  pesan  positif  karyawan  dan  prediktor  moderat  dari  pesan negatif dan tindakan kinerja kontekstual.
Ketika organisasi menggunakan strategi keterbukaan, jaringan, dan jaminan legitimasi, karyawan menjadi sangat terikat. Karyawan yang terikat ini akan melakukan usaha pembelaan atas nama organisasi tempat karyawan bekerja dan kemungkinan secara sukarela membantu rekan kerja dan bekerja lebih keras untuk berkontribusi pada laba organisasi. Karyawan yang terikat  memuji  organisasi  karyawan  kepada  orang  lain  dan  memilih  untuk  menjadi sukarelawan,  membantu  orang  lain,  dan  mengambil  inisiatif  untuk  meningkatkan  kebijakan dan praktik organisasi. Karyawan juga memilih untuk tidak menyebarkan berita negatif tentang organisasi karyawan. Tindakan ini berkontribusi pada organisasi yang sehat (Motowidlo & Van Scotter,  1994)  dan  berpotensi  menjadi  masyarakat  yang  berfungsi  penuh  dalam  jangka panjang (lih. Taylor & Kent,2014) didalam (Motowidlo & Van Scotter, 1994).
Soal i pekerjaan i freelance, i generasi i milenial yang i merupakan i segmen i terbesar i tenaga i kerja i tidak i peduli i selama i mereka i antusias i untuk  imencari i pengalaman i dan i meningkatkan i kemampuan i untuk i menjadi i ahli i di i bidang i tertentu. i Hal i ini i dikarenakan i generasi i milenial i bekerja i tidak i hanya i untuk i mencari i uang i tetapi i juga i untuk i mengembangkan i diri i secara i profesional. i Karakteristik i tersebut i membedakan i generasi i milenial i dengan i generasi i sebelumnya i yang i cenderung i mengutamakan i stabilitas i ekonomi i tempat i kerja. i Pandangan i hidup i generasi i muda i milenial i yang i optimis i dan i penuh i peluang i tercermin i dalam i gaya i kerja i ini (Perdana, 2019)
Menurut The Millenial Generation Research Review NCF (2012) dalam i (Budiati i et i al., i 2018) i Antara i 1980 i dan i 1999, i generasi i milenial i lahir. i Jika i dibandingkan i dengan i generasi
i lainnya, i generasi i milenial i sudah i mendominasi. i Kepala i BPS i 2020: i Menurut i 1) i juga
i menyampaikan i perincian  igenerasi i penduduk i Indonesia, i dengan i Generasi i Z i dan i Generasi
i Milenial i masing-masing i sebesar i 27,94 i persen i dan i 25,87 i persen i dari i total i keseluruhan. i Milenial i lahir i antara i tahun i 1981 i dan i 1996, i sedangkan i Generasi i Z i lahir i antara i tahun i 1997 i dan i 2012 ( Kementerian Komunikasi Dan Informatika , n.d.). Generasi i milenial i lebih i banyak i terdapat i di i perkotaan i daripada i di i pedesaan. i Daerah i perkotaan i adalah i rumah i bagi i sekitar i 55% i generasi i milenial. i Angka i ini i sejalan i dengan i kecenderungan i umum i penduduk i Indonesia i yang i mulai i bergeser i dari i pedesaan i ke i perkotaan. i Perusahaan i harus i mengelola i sumber i daya i manusia i sesuai i dengan i karakteristik i generasi i milenial i yang i berbeda i dengan i generasi i sebelumnya i dalam i memaknai i karir i di i tempat i kerja.
i Pekerja i milenial i menghargai i kebebasan i dan i fleksibilitas i di i tempat i kerja. i Pekerja i generasi
i Milenial i juga i tergolong i idealis i dan i memiliki i pola i hubungan i kerja i yang i manusiawi, i sehingga
i dapat i menunjukkan iidealisme i dalam i bekerja. Milenial i adalah i generasi i yang i menghargai i pengetahuan i yang i dapat i meningkatkan i performa i kerja i mereka. i Karena i sifatnya i yang i terbuka i terhadap i segala i fenomena i (pola i pikir i yang i berkembang), i cara i pandangnya i terhadap i sesuatu i tidak i kaku, i sehingga i tidak i selalu i terpaku i pada isatu i cara i dalam i melakukan i pekerjaan. i Dalam i hal i ini, i karyawan i milenial i harus i memasukkan i keterlibatan i karyawan i serta i hasil i dari i perilaku i komunikatif i karyawan, i yang i mencakup i pesan i positif i dan i negatif, i serta i perilaku i kinerja i kontekstual i dalam i suatu i pekerjaan.
Menurut  Founder  &  Managing  Director  Headhunter  Indonesia,  Haryo  Utomo Suryosumarto bahwa karyawan milenial di Jawa Timur merasa kurang mendapat pelatihan dan pengembangan  diri.  Dengan  menyediakan  ruang  untuk  milenial  berkarya  dan  memberikan yang terbaik, generasi milenial memberi nilai tambah kepada pekerjaan yang bisa mendorong mereka  untuk  mengembangkan  diri.  Karyawan  milenial  di  Jawa  Timur  lebih  tertarik  dengan pekerjaan yang memberikan kebebasan untuk mengembangkan kreativitas dan ide-ide baru, dan  cenderung  menganggap  pekerjaan  yang  monoton  sebagai  kurang  menarik  (Karyawan, 2023).

## 2. Tinjauan Pustaka Keterikatan Karyawan
Menurut  pendapat  Kahn  (1990)  dan  Sak  (2006)  dalam  ((Shen  &  Jiang,  2019a:34) keterikatan  karyawan  dapat  diartikan  sebagai  berlakunya  dan  presentasi  diri  karyawan  di tempat  kerja.  Ekspresi  tersebut  terwujud  dalam  bentuk  fisik,  komponen  kognitif,  dan emosional.
Men (2015) dalam (Shen & Jiang, 2019) mendefinisikan keterikatan karyawan dengan dua  komponennya  yaitu  efektifitas  karyawan  yang  positif  seperti  perhatian,  penyerapan, dedikasi, semangat dan seterusnya diikuti dengan pemberdayaan psikologis, yaitu rasa efikasi diri  dan  kebermaknaan.  Namun  demikian,  perlu  diketahui  bahwa  Saks  (2006)  memandang keterikatan karyawan sebagai kinerja peran, bukan keadaan afektif.
Karyawan  yang  terikat  secara  fisik  mengabdikan  diri  untuk  tugas-tugas  pekerjaan, secara  kognitif  penuh  perhatian  dan  fokus,  dan  secara  emosional  terkait  dengan  pekerjaan karyawan (Kahn,1990) dalam (Shen & Jiang, 2019).

## Kinerja Kontekstual
Kinerja  kontekstual  merupakan  komponen  penting  dari  kinerja.  Kinerja  Kontekstual adalah  komponen  kinerja  pekerjaan  yang  menggambarkan  aspek-aspek  kinerja  yang  tidak berhubungan  dengan  tugas  karyawan  dan  terpisah  dari  kinerja  tugas  (Borman&  Motowidlo, 1997;  Motowidlo  &  van  Scotter,  1994)  dalam  (Shena  &  Jiang,  2019:36).  Kinerja  kontekstual merupakan perilaku sukarela karyawan yang berkontribusi pada lingkungan organisasi, sosial,
dan psikologis di organisasi (Motowidlo & van Scotter, 1994) dalam (Shena & Jiang, 2019:36). Kinerja  Kontekstual  ini  memiliki  indikator  altruisme  (kesediaan  untuk  membantu  rekan)  dan kesadaran untuk mendukung dan mempertahankan organisasi.

## Perilaku Pesan Positif
Kim  dan  Rhee  (2011)  didalam  (Shen  &  Jiang,  2019)  perilaku  komunikasi  karyawan tersebut  mengacu  pada  perilaku  komunikasi  eksternal  positif  dan  negatif  karyawan  tentang organisasi  karyawan,  lingkungan  serta  nama  perusahaan  atau  organisasi.  Karyawan  juga mendefinisikan komunikasi yang positif sebagai upaya komunikasi karyawan untuk membawa informasi yang relevan ke lingkungan eksternal. Dampak dari komunikasi yang positif tersebut karyawan  memiliki  hubungan  baik  terhadap  lingkungan  eksternal,  dan  karyawan  tersebut menjadi pendukung organisasi.

## Perilaku Pesan Negatif
Karyawan  dengan  hubungan  yang  buruk  dengan  organisasi  cenderung  memainkan peran  "musuh  organisasi"  Kim  dan  Rhee,  (2011)  dalam  (Shen  &  Jiang,  2019)  dengan menyebarkan informasi negatif tentang organisasi kepada publik (yaitu komunikasi atau pesan negatif). Dalam perilaku karyawan didalam organisasi baik itu hubungan organisasi-publik, dan perilaku  pesan  terhadap  publik  memiliki  perilaku  dengan  pesan  negatif  sebagai  informasi negatif  yang  berbagi  tentang  kelemahan  organisasi  atau  perusahaan.  Perilaku  komunikasi didalam lingkungan eksternal yang negatif mengacu pada menjelek-jelekkan karyawan tentang organisasi karyawan kepada lingkungan eksternal.

## Pengaruh Keterikatan Karyawan Terhadap Kinerja Kontekstual
Kristen  dkk.  (2011)  dalam  (Shen  &  Jiang,  2019)  mengatakan  bahwa  keterikatan  secara positif terkait dengan kinerja tugas dan kinerja kontekstual. Menurut (Schaufeli, 2013) dalam (Shen  &  Jiang,  2019)  mengutip  dari  data  Spanyol  dan  Belanda  bahwa  tingkat  keterikatan karyawan yang tinggi menyebabkan karyawan mengambil inisiatif ekstra di tempat kerja. Ketika  karyawan  terikat  dengan  organisasi,  karyawan  cenderung  dengan  sukarela menyumbangkan secara tidak formal apa yang dibutuhkan oleh pekerjaan, memuji organisasi di dalam atau diluar organisasi, dan tidak mengkritik atau beropini negatif tentang organisasi. Karyawan yang terikat akan lebih kerja keras untuk berkontribusi pada laba perusahaan dan kemungkinan secara sukarela membantu rekan kerja (Shen & Jiang, 2019).

## Pengaruh Keterikatan Karyawan Terhadap Perilaku Pesan Positif
Shen dan Kim (2012) dalam (Shen & Jiang, 2019:37) mengatakan bahwa perilaku pesan positif  dan  negatif  masing-masing  sebagai  penerusan  informasi  positif  atau  negatif  sukarela dan  berbagi  tentang  kekuatan  dan  kelemahan  organisasi.  Keterikatan  karyawan  tampaknya menjadi pendorong terkuat dari perilaku pesan positif karyawan dan prediktor moderat dari pesan  negatif  dan  tindakan  kinerja  kontekstual  karyawan.  Sebagian  besar  menyumbang perilaku  pesan  positif  karyawan,  diikuti  oleh  pengaruh  moderat  pada  perilaku  kinerja kontekstual karyawan dan perilaku pesan negatif.
Shen  dan  Kim  (2012)  dalam  (Shen  &  Jiang,  2019:37)  keterikatan  karyawan  dalam hubungan  masyarakat  telah  mengakui  bahwa  keterikatan  karyawan  menghasilkan  hal  yang positif terkait dengan perilaku pesan positif seperti berbicara positif tentang organisasi dalam komunikasi dari mulut ke mulut dengan orang lain , menyebarkan nama organisasi di media sosial atau niat karyawan di lingkungan eksternal.
H2 : Keterikatan Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Perilaku Pesan Positif

## Pengaruh Keterikatan Karyawan Terhadap Perilaku Pesan Negatif
Dari hasil penelitian Shen dan Kim (2012) dalam (Shen & Jiang, 2019:44) mengatakan bahwa  keterikatan  karyawan  tampaknya  menjadi  pendorong  terkuat  dari  perilaku  pesan positif karyawan dan prediktor moderat dari pesan negatif. Keterikatan karyawan merupakan konsep kunci yang harus dipelihara oleh perusahaan dengan menekankan praktik komunikasi yang berkualitas dengan karyawannya untuk menghasilkan dukungan pesan yang positif.
Menurut  Schaufeli  dan  Bakker  (2004)  dalam  (Kang  &  Sung,  2017:44),  burnout (identifikasi  rendah)  keterikatan  karyawan  tampaknya  menjadi  pendorong  terkuat  dari perilaku pesan karyawan dan dari pesan negatif serta tindakan kinerja kontekstual.
H3 : Keterikatan Karyawan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Perilaku Pesan Negatif

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## 3. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Menurut Sugiyono (2019:16) metode kuantitatif  adalah  metode  penelitian  untuk  meneliti  populasi  atau  sampel  tertentu  berbasis data yang akan diukur menggunakan statistik sebagai alat uji penghitungan. Pengumpulan data dilakukan  melalui  survei  untuk  mendapatkan  data  primer  Menurut  Sugiyono  (2019:206) penelitian  deskriptif  adalah  jenis  data  yang  digunakan  untuk  menganalisis  data  yang menggambarkan  data  yang  terkumpul,  tanpa  berusaha  menarik  kesimpulan  umum.  Sampel penelitian ditetapkan dengan metode porposive sampling.
Analisis  data  dalam  penelitian  ini  diolah  menggunakan  teknik  analisis  deskriptif  dan Structural Equation Model (SEM). Kriteria pada penelitian ini yaitu karyawan milenial yang aktif bekerja  di  Jawa  Timur  dengan  rentang  usia  dua  puluh  tiga  sampai  empat  puluh  dua  tahun, bekerja di bidang jasa dan manufaktur dan dengan masa kerja minimal 6 bulan. Jumlah sampel pada penelitian ini yaitu dua ratus tujuh belas karyawan milenial di Jawa Timur.
Berdasarkan hasil survei yang didapat, maka dapa diperoleh responden laki-laki 52% dan perempuan 48%, Berdasarkan usia dibawah 30 tahun sebesar 73%, usia tiga puluh sampai tiga  puluh  lima  sebesar  24%,  usia  tiga  puluh  lima  sampai  empat  puluh  sebesar  2%  dan  usia diatas  empat  puluh  sebesar  1%.  Berdasarkan  pendidikan  SMA  dan  Sederajat  sebesar  23%, Diploma  sebesar  18%,  Sarjana  sebesar  54%  dan  S2  sebesar  5%.  Berdasarkan  lama  bekerja didapat enam bulan sampai satu tahun sebesar 43%, satu sampai tiga tahun sebesar 42% dan diatas tiga tahun sebesar 15%.

## Pengukuran Variabel Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  skala likert dengan  pilihan  sangat  setuju,  setuju,  netral, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Pernyataan favorable, kriteria skor 1 (sangat tidak setuju),
kriteria  skor  2  (tidak  setuju),  kriteria  skor  3  (netral),  kriteria  skor  4  (setuju),  kriteria  skor  5 (sangat  setuju).  Tabel  dibawah  ini  menjelaskan  kisi-kisi  pernyataan  yang  diajukan  dalam penelitian ini.
Tabel 1. Instrumen Penelitian No. Variabel Indikator Kode item Jumlah Item Item Item Orisinil Sumber 1. Keterikatan Karyawan Keterikatan Fisik (KK1) KK1.1 1 Saya bekerja dengan bersemangat I work with intensity on my job. Hongmei Shena and Hua Jiang (2019) KK1.2 2 Saya mengerahkan upaya secara penuh untuk pekerjaan saya. I exert my full effort to my job. KK1.3 3 Saya mencurahkan energi untuk pekerjaan saya. I devote a lot of energi to my job. KK1.4 4 Saya berusaha sekuat tenaga untuk bekerja secara baik. I try my hardest to perform well on my job. Keterikatan Emosi (KK2) KK2.1 5 Saya merasa antusias dengan pekerjaan saya. I am enthusiastic in my job. KK2.2 6 Saya merasa energik saat bekerja. I feel energetic at my job. KK2.3 7 Saya merasa tertarik dengan pekerjaan saya. I am interested in my job. KK2.4 8 Saya bangga dengan pekerjaan saya. I am proud of my job KK2.5 9 Saya merasakan hal positif dengan pekerjaan saya. I feel positive about my job. KK2.6 10 Saya merasa senang dengan pekerjaan saya I am excited about my job Keterikatan Kognitif (KK3) KK3.1 11 Saat bekerja, pikiran saya terfokus pada pekerjaan saya. At work, my mind is focused on my job. KK3.2 12 Saat bekerja, saya memberikan perhatian penuh pada pekerjaan saya. At work, I pay a lot of attention to my job. KK3.3 13 Saat bekerja, saya memfokuskan perhatian pada pekerjaan saya. At work, I focus a great deal of attention on my job. KK3.4 14 Saat bekerja, saya merasa asyik dengan pekerjaan At work, I am absorbed by
saya. my job. KK3.5 15 Saat bekerja, saya berkonsentrasi pada pekerjaan saya. At work, I concentrate on my job. KK3.6 16 Saat bekerja, saya mencurahkan perhatian penuh pada pekerjaan saya. At work, I devote a lot of attention to my job. 2. Kinerja Kontekstual Membantu karyawan lain (Altruisme) (KIN1) KIN1.1 17 Saya membantu karyawan lain yang tidak hadir kerja dengan melakukan pekerjaan karyawan tersebut. I often help other employees with their work when they have been absent. Hongmei Shena and Hua Jiang (2019) KIN1.2 1S8 Saya membantu karyawan lain ketika beban kerja karyawan tersebut meningkat. I help other employees when their work load increases. Kesadaran untuk mendukung dan mempertahankan perusahaan (KIN2) KIN2.1 19 Saya secara suka rela melakukan tugas-tugas yang tidak terkait dengan pekerjaan saya. I often volunteer to do things that are not formally required by the job. KIN2.2 20 Saya memberikan saran-saran untuk peningkatan kemajuan perusahaan. I have made suggestions to improve my organization . KIN2.3 21 Saya menyampaikan kepada manajemen tentang kebijakan yang berpotensi tidak produktif. I have informed the managemen t of potentially unproductiv e policies and practices . KIN2.4 22 Saya menyampaikan kepada manajemen tentang praktik- praktik yang berpotensi tidak produktif. I communicat e with managemen t about potentially unproductiv e practices. KIN2.5 23 Saya menyampaikan kepada manajemen ketika kebijakan I often speak up when policy does not contribute
yang diterapkan tidak berkontribusi pada pencapaian tujuan perusahaan to goal achievemen t of the organization 3. Perilaku Pesan Positif Berbagi informasi positif tentang perusahaan (PPP1) PPP1.1 24 Saya menyampaikan pendapat positif tentang perusahaan tempat saya bekerja kepada rekan kerja saya. I have shared positive opinions about my employing organization to my coworkers. Hongmei Shena and Hua Jiang (2019) PPP1.2 25 Saya menyampaikan hal yang positif tentang perusahaan secara online sebagai tanggapan atas adanya komentar yang salah tentang perusahaan I cannot help speaking up when I read biased comments about my employing organization online. . Menyampaikan kelebihan perusahaan kepada orang lain (PP2) PPP2.1 26 Saya memuji perusahaan tempat saya bekerja kepada teman-teman saya. I have praised my employing organization to my friends PPP2.2 27 Saya mempromosikan perusahaan tempat saya bekerja kepada orang-orang di luar perusahaan. I have promoted my employing organization to people outside the organization . 4. Perilaku Pesan Negatif Berbagi informasi negatif tentang perusahaan (PPN1) PPN1.1 28 Saya memposting pesan-pesan negatif tentang perusahaan saya. I have posted some negative messages about my organization . Hongmei Shena and Hua Jiang (2019) PPN1.2 29 Saya membagikan opini negatif tentang perusahaan tempat saya bekerja kepada rekan kerja saya. I have shared negative opinions about my employing organization to my coworkers. Menyampaikan PPN2.1 30 Saya mengkritik I have
kekurangan perusahaan kepada orang lain (PPN2) perusahaan tempat saya bekerja kepada anggota keluarga. criticized my employing organization to family members. PPN2.2 31 Saya mengkritik perusahaan tempat saya bekerja kepada orang-orang di luar perusahaan. I have criticized my employing organization to people outside the organization
.
Sumber : Diolah dari (Shen & Jiang, 2019)

## 4. Hasil dan Pembahasan
Penelitian  ini  menggunakan Warp  PLS dan  analisis  SEM-PLS  melalui  pengujian inner dan outer model.  Dibawah  ini  menjelaskan  uji  yang  telah  dilakukan  memiliki  nilai loading factor > 0,5 dan composite realibility > 0,6.

## Tabel 2. Evaluasi Outer Model
VARIABEL INDIKATOR KODE LOADING P VALUE COMPOSITE RELIABILITY CRONBACH’S ALPHA KETERANGAN AVE Keterikatan karyawan Keterikatan Fisik KK1.1 (0.773) <0.001 0.943 0.935 Reliabel 0.50 9 KK1.2 (0.729) <0.001 KK1.3 (0.665) <0.001 KK1.4 (0.729) <0.001 Keterikatan Emosi KK2.1 (0.731) <0.001 KK2.2 (0.723) <0.001 KK2.3 (0.753) <0.001 KK2.4 (0.641) <0.001 KK2.5 (0.630) <0.001 KK2.6 (0.681) <0.001 Keterikatan Kognitif KK3.1 (0.732) <0.001 KK3.2 (0.722) <0.001 KK3.3 (0.788) <0.001 KK3.4 (0.697) <0.001 KK3.5 (0.729) <0.001 KK3.6 (0.668) <0.001 Kinerja Kontekstual Membantu karyawan lain (Altruisme) KIN1.1 (0.742) <0.001 0.899 0.868 Reliabel 0.56 2 KIN1.2 (0.779) <0.001 Kesadaran untuk mendukung dan mempertahank an perusahaan KIN2.1 (0.820) <0.001 KIN2.2 (0.673) <0.001 KIN2.3 (0.804) <0.001 KIN2.4 (0.758) <0.001 KIN2.5 (0.653) <0.001 Perilaku Pesan Positif Berbagi informasi PPP1.1 (0.755) <0.001 0.900 0.852 Reliabel 0.57 8
positif tentang perusahaan
PPP1.2 (0.692) <0.001 Menyampaikan kelebihan perusahaan kepada orang lain PPP2.1 (0.762) <0.001 PPP2.2 (0.826) <0.001 Perilaku Pesan Negatif Berbagi informasi negatif tentang perusahaan PPN1.1 (0.940) <0.001 0.973 0.963 Reliabel 0.88 7 PPN1.2 (0.954) <0.001 Menyampaikan kekurangan perusahaan kepada orang lain PPN2.1 (0.928) <0.001 PPN2.2 (0.945) <0.001 Sumber : Data penelitian ( diolah penulis )
Pada tabel diatas semua telah memenuhi kriteria loading factor dan Cronbach alpha . Maka dapat dilanjutkan dengan pengujian inner model. Hasil pengujian bisa dilihat pada tabel dibawah.
Tabel 3. Rsquared, VIF dan Qsquared
Sumber : data penelitian ( diolah penulis ) Nilai R-squared digunakan untuk mengukur tingkat seberapa besar pengaruh variabel X  terhadap  variabel  Y  dengan  nilai R-Squared sebesar  0,75  dikatakan  kuat,  0,50  dikatakan moderat dan 0,25 dikatakan lemah (Hair Jr et al., 2021).
Berdasarkan  nilai  diatas  bahwa  variabel  Kinerja  Kontekstual  memiliki  nilai R-Square Adjusted sebesar  0,340.  Maka  dapat  dijelaskan  bahwa  semua  konstruk  eksogen  secara serentak  mempengaruhi  variabel  Y  sebesar  34,3%  maka  pengaruh  semua  konstruk  eksogen terhadap variabel Y dikatakan lemah. Sedangkan 65,7% dijelaskan oleh variabel dan indikator lain diluar penelitian ini.
Pada tabel diatas pada nilai full collinearity VIF dapat dilihat bahwa memiliki nilai <3,3 hal ini menunjukkan bahwa tidak terdapat masalah kolinearitas dalam model.
Pada tabel diatas dapat dilihat nilai Q 2 yang dimana semua nilainya memiliki kriteria Q 2 >0 hal ini menunjukkan bahwa model memiliki kemampuan prediktif yang baik. Tabel 4 : Model fit dan Quality Indeces Uraian Kriteria Nilai Keterangan APC P<0.001 0.520 Diterima ARS P<0.001 0.316 Diterima AARS P<0.001 0.313 Diterima AFVIF Acceptabel if <5, ideally<3.3 1.908 Diterima GoF Small >0.1, Medium >0.25, Large >0.36 0.447 Besar SPR Acceptabel if >0.7, ideally = 1 1.000 Ideal RSCR Acceptabel if >0.7, ideally = 1 1.000 Ideal SSR Acceptabel if >0.7 1.000 Diterima NLBCDR Acceptabel if >0.7 0.667 Diterima KK KIN PPP PPN R-Squared 0.343 0.550 0.055 Adj. R-Squared 0.340 0.548 0.050 Full Collin. VIF 2.199  1.628 2.788 1.017 Q-Squared 0.342 0.549 0.055
Sumber : data penelitian ( diolah penulis ) Berdasarkan dari hasil analisis pada penelitian ini menggunakan aplikasi WarpPLS 8.0 menunjukkan secara umum, bahwa Model Fit dan Quality Indeces sesuai dengan data karena nilai Average  Path  Coefficient (APC)  sebesar  0.520  dapat  diterima, Average  R-Squared (ARS) sebesar  0.316  dapat  diterima, Average  Adjusted  R-Squared (AARS)  sebesar  0.313  dapat diterima. Nilai Average Full Collinearity VIF (AFVIF) sebesar 1.908 yang lebih kecil dari 5, maka dapat  dikatakan  mengandung  multikolinearitas  .  Nilai  pada  GoF  sebesar  0.447  yang  dapat masuk  kategori  besar,  sedangkan  nilai  pada Sympson's  Paradox  Ratio (SPR)  sebesar  1.000 dikatakan ideal, nilai pada R-Squared Contribution Ratio (RSCR) sebesar 1.000 dikatakan ideal, dan nilai pada Statistical Suppression Ratio (SSR) sebesar 1.000 dapat diterima, serta Nonlinear Bivariate Causality Direction Ratio (NLBCDR) sebesar 0.667, dapat dikatakan diterima.
Tabel 5 : Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis  Keterangan  Koefisien (β) P Value Kesimpulan Uji Hipotesis H1 KK→KIN 0,586 <0,001 H1 diterima H2 KK→PPP 0,741 <0,001 H2 diterima H3 KK→ PPN -0.234 <0,001 H3 Diterima Sumber : data penelitian ( diolah penulis )
Berdasarkan hasil olah data pada tabel diatas dapat dijelaskan bahwa seluruh hipotesis berpengaruh positif dan signifikan karena nilai P Value <0,001.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  (H1)  diketahui  bahwa  Keterikatan  Karyawan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Kontekstual  ini  dapat  diterima.  Hasil penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  terdahulu  dari  (Shen  &  Jiang,  2019),  yang menyimpulkan  bahwa  keterikatan  secara  positif  terkait  dengan  kinerja  tugas  dan  kinerja kontekstual.
Berdasarkan hasil yang telah dilakukan, Keterikatan Karyawan menumbuhkan Kinerja Kontekstual  sehingga  dapat  dikatakan  semakin  baik  Keterikatan  Karyawan  yang  didapat karyawan  maka  semakin  baik  Kinerja  Kontekstual  yang  timbul  dari  Keterikatan  Fisik, Keterikatan Emosi dan Keterikatan Kognitif.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  (H2)  diketahui  bahwa  Keterikatan  Karyawan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Perilaku  Pesan  Positif  ini  dapat  diterima.  Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu dari (Shen & Jiang, 2019) yang menyimpulkan bahwa  keterikatan  karyawan  tampaknya  menjadi  pendorong  terkuat  dari  perilaku  pesan positif karyawan dan prediktor moderat dari pesan negatif.
Berdasarkan hasil yang telah dilakukan, Keterikatan Karyawan terhadap Perilaku Pesan Positif menunjukkan bahwa semakin meningkat Keterikatan Karyawan yang didapat karyawan milenial maka semakin baik Perilaku Pesan Positif yang didapat dari berbagi informasi positif tentang perusahaan dan dengan menyampaikan kelebihan perusahaan kepada orang lain.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  (H3)  diketahui  bahwa  Keterikatan  Karyawan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Perilaku Pesan Negatif ini dapat diterima. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu dari (Shen & Jiang, 2019) yang menyimpulkan bahwa  keterikatan  karyawan  tampaknya  menjadi  pendorong  terkuat  dari  perilaku  pesan positif karyawan dan prediktor moderat dari pesan negatif.
Berdasarkan hasil yang telah dilakukan, Keterikatan Karyawan mempengaruhi Perilaku Pesan  Negatif  menunjukkan  bahwa  semakin  rendah  Keterikatan  Karyawan  yang  didapat karyawan milenial maka semakin tidak baik Perilaku Pesan Negatif yang didapat dari indikator berbagi  informasi  negatif  tentang  perusahaan  dan  dengan  menyampaikan  kekurangan perusahaan kepada orang lain.
5. Penutup

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  penelitian  yang  dilakukan  oleh  peneliti,  maka  dapat disimpulkan hasil analisis penelitian ini sebagai berikut :
1. Keterikatan  Karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Kontekstual Milenial di Jawa Timur.
2. Keterikatan  Karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Perilaku  Pesan  Positif Karyawan Milenial di Jawa Timur.
3. Keterikatan Karyawan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Perilaku Pesan Negatif

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  berikut  merupakan  masukan  dan  saran  yang  dapat diberikan  dan  agar  dapat  digunakan  sebagai  pertimbangan  bagi  perusahaan  yang  mengelola karyawan generasi milenial dan masukan nuntuk peneliti selanjutnya.
1. Untuk Perusahaan
a. Perusahaan  dapat  meningkatkan  keterikatan  karyawan  melalui  fleksibilitas  waktu kepada karyawan. Hal tersebut bertujuan agar karyawan tidak merasa cepat lelah saat bekerja,  sehingga  karyawan  merasa  nyaman  dan  tidak  merasa  terbebani  terhadap pekerjaan.  Kegiatan  di  luar  kantor  juga  dapat  meningkatkan  semangat  karyawan  agar tidak jenuh dengan pekerjaan.
b. Perusahaan  dapat  mengadakan  program  pelayanan  yang  baik  dan  apresiasi  terhadap karyawan  untuk  dapat  meningkatkan  sikap  positif  terhadap  pekerjaannya  dan perusahaan.
c. Perusahaan  dapat  memberikan  sosialisasi  secara  rutin  terkait  pekerjaan  yang  akan dilakukan  maupun  pekerjaan  yang  dirasa  perlu  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan dengan  memberikan  perhatian  terhadap  karyawan  milenial  agar  sesuai  harapan karyawan sehingga karyawan dapat memberikan komitmennya dalam bekerja.
2. Untuk peneliti selanjutnya
a. Pada  penelitian  selanjutnya  diharapkan  dapat  mengkaji  lebih  banyak  sumber  dan referensi untuk penelitian.
b. Pada  Penelitian  selanjutnya  disarankan  menggunakan  beberapa  rujukan  tambahan untuk  menentukan  item  indikator  tiap  variabel  dan  lebih  disarankan  menggunakan bahasa yang lebih mudah dipahami agar responden tidak asal dalam menjawab.

## Daftar Pustaka
Dewan, K. (2022). Pesan Quatly , Generasi Milenial Harus Cermat Bersosial Media . 1–7. Hair Jr, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., Sarstedt, M., Danks, N. P., & Ray, S. (2021). Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) using R: A workbook. In Springer .
Imelda,  &  Rekan.  (2019).  Generasi  milenial  dalam  industri  4.0:  berkah  bagi  sumber  daya manusia Indonesia atau ancaman? Deloitte Indonesia Perspective , edisi pertama , 25–36. Karyawan, S. R. (2023). Ekonomi & Bisnis . 1–2. Kementerian Komunikasi dan Informatika . (n.d.). https://kominfo.go.id/index.php/content/detail/3415/Kominfo+%3A+Pengguna+Intern et+di+Indonesia+63+Juta+Orang/0/berita_satker
Motowidlo,  S.  J.,  &  Van  Scotter,  J.  R.  (1994).  Evidence  That  Task  Performance  Should  Be Distinguished From Contextual Performance. Journal of Applied Psychology , 79 (4), 475– 480. https://doi.org/10.1037/0021-9010.79.4.475
Perdana,  A.  (2019).  Generasi  Milenial  dan  Strategi  Pengelolaan  SDM  Era  Digital. Jurnal  Studi
Pemuda , 8 (1), 75. https://doi.org/10.22146/studipemudaugm.45287 Pradhan, R. K., & Jena, L. K. (2017). Employee Performance at Workplace: Conceptual Model and  Empirical  Validation. Business  Perspectives  and  Research , 5 (1),  69–85. https://doi.org/10.1177/2278533716671630
Shen,  H.,  &  Jiang,  H.  (2019a).  Engaged  at  work?  An  employee  engagement  model  in  public relations. Journal of Public Relations Research , 31 (1–2), 32–49. https://doi.org/10.1080/1062726X.2019.1585855 Shen,  H.,  &  Jiang,  H.  (2019b).  Engaged  at  work?  An  employee  engagement  model  in  public relations. Journal of Public Relations Research , 31 (1–2), 32–49. https://doi.org/10.1080/1062726X.2019.1585855