## HUBUNGAN KARAKTERISTIK PEGAWAI DENGAN KINERJA PEGAWAI DI POLITEKNIK LP3I BANDUNG
Cuhenda 1 , Asye Rachmawaty 2

## POLITEKNIK LP3I BANDUNG
Bandung, Jawa Barat, Indonesia kanghendatea@gmail.com
Hubungan  antara  Karakteristik  Pegawai  dengan  Kinerja  Pegawai  Politeknik  LP3I Bandung.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  melihat  bagaimana  hubungan Karakteristik  Pegawai  dengan  Kinerja  Pegawai  Politeknik  LP3I  Bandung.  Metode yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  yang  bersifat  deskriptif  dan verivikatif.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner,  observasi  dan  studi kepustakaan.  Sedangkan  metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah uji validitas, uji reliabilitas, uji korelasi, uji regresi, dan uji t.
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  dilakukan  maka  dapat  disimpulkan  bahwa Karakteristik  Pegawai  berpengaruh  sebesar  30,3  %  terhadap  Kinerja  Pegawai Politeknik LP3I Bandung.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka langkah-langkah yang perlu diambil oleh Manajemen  Politeknik  LP3I  Bandung  adalah  agar  melakukan  upaya  lebih meningkatkan  kinerja  Pegawai  melalui  perbaikan  Karakteristik  Pegawai  secara intensif, berkelanjutan dan terkoordinasi.
Kata Kunci : Karakteristik Pegawai, Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Pada  era  globalisasi  ini  terjadi  persaingan  yang  semakin  kuat  dan  mencakup seluruh  aspek  bidang  usaha.  Oleh  karena  itu  sebuah  lembaga  harus  memiliki kemampuan  yang  baik  sehingga  mampu  bersaing  demi  kelangsungan  usahanya. Kemampuan tersebut akan sangat ditentukan oleh mutu sumber daya  manusia yang dimiliki oleh lembaga yang bersangkutan.
Setiap perusahaan baik perusahaan kecil, menengah maupun besar serta jenis perusahaannya  jasa,  dagang  dan  industri  membutuhkan  peran  serta  sumber  daya manusia    yang  handal.  Kualitas  sumber  daya  manusia  yang  handal  akan  sangat menentukan  keberhasilan  dan  kesuksesan  suatu  organisasi,  demikian  juga  halnya dengan  Perguruan  Tinggi  swasta  akan  membutuhkan  karyawan  atau  pegawai  yang
berkualitas yang dapat  melayani mahasiswa dan dosen secara  efektif dan efisiensi sehingga proses belajar mengajar dapat terselenggara dengan baik.
Mengacu  kepada  Undang-Undang    RI  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan,  bahwa  setiap  orang  yang  mampu  melakukan  pekerjaan  guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk  masyarakat  disebut  dengan  Tenaga  Kerja,  sedangkan  Pekerja/buruh  dimana pekerja  /  buruh  adalah  setiap  orang  yang  bekerja  dengan  menerima  upah  atau imbalan  dalam  bentuk  lain.  Sebagai  makhluk  sosial,  para  pegawai  memerlukan bantuan  pemahaman  dan  pengertian  dari  pihak  lain.  Di  sisi  lain,  para  pegawai menginginkan  dan  mengharapkan  kesempatan  yang  cukup  untuk  memperoleh kemajuan diri dan kariernya, ingin dihargai, ingin diperhatikan dan ingin dihormati, sehingga  timbul  rasa  bangga  dan  percaya  diri.  Kesemuanya  ini  merupakan  sarana untuk  menstimulasi  motivasi  kerja  pegawai  ke  tingkat  yang  lebih  tinggi,  sehingga para pegawai dapat memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Sumber  daya  manusia  merupakan  sumber  daya  pengelola  dan  pengendali semua  unsur-unsur  yang  ada  dalam  organisasi.  Oleh  karena  itu  kinerja  suatu organisasi  tidak  terlepas  dari  peranan  manusianya  sebagai  unsur  terpenting  dalam mengelola dan mengendalikan proses maju dan mundurnya suatu organisasi. Dengan demikian, manajemen sumber daya manusia perlu mengupayakan teknik dan strategi peningkatan  prestasi  kerja  karyawan,  yang    secara  langsung  akan  memberikan kontribusi  bagi  hasil  kerja  dan  efektivitas  organisasi,  sehingga  tujuan  organisasi akan  tercapai,  untuk  mendapatkan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  maka diperlukan  manajemen  sumber  daya  manusia,  yang  merupakan  bagian    tidak terpisahkan  dari  manajemen  pada  umumnya,  yakni  merupakan  kunci  utama  dalam pencapaian tujuan organisasi.
Organisasi  merupakan  suatu  sistem  yang  terdiri  dari  pola  kegiatan  yang  dilakukan secara  teratur  dan  berulang-ulang  oleh  sekelompok  orang  untuk  mencapai  suatu tujuan.  Kegiatan  yang  dilakukan  tersebut  dapat  dilaksanakan  secara  relatif  teratur dan  berulang-ulang,  oleh  orang  dalam  organisasi  dengan  pola  tertentu.  Organisasi selalu  peka  dan  berupaya  untuk  selalu  beradaptasi  dengan  perubahan-perubahan yang terjadi pada faktor lingkungan, baik eksternal maupun internal.
Untuk  mewujudkan  system  yang  kondusif  bagi  kinerja  karyawan,  diperlukan Karakteristik  Pegawai  yang  sesuai  sehingga  tujuan  organisasi  di  dalam  melayani pihak-pihak tertentu dapat tercapai.
Disamping  itu,  karyawan  memiliki  fungsi    yang  strategis  dalam  memberikan pelayanan  yang  baik  kepada  mahasiswa  maupun  dosen  dalam  kegiatan  sebuah perguruan  tinggi  swasta,  dengan  proses  belajar  mengajar  yang  berkualitas.  Dengan demikian  diharapkan  kualitas  lulusannya  juga  sesuai  dengan  yang  telah  ditetapkan oleh  perguruan  tinggi  tersebut. Untuk  itu  peran  karyawan  harus  lebih  ditingkatkan dengan  cara  peningkatan  kesejahteraan  para  karyawan  itu  sendiri  sebagai  sebuah sistem organisasi yang tidak dapat dipisahkan.
Tujuan  organisasi  merupakan  sebuah  faktor  yang  sangat  penting  bagi  sebuah organisasi  karena  inti  sebuah  organisasi  adalah  adanya  sebuah  tujuan  yang  dapat memberikan kesejahteraan, pemenuhan keinginan, keterjangkauan, sehingga mampu memberikan  motivasi  yang  tinggi  kepada  Karyawan,  karena  dengan  motivasi  itu dapat dihasilkan sinergi yang besar  yang dihasilkan oleh karyawan sehingga  tujuan
dari organisasi dapat tercapai sesuai dengan rencana strategis organisasi. Semakin  kebutuhannya  terpenuhi  maka  akan  semakin  besar  kinerja  pegawai  dalam melakukan tugas dan kewajibannya di perusahaan.
Seseorang  mau  bekerja  untuk  dapat  memenuhi  kebutuhan  dan  keinginan  fisik  dan mental,  baik  itu  kebutuhan  yang  disadari  maupun  tidak  disadari.  Pada  dasarnya kebutuhan  setiap  orang  sama,  tetapi  keinginan  kerja  (pemimpin  dan  bawahan) (Wahjosumidjo;2003).  Motivasi  kerja  seseorang  tidak  muncul  dengan  tiba-tiba. Pimpinan  dalam  memotivasi  bawahan  harus  menyadari,  bahwa  orang  akan  mau bekerja keras dengan harapan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginannya.
Politeknik  LP3I  Bandung  adalah  salah  satu  lembaga  pendidikan  yang  menghadapi masalah dalam peningkatan kinerja karyawannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja  tersebut  adalah  Karakteristik  Pegawai,  lingkungan  kerja  dan  motivasi karyawan yang dirasakan belum cukup memadai.
Idealnya  Politeknik  LP3I  Bandung  itu  sebagai  organisasi  yang  memiliki  peran strategis  dalam  menjaga  kualitas  proses  pendidikan  terhadap  para  mahasiswanya, yang  harus  selalu  memberikan  solusi  efektif  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja karyawan  Politeknik  LP3I  Bandung  yang  selama  ini  dirasa  masih  kurang,  hal  ini ditandai  dengan  banyaknya  keluhan,  seperti  keluhan  tentang  pelayanan  staf  bagian pendidikan  yang  dirasa  masih  kurang  baik  dari  sikap  staf  pendidikan  yang  kurang bersahabat,  kurang  senyum,  belum  akuratnya  kalender  kegiatan  akademik,  kurang optimalnya  pelayanan  ke  mahasiswa  dan  dosen  dalam  hal  informasi  kehadiran melalui  sistem  komputerisasi  karena  sistem  yang  ada  sering  tidak  berjalan  ( hang ), yang  disampaikan  oleh  para  mahasiswa  kepada  Politeknik  LP3I  Bandung  melalui form  evaluasi  umpan  balik  proses  belajar  mengajar  yang  dilakukan  oleh  bagian pendidikan  Politeknik  LP3I  Bandung,  bahwa  keluhan  tersebut  sudah  terakumulasi menjadi  suatu  masalah  yang  serius  apabila  tidak  ditanggulangi  dengan  segera  dan dicari pemecahan masalahnya.
Karyawan Politeknik LP3I Bandung harus menanggulangi hal tersebut supaya tidak menjadi permasalahan yang lebih serius dan dapat merugikan semua pihak, terutama mahasiswa  yang  sedang  melakukan  studi,  tentunya  usaha-usaha  itu  harus  dapat dilihat  sebagai  niat  baik  pimpinan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan memberikan  motivasi  yang  memadai.  pengembangan  tersebut  merupakan  usaha yang penting dalam suatu organisasi  atau lembaga pendidikan untuk  meningkatkan kinerja  Karyawan.  Pengembangan  karyawan  merupakan  arah  pembentukan  dari efektivitas  dan  efisiensi  pengoperasian  suatu  organisasi,  karena  pembinaan  dan pengembangan  karyawan  adalah  untuk  membantu  karyawan  Politeknik  LP3I Bandung agar melaksanakan pekerjaan lebih efektif dan efisien .
Pendekatan  Karakteristik  Pegawai,  yang  baik  dapat  dipilih  oleh  pimpinan  karena dirasa mampu memberikan sentuhan yang positif terhadap kinerja karyawan. Di sisi lain  Karakteristik  Pegawai  merupakan  masalah  yang  pelik  yang  dihadapi  oleh lembaga,    karena  bagi  manajemen,  masalah  Karakteristik  Pegawai  karyawan mungkin  merupakan  masalah  lembaga  yang  membingungkan  dan  paling  sulit. Karena  Karakteristik  Pegawai  menyangkut  penempatan  karyawan  sesuai  dengan kemampuan dan tanggungjawabnya.
Secara  empiris  gambaran  mengenai  Karyawan  Politeknik  LP3I  Bandung dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 1.1
KlasifikasiKaryawan Berdasarkan Pendidikan Terakhir dan Jabatan
PENDIDIKA N TERAKHIR Pimpinan Kabag Kasubag Dosen dan Staf JUMLAH S3 1 1 S2 3 12 3 14 32 S1 2 10 4 18 34 D3 1 35 36 SLTA 1 24 25 JUMLAH 5 24 8 91 128
Sumber : Politeknik LP3I Bandung
Berdasarkan  tabel  1.1  di  atas,  karyawan  Politeknik  LP3I  Bandung  yang  telah menempuh  pendidikan  minimal  S1-S3  sebanyak  52,6%,  D3  sebanyak  27.4%  dan pendidikan SMA/ sederajat 19,8%.Hal ini menunjukkan bahwa masih ada karyawan Politeknik  LP3I  Bandung  yang  belum  menempuh  pendidikan  tinggi.Namun demikian  terlihat  bahwa  umumnya  karyawan  telah  menempuh  jenjang  pendidikan tinggi.Ini merupakan modal dasar yang sangat penting bagi organisasi.
Tabel 1.2 Jumlah Karyawan Berdasarkan Masa Kerja MASA KERJA JUMLAH < 5 Tahun 99 5 – 10 Tahun 16 10 – 15 Tahun 13 TOTAL 128
Sumber : Politeknik LP3I Bandung
Melihat  data  pada  tabel  1.2,  diketahui  bahwa  karyawan  yang  telah mengabdikan dirinya di Politeknik LP3I  Bandung lebih dari 10 tahun sebanyak  10 %, pengabdian antara 5 s.d. 10 tahun sebanyak 12 % dan pengabdian sampai dengan 1  s.d.  5  tahun  sebanyak  78  %.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pada  umumnya
karyawanPoliteknik  LP3I  Bandung  merupakan  orang-orang  yang  baru  bekerja  di organisasi  ini.Selayaknya,  karyawan  yang  lebih  lama  berada  dalam  organisasi memiliki  rentang  waktu  yang  lebih  lama  juga  dalam  menjalankan  budaya organisasi.Dengan  demikian,  semakin  lama  seseorang  dalam  organisasi,  semakin tinggi  internalisasinya  dalam  perkembangan  budaya  organisasi  itu  sendiri.Namun demikian,  di  lapangan  ditemukan    belum  semua  karyawan  memahami  nilai-nilai yang  ada  dalam  perusahaan.  Selain  itu,  ditemukan  pula  bahwa    budaya  organisasi belum berkembang, difahami dan dijalankan secara efektif oleh semua karyawan. Selain itu, Politeknik LP3I Bandung sejak tahun 2010 memberikan kebijakan untuk mengembangkan  pendidikan  karyawan.  Karyawan  yang  lulusan  SMA  didorong untuk  melanjutkan  pendidikan  D3.  Dan  lulusan  D3  didorong  untuk  melanjutkan jenjang pendidikan S1 dan seterusnya.
Tabel 1.3
Jumlah Karyawan yang Melanjutkan Pendidikan NO TAHUN JENJANG PENDIDIK AN Jumlah S2 S3 1 2007 0 0 11 0 11 2 2008 0 4 0 0 4 3 2009 1 1 4 2010 3 1 2 6 5 2011 7 12 19 6 2012 2 10 16 1 29 7 2013 3 12 1 1 17 Jumlah 9 33 41 4 87
Sumber : Politeknik LP3I Bandung
Berdasarkan  tabel  1.3  di  atas,  karyawan  Politeknik  LP3I  Bandung  yang melanjutkan  pendidikan  periode  2007-2013  terdiri  dari  D3  sebanyak  10.2%,  S1 sebanyak  37.9%  dan  S2  47  dan  S3  4.5%.Hal  ini  menunjukkan  Politeknik  LP3I Bandung  memiliki  kepedulian  dalam  meningkatkankan  ilmu  pengetahuan  para karyawannya.Namun  demikian,  dilapangan  ditemukan  bahwa  Manajemen Pengetahuan  belum  memberikan  dampak  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## LANDASAN TEORI
Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang  yang memberikan tenaga, bakat,  kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksistensinya. Setiap manusia memiliki karakteristik  pegawai  yang  berbeda  antara  satu  dengan  yang  lainnya.  Berikut  ini beberapa pendapat mengenai karakteristik pegawai.
Mathiue  &  Zajac,  (1990)  menyatakan  bahwa,  Karakteristik  personal  (pegawai) mencakup  usia,  jenis  kelamin,  masa  kerja,  tingkat  pendidikan,  suku  bangsa,  dan kepribadian .
Robbins (2006) menyatakan bahwa, Faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan ters edia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dalam  berkas  personalia  seorang  pegawai  mengemukakan  karakteristik  pegawai meliputi  usia,  jenis  kelamin,  status  perkawinan,  banyaknya  tanggungan  dan  masa kerja dalam organisasi .Siagian (2008) menyatakan bahwa, Karakteristik biografikal (pegawai)  dapat  dilihat  dari  umur,  jenis  kelamin,  status  perkawinan,  jumlah tanggungan dan masa kerja .
Menurut Morrow menyatakan bahwa, komitmen organisasi dipengaruhi oleh karakter personal  (pegawai)  yang mencakup usia, masa kerja, pendidikan dan jenis kelamin (Prayitno, 2005).
Dari  pendapat  Robbins  dan  Siagian  di  atas  yang  membentuk  karakteristik pegawai  dalam  organisasi  meliputi:  usia,  jenis  kelamin,  status  perkawinan,  masa kerja, dan jumlah tanggungan.

## II.1.2  Faktor-faktor Karakteristik Pegawai
Ada beberapa faktor dari karakteristik pegawai, antara lain:

## a. Usia
Kamus Umum Bahasa Indonesia (1984) menyatakan bahwa, Usia (umur) adalah lama waktu hidup atau ada (sejak dilahirkan atau diadakan) .
Dyne  dan  Graham  (2005)  menyatakan  bahwa,  Pegawai  yang  berusia  lebih tua  cenderung  lebih  mempunyai  rasa  keterikatan  atau  komitmen  pada  organisasi dibandingkan  dengan  yang  berusia  muda  sehingga  meningkatkan  loyalitas  mereka pada  organisasi.  Hal  ini  bukan  saja  disebabkan  karena  lebih  lama  tinggal  di organisasi,  tetapi  dengan  usia  tuanya  tersebut,  makin  sedikit  kesempatan  pegawai untuk menemukan organisasi .
Robbins (2003) menyatakan bahwa, Semakin tua usia pegawai, makin tinggi komitmennya  terhadap  organisasi,  hal  ini  disebabkan  karena  kesempatan  pegawai untuk  mendapatkan  pekerjaan  lain  menjadi  lebih  terbatas  sejalan  dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dipihak lain dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi .
Nitisemito  (2000) menyatakan bahwa, Pegawai  yang lebih muda cenderung mempunyai  fisik  yang  kuat,  sehingga  diharapkan  dapat  bekerja  keras  dan  pada umumnya  mereka  belum  berkeluarga  atau  bila  sudah  berkeluarga  anaknya  relatif masih sedikit. Tetapi pegawai yang lebih muda umumnya kurang berdisiplin, kurang bertanggungjawab  dan  sering  berpindah-pindah  pekerjaan  dibandingkan  pegawai yang lebih tua .

## b. Jenis Kelamin
Sebagai  makhluk Tuhan Yang Maha Esa, manusia dibedakan menurut  jenis kelaminnya yaitu pria dan wanita.
Robbins (2003) menyatakan bahwa, Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif,  motivasi,  sosiabilitas  atau  kemampuan  belajar.  Namun  studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan  pria  lebih  agresif  dan  lebih  besar  kemungkinannya  daripada  wanita  dalam memiliki pengharapan untuk  sukses. Bukti  yang  konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi dari pada pria .
Dyne  dan  Graham  (2005)  menyatakan  bahwa  Pada  umumnya  wanita menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai karirnya, sehingga komitmennya lebih  tinggi.  Hal  ini  disebabkan  pegawai  wanita  merasa  bahwa  tanggung  jawab rumah  tangganya  ada  di  tangan  suami  mereka,  sehingga  gaji  atau  upah  yang diberikan oleh organisasi bukanlah sesuatu yang sangat penting bagi dirinya .
Mowday  (1982)  menyatakan  bahwa,  Wanita  sebagai  kelompok  cenderung memiliki  komitmen  terhadap  organisasi  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  pria. Wanita  pada  umumnya  harus  mengatasi  lebih  banyak  rintangan  dalam  mencapai posisi  mereka  dalam  organisasi  sehingga  keanggotaan  dalam  organisasi  menjadi lebih penting bagi mereka .

## c. Status Perkawinan
Lembaga  Demografi  FE  UI  (2000)  menyatakan  bahwa,  Status  perkawinan adalah ikatan lahir batin antara pria dan seorang wanita sebagai  suami istri dengan tujuan  membentuk  keluarga  yang  bahagia  dan  kekal  berdasarkan  Ketuhanan  Yang Maha Esa
Soekanto (2000), menyatakan bahwa, Perkawinan ( marriage ) adalah ikatan yang sah  antara  seorang  pria  dan  wanita  yang  menimbulkan  hak-hak  dan  kewajiban- kewajiban antara mereka maupun turunannya .
Robbins  (2003)  menyatakan  bahwa,  Pernikahan  memaksakan  peningkatan tanggung  jawab  yang  dapat  membuat  suatu  pekerjaan  yang  tetap  menjadi  lebih berharga dan penting .
d. Masa Kerja
Menurut  Balai  Pustaka  Departemen  Pendidikan  dan  Kebudayaan  (1991) menyatakan  bahwa,  Masa  kerja  (lama  bekerja)  merupakan  pengalaman  pegawai yang akan menentukan pertumbuhan dalam pekerjaan dan jabatan . Menurut kamus besar  bahasa  Indonesia  (1984),  Pengalaman  kerja  didefinisikan  sebagai  suatu kegiatan  atau  proses  yang  pernah  dialami  oleh  seseorang  ketika  mencari  nafkah
untuk  memenuhi  kebutuhan  hidupnya  .  Siagian  (2008)  menyatakan  bahwa,  Masa kerja  menunjukkan  berapa  lama  seseorang  bekerja  pada  masing-masing  pekerjaan atau jabatan .
Kreitner  dan  Kinicki  (2004)  menyatakan  bahwa,  Masa  kerja  yang  lama  akan cenderung membuat seorang pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini  disebabkan  diantaranya  karena  telah  beradaptasi  dengan  lingkungannya  yang cukup  lama  sehingga  seorang  pegawai  akan  merasa  nyaman  dengan  pekerjaannya. Penyebab  lain  juga  dikarenakan  adanya  kebijakan  dari  instansi  atau  perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua .

## e. Jumlah Tanggungan
Siagian  (2008)  menyatakan  bahwa,  Jumlah  tanggungan  adalah  seluruh  jumlah anggota keluarga yang menjadi tanggungan seseorang .
Berkaitan dengan tingkat absensi, jumlah tanggungan  yang lebih besar akan mempunyai  kecenderungan  absen  yang  kecil,  sedangkan  dalam  kaitannya  dengan turn  over maka  semakin  banyak  jumlah  tanggungan  seseorang,  kecenderungan untuk pindah pekerjaan semakin kecil.
Dalam  penelitian  ini  ada  lima  faktor  pembentuk  karakteristik  pegawai  yang mempengaruhi  komitmen  organisasi,  yaitu:  usia,  jenis  kelamin,  status  perkawinan, masa kerja, dan jumlah tanggungan.
Kinerja  diartikan  sebagai  pencapaian  dari  suatu  tujuan,  pencapaian  tujuan merupakan  suatu  syarat  untuk  menghasilkan  kinerja  yang  telah  ditentukan  baik secara  kualitas  maupun  kuantitas  pencapaian  dengan  menggunakan  kemampuan yang  dimikili.  Sementara  itu  pengertian  kinerja  sendiri  tidak  dapat  dipisahkan  dari apa  yang  telah  terjadi  dalam  kegiatan  kerja,  baik  dalam  kantor  maupun  di  luar kantor.  Apa  yang  dialami  pegawai  dalam  proses  peningkatan  dan  kemampuannya dalam  bekerja  akan  memperoleh  hasil  yang  seimbang.  Pengalaman  tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti: kualitas kinerja pegawai serta karakteristik pegawai yang merupakan cermin profesional pegawai.
Para pakar banyak yang berbeda pendapat dalam hal memberikan pengertian kinerja.
Hal ini terjadi karena adanya perbedaan latar belakang dan pandangan dari masing- masing  pakar  tentang  kata  kinerja.  Bahkan  dari  segi  terminologi  sendiri  banyak istilah yang selalu digunakan selain dari kinerja tersebut juga untuk kerja, hasil kerja dan karya maupun prestasi kerja.
Terlepas dari perbedaan tersebut istilah kinerja dalam Bahasa Inggris disebut sebagai performance .  Dalam  English  Dictionary  sebagaimana  dikutip  Prawirosentono (1999;2) mempunyai arti sebagai berikut:
1.  Melakukan, menjalankan, melaksanakan ( to do or carry out, execute )
2.  Memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar ( to discharge of fulfill as a vow )
3.  Melaksanakan  atau  menyempurnakan  tanggung  jawab  ( to  execute  or complete an undertaking )
4.  Melakukan suatu kegiatan dalam permainan ( to act a part in a play )
5.  Melakukan  suatu  kegiatan  dan  menyempurnakan  sesuai  dengan  tanggung
jawab  untuk  mendapatkan  hasil  yang  diharapkan  ( to  do  what  is  expected  of person or machine )
Sementara  Sukanto  Reksohadiprojo  dan  T.  Hani  Handoko  (1994;124)  mengutip pendapat H. Kusnadi. HMA bahwa, kinerja adalah gerakan, perbuatan, pelaksanaan, kegiatan-kegiatan  atau  tindakan  sadar  yang  diarahkan  untuk  mencapai  suatu  tujuan atau  target  tertentu.  Namun  dalam  pemakaian  sehari-hari,  kata  kinerja  itu  sendiri dalam  bahasa  Inggris  sering  disebut  dengan performance yang  bermakna  prestasi atau hasil yang dicapai.
Seperti  halnya  yang  diungkapkan  oleh  Bernadin  J.Russel  “ Performance  is defined  is  the  record  of  outcomes  reduced  a  specified  job  function  or  activity  a specified  time  period ”  (Jumlah  keluaran  yang  dihasilkan  pada  fungsi  pekerjaan tertentu atau keluaran aktivitas dalam jangka tertentu) (Komarudin, 1992;112)
Sejalan  dengan  pendapat  di  atas,  Ilyas  (1999;55)  juga  mengungkapkan  bahwa kinerja  adalah  penampilan  hasil  karya  personel  baik  kualitatif  maupun  kuantitatif dalam suatu organisasi. Lebih lanjut Prasetya Irawan (1995;43), mengatakan bahwa kinerja  atau performance adalah  hasil  kerja  sorang  pekerja  dalam  sebuah  proses manajemen  atau  organisasi  secara  keseluruhan,  dimana  hasil  kerja  tersebut  harus dapat  ditunjukan  buktinya  secara  konkret  dan  dapat  diukur  atau  dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan.
Perguruan Tinggi sebagai organisasi formal merupakan suatu sistem yang terdiri dari beberapa  komponen.  Dimana  komponen-komponen  tersebut  melaksanakan  tugas sesuai  dengan  tugas  dan  fungsinya  masing-masing  dan  saling  bekerjasama  untuk mencapai  tujuan  tertentu.  Dalam  hubungan  ini  mengemukakan  sebuah  organisasi suatu  kesungguhan  sosial  yang  dikoordinasikan  secara  sadar  dengan  batasan  yang dapat diidentifikasikan secara relatif dan mencapai tujuan bersama atau menentukan tujuan.
Sebagaimana  dimaklumi,  organisasi  adalah  suatu  kesatuan  sosial  dari  kelompok manusia  yang  saling  berinteraksi  berdasarkan  pola  tertentu  dalam  upaya  mencapai tujuan yang ditentukan. Dengan kata lain organisasi bukan sekedar kumpulan orang dan  bukan  pula  sekedar  pembagian  pekerjaan  tetapi  di  dalam  organisasi  terdapat keterikatan  pegawai  dan  saling  mempengaruhi.  Sutarto  (40,1995)  dalam  hal  ini mengemukakan  organisasi  adalah  sistem  saling  pengaruh  antara  orang  dalam sekelompok  yang  bekerjasama  untuk  mencapai  tujuan  tertentu.  Sukanto  dan      T. Hani  Handoko  (1994;4)  mengemukakan  hakekat  suatu  organisasi  adalah  orang- orang  yang  usahanya  harus  dikoordinasikan,  tersusun  dari  sebuah  subsistem  yang saling  berhubungan  dan  bergantung,  kerjasama  atas  dasar  pembagian  kerja,  peran dan  wewenang  serta  mempunyai  tujuan  tertentu  yang  hendak  dicapai.  Untuk mencapai tujuan organisasi dengan baik dan optimal diperlukan suatu rekayasa dasar dan  sistematis  dengan  memanfaatkan  orang-orang  yang  ada  dalam  organisasi. Rekayasa dasar dan sistematis inilah yang dikenal dengan manajemen.

## 2.5.1 Kinerja Organisasi
Dalam  kenyataan  tujuan  ideal  yang  dicanangkan  dalam  organisasi  selalu tidak  tercapai  sepenuhnya.  Paling  tidak  dua  faktor  utama  yang  mempengaruhi kinerja organisasi yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor internal antara lain:
1. Kinerja proses dan kinerja pegawai tidak sesuai yang diharapkan
2. Kebijakan (peraturan) baru dari pemerintah yang tidak menguntungkan organisasi
3. Kalah dalam persaingan
Dengan kata lain  yang tercapai  secara  aktual itulah  yang sering disebut dengan kinerja organisasi.

## 2.5.2 Kinerja Proses
Secara  umum  faktor-faktor  kinerja  proses  adalah  sumber  daya  manusia, secara  fisik,  maupun  desain  proses.  Seluruh  proses  akan  berjalan  dengan  baik  bila ada  manusia  yang  menggerakkannya.  Dengan  kata  lain  kualitas  manusia  sangat menentukan  kinerja  proses,  walaupun  harus  ada  dukungan  dari  faktor-faktor  yang lainnya namun itu bukanlah suatu hal yang dominan.

## 2.5.3 Kinerja Pekerja
Sebagaimana  telah  disinggung,  kinerja  atau “performance” berarti perubahan/prestasi.  Dalam  konteks  ini  kinerja  adalah  hasil  kerja  orang  pekerja, dalam  sebuah  proses  manajemen  atau  departemen  secara  keseluruhan.  Hasil  kerja tersebut  dapat  ditujukan  buktinya  secara  konkrit  dan  dapat  pula  diukur  atau dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan.
Beberapa persyaratan srandar untuk mengukur kesuksesan kinerja pekerja yakni:
a)  Standar kinerja harus relevan dengan pegawai dan organisasi.
b) Standar kinerja haruslah stabil dan dapat diandalkan.
c) Standar kinerja haruslah membedakan antara pelaksana pekerjaan dan yang rusak.
d) Standar kinerja harus dinyatakan dalam angka.
e) Standar kinerja haruslah dipahami oleh pegawai dan pengawas.
f) Standar kinerja haruslah memberi penafsiran tunggal.
Standar-standar  tersebut  dapat  mengontrol  adanya  penyimpangan  terhadap  kinerja pekerja dalam bekerja sesuai dengan ketetapan standar pekerjaan.
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai  atau  perilaku  nyata yang  ditampilkan  sesuai  dengan  perannya  dalam  organisasi  (Marihot,  2002;195). Lebih  lanjut  Marihot  berpendapat:  “Kinerja  pegawai  merupakan  suatu  hal  yang sangat  penting  dalam  usaha  organisasi  untuk  mencapai  tujuan,  sehingga  berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya.”
Begitu  pentingnya  arti  kinerja  bagi  suatu  organisasi  karena  dengan  kinerja yang baik dari semua pegawai tujuan dari organisasi dapat tercapai dengan cepat dan terarah  sesuai  dengan  garis-garis  besar  haluan  organisasi  maupun  rencana  strategis jangka pendek, menengah dan panjang.
Teknik-teknik dasar manajemen personalia dapat  mempengaruhi lini  dasar perusahaan,  teknik-teknik  manajemen  yang  diterapkan  para  pimpinan  tersebut memiliki  dampak  yang  besar  atas  produktifitas  dan  prestasi  kerja.  Penilaian  unjuk kerja  merupakan  suatu  proses  organisasi  dalam  menilai  unjuk  kerja  pegawainya. Tujuan  penilaian  kinerja  secara  umum  adalah  untuk  memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya untuk  memperbaiki kinerjanya sehingga dapat meningkatkan
kinerja organisasi secara keseluruhan, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan  berbagai  kebijaksanaan  terhadap  pegawai  seperti  untuk  promosi,  kenaikan gaji, latihan dan lain-lain, sehingga penilaian kinerja dapat  menjadi  landasan untuk penilaian sejauh mana kegiatan MSDM seperti perekrutan, seleksi, penempatan, dan pelatihan dapat dengan baik dan terarah.
Werther  dan  Davis  mengemukakan  (1993;339)  bahwa  arti  pentingnya  penilaian kinerja secara lebih rinci dikemukakan sebagai berikut:
a)  Perbaikan  unjuk  kerja  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan oleh organisasi.
b) Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka. c) Keputusan  untuk  penempatan,  yaitu  dapat  dilakukan  penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya.
d) Pelatihan dan pengembangan,  yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan  dari  pegawai  sehingga  dapat  dilakukan  program pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif.
e) Perencanaan  karier,  yaitu  organsasi  dapat  memberikan  bantuan perencanaan karier bagi pegawai dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi.
f) Mengidentifikasi  kelemahan-kelemahan  dalam  proses  penempatan, yaitu  unjuk  kerja  yang  tidak  baik  menunjukan  adanya  kelemahan  dalam penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan.
g) Dapat  mengidentifikasi  adanya  kekurangan  dalam  desain  pekerjaan, yaitu  kekurangan  kinerja  akan  menunjukan  adanya  kekurangan  dalam perancangan jabatan.
h) Meningkatkan  adanya  perlakuan  kesempatan  yang  sama  pada pegawai,  yaitu  dengan  dilakukannya  penilaian  yang  objektif  berarti meningkatkan perlakuan yang adil bagi pegawai.
i) Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu  dengan  penilaian  unjuk  kerja  atasan  akan  mengetahui  apa  yang menyebabkan  terjadinya  unjuk  kerja  yang  jelek,  sehingga  atasan  dapat membantu menyelesaikannya.
j) Umpan  balik  pada  pelaksanaan  fungsi  manajemen  sumber  daya manusia, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja pegawai secara keseluruhan, ini  akan  menjadi  informasi  sejauh  mana  fungsi  sumber  daya  manusia berjalan dengan baik atau tidak.
Dari  pemikiran  dan  penjelasan  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  organisasi  atau perusahaan adalah keseluruhan aktifitas dan perilaku personal atau organisasi dalam rangka  melaksanakan  tugas,  peran  dan  tanggung  jawabnya,  dalm  rangka memperoleh hasil sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Adapun indikator dari kinerja pegawai meliputi :
(1). Kemanfaatan hasil tugas,
(2). Kuantitas dan kualitas hasil tugas,
(3). Pengakuan dan penghargaan,
(4). Efektifitas tugas,
(5). Keterampilan intelektual.
Mengenai  penilaian  kinerja  pegawai,  menurut  Felix  A.  Nigro  dalam  Moekijat diutarakan sebagai berikut:
a)  Untuk menentukan kenaikan gaji
Kenaikan gaji pada umumnya didasarkan baik atas lamanya masa kerja atau atas kecakapan  kerja.  Untuk  memperoleh  kenaikan  gaji,  pegawai  tidak  hanya  harus bekerja  untuk  beberapa  waktu  yang  ditentukan,  tetapi  juga  yang  bersangkutan harus mempunyai penilaian hasil pekerjaan yang baik.
b)  Untuk menentukan urutan-urutan dalam pemberhentian pegawai Penilaian  jabatan  juga  sering  digunakan  untuk  menentukan  urutan-urutan, apabila pemberhentian terpaksa dilakukan, karena kekurangan dana.
c)  Untuk menentukan kenaikan jabatan
Dalam  sistem  jasa  ( merit  system )  umumnya  penilaian  kinerja  dipergunakan untuk ujian kenaikan jabatan. Kenyataannya ialah bahwa seseorang yang bekerja dengan baik dalam sesuatu macam jabatan, belum/tidak menjadi jaminan, bahwa ia  juga  akan  demikian  halnya  dalam  sesuatu  jabatan  yang  lebih  berat  tanggung jawabnya.
d)  Untuk menentukan kebutuhan pelatihan dari masing-masing pegawai Kegunaan  dalam  hal  ini  akan  tergantung  sebagian  besar  pada  macam  sistem yang dipergunakan. Bila pengawas memberikan penilaian istimewa, sangat baik, dan  sebagainya,  maka  hal  ini  tidak  memberikan  tanda  pada  titik-titik,  dimana pekerja/pegawai  harus  diperbaiki.  Sebaliknya  apabila  prosedur  pengawasan mengharuskan  pengawas  untuk  meneliti  dan  menetapkan  hal-hal  yang sesungguhnya  dalam  mencatat  kebaikan  dan  kelemahan  bawahannya,  maka  hal ini akan membantu mereka dalam merencanakan program pelatihan.
e)  Untuk membantu pegawai dalam memperbaiki hasil karyanya Dalam  kenyataan  hal  ini  merupakan  tujuan  penilaian  yang  sesungguhnya.  Pada waktu  yang  lampau  tujuan  penilaian  jabatan  itu  sering  dititikberatkan  pada kegunaan-kegunaan  yang  negatif.  Pengawas  dan  pegawai  terlalu  banyak meninjau  proses  penilaian  dari  sudut  ini,  yakni  dihubungkan  dengan kemungkinan pemberian penghargaan atau hukuman materil.
Karakteristik  pegawai  akan  mempermudah  karyawan  atau  pegawai  dalam menjalankan  tugas-tugasnya,  sehingga  dengan  mudah  pula  karyawan  dapat meramalkan apa yang akan diperoleh dari pekerjaannya, hal ini akan menjadi suatu kepastian  bagi  karyawan  di  dalam  menjalankan  hak  dan  kewajibannya  dan  dapat mengetahui apa yang boleh dan tidak boleh untuk dikerjakan.
Robbins (2006;156) menambahkan :
“Beberapa  pegawai  menginginkan  pekerjaan  dengan  tuntutan  intelektual minimal  dan memberikan keamanan karena rutin. Bagi  orang-orang ini spesialisasi kerja yang tinggi merupakan sumber kepuasan kerja.
Oleh  karena  itu  dapat  diduga  bahwa  peranan  karakteristik  pegawai  sangat berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  dengan  kata  lain  semakin  baik  karakteristik pegawai  maka  akan  semakin  baik  pula  kinerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai tersebut.

## METODOLOGI

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  deskriptif  (descriptive  research)  dan verifikatif (verificative research). Penelitian deskriptif bertujuan untuk  memberikan gambaran  secara  sistematis  dan  akurat  mengenai  fakta,  sifat,  serta  hubungan  antar fenomena.  Sedangkan  verifikatif  bertujuan  untuk  mengetahui  kebenaran  hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya(Sugiyono, 2012:10).

## Objek/Subjek Penelitian
Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner, observasi dan studi kepustakaan. Sedangkan  Sampel  yang  digunakan  sejumlah  128  responden  yang  merupakan seluruh pegawai Politeknik LP3I Bandung.
Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok  orang  tentang  fenomena  sosial.  Dalam  penelitian,  fenomena  sosial  ini telah  ditetapkan  secara  spesifik  oleh  peneliti,  yang  selanjutnya  disebut  variabel penelitian. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator  variabel.  Kemudian  indikator  tersebut  dijadikan  sebagai  titik  tolak  untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

## Analisis Data
Uji validitas, Menurut Sugiyono (2012:102) menyatakan item  yang mempunyai korelasi  positif  serta  korelasi  yang  tinggi  pula  menunjukan  bahwa  item  tersebut mempunyai  validitas  yang  tinggi  pula.  Untuk  mencari  nilai  validitas  dari  sebuah item kita akan mengkorelasikan skor item tersebut dengan total skor item-item dari variabel tersebut.
Uji Reliabilitas, Reliabilitas adalah tingkat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan dari sebuah  instrumen.  Uji  reliabilitas  menunjukkan  sejauh  mana  hasil  pengukuran relative konsisten  apabila  pengukuran  dilakukan  berkali-kali.  Reliabilitas  alat  ukur diuji  menggunakan  program computer SPSS  dengan  rumus cronbach  alpha  α , sebagai berikut (Arikunto, 2002:60).
Uji  Korelasi,  sekumpulan  teknik  untuk  mengukur  hubungan  (kekuatan hubungan)  antara  dua  variabel  (Lind,  seperti  yang  dikutip  dalam  Sunjoyo,  dkk., 2012:140).
Analisis regresi digunakan untuk melakukan prediksi bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dinaikan atau diturunkan nilainya. Di dalam penelitian ada 2 buah variabel independen yaitu Karakteristik Pegawai dan Kinerja Pegawai.
Uji Koefisien Determinasi, bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen  Rumus  untuk  menghitung koefesien determinasi (KD) adalah
KD = (r x r)x 100%

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji validitas
Validitas data Karakteristik Pegawai (X)
Item variabel penelitian Hasil perhitungan Standar kevalidan kuesioner Kategori X1 0,365 0,3 Valid X2 0,331 0,3 Valid X3 0,557 0,3 Valid X4 0,343 0,3 Valid X5 0,639 0,3 Valid X6 0,523 0,3 Valid X7 0,729 0,3 Valid X8 0,415 0,3 Valid X9 0,560 0,3 Valid X10 0,375 0,3 Valid X11 0,582 0,3 Valid Validitas data Kinerja Pegawai (X) Item variabel penelitian Hasil perhitungan Standar kevalidan kuesioner Kategori Y1 0,590 0,3 Valid Y2 0,580 0,3 Valid Y3 0,512 0,3 Valid Y4 0,545 0,3 Valid Y5 0,424 0,3 Valid Y6 0,702 0,3 Valid Y7 0,652 0,3 Valid Y8 0,632 0,3 Valid
Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .713 12

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .737
9
Hasil Korelasi, Regresi
Correlations
KARAKTERISTIK_PEGA
WAI
KINERJA_PEGAWAI KARAKTERISTIK_PEGA WAI Pearson Correlation 1 .550 ** .000 128 128 KINERJA_PEGAWAI Pearson Correlation .550 ** 1 .000 128 128
**. Correlation is
significant at the 0.01
level (2-tailed).

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .550 a .303 .297 3.60891
a. Predictors:
(Constant),
KARAKTERISTIK_P
EGAWAI

## ANOVA a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 712.024 1 712.024 54.669 .000 b 1641.049 126 13.024
2353.072 127
a. Dependent
Variable:
KINERJA_PE
GAWAI
b. Predictors:
(Constant),
KARAKTERIS
TIK_PEGAW
AI
Coefficients a Model Unstandardiz
ed Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
Std. Error Beta 1 (Constant) 12.476 1.422 8.773 .000 .337 .046 .550 7.394 .000 a. Dependent
Variable:
KINERJA_PE
GAWAI
Berdasarkan Tabel di atas, bagian ANOVA  terlihat bahwa p-value sig . 0.000 < 0.05 dan F hitung 54.669> F tabel 3.097 (Ftabel dilihat dari tabel F dengan nilai dk penyebut  =  128  –  2  –  1  =  125  dan  dk  pembilang  =  2  pada  taraf  signifikansi  5%). Sedangkan korelasi R = 0.550 yang artinya ada korelasi sedang antara Karakteristik Pegawai dan Kinerja Pegawai.
Keputusan dari uji hipotesis simultan adalah:
H0  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya  Karakteristik  Pegawai  berpengaruh  terhadap Kinerja Pegawai. Besarnya pegaruh secara simultan
adalah 30.3% (R2 = 0.303). Sedangkan sisanya 69.7% dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti.

## Kesimpulan
Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  karakteristik  pegawai  dengan  kinerja pegawai  di  Politeknik  LP3I  bnadung  dengan  nilai  korelasi  0,550  Persamaan regresi  bersifat  linier  dengan  persamaan    Y  =  12,476  +  0,  337X  dengan kontribusi variabel karakteristik pegawai terhadap kinerja pegawai di Politeknik LP3I Bandung sebesar 30,3 %.

## DAFTAR PUSTAKA
Al  Rasyid,  Harun,  1993,  Statistika  Sosial,  Universitas  Padjajaran,    Program  Pascasarjana, Bandung.
Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2008, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan , Remaja Rosdakarya-Bandung Anwar Prabu Mangkunegara, 2009, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia , Refika Aditama, Bandung Archeim,  (  2000) The  Future  of    Training  And  Development , Pensylvania,USA, Prenticehall
Arikunto,    Suharsimi,  2004.    Prosedur  Penelitian,    Suatu    Pendekatan  Praktek.  Rhinneka Cipta, Jakarta.
Davis, K. dan Jhon W. N. 2000. Perilaku Organisasi, Jakarta, Erlangga. Dessler,  G.  2003.  Human  Resources  Management.  8th  :  New  Jersey  Prestice  Hall Inc.
Gomez,  Faustino  Cardoso,  2007.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Erlangga, Jakarta.
Handoko,  T.  H.  2004,  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta : BPFE Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. Seventh Edition . McGraw-Hill, Inc.,New York.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  P.  (2004),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mathis,  Robert  L  dan  Jackson  J.H,  2002.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Salemba Empat, Jakarta.
Nitisemito  Alex  S,  2000,  Manajemen  Personalia  (Manajemen  Sumber  Daya
Manusia), Penerbit Ghalia, Jakarta.
Rivai, Veithzal, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : dari Teori dan Praktik, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbin,  Stephen  P.  (1989). Training  in  Interpersonal  Skills.  Tips  for  Managing People at Work . New Yersey: Prentice Hall International Editions
Robbins,  P.  Stephen,  2003,  Teori  Organisasi  Struktur,  Desain  &  Aplikasi,  Edisi  3, Penerbit Arcan, Jakarta.
Robbins,  P.  Stephen,  Timotty  A.  Jyudge,  2002,  Prilaku  Organisasi  (Organizational Behavior), Edisi 12, Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta: Salemba Empat. Ruky, A. S. (2003). SDM Berkualitas Mengubah Visi Menjadi Realitas. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.
Schuler.S.  Randall  (  1992). Managing  Quality .    Addison-Wesley  Publishing Company, Inc
Sedarmayanti,  2007,  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja,  Bandung,
Penerbit Mandar Maju.
Setyawan,  Ignatius  Roni  Dkk,  (  2002) Paradigma  Baru  Manajemen  Sumber  Daya Manusia ,  Jogyakarta, Penerbit Amara Books
Siagian, Sondang, (1995), Teori Motivasi dan Aplikasinya, Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Siagian,  Sondang,  (2002),  Kiat  Meningkatkan  Produktivitas  Kerja,  PT.  Ardi Mahasatya, Jakarta. Siagian, Sondang, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara-Jakarta Spencer,  LM.  Dan  Spencer,  SM.  (1993). Competence  at  Work. New  York  :  John Wiley & Sons, Inc.
Stoner, James A.F dan R. Edward Freeman, 1999, Management : edisi Ke-4 (International Edition). Engelewood Cliffs, New York : Prentice Hall International Edition.
Subroto, Bambang (2005) Professionally Directing People . Jakarta Media Komputindo Sugiyono,  2005.  Metode  Penelitian  Bisnis,  Bandung : Ikatan  Penerbit  Indonesia.