## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN TANJUNG JABUNG TIMUR
1 Abdul Rahim, 2 Saiyid Syech, dan 3 Muhammad Zahari, MS
1 Alumni Program Magister Manajemen FE UNBARI, 2 Dosen Program Magister Manajemen FE UNBARI, dan 3 Dosen Program Magister Manajemen FE

## UNBARI

## Abstract
The purpose of this research is to gain an overview of the working  environment, competence,  motivation  and  work  performance  of  the  employee  at  Tanjung Jabung  District  Education  Office;  and  to  know  the  influence  of  the  working environment  andwork  motivation  against  the  competencies  and  performance  of pergawai; as well as to know the influence of work motivation on performance. To answer the research objectives, the author uses the theory that studies related to the variable of researchi.e. working environment theory, competence, motivation and work performance. In addition  the author also searched for relevant earlier research  in  the  form  of  articles/journals  and  previous  thesis  to  support  this research.  The  population  in  this  research  is  an  employee  at  Tanjung  Jabung District Education Office East of 65 employees.Due to the number of population in this study less than 100 people then in this research sampling method using the method  of  census.  Analysis  techniques  using  pathanalysis  to  see  the  direct  and indirect  influence,  and  was  succeeded  by  testing  the  RSquare  and  hypothesis testing partially and simultaneous with t-test and F-test of the test path analysis is done, the results the research showed that the work environment has an impact on the competence and motivation of working and performance of employees. Where on the basis of the results of the test t (partial) and F (Simultaneous) indicate that the  work  environment  and  competence  has  a  significant  and  positive  influence towards  the  working  motivation  and  performance,  as  well  as  the  motivation  of working  also  has  the  influence  of  the  significant  and  positive  towards  the performance  of  employees.  This  explains  that  if  an  organization  has  a  good working  environment  and  supported  by  employees  who  have  good  competence, then it would have an effect on the motivation of work  that have implications for improved performance against employees on Tanjung Jabung District Education Office.  This  research  makes  some  conclusions  based  on  results  of  research  i.e. work  environment,competence,  motivation  and  performance  of  employees  at Tanjung  Jabung  DistrictEducation  Office  in  a  pretty  good  condition;  the  work environment  and  the  competence  of  a  positive  and  significant  effect  against  the motivation  of  working  either  partially  or  simultaneously;  the  work  environment and  the  competence  of  a  positive  and  significant  effect  on  performance  clerk either  partially  or  simultaneously;  the  motivation  of  working  effect  on  employee performance;  and  the  work  environment  and  competence  together  through motivation  affect  direct  and  indirect  employee  performance  against  at  Tanjung Jabung District Education Office.
Keywords: work environment, competence, Motivation and Work performance.

## PENDAHULUAN
Suatu  organisasi  baik  itu  organisasi  pemerintah  maupun  swasta  dalam menjalankan aktivitasnya akan selalu berhadapan dengan manusia sebagai sumber daya  yang  dinamis,  dan  memiliki  kemampuan  untuk  terus  berkembang.  Sumber Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  salah  satu  penentu  keberhasilan  organisasi karena  peran  sumber  daya  manusia  sebagai  aset  berharga  adalah  merencanakan, melaksanakan  serta  mengendalikan  berbagai  kegiatan  operasional  organisasi (Ardana, dkk., 2012).
Berkembangnya  kemampuan  manusia  sebagai  tenaga  kerja  akan mempengaruhi  stabilitas  dan  kontinuitas  organisasi,  oleh  karena  itu  peranan manusia  didalam  suatu  organisasi  sangatlah  berarti  dan  tidak  dapat  dipisahkan. Berhasil  tidaknya  suatu  tujuan  organisasi  sangatlah  ditentukan  oleh  peran manusia,  dikatakan  sangat  penting  dan  menentukan  didalam  suatu  tujuan organisasi karena SDM yang membawa suatu tujuan untuk mencapai suatu tujuan organisasi itu sendiri.
Sama  halnya  dengan  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Timur dalam  melaksanakan  tugasnya,  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Tanjung  Jabung Timur  memiliki  tugas  yakni  melaksanakan  urusan  pemerintah  daerah  bidang pendidikan berdasarkan asas ekonomi dan tugas pembantuan; serta melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan bidang tugasnya, yang tidak  luput  pula  dari  permasalahan  sumberdaya  manusianya.  Permasalahan  yang muncul  ketika  salah  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia  adalah  penurunan kinerja karyawan.
Kinerja  pegawai  memiliki  peranan  penting  bagi  organisasi,  apabila  kinerja yang  ditampilkan  pegawai  rendah  maka  akan  mengakibatkan  organisasi  dalam mencapai  tujuan  menjadi  terhambat  (Ariana  dan  Riana,  2013).  Kinerja  adalah pencapaian  hasil  kerja  pegawai  berdasarkan  kualitas  maupun  kuantitas  sebagai prestasi  kerja  dalam  periode  waktu  tertentu  yang  disesuaikan  dengan  tugas  dan tanggung  jawabnya  (Mangkunegara,  2009).  Banyak  faktor  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  seseorang,  diantaranya  adalah  motivasi.  Menurut  Tiatna (2015)  motivasi  dan  kinerja  memiliki  hubungan  yang  erat,  dimana  keduanya memiliki keterkaitan satu sama lain. selain itu berbagai penelitian mengenai kaitan antara keduanya menunjukan bahwa motivasi yang baik akan menciptakan kinerja yang baik.
Hal  ini  senada  seperti  yang  diungkapkan  oleh  Aristarini,  Kirya  dan Yulianthini  (2014)  dalam  penelitiannya  yang  menyimpulkan  bahwa  baik buruknya kinerja pegawai ditentukan oleh motivasi kerja intrinsik yaitu pemberian kesempatan berprestasi, kesempatan berkarir, pemberian wewenang dan tanggung jawab kepada pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai, semakin ditingkatkan motivasi kerja intrinsik maka kinerja pegawai semakin efektif.
Pada  dasarnya  setiap  individu  dari  suatu  organisasi  memiliki  keinginan dapat  bekerja  dengan  suasana  lingkungan  kerja  yang  nyaman  agar  merasa  betah sehingga mampu menciptakan hasil kerja  yang optimal.  Lingkungan kerja dalam suatu  organisasi  termasuk  salah  satu  hal  yang  penting  untuk  diperhatikan. Meskipun  lingkungan  kerja  tidak  melaksanakan  proses  kerja  dalam  suatu organisasi, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan  yang  melaksanakan  proses  kerja  tersebut.  Lingkungan  kerja  yang memusatkan  bagi  pegawai  dapat  meningkatkan  kinerja.  Sebaliknya  lingkungan kerja  yang  tidak  memadai  akan  dapat  menurunkan  kinerja  dan  akhirnya menurunkan kinerja karyawan dalam pelaksanaan tugas-tugas yang diberikan.
Lingkungan  kerja  menunjuk  pada  hal-hal  yang  berada  di  sekeliling  dan melingkupi  kerja  pegawai  pada  suatu  organisasi.  Lingkungan  kerja  tidak  hanya terbatas dari bentuk fisik tempat bekerja. Lingkungan kerja bisa dipengaruhi oleh faktor-faktor  lain  seperti  sarana  dan  prasarana  yang  disediakan  oleh  perusahaan, rekan kerja, tingkat persaingan, kepemimpinan, komunikasi, sehingga lingkungan kerja  yang  mendukung  akan  membuat  karyawan  tetap  bertahan  dan  dapat menurunkan  tinggat  stres  kerja  pada  karyawan,  sehingga  dapat  mempengaruhi kinerja  karyawan  pada  organisasi  tersebut.  Beberapa  penelitian  yang  dilakukan oleh  Dhermawan,dkk  (2012), Yunanda  (2012),  dan  Linawati  dan  Suhaji  (2012) juga  mengemukakan  bahwasanya  lingkungan  kerja  yang  baik  akan  mampu memberikan hasil kerja pula bagi organisasi.
Selain  lingkungan  kerja  yang  mampu  memberikan  kenyamanan  bagi pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan,  pegawai  juga  harus  memiliki kemampuan  ataupun  kompetensi  yang  tepat  di  dalam  melakukan  pekerjaannya. Peningkatan  kinerja  pegawai  secara  perorangan  akan  mendorong  kinerja  sumber daya  manusia  secara  keseluruhan,  yang  direkfleksikan  dalam  perbaikan  kinerja. Kompetensi  kinerja  dapat  diartikan  sebagai  perilaku-perilaku  yang  ditunjukkan dari  pegawai  yang  memiliki  kinerja  yang  sempurna,  konsisten  dan  efektif dibandingkan dengan pegawai yang memiliki kinerja rata-rata.
Beberapa  hasil  penelitian  juga  mendukukung  kinerja  dipengaruhi  oleh kompetensi, diantaranya yaitu penelitian yang dilakukan oleh Linawati dan Suhaji (2012),  Dhermawan,  Sudibya  dan  Utama  (2012),  dan  Albatros,  E  (2012)  yang menyatakan secara signifikan dan positif kinerja dipengaruhi oleh kompetensi.
Kompetensi  adalah  karakteristik  dasar  dari  seseorang  yang  memungkinkan mereka  mengeluarkan  kinerja  superior  dalam  pekerjanya.  Menurut  Troter  dalam Saifudin  (2008)  mendefinisikan  bahwa  seorang  yang  berkompeten  adalah  orang yang dengan keterampilannya mengerjakan pekerjan dengan mudah, cepat, intuitf dan sangat jarang atau tidak pernah membuat kesalahan.
Sesuai  dengan  permasalahan  yang  diajukan  dalam  penelitian,  maka  tujuan dari  peneltian  ini  yaitu  “gambaran  lingkungan  kerja,  kompetensi,  motivasi  kerja dan  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Timur, serta  mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  kompetensi  terhadap  motivasi kerja dan kinerja pegawai baik secara parsial maupun secara simultan.”

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Landasan Teori
a. Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  di  mana  seseorang  bekerja,  metode kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun sebagai  kelompok  (Sedarmayati,  2008).  Sedangkan  menurut  Nitisemito (2009)  Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas yang diembankan.
Menurut  Sarwoto  dalam  Sedarmayanti  (2008)  menyatakan  bahwa secara  garis  besar,  jenis  lingkungan  kerja  terbagi  menjadi  2  yakni  :  1) Lingkungan  tempat  kerja/Lingkungan  kerja  fisik  ( physical  working environment )  dan  2)  Suasana  kerja/Lingkungan  kerja  non  fisik  ( Non  - Phisical Warking Environment ).
Menurut  Sedarmayanti  (2008)  adapun  faktor-faktor  yang  dapat mempengaruhi  terbentuknya  suatu  kondisi  lingkungan  kerja  dikaitkan dengan  kemampuan  karyawan,  diantaranya  adalah:  1)  Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja; 2) Temperatur di Tempat Kerja; 3) Kelembaban di Tempat Kerja; 4) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja; 5) Kebisingan di Tempat Kerja; 6) Bau-bauan di Tempat Kerja; 7) Tata Warna di Tempat Kerja; 8) Dekorasi di Tempat Kerja; 9) Musik di Tempat Kerja; dan 10) Keamanan di Tempat Kerja.
b. Kompetensi
Kompetensi  adalah  karakteristik  dasar  dari  seseorang  yang memungkinkan  mereka  mengeluarkan  kinerja  superior  dalam  pekerjanya. Menurut  Troter  dalam  Hakim  (2008)  mendefinisikan  bahwa  seorang  yang berkompeten  adalah  orang  yang  dengan  keterampilanya  mengerjakan pekerjan  dengan  mudah,  cepat,  intuitf  dan  sangat  jarang  atau  tidak  pernah membuat kesalahan.
Hutapea dan Thoha (2008) kompetensi adalah kapasitas yang ada pada seseorang  yang  bisa  membuat  orang  tersebut  mampu  memenuhi  apa  yang disyaratkan oleh pekerjan dalam suatu organisasi sehinga organisasi tersebut mampu  mencapai  hasil  yang  diharapkan.  Lebih  lanjut  menurut  Byars  dan Rue  dalam  Hutapea  dan  Thoha  (2008)  kompetensi  didefinisikan  sebagai suatu  sifat  atau  karakteristik  yang  dibutuhkan  oleh  seorang  pemegang jabatan  agar  dapat  melaksanakan  jabatan  dengan  baik,  atau  juga  dapat berarti  karakteristik/ciri-ciri  seseorang  yang  mudah  dilhat  termasuk pengetahuan, keahlian, dan perilaku yang memungkinkan untuk berkinerja. Menurut Hutapea dan Thoha (2008) kompetensi terbagi atas dua jenis,
yaitu kompetensi teknis dan kompetensi non teknis:
Menurut  Walsh  et  al  dalam  Hutapea  dan  Thoha  (2008)  bahwa kompetensi  dasar  merupakan  keterampilan  yang  luas  tentang  produksi  dan teknologi  korporasi  yang  mendukung  organisasi  untuk  beradaptasi  dengan cepat  terhadap  peluang-peluang  yang  timbul.  Selanjutnya  untuk  melihat faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kompetensi  teknis  yaitu  a)  tingkat pendidikan, b) pengalaman kerja, dan c) kemampuan menganalisis.
Sedangkan  kompetensi  non  teknis  mengacu  pada  kemampuan  untuk mengendalikan diri dan memacu diri dalam bekerja (Nefina dalam Hutapea dan  Thoha,  2008).  Kompetensi  non  teknis  meliputi  karakteristik individual seperti motivasi, tingkah laku dan kepribadian seseorang.
c. Motivasi Kerja
Menurut  Suwandi  (2009),  dalam  konteks  organisasi,  motivasi  adalah pemaduan  antara  kebutuhan  organisasi  dengan  kebutuhan  personil.  Hal  ini akan  mencegah  terjadinya  ketegangan/konflik  sehingga  akan  membawa pada pencapaian tujuan organisasi secara efektif.
Motivasi  secara  sederhana  dapat  diartikan  “Motivating”  yang  secara implisit  berarti  bahwa  pimpinan  suatu  organisasi  berada  di  tengah-tengah bawahannya,  dengan  demikian  dapat  memberikan  bimbingan,  instruksi, nasehat  dan  koreksi  jika  diperlukan  (Siagian,  2008).  Sedangkan  menurut Hasibuan  (2009),  motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan  kegairahan  seseorang,  agar  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan.
Motivasi  adalah  dorongan  yang  ada  dalam  diri  manusia  yang menyebabkan  ia  melakukan  sesuatu  (Wursanto,  2007).  Dalam  kehidupan
manusia selalu mengadakan bermacam-macam aktifitas. Salah satu aktivitas itu  diwujudkan  dalam  gerakan-gerakan  yang  dinamakan  kerja.  Menurut As’ad  (2009)  bekerja  mengandung  arti  melaksanakan  suatu  tugas  yang diakhiri  dengan  buah  karya  yang  dapat  dinikmati  oleh  manusia  yang bersangkutan.  Faktor  pendorong  penting  yang  menyebabkan  manusia bekerja, adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.
Menurut  Herzberg  dalam  Hasibuan  (2009)  ada  dua  jenis  faktor  yang mendorong  seseorang  untuk  berusaha  mencapai  kepuasan  dan  menjauhkan diri  dari  ketidakpuasan.  Dua  faktor  itu  disebutnya factor  higiene (faktor ekstrinsik)  dan  faktor  motivator  (faktor  intrinsik). Faktor  higiene memotivasi  seseorang  untuk  keluar  dari  ketidakpuasan,  termasuk  di dalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya  (faktor  ekstrinsik),  sedangkan  faktor  motivator  memotivasi seseorang  untuk  berusaha  mencapai  kepuasan,  yang  termasuk  di  dalamnya adalah  achievement,  pengakuan,  kemajuan  tingkat  kehidupan,  dsb  (faktor intrinsik).
d. Kinerja
Kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,  pengalaman,  kesungguhan  serta  waktu  (Hasibuan,  2009). Menurut  Sedarmayanti  (2008)  kinerja  merupakan  memenuhi  atau menjalankan  kewajiban  suatu  nazar,  hasil  para  pekerja,  proses  organisasi, terbukti  secara  konkrit,  menyempurnakan  tanggung  jawab,  dapat  diukur, dapat  dibandingkan  dengan  standar  yang  sudah  ditentukan.  Sedangkan menurut Mangkunegara (2009) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Lebih  lanjut  Mangkunegara  (2009)  mengemukakan  adapun  indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja dapat dilihat dari 1) kualitas kerja, 2) kuantitas kerja, 3) tanggung jawab, 4) kerjasama, dan 5) inisiatif.
2. Kerangka Pemikiran
Kinerja  karyawan  memiliki  peranan  penting  bagi  suatu  organisasi, apabila  kinerja  yang  ditampilkan  pegawai  rendah  maka  akan  mengakibatkan organisasi  dalam  mencapai  tujuan  menjadi  terhambat  (Ariana  dan  Riana, 2013). Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang, diantaranya adalah  motivasi.  Menurut  Tiatna  (2015)  motivasi  dan  kinerja  memiliki hubungan  yang  erat,  dimana  keduanya  memiliki  keterkaitan  satu  sama  lain. selain  itu  berbagai  penelitian  mengenai  kaitan  antara  keduanya  menunjukan bahwa motivasi yang baik akan menciptakan kinerja yang baik.
Hal  ini  senada  seperti  yang  diungkapkan  oleh  Aristarini,  Kirya  dan Yulianthini  (2014)  dalam  penelitiannya  yang  menyimpulkan  bahwa  baik buruknya  kinerja  pegawai  ditentukan  oleh  motivasi  kerja  intrinsik  yaitu pemberian kesempatan berprestasi, kesempatan berkarir, pemberian wewenang dan  tanggung  jawab  kepada  pegawai  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai, semakin  ditingkatkan  motivasi  kerja  intrinsik  maka  kinerja  pegawai  semakin efektif.
Selain motivasi kerja Lingkungan kerja dalam suatu organisasi termasuk salah  satu  hal  yang  penting  untuk  diperhatikan.  Meskipun  lingkungan  kerja tidak  melaksanakan  proses  kerja  dalam  suatu  organisasi,  namun  lingkungan kerja  mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap  para  karyawan  yang
melaksanakan proses kerja tersebut.  Lingkungan kerja  yang memusatkan bagi pegawai  dapat  meningkatkan  kinerja.  Sebaliknya  lingkungan  kerja  yang  tidak memadai  akan  dapat  menurunkan  kinerja  dan  akhirnya  menurunkan  kinerja karyawan  dalam  pelaksanaan tugas-tugas  yang  diberikan.  Beberapa  penelitian yang  dilakukan  oleh  Yunanda  (2012),  Dhermawan,dkk  (2012), dan  Linawati dan  Suhaji  (2012)  juga  mengemukakan  bahwasanya  lingkungan  kerja  yang baik akan mampu memberikan hasil kerja pula bagi organisasi.
Selain motivasi kerja dan lingkungan kerja, pegawai juga harus memiliki kemampuan ataupun kompetensi yang tepat di dalam melakukan pekerjaannya. Peningkatan  kinerja  pegawai  secara  perorangan  akan  mendorong  kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan, yang direkfleksikan dalam perbaikan kinerja.  Pada  manajemen  kinerja  kompetensi  lebih  berperan  pada  dimensi perilaku  individu  dalam  menyesuaikan  suatu  pekerjaan  dengan  baik. Kompetensi kinerja dapat diartikan sebagai perilaku-perilaku yang ditunjukkan dari  pegawai  yang  memiliki  kinerja  yang  sempurna,  konsisten  dan  efektif dibandingkan dengan karyawan yang memiliki kinerja rata-rata.
Beberapa  hasil  penelitian  juga  mendukukung  kinerja  dipengaruhi  oleh kompetensi,  diantaranya  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Linawati  dan Suhaji (2012), Dhermawan, Sudibya dan Utama (2012), dan Albatros, E (2012) yang  menyatakan  secara  signifikan  dan  positif  kinerja  dipengaruhi  oleh kompetensi.
Berdasarkan pemaparan teori dan kajian dari penelitian terdahulu di atas, maka  untuk  menjawab  permasalahan  penelitian  dibentuk  kerangka  pemikiran seperti terlihat pada gambar berikut.
Gambar 1. Kerangka Berpikir
3. Hipotesis
Berdasarkan  permasalahan  yang  diteliti,  maka  ditarik  suatu  hipotesis sebagai berikut:
H 1 :    Lingkungan kerja, kompetensi, motivasi kerja dan kinerja pegawai pada Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Timur  berada  dalam kondisi baik.
H 2 :    Lingkungan  kerja  dan  kompetensi  secara  parsial  dan  simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
H 3 :    Lingkungan kerja, kompetensi dan motivasi secara parsial dan simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
H 4 :    Lingkungan  kerja  dan  kompetensi  melalui  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

## METODE PENELITIAN

## 1. Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  penelitian survey dengan  membuat  angket  kepada  responden  (pegawai)  yang  akan  menjawab pernyataan-pernyataan  tentang  pengaruh  lingkungan  kerja,  kompetensi, motivasi kerja dan Kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung  Timur.  Tingkat  eksplanasi  ( level  of  explanation) penelitian  ini  adalah penelitian deskriptif dan verifikatif . Adapun alat analisis yang digunakan dalan penelitian ini adalah alat analisis jalur ( path analysis ).
2. Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Dinas  Pendidikan Kabupaten  Tanjung  Jabung  Timur  dengan  jumlah  65  orang  pegawai. Dikarenakan jumlah populasi dalam penelitian ini kurang dari 100 orang maka dalam penelitian ini metode pengambilan sampel menggunakan metode sensus dimana  semua  pegawai  dijadikan  sebagai  sampel  penelitian,  sehingga  jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 65 orang pegawai.
3. Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  dilakukan  oleh  penulis  bersifat  metode survey dengan  membuat  angket  kepada  responden  (pegawai)  yang  akan  menjawab pernyataan-pernyataan  tentang  pengaruh  lingkungan  kerja,  kompetensi, motivasi  serta  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Tanjung Jabung  Timur.  Angket  atau  kuesioner  yang  dirancang  merupakan pengembangan  dari  teori  yang  telah  dibahas  pada  BAB  II  sebelumnya,  yang merupakan  pengembangan  dari  masing-masing  indikator  tiap  variabel  dan  di sesuaikan  dengan  pokok  permasalahan  pada  objek  penelitian.  Pendekatan penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif. Proses  pendekatan  kuantitatif  berawal  dari  teori,  yang  diturunkan  menjadi hipotesis penelitian dengan menggunakan logika deduktif yang disertai dengan pengukuran  dan  operasionalisasi  variabel.  Selanjutnya  dilakukan  generalisasi berdasarkan  hasil  data  statistik  sehingga  dapat  diambil  kesimpulan  sebagai temuan  penelitian  untuk  menjawab  permasalahan  yang  sedang  dihadapi. Namun  dilakukan  analisis  terlebih  dahulu  dilakukan  uji  instrumen  kuesioner dengan uji validitas dan reliabilitas.
4. Metode Analisis
a. Metode Deskriptif (Kualitatif)
Analisis  deskriptif  digunakan  dengan  menyusun  tabel  frekuensi distribusi  untuk  mengetahui  apakah  tingkat  perolehan  nilai  (skor)  variabel penelitian  masuk  dalam  katagori:  sangat  setuju,  setuju,  cukup  setuju,  tidak setuju,  sangat  tidak  setuju.  Dengan  menggunakan  alat  ukur  ini,  maka  nilai variabel  yang  diukur  dengan  menggunakan  instrument  tertentu  dapat dinyatakan  dalam  bentuk  angka,  sehingga  akan  lebih  akurat,  efesien  dan komunikatif.
Langkah  awal  untuk  menganalisa  data  dalam  penelitian  ini  adalah menghitung  skor-skor  dari  setiap  butir  soal  kemudian  skor-skor  tersebut dijumlahkan  untuk  mendapatkan  skor  total.  Umar  (2012)  Perhitung  skor setiap komponen yg diteliti dengan mengalikan seluruh frekuensi data.
b. Analisis Jalur (Path Analysis) Penelitian  ini  menggunakan  analisis  analisis  jalur  ( Path  Analysis ).
Analisis  ini  merupakan  salah  satu  pilihan  dalam  rangka  mempelajari ketergantungan  sejumlah  variabel  didalam  model.  Analisis  ini  merupakan
metode  yang  baik  untuk  menerangkan  apabila  terdapat  seperangkat  data yang besar untuk dianalisis dan mencari hubungan kausal (Ghozali, 2012).
Analisis  jalur  ( Path  Analysis )  dikembangkan  sebagai  metode  untuk mempelajari  pengaruh  atau  efek  secara  langsung  dan  tidak  langsung  dari variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Analisis  ini  merupakan  salah  satu pilihan  dalam  rangka  mempelajari  ketergantungan  sejumlah  variabel didalam  model.  Analisis  ini  merupakan  metode  yang  baik  untuk menerangkan apabila terdapat seperangkat data yang besar untuk dianalisis dan mencari hubungan kausal (Ghozali, 2012). Lebih lanjut Ghozali (2012) mengemukakan  besarnya  pengaruh  langsung  dari  suatu  variabel  eksogenus terhadap  variabel  endogenus  tertentu,  dinyatakan  oleh  besarnya  nilai numeric koefisien jalur ( path coefficient ) dari eksogenus ke endogenus.
c. Uji Hipotesis
1) Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  Determinasi  (KD)  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  terikat.  Nilai koefisien determinasi adalah dari nol (0) dan satu (1), nilai R 2 yang kecil berarti  kemampuan  variabel-variabel  independent  dalam  menjelaskan variasi  variabel  dependent  amat  terbatas.  Nilai  yang  mendekati  satu berarti  variabel-variabel  independent  memberikan  hampir  semua informasi  yang  dibutuhkan  untuk  memprediksikan  variasi  variabel dependent.  Analisis  koefisien  determinasi  digunakan  untuk  melihat seberapa  besar  variabel  independent  (X)  berpengaruh  terhadap  variabel dependent (Y) yang dinyatakan dalam persentase.
2) Uji t (Parsial)
Pengujian  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah  masing-masing variabel  bebas  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel  terikat secara  parsial  dengan 𝛼 =  0,05  dan  juga  penerimaan  atau  penolakan hipotesis.  Adapun  kriteria  dari  pengujian  hipotesis  secara  parsial  pada tingkat signifikansi 0,05 (5%) adalah sebagai berikut
 Apabila t hitung > t tabel atau alpha < 0.05, maka tolak H 0 dan terima H 1  Apabila t hitung < t tabel atau alpha > 0.05, maka terima H 0 dan tolak H 1
3) Uji F (Simultan)
Uji  F  dilakukan  untuk  melihat  apakah  model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen. Tingkat probabilitas < 0,05  dianggap  signifikan  atau  model regresi tersebut  dapat  digunakan untuk  memprediksi  variabel  dependen  (Ghozali,  2012).  Adapun  kriteria pengujian hipotesis pada tingkat signifikansi 0,05 (5%) sebagai berikut:
 Apabila F hitung > F tabel atau alpha < 0.05, maka tolak H 0 dan terima H 1
 Apabila F hitung < F tabel atau alpha > 0.05, maka terima H 0 dan tolak H 1

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Hasil Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Penelitian
a. Deskripsi Data Variabel Lingkungan Kerja (X 1 )
Dari hasil deskriptif diketahui bahwa lingkungan kerja termasuk pada range 2.873 – 3.757 berada pada Kriteria Cukup Baik. Hal ini menunjukan bahwasanya  lingkungan  kerja  yang  ada  saat  ini  cukup  memberikan kenyamanan bagi pegawai dalam melaksanakan aktifitasnya dalam bekerja.
b. Deskripsi Data Kompetensi (X 2 )
Dari  hasil  deskriptif  diketahui  bahwa  nasabah  variabel  kompetensi termasuk  pada  range  2.535  –  3.315  berada  pada  Kriteria  Cukup  Baik.  Hal ini  menunjukan  bahwasanya  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Tanjung  Jabung  Timur  memiliki  kompetensi  yang  cukup  baik  dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.
c. Deskripsi Data Variabel Motivasi Kerja (Y).
Dari hasil deskriptif diketahui bahwa variabel motivasi kerja termasuk pada  range  2.873  –  3.549  berada  pada  Kriteria  Tinggi.  Artinya  motivasi kerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Timur memiliki motivasi kerja yang tinggi.
d. Deskripsi Data Variabel Kerja (Z).
Dari  hasil  deskriptif  diketahui  bahwa  variabel  kinerja  termasuk  pada range  4.199  –  5.187  berada  pada  Kriteria  baik.  Hal  ini  menunjukan bahwasanya  pegawai  telah  mampu  memberikan  hasil  kerja  yang  baik  bagi organisasi tempat mereka bernaung.
2. Analisis Jalur (Path Analisis)
Untuk  menjawab  tujuan-tujuan  dalam  penelitian  ini,  struktur  utama dalam  model  penelitian  di  pecah  menjadi  dua  sub  struktur.  Dimana  untuk menjawab hipotesis 2 dengan sub struktur pertama, untuk menjawab hipotesis 3  dengan  menggunakan  sub  struktur  kedua,  dan  untuk  menjawab  hipotesis  4 nilai  yang  digunakan  adalah  sub  struktur  pertama  dan  kedua.  Berikut  ini merupakan output SPSS dari tiga struktur yang dirangkum pada tabel berikut.
Tabel 1. Output SPSS Dua Sub Struktur. Model Unstandardized Coefficients Beta t F Sig. B Std.Error X1 – Y 0.330 0.074  0.483  4.453 - 0.000 X2 – Y 0.330 0.099  0.362  3.362 - 0.001 X1,X2 – Y - - - - 46.217  0.000 X1 – Z 0.309 0.095  0.359  3.256 - 0.002 X2 – Z 0.355 0.120  0.309  2.964 - 0.004 Y – Z 0.331 0.142  0.263  2.334 - 0.023 X1, X2, Y – Z - - - - 45.311  0.000
Sumber: Data diolah dari output SPSS.
Hasil  output  diatas  di  masukkan  ke  dalam  gambar  persamaan  struktural sebagai berikut:
Untuk melihat pengaruh langsung dan tidak langsung, dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2. Rangkuman Koefisien Jalur Lingkungan Kerja dan Kompetensi terhadap Motivasi Kerja Variabel Langsung Tidak Langsung Sub Total Total X 1 X 2 Lingkungan Kerja (X 1 ) 23,33% 11,71% 11,71% 35,04% Kompetensi (X 2 ) 13,10% 11,71% 11,71% 24,82% Pengaruh X 1 , X 2 59,86% Pengaruh variabel lain 40,14%
Sumber: Hasil proses data dari SPPS 21.0 for windwos yang diolah.
Dari  hasil  analisis  jalur  yang  dilakukan  diperoleh  pengaruh  langsung lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja  sebesar  23,33%,  Kompetensi terhadap  motivasi  kerja  sebesar  13,10%  dan  total  pengaruh  lingkungan  kerja dan  kompetensi  terhadap  motivasi  kerja  secara  langsung  maupun  tidak langsung sebesar 59,86. Nilai tersebut menjelaskan nilai koefisien determinasi R 2 Square Seperti yang tampak pada tabel berikut.
Tabel 3. Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .774 a .599 .586 2.158 a. Predictors: (Constant), Kompetensi_X2, Lingker_X1
Nilai R sebesar 0,774 menunjukan korelasi ganda (lingkungan kerja dan kompetensi)  dengan  motivasi.  Dengan  mempertimbangkan  variasi  Nilai  R Square sebesar 0,599 yang menunjukan besarnya peran atau kontribusi variabel lingkungan  kerja  dan  kompetensi  mampu  menjelaskan  variabel  motivasi sebesar  59,9%  dan  sisanya  40,1%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak termasuk dalam model ini.
Tabel 4. Rangkuman Koefisien Jalur Lingkungan Kerja, Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Variabel Langsung Tidak Langsung Sub Total Total X 1 X 2 Y Lingkungan Kerja (X 1 ) 12,89% 7,43%   6,85%  14,28% 27,17% Kompetensi (X 2 ) 9,55%  7,43% 5,57% 13% 22.55% Motivasi Kerja (Y) 6,92%   6,85%  5,57% 12,42% 19,34% Pengaruh X 1 , X 2 , dan Y 69,06% Pengaruh Variabel Lain 30,94%
Sumber: Hasil proses data dari SPPS 21.0 for windwos yang diolah.
Dari  hasil  analisis  jalur  yang  dilakukan  diperoleh  pengaruh  langsung Lingkungan  kerja  terhadap  Kinerja  sebesar  12,89%,  Kompetensi  terhadap
Kinerja  sebesar  9,55%,  Motivasi  kerja  terhadap  Kinerja  sebesar  6,92%  dan total  pengaruh  lingkungan,  kompetensi  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja secara  langsung  maupun  tidak  langsung  sebesar  69,06.  Nilai  tersebut menjelaskan  nilai  koefisien  determinasi  R 2 Square  Seperti  yang  tampak  pada tabel berikut.
Tabel 5. Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .831 a .690 .675 2.408
a. Predictors: (Constant), MotKer_Y, Kompetensi_X2,
Lingker_X1
Nilai  R  sebesar  0,831  menunjukan  korelasi  ganda  (lingkungan  kerja, kompetensi  dan  motivasi  kerja)  dengan  kinerja.  Dengan  mempertimbangkan variasi  nilai  R  Square  sebesar  0,690  yang  menunjukan  besarnya  peran  atau kontribusi  variabel  lingkungan  kerja,  kompetensi  dan  motivasi  kerja  mampu menjelaskan  variabel  kinerja  sebesar  69%  dan  sisanya  31%  dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model ini.
3. Uji Hipotesis
a. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kompetensi  Terhadap  Motivasi Kerja.
1) Pengaruh Lingkungan Terhadap Motivasi Kerja.
Dari hasil output SPSS seperti yang tampak pada Tabel 1 diperoleh angka  nilai  t  hitung  variabel  X 1 lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  (4.453  > 1.669),  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,000,  dikarenakan  angka taraf  signifikansi  lebih  <  0.05  (0.000  <  0.05)  maka  dapat  disimpulkan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  pegawai. Berdasarkan  dari  penjelasan  tersebut  oleh  karena  itu  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  lingkungan  kerja  secara  langsung  dan  tidak  langsung berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai.
Besarnya  pengaruh  langsung  lingkungan  kerja  (X 1 )  terhadap motivasi (Y) bernilai positif sebesar 23,33%, begitu pula untuk pengaruh tidak langsung bernilai positif sebesar 11,71% dan pengaruh total sebesar 35,04%, hal ini menunjukan bahwa lingkungan kerja secara langsung dan tidak  langsung  berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja  pegawai, dimana pengaruh langsung memiliki nilai yang besar dibandingkan nilai pengaruh  tidak  langsung.  Hal  ini  menjelaskan  bahwasanya  jika lingkungan  kerja  tempat  pegawai  melaksanakan  pekerjaannya  memiliki lingkungan  kerja  yang  kondusif,  maka  akan  mampu  meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
Hasil  penelitian  ini  membuktikan  dan  sekaligus  menjawab hipotesis  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  lingkungan  kerja  terhadap motivasi  kerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja merupakan  kekuatan  yang  mendorong  semangat  yang  ada  di  dalam maupun  di  luar  diri  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Hasil penelitian ini juga mendukung pendapat Siagian (2008) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja dapat menimbulkan motivasi kerja.
Selalin  itu  beberapa  penelitian  juga  telah  membuktikan  jika lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  terhada  motivasi  kerja,  diantaranya
yaitu penelitian yang dilakukan oleh Rinawati, S.I dan Ingsih, K (2013), Sukmawati,  F.  (2008),  dan  Prakoso,  R.D.,  Astuti,  E.S.,  dan  Ruhana,  I (2014)  dimana  hasil  penelitiannya  menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja yang  baik  akan  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  dalam melaksanakan rutinitas pekerjaannya.
2) Pengaruh Kompetensi Terhadap Motivasi Kerja
Dari hasil output SPSS seperti yang tampak pada Tabel 1 diperoleh angka  nilai  t  hitung  variabel  X 2 lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  (3.340  > 1.669),  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,001,  dikarenakan  angka taraf  signifikansi  lebih  <  0.05  (0.001  <  0.05)  maka  dapat  disimpulkan bahwa  kompetensi  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja.  Berdasarkan dari  penjelasan  tersebut  oleh  karena  itu  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima, artinya  kompetensi  secara  langsung  dan  tidak  langsung  berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai.
Besarnya  pengaruh  langsung  kompetensi  (X 2 )  terhadap  motivasi (Y)  bernilai  positif  sebesar  13,10%,  begitu  pula  untuk  pengaruh  tidak langsung  bernilai  positif  sebesar  11,71%  dan  pengaruh  total  sebesar 24,82%,  hal  ini  menunjukan  bahwa  kompetensi  secara  langsung  dan tidak  langsung  berpengaruh  positif  terhadap  motivasi,  dimana  pengaruh langsung  memiliki  nilai  yang  besar  dibandingkan  nilai  tidak  langsung.
Hal  ini  menjelaskan  bahwasanya  apabila  pegawai  memiliki  kompetensi yang baik dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya, maka dengan senantiasa  pegawaipun  akan  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  dalam melaksanakan pekerjaannya.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  teori  yang  ada  yang mengemukakan adanya kaitan yang erat antara kompetensi dan motivasi seseorang  dengan  kompetensi  yang  tinggi  akan  cenderung  memiliki motivasi  yang  tinggi  pula  dalam  menjalankan  pekerjaan  (Lesser  et  al dalam  Pramono,  2007).  Selain  itu  beberapa  penelitian  yang  telah dilakukan  juga  menunjukan  hasil  yang  sama  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Rinawati,  S.I  dan  Ingsih,  K  (2013)  dan  Pramono,  R (2007),  dimana  hasil  penelitiannya  menunjukan  bahwa  kompetensi memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja. Artinya  semakin  tinggi  kesesuaian  kompetensi  seseorang  dalam  bidang tugasnya  akan  semakin  tinggi  tingkat  motivasi  kerja  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya.
3) Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kompetensi  Terhadap  Motivasi Kerja Secara Simultan.
Dari hasil uji Anova atau  F test seperti yang tampak pada Tabel 1 dengan  menggunakan  SPSS  21.0  didapat  F hitung sebesar  46.217  dengan tingkat  probabilitas p-value sebesar  0,000,  dikarenakan  angka  taraf signifikansi  jauh  lebih  <  0.05  (0.000  <  0.05)  oleh  karena  itu  H 0 ditolak dan  H 1 diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  nol  (H 0 ) ditolak dan hipotesis alternatif (H 1 ) diterima artinya hal ini membuktikan variabel  lingkungan  kerja  dan  kompetensi  secara  bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Motivasi kerja.
Selain itu pula perhitungan nilai total pengaruh langsung dan tidak langsung  lingkungan  kerja  dan  kompetensi  secara  bersama-sama terhadap  motivasi  sebesar  59,86%,  dimana  angka  tersebut  menjelaskan bahwa  secara  langsung  lingkungan  kerja  dan  kompetensi  memberikan
kontribusi  terhadap  motivasi  kerja  sebesar  59.86%.  Dimana  Nilai  total pengaruh  X 1 ,  X 2 tersebut  menjelaskan  nilai  koefisien  determinasi  R 2 , dimana  nilai  R  sebesar  0,774  menunjukan  korelasi  ganda  (lingkungan kerja  dan  kompetensi)  dengan  motivasi.  Dengan  mempertimbangkan variasi  Nilai  R  Square  sebesar  0,599  yang  menunjukan  besarnya  peran atau  kontribusi  variabel  lingkungan  kerja  dan  kompetensi  mampu menjelaskan  variabel  motivasi  sebesar  59,9%  dan  sisanya  40,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model ini.
b. Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kompetensi  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja.
1) Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja.
Dari hasil output SPSS sperti yang tampak pada Tabel 1 diperoleh angka  nilai  t  hitung  variabel  X 1 lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  (3.256  > 1.669),  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,002,  dikarenakan  angka taraf  signifikansi  lebih  <  0.05  (0.002  <  0.05)  maka  dapat  disimpulkan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Berdasarkan  dari  penjelasan  tersebut  oleh  karena  itu  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  lingkungan  kerja  secara  langsung  dan  tidak  langsung berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Besarnya  pengaruh  langsung  lingkungan  kerja  (X 1 )  terhadap kinerja  (Z)  bernilai  positif  sebesar  12,89%,  begitu  pula  untuk  pengaruh tidak  langsung  melalui  kompetensi  (X 2 )  bernilai  positif  sebesar  7,43%, pengaruh  tidak  langsung  melalui  motivasi  kerja  (Y)  bernilai  positif sebesar  6,84%  dan  pengaruh  total  sebesar  27,17%,  hal  ini  menunjukan bahwa lingkungan kerja secara langsung dan tidak langsung berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai,  dimana  pengaruh  langsung  memiliki nilai  yang  besar  dibandingkan  nilai  pengaruh  tidak  langsung.  Hal  ini menjelaskan bahwasanya jika organisasi memiliki lingkungan kerja yang baik  dan  kondusif,  maka  dengan  senantiasa  pegawai  akan  mampu memberikan hasil kerja yang optimal bagi organisasi.
Kinerja  dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja  secara  signifikan  dan positif.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  teori  yang  dikemukakan Mangkunegara  dalam  Yasa,  I.P.S.,  dan  Utama,  I.W.M  (2014)  bahwa faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  berasal  dari  lingkungan kerja.  Penelitian  ini  juga  didukung  beberapa  kajian  yang  menyebutkan kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja,  diantaranya  yaitu Penelitian yang dilakukan oleh Linawati dan Suhaji (2012), Dhermawan, A.A.N.B.,  Sudibya,  I.G.A.,  dan  Utama,  I.W.M  (2012),  dan  Yunanda, M.A  (2012)  yang  menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja.
2) Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
Dari hasil output SPSS seperti yang tampak pada Tabel 1 diperoleh angka  nilai  t  hitung  variabel  X 2 lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  (2.964  > 1.669),  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,004,  dikarenakan  angka taraf  signifikansi  lebih  <  0.05  (0.004  <  0.05)  maka  dapat  disimpulkan bahwa  kompetensi`berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan dari  penjelasan  tersebut  oleh  karena  itu  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima, artinya  kompetensi  secara  langsung  dan  tidak  langsung  berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Besarnya pengaruh langsung kompetensi (X 2 ) terhadap kinerja (Z) bernilai positif sebesar 9,55%, begitu pula untuk pengaruh tidak langsung melalui  lingkungan  kerja  bernilai  positif  sebesar  7,43%,  pengaruh  tidak langsung  melalui  motivasi  kerja  bernilai  positif  sebesar  5,57%  dan pengaruh  total  sebesar  22,55%,  hal  ini  menunjukan  bahwa  kompetensi secara langsung dan tidak langsung berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai,  dimana  pengaruh  langsung  memiliki  nilai  yang  besar dibandingkan  nilai  pengaruh  tidak  langsung.  Hal  ini  menjelaskan bahwasanya  apabila  pegawai  memiliki  kompetensi  yang  baik  dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya, maka pegawai tersebut dengan senantiasa  akan  mampu  memberikan  hasil  kerja  yang  optimal  bagi organisasi.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  atau  memperkuat  teori  yang  ada, yang  menyatakan  bahwa  kompetensi  adalah  kapasitas  yang  ada  pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan  oleh  pekerjaan  dalam  suatu  organisasi  sehinga  organisasi tersebut  mampu  mencapai  hasil  kerja  yang  diharapkan  (Hutapea  dan Thoha,  2008).  Disamping  itu  pula  penelitian  ini  juga  menunjukan  hasil yang  sama  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Linawati  dan  Suhaji (2012),  dan  Albatros,  E  (2012)  yang  menunjukan  bahwa  kompetensi sangat signifikan mempengaruhi kinerja pegawai.
Temuan  tersebut  memberikan  pemahaman  bahwa  kinerja  pegawai harus  lebih  mengutamakan  kompetensi  yang  dimilikinya,  artinya  bahwa semakin  baik  kompetensi  pegawai  dalam  sebuah  organisasi  maka  akan semakin  baik  pada  kinerja  pegawai itu  sendiri.  Oleh  karenanya  pegawai harus terus meningkatkan kompetensinya serta membiasakan mengerjakan  segala  tugas-tugasnya  sesuai  dengan  tugas  pokok  dan fungsinya.
3) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Dari hasil output SPSS seperti yang tampak pada Tabel 1 diperoleh angka  nilai  t  hitung  variabel  X 3 lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  (2.334  > 1.669),  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,023,  dikarenakan  angka taraf  signifikansi  lebih  <  0.05  (0.023  <  0.05)  maka  dapat  disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan dari penjelasan  tersebut  oleh  karena  itu  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya motivasi secara langsung berpengaruh terhadap kinerja.
Besarnya  pengaruh  langsung  motivasi  kerja  (Y)  terhadap  kinerja (Z)  bernilai  positif  sebesar  6,92%,  begitu  pula  untuk  pengaruh  tidak langsung  melalui  lingkungan  kerja  bernilai  positif  sebesar  6,85%, pengaruh  tidak  langsung  melalui  kompetensi  bernilai  positif  sebesar 5,57%  dan  pengaruh  total  sebesar  19,34%,  hal  ini  menunjukan  bahwa motivasi  secara  langsung  dan  tidak  langsung  berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai, dimana pengaruh langsung memiliki nilai yang besar  dibandingkan  nilai  pengaruh  tidak  langsung.  Hal  ini  menjelaskan bahwasanya apabila pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsinya,  maka  pegawai  tersebut  akan mampu memberikan hasil kerja yang optimal bagi organisasi.
Hasil  penelitian  ini  dapat mendukung  atau  memperkuat  teori  yang ada,  yang  menyatakan  bahwa  apabila  dengan  memiliki  motivasi  kerja yang  tinggi  maka  akan  menciptakan  kegairahan  seseorang,  agar  mau
bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya upayanya untuk mencapai tujuan (Hasibuan, 2009). Selain itu pula hasil penelitian  ini  juga  menunjukan  hasil  yang  sama  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Linawati  dan  Suhaji  (2012),  Dhermawan,  A.A.N.B., Sudibya,  I.G.A.,  dan  Utama,  I.W.M  (2012),  dan  Kurniawan  (2012), dimana  hasil  penelitian  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
4) Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Secara Simultan.
Dari hasil uji Anova atau  F test seperti yang tampak pada Tabel 1 dengan  menggunakan  SPSS  21.0  didapat  F hitung sebesar  45.311  dengan tingkat  probabilitas p-value sebesar  0,000,  dikarenakan  angka  taraf signifikansi  jauh  lebih  <  0.05  (0.000  <  0.05)  oleh  karena  itu  H 0 ditolak dan  H 1 diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  nol  (H 0 ) ditolak dan hipotesis alternatif (H 1 ) diterima artinya hal ini membuktikan variabel  lingkungan  kerja,  kompetensi  dan  motivasi  kerja  secara bersama-sama  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel  kinerja pegawai.
Selain itu pula perhitungan nilai total pengaruh langsung dan tidak langsung  lingkungan  kerja,  kompetensi  dan  motivasi  secara  bersama- sama  terhadap  kinerja  pegawai  (Z)  sebesar  69.06%,  dimana  angka tersebut  menjelaskan  bahwa  secara  langsung  lingkungan  kerja, kompetensi  dan  motivasi  memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja pegawai  sebesar  69,06%.  Dimana  Nilai  total  pengaruh  X 1 ,  X 2 dan  Y tersebut  menjelaskan  nilai  koefisien  determinasi  R 2 , dimana  nilai  R sebesar 0,831 menunjukan korelasi ganda (lingkungan kerja, kompetensi dan  motivasi  kerja)  dengan  kinerja.  Dengan  mempertimbangkan  variasi nilai  R  Square  sebesar  0,690  yang  menunjukan  besarnya  peran  atau kontribusi  variabel  lingkungan  kerja,  kompetensi  dan  motivasi  kerja mampu  menjelaskan  variabel  kinerja  sebesar  69%  dan  sisanya  31% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model ini.
c. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kompetensi  Melalui  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja.
Dari  proses  perhitungan  analisis  jalur  yang  dilakukan  dapat disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  melalui  motivasi pengaruhnya  sebesar  43,64%,  dan  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  melalui  kompetensi  dan  motivasi  sebesar  2,29%  dan  total pengaruhnya  adalah  sebesar  45,93%  dimana  angka  tersebut  menjelaskan bahwa lingkungan kerja melalui motivasi memberikan sumbangan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Timur.
Sedangkan  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  motivasi kerja pengaruhnya sebesar 2,94%, dan pegaruh kompetensi terhadap kinerja melalui  likungan  kerja  dan  motivasi  kerja  sebesar  2,63%  dan  total pengaruhnya  adalah  sebesar  5,57%  dimana  angka  tersebut  menjelaskan bahwa  kompetensi  melalui  motivasi  memberikan  sumbangan  terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Timur.
Kemudian pengaruh langsung lingkungan kerja dan kompetensi secara bersama-sama  melalui  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  sebesar 46,58%,  pengaruh  tidak  langsungnya  adalah  sebesar  4,92%  dan  total pengaruhnya adalah sebesar 51,5%. Dengan demikian, secara bersama-sama
variabel  lingkungan  kerja  dan  kompetensi  melalui  motivasi  memberikan sumbangan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Tanjung Jabung Timur.
Memperhatikan  hasil  perhitungan  analisis  diatas,  dapat  disampaikan bahwa  lingkungan  kerja  dan  kompetensi  melalui  motivasi  kerja  dapat memberikan  pengaruh  yang  signifikan  kepada  kinerja  pegawai,  itu  artinya terbukti  bahwa  keberadaan  motivasi  kerja  sangat  vital.  Motivasi  laksana jantung  bagi  terlaksananya  dan  tercapainya  hasil  kerja  yang  memuaskan, sebaliknya  bekerja  tanpa  adanya  motivasi  akan  hampa,  artinya  eksistensi motivasi  merupakan  sub  komponen  yang  vital  dalam  sistem  pekerjaan,  ia sangat  memberikan  kontribusi  bagi  keberhasilan  manusia.  Keberadaan menu-menu  pekerjaan  yang  bagus  tidak  akan  berarti  apa-apa  jika  manusia yang  bersangkutan  tidak  mempunyai  motivasi  untuk  sukses  dalam pekerjaannya.  Di  satu  sisi  ada  yang  berposisi  sebagai  penerima  motivasi tetapi  ada  pula  yang  beposisi  sebagai  pemberi  motivasi.  Namun  menurut Denny  dalam  Dhermawan,  dkk  (2012)  seseorang  tidak  mungkin  sukses memotivasi orang lain jika dirinya sendiri tidak memiliki motivasi.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  dalam  tesis  ini,  maka  dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Lingkungan  kerja,  kompetensi,  motivasi  dan  kinerja  pegawai  pada  Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Timur dalam kondisi yang cukup baik.
2. Berdasarkan hasil perhitungan dan analisis, diketahui bahwa lingkungan kerja dan  kompetensi  memiliki  pengaruh  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Timur  baik  secara  parsial maupun secara simultan (bersama-sama).
3. Berdasarkan hasil perhitungan dan analisis, diketahui bahwa lingkungan kerja, kompetensi  dan  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Timur  baik  secara  parsial maupun secara simultan (bersama-sama).
4. Lingkungan kerja dan kompetensi secara bersama-sama melalui motivasi kerja dapat  berpengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  terhadap  terhadap  kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Timur.

## DAFTAR PUSTAKA
Albatros, E. (2012). Hubungan Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Tenaga  Kependidikan  Universitas  Singaperbangsa  Kerawang. Jurnal Manajemen . Vol. 10 No. 1. Ardana, I Komang dkk. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha ilmu.
Aristarini,  L.,  Kirya,  I.K.,  Yulianthini, N.N. (2014). Pengaruh pengalaman kerja, kompetensi sosial & motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian pemasaran PT Adira Finance Singaraja. Jurnal Manajemen, 2 . As'ad, M. (2009). Psikologi Industri , edisi ke Tiga. Yogyakarta: Liberty. Dhermawan,  A.A.N.B.,  Sudibya,  I.G.A.,  dan  Utama,  I.W.M.  (2012).  Pengaruh motivasi, lingkungan kerja, kompetensi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja  dan  kinerja  pegawai  di  lingkungan  Kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum Provinsi  Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan Vol. 6, No. 2.
Ghozali,  I.  (2012). Aplikasi  analisis  multivariate  dengan  Program  SPSS . Semarang: UNDIP
Hakim,  L.  (2008).  Hubungan  Kepemimpinan,  Kompensasi  dan  Kompetensi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Kesehatan  Kota  Depok . Jurnal  Ekonomi Bisnis No. 2 Vol. 13 Hasibuan,  M.  S.  P.  (2009). Manajemen  sumber  daya  manusia .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Hutapea, P., dan Thoha, N. (2008). Kompetensi Plus . Jakarta: PT Gramedia. Kurniawan.  (2012).  Pengaruh  Budaya  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  International  Federation  Red  Cross  (Ifrc)  Banda  Aceh. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala . Volume 1, No. 1 Linawati dan Suhaji. (2012). Pengaruh motivasi, kompetensi, kepemimpinan dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  (Studi  pada  PT.  Herculon Carpet Semarang).
Mangkunegara,  A.  A.  P.  (2009). Manajemen  sumber  daya  manusia  perusahaan , Bandung: Remaja Rosdakarya.
Nitisemito,  A.  S.  (2009). Manajemen  personalia:  Manajemen  sumber  daya manusia . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Prakoso,  R.D.,  Astuti,  E.S.,  dan  Ruhana,  I.  (2014).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. AXA  Financial  Indonesia  Cabang  Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB) . Vol. 14, No. 2.
Pramono,  R.  (2007).  Analisis  Dampak  Kompetensi  Terhadap  Motivasi  Kerja Petugas  Penyuluh  Lapangan  di  Kabupaten  Batang. Jurnal  Dinamika Manajemen , Vol.3, No.5.
Rinawati, S.I dan Ingsih, K. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada  Satuan  Kerja  Non  Vertikal  Tertentu  (SNVT)  Kementrian  Pekerjaan Umum Di Semarang. Jurnal Universitas Dian Nuswantoro . Sedarmayanti,  (2008). Manajemen sumber  daya  manusia .  Bandung:  Mandar Maju.
Siagian,  Sondang  P.  (2008). Manajemen  sumber  daya  manusia, Jakarta,  Bumi Aksara.
Sukmawati,  F.  (2008).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  Fisik,  Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di.  PT.  Pertamina  (Persero) UPMS  III  Terminal  Transit  Utama  Pekalongan,  Indramayu. Jurnal Ekonomi dan Bisnis . Vol. 2. No. 2. November. Hal. 175 – 191. Indramayu. Triatna,  C.  (2015). Perilaku  Organisasi  dalam  Pendidikan .  Bandung:  Remaja Rosdakarya Offset.
Umar,  H.  (2012). Metode  riset  bisnis:  dilengkapi  contoh  proposal  dan  riset bidang manajemen dan akuntansi . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Wursanto. (2007). Dasar-Dasar Ilmu Organisasi . Yogyakarta : Andi. Yasa,  I.P.S.,  dan  Utama,  I.W.M.  (2014).  Pengaruh  kompensasi  dan  lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada Karma Jimbaran.
Yunanda,  M.A.  (2012).  Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dan kinerja karyawan. (Studi pada perum jasa tirta I Malang bagian laboratorium kualitas air).