## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm

## Impact of Employee Value Proposition on Hotel’s Employee
Tiurida Lily Anita* Bina Nusantara University tiurida.anita@binus.ac.id
Elang Kusumo Pelita Harapan University elang.kusumo@uph.edu
Sarfilianty Anggiani Trisakti University sarfilianty@trisakti.ac.id . Suggested Citation:
Pawar, A., & Charak, K. S. (2014). a Study and Review of Employee Value Proposition : a Tool of Human Resource Management. Review Of Research, 3(6). http://ror.isrj.net/UploadedData/642.pdf

## Abstract:
This study aims to determine the direct and indirect influence between  employee value proposition (EVP), and employee satisfaction (ES) on employee productivity (EP) in the Hospitality Industry, during the Covid 19 pandemic. This research was conducted by conducting observations and surveys to several hotels around the Jakarta area. Respondents in this study were employees who worked at the Hotel as many as 133 respondents, with sampling techniques using purposive sampling, data collection was conducted with the dissemination of questionnaires and this research was conducted with a descriptive quantitative  approach.  The  analysis  technique  used  is  path  analysis.  The  results  showed  that  EVP  had  a  positive  and significant direct and indirect effect on employee productivity.
Keywords: Employee Value Proposition, Employee productivity, Employee satisfaction.

## Abstrak:
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  antara employee  value  proposition (EVP),dan kepuasan karyawan (ES) terhadap produktivitas karyawan (EP) di Industri Perhotelan, selama pandemi Covid 19. Penelitian ini dilakukan dengan melakukan observasi dan survey ke beberapa Hotel di sekitar wilayah Jakarta. Responden pada penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di Hotel sebanyak 133 responden, dengan teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling , pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dan penelitian ini dilakukan dengan pendekatan deskriptif kuantitatif. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa EVP berpengaruh langsung dan tidak langsung secara positif dan signifikan terhadap EP.
Keywords: Employee Value Proposition, Employee satisfaction, Employee productivity
JEL Classification : M31
*Corresponding Author
Submitted Date : 14 April 2021
Accepted Date : 2 September 2021

## Latar Belakang
Industri pariwisata dan perhotelan merupakan industri yang terpukul dan terdampak parah sejak  virus corona dinyatakan pandemi pada 11 Maret 2020 (Gupta et al., 2020). Banyak hotel yang terpaksa tutup karena tidak adanya tamu (Hao et al., 2020).  Kebijakan  yang  diterapkan  oleh  pemerintah  pusat  di  Indonesia  untuk  menghambat  penyebaran  virus  sangat berdampak  pada  seluruh  lapisan  masyarakat.  Kebijakan  korporasi  yang  mendukung  kebijakan  pemerintah  mengadakan social distancing, membuat banyak perusahaan menutup operasional bisnis sehari-hari dalam upaya mencegah penyebaran virus. Sebagai industri yang didasarkan pada mobilitas dan interaksi manusia yang dekat karena sangat mengandalkan skill influence karyawan((Anggiani, 2017), industri pariwisata dan perhotelan tampaknya menjadi penerima manfaat utama dari pandemi  dan  semua  efek  yang  menyertainya  (Gallen,  2020).  Hal  ini  akan  sangat  mempengaruhi performance  hotel dan employee (Ramadhani et al., 2020).
Karakteristik hotel sebagai bagian dari industri perhotelan, yang menjual jasa sebagai produk utama, dikenal dengan intangibility -nya (Yang et al., 2015), inseparability (Garas, Sally Raouf Ragheb; Mahran, Amira Fouad Ahmed; Mohamed, Hassan;  Mohamed,  2017)  dan  heterogenitas  layanan  (Xie  et  al.,  2014),  dimana  karyawan,  terutama  karyawan  yang berhubungan  dengan  pelanggan  berfungsi  sebagai  fondasi  untuk  keberlangsungan brand  hotel (Kusumo,  E;  Anita,  TL; Anggiani, 2020). Dalam industri perhotelan, pengalaman merek pelanggan dan kesuksesan merek hotel sangat bergantung pada  kinerja  penyampaian  layanan  karyawan  pada  pertemuan  layanan  (Dhiman  &  Arora,  2020).  Ketika  suatu  organisasi mengkomunikasikan secara efektif tentang apa yang ada dalam program perusahaan untuk karyawan melalui EVP, hal itu secara  halus  dapat  meningkatkan  kepuasan  karyawan  (Pawar  &  Charak,  2014)  dan  pada  akhirnya  meningkatkan produktivitas karyawan (Coker, 2011).
Industri  hotel  membutuhkan  proposisi  nilai  karyawan. Value  Proposition akan  mengidentifikasi  kebijakan,  proses, dan  program  unik  yang  menunjukkan  komitmen  dan  keseriusan  perusahaan  terhadap  tingkat  kepositifan  pertumbuhan karyawan,  pengakuan  dan  pengembangan  manajemen.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Pawar  dan  Charak    (2014) mengenai employee  value  proposition menyatakan  bahwa  EVP  menciptakan  keseimbangan  antara  kepuasan  kerja karyawan  dan  kinerja  karyawan dalam  budaya  kerja.  EVP  dapat  digunakan  sebagai  alat  branding  ketenagakerjaan  yang efektif  karena  menguraikan  apa  yang  diinginkan  karyawan  untuk  mencapai  produktifitas  kerja  yang  maksimal  (Pawar  & Charak, 2014). Dengan lima elemen yang menjadi perhatian, yaitu; a). Kompensasi: Jumlah pendapatan dalam bentuk uang yang diterima karyawan terkait pekerjaan dan ketrampilan yang dimiliki, b). Manfaat: Kompensasi tidak langsung termasuk kesehatan,  pensiun  dan  cuti,  c).  Pekerjaan:    terkait  kepuasaan  yang  dirasakan  oleh  karyawan  dari  pekerjaan  yang dilakukan, d). Karir: Kesempatan berkembang di masa depan terkait dengan pekerjaan yang ditekuni, e). Afiliasi: Perasaan ikut  memiliki  karyawan  terhadap  perusahaan.  EVP  harus  dapat  dirasakan  oleh  karyawan,  agar  EVP  berhasil,  maka organisasi  perusahaan  harus  membuat  paket  menarik  bagi  karyawan  yang  bekerja  pada  organisasi  perusahaan (Michington, 2006). EVP akan meningkatkan kepuasan karyawan, hal ini didasarkan pada hubungan antara biaya karyawan, beban pekerjaan yang harus dilakukan, dan kualitas pengalaman kerja karyawan. Keseimbangan antara biaya, beban kerja dan  kualitas  inilah  yang  membangun  keunggulan  kompetitif  bagi  pengusaha  dalam  menarik  dan  mengurangi  retensi karyawan.
Kepuasan karyawan dapat dikatakan sebagai faktor kunci yang  berkontribusi terhadap kesejahteraan mental dan fisik  karyawan(Meyer  et  al.,  2004).  Ini  memiliki  pengaruh  yang  besar  terhadap  aktivitas  karyawan  seperti  produktivitas, ketidakhadiran, perilaku, perputaran dan hubungan karyawan (Cao et al., 2016). Colquitt, LePine, dan Wesson (2017) pada penelitian  mereka  menyatakan  bahwa  kepuasan  karyawan  diartikan  sebagai  keadaan  emosi  yang  menyenangkan  yang merupakan  hasil  penilaian  seseorang  atas  pekerjaan  yang  telah  dilakukan.  Ini  menjelaskan  bagaimana  perasaan  dan pemikiran karyawan tentang pekerjaan mereka (Colquitt, J.A., LePine, A. and Wesson, 2017). Lebih lanjut dijelaskan bahwa tingkat  kepuasan  karyawan  memiliki  dua  variabel  yang  terdiri  dari  variabel  pemberi  kerja  dan  variabel  pribadi  (Sageer, 2012). Variabel pemberi kerja terdiri dari pengembangan pemberi kerja, kebijakan kompensasi dan tunjangan, promosi dan pengembangan karir, lingkungan dan kondisi kerja, hubungan dengan supervisor, gaya kepemimpinan dan faktor lainnya. Sedangkan  variabel  kepuasan  pribadi  tergantung  pada  kepribadian,  harapan,  usia,  pendidikan  dan  jenis  kelamin.  Oleh karena  itu,  bagi  pengusaha  dalam  upaya  mempertahankan  karyawan  bertalenta  dan  memiliki  tingkat turnover karyawan yang  lebih  rendah,  loyalitas  dan  kepuasan  karyawan  perlu  dijaga  sebagai  prasyarat  produktivitas.  Penelitian  ini mendefinisikan  kepuasan  karyawan  sebagai  sejauh  mana  pemahaman  tentang  kebahagiaan  yang  dirasakan  karyawan ketika kebutuhannya terpenuhi.
Mohammad  (2019)  pada  penelitiannya  mengenai  produktivitas  karyawan,  secara  khusus  menekankan  pada keberadaan produktivitas karyawan sebagai faktor penting yang dapat diandalkan untuk dapat meningkatkan, memperkuat dan  memelihara  kinerja  bisnis  perusahaan.  Ketiadaan  tenaga  kerja  dapat  membuat  penilaian  produktivitas  karyawan menjadi  negatif  (Mohammad  et  al.,  2019).  Meski  tidak  bisa  dipungkiri,  terkadang  bahkan  saat  karyawan  masuk  kerja, produktivitas bisa menurun. Lebih lanjut, produktivitas karyawan dapat didefinisikan sebagai seberapa banyak dan seberapa baik  perusahaan  menghasilkan  dari  sumber  daya  yang  digunakan.  Jika  sebuah  perusahaan  berhasil  menghasilkan  lebih banyak atau lebih baik produk andalannya dari sumber daya yang sama, itu berarti peningkatan produktivitas. Pengertian produktivitas karyawan juga diartikan sebagai waktu yang digunakan secara aktif oleh karyawan untuk melaksanakan dan menghasilkan  hasil  yang  diharapkan  (Ferreira,  2010).  Dalam  penelitian  ini  produktivitas  mengacu  pada  waktu  yang dihabiskan  oleh  karyawan  yang  secara  aktif  menyelesaikan  pekerjaan,  untuk  menghasilkan  kinerja  yang  diinginkan  dan diharapkan dari deskripsi pekerjaan karyawan. Dengan menyelesaikan pekerjaannya, seorang karyawan dapat merasakan

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm
Hlm. 197 - 201
kepuasan  dan  mendapatkan  imbalan  sebagai  bagian  dari  program employee  value  proposition .  Berdasarkan  penjelasan tersebut  maka  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh employee  value  proposition terhadap  kepuasan karyawan, untuk mengetahui pengaruh kepuasan karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan, dan untuk mengetahui pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  terhadap  produktivitas  paryawan  dari  proposisi  nilai  Karyawan  dan  produktivitas karyawan.

## Methodology
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  deskriptif  kuantitatif.  Pendekatan  deskriptif  kuantitatif  dilakukan  melalui  survei penelitian dengan cara mengumpulkan kuesioner kepada responden yang merupakan karyawan hotel di Jakarta, sebanyak 133  repsonden.  Pengambilan  sampel  penelitian  menggunakan non-probability  sampling jenis Purposive  Sampling yaitu teknik untuk menentukan sampel penelitian dengan pertimbangan, kriteria, atau karakteristik khusus yang bertujuan untuk memperoleh  data  yang  lebih  presentatif.    Berdasarkan  sampel  dalam  model  struktural  dan  kondisi  laten  tertentu,  ukuran sampel  dapat  dianggap  sepuluh  kali  jumlah  total  jalur  struktural  (Hair  et  al.,  2019).  Penelitian  ini  memiliki  total  3  jalur struktural, sehingga berdasarkan ukuran sampel yang diusulkan oleh Hair dibutuhkan minimal 3 x 10 = 30 sampel. Teknik Analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis jalur atau path analysis .

## Hasil
Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner survey yang ditujukan kepada karyawan hotel berbintang di Jakarta  dan  sekitarnya.  Kuesioner  disebarkan  melalui  aplikasi  whatsapp  menggunakan  google  form  dan  diisi  oleh  133 responden,  dan  berdasarkan  waktu  pengumpulan  data  dikumpulkan  hanya  sekali  atau  disebut cross-sectional    studies (Sekaran  &  Bougie,  2016),  periode  waktu  pengumpulan  data  dilakukan  selama  bulan  Maret  2021.  Penelitian  ini menggunakan Skala Likert lima poin untuk mengukur konstruksi utama model konseptual. Koefisien Cronbach Alpha juga diuji  untuk  memastikan  tingkat  reliabilitas  konstruk  yang  baik,  dan  semua  konstruk  ditemukan  memiliki  nilai  yang  dapat diterima lebih tinggi dari 0,70 (Ghozali, I., & Latan, 2015).
Hasil  Demographis  adalah  sebagai  berikut:  responden  yang  mengisi  kuesioner  terdiri  dari  67  responden  (49.6%) laki-laki dan 66 responden (50.4%) wanita, dengan rentang usia  mayoritas responden berada pada rentang usia 25  – 34 tahun (51 orang). Masa kerja responden terbanyak terdapat pada rentang masa kerja < 5 tahun sebanyak 57 responden atau  42,9%, dan bidang kerja responden terbanyak adalah pada bagian Food & Beverage sebanyak 41 responden atau 30,8%.
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  model  persamaan  struktural  (SEM)  dengan  bantuan  Smart  PLS  3.2.8 perangkat lunak (Hair et al., 2019). Dalam analisis SEM-PLS akan diterapkan dua tahap pemodelan, yaitu tahap pertama measurement  model diuji  untuk  memastikan  tingkat  kesesuaian  model  yang  memadai  serta  validitas  dan  reliabilitas konstruk. Kemudian hipotesis utama penelitian ini diuji pada tahap kedua yaitu structural model . Hasil pengukuran convergent validity menunjukkan bahwa nilai semua item memiliki nilai loading factor yang lebih besar dari 0,5. Dapat disimpulkan bahwa semua indikator konstruksi variabel; EVP, Employee satisfaction dan Employee productivity berlaku. Nilai AVE pada setiap variabel laten lebih besar dari 0,5 yang berarti setiap variabel dapat menjelaskan 50% atau lebih variabel tersebut. Artinya setiap variabel  dinyatakan valid dan memenuhi kriteria convergent validity, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 1. Pengujian indikator reflektif menunjukkan hasil baik untuk mengukur konstruk berdasarkan prinsip  bahwa  setiap  indikator  harus  berkorelasi  kuat  dengan  konstruknya.  Hal  ini  dilakukan  dengan  menguji  hasil  nilai validitas  menggunakan kriteria cross-loading dan Fornell-Larcker (Ghozali, I., & Latan, 2015). Terlihat pada tabel 2, nilai Construct Reliability dari setiap variabel lebih besar dari 0,7. Nilai cross loading semua indikator pada konstruknya memiliki nilai  yang  lebih  besar  dari  pada  indikator loading  factor pada  konstruk  lain.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semua konstruk  yang  tidak  memiliki  hubungan,    tidak  berhubungan  dan  memenuhi  kriteria discriminant  validity .  Hasil  validitas diskriminan  masing-masing  variabel  laten  dapat  dilihat  pada  tabel  2,  hasil Fornell-Larcker memenuhi  kriteria,  kemudian semua variabel laten yang dimasukkan dalam penelitian ini dinyatakan memenuhi persyaratan discriminant validity . Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa semua variabel dianggap reliabel untuk digunakan pada pengujian hipotesis.
Tabel 1. Construct Reliability and Validity Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted EP 0,864 0,877 0,901 0,646 ES 0,925 0,926 0,938 0,626 EVP 0,821 0,824 0,894 0,739
Sumber: Data Diolah  (2021)
EP ES EVP EP 0,804 ES 0,607 0,791 EVP 0,519 0,648 0,860
Sumber: Data Diolah (2021)
Tabel 3. R Square R Square R Square Adjusted EP 0,396 0,387 ES 0,420 0,415 Sumber: Data Diolah (2021) Tabel 4. Direct Effect, Indirect Effect and Total Effect Direct Effect P Values T Statistics (|O/STDEV|) Indirect Effect Total Effect ES -> EP 0.467 0.000 4.034 EVP -> EP 0.217 0.033 2.142 EVP -> ES 0.648 0.000 9.435 EVP >EP melalui ES 0.648 x 0.467 = 0.302 0.217 + 0.302 = 0.519
Sumber: Data Diolah (2021)
Pada  tabel  3  menunjukkan  nilai  R-square  untuk  setiap  variabel  dependen  (endogen).  Nilai  R-square  untuk  persentase employee value proposition (EVP) yang dapat dijelaskan oleh employee satisfaction (ES) adalah 42,0% dan sisanya 58% dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Sedangkan  R-square  untuk  variable Employee productivity (EP)  adalah  0,396  artinya  persentase    yang  dapat  dijelaskan  oleh Employee  satisfaction adalah  39.6%  dan sisanya 60.4 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  Uji  t  statistik,  yaitu  untuk  menguji  pengaruh  antar  variabel.  T  Statistik merupakan pernyataan nilai signifikansi hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya (tingkat signifikansi diambil pada  tingkat  kesalahan  5%)  dan  nilai  T  statistik  1.96,  sehingga  untuk  dapat  dinyatakan  bahwa  setiap  variabel  memiliki hubungan yang signifikan, maka nilai T Statistik  harus di atas 1,96 .
Hasil koefisien jalur dirangkum pada Tabel 4, terlihat bahwa nilai t statistik masing-masing variabel lebih dari 1,96. Variabel  EVP  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Employee  satisfaction dengan  nilai  t  Statistik  9.435  >  1,96. sehingga H1 diterima. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Ahmad Ikram Ajmain Bin Abu Hassan (2014), dengan  judul  penelitian Impact  Of  Employee  value  proposition  Towards  Job  Satisfaction  Of  Petronas  Human  Capital Management Staff. Hasil penelitian membuktikan bahwa pelaksanaan EVP yang terdiri dari Rewards, Growth & Trust pada perusahaan Petronas mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Hassan, 2014).

## Pembahasan
Variabel Employee  satisfaction berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Employee  productivity ,  dengan  nilai  t statistik    4.034  >  1.96.  sehingga,  H2  diterima.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  Sageer  et.  Al  (2012),  dalam  judul Identification of Variables Affecting Employee satisfaction and Their Impact on the Organization . Sageer et al, menyatakan bahwa faktor pengembangan organisasi, faktor keamanan pekerjaan, faktor tugas kerja, Kebijakan kompensasi dan faktor manfaat  serta  peluang  yang  memberikan  kepuasan  bagi  karyawan  seperti  promosi  dan  pengembangan  karier  dapat meningkatkan produktivitas karyawan (Sageer, 2012).
Besar  pengaruh  langsung  dari employee  value  proposition terhadap employee  productivity adalah  0.217. Sedangkan untuk pengaruh tidak langsung adalah 0.302. Dapat disimpulkan bahwa pengaruh tidak langsung dari employee value  proposition terhadap employee  productivity melalui employee  satisfaction lebih  besar.  Sehingga,  dapat  dijelaskan bahwa employee satisfaction merupakan bukan merupakan variable moderating bagi employee productivity . Berdasarkan hal ini H3 diterima.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian analisis pemodelan persamaan struktural dapat disimpulkan sebagai berikut; hubungan antara employee  value  proposition (EVP)  pada employee  satisfaction terbukti  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif. Pengaruh  signifikan    juga  terdapat  pada employee  satisfaction (ES)  pada employee  productivity (EP). Employee  value proposition memiliki  pengaruh  tidak  langsung  terhadap employee  productivity melalui employee  satisfaction yang  besar. Sehingga, dapat dijelaskan bahwa employee satisfaction bukan merupakan variable moderating bagi employee productivity. Berdasarkan  hal  ini  dapat  disarankan  agar  perusahaan  terutama  bidang  hotel  agar  menjaga  kepuasan  karyawan  dalam bekerja  dengan  lebih  mendorong  pengaplikasian employee  value  proposition (EVP)  dalam  kegiatan  rutin  di  manajemen. Pemberian kompensasi yang sesuai, benefit serta manfaat yang bisa diperoleh karyawan ketika bekerja di hotel harus lebih

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm
Hlm. 197 - 201
diutamakan untuk dijelaskan dan dilaksanakan dengan baik.  Penelitian selanjutnya untuk variable EVP dapat dilaksanakan di  industry hospitality lainnya  selain  hotel,  misalnya  pada restaurant dan  rumah  sakit.  Dengan  menambahkan  variabel kepuasan konsumen sebagai variable terikat untuk mengukur apakan EVP dan kepuasan karyawan dapat mempengaruhi kepuasan konsumen terhadap layanan yang diberikan perusahaan.

## Daftar Pustaka
Ahmad  Ikram  Ajmain  Bin  Abu,  H.  (2014).  Impact  Of Employee  Value  Proposition Towards  Job  Satisfaction  Of  Petronas Human Capital Management. In Faculty Of Business Management University Technology Mara (Issue July). Anggiani, S. (2017). Skill Influence on Employee Performance (Empirical Study of Frontlines three Star Hotels in Jakarta). International Journal of Management and Applied Science (IJMAS) , 12 , 14–18.
Cao, X., Guo, X., Vogel, D., & Zhang, X. (2016). Exploring the influence of social media on employee work performance. Internet Research , 26 (2), 529–545. https://doi.org/10.1108/IntR-11-2014-0299
Coker, B. L. S. (2011). Freedom to surf: The positive effects of workplace Internet leisure browsing. New Technology, Work and Employment , 26 (3), 238–247. https://doi.org/10.1111/j.1468-005X.2011.00272.x Colquitt, J.A., LePine, A. and Wesson, M. J. (2017). Organizational Behaviour: Improving Performance and Commitment in the Workplace (5th ed.). McGraw – Hill Education. Dhiman,  P.,  &  Arora,  S.  (2020).  A  conceptual  framework  for  identifying  key  employee  branding  dimensions:  A  study  of hospitality industry. Journal of Innovation and Knowledge , 5 (3), 200–209. https://doi.org/10.1016/j.jik.2019.08.003 Ferreira,  A.  &  P.  du  T.  (2010).  Effect  of  online  social  networking  on employee  productivity . SA  Journal  of  Information Management , 11 (January), 1–16. http://www.sajim.co.za/index.php/SAJIM/article/viewArticle/397 Gallen, S. (2020). The response of tourism businesses vis-à-vis the economic ramifications of SARS-CoV-2.
Garas,  Sally  Raouf  Ragheb;  Mahran,  Amira  Fouad  Ahmed;  Mohamed,  Hassan;  Mohamed,  H.  (2017).  Internal  corporate branding  impact  on  employees’  brand  supporting  behaviour. Journal  of  Product  &  Brand  Management ,  1–31. https://doi.org/10.1108/EUM0000000001126
Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2015). Partial  Least  Squares  Concepts,  Techniques  and  Applications  using  the  SmartPLS  3.0 Program (Edition 2) . Undip. Gupta, D., Bhatt, S., Gupta, M., & Tosun, A. S. (2020). Future smart connected communities to fight COVID-19 outbreak. ArXiv , 100342. https://doi.org/10.1016/j.iot.2020.100342 Hair,  J.  F.,  Risher,  J.  J.,  Sarstedt,  M.,  &  Ringle,  C.  M.  (2019).  When  to  use  and  how  to  report  the  results  of  PLS-SEM. European Business Review , 31 (1), 2–24. https://doi.org/10.1108/EBR-11-2018-0203 Hao, F., Xiao, Q., & Chon, K. (2020). COVID-19 and China’s Hotel Industry: Impacts, a Disaster Management Framework, and  Post-Pandemic  Agenda. International  Journal  of  Hospitality  Management , 90 (June),  102636. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102636
Kusumo, E; Anita, TL; Anggiani, S. (2020). Corporate Language as Corporate Strategy to Sustainable Brand in Indonesia (Case of Starbuck Language). 8th ITSA Biennial Conference 2020 , 255–262.
Meyer, J. P., Becker, T. E., & Vandenberghe, C. (2004). Employee commitment and motivation: A conceptual analysis and integrative model. Journal of Applied Psychology , 89 (6), 991–1007. https://doi.org/10.1037/0021-9010.89.6.991 Michington, B. (2006). Your Employer Brand — Attract, Engage, Retain. Collective Learning. Pawar,  A.,  &  Charak,  K.  S.  (2014).  a  Study  and  Review  of  Employee  Value  Proposition :  a  Tool  of  Human  Resource Management. Review Of Research , 3 (6). http://ror.isrj.net/UploadedData/642.pdf Ramadhani,  F.  E.,  Malang,  U.  M.,  Malang,  U.  M.,  &  Malang,  U.  M.  (2020). Jurnal  Bisnis  dan  Manajemen  TALENT MANAGEMENT DAN KNOWLEDGE MANAGEMENT TERHADAP KINERJA . 7 (2), 126–132.
Sageer, A. (2012). Identification of Variables Affecting Employee satisfaction and Their Impact on the Organization. IOSR Journal of Business and Management , 5 (1), 32–39. https://doi.org/10.9790/487x-0513239
Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Reserach Methods for Bussiness A Skill-Bulding Approach . 1–447.
Xie,  L.  S.,  Peng,  J.  M.,  &  Huan,  T.  C.  (2014).  Crafting  and  testing  a  central  precept  in  service-dominant  logic:  Hotel employees’ brand-citizenship behavior and customers’ brand trust. International Journal of Hospitality Management , 42 , 1–8. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2014.05.011
Yang, J. Te, Wan, C. S., & Wu, C. W. (2015). Effect of internal branding on employee brand commitment and behavior in hospitality. Tourism and Hospitality Research , 15 (4), 267–280. https://doi.org/10.1177/1467358415580358