Volume 11, No. 02, Juli 2023 , halaman 094 - 098 https://journal.unpak.ac.id/index.php/jmp e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296
DOI : https://doi.org/10.33751/jmp.v11i2.9131
Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan

## PENGUATAN KEADILAN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DALAM UPAYA PENINGKATAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR GURU SMK
Agustina Isworo Prihandini a*) , Dian Wulandari b) , Rita Retnowati b)
a) SMA Negeri 1 Gunung Putri, Bogor, Indonesia
b) Universitas Pakuan, Bogor, Indonesia
*) Corresponding Author: a gustina.isworo.prihandini@gmail.com
riwayat artikel : diterima: 06 Mei 2023; direvisi: 16 Mei 2023; disetujui: 06 Juni 2023
Abstrak . Tujuan penelitian untuk mengetahui secara empirik Penguatan Keadilan Organisasi Dan Kepuasan Kerja Dalam Upaya Peningkatan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Guru SMK Swasta di Kecamatan Citeureup Kabupaten Bogor. Jumlah sampel penelitian sebanyak 166 guru yang diambil secara acak dengan menggunakan teknik proporsional random sampling dari 283 guru dari populasi. Metode deskriptif korelasional  digunakan  pada  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Penelitian  ini  menghasilkan  tiga  kesimpulan:  1)  Terhadap hubungan positif dan signifikan antara Keadilan Organisasi (X1) dengan Organizational Citizenship Behaviour (Y) ditunjukkan dengan koefisien korelasi ry1 sebesar 0.56 dan Keadilan Organisasi memberikan kontribusi 31% terhadap Organizational Citizenship Behaviour guru. 2) Terhadap hubungan positif dan signifikan antara Kepuasan Kerja (X2) dengan Organizational Citizenship Behaviour (Y) ditunjukkan dengan koefisien korelasi ry2 sebesar 0.812 dan Kepuasan Kerja memberikan kontribusi 66% terhadap Organizational Citizenship Behaviour guru. 3) Terdapat hubungan  positif  antara  Keadilan  Organisasi  (X1)  dengan  Kepuasan  Kerja  (X2)  secara  bersama-sama  dengan  Organizational  Citizenship Behaviour  (Y)  ditunjukkan  dengan  koefisien  korelasi  0.82  yang  secara  bersama-sama  memberikan  kontribusi  68%  terhadap  Organizational Citizenship Behaviour. Berdasarkan temuan tersebut OCB guru dapat ditingkatkan melalui keadilan organisasi dan kepuasan kerja. Dari analisis SITOREM terhadap 16 indikator yang diteliti, diperoleh hasil yaitu terdapat 4 indikator yang dipertahankan/dikembangkan pada indikator gaji, kesempatan mengembangkan diri, sikap atasan, dan penilaian kinerja. Sedangkan ada 12 indikator yang menjadi prioritas untuk diperbaiki.
Kata Kunci : keadilan organisasi; kepuasan kerja, OCB

## THE STRENGTHENING OF ORGANIZATIONAL JUSTICE AND JOB SATISFACTION IN AN EFFORT TO INCREASE ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR OF VOCATIONAL SCHOOL TEACHERS
Abstract. The purpose of this study is to empirically determine the Strengthening of Organizational Justice and Job Satisfaction in an Effort to Increase Organizational Citizenship Behavior (OCB) of Private Vocational School Teachers in Citeureup District, Bogor Regency. The total research  sample  was  166  teachers  who  were  randomly  drawn  using  proportional  random  sampling  techniques  from  283  teachers  from  the population. The correlational descriptive method was used in this study using a quantitative approach. This study resulted in three conclusions: 1) The positive and significant relationship between Organizational Justice (X1) and Organizational Citizenship Behaviour (Y) is shown by a correlation coefficient of ry1 of 0.56 and Organizational Justice contributes 31% to the teacher's Organizational Citizenship Behaviour. 2) The positive and significant relationship between Job Satisfaction (X2) and Organizational Citizenship Behaviour (Y) is shown by a ry2 correlation coefficient  of  0.812  and  Job  Satisfaction  contributes  66%  to  the  teacher's  Organizational  Citizenship  Behaviour.  3)  There  is  a  positive relationship between Organizational Justice (X1) and Job Satisfaction (X2) together with Organizational Citizenship Behaviour (Y) which is shown by a correlation coefficient of 0.82 which together contributes 68% to Organizational Citizenship Behaviour. Based on these findings, teacher OCB can be improved through organizational Justice and job satisfaction. From SITOREM's analysis of the 16 indicators studied, the results were obtained that there were 4 indicators that were maintained/developed, namely salary indicators, opportunities for self-development, superior attitudes, and performance appraisals. While there are 12 indicators that are priorities to improve.

## Keywords: organizational justice; job satisfaction, OCB

## I. PENDAHULUAN
Harapan peserta didik atau orangtua peserta didik mengikuti pendidikan di Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) utamanya adalah dapat segera bekerja setelah dinyatakan lulus, namun demikian asa tersebut belum sepenuhnya dapat terpenuhi. Data Badan Pusat Statistik menunjukkan tingkat pengangguran terbuka (TPT) SMK tahun 2022 yaitu sebesar 8.35% per- Februari. Angka ini sebenarnya  telah  menunjukkan  penurunan di  tahun  sebelumnya  Februari  2021  sebesar 0.57%.  Hal  ini  tentu  menjadi  perhatian besar para pengambil kebijakan sektor pendidikan. Meskipun program ini diprioritaskan pada SMK Berpusat Keunggulan, namun hakikatnya  seluruh  SMK  di  Indonesia  bersiap  dan  secara  bertahap  melaksanakan  kebijakan-kebijakan  program  tersebut. Diperlukan guru yang sukarela menunjukkan kemauan tinggi untuk meningkatkan diri agar dapat menyesuaikan dengan dinamika perubahan SMK sesuai tuntutan pengguna layanan pendidikan SMK. Dibutuhkan guru yang bukan hanya sekedar melaksanakan tugas formal sebagaimana tertera dalam deskripsi kerja, melainkan bersedia melakukan hal- hal ekstra yang membantunya lebih efektif melaksanakan tugas dan peran sekaligus mendukung tercapainya tujuan sekolah (Suchyadi & Nurjanah, 2022).
Volume 11, No. 02, Juli 2023 , halaman 094 - 098 https://journal.unpak.ac.id/index.php/jmp e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296 DOI : https://doi.org/10.33751/jmp.v11i2.9131
Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan
Menurut Ketut Sudarma (2015) menyatakan bahwa OCB adalah perilaku anggota yang melakukan upaya lebih diluar dari tanggung  jawabnya  seperti  membantu  rekan  kerja  dan  lain-lain.  Dimensi  OCB  adalah:  Altruisme,  Conscientiousnes, Sportsmanship, Courtesy, dan Civic virtue. Menurut Sudharma (2016) fondasi kepribadian OCB ini mencerminkan kecenderungan anggota  yang  memiliki  sifat  kooperatif,  membantu  rekan  kerja,  peduli  dan  teliti.  OCB  memiliki  dimensi:  a.  Altruism, mementingkan  kepentingan  orang  lain,  kesediaan  untuk  sukarela  membantu  rekan  kerja  yang  sedang  kesulitan,  b. Conscientiousness, kesungguhan bekerja melampaui tugas pokok, kesediaan bertahan untuk menyelesaikan pekerjaan, c. Civic virtue,  mengedepankan  kepentingan  bersama,  sukarela  berpartisipasi  dalam  program  kemasyarakatan  sebagai  perwakilan organisasi,  d.  Sportsmanship,  toleransi  yang  tinggi  terhadap  kondisi  tidak  ideal  organisasi,  berbagi  kisah  kegagalan  projek kelompok yang dapat menjadi kesuksesan dengan cara mengikuti saran anggota, e. Courtesy, adalah sifat sopan, taat atau rasa memiliki terhadap organisasi, memahami dan berempati pada saat ada provokasi.   (Colquitt et al., 2012) mendefinisikan OCB sebagai  aktivitas  anggota  yang  secara  sukarela  tidak  mengharapkan  imbalan  atau  penghargaan  tetapi  telah  berkontribusi  pada organisasi  dengan  meningkatkan  kualitas  secara  keseluruhan  pada  tempat  anggota  bekerja.  Pengertian  OCB  menurut  Griffin, (2016) adalah perilaku kontribusi positif anggota terhadap organisasi. Anggota menunjukkan kinerja yang melebihi tupoksiran (tugas pokok, fungsi dan peranan), dia akan senang hati untuk melakukan tugas tambahan dari atasan dan membantu anggota baru untuk memahami berkomitmen dalam mewujudkan visi dan misi organisasi. Berdasarkan uraian di atas maka dapat disintesiskan bahwa OCB adalah suatu sikap atau perilaku individu yang dilakukan secara sukarela melebihi tugas pokok dan fungsi (tupoksi) sebagaimana yang tertera pada deskripsi kerjanya tanpa mengharap imbalan dari organisasi yang mendukung terhadap pencapaian tujuan organisasi.  Indikatornya  yaitu:  a.  Altruism,  mementingkan  kepentingan orang  lain,  kesediaan  untuk  sukarela  membantu rekan kerja yang sedang kesulitan, b. Conscientiousness, kesungguhan bekerja melampaui tugas pokok, kesediaan bertahan untuk menyelesaikan  pekerjaan,  c.  Civic  virtue,  mengedepankan  kepentingan  bersama,  sukarela  berpartisipasi  dalam  program kemasyarakatan sebagai perwakilan organisasi, d. Sportsmanship, toleransi yang tinggi terhadap kondisi tidak ideal organisasi, berbagi  kisah  kegagalan  projek  kelompok  yang  dapat  menjadi  kesuksesan  dengan  cara  mengikuti  saran  anggota,  e.  Courtesy, adalah sifat taat, sopan atau rasa memiliki terhadap organisasi (integritas), memahami dan berempati pada saat ada provokasi.
Menurut  Mansoor  et  al.  (2020)  keadilan  organisasi  adalah  suatu  perasaan  yang  dirasakan  anggota  tentang  bagaimana mereka diperlakukan. Dalam hal ini esensi dari hubungan individu dengan pimpinan terbagi atas dimensi-dimensi: a.  keadilan distributif, berkaitan dengan penerapan aturan mengenai alokasi sumber daya, apakah dialokasikan secara adil. Aturan ini berkaitan dengan equity, yaitu apakah hasil yang diterima mencerminkan masukan masing-masing penerima, equality, yaitu apakah hasil yang diterima sama di semua penerima, dan kebutuhan, apakah hasil yang diterima mencerminkan kebutuhan relatif penerima; b. keadilan  prosedural,  yakni  persepsi  keadilan  mengenai  proses-proses  yang  dapat  mengurangi  kecenderungan  anggota  untuk bereaksi  negatif  terhadap  pihak  berwenang,  atas  keputusan  yang  dinilai  tidak  menguntungkan;  c.  keadilan  interaksional (informasional dan interpersonal), berupa apa yang dirasakan berkaitan dengan respek, kepatutan, pembenaran, dan kebenaran. Pendapat mengenai keadilan organisasi dinyatakan Arabiyat (2020) bahwa anggota yang merasa bahwa atasan memperlakukan mereka dengan adil, umumnya memiliki komitmen terhadap organisasi dan produktivitas lebih tinggi, dan cenderung tidak terlibat dalam penyimpangan saat bekerja.  (Deepak, 2021:84–101) menyebutkan bahwa keadilan organisasi mengkaji pemahaman tentang persepsi anggota tentang diperlakukan secara adil atau tidak, dan bagaimana pemahaman tersebut menentukan hasil organisasi bagi anggota. Dibagi menjadi 4 dimensi yaitu: a. Keadilan distributif, dipersepsikan sebagai hasil berupa manfaat dan hukuman, dan bagaimana hasil ini diberikan kepada anggota (berupa gaji, tunjangan, promosi, dan imbalan lain atas kontribusi yang diberikan kepada organisasi); b. Keadilan Prosedural,  mengacu pada aturan dan kebijakan yang terkait dengan alokasi hasil seperti: gaji, tunjangan, promosi dan kenaikan. Keadilan ini terbagi atas indikator-indikator: Konsistensi, Bias-Penekanan, Akurasi, Koreksi, Keterwakilan,  dan  Etika  sebagai  aturan  untuk  memastikan  keadilan  prosedural  dalam  organisasi;  c.  Keadilan  Interpersonal, mengacu pada kesantunan yang ditampilkan saat memperlakukan anggota organisasi. Dimensi ini seringkali merupakan cerminan dari perilaku supervisor dan manajer; d. Keadilan Informasional, kesetaraan yang dirasakan anggota sebagai hak atas informasi. Berdasarkan  tinjauan  teori  tentang  keadilan  organisasi,  maka  dapat  disintesiskan  bahwa  Keadilan  organisasi  adalah  penilaian anggota mengenai sejauhmana ia diperlakukan secara adil oleh organisasi tempatnya bekerja. Dimensi-dimensi keadilan organisasi adalah:  a.  Keadilan  distributif,  yaitu  kewajaran  alokasi  sumber  daya  atau  persepsi  adil  terkait  dengan  perbandingan  gaji  yang diterima dengan hasil kerja yang dilakukan), b. Keadilan prosedur, berkaitan dengan proses pengambilan keputusan atau persepsi adil  terkait  dengan  proses  pengambilan  keputusan  dan  pelaksanaan  keputusan  kepada  anggota,  dan  c.  Keadilan  Interpersonal, pemeliharaan  hubungan  personal  atau  persepsi  adil  terhadap  perilaku  yang  diterima  guru  dari  atasannya/kepala  sekolah  atau otoritas yang lebih tinggi. Berdasarkan paparan dimensi tersebut, indikator-indikator keadilan organisasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. kesempatan promosi, b. penerapan aturan, c. penilaian kinerja, d. sikap atasan, e. penghargaan kinerja, f. komunikasi dengan atasan.
Marcus (2017) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah kapasitas anggota organisasi mengalami aspek-aspek pekerjaan sebagai bentuk kesenangan dasar untuk tingkat kepuasan kerja yang tinggi menjadi tanda bahwa ada kesesuaian antara anggota dan pekerjaan yang dipilih. Kepuasan kerja bukanlah seberapa keras atau seberapa baik seseorang bekerja, namun seberapa jauh seseorang menyukai pekerjaannya. Kepuasan kerja berhubungan dengan perasaan seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan  promosi  atau  pendidikan,  pengawasan,  rekan  kerja,  beban  kerja,  dan  sebagainya.  Menurut  Robbins  et  al.,  (2017) menjelaskan istilah kepuasan kerja menggambarkan perasaan positif seseorang tentang suatu pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan yang positif tentang pekerjaan mereka, sementara orang yang tidak puas menyimpan perasaan negatif. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: a. Kondisi kerja, yaitu pekerjaan yang menarik, adanya pelatihan, variasi kerja, kemandirian, dan kontrol pekerjaan. b. Gaji, yaitu
Volume 11, No. 02, Juli 2023 , halaman 094 - 098 https://journal.unpak.ac.id/index.php/jmp e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296 DOI : https://doi.org/10.33751/jmp.v11i2.9131
Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan
besarnya  gaji.  c.  Promosi,  yaitu  kesempatan  untuk  maju.  d.  Pengawasan,  yaitu  pengawasan  dari  atasan.  e.  Rekan  kerja,  yaitu dengan siapa bekerja, saling ketergantungan, umpan balik, dukungan sosial, dan interaksi dengan rekan kerja di luar tempat kerja. (Ivancevich et al., 2013) kepuasan kerja adalah persepsi anggota tentang pekerjaannya dan sejauh mana kesesuaian antara anggota sebagai individu dan organisasi. Faktor-faktor terkait kepuasan kerja diantaranya: a) Gaji (jumlah gaji yang diterima dan keadilan yang  dirasakan  atas  penggajian  itu),  b)  Pekerjaan  itu  sendiri  (sejauh  mana  pekerjaan  dianggap  menarik  serta  menyediakan kesempatan  untuk  belajar  dan  menerima  tanggungjawab),  c)  Kesempatan  promosi  (ketersediaan  kesempatan  untuk  maju)  d) Pengawasan (kompetensi teknis dan keterampilan interpersonal seorang atasan), e) Rekan kerja (sejauh mana rekan kerja bersikap kompeten,  supportif,  dan  ramah,  f)  Kondisi  kerja  (sejauh  mana  lingkungan  kerja  nyaman  dan  mendukung  produktivitas,  g) Keamanan kerja (rasa aman di tempat kerja). Sementara menurut Smith, Kendall, and Hulin dalam Boynton (2021) mendefinisikan kepuasan kerja yaitu perasaan yang dialami seseorang dalam kaitannya dengan pekerjaan tertentu. Lima aspek terkait kepuasan kerja adalah rekan kerja, pekerjaan, gaji, promosi, dan pengawasan.

## II. METODOLOGI PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  survey  dengan  pendekatan  korelasional  dan  analisis SITOREM.  Penelitian  ini  ini  juga dilakukan untuk melihat hubungan keadilan organisasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) baik secara  sendiri-sendiri  maupun  secara  bersama-sama  dengan  organizational  citizenship  behaviour  (Y).  Teknik  pengambilan sampel menggunakan teknik Proportional random sampling, yaitu jumlah sampel berimbang dengan jumlah guru yang ada pada suatu  sekolah.  Untuk  menentukan  jumlah  sampel  dari  masing-masing  sekolah  dengan  menggunakan  rumus  Taro  Yamane (Sugiyono, 2019). Populasi dalam penelitian ini adalah guru-guru yang berada di Sekolah Menegah Kejuruan (SMK) Swasta di Kecamatan Citeureup Kabupaten Bogor sebanyak 166 orang guru honorer.

## III. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Normalitas
Hasil  perhitungan  uji  normalitas  galat  baku  taksiran  (Y-Ŷ)  variabel Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB) atas Keadilan Organisasi (X1) di peroleh nilai Lhitung = 0.06 sedangkan nilai Ltabel = 0.07 untuk n= 166 dan taraf signifikansi = 0.05. Persyaratan normal adalah Lh < Lt, dengan demikian galat baku taksiran (Y-Ŷ) variabel Organizational Citizenship Behaviour (OCB) atas keadilan organisasi (X1) berasal dari populasi berdistribusi normal. Hasil perhitungan uji normalitas galat baku taksiran (Y-Ŷ2) variabel Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (Y) atas kepuasan kerja diperoleh nilai Lhitung= 0.04, sedangkan nilai Ltabel= 0.07 untuk n= 166 dan taraf signifikansi = 0.05. Persyaratan normal adalah Lh < Lt, dengan demikian galat baku taksiran (Y-Ŷ2) variabel Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (Y) atas kepuasan kerja (X2) berasal dari populasi yang berdistribusi normal.

## Uji Homogenitas
Pengujian  homogenitas  dilakukan  dengan  menggunakan  Uji  Barlett.  Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  X 2 (hitung) =  - 24304  sedangkan  X 2 (tabel) =  195.97.  persyaratan  data  tersebut  homogen  bila  X 2 (hitung) <  X 2 (tabel) .  Hal  tersebut  bermakna  bahwa kelompok data Organizational Citizenship Behaviour (OCB) atas keadilan organisasi (X1) berasal dari populasi yang homogen. Sebagaimana pengujian homogenitas varians data sebelumnya, pengujian homogenitas dilakukan dengan Uji Barlett. Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai X 2 hitung= 93.67 sedangkan X 2 tabel= 195.97. Persyaratan data tersebut homogen bila X 2 hitung < X 2 tabel. Hal tersebut bermakna bahwa kelompok data OCB atas Kepuasan Kerja (X2) berasal dari populasi yang homogen. Pengujian Hipotesis

## Hubungan antara Keadilan Organisasi (X1) dengan Organizational Citizenship Behaviour (Y)
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien korelasi, diperoleh nilai koefisien korelasi ry1 sebesar 0.56, sedangkan koefisien determinan r 2 y1 sebesar 0.31 yang berarti faktor keadilan organisasi berperan memberikan kontribusi 31% terhadap OCB guru. Uji signifikansi korelasi menunjukkan bahwa Fhitung = 56.46, sedangkan Ftabel pada taraf signifikansi 0.05 = 3.90 dan pada taraf signifikansi 0.01 = 6.79. Hal ini menunjukkan bahwa Fhitung > Ftabel. Syarat signifikan adalah jika Fhitung > Ftabel. Sehingga korelasi  antara  variabel  Keadilan  Organisasi  (X1)  dengan  variabel Organizational  Citizenship  Behaviour (Y)  adalah  sangat signifikan (Fhitung = 56.46 > 3.90 dan 6.79, taraf signifikansi (  = 0.05,  = 0.01). Dengan demikian, hipotesis nol (HO) ditolak dan hipotesis alternatif (H1) diterima. Artinya terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara Keadilan Organisasi dengan Organizational Citizenship Behaviour.
Hubungan antara Kepuasan Kerja (X2) dengan Organizational Citizenship Behaviour (Y)
Berdasarkan hasil uji signifikansi, ditemukan bahwa harga F hitung sebesar 414,8 sedangkan F tabel dengan dk pembilang = 1 dan Berdasarkan hasil perhitungan koefisien korelasi, diperoleh nilai koefisien korelasi ry2 sebesar 0.812, sedangkan koefisien determinan r 2 y1 sebesar 0.66 yang berarti faktor kepuasan kerja berperan memberikan kontribusi 66% terhadap OCB guru. Uji signifikansi korelasi menunjukkan bahwa Fhitung = 316.53, sedangkan Ftabel pada taraf signifikansi 0.05 = 3.90 dan pada taraf signifikansi 0.01 = 6.79. Hal ini menunjukkan bahwa Fhitung > Ftabel. Syarat signifikan adalah jika Fhitung > Ftabel. Sehingga korelasi antara variabel Kepuasan Kerja (X2) dengan variabel Organizational Citizenship Behaviour (Y) adalah sangat signifikan (F hitung = 316.53 > 3.90 dan 6.79, taraf signifikansi (  = 0.05,  = 0.01). Dengan demikian, hipotesis nol (HO) ditolak dan hipotesis alternatif (H1) diterima. Artinya terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara Kepuasan Kerja dengan Organizational Citizenship Behaviour.
Volume 11, No. 02, Juli 2023 , halaman 094 - 098 https://journal.unpak.ac.id/index.php/jmp e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296
DOI : https://doi.org/10.33751/jmp.v11i2.9131
Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan
Hubungan Keadilan Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) secara bersama-sama dengan Organizational Citizenship Behaviour (Y)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  koefisien  korelasi,  kekuatan  hubungan  antara  Keadilan  Organisasi  (X1)  dan  variabel Kepuasan Kerja (X2) secara bersama-sama dengan variabel Organizational Citizenship Behaviour (Y) adalah r = 0.82, dan nilai koefisien determinasi (r2) = 0.68. Hal ini menunjukkan bahwa faktor keadilan organisasi dan kepuasan kerja secara bersama- sama berperan memberikan kontribusi sebesar 68% terhadap Organizational Citizenship Behaviour guru (Y).

## Korelasi Parsial
Hasil perhitungan korelasi parsial antara (X1) dengan (Y) sebesar ry12= 0.56 dan thitung= 8.60. Diketahui ttabel= 1.654 sedangkan syarat signifikan thitung > ttabel. Hal ini berarti hubungan antara variabel keadilan organisasi (X1) dengan variabel OCB (Y) adalah signifikan apabila dikontrol oleh variabel kepuasan kerja (X2) atau dengan kata lain variabel kepuasan kerja (X2) mempengaruhi  hubungan  antara  variabel  keadilan  organisasi  (X1)  dengan  variabel  OCB  (Y).  Selanjutnya  berdasarkan  hasil perhitungan korelasi parsial dengan pengendali variabel kepuasan kerja (X2) diperoleh ry21= 0.812 dan thitung= 17.79 diketahui ttabel= 1.654. sedangkan syarat signifikan thitung > ttabel. Hal ini berarti hubungan antara variabel kepuasan kerja (X2) dengan variabel  OCB  (Y)  adalah  signifikan  apabila  dikontrol  oleh  variabel  keadilan  organisasi  (X1)  atau  dengan  kata  lain  variabel kepuasan kerja (X2) mempengaruhi hubungan antara variabel keadilan organisasi (X1) dengan variabel OCB (Y).
Hubungan Antara Keadilan Organisasi (X1) dengan Organizational Citizenship Behaviour (Y)
Hasil penelitan terhadap hubungan antara Keadilan Organisasi (X1) dengan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (Y) pada guru SMK Swasta di Kecamatan Citeureup Kabupaten Bogor dapat ditunjukkan dengan persamaan regresi Ŷ = 57.38+ 0.59X1. Persamaan ini memberikan arti nilai variabel dependen OCB (Y) dipengaruhi oleh variabel independent yaitu keadilan organisasi (X1). Nilai koefisien korelasi keadilan organisasi dengan OCB adalah ry1= 0.56 dan koefisien determinasi r 2 y1= 0.311 yang dihasilkan, menunjukkan tingkat hubungan yang signifikan serta kontribusi yang diberikan oleh variabel keadilan organisasi adalah  31%  dengan  OCB  guru.  Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas  secara  teoretis  dan  didukung  oleh  penelitian  yang  relevan, terdiri atas hubungan antara keadilan organisasi (X1) dengan OCB (Y) memiliki koefisien korelasi keadilan organisasi sebesar (r = 0.56  <0,05) antara keadilan organisasi dengan OCB guru. Semakin tinggi tingkat keadilan organisasi diprediksi akan semakin tinggi OCB guru. Adanya hubungan antara keadilan organisasi terhadap OCB, dengan menerapkan penilaian yang baik dalam diri terhadap keadilan organisasi maka dapat meningkatkan OCB. Dalam hal ini, upaya untuk meningkatkan OCB guru yaitu dengan memberikan  prioritas  terhadap  indikator  yang  belum  optimal,  yaitu  pada  indikator  penerapan  aturan  dan  penghargaan  kinerja. Keadilan organisasi merupakan penilaian seseorang terhadap sejauh mana guru diperlakukan secara adil oleh sekolah tempatnya bekerja. Guru yang memiliki penilaian yang baik terhadap kesempatan promosi, penerapan aturan, penilaian kinerja, sikap atasan, penghargaan kinerja, dan komuniasi dengan atasan di sekolah tempat ia bekerja akan memiliki nilai keadilan organisasi yang baik. Guru  yang  merasakan  keadilan  organisasi  yang  baik  akan  berdampak  terhadap  perilaku  atau  tindakan  yang  dilakukan  secara sukarela melebihi fungsi dan tugas sebagaimana tertera dalam deskripsi kerjanya tanpa mengharap imbalan dari sekolah tempat ia bekerja dan secara suka rela akan mendukung terhadap pencapaian tujuan organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh Akhmad, dkk., (2016) hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh langsung pada variabel keadilan organisasi terhadap variabel OCB  sebesar  0.478.  Indikator  OCB  berhubungan  positif  terhadap  keadilan  distributive  (keadilan,  persamaan,  kebutuhan), procedural (konsistensi, bias/dianggap sama, keakuratan, pertimbangan karyawan, koreksi, etika), interaksional (interpersonal dan informasional) karyawan dalam menerapkan OCB di perusahaan merasa bahwa feedback yang diterima seimbang dengan balasan dari pekerjaannya. Karyawan menghadapi setidaknya dua sumber dalam keadilan organisasi.

## Hubungan Antara Kepuasan Kerja (X2) dengan Organizational Citizenship Behaviour (Y)
Hasil penelitian terhadap hubungan antara Kepuasan Kerja (X2) dengan Organizational Citizenship Behaviour (Y) pada guru SMK Swasta di Kecamatan Citeureup Kabupaten Bogor dapat ditunjukkan dengan persamaan regresi Ŷ = 14.98 + 0.86X2. Persamaan ini memberikan arti nilai variabel dependen OCB (Y) dipengaruhi oleh variabel independent yaitu kepuasan kerja (X2). Nilai koefisien korelasi kepuasan kerja dengan OCB adalah ry2 sebesar 0.81 dan koefisien determinasi r 2 y2 sebesar 0.66 yang dihasilkan, menunjukkan adanya tingkat hubungan yang signifikan serta kontribusi yang diberikan oleh variabel kepuasan kerja adalah 66%. Berdasarkan hasil penelitian diatas secara teoretis dan didukung oleh penelitian yang relevan, terdiri atas hubungan antara kepuasan kerja (X2) dengan OCB (Y) memiliki koefisien korelasi kepuasan kerja sebesar (r = 0.81,  <0,05) antara kepuasan kerja dengan OCB guru. Dapat diprediksi bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan tingkat OCB guru. Adanya hubungan antara kepuasan  kerja  dan  OCB,  dengan  meningkatkan  kepuasan  kerja  maka  OCB  guru  dapat  diindikasikan  akan  meningkat  pula. Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan senang tidak senang atau respon positif negatif seorang guru tentang dapat terpenuhi atau tidaknya aspek-aspek yang menyangkut keinginan, kebutuhan, dan ekspektasinya. Kepuasan yang dibangun oleh kepala sekolah melalui komunikasi yang baik menciptakan hubungan baik antar kepala sekolah dengan guru dan antar guru dengan rekan kerjanya ( altruism ). Kepuasan kerja juga dapat dibangun oleh kepala sekolah dengan cara pemberian finansial yang baik terhadap guru- gurunya. Ketika seseorang individu merasa nyaman dengan hubungan yang terjalin sesama rekan kerja di organisasi, maka akan mendorong perilaku tolong-menolong dan bekerja sama dalam menyelesaikan pekerjaannya, individu tersebut juga akan berusaha mencegah timbulnya konflik atau permasalahan diantara rekan kerjanya yang akan merugikan organisasi. Seperti yang terdapat dalam hasil penelitian yang dilakukan oleh Gunawan, dkk., (2019) bahwasanya berdasarkan hasil uji regresi linier berganda bahwa skor kepuasan kerja terhadap OCB adalah 0.807 maka hubungan kepuasan kerja dan OCb berpengaruh positif. Kepuasan kerja dan OCB tampaknya logis untuk mengasumsikan kepuasan kerja harus menjadi penentu utama dari OCB. Kepuasan karyawan tampaknya lebih mungkin untuk berbicara positif tentang organisasi, emmbantu orang lain, dan melampaui harapan normal dalam pekerjaan mereka. Bukti menunjukkan kepuasan kerja cukup berkorelasi dengan OCB (orang yang lebih puas dengan pekerjaannya
Volume 11, No. 02, Juli 2023 , halaman 094 - 098 https://journal.unpak.ac.id/index.php/jmp e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296 DOI : https://doi.org/10.33751/jmp.v11i2.9131
Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan
akan lebih senang terlibat dalam kegiatan). Karena ketika karyawan berada dalam suasana yang baik, mereka lebih mungkin untuk terlibat dalam perilaku OCB.
Hubungan Antara Keadilan Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) secara bersama-sama dengan Organizational Citizenship Behaviour (Y)
Nilai  koefisien  korelasi  ganda  antara  keadilan  organisasi  dengan  kepuasan  kerja  dengan  OCB  guru  adalah  ry12=0.82. Hubungan ini dikatakan sangat kuat, yang berarti bahwa keadilan organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama meningkat, maka OCB guru juga meningkat. Sedangkan koefisien determinasi r 2 y12= 0.68, menunjukkan tingkat hubungan yang signifikan. Kontribusi yang diberikan variabel keadilan organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama dengan OCB guru adalah 68%. Sedangkan 32% ditentukan oleh faktor lain. Berdasarkan hasil perhitungan uji korelasi parsial antara keadilan organisasi dengan organizational citizenship behaviour yang dikontrol oleh variabel kepuasan kerja (ry = 0.31), maupun antara keadilan organisasi dengan  kepuasan  kerja  yang  dikontrol  oleh  variabel organizational  citizenship  behaviour (ry.12  =  0.66)  menunjukkan  adanya hubungan positif yang sangat signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa baik keadilan organisasi maupun kepuasan kerja bukanlah satu-satunya variabel yang mempengaruhi organizational citizenship behaviour.

## IV. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara keadilan organisasi dengan OCB, antara kepuasan kerja dengan OCB. antara keadilan organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama dengan  OCB.  Berdasarkan  kesimpulan  tersebut,  implikasi  hasil  penelitian  adalah  OCB  dapat  ditingkatkan  melalui  keadilan organisasi dan kepuasan kerja.

## V. REFERENSI
Akhmad  sanhaji,  n.d.  (2016).  Pengaruh  Keadilan  Organisasi  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Perilaku  Kewarganegaraan Organisasi Melalui Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja. Jurnal Pendidikan . Vol.1 No.5. 917-926.
Al Halbusi, H., Williams, K. A., Mansoor, H. O., Hassan, M. S., & Hamid, F. A. H. (2020). Examining the impact of ethical leadership and organizational justice on employees’ ethical behaviour: Does person–organization fit play a role? Ethics and Behaviour , 30(7), 514–532. https://doi.org/10.1080/10508422.2019.1694024
Arabiyat, B., Balqaa, A., & Issa Al-Saleem, B. T. (2011). The Extent of Application of the Principles of the Organizational Justice and Its Relationship to the Organizational Commitment of the Faculty Members at the University of Jordan. International Journal of Human Resource Studies . https://doi.org/10.5296/ijhrs.v1i2.1094
Ardi, Raka Tri Bayu., Ketut Sudarma. (2015). Pengaruh Perssepsi Dukungan Dan Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behaviour Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening. Management Analysis Journal . https://doi.org/10.15294/maj.v4i2.7821
Arimbawa,  I.,  &  Sudharma,  I.  (2016).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behaviour. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana .
Boynton, K. A. (2021). Job Satisfaction of School-Based Speech-Language Pathologists . Routledge.
Colquitt, J. A., Lepine, J. A., & Wesson, M. (2012). Organizational Behaviour: Improving Performance and Commitment in the Workplace 3rd Edition. In McGraw-Hill Education; 3 edition.
Deepak,  S.  (2021). Perceptions  of  Organization  Justice:  An  Empirical  study  of  working  women  from  Bangalore By  Stephen Deepak 1. 22(6), 84–101.
Fatimah, O., Amiraa, A. M., & Halim, F. W. (2011). The relationships between organizational justice, organizational citizenship behaviour and job satisfaction. Pertanika Journal of Social Science and Humanities.
Griffin, R; Moorhead, G. (2016). Organizational Behaviour: Managing People and Organizations 12th Edition. Cengage Learning .
Gunawan, A., Sunaryo, W., & Muharam, H. (2019). Peningkatan Organizational Citizenship Behaviour Melalui Pengembangan Kepemimpinan Transformasional Dan Kepuasan Kerja. Jurnal Manajemen Pendidikan .
Ivancevich, John M., et al., (2014). Organizational Behavior and Management . 10 th Edition. New York: McGraw-Hill Education Marcus, P. (2017). The Psychoanalysis of Career Choice, Job Performance and Satisfaction. In The Psychoanalysis of Career Choice , Job Performance and Satisfaction
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior (Fourteenth). United States of Amerika.
Suchyadi, Y., & Nurjanah. (2022). Pelaksanaan Supervisi Pendidikan Oleh Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru di Sekolah. Jurnal Manajemen Pendidikan , 10 (02), 125–130. 10.33751/jmp.v10i2.6103 Sugiyono., (2019). Metode Penelitian Kuantitif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta.