## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, PELATIHAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT MEROKE TETAP JAYA
Maya Agustina Tanjung 1 , Olvyia 2 , Jesslyn Verina 3 , Edwin Chandra 4
1,2,3,4) Universitas Prima Indonesia, Medan Email: edwinchandra05@yahoo.com
RINGKASAN - Peneliti mengambil objek penelitian dari PT Meroke Tetap Jaya Medan,  pemilihan  objek  disebabkan  karena  terjadinya  penurunan  kinerja karyawan.  Perusahaan  harus  memperhatikan  kinerja  karyawan  agar  kinerja perusahaan juga bisa terus stabil. Kinerja yang menurun bisa disebabkan berbagai faktor  pengembangan  karir  dan  pelatihan Pengembangan  karir  dapat  diartikan sebagai  kegiatan  kepegawaian  guna  membantu  karyawan  untuk  mendapatkan perencanaan karir di tempat mereka bekerja. Dengan adanya pengembangan karir maka  diharapkan  karyawan  lebih  dapat  bekerja  dengan  baik  dan  memiliki semangat  dalam  bekerja.  Pelatihan  adalah  metode  pembelajaran  yang  diberikan kepada karyawan untuk  menambah dan meningkatkan keterampilan karyawan di dalam  bekerja  di  perusahaan.  Dukungan  pelatihan  membantu  peningkatan kemampuan  karyawan  berdampak  pada  hasil  kerja  karyawan.  Kepuasan  kerja merupakan  suatu  perasaan  dalam  bekerja  yang  dimiliki  oleh  karyawan  di  dalam memandang  situasi  kenyamanan  bekerja  yang  mereka  miliki  dalam  menjalankan pekerjaan . Jumlah populasi sebanyak 108 orang dan 30 orang diambil dari cabang perusahaan  untuk  uji  validitas.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah kuantitatif  dengan  jenis  penelitian  deskriptif  kuantitatif.  Metode  pengumpulan data  dengan  wawancara,  pembagian  kuesioner  dan  studi  dokumentasi.  Metode analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda, koefisien determinasi dan pengujian  secara  simultan  dan  parsial.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa pelatihan,  pengembangan  karir  dan  kepuasan  kerja  simultan  dan  parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan

## Kata kunci : Pelatihan, Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja dan Kinerja

## PENDAHULUAN
PT  Meroke  Tetap  Jaya  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  di  bidan penjualan  pupuk.  Pada  saat  ini  perusahaan  sedang  mengalami  proses  penjualan yang  melemah  yang  terlihat  dari  menurunnya  jumlah  penjualan  di  perusahaan. Penurunan penjualan memperlihatkan adanya penurunan kinerja di perusahaan.
Karyawan  sebagai  unsur  utama  individu  yang  memberikan  kontribusi dalam  perusahaan  mempunyai  peranan  yang  menentukan  keberhasilan penyelenggaraan perusahaan. Sosok karyawan yang mampu memainkan peranan
tersebut  adalah  karyawan  yang  mempunyai  kompetensi  yang  diindikasikan dari sikap  disiplin  yang  tinggi,  kinerja  yang  baik  serta  sikap  dan  perilakunya  yang memiliki akhlak yang baik di dalam menjalankan pekerjaan.
Dengan adanya kinerja karyawan yang maksimal dan produktif, diharapkan kemampuan  perusahaan  dalam  mencapai  peningkatan  mampu  berkembang dengan  baik.  Perusahaan  harus  memperhatikan  kinerja  karyawan  agar  kinerja perusahaan  juga  bisa  terus  stabil.  Kinerja  yang  menurun  bisa  disebabkan berbagai faktor pengembangan karir dan pelatihan
Pengembangan  karir  dapat  diartikan  sebagai  kegiatan  kepegawaian  guna membantu  para  karyawan  dalam  memberikan  kejelasan  karir  di  tempat  mereka bekerja.  Sehingga  pegawai  yang  bersangkutan  dan  juga  pihak  perusahaan  bisa mengembangkan diri secara optimal. Dengan adanya pengembangan karir maka diharapkan  karyawan  lebih  dapat  bekerja  dengan  baik  dan  memiliki  semangat dalam bekerja.
Pelatihan  adalah  metode  pembelajaran  yang  diberikan  kepada  karyawan untuk menambah dan meningkatkan keterampilan karyawan di dalam bekerja di perusahaan.  Dukungan  pelatihan  dalam  membantu  peningkatan  kemampuan karyawan  akan  sangat  berdampak  pada  hasil  kerja  karyawan.  Pelatihan  akan menjadi  tempat  untuk  melatih  dan  meningkatkan  kemampuan  karyawan  dalam menjalani pekerjaan dan menyelesaikan segala permasalahan.
Kepuasan kerja merupakan kenyamanan ataupun  tidak di  dalam pekerjaan yang dirasakan  karyawan  dalam  memandang pekerjaan mereka. Dalam  arti kata bahwa  dengan  adanya  kepuasan  kerja,  maka  akan  membuat  karyawan  mampu bekerja  dengan  loyal  di  perusahaan.  Secara  teoritis,  kepuasan  kerja  akan menimbulkan  perasaan  positif  pada  diri  karyawan,  sehingga  dapat  menjadi motivasi untuk melakukan kinerja terbaiknya.

## KAJIAN TEORI
1. Teori Pengembangan Karir
Menurut  Bangun  (2012:10),  pengembangan  karir  adalah  berbagai pendekatan  yang  dilakukan  organisasi  untuk  meningkatkan  kemampuan seseorang  atas  suatu  pekerjaan  sehingga  mempermudah  seseorang  untuk mencapai sasaran karir.
Menurut  Rivai  dan  Sagala  (2011:274),  “Pengembangan  karir  adalah proses  peningkatan  kemampuan  kerja  individu  yang  dicapai  dalam  rangka mencapai karir yang diinginkan”.

## 2. Teori Pelatihan
Menurut  Yani  (2012:82),  pelatihan  adalah  metode  yang  diajarkan dalam  bentuk  pengetahuan  dan  keahlian  untuk  meningkatkan  hasil  kerja karyawan di dalam menjalankan pekerjaan dan melaksanakan tanggung jawab

## bekerja dengan benar”
Menurut  Mangkunegara  (2013:44),  pelatihan  ( training )  adalah  suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan mempelajari keterampilan dan kemampuan baru dalam menjalankan standar operasional kerja.

## 3. Teori Tentang Kepuasan Kerja
Menurut Sunyoto (2015:211), “menyatakan bahwa kepuasan kerja ( job satisfaction )  adalah  keadaan  emosi  yang  menyenangkan  ataupun  tidak  dalam karyawan  memandang  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  akan  mengambarkan kenyamanan karyawan dalam menjalankan pekerjaan
Menurut  Darmawan  (2013:58),  “menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja sebagai  suatu  tanggapan  secara  kognisi  dan  afeksi  dari  seorang  karyawan terhadap segala hasil pekerjaan atau  kondisi-kondisi  lain  di  dalam  perusahaan seperti gaji, lingkungan kerja, rekan kerja, dan atasan.”

## 4. Teori Kinerja Karyawan
Menurut Bangun (2012:231), “Kinerja ( performance ) adalah hasil dari tanggung  jawab  pekerjaan  ( job  requirment ),  yang  dihasilkan  oleh  karyawan dalam melaksankan tugas dan tanggung jawab”
Menurut  Kasmir  (2016:182),  “Secara  sederhana  pengertian  kinerja merupakan  hasil  kerja  dan  tanggung  jawab  yang  telah  dicapai  dalam menjalankan pekerjaan pada target kerja dan waktu yang telah ditetapkan”.

## 5. Indikator Pengembangan Karir
Menurut  Notoatmodjo  (2015:169),  beberapa  hal  yang  perlu  diperhatikan dalam pengembangan karir antara lain:
1. Kinerja.
2. Loyalitas.
3. Dikenal.
4. Bawahan.
5. Kesempatan pengembangan.

## 6. Indikator Pelatihan
Menurut  Mangkunegara  (2013:44),  komponen-komponen  pelatihan  dan pengembangan adalah :
a. Tujuan  dan  sasaran  pelatihan  dan  pengembangan  harus  jelas  dan  dapat diukur
b. Para pelatih (trainers) harus memiliki kualifikasi yang memadai
c. Materi  latihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai
d. Metode  pelatihan  dan  pengembangan  harus  sesuai  dengan  tingkat
kemampuan pegawai yang menjadi peserta
e. Peserta  pelatihan  dan  pengembangan  ( trainee )  harus  memenuhi persyaratan yang ditentukan.

## 7. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut  Edison,  Anwar  dan  Komariyah  (2016:214-215),  kepuasan  kerja memiliki dimensi dominan, diataranya adalah :
a. Kepemimpinan
b. Kompetensi atas pekerjaan yang dihadapi
c. Kebijakan manajemen
d. Kompensasi
e. Penghargaan
f. Suasana Lingkungan

## 8. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Moeheriono (2014:113), indikator kinerja karyawan meliputi
a. Efektif
b.Efisien
c. Kualitas
d. Ketepatan waktu
e. Produktivitas
f. Keselamatan

## 9. Kerangka Konseptual
Pengaruh  terjadinya  seperti  yang  telah  dikemukakan  kepada  kerangka konseptual, dapat dilihat pada gambar berikut :

## Gambar 1 Kerangka Konseptual

## 10. Hipotesis
Menurut  Siregar  (2014:65),  Hipotesis  merupakan  dugaan  atas  hasil penelitian  yang  masih  harus  diuji  untuk  validitas datanya.  Berdasarkan  kerangka konseptual  yang  telah  dikemukakan,  maka  hipotesis  penelitian  ini  dirumuskan sebagai berikut :
a. Pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Meroke Tetap Jaya.
b. Pelatihan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Meroke  Tetap Jaya.
c. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Meroke Tetap Jaya.
d. Pengembangan  karir,  pelatihan  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan pada PT.Meroke Tetap Jaya

## METODE PELAKSANAAN

## 1. Pendekatan Penelitian
Pendekatan  penelitian  ini  berdasarkan  pendekatan  kuantitatif  karena penelitian  ini  memiliki alur  yang jelas dan teratur. Menurut Arikunto (2010:27), “Penelitian kuantitatif sesuai dengan namanya menggunakan angka sebagai dasar penafsiran dan dasar dalam mengumpulkan semua data yang akan diuji tersebut, serta penampilan dari hasilnya”. Menurut Sugiyono (2011:8), “Metode penelitian kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada pengamatan data yang valid yang berasas positif untuk  meneliti sejumlah objek populasi maupun sampel yang telah ditetapkan”.

## 2. Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  deskriptif  kuantitatif. Menurut  Arikunto  (2010:3)  ”Jenis  penelitian  deskriptif  adalah  penelitian  yang dimaksudkan  untuk  menyelidiki  suatu  fenomena  permasalahan  dengan menggunakan  analisis  data  yang  bersifat  kuantitatif”.  Penelitian  deskriptif digunakan  untuk  memecahkan  sebuah  masalah,  jenis  informasi  yang  diteliti dengan  menggunakan  penelitian  deskriptif  adalah  studi  kasus,  studi  korelasi, studi perbandingan, studi prediksi, dan studi evaluasi.

## 3. Sifat Penelitian
Sifat  penelitian  ini  adalah  deskriptif explanatory .  Menurut  Zulganef (2008:11), “Penelitian explanatory adalah penelitian yang bertujuan menjelaskan hubungan  antar  variabel  dalam  penelitian”.  Dalam  penelitian explanatory peneliti berusaha untuk menjelaskan atau membuktikan hubungan atau pengaruh antar variabel
4. Sampel
Menurut  Sugiyono  (2011:81),  “Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut”.  Teknik  sampel  yang digunakan  dalam  penelitian  adalah sampling jenuh.  Menurut  Sugiyono (2011:85), “ Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi  sebagai  sampel”.  Jumlah  sampel  yang  digunakan  oleh  peneliti  adalah 108  orang  karyawan  tetap  PT  Meroke  Tetap  Jaya  Medan  sedangkan  30  orang responden  digunakan  untuk  uji  validitas  dan  reliabilitas  yang  diambil  dari perusahaan PT Mest Indonesiy yang beralamat di Jalan Amir Hamzah No. 2.

## 5. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah:
1. Wawancara ( Interview ).
2. Daftar pertanyaan ( Questionare ).
3. Studi dokumentasi.
6. Jenis dan Sumber Data
Sumber data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah :
1. Data primer.
2. Data sekunder
7. Populasi
Menurut  Sugiyono  (2011:80),  “Populasi  adalah  jumlah  sepenuhnya  dari objek  yang  telah  ditentukan  untuk  dilakukan  penelitian  sesuai  dengan  ketentuan yang telah ditetapkan”. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap di PT Meroke Tetap Jaya Medan dengan jumlah karyawan sebanyak 108 orang.
8. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Variabel
a. Uji Validitas
Menurut  Priyatno  (2013:19),  “Validitas  adalah  suatu  ukuran  yang menunjukkan  tingkat  kesahihan  suatu  instrumen  penelitian.  Suatu  instrumen penelitian yang valid memiliki hasil data yang tinggi, sedangkan yang tidak valid memiliki  data  yang  rendah”.  Menurut  Torang  (2013:290)  “Pengujian  untuk signifikan  atau  tidak  signifikan dengan  membandingkan  nilai  r  hitung  dengan nilai  r  tabel  untuk degree  of  freedom =  n-k,  dalam  alpha  0,05  didapat  r  tabel 0,361.  Jika  nilai  r  hitung  melebihi  atau  lebih  besar  dari  r  tabel  maka  dikatakan valid.
b. Uji Reliabilitas
Menurut Priyatno (2013:30), “hasil uji yang ditujukkan untuk mengukur suatu  hasil  pada  situasi  tertentu  dan  menunjukkan  gejala  yang  sama.  Jadi  alat yang  reliabel  secara  konsisten  memberi  hasil  ukuran  yang  sama.  Metode  uji reliabilitas yang sering digunakan adalah Cronbach’s Alpha ”.

## 9. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2013:160-164), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi memiliki distribusi data yang normal sesuai dengan jumlah  populasi  yang  ada.  Asumsi  ini  wajib  dipenuhi  untuk  menguji  validasi data seluruhnya.
b. Uji Multikolinieritas
Menurut  Ghozali  (2013:105),  “Multikolinieritas dapat  juga  dilihat  dari
(1) nilai Tolerance dan lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Tolerance mengukur  variabilitas  variabel  independen  yang  terpilih  yang  tidak  dijelaskan oleh variabel independen lainnya.
c. Uji Heteroskedastisitas
Menurut  Ghozali  (2013:139),  “Uji  heteroskedastisitas  berfungsi  untuk  menguji hasil  pengamatan  data  satu  sama  lain.  Data  yang  diuji  akan  diketahui  hasilnya apakah  terjadi  ketidak  samaan  atau  tidak.  Prasyarat  yang  harus  terpenuhi  dalam model regresi adalah tidak adanya masalah heteroskedastisitas. Cara pengambilan keputusan adalah dengan melihat grafik Scatterplot dan Uji Glejser.
10. Uji Hipotesis
a. Analisis Linier Berganda
Menurut Sugiyono (2011:277), “Analisis regresi berganda adalah teknik analisis yang digunakan jika memiliki variabel lebih dari 2 variabel dalam suatu penelitian”. Persamaan linear adalah sebagai berikut :

## 11. Koefisien Determinasi (R2)
Menurut  Ghozali  (2013:97),  “Koefisien  determinasi  (R²)  pada  intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen”.  Koefisien  determinasi  akan  menjelaskan  pengaruh  antara  variabel bebas dengan variabel terikat. Nilai yang didapatkan akan memberikan gambaran seberapa besar pengaruh yang timbul di dalam penelitian.

## 12. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Menurut Ghozali (2013:98), “Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua”.  Dalam  penelitian  ini  nilai  F  hitung  akan  dibandingkan  dengan nilai F tabel, pada tingkat signifikan (α) = 5%.
13. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Menurut  Ghozali  (2013:98),  “Uji  t  statistik  pada  dasarnya  menunjukkan seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen dengan menganggap variabel lainnya konstan”. Dalam penelitian ini nilai t hitung akan dibandingkan dengan nilai t tabel, pada tingkat signifikan (α) = 5%.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
1. Analisis Statistik Deskriptif
Tabel 1 Analisis Statistik Deskriptif N Mini Maxim Mean Std.
Y = a + b 1 X 1 + bf 2 X 2 + b 3 X 3 +  e
mum  um Deviati on Pengemban gan Karir 108  16.00 38.00  24.666 7 4.82788 Kepuasan Kerja 108  16.00 37.00  27.870 4 3.90565 Pelatihan 108  15.00 37.00  28.518 5 5.06681 Kinerja 108  15.00 38.00  27.518 5 4.04064 Valid N (listwise) 108
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Dari  hasil  Tabel  III.1  dapat  diketahui  deskriptif  statistik  variabel pengembangan  karir  dengan  sampel  sebanyak  108  responden  memiliki  rata-rata sebesar  24,6667  dengan  nilai  minimum  16  dan  nilai  maksimum  38  dengan standard deviasi 4,82788.
Deskriptif  statistik  variabel  kepuasan  kerja  dengan  sampel  sebanyak  108 responden memiliki rata-rata sebesar 27,8704 dengan nilai minimum 16 dan nilai maksimum 37 dengan standard deviasi 3,90565.
Deskriptif  statistik  variabel  pelatihan  dengan  sampel  sebanyak  108 responden memiliki rata-rata sebesar 28,5185 dengan nilai minimum 15 dan nilai maksimum 37 satuan dengan standard deviasi 5,06681
Deskriptif  statistik  variabel  kinerja  dengan  sampel  sebanyak  108 responden memiliki rata-rata sebesar 27,5185 dengan nilai minimum 15 dan nilai maksimum 38 satuan dengan standard deviasi 4,04064.

## 2. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Gambar 2 Grafik Histogram Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah) Grafik  histogram  pada  Gambar  III.1  menunjukkan  data  riil
membentuk  garis  kurva  cenderung  simetri  (U)  dan  berada  di  tengah sehingga maka dapat dikatakan data berdistribusi normal.
Gambar 3 Grafik P-P Plot Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Grafik  Normalitas  P-P  Plot  pada  Gambar  III.2  diatas,  terlihat  data menyebar disekitar garis diagonal, penyebarannya sebagian besar mendekati garis  diagonal.  Uji  normalitas  secara  statistik  perlu  dilakukanuntuk memastikan apakah data benar-benar telah terdistribusi  normal. Berikut ini adalah uji normalitas secara statistik menggunakan Kolmogorov Smirnov.

## Tabel 2 Uji One KS
Unstandardized Residual N 108 Normal Parametersa,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.21643797 Most Extreme Differences  Absolute .060 Positive .060 Negative -.031 Test Statistic .060 Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Hasil uji normalitas Kolmogorov Smirnov menunjukkan nilai signifikan 0,200 > 0,05 dengan demikian dari hasil uji Kolmogorov Smirnov menunjukkan data terdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Tabel 3 Uji Multikolinearitas Model Collinear ity Statistics Tolerance VI F 1  (Constant) Pengembang an Karir .773 1.29 4 Kepuasan Kerja .666 1.50 2 Pelatihan .839 1.19 2 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Nilai tolerance untuk  variabel  pengembangan  karir,  kepuasan  kerja dan pelatihan berada diatas 0,10 sedangkan nilai VIF variabel pengembangan karir,  kepuasan  kerja  dan  pelatihan  berada  dibawah  10.  Dengan  demikian pada uji Multikolinearitas tidak terjadi korelasi antar variabel independen.
c. Uji Heteroskedastisitas
Gambar 3 Grafik Scatterplot Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Dari  grafik scatterplot terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar  dengan pola yang tidak jelas baik diatas maupun dibawah angka nol (0) pada sumbu Y,  tidak  berkumpul  disatu  tempat,  sehingga  dari  grafik scatterplot dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
Pendeteksian  ada  tidaknya  heteroskedastisitas  bisa  juga  dilakukan dengan  menggunakan  metode Glejser  Test .  Jika  nilai  signifikasi  antara variabel  independen  dengan  residual  lebih  dari  0,05  maka  tidak  terjadi heterokedastisitas.
Tabel 4 Uji Glejser Model Sig. Collinearity Statistics Tolerance VI F 1  (Constan t) .003 Pengemb angan Karir .988 .773 1.294 Kepuasa n Kerja .874 .666 1.502 Pelatihan .069 .839 1.192 a. Dependent Variable: absut
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Hasil  Uji  Gletjer  Pada  Tabel  9  diatas  menunjukkan  nilai  signifikan dari  pengembangan  karir  0,988  >  0,05,  kepuasan  kerja  0,874  >  0,05  dan pelatihan 0,069 > 0,05 dengan demikian dari hasil uji Glejser dapat dikatakan tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

## 3. Analisis Linier Berganda
Tabel 4
Uji Analisis Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients
t Sig. B Std. Error 1 (Constant) 7.760 2.619  2.963 .004 Pengemban gan Karir .277 .074  3.721 .000 Kepuasan Kerja .278 .099  2.810 .006 Pelatihan .182 .068  2.674 .009
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Makna dari persamaan regresi linier berganda diatas adalah :
1. Konstanta sebesar 7,760 menyatakan bahwa jika pengembangan karir, kepuasan  kerja  dan  pelatihan  tidak  ada  atau  konstan  maka  kinerja karyawan sebesar 7,760 satuan.
2. Koefisien  regresi  pengembangan  karir  sebesar  0,277  dan  bernilai positif, hal ini menyatakan bahwa setiap kenaikan pengembangan karir 1  satuan  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  sebesar  0,277  satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap.
3. Koefisien regresi kepuasan kerja sebesar 0,278 dan bernilai positif, hal ini  menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan  kepuasan  kerja  1  satuan  akan menyebabkan kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,278 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap.
4. Koefisien  regresi  pelatihan  sebesar  0,182  dan  bernilai  positif,  hal  ini menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan  kepuasan  kerja  1  satuan  akan menyebabkan kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,182 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap.

## 4. Koefisien Determinasi Hipotesis
Tabel 5

## Koefisien Determinasi
Model R R Square Adju sted R Square Std. Error of the Estimate 1 .605 a .366 .348 3.26250
a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Hasil Uji Koefisien Determinasi diperoleh nilai R square sebesar 0,348 hal ini  berarti  34,8%  dari  variasi  variabel  dependen  kinerja  karyawan  yang  dapat dijelaskan  oleh  variasi  variabel  independen  pelatihan,  pengembangan  karir  dan kepuasan  kerja  sisanya  sebesar  65,2%  (100%  -  34,8%)  dijelaskan  oleh  variabel lain  yang  tidak  diteliti  pada  penelitian  ini,  seperti  budaya  organisasi, kepemimpinan dan lain-lain.
5. Pengujian Hipotesis Secara Simultan
Uji F Model Sum of Squar es D f Mean Squa re F  Sig . 1  Regressi on 639.99 7 3  213.33 2 20.04 3 .000b
Residual  1106.9 66 104  10.644 Total 1746.9 63 107
c. Dependent Variable: Kinerja
d. Predictors: (Constant), Pelatihan, Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Uji  signifikansi  simultan  /  bersama-sama  (uji  statistik  F) menghasilkan nilai F hitung sebesar 20,043. Pada derajat bebas 1 (df1) = k – 1  =  4-1  =  3,  dan  derajat  bebas  2  (df2)  =  n-k  =  108  –  4  =  104,  dimana  n  = jumlah  sampel,  k  =  jumlah  variabel,  maka  nilai  F  tabel  pada  taraf kepercayaan  signifikansi  0,05  adalah  2,69  dengan  demikian  dari  hasil perhitungan SPSS diperoleh nilai F hitung = 20,043 > F tabel = 2,69 dengan tingkat  signifikansi  0,000  karena  F  hitung  =  20,043  >  F  tabel  =  2,69  dan probabilitas  signifikansi  0,000  <  0,05,  Maka  H1  diterima  artinya pengembangan  karir,  kepuasan  kerja  dan  pelatihan  secara  simultan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Meroke Tetap Jaya Medan.

## 6. Pengujian Hipotesis Secara Parsial
Tabel 7 Uji t
Model t Sig. 1 (Constant) 2.963 .004 Pengemba ngan Karir 3.721 .000 Kepuasan Kerja 2.810 .006
Pelatihan 2.674 .009 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Nilai t tabel untuk probabilitas 0,05 pada derajat bebas (df) = 104 adalah sebesar 1.98304. Dengan demikian hasil dari Uji t dapat dijelaskan sebagai berikut
1. Hasil perhitungan uji t secara parsial diperoleh nilai t hitung pengembangan karir sebesar 3,721 dengan nilai  signifikan sebesar 0,000. Nilai t  hitung > t tabel  atau 3,721 > 1,983, dan signifikansi  < 0,05 maka H1 diterima artinya pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan di PT. Meroke Tetap Jaya Medan.
2. Hasil perhitungan uji t secara parsial diperoleh nilai t hitung kepuasan kerja sebesar 2,810 dengan nilai signifikan sebesar 0,000. Nilai t hitung > t tabel atau  2,810  >  1,  983,  dan  signifikansi  <  0,05  maka  H2  diterima  artinya kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan di PT. Meroke Tetap Jaya Medan.
3. Hasil  perhitungan  uji  t  secara  parsial  diperoleh  nilai  t  hitung  pelatihan sebesar 2,810 dengan nilai signifikan sebesar 0,000. Nilai t hitung > t tabel atau  2,674  >  1,  983,  dan  signifikansi  <  0,05  maka  H3  diterima  artinya pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di PT. Meroke Tetap Jaya Medan.

## SIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut:
a. Variabel  Pengembangan  karir  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Meroke Tetap Jaya.
b. Variabel  Pelatihan  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Meroke Tetap Jaya.
c. Variabel  Kepuasan  Kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Meroke Tetap Jaya.
d. Variabel Pengembangan karir, pelatihan dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Meroke Tetap Jaya dengan nilai koefisien determinasi sebesar 34,8%

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian . Jakarta: PT. Rineka Cipta. Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga. Darmawan,  Didit.  2013. Prinsip-prinsip  Perilaku  Organisasi .  Cetakan  Pertama, Surabaya: Pena Semesta.
Edison, Emron; Anwar, Yohny dan Komariyah, Imas. 2017. Manajemen Sumber
Daya Manusia . Bandung : Penerbit Alfabeta Ghozali,  Imam.  2013. Aplikasi  Analisis  Multivariat  dengan  Program  SPSS  21 , Cetakan Ketujuh. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Kasmir, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Rajawali Pers. Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Moeheriono.  2014. Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi .  Edisi  Revisi. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Notoadmodjo,  Soekidjo  2015. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan ke-2, Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Priyatno,  Duwi.  2013. Mandiri  Belajar  Analisis  Data  Dengan  SPSS, Cetakan Pertama. Yogyakarta: Mediakom.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan , Cetakan Keempat, Edisi-2. Jakarta: Rajawali Pers. Siregar.  Sofyan.  2014.  Metode  penelitian  kuantitatif:  dilengkapi  perbandingan perhitungan manual dan SPSS. Jakarta. Prenanda Media Group
Sugiyono.  2011. Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D .  Bandung: Alfabeta.
Sunyoto, Danang. 2015. Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Buku Seru
Torang, Syamsir.  2013. Organisasi  Dan  Manajemen .  Cetakan  Kesatu,  Bandung: Penerbit Alfabeta,
Yani,  H.M.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Mitra  Wacana Media.
Zulganef.  2008. Metode  Penelitian  Sosial  dan  Bisnis .  Cetakan  Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.