## Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Anggota Kepolisian di Kantor Kepolisian Daerah Provinsi Jawa Barat
Keris Aji Wibisono 1 , Rd. Adjeng Mariana 2
Universitas Widyatama keris.aji@widyatama.ac.id
Naskah diterima tanggal 16/02/2023, direvisi akhir tanggal 28/03/2023, disetujui tanggal 15/05/2023

## Abstrak
Peran lingkungan kerja dan motivasi dalam sebuah organisasi sangat penting, akan tetapi tidak semua organisasi dapat  menciptakan  lingkungan  kerja,  maupun  memberikan  motivasi  yang  bagi  anggota  Kepolisian  khususnya dampak  sosial  terkait  kasus  “Brigadir  J”  terhadap  kepercayaan  masyarakat  terkait  upaya  peningkatan  kinerja Kepolisian. Penelitian ini bertujuan untuk mengukur lingkungan kerja, motivasi, serta mengukur lingkungan kerja dan  motivasi  terhadap  kinerja  anggota  Kepolisian  di  Kantor  Kepolisian  Daerah  Provinsi  Jawa  Barat  (POLDA Jabar).  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  asosiatif  kausal. Pengumpulan data dilakukan dengan cara survei dengan menyebarkan kuesioner kepada anggota Kepolisian di Kantor POLDA Jabar yang berkantor dengan jumlah 76 anggota Kepolisian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  cukup  positif  dalam  menentukan  kinerja  anggota  Kepolisian,  dan  juga  motivasi kerja berpengaruh cukup positif terhadap kinerja anggota Kepolisian dilingkungan POLDA Jabar. Selanjutnya, lingkungan  kerja  dan  motivasi  secara  bersama-sama  berpengaruh  cukup  positif  terhadap  kinerja  anggota Kepolisian Kantor POLDA Jabar dengan pengaruh yang kuat.
Kata Kunci: Lingkungan kerja, motivasi kerja, kinerja anggota Kepolisian

## Abstract
The role of work environment and motivation in an organization is crucial, but not all organizations can create a conducive work environment or provide motivation that can positively impact the performance of police officers, especially  in  light  of  the  social  impact  of  the  "Brigadir  J"  case  on  public  trust  in  the  efforts  to  improve  the performance of the police force. This study aims to measure the work environment, motivation, and their effects on  the  performance  of  police  officers  in  the  West  Java  Regional  Police  Office  (POLDA  Jabar).  The  research method used is a quantitative approach with a causal associative method. Data collection was done through a survey by distributing questionnaires to 76 police officers working at the POLDA Jabar office. The results show that the work environment has a quite positive influence on determining the performance of police officers, and work motivation also has a quite positive influence on the performance of police officers in the POLDA Jabar environment. Furthermore, the work environment and motivation together have a quite positive influence on the performance of police officers in the POLDA Jabar office with a strong effect . Keywords: Work environment, work motivation, police officer performance.

## PENDAHULUAN
Siagian (2013) menyatakan bahwa organisasi merupakan sekumpulan orang-orang yang bekerja  secara  bersama-sama  untuk  mencapai  tujuan  tertentu.  Tujuan  tersebut  disesuaikan dengan  tingkat  kebutuhan  dan  latar  belakang  organisasi.  Untuk  mencapai  tujuan-tujuan organisasi,  kinerja  yang  baik  dari  berbagai  pihak  termasuk  Kepolisian  sangatlah  penting (Mangkunegara, 2014).
Kinerja  anggota  Kepolisian  dapat  diukur  dari  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2014). Mangkunegara (2014) menunjukkan bahwa terdapat tiga indikator dalam menilai kinerja Kepolisian yaitu kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu, yang dapat diukur dengan standar penilaian kerja.
How to cite (APA Style): Wibisono, K.A., dan Mariana, R.A.,(2023). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Anggota Kepolisian di Kantor Kepolisian Daerah Provinsi Jawa Barat. Jurnal Penelitian Pendidikan , 23 (1), 92-100. doi: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i1.57204
Di Kepolisian Daerah Provinsi Jawa Barat (POLDA Jabar), penilaian kinerja dilakukan dengan menggunakan cara penilaian perilaku kerja dan penilaian perencanaan kerja, atau yang disebut dengan Target Kerja Polisi. Target Kerja Polisi ini telah diterapkan sejak tahun 2018, sesuai dengan Peraturan Kapolri mengenai Kinerja dan Tunjangan Jabatan tentang Penilaian Prestasi Kepolisian Republik Indonesia. Setiap Kepolisian membuat perencanaan kerja untuk kurun waktu satu tahun yang dipergunakan untuk kenaikan pangkat (POLDA Jabar, n.d.).
Kualitas  kerja  Kepolisian  dinilai  dengan  penilaian  perilaku  kerja  yang  sesuai  dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. POLDA Jabar mempunyai standar penilaian kinerja, yang mengharapkan hasil kerja Kepolisian memiliki kualitas kerja dengan predikat sangat baik (≥91)  (POLDA  Jabar,  n.d.).  Namun,  persentase  hasil  penilaian  kualitas  kerja  Kepolisian POLDA Jabar belum  sesuai  dengan  harapan, karena belum  mencapai angka  91  hingga 100. Meskipun demikian, hasil kinerja Kepolisian cenderung naik dari tahun pasca pandemi Covid- 19 sehingga perlu adanya peningkatan kinerja agar mencapai predikat sangat baik.
Indikator  lain  yang  menunjukkan  adanya  kinerja  adalah  ketepatan  waktu.  Hasil  pra- survey  menunjukkan  bahwa  masih  ada  Kepolisian  yang  datang  tidak  tepat  waktu,  terutama pada  bulan  Agustus.  Wawancara  dengan  10  perwakilan  Kepolisian,  lingkungan  kerja  dan motivasi dianggap sebagai variabel penting yang mempengaruhi kinerja Kepolisian. Banyak Kepolisian  yang  mengeluh  dengan  kondisi  lingkungan  kerja  yang  kurang  kondusif  pasca viralnya kasus “Brigadir J” dan terlalu bising karena dekat dengan ruang pelayanan. Menurut penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Petro  (2013)  dan  Lingga  (2014),  lingkungan  kerja yang terdiri dari fasilitas peralatan, perilaku yang diterima Kepolisian, lingkungan tempat ker ja, serta masyarakat pada umumnya haruslah selaras dengan nilai-nilai moral dan etika yang berlaku  di  masyarakat.  Perilaku  yang  patut  dijunjung  tinggi  seperti  sikap  disiplin,  hormat kepada  atasan  maupun  rekan  kerja,  serta  toleransi  terhadap  perbedaan  haruslah  menjadi  hal yang ditanamkan dan dijaga oleh seluruh anggota Kepolisian. Lingkungan tempat kerja yang bersih, aman, dan nyaman juga harus dijaga dan dipelihara  agar dapat menciptakan suasana kerja  yang  kondusif.  Selain  itu,  Kepolisian  juga  harus  selalu  bersikap  profesional  dalam menjalankan tugasnya, tidak memihak pada pihak manapun, serta bekerja dengan transparansi dan akuntabilitas yang tinggi agar dapat memperoleh kepercayaan dari masyarakat.

## METODE PENELITIAN
Motivasi  merupakan  faktor  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Menurut Suharto dan Cahyono (2015) serta Hakim (2016), motivasi  adalah dorongan dari dalam diri maupun dari luar untuk bekerja lebih baik. Rivai (2014) juga mengungkapkan bahwa semakin kuat motivasi kerja, maka kinerja karyawan akan semakin tinggi. Namun, meskipun motivasi dan kinerja karyawan adalah dua hal yang berbeda, keduanya saling terkait dalam organisasi. Wibowo (2017) menjelaskan bahwa motivasi merupakan alat penggerak bagi individu dalam pelaksanaan kinerja.
Berdasarkan  pra-survey  yang  dilakukan  oleh  peneliti  di  POLDA  Jabar,  motivasi karyawan  masih  tergolong  rendah.  Hal  ini  disebabkan  oleh  keluhan  beberapa  karyawan terhadap perkembangan teknologi saat ini, yang dapat mempengaruhi kinerja mereka. Selain itu,  motivasi  karyawan  untuk  berprestasi  juga  masih  kurang  terlihat,  terlihat  dari  tingkat keterlambatan  pada  jam  masuk  dan  belum  adanya  reward  atau  penghargaan  khusus  bagi karyawan  yang  berprestasi.  Oleh  karena  itu,  perlu  adanya  tindakan  untuk  meningkatkan motivasi karyawan guna mendukung peningkatan kinerja dalam pelaksanaan tugas mereka.
Kinerja  anggota  kepolisian  memiliki  peran  penting  dalam  kelangsungan  organisasi. Kinerja yang baik mampu membawa organisasi menuju arah yang positif sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan. Sebaliknya, kinerja yang buruk akan berdampak negatif pada
organisasi.  Dalam  hal  ini,  penilaian  kinerja  anggota  kepolisian  POLDA  Jabar  selama  tahun 2019  hingga  2020  menunjukkan  adanya  peningkatan  yang  signifikan,  terutama  setelah munculnya  pandemi  Covid-19.  Pada  tahun  2020,  nilai  rata-rata  kinerja  mencapai  82,91, meningkat  menjadi  84,13  pada  tahun  2021,  sedangkan  pada  tahun  2018  mencapai  84,53. Meskipun  mengalami  peningkatan,  kenaikan  tersebut  masih  belum  mencapai  harapan organisasi  yang  menargetkan  kinerja  sebesar  91  dengan  predikat  sangat  baik.  Organisasi berharap  anggota  kepolisian  dapat  terjun  langsung  dalam  melayani  masyarakat  di  tengah pandemi  Covid-19.  Anggota  kepolisian  dengan  motivasi  tinggi  di  POLDA  Jabar  umumnya adalah  mereka  yang  telah  menetap  lama,  memiliki  jabatan  yang  tinggi,  serta  mendapat  gaji yang ideal. Dalam hal ini, kinerja mereka terlihat pada Target Kerja Polisi dengan rentang nilai 84 hingga 86. Motivasi yang tinggi mempengaruhi keinginan berprestasi anggota kepolisian sehingga berdampak pada peningkatan kinerja yang lebih baik.
Penelitian  ini  memiliki  tiga  hipotesis  yang  diajukan  berdasarkan  perumusan  masalah yang telah dikemukakan sebelumnya. Hipotesis pertama (H1) menyatakan bahwa lingkungan kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  anggota  kepolisian  di  POLDA  Jabar.  Hipotesis kedua  (H2)  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  anggota kepolisian di POLDA Jabar. Sementara hipotesis ketiga (H3) mengajukan bahwa lingkungan kerja  dan  motivasi  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  anggota kepolisian di POLDA Jabar. Penelitian ini akan berfokus pada pengujian hipotesis-hipotesis tersebut  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  apakah  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja berdampak positif pada kinerja anggota kepolisian di POLDA Jabar.
Adapun paradigma didalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1 . Paradigma Penelitian
Metode  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  penelitian  survey eksplanasi  ( explanatory  survey ).  Metode explanatory  survey merupakan  metode  penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil tetapi data yang dipelajari adalah data yang diambil  dari  sampel  dari  populasi  tersebut,  sehingga  ditemukan  deskripsi  dan  hubungan- hubungan antar variabel. sedangkan menurut Sugiyono (2017) menjelaskan bahwa: Penelitian eksplanasi yaitu suatu penelitian yang dimaksudkan untuk menemukan dan mengembangkan teori,  sehingga  hasil  atau  produk  penelitiannya  dapat  menjelaskan  kenapa  atau  mengapa ( Variabel anteseden apa saja yang mempengaruhi) terjadinya suatu gejala atau kenyataan sosial tertentu.  Objek  telaahan  penelitian  survey  eksplanasi  ( explanatory  survey )  adalah  untuk menguji hubungan antar variabel yang dihipotesiskan. Pada penelitian ini, jelas ada hipotesis yang  akan  diuji  kebenarannya.  Hipotesis  itu  sendiri  menggambarkan  hubungan  antara  dua variabel  atau  lebih  variabel,  untuk  mengetahui  apakah  sesuatu  variabel  berasosiasi  ataukah tidak dengan variabel lainnya atau apakah sesuatu variabel disebabkan atau dipengaruhi atau tidak oleh variabel lainnya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Korelasi
Suatu koefiesien korelasi haruslah mempunyai nilai yang bermakna/ signifikan, dimana untuk  memberikan  pengaruh  korelasi  yang  ada  maka  perlu  dilakukan  uji  hipotesis.  Untuk menguji  apakah  motivasi  dan  disiplin  kerja  anggota  Kepolisian  dapat  menentukan  kinerja anggota  Kepolisian  POLDA  Jabar,  maka  dapat  dilihat  dari  hasil  pengujian  sebagaimana Tabel 1.

## Tabel 1. Correlations
Correlations Work_Perfomances  Work_Environtment  Work_Motivation Pearson Correlation Work_Perfomances 1.000 .792 .390 Work_Environtment .792 1.000 .191 Work_Motivation .390 .191 1.000 Sig. (1-tailed) Work_Perfomances . .000 .000 Work_Environtment .000 . .049 Work_Motivation .000 .049 . N Work_Perfomances 76 76 76 Work_Environtment 76 76 76 Work_Motivation 76 76 76
Tabel  diatas  dapat  menjelaskan  tingkat  keeratan  hubungan  setiap  variabel,  adapun hubungan tersebut dapat dijelaskan berikut ini:
Tingkat hubungan variabel lingkungan kerja anggota Kepolisian dengan kinerja anggota Kepolisian POLDA Jabar adalah 0.792,  hal ini menunjukan bahwa kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang erat;
Tingkat  hubungan  variabel  motivasi  kerja  anggota  Kepolisian  dengan  kinerja  anggota Kepolisian POLDA Jabar adalah 0.390,  hal ini menunjukan bahwa kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang tidak erat;
Tingkat hubungan variabel lingkungan kerja anggota Kepolisian dengan motivasi kerja anggota  Kepolisian  POLDA  Jabar  adalah  0.191,  hal  ini  menunjukan  bahwa  kedua  variabel memiliki tingkat hubungan yang sangat tidak erat.

## Hasil Uji Simultan
Hipotesis didalam penelitian ini menerangkan adanya kesenjangan antara variabel motivasi dan disiplin  kerja  anggota  Kepolisian  dalam  menentukan  kinerja  anggota  Kepolisian  POLDA Jabar,  dimana  hipotesis  tersebut  menentukan  pengaruh  secara  simultan.  Hasil  uji  hipotesis tersebut dapat dijelaskan oleh Tabel 2 :
Tabel 2 . Model ANOVA
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 307.347 2 153.674 79.557 .000 b Residual 141.008 73 1.932 Total 448.355 75
a. Dependent Variable: Work_Perfomances b. Predictors: (Constant), Work_Motivation, Work_Environtment
Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai F- hitung sebesar 79.557, dimana kriteria penolakan H 0 jika : F- hitung lebih besar dari F- tabel atau F 0 >F α 1,n-1, dengan mengambil taraf signifikansi (α)
sebesar 5%, maka dari tabel distribusi F didapat nilai F- tabel = 3,12. Karena 79.557 lebih besar dari  3,12  dan  sig  F  sebesar  0,000  maka  H 0 ditolak.  Artinya  adalah  hasil  tabel  diatas  dapat menjelaskan  bahwa  antara  variabel  lingkungan kerja anggota  Kepolisian  dan  motivasi kerja anggota  Kepolisian  dapat  menentukan  kinerja  anggota  Kepolisian  POLDA  Jabar  secara simultan.

## Hasil Uji Parsial
Sementara itu, jika dilakukan uji hipotesis melalui uji t maka hasil uji thitung dapat dilihat pada tabel 3 berikut ini :
Tabel 3. Coefficients
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 2.954 1.368 2.160 .034 Work_Environtment .466 .042 .744 11.128 .000 .963 1.038 Work_Motivation .297 .080 .247 3.701 .000 .963 1.038
a. Dependent Variable: Work Perfomances
Kriteria penolakan H 0 untuk uji t jika : t hitung lebih besar dari t tabel atau t 0 >t α 1 , n-1. Dari tabel diatas  diperoleh nilai t hitung untuk  Lingkungan Kerja  anggota  Kepolisian sebesar 11.128  dan variabel motivasi kerja anggota Kepolisian sebesar 3.701. Dengan mengambil taraf signifikansi α sebesar 5 persen, maka nilai t tabel = 1,658. Karenanya t hitung lebih besar dari t tabel maka menolak hipotesis  H 0 atau  dengan  kata  lain  lingkungan  kerja  anggota  Kepolisian  dan  motivasi  kerja anggota Kepolisian dapat menentukan kinerja anggota Kepolisian POLDA Jabar secara parsial.

## Hasil Uji Hipotesis
Analisis  korelasi  ini  digunakan  untuk  mengetahui  motivasi  dan  disiplin  kerja  anggota Kepolisian  dapat  menentukan  kinerja  anggota  Kepolisian  POLDA  Jabar.  Berikut  hasil  uji korelasi hasil olah kuesioner yang sudah diolah pada Program SPSS 20; sebagaimana Tabel 4. Dari Tabel  4 juga  bisa  diketahui  besarnya  koefisien  regresi  untuk  masing-masing  variabel. Besarnya koefisien regresi untuk masing-masing variabel ditampilkan dalam Tabel 5
Tabel 4. Model Summary Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .828 a .685 .677 1.38983
a. Predictors: (Constant), Work_Motivation, Work_Environtment
b. Dependent Variable: Work_Perfomances Tabel 5. Besaran Koefisien Berganda Konstanta 2.954 Pengaruh Individual PYX 1 = 0.744
PYX 2 = 0.247 Pengaruh Secara Bersamaan  R 2 Y (X 1 ,X 2 ) = 0.685 Pengaruh Koefisien Residu
P 𝑌 𝑒 = 0.315
Tabel regresi diatas menunjukkan bahwa :
1. Konstanta sebesar 2.954;
2. Pengaruh langsung variabel lingkungan kerja anggota Kepolisian secara parsial terhadap kinerja  anggota  Kepolisian  adalah  sebesar  0.744  dan  dikuadratkan  sebesar  55,3%  yang memiliki pengaruh yang kurang erat;
3. Pengaruh  langsung  variabel  motivasi  kerja  anggota  Kepolisian  secara  parsial  terhadap kinerja anggota Kepolisian adalah sebesar 0.247 dan dikuadratkan sebesar 6.1% memiliki pengaruh yang sangat kurang erat;
4. Pengaruh  langsung  kedua  variabel  secara  simultan  adalah  sebesar  0.685  atau  hal  ini menunjukkan  kedua  variabel  tersebut  memiliki  pengaruh  yang  erat  terhadap  kinerja anggota Kepolisian sebesar 68.5%;
5. Pengaruh variabel residu (e) terhadap variabel kinerja anggota Kepolisian adalah sebesar 0.315 atau hal ini menunjukkan bahwa kinerja anggota Kepolisian dapat dipengaruh oleh variabel lainnya sebesar 31.5%.
Dari tabel yang sudah dijelaskan diatas, maka persamaan regresinya adalah sebagai berikut: Y = 2.954+ 0.744 X 1 + 0.247 X 2 Keterangan : X 1 = Lingkungan Kerja Anggota Kepolisian X 2 = Motivasi Anggota Kepolisian Y = Kinerja Anggota Kepolisian

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut;
1.  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  anggota  Kepolisian  di  POLDA Jabar.  Hal  ini  terlhat  dari  hasil  analisis  regresi  yang  diperoleh  dengan  hasil  pengujian sebesar 0.744 yang artinya lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja anggota Kepolisian sebesar 55.3%, dengan demikian hipotesis pertama diterima. Lingkungan kerja di Kantor Kepolisian Daerah Provinsi Jawa Barat sudah sangat kondusif, namun kendala yang menjadikan lingkungan kerja kurang  kondusif  dapat terlihat  dari  beberapa anggota kepolisian yang masih kurang nyaman apabila disinggung terkait dengan kasus “Brigadir J” dengan sesama rekan Polisi, Anggota Kepolisian Negeri Sipil Kepolisian maupun dari masyarakat sipil itu sendiri. POLDA Jabar sudah menginisiasi dan mengkondisikan dengan baik  kepada  seluruh  anggota  terkait  kasus  yang  melibatkan  beberapa  petinggi  POLRI tersebut.
2.  Motivasi berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja anggota Kepolisian (Y) Hal ini terlihat dari hasil analisis regresi yang diperoleh nilai pengujian sebesar 0.247 yang artinya kontribusi  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  anggota  Kepolisian  hanya  sebesar  6.1%, dengan demikian hipotesis kedua bisa diterima. Seluruh anggota Kepolisian POLDA Jabar sesungguhnya sudah  memiliki motivasi  atas  pekerjaan  mereka masing-masing, sehingga hasil penelitian menunjukan pengaruh yang sangat kurang kuat. Hal tersebut dapat disadari bahwa seluruh anggota Kepolisian memerlukan motivasi dalam bidang lain yang tentunya tidak hanya meningkatkan kinerja, namun meningkatkan kembali kepercayaan masyarakat terhadap seluruh upaya dan hasil kinerja Kepolisian Republik Indonesia.
3.  Lingkungan kerja dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja anggota  Kepolisian,  hal  ini  dibuktikan  berdasarkan  hasil  analisis  regresi  yang  diperoleh nilai  lingkungan  kerja  sebesar  0.685  yang  artinya  lingkungan  kerja  dan  motivasi  hanya
memiliki  kontribusi  pengaruh  terhadap  kinerja  anggota  Kepolisian  sebesar  68.5%. Hipotesis ketiga dalam penelitian ini bisa diterima.
4.  Kesimpulannya,  baik  lingkungan  kerja  maupun  motivasi  secara  bersama-sama berpengaruh positif terhadap meningkatnya kinerja walaupun nilainya sangat kecil. Untuk itu  fasilitas  di  lingkungan  kerja  serta  pemberian  motivasi  bagi  para  anggota  Kepolisian harus  tetap  ditingkatkan untuk  menunjang  semangat  para  anggota Kepolisian agar  dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar kinerja yang telah ditetapkan oleh POLRI.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  kesimpulan  yang  telah  dijabarkan  di  atas,  terdapat beberapa  saran  yang  tepat  untuk  diberikan  kepada  pihak  kepolisian  dalam  rangka meningkatkan kinerja anggota kepolisian di POLDA Jabar. Pertama, diperlukan upaya untuk memperbaiki kondisi lingkungan kerja bagi seluruh anggota kepolisian. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan fasilitas di lingkungan kerja, serta mengatasi masalah-masalah internal yang mengganggu keharmonisan di antara anggota kepolisian. Dalam hal ini, POLDA Jabar perlu  mengevaluasi  dan  mengoptimalkan  kebijakan  dan  program-program  yang  telah diterapkan  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  bagi  seluruh  anggota kepolisian.
Selanjutnya,  untuk  meningkatkan  motivasi  para  anggota  kepolisian,  perlu  diberikan insentif atau penghargaan yang sesuai dengan kinerja mereka. Selain itu, POLDA Jabar juga dapat memberikan pelatihan dan pengembangan keterampilan bagi seluruh anggota kepolisian untuk meningkatkan kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas-tugas kepolisian. Dengan adanya  insentif  dan  pelatihan  tersebut,  diharapkan  para  anggota  kepolisian  menjadi  lebih termotivasi dan mampu meningkatkan kinerja mereka.
Ketiga,  POLDA  Jabar  dapat  memperkuat  kerjasama  dengan  pihak-pihak  lain  seperti masyarakat, institusi pemerintah, maupun pihak swasta dalam rangka menjaga keamanan dan ketertiban di wilayah hukum POLDA Jabar. Dalam hal ini, perlu ditingkatkan koordinasi antara POLDA Jabar dengan pihak lain, sehingga upaya penegakan hukum dapat dilakukan secara efektif  dan  efisien.  Dengan  demikian,  diharapkan  masyarakat  menjadi  lebih  percaya  dan mendukung  upaya  kepolisian  dalam  menjaga  keamanan  dan  ketertiban  di  wilayah  POLDA Jabar.
Terakhir, POLDA Jabar juga perlu meningkatkan transparansi dan akuntabilitas dalam melaksanakan tugas-tugas kepolisian. Hal ini dapat dilakukan dengan memperkuat mekanisme pengawasan internal dan eksternal, serta meningkatkan komunikasi dengan masyarakat. Dalam hal  ini,  POLDA  Jabar  perlu  lebih  aktif  mengedukasi  masyarakat  tentang  peran  dan  fungsi kepolisian  dalam  menjaga  keamanan  dan  ketertiban  di  masyarakat.  Dengan  demikian, masyarakat  menjadi  lebih  memahami  dan  mendukung  upaya  kepolisian  dalam  menjaga keamanan dan ketertiban.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga,  P.  (2016). Psikologi  kerja .  Jakarta:  Rineka  Cipta. Mangkunegara,  A.  P.  (2015). Perilaku & Budaya Organisasi . Bandung: PT Rafika Aditama. As'ad, M. (2014). Psikologi industri (Edisi ke-3). Yogyakarta: Liberty.
Bruce, A. (2013). Rahasia tempat kerja: Penuh semangat dan menyenangkan . Jakarta: Serambi Ilmu Semesta.
Campbell,  D.  T.,  &  Fiske,  D.  W.  (1959).  Convergent  and  discriminant  validation  by  the multitrait-multimethod matrix. Psychological Bulletin , 56, 81-105. Ghozali, I. (2014). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 19 (Edisi ke-5). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko,  T.  H.  (2013). Manajemen  personalia  dan  sumber  daya  manusia (Edisi  ke-4). Yogyakarta: BPFE.
Hariandja, M. T. E. (2014). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Grasindo.
Harlie,  M.  (2016).  Pengaruh  disiplin  kerja,  motivasi,  dan  pengembangan  karier  terhadap kinerja  anggota  Kepolisian  Negeri  Sipil  pada  Pemerintah  Kabupaten  Tabalong  di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Manajemen dan Akuntansi , 11(2), 10-23. Hasibuan, M. S. P. (2016). Organisasi dan motivasi & dasar-dasar peningkatan produktivitas . Jakarta: Bumi Aksara.
Kadarisman,  M.  (2014). Manajemen  pengembangan  sumber  daya  manusia .  Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Khumaedi,  E.  (2016).  Pengaruh  disiplin  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  anggota Kepolisian pada Dinas Sentra Operasi Terminal PT. Angkasa Pura II. Jurnal Manajemen dan Bisnis , 2(1), Maret. Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2012). Human  Resources  Management (Edisi  pertama). Jakarta: Salemba Empat.
Moekizat. (2012). Manajemen Tenaga Kerja Dan Hubungan Kerja . Bandung: CV Pionir Jaya. Nitisemito, A. S. (2012). Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia Indonesia. Novyanti,  J.  S.  (2015). Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  dan  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  Anggota  Kepolisian  pada  BAPPEDA  Provinsi  Sulawesi  Tengah . (Tesis). Palu: Universitas Tadakulo.
Nugroho, R. (2016). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Anggota Kepolisian: Studi  Empiris  pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero)  Cabang  Bandung .  (Tesis). Semarang: Universitas Diponegoro.
Prawirosentono, S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: Kebijakan Kinerja Anggota Kepolisian (Edisi Pertama). Yogyakarta: BPFE- Yogyakarta. Ranupandojo, H., & Suad Husnan. (1984). Manajemen Personalia (Edisi Ketiga). Yogyakarta: BPFE UGM.
Rivai,  V.,  &  Basri,  A.  F.  M.  (2015). Performance  Appraisal .  Jakarta:  PT  Raja  Grafindo Persada.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Perilaku Organisasi (Edisi 12). (Diterjemahkan oleh: Angelica, Diana, Cahyani, Ria, dan Rosyid, Abdul). Jakarta: Salemba Empat.
Sayuti.  (2017). Motivasi  &  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi .  Jakarta:  Penerbit  Ghalia Indonesia.
Sedarmayanti, P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara. Sidanti, H. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja  Anggota  Kepolisian  Negeri  Sipil  di  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Madiun. Jurnal Ilmiah Ilmu-Ilmu Ekonomi dan Bisnis (JIBEKA), 9(1). Simamora, H. (2016). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi.
Siregar, S. (2014). Statistik Parametrik Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Bumi Aksara. Sofyan, D. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kerja Kinerja Anggota Kepolisian Bappeda. Aceh. Miej Jurnal. Strom,  S.  ( 2013). Econometrics  and  Economic  Theory  in  20 th Century:  The  Frisch Centennial Synposium. Cambridge: University Press.
Suharsini, A. (2012). Prosedur Penelitian Satu Pendekatan Praktik (Edisi 5). Jakarta : Rineka Cipta.
Sulistiyani,  A.T.  dan  Rosidah.  ( 2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Suryana.  (2016). Statistika Terapan . Diakses dari www.statistikaterapan.wordpress.com pada tanggal 22 Desember 2018.
Susilaningsih, N. (2013). Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Anggota Kepolisian (Studi pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri). Jurnal EXCELLENT Vol. 1 No. 2.
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana.
Trisno, I & Suwarti, T. (2014). Analisis Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja  Aparat  Pemerintah  (Studi  Kasus  Pada  Dinas  Perindustrian  dan  Peradagangan Kabupaten Pati ). Jurnal Ilmiah Telaah Manajemen , Vol.1, No 1.
Wibowo, S. E., M. Phil. (2017). Manajemen Kinerja . Jakarta: Rajawali Pers.