## PENERAPAN KESETARAAN GENDER DALAM PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN
(Studi Perbandingan Antara Bank Syariah dan Konvensional di Pekanbaru)
AINUN MARDIAH UIN Sultan Syarif Kasim Riau, Indonesia ainun.mardiah@uin-suska.ac.id

## ZULHAIDA
UIN Sultan Syarif Kasim Riau, Indonesia zulhaida@uin-suska.ac.id

## ABSTRACT
This article aims to determine the application of gender equality in the implementation of Islamic and conventional bank employee career development in the city of Pekanbaru and to find out the differences in gender equality in the implementation of employee career development between Islamic and conventional banks in the city of Pekanbaru. The number of samples in this study was 100 respondents. Data analysis used gender analysis of SWOT and Oneway ANOVA models. Based on the results of the study it was found that there was no gender gap in the implementation of banking employee career development in Pekanbaru. It means that various indicators in career development in this study did not distinguish opportunities for career development for both male and female employees. Based on the One Way ANOVA test known that there are no gender differences in terms of career development between conventional banking and Islamic banks. Keywords : Career development, gender, employees

## ABSTRAK
Artikel  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  penerapan  kesetaraan  gender  dalam  pelaksanaan pengembangan karir karyawan bank syariah dan konvensional di Kota Pekanbaru dan untuk mengetahui perbedaan kesetaraan gender dalam pelaksanaan pengembangan karir karyawan antara bank syariah dan konvensional  di  Kota  Pekanbaru.  Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  berjumlah  100  orang responden.  Analisis  data  menggunakan  analisis  gender  model  SWOT  dan  Oneway  ANOVA. Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  tidak  terdapat  kesenjangan  gender  dalam  penerapan pengembangan  karir  karyawan  perbankan  di  Pekanbaru.Artinya  bahwa  berbagai  indikator  dalam pengembangan karir pada penelitian ini tidak membedakan kesempatan untuk memperoleh pengembangan karir baik bagi karyawan laki-laki maupun perempuan.Berdasarkan uji One Way ANOVA diketahui bahwa tidak terdapat perbedaan gender dalam hal pengembangan karir antara perbankan konvensional dengan bank syariah.
Kata Kunci : Pengembangan karir, gender, karyawan
Marwah: Jurnal Perempuan, Agama dan Jender (p-ISSN: 1412-6095|e-ISSN: 2407-1587) Vol. 17, No. 1, 2018, Hal. 80 – 95

## A. PENDAHULUAN
Penerapan  kesetaraan  gender  telah  dilakukan  pemerintah  dengan  mengikuti pertemuan beberapa negara dan menghasilkan program tujuan pembangunan millenium (MDGs-Millenium Development Goals) dimana prioritas ke-3 dari tujuan pembangunan millenium itu adalah kesetaraan gender. Namun meskipun begitu perjuangan perempuan untuk mendapatkan kesetaraan gender masih menghadapi banyak kendala.
Menurut  laporan  pembangunan  manusia  2015  yang  dipublikasikan  UNDP  GDI Indonesia  berada  pada  peringkat  ke-110  dibandingkan  dari  187  negara  yang  memiliki angka  GDI.  Tetapi  pada  tahun  2016,  peringkat  itu  tidak  mengalami  perubahan,  tetap peringkat  ke-110  yang  berarti  perempuan  Indonesia  masih  kurang  tertarik  dengan kesamaan  hak  sosial  dengan  laki-laki.  Tidak  mudah  bagi  perempuan  bekerja  untuk mencapai karier yang tinggi. Ada banyak tahapan, kesempatan atau bahkan hambatan bagi perempuan untuk mencapai kesuksesan dalam karier.Rowley (2013) dalam penelitiannya menemukan  bukti  yang  nyata  bahwa  pengalaman  kerja,  pelatihan  dan  pengembangan, budaya  dominasi  laki-laki,  mentoring,  maskulinitas  dan  konflik  pekerjaa-keluarga merupakan beberapa faktor yang mempengaruhi sukses karier perempuan.
Dalam dunia kerja, sering perempuan menempati posisi tidak penting.Secaratradisional  perempuan  diharapkan  berada  di  rumah  mengerjakan pekerjaandomestik  seperti  memasak,merawat  anak,  membersihkan  dan  mengurus  serta menata  rumah.Sementara  laki-lakibekerja  mencari  nafkah.Keikutsertaan  perempuan dalam bekerjasama dengan kaumlaki-laki  menimbulkan peran ganda wanita(Sriewijono, dkk,  2006).  Perempuan  yang  memiliki  motivasi  tinggi  untuk  memperoleh  jabatan, tantangan dalam pekerjaan,bersedia untuk bekerja keras demi mencapai tujuanmerupakan indikator  darimaskulinitas  yang  memberikan  pengaruh  positif  pada  sukses  karier. Kemudian bagi perusahaan, proses dan pengembangan karir dilakukan melalui pembinaan karyawan  kearah  the  right  man  on  the  right  place.Faktor  pendidikan,  training  dan pengembangan  merupakan  faktor  yang  dapat  meningkatkan  pengetahuan  dan  keahlian individu.
Di Indonesia, Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) laki-laki jauh lebih tinggi dibandingkan  dengan  TPAK  perempuan.  Gambaran  tersebut  terlihat  pada  keadaan Agustus 2015, Februari 2016, dan Agustus 2016, dimana TPAK laki-laki sekitar 1,5kali TPAK perempuan. Sebagai contoh, pada Agustus 2016 TPAK laki-laki mencapai 81,97 persen  sementara  pada  perempuan  hanya  50,77  persen.  Hal  tersebut  dapat  diartikan
bahwa dari 100 orang penduduk usia kerja laki-laki, yang termasuk angkatan kerja sekitar 82orang,  sementara  pada  perempuan  dari  100  orang  penduduk  usia  kerja  perempuan, hanya sekitar 51orang yang termasuk angkatan kerja. (BPS, 2016).
Berdasarkan  perbedaan  jenis  kelamin,  Agustus  2016  menunjukkan  bahwa  sektor formal masih didominasi kaum laki-laki, yangmencapai 63,78 persen (hampir dua pertiga bagian), sedangkan pada Agustus 2015 dan Februari 2016masing-masing mencapai 65,71 persen  dan  63,41  persen.  Sementara  pada  sektor  informal  kaum  laki-laki  juga mendominasi  tetapi  dengan  perbedaan  yang  tidak  terlalu  besar.  Pada  Agustus 2016persentase penduduk informal yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 59,49 persen sedangkan perempuan sebesar 40,51 persen.Jadi terlihat bahwa jenjang karirperempuan di sektor formal maupun informal tidaksecepat bagi kaum laki-laki. Perlu untuk dipahami oleh semua pihak bahwa dalam pelaksanaan pengembangan karir, penerapan kesetaraan gender  dibutuhkan  dalam  hal  peningkatan  karir  dan  termasuk  juga  tentang  pentingnya kesetaraan dalam kehidupan sehari-hari baik itu di dunia kerja, keluarga dan kehidupan bermasyarakat. Di Kota Pekanbaru, saat iniberoperasi 315 bank yang terdiri dari 6 Jenis bankyaitu,  Bank  Umum  Pemerintah,  BankPembangunan  Daerah,  Bank  Umum SwastaNasional,  Bank  Umum  Syariah,  BankPerkreditan  Rakyat  Syariah,  dan BankPerkreditan Rakyat konvensional (BPS, 2015).
Berdasarkan  permasalahan  yang  dikemukakan  di  atas,  maka  peneliti  merasa mengkaji  dan  meneliti  tentang  bagaimana  penerapan  kesetaraan  gender  dalam pelaksanaan  pengembangan  karir  karyawan  bank  di  Kota  Pekanbaru.Apakah  terdapat perbedaan  penerapan  kesetaraan  gender  dalam  pelaksanaan  pengembangan  karir karyawan bank syariah dan konvensional di Kota Pekanbaru. Perumusan masalah dalam penelitian  ini  adalah  Bagaimana  penerapan  kesetaraan  gender  dalam  pelaksanaan pengembangan  karir  karyawan  bank  syariah  dan  konvensional  di  Kota  Pekanbaru (berdasarkan analisis model SWOT). apakah terdapat perbedaan kesetaraan gender dalam pelaksanaan pengembangan karir karyawan antara bank syariah dan konvensional di Kota Pekanbaru.  Tujuan  penelitian  adalah  Untuk  mengetahui  penerapan  kesetaraan  gender dalam pelaksanaan pengembangan karir karyawan bank syariah dan konvensional di Kota Pekanbaru (berdasarkan analisis model SWOT).untuk mengetahui perbedaan kesetaraan gender  dalam  pelaksanaan  pengembangan  karir  karyawan  antara  bank  syariah  dan konvensional di Kota Pekanbaru.

## B. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Penerapan Kesetaraan Gender
Gender  merupakan  perbedaan  yang  terlihat  antara  laki-laki  dan perempuanberdasarkan nilainya (Marmawi, 2009).Nilai disini berkaitan dengan peran yang diaktualisasikan dalam masyarakat.Misalnya, perempuanbiasanya menjadi seorang istri  dan  ibu  rumah  tangga,  sedangkan  laki-laki  bekerja  diluar  untukmencari  nafkah. Sedangkan  kesetaraan  dan  keadilan  gender  adalah  suatu  kondisi  dimana  porsi  dan siklus sosial perempuan dan laki-laki setara, seimbang dan harmonis. Kondisi ini dapat terwujud  apabila  terdapat  perlakuan  adil  antara  perempuan  dan  laki-laki.  Penerapan kesetaraan  dan  keadilan  gender  harus  memperhatikanmasalah  kontekstual  dan situasional,  bukan  berdasarkan  perhitungan  secarasistematis  dan  tidak  bersifat universal. Bentuk-bentuk ketidakadilan gender antara lain(Simatauw et al. 2001) adalah marjinalisasi  (peminggiran)  ekonomi,  subordinasi  (penomorduaan),  beban  kerja berlebih (over burden), cap-cap negatif (stereotype), kekerasan (violence).
Kata gender berasal dari bahasa Inggris berarti “jenis kelamin”.Gender adalah perbedaan yang tampak antara laki-laki dan perempuan dilihat dari sifat dan tingkah laku yang dikonstruksi secara sosial maupun kultural. Gender menurut Inpres Nomor 9  Tahun2000  tentang  PedomanPengarusutamaan  Gender  dalam  Pembangunan Nasionaladalah  konsep  yangmengacu  pada  pembedaan  peran  dan  tanggung jawabperempuan dan laki-laki yang terjadi akibatdari dan dapat berubah oleh keadaan sosial  dan  budaya  masyarakat.  Gender  menurut  Daulay  (2007)  diartikan  sebagai pembedaan peran, perilaku, perangai laki-laki dan perempuan oleh budaya/masyarakat melalui interpretasi terhadap perbedaan biologis laki-laki dan perempuan.
Menurut Fakih (2008) konsep gender adalah semua hal yang dapat dipertukarkan antara  sifatperempuan  dan  laki-laki,  yang  bisa  berubah  dari  waktu  ke  waktu sertaberbeda dari tempat ke tempat lainnya, maupun berbeda dari suatu kelas kekelas lain.  Gender  menurut  Hubeis  (2010)  adalah  suatu  konsep  yang  merujuk  pada suatusistem  peranan  dan  hubungan  antaraperempuan  dan  laki-laki  yang  tidak ditentukanoleh perbedaan biologis, akan tetapi olehlingkungan sosial-budaya, politik, dan  ekonomisehingga  tidak  bersifat  kodrati  atau  mutlak.  Menurut  Simatauw  et  al. (2001)  gender  dan  jenis  kelamin(sex)  memiliki  konsep  yang  berbeda.  Gender merupakanbentukan manusia yang tidak mutlakdan dapat berubahtergantung situasi, kondisi,  dan  waktu,  serta  dipengaruhioleh  budaya  dan  kehidupan  sosial,  seperti
perempuanmemasak,  mengurus  rumahtangga,  mengurus  anak,  dankegiatan lainnya.Sedangkan  jenis  kelamin  (sex)merupakan  sesuatu  yang  bersifat  kodrat  yang tidak dapatdiubah, sepertiperempuan menstruasi, hamil, menyusui,dan ciri-ciri biologis perempuan lainnya.Laki-lakimenghamili, memiliki sperma, dan ciri-ciri biologislainnya.
Menurut Sarah Byrne and Matthias Schnyder (2005), menyatakan gender gender bukan "seks" (misalnya, perbedaan biologis antara laki-laki dan perempuan) dan gender bukanlah sesuatu yang secara eksklusif tentang perempuan.Sebaliknya, gender adalah defenisi dari segi sosial antara perempuan dan laki-laki. Dengan demikian perspektif gender mempertimbangkan peran lakilaki dan perempuan dibedakan pada kekuasaan dalam masyarakat.

## 2. Teknik Analisis Gender Model SWOT
Analisis gender  merupakan  langkah  awal  dalam  rangka  penyusunan  kebijakan program dan kegiatan yang responsif gender. Analisis gender memerlukan data gender, yaitu  data  kuantitatif  maupun  kualitatif  yang  sudah  terpilah  antara  laki-laki  dan perempuan.  Data  gender  ini  kemudian  disusun  menjadi  indikator  gender.  Teknik analisis  gender  yang  digunakan  dalam  penelitianini  adalah  (UNFPA,  Kantor  Meneg PP.RI, 2001) adalah Model Harvard, Mosser, SWOT, Model Gender Analysis Pathway atau GAP. Teknik analisis gender model SWOT merupakan suatu analisis manajemen dengan cara mengidentifikasi secara internal mengenai kekuatan dan kelemahan dan secara eksternal mengenai peluang dan ancaman. Aspek nternal dan Eksternal tersebut dipertimbangkan  dalam  kaitan  dengan  konsep  strategis  dalam  rangka  menyusun program  aksi,  langkah-langkah/tindakan  untuk  mencapai  sasaran  maupun  tujuan kegiatan  dengan  cara  memaksimalkan  kekuatan  dan  peluang,  serta  meminimalkan kelemahan dan ancaman sehingga dapat mengurangi resiko dan dapat meningkakan efektivitas dan efisiensi pelaksanaan.

## 3. Pengembangan Karir Karyawan
Guy  menyebutkan  tiga  faktor  determinan  dalam  pengembangan karierperempuan  di  organisasi  publik  yakni  kesempatan,kekuasaan,  dan jumlah(proporsi).  Tinggi  rendahnya  kesempatan,  besar  kecilnya  kekuasaan  dan jumlahperwakilan  (representasi)  akan  berpengaruh  terhadap  administrasi  negara danimplementasi  program.  Kehidupan  wanita  karir  menunjukkanseberapa  besar manfaat perempuan sebagaipekerja mampu memenuhi kebutuhannya secara individu, bagi  rumahtangganya  maupunmasyarakat.  Banyak  perempuan  yang  berkarir
mengalami  beberapa  kehidupan  yang  tidaksesuai  dengan  apa  yang  diharapkan dalamruang lingkup pekerjaannya. Sehingga dapatmembuat seseorang merasa tertekan dansecara potensial mempengaruhi sikap merekaterhadap pengembangan karir.
Pengembangan karir menurut Stone (dalamKadarisman, 2013)  adalah “proses dan  kegiatan  mempersiapkan  seorangkaryawan  untuk  menduduki  jabatan  dalam organisasi atau perusahaan, yang akandilakukan di masa mendatang”.Pengembangan tersebut  mencakup  pengertianbahwa  manajer  SDM  telah  menyusun  perencanaan sebelumnya  tentang  cara-carayang  perlu  dilakukan  untuk  mengembangkan  karier karyawan selama ia bekerja. Sedangkan pengertiann karir menurut Handoko (dalam Kadarisman,  2013)  adalah  pengembangan  karir  merupakan  upaya-upaya  pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karir. Pengembangan karir seorang karyawan  dilhat  dari  prestasi  kerjanya.  Tanpa  prestasi  kerja  yang  memuaskan,  maka akan sulit bagi seorang karyawan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.
Menurut Moekijat (2010) pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi  perusahaan  maupun  pegawai.  Bagi  perusahaan,  pengembangan  karir dapatmenyesuaikan  kemampuan  pegawai  dengan  strategi,  meningkatkan  supply internal pegawai, menyiapkan penempatan internasional, memampukan pegawai untuk bekerja dengan pegawai yang berbeda latar belakangnya, mengurangi perputaran kerja, menyalurkan pegawai yang berpotensi, mendorong untuk meningkatkan kemampuan, mengurangi penumpukan karyawan, memuaskan kebutuhan pegawai, mengurangi atau menghilangkan  terjadinya  diskriminasi.  Bagi  pegawai,  pengembangan  karir  identik dengan  keberhasilan,  karena  pengembangan  karir  bermanfaat  untuk  dapat menggunakan  potensi  seseorang  dengan  sepenuhnya,  menambah  tantangan  dalam bekerja, meningkatkan otonomi, meningkatkan tanggung jawab.
Menurut  Meilan  Sugiarto  (2012)  mendefenisikan  kesuksesan  proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini beberapa faktor yang berpengaruh pada pengembangan karir meliputi hubungan pegawai dan organisasi, personalitas pegawai, faktor-faktor eksternal, politicking dalam organisasi, sistem penghargaan, jumlah karyawan, ukuran organisasi, kultur organisasi. Menurut  Kadarisman  (2012),  dalam  pengembangan  karir  harus  mencari  informasi tentang  pengetahuan  dan  kemampuan  yang  diperlukan  perusahaan,  sistem  promosi apa yang berlaku, bila ada syarat tertentu harus mengikuti pelatihan. Apakah pelatihan
tersebut  di  adakan  oleh  perusahaan  atau  yang  bersangkutan  sendiri  yang  mencari kesempatan  dan  peluang  tersebut,  faktor  keberuntungan  berperan  atau  tidak  dalam pengembangan karir.
Penelitian  yang  berhubungan  dengan  pengembangan  karir  karyawan  telah banyak  diteliti  sebelumnya,  berikut  sebagian  yang  melakukan  penelitian tersebut.Afolabi,  dkk  (2008)  sebelumnya  pernah  melakukan  penelitianuntuk membuktikanadanya pengaruh  antara gender dan gaya kepemimpinan terhadapkarir komitmen.Disamping  itu  Rahayu  (2012)  pernah  melakukan  penelitian  untuk mengetahuiadanya  hubungan  antara  genderdan  gaya  kepemimpinan  terhadap karirkomitmen. Kedua hasil penelitian menunjukkan hasil yang berbeda.Dalam afolabi (2008)  gender  dan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  secara  signifikanterhadap  karir komitmen,sedangkan penelitian yang dilakukan Rahayu (2012), menemukan hasil yang berbeda, Rahayu dalam penelitiannya mngatakan bahwa tidak ada hubungan nya antara gender  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  karirkomitmen.Artinya,  karir  komitmen seseorang  tidak  dipengaruhi  oleh  gender,karena  dalam  penelitiannya  karir komitmenyang rendah atau tinggi dipengaruhioleh diri seseorang itu sendiri bukan dari gendernya. Berdasarkan uraianuraian diatas, penelitian ini akan mengukur gender dan gaya kepemimpinan terhadapkarir komitmen darikaryawan rumah sakit Bumi Waras Bandar Lampung secarakeseluruhan berdasarkan jenis kelamin, tingkatpendidikan dan lama nya masa kerja.
Penelitian Penny Rahmawaty (2008) yang menemukan bahwa kedudukan kaum perempuan di instansi pemerintah lebih banyak berada pada tingkat administratif dan hanya sedikit sebagai pengambil kebijakan. Mereka yang mencapai level kepangkatan golongan  IV  masih  terbatas.  Partisipasi  kaum  perempuan  di  dunia  kerja  juga  masih lebih kecil dibandingkan laki-laki.Kaum perempuan lebih banyak bekerja di sektor jasa kemasyarakatan dan sektor perdagangan.
Penelitian  ini  akan  menganalisis  penerapan  kesetaraan  gender  dalam pengembangan  karir  karyawan  bank  dengan  menggunakan  analisis  gender  model SWOT  (menganalisis  kekuatan,  kelamahan,  kesempatan  dan  hambatan  apa  yang dimiliki  oleh  laki-laki  dan  perempuan  dalam  pengembangan  karir).  Kemudian selanjutnya  penelitian  ini  juga  akan  menganalisis  perbedaan  penerapan  kesetaraan gender  dalam  pengembangan  karir  karyawan  bank  syariah  dan  karyawan  bank konvensional.

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian dilakukan di Pekanbaru. Objek yang diteliti adalah karyawan bank syariah dan bank konvensional.Jenis dan sumber data penelitian ini terdiri dari data primer yaitu data  yang  berhubungan  dengan  tanggapan  responden  mengenai  pengembangan  karir karyawan dan data yang berhubungan dengan karakteristik responden. Sumber data dalam penelitian ini adalahkaryawan bank syariah dan konvensional di Pekanbaru. Data sekunder yaitu  data  pendukung  yang  berhubungan  dengan  kajian  penelitian.  Pada  pendekatan kualitatif pemilihan responden didasarkan pada kualitas karena ketepatan dalam memilih responden merupakan salah satu kunci keberhasilan penelitian kualitatif.
Populasi  yang  akan  digunakan  dalam  penelitia  ini  adalah  seluruh  karyawan  bank syariah dan konvensional di Pekanbaru. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan bank syariah  dan  konvensional  di  Pekanbaru.  Penentuan  sampel  pada  penelitian  ini menggunakan  teknik  simplerandom  sampling.  Dikatakan  simple  (sederhana)  karena pengambilan  anggota  populasi  dilakukan  secara  acak  tanpa  memperhatikan  strata  yang ada dalam populasi itu. Cara demikian dilakukan bila anggota populasi dianggap homogen (Sugiono, 2003). Generalisasi dari penelitian populasi ini adalah kepada seluruh karyawan bank  lain  yang  memiliki  karakteristik  yang  sama  dengan  subyek  dalam  penelitian  ini. Pengumpulan data dilakukan denganwawancaradan  kuesioner. Variable dalam penelitian adalah kesetaraan gender dan pengembangan karir. Penelitian ini menggunakan analisis data kualitatif dan kuantitatif yaitu menggunakan Analisis Gender Model SWOT dan One Way ANOVA .

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis  deskriptif  dimaksudkan  untuk  mendapatkan  gambaran  /  deskripsi mengenai  tanggapan  dari  responden  mengenai  variabel  pengembangan  karir  karyawan yang  terdapat  dalam  penelitian.Hasil  penelitian  dari  pernyataan  yang  diajukan  untuk mengukur  variabel  pengembangan  karir  karyawan  pada  bank  syariah  dan  bank konvensional di Kota Pekanbarudiketahui bahwa perusahaan telah memberikan pola atau formulasi  pengembangan  karir  yang  jelas  dan  bagus  bagi  karyawan,  dapat  dilihat  dari rentang  skala  yang  tinggi  yaitu  sebesar  424.Kemudian  sebagian  besar  hasil  tanggapan responden menyatakan sangat setuju bahwa perusahaan memberikan pola atau formulasi pengembangan karir yang jelas bagi karyawan, yaitu sebanyak 45 orang responden.
Selanjutnya  untuk  pernyataan  mengenai  perusahaan  menyediakan  rencana  karir karyawan diketahui bahwa perusahaan telah menyediakan rencana karir yang bagus bagi karyawan, dapat dilihat dari rentang skala yang tinggi yaitu sebesar 432.Kemudian sebagian besar  hasil  tanggapan  responden  menyatakan  sangat  setuju  bahwa  perusahaan menyediakan  rencana  karir  karyawan,  yaitu  sebanyak  49  orang  responden.  Untuk pernyataan  mengenai  perusahaan  memberikan  penghargaan  bagi  karyawan  diketahui bahwa  perusahaan  memberikan  penghargaan  bagi  karyawan,  dapat  dilihat  dari  rentang skala yang tinggi yaitu sebesar 445.Kemudian sebagian besar hasil tanggapan responden menyatakan  sangat  setuju  bahwa  perusahaan  memberikan  penghargaan  bagi  karyawan, yaitu sebanyak 57 orang responden.
Selanjutnya  untuk  pernyataan  mengenai  perusahaan  memberikan  pelatihan  yang dapat  menunjang  pengembangan  karir  karyawan  diketahui  bahwa  perusahaan  telah memberikan pelatihan yang dapat menunjang pengembangan karir karyawan, dapat dilihat dari rentang skala yang tinggi yaitu sebesar 447.Kemudian sebagian besar hasil tanggapan responden menyatakan sangat setuju bahwa perusahaan memberikan pelatihan yang dapat menunjang  pengembangan  karir  karyawan,  yaitu  sebanyak  54  orang  responden.  Untuk pernyataan  mengenai  perusahaan  memberikan  memberikan  prosedur  yang  jelas  dalam pengangkatan, promosi dan masalah pemberhentian / pensiun karyawan diketahui bahwa perusahaan memberikan memberikan prosedur yang jelas dalam pengangkatan, promosi dan  masalah  pemberhentian  / pensiun  karyawan,  dapat  dilihat  dari  rentang  skala  yang tinggi yaitu sebesar 468. Kemudian sebagian besar hasil tanggapan responden menyatakan sangat  setuju  bahwa  perusahaan  memberikan  memberikan  prosedur  yang  jelas  dalam pengangkatan, promosi dan masalah pemberhentian / pensiun karyawan, yaitu sebanyak 68 orang responden.
Untuk  pernyataan  mengenai  perusahaan  mengkomunikasi  kesempatan  berkarir kepada karyawan dengan jelas diketahui bahwa perusahaan mengkomunikasi kesempatan berkarir kepada karyawan dengan jelas, dapat dilihat dari rentang skala yang tinggi yaitu sebesar  454.Kemudian  sebagian  besar  hasil  tanggapan  responden  menyatakan  sangat setuju bahwa perusahaan mengkomunikasi kesempatan berkarir kepada karyawan dengan jelas, yaitu sebanyak 59 orang responden. Untuk pernyataan mengenai promosi jabatan dilakukan  berdasarkan  penilaian  kinerja  karyawan  diketahui  bahwa  promosi  jabatan dilakukan berdasarkan penilaian kinerja karyawan, dapat dilihat dari rentang skala yang tinggi yaitu sebesar 429.Kemudian sebagian besar hasil tanggapan responden menyatakan
sangat setuju bahwa promosi jabatan dilakukan berdasarkan penilaian kinerja karyawan, yaitu sebanyak 45 orang responden. Untuk pernyataan mengenai perusahaan menyediakan data  mengenai  pola  pergantian  tempat  (pergantian  posisi  karyawan)  yang  tepat  bagi karyawan  diketahui  bahwa  perusahaan  menyediakan  data  mengenai  pola  pergantian tempat (pergantian posisi karyawan) yang tepat bagi karyawan, dapat dilihat dari rentang skala yang tinggi yaitu sebesar 459.Kemudian sebagian besar hasil tanggapan responden menyatakan sangat setuju bahwa perusahaan menyediakan data mengenai pola pergantian tempat (pergantian posisi karyawan) yang tepat bagi karyawan, yaitu sebanyak 64 orang responden.
Kesetaraan  gender  merupakan  tujuan  nasional  dan  internasional.  Tujuan  dari diberlakukannya kesetaraan gender ini adalah untuk terwujudnya keadilan dan kesetaraan yaitu  suatu  keadaan  dimana  laki-laki  dan  perempuan  memiliki  kesempatan  yang  sama untuk mengakses segala bidang pekerjaan.Indikator pengembangan karir meliputi prestasi kerja,  kesetiaan  pada  organisasi,  mentor  dan  sponsor,  dukungan  para  bawahan, kesempatan  untuk  bertumbuh,  daya  kompetitif.  Penerapan  kesetaraan  gender  dalam pelaksanaan pengembangan karir karyawan bank syariah dan bank konvensional dianalisis dengan  menggunakan  Model  SWOT,  yaitu  dengan  cara  mengidentifikasi  kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman atau hambatan dalam pengembangan karir karyawan bank syariah dan bank konvensional yang dilihat dalam perspektif gender.
Berdasarkan hasil penelitian maka dapat diidentifikasi beberapa kekuatan dalam hal pengembangan  karir  karyawan,  yaitu  setiap  karyawan  laki-laki  maupun  perempuan memiliki  latar  belakang  dan  tingkat  pendidikan  terakhir  yang  mendukung.Karyawan memenuhi  persyaratan  untuk  pengembangan  karir.  Apabila  seluruh  persyaratan  untuk pengembangan  karir  telah  terpenuhi,  maka  baik  karyawan  laki-laki  maupun  karyawan perempuan sama-sama memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti pengembangan karir.  Hal  ini  dapat  menjadi  kekuatan  bagi  karyawan  untuk  dapat  mengembangkan karirnya. Selanjutnya beberapa kelemahan yang dapat diidentifikasi dari hasil penelitian adalah bagi karyawan perempuan ada yang merasa kesulitan menyakinkan suami untuk meningkatkan karir di perbankan karena pertimbangan keluarga dan pekerjaan.Karyawan merasa cepat merasa puas dengan hasil yang dicapai sekarang. Hal ini dapat menjadi salah satu penghambat dalam pengembangan karir perempuan di perbankan.
Kemudian beberapa peluang dalam hal pengembangan karir karyawan, yaitu UU No.  13  tahun  2003  tentang  ketenagakerjaan.Undang-undang  ini  menjelaskan  tentang
beberapa  hal  yang  berkaitan  tentang  ketenagakerjaan,  mulai  dari  kesempatan  dan perlakuan yang sama; perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenagakerjaan; pelatihan kerja;  penempatan  tenaga  kerja;  perluasan  kesempatan  kerja;  penggunaan  tenaga  kerja asing; hubungan kerja; perlindungan, pengupahan dan kesejahteraan; hubungan industrial; pemutusan  hubungan  kerja;  pembinaan,  pengawasan,  penyidikan;  hingga  ketentuan pidana  dan  sanksi.  Peluang  selanjutnya  adalah  manfaat  pengembangan  karir  bagi manajemen perbankan dapat meningkatkan produktivitas, meningkatkan sikap karyawan terhadap  pekerjaannya  dan  membangun  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi,  adanya kebijakan  mengenai  kesetaraan  gender,  adanya  pemahaman  mengenai  penerapan kesetaraan gender dalam pengembangan karir.
Terakhir adalah ancaman atau hambatan dalam pengembangan karir karyawan bank syariah  dan  bank  konvensional  adalah  terdapat  karyawan  lain  yang  memiliki  jenjang pendidikan yang lebih tinggi, terdapat karyawan lain yang merupakan lulusan perguruan tinggi yang memiliki kemampuan untuk berpikir, bekerja dan memiliki daya saing yang lebih baik dan maksimal serta memiliki keinginan untuk menjadi yang lebih kuat untuk selalu menjadi yang terbaik.
Tabel  berikut  ini  adalah  penerapankesetaraan  gender  dalam  pelaksanaan pengembangan  karir  karyawan  bank  syariah  dan  bank  konvensional  dianalisis  dengan menggunakan Model SWOT.
Tabel 1. Penerapan Kesetaraan Gender Dalam Pelaksanaan Pengembangan Karir Karyawan Bank Syariah Dan Bank Konvensional Dianalisis Dengan Menggunakan Model SWOT
Peluang : 1. UU  No.  13  tahun  2003 tentang ketenagakerjaan 2. Manfaat pengembangan karir bagi  manajemen  perbankan dapat meningkatkan produktivitas,  meningkatkan sikap  karyawan  terhadap pekerjaannya dan membangun  kepuasan  kerja yang lebih tinggi 3. Kebijakan mengenai kesetaraan gender 4. Memahami tentang penerapankesetaraan  gender dalam pengembangan karir Ancaman:
1. Terdapat  karyawan  lain  yang memiliki  jenjang  pendidikan yang lebih tinggi
2. Terdapat  karyawan  lain  yang merupakan lulusan perguruan tinggi yang memiliki kemampuan  untuk  berpikir, bekerja  dan  memiliki  daya saing  yang  lebih  baik  dan maksimal  serta  memiliki keinginan untuk menjadi yang lebih  kuat  untuk  selalu menjadi yang terbaik Kekuatan :
1. Memiliki  latar  belakang  dan tingkat  pendidikan  terakhir yang mendukung
2. Memenuhi  persyaratan  untuk pengembangan karir Strategi memanfaatkan kekuatan dan mengisi peluang: 1. Mengikuti  semua  tahapan dalam pengembangan karir 2. Pengembangan  potensi  diri sendiri 3. Meningkatkan jenjang pendidikan dan wawasan Strategi memanfaatkan kekuatan dan mengatasi ancaman: 1. Mengikuti semua proses pengembangan  karir  sesuai dengan  masa  kerja  dan keahlian 2. Meningkatkan jenjang pendidikan 3. Aktif  dalam  meningkatkan kemampuan Kelemahan : 1. Bagi  kaum  perempuan  ada yang merasa kesulitan menyakinkan  suami  untuk meningkatkan karir di perbankan karena pertimbangan  keluarga  dan pekerjaan 2. Cepat merasa puas Strategi mengatasi kelemahan dan mengisi peluang: 1. Realisasi  dan  sosialisasi  dari UU  tentang  pengembangan karir
2. Mewajibkan semua karyawan untuk  mengikuti  semua proses dalam pengembangan karir 3. Membuat  workshop  atau pelatihan  tentang  kesetaraan gender dan pentingnya pengembangan karir. 4. Menumbuhkan rasa memiliki karyawan terhadap perbankan Strategi mengatasi kelemahan dan mengatasi ancaman 1. Meyakinkan  suami  bahwa laki-laki  dan  perempuan adalahsama 2. Bersosialisasi  dengan  teman kerja sehingga mampu menambah  semangat  untuk lebih meningkatkan kemampuan pribadi. 3. Meningkatkan  minat  staff untuk meningkatkan pengetahuan dan wawasan
Sumber : Data Primer
Berdasarkan  Model  analisis  SWOT  di  atas,  maka  dapat  dirumuskan  beberapa strategi  pengembangan  karir  yang  dapat  dilakukan  karyawan  bank  syariah  dan  bank konvensional dalam perspektif gender, yaitu:
1. Strategi  memanfaatkan  kekuatan  dan  mengisi  peluang,  yang  terdiri  dari  beberapa strategi,  yaitu:  a)  mengikuti  semua  tahapan  dalam  pengembangan  karir;  b) pengembangan  potensi  diri  sendiri;  dan  c)  peningkatkan  jenjang  pendidikan  dan wawasan.
2. Strategi  memanfaatkan  kekuatan  danmengatasi  ancaman,  yang  terdiri  dari  beberapa strategi,  yaitu:  a)  mengikuti  semua  proses  pengembangan  karir  sesuai  dengan  masa kerja  dan  keahlian;  b)  meningkatkan  jenjang  pendidikan;  dan  c)  aktif  dalam meningkatkan kemampuan.
3. Strategi mengatasi kelemahan dan mengisi peluang, yang terdiri dari beberapa strategi yaitu: a) realisasi dan sosialisasi dari UU tentang pengembangan karir; b) mewajibkan semua  karyawan  untuk  mengikuti  semua  proses  dalam  pengembangan  karir;  c) membuat  workshop  atau  pelatihan  tentang  kesetaraan  gender  dan  pentingnya pengembangan  karir;  dan  d)  menumbuhkan  rasa  memiliki  karyawan  terhadap perbankan.
4. Strategi  mengatasi  kelemahan  dan  mengatasiancaman,  yang  terdiri  dari  beberapa strategi, yaitu: a) meyakinkan suami bahwa laki-laki dan perempuan adalah sama; b) bersosialisasi dengan teman kerja sehingga mampu menambah semangat untuk lebih meningkatkan  kemampuan  pribadi;  dan  c)  meningkatkan  minat  staffuntuk meningkatkan pengetahuan dan wawasan

## Perbedaan Pengembangan Karir Karyawan Bank Syariah dan Bank Konvensional
Perbedaan  pengembangan  karir  karyawan  pada  karyawan  bank  syariah  dan karyawan bank konvensional di Kota Pekanbaru ditentukan dengan menggunakan analisis statistik  deskriptif  ANOVA  ( One  Way  Anova ).Hasil  statistik  deskriptif  ANOVA,  yaitu sebagai berikut :

## Tabel 2. Hasil Deskriptif ANOVA
Descriptives
Pengembangan_Karir
N Mean Std. Deviation Std. Error 95% Confidence Interval for Mean Minimu m Maximu m L ower Bound U pper Bound Bank Konvensional 50  40.2200 5.36158  .75824  38.6963  41.7437 32.00 47.00 Bank Syariah 50  39.0200 6.76875  .95725  37.0963  40.9437 25.00 46.00 Total 100  39.6200 6.10478  .61048  38.4087  40.8313 25.00 47.00

## Sumber : Output SPSS (data diolah)
Kemudian untuk melihat perbedaan pengembangan karir karyawan pada karyawan bank syariah dan karyawan bank konvensional di Kota Pekanbaru, terlihat dari hasil uji ANOVA pada Tabel berikut ini :

## Tabel 3. Hasil Uji ANOVA
Variabel Sig. Keterangan Pengembangan Karir 0,328 Tidak Terdapat Perbedaan
Sumber : Output SPSS (data diolah)
Berdasarkan  uji One  Way ANOVA  pada  tabel  2  diketahui  bahwa  untuk pengembangan karir karyawan nilai signifikansinya sebesar 0,328 > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan dalam pengembangan karir karyawan pada karyawan bank syariah dan karyawan bank konvensional di Kota Pekanbaru. Berdasarkan hasil uji pada tabel 3 terlihat bahwa pengembangan karir karyawan pada karyawan bank konvensional lebih besar dari pengembangan karir karyawan bank syariah, dilihat dari nilai mean karyawan bank konvensional 40,22 > 39,02 nilai mean karyawan bank syariah.

## E. SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat dikemukakan beberapa kesimpulan,  yaitu  (1)  Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  tidak  terdapat kesenjangan  gender  dalam  penerapan  pengembangan  karir  karyawan  perbankan  di Pekanbaru.Artinya bahwa berbagai indikator dalam pengembangan karir pada penelitian ini  tidak  membedakan  kesempatan  untuk  memperoleh  pengembangan  karir  baik  bagi karyawan  laki-laki  maupun  perempuan.  (2)  Adapun  keseluruhan  hasil  teknik  analisis SWOT  berdasarkan  hasil  penelitian  pada  Bank  Riau  Kepri  dan  Bank  Syariah  Mandiri mengenai lingkungan eksternal untuk peluang dan hambatan, maupun lingkungan internal
untuk kekuatan dan kelemahan, sekaligus interaksi antar dimensi-dimensi tersebut dalam memformulasikan strategi bagi penerapan kesetaraan gender dalam pengembangan karir karyawan dalam rangka meningkatkan kesadaran dan pemahaman mengenai pentingnya kesetaraan  gender  dalam  pelaksanaan  pengembangan  karir.  (3)  Hasil  penelitian menemukan bahwa perbankan telah memberikan kesempatan kepada setiap karyawannya baik laki-laki maupun perempuan untuk mengikuti setiap proses dalam pengembangan karir. (4) Kesetaraan gender dalam pelaksanaan pengembangan karir semakin manfaatnya bagi karyawan di dalam meningkatkan kinerja karyawan perbankan. (5) Berdasarkan uji One  Way ANOVA  diketahui  bahwa  tidak  terdapat  perbedaan  gender  dalam  hal pengembangan karir antara perbankan konvensional dengan bank syariah.

## DAFTAR REFERENSI
Astuti Puji. Peluang PNS Perempuan dalam Memperoleh Jabatan Struktural :Studi Kualitas Kesetaraan Gender di Pemerintah Kota Semarang .
Bungin, Burhan, (2006). Metodologi Penelitian Sosial . Surabaya: Airlangga University Press.
Badan Pusat Statistik (BPS), 2015.
Daulay  Harmona.  B(2006).  Buruh  Perempuan  di  Industri  Manufaktur  Suatu  Kajian  dan Analisis Gender. Jurnal Wawasan . Edisi Februari 2006/Volume 11, Nomor 3.
Fakih  Mansour.  (1996).  Gender  sebagai  Alat  Analisis  Sosial. Jurnal  Analisis Sosial . Edisi 4/November. hlm. 7-20.
_____________. (2008). Analisis Gender dan Transformasi Sosial . Yogyakarta: InsistPress.
Hubeis, Aida Vitayala S. (2010). Pemberdayaan Perempuan dari Masa ke Masa . Bogor: IPB Press.
Instruksi  Presiden.  (2000).  Instruksi  PresidenRepublik  Indonesia  Nomor  9  Tahun  2000
TentangPengarusutamaan Gender dalam Pembangunan Nasional  dan  Peraturan  Menteri  Dalam  NegeriNomor  15  tahun  2008  Tentang Pedoman  UmumPengarusutamaan  Gender  di  Daerah.  Kementrian  Pemberdayaan Wanita dan Perlindungan Anak, Jakarta.
Koentjaraningrat. (2007). Metode-Metode Penelitian Masyarakat . Jakarta :Gramedia.
Kuncoro,  Mudjarad.  (2007). Metode  Kuantitatif  Teori  dan  Aplikasi  untuk  Bisnis  dan  Ekonomi . Yogjakarta: IPD STIM YKPN,
Marmawi. (2009). Persamaan Gender dalam Pengembangan Diri. Jurnal Visi Ilmu Pendidikan . 1(2): 173-179.
Moleong Lexy.J. (2006). Metodologi Penelitian Kualitatif . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Narbuko, Chalil, Abu Achmadi. (2007). Metodologi Penelitian . Jakarta: Bumi Askara.
Sarwono, J. (2009). Statistik Itu Mudah . Yogyakarta: CV Andi Offset.
Sriewijono,dkk. (2006). Cosmopolitan Career Handbook , Vol.2. Jakarta: Cosmopolitan Magazine.
UNFPA,  Kantor  Meneg  Pemberdayaan  Perempuan  RI,  Badan  KoordinasiKeluarga Berencana Nasional, 2001. Bahan Pembelajaran PelatihanPengurus Utamaan Gender BidangKesehatan Reproduksi dan Kependudukan.Buku 02. Jakarta.