Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.13, No.2, Oktober 2022; hal 77 – hal 89 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v13i2.3908
Analisis  Peran  Komitmen  Organisasional  dan  Kinerja Karyawan  atas  Efek Work-Family  Conflict terhadap Turnover Intention
Adya Hermawati 1) , Suwitho 2) , Totok Hendarto 3), Syamsul Bahri 4) Universitas Widyagama Malang 1,4)
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya 2) Universitas Dr. Soetomo Surabaya 3)
email: wati_wati38@yahoo.co.id

## ABSTRAK
Tujuan utama penelitian ini adalah menjelaskan pengaruh dan hubungan kasual antara variabel satu dengan  variabel  lainnya  sehingga  dapat  dirumuskan  model  yang  menggambar  hubungan  antar variabel, meliputi: 1) work family-conflict; 2) komitmen organisasional; 3) kinerja karyawan; dan 4) turnover  intention.  Penelitian  ini  termasuk  kedalam  jenis  penelitian  eksplanatory  atau  penelitian kausalitas yang selanjutnya dianalisis dengan metode Statistik Deskriptif melalui distribusi frekuensi, dan Analisis Inferensial yakni menggunakan Analisis Jalur yang diproses melalui program olah data Smart PLS. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Indosinar Corp yang  berjumlah 390 orang. Berdasarkan rumus slovin, maka dapat ditentukan sampel penelitian dengan menggunakan batas ketelitian sebesar 10% yaitu sebanyak 80 responden. Cara yang digunakan untuk menganalisis dan  mengintrepretasi  data  adalah  analisis  statistik  deskriptif  dan  analisis  verifikatif  dengan menggunakan Structural Equation Model berbasis varians atau Partial Least Square yang terdiri dari uji validitas, uji reliabilitas, dan teknik pengujian hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa work- family conflict berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Work- family conflict tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Komitmen organisasional dan kinerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Komitmen organisasional dan kinerja  karyawan  mampu  memediasi  hubungan  pengaruh  work-family  conflict  terhadap  turnover intention pada karyawan Indosinar Corp.
Kata Kunci: work-family conflict, komitmen organisasional, kinerja karyawan, dan turnover intention

## ABSTRACT
The main objective of this study is to explain the influence and casual relationship between one variable and another so that a model can be formulated that draws the relationship between variables, including: 1)  work  family-conflict;  2)  organizational  commitment;  3)  employee  performance;  and  4)  turnover intention. This research is included in the type of explanatory research or causality research which is then  analyzed  by  the  Descriptive  Statistics  method  through  frequency  distribution,  and  Inferential Analysis, which uses Path Analysis which is processed through the Smart PLS data processing program. The population in this study was all employees of Indosinar Corp. which amounted to 390 people. Based on the slovin formula, a research sample can be determined using an accuracy limit of 10%, which is as many as 80 respondents. The method used to analyze and interpret the data is descriptive statistical analysis and verifiative analysis using  a variance-based Structural  Equation Model  or Partial  Least Square which consists of validity tests, reliability tests, and hypothesis testing techniques. The results showed that work-family conflict has a significant effect on organizational commitment and employee performance.  Work-family  conflict  has  no  significant  effect  on  turnover  intention.  Organizational commitment and employee performance have a significant effect on turnover intention. Organizational commitment and employee performance are able to mediate the relationship between the influence of work-family conflict on turnover intention in Indosinar Corp employees.
Analisis Peran Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan atas Efek Work-Family Conflict terhadap Turnover Intention
Keyword: work-family  conflict,  organizational  commitment,  employee  performance,  and  turnover intention

## PENDAHULUAN
Setiap organisasi selalu berusaha agar kinerja sumber daya manusia yang dimiliki dapat ditingkatkan. Untuk itu pimpinan perlu mencari cara dan solusi guna meningkatkan kinerja para karyawan. Hal itu penting, sebab kinerja mencerminkan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga pekerjaan lebih cepat dapat diselesaikan dan hasil yang lebih baik dapat dicapai. Mangkunegara (2015) menyatakan bahwa kinerja adalah refleksi dari sikap pribadi atau sikap kelompok terhadap kerja dan kerja sama. Kinerja berarti sikap individu dan kelompok terhadap seluruh lingkungan kerja dan terhadap kerja sama dengan  orang  lain  untuk  mencapai  hasil  yang  maksimal  sesuai  dengan  kepentingan perusahaan [1].
Adam  et  al.  (2021)  menyebutkan,  ketika  orang-orang  dalam  suatu  organisasi berkolaborasi  dalam  kerja,  maka  bisa  saja  muncul  konflik  atau  perselisihan.  Konflik merupakan kondisi terjadinya ketidaksesuaian tujuan dan munculnya berbagai pertentangan perilaku, baik yang ada dalam diri individu, kelompok, maupun dalam sebuah organisasi. Konflik  yang  berkepanjangan,  apabila  tidak  diselesaikan  dengan  segera  maka  akan berdampak pada kinerja [2].
Lestari  dan  Prahiawan  (2018)  mengemukakan  bahwa  kinerja  karyawan  ( employee performance ) sangat penting bagi organisasi karena dengan kinerja karyawan yang tinggi: 1) dapat mengurangi angka absensi atau tidak bekerja karena malas; 2) pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan kepadanya akan dapat diselesaikan dengan waktu yang lebih singkat atau lebih cepat; 3) pihak organisasi memperoleh keuntungan dari sudut kecilnya angka kerusakan karena semakin tidak puas dalam bekerja, semakin tidak bersemangat dalam bekerja, maka semakin besar angka kerusakan; 4) otomatis membuat karyawan akan merasa senang bekerja sehingga  kecil  kemungkinan  karyawan  akan  pindah  bekerja  ke  tempat  lain,  dan;  5)  dapat mengurangi angka kecelakaan karena karyawan yang mempunyai kinerja tinggi cenderung bekerja dengan hati-hati dan teliti sehingga bekerja sesuai dengan prosedur yang ada [3]. Sebuah studi yang dilakukan oleh Financial Times menyebutkan bahwa konflik rumah tangga  yang  terjadi  pada  keluarga  para  karyawan  di  bagian  pelayanan  telah  menurunkan kinerja mereka dalam memberikan pelayanan kepada konsumen. Karyawan mengalami work- family  conflict karena  jam  kerja  yang  panjang,  kelebihan  beban  kerja,  tidak  fleksibel  dalam operasi kerja, dan ketatnya kebijakan mengenai liburan dan waktu kantor [4]. Robbins (2017) mendefinisikan  WFC  sebagai  hilangnya  sumber  daya  di  dalam  proses  pemenuhan  peran pekerjaan dan keluarga. Sumber daya yang dimaksud bukan hanya sumber daya fisik seperti waktu  dan  uang  tetapi  juga  mencakup  emosi  dan  energi  individu.  Hal  tersebut  semakin membuat  para  pegawai  tidak  dapat  membedakan  kehidupan  pekerjaan  dan  kehidupan pribadi seseorang yang dapat menimbulkan WFC [5].
Konflik pekerjaan-keluarga/ work-family conflict (WFC) merupakan suatu bentuk konflik antar  peran  di  mana  tekanan  peran  dari  area  pekerjaan dan  keluarga  satu  sama  lain  yang bertentangan.  Artinya,  partisipasi  dalam  peran  pekerjaan  akan  menjadi  lebih  sulit  oleh keikutsertaan  dalam  keluarga  begitu  pula  sebaliknya  [6].  Robbins  (2017)  dalam  bukunya menyebutkan bahwa perubahan hidup ( life change ) adalah semua perubahan berarti dalam situasi  pribadi  atau  kerja  seseorang.  Terlalu  banyak  perubahan  kehidupan  dapat menimbulkan masalah kesehatan. Bagi seorang pegawai dalam sebuah organisasi perubahan kehidupan  tersebut  dapat  berupa  tekanan  atau  ketidakseimbangan  peran  antara  peran  di pekerjaan dengan peran di dalam keluarga atau terjadinya work-family conflict [5].
Perubahan antara peran pekerjaan dan keluarga menyebabkan sulitnya seseorang untuk menyeimbangkan  antara  peran  pekerjaan  dan  keluarga  serta  pemenuhan  tanggung  jawab yang  diperlukan  di  dalam  masing-masing  peran.  Tuntutan  pekerjaan  yang  tinggi  dan ketidakseimbangan  seorang  pegawai  dalam  mengelola  tugas  atau  tanggungjawab  dalam
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.13, No.2, Oktober 2022; hal 77 – hal 89 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v13i2.3908
keluarga  akan berdampak  pada  munculnya konflik  pekerjaan-keluarga/ work-family  conflict (WFC). Work-family  conflict (WFC)  timbul  karena  adanya  ketidakseimbangan  antara  peran sebagai  karyawan  dengan  peran  sebagai  anggota  keluarga  [7].  Hal  ini  ditegaskan  oleh Robbins (2018) yang mengemukakan bahwa tenaga, waktu dan perhatian diperlukan untuk dapat  sukses  dalam  satu  peran  (peran  pekerjaan  atau  peran  keluarga)  menyebahkan kekurangan  tenaga,  waktu  dan  perhatian  terhadap  peran  yang  lainnya  sehingga menghasilkan konflik antara dua peran tersebut [8].
Work-family  conflict yang  terjadi  dirasakan  oleh  seluruh  pekerja,  baik  pria  maupun wanita.  Pekerja  pria  dan  wanita  mempunyai  peran  yang  berbeda  dalam  keluarga  tetapi mempunyai  peran  yang  sama  dalam  pekerjaan.  Perbedaan  peran  dalam  keluarga  tersebut akan  memberikan  tingkatan  konflik  pekerjaan  dan  keluarga  yang  berbeda.  Pekerja wanita yang mempunyai peran sebagai ibu dalam keluarga akan mempunyai tugas yang lebih berat dibandingkan  dengan  peran  pekerja  pria  sebagai  bapak  dalam  keluarga.  Pekerja  wanita memiliki  peran  dan  tanggungjawab  yang  lebih  besar  dibandingkan  pekerja  pria  terhadap tugas-tugas rumah tangga seperti mengurus anak, memasak dan sebagainya sehingga pekerja wanita akan mengalami konflik pekerjaan keluarga yang lebih besar dari pada pekerja pria [8].
Wanita karir yang menikah dan telah memiliki anak-anak cenderung mengalami WFC dikarenakan wanita karir memiliki tanggung jawab lebih terhadap pekerjaan dan  keluarga sehingga  mereka  diharuskan  untuk  memiliki  waktu  yang  lebih  banyak  untuk  memenuhi kedua tanggung jawab tersebut, itulah alasan kenapa wanita sering menghadapi WFC. Begitu pula dengan seorang pegawai pria yang menikah dengan seorang wanita karir mengalami lebih banyak WFC dikarenakan mereka tetap harus saling berbagi peran dalam pemenuhan tanggung jawab keluarga [9].
Work family conflict merupakan konflik yang timbul pada lingkungan pekerjaan terhadap hubungan  keluarga,  ketika  individu  lebih  memilih  bekerja  maka  dia  akan  berpotensi mengalami kendala dalam memenuhi kewajiban dan kebutuhan di keluarganya [10]. Konflik yang  dialami  pegawai  disebabkan  beban  pekerjaan  yang  diberikan  dan  tugas-tugas  yang diselesaikan segera membuat waktu bekerja lebih panjang sehingga mengurangi waktu untuk berkumpul  bersama  keluarga.  Utama  dan  Sriathi  (2016)  menyatakan  bahwa  terdapat implikasi  adanya work  family  conflict pada  diri  karyawan  dimana  karyawan  mengalami kesulitan  dalam  menyelaraskan  perannya  di  keluarga  maupun  di  pekerjaan  akan  merasa kurang  berkomitmen  pada  organisasinya  [11].  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Situmorang dan  Dewi  (2019)  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  negatif  antara work  family  conflict dengan komitmen organisasional [12].
Yantha et  al .  (2016)  menjelaskan  konsep work-family  conflict dengan  menggunakan kerangka  teori  peran  [7].  Dijelaskan  bahwa  penentu  utama  dari  perilaku  individu  adalah ekspektasi perilaku yang orang lain miliki terhadap dirinya. Teori peran menelaah ekspektasi yang dimiliki oleh masing-masing peran dapat menghasilkan inter-role conflict (konflik antar peran)  ketika  terdapat  tekanan  untuk  mendominasi  demi  memuaskan  seluruh  ekspektasi, karena  masing-masing  peran  memerlukan  waktu,  energi  dan  komitmen.  Berdasarkan kerangka tersebut, Yantha et al . (2016) mendefinisikan work-family conflict sebagai bentuk dari konflik antar peran di bidang pekerjaan dan lingkungan yang bertentangan [7]. Menurut Utama dan Sintasih et al . (2015), work-family conflict umumnya terjadi pada saat seseorang berusaha memenuhi tuntutan peran pekerjaannya dan usahanya dipengaruhi oleh kemampuan  dirinya  sendiri  untuk  memenuhi  kebutuhan  keluarganya,  atau  sebaliknya, pemenuhan tuntutan peran dalam keluarga dipengaruhi oleh kemampuan dalam memenuhi tuntutan pekerjaannya [11]. Tuntutan yang berasal dari pekerjaan antara lain meliputi beban kerja yang berlebihan dan batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Handoko (2016) mendefinisikan work-family conflict sebagai bentuk dari interrole conflict ketika peran yang dituntut dalam pekerjaan dan keluarga saling mempengaruhi satu sama
Analisis Peran Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan atas Efek Work-Family Conflict terhadap Turnover Intention
lain  [13]. Work-family  conflict dinyatakan  sebagai  studi dua  arah  mengenai  kategori  konflik yang  dapat  diidentifikasi  sebagai  konflik  pekerjaan  ke  keluarga  dan  konflik  keluarga  ke pekerjaan  [14].  Mathis, et  al .  (2012)  menyatakan work-family  conflict mencerminkan kemampuan  individu  untuk  melakukan  pekerjaan  yang  diberikan  dengan  banyaknya tuntutan terkait performa kerja dan tugas di dalam keluarga [15].
Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola SDM. Seberapa jauh komitmen organisasi terhadap mereka bekerja, sangatlah menentukan  organisasi  tersebut  dalam  mencapai  tujuannya.  Dalam  dunia  kerja, komitmen karyawan/pegawai terhadap organisasi sangatlah penting. Komitmen anggota organisasi  menjadi  hal  penting  bagi  sebuah  organisasi  dalam  menciptakan  kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya.
Komitmen  menunjukkan  hasrat  pegawai  sebuah  organisasi  untuk  tetap  tinggal  dan bekerja  serta  mengabdikan diri bagi  organisasi  tersebut.  Utama (2016)  menjelaskan bahwa komitmen  individu  merupakan  tingkat  mana  pegawai/pegawai  memihak  pada  suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi  tersebut  [11].  Menurut  Yusuf  et  al. (2017),  komitmen  organisasi  adalah  loyalitas karyawa/pegawai  terhadap  organisasi  melalui  penerimaan  sasaran-sasaran,  nilai-nilai organisasi,  kesediaan  dan  kemauan  untuk  berusaha  menjadi  bagian  dari  organisasi,  serta keinginan  untuk  bertahan  di  dalam  organisasi  [16].  Shaleh  (2018)  mengemukakan  bahwa komitmen organisasi memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri individu terdapat tujuan dan nilai-nilai organisasi, sehingga individu tersebut akan berkarya serta memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan di organisasi [17].
Menciptakan rasa kepemilikan terhadap organisasi harus mengidentifikasi diri pegawai untuk mempercayai bahwa ada guna dan manfaatnya bekerja di organisasi, untuk merasakan kenyamanan didalamnya serta untuk mendukung nilai-nilai, visi dan misi organisasi dalam mencapai  tujuannya.  Larasati  (2018)  menyatakan  ada  tiga  pilar  menciptakan  komitmen organisasi, yaitu: 1) adanya perasaan menjadi bagian dari organisasi, 2) adanya keterikatan atau kegairahan terhadap pekerjaan, dan 3) pentingnya rasa memiliki [18].
Keberhasilan  suatu  organisasi  dipengaruhi  oleh  kinerja  ( job  performance )  sumber  daya manusia, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan. Budaya  organisasi  yang  tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Disisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakankan pegawainya akan mempengaruhi kinerja.
Istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Prestasi kerja pada umumnya dipengaruhi oleh kecakapan,  keterampilan,  pengalaman  dan  kesungguhan  kerja  dari  tenaga  kerja  yang bersangkutan.  Secara  etimologi,  kinerja  berasal  dari  kata  prestasi  kerja  ( performance ). Sebagaimana  dikemukan  oleh  Saputra  (2020)  bahwa  isitilah  kinerja  dari  kata  kata job performance atau actual  performance (prestasi kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai oleh  seseorang)  yaitu  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan padanya  [10].  Pada  umumnya  kinerja  dibedakan  menjadi  dua,  yaitu  kinerja  individu  dan kinerja organisasi.
Tariana (2016) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat  fisik/material  maupun  non  fisik/non  material  [4].  Menurut  Situmorang  (2016), kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu [12]. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
Turnover intention adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Intensi keluar merupakan  ketidakpuasan  terhadap  pekerjaan  yang  dapat  memicu  keinginan  seseorang
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.13, No.2, Oktober 2022; hal 77 – hal 89 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v13i2.3908
untuk  keluar  mencari  pekerjaan  yang  baru  [19]. Turnover  intention merupakan  keinginan karyawan untuk pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
Robbins  (2017)  juga  menjelaskan  bahwa  penarikan  diri  seseorang  keluar dari suatu organisasi  ( turnover )  dapat  diputuskan  secara  sukarela  ( voluntary  turnover )  maupun  secara tidak sukarela ( involuntary turnover ) [5]. Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan  untuk  meninggalkan  organisasi secara  sukarela  yang  disebabkan  oleh  faktor seberapa  manarik  pekerjaan  yang  ada saat  ini  dan  tersedianya  alternatif  pekerjaan  lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja ( employer ) untuk menghentikan pengaruh kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya.
Turnover adalah  proses  di  mana  karyawan  meninggalkan  organisasi  dan  harus digantikan  [15].  Menurut  Robbins (2017),  perputaran/keluar- masuknya  karyawan  adalah penarikan  diri  yang  permanen  secara  sukarela  atau tidak sukarela dari organisasi [5]. Suatu tingkat keluar masuknya karyawan yang tinggi dalam suatu organisasi berarti naiknya biaya perekrutan,  seleksi,  dan  pelatihan.  Tingginya  tingkat  keluar-masuknya  karyawan  juga menghambat  suatu  organisasi  secara  efisien  bila  personel  yang  berpengalaman  dan berpengetahuan keluar dan penggantian harus ditemukan dan disiapkan untuk mengambil posisi yang bertanggung jawab.
Menurut Vivi Koviliana (2018) turnover intention adalah hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan perusahaan dimana dia bekerja namun belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi [19]. Mobley menyimpulkan bahwa turnover intention merupakan tanda awal terjadinya perilaku turnover , karena terdapat hubungan yang signifikan antara turnover intention dan perilaku turnover yang terjadi.

## METODE
Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  penelitian  ini  termasuk  penelitian  eksplanatori ( explanatory research ) atau penelitian kausalitas. Selanjutnya dianalisis dengan metode Statistik Deskriptif melalui Distribusi Frekuensi, dan Analisis Inferensial yakni menggunakan Analisis Jalur (Path Analysis) yang diproses melalui program olah data statistic Smart PLS. Cara yang dipakai untuk menganalisis dan mengintrepretasi data adalah analisis statistik deskriptif  dan  analisis  verifikatif  dengan  menggunakan Structural  Equation  Model berbasis varians atau disebut Partial Least Square (PLS). PLS terdiri dari uji validitas, uji reliabilitas dan teknik pengujian hipotesis [20].
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyaran Indosinar Corp yang berjumlah 390  orang.  Berdasarkan  rumus  Slovin  di  atas  maka  dapat  ditentukan  sampel  penelitian dengan menggunakan batas ketelitian 10% yaitu sebanyak 80 responden.
Tujuan utama penelitian ini adalah menjelaskan pengaruh dan hubungan kausal antara variabel  satu  dengan  variabel  lainnya  sehingga  dapat  dirumuskan  model  yang menggambarkan hubungan antara berbagai variabel yang diteliti, meliputi: 1) Variabel bebas; Work-Family Conflict , 2) Variabel mediasi; Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan, serta 3) Variabel terikat; Turnover Intention .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil

## Average Variance Extracted
Cara  mengukur discriminat  validity dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  melihat  nilai average variance extracted (AVE). Nilai yang disarankan adalah di atas 0.5. Berikut adalah hasil cross loading dalam penelitian yang dihasilkan pada tabel 1.
Analisis Peran Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan atas Efek Work-Family Conflict terhadap Turnover Intention
Tabel 1. Average Variance Extracted Konstruk AVE Work-Family Conflict (X) 0.688 Komitmen Organisasional (Z1) 0.692 Kinerja Karyawan (Z2) 0.752 Turnover Intention (Y) 0.629 Sumber: Data kuesioner diolah, 2020
Tabel 1. memberikan nilai AVE lebih besar dari 0.5 untuk semua konstruk, Work-Family Conflict (X) = 0.688, Komitmen Organisasional (Z1) = 0.692, Kinerja Karyawan (Z2) = 0.752, dan Turnover Intention (Y) = 0.629. Hal ini berarti semua konstruk memiliki discriminat validity yang tinggi.
Composite Reliability Pengujian  selanjutnya  adalah composite  reliability dari  blok  indikator  yang  mengukur konstruk. Suatu konstruk dikatakan reliable jika nilai composite reliability di atas 0.60 (Ghozali, 2008). Tabel 2 berikut menunjukkan composite relaibilty masing-masing konstruk:
Tabel 2. Composite Reliability Konstruk Composite Reliability Work-Family Conflict (X) 0.952 Komitmen Organisasional (Z1) 0.953 Kinerja Karyawan (Z2) 0.984 Turnover Intention (Y) 0.966
Sumber: Data kuesioner diolah, 2020 Berdasarkan tabel 2 menunjukkan hasil composite reliablity yang memuaskan yaitu Work- Family Conflict (X) = 0.952, Komitmen Organisasional (Z1) = 0.953, Kinerja Karyawan (Z2) = 0.984,  dan  Turnover  Intention  (Y)  =  0.966.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  masing-masing konstruk memiliki reliabilitas yang tinggi. Hal ini dapat dilihat dari nilai composite reliability seluruh konstruk lebih besar dari 0.60.

## Cronbach’s Alpha
Hasil uji reliabilitas juga bisa diperkuat dengan cronbach’s alpha , seperti yang ditunjukkan pada tabel 3.
Tabel 3. Cronbach’s Alpha Konstruk Cronbach’s Alpha Work-Family Conflict (X1) 0.943 Komitmen Organisasional (Z1) 0.943 Kinerja Karyawan (Z2) 0.982 Turnover Intention (Y) 0.963
Sumber: Data kuesioner diolah, 2020
Nilai yang disarankan adalah di atas 0.6 dan pada tabel 3 di atas menunjukkan bahwa nilai cronbach’s alpha untuk semua kontruk berada di atas 0.6.
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.13, No.2, Oktober 2022; hal 77 – hal 89 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v13i2.3908
Communality dan Redundancy Pengukuran Communality dan Redundancy dengan program SmartPLS memberikan hasil pada tabel 4 berikut:
Tabel 4. Communality dan Redundancy Konstruk Communality Redundancy Work-Family Conflict (X) 0.602 Komitmen Organisasional (Z1) 0.599 0.560 Kinerja Karyawan (Z2) 0.725 0.621 Turnover Intention (Y) 0.582 0.581 Sumber: Data kuesioner diolah, 2020
Tampak bahwa nilai communality pada semua kontruk pada tabel 4 lebih besar dari 0.5 yang  memperkuat  hasil  pengujian  dengan composite  reliability dan cronbach’s  alpha .  Lebih lanjut,  nilai Redundancy Komitmen  Organisasional  (Z1)  adalah  sebesar  0.560, Redundancy Kinerja  Karyawan (Z2)  adalah  sebesar  0.621,  dan Redundancy  Turnover  Intention (Y)  adalah sebesar 0.581 yang termasuk tinggi.
R-Square Pengujian model struktural ( inner model ) dapat dilihat dari nilai R-Square untuk setiap variabel endogen sebagai kekuatan prediksi dari model struktural. Perubahan nilai R-Square dapat  digunakan  untuk  menjelaskan  pengaruh  variabellaten  eksogen  tertentu  terhadap variabel  laten  endogen.  Berdasarkan  hasil  pengujian  menggunakan  program SmartPLS , diperoleh hasil seperti tabel 5 berikut:
Tabel 5. Nilai R-Square Variabel Laten Endogen R-Square Komitmen Organisasional (Z1) 0.824 Kinerja Karyawan (Z2) 0.834 Turnover Intention (Y) 0.938
Sumber: Data kuesioner diolah, 2020 Pada  tabel  5  di  atas,  terlihat  nilai R-Square variabel  laten  endogen  Komitmen Organisasional  (Z1)  yang  diperoleh  adalah  sebesar  0.824  atau  82.4%.  Hasil  tersebut menunjukan bahwa Work-Family Conflict (X) memberikan pengaruh sebesar 82.4% terhadap Komitmen Organisasional (Z1), sedangkan sebanyak (1- R-Square ) 17.6% sisanya merupakan besar kontribusi pengaruh yang diberikan oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Kemudian, variabel laten endogen Kinerja Karyawan (Z2) yang diperoleh adalah sebesar 0.834 atau 83.4%. Hasil tersebut menunjukan bahwa Work-Family Conflict (X1) memberikan pengaruh sebesar 83.4% terhadap Kinerja Karyawan (Z2), sedangkan sebanyak (1- R-Square ) 16.6%  sisanya  merupakan besar kontribusi  pengaruh  yang  diberikan  oleh  faktor  lain  yang tidak diteliti.
Selanjutnya, variabel laten endogen Turnover Intention (Y) yang diperoleh adalah sebesar 0.938  atau  93.8%.  Hasil  tersebut  menunjukan  bahwa Work-Family  Conflict (X1),  Komitmen Organisasional (Z1) dan Kinerja Karyawan (Z2) secara bersama-sama memberikan pengaruh sebesar 93.8% terhadap Turnover Intention (Y), sedangkan sebanyak (1- R-Square ) 6.2% sisanya merupakan besar kontribusi pengaruh yang diberikan oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Analisis Peran Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan atas Efek Work-Family Conflict terhadap Turnover Intention

## Pengujian Hipotesis
Uji  hipotesis  pada  penelitian  inidilakukan  dengan  melihat  nilai P-Values .  Hipotesis penelitian  dapat  dinyatakan  diterima  apabila  nilai P-Values <  0.05  (Yamin  &  Kurniawan, 2011). Tabel 6 berikut ini adalah hasil uji hipotesis yang diperoleh melalui path coefficients pada output SmartPLS .
Tabel 6. Path Coefficients Path Original Sample T- Statistics P-Values Work-Family Conflict (X) → Komitmen Organisasional (Z1) -0.908 65.558 0.000 Work-Family Conflict (X) → Kinerja Karyawan (Z2) -0.913 62.103 0.000 Work-Family Conflict (X) → Turnover Intention (Y) -0.089 1.033 0.302 Komitmen Organisasional (Z1) → Turnover Intention (Y) 0.232 2.857 0.004 Kinerja Karyawan (Z2) → Turnover Intention (Y) 0.663 6.593 0.000 Work-Family Conflict (X) → Komitmen
Organisasional (Z1) → Turnover Intention (Y) 0.210 2.824 0.005 Work-Family Conflict (X) → Kinerja Karyawan
(Z2) → Turnover Intention (Y) 0.605 6.719 0.000 Sumber: Data kuesioner diolah, 2020
Dari hasil pengujian nilai P-Value pada tabel 6 dapat dijelaskan pada pembahasan dibawah ini:

## B. Pembahasan
1. Pengaruh Work-Family Conflict terhadap Komitmen Organisasional
Dari  tabel  6  diketahui  bahwa  jalur  ( path ) Work-Family  Conflict (X) → Komitmen
Organisasional  (Z1)  mempunyai  nilai Original  Sample negatif  sebesar  -0.908  serta mempunyai nilai P-Values yang lebih kecil dari 0.05 (0.000 < 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa Work-family  conflict yang  semakin  tinggi  dapat  menurunkan  komitmen organisasional.
Kesimpulan  hasil  pengujian  hipotesis  tersebut  sesuai  dengan  hasil  penelitian terdahulu Yantha et al . (2016) yang menemukan bahwa work-family conflict berpengaruh negatif  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional  [7].  Begitu  juga  dengan  hasil penelitian  Utama  dan  Sintaasih  (2016)  yang  menyebutkan work-family  conflict berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional  [11].  Menurut Paramita  (2017),  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  organisasi individu adalah  karakteristik  personal,  yang  didalamnya  diketahui  bahwa  diri  dan  keluarga memiliki pengaruh yang kuat terhadap komitmen organisasi individu [21].
Menurut  penelitian  Hajar  Mareti  Ashary et  al .  (2020),  mayoritas  pria  dan  wanita sekarang  ini  mempunyai  kedudukan  ganda,  sebagai  orangtua  dan  juga  karyawan dengan jenis pekerjaan full-time [22]. Dikatakan Vivi Koviliana (2018), bahwa banyak dari mereka  yang  memainkan  peranan  ganda  dalam  dunia  kerja  untuk  mendapatkan
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.13, No.2, Oktober 2022; hal 77 – hal 89 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v13i2.3908
penghasilan  dan  kepuasan  [19].  Sehingga  dalam  perjalanannya,  peran  ganda  yang dimainkan terkadang menimbulkan konflik.
2. Pengaruh Work-Family Conflict terhadap Kinerja Karyawan
Dari  tabel  6  diketahui  bahwa  jalur  ( path ) Work-Family  Conflict (X) → Kinerja Karyawan (Z2) mempunyai nilai Original Sample negatif sebesar -0.913 serta mempunyai nilai P-Values yang lebih kecil dari 0.05 (0.000 < 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa Work- family conflict yang semakin tinggi dapat menurunkan kinerja karyawan.
Kesimpulan  hasil  pengujian  hipotesis  tersebut  sesuai  dengan  hasil  penelitian terdahulu  Wahyudi  (2016)  yang  menunjukkan  bаhwа konflik  pekerjaan-keluarga berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan [23]. Begitu juga dengan hasil  penelitian  Geroda  dan  Puspitasari  (2017)  yang  menunjukkan  bahwa work-family conflict memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan kinerja karyawan [24].
Salah  satu  masalah  yang dihadapi  oleh  karyawan  adalah  menjaga  keseimbangan antara  kehidupan  kerja  dan  kehidupan  pribadi,  para  karyawan  akan  berusaha  untuk memenuhi tuntutan kebutuhan pribadi mereka namun di saat yang bersamaan mereka juga dituntut untuk memenuhi kewajiban mereka sebagai karyawan dalam perusahaan.
Dengan  adanya  peran  ganda  ( dual  career )  sebagai  ibu/bapak  rumah  tangga  dan karyawan  dalam  perusahaan,  pada  saat  kehidupan  kariernya  semakin  sukses  dan membawanya untuk semakin sibuk dalam pekerjaan dapat menimbulkan sebuah konflik yang disebut work-family conflict terhadap karyawan.
3. Pengaruh Work-Family Conflict terhadap Turnover Intention
Dari  tabel  6  diketahui  bahwa  jalur  ( path ) Work-Family  Conflict (X) → Turnover Intention (Y) mempunyai nilai Original Sample negatif sebesar -0.089 namun mempunyai nilai P-Values yang lebih besar dari 0.05 (0.302 > 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa Work- family conflict yang semakin tinggi tidak dapat menurunkan Turnover Intention .
Kesimpulan hasil pengujian hipotesis tersebut tidak sesuai dengan hasil penelitian terdahulu  Atmaja, et  al .  (2020)  yang  menunjukkan work-family  conflict berhubungan negatif dan signifikan dengan kinerja [25]. Begitu juga dengan hasil penelitian Afrilia dan Utami  (2018),  dimana  hasil  menunjukkan  adanya  pengaruh  signifikan  variabel work family conflict terhadap Turnover Intention [26].
Sebenarnya  pengaruh work-family  conflict terhadap Turnover  Intention dalam penelitian ini sudah bersifat negatif ( original sample = -0.089). Artinya, work-family conflict
yang semakin tinggi dapat menurunkan Turnover Intention . Namun pengaruh tersebut tidak  signifikan  pada  tarap  signifikansi  95%.  Ketidaksignifikanan  tersebut
Analisis Peran Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan atas Efek Work-Family Conflict terhadap Turnover Intention
dimungkinkan  permasalahan work-family  conflict yang  terjadi  tidak  cukup  mampu mempengaruhi  kondisi  kinerja  anggota  satuan  secara  langsung.  Berdasarkan  hasil analisis  ststaistik  deskriptif  disebutkan  bahwa  rata-rata  responden  yang  mengalami masalah work-family conflict.
4. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention
Dari tabel 6 diketahui bahwa jalur ( path ) Komitmen Organisasional (Z1) → Turnover Intention (Y) mempunyai nilai Original Sample positif sebesar 0.232 serta mempunyai nilai
P-Values yang lebih kecil dari 0.05 (0.004 < 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa Komitmen organisasional yang semakin kuat dapat meningkatkan Turnover Intention .
Kesimpulan  hasil  pengujian  hipotesis  tersebut  sesuai  dengan  hasil  penelitian terdahulu Tariana (2016) yang menunjukkan adanya Komitmen organisasi berpengaruh terhadap  kinerja  [4].  Begitu  juga  dengan  penelitian  Sapitri  (2016),  bahwa  Komitmen memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intention [27].
Komitmen  organisasional  merupakan  suatu  ikatan  emosional  antara  karyawan dengan organisasi yang timbul karena adanya kepercayaan, kemauan untuk mencapai suatu tujuan serta keinginan untuk mempertahankan keanggotaan diri sebagai bagian dari organisasi dan hal tersebut yang menjadikan karyawan akan tetap bertahan dalam suatu organisasi baik dalam kondisi menyenangkan maupun tidak. Kuatnya komitmen dari karyawan pada perusahaan turut menjadi penentu bagaimana sifat dan tingkah laku karyawan  tersebut  selama  berada  dalam  perusahaan.  Komitmen  organisasional mendorong  karyawan  untuk  mempertahankan  pekerjaannya  dan  menunjukkan  hasil yang seharusnya.
5. Pengaruh Kinerja Karyawan terhadap Turnover Intention
Dari tabel 6 diketahui bahwa jalur ( path ) Kinerja Karyawan (Z2) → Turnover Intention (Y) mempunyai nilai Original Sample positif sebesar 0.663 serta mempunyai nilai P-Values yang lebih kecil dari 0.05 (0.000 < 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa Kinerja karyawan yang semakin tinggi dapat meningkatkan Turnover Intention .
Kesimpulan  hasil  pengujian  hipotesis  tersebut  sesuai  dengan  hasil  penelitian terdahulu Wijaya (2018) yang menemukan bahwa terdapat pengaruh Kinerja Karyawan terhadap Turnover  Intention [28]. Begitu  juga  dengan  hasil  penelitian Damayanti, dkk.
(2018), yang menunjukkan bahwa ada pengaruh yang kuat dan signifikan antara Kinerja Karyawan terhadap Turnover Intention [29].
6. Pengaruh  Work-Family  Conflict  terhadap  Turnover  Intention  dimediasi Komitmen Organisasional
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.13, No.2, Oktober 2022; hal 77 – hal 89 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v13i2.3908
Dari  tabel  6  diketahui  bahwa  jalur  ( path ) Work-Family  Conflict (X) → Komitmen Organisasional  (Z1) → Turnover  Intention (Y)  mempunyai  nilai Original  Sample positif sebesar 0.210 serta mempunyai nilai P-Values yang lebih kecil dari 0.05 (0.005 < 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa Komitmen organisasional berperan dalam memediasi pengaruh work-family conflict terhadap Turnover Intention .
Namun jalur ( path ) langsung Work-Family Conflict (X) → Turnover Intention (Y) tidak signifikan.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  pula  adanya  media  sempurna  ( full mediation ). Full  mediation ,  artinya  variabel  independen  tidak  mampu  mempengaruhi secara signifikan variabel variabel dependen tanpa melalui variabel mediator.
7. Pengaruh  Work-Family  Conflict  terhadap  Turnover  Intention  yang  dimediasi

## Kinerja Karyawan
Dari  tabel  6  diketahui  bahwa  jalur  ( path ) Work-Family  Conflict (X) → Kinerja Karyawan (Z2) → Turnover Intention (Y) mempunyai nilai Original Sample positif sebesar
0.605  serta  mempunyai  nilai P-Values yang  lebih  kecil dari  0.05  (0.000  <  0.05). Hal ini menunjukkan  bahwa  Kinerja  Karyawan  berperan  dalam  memediasi  pengaruh work- family conflict terhadap Turnover Intention .
Namun jalur ( path ) langsung Work-Family Conflict (X) → Turnover Intention (Y) tidak signifikan.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  adanya  media  sempurna  ( full mediation ). Full  mediation ,  artinya  variabel  independen  tidak  mampu  mempengaruhi secara signifikan variabel variabel dependen tanpa melalui variabel mediator.

## KESIMPULAN
Hasil pengujian hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa lima dari tujuh hipotesis yang diajukan terbukti secara empiris, dan dinyatakan diterima. Merujuk pada hasil pengujian hipotesis tersebut, maka kesimpulan penelitian ini bahwa work-family conflict yang semakin tinggi dapat menurunkan komitmen organisasional dan kinerja karyawan pada karyawan Indosinar Corp. Kemudian, work-family conflict yang semakin tinggi tidak dapat menurunkan turnover intention . Komitmen organisasional yang semakin kuat dapat meningkatkan turnover intention . Kinerja karyawan yang semakin tinggi dapat meningkatkan turnover intention . Komitmen organisasional berperan dalam memediasi pengaruh work-family conflict terhadap turnover intention . Dan, kinerja karyawan berperan dalam memediasi pengaruh work-family conflict terhadap turnover intention pada karyawan Indosinar Corp.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Ucapan terima kasih disampaikan kepada semua pihak yang telah berperan dalam penyusunan jurnal artikel ini, serta ucapan terima kasih disampaikan kepada instansi diantaranya Universitas Widyagama Malang, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Surabaya, dan Universitas Dr. Soetomo Surabaya.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] A. Mangkunegara, “Sumber Daya Manusia Perusahaan (XII),” Remaja Rosdakarya , 2015.
[2] W.  N.  Adam,  W.  Suryani,  and  E.  S.  D.  Tarigan,  “Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Di Hotel Niagara Parapat Toba Sumatera Utara,” Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (Jimbi) , vol. 2, no. 1, pp. 41 – 50, 2021.
[3] D.  Lestari  and  W.  Prahiawan,  “Pengaruh  Work  Family  Conflict,  Komitmen  Organisasi Terhadap Turnover Intent ion Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening,” Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen Tirtayasa , vol. 2, no. 2, pp. 165 – 183, 2018.
[4] I. W. A. Tariana and I. M. A. Wibawa, “Peran mediasi kepuasan kerja dalam pengaruh work family conflict dan turnover intention pada karyawan wanita.” Udayana University, 2016.
[5] T. A. Judge and S. P. Robbins, Essentials of organizational behavior . Pearson Education (us), 2017.
[6] N. P. L. Kusumadiari, I. G. A. Sudibya, and I. K. Ardana, “Pengaruh Work Family Conflict Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional  Sma  N  1  Kuta  Utara,” E-Jurnal Manajemen Unud , vol. 6, no. 9, pp. 4919 – 4996, 2017.
[7] G. P. I. Yantha and G. A. Sudibya, “Analisis Pengaruh Work Family Conflict Dan Role Stress Terhadap Komitmen Organisasio nal Karyawan.” Udayana University, 2016.
[8] S. P. Robbins, T. A. Judge, R. W. Mondy, and J. J. Martocchio, Human Resource Management & Organisational  Behaviour  1:  Compiled  From:  Organizational  Behavior.-Global  Edition .  Pearson, 2018.
[9] S. P. Robbins, D. A. de Cenzo, and M. Coulter, Fundamentals of Management: Management Myths Debunked!, eBook . Pearson Higher Ed, 2016.
[10] E. Saputra, “Pengaruh work family conflict dan burnout terhadap kinerja karyawan dimediasi komitmen  organisasional  pada  Rumah  Sakit  P ermata  Bunda  Malang.”  Universitas  Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim, 2020.
[11] I. N. G. Utama and A. A. A. Sriathi, “Pengaruh Role Stress, Role Ambiguity Dan Work Family Conflict Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan,” Universitas Udayana Bali , vol. 5, no. 10, pp. 6487 – 6516, 2016.
[12] C. D. Situmorang and A. S. Dewi, “Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt Toyota Intercom Mobilindo Padang,” 2019.
[13] T. H. Handoko, Manajemen personalia dan sumberdaya manusia . Bpfe, 2016.
[14] M. S. P. Hasibuan and H. M. S. P. Hasibuan, Manajemen sumber daya manusia . Bumi Aksara, 2016.
[15] R. L. Mathis and J. H. Jackson, “Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama,” Jakarta: Salemba Empat , vol. 41, 2012.
[16] R. M. Yusuf and D. Syarif, Komitmen organisasi . Nas Media Pustaka, 2018.
[17] M. Shaleh and S. P. Firman, Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai . Penerbit Aksara Timur, 2018.
[18] S. Larasati, Manajemen Sumber Daya Manusia . Deepublish, 2018.
[19] V. KOVILIANA and M. A. Aris, “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Komitmen Organisasi  dan  Konflik  Kerja-Keluarga  terhadap  Turnover  Intention  (Studi  Kasus  Pada Karyawan  Yang  Bekerja  Pada  PT  Dong  Bang  Indo,  Kabupaten  Semarang).”  Universitas Muhammadiyah Surakarta, 2018.
[20] S. Santoso, Mahir statistik Multivariat dengan SPSS . Elex Media Komputindo, 2018.
[21] I.  G.  A.  M.  Paramita  and  M.  Subudi,  “Pengaruh  Konflik  Pekerjaan -Keluarga  Terhadap Turnover Intention Melalui Mediasi Kepuasan Kerja Pada Hoki B ank Cabang Gatot Subroto.” Udayana University, 2017.
[22] H.  M.  Ashary,  P.  D.  Karyaningsih,  and  O.  Usman,  “Pengaruh  Konflik  Kerja -Keluarga terhadap Komitmen Organisasional yang Dimediasii oleh Kepuasan Kerja: Studi pada Profesi Perawat,” Jurnal Bisnis, Manajemen, dan Keuangan-JBMK , vol. 2, no. 1, pp. 31 – 43, 2021.
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.13, No.2, Oktober 2022; hal 77 – hal 89 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v13i2.3908
[23] N.  K.  S.  Wahyudi  and  I.  G.  A.  Sudibya,  “Effect  of  job  satisfaction  and  organizational commitment on employee performance at Natya Hotel, Kuta Bali,” E-Journal of Management Udayana University , vol. 5, no. 2, pp. 870 – 897, 2016.
[24] M.  K.  B.  Geroda  and  E.  Puspitasari,  “The  impact  of  work -family  conflict  toward  job performance –the case of external auditor,” 2017.
[25] N. Atmaja and I. Netra, “Effect Of Work -Family Conflict, Job Stress And Job Satisfaction On Behavior  Physical  Withdrawal  Of  EmployeeS,” American  Journal  of  Humanities  and  Social Sciences Research (AJHSSR) , vol. 4, no. 8, pp. 146 – 153, 2020.
[26] L. D. Afrilia, “Pengaruh work -family conflict terhadap kepuasan kerja dan kinerja (studi pada karyawan wanita Rumah Sakit Permata Bunda Malang).” Universitas Brawijaya, 2018.
[27] R.  Sapitri  and  S.  Suryalena,  “Pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan perusahaan listrik negara area pekanbaru.” Riau University, 2016.
[28] I. K. Wija ya, “Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan cv bukit sanomas,” Agora , vol. 6, no. 2, 2018.
[29] R.  Damayanti,  A.  Hanafi,  and  A.  Cahyadi,  “Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan (studi kasus karyawan non medis RS Islam Siti Khadijah Pa lembang).” Sriwijaya University, 2018.