## PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR PENCARIAN DAN PERTOLONGAN SEMARANG
1 Rr. Dian Indra Kusumasari, 2 Fitri Lukiastuti Universitas Dian Nuswantoro. dian_kusumasari@yahoo.co.id
STIE Bank BPD Jateng, flaluki@yahoo.com

## ABSTRACT
This study aims to determine how much influence the competence, motivation and work environment on the performance  of  employees  in  Semarang  search  and  help  offices,  both  partially  and  simultaneously.  The population  in  this  study  were  all  members  of  the  Semarang  search  and  rescue  office  as  many  as  122 employees. The sampling technique uses census. The data used in this study are primary and secondary data, then proceed with multiple linear regression analysis with the help of the SPSS 18 program. The results of the analysis show that Competence has a significant positive effect on the performance of Semarang Search and Relief Office employees both partially and simultaneously. Motivation significant positive effect on the performance  of  Semarang  Search  and  Relief  Office  employees  both  partially  and  simultaneously,  and  the work  environment  significantly  positive  effect  on  the  performance  of  Semarang  Search  and  Relief  Office employees both partially and simultaneously
Keywords : Competence, Motivation and Work Environment, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  kompetensi,  motivasi  dan  lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di kantor pencarian dan pertolongan semarang, baik secara parsial maupun secara  simultan.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  anggota  kantor  pencarian  dan  pertolongan semarang sebanyak 122 pegawai. Teknik pengambilan sampel menggunakan sensus. Data yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data  sekunder,  kemudian  dilanjutkan  dengan  analisis  regresi linier  berganda  dengan  bantuan  program  SPSS  18.  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  Kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pencarian dan Pertolongan Semarang baik secara  parsial  maupun  secara  simultan,  Motivasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Kantor Pencarian dan Pertolongan Semarang baik secara parsial maupun secara simultan, dan Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pencarian dan Pertolongan Semarang baik secara parsial maupun secara simultan.
Kata Kunci: Kompetensi, Motivasi Dan Lingkungan Kerja, Kinerja Pegawai

## 1. PENDAHULUAN
Mengingat  banyaknya  jumlah  musibah di  Indonesia,  untuk  menjangkau  penanganan di  daerah  dibentuklah  Badan  Nasional Pencarian  dan  Pertolongan.  Badan  Nasional Pencarian dan Pertolongan merupakan LPNK (Lembaga  Pemerintah  Non  Kementerian) yang menyelenggarakan urusan pemerintah di bidang  SAR  (Search  and  Rescue/Pencarian dan  Pertolongan)  tercantum  pada  UU  no  29 tahun 2014 tentang Pencarian dan Pertolongan,  berdasarkan  PP  No.  83  Thn.
2016  mengenai  Badan  Nasional  Pencarian dan Pertolongan mencantumkan bahwa Badan Nasional
Pencarian dan Pertolongan
mempunyai  tugas  untuk  membantu  Presiden untuk  menjalankan  tugas  dalam  di  bidang Search and
Rescue/Pencarian dan Pertolongan.
Kantor  Pencarian  dan  Pertolongan mempunyai  tugas  melaksanakan  siaga  SAR, pelatihan  SAR,  pembinaan  potensi  SAR, tindak  awal  dan  juga  melaksanakan  operasi pencarian dan pertolongan, serta mengerahkan dan mengendalikan potensi/relawan  SAR  dalam  rangka  operasi SAR  mencakup  usaha  dan  kegiatan  mencari, menolong  dan  menyelamatkan  jiwa  manusia yang  hilang  atau  di  khawatirkan  hilang  atau menghadapi  keadaan  yang  berbahaya  pada
musibah  pelayaran  dan  penerbangan,  atau bencana dan musibah lainnya.
Kompetensi  menjadi  salah  satu  faktor penunjang  keberhasilan  dari  pelaksanaan pelayanan SAR kepada masyarakat. Kompetensi  yang  nantinya  berguna  untuk pelayanan  SAR  sehingga  meningkatkan tingkat  kinerja  instansi  maka  agar  pegawai dapat selalu ingin meningkatkan kompetensinya perlu adanya dorongan/motivasi. Motivasi merupakan dorongan
tersendiri  untuk  semakin  semangat  dalam upaya  pencarian  dan  pertolongan.    Motivasi tersebut bisa didapat dari berbagai faktor, baik faktor  internal  diri  petugas maupun  eksternal (Ranihusna,  2018).  Pentingnya  kompetensi dan motivasi karena akan dapat memaksimalkan  tugas  Kantor  Pencarian  dan Pertolongan  Semarang  dalam  memberikan pelayanan  pencarian  dan  pertolongan  kepada masyarakat di wilayah Propinsi Jawa Tengah. Pegawai  Kantor  Pencarian  dan  Pertolongan Semarang  membutuhkan  motivasi  karena bertugas  dengan  kesiapsiagaan  selama  24 jam.
Sumber  daya  manusia  yang  memiliki kompetensi  dan  motivasi  dapat  melakukan tugasnya  dengan  baik,  sarana  dan  prasarana juga diperlukan sehingga dukungan lingkungan  kerja  juga  berpengaruh  dalam meningkatkan  kinerja  (Samsudin,  2016). Adanya  dukungan  dari  lingkungan  kerja sangat  berperan  dalam  melakukan  pelayanan pencarian dan pertolongan. Peran lingkungan kerja  tersebut  baik  berupa  lingkungan  kerja fisik  maupun  lingkungan  kerja  non  fisik (Sahardi, 2013).
Menurut Sarwono (2015) Lingkungan Kerja  adalah  lingkungan  dimana  pegawai mengerjakan pekerjaannya sehari-hari.
Membangun  lingkungan  kerja  yang  nyaman serta kondusif  dapat  membuat  pegawai bekerja  optimal  dan  memberikan  rasa  aman merupakan perwujudan motivasi dari pegawai itu  sendiri  karena  lingkungan  kerja  dapat mempengaruhi  emosi  pegawai.  Lingkungan kerja  yangnyaman  dan  membuat  pegawai senang  beradaditempat  dia  bekerja,  maka pegawai  tersebut akan  betah  di  tempat kerjanya untuk melakukan pekerjaan sehingga waktu kerja dapat dipergunakan secara efektif
dan  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja pegawai. Lingkungan  kerja  tidak  hanya digambarkan  sebagai  tempat  bekerja  namun lingkungan  kerja  mencakup  hubungan  kerja yang  terbentuk  antara sesama  pegawai  serta hubungan  kerja  antara  bawahan  dan  atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai tersebut bekerja (Simanjuntak, 2013).
Instansi pemerintah yang memberikan pelayanan  pada  masyarakat  di  bidang  SAR (pencarian  dan  pertolongan)  menggunakan kecepatan/respontime  dalam  menanggapi musibah  yang  dari  tindakan  awal  saat pencarian dan  pengerahan unsur-unsur dalam upaya  operasi  pencarian  serta  pertolongan ditempat  terjadinya  musibah  sebagai  tolak ukur  dalam  keberhasilan  pelayanan  SAR. Dalam melaksanakan operasi SAR, penyelamatan dan pertolongan untuk menyelamatkan jiwa menjadi prioritas dengan kecepatan,  keandalan,  dan  ketepatan  dari segenap  sumber  daya  manusia  di  Badan Nasional Pencarian dan Pertolongan.
Untuk  memenuhi  tuntutan pelayanan  SAR  (pencarian  dan  pertolongan) yang efektif dan efisien terutama respon time dalam  menyelamatkan  korban  maka  perlu kompetensi  yang  dimiliki  oleh  pegawai, disertai  dukungan  dari  lingkungan  kerja  dan motivasi  agar  dapat  selalu  memberikan  dan meningkatkan  pelayanan.  Pegawai  belum seluruhnya  memiliki  kompetensi  yang  sesuai dengan  standar  kompetensi  yang  seharusnya dimiliki  sedangkan  kompetensi  juga  dapat menjadi  dorongan  pegawai  untuk  lebih  giat dalam melakukan kinerja karena dengan bekal kompetensi  yang  dimilikinya  akan  dapat menyelesaikan  pekerjaannya,  serta  dukungan lingkungan  kerja  dapat  menjadikan  pemicu semangat  agar  pegawai  bekerja  semakin optimal.
Berdasarkan  kondisi  tersebut,  maka penulis  memiliki  keinginan    untuk  mengkaji dan  meneliti  secara  mendalam  mengenai permasalahan tersebut dengan judul Pengaruh Kompetensi, Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Kantor Pencarian dan Pertolongan Semarang.

## Perumusan Masalah
Dari  uraian  di  atas,  pernyataan masalah yang terdapat diriset ini ialah kinerja
pegawai  Kantor  Pencarian  dan  Pertolongan Semarang  belum  optimal  karena  terkait dengan  respon  time  pada  penanganan musibah.  Hal  tersebut  diduga  disebabkan kompetensi,  motivasi  dan  lingkungan  kerja yang  ada  kurang  optimal.  Dengan  demikian pertanyaan  penelitiannya  yang  diajukan adalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh kompetensi yang  dimiliki  pegawai  terhadap  kinerja pegawai di Kantor Pencarian dan Pertolongan Semarang?
2. Apakah  terdapat  pengaruh  motivasi kerja  yang  dimiliki  pegawai  terhadap  kinerja pegawai di Kantor Pencarian dan Pertolongan Semarang?
3. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai  di Kantor Pencarian dan Pertolongan Semarang?

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan  rumusan  masalah  diatas, tujuan riset ini sebagai berikut:
1. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh kompetensi yang dimiliki pegawaiterhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor Pencarian dan Pertolongan Semarang. 2. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh motivasi kerjayang dimiliki pegawai  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor Pencarian dan Pertolongan Semarang. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan  kerja  pegawai  terhadap  kinerja pegawai di Kantor Pencarian dan Pertolongan Semarang.

## 2. TINJAUAN
PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kompetensi Menurut Djaman Satori (2017)
kompetensi  berasal  dari  bahasa  Inggris  yaitu competency yang  memiliki  arti  kecakapan, kemampuan  dan  wewenang.  Kata  dasarnya adalah kompeten yang artinya mampu, cakap, terampil.  Jadi  kompetensi  adalah  performan yang mengarah pada pencapaian tujuan secara tuntas menuju kondisi yang diinginkannya.
Isyandi  (2014)  mengemukakan  bahwa Kompetensi  merupakan  kemampuan  untuk melakukan  atau  melaksanakan  suatu  tugas yang  didasari  oleh  pengetahuan  dan keterampilan.  Wibowo(2017)  menyebutkan,
kompetensi  adalah  kecakapan,  keterampilan, kemampuan.  Setiap  orang  pasti  memiliki suatu  kompetensi  tertentu.  Kompetensi  dapat menjadi  sebuah  tolak  ukuruntuk  menilai keberhasilan seseorang dalam pekerjaannya.
Dari uraian diatas disimpulkan kompetensi  yaitu  sifat  dasar  yang  dimiliki atau  bagian  dari  katakteristik  yang  melekat pada seseorang serta perilaku yang dapat yang dapat dijadikan dorongan keinginan berusaha pada  berbagai  keadaan  dan  tugas  pekerjaan yang  efektif  dan  menghasilkan  prestasi. Kompetensi  digunakan  untuk  membedakan seorang  pegawai  unggul  dari  pegawai  yang berprestasi terbatas.

## Motivasi
Menurut  Suhardi  (2013)  motivasi  ialah kontribusi  yang  diberikan  seseorang  sebagai dorongan sebesar mungkin untuk keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai tujuannya.  Samsudin  (2016)  mengemukakan bahwa motivasi merupakan proses
mendorong  atau  proses  mempengaruhi individu  atau  kelompok  kerja  dari  luar  agar mereka mau menjalankankesepakatan.
Sulistiyani (2013) berpendapat bahwa motivasi merupakan suatu proses memberikan dorongan  anggota  untuk  mencapai  tujuan optimal suatu organisasi.
Berdasarkan pendapat ahli diatas, dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  adalah  sebuah daya  dorongan yang membuat  seseorang rela tanpa  merasa  terpaksa  melakukan  pekerjaan yang  diinginkannya  sehingga  pekerjaan  yang dilakukan  dapat  berjalan  dengan  baik  atau menghasilkan sesuatu yang memuaskan.
Menurut  Suhardi  (2013)  dilihat  dari jenisnya,  motivasi  terbagi  menjadi  2  (dua) yaitu  motivasi  intrinsik  dan  motivasi ekstrinsik.  Motivasi  intrinsik  merupakan suatu  motivasi  yang  datang  dari  dalam  diri seseorang.  Motivasi  ini  terkadang  muncul tanpa  adanya  pengaruh  apapun  dari  luar. Orang yang termotivasi  secara intrinsik lebih mudah  terdorong  untuk  mengambil  tindakan dan melakukan pekerjaan. Mereka cenderung dapat memotivasi diri sendiri, walaupun tanpa adanya perlu motivasi dari orang lain. Semua ini  terjadi  karena  mereka  memiliki  prinsip yang  mempengaruhi  diri  mereka.  Motivasi ektrinsik merupakan yaitu motivasi yang yang
dipengaruhi dari adanya pengaruh lingkungan luar.  Motivasi  ini  ada  dikarenakan  adanya suatu  pendorong  untuk  membuat  seseorang termotivasi.  Faktor  pendorong  ini  dapat berupa  pujian,  penghargaan,  jabatan,  hadiah, uang,  insentif,  gaji  besar  dan  sebagainya. Motivasi  ekstrinsik  memiliki  kekuatan  untuk mendorong seseorang mengubah keinginannya. Motivasi ekstrinsik menjadikan seseorang bisa berubah pikiran karena adanya faktor pendorongan dari motivasi ini

## Lingkungan Kerja
Pengelolaan  sumber  daya  manusia memerlukan  dukungan  sarana  dan  prasarana maka  instansi  perlu  juga  memperhatikan lingkungan kerja untuk pegawainya (Mardiana,  2015).  Lingkungan  kondusif memberikan  rasa  aman  pada  pegawai sehingga mereka dapat menjalankan pekerjaannya  secara  optimal.Lingkungan kerja  yang  disenangi  pegawai  menjdaikan betah  berada  ditempat  kerjanya  dan menggunakan  waktu  kerjanya  secara  efektif. Dan  sebaliknya  kinerja  pegawai  dapat menurun manakalalingkungan tidak memadai (Nuraini, 2013).
Menurut  Nitisemito  dalam  Nuraini (2013)  mengemukakan  segala  sesuatu  sarana yang dapat mempengaruhi
dalam menjalankan  tugas  yang  diemban  kepadanya misal  dengan  dipenuhinya  penerangan  yang memadai,  tersedianya  air  conditioner  (AC) dan  lainnya  pada  lingkungan  kerja.  Lebih rinci  Isyandi  (2014)  mengemukakan  bahwa yang  dapat  mempengaruhi  pekerja  dalam menjalankan  tugas  adalah  tergantung  kondisi lingkungan  kerja  yang  dapat  dilihat  dari memadai  tidaknya  alat-alat  perlengkapan kerja,  kebersihan  tempat  kerja,  keberadaan ventilasi, kelembaban, temperatur, penerangan  hingga  tingkat  kegaduhan  pada lingkungan kerja tersebut.
Lain halnya dengan Simanjuntak (2013) yang  mengungkapkan  arti  dari  lingkungan kerja  sebagai  pengaruh  kerjanya,  metode kerjanya, lingkungan sekitar dan keseluruhan perkakas  yang  dihadapi.Secara  singkat lingkungan  kerja  digambarkan  sebagai lingkungan pegawai melaksanakan
pekerjaanya sehari-hari (Mardiana, 2015).
Dari
beberapa definisi diatas disimpulkan lingkungan kerja meliputi semua hal  yang  berada  di  sekitar  pekerja/pegawai yang dapat menjadi pendorong dalam bekerja baik  dukungan  dalam  bentuk  fisik  atau  non fisik,  langsung  atau  tidak  langsung  yang berpengaruh  pada  hasil  kerja  yang  maksimal serta  kepuasan  kerja  pegawai  baik  berupa fasilitas pendukung kerja maupun sistem yang berjalan  pada  lingkungan  kerja  tempat pekerja/pegawai itu bekerja.

## Kinerja
Menurut  Sinambela  (2016)  kinerja merupakan capaian hasil kerja seseorang baik secara  kualitas  dan  kuantitas,  dalam menjalankan fungsinya sesuai dengan tanggungjawab  yang  diberikan  kepadanya. Dalam  menyebut  kata  kinerja  Suprayitno (2018)  lebih  menggunakannya  dengan  kata performance. Menurutnya  kinerja  atau performance merupakan  tercapainya  tujuan organisasi  baik  dihasilkan  oleh  seseorang maupun  kelompok  sesuai  dengan  tanggung jawabnya  masing-masing  yang  dilakukan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  serta sesuai dengan moral maupun etika yang ada.
Mardiana  (2015)  berpendapat  bahwa kinerja  merupakan  prestasi  nyata  yang ditampilkan seseorang setelah yang bersangkutan menjalankan tugas dan peranannya  dalam  organisasi.  Hasil  guna yang tinggi dapat menjadi gambaran tingkatan prestasi  dari  kinerja yang  produktif. Menurut Nuraini (2013) kinerja adalah hasil kerja dari perbuatan. Pengertian kinerja tersebut menghubungkan  antara  tingkah  laku  dengan hasil kerja.
Ranihusna (2018), orang yang
mempunyai kinerja tinggi memiliki karakteristik mempunyai tanggungjawab yang tinggi,  berani  mengambil  dan  menanggung resiko,  memiliki  tujuan  yang  realistis, berjuang dalam merealisasi tujuannya dengan menyusun  rencana  kerja  yang  menyeluruh, memanfaatkan umpan balik yang konkrit, dan merealisasikan  rencananya.  Untuk  mengukur kinerja  secara  individu,  terdapat  lima indikator  yang  meliputi  kualitas,  kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, dan kemandirian. H1  :  Kompetensi  mempunyai  pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai
H2  :  Motivasi  mempunyai  pengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Pencarian dan Pertolongan Semarang H3 : Lingkungan kerja  mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai

## 3. MODEL PENELITIAN
Gambar 1. Model Penelitian

## 4. METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai  Kantor  Pencarian  dan Pertolongan  Semarang  yang  berjumlah  122 pegawai. Teknik pengambilan sampel dilakukan  dengan  cara  sensus,  ,  yakni menjadikan populasi sebagai sampel.

## Metode Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini,  jenis  data  yang digunakan  adalah  data  primer  dan  data sekunder.  Data  primer  dilakukan  dengan penyebaran  kuesioner  terhadap  sampel  yang menjadi responden, dan data sekunder berupa arsip profil Kantor Pencarian dan Pertolongan Semarang yang diambil dari internal maupun website  Kantor  Pencarian  dan  Pertolongan Semarang
.

## Teknik Analisis Data
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  jawaban  dari  kuesioner  yang  telah disebarkan  kepada  responden.  Data  tersebut dianalisis  dengan  metode  analisis  regresi linier  berganda  dengan  bantuan  program SPSS Statistics 18.

## 5. HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  menganalisis  pengaruh kompetensi,  motivasi,  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Pencarian dan  Pertolongan Semarang.  Hal ini  bertujuan untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh
kompetensi,  motivasi,  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Pencarian dan Pertolongan Semarang dengan mengambil 122 orang anggota sebagai sampel penelitian.  Terdapat  karakteristik  responden pada  sampel  penelitian  yang  berguna  untuk menganalisis  identitas  sehingga  memberikan gambaran umum objek penelitian.

## Uji Validitas
Pengujian  validitas  digunakan  untuk mengukur sah atau valid tidaknya pernyataan pada kuesioner. Pernyataan kuesioner dikatakan valid jika r hitung lebih besar dari r tabel dengan  nilai positif. Pengujian validitas selengkapnya  dapat  dilihat  pada  masing- masing variabel.
Tabel 1. Uji Validitas Kompetensi No.  Pernyataan r Hitung r Tabel Ket. 1 Komp 1 0,527 0,232  Valid 2 Komp 2 0,247 0,232  Valid 3 Komp 3 0,324 0,232  Valid 4 Komp 4 0,369 0,232  Valid 5 Komp 5 0,567 0,232  Valid 6 Komp 6 0,722 0,232  Valid 7 Komp 7 0,305 0,232  Valid 8 Komp 8 0,279 0,232  Valid

## Sumber: Lampiran output SPSS, 2019
Berdasarkan  hasil spss tabel Item-Total Statistics,  r  hitung  ditunjukkan  pada  kolom Corrected Item-Total Correlation. Hasil nilai r tabel  df  =  N-2  dengan  taraf  signifikansi (α=0,05)  adalah  sebesar  0,232.  Keseluruhan uji variabel dinyatakan valid ditunjukkan dari nilai r hitung > nilai r tabel.
Tabel 2. Uji Validitas Motivasi
No.  Pernyataan r Hitung r Tabel  Ket. 1 Moti 1 0,475 0,232  Valid 2 Moti 2 0,565 0,232  Valid 3 Moti 3 0,417 0,232  Valid 4 Moti 4 0,285 0,232  Valid 5 Moti 5 0,280 0,232  Valid 6 Moti 6 0,263 0,232  Valid 7 Moti 7 0,555 0,232  Valid 8 Moti 8 0,632 0,232  Valid 9 Moti 9 0,568 0,232  Valid
10 Moti 10 0,810 0,232  Valid 11 Moti 11 0,502 0,232  Valid 12 Moti 12 0,498 0,232  Valid 13 Moti 13 0,364 0,232  Valid 14 Moti 14 0,415 0,232  Valid 15 Moti 15 0,385 0,232  Valid 16 Moti 16 0,472 0,232  Valid 17 Moti 17 0,405 0,232  Valid 18 Moti 18 0,557 0,232  Valid Sumber: Lampiran output SPSS, 2019
Berdasarkan hasil  spss tabel  Item-Total Statistics,  r  hitung  ditunjukkan  pada  kolom Corrected Item-Total Correlation. Hasil nilai r tabel  df  =  N-2  dengan  taraf  signifikansi (α=0,05)  adalah  sebesar  0,232.  Keseluruhan uji variabel dinyatakan valid ditunjukkan dari nilai r hitung > nilai r tabel.

## Tabel 3. Uji Validitas Lingkungan Kerja
No.  Pernyataan r Hitung r Tabel  Ket. 1 Lingk 1 0,640 0,232  Valid 2 Lingk 2 0,466 0,232  Valid 3 Lingk 3 0,422 0,232  Valid 4 Lingk 4 0,396 0,232  Valid 5 Lingk 5 0,742 0,232  Valid 6 Lingk 6 0,597 0,232  Valid 7 Lingk 7 0,458 0,232  Valid 8 Lingk 8 0,527 0,232  Valid 9 Lingk 9 0,347 0,232  Valid 10 Lingk 10 0,324 0,232  Valid 11 Lingk 11 0,369 0,232  Valid 12 Lingk 12 0,567 0,232  Valid 13 Lingk 13 0,722 0,232  Valid 14 Lingk 14 0,305 0,232  Valid 15 Lingk 15 0,279 0,232  Valid 16 Lingk 16 0,475 0,232  Valid 17 Lingk 17 0,565 0,232  Valid Sumber: Lampiran output SPSS, 2019
Berdasarkan hasil  spss tabel  Item-Total Statistics,  r  hitung  ditunjukkan  pada  kolom Corrected Item-Total Correlation. Hasil nilai r tabel  df  =  N-2  dengan  taraf  signifikansi (α=0,05)  adalah  sebesar  0,232.  Keseluruhan uji variabel dinyatakan valid ditunjukkan dari nilai r hitung > nilai r tabel.
Tabel 4. Uji Validitas Kinerja
No.  Pernyataan r
Hitung r Tabel  Ket. 1 Kin 1 0,417 0,232  Valid 2 Kin 2 0,385 0,232  Valid 3 Kin 3 0,280 0,232  Valid 4 Kin 4 0,363 0,232  Valid 5 Kin 5 0,555 0,232  Valid 6 Kin 6 0,632 0,232  Valid 7 Kin 7 0,568 0,232  Valid 8 Kin 8 0,810 0,232  Valid 9 Kin 9 0,502 0,232  Valid 10 Kin 10 0,498 0,232  Valid 11 Kin 11 0,364 0,232  Valid 12 Kin 12 0,415 0,232  Valid 13 Kin 13 0,385 0,232  Valid 14 Kin 14 0,472 0,232  Valid

## Sumber: Lampiran output SPSS, 2019
Berdasarkan  hasil spss tabel Item-Total Statistics,  r  hitung  ditunjukkan  pada  kolom Corrected Item-Total Correlation. Hasil nilai r tabel  df  =  N-2  dengan  taraf  signifikansi (α=0,05)  adalah  sebesar  0,232.  Keseluruhan uji variabel dinyatakan valid ditunjukkan dari nilai r hitung > nilai r tabel.

## Uji Reabilitas
Reliabilitas  sebagai  alat  ukur  suatu kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari variabel  atau  konstruk.  Suatu  kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika responden merespon  dengan  baik  terhadap  variabel secara  konsisten  atau  stabil.  Penelitian  ini menggunakan  program  SPSS  untuk  menguji reliabilitas  kuesioner  dengan  uji  statistik Cronbach  Alpha (α).  Suatu  variabel  atau konstruk  dikatakan  reliabel  jika  memberikan nilai  >  0,70.  Berikut  tabel  hasil  pengujian realibilitas untuk masing-masing variabel:

## Tabel 5. Uji Reliabilitas
Cronbach's
Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items ,916 ,918 57 Sumber: Lampiran output SPSS, 2018
Hasil  SPSS  pada  tabel  Reliability Statistics,  diperoleh  nilai  Cronbach’s  Alpha lebih  besar  dari  0,7  yaitu  sebesar  0,916. Berdasarkan  hasil  uji  pada  tabel  diatas  dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian yang digunakan  untuk  mengukur  variabel  kinerja dapat  dikatakan  reliable  atau  handal. Selanjutnya  indikator-indikator  setiap  konsep variabel  pada  kuesioner  layak  digunakan sebagai alat ukur.

## Uji Asumsi Klasik
Sebelum  melakukan  regresi,  untuk mendapatkan nilai yang baik dan menunjukkan  persamaan  regresi  yang  Best Linier  Unbiased  Estimator  (BLUE),  maka harus dilakukan uji normalitas data dan harus terbebas  dari  asumsi  klasik  baik  itu multikolinieritas maupun heteroskedastisitas .

## Uji Normalitas
Pengujian  normalitas  menggunakan analisis  grafik  histogram,  normal  probability plot,  dan  analisis  statistik  one  sampel kolmogorov-smirnov  (uji  K-S)  pada  uji  non parametrik.  Hasil  ini  menggunakan  grafik histogram seperti dibawah ini:

## Gambar 2. Histogram Normalitas
Gambar  diatas  menunjukkan  pola distribusi  normal.  Hal  tersebut  dapat  dilihat dari  grafik  yang  mengikuti  sebaran  kurva normal  yang  ditunjukkan  dengan  kurva berbentuk  lonceng.  Adapun  hasil  analisis menggunakan  normal  probability  plot  seperti dibawah ini:

## Gambar 3. Normal Probability Plot
Gambar  diatas  menunjukkan  pola distribusi  normal  dimana  data  menyebar  di sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah garis diagonal.

## Uji Heteroskedastisitas
Gambar 4. Scatterplot Heteroskedastisitas
Model Summary b
M od el R R Squa re Adjust ed R Square Std. Error of the Estimat e Durbin - Watso n 1 ,964 a ,930 ,928 ,0646 2,104 a. Predictors: (Constant), Lingkungan, Kompetensi, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja
Gambar  diatas  menunjukkan  bahwa titik-titik  pada  gambar  menyebar  secara acak serta  tersebar  baik  di  atas  maupun  di  bawah angka 0 pada sumbu Y. Oleh karena itu dapat disimpulkan  bahwa  model  regresi  yang  ada terbebas dari asumsi heteroskedasitas.

## Uji Multikolinieritas
Deteksi
multikolinieritas dapat dilakukan dengan melihat nilai koefisien beta dan standar error ataupun nilai VIF.
Tabel 6. Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Collinearity Statistics Toleranc e VIF 1 (Constant) Kompeten si ,212 4,710 Motivasi ,145 6,883 Lingkunga n ,174 3,458 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Lampiran output SPSS, 2019
Tabel  diatas  menunjukkan  hasil  bahwa nilai tolerance pada  seluruh  variabel  bernilai kurang  dari  1.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa pada  model  regresi  tidak  terjadi  gejala multikolinieritas  antar  variabel  independen. Hasil  ini  diperkuat  dengan  nilai  VIF  yang menunjukkan bahwa seluruh variabel memiliki  nilai  VIFkurang  dari  10.  Sehingga dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tidak terjadi gejala multikolinieritas.
Uji Autokorelasi Untuk melihat ada tidaknya autokorelasi  adalah  dengan  menggunakan  uji Durbin-Watson. Durbin-Watson adalah sebesar  2,104.  Nilai  Durbin  Watson berdasarkan  tabel  dengan  alpha  sebesar  5% adalah  dL  sebesar  1,53  dan  dU  sebesar  1,83, sehingga nilai 4-dU adalah 2,17. Nilai Durbin Watson  pada  output  SPSS  menunjukkan angka 2,104 yang terletak diantara dL dan 4- dU,  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  tidak
terjadi  autokorelasi  dan  model  regresi  layak untuk digunakan.
Uji Kebaikan Model ( Goodness of Fit ) Uji kebaikan model dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi dan uji signifikansi simultan  atau  uji  F.  Masing-masing  hasil pengujian dijelaskan sebagai berikut.

## Koefisien Determinasi
Hasil pengujian koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 7 Model Summary b Mo del R R Squar e Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate 1 ,964 a ,930 ,928 ,0646
a. Predictors: (Constant), Lingkungan, Kompetensi, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil Output SPSS, 2019
Tabel  diatas  menunjukkan  informasi tentang  besarnya  pengaruh  dari  seluruh variabel indepenen terhadap variabel dependen  yang  disimbolkan  dengan R (korelasi).  Nilai  pada  kolom R adalah  0,964 artinya  pengaruh  variabel  kompetensi, motivasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  adalah  sebesar  96,4%.  Namun  nilai tersebut  dapat  dikatakan  terkontaminasi  oleh berbagai  nilai  yang  menyebabkan  kesalahan pengukuran.  Untuk  itu,  SPSS  memberi alternatif nilai R Square sebagai perbandingan akurasi  pengaruhnya.  Nilai R  Square sebesar 0,930  artinya  pengaruh  variabel  kompetensi, motivasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  adalah  sebesar  93%.  Nilai  ini  lebih kecil dari  nilai R akibat  adanya  penyesuaian. Agar  lebih  akurat,  SPSS  memberikan  nilai
Adjusted R Square yang lazimnya merupakan nilai yang  paling akurat,  yaitu sebesar 0,928. Maka  dapat  dikatakan  bahwa  pengaruh variabel kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja  terhadap  kinerja  adalah  sebesar  92,8%. Sisanya  sebesar  7,2%  merupakan  pengaruh dari  variabel  lain  diluar  variabel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini.  Selanjutnya pada kolom Std. Error of the Estimate tertera nilai  sebesar  0,0646.  Nilai  ini  semakin mendekati angka 0 (nol) semakin akurat. Nilai tersebut  menunjukkan  bahwa  model  regresi yang  terbentuk  pada  penelitian  ini  akurat sebesar 93,54% (100% - 6,46%).

## Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Hasil  pengujian  pengaruh  variabel independen  terhadap  variabel  dependen secara simultan disajikan pada tabel di bawah ini.
Tabel 8 ANOVA b Model Sum of Squar es df Mean Squar e F Sig . 1  Regr essio n 6,532 3  2,177  521 ,74 5 ,00 0 a Resi dual ,492  118  ,004 Total  7,024  121 a. Predictors: (Constant), Lingkungan,
Kompetensi, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil Output SPSS, 2019 Tabel  diatas  menunjukkan  informasi mengenai berpengaruh atau tidaknya variabel independen  terhadap  variabel  dependen secara simultan. Pada kolom Sig. tertera nilai sebesar 0,000. Karena signifikansi menunjukkan  nilai  kurang  dari0,05  maka model regresi yang dibentuk dapat digunakan untuk memprediksi pengaruh variabel independen  terhadap  variabel  dependen. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompetensi,  motivasi  dan  lingkungan  kerja secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai.  Oleh  karena  itu  dapat dikatakan  bahwa  model  telah fit dan  dapat
digunakan  sebagai  pedoman  pada  penelitian ini.

## Pembahasan
Hasil output SPSS menyatakan bahwa seluruh  variabel  pada  penelitian  dinyatakan valid  dan  handal.  Model  regresi  pada penelitian  dinyatakan  berdistribusi  normal serta  terbebas  dari  heteroskedastisitas  dan multikolineritas.  Berdasarkan  hasil  output pengujian  SPSS  juga  menyatakan  bahwa seluruh hasil hipotesis penelitian menunjukkan  positif,  yaitu  terlihat  pada kolom  B  tabel  Coefficient  uji  model  regresi memiliki  nilai  >  0  sehingga  variabel Kompetensi, Motivasi, dan Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja.
Hasil  pengujian  secara  parsial  maupun simultan menunjukkan bahwa secara keseluruhan variabel independen (Kompetensi,  Motivasi,  dan  Lingkungan
Kerja)  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel  dependen  (kinerja).  Masing-masing pengaruh variabel dijelaskan sebagai berikut:

## Pengujian Hipotesis 1
Hipotesis  1  yang  diajukan  dalam penelitian ini adalah kompetensi berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Pencarian dan Pertolongan Semarang. Dengan kata  lain,  semakin  tinggi  tingkat  kompetensi maka semakin tinggi  pula kinerja pegawai di Kantor Pencarian dan Pertolongan Semarang. Hasil  pengujian  statistik  terhadap  hipotesis  1 menunjukkan nilai koefisien variabel kompetensi sebesar 0,170 yang menunjukkan arah  pengaruh  variabel  kompetensi  terhadap kinerja  pegawai  adalah  positif.  Berdasarkan hasil analisis diperoleh pula nilai signifikansi variabel  kompetensi  sebesar  0,001  yang nilainya lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan  bahwa  secara  parsial  terdapat pengaruh signifikan antaravariabel kompetensi  dengan  kinerja  pegawai.  Dengan demikian,  hipotesis  1  yang  menyatakan bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Pencarian dan Pertolongan Semarang terdukung (signifikan) pada penelitian ini.
Hasil  pengujian  terhadap  hipotesis  1 sesuai  dengan  riset  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Simanjuntak  (2013)  yang
menyimpulkan bahwa kompetensi
berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Satori  (2017)  menjelaskan bahwa kompetensi berasal dari bahasa Inggris yaitu competency yang memiliki
arti kecakapan, kemampuan dan wewenang. Kata dasarnya  adalah  kompeten  yang  artinya mampu,  cakap,  terampil.  Jadi  kompetensi adalah  performan  yang  mengarah  pada pencapaian  tujuan  secara  tuntas  menuju kondisi  yang  diinginkannya.  Kompetensi dapat  didefinisikan  sebagai  bakat  yang diperlukan  untuk  meningkatkan  kemampuan dasar  dan  untuk  meningkatkan  kinerja  ke tingkat selanjutnya.
Hasil  pengujian  sesuai  dengan hipotesis yang diajukan, bahwa semakin baik kompetensi  yang  dimiliki  oleh  para  pegawai maka  akan  semakin  baik  kinerja  pegawai tersebut. Berdasarkan data penelitian, sebagian besar responden berpendapat bahwa kompetensi yang diberikan dengan ilmu yang dimiliki  sudah  sesuai,  artinya  kompetensi yang  baik  akan  menghasilkan  kinerja  yang baik.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  secara umum,  kompetensi  memiliki  pengaruh  yang kuat  dalam  mempengaruhi  kinerja  pegawai pada  Kantor  Pencarian  dan  Pertolongan Semarang.

## Pengujian Hipotesis 2
Hipotesis  2  yang  diajukan  dalam penelitian  ini  adalah  motivasi  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Pencarian dan Pertolongan Semarang. Dengan kata  lain,  semakin  tinggi  tingkat  motivasi maka semakin tinggi pula kinerja pegawai di Kantor Pencarian dan Pertolongan Semarang. Hasil  pengujian  statistik  terhadap  hipotesis  2 menunjukkan nilai koefisien variabel motivasi sebesar  0,984  yang  menunjukkan  arah pengaruh  variabel  motivasi  terhadap  kinerja pegawai  adalah  positif.  Berdasarkan  hasil analisis  diperoleh  pula  nilai  signifikansi variabel motivasi sebesar 0,000 yang nilainya lebih  kecil  dari  0,05.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  secara  parsial  terdapat pengaruh  signifikan  antaravariabel  motivasi dengan  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian, hipotesis 2 yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  di  Kantor  Pencarian  dan
Pertolongan Semarang terdukung (signifikan) pada penelitian ini.
Hasil  pengujian  terhadap  hipotesis  2 sesuai  dengan  riset  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Sarwono  (2015)  yang menyimpulkan bahwa motivasi yang dimiliki oleh  pegawai  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Samsudin  (2016)  mengemukakan  bahwa motivasi  merupakan  proses  mendorong  atau proses mempengaruhi individu atau kelompok kerja dari luar agar mereka mau menjalankankesepakatan. Sedangkan Sulistiyani (2013) berpendapat bahwa motivasi merupakan suatu proses memberikan dorongan  anggota  untuk  mencapai  tujuan optimal suatu organisasi. Dengan meningkatnya  motivasi  pada  diri  pegawai, maka  pegawai  akan  terdorong  untuk meningkatkan  kinerja  untuk  mengoptimalkan suatu organisasi.
Hasil  pengujian  sesuai  dengan hipotesis yang diajukan, bahwa semakin baik motivasi  yang  dimiliki  oleh  pegawai  akan meningkatkan  kinerja  pegawai.  Berdasarkan data  penelitian,  sebagian  besar  responden berpendapat bahwa responden merasa nyaman  dengan  bentuk  pengawasan  yang diterapkan  atasan,  dan  kenyamanan  dalam bekerja menjadi motivasi bagi pegawai untuk meningkatkan  kinerja  pada  Kantor  Pencarian dan Pertolongan
Semarang. Hal ini menunjukkan  bahwa  secara  umum  motivasi memiliki  pengaruh  yang  kuat  dalam mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada  Kantor Pencarian dan Pertolongan Semarang.

## Pengujian Hipotesis 3
Hipotesis  3  yang  diajukan  dalam penelitian  ini  adalah  lingkungan  kerja berpengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai Kantor Pencarian dan Pertolongan Semarang. Dengan  kata  lain,  semakin  baik  kondisi lingkungan  kerja  maka  semakin  baik  pula kinerja  pegawai  di  Kantor  Pencarian  dan Pertolongan  Semarang.  Hasil  pengujian statistik  terhadap  hipotesis  3  menunjukkan nilai  koefisien  variabel  lingkungan  kerja sebesar  0,101  yang  menunjukkan  arah pengaruh  variabel  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  pegawai  adalah  positif.  Berdasarkan hasil analisis diperoleh pula nilai signifikansi
variabel lingkungan kerja sebesar 0,019 yang nilainya lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan  bahwa  secara  parsial  terdapat pengaruh signifikan antaravariabel
lingkungan  kerja  dengan  kinerja  pegawai.
Dengan demikian, hipotesis 3 yang menyatakan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  di  Kantor  Pencarian  dan Pertolongan Semarang terdukung (signifikan) pada penelitian ini.
Hasil  pengujian  terhadap  hipotesis  3 sesuai  dengan  riset  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Sedarmayanti  (2014)  yang menyimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  yang baik  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Lingkungan kondusif  memberikan  rasa  aman  pada pegawai  sehingga  mereka  dapat  menjalankan pekerjaannya  secara  optimal.  Lingkungan kerja  yang  disenangi  pegawai  menjdaikan betah  berada  ditempat  kerjanya  dan menggunakan  waktu  kerjanya  secara  efektif. Dan  sebaliknya  kinerja  pegawai  dapat menurun manakala lingkungan tidak memadai.
Hasil pengujian sesuai dengan hipotesis yang  diajukan,  bahwa  semakin  baik lingkungan  kerja  akan  meningkatkan  kinerja pegawai. Berdasarkan data penelitian, sebagian besar responden berpendapat bahwa responden  merasa  lingkungan  fisik  membuat pegawai  kondusif  dalam  bekerja  sehingga pegawaidapat  meningkatkan  kinerja  pada Kantor Pencarian dan Pertolongan Semarang. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  secara  umum lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang kuat  dalam  mempengaruhi  kinerja  pegawai pada  Kantor  Pencarian  dan  Pertolongan Semarang.
6. KESIMPULAN Berdasarkan analisis dan pembahasan hasil pengujian terhadap
hipotesis  yang  diajukan,  kesimpulan  yang dapat  diambil  dari  penelitian  ini  adalah sebagai berikut.
1. Kompetensi berpengaruh positif signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Kantor  Pencarian  dan  Pertolongan Semarang  baik  secara  parsial  maupun secara simultan. Hasil ini
mengindikasikan  bahwa  kinerja  pegawai Kantor  Pencarian  dan  Pertolongan Semarang  dapat  ditingkatkan  dengan menerapkan  kompetensi  yang  baik  bagi para  pegawai,  karena  semakin  baik kompetensi  yang  dimiliki  para  pegawai maka semakin baik pula kinerja pegawai Kantor  Pencarian  dan  Pertolongan Semarang.
2. Motivasi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pencarian dan Pertolongan Semarang baik secara  parsial  maupun  secara  simultan. Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa  kinerja pegawai Kantor Pencarian dan Pertolongan Semarang dapat ditingkatkan dengan  menerapkan  motivasi  yang  baik diantara  para  pegawai,  karena  semakin baik motivasi yang dimiliki para pegawai maka  semakin  baik  pula  kinerja  pegawai Kantor  Pencarian dan Pertolongan Semarang.
3. Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Kantor  Pencarian dan Pertolongan Semarang  baik  secara  parsial  maupun secara simultan. Hasil ini
mengindikasikan  bahwa  kinerja  pegawai Kantor  Pencarian dan Pertolongan Semarang  dapat  ditingkatkan  dengan menciptakan  lingkungan  kerja  yang  baik bagi  para  pegawai,  karena  semakin  baik lingkungan  kerja  yang  dirasakan  para pegawai  maka  semakin  baik  pula  kinerja pegawai
Kantor
Pencarian dan Pertolongan Semarang.

## DAFTAR PUSTAKA
Amabile,  T.M.  2016.  Assesing  The  Work
Environment For Creativity. Journal Aom Arikunto, Suharsimi. 2016. Prosedur
Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik . Jakarta: Rineka Cipta.
Badan  Kepegawaian  Negara  (2003)  Laporan Kinerja Kepegawaian. Jakarta:
Corebina.  2014.  The  Contribution  Of Learning  Motivation  And  Skill  On Cognitive Learning. Corebima. Journal Of Baltic Science Ghozali,  Imam.  2016. Aplikasi  Analisis Multivariate  Dengan  Program  IBM
SPSS23 (Edisi  8).  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro Gryskiewicz,  N.D.  2014.  The  Creative Environment  Scales:  Work  Environment Inventory. Journal Cretivity
Horton.  2017.  The  Competency  Movement:
Its  Origins  And  Impact  On  The  Sector Public. Journal  Of  Public  Sector

## Management
Huselid.  2016.  The  Impact  Of  Turnover,
Productivity,  And  Compensation  On Employee  Performance  . Journal  Of Marketing.
Isyandi.  2014.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,
Kompetensi,  Dan  Kompetensi  Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Matrik Mardiana. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja
Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel
Mediasi. Jurnal Admisnistrasi Bisnis Muljani. 2014. Kompensasi Sebagai
Motivator  Untuk  Meningkatkan  Kinerja.
Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan Nuraini.  2013.  Pengaruh  Kedisiplinan,
Lingkungan  Kerja,  Dan  Budaya  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomia
Palan.  2017.  Competency  Benchmarks:  A Model  For  Understanding  And  Measuring Competence  In  Proffesional  Managers.

## Journal Of Management
Perka  Badan  Nasional  Pencarian  dan Pertolongan  No.  8  Tahun  2017  Tentang Organisasi dan Tata Kerja Badan Nasional
Pencarian dan Pertolongan. Perpres  RI Nomor  83  Tahun 2016  Mengenai Badan Nasional Pencarian Dan Pertolongan
Ranihusna.  2018.  Efek  Rantai Motivasi  Pada Kinerja Karyawan. Jurnal Dinamika Riyadi,  Slamet.  2015.  Pengaruh  Kompensasi Dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja  Karyawan. Jurnal  Bisnis  Dan Ekonomi
Rosone.  2016.  Multicultural  Perspective  On The  Motivation  Of  Students  In  Teaching Physical Education. Journal Peuradeun Samsudin. 2016. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Mediasi
Kepuasanm Kerja. Jurnal Riset
Manajemen
Sarwono.  2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin  Kerja,  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja PNS. Jurnal Infestasi Satori,  Djaman.  2017.Pengaruh  Pengalaman Kerja  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Perusahaan. Jurnal Tabularasa Sedarmayanti. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kepuasan  Karyawan. Jurnal Media Simanjuntak.  2013.  Pengaruh  Promosi Jabatan,  Pelatihan  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal

## Ekobisnis
Sinambela,  L.P.  2016.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Membangun  Tim  Kerja Yang  Solid  Untuk  Meningkatkan  Kinerja. Jakarta. Gramedia Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D . Bandung: Alfabeta
Suhardi.  2013.  Pengaruh  Kepemimpinan,
Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Mabi Sulistiyani.  2013.  Kompetensi  Dan  Motivasi Pengaruhnya Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Emba
Suprayitno.  2018.  Pengaruh  Motivasi  Kerja,
Kepemimpinan Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal

## Manajemen Dan Kewirausahaan
Suwuh.  2016.  The  Influence  Of  Laadership And Motivation On Employee Performace.

## Journal Bioeducation
Taufik.  2017.  Pengaruh  Didiplin  Kerja  Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan.
Jurnal Ilmu Manajemen Utami. 2017. Pengaruh Pelatihan, Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Profit Veithzal. 2013. Leadership Competencynprofiles Of Succesfull Project  Managers. The  Journal  Of Leadership Wibowo. 2014. Pengaruh Motivasi,
Lingkungan  Kerja,  Dan  Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Matrik http://semarang.basarnas.go.id diakses  6  Juli 2019