## PENGARUH CAREER PATH DAN AMBIGUITAS PERAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT WIJAYA ANUGERAH CIPTA OPTIMA
Silfiana Dian Lestari¹, Emi² Fakultas Pariwisata Dan Industri Kreatif Universitas Muhammadiyah Tangerang (UMT) e-mail: silfiana.dl@gmail.com , emidoang99@gmail.com

## ABSTRACT
This study’ aims to determine the contribution of Career Path and Role Ambiguity to Employee Performance at PT Wijaya Anugerah Cipta Optima. The independent variables are Career Path And Role Ambiguity, while the dependent variables is Employee Performance . This study uses a quantitative  approach.  The  sample  used  in  this  study  was  55  respondens  using  a  random sampling  method  from  all  the  labor  population  at  PT  Wijaya  Anugerah  Cipta  Optima.  The method used is a quantitive method. Primary data collection was obtained from the distribution of  quesionnaires and secondary  data  obtained from agencies. The results of  this study indicate that  Career  Path  (X1)  and  Role  Ambiguity  (X2)  contribute  positively  to  the  performance  of employee (Y) of PT Wijaya Anugerah Cipta Optima. Career Path And Role Ambiguity Together contribute to Employee Performance
Keywords: Career Path, Role Ambiguity, Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Semakin berkembangnya teknologi yang memudahkan manusia dalam mengerjakan  pekerjaannya  diera  globalisasi yang sudah memasuki pasar global. Perusahaan dituntut untuk berkembang dalam rangka  mendukung  peningkatan  kualitas persaingan  yang  ada  didunia.  Perkembangan dari  perusahaan  sendiri  didorong dari berbagai  dukungan  ,  baik  dukungan  internal maupun  eksternal.  Salah  satu  dukungan internal  yang  menjadi  peran  strategis  untuk mencapai  tujuan  perusahaan  ialah  sumber daya manusia (SDM).
Di  dalam  persaingan  globalisasi  yang semakin ketat, perusahaan semakin meminimalisir  penggunaan  sumber  daya manusia dalam mengerjakan  beberapa
pekerjaannya,  sehingga  karyawan dalam suatu  perusahaan  di  tuntut  untuk multi function dalam  menjalankan  pekerjaannya. Hal  tersebut  menyebabkan  bertambahnya beban  kerja  yang  harus  di  selesaikan karyawan  dan  menjadikan  karyawan  bekerja di  luar job  description yang  telah  ditentukan perusahaan dan hal ini mempengaruhi kinerja karyawan.
Menurut Mangkunegara (2006) Kinerja karyawan  adalah  hasil  kerja  yang  di  berikan karyawan  untuk  perusahaan  yang  dalam prosesnya  haruslah  sesuai  dengan  kualitas, kuantitas  dan  ketepatan  waktu  yang  telah  di tentukan  oleh  perusahaan.  Selain  itu,  kinerja karyawan  yang  efektif  ialah  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan dan didalam hal ini karyawan tidak
hanya  dipengaruhi  oleh  kemampuan  dan kinerjanya  dalam  bekerja.  Kinerja  sendiri merupakan  refleksi  seberapa  baik  karyawan memenuhi  persyaratan  sebuah  pekerjaan, yang kemudian dapat dijadikan sebagai salah satu  pertimbangan  perusahaan  memberikan tingkat  jenjang  karir  yang  lebih  baik  bagi karyawannya.  Namun  dalam  melaksanakan pekerjaannya  ada  beberapa  faktor  yang  akan menjadikan karyawan menjadi sulit memberikan  kinerja  yang  optimal  salah satunya  ialah  ketidakjelasan  atau  kurangnya informasi yang cukup mengenai pekerjaannya  sehingga  mempengaruhi  baik atau buruknya kinerja seorang karyawan.
Seorang  karyawan  yang  bekerja  dalam suatu  perusahaan  pastilah  mengharapkan kemajuan dalam pekerjaan yang dijalankannya, untuk memotivasi hal tersebut organisasi  yang memiliki visi yang luas akan memikirkan bagaimana hal  yang di harapkan karyawan  dapat  terwujud  dengan  harapan mutualisme diantara karyawan dengan perusahaan.  maka  dibuatlah  jenjang  karir. Lalu  diikuti  dengan  faktor  Ambiguitas  peran yang  dihadapi  karyawan  saat  mengerjakan pekerjaannya,  hal  ini  akan  berpengaruh terhadap  peran  serta  tugas  karyawan  yang hasilkan, yang dimana hasil kinerja ditetapkan  sebagai  parameter  bagi  kemajuan perusahaan.
Perusahaan  yang  belum  memberikan jenjang  karir  yang  mampu  menggerakkan semangat  karyawan  dalam  meningkatkan produktifitas  dalam  bekerja  akan  sangat berpengaruh terhadap kinerja yang di berikan karyawan  apabila  hal  ini  berkelanjutan  akan memberikan  dampak  yang  negatif  bagi perusahaan  itu  sendiri seperti karyawan  akan
mencari  perusahaan  yang  memberikan  masa depan bagi karyawannya karena jenjang karir sendiri  dinilai  sebagai  bentuk  apresiasi  yang perusahaan  berikan  terhadap  karyawan. Lingkungan  kerja  perusahaan  yang  kurang memberikan  informasi  mengenai  kinerja yang  efektif  akan  menghasilkan  suatu ambiguitas  terhadap  peran  dan  tugas  para karyawan  yang  bekerja  di  dalam  perusahaan tersebut,  hal  tersebut  sering  terjadi  terutama pada  perusahaan  anak  cabang  yang  baru menjalankan  operasional  sendiri  ataupun perusahaan yang baru berdiri dan menjalankan  operasionalnya  kurang  dari  5 tahun.  Dikarenakan  karyawan  akan  memiliki peran extra untuk mencapai kinerja yang baik bagi  kemajuan  perusahaan.  Namun  pada kenyataan  lapangan  yang  terjadi  setelah karyawan mendapatkan peran melebihi kewajibannya para karyawan akan mengalami  ambiguitas  atau  ketidakjelasan tugas yang akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dalam sebuah institusi seperti konstruksi,  dinamika  yang  terjadi  dilapangan saat ini sangatlah beragam. Berkaitan dengan tugas  pokok  dan  fungsi  serta  standart operasional pelayanan (SOP)  yang ada di  PT Wijaya  Anugerah  Cipta  Optima  maka  dapat terungkap fenomena seperti banyaknya program dan kegiatan yang dilaksanakan oleh setiap  bidang  tentunya  memerlukan  sumber daya manusia yang memadai untuk menyelesaikan semua pekerjaan tersebut.
Melihat  fenomena  di  atas  tentang Kinerja  Karyawan  yang  kurang  optimal dalam  perusahaan,  maka  perlu  diketahui faktor-faktor  yang  mempengaruhi  Kinerja Karyawan  dalam  satu  perusahaan  yang
berkecimpung  di  dalam  dunia  konstruksi  ini. Salah  satu  yang  mempengaruhi  Kinerja Karyawan  adalah  seperti Career  Path (Jenjang  Karir)  dan  Ambiguitas  Peran Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT  Wijaya Anugerah Cipta Optima.

## RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  di atas  maka  dapat  dirumuskan  permasalahan penelitian sebagai berikut :
1) Apakah  terdapat  Pengaruh Career  Path Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT  Wijaya Anugerah Cipta Optima?
2) Apakah  terdapat  Pengaruh  Ambiguitas Peran  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT Wijaya Anugerah Cipta Optima?
3) Apakah  terdapat  Pengaruh Career  Path Dan  Ambiguitas  Peran  Terhadap  Kinerja Karyawan  di  PT  Wijaya  Anugerah  Cipta Optima?

## KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Manajemen
Manajemen  secara  etimologi  berasal dari perancis kuno, yani dari kata “ management ”,  yang  artinya  seni  dalam mengatur dan melaksanakan. Menurut Firmansyah (2018:4) Manajemen adalah seni dan  ilmu  perencanaan,  pengorganisasian, penyusunan,  pengarahan,  dan  pengawasan daripada  sumber  daya  manusia  untuk mencapai  tujuan  yang  sudah  ditetapkan terlebih  dahulu.  Bila  dilihat  dari  literatur  – literatur  yang  ada,  pengertian  manajemen dapat  dilihat  dari  tiga  pengertian:  a. Manajemen sebagai suatu proses. b. Manajemen sebagai suatu kolektivitas
manusia.  c.  Manajemen  sebagai  ilmu ( science) dan sebagai seni ( Art).
Manajemen sebagai suatu proses, melihat bagaimana cara orang untuk mencapai  suatu  tujuan  yang  telah  ditetapkan terlebih dahulu. Pengertian manajemen sebagai  proses  dapat  dilihat  dari  pengertian menurut:  a. Encylopedia  of  The  Social Science ,  yaitu  tujuan  tertentu  dilakukan  dan diawasi . b. Haiman, manajemen yaitu fungsi untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang  lain,  mengawasi  usaha  –  usaha  yang dilakukan individu untuk mencapai tujuan.

## Manajemen Sumber daya Manusia
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM)  Adalah  suatu  ilmu  atau  cara bagaimana  mengatur  hubungan  dan  peranan sumber  daya  (tenaga  kerja)  yang  dimiliki oleh  individu  secara  efisien  dan  efektif  serta dapat  digunakan  secara  maksimal  sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan, dan masyarakat menjadi maksimal. Bintoro Dan Daryanto (2017:15).
Menurut  Widodo  (2015:2)  Manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai suatu proses  yang  mencakup  evaluasi  terhadap kebutuhan sumber daya manusia, mandapatkan  orang-orang  untuk  memenuhi kebutuhan itu,, dan mengoptimalkan pendayagunaan  sumber  daya  yang  penting tersebut dengan cara memberikan intensif dan penugasan  yang  tepat,  agar  sesuai  dengan kebutuhan  dan  tujuan  perusahaan  dimana sumber daya manusia itu berada.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Afandi  (2018:83)  kinerja adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu perusahaan  sesuai  dengan  wewenang  dan
tanggung  jawab  masing-masing  dalam  upaya pencapaian  tujuan  organisasi  secara  illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan  dengan  moral  dan  etika. Indikator-indikator Kinerja Karyawan Menurut Afandi (2018:89) sebagai berikut: 1. Kuantitas  Hasil  Kerja,  2.  Kualitas  Hasil Kerja,  3.  Efesiensi  dalam  melaksanakan tugas, 4. Disiplin Kerja, 5. Inisiatif, 6. Ketelitian, 7. Kepemimpinan, 8. Kejujuran, 9. Kreativitas.
Career Path ( Jenjang Karir)
Jenjang  Karir  Menurut  Elmer  H. Burrack  dan  Nicholas  J.Mathys  (2006) (Dalam Kartika 2014:11) adalah suatu tangga yang urutan anak tangganya menggambarkan tingkatan yang berlainan dalam karir seseorang.
Terdapat beberapa jenjang atau tingkatan dari level yang paling bawah dalam dunia  pekerjaan  diantaranya:  a.  Fresh Graduate, b. Junior, c. Experience,  d. Senior, e. Prinsipal, f. Manager, g. Director.
Career  Path yang  digunakan  dalam penelitian ini di gambarkan sebagai salah satu faktor  yang  sangat  memiliki  peran  besar pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan terutama di dalam kantor pusat ( Head Office) PT Wijaya Anugerah Cipta Optima.

## Ambiguitas Peran
Menurut  Anshar  Sunyoto  Munandar (2008),  Ambiguitas  peran  dirasakan  jika karyawan  tidak  memiliki  cukup  informasi untuk  dapat  melaksanakan  tugasnya,  atau tidak  mengerti  atau  merealisasi  harapan- harapan  yang  berkaitan  dengan peran tertentu.
Ambiguitas    Peran    adalah    tingkatan
dimana  informasi  yang  kurang  jelas  tentang harapan  terkait  dengan  peran,  metode  untuk memenuhi  harapan  peran,  atau  konsekuensi kinerja peran. Dengan kata lain, ketidakjelasan peran adalah perbedaan antara jumlah  orang  dan  jumlah  informasi  yang mereka  butuhkan  untuk  menjalankan  peran mereka  secara  memadai.  (Nimran  2004, dalam Gomar Wirahutama 2001).

## KERANGKA KONSEPTUAL
Sedangkan  kerangka  konseptual  dalam penelitian  ini  dapat  digambarkan  sebagai berikut:

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Pengaruh Career  Path terhadap  Kinerja Karyawan  PT  Wijaya  Anugerah  Cipta Optima
Career  Path menurut  Emi  (2021) menyatakan  bahwa  berpengaruh  positif  dan signifikan  secara  parsial  terhadap  Kinerja Karyawan.
Berdasarkan  penjelasan  dari  beberapa penelitian,  maka  dapat  dirumuskan  hipotesis sebagai berikut:
H1:Pengaruh Career Path signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT  Wijaya Anugerah Cipta Optima.
Kinerja Karyawan
(Y) Ambiguitas
Peran (X2)
Career Path (X1)
Pengaruh  Ambiguitas  Peran  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT  Wijaya  Anugerah Cipta Optima
Ambiguitas  Peran  menurut  Emi  (2021) menyatakan  bahwa  berpengaruh  positif  dan signifikan  secara  parsial  terhadap  Kinerja Karyawan .
Berdasarkan  penjelasan  dari  beberapa penelitian,  maka  dapat  dirumuskan  hipotesis sebagai berikut:
H2:Terdapat  pengaruh  Ambiguitas  Peran Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Wijaya Anugerah Cipta Optima
Pengaruh Career  Path dan  Ambiguitas Peran  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT Wijaya Anugerah Cipta Optima
Pengaruh Career  Path dan  Ambiguitas Peran , menurut  Emi  (2021)  menyatakan bahwa  berpengaruh  positif  dan  signifikan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan  penjelasan  dari  beberapa penelitian,  maka  dapat  dirumuskan  hipotesis sebagai berikut:
H3:Terdapat  Pengaruh Career  Path dan Ambiguitas Peran Terhadap Kinerja Karyawan  PT  Wijaya  Anugerah  Cipta
Optima.

## METODE PENELITIAN

## Variabel Penelitian dan Pengukuran
Variabel  dependent  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  terhadap  Kinerja Karyawan.
Dalam  penelitian  ini  terdapat  dua variabel  bebas  yaitu Career  Path dan Ambiguitas Peran.
Skala  yang  digunakan  untuk  mengukur budaya  kerja,  tingkat  kesejahteraan  terhadap
etos kerja menggunakan skala likert. Menurut Sugiyono  (2018:142)  menyatakan  bahwa Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  penyebaran kuesioner.  Kuesioner  merupakan  teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan cara  memberi  seperangkat  pernyataan  atau pertanyaan  tertulis  kepada  responden  untuk dijawabnya.

## Metode Pengambilan Sample
Populasi yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  di  PT Wijaya Anugerah Cipta Optima.
Metode yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  Metode  sampel  Jenuh. Metode sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel Untuk menentukan jumlah sampel dari semua populasi, maka pengambilan  sampel  diambil  dari  semua jumlah popolasI.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi  responden  dalam  penelitian ini  akan  disajikan  dengan  maksud  untuk menggambarkan  identitas  responden,  sebagai berikut :

## Karakteristik  Responden  Menurut  Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Presentase Laki Laki 27 49,1% Perempuan 28 50,9% Total 55 100%
Karakteristik Responden Menurut Usia
Karakteristik Responden Menurut Pendidikan. Tingkat Pendidikan Jumlah Presentase SMA/SMK 30 54,5% Diploma 4 7,3% Sarjana 21 38,2% Total 55 100%

## Karakteristik  Responden  Menurut  Status
Kepegawaian No Status Karyawan Jumlah Presentase 1 Kontrak 27 49,1% 2 Tetap 28 50,9% Jumlah 55 100%
Karakteristik  Responden  Menurut  Status Perkawinan.

## Dalam proses menganalisa data penulis
Usia Jumla h Presentasi <25 Th 39 70,9% 25 Th-30 Th 12 21,8% 31 Th-35 Th 4 7,3% Total 55 100% Item Pertanyaan SS S RR TS STS Jumlah X1.1 11 21 12 8 3 55 X1.2 12 18 18 4 3 55 X1.3 12 22 15 6 0 55 X1.4 12 16 22 5 0 55 X1.5 17 16 18 4 0 55 X1.6 12 20 12 9 2 55 X1.7 10 13 9 1 9 4 55 X1.8 10 28 9 8 0 55 X1.9 11 35 9 9 0 55 X1.10 16 17 11 5 6 55 Jumlah 123 206 135 77 18 550
melakukan  pengelolaan  data,  adapun  hasil penyebaran kuesioner yang telah diolah untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Variabel Career Path (X 1 )
Variabel Ambiguitas Peran (X 2 )
No Status Banyaknya Presentase 1 Belum Kawin 41 74,5% 2 Kawin 14 25,5% Jumlah 55 100%

## Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Analisis Statistik Deskriptif
tabel.  Apabila  r  hitung  lebih  besar  daripada rtabel (rh > rt) maka butir instrumen tersebut valid,  tetapi  sebaliknya  bila  rhitung  lebih kecil  daripada  rtabel  (rh  <  rt)  maka  butir instrumen  tersebut  tidak  valid  (drop)  dan
Uji statistik deskriptif adalah nilai rata– rata  (mean),  nilai  minimum,  nilai maksimum dan nilai standar deviasi.

## Uji Validitas
Perhitungan  uji  validitas  instrumen menggunakan analisis korelasi pearson dengan  bantuan  program  SPSS  versi  25. Keputusan  mengenai  validitas  butir  item dengan  membandingkan  rhitung  dengan  r
tidak dipergunakan dalam penelitian.
Untuk  mencari  rtabel,  untuk  α  =  0,05. Untuk mencari r tabel, df = N-2 ; α, diketahui df= 55-2; 0,05. Nilai r tabel 0,224.
Variabel Career Path (X 1 ) Variabel Pernyataan R-Hitung R-Tabel Keterangan Career Path (X1) X1.1 0,787 0,224 Valid X1.2 0,746 0,224 Valid X1.3 0,626 0,224 Valid X1.4 0,484 0,224 Valid X1.5 0,597 0,224 Valid X1.6 0,745 0,224 Valid X1.7 0,792 0,224 Valid X1.8 0,776 0,224 Valid X1.9 0,472 0,224 Valid X1.10 0,708 0,224 Valid Item Pertanyaan SS S RR TS STS Jumlah X2.1 18 21 13 3 0 55 X2.2 17 23 11 4 0 55 X2.3 17 32 5 1 0 55 X2.4 19 24 9 3 0 55 X2.5 23 22 6 4 0 55 X2.6 13 22 14 5 1 55 X2.7 15 27 5 7 1 55 X2.8 20 24 6 5 0 55 X2.9 15 26 9 5 0 55 X2.10 18 12 16 6 3 55 Jumlah 175 233 94 43 5 550
Item
Pertanyaan
SS S RR TS STS Jumlah Y1.1 20 13 16 5 1 55 Y1.2 19 14 16 5 1 55 Y1.3 11 41 3 0 0 55 Y1.4 16 28 7 4 0 55 Y1.5 28 11 20 5 1 55 Y1.6 20 19 13 3 0 55 Y1.7 7 19 10 1 8 1 55
Y1.8 8 37 6 3 1 55 Y1.9 5 30 10 1 0 0 55 Y1.10 18 24 9 4 0 55 Jumlah 152 236 110 57 5 550 Descripti ve Statistics N
Minimu m Maximu m Mean Std. Deviatio n CareerPath 55 22 50 35.40 7.197 AmbiguitasPera n 55 27 48 39.45 4.973 KinerjaKaryawa n 55 26 47 38.24 4.963 Valid N (listwise) 55
Variabel Ambiguitas Peran (X 2 ) Variabel Pernyataan R-Hitung R-Tabel Keterangan Ambiguitas Peran (X2) X2.1 0,678 0,224 Valid X2.2 0,602 0,224 Valid X2.3 0,247 0,224 Valid X2.4 0,231 0,224 Valid X2.5 0,224 0,224 Valid X2.6 0,515 0,224 Valid X2.7 0,760 0,224 Valid X2.8 0,705 0,224 Valid X2.9 0,467 0,224 Valid X2.10 0,743 0,224 Valid

## Variabel Kinerja Karyawan (Y)

## Uji Reabilitas
Uji Reliabilitas merupakan tingkat
kehandalan suatu instrument penelitian.
Pengujian
reliabilitas akan dilakukan denganmenggunakan Cronbactch’s  Alpha. Suatu kuesioner dianggap reliabel apabila Cronbactch’s Alpha -nya sebesar > 0,60.
Kinerja Karyawan (Y) 0,777 Reliabel

## Uji Normalitas
Suatu  data  terdistribusi  normal  atau tidak  adalah  dengan  cara  membandingkan  p- value dengan taraf signifikansi (α) sebesar 0.05. Jika  p-value  >  0.05  ,  maka  data berdistribusi normal.

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov
Test
Unstandardi zed Residual N 55 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.96775237 Most Extreme Differences Absolute .078 Positive .078 Negative -.051 Test Statistic .078 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

## Uji Multikolinieritas
Pengujian  multikolinearitas  dilakukan dengan melihat besarnya tolerance value dan variance inflation factor (VIF).
Jika  nilai Tolerance lebih  besar  dari  0,10 maka  artinya  tidak  terjadi  Multikolineritas terhadap data yang diuji.
Jika  nilai  VIF  lebih  kecil  dari  10,00 maka  artinya  tidak  terjadi  Multikolineritas terhadap data yang diuji.
Variabel Pernyataan R-Hitung R-Tabel Keterangan Kinerja Karyawa n (Y) Y1.1 0,885 0,224 Valid Y1.2 0,888 0,224 Valid Y1.3 0,246 0,224 Valid Y1.4 0,416 0,224 Valid Y1.5 0,790 0,224 Valid Y1.6 0,457 0,224 Valid Y1.7 0,334 0,224 Valid Y1.8 0,304 0,224 Valid Y1.9 0,473 0,224 Valid Y1.10 0,304 0,224 Valid Variabel Cronbatch’s Alpha Keterangan Career Path (X1) 0,898 Reliabel Ambiguitas Peran (X2) 0,791 Reliabel

## Uji Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .60 1 a .36 1 .336 4.0 43 a. Predictors: (Constant), AmbiguitasPeran, CareerPath

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk mengetahui  apakah  dalam  model  regresi terjadi  ketidaksamaan  varian  dari  suatu residual  pengamatan  kepengamatan  yang lain.
Salah  satu  cara  untuk  mendekati heteroskedastisitas  adalah  dengan  melihat grafik  scatter  plot  antara  nilai  prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID).
Jika  titik-titik  menyebar  diatas  dan dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y  tanpa membentuk  pola  tertentu  maka  terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2016).
Berdasarkan  tabel  diatas  didapatkan  hasil Adjusted  R  Square sebesar  0,336  artinya ketiga  variabel  independen  memberikan kontribusi  presentase  33,6%.  Sedangkan sisanya  66,4%  merupakan  kontribusi  dari variabel  lainnya  yang  tidak  dijelaskan  pada Penelitian ini.
Uji F
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui tingkat signifikansi pengaruh variabel- variabel  independen  ( Career  Path dan Ambiguitas  Peran)  secara  bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan).
Kriteria Penolakan : Ho : F hitung < F tabel / sig. 0,000 > 0,05 Ha : F hitung > F tabel / sig. 0,000 < 0,05
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffic ie nts t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Erro
r Beta Tole r
ance VIF 1 (Constant) 9.528 5.434 1.75 4 .085 CareerPat h .174 .077 .253 2.26 7 .028 .989 1.011 Ambiguita sPeran .571 .111 .572 5.13 4 .000 .989 1.011 a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan ANO VA a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 479.802 2 239.901 14.674 .000 b Residual 850.125 52 16.349 Total 1329.927 54 a.  Dependent  Variable:  KinerjaKaryawan b.  Predictors:  (Constant),  AmbiguitasPeran,  CareerPath
Berdasarkan  table  diatas  hasil  Fhitung pada  table  diatas  adalah  14,674  lebih  besar dari Ftabel 3,17 dengan taraf signifikan 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Dengan  demikian  “Terdapat  Pengaruh positif  dan  signifikan Career  Path Dan Ambiguitas  Peran  secara  simultan  terhadap Kinerja Karyawan” dapat diterima.

## Uji t (Secara Parsial)
Uji t digunakan untuk menguji variable untuk  menguji  variable  yang  berpengaruh secara parsial antara variable independen (X1 dan  X2)  terhadap  variable  dependen  (Y). pengujian  ini  menggunakan  tingkat  signifika 0,05/2  =  0,025  dengan  derajat  kebebasaan (degree of freedom) df = n-k-1.
Kriteria keputusan H O : t hitung < t tabel / sig. 0,000 > 0,05 Ha : t hitung> t tabel / sig. 0,000 < 0,05
Berdasarkan  uji  t  di  atas,  menunjukan bahwa :
1. t  hitung  untuk  variable Career  Path sebesar  2,267  lebih  besar  dari  t  tabel 2.005  dan  sig.0,028  lebih  kecil  dari sig.0.05, sehingga HO ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian “Terdapat
Pengaruh  positif  dan signifikan
Career Path terhadap Kinerja
Karyawan” dapat diterima.
2. t  hitung  untuk  variable  Ambiguitas Peran sebesar 5,134 lebih besar dari t tabel  2,005  dan  sig.0,000  lebih  kecil dari  sig.0.05,  sehingga  HO  ditolak dan  Ha  diterima.  Dengan  demikian “Terdapat  Pengaruh  positif  dan signifikan
Ambiguitas Peran
Terhadap  Kinerja  Karyawan”  dapat diterima.

## SIMPULAN
Dari  penelitian  yang  telah  dilakukan dapat disimpulkan :
1. Career  Path berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
2. Ambiguitas  Peran  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan
3. Career  Path dan  Ambiguitas  Peran secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## REFERENSI
Database PT Wijaya Anugerah Cipta Optima ( WACO CONSTRUCTION), 2021 https://wacoconstruction.id Coefficients Model Unstandardize d Coefficients Standardized Coefficients t
Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.528 5.434 1.754 .085 CareerPath .174 .077 .253 2.267 .028 AmbiguitasPe ran .571 .111 .572 5.134 .000
a.  Dependent  Variable:  KinerjaKaryawan
Fakultas  Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas Muhammadiyah Tangerang, 2021.
Junaidi,  2010.  Tabel  f  Tabel  Dan  t  Tabel. https://junaidichaniago.wordpress.com
Kartika Liana, 2019. Pengaruh Motivasi Dan
Jenjang Karir Terhadap Kinerja Karyawan  PT  PLN  (Persero)  Area Makassar Cabang Mangosindi Makassar. Skripsi Fakultas FEB
Universitas  Sanata  Dharma.  Wijaya Rangga,  2013.  Pengaruh  Ambiguitas
Peran  Dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Bank Pembangunan  Daerah  Jawa  Tengah Cabang  Koordinator  Semarang.  Skripsi FEB Universitas Diponegoro.
Liduina  Mutiara,  2020.  Pengaruh  Motivasi Dan  Jenjang  Karir  Terhadap  Kinerja Karyawan  Hotel  Ros  In.  Skripsi
Fakultas FEB Universitas Sanata
Dharma.
Sugiono Edi, Aspita Merlina, 2018. Pengaruh Jenjang  Karir,  Kompensasi  Finansial
Dan Status Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan  Bank  Rakyat  Indonesia Cabang  Daan  Mogot.  Jurnal  Ekonomi Manajemen Manajemen FEB
Universitas Nasional.
Wahyudi  Satya,  Setiawati  Neng,  2019.
Pengaruh Ambiguitas Peran Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Bank  9  Jambi  Cabang
Muarabulian.  Jurnal  Fakultas  FEB Universitas Sam Ratulangi Manado.