Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 1 Juli 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal 511 – 520

## ADAPTASI ALAT UKUR THE EMPLOYEE ENGAGEMENT SCALE (EES)
Oleh :
Karima Astari Fakultas Psikologi, Universitas Padjadjaran Email : karima20002@mail.unpad.ac.id
Anissa Lestari Kadiyono Fakultas Psikologi, Universitas Padjadjaran
Email : anissa.lestari@unpad.ac.id
Megawati Batubara
Fakultas Psikologi, Universitas Padjadjaran Email : megawati.batubara@unpad.ac.id . Article Info Abstract Article History : Received  16  July - 2022 Accepted  25 July - 2022 Available Online 31 July - 2022 This study aims to adapt the measuring instrument, The Employee Engagement Scale (EES), to the employee population in Indonesia by  involving  a  total  sample  of  213  employees.  The  Employee Engagement  Scale  (EES)  developed  by  Shuck  et  al.  (2016)  is  an instrument  consisting  of  three  dimensions,  namely  Cognitive Engagement, Emotional
Engagement, and Behavioral
Engagement, with 12 items to measure employee engagement. The adaptation process follows the ITC Guidelines for Translating and Adapting Test (Second Edition). Reliability analysis was conducted by  looking  for  Cronbach's  alpha  coefficient,  and  validation  was carried out using confirmatory factor analysis (CFA). The results showed that the Indonesian version of the Employee Engagement Scale  (EES)  had  good  Cronbach's  Alpha  reliability  (.914).  The validity  of  the  Confirmatory  Factor  Analysis  (CFA)  analysis showed that the model fit (p=.201), with other parameters to test the  model's  accuracy,  including RMSE, GFI,  CFI,  TLI, and  NFI, show that all of them meet the fit criteria. Thus, the results of this study indicate that the 12 items contained in the adapted Employee Engagement  Scale  (EES)  can  be  used  to  measure  employee engagement in Indonesia.
Keyword : engagement,  confirmatory factor  analysis,  reliability, validity, employees

## 1. PENDAHULUAN
Employee engagement muncul pertama kali  dalam Academy  of  Management  Journal article ,  yaitu  “ Psychological  Conditions  of Personal  Engagement  and  Disengagement  at Work ”  (Kahn,  1990).  Dalam  artikel  ini,  Kahn menjelaskan  dasar-dasar  dan  pengaruh  utama pemikirannya. Pemikiran Kahn ini dimulai dari buku sosiologi klasik, yaitu The Presentation of Self in Everyday Life (Goffman, 1956). Dalam bukunya,  Goffman  (1956)  mengemukakan bahwa  keterikatan  dan  pelepasan  manusia terhadap  peran  hidup  mereka  itu  bervariasi
tergantung  pada  interaksi  seseorang  selama pertemuan tatap muka yang sekilas. Meskipun Kahn  setuju  dengan  Goffman,  Kahn  (1990) menyarankan bahwa perspektif baru diperlukan untuk  memahami  kehidupan  di  organisasi. Kahn percaya bahwa “[karyawan] memerankan keterikatan  dan  pelepasan  sesaat  dalam  peran pekerjaannya” di tempat kerja, yang merupakan referensi  langsung  ke  teori  interaksionalis Goffman  (1961)  tetapi  khusus  untuk  tempat kerja.  Konseptualisasi  ini  dan  lainnya  yang menunjukkan  peran  yang  dimainkan  oleh
manusia  terjalin  di  seluruh  teori personal engagement Kahn (1990).
Kahn  (1990)  mendefinisikan personal engagement sebagai  “pekerjaan  simultan  dan ekspresi “preferred  self” atau  ekspresi  “lebih memilih diri sendiri” dalam perilaku tugas yang mengembangkan  koneksi  ke  pekerjaan  dan orang  lain,  kehadiran  pribadi,  dan role performance penuh yang aktif.” Konseptualisasi Kahn tentang personal engagement menjadi  satu-satunya  literatur tentang engagement sampai dengan awal 2001, ketika  Maslach,  Schaufeli,  dan  Leiter  (2001) mulai  membuat  konsep  mengapa  karyawan mengalami kelelahan kerja. Secara konseptual, Maslach  et  al.  (2001)  mengemukakan  bahwa employee  engagement adalah  antitesis  positif untuk  kelelahan  dan employee  engagement didefinisikan  sebagai  “keadaan  afektif  positif yang persisten pada karyawan ditandai dengan vigor , dedication ,  dan absorption. ”  Kahn (1990)  dan  Maslach  et  al.  (2001)  bersama- sama, memberikan dua kerangka teoritis paling awal  untuk  memahami employee  engagement (Saks, 2006).
Penelitian  akademis  pertama  yang secara  khusus  membuat  konsep  dan  menguji anteseden  dan  konsekuensi  dari employee engagement terjadi  pada  tahun  2006  (Saks, 2006). Saks (2006) percaya employee engagement dikembangkan  melalui  model pertukaran sosial dan merupakan orang pertama yang  memisahkan job  engagement dan organizational  engagement menjadi  jenis employee engagement yang terpisah. Menggunakan 102 karyawan yang bekerja yang terdaftar dalam program pascasarjana di sebuah universitas besar Kanada, Saks mendefinisikan employee  engagement sebagai  “konstruksi yang  berbeda  dan  unik  yang  terdiri  dari komponen  kognitif,  emosional,  dan  perilaku yang  terkait  dengan  kinerja  peran  individu.” Definisi  ini  termasuk  literatur  sebelumnya dengan  memperkenalkan  gagasan  bahwa employee  engagement dikembangkan  dari kognitif  (Kahn,  1990;  Maslach  et  al.,  2001; Maslow, 1970), emosional (Harter et al., 2002; Kahn, 1990), dan komponen perilaku (Harter et al., 2002; Maslach et al., 2001).
Macey  &  Schneider  (2008)  juga memelopori  penelitian  konseptual  di  bidang employee  engagement .  Konseptualisasinya bahwa employee engagement berkembang dari (a) trait engagement , (b) state engagement , dan (c) behavioral  engagement ,  mereka  menarik
paralel yang signifikan dari penelitian sebelumnya  dan  mendefinisikan  masing- masing  sebagai  konstruksi engagement yang terpisah,  mirip  dengan  Saks  (2006).  Dari perspektif  mereka, employee  engagement didefinisikan dengan menyarankan “(a) atribut desain pekerjaan, secara langsung mempengaruhi trait engagement , (b) kehadiran seorang  pemimpin  transformasional,  secara langsung mempengaruhi state engagement , dan (c) kehadiran seorang pemimpin transformasional, secara langsung
mempengaruhi tingkat kepercayaan dan dengan demikian, secara tidak langsung mempengaruhi behavioral engagement ” (Macey & Schneider, 2008).
Berdasarkan penelitian dan konseptualisasi  sebelumnya,  sudah  terdapat beberapa  definisi  dari employee  engagement . Menurut  Shuck  &  Wollard  (2010),  meskipun masing-masing  dari  definisi  tersebut  mewakili perspektif unik dari waktu dan lapangan, tetapi memiliki pendekatan yang terputus-putus untuk mendefinisikan employee engagement , sehingga  menyebabkan  kesalahpahaman  dan potensi  salah  tafsir.  Oleh  karena  itu  Shuck  & Wollard  (2010),  melalui  proses  mensintesis definisi,  memahami  konteks  historis,  dan kerangka  kerja  konseptual  dari employee engagement ,  Shuck  &  Wollard  (2010) mengusulkan  definisi  konsep  dari employee engagement yang  dapat  didefinisikan  sebagai “keadaan  kognitif,  emosional,  dan  perilaku karyawan  yang  diarahkan  ke  hasil  organisasi yang diinginkan.” Definisi ini, yang mencakup aspek  perilaku,  kognitif,  dan  emosional  dari pengalaman  karyawan  mengenai engagement dimana menawarkan kejelasan yang tampaknya luput dari peneliti sebelumnya, dapat dipahami oleh  para  pemimpin  bisnis  dan  organisasi, namun  cukup  kuat  untuk  penelitian  ilmiah  di masa depan (Shuck & Wollard, 2010).
Adapun  beberapa  pengukuran  seperti, work  engagement (Schaufeli  et  al.,  2002), job engagement (Rich et al., 2010), organizational engagement (Saks, 2006), dan intellectual/social  engagement (Soanne  et  al., 2012) yang  disajikan  sebagai  alat  ukur  untuk mengukur employee  engagement. Sehingga para  peneliti  dan  praktisi  memiliki  pilihan ketika  akan  mengukur engagement .  Namun menurut  Shuck  et  al.  (2016)  tidak  ada  ukuran employee engagement yang benar-benar dikembangkan. Banyak studi sebelumnya telah mencoba  untuk  mendefinisikan employee
engagement . Namun, karena tidak ada definisi tunggal  yang  diterima  secara  umum  tentang employee engagement , serta kurangnya kesepakatan  atas  metode  untuk  mengukur engagement , sehingga sulit untuk membuat alat ukur  tunggal.  Oleh  karena  itu,  Shuck  et  al. (2016) mengembangkan metode, dan alat ukur untuk benar-benar mengukur employee engagement .
Shuck  et  al.  (2016)  mengembangkan sebuah  alat  ukur  bernama The  Employee Engagement  Scale (EES)  yang  terdiri  dari  12 item  kuesioner  dengan  3  dimensi  yaitu cogintive  engagement , emotional  engagement , dan behavioral engagement . Dalam konseptualisasinya,  Shuck  et  al.  (2016) menjelaskan  bahwa  (a) cognitive  engagement ditunjukkan  dengan  adanya  intensitas  energi mental  yang  diekspresikan  oleh  karyawan untuk  mencapai  hasil  organisasi  yang  positif. Karyawan  yang  terlibat  secara  kognitif memperhatikan dan konsentrasi di tempat kerja mereka dan mereka akan mengeluarkan energi untuk  aktivitas  yang  berhubungan  dengan pekerjaan, (b) emotional engagement ditunjukkan  dengan  adanya  intensitas  dan kemauan  oleh  karyawan  untuk  menanamkan emosi  menuju  hasil  organisasi  yang  positif. Karyawan  yang  terlibat  secara  emosional mengekspresikan  pengaruh  yang  diarahkan  ke berbagai  target  pekerjaan  yang  berhubungan dengan  pengalaman  sesaat  saat  ini,  dan  (c) behavioral  engagement ditunjukkan  dengan adanya  intensitas  untuk  berperilaku  dengan cara  positif  yang  akan  mempengaruhi  kinerja dan  /  atau  hasil  organisasi  yang  positif. Karyawan yang terlibat secara perilaku melihat diri mereka secara psikologis bersedia memberi lebih  banyak  dan  sering  melebihi  dan melampaui  dengan  cara  yang  menjadi  ciri gerakan maju mereka (Shuck et al., 2016).
Penelitian ini bertujuan untuk mengadaptasi alat ukur EES dalam versi bahasa Indonesia.  Alat  ukur  ini  ditujukan  mengukur keterlibatan karyawan secara kognitif, emosional,  dan  perilaku.  Sejauh  ini  penelitian terkait engagement cukup berkembang khususnya penelitian mengenai work engagement ,  tetapi  belum  ada  yang  pernah membuat  alat  ukur  menggunakan employee engagement  scale terutama  di  Indonesia. Peneliti menyadari bahwa employee engagement menjadi  topik  penting  karena berkaitan  dengan  keadaan  psikologis  dan termasuk  gambaran  penuh  dari  pengalaman
kerja  langsung  seorang  karyawan.  Peneliti berharap dengan adanya adaptasi dari alat ukur ini,  peneliti  memiliki  adaptasi  alat  ukur employee engagement untuk para  karyawan di Indonesia.
2. KAJIAN PUSTAKA
Konseptualisasi employee  engagement dikembangkan berdasarkan personal engagement Kahn  (1990),  yang  dimodifikasi untuk  mencerminkan  pengalaman engagement yang  lebih  berfokus  pada  karyawan  (Shuck  et al.,  2016;  Shuck  &  Wollard,  2010). Employee engagement didefinisikan  sebagai  keadaan psikologis positif yang aktif dan terikat dengan pekerjaan yang dioperasionalkan oleh intensitas  dan  arah  energi  kognitif,  emosional, dan  perilaku  (Shuck  &  Wollard,  2010). Employee  engagement telah  didefinisikan secara  umum  dan  secara  teoritis  diposisikan sebagai  konstruksi  yang  khusus  (Saks  & Gruman,  2014;  Shuck  et  al.,  2014).  Sehingga, employee  engagement bukanlah  pengganti untuk work  engagement,  job  engagement, organizational engagement , atau social/intellectual engagement . Employee engagement juga  bukan  istilah  umum,  tetapi istilah  yang  berbeda,  yang  memiliki  kerangka teoritis  dan  definisi  khusus  (Saks  &  Gruman, 2014; Shuck et al., 2014, 2016).

## Cognitive Engagement
Dibangun  dari  konseptualisasi  awal Kahn  (1990), cognitive  engagement berasal dari  penilaian  individu  apakah  pekerjaan mereka  bermakna  dan  aman  (secara  fisik, emosional,  dan  psikologis),  serta  apakah mereka  memiliki  sumber  daya  yang  cukup untuk  menyelesaikan  tugas  atau  peluang  yang disajikan  pada  tingkat  kemahiran  yang diharapkan. Posisi utama dari proses pengambilan  keputusan  ini,  pada  prinsipnya didasarkan pada mekanisme yang berhubungan dengan  dukungan  organisasi  (yaitu,  dukungan organisasi  yang  dirasakan; Rhoades & Eisenberger,  2002),  adalah  untuk  menentukan nilai  keseluruhan  dari  suatu  situasi  dan kemudian bertindak sesuai dengan itu. Di sini, fungsi pengambilan keputusan hanya didasarkan  pada  konteks  nilai  timbal  balik (misalnya,  penerapan  dan  manifestasi  SET secara  real  time),  yang  diperkuat  dengan bagaimana seorang karyawan mempersepsikan sejauh mana suatu organisasi atau orang, seperti atasan langsung mereka, menghargai kontribusi mereka  dan  peduli  tentang  kesejahteraan mereka saat ini dan di masa depan (Rich et al.,
2010).  Keputusan  ini  sangat  penting  dan pertama-tama murni diagnostik. Untuk mendukung  pendekatan  ini,  penelitian  telah menyarankan bahwa penilaian kognitif karyawan  atas  peran  kerja  mereka  (yaitu, ekspresi  kognitif  dari  konteks  kerja  dari perspektif kesejahteraan
mereka) mencerminkan tingkat keterlibatan atau gerakan  menuju  pekerjaan  mereka  (Brown  & Leigh, 1996; Kahn, 1990; Zigarmi et al., 2009). Mereka yang merasa bahwa pekerjaan mereka penting,  bahwa  mereka  didukung  dalam pekerjaan  mereka,  dan  bahwa  kesejahteraan mereka  dianggap  secara  adil  cenderung merangkul dan terlibat (Shuck et al., 2014).
Misalnya, dalam konteks praktik HRD, karyawan  yang  merasa  bahwa  organisasi mereka mendukung mereka menghadiri aktivitas terkait HRD seperti program pemimpin yang muncul atau inisiatif pengembangan  karir  dianggap  lebih  mungkin untuk  mengekspresikan  tingkat engagement yang  lebih  tinggi.  Ekspresi engagement ini bukan  merupakan  hasil  partisipasi  secara langsung,  tetapi  lebih  merupakan  fungsi  dari pesan nilai dan dukungan yang dikomunikasikan oleh kemampuan untuk hadir dan  berpartisipasi.  Sebaliknya,  mereka  yang gagal untuk melihat konteks nilai secara positif, merasa  bahwa  mereka  tidak  didukung,  atau merasa  bahwa  kesejahteraan  mereka  diambil begitu  saja  dan  berpotensi  tidak  pernah memulai  proses  awal engagement .  Penilaian nilai  diagnostik  ini  didasarkan  pada  konteks dan perspektif interpretatif unik dari karyawan pada  saat  keputusan  untuk engage dibuat. Dalam  situasi  ini, engagement berakhir  pada tahap  penilaian  kognitif.  Paparan  yang berkepanjangan  terhadap  persepsi  dukungan yang  bernilai  negatif  dapat  menyebabkan perasaan  terisolasi  dan,  pada  akhirnya, keputusan  karyawan  untuk  meninggalkan organisasinya (Shuck et al., 2011). Engagement pada  awalnya  berkisar  pada  bagaimana karyawan merefleksikan dan memahami peran, organisasi,  dan  budaya  mereka,  dan  mewakili komitmen rasional mereka terhadap organisasi di samping persepsi kesejahteraan (Shuck et al., 2011, 2014).
Emotional engagement Emotional  engagement berasal  dari kesediaan  karyawan  untuk  melibatkan  sumber daya  pribadi  seperti  kebanggaan,  keyakinan, dan  pengetahuan  setelah  penilaian  kognitif positif.  Karyawan  yang  melaporkan  tingkat
emotional  engagement yang  lebih  tinggi  juga merasa  terhubung  dan  menjadi  bagian  dari organisasi  dengan  cara  yang  tidak  dilakukan oleh  karyawan  yang  tidak engage (Macey  & Schneider, 2008). Investasi pribadi ini terhubung  secara  mendalam  dan  proporsional dengan  dukungan  organisasi  yang  dirasakan karyawan,  yang  mempercepat  keputusan akhirnya  untuk  bertindak  (Rich  et  al.,  2010). Dengan  demikian,  keterlibatan  emosional berkisar  pada  keyakinan  dan  persepsi  yang dianut  oleh  mereka  yang  terlibat  secara kognitif, menentukan bagaimana perasaan dan keyakinan  dibentuk,  mempengaruhi,  dan diarahkan  ke  luar,  ke  arah  fisik,  perilaku terbuka (Shuck et al., 2014).
Konteks nilai dan persepsi kesejahteraan yang pada satu waktu berdasarkan penilaian mengambil elemen yang lebih  emosional.  Misalnya,  emosi  positif  yang berkembang  ketika  seorang  karyawan  terlibat dalam percakapan terkait karier yang bijaksana dengan  manajernya  dapat  menjadi  kuat  dan bertahan  lama.  Karyawan  ini  dapat  pergi  ke tempat lain, mungkin bahkan untuk mendapatkan  gaji  yang  lebih  banyak  atau keuntungan yang lebih baik, tetapi dia memilih untuk  tetap  tinggal,  dia  dengan  bebas memberikan  dirinya,  serta  bakatnya,  kepada organisasi.  Inilah  ciri  khas  dari employee engagement .  Tidak  diragukan  lagi,  setiap individu memiliki perilaku yang dia tunjukkan, tetapi tampilan ini didasarkan pada pengaturan dan  penilaian  konteks  situasional. Employee engagement mulai  terwujud  secara  emosional, meskipun  pertama  kali  dikembangkan  secara kognitif  (Shuck  et  al.,  2014). Di  sini,  persepsi afektif  merupakan  faktor  berpengaruh  yang mengarah  pada  manifestasi  fisik  dari  intensi melalui behavioral engagement (Zigarmi et al., 2009; Shuck et al., 2014).

## Behavioral Engagement
Sebagai komponen ketiga dan terakhir, behavioral  engagement ,  atau  manifestasi  fisik dari engagement (misalnya, physical engagement ;  Rich  et  al.,  2010)  adalah manifestasi nyata dari cognitive dan emotional engagement (Shuck  &  Reio,  2011).  Bagi banyak  orang, behavioral atau physical engagement (Rich  et  al.,  2010)  dipahami sebagai  intensi  untuk  meningkatkan  kinerja aktual  (Macey  &  Schneider,  2008).  Meskipun demikian,  peningkatan  kinerja  telah  terjadi dalam  berbagai  bentuk.  Misalnya,  Rich  et  al. (2010)  menunjukkan  bahwa  keterlibatan
karyawan memediasi hubungan antara
kesesuaian  nilai,  dukungan  organisasi  yang dirasakan,  pokok  dari  evaluasi  diri,  dan  dua variabel hasil, task performance dan organizational  citizenship  behavior .  Dalam Rich  et  al.  (2010)  studi,  karyawan  yang melaporkan  tingkat engagement yang  lebih tinggi  berkinerja  lebih  baik,  tetapi  mereka melakukannya  dengan  cara  yang  menyoroti kegunaan  praktis  dari engagement untuk kinerja organisasi; mereka mengeluarkan lebih banyak energi untuk tugas-tugas yang berhubungan dengan pekerjaan. Dalam dukungan  empiris  lebih  lanjut,  Shuck  et  al. (2011)  menyoroti  dengan  kuat,  hubungan negatif dengan dan utilitas prediktif engagement untuk  intensi turnover .  Seperti yang  ditunjukkan  oleh  penelitian, engagement memiliki  hubungan  yang  nyata,  terbuka,  dan eksplisit  dengan  perilaku  karyawan  (Shuck  et al., 2014).
Perilaku  adalah  apa  yang  kita  lihat; namun,  Shuck  et  al.  (2014)  mencatat  bahwa momen engagement yang paling menonjol dan kuat  terjadi  jauh  sebelum  seorang  karyawan mulai  bertindak  atas  intensinya.  Misalnya, sebelum seorang karyawan memutuskan untuk meninggalkan  organisasi,  beberapa  proses kognitif dan emosional telah dipertimbangkan, semuanya  dalam  konteks  dukungan  dan kesejahteraan  karyawan  di  berbagai  tingkatan dan  di  beberapa  waktu.  Mereka  mungkin merasa  bahwa  pada  titik  tertentu  kontribusi mereka  diremehkan  atau  bahwa  mereka  tidak didukung  dalam  kapasitas  tertentu;  Merasa diremehkan  dapat  memiliki  konsekuensi depresi.  Apa  yang  kita  lihat  dilakukan  oleh mantan karyawan adalah membersihkan mejanya,  kotak  demi  kotak,  dan  kemudian menyerahkan  lencananya;  pada  kenyataannya, dalam kasus voluntary turnover , yang sebenarnya  terjadi  adalah  hilangnya  konteks nilai dan penarikan sumber daya pribadi secara drastis. Secara perilaku, dia bertindak berdasarkan  penilaian  kognitif  negatif  dan mengakibatkan keengganan untuk
menginvestasikan sumber daya pribadi (kurangnya emotional  engagement ).  Intensi untuk  keluar  adalah  hasil  yang  kuat  dari employee engagement dan manifestasi fisik dari seorang karyawan yang pada akhirnya memilih untuk tidak engage di tingkat mana pun (Shuck et al., 2014).
3. METODE PENELITIAN

## 3.1 Instrumen
Alat ukur Employee Engagement Scale (EES)  yang  diadaptasi  dalam  penelitian  ini dikembangkan  sebelumnya  oleh  Shuck  et  al.
(2016),  terdiri  dari  3  dimensi  dengan  12  item. EES  memiliki  3  dimensi  yaitu  cognitive engagement (4 item), emotional engagement (4 item),  dan  behavioral  engagement  (4  item). Alat  ukur  ini  disusun  dalam  bentuk  kuesioner self-administered dengan format skala Likert 5 respon jawaban, yaitu: (1) Sangat tidak setuju; (2)  Tidak  setuju;  (3)  Netral;  (4)  Setuju;  (5) Sangat setuju.

## 3.2 Prosedur Adaptasi
Panduan  adaptasi  tes  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah ITC Guidelines for Translating  and  Adapting  Test  (Edisi  Kedua) (Bartram et al., 2018). Semua tahapan prosedur adaptasi akan dijelaskan pada bagian selanjutnya. 3.3 Partisipan Jumlah sampel sebanyak 224 karyawan.  Namun,  jumlah  sampel  yang  diisi akhirnya adalah 213 karyawan. Sebagian besar responden adalah laki-laki yaitu sebanyak 133 orang (59,6%), sedangkan perempuan sebanyak  90  orang.  Kriteria  sampel  dalam penelitian ini adalah pegawai yang masih aktif bekerja  di  suatu  perusahaan  seperti  instansi pemerintah,  BUMN,  atau  swasta.  Sampel diperoleh dengan menggunakan teknik convenience  sampling ,  yaitu  jenis non- probability  sampling yang  melibatkan  sampel yang diambil dari bagian populasi yang paling mudah ditemukan.

## 3.4 Prosedur
Setelah  melakukan  semua  langkah sebelumnya,  peneliti  menyiapkan  link  digital kuesioner  Employee  Engagement  Scale  (EES) versi  Indonesia  melalui  google  form  dan membagikan  link  digital  kuesioner  melalui platform  digital  seperti Whatsapp,  Instagram,
Twitter, Telegram, dan Facebook . Bagian awal dari google form dirancang untuk mendapatkan informed  consent dari  responden  sebelum mengisi kuesioner.
3.5 Analisis Data
Adapun  proses  pengumpulan  data  ini dilakukan  untuk  menguji  reliabilitas  dan validitas  alat  ukur  EES.  Pengujian  reliabilitas alat  ukur  dilakukan  menggunakan  metode internal  consistency dengan  mencari  koefisien Cronbach’s  Alpha menggunakan  metode statistik  pada  konstruk employee  engagement
dan  ketiga  dimensinya.  Validitas  dalam penelitian  ini  adalah  validitas  konstruk,  yaitu validitas  yang  memiliki  tujuan  untuk  menguji konstruk  teoretis  dengan  data  lapangan. Penelitian  ini  menggunakan confirmatory factor  analysis (CFA)  untuk  menguji  validitas konstruk serta untuk melihat kecocokan model ( fit  model )  pengukuran employee  engagement . Melalui CFA, dapat dikonfirmasi sejauh mana seluruh item dari  tes  tersebut  memang mengukur/memberikan  informasi  mengenai apa  yang  hendak  diukur,  yaitu  dalam  hal  ini adalah EES (Umar & Nisa, 2020). Kriteria uji CFA yang dipakai adalah berdasarkan Hooper et al. (2008) yaitu nilai Chi-square p > .05, Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) < .08, Goodness of Fit Index (GFI) ≥ .90,  Comparative  Fit  Index  (CFI)  ≥  0.90, Tucker-Lewis  Index  (TLI)  ≥  .90,  Normed  Fit Index (NFI) ≥ .90 maka hasilnya fit. Pengujian reliabilitas  dan  validitas  dilakukan  dengan menggunakan bantuan software JASP 0.13.1.0.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Memperoleh  Izin  untuk  Mengadaptasi

## Employee Engagement Scale (EES)
Pada  tahap  ini,  peneliti  melakukan komunikasi  melalui  email  guna  meminta  ijin kepada  penulis  pertama  yaitu  Dr.  Brad  Shuck untuk  melakukan  adaptasi  alat  ukur Employee Engagaement  Scale (EES)  ke  dalam  Bahasa Indonesia.  Format  asli  diperoleh  dari  artikel dengan  judul  “ The  Employee  Engagement Scale:  Initial  Evidence  for  Construct  Validity and  Implications  for  Theory  and  Practice ” tahun  2016  yang  telah  diterbitkan  pada  jurnal Human Resource Management . Setelah memperoleh  ijin,  peneliti  mulai  melakukan peer  review untuk  melihat  apakah  ada overlapping definisi  dan  konten.  Lalu, melakukan  penilaian  kecocokan  konstruksi- item  dan  kesesuaian  untuk  populasi  yang diminati  dalam  penelitian,  dan familiarity dengan administrasi alat ukurnya (instruksi dan skala  penilaian).  engagement  (4  item), emotional engagement (4 item), dan behavioral engagement  (4  item).  Alat  ukur  ini  disusun dalam  bentuk  kuesioner  self-administered dengan  format  skala  Likert  5  respon  jawaban, yaitu: (1) Sangat tidak setuju; (2) Tidak setuju; (3) Netral; (4) Setuju; (5) Sangat setuju.
Forward Translation The Employee Engagement Scale (EES) Pada tahap kedua ini, peneliti menerjemahkan  Employee  Engagement  Scale
(EES) dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia melalui empat penerjemah terpisah. Penerjemah pertama dan kedua adalah psikolog psikologi  industri  dan  organisasi.  Penerjemah ketiga dan keempat adalah guru bahasa Inggris. Berikut  ini  adalah  contoh  penerjemahan  item forward yang dilakukan.
Tabel 1. Contoh Forward Translation Item
Original Item Hasil Forward Translation I give my job responsibility a lot of attention. Saya memberikan perhatian penuh terhadap tanggung jawab saya. At work, I am focused on my job. Ketika bekerja, saya fokus terhadap pekerjaan. Sumber: Personal data Review  Forward  Translation  The  Employee Engagement Scale (EES) Review item The Employee Engagement  Scale  (EES)  dilakukan  dengan metode  peer  review  dan  expert  review (judgment).  Analisis  yang  digunakan  dalam proses  review  adalah  validitas  isi  dengan menggunakan  Content  Validity  Index  (CVI). Setiap item dalam instrumen dinilai berdasarkan  kesesuaiannya  dengan  indikator dan  dimensi  instrumen.  Berdasarkan  dari Rutherford-Hemming (2015) nilai yang diberikan pada item dapat berupa angka 1 (tidak relevan), 2 (agak relevan), 3 (cukup relevan), 4 (sangat  relevan).  Nilai  1  dan  2  menunjukkan bahwa  item  tersebut  tidak  relevan  dengan konstruk yang diukur, sedangkan nilai 3 dan 4 menunjukkan  bahwa  item  tersebut  relevan. Butir-butir yang akan digunakan dalam uji coba dan  pengumpulan  data  adalah  butir-butir  yang memiliki  I-CVI  sebesar  1.00  yang  artinya semua  penelaah  memberikan  skor  pada  butir tersebut 3 atau 4. Sedangkan butir-butir dengan nilai I-CVI kurang dari 1.00 perlu direvisi atau dihapus.
Berdasarkan  hasil  review,  semua  item The  Employee  Engagement  Scale  (EES)  ini memiliki  skor  I-CVI  sebesar  1.00.  Sehingga, hal  ini  menunjukkan  bahwa  butir-butir  dalam alat  ukur  ini  memenuhi  kriteria  dan  dapat digunakan dengan baik (Rutherford-Hemming, 2015).  Namun  demikian,  ada  beberapa masukan  terkait  pemilihan  istilah  dan  bahasa item  yang  dapat  dipertimbangkan  untuk penyempurnaan  item  tersebut.  Berdasarkan masukan reviewer, item-item ini akan disintesis untuk memenuhi saran dari reviewer. Langkah
ini  menghasilkan  draf  EES  versi  bahasa Indonesia.
Backward Translation The Employee Engagement Scale (EES)
Pada  tahap  ini  draf  EES  versi  bahasa Indonesia diterjemahkan ulang ke dalam bahasa Inggris  yang  dilakukan  oleh  dua  orang penerjemah.  Orang  pertama  adalah  seorang Sarjana  Pendidikan  Bahasa  Inggris  yang  juga berprofesi  sebagai  guru  Bahasa  Inggris  yang sudah  terbiasa  berinteraksi  menggunakan bahasa  Inggris  dengan  orang  asing.  Orang kedua  adalah  seorang  mahasiswa  Magister Kebijakan  Publik  di Australian  National University .  Berikut  contoh  item  yang  sudah disintesis dan backward translation pada Tabel 2.
Tabel 2. Contoh Sistesis Item dan Backward Translation Synthesized Items Hasil Backward Translation Saya memberikan banyak perhatian pada tanggung jawab pekerjaan saya. I pay a lot of attention to my job responsibilities. Saat di tempat kerja, saya fokus pada pekerjaan saya. At work, I am focused on my job.

## Sumber: Personal data
Review Backward Translation The Employee Engagement Scale (EES)
Meninjau  hasil  terjemahan  oleh  para ahli.  Tenaga  ahli  dalam  penelitian  ini  adalah dosen  pembimbing.  Mereka  diminta  untuk mereview  dan  memberikan  review  terkait konstruk, etika, budaya, dan bahasa untuk item akhir  dari  hasil  forward  translation,  synthesis, dan  backward  translation.  Mereka  diberi lampiran  terjemahan  dari  awal  hingga  akhir untuk  membandingkan  hasil  terjemahan. Menunjukkan bahwa hasil terjemahan maju dan mundur  untuk  semua  item  tidak  membuat perbedaan  besar  dan  memiliki  arti  yang  sama. Selanjutnya peneliti melakukan uji keterbacaan terhadap  dua  orang  awam  yaitu  seorang karyawan  dan  seorang  Dosen  Teknik  Mesin. Tes keterbacaan ini dilakukan untuk memastikan  mereka  dapat  dengan  mudah memahami instruksi dan semua item. Hasilnya, mereka mengatakan bahwa mereka memahami instruksi  dan  item  dalam  kuesioner  dengan baik.

## Tes  pra-final  The  Employee  Engagement Scale (EES) versi Indonesia
Pada  tahap  ini  peneliti  melakukan analisis  terhadap  data  kuesioner  yang  telah didapatkan. Berdasarkan  hasil uji keterbacaan, ditemukan bahwa semua item pada EES dapat dengan  mudah  dipahami  oleh  responden. Dengan  demikian  item-item  tersebut  dapat digunakan  dalam  proses  uji  coba  yang  akan dilakukan selanjutnya untuk mendapatkan nilai validitas dan reliabilitas. Berikut rinciannya. Construct  Validity  dengan  Confirmatory Factor Analysis
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan Confirmatory  Factor  Analysis (CFA)  untuk  menganalisis  validitas  konstruk.
Indeks  kesesuaian  hasil  CFA  membantu membandingkan  data  empiris  dengan  model teoritis  hipotetis.  Hasil  uji  indeks  kesesuaian ditunjukkan pada Tabel 3. Tabel 3. Hasil Fit Index Kategori Index Accepted Criteria Hasil Kesim pulan Absolute Fit Chi- square p > .05 .201 Fit RMSEA RMSEA < .08 .029 Fit GFI GFI ≥ .90  .963 Fit Incremen tal Fit CFI CFI ≥ .90 .995 Fit TLI TLI ≥ .90 .992 Fit NFI NFI ≥ .90  .967 Fit Sumber: Personal data
Dari  hasil  uji Confirmatory  Factor  Analysis (CFA),  ditemukan  bahwa  model  fit  dilihat berdasarkan  nilai  chi-square  yaitu  .201. Sedangkan  parameter  lain  untuk  menguji akurasi  model,  antara  lain  RMSE,  GFI,  CFI, TLI,  dan  NFI,  menunjukan  bahwa  semuanya memenuhi  kriteria  fit.  Artinya  setiap  item dalam instrumen pengukuran employee engagement  ini  telah  dapat  menggambarkan konstruk yang diukur. Selain itu validitas juga dapat  didefinisikan  sebagai  salah  satu  bentuk usaha untuk mengukur seberapa jauh item-item mampu  mengukur  apa  yang  benar-benar hendak diukur sesuai dengan konsep yang telah ditetapkan sebelumnya.  Sehingga, untuk mengetahui  besar  dari  kontribusi  item  maka pada Tabel  4 ,  disajikan  ringkasan factor loading dari  setiap  item  terhadap  area pengukuran. Kriteria valid dalam analisis CFA atau dapat dikatakan valid jika memiliki factor loading .50 atau lebih tinggi, dan idealnya, .70
atau lebih tinggi, untuk menunjukkan validitas konvergen (Hair et al., 2019).
Tabel 4. Factor Loading Faktor Std. Est (Factor Loading) Std. Error p Cognitive Engagement CE1 .876 .043 < .001 CE2 .858 .043 < .001 CE3 .842 .043 < .001 CE4 .780 .044 < .001 Emotional Engagement EE5 .651 .057 < .001 EE6 .771 .059 < .001 EE7 .755 .064 < .001 EE8 .874 .059 < .001 Behavioral Engagement BE9 .696 .053 < .001 BE10 .740 .059 < .001 BE11 .764 .051 < .001 BE12 .783 .053 < .001
Sumber: Personal data
Dapat  dilihat  bahwa  besar  factor loading  dari  setiap  item  berkisar  di  atas  .50 yang  artinya  dengan  memiliki  factor  loading yang tinggi maka setiap item di dalam alat ukur employee engagement ini memiliki konstribusi yang  lebih  tinggi  untuk  menjelaskan  konstruk latennya.
Reliabilitas
Nilai  reliabilitas  Cronbach’s  Alpha untuk Cognitive  Engagement adalah  .897, Emotional  Engagement adalah  .842,  dan Behavioral
Engagement
adalah .842,
sedangkan Cronbach’s Alpha untuk skala total adalah .914. Berdasarkan perhitungan reliabilitas dan mengacu pada kriteria Kaplan & Sacuzzo  (2005),  maka  dapat  disimpulkan bahwa  seluruh  dimensi  yang  terdapat  dalam alat  ukur  employee  engagement  sudah  dapat diandalkan  atau  mempunyai  reliabilitas  yang baik.  Koefisien  korelasi  untuk  item-rest correlation terdapat pada Tabel 5.
Tabel 5. Item Discrimination Index Item Item-rest correlation Cognitive Engagement CE1 .654 CE2 .678 CE3 .670 CE4 .627 Emotional Engagement EE5 .598 EE6 .640 EE7 .630 EE8 .680 Behavioral Engagement BE9 .678 BE10 .653 BE11 .674
BE12 .696 Sumber: Personal data Korelasi item-sisa didefinisikan sebagai  korelasi  antara  skor  item  dan  skor sisanya.  Korelasi  item-sisa  digunakan  dalam konstruksi  tes  untuk  menentukan  hubungan antara skor total item dan skor total pada item lainnya.  Dalam  sebuah  tes,  korelasi  item-rest yang  lebih  kuat  menghasilkan  koefisien  yang lebih tinggi. Untuk tes kinerja maksimum, nilai minimum  korelasi  item-rest  yang  dibutuhkan adalah .20, .30, atau .40 (Zijlmans et al., 2018). Berdasarkan  perhitungan,  dapat  diketahui bahwa semua item memiliki koefisien korelasi item-sisa  di  atas  .20.  Oleh  karena  itu,  12  item tersebut dapat digunakan.

## 4.2 Pembahasan
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengadaptasi The Employee Engagement Scale oleh  Shuck  et  al.  (2016)  bagi  penduduk Indonesia. Untuk mengetahui sifat psikometrik skala ini dilakukan uji validitas dan reliabilitas konstruk.
Uji  reliabilitas  EES  versi  Indonesia menunjukkan  nilai  yang  baik  dan  memenuhi kriteria  Kaplan  &  Sacuzzo  (2005).  Nilai reliabilitas  Cronbach’s  Alpha  untuk Cognitive
Engagement
adalah .897,
Emotional
Engagement adalah  .842,  dan Behavioral Engagement adalah 0.842, sedangkan Cronbach’s  Alpha  untuk  skala  total  adalah .914.  Shuck  et  al.  (2016)  menemukan  nilai reliabilitas  Cronbach’s  Alpha  untuk Cognitive
Engagement
adalah .94,
Emotional
Engagement adalah  .88,  dan Behavioral Engagement adalah 0.91. Hal ini menunjukkan bahwa penelitian ini memiliki reliabilitas yang cukup mirip dengan Shuck et al. (2016).
Confirmatory Factor Analysis
dilakukan  untuk  menguji  validitas  konstruk pada  skala  ini.  Penelitian  ini  dan  penelitian sebelumnya oleh Shuck et al. (2016), keduanya menemukan  bahwa  p-value  untuk  Chi-Square adalah < .001. Shuck et al. (2016) menyebutkan bahwa nilai CFI adalah .99, dan TLI adalah .99, dimana skala tersebut menunjukkan kecocokan model  yang  baik  berdasarkan  Preacher  & MacCallum  (2003).  Pada  penelitian  ini  juga menemukan  hasil  yang  sama  dimana  CFI sebesar .99, dan TLI sebesar .99, serta memiliki factor  loading dari  setiap  item  yang  rata-rata berkisar di atas .50, sehingga dapat disimpulkan bahwa  EES  versi  Indonesia  ini  memiliki validitas  yang  relatif  kuat  untuk  menjelaskan konstruk laten (Hair et al., 2019).

## 5. KESIMPULAN

## The  Employee  Engagament  Scale
(EES)  versi  Indonesia  yang  terdiri  dari  3 dimensi dengan total 12 item menunjukan sifat psikometrik  yang  dapat  diterima.  Skala  ini menunjukan  koefisien  reliabilitas  yang  cukup tinggi,  yang  menunjukkan  bahwa  skala employee engagement ini mengukur engagement  secara  konsisten.  12  item  untuk EES  adaptasi  Indonesia  yang  diserahkan kepada  213  peserta  memiliki  factor  loadings yang  signifikan  dan  fit  dengan  model,  seperti yang ditunjukkan oleh CFA dan sesuai dengan EES  asli.  Tak  satu  pun  dari  item  dapat dinyatakan batal karena setiap item berkontribusi pada factor loadings. Oleh karena itu,  12  item  tersebut  valid  untuk  mengukur engagement  yang  dimiliki  oleh  karyawan  di Indonesia.

## 6. REFERENSI
Bartram,  D.,  Berberoglu,  G.,  Grégoire,  J.,
Hambleton,  R.,  Muniz,  J.,  &  van  de Vijver,  F.  (2018).  ITC  Guidelines  for Translating  and  Adapting  Tests  (Second Edition). International Journal of Testing ,
18 (2), 101–134. https://doi.org/10.1080/15305058.2017.1 398166 Goffman, E. (1956). The Presentation of Self in Everyday Life. In University of Edinburgh,  Social  Sciences  Research Centre (Monograph No. 2) . https://doi.org/10.5465/amr.1989.427901
6 Goffman,  E.  (1961). Encounters:  Two  Studies in  the  Sociology  of  Interaction  –  Fun  in Games & Role Distance . Bobbs-Merrill.
Hair,  J.  F.,  Black,  W.  C.,  Babin,  B.  J.,  & Anderson,  R.  E.  (2019). Multivariate Data  Analysis:  Eighth  Edition (8th
Editio). Cengage Learning EMEA. https://doi.org/10.1002/9781119409137.c h4
Harter,  J.  K.,  Schmidt,  F.  L.,  &  Hayes,  T.  L.
(2002).  Business-unit-level  relationship between employee satisfaction, employee engagement,  and  business  outcomes:  A meta-analysis. Journal of Applied
Psychology , 87, 268-279.
Kahn,  W.  (1990).  Psychological  conditions  of personal  engagement  and  disengagement at  work. Academy  of  Management
Journal, 33 , 692-724. Kaplan, R.M. & Saccuzzo, D.P.
(2005). Psychological Testing Principles,
Application  and  Issue , Sixth  Edition . USA: Wadsworth.
Macey,  W.,  &  Schneider,  B.  (2008).  The meaning of employee engagement.
Industrial and Organizational
Psychology, 1 , 3-30.
Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P.
(2001).  Job  burnout. Annual  Review  of
Psychology , 52 , 397–422. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.52 .1.397 Preacher,  K.  J.,  &  MacCallum,  R.  C.  (2003). Repairing  Tom  Swift's  electric  factor analysis machine. Understanding Statistics, 2 (1), 13– 43. https://doi.org/10.1207/S15328031U
S0201_02
Rich, B. L., & LePine, J. A., & Crawford, E. R.
(2010). Job engagement: Antecedents and effects  on  job  performance. Academy  of Management Journal, 53 , 617-635.
Rutherford-Hemming,  T.  (2015).  Determining content  validity  and  reporting  a  content validity  index  for  simulation  scenarios. Nursing  Education  Perspectives ,  36(6), 389-393.
https://www.proquest.com/scholarly- journals/determining-content-validity- reporting-index/docview/1747402508/se- 2?accountid=17242.
Saks,  A.  M.  (2006).  Antecedents  and consequences  of  employee  engagement. Journal of Managerial Psychology , 21 (7), 600–619. https://doi.org/10.1108/02683940610690 169 Saks, A. M., & Gruman, J. A. (2014). What do we really know about employee engagement?
Human Resource Development  Quarterly ,  25,  155-182. https://doi.org/10.1002/hrdq.21187
Schaufeli,  W.  B.,  Salanova,  M.,  González- romá,  V.,  &  Bakker,  A.  B.  (2002).  he Measurement of Engagement and Burnout:  A  Two  Sample  Confirmatory Factor  Analytic  Approach. Journal  of
Happiness
Studies , 3 , 71–92. https://doi.org/10.9790/487x- 1810041925 Shuck,  B.,  Adelson,  J.  L.,  &  Reio  JR,  T.  G. (2016). THE EMPLOYEE ENGAGEMENT SCALE: INITIAL EVIDENCE FOR CONSTRUCT
VALIDITY AND IMPLICATIONS FOR THEORY  AND  PRACTICE. Human
Resource Management .
https://doi.org/10.1002/hrm Shuck, B., Reio, T. G., & Rocco, T. S. (2011). Employee  engagement:  An  examination of  antecedent  and  outcome  variables.
Human Resource Development International , 14 (4), 427–445.
https://doi.org/10.1080/13678868.2011.6 01587 Shuck,  B.,  Twyford,  D.,  Reio  Jr,  T.  G.,  & Shuck,  A.  (2014).  Human  Resource Development  Practices  and  Employee Engagement:  Examining  the  Connection
With  Employee  Turnover  Intentions. HUMAN  RESOURCE  DEVELOPMENT QUARTERLY , 25 (2).
https://doi.org/10.1002/hrdq
Shuck,  B.,  &  Wollard,  K.  (2010).  Employee engagement and HRD: A seminal review of  the  foundations. Human  Resource Development  Review , 9 (1),  89–110. https://doi.org/10.1177/15344843093535 60 Soane,  E.,  Truss,  C.,  Alfes,  K.,  Shantz,  A., Rees,  C.,  &  Gatenby,  M.  (2012). Development  and  application  of  a  new measure  of  employee  engagement:  The ISA  engagement  scale. Human Resource Development International , 15, 529–547. doi: 10.1080/13678868.2012.726542 Umar,  J.,  &  Nisa,  Y.  F.  (2020).  Uji  Validitas Konstruk dengan CFA dan Pelaporannya.
Jurnal Pengukuran Psikologi Dan Pendidikan Indonesia , 9 (2), 1–11. Zijlmans, E., Tijmstra, J., van der Ark, L. A., & Sijtsma,  K.  (2018).  Item-score  reliability in empirical-data sets and its relationship with other item indices. Educational and psychological  measurement ,  78(6),  998– 1020. https://doi.org/10.1177/00131644177283 58