## PENGARUH INSENTIF, KOMUNIKASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PADA PT SINAR GRAHA INDONUSA
Selvy Chairunnisa 1 , Fenny Krisna Marpaung 2 , Dhita Adriani Rangkuti 3 1,2,3) Universitas Prima Indonesia, Medan Email: selvychairunnisa@yahoo.co.id
RINGKASAN -  Peneliti  mengambil  objek  penelitian  dari  PT  Sinar  Graha Indonusa Medan, pemilihan objek disebabkan karena terjadinya penurunan kinerja karyawan.  Kinerja  karyawan  semakin  lebih  baik,  jika  adanya  pemberian  insentif lebih  kepada  karyawan  yang  menyelesaikan  unit  sesuai  target  yang  ditentukan. Hal  ini  sangat  penting  silakukan  oleh  perusahaan  karena  semangat  tidaknya karyawan  bisa  disebabkan  oleh  besar  kecilnya  insetif  yang  di  terima.  Dari pengamatan data dan wawancara, bahwa jumlah selisih karyawan yang mendapat insentif  tahunan.  Hal  ini  memperlihatkan  bahwa  belum  adanya  kesetaraan pemberian  insentif  kepada  karyawan  yang  bekerja  di  perusahaan.  Selain pemberian insentif ada hal lain yang dapat menunjang kinerja, seperti komunikasi. Komunikasi  yang  terjalin  kurang  baik  berdampak  fatal  bagi  peningkatan  hasil produksi  dapat  kita  lihat  kurangnya  komunikasi  antar  karyawan  menyebabkan seringnya  terjadi  kesalahan  karyawan  yang  menjadi  penghambat  kualitas  dari kinerja  karyawan.  Jumlah  kesalahan  yang  rutin  terjadi  setiap  bulan memperlihatkan  bahwa  karyawan  belum  memiliki  alur  komunikasi  yang  baik. Penerapan budaya organisasi dalam perushaan harus benar benar dipahami,karena pada  kenyataan  yang  di  tinjau  dari  hasil  wawancara  masi  banya  terlihat perselisihan  di  perushaan  karena  belum  menerapkan  penuh  sistem  budaya organisasi yang baik. J umlah populasi sebanyak 143 orang dan 105 orang diambil untuk  uji  sampel  serta  sisanya  untuk  30  orang  uji  validitas.  Metode  penelitian yang  digunakan  adalah  kuantitatif  dengan  jenis  penelitian  deskriptif  kuantitatif. Metode  pengumpulan  data  dengan  wawancara,  pembagian  kuesioner  dan  studi dokumentasi.  Metode  analisis  yang  digunakan  adalah  regresi  linier  berganda, koefisien determinasi dan pengujian secara simultan dan parsial. Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif, komunikasi, budaya organisasi secara simultan dan parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Kata kunci : Insentif, Komunikasi, Budaya Organisasi dan Kinerja

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  dalam  suatu perushaan atau organisasi. Potennsi sumber daya manusia pada hakekatnya adalah salah  satu  modal  yang  memegang  suatu  peranan  penting  untuk  mencapai  tujuan
perusahaan. Karyawan merupakan salah satu sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan.  Usaha  untuk  meningkatkan  kinerja  dalam  diri  karyawan  merupakan hal yang sangat penting. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, maka perusahaan perlu mengamati faktor-faktor yang sekiranya dapat mempengaruhinya dan dalam penelitian  ini  mengangkat  faktor  insentif,  komunikasi  dan  budaya  organisasi sebagai faktor penelitian.
Insentif  adalah  suatu  sarana  memotivasi,  yang  diberikan  kepada  karyawan sebagai  pendorong  untuk  menciptakan  kinerja  yang  lebih  timggi.  Pada  dasarnya insentif yang dikeluarkan selalu dihubungkan dengan balas jasa atas kinerja ekstra karyawan.  Pemberian  insentif  yang  sesuai  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan yang  lebih  baik  dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas.  Komunikasi  merupakan pertukaran  informasi  untuk  menjalankan  pekerjaan  di  perusahaan.  Begitu  halnya dengan  budaya  organisasi,  budaya  organisasi  dapat  dijadikan  sebagai  identitas bagi  para  karyawan  dan  mampu  membuat  komitmen  pada  nilai  dan  keyakinan. Budaya  Organisasi  dapat  meningkatkan  efektivitas  kerja  para  anggotanya  dalam interaksi yang kuat untuk mencapai tujuan bersama.
PT.  Sinar  Graha  Indonusa  bergerak  dibidang  property  yang  memproduksi hunian  untuk  masyarakat.  PT.  Sinar  Graha  Indonusa  sudah  berdiri  selama  lebih kurang  12  tahun.  Kinerja  merupakan  hal  yang  sangat  penting  bagi  perusahaan. Namun  disini  terlihat  terjadinya  penurunan  kinerja  karyawan  yang  di  dukung dengan data produksi yang tidak sesuai dengan target. Dari pengamatan data dan wawancara,  dapat  dilihat  bahwa  jumlah  produksi  tiap  bulannya  mengalami  naik turun. Selisih terbesar terjadi di bulan Januari sebesar 10 unit property yang ada di perusahaan tidak mampu diproduksi oleh perusahaan.
Kinerja  karyawan  semakin  lebih  baik,  jika  adanya  pemberian  insentif  lebih kepada karyawan yang menyelesaikan unit sesuai target yang ditentukan. Hal ini sangat  penting  silakukan  oleh  perusahaan  karena  semangat  tidaknya  karyawan bisa disebabkan oleh besar kecilnya insetif yang di terima. Dari pengamatan data dan wawancara, bahwa jumlah selisih karyawan yang mendapat insentif tahunan. Hal  ini  memperlihatkan  bahwa  belum  adanya  kesetaraan  pemberian  insentif kepada karyawan yang bekerja di perusahaan.
Selain  pemberian  insentif  ada  hal  lain  yang  dapat  menunjang  kinerja,  seperti komunikasi.  Komunikasi  yang  terjalin  kurang  baik  berdampak  fatal  bagi peningkatan hasil produksi dapat kita lihat kurangnya komunikasi antar karyawan menyebabkan  seringnya  terjadi  kesalahan  karyawan  yang  menjadi  penghambat kualitas  dari  kinerja  karyawan.  Jumlah  kesalahan  yang  rutin  terjadi  setiap  bulan memperlihatkan bahwa karyawan belum memiliki alur komunikasi yang baik.
Penerapan  budaya  organisasi  dalam  perushaan  harus  benar  benar  dipahami karena  pada  kenyataan  yang  di  tinjau  dari  hasil  wawancara  masi  banya  terlihat perselisihan  di  perushaan  karena  belum  menerapkan  penuh  sistem  budaya organisasi yang baik.
Berdasarkan fenomena dari latar belakang di atas maka penulis tertarik untuk melakukan  penelitian  dengan  judul “Pengaruh  Insentif,  Komunikasi,  dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja pada PT. Sinar Graha Indonusa”

## KAJIAN TEORI
1. Teori Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja
Menurut  Wibowo  (2017:301),  insentif  menghubungkan  penghargaan  dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam bekerja.  Meskipun  insentif  diberikan  kepada  kelompok,  mereka  sering menghargai  perilaku  individu.  Program  insentif  dirancang  untuk  meningkatkan motivasi kera pekerja. Program insentif dapat berupa insentif perorangan, insentif untuk seluruh perusahaan, dan program tunjangan.
Menurut Siagian (2015:268), salah satu  teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong  para  karyawan  meningkatkan  produktivitas  kerjanya  adalah  dengan jalan memberikan insentif finansial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang  dinyatakan  dalam  unit  produksi. Menurut  Bangun  (2012:282),  kinerja  para anggota  organisasi  akan  meningkat  dengan  diberikannya  penghasilan  tambahan dalam bentuk insentif atau bonus.

## 2. Teori Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja
Menurut  Sopiah  (2018:142),  mengemukakan  bahwa  komunikasi  berfungsi untuk  membangkitakn  motivasi  karyawan.  Fungsi  ini  berjalan  ketika  menejer ingin  meningkatkan  kinerja  karyawan  misalnya  menejer  menjelaskan  atau menginformasikan  sebera  abik  karyawan  telah  bekerja  dan  dengan  cara bagaimana karyawan dapat meningkatkan kinerjany.
Menurut  Bangun  (2012:367),  menyatakan  komunikasi  kebawah  (downward communication) adalah penyampaian informasi yang mengalir dari atasan kepada bawahan  sesuai  dengan  garis  komando  dalam  suatu  organisasi.  Komunikasi  ini dilakukan  bertujuan  agar  para  pemimpin  lebih  mudah  dalam  mengambil keputusan.  Informasi  yang  disampaikan  oleh  atasan  dapat  berupa  penghargaan pelaksanaan  tugas,  intruksi  pekerjaan,  informasi  kebijakan,  prosedur  pekerjaan dan mengemukakan umpan balik tentang kinerja.
Menurut  Feriyanto  dan  Triana  (2015  :  155),  untuk  memberikan  suatu  kerja sama yang baik jelas perlu adanya komunikasi yang baik antara unsur-unsur yang ada  dalam  organisasi  tersebut  komunikasi  yang  baik  akan  menimbulkan pengertian  dan kenyamanan dalam bekerja.

## 3. Teori Pengaruh Budaya Organisasi Kerja Terhadap Kinerja
Menurut  Uha  (2013:226)  menyimpulkan  kinerja  karyawan  perusahaan  akan baik  seiring  dengan  internalisasi  budaya  korporat.  Karyawan  yang  sudah memahami  keseluruhan  nilai-nilai  organisasi  akan  menjadi  nilai-nilai  tersebut sebagai  kepribadian  organisasi.  Persepsi  yang  mendukung  akan  mempengaruhi
kerja dan kepuasan karyawan.
Menurut Sudarmanto (2015:181) menyimpulkan, persepsi kesimpulan itu akan membentuk  budaya  atau  kepribadian  organisasi,  budaya  organisasi  akan mempengaruhi  kinerja  dan  kepuasan  karyawan,  baik  mendukung  atau  tidak mendukung.
Menurut  Sutrisno  (2010:6)  budaya  organisasi  yang  benar  –  benar  dikelola sebagai alat manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk  berprilaku  positif,  dedikatif,  dan  produktif.  Nilai-nilai  budaya  itu  tidak tampak, tetapi merupakan kekuatan yang mendorong perilaku untuk menghasilkan efektifitas kinerja.
4. Kerangka Konseptual

## 5. Hipotesis
Menurut  Sugiyono  (2012:96),  hipotesis  merupakan  jawaban  sementara terhadap  rumusan  masalah  penelitian,  di  mana  rumusan  masalah  penelitian  telah dinyatakan  dalam  bentuk  pertanyaan.  Dikatakan  sementara  karena  jawaban  yang diberikan baru didasarkan pada teori. Berdasarkan kerangka konseptual yang telah dikemukakan, maka hipotesis dari penelitian ini adalah:
H1:  Insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Graha Indonusa H2:  Komunikasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Sinar  Graha Indonusa
H3:  Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Graha Indonusa
H4:      Insentif,  komunikasi  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan PT. Sinar Graha Indonusa

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan di PT. Sinar Graha Indonusa yang beralamat di Jalan Jamin  Ginting  Km.  11,6  No.  48  Medan  20135. Pendekatan  penelitian  yang digunakan  adalah  pendekatan  kuantitatif.  Menurut  Sugiyono  (2017  :  7) mengemukakan  bahwa  “Metode  ini  disebut  metode  kuantitatif  karena  data penelitian  berupa  angka-angka  dan  analisis  menggunakan  statistik”. Jenis
Kinerja (Y) Komunikasi (X 2 ) Budaya Organisasi (X 3 ) Insentif (X 1 )
penelitian yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif. Menurut Sugiyono (2017 : 35)  penelitian  deskriptif  berkenaan  dengan  pertanyaan  terhadap  keberadaan variabel  mandiri,  baik  hanya  pada  satu  variabel  atau  lebih  (variabel  yang  berdiri sendiri).  Jadi  dalam  penelitian  ini  peneliti  tidak  membuat  perbandingan  variabel itu  pada  sampel  yang  lain,  dan  mencari  hubungan  variabel  itu  dengan  variabel yang lain.
Sifat  penelitian  ini  adalah  deskriptif  eksplanatori.  Menurut  Soewadji  (2012  : 35),  penelitian  eksplanatori  adalah  penelitian  yang  bertujuan  untuk  menjelaskan bagaimana hubungan antara variabel dari suatu fenomena yang sedang diteliti.
Menurut  Sugiyono  (2017  :  80),  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri  atas:  obyek/subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya.  Jumlah  populasi  adalah  sebanyak  143 . Sedangkan menurut Sugiyono  (2017:116),  Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Teknik  penarikan  sampel  dalam  penelitian  ini menggunakan simple  random  sampling .Untuk  menentukan  jumlah  sampel,
peneliti menggunakan rumus Slovin. Rumus Slovin adalah sebagai berikut:
Di mana : n = ukuran sampel N = ukuran populasi
e = persen kelonggaran  karena kesalahan pengambilan sampel yang masih  dapat ditolerir (5%)
Dengan  populasi  sebanyak  143  karyawan  dan  tingkat  kesalahan  (e)  sebesar  5%, maka sampel (n) penelitian ini adalah : n =             143           =   105,3 atau 105 (hasil pembulatan) 1 + 143 (0,05) 2
n = 105
Jadi  sampel  penelitian  ini  adalah  sebanyak  105  karyawan,  dimana  30 karyawan  diambil  dari  luar  sampel  sebagai  sampel  uji  validitas,  sedangkan  105 karyawan diambil untuk pengujian sampel penelitian.

## 1. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2016:52), uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada kuesioner  mampu  mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner tersebut.  Menurut  Ghozali  (2016:53),  uji  signifikansi  dilakukan  dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n - 2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Bila nilai r hitung lebih besar dari r tabel 0,361 berarti  nila  instrument  penelitian  valid  atau  bila  r hitung lebih  kecil  dari  r tabel 0,361 berarti instrument tidak valid.

## 2. Uji Reliabilitas
Menurut  Ghozali  (2017  :  47),  Reliabilitas  sebenarnya  adalah  alat  untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu  kuesioner  dikatakan  reliable  atau  handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap pernyataan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Menurut  Priyatno (2012:187), pengambilan keputusan untuk uji reliabilitas sebagai berikut
a. Cronbach’s Alpha < 0,6 = reliabilitas buruk
b. Cronbach’s Alpha 0,6 - 0,79 = reliabiltas diterima
c. Cronbach’s Alpha 0,8 = reliabiltas baik

## 3. Uji Asumsi Klasik
Untuk mendapatkan model regresi yang baik harus terbebas dari penyampaian data yang terdiri dari normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas.

## 4. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2017 : 154) uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam  model  regresi,  variabel  pengganggu  atau  residual  memiliki  distribusi normal.  Kalau  uji  normalitas  ini  dilanggar  maka  uji  statistik  menjadi  tidak  valid untuk jumlah sampel yang kecil.

## 5. Uji Multikolinearitas
Menurut  Ghozali  (2017  :  103)  uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  antar  variabel independen.  Pengujian  multikolinearitas  dilakukan  dengan  melihat  VIF  antar variabel independen.

## 6. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2017 : 134) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah di dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variabel dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Suatu model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk menguji ada tidaknya situasi heteroskedastisitas dalam varian error terms untuk model regresi.

## 7. Analisis Data
Untuk  pengujian  hipotesis  dilakukan  analisis  regresi  linier  berganda. Pengujian  hipotesis  yang  digunakan  dalam  penelitian  diuji  adalah  dengan menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda.  Model  regresi  yang  digunakan adalah sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
8. Koefisien Determinasi Hipotesis (R 2 )
Menurut  Ghozali  (2017  :  95)  koefisien  determinasi  (R 2 )  ditujukan  untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam  menerangkan variasi  variabel dependen. Jika koefisien determinasi (R 2 ) semakin besar atau mendekati 1, maka dapat  dikatakan  bahwa  kemampuan  variabel  bebas  (X)  adalah  besar  terhadap variabel  terikat  (Y).  Hal  ini  berarti  model  yang  digunakan  semakin  kuat  untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti dengan variabel terikat.

## 9. Pengujian Hipotesis Secara Simultan ( Uji F )
Menurut  Ghozali  (2017:98),  “Uji  statistik  F  pada  dasarnya  menunjukkan apakah  semua  variabel  bebas  yang  dimasukkan  dalam  model  mempunyai pengaruh  secara  simultan  terhadap  variabel  dependen”.  Uji  F  digunakan  untuk menguji  pengaruh  dimensi  variabel  bebas  secara  serempak  terhadap  variabel terikat.

## 10. Pengujian Hipotesis Secara Parsial ( Uji t )
Menurut  Ghozali  (2017:98),  “Uji  t  statistik  pada  dasarnya  menunjukkan seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen dengan  menganggap  variabel  lainnya  konstan”.  Uji  t  digunakan  untuk  melihat secara  parsial  apakah  ada  pengaruh  yang  signifikan  dari  variabel  bebas  terhadap variabel terikat

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Gambaran Umum PT. Sinar Graha Indonusa
PT.  Sinar  Graha  Indonusa  bergerak  dibidang  property  yang  memproduksi hunian  untuk  masyarakat.  PT.  Sinar  Graha  Indonusa  sudah  berdiri  sejak  tahun 2008  yang  awalnya  masi  berbentuk  CV  ( Commanditaire  Vennootschap ). Kemudian  pada  tahun  2010  perusahaan  berkembang  menjadi  PT  (Perseroan Terbatas)  Adapun  proyek-proyek  yang  digarap  oleh  perusahaan  merupakan kerjasama  dengan  agen  properti  lain  yaitu  dengan  Wiraland,  Atrium  Residence, Ciputra, Global Medan Town Square dan lainnya. Visi Perusahaan yaitu:
“Menjadi  perusahaan  pembangunan  properti  yang  mampu  memberikan  kualitas produksi terbaik bagi masyarakat”
Misi Perusahaan yaitu :
1) Menjaga  pertumbuhan  dan  perkembangan  sumber  daya  manusia  di perusahaan.
2) Mengutamakan  keselamatan  dan  kesehatan  sumber  daya  manusia  yang bekerja di perusahaan
2. Analisis Statistik Deskriptif
Analisis  statistik  deskriptif  menjelaskan  jumlah  populasi  (N),  nilai  minimum ( Minimum ), nilai maksimum ( Maximum ), nilai rata-rata ( Mean ), dan nilai standar
deviasi  ( Std  Deviation )  yang  diperoleh  dari  hasil  jawaban  dan  pengolahan  data SPSS.
Tabel 1
Analisis Statistik Deskriptif Descriptive Statistics N Minimu m Maximu m Mean Std. Deviation Insentif 105 14.00 36.00  25.2952 5.92408 Komunikasi 105 14.00 37.00  26.1524 5.80911 BudayaOrganisa si 105 15.00 37.00  28.5524 5.10275 Kinerja 105 15.00 37.00  26.0857 5.82784 Valid N (listwise) 105
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Dari hasil Tabel 1 dapat diketahui deskriptif statistik variabel insentif dengan sampel  sebanyak  105  responden  memiliki  rata-rata  sebesar  25,2952  dengan  nilai minimum 14 dan nilai maksimum 36 dengan standard deviasi 5,92408.
Deskriptif  statistik  variabel  komunikasi  dengan  sampel  sebanyak  105 responden memiliki rata-rata sebesar 26,1524 dengan nilai minimum 14 dan nilai maksimum 37 dengan standard deviasi 5,80911.
Deskriptif  statistik  variabel  budaya  organisasi  dengan  sampel  sebanyak  105 responden memiliki rata-rata sebesar 28,5524 dengan nilai minimum 15 dan nilai maksimum 37 satuan dengan standard deviasi 5,10275.
Deskriptif  statistik  variabel  kinerja  dengan  sampel  sebanyak  105  responden memiliki rata-rata sebesar 26,0857 dengan nilai minimum 15 dan nilai maksimum 37 satuan dengan standard deviasi 5,82774.

## Gambar 1 Grafik Histogram
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Grafik histogram pada Gambar 1, menunjukkan data riil membentuk garis kurva cenderung simetri (U) dan berada di tengah sehingga maka dapat dikatakan data berdistribusi normal.
Gambar 2 Uji Normalitas P-P Plot Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Grafik Normalitas P-P Plot pada Gambar 2 di atas, terlihat data menyebar disekitar garis diagonal, penyebarannya sebagian besar mendekati garis diagonal. Uji  normalitas  secara  statistik  perlu  dilakukanuntuk  memastikan  apakah  data benar-benar  telah  terdistribusi  normal.  Berikut  ini  adalah  uji  normalitas  secara statistik menggunakan Kolmogorov Smirnov
Tabel 2 Uji Normalitas One Sample Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardiz ed Residual N 105 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.62300961 Most Extreme Differences Absolute .076 Positive .076 Negative -.046 Test Statistic .076 Asymp. Sig. (2-tailed) .161 c a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Hasil  uji  normalitas Kolmogorov  Smirnov menunjukkan  nilai  signifikan
0,161  >  0,05  dengan  demikian  dari  hasil  uji Kolmogorov  Smirnov menunjukkan data terdistribusi normal.

## Tabel 3
Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Insentif .538 1.859 Komunikasi .511 1.957 BudayaOrganisasi .831 1.204 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah) Nilai tolerance untuk variabel kepemimpinan, motivasi dan disiplin berada diatas  0,10  sedangkan  nilai  VIF  variabel  kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin berada  dibawah  10.  Dengan  demikian  pada  uji  multikolinearitas  tidak  terjadi korelasi antar variabel independen.
Gambar 3 Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatterplot Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah) Dari  grafik scatterplot terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar  dengan  pola yang tidak jelas baik diatas maupun dibawah angka nol (0) pada sumbu Y, tidak berkumpul  disatu  tempat,  sehingga  dari  grafik scatterplot dapat  disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
Pendeteksian ada tidaknya heteroskedastisitas bisa juga dilakukan dengan menggunakan  metode Glejser  Test .  Jika  nilai  signifikasi  antara  variabel independen dengan residual lebih dari 0,05 maka tidak terjadi heterokedastisitas.
Tabel 4 Uji Glejser Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -6.767E-16 2.278 .000 1.00 0 Insentif .000 .083 .000 .000 1.00 0 Komunikasi .000 .087 .000 .000 1.00 0 BudayaOrganisas i .000 .078 .000 .000 1.00 0 a. Dependent Variable: Unstandardized Residual
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Hasil  uji  glejser  Pada  Tabel  4  di  atas  menunjukkan  nilai  signifikan  dari insentif  1,000  >  0,05,  komunikasi  1,000  >  0,05  dan  budaya  organisasi  1,000  > 0,05 dengan demikian dari hasil uji glejser dapat dikatakan tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
Tabel 5 Analisis Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.698 2.278 .745 .458 Insentif .562 .083 .572  6.778 .000 Komunikasi .178 .087 .177  2.048 .043 BudayaOrganis asi .193 .078 .169  2.491 .014
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Kinerja Karyawan =  1,698 + 0,562 Insentif + 0,178 Komunikasi + 0,193

## Budaya Organisasi
Makna dari persamaan regresi linier berganda diatas adalah :
1) Konstanta sebesar 1,698 menyatakan bahwa jika kepemimpinan, motivasi dan disiplin tidak ada atau konstan maka kinerja karyawan sebesar 1,698 satuan.
2) Koefisien  regresi  insentif  sebesar  0,562  dan  bernilai  positif,  hal  ini menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan  insentif  1  satuan  akan  meningkatkan kinerja  karyawan  sebesar  0,194  satuan  dengan  anggapan  variabel  lainnya tetap.
3) Koefisien  regresi  komunikasi  sebesar  0,178  dan  bernilai  positif,  hal  ini menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan  komunikasi  1  satuan  akan  menyebabkan
kenaikan  kinerja  karyawan  sebesar  0,178  satuan  dengan  anggapan  variabel lainnya tetap.
4) Koefisien regresi budaya organisasi sebesar 0,193 dan bernilai positif, hal ini menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan  budaya  organisasi  1  satuan  akan menyebabkan  kenaikan  kinerja  karyawan  sebesar  0,193  satuan  dengan anggapan variabel lainnya tetap.
Tabel 6 Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .783 a .614 .602 3.67642 a. Predictors: (Constant), BudayaOrganisasi, Insentif, Komunikasi b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Hasil  Uji  Koefisien  Determinasi  diperoleh  nilai R  square sebesar  0,602  hal  ini berarti  60,2%  dari  variasi  variabel  dependen  kinerja  karyawan  yang  dapat dijelaskan  oleh  variasi  variabel  independen  pelatihan,  pengembangan  karir  dan kepuasan  kerja  sisanya  sebesar  60,2%  (100%  -  39,8%)  dijelaskan  oleh  variabel lain  yang  tidak  diteliti  pada  penelitian  ini,  seperti  budaya  organisasi, kepemimpinan dan lain-lain.

## Tabel 6 Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2167.104 3 722.368 53.445 .000 b Residual 1365.125 101 13.516 Total 3532.229 104 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), BudayaOrganisasi, Insentif, Komunikasi Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Uji  signifikansi  simultan  /  bersama-sama  (uji  statistik  F)  menghasilkan nilai  F  hitung  sebesar  53,445.  Pada  derajat  bebas  1  (df 1 )  =  k  –  1  =  4-1  =  3,  dan derajat bebas 2 (df 2 ) = n-k = 105 – 4 = 101, dimana n = jumlah sampel, k = jumlah variabel, maka nilai F tabel pada taraf kepercayaan signifikansi 0,05 adalah 2,69 dengan demikian dari hasil perhitungan SPSS diperoleh nilai F hitung = 53,445 > F tabel = 2,70 dengan tingkat signifikansi 0,000 karena F hitung = 53,445 > F tabel = 2,70 dan  probabilitas  signifikansi  0,000  <  0,05,  maka  H 4 diterima  artinya  insentif, komunikasi  dan  budaya  organisasi  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Tabel 7 Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.698 2.278 .745 .458 Insentif .562 .083 .572 6.778 .000 Komunikasi .178 .087 .177 2.048 .043 BudayaOrganis asi .193 .078 .169 2.491 .014 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Nilai  t  tabel  untuk  probabilitas  0,05  pada  derajat  bebas  (df)  =  101  adalah sebesar 1.98373.
1) Hasil perhitungan uji t secara parsial diperoleh nilai t hitung insentif sebesar 6,778 dengan nilai signifikan sebesar 0,000. Nilai t hitung > t tabel atau 6,778 >  1,983,  dan  signifikansi  <  0,05  maka  H 1 diterima  artinya  kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Sinar Graha Indonusa
2) Hasil  perhitungan  uji  t  secara  parsial  diperoleh  nilai  t  hitung  komunikasi sebesar  2,048  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,043.  Nilai  t  hitung  >  t  tabel atau 3,395 > 1,983, dan signifikansi < 0,05 maka H 2 diterima artinya motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Sinar Graha Indonusa
3) Hasil  perhitungan  uji  t  secara  parsial  diperoleh  nilai  t  hitung  budaya organisasi sebesar 2,491 dengan nilai signifikan sebesar 0,014. Nilai t hitung > t tabel atau 2,829 > 1,983, dan signifikansi < 0,05 maka H 3 diterima artinya disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di  PT. Sinar Graha Indonusa.

## 3. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  hipotesis  pertama  yang  menyatakan insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Sinar Graha  Indonusa . Hasil  penelitian  ini  sama  dengan  hasil  penelitian  Fahmi  (2016) yang berjudul  Pengaruh  Motivasi,Insentif ,dan Pelatihan Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  insentif  berpengaruh  positif terhadap  kinerja. Hasil  penelitian  ini  sama  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh Wibowo  (2017:301),  insentif  menghubungkan  penghargaan  dan  kinerja  dengan memberikan  imbalan  kinerja  tidak  berdasarkan  senioritas  atau  jam  bekerja.
Meskipun  insentif  diberikan  kepada  kelompok,  mereka  sering  menghargai perilaku individu.  Program  insentif dirancang untuk meningkatkan motivasi kera pekerja. Program insentif dapat berupa insentif perorangan, insentif untuk seluruh perusahaan, dan program tunjangan.
Hasil analisis menunjukkan bahwa hipotesis kedua yang menyatakan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Sinar Graha Indonusa . Hasil  penelitian  ini  sama  dengan  hasil  penelitian  Rusda  (2016)  yang berjudul  Pengaruh  Insentif  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Pengelolaan  Keuangan  Daerah  Kabupaten  Pesisir  Selatan.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja. Hasil penelitian  ini  sama  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Sopiah  (2018:142), mengemukakan  bahwa  komunikasi  berfungsi  untuk  membangkitakn  motivasi karyawan.  Fungsi  ini  berjalan  ketika  menejer  ingin  meningkatkan  kinerja karyawan  misalnya  menejer  menjelaskan  atau  menginformasikan  sebera  abik karyawan telah bekerja dan dengan cara bagaimana karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.
Hasil analisis menunjukkan bahwa hipotesis ketiga yang menyatakan budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT. Sinar  Graha  Indonusa . Hasil  penelitian  ini  sama  dengan  hasil  penelitian  Kumala (2015)  yang  berjudul  Pengaruh  budaya  organisasi  dan  pengawasan  terhadap kinerja  karyawan  melalui  komitmen  karyawan  frontliner  PT  Bank  Riau  Kepri. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja. Hasil  penelitian  ini  sama  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Uha (2013:226) menyimpulkan kinerja karyawan perusahaan akan baik seiring dengan internalisasi  budaya  korporat.  Karyawan  yang  sudah  memahami  keseluruhan nilai-nilai  organisasi  akan  menjadi  nilai-nilai  tersebut  sebagai  kepribadian organisasi.  Persepsi  yang  mendukung  akan  mempengaruhi  kerja  dan  kepuasan karyawan.

## SIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel  Insentif secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Graha Indonusa
2. Variabel  Komunikasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Graha Indonusa
3. Variabel  Budaya  Organisasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Graha Indonusa
4. Variabel  insentif,  komunikasi  dan  budaya  organisasi  secara  simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Graha Indonusa dengan nilai koefisien determinasi sebesar 60,2,%

## DAFTAR PUSTAKA
Athoillah, M.Anton. Ekonomi Manajemen . Bandung: CV. Pustaka Setia, 2010. Bangun,  Wilson. Manajemen  Sumber  Dayaa  Manusia .  Jakarta:  Penerbit Erlangga, 2012.
Fahmi, Irham. Perilaku Organisasi . Bandung: CV. Alfabetha, 2016.
Ghozali, Immam. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 . Semarang:   Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2016.
Hasibuhan. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.  Bumi  Aksara, 2017.
Herlambang, Susatyo. Perilaku Organisasi . PT Gosyn, 2014.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung: PT. Remaja     Rosdakarya, 2017.
Sedarmayanti. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  PT.  Rafika Aditama, 2015.
Siagian,  Sondang  P. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara, 2015.
Soewadji,  Yusuf. Pengantar  Metodelogi  Penelitian .  Jakarta:  Mitra  Wacana Media, 2012.
Sopiah. Perilaku Organisasi . Malang: Andi Yogyakarta, 2018.
Sugiyono. Metode Penelitian . Bandung: CV. Alfabetha, 2017.
Sutrisno,  H.Eddy. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Prenada  Media Group,2016.
Thoha, Miftah . Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2011.
Umam, Khaerul. Perilaku Organisasi . Bandung: CV. Pustaka Setia, 2012. Wibowo. Manajemen Kinerja . Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada, 2017.
Yani. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bekasi: Mitra Wacana Media, 2012.