## PENGARUH LEADERSHIP DAN WORKFORCE AGILITY TERHADAP ORGANIZATIONAL AGILITY DENGAN COMMUNICATION SEBAGAI VARIABEL  MODERATING PADA PT ANGKASA PURA AVIASI
Angga Wijaya 1)* , Hazmanan Khair 1) , Fajar Pasaribu 1)
1) Program Studi Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara
*Penulis Korespondensi : si.saga19@gmail.com

## Abstract
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh leadership dan workforce agility pada organizational agility dengan communication sebagai variabel moderating pada PT Angkasa Pura Aviasi. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif meliputi pengumpulan analisis interpretasi. Sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan  teknik  penarikan  sampel  yang  digunakan  berdasarkan rumus Slovin, dan berdasarkan perhitungan slovin diatas maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah ≥ 231 karyawan PT Angkasa Pura Aviasi. Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan metode angket, sedangkan jenis penelitian ini adalah kuantitatif dan analisis statistik SEM-PLS.  Hasil  Penelitian  ini  membuktikan  bahwa  secara  langsung leadership berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap organizational  agility . workforce  agility berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap organizational  agility . Communication memoderasi  pengaruh leadership terhadap organizational agility . Communication memoderasi pengaruh workforce agility terhadap organizational agility .
Keywords: Leadership, Workforce Agility, Communication, Organizational Agility
Article Information:
Receiverd Data: 28 September 2023 Revised Date: 7 Oktober 2023 Accepted Date: 17 Oktober 2023

## PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki peranan penting dalam mendukung kelincahan  organisasi  di  sektor  bandara ditengah kondisi yang tidak menentu karena Sumber Daya Manusia (SDM)  adalah faktor penentu dalam menetapkan strategi organisasi  untuk  mencapai  sasaran  yang ingin  dicapai.    Dimulai  dari  pimpinan tertinggi  hingga  level  paling  bawah  secara struktural  dibutuhkan  sebuah  organisasi sesuai  dengan  perannya  masing-masing karena  diharapkan  mampu  menciptakan keamanan dan keselamatan, siap menghadapi  tantangan  yang  berubah-ubah, mampu  meningkatkan  efisiensi  operasi  dan kualitas  pelayanan  serta  mendorong  inovasi baik  dalam  hal  strategi  atau  infrastruktur. Dengan Sumber Daya Manusia  yang agile, adaptif  dan  kompetitif    akan  mampu membuat  organisasi  menjadi  lebih  besar sehingga  mampu  mencapai  sasaran  yang ditetapkan.
Organizational  agility merupakan kompetensi  utama  dalam  menciptakan keunggulan  kompetitif  pada  pasarnya, pembeda  untuk  mencipatakan  pemikiran strategis  dan  inovatif  serta  mengambil keuntungan dari perubahan dengan beradaptasi dan kelincahan yang berkelanjutan.  Organisasi  dikatakan  efektif apabila organisasi berhasil mencapai tujuan / sasaran  yang  ditetapkan.  Untuk  mengetahui ukuran Organizational  agility perlu disepakati  tujuan  dan  cara  untuk  mencapai tujuan  organisasi  dan  ini  harus  di  lakukan oleh  pimpinan  tertinggi  dalam  organisasi tersebut
Menurut Essa dkk (2020) ada 3 faktor yang  mempengaruhi Organizational  Agility adalah yaitu Innovation, Culture &
Leadership .  Innnovation  memiliki  peran penting  dalam  meningkatkan  keberhasilan organisasi
dalam mengembangkan kemampuan agility atau ketangkasan.
Culture  disini  memiliki  2  pondasi  utama yaitu Culture  agility dan workforce  agility memiliki  peran  penting  dalam  membentuk
organizational agility. Kedua faktor ini saling terkait  dan  memengaruhi  satu  sama  lain dalam  membentuk  kemampuan  organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan. Sedangkan leadership memiliki  pengaruh besar  dalam  mempengaruhi organizational agility , Leader yang efektif dapat membentuk  culture  yang  memungkinkan untuk beradaptasi dengan perubahan dengan cepat dan efektif.
Organizational Agility tidak  mungkin terjadi  tanpa  tenaga  kerja  yang  agile. Menciptakan  sumber  daya  yang  agile,  ini secara otomotis akan memungkinkan perusahaan  atau  organisasi  untuk  mencapai organizational aglity. Hal ini didukung oleh penelitian  Panduwinarsih  (2021)  yang menemukan  bahwa adhocrahcy  culture dan workforce agility mempengaruhi organizational  agility.  Adhocracy  culture dan workforce  agility merupakan  hasil  dari sebuah  kelincahan  sumber  daya  manusia didalam suatu organisasi dengan pendekatan praktis  sehingga  mampu  menyesuaikan dengan  strategis  sebuah  perusahaan.  Selain itu,  penelitian  diperkuat  oleh  Pulungan (2022), bahwa workforce agility memberikan  pengaruh  kepada  organisasi untuk  menjadi  agile,  meskipun workforce agility bukan faktor dominan yang mempengaruhi.
Hal tersebut juga terjadi di perusahaan PT.  Angkasa  Pura  Aviasi  yang  merupakan Joint  Venture  Company (JVCo)  antara  PT Angkasa  Pura  II  (AP  II)  yang  merupakan salah  satu  perusahaan  dibawah  naungan Kementerian  Badan  Usaha  Milik  Negara yang  bergerak  di  bidang  jasa  penerbangan dengan GMR Airports
ConsortiumConsortium merupakan Strategic Investor yang dimiliki oleh GMR Group asal India dan Aéroports de Paris Group (ADP). Konsorsium ini merupakan jaringan operator bandara yang melayani penumpang terbanyak di dunia. AP II dan GMR Airports Consortium  akan  menjadi  pemegang  saham di Joint Venture Company (JVCo) yakni PT Angkasa  Pura  Aviasi,  yang menjadi
pengelola Bandara Internasional Kualanamu. AP II menguasai mayoritas 51 persen saham di PT Angkasa Pura Aviasi, sementara GMR Airports  Consortium  sebesar  49  persen. Leadership yang  berbeda  karena  proses bisnis  yang  berubah, wokforce  agility yang dimoderasi  oleh communication sangat mempengaruhi organizational agility.
Berdasarkan  riset  di  perusahaan  PT. Angkasa  Pura  Aviasi,  sesuai  dengan pernyataan  pada  paragraf  di  atas.  Hal tersebut ditandai dari variabel endogen yaitu leadership dan workforce  aglity yang memiliki  pengaruh  positif  signifikan,  juga variabel  moderating  yaitu communication dengan memiliki pengaruh positif signifikan yang  akan  dibahas  pada  bab  hasil  dan penelitian.  Hasil  yang  ditemukan  sejalan dengan  penelitian  Panduwinarsih  (2021) Adhocracy  culture dan workforce  agility secara bersama-sama memberikan kontribusi sebesar 75.6% dalam memperoleh organizational  agility .  Sedangkan  hasil sejalan juga ditemuakan oleh Elmaya (2022) variasi organizational agility pada organisasi dipengaruhi oleh clan culture , dan workforce agility yang dimiliki organisasi adalah 72.8%

## TINJAUAN PUSTAKA
Holbeche (2018) organizational agility merupakan penyesuaian arah strategi bisnis  dengan  lingkungan  yg  mengalami konsistensi  perubahan  dalam  banyak  sekali aspek, artinya faktor krusial bagi keberhasilan  bisnis  yang  berkelanjutan.  Hal ini  didukung  oleh  Akkaaya  &  Mert  (2021) bahwa organizational  agility digambarkan sebagai  kemampuan  untuk  menyesuaikan keadaan  operasional  secara  efisien  dalam menanggapi  permintaan  yang  tidak  dapat diprediksi  dan  berkembang.  Faktor-faktor yang  mempengaruhi organizational  agility menurut  (Essa  dkk,  2020), Innoavtion, Culture dan Leadership .  Indikator  inilah yang  akan  menjadi  parameter  dalam mengukur organizational agility, (McKinsey,
2018)  adalah  strategi.  Struktur,  proses, sumber daya manusia (SDM) dan teknologi.
Leadership dalam organisasi diarahkan untuk mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya, agar mau berbuat seperti yang  diharapkan  ataupun  diarahkan  oleh orang  lain  yang  memimpinnya . Menurut
Ansyary (2021) Leadership atau kepemimpinan merupakan sebagai
kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang  lain  agar  mencapai  tujuan  yang  telah dicanangkan.  Pernyataan  ini  juga  diperkuat oleh  Agus,  dkk  (2019)  bahwa leadership adalah  suatu  proses  kegiatan  seseorang dalam memimpin,
membimbing,
mempengaruhi, mengarahkan dan mengendalikan pikiran, perasaan atau tingkah  laku  orang  lain.  Menurut  Setiawan dan  Muhith  (2013) Leadership sangat dipengaruhi oleh faktor kepribadian, harapan dan perilaku atasan, karakteristik, kebutuhan tugas,  iklim  dak  kebijakan  organisasi  serta harapan  dan  perlikau  rekan.  Sedangkan indikator  yang  dapat  digunakan  untuk mengukur leadership menurut  Kartono (2013) ada beberapa hal, yaitu Kemampuan analitis, keterampilan berkomunikasi, Keberanian,  Kemapuan  mendengan  dan ketegasan. Muduli (2017) mendefinisikan
kelincahan  tenaga  kerja  atau  yang  biasa dikenal  dengan workforce  agility merupakan kemampuan  karyawan  untuk  berkontribusi dalam lingkungan yang berubah dengan cepat. Begitu  juga  dengan  Storme,  Suleyman, Gotlib,  &  Lubart  (2020)  menyebutkan workforce  agility adalah  proaktif  dan  mudah beradaptasi, dan itu juga mencakup pembelajaran  aktif,  pengembangan  diri,  dan mengejar  inovasi  dan  peningkatan  dalam pekerjaan. Sedangkan menurut  Azmy (2021) Workforce agility merupakan bentuk kemampuan karyawan yang terbentuk melalui proses-proses  dalam  organisasi  dan  memiliki waktu  kerja  yang  memiliki  kelincahan. Workforce  agility  sangat  dipengaruhi  oleh proactivity, adaptivity, dan resilience (Sherehiy  dan  Karwowski,  2014)  hal  yang
sama  juga  disampaikan  oleh  Panduwinarsih (2021)  dan  Pulungan  (2022).    Menurut Panduwinarsih  (2021)  Untuk  mengukur workforce  agility,  indikator  yang  dapat digunakan adalah dealing with unpredictable and  uncertain  situation,  Creative  problem solving,  Professional  Flexibility,  Learning work  tasks  and  procedures,  Interpersonal adaptability, Coping with work stress. Seluruh indikator itu didukung oleh Pulungan (2022).
Menurut Hamali (2016) Communication adalah suatu proses penyampaian  ide-ide  dan  informasi  berupa perintah  dan  petunjuk  kerja  dari  seorang pimpinan kepada pegawai atau para bawahannya  untuk  melaksanakan  tugas- tugas kerja dengan sebaik-baiknya. Menurut ahli yang lain, communication adalah proses penyampaian  pengetahuan,  konsep,  dan pemahaman  dari  satu  orang  ke  orang  lain sehingga penerima dapat memahaminya dan menggunakannya untuk tujuan yang
dimaksud  (Mangkunegara,  2017).  Faktor yang mempengaruhi Communication menurut Hamali (2016) meliputi Keterampilan,  Sikap,  Pengetahuan,  dan Media.    Sedangkan  Mangkunegaran  (2017)
lebih spesifik dengan membagi menjadi 2 hal yaitu sender (komunikator)  dan receiver (komunikan). Untuk mengukur communication , indikator yang dapat digunakan menurut Sutardji (2016) meliputi Pemahaman,  Kesenangan,  Pengaruh  pada sikap,  Hubungan  yang  baik  dan  Tindakan. Hal  tidak  berbeda  juga  disampaikan  oleh Lawasi dan Triatmanto (2017).

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  kuantitatif dengan  pendekatan  dalam  penelitian  ini adalah  dengan  menggunakan  pendekatan asosiatif.  Pada  penelitian  ini  terdapat  4 (empat) variabel yaitu organizational agility , leadership, workforce agility dan communication yang diukur dengan menggunakan  skala  Likert.  Sampel  pada penelitian ini menggunakan teknik penarikan sampel  yang  digunakan  berdasarkan  rumus
Slovin,  dan  berdasarkan  perhitungan  slovin diatas maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah ≥ 231 karyawan dari total populasi 551  karyawan  PT  Angkasa  Pura  Aviasi. Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan  metode  angket,  sedangkan analisis statistik SEM-PLS dengan menggunakan aplikasi SmartPLS 3.3.3.
Adapun  langkah-langkah  SEM-PLS yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
1. Uji  measurement  model  (Outer  Model) yaitu  menguji  validitas  dan    reliabilitas konstruk  dari  masing-masing  indikator. Meliputi
a) Uji Internal Consistency (Composite Reliability)
b) Uji  Validitas  ( convergent  validity, Descriminant Validity )
c) Uji Reabilitas
2. Uji structural model (Inner Model) yang bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antar variabel/korelasi antara konstruk
konstruk  yang    diukur  pada  penelitian ini.
Meliputi :
a) Coeficient of Determination / R Square (R^2)
b) T-Statistic
c) Koefisien Jalur (Path Coeficient )
Gambar 1. Model Struktural PLS

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil

## Pengujian Hipotesis
Analisis direct  effect berguna  untuk menguji  hipotesis  pengaruh  langsung    suatu variabel  yang  mempengaruhi  (eksogen) terhadap variabel yang dipengaruhi  (endogen) (Juliandi,  2018).  Jika  nilai 𝑡 𝑠𝑡𝑎𝑡𝑖𝑠𝑡𝑖𝑘 >1,96 dengan  tingkat  signifikansi  p-values  0,05 (5%)  dan koefisien beta bernilai positif maka pengaruh variabel eksogen terhadap  variabel endogen adalah signifikan, akan tetapi apabila nilai  probabilitas  >0,05    maka  pengaruh variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogen adalah tidak signifikan (Juliandi, 2018).
Tabel 1. Hasil Uji Direct Effect
Sumber : SmartPLS 3.3.3, 2023
Berdasarkan dari tabel hasil uji signifikansi diatas dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Pengaruh leadership (X1)  terhadap organizational  agility (Y)  mempunyai koefisien  beta besar  0,441 dan 𝑡 𝑠𝑡𝑎𝑡𝑖𝑠𝑡𝑖𝑘 10,320.  dari  hasil  ini  dinyatakan  t- statistik signifikan karena > 1,96 dengan p-value  0,000  maka  dapat  disimpulkan bahwa leadership (X1)  berpengaruh positif signifikan
terhadap
organizational  agility (Y)  pada  PT
Angkasa Pura Aviasi.
2. Pengaruh workforce agilty (X2) terhadap organizational  agility (Y)  mempunyai koefisien  beta besar  0,224 dan 𝑡 𝑠𝑡𝑎𝑡𝑖𝑠𝑡𝑖𝑘 3,896. dari hasil ini dinyatakan t-statistik signifikan karena > 1,96 dengan p-value 0,000  maka  dapat  disimpulkan  bahwa workforce  agilty (X2)  berpengaruh positif signifikan terhadap
organizational  agility (Y)  pada  PT
Angkasa Pura Aviasi.
3. Pengaruh communication (Z)  terhadap organizational  agility (Y)  mempunyai
koefisien  beta besar  0,163 dan 𝑡 𝑠𝑡𝑎𝑡𝑖𝑠𝑡𝑖𝑘
2,433. dari hasil ini dinyatakan t-statistik signifikan karena > 1,96 dengan p-value 0,015  maka  dapat  disimpulkan  bahwa communication (X1) berpengaruh positif signifikan terhadap organizational agility (Y)  pada  PT  Angkasa  Pura Aviasi.
Menurut  Sugiyono  (2018)  variabel moderasi adalah variabel yang mempengaruhi (memperkuat
dan memperlemah)  hubungan  antara  variabel independen  dengan  dependen.  Variabel  ini disebut  juga  variabel  independen  kedua. Berikut  ini  adalah  hasil  pengujian  efek moderasi  yang  dapat  dilihat  pada  tabel dibawah ini yaitu sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Moderating  Effect
Sumber : SmartPLS 3.3.3, 2023
Berdasarkan  dari  tabel  pengujian  efek moderating diatas dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Pengaruh leadership (X1)  terhadap
organizational agility (Y) yang dimoderasi  oleh communication (Z) mempunyai  nilai  koefisien  beta  sebesar
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Z * X1 -> Y 0.113 0.110 0.046 2.475 0.014
Z * X2 -> Y -0.120 -0.121 0.032
3.755 0.000 Original
Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values X1 -> Y 0.441 0.447 0.043 10.320 0.000 X2 -> Y 0.224 0.230 0.058 3.896 0.000 Z -> Y 0.163 0.163 0.067 2.433 0.015
0,113  dan 𝑡 𝑠𝑡𝑎𝑡𝑖𝑠𝑡𝑖𝑘 sebesar  2,475.  Dari hasil  ini  dinyatakan 𝑡 𝑠𝑡𝑎𝑡𝑖𝑠𝑡𝑖𝑘 signifikan karena  >  1,96  dengan  p-value  0,014 maka dapat disimpulkan bahwa communication (Z)  terbukti  memiliki efek moderat pada hubungan leadership
(X1) dan organizational agility (Y) pada PT Angkasa Pura Aviasi.
2. Pengaruh workforce agility (X2) terhadap organizational agility (Y) yang dimoderasi  oleh communication (Z) mempunyai nilai koefisien beta sebesar - 0,012  dan 𝑡 𝑠𝑡𝑎𝑡𝑖𝑠𝑡𝑖𝑘 sebesar  3,755.  Dari hasil  ini  dinyatakan 𝑡 𝑠𝑡𝑎𝑡𝑖𝑠𝑡𝑖𝑘 signifikan karena  >  1,96  dengan  p-value  0,000 maka dapat disimpulkan bahwa communication (Z)  terbukti  memiliki efek  moderat  pada  hubungan workforce agility (X2)    dan organizational  agility
(Y) pada PT Angkasa Pura Aviasi.

## Analisis Model Pengukuran - Outer Model
Tujuan  dari  analisis  ini  adalah  untuk mengevaluasi  validitas  (keakuratan)  dan reabilitas  (kehandalan)  dari  variabel-variabel penyusun yang diteliti yaitu variabel-variabel tersebut.
1. Konsistensi Internal (Internal Consistency) Konsistensi  internal  adalah  bentuk reabilitas yang digunakan untuk
mengevaluasi konsistens hasil antar item dalam  tes  yang  sama.  Ini  menentukan apakah  skor  item  memiliki  komposisi yang sama. Jika nilai composite reability >  0.60,  kriteria  untuk  menyimpulkan variabel  penyusunnya  dianggap  valid dan reliabel (Hair, 2017)
Tabel 3. Nilai Composite Reliability

## (CR)
Gambar 2. Composite Reliability,
Sumber:  SmartPLS 3.3.3, 2023
Berdasarkan tabel dan gambar Composite  Realiability ,  menunjukan  bahwa nilai composite  reliability pada  setiap variabel  adalah  >  0,60  sehingga  dapat disimpulkan bahwa variabel yang digunakan dalam penelitian dinyatakan reliabel.
2. Validitas Konvergen (Convergent Validty) Kriteria penarikan
kesimpulan
Convergent  Validity  adalah  valid  atau tidaknya  dilihat  dari  outer  loading.  Dalam praktik terbaik, setiap indikator  diharapkan mampunyai  nilai  outer  lebih  besar  dari  0,7. Apabila  nilai  outer  loading    >  0,4  sampai dengan  <  0,7  juga  dapat  dipertimbangkan terutama  pada  penelitian    baru  atau eksploratif.  Akan  tetapi,  jika  nilai  outer loading  lebih  kecil  dari  0,4  maka  indikator harus dibuang dari variabel dan dilakukan uji pengujian ulang validitas konvergen sebelum dilanjutkan  kepada  pengujian  validitas diskriminan (Hair, 2013).
Composite Reliability
Hasil Uji X1 0,952 Reliable X2 0,938 Reliable Y 0,933 Reliable Z 0,957 Reliable
Tabel 4. Nilai Loading Factor setiap
Indikator
Berdasarkan tabel 4 diatas, dapat diketahui bahwa  nilai  loading  factor  pada  38  indikator  > 0,70, dan terdapat 8 indikator pada  loading factor nilainya  <  0,7  tetapi  tidak  meningkatkan  AVE dan Composite Reliability. Sesuai dengan Hair et al (2013), 8 indikator tersebut tidak  eningkatkan AVR  dan  Composite  Reliability  di  atas  batasan sehingga  indikator  reflektif  dipertahankan. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  indikator setiap variabel pada penelitian ini adalah valid.
3. Validitas Diskriminan ( discriminant  validity)
Pengujian  ini  bertujuan  untuk  mengevaluasi valid tidaknya indikator atau variabel penyusun. Pengukuran  terbaik  saat  ini  dalam  webisite SmartPLS  adalah  dengan  memerika  nilai Heterotrait-Monotrait  Ratio  (HTMT).  Jika  nilai HTMT  <  0.09  maka  konfigurasi  tersebut memiliki  validitas  identifikasi  yang  sangat  baik (Juliandi, 2018).
Tabel 5. Nilai Discriminant Validity

## Sumber:  SmartPLS 3.3.3, 2023
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa nilai korelasi  antara variabel laten tersebut dengan variabel laten itu sendiri lebih  besar  daripada  nilai  korelasi  antara variabel  laten  tersebut  dengan  variabel  laten lainnya.  Sehingga  disimpulkan  bahwa  nilai HTMT  tersebut  telah  memenuhi  syarat discriminant  validity pada penelitian ini.

## Analisis Model Pengukuran - Inner Model
1. Koefisien Determinasi (R-Square)
R-square  adalah  ukuran  laju  perubahan nilai  (endogen)  yang  terpengaruh    dan  dapat dijelaskan  oleh  variabel  yang  terpengaruh (eksogen).  Ini  membantu  memprediksi  apakah model  itu  baik  atau  buruk  (Juliandi,  2018). Hasil  R-square  untuk  variabel  laten  endogen sebesar  0,75  mengindikasikan  bahwa  model tersebut  adalah  substansial  (baik);  0,50 mengindikasikan bahwa model tersebut adalah moderat  (sedang)  dan  0,25  mengindikasikan bahwa  model  tersebut  adalah  lemah  (buruk) (Juliandi, 2018).
Tabel 5. Nilai R-Square
Sumber:  SmartPLS 3.3.3, 2023
Pernyataan X1 X2 Y
Z Z - X1 Z - X2 HASIL UJI
X1 * Z
0.935 X1.1 0.875
Valid X1.2 0.874
Valid X1.3 0.803 Valid X1.4 0.855 Valid X1.5 0.804
Valid X1.6 0.839 Valid X1.7 0.764 Valid X1.8 0.734 Valid X1.9 0.818 Valid X1.10 0.782 Valid X2 * Z 1.274 Valid X2.1 0.582 Valid X2.2 0.782 Valid X2.3 0.606 Valid X2.4 0.769 Valid X2.5 0.709 Valid X2.6 0.694 Valid X2.7 0.798 Valid X2.8 0.776 Valid X2.9 0.747 Valid X2.10 0.632 Valid X2.11 0.553 Valid X2.12 0.811 Valid X2.13 0.785 Valid X2.14 0.815 Valid Y.1 0.747 Valid Y.2 0.561 Valid Y.3 0.744 Valid Y.4 0.835 Valid Y.5 0.786 Valid Y.6 0.596 Valid Y.7 0.749 Valid Y.8 0.693
Valid Y.9 0.762
Valid
Leadership (X1) Workforce Agility (X2) Organizational Agility (Y) Communication (Z) Com (Z) * Lead (X1) Com (Z) * Workf (X2) Leadership (X1) 0.816 Workforce Agility (X2) 0.391 0.724 Organizational Agility (Y) 0.600 0.506 0.735 Communication (Z) 0.347 0.678 0.514 0.832 Com (Z) * Lead (X1) 0.135 -0.001 0.119 0.008 1.000 Com (Z) * Workf (X2) -0.001 0.006 -0.166 -0.294 0.312 1.000
R Square
R Square Adjusted Organizational Agility
(Y)
0.500 0.490
Berdasarkan tabel 4.11 diatas, diketahui bahwa nilai R-Square dari organizational  agility (Y)  adalah  0,500  yang berarti leadership (X1), workforce agility (X2) dan communication (Z) mampu mempengaruhi organizational  agility (Y)  sebesar  50%.
Dengan  demikian  model  tergolong  moderat (sedang).
2. F-Square
f-square  adalah  ukuran  yang  digunakan untuk  menilai  dampak  relative  dari    suatu variabel yang mempengaruhi (eksogen) terhadap  variabel  yang  dipengaruhi  (endogen) (Juliandi, 2018).  Kriteria penarikan kesimpulan adalah jika nilai 𝑓 2 sebesar 0,02 maka terdapat efek  yang  kecil  (lemah)  dari  variabel  eksogen terhadap endogen, nilai 𝑓 2 sebesar 0,15 maka terdapat  efek  yang  moderat  dari  variabel eksogen  terhadap  endogen,  nilai 𝑓 2 sebesar 0,35  maka  terdapat  efek  yang  besar  dari variabel  eksogen  terhadap  endogen  (Juliandi, 2018).

## Tabel 6. Hasil Uji f-square
Sumber:  SmartPLS 3.3.3, 2023 Dari Tabel diats, diketahui bahwa:
a. Pengaruh variabel leadership (X1) terhadap organizational agility (Y) sebesar 0.318 maka terdapat efek yang besar.
b. Pengaruh variabel workforce agility (X2) terhadap organizational agility (Y) sebesar 0.047 maka terdapat efek yang kecil (lemah).
c. Pengaruh variabel communication (Z) terhadap organizational agility (Y) sebesar 0.023 maka terdapat efek yang kecil (lemah)
d. Pengaruh variabel leadership (X1) melalui communicaton (Z) terhadap organizational agility (Y) sebesar 0.019 maka terdapat efek yang kecil (lemah)
e. Pengaruh variabel workforce agility (X1) melalui communicaton (Z) terhadap organizational agility (Y) sebesar 0.034 maka terdapat efek yang kecil (lemah).
Gambar 3 . Output f-square
Sumber:  SmartPLS 3.3.3, 2023
Pembahasan Pengaruh Leadership Terhadap Organizational Agility
Dari  hasil  analisis  pengujian  hipotesis diketahui  bahwa leadership berpengaruh positif  terhadap organizational  agility yang dinilai  dengan  koefisien  beta  sebesar  0,441 dan nilai P-values 0,000 < 0,005. Sedangkan nilai 𝑡 𝑠𝑡𝑎𝑡𝑖𝑠𝑡𝑖𝑘 10,320  > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 1,96.  Hal  ini berarti variabel leadership terhadap organizational agility berpangaruh dan signifikan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Joiner, Bill (2019) yang menyebutkan bahwa terdapat  3  (tiga)  hal  untuk  mengembangkan organizational agility adalah strategic agility, operational  agility (yang  mencakup  budaya organisasi serta struktur dan sistem), leadership  agility .  Selain  itu  juga  sejalan dengan  penelitian  Lootah,  dkk  (2020)  yang menyebutkan leadership , culture dan inovasi mempengaruhi  kelincahan  organisasi  yang pada gilirannya mempengaruhi f-Square X1
0.318 X2 0.047 Y
Z
0.023 X1 * Z 0.019
X2 * Z 0.034
organizational  agility dengan  kinerja  yang lebih baik.

## Pengaruh  Workforce  Agility    Terhadap Organizational Agility
Dari  hasil  analisis  pengujian  hipotesis dketahui bahwa workforce agility berpangaruh  positif  terhadap organizational agility yang  dinilai  dengan  koefisien  beta sebesar 0,224 dan nilai P-value 0,000 < 0,05. Sedangkan  nilai 𝑡 𝑠𝑡𝑎𝑡𝑖𝑠𝑡𝑖𝑘 terhitung  3,896  > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 1,96.  Hal  ini  berarti  pengaruh  variabel workforce  agility terhadap organizational agility adalah siginfikan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian sebelumnya oleh Pulungan (2022) dan Panduwinarsih (2021) yang menyatakan bahwa workforce agility berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap organizational agility .  Yang  didukung  oleh  teori  Essa (2020), A  Conceptual  Exploration  Of Factors Affecting Agility In Organizations
Gambar 4 . The Influence of Innovation, Culture and Leadership on
Organizational Agility . Pengaruh Leadership Terhadap
Organizational  Agility  Yang  Dimoderasi Communication
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis diketahui  pengaruh leadership terhadap organizational  agility yang  dimoderasi  oleh communication mempunyai  koefisien  jalur sebesar 0,113 dan nilai P-Values nya sebesar
0,014 < 0,05. Sedangkan nilai 𝑡 𝑠𝑡𝑎𝑡𝑖𝑠𝑡𝑖𝑘 2,475 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 1,96.  Dengan  demikian,  variabel communication memoderasi pengaruh leadership terhadap organizational agility .
Perlu diperhatikan media yang digunakan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Faktor yang memberikan  dampak  pada organizational agility adalah informasi dan komunikasi yang didukung  oleh  teknologi  dari  bisnis  tersebut, hal  ini  yang  disampaikan  oleh  Kuleelung (2015).
Pengaruh  Workforce  Agility    Terhadap Organizational  Agility  Yang  Dimoderasi Communication
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diketahui pengaruh workforce agility terhadap organizational  agility yang  dimoderasi  oleh communication mempunyai  koefisien  jalur sebesar - 0,120 dan nilai P-Values nya sebesar 0,000  <  0,05.  Sedangkan  nilai 𝑡 𝑠𝑡𝑎𝑡𝑖𝑠𝑡𝑖𝑘 3,755
> 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 1,96.  Dengan  demikian,  variabel
communication
memoderasi pengaruh
workforce  agility terhadap organizational agility .
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Muduli (2018) bahwa communication &
mobile  technologies akan  mendukung  dan meningkatkan workforce agility untuk tindakan cepat dan fleksibilitas operasional. Hasil pengujian diperoleh nilai t untuk variabel pola pengembangan karir menunjukkan  nilai 𝑡 𝑠𝑡𝑎𝑡𝑖𝑠𝑡𝑖𝑘 7.571  ≥ 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 1.672  dengan  probabilitas  Sig  0.000,  lebih kecil dari α = 0,05 yang berarti menunujukkan bahwa  pola  pengembangan  karir  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja hal ini berarti Hipotesis diterima.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  yang  dilakukan  oleh  peneliti mengenai pengaruh leadership dan workforce agility terhadap organizational  agility
dengan sebagai variabel  moderating pada PT Angkasa  Pura  Aviasi,  maka  dapat  ditarik kesimpulan  yaitu leadership secara  parsial berpengaruh signifikan terhadap organizational  agility , workforce  agility secara parsial berpengaruh signifikan terhadap organizational agility . Communication
memoderasi pengaruh leadership terhadap organizational agility dan communication memoderasi pengaruh workforce agility  terhadap organizational agility . Berdasarkan kesimpulan, maka dalam hal  ini  penulis  dapat  menyarankan  hal-hal yaitu:  Seorang  leader  pada  leveling  apapun, harus lebih memahami bagaimana memahami profil karyawannya atau timnya secara utuh, sehingga leadership dapat membantu mengoptmialkan  potensi  dan  kompetensi karyawan dapat dioptimalkan untuk
mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan, Seluruh elemen karyawan diharapkan lebih memperhatikan hal-hal yang berkaitan  dengan communication ,  karena segementasi penggunaan bahasa, istilah tidak bisa disama ratakan kepada seluruh karyawan karena ada beberapa karyawan yang membutuhkan  bahasa-bahasa  yang  mudah dimengerti  sehingga  dapat  dipahami  secara utuh, Perusahaan perlu memberikan training, knowledge sharing tentang manajemen risiko dan memonitoring penerapannya dalam dunia kerja  sehingga  dapat  membentuk  agility secara individu, tim maupun organisasi.

## REFERENSI
Agus,  N.  S.,  Lie,  D.,  Efendy,  &  Julyanthry. (2019).  Pengaruh  Rekrutmen  Dan
Penempatan Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Kantor  Pelayanan Perbendaharaan. Maker: Jurnal Manajemen ISSN : 2502-4434 Vol. 5, 5. A  Juliandi.  (2018).  Structural  equation  model based partial least square (SEM-PLS): Menggunakan SmartPLS. Jurnal Pelatihan SEM-PLS Program Pascasarjana Universitas Batam.
https://doi.org/10.5281/zenodo.12437 77
Akkaya,  Bulent  &  Mert,  Gozde.  (2021). Organizational  Agility,  Competitive Capabilities, and the Performance of Health  Care  Organizations  During the  Covid-19  Pandemic .  Jurnal: Central European Management Jurnal
Ansyary,
Nasrul. (2021). Pengaruh
Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi dan  Motivasi  Kerja  terhadap  kinerja guru  pada  yayasan  h.datuk  abdulllah tanjung  morawa.  Tesis:  Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara
Azmy,  A.  (2021).  The  effect  of  employee engagement  and  job  satisfaction  on workforce  agility  through  talent management  in  public  transportation companies.  Media  Ekonomi  dan Manajemen, 36(2), 212-229.
Darino,  B.  L.,  Sieberer,  M.,  Vos,  A.,  & Williams, O. (2019). What defines an agile  organization.  McKinsey  & Company,  1–14.  Retrieved  from https://www.mckinsey.com/business- functions/organization/our- insights/performance-management- in-agile-organizations
Essa, S dkk. (2020). A Conceptual Exploration of  Factors  Affecting  Agility  in Organizations.  International  Journal of Management
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis
Multivariate  dengan  Program  IBM
SPSS19 . Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2014). Aplikasi analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS . Badan Penerbit UNDIP  , Semarang.
Hair,  J.  F.,  Sarstedt,  M.,  Hopkins,  L.,  & Kuppelwieser,  V.  G.  (2013). Partial Least  Squares  Structural  Equation Modeling  (PLS-SEM) :  An  Emerging
Tool in Business Research. European Business Review.
Hair,  J.,  Hollingsworth,  C.,  Randolph,  A.,  & Chong,  A.  (2017). An  Updated  and Expanded Assessment of PLS-SEM in Information Systems Research . Industrial  Management  &  Data Systems. Hamali,  Arif  Yusuf  (2016).  Pemahaman Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  : Strategi Mengelola Karyawan.
Cetakan Pertama. Yogyakarta: CAPS.
Holbeche  L.  (2018). The  Agile  organization (2nd ed.). London: Kogan Page.
Kartini  Kartono  .(2013).  Pemimpin  dan Kepemimpinan:
Apakah kepemimpinan  abnormal  itu?,  Edisi Pertama. PT. Rajawali. Jakarta. Lawasi,  Eva  Silviani  &  Boge  Triatmanto. (2017). Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Kerjasama Tim terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan.  Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan, Universitas Merdeka Malang, 5(1). Mangkunegara, Anwar Prabu (2017). Manajamen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Cetakan Ke-12. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Muduli, A. (2017). Workforce agility: Examining  the  role  of  organizational practices and
psychological
empowerment.  Global  Business  and
Organizational Excellence, 36(5), 46– 56.
Panduwinarsih  dkk  (2021).  Organizational agility  maturity  level  of  an  airport operator Indonesia. International
journal  of  progressive  sciences  and Technologies (IJPSAT) Panduwinarsih, Pina. (2021). Pengaruh Adhocracy  Culture  dan  Workforce Agility terhadap organizational
agility.  Tesis:  Univeristas  Sumatera
Utara Pulungan, Elmaya Sari. (2022). Pengaruh Clan Culture dan Workforce Agility terhadap organizational agility. Tesis: Univeristas Sumatera Utara
Pulungan,  dkk  (2022).  Organizational  agility maturity level State Electricity Company.  International  journal  of progressive sciences and Technologies (IJPSAT)
Setiawan, Agus Bahar dan Abd. Muhith (2013) Transformational Leadershif. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Sherehiy,  B.,  &  Karwowski,  W.  (2014). The relationship between work organization and workforce agility in small manufacturing enterprises . International  Journal  of  Industrial Ergonomics.
Storme,  M.,  Suleyman,  O.,  Gotlib,  M.,  & Lubart,  T.  (2020).  Who  is  agile?  An investigation  of  the  psychological antecedents  of  workforce  agility. Global  Business  and  Organizational Excellence, Vol. 39, Issue 6, p. 28-38. DOI:10.1002/joe.22055.
Sugiyono,  S.  (2018).  Metode  Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D. Bandung: Alfabeta. Sutardji. (2016). Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia  (1  ed.).    Yogyakarta:  Dee Publish.