## IMPLEMENTASI KEBIJAKAN PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN MALAKA PROVINSI NUSA TENGGARA TIMUR
Oleh
Patrisius Klau Seran 1 , Hyronimus
Rowa 2 , Etin Indrayani 3
1) Pemerintah Kabupaten Melaka
Program Magister Terapan Studi Pemerintahan Daerah Institut Pemerintahan Dalam Negeri
patrizklaser@gmail.com
2, 3) Institut Pemerintahan Dalam Negeri

## Abstract
he study focused on the Implementation of a policy of calm performance appraisal of civil servants in the Malaka District Secretariat. The purpose of this research is to identify and guarantee  objectivity  in  the  development  of  civil  servants,  not  only  as  an  administrative requirement for staffing in appointment and promotion, but also for the provision of benefits and sanctions, mutations, promotions and can also be used for education and training. So there is no impression that the implementation of the performance appraisal policy of civil servants will fail and will not be able to change the reality of civil servants coaching issues.
The theory used in this study is the theory put forward by Van Meter and Van Horn (1975: 463) in Hill and Hupe (2002: 47) which has 6 (six’s) dimentions, namely standards and targets, resources, communication between implementing agencies, implementing characteristics, social, economic  and  political  conditions,  and  implementing  attitudes.  The  approach  used  in  data analysis is the SWOT analysis and Litmus Test which is to analyze the strategies that can be done in looking at policies on the assessment of civil servant work performance.
The results of the study showed that the implementation of the performance appraisal policy of the PNS work at the Malaka Regency Regional Secretariat had not been carried out optimally. because there is still a lack of employees who understand how to fill the employee work targets (SKP).  Seen  from  the  standard  dimentions  and  targets,  resources,  communication  between implementing agencies, implementing characteristics, social conditions, economics and politics, and implementing attitudes. Suggestions from this research are to increase the commitment of employees in the implementation of performance appraisal policies of civil servants in the Malaka Regency  Regional  Secretariat  and  there  must  be  a  change  in  the  thinking  patterns  of  existing employees,  so  as  to  be  able  to  make  an  Employee  Work  Target  (SKP)  and  responsibility  in achieving performance every year.
Keywords: implementation, policy, job performance assessment, civil servants

## Abstrak
Penelitian terfokuskan pada Implementasi Kebijakan tenang penilaian prestasi kerja PNS di Sekretariat Daerah Kabupaten Malaka. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menjamin objektivitas  dalam  pengembangan  PNS,  bukan  hanya  dijadikan  sebagai  suatu  persyaratan
T
administrasi kepegawaian dalam pengangkatan jabatan dan kenaikan pangkat, tetapi juga untuk pemberian tunjangan dan sanksi, mutasi, promosi dan dapat digunakan juga untuk Pendidikan dan pelatihan. Sehingga tidak ada kesan bahwa implementasi kebijakan penilaian prestasi kerja PNS akan gagal dan tidak mampu merubah realita permasalahan pembinaan PNS.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori yang dikemukakan oleh Van Meter dan Van  Horn (1975:463) dalam Hill dan Hupe (2002:47) yang memiliki 6 (enam)  dimensi, yaitu  standar  dan  sasaran,  sumber  daya,  komunikasi  antar  badan  pelaksana,  karakteristik pelaksana, kondisi sosial, ekonomi dan politik, dan sikap pelaksana
Hasil penelitian menunjukkan bahwa implementasi kebijakan penilaian prestasi kerja PNS di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Malaka  belum  dilakukan  secara  optimal.  karena  masih kurangnya pegawai yang memahami tentang bagaimana pengisian sasaran kerja pegawai (SKP) tersebut.dilihat  dari  dimensi  standar  dan  sasaran,  sumber  daya,  komunikasi  antar  badan pelaksana, karakteristik pelaksana, kondisi sosial, ekonomi dan politik, dan sikap pelaksana. Saran dari penelitian ini, yaitu lebih meningkatkan komitmen dari pegawai dalam implementasi kebijakan  penilaian  prestasi  kerja  PNS  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Malaka  dan  harus adanya perubahan pola piker dari pegawai yang ada, sehingga mampu untuk membuat Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan tanggung jawab dalam pencapaian kinerja setiap tahunnya.
Kata kunci: implementasi, kebijakan, penilaian prestasi kerja, PNS.

## PENDAHULUAN
erdasarkan  Undang-Undang  Nomor  43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas  Undang-Undang  Nomor  8  Tahun 1974, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian,  pasal  12  ayat  (2) dinyatakan  bahwa  untuk  mewujudkan penyelenggaraan  tugas  pemerintahan  dan pembangunan diperlukan PNS yang profesional,  bertanggung  jawab,  jujur  dan adil  melalui  pembinaan  yang  dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier  yang  di  titik  beratkan  pada  sistem prestasi  kerja.  Selanjutnya  Pasal  20
dinyatakan bahwa untuk menjamin objektivitas dalam  mempertimbangkan pengangkatan  dalam  jabatan  dan  kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja.
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil  secara  sistemik  penekannya  pada pengukuran tingkat capaian SKP atau tingkat capaian hasil kerja ( output ). Untuk mencapai tingkatan  tersebut  para  pegawai  masih mengalami  kendala  dalam  menentukan rencana kerja ataupun target kerja yang ingin dicapai  dalam  penyusunan  Sasaran  Kerja Pegawai.
Menjawab  permasalahan  itu,  maka Pemerintah mengeluarkan kebijakan Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun 2011  tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja  PNS dan untuk melaksanakan ketentuan pasal 11, pasal 14, dan pasal 18. Sebagai tindak lanjut dari peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011  tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja Pegawai  Negeri  Sipil,  ditetapkan  Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun 2011  tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja Pegawai  Negeri  Sipil  dan  Surat  Edaran Menteri PAN-RB Nomor 2 Tahun 2013 tertanggal 15 Februari 2013 tentang Pelaksanaan Penilaian  Prestasi  Kerja  PNS.  Kebijakan Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun 2011 ini berlaku mulai efektif pada 1 Januari 2014  dengan  dua  unsur  instrumen,  yaitu Sasaran Kerja Pegawai dikenal dengan istilah SKP dan Perilaku Kerja.

## Perumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  latar  belakang permasalahan  di  atas,  maka  dapat  ditarik perumusan  masalah  adalah:  “Bagaimana Implementasi Kebijakan Penilaian
B
Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  dalam meningkatkan  prestasi  kerja  di  Sekretariat Daerah Kabupaten Malaka”?

## Tujuan Penelitian
Untuk mencapai maksud tersebut di atas, maka peneliti harus mencari informasi guna mencapai  tujuan  dari  penelitian  untuk mengetahui dan menganalisis Implementasi Kebijakan  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Malaka,  yaitu:  “Untuk  menganalisis  dan mendeskripsikan proses Implementasi
Kebijakan  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Malaka”

## Manfaat Penelitian
Secara  teoretis,  hasil  penelitian  ini diharapkan dapat menjadi bahan kajian bagi pengembangan konsep bagaimana mewujudkan implementasi kebijakan penilaian  prestasi  kerja  PNS,  sehingga berguna  bagi  pengembangan  pemahaman, penalaran ilmu, dan juga sebagai pembanding teori-teori yang didapat selama Pendidikan  dengan  kenyataan  yang  ada  di lapangan.

## TEORI KINERJA DAN PENILAIAN PRESTASI KERJA

## Definisi Kinerja
Penilaian  kinerja  merupakan  bagian penting dari manajemen kinerja, di mana di dalamnya  memuat  rangkaian  kegiatan  dari mulai  perencanaan  kinerja,  implementasi kinerja dan evaluasi kinerja.

## Sistem Penilaian Kinerja
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil,  diperlukan  suatu  sistem  yang  praktis, relevan, handal, dan dapat diterima sehingga hasil  yang  dicapai  dari  penilaian  tersebut bisa bermanfaat baik bagi pegawai itu sendiri
maupun  bagi  administrasi  kepegawaian organisasi di mana PNS itu bekerja.

## Metode Penilaian Kinerja
Banyak  metode  dalam  penilaian  kinerja yang bisa dipergunakan, namun secara garis besar  dibagi  menjadi  dua  jenis,  yaitu past oriented appraisal methods (penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu) dan future oriented appraisal methods (penilaian kinerja yang  berorientasi  ke  masa  depan) sebagaimana dikemukakan oleh Werther dan Davis (1996; 350) 1 .

## Teori Penilaian Prestasi Kerja
Mangkunegara (2007: 67)
mendefinisikan  bahwa,  “Penilaian  prestasi kerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya” 2 . Sedangkan  Mangkuprawira  (2003:  223) mengemukakan  bahwa,  “Penilaian  prestasi kerja  sebagai  proses  yang  dilakukan perusahaan  dalam  mengevaluasi  kinerja pekerjaan seseorang” 3 .
Penilaian  prestasi  kerja  pegawai  harus menggunakan  prinsip-prinsip  yang  telah diatur oleh Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, disampaikan agar para pejabat penilai dan yang dinilai berkomitmen kuat  dan  bisa  menjadi  pegawai  yang  baik untuk ke depannya, yaitu:
1. Objektif,  sesuai  dengan  keadaan  yang sebenarnya  tanpa  dipengaruhi  oleh penilaian  subjektif  pribadi  dari  pejabat penilai maupun yang dinilai.
2. Terukur, dapat diukur secara kuantitatif dan kualitatif karena penilaian dilakukan dengan  cara  membandingkan  sasaran yang telah dibuat dengan realisasi yang tercapai.
3. Akuntabel,  seluruh  hasil  penilaian prestasi kerja harus dapat dipertanggungjawabkan kepada pejabat
yang  berwenang  karena  data  disimpan selama  kurun  waktu  tertentu  (SKP  dan Penilaian SKP berlaku selama 3 tahun).
4. Partisipatif,  seluruh  proses  penilaian prestasi kerja dengan melibatkan secara aktif antara pejabat penilai dengan PNS yang dinilai.
5. Transparan, seluruh proses dan hasil penilaian  prestasi  kerja  harus bersifat  terbuka  dan  tidak  bersifat rahasia 4 .

## Prestasi Kerja
Hal  utama  yang  ditambah  oleh  suatu organisasi dari para pegawai adalah prestasi kerja  mereka  yang  sesuai  dengan  standar yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi. Prestasi  kerja  yang  tinggi  akan  membawa dampak yang baik bagi pegawai, meningkatkan  produktivitas  organisasi, menurunkan  tingkat  keluar  masuk  pegawai (turn over), serta memantapkan manajemen organisasi. Menurut Hasibuan (2005:94) mengatakan bahwa: Prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas  kecakapan,  pengalaman,  dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan  gabungan  dari  tiga  faktor penting,  yaitu  minat  seorang  pekerja, kemampuan  dan  penerimaan  atas penjelasan  delegasi  tugas,  serta  peran dan tingkat motivasi seorang pekerja 5 .

## Sistem Penilaian Prestasi Kerja
Terdapat  cara  pengukuran  terhadap penilaian  prestasi  kerja  PNS  yang  secara umum  dan  yang  sering  digunakan  adalah sebagai  berikut,  menurut  Cambel  dikutip Sutanto  (2012),  yaitu:  “(1)  keberhasilan program,  (2)  keberhasilan  sasaran,  (3) kepuasan  terhadap  program,  (4)  tingkat
input  dan  output,  (5)  pencapaian  tujuan menyeluruh” 6 .

## Kerangka Pemikiran
Menurut  Effendi  secara  substantive kerangka  pemikiran  merupakan  suatu konseptual tentang bagaimana teori berhubungan  dengan  berbagai  faktor  yang telah teridentifikasi sebagai masalah penting. Kerangka  berpikir  harus  menggambarkan alur pikir peneliti tentang objek permasalahan  dengan  menghubungkan variabel-variabel  penelitian  secara  teoretis untuk mendapatkan hasil yang diharapkan 7. Berlakunya Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil dan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara  Nomor  1  Tahun  2013  tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah  Nomor  46  Tahun  2011  tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Dengan kehadirannya Peraturan Pemerintah dan  Peraturan  Kepala  BKN  ini  merupakan bentuk program kebijakan yang di terbitkan oleh  pemerintah  untuk  meningkatkan objektivitas Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri  Sipil  dalam  mengukur  kinerja  dan prestasi  kerja  dari  pegawai  dalam  suatu organisasi.

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Penelitian  merupakan  suatu  proses untuk  mencari  jawaban  dan  memahami karakteristik dan fenomena atau permasalahan  dari  rumusan  masalah. Metode  ilmiah  yang  digunakan  harus disesuaikan  dengan  kondisi  lingkungan penelitian  sehingga  diperoleh  jawaban penelitian berdasarkan fakta yang ditemukan di  lapangan.  Secara  umum,  metode  ilmiah disebut juga metode penelitian. Herdiansyah menyatakan sebagai berikut.
“Metode  penelitian  adalah  serangkaian hukum,  aturan  dan  tata  cara  tertentu  yang diatur  dan  ditentukan  berdasarkan  kaidah ilmiah  dalam  menyelenggarakan  suatu penelitian  dalam  koridor  keilmuan  tertentu yang hasilnya dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah 8 .

## Kerangka Konseptual Penelitian
Kerangka
konseptual penelitian mencakup suatu hubungan atau keterkaitan antara  konsep  satu  dengan  konsep  lainnya dari  masalah  yang  diteliti.  Gunanya  untuk menghubungkan  atau  menjelaskan  suatu topik  yang  akan  dibahas  didapatkan  dari konsep/ilmu/teori  yang  dipakai  sebagai landasan.

## Data yang Diperlukan
Menurut Arikunto sumber data penelitian  adalah  subjek  dari  mana  data dapat  diperoleh.  Sumber  data  penelitian dalam penelitian kualitatif berupa kata-kata ataupun  benda-benda  yang  dapat  dicermati oleh peneliti dan diamati secara detail 9 .
Dalam  penelitian  ini,  sumber  data  yang digunakan adalah:
1. Person ,  yaitu  orang  yang  dimintai keterangan  mengenai  masalah  yang dipertanyakan,  yang  bisa  memberikan jawaban  secara  tertulis  melalui  secara lisan melalui wawancara.
2. Paper ,  yaitu  sumber  data  yang menyajikan  tanda-tanda  berupa  huruf, angka, gambar, atau simbol-simbol lain.
Dari  sumber  data  tersebut,  maka diperoleh data-data yang dibutuhkan dalam penelitian. Ada dua jenis data yang diperoleh, yaitu data sekunder dan data primer. a. Data Primer
Menurut  Sugiyono  “sumber  data  primer adalah sumber yang langsung memberikan  data  kepada  pengumpul data. Data primer dalam penelitian ini  diperoleh  dari  wawancara  dengan informan” 10 .
b. Data Sekunder

## Sugiyono mengemukakan bahwa
“sumber  data  sekunder,  yaitu  sumber data yang memberikan data secara tidak langsung kepada pengumpul data. Hal ini karena data sebelumnya telah diolah dan disajikan oleh orang lain” 11 .
Teknik Pengumpulan Data fase terpenting dalam penelitian adalah pengumpulan  data.  Data  yang  diperlukan dalam penelitian terdiri atas data primer dan data  sekunder.  Untuk  mencari  dan menentukan data primer, peneliti mengumpulkan  secara  langsung  melalui proses wawancara dan pengamatan langsung, sedangkan data sekunder diperoleh  melalui  buku-buku,  literatur- literatur  dan  dokumendokumen  resmi seperti  peraturan-peraturan,  kebijakan  dan Teknik  dokumentasi,  media  cetak  dan penelusuran dokumen-dokumen yang berkaitan  dengan  masalah  penelitian.  a. Wawancara
Wawancara merupakan percakapan dengan maksud  tertentu  oleh  dua  pihak,  yaitu pewawancara  sebagai  pengaju/pemberi pertanyaan  dan  yang  diwawancarai sebagai pemberi jawaban atas pertanyaan itu. b. Studi Dokumentasi
Selain  melalui  wawancara,  data  dan informasi  yang  dibutuhkan  dalam penelitian  juga  diperoleh  melalui  studi Dokumen.
Adapun  dokumen-dokumen  tersebut antara lain:
1. Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014 tentang Aparatur Sipil Negara
2. Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979  tentang  Pelaksanaan  Penilaian Pekerjaan Pegawai.
3. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang  Perubahan  Undang-Undang
Nomor  8  Tahun  1974  tentang PokokPokok Kepegawaian.
4. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
5. Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011  tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja Pegawai.  Dalam  studi  dokumentasi, penulis  memperoleh  informasi  bahwa PNS  wajib  menyusun  SKP  berdasarkan prinsip-prinsip SKP.
6. Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian Negara  Nomor  1  Tahun  2013  tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah  Nomor  46  Tahun  2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai.  Dalam  studi  dokumentasi  ini, penulis  memperoleh  informasi  tentang ketentuan pelaksanaan Penilaian Prestasi  Kerja  Pegawai,  mulai  dari penetapan  SKP,  penilaian  SKP  sampai dengan Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
Pegawai berupa penggabungan nilai SKP dan perilaku PNS.
7. Surat Edaran Menteri PAN-RB Nomor 2 Tahun 2013 tertanggal 15 Februari 2013 tentang  Pelaksanaan  Penilaian  Prestasi Kerja PNS. Dalam studi dokumentasi ini, penulis  memperoleh  informasi  bahwa setiap  pegawai  harus  memiliki  rencana atau target kerja setiap tahunnya sesuai bidang  tugasnya  dengan  mengacu kepada ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi  Kerja  PNS  yang  dimulai  1 Januari 2014.
8. Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP),  di  mana dari  studi  dokumen  ini,  penulis memperoleh  informasi  mengenai  hasil perilaku kerja PNS dalam menyusun SKP berupa  dokumen  SKP,  di  mana  PNS menentukan  sasaran  kinerja  PNS  yang ingin  dicapai  dalam  satu  tahun disesuaikan  dengan  job  deskripsi, dituangkan dalam formulir SKP. Kemudian  disepakati  Bersama  oleh
Pejabat  Penilai  dan  Pegawai  sebagai kontak kerja. 9. RPJMD Kabupaten Malaka 2016-
2021,  Renstra,  Renja,  RKT,  Lakip  serta dokumen  yang  berhubungan  dengan SKP.

## Instrumen Penelitian
Instrumen  penelitian  adalah  alat  yang digunakan  pada  saat  peneliti  hendak mengumpulkan  data  dalam  penelitian. Arikunto  (2010:  203)  menyatakan  bahwa “instrumen  penelitian  adalah  alat  atau fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah  dan  hasilnya  lebih  baik,  dan  artinya lebih cermat, lengkap, dan sistemik sehingga lebih mudah diolah” 12 .

## Teknik Analisis Data
Analisis data  dalam  penelitian  kualitatif dilakukan  sebelum  memasuki  lapangan, selama  di  lapangan,  dan  setelah  selesai  di lapangan.  Menurut  Sugiyono  (2014:336) 13 “analisis  data  mulai  sejak  merumuskan  dan menjelaskan  masalah,  sebelum  terjun  ke lapangan,  dan  berlangsung  terus  sampai penulisan hasil penelitian.”

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  dan  pembahasan  ini, peneliti  menguraikan  dua  elemen  utama hasil  penelitian  sesuai  dengan  perumusan masalah  dan  tujuan  penelitian,  yakni bagaimana implementasi kebijakan penilaian prestasi  kerja  pegawai  negeri  sipil  dalam meningkatkan  prestasi  kerja  di  Sekretariat Daerah  Kabupaten Malaka,  apa saja strategi yang  digunakan  dalam  implementasi kebijakan  penilaian  prestasi  kerja  pegawai negeri  sipil  dalam  meningkatkan  prestasi kerja  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Malaka  dan  bagaimana  upaya  yang  telah dilakukan oleh Sekretariat Daerah Kabupaten Malaka dalam mengatasi kebijakan  penilaian  prestasi  kerja  pegawai
negeri  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Malaka.

## Implementasi Kebijakan Penilaian
Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten
Malaka
Banyaknya  ditemukan  kelemahan  pada pelaksanaan  DP3  (Daftar  Pelaksanaan Pekerjaan  Pegawai)  PNS  maka  diperlukan beberapa  perbaikan  dan  penyempurnaan. Penyempurnaan  DP3  (Daftar  Pelaksanaan Pekerjaan  Pegawai)  PNS  secara  umum diarahkan  sesuai  dengan  perkembangan tuntutan  kualitas  SDM  PNS.  Karena  itu pemerintah  menetapkan  kebijakan  baru dalam  penilaian  prestasi  kerja  PNS  dengan ditetapkannya Peraturan Pemerintah Nomor 46  Tahun  2011  tentang  Penilaian  Prestasi Kerja  PNS  dan  diperjelas  dengan  aturan pelaksanaannya  Peraturan  Kepala  BKN Nomor  1  Tahun  2013  tentang  Ketentuan Pelaksanaan  Peraturan  Pemerintah  Nomor 46  Tahun  2011  tentang  Penilaian  Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.

## Standar dan Sasaran Kebijakan
Pembahasan  mengenai  operasional standar  dan  sasaran  kebijakan  dapat diuraikan  sesuai  dengan  penerapan  SKP, yang di mana sesuai dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara Pasal 77 ayat 5 menyebutkan sebagai berikut.
Hasil  penilaian  kinerja  PNS  digunakan untuk  menjamin  objektivitas  dalam pengembangan  PNS,  dan  dijadikan sebagai persyaratan dalam pengangkatan  jabatan  dan  kenaikan pangkat,  pemberian  tunjangan  dan sanksi, mutasi dan promosi, serta untuk mengikuti Pendidikan dan pelatihan. 14

## Sumber Daya Manusia
Sumber  daya  manusia  merupakan  hal yang  penting  dalam  sebuah  organisasi.
Secara  umum  implementasi  kebijakan penilaian  prestasi  kerja  PNS  dalam  skala kabupaten  menjadi  tanggung  jawab  Badan Kepegawaian  Pendidikan  dan  Pelatihan (BKPP) Kabupaten Malaka, dalam penelitian ini  penulis  membatasi  ruang  lingkup penelitian  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Malaka sehingga secara khusus penanggung jawabnya, yaitu ada pada Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Malaka. Untuk mewujudkan sinkronisasi pelaksanaan tugas dan tanggung jawab dari masing-masing OPD dan  Bagian  Organisasi  Sekretariat  Daerah Kabupaten Malaka tentunya koordinasi yang baik sangat dibutuhkan.

## Karakteristik Badan Pelaksana
Dalam implementasi kebijakan penilaian prestasi kerja melalui SKP ini, bahwa Badan Kepegawaian  Pendidikan  dan  Sumber  Daya Manusia  Kabupaten  Malaka  merupakan instansi  yang  bertanggung  jawab  secara menyeluruh  yang  berkaitannya  dengan implementasi kebijakan tersebut.
a. Lingkungan Ekonomi, Sosial dan Politik
Secara  umum  kondisi  lingkungan  sosial politik yang ada pada Sekretariat Daerah Kabupaten  Malaka  yang  terkait  dengan implementasi kebijakan penilaian prestasi  kerja  melalui  SKP,  tidak mendapatkan  suatu  hambatan  yang berkaitan  dengan  proses  penyusunan SKP oleh PNS.
b. Sikap Pelaksana
Sikap pelaksana kebijakan penilaian prestasi kerja PNS mendapatkan tangapan sangat baik  dan  mendukung,  karena  hal tersebut  harus  dilaksanakan  karena merupakan kebijakan pusat dan amanat dari undang-undang yang harus dipatuhi.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  wawancara,  studi literatur  dan  pengamatan  yang  dilakukan
peneliti, serta berdasarkan hasil analisis yang diuraikan di Bab sebelumnya, maka peneliti dapat  menyimpulkan  beberapa  hal  sebagai berikut.
Implementasi Kebijakan Penilaian Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  di Sekretariat Daerah Kabupaten Malaka belum dilakukan  secara  optimal.  Hal  disebabkan oleh:
a. Standar dan Sasaran Kebijakan telah ada akan tetapi belum sepenuhnya di jadikan standar dan sasaran dalam pelaksanaan kebijakan  penilaian  prestasi  kerja pegawai.
b. Sumber  Daya  pelaksanaan  kebijakan penilaian  prestasi  kerja  pegawai  masih kurang dari aspek jumlah, dibandingkan dengan  beban  kerja  dalam  organisasi. Selain  secara  kualitas  masih  kurang pemahaman  para  aparatur/petugas untuk mengisi SKP.
c. Komunikasi  Antar  Badan  Pelaksana terutama dalam hal/koordinasi tatacara penjelasan  dan  penilaian  SKP  masih rendah.  Selain  itu  sosialisasi  tatacara penilaian SKP masih rendah.
d. Karakteristik Badan Pelaksana dalam hal pelaksanaan  kebijakan  belum  optimal, sehingga  penerapan  SKP  belum  sesuai dan perilaku birokrasi belum menunjukkan penerapan penilaian prestasi kerja pegawai sehingga karakteristik  badan  pelaksana  belum sesuai dengan kebijakan.
e. Lingkungan Ekonomi, Sosial dan Politik dalam implementasi kebijakan penilaian prestasi kerja pegawai tidak memengaruhi  penilaian  prestasi  kerja pegawai, karena tatacara pengisian SKP tidak mempunyai dampak yang dipengaruhi  dari  lingkungan  ekonomi, sosial dan politik.
f. Sikap  Pelaksana  dalam  kebijakan penilaian prestasi kerja pegawai, terlihat masih  kurangnya  kesadaran  dari pegawai  terhadap  pengisian  SKP,
Sehingga  penilaian  prestasi  kerja  yang dilakukan oleh aparatur/petugas belum optimal.

## SARAN
Berdasarkan simpulan dari hasil penelitian di atas, maka peneliti mengajukan beberapa  saran  yakni  Pemerintah  Daerah Kabupaten  Malaka  perlu  mengoptimalkan penilaian  prestasi  kerja  PNS  khususnya  di Sekretariat Daerah Kabupaten Malaka dalam hal:
a. Memberlakukan  dan  mengefektifkan standar penilaian prestasi kerja pegawai dalam  mengisi  nilai  prestasi  kerja  PNS, agar  penilaian  prestasi  kerja  PNS dilakukan  berdasarkan  standar  SKP. Selain  itu  penilaian  prestasi  kerja pegawai  selama  ini  perlu  lebih disesuaikan  dengan  sasaran  penilaian prestasi  kerja  pegawai  sebagaimana diatur  dalam  Peraturan  Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja.
b. Perlu  meningkatkan  kualitas  dari  SDM aparatur  yang  menangani  penilaian prestasi  kerja  pegawai  yang  sesuai dengan  ketentuan,  yaitu  Peraturan Pemerintah  Nomor  46  Tahun  2011 tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja.  Selain itu dari sisi kuantitas SDM aparatur yang melaksanakan  Peraturan  Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja perlu ditambah.
c. Harus  dilakukan  koordinasi  dengan badan  pelaksana  dalam  penilaian prestasi  kerja  pegawai  sehingga  dapat meningkatkan  penilaian  SKP.  Selain  itu perlu  meningkatkan  juga  sosialisasi tatacara penilaian prestasi kerja pegawai. d. Mengoptimalkan badan pelaksana kebijakan, sehingga penerapan penilaian prestasi  kerja  pegawai  sesuai  dengan karakteristik  badan  pelaksana  dan perilaku birokrasi.
e. Terus meningkatkan kebijakan penilaian prestasi  kerja  sehingga  lingkungan ekonomi,  sosial  dan  politik  tidak memengaruhi dan tetap mengoptimalkan pengisian SKP. f. Perlu meningkatkan kesadaran pegawai dalam  pelaksana  pengisian  penilaian prestasi  kerja  pegawai.  Selain  itu  dari sikap pelaksana aparatur harus ditingkatkan untuk menumbuhkan kesadaran terhadap pentingnya SKP bagi PNS.

## (Catatan Kaki)
1 Wether, Wiliam B dan Jr, Keith Davis. 1996, Human Resources and Personel Management. McGraw-hill, Inc. 5 th Edition. USA. Hlm 350
2 Mangkunegara (2007: 67)
3 Mangkuprawira (2003: 223)
4 Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun 2011  tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja Pegawai Negeri Sipil.
5 Hasibuan,  Malayu  S.P.  2005.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hlm. 94
6 Sutanto,  Lucky  Abdi  K.  2012 .  Efektivitas Penerapan  Sistem  Penilaian  Prestasi  Kerja Karyawan  menggunakan  Pendekatan  360 Derajat pada Biro Manajemen Kampus UKSW. Program  Strata  1  Universitas  Kristen  Satya Wacana: Salatiga
7 Effendi Khasan, Memadukan Metode kuantitatif  kualitatif, Bandung:  Indra
Prahasta, 2010. hlm. 79
8 Haris Herdiansyah, Metode Penelitian Kualitatif  untuk  Ilmu-Ilmu  Sosial.  Jakarta: Salemba Humanika, 2010. Hlm. 17
9 Suharsimi  Arikunto,  Prosedur  Penelitian. Suatu  Pendekatan  Praktik.  Jakarta:  Rineka Cipta. 2013. Hlm. 72
10 Sugiyono,  Metode  Penelitian  Kualitatif. Kualitatif dan RD. Bandung: CV. Alfabeta, 2011. Hlm. 137
11 Sugiyono, loc. Cit.
12 Suharsimi Arikunto, op. cit. hlm. 203
13 Sugiyono. Op. cit. hlm. 336
14 Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014 tentang Aparatur Sipil Negara

## DAFTAR PUSTAKA
Effendi  Khasan,  2010. Memadukan  Metode kuantitatif  kualitatif, Bandung:  Indra Prahasta.
Haris Herdiansyah, 2010, Metode Penelitian Kualitatif untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Salemba Humanika, Jakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2005. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung:  PT  Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira,  Tb.  Sjafri.  2003. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Strategi. Jakarta Selatan: Ghalia Indonesia.
Sugiyono,  2011, Metode  Penelitian  Kualitatif. Kualitatif dan R&D. CV. Alfabeta, Bandung.
--------------.  2014, Metode  Penelitian  Kualitatif. Kualitatif dan R&D. CV. Alfabeta, Bandung.
--------------. 2016, Metode Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif dan R&D. PT Alfabeta, Bandung
Suharsimi  Arikunto,  2010 Prosedur  Penelitian Suatu  Pendekatan  Praktik. Ed.  Revisi VI.Rineka Cipta, Jakarta.
--------------. 2013 Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Ed. Revisi VI.Rineka
Cipta, Jakarta. Sutanto, Lucky   Abdi   K. 2012 . Efektivitas Penerapan Sistem Penilaian
Prestasi Kerja Karyawan menggunakan Pendekatan 360 Derajat pada Biro Manajemen Kampus UKSW. Program Strata 1 Universitas Kristen Satya Wacana: Salatiga
Wether,  Wiliam  B  dan  Jr,  Keith  Davis.  1996,
Human Resources and Personel Management.
McGraw-hill, Inc. 5 th Edition. USA.

## Peraturan Perundang-Undangan
Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  tentang Aparatur Sipil Negara.
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang
Perubahan
Undang-Undang  Nomor
8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  10  Tahun  1979 tentang Pelaksanaan Penilaian Pekerjaan Pegawai.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  53  Tahun  2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil
Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  TAhun  2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 tentang Ketentuan
Pelaksanaan Peraturan
Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011
tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS.
Surat Edaran Menteri PAN-RB Nomor 2 Tahun
2013 tertanggal 15 Februari 2013 tentang Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja PNS.