Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
ANALISIS DAMPAK REMUNERASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA DOKTER SPESIALIS DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Hartati 1 , Rima Semiarty 2 , Verinita 3
Universitas Andalas
hartatifkm@gmail.com

## ABSTRACT
Performance  specialists  is  something  that  is  very  important  in  order  to  achieve  the  objectives  Hospital Organization for specialists is the frontline in the service of clients in the hospital so important to know the factors  that  influence  it.  The  purpose  of  this  study  is  to  describe  the  impact  /  influence  of  the  system  of remuneration and working environment on the performance and motivation as an intervening or mediating variable  in  the  installation  department  of  obstetrics  and  child  XYZ  Hospital  Padang.  This  study  uses  a quantitative  approach  to  research  explanatori.  Sampling  in  the  Census,  ie  as  many  as  36  people obstetricians  and  children.  Data  analysis  technique  used  in  this  study  using  the  approach  Partial  Least Square  (PLS).The  results  showed  that  there  was  no  significant  effect  between  remuneration  and  the performance of the T statistics amounted to 0.549 (less than 1.96) and the p value 0.002 (greater than 0.05) so  the  hypothesis  is  rejected.  No  significant  difference  between  the  work  environment  and  performance statisticsT  is  smaller  than  TTable  and  p  value  is  greater  than  alpha  so  the  hypothesis  is  rejected.  No significant difference between the motivation to work on performance because the hypothesis is rejected. A significant difference between the remuneration and motivation to work as much as 2.8%. No significant difference  between  the  working  environment  on  work  motivation  for  the  hypothesis  is  rejected.  While remuneration on performance mediated by labor motivation does not have a significant effect.
Keywords : Remuneration, Working Environment, Motivation, Performance Specialist

## ABSTRAK
Kinerja  Dokter  spesialis  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  upaya  Rumah  Sakit  untuk mencapai tujuan Organisasi karena dokter spesialis merupakan garda terdepan dalam pelayanan pada klien di Rumah sakit sehingga perlu diketahui faktor -faktor yang mempengaruhinya. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran dampak/  pengaruh system remunerasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja  dan  motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening  atau  mediasi  di  instalasi  kebidanan  dan  anak RSXYZ  Padang.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  yang  bersifat  explanatori  research. Pengambilan  Sampel  secara  Sensus,  yakni  sebanyak  36  orang  dokter  spesialis  kebidanan  dan  anak. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan Partial Least Square  (PLS).  PLS  adalah  model  persamaan  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  yang  berbasis komponen atau varian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara remunerasi dan terhadap kinerja  T statistics sebesar 0,549 (lebih kecil dari 1,96) dan p value 0,002 (lebih besar  dari  0,05)  sehingga  Hipotesis  ditolak.  Tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  lingkungan kerja  dan  kinerja T  statistics  lebih  kecil  dari Ttable  dan  pvalue  lebih  besar  dari  alpha  sehingga hipotesis ditolak.  Tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karena  hipotesis ditolak.  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  remunerasi  dan  motivasi  kerja  sebanyak  2,8%.  Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karena hipotesis ditolak. Sedangkan remunerasi terhadap kinerja yang dimediasi oleh motivasi kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan. Dan lingkungan kerja terhadap kinerja yang dimediasi oleh motivasi kerja juga tidak memiliki pengaruh yang signifikan.
Kata Kunci : Sistem Remunerasi, Lingkungan Kerja, Motivasi, Kinerja Dokter Spesialis
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
PENDAHULUAN Pemerintah sekaligus komitmen
pemerintah untuk mewujudkan clean and good governance .  Perubahan  dan  pembaharuan yang  dilaksanakan  dalam  rangka  mewujudkan tata  pemerintahan  yang  bersih  dan  berwibawa tidak  mungkin  akan  dapat  dilaksanakan dengan baik (efektif) tanpa kesejahteraan yang layak dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai pelaksana  tugas  pemerintahan.  Perubahan  dan pembaharuan  tersebut  dilaksanakan  untuk menghapus  kesan  pemerintahan  yang  selama ini dinilai buruk. (Tarigan, 2011)
Program  remunerasi  menjadi  bagian  dari program  penataan  sistem  dengan  kegiatan analisis  jabatan,  evaluasi  jabatan  dan  sistem remunerasi.  Analisis  jabatan  ditujukan  untuk menilai  beban  kerja  dengan  evaluasi  sebagai monitornya  dan  sistem  remunerasi  merupakan kompensasi  dari  penataan  sistem  beban  kerja. Artinya,  tidak  ada  remunerasi  tanpa  beban kerja, karena remunerasi diberikan
berdasarkan bobot beban kerja yang ditetapkan melalui  penentuan  nilai  dan  kelas  jabatan (analisis jabatan). Remunerasi atau kompensasi  dapat  mempengaruhi      motivasi pegawai  sekaligus  meningkatkan  kinerjanya. Hal ini disebabkan oleh pemberian remunerasi yang  baik  dapat  memberikan  daya  tarik pegawai untuk bekerja lebih baik. Kompensasi atau imbalan akan berpengaruh untuk meningkatkan  motivasi  kerja  yang  pada akhirnya  secara  langsung  akan  meningkatkan kinerja individu (Angliawati, 2016).
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan  rasa  aman  dan  memungkinkan karyawan  untuk  bekerja  secara  optimal.  Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana  dia  bekerja,  maka  karyawan  tersebut akan  betah  ditempat  kerjanya,  melakukan aktifitasnya  sehingga  waktu  kerja  dikerjakan dipergunakan  secara  efektif  ,  sebaliknya lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai  akan dapat  menurunkan  kinerja  karyawan  (Nuraini, 2013,p.97).  Lingkungan  kerja  merupakan keadaan  sekitar  tempat  kerja  baik  secara  fisik maupun  non  fisik  yang  dapat  memberikan kesan menyenangkan, mengamankan, menentramkan,  dan  kesan  betah  bekerja  dan lain sebagainya (Supardi, 2003, p.37). Didukung  dengan pengertian lingkungan kerja diatas  (Indra  Gunawan  Manaf  dkk.  2015) menegaskan  pula  bahwa  secara  garis  besar lingkungan  kerja  terbagi  menjadi  2  yaitu  :  1)
lingkungan kerja fisik,dan 2) lingkungan kerja non fisik.
Menurut Hasibuan (2012), motivasi adalah pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan kegairahan  seseorang  agar  mereka  mau bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan  terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk  mencapai kepuasaan.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya  mengarahkan  daya  dan  potensi bawahannya,  agar  mau  bekerja  sama  secara produktif  berhasil  mencapai  tujuan  yang  telah ditentukan.  Salah  satu  tujuan  pemberian kompensasi adalah motivasi. apabila balas jasa yang  diberikan  lumayan  besar,  maka  seorang manajer  akan lebih  ringan memotivasi bawahannya.  Motivasi  kerja  merupakan  suatu modal dalam menggerakkan dan mengarahkan para  karyawan  atau  pekerja  agar  dapat melaksanakan tugasnya masing–masing dalam mencapai  sasaran  dengan  penuh  kesadaran, kegairahan, dan bertanggung jawab (Hasibuan, 2008).
Manajemen  kinerja  berkaitan  dengan usaha, kegiatan atau program yang diprakarsai dan  dilaksanakan  oleh  pimpinan  organisasi untuk merencanakan mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. Manajemen kinerja  pada  dasarnya  adalah  sebuah  proses dalam  manajemen  sumber  daya  manusia, dalam program manajemen tersebut mempunyai  implikasi bahwa kegiatan tersebut harus  dilaksanakan  sebagai  sebuah  proses manajemen  yang umum yang dimulai dengan penetapan  tujuan  dan  sasaran,  dan  diakhiri dengan evaluasi. (Mangkunegara, 2012)
Remunerasi  Khusus  dalam  hal  jasa  medis di  RSXYZ  Padang    merupakan  besaran  nilai jumlah  uang  yang  diterima  oleh  tenaga  medis sebagai  kompensasi  atas  kinerja  yang  telah dilakukan,  berkaitan  dengan  risiko  dan tanggung  jawab  profesi  dari  pekerjaannya, bahwa  layanan  rumah  sakit  merupakan  hasil dari  satu  kerjasama  berbagai  unit/layanan bersama,  dengan  berbagai  proporsi,  kerja, risiko  dan  tanggung  jawab.  Untuk  sistem remunerasi  dokter  di  rumah  sakit  dihitung berdasarkan  profesional  grade,  penetapan Indikator Kinerja Individu  (IKI)  dan Indikator Kinerja Unit (IKU).
Berdasarkan  hasil  survey  awal  penelitian dengan telaah dokumen laporan kinerja bidang pelayanan  medik  tahun  2018  didapatkan  data meningkatnya  jumlah  angka  kematian  di  IGD
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
sebesar  2,5  %,  tingginya  angka  kematian  ibu >3%  dari  standar  0%  yang  ditetapkan, sedangkan  kematian  bayi  >2,5%  dari  2,5% standar  yang  ditetapkan,  serta  meningkatnya jumlah  angka  kematian  di  instasi  rawat  inap ambun  pagi  sebesar  2,5%  selama  tahun  2019. Angka  tersebut  didapatkan  dari  data  laporan pertahun.  Capaian  kinerja  unit  tersebut  tidak terlepas  dari  andil  kinerja  staf  medis fungsional (SMF).
Dampak  dari  implementasi  remunerasi akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  dokter spesialis  yang  ada  diinstalasi  kebidanan  anak berdasarkan  faktor  motivasi  kerja,  lingkungan kerja,  sehingga    dari  faktor  -  faktor  tersebut akan  berdampak  pada  pelayanan  di  instalasi kebidanan dan anak RSXYZ Padang. Berdasarkan  uraian  diatas,  peneliti  tertarik untuk mengadakan penelitian mengenai analisis  dampak  remunerasi  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  dokter  spesialis  dengan motivasi  kerja  sebagai  variabel  mediasi  di instalasi kebidanan dan anak RS XYZ Padang.

## TINJAUAN PUSTAKA Sistem Remunerasi
Kata remunerasi  menurut  Oxford  advance learner’s  dictionary  of  current  english  (AS Hornby)  Remuneration  adalah  Payment  atau Reward  berarti  pembayaran,  penghargaan  , imbalan yang mana istilah imbalan sering juga dalam  bahasa  Indonesia  digunakan  istilah kompensasi.  Berbagai  buku-buku  manajemen sumber  daya  manusia  yang  banyak  beredar  di Indonesia  terutama  buku  yang  merupakan terjemahan yang berasal dari Amerika menggunakan istilah kompensasi untuk mengungkapkan  hal  tersebut.  Namun  Bangsa Inggris maupun Organisasi Buruh International (International Labour Organization/ILO) menyebutnya dengan istilah Remuneration.
Remunerasi  merupakan  suatu  aspek  yang penting  bagi  karyawan  maupun  rumah  sakit. Adapun  pengertian  remunerasi  menurut  para ahli  dan  beberapa  literatur  adalah  sebagai berikut :
1. Remunerasi  adalah  pengeluaran  biaya oleh  Badan  Layanan  Umum  Rumah Sakit, sebagai  imbal jasa kepada pegawai yang manfaatnya diterima pegawai dalam bentuk  dan  jenis  komponen-komponen penghargaan dan perlindungan (Kepmenkes No 625/2010).
2. Menurut  Surya  (2004)  dalam  Angliawati (2016)  menyebutkan  bahwa  remunerasi adalah  berupa  sesuatu  yang  diterima pegawai  sebagai  imbalan  dari  kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi tempat bekerja
3. Remunerasi  dalam  kamus  besar  bahasa Indonesia  kata  remunerasi  diartikan sebagai  pemberian  hadiah,  penghargaan atas jasa dan sebagainya.
4. Remunerasi  jasa  medis  adalah  besaran nilai  jumlah  uang  yang  harus  diterima oleh  tenaga  medis  sebagai  kompensasi atas  kinerja  yang  dilakukan  berkaitan dengan resiko dan tanggung jawab profesi dari pekerjaannya (Sanjani, 2014).
5. Remunerasi  adalah  merupakan  imbalan atau  balas  jasa  yang  diberikan  kepada tenaga  kerja  sebagai  akibat  dari  prestasi yang  telah  diberikannya  dalam  rangka mencapai  tujuan  organisasi  (Sofa,  2008 dalam  Isyandi,2014).  Menurut  Milkovich and  Newman  (2002)  dalam  Sancoko (2010)“Compensation  refers  to  all  forms of  financial  return  and  tangible  service and  benefits  employee  receive  as  part  an employement relationship”.
Akibat  adanya  ketidakpuasan  dalam pembayaran dapat mengurangi kinerja, meningkatkan  keluhan  –  keluhan,  serta menyebabkan pegawai mogok kerja. Sebaliknya jika terjadi  kelebihan pembayaran akan menyebabkan perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya sehingga menyebabkan kegelisahaan, dan ketidaknyaman.  Faktor  yang  mempengaruhi remunerasi  Menurut  Jensen  dan  Meckling (1976),  berasal dari luar perusahaan (external equity, internal equity, individual equity). Salah  satu  upaya  untuk  memotivasi  dan meningkatkan kinerja pegawai adalah melalui remunerasi.  Bila  sistem  remunerasi  disusun secara  adil,  benar,  dan  wajar,  maka  para pegawai  akan  meraas  puas  dan  termotivasi untuk mencapai sasaran dan tujuan organisasi. Tingkat remunerasi karyawan akan menentukan  skala  kehidupan  serta  akan menunjukkan  martabat  dan  status  sosial  di masyarakat.  Oleh  karena  itu  bila  karyawan menganggap  bahwa  remunerasi  yang  mereka terima  kurang  memadai  maka  kepuasan kinerja  mereka  menurun,  tidak  termotivasi dan  akhirnya  akan  berpengaruh  terhadap
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
kinerja  pegawai,  sehingga  mutu  pelayanan dan capaian organisasi tidak tercapai.
Remunerasi  dalam  Permendagri  No.  61 Tahun 2007 tentang pedoman teknis pengelolaan  keuangan  badan  layanan  umum daerah  secara  garis  besar  sama  seperti permenkeu No. 10 Tahun 2006 yaitu imbalan kerja  yang  berupa  gaji,  honorium,  tunjangan tetap,  insentif,  bonus,  atau  prestasi,  dan  atau pensiun yang  diberikan sesuai  dengan tingkat tanggungjawab  dan  tuntutan  profesionalisme pegawai.
Kompenen  remunerasi  atau  pengupahan di  Rumah  Sakit  biasanya  terdiri  dari  gaji pokok,  berbagai  tunjangan,  dan  insentif pelayanan.  Dari  komponen  –  komponen  ini pembagian  insentif  jasa  pelayanan  sering menjadi  masalah  karena  tidak  terpenuhinya aspek  keadilan.  Kelompok  pemberi  layanan harus  mendapatkan  porsi  yang  lebih  besar karena  mereka  sebagai  revenue  center sedangkan kelompok administrasi dan penunjang merasa walaupun mereka merupakan  cost  center  tetapi  tanpa  mereka pelayanan tidak akan optimal. Sistem remunerasi harus dapat menjamin
kesejahteraan  pegawai  tetapi  juga  bukan beban berat keuangan (Tangkas, 2011).

## Manajamen Kinerja
Manajemen kinerja pada dasarnya merupakan sebuah program dalam manajemen sumber  daya  manusia.  Selain  itu  penggunaan istilah  “manajemen”  dalam  nama  program tersebut mempunyai implikasi bahwa kegiatan tersebut  harus  dilaksanakan  sebagai  proses manajemen  yang  mulai  dengan  penetapan tujuan  dan  sasaran,  dan  diakhiri  dengan evaluasi.  Proses  tersebut  pada  garis  besarnya terdiri dari lima kegiatan utama yaitu:
1. Merumuskan  tanggungjawab  dan  tugas yang harus dicapai oleh seseorang karyawan  dan  rumusan  tersebut  disepakati oleh  atasan  dari  karyawan  tersebut. Langkah  perumusan  tersebut  mencakup kegiatan menetapkan dalam hal atau bidang apa saja seseorang dituntut untuk memberikan kontribusi berupa hasil.
2. Menyepakati  sasaran  kerja  dalam  bentuk hasil  yang  harus  dicapai  oleh  karyawan untuk  kurun  waktu  tertentu.  Termasuk dalam  tahap  ini  adalah  penetepan  standar prestasi dan tolak ukurnya.
3. Melakukan “monitoring”, melakukan koreksi,  memberikan  kesempatan  dan bantuan yang diperlukan oleh karyawan
4. Menilai  prestasi  karyawan  tersebut  dengan cara  membandingkan  prestasi  yang  dicapai ( actual )  dengan  standar  atau  tolak  ukur yang  telah  ditetapkan  dalam  langkah pertama.  Dalam  tahap  penilaian  ini  harus tercakup  pula  kegiatan  mengindentifikasi bidang  –  bidang  yang  ada  dirasakan terdapat  kelemahan  pada  orang  yang dinilai.
Memberikan umpan balik kepada karyawan yang  dinilai  tentang  seluruh  hasil  penilaian yang  dilakukan.  Dalam  proses  pemberian umpan  balik  ini  atasan  dan  bawahan membicarakan cara – cara untuk  memperbaiki kelemahan yang telah diketahui dengan tujuan meningkatkan prestasi pada periode berikutnya  Indikator  kinerja  adalah  ukuran kuantitatif atau kualitatif yang menggambarkan  tingkat  pencapaian  suatu sasaran  atau  tujuan  yang  telah  ditetapkan (BPKP dalam Abdullah, 2014:145). Sementara itu  menurut  Lohman  (2003)  dalam  Abdullah (2014:145)  indikator  kinerja  adalah  suatu variabel yang digunakan untuk mengekspresikan  secara  kuantitatif  efektivitas dan  efisinesi  proses  atau  operasi  dengan berpedoman  pada  target-target  dan  tujuan organisasi.
Dalam
pandangan lain,
Moeheriono (2012:108) mendefinisikan
indikator kinerja sebagai berikut:
a. Indikator  kinerja  adalah  nilai  atau karakteristik  tertentu  yang  digunakan untuk  mengukur  ouput  atau  outcome suatu kegiatan.
b. Indikator  kinerja  adalah  alat  ukur  yang dipergunakan  untuk  menentukan  derajat keberhasilan  suatu  organisasi  dalam mencapai tujuannya.
Untuk  mengetahui  tingkat  keberhasilan  yang dicapai pegawai maka perlu adanya pengukuran  kinerja  seperti  yang  dikemukakan oleh  Dharma (2004:24) bahwa  hampir semua pengukuran  kinerja  mempertimbangkan  hal- hal sebagai berikut:
1) Kuantitas,  berkaitan  dengan  jumlah  yang harus diselesaikan atau dicapai.
2) Kualitas,  berkaitan  dengan  mutu  yang dihasilkan baik berupa kerapian kerja dan ketelitian  kerja  atau  tingkat  kesalahan yang dilakukan pegawai.
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
3) Ketepatan  waktu,  yaitu  sesuai  apa  tidak dengan waktu yang direncanakan.

## Motivasi Kerja
Istilah  motivasi  ( motivation )  berasal  dari kata bahasa latin, yaitu” movere ” yang berarti menggerakkan  ( to  move ).  Kata  dasar  motivasi adalah”  motive’  yang  berarti  dorongan,  sebab atau  alasan  seseorang  melakukan  sesuatu (Winardi, 2001). Pengertian  motivasi Menurut Robert  Heller  menyatakan  bahwa  motivasi adalah  keinginan  untuk  bertindak.  Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan  dan  mengarahkan  perilaku pada  pencapaian  tujuan  atau goal  directed behavior .
Menurut  Stepen  P.  Robbins  motivasi sebagai  proses  yang  menyebabkan  intensitas, arah dan usaha terus-menerus individu menuju pencapaian tujuan.
Jerald  Greenberg  dan  Robert  A.  Baron mengatakan  motivasi  merupakan  serangkaian proses  yang  membangkitkan,  mengarahkan dan  menjaga  perilaku  manusia  menuju  pada pencapaian  tujuan.  (Wibowo,  2013:378-379). Pengertian Motivasi kerja menurut Uno (2008) merupakan salah satu faktor yang menentukan kinerja seseorang, besar atau kecilnya pengaruh  motivasi  pada  kinerja  seseorang tergantung  pada  seberapa  banyak  intensitas motivasi yang diberikan.
Menurut  Uno  (2008)  bahwa  secara implisit  motivasi  kerja  tampak  melalui tanggung  jawab  dalam  melakukan  kerja, prestasi  yang  dicapainya,  pengembangan diri,serta kemandirian dalam bertindak. Keempat  hal  tersebut  merupakan  indikator penting untuk menelusuri motivasi kerja.
Teori Motivasi kerja menurut Mc Clelland berfokus pada tiga kebutuhan
a) Achievement (kebutuhan  akan  prestasi) dorongan  untuk  mengungguli,  berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar,bergulat untuk sukses. b) Power (kebutuhan akan kekuasaan) merupakan  kebutuhan  untuk  membuat orang  lain  berprilaku  dalam  suatu  cara yang  orang-orang  itu  (tanpa  dipaksa) tidak akan berprilaku demikian.
c) Affiliation (kebutuhan  akan  pertalian) yaitu hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib (Mc Clelland).
Mc Clelland mengemukakan 6 karakteristik  orang  yang  mempunyai  motif
berprestasi  tinggi  dalam  motivasi  kerja  yaitu sebagai berikut:
a) Memiliki  tingkat  tanggung  jawab  pribadi yang tinggi
b) Berani mengambil dan memikul resiko
c) Memiliki  rencana  kerja  yang  menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan.
d) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit  dalam  semua  rencana  kegiatan yang dilakukan. e) Mencari kesempatan untuk
merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Mc Clelland menjelaskan tentang karakteristik  motivasi  kerja  yang  tinggi  dan karakteristik motivasi kerja yang rendah disini tampak  dijelaskan  bahwa  dengan  karakteristik pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang rendah  akan  berdampak  pada  pegawai  itu sendiri yaitu:
a) Kurangnya  memiliki  tanggung  jawab pribadi dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan atau kegiatan.
b) Memiliki  program  kerja  tetapi  tidak didasarkan  pada  rencana  dan  tujuan  yang realistis, serta lemah melaksanakannya.
c) Bersikap apatis dan kurang percaya diri.
d) Ragu-ragu dalam mengambil keputusan.
e) Tindakannya kurang terarah pada tujuan.
Jenis-Jenis  Motivasi  Kerja  Menurut  Fahmi (2013)  Motivasi  dapat  dibedakan  menjadi  dua jenis yaitu:
1. Motivasi Instrinsik
Motivasi  yang  berfungsi  tanpa  membutuhkan adanya  rangsangan  dari  luar.  Seseorang melakukan  sesuatu  karena  rasa  senang. Motivasi  instrinsik  lahir  secara  alamiah  pada diri  individu ( internal ) tanpa dipengaruhi  oleh pengaruh  luar.  Dalam  hal  ini  pujian  atau hadiah  dan sejenisnya tidak  diperlukan  karena tidak  akan  menyebabkan  seseorang  bertindak lantaran  mendapatkan  pujian  atau  hadiah tersebut.
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi  yang  berfungsi  karena  adanya rangsangan  dari  luar  individu.  Seseorang berbuat  sesuatu  karena  dorongan  dari  luar, seperti  adanya  hadiah,  menghindari  hukuman, adanya  penghargaan,  pujian  dan  lainnya  yang berasal  dari  luar  (eksternal)  diri  individu tersebut.  Pada  saat  ini  motivasi  ekstrinsik banyak  dilakukan  dilembaga  atau  masyarakat
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
seperti  pemberian  hadiah,  insentif  atau penghargaan terhadap suatu prestasi kerja.
Menurut  Hasibuan  (2012)  jenis  motivasi yaitu :
1. Motivasi Positif ( Intensif Positif ) Manajer  memotivasi  bawahan  dengan memberikan  hadiah  kepada  mereka  yang berprestasi diatas prestasi standar.
2. Motivasi Negatif ( Intensif Negatif )
Manajer  memotivasi  bawahan  dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  dalam  suatu  perusahaan sangat  penting  untuk  diperhatikan  oleh  pihak manajemen.  Meskipun  lingkungan  kerja  tidak melaksanakan  proses  produksi  dalam  suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap  para karyawan  yang  melaksanakan proses produksi tersebut.  Lingkungan  kerja  adalah  suasana dimana  karyawan  melakukan  aktivitas  setiap harinya.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan  rasa  aman  dan  memungkinkan karyawan  untuk  bekerja  secara  optimal.  Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana  dia  bekerja,  maka  karyawan  tersebut akan  betah  ditempat  kerjanya,  melakukan aktifitasnya  sehingga  waktu  kerja  dikerjakan dipergunakan  secara  efektif  .  sebaliknya lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai  akan dapat menurunkan kinerja karyawan. Beberapa ahli  mendefinisikan  lingkungan  kerja  antara lain sebagai berikut:
Menurut (Nitisemito dalam Nuraini 2013:97)  lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu  yang  ada  disekitar  karyawan  dan mempengaruhi  dalam  menjalan  tugas  yang diembankan  kepadanya  misalnya  dengan adanya  Air  Conditioner  (AC),  penerangan yang memadai dan sebagainya.
Menurut  (Simanjutak,  2010)  lingkungan kerja  dapat  diartikan  sebagai  keseluruhan  alat perkakas yang dihadapi , lingkungan sekitarnya  dimana  seorang  bekerja,  metode kerjanya,  sebagai  pengaruh  kerja  yang  baik sebagai  perorangan  maupun  kelompok.Aspek Lingkungan  Kerja  Lingkungan  kerja  dapat dibagi  menjadi  beberapa  bagian  atau  bisa disebut  juga  aspek  pembentuk  lingkungan kerja,  bagian  -  bagian  itu  bisa  diuraikan sebagai berikut (Simajuntak, 2013):
1.Pelayanan kerja Pelayanan  karyawan  merupakan  aspek terpenting  yang  harus  dilakukan  oleh  setiap perusahaan  terhadap  kerja.  Pelayanan  yang baik  dari perusahaan akan membuat karyawan lebih  bergairah  dalam  bekerja,  mempunyai rasa  tanggungjawab  dalam  menyelesaikan pekerjaannya,  serta  dapat  terus  menjaga  nama baik perusahaan melalui produktivitas kerjanya  dan tingkah  lakunya. Pada umumnya pelayanan karyawan meliputi beberapa hal: a) Pelayanan makanan dan minuman b) Pelayanan kesehatan c) Pelayanan fasilitas kerja
2. Kondisi kerja Kondisi  kerja  sebaiknya  diusahakan  oleh manajemen  organisasi  sebaik  mungkin  agar timbul  rasa  aman  dalam  bekerja  untuk karyawannya,  kondisi  kerja  ini  meliputi penerangan  yang  cukup,  suhu  udara  yang tepat,  kebisingan  yang  dapat  dikendalikan, pengaruh  warna  ruang  gerak  yang  diperlukan dan keamanan kerja karyawan.
3.Hubungan karyawan
Hubungan karyawan akan sangat menentukan
dalam menghasilkan
produktivitas kerja. Hal ini  disebabkan  karena adanya  hubungan  antara  motivasi  serta semangat  dan  kegairahan  kerja  dengan hubungan yang kondusif antar sesama karyawan  dalam  bekerja,  ketidakserasian hubungan  antara  karyawan  dan  menurunkan motivasi  kerja  yang  akan  mengakibatkan menurunnya produktivitas kerja.

## Rumah Sakit
Rumah  Sakit  merupakan  pusat  pelayanan rujukan  medik spesialistik  dan subspesialistik, dengan  fungsi  utama  menyediakan  dan menyelenggakan upaya kesehatan yang bersifat penyembuhan (kuratif) dan pemulihan (rehabilitatif)  pasien  (Depkes  RI  1989). Menurut  Undang-undang  No.  44  Tahun  2009, tugas  rumah  sakit  umum  adalah  memberikan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna (Ilyas, 2001).
Rumah sakit adalah sarana kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan  meliputi  pelayanan  promotif, preventif,  kuratif,  dan  rehabilitatif  yang menyediakan  pelayanan  rawat  inap,  rawat jalan, dan  gawat darurat (SPM, 2008). Rumah Sakit  menurut  Wolper  dan  Pena  merupakan tempat  dimana  orang  sakit  mencari  dan
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
menerima  pelayanan  kedokteran  serta  tempat pendidikan  klinik.  Rumah  Sakit  menurut Association  of  Hospital  Care  adalah  pusat terselenggaranya pelayanan kesehatan masyarakat, pendidikan, serta penelitian kedokteran. (Azwar, 2010).
Klasifikasi  Pelayanan  Rumah  Sakit,  jenis- jenis  pelayanan  kesehatan  di  rumah  sakit, antara lain (Susatyo, 2016):
1. Administrasi dan Manajemen
Di rumah sakit jajaran administrasi disebut dengan jajaran struktural, yang menjalankan tugas pokok dan fungsinya di bidang administrasi dan manajerial, seperti administrasi  dan  manajemen  pasien  rawat jalan  dan  rawat  inap,  administrasi  dan manajemen akuntasi keuangan,
administrasi  dan  manajemen  sumber  daya manusia,  administrasi  dan  manajemen pemasaran.
2. Pelayanan Medis Pelayanan  medis  di  rumah  sakit  yaitu menjadikan seorang penderita suatu penyakit  keluar  dari  rumah  sakit  dengan
sehat  dan  bukan  sebaliknya.  Pelayanan medis antara lain : Bedah, kesehatan anak, kebidanan dan penyakit kandungan, penyakit  dalam,  penyakit  mata,  penyakit syaraf,  penyakit  kulit  dan  kelamin,  THT, gigi dan mulut,  radiologi,  patologi anatomi, patologi klinik, kedokteran kehakiman, dan rehabilitasi medik.
3. Pelayanan Gawat Darurat Pelayanan  Gawat  Darurat  atau  Instalasi Gawat  Darurat  (IGD)  adalah  bentuk pelayanan  medis sebuah rumah sakit  yang berkaitan  dengan  kegawat  daruratan, seperti persalinan, kecelakaan, dan berbagai bentuk pelayanan yang memerlukan  tindakan  cepat,  tepat,  dan akurat untuk menyelamatkan pasien.
4. Pelayanan Keperawatan Pelayanan  keperawatan  diberikan  oleh rumah  sakit  khususnya  untuk  pasien rumah  sakit  yang  memerlukan  pelayanan medis  rawat  inap  maupun  rawat  jalan, serta membutuhkan bantuan tenaga keperawatan dalam rangka penyembuhan

## Kerangka Konsep
Kerangka  konsep  dalam  penelitian  ini  ditarik  dari  teori  yang  dijelaskan  dari  tinjauan  pustaka  dan penelitian sebelumnya yang telah dijelaskan dalam telaah jurnal penelitian sebelumnya.
Variabel Independen Variabel Dependen H1 H4                   H6 H3 H5                H7

## H2

## Gambar. 1 Kerangka Konsep
H1:Remunerasi  berpengaruh  dan  signifikan terhadap kinerja H2:Lingkungan kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja H3:Motivasi Kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja H4:Remunerasi  berpengaruh  dan  signifikan terhadap motivasi kerja H5:Lingkungan kerja berpengaruh dan signifikan terhadap motivasi kerja
H6:Remunerasi  berpengaruh  dan  signifikan terhadap  kinerja    dimediasi      oleh  motivasi kerja
Remunerasi Lingkungan  Kerja Kinerja Motivasi Kerja
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
H7:Lingkungan Kerja berpengaruh dan signifikan  terhadap  kinerja  dimediasi  oleh motivasi kerja.

## METODE
Desain  Penelitian  ini  berupa explanatory research . Explanatory research yaitu penelitian  yang  digunakan  untuk  menjelaskan hubungan  kausal  antara  variabel-variabel melalui  pengujian  hipotesa  yang  dirumuskan atau  sering  kali  disebut  sebagai  penelitian penjelas dengan pendekatan kuantitatif (Singarimbun  &  Effendi,  2006).  Penelitian  ini untuk  melihat  pengaruh  satu  dimensi  dengan dimensi  yang  lain  atau  variabel  dengan variabel yang lain dengan pendekatan kuantitatif.  Dalam  hal  ini,  melihat  dampak remunerasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  dokter  spesialis  dengan  motivasi  kerja sebagai variabel mediasi di Instalasi Kebidanan dan Anak RSXYZ Padang Analisis data dalam penelitian ini menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS).  PLS  adalah  model  persamaan Structural  Equation  Modeling (SEM)  yang berbasis  komponen  atau  varian.  Menurut Ghozali  (2013)  tujuan  PLS  adalah  membantu peneliti untuk tujuan prediksi. Model formalnya mendefinisikan variabel laten adalah linear agregat dari indikator- indikatornya. Weight estimate untuk menciptakan  komponen  skor  variabel  laten didapat  berdasarkan  bagaimana outer  model (model  pengukuran  yaitu  hubungan  antara indikator  dengan  konstruknya)  dan inner model (model struktural yang menghubungkan antar variabel laten).
1. Model Pengukuran
Analisa  Outer  Model  ini  menspesifikasi hubungan  antar  variabel  laten  dengan indikator-indikatornya atau
dapat dikatakan bahwa outer model
mendefinisikan bagaimana setiap indikator  berhubungan  dengan  variabel latennya.  Uji  yang  dilakukan  pada  outer model (Ghozali, 2013):
a. Convergent  Validity .  Nilai convergent validity adalah  nilai  loading  faktor pada  variabel  laten  dengan  indikator- indikatornya.  Nilai  yang  diharapkan >0.7.
b. Composite  Reliability .  Data  yang memiliki  composite  reliability  >0.7 mempunyi reliabilitas yang tinggi.
c. Average Variance Extracted (AVE). nilai  ini  menggambarkan  validitas konvergen  yang  memadai  yang mempunyai arti bahwa suatu variabel  laten  (variabel  independen dan  dependen)  mampu  menjelaskan lebih  dari  setengah  varian  dari indikatornya  dalam  rata-rata.  Nilai AVE yang diharapkan >0.5.
d. Cronbach  Alpha .  Uji  reliabilitas diperkuat  dengan  Cronbach  Alpha. Nilai  diharapkan  >0.7  untuk  semua konstruk.
2. Model Struktural Inner  model menggambarkan  hubungan antara  variabel  laten  berdasarkan  pada teori substantif. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R- square untuk  konstruk  dependen.  Dalam menilai  model  dengan  PLS  dimulai dengan  melihat R-square untuk  setiap variabel  laten  dependen  yaitu  variabel kinerja.  Perubahan  nilai R-square dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel  laten  independen  (remunerasi, motivasi  kerja)  terhadap  variabel  laten dependen (variabel kinerja) apakah mempunyai  pengaruh  yang  substantif (Ghozali, 2013).
A. R-square dikategorikan  kuat  jika  nilai R-square sebesar > 0,7 B. R-square dikategorikan substansial jika nilai R-square sebesar  0,67 C. R-square dikategorikan  Moderate  jika nilai R-square sebesar  0,33 D. R-square dikategorikan  lemah    jika nilai R-square sebesar  0,19
3. Pengujian Hipotesis
Untuk  pengujian  hipotesis  digunakan nilai α-statistics 5%  dimana  nilai t table - statistics yang  digunakan  adalah  1,96. Suatu  hipotesis  atau  Ha  diterima  apabila t hitung - statistics >  1,96  dan  P value <  0,05. Sebaliknya  suatu  hipotesis  atau  Ha ditolak apabila t hitung -s statistics < 1,96 dan P value > 0,05.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Karakteristik Responden Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan terhadap ± 40 orang dokter spesialis kebidanan  dan  anak,  diperoleh  informasi mengenai  karakteristik  responden  yang  terdiri
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
dari  umur,  jenis  kelamin,  lama  bekerja,  status karyawan,  status  pernikahan,  dan  jumlah
tanggungnan.  Rekapitulasinya  dapat  dilihat pada tabel 9.
Tabel.9.Karakteristik Responden Variabel Karakteristik Frekuensi (Orang) Persentase (%) Umur 20-24 tahun 0 25-35 tahun 2 5.5 > 35 tahun 34 94.5 Jumlah 36 100 Jenis Kelamin Laki-laki 14 38.8 Perempuan 22 61.1 Jumlah 36 100 Lama Kerja 0-5 tahun 1 2.7 6-10 tahun 6 16.2 > 10 tahun 30 81.0 Jumlah 36 100 Status Kepegawaian PNS Kemenkes 16 44.4 PNS Dikti 20 55.5 Jumlah 36 100 Pendidikan Terakhir Spesialis 2 5.5 Subspesialis 34 94.4 Jumlah 36 100 Sumber: Data primer yang diolah (2019) Berdasarkan  tabel.  9  distribusi  frekuensi umur responden, mayoritas responden memiliki  umur  antara  >35  tahun  yaitu sebanyak  34  orang  (94,5%),  sedangkan  usia dibawah 35 tahun hanya 2 orang (5,5%).
Berdasarkan  distribusi  frekuensi  jenis kelamin,  mayoritas  responden  adalah  berjenis kelamin  perempuan  yaitu  sebanyak  22  orang (61,1%), sementara sisanya sebanyak 14 orang (38,8%)  adalah  laki-laki.  Disamping  itu terdapat  sebanyak  30  orang  (81%)  responden dengan  kategori  masa  lama  bekerja    >10 tahun,  dan    sebanyak  6  orang  (16,2%) responden  dengan  kategori  masa  lama  kerja antara  6-10  tahun,  sementara  1  orang  (2,7%) dengan masa kerja berkisar 0-5 tahun.
Berdasarkan  distribusi  frekuensi  status kepegawaian, kebanyakan responden merupakan berstatus PNS Dikti yaitu sebanyak 20  orang  (55,5%),  kemudian  disusul  dengan status  kepegawaian  PNS  Kemenkes  sebanyak 16  orang  (44,4%).Karekteristik  responden terakhir  dibedakan  atas  Pendidikan  terakhir dokter  spesialis,  dimana  berdasarkan  kategori ini,  kebanyakan  responden  adalah  dokter subspesialis  sebanyak  34  orang  (94,4%), sedangkan  yang  masih  dokter  spesialis sebanyak 2 orang (5,5%)

## Analisis Outer Model
Analisa  outer  model  berguna  untuk mengetahui  hubungan  antara  variabel  laten dengan indikator-indikatornya. Uji yang dilakukan  pada  outer  model  adalah composite reliability ,  dan cronbach  alpha (Ghozali, 2013).

## Analisis Realibilitas
Data  yang  memiliki composite  reliability >  0.7  mempunyai  reliabilitas  yang  tinggi. Dengan  demikian  dalam  penelitian  ini  setiap variabel  harus  memiliki composite  reliability lebih  besar  dari  0.7.  Hasil  analisis composite reliability dapat dilihat sebagai berikut:

## Tabel. 10 Hasil Analisis Reliabilitas
Variabel Composite Reliability Nilai Cut- off Keputusan Remunerasi  0.878 0.7 Reliabel Motivasi Kerja 0.847 0.7 Reliabel Lingkungan Kerja 0.727 0.7 Reliabel Remunerasi  0.878 0.7 Reliabel Sumber: Data primer yang diolah (2018)
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat bahwa variabel remunerasi memiliki composite  reliablity sebesar  0.878,  motivasi kerja  0.847,  lingkungan  kerja  0.727  dan remunerasi    0.878.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  semua  variabel  penelitian memiliki composite reliability lebih besar dari nilai  batas  yang  ditetapkan  ( cut-off )  yaitu  0.7, sehingga  dapat  diartikan  bahwa  semua variabel penlitian adalah reliabel atau andal. Cronbach Alpha
Cronbach alpha merupakan alat statistik  yang  digunakan  untuk  mengetahui kehandalan variabel. Suatu variabel diakatakan andal  apabila  memiliki  nilai cronbach  alpha lebih  besar  atau  sama  dengan  0.7  (Sekaran, 2006).  Hasil  analisis  cronbach  alpha  dapat dilihat sebagai berikut.
Tabel. 11 Hasil Analisis Cronbach Alpha Variabel Cronbach Alpha Nilai Cut- off Keputusan Remunerasi 0.841 0.7 Andal Motivasi Kerja 0.792 0.7 Andal Lingkungan Kerja 0.644 0.7 Tidak Andal Kinerja 0.794 0.7 Andal Sumber: Data primer yang diolah (2018) .
Hasil  analisis cronbach  alpha pada  tabel 4.8  diatas  menunjukkan  bahwa  variabel remunerasi  memiliki cronbach  alpha sebesar 0.841,  motivasi  kerja  0.792,  lingkungan  kerja 0.644  dan  kinerj a 0.794.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  hampir  semua variabel  penelitian  memiliki  nilai cronbach alpha lebih  besar  dari  nilai  batas  yang ditetapkan  ( cut-off )  yaitu  0.7,  namun  varaibel lingkungan  kerja  memiliki  nilai  cronbach alpha  0.644,  sehingga  dapat  diartikan  bahwa semua variabel penelitian dinyatakan andal

## Model struktural (Inner Model)
Inner  model menggambarkan  hubungan antara  variabel  laten  berdasarkan  pada  teori substantif.  Model  struktural  dievaluasi  dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen.  Dalam  penelitian  ini  kegunaan R- square adalah  a)  untuk  mengetahui  besarnya pengaruh remunerasi dan  lingkungan terhadap motivasi  kerja;  dan  b)  untuk  mengetahui besarnya  pengaruh  remunerasi,  lingkungan dan motivasi terhadap kinerja.
Tabel 16. Hasil R Square
N o Variabel R Squar e R Square Adjusted 1 Motivasi Kerja 0,507 0,477 2 Kinerja 0,269 0,200

## Sumber: Data primer yang diolah (2019)
Berdasarkan  tabel  16  diatas  dapat  dilihat bahwa  variabel  motivasi  kerja  memiliki  R Square 0,507  dan  R Square  Adjusted 0,477. Temuan  ini  bermakna  bahwa  besarnya pengaruh remunerasi dan  lingkungan terhadap motivasi kerja pada Dokter Spesialis Kebidanan  dan  Anak  di  RSXYZ  Padang adalah  50,7  %,  sementara  sisanya  49.3  % dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak termasuk  kedalam  ruang  lingkup  penelitian ini.Variabel  kinerja  memiliki  koefisien  R Square sebesar  0,269  dan  R Square  Adjusted 0,200.  Temuan  ini  bermakna  bahwa  besarnya pengaruh remunerasi, lingkungan dan motivasi terhadap  kinerja  pada  Dokter  Spesialis Kebidanan  dan  Anak  di  RSXYZ  Padang adalah  26,9  %,  sementara  sisanya  20,0  % dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak termasuk  kedalam  ruang  lingkup  penelitian ini.
Pengujian hipotesis menggunakan analisis Partial  Least  Square (PLS)  dimana secara full  model dapat  dilhat  pada  gambar berikut:
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional

## Gambar 3. Model Hasil Pengujian Hipotesis dengan Smart-PLS
Gambar  3  diatas  menunjukkan  hasil pengujian  hipotesis  penelitian  dimana dalam model tersebut variabel remunerasi (12 item),  motivasi  kerja  (7  item),  lingkungan
kerja  (6  item)  dan  kinerja  (8  item).  Hasil pengujian  hipotesis  selain  ditampilkan  seperti pada  Gambar  3  dapat  diringkas  dalam  bentuk tabel seperti berikut. Tabel 17. Hasil Uji Hipotesis Arah Pengaruh Koefisien Jalur T Statistics P Values Keputusan Direct Effect Remunerasi  Kinerja 0,261 0,549 0,583 H 1 ditolak Lingkungan Kerja  Kinerja 0,062 0,130 0,897 H 2 ditolak Motivasi Kerja  Kinerja 0,688 1,787 0.074 H 3 ditolak Remunerasi  Motivasi Kerja 0,551 2,831 0.005 H 4 diterima Lingkungan Kerja  Motivasi Kerja 0,218 1,153 0.250 H 5 ditolak Indirect Effect
Remunerasi  Motivasi Kerja  Kinerja 0,379 1,324 0.186 H 6 ditolak
Lingkungan  Kerja  Motivasi  Kerja  Kinerja 0,150 1,102 0.271 H 7 ditolak

## Sumber: Data primer yang diolah (2019)
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipótesis  yang diringkas  pada  Tabel  15  dapat  dijelaskan sebagai berikut:
1. Pengaruh  Remunerasi  terhadap  kinerja memiliki  koefisien  jalur  sebesar  0,261 dan T statistics sebesar 0,549 (lebih kecil dari  1.96)  dan  P value 0.002  (lebih  besar dari  0.05).  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  remunerasi  tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja  pada  Dokter  Spesialis  Kebidanan dan  Anak  RSXYZ  Padang,  sehingga hipótesis pertama (H 1 ) dapat ditolak.
2. Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  memiliki  koefisien  jalur  sebesar 0,62  dan  T statistics sebesar  0,130  (lebih
kecil  dari  1.96)  dan  P value 0.005  (lebih besar  dari  0.05).  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja tidak berpangaruh secara signifikan terhadap  kinerja  pada  Dokter  Spesialis Kebidanan  dan  Anak  RSUP  RSXYZ Padang,  sehingga  hipótesis  kedua  (H 2 ) dapat ditolak.
3. Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja memiliki  koefisien  jalur  sebesar  0,688 dan T statistics sebesar 1,787 (lebih kecil dari  1.96)  dan  P value 0.074  (lebih  besar dari  0.05).  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  tidak berpangaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  pada  Dokter  Spesialis  Kebidanan
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
dan  Anak  RSXYZ  Padang,  sehingga hipótesis kedua (H 3 ) dapat ditolak.
4. Pengaruh  Remunerasi  terhadap  motivasi kerja  memiliki  koefisien  jalur  sebesar 0,551 dan T statistics sebesar 2,831 (lebih besar  dari  1.96)  dan  P value 0.005  (lebih kecil  dari  0.05).  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa remunerasi berpangaruh  secara  signifikan  terhadap motivasi  kerja  pada  Dokter  Spesialis Kebidanan  dan  Anak  RSXYZ  Padang, sehingga  hipótesis  kedua  (H 4 )  dapat diterima.
5. Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap motivasi  kerja  memiliki  koefisien  jalur sebesar  0,218  dan  T statistics sebesar 1,153  (lebih  kecil  dari  1.96)  dan  P value 0,250  (lebih  besar  dari  0.05).  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja tidak berpangaruh secara  signifikan  terhadap  motivasi  kerja pada  Dokter  Spesialis  Kebidanan  dan Anak RSXYZ Padang, sehingga hipótesis kedua (H 5 ) dapat ditolak.
6. Pengaruh  remunerasi  terhadap  kinerja yang  dimediasi  oleh  motivasi  memiliki koefisien  jalur  sebesar  0,379  dan  T statistics sebesar  1,324  (lebih  kecil  dari 1.96)  dan  P value 0,186  (lebih  besar  dari 0.05). Dengan demikian
dapat disimpulkan  bahwa  remunerasi  tidak berpangaruh terhadap kinerja yang dimediasi  oleh  motivasi  kerja  pada Dokter  Spesialis  Kebidanan  dan  Anak RSXYZ  Padang,  sehingga  hipótesis keenam (H 6 ) dapat ditolak.
7. Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  yang  dimediasi  oleh  motivasi memiliki  koefisien  jalur  sebesar  0,150 dan T statistics sebesar 1,102 (lebih kecil dari  1.96)  dan  P value 0,271  (lebih  besar dari  0.05).  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  yang  dimediasi  oleh motivasi pada Dokter Spesialis Kebidanan  dan  Anak  RSXYZ  Padang, sehingga  hipótesis  keenam  (H 7 )  dapat ditolak.
Pembahasan
Pengaruh Langsung
1. Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja
Hipotesa  pertama  (H1)  pada penelitian  ini adalah  ada  pengaruh  remunerasi  terhadap
kinerja  dokter  kebidanan  dan  anak  RSUP Dr.M.Djamil Padang. Hasil pengujian hipotesa pertama memperlihatkan tidak adanya hubungan  yang  signifikan  antara  variable remunerasi  dengan  kinerja.  Hal  ini  bermakna bahwa  jika  remunerasi  yang  diberikan  tinggi tidak  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja dokter  spesialis  kebidanan  dan  anak  RSUP Dr.M.Djamil  Padang,  dan  sebaliknya  jika remunerasi rendah juga tidak akan berpengaruh  terhadap  kinerja  dokter  spesialis kebidanan dan anak RSXYZ Padang.
Secara  empiris  penelitian  ini  tidak  sejalan dengan penelitian oleh (Kristina,2015), Pengaruh Remunerasi pegawai terhadap kinerja  pegawai  di  kementerian  sekretariat negara Republik, hasil penelitian menunjukkan bahwa Remunerasi memiliki pengaruh terhadap  kinerja.  Sedangkan  penelitian  lain dilakukan oleh (Dian, 2018), tentang pengaruh remunerasi,  lingkungan  kerja  dan  kompetensi terhadap  kinerja  pegawai,  menemukan  bahwa remunerasi berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja. Dari  penelitian  ini  dapat  disimpulkan bahwa variable remunerasi
tidak mempengaruhi kinerja dokter spesialis kebidanan dan anak RSXYZ Padang. Seharusnya dengan penerapan sistem remunerasi  yang  baik  akan  meningkatkan kinerja  dokter  spesialis,  namun  jika  sistem remunerasi  yang  dijalankan  tidak  baik  maka akan  menurunkan  kinerja  dokter  spesialis, tetapi  berdasarkan  penelitian  ini  hipotesa  1 ditolak,  artinya  penerapan  remunerasi  tidak berpengaruh dalam peningkatan kinerja dokter  spesialis  kebidanan  dan  anak  RSXYZ Padang. Adanya pengaruh lain yang mempengaruhi kinerja dokter spesialis kebidanan  dan  anak  RSXYZ  Padang    yang tidak  termasuk  dalam  lingkup  penelitian  ini. Untuk  memperkuat  hasil  penelitian  ini, peneliti  melakukan  wawancara  dengan  dokter spesialis, bahwa penerapan remunerasi saat ini masih  belum  berasaskan  keterbukaan,  dan tepat  waktu,  sehingga  kepercayaan  dokter spesialis  terhadap  pemberian  remunerasi sangat rendah. Jika manajemen sudah menerapkan sistem remunerasi yang transparansi,  akuntabel  yang  sesuai  dengan penilai  indiator  kinerja  yang  terukur  maka akan  lebih  meningkatkan  kinerja  dokter spesialis dalam memberian pelayanan
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Hipotesa  kedua  (H2)  pada  penelitian  ini adalah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap  kinerja  dokter  spesialis  kebidanan dan  anak  RSXYZ  Padang.  Hasil  pengujian hipotesa  kedua  memperlihatkan  tidak  adanya hubungan  yang  signifikan  antara  variable lingkungan  kerja  dengan  kinerja  dokter spesialis kebidanan dan anak RSXYZ Padang. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja yang  kondusif  tidak  mampu  mendukung pekerjaan  yang  dibebankan  pada  dokter spesialis  dan  tidak  dapat  mempengaruhi kinerja dokter spesialis itu sendiri.
Secara  empiris  penelitian  ini  tidak  sejalan dengan beberapa penelitian terdahulu, penelitian  yang  dilakukan  oleh  yayat  hidayat (2016)  tentang  Pengaruh  Sistem    Remunerasi dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi Kerja  dan    Dampaknya  Terhadap  Kinerja Perawat  Di  RS  Paru  DR.  H.A  Rotinsulu Bandung  menunjukkan  bahwa  lingkungan kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja.
Begitu  juga  dengan  penelitian  oleh  Rodi A.  (2013),  tentang  Pengaruh  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan pada dinas pendidikan,  pemuda,  dan  olahraga  sleman yogyakarta.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  adanya  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  pegawai . Dari  penelitian  ini dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  lingkungan kerja tidak dapat mempengaruhi kinerja dokter spesialis kebidanan dan anak RSXYZ Padang. Penelitian ini didukung dengan hasil wawancara  mendalam  dengan  dokter  spesialis yang berpendapat bahwa lingkungan kerja saat ini  dari  aspek  pelayanan  kerja  (pelayanan makanan  minuman,  fasilitas  kesehatan)  yang ada  saat  ini  belum  optimal  untuk  mendukung kinerja  dokter  spesialis.  Sehingga  tidak  ada pengaruh yang signifikan terhadap
peningkatan kinerja dokter spesialis kebidanan dan anak RSXYZ Padang
3. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja
Hipotesa  ketiga  (H3)  pada  penelitian  ini adalah  ada  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja  dokter  spesialis  kebidanan  dan  anak RSXYZ  Padang.  Hasil  pengujian  hipotesa ketiga memperlihatkan tidak adanya hubungan yang  signifikan  antara  variable  motivasi  kerja dengan  kinerja  dokter  spesialis  kebidanan  dan anak  RSXYZ  Padang.  Hal  ini  menunjukkan
bahwa motivasi kerja dokter spesialis kebidanan  dan  anak  RSXYZ  Padang  belum mampu  mempengaruhi  kinerja.  Peningkatan motivasi  pegawai  ini  merupakan  hal  yang sangat  berarti  bagi  setiap  organisasi,  baik  itu organisasi pemerintahan  maupun  organisasi  di lingkungan perusahaan. Seorang pegawai yang mempunyai  motivasi  tinggi  dalam  bekerja akan  memberikan  yang  terbaik  bagi  suatu organisasi.
Hal  inilah  yang  menyebabkan  motivasi sangat  memberikan  kontribusi  yang  penting bagi  setiap  organisasi.  Prawirosentono  (1999) mengatakan  bahwa  kinerja  dipengaruhi  oleh motivasi  karyawan  yang  bekerja  dalam  suatu organisasi.  Bila motivasi karyawan itu rendah, maka  hasil  kerja  atau  kinerjanya  juga  rendah. Dari  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa variable  motivasi  kerja  tidak  mempengaruhi kinerja  dokter  spesialis  kebidanan  dan  anak RSXYZ  Padang.  Tingginya  motivasi  kerja dokter  spesialis  kebidanan  anak  belum  dapat mempengaruhi  peningkatan  kinerja  dokter spesialis  tersebut,  begitu  juga  sebaliknya. Seharusnya motivasi kerja dapat meningkatkan  kinerja  dokter  spesialis,  dengan memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  maka dokter  spesialis  dapat  memberikan  pelayanan terbaik  terhadap  pasien  sehingga  hal  ini  dapat meningkatkan kinerja  dokter spesialis. Namun hal  ini  tidak  terlepas  dari  sistem  manajemen SDM  yang  diterapkan  di  RSXYZ  Padang, yang  mana  dengan  menerapkan sistem reward dan  punishmen  yang  tegas  terhadap  dokter spesialis  akan  dapat  memberikan  motivasi terhadap  dokter  spesialis  untuk  meningkatkan kinerja yang diberikan terhadap pelayanan.
4. Pengaruh Remunerasi Terhadap
Motivasi Kerja
Hipotesis keempat (H4) pada penelitian ini adalah pengaruh remunerasi terhadap motivasi kerja  dokter  spesialis  kebidanan  dan  anak RSXYZ  Padang.  Hasil  pengujian  hipotesis keempat  ini  memperlihatkan  hubungan  positif antara  variable  remunerasi  terhadap  variable motivasi  kerja  dokter  spesialis  kebidanan  dan anak  RSXYZ  Padang.  Hal  ini  bermakna bahwa  jika  penerapan  sistem  remunerasi  di RSXYZ  Padang  dilaksanakan  dengan  baik maka  secara  langsung  dapat  meningkatkan motivasi kerja  dokter  spesialis,  namun sebaliknya  jika  penerapan  sistem  remunerasi di  RSXYZ  Padang  tidak  dapat  diterapkan dengan  baik  maka  hal  ini  dapat  menyebabkan
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
rendahnya  motivasi  kerja  dokter  spesialis kebidanan  dan  anak  RSXYZ  Padang  dalam memberikan  pelayanan  yang  terbaik  di RSXYZ Padang.
Wildan alvian et al. (2017), motivasi kerja dapat  meningkat  maka  konsistensi  dosen dalam  menjalankan  tugas  akan  selalu  terjaga. Harapan  Universitas  Brawijaya  terhadap  hasil kerja  yang  baik  oleh  dosen  akan  lebih  mudah untuk  dicapai,  sehingga  kualitas  kerja  dapat terjaga  dan  terus  meningkat.  Jika  ditinjau dalam  teori  dua  faktor  terdapat  keterkaitan antara kepuasan dan motivasi kerja yang mana keduanya  menjadi  unsur  satu  sama  lain mempengaruhi,  ketika  faktor  motivasi  dalam teori  tersebut  berfungsi  sebagai  faktor  yang memuaskan  meliputi  dorongan  bekerja  giat, memberikan  pengakuan,  bersifat  tanggung jawab.
Dari  penelitian  ini,  maka  disimpulkan bahwa  variable  remunerasi  mempengaruhi variabel motivasi kerja terhadap kinerja dokter spesialis kebidanan dan anak RSXYZ Padang. Dengan  lebih  baiknya  pemberian  remunerasi yang  diterapkan  oleh  pihak  manajemen RSXYZ  Padang,  maka  secara  langsung mempengaruhi tingginya motivasi kerja dokter spesialis kebidanan dan anak RSXYZ Padang. Jadi semakin baik penerapan dalam pembayaran  sistem  remunerasi  kepada  dokter spesialis kebidanan dan anak RSXYZ Padang, maka  akan  semakin  tinggi  motivasi  kerja dalam  memberikan  pelayanan  terhadap  pasien oleh dokter spesialis.
5. Pengaruh Lingkungan
Kerja

## Terhadap Motivasi Kerja
Hipotesis  kelima  (H5)  pada  penelitian  ini adalah  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap motivasi  kerja  dokter  spesialis  kebidanan  dan anak  RSXYZ  Padang.  Hasil  pengujian hipotesis  kelima  ini  memperlihatkan tidak ada pengaruh  yang  signifikan  antara  variable lingkungan  kerja  terhadap  variable  motivasi kerja  dokter  spesialis  kebidanan  dan  anak RSXYZ Padang. Hal ini bermakna bahwa jika lingkungan  kerja  yang  ada  saat  ini  di lingkungan  instalasi  kebidanan  dan anak tidak mempengaruhi  dalam  meningkatkan  motivasi kerja  dokter  spesialis  kebidanan  dan  anak RSXYZ  Padang.  Secara  empiris  penelitian  ini tidak  sejalan  dengan  penelitian  Yayat  hidayat (2016),  tentang  Pengaruh  Sistem    Remunerasi dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi Kerja  dan    Dampaknya  Terhadap  Kinerja
Perawat  Di  RS  Paru  DR.  H.A  Rotinsulu Bandung,  menunjukkan  bahwa  semakin  baik Lingkungan  kerja  maka  berdampak  pada Motivasi kerja yang semakin tinggi, sebaliknya  semakin  buruk  lingkungan  kerja maka  berdampak  pada  motivasi  kerja  perawat yang semakin rendah.
Dari    penelitian,  maka  dapat  disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja  tidak mempengaruhi  motivasi  kerja  dokter  spesialis kebidanan  dan anak RSXYZ Padang. Suasana kerja  di  lingkungan  kerja  instalasi  kebidanan dan  anak  tidak  dapat  mempengaruhi  motivasi dokter  spesialis  dalam  meningkatkan  kinerja terhadap  pelayanan  di  instalasi  kebidanan  dan anak.  Hal  ini  bisa  disebabkan  oleh  factor suasana  kerja,  hubungan  kerja,    pelayanan kerja seperti pelayanan makanan dan minuman yang  diberikan  pihak  manajemen  terhadap dokter  spesialis  saat  ini  tidak  ada  perubahan dengan  yang  sebelumnya,  sehingga  tidak begitu  mendorong  motivasi  kerja  dokter spesialis kebidanan dan anak dalam memberikan pelayanan terbaik. Pengaruh Tidak Langsung 1. Pengaruh Remunerasi Terhadap

## Kinerja Yang di Mediasi Oleh Motivasi Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  keenam  (H6) diketahui  bahwa  variabel  motivasi  kerja berperan  sebagai  variabel  mediasi  antara remunerasi  dan  kinerja    dokter  spesialis kebidanan    dan  anak  RSXYZ  Padang.  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  tidak  adanya pengaruh  yang  signifikan  antara  remunerasi terhadap kinerja dimediasi oleh motivasi kerja. Hal ini bermakna bahwa penerapan remunerasi yang  diberikan  oleh  pihak  manajemen  rumah sakit  belum  mampu  meningkatkan  kinerja dokter  spesialis  kebidanan  dan  anak  RSXYZ Padang, walaupun sudah dimediasi oleh faktor motivasi kerja. Secara empiris, hasil penelitian ini  tidak  didukung  oleh  hasil  penelitian terdahulu,  yang  menunjukkan  hasil  bahwa remunerasi  seharusnya  berpengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  dan variable  motivasi  sebagai  variable  intervening (yayat hidayat, 2016) .
Dari penelitian ini, maka dapat disimpulkan  bahwa  variabel  remunerasi  yang dimediasi oleh motivasi kerja tidak mempengaruhi kinerja terhadap dokter spesialis kebidanan dan anak RSXYZ Padang. Dengan lebih baiknya sistem remunerasi  yang
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
diterapkan  oleh  manajemen  RSXYZ  Padang maka  akan  memberikan  efek  positif  terhadap motivasi  kerja  yang  akan  berdampak  pada kinerja  terhadap  pelayanan  yang  diberikan oleh  dokter  spesialis  kebidanan    dan  anak RSXYZ Padang, begitupun sebaliknya. Peningkatan  motivasi  kerja  dan  kinerja  dokter spesialis terhadap penerapan sistem remunerasi  merupakan  hal  penting  bagi  pihak manajemen  dalam  peningkatan  mutu  dan kinerja pelayanan di RSXYZ Padang.
2. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Yang di Mediasi Oleh Motivasi Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  ketujuh  (H7) diketahui  bahwa  variabel  motivasi  kerja berperan  sebagai  variabel  mediasi  antara lingkungan  kerja  dan  kinerja    dokter  spesialis kebidanan    dan  anak  RSXYZ  Padang.  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  tidak  adanya pengaruh  yang  signifikan  antara  lingkungan kerja terhadap kinerja dimediasi  oleh  motivasi kerja.  Hal  ini  bermakna  bahwa  lingkungan kerja saat ini di lingkungan instalasi kebidanan dan  anak  RSXYZ  Padang  belum  mampu meningkatkan kinerja dokter spesialis kebidanan dan anak RSXYZ Padang, walaupun sudah dimediasi oleh faktor motivasi kerja.
Secara  empiris,  hasil  penelitian  ini  tidak didukung oleh hasil penelitian terdahulu, yang menunjukkan  hasil  bahwa  lingkungan  kerja seharusnya  berpengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  dan  variable motivasi  sebagai  variable  intervening  (yayat hidayat,  2016).  dan  penelitian  ini  juga  tidak sejalan  dengan  penelitian  rayka  dantyo  et  al. (2014)  yang  menyatakan    bahwa  berdasarkan hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  motivasi kerja berstatus sebagai variabel moderator atau penguat  dalam  hubungan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan,  karena  nilai pengaruh  tidak  langsung  lebih  besar  dari pengaruh  langsung. Hal  ini berarti lingkungan kerja akan mampu menaikkan kinerja karyawan lebih besar jika melalui peningkatan motivasi kerja.
Dari penelitian ini, maka dapat disimpulkan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja yang  dimediasi  oleh  motivasi  kerja  tidak mempengaruhi kinerja terhadap dokter spesialis kebidanan dan anak RSXYZ Padang. lingkungan  kerja  yang baik, dapat memotivasi karyawan  dalam bekerja, semakin baik respon
karyawan  tentang  lingkungan  kerja,  maka akan semakin meningkat pula kinerja karyawan.  Dengan  menciptakan  suasana  kerja yang  baik  di  lingkungan  instalasi  kebidanan dan  anak  maka  akan  mendorong  motivasi dokter  spesialis  untuk  memberikan  pelayanan yang  baik  sehingga  hal  ini  secara  tidak langsung  dapat  meningkatkan  kinerja  dokter spesialis  tersebut.  Peningkatan  motivasi  kerja dan kinerja dokter spesialis terhadap lingkungan  kerja  merupakan  hal  penting  bagi pihak  manajemen  dalam  peningkatan  mutu dan kinerja pelayanan di RSXYZ Padang.

## Implikasi Penelitian
Temuan  dalam  penelitian  ini  mempunyai implikasi  penting  bagi  peningkatan  kinerja dokter  spesialis  kebidanan  dan  anak  RSXYZ Padang. Dimana Rumah Sakit harus memperhatikan penerapan remunerasi, motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  Karena hal  tersebut  dapat  mempengaruhi  terhadap peningkatan  kinerja  dokter  spesialis  dalam memberikan pelayanan yang baik.
Hal  ini  dapat  dilihat  dari  hasil  penelitian bahwa,  remunerasi  ,  motivasi  kerja  dan lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  dan signifikan  terhadap  kinerja  dokter  spesialis kebidanan  dan  anak  RSXYZ  Padang.  Hal  Ini menunjukkan  bahwa  penerapan  remunerasi terhadap  dokter  spesialis  kebidanan  dan  anak RSXYZ Padang harus lebih efektif, transparansi,  akuntabel  terhadap  penilaian indikator  kinerja individu  (IKI) dokter spesialis. sebaiknya pihak manajemen melakukan  pembaharuan  terhadap  sistem remunerasi  di  RS  dengan  sistem  berbasis  IT, sehingga  dalam  pengukuran  IKI  dokter spesialis  sudah  terkoneksi  langsung  dengan jumlah  remunerasi  yang  diterima  oleh  dokter spesialis, sehingga dengan keterbukaan pembayaran remunerasi tersebut dapat meningkatkan  motivasi  kerja  dokter  spesialis dalam  memberikan  pelayanan  paripurna. Dimana  hal  ini  dapat  di  lihat  dari  teori remunerasi/  kompensasi  adalah  segala  sesuatu yang  diterima  para  karyawan  sebagai  balas jasa  untuk  hasil  kerja  mereka  (Handoko,2003, p12),  jadi  melalui  kompensasi  tersebut karyawan  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja, motivasi, kinerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya.
Dokter spesialis juga harus dapat meningkatkan  motivasi  kerja  di  instalasi
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
kebidanan  dan  anak  RSXYZ  Padang  agar kinerja  yang  diberikan  terhadap  pelayanan  di rumah sakit terlaksana dengan  optimal, hal ini dapat  dilihat  dari  hasil  penelitian  bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh dan signifikan  terhadap  kinerja.  Pihak  manajemen juga  harus  dapat  terus  meningkatkan  motivasi kerja karyawan dengan memberlakukan kebijakan punishmen dan reward secara tegas, adil, dan transparan.
Sedangkan dari
hasil penelitian menunjukkan variabel remunerasi berpengaruh terhadap  motivasi  kerja  dokter  spesialis kebidanan  dan  anak  RSXYZ  Padang,  hal  ini menunjukkan  bahwa  jika  pihak  manajemen menerapkan  sistem  pembayaran  remunerasi dengan efektif, transparan dan akuntabel dapat meningkatkan  motivasi  kerja  pada  dokter spesialis kebidanan dan anak RSXYZ Padang.
Berdasarkan hasil telaah dokumen laporan Rincian  Kewenangan  Klinis  (RKK)  dokter spesialis  kebidanan  dan  anak  RSXYZ  Padang pada  tahun  2019    pada  triwulan  II  mengalami peningkatan, bahwa sebelumnya laporan RKK tersebut  menunjukkan  hasil  masih  adanya dokter  spesialis  yang  tidak  melaksanakan pelayanan  sesuai  RKK.  Namun  setelah dilakukan  monitoring  dan  evaluasi  terkait laporan  RKK  tersebut  dan  pihak  manajemen memberlakukan sistem punishmen yang tegas, sehingga  dapat  memotivasi  dokter  spesialis untuk  melakukan  kinerja  pelayanan  sesuai RKK.  Berdasarkan  teori  motivasi  oleh  Fahmi (2013)  mengemukakan  bahwa  motivasi  kerja karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  faktor instrinsik dan ekstrinsik.
Hasil penelitian ini didukung dengan hasil wawancara  mendalam  dengan  tim  remunerasi di  bagian  SDM.  Menurut  tim  remunerasi bahwa  remunerasi  yang  diberikan  saat  ini sudah  sesuai  dengan  standar  dan  panduan remunerasi  yang  ada  di  RSXYZ  Padang. Remunerasi  dinilai  dari  dari  data  IKI  yang diserahkan  oleh  KSM  perbulan,  namun  tim remun  memvalidasi  data  tersebut  berdasarkan laporan  rawat  jalan,  rawat  inap,  karena beberapa dokter spesialis membuat IKI dengan poin yang tinggi, sedangkan setelah diverifikasi  oleh  tim  remun  berdasarkan, kehadiran, kepatuhan terhadap clinical pathway, kepatuhan jam visite dokter spesialis poin  yang  didapatkan  tidak  sesuai  dengan  IKI yang  diserahkan  oleh  KSM.  Remunerasi dokter  spesialis  dinilai  berdasarkan  poin  IKI
berdasarkan  peniliaian  kualitas  dengan  nilai poin  0,24,  kepatuhan  0,08,  keterlambatan  >75 %  dianggap  tidak  hadir,  tidak  melaksanakan wajib  apel  pagi,  sehingga  didapatkan  hasil remunerasi;  IKI  =  total  capaian/  target  yang ditetapkan X 100%. Sehingga remunerasi yang didapatkan  dokter  spesialis  berdasarkan  total nilai  tersebut,  dan  juga  dipengaruhi  oleh tingkat grading dokter spesialis.

## SIMPULAN
Beberapa  kesimpulan  dari  hasil  penelitian ini dapat disampaikan sebagai berikut:
1. Hampir  seluruh  responden  memiliki umur  >35  tahun,  dan  jenis  kelamin perempuan dengan status kepegawaian sebagai  dokter  PNS  Kemenkes,  dan merupakan  dokter  subspesialis  di instalasi  kebidanan  dan  anak  RSXYZ Padang.
2. Remunerasi  tidak  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  dokter  spesialis  di instalasi  kebidanan  dan  anak  RSXYZ Padang, mengindikasikan bahwa penerapan remunerasi belum membuat dokter  spesialis  merasa  puas  dengan sistem  yang  ada  saat  ini  karena remunerasi  yang  efektif,  transparan, dan  akuntabel  belum  diterapkan  pada dokter  spesialis  di  instalasi  kebidanan dan anak RSXYZ Padang.
3. Lingkungan  kerja  tidak  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  dokter  spesialis  di  instalasi kebidanan  dan  anak  RSXYZ  Padang, mengindikasikan  bahwa  lingkungan kerja  saat  ini  di  instalasi  kebidanan dan  anak  RSXYZ  Padang  belum mampu  meningkatkan  kinerja  dokter spesialis.
4. Motivasi kerja tidak memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  dokter spesialis  di  instalasi  kebidanan  dan anak RSXYZ
Padang, mengindikasikan bahwa motivasi kerja dokter  spesialis  saat  ini  belum  dapat meningkatkan  kinerja  dokter  spesialis di  instalasi  kebidanan  dan  anak RSXYZ  Padang  dalam  memberikan pelayanan.
5. Remunerasi  memiliki  pengaruh  yang positif  terhadap  motivasi  kerja  pada dokter  spesialis  kebidanan  dan  anak RSXYZ Padang, mengindikasikan
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
penerapan  remunerasi  yang  efektif, transparan,  tepat  waktu  mempunyai peranan  penting  untuk  meningkatkan motivasi kerja dokter spesialis kebidanan  dan  anak  RSXYZ  Padang dalam memberikan pelayanan.
6. Lingkungan  kerja  tidak  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap motivasi  kerja  pada  dokter  spesialis kebidanan  dan  anak  RSXYZ  Padang,
mengindikasikan  bahwa  lingkungan kerja  saat  ini  belum  mempunyai peranan  penting  untuk  meningkatkan motivasi kerja dokter spesialis kebidanan  dan  anak  RSXYZ  Padang dalam memberikan pelayanan.
7. Motivasi  kerja  belum  terbukti  sebagai variabel  mediasi  antara  remunerasi dan  kinerja  pada  dokter  spesialis kebidanan  dan  anak  RSXYZ  Padang, mengindikasikan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh untuk meningkatkan kinerja yang baik terhadap  pelayanan  yang  diberikan oleh  dokter  spesialis  sehingga  hal belum  dapat  meningkatkan  kinerja dokter  spesialis  kebidanan  dan  anak RSXYZ  Padang  dalam  memberikan pelayanan.
8. Motivasi  kerja  belum  terbukti  sebagai variabel  mediasi  antara  lingkungan kerja dan  kinerja pada dokter spesialis kebidanan  dan  anak  RSXYZ  Padang, mengindikasikan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh untuk meningkatkan kinerja yang baik
terhadap  pelayanan  yang  diberikan oleh  dokter  spesialis  sehingga  hal belum  dapat  meningkatkan  kinerja dokter  spesialis  kebidanan  dan  anak RSXYZ  Padang  dalam  memberikan pelayanan.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.2012,
Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia PT. Reflika Aditama, Bandung. Achmad  Furqan,  Muslimin  Kara,  Ahmad Jafar. 2015. Pengaruh Persepsi Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Kantor  Pelayanan Pajak Pratama Makassar Utara .
Fakultas  Ekonomi  Bisnis  Islam  UIN Alauddin Makassar.
Andrianto,  Findiana  Galih.  2011. Pengaruh Remunerasi  terhadap  Motivasi  Kerja Pegawai Studi Kasus Yayasan Pendidikan  Telkom .  Skripsi  Sarjana pada  Institut  Manajemen  Telkom Bandung: Tidak diterbitkan
Agung,  Dwi,  Perwitasari,  Rifky  Pratama.
Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi Remunerasi  Direksi  Studi  Komporasi Perusahaan  Di  Australia,  Singapura, Indonesia,  Malaysia .  Jurnal  Akuntasi Dan  Keuangan  Indonesia.  Vol.  13. 2016 Dian,  A.  2018. Pengaruh  Remunerasi, Lingkungan  Kerja,  dan  Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai studi kasus pusat Pendidikan dan pelatihan pegawai  kementerian  Pendidikan  dan kebudayaan . Skripsi Sarjana Pada UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2018 Dina  Kristina.  2015. Pengaruh  Remunerasi Pegawai  Terhadap  Kinerja  Pegawai Di  Kementerian  Secretariat  Negara Republik  Indonesia .  Skripsi  Fakultas
Ilmu  Social  Dan  Politik  Universitas Agung Tirtayasa Serang. Fahmi, Irhami. 2013. Manajemen Kepemimpinan . Bandung. ALFABETA,CV. Ghozali,  Imam.  2013. Aplikasi  Analisis Program PLS Regresi denganProgram SmartPLS . Semarang: Badan Penerbit di UniversitasDiponegoro. Gitosudarmo,  lndriyo,  2000.  Manajemen Sumberdaya Manusia. Gajahmada University Press. Yogyakarta. Handoko, T. Hani.2011. Manajemen. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah Mada. Hasibuan, Malayu. 2012. “Manajemen Sumber Daya  manusia”.  Jakarta:  PT  Bumi
Aksara Hidayat  Yayat.  2016. Pengaruh  Sistem
Remunerasi  dan  Lingkungan  Kerja
Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Perawat di RS Paru Dr. H.A Rotinsulu
Bandung .  Jurnal  Administrasi  Rumah Sakit. UNPAD
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
Hidayat,  Zainul,  dkk.  (2012), Pengaruh
Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja
Serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  PDAM  Kabupaten
Lumajang. Jurnal  WIGA,  Vol.  2, No.1, Hal. 79-97 Khoiriyah,  2009.  Pengaruh  Lingkungan  kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Aji Bali Jayawijaya Surakarta Iwan  Dakota,  Dumilah  Ayuningtyas,  Ratih Oktarina. 2017. Implementasi Kebijakan Remunerasi di Rumah Sakit Pemerintah .  Vol.06,  No.03,  Hal  159- 160. Keputusan Direktur Utama RSUP. Dr.M.Djamil Padang Nomor KP.01,04/I/317/2017 Tentang Pedoman Pelaksanaan Pemberian Remunerasi Kepada Pejabat, Pengelola,  Dewan  Pengawas,  Dan Pegawai Di RSUP Dr.M.Djamil Padang. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 165/KMK.05/2008  tentang  penetapan remunerasi  bagi  pejabat  pengelola, dewan  pengawas,  dan  pegawai  BLU RSJPDHK. Jakarta: Kementerian Keuangan.
Marwansyah.  2010.  “Manajemen  Sumber
Daya Manusia”. Bandung: Alfabeta
Mega  Suryani.  2016. Pengaruh  Motivasi  Dan Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Gaya Kepemimpinan Sebagai  Variable  Moderating  Pada Kantor  Wilayah  Kementerian  Hukum
Dan  Ham  Lampung . Tesis  Pascasarjan Fakultas  Ekonomi  Dan  Bisnis  Bandar Lampung.
Mintarsih  Puji.  2017. Respon  Organisasional Terhadap  Implementasi  Remunerasi Berbasis  Kinerja  Dalam  Perspektif Resource  Dependence  Theory  Dan New  Institusional  Sociology  Studi Kasus  Pada  Badan  Layanan  Umum
Poltekkes  Kemenkes  Malang .  Tesis Fakultas  Ilmu  Ekonomi  Dan  Bisnis Universitas Brawijaya. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia  Nomor  68  Tahun  2014 tentang  Pedoman  Penyusunan  Sistem Remunerasi di Lingkungan Kementerian Kesehatan Yang Menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum. Peraturan  Menteri  Negara  Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi  Nomor  9  Tahun  2011, tentang  pedoman  penyusunan  road mapreformasi birokrasi kementerian/lembaga  dan  pemerintah daerah Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur Negara Nomor 15  Tahun 2008 pedoman umum reformasi birokrasi. Peraturan  Menteri  Sekretaris  Negara  RI Nomor 3 Tahun 2014 tentang Penegakkan Disiplin dalam Pelaksanaan Pemberian Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan
Kementerian Sekretariat Negara RI.
Rayka Dantyo, Endang siti, Ika Ruhana. 2014.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan Studi  Kasus  Pada  Karyawan PT.  AXA Financial  Indonesia  Cabang  Malang.
Jurnal  Administrasi  Bisnis.  Vol.  14. 2014. Sancoko, Bambang, (2010), Pengaruh Remunerasi terhadap Kualitas Pelayanan Publik, Jurnal IlmuAdministrasi  dan  Organisasi , Vol.17, No.1, Hal 43-51.
Sembiring, Masana. 2012. Budaya dan Kinerja Organisasi. Fokusmedia. Bandung. Siregar  NNE.Persepsi  kepuasan  karyawan terhadap  efektivitas  sistem  remunerasi di  RS  Jantung  dan  Pembuluh  Darah Harapan Kita tahun 2008-2010. [Tesis].  Depok:  Fakultas  Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia; 2011.
Sofyandi, Herman. 2013. “Manajemen Sumber Daya  Manusia”.Yogyakarta:  Graha Ilmu.
Sri  Gusti  Bima  Harya  Teja.  2017. Pengaruh Remunerasi Dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Studi Kasus  Pada  Kantor  Pengawasan  Dan Pelayanan  Bea  Cukai  Surakarta . Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Sumber Daya. Vol. 19. 2017. Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM .
Pustaka Pelajar: Yogyakarta.
Sulistiyani,  Ambar  Teguh.,  dan  Rosidah.
(2009).  Manajemen  Sumber  Daya
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
Manusia  Edisi  Pertama.  Yogyakarta:
Graha Ilmu.
Sugioyono. 2013.
Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta. Sucianto.2016. Pengaruh Remunerasi, Motivasi  Kerja,  Dan  Stress  Kerja, Terhadap Kepuasaan Kerja Dan
Kinerja  Pegawai .  Tesis  Magister Akuntasi Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Univeristas Sebelas Maret Surakarta.).