## PENGARUH MOTIVASI, PENGAWASAN DAN BUDAYA KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BANK TABUNGAN PENSIUNAN NEGARA (BTPN) PALEMBANG
Amra Muslimin, S.E., M.Si.
Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Palembang
Email : amrah.musliminse@gmail.com
Info Artikel :
Diterima 14 September 2016
Direview 20 September 2016
Disetujui 15 Oktober 2016

## ABSTRACT
Purpose - The problem  in this research is  how the influence of  motivation,  supervision  and  work  practices  on  labor productivity in Bank Tabungan Pensiunan Negara Palembang. Design/methodology  -  This  study  belongs  to  associative research.  The  location  of  this  study  addressed  at  JL.  Jend. Sudirman  16  Palembang.  112  people  were  selected  as sample  in  this  study  by  using  saturated  analysis  sampling techniques. The data used were primary and secondary data. Data were collected through questionnaires and documentation.  Analysis of  the data used was the  qualitative and  quantitative  analysis  by  using  multiple  linear  regression analysis, F-test (simultaneous) and T-test (partial).
Findings  –  The  results  of  F–test  showed  that  there  was influence  of  motivation,  supervision  and  work  practices  on labor  productivity  in  Bank  Tabungan  Pensiunan  Negara Palembang.    For  T-test  of  motivation  variable,  supervision variable,  and  work  culture  variable  showed  that  partially influenced on employee productivity.
Keywords : Motivation Supervision
Work Culture Work Productivity

## PENDAHULUAN
Produktivitas  kerja  yang  optimal merupakan  sikap  mental  yang  selalu mencari  perbaikan  terhadap  apa  yang telah  ada.  Suatu  keyakinan  bahwa seseorang dapat melaksanakan pekerjaan  lebih  baik  hari  ini  dari  pada hari  kemarin  dan  hari  esok  lebih  baik dari hari ini. Serta tuntutan  utama baik perusahaan  atau  organisasi  agar
kelangsungan hidup atau
operasionalnya dapat terjamin.
Melalui motivasi,  pengawasan dan budaya kerja yang baik, maka produktivitas  kerja  yang  dihasilkan karyawan  akan  baik  pula  sehingga mampu meningkatkan semangat kerja, kemampuan  dan  budaya  peraturan yang ada. Untuk menyelesaikan pekerjaan  yang  baik  diberikan  oleh pimpinan,  seorang  harus  memiliki
derajat kesediaan dan tingkat kemampuan  tertentu.  Kesediaan  dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu  tanpa  pemahaman  yang  jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Bagi karyawan penilaian
produktivitas  kerja  sebagai  alat  ukur tentang berbagai hal seperti kemampuan,  dan  kekurangan  yang pada  gilirannya  bermanfaat  untuk menentukan tujuan mereka yaitu kompensasi yang
diinginkan.
Sedangkan  bagi  perusahaan  hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti
identifikasi kebutuhan karyawan, perubahan lingkungan, kebiasaan,
budaya  peraturan  dan  pelatihan  yang diberikan  serta  berbagai  aspek  lain dalam  proses  manajemen  sumber daya manusia.
Produktivitas kerja karyawan suatu bank    tergantung  pada  manajemen organisasi  yang  dijalankan  oleh  bank tersebut,  dan    salah  satu  pihak  yang berkompeten menentukan maju mundurnya  usaha  sebuah    bank adalah figur manajer (pimpinan bank). Bentuk produktivitas kerja yang dilakukan  pada  BTPN  Palembang
adalah  dengan  memberi  kesempatan kepada  karyawan  untuk  melakukan inovasi,  baik  dari  diri  karyawan  itu sendiri  maupun  yang  dilakukan  oleh pimpinan  dalam  pengawasan  agar kwalitas  layanan  dapat  lebih  optimal sehingga  nasabah  merasa  nyaman, kondisi tersebut harus dilakukan semua  karyawan  dalam  melayani nasabah, sehingga menimbulkan budaya kerja yang baik dalam menyelesaikan  pekerjaan.  Disamping itu juga  karyawan  dan  pimpinan harus mempunyai  sikap  mental  yang  baik agar    terciptanya  hubungan  yang harmonis,  solid  dan  bersahaja  antara atasan  dan  bawahan  di  perusahaan. tersebut.
Produktivitas  kerja  karyawan  di BTPN  Palembang    memiliki  predikat yang kurang baik karena ada beberapa  sebab  yaitu,  kurangnya keterampilan yang dimiliki oleh karyawan  dan  kurangnya  semangat kerja yang dimiliki sehingga berpengaruh pada perusahaan. Kondisi    produktivitas  kerja  yang terjadi  di  BTPN  Palembang  tidak terlepas  dari  figur  seorang  manajer memainkan  peranan  yang  signifikan dalam tugas
pengawasan karyawannya.Selain itu dalam
perusahaan  perlu  kerja  sama  team,
untuk  menciptakan  kondisi  tersebut perlu adanya kegiatan diskusi sebelum melakukan  pekerjaan,  budaya  kerja tersebut perlu dilakukan di perusahaan perbankan,  namun  di  BTPN  budaya tersebut belum dilakukan. Oleh karena itu,  penulis  tertarik  umtuk  melakukan penelitian  dengan  judul  “Pengaruh Motivasi,  Pengawasan  dan  Budaya Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  BankTabungan  Pensiunan Negara (BTPN) Palembang.
Penelitian  Elva  Nursivah  (2012) dengan  judul  Pengaruh  Motivasi, Pengawasan, dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan  Pada  Bank  BRI  Cirebon. Tujuannya untuk
mengetahui Pengaruh  Motivasi,  Pengawasan,  dan Budaya  Kerja  Terhadap  Produktivitas Kerja  Karyawan  Pada  Bank  BRI Cirebon.Penelitian  yang  digunakan adalah  pendekatan  kuantitatif  dengan jenis  penelitian  survei  dengan  objek karyawan  pada  Bank  BRI  Cirebon. Pengujian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  dilakukan  dengan  uji instrumen  dan  analisis  regresi  linier berganda.  Hasil  penelitian  bahwa Motivasi,  Pengawasan,  dan  Budaya Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  yang  ada  dalam  lingkup Bank BRI
Cirebon mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawannya.
Penelitian lain Budi (2012) dengan judul Pengaruh Motivasi, Pengawasan,
dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Bank Perkreditan Rakyat palembang. Tujuannya untuk mengetahui
Pengaruh  Motivasi,  pengawasan,  dan Budaya  Kerja  Terhadap  Produktivitas Kerja  Karyawan  Bank  Perkreditan Rakyat  Palembang.  Populasi  yang dijadikan  objek  dalam  penelitian  ini adalah  karyawan  Bank  Perkreditan Rakyat  Palembang,  dengan  sampel seluruh  karyawan  yaitu  sebanyak  83 orang  karyawan.  Metode  dan  alat analisis yang digunakan untuk mengestimasi  dalam  penelitian  ini adalah  analisis regresi linier berganda dan  uji  statistik.  Hasil  penelitian tersebut bahwa Motivasi, Pengawasan, dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan      Bank  Perkreditan  Rakyat Palembang bersama – sama mempunyai pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  produktivitas  kerja karyawan  Bank  Perkreditan  Rakyat Palembang.
Produktivitas Kerja Tohardi  dikutip  didalam  buku  Edy Sutrisno  (2009:100)  mengemukakan bahwa  produktivitas  kerja  merupakan Sikap  mental  yang  selalu  mencari perbaikan  terhadap  apa  yang  telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melaksanakan pekerjaan  lebih  baik  hari  ini  dari  pada hari  kemarin  dan  hari  esok  lebih  baik dari hari ini. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  baik yang  berhubungan  dengan  tenaga kerja  sendiri  maupun  faktor  lain, seperti tingkat
pendidikan,
keterampilan,  disiplin,  sikap,  dan  etika kerja, motivasi, dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial,
lingkungan kerja dan prestasi.
Menurut  Simanjuntak  dikutip  dari Edy Sutrisno (2014:103) ada beberapa faktor  yang  dapat  mempengaruhi produktivitas kerja, yaitu:
1.  Pelatihan
Latihan  kerja  dimaksudkan  untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan  dan  cara-cara  yang tepat untuk
menggunakan peralatan  kerja.  Untuk  itu  latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai  pelengkap  akan  tetapi sekaligus untuk memberikan
dasar-dasar pengetahuan.
2.  Mental  dan  Kemampuan  Fisik Karyawan Keadaan mental dan fisik karyawan  merupakan  hal  yang sangat  penting  untuk  menjadi perhatian  bagi  perusahaan,  sebab keadaan fisik dan mental karyawan  mempunyai  hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan.
3.  Hubungan  Antara  Atasan  Dan Bawahan
Hubungan  antara  atasan  dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan  yang  dilakukan  sehari- hari.  Sikap  yang  saling  jalin- menjalin  mampu  meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja.  Dengan  demikian,  jika karyawan diperlakukan secara baik,  maka  karyawan  tersebut akan  berpartisipasi  dengan  baik pula dalam proses bekerja, sehingga  akan  berpengaruh  pada tingkat produktivitas kerja Menurut Tiffin  dan  Cormick  dikutip
dari
Edy Sutrisno (2014:103)
mengatakan  bahwa  faktor-faktor  yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat  di  simpulkan  menjadi  dua golongan, yaitu: Faktor yang ada pada diri  individu,  yaitu  umur,  temperamen, keadaan  fisik  individu,  kelehap  dan
motovasi; serta Faktor yang ada di luar individu,  yaitu  kondisi  fisik  seperti suara,  penerangan,  waktu  istirahat, lama  kerja,  upah,  bentuk  organisasi, lingkungan sosial, dan keluarga.

## Motivasi
Motivasi  Menurut  Edy  Sutrisno (2009:109)  adalah  suatu  faktor  yang mendorong seseorang
untuk melakukan  suatu  aktivitas  tertentu, oleh  karena  itu  motivasi  seringkali diartikan pula sebagai faktor
pendorong perilaku seseorang. Pengawasan
Menurut  Robert  J.  Mockler  dikutip
dalam buku T.Hani Handoko
(2011:360)  pengawasan  adalah  suatu usaha  sistematik  untuk  menetapkan standar  pelaksanaan  dengan  tujuan- tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan. sebelumnya menentukan dan mengukur penyimpangan-
penyimpangan, serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin  bahwa  semua  sumber  daya perusahaan dipergunakan dengan cara  paling  efektif  dan  efisien  dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.
Menurut Sondang
P Siagian (2011:112)  Pengawasan  adalah  suatu proses  pengamatan  dari  pelaksanaan seluruh  kegiatan  organisasi  untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang  dilakukan  berjalan  sesuai dengan rencana yang  telah ditentukan sebelumnya
Tiga tipe dasar pengawasan yaitu:
1. Pengawasan  pendahuluan  atau sering  disebut  steering  controls, dirancang  untuk  mengantisipasi masalah-masalah atau penyimpangan-penyimpangan  dari standar atau tujuan dan
memungkinkan koreksi dibuat sebelum  suatu  tahap  kegiatan tertentu diselesaikan. Jadi
pendekatan  pengawasan  ini  lebih aktif dan agresif, dengan mendeteksi  masalah-masalah  dan mengambil tindakan yang diperlukan sebelum suatu masalah terjadi.
2. Pengawasan yang dilakukan bersamaan  dengan  pelaksanaan kegiatan (concurrent control).
Pengawasan  ini,  sering  disebut pengawasan ya atau tidak, screening  control  atau  berhenti terus, dilakukan selama  atau kegiatan berlangsung.
Tipe pengawasan ini merupakan
proses  dimana  aspek  tertentu  dari suatu  prosedur  harus  disetujui dulu,  atau  syarat  tertentu  harus dipenuhi  dulu  sebelum  kegiatan- kegiatan  bisa  dilanjutkan,  atau semacam  peralatan  double  check yang  lebih  menjamin  ketepatan pelaksanaan suatu kegiatan.
3. Pengawasan umpan balik
(feedback  control).  Pengawasan umpan  balik,  juga  dikenal  sebagai past-action  controls, mengukur hasil-hasil  dari  suatu  kegiatan yang  telah  diselesaikan.  Sebab- sebab penyimpangan dari rencana atau standar ditentukan, dan penemuan-penemuan  diterapkan untuk  kegiatan-kegiatan  serupa dimasa yang akan datang.
Pengawasan  ini  bersifat  historis, pengukuran dilakukan setelah kegiatan terjadi.
Budaya Kerja
Menurut  Susanto  dikutip  dalam buku  Ismail  Nawawi  (2013:4)    budaya adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan  sumber  daya  manusia dalam  menjalankan  kewajiban  dan perilakunya  didalam  organisasi.  Nilai- nilai  tersebut  yang  akan  memberi jawaban  apakah  suatu  tindakan  benar atau salah, dan apakah suatu  perilaku
dianjurkan atau tidak, sehingga berfungsi  sebagai  landasan  untuk berperilaku.
Menurut  Moeljono  dalam  buku Ismail Nawawi (2013:1) mendefiniskan bahwa  budaya  adalah  sebagai  pola semua  suasana  baik  material  atau semua  prilaku  yang  sudah  di  adopsi masyarakat  secara tradisional sebagai pemecahan masalah anggotanya budaya  di  dalamnya  juga  termasuk semua  cara  yang  telah  terorganisasi, kepercayaan,  norma  nilai-nilai  budaya yang  implisit  serta  premis  yang mendasar  dan  mengandung  suatu perintah.
Menurut  Robert  E.Quinn  dan michael  R.  McGrath  yang  dikutip dalam  buku      Ismail  Nawawi  Uha  ada empat jenis dan tipe budaya
organisasi yaitu : 1. Budaya  rasional:  proses  informasi individual (klarifikasi sasaran
pertimbangan    logika,  perangkat pengarahan)  diasumsikan  sebagai sarana  bagi  tujuan  kinerja  yang ditunjukan  (efisien,  produktivias, dan keuntungan atau dampak).
2. Budaya  ideologi:  proses  informasi intuitif  (dari  pengetahuan  yang dalam,  pendapat  dan  inovasi) diasumsikan sebagai sarana tujuan  revitalisasi  (dukungan  dari luar,dukungan  sumber  daya  dan pertumbuhan).
3. Budaya konsensus: proses informasi kolektif (diskusi, partisipasi, dan konsensus) diasumsikan sebagai sarana tujuan  kohesi  (iklim,  moral,  dan kerja sama kelompok). 4. Budaya hierarkis: proses informasi
formal kolektif (dokumen, kompotasi, dan evaluasi)
diasumsikan  sebagai  sarana  bagi tujuan  kesinambungan  (stabilitas,
kontrol, dan koordinasi).
METODE PENELITIAN Desain penelitian ini menggunakan jenis
penelitian asosiatif, yaitu penelitian untuk mengetahui pengaruh motivasi, pengawasan, dan budaya kerja terhadap  produktivitas  kerja  karyawan BTPN  Palembang.  Variabel  dalam penelitian ini ada empat, yaitu produktivitas  kerja  sebagai  variabel dependen.  Tiga  variabel  independen yaitu motivasi, pengawasan dan budaya kerja.
Indikator  produktivitas  kerja  yaitu pelatihan,  mental  dan  fisik  karyawan dan  hubungan  atasan  dan  bawahan. Indikator  motivasi  yaitu  keinginan untuk  dapat  hidup,  keinginan  untuk dapat penghargaan, kondisi lingkungan kerja dan kompensasi yang memadai.  Indikator  pengawasan  yaitu perubahan lingkungan organisasi, peningkatan  kompleksitas  organisasi
dan  kesalahan-kesalahan.  Indikator budaya kerja yaitu kebiasaan, peraturan  dan  nilai-nilai.  Penelitian  ini dilakukan  di  kantor  BTPN  Palembang JL. Jend. Sudirman No.16 Palembang. Dengan  sampel  jenuh  karena  semua populasi  di  jadikan  sampel  dimana karyawan BTPN sebanyak 112
karyawan.
Data yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  data  primer. Sedangkan  teknik  pengumpulan  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah teknik pengumpulan data kuesioner  dan  teknik  dokumentasi yang  berhubungan  dengan  indikator- indikator yang digunakan.
Analisis  data  yang  digunakan dalam  pendekatan  ini adalah analisis kualitatif  dan  kuantitatif.  Uji  instrumen dalam penelitian ini dengan uji validitas  data  dan  uji  realibilitas  data dan  teknik  analisis  menggunakan analisis regresi berganda untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.  Menurut  Ervita  Safitri  dan Kholilah  (2013:104)  Analisis  regresi linier berganda adalah pengaruh variabel independen persamaan regresi  linier  berganda  yang  lebih  dari satu,  mungkin  dua  atau  tiga  terhadap variabel dependen. Sedangkan
pengujian  hipotesis  menggunakan  uji F  dan  uji  t.  Uji  F  digunakan  untuk menguji variabel-variabel secara simultan  atau  keseluruhan.  Dengan menggunakan    SPSS  for  Windows. Dan  Uji  t  digunakan  untuk  variabel- variabel  secara  parsial  atau  satu persatu  dengan  menggunakan  SPSS For Windows.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian  validitas  data  akan didapat  nilai  Corrected  Item  Total Correlation  (rhitung)  antara  skor  item dengan  skor  total.  Nilai  ini  kemudian
dibandingkan  dengan  nilai  rtabel, rtabel  dicari  pada  signifikansi  0,05 dengan  uji  2  sisi  dan  jumlah  data (n)=112,  maka  didapat  rtabel  sebesar 0,185.  Berdasarkan  hasil  analisis didapat  nilai  Corrected  Item  Total Correlation (rhitung) untuk semua item lebih  besar  dari  0,185  maka  dapat disimpulkan  bahwa  item-item  tersebut berkorelasi signifikan dengan skor total (dinyatakan  valid)  sehingga  dapat disimpulkan bahwa semua butir instrument  tersebut  valid.  Berikut  hasil dari uji validitas untuk semua indikator dalam variabel penelitian.
Tabel 1. Hasil Pengujian Validitas
No Ket. Corrected Item- Total Correlation R tabel (a=5%) Hasil Validitas `1 X1.1 0,607 0,185 Valid `2 X1.2 0,643 0,185 Valid `3 X1.3 0,553 0,185 Valid `4 X1.4 0,631 0,185 Valid `5 X2.1 0,506 0,185 Valid `6 X2.2 0,582 0,185 Valid `7 X2.3 0,254 0,185 Valid `8 X3.1 0,653 0,185 Valid `9 X3.2 0,707 0,185 Valid `10 X3.3 0,461 0,185 Valid `11 Y.1 0,495 0,185 Valid `12 Y.2 0,615 0,185 Valid `13 Y.3 0,433 0,185 Valid Sumber : pengolahan data dari SPSS 21.0
Berdasarkan  tabel  1,  dapat  dinilai bahwa  indikator  dari  keempat  variabel penelitian  dinyatakan  valid.  Kemudian
langkah selanjutnya, dilakukan
pengujian realibilitas. Metode
pengujian  reliabilitas  yang  digunakan
dalam  penelitian  ini  adalah  Alpha- Cronbach.  Standar  yang  digunakan dalam menentukan reliable dan tidaknya  suatu  instrument  penelitian adalah  perbandingan  antara  nilai  r- hitung  dengan  r-tabel  pada  taraf signifikansi  5  %.  Apabila  dilakukan
pengujian  reabilitas  dengan  metode Alpha-Cronbach,  maka  nilai  r-hitung diwakili  oleh  nilai  Alpha.  Kemudian untuk  menentukan  data  realibel  atau tidak  menggunakan  analisis  SPSS versi  21.  Hasil  pengolahan  tersebut dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2. Hasil Pengujian Reliabilitas Item  Cronbach’s Alpha Standar Reliabilitas Hasil Reliabilitas X 1 0,796 0,60 Reliable X 2 0,626 0,60 Reliable X 3 0,767 0,60 Reliable Y 0,694 0,60 Reliable Sumber: Pengolahan data SPSS versi 21 Berdasarkan  tabel  diatas  bahwa seluruh nilai Cronbach’s alpha melebihi  standar  reliabelitas.  Karena nilai  seluruh  cronbach’s  alpha  lebih besar  dari  pada  0,6  maka  dapat disimpulkan  bahwa  seluruh  instrument dinyatakan reliable.
Tahap  selanjutnya  adalah  analisis regresi linier berganda yang digunakan untuk  mengetahui  pengaruh  antara variabel  motivasi,  pengawasan  dan budaya  kerja  terhadap  produktivitas kerja karyawan. Hasil analisis tersebut dapat  dilihat  pada  tabel  berikut  ini:
Tabel 3. Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error  Beta 1 (Constant) 1.436 .382 Motivasi .130 .096 .139 Pengawasan .082 .123 .071 Budaya Kerja .389 .078 .435 a. Dependent Variable: Produktivitas
Sumber : pengolahan dari spss
Dari hasil perhitungan tabel 3 akan diperoleh  persamaan  regresi  linier berganda  dapat  dituliskan  sebagai berikut:
Y=1,436+0,130X 1 +0,082X 2 +0,389X 3
Berdasarkan  tabel  tersebut  maka diperoleh  nilai  konstanta  sebesar 1,436 menyatakan bahwa jika mengabaikan  motivasi,  pengawasan dan budaya kerja maka skor produktivitas  kerja  karyawan  adalah sebesar  1,436.  Koefisien  regresi  (b1), motivasi  (X1)  sebesar  0,130  bernilai positif menyatakan bahwa  setiap penambahan satu satuan skor motivasi berupa keinginan untuk dapat hidup, keinginan penghargaan, kondisi lingkungan kerja dan kompensasi yang memadai  akan  meningkatkan  skor produktivitas  kerja  sebesar  0,130 dengan  asumsi  skor  pengawasan (X2) dan budaya kerja (X3) tetap/konstan. Koefisien regresi (b2), pengawasan (X2) sebesar 0,082
bernilai  positif  menyatakan  bahwa setiap  penambahan  satu  satuan  skor pengawasan berupa
perubahan lingkungan  organisasi,  peningkatan kompleksitas dan kesalahan- kesalahan  akan  meningkatkan  skor produktivitas  kerja  sebesar  0,082 dengan  menjaga  skor  motivasi  (X1)
dan  budaya  kerja  (X3)  tetap/konstan. Koefisien  regresi  (b3),  budaya  kerja (X3)  sebesar  0,389  bernilai  positif menyatakan bahwa setiap penambahan satu satuan skor budaya kerja  berupa  kemampuan,  mental  dan fisik serta hubungan antara atasan dan bawahan  akan  meningkatkan  skor produktivitas  kerja  sebesar  0,389 dengan  menjaga  skor  motivasi  (X1) dan pengawasan (X2) tetap/konstan.
Tiga  variabel  independen  yang sangat berpengaruh terhadap produktivitas  kerja  yaitu  budaya  kerja, berarti  budaya  kerja  di  BTPN  sangat berpengaruh berarti peningkatan kemampuan,  mental  dan  fisik  serta hubungan  atasan  dan  bawahan  perlu ditingkatkan  serta  motivasi  perlu  ada peningkatan  hal  ini  perlu  dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan memberikan  penghargaan,  lingkungan kerja  yang  baik  serta  peningkatan konpensasi khususnya untuk perorangan atau individu agar produktivitas kerja dapat semakin baik.
Uji  F  (simultan)  bertujuan  untuk mengetahui  apakah  variabel  motivasi, pengawasan dan budaya kerja berpengaruh secara keseluruhan (simultan)
terhadap variabel produktivitas  kerja.  Adapaun  hasilnya dapat  dilihat  pada  tabel  berikut  ini:
Tabel 4. Hasil Uji F (Simultan)
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Regression  10.742 3 3.581 13.819 .000 b Residual 27.985 108  .259 Total 38.727 111 Sumber : pengolahan dari spss Berdasarkan  tabel  4  dapat  dilihat bahwa  nilai  Fhitung  diperoleh  sebesar
13.819 lebih besar dari
FtabelSebesar2.69, hal ini juga diperkuat  dengan  nilai  taraf  signifikan sebesar  0,000  atau  signifikasi  yang diperoleh  lebih  kecil  dari  α  =  0,05, artinya  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa motivasi,  pengawasan  dan  budaya kerja berpengaruh terhadap
produktivitas  kerja  karyawan.  Hasil
pengujian membuktikan bahwa motivasi,  pengawasan  dan  budaya kerja ada pengaruhnya terhadap produktivitas kerja.
Pada  pengujian  secara  parsial yang  bertujuan  untuk  mengetahui apakah variabel motivasi, pengawasan dan  budaya  kerja  secara  parsial berpengaruh terhadap variabel produktivitas  kerja  karyawan.  Adapun hasilnya  dapat  dilihat  pada  tabel berikut ini:
Tabel 5. Hasil Uji t (parsial)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Consta nt) 1.436  .382 3.757  .000 Motivasi  .130 .096 .139 2.350  .030 Pengaw asan .082 .123 .071 3.668  .010 Budaya Kerja .389 .078 .435 4.961  .000 Sumber : pengolahan dari spss Berdasarkan hasil perhitungan
tabel  diatas  dapat  diinteprestasikan
bahwa:  Motivasi  (X 1 )  mempunyai hubungan  positif  atau  searah,  hal  ini
berarti bila motivasi ditingkatkan, maka produktivitas  kerja  karyawan  juga meningkat.  Hal  ini  dibuktikan  dengan nilai  thitung  untuk  variabel  X 1 sebesar 2,350 sedangkan ttabel sebesar 1,981 maka  thitung  (2,350)  >  ttabel  (1,981), maka  dapat  disimpulkan  Ho  ditolak, Ha  diterima  artinya  bahwa  motivasi secara  parsial  berpengaruh  terhadap produktivitas kerja karyawan.
Pengawasan (X 2 ) mempunyai hubungan  positif  atau  searah,  hal  ini berarti  bila  disiplin  kerja  ditingkatkan, maka  produktivitas  kerja  karyawan juga  meningkat.  Hal  ini  dibuktikan dengan  nilai  thitung  untuk  variabel X2 sebesar  3,668, sedangkan ttabel sebesar 1,981, maka thitung (3,668) > ttabel  (1,981).  Hal  ini  juga  diperkuat dengan  nilai  signifikan  0,01  (0,01< 0,05),  maka  dapat  disimpulkan  Ho ditolak dan Ha diterima, artinya bahwa pengawasan secara parsial berpengaruh  terhadap  produktivitas kerja karyawan.
Budaya  kerja  (X 3 )  mempunyai hubungan  positif  atau  searah,  hal  ini berarti  bila  budayakerja  ditingkatkan, maka  produktivitas  kerja  karyawan juga  meningkat.  Hal  ini  dibuktikan dengan  nilai  thitung  untuk  variabel  X 3 sebesar  4,961, sedangkan ttabel sebesar 1,981, maka thitung (4,961) >
ttabel  (1,981).  Hal  ini  juga  diperkuat dengan  nilai  signifikan  0,00  (0,0< 0,05),  maka  dapat  disimpulkan  Ho ditolak dan Ha diterima, artinya bahwa budaya kerja secara parsial berpengaruh  terhadap  produktivitas kerja karyawan.
Hasil pengujian secara parsial juga terbukti  ketiga  variabel  yaitu  motivasi, pengawasan  dan  budaya  kerja  ada pengaruhnya  terhadap  produktivitas kerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  Hasil  analis  Regresi linier  berganda  dihasilkan  persamaan Y=1,436+0,130X 1 +0,082X 2 +0,389X 3 . Maka diperoleh nilai konstanta sebesar 1,436 menyatakan bahwa jika mengabaikan  motivasi,  pengawasan dan budaya kerja maka skor produktivitas  kerja  karyawan  adalah sebesar  1,436.  Variabel  Motivasi, Pengawasan    dan  Budaya  Kerja berpengaruh positif Terhadap Produktivitas Kerja yang paling berpengaruh  budaya  kerja  maka  perlu perusahaan meningkatkan budaya kerja dalam aktivitas kerja.
Sedangkan  hasil  uji  F  di  peroleh hasil  secara  keseluruhan    variabel Motivasi,  Pengawasan  dan  Budaya Kerja, berpengaruh terhadap
produktivitas  kerja.  Dimana  hasil  nilai Fhitung diperoleh sebesar 13.819 lebih besar  dari  Ftabel  2.69,  hal  ini  juga diperkuat  dengan  nilai  taraf  signifikan sebesar  0,000  atau  signifikasi  yang diperoleh  lebih  kecil  dari  α  =0,05, artinya    Ha  diterima  menunjukan hipotesis terbukti kebenarannya.
Kemudian hasil Uji T dapat disimpulkan bahwa dilihat dari variabel motivasi,  pengawasan  dan  budaya kerja  terhadap  produktivitas  kerja menunjukan  nilai  thitunglebih  besar dari ttabel, maka dapat disimpulkan Ho ditolak  Ho  diterima  artinya  bahwa motivasi, pengawasan dan budayakerja secara parsial berpengaruh  terhadap  produktivitas
kerja karyawan dan signifikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Budi. (2012). Pengaruh motivasi pengawasan  dan  budaya  kerja terhadap
produktivitas kerja
karyawan  pada  bank  perkreditan rakyat  palembang.  Skripsi  Tidak
Diterbitkan.  palembang:    Fakultas
Ekonomi IAIN Palembang
Program Strata Satu.
Elva  Nursivah. (2012). Pengaruh motivasi  pengawasan  dan  budaya kerja  terhadap  produktivitas  kerja karyawan  pada  bank  Bri  Cirebon. Skripsi Tidak Diterbitkan.   Cirebon
:  Fakultas  Ekonomi  IAIN  Cirebon Program Strata Satu.
Hani,Handoko  T  (2011).  Pengantar Manajemen. Yogyakarta BPFE.
Nawawi Ismail (2013). Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja. Jakarta: Kencana
Prenadamedia Group.
Safitri,  Ervita  dan  Kholilah.  2013. Statistik 1.  Palembang:  Citrabooks Indonesia.
Sutrisno  Edy.  (2009).  Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama. Jakarta: Kencana Prenadamedia Group.