## ANALISIS YURIDIS UPAH PEKERJA DALAM PROSES PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA BERDASARKAN PUTUSAN HAKIM
Junan Gunawan Panjaitan *

## PT. Foster Electrik Indonesia

## Abstract
In  industrial  relations,  the  elements  involved  should  play  their  roles  and  functions properly, creating harmonious relationships that can stimulate economic growth. So the  aim  of  this  research  is  to  know  the  interpretation  of  Law  No.  13  Year  2003 concerning Manpower against the wages of workers / laborers under process during termination. In this case the author conducted this study using a normative juridical approach. The judge's decision that provides 6 (six) months of process wages or more is  based  on  the theory  of  legal  justice,  namely  the  thought  that  the  decision-making process  based  on  both  parties  justice  consideration.  The  judges'  decisions  provide zero  process  wages  in  accordance  with  theory  progressive  law  which  considers  the benefit of both parties, namely labors and employers and development of one area in particular and national in general.
Keywords: Process Wages, Labors/Employes, Verdict.

## Abstrak
Di dalam hubungan industrial, unsur  yang terlibat  dituntut dapat  memerankan peran dan  fungsinya  dengan  baik,  sehingga  tercipta  hubungan  yang  harmonis  yang  pada akhirnya  akan  menggairahkan  perkembangan  ekonomi.  Tujuan  penelitian  ini  untuk mengetahui  tafsiran  Undang-Undang  No  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan terhadap  upah  Pekerja/Buruh  yang  mengalami  proses  Pemutusan  Hubungan  Kerja. Dalam  hal  ini  Peneliti  menggunakan  pendekatan  yuridis  normatif.  Putusan  Hakim yang memberikan upah proses sebanyak 6 (enam) bulan upah atau lebih didasari oleh teori  keadilan  hukum,  yaitu  pemikiran  bahwa  proses  penjatuhan  putusan  dilakukan secara  adil  bagi  kedua  belah  pihak  yaitu  Pengusaha  dan  Pekerja/Buruh.  Sedangkan, putusan  Hakim  yang  tidak  memberikan  upah  proses  didasari  oleh  teori  hukum progresif,  yaitu  pemikiran  yang  lebih  mengutamakan  kepentingan  yang  lebih  luas dalam mengembangkan ekonomi didaerah secara khusus dan nasional secara umum. Kata   Kunci :  Upah Proses, Pekerja/Buruh, Putusan.
* Alamat Korespondensi : gnw@foster.com.sg
JOURNAL OF LAW AND POLICY TRANSFORMATION

## A. Latar Belakang Masalah
Pengusaha i  i dan i  i Pekerja/Buruh i  i memiliki i  i peran i  i sentral i  i dalam i menjalankan perusahaan.  Keharmonisan  hubungan i  i para i  i pihak i  i menjadi i  i salah i satu i  i kunci i i utama  dalam i  i menjaga i  i roda i  i industri i  i agar i  i bisa i  i berjalan i  i secara i baik. Perusahaan  membutuhkan  karyawan  untuk  menjalankan  dan  menghasilkan  barang produksi.  Karyawan  juga  membutuhkan  perusahaan  agar  mereka  dapat  bekerja  dan sebagai imbalan atas jasa yang mereka berikan, maka mereka mendapatkan upah. Upah yang diberikan oleh perusahaan kepada Pekerja/Buruh dan jasa yang diberikan oleh  Pekerja/Buruh  kepada  perusahaan  menimbulkan  hubungan  hukum  diantara keduanya. Hubungan i  i hukum i  i yang i  i terjalin i  i diantara i  i Pengusaha i  i dan i Pekerja/Buruh i selanjutnya lebih i i dikenal i i dengan i i istilah i i Hubungan i i Industrial. Pada tahun 2004 Pemerintah setelah mendapat persetujuan Dewan Perwakilan Rakyat juga  mengeluarkan  Undang-Undang  No  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial.  Dari  sekian  pasal-pasal  dalam  Undang-Undang tersebut, baik Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 maupun Undang-Undang No 2 Tahun 2004, Peneliti dalam pembuatan Tesis ini tertarik untuk menelaah lebih dalam Pasal  155  Undang-Undang  No  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  yang didalamnya  mengatur  upah  terhadap  Pekerja/Buruh  yang  mengalami  proses Pemutusan Hubungan Kerja.
Undang-Undang ini dikeluarkan melihat kondisi ketenagakerjaan nasional yang serius dan perlu suatu pengaturan perlindungan tehadap  Pekerja/Buruh itu sendiri dan juga pembatasan-pembatasan  terhadap  Pengusaha  sehingga  tercipta  hubungan  industrial yang harmonis demi terciptanya kebangkitan ekonomi nasional.
Permasalahan  ketenagakerjaan  apabila  tidak  dapat  diselesaikan  dengan  mediasi  dan konsiliasi,  maka  tingkat  penyelesaian  akhir  dari  permasalahan  tersebut  adalah  di pengadilan  yang  disebut  dengan  Pengadilan  Hubungan  Industrial.  Undang-Undang Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial (selanjutnya  disebut  UU  PPHI)  lahir  menjadi  dasar  hukum  dari  pembentukan  untuk menjadi institusi penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang cepat, tepat, dan adil. Di pengadilan hubungan industrial diharapkan didapat  suatu penyelesaian  yang mengikat  yang  harus  dipatuhi  kedua  belah  pihak  yang  bertikai,  baik  itu  Pengusaha maupun  Pekerja/Buruh  sehingga  dicapai  penyelesaian  yang  adil  bagi  kedua  belah pihak, walaupun pengertian keadilan itu sendiri sangat subjektif.
Perselisihan i i Hubungan i i Industrial i i adalah i i perbedaan i i pendapat i i yang mengakibatkan i  i pertentangan i  i antara i  i Pengusaha i  i atau i  i gabungan i  i Pengusaha i dengan  Pekerja/Buruh  atau i  i Serikat  Pekerja/Serikat  Buruh i  i karena i  i adanya i perselisihan  mengenai i  i hak i  i perselisihan i  i kepentingan,  perselisihan i  i pemutusan
hubungan  kerja i  i dan i  i perselisihan i  i antar i  i Serikat i  i Pekerja/Serikat i  i Buruh i  i dalam i satu i i perusahaan. 1
Dalam i praktiknya, hubungan industrial i i tidak i i selalu i i berjalan i i mulus i sebagaimana i i yang i diharapkan i i kedua belah i i pihak, seperti terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang mempunyai konsekuensi juga terhadap upah Pekerja/Buruh yang sedang dalam  proses  pemutusan  hubungan  kerja.  Perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja merupakan  perkara  yang  sering  terjadi  di  Pengadilan  Hubungan  Industrial  Tanjung Pinang.  Dalam  pelaksanannya,  tidak  jarang  para  pihak  yang  berselisih  merasa  tidak puas  dengan  putusan  yang  dibuat  oleh  Hakim-Hakim  di  Pengadilan  Hubungan Industrial  Tanjung Pinang. Sehingga diantara mereka  ada  yang melaksanakan upaya hukum  kasasi  ke  Mahkamah  Agung  dan  tidak  jarang  putusan  Hakim  Mahkamah Agung berbeda dengan putusan yang diberikan oleh Hakim di Pengadilan Hubungan Industrial Tanjung Pinang.
Putusan i i pengadilan i i tidak i i terlepas i i dari i i keadilan yang diberikan i Hakim. Keadilan yang  dimaksud  disini  adalah  keadilan  bagi  semua  pihak.  Walaupun  sangat  susah untuk  mendefinisikan  keadilan  itu  sendiri.  Adil  menurut  pihak  yang  memenangkan perkara belum tentu adil bagi pihak yang kalah dalam perkara.
Hakim juga dalam memutus suatu perselisihan tidak terlepas dari aliran teori hukum mana yang dianutnya. Hal ini dapat jelas terlihat dari jenis putusan yang dikeluarkan. Dari  putusan  yang  dikeluarkan  oleh  Hakim  dapat  ditarik  kesimpulan  apakah  Hakim yang memutus perkara menganut teori keadilan hukum ataukah teori hukum progresif atau aliran teori hukum lainnya.
Peneliti  yang  selama  karirnya  berkecimpung  dalam  praktisi  sumber  daya  manusia menemukan  adanya  putusan  Hakim  Mahkamah  Agung  yang  berbeda-beda  terhadap upah  Pekerja/Buruh  yang  mengalami  Pemutusan  Hubungan  Kerja.  Oleh  karena  itu, Peneliti mengambil judul dalam penelitian ini adalah “ ANALISIS YURIDIS UPAH PEKERJA DALAM PROSES PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA BERDASARKAN PUTUSAN HAKIM .”

## B. Perumusan Masalah
Bila  ditelusuri  pada  putusan  Hakim  Mahkamah  Agung  tentang  upah  Pekerja/Buruh yang  mengalami  Pemutusan  Hubungan  Kerja,  maka  dirumuskan  permasalahan penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimanakah tafsiran Undang-Undang No 13 Tahun 2003  tentang Ketenagakerjaan terhadap upah Pekerja/Buruh yang mengalami proses Pemutusan Hubungan Kerja ?
1 Pasal 1 ayat 1 Undang-Undang  Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279
2. Mengapa  ada  putusan  Hakim  yang  berbeda-beda  terhadap  upah  proses  dan  teori hukum  apa  yang  dianut  oleh  Hakim  dalam  memberikan  putusan  terhadap  upah proses ?
3. Dari  putusan  Hakim  terhadap  upah  proses  yang  berbeda-beda  tersebut,  putusan yang mana yang memenuhi unsur keadilan ?

## C. Metode Penelitian
Rancangan  penelitian  berisi  pokok-pokok  perencanaan  seluruh  penelitian  yang tertuang  dalam  suatu  kesatuan  naskah  secara  ringkas,  jelas  dan  utuh.  Dalam  hal  ini Peneliti dalam melakukan penelitian ini menggunakan pendekatan yuridis normatif. Penelitian  yuridis  normatif  disebut  juga  dengan  penelitian  hukum  doktrinal  karena penelitian ini dilakukan atau ditujukan hanya kepada peraturan-peraturan yang tertulis dan  bahan  hukum  yang  lain.  Penelitian  hukum  ini  juga  disebut  sebagai  penelitian kepustakaan  ataupun  studi  dokumen  karena  penelitian  ini  lebih  banyak  dilakukan terhadap data yang bersifat sekunder yang ada diperpustakaan. 2
Penelitian  ini  menggunakan  bahan  hukum  primer  yang  merupakan  bahan-bahan hukum  yang  didapat  dari  peraturan  perundang-undangan  yang  ada  hubungannya dengan  permasalahan  penelitian,  seperti  Undang-Undang i  i Dasar i Negara i  i Republik i i Indonesia i  i tahun  1945,  Kitab  Undang-Undang i  i Hukum i  i Perdata,  Undang-Undang Nomor i  i 13 i  i Tahun i  i 2003  tentang i  i Ketenagakerjaan,  Undang-Undang i  i Nomor i  i 2 i i Tahun i  i 2004 i  i tentang i  i Perselisihan i  i Hubungan  Industrial,  Keputusan  Menteri i i Tenaga i  i Kerja  nomor:KEP-150/MEN/2000  tentang  penyelesaian  pemutusan i i hubungan i  i  i kerja i  i dan i  i penetapan i  i uang i  i pesangon,  uang i  i penghargaan i  i masa i i kerja i  i dan i  i ganti i  i  i kerugian i  i di i  i perusahaan,  Putusan  Hakim  Mahkamah  Agung Nomor  04  /Pdt.Sus  PHI/2014/PN.Pbr  yang  melibatkan  antara  Hansen  Sinaga melawan  CV  Pajero  Motor,  Putusan  Hakim  Mahkamah  Agung  Nomor  432 K/Pdt.Sus-PHI/2014  yang  melibatkan  antara  Muhammad  Hidayat  melawan  DPD Gapeksindo  dan  Putusan  Hakim  Mahkamah  Agung  Nomor  70  K/Pdt.Sus/2013  yang melibatkan antara Elti Aryani melawan PT Resati Putra Indah
Disamping  bahan  hukum  primer,  bahan  hukum  sekunder  juga  dibutuhkan.  Bahan Hukum  Sekunder  adalah  bahan-bahan  yang  juga  diperlukan  dan  dapat  memberikan penjelasan  mengenai  bahan  hukum  primer  seperti  buku-buku,  makalah,  majalah, jurnal,  laporan  hasil  penelitian,  dan  karya  ilmiah  lainnya  yang  berhubungan  dengan obyek penelitian. Buku-buku yang digunakan dalam penelitian ini antara lain adalah buku C.S.T Kansil dengan judul Pengantar Ilmu Hukum dan Tata Hukum Indonesia , Mahfud MD dengan judul Politik Hukum di Indonesia , Padmo Wahono dengan judul Indonesia  Negara  Berdasatkan  atas  hukum ,  Janus  Sidabalok  dengan  judul Hukum
2 Bambang Sunggono, Metode Penelitian Hukum , Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2007, hal 81
Perusahaan, Analisis Terhadap Pengaturan Peran Perusahaan Dalam Pembangunan Ekonomi Nasional Di Indonesia .
Bahan  hukum  tersier  diperlukan  untuk  melengkapi  informasi  bahan  hukum  Primer dan  Sekunder  seperti:  Kamus  Hukum,  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  (KBBI), Kamus  Bahasa  Inggris,  Ensikopedia,  dan  lain-lain.  Kamus  yang  digunakan  sebagai referensi dalam penelitian ini adalah Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI).
Dalam  teknik  pengumpulan  data,  peneliti  menggunakan  teknik  pengumpulan  data dengan  cara  studi  kepustkaan.  Hal  tersebut  dilakukan  dengan  mempelajari  dan mengumpulkan dokumen-dokumen, baik itu buku-buku, peraturan-peraturan, putusan Hakim  Mahkamah  Agung  dan  literatur  yang  berhubungan  dengan  penelitian  ini. Dokumen-dokumen  tersebut  membantu  Peneliti  dalam  menganalisa  putusan  yang diambil  dan  menghubungkannya  dengan  teori  hukum  mana  yang  mempengaruhi Hakim  sehingga  Hakim  mengambil  sebuah  putusan  yang  berbeda-beda  seperti  upah proses sebesar 6 (enam) bulan atau lebih dan tidak memberikan upah proses.
Setelah pengumpulan data selesai, kemudian data diolah dengan melakukan analisis. Metode  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara  penelitian  kepustakaan  ( library research ),  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  dengan  cara  meneliti  bahan  pustaka  atau yang disebut data sekunder. 3
Analisis  data  digunakan  untuk  menyederhanakan  data  ke  dalam  bentuk  yang  lebih mudah dibaca. Semua data yang diperoleh kemudian dianalisis dengan menggunakan analisis kualitatif. Analisis kualitatif artinya menguraikan data secara bermutu  dalam bentuk kalimat yang teratur, runtun, logis, tidak tumpang tindih, dan efektif, sehingga mempermudah interprestasi data dan pemahaman hasil analisis. 4
Penelitian  kepustakaan  yang  dilakukan  adalah  membandingkan  peraturan-peraturan, ketentuan-ketentuan,  dan  buku  referensi,  serta  data  yang  diperoleh,  kemudian dianalisis  secara  kualitatif  yang  akan  memberikan  gambaran  menyeluruh  tentang aspek  hukum  yang  berhubungan  dengan  masalah  yang  akan  diteliti.  Data  yang diperoleh  dalam  penelitian  ini  dianalisis  secara  yuridis  kualitatif  dengan menggunakan metode berpikir deduktif (umum-khusus),
Analisis  data  dilakukan  secara  bertahap,  sehingga  kekurangan  data  penelitian secepatnya  dapat  diketahui  dan  sesegera  mungkin  dilengkapi  dengan  melakukan penelitian ulang guna pengambilan data tambahan untuk melengkapi kekurangan data tersebut. 5 Analisis  mengenai  permasalahan  yang  diangkat  dalam  penelitian  ini, dilakukan  berkaitan  dengan  adanya  kesenjangan  antara  hukum  normatif ( das sollen ) dengan  pelaksanaan  norma-norma  hukum  ( das  sein )  di  dalam  putusan  Hakim. Putusan Hakim ini sangat essensial baik bagi para Pekerja/Buruh maupun Pengusaha dalam hal mencari keadilan.
3 Soerjono Soekanto, Pengantar Penelitian Hukum , Jakarta: UI Press, 1986, hal 24
4 Amiruddin, Pengantar Metode Penelitian Hukum , Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2012, hal 34
5 Ibid, hal 112

## JOURNAL OF LAW AND POLICY TRANSFORMATION

## D. Hasil Penelitian Dan Pembahasan
Perselisihan i i hubungan i i industrial i i adalah i i perbedaan i i pendapat i i yang mengakibatkan i  i pertentangan i  i antara i  i Pengusaha i  i atau i  i gabungan i  i Pengusaha i dengan  Pekerja i /Buruh  atau i  i Serikat  Pekerja/Serikat  Buruh  karena i  i adanya i perselisihan  mengenai  hak, perselisihan i  i kepentingan , perselisihan  pemutusan hubungan i  i kerja i  i serta i  i perselisihan i  i antar i  i Serikat i  i Pekerja/Serikat  Buruh  hanya i dalam i i satu i i perusahaan.
Selama ada hubungan industrial, perselisihan ini sering terjadi, baik perselisihan yang bisa  diselesaikan  secara  bipartit,  tripartit  ataupun  berakhir  dipengadilan.  Pada  saat perselisihan  sudah  bergulir  dipengadilan  maka  para  pihak  yang  berselisih  harus mengikuti prosedur peradilan yang berlaku.
Perselisihan i  i pemutusan i  i hubungan i  i kerja i  i adalah i  i perselisihan i  i yang i timbul karena i  i tidak i  i adanya i  i kesesuaian i  i pendapat i  i mengenai i  i pengakhiran  hubungan i kerja i  i yang i  i dilakukan i  i oleh i  i salah i  i satu i  i pihak.  Para  pihak  yang  tetap  pada pendiriannya  walaupun  sudah  diusahakan  berbagai  cara  agar  tercapai win  win solution ,  maka  dibutuhkanlah  pihak  ketiga.  Dipengadilanlah  diharapkan  ditemukan suatu penyelesaian yang berkeadilan.
Pada  saat  seorang  Pekerja/Buruh  dipandang  oleh  Pengusaha  tidak  dibutuhkan  lagi karena melakukan suatu perbuatan yang dianggap melanggar ketentuan sebagaimana diatur  dalam  perjanjian  kerja,  peraturan  perusaahaan  atau  perjanjian  kerja  bersama dan  diputus  hubungan  kerjanya,  maka  saat  itulah  status  Pekerja/Buruh  tersebut dipertanyakan.  Sebagai  Pengusaha  yang  menjalankan  usaha  ( business )  tidak  akan mau  dibebankan  oleh  biaya-biaya (unproductive  expense) dari  akibat  proses pemutusan  hubungan  kerja.  Pengusaha  menganggap  bahwa  pada  saat  Pekerja/Buruh diputus  hubungan  kerjanya,  pada  saat  itulah  kewajiban  Pengusaha  untuk  membayar upah beserta tunjangan  yang setiap bulan lazimnya diterima  Pekerja/Buruh berhenti. Dan bahkan Pengusaha tidak mau lagi Pekerja/Buruh berada dilingkungan perusahaan karena  dikwatirkan  Pekerja/Buruh  berbuat  sesuatu  yang  merugikan  Pengusaha. Sebaliknya  Pekerja/Buruh  menganggap  bahwa  pemutusan  hubungan  kerja  sepihak yang  dilakukan  oleh  Pengusaha  merupakan  bencana  bagi  Pekerja/Buruh  itu  sendiri. Disamping  Pekerja/Buruh  itu  sendiri  mencukupi  dirinya  dan  juga  keluarganya  bila Pekerja/Buruh itu sudah berumah tangga.
Selama  pemutusan  hubungan  kerja  belum  ditetapkan  oleh  pengadilan  hubungan industrial  (Pasal  155  ayat  2  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan), maka Pekerja/Buruh mengharapakan hak-hak yang setiap bulannya diterima  Pekerja/Buruh  dari  Pengusaha.  Upah  yang  seharusnya  diberikan  selama proses  pemutusan  hubungan  kerja  sampai  mendapatkan  penetapan  lembaga
penyelesaian  hubungan  industrial,  Peneliti  menggunakan  istilah  “upah  proses”. Selama  belum  ada  penetapan  dari  Pengadilan  Hubungan  Industri,  Pekerja/Buruh masih  berharap  dapat  bekerja  sebagaimana  biasanya  dan  mendapatkan  upah sebagaimana yang Pekerja/Buruh dapatkan setiap bulannya Untuk  membuat  sebuah  penelitian  menjadi  terarah  maka  diperlukan  landasan  teori yang  dikutip  dari  para  ahli  hukum.  Teori  hukum  ini  sangat  dibutuhkan  dalam menganalisa apakah penelitian yang dilakukan masih relevan dengan objek yang akan diteliti  sehingga  objek  yang  diteliti  bisa  menjadi  lebih  jelas  dan  lebih  memuaskan. Teori  yang  dikutip  adalah  Teori  Keadilan  Hukum  menurut  I  Dewa  Gede  Atmadja yang  menyatakan  bahwa  keadilan  itu  terletak  pada  tuntutan  bahwa  putusan  harus dihasilkan  berdasarkan  penerapan  aturan  umum.  Keadilan  adalah  penerapan  hukum dengan  cara  yang  benar.  Hukum  itu  adil  bila  dapat  mencerminkan  keadilan  bagi semua  orang.  Hakim  dalam  konteks  ini  tidak  hanya  menafsirkan  sebuah  perkara secara legal, tetapi juga apa yang baik bagi kemanusiaan. 6
Teori  hukum  yang  dikutip  selanjutnya  adalah  teori  hukum  progresif.  istilah  hukum progresif  di  sini  adalah  istilah  hukum  yang  diperkenalkan  oleh  Satjipto  Rahardjo, yang  dilandasi  asumsi  dasar  bahwa  hukum  adalah  untuk  manusia.  Satjipto  Rahardjo merasa prihatin dengan rendahnya kontribusi ilmu hukum dalam mencerahkan bangsa Indonesia,  dalam  mengatasi  krisis,  termasuk  krisis  dalam  bidang  hukum  itu  sendiri. Untuk  itu  beliau  melontarkan  suatu  pemecahan  masalah  dengan  gagasan  tentang hukum progresif.
Adapun  pengertian  hukum  progresif  itu  sendiri  adalah  mengubah  secara  cepat, melakukan  pembalikan  yang  mendasar  dalam  teori  dan  praksis  hukum,  serta melakukan  berbagai  terobosan.  Pembebasan  tersebut  didasarkan  pada  prinsip  bahwa hukum  adalah  untuk  manusia  dan  bukan  sebaliknya  dan  hukum  itu  tidak  ada  untuk dirinya  sendiri,  melainkan  untuk  sesuatu  yang  lebih  luas  yaitu  untuk  harga  diri manusia, kebahagiaan, kesejahteraan, dan kemuliaan manusia. 7
Hukum  progresif  dapat  diartikan  bahwa  hukum  itu  peduli  kepada  kemanusiaan  dan bukan  hanya  normatif  dalam  pengertian  sempit.  Dalam  perkataan  lain  hukum progresif  dapat  juga  disebut  sebagai  hukum  yang  lebih  berpihak  kepada  rakyat  dan hukum  yang  berkeadilan.  Konsepnya  sendiri  adalah    hukum  itu  bukan  untuk kepentingannya  sendiri,  melainkan  untuk  suatu  tujuan  yang  berada  di  luar  dirinya dalam pengertian yang lebih luas.
Dalam  pelaksaannya  hubungan  industrial  dapat  menimbulkan  gesekan  dan permasalahan  yang  menggangu  ketidakharmonisan  hubungan  antara  Pekerja/Buruh dan  Pengusaha.  Adanya  gesekan  dan  permasalahan  tersebut  dapat  menggangu produktifitas,  sehingga  bisa  mengarah  kepada  pemutusan  hubungan  kerja.  Sejauh mungkin  pemutusan  hubungan  kerja  harus  dihindarkan  karena  pemutusan  hubungan kerja  adalah  awal  dari  bencana  bagi  Pekerja/Buruh  itu  sendiri.  Tetapi  adakalanya
6 I Dewa Gede Atmadja, Filsafat Hukum , Jakarta : Setara Press, hal 81
7 Satjipto Rahardjo, Membedah Hukum Progresif, Jakarta: Kompas, 2007, hal 154
128
pemutusan  hubungan  kerja  tetap  dilaksanakan  manakala  segala  upaya  telah dilaksanakan tetapi tidak menemui penyelesaian.
Hubungan  kerja  yang  terjalin  antara  pekerja  dengan  Pengusaha  didasari  oleh kesepakatan  yang dituang dalam  sebuah perjanjian. Perjanjian yang dibuat oleh para pihak harus disesuaikan dengan Pasal 52 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Perjanjian kerja dibuat atas dasar : 1. Kesepakatan i kedua i belah i pihak 2. Kemampuan i atau i kecakapan i melakukan i perbuatan i hukum 3. Adanya i pekerjaan i yang i diperjanjikan dan
4. Pekerjaan  yang  diperjanjikan  tidak  bertentangan  dengan  ketertiban  umum, kesusilaan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku
Konsep  perjanjian  kerja  tersebut  diselaraskan  dengan  ketentuan  Kitab  Undang Undang  Hukum  Perdata  (KUHPerdata)  dalam  Pasal  Pasal  1320  KUHPerdata mengenai syarat sahnya suatu perjanjian yaitu : 1.  Adanya i kesepakatan i kedua i belah i pihak. 2.  Kecakapan i untuk i melakukan perbuatan i hukum 3.  Adanya i obyek. 4.  Adanya i kausa i yang i halal.
Adanya  hubungan  kerja  harus  didasari  oleh  suatu  perjanjian  kerja  dan  berakhirnya suatu  perjanjian  kerja  juga  harus  berdasarkan  waktu  yang  disepakati  di  dalam perjanjian  kerja.  Oleh  karena  itu  pengakhiran  perjanjian  kerja  yang  belum  pada waktunya  sebagaimana  yang  diperjanjikan  harus  mendapatkan  kesepakatan  kedua belah pihak. Pemutusan hubungan kerja  yang terjadi dapat diinisiasi oleh  Pengusaha maupun  Pekerja/Buruh.  Pemutusan  hubungan  kerja  yang  tidak  didasari  oleh kesepakatan,  maka  akan  memunculkan  perselisihan  antara  Pekerja/Buruh  dengan Pengusaha. Pada praktiknya, Pengusaha sering melakukan pemutusan hubungan kerja secara sepihak, sehingga melahirkan perselisihan.
Dari  segi  Pengusaha,  pemutusan  hubungan  kerja  dapat  terjadi  karena  banyak pertimbangan-pertimbangan  seperti  Pekerja/Buruh  melanggar  tata  tertib  perusahaan, Pekerja/Buruh sudah dianggap tidak produktif lagi. Akibat dari pemutusan hubungan kerja  tersebut  dapat  menimbulkan  implikasi  yang  berbeda-beda  yaitu  implikasi perselisihan  hak  dan  juga  kepentingan.  Adanya  perselisihan  tersebut  mengakibatkan baik Pekerja/Buruh ataupun Pengusaha tidak bisa saling menerima alasan-alasan yang disampaikan oleh para pihak.
Menurut Pasal 151 ayat  1 UU Ketenagakerjaan, dalam melakukan PHK, Pengusaha, Pekerja/Buruh, serikat  pekerja/serikat  buruh, dan Pemerintah, dengan segala i  i upaya i i harus i  i mengusahakan i  i agar i  i jangan i  i terjadi i  i pemutusan  hubungan i kerja.  Dalam i i Pasal i  i 151 i  i ayat i  i 2 i  i UU i  i Ketenagakerjaan i  i juga  dijelaskan i  i bahwa  dalam  hal i  i i upaya i i telah i i dilakukan, tetapi i i pemutusan i i hubungan kerja i i tidak i dapat i i dihindari, maka i i maksud i i pemutusan i i hubungan i i kerja i i wajib dirundingkan i oleh i i Pengusaha i i dan i  i serikat i  i pekerja/serikat i  i buruh i  i atau i  i dengan  Pekerja/Buruh i apabila i
i Pekerja/Buruh yang i i bersangkutan i i tidak i i menjadi i i anggota serikat i pekerja/serikat i i buruh.
Pengakhiran hubungan kerja yang terjadi akan mengakibatkan i i berakhirnya hak i i dan i i kewajiban i  i antara i  i Pekerja/Buruh i  i dengan  Pengusaha,  tetapi i  i tidak i menutup kemungkinan i  i dalam i  i hal i  i terjadinya i  i pemutusan i  i hubungan i  i kerja i  i akan menimbulkan i perselisihan i  i antara i  i Pekerja/Buruh i  i dengan i  i Pengusaha  dengan berbagai alasan seperti pemutusan hubungan kerja tersebut tidak disepakati oleh salah satu pihak.
Perselisihan pemutusan hubungan kerja  yang  terjadi  antara Pengusaha i dengan Pekerja/Buruh,  dapat i  i ditempuh i  i upaya i  i hukum i  i yang i  i dapat i  i dilakukan i  i oleh Pekerja/Buruh i i untuk i i melindungi i i hak-haknya i i sebagai i i akibat i i adanya i i pemutusan hubungan i i kerja tersebut. Upaya i i hukum i i yang i i dapat i i ditempuh i i oleh i Pekerja/Buruh i  i untuk  menyelesaikan i  i perselisihan  pemutusan i hubungan i  i kerja i tersebut adalah melalui i i jalur pengadilan (litigasi) yaitu melalui pengadilan hubungan industrial atau dapat diselesaikan diluar pengadilan hubungan industrial (non litigasi). Pemutusan  hubungan  kerja  yang  terjadi  terhadap  Pekerja/Buruh  menimbulkan  hak dan  kewajiban.  Pasal  155  ayat  2  UU  No  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan mengatakan  bahwa  “Selama  putusan  lembaga  penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial  belum  ditetapkan,  baik  Pengusaha  maupun  Pekerja/Buruh  harus  tetap melaksanakan  segala  kewajibannya”.  Dari  pasal  tersebut  dapat  diketahui  bahwa sebelum adanya putusan pengadilan yang berkekuatan hukum tetap, Pengusaha harus tetap melaksanakannya kewajibannya seperti memberikan upah kepada Pekerja/Buruh,  begitu  juga  dengan  Pekerja/Buruh  juga  harus  melaksanakan kewajibannya seperti bekerja.
Hal  tersebut  dikuatkan  oleh  Putusan  MK  No  37  /PUU-IX/2011  yang  menyatakan bahwa  frase  “belum  ditetapkan”  dalam  Pasal  155  ayat  2  UU  No  13  Tahun  2003 tentang  Ketenagakerjaan  bertentangan  dengan  Undang-Undang  Dasar  Negara Republik Indonesia Tahun 1945 sepanjang tidak dimaknai belum berkekuatan hukum tetap.
Putusan MK No 37/PUU-IX/2011 tersebut berbunyi sebagai berikut : 1.  Frasa  “belum  ditetapkan” i dalam i Pasal i 155  ayat i (2)  Undang-Undang i  i Nomor 13  Tahun i  i 2003  tentang  Ketenagakerjaan i  i (Lembaran  Negara i  i Republik Indonesia i  i Tahun  2003 i  i Nomor i  i 39,  Tambahan i  i Lembaran i  i Negara  Republik Indonesia i  i Nomor i  i 4279)  adalah i  i bertentangan i  i dengan i  i Undang i  i Undang i Dasar i  i Negara i  i Republik i  i Indonesia i  i Tahun i  i 1945  sepanjang i  i tidak  dimaknai i belum berkekuatan i i hukum i i tetap 2.  Frasa i i belum i i ditetapkan i i dalam i i Pasal i i 155 i i ayat i i (2) Undang-Undang Nomor 13  Tahun i  i 2003  tentang  Ketenagakerjaan i  i (Lembaran i  i Negara  Republik Indonesia  Tahun i  i 2003  Nomor i  i 39,  Tambahan i  i Lembaran i  i Negara  Republik Indonesia i  i Nomor i  i 4279) i  i tidak i  i mempunyai i  i kekuatan i  i hukum  mengikat i i sepanjang tidak i i dimaknai i i belum i i berkekuatan i i hukum i i tetap
3.  Memerintahkan i  i pemuatan i  i putusan i  i ini i  i dalam i  i Berita i  i Negara i  i Republik Indonesia sebagaimana i i mestinya
Dari isi putusan MK tersebut dapat ditarik kesimpulan yang menguatkan bahwa upah proses harus diberikan seperti sebagaimana yang terdapat dalam isi Pasal 155 ayat (2) UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Pasal 155
(1) Pemutusan i  i hubungan i  i kerja i  i tanpa i  i penetapan i  i sebagaimana i  i dimaksud i dalam Pasal i i 151 i i ayat i i (3) i i batal i i demi i i hukum.
(2) Selama i  i putusan i  i lembaga i  i penyelesaian i  i perselisihan i  i hubungan i  i industrial belum i  i ditetapkan,  baik i  i Pengusaha i  i maupun i  i Pekerja/Buruh i  i harus i  i tetap melaksanakan i i segala i i kewajibannya.
(3) Pengusaha i i dapat i i melakukan i i penyimpangan i i terhadap i i ketentuan i sebagaimana  dimaksud i  i dalam i  i ayat  (2)  berupa i  i tindakan i  i skorsing i  i kepada Pekerja/Buruh  yang i  i sedang i  i dalam i  i proses i  i pemutusan i  i hubungan i  i kerja dengan tetap i i wajib i i membayar i i upah i i beserta i i hak-hak i i lainnya i i yang i i biasa i diterima Pekerja/Buruh.
Dalam uraian dibawah akan dijelaskan mengenai pasal-pasal dalam UU No 13 Tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan  yang  berisi  penyelesaian  perselisihan  lewat  jalur bipartit,  mediasi,  konsiliasi  dan  arbitrase.  Uraian  dibawah  juga  akan  dijelaskan mengenai  pasal-pasal  dalam  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  yang  mengatur  lama  waktu penyelesaian lewat bipartit yaitu kurang lebih 1 (satu) bulan dan mediasi kurang lebih 1  (satu)  bulan.  Penyelesaian  ditingkat  pengadilan  hubungan  industrial  dari  mulai pengajuan  gugatan,  jawaban,  replik,  duplik,  pembuktian,  kesimpulan  dan  putusan menghabiskan  waktu  50  (lima  puluh)  hari.  Sementara  bagi  para  pihak  yang  belum puas  terhadap  putusan  yang  dikeluarkan  oleh  Pengadilan  Hubungan  Industrial  dapat mengajukan upaya kasasi ke Mahkamah Agung. Proses di Mahkamah Agung sampai dikeluarkannya  putusan  kurang  lebih  memakan  waktu  30  (tiga  puluh)  hari.  Jika ditotal secara keseluruhan sampai dikeluarkannya putusan pada tingkat kasasi, waktu yang diperlukan kurang lebih 140 hari atau kurang lebih 5 (lima) bulan.
Namun  pada  prakteknya  dilapangan  jarang  ditemukan  penyelesaian  perselisihan pemutusan  hubungan  kerja  mulai  dari  tingkat  bipartit  sampai  dengan  putusan  pada tingkat kasasi selesai dalam waktu 140 hari sebagaimana diamanatkan dalam Pasal 3, 15, 103 dan 115 Undang-Undang No 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Adapun  penyebab  tidak  selesainya  penyelesaian  perselisihan  tersebut  dalam  waktu 140  hari  seperti  yang  diamanatkan  oleh  UU  No  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial  adalah  dikarenakan  adanya  alasan  teknis  dari Pekerja/Buruh,  Pengusaha  maupun  dari  para  Hakim  yang  mengadili  perkara  pada tingkat pertama hingga kasasi.
Untuk itu apabila penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja tersebut tidak tepat waktu atau melebihi 140 hari, maka penyelesaiannya mengacu kepada Pasal 155 ayat  2  UU  No  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan juncto putusan  Mahkamah Konstitusi  No  37/PUU-IX/2011,  yaitu  selama  belum  mendapatkan  putusan  yang berkekuatan  hukum  tetap  ( inkracht  van  gewijsde ),  maka  Pekerja/Buruh  harus mendapatkan hak-hak yang seharusnya dia dapatkan biasanya, seperti upah.

## 1. Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Bipartit
Penyelesaian  perselisihan hubungan industrial dapat  dilakukan dengan berbagai  cara seperti  penyelesaian  secara  bipartit.  Penyelesaian i  i perselisihan i melalui i bipartit i  i i diselesaikan i  i paling i  i  i 30  (tiga i  i puluh) i  i hari i  i kerja i  i sejak i tanggal i dimulainya i i perundingan i  i (Pasal  3  ayat i  i 2  UU i  i No  2  Tahun  2004  tentang i Penyelesaian i i Perselisihan i  i  i Industrial). Apabila i  i dalam i  i jangka i  i waktu i  i 30 i  i (tiga puluh) i  i hari i i tersebut,  salah i  i satu i  i pihak i  i menolak  untuk i  i berunding i  i atau i  i telah i dilakukan i i perundingan i  i tetapi i  i tidak  mencapai i  i kesepakatan,    maka i  i perundingan i bipartit i i dianggap i  i gagal  (Pasal  3  ayat  3  UU  No  2  Tahun i  i 2004  tentang i Penyelesaian i i Perselisihan i i Hubungan i i Industrial).
Tenggang waktu dalam penyelesaian secara bipartit dilakukan dalam jangka waktu 30 (tiga  puluh)  hari  tanpa  adanya  perpanjangan  jangka  waktu,  sehingga  apabila  telah lewat  jangka  waktu  dan  belum  ada  kesepakatan,  maka  penyelesaian  secara  bipartit tersebut  dianggap  gagal.  Pada  penyelesaian  secara  bipartit,  apabila  perundingan mencapai  kesepakatan,  wajib  dibuat  perjanjian  bersama  yang  berisikan  hasil perundingan.  Sebaliknya,  jika  tidak  tercapai  kesepakatan,  harus  dibuat  risalah perundingan sebagai bukti telah dilakukan perundingan bipartit.” 8
Perjanjian  bersama  yang  menjadi  bukti  telah  tercapainya  kesepakatan  harus ditandatangani  oleh  para  pihak.  Perjanjian  bersama  tersebut  mengikat  dan  menjadi hukum  serta  wajib  dilaksanakan  oleh  para  pihak.  Selanjutnya,  perjanjian  bersama tersebut  wajib  didaftarkan  oleh  para  pihak  yang  melakukan  perjanjian  pada Pengadilan  Hubungan  Industrial  pada  Pengadilan  Negeri  di  wilayah  para  pihak mengadakan  perjanjian  bersama  (Pasal  7  ayat  4  UU  No  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial).
Jika perundingan bipartit gagal, maka salah satu atau kedua belah pihak mencatatakan perselisihannya  kepada  instansi  yang  bertanggungjawab  di  bidang  ketenagakerjaan (Dinas  Tenaga  Kerja  setempat)  dengan  melampirkan  bukti  bahwa  upaya-upaya penyelesaian  melalui  perundingan  bipartit  telah  dilakukan,  berupa  risalah perundingan.

## 2. Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Mediasi (Tripartit)
Cara  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  yang  selanjutnya  adalah  secara tripartit  atau  mediasi.  Jika  perundingan  secara  bipartit  tidak  mencapai  kesepakatan,
8 Adrian Sutedi , Hukum Perburuhan, Jakarta: Sinar Grafika, 2011, hal 108
maka  dapat  dilakukan  perundingan  atau  mediasi  hubungan  industrial  (selanjutnya disebut  mediasi)  antara  pekerja  dan  Pengusaha  dengan  melibatkan  unsur  dari Pemerintah, yaitu Dinas Tenaga Kerja (perundingan tripartit).
Mediasi i i merupakan i i salah i i satu i i bentuk i i alternatif i i penyelesaian i i sengketa dalam i i i ketentuan i  i Undang-Undang i  i Republik i  i Indonesia i  i Nomor i  i 30 i  i Tahun i  i 1999 tentang  Arbitrase i  i dan i  i Alternatif i  i Penyelesaian i  i Sengketa.  Secara i  i etimologi, istilah i  i mediasi i  i berasal i  i dari i  i bahasa i  i Latin, mediare yang i  i berarti i  i berada i  i di tengah.  Makna i  i ini i  i menunjuk i  i pada i  i peran i  i yang i  i ditampilkan i  i pihak i  i ketiga sebagai i i mediator i i dalam i i menjalankan i i tugasnya i i menengahi i i dan i i menyelesaikan sengketa i i antara i i para i i pihak. Berada i i di i i tengah i i juga i i bermakna i i mediator i i harus berada i  i pada i  i posisi i  i netral i  i dan i  i tidak i  i memihak i  i dalam i  i menyelesaikan i sengketa. 9
Menurut i  i penjelasan i  i dalam i  i Kamus i  i Besar i  i Bahasa i  i Indonesia i  i (KBBI),  kata i i mediasi i  i diberi i  i arti i  i sebagai i  i proses i  i pengikutsertaan i  i pihak i  i ketiga i  i dalam penyelesaian i  i suatu    perselisihan i  i sebagai i  i penasihat. 10 Penjelasan i  i mediasi i  i dari i sisi kebahasaan i i (etimologi) i i lebih i i menekankan i i pada i i keberadaan i i pihak i i i yang menjembatani i i para i i pihak i i yang i i bersengketa i i untuk i i menyelesaikan perselisihannya. 11
Syarat pihak i i ketiga i i yang i i diikutsertakan i i dalam i i proses i i mediasi i i adalah bersifat i i netral i  i atau i  i tidak i  i memihak. Syarat i  i ini i  i dianggap i  i meliputi i  i sikap  independen i i sehingga i i pengertiannya i i mencakup: 12
a. Bersikap i i bebas i i dan i i merdeka i i dari i i pengaruh i i siapapun b. Bebas i i secara i i mutlak i i dari i i paksaan i i dan i i direktiva i i pihak i i manapun Sedang syarat i i tidak i i memihak i i mengandung i i arti sebagai berikut: a. Harus i  i benar-benar i  i bersifat i  i imparsialitas,  tidak i  i boleh i  i  i kepada i  i salah i  i satu pihak, i i dan b. Tidak  boleh  bersikap i  i diskriminatif,  tetapi i  i harus i  i memberi i  i perlakuan i  i yang i i sama i i ( equal i i treatment ) kepada i i para i i pihak Mediator dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial secara mediasi adalah pegawai dari instansi pemerintah yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan, yaitu Dinas Tenaga Kerja. Dinas Tenaga Kerja akan menunjuk seorang mediator yang akan menjadi penengah antara pekerja dengan Pengusaha.
Adanya  mediasi  dengan  mediator  dari  Dinas  Tenaga  Kerja  merupakan  prasyarat sebelum  perselisihan  hubungan  industrial  masuk  ke  pengadilan,  sehingga  mediasi
9 Syahrizal Abbas, Mediasi Dalam Perspektif Hukum Syariah, Hukum Adat Dan Hukum Nasional, Jakarta: Kencana, 2009, hal 2
10 Ibid , hal 3 11 Ibid 12 M. Yahya Harahap, Pembahasan Permasalahan Dan Penerapan KUHAP, Jakarta: Sinar Grafika, hal 77
133
tidak perlu dilakukan lagi dipengadilan, melainkan dilakukan di Dinas Tenaga Kerja. Hal ini bertujuan untuk menghindari adanya penumpukan perkara dipengadilan. Dalam  hal  tercapai  kesepakatan  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial melalui  mediasi,  maka  dibuat  Perjanjian  Bersama  yang  ditandatangani  oleh  para pihak dan disaksikan oleh Mediator serta didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran.

## 3. Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Konsiliasi
Upaya i i yang i i dapat i i dilakukan i i dalam i i penyelesaian i i perselisihan hubungan selain i i dengan i  i jalur i  i mediasi i  i dengan i  i pemerintah i  i adalah i  i dengan  jalur i konsiliasi i hubungan i  i industrial  (selanjutnya i  i disebut i  i konsiliasi).  Menurut  Pasal  1 i  i ayat i  i 13 Undang-Undang No 2 i i Tahun i i 2004 tentang i i Penyelesaian Perselisihan i i Hubungan i Industrial,  konsiliasi i  i adalah i  i penyelesaian i  i perselisihan  kepentingan,  perselisihan i pemutusan i i hubungan i i kerja i i atau i i perselisihan i i antar serikat i i Pekerja/Buruh i hanya i dalam i i satu i i perusahaan i i melalui i musyawarah i i yang ditengahi i i oleh i i seorang i i atau i lebih i i konsiliator i i yang i i netral.
Penyelesaian i  i oleh i  i konsiliator i  i dilaksanakan i  i setelah i  i  i pihak  mengajukan permintaan i i penyelesaian i i secara i i tertulis i i kepada i i konsiliator i i yang i i ditunjuk i i dan disepakati i  i oleh i  i para i  i pihak. 13 Para i  i pihak i  i dapat i  i mengetahui i  i nama i  i konsiliator i i yang akan i i dipilih i i dan i i disepakati i i dari i i daftar i i nama i i konsiliator i i yang i i dipasang dan i  i diumumkan i  i pada i  i kantor i  i instansi i  i Pemerintah i  i yang  bertanggung  jawab i i dibidang i i ketenagakerjaan i i setempat. 14
Menurut  Pasal  24  UU  No  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian i  i Perselisihan Hubungan i  i Industrial,  dalam i  i hal i  i anjuran i  i tertulis i  i tersebut i  i ditolak i  i oleh i  i salah satu i  i pihak i  i atau i  i kedua i  i belah i  i pihak i  i yang i  i berselisih,  maka i  i salah i  i satu i  i pihak atau i  i para i  i pihak i  i yang i  i berselisih i  i dapat i  i melanjutkan i  i penyelesaian i  i perselisihan dengan pengajuan i i gugatan i i ke i i Pengadilan i i Hubungan i i Industrial pada i i Pengadilan Negeri i i setempat.

## 4. Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Arbitrase
Penyelesaian  hubungan  industrial  yang  selanjutnya  adalah  melalui  arbitrase  yang diatur  dalam  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dalam bagian IV Pasal 29 sampai dengan Pasal 54. Para  pihak  yang  berperkara  tidak  harus  memilih  jalur  mediasi  ataupun  konsiliasi. Adakalanya  para  pihak  lebih  percaya  kepada  arbiter  yang  ditunjuk  karena penyelesaian perkara lewat jalur mediasi ataupun konsiliasi dianggap sangat panjang dan rumit. Walaupun dalam kenyataan dilapangan, Peneliti menemukan sangat sedikit yang menempuh jalur arbitrase.
13 Pasal 18 ayat 2 UU No 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
14 Pasal 18 ayat 3 UU No 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Terkait i i dengan i i masalah i i upah i i proses (upah i i dalam i i tenggang i i waktu menunggu i i putusan i  i pengadilan)  dalam i  i prakteknya i  i di i  i Pengadilan i  i terdapat i  i tiga  macam i i putusan i i Pengadilan i i Hubungan i i Industrial (PHI) yakni : 1. Putusan i  i Hakim i  i menghukum i  i Pengusaha i  i membayar i  i upah i  i proses i  i selama i enam  bulan  atau  membayar i sampai i  i putusan i  i berkekuatan i  i hukum i  i tetap ( inkracht van gewijsde ). Putusan ini didasarkan pada Pasal 16 Kepmenaker No 150 Tahun 2000 dan Pasal 155 ayat 2 UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juncto Putusan MK No 37 /PUU-IX/2011.
2. Putusan i  i Hakim  menghukum i  i Pengusaha i  i untuk i  i tidak i  i membayar i  i upah i i proses. Putusan i  i ini i  i murni i  i didasarkan  pada  diskresi  atau  kewenangan  yang dimiliki Hakim dalam memeriksa dan memutus suatu perkara.

## 1.  Putusan  Hakim  Terhadap  Pemberian  Upah  Proses  Selama  6  Bulan  Atau Lebih
Putusan  Hakim  terhadap  pemberian  upah  proses  selama  6  bulan  atau  lebih  dapat dilihat  dalam  Putusan  Hakim  Mahkamah  Agung  Nomor  70  K/Pdt.Sus/2013    yang melibatkan antara PT Resati Putra Indah melawan Elti Aryani, dimana dalam putusan tersebut menolak permohonan kasasi PT. Resati Putra Indah dan memerintahkan agar PT Resati Putra Indah membayar upah proses selama 10 bulan.
Dalam  putusan  tingkat  pertama,  Hakim  memerintahkan  Tergugat/Pengusaha  untuk membayar  hak-hak  Penggugat/Pekerja  yang  salah  satunya  adalah  membayar  upah proses selama perselisihan sejak bulan Juli 2013 sampai dengan Februari 2014 yaitu sebesar 8 (delapan) bulan upah.
Kemudian,  Tergugat/Pengusaha  keberatan  dengan  putusan  tersebut  dan  mengajukan kasasi  ke  Mahkamah  Agung.  Dalam  putusan  Hakim  Mahkamah  Agung,  Hakim menghukum  Tergugat/Pengusaha  untuk  membayar  upah  proses  selama  6  (enam) bulan upah.
Dalam pertimbangannya, Hakim Mahkamah Agung berpendapat bahwa Penggugat/Pekerja  berhak  atas  upah  proses  berdasarkan  ketentuan  Pasal  93  ayat  2 huruf f jo Pasal 155 ayat 2 UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Namun, penetapan  besa rn ya  upa h p r oses  tersebut  harus  memperhatikan  rasa  keadilan sebagaimana  d i maksud  dalam  ketentuan  Pasa l 100  UU N omor 1 3  Tahun  2003 j o Pasal  5  UU  Nomor  48  Tahun  2009  tentang  Kekuasaan  Kehakiman . Pada kenyataannya,  t i dak  be k er j anya  Pe n ggugat / Pekerja,  sementara  disisi  yang  lain Pengusaha  tetap  member i kan  kewa ji ban  kepada  p i hak  Tergugat  akan  membebani Pengusaha  itu  sendiri. Pertimbangan  hukum  selanjutnya  dari  Hakim  Mahkamah Agung  adalah  yurisprudensi  yang  telah  ada  tentang  besarnya  upah  proses  yang ditetapkan  sebesar  6  bulan  upah,  sehingga  Hakim  menetapkan  pembayaran  upah proses sebesar 6 bulan upah dalam kasus tersebut.
Dalam  Surat  Edaran  Mahkamah  Agung  No  3  Tahun  2015  tentang  Pemberlakuan i i Rumusan i i Hasil i i Rapat i i Pleno i i Kamar i i Mahkamah i i Agung i i Tahun 2015 i i Sebagai i
i Pedoman i  i Pelaksanaan i  i Tugas i  i Bagi i  i Pengadilan,  dalam i  i bagian  perdata  khusus i i huruf i  i f i  i diatur i  i bahwa,  pasca i  i Putusan i  i MK  Nomor  37/PUU-IX/2011  terkait dengan  upah  proses,  maka  isi  amar  putusan    dalam  perkara  pemutusan  hubungan kerja yang menimbulkan upah proses adalah menghukum Pengusaha membayar upah proses  selama  6  bulan.  Kelebihan  waktu  dalam  proses i  i penyelesaian i  i hubungan i i industrial i  i sebagaimana i  i dimaksud i  i dalam i  i UU  No i  i 2 i  i Tahun i  i 2004 i  i tentang i i Penyelesaian i  i Perselisihan i  i Hubungan i  i Industrial i  i  i bukan  lagi i  i tanggung i  i jawab i i para i  i pihak.  Hal  ini didukung juga oleh Pasal  16 Kepmenaker No 150  Tahun 2000 dimana  sampai  saat  ini  Kepmenaker  tersebut  belum  dicabut.  Dalam  Pasal  16 Kepmenaker    No  150  Tahun  2000  disebutkan  bahwa  sebelum  ijin  pemutusan hubungan kerja dikeluarkan maka pihak Pengusaha dapat menskorsing Pekerja/Buruh paling lama 6 (enam) bulan dengan tetap membayar upahnya selama 6 (enam) bulan. Asumsi bahwa putusan Hakim yang mempunyai kekuatan hukum tetap ( inkracht van gewijsde ) sudah dapat diperoleh dalam jangka waktu 6 (enam) bulan.
Selanjutnya,  terdapat  juga  putusan  Hakim  yang  menghukum  tergugat  untuk membayar upah proses sebesar 10 bulan upah (lebih dari 6 bulan) merupakan putusan yang  didasarkan  kepada  Pasal  155  ayat  2  UU  No  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan.  Dalam  pasal  tersebut  dinyatakan  bahwa  upah  proses  dibayarkan sampai  dengan  adanya  putusan  Hakim  yang  berkekuatan  hukum  tetap.  Hal  tersebut juga dikuatkan oleh Putusan MK No 37 Tahun 2011.
Dalam  hal  ini,  Hakim  berani  menyingkirkan i  i ketentuan  yang  terdapat  dalam Kepmenaker No 150 Tahun 2000 dan juga Surat Edaran Mahkamah Agung RI No 3 Tahun  2015  tentang  Pemberlakuan  Rumusan  Hasil  Rapat  Pleno  Kamar  Mahkamah Agung  Tahun  2015  Sebagai  Pedoman  Pelaksanaan  Tugas  Bagi  Pengadilan.  Dalam Kepmenaker  dan  Surat  Edaran  tersebut  dinyatakan  bahwa  upah  proses  yang dibayarkan  kepada  pekerja  dalam  proses  menunggu  putusan  pengadilan  ditetapkan sebanyak 6 (enam) bulan upah.
Dalam  kasus  tersebut,  Hakim  mengenyampingkan  ketentuan  yang  terdapat  dalam Kepmenaker No 150 Tahun 2000. Hal i i tersebut i i dilakukan i i setelah i i Hakim i menguji dan i i mengkaji i i bahwa i i ketentuan i i pasal i i tersebut i i bertentangan i i dengan i ketertiban, i kepentingan i i dan i i kemaslahatan i i umum, i i maka i i dalam i i keadaan seperti ini Hakim dapat mengenyampingkan pasal tersebut.

## 2. Putusan Hakim Yang Tidak Memberikan Upah Proses
Perihal  pemberian  upah  proses,  terdapat  juga  putusan  Hakim  Mahkamah  Agung dalam  perkara  lain  yang  tidak  memberikan  upah  proses  kepada  penggugat.  Hal tersebut terlihat dalam Putusan Nomor 04/Pdt.Sus-PHI/2014/PN.Pbr. Perkara tersebut melibatkan  antara  CV  Pajero  Motor  dengan  Hansen  Sinaga  yang  merupakan karyawan CV Pajero Motor.
Perselisihan  hubungan  industrial  yang  terjadi  antara  Penggugat/Pekerja  dengan Tergugat/Pengusaha  bermula  dari  adanya  masalah  pribadi  antara  penggugat  dengan
136
beberapa  karyawan  tergugat  yang  kemudian  berujung  dengan  adanya  pemutusan hubungan kerja terhadap Penggugat/Pekerja.
Tergugat/Pengusaha  juga  melakukan  demosi  (penurunan  jabatan)  kepada Penggugat/Pekerja  menjadi collector .  Tergugat/Pengusaha  juga  melakukan  mutasi dengan adanya surat mutasi yang dikeluarkan oleh Tergugat/Pengusaha pada tanggal 01  Juni  2013  kepada  Penggugat/Pekerja  yang  dimutasi  ke  CV  Duta  Motor  Cabang Binjai  sebagai collector. Akan  tetapi,  Penggugat/Pekerja  tidak  menjalankan  mutasi tersebut  dan  tidak  menjalankan  tugasnya  ditempat  yang  baru.Tergugat/Pengusaha juga  tidak  pernah  melakukan  pemanggilan  terhadap  Penggugat/Pekerja,  baik diperusahaan  lama  maupun  perusahaan  baru.  Oleh  karena  itu,  Hakim  berpendapat Penggugat dan Tergugat sudah tidak melaksanakan hak dan kewajibannya dan dapat disimpulkan  bahwa  Penggugat/Pekerja  sudah  tidak  berkeinginan  lagi  untuk  bekerja dan  Tergugat/Pengusaha  juga  sudah  tidak  berkeinginan  melanjutkan  hubungan  kerja dengan  Penggugat/Pekerja  dan  oleh  karena  itu  relevan  pemutusan  hubungan  kerja terjadi  antara  Penggugat  dengan  Tergugat  sejak  dikeluarkan  surat  mutasi  tersebut yakni sejak tanggal 1 Juni 2013.
Perkara  dilanjutkan    dengan  mediasi  oleh  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  tidak  tercapai kesepakatan diantara kedua belah pihak. Perkara dilanjutkan ke Pengadilan Hubungan Industrial  pada  Pengadilan  Negeri  Pekanbaru.  Dalam  amar  putusannya,  Hakim menyatakan  bahwa  upah  proses  yang  menjadi  tuntutan  penggugat  ditolak  karena pemutusan  hubungan  kerja  ditetapkan  sejak  1  Juni  2013  dan  penggugat  menerima upah terakhir bulan Mei 2013
Hakim  memandang  pemutusan  hubungan  kerja  terjadi  saat  dikeluarkannya  surat mutasi  tanggal  01  Juni  2013  kepada  Penggugat.  Dalam  pelaksanaannya,  Penggugat tidak  melaksanakan  kewajibannya  ditempat  yang  baru  sesuai  dengan  surat  mutasi tersebut.  Tergugat  juga  tidak  melakukan  pemanggilan  kepada  Penggugat  perihal tindakan Penggugat yang tidak melaksanakan kewajiban pekerjaannya ditempat yang baru.  Dengan  demikian,  putus  hubungan  kerja  antara  Penggugat  dan  Tergugat  sejak dikeluarkannya  surat  mutasi  tersebut  karena  masing-masing  pihak  tidak melaksanakan kewajibannya setelah dikeluarkannya surat mutasi tersebut.
Selanjutnya,  perkara  dilanjutkan  ke  Mahkamah  Agung.  Putusan  Hakim  Mahkamah Agung  menolak  permohonan  kasasi  dari  CV  Pajero  Motor.  Mahkamah  Agung menguatkan putusan Hakim Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Pekanbaru,  termasuk  didalam  amar  putusannya  yang  menyatakan  tuntutan  upah proses yang diajukan oleh penggugat ditolak.
Hakim  memandang  bahwa  upah  proses  dalam  pemutusan  hubungan  kerja  tidak menghitung  waktu  dalam  proses  berperkara  atau  waktu  dalam  proses  menunggu putusan  lembaga  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial.  Dalam  hal  hal  ini, Hakim  tidak  memperhatikan  ketentuan  yang  terdapat  dalam  Pasal  155  ayat  2  UU Ketenagakerjaan  yang  menyatakan  bahwa,  “Selama  putusan  lembaga  penyelesaian
137
perselisihan  hubungan  industrial  belum  ditetapkan,  baik  Pengusaha  maupun Pekerja/Buruh harus tetap melaksanakan segala kewajibannya.”
Dalam  hal  menunggu  penetapan  dari  Pengadilan,  Pasal  155  ayat  2  UU Ketenagakerjaan  ini  mengandung  pengertian  bahwa  sebelum  adanya  putusan pengadilan  yang  memperoleh  kekuatan  hukum  tetap  tentang  penetapan  Pemutusan Hubungan Kerja, maka  buruh tetap menyelesaikan kewajibannya seperti biasa  yakni bekerja  dan  menerima  gaji,  begitu  juga  Pengusaha  wajib  menyelesaikan kewajibannya  seperti  biasa  pula  yakni  memberi  gaji  pada  buruh  dan  menjalankan roda usahanya seperti biasa.
Hakim  dapat  menciptakan  hukum  baru  atau  mempertahankan  yurisprudensi  yang sudah bersifat stare decesis . Terkait dengan putusan-putusan pengadilan, terminologi stare  decisis mengungkapkan  bahwa  putusan  pengadilan  saat  ini  untuk  kasus  yang sama  harus  memutuskan  sama  seperti  yang  pernah  diputus  di  masa  lalu.  Apabila Hakim akan menyimpang dari putusan Hakim sebelumnya terhadap kasus yang sama, maka  hal  itu  dapat  dilakukan  dengan  menyebutkan  alasan  yang  jelas  dan  logis. Terminologi ini terkait juga dengan prinsip kebebasan  Hakim dalam memeriksa dan memutus suatu perkara.
Adanya  ketidakselarasan  putusan  Hakim  dalam  menjatuhkan  putusan  terkait pemberian  upah  proses  menunjukkan  perbedaan  paradigma  Hakim  dalam menjatuhkan  putusan.  Dalam  pelaksanaannya,  Hakim  dapat  mengikuti  putusan Hakim yang terdahulu terhadap perkara yang sama (yurisprudensi). Tetapi disatu sisi, Hakim  dapat  menyimpang  dari  putusan  Hakim  sebelumnya  terhadap  kasus  yang sama. Hal tersebut dapat dilakukan dengan menyebutkan alasan yang jelas dan logis. Teori  ini  terkait  juga  dengan  prinsip  kebebasan  Hakim  dalam  memeriksa  dan memutus suatu perkara.
Adanya  ketidakselarasan  Hakim  dalam  menjatuhkan  putusan  terkait  dengan  upah proses juga disebabkan karena adanya tumpang tindah aturan. Dalam Pasal 155 ayat 2 UU  No  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  diatur  bahwa,  “Selama  putusan lembaga  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  belum  ditetapkan,  baik Pengusaha  maupun  Pekerja/Buruh  harus  tetap  melaksanakan  segala  kewajibannya”. Pasal  tersebut  mengandung  arti  bahwa  selama  menunggu  putusan  dari  lembaga penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial,  Pengusaha  tetap  mempekerjakan pekerja, begitu juga dengan pekerja berhak untuk menerima upah.
Hal  diatas  diperkuat  dengan  adanya  Putusan  MK  No  37  /PUU-IX/2011.  Putusan tersebut  menyatakan  dasar  acuan  tentang  pemberian  upah  proses  adalah  Pasal  155 ayat  (2)  UU  No  13  tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan,  yakni  upah  proses  harus dibayarkan Pengusaha hingga perkara memperoleh kekuatan hukum tetap . Disatu  sisi,  terdapat  Kepmenaker  No  150  Tahun  2000  tentang  Penyelesaian Pemutusan  Hubungan  Kerja  Dan  Penetapan  Uang  Pesangon,  Uang  Penghargaan Masa  Kerja  Dan  Ganti  Kerugian  Di  Perusahaan.  Dalam  Pasal  16  Kepmenaker tersebut  dinyatakan  bahwa  selama  menunggu  putusan  dari  lembaga  penyelesaian
138
perselisihan  hubungan  industrial  terkait  dengan  pemutusan  hubungan  kerja, Pengusaha dapat melakukan skorsing kepada pekerja dengan membayar upah proses paling lama 6 (enam) bulan.
Dalam perkara tersebut, Hakim berani berperan untuk melakukan contra legem , yaitu tindakan Hakim  yang dalam putusannya melanggar hal  yang ditentukan dalam pasal undang-undang tertentu  dengan cara menyingkirkan penerapan Pasal 155 ayat 2 UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

## 3. Pertimbangan Atau Pendekatan Hakim (Teori) Dalam Memberikan  Putusan Terhadap Upah Proses
Putusan  Hakim  dalam  pengadilan  berdasarkan  fungsinya  dalam  mengakhiri  perkara dapat dibagi sebagai berikut :
a. Putusan i i Akhir Putusan i  i akhir i  i adalah i  i putusan i  i yang i  i mengakhiri i  i pemeriksaan i  i di i persidangan i  i baik i  i telah i  i melalui i  i semua i  i tahapan i  i pemeriksaan i  i  i yang tidak/belum i i menempuh i i semua i i tahapan i i pemeriksaan. b. Putusan i i Sela Putusan i  i sela i  i adalah i  i putusan i  i yang i  i dijatuhkan i  i masih i  i dalam i  i proses pemeriksaan i  i perkara i  i  i  i tujuan i  i untuk i  i memperlancar i  i jalannya i  i pemeriksaan. Putusan i  i  i tidak i  i mengakhiri i  i pemeriksaan,  tetapi i  i akan i  i berpengaruh i  i terhadap arah i i dan i i jalannya i i pemeriksaan.
Apabila dilihat dari isinya terhadap gugatan/perkara, putusan Hakim dibagi sebagai berikut : 15
a. Putusan i i tidak i i menerima Putusan i  i tidak i  i menerima i  i adalah i  i putusan i  i yang i  i menyatakan i  i bahwa i  i Hakim tidak i i menerima i i gugatan i i penggugat i /permohonan pemohon i i atau i i dengan i i kata lain i  i  i penggugat/permohonan  dari i  i pemohon i  i tidak i  i diterima i  i karena gugatan i /permohonan i  i tidak i  i memenuhi i  i syarat i  i hukum i  i baik i  i secara i  i formail i maupun materiil. b. Putusan i i menolak i i gugatan i i penggugat i I Putusan i i menolak i i gugatan i i penggugat i i adalah i i putusan i i akhir i i yang i i dijatuhkan setelah menempuh i i semua i i tahapan i i pemeriksaan i i di i i mana i i ternyata i i dalil-dalil gugatan i i tidak i i terbukti. c.  Putusan i i mengabulkan i i gugatan i i penggugat i i untuk i i sebagian i i dan i menolak/tidak menerima i i selebihnya Putusan  ini i  i merupakan i  i putusan i  i akhir i  i dan i  i dalam i  i suatu i  i perkara,  dalil gugatan  ada i  i yang i  i terbukti i  i dan i  i ada i  i yang  tidak i  i  i terbukti i  i atau i  i tidak memenuhi i i syarat i i sehingga i i dalil i i gugatan i i yang i i terbukti i i i maka i i tuntutannya dikabulkan.
d.  Putusan i i mengabulkan i i gugatan i i penggugat i i untuk i i seluruhnya
15 M. Yahya Harahap, Op.cit, hal 77
Putusan i  i ini i  i dijatuhkan i  i apabila i  i syarat-syarat  gugatan i  i telah i  i terpenuhi i  i dan seluruh i  i dalil-dalil  dari i  i tergugat i  i yang i  i mendukung i i petitum i  i ternyata  terbukti. Untuk i i mengabulkan i i suatu i i petitum i i harus i i didukung i i dalil i i gugatan. 16
Kekuasaan  kehakiman  merupakan  lembaga  yang  mandiri  dan  bebas  dari  segala bentuk  campur  tangan  dari  luar.  Hal  tersebut  diatur  dalam  Pasal  1  ayat  1  Undang- Undang  No  48  Tahun  2009  tentang  Kekuasaan  KeHakiman.  Kekuasaan  Kehakiman merupakan kekuasaan negara yang merdeka untuk menyelenggarakan peradilan guna menegakkan  hukum  dan  keadilan  berdasarkan  Pancasila  dan  Undang-Undang  Dasar Negara  Republik  Indonesia  Tahun  1945.  Oleh  karena  itu,  Hakim  sebagai  unsur  inti dalam  sumber  daya  manusia  yang  menjalankan  kekuasaan  kehakiman  di  Indonesia dalam  menjalankan  tugas  pokok  dan  fungsi  kekuasaan  kehakiman  wajib  menjaga kemandirian  peradilan  melalui  integritas  kebebasan  Hakim  dalam  memeriksa  dan memutus perkara. 17
Dalam  diri  Hakim  diemban  suatu  amanah  agar  peraturan  perundang-undangan diterapkan   secara  benar  dan  adil,  dan  apabila  penerapan  peraturan  perundang- undangan  akan  menimbulkan  ketidakadilan,  maka  Hakim  wajib  berpihak  pada keadilan  ( moral  justice )  dan  mengenyampingan  hukum  dan  peraturan  perundang- undangan  ( legal  justice ).  Walaupun  definisi  dari  adil  itu  sangat  susah  untuk ditafsirkan.  Tetapi  Peneliti  dalam  menafsirkan  pengertian  adil  tersebut  mengambil pendapat dari beberapa ahli seperti Hans Kelsen dan Kahar Mahsyur.
Menurut  Hans  Kelsen,  keadilan i  i adalah i  i suatu i  i kualitas i  i yang i  i berhubungan i tidak dengan i  i isi i  i dari i  i perintah i  i positif,  tetapi  pada i  i pelaksanaannya.  Keadilan  berarti i menjaga i  i berlangsungnya i  i perintah i  i positif i  i dengan i  i menjalankannya i secara bersungguh-sungguh. 18 Dengan  kata  lain  bahwa  para  pihak  yang  berselisih  harus mematuhi dan melaksanakan putusan yang diambil oleh Hakim karena putusan yang dibacakan Hakim itulah keadilan bagi kedua belah pihak.
Menurut Kahar Masyhur dalam bukunya mengemukakan pendapat-pendapat  tentang apakah yang dinamakan adil, terdapat tiga hal tentang pengertian adil, yaitu : 19 1. Adil ialah i meletakan i sesuatu i pada tempatnya.
2. Adil i ialah i menerima i hak i tanpa i lebih i dan i memberikan i orang i lain i tanpa i kurang. 3. Adil ialah memberikan i i hak i i setiap i i yang i i berhak i i secara i i lengkap i i tanpa i i lebih tanpa  kurang i  i antara i  i sesama i  i yang i  i berhak i  i dalam i  i keadaan i  i yang i  i sama,  dan penghukuman  orang i  i jahat i  i atau i  i yang i  i melanggar i  i hukum,  sesuai  dengan kesalahan i i dan i i pelanggaran.
Upah  proses  merupakan  upah  yang  diberikan  kepada  pekerja  dalam  masa tenggang  waktu  menunggu  putusan  pengadilan  sehubungan  dengan  perselisihan
16 Ibid , hal 82
17 Ahmad Kamil, Filsafat Kebebasan Hakim, Jakarta: Kencana Prenada Pratama, 2012, hal 305
18 Djohansjah J, Reformasi Mahkamah Agung Menuju Independensi Kekuasaan KeHakiman, Jakarta, Kesaint Blanc, 2008, hlm 56
19 Kahar Masyhur, Membina Moral Dan Akhlak, Jakarta: Kalam Mulia, 1985, hal 71
140
hubungan industrial yang dialaminya. Dalam prakteknya, terdapat putusan pengadilan yang berbeda-beda perihal pemberian upah proses yaitu sebagai berikut : 1. Putusan i i Hakim i i menghukum i i Pengusaha i i membayar i i upah i i proses i enam i i bulan atau lebih
2. Putusan i i Hakim i i yang i i menghukum i i Pengusaha i i tidak i i membayar i i upah i i proses Ditemukan  fakta-fakta  menarik i  i mengenai i  i besarnya i  i upah i  i proses  yang  diputus i i oleh Majelis i i Hakim i i Agung. Fakta-fakta tersebut i i adalah i i sebagai i i berikut:
1. Majelis i  i Hakim i  i Agung i  i dalam i  i putusannya menetapkan besarnya upah i  i proses i hanya sebesar i i enam i i bulan atau lebih 2. Majelis i i Hakim i i Agung i i dalam i i putusannya tidak memberikan upah proses i Dalam  Pasal  16  ayat  1  Kepmenakertrans  No  150  Tahun  2000  diatur  bahwa,  selama proses  pemutusan  hubungan  kerja,  Pengusaha  dapat  melakukan  skorsing  kepada pekerja  sesuai  dengan  ketentuan  dalam  perjanjian  kerja  atau  peraturan  perusahaan atau  kesepakatan  kerja  bersama,  dengan  tetap  membayar  upah  dan  hak-hak  yang biasa diterima oleh pekerja. Dalam Pasal 16 ayat 3 Kepmanakertrans No 150 Tahun 2000 diatur juga bahwa pemberian upah selama skorsing paling lama adalah 6 (enam) bulan.
Dalam Surat  Edaran Mahkamah Agung RI  No 3 Tahun 2015 tentang Pemberlakuan Rumusan Hasil Rapat Pleno Kamar Mahkamah Agung Tahun 2015 Sebagai Pedoman Pelaksanaan  Tugas  Bagi  Pengadilan  dinyatakan  juga  bahwa,  “Pasca  Putusan  MK Nomor 37/PUU-IX/2011, tertanggal  19 September 2011 terkait dengan  upah proses, maka isi amar putusan adalah menghukum Pengusaha membayar upah proses selama 6 bulan. Kelebihan  waktu dalam proses PHI sebagaimana dimaksud dalam  Undang- Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial bukan lagi menjadi tanggung jawab para pihak.”
Berdasarkan  Surat  Edaran  Mahkamah  Agung  tersebut,  Mahkamah  Agung memandang bahwa upah proses yang adil adalah sebesar 6 (enam) bulan upah karena jika  mengacu  kepada  prosedur  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial berdasarkan  kepada  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial,  maka  jangka  waktu  penyelesaian  perselisihan mulai  dari  perundingan  bipartit  sampai  dengan  keluarnya  putusan  pengadilan hubungan industrial adalah 6 (enam) bulan.
Pada  dasarnya,  surat  edaran  dikeluarkan  hanya  sekadar  menjelaskan  atau  memuat petunjuk  teknis  suatu  peraturan  umum.  Dalam  Surat  Keputusan  Mahkamah  Agung Republik  Indonesia  Nomor  271/KMA/SK/X/2013  tentang  Pedoman  Penyusunan Kebijakan  Mahkamah  Agung  Republik  Indonesia  menyebutkan  pengertian  surat edaran  sebagai  berikut:  Surat  Edaran  Mahakamah  Agung  adalah  bentuk  edaran pimpinan  Mahkamah  Agung  ke  seluruh  jajaran  peradilan  yang  berisi  bimbingan
JOURNAL OF LAW AND POLICY TRANSFORMATION
dalam  penyelenggaraan  peradilan,  yang  lebih  bersifat  administrasi  dan  juga  memuat pemberitahuan tentang hal tertentu yang dianggap penting dan mendesak. 20
Surat Edaran Mahkamah Agung (SEMA) dibentuk i i berdasarkan i i ketentuan Pasal 12 ayat  (3)  Undang-undang  No.  1  tahun  1950  tentang  Susunan,  Kekuasaan  dan  Jalan i i Pengadilan i  i Mahkamah i  i Agung i  i Indonesia.  Mahkamah i  i Agung  merupakan i lembaga  peradilan i  i yang i  i berwenang i  i melakukan i  i pengawasan i  i terhadap i  i lembaga peradilan i  i di  bawahnya.  Guna i  i kepentingan i  i jawatan i  i maka i  i  i itu i Mahkamah Agung i i berhak i i memberi i i peringatan-peringatan, i i teguran i i dan i i petunjuk - petunjuk i yang i  i dipandang i  i perlu i  i dan i  i berguna i  i kepada i  i pengadilan-pengadilan  dan i para i Hakim i  i tersebut, i  i baik i  i dengan i  i surat i  i tersendiri i  i maupun i  i dengan i  i surat edaran.
Landasan  hukum  kekuasaan  dan  kewenangan  Mahkamah  Agung  menerbitkan  Surat Edaran  diatur  dalam  Pasal  32  ayat  (4)  Undang-Undang  Mahkamah  Agung  yang menyatakan  bahwa,  Mahkamah  Agung  berwenang  memberi  petunjuk,  teguran,  atau peringatan yang dipandang perlu kepada pengadilan di semua lingkungan peradilan.” Jika  mengacu  kepada  proses  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  melalui jalur  bipartit,  menurut  Pasal  3  ayat  2  UU  No  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial,  penyelesaian  perselisihan  secara  bipartit  harus diselesaikan  paling  lama  30  (tiga  puluh)  hari  kerja  sejak  tanggal  dimulainya perundingan.
UU  No  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial mensyaratkan  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  melalui  jalur  bipartit harus  diselesaikan  dalam  jangka  waktu  30  (tiga  puluh)  hari  sejak  dimulainya perundingan.  Namun,  dalam  prakteknya,  penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial  melalui  jalur  bipartit  sering  kali  lebih  dari  30  (tiga  puluh)  hari  sejak dimulainya  perundingan.  Sedangkan,  dalam  UU  tersebut  tidak  diatur  mekanisme perpanjangan  jangka  waktu  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  melalui jalur bipartit jika melewati 30 (tiga puluh) hari.
Selanjutnya,  jika  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  berlanjut  kepada tingkat  mediasi,  menurut  Pasal  15  UU  No  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial  diatur  bahwa,  penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial melalui jalur tripartit harus diselesaikan dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari.  Dalam  hal  ini,  mediator  harus  menyelesaian  tugasnya  dalam  waktu  selambat- lambatnya  30  (tiga  puluh)  hari  kerja  terhitung  sejak  menerima  pelimpahan penyelesaian perselisihan.
Ketentuan  batas  waktu  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  melalui  jalur tripartit juga sama dengan penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui jalur konsiliasi  ataupun  arbitrase.  Dalam  Pasal  25  ayat  2  UU  No  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial diatur bahwa, konsiliator
20 Ibid, hal 59
142
menyelesaikan  tugasnya  dalam  waktu  selambat-lambatnya  30  (tiga)  puluh  hari kerja terhitung sejak menerima permintaan penyelesaian perselisihan.
Dalam  Pasal  40  ayat  1  UU  No  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial diatur bahwa, arbiter wajib menyelesaian perselisihan hubungan industrial  dalam  waktu  selambat-lambatnya  30  (tiga  puluh)  hari  kerja  sejak penandatanganan  surat  perjanjian  penunjukan  arbiter.  Dalam  hal  ini,  jangka  waktu penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui jalur
triparit/konsiliasi/arbitrase dibatasi selama 30 (tiga) puluh hari kerja.
Dalam  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  melalui  pengadilan  hubungan industrial,  Pasal  103  UU  No  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan  Industrial  diatur  bahwa,  Majelis  Hakim  wajib  memberikan  putusan penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  dalam  waktu  selambat-lambatnya  50 (lima  puluh)  hari  kerja  terhitung  sejak  sidang  pertama.  Dalam  Pasal  106  UU  No  2 Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  juga  diatur bahwa, selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari kerja sejak putusan ditandatangani, Panitera Muda harus sudah menerbitkan salinan putusan.
Jangka  waktu  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  (termasuk  perselisihan pemutusan  hubungan  kerja)  mulai  dari  bipartit  sampai  dengan  putusan  pengadilan hubungan  industrial  sesuai  proses  yang  diatur  dalam  UU  No  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial,  secara  keseluruhan  waktu penyelesaian memakan waktu sekitar lima setengah bulan sampai dengan enam bulan. Menurut  pendapat  Peneliti,  jangka  waktu  pembayaran  upah  proses  yang  memenuhi unsur keadilan adalah 6 (enam) bulan atau lebih tergantung dari jangka waktu proses penyelesaian  sampai  diperoleh  putusan  yang  mempunyai  kekuatan  hukum  tetap ( inkracht  van  gewijsde ).  Hal  ini  didasarkan  kepada  proses  penyelesaian  perselisihan hubungan industrial mulai dari bipartit sampai dengan putusan pengadilan hubungan indusrial (sesuai proses yang diatur dalam UU No 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial)  memakan  waktu  lima  setengah  bulan  sampai  6 bulan  dan  apabila  lebih  dari  6  (enam)  bulan,  maka  penentuan  upah  proses  akan kembali  mengacu  kepada  isi  Pasal  155  ayat  2  UU  No  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan dan Putusan MK No 37 /PUU-IX/2011, yaitu upah proses diberikan sampai diperoleh putusan mempunyai kekuatan hukum tetap ( inkracht van gewijsde ).
Sebagai  tambahan  menurut  Pasal  7  UU  No  12  Tahun  2011  tentang  Pembentukan Peraturan  Perundang-Undangan  disebutkan  bahwa  susunan  hierarki  peraturan perundang-undangan dimulai dari tingkat atas, yaitu sebagai berikut : 1. Undang-Undang Dasar 1945
2. Ketetapan Majelis Permusyawaratan Rakyat
3. Undang-Undang/Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang
4. Peraturan Pemerintah
5. Peraturan Presiden
6. Peraturan Daerah Provinsi
7. Peraturan Daerah Kabupaten/Kota
Dalam  Pasal  8  ayat  1  UU  No  12  Tahun  2011  tentang  Pembentukan  Peraturan Perundan-Undangan dinyatakan bahwa, “
Jenis Peraturan Perundang-undangan selain sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 ayat (1) mencakup  peraturan  yang  ditetapkan  oleh  Majelis  Permusyawaratan  Rakyat,  Dewan Perwakilan  Rakyat,  Dewan  Perwakilan  Daerah,  Mahkamah  Agung,  Mahkamah  Konstitusi, Badan  Pemeriksa  Keuangan,  Komisi  Yudisial,  Bank  Indonesia,  Menteri,  badan,  lembaga, atau  komisi  yang  setingkat  yang  dibentuk  dengan  Undang-Undang  atau  Pemerintah  atas perintah  Undang-Undang,  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  Provinsi,  Gubernur,  Dewan Perwakilan  Rakyat  Daerah  Kabupaten/Kota,  Bupati/Walikota,  Kepala  Desa  atau  yang setingkat.
Dalam  Pasal  8  ayat  2  UU  No  12  Tahun  2011  tentang  Pembentukan  Peraturan  Perundang- Undangan juga dinyatakan bahwa :
Peraturan  Perundang-undangan  sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (1)  diakui keberadaannya  dan  mempunyai  kekuatan  hukum  mengikat  sepanjang  diperintahkan oleh  Peraturan  Perundang-undangan  yang  lebih  tinggi  atau  dibentuk  berdasarkan kewenangan.
Dari aturan tersebut, tidak dijelaskan posisi ataupun kedudukan dari Kepmenaker No 150  Tahun  2000,  akan  tetapi  Kepmenaker  tersebut  tetap  berlaku  jika  diperintahkan oleh  peraturan  perundang-undangan  yang  lebih  tinggi,  yaitu  Undang-Undang. Undang-Undang  mempunyai  kedudukan  yang  lebih  tinggi  dari  Keputusan  Menteri. Sehingga,  penerapannya  harus  mengacu  kepada  peraturan  yang  lebih  tinggi,  yaitu Undang-Undang.
Dalam  hierarki  peraturan  perundang-undangan,  UU  No  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  dan  Putusan  Mahkamah  Konstitusi  No  37  /PUU-IX/2011  yang sifatnya  final  dan  mengikat  lebih  tinggi  posisi  dan  kedudukannya  dari  Kepmenaker No  150  Tahun  2000  dan  peraturan  pelaksana  yang  lain.  Sehingga,  jika  terjadi penafsiran  hukum  yang  berbeda  terhadap  suatu  hal  dalam  aturan-aturan  tersebut, maka  acuannya  harus  mengacu  kepada  peraturan  perundang-undangan  yang  lebih tinggi.

## E. Kesimpulan
Berdasarkan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  sebelumnya,  maka  dapat  ditarik  3 (tiga) kesimpulan yaitu sebagai berikut :
1. Dalam Pasal 155 ayat 2 UU Ketenagakerjaan dinyatakan bahwa, “Selama putusan lembaga  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  belum  ditetapkan,  baik Pengusaha maupun Pekerja/Buruh harus tetap melaksanakan segala kewajibannya.”
Dalam  hal  menunggu  penetapan  dari  Pengadilan,  Pasal  155  ayat  2  UU Ketenagakerjaan ini mengandung i i pengertian i i bahwa i i sebelum i i adanya i i putusan
pengadilan i  i yang i  i memperoleh i  i kekuatan i  i hukum i  i tetap i  i tentang i  i penetapan Pemutusan i i Hubungan i i Kerja, i i maka i i buruh i i tetap i i menyelesaikan i kewajibannya seperti i i biasa i i yakni i i bekerja i i dan i i menerima i i gaji, i i begitu i i juga i Pengusaha i  i wajib i  i menyelesaikan i  i kewajibannya i  i seperti i  i biasa i  i pula i  i yakni memberi i i gaji i i pada i i buruh i i dan i i menjalankan i i roda i i usahanya i i seperti i i biasa .
2. Dalam  prakteknya,  terdapat  putusan  Hakim  yang  berbeda-beda  terkait  pemberian upah  proses  kepada  pekerja,  yaitu  upah  proses  sebanyak  6  (enam)  bulan  upah, lebih dari 6 (enam) bulan upah dan tidak memberikan upah proses. Putusan  Hakim  yang  memberikan  upah  proses  sebanyak  6  (enam)  bulan  upah didasarkan  pada  Kepmenaker  No i  i 150 i  i Tahun i  i 2000  tentang i  i Penyelesaian Pemutusan i  i Hubungan i  i Kerja i  i Dan i  i Penetapan i  i  i Uang i  i Pesangon,  uang Penghargaan i i Masa i i Kerja i i Dan i i Ganti i i Kerugian i i Di i i Perusahaan. Putusan  Hakim  yang  memberikan  upah  proses  lebih  dari  6  (enam)  bulan  upah didasarkan pada Pasal 155 ayat 2 UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Putusan MK No 37 Tahun 2011
Putusan  Hakim  yang  tidak  memberikan  upah  proses  merupakan  putusan  yang didasarkan pada kewenangan atau diskresi dari Hakim.
Pertimbangan  atau  pendekatan  Hakim  dalam  memberikan  upah  proses dilatarbelakangi  oleh  pertimbangan  atau  pendekatan  (teori)  yang  bermacam- macam.
Putusan  Hakim  yang  memberikan  upah  proses  sebanyak  6  (enam)  atau  lebih didasari  oleh  teori  keadilan  hukum  seperti  yang  dicetuskan  oleh  I  Dewa  Gede Atmadja yang meletakkan keadilan kepada aturan-aturan umum
Putusan  Hakim  yang  tidak  memberikan  upah  proses  didasari  oleh  teori  hukum progresif  yang  dicetuskan  oleh  Satjipto  Rahardjo  yang  menekankan  bahwa keadilan itu untuk masyarakat (luas).
3. Menurut  Peneliti,  jangka  waktu  pembayaran  upah  proses  yang  memenuhi  unsur keadilan  adalah  sebesar  6  (enam)  bulan  atau  lebih.  Hal  ini  didasarkan  pada Kepmenaker  No  150  Tahun  2000  yang  menyatakan  upah  proses  diberikan sebanyak  6  (enam)  bulan  upah.  Akan  tetapi,  jika  penyelesaiannya  melebihi  6 (enam) bulan, maka penentuan upah proses mengacu kepada Pasal 155 ayat 2 UU No  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan juncto Putusan  MK  No  37  Tahun 2011  yaitu  upah  proses  dibayarkan  sampai  adanya  putusan  yang  berkekuatan hukum tetap.
Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  dan  Undang- Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial  mengatur i  i mengenai  upah i  i yang i  i harus i  i dibayarkan i  i oleh i selama i i proses  pemutusan i  i hubungan i  i kerja i  i kepada i  i pekerja i  i (upah  proses),  akan i
i tetapi i  i undang i undang i  i tersebut i  i maupun i  i peraturan i  i pelaksanaannya i  i tidak i i mengatur i i sampai kapan i i upah i i proses i i tersebut i i harus i i dibayar.
Putusan  Mahkamah  Konstitusi  No  37  Tahun  2011  juga  telah  memberikan penafsiran  terhadap  Pasal  155  ayat  2  UU  No  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  yang  dalam  putusannya  berisi  bahwa  upah  proses  harus dibayarkan sampai dengan adanya putusan yang berkekuatan hukum tetap. Dengan adanya  putusan  Mahkamah  Konstitusi  tersebut,  maka  Pasal  16  Kepmenakertans No  150  Tahun  2000  yang  menyatakan  pemberian  upah  proses  sebanyak  enam bulan  upah  tersebut  bertentangan  dengan  Putusan  Mahkamah  Konstitusi  No  37 Tahun  2011.  Sehingga,  berdasarkan  ketentuan  Pasal  191  UU  No  13  Tahun  2003 tentang  Ketenagakerjaan,  seharusnya  Pasal  16  Kepmenakertans  No  150  Tahun 2000  tersebut  tidak  berlaku  lagi.  Namun,  faktanya  dalam  putusan  Hakim Mahkamah Agung, Hakim mendasarkan putusannya pada Pasal 16
Kepmenakertans  No  150  Tahun  2000  yang  memberikan  upah  proses  sebanyak  6 (enam) bulan upah.
Rekomendasi  Peneliti  dari  pembahasan  diatas  adalah  mematuhi  hukum  positif yang  berlaku  yaitu  melaksanakan  perintah  Undang-Undang  dengan  membayar upah  proses  sampai  putusan  mempunyai  kekuatan  hukum  tetap  ( inkracht  van gewijsde ) dengan berdasar kepada Pasal 155 ayat 2 UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 37/PUU-IX/2011. Hal ini  harus  menjadi  perhatian  oleh  para  Hakim  yang  memutuskan  perkara dilapangan.  Bukan  hanya  para  Hakim  dipengadilan  tingkat  pertama,  Hakim Mahkamah  Agung  juga  harus  mempunyai  pendirian  yang  sama  dengan mengeluarkan  Surat  Edaran  pada  jajarannya,  sehingga  mempunyai  keseragaman pandangan terhadap putusan perkara yang sama.

## JOURNAL OF LAW AND POLICY TRANSFORMATION
146

## DAFTAR PUSTAKA

## Buku
Adrian Sutedi , Hukum Perburuhan, Jakarta: Sinar Grafika, 2011.
Ahmad Kamil, Filsafat Kebebasan Hakim, Jakarta: Kencana Prenada Pratama, 2012.
Amiruddin, Pengantar  Metode  Penelitian  Hukum ,  Jakarta:  PT  Raja  Grafindo Persada, 2012.
Bambang Sunggono, Metode Penelitian Hukum , Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2007.
I Dewa Gede Atmadja, Filsafat Hukum , Jakarta : Setara Press.
Janus  Sidabalok, Hukum  Perusahaan,  Analisis  Terhadap  Pengaturan  Peran  Perusahaan Dalam Pembangunan Ekonomi, Bandung: Nuansa Aulia, 2012.
J.  Djohansjah  , Reformasi  Mahkamah  Agung  Menuju  Independensi  Kekuasaan  Kehakiman, Jakarta, Kesaint Blanc, 2008.
Kahar Masyhur, Membina Moral Dan Akhlak, Jakarta: Kalam Mulia, 1985.
M.  Yahya  Harahap, Pembahasan  Permasalahan  Dan  Penerapan  KUHAP, Jakarta:  Sinar Grafika
Satjipto Rahardjo, Membedah Hukum Progresif, Jakarta: Kompas, 2007, hal 154
Soerjono Soekanto, Pengantar Penelitian Hukum , Jakarta: UI Press, 1986.
Syahrizal  Abbas, Mediasi  Dalam  Perspektif  Hukum  Syariah,  Hukum  Adat  Dan  Hukum Nasional, Jakarta: Kencana, 2009.

## Peraturan Perundang – Undangan
Kepmenaker  No  150  Tahun  2000  tentang  Penyelesaian  Pemutusan  Hubungan  Kerja Dan Penetapan Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja Dan Ganti Kerugian Di Perusahaan
Kitab Undang-Undang Hukum Acara Pidana Kitab Undang-Undang Hukum Perdata
Putusan Mahkamah Konstitusi No 37/PUU-IX/2011
Surat  Edaran  Mahkamah  Agung  RI  No  3  Tahun  2015  tentang  Pemberlakuan Rumusan Hasil Rapat Pleno Kamar Mahkamah Agung Tahun 2015 Sebagai Pedoman Pelaksanaan Tugas Bagi Pengadilan
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Undang-Undang Nomor 48 Tahun 2009 Tentang Kekuasaan Kehakiman