## PENGEMBANGAN MODEL KEPUASAN KERJA UNTUK MENGHADAPI TURNOVER INTENTION
KARYAWAN PADA PT KITADIN SITE EMBALUT (KALIMANTAN TIMUR)

## Murfat Effendi
University of 17 Agustus 1945 Samarinda Jl. Ir. H. Juanda No. 80, 75124, Indonesia fendi180676@gmail.com

## ABSTRACT
This research purpose is to identify eand analyze development model of work satisfaction for facing  turnover  intention  in  PT.  Kitadin  Site  Embalut  (East  Borneo).  The  Research  formulation  of problem  are;  1.  Do  the  performances  of  flow  finance  treasury  system  in  region  corporation  Air MinumTirtakencanaSamarinda  that  used  measurement  liquidity  ratio  (treasury  operation  flow)  in year 2015 up to 2017 experience an increase? 2. Is the performance of flow finance treasury in region corporation Air minum tirta kecana Samarinda that used measurement liquidity ratio (total debt) in year 2015 up to 2017 experience an increase? 3. Is the performance of flow finance treasury in region corporation  Air  Minum  Tirta  KencanaSamarinda  that  used  measurement  liquidity  ratio  (Spending Fund)  in  year  2015  up  to  2017  experience  an  increase?  4.  Does  the  performance  of  flow  finance treasury  in  region  corporation  Air  Minum  Tirta  Kencana  Samarinda  that  used  measurement flexibility ratio (Flow Treasury Clear and open) in year 2015 up to 2017 experience an increase?
Basic Theory  which author applied is Finance Accounting. Analystis insruments that author used  are  1.  Liquidity  Ratio  (Flow  treasury  operation).  2.  Liquidity  Ratio  (Total  debt).  3.  Liquidity ratio (Spending Fund). 4. Flexibility Ratio (Clear and Open Treasury Flow. The hypothesis examined if the performance of finance treasury of  region corporation air minum at samarinda experience an increase from year of 2015 up to 2017 so it comes to decision to accept the hypothesis and otherwise if  the  performances  of  finance  treasury  of  region  corporation air  minum  at  samarinda  experience  a decrease from year 2015 up to 2017 the hypothesis will be decline.
Keywords : Cash Flows, Financial Performance, Turnover Intention.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM) merupakan  satu-satunya  aset  penting organisasiyang dapat menggerakkan sumber  daya  lainnya.  Sumber  daya manusia  dapatmempengaruhi  efisiensi  dan efektivitas  organisasi  (Simamora,  2016). Hal  tersebutlah  yang  membuat  para pebisnis  pertambangan  sadar  akan  nilai investasi  karyawan  sebagai  sumberdaya manusia.  Saat  ini  mengumpulkan  tenaga kerja  yang  cakap  dan  berkinerjabaik
semakin  sulit  dilakukan,  terlebih  lagi mempertahankan  yang  sudah  ada.  Mereka harus memprioritaskan untuk menemukan, mempekerjakan, memotivasi, melatih, mengembangkan  karyawan  yang  paling dekat  dengan  budaya  perusahaan  dan performa yang dikehendaki, serta mempertahankan  karyawan  berkualitas (Pophal, 2016).
Disinilah  dituntut  adanya  peranan penting  manajemen  sumber  daya  manusia (MSDM) dalam sebuah bisnis
pertambangan.  Manajemen  sumber  daya manusia  adalah  aktivitas  yang  penting disebuah  organisasi.  Organisasi  perlu  me- manage sumber  daya  manusia  untuk mencapai tujuannya secara efektif, dengan senantiasa  melakukan  investasi  untuk penerimaan, penyeleksian dan mempertahankan  sumber  daya  manusia yang  potensial agar  tidak  berdampak  pada perpindahan karyawan (Anis et al., 2013).
Perpindahan  karyawan  ( employee turnover )  adalah  suatu  fenomena  yang sering  terjadi  dalam  industri  batu  bara ( coal  industry ). Turnover dapat  diartikan sebagai  pergerakan  tenaga  kerja  keluar dari  organisasi. Turnover mengarah  pada kenyataan  akhir  yang  dihadapi  suatu organisasi  berupa  jumlah  karyawan  yang meninggalkan  organisasi  pada  periode tertentu,  sedangkan  keinginan  karyawan untuk  berpindah  ( turnover  intentions ) mengacu  pada  hasil  evaluasi  individu mengenai  kelanjutan  hubungan  dengan organisasi  yang  belum  diwujudkan  dalam tindakan  pasti  meninggalkan  organisasi. Turnover dapat  berupa  pengunduran  diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian  atau  kematian  anggota organisasi.
Saat  ini  tingginya  tingkat turnover karyawan  telah  menjadi  masalah  serius bagibanyak perusahaan. Woods dan Macaulay  (2009)  menjelaskan  bahwa turnover yang  tinggi  pada hospitality
industry dapat mengganggu operasi, melahirkan  permasalahan  moral  pada karyawan yang tinggal, dan juga melambungkan  biaya  dalam  rekrutmen, wawancara,  tes,  pengecekan  referensi, biaya  administrasi  pemrosesan  karyawan baru,  tunjangan,  orientasi,  dan  biaya peluang  yang  hilang  karena  karyawan harus  mempelajari  keahlian  yang  baru. Rousseau  (2014)  menambahkan  bahwa biaya  atau  kerugian  atas  adanya turnover meliputi  biaya  langsung  yang  terkait dengan  kegiatan  rekrutmen  (antara  lain biaya  iklan,  biaya  agen)  dan  biaya pencarian;  biaya  tidak  langsung  misalnya biaya  biaya  yang  berhubungan  dengan pelatihan  karyawan  baru;  dan  kerugian produktivitas  oleh  proses  pembelajaran karyawan baru.
Banyak hal  yang disinyalir sebagai penyebab keluarnya seorang karyawan dari suatu  pekerjaan.  Situasi  kerja  yang dihadapi  saat  ini  tidak  sesuai  dengan harapan yang diinginkan (timbulnya ketidakpuasan dalam bekerja) atau dipengaruhi  oleh  pandangan  karyawan untuk  mendapatkan  alternatif  pekerjaan dan  kepuasan  yang  lebih  baik.  Suatu perusahaan dituntut untuk dapat mempertahankan  karyawannya,  seperti mampu  memberikan  balas  jasa  tinggi  dan memahami  hal-hal  yang  mampu  membuat karyawannya  kerasan  untuk  tetap  bekerja
tanpa  menurunkan  kinerja  perusahaan tersebut secara keseluruhan.
Turnover karyawan  juga  terjadi pada salah satu Perusahaan tambang di PT Kitadin    yang  berlokasi  di  Embalut  PT Kitadin    yang  didirikan  pada  bulan  Mei 2005  merupakan  salah  satu ITM  Group Perusahaan  Tambang    Site  Embalut yang memiliki  +  144  karyawan.  Dari  jumlah karyawan  tersebut,  40%  adalah  karyawan out-sourching , karyawan casual dan karyawan magang. Sedangkan 60% adalah karyawan  yang  langsung  direkrut  dan diseleksi  langsung  oleh  manajemen  PT Kitadin    Jakarta,  dan  kemudian  disebut sebagai karyawan tetap. Seluruh karyawan tetap  PT  Kitadin  Site  Emablutakan digunakan sebagai sampel dalam penelitian ini.
Perekrutan karyawan di PT Kitadin Site  Embalut  tersebut  adalah  dengan sistem kontrak. Karyawan dikontrak untuk bekerja selama 2 (dua) tahun, dengan masa percobaan 3 – 6 bulan dan setelah itu baru dilakukan  evaluasi  untuk  memutuskan apakah  karyawan  yang  bersangkutan  akan diangkat  menjadi  karyawan  tetap,  tetap dalam  posisi  kontrak  sebagai  karyawan atau  diadakan  pemutusan  hubungan  kerja terhadap karyawan tersebut. Sistem seperti inilah yang merupakan salah satu hal yang berpengaruh  terhadap  tingkat turnover yang  relatif  tinggi  pada  perusahaan tersebut.
Berikut adalah nilai prosentase (%) turnover karyawan  PT  Kitadin  Tandung Mayang  Site  Embalut  tahun  2013  -  2017, yang  diformulasikan  berdasarkan  tabel berikut:
Tabel 1 Data Rata-rata Turnover Karyawan PT Kitadin Tandung Mayang Site Embalut Tahun 2013 – 2017
Sumber : Departemen HRD PT Kitadin  Site Embalut RATA
JML OUT %
JML OUT % JML OUT % JML 0UT % JML OUT % 161 10 6.21 211 52 24.64 193 107 55.44 153 67 43.79 142 32 22.54 30.52444 2013 2014 2015 2016 2017
Tabel 2 Data Turnover Karyawan per Bulan PT Kitadin Tandung Mayang Site Embalut Tahun 2013 – 2017
Sumber : Departemen HRD PT Kitadin Tandung Mayang Site Embalut
Berdasarkan data di atas, dapat disimpulkan  bahwa  sejak  April  2013 sampai  dengan  Mei  2017,  angka turnover karyawan  PT  Kitadin  Site  Embalut tergolong  tinggi.  Tahun  2015  mengalami peningkatan  pesat  dari  tahun  2014  sampai dengan  30,80  %.  Khususnya  pada  bulan April  2016,  angka turnover karyawan sampai dengan 15,03%. Dan terhitung dari April  2013  sampai  dengan  Mei  2017, karyawan  PT.  Kitadin  Tandung  Mayang yang  keluar  mencapai  angka  268  orang (31,16  %)  dari  keseluruhan  karyawan. Rumusan  Masalah dalam  penelitian  ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1.  Bagaimana  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap komitmen organisasional ?
2. Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intensions ?
3.  Bagaimana  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap turnover intensions ?

## TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Konsep-Konsep Dasar
Intensi Keluar (Turnover Intensions)
Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukansesuatu.Sementara turnover adalah  berhentinya  atau  penarikan  diri seseorang karyawandari tempat bekerja.Dengan demikian, turnover intentions (intensi keluar) adalahkecenderungan  atau  niat  karyawan untuk  berhenti  bekerja  dari  pekerjaannya (Zeffane, 2014).
BULAN JML OUT% JML OUT % JML OUT % JML OUT % JML OUT % JAN 0 0 0 204 3 1.47 218 9 4.13 167 12 7.19 146 4 2.74 FEB 0 0 0 204 3 1.47 217 7 3.23 165 2 1.21 144 8 5.56 MARET 0 0 0 205 4 1.95 216 9 4.17 165 0 0 139 7 5.04 APRIL 39 0 202 7 3.47 193 29 15 161 8 4.97 141 8 5.67 MEI 143 0 204 3 1.47 193 8 4.15 158 6 3.8 141 5 3.55 JUNI 160 1 0.6 203 5 2.46 190 9 4.74 158 7 4.43 JULI 174 0 217 4 1.84 185 10 5.41 152 6 3.95 AGUSTUS 175 3 1.7 221 6 2.71 189 4 2.12 148 5 3.38 SEPTEMBER 176 3 1.7 218 6 2.75 183 8 4.37 145 5 3.45 OKTOBER 186 1 0.5 219 4 1.83 180 6 3.33 137 6 4.38 NOVEMBER 199 0 220 2 0.91 178 5 2.81 141 3 2.13 DESEMBER 200 2 1 219 5 2.28 179 3 1.68 143 7 4.9 TOTAL 161 10 6.2 211 52 24.6 193 107 55.4 153 67 43.8 142 32 22.5 2013 2014 2015 2016 2017

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai  aspek  pekerjaan  (Kreitner  dan Kinicki,  2013).  Definisi  ini  tidak  dapat diartikan  sebagai  suatu  konsep  tunggal. Seseorang  dapat  relatif  puas  dengan  suatu aspek  dari  pekerjaannya  dan  tidak  puas dengan  salah  satu  atau  lebih  aspek  yang lainnya.
Kepuasan  adalah  cermin  dari perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Robbin  (2013)  mendefinisikan  kepuasan kerja  adalah  suatu  sikap  umum  seorang individu  terhadap  pekerjaannya,  selisih antara  banyaknya  ganjaran  yang  diterima seorang pekerjadan banyaknya yang mereka  yakini  seharusnya  mereka  terima. Kepuasan  kerja  ditentukan  oleh  beberapa faktor  yakni  kerja  yang  secara  mental menantang, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, serta kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.

## Komitmen Organisasional
Komitmen  organisasional  secara tradisional  dipandang  sebagai  konstruk unidimensi/satu  dimensi  (Porter  et  al., 2014).  Namun  demikian,  terdapat  bukti yang menunjukkan bahwa individu mengembangkan komitmen pada organisasi tertentu melalui berbagai dimensi  atau  sumber-sumber.  Menurut Meyer  et  al.,  (2010)  dimensi  berganda
komitmen organisasional mempunyai hubungan  yang  berbeda  terhadap  maksud turnover dan  perilaku  yang  berkaitan dengan pekerjaan lainnya.
Komitmen organisasional didefinisikan sebagai keadaan dalam mana seseorang  karyawan  memihak  pada  suatu organisasi tertentu dengan tujuan- tujuannya, serta berniat memelihara kanggotaannya  dalam  organisasi  tersebut (Blau dan Boal, 2009 ; dalam Ardiansah et al.,  2013).  Luthans  (2009)  dalam  bukunya Perilaku Organisasi mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap, yaitu :
1.  Keinginan  kuat  untuk  tetap sebagai anggota organisasi tertentu.
2.  Keinginan  untuk  berusaha  keras sesuai keinginan organisasi.
3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
2.2.  Pengembangan  Kerangka  Berfikir Manajerial  (Pengaruh  Kepuasan  Kerja terhadap Komitmen Organisasional)
Kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasional berhubungan, tetapi keduanyamerupakan  sikap  yang  dapat dibedakan.Kepuasan  kerja  berhubungan dengan tanggapan efektif terhadap lingkungan kerja dengan segera, sedangkan  komitmen  organisasional  lebih stabil  dan  tahan  lama  (Norrish  dan Niebuhr,  2013).  Pekerja  mungkin  hanya sementara tidak menyenangi pekerjaannya, tetapi tetap komitmen dengan
organisasinya.  Menurut  Gregson  (2012), kepuasan  kerja  adalah  sebagai  pertanda awal komitmen organisasional.
Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian  antara  seseorang  yang  timbul dan  imbalan  yang  disediakan  pekerjaan (Kreitner  &  Kinicki,  2013).  Harapan- harapan  yang  terpenuhi  tersebut  dapat mengarah  pada  adanya  suatu  komitmen individu  dengan  organisasinya.  Seseorang yang  memiliki  komitmen  tinggi  akan memiliki  identifikasi  terhadap  organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam kepegawaian dan ada loyalitas serta afeksi positif  terhadap  organisasi.  Selain  itu tampil  tingkah  laku  berusaha  ke  arah tujuan  organisasi  dan  keinginan  untuk tetap  bergabung  dengan  organisasi  dalam jangka waktu lama (Luthans, 2009).

## 2.3 Hipotesis
Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat disimpulkan  sementara  melalui  hipotesis penelitian adalah sebagai berikut : H1  :  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap komitmen organisasional. H2: Komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intentions. H3:  Kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif terhadap turnover intention

## METODE PENELITIAN

## 3.1 Teknik Analisis Data
Penelitian  ini  digunakan  analisis kuantitatif.  Persepsi  respondenmerupakan
data  kualitatif    yang  akan  diukur  dengan suatu  skala  sehingga  hasilnya  berbentuk angka.  Selanjutnya  angka  atau  skor tersebut  diolah  dengan  metode  statistik. Pengukuran  metode  ini  adalah  untuk mempermudah proses analisis data.
Dari  berbagai  macam  alat  analisis, peneliti menentukan  beberapa  alat analisis yang  sesuai  dengan  kebutuhan  guna pembuktian hubungan hipotesisi penelitian.  Alatanalisis  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  ada  dua  jenis,  yaitu untuk  menguji  data  yang  kedua,  yaitu untuk menguji model.
1. Uji data
a. Uji normalitas univariat / multivariat
b. Uji outliners univariat / multivariat
2. Uji model
a. Goodness of fit
b. Uji pengaruh ( regresion weight )
Selanjutnya  untuk  menganalisis data,  peneliti  menggunakan  program StructuralEquation Modelling (SEM) yang dioperasikan melalui program paket software statistic AMOS. SEM merupakan kombinasi  dari  analisis  faktor  dan  analisis regresi.  Teknik  SEM  memungkinkan seorang peneliti menguji beberapa variabel dependen  sekaligus,  dengan  beberapa variabel independen.SEM merupakan sekumpulan  teknik  statisticyang  dapat digunakan untuk menganalisis permasalahan  penelitian  yang  memiliki rangkaian  hubungan  yang  relatif  “rumit”
dengan pengujian statistik secara simultan(Ferdinand, 2012).
Penggunaan program AMOS dikarenakan  sesuai  untuk  menganalisis masalah  yang  sifatnya  struktural,  dan digunakan untuk menganalisis dan menguji  model  hipotesis,  sebab  program AMOS dapat digunakan :
1.  Mengestimasi  koefisien  yang  tidak diketahui dari persamaan linier struktural; mengakomodasi model yang meliputi variabel laten; mengakomodasi pengukuran error baik dependen maupun independen; mengakomodasi  permasalahan  sebab akibat, simultan dan saling ketergantungan.
2. Kelebihan SEM adalah dapat
menganalisa
multivariat secara bersamaan.
Sedangkan tujuan
pengunaan  teknik  multivariat  adalah untuk memperluas kemampuan menjelaskan  peneliti  dan  mencapai efisiensi  statistik.  Alasan  menariknya teknik analisis dengan SEM adalah :
a.  Menyediakan  metode  yang  mampu menjelaskan banyak hubungan ( multirelationships ) secara
simultan,  cepat  dan  efisien  secara statistik.
b.  Kemampuannya
menaksir
hubungan ( relationship ) secara komprehensiftelah membuat
sebuah  peralihan  dari  exploratory ke explanatory (Hair et.al ., 2015).
Dengan  pertimbangan  tersebut  maka AMOS  digunakan  untuk  menguji  model penelitian  yang  diajukan  dalam  kerangka pikir  teoritis.  Dengan  SEM  ini  akan dilakukan pengujian statistik model penelitian secara simultan.
3.2  Pengembangan  Diagram  Alur  ( Path Diagram ) untuk Menunjukkan
Hubungan Kausalitas Variabel.
Path  diagram akan  mempermudah peneliti melihat hubungan-hubungan kausalitas  variabel  yang  akan  diuji. Peneliti biasanya bekerja dengan “ construct ”atau  “ factor ”  yaitu  konsep- konsep yang memiliki pijakan teoritis yang cukup  untuk  menjelaskan  berbagai  bentuk hubungan.
Dalam  menyusun  diagram  alur, hubungan  antar  konstruk  akan  dinyatakan melalui  anak  panah.  Anak  panah  yang lurus  menunjukkan  hubungan  kausal  yang langsung  antara  satu  konstruk  dengan konstruk lainnya. Sedangkan garis lengkung antar kontruk dengan anak panah pada setiap ujungnya menunjukkan korelasi  antar  konstruk.  Konstruk  yang dibangun  dalam  diagram  alur  dapat dibedakan  dalam  2  kelompok  konstruk (Ferdinand, 2012), yaitu :
a.  Konstruk eksogen (exogenous construct) , dikenal juga sebagai
“ sourcevariables ”  atau  “ independent
varibles ”,  yang  tidak  diprediksi  oleh variabel  laindalam  model.  Konstruk eksogen  adalah  konstruk  yang  dituju oleh garis dengan satu ujung panah.
b.  Konstruk  endogen  merupakan  factor faktor  yang  diprediksi  oleh  satu  atau beberapa  konstruk.    Konstruk  endogen dapat memprediksi satu atau
beberapakonstruk endogen lainnya, tetapi  konstruk  eksogen  hanya  dapat berhubungan  kausal  dengan  konstruk endogen.  Berdasarkan  pijakan  teoritis yang  cukup,  seorang  peneliti  akan menentukan mana yang akan diperlakukan  sebagai  konstruk  endogen dan mana sebagai variabel eksogen.

## Gambar 1 Diagram Alur
3.3  Konversi  Diagram  Alur  ke  dalam Serangkaian Persamaan Struktural dan Spesifikasi Model Pengukuran.
Setelah  teori  /  model  teoritis dikembangkan  dan  digambarkan  dalam sebuah  diagram  alur,  peneliti  dapat  mulai mengkonversi  spesifikasi  model  tersebut ke dalam serangkaian persamaan.
Persamaan  yang  akan  dibangun  terdiri dari:
a. Persamaan-persamaan struktural
( structural equation ), yang dirumuskan untuk menyatakan hubungan  kausalitas  antar  berbagai konstruk.  Pada  dasarnya  dibangun dengan pedoman sebagai berikut:
V endogen = V eksogen + V endogen + error (ε)
Dalam  Diagram  Alur (Path  Diagram) seperti  pada  gambar  3.1.  jika  dilakukan konversi  ke  dalam  persamaan  struktural maka akan menjadi:
η1 = λ1.1 ξ1 + ζ1 ..... (1) η2 = λ 2.1 ξ1 + β2.1 η1 + ζ2 …. (2) Keterangan : η1 = Komitmen Organisasi η2 = Turnover Intentions ξ1 = Kepuasan Kerja λ1.1,  λ  2.1,  β2.1  =  Koefisien (Hubungan antar Variabel)
ζ1, ζ2 = error
b. Persamaan spesifikasi model pengukuran  ( measurement  model ), yaitu  menentukan  variabel  mana mengukur konstruk mana, serta menentukan serangkaian matriks yang menunjukkan korelasi yang dihipotesakan  antar  konstruk  atau variabel.  Persamaan  untuk  model pengukuran dari masing-masing konstruk  pada  gambar  3.2  di  atas adalah sebagai berikut :

## Tabel 3 Konversi Diagram Path dalam Model Matematik
Konstruk Eksogen (Model Pengukuran) Konstruk Endogen (Model Pengukuran) X1 = λ1 ξ1 + ε1 X2 = λ2 ξ1 + ε2
X3 = λ3 ξ1 + ε3
X4 = λ4 ξ1 + ε4
X5 = λ5 ξ1 + ε5 X6 = λ6 ξ1 + ε6 X7 = λ7 ξ1 + ε7 X8 = λ8 ξ1 + ε8 X9 = λ9 ξ1 + ε9 X10 = λ10 ξ1 + ε10 X11 = λ11 ξ1 + ε11 X12 = λ12 ξ1 + ε12 X13 = λ13 ξ1 + ε13
X14 = λ14 ξ1 + ε14 X15 = λ15 ξ1 + ε15 X16 = λ16 ξ1 + ε16 X26 = λ26 η1 + ε26
X27 = λ27 η1 + ε27 X28 = λ28 η1 + ε28 X29 = λ29 η1 + ε29 X30 = λ30 η1 + ε30 X31 = λ31 η1 + ε31 X32 = λ32 η1 + ε32 X33 = λ33 η1 + ε33 X34 = λ34 η1 + ε34 X35 = λ35 η1 + ε35 X36 = λ36 η1 + ε36 X37 = λ37 η1 + ε37 X38 = λ38 η1 + ε38 X39 = λ39 η1 + ε39
X40 = λ40 η1 + ε40 X41 = λ41 η2 + ε41
X17 = λ17 ξ1 + ε717 X18 = λ18 ξ1 + ε18 X19 = λ19 ξ1 + ε19 X20 = λ20 ξ1 + ε20 X21 = λ21 ξ1 + ε21 X22 = λ22 ξ1 + ε22
X23 = λ23 ξ1 + ε23
X24 = λ24 ξ1 + ε24
X25 = λ25 ξ1 + ε25
X42 = λ42 η2 + ε42 X43 = λ43 η2 + ε43 X44 = λ44 η2 + ε44 X45 = λ45 η2 + ε45
Sumber : dikembangkan untuk penelitian ini
Umumnya  terdapat  beberapa  jenis fit index yang digunakan untuk  mengukur derajat  kesesuaian  antara  model  yang dihipotesiskan  dan  data  yang  disajikan. Beberapa  indeks  kesesuaian  dan cut-off value yang dapat digunakan untuk menguji apakah  suatu  model  dapat  diterima  atau ditolak  (Ferdinand,  2012)  adalah  sebagai berikut :
1) χ2 – Chi Square
Merupakan alat uji paling fundamental  untuk  mengukur overall  fit . Chisquare bersifat sangat sensitive terhadap besarnya sampel yang digunakan, dimana  penggunaan chi-square hanya sesuai  bila  ukuran  sample  antara  100 sampai  200  sampel.  Model  yang  diuji dipandang  baik  atau  memuaskan  bila nilai chi  square -nya  rendah  karena  dalam uji  beda chi  square ,  χ2  =  0  berarti  benar benar  tidak  ada  perbedaan.  Semakin  kecil nilai  χ2  semakin  baik  model  itu  dan diterima  berdasarkan  probabilitas  dengan
cut-off value sebesar p > 0,05 atau p >0,10 (Hulland et al., 2016).

## 2) Probability
Nilai probability yang dapat diterima adalah P > 0,05.
3) RMSEA ( The Root Mean Square Error of Approximation )
Merupakan  sebuah  indeks  yang dapat  digunakan  untuk  mengkompensasi chisquarestatistic dalam  sampel  yang besar  (Baumgarther  &  Homburg,  201). Nilai RMSEA menunjukkan nilai goodness-of-fit yang dapat diharapkan bila model  diestimasi  dalam  populasi  (Hair, et.al,  2015).  Nilai  RMSEA  yang  lebih kecil  atau  sama  dengan  0.08  merupakan indeks  untuk  dapat  diterimanya  model yang  menunjukkan  sebuah close  fit dari model tersebut berdasarkan degrees offreedom (Browne dan Cudeck, 2013)
4) GFI ( Goodness of Fit Index )
Indeks kesesuaian ini akan menghitung  proporsi  tertimbang  dari
varians  dalam  kovarians  sampel  yang dijelaskan oleh matriks kovarians populasi yang  diestimasikan.  GFI  adalah  sebuah ukuran  non-statistikal  yang  mempunyai rentang  antara  0  ( poor  fit )  s.d  1.0  ( perfect fit ).  Nilai  yang  tinggi  dalam  indeks  ini menunjukkan sebuah “ better fit ”.
5) AGFI ( Adjusted Goodness of Fit Index ) Fit  index  ini  dapat  diadjust terhadap degrees of freedom yang tersedia untuk  menguji  diterima  tidaknya  model. Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai  nilai  sama  dengan  atau  lebih besar  dari  0,90  (Hairet  al.,  2016;  Hulland et  al.,  2016)  nilai  sebesar  0,95  dapat diinterpretasikan  sebagai  tingkatan  yang baik/  good  overall  model  fit  (baik), sedangkan besaran nilai antara 0,90 – 0,95 menunjukkan tingkatan cukup adequate fit (Hulland etal., 2016)
6) CMIN/DF
Hal ini CMIN/DF tidak lain adalah statistik chi-square, χ2  dibagi degreeof freedom (DF), sehingga disebut χ2 - relatif.
Nilai χ2 relatif kurang dari 2,0 atau bahkan
kadang kurang dari 3,0 adalah indikasi dari acceptable  fit antara  modeldan  data (Arbuckle, 2017).
7) TLI – Tucker Lewis Index
TLI  adalah  sebuah alternative incremental fit index yang membandingkan  sebuah  model  yang  diuji terhadap  sebuah  baseline  model.  Nilai yang  direkomendasikan  sebagai  acuan untuk  diterimanya  sebuah  model  adalah  > 0,95(Hair  et  al.,  2015),  dan  nilai  yang sangat  mendekati  1  menunjukkan  a very goodfit (Arbuckle, 2017).
8) CFI – Comparative Fit Index
Nilai  index  ini  antara  0-1,  dimana semakin  mendekati  1  mengindikasikan tingkat fit yang  paling  tinggi.  Nilai  yang direkomendasikan  adalah  CFI  >  0,95. Keunggulan  indeks  ini  adalah  besarannya tidak  dipengaruhi  ukuran  sampel  karena sangat  baik  untuk  mengukur  tingkat penerimaan  sebuah  model  (Hullandet  al., 2016;  Tanaka,  2013).  Indeks-indeks  untuk menguji  kelayakan  sebuah  model  adalah sebagai berikut (Ferdinand, 2012):
Tabel 4 Indeks Pengujian Kelayakan Model ( Goodness-of-fit Index )
Goodness of fit index Cut of Value χ2 - chi square Chi square hit < Chisquare tabel Significancy probability ≥ 0.05 RMSEA ≤ 0.08
GFI ≥ 0.90 AGFI ≥ 0.90 CMIN/DF ≤ 2.00 TLI ≥ 0.95 CFI ≥ 0.95 Sumber : Ferdinand, 2012 3.4  Interpretasi dan Modifikasi Model Langkah terakhir
adalah menginterpretasikan model atau memodifikasi  model  bagimodel-model yang  tidak  memenuhi  syarat  pengajuan yang  dilakukan.  Setelah  model  diestimasi, residualnya  haruslah  kecil  atau  mendekati nol  dan  distribusi  frekuensi  dari  kovarians residual harus bersifat simetrik. Hair et al., (2015) dalam Ferdinand (2012)
memberikan
pedoman untuk
mempertimbangkan perlu tidaknya memodifikasi sebuah model dengan melihat  jumlah  residual  yang  dihasilkan oleh  model.  Bila  ditemukan  nilai  residual yang  dihasilkan  model  cukup  besar  (yaitu > 2,58), maka cara lain dalam memodifikasi adalah dengan mempertimbangkan  untuk  sebuah  alur baru  terhadap  model  yang  diestimasi  itu. Nilai  residual  ≥  2,58  diinterpretasikan sebagai  signifikan  secara  statistik  pada tingkat 5 persen (%).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Semakin  tinggi  kepuasan  kerja,  maka semakin tinggi komitmen organisasional. Seseorang  yang  telah  terpenuhi  semua kebutuhan  dan  keinginan  oleh  organisasi (puas),  secara  otomatis  dengan  penuh kesadaran  mereka  akan  meningkatkan tingkat  komitmen  yang  ada  adalam dirinya.  Dengan  demikian,  variabel  yang positif  terhadap  kepuasan  kerja  yaitu  tipe pekerjaan  itu  sendiri,  gaji  dan  bayaran, kesempatan  promosi,  atasan  dan  rekan kerja  dapat  terpenuhi,  maka  komitmen terhadap  organisasi  akan  timbul  dengan baik  (Luthan,  2015).  Hal  ini  mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan  Bartol  (2009);  Riecher  (2015); DeMicco  dan  Reid  (2008);  Johnson  et  al.,
(2010);  Lam  dan  Zhang  (2013)  dan  Chen (2017).
Semakin tinggi komitmen organisasional, maka  semakin  rendah  pula  tingkat turnover intentions .
Hal  ini  berbanding  dengan  hipotesis sementara  peneliti  dan  sesuai  dengan kesimpulan para peneliti sebelumnya yang
menyatakan bahwa semakin tinggi komitmen  organisasional,  maka  semakin rendah turnover intentions .  Namun  hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian  lain  sebelumnya  seperti  yang dilakukan  Mathieu  dan  Zaiac  (2010);  Tett dan  Meyer  (2013)  yang  menyatakan bahwa  komitmen  organisasional  tidak memiliki  pengaruh  kuat terhadap turnover intentions .
Semakin  tinggi  kepuasan  kerja,  maka semakin rendah tingkat turnover intentions.
Individu  yang  merasa  terpuaskan  dengan pekerjaannya  cenderung  untuk bertahan dalam  organisasi.  Sedangkan  individu yang  merasa  kurang  terpuaskan  dengan pekerjaannya  akan  memilih  keluar  dari organisasi.  Robbins  (2013)  menjelaskan bahwa kepuasan kerja dihubungkan negatif dengan  keluarnya  karyawan,  tetapi  faktor- faktor lain seperti pasar kerja, kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja merupakan kendala penting untuk meninggalkan  pekerjaan  yang  ada.  Hasil penemuan yang  ada  telah  mendukung penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan Kalbers  &  Fogarty (2015);  Passewark  & Strawser  (2016);  Lum  et  al.,  (2008)  dan Tett & meyer (2013).

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan  bukti-bukti  empiris  yang diperoleh dari penelitian-penelitian terdahulu,  maka  peneliti  mengembangkan tiga  buah  hipotesis  yang  melibatkan  tiga buah  variable  penelitian,  yaitu  kepuasan kerja, komitmen organisasional dan turnover intentions .  Melalui  penyebaran terhadap  144  responden  karyawan  PT. Kitadin  Site  Embalut,  dan  selanjutnya dianalisis dengan teknik analisis Structural Equation Modeling (SEM), maka penelitian  ini  menghasilkan  3  (tiga) kesimpulan empiris.
Pertama ,  semakin  tinggi  kepuasan  kerja, maka semakin tinggi komitmen organisasional.  Seseorang  yang  telah terpenuhi  semua  kebutuhan  dan  keinginan oleh  organisasi  (puas),  secara  otomatis dengan  penuh  kesadaran  mereka  akan meningkatkan  tingkat  komitmen  yang  ada adalam dirinya. Dengan demikian, variabel yang positif terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan itu sendiri, gaji dan bayaran, kesempatan  promosi,  atasan  dan  rekan kerja  dapat  terpenuhi,  maka  komitmen terhadap  organisasi  akan  timbul  dengan baik  (Luthan,  2015).  Hal  ini  mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan  Bartol  (2009);  Riecher  (2015); DeMicco  dan  Reid  (2008);  Johnson  et  al., (2010);  Lam  dan  Zhang  (2013)  dan  Chen (2017).
Kedua , semakin tinggi komitmen organisasional, maka semakin  rendah pula
tingkat turnover  intentions .  Hal  ini berbanding  dengan  hipotesis  sementara peneliti  dan  sesuai  dengan  kesimpulan para peneliti sebelumnya yang menyatakan bahwa semakin tinggi komitmen organisasional,  maka  semakin  rendah turnover intentions . Namun hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian  lain  sebelumnya  seperti  yang dilakukan  Mathieu  dan  Zaiac  (2010);  Tett dan  Meyer  (2013)  yang  menyatakan bahwa  komitmen  organisasional  tidak memiliki  pengaruh  kuat terhadap turnover intentions .
Ketiga ,  semakin  tinggi  kepuasan  kerja, maka  semakin  rendah  tingkat turnover intentions . Individu yang merasa terpuaskan
dengan pekerjaannya
cenderung untuk bertahan dalam organisasi.  Sedangkan  individu  yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya  akan  memilih  keluar  dari organisasi.  Robbins  (2013)  menjelaskan bahwa kepuasan kerja dihubungkan negatif dengan  keluarnya  karyawan,  tetapi  faktor- faktor lain seperti pasar kerja,  kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja merupakan kendala penting untuk meninggalkan  pekerjaan  yang  ada.  Hasil penemuan yang  ada  telah  mendukung penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan Kalbers  &  Fogarty (2015);  Passewark  &
Strawser  (2016);  Lum  et  al.,  (2008)  dan Tett & meyer (2013).
Selain  itu,  dapat  disimpulkan  juga  bahwa kepuasan  kerja  juga  berpengaruh  lebih kuat  secara  tidak  langsung  terhadap turnover  intentions .  Hal  ini  sesuai  dengan kesimpulan  DeMicco  dan  Reid  (2008) yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja bukanlah  merupakan  penyebab  langsung terjadinya  kemangkiran  karyawan,  kinerja yang rendah maupun turnover karyawan.

## Implikasi Teoritis
Model  penelitian  dan  hipotesis  yang dikembangkan,  didasarkan  pada  berbagai teori dan hasil-hasil penelitian terhadahulu. Oleh  karena  itu,  hasil  penelitian  ini  akan membawa  beberapa  implikasi  terhadap teori-teori  maupun  hasil-hasil  penelitian terdahulu yang mendasarinya, yaitu : 1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti memiliki pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasional.  Hasil  penelitian ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan oleh Mathiew (2008), William dan Hazzer (2016),  Demicco  dan  Reid  (2008),  Chen (2017), Lam and Zhang (2013), dan Bartol (2009);  Riecher  (2015);  Johnson  et  al.,
(2010)  yang  juga  menunjukkan  hasil  yang sama  dengan  hasil  penelitian  ini,  yaitu semakin  tinggi  kepuasan  kerja,  maka semakin tinggi pula komitmen organisasionalnya. Hasil penelitian ini juga memperkuat  teori  yang  disampaikan  oleh Luthans (2015) dan Ganzach (2008).
2. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasional memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap turnover intentions . Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian  yang  pernah  dilakukan  oleh Mathieu dan Zaiac (2010) dan mendukung penelitian  yang  dilakukan  Tett  dan  Meyer (2013).
3. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang negatif  tidak  signifikan  terhadap turnover intentions .  Dengan  demikian,  Penelitian ini  memperkuat  hasil  penelitian  yang pernah  dilakukan  oleh  Demicco  dan  Reid (2008).

## Implikasi dan Saran Manajerial
Berdasarkan hasil-hasil pengujian terhadap variabel kepuasan kerja, komitmen organisasional,  dan turnover  intentions , maka dapat diketahui variabel-variabel apa saja  yang  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intentions .  Oleh  karena  itu, implikasi  manajerial  ditekankan  pada variabel  yang  memiliki  pengaruh  paling besar terhadap turnover intentions .
Pertama, turnover intention terjadi dipengaruhi oleh komitmen organisasional sebesar  0.99.  Tingkat turnover  intention dapat diturunkan dengan melakukan upaya meningkatkan dan mempertahankan komitmen  karyawan  PT.Kitadin  Site Embalut  Samarinda  yang  memang  sudah ada, antara lain :
1. Mengadakan sosialisasi lebih mendalam tentang profil hotel dan peraturannya, baik peraturan langsung dari pemerintah maupun  peraturan  dalam  perusahaan. Misalnya  hak  dan  kewajiban  sebagai karyawan, kepastian sebagai pegawai tetap beserta dana pensiunnya, dan lain-lain. 2.  Melibatkan  karyawan  dalam  setiap kegiatan organisasi, baik kegiatan di dalam maupun di luar organisasi, misalnya ulang tahun PT. Kitadin Site Embalut Samarinda,  kegiatan  keagamaan,  dan  lain sebagainya.
3. Membuka wadah khusus bagi karyawan untuk berinteraksi antar sesama karyawan sehingga  mampu  menjembatani  level  top manajemen  dengan  karyawan  biasa  agar terbina  suatu  hubungan  yang  kuat  antara pimpinan dengan karyawan.
4.  Membuka  koperasi  karyawan  yang berguna untuk meningkatkan kesejahteraan  karyawan  melalui  sembako murah untuk karyawan, pemberian pinjaman  kepada  karyawan  dengan  bunga ringan,  dan  lain-lain  yang  pada  akhirnya dapat  menumbuhkan  rasa  komitmen  pada organisasi.
5.  Memberikan  reward  kepada  karyawan berprestasi dan keluarganya, seperti kenaikan  jabatan  dan  gaji,  gelar-gelar khusus  sesuai  bidang  pekerjaan  yang dilakukan  di  PT.  Kitadin  Site  Embalut Samarinda,  beasiswa  kepada  karyawan
maupun anak-anak karyawan yang berprestasi, dan lain-lain. 6.  Memberikan punishment jika  karyawan mengundurkan diri sebelum periode waktu yang  telah  disepakati  sehingga  mau  tidak mau  karyawan  tersebut  akan  memiliki komitmen  untuk  tetap  bekerja  di  PT. Kitadin  Site  Embalut  Samarinda  sampai batas waktu yang telah disepakati.
Kedua , turnover intentions terjadi dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja  sebesar 0.20.
Tingkat turnover intentions dapat diturunkan dengan meningkatkan kepuasan kerja
melalui :
1. Pemberian kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan keterampilan  misalnya  kursus  memasak untuk chef, dan lain-lain.
2.  Pemberian  insentif  jika  tingkat  hunian hotel memenuhi target tertentu. 3.  Pemberian  dukungan  yang  dilakukan oleh  penyelia  dalam  bentuk  bimbingan  / bantuan  teknik  di  lapangan  maupun dukungan perilaku.
4.  Peningkatan  solidaritas  dan  kerja  sama dengan rekan kerja dalam hal pekerjaan.

## REFERENCES
Andini,  Rita,  2016.  “Analisis  Pengaruh Kepuasan  Gaji,  Kepuasan  Kerja, Komitmen Organisasional terhadap
Turnover  Intention:  Studi  Kasus Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah  Semarang”, Tesis Magister  Management ,Universitas Diponegoro Semarang.
Anis  K,  Indah,  M.  Noor  Ardiansah  &
Sutapa, 2013. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja
Auditor (Studi  Kasus pada KAP di Jawa  Tengah)”, Jurnal  Ekonomi dan Bisnis , 4 (2): 141-152.
Ardiyanto, Didik, 2013. “Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerjadan Keinginan Karyawan
untuk Berpindah:  Studi  Empiris  pada Kantor  AkuntanPublik  di  Jawa” ,
Jurnal Maksi , 2: 64-82.
Begley,  Thomas  M,  and  Czajka,  Joseph M.,  2013.  “Panel  Analysis  of  The
Moderating Effects of
Commitment  on  Job  Satisfaction, Intent to Quit, and Health Following Organizational Change”,
Journal  of  Applied  Psychology ,  78
(4): 552 - 556.
Bohdanowicz,  Paulina,  2015.  “European
Hoteliers’ Environmental Attitudes”, Cornell  Hotel  and
Restaurant Administration Quarterly , May pp. 188-204.
Chen,  Tser  Yieth.,  Pao  Long  Chang,  and Ching  Wen  Yeh,  2004.  “A  Study  of Career  Needs,  Career  Development Programs,  Job  Satisfaction  and  The
Turnover Intentions of R&D Personnel”, Career Development International , .9 (1): 424-437.
Chen, Yi Jen, 2017. “Relationship Among Service Orientation, Job Satisfaction and  Organizational  Commitment  in The  International  Tourist  Hotel Industry”, The  Journal  of  American Academy of Business , 11 (2): 71-82.
DeMicco, Frederick J and Reid, Robert D.,
2008.  “Older  Workers:  A  Hiring
Resource forThe Hospitality Industry”, Cornell Hotel and
Restaurant Administration Quarterly , May pp. 56-62. Ferdinand, Agusty, 2010. Structural
Equation Modeling Dalam Penelitian  Manajemen ,  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ferdinand, Agusty, 2016. Metode Penelitian Manajemen , Edisi
Kedua,  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghiselli,  Richard  F,  La  Lopa,  and  Joseph M, Bai, Billy, 2010. “Job
Satisfacton,  Life  Satisfaction  and Turnover  Intent:  Among  Food- Service  Manager”, Cornell  Hotela
nd Restaurant Administration Quarterly , April pp. 28-37.
Grant,  K.,  D.W.  Cravens,  G.S.  Low  and W.C. Moncrief, 2010. “The Role of Satisfaction  with  Territory  Design on  The  Motivation,  Attitudes,  and Work  Outcomes  os  Sales  People”, Journal of The Academy of Marketing Science , 29 (2): 165-178.
Hackett,  R.D.,  Bycio,  and  P.A.  Hausdorf, 2014.  “Further  Asesstments  of Meyer  and  Allens  (1991).  Three component  model  Organizational Commitment”, Journal  of  Applied Psychology , 79 (4): 15-23.
Hair, J.R., et al., 2008. Multivariate Data Analysis,  5th  Edition ,  Prentice  Hall
International Inc.
Hom, Katerberg and Hulin, 2009. “Comparative Examination of Three Approaches to The Prediction of  Turnover”, Jurnal  of  Applied Psychology pp. 280-290.
Indriantoro,  Nur.,  dan  Bambang  Supomo,
2012. Metodologi  Penelitian Bisnis , Yogyakarta: Badan Penerbit
Universitas Gajahmada
Irwansyah,  2015.  “Pengaruh  Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja dan Keperilakuan Etis terhadap Keinginan  Berpindah  Profesioonal Sistem  Informasi”, Jurnal  Bisnis Strategi , 14 (2): 181-196.
Jenkins,  Michael,  Thomlinson,  and  R.
Paul, 2012.

## “Organizational
Commitment  and JobSatisfaction  as Predictors  or  Employee  Turnover Intentions”, Management  Reserach News , 15: 18-22.
Kalbers,  L.P.,  and  TJ.  Forgarty,  2015.
“Professionalism and
Its
Consequences:  A  Study  ofInternal Auditors”, Auditing:  A  journal  of Practice and Theory , 14: 64 - 86.
Kreitner,  Robert  and  Angelo  Kinicki,
2013. Perilaku  Organisasi,  Edisi kelima , Jakarta: Salemba Empat.
Luthans,  Fred,  2016. Perilaku  Organisasi, Edisi  kesepuluh ,  Yogyakarta:  Andi Offset.
Mas’ud,  Fuad,  2014. Survai  Diagnosis Organisasional: Konsep dan
Aplikasi , Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Mas’ud, Fuad,, 2016, 40 Mitos Manajemen
Sumber  Daya  Manusia ,  Semarang: Badan Penerbit
Universitas
Diponegoro.
McClearly,  Ken  W  and  Weaver,  and Pamela  A,  2008.  “The  Job  Offer: What  Today’s  Graduates  Want”,
Cornell Hotel and Restaurant Administration  Quarterly ,  February pp. 28-31.
Meyer,  John,  P.,  Allen,  Natalie,  J.  and Smith, Catherina A, 2013.
“Commitment to Organizational and
Occupation  :  Extention  and  Test  of a Three Component
Conceptualization”, Journal Applied Psychology , 78 (4): 538-551.
Mobley  W.H.,  Griffeth  R.W.,  Hand  H.  H and  Meglino  B.  M.,  2009.  “Review and Conceptual Analysis of Employee Turnover Process”,
Psychological Bulletin.
Mueller,  John  Dwight  Kammeyer,  2013. “Turnover  Process  in  a  Temporal Context :It’s about Time”, retrieved from www.emeraldinsight.com ,  2 August 2018.
Nahusona, Hilda CF, Rahardjo, Mudji, and Rahardjo, Susilo Toto, 2014.
“Analisis Faktor-Faktor yang Berpengaruh  Terhadap  Keinginan Karyawan  untuk  Pindah:  Studi Kasus  pada  PT.  Bank  Papua”, Jurnal Studi Manajemen dan
Organisasi , 1 (2): 63 - 82.
Orly, Christophe, 2008. “Quality Circles in France:  Accor’s  Experiment  in  Self Management”, Cornell  Hotel  and Restaurant Administration Quarterly , November pp. 50-56.
Pavesic,  David  V  and  Brymer,  Robert  A,
2010.  “Job  Satisfaction:  What’s Happening to the Young
Managers”, Cornell  Hotel  and Restaurant
AdministrationQuarterly ,  February pp. 90-96.
Pasewark,  W.R.,  and  J.R.  Strawser,  2016.
“The  Determinants  and  Outcomes
Associated with Job Insecurity an A Professional Accounting Environment”, Behavioral Research in Accounting , .8: 91 - 113.
Pophal,  Lin  Grensing,  2010. Human Resources Book:
Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis, Edisi  Pertama ,  Jakarta:  Prenada Media.
Penelitian ini didanai oleh Direktorat Jenderal Penguatan Riset dan Pengembangan Kementerian Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi dengan nomor kontrak
509/KONTRAK-PENELITIAN/K11/KM/2018 Tgl 22 Februari 2018