Ál-fâhim : Jurnal Manajemen Pendidikan Islam Volume 5 No. 1. March-September 2023 ISSN: 2656-226X ; E-ISSN: 2656-6036 DOI: 10.54396/alfahim.v5i1.443
|Submitted: Des 13, 2022|Accepted: March 30, 2023|Published: March 30, 2023

## Strategi Rekrutmen Pendidik dan Tenaga Kependidikan dalam Penempatan Kerja di SMK Al-Islam Surakarta
Sofia Dian Adelia, Nuzul Arijannah, Erliyana Dewi Saraswati, Faizar Aulia Rachman UIN Raden Mas Said Surakarta Sofiadian1609@gmail.com , nuzula0312@gmail.com , erliyanasaraswati1215@gmail.com , faizarrachman13@gmail.com
Abstract: Recruitment  is  the  process  of  producing  a  group  of  qualified applicants for organizational jobs. The objectives  of the study are: 1) To determine  the  implementation  of  teacher  recruitment  at  SMK  Al  Islam Surakarta. 2) To find out the implementation of educator selection at SMK Al-Islam Surakarta. 3) To know the process of placing educators at SMK Al Islam Surakarta. Researchers use qualitative research methods with a qualitative descriptive approach, the data collection techniques used in this study  are  structured  interviews  and  indirect  observation.  Data  validity techniques  use  triangulation  methods.  The  results  of  the  study  are  as follows: 1) The recruitment strategy of educators and educators as well as job  placement  at  SMK  Al-Islam  Surakarta  is  to  promote  internally  and externally,  then  carry  out  several  stages  of  selection,  including administrative  tests,  interview  tests  and  teaching  tests  in  class (microteaching).  2)  The  role  of  the  school  in  the  implementation  of  this recruitment and selection as a provider of human resources, which is then submitted to the foundation for selection. 3) The placement of educators and education personnel is adjusted to their educational background, work experience and according to their fields, so that educators and educators can perform the work given optimally.
Kata Kunci: Recruitment, Placement, Educators, Education Personnel
Abstrak: Rekrutmen adalah proses menghasilkan suatu kelompok pelamar yang  memenuhi  syarat  untuk  pekerjaan-pekerjaan  organisasi.  Tujuan penelitian adalah: 1)  Untuk mengetahui pelaksanaan rekrutmen guru di SMK Al Islam Surakarta. 2)Untuk mengetahui pelaksaan seleksi pendidik di  SMK  Al-Islam  Surakarta.  3)  Untuk  mengetahui  proses  penempatan pendidik  di  SMK  Al  Islam  Surakarta.  Peneliti  menggunakan  metode penelitian  kualitatif  dengan  pendekatan  deskriptif  kualitataif,  teknik pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah wawancara  terstruktur  dan  observasi  secara  tidak  langusng.  Teknik keabsahan data menggunakan triangulasi metode.  Hasil penelitian yaitu sebagai berikut: 1) Strategi rekrutmen pendidik dan tenaga pendidik serta penempatan kerja di SMK Al-Islam Surakarta adalah dengan melakukan promosi  secara  internal  dan  eksternal,  kemudian  melakukan  beberapa tahapan  seleksi,  diantaranya  tes  administrasi,  tes  wawancara  dan  tes
ÁL-FÂHIM|Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
mengajar  di  kelas  (microteaching).  2)  Peran  sekolah  dalam  pelaksanaan rekrutmen  dan  seleksi  ini  sebagai  penyedia  SDM,  yang  kemudian diserahkan kepada yayasan untuk diseleksi. 3) Penempatan pendidik dan tenaga  kependidikan  disesuaikan  dengan  latar  belakang  pendidikan, pengalaman  kerja  dan  sesuai  bidangnya,  agar  pendidik  dan  tenaga pendidik dapat melakukan pekerjaan yang diberikan secara optimal. Kata Kunci: Rekrutmen, Penempatan, Pendidik, Tenaga Kependidikan

## Pendahuluan
Rekrutmen  dan      penempatan    tenaga    pendidik      serta  tenaga kependidikan  merupakan  rangkaian  dalam  pengelolaan  lembaga pendidikan.  Manajemen      sekolah    memiliki      tanggungjawab      untuk melakukan      kegiatannya      berdasarkan      perencanaan      dan      analisis kebutuhan serta analisis pekerjaan. Pelaksanaan kegiatan ini ditujukan untuk keberlangsungan  kegiatan  pendidikan  dan  meningkatkan  pelayanan lembaga pendidikan tersebut. Dalam lembaga pendidikan, Direktorat Tenaga Kependidikan Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan menjelaskan,  tujuan  umum  rekrutmen  adalah  untuk  menyiapkan  sejumlah calon tenaga pendidik dan kependidikan yang berkualitas dan potensial bagi sekolah 1 .
Tenaga  pendidik  dan  kependidikan  merupakan  salah  satu  unsur terpenting  dalam  meningkatkan  mutu  pendidikan.  Tenaga  kependidikan adalah  anggota  masyarakat  yang  mengabdikan  diri  dan  diangkat  untuk menunjang  penyelenggaraan  pendidikan,  yang  meliputi  pengelola  satuan pendidikan,  pemilik,  pamong  belajar,  pengawas,  peneliti,  pengembang, pustakawan,  laboran  dan  teknisi  sumber  belajar.  Pendidik  adalah  tenaga kependidikan  yang  berkualifikasi  sebagai  guru,  dosen  konselor,  pamong belajar,  widyaiswara,  tutor,  instruktur,  fasilitator  dan  sebutan  lain  sesuai dengan  kekhususannya,  serta  berpatisipasi,  dalam  penyelenggaraan pendidikan 2 .
Dalam meningkatkan mutu pendidikan sangat erat kaitannya dengan sumber daya manusia, sehingga proses rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga pendidik harus dilakukan secara selektif baik dari segi pengetahuan yang  akurat,  kualifikasi  pada  masing-masing  bidang  pekerjaan  maupun pengembangan  tujuan  pendidikan.  Rekrutmen  yang  dilakukan  tentunya harus sesuai dengan kondisi sekolah, hal itu dilakukan untuk mendapatkan tenaga  pendidik  yang  memiliki  komitmen  tinggi  dan  keterampilan profesional dalam profesinya untuk meningkatkan mutu pendidikan sekolah.
1 Rochmad Widodo, Nabilah Saputri, and Nova Intania, “Strategi Rekrutmen

## SDM  Untuk  Memenuhi  Kebutuhan  Pendidik  Dan  Tenaga  Kependidikan  Di
Pendidikan Terintegrasi Pondok Pesantren Mahasina Darul Qur’an Wal Hadits (MTs
Dan MA),” Jurnal Kependidikan Islam 12, no. 2 (2022): 171 – 81, http://jurnalftk.uinsby.ac.id/index.php/JKPI/article/view/1995/679.
2 Suparlan, Guru Sebagai Profesi (Yogyakarta: Hikayat Publising, 2006).
Salah  satu  proses  manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM)  adalah rekrutmen. Rekrutmen adalah proses mencari dan menyaring sumber daya manusia  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  pribadi  untuk  mencapai  tujuan organisasi  atau  lembaga  pendidikan.  Rekrutmen  sangat  penting  karena merupakan  proses  pertama  untuk  menyediakan  sumber  daya  manusia. Dalam  rekrutmen,  sumber  daya  manusia  dikumpulkan,  setelah  itu dilanjutkan dengan proses seleksi. Seleksi sebagai proses mencari informasi tentang calon tenaga pendidik dan kemudian menentukan siapa yang layak atau tidak untuk diterima sebagai pegawai suatu lembaga pendidikan. Dari proses seleksi, lembaga pendidikan memperoleh sumber daya manusia yang memenuhi kriteria untuk melakukan tugas-tugas tertentu. Proses manajemen SDM selanjutnya adalah penempatan bertujuan menempatkan sumber daya yang  memenuhi  syarat  untuk  melakukan  tugas  tertentu  dan  kemudian melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  deskripsi  pekerjaan  yang  ditetapkan oleh lembaga pendidikan 3 .
Dari  penjelasan  proses  pengelolaan  SDM  dalam  merencanakan  dan merekrut  SDM  di  atas,  terlihat  jelas  bahwa  untuk  memperoleh  SDM  yang sesuai  dengan  kebutuhan  lembaga  pendidikan  merupakan  proses  yang panjang,  membutuhkan  waktu  dan  tentunya  membutuhkan  biaya.  Hal  ini dilakukan oleh lembaga pendidikan sedemikian rupa sehingga personel yang dapat diterima adalah yang kompeten dan mampu melaksanakan tugas yang diberikan  dengan  penuh  tanggung  jawab,  sehingga  tujuan  lembaga pendidikan  dapat  tercapai.  Kuantitas  dan  kualitas  SDM  seyogyanya  harus beriringan dengan seimbang. Kebutuhan jumlah yang diperlukan serta mutu SDM tersebut, yang menyangkut kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik (kecerdasan dan mental) 4 .
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  penulis  tertarik  untuk  melakukan penelitian yang berkaitan dengan proses rekrutmen, seleksi dan penempatan guru di SMK Al Islam Surakarta. Penelitian ini akan fokus pada tiga hal yakni berkenaan dengan proses rekrutmen, proses seleksi dan penempatan guru. Dengan begitu tujuan penelitian ini ialah (1) untuk mengetahui manajemen proses  rekrutmen  guru  di  SMK  Al  Islam  Surakarta,  (2)  untuk  mengetahui manajemen  proses  seleksi  guru  di  SMK  Al  Islam  Surakarta,  dan  (3)  untuk mengetahui manajemen proses penempatan guru di SMK Al Islam Surakarta.
Dalam  penelitian  perlu  adanya  teori-teori  melalui  hasil  penelitian sebelumnya sebagai data pendukung yaitu penelitian terdahulu yang relevan dengan  permasalahan  yang  dibahas  dalam  penelitian  ini.  Penelitian terdahulu  merupakan  upaya  peneliti  untuk  mencari  perbandingan  dan menemukan  inspirasi  baru  untuk  penelitian  selanjutnya.  Pada  bagian  ini
3 Mardiah  Nila,  “Rekrutmen,  Seleksi  Dan  Penempatan Dalam  Perspektif
Islam,” Maqdis : Jurnal Kajian Ekonomi Islam 1, no. 2 (2016): 223 – 35.
4 Nasri,  “Peran  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Pendidikan,”
Pandawa :  Jurnal  Pendidikan  Dan  Dakwah 2,  no.  1  (January  31,  2020):  166 – 79, https://doi.org/10.36088/PANDAWA.V2I1.677.
ÁL-FÂHIM|Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
peneliti  mencantumkan  penelitian  terdahulu  yang  terkait  penelitian  yang dilakukan, yaitu sebagai berikut :
Pertama, penelitian yang dilakukan pada tahun 2021 yang ditulis oleh Muhammad  Arif  yang  hasil  penelitiannya  membahas  mengenai implementasi manajemen sumber daya manusia di SD Insan Amanah Malang dalam  upayanya  meningkatkan  mutu  sekolah  cukup  memberikan dampak yang  positif  terhadap  pencapaian  program  dan  visi  misi  sekolah.  Dampak positif  tersebut disebabkan beberapa  faktor dalam  mengelola  sumber daya manusia  tersebut.  Meskipun  demikian,  juga  terdapat  beberapa  faktor penghambat  namun  semua  itu  bisa  diselesaikan.  Penelitian  tersebut menggunakan  metode  penelitian  deskriptif  analitik  non-statistik  dengan pendekatan kualitatif dan rancangan studi kasus 5 .
Kedua, yaitu penelitian yang dilakukan pada tahun 2018 ditulis oleh A.K.  Yohansen  hasil  penelitiannya  membahas  mengenai  seleksi  yang dilakukan  di  Yayasan  Baitul  Jannah  secara  umum  dapat  dikatakan  baik, karena  dilakukan dengan  cara  yang  sistematis  terdiri dari  2  (dua)  tahapan yaitu  persiapan  dan  pelaksanaan.  Tahapan  persiapan  (meliputi  kegiatan penetapan  tim  seleksi,  menyiapkan  instrumen  penilaian,  persiapan  tempat dan  waktu  seleksi. Dan  pada  tahap  pelaksanaan  (meliputi  kegiatan  seleksi administrasi,  wawancara  awal,  microteaching,  wawancara  akhir  dan keputusan  seleksi).  Akan  tetapi  perlu  adanya  perbaikan  tes  dalam  hal mengukur pengetahuan umum dan psikologi yang selama ini hanya digali lewat  wawancara,  oleh  karena  itu  tes  tertulis  perlu  dilakukan  sehingga hasilnya  akan  menjadi  lebih  valid  dan  otentik.  Penelitian  tersebut menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan deskriptif 6 .
Ketiga, yaitu penelitian yang dilakukan pada 2014 ditulis oleh Ayuan Nova Listiani dan Desi, yang hasil penelitiannya membahas mengenai proses rekrutmen dan seleksi guru di sekolah SMA Al-Islam Krian adalah kegiatan menarik  para  calon  guru  untu  melamar  dengan  cara  membuka  lowongan guru,  kemudian  melakukan  seleksi  administrasi,  tes  wawancara  dan  tes mengajar dikelas. Peran yayasan dalam pelaksanaan rekrutmen dan  seleksi ini sebagai penyedia SDM, yang kemudian diserahkan kepada sekolah untuk diseleksi.  Peran  yayasan  sebagai  penyedia  pelamar  memudahkan  sekolah karena  tidak  banyak  membuang  waktu  untuk  mengiklankan  lowongan  di media  massa  radio  maupun  koran.  Ada  pembagian  kerja  antara  kepala
5 Mohammad Arief, “Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan (Studi Kasus Di SD Insan Amanah Malang),” Al-Madrasah: Jurnal Pendidikan Madrasah Ibtidaiyah 6, no. 1 (2021): 1,
https://doi.org/10.35931/am.v6i1.709.
6 A K Yohanson, “Analisis Seleksi Tenaga Pendidik Di Yayasan Baitul Jannah Bandar Lampung,” Jurnal Manajemen Magister Darmajaya 04, no. 02 (2019): 127 – 38.
sekolah,  waka  kurikulum,  dan  guru  dalam  pelaksanaan  seleksi.  Dalam penelitian tersebut menggunkan metode penelitian kualitatif studi kasus 7 . Dari semua penelitian terdahulu yang dicantumkan di atas , berbeda dengan penelitian yang dilakukan peneliti. Perbedaan tersebut terletak pada hasil penelitian dan lokasi penelitian. Namun juga terdapat persamaan yang terletak  pada  metode  penelitian  dan  permasalahan  yang  dibahas  yaitu mengenai  proses  rekrutmen  dan  seleksi  guru  tenaga  pendidik.  Hal  ini dilakukan  agar  pembaca  memperoleh  pengetahuan  tentang  proses rekrutmen  dan  seleksi  tenaga  pendidik  di  SMK  Al  Islam  Surakarta. Berdasarkan  masalah  yang  diperoleh  maka  peneliti  melakukan  penelitian yang  berjudul  “ Strategi  Rekrutmen  Pendidik  dan  Tenaga  Kependidikan dalam Penempatan Kerja di SMK Al-Islam Surakarta ”.

## Metode Penelitian
Penelitian ini dilakukan di SMK Al Islam Surakarta yang terletak di Jl. Honggowongso  No.28A,  Kemlayan,  Kec.  Serengan,  Kota  Surakarta,  pada tanggal  15  Oktober  2022.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian kualitatif dengan pendekatan penelitian deskriptif kualitatif 8 , yaitu penelitian yang  dilakukan  untuk  menggambarkan  bagaimana  proses  rekrutmen  dan penempatan  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  di  lembaga pendidikan.  Sumber  data  dari  penelitian  ini  yaitu  subyek  penelitian  yaitu kepala  sekolah  SMK  Al Islam  Surakarta.  Teknik  pengumpulan  data dalam penelitian  ini  yaitu  dengan  melakukan  wawancara  secara  terstruktur  dan observasi  secara  tidak  langsung.  Wawancara  terstruktur  dengan  alat pedoman  wawancara  yang  diajukan  kepada  kepala  sekolah,  guru  dan karyawan.  Sedangkan  untuk  observasi  secara  tidak  langsung  dilakukan untuk  mendapatkan  data  yang  sebenarnya  serta  menelaah  bukti dokumentasi  sebagai  pelengkap  data  penelitian  Teknik  analisis  data menggunakan interaktif yaitu menggunakan triangulasi metode.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
SMK  Al  Islam  Surakarta  merupakan  sekolah  menengah  kejuruan dengan  Kompetensi  keahlian;  Teknik  Komputer  dan  Jaringan  dan  Teknik Jaringan  Akses  Telekomunikasi.  Berada  di  tengah  kota  Solo,  tepatnya  di Sebelah timur Stadion Utama Sriwedari, menjadikan SMK Al Islam Surakarta mudah di akses. SMK Al Islam Surakarta mempunyai Jargon Jago Komputer Ngaji  Pinter.  Sebagai  gambaran  bahwa  anak  anak  selain  dibekali  ilmu ketrampilan juga di didik dalam hal Agama 9
7 Desi  Nurhikmahyanti,  “Rekrutmen  Dan  Sele ksi  Guru  Di  SMA  Al-Islam
Krian” 4, no. 4 (2014): 98– 107.
8 Sugiyono, Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R&D (Bandung: Alfabeta, 2011).
9 Hasil  wawancara  dengan  Kepala  Sekolah  SMK  Al  Islam  Surakarta  pada Desember, 2022
ÁL-FÂHIM|Jurnal Manajemen Pendidikan Islam

## Pelaksanaan Rekrutmen Guru di SMK Al Islam Surakarta
Kegitan  perekrutan  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  merupakan suatu  fungsi  yang  positif  untuk  mencari,  menentukan,  dan  menarik  calon pekerja  untuk  mengisi  formasi  tenaga  pendidik  dan  kependidikan.  Dalam kondisi tertentu, sangat mungkin terdapat kesempatan lebih menguntungkan untuk  memperoleh  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  yang  memenuhi harapan lembaga pendidikan, dan dengan pertimbangan yang matang dalam menentukan dan melakukan seleksi khusus, bahkan menjadi prioritas utama. Adapun  dalam  pelaksanaannya,  kegiatan  rekrutmen  juga  dapat  dibuat selektif dengan membatasi permohonan kepada kelompok khusus 10 .
Kepala  Sekolah  SMK  AL  Islam  Surakarta  menyampaikan  bahwa rekrutmen guru SMK AL Islam Surakarta dilakukan di setiap sekolah yang membutuhkan  guru  baru.    SMK  ini  melakukan  rekrutmen  untuk menggantikan  guru  yang  keluar  karena  satu  dan  lain  hal.  Menurut keterangannya,  perekrutan  guru  SMK  Al-Islam  Surakarta  masih  bersifat naturalistik,  artinya  pihak  sekolah  akan  lebih  banyak  mengajukan penambahan  guru  ke  yayasan  Al  Islam.  Sekolah  bertanggung  jawab  atas proses rekrutmen, yang kemudian diserahkan ke yayasan untuk diseleksi.
Dalam  konteks  di  lembaga  pendidikan  untuk  menentukan  tenaga pendidik dan kependidikan juga dapat dilakukan dengan dua sumber, yakni perekrutan  dari  internal  dan  eksternal  sekolah.  Langkah  rekrutmen  dari sumber  internal,  pihak  lembaga  bisa  membuat  pengumuman  lowongan pekerjaan  untuk  posisi  kosong  tersebut  dan  menginformasikan  melalui tenaga  kerja  kepada  tenaga  kerja  lain,  atau  bisa  juga  melakukan  mutasi beberapa tenaga kerja dari suatu posisi ke posisi yang kosong tersebut melalui rapat internal lembaga. Sumber eksternal sekolah artinya siapa saja orang luar dan  memiliki  kualifikasi  yang  disyarakatkan  atas  kebutuhan  mengisi kekosongan  sebagai  pendidik  atau  tenaga  kependidikan  dari  pihak  luar sekolah 11 .
Langkah  pertama  dalam  proses  rekrutmen  adalah  melakukan pengumuman  pembukaan  lowongan  pekerjaan  dengan  menginformasikan kepada kerabat terdekat yang memiliki keahlian dalam bidang pendidikan, kemudian  mempublikasikan informasi  seputar  lowongan  di jejaring  media sosial. Hal ini dilakukan dengan tujuan agar dapat dibaca oleh masyarakat umum sehingga banyak orang mengetahui posisi mengajar di SMK Al Islam Surakarta. Hal ini menunjukkan bahwa rekrutmen tenaga pengajar di SMK

## 10 Rochmad Widodo, Nabilah Saputri, and Nova Intania, “Strategi Rekrutmen SDM  Untuk  Memenuhi  Kebutuhan  Pendidik  Dan  Tenaga  Kependidikan  Di
Pendidikan Terintegrasi Pondok Pesantren Mahasina Darul Qur’an Wal Hadits (MTs Dan  MA),” Jurnal  Kependidikan  Islam 12,  no.  2  (August  15,  2022):  171 – 81, https://doi.org/10.15642/JKPI.2022.12.2.171-181. 11 Widodo, Saputri, and Intania, “Strategi Rekrutmen SDM Untuk Memenuhi Kebutuhan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Di Pendidikan Terintegrasi Pondok Pesantren Mahasina Darul Qur’an Wal Hadits (MTs Dan MA),” 2022.
Al Islam Surakarta bersifat terbuka. Dalam pengumuman lowongan guru di SMK  Al  Islam  Surakarta  ini  mencakup  jenis  guru  yang  dibutuhkan  dan persyaratan yang harus dipenuhi calon guru untuk melamar kerja. 12 Adapun syarat yang harus dipenuhi oleh pelamar, secara administratif yaitu pendidikan terakhir minimal S1, sedangkan dalam kepribadian adalah usia maksimal 35 tahun; laki-laki dan perempuan; mempunyai akhlak yang baik; bisa membaca Al- Qur’an dengan lanc ar 13 . Persyaratan pada masing- masing lembaga pendidikan memiliki ketentuan yang berbeda berdasarkan prinsip  tujuan  lembaga,  secara  umum  bertujuan  untuk  peningkatan  mutu lembaga pendidikan madrasah mencari tenaga pendidik dan kependidikan yang berkualitas dan bermutu agar dapat mengembangkan potensi yang ada di sekolah 14 .
Dari  hasil  penelitian  didapatkan  dengan  melakukan  wawancara kepada  kepala  sekolah  SMK  Al  Islam  Surakarta  bahwa  rekrutmen  yang dilakukan  oleh  SMK  Al  Islam  Surakarta  yaitu  rekrutmen  internal  dan eksternal  dimana  langkah  awal  yang  diambil  yaitu  dengan  memberitahu kerabat terdekatnya terlebih dahulu. Hal ini sesuai dengan pendapat Mathis dan  Jackson  yaitu  metode Job  posting dan  job  bidding.  Job  posting  adalah penawaran  terbuka  untuk  suatu  jabatan,  sedangkan  job  bidding  adalah penawaran pekerjaan kepada para pegawai yang dianggap memiliki keahlian untuk melamar atau ditempatkan pada suatu jabatan tertentu 15 . Jika tidak ada yang  mendaftarkan  diri  dari  rektrutmen  internal  maka  SMK  Al  Islam Surakarta  akan  mempublikasikan  informasi  lowongan  pekerjaan  di  media sosialnya,  hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Cascio  dan  Awad  yaitu  melalui metode  membuat  iklan  tentang  tenaga  kerja  yang  dibutuhkan  dengan menggunakan berbagai media, termasuk media internet 16 .
Strategi  yang  digunakan  dalam  merekrut  tenaga  pendidik  dan kependidikan  yang  baik  harus  dapat  mengidentifikasi  bagaimana  pegawai akan direkrut, darimana mereka berasal dan kapan mereka harus direkrut. Jadi ada beberapa tahapan yang perlu diperhatikan dalam strategi rekrutmen calon  tenaga  pendidik  dan  kependidikan,  yaitu:  perencanaan  dan  analisis kebutuhan  tenaga  pendidik  dan  kependidikan,  seleksi  administratif, wawancara,  tes  praktik  mengajar  (guru),  serta  pembinaan,  orientasi  dan
12 Hasil  wawancara  dengan  Kepala  Sekolah  SMK  Al  Islam  Surakarta  pada Desember, 2022
13 Hasil  wawancara  dengan  Kepala  Sekolah  dan  guru  senior  SMK  Al  Islam Surakarta pada Desember, 2022
14 Umi Hanifah, “Strate gi Rekrutmen Dan Motivasi Kerja Tenaga Pendidik Dan Kependidikan Dalam Meningkatkan Mutu Lembaga Di Madrasah Aliyah Manba’ul Ulum  Cirebon,” Jurnal  Educatio 7,  no.  4  (October  8,  2021):  1623 – 27, https://doi.org/10.31949/EDUCATIO.V7I4.1455.
15 Candra  Wijaya,  Rahmat  Hidayat,  and  Tien  Rafida, Manajemen  Sumberdaya Pendidik Dan Tenaga Kependidikan , 2019.
16 Wijaya, Hidayat, and Rafida.
ÁL-FÂHIM|Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
penempatan pegawai yang diterima harus sesuai dengan kebutuhan lembaga dan kompetensi yang dimilikinya 17 .
Dalam  proses  seleksi,  kelompok  pelamar  yang  terdiri  dari  para pengajar  profesional,  pengawas  administrasi  profesional,  pelaksana  teknis profesional  dengan  melalui  tiga  tahapan  proses  yaitu:  1)  pra  seleksi  yang melibatkan  kebijakan  dan  penetapan  prosedur  seleksi;  2)  seleksi  yang merupakan  penilaian  data  dan  pelamar,  implikasi  tanggung  jawab  dari keputusan  seleksi;  dan  3)  pasca  seleksi,  tahap  penolakan  atau  penerimaan pelamar  yang  melibatkan  daftar  kemampuan  pelamar,  bagian  personalia, pembuatan kontrak dan penempatan pegawai 18 .
Langkah  pertama  dalam  seleksi  tenaga  pendidik  adalah  seleksi administratif.  Seleksi  administrasi  ini  dilakukan  oleh  pihak  sekolah  dan seleksi  administrasi  ini  menyangkut  pemilihan  berkas  lamaran  yang dilengkapi  calon  guru  untuk  menentukan  apakah  memenuhi  persyaratan yang  ditentukan.  Penilaian  dari  seleksi  administrasi  ini  juga  dilihat  dari keseuaian jurusan dengan guru yang dibutuhkan 19 .
Tahap seleksi kedua adalah tes wawancara. Wawancara dipilih sebagai salah  satu  metode  seleksi  karena  wawancara  dinilai  mampu  mengungkap dan  menggali  banyak  hal  tentang  calon  guru,  seperti  komitmen,  karakter, kepribadian  dan  kompetensinya,  serta  memeriksa  apakah  informasi  yang ditulis  dalam  lamaran  pekerjaan  tentang  calon  guru  sudah  benar  sesuai dengan  aslinya.  Pihak  sekolah  melakukan  tes  wawancara  ini  karena  pihak sekolah lebih mengetahui kualifikasi yang dibutuhkan sekolah 20 .
Tahap  seleksi  yang  ketiga  adalah  tes  praktik  mengajar  atau microteaching.  Tes  ini  sepenuhnya  diselenggarakan  oleh  pihak  sekolah. Sekolah  menentukan  tempat,  jadwal  dan  materi  yang  akan  disampaikan. Tujuan dari tes praktik mengajar ini adalah untuk menguji kemampuan calon guru dalam mengajar di kelas, seperti keterampilan dasar, persiapan sebelum mengajar,  penguasaan  materi,  metode  yang  digunakan  dan  pengelolaan kelas.  Selama  praktik  mengajar,  penilaian  dilakukan  oleh  tim  seleksi kurikulum, humas dan kesiswaan. Dalam ujian ini akan dilakukan penilaian yang meliputi penampilan, persiapan mengajar, mengawali atau membuka pelajaran,  keterampilan  saat  mengajar,  interaksi  dengan  siswa  dan mengakhiri pelajaran.
17 Widodo, Saputri, and Intania, “Strategi Rekrutmen SDM Untuk Memenuhi Kebutuhan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Di Pendidikan Terintegrasi Pondok Pesantren Mah asina Darul Qur’an Wal Hadits (MTs Dan MA),” August 15, 2022. 18 Nuraeni, “ Manajemen Sumber Daya Manusia L embaga Pendidikan,” Idaarah:
Jurnal Manajemen Pendidikan 3, no. 1 (July 1, 2019): 124 – 37, https://doi.org/10.24252/IDAARAH.V3I1.9792.
19 Hasil  wawancara  dengan  Kepala  Sekolah  SMK  Al  Islam  Surakarta  pada Desember, 2022
20 Hasil  wawancara  dengan  Kepala  Sekolah  SMK  Al  Islam  Surakarta  pada Desember 2022
Untuk mengetahui hasil akhirnya maka dilakukan penggabungan nilai dari  seleksi  administrasi,  tes  wawancara,  dan  tes  praktik  mengajar.  Dari beberapa pelamar yang mendaftar dan di tes maka pihak sekolah kemudian menetapkan dua atau tiga dari pelamar yang akan diterima. Dalam Ibrahim (2003)  menjelaskan  proses  rekrutmen  guru  bisa  dilakukan  melalui  empat kegiatan  yaitu  persiapan  rekrutmen  guru,  penyebaran  pengumuman penerimaan  guru  baru,  penerimaan  lamaran  guru  baru,  merekap  semua pelamar dalam format rekapitulasi pelamar dan seleksi pelamar 21 . Kemudian pihak  sekolah  mengajukan  hasil  dari  perekrutan  tersebut  kepada  pihak yayasan  untuk  diseleksi  kembali  serta  diputuskan  hasil  diterima  atau tidaknya pelamar tersebut. Sekolah hanyalah menjadi perantara dalam proses perekrutan guru 22 .

## Penempatan Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Analisis  pekerjaan  dapat  menghasilkan  informasi  yang  menyeluruh tentang  tugas-tugas  yang  dilaksanakan  oleh  seorang  pekerja  tentang pekerjaan yang ada dalam organisasi dan persyaratan yang diperlukan agar dapat  mengerjakan  pekerjaan  tersebut.  Sehingga  seorang  pekerja  dapat ditempatkan  berdasarkan  laar  belakang  dan  keahlian  yang  dimiliki  serta kompetensinya.
Terkait  dengan  penempatan  yang  dilakukan  oleh  SMK  Al  Islam Surakarta,  yang  menjadi  pertimbangan  dalam  menempatkan  pendidik dan tenaga  kependidikan  adalah  tentang  pekerjaan  yang  akan  dikerjakan  dan disesuaikan  dengan  kemampuan  serta  penguasaan  mata  pelajaran  dari pendidik.  Sesuai  dengan  teori  yang  diungkapkan  oleh  Daniel,  Sanda  & Midala (2014, p.66) “Placement is the process of putting people into certain position  who  have  been  selected  for  the  job”.  Penempatan  adalah  proses menempatkan  orang  ke  dalam  posisi  tertentu  yang  telah  dipilih  untuk pekerjaan  tersebut.  Jadi,  di  dalam  proses  penempatan  latar  belakang pendidikan,  keterampilan  yang  dimiliki  baik  pendidik  maupun  tenaga kependidikan harus sesuai dengan jabatan atau pekerjaan yang ditetapkan. 23 Dalam buku administrasi sekolah Ary Gunawan menerangkan strategi dalam penempatan tenaga kependidikan yaitu dengan memperhatikan latar belakang  pendidikan  dari  calon  pelamar,  karena  pada  dasarnya  semakin tinggi  pendidikan  yang  dimiliki  calon  pelamar  maka  pengetahuan  dan wawasan  yang  dimiliki  akan  semakin  luas  serta  dapat  lebih  bertanggung
21 Hanifa h,  “Strategi  Rekrutmen  Dan  Motivasi  Kerja  Tenaga  Pendidik  Dan Kependidikan Dalam Meningkatkan Mutu Lembaga Di Madrasah Aliyah Manba’ul Ulum Cirebon.”
22 Hasil  wawancara  dengan  Kepala  Sekolah  SMK  Al  Islam  Surakarta  pada Desember 2022
23 A.  S.  Daniel,  A.,  Sanda,  A.  A.,  &  Midala,  “Recruitment,  Selection  and Placement of Human Resource in Adult Education Organisation: Implications for the Management of Adult Educ ation Borno State Nigeria,” Journal of Education and Practice 5, no. 31 (2014).
ÁL-FÂHIM|Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
jawab  dalam  menjalankan  tugasnya.  Hal  yang  tidak  kalah  penting  adalah mengutamakan  pengalaman  kerja  calon  pelamar  karena  dengan  adanya pengalaman kerja calon pelamar dipandang mampu menjalankan tugasnya dengan baik serta tidak membutuhkan waktu lama untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaannya 24 .
Ketepatan  penempatan  karyawan  akan  mempengaruhi  kinerja organsiasi  dan  kinerja  karyawan  secara  khusus.  Penempatan  karyawan berdasarkan dengan kualifikasi terutama latar belakang pendidikan. Lulusan sarjana  pendidikan  akan  ditempatkan  sebagai  guru  sesuai  kompetensinya. Akan  tetapi  untuk  tenaga  administrasi  yang belum  mempunyai  kualifikasi khusus terkait program studi kelulusan kesarjanaannya. Tenaga administrasi lebih  hanya  mempertimbangkan  kemampuan  untuk  melaksanakan pekerjaan 25 .
Penempatan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  guru artinya  semakin  tepat  penempatan  guru  maka  kepuasan  kerja  guru  akan semakin  meningkat.  Penempatan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja guru  artinya  semakin  tepat  penempatan  guru  maka  kinerja  guru  akan semakin meningkat 26 .
Penempatan  yang  dilakukan  menjadi  pertimbangan  dalam menempatkan pendidik dan tenaga kependidikan di SMK Al Islam Surakarta untuk dicocokan dengan kemampuan serta penguasaan mata pelajaran dari pendidik.  Tenaga  pendidik  yang  sudah  dinyatakan  lolos  atau  diterima  di SMK  Al  Islam  Surakarta  selanjutnya  akan  diberikan  kesempatan  training selama tiga bulan. Apabila pendidik dalam masa training sudah mencukupi standar kriteria yang diharapkan akan diminta untuk menandatangani surat perjanjian kerja.
Pengembangan  atau  peningkatan  karier diperlukan  ketika  madrasah sudah  menerima  calon  pelamar  dengan  memberikan  pelatihan  yang dibutuhkan calon pelamar untuk meningkatkan efektifitasnya dalam bekerja. serta memperhatikan sikap dan penampilan tenaga kependidikan. Sikap dan penampilan  calon  pelamar  perlu  diperhatikan  karena  menyangkut  sopan santun  serta  keramahan  yang  dimiliki  calon  pelamar,  jujur  dan  berprilaku baik,  disiplin  terhadap  waktu,  menjaga  perasaan  orang  lain,  dan  mampu
24 Sri Rahmi and Khal Isnaya, “Penempatan Tenaga Kependidikan: Studi Peran Strategis Kepala Madrasah,” Journal of Management in Education (JMIE) 2, no. 1 (2017): 31 – 37. 25 Rahmah  Utamy,  Syarwani  Ahmad,  and  Syaiful  Eddy,  “Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia,” Journal of Education Research 1, no. 3 (2020): 225 – 36, https://doi.org/10.37985/jer.v1i3.26.
26 Nur  Rohim  and  Khotibul  Umam,  “ Pengaruh  Penempatan  Dan  Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Guru Di Madrasah Aliyah Se-Kabupaten Jember,” JIEMAN:  Journal  of  Islamic  Educational  Management 2,  no.  2  (2020):  105 – 16, https://doi.org/10.35719/jieman.v2i2.21.
mengendalikan  emosinya.  Adapun  penampilan  yang  harus  dimiliki  calon pelamar haruslah berpakaian yang sopan, selalu bersih dan rapi. 27 Penempatan  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  diletakkan  pada bagian-bagian yang membutuhkan. Setelah penempatan itu dilakukan maka akan ada step selanjutnya yakni pembinaan yang secara rutin dilaksanakan. Setiap lembaga memiliki program pembinaan sesuai visi, misi dan tujuannya. Program  pembinaan  diharapkan  agar  seumber  daya  manusia  memiliki kualifikasi  tertentu  sehingga  dapat  meningkatkan  kualitas  akademis. Rekrutmen  tenaga  pendidik  atau  karyawan  baik  secara  Quality  ataupun Quantity  harus  menyesuaikan  dengan  yang  dibutuhkan  perusahaan. Begitupun  dari  segi  kemampuan  dan  keterampilan  juga  perlu  disesuaikan ketika  proses  seleksi  dilakukan  dan  penempatan  yang  sesuai,  sehingga motivasi  dalam  bekerja  dan  kedisiplinannya  akan  lebih  baik  dalam menunjang  tujuan  dari  perusahaan.  Sebagai  dasar  dalam  perekrutan  dan penempatan  ada  dua  prinsip  sederhana  yang  dapat  dijadikan  dasar.  Dua prinsip itu disebutkan dalam pengertian Malayu Hasibuan (Hasibuan, 2017) terkenal dengan “apa” dan “siapa”. Apa, maksudnya menetapkan apa yang harus  dikerjakan  sesuai  dengan  uraian  pekerjaan  ( Job  Description ).  Siapa, maksudnya mencari tau siapa manusia yang layak untuk menempati suatu kedudukan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan ( Job Description ) 28 .
Di  SMK  Al  Islam  Surakarta  dalam  mengangkat  guru  tidak  tetap mempunyai perjanjian antara dua belah pihak. Yang mana isi dari perjanjian tersebut menjadi syarat pengangkatan guru tidak tetap atau GTT di SMK Al Islam Surakarta. Isi dari perjanjian tersebut berupa pasal-pasal yang menjadi pedoman  SMK  Al  Islam  Surakarta  untuk  mengangkat  guru  tidak  tetap. Diantaranya yaitu :
1. Menerangkan tentang posisi pekerjaan pendidik, diberikan tugas sebagai salah satu guru mata pelajaran yang sesuai dengan bidangnya
2. Kewajiban yang harus dilakukan guru tidak tetap
3. Perjanjian honorium, sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Yayasan perguruan “Al Islam” Surakarta
4. Ketentuan pemberhentian sebagai guru tidak tetap
5. Serta alasan pemutusan secara sepihak oleh Yayasan Selain itu di sekolah juga terjadi penanaman nilai yaitu nilai moral yang membuat pendidik tersebut secara tidak langsung belajar untuk menerapkan nilai - nilai tersebut seperti sikap disiplin dan bekerja memenuhi target yang diinginkan oleh sekolah. Kemudian, kondisi lingkungan yang nyaman juga mendukung untuk lebih konsisten dalam bekerja.
27 Rahmi  and  Isnaya,  “Penempatan  Tenaga  Kependidikan:  Studi  Peran Strategis Kepala Madrasah.”
28 Maghfiroh  Maghfiroh  and  Sedya  Santosa,  “Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Dalam  Peningkatan  Mutu  Perguruan  Tinggi  Di  Universitas  Darussalam Gontor,” Jurnal  Bahana  Manajemen  Pendidikan 9,  no.  2  (December  22,  2020):  23, https://doi.org/10.24036/jbmp.v9i2.110439.
ÁL-FÂHIM|Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
Kendala  yang  dihadapi  dalam  proses  penempatan  pendidik  dan tenaga  kependidikan  di  sekolah  SMK  Al  Islam  Surakarta  selama  ini  yaitu kurangnya  pemahaman  tentang  teknologi  terutama  telekomunikasi  dan peminatan  di  bidang  telekomunikasi  pada  tenaga  pendidik  yang  senior sehingga  pendidik  yang  baru  merasa  sulit  dalam  berkomunikasi  serta beradaptasi. Untuk mengatasi kendala tersebut pihak sekolah SMK Al Islam Surakarta, mengadakan workshop. Selain untuk forum beradaptasi pendidik baru juga untuk meningkatkan kualitas pendidik. Selain itu, SMK Al Islam juga melakukan evaluasi kinerja pendidik dan tenaga pendidik setiap bulan sekali, apabila urgent maka evaluasi dilaksanakan setiap dua minggu sekali.
Sedangkan kegiatan pengembangan tenaga kependidikan di  SMK Al Islam  Surakarta:  pihak  sekolah  mendaftarkan  guru  yang  sudah  PPG  atatu sertifikasi  untuk  mengikuti  seminar  atau  workshop,  diadakannya  program guru penggerak, serta diadakannya pertemuaan guru dalam rumpun mata pelajaran  (MGMP).  Pelatihan  dan  pengembangan  tenaga  pendidik  dan kependidikan  adalah  upaya  memperbaiki  kinerja  tenaga  pendidik  dan kependidikan  di  masa  kini  maupun  di  masa  depan  dengan  meningkatkan kemampuan  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  untuk  bertugas,  melalui pembelajaran, biasanya dengan meningkatkan pengetahuan, mutu sikap dan keterampilan 29 .
Sesuai dengan teori yang diungkapkan Tim Dosen AP-UNY (2000, pp .59-61)  bahwa  secara  umum  kegiatan  pengembangan  meliputi  dua  bentuk yaitu bentuk latihan ( training ) dan bentuk pendidikan ( education ). Pendidik dan tenaga kependidikan merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki dalam  sebuah  organisasi  khususnya  di  madrasah.  Oleh  karena  itu, pengembangan sangat penting dalam meningkatkan dan mempertahankan para pendidik dan tenaga kependidikan agar tetap eksis dalam lingkungan organisasi  baik  keterampilan  (skill),  pengetahuan  (kompetensi),  sikap  dan perbuatan (baik afektif maupun psikomotorik) agar mampu mempertahankan dan meningkatkan kinerja yang dimiliki 30 .
29 Astuti,  “Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Di  Sekolah,” Adaara:  Jurnal  Manajemen  Pendidikan  Islam 7,  no.  1  (November  1,  2018):  604 – 24, https://doi.org/10.35673/AJMPI.V7I1.308. 30 Tim  Dosen  Administrasi  Pendidikan  Universitas  Negeri  Yogyakarta, Manajemen Tenaga Pendidikan (Yogyakarta: FIP UNY, 2000)
ÁL-FÂHIM|Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
Rekrutmen Seleksi (tes administrasi, wawancara, tes praktik/ microteaching) Penempatan kerja Pengembangan Karir Penilaian kinerja (Evaluasi kinerja)
Berikut adalah alur proses manajemen sumber daya manusia di SMK Al-Islam Surakarta:

## Gambar. 1
Berdasarkan gambar diatas dapat diketahui, bahwa strategi rekrutmen dan penempatan kerja pendidik dan tenaga kependidikan di SMK Al-Islam Surakarta sudah melakukan tahapan sesuai sistem manajemen sumber daya manusia. Tahapan-tahapan yang dilakukan guna mendapatkan sumber daya manusia  yang  berkualitas  yang  mampu  meningkatkan  mutu  lembaga pendidikan.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan yaitu sebagai berikut: 1) Strategi rekrutmen pendidik dan tenaga pendidik serta penempatan kerja di SMK Al-Islam Surakarta adalah dengan melakukan  promosi  secara  internal  dan  eksternal,  kemudian  melakukan beberapa tahapan seleksi, diantaranya tes administrasi, tes wawancara dan tes  mengajar  di  kelas  ( microteaching ).  2)  Peran  sekolah  dalam  pelaksanaan rekrutmen dan seleksi ini sebagai penyedia SDM, yang kemudian diserahkan kepada  yayasan  untuk  diseleksi.  3)  Penempatan  pendidik  dan  tenaga kependidikan  disesuaikan  dengan  latar  belakang  pendidikan,  pengalaman kerja  dan  sesuai  bidangnya,  agar  pendidik  dan  tenaga  pendidik  dapat melakukan pekerjaan yang diberikan secara optimal.
ÁL-FÂHIM|Jurnal Manajemen Pendidikan Islam

## Bibliography
Arief,  Mohammad.  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam Meningkatkan  Mutu  Pendidikan  (Studi  Kasus  Di  SD  Insan  Amanah Malang).” Al-Madrasah:  Jurnal  Pendidikan  Madrasah  Ibtidaiyah 6,  no.  1
(2021): 1. https://doi.org/10.35931/am.v6i1.709.
Astuti.  “Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Di  Sekolah.”
Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam 7, no. 1 (November 1, 2018):
604 – 24. https://doi.org/10.35673/AJMPI.V7I1.308.
Daniel,  A.,  Sanda,  A.  A.,  &  Midala,  A.  S.  “Recruitment,  Selection  and Placement  of  Human  Resource  in  Adult  Education  Organisation: Implications  for  the  Management  of  Adult  Education  Borno  State Nigeria.” Journal of Education and Practice 5, no. 31 (2014).
Hanifah, Umi. “Strategi Rekrutmen Dan Motivasi Kerja Tenaga Pendidik Dan
Kependidikan  Dalam  Meningkatkan  Mutu  Lembaga  Di  Madrasah Aliyah  Manba’ul  Ulum  Cirebon.” Jurnal  Educatio 7,  no.  4  (October  8,
2021): 1623 – 27. https://doi.org/10.31949/EDUCATIO.V7I4.1455.
Maghfiroh,  Maghfiroh,  and  Sedya  Santosa.  “Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Dalam  Peningkatan  Mutu  Perguruan  Tinggi  Di  Universitas Darussalam  Gontor.” Jurnal  Bahana  Manajemen  Pendidikan 9,  no.  2
(December 22, 2020): 23. https://doi.org/10.24036/jbmp.v9i2.110439.
Mardiah  Nila.  “Rekrutmen,  Seleksi  Dan  Penempatan  Dalam  Perspektif
Islam.” Maqdis : Jurnal Kajian Ekonomi Islam 1, no. 2 (2016): 223 – 35. Nasri.  “Peran  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Pendidikan.”
Pandawa : Jurnal Pendidikan Dan Dakwah 2, no. 1 (January 31, 2020): 166 –
79. https://doi.org/10.36088/PANDAWA.V2I1.677. Nuraeni. “Manajemen Sumber Daya Manusia Lembaga Pendidikan.” Idaarah: Jurnal  Manajemen  Pendidikan 3,  no.  1  (July  1,  2019):  124 – 37. https://doi.org/10.24252/IDAARAH.V3I1.9792.
Nurhikmahyanti,  Desi.  “Rekrutmen  Dan  Seleksi  Guru  Di  SMA  Al -Islam Krian” 4, no. 4 (2014): 98– 107.
Rahmi, Sri, and Khal Isnaya. “Penempatan Tenaga Kependidi kan: Studi Peran Strategis Kepala Madrasah.” Journal of Management in Education (JMIE)
2, no. 1 (2017): 31 – 37. Rohim,  Nur,  and  Khotibul  Umam. “Pengaruh  Penempatan  Dan  Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Guru Di Madrasah Aliyah Se-Kabupaten J ember.” Jieman: Journal of Islamic Educational Management 2, no. 2 (2020): 105 – 16. https://doi.org/10.35719/jieman.v2i2.21. Sugiyono. Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R&D .  Bandung:
Alfabeta, 2011.
Suparlan. Guru Sebagai Profesi . Yogyakarta: Hikayat Publising, 2006.
Utamy,  Rahmah,  Syarwani  Ahmad,  and  Syaiful  Eddy.  “Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia.” Journal of Education Research 1, no.
3 (2020): 225 – 36. https://doi.org/10.37985/jer.v1i3.26.
Widodo, Rochmad, Nabilah Saputri, and Nova Intania. “Strategi Rekrutmen
SDM  Untuk  Memenuhi  Kebutuhan  Pendidik  Dan  Tenaga Kependidikan Di Pendidikan Terintegrasi Pondok Pesantren Mahasina Darul Qur’an Wal Hadits (MTs Dan MA).” Jurnal Kependidikan Islam 12, no. 2 (2022): 171 – 81.
http://jurnalftk.uinsby.ac.id/index.php/JKPI/article/view/1995/679.
———.  “Strategi  Rekrutmen  SDM  Untuk  Memenuhi  Kebutuhan  Pendidik Dan  Tenaga  Kependidikan  Di  Pendidikan  Terintegrasi  Pondok Pesantren Mahasina Darul Qur’an Wal Hadits (MTs Dan MA).” Jurnal Kependidikan  Islam 12,  no.  2  (August  15,  2022):  171 – 81. https://doi.org/10.15642/JKPI.2022.12.2.171-181. Wijaya,  Candra,  Rahmat  Hidayat,  and  Tien  Rafida. Manajemen  Sumberdaya Pendidik Dan Tenaga Kependidikan , 2019.
Yohanson, A K. “Analisis Seleksi Tenaga Pendidik Di Yayasan Baitul Jannah
Bandar  Lampung.” Jurnal  Manajemen  Magister  Darmajaya 04,  no.  02 (2019): 127 – 38.