Sumber  daya  manusia  dalam  suatu  instansi memerlukan  pengelolaan  secara  profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan  pegawai  dengan  tuntutan  dan kemampuan  organisasi,  dan  setiap  organisas mengharapkan  seluruh  pegawainya  dapat bekerja  dengan  baik dan  mempunyai semangat  kerja  yang  tinggi,  sehingga  apa yang menjadi tujuan instansi secara keseluruhan.  akan  lebih  mudah  tercapai, kegiatan  tersebut  akan  mudah  terlaksana apabila  pegawai  tersebut  memiliki  semangat kerja  yang  tinggi.  Dengan  semangat  kerja yang tinggi, maka pegawai akan lebih mudah termotivasi  untuk  bekerja  dengan  baik  dan meningkatkan  kinerja.  Peningkatan  kualitas kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) bisa untuk memenuhi tuntutan masyarakat yang menginginkan  perbaikan  standar    kualitas pelayanan  publik.  Oleh  karena  itu,  dari sekian  banyak  perubahan  yang  diperlukan oleh  birokrasi,  salah  satu  yang  terpenting adalah peningkatan pengelolaan sumber daya manusia dalam rangka peningkatan kinerjanya.
Salah  satunya  pada  Dinas  Lingkungan Hidup  dan  Kehutanan  Provinsi  Riau  yang mempunya  misi  terwujudnya  Riau  yang berdaya  saing,  sejahtera,  bermartabat  dan
unggul  di  Indonesia.  Untuk  melaksanakan misi  tersebut  melalui  kegiatan  teknis operasional  dan  kegiatan  teknis  tertentu, Dinas  Lingkungan  hidup  dan  Kehutanan Provinsi  Riau  mempunyai  Unit  Pelaksana teknis  (UPT)  yang  diatur  dengan  Peraturan Gubernur  Riau  Nomor  52  Tahun  2017 tentang  Uraian  Tugas  Unit  Pelaksana Teknis (UPT) Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan  Provinsi  Riau  dan  Surat Kementrian Kehutanan Nomor SK.509/Menhut-II/2010 tanggal 21
September 2010 tentang Penetapan wilayah KPHP Model Tasik Besar Serkap.
Bagi  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan Kehutanan  Provinsi  Riau,  nilai  kinerja merupakan  salah  satu  unsur  yang  penting dalam  pelaksanaan  tugas  sehari-hari  yang harus  diperhatikan  oleh  para  pemimpin organisasi  baik  itu  organisasi  swasta maupun  organisasi  publik.  Malthis  Dan Jackson (2012: 145) mengemukakan bahwa kinerja  prestasi  atau  hasil  kerja,  baik kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai oleh  pegawai  pada  suatu  priode  waktu dalam  melaksanakan  tugas  kerjanya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya,  dengan  kinerja  pegawai  yang baik,  maka  akan  menunjang  pencapaian

## Kepemimpinan dan Kompetensi Terhadap Etos Kerja dan Kinerja Pegawai di Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan Provinsi Riau

## IQBAL MARAS¹; SRI INDARTI²; JAHRIZAL³
Universitas Riau
Kampus Bina Widya KM. 12,5, Simpang Baru, Kec. Tampan, Kota Pekanbaru, Riau 28293 E-mail : iqbalmarsss@gmail.com
Submit : 2022-06-16 Review : 2022-09-15 Publish :  2022-10-26
Abstract : This study aims to see and determine the direct and indirect influence of leadership and competence on work ethic and employee performance. The population in  this study were all employees of the Environment and Forestry Office of Riau Province totaling 118 people. As  for  how  to  determine  the  number  of  samples  using  the  slovin  method,  so  that  the  total sample  becomes  91  respondents  in  this  study  using  cluster  random  sampling  and  purposive techniques.  The  results  in  this  study  that  leadership  and  competence  have  a  significant positive  effect  on  work  ethic.  Leadership,  competence  and  work  ethic  have  a  significant positive effect. For leadership affects employee performance through work ethic. Competence affects employee performance through work ethic.
Keywords: Leadership, Competence, Work Ethic and Employee Performance
417
tujuan  organisasi.  Kasmir  (2016:  189) mengatakan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi diantaranya oleh 1)
kepemimpinan mempengaruhi secara langsung  dan  tidak  langsung,  2)  kompetensi mempengaruhi  secara  lansung  dan  tidak lansung,  3)  etos  kerja  mempengaruhi  secara lansung  dan  tidak  langsung.  Oleh  karena  itu setiap  instansi  pemerintah  harus  dapat menilai  kinerja  pegawai  serta  mencari berbagai  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai tersebut.
Dalam  banyak  hal  tolak  ukur  kinerja pegawai dalam organisasi pemerintah memang lebih rumit/kompleks jika dibanding dengan  organisasi  swasta  karena  akan melibatkan  komponen  pembuat  keputusan atau stakeholders yang  lebih  banyak.  Oleh karena  itu,  untuk  menentukan  standar penilaian  kinerja  pegawai,  aparatur  sipil Negara (ASN), maka pemerintah mengeluarkan  Undang-Undang  Nomor  5 Tahun  2014  Tentang  Aparatur  Sipil  Negara. Berdasarkan  pada  Pasal  76,  menjelaskan bahwa  penilaian  kinerja  PNS  dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu  dan  tingkat  unit  atau  organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan  manfaat  yang  dicapai,  serta  perilaku PNS. Penilaian kinerja PNS dilakukan secara objektif,  terukur,  akuntabel,  partisipatif,  dan transparan. Berikut penilaian kinerja pegawai yang  dilahat  dari  sasaran  kerja  pegawai. Dilihat  penilaian  SKP  rata-rata  kinerja pegawai  dari  tahun  2017-2020  mengalami penurunan  yang  signifikan.  Jika  dilihat  dari enam  indikator  penilaian  kinerja  pegawai dari  orientasi  pelayanan  dan  kerja  sama menjadi  indikator  yang  signifikan  turunnya dibandingkan dengan  yang lain. Oleh karena itu, Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan Provinsi  Riau  harus  mampu  untuk  mencari berbagai  faktor  atau  masalah  yang  bisa mempengaruhi  kinerja  pegawainya.  Untuk melihat  kinerja  semua  pegawai  pada  Dinas Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan  Provinsi Riau  dari  tahun  2017-2020  dilihat  dari  SKP penilaian  kinerja  pegawai  Dinas  Lingkungan Hidup  dan  Kehutanan  Provinsi  Riau  dapat dilihat  bahwa  secara  umum  nilai  kinerja
pegawai  yang  sangat  baik  terus  mengalami penurunan  yang  signifikan  dari  tahun  2017 hingga  2020.  Namun  demikian,  jika  dilihat dari unsur-unsur yang dinilai masih terdapat penurunan  nilai  dari  Unsur  perilaku  kerja pegawai dalam hal orientasi pelayanan yang menunjukan  setiap  tahunnya  mengalami penurunan kerja sama pegawai tahun 2017- 2020.  Hal  ini  juga  dapat  menjadi  indikasi masih  rendahnya  kinerja  pegawai.  Untuk itu  perlu  adanya  seorang  pemimpin  yang bisa  memberikan  pemahaman  kerja  yang baik  dan  mempunyai  suatu  kompetensi yang sesuai dengan bidangnya.
Menurut  Kasmir  (2016)  faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pagawai adalah etos  kerja  dan  kepemimpinan  yang  mampu memberikan  tindakan-tindakan  yang  nyata bagi  organisasi.  Lebih  lanjut    menurut wirawan (2015), kinerja pegawai akan baik jika memiliki kepemimpinan dan kompetensi  yang  memahami  pekerjaan  dan melakukan secara professional.
Dari  teori  yang  dikemukan  bahwa etos  kerja  pegawai  sangat  penting  dalam pencapaian  kinerja  seseorang  pegawai  atau organisasi.  Karena  pegawai  yang  memiliki etos  kerja  baik  maka  akan  cenderung bekerja  dengan  kreatif,  bertanggung  jawab, Berorientasi  pada  produktifitas,  disiplin, komitmen,  jujur,  dan  memiliki  moralitas yang  bersih.  Jika  seseorang  sudah  bekerja dengan tanggung jawab yang tinggi, kreatif, serta berorientasi pada hasil (produktivitas), maka  mereka  akan  melakukan  pekerjaan yang  diberikan  kepadanya  dengan  baik, pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja individu, maupun kinerja organisasi. Menurut  Lawler  (2014),  Etos  kerja  adalah menyangkut  potensi  dan  kondisi  manusia dengan menghadapi atau melakukan interaksi  dengan  lingkungan  tersebut.  Oleh sebab itu etos kerja adalah bagian dari tolak ukur sebuah keberhasilan dalam bidang apa pun  juga.  Semakin  tinggi  etos  kerja  maka semakin  dekat  manusia  untuk  memperoleh kinerja yang baik
Etos  kerja  merupakan  seperangkat perilaku positif dan fondasi yang mencakup motivasi  yang  menggerakkan  mereka,
418
karakteristik  utama,  spirit  dasar,  pikiran dasar,  kode  etik,  kode  moral,  kode  perilaku, sikap-sikap,  aspirasi,  keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip,  dan  standar-standar.  Secara sederhananya,  bahwa  etos  kerja  merupakan cerminan kedisiplinan, semangat dan produktivitas  milik  seseorang.  Seseorang yang  memiliki  etos  kerja  rendah  menjadikan produktivitasnya  juga  rendah,  begitupun sebaliknya (Asmara, 2017: 15).
Fenomena  yang  terjadi  di  Dinas Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan  Provinsi Riau  yang  mana  pegawai  mempunyai  tugas melaksanakan sebagian tugas dalam mengelola  administrasi  kepegawaian  dan merumuskan  kebijakan  dan  memfasilitasi kepegawaian  daerah  untuk  mengatur  dan menjadi  sumber  segala  urusan  pegawai daerah tersebut, penulis menilai upaya dalam meningkatkan  etos  kerja  Pegawai  khususnya di  bagian  Kepegawaian  belum  cukup maksimal,  sangsi  atau  pun  penghargaan belum dapat memacu pertumbuhan etos kerja di  kalangan  Pegawai  di  Dinas  Lingkungan Hidup  dan  Kehutanan  Provinsi  Riau.  Lebih lanjut adalah para pegawai banyak yang tidak di tempat pada waktu jam kantor masih aktif. Para  pegawai  terlihat  kurang  bisa  bekerja keras,  menghindar  dari  tanggung  jawab. Pegawai  yang  tidak  memiliki  motivasi  kerja yang  baik  tentu  saja  akan  berusaha  untuk menghindar  dari  tanggung  jawab.  Mereka cenderung  tidak  masuk  kerja  atau  sering meminta  izin  dengan  berbagai  alasan, terutama alasan karena sakit, (Rekap pegawai dislhk.riau.go.id 2021).
Oleh  karena  itu  diharapkan  agar  Dinas Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan  Provinsi Riau  dapat  memperbaiki  etos  kerja  setiap pegawai  yang  ada,  sehingga  dapat  mencapai kinerja  yang  maksimal.  Dalam  rangka mewujudkan    pegawai  yang  profesional  dan mampu  mencapai  prestasi  kerja  pegawai sesuai  dengan  yang  diharapkan  tentunya membutuhkan  sesuatu  pengelolaan  sumber daya manusia yang terpadu, sehingga mereka dapat  diarahkan  untuk  mencapai  prestasi optimalnya  dalam  bekerja,  seperti  melalui upaya  pembinaan  etos  kerja  para  pegawai agar  tugas-tugas  pelayanan  pada  masyarakat
luas  dapat  berlangsung  lancar  sebagaimana yang diharapkan.
Penelitian  yang  berbeda  tentang  Etos kerja  terhadap  kinerja  pernah  dilakukan oleh  Adityawarman  (2019)  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  variabel  etos  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Sejalan  dengan  temuan  penelitian  Azwar (2020)  yang  menyatakan  bahwa  etos  tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Dalam  penerapan  etos  kerja  dan kinerja,  peranan  pimpinan    sangat  penting, karena  pemimpin  merupakan  pihak  yang bertanggung  jawab  dalam  Organisasinya. Kepemimpinan  pada  Dinas  Lingkungan Hidup  dan  Kehutanan  Provinsi  Riau merupakan  faktor  yang  menentukan  etos kerja    pegawai  itu  sendiri.  Disini    yang dimaksud  Kepemimpinan  adalah  kegiatan seorang  pemimpin  atau  atasan  dalam memberikan bimbingan, motivasi / mengerakkan, mempengaruhi atau mengontrol  pikiran  perasaan  atau  tingkah laku  anggotanya    untuk  mencapai  tujuan yang  telah  ditetapkan  pada  salah  satu organisasi. Menurut Wanous 2014 Kepemimpinan  merupakan  kemampuan untuk  mempengaruhi  kelompok  menuju pencapaian sasaran.Pendapat ini memandang  semua  anggota  organisasi sebagai satu kesatuan, sehingga kepemimpinan diberi makna sebagai kemampuan  untuk  mempengaruhi  semua anggota organisasi agar bersedia melakukan kegiatan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Lebih  lanjut  James  (2015)  mengatakan kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan orang lain supaya bekerja sama di  bawah  pimpinannya  sebagai  suatu  tim untuk  mencapai  atau  melakukan  suatu rujukan tertentu.
Kepemimpinan  memegang  peranan yang  dominan,  krusial  dan  kritikal  dalam keseluruhan  upaya  untuk  meningkatkan komitmen kerja, baik pada tingkat individual, kelompok dan organisasi. Dengan  demikian,  tampak  kepemimpinan selalu  akan  dikaitkan  dengan  kelompok. pemimpin  yang  berhasil  adalah  pemimpin
yang mampu untuk mengelola atau mengatur organisasi  secara  efektif  dan  mampu  untuk melaksanakan  kepemimpian  secara  efektif pula,  dan  pada  gilirannya  tujuan  organisasi akan tercapai.
Seorang  pemimpin  dalam  organisasi sangat  penting  dalam  kemajuan  organisasi untuk  maju  mundurnya  suatu  instansi tergantung  dari  kepemimpinan  seorang pemimpin baik dalam proses mempengaruhi, mengarahkan  dan  memberikan  pengaruh yang penting agar tujuan perusahaan tercapai.kepemimpinan  yang  baik  adalah kepemimpinan  yang  dapat  memberikan motivasi  kerja  pada  bawahannya.  Kinerja pegawai  akan  baik  apabila  pimpinan  dapat memberi  motivasi  yang  tepat  dan  pimpinan memiliki kepemimpinan yang dapat diterima oleh  seluruh  pegawai  dan  mendukung terciptanya suasana kerja yang baik.
Pada  saat  ini  kepemimpinan  pada Dinas  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan Provinsi Riau belum mencerminkan kepemimpinan  yang  sepenuhnya  dilakukan dengan  baik,  hal  ini  dapat  dilihat  dari beberapa fenomena  kepemimpinan di dalam komunikasi  dengan  bawahan  masih  belum terjalin dengan baik. Terlihat juga kurangnya kemampuan  pemimpin  untuk  melakukan inovasi dan mencari solusi masalah pencapaian  kinerja  organisasi  dan  anggota organisasi jika terjadi permasalahaan sehingga  pemecahan  permasalahan  belum memberikan  tindakan  dan  solusi  yang  jelas serta  dampaknya  terhadap  kinerja  yang  ada pada  organisasi  tidak  optimal  yang  terlihat pada tabel 1.1 diatas.
Suwanda (2016), dengan hasil penelitian  yang  menunjukkan  bahwa  secara simultan kepemimpinan, memberikan pengaruh  terhadap  etos  kerja  dan  kinerja pegawai. Penelitian tentang pengaruh kepemimpinan  terhadap  kinerja  pernah dilakukan oleh Vulandari (2019)
menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Harahap  (2016)  hasil  penelitian  adalah kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Berbeda  dengan temuan  Supendy  (2017)  dengan  temuan
penelitian kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Faktor  lainnya  yang  mempengaruhi kinerja  dan  etos  kerja  Faktor  lain  dalam meninkatkan kinerja pegawai adalah Kompetensi.  Karna  salah  satu  cara  untuk mengembangkan  sumber  daya  manusia dalam  perusahaan  yaitu  dengan  jalan meningkatkan kompetensi individu karyawan pada perusahaan tersebut. Kompetensi menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh setiap individu yang memampukan  mereka  untuk  melakukan tugas  dan  tanggung  jawab  mereka  secara efektif  dan  meningkatkan  standar  kualitas profesional dalam pekerjaan mereka.
Seperti yang dinyatakan oleh Spencer (2013) bahwa kompetensi merupakan landasan dan karakteristik orang dan  mengindikasikan  cara  berprilaku  atau berpikir, menyamakan situasi dan mendukung  untuk  periode  waktu  cukup lama. Oleh karena itu, kompetensi merupakan  karakteristik  yang  mendasar pada  setiap  individu  yang  dihubungkan dengan kriteria yang direferensikan terhadap  prestasi  kerja  yang  unggul  atau efektif  dalam  sebuah  pekerjaan.  Lebih lanjut Sudarmanto (2009: 49), mengatakan kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  berupa pengetahuan,  keterampilan,  sikap,  dan perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan  tugas  jabatannya,  sehingga pns tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efesien.
Tujuan peningkatan kompetensi adalah  untuk  mengetahui  tingkat  kinerja yang  diharapkan  oleh  perusahaan  dari karyawannya. Kompetensi pegawai merupakan  sebuah  karakteristik  dasar seseorang. Cara pikir, bersikap dan bertindak  seorang  pegawai  mencerminkan kompetensi karyawan tersebut. Karakteristik  tersebut  dapat  dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu sehingga pegawai tersebut dianggap kompeten.  Berikut  adalah  rincian  tabel
420
mengenai  tingkat  pendidikan  yang  terdapat pada  di  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan Kehutanan Provinsi Riau menunjukan bahwa Dinas  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan Provinsi  Riau  menunjukkan  bahwa  Jabatan struktural  setingkat  kepala  badan,  terjadi permasalahan pada pemenuhan syarat pendidikan  minimum  dikarenakan  tidak sesuai dengan disiplin ilmunya. Kesenjangan terjadi  pada  jabatan  kepala  bidang  juga belum  semuanya  sesuai  dengan  yang dibutuhkan  oleh  organisasi  dan  kepala  sub bagian  serta  pelaksana  staf  yang  belum memenuhi  syarat  pendidikan  minimum  pada Dinas  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan Provinsi  Riau  dimana  masih  ada  pegawai sebanyak  16  orang  berpendidikan  SLTA, sementara  syarat  minimumnya  adalah  setara Diploma  (D3).  Masalah  ini  bisa  berdampak pada  kinerja  pegawai,  terlebih  pada  tingkat pengatur  tersebut  yang  banyak  berhubungan dengan masyarakat yang harus dihadapi.
Prasetyo (2018) dimana hasil penelitiannya menyebutkan bahwa kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Diana  (2017)  hasilnya menunjukkan kompetensi mempunyai pengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja. Namun  hasil  penelitian  tersebut  berbeda dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fera (2016), yang menyimpulkan bahwa kompetensi  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai. Hasil ini berlawanan dengan penelitian  Djuwita  (2018),  yang  mengatakan hasilnya Kompetensi secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.
Perbedaan  penelitian  ini  dengan  penelitian sebelumnya  adalah  dengan  penambahan variabel komptensi sebagai variabel dependen,  hal  ini  didasarkan  pada  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh:  Prasetyanto (2019) dengan hasil penelitian yang menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  dan kompetensi  merupakan  faktor  penentu  etos kerja  pegawai.  Selanjtunya  penelitian  yang dilakukan  oleh  Suarni,  (2016)  dengan  hasil penelitian yang menunjukkan bahwa Kepemimpinan  dan  iklim  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja
Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  pada  Bappeda Kabupaten  Morowali.  Perbedaan  penelitian ini adalah dengan menjadikan variabel etos kerja  sebagai  variabel  perantara  (mediasi) antara  kepemimpinan,  kompetensi  terhadap kinerja.  Hal  ini  didasarkan  dari  pendapat Wirawan  (2016:  123)  yang  menyatakan bahwa  persepsi  seorang  pegawai  terhadap kepemimpinan  dan  kompetensi  (sistem manajemen,  pelaksanaan  norma,  serta peraturan  pekerjaan)  akan  mempengaruhi perilaku  mereka  dalam  melaksanakan pekerjaannya. Perilaku ini akan berpengaruh  terhadap  produktivitas  dan kinerja dari pegawai dan organisasi

## Kinerja
Istilah kinerja dikemukakan Robbin, (2017:67) berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  oleh seseorang).  Pengertian  kinerja  (prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.

## Etos Kerja
Rahardjo  dalam  Sofyan  (2010)  etos kerja  adalah  suatu  pola  sikap  yang  sudah mendasar,  yang  sudah  mendarah  daging, yang  mempengaruhi  perilaku  kita  secara konsisten dan terus menerus.

## Kepemimpinan
Menurut Robbins (2010), pemimpin adalah  seseorang  yang  dapat  memengaruhi orang lain dan memiliki otoritas manajerial. Sedangkan  kepemimpinan  adalah  apa  yang dilakukan pemimpin.

## Kompetensi
Sudarmanto (2015), kompetensi adalah karakteristik-karakteristik yang berhubungan  dengan  kinerja  unggul  dan atau efektif didalam pekerjaan.

## METODE
Populasi  adalah  sekelompok  orang atau  kejadian  atau  kejadian  sesuatu  yang memiliki karakteristik tertentu disamping itu, populasi  adalah  objek  atau  subjek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelahari dan kemudian ditarik kesimpulan, (Jumiati, 2013) Pada  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi adalah  semua  Pegawai  Dinas  Lingkungan Hidup dan Kehutanan Provinsi Riau berjumlah sebanyak 118 orang. Sampel yang diperoleh  dengan  rumus  slovin  adalah menjadi  91  sampel.  Dalam  penyebaran kuisioner,  metode  pengambilan  sampel dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik cluster  random  sampling  dan  Purposive adalah  suatu  jenis  teknik  sampling  dimana seorang  peneliti  membagi  populasi  menjadi beberapa  kelompok  yang  terpisah  yang disebut sebagai cluster.

## HASIL
Hasil Uji Path Analysis
Dapat  dirumuskan  persamaan  regresi sebagai berikut :
Y 1 =   0,427 X 1 + 0,425 X 2 + e ij
1. Nilai koefisien regresi variabel kepemimpinan  sebesar  0.427.  Artinya adalah bahwa setiap peningkatan kepemimpinan  sebesar  1  satuan  maka akan  meningkatkan  etos  kerja  sebesar 0.427 dengan asumsi variabel lain tetap.
2. Nilai koefisien regresi variabel
kompetensi sebesar 0.425. Artinya adalah bahwa setiap peningkatan kompetensi  sebesar  1  satuan  maka  akan meningkatkan  etos  kerja  sebesar  0.425 dengan asumsi variabel lain tetap.
Dapat  dirumuskan  persamaan  regresi sebagai berikut :
Y 2 = 0,622 X 1 + 0.587 X 2 + 0.436 Y 1 + e ij
1. Nilai koefisien regresi variabel kepemimpinan  sebesar  0.622.  Artinya adalah bahwa setiap peningkatan
kepemimpinan  sebesar  1  satuan  maka akan  meningkatkan  kinerja  pegawai sebesar  0.622  dengan  asumsi  variabel lain tetap.
2. Nilai koefisien regresi variabel kompetensi  sebesar  0.587.  Artinya adalah bahwa setiap peningkatan kompetensi sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan  kinerja  pegawai  sebesar 0.587  dengan  asumsi  variabel  lain tetap.
3. Nilai  koefisien  regresi  variabel  etos kerja  sebesar  0.436.  Artinya  adalah bahwa  setiap  peningkatan  etos  kerja sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan  kinerja  pegawai  sebesar 0.436  dengan  asumsi  variabel  lain tetap.

## Uji Hipotesis
R  merupakan  koefisien  korelasi dimana  besar  R  adalah  0,664.  R  Square merupakan  koefisien  determinasi  yang besarnya  adalah  0,664  =  66,4%  artinya, besarnya  pengaruh  variabel  Kepemimpinan dan  komptensi  terhadap  Etos  Kerja  adalah 66,4%.  Epsilon  adalah  1-  R 2 =  1-  0,664  = 0,336.  Artinya  besarnya  pengaruh  variabel lain  di  luar  Kepemimpinan  dan  komptensi terhadap Etos Kerja sebesar 33,6%.
R  merupakan  koefisien  korelasi dimana  besar  R  adalah  0,732.  R  Square merupakan  koefisien  determinasi  yang besarnya  adalah  0,732  =  73,2%  artinya, besarnya  pengaruh  variabel  kepemimpinan, kompetensi  dan  etos  kerja  terhadap  kinerja pegawai  adalah  73,2%.  Epsilon  adalah  1- R 2 =  1-  0,732  =  0,268.  Artinya  besarnya pengaruh variabel lain di luar Kepemimpinan, kompetensi dan Etos Kerja terhadap Kinerja sebesar 26,8%.
Adapun  persamaan  koefisien  jalur yang  pertama  dan  kedua  dapat  dibuat dengan persamaan R Square sebagai berikut :
R 2 = 1  -  (1-R 1 2 ) (1-R 2 2 ) = 1  -  (1-0.64) (1-
0.732) = 1  -  (0.336) (0.268) = 1  -  0.090
422
= 0.910 (91.0%)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  data diketahui  nilai predictive  relevance (R 2 )  = 0.910  atau  91.0%.  artinya  akurasi  atau ketepatan model penelitian ini dapat menjelaskan pengaruh variabel kepemimpinan,  kompetensi  dan  etos  kerja terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  91.0%. Sisanya  9.0%  dijelaskan  oleh  variabel  lain yang  tidak  terdapat  dalam  model  penelitian ini.
Nilai  Koefisien  Jalur  kepemimpinan  dan budaya organisasi terhadap Kinerja pegawai dengan etos kerja sebagai mediasi
Tabel 1 Hasil Pengujian Hipotesis Jalur
Pengujian Antar Variabel
Koefisien Jalur Total Pengaruh Sig Pengaruh
Langsung Pengaruh Tidak Langsung
X 1 → Y 1 0.427 – 0.327 0,000 X 2 → Y 1 0.425 – 0.225 0,000 X 1 → Y 2 0.622 (0.427 x 0.436) = 0.186 (0.186 + 0.622) = 0.808 0,002 X 2 → Y 2 0.587 (0.425 x 0.436) = 0.185 (0.185 + 0.587)  = 0.772 0,011 Y 1 → Y 2 0.436 – 0.436 0,003 Sumber : Data Olahan 2020
Dari tabel 12 diperoleh :
1. Pengujian Hipotesis 6; pengaruh kepemimpinan (X 1 ) terhadap kinerja (Y 2 ) melalui  etos  kerja  (Y 1 ).  Diketahui pengaruh  langsung  yang  diberikan  X 1 terhadap  Y 2 sebesar  0,622.  Sedangkan pengaruh  tidak  langsung  yang  diberikan X 1 terhadap  Y 2 sebesar  0,186.  Maka pengaruh  total  yang  diberikan  X 1 terhadap  Y 2 sebesar  0,808.  Berdasarkan hasil  perhitungan  diketahui  bahwa  nilai pengaruh langsung lebih besar dibandingkan  dengan  nilai  pengaruh tidak  langsung,  artinya  secara  langsung kepemimpinan  mempunyai  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  melalui  etos kerja.
2. Pengujian Hipotesis 7; pengaruh kompetensi  (X 2 )  terhadap  kinerja  (Y 2 ) melalui  etos  kerja  (Y 1 ) .  Diketahui pengaruh  langsung  yang  diberikan  X 2 terhadap  Y 2 sebesar  0,587.  Sedangkan pengaruh tidak langsung yang diberikan X 2 terhadap Y 2 sebesar 0,185. Maka pengaruh total yang diberikan X 2 terhadap Y 2 sebesar 0,772. Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa nilai pengaruh langsung lebih besar dibandingkan  dengan  nilai  pengaruh tidak langsung, artinya secara langsung kompetensi  mempunyai  berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui etos kerja

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Etos
Kerja Pegawai
Hasil dalam penelitian ini mengatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap etos kerja. Artinya dengan kualitas kepemimpinan yang baik akan memberikan peningkatan  etos  kerja.    Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang lain (dalam hal pekerjaan)  yang  bertujuan  untuk  mencapai tujuan  organisasi.  Keberhasilan  seseorang dalam  kepemimpinan  sangat  tergantung pada  sifat  kepribadiannya  dan  pengalaman serta  hasil  belajarnya.  Etos  kerja  adalah sikap  moral  yang  dimiliki  seseorang  dalam menjalani  pekerjaannya.  Pemimpin  yang baik  bukan  dilihat  dari  seberapa  banyak orang  yang  menjadi  pengikutnya,  bukan juga  dilihat  dari  seberapa  lama  ia memimpin. Kepemimpinan yang berkualitas baik adalah kepemimpinan yang jujur,  visioner,  kompeten,  memotivasi  dan tegas.  Pemimpin  yang  jujur,  visoner, kompeten  dan  mampu  untuk  memotivasi bawahannya,  baik  langsung  maupun  tidak langsung dapat menggerakkan pegawai agar setia, bertanggungjawab dan tekun.
Hasil deskriptif rekapitulasi jawaban responden  terkait  variabel  kepemimpinan. Bahwa  kepemimpinan  sudah  cukup  baik di
423
mana  nilai  rata-rata  variabel  ini  adalah  3.39. Hal ini menggambarkan bahwa kepemimpinan  cukup  baik  dalam  sistim organisasi yang tengah dijalankan selama ini. Kemampuan pimpinan mampu untuk mempengaruhi bawahannya, melalui komunikasi,  baik  langsung  maupun  tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan  pegawai  agar  dengan  penuh pengertian,  kesadaran,  dan  senang  hati bersedia mengikuti kehendak pemimpin
Nilai  kepemimpinan  yang  baik  ada pada  kemampuan  teknis  pimpinan  baik  di dalam pekerjaanya, dimana pimpinan mampu berhubungan  dengan  hal-hal  yang  sifatnya operasional  atau  berhubungan  langsung dengan  pelaksanaan  pekerjaan  sehingga pimpinan mampu di dalam untuk menyelesaikan  tugas  secara  efisien  serta memecahkan  masalah  teknis  yang  menjadi hambatan pekerjaan membaca situasi bagaimana  organisasi  bisa  betahan  dan mempunyai  nilai  terhadap  tindakan-tindakan dan  peluang-peluang  agar  organisasi  dapat berjalan  dengan  baik.  Nilai  kepemimpinan yang  cukup  berkaitan  dengan  Pimpinan  di dalam  mendelegasikan  wewenang.  Hal  ini mengambarkan  bahwa  walaupun  pimpinan mempunyai  keahlian  yang  bersifat  teknis namun  untuk  mendelegasikan  wewenang masih  belum  memberikan  kemampuan  yang baik,  terlihat  di  setiap  pekerjaan  yang  di berikan  belum  melihat  dari  sisi  kemampuan pegawai  sehingga  pekerjaan  menjadi  tidak efektif.
Dalam  penelitian  ini  didukung  oleh beberapa  hasil  penelitian  terdahulu,  seperti: Syamsu  Alang,  (2014),  Wahyu  Eko  dan Prasetyanto,  (2014),  Suwanda,  (2018),  dan Betayandiansari  Putri,  (2017),  dengan  hasil penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara kepemimpinan terhadap etos kerja pegawai.

## Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Etos Kerja Pegawai
Hasil  penelitian  ini  adalah  bahwa kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap etos kerja. Artinya semakin semakin pegawai memiliki pengetahua dan
pengalaman  akan  memberikan  peningkatan terhadap  etos  kerja.    sebab  pegawai  yang kompeten  biasanya  memiliki  kemampuan dan  kemauan  yang  cepat  untuk  mengatasi permasalahan kerja yang dihadapi, melakukan  pekerjaan  dengan  tenang  dan penuh dengan rasa percaya diri, memandang pekerjaan sebagai suatu kewajiban  yang  harus  dilakukan  secara ikhlas,  dan  secara  terbuka  meningkatkan kualitas  diri  melalui  proses  pembelajaran. Secara  psikologis  hal  ini  akan  memberikan pengalaman  kerja  yang  bermakna  dan  rasa tanggung  jawab  pribadi  mengenai  hasil- hasil pekerjaan yang dilakukan.
Dalam teori Robin (2013), menjelaskan,  bahwa  kompetensi  adalah suatu  keahlian  atau  kapasitas  setiap  orang untuk mengerjakan tugas-tugas dalam suatu pekerjaan,  yang  mana  kemampuan  tersebut didasarkan  pada  faktor  fisik  dan  faktor intelektualSecara  umum  pegawai  yang diharapkan  dalam  organisasi  atau  instansi adalah  pegawai  yang  memiliki  kompetensi untuk  mampu  mewujudkan  kinerja  dalam melaksanakan  fungsi  dan  perannya  secara professional.  Perwujudan  tersebut  terutama tercermin melalui kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Hasil  kompetensi  di  persepsikan sudah  berjalan  cukup  baik,  hal  ini  terlihat pada  pegawai  mempunyai  sikap  dan perilaku    yang  bisa  memahami  pekerjaan sesuai  dengan  aturan-aturan  yang  berlaku sehingga  pegawai  dalam  usaha  untuk melaksanakan  tugas  sudah  mmpunyai kemampuan yang baik dalam melaksanakan tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya. Namun  pegawai  masih  belum  mempunyai pengetahuan  yang  cukup  baik,  dimana pegawai  belum  seluruhnya  mempunyai kompetensi  dibidangnya  masing-masing sehingga  perlu  adanya  pelatihan  untuk mengasah  pengetahuan  didalam  pekerjaan sehingga butuh waktu lama untuk beradaptasi dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan.
Dalam  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fahmi (2016)  yang  menunjukkan    terdapat
424
pengaruh  antara  kompetensi  terhadap  etos kerja.  Sejalan  dengan  penelitian  Hendri  dan Akmal  (2015),  menyatakan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara variabel kompetensi terhadap etos kerja.
Pengaruh Kepemimpinan
Terhadap
Kinerja Pegawai Hasil dalam
penelitian ini mengatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  pegawai,  terlihat  adanya  penerapan kepemimpinan  yang  baik  akan  mampu meningkatkan kinerja pegawai. Kepemimpinan  yang  berkualitas  baik  adalah kepemimpinan yang jujur, visioner, kompeten,  memotivasi  dan  tegas.  Pemimpin yang  jujur,  visoner,  kompeten  dan  mampu memotivasi bawahannya, dapat meningkatkan  kinerjanya  agar  berorientasi pelayanan, berintegritas, berkomitmen, disiplin,  berkerjasama  dan  mempunyai  jiwa kepemimpinan.
Dengan kepemimpinan yang baik dan bisa  dan  mempunyai  kemampuan  untuk mempengaruhi  bawahannya  hal  ini  tentunya akan  memberikan  peningkatan  terhadap kinerja  pegawai.  Seseorang  pimpinan  harus bisa  memberikan  contoh  dan  panutan terhadap bawahannya dan menjaga komunikasi  yang  baik  antar  sesamanya  agar organisasi  berjalan  sesuai  dengan  standar yang  telah  ditetapkan.  Menurut  Harry, (2012;43) menjelaskan bahwa kepemimpinan merupakan salah satu variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai yang pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja individu.  Kepemimpinan  akan  memberikan rangkaian kegiatan penataan berupa kemampuan  mempengaruhi  perilaku  orang lain  dalam  situasi  tertentu  agar  bersedia bekerja  sama  untuk  mencapai  tujuan  yang telah ditetapkan. bentuk hubungan sekelompok  orang,  hubungan  antara  yang memimpin  dan  yang  dipimpin,  dimana hubungan  itu  mencerminkan  seseorang  atau kelompok  orang    yang  berprilaku  karena akibat  adanya  kewibawaan  atau  kekuasaaan yang ada pada orang yang memimpin
Pemimpin yang tegas akan meningkatkan disiplin bawahannya. Pemimpin  yang  jujur  dapat  mempengaruhi bawahannya untuk bekerja dengan integritas  dan  komitmen  yang  tinggi. Pemimpin  yang  visioner  dan  kompeten dapat  mempengaruhi  pegawainya  untuk bekerja  berorientasi  pelayanan.  Pemimpin yang  memiliki  karakter  pemotivasi  dapat memotivasi  bawahannya  untuk  saling bekerjasama dan memiliki sifat kepemimpinan dalam diri bawahannya.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Renah (2014) yang menunjukkan terdapat pengaruh  antara  kepemimpinan  terhadap kinerja. Dari variabel kepemimpinan terhadap  kinerja  dapat  dijelaskan  dalam penelitian  Prinsha  Pelapina  Heriana,  dkk, (2018)  Yehezkiel,  dkk  (2013),  menyatakan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara  variabel  kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  dalam  penelitian  ini  bahwa Kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Jika  seseorang pegawai  mempunyai  kompetensi  dalam artian mampu dalam menyelesaikan permasalahan  yang  terjadi  maka  kinerja pegawai  juga  akan  baik.  Dari  hasil penelitian  ini  di  dapat  bahwa  penelitian  ini mendukung  teori  dari  Armstrong  (2013) bahwa  manajemen  kinerja  terkait  dengan input  dan  proses  (sasaran  dan  kompetensi) sebagaimana terkait juga dengan output dan outcome  (hasil  dan  kontribusi).  Penilaian kinerja  didasarkan  pada  suatu  pemahaman pengetahuan,  keterampilan,  keahlian  dan perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan tugas secara baik. Kompetensi mempengaruhi kinerja dikemukakan  oleh  Gilley,  Boughton  dan Maycunich  (2017),  dalam  hal  ini  berarti kinerja  dipengaruhi  oleh  kompetensi  dari tiap individu yang ditentukan oleh pelatihan dan  pengembangan  sumber  daya  manusia agar mencapai tingkat yang diinginkan.
425 Hasil deskriptif responden
mengindikasikan  bahwa  sebagian  besar responden  mempersepsikan  cukup  pada kompetensi  pegawai.  rekapitulasi  jawaban responden terkait variabel kompetensi. Secara  rata-rata  kompetensi  di  persepsikan sudah  berjalan,  namun  hasil  belum  sesuai dengan apa yang di harapkan dengan rata rata 3,25  (Cukup).  Skor  tertingi  terletak  pada pegawai mempunyai sikap dan perilaku yang bisa  memahami  pekerjaan  sesuai  dengan aturan-aturan yang berlaku sehingga pegawai dalam  usaha  untuk  melaksanakan  tugas sudah  mmpunyai  kemampuan  yang  baik dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Namun pegawai masih belum  mempunyai  pengetahuan  yang  cukup baik,  hal  ini  dibuktikan  dengan  skor tanggapan responden memiliki rata-rata 3,16, dimana pegawai belum seluruhnya mempunyai kompetensi dibidangnya masing- masing  sehingga  perlu  adanya  pelatihan untuk mengasah pengetahuan didalam pekerjaan  sehingga  butuh  waktu  lama  untuk beradaptasi  dalam  mengerjakan  tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan
Penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  Amrizaldi  (2018),  kompetensi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  sejalan  dengan  penelitian  Angraini (2019), bahwa kompetensi akan memberikan peningkatan  terhadap  kinerja  pegawai  secara signifikan.

## Pengaruh  Etos  KerjaTerhadap  Kinerja Pegawai
Hasil dalam penelitian ini mengatakan  bahwa  etos  kerja  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Semakin  baik  etos  kerja  yang  dimiliki  oleh pegawai akan meningkatkan kinerja pegawai. Karena  etos  kerja  merupakan  salah  satu instrumen kerja yang perlu  melekat pada diri pegawai  dan  totalitas  kepribadian  diri,  cara mengespresikan, memandang, meyakini, memberikan  makna,  sesuatu  yang  akan mendorong  diri  untuk  bertindak    dan  meraih kerja  yang  optimal  sehingga  pola  hubungan antara  manusia  dengan  diri  dan  antara
manusia  dengan  makhluk  lainnya  dapat terjlin dengan baik.
Etos  kerja  merupakan  seperangkat perilaku positif dan fondasi yang mencakup motivasi  yang  menggerakkan  mereka, karakteristik  utama,  spirit  dasar,  pikiran dasar, kode etik, kode moral, kode perilaku, sikap-sikap,  aspirasi,  keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip, dan standar-standar. Darodjat 2015, mengatakan secara sederhananya, bahwa etos kerja merupakan cerminan kedisiplinan, semangat dan produktivitas  milik  seseorang.  Seseorang yang memiliki etos kerja rendah menjadikan  produktivitasnya  juga  rendah, begitupun  sebaliknya.  Secara  prinsip  etos kerja merupakan aktualisasi diri, menjelaskan  bahwa  pekerjaan  apapun  yang didapatkan  merupakan  peluang  kepada  kita untuk  mengembangkan  potensi  berbagai bidang.
Hasil deskriptif rekapitulasi jawaban responden  terkait  variabel  etos  kerja. Dilihat dari nilai rata-rata keseluruhan (rata- rata  variabel)  sebesar  3.47  yang  berada pada  kategori  baik.    Mengindikasikan bahwa sebagian besar responden mempersepsikan  tinggi  pada  variabel  etos kerja.  Hal ini menggambarkan bahwa  sikap seseorang pegawai terhadap sesuatu pekerjaan  akan  mempengaruhi  tindakan yang  dapat  diwujudkan  dalam  bentuk perilaku.  Perilaku  yang  demikian  akan membuat pegawai bisa membedakan pekerjaan yang sesuai dengan hati nuraninya dan  yang tidak, namun demikian masih terdapat didalam indikator yang perlu diperbaiki  karena  masih  memperoleh  nilai dibawah  rata-rata  Nilai  rata-rata  indikator tertinggi  tentang  pegawai  senantiasa  jujur dan  cermat  dalam  bekerja.  Hal  ini mengambarkan  bahwa  pegawai  di  Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan Provinsi Riau dalam bekerja mempunyai sikap  yang jujur  sehingga  memberikan  peningkatan terhadap kinerja pegawai. Indikator dengan nilai  dibawah  rata-rata  variabel  terdapat pada  tentang  Saya  selalu  setia  pada organisasi  ini,  dengan  nilai  rata-rata  3.14. Pernyataan  ini  dibuktikkan  adanya  pegwai
426
yang  jarang  mengikuti  upacara  hari  besar nasional,  adanya  pegawai yang  tidak menghormati atasannya.
Dari  teori  yang  dikemukan  bahwa etos  kerja  pegawai  sangat  penting  dalam pencapaian  kinerja  seseorang  pegawai  atau organisasi.  Karena  pegawai  yang  memiliki etos kerja baik maka akan cenderung bekerja dengan kreatif, bertanggung jawab, Berorientasi  pada  produktifitas,  disiplin, komitmen,  jujur,  dan  memiliki  moralitas yang  bersih.  Jika  seseorang  sudah  bekerja dengan  tanggung  jawab  yang  tinggi,  kreatif, serta  berorientasi  pada  hasil  (produktivitas), maka  mereka  akan  melakukan  pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik, pada akhirnya akan meningkatkan kinerja individu, maupun kinerja organisasi. Menurut  Lawler  (2014),  Etos  kerja  adalah menyangkut  potensi  dan  kondisi  manusia dengan menghadapi atau melakukan interaksi dengan  lingkungan  tersebut.  Oleh  sebab  itu etos  kerja  adalah  bagian  dari  tolak  ukur sebuah  keberhasilan  dalam  bidang  apa  pun juga.  Semakin  tinggi  etos  kerja  maka semakin  dekat  manusia  untuk  memperoleh kinerja yang baik
Etos  kerja  merupakan  seperangkat perilaku  positif  dan  fondasi  yang  mencakup motivasi yang menggerakkan mereka, karakteristik  utama,  spirit  dasar,  pikiran dasar,  kode  etik,  kode  moral,  kode  perilaku, sikap-sikap,  aspirasi,  keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip,  dan  standar-standar.  Secara sederhananya,  bahwa  etos  kerja  merupakan cerminan kedisiplinan, semangat dan produktivitas  milik  seseorang.  Seseorang yang  memiliki  etos  kerja  rendah  menjadikan produktivitasnya  juga  rendah,  begitupun sebaliknya.
Dalam  penelitian  ini  didukung  oleh beberapa  hasil  penelitian  terdahulu,  seperti: Suwanda,  (2018),  dan  Sapada,  dkk,  (2017), yang  menunjukkan  etos  kerja  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap

## Kinerja pegawai melalui Etos Kerja
Hasil  dalam  penelitian  ini  bahwa menunjukan etos kerja memediasi pengaruh kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai. Artinya  dengan  meningkatnya  etos  kerja pegawai  akan  dianggap  produktif,  mampu dan  semangat  dalam  mengerjakan  setiap pekerjaan  yang  diberikan  sehingga  kinerja pegawai  dapat  meningkat  dengan  adanya kepemimpinan  yang  mampu  mengayomi dan  memotivasi  bawahaannya  sehingga pekerjaan menjadi efektif. Kinerja (performance) dapat  diartikan  sebagai penampilan kerja seorang pegawai terhadap organisasi dimana ia bernaung dan merupakan  gabungan  antara  kemampuan dan usaha yang dilakukan untuk mengahsilkan kinerja terbaik. Kepemimpinan  dapat  secara  langsung mempengaruhi  kinerja  pegawai  tanpa melalui  etos  kerja.  Dengan  baik  atau tidaknya etos kerja ini tentu saja  tidak akan berdampak  pada  hasil  yang  diberikan pegawai kepada suatu organisasi dan dalam hal  ini  perlunya  peran  kepemimpinan  yang bisa  memberikan  dampak  yang  baik  bagi kinerja pegawai.
Kepemimpinan sebagai bagian integral  dan  efektivitas  perusahaan,  maka kualitas  dari  pemimpin  seringkali  dianggap sebagai  faktor  terpenting  yang  menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi.Untuk  menjadi  pemimpin  yang efektif, seorang pemimpin perusahaan harus dapat mempengaruhi seluruh  pegawai yang dipimpinnya, melalui cara-cara yang positif untuk mencapai tujuan organisasi.(Rahmi;2013),  Ketika  pimpinan menunjukkan  kepemimpinan  yang  baik, para  pegawai  akan  mempelajari  perilaku yang  tepat  untuk  berhadapan  dengan pekerjaan mereka. Robbins (2012)
menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Pendapat ini memandang  semua  anggota  organisasi sebagai satu kesatuan, sehingga
kepememimpinan  diberi  makna  sebagai
kemampuan  untuk  mempengaruhi  semua anggota  organisasi  agar  bersedia  melakukan kegiatan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Semakin baik kepemimpinan seseorang maka akan  meningkat  kinerja  perusahaan  dan tentunya  prestasi  kerja  akan  memberikan nilai tambah bagi seseorang dalam mencapai tujuan organisasi. Pemimpin dapat memenuhi celah  kosong  yang  terdapat  dari  salah  satu hal  yang  dapat  menurunkan  nilai  kepuasan kerja seorang pegawai.
Pemimpin yang jujur akan meningkatkan  kesetiaan  bawahannya  pada akhirnya meningkatkan integritas dan komitmen  bawahannya.  Pemimpin  yang tegas akan mempengaruhi bawahannya untuk bertanggungjawab  dan  tekun  yang  pada akhirnya akan meningkatkan disiplin bawahannya.  Pemimpin  yang  visioner  dan kompeten  akan  meningkatkan  kesetiaan  dan tanggung  jawab  bawahannya  yang  pada akhirnya akan meningkatkan orientasi pelayanan  bawahannya.  Pemimpin  yang pemotivasi  akan  mempengaruhi  bawahannya untuk  setia,  bertanggungjawab  dan  tekun yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan orientasi  pelayanan,  integritas,  komitmen, disiplin,  kerjasama  dan  kepemimpinan  pada diri bawahannya.
Dalam  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  Suwanda  (2018),  dengan  hasil penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai  dimediasi  etos  kerja.  Lebih  lanjut penelitian  Rahma  dan  Amri  (2016)  yang menunjukan  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai  dimediasi  etos  kerja  secara  positif dan signifikan.

## Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja pegawai melalui Etos Kerja
Hasil  dalam  penelitian  ini  bahwa menunjukan  etos  kerja  memediasi  pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai. Artinya  dengan  adanya  etos  kerja  yang  di miliki  oleh  pegawai  terlihat  dari  sikap seseorang  pegawai  di  tunjukan  dengan semangat  kerja  yang  tinggi  dan  tanggung jawab  terhadap  sesuatu  pekerjaan    sehingga akan  mempengaruhi  kinerja  pegawai  dengan
di  dukung  oleh  kompetensi  dalam  bentuk professional dan pengalaman yang di miliki oleh pegawai.
Etos  kerja  merupakan  seperangkat perilaku positif dan fondasi yang mencakup motivasi  yang  menggerakkan  mereka, karakteristik  utama,  spirit  dasar,  pikiran dasar, kode etik, kode moral, kode perilaku, sikap-sikap,  aspirasi,  keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip,  dan  standar-standar.  Secara sederhananya, bahwa etos kerja merupakan cerminan kedisiplinan, semangat dan produktivitas  milik  seseorang.  Seseorang yang memiliki etos kerja rendah menjadikan  produktivitasnya  juga  rendah, begitupun sebaliknya (Asmara, 2017:).
Berdasarkan merupakan rekapitulasi jawaban  responden  terkait  variable  kinerja pegawai.  Diketahui  bahwa  nilai  rata-rata variabel  kinerja  pegawai  berada  pada kriteria  cukup  baik  yaitu  pada  nilai  3,32. Dari  indikator-indikator  variabel  kinerja pegawai,  nilai  terendah  adalah  Pegawai selalu bekerja dengan integritas yang tinggi. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ada  pegawai Dinas  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan Provinsi  Riau  dalam  bekerja  belum memiliki  integritas  yang  tinggi.  Ada pegawai  yang belum bekerja sesuai dengan ketentuan perundangundangan, Ada pegawai belum memiliki keselarasan antara yang direncanakan dengan yang dilaksanakan.  Ada  pegawai  yang  belum memperlakukan  fasilitas  kerja  dan  barang publik  dengan  amanah.  Apabila  pegawai memiliki  integritas  yang  tinggi  maka  akan mendorong  perilaku  untuk  bekerja  dengan baik  serta  akan  dapat  mengurangi  resiko kelalaian ataupun kesalahan dalam bekerja.
Kompetensi menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang  dimiliki  oleh  setiap  individu  yang memampukan  mereka  untuk  melakukan tugas  dan  tanggung  jawab  mereka  secara efektif  dan  meningkatkan  standar  kualitas profesional dalam pekerjaan mereka. Seperti  yang  dinyatakan  oleh  Spencer (2013)  bahwa  kompetensi  merupakan landasan  dan  karakteristik  orang  dan mengindikasikan  cara  berprilaku  atau
428
berpikir, menyamakan situasi dan mendukung  untuk  periode  waktu  cukup lama. Oleh karena itu, kompetensi merupakan karakteristik yang mendasar pada setiap  individu  yang  dihubungkan  dengan kriteria yang direferensikan terhadap prestasi kerja  yang  unggul  atau  efektif  dalam  sebuah pekerjaan.
Dalam  rangka  mewujudkan  pegawai yang  profesional  dan  mampu  mencapai prestasi  kerja  pegawai  sesuai  dengan  yang diharapkan  tentunya  membutuhkan  sesuatu pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang terpadu,  sehingga  mereka  dapat  diarahkan untuk  mencapai  prestasi  optimalnya  dalam bekerja,  seperti  melalui  upaya  pembinaan etos  kerja  para  pegawai  agar  tugas-tugas pelayanan  pada  masyarakat  luas  dapat berlangsung lancar sebagaimana yang diharapkan.
Kompetensi  mencakup  pengetahuan dan  kemampuan  yang  dimiliki  karyawan (pegawai), yang paling sedikit tercermin dari tingkat pendidikannya. Untuk dapat menggerakkan  agar  karyawan  bekerja  lebih efektif, perlu adanya pembinaan dan pemanfaatan sumber daya manusia  yang  ada agar  menjadi  pegawai  yang  memiliki loyalitas tinggi serta kualitas dan kemampuan yang  memadai  sesuai  dengan  bidang  dan skill  yang  mereka  miliki  sehingga  dapat bekerja dengan efektif dan efesien.
Kinerja  merupakan  perilaku  kerja pegawai yang disumbangkan untuk mencapai tujuan  organisasi.  Dari  pernyataan  tersebut dapat  dinyatakan  bahwa  kinerja  dinyatakan sukses  jika  tujuan  organisasi  dapat  tercapai dengan  baik.  Untuk  kinerja  yang  baik  perlu adanya  etos  kerja  yang  baik  pula.  Dengan baik  atau  tidaknya  etos  kerja  ini  tentu  saja akan  berdampak  pada  hasil  yang  diberikan pegawai  kepada  suatu  organisasi  dan  dalam hal  ini  perlunya  adanya  etos  kerja  adalah menyangkut  potensi  dan  kondisi  manusia dengan menghadapi atau melakukan interaksi dengan  lingkungan  tersebut.  Oleh  sebab  itu etos  kerja  adalah  bagian  dari  tolak  ukur sebuah  keberhasilan  dalam  bidang  apa  pun juga.  Semakin  tinggi  etos  kerja  maka semakin  dekat  manusia  untuk  memperoleh
kinerja  yang  baik.  Etos  Kerja  adalah masalah  yang  komplek  dan  mengandung banyak aspek, baik ekonomi sosial, maupun budaya.  Oleh  karena  itu,  peningkatannya perlu ditangani secara terpadu dan komperhensif  bahkan  diperlukan  adanya dukungan dari kepemimpinan tang baik. Dalam  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian  Suwanda  (2018),  dengan  hasil penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat  pengaruh  kompetensi  terhadap kinerja  pegawai  dimediasi  etos  kerja.  Dan tidak  sejalan  pula  dengan  penelitian  Fitri dan  Sherly  (2017)  yang  menunjukan kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai dimediasi etos kerja

## SIMPULAN
1. Kepemimpinan  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  etos  kerja. Dengan kualitas kepemimpinan yang  baik  mampu  mengayomi bawahannya  dalam  memberikan arahan  dan  masukan  secara  adil akan  memberikan  peningkatan  etos kerja pegawai dengan baik.
2. Kompetensi berpengaruh positif signifikan  terhadap  etos  kerja. Artinya  pegawai  mempunyai  sikap dan  perilaku  yang  bisa  memahami pekerjaan  sesuai  dengan  aturan- aturan yang berlaku sehingga pegawai dalam usaha untuk melaksanakan tugas sudah mmpunyai  kemampuan  yang  baik dalam  melaksanakan  tugas-tugas yang
diberikan sehingga memberikan  peningkatan  terhadap etos kerja.
3. Kepemimpinan  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja.  Hal yang dalam diri kepemimpinan yang dirasakan  oleh  pegawai  adalah keberanian pemimpin dalam mengambil  resiko  namun  tetap dengan  penuh  perhitungan  atas kebijakan yang ditetapkan, sehingga dapat  membangun  suasana  kerja yang  baik  bagi  pegawai  dimana
dengan  kualitas  kepemimpinan  yang baik  akan  memberikan  peningkatan kinerja pegawai dengan baik.
4. Kompetensi berpengaruh positif
signifikan  terhadap  kinerja.  Artinya pegawai  di  dalam  bekerja  sudah secara professional
selalu menunjukan  di  setiap  pekerjaan mampu  di  dalam  mengerjakan  tugas- tugas  yang  di  berikan  sehingga memberikan  peningkatan  terhadap kinerja pegawai.
5. Etos kerja berpengaruh positif signifikan  terhadap  kinerja.  Semakin tinggi  etos  kerja  yang  ada  didalam diri pegawai akan memberikan peningkatan  yang  baik  terhadap kinerja,  karena  pegawai  mempunyai sikap  dengan  keyakinan-keyakinan yang  berhubungan  dengan  perilaku kerja  yang  diberikan  oleh  organisasi sehingga pegawai dalam
melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawabnya terlaksana dengan baik.
6. Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  melalui  etos  kerja. Artinya  dengan  meningkatnya  etos kerja pegawai akan dianggap produktif,  mampu  dan  semangat dalam  mengerjakan  setiap  pekerjaan yang  diberikan  sehingga  kinerja pegawai  dapat  meningkat  dengan adanya  kepemimpinan  yang  mampu mengayomi dan memotivasi
bawahaannya sehingga pekerjaan menjadi efektif.
7. Kompetensi  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  malalui  etos  kerja. Artinya  dengan  adanya  etos  kerja yang  di  miliki  oleh  pegawai  terlihat dari  sikap  seseorang  pegawai  di tunjukan dengan semangat kerja yang tinggi  dan  tanggung  jawab  terhadap sesuatu  pekerjaan  sehingga  akan mempengaruhi kinerja pegawai dengan  di  dukung  oleh  kompetensi dalam bentuk professional dan
pengalaman  yang  di  miliki  oleh pegawai.

## DAFTAR RUJUKAN
A.A.  Anwar  Prambudu  Mangkunegara.
2014.  Manajemen  Sumber  Daya. Manusia  Perusahaan.  Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Achmad S. Ruky. 2006, Sistem Manajemen Kinerja, Jakarta : PT. Gramedia.
Achmad  Faisal  A.  Sapada,  dkk,  2017,  The effect of organizational culture and work ethics on job satisfaction and employees performance. The International
Journal of Engineering  and  Science  (IJES)  || Volume  || 6  ||  Issue  || 12  ||  Pages  || PP 28-36 || 2017 ||
As'ad,  Moh,  2004.  Psikologi  Industri:  Seri ilmu  Sumber  Daya  Manusia, Yogyakarta. Penerbit. Liberty,
Badri,  Sofyan.  2012.  Metode  Statistika
untuk Penelitian Kuantitatif. Yogyakarta: Penerbit Ombak. Bangun, Wilson. 2012.  “Manajemen
Sumber  Daya  Manusia”.  Jakarta:
Erlangga.
Bateman, S. Dan Snell, S. 2008. Manajemen Kepemimpinan  dan  Kolaborasi dalam  Dunia  Pendidikan  yang Kompetitif.  Jakarta :  Salemba Empat.
Daradinda  Betayandiansari  Putri,  2017,
Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan  Transformasional Dengan Etos Kerja Pada Karyawan Non Medis RS PKU Muhammadiyah Surakarta. Universitas Muhammadiyah Surakarta
Ferdinand Agusty, 2006, Metode Penelitian Manajemen  Pedoman  Penelitian untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi
Ilmu Manajemen , Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

## 430
Fahmi  Syahrudin,  2016,  Analisis  pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap etos kerja pegawai  UPTD  Jatingaleh    Kota
Semarang Ghozali,  Imam.  2016.  Aplikasi  Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.Grobler, Bennie and Raj Mestry, 2019, The work ethic of  principals  in  the  management  of change: A South African perspective, paper,
http://www.acel.org.au/conf07/paper s.php, 2019.
Kasmir.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok : PT. Rajagrafindo Persada.
Karyoto, 2017, Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja Karyawan Pada Rumah Sakit Qolbu Insan Mandiri Kabupaten Batang.
Lussier, N Robert. 2005. Human Relations in OrganizationApplications  and  skill Building. New York: Mc Graw Hill
Mahmudi,  2010, Manajemen  Kinerja  Sektor Publik ,  Yogyakarta:  UPP  STIM YKPN.
Mangkuprawira,  S.,  dan  A.V.  Hubeis,
2008. Manajemen Mutu Sumber
Daya Manusia . Bogor:Ghalia Indonesia,
Mathis, R.L, Jackson, J.H, 2006. Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  : Salemba Empat.
Miller,  Michael  J.,  David  J.  Woehr  and Natasha Hudspeth, The meaning and measurement of work ethic:
Construction and initial validationof a multidimensional inventory, Journal  of  Vocational  Behavior, 2002, Vol. 60.
Modrack,  Simone, The  Protestant  Work Ethic revisited : a promising concept or  an  outdated  idea ?  January  2008. ISSN Nr. 1011-
9523.Wissenschaftszentrum  Berlin für Sozialforschung (WZB), Social Science Research Center Berlin.
Moh.  Ali  Shahab,  The  Influence  of Leadership  and  Work  Attitudes toward Job Satisfaction and
Nurmansyah,  E.  C,  2010. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Strategik .
Pekanbaru;Unilak Press
________,  2016.  P erilaku  Organisasi , Pekanbaru: Unilak Press
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia Nomor  46  Tahun  2011  Tentang Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai Negeri Sipil.
Rivai  Veithzal,  dkk,  2009, Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan dari Teori Ke Praktek ,
Rajawali Pers, Jakarta.
Robbins  SP,  dan  Judge.  2012.  Perilaku Organisasi, Jakarta : Salemba.
Sedarmayanti.2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerj a. Bandung: CV. Mandar Maju.
Sedarmayanti. 2011. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas
Kerja. Bandung: CV Mandar Maju.
Setiawan,  Toni.  2012.  Manajemen  Sumber Daya  manusia  Kinerja,  Motivasi, Kepuasan kerja, dan produktivitas. Semarang: Penerbit Yayasan
Widya Manggala Indonesia.
Supendy  (2015),  Pengaruh  Kepemimpinan terhadap  etos  kerja  dan  Kinerja Karyawan serta Implikasinya terhadap  Kepuasan  Kerja  (Studi pada  Bank  Pembangunan  Daerah (BPD) Sulawesi Tenggara)
Sulvitri  (2018)  The  influence  of  leadership and  work  ethic  in  improving employee  performance  at  PT.
Pramandita Initiative
Sophia  Pongoh,  2013,  Etos  Kerja  Guru (Faktor  Yang  Mempengaruhi  Dan
431 Dipengaruhi), Surabaya: CV. R.A.De.Rozarie
Stringer,  Robert.  2002. Leadership  and Organizational Climate : The Cloud Chamber  Effect .  Upper  Saddle River, NJ : Prentice Hall
Suarni,  2016,  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan
Iklim Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  Pada Badan    Perencanaan  Penelitian  Dan
Pembangunan  Daerah  (BAPPEDA)
Kabupaten  Morowali,  e  Jurnal
Katalogis,  Volume  4  Nomor  8, Agustus 2016 hlm 126-132
Sugiyono. 2014, Metode Penelitian
Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D.
Bandung : Alfabeta.
Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014 Tentang Aparatur Sipil Negara
Vulandari  (2016)  Pengaruh  kepemimpinan budaya    Organisasi,  dan  etos  kerja terhadap  Kinerja  karyawan  (Studi Kasus Bank Sinarmas Klaten)
Wahyu  Eko  Prasetyanto    ,  2014,  Analisis
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi,  Kepuasan  Kerja Dan  Motivasi  Terhadap  Etos  Kerja Guru  Pegawai  Negeri  Sipil    Di Daerah Istimewa Yogyakarta. JBMA  –  Vol.  II,  No.  2,  September 2014.
Wirawan.  2009. Evaluasi  Kinerja  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  Salemba Empat.
Wibowo.  2014. Prilaku  dalam  Organiasi,
Jakarta: Rajawali Pers.
______,  2014, Manajemen  Kinerja ,  Edisi Keempat, Rajawali Pers, Jakarta.
Ya’qub,  Hamzah.  2007, Etos  Kerja  Islami .
Jakarta: Pedoman Ilmu Jaya.
Yehezkiel,
dkk, 2013, Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada UPTD Pengembangan Produktivitas
Daerah Disnakertrans Provinsi Kalimantan Timur.eJournal
Administrative  Reform,  2013,  1 (3): 680-693
Yee Poh Li, 2017, A Study On The Impact
Of  Organisational  Climate  On Employee  Performance  In  A Malaysian Consltancy. International Journal of Accounting & Business Management  Vol.  5  (No.1),  April, 2017.
Yukl,  Gary.  2015.  Kepemimpinan  dalam Organisasi. Jakarta: Indeks.