## EFEKTIFITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI BMT SIDOGIRI CAPEM KENCONG
Farida Umi Choiriyah 1 , Mahfiyah 2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Jember
1 rida.farida050547@gmail.com
2 mahfiyahrohim@gmail.com

## ABSTARCT
This study aims to determine the effectiveness of human resource management at BMT Sidogiri Capem Kencong which is seen from the aspect of human resource management of its employees, using  a  descriptive  qualitative  approach,  namely  research  that  focuses  on  data  quality.  This qualitative  research  examines  the  perspectives  of  participants  with  interactive  and  flexible strategies. This research is aimed at understanding social phenomena from the participant's point of  view.  data  were  collected  through  interview,  observation  and  documentation  techniques. Human Resource Management at BMT Sidogiri Capem Kencong The recruitment system at BMT Sidogiri  Kencong  Branch  is  very  good  by  using  two  methods,  namely  internal  and  external recruitment. Besides that, there are special considerations in the recruitment system, where these considerations are prioritized for prospective employees from the Alumni of the Sidogiri Islamic Boarding School who are not required to be graduates of Islamic banking and Islamic economics. Because the most important thing in being an employee of BMT Sidogiri Kencong Branch is the inner  bond  so  that  it  will  bring  up  employees  who  have  high  loyalty  to  the  organization. Meanwhile, in the process of fulfilling the demands of professionalism, BMT Sidogiri Kencong Branch uses a strategy by means of training and evaluation. Where the training is carried out at the end of the year which is carried out for 5 days and the evaluation is every month for the head of the BMT.
Keywords :Management SDM,BMT Sidogiri

## ABSTRAK
Pengelolaan  SDM  karyawannya,  dengan  menggunakan  metode  pendekatan  kualitatif  deskriptif yaitu  penelitian  yang  menitikberatkan  pada  kualitas  data.  Penelitian  kualitatif  ini  mengkaji perpektif  partisipan  dengan  strategi  strategi  yang  bersifat  interaktif  dan  fleksibel.  Penelitian  ini ditujukan  untuk  memahami  fenomena  fenomena  sosial  dari  sudut  pandang  pasrtisipan.  data dikumpulkan  melalui  teknik  wawancara,observasi  dan  dokumentasi.  Manajemen  Sumber  daya manusia di BMT Sidogiri Capem Kencong  Sistem rekrutmen diBMT Sidogiri Cabang Kencong sangat  baik  dengan  menggunakan  dua  metode  yaitu  rekrutmen  secara  internal  dan  eksternal. Disamping itu ada pertimbangan khusus dalam sistem rekrutmen, dimana pertimbangan tersebut adalah diutamakan calon karyawan dari Alumni Pondok Pesantren Sidogiri yang tidak diharuskan lulusan perbankan syariah dan ekonomi syariah. Karena yang terpenting dalam menjadi karyawan BMT  Sidogiri  Cabang  Kencong  ialah  ikatan  batin  sehingga  akan  memunculkan  karyawan  yang memiliki  loyalitas  tinggi  terhadap  organisasi.  Sedangkan  dalam  proses  pemenuhan  tuntutan profesionalitas BMT Sidogiri Cabang Kencong menggunakan strategi dengan cara pelatihan dan evaluasi.  Dimana  pelatihannya  dilakukan  di  Akhir  tahun  yang  dilakukan  selama  5  hari  dan evaluasinya setiap bulan untuk kepala BMT.

## Kata Kunci : Manajamen SDM, BMT Sidogiri

## A. Latar Belakang Masalah
Sumber  daya  manusia  merupakan  penunjang  organisasi  dengan  berbagai  karya, bakat,  kreatifitas,  dan  dorongan.  Betapapun  sempurnanya  aspek  teknologi  dan  ekonomi tanpa  aspek  manusia  akan  sulit  rasanya  tujuan-tujuan  organisasi  dapat  tercapai.Dengan kehadiran  sumber  daya  manusia  di  dalam  organisasi  menjadi  lebihpenting  karena organisasi  itu  sendiri  diciptakan  oleh  manusia,  dan  sumber  daya  inilah  yang  dapat membuat  organisasi  itu  bisa  bertahan  ( survive )  dan  sukses.Melalui  usaha-usaha  dan kreativitas  sumber  daya  manusia,organisasi  dapat  menghasilkan  suatu  produk  dan  jasa yang  berkualitas.  Hal  ini  menggambarkan  sumber  daya  manusia  (SDM)  sebagai  factor penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Untuk itu, SDM tersebut sangat perlu dikelola dengan  sebaik-baiknya  agar  benar-benar  dapat  di  daya  gunakan  untuk  kepentingan organisasi.  Teknikatau  prosedur  yang  berhubungan  dengan  pengelolaan  sumber  daya manusia  didalam  organisasi  ini  adalah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Manajemen sumber  daya  manusia  meliputi  seluruh  aktifitas  manajer  untuk  menarik  dan mempertahankan  pekerja  dan  untuk  menjamin  bahwa  mereka  bekerja  pada  tingkat  yang terbaik  dan  berpartisipasi  untuk  kesempurnaan  tujuan  organisasi.    Karenaitu,  tentunya yang paling berperan dalam manajemen sumber daya manusia iniadalah seorang manajer disertaidengan  adanya  kerjasama  yang  baik  dengan  birokrasi  dan  para  parakaryawan dalam.
Sumber  daya  manusia  menjadi  sebuah  perencanaan  baru  dalam  ruang  lingkup pekerjaan  yang  seharusnya  diterapkan  dan  dilaksanakan  dilembaga-lembaga  yang berdasar syari’ah. Sistem keuangan syari’ah dirumuskan dari penggabungan dua dominasi yang mendasarinya, pertama yaitu dasar-dasar syar’i yang diambil dari al-Qur’an dan As- Sunnah,  dan  yang  kedua  yaitu  dasar-dasar tabi’I yang  merupakan  hasil  dari  pandangan teoretis  terhadap  sesuatu  dalam    daya  pikir  manusia  untuk  menghadapi  permasalahan dalam perekonomian. Bersamaan dengan kejadian-kejadian yang semakin berkembang di masyarakat  saat  ini,  menjadikan  semakin  banyak  kalangan  masyarakat  memilih  untuk kembali  keajaran  agama.  Banyaknya  perusahaan  atau  instansi  yang  bergerak  dibidang lembaga keuangan syari’ah  yang berusaha menerapkan prinsip syari’ah Islam khususnya lembaga keuangan seperti Bank Pengkreditan Rakyat (BPR), Asuransi syari’ah  (takaful) dan (BMT)2.
Dalam  perkembangannya  ,  lembaga  keuangan  syaria’ah  yang  sangat  pesat khususnya di Indonesia seharusnya juga turut adanya perekrutan sumber daya insani yang
berkompeten  dalam  bidang  perbankan  syari’ah.  Lembaga  keuangan  syari’ah menyelenggarakan  perekrutan  karyawan  untuk  mewujudkan  pembangunan  sumberdaya insani  yang  mempunyai  kualitas  yang  baik,  dimana  untuk  mempunyai  kualitas  tersebut dibutuhkan  tenaga  kerja  berbasis  Islami  dengan  jumlah  184.800  orang  yang  terdiri  dari 8.400 (Doktor Ilmu Ekonomi Islam), 25.200 ( Magister Ekonomi Islam), 50.400 (sarjana) , dan  100.800  (tenaga  ahli  madya).  Artinya  tenaga  profesional  dalam  perbankan  syari’ah masih  diisioleh  SDM  dengan  dasar  keilmuan  dibidang  lain.Pada  tayangan Economic Challenges di  MetroTV  disampaikan  bahwa  berdasarkan  data-data  dari  Bank  Indonesia, sekitar 90% tenaga kerja di perbankan syari’ah tidak memiliki latar belakang pendidikan ekonomi syari’ah.
BMT  UGT  Sidogiri  merupakan  salah  satu  lembaga  keuangan  syari’ah  yang bertugasmelakukan  penghimpunan  dana  komersil  berupa  modal,  simpanan  dan  lain-lain yangdisalurkan  pada  usaha-usaha  komersil.  Sehingga  dana  tersebut  menjadi  produktif danbernilai plus .  Untuk  melaksanakan  semua  itu  BMT  UGT  Sidogiri  membutuhkan Sumber Daya Insani yang berkompeten pada bidangnya untuk mencapai tujuannya. BMT UGT  Sidogiri  merupakan  lembaga  keuangan  syari’ah  seperti  halnya  lembaga-lembaga keuangan  syari’ah  pada  umumnya  yang  merekrut  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang professional untuk menjadi anggota karyawannya.SDM di BMT UGT Sidogiri mengalami hal  yang  sama  dalam  kebutuhan  menemukan  pegawai  dengan  cara  perekrutan.  Namun dengan banyaknya pegawai BMT UGT Sidogiri yang bukan dari lulusan studi perbankan syari’ah  ataupun  ekonomi  syari’ah  yang  mayoritas  mengisi  didalam  lembaga  tersebut  , dikarenakan  BMT  UGT  Sidogiri  lebih  memprioritaskan  para  alumni  pondok  pesantren Sidogiri  karena  dasar  yang  dipegangoleh  BMT  UGT  Sidogiri  adalah  jujur  dan  amanah. Dalam  perekrutan  tenaga  kerja  melaluiprosedur  rekrutmen  secara  administratif  di  BMT UGT  Sidogiri  yang  harus  di  lampirkanadalah  surat  lamaran,  fotocopy  KTP,  kartu keluarga,  biodata  diri,  SKCK.  Ijazah  terakhir,dan  foto  warna.  Serta  penempatan  tenaga kerja  mempunyai  ketergantugan  terhadapketerampilan  setiap  tenaga  kerja  berdasarkan ketetapan yang telah di sesuaikan dengan ketentuan yang ada di BMT UGT Sidogiri.
Belatar  probelema  kontekstual  diatas  inilah,  peneliti  tertarik  untuk  mengadakan fieled research ini. Tentunya pembahasan  yang penulis angkat  dalam  tema penelitian ini ada “Efektifias Sumber Daya Manusia di BMT Sidogiri Capem Kencong .”

## B.Landasan Teori
1.BMT
Baitul  Maal  wa  Tamwil  (BMT)  adalah  lembaga  keuangan  mikro  yang  dioperasikan dengan  sebuah  konsep  bagi  hasil,  mengembangkan  bisnis  usaha  mikro  yang  bertujuan mengangkat  derajat  dan  martabat  serta  membela  kepentingan  kaum  fakir  miskin  dan  golongan orang  tidak  mampu  (Nur  Rianto:  2015,  391).Dalam  Sudjana  (186,  2020),  BMT  memiliki pengertian  dan  dua  bahasa  yang  berbeda.  Pengertian  dalam  bahasa  Indonesia,  BMT  merupakan singkatan dari  Balai Usaha Mandiri Terpadu,  yaitu  sebuah lembaga usaha ekonomi rakyat  kecil yang  di  dalamnya  beranggotakan  orang-orang  atau  badan  hukum  yang  memiliki  misi  dalam membangun dan mengembangkan tatanan perekonomian dalam struktur masyarakat madani yang mengedepankan keadilan dalam kemakmuran orang-orang yang bersangkutan di dalam kegiatan. Adapun pengertian dalam bahasa Arab, BMT merupakan singkatan dari Baitul Maal wat Tamwil yaitu,  sebuah  lembaga  ekonomi  yang  perjalanannya  berdasarkan  prinsip-prinsip  syariah  dan prinsip  koperasi  (Rasyid  &  Pujihastutik,  1999). Peran  Baitul  Maal  Wat  Tamwil  (BMT)  dalam Mewujudkan Ekonomi Syariah yang Kompetitif
Menurut  Permana  dan  Adhiem  (106:  2019)  BMT  sering  juga  disebut  Balai  Usaha  Mandiri Terpadu merupakan sebuah lembaga keuangan mikro (LKM) yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah. Sesuai namanya, BMT memiliki 2 fungsi utama yaitu:
1. Baitul  tamwil  (rumah  pengembangan harta), melakukan kegiatan pengembangan usaha-usaha produktif dan investasi dalam meningkatkan kualitas ekonomi pengusaha mikro dan kecil dengan mendorong kegiatan menabung dan menunjang pembiayaan kegiatan ekonomi.
2.  Baitul  maal  (rumah  harta),  menerima  titipan  dana  zakat,  infak  dan  sedekah  serta mengoptimalkan distribusinya sesuai dengan peraturan dan amanatnya. Baitul mal sesungguhnya sudah ada sejak jaman Rasulullah yang kemudian berkembang pesat di abad pertengahan. Baitul mal  berfungsi  sebagai  pengumpulan  dana  dan  men-tasyarufkan  untuk  kepentingan  sosial, sedangkan  Baitul  tamwil  merupakan  lembaga  bisnis  yang  bermotif  keuntungan  (laba).  Dengan demikian Baitul Mal wa Tamwil dapat dikatakan sebagai lembaga yang bergerak di bidang sosial sekaligus juga bisnis untuk mencari keuntungan.
Pengertian  lain  yang  dikemukakan  oleh  Azis  yakni  BMT  adalah  balai  usaha  mandiri terpadu yang dikembangkan dari konsep Baitul Maal wal Tamwil yang memiliki 2 aspek penting, di mana aspek pertama menerima titipan bazis dari dana zakat dan sedekah yang pemanfaatannya ditujukan  untuk  kesejahteraan  masyarakat  kecil,  fakir,  dan  miskin.  Sementara  itu  aspek  kedua mengembangkan  usahausaha  produktif  untuk  meningkatkan  pendapatan  pengusaha  kecil  dan anggotanya.).  Keberadaan  BMT  memiliki  dua  fungsi  utama,  pertama,  sebagai  media  penyalur
pendayagunaan  harta  ibadah,  seperti  zakat,  infak,  sedekah,  dan  wakaf.  Kedua,  sebagai  institusi yang  bergerak  di  bidang  investasi  yang  bersifat  produktif.  Pada  fungsi  yang  kedua  ini  selain menjalankan kegiatan sebagai lembaga keuangan, BMT juga kegiatan sebagai lembaga ekonomi. Sebagai  lembaga  keuangan,  BMT  bertugas  menghimpun  dana  dari  masyarakat  (anggota  BMT) dan menyalurkan kembali kepada masyarakat (anggota BMT). Sebagai lembaga ekonomi, BMT berhak  melakukan  kegiatan  ekonomi  seperti  mengelola  kegiatan  perdagangan,  industri,  dan pertanian.
Pendapat  lain  menjelaskan  bahwa  terdapat  lima  fungsi  yang  harus  dilaksanakan  oleh BMT, yakni:
1)  Mengidentifikasi,  memobilisasi,  mengorganisasi,  mendorong  dan  mengembangkan  potensi serta kemampuan potensi ekonomi anggota, kelompok anggota muamalat (Pokusma), dan daerah kerjanya.
2)  Meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  (SDM)  anggota  dan  pokusma  menjadi  lebih profesional dan islami sehingga semakin utuh dan tangguh dalam menghadapi persaingan global. 3) Menggalang dan memobilisasi potensi masyarakat dalam rangka meningkatkan kesejahteraan anggota.
4)  Menjadi  perantara  keuangan  (financial  intermediary)  antara  agniya  sebagai  sohibul  maal dengan du’afa sebagai mudhorib, terutama untuk dana-dana sosial seperti zakat, infak, sedekah, wakaf, hibah, dan lain-lain.
5) Menjadi perantara keuangan (financial intermediary) antara pemilik dana (shohibul maal), baik sebagai pemodal maupun penyimpan dengan penggunaan dana (mudhorib) untuk pengembangan usaha produktif.
Pendapat  Wahyu  Dwi  Agung  yang  dikutip  oleh  Yusuf  menyatakan  terdapat  tiga  fungsi  yang dimainkan BMT dalam membantu memberdayakan ekonomi rakyat dan sosialisasi sistem syariah secara bersama yaitu:
1) Sektor finansial,  yaitu dengan cara memberikan fasilitas pembiayaan kepada para pengusaha kecil dengan konsep syariah, serta mengaktifkan nasabah yang surplus dana untuk menabung.
2)  Sektor  riil,  dengan  pola  binaan  terhadap  para  pengusaha  kecil  manajemen,  teknis  pemasaran dan  lainnya  untuk  meningkatkan  profesionalisme  dan  produktivitas,  sehingga  para  pelaku ekonomi tersebut mampu memberikan konstribusi laba yang proporsional untuk ukuran bisnis. 3) Sektor religious, dengan bentuk ajakan dan himbauan terhadap umat Islam untuk aktif membayar zakat dan mengamalkan infaq dan sadaqah, kemudian BMT menyalurkan ZIS pada yang berhak serta memberi fasilitas pembiayaan Qardul Hasan (pinjaman lunak tampa beban biaya).

## 2.PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA
Pengertian pengembangan sumber daya manusia Menurut Jusuf (2001) ditegaskan bahwa konsep  pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam  berbagai  bentuknyaharus  mengarah  pada peningatan skill,  knowledge dan ability sebagai  refleksi  atas  penguasaan  kompetensi  tertentu melalui program pelatihan.
Teori  yang  dikemukakan  Veitzhal  Rivai  yang  menjelaskan  bahwa  untuk  mencapai  tujuan  dari program pengembangan dan pelatihan maka metode pengembangan harus dipilih dan disesuaikan dengan  kebutuhan  dan  kemampuan  karyawan  perusahaan  dan  dapat  dikembangkan  oleh perusahaan. Dimana untuk mencapai  program  pengembangan SDM pada  perusahaan digunakan dua  metode  yaitu  melalui  metode  pendidikan  dan  pelatihan.  Pendidikan  dalam  arti  sempit  yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Sedangkan pelatihan adalah metode yang digunakan untuk memberikan karyawan baru atau yang ada saat ini dengan keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan Pengembangan  berbeda  dari  pelatihan,  karena  sering  kali  hal  ini  merupakan  hasil  dari pengalaman dan kematangan yang menyertainya,mungkin melatih kebanyakan orang bagaimana menjalankan  meteran  pos,  mengemudi  truk,  mengoperasikan  komputer,  atau  memasang  radio. Namun  demikian,  pengembangan  dalam  area-area  seperti  pertimbangan,  tanggungjawab, pembuat  keputusan  dan  komunikasi  adalah  lebih  sulit,  karena  faktor-faktor  tersebut  bisa  saja berkembang atau tidak berkembang sejalan dengan waktu, baik melalui pengalaman hidup, atau sebagaian  dari  sebuah  program  yang  terencana.  Disaat  para  menajaer  mungkin  membutuhkan beragam  pengalaman  untuk  meperkaya  pengembangan  mereka,  sebuah  sistem  terencana  dari pengalaman pengembangan bagi seluruh karyawan dapat membantu memperluas seluruh tingkat kemampuan yang ada di dalam organisasi.
Gozali  sebagaimana  ditulis  di  buku  Kadarisman  mendefinisikan  pengembangan  SDM  (Sumber Daya  Manusia)  merupakan  kegiatan  yang  harus  dilaksanakan  organisasi,  agar  pengetahuan (knowledge ),  kemapuan  ( ability )  dan  keterampilan  ( skil )  mereka  sesuai  dengan  tujuan  pekrjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, makan diharapkan dapat memperbaiki dan  mengatasi  kekurangan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  lebih  baik,  sesuai  dengan perkembangan ilmu teknologi yang digunakan oleh organisasi
2.3 Tujuan pengembangan sumber daya manusia

## 1) Menggali bakat yang terpendam
Maksudnya setiap karyawan memiliki bakat-bakat  tertentu  yang belum di  kembangkan.  Bahkan terkadang  bakat  ini  masih  karena  belum  tahu  atau  tidak  dapat  disalurkan.  Dengan  melalui
pengembangan,  maka  bakat  yang  terpendam  dapat  ditimbulkan  sehingga  dapat  dikembangkan semaksimal mungkin.

## 2) Penyegaran kembali
Artinya  penyegaran  kembali  semangat  kerja  dan  meningkatkan  rasa  percaya  diri  yang  makin menurun.  Terutama  bagi  karyawan  yang  sudah  bekerja  bertahun-tahun  di  lingkungan  tertentu, akan  membuat  suasana  kerja  menjadi  tidak  nyaman.  Dengan  melalui  program  pengembangan maka akan menemukan kembali rasa percaya dirinya, sekaligus menyegarkan kembali semangat kerjanya.

## 3) Memperbaiki kinerja karyawan
Artinya  jika  semula  kinerja  karyawan  terus  menurun  dengan  berbagai  sebab,  maka  dengan mengikuti  pengembangan  karyawan,  kinerja  diharapkan  akan  meningkat.  Hal  ini  disebabkan selama mengikuti  pengembangan, karyawan terus ditempa  sehingga menjadi  makin mampu dan ahli dibidangnya.
4) Meningkatkan motivasi kerja
Artinya  motivasi  kerja  karyawan  untuk  melakukan  pekrjaan  makin  lemah.  Dengan  mengikuti pengembangan karyawan, maka diharapkan motivasinya kembali bangkit dan menguat.
5) Meningkatkan kegairahan dalam bekerja
Dengan mengikuti pengembangan diharapkan karyawan kembali bergairah bekerja dan tidak loyo untuk mengerjakan pekerjaannya.
6) Meningkatkan semangat kerja
Artinya  khusus  untuk  karyawan  yang  kurang  bersemangat  dalam  bekerja.  Dengan  mengikuti pengembangan karyawan diharapkan timbul semangat baru untuk bekerja.
7) Kebutuhan promosi dan rotasi atau mutasi karyawan
Artinya  pengembangan  karyawan  dapat  digunakan  untuk  menentukan  promosi  karyawan  ke jenjang  yang  lebih  tinggi.  Pengembangan  karyawan  juga  bermanfaat  dalam  rangka  rotasi  atau mutasi  karyawan  kebidang  atau  wilayah  lain  guna  merubah  pengetahuan  dan  pengalamanya  di bidang tertentu.

## 8) Meningkatkan rasa kebersamaan
Dengan  mengikuti  pegembangan  karyawan  otomatis  akan  timbul  rasa  kebersamaan  dan  kerja sama yang baik antar karyawan.
c. Proses pengembangan sumber daya manusia
Proses  pengembangan  sumber  daya  manusia  dimulai  dengan  perencanaan  SDM.  Pada  tahap  ini
sebuah  organisasi  harus  menganalisis,  meramalkan,  menentukan  jumlah  kan  kualitas  SDM  baik untuk  keperluan  sekarang  dan  keperluan  yang  akan  datang  untuk  semua  unti  organisasi.  Dalam tahap ini organisasi juga perlu mengantisipasi berbagai kemungkinan perpindahan dan pergerakan pegawai  dalam  organisasi  karena  pasti  akan  ada  pegawai  yang  pensiun,  rotasi,  keluar,  promosi, meninggal dsb.
Berikut proses pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi 1) Perencanaan sumber daya manusia.
2) Kemampuan dan kapasitas yang diperlukan untuk menjalankan rencana tersebut.
3) Perencanaan sukses
4) Penilaian kebutuhan pengambangan.
5) Perencanaan pengembangan organisasi dan individual.
6) Pendekatan pengembangan ditempat kerja dan di luar tempat kerja.
7) Evaluasi keberhasilan pengembangan.

## d. Faktor yang mempengaruhi pelatihan dan pengembangan SDM
Setiap  perusahaan  mengharapakan  pelatihan  dan  pengembangan  yang  dilakukan  dapat memberikan  nilai  yang  baik  terhadap  seluruh  karyawan.  Namun  pada  kenyataanya  banyak pelatihan  yang  berakhir  kegagalan.  Artinya  walaupun  karyawan  sudah  dilatih  tetapi  kemauan, kemampuan  dan  perilakunya  tidak  banyak  berubah,  bahkan  cenderung  kurang  baik  setelah mengikuti  pelatihan.  Oleh  sebab  itu,  untuk  meminimalisir  hal  tersebut,  sebelum  pelatihan  perlu dipertimbngkan  beberapa  faktor  yang  menentukan  keberhasilan  suatu  pelatihan  dan pengembangan karyawan.
Dibawah ini adalah faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan dan pengembangan karyawan: 1) Peserta pelatihan
2) Instruktur atau pelatih 3) Materi pelatihan
4) Lokasi pelatihan
5) Lingkungan pelatihan
6) Waktu pelatihan.

## 3. Pengembangan Kompetensi Dan Pelatihan
Islam memandang bahwa ilmu merupakan dasar penentuan martabatndan derajat seseorang dalam kehidupan.  Allah  memerintahkan  kepada  Rasul-  Nya  untuk  senantiasa  meminta  tambahan  ilmu. Dengan bertambahnya ilmu, akan meningkatkan pengetahuan seorang muslim terhadap berbagai dimensi   kehidupan, baik urusan dunia maupun agama. Sehingga, ia akan mendekatkan diri dan
lebih  mengenal  Allah,  serta  meningkatkan  kemampuan  dan  kompetensinya  dalam  menjalankan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Pelatihan (training) dalam segala bidang pekerjaan merupakan bentuk ilmu untuk meningkatkan kinerja, di mana Islam mendorong umatnya untuk bersunguh-sunguh dan memuliakan pekerjaan. Islam  mendorong  untuk  melakukan  pelatihan  (training)  terhadap  para  karyawan  dengan  tujuan mengembangkan  kompetensi  dan  kemampuan  tekhnis  karyawan  dalam  menunaikan  tanggung jawab

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor BMT UGT Sidogiri Cabang Kencong yang beradadi Jalan  Krakatau  No.73  Kecamatan  Kencong  Kabupaten  Jember,Jawa  Timur.Penelitian  dengan metode kualitatif menggunakan jenis penelitian lapangan ( fieldresearch )  yang pada hakikatnya merupakan metode untuk menemukan secara khusus dan realistik apa yang tengah terjadi pada masyarakat.  Dalam  penelitian  kualitatif  kehadiran  peneliti  secara  langsung  dilokasi  penelitian sangat  diperlukan,karena  peneliti  harus  melakukan  interaksi  terhadap  berbagai  nilai  di  obyek penelitian  ,  halter  sebut  tidak  dapat  dilakukan  dengan  metode  kuesioner  atau  alat  pengumpul data lainnya,kerena peneliti disini bertindak sebagai Key Instrument sekaligus pengumpul data, sementara  instrument  dalam  penelitian  ini  digunakan  sebagai  pendukung  dan  pembantu  dalam pengumpul data. Dalam melakukan penelitian ini kedudukan peneliti adalah sebagai perencana, pelaksanaan  ,  pengumpul  data  ,penganalisis  ,penafsir  data  dan  akhirnya  sebagai  pelapor  hasil penelitian.Dimana  sumber  data  yang  diperoleh  nantinya  menggunakan  dua  cara  yaitu  dengan data  primer  dan  data  sekunder  yang  dalam  pengumpulan  datanya  menggunakan.  Dokumentasi yaitumenganalisis dokumen-dokumen yang dibuat oleh subjek sendiri atau oleh orang lainyang berhubungan  subjek.  Berkaitan  dengan  ini  penulis  mendokumentasikan  dan/ataumencari dokumen-dokumen  serta  hal-hal  yang  berkaitan  erat  dengan  penelitian  yaitudokumen  resmi, buku,  majalah,  arsip,  ataupun  dokumen  pribadi,  .  wawancara  deskriptif  yaitu  pertanyaan  yang meminta narasumber untuk memberikan gambaran atau mendeskripsikan secara naratif tentang berbagai  hal  antara  lain:  meliputi  kondisi  BMT  UGT  Sidogiri  Cabang  Kencong saatini,karakteristik sumber daya manusia (SDM) , penyaringan atau seleksi karyawan di BMT UGT Sidogiri Cabang Kencong, penempatan SDM di BMT UGT Cabang Kencong, memenuhi tuntutan  profesionalitas  di  BMT  UGT  Sidogiri  Cabang  Kencong,  peningkatan  kualitas  sumber daya  insani,  pembinaan  kepada  karyawan  ,  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  berkualifikasi syari’ah  dan  lain-lain.  Wawancara  tidak  berstruktur  yaitu  suatu  wawancara  yang  leluasa
dilakukan oleh peneliti , dimana penelititi dak memakai panduan wawancara yang telah disusun secara sistematis atau terstruktur dan lengkap untuk pengumpulan datanya. Pedoman wawancara yang digunakan hanya berupagaris-garis besar permasalahan yang akan penulis tanyakan.
Analisis  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah  teknik  analisis  deskriptif  kualitatif yaitu  proses  penyederhanaan  data  kedalam  bentuk  yang  lebih  mudah  dibaca,dan  di interpretasikan  secara  lebih  spesifik  dengan  mengkaji  secara  mendalam  hasil  penelitian  ,  serta data  yang  telah  terkumpul  akan  diuraikan.  Analisa  data  merupakan  suatu  upaya  dalam menguraikan  suatu  masalah  atau  focus  kajian  menjadi  bagian-bagian  sehingga  susunan  dan tatanan bentuk sesuatu yang diurai tersebut tampak dengan jelasterlihat dan mudah dicerna atau ditangkap maknanya. Kriteria keabsahan data yang dipakai dalam penelitian kualitatif ini yaitu dengan:
1.kepercayaan( credibility )
2.keteralihan( transferability )
3.ketergantungan( dependability )
4.kepastian( confirmality ).

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Hasil dan Pembahasan
Peranan  BMT  sebagai  lembaga  keuangan  tidak  pernah  terlepas  dari  sumber  daya insaninya.Bahkan  BMT  sebagai  lembaga  keuangan,yang  memberikan  pandangan  bahwa  BMT mempunyai  sumber  daya  insani  yang  memiliki  efektivitas  dan  efisiensi  yang  tinggi,  serta berakhlak  baik.  Banyaknya  nasabah  yang  lebih  memilih  BMT  UGT  Sidogiri  karena karyawannya  memiliki  talenta  dan  akhlak  yang  baik.  Oleh  karena  itu,  sangat  diperlukan manajemen atau pengelolaan sumber daya insani yang harus dilakukan dengan sebaik-baiknya, mulai  dari  perencanaan  sumber  daya  insani,analisis  rancang  bangun  atau  prosedurnya,  sampai pada  berbagai  kendala  dalam  perekrutan.  Tentunya  ketentuan  atau  syarat-syarat  juga  sudah ditetapkan.
Dalam  perekrutan  karyawan  di  BMT  UGT  Sidogiri  Cabang  Kencong  menggunakan sistem  internal  dan  eksternal  yang  disesuaikan  dengan  prosedur  yang  terdapat  dalamlembaga BMT.  Kemudian  informasi  atau  pengumuman  mengenai  perekrutan  karyawan  dipublikasikan melalui media internet, dan group alumni. Dalam merekrut tenaga kerja,tentunya setiap lembaga memiliki  standar  tersendiri  yang  disesuaikan  dengan  penilaianyang  ada  pada  lembaganya. Adapun  penyampaian  oleh  kepala  BMT  UGT  Sidogiri  Cabang  Kencong  bapak  Imam  Thohari
,S.Pd  dalam  perekrutan  yang  ada  di  BMT  itu  mencari  dari  sumber-sumber  internal  yang mencakup  karyawan  yang  ada  sekarang  yang  dapat  dicalonkan  untuk  di  promosikan  nantinya atau  di  pindah  tugaskan,  serta  dari  karyawan  yang  dulu  pernah  bekerja  menjadi  pegawai dipanggil  kembali.  Sedangkan  karyawan  yang  dari  eksternal  pihak  BMT  UGT  Sidogiri mencakup orang-orang  yang  saat  ini bukan  merupakan  anggota  organisasi. Manfaat rekrutmen eksternal adalah jumlah pelamar  yang lebih banyak dapat direkrut. Serta akan terdapat ide-ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan pengetahuan baru kedalam profitabilitas.
Namun  ada  permasalahan  dan  keunikan  atau  fenomena  yang  terdapat  dalam  BMT  UGT Sidogiri  Cabang  Kencong  dalam  segi  sumber  daya  insaninya  yaitu  pengelola  BMT  UGT Sidogiri  Cabang  Kencong  yang  berlatar  belakang  pendidikan  bukan  sarjana.  Tetapitentunya pihak BMT mempunyai alasan sendiri dalam pengelolaannya, alasan tersebut disampaikan oleh kepala BMT adalah
1.Pemahaman  mengenai  keilmuan  perbankan  syariah  tidak  harus  dari  lulusan  sarjana, karena ilmu bisa di dapatkan dengan cara pelatihan
2.  Lebih  mengedepankan  alumni  Pondok  Pesantren  Sidogiri  karena  sikap  jujur,  amanah, dan mempunyai akhlak yang baik
3.Memutus pengangguran alumni Pondok Pesantren Sidogiri.
Dengan  alasan  tersebut  tentunya  sangat  berkesan  dan  menjadi  ciri  khas  tersendiri  yang membedakan dengan Koperasi BMT lain serta dapat memberi contoh yang baik bagi yang lain. Selain  itu,  didalam  proses  perekrutan  karyawan  di  BMT  UGT  Sidogiri  Cabang  Kencong,  ada hal  yang  penting  yaitu  pendidikan  dimana  tujuannya  adalah  untuk  melihat  keilmuan  setiap karyawan yang telah diperolehnya dan tentunya dilihat dari calon karyawan lembaga keuangan lainya  yang  memang  lebih  mengedepankan  calon  karyawan  dengan  lulusan  sarjana  perbankan syariah,dan sarjana ekonomisyariah.
Namun  dalam  penerimaan  karyawan  di  BMT  UGT  Sidogiri  mempunyai  perbedaan tersendiri terkait itu, karena sarjana lulusan Perbankan syari’ah dan Ekonomi syari’ah banyak yang tidak bisa masuk di BMT. Dalam BMT UGT Sidogiri Cabang Kencong untuk Karyawan yang  bekerja  didalamnya  dipenuhi  atau  diisi  dengan  karyawan  yang  bukan  dari  lulusan perbankan  syariah,  ekonomi  syariah  maupun  sarjana  umum  lainnya.  Karena  semua  karyawan yang  bekerja  disana  itu  100%  dari  sekolah  lanjutan  tingkat  atas  (SLTA).  Hal  yang  sama  juga dipertegas oleh kepala BMT UGT Sidogiri Cabang Kencong yaitu bapak Imam Thohari bahwa di  BMT  mayoritas  sumber  daya  insaninya  adalah  lulusan  SLTA  semua,  tapi  kemudian  dari semua  sumber  daya  insani      mengenai  perbankan  syariah  dengan  cara  pelatihan  mengenai
perbankansyari’ah. Dalam proses pengangkatan pegawai di BMT harus berdasarkan kepatutan dan  kelayakan  calon  karyawan  atau  sumber  daya  insani  atas  pekerjaan  yang  akan  dijalaninya. Sumber daya insani yang baik adalah suatu individu muslim yang memiliki kemampuandengan motivasi  yang  tinggi  dan  tentunya  diilhami  oleh  sifat-sifat  Rasulullah  SAW  yang  menjadi kriterianya, sifat-sifatnya antara lain:
1. Siddiq (Benar)
2. Amanah (Terpercaya/Jujur)
3. Tabligh (Transparan)
4. Fathanah (Cerdas)
5. Istiqamah (TeguhPendirian).
Oleh  karena  itu,  karyawan  yang  diberikan  amanah  oleh  pimpinan  harus  melaksanakan  tugas sesuai  keahlian,  etos  kerja  yang  tinggi  dan  amanah  serta  tanggungjawab  sepenuhnya.  Sikap amanah bisa dilihat dari hasil kinerjanya apakah sudah sesuaidengan amanah jabatan apa belum, sehingga terkait penilaian akan berjalan dan bisadilihat hasil penilaian apakah sudah sesuai apa belum.  Jadi,  pihak  BMT  akan  menyaringdan  menyeleksi  apakah  layak  untuk  diterima  atau dipertahankan.  BMT  UGT  Sidogiri  Cabang  Kencong  sumber  daya  insaninya  adalah  berlatar belakang  lulusan  SLTA  yang    pernah  menempuh  ilmu  di  Pondok  Pesantren  Sidogiri,  hal  ini menjadi  keuntungan  tersendiri  di  dalam  sumber  daya  insani  di  BMT  UGT  Sidogiri,  karena sudah memahami mengenai menjadi sumber daya insani yang baik sesuai ajaran seorang Umat Muslim.  Tetapi,  pihak  BMT  perlu  menyesuaikan  diri  antara  bidang  yang  ditekuni  dengan pondasi  dalam  hal  menjadi  sumber  daya  insani  yang  baik.  Dimana  BMT  diharuskan  mampu menyesuaikan  diri  dengan  perkembangan  Zaman  bahwa  tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  dalam pengelolaan  lembaga  keuangan  syari’ah  harus  menguasai  keilmuan  perbankan  syari’ah  secara profesional. Profesiona ladalah tingkat penguasaan dan pelaksanaan terhadap knowledge , skill , dan character .  Seorang  yang  profesional  akan  mempunyai  tingkat  tertentu  pada  ketiga  bidang tersebut.
Dalam realita yang sudah terjadi di BMT UGT Sidogiri Cabang Kencong yang mayoritas bukan dari lulusan sarjana melainkan dari lulusan SLTA yang telah dibahas dalam pembahasan sebelumnya,  BMT  UGT  Sidogiri  hanya  bisa  memberikan  pendidikan  mengenai  keilmuan syari’ah  dengan  mengadakan  pelatihan  untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  insaninya dengan tujuan untuk memahami tentang keilmuan perbankan syari’ah karena sejatinya keilmuan yang  dimiliki  oleh  setiap  orang  itu  bisa  diperoleh  dari  berbagai  cara  untuk  memperoleh  suatu
ilmu pengetahuan.
Pihak  BMT  UGT  Sidogiri  Cabang  Kencong  mempunyai  setiap  karyawan  yang mempunyai kemampuan keilmuanyang sesuai bidangnya. Seperti yang disampaikan oleh kepala BMT  bahwasannya  BMT  diisibukan  dari  lulusan  sarjana  tetapi  BMT  berusaha  untuk memberikan  pelatihan-pelatihan  dan  pengevaluasian  agar  faham  terkait  keilmuan  perbankan syari’ah.  Pelatihan    yang  dilakukan  di  BMT  UGT  Sidogiri  Cabang  Kencong  dilakukan  setiap akhir  tahun,dimana  pelatihan  dilakukan  selama  5  hari  yang  dilakukan  diKantor  Pusat  yang bertempat kota Pasuruan. Namun jika ada pelatihan selanjutnya sangat dibutuhkan maka pihak BMT dapat melakukan pelatihan lagi guna menciptakan efektivitas, efesiensi dan produktivitas terhadap  koperasi  BMT.  Sedangkan  terkait  evaluasi  yang  dilakukan  di  BMT  UGT  Sidogiriitu mencakup  evaluasi  karyawan  dan  evaluasi  kepala  BMT.  Evaluasi  karyawan  dilakukan  setiap hari pada saat awal masuk kerja dan ketika akan pulang kerja, untuk evaluasi kepala dilakukan setiap  akhir  bulan  yang  dilakukan  dari  rumah  ke  rumah  setiap  kepala  pimpinan  guna  evaluasi berjalan kondusif serta terjalinakan silaturahminya.
Dari  beberapa  program  yang  telah  dilakukan  oleh  pihak  BMT  diatas,  BMT  mempunyai tujuan  untuk  mencapai  tujuan  lembaga  keuangan  syariah  yang  memiliki  daya  saing  tinggi. Dimana  tujuan  dalam  pelatihan  dan  evaluasi  tersebut  adalah  untuk  mempersiapkan, memperbaiki dan meningkatkan kemampuan karyawan. Kemampuan yang dimaksud yaitu : 1).  Kemampuan  dalam  menarik  nasabah  serta  memahami  secarabetul  hubungan  yang  terjadi antara Koperasi BMT dan nasabah.
2). Kemampuan dalam memberikan layanan perbankan dengan cepat dan berkualitas.
3).  Kemampuan  dalam  mencari  peluang  investasi  yang  tepat  serta  mampu  mempelajari, mengevaluasi,  mengimplementasikan,  dan  menindak  lanjutinya  dalam  rangka  melakukan pengawasan yang berbasis syariah.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  BMT  UGT  Sidogiri  Cabang  Kencong  telah melakukan  sistem  rekrutmen  dengan  jalur  eksternal  maupun  internal  yang  masing-masing sumber  dan  metodenya.  Setiap  sumber  dan  metode  tentunya  mempunyai  kelebihan  dan kekurangannya tersendiri, dengan pengaplikasian dua metode tersebut maka kemungkinan untuk mendapat  karyawan  yang  berkompeten  akan  mempunyai  peluang  semakin  besar  untuk  BMT UGT  Sidogiri  Cabang  Kencong.  Dan  dalam  memperoleh  karyawan  yang  professional  pihak BMT mempunyai strategi dan komponen khusus agar karyawannya mampu melaksanakan tugas sesuai petunjuk pelaksanaan dan petunjuk  teknis yaitu dengan strategi evaluasi dan pelatihan.

## E. KESIMPULAN
1. Sistem  rekrutmen  di  BMT  UGT  Sidogiri  Cabang  Kencong  sangat  baik  dengan menggunakan dua metode yaitu rekrutmen secara internal dan eksternal. Disamping itu ada  pertimbangan  khusus  dalam  sistem  rekrutmen,  dimana  pertimbangan  tersebut adalah diutamakan calon karyawan dari Alumni Pondok Pesantren Sidogiri yang tidak diharuskan  lulusan  perbankan  syariah  dan  ekonomi  syariah.  Karena  yang  terpenting dalam  menjadi  karyawan  BMT    UGT  Sidogiri  Cabang  Kencong  ialah  ikatan  batin sehingga  akan  memunculkan  karyawan  yang  memiliki  loyalitas  tinggi  terhadap organisasi. Oleh sebab itu, dari penggunaan metode dan pertimbangan khusus  tersebut pihak BMT dapat menemukan sumber daya insani yang memiliki loyalitas yang tinggi dan kemampuan yang bisa dikembangkan.
2. Sedangkan  dalam  proses  pemenuhan  tuntutan  profesionalitas  BMT  UGT    Sidogiri Cabang  Kencong  menggunakan  strategi  dengan  cara  pelatihan  dan  evaluasi.  Dimana pelatihannya  dilakukan  di  Akhir  tahun  yang  dilakukan  selama  5  hari  dan  evaluasinya dilakukan setiap hari untuk karyawan dan setiap bulan untuk kepala BMT.

## DAFTARPUSTAKA
Ade  Irfan  Noviyanto, “Analisis  Mekanisme  Penerimaan  Sumber  Daya  Insani  (SDI)  di  KSPPS  BMT Marhamah Wonosobo” (Tesis, UIN Walisongo Wonosobo, Wonosobo, 2017).
Adib  Khusnul  Rois,“Analisis  SumberDaya  Insani  (SDI)  di  Bayt  Al-Mal  Wa  Al-Tamwil(BMT),
”(Tesis,IAIN, Ponorogo,2018).
Ahmad  Murois,  “ Peningkatan  Profesionalisme  Sumber  Daya  Insani  (SDI)DiBMTSMNUPekalongan ”(Skripsi,IAINPekalongan, Pekalongan, 2010)
Aji Damanuri, Metodologi Penelitian Muamalah, Ponorogo: STAIN Po PRESS, 2010.
Ali Hardana. “ Manajemen Sumber Daya Insani , ”Al-Mashraf: Jurnal Ilmu  ekonomi dan Keislaman, 3.12015.
Basrowidan Suwandi, Memahami Penelitian Kualitatif, Jakarta: Rineka Cipta, 2008.
Firman, “ Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif” .Jakarta: Bumi Aksara 2018.
J  Moleong.  “Metodelogi  Penelitian  Kualitatif”,  Bandung:  PT.  Remaja  Rosdakarya,
2014.Maryani,Ay. AnalisisPengaruhKompetensiSyari’ah,KompensasiIslamidanKecerdasanSp iritualterhadapKinerjaKaryawan, JurnalVol1,(online),Mei2017.http://www.UINSyarifhidayat ullah,ac,id,(Diaksestanggal22Februari2020jam14.00 WIB).
Marwansyah,“ ManajemenSumberDayaManusia ”,Bandung:Alfabeta,2010.
Rudiasa,“PengertianSDI”, http://ainice.blogspot.com/2015/10/pengertian-sumber-daya- insani- sdi.html(diakses tanggal08Maret2020,jam21.50WIB).
Samsuni,“ ManajemenSumberDayaManusia ”,Al-
Falah:JurnalIlmiahKeislamandanKemasyarakatan,17.12017.
Sholikhah,  V.,  Kusuma,  R.  M.,  Toyyibah,  K.,  &  Sulailah,  S.  (2022).  Pengembangan  Sdm  Calon Generasi  Era  Society  5.0  Pada  Masa  Pandemi  Covid-19. Al-Ijtima:  Jurnal  Pengabdian Kepada Masyarakat, 2(2), 142-154.
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Bumi Aksara, 2016.SyamsuddinAR,VismaiaS.Damaianti,MetodePenelitianPendidikanBahasa,Bandung:Re majaRodaKarya.2011.
SuharsimiArikunto, ProsedurPenelitian:SebuahPendekatanPraktek, jakarta:RinekaCipta,EdisiRevisi V, 2002.
Yusuf,Burhanudin. Manajemen Sumber Daya Manusia diLembaga Keuangan Syari’ah ,Jakarta :PT.RajaGrafindo,2011