## Penerapan Metode Balanced Scorecard dan Analytical Hierarcy Process (AHP) Dalam Penentuan Karyawan Berprestasi (Studi Kasus : Kantor Pertanahan Kota Pekanbaru)

## Dega Aguansyah
Program Studi Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Muhammadiyah Riau Jalan Tuanku Tambusai Ujung, Kecamatan Tampan, Kelurahan Delima, Kota Pekanbaru, Riau 28291
E-mail: degasii37@gmail.com

## Abstract
The National Land Agency (abbreviated BPN in Indonesian) is a non-ministerial government institution that  is  under  and  responsible  to  the  President  and  led  by  the  Head  (in  accordance  with  Presidential Decree No. 63 of 2013). The problems that occur at the Pekanbaru Land Office in determining outstanding employees  are  only  seen  based  on  the  results  of  the  work  they  do,  not  based  on  the  criteria for each employee. Therefore, this study was conducted to provide application in determining outstanding employees with  more  detailed  results  based  on  the  criteria  of  each  employee  using  several  methods, including  the  Balanced  Scorecard  method  and  the  Analytical  Hierarchy  Process  (AHP).  Based  on  the research  results,  it  is  known  that  based  on  the  Balanced Scorecard method,  the  criteria  to  be  used  are Comprehension, Accuracy, Craft,  and  Discipline  with  the  same  highest  value,  namely  12.25.  After  that, each employee was assessed based on the criteria using the Analytical Hierarchy Process (AHP) method with the highest score being DHEA with a value of 0.301.

## Keywords: Outstanding Employees, Balanced Scorecard, Analytical Hierarcy Process (AHP)

## Abstrak
Badan Pertanahan Nasional (BPN) adalah Lembaga Pemerintah Non Kementrian yang berada di bawah dan  bertanggung  jawab  kepada  Presiden  dan  dipimpin  oleh  Kepala.  (Sesuai  dengan  Perpres  No.  63 Tahun  2013).  Permasalahan yang  terjadi  pada  Kantor  Pertanahan Kota  Pekanbaru dalam  menentukan karyawan berprestasi hanya dilihat berdasarkan hasil dari kerja yang mereka lakukan, dan tidak dilihat berdasarkan kriteria pada masing-masing karyawan juga. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk memberikan  penerapan  dalam  menentukan  karyawan  berprestasi  berdasarkan  hasil  yang  lebih  detail berdasarkan kriteria masing-masing karyawan dengan menggunakan beberapa metode yang diantaranya adalah   metode   Balanced   Scorecard   dan   Analytical  Hierarcy   Process   (AHP).   Berdasarkan  hasil penelitian  diketahui  bahwa  berdasarkan  metode  Balanced  Scorecard  kriteria  yang  akan  digunakan adalah  Pemahaman,  Ketelitian,  Kerajinan,  dan  Kedisiplinan  dengan  nilai  tertinggi  yang  sama  yaitu 12,25. Setelah itu masing-masing karyawan dilakukan penilaian berdarkan kriteria menggunakan metode Analytical Hierarcy Process (AHP) dengan hasil nilai tertinggi adalah Dhea dengan hasil nilai 0,301.
Kata kunci: Karyawan Berprestasi, Balanced Scorecard, Analiytical Hierarcy Process (AHP)

## 1.   Pendahuluan
Karyawan  yang  memiliki  kemampuan yang  baik  dan  profesional  sangat  mungkin mempunyai  prestasi  kerja  dalam  melaksanakan tugasnya,    sehingga    lebih    berdaya    guna. Karyawan  berprestasi  dapat  diartikan  sebagai seseorang  yang  memiliki  tingkat  produktivitas yang sempurna sehingga memiliki daya guna dan loyal  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Dalam penentuan    karyawan    berprestasi    di    Kantor
Pertanahan   Kota   Pekanbaru   terdapat   faktor- faktor yang menjadi penilaian. Demi
meningkatkan  kinerja  dan  produktivitas  kerja maka pengambilan keputusan karyawan berprestasi sangatlah diperlukan. Dalam
mengambil keputusan terhadap pemilihan karyawan  berprestasi  pada  Kantor  Pertanahan Kota    Pekanbaru    masih    menerapkan   sistem manual  yaitu  penilaian  ini   hanya  berdasarkan pada  penilaian  kinerjanya  saja.  Untuk  itu,  perlu
No Variabel
Kriteria
1 Pemahaman Petugas memahami tugas sesuai pekerjaan yang diberikan 2 Tepat Waktu Petugas melakukan pekerjaannya dengan tepat waktu 3 Ketelitian Petugas mampu menyelesaikan tugas tanpa melakukan kesalahan 4 Kerajinan Petugas melakukan tugas sesuai jadwal 5 Keahlian Petugas mampu menggunakan alat atau perlengkapan yang Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS) Kurang Setuju (KS) Sejutu (S) = skor 1 = skor 2 = skor 3 = skor 4 Sangat Setuju (SS) Pemberian       skor = skor 5 bertujuan untuk
dilakukan  penelitian  tentang  kinerja  karyawan secara  menyeluruh  menggunakan Balanced Scorecard dan Analytical  Hierarcy  Process dengan  tujuan  untuk  mengetahui  kriteria  yang dapat  dijadikan  acuan  penentuan  karyawan berprestasi dengan menggunakan metode Balanced  Scorecard ,  dan  untuk  mengetahui karyawan PPNPN  yang  berprestasi dalam sistem perankingan dengan menggunakan metode AHP.

## 2.   Metodologi
Pengambilan  keputusan  adalah  suatu peristiwa  yang  meliputi  diagnosa  dari  suatu implementasi  dalam  pengambilan  tindakan  dan implementasi.  Setelah  dilakukan  implementasi metode    yakni    melakukan    pengolahan    data dengan  metode Balanced  Scorecard (BSC) dengan  metode Analytical  Hierarchy  Process (AHP),  Selanjutnya  dilakukan  Analisis  data, adapun  analisis  data  yang  dilakukan  sebagai berikut:  Analisis  Identifikasi  Bobot  dan  Target Kriteria, Serta Penentuan Konsistensi Data dalam Pemilihan  Karyawan  Berprestasi  menggunakan metode Balanced  Scorecard dan  Penentuan Urutan  Prioritas  Masing-Masing  Karyawan Berprestasi Menggunakan Metode AHP.
Dalam    penentuan    kriteria    dalam pemilihan  karyawan  berprestasi  pada  penelitian ini  dilakukan  penyebaran  kuisioner  kepada beberapa  Kepala  Seksi  dan  Kepala  Urusan  di tiap-tiap  seksi  ruangan.  Berikut  ini  beberapa kriteria  yang  akan  digunakan  dalam  penentuan karyawan berprestasi :
Tabel 1. Kriteria dalam penentuan karyawan berprestasi
menunjang pekerjaan 6 Kebersihan Petugas memelihara perlengkapan kerja dengan baik 7 Kerjasama Petugas  mampu  bekerja sama dengan atasan dan rekan kerja 8 Kedisiplinan Kehadiran petugas ke kantor dengan baik Data pada kuisioner yang diberikan bersifat kualitatif, setelah seluruh data terkumpul kemudian  data  tersebut  diubah  menjadi  data kuantitatif  dengan  cara  memberikan pembobotan pada  masing-masing  pilihan  jawaban  yang diberikan oleh responden dengan pemberian skor sebagai berikut :
memberikan  kemudahan  untuk   mengolah  data dan  menentukan  tingkat  kepuasan  pelanggan. Semua  kuesioner  yang  kembali  syarat  untuk diolah dan dilakukan analisis.
Kuisioner  diberikan  kepada  20  responden yang bersangkutan,  dimana masing-masing responden  sudah  dilakukan  perhitungan  Uji Validitas dan    Uji    Realibilitas dengan keseluruhan  data  yang  hasilnya  telah  valid  dan reliable dan dapat dilanjutkan  ke tahap selanjutnya.

## 3.   Hasil dan Pembahasan
3.1       Hasil
3.1.1   Pembobotan Balanced Scorecard
Permberian  besar  bobot  untuk  masing- masing perspektif ditentukan berdasarkan tingkat kepentingan  perspektif  tersebut  terhadap  suatu kriteria.  Kantor  Pertanahan  Kota  Pekanbaru menetapkan  bahwa  setiap  perspektif  memiliki tingkat kepentingan yang sama terhadap penentuan  karyawan  berprestasi,  yaitu  masing- masing  sebesar  12,5.  Pembobotan  pada  tiap kriteria terdapat pada tabel dibawah ini :
ISSN: 2354-6751
Kriteria Bobot Target % Petugas memahami tugas sesuai pekerjaan yang diberikan (Pemahaman) 12,5 100% Petugas melakukan pekerjaannya dengan tepat waktu (Ketepatan Waktu) 12,5 100%
Petugas mampu menyelesaikan tugas tanpa melakukan kesalahan (Ketelitian) 12,5 100% Petugas melakukan tugas sesuai jadwal (Ketepatan Waktu) 12,5 100% Petugas mampu menggunakan alat atau perlengkapan yang menunjang pekerjaan (Keahlian) 12,5 100% Petugas memelihara perlengkapan kerja dengan baik (Kebersihan) 12,5 100% Petugas mampu bekerja sama dengan atasan dan rekan kerja (Kerjasama) 12,5 100% Kehadiran petugas ke kantor dengan baik (Kedisiplinan) 12,5 100% Variabel Bobot Target Realisasi Skor Skor Akhir Pemahaman 12,5 100% 98% 98 12,25 Ketepatan Waktu 12,5 100% 96% 96 12 Ketelitian 12,5 100% 94% 94 11,75 Kerajinan 12,5 100% 98% 98 12,25 Keahlian 12,5 100% 98% 98 12,25 Kebersihan 12,5 100% 95% 95 11,88 Kerjasama 12,5 100% 97% 97 12,13 Kedisiplinan 12,5 100% 98% 98 12,25
Tabel 2. Nilai bobot dan target di tiap kriteria 3.1.3   Kepentingan Kriteria dengan Perspektif

## Balanced Scorecard
Pada  tahap    ini    dilakukan    pengambilan data  yang  berkaitan  dengan  hal-hal  yang mempengaruhi    tingkat    kepentingan    kriteria dalam penentuan karyawan
berprestasi.
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  beberapa metode  yang  akan  menunjang  akurasi  dari perhitungan kinerja perusahaan.
Adapun      rumus      dalam      perhitungan      kriteria dengan  perspektif Balanced  Scorecard tersebut adalah sebagai berikut :
1.   Skor
Dimana : PP          = Satuan Kriteria
R            = Populasi
= Rata-rata per kriteria
2.   Realisasi
3.   Skor Akhir (          )
Adapun  rekapan  nilai  perspektif  tersebut adalah sebagai berikut :
Tabel 3. Rekapitulasi Nilai Perspektif Per-Variabel

## 3.1,2   Interval
Setelah  melakukan  analisis  data  masing- masing  perspektif, nilai  atau  skor  tiap  perspektif diberikan  pembobotan.  Hasil  dari  perhitungan bobot  keseluruhan  perspektif  diberikan  interval penilaian  yang  akan  menunjukkan  tingkat  dari kinerja  perusahaan secara  keseluruhan pada  nilai yang  baik  atau  buruk.  Hasil  perhitungan  dari seluruh perspektif adalah sebagai berikut: IKmaks    = PP x R x EXmaks = 1 x 20 x 5 = 100
IKmin       = PP x R x EXmin = 1 x 20 x 1
= 20
Interval     = (100 – 20) : 5 = 16
Dalam perhitungan nilai kepentingan pada delapan  kriteria  dengan  menggunakan Balanced Scorecard terdapat  empat  nilai  kepentingan tertinggi yang memiliki nilai 12,25, yaitu :
1.   Petugas  memahami  tugas   sesuai  pekerjaan yang diberikan (Pemahaman).
2.   Petugas  mampu  menyelesaikan  tugas  tanpa melakukan kesalahan (Ketelitian)
3.   Petugas    melakukan    tugas    sesuai    jadwal (Kerajinan)
4.   Kehadiran  petugas   ke   kantor   dengan   baik (Kedisiplinan)
Dalam  empat  kriteria  yang  memiliki  nilai tertinggi  tersebut,  maka  dapat  dijadikan  acuan dalam penentuan karyawan berprestasi yang akan di  lanjutkan  ke  dalam  metode Analytichal Hierarchy   Process (AHP)   untuk   menentukan
karyawan yang memiliki nilai  tertinggi terhadap empat kriteria tertinggi diatas.

## 3.1.4   Perhitungan Metode Analytical Hierarchy Process (AHP)
Sebelum  masuk  ke  tahap  metode  AHP ditentukan  suatu  struktur  hirarki  berdasarkan kepentingan  tertinggi  yang  sebelumnya  didapat melalui  perhitungan  dengan  metode Balanced Scorecard. Struktur  hirarki  terdiri  dari  tiga  level yaitu tujuan atau goal , kriteria dan karyawan.

## 3.1.5   Perhitungan Prioritas Kriteria
Dalam  perhitungan  prioritas kriteria terdapat  6  perbandingan  yang  harus  dilakukan yaitu  perbandingan  antara  kriteria  Pemahaman dengan  kriteria  Ketelitian,  kriteria  Pemahaman dengan  kriteria  Kerajinan,  kriteria  Pemahaman dengan  kriteria  Kedisiplinan,  kriteria  Ketelitian dengan  kriteria  Kerajinan,  kriteria  Ketelitian dengan  kriteria  Kedisiplinan,  kriteria  Kerajinan dengan  jumlah  Kedisiplinan.  Adapun  dari    ke enam  perbandingan  tersebut  dilakukan  sebuah perhitungan    yang    terdapat    pada    metode Analytical  Hierarcy  Process  (AHP), perhitungan tersebut diantaranya :
1.  Matriks       perbandingan       berpasangan kriteria
2.  Hasil   pembagian   matriks   perbandingan berpasangan kriteria
3.  Perhitungan     jumlah     kolom     matriks perbandingan berpasangan kriteria
4.  Perhitungan            pembagian            nilai perbandingan  dengan  nilai  jumlah  setiap kolom
5.  Hasil  nilai  pembagian  nilai  perbandingan dengan nilai jumlah setiap kolom (Eigen)
6.    Perhitungan jumlah baris
Hasil perhitungan prioritas
pada keseluruhan  kriteria  tersebut  adalah  sebagai berikut :
Tabel 4. Hasil Perhitungan Prioritas Kriteria Kriteria Prioritas Pemahaman 0,057 Ketelitian 0,263 Kerajinan 0,122 Kedisiplinan 0,558 Setelah    diperoleh    nilai    prioritas kriteria  selanjutnya  dilakukan  perhitungan  indek konsisten  ( Consistency  Index ),  dan  konsistensi rasio ( Consistency Ratio ).
a.   Perhitungan Consistency Index (CI)
Dalam perhitungan consistency index (CI) menggunakan rumus:
CI =
Dimana diketahui:
(  )          (     )          (     )
(     )
Keterangan:  Matrik  yang  pertama  adalah hasil pembagian
matrik
perbandingan berpasangan  kriteria  dan  matrik  yang  kedua adalah matrik hasil prioritas kriteria. λ maksimum
= (  ) × (                                                 ) = 4,118 n             = 4 maka:
CI =              = 0,039
b.   Perhitungan Consistency Ratio (CR) Dalam  perhitungan consistency  ratio   (CR) menggunakan rumus:
CR =
Dimana diketahui: CI           = 0,039
RI = 0,9 (dilihat dari tabel RI dengan nilai
n = 4) maka:
CR         =          = 0,044
Berdasarkan  nilai consistency  ratio   (CR) 0,044    <    0,1    menunjukkan    bahwa    proses perbandingan dilakukan secara konsisten.

## 3.1.6   Perhitungan Prioritas Karyawan
Dalam  perhitungan  prioritas  Karyawan terdapat  10  perbandingan  yang  harus  dilakukan yaitu  perbandingan  antara  Dega  dengan  Rizky, Dega  dengan  Ulfa,  Dega  dengan  Dhea,  Dega dengan Rani,  Rizky  dengan  Ulfa,  Rizky dengan
Karyawan Nilai Ranking Dega 0,213 3 Rizky 0,160 4 Ulfa 0,241 2 Dhea 0,301 1 Rani 0,085 5
Dhea, Rizky dengan Rani, Ulfa dengan Dhea, Ulfa dengan Rani, dan Dhea dengan Rani. Adapun dari ke  sepuluh  perbandingan  tersebut  dilakukan sebuah  perhitungan  yang  terdapat  pada  metode Analytical Hierarcy Process (AHP).
Untuk menghitung hasil penilaian Analytical  Hierarcy  Process  (AHP) yaitu diperlukan  rata-rata  nilai  eigen  kriteria  dengan rata-rata  nilai eigen karyawan  di setiap kriterianya.  Berikut  adalah  hasil  rata  rata  nilai eigen kriteria :
Tabel 5. Nilai rata-rata eigen kriteria Kriteria Rata-rata Pemahaman 0,057 Ketelitian 0,263 Kerajinan 0,122 Kedisiplinan 0,558
Dan nilai eigen karyawan setiap kriteria adalah :
Tabel 6. Nilai rata-rata eigen karyawan setiap kriteria Krite ria Rata-rata Pemaha man Ketelit ian Keraji nan Kedisipli nan Dega 0,191 0,157 0,233 0,237 Rizky 0,125 0,157 0,093 0,180 Ulfa 0,375 0,362 0,278 0,162 Dhea 0,239 0,205 0,304 0,352 Rani 0,070 0,120 0,093 0,069

## 3.1.7   Perankingan
Setelah nilai eigen telah didapatkan, maka pada   tiap-tiap   per   kriteria   dijumlahkan   dan setelah   itu   ditentukan   perankingannya.   Nilai yang  tertinggi  adalah  karyawan  yang  memiliki ranking  pertama  dan  seterusnya.  Adapun  hasil ranking  pada  masing-masing  karyawan  adalah sebagai berikut
Tabel 7. Hasil  ranking pada tiap-tiap karyawan

## 3.2      Pembahasan

## 3.2.1 Analisis Perhitungan Skor Kriteria dengan Balanced Scorecard
Analisis perhitungan skor kriteria berfungsi untuk  mengetahui  kriteria  mana  yang  harus diprioritaskan  untuk  digunakan  dalam  penentuan karyawan      berprestasi      berdasarkan  nilai    skor akhir  yang  telah  dihitung menggunakan metode Balanced Scorecard . Setelah dilakukan wawancara    sebelumnya  dengan  Kepala  Bagian Tata  Usaha  selanjutnya  dilakukan  penyebaran kuisioner  kepada  beberapa  Kepala  Seksi  Bagian untuk penentuan kriteria yang akan di prioritaskan dalam  penentuan  karyawan  berprestasi.  Dalam rekapan hasil kuisioner tersebut terdapat 4 kriteria yang diantaranya Pemahaman, Ketelitian,
Kerajinan, dan  Kedisiplinan  yang  akan  dijadikan prioritas  dalam  penentuan  karyawan  berprestasi karena  memiliki  nilai  skor  akhir  tertinggi  yang masing-  masing  kriteria  memiliki  nilai  yang sama  yaitu 12,25.

## 3.2.2   Analisis Perhitungan Analytical Hierarcy Process (AHP) Prioritas Kriteria
Setelah    didapat    kriteria    yang diprioritaskan dalam penentuan karyawan
berprestasi, maka selanjutnya dilakukan perhitungan  prioritas  keempat  kriteria  yang terpilih  guna  mengetahui  kriteria  mana  harus diprioritaskan  berdasarkan  nilai  bobot  prioritas yang  telah  dihitung  menggunakan  metode analytical  hierarcy  process .  Setelah  dilakukan perhitungan prioritas pada  keempat kriteria  maka didapatkan    hasil    kriteria    Pemahaman    dengan nilai 0,057, kriteria Ketelitian dengan nilai 0,263, kriteria Kerajinan dengan nilai 0,122, dan kriteria Kedisiplinan  dengan  nilai  0,558.  Dari  nilai tersebut menunjukkan bahwa Kedisiplinan memiliki   nilai   tertinggi   yang   menunjukkan bahwa  kriteria  Kedisiplinan  sangat  berpengaruh dalam  pemilihan  karyawan  berprestasi.  Nilai consistency  Index (CI)  prioritas  kriteria  adalah 0,039  dan  nilai consistency  ratio (CR)  adalah 0,044  yang  menunjukkan  bahwa  0,044  <  0,1 menunjukkan bahwa proses perbandingan dilakukan secara konsisten.

## 3.2.3   Analisis  Perhitungan  Analytical  Hierarcy Process  (AHP)  Karyawan  Terhadap Kriteria
Analisis  prioritas  karyawan  bertujuan untuk mengetahui karyawan mana yang memiliki prestasi    tertinggi    berdasarkan    nilai    bobot prioritas  yang  telah  dihitung  menggunakan metode analytical  hierarcy  process .  Berikut  ini adalah  hasil  dari  perhitungan  prioritas  karyawan dari masing masing kriteria:
1.  Dari   hasil   kriteria   Pemahaman,   Dega memiliki nilai 0,191, Rizky memiliki nilai 0,125,  Ulfa  memiliki  nilai  0,375,  Dhea memiliki  nilai  0,239,  dan  Rani  memiliki nilai 0,070.
2.  Dari    hasil    kriteria    Ketelitian,    Dega memiliki nilai 0,157, Rizky memiliki nilai 0,157,  Ulfa  memiliki  nilai  0,362,  Dhea memiliki  nilai  0,205,  dan  Rani  memiliki nilai 0,120.
3.  Dari    hasil    kriteria    Kerajinan,    Dega memiliki nilai 0,233, Rizky memiliki nilai 0,093,  Ulfa  memiliki  nilai  0,278,  Dhea memiliki  nilai  0,304,  dan  Rani  memiliki nilai 0,093.
4.  Dari   hasil   kriteria   Kedisiplinan,   Dega memiliki nilai 0,237, Rizky memiliki nilai 0,180,  Ulfa  memiliki  nilai  0,162,  Dhea memiliki  nilai  0,352,  dan  Rani  memiliki nilai 0,069.
Setelah masing-masing karyawan mendapatkan  nilai  prioritas  dari  setiap  kriteria selanjutnya  adalah  penentuan  karyawan  yang terpilih  yaitu  dengan  cara  mengalikan  dan menjumlahkan  masing-masing  kriteria  dengan nilai  karyawan.  Dan  diperoleh  hasil  nilai  Dega memiliki nilai 0,213, Rizky memiliki nilai 0,160, Ulfa  memiliki  nilai  0,241,  Dhea  memiliki  nilai 0,301,  dan  Rani  memiliki  nilai  0,085.  Sehingga karyawan  berprestasi  yang  terpilih  adalah  Dhea karena memiliki nilai terbesar.
4.   Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan  di  Kantor  Pertanahan  Kota  Pekanbaru dapat disimpulkan bahwa :
1.  Dalam penentuan acuan kritetia dilakukan wawancara  dan  penyebaran  kuisioner terhadap  kriteria  yang  dapat   digunakan
dalam    penentuan    karyawan    berprestasi dan  perhitungan  prioritas  kriteria  dengan menggunakan metode Balanced
Scorecard, maka  terdapat  4  kriteria  yang memiliki  skor  akhir  tertinggi dengan  nilai yang  sama  yaitu  12,25,      adapun  kriteria yang  terpilih  sebagai  acuan  nentuan karyawan berprestasi tersebut adalah :
a.  Petugas    memahami    tugas    sesuai
pekerjaan yang diberikan (Pemahaman). b.    Petugas  mampu  menyelesaikan  tugas tanpa melakukan
kesalahan (Ketelitian)
c.   Petugas    melakukan    tugas     sesuai jadwal (Kerajinan)
d.   Kehadiran  petugas  ke  kantor  dengan baik (Kedisiplinan)
2.  Setelah  struktur  hirarki  ditentukan,  maka dilakukan perhitungan dengan menggunakan metode AHP untuk
mendapat    nilai    tertinggi    dalam menentukan  karyawan  yang  berprestasi pada  tiap  karyawan  terhadap  beberapa kriteria terpilih, lalu nilai tersebut dimasukkan  ketahap  perankingan  guna mengetahui  karyawan  yang  berprestasi  di bagian    Tata    Usaha    pada    Kantor Pertanahan Kota Pekanbaru. Adapun hasil dari  perankingan  tersebut  adalah  sebagai berikut :
Tabel 7. Hasil  ranking pada tiap-tiap karyawan Karyawan Nilai Ranking Dhea 0,301 1 Ulfa 0,241 2 Dega 0,213 3 Rizky 0,160 4 Rani 0,085 5 Dalam  perangkingan  diatas  diketahui bahwa      Dhea      memasuki      peringkat      pertama dengan  nilai  0,301,  Ulfa  memasuki  peringkat kedua  dengan  nilai  0,241,  Dega  memasuki peringkat ke tiga dengan nilai 0,213, Rizky dengan memasuki  peringkat  ke  4  dengan  nilai 0,160,  dan  Rani  memasuki  peringkat  5  dengan nilai 0,085.
ISSN: 2354-6751

## Daftar Pustaka
[1] Andri,    Erwin,    2011.    Pemeringkatan Pegawai Berprestasi di PT. XYZ
[2] Arikunto,    Suharsimi.  1998.    Prosuder Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek. Jakarta:  PT.  Rineka  Cipta.  Arikunto, Suharsimi. 2006.
[3] Daihani,  D  U.  2001.  Komputerisasi Pengambilan Keputusan. Bandung : PT.Elex. Media Komputindo.
[4] Fahmi,  Irham.(2010).            Manajemen Kinerja. Bandung: Alfabet.
[5] Fajar,      (2018).      Pengukuran      Kinerja
Dengan Menggunakan Balanced Scorecard di Pamella 6 Supermarket
[6] Hamid. 2013. Metode Penelitian Pendidikan dan Sosial. Bandung: Alfabeta
[7] Hansen              dan              Mowen.  2009. Akuntansi  Manajerial.  Buku  1  edisi  8. Jakarta: Salemba Empat
[8] Kadarsah  S.,  Ali  R.,  1998,        Sistem Pendukung  Keputusan  suatu wacana struktural  idealisasi  dan  implementasi konsep pengambilan keputusan,
[9] Kaplan,  Robert  S.  dan Norton,  David  P.,
1996, Balanced Scorecard,. Menerjemahkan  Strategi  Menjadi  Aksi, Alih Bahasa
[10] Lipe.M.G, and S.Salterio. 2000. The BSC: Judgmental Effect of Common and Unique Performance  Measure.  The  Accounting Review. Vol. 75 (3), pp. 283-298.
[11] Marimin,  M.Sc.,  Prof.,  Dr.,  Ir  (2004). Teknik dan Aplikasi Pengambil. Keputusan
Kriteria  Majemuk.  Jakarta  :  PT.Gramedia Widiasarana
[12] Miftahudin & Yohannes. (2017). Penentuan  Strategi  Untuk  Meningkatkan Kinerja  Karyawan  di  BNI  Kantor Cabang Semarang
[13] Monika,  (2000).  Analisis  Penilaian Kinerja  Berbasis Balanced  Scorecard
Pada PT. Petrokopindo Cipta Selaras
[14] Nurlaila,  (2006),  Perancangan  Alat Pengukuran  Kinerja    Menggunakan Balanced  Scorecard di PT. Primissima
[15] Saaty,  1993.  Pengambilan  Keputusan Bagi  Para  Pemimpin,  Proses  Hirarki Analitik  untuk  Pengambilan  Keputusan dalam  Situasi  yang  Kompleks,  Pustaka Binama Pressindo.
[16] Saaty,  T.L. 2001.  Decision  Making  for Leaders. AHP Series 2.
[17] Singarimbun, Masri dan Shofian Effendi. 1995. Metode Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES.
[18] Simon (1960),  pengambilan  keputusan meliputi  empat  tahap  yang  saling berhubungan dan berurutan.
[19] Simon,        A.  Herbert,        (2004), Administrative  Behavior,    Perilaku Administrasi  :    Suatu    Studi  tentang Proses  Pengambilan  Keputusan  dalam Organisasi
[20] Subakti.  2002.      Sistem      Pendukung Keputusan
[21] (Decission  Support.  System). Surabaya..
[22] Sudirman, Widjajani., 1996,        cirri-ciri Sistem  Pendukung    Keputusan,    Gava. Media,Yogyakarta.
[23] Syaifullah. 2010.    Pengenalan    Metode AHP (Analytical Hierarchy Process).
[24] Umar, 2004,   Metode   Penelitian  Untuk Skripsi  Dan  Tesis  Bisnis,  Cet  ke  6, Jakarta : PT RajaGrafindo Persada.
[25] Yeni          Fitria,          (2011).          Sitem Pendukung  Keputusan      Pemilihan Karyawan    Berprestasi