2614-6983/ © 2020 P3M Politeknik Negeri Bengkalis. All rights reserved.
Inovbiz: Jurnal Inovasi Bisnis 8 (2020) 1-15

## Inovbiz
Website: www.ejournal.polbeng.ac.id/index.php/IBP Email: inovbiz@polbeng.ac.id
Pengaruh Beban Kerja dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Staf Pengajar Politeknik Negeri Pontianak
Evi Sofiana 1 , Tri Wahyuarini 2 , Syarifah Novieyana 3
1,2,3 Politeknik Negeri Pontianak, Kota Pontianak, Kalimantan Barat 78124

## 1. Pendahuluan
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan salah satu aspek penting dalam mencapai tujuan suatu  organisasi.  Efektivitas  sebuah  organisasi sangat  ditentukan  oleh  manajemen  manusianya. Tanpa  manusia,  tujuan  suatu  organisasi  tidak akan  dapat  tercapai.  Hal  ini  disebabkan  karena manusia merupakan penggerak aktivitas di dalam sebuah  organisasi.  Menurut  Nawawi  dalam  Gaol (2014:44),  Sumber  daya  manusia  adalah  orang yang  bekerja  dan  berfungsi  sebagai  aset organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya  (kuantitatif),  dan  SDM  merupakan potensi yang menjadi penggerak organisasi.
Sebagai  salah  satu  aspek  penting  di  dalam pencapaian  tujuan  organisasi,  tentulah  manusia ini harus memperhatikan kinerja yang dihasilkannya.  Menurut  Moeheriono  (2012  :  95), kinerja  atau performance merupakan  gambaran tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  program kegiatan  atau  kebijakan  dalam  mewujudkan sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi  organisasi  yang dituangkan  melalui  perencanaan  strategis  suatu organisasi.  Kinerja  karyawan  yang  baik  tentulah dapat  mendorong  pencapaian  tujuan  sebuah organisasi dengan cepat dan sebaliknya.
Mempunyai  karyawan  dengan  kinerja  yang  baik, merupakan harapan semua organisasi.
Banyak  hal  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  seseorang.  Menurut  Timple  dalam Mangkunegara  (2009  :  15)  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  terdiri  dari  faktor  internal yaitu  yang  dihubungkan  dengan  sifat  seseorang dan faktor eksternal yaitu faktor yang mempengaruhi  kinerja  seseorang  yang  berasal dari  lingkungan  seperti  prilaku,  sikap  dan tindakan-tindakan  rekan  kerja,  bawahan  atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Apabila  faktor  eksternal  ini  tidak  sesuai dengan  harapan  karyawan,  dapat  menimbulkan stress  bagi  karyawan  yang  bersangkutan.  Stres dapat  terjadi  pada  siapapun  dan  banyak  faktor yang  dapat  menyebabkan  stress  tersebut. Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  stress  kerja menurut  Mangkunegara  (2009  :  157)  adalah beban  kerja  yang  dirasakan  terlalu  berat,  waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang  tidak  memadai   yang  berhubungan dengan tanggung  jawab,  konflik  kerja,  perbedaan  antar karyawan  dan  pimpinan  yang  frustasi  dalam

## ARTICLE INFO
Keywords: Workload Stress work and performance
Received: 2 November 2019 Received in revised:
20 January 2020
Accepted: 20 January 2020
Published: 18 May 2020

## Open Access

## ABSTRACT
Pontianak  State  Polytechnic  (Polnep)  is  one  of  the  higher  vocational  Institution  in West  Kalimantan. One of Polnep’s objective is to carry out various fields of voca- tional  education  in  order  to  generate  quality  alumni.  Achieving  this  objective  re- quires  hardwork  and  lecturer  play  a  significant  role.  Since  they  play  a  significant role, the lecturer’s perfomance should be taken care of. There are 241 lecturer dan 140  of  them  have  additional  work  in  other  unit  besides  teaching.  Based  on  early observation, They are called Lecturer with additional work, which means they have to spare their time in campus not only for teaching buat also doing some additional work, so sometimes they tend to leave class. Based on early observation, they do the  replacement  class,  late  in  submitted  exam  paper  dan  student ’s  grades.  They also tend to give more assignment to students. This research purpose is to exam- ine  empirically  the  effect  of  Polnep  lecturer’s  workload  to  performance,  and  the effect of work stress to performance and the effect of workload to work stress. The research method is survey by using questionnaire as data collecting method. Sam- ples  were  choosen  with  non-probability  sampling  method,  specifically  purposive sampling.  Based  on  first  hypothesis  testing,  there  is  no  proof  about  the  effect  of Polnep lecturer’s workload to performance which marked by sig. value 0.740. The same  result  happened  to  second  hypothesis  testing,  there  is  no  proof  about  the effect of Polnep lecturer’s work stress to performance which marked by sig. value 0.179.    The  third  hypothesis  testing  proves  the  effect  of  workload  to  work  stress. This resultmarked by sig. value of 0.000.
Keywords : Workload, stress work and performance
kerja.  Karyawan  yang  mengalami  stress  dapat mempengaruhi  kinerja  suatu  organisasi  dimana kinerja  karyawan  tentulah  akan  mengalami penurunan.  Hal  ini  sudah  diteliti  oleh  Astianto  & Heru  (2014)  dan  hasilnya  menyatakan  bahwa stress kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja.  Namun,  tidak  demikian  halnya  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sutrisno  (2014) yang  menyatakan  bahwa  stress  kerja  tidak mempengaruhi kinerja karyawan.
Selain  stress  kerja,  beban  kerja  yang diberikan  kepada  pegawai  atau  karyawan  dapat mempengaruhi  kinerja  dari  karyawan  yang bersangkutan.  Beban  yang  diberikan  suatu organisasi  kepada  karyawannya  terbagi  menjadi beban kerja sesuai  yang  sesuai dengan  standar, beban  kerja  yang  terlalu  tinggi  ( over  capacity ) dan  beban  kerja  yang  terlalu  rendah  ( under capacity ).  Beban  kerja  yang  terlalu  berat  atau terlalu  ringan  akan  berdampak  pada  organisasi tersebut.  Hal  ini  dapat  menyebabkan  terjadinya in-efisiensi kerja.
Beban  kerja  yang  terlalu  ringan  berarti jumlah  tenaga  kerja  lebih  banyak  dari  pekerjaan yang harus dilakukan. Kelebihan ini menyebabkan  organisasi  harus  menggaji  jumlah karyawan lebih banyak dengan produktifitas yang sama sehingga terjadi inefisiensi biaya. Sebaliknya,  jika  terjadi  kekurangan  tenaga  kerja atau  banyaknya  pekerjaan  dengan  jumlah karyawan yang  dipekerjakan sedikit,  maka dapat menyebabkan  keletihan  fisik  maupun  psikologis bagi  karyawan.  Akhirnya  karyawan  pun  menjadi tidak  produktif  karena  terlalu  lelah.    (Astianto  & Heru,  2014).  Setelah  dilakukan  penelitian, diperoleh  hasil  bahwa  beban  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja.  Sebaliknya,  penelitian  yang dilakukan oleh Mudayana (2012) tidak menunjukkan  adanya  pengaruh  beban  kerja terhadap kinerja. Politeknik Negeri Pontianak (Polnep) merupakan salah satu pendidikan tinggi vokasi di Kalimantan  Barat.  Salah  satu  tujuan  Polnep adalah  menyelenggarakan  pendidikan  vokasi dalam berbagai bidang keahlian untuk menghasilkan  lulusan  yang  berkualitas  yang mempunyai keunggulan komparatif dan keunggulan kompetetitif.
Agar  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh Polnep  dapat  tercapai,  maka  peran  tenaga pendidik  (dosen)  menjadi  sangat  penting  karena dosen  merupakan  pengajar  di  perguruan  tinggi. Oleh  karena  itu,  kinerja  dosen  menjadi  hal  yang penting untuk menjadi perhatian.
Di  polnep  terdapat  8  (delapan)  jurusan dengan 22 (dua puluh dua)  program studi. Selain itu, terdapat beberapa unit pelaksana teknis yang membantu  dalam  pencapaian  visi,  misi  dan tujuan  Polnep.  Tidak  hanya  itu,  Polnep  juga melakukan  pengembangan  dengan  mendirikan program studi di luar domisili. Untuk melaksanakan tupoksi pada unit-unit yang ada di Polnep  dan  kampus  binaan  tersebut,  pimpinan memberikan  tugas  tambahan  kepada  dosen sebagai pelaksana atau pengelola. Dari 241 (dua ratus  empat  puluh  satu)  orang  dosen,  sebanyak 140  (seratus  empat  puluh)  orang  diperbantukan di  unit-unit  dan  mempunyai  jabatan  di  Politeknik
Negeri  Pontianak.  Berikut  data  jumlah  dosen yang  mendapatkan  tugas  tambahan  selain sebagai staf pengajar.
Tabel 1. Jumlah dosen yang mendapat tugas tambahan Pada Politeknik Negeri Pontianak Tahun 2018

## Sumber: Data olahan, 2018.
Dari  Tabel  1  terlihat  bahwa  sebagian  besar dosen  Politeknik  Negeri  Pontianak  mendapatkan tugas  tambahan  yaitu  sebanyak  140  orang  atau sebesar  58,09%.
Berdasarkan pengamatan awal yang peneliti  lakukan  terlihat  bahwa  beberapa  orang tenaga  pendidik  yang  mendapatkan  tugas tambahan seringkali melakukan penggantian jam mengajar  dikarenakan  tingkat  ketidakhadiran  di jam  kuliah  yang  cukup  tinggi.  Beberapa mahasiswa  mengeluh  karena  mereka  harus pulang lebih dari jam yang seharusnya, walaupun sebelum  pergantian  dilakukan,  dosen  selalu meminta persetujuan mahasiswa. Pergantian jam mengajar ini dilakukan karena terdapat ketentuan yang menyatakan bahwa apabila tingkat kehadiran  mengajar  dosen  di  bawah  80%,  maka SK  mengajar  tidak  akan  dikeluarkan  atas  nama dosen yang bersangkutan. Peraturan ini menyebabkan dosen-dosen yang tidak mencapai target  80%  melakukan  penggantian  mengajar  di luar  jadwal  mengajar  dosen  yang  bersangkutan. Hal  ini  tidak  hanya  terjadi  pada  dosen  yang mendapat  tugas  tambahan  di  Polnep,  tetapi dosen-dosen  yang  mempunyai  kesibukan  di  luar juga  melakukan  hal  yang  sama.  Bahkan,  ada beberapa  dosen  yang  pada  semester  tertentu tidak  mendapatkan  SK  beban  mengajar  yang disebabkan hal tersebut.
Di  dalam  perkuliahan,  sering  pula  dosen masuk  kelas,  namun  hanya  memberikan  tugas dikarenakan harus mengikuti rapat atau mengerjakan  pekerjaan  pada  tugas  tambahan yang diberikan oleh pimpinan. Hal ini menyebabkan  tidak  adanya  pengawasan  dosen di  kelas  yang  berdampak  pada  kondisi  kelas yang  tidak  kondusif  dan  terkadang  menganggu
No Nama Unit Jmlh 1 Direktur 1 2 Para  Pembantu  Direktur  dan WMM 5 3 Senat Polnep 32 4 Struktural Jurusan 62 5 Unit Penjamin Mutu 5 6 Unit  Kerjasama  dan  Hubungan Internasional 4 7 Unit Penelitian dan Pengabdian Pada Masyarakat 3 8 Entrepreneur Training Unit 2 9 Akademi Komunitas Singkawang 2 10 PSDKU Polnep di Kab. Sanggau
6
11 PDD  Polnep  di  Kab.  Kapuas Hulu 3 12 PEDP 5 13 UPT Bahasa 2 14 SPI 2 15 P3AI 2 16 Pengelola galeri investasi 1 17 Lembaga Sertifikasi Profesi 3 JUMLAH 140
kelas lain yang sedang melakukan proses belajar mengajar.
Selain  itu,  pada  saat  rapat  nilai,  ada  saja dosen yang belum menyerahkan nilai kepada staf prodi  yang  menyebabkan  nilai  mahasiswa disamaratakan  yaitu  mendapat  nilai  B.  Hal  ini tentulah  dapat  merugikan  mahasiswa  yang mempunyai  kemampuan  akademik  baik,  karena bisa  jadi  sebenarnya  mereka  mendapatkan  nilai lebih dari itu, yaitu nilai A. Ada pula  dosen yang menyerahkan nilai pada saat rapat dilaksanakan, sehingga  Indeks  Prestasi  mahasiswa  yang ditampilkan pada saat rapat belum fix.
Tidak  hanya  itu,  pada  saat  pengumpulan soal  ujian,  beberapa  dosen  tidak  mengikuti ketentuan  waktu  yang  telah  dibuat  oleh  jurusan. Namun  jurusan  sudah  membuat  sanksi  bagi dosen  yang  terlambat  mengumpulkan  soal  yaitu mereka  diharuskan  untuk  menggandakan  sendiri soal ujian. Walaupun sanksi ini telah disampaikan,  ada  saja  dosen  yang  tidak  tepat waktu  dalam  mengumpulan  soal  sehingga mereka  harus  memperbanyak  sendiri  soal ujiannya.
Di  Polnep,  ada  beberapa  dosen  yang mendapat  tugas  tambahan  lebih  dari  satu jabatan.  Hal  ini  tentulah  akan  mempengaruhi kinerja  dosen  tersebut,  baik  sebagai  staf pengajar  maupun  kinerja  mereka  di  tugas tambahan yang diberikan oleh pimpinan.
Berdasarkan  pengamatan  awal  dan  informasi dari  karyawan,  ada  beberapa  orang  yang menghadap  pimpinan  untuk  mengundurkan  diri dengan  berbagai  alasan  seperti  tidak  mampu membagi  waktu  dengan  keluarga,  terlalu  capek dengan  pekerjaan  yang  diberikan  dan  lain-lain. Hal  ini  tentulah  harus  diperhatikan  agar  kinerja dosen  tersebut  dapat  maksimal  baik  sebagai dosen  yang  merupakan  tugas  utama  maupun kinerja di tugas tambahannya.

## 2. Tinjauan Pustaka dan Hipotesis
2.1.  Beban Kerja
2.1.1. Definisi Beban Kerja
Setiap  orang  yang  bekerja,  tentulah  akan mendapatkan beban kerja dimana setiap pekerjaan  merupakan  beban  bagi  orang  yang bersangkutan.  Beban  kerja  ini  merupakan  salah satu  aspek  yang  perlu  diperhatikan  oleh  setiap organisasi karena
salah satu yang mempengaruhi kinerja adalah beban kerja.
Menurut  Danang  (2012  :  64),  beban  kerja adalah  yang  terlalu  banyak  dapat  menyebabkan ketegangan  dalam  diri  seseorang  sehingga menimbulkan stres. Selain itu, menurut Munandar (2001 : 383), beban kerja adalah suatu kondisi  dari  pekerjaan  dengan  uraian  tugasnya yang  harus  diselesaikan  pada  batas  waktu tertentu.  Tidak  hanya  itu,  Hart  dan  Staveland dalam  Tarwaka  (2011  :  106)  juga  menyatakan bahwa  beban  kerja  merupakan  suatu  yang muncul  dari  interaksi  antara  tuntutan  lingkungan kerja  dimana  digunakan  sebagai  tempat  kerja, keterampilan dan persepsi dari pekerja.
Dari  beberapa  definisi  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  yang  dimaksud  dengan beban kerja adalah jumlah pekerjaan yang harus
dilakukan  oleh  seseorang  sebagai  tanggung jawabnya sebagai seorang pekerja.

## 2.1.2. Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi Beban Kerja
Beban  kerja  yang  dipikul  oleh  seorang pekerja dipengaruhi oleh banyak faktor. Tarwaka (2004  :  95)  menyatakan  2  (dua)  faktor  yang mempengaruhi beban kerja yaitu sebagai  berikut :
1.  Faktor eksternal Faktor  eksternal  beban  kerja  adalah  beban kerja  yang  berasal  dari  luar  tubuh  pekerja. Aspek  beban  kerja  eksternal  sering  disebut stressor. Yang termasuk beban kerja eksternal adalah sebagai berikut :
a.  Tugas-tugas ( tasks )
Tugas  yang  ada  bersifat  fisik  seperti  tata ruang kerja, stasiun kerja, alat dan sarana kerja,  kondisi  kerja,  sikap  kerja  dan  alat bantu kerja. Tugas juga ada yang bersifat mental  seperti  kompleksitas  pekerjaan dan tanggung jawab terhadap pekerjaan
b.  Organisasi kerja
Organisasi  kerja  yang  mempengaruhi beban  kerja  misalnya  lamanya  waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilir, sistem pengupahan,  kerja  malam,  tugas  dan wewenang.
c.  Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi  beban  kerja  adalah  yang termasuk  dalam  beban  tambahan  akibat lingkungan  kerja.  Misal  lingkungan  kerja fisik  (penerangan,  kebisingan,  getaran mekanis),  biologis  (bakteri,virus,  dan parasit)  dan  lingkungan  kerja  psikologis (penempatan tenaga kerja).
2.  Faktor internal Yaitu faktor yang berasal dari dalam pekerja sendiri  sebagai  akibat  adanya  reaksi  dari beban  kerja  eksternal.  Reasksi  tersebut dikenal  dengan  strain.  Secara  ringkas  faktor internal meliputi :
a.  Faktor  somatic,  yaitu  jenis  kelamin, umur,  ukuran  tubuh,  kesehatan  dan status gizi.
b.  Faktor    psikis,  yaitu  meliputi  motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan dan lain sebagainya.

## 2.1.3.  Dimensi Beban Kerja
Menurut  Munandar  (2001:  381)  beban kerja  dapat  diklasifikasikan  ke  dalam  faktor- faktor  instrinsik  dalam  pekerjaan  yaitu  sebagai berikut :
a.  Tuntutan fisik
Kondisi  kerja  tertentu  dapat  menghasilkan prestasi  kerja  yang  optimal    disamping dampaknya terhadap kinerja pegawai. Kondisi  fisik  pekerja  mempunyai  pengaruh terhadap kondisi psikologi seseorang.
Kondisi  kesehatan  pegawai  harus  tetap dalam  keadaan  sehat  saat  melakukan pekerjaan,  selain  istrirahat  yang  cukup  dan dukungan sarana tempat kerja yang nyaman dan memadai.
b.  Tuntutan tugas Kerja shift/kerja malam sering kali menyebabkan  kelelahan  bagi  para  pegawai akibat  dari  beban  kerja  yang  berlebihan. Beban kerja  ini  dapat mempengaruhi  kinerja pegawai,  baik  yang  berlebihan  maupun beban kerja yang terlalu sedikit.
Beban  kerja  ini  dapat  digolongkan menjadi:
1.   Beban  kerja  yang  terlalu  banyak/sedikit “kuantitatif”  yang  timbul  akibat  dari tugas-tugas  yang  terlalu  banyak/sedikit diberikan  kepada  tenaga  kerja  untuk diselesaikan dalam waktu tertentu
2.   Beban  kerja  berlebihan/terlalu  sedikit “kualitatif”  yaitu  jika  orang  merasa  tidak mampu melaksanakan  suatu  tugas  atau melaksanakan tugas tidak menggunakan  keterampilan  dana  atau potensi dari tenaga kerja.
Di dalam organisasi, pimpinan mempunyai peran  besar  di  dalam  penentuan  beban  kerja seseorang. Beban kerja yang diberikan pimpinan  terkadang  berlebih  yang  disebabkan karena  terlalu  banyaknya  kegiatan  yang  harus dikerjakan  dalam  waktu  tertentu.  Beban  kerja yang  berlebih  secara  fisik  dan  mental  dapat menjadi  sumber  stress  didalam  pekerjaan. Beban  kerja  yang  berlebih,  membutuhkan waktu bekerja dengan jumlah jam yang banyak untuk  menyelesaikan  semua  tugas  yang  telah diberikan dan ini merupakan sumber tambahan beban  kerja.    (Munandar,  2008).  Selain  itu, beban  kerja yang terlalu sedikit dapat menyebabkan kurang adanya rangsangan akan mengarah  ke  semangat  dan  motivasi  yang rendah  untuk  kerja,  karena  pegawai  akan merasa bahwa dia tidak maju dan merasa tidak berdaya  untuk  memperlihatkan  bakat  dan keterampilannya  (Sutherland  &  cooper  dalam Munandar, 2001 : 387)
Setiap orang tentunya mengharapkan semua  pekerjaan  yang  dilakukannya  dapat selesai  tepat  waktu.  Namun  bila  desakan  waktu menyebabkan  timbulnya  banyak  kesalahan  di dalam pekerjaan,  atau menyebabkan kesehatan pekerja  menurun,  maka  itu  merupakan  pertanda bahwa  adanya  beban  kerja  yang  berlebih  pada seorang pekerja.

## 2.1.4. Pengukuran Beban Kerja
Pengukuran  beban  kerja  dilakukan  untuk mendapatkan informasi mengenai tingkat
efektivitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan  banyaknya  pekerjaan  yang  harus diselesaikan  dalam  jangka  waktu  satu  tahun. Menurut O’Donnell dan Eggemeier (1986) dalam Muskamal (2010), pengukuran beban kerja dapat dilakukan dalam tiga jenis, yaitu: 1.  Pengukuran Subjektif
Yaitu  pengukuran  yang  didasarkan  kepada penilaian dan pelaporan oleh pekerja terhadap  beban  kerja  yang  dirasakan  dalam menyelesaikan suatu tugas. Pengukuran jenis ini  pada  umumnya  menggunakan  skala penilaian ( rating scale ) 2.  Pengukuran Kinerja
Yaitu  pengukuran  yang  diperoleh  melalui pengamatan  terhadap  aspek-aspek  perilaku yang  ditampilkan  oleh  pekerja.  Salah  satu jenis dalam pengukuran kinerja dalah pengukuran  yang  diukur  berdasarkan  waktu. Pengukuran  kinerja    dengan  menggunakan waktu  merupakan  suatu  metode  untuk mengetahui waktu penyelesaian suatu pekerjaan  yang  dikerjakan  oleh  pekerja  yang memiliki kualifikasi tertentu, di dalam suasana kerja  yang  telah  ditentukan  serta  dikerjakan dengan suatu tempo kerja tertentu.
3.  Pengukuran fisiologis Yaitu  pengukuran  yang  mengukur  tingkat beban  kerja  dengan  mengetahui  beberapa aspek  dari  respon  fisiologis  pekerja  sewaktu menyelesaikan  suatu  pekerjaan  tertentu. Pengukuran  yang  dilakukan  biasanya  pada reflex  pupil,  pergerakan  mata,  aktivitas  otot dan respon-respon tubuh lainnya.
Selain  itu,  menurut  Tarwaka  (2011  :  131)
pengukuran kerja bisa dilakukan melalui pengukuran  kerja  mental  secara  subjektif  salah satunya  dengan  menggunakan  teknik  beban kerja  subjectif  ( Subjective  Workload  Assesment Techique -SWAT).  Dalam  metode  ini  performasi kerja  manusia  terdiri  dari  tiga  dimensi  ukuran beban kerja yaitu sebagai berikut:
1.  Beban  waktu  ( time  load )  menunjukkan jumlah waktu yang tersedia dalam perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas atau kerja
2.  Beban  usaha  mental  ( mental  effort  load ) yaitu  berarti  banyaknya  usaha  mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan
3.  Beban  tekanan  psikologis  ( psychological stress  load )  yang  menunjukkan  tingkat resiko pekerjaan, kebingungan dan frustasi
Berikut tabel skala pengukuran beban kerja  pegawai  melalui  pengukuran  dengan metode SWAT.

## Tabel 2. Dimensi skala rating/skor   metode SWAT
1 Beban waktu
a.  Sering  mempunyai  waktu  luang, interupsi,  kelebihan  aktivitas  tidak sering terjadi atau tidak sama sekali
b.  Kadang-kadang  mempunyai  waktu luang, interupsi atau overlap
diantara aktivitas tidak sering terjadi c.  Hampir  tidak  pernah  ada  waktu luang,  overlap  diantara  aktivitas sering  terjadi  pada  semua  waktu kerja
2 Beban usaha mental
a.  Sangat  sedikit  diperlukan  usaha secara mental dengan penuh kesadaran  atau  sangat  sedikit diperlukan konsentrasi b.  Aktivitas hampir seluruhnya otomatis, memerlukan sedikit perhatian  atau  sama  sekali  tidak ada perhatian
c.  Cukup  diperlukan  usaha  secara mental  dengan  kesadaran  atau diperlukan cukup konsentrasi
d.  Kompleksitas pekerjaan cukup tinggi
akibat ketidakpastian,
ketidakpersahabatan hal yang tidak dapat diprediksi e.  Diberikan suatu pertimbangan untuk diberikan perhatian
f.  Sangat  diperlukan  usaha  mental dan  konsentrasi  tinggi.  Aktivitas yang  sangat  komplek  sehingga memerlukan perhatian penuh
3 Beban tekanan psikologis
a.  Sedikit kebingungan, resiko, frustasi, kegelisahan
b.  Stress  dengan  tingkat  sedang
kebingungan, resiko, frustasi, kegelisahan sebagai beban tambahan c.  Diperlukan kompensasi secara signifikan  untuk  mempertahankan performasi yang baik
d.  Stress  dengan  tingkat  tinggi  akibat dari  kebingungan,  resiko,  frustasi atau kegelisahan
e.  Diperlukan determinasi
dan pengendalian diri yang tinggi
Sumber : Tarwaka, 2011 : 132
Pengukuran  beban  kerja  sangat  baik dilakukan oleh sebuah organisasi karena mempunyai  banyak  manfaat  bagi  organisasi tersebut.  Adapun  manfaat  pengukuran  beban kerja  menteri  dalam  negeri  dalam  peraturan menteri  dalam  negeri  nomor  12  tahun  2008 dalam Muskamal (2010) yaitu sebagai berikut: 1.  Penataan/penyempurnaan struktur organisasi
2.  Penilaian  prestasi  kerja  jabatan  dan  prestasi kerja unit
3.  Bahan  penyempurnaan  sistem  dan  prosedur kerja 4.  Sarana peningkatan kinerja kelembagaan 5.  Penyusunan standar beban kerja jabatan/kelembagaan, penyusunan daftar susunan  pegawai  atau  bahan  penetapan eselonisasi jabatan struktural.
6.  Penyusunan  rencana  kebutuhan  pegawai secara  ril  sesuai  dengan  beban  kerja organisasi
7.  Program  mutasi  pegawai  dari  unit  yang berlebihan ke unit yang kekurangan.
8.  Program promosi pegawai
9. Reward dan punishment terhadap  unit  atau pejabat
10. Bahan penyempurnaan program diklat 11. Bahan  penetapan  kebijakan  pimpinan  dalam rangka  peningkatan  pendayagunaan  sumber daya manusia
Dari  pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa  pengukuran  beban  kerja  penting  untuk dilakukan guna mendapatkan informasi mengenai  tingkat  efektivitas  dan  efisiensi  kerja organisasi  dan  banyak  manfaat  lain  yang  dapat diperoleh dari pengukuran tersebut.
2.2.   Stres Kerja
2.2.1.  Definisi Stress Kerja Dalam dunia kerja, tidak menutup kemungkinan  akan  muncul  stress  kerja.  Menurut Veithzal (2014 : 724), stress adalah suatu kondisi
ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir,  dan kondisi  seorang  karyawan.  Stres  yang  terlalu besar  dapat  mengancam  kemauan  seseorang untuk  menghadapi  lingkungan.  Sebagai  hasilnya pada  diri  karyawan  tersebut  akan  muncul  gejala stress  yang  pada  akhirnya  dapat  mengganggu pelaksanaan  kerja  karyawan  tersebut.  Orang- orang  yang  mengalami  stress  bisa  menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran yang tinggi sehingga  mereka  menjadi  lebih  mudah  marah dan  agresif,  tidak  dapat  rileks  atau  menunjukkan sikap yang tidak kooperatif.
Selain itu  menurut  Mangkunegara  (2009  : 179)  stress  kerja  merupakan  suatu  perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi  pekerjaan.  Stress  kerja  ini  tampak dari  sindrom,  antara  lain  emosi  tidak  stabil, perasaan  tidak  tenang,  suka  menyendiri,  sulit tidur,  merokok  yang  berlebihan,  tidak  bisa  rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami ganguan pencernaan.

## 2.2.2. Indikator Stress Kerja
Ada  beberapa  faktor  yang  dapat  menjadi pemicu munculnya stress kerja ini.
Menurut  Veithzal  (2014  :724),  stress  pada karyawan  dapat  disebabkan  oleh  masalah- masalah yang terjadi di luar organisasi, misalnya :
1.  Kekhawatiran finansial
2.  Masalah-masalah yang bersangkutan dengan
anak 3.  Masalah-masalah fisik 4.  Masalah-masalah perkawinan (misalnya perceraian)
5.  Perubahan-perubahan  yang  terjadi  di  tempat tinggal
6.  Masalah-masalah  pribadi  lainnya  seperti kematian sanak saudara.
Selain  itu,  menurut  Mangkunegara  (2009 :157),  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  stress kerja  adalah  beban  kerja  yang  dirasakan  terlalu berat,  waktu  kerja  yang  mendesak,  kualitas pengawasan  yang  rendah,  iklim  kerja  yang  tidak sehat,  otoritas  kerja  yang  tidak  memadai    yang berhubungan  dengan  tanggung  jawab,  konflik kerja,  perbedaan  antar  karyawan  dan  pimpinan yang  frustasi  dalam  kerja.  Hal  ini  sesuai  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kusuma dan Soesatyo (2014) dimana hasil dari penelitian menunjukkan  Pengaruh  beban  kerja  terhadap stres  kerja  menghasilkan  nilai R-square sebesar 0.856  yang  berarti  variabel  beban  kerja  mampu menjelaskan  stres  kerja  sebesar  85%    Namun, berbeda  halnya  dengan  hasil  penelitian  dari Dhania,  Rama  Dhini  (2010)  dimana  diperoleh hasil  bahwa  pengaruh  beban  kerja  terhadap stress  kerja  sebesar  2,5  %.  Dengan  pengaruh yang sangat kecil tersebut, dapat diartikan bahwa tidak ada bentuk pengaruh beban kerja terhadap stres  kerja,  yang  berarti  semakin  tinggi  beban kerja,  stres  kerja  yang  dirasakan  dapat  tinggi ataupun  rendah.  Begitupun  juga  sebaliknya semakin kecil beban kerja yang ditanggung, stres kerja yang dirasakan dapat tinggi ataupun rendah .
Menurut  Robbins  (2008  :  375),  bahwa indikator stress kerja dibagi ke dalam tiga aspek: 1.  Indikator pada psikologis, meliputi :
Cepat  tersinggung,  tidak  komunikatif,  banyak melamun dan lelah mental
2.  Indikator pada fisik, meliputi: Meningkatnya  detak  jantung  dan  tekanan darah,  mudah  lelah  secara  fisik,  pusing kepala, problem tidur
3.  Indikator pada prilaku, meliputi : Merokok berlebihan, menunda atau menghindari  pekerjaan,  perilaku  sabotase dan perilaku makan yang tidak normal. Menurut  Suprihanto  dkk  (2003  :  63), manajemen  dalam  suatu  organisasi  mungkin tidak  khawatir  jika  karyawannya  mengalami stress  ringan  karena  akan  memberikan  dampak positif  dimana  hal  ini  akan  mendesak  mereka untuk  melakukan  tugas  dengan  baik.  Namun, sebaliknya,  apabila  terjadi  stress  pada  tingkat tinggi,  atau  stress  ringan  yang  berkepanjangan akan menurunkan kinerja karyawan.

## 2.2.3. Cara Menghadapi Stress
Stress  seringkali  dialami  pegawai  atau karyawan  di  dalam  bekerja.  Banyak  faktor  yang dapat  menimbulkan stress kerja tersebut. Namun,  ada  upaya  yang  dapat  dilakukan  untuk menghadapi stress tersebut.
Menurut  Siagian  (2009  :  302)  dalam Astianto  &  Heru  (2014),  ada  beberapa  langkah yang  dapat  diambil  untuk  membantu  karyawan menghadapi stress yaitu sebagai berikut : a.  Merumuskan kebijaksanaan manajemen dalam  membantu  karyawan  menghadapi stress b.  Menyampaikan  kebijakan  tersebut  kepada seluruh karyawan sehingga mereka mengetahui  kepada  siapa  mereka  dapat meminta  bantuan  dan  dalam  bentuk  apa  jika mereka menghadapi stress.
c.  Melatih  para  manajer  dengan  tujuan  agar mereka  peka  terhadap  timbulnya  gejala- gejala  stress  dikalangan  para  bawahannya dan  dapat  diambil  langkah-langkah  tertentu sebelum stress berdampak negative terhadap prestasi kerja para bawahannya. d.  Melatih karyawan
mengenali
dan menghilangkan sumber-sumber stress e.  Terus  membuka  jalur  komunikasi  dengan karyawan  sehingga  mereka  benar-benar diikutsertakan  untuk  mengatasi  stress  yang dihadapi
f.  Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat menjadi sumber stress  dapat  diidentifikasikan dan  dihilangkan secara dini
g.  Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata  ruang  kerja  sedemikian  rupa  sehingga berbagai  sumber  stress  yang  berasal  dari kondisi kerja dapat dielakkan
h.  Menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila
mereka sempat menghadapi stress.

## 2.2.4.  Pendekatan Stress Kerja
Stres  yang  terjadi  pada  karyawan  tentulah akan  mempengaruhi  kehidupan,  kesehatan,
produktivitas dan penghasilan karyawan tersebut. Untuk  itu,  perlu  dilakukan  pendekatan  bagi karyawan  yang  mengalami  stress  kerja  ini. Menurut  Vaithzal  (2014  :  724)  terdapat  2  (dua) pendekatan stress kerja, yaitu : 1.  Pendekatan individu a.  Meningkatkan keimanan
b.  Melakukan  meditasi dan pernapasan
c.  Melakukan kegiatan olah raga
d.  Melakukan relaksasi
e.  Dukungan  social  dari  teman-teman  dan keluarga f.  Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan 2.  Pendekatan perusahaan.
a.  Melakukan perbaikan iklim organisasi
b.  Melakukan  perbaikan  terhadap  lingkungan fisik
c.  Menyediakan sarana olah raga d.  Melakukan analisis dan kejelasan tugas e.  Meningkatkan partisipasi dalam peoses pengambilan keputusan f.  Melakukan restruturisasi tugas g.  Menerapkan konsep Manajemen Berdasarkan Sasaran 2.3. Kinerja 2.3.1.  Definisi Kinerja Kinerja  dalam  suatu  organisasi  sangat penting untuk diperhatikan. Menurut Sedarmayanti  (2011  :  260)  kinerja  merupakan terjemahan  dari performance yang  berarti  hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen dari suatu organisasi secara keseluruhan,  dimana  hasil  kerja  tersebut  dapat ditunjukkan  buktinya  secara  konkrit  dan  dapat diukur  (dibandingkan  dengan  standar  yang  telah ditentukan).  Selain  itu  menurut  Wibowo  (2010  : 7), kinerja adalah melakukan pekerjaan dan hasil yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut.  Menurut Mangkunegara  (2009  :  67),  kinerja  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh  seorang  pegawai    dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Dari  beberapa  pendapat ahli  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja merupakan hasil kerja dari seseorang.

## 2.3.2. Indikator Kinerja
Ada  beberapa  indikator  kinerja  seseorang. Menurut  Mangkunegara  (2009  :  75),  indikator tersebut adalah sebagai berikut: 1.  Kualitas
Kualitas  kerja  adalah  seberapa  baik  seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan
2.  Kuantitas
Kuantitas  kerja  adalah  seberapa  lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya.
Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing
3.  Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan  tugas  adalah  seberapa  jauh karyawan  mampu  melakukan  pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan
4.  Tanggung jawab
Tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  adalah kesadaran  akan  kewajiban  karyawan  untuk
melaksanakan  pekerjaan  yang  diberikan perusahaan.
Selain  itu  menurut  Rivai  (2009  :  27),  ada tiga indikator kinerja karyawan yaitu : 1.  Kuatitas
Yaitu  jumlah  yang  harus  diselesaikan  atau dicapai.  Pengukuran  kuantitatif  melilbatkan perhitungan  keluaran  dari  proses  atau pelaksanaan  kegiatan  ini  berkaitan  dengan jumlah keluaran yang dihasilkan 2.  Kualitas
Yaitu  mutu  yang  harus  dihasilkan  (baik tidaknya).  Pengukuran  kualitatif  keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan” yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran. 3.  Ketepatan waktu Yaitu sesuai tidaknya dengan waktu merupakan  jenis  khusus  dari  pengukuran kuatitatif  yang  menentukan  ketepatan  waktu penyelesaian suatu kegiatan.
2.3.3.  Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Tinggi  rendahnya  kinerja  dari  seorang pegawai  ditentukan  oleh  beberapa  faktor,  baik secara langsung maupun tidak langsung. Menurut Mangkunegara (2009 : 67), faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  faktor kemampuan ( ability ) dan faktor motivasi ( motivation ).  Sedangkan  menurut  Keith  Davis dalam  Mangkunegara  (2009  :  67)  dirumuskan bahwa  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja adalah :
Human performance = ability + motivation Motivation = attitude + situation Ability = Knowledge + skill 1.  Faktor kemampuan secara psikologis Kemampuan  ( ability )  pegawai  terdiri  dari kemampuan  potensi  (IQ)  dan  kemampuan reality  ( knowledge  +  skill ).  Artinya  pegawai yang  memiliki  Iq  rata-rata  dengan  pendidikan yang memadai untuk jabarannya dan terampil dalam  mengerjakan  pekerjaannya  sehari- maka,  maka  ia  akan  lebih  mudah  mencapai prestasi  kerja  yang  diharapkan.  Oleh  karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keahliannya ( the right man in the right job ).
2.  Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang
pegawai  dalam  menghadapi  situasi  kerja.
Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakkan  diri  pegawai  yang  terarah untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (tujuan kerja).
Sikap  mental  merupakan  kodisi  mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha  mencapai  prestasi  kerja  secara maksimal.  Sikap  mental  seorang  pegawai harus  sikap  mental  yang  siap  secara psikofisik  (sikap  secara  mental,  fisik,  tujuan dan situasi).
Dari  sebuah  penelitian  yang  dilakukan  oleh Putro  (2016)  diperoleh  hasil  bahwa  bahwa variabel  beban  kerja  berpengaruh  negative  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Penelitian  lain  juga dilakukan  oleh  Astianto  &  Heru  (2014)  yang
menyebutkan  bahwa  beban  kerja  beban  kerja berpengaruh pada kinerja.
Berbeda  dengan  hasil  penelitian  dari Mudayana (2012) yang menyatakan bahwa tidak ada  pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja. Beban  kerja  tidak  berpengaruh  secara  langsung terhadap  kinerja  karyawan.  Akan  tetapi,  beban kerja  berpengaruh  terhadap  stres  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  para  karyawan.  Bisa dikatakan  bahwa  besar  kecilnya  beban  kerja tidak  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan selama  mereka  tidak  mengalami  stress.  Namun, berdasarkan  hasil  penelitian  Frichia,  dkk  (2016), diperoleh  hasil  bahwa  tuntutan  tugas    dengan kinerja  karyawan  berdasarkan  gender  untuk karyawan  pria  tidak  memiliki  hubungan  yang signifikan,  sementara  karyawan  wanita  memiliki hubungan yang signifikan.
Stress kerja dapat menyebabkan penurunan  kinerja  dari  karyawan.  Hal  ini  telah dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan oleh Wulandari (2009) dimana hasil penelitian tersebut menunjukkan  terdapat  pengaruh  antara  stress kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Selain  itu, penelitian  lain  juga  dilakukan  oleh  Putro  (2016) dimana  hasil  penelitian  tersebut  menunjukkan hasil  bahwa  variabel  stress  kerja  berpengaruh negative dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Namun  tidak demikian  halnya  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sutrisno  (2014) dimana  diperoleh  hasil  bahwa  stress  kerja  tidak mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  Madrasah Aliyah Negeri Demak.

## 3. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

## 3.1. Tujuan Penelitian
Yang  menjadi  tujuan  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
1.  Untuk  menguji  secara  empiris  hubungan positif  antara  beban  kerja  dengan  kinerja dosen.
2.  Untuk  menguji  secara  empiris  hubungan positif  antara  stress  kerja  dengan  kinerja dosen.
3.  Untuk  menguji  secara  empiris  hubungan positif  antara  beban  kerja  dengan  stress kerja.

## 3.2.   Manfaat Penelitian
Manfaat  yang  diharapkan  dari  penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.  Bagi  Peneliti,  penelitian  ini  bermanfaat  untuk memberikan  gambaran  tentang  faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.
2.  Bagi  institusi,  dalam  hal  ini  Politeknik  negeri Pontianak, penelitian ini memberikan manfaat sebagai  bahan  masukan  dan  pertimbangan dalam pengambilan keputusan yang berhubungan  dengan  pemberian  beban  kerja pada dosen.
3. Bagi manajemen langsung dan rekan seprofesi  (dosen),  hasil  dari  penelitian  ini diharapkan  dapat  memberikan  manfaat  yaitu memberikan  pengaruh  yang  positif  agar pegawai    dapat  mengatur  waktu  dalam melaksanakan  beban  kerja  yang  diberikan lembaga.

## 4. Metode Penelitian

## 4.1.Jenis, Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian  ini  akan  dilakukan  dengan menggunakan  metode  survei  dengan  menggu- nakan  daftar  pertanyaan  (kuesioner)  sebagai instrumen  utama  dalam  pengumpulan  data  pri- mer.  Kuesioner  terdiri  dari  pertanyaan  tertutup, dimana  responden  hanya  bisa  memilih  dari  pi- lihan  jawaban  yang  tersedia.  Pengambilan  data akan  dilakukan  selama  Bulan Oktober  di  Politek- nik  Negeri  Pontianak.  Unit  analisisnya  dilakukan pada level individu.

## 4.2  Populasi dan Sampel
Menurut  Sugiyono  (2016  :  80)    Populasi adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  dari objek  atau  subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.  Sedangkan  menurut  Arikunto (2013  :  173),  Populasi  adalah  keseluruhan  dari subjek  penelitian.  Hal  ini  berarti  bahwa  populasi adalah  semua  orang  yang  memiliki  informasi yang  menjadi  fokus  penelitian.  Adapun  populasi dalam  penelitian  ini  adalah  dosen  Polnep  yaitu sebanyak 241 orang.
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  populasi  tersebut (Sugiyono,  2016  :  81).  Selain  itu  menurut Arikunto  (2013  :  174)  sampel  merupakan  bagian atau  wakil  populasi  yang  diteliti.  Hasil  yang didapatkan dari sample ini akan digunakan untuk keperluan generalisasi terhadap populasi.
Pemilihan  sampel  menggunakan non probability  sampling dengan  teknik purposive sampling . Non  probability  sampling berarti peneliti  membatasi  jumlah  sample  yang  diambil dimana  tidak  semua  anggota  populasi  memiliki kesempatan  yang  sama  untuk  dijadikan  sample. Purposive sampling merupakan teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2016  :  124)).  Adapun  kriteria  yang  digunakan adalah  dosen  laki-laki  dan  perempuan  yang mendapatkan tugas tambahan.
Berdasarkan pertimbangan estimasi kemungkinan  maksimum,  Hair  et  al.  (2010) menyarankan  ukuran  sampel  yang  sesuai berkisar  antara  100  sd  200  orang.  Dengan pertimbangan  di  atas,  peneliti  merencanakan untuk  mendapatkan  sampel  sebanyak  100 responden.

## 4.3. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Dalam suatu penelitian, diperlukan pemahaman  yang  sama  untuk  setiap  variabel, karena  itu  dibuatlah  definisi  operasional  dari masing-masing  variabel  terikat  dan  variabel bebas.
4.3.1. Dependent Variabel (variabel terikat)
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  dari  seseo- rang.  Kinerja  ini  diukur  dengan  15  (lima  belas) ítem  pertanyaan  yang  diukur  dengan  menggu- nakan skala Likert 5 point yang dimulai dari san- gat tidak setuju (1) hingga sangat setuju (5).

## 4.3.2.Independent Variabel (variabel bebas) 4.3.2.1. Beban Kerja
Beban  kerja  didefinisikan  sebagai  suatu kondisi  dari  pekerjaan  dengan  uraian  tugasnya yang  harus  diselesaikan  pada  batas  waktu tertentu.    Beban  kerja  ini  diukur  dengan  10 (sepuluh)  item  pertanyaan  yang  diukur  dengan menggunakan  5  point  skala  Likert  yang  dimulai dari sangat tidak setuju (1) sampai sangat setuju (5).

## 4.3.2.2. Stress Kerja
Stres  kerja  merupakan  suatu  kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir,  dan kondisi  seorang  karyawan.  Variabel  ini    akan dioperasionalkan  dengan  10  (sepuluh)  item pertanyaan  yang  diukur  dengan  menggunakan  5 point  skala  Likert  yang  dimulai  dari  sangat  tidak setuju (1) hingga sangat setuju (5).

## 4.4.Uji Validitas dan Reliabilitas
4.4.1.Uji Validitas Hasil penelitian harus dapat dipertanggungjawabkan  kebenarannya  secara ilmiah.  Hal  ini  menuntut  hasil  penetian  yang bersifat  valid  (absah).  Hasil  penelitian  yang  valid dapat tercapai bila pelaksanaannya menggunakan metode, prosedur dan pengelolaan yang benar. Dengan demikian suatu penelitian yang dilakukan harus terjamin validitasnya. (Solimun, dkk, 2017 : 14). Pengujian validitas  dilakukan  dengan  faktor  analisis  untuk mendapatkan construct  validity .  Faktor loading adalah  korelasi  item-item  pertanyaan  dengan konstruk yang diukur. Menurut Hair et. Al (2010), faktor  loading  lebih  dari    ≥  0,3  telah  memenuhi level minimal namun sangat disarankan besarnya loading    dari  ≥  0,4  ukurnya.  Walaupun  semua item  pertanyaan  telah  lolos  uji  validitas,  tetap perlu untuk dilakukan pengujian ulang mengingat adanya  perubahan  setting  penelitian  saat  ini dengan penelitian-penelitian sebelumnya. Properti  psikometrik  dari  skala-skala  yang digunakan  dinilai  melalui item  loadings  dan internal consistency . Untuk keperluan ini, peneliti menggunakan C onfirmatory Faktor Analysis.

## 4.4.2. Uji Reliabilitas
Realibilitas adalah ukuran yang menunjukkan  sejauh  mana  suatu  kuesioner mampu  mengukur  suatu  variable  dengan  secara tetap  (konsisten).  Untuk  menganalisis  reliabilitas kuesioner  terdapat  berbagai  metode,  dan  yang sering  digunakan  adalah  reliabilitas  internal consistency,  dengan  cara  memeriksa  koefisien Alpha Cronbach. Jika nilai α ≥ 0,60 menunjukkan bahwa kuesioner adalah reliabel (Malhotra, 1992 dalam Solimun, 2017 :39-41)

## 4.5. Alat Analisis Dan Teknik Pengujian
Alat  analisis  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  regresi  berganda (multiple regression) karena  variabel  independent  lebih dari satu dan pengujian akan dilakukan sekaligus, meskipun hasilnya dapat dilihat secara terpisah  atau  per  variabel.  Perhitungan  ini  akan
dilakukan  dengan  bantuan  program  software SPSS 22.00 for Windows.

## 4.6. Rancangan Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan ilmiah atau metode saintifik (Hartono, 2007) yang dilakukan  dengan  membangun  satu  atau  lebih hipotesis-hipotesis  berdasarkan  suatu  struktur atau  kerangka  teori  dan  kemudian  menguji hipotesis  tersebut  secara  empiris.    Penelitian dengan  metode  ilmiah  akan  melibatkan  kegiatan pembentukan  struktur  atau  kerangka  teori. Kerangka  teori  ini  merupakan  hubungan  sebab akibat  antara  variabel-variabel  yang  akan  diteliti yang  didukung  oleh  suatu  teori  yang  sudah  ada atau  hasil-hasil  penelitian  sebelumnya.  Dari struktur  teori  tersebut  kemudian  dikembangkan suatu  hipotesis  yang  relevan  dengan  struktur teorinya. Hipotesis ini kemudian akan diuji secara empiris.  Pendekatan ini disebut  juga  pendekatan kuantitatif  karena  memerlukan  pengujian  secara kuantitatif dan statistik.
Pada  penelitian  ini  hipotesis-hipotesis yang dikembangkan merupakan pertanyaan riset. Untuk  menjawab  pertanyaan-pertanyaan  riset digunakan  hipotesis  sehingga  penelitian  yang akan  dilakukan  adalah  untuk  menjawab  menguji hipotesis-hipotesis  yang  ada  sehingga  tujuan riset  bisa  diketahui.  Rancangan  penelitian  ini dipilih  karena  sesuai  dengan  tujuan  riset  adalah untuk  menguji  secara  empiris  pertanyaan- pertanyaan  riset  yang  telah  ditentukan  sejak awal.  Pendekatan  yang  tepat  untuk  melakukan pengujian secara empiris adalah penelitian ilmiah atau kuantitatif.
Adapun  model  penelitiannya  adalah  se- bagai berikut:

## Gambar 1. Model Penelitian
Sumber : Data olahan, 2018
Adapun  tahap-tahap  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
-Tahap  pertama:  Mengamati  fenomena  yang  di Politeknik Negeri Pontianak
-Tahap kedua: Merancang model yang tepat -Tahap  ketiga:  Merancang  alat  pengumpulan data  (kuesioner)  dan  menyesuaikannya  dengan setting penelitian saat ini -Tahap keempat: penyebaran kuesioner -Tahap kelima: Pengolahan data -Tahap keenam: Analisis Data -Tahap ketujuh: Penyusunan laporan hasil penelitian.

## 4.7. Rencana Penyelesaian
Penelitian ini akan dikerjakan dengan menggunakan  hipotesis  sebagai  pertanyaan- pertanyaan  riset  yang  akan  diuji  dengan menggunakan alat analisis path untuk menyelidiki pengaruh mediasi dan regresi berganda (multiple regression) karena  ada  lebih  dari  dua  variabel
yang  terlibat.  Ghozali  (2007)  menyatakan  bahwa regresi  merupakan  alat  analisis  yang  paling sesuai  untuk  menunjukkan  kekuatan  hubungan antara  dua  variabel  atau  lebih  sekaligus  dapat menunjukkan  arah  hubungan  (pengaruh)  antara variabel  bebas  dan  variabel  terikat.  Data  akan diolah  dengan  menggunakan  bantuan  Software SPSS for windows 22.00.

## 5.Hasil dan Pembahasan

## 5.1. Hasil Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan cara membagikan  kuesioner  secara  kepada  respon- den,  baik  secara  langsung  maupun  dengan  pe- rantaraan.  Pengumpulan  data  dilakukan  selama bulan  Oktober  dan  November  Tahun  2018  di Politeknik  Negeri  Pontianak.  Semua  jurusan  dia- mbil  secara  merata  karena  staf  pengajar  yang menjabat  jabatan  struktural  ada  di  seluruh  Pro- gram studi di Politeknik Negeri Pontianak.
Kuesioner yang disebarkan sebanyak 100 (seratus)  kuesioner  tapi  yang  kembali  hanya  85 kuesioner artinya tingkat pengembalian kuesionar adalah 85%. Semua kuesioner yang kembali bisa diolah selanjutnya ke pengolahan data.

## 5.1.1. Karakteristik responden
Kuesioner  yang  berjumlah  85  ini  kemu- dian dianalisis, disesuaikan dengan tujuan peneli- tian.  Dari  statistik  deksriptif  diketahui  bahwa  ada satu  responden  yang  tidak  mengisi  bagian  ka- rakteristik  responden.  Dari  84  responden  yang mengisi,  diketahui  ada  52    responden  laki-laki (61,9%)  dan  ada  32  responden  perempuan (38,1%).  Dapat  disimpulkan  bahwa  responden pada penelitian ini mayoritas adalah laki-laki.
Untuk  usia  responden,  dari  85  kuesioner yang  masuk  ada  75  responden  yang  mengisi usia. Karakteristik responden dilihat dari segi usia adalah  sebagai  berikut,  usia  20-30  tahun  ada  1 orang (1,33%), yang berusia 31-40 tahun ada 16 orang  (21,33%),  yang  berusia  41-50  tahun  ada 49  orang  (65,33),  dan  yang  berusia  51-60  ada  9 orang  (12%).  Dapat  disimpulkan  bahwa  mayori- tas responden berusia 41-50 tahun.
Untuk  asal  jurusan,  dari  84  orang  yang  mengisi karakteristik  responden  semuanya berasal  dari  8 jurusan  yang  ada  di  Politeknik  Negeri  Pontianak, yaitu  dari  Jurusan  AB  sebanyak  19  responden (22,62%),  Jurusan  Teknik  Elektro  sebanyak  14 orang  (16,67%),  Jurusan  Teknik  Arsitektur  dan Teknologi Pertanian masing masing sebanyak 10 orang  (11,9%),  dan  Jurusan  Akuntansi,  Teknik Mesin dan Teknik Sipil masing-masing sebanyak 9 orang (10,71%) dan Jurusan Ilmu Kelautan dan Perikanan sebanyak 5 orang (4,78%).
Sehubungan  dengan  penelitian  mengenai beban kerja, maka semua responden adalah staf pengajar  yang  memiliki  tugas  tambahan  pada jabatan tertentu. Dari 85 kuesioner yang kembali, sebanyak  64  responden  mengisi  jabatan  apa yang  mereka  emban  saat  ini,  yaitu  Direktur  dan Pembantu  Direktur  sebanyak  4  orang  (6,15%), Ketua  Jurusan  dan  Sekretaris  Jurusan  masing- masing  sebanyak  5  orang  (7,69%),  Ketua  Pro- gram Studi sebanyak 12 orang (18,46%), Kepala Lab sebanyak 11 orang (16,92%), Anggota senat
Beban Kerja Kinerja
Stress Kerja
sebanyak 8 orang (12,31%), dan jabatan lain-lain sebanyak 20 orang (30,78%).

## 5.2. Uji Validitas
Sebelum  melakukan  pengujian  dengan  alat uji  regresi,  dilakukan  uji  validitas  terlebih  dahulu untuk  mengetahui  apakah  instrumen  penelitian benar-benar  mengukur  variabel  yang  digunakan. Cooper dan Schindler (2003) menyatakan bahwa validitas  suatu  alat  ukur  menunjukkan  apakah suatu  alat  ukur  dapat  mengukur  apa  yang  sebe- narnya  ingin  diukur.  Pengujian  validitas  yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan per- bandingan  antara  nilai  Pearson  Correlation  den- gan nilai R tabel untuk jumlah sampel sebesar 85 sampel.  Tabel berikut  ini  merupakan hasil uji  va- liditas dengan 85 sampel.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas berdasarkan Pearson Corre- lation Pada variabel beban kerja, stress kerja dan kiner- ja
No Konstruk Butir Nilai Keterangan 1 Beban Kerja X1.1 X1.2 X1.3
X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 0.052 0.003 0.498 0.443 0.385 0.658 0.497 0.632 0.502 0.568 Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 2 Stress Kerja X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 0.566 0.787 0.717 0.819 0.658 0.652 0.538 0.540 0.608 0.582 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 3 Kinerja Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1.11 Y1.12 Y1.13 Y1.14 Y1.15 0.641 0.489 0.496 0.451 0.367 0.319 0.588 0.499 0.227 0.576 0.590 0.499 0.342 0.165 0.412 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid
Valid Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Penentuan  valid  atau  tidaknya  ítem  per- tanyaan  adalah  dengan  membandingkan  nilai Pearson  Correlation dengan nilai R tabel dengan DF  (85  sampel,  keakuratan  5%)  yaitu  0,2133. Setelah  dibandingkan  dengan  angka  tersebut maka hanya ada tiga butir pertanyaan yang tidak valid,  yaitu  butir    X1.1;  X1.2  dan  Y1.14  karena nilainya kurang dari 0,2133. Oleh karena itu ítem pertanyaan   ini harus dihilangkan  terlebih dahulu agar  semua  item  menjadi  valid.  Selain  itu, penghapusan  butir  yang  tidak  valid  ini  ini  juga dilakukan  untuk  meningkatkan  nilai  alphanya agar  lebih  reliabel.  Penghapusan  ítem  Y1.14
ternyata  mengakibatkan  nilai  Y1.9  menjadi  tidak valid, sehingga dilakukan terlebih dahulu penghapusan  butir  Y1.9  sehingga  hasil  validitas item  setelah  ítem  tersebut  dihapus  adalah  seba- gai berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Validitas berdasarkan Pearson Corre- lation Pada Variabel Beban Kerja, Stress Kerja dan Kinerja Setelah Penghapusan 4 butir pertanyaan
No Konstruk Butir Nilai Keterangan 1 Beban Kerja X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 0.556 0.504 0.329 0.692 0.552 0.659 0.560 0.633 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 2 Stress Kerja X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 0.566 0.787 0.717 0.819 0.658 0.652 0.538 0.540 0.608 0.582 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 3 Kinerja Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.10 Y1.11 Y1.12 Y1.13 Y1.15 0.640 0.504 0.482 0.469 0.372 0.349 0.601 0.477 0.578 0.601 0.477 0.379 0.457 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Valid Valid Valid Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan  Tabel  4  di  atas,  ternyata penghapusan  butir-butir  tersebut  menyebabkan semua  ítem  menjadi  valid.  Karena  semua  ítem pertanyaan  sudah  dianaggap  valid  maka  dila- kukan pengujian berikutnya yaitu pengujian relia- bilitas.

## 5.3.  Uji Reliabilitas
Uji  Reliabilitas  digunakan  untuk  menge- tahui  tingkat  konsistensi  terhadap  instrumen- instrumen  yang  mengukur  konsep.  Reliabilitas merupakan  syarat  untuk  tercapainya  validitas suatu  kuesioner  dengan  tujuan  tertentu.  Dalam penelitian ini  digunakan koefisien Cronbach Alp- ha  untuk  menguji  reliabilitas  tersebut.  Hair    et  al (2006)  menyatakan  bahwa  suatu  alat  ukur  dika- takan reliabel apabila Cronbach Alpha nya memi- liki  rule of  thumb  >  0,6. Tabel  3 berikut  ini meru- pakan  hasil  uji  reliabilitas  pada  variabel-variabel yang  digunakan,  dengan  sampel  sejumlah  85 sampel.
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas berdasarkan Cronbach Alpha Pada Variabel Beban Kerja, Stress Kerja dan Kinerja
No Konstruk Alpha Keterangan 1 Beban Kerja 0,685 reliabel 2 Stress Kerja 0,851 reliabel 3 Kinerja Dosen 0.710 reliabel
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Bila  dilihat  pada  Tabel  5  maka  terlihat bahwa  semua  variabel  sudah  reliabel,  sehingga bisa dilanjutkan ke tahap berikutnya.

## 5.4. Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  dilakukan  untuk  menge- tahui  bahwa  data  siap  untuk  diolah  karena  ter- hindar  dari  penyakit-penyakit  data.  Adapun  uji asumsi klasik yang dilakukan adalah Uji Normali- tas,  Uji  Multikolinieritas,  Uji  Autokorelasi  dan  Uji Heterokedastisitas.

## 5.4.1. Uji Normalitas
Uji  normalitas  adalah  pengujian  tentang kenormalan  distribusi data  atau  dengan kata  lain asumsi  yang  harus  dimiliki  oleh  data  adalah bahwa  data  tersebut  harus  terdistribusi  secara normal.  Maksudnya  bahwa  data  penelitian mengikuti  bentuk  distribusi  normal.  Uji  ini dilakukan  dengan  melihat  normal  P  Plot.  Pada Normal  P-P  Plot  prinsipnya  normalitas  dapat dideteksi  dengan  melihat  penyebaran  data  (titik) pada sumbu diagonal grafik atau dengan melihat histogram  dari  residualnya.  Dasar  pengambilan keputusannya adalah (Ghozali, 2007): a.  Jika  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal dan  mengikuti  arah garis  diagonal  atau  grafik histogramnya  menunjukkan  pola  distribusi normal,  maka  model  regresi  memenuhi asumsi normalitas.
b.  Jika  data  menyebar  jauh  garis  diagonal dan/atau  tidak  mengikuti  arah  garis  diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi  normal,  maka  model  regresi  tidak memenuhi asumsi normalitas.
Adapun  data  penelitian  yang  digunakan untuk pengujian hipotesis semuanya berdistribusi normal,  karena  dapat  dilihat  bahwa  data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah  garis  diagonal.  Sehingga  dapat  diambil keputusan bahwa kedua data tersebut berdistribusi  normal.  Untuk  lebih  jelasnya  dapat dilihat pada gambar di lampiran.

## 5.4.2. Uji Multikolinieritas
Uji  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah pada  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi antar  variabel  bebas,  karena model  regresi yang baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  di  antara variabel  bebas.  Jika  variabel  bebas  saling berkorelasi,  maka  variabel-variabel  ini  tidak ortogonal  (Ghozali,  2007).  Untuk  mendeteksi adanya  multikolinearitas,  dapat  dilihat  dari Value Inflation  Factor (VIF).  Apabila  nilai  VIF  >  10, terjadi multikolinieritas. Sebaliknya, jika VIF < 10, tidak  terjadi  multikolinearitas.  Data  menunjukkan bahwa nilai VIF = 1 < 10, artinya sudah terbebas dari multikolinieritas.

## 5..4.3. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  ini  digunakan  untuk  melihat apakah  variabel  pengganggu  mempunyai  varian yang  sama  atau  tidak.  Pengujiannya  dilakukan dengan  melihat  scatter  plot  SDRESID  dan ZPRED.  Data  ini  pun  tidak  terkena  penyakit heteroskedastisitas  karena  data  tersebar  di sekitar  diagram  tanpa  membentuk  pola  tertentu yang  berarti  data  tersebut  homoskedastisitas. Gambar scatterplot dapat dilihat pada lampiran.

## 5.4.4. Uji Autokorelasi
Uji  autokorelasi  merupakan  pengujian asumsi dalam regresi di mana variabel dependen tidak  berkorelasi  dengan  dirinya  sendiri.  Maksud korelasi  dengan  diri  sendiri  adalah  bahwa  nilai dari  variabel  dependen  tidak  berhubungan dengan nilai variabel itu sendiri, baik nilai variabel sebelumnya  atau  nilai  periode  sesudahnya. Pengujiannya  dilakukan  dengan  melihat  nilai Durbin  Watson  pada  Coefficient.    Dasar pengambilan  keputusannya  adalah  sebagai berikut:Angka  D-W  di  bawah  -2  berarti  ada autokorelasi  positif,  Angka  D-W  diantara  -2 sampai +2 berarti tidak ada autokorelasi.
Dari angka D-W data penelitian, didapatkan  angka  1,680  yang  berarti  tidak terkena  autokorelasi  karena  berada  di  antara  -2 sampai  +2.  Untuk  lebih  jelasnya,  tabelnya  dapat dilihat pada lampiran.

## 5.5. Uji Hipotesis
Tahap  selanjutnya  adalah  uji  hipótesis yang  dilakukan  dengan  alat  análisis  regresi  se- derhana  menggunakan  bantuan  software  SPSS 22.00.  Pengujian  hipótesis  dilakukan  sebanyak satu kali.

## 5.5.1. Tujuan Penelitian Pertama
Tujuan  penelitian  yang  pertama  adalah  untuk mengetahui  adanya  pengaruh  positif  dari  Beban Kerja  terhadap  Kinerja  Dosen.  Untuk  itu  diturun- kan Hipotesis pertama yang menduga bahwa ada pengaruh  dari  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja  Do- sen.  Prosedur  pengujian  dilakukan  sebagai  be- rikut:
1.  H 0 :  Tidak  ada  pengaruh  dari  Beban  Kerja pada Kinerja Dosen
Ha  :  Ada  pengaruh  dari  Beban  Kerja  pada Kinerja Dosen Tingkat signifikansi α = 0,05 2.  Kriteria: H 0 ditolak apabila α <0,05
H 0 diterima apabila α >0,05
3.  Nilai yang diperoleh dari perhitungan adalah 0,740
Berarti α >0,05
4.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  H 0 diterima atau Ha ditolak. Artinya tidak ada pengaruh dari beban kerja terhadap kinerja dosen.
Nilai  R  Square  menunjukkan  angka  yang sangat  rendah  yaitu  0,001  yang  artinya  beban kerja  bukan  merupakan  prediktor  yang  signifikan untuk  kinerja  dosen,  karena  hanya  bisa  men- jelaskan  variabel  kinerja  dosen  hanya  sekitar 0.1%  saja,  sedangkan  99,9%  dijelaskan  oleh variabel lain.
Penelitian  ini  tidak  mengkonfirmasi  teori yang dinyatakan sebelumnya bahwa beban kerja merupakan  salah  satu  indikator  kinerja,  seperti yang  dikemukakan  oleh  Mangkunegara  (2009) dan  Rivai  (2009).  Keduanya  menyatakan  bahwa kuantitas  kerja  (banyaknya  jumlah  pekerjaan yang  harus  diselesaikan  oleh  atau  dengan  kata lain  merupakan  beban  kerja)  nerupakan  salah satu indikator dari kinerja. Demikian juga  peneli- tian  Putro  (2016)  yang  membuktikan  bahwa variabel  beban  kerja  berpengaruh  negative  dan signifikan terhadap kinerja.
Namun hasil penelitian ini sejalan dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mudayana (2012).  Penelitian  tersebut  membuktikan  bahwa tidak ada pengaruh beban kerja terhadap kinerja. Beban  kerja  tidak  berpengaruh  secara  langsung terhadap  kinerja  karyawan.  Akan  tetapi,  beban kerja  berpengaruh  terhadap  stres  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  para  karyawan.  Bisa dikatakan  bahwa  besar  kecilnya  beban  kerja tidak  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan selama karyawan tidak mengalami stress.
Dalam  penelitian  ini  jumlah  responden laki-laki  lebih  banyak  dibandingkan  dengan responden perempuan. Hal ini bisa menjadi salah satu  penyebab  tidak  adanya  pengaruh  beban kerja  terhadap  kinerja.  Hal  ini  sejalan  dengan hasil  penelitian  Frichia,  dkk  (2016),  di  mana diperoleh  hasil  bahwa  tuntutan  tugas  dengan kinerja  karyawan  berdasarkan  gender  untuk karyawan  pria  tidak  memiliki  hubungan  yang signifikan,  sementara  karyawan  wanita  memiliki hubungan yang signifikan.
Pengukuran  kinerja  pada  penelitian  ini dilakukan  oleh  individunya  sendiri,  sehingga penilaiannya  bisa  jadi  sangat  subjektif  karena individu cenderung akan mengukur dirinya sendiri lebih  baik  daripada  ketika  pengukuran  itu dilakukan  oleh  orang  lain,  kecuali  ketika ditetapkan sasaran terlebih dahulu. Selain itu ada ketentuan  di  Politeknik  Negeri  Pontianak  bahwa staf pengajar yang memiliki persentase kehadirannya  kurang  dari  80%  maka  mereka tidak akan diberikan SK mengajar semester yang bersangkutan.  Hal  tersebut  menyebabkan  staf pengajar  akan  berusaha  mengejar  tingkat persentase kehadiran 80% tersebut agar mendapatkan  SK.  SK  tersebut  akan  digunakan untuk  penilaian  kinerja  staf  pengajar  pada periode tahun berjalan.

## 5.5.2. Tujuan Penelitian Kedua
Tujuan  penelitian  yang  kedua  adalah  un- tuk  mengetahui  adanya  pengaruh  positif  dari Stress  Kerja  terhadap  Kinerja  Dosen.  Untuk  itu diturunkan  Hipotesis  kedua  yang  menduga bahwa  ada  pengaruh  dari  stress  Kerja  terhadap Kinerja  Dosen.  Prosedur  pengujian  dilakukan sebagai berikut:
1.  H 0 :  Tidak  ada  pengaruh  dari  Stress  Kerja pada Kinerja Dosen
Ha  :  Ada  pengaruh  dari  Stress  Kerja  pada Kinerja Dosen
Tingkat signifikansi α = 0,05 2.  Kriteria: H 0 ditolak apabila α <0,05
H 0 diterima apabila α >0,05
3.  Nilai yang diperoleh dari perhitungan adalah 0,179 Berarti α >0,05
4.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  H 0 diterima atau Ha ditolak. Artinya tidak ada pengaruh dari stress kerja terhadap kinerja dosen.
Nilai  R  Square  menunjukkan  angka  yang sangat  rendah  yaitu  0,022  yang  artinya  pada penelitian ini, stress kerja bukan merupakan pre- diktor yang signifikan untuk kinerja dosen, karena hanya  bisa  menjelaskan  variabel  kinerja  dosen hanya  sekitar  2,2%  saja,  sedangkan  97,8%  di- jelaskan oleh variabel lain.
Penelitian ini tidak mengkonfirmasi peneli- tian-penelitian  sebelumnya  bahwa  stress  kerja akan  mempengaruhi  kinerja.  Penelitian  Putro (2016)  menyatakan  bahwa  variabel  stress  kerja berpengaruh  secara  negative  dan  signifikan terhadap kinerja. Tidak hanya itu, penelitian yang dilakukan  oleh  Wulandari  (2009)  dan  Astianto  & Heru  (2014)  juga  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  antara  stress  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Sutrisno  (2014)  yang  me- nunjukkan  tidak  adanya  pengaruh  stress  kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil statistik deskrip- tif  untuk  variabel  stres  kerja  menunjukkan  angka 2,71 yang  artinya  tingkat  stres  yang  dialami oleh staf  pengajar  berada  pada  tingkatan  moderat, tidak tinggi. Hasil statistik deskriptif untuk variabel kinerja  menunjukkan  angka  3,66  yang  artinya kinerja  staf  pengajar  cukup  tinggi.  Kedua  angka tersebut  mengindikasikan  bahwa  dengan  tingkat stress  yang  moderat  ternyata  staf  pengajar  bisa memiliki  kinerja  yang  cukup  tinggi.  Meskipun seperti yang telah dinyatakan sebelumnya bahwa pengukuran  kinerja  ini  bisa  menjadi  sangat  sub- jektif karena dilakukan oleh diri sendiri.

## 5.5.3. Tujuan Penelitian Ketiga
Tujuan  penelitian  yang  ketiga  adalah  un- tuk mengetahui adanya pengaruh positif dari Be- ban Kerja terhadap Stress Dosen. Untuk itu ditu- runkan  Hipotesis  ketiga  yang  menduga  bahwa ada  pengaruh  dari  beban  Kerja  terhadap  stress kerja.  Prosedur  pengujian  dilakukan  sebagai  be- rikut:
1.  H 0 :  Tidak  ada  pengaruh  dari  beban  kerja pada stress kerja Ha : Ada pengaruh beban kerja pada stress kerja Tingkat signifikansi α = 0,05 2.  Kriteria: H 0 ditolak apabila α <0,05 H 0 diterima apabila α >0,05
3.  Nilai yang diperoleh dari perhitungan adalah 0,000
Berarti α <0,05
4.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  H 0 ditolak  atau Ha  diterima.  Artinya  ada  pengaruh  dari  be- ban kerja terhadap stress kerja.
Nilai R Square menunjukkan angka 0,202 yang artinya pada penelitian ini, beban kerja me- rupakan  prediktor  yang  baik  untuk  stress  kerja, karena  bisa  menjelaskan  variabel  stress  sekitar 20,2% sedangkan 79,8% dijelaskan oleh variabel lain.
Penelitian  ini  mengkonfirmasi  teori  yang dinyatakan  oleh  Mangkunegara  (2009  :157) mengenai  faktor-faktor  yang  mempengaruhi stress  kerja  antara  lain  adalah  beban  kerja  yang dirasakan  terlalu  berat,  waktu  kerja  yang mendesak,  kualitas  pengawasan  yang  rendah, iklim  kerja  yang  tidak  sehat,  otoritas  kerja  yang tidak  memadai  yang  berhubungan  dengan tanggung  jawab,  konflik  kerja,  perbedaan  antar karyawan  dan  pimpinan  yang  frustasi  dalam kerja.  Juga  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Kusuma  dan  Soesatyo  (2014) yang  membuktikan  adanya  pengaruh  antara beban kerja terhadap stress kerja.
Hasil  dari  penelitian  ini  membuktikan  bahwa beban kerja yang diberikan kepada staf pengajar Politeknik  Negeri  Pontianak  berpengaruh  pada stress  kerja  mereka.  Apalagi  ditambah  dengan adanya  beberapa  staf  pengajar  yang  memiliki jabatan  rangkap.  Hal  ini  tentunya  perlu  menjadi pertimbangan  bagi  pimpinan  Polnep  dalam memberikan  beban  kerja  kepada  staf  pengajar karena  dikhawatirkan  apabila  staf  pengajar mengalami  stress  kerja  yang  berkepanjangan akan  mempengaruhi  kinerja  mereka.  Hal  ini sesuai  dengan  pendapat  Suprihanto  dkk  (2003  : 63), yang menyatakan bahwa manajemen dalam suatu  organisasi  mungkin  tidak  khawatir  jika karyawannya  mengalami  stress  ringan  karena akan  memberikan  dampak  positif  dimana  hal  ini akan  mendesak  mereka  untuk  melakukan  tugas dengan  baik.  Namun,  sebaliknya,  apabila  terjadi stress pada tingkat tinggi, atau stress ringan yang berkepanjangan akan menurunkan kinerja karyawan.

## 5.6. Statistik Deskriptif
Untuk  melengkapi  pengujian  yang  telah dilakukan  dengan  regresi,  maka  berikut  akan ditampilkan pula statistik deksriptif nya pun untuk memperkuat hasil pengujian dengan regresi. Dari statistik  deskriptif  diketahui  kecenderungan  ja- waban  responden,  yang  dilihat  berdasarkan  nilai rata-ratanya,  untuk  semua  variabel  yang  ada, baik  jawaban  secara  keseluruhan  per  variabel maupun  jawaban  per  butir.  Pada  Tabel  6  berikut disajikan  deskriptif  jawaban  responden  yang yang  disajikan  berdasarkan  jawaban  menurut butir pertanyaan.
Tabel 6. Hasil Statistik  Deskriptif per butir pertanyaan pada Variabel Beban Kerja, Stress Kerja dan Kinerja
Dosen No Konstruk Butir Nilai 1 Beban Kerja X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 4.01 4.47 4.27 3.98 3.89 4.00 2.60 3.89 2 Stress Kerja X2.1 X2.2
X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 3.60 2.80 2.60 2.71 2.32 3.12 2.38 2.60 2.66 2.35 3 Kinerja Dosen Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.10 Y1.11 Y1.12 Y1.13 Y1.15 4.26 3.36 3.96 4.00 3.96 3.20 3.38 4.24 3.60 3.82 4.19 3.21 2.02 Sumber: data primer yang diolah, 2018
U ntuk  Variabel  Pertama  yaitu  Beban Kerja,  butir  pertanyaan  yang  memiliki  nilai  rata- rata  paling  tinggi  adalah  butir  pertanyaan  nomor empat  yaitu  X1.4.  Butir  pertanyaan  ini  adalah tentang  perlunya  konsentrasi  dalam  melakukan pekerjaan yang diberikan yang memiliki nilai rata- rata  4.47  yang  artinya  staf  pengajar di  Politeknik Negeri Pontianak beranggapan bahwa pekerjaan yang  dibebankan  kepada  mereka  memang memerlukan  konsentrasi  dalam  pengerjaannya. Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah  adalah  butir pertanyaan  nomor  sembilan  atau  X1.9  yaitu  2.6 tentang sering mengalami stress ketika melakukan  pekerjaan  yang  diberikan.  Ini  berarti staf  pengajar  merasa  tidak  sering  mengalami stress dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka.
Untuk  variabel  kedua  yaitu  Stress  kerja, nilai rata-rata tertinggi ada pada butir pertanyaan pertama  atau  X2.1  dengan  nilai  3.6.  Butir pertanyaan X2.1 tersebut merupakan pertanyaan tentang  seringnya  mengalami  kelelahan  fisik dalam melakukan pekerjaan yang diberikan yang artinya  staf  pengajar  merasakan  kelelahan  fisik yang  cukup  tinggi  terhadap  pekerjaan  yang mereka  lakukan.  Sedangkan  nilai  terendah  ada pada butir pertanyaan nomor lima atau X2.5 yaitu 2.32.  Butir pertanyaan ini adalah mengenai lebih banyak  diam  dikarenakan  tugas  yang  diberikan Artinya  tugas  yang  diberikan  kepada  mereka tidak  mempengaruhi  komunikasi  mereka  dengan orang lain.
Untuk  variabel  ketiga  yaitu  kinerja,  nilai rata-rata  tertinggi  ada  pada  butir  pertanyaan pertama  atau  Y1.1  dengan  nilai  4.26.  Butir pertanyaan Y1.1 tersebut merupakan pertanyaan tentang  persentase  kehadiran  di  kelas  di  atas 80%  Yang  artinya  staf  pengajar  merasa  dengan beban kerja yang diberikan kepada mereka tetap dapat  masuk  kelas  dengan  persentase  di  atas 80%.  Sedangkan  nilai  terendah  ada  pada  butir pertanyaan  nomor  lima  belas  atau  Y1.15  yaitu 2.02.  Butir pertanyaan ini adalah mengenai telah mempublikasikan hasil penelitian atau PPM pada 3  jurnal  ilmiah  terakreditasi  Yang  artinya  staf pengajar tidak banyak yang dapat mempublikasikan  hasil  penelitian  dan  PPMnya pada 3 jurnal ilmiah terakreditasi.
Tabel 7. Hasil Statistik  Deskriptif Variabel Beban Kerja,
Stress Kerja dan Kinerja Dosen No Konstruk Mean 1 Beban Kerja 3.8887 2 Stress Kerja 2.7131 3 Kinerja 3.6566 Sumber: data primer yang diolah, 2018
Tabel  7  menunjukkan  bahwa  dari  ketiga variable  yang  diteliti,  beban  kerja  secara keseluruhan  menunjukkan  angka  tertinggi  yaitu 3,89.  Artinya  responden  merasa  beban  kerja yang  diterima  cukup  berat.  Sedangkan  variable yang menunjukkan angka terendah adalah stress kerja  yaitu  2,71  yang  artinya  responden  merasa bahwa  mereka  berada  pada  tingkatan  stress moderat  atau  sedang.  Yang  menarik  adalah tujuan  penelitian  ketiga  yang  membuktikan bahwa  ada  pengaruh  dari  beban  kerja  pada stress  kerja,  yang  artinya  dengan  beban  kerja
yang  tinggi,  ternyata  tingkat  stress  kerja  yang dialami  responden  tidak  berada  pada  tingkat yang tinggi.

## 6. Kesimpulan

## 6.1.Kesimpulan
Berdasarkan  pembahasan  pada  bab  se- belumnya, maka dapat disimpulkan beberapa hal sebagai  berikut  sesuai  dengan  tujuan  penelitian, yaitu:
1. Berdasarkan hasil pengujian terhadap hipó- tesis  1,  tidak  terbukti  adanya  pengaruh  be- ban  kerja  terhadap  kinerja  staf  pengajar. Hal  ini  ditandai  dengan  koefisien  regresi atau  sig.  sebesar  0,740.  Selain  itu,  nilai  R Square  menunjukkan  angka  yang  sangat rendah yaitu 0,001 yang artinya beban kerja bukan  merupakan  prediktor  yang  signifikan untuk  kinerja  dosen,  karena  hanya  bisa menjelaskan  variabel  kinerja  dosen  hanya sekitar  0.1%  saja,  sedangkan  99,9%  di- jelaskan oleh variabel lain.
2. Hasil  pengujian  terhadap  hipótesis  2,  tidak terbukti  adanya  pengaruh  stress  kerja  ter- hadap kinerja staf pengajar. Hal ini ditandai dengan koefisien regresi atau sig. sSebesar 0,179.  Selain  itu  nilai  R  Square  menunjuk- kan  angka  yang  sangat  rendah  yaitu  0,022 yang artinya pada penelitian ini, stress kerja bukan  merupakan  prediktor  yang  signifikan untuk  kinerja  dosen,  karena  hanya  bisa menjelaskan  variabel  kinerja  dosen  hanya sekitar  2,2%  saja,  sedangkan  97,8%  di- jelaskan oleh variabel lain.
3. Hasil pengujian terhadap hipótesis 3, terbu- kti  adanya  pengaruh  beban  kerja  terhadap stress  kerja  staf  pengajar.  Hal  ini  ditandai dengan  koefisien  regresi  atau  sig.  sebesar 0,000.  Selain  itu,  nilai  R  Square  menunjuk- kan  angka  0,202  yang  artinya  pada  peneli- tian  ini,  beban  kerja  merupakan  prediktor yang  baik  untuk  stress  kerja,  karena  bisa menjelaskan  variabel  stress  sekitar  20,2% sedangkan  79,8%  dijelaskan  oleh  variabel lain.

## 6.2. Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian, ada  bebera- pa  saran  yang  dapat  dikemukakan,  oleh  peneliti yaitu sebagai berikut:
a.  Pada  saat  penelitian  dilakukan,  sebaiknya menyeimbangkan  antara  jumlah  responden laki-laki  dan  perempuan,  sehingga  akan  di- dapatkan hasil yang lebih akurat
b.  Dalam  pengukuran  kinerja  dirasa  perlu  un- tuk mengunakan penilaian kinerja dari pihak lain guna menghindari subjektivitas.
c. Pimpinan  Politeknik  dirasa  perlu  untuk mempertimbangkan pemberian jabatan
rangkap kepada staf pengajar guna menghindari stress kerja.

## Referensi
Arikunto,  S.  2013. Prosedur  penelitian  suatu pendekatan praktik . Jakarta : Rineka Cipta
Astianto,  Anggit  &  Heru  Suprihadi.  2014.
Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Beban  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM
Surabaya. Jurnal  Ilmu  dan  Riset Manajemen. Vol 3 No. 7. Hal 1 - 17
Cooper,  D.  R.  and  Schindler,  P.  2003. Metode Penelitian  Bisnis .  ed.  5,  Jakarta:  Penerbit Erlangga Danang,  Sunyoto,  2012.  Manajemen  sumber daya manusia. Jakarta : PT Buku Seru
Dhania,  Rama  Dhini.  2010. Pengaruh  Stres Kerja,  Beban  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja,  (Studi  Pada  Medical  Representatif
Di Kota Kudus). Jurnal Psikologi
Universitas  Muria  Kudus . Volume  1.    Hal
15 - 23
Frichilia,  Claudia.  Dkk.  2016. Stres  Kerja  Serta Hubungannya  Dengan  Kinerja    Karyawan Berdasarkan Gender (Studi Pada Karyawan  PT.  Bank  Danamon,  Tbk
Manado) Jurnal  Berkala  Ilmiah  Efisiensi.
Volume 16 No. 04.
Gaol. CHR. Jimmy L. 2014. A to Z Human capital (Manajemen  Sumber  Daya  Manusia). Konsep,  teori  dan  pengembangan  dalam konteks  organisasi  public  dan  bisnis. PT. Gramedia Widiasarana. Jakarta.
Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate  Statistik  dengan  Program
SPSS .  Badan  Penerbitan  Universitas Diponegoro, Semarang Hair, J.  R.,  R.  E. Anderson, R. L. Tatham, W. C. Black.  2010. Multivariate  Data  Analysis ,
7 th ed.  Upper  Saddle  River,  NJ:  Prentice-
Hall, Inc.
Hartono,  Jogiyanto.2007. Metodologi  Penelitian Bisnis.  Salah  Kaprah  dan  pengalaman- pengalaman. Edisi 2007. BPFE. Yogyakarta
Kusuma,  Aster  Andriani  &  Soesatyo,  Yoyok. 2014. Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap Stres  Kerja  Dan  Dampaknya  Terhadap Kinerja  Karyawan .  Jurnal  Ilmu  Mana- jemen. Vol 2. No. 2
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2009. Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan  kelima Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Moeheriono.  2012. Pengukuran  kinerja  berbasis kompetensi . Jakarta. Raja Grafindo
Persada
Mudayana, Ahmad Ahid. 2012. Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Nur Hidayah, Bantul . Jurnal Fakultas Kesehatan  Masyarakat.  Vol.  6  No.  1, Januari 2012.
Inovbiz: Jurnal Inovasi Bisnis 8 (2020) 1-15
Munandar. 2001. Stress dan keselamantan kerja, psikologi industry dan organisasi. Jakarta. Universitas Indonesia
Muskamal. 2010. Analisis beban kerja organisasi pemerintah  daerah .  PKP2A  II.  LAN Makassar.
Putro,  Bagus  Setiawan  Sutowo.  2016. Pengaruh beban  Kerja  dan  stress  kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Budi  Sehat  di Surakarta .  Univesitas  Muhammadiyah, Surakarta.
Robbins, Stephen P. (2008). Perilaku Organisasi . Edisi  12,  Penerbit  Salemba  Empat, Jakarta.
Sedarmayanti.  2011. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Reformasi  Birokrasi  dan    dan manajemen  pegawai  negeri  sipil  cetakan lima . Bandung : PT Refika Aditama
Sugiyono,  2016. Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif dan R & D . Bandung. PT Alfabet.
Suprihanto, John. Dkk. 2003. Perilaku organisasional. Yogyakarta  :  Sekolah Tinggi ilmu ekonomi, YKPN
Tarwaka.  Sholichul.  Lilik  Sudiajeng.  2004. Ergonomi  Untuk  keselamatan,  kesehatan kerja dan produktivitas . Surakarta : UNIBA Press
Tarwaka.  2011. Keselamatan  dan  Kesehatan Kerja . Surakarta : Harapan Press
Wibowo  2010. Manajemen  Kinerja .  Edisi  ketiga.
Rajawali Pers. Jakarta.
Veithzal  Rivai,  dkk.  2014. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari Teori  Ke  Praktik. Depok.  PT  Rajagrafindo Persada.
Solimun, dkk. 2017. Metode Statistika Multivariat. Permodelan Persamaan Struktural (SEM). Pendekatan WarpPLS. Malang : UB Press
Sutrisno.  Edi.  2014. Pengaruh  Stres  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Madrasah
Aliyah  Negeri  Demak .  Universitas  Islam
Negeri Sunan Kalijaga. Yogyakarta. Wulandari. 2009. Pengaruh Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan  Batik  Dewi  Broto  Joyo Sragen. Universitas Muhamadiyah. Surakarta.