Journal of Management and Bussines (JOMB) Volume 5, Nomor 2, Juli - Desember 2023 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v5i2.5969

## KOMPENSASI KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DI BBPP LEMBANG
Jijim Muhammad R 1 , Sahromi 2 , Muhammad Yusuf Alhadihaq 3
Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bandung 1,2
IKIP Siliwangi 3 jijim.muhammadr@stiabandung.ac.id 1

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari kompensasi kerja dan motivasi kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  BPPP  Lembang  Jawa  Barat.  Jenis  penelitian  ini adalah  penelitian  kuantitatif  dengan  menggunakan  metode ekplanatory untuk mengetahui  pengaruh  antar  variabel  yang  diteliti.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh pegawai yang berada di BBPP lembang sebannyak 52 orang. Analisis data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  linear  berganda  dengan menggunakan bantuan software SPSS 23 for Windows. Hasil penelitian, kontribusi bagi institusi  terkait  untuk  memperhatikan  pada  pemberian  kompensasi  agar  para  pegawai termotivasi  untuk  melakukan  pekerjaannya  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja sehingga berdampak pada organisasi dalam mencapai tujuannya. Simulan, bahwa secara parsial dan simultan kompensasi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan dalam meningkatkan kinerja pegawai di BBPP Lembang.
Kata Kunci : Kompenasasi Kerja, Kinerja Pegawai, Motivasi Kerja

## ABSTRACT
This  research aims  to  determine the effect  of  work compensation  and work motivation on  employee  performance  at  BPPP  Lembang,  West  Java.  This  type  of  research  is quantitative research using explanatory methods to determine the influence between the variables studied. The population in this study was all 52 employees at BBPP Lembang. The  data  analysis  used  in  this  research  is  multiple  linear  regression  analysis  using SPSS  23  for  Windows  software.  The  results  of  the  research  are  a  contribution  for related  institutions  to  pay  attention  to  providing  compensation  so  that  employees  are motivated  to  do  their  work  so  that  they  can  improve  performance  so  that  it  has  an impact  on  the  organization  in  achieving  its  goals.  Simulation,  that  partially  and simultaneously  compensation  and  motivation  have  a  positive  and  significant  effect  in improving employee performance at BBPP Lembang.
Keywords: Work Compensation, Employee Performance, Work Motivation

## PENDAHULUAN
Perkembangan industri di Indonesia sekarang ini berlangsung sangat pesat seiring kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. Proses industrialisasi masyarakat Indonesia makin  cepat  dengan  berdirinya  perusahaan  dan  tempat  kerja  yang  beraneka  ragam (Diansyah  et  al.,  2020).  Perkembangan  yang  di  alami  tidak  hanya  peningkatan,  tetapi juga  terjadi  penurunan.  Sehingga  dari  tahun  ke  tahun  perindustrian  di  Indonesia mengalami  peningkatan  dan  penurunan.  Baik  dari  sektor  pertanian,  kerajinan  tangan,
makanan,  properti,  dan  lain  sebagainya  setiap  tahun  mengalami  peningkatan  dan penurunan.    Pentingnya  Sumber  daya  manusia  di  BBPP  Lembang  adalah  penggerak roda  yang  sangat  dibutuhkan  untuk  lembaga  mencapai  tujuan,  namun  untuk  mencapai tujuan  harus  mempunyai  sumber  daya  yang  mumpuni,  berkompetensi  dan  mempunyai daya  saing  khususnya  dari  segi  sumberdaya  manusia  yang  berkompetensi  dan mempunyai  tingkat  produktifitas  yang  tinggi  (Diansyah  et  al.,  2020;  Putri,  2022). Kriteria lembaga sangatlah beragam  jika dilihat secara global adalah kemampuan dari sumber  daya  manusia  itu  sendiri,  jika  dipersempit  maka  karakteristik  sumber  daya manusia  yang  dibutuhkan  meliputi  etos  kerja,  pelatihan,  dan  sebagainya  yang menunjang dalam prestasi kerjanya (Dasmadi et al., 2022).
Berdasarkan  hasil  wawancara  realisasi  kinerja  pegawai  Balai  Besar  Pelatihan Pertanian  (BBPP)  Lembang  terlihat  bahwa  data  tersebut  mengalami  fluktuasi  dari tahun-tahun  sebelumnya,  hal  ini  diduga  karena  kurangnya  mengenai  tunjangan  kerja bagi  pegawai  yang  cukup  serta  pentingnya  disiplin  kerja  kepada  setiap  pegawai  Balai Besar  Pelatihan  Pertanian  (BBPP)  Lembang  yang  kemudian  berdampak  kepada  hasil kinerja dari setiap pegawai Balai Besar Pelatihan Pertanian (BBPP) Lembang. Adapun mengenai  data  absensi  pegawai  di  Balai  Besar  Pelatihan  Pertanian  (BBPP)  Lembang dapat dilihat bagaimana tingkat kedisiplinan pegawai yang sangat kurang.
Tabel 1.

## Rekapitulasi Absensi Pegawai di BBPP
Bulan Total Pegawai Total Hari Kerja Total Kehadiran Seharusnya Absensi Pegawai Total Kehadiran Persentase Ketidakhadiran Pegawai Juli 80 27 2160 88 2072 4,07% Agustus 80 26 2080 90 1990 4,33% September 80 27 2160 92 2068 4,26% Oktober 80 27 2160 94 2066 4,35% November 80 26 2080 91 1989 4,38% Desember 80 27 2160 97 2063 4,49% Rata-rata: 4,31% Sumber: Koordinator Kepegawaian
Data  absensi  pegawai  Balai  Besar  Pelatihan  Pertanian  (BBPP)  Lembang menunjukkan tingkat absensi lebih dari 3 persen dan ini menunjukkan adanya indikasi masalah  yang  terjadi  di  dalam  Perusahan.  Masalah  lain  juga  muncul  yaitu  beberapa pegawai  terkadang  tidak  hadir  untuk  bekerja  dan  menyebabkan  pekerjaan  menumpuk atau  malah  membebani  rekan  kerja  yang  lain  dan  membuat  hubungan  dengan  rekan kerja terganggu. Permasalahan ini diduga adanya kinerja yang rendah dan menyebabkan kualitas  kinerja  yang  dihasilkan  belum  optimal.  Kinerja  karyawan  kadang  meningkat juga  kadang  menurun,  bahkan  penurunan  ini  bisa  sampai  membuat  lembaga  atau perusahaan  kehilangan  reputasinya  (Wardhana  et  al.,  2022).  Oleh  karena  itu,  perlu mencari tahu apa yang harus dilakukan untuk mencegah hal tersebut, dan salah satunya adalah  dengan  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  dan  memberikan  penghargaan kepada mereka  yang merupakan bagian dari faktor keberhasilan organisasi  (Tolandang & Uhing, 2021)
Ada  beberapa  faktor  yang  menjadi  perhatian  dalam  kaitannya  dengan  kinerja pegawai  yaitu  kompensasi  dan  motivasi  kerja.  Faktor  pertama  yang  mempengaruhi
kinerja  pegawai  yaitu  kompensasi,  menurut  Dasmadi  (2021)  menyatakan  kompensasi adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan. Pengembangan dan pelaksanaan sistem kompensasi yang konkrit harus didasarkan pada undang-undang  ketenagakerjaan,  dengan  mempertimbangkan  faktor  internal  dan eksternal  didasarkan  pada  prinsip  adil  dan  wajar  (Pramita  et  al.,  2020).  Faktor selanjutnya yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi kerja para pegawainya. Motivasi  adalah  daya  pendorong  yang  mengakibatkan  seorang  anggta  organisasi  mau dan  rela  untuk  mengerahkan  kemampuan  dalam  bentuk  keahlian  atau  keterampilan, tenaga  dan  waktunya  untuk  menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yang  menjadi tanggung  jawabnya  dan  melaksanakan  kewajibannya,  dalam  rangka  pencapaian  tujuan dan  berbagai  sasaran  organisasi  yang  telah  ditentukan  sebelumnya    (Erliawan,  2022). Berdasarkan hal  tersebut  maka rumusan masalah dalam penelitian ini  yaitu  bagaimana pengaruh  kompetensi  kerja  terhadap  kinerja,  bagaimana  pengaruh    motivasi  kerja terhadap  kinerja  serta  bagaimana  pengaruh  kompetensi  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan.

## KAJIAN TEORI Pengertian Kompensasi
Kompensasi  merupakan  penghargaan  atas  prestasi  yang  diberikan  perusahaan terhadap  kinerja  karyawan  (Wolor,  2019).  Menjaga  serta  mempertahankan  semangat dan  motivasi  karyawan  melalui  pemberian  hadiah  (reward)  dan  pengakuan  ini  akan berdampak  pada  karyawan  dengan  memberikan  kinerja  terbaiknya  atas  penghargaan yang  diberikan  oleh  perusahaan  (Idris,  2020).  Setiap  perusahaan  harus  adil  dalam memberikan  kompensasi  sesuai  dengan  beban  kerja  yang  diterima  karyawan. kompensasi  karyawan  tidak  hanya  dapat  berupa  uang,  tetapi  juga  dapat  berupa  barang dan  jasa.  Setiap  karyawan  yang  telah  bekerja  di  suatu  perusahaan  diberi  imbalan  atas pekerjaan  yang  telah  dilakukannya.  Dwiyanti  (2021)  menyatakan  bahwa  kompensasi adalah  pemberian  atas  pencapaian  jasa  sebagai  pembayaran  dari  perusahaan  terhadap karyawan dalam bentuk penghargaan berupa bentuk uang atau bukan uang. Kompensasi juga  diartikan  sebagai  balasan  imbal  jasa  atas  layanan  yang  didapat  oleh  pegawai, sebagai  hasil  berkonstribusi  serta  pemikiran  untuk  memajukan  dan  mengembangkan organisasi  dalam  rangka  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan  (Amrullah,  2021). Syaharudin (2022) menyatakan bahwa indikator kompensasi adalah sebagai berikut: 1. Gaji;  2.  Insentif; 3. Tunjangan;  4.  Fasilitas. Menurut  Omar  (2021)  Kompensasi  adalah salah  satu  elemen  penting  yang  memotivasi  karyawan  melakukan  pekerjaan,  dengan pemberian  kompensasi  yang  merata  maka  karyawan  akan  termotivasi  untuk meningkatkatkan  kinerja  serta  loyalitas  terhadap  perusahaan.  Penelitian  ini  sejalan dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Panuntun  (2022)  yang  menyimpulkan bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  Kinerja.  Berdasarkan  uraian diatas, hubungan kompensasi dengan kinerja karyawan serta penelitian, maka diperoleh hipotesis sebagai berikut :
H1: Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai.

## Motivasi Kerja
Motivasi menjadi semakin penting karena manajer menugaskan pekerjaan kepada bawahan  untuk  meningkatkan  kinerja  dan  mengintegrasikan  tujuan  yang  diinginkan (Diansyah  et  al.,  2020).  Motivasi  kerja  ditentukan  oleh  faktor  internal  (sikap,  minat,
kemungkinan,  dll)  dan  faktor  eksternal  (kondisi  individu,  karyawan,  iklim  organisasi, manajemen  dominan,  dll)  yang  mempengaruhi  individu.  Motivasi  setiap  orang  yang berbeda  dipengaruhi  oleh  seberapa  banyak  kebutuhan  yang  terpenuhi  (Ardian,  2019). Ketika kebutuhan ini terpenuhi, individu termotivasi tidak hanya untuk tujuan produksi mereka  sendiri,  tetapi  juga  untuk  upaya  yang  dilakukan  untuk  mendukung  organisasi tempat  mereka  bekerja.  Menurut  Dasmadi  (2021)  menyatakan  bahwa  motivasi  adalah keinginan  yang  timbul  dari  dalam  diri  seseorang  atau  individu  karena  terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati, dan  sungguh-sungguh  sehingga  hasil  dari  aktifitas  yang  dia  lakukan  mendapat  hasil yang baik dan berkualitas (Saputro & Darda, 2019). Adapun indikator motivasi menurut Yusuf  (2019)  adalah  sebagai  berikut:  1.  Semangat  Kerja;  2.  Persainga;  3.  Hubungan Antar  Sesama;  4.  Mampu  Mengatasi  Masalah.  Pada  penelitian  Sibarani  (2018)  dan aihulia  (2019),  bahwa  jika  perusahaan  memperhatikan  karyawan  dengan  memberikan motivasi  yang  baik  diantaranya  seperti  dorongan  semangat  dan  pelatihan,  yang merupakan  bagian  dari  motivasi  perusahaan  kepada  karyawan  maka  karyawan  akan merasa  puas  terhadap  apa  yang  diberikan,  menjadikan  karyawan  akan  terus meningkatkan  kinerjanya.  Aihulia,  (2019b)  menjelaskan  bahwa  terdapat  pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja. Apabila seorang pemimpin memberikan  suatu  pujian  terhadap  bawahannya  atas  hasil  dari  pekerjaannya, memberikan  perhatian  yang  positif  pada  bawahannya  atas  hasil  kerjanya,  memberikan bonus  atau  reward  kepada  pegawai  yang  memiliki  prestasi  maka  pegawai  tersebut secara tidak langsung akan menimbulkan semangat bekerja yang tinggi. maka diperoleh hipotesis sebagai berikut :
H2: Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai.

## Kinerja Pegawai
Diansyah  et  al  (2020)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu  perusahaan  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  upaya  pencapaian  tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak  bertentangan dengan moral dan  etika.  Indikator  untuk  mengukur  kinerja  karyawan  menurut  Dampu  (2021)  dan Ardian (2019) yaitu : 1. Kualitas; 2. Kuantitas; 3. Ketepatan waku; 4. Tanggung jawab. Kinerja karyawan menentukan berhasil tidaknya perusahaan, jika kinerja karyawan baik maka perusahaan dapat mencapai tujuannya dengan lebih cepat (Pratiwi & Damayanti, 2022;  Putri,  2022).  Oleh  karena  itu,  perusahaan  harus    mengembangkan  dan  menjaga kinerja  karyawannya.  Menurut  Bangun  (2017)  dan  Rahim  et  al  (2022)  menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja berdasarkan  kebutuhan pekerjaan. Menurut Panuntun (2022)  mengevaluasi  kinerja  bisnis  memiliki  beberapa  keunggulan,  seperti:  evaluasi peer-to-peer  dalam  organisasi,  pengembangan  diri  masing-masing  individu,  perawatan sistem dan dokumentasi. Maka diperoleh hipotesis penelitian sebagai berikut: H3: Kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  peneliti  adalah  penelitian  deskriptif  dan verifikatif,  serta  eskplanatory  karena  dalam  penelitian  ini  akan  dicari  dan  dijelaskan gambaran  dari  masing-masing  variabel  serta  menguji  pengaruh  dari  variable-variabel tersebut.  Dalam  penelitian  ini,  peneliti  ingin  menguji  pengaruh  dari  variable-variabel kompensasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  BBPP  Lembang.  Adapun  unit
analisis  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  BBPP  Lembang.  Mengenai pengumpulan  data  yang  dilakukan  peneliti  menggunakan  cara  penyebaran  angket (kuesioner)  yang  di  berikan  kepada  seluruh  pegawai  BBPP  Lembang.  Populasi  dalam penelitian  ini  seluruh  BBPP  Lembang  sebanyak  52  orang,  adapun  teknik  dalam pengambilan sample adalah sampling jenuh, sehingga sample  yang menjadi  responden dalam  penelitian  ini  sebanyak  52  orang.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah analisis  regresi  berganda  untuk  mempermudah  perhitungan  dan  dikelola  dengan Software Statistical Products and Services Solutions (SPSS) versi 26.0.  Teknik analisis data  melalui  uji  validitas  dan  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik  (uji  normalitas,  uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas), uji t, uji f dan koefisien determinasi (R2).

## HASIL PENELITIAN
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  akurat  suatu  variabel mengukur suatu hasil penelitian. Uji  ini dapat  dikatakan valid apabila memiliki  nilai  r hitung  yang lebih besar  dari nilai  r tabel.  Pada nilai  df (50) dan nilai  r tabel  (0.2732), seluruh  hasil  r  hitung  pada  setiap  variabel  memiliki  nilai  r  hitung  yang  lebih  besar daripada nilai r tabel, maka seluruh item pernyataan dapat dinyatakan valid.
Tabel 2 . Uji Validitas Variabel Indikator r hitung r tabel Keterangan Kompensasi (X1) X1.1 0.626 0.2732 Valid X1.2 0.825 0.2732 Valid X1.3 0.636 0.2732 Valid X1.4 0.555 0.2732 Valid Motivasi Kerja (X2) X2.1 0.876 0.2732 Valid X2.2 0.897 0.2732 Valid X2.3 0.619 0.2732 Valid X2.4 0.650 0.2732 Valid Kinerja Karyawan (Y) Y.1 0.787 0.2732 Valid Y.2 0.898 0.2732 Valid Y.3 0.909 0.2732 Valid Y.4 0.889 0.2732 Valid
Uji  ini  memberikan  kita  informasi  sebarapa  konsisten  suatu  variabel menghasilkan  data  yang  serupa  untuk  setiap  pengujian.  Untuk  mengetahui  tingkat reliabilitas  suatu  variabel  maka  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  Cronbach’s Alpha dengan tingkat signifikan sebesar 0.60. Seluruh variael penelitian memiliki nilai Cronbach’s  Alpha  melebihi  0.60  maka  dengan  ini  item  pernyataan  yang  digunakan dapat dikatakan reliabel.
Tabel 3 . Uji Reliabilitas Variabel Cronabch’s Alpha Kriteria Keterangan Kompensasi 0.636 0.600 Reliabel Motivasi Kerja 0.766 0.600 Reliabel Kinerja Karyawan 0.894 0.600 Reliabel
Uji  Normalitas  memberikan  informasi  apakah  suatu  data  penelitian  berdistribusi secara normal atau tidak. Suatu data dapat dikatakan berdistribusi normal jika memiliki nilai  signifikansi  >  0.05.  Hasil  uji  normalitas  dilakukan  dengan  metode  Kolmogorv- Smirnov  menunjukkan  hasil  data  yang  berdistribusi  normal  dengan  nilai  signifikan 0.062 > 0.05.
Tabel 4 . Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 52 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.02621715 Most Extreme Differences Absolute .129 Positive .079 Negative -.129 Test Statistic .129 Asymp. Sig. (2-tailed) .062 c,d
Uji  ini  memberikan  informasi  apakah  dalam  1835 ariable  penelitian  terdapat korelasi  sempurna  antara  seluruh  1835 ariable  bebas  atau  tidak.  Suatu  data  tidak dikatakan mengalami gejala multikolinieritas jika memiliki nilai VIF lebih kecil dari 10. Seluruh 1835ariable  independent  memiliki  nilai  VIF  lebih  kecil  dari  10,  artinya  data yang digunakan tidak mengalami gelaja multikolinieritas.
Tabel 5. Uji Multikolinearitas
Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF Kompensasi .791 1.265 Motivasi Kerja .791 1.265 Tabel 6. Uji Heteroskedastisitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1.096 1.247 .879 .502 Kompensasi .057 .083 .094 .689 .494 Motivasi Kerja .022 .055 .056 .407 .371
Nilai  Sig.  pada  variabel  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja  >  0,05  sehingga  dapat disimpulkan bahwa pada kedua variabel tersebut tidak terdapat gejala heteroskedastisitas,  hal  ini  berarti  bahwa  model  regresi  tidak  terjadi  ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Nilai koefisien determinasi menunjukkan seberapa besar pengaruh atau peran dari variabel Kompensasi dan Motivasi Kinerja terhadap variabel Kinerja Karyawan. Dalam penelitian ini Kompensasi dan Motivasi Kerja dapat  mempengaruhi Kinerja Karyawan sebesar 57.6%. Nilai koefisien determinasi untuk hubungan antara variabel independen dan variabel dependen dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 7.

## Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .770 a .593 .576 2.06715
Uji  ini  memberikan  informasi  bagaimana  arah  hubungan  antar  variabel  bebas dengan variabel terikat dan seberapa besar pengaruhnya. Dengan persamaan regresi Y = a + β1.X1 + β2.X2
Dimana: a : Konstanta β1: Koefisien Regresi X1 β2: Koefisien Regresi X2 X1: Kompensasi X2: Motivasi Kerja
Tabel 8.

## Uji Regresi Linear Berganda
Variabel Koefisien Std. Error T Statistics Sig. Konstanta 2.574 .160 16.071 .000 Kompensasi .248 .044 5.592 .000 Motivasi Kerja .624 .095 6.572 .000
Berdasarkan hasil tersebut diperoleh hasil sebagai berikut:
1) Jika  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja  bernilai  konstan  maka  nilai  Kinerja Karyawan sendiri sebesar 2.574.
2) Jika  Kompensasi  mengalami  kenaikan  maka  Kinerja  Karyawan  dapat meningkat sebesar 0.248.
3) Jika  Motivasi  Kerja  mengalami  kenaikan  maka  Kinerja  Karyawan  dapat meningkat sebesar 0.624.
Pengujian  ini  memberikan  informasi  mengenai  hubungan  untuk  setiap  variabel bebas  terhadap  variabel  terikat.  Suatu  hipotesis  dalam  penelitian  ini  dapat  dinyatakan diterima  jika  memiliki  nilai  signifikansi  <  0,05  dan  memiliki  nilai  t  hitung  >  t  tabel (2.0066). Dari hasil pengujian dapat diperoleh informasi sebagai berikut:
1) Kompensasi memiliki nilai t hitung (5.592) lebih besar dari 2.0066. Artinya H1
diterima,  yaitu  Kompensasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.
2) Motivasi Kerja memiliki nilai t hitung (6.572) lebih besar dari 2.0066. Artinya H2  diterima,  yaitu  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan.
Tabel 9. Uji Parsial Variabel Koefisien Std. Error T Statistics Sig. Konstanta 2.574 .160 16.071 .000 Kompensasi .248 .044 5.592 .000 Motivasi Kerja .624 .095 6.572 .000
Pengujian ini memberikan informasi apakah seluruh 1837able1837le bebas secara simultan  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap 1837able1837le  terikat  atau tidak.  Pada  uji  ini,  hipotesis  dapat  dinyatakan  diterima  apabila  memiliki  nilai signifikansi  <  0.05  dan  nilai  f  hitung  >  f 1837able.  Dengan  nilai  df1  (2)  dan  df2  (49) maka nilai f 1837able pada pengujian ini adalah 3.187. Nilai F hitung dalam pengujian ini sebesar 35.704 > 3.187 dan nilai Sig. sebesar 0,000 < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa  H3  diterima.  Artinya  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja  secara  simultan  atau bersamaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Tabel 10.

## Uji Hipotesis
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 305.136 2 152.568 35.704 .000 b Residual 209.383 49 4.273 Total 514.519 51

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi  merupakan  penghargaan  atas  prestasi  yang  diberikan  perusahaan terhadap kinerja karyawan. Setiap perusahaan harus adil dalam memberikan kompensasi sesuai dengan beban kerja yang diterima karyawan. kompensasi karyawan tidak hanya dapat  berupa  uang,  tetapi  juga  dapat  berupa  barang  dan  jasa.  Berdasarkan  hasil pengujian  hipotesis  secara  parsial  atau  uji- ,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel Kompensasi  menunjukkan H 1  diterima,  artinya  Kinerja  Karyawan  sangat  dipengaruhi oleh  faktor  Kompensasi.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh Panutun (2022) yang menyimpulkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi  kerja  ditentukan  oleh  faktor  internal  (sikap,  minat,  kemungkinan,  dll) dan  faktor  eksternal  (kondisi  individu,  karyawan,  iklim  organisasi,  manajemen dominan,  dll)  yang  mempengaruhi  individu.  Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis
secara parsial atau uji- ,dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi Kerja menunjukkan H 2 diterima, artinya Kinerja Karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor Motivasi Kerja. Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh    Ardian  (2019)  bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja.

## Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian diketahui  bahwa variabel  Kompensasi dan  Motivasi Kerja  secara  bersama-sama  mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  dengan  signifikan. Namun  pada  pengujian  ini,  Motivasi  Kerja  memberikan  peran  yang  lebih  besar  dalam meningkatkan  Kinerja  Karyawan.  Hal  ini  terlihat  dari  hasil  uji  regresi,  Motivasi  Kerja memiliki koefisien regresi yang lebih tinggi dibandingkan dengan Kompensasi. Artinya dalam  populasi  yang  diteliti,  Motivasi  Kerja  memberikan  pengaruh  yang  lebih  tinggi dibandingkan dengan Kompensasi untuk meningkatkan Kinerja Karyawan.

## SIMPULAN
Bahwa kedua variabel tersebut yakni kompensasi dan motivasi merupakan faktor yang  penting  untuk  diperhatikan  oleh  insntitusi  dalam  meningkatkan  kinerja pegawainya. Dalam penelitian ini, tanggapan responden mengenai kompensasi memiliki nilai  rata-rata  yang  tinggi.  Seluruh  responden  menyatakan  setuju  bahwa  kompensasi yang  diberikan  dapat  meningkatkan  motivasi  pegawai  semakin  baik,  sehingga  mereka memiliki  kinerja  yang  baik.  Implikasi  manajerial  dalam  penelitian  ini  adalah,  bahwa setiap  institusi  harus  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  baik  serta memperhatikan pada aspek kompensasi yang diberikan sehingga para pegawai memiliki motivasi  yang  tinggi  dalam  meningkatkan  kinerjannya.  Selain  itu,  institusi  atau organisasi juga harus memberikan dukungan atau support pada setiap pegawai sehingga berdampak  pada  kinerjanya.  Motivasi  yang  diberikan  oleh  institusi  dapat  berupa dukungan  sosial,  memberikan  penghargaan  dan  pengakuan,  serta  membangun lingkungan  kerja  yang  positif.  Sebagaimana  yang  ditemukan  pada  hasil  penelitian  ini, faktor  kompensasi  merupakan  faktor  yang  tinggi.  Hal  ini  dikarenakan  bahawa kompensasi yang diberikan dapat mempengaruhi motivasi dan kinerja mereka.

## DAFTAR PUSTAKA
Aihulia, E. V. A. (2019a). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Ciputat . https://repository.mercubuana.ac.id/58070/ Aihulia, E. V. A. (2019b). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Ciputat Timur . https://repository.mercubuana.ac.id/58070/
Amrullah,  F.  (2021).  The  effect  of  compensation  and  work  environment  on  employee performance  with  teamwork  as  a  mediation  variable  at  the  Makassar  main  port authority  office.  In Proceedings  of  the  International  Conference  on  Industrial Engineering and Operations Management (pp. 3083–3089).
https://www.ieomsociety.org/brazil2020/papers/856.pdf
Ardian,  N.  (2019).  Pengaruh  Insentif  Berbasis  Kinerja,  Motivasi  Kerja,  Dan Kemampuan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  UNPAB. JEpa . http://jurnal.pancabudi.ac.id/index.php/jepa/article/view/597
Dasmadi,  D.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Komunikasi  terhadap  Motivasi  dan
Kinerja  Pegawai  di  Kantor  Ketahanan  Pangan  kabupaten  Klaten. Jesya  (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi … .
https://stiealwashliyahsibolga.ac.id/jurnal/index.php/jesya/article/view/483 Diansyah, M., Athar, H. S., & Fauzi, A. (2020). Kompetensi Dan Komitmen Organisasi Kaitanya  Pada  Motivasi  Dan  Kinerja  Pegawai.  In Jurnal  Distribusi .  core.ac.uk. https://core.ac.uk/download/pdf/337441669.pdf
Dwiyanti,  I.  (2021).  The  Influence  of  Work  Environment  and  Compensation  on Employee  Performance  through  Job  Satisfaction  in  the  Office  of  the  Regional Financial  Management  Agency  Bantaeng  Regency.  In Proceedings  of  the International Conference on Industrial Engineering and Operations Management (pp. 2597–2598). https://www.ieomsociety.org/brazil2020/papers/856.pdf Erliawan, A. D. (2022). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Disiplin
Kerja Pada Pemerintah  Kabupaten Jombang. SIBATIK  JOURNAL: Jurnal Ilmiah Bidang … . https://publish.ojs-indonesia.com/index.php/SIBATIK/article/view/170 Idris. (2020). The mediating role of job satisfaction on compensation, work environment, and  employee  performance:  Evidence  from  Indonesia. Entrepreneurship  and Sustainability Issues , 8 (2), 735–750. https://doi.org/10.9770/jesi.2020.8.2(44)
Omar,  M.  S.  (2021).  The  Moderating  Effects  of  Compensation  on  Motivation  and Performance:  A  Case  Study  of  Fast-food  Employees  in  Malaysia. Asia-Pacific Journal of Innovation in Hospitality and Tourism , 10 (3), 1–18. https://openurl.ebsco.com/EPDB%3Agcd%3A16%3A12936976/detailv2?sid=ebs co%3Aplink%3Ascholar&id=ebsco%3Agcd%3A156150645&crl=c
PANUNTUN,  K.  B.  (2022). Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Pengembangan  Karir  Dan Kompensasi Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada Direktorat Jenderal  Protokol  Dan
… . repository.mercubuana.ac.id. https://repository.mercubuana.ac.id/72541/ Pramita, D. R. A., Djawoto, D., & Soekotjo, H. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi  melalui  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  Administratif. Media Mahardhika . http://ojs.stiemahardhika.ac.id/index.php/mahardika/article/view/174 Pratiwi, I. A., & Damayanti, D. (2022). Aruh Disiplin Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja  Pegawai  Dengan  Mediasi  Kepemimpinan  (Studi  Kasus  Dosen  UIN Alauddin. eprint.stieww.ac.id. http://eprint.stieww.ac.id/1790/
Putri,  Y.  (2022). Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  SMK  PGRI  1 Kediri . etheses.iainkediri.ac.id. http://etheses.iainkediri.ac.id/5670/ Rahim,  M.,  Nursyamsi,  I.,  &  ...  (2022).  Kepuasan  kerja  pemoderasi  kompensasi terhadap  kinerja  pegawai.  In Fair  Value:  Jurnal  Ilmiah  … .  journal.ikopin.ac.id. http://journal.ikopin.ac.id/index.php/fairvalue/article/download/1621/1344
Saputro, E., & Darda, A. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompensasi  Terhadap Kinerja  Pegawai.  In Jurnal  Ekobis:  Ekonomi,  Bisnis  &  .. scholar.archive.org. https://scholar.archive.org/work/oyytplnzzncsdoqoxetlzopuae/access/wayback/htt p://ejournal.stiemj.ac.id/index.php/ekobis/article/download/60/41
Syaharudin,  M.  (2022).  The  Effect  of  Transactional  Leadership,  Compensation,
Motivation and Work Experience Through Job in Security on The Performance of Employees. Quality - Access to Success , 23 (188), 256–262.
https://doi.org/10.47750/QAS/23.188.34 Tolandang,  B.  C.  N.,  &  Uhing,  Y.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Balai Pelestarian Nilai Budaya Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA: Jurnal Riset … . https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/36643
Wolor,  C.  W.  (2019).  Effect  of  organizational  justice,  conflict  management, compensation,  work  stress,  work  motivation  on  employee  performance  sales
people. Humanities  and  Social  Sciences  Reviews , 7 (4),  1277–1284. https://doi.org/10.18510/hssr.2019.74176
Yusuf,  T.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Badan  Kepegawaian  Pendidikan  dan  Pelatihan  Daerah  Kabupaten  Lampung Timur. Jurnal Simplex . http://fe.ummetro.ac.id/ejournal/index.php/JS/article/view/371