## PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI
Yunita Christy 1 , Sinta Setiana 2 , Chandra Wijaya 3
Fakultas Ekonomi Program Studi Akuntansi-Univ.Kristen Maranatha

## ABSTRACT
Compensation  is  one  of  the  existed  factors  encountered  by  every  organization. Compensation  is  aimed  to  satisfy  employees  both  financially  and  non-financially.  Meanwhile, organization  culture  is  a  tool  that  shapes  the  habits  and  characters  of  employees  within  the organization. It is said that a good compensation system supported by exemplary good organization cultures is expected to boost the motivation of employees and to cultivate good personality among them  which  later  can  influence  the  organization's  performance.  Based  on  these  facts,  this  study tested three hypotheses using Moderating Regression Analysis (MRA) by collecting data from 50 employees  at  CV  ‘X’  which  focuses  its  core  business  in  motorcycle  spare  part  distribution. Regarding  the  data  collected,  the  findings  showed  that  both  financial  and  non-financial compensation  influence  the  performance  of  the  employees.  However,  the  organization  culture cannot  moderate  the  relation  between  financial  and  non-financial  compensation  and  organization performance. Therefore, it can be concluded that the existence of organizational culture cannot add more  value  to  both  financial  and  non-financial  compensation  in  terms  of  influencing  the performance of the employees within the current company.
Kata kunci :Kompensasi Finansial, Kompensasi Non Finansial, Budaya Organisasi, Kinerja Korespondensi : cuynit@yahoo.com, sintasetiana73@gmail.com

## PENDAHULUAN
Kompensasi  selalu  dihadapi  oleh setiap  organisasi  untuk  dapat  memuaskan setiap  karyawannya.  Kompensasi  dalam suatu  perusahaan  tidak  serta  merta  diukur dalam bentuk materi seperti uang, tunjangan, gaji,  fasilitas  dsb,  yang  biasa  kita  kenal dengan  istilah  kompensasi  finansial,  tetapi kompensasi  juga  dapat  berupa  non  finansial seperti  lingkungan  kerja,  teman  sejawat, tanggung jawab, pengakuan dan sebagainya.
Kompensasi  finansial  dan  non finansial  dalam  perusahaan  harus  memiliki nilai  yang  saling  berkesinambungan,  agar
karyawan  dapat  merasa  tercukupi  atau terpuaskan  bukan  hanya  dari  faktor  materi, tetapi  juga  perasaan.  Dalam  perusahaan, budaya  organisasi  juga  merupakan  faktor penting  dalam  membentuk  karakter  maupun kebiasaan dari karyawannya. (Ismail, 2008).
Terciptanya  budaya  yang  baik dalam  perusahaan  dapat  tercermin  dari perilaku  karyawan  di  dalam  perusahaan  itu melalui pola pikir setiap karyawannya dalam merasakan,  menanggapi  setiap  tanggung jawab  yang  diberikan  kepada  mereka, misalnya  dalam  mengambil  setiap keputusan
dari  kegiatan  organisasi  tersebut  (Robbins dan Coulter, 2007).
Kinerja karyawan dalam suatu perusahaan  akan  terbentuk  dari  budaya organisasi  yang  ada  dalam  perusahaan. Sistem kompensasi yang baik dalam perusahaan  apabila  diperkuat  dengan  budaya organisasi  santun  dan  tertib  menjadikan personil  dalam  organisasi  menjadi  lebih semangat  dalam  melakukan  kewajibannya dan dalam cara berperilaku maupun berpikir, ini akan  dapat  meninggikan  kapasitas perusahaan.  Disini  periset  bermaksud  untuk membuat riset “Pengaruh Kompensasi
Finansial  dan  Non  Finansial  Terhadap Kinerja Karyawan dengan Budaya Organisasi sebagai Variabel Moderasi”.

## Kompensasi
Kompensasi    adalahsesuatu  yang diberikan  organisasi  atau  perusahaan  dalam bentuk  penghargaan  intrinsik  dan  ekstrinsik kepada  karyawannya  sebagai  penghargaan atas kontribusi pada industri.(Mulyadi, 2015). Kompensasi  yang  bersifat  finansial  yaitu perolehan seorang pegawai seperti:
kompensasi langsung (bersifat materi),
kompensasi tidak langsung (tunjangan jabatan,  anak,  hari  raya,  dll),  fasilitas (perhatian  bagi  karyawan,  kenyamanan lingkungan kerja)
dan insentif. (Larasati,2018). Sutrisno (2009:187) mengatakan bahwa kompensasi non  finansial  dalam perusahaan memiliki macam sebagai berikut : lingkungan kerja, pekerjaan.
Budaya  organisasi adalah ajaran  dari suatu  ajaran  dan  harkat  yang  menjadi  suatu tumpuan  dalam  suatu  perusahaan  atau organisasi  dalam  melangsungkan  kegiatan operasionalnya  (Nawawi,  2003).  Budaya organisasi  juga  dapat didefinisikan  sebagai hasil  olahan  dari  setiap  tumpuan  dan
pegangan  yang  dijadikan  sebagai  panduan karakter perusahaan (Triguno, 2000).
Menurut Robbins dan Coulter
(2007),  pengertian  dari  budaya  organisasi adalah:
“ Organizational  culture  it’s  shared
values,  principles,  traditions  and  ways  of doing  things  that  influence  the  way

## organizational members act”
Budaya organisasi merupakan ukuran dalam  perusahaan  dapat  dipelajari,  ditelaah, diaplikasikan,  sehingga  mampu  menjadi pedoman  karyawan  dalam  menjalankan setiap kewajibannya.Budaya organisasi memiliki  beberapa  karakteristik  atau  ciri-ciri sebagai  berikut:perhatian    secara  rinci, orientasi pada hasil,pribadi dan tim,
keantusiasan,  berinovasi,  pengambil  risiko, serta kestabilan(Robbins and Coulter, 2007). Menurut Mangkunagara (2015),Kinerja  adalah  hasil  secara  kualitas, kuantitas  dan  ketetapan  waktu  yang  dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Pengukuran  kinerja  dalam  suatu perusahaan, dapat dilihat dari aspek:kuantitas pekerjaan, pengetahuan, kreativitas, kooperasi, inisiatif yang tinggi, serta kepercayaan dari atasan (Rahadi, 2010).
Hipotesis pada penelitian    terbagi  dalam  3 bagian sebagai berikut:
H 1 :kompensasi/imbalan finansial
memengaruhi  unjuk  kerja  (kinerja) karyawan.
H 2 :Kompensasi/imbalan  non  finansial memengaruhi  unjuk  kerja  (kinerja) karyawan.
H 3 :Kompensasi/imbalan  finansial  dan non finansial memengaruhi unjuk kerja (kinerja)  karyawan              ketika dimoderasi oleh budaya organisasi.

## METODE PENELITIAN
Populasi  adalah  suatu  objek  maupun objek  yang  memiliki  suatu  ciri-ciri  tertentu yang  nantinya  ciri-ciri  tersebut  yang  akan diteliti  oleh  seorang  peneliti,  dimana  seluruh populasi  yang  ada  dengan  objek  penelitian adalah CV “X”  yang  bergerak  dalam  bidang distribusi sparepart motor.
Teknik Pengujian Data Uji Validitas dan Reliabilitas.
Validitas  merupakan  alat  ukur  untuk menilai baik tidaknya angket (daftar pertanyaan)  digunakan  dalam  penelitian, artinya  apakah  daftar  pertanyaan  tersebut dapat  menjelaskan  apa  yang  akan  diukur (Ghozali,  2006). Riset  ini  menggunakan  uji validasi  metode product  moment ,  dengan koefisien korelasi lebih dari 0.3
(Sunjoyo,dkk,  2013).  Penilaian  reliabilitas pada  penelitian  ini  menggunakan one  shot, dengan  tingkat  cronbach  alpha  >  0.7 (Ghozali, 2006).

## Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik terdiri dari :
1. Uji Normalitas
Periset  menggunakan  uji Komlogorov
Smirnov dengan  kriteria  tingkat  alpa >0.05 (Ghozali, 2006).
2. Uji Multikolonieritas Kriteria  apabila  dalam  suatu  penelitian terbebas  dari  multikolonieritas  adalah terlihat  dari  nilai  VIF  <  10  dan  nilai toleransi minimal 0.1 (Ghozali, 2006).
3. Uji Heterokedastisitas Peneliti menggunakan
metode scatterplot.  Apabila  dilihat  dari  pola scatterplot yang  menyebar  maka tidak terjadi  heterokedastisitas,  begitu  pun sebaliknya (Ghozali, 2006).

## Uji Hipotesis
Periset menggunakan moderating regression analysis (MRA).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Objek  dari  riset  ini  adalah  CV  “X”  yang bergerak  dalam  bidang  distribusi  sparepart motor.  Respondennyaadalah  karyawan  di kota  Semarang,  Yogyakarta,  Purwokerto,
Bandung, Cianjur,
Bogor, Surabaya, Pontianak, Jakarta, Medan, Riau dan Lampung. Dalam riset ini menggunakan total jumlah  seluruh  populasi.  Total  responden adalah 150 karyawan dan yang mengembalikan  angket  sebanyak  50  angket (50 orang).

## Hasil penelitian
Uji Validitas Dalam variabel  pertanyaan  dimensi  X 1 dinyatakan  valid  tetapi  hanya  pertanyaan X 1 _7 saja dinyatakan tidak valid karena nilai Pearson  Correlation  nya  0.277,  sehingga pertanyaan pada X 1 _7 dihapuskan dan semua variabel  pertanyaan  dimensi  X 2, Y  dan Zdinyatakan valid karena melebihi 0.3.
Uji Reliabilitas
Dalam  riset  ini,  untuk  menguji reliabilitas,  penulis  menggunakan  koefisien cronbach  alpha  dengan  nilai  cronbach  alpha > 0.7  (Ghozali,  2006).  Hasil  dari  pengujian reliabilitas  dalam  riset  ini cronbach  alpha dari  setiap  variabel  berada  lebih  dari  0.7 sehingga variabel yang digunakan dalam riset ini bersifat reliabel.
Uji Asumsi Klasik Tabel 1Uji Normalitas
Dari hasil tabel 1, nilai sig yaitu 0.072 >0.05, maka  data  dalam  riset  ini  berdistribusi normal.
Tabel  2Hasil Uji Multikolinearitas
Dilihat  dari  tabel  2,  riset  ini  terbebas  dari multikolonieritas  dengan  nilai  tolerance  < 0.10 dan VIF > 10. Gambar 1Uji Heteroskedatisitas
Dilihat  dari gambar  scatterplot  di  atas  maka dapat dinyatakan data terbebas dari
heterokedastisitas dimana terlihat  titik-titik yang menyebar di bawah dan di atas nilai 0. Pengujian Hipotesis Uji Hipotesis Kompensasi (imbalan) Finansial Memengaruhi Unjuk Kerja (Kinerja) Karyawan Tabel 3Coefficients a
Dari  Tabel  3  mengenai  koefisien,  didapat nilai  sig  adalah  0.006,  dengan  menggunakan tingkat  alpha  0.05  maka  ini  berarti  hipotesis pertama  dalam  riset  ini  diterima,  yaitu kompensasi (imbalan) finansial memengaruhi unjuk  kerja  (kinerja)  karyawan,  sehingga dapat dituliskan dalam persamaan regresinya yaitu :
Y= 1.860 + 0.508 X 1 Uji  Hipotesis  Kompensasi  (Imbalan)  Non Finansial Memengaruhi Unjuk Kerja (Kinerja) Karyawan. Tabel 4 coeficients Dari  tabel  4  terlihat  koefisien  nilai
sig  0.008,  dengan  tingkat  alpha  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  0.05, maka hipotesis kedua diterima yaitu kompensasi (imbalan) non finansial memengaruhi untuk kerja (kinerja) karyawan. Dari  hasil  pengolahan  SPPS  yang  telah dilakukan,  maka  dapat  dibuat  persamaan regresinya yaitu:
Y= 2.199 + 0.400 X 2 Uji Hipotesis Kompensasi (Imbalan) Finansial  dan  Kompensasi  (Imbalan)  Non Finansial Memengaruhi Unjuk Kerja
(Kinerja)  Karyawan  Ketika  Dimoderasi Budaya Organisasi.
Tabel 5Coefficients a
Dari  uji  signifikansi  parameter  individual yang  terlihat  pada  Tabel 12,  terlihat  X 1 memiliki    nilai  parameter  1.180  dan  tingkat signifikansi  0.322,  kemudian  X 2 memiliki nilai parameter 1.180 dengan tingkat signifikansi  0.322,  dan  budaya  organisasi sebagai variabel moderasi menujukkan parameter -0.0209 dengan tingkat signifikansi 0.526. Apabila kita
menggunakan  tingkat  alpha  0.05,  maka  dari hasil  pengolahan  data  ini  menunjukkan budaya  organisasi  tidak  dapat  memoderasi hubungan  antara  kompensasi  (imbalan)
finansial  dan  non  finansial  terhadap  unjuk kerja (kinerja) karyawan.

## PEMBAHASAN
Dalam  riset  ini,  menunjukkan  bahwa  apa yang diberikan oleh CV X dalam hal ini lebih berfokus  pada  keuangan sangat  berdampak dan  memotivasi terhadap  karyawannya.
Selain  itu  juga  imbalan  yang  bersifat  non keuangan  seperti  lingkungan  atau  suasana kerja yang menyenangkan, nyaman, hubungan  yang  baik  antara  atasan,  bawahan dan  rekan  kerja  yang  satu  tingkat,  dapat memotivasi  karyawan untuk  bekerja  lebih giat  lagi  dan  bertanggung  jawab  sehingga dapat meningkatkan unjuk kerja karyawan. Tetapi budaya organisasi yang terbina dalam perusahaan  ini  tidak  dapat  memperkuat maupun  memperlemah  kondisi  imbalan finansial  dan  non  finansial  terhadap kinerja karyawan  perusahaa  tersebut.  Hal  ini mungkin dapat terjadi dikarenakan kurangnya  budaya  organisasi  yang  terbentuk secara maksimal dalam perusahaan.

## SIMPULAN
Simpulan  yang  dapat  diambil  dari  riset  ini adalah :
1. Imbalan  atau  kompensasi  finansial,
kompensasi  non  finansial  secara parsial  dapat  memengaruhi  kinerja karyawan dalam perusahaan.
2. Ketika  adanya  budaya  organisasi dalam  perusahaan  sebagai  variabel yang  memoderasi  antara  kompensasi finansial  dan  non  finansial terhadap kinerja karyawan, justru tidak membuat  hubungan  antara  imbalan
yang  bersifat  finansial  dan  non finansial  lebih  menjadi  lebih  baik ataupun  sebaliknya  terhadap  unjuk kerja yang ada dalam perusahaan.

## SARAN
Pada  saat  peneliti  melakukan  riset ini,  ada  beberapa  hal  yang  dapat  dijadikan saran untuk riset selanjutnya yaitu :
1. Riset    ini  dapat  dimodifikasi  menjadi model  penelitian  yang  lebih  kompleks dengan  melibatkan  atau  menambahkan beberapa variabel lain didalamnya.
2. Penambahan  jumlah  responden  dalam perusahaan dapat memungkinkan
memberikan  ouput  yang representative lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Ghozali,  Imam,  2006, Aplikasi  Analisis
Multivariate, Semarang :Badan Penerbit Universitas Diponegoro Ismail,  Iriani,  2008, Pengaruh  Budaya Organisasi Terhadap Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan Pemerintah Kabupaten – Kabupaten  di  Madura,  Ekuitas.
ISSN 1411-0393
Larasati,Sri, 2018, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:Deepublish. Mangkunegara,Anwar,  2015, Manajemen Sumber  Daya  Manusia, Cetakan Keduabelas.  Bandung:  PT.Remaja Rosdakarya.
Mulyadi,  2015, Manajemen  Sumber  Daya
Manusia, Bogor: In Media.

## Balance: Economic, Business, Management, and Accounting Journal Vol. XVII No. 1 | Bulan Januari Tahun 2020