Motivasi,  Pelatihan  Kerja,  Pengembangan  Karir  dan  Self  Efficacy terhadap Kinerja Karyawan
Akhmad Darmawan a , Yosita Anggelina b , Sunardi c ab Universitas Muhammadiyah Purwokerto, Indonesia
c Auniversitas Muhammadiyah Palembang, Indonesia * Corresponding author e-mail: akhmaddarmawan@ump.ac.id ,  yositaangelina@gmail.com
A R T I C L E  I N F O
A B S T R A C T DOI: 10.32502/jimn.v12i1.5142 The  research  aimed  to  determine  the  effect  of  motivation,  job  training, career development, and self efficacy at PT. KAI DAOP V Purwokerto. In this  research,  researchers  used  quantitative  descriptive  methods,  the sampling technique used probability sampling, the number of samples was 104  respondents.  The  data analysis  technique  used  SPSS  21  with descriptive statistical analysis using validity test, reliability test, classical assumption  test,  multiple  liniear  regression  analysis, coefficient  of determination  test,  t  test,  and  f  test.  The  research  results  using  the simultaneous test (Ftest) showed a simultaneous positive and significant effect  between  the  variables  of  motivation,  job  training,  career development,  and  self  efficacy  on  employee  performance.  The  study’s results using a partial test (t test) prove that motivation and self efficacy positively and significantly affect employee performance. Job training and career development have no significant effect on employee performance.
Article history :
Received: 5 Agustus 2022
Accepted: 3 November 2022
Available online:
15 Desember 2022
Keyword : Motivation, Job Training, Career
Development, Self Efficacy, Employee Performance.

## A B S T R A K
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi,  pelatihan kerja,  pengembangan  karir,  dan self  efficacy terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  KAI  DAOP  V  Purwokerto.  Dalam  penelitian  ini  peneliti menggunakan  metode  deskriptif  kuantitatif,  teknik  pengambilan  sampel menggunakan probability  sampling ,  jumlah  sampel  sebanyak  104 responden.  Teknik  analisis  data  menggunakan  SPSS  21  dengan  analisis statistik  deskriptif  menggunakan  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  asumsi klasik, analisis regresi linier berganda, uji koefisien determinasi, uji t, dan uji  f.  Hasil  penelitian  dengan  menggunakan  uji  simultan  (F  test) menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara simultan  antara  variabel  motivasi,  pelatihan  kerja,  pengembangan  karir, dan self  efficacy terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  dengan menggunakan  uji  parsial  (t  test)  membuktikan  bahwa  motivasi  dan self efficacy berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Pelatihan  kerja  dan  pengembangan  karir   tidak  berpengaruh  dan  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License.

## JURNAL ILMU MANAJEMEN
Published every June and December e-ISSN: 2623-2081, p-ISSN: 2089-8177 Journal homepage: http://jurnal.um-palembang.ac.id/ilmu_manajemen
Motivasi, Pelatihan Kerja, Pengembangan Diri, dan Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan

## Pendahuluan
Sumber  daya  yang  berkualitas  sangat dibutuhkan pada dunia usaha saat ini. Sumber daya  manusia  sebagai  asset  yang  paling penting  dalam  suatu  organisasi,  karena manusia  merupakan  roda  penggerak  yang mengarahkan, menggerakkan, dan mengembangkan,  serta  mempertahankan organisasi dalam berbagai tuntutan masyarakat  dan  zaman.  Sumber  daya  yang dimiliki  perusahaan  seperti  modal,  metode dan mesin tidak dapat memberikan hasil yang optimal apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang cakap dan terampil dalam mengelola sumber daya perusahaan. Kenyataan  bahwa  manusia  sebagai  asset utama  dalam  organisasi, maka sumber  daya manusia harus dikelola sebaik mungkin oleh seorang       manajer.
Sumber  daya  manusia  (SDM)  harus  diolah sebaik  mungkin,  sehingga  setiap  individu dalam  menjalankan  tugas  dapat  merasa nyaman  dan  menghasilkan  SDM  yang maksimal di perusahaan. Perusahaan penting untuk memaksimalkan SDM sebagai bentuk analisa fenomenal dan asset dalam manajemen dengan tujuan  tercapainya kelangsungan  hidup  perusahaan  (Leatemia, 2018). Tujuan organisasi tidak akan terwujud tanpa adanya peran aktif karyawan meskipun alat-alat  yang  dimiliki  perusahaan  begitu canggih (Asmawiyah, dkk, 2020). Maka dari itu,  perlu  adanya  peningkatan  kinerja karyawan  yang  mampu  mendayagunakan potensi sumber daya manusia.
PT Kereta Api Indonesia (Persero) atau KAI mencatatkan  kerugian  pada  kuartal  I  tahun 2021.  Tercatat  pada  periode  Januari  hingga Maret  2021, KAI telah  mengalami  kerugian sebesar  Rp.  303,4  miliar.  Kemudian  terjadi pula  penurunan  jumlah  pelanggan  kereta jarak  jauh  sejak  pemberlakuan  PPKM Darurat  diberlakukan  oleh  pemerintah. Sehingga Pada periode PPKM Darurat, KAI mengurangi  perjalanan  KA  Jarak  Jauh sebanyak  44%  dari  rata-rata  122  perjalanan
per  hari  pada  Juni,  menjadi  68  perjalanan. Dengan  menurunnya  pendapatan serta penumpang  PT  KAI  dikarenakan  dampak dari pandemi Covid-19, maka PT KAI tetap melakukan penghematan biaya dan mendukung kebijakan pemerintah mengenai social distancing dengan mengurangi jumlah perjalanan kereta penumpang.
Adanya  pandemi  Covid-19  membuat  para karyawan  harus  dapat  menyesuaikan  diri dengan  aturan  baru  perusahaan  dan  tetap mempertahankan  kinerjanya. Hal yang membuat  karyawan  mampu  bekerja  dengan baik  dan  memiliki kinerja  yang  tinggi  salah satunya  dengan  pemberian  motivasi.  Setiap kegiatan  yang dilakukan  seseorang  karena didorong  oleh  adanya  kekuatan  dari  dalam diri  seseorang  inilah  yang  disebut  motivasi kerja.  Menurut  Harahap  &  Tirtayasa  (2020) motivasi  kerja  sebagai  pemberian  atau penimbulan motif yang merangsang keinginan  dan  daya  penggerak  kemauan bekerja seseorang mengarahkan dan menyalurkan,  sikap  dan  pencapaian  tujuan perusahaan.
Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan telah dikemukakan dalam penelitian  Setiawan,  dkk  (2021)  yang menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Namun bertolak belakang dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sinaga,  dkk (2020)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Faktor  kedua  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan pada penelitian ini yaitu pelatihan kerja. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan  dan  teknik  pelaksanaan  kerja tertentu, terinci dan rutin (Sinambela, 2017). Pelatihan  menyiapkan  para  karyawan  untuk melakukan  pekerjaan-pekerjaan  sekarang. Pelatihan bukan saja tanggungjawab organisasi, melainkan  juga  tanggungjawab karyawan secara pribadi. Pengaruh pelatihan
terhadap kinerja karyawan
telah dikemukakan dalam penelitian Setiawan, dkk (2021)  yang  menyatakan  bahwa  pelatihan berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Namun  berbeda  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Aminah & Yusuf  (2020)  yang  menyatakan  bahwa pelatihan tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Faktor  ketiga  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan pada penelitian ini yaitu pengembangan  karir.  Pengembangan  karir juga  sangat  erat  kaitannya  dengan pelatihan. Karena  tujuan  dari  adanya  pelatihan  juga untuk pengembangan karir setiap karyawan. Pelatihan menjadi sesuatu hal yang didapatkan pada saat ini, sedangkan pengembangan karir sebagai jangka panjang bagi  karyawan  dimasa  yang  akan  datang dengan tujuan utamanya sebagai peningkatan kualitas kerja. Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan telah dikemukakan dalam penelitian Setiawan, dkk (2021) yang
menyatakan bahwa pengembangan  karir  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan  dalam  penelitian  Putri  & Ratnasari (2019) menyatakan bahwa pengembangan  karir  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Faktor  keempat  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  pada  penelitian  ini  yaitu Self Efficacy . Self  efficacy ,yang  juga  dikenal dengan teori kognitif sosial, atau teori penalaran sosial,  merujuk  pada  keyakinan  individu bahwa  dirinya  mampu  menjalankan  suatu tugas  (Suherman  &  Savitri,  2018).  Pengaruh self  efficacy terhadap  kinerja  karyawan  telah dikemukakan  dalam  penelitian  Khaerana (2020)  yang  menyatakan  bahwa  self  efficacy berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Namun lain halnya dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh Saputra,  dkk (2021)  yang  menyatakan  bahwa self  efficacy tidak  berpengaruh  secara signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini merupakan penelitian pengembangan dari penelitian yang dilakukan oleh  Setiawan,  dkk  (2021)  yang  meneliti tentang  Pengaruh  Motivasi,  Pelatihan  Kerja dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Karyawan  di  Movenpick  Resort  and  SPA Jimbaran  Bali.  Dalam  penelitian  tersebut diperoleh  hasil  bahwa  Motivasi,  Pelatihan Kerja  dan  Pengembangan  Karir  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Perbedaan  penelitian  ini  dengan penelitian yang dilakukan oleh Setiawan, dkk (2021) terletak pada penambahan variabel Self Efficacy  yang  sesuai  dengan  penelitian Khaerana  (2020)  yang  diperoleh  hasil  bahwa Self  Efficacy  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  serta perbedaan subjek penelitian. Dimana penelitian  sebelumnya  berada  di  Movenpick Resort  and  SPA  Jimbaran  Bali,  sedangkan penelitian ini dilakukan di PT. KAI DAOP V Purwokerto.
Berdasarkan  uraian  permasalahan  tersebut, kemudian dilihat perlu adanya penelitian yang lebih  mendalam  mengenai  variabel  motivasi, pelatihan kerja, pengembangan karir, dan self efficacy apakah  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan pada PT. KAI DAOP V Purwokerto. Dan  oleh  sebab  itu  peneliti  berminat untuk melakukan  penelitian  kembali  dengan  judul Pengaruh Motivasi, Pelatihan Kerja, Pengembangan  Karir  dan Self  Efficacy terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  PT. KAI DAOP V Purwokerto) .

## Kajian Literatur

## Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  bentuk  pencapaian  dan peningkatan  kerja  terkait  pencapaian  dan pelaksanaan  program  kerja  yang  baik  dan benar,  sehingga  apa  yang  dikerjakan selaras dengan  sesuatu  yang  diinginkan  bagi  suatu perusahaan  (Aminah  &  Yusuf,  2020). Variabel  ini  didukung  oleh  teori  Wexley  & Yukl yang dijelaskan pada Sinambela (2017) bahwa kinerja merupakan implementasi dari teori keseimbangan, yang mengatakan bahwa
Motivasi, Pelatihan Kerja, Pengembangan Diri, dan Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan
seseorang  akan  menunjukkan  prestasi  yang optimal  bila  ia  mendapatkan  manfaat
( benefit ) dan
terdapat rangsangan ( inducement ) dalam pekerjaannya secara adil dan masuk akal ( reasonable ).

## Motivasi
Motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif  yang  merangsang  keinginan  dan  daya penggerak  kemauan  bekerja  seseorang mengarahkan  dan  menyalurkan,  sikap  dan pencapaian tujuan suatu perusahaan (Harahap &  Tirtayasa, 2020).  Variabel  ini  didukung oleh  teori  kebutuhan  Abraham  H.  Maslow yang berpendapat bahwa manusia mempunyai  lima  tingkat  atau  hierarki kebutuhan,  yaitu  kebutuhan  fisiologikal, kebutuhan  keamanan,  kebutuhan  sosial, kebutuhan  penghargaan  dan  aktualisasi  diri (Enny, 2019).

## Pelatihan Kerja
Pelatihan  adalah  proses  mengajar  dengan menggunakan  teknik  dan  metode tertentu secara  konseptional  (Ampauleng,  2018). Variabel  ini  didukung  oleh  teori  penetapan tujuan  atau goal  setting  theory yang dikemukakan  oleh  Dr.  Edwin  Locke. Goal setting  theory menekankan  pada  pentingnya hubungan antara tujuan yang ditetapkan dan kinerja  yang  dihasilkan.  Konsep  dasarnya yaitu  seseorang  yang  mampu  memahami tujuan  yang  diharapkan  oleh  organisasi, maka pemahaman tersebut akan mempengaruhi  perilaku  kerjanya  (Unayah, 2020).

## Pengembangan Karir
Pengembangan  karir  adalah  suatu  kondisi yang  menunjukkan  adanya  peningkatan status  pegawai  dalam  jalur  karir  yang  telah ditetapkan  (Cahyaningrum  &  Prabowo, 2020).  Variabel  ini  didukung  oleh  teori penetapan  tujuan  atau goal  setting  theory yang  dikemukakan  oleh  Locke  (1968). Dalam  hal  ini,  variabel pengembangan  karir merupakan  faktor  penentu.  Semakin  tinggi faktor penentu tersebut maka semakin tinggi
pula  kemungkinan  pencapaian  tujuannya (Dharma, Sujana, & Novarini, 2021).

## Self Efficacy
Self  efficacy merupakan  suatu  keyakinan yang dimiliki seseorang terhadap kemampuan diri yang ada pada dirinya untuk melakukan  sesuatu  (Priska,  Rahmawati  & Utomo,  2020).  Variabel  ini  didukung  oleh teori  Bandura  yang menyatakan  bahwa Self Efficacy /efikasi  diri  sebagai  kemampuan akan keyakinan yang dimiliki individu untuk dapat  mengorganisasi  dan  melaksanakan serangkaian tindakan  yang  dianggap  perlu untuk suatu hasil  yang diinginkan (Fadhilah & Arwiyah, 2020).

## Hipotesis
Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H 1 :  Motivasi,
pelatihan kerja,
pengembangan  karir, self  efficacy berpengaruh    positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan H 2 :  Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
H 3 :  Pelatihan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan
H 4 :  Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerjakaryawan H 5 : Self  efficacy berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan

## Metode Penelitian
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif  dengan  menggunakan  data  primer sedangkan  teknik pengumpulan data melalui wawancara dan penyebaran kuesioner. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan pada PT. KAI DAOP V Purwokerto.  Teknik  pengambilan  sampel menggunakan  teknik probability  sampling dengan pendekatan random sampling .
Penentuan
besaran sampel dengan menggunakan rumus slovin.

## Teknis Analisis Data
Data  primer  diperoleh  melalui  kuesioner. Kuesioner  yang  dilakukan  penelitian  ini adalah  kuesioner  dengan  model  skala  likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapatan,  dan  persepsi  seseorang  atau sekelompok  orang tentang  fenomena  sosial. Dengan skala likert maka variabel  yang akan diukur  dijabarkan menjadi indikator variabel. Analisis  data  dilakukan  dengan  statistik deskriptif yang digunakan untuk menganalisis data  dengan  cara  mendeskripsikan  atau menggambarkan  data  yang  telah  terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat simpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2020). Kemudian sebelum uji hipotesis terlebih dahulu dilakukan  uji  instrumen  data  melalui  uji
validitas  dan  uji  reliabilitas,  selanjutnya  uji asumsi klasik  yang  terdiri  dari  uji  normalitas, uji
multikolinieritas, dan uji
heteroskedastisitas. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model regresi berganda.

## Hasil dan Pembahasan

## Statistik Deskriptif
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan PT.  KAI  DAOP  V  Purwokerto.  Teknik pengambilan  sampel  menggunakan  metode random  sampling. Berdasarkan  rumus slovin sampel  yang  harus  diteliti  sebanyak  104 dimana peneliti membagi 110 responden untuk mengantisipasi  terjadinya  kuesioner  tidak kembali, hilang atau rusak.
Tabel 1. Respon Rate No. Keterangan Jumlah Persentase (%) 1. Kuesioner yang disebar 110 100% 2. Kuesioner yang kembali 104 94,5% 3. Kuesioner yang tidak kembali 6 5,5% 4. Kuesioner yang rusak 0 0% 5. Kuesioner yang dianalisis 104 94,5% Statistik  deskriptif  merupakan  gambaran awal  mengenai  karakteristik  sampel  yang digunakan  dalam  penelitian.  Deskriptif  data dari masing-masing variabel penelitian yang
meliputi  nilai  minimum,  maksimum  dan mean.  Berikut adalah  tabel  hasil  uji  statistik deskriptif.

## Tabel 2. Hasil Uji Statistik Deskriptif
N Minimum  Maximum Mean Std.Deviation Motivasi 104 2,78 5,00 4,1959 43,419 Pelatihan Kerja 104 3,29 5,00 4,1554 41,443 Pengembangan Karir 104 3,00 5,00 4,0206 53,957 Self Efficacy 104 3,00 5,00 4,0880 54,609 Kinerja Karyawan 104 3,43 5,00 4,2113 48,617 Valid N (listwise) 104
Berdasarkan  tabel  2  menunjukkan  hasil  uji statistik  deskriptif  setiap  variabel  penelitian. Variabel  motivasi  memiliki  nilai  rata-rata sebesar  4,1959  yang  berarti  responden menjawab pertanyaan tersebut setuju. Variabel pelatihan kerja memiliki nilai rata-rata sebesar
4,1554  yang  berarti  responden  menjawab pertanyaan tersebut setuju. Variabel pengembangan  karir  memiliki  nilai  rata-rata sebesar  4,0206  yang  berarti  responden menjawab pertanyaan tersebut setuju. Variabel self  efficacy memiliki  nilai  rata-rata  sebesar
Motivasi, Pelatihan Kerja, Pengembangan Diri, dan Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan
4,0880  yang  berarti  responden  menjawab pertanyaan tersebut setuju, dan variabel kinerja karyawan  memiliki  nilai  rata-rata  sebesar 4,2113  yang  berarti  responden  menjawab pertanyaan tersebut setuju.
Uji Validitas dan Reabilitas Berdasarkan  program  spss  semua  item pernyataan  untuk  variabel  kinerja karyawan, motivasi, pelatihan kerja, pengembangan karir dan self efficacy dinyatakan valid karena nilai r hitung lebih besar daripada nilai r tabel. Dan untuk nilai cronbach’s alpha variabel Kinerja Karyawan  sebesar  0,939,  Motivasi  sebesar 0,933, Pelatihan Kerja sebesar 0,927,
Pengembangan Karir sebesar  0,927  dan Self Efficacy sebesar  0,951.  Dari  kelima  variabel tersebut  mempunyai  nilai  reliabel  >  0,70, sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner pada setiap variabel dikatakan reliabel.

## Uji Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  berupa  koefisien  untuk masing-masing variabel independen. Koefisien ini diperoleh dengan cara memprediksi  nilai  variabel  dependen  dengan suatu persamaan. Pada tabel 24  menunjukkan bahwa  variabel  motivasi  memiliki  nilai koefisien  positif  dan  nilai  signifikan  >  0,05 maka  variabel  motivasi  memiliki  pengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Variabel  pelatihan  kerja  memiliki  nilai koefisien  negatif  dan  nilai  signifikan  <  0,05 maka variabel pelatihan kerja tidak berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel pengembangan  karir memiliki  nilai  koefisien negatif  dan  nilai  signifikan  <  0,05  maka variabel pengembangan karir tidak berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan variabel self  efficacy memiliki  nilai  koefisien positif dan nilai signifikan > 0,05 maka variabel self  efficacy maka  variabel self  efficacy memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Tabel 3. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Model Unstantardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta Motivasi 0,451 0,075 0,042 5,991 0,000 Pelatihan Kerja -0,130 0,086 -0,111 -1,509 0,135 Pengembangan Karir -0,099 0,062 -0,109 -1,580 0,117 Self Efficacy 0,689 0,057 0,774 12,027 0,000

## Pembahasan
Berdasarkan  output  SPSS,  menunjukkan bahwa  nilai  Fhitung  sebesar  140,785  maka diperoleh degree of freedom α, (k-1), (n-k) atau 0,05  (5-1=4),  (104-5=  99)  diperoleh  Ftabel sebesar  2,46.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa Fhitung  140,785  >  Ftabel  2,46.  Karena  nilai signifikansinya  0,000  <  0,05  maka  dapat disimpulkan  bahwa  H1  diterima,  yaitu  ada pengaruh  positif  dan  signifikan  secara simultan  antara  variabel  Motivasi,  Pelatihan Kerja, Pengembangan Karir, dan Self Efficacy
terhadap Kinerja Karyawan.

## Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  teori Maslow, survei  dalam  penelitian  memperoleh hasil  bahwa  secara  umum  tingkat kebutuhan karyawan  telah  dipenuhi  oleh  perusahaan dengan baik. Diketahui  dari poin-poin indikator yang telah responden isi bahwa dari
mereka setuju  jika perusahaan telah menyediakan  dan  memfasilitasi  kebutuhan para karyawan.  Dengan  kata  lain,  secara umum  karyawan  PT.  KAI  DAOP  V Purwokerto merasa bahwa kebutuhan fisiologis,  kebutuhan  akan  rasa  aman, kebutuhan  sosial,  serta  harga  diri  dan aktualisasi telah terpenuhi dengan baik..
Kebutuhan  yang  telah  terpuaskan  akan menjadi  motivasi  bagi  para  karyawan. Sehingga  dengan  adanya  motivasi  yang  kuat dalam  diri  karyawan tersebut  maka  kinerja karyawan akan optimal demi mencapai tujuan dalam  memenuhi  kebutuhannya.  Hal  ini sejalan dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Setiawan,  dkk  (2021)  yang  menunjukkan hasil  bahwa  motivasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi motivasi  yang  diberikan  baik  itu  oleh  atasan atau  motivasi  dari  diri  sendiri  maka  kinerja seseorang ikut meningkat.
Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel  pelatihan  kerja  tidak  berpengaruh dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Kegiatan  pelatihan  dalam  kerja dilakukan  dengan  tujuan  meningkatkan keterampilan serta keahlian karyawan sehingga  menimbulkan  kepuasan  baik  bagi karyawan itu sendiri maupun bagi perusahaan.  Berdasarkan  teori  penetapan tujuan,  survei  dalam  penelitian  memperoleh hasil bahwa sekalipun perusahaan memberikan pelatihan kerja yang baik tetapi jika  pelatihan  yang  diberikan  belum  sesuai dengan kebutuhan karyawan maka tidak akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Hal  ini  serupa  dengan  penelitian  yang dilakukan  Aminah  &  Yusuf  (2020),  dan penelitian  yang  dilakukan  Manoppo,  dkk (2021)  yang  menunjukkan  bahwa  pelatihan tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut diakibatkan  karena  bentuk  pelatihan yang
diberikan  belum  sesuai  dengan  kebutuhan karyawan  atau  juga  bentuk  pelatihan  yang diberikan  belum  maksimal  sehingga  tidak mempengaruhi kinerja karyawan.
Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa
variabel pengembangan karir tidak berpengaruh  dan  tidak  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan teori penetapan  tujuan,  survei  dalam  penelitian memperoleh hasil bahwa sekalipun perusahaan memberikan pengembangan karir yang  baik,  tetapi  jika  karyawan  tidak memiliki ketertarikan, tujuan serta semangat untuk  mengembangkan  karirnya  menjadi lebih  baik  maka  tidak  akan  mempengaruhi kinerja karyawan.
Hal  ini  serupa  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Putri & Ratnasari (2019) yang menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Artinya  bahwa  pengembangan  karir  yang dilakukan tidak meningkatkan kinerja karyawan.
Pengaruh Self  Efficacy terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel self efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja karyawan.  Berdasarkan  teori Bandura, survei  dalam  penelitian  memperoleh hasil  bahwa  secara  umum  keyakinan  dalam diri karyawan tinggi. Diketahui dari poin-poin indikator yang telah responden isi bahwa dari mereka memilih setuju jika mereka telah yakin dan merasa mampu untuk dapat melaksanakan serangkaian tindakan, mengatasi rintangan dan mencapai  tujuan  yang  diharapkan  dalam pekerjaan.
Hal  ini  serupa  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Khaerana (2020), Setiawan, dkk (2020),  Putra  &  Wulandari  (2021),  Rafiditya &Syarifuddin  (2020),  Lengkong,  dkk  (2020), dan  Cahyaningrum  &  Prabowo  (2020)  yang menunjukkan bahwa self efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja
Motivasi, Pelatihan Kerja, Pengembangan Diri, dan Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan
karyawan.  Artinya  bahwa  semakin  tinggi self efficacy atau tingkat  kepercayaan  diri seseorang  terhadap  kemampuannya  maka kinerja karyawan pun akan meningkat.

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan pembahasan maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Motivasi, Pelatihan Kerja, Pengembangan Karir,  dan Self  Efficacy secara  simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. KAI DAOP V Purwokerto.
2. Motivasi  secara  parsial  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  KAI  DAOP  V Purwokerto.
3. Pelatihan  Kerja  secara  parsial  tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. KAI
DAOP V Purwokerto.
4. Pengembangan  Karir  secara  parsial  tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. KAI DAOP V Purwokerto.
5. Self  Efficacy secara  parsial  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT.  KAI  DAOP  V Purwokerto.

## Referensi
Aminah,  S.,  &  Yusuf,  M.  (2020).  Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada  PT.Telkom  Kota  Bima. Jurnal Ekonomi Manajemen ETIS, 1 (1).
Ampauleng.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  dan Pemberdayaan  Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan Pada Perusahaab PT. Sumber  Cipta  Multiniaga  Cabang Makassar. Bongaya Journal for Research in Management, 1 (1), 45-50.
Asmawiyah, Mukhtar, A., & Nurjaya. (2020).
Pengaruh Motivasi Kerja dan
Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja
Karyawan. Jurnal Mirai Management, 5(2). Cahyaningrum, W., & Prabowo, R. H. (2020). Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan Self Efficacy Terhadap Kinerja Pegawai  Bank  Mandiri  Tarakan.
Jurnal Ekonomika, XI (2).
Darmawan,  A.,Syakuro,  A.,  &  Bagis,  F. (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja, dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan  Muslim  dengan Komitmen
Organisasi sebagai
Variabel  Intervening  pada  Sambel Layah  Corporation  Indonesia. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam , 7(03).
Enny,  M.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya
Manusia. Surabaya:
UBHARA Manajemen Press.
Fadhilah, M. R., & Dr. M. Yahya Arwiyah, S.
M. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi dan Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Departemen Internal Audit PT Telekomunikasi Indonesia, TBK Bandung. e-Proceeding of Management, 7 (2), 3635.
Dharma, I. K., Sujana, I. W., & Novarini, N. N.  (2021).  Pengaruh  Pengembangan
Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Kepemimpinan Transformasional  Sebagai  Variabel Moderasi  Pada  PT.  Gapura  Angkasa Denpasar. EMAS, 2(2).
Fadhilah, M. R., & Dr. M. Yahya Arwiyah, S.
M. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi dan Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Departemen Internal  Audit  PT  Telekomunikasi Indonesia, TBK Bandung. e- Proceeding  of  Management,  7(2), 3635.
Harahap,  S.  F.,  &  Tirtayasa,  S.  (2020). Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Angkasa  Pura  II (Persero)  Kantor  Cabang  Kualanamu. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen, 3 (1), 120-135.
Khaerana.  (2020).  Pengaruh  Self  Efficacy Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Sekretariat  Komisi  Pemilihan  Umum Daerah  (KPUD)  Kabupaten  Luwu Timur. JURNAL  Ecoment  Global;
Kajian Bisnis dan Manajemen, 5 (1).
Leatemia,  S.  Y.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  (Studi  pada  Kantor Badan Pusat Statistik di Maluku). urnal Manis, 2 (1).
Lengkong, C. M., Areros, W. A., & Sambul, S.  (2020).  Stres  Kerja  dan  Self- Efficacy  terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT.  Manado  Karya  Anugrah. Productivity, 1 (3).
Manoppo, I. D., Koleangan, R. A., & Uhing, Y.  (2021).  Pengaruh  Pelatihan,  dan Pengembangan Karir Terhadap KIinerja Karyawan Pada PT. Unilever Indonesia  TBK  di  Manado. Jurnal
EMBA, 9 (1), 335-344.
Priska, J., Rahmawati, E., & Utomo, S. (2020). Pengaruh Self Efficacy, Motivasi Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  PLN  Puruk  Cahu Kabupaten  Murung  Raya. Jurnal Bisnis dan Pembangunan, 9 (1).
Putra,  N.  W.,  &  Wulandari,  N.  L.  (2021). Pengaruh  Self  Esteem  Dan  Self
Efficacy  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  Sekolah  Dasar  Gugus  V Abiansemal Kabupaten Badung.
Widya  Amrita,  Jurnal  Manajemen,
Kewirausahaan  dan Pariwisata,  1 (3), 852-860.
Rafiditya,  A.,  &  Syarifuddin.  (2020). Pengaruh  Self  Esteem  dan  Self Efficacy  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT  Dana  Tabungan  dan  Asuransi Pegawai Negeri Kantor Cabang Utama Bandung. e-Proceeding of Management, 7(2). Setiawan,  I.  P.,  Purwaningrat,  P.  A.,  & Abiyoga,  N.  L.  (2021).  Pengaruh Motivasi, Pelatihan Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja  Karyawan  di  Movenpick Resort and SPA Jimbaran Bali. Widya Amrita, Jurnal Manajemen, Kewirausahaan dan Pariwisata, 1 (3),
962-974.
Sinaga, T. S., & Hidayat, R. (2020). Pengaruh Motivasi  dan  Kompensasi  terhadap kinerja Karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia. Jurnal  Ilman:  Jurnal  Ilmu Manajemen, 8 (1), 15-22.
Sinambela, L. P. (2017). Manajemen Sumber Daya  Manusia. (Suryani,  &  R. Damayanti,  Eds.)  Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
Sugiyono. (2020). Metode Penelitian
Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D.
Bandung: ALFABETA, cv.
Suherman,  E.,  &  Savitri,  C.  (2018).  Analisis Peran Self Efficacy dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Marketing  Dealer Widjaya Toyota Subang. Buana Ilmu,
3 (1), 70-89.
Motivasi, Pelatihan Kerja, Pengembangan Diri, dan Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan