fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023 ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
Pengaruh Transactional Leadership, Transformational Leadership Terhadap Innovative Work Behaviour dan Organizational Citizenship Behaviour dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan
The Influence of Transactional Leadership, Transformational Leadership on Innovative Work Behaviour and Organizational Citizenship Behaviour and Their Impact on Employee Performance
Oleh:
Gazali 1)** , Zainurrafiqi 2) , Fathorrahman 3) 1,2,3 )Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Madura, Indonesia E-mail: gazali@unira.ac.id **

## Abstract
MSME  owners  need  employees  who  are  able  to  work  better  and  faster.  To  achieve  this, employee  performance  is  very  important  to  pay  attention  to  because  companies  need employees  to  work  effectively  and  efficiently.  The  aim  of  this  research  is  to  examine  the influence  of  transactional  leadership  on  innovative  work  behavior.  Testing  the  influence  of transactional  leadership  on  organizational  citizenship  behavior.  Testing  the  influence  of transformational  leadership  on  innovative  work  behavior.  Testing  the  influence  of transformational  leadership  on  organizational  citizenship  behavior.  Testing  the  effect  of innovative work behavior on employee performance. Testing the influence of organizational citizenship behavior on employee performance. The type of research is explanatory research. The sample for this research is 100 samples of MSME managers in Pamekasan Regency. The results of this research are that transactional leadership has a positive and significant effect on  innovative  work  behavior.  Transactional  leadership  has  a  positive  and  significant  effect on  organizational  citizenship  behavior.  Transformational  leadership  has  a  positive  and significant  effect  on  innovative  work  behavior.  Transformational  leadership  has  a  positive and significant effect on organizational citizenship behavior. Innovative work behavior has a positive and significant effect on employee performance. Organizational citizenship behavior has a positive and significant effect on employee performance.
Keywords: Transactional  Leadership,  Transformational  Leadership,  Innovative  Work Behaviour, Organizational Citizenship Behaviour, Employee performance.

## Abstrak
Pemilik  UMKM  membutuhkan  karyawan  yang  mampu  bekerja  lebih  baik  dan  lebih  cepat. Untuk  mendapatkan  hal  tersebut,  kinerja  karyawan  menjadi  sangat  penting  untuk diperhatikan  Karena  perusahaan  membutuhkan  karyawan  bekerja  secara  efektif  dan  efisien. Tujuan penelitiaan ini untuk menguji pengaruh transactional leadership terhadap innovative work  behaviour .  Menguji  pengaruh transactional  leadership terhadap organizational citizenship  Behaviour .  Menguji  pengaruh transformational  leadership terhadap innovative work  Behaviour. Menguji  pengaruh transformational  leadership terhadap organizational citizenship  Behaviour. Menguji  pengaruh innovative  work  Behaviour terhadap  kinerja karyawan.  Menguji  pengaruh organizational  citizenship  Behaviour terhadap  kinerja karyawan.  Jenis  Penelitian  yaitu  Ekplanatori  Reseacrh.  Sampel  Penelitian  ini  yaitu  100 sampel Karyawan UMKM di Kabupaten Pamekasan. Hasil penelitian ini yaitu Transactional leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap innovative  work  behaviour . Transactional  leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023 ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
citizenship  Behaviour . Transformational  leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap innovative  work  Behaviour. Transformational  leadership berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap organizational  citizenship  Behaviour . Innovative  work  Behaviour berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Organizational  citizenship Behaviour berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Kata  Kunci: Transactional  Leadership,  Transformational  Leadership,  Innovative  Work Behaviour, Organizational Citizenship Behaviour , Kinerja Karyawan

## 1. PENDAHULUAN
Salah  satu  hal  penting  dalam operasional  perusahaan  adalah  sumber daya manusia (Snell  et  al.,  2022). Sumber daya lain tidak dapat dijalankan fungsinya apabila  tidak  ada  sumber  daya  manusia. Pemilik  UKM  membutuhkan  karyawan yang  mampu  bekerja  lebih  baik  dan  lebih cepat,  untuk  mendapatkan  hal  tersebut kinerja  karyawan  menjadi  sangat  penting untuk  diperhatikan  dengan  alasan  bahwa perusahaan membutuhkan karyawan bekerja secara efektif dan efisien.
Untuk meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan pengaruh yang besar dari  innovative  work  Behaviour  dan organizational citizenship Behaviour. Innovative  work  Behaviour  memiliki empat  dimensi  yaitu  eksplorasi  ide, pembangkitan  ide,  promosi  ide,  dan implementasi  ide.  Contoh  item  yang termasuk  dalam  skala  adalah  kemampuan untuk  mengeksplorasi  peluang  baru  di tempat kerja, kemampuan untuk menemukan  solusi,  kemampuan  untuk mendapatkan  dukungan  dari  manajemen
yang  lebih  tinggi,  dan  kemampuan  untuk berkontribusi pada penerapan ide-ide baru. Organizational Citizenship Behaviour adalah  perilaku  individu  yang  bersifat bebas dan eksplisit mendapat penghargaan dari  sistem  imbalan  formal,  serta  secara keseluruhan  mendorong  efektivitas  fungsi organisasi  (Ali  et  al.,  2021).  Innovative work Behaviour dan organizational citizenship behaviour penting untuk keberhasilan  dan  kelangsungan  UKM, sehingga perlu dimunculkan dan ditingkatkan.
Diperlukan  pengaruh  transactional leadership Behaviour dan transformational leadership Behaviour dalam meningkatkan innovative work Behaviour dan organizasional citizenship behaviour UKM.  Transactional  Leadership  sebagai perilaku  dimana  pemimpin  memfokuskan perhatiannya  dengan  cara  melakukan transaksi  atau  pertukaran  secara  ekonomi ataupun politik yang melibatkan pemimpin dengan  anggotanya  (Purwanto  et  al., 2020). Transformational leadership mengevaluasi  kemampuan  dan  potensi
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
masing-masing bawahan untuk menjalankan suatu tugas/pekerjaan, sekaligus  melihat  kemungkinan  untuk memperluas tanggung jawab dan kewenangan bawahan di masa mendatang. Transformational  leadership  merupakan gaya  kepemimpinan  dimana  pemimpin diharapkan dapat mentransformasikan nilai-nilai  yang  dianut  oleh  pengikutnya sehingga dapat mendukung visi dan tujuan dari organisasi. Menurut (Berkovich et al., 2021)  Transactional  Leadership  memiliki empat  dimensi  :1)  Contingent  Reward,  2) Active  management  by  exception,  3) Passive  management  by  exception,  4) Laissez-Faire dan transformational leadership juga terbagi menjadi 4 dimensi, yaitu: 1) Idealized Influence,
2) Inspirational  motivation,  3)  Intellectual
stimulation, dan 4)
Individualized consideration.

## 2. TINJAUAN TEORITIS
Hubungan antar variabel Hubungan Transactional Leadership terhadap Innovative  Work  Behaviour dan
Organizational Citizenship Behaviour Transactional leadership dapat dikatakan sebagai perilaku dimana pemimpin memfokuskan perhatiannya dengan  cara  melakukan  transaksi  atau
pertukaran secara ekonomi ataupun politik yang melibatkan pemimpin dengan anggotanya. Transactional Leadership akan  menjadikan  imbalan  sebagai  cara untuk  memimpin  pengikutnya  (Alrowwad et  al.,  2020).  Innovative  Work  Behavior penting  untuk  efektivitas  organisasi  agar organisasi dapat bertahan hidup. Transactional  leadership  merupakan  gaya kapemimpinan  yang  dianggap  efektif dalam  menumbuhkan  innovative  work behavior  karyawan.  Hal  tersebut  juga didukung dengan psycological empowerment  yang  dimiliki  karyawan. Hasil  dari  Partial  Least  Squares  (PLS) menunjukkan bahwa transactional leadership  secara  signifikan  berpengaruh positif terhadap innovative work behavior. Transactional leadership terkait erat dengan dimensi-dimensi dari Organizational Citizenship Behaviour. Istilah  OCB  pertama  kali  diajukan  oleh Organ,  yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB (Budhiharjo, 2004) yaitu:
a. Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan  lain  tanpa  ada  paksaan pada  tugas-tugas  yang  berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional.
b. Civic virtue, menunjukkan pastisipasi  sukarela  dan  dukungan terhadap  fungsi-fungsi  baik  secara
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
proffesiona
maupun sosial alamiyah.
c. Conscientiousness,  berisi  tentang kinerja  dari  prasyarat  peran  yang melebihi standart minimum.
d. Courtesy, adalah perilaku meringankan problem-problem yang  berkaitan  dengan  pekerjaan yang dihadapi orang lain.
e. Sportmanhip berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu- isu yang merusak meskipun merasa jengkel.
Pemilik UKM harus bisa memotivasi  pekerjanya  untuk  mencapai target  yang  ditentukan  dengan  cara mengklarifikasikan  peran  dan  syarat  dari tugas  tersebut,  demikian  pula  dengan  cara menerapkan sistem rewards atau pemberian  hukuman  ketika  target  tercapai ataupun  sebaliknya  sehingga  akhirnya akan membentuk loyalitas serta kepatuhan kepada organisasi. Sehubungan dengan itu, kami mengusulkan hipotesis: H1: Transactional Leadership berpengaruh signifikan  terhadap  Innovative  Work Behaviour H2: Transactional Leadership berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour
Hubungan Transformational  Leadership terhadap Innovative  Work  Behaviour
dan Organizational
Citizenship Behaviour Menurut Budur (2020),
transformational leadership cenderung memberikan  motivasi  intelektual  kepada anggotanya.  Pemilik  UKM  harus  bisa memotivasi para pekerja dalam menemukan cara kerja baru untuk memecahkan  masalah  di  tempat  kerja.
Transformational
leadership mempertimbangkan pekerja individu. Sehingga  menjadi  motivasi  inspirasi  bagi para  pekerja  dan  memberikan  arah  untuk mencapai  tujuan  bersama.  Kegiatan  ini mendorong  pekerja  untuk  aktif  dalam brainstorming  ide,  memikirkan  terobosan, dan akhirnya dapat menciptakan inovasi di tempat  kerja.  Tranformational  leadership merupakan  gaya  kapemimpinan  yang dianggap  efektif  dalam  menumbuhkan innovative  work  behavior  karyawan.  Hal tersebut juga didukung dengan psycological  empowerment  yang  dimiliki karyawan. Hasil dari Partial Least Squares
(PLS) menunjukkan bahwa
Transformational leadership secara signifikan  berpengaruh  positif  terhadap innovative work behavior. Hasil penelitian (Hawkins,  2021)  menunjukkan  bahwa gaya kepemimpinan transformasional mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap Organizational
Citizenship
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
Behaviour.  Transformational  leadership dapat membuat para pekerja menjadi lebih terlibat  dan  peduli  pada  pekerjaannya, lebih  banyak  mencurahkan  perhatian  dan waktu untuk pekerjaannya, dan mengurangi perhatian terhadap kepentingan-kepentingan pribadi.
(Abdullah et al., 2020) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dapat  menciptakan  sebuah  visi  yang  akan menginspirasi bawahannya untuk mengupayakan pencapaian yang lebih dari ekspektasi  sehingga  terjadi  Organizational Citizenship
Behaviour. Berdasarkan
penjelasan  di  atas  kami  mengusulkan hipotesis sebagai berikut: H3: Transformational Leadership
berpengaruh signifikan terhadap Innovative Work Behaviour H4: Transformational Leadership
berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour Hubungan Innovative  Work  Behaviour

## terhadap Kinerja Karyawan
Innovative  Work  Behaviour  terdiri dari empat kelompok kegiatan yang saling berhubungan satu sama lain yaitu pengenalan  masalah,  pembangkitan  ide, ide  promosi,  dan  realisasi  ide  (Carlucci  et al.,  2020).  Serangkaian  kegiatan  ini  dapat meningkatkan kemampuan karyawan UKM  untuk  berinovasi.  Kegiatan  promosi
ide  dan  realisasi  ide  adalah  implementasi ide-ide inovatif. Studi sebelumnya menunjukkan  bahwa  karyawan yang mampu dan mau menciptakan inovasi akan memperluas  kontribusi  mereka  di  luar ruang  lingkup  pekerjaan  mereka  (Blok, 2021).  Penelitian  juga  menyimpulkan bahwa perilaku kerja inovatif berhubungan positif dengan kinerja organisasi.  Menurut (Purwanto,  2020)  perilaku  kerja  inovatif berhubungan  positif  dengan  kinerja  tugas mereka.  Berdasarkan  penjelasan  di  atas kami  mengusulkan  hipotesis  sebagai berikut:
H5: Innovative Work Behaviour
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Hubungan Organizational  Citizenship Behaviour terhadap Kinerja Karyawan Penelitian  (Tagliabue  et  al.,  2020) membuktikan  organizational  citizenship Behaviour  mempunyai  pengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  (Ali  et  al.,  2021) mengatakan bahwa organizational citizenship Behaviour memiliki keterkaitan positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Kinerja karyawan  akan  tercipta  apabila  setiap karyawan memahami organizational citizenship Behaviour (Paais, 2020). Karyawan  dalam  suatu  perusahaan  yang dapat memahami
Organizational
Citizenship  Behaviour  dengan  baik,  maka
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
kinerjanya lebih baik dibandingkan karyawan yang tidak memahami Organizational Citizenship
Behaviour dengan  baik.  Kinerja  individu  dan  kinerja organisasi dalam UMKM dapat berkembang dengan baik apabila didukung oleh  perilaku  positif  dari  karyawan. Berdasarkan  penjelasan  tersebut  kami mengusulkan hipotesis sebagai berikut: H6:  Organizational  Citizenship  Behaviour berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan  (ricerca  esplicativa),  yaitu penelitian  yang menyoroti hubungan  antar variabel  dan  menguji  hipotesis  yang  telah dirumuskan  sebelumnya  (Krichene  et  al., 2021).  Jenis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini,  yaitu  data  kuantitatif. Menurut  (Pentang,  2021).  Data  kuantitatif adalah data yang diukur dalam suatu skala numerik  (angka),  yang  dapat  dibedakan menjadi  data  interval  dan  data  rasio. Dalam  penelitian  ini  sumber  data  yang digunakan  adalah  data  primer,  menurut (Stevenson,  2021)  data  primer  merupakan data  yang  didapat  dari  sumber  pertama baik  dari  individu  atau  perseorangan seperti  hasil  dari  wawancara  atau  hasil pengisian  kuesioner  yang  biasa  dilakukan
oleh peneliti.
Definisi operasional variabel penelitian dapat dijabarkan sebagai berikut: Transactional  Leadership (X1) adalah gaya kepemimpinan dimana pemimpin menggunakan hadiah dan hukuman  untuk  mendorong  kepatuhan bawahan, dengan indikator: imbalan kontijen, manajemen dengan pengecualian atau  eksepsi  pasif,  manajemen  dangan pengecualian atau ekspresi aktif. Transformational  Leadership (X2)  yaitu gaya kepemimpinan yang mampu mengubah  sumber  daya  manusia  dan organisasi  menjadi  lebih  baik  dengan menyusun dan melaksanakan visi, inspirasi,  dan  tindakan  untuk  mencapai perubahan positif. Innovative Work Behaviour (Z)  merupakan  pengembangan, adopsi,  dan  implementasi  ide-ide  baru untuk produk, teknologi, dan metode kerja oleh karyawan. Organizational Citizenship Behaviour (Z) merupakan perilaku karyawan  yang  melampaui  tugas  formal dan  memberikan  kontribusi  positif  bagi organisasi.
Adapun  Kinerja  Perusahaan  (Y) yaitu  suatu  tampilan  keadaan  secara  utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu,  dalam  mencapai  tujuan  dan sasaran yang telah ditetapkan.

## Model Konseptual
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
Model konseptual dalam penelitian ini dapat disajikan pada Gambar 1.

## Gambar 1. Model Konseptual

## Pengukuran
Variabel  dalam  penelitian  ini diukur dengan skala Likert dengan rentang dari  1  sampai  5  di  mana  1  sama  dengan "Sangat Tidak Setuju" dan 5 sama dengan "Sangat  Setuju".  Variabel  yang  diteliti terdiri  dari  variabel  eksogen  dan  variabel endogen. variabel eksogen termasuk transactional  leadership di  ukur  dengan  2 indikator  yang  diadopsi  dari  Nurlina (2022). (Siangchokyoo,
2020)
Transformational  leadership di  ukur dengan  5  indikator  yang  diadopsi  dari Bass. Ada bebrapa indikator gaya kepemimpinan  transformational  menurut Robbin  dan  Coulter  (2010),  yaitu  sebagai berikut:  Kharisma,  Inspirasi,  Stimulasi intelektual,  dan  Perhatian  individual. Sedangkan, variabel endogen yaitu
Innovative Work Behaviour di ukur dengan
4 indikator yang diadopsi dari (Carlucci et al.,  2020), Organizational  Citizenship Behaviour di ukur dengan 6 indikator yang
diadopsi dari (Riyanto, 2021), dan Kinerja Perusahaan  yang  di  ukur  dengan  2 indikator  yang  diadopsi  dari  Menike (2020)

## Metode Pengumpulan Data
Sumber  utama  dari  penelitian  ini adalah data primer dan sekunder. Pendekatan  wawancara  pribadi  digunakan untuk  mendapatkan  data  dari  pemilik  atau pengelola  UMKM.  Peneliti  menggunakan kuesioner  untuk  mendapatkan  informasi dengan  berhadapan  langsung  dengan pemilik atau karyawan UMKM di Kabupaten Pamekasan, diajukannya pertanyaan  yang  mendalam  dan  serta jawaban  dengan  untuk  memperoleh  data dan informasi yang sesuai dengan masalah yang sedang diselidiki.

## Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini menggunakan analisis SEM (Structural Equation
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
Modeling)  untuk  menyelidiki  hubungan linear  antara  variabel,  pengujian  hipotesis dan  hubungan  kausal  antara  variabel menggunakan AMOS 17 software.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil

## Profil Responden
Sosial  demografi  responden  dalam hal ini yaitu usia, jenis kelamin, pekerjaan, tingkat pendidikan terakhir dan
pendapatan  per  bulan  maka  karakteristik responden dapat diuraikan sebagai berikut:
Tabel 1. Distribusi Responden Berdasarkan Usia
No Usia Jumlah Responden Persentase 1 20-30 tahun 60 60% 2 30-40 tahun 25 25% 3 40-50 tahun 10 10% 4 50-60 tahun 5 5% Jumlah 100 100% Sumber: Data diolah (2023)
Berdasarkan  Tabel  1,  dari  100 responden dapat diketahui bahwa usia 20– 30  tahun  merupakan  usia  yang  paling banyak  yaitu  sebanyak  60  responden  atau 60%,  distribusi  responden  berdasarkan usia  menunjukkan  bahwa  pada  kelompok responden  usia  20  –  30  memiliki  kinerja
karyawan  yang  tinggi.  Sehingga,  dapat dengan  mudah  menyelesaikan  pekerjaan secara efektif dan efisien.
Karakteristik
responden berdasarkan  jenis  kelamin  secara  lengkap dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No  Jenis Kelamin Jumlah Responden  Persentase 1 Laki-laki 65 65% 2 Perempuan 35 35% Jumlah 100 100% Sumber: Data diolah (2023) Berdasar Tabel 2, dari 100 responden  yaitu  responden  yang  paling banyak  adalah  laki-laki  yaitu  sebesar  65 responden  atau  65%  dan  35  responden atau  35%  adalah  perempuan.  Hasil karakteristik  responden  berdasarkan  jenis
kelamin  menunjukkan  bahwa  sebagian besar  adalah  responden  laki-laki,  hal  ini menunjukkan  bahwa  kelompok  responden tersebut  memiliki  minat  yang  tinggi terhadap peningkatan Kinerja Karyawan.
Tingkat  pendidikan  terakhir  yang
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
dimiliki  oleh  responden  yaitu  karyawan UMKM  dan  jumlah  pada  masing-masing
tingkat  pendidikan  dapat  dilihat  pada
Tabel 3. Tabel 3. Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan No Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Persentase 1 Tamatan SMA /STM/Kejuruan 50 50% 2 Diploma (D1, D2 dan D3 ) 15 15% 3 Tamat Sarjana (S1) 30 30% 4 Tamat S2 (Magister/Master) 5 5% 5 Tamat S3 (Doktor) 0 0 Jumlah 100 100% Sumber: Data diolah (2023) Dari  Tabel  3,  dapat  diuraikan  bahwa jumlah responden yang tamatan SMA/STM/Kejuruan  yaitu  sebanyak  50 atau  50%,  sebanyak  15  atau  15%  adalah diploma (D1, D2 dan D3) dan sebanyak 30 atau 30% adalah sarjana S1 serta sebanyak 5  responden  atau  5%  memiliki  tingkat pendidikan  S2.  Berdasarkan  hasil  tersebut maka  dapat  disimpulkan  bahwa  dari  100 responden paling banyak adalah mempunyai  tingkat  pendidikan  tamatan
SMA/STM/Kejuruan  yaitu  50  responden atau  50%.  Tingkat  pendidikan  responden memberikan dukungan untuk mendapatkan informasi atas peningkatan kinerja karyawan.
Tingkat  pendapatan  yang  dimiliki oleh  responden  yaitu  karyawan  UMKM setiap  bulannya  dibagi  menjadi  empat kelompok  responden  dan  dapat  dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4 Distribusi Responden Berdasarkan Pendapatan Per Bulan
No Tingkat Pendapatan Per Bulan Jumlah Responden Persentase 1 ≤ Rp. 3.000.000-, 90 90% 2 Rp. 3.000.001-, – Rp. 6.000.000-, 10 5% 3 Rp. 6.000.001-, – Rp. 8.000.000-, 0 0% 4 > Rp. 8.000.000-, 0 0% Jumlah 100 100% Sumber: Data diolah (2023)
Berdasarkan  Tabel  4,  dari  100 responden  yaitu  karyawan  UMKM  yang paling  banyak  adalah  mempunyai  tingkat pendapatan  dibawah  Rp.  3.000.001,  yaitu sebesar  90  responden  atau  90%.  Hasil
tersebut  menunjukkan  bahwa  pendapatan yang dimiliki oleh responden dalam setiap bulannya  akan  mempengaruhi  kinerja karyawan  yang  dimiliki,  termasuk  juga dalam  meningkatkan  keefektifan  dan
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
keefisienan dalam bekerja.

## Hasil Uji Instrumen Penelitian

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk melihat  valid  tidaknya  masing-masing instrumen  dalam  variabel Transactional
Leadership,  Transformational  Leadership, Innovative Work Behaviour,
Organizational  Citizenship  Behaviour, Kinerja Karyawan. Hasil uji validitas pada pengujian ini untuk masing-masing variabel  dapat  disajikan  pada  Tabel  5 berikut: Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Item Koefisien Korelasi p-value Keterangan Transactional Leadership X1.1 0,530 0,000 Valid X1.2 0,525 0,000 Valid X1.3 0,810 0,000 Valid X1.4 0,825 0,000 Valid X1.5 0,610 0,000 Valid X1.6 0,720 0,000 Valid X1.7 0,840 0,000 Valid Transformational Leadership X2.1 0,530 0,000 Valid X2.2 0,513 0,000 Valid X2.3 0,410 0,000 Valid X2.4 0,630 0,000 Valid X2.5 0,670 0,000 Valid X2.6 0,640 0,000 Valid X2.7 0,320 0,000 Valid X2.8 0,625 0,000 Valid X2.9 0,720 0,000 Valid Innovative Work Behaviour Z1.1 0,910 0,000 Valid Z1.2 0,820 0,000 Valid Organizational Citizenship Behaviour Z2.1 0,940 0,000 Valid Z2.2 0,810 0,000 Valid Kinerja Karyawan Y1.1 0,920 0,000 Valid Y1.2 0,770 0,000 Valid Sumber: Data diolah (2023) Hasil uji validitas dapat disimpulkan  bahwa  semua  instrumen
Transactional Leadership, Transformational  Leadership,  Innovative Work Behaviour, Organizational
Citizenship Behaviour , dan Kinerja
Karyawan  adalah  valid,  dengan  demikian semua  instrumen  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  dapat  digunakan  untuk menjelaskan Transactional  Leadership, Transformational  Leadership,  Innovative Work Behaviour,
Organizational
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
Citizenship Behaviour , dan Kinerja Karyawan. Uji Reliabilitas
Hasil  uji  reliabilitas  untuk  masing- masing  variabel  penelitian  dapat  dilihat pada Tabel di bawah: Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Koefisien Reliabilitas Hasil Uji Transactional Leadership 0,850 Reliabel Transformational Leadership 0,780 Reliabel Innovative Work Behaviour 0,885 Reliabel Organizational Citizenship Behaviour 0,710 Reliabel Kinerja Karyawan 0,920 Reliabel Sumber: Data diolah (2023)
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  variabel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  reliabel,  hal  tersebut  dikarenakan koefisien  Cronbach’s  Alpha  diatas  0,7.
Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan  bahwa  semua  instrumen dalam  penelitian  ini  meskipun  dilakukan pengujian  secara  berulang-ulang  dapat menghasilkan  hasil  yang  sama  sehingga dapat digunakan untuk menjelaskan pengaruh Transactional Leadership,
Transformational  Leadership,  Innovative Work Behaviour,
Organizational Citizenship  Behaviour ,  terhadap  Kinerja Karyawan.

## Pembahasan
Pengaruh Transactional Leadership terhadap Kinerja Karyawan Pengaruh Transactional
Leadership terhadap  Kinerja  Karyawan dapat ditujukkan pada table 7.
Tabel 7. Hasil Uji Koefisien Jalur Transactional Leadership Terhadap Kinerja Karyawan Variabel Eksogen
Variabel Endogen Beta t Probabilitas Keputusan Transactional Leadership Kinerja Karyawan 0,760 8,545 0,000 Signifikan Adjusted R Square: 0,561= 56,1% N=100
Sumber: Data diolah (2023)
Pengaruh
Transactional
Leadership terhadap  Kinerja  Karyawan dengan  koefisien  beta  sebesar  0,760, thitung  sebesar  8,545  dan  probabilitas sebesar 0,000 (p < 0,05). Probalilitas pada Tabel 7 kurang dari 0,5 maka
keputusannya  H0  ditolak,  yaitu  adanya pengaruh  signifikan  antara  Transactional Leadership  terhadap  Kinerja  Karyawan. Hasil tersebut diketahui koefisien Adjusted R Square diperoleh nilai sebesar 0,561, hal ini menjelaskan bahwa pengaruh
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
Transactional  Leadership terhadap Kinerja Karyawan  dengan  kontribusi  sebesar 56,1%.

## Pengaruh  Transformational  Leadership

## terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisis pengaruh Transformational Leadership terhadap Kinerja  Karyawan  dapat  disajikan  pada Tabel 8.
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Jalur Transformational Leadership terhadap Kinerja Karyawan Variabel Eksogen Variabel Endogen Beta t Probabilitas Keputusan Transformational Leadership Kinerja Karyawan 0,610 4,825 0,000 Signifikan Adjusted R Square: 0,325= 32,5% N=100
Sumber: Data diolah (2023)
Pengaruh
Transformational Leadership terhadap  Kinerja  Karyawan dengan  koefisien  beta  sebesar  0,610, thitung  sebesar  4,825  dan  probabilitas sebesar 0,000 (p < 0,05). Probalilitas pada Tabel 8 kurang dari 0,5 maka keputusannya  H0  ditolak,  yaitu  adanya pengaruh signifikan antara Transformational Leadership terhadap Kinerja Karyawan. Hasil tersebut diketahui  koefisien  Adjusted  R  Square
diperoleh  nilai  sebesar  0,325,  hal  ini menjelaskan bahwa pengaruh Transformational Leadership terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  kontribusi sebesar 32,5%.
Pengaruh Transactional Leadership terhadap Innovative Work Behaviour Hasil analisis
pengaruh
Transactional Leadership
terhadap
Innovative Work Behaviour dapat ditunjukkan pada Tabel 9.
Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Jalur Transactional Leadership Terhadap Innovative Work Behaviour Variabel Eksogen Variabel Endogen Beta t Probabilitas Keputusan Transactional Leadership Innovative Work Behaviour 0,670  8,115 0,000 Signifikan Adjusted R Square: 0,456= 45,6% N=100
Sumber: Data diolah (2023)
Pengaruh Transactional
Leadership terhadap Innovative  Work Behaviour dengan  koefisien  beta  sebesar 0,670, thitung sebesar 8,115 dan
probabilitas  sebesar  0,000  (p  <  0,05). Probalilitas  pada  Tabel  9  kurang  dari  0,5 maka  keputusannya  H0  ditolak,  yaitu adanya pengaruh signifikan antara
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
Transactional Leadership terhadap Innovative Work Behaviour . Hasil tersebut diketahui  koefisien  Adjusted  R  Square diperoleh  nilai  sebesar  0,456,  hal  ini menjelaskan bahwa pengaruh Transactional Leadership terhadap Innovative Work Behaviour dengan kontribusi sebesar 45,6%.
Pengaruh Transformational  Leadership terhadap Innovative Work Behaviour Pengaruh Transformational Leadership terhadap Innovative  Work Behaviour dengan  koefisien  beta  sebesar 0,650, thitung sebesar 7,070 dan
probabilitas  sebesar  0,000  (p  <  0,05). Probalilitas pada Tabel 10 kurang dari 0,5 maka  keputusannya  H0  ditolak,  yaitu adanya pengaruh signifikan antara Transformational Leadership terhadap Innovative Work Behaviour. Hasil tersebut diketahui  koefisien  Adjusted  R  Square diperoleh  nilai  sebesar  0,377,  hal  ini menjelaskan bahwa Transformational Leadership terhadap Innovative  Work Behaviour dengan  kontribusi  sebesar 37,7%. Pengaruh Transformational
Leadership terhadap Innovative  Work Behaviour dapat  ditunjukkan  pada  Tabel 10.
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Jalur Transformational Leadership Terhadap Innovative Work Behaviour Variabel Eksogen Variabel Endogen Beta t Probabilitas Keputusan Transformational Leadership Innovative Work Behaviour 0,650 7,070 0,000 Signifikan Adjusted R Square: 0,377 = 37,7%
N=100 Sumber: Data diolah (2023)
Pengaruh Transactional Leadership
terhadap Organizational Citizenship Behaviour Hasil analisis pengaruh Transactional Leadership terhadap Organizational Citizenship Behaviour
dapat ditunjukkan pada Tabel 11.
Tabel 11. Hasil Uji Koefisien Jalur Transactional Leadership Terhadap Organizational Citizenship Behaviour
Variabel Eksogen Variabel Endogen Beta t Probabilitas  Keputusan Transactional Leadership Organizational Citizenship Behaviour 0,569 7,570 0,000 Signifikan
Adjusted R Square: 0,450= 45,0%
N=100
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X

## Sumber: Data diolah (2023)
Pengaruh Transactional Leadership
terhadap Organizational Citizenship  Behaviour dengan  koefisien beta  sebesar  0,569,  thitung  sebesar  7,570 dan  probabilitas  sebesar  0,000  (p  <  0,05). Probalilitas pada Tabel 11 kurang dari 0,5 maka  keputusannya  H0  ditolak,  yaitu adanya pengaruh signifikan antara Transactional Leadership terhadap Innovative Work Behaviour . Hasil tersebut diketahui  koefisien  Adjusted  R  Square diperoleh  nilai  sebesar  0,450,  hal  ini menjelaskan bahwa pengaruh Transactional Leadership terhadap Innovative Work Behaviour dengan kontribusi sebesar 45,0%.
Pengaruh Transformational  Leadership terhadap Organizational Citizenship Behaviour
Pengaruh Transformational Leadership terhadap Organizational Citizenship  Behaviour dengan  koefisien beta  sebesar  0,560,  t  hitung  sebesar  6,650 dan  probabilitas  sebesar  0,000  (p  <  0,05). Probalilitas pada Tabel 10 kurang dari 0,5 maka  keputusannya  H0  ditolak,  yaitu adanya pengaruh signifikan antara Transformational Leadership terhadap Innovative Work Behaviour . Hasil tersebut diketahui  koefisien  Adjusted  R  Square diperoleh  nilai  sebesar  0,545,  hal  ini menjelaskan bahwa pengaruh Transformational Leadership terhadap Organizational Citizenship Behaviour dengan kontribusi sebesar 54,5%. Pengaruh Transformational  Leadership terhadap Innovative Work Behaviour dapat ditunjukkan pada Tabel 12.
Tabel 12. Hasil Uji Koefisien Jalur Transformational Leadership Terhadap Organizational Citizenship Behaviour Variabel Eksogen Variabel Endogen Beta t Probabilitas Keputusan Transformational Leadership Organizational Citizenship Behaviour 0,560  6,650 0,000 Signifikan
Adjusted R Square: 0,545 = 54,5%
N=100 Sumber: Data diolah (2023)
Pengaruh Innovative  Work  Behaviour terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  analisis  pengaruh Innovative
Work Behaviour terhadap Kinerja
Karyawan  dapat  ditunjukkan  pada  Tabel 13.
Tabel 13. Hasil Uji Koefisien Jalur Innovative Work Behaviour Terhadap Kinerja Karyawan
Variabel Eksogen
Variabel Endogen
Beta t Probabilitas  Keputusan
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
Innovative Work Behaviour Kinerja Karyawan 0,795 12,560 0,000 Signifikan Adjusted R Square: 0,680 = 68,0% N=100
Sumber: Data diolah (2023)
Pengaruh Innovative
Work Behaviour terhadap  Kinerja  Karyawan dengan  koefisien  beta  sebesar  0,795, thitung  sebesar  12,560  dan  probabilitas sebesar 0,000 (p < 0,05). Probalilitas pada Tabel 13 kurang dari 0,5 maka keputusannya  H0  ditolak,  yaitu  adanya pengaruh  signifikan  antara Innovative Work Behaviour terhadap Kinerja
Karyawan. Hasil tersebut diketahui koefisien  Adjusted  R  Square  diperoleh
nilai  sebesar  0,680,  hal  ini  menjelaskan bahwa pengaruh Innovative Work Behaviour terhadap  Kinerja  Karyawan dengan kontribusi sebesar 68,0%.
Pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh total antar variabel penelitian  telah  disajikan  secara  ringkas pada Tabel 14.
Tabel 14. Pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh total antar variabel
penelitian Variabel Varaibel Endogen Direct Effect Indirect Effect Total Effect t Sig. Keputusan Transactional Leadership Kinerja Karyawan  0,561 0 0,561 8,545 0,000 Signifikan Innovative Work Behaviour Kinerja Karyawan   0,795 0 0,795  12,560  0,000 Signifikan Transactional Leadership Kinerja Karyawan  0,561  (0,561x0,795)  0,822 8,545 0,000 Signifikan 0,445
N = 100
Sumber: Data diolah (2023)
Perhitungan  tersebut  menunjukkan bahwa Innovative Work Behaviour terbukti sebagai  variabel  mediasi  dalam  hubungan antara Transactional  Leadership dengan Kinerja  Karyawan.  Hasil  perhitungan menunjukkan  pengaruh  total  lebih  besar dari  pada  pengaruh  secara  langsung.  Hal
ini  dibuktikan  dengan  hasil  perhitungan Indirect  Effect  (IE)  yang  bernilai  0,445, sedangkan Transactional Leadership berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan yaitu  melalui  kepuasan  yaitu  sebesar 0,822.
Pengaruh Organizational Citizenship
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
Behaviour terhadap Kinerja Karyawan Hasil  analisis  pengaruh Organizational Citizenship Behaviour  terhadap  Kinerja
Karyawan  dapat  ditunjukkan  pada  Tabel
15.
Tabel 15. Hasil Uji Koefisien Jalur Organizational Citizenship Behaviour Terhadap Kinerja Karyawan Variabel Eksogen Variabel Endogen Beta t Probabilitas Keputusan Organizational Citizenship Behaviour Kinerja Karyawan 0,810 13,660 0,000 Signifikan Adjusted R Square: 0,710 = 71,0% N=100 Sumber: Data diolah (2023) Pengaruh Organizational
Citizenship  Behaviour terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  koefisien  beta  sebesar 0,810, thitung sebesar 13,660 dan probabilitas  sebesar  0,000  (p  <  0,05). Probalilitas pada Tabel 13 kurang dari 0,5 maka  keputusannya  H0  ditolak,  yaitu adanya pengaruh signifikan antara Organizational Citizenship Behaviour terhadap Kinerja Karyawan. Hasil tersebut
diketahui  koefisien  Adjusted  R  Square diperoleh  nilai  sebesar  0,710,  hal  ini menjelaskan
bahwa pengaruh
Organizational Citizenship Behaviour terhadap Kinerja Karyawan dengan kontribusi sebesar 71,0%.
Pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh total antar variabel penelitian  telah  disajikan  secara  ringkas pada Tabel 16.
Tabel 16. Pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh total antar variabel
penelitian Variabel Varaibel Endogen Direct Effect Indirect Effect Total Effect t Sig. Kep. Transactional Leadership Kinerja Karyawan 0,561 0 0,561 8,545 0,000 Signifika n Organizational Citizenship Behaviour Kinerja Karyawan 0,810 0 0,810 13,660 0,000 Signifika n Transactional Leadership Kinerja Karyawan 0,561 (0,561x0,810) 0,837 8,545 0,000 Signifika n 0,454 N = 100
Sumber: Data diolah (2023)
Perhitungan  tersebut  menunjukkan bahwa
Organizational Citizenship
Behaviour terbukti sebagai variabel mediasi dalam hubungan antara
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
Transactional  Leadership dengan  Kinerja Karyawan. Hasil perhitungan menunjukkan  pengaruh  total  lebih  besar dari  pada  pengaruh  secara  langsung.  Hal ini  dibuktikan  dengan  hasil  perhitungan Indirect  Effect (IE)  yang  bernilai  0,454, sedangkan Transactional Leadership berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan yaitu  melalui  kepuasan  yaitu  sebesar 0,837.

## 5. PENUTUP

## Kesimpulan
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh signifikan antara Transactional Leadership terhadap Kinerja Karyawan, sehingga dengan adanya perubahan  gaya  kepemimpinan  dapat mendukung  upaya  peningkatan  Kinerja Karyawan. Transformational  Leadership berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan sehingga  dapat  diartikan  bahwa  dengan semakin  baiknya  gaya  kepemimpinan transformasional  meningkatkan  Kinerja Karyawan.  Hasil  analisis  menunjukkan adanya pengaruh signifikan antara Transactional Leadership terhadap
Innovative
Work Behaviour yang ditunjukkan dengan tetep setiap melakukan  perubahan  dan  memberikan masukan  positif  kepada  pemilik  usaha. Hasil analisis menunjukkan adanya
pengaruh signifikan antara Transformational Leadership terhadap Innovative Work Behaviour . Dan sama hal nya  dengan  hasil  analisis  menunjukkan adanya pengaruh signifikan antara Transactional Leadership terhadap Organizational Citizenship Behaviour yang  ditunjukkan  dengan  tetep  setiap melakukan  perubahan  dan  memberikan masukan  positif  kepada  pemilik  usaha. Hasil analisis menunjukkan adanya pengaruh signifikan antara Transformational Leadership terhadap Organizational Citizenship Behaviour.
Adanya pengaruh signifikan antara Innovative  Work  Behaviour terhadap Kinerja Karyawan. Innovative Work Behaviour terbukti sebagai variabel mediasi dalam hubungan antara Transactional  Leadership dengan  Kinerja Karyawan. Innovative  Work  Behaviour terbukti  sebagai  variabel  mediasi  dalam hubungan antara Transformational Leadership dengan  Kinerja  Karyawan. Dan sama halnya dengan adanya pengaruh signifikan antara Organizational Citizenship  Behaviour terhadap  Kinerja Karyawan. Organizational Citizenship
Behaviour terbukti sebagai variabel mediasi dalam hubungan antara Transactional  Leadership dengan  Kinerja Karyawan. Organizational Citizenship
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
Behaviour terbukti sebagai variabel mediasi dalam hubungan antara Transformational Leadership dengan Kinerja  Karyawan  artinya  bahwa  dengan semakin  meningkatnya Innovative  Work
Behaviour dan Organizational  Citizenship
Behaviour maka  dapat  meningkatkan pengaruh  Transformational  Leadership terhadap Kinerja Karyawan.
Saran
Dalam penelitian ini yaitu diharapkan pemilik UMKM selalu berupaya  untuk  dapat  memberikan  gaya kepemimpinan  yang  baik  agar  dapat meningkatkan  kinerja  karyawanya,  yaitu dengan  membangun  hubungan  yang  baik dan  kuat  dengan  karyawan,  memberikan dukungan  dan  pengembangan  terhadap karyawan  serta  melakukan  komunikasi yang efektif dan memberikan umpan balik konstruktif.  Selaina  itu  jaminan  atas kenyamanan di lokasi menjadi hal penting dilakukan sehingga karyawan mendapatkan  kepuasan  secara  maksimal. Pemilik  diharapkan  untuk  memanfaatkan kemajuan  teknologi  dalam  melakukan inovasi terhadap gaya kepemimpinan. Bagi peneliti lain yang berminat untuk melanjutkan  penelitian  ini  diharapkan untuk  menggunakan  variabel  lain  yang berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan dan  diharapkan  untuk  menambah  jumlah
sampel  penelitian  serta  menggunakan  alat analisis  data  yang  berbeda  sehingga penelitian ini lebih berkembang.

## DAFTAR PUSTAKA
Aboramadan,  M.  and  Dahleez,  K.A. (2020).  Leadership  styles  and employees’  work  outcomes  in nonprofit  organizations:  the  role of  work  engagement. Journal  of Management  Development ,  Vol.
39 No. 7/8, pp. 869-893.
Ali,  B.  J.,  &  Anwar,  G.  (2021).
Organization citizenship behaviour as a determining Factor in  Business  outcome. Ali,  BJ,  &
Anwar,  G.,  (2021).  Organization citizenship behaviour as a determining  Factor  in  Business outcome. International  journal  of Rural  Development,  Environment and Health Research , 5(2), 17-25.
Alrowwad,  A.  A.,  Abualoush,  S.  H.,  & Masa'deh, R. E. (2020). Innovation and intellectual capital as  intermediary  variables  among transformational leadership,
transactional leadership, and organizational performance. Journal
of
Management  Development, 39(2),
196-222. Amor,  M.A.,  Abeal  Vázquez,  J.P.  and Faíña, J.A. (2020),
“Transformational  leadership  and work  engagement:  exploring  the mediating role of structural empowerment”, European Management  Journal ,  Vol.  38 No. 1, pp. 169-178.
Berkovich,  I.,  &  Eyal,  O.  (2021).
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
Transformational
leadership, transactional leadership, and moral  reasoning. Leadership  and Policy in Schools , 20(2), 131-148.
Blok,  V.  (2021).  What  is  innovation? Laying the ground for a philosophy
of innovation. Techne:  research  in
philosophy and technology , 25(1), 72-96.
Budihardjo, A. (2004). Mengenal Organizational Citizenship Behavio (OCB). Forum Manajemen Prasetya Mulya Tahun ke-XVIII. No. 82; 1-18. Budur,  T.  (2020).  Effectiveness  of transformational leadership among different cultures . International  Journal  of
Social  Sciences  &  Educational
Studies , 7(3), 119-129.
Carlucci,  D.,  Mura,  M.,  &  Schiuma,  G. (2020). FOSTERING EMPLOYEES’INNOVATIVE WORK BEHAVIOUR IN HEALTHCARE ORGANISATIONS . Internationa l Journal of Innovation
Management , 24(02), 2050014. Gao,  R.,  Murphy,  W.H.,  Anderson,  R.E., 2020. Transformational leadership effects on salespeople’s  attitudes,  striving, and performance. J. Bus. Res . Vol 110, pp 237–245.
Hawkins,  P.  (2021). Leadership  team coaching:  Developing  collective transformational leadership.
Kogan Page Publishers.
Hutahaean,  W.  S.,  &  SE,  M.  T.  (2021).
Teori  Kepemimpinan .  Malang: Ahlimedia Book.
Judge,  T.  A.,  Zhang,  S.  C.,  &  Glerum,  D. R.
(2020). Job satisfaction. Essentials of job attitudes  and  other  workplace. psychological  constructs ,  207-
241.
Koo,  B.,  Lee,  E.-S.,  2021.  The  taming  of
Machiavellians: differentiated transformational leadership effects on Machiavellians’ organizational  commitment  and citizenship  behavior. J.  Bus.
Ethics . Vol 178. No.1, pp 1–18. Krichene,  A.,  &  Baklouti,  E.  (2021). Internal audit quality: perceptions of  Tunisian  internal  auditors  an explanatory  research. Journal  of Financial Reporting and Accounting , 19(1), 28-54. Kuswati,  Y.  (2020).  The  effect  of motivation on employee performance. Budapest International Research and Critics  Institute-Journal  (BIRCI- Journal) , 3(2), 995-1002. Lai, F.-Y., Tang, H.-C., Lu, S.-C., Lee, Y.- C., Lin, C.-C., 2020. Transformational  leadership  and job  performance:  the  mediating role  of  work  engagement. Sage Open 10 (1).
Manoppo,  V.P.,  2020.  Transformational leadership  as  a  factor  that decreases  turnover  intention:  a mediation  of  work  stress  and organizational citizenship behavior. TQM  J. Vol.32.  No.6, pp 1395–1412.
Muhammad  Asad  Khan,  Fadillah  Binti Ismail, Altaf Hussain, and Basheer  Alghazali.  (2020).  The
Interplay  of  Leadership  Styles, Innovative Work Behavior, Organizational Culture, and Organizational Citizenship Behavior. SAGE Open . 1–16.
Nurlina,  N.  (2022).  Examining  Linkage
Between Transactional Leadership, Organizational Culture, Commitment and Compensation on Work Satisfaction and Performance. Golden  Ratio  of Human Resource
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
Management , 2(2), 108-122.
Paais, M., & Pattiruhu, J. R. (2020). Effect
of  motivation,  leadership,  and organizational culture on satisfaction and employee
performance. The Journal of Asian  Finance,  Economics  and Business , 7(8), 577-588.
Pentang,  J.  T.,  &  Pentang,  J.  (2021). Quantitative  data  analysis. Holy Angel University Graduate School  of  Education:  Research and  academic  writing.  http://dx.
doi. org/10.13140/RG, 2(23906.45764 ), 1.
Purwanto,  A.  (2020).  The  impacts  of
leadership  and  culture  on  work performance  in  service  company and  innovative  work  behavior  as mediating effects. Journal of Reseacrh in Business, Economics, and Education.
Purwanto,  A.,  Bernarto,  I.,  Asbari,  M.,
Wijayanti,  L.  M.,  &  Hyun,  C.  C.
(2020). Effect of transformational and  transactional  leadership  style on public health centre performance. Journal of Research in  Business,  Economics,  and Education , 2(1).
Riyanto,  S.,  Janiah,  S.,  &  Prasetyo,  J.  H.
(2021).  A  strategy  to  strengthen the organizational citizenship behaviour  of  steel  industry’s employee  in  indonesia. Academy
of Strategic Management Journal, 20(3), 1-14.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Coulter,  Mary.
2010 .  Manajemen ,  Edisi  10,  Jilid 2. Jakarta: Erlangga.
Siangchokyoo,  N.,  Klinger,  R.  L.,  & Campion,  E.  D.  (2020).  Follower transformation  as  the  linchpin  of transformational leadership theory:  A  systematic  review  and future research agenda. The
Leadership Quarterly , 31(1),
101341. Sikandar  Ali  Qalati,  Zuhaib  Zafar,
Mingyue  Fan,  Mónica  Lorena
Sánchez Limón, Muhammad Bilawal Khaskheli. (2022).
Employee performance under transformational  leadership  and organizational citizenship behavior:  A  mediated  model. Heliyon, Vol, No 11, pp 1-10
Snell,  S.,  &  Morris,  S.  (2022). Managing
human resources. Cengage Learning. Stevenson, R. D., Suomela, T., Kim, H., & He,  Y.  (2021).  Seven  primary data  types  in  citizen  science determine data quality requirements and methods. Frontiers  in  Climate , 3, 645120.
Tagliabue,  M.,  Sigurjonsdottir,  S.  S.,  & Sandaker,  I.  (2020).  The  effects of  performance  feedback  on organizational citizenship behaviour:  a  systematic  review and meta-analysis. European Journal of Work and Organizational
Psychology , 29(6), 841-861. Thompson,  G.,  Buch,  R.,  Thompson,  P.-
M.M.,  Glasø,  L.,  2021.  The impact of transformational leadership and interactional justice  on  follower  performance and organizational commitment in a  business  context. J.  Gen.
Manag . 46 (4), 274–283.
Top,  C.,  Abdullah,  B.  M.  S.,  &  Faraj,  A. H.  M.  (2020).  Transformational leadership  impact  on  employees performance. Eurasian Journal of Management & Social Sciences , 1(1), 49-59.
Walliman,  N.  (2021). Research  methods: The basics . Routledge.