Ulyanah. S, Syafrudin. E., & Hussen. S., (2021) Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan,  dan Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai, Syntax  Idea,  3 (10) , https://doi.org/10.36418/syntax- idea.v3i10.1503 E-ISSN: 2684-883X Published by:
Ridwan Institute
Syntax Idea: p–ISSN: 2684-6853 e-ISSN: 2684-883X Vol. 3, No.10, Oktober 2021

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN, DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

## Siti Ulyanah, Endin Syafrudin, Saddam Hussen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Budi Luhur Jakarta, Indonesia Email: syafrudinendin85@gmail.com, yanakanaya@gmail.com saddamhasanuddin5@gmail.com

## Abstrak
Organisasi  merupakan  salah  satu  hal  yang  bisa  menjadikan  manusia  menjadi manusia  yang  membentuk  karakter  pemimpin.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  dan  menganalisis  apakah  budaya  organisasi,  kepemimpinan,  dan kompetensi  mempengaruhi  kinerja  pegawai  di  lingkungan  LKPP  secara  parsial maupun  secara  simultan.  Penelitian  ini  merupakan  studi  kasus  yang  mempelajari secara  khusus  dan  mendalam  mengenai  budaya  organisasi,  kepemimpinan, kompetensi  dan  kinerja  pegawai.  Variabel  independen  penelitian  adalah  budaya organisasi,  kepemimpinan  dan  kompetensi.  Variabel  dependen  penelitian  adalah kinerja  pegawai.  Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  adalah  pendekatan kuantitatif  dengan  dengan  menggunakan  kuisioner.  Populasi  penelitian  ini  adalah 297  pegawai  di  lingkungan  LKPP  dan  menggunakan  analisis  regresi  berganda dengan  tujuan  mengetahui  pengaruh  variabel  independen  budaya  organisasi, kepemimpinan  dan  kompetensi  terhadap variabel  dependen  yaitu  kinerja  pegawai. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  budaya  organisasi, kepemimpinan  dan  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Budaya organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci : budaya organisasi; kepemimpinan; kompetensi; kinerja pegawai

## Abstract
Organization is one of the things that can make humans into humans who form the character  of  leaders. The  purpose  of  this  research  was  to  determine  and  analyze whether  organizational  culture,  leadership,  and  competence  to  employee performance  in  Lembaga  Kebijakan  Pengadaan  Barang/Jasa  Pemerintah  (LKPP) partially  or  simultaneously.  This  research  is  a  case  study  that  studies  specifically and  in  depth  about  organizational  culture,  leadership,  competence  and  employee performance.  The  independent  variables  of  this  research  are  Organizational Culture,  Leadership  and  Competence.  The  dependent  variable  of  the  study  is employee performance. The research approach used is a quantitative approach by using a questionnaire. The population of this study was 297 employees in the LKPP and  used  multiple  regression  analysis  with  the  aim  of  knowing  the  effect  of  the independent variables of organizational culture, leadership  and competence on the dependent  variable,  namely  employee  performance.  The  results  showed  that
simultaneously organizational culture, leadership and competence had a significant effect on employee performance. Organizational culture partially has a significant effect  on  employee  performance,  leadership  has  no  significant  effect  on  employee performance and competence has a significant effect on employee performance.

## Keywords: organizational culture; leadership; competency; employee performance

## Pendahuluan
Pengadaan  Barang/Jasa  Pemerintah  adalah  kegiatan  pengadaan  barang/jasa  oleh Kementerian/Lembaga/Perangkat  Daerah  (K/L/PD)  yang  dibiayai  oleh  Anggaran Pendapatan  dan  Belanja  Negara/Anggaran  Pendapatan  dan  Belanja  Daerah (APBN/APBD)  yang  prosesnya  sejak  identifikasi  kebutuhan  sampai  dengan  serah terima pekerjaan. Pemerintah mengeluarkan Peraturan Presiden Nomor 54 Tahun 2010 yang  telah  diubah  menjadi  Peraturan  Presiden  Nomor  12  Tahun  2021  tentang Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah.
Peraturan ini dimaksudkan untuk memberikan pedoman pengaturan mengenai tata cara  pengadaan  barang/jasa  yang  sederhana,  jelas  dan  komprehensif.  Selain  itu pengadaan  barang/jasa  diharapkan  dapat  meningkatkan  iklim  investasi  yang  kondusif, efisiensi belanja negara, dan percepatan pelaksanaan APBN/APBD.
Pengadaan  barang/jasa  pemerintah  ini ditujukan  untuk  meningkatkan keberpihakan  terhadap  industri  nasional  dan  usaha  kecil  yang  mengutamakan penggunaan produksi dalam negeri. Pengadaan barang/jasa pemerintah memiliki aspek strategis dalam penyelenggaraan Negara dan Pemerintahan karena berfungsi membantu K/L/PD mencapai target kinerja yang menjadi tanggung jawabnya dengan penggunaan APBN/APBD yang sesuai dengan prinsip dan etika pengadaan barang/jasa pemerintah.
Dalam pelaksanaannya, pengadaan barang/jasa seringkali disorot karena transaksi anggaran  yang  semakin  besar.  Berdasarkan  data  tahun  anggaran  2020  total  belanja pengadaan barang/jasa pemerintah sebesar Rp. 1.027,1 triliun. Hasil laporan monitoring kinerja pengadaan, pada tahun 2021 pengadaan barang/jasa pemerintah mencapai 52% (lima  puluh  dua  persen)  atau  Rp.  1.214,1  triliun  dari  anggaran  belanja  K/L/PD. Sehingga pengadaan barang/jasa sangat rentan terhadap kasus korupsi.
Indonesia  Corruption  Watch  (ICW)  mengatakan  bahwa  rentannya  kasus  korupsi yang  ada  di  pengadaan  barang  dan  jasa  pada  tahun  2019  sebanyak  64%  dari  seluruh penindakan  kasus  korupsi.  Kasus  korupsi  di  sektor  pengadaan  barang  dan  jasa  sangat rentan  ketika  proses  lelang.  Berdasarkan  kasus  korupsi  yang  ditangani  Komisi Pemberantasan  Korupsi  (KPK)  pada  tahun  2020  hampir  70%  berkaitan  dengan pengadaan barang dan jasa pemerintah.
Lembaga Kebijakan Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah (LKPP) merupakan satu- satunya  lembaga  pemerintah  yang  memiliki  kewenangan  untuk  merumuskan perencanaan dan pengembangan strategi penentuan kebijakan serta aturan perundangan pengadaan  barang/jasa  pemerintah.  LKPP  dibentuk  berdasarkan  Peraturan  Presiden Nomor 106 Tahun 2007 sebagaimana telah diubah terakhir melalui Peraturan Presiden Nomor 157 Tahun 2014.
Salah satu fungsi LKPP adalah untuk merumuskan regulasi pengadaan barang/jasa pemerintah  serta  melakukan  pembinaan  dan  pengembangan  sistem  informasi, diantaranya adalah SPSE, e-katalog, e-purchasing dan e-monev. Selain itu fungsi LKPP juga  mengembangan  SDM  pengadaan,  membina  pelaku  usaha  dan  membantu penyelesaian permasalahan pengadaan. Dalam praktiknya, LKPP berkedudukan sebagai Lembaga  Pemerintah  Non  Kementerian  (LPNK)  dan  bertanggung  jawab  langsung kepada Presiden.
Dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsinya,  LKPP  di  bawah  koordinasi  Menteri Negara Perencanaan Pembangunan Nasional/Kepala Bappenas. LKPP mempunyai tugas untuk mengembangkan dan merumuskan kebijakan pengadaan barang/jasa pemerintah. Selain itu LKPP juga bertugas menjalankan fungsi pemantauan dan evaluasi, pembinaan dan  pengembangan  sistem  informasi  serta  pengawasan  penyelenggaraan  pengadaan barang/jasa pemerintah.
Pelaksanaan  tugas  dan  fungsi  LKPP  diselaraskan  dengan  visi,  misi,  arah  dan strategi  kebijakan  LKPP.  Di  samping  melaksanakan  program  sesuai  visi-misi,  tujuan dan  sasaran  strategis,  LKPP  juga  bertanggung  jawab  untuk  mencapai  sasaran-sasaran nasional  dengan  prioritas  di  bidang  aparatur  pemerintahan  yang  baik,  peningkatan penyelenggaraan pemerintahan yang bersih, bebas korupsi, kolusi, dan nepotisme.
Permasalahan  yang  sering  terjadi  pada  pengadaan  barang/jasa  yaitu  belum optimalnya  pemanfaatan  sistem  pengadaan  seperti  aplikasi  Sirup  (sistem  informasi rencana  umum  pengadaan),  e-tendering/e-seleksi,  e-purchasing,  dan  e-  kontrak. Permasalahan  lainnya  terkait  dengan  sumber  daya  manusia  yaitu  masih  belum terpenuhinya SDM profesional yang mengelola pengadaan barang/jasa dan/atau belum terpenuhinya  formasi  Jabatan  Fungsional  Pengelola  Pengadaan  Barang/Jasa  (JF  PPBJ) serta kelembagaan pengadaan yang belum mandiri.
Dengan  begitu  LKPP  berupaya  membentuk  SDM  pengadaan  barang/jasa  yang kompeten  dan  profesional.  Selain  itu  juga  membentuk  kelembagaan  Unit  Kerja Pengadaan  Barang/Jasa  (UKPBJ)  yang  unggul  dan  modern.  Keberadaan  JF  PPBJ sebagai pengelola pengadaan barang/jasa pemerintah dan pemanfaatan sistem elektronik yang  semakin  baik,  diharapkan  dapat mewujudkan  pengelolaan  pengadaan  barang/jasa menjadi lebih profesional.
Beberapa  penelitian  yang  mendasari  penelitian  ini  adalah  penelitian  yang dilakukan oleh (Ciobanu & Ristea, 2015) yang melakukan penelitian dengan judul The Relationship  Between  Performance  Appraisal  and  Civil  Servants’  Motivation. (Diamantidis  &  Chatzoglou,  2019) melakukan  penelitian  dengan  judul  Factors Affecting Employee Performance: An Empirical Approach.
Menurut (Girniawan,  Perizade,  Subiyakto,  &  Robbiani,  2019) melakukan penelitian bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan  Kompetensi.  Menurut (Jalmo  Hadi  Prayitno,  2020) melakukan  penelitian  dengan judul  Pengaruh  Kompetensi,  Insentif  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Badan Narkotika Nasional Provinsi Kalimantan Tengah.
Menurut (Danthi,  2017) melakukan  penelitian  dengan  judul  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  terhadap  Lingkungan  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  Pada  Badan  Pemberdayaan  Perempuan  dan  Perlindungan  Anak  Provinsi Bali.  Menurut (Hartati,  2019) dengan  judul  penelitian The  Effect  of  Leadership, Organizational Culture and Work Motivation on Job Satisfaction and Job Performance among Civil Servants in Maros District Technical Working Unit .
Menurut (Friolina,  Sudarsih,  Endhiarto,  &  Musmedi,  2017) dengan  judul penelitian Do Competence, Communication, And Commitment Affect The Civil Servants Performance. Menurut (Sunya,  Basalamah,  Gani,  &  Zakaria,  2017) melakukan penelitian  dengan  judul The  Influence  of  Leadership,  Competency,  Motivation  and Organizational  Culture  on  Employees’  Job  Satisfaction  and  Performance  in  Ternate City Government.
Menurut (Rauf,  Tahir,  &  Yantu,  2018) dengan  judul  penelitian  Pengaruh Pendidikan  dan  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Kantor  Wilayah  Kementerian Hukum  dan  Ham  Gorontalo.  Menurut (Rantesalu,  Mus,  &  Arifin,  2017 )  dengan  judul penelitian The  Effect  of  Competence,  Motivation  and  Organizational  Culture  on Employee Performance: The Mediating Role of Organizational Commitment.
Menurut (Herawati  &  Mahfudnurnajamuddin,  2018) dengan  judul  penelitian Pengaruh  Kompetensi,  Disiplin  dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Menurut (Adam & Kamase, 2019) dengan judul The Effect Competence And Motivation To  Satisfaction  And  Performance .  Menurut (Nguyen,  Yandi,  &  Mahaputra,  2020) dengan  judul Factors  That  Influence  Employee  Performance:  Motivation,  Leadership, Environment, Culture Organization, Work Achievement, Competence And
Compensation.
Menurut (Sefriady & Iskandar, 2018) dengan judul penelitian Pengaruh Pelatihan dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Biro  Organisasi  dan  Kepegawaian Sekretariat  Jenderal  Kementerian  Perdagangan.  Menurut (Syam’un,  Mahfud Nurnajamuddin,  Syahrir  Mallongi  &  Budiandriani.,  2021) dengan  judul Impact  of Organizational  Commitment  on  Civil  Servants  Performance:  An  Empirical  Study  of Alauddin Islamic State University of Indonesia.
Dari beberapa penelitian yang telah dilakukan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh  beberapa  variabel  antara  lain  kompetensi,  motivasi,  pelatihan,  budaya  organisasi, insentif,  kepemimpinan,  disiplin  kerja,  komunikasi,  komitmen,  lingkungan  kerja, kompensasi  dan  prestasi  kerja.  Dari  variabel-variabel  tersebut,  peneliti  melakukan penelitian tentang pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan kompetensi terhadap kinerja pegawai di lingkungan LKPP.
Kinerja  pegawai  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam  mencapai  tujuan instansi pemerintahan maupun tujuan individu pegawai itu sendiri, tidak terkecuali bagi pegawai  di  lingkungan  LKPP.  Sebagaimana  diamanatkan  dalam  Pasal  4  Undang- Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yaitu ASN sebagai profesi berlandaskan pada prinsip nilai dasar yang salah satunya meliputi mempertanggungjawabkan tindakan dan kinerjanya kepada publik.
Kinerja  pegawai  LKPP  secara  umum  menjadi  sorotan  dan  panutan  untuk Lembaga  Pemerintahan.  Pemerintah  juga  telah  mengeluarkan  Peraturan  Nomor  46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil dan Nomor 30 Tahun 2019  tentang  Penilaian  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil.  Kinerja  pegawai  sangat diperhatikan  oleh  Pemerintah  agar  dapat  menjadi  bahan  pembelajaran  bagi  instansi pemerintah lainnya.
Dalam  rangka  untuk  menjamin  adanya  objektivitas  dalam  pembinaan  Pegawai Negeri Sipil (PNS) berdasarkan pada sistem karier dan sistem prestasi kerja, pemerintah telah menerapkan sistem penilaian prestasi kerja atas pelaksanaan tugas dan kewajiban PNS  sehari-hari.  Hasil  penilaian  tersebut  dituangkan  dalam  suatu  daftar  yang  dibuat setiap  akhir  tahun  yang  disebut  Daftar  Penilaian  Pelaksanaan  Pekerjaan  (DP3).  Sesuai dengan tujuannya, maka DP3 harus dibuat seobyektif dan seteliti mungkin berdasarkan data yang tersedia.
Berdasarkan wawancara dengan Analis Kepegawaian  Pertama, Muda dan Madya mengenai  hasil  penilaian  kinerja  pegawai  yang  diperoleh  dari  nilai  Sasaran  Kinerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja, bahwa hasil kinerja pegawai LKPP pada tahun 2019 dan  2020  mengalami  peningkatan  sangat  baik.  Namun  masih  terdapat  pegawai  yang mendapatkan  nilai  dibawah  baik  yaitu  cukup  dan  bahkan  buruk  serta  kinerja  yang dihasilkan belum optimal. Hal ini diperkirakan karena adanya komunikasi yang kurang efektif  antara  atasan  dan  bawahan  selama  proses  pelaksanaan  tugas  serta  terdapat pegawai  yang  belum  menunjukkan  implementasi  kegiatan  secara  baik  sesuai  rencana dan target yang disusun.
Kinerja pegawai sangat penting dan perlu diperhatikan karena menjadi salah satu target rencana strategis organisasi pada bidang sumber daya manusia yaitu perhitungan indeks  profesionalitas  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  dengan  kategori  baik  yang mencakup dimensi kualifikasi, kompetensi, kinerja dan disiplin. Dengan demikian jika kinerja pegawai tidak tercapai dengan baik maka akan berdampak pada penilaian indeks profesionalitas  ASN  sehingga  rencana  strategis  organisasi  tidak  tercapai  dan mengakibatkan kinerja organisasi kurang baik.
Penilaian  kinerja  yang  dilakukan  di  LKPP  masih  mengacu  kepada  Peraturan Pemerintah  Nomor  46  Tahun  2011  tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja  PNS,  yang  terdiri atas  unsur  SKP  dan  perilaku  kerja.  Setiap  PNS  wajib  menyusun  SKP  berdasarkan rencana  kerja  tahunan  instansi  yang  memuat  kegiatan  tugas  jabatan  dan  target  yang harus  dicapai  dalam  kurun  waktu  penilaian  yang  bersifat  nyata  dan  dapat  diukur. Penilaian SKP dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi kerja dan target yang meliputi aspek kuantitas, kualitas dan waktu.
Penilaian  perilaku  kerja  dilakukan  melalui  pengamatan  oleh  pejabat  penilai terhadap  PNS  sesuai  kriteria  yang  ditentukan  meliputi  aspek  orientasi  pelayanan, integritas,  komitmen,  disiplin,  kerjasama  dan  kepemimpinan.  Penilaian  prestasi  kerja dilakukan dengan cara menggabungkan penilaian SKP dan perilaku kerja dengan bobot nilai unsur SKP 60% (enam puluh persen) dan perilaku kerja 40% (empat puluh persen).
Tujuan  penelitian  ini  adalah  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  lingkungan  Lembaga  Kebijakan Pengadaan  Barang/Jasa  Pemerintah  (LKPP).  Manfaat  dari  penelitian  ini  adalah Akademik, dapat memberikan referensi bagi peneliti yang ingin mengkaji permasalahan budaya  organisasi,  kepemimpinan  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  di lingkungan Lembaga Kebijakan Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah (LKPP).

## Metode Penelitian
Berdasarkan  pendekatannya,  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif.  Menurut (Emzir, 2008), pendekatan kuantitatif adalah pendekatan penelitian yang secara primer menggunakan  paradigma  post  positivisme  dalam  mengembangkan  ilmu  pengetahuan (seperti pemikiran tentang sebab akibat, reduksi kepada variabel, hipotesis, pertanyaan spesifik, menggunakan pengukuran dan observasi, serta pengujian teori) menggunakan strategi  penelitian  seperti  eksperimen  dan  survei  yang  memerlukan  data  statistik. Metode  pengumpulan  data  merupakan  langkah  yang  paling  utama  dalam  penelitian, yang berguna untuk mendapatkan data yang akurat serta relevan, dan tentu saja hal  ini disesuaikan dengan masalah yang akan diteliti

## Hasil dan Pembahasan
1. Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  disebut  juga  uji  linearitas,  uji  ini  bertujuan  untuk  mencari tahu  kelinearitasannya  antara  satu  variabel  dengan  variabel  yang  lain  sebelum menggunakan regresi linier berganda. Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah  model  regresi  yang  dibuat  dapat digunakan  sebagai alat  prediksi  yang  baik. Uji  asumsi  klasik  yang  akan  dilakukan  adalah  uji  normalitas,  uji  multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas
1) Hasil Uji Normalitas
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  menguji  kesalahan  pengganggu  dalam model  regresi  berdistribusi  normal  atau  tidak.  Pada  penelitian  ini  pengujian normalitas  dilakukan  dengan  menggunakan  grafik  P-Plot.  Uji  normalitas diperoleh  dengan  menggunakan  program  SPSS  21  for  Windows.  Hasil  dari grafik  P-Plot  menggambarkan  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan mengikuti  arah  garis.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  penyebaran  titik-titik  di sekitar garis diagonal, mengindikasi model regresi memenuhi asumsi normalitas. Hasil uji normalitas tersaji pada lampiran.
2) Hasil Uji Autokorelasi
Uji  autokorelasi  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya penyimpangan  asumsi  klasik  autokorelasi,  yaitu  korelasi  yang  terjadi  antara residual  pada  suatu  pengamatan  dengan  pengamatan  lain  pada  model  regresi. Salah satu cara untuk mengetahui apakah terjadi autokorelasi atau tidak dengan menggunakan  uji  autokorelasi  dengan  uji  run.  Uji  normalitas  diperoleh  dengan menggunakan program SPSS 21 for Windows. Hasil uji run test diketahui nilai
Asymp.  Sig  (2-tailed)  sebesar  0,879  yang  lebih  besar  dari  0,05.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat  gejala  atau  masalah  autokorelasi.  Hasil  uji autokorelasi tersaji pada lampiran.
3) Hasil Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji model regresi ditemukan ada atau  tidaknya  korelasi  antara  variabel  bebas  (independen).  Ada  atau  tidaknya multikolinieritas  dapat  dilihat  dari  nilai  tolerance  dan  nilai  VIF.  Uji multikolinieritas  diperoleh  dengan  menggunakan  program  SPSS  21  for Windows.  Hasil  nilai  tolerance  pada  tabel  Coefficients  variabel  budaya organisasi adalah 0,360, variabel kepemimpinan 0,416 dan variabel kompetensi 0,668.  Hasil  nilai  VIF  variabel  budaya  organisasi  adalah  2,778,  variabel kepemimpinan  2,404  dan  variabel  kompetensi  1,497.  Berdasarkan  hasil  uji multikolinieritas nilai Tolerance dari ketiga variabel independen lebih besar dari 0,05  dan  nilai  VIF  lebih  kecil  dari  10,00.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tidak terjadi  multikolinieritas  antara  variabel  budaya  organisasi,  kepemimpinan  dan kompetensi. Hasil uji multikolinieritas tersaji pada lampiran.
4) Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya penyimpangan  asumsi  klasik  heteroskedastisitas  yaitu  adanya  ketidaksamaan varian  dari  residual  untuk  semua  pengamatan  pada  model  regresi  persyaratan yang  harus  terpenuhi  dalam  model  regresi  adalah  tidak  adanya  gejala heteroskedastisitas.  Uji  heteroskedastisitas  dalam  penelitian  ini  dilakukan dengan melihat grafik scatterplot.
Uji  normalitas  diperoleh  dengan  menggunakan  program  SPSS  21  for Windows.  Hasil  dari  grafik  scatterplot  menggambarkan  titik  –  titik  data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0, tidak mengumpul hanya di  atas  atau  di  bawah  saja,  tidak  membentuk  pola  bergelombang  melebar kemudian  menyempit  dan  melebar  kembali  dan  tidak  berpola.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  tidak  terjadi  masalah  heteroskedastisitas  dalam  model regresi. Hasil uji heteroskedastisitas tersaji pada lampiran.
2. Hasil Koefisien Korelasi dan Determinasi
1) Analisis Hasil Koefisien Korelasi
Uji  koefisien  korelasi  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  kuat  tingkat hubungan variabel independen terhadap variabel dependen dan arah korelasi yang terjadi.  Uji  koefisien  korelasi  diperoleh  dengan  menggunakan  program  SPSS  21 for Windows. Hasil dari analisis tersebut dapat dilihat pada Tabel 1 berikut:
Tabel 1 Rekapitulasi Hasil Koefisien Korelasi Nama Variabel Koefisien korelasi Budaya Organisasi 0,567 Kepemimpinan 0,387 Kompetensi 0,813 R 0,830 Sumber: data primer diolah
Berdasarkan Tabel 1 dapat diperoleh sebagai berikut:
a. Uji  koefisien  korelasi  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  diperoleh  nilai R koefisien  korelasi  untuk  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  sebesar  0,567.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  tingkat  hubungan  antara  variabel  budaya  organisasi  terhadap kinerja termasuk kategori sedang.
b. Uji  koefisien  korelasi  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  diperoleh  nilai  R koefisien  korelasi  untuk  kepemimpinan  terhadap  kinerja  sebesar  0,387.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  tingkat  hubungan  antara  variabel  kepemimpinan  terhadap kinerja termasuk kategori rendah.
c. Uji  koefisien  korelasi  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  diperoleh  nilai  R koefisien  korelasi  untuk  kompetensi  terhadap  kinerja  sebesar  0,813.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  tingkat  hubungan  antara  variabel  kepemimpinan  terhadap kinerja termasuk kategori sangat kuat.
d. Uji  koefisien  korelasi  budaya  organisasi,  kepemimpinan,  dan  kompetensi  terhadap kinerja diperoleh nilai R koefisien korelasi untuk budaya organisasi, kepemimpinan, dan kompetensi terhadap kinerja sebesar 0,830. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat hubungan antara variabel budaya organisasi, kepemimpinan dan kompetensi terhadap kinerja termasuk kategori sangat kuat
2) Analisis Hasil Koefisien Determinasi
Koefisien  Determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  variabel  bebas  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel  terikatnya.  Uji koefisien korelasi diperoleh dengan menggunakan program SPSS 21 for Windows . Nilai  koefisien determinasi  (R 2 )  ditentukan  dengan  nilai  adjusted  R  square  pada Tabel 2 berikut:
Tabel 2 Hasil Koefisien Determinasi R2 Kinerja Pegawai 0,688 Sumber: data primer diolah
Berdasarkan  Tabel  2  diketahui  bahwa  nilai  kontribusi  variabel  budaya organisasi,  kepemimpinan  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  sebesar  0,688.
Artinya  kinerja  pegawai  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  budaya  organisasi, kepemimpinan  dan kompetensi  sebesar  68,8%,  sedangkan  sisanya  sebesar 31,2% dijelaskan  oleh variabel lain di luar penelitian ini.

## 3. Analisis Regresi Berganda
Tujuan  regresi  linear  berganda  adalah  untuk  meneruskan  model  regresi  yang paling  sesuai  menggambarkan  faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan  variabel terikat.  Sehingga  yang  kita  ketahui  adalah  pengaruh  variabel  budaya  organisasi, kepemimpinan,  kompetensi  terhadap  kinerja.  Regresi  linier  diperoleh  dengan menggunakan  program  SPSS  21  for  Windows.  Hasil  dari  analisis  tersebut  dapat dilihat pada Tabel 3 berikut:
Tabel 3 Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Nama Variabel Koefisien Regresi t Sig. t Budaya Organisasi 0,190 3,865 0,000 Kepemimpinan -0,168 -2,600 0,010 Kompetensi 0,522 14,061 0,000 Constanta 9,379 F hitung 125,154 F sig 0,000 Sumber: data primer diolah
Berdasarkan Tabel 3, diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = α + β1X1 +  β2X2  +  β3X3  Y  =  9,379  +  0,190X1  –  0,168X2  +  0,522X3  Arti  persamaan  regresi linear tersebut adalah :
1.Konstanta
Nilai  Konstanta  9,379,  jika  tanpa  budaya  organisasi,  kepemimpinan  dan kompetensi maka kinerja pegawai bernilai 9,379.
2.Budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
Nilai  koefisien  regresi  variabel  budaya  organisasi  sebesar  0,190  artinya  setiap kenaikan  nilai  koefisien  budaya  organisasi  sebesar  satu-satuan  maka  kinerja  akan meningkat  sebesar  0,190  dengan  asumsi  kepemimpinan  dan  kompetensi  dianggap konstan.
3.Kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
Nilai  koefisien  regresi  variabel  kepemimpinan  sebesar  -0,168  artinya  setiap kenaikan nilai koefisien kepemimpinan sebesar satu-satuan maka kinerja akan menurun sebesar 0,168 dengan asumsi budaya organisasi dan kompetensi dianggap konstan. 4.Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai
Nilai koefisien regresi variabel kompetensi sebesar 0,522 artinya setiap kenaikan nilai  koefisien  kompetensi  sebesar  satu-satuan  maka  kinerja  akan  meningkat  sebesar 0,522 dengan asumsi budaya organisasi dan kepemimpinan dianggap konstan.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan mengenai pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  di  lingkungan  LKPP,  maka diperoleh  beberapa  kesimpulan  penelitian  sebagai  berikut:  (1.)  Hasil  pengujian deskriptif  menunjukkan  bahwa  pada  umumnya  setiap  indikator  dan  dimensi  budaya organisasi,  kepemimpinan  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  di  lingkungan LKPP  memiliki  skor  rata-rata  yang  tinggi  namun  demikian,  (2.)  Ditemukan  adanya pengaruh  signifikan  antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  lingkungan LKPP. (3.) Tidak ditemukan adanya pengaruh signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja  pegawai  di  lingkungan  LKPP.  Hal  ini  berarti  kepemimpinan  di  LKPP  tidak mempengaruhi  peningkatan  kinerja  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  dan pekerjaanya.  (4.)  Ditemukan  adanya  pengaruh  signifikan  antara  kompetensi  terhadap kinerja pegawai di lingkungan LKPP. (5.) Ditemukan adanya pengaruh signifikan antara budaya  organisasi,  kepemimpinan,  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  di lingkungan LKPP.

## BIBLIOGRAFI
Adam,  Fikri,  &  Kamase,  Jeny.  (2019).  The  effect  competence  and  motivation  to satisfaction  and  performance. International  Journal  of  Scientific  &  Technology Research , 8 (03), 132–140. Google Scholar
Ciobanu,  Alina,  &  Ristea,  Bianca.  (2015).  The  Relationship  Between  Performance Appraisal And Civil Servants’motivation. Management Research & Practice , 7 (2).
5-19. Google Scholar
Danthi, Ni Made Ari. (2017). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap lingkungan kerja, motivasi  kerja  dan  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Badan  Pemberdayaan Perempuan  dan  Perlindungan  Anak  Provinsi  Bali. Jurnal  Ekonomi  &  Bisnis JAGADITHA , 4 (1), 83–94. Google Scholar
Diamantidis,  Anastasios  D.,  &  Chatzoglou,  Prodromos.  (2019).  Factors  affecting employee  performance:  an  empirical  approach. International  Journal  of Productivity and Performance Management . 68(1). 171-193. Google Scholar
Emzir. (2008). Metodologi Penelitian Pendidikan . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Friolina,  Delvia  Gita,  Sudarsih,  Sudarsih,  Endhiarto,  Tatok,  &  Musmedi,  Didik  Pujo.
(2017). Do  Competence,  Communication,  And  Commitment  Affect  The  Civil Servants Performance? 211-215. Google Scholar
Girniawan,  Eggy,  Perizade,  Badia,  Subiyakto,  Bambang  Bemby,  &  Robbiani, Bernadette.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Kementerian Agraria Dan Tata Ruang/Bpn Kantor  Pertanahan  Kota  Palembang. Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis  Sriwijaya , 17 (1), 61–78. Google Scholar
Hartati,  Tati.  (2019).  Relationship  between  Leadership,  Motivation,  and  Public Services. Budapest  International  Research  and  Critics  Institute  (BIRCI-Journal):
Humanities and Social Sciences , 2 (4), 255–261. Google Scholar
Herawati,  Herawati,  &  Mahfudnurnajamuddin,  Mahfudnurnajamuddin.  (2018). Pengaruh  Kompetensi,  Disiplin  Dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  Balai  Besar  Pelaksanaan  Jalan  Nasional  Vi  Kementrian  Pekerjaan  Umum Makassar. PARADOKS: Jurnal Ilmu Ekonomi , 1 (1), 46–55. Google Scholar
Jalmo  Hadi  Prayitno,  Asriansyah  S.  Mawung  dan  Achmad  Syamsudin.  (2020). Pengaruh  Kompetensi,  Insentif  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Badan  Narkotika  Nasional  Provinsi  Kalimantan  Tengah.  Journal  of  Environment and Management . 1 (2), 91–102. Google Scholar
Nguyen,  Phong  Thanh,  Yandi,  Andri,  &  Mahaputra,  M.  Rizky.  (2020).  Factors  that influence  employee  performance:  motivation,  leadership,  environment,  culture organization, work achievement, competence and compensation (A study of human
resource  management  literature  studies). Dinasti  International  Journal  of  Digital Business Management , 1 (4), 645–662. Google Scholar
Rantesalu,  Agustina,  Mus,  Abdul  Rahman,  &  Arifin,  Zaenal.  (2017). The  effect  of competence, motivation and organizational culture on employee performance: the mediating role of organizational commitment . Google Scholar
Rauf,  Nurhayati,  Tahir,  Arifin,  &  Yantu,  Irwan.  (2018).  Pengaruh  Pendidikan  dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM  Gorontalo. JAMBURA:  Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis , 1 (2),  282– 298. Google Scholar
Sefriady,  Dea  Fanny,  &  Iskandar,  Donant  Alananto.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Biro  Organisasi  dan  Kepegawaian Sekretariat  Jenderal  Kementerian  Perdagangan. Jurnal  Elektronik  REKAMAN (Riset Ekonomi Bidang Manajemen Dan Akuntansi) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Galileo , 2 (1), 57–68. Google Scholar
Sunya,  Jusuf,  Basalamah,  Salim,  Gani,  Ahmad,  &  Zakaria,  Junaidin.  (2017).  The Influence Of Leadership, Competency, Motivation And Organizational Culture On Employees’  Job  Satifisfaction  And  Performance  In  Ternate  City  Government. International Journal of Business Management , 2 (1) 1–11. Google Scholar
Syam’un,  Mahfud  Nurnajamuddin,  Syahrir  Mallongi,  Ramlawati  dan, &  Budiandriani.
(2021). Impact of Organizational Commitment on Civil Servants Performance: An Empirical  Study  of  Alauddin  Islamic  State  University  of  Indonesia. European Journal of Business and Management Research. , 6 (2).54-60.

## Copyright holder:
Siti Ulyanah, Endin Syafrudin, Saddam Hussen (2021)
First publication right:

## Syntax Idea
This article is licensed under: