…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
PERLINDUNGAN  HUKUM  PEKERJA  YANG  DI  PHK  (PEMUTUSAN  HUBUNGAN  KERJA) PADA PASCA UNDANG UNDANG CIPTA KERJA
Oleh Tri Septiyo Nururrohim 1 , Made Warka 2 , Moh. Zeinuddin 3
1, 3 Universitas Wiraraja 2 Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya E-mail: 1 trirohim201215@gmail.com , 2 Made@untag-sby.ac.id , 3 zain.fh@wiraraja.ac.id Article History: Received: 23-06-2024 Revised: 30-06-024 Accepted: 26-07-2024
Abstract: Pemerintah  Indonesia  membuat  UU  Cipta  Kerja dengan  menggunakan  konsep  Omnibus  Law  untuk memudahkan iklim berusaha di Indonesia. Arah kebijakan lahirnya  UU  Undang  Undang  Cipta  Kerja  adalah paradigma  pertumbuhan  ekonomi  namun  memunculkan sejumlah problematika normatif, khususnya terkait pasal-pasal jaminan  hak-hak  bagi  pekerja  yang  dianggap  bertentangan dengan  cita-cita  hukum  masyarakat  Indonesia. Pada  pasal 154A UU no 6 tahun 2023 ada beberapa tambahan poin alasan perusahaan boleh melakukan PHK jika dibandingkan UU no. 13 tahun  2003  tentang  ketenagakerjaan .  Sedangkan  besaran pesangon  pekerja  yang  di  PHK  hanya  0,5  (nol  koma  5)  kali ketentuan pasal 40 ayat (2) dalam PP no 35 tahun 2021. Pasca diberlakukannya  UU.  No  6  tahun  2023  tentang  Cipta  Kerja, pasal 156 ayat (4) poin c dalam UU no. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan  dihapus  sehingga  tidak  ada  penggantian perumahan, pengobatan dan perawatan. Perlindungan hukum terkait hak-hak pekerja yang di PHK pasca diberlakukannya UU Cipta Kerja diatur dalam Pasal 151 ayat (1), pasal 154A ayat (1), pasal 156 UU No. 6 Tahun 2023. Akibat Hukum terhadap Pekerja yang di PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) pada Pasca Undang  Undang  Cipta  Kerja  adalah  status  pekerja  berubah menjadi  non  pekerja  dan  perusahaan  tidak  berkewajiban memberikan upah atau gaji lagi. Pekerja yang di PHK memiliki hak  untuk  mendapatkan  uang  pesangon,  uang  penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak lainnya sebagaimana dalam pasal 156 UU No. 6 Tahun 2023 dan dalam Pasal 52 ayat (1) PP No. 35 Tahun 2021
Keywords: Perlindungan
Hukum ,
PHK, UU Cipta Kerja
PENDAHULUAN
Indonesia adalah negara hukum, sebagaimana tertuang dalam Pasal 1 ayat (3) UUD 1945. Konsep negara hukum tidak terpisahkan dari pilarnya sendiri yaitu paham kedaulatan hukum 1 . Paham ini adalah ajaran yang mengatakan bahwa kekuasaan tertinggi terletak ada hukum atau tidak ada kekuasaan lain apapun, kecuali hukum semata. Sebagai negara hukum, Indonesia  berpedoman  pada  Pancasila  sebagai  ideologinya  dan  Undang-Undang  Dasar

## Vol.4, No.3, Agustus 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
Negara  Republik  Indonesia  Tahun  1945  sebagai  konstitusinya 2 .  Dengan  hadirnya  hukum dalam kehidupan bermasyarakat, berguna untuk mengintegrasikan dan mengkoordinasikan kepentingan-kepentingan  yang  biasa  bertentangan  antara  satu  sama  lain.  Maka  dari  itu, hukum harus bisa mengintegrasikannya sehingga benturan-benturan kepentingan itu dapat ditekan seminimal mungkin 3 .
Salah  satu  kewajiban  konstitusional  dari  negara/  pemerintah  adalah  menyediakan lapangan  pekerjaan  dan  memberikan  perlindungan  terhadap  warga  negaranya,  karena bekerja  merupakan  bagian  dari  hak  asasi  warga  negara  dalam  rangka  mempertahankan eksistensi kehidupannya. Jumlah angkatan kerja di Indonesia berdasarkan Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakernas) pada Agustus 2023 sebanyak 147,71 juta orang,  naik 3,99 juta orang  dibanding  Agustus  2022 4 .  Sedangkan  tingkat  pengangguran  terbuka  (TPT)  sebesar 5,32%  dari  jumlah  tersebut,  yaitu  sebanyak  212,59  juta  orang.  Hukum  ketenagakerjaan berlandaskan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Pemerintah  membuat  UU  Cipta  Kerja  dengan  menggunakan  konsep Omnibus  Law ,  untuk dijadikan  sebuah  skema  membangun  perekonomian  agar  mampu  menarik  investor menanamkan  modalnya  di  Indonesia,  dibentuk  untuk  memudahkan  iklim  berusaha  di Indonesia. Arah kebijakan lahirnya UU Cipta Kerja adalah paradigma pertumbuhan ekonomi. Jika mengacu pada teori analisis ekonomi terhadap hukum ( anaylisis economic of law ), maka posisi hukum pada suatu negara dapat dilihat dari sejauh mana hukum dapat  memberikan efisiensi dalam bidang ekonomi 5 .
Undang-undang  Cipta  Kerja  dianggap  masih  memiliki  pasal-pasal  kontroversial, misalnya pada PHK, perubahan cuti, pemberian pesangon dan lain-lain 6 . Perubahan tersebut semakin mempersempit ruang gerak para buruh untuk memperjuangkan hak-haknya karena banyak regulasi dalam Undang-undang Ketenagakerjaan tahun 2003 yang ditujukan untuk melindungi hak-hak pekerja, diganti atau bahkan dihapuskan 7 . Menurut Yayasan Lembaga Bantuan  Hukum  Indonesia  (YLBHI),  ada  lebih  dari 17.000  pekerja  yang  di  PHK  sejak  UU Ciptaker disahkan, dan mayoritas diputus secara sepihak. PHK secara sepihak ini bisa terjadi karena adanya perubahan ketentuan terkait prosedur PHK dalam UU Ciptaker karena   Pasal 151 ayat (2) UU Ketenagakerjaan yang diubah dalam UU Ciptaker.
Jika mengacu pada teori analisis ekonomi terhadap hukum ( anaylisis economic of law ), maka  posisi  hukum  pada  suatu  negara  dapat  dilihat  dari  sejauh  mana  hukum  dapat memberikan efisiensi dalam bidang ekonomi. Dalam hal ini, hukum tidak lagi dinilai sebagai solusi yang mampu memberikan keadilan sosial, namun beralih pada orientasi yang berbasis risiko 3 .  Jika  kondisi  tersebut  terus  dibiarkan  maka  yang  terjadi  ialah  ketimpangan  dan penekanan terus menerus terhadap pekerja ( homo homini lupus ) mengingat bahwa pekerja tidak memiliki posisi tawar ( bargaining position ) yang cukup 8 . Ketentuan PHK pasca UU Cipta Kerja  masih  menyimpan  sejumlah  problematika  normatif,  khususnya  terkait  pasal-pasal jaminan hak-hak bagi pekerja.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, dapat dikemukakan rumusan masalah sebagai berikut:
Bagaimanakah Perlindungan Hukum Pekerja yang di PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) pada Pasca Undang Undang Cipta Kerja?
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)

## LANDASAN TEORI

## 1. Perlindungan Hukum
Perlindungan  hukum  apabila  dijabarkan  terdiri  dari  dua  suku  kata  yakni “perlindungan” dan “hukum”, yang artinya memberikan suatu perlindungan menurut hukum atau  undang-undang  yang  berlaku.  Undang-Undang  Dasar  1945  hasil  amandemen,  dalam Pasal  1  ayat  (3)  me nyatakan  bahwa  “Negara  Indonesia  adalah  Negara  Hukum”.  artinya, penyelenggara negara disegala bidang harus didasarkan pada aturan hukum yang adil dan pasti sehingga tidak didasarkan pada kekuasaan politik semata. Perlindungan hukum sangat penting  dikembangkan  dalam  rangka  menjamin  hak  masyarakat  untuk  mendapatkan perlindungan menurut hukum dan Undang-Undang.
Konstitusi sesungguhnya telah mengatur dengan jelas terkait perlindungan hukum bagi pekerja, sebagaimana termuat dalam ketentuan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2), Pasal 28H ayat (3), dan Pasal 28I (2) UUD’45. Selain ketentuan normatif ter sebut, eksistensi perlindungan hukum tenaga kerja dalam perspektif konstitusi secara implisit juga telah  termuat  dalam  kerangka  Hak  Asasi  Manusia  dan  Negara  Hukum  dimana  pada prinsipnya  menjunjung  tinggi  nilai-nilai  kemanusiaan,  keadilan,  persamaan  hak  dan kepastian hukum bagi tenaga kerja.

## 2. Pekerja
Definisi pekerja pada pasal 1 ayat 4 UU No. 13/2003 yaitu “Pekerja ialah orang yang bekerja  dengan  menerima  upah  atau  imbalan  dalam  bentuk  apapun”. Pekerja  tentu  saja mempunyai arti yang sangat penting bagi Indonesia baik bagi pemerintah, perusahaan dan masyarakat.
Peran tenaga kerja dalam pembangunan nasional semakin meningkat dengan disertai berbagai tantangan risiko yang dihadapinya. Oleh karena itu, tenaga kerja perlu diberikan perlindungan, pemeliharaan, dan peningkatan kesejahteraan sehingga akan meningkatkan produktivitas  nasional.  Tujuan  adanya  perlindungan  terhadap  pekerja  adalah  untuk menjamin hak-hak dasar pekerja/ buruh dan menjamin adanya kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi atas dasar apapun untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja/ buruh dan keluarganya dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha. Hal ini diatur dalam Undang-Undang No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia (HAM), pasal 38 ayat (2) menyebutkan “ setiap orang berhak dengan bebas memilih pekerjaan yang disukainya  dan  berhak  pula  atas  syarat-syarat  ketenagakerjaan  yang  adil ”.  Hal  ini  selaras dengan  pasal  28D  Undang-Undang  Dasar  Republik  Indonesia  Tahun  1945,  yaitu: “setiap orang  berhak  untuk  mendapatkan  imbalan  dan  perlakuan  yang  adil  dan  layak  dalam hubungan kerja”.
3. PHK
Undang-undang Ketenagakerjaan mendefinisikan pemutusan hubungan kerja (PHK) sebagai  pengakhiran  hubungan  kerja  karena  suatu  hal  tertentu  yang  mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/ buruh dan pengusaha. Secara normatif, ada dua jenis PHK, yaitu:
1. PHK  secara  sukarela  dan  PHK  dengan  tidak  sukarela.  Yang  dimaksud  PHK  secara sukarela adalah PHK yang terjadi tanpa paksaan dan tekanan, seperti pengunduran diri karena  kehendak  pribadi,  habisnya  masa  kontrak,  tidak  lulus  masa  percobaan ( probation ), memasuki usia pensiun, atau meninggal dunia.

## Vol.4, No.3, Agustus 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
2. PHK tidak sukarela adalah PHK yang terjadi karena adanya “keharusan” atau berbagai alasan, contohnya karena pelanggaran yang dilakukan oleh buruh/pekerja, atau karena buruh mangkir selama 5 hari kerja atau lebih berturut-turut.
Hubungan  kerja  antara  pekerja  atau  buruh  dengan  suatu  perusahaan  dimulai  dengan ditandatanganinya suatu Surat Perjanjian Kerja oleh kedua belah pihak 9 . PHK merupakan bagian dari suatu hubungan kerja yang awalnya merupakan hubungan hukum dalam lingkup hukum privat, namun Pengaturan mengenai PHK membutuhkan campur tangan pemerintah karena  pemerintahlah  yang  memiliki  fungsi  untuk  menetapkan  kebijakan,  melakukan pengawasan,  dan  melakukan  penindakan  terhadap  pelanggaran  peraturan  perundang- undangan, dalam hal ini terutama ketentuan PHK 10 . Pasal 151 Undang-Undang RI No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa  pengusaha,  pekerja/buruh,  serikat  pekerja/serikat  buruh,  dan  pemerintah  dengan segala  upaya  harus  mengusahakan  agar  jangan  terjadi  pemutusan  hubungan  kerja.  PHK diatur  dalam  Pasal  150  sampai  dengan  Pasal  172  Undang-Undang  RI  No.  13  Tahun  2003 tentang Ketenagakerjaan, termasuk alasan-alasan melakukan PHK. Pasca diberlakukannya UU cipta kerja, Pasal 158, Pasal 159, Pasal 161 sampai dengan Pasal 172, UU Ketenagakerjaan telah  dihapus  sehingga  Pasal  158,  Pasal  159,  Pasal  161  sampai  dengan  Pasal  172  UU Ketenagakerjaan tidak berlaku.

## 4. UU Cipta Kerja
Omnibus law merupakan konsep terbaru dalam proses pembentukan UU di Indonesia yang  dipilih  oleh  Pemerintah.  Pembentukan  Undang-Undang  Cipta  Kerja  dengan  konsep omnibus  law merupakan  penyederhanaan  peraturan  perundang-undangan 11 .  Undang- Undang  Cipta  Kerja  mengubah  31  (tiga  puluh  satu)  Pasal,  menghapus  29  (dua  puluh sembilan) Pasal, dan menyisipkan 13 (tiga belas) Pasal baru di dalam UU Ketenagakerjaan 12 . RUU Cipta kerja kemudian disahkan menjadi UU No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja.  Mahkamah  Konstitusi  (MK)  pada  nomor  91.PUU-XVIII/2020  menyatakan  bahwa Undang-Undang Nomor 11 tahun 2020 tentang Cipta kerja adalah cacat formil sehingga UU Cipta Kerja dinyatakan inkonstitusional bersyarat. Dengan pertimbangan ingin menghindari ketidakpastian  hukum  dan  dampak  yang  lebih  besar  yang  akan  ditimbulkan,  serta mempertimbangkan  penyeimbangan  syarat  pembentukan  Undang-Undang  yang  harus memenuhi  seluruh  unsur,  seperti  kepastian  hukum,  kemanfaatan,  keadilan  serta  juga mempertimbangkan  tujuan  dari  terciptanya  UU  Cipta  Kerja,  Presiden  Joko  Widodo menetapkan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun  2022  tentang  Cipta  Kerja  pada  tanggal  20  Desember  2022.  Peraturan  Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (PERPPU 2/2022) yang kemudian disahkan menjadi UU No. 6  Tahun 2023, dianggap masih belum ada perbaikan signifikan dari UU Cipta Kerja yang dibuat sebelumnya, karena masih terdapat pasal yang bermasalah dan ambigu.

## METODE PENELITIAN
Tipe penelitian yang digunakan adalah penelitian normatif. Pendekatan masalah yang digunakan  dalam  penelitian  ini  antara  lain  Pendekatan  Perundang-undangan  ( statue approach ),  Pendekatan  Konseptual (conceptual  approach )  dan  Pendekatan  kasus  ( case approach ).  Sumber  bahan  hukum  yang  dipergunakan  dalam  penelitian  ini  berupa  bahan
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
hukum primer, bahan hukum sekunder, dan bahan hukum tersier. Teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah Penelusuran Literatur Hukum, Studi Kepustakaan dan Field Research. Data yang terkumpul, diolah melalui pengolahan data dengan tahap-tahap sebagai berikut: Tahap pertama adalah kajian mengenai hukum normatif yang berlaku. Tahap kedua adalah penerapan pada peristiwa in concreto guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bahan hukum  primer,  sekunder  dan  tersier  dianalisis  secara  kualitatif,  yaitu  menganalisis kesesuaian peraturan suatu perusahaan terkait pengaturan PHK kemudian dijelaskan dalam bentuk kualitatif yaitu menguraikan dan memberikan argumentasi sehingga dapat ditarik kesimpulan. Penarikan kesimpulan dari analisis menggunakan cara berfikir deduktif, yaitu cara  berfikir  dalam  menarik  kesimpulan  dari  hal – hal  yang  umum  menuju  hal-hal  yang khusus merupakan jawaban dari permasalahan berdasarkan hasil penelitian 13 .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Perlindungan Hukum Pekerja yang di PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) pada Pasca Undang Undang Cipta Kerja
Pengaturan  mengenai  alasan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  pasca  Undang Undang Cipta Kerja dimuat dalam UU No.6 tahun 2023 Pasal 154A ayat (1) yang berbunyi: “Pemutusan Hubungan Kerja dapat terjadi karena alasan:
a. Perusahaan melakukan penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan perusahaan  dan  pekerja/  buruh  tidak  bersedia  melanjutkan  hubungan  kerja  atau pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/ buruh;
b. Perusahaan  melakukan  efisiensi  diikuti  dengan  penutupan  perusahaan  atau  tidak diikuti  dengan  penutupan  perusahaan  yang  disebabkan  perusahaan  mengalami kerugian;
c. Perusahaan  tutup yang disebabkan karena perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun;
d. Perusahaan tutup yang disebabkan keadaan memaksa ( force majeur )
e. Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang;
f. Perusahaan pailit;
g. Adanya permohonan Pemutusan Hubungan Keda yang diajukan oleh Pekerja/ Buruh dengan alasan Pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut:
1. menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam Pekerja/ Buruh;
2. membujuk dan/atau menyuruh Pekerja/Buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
3. tidak membayar Upah  tepat  pada waktu yang telah  ditentukan selama 3 (tiga) bulan  berturut-turut  atau  lebih,  meskipun  Pengusaha  membayar  Upah  secara tepat waktu sesudah itu;
4. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada Pekerja/ Buruh;
5. memerintahkan  Pekerja/Buruh  untuk  melaksanakan  pekerjaan  di  luar  yang diperjanjikan; atau
6. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan Pekerja/Buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada Perjanjian Kerja.
h. Adanya  putusan  Lembaga  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  yang

## Vol.4, No.3, Agustus 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
menyatakan  pengusaha  tidak  melakukan  perbuatan  sebagaimana  dimaksud  pada huruf  g  terdapat  permohonan  yang  diajukan  oleh  pekerja/  buruh  dan  pengusaha memutuskan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja;
i. Pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan harus memenuhi syarat:
1. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;
2. tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
3. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri;
j. Pekerja/Buruh  mangkir  selama  5  (lima)  hari  kerja  atau  lebih  berturut-turut  tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh  Pengusaha  2  (dua)  kali  secara  patut  dan  tertulis;  Pekerja/  buruh  melakukan pelanggaran yang telah diatur dalam perjanjian kerja;
k. Pekerja/  Buruh  melakukan  pelanggaran  ketentuan  yang  diatur  dalam  Perjanjian Kerja,  Peraturan  Perusahaan,  atau  Perjanjian  Kerja  Bersama  dan  sebelumnya  telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut masing- masing  berlaku  untuk  paling  lama  6  (enam)  bulan  kecuali  ditetapkan  lain  dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama;
l. Pekerja/  Buruh  tidak  dapat  melakukan  pekerjaan  selama  6  (enam)  bulan  akibat ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana;
m. Pekerja/ Buruh mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja dan  tidak  dapat  melakukan  pekerjaannya  setelah  melampaui  batas  12  (dua  belas) bulan;
n. Pekerja/ buruh memasuki usia pensiun; atau
o. Pekerja/ Buruh meninggal dunia.
Dari alasan PHK tersebut, maka dapat dilihat bahwa pada pasal 154A UU no 6 tahun 2023 ada tambahan poin alasan perusahaan boleh melakukan PHK jika dibandingkan UU no. 13 tahun 2003 ketenagakerjaan, yaitu:
1. Perusahaan melakukan efisiensi
2. Perusahaan  melakukan  penggabungan,  peleburan,  pengambilalihan,  atau  pemisahan perusahaan.
3. Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang
4. Pekerja/buruh mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan.
Perlindungan kerja ini memiliki tujuan yaitu untuk menjamin keberlangsungan sistem hubungan  kerja  tanpa  adanya  tekanan  dari  berbagai  pihak.  Oleh  karenanya,  pengusaha wajib melaksanakan ketentuan-ketentuan mengenai perlindungan tersebut sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku.
Pemutusan  hubungan  kerja  tidak  dapat  dilakukan  secara  sepihak  melainkan harus dilakukan melalui perundingan terlebih dahulu serta disertai dengan maksud dan tujuan yang jelas terkait adanya PHK tersebut. Perusahaan sebisa mungkin menghindari terjadinya pemutusan hubungan kerja terhadap pekerjanya. Hal diatur dalam Pasal 151 ayat (1) UU No.  6  Tahun  2023  yang  menyebutkan  bahwa “Pengusaha,  Pekerja/  Buruh,  Serikat Pekerja/Serikat Buruh, dan Pemerintah harus mengupayakan agar tidak terjadi Pemutusan Hubungan  Kerja ”.  Dalam  hal  PHK  tidak  dapat dihindari  maka  alasan  dan  maksud
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
dilakukannya PHK wajib untuk disampaikan atau diberitahukan kepada pekerja/buruh dan atau serikat pekerja/serikat buruh tersebut.
Perihal sikap mengenai perlindungan hukum terhadap pekerja yaitu terpenuhinya segala hak yang dimiliki pekerja yang mana merupakan salah satu hak asasi manusia, dikarenakan bekerja itu berkaitan dengan segala apapun agar pekerja bisa untuk hidup, bahkan hak atas hidup yang layak bagi manusia pun telah diatur dalam Undang-Undang Dasar NRI Tahun 1945. Di dalam Pasal 27 ayat 2 Undang-Undang Dasar NRI Tahun 1945 menyatakan bahwa, “ Tiap-tiap  warga  negara  berhak  atas  pekerjaan  dan  penghidupan  yang  layak  bagi kemanusiaan ”. Dalam hal ini juga telah sangat jelas bahwa hak asasi manusia ini merupakan hak  yang  tidak  bisa  kurang  dalam  hal  kondisi  maupun  dalam  keadaan  bagaimanapun. Sehingga, yang harus dilakukan yaitu perusahaan seharusnya terlebih dahulu melakukan pemenuhan terhadap hak-hak normatif pekerja/ buruh.
Jika terjadi Pemutusan Hubungan Kerja, Pengusaha wajib membayar uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima. Pasal 161,  163,  164,  165,  166  dan  167  dalam  UU  no  13  tahun  20023  tentang  ketengakerjaan dihapus dan diganti dengan pasal 156 (2) dalam UU no. 6 tahun 2023 tentang Cipta Kerja. Adapun  uang  pesangon  sebagaimana  dimaksud  diberikan  dengan  ketentuan  sebagai berikut:
1. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;
2. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah;
3. masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
4. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah;
5. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;
6. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah;
7. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
8. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
9. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.
Sedangkan uang penghargaan masa kerja diatur dalam pasal 156 (3) dalam UU no. 6 tahun 2023 tentang Cipta Kerja dengan ketentuan sebagai berikut:
1. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;
2. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
3. masa  kerja  9  (sembilan)  tahun  atau  lebih  tetapi  kurang  dari  12  (dua  belas)  tahun,  4 (empat) bulan upah;
4. masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah;
5. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun,

## Vol.4, No.3, Agustus 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
6 (enam) bulan upah;
6. masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
7. masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
8. masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh) bulan upah. Untuk uang pengganti hak yang seharusnya diterima meliputi:
1. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
2. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;
3. hal-hal  lain  yang  ditetapkan  dalam  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan,  atau perjanjian kerja bersama.
Untuk uang penggantian hak ada dalam pasal 156 (4) UU no. 6 tahun 2023 tentang cipta kerja. Jika dibandingkan dengan 156 (4) UU. No 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan adalah tidak  adanya  pengaturan  uang  penggantian  perumahan,  biaya  pengobatan  dan perawatan.

## Analisis  Perlindungan  Hukum  Terhadap  Pekerja  yang  di  PHK  pada  Pasca  Undang Undang Cipta Kerja
Pembentukan  Undang-Undang  memiliki  tujuan  yakni  agar  dengan  adanya  Undang- Undang  tersebut  akan  memberikan  suatu  dampak  kedepan  bagi  seluruh  masyarakat Indonesia  salah  satunya  menciptakan  masyarakat  yang  adil,  sejahtera  dan  makmur sebagaimana yang sesuai dengan Undang-Undang Dasar Republik Indonesia Tahun 1945 dan Pancasila  sebagai  dasar  negara  Indonesia.  Salah  satu  cara  untuk  mewujudkan  cita-cita tersebut  yakni  dengan  dibentuknya  Undang-Undang  Cipta  Kerja  yang  mana  sangat diharapkan  dengan  terbentuknya  Undang-Undang  Cipta  Kerja  dapat  mendatangkan lapangan  pekerjaan  yang  luas  di  tengah  persaingan  di  era  globalisasi  ekonomi  ini. Peningkatan investasi, pemberdayaan usaha mikro kecil menengah, koperasi, peningkatan kesejahteraan pekerja, percepatan proyek strategis nasional merupakan beberapa misi yang diharapkan dapat mendatangkan banyak perubahan dengan adanya Undang-Undang Cipta Kerja yang mengatur mengenai multi sektor, namun pada kenyataannya banyak pasal yang dianggap merugikan.
Oleh  karena  itu,  dengan  dibentuknya  Undang-Undang  Cipta  Kerja  harusnya  dapat dijadikan  payung  hukum  bagi  para  pekerja  agar  dapat  membantu  dalam  peningkatan perekonomian guna tercapainya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Dalam hal ini, peneliti menyarankan bahwa pengaturan tentang PHK terutama pada pasal 161 UU. No 13 tahun  2003  tentang  ketenagakerjaan  tidak  dihapus.  Karena  pada  pasal  161  ayat  (3) menjelaskan  bahwa  pekerja/  buruh  yang  mengalami  pemutusan  hubungan  kerja  dengan alasan sebagaimana yang dimaksud dalam ayat (1) memperoleh pesangon sebesar 1 (satu) kali  ketentuan  Pasal  156  ayat  (2),  uang  penghargaan  masa  kerja  sebesar  1  (satu)  kali ketentuan pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai Pasal 156 ayat (4). Sedangkan sejak  diberlakukannya  UU  Cipta  kerja,  baik  dari  UU.  No  11  tahun  2020  sampai  direvisi menjadi UU. No 6 tahun 2023, pasal 161 UU ketenagakerjaan dihapus dan mengacu pada PP no 35 tahun 2021, untuk besaran pesangon hanya 0,5 (nol koma 5) kali ketentuan pasal 40 ayat (2). Untuk uang penggantian hak diatur pada pasal 156 ayat (4) UU. No 13 tahun 2003
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
tentang  ketenagakerjaan  dari  poin  a,  b,  c  dan  d.  Pada  poin  c  berbunyi  “Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas persen) dari uang pesangon  dan/  atau  uang  penghargaan  masa  kerja  bagi  yang  memenuhi  syarat.  Pasca diberlakukannya UU. No 6 tahun 2023 tentang Cipta Kerja, poin c dihapus sehingga tidak ada penggantian perumahan, pengobatan dan perawatan.

## KESIMPULAN
Perlindungan  hukum  terkait  hak-hak  pekerja/  buruh  yang  di  PHK  pasca diberlakukannya UU Cipta Kerja secara jelas diatur dalam Pasal 151 ayat (1), pasal 154A ayat (1), pasal 156 UU No. 6 Tahun 2023 dan dalam Pasal 52 ayat (1) PP No. 35 Tahun 2021. Pada pasal  154A  UU  no  6  tahun  2023  ada  beberapa  tambahan  poin  alasan  perusahaan  boleh melakukan PHK jika dibandingkan UU no. 13 tahun 2003 ketenagakerjaan . P ekerja yang di PHK  berhak  mendapatkan  Uang  Pesangon,  Uang  Penghargaan  Masa  Kerja  dan  Uang Penggantian Hak. Sejak diberlakukannya UU Cipta kerja, baik  dari UU. No 11 tahun 2020 sampai direvisi menjadi UU. No 6 tahun 2023, pasal 161 UU ketenagakerjaan dihapus dan mengacu pada PP no 35 tahun 2021 sehingga besaran pesangon hanya 0,5 (nol koma 5) kali ketentuan pasal 40 ayat (2). Untuk uang penggantian hak diatur pada pasal 156 ayat (4) UU. No 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Pada poin c berbunyi “Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas persen) dari uang pesangon dan/  atau uang  penghargaan  masa  kerja  bagi  yang  memenuhi  syarat”.    Pasca diberlakukannya UU. No 6 tahun 2023 tentang Cipta Kerja, poin c dihapus sehingga tidak ada penggantian perumahan, pengobatan dan perawatan.

## PENGAKUAN/ACKNOWLEDGEMENTS
Terimkasih kepada Universitas Wiraraja yang telah memberikan kesempatan untuk mengembangkan pengetahuan yang dimiliki dan meningkatkan kapasitas diri.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Di, P. U., Investasi, B. & Suriadinata, V. Kajian Pembentukan Omnibus Law Di Indonesia. J. Ilmu Huk. 4 , 115 – 134 (2019).
[2] Nyoman Nidia Sari Hayati, Sri Warjiyati & Muwahid. Analisis Yuridis Konsep Omnibus Law dalam Harmonisasi Peraturan Perundang-undangan di Indonesia. J. Huk. Samudra Keadilan 16 , 1 – 18 (2021).
[3] Winda Fitri, L. H. Problematika Terkait Undang-Undang Cipta Kerja Di Indonesia: Suatu Kajian Perspektif Pembentukan Perundang-Undangan. Komunitas Yust. Univ. Pendidik. Ganesha 4 , 725 – 735 (2021).
[4] Badan Pusat Statistik. Keadaan Ketenagakerjaan Indonesia Agustus 2019. Badan Pus. Stat. 11 , 1 – 28 (2021).
[5] Harjono, D. K. Konsep Omnibus Law Ditinjau Dari Undang-Undang No. 12 Tahun 2011 tentang  Pembentukan  Peraturan  Perundang-Undangan. J.  Huk.  Huk.  Untuk  Mengatur dan Melindungi Masy. 6 , 3 – 4 (2020).
[6] Utami, N. W. Perluasan Pengaturan Diskresi dalam Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja. J. Legis. Indones. 19 , (2022).
[7] Warman, K., Hengki, A., Nurdin, Z. &  Illahi, B. K. Implikasi Undang-Undang  Nomor 11

## Vol.4, No.3, Agustus 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
Tahun 2020 Tentang Cipta kerja Terhadap Administrasi Pemerintahan Dan Penyelesaian Sengketa Administrasi Berdasarkan Konsepsi Negara Hukum . (2021).
[8] Iswaningsih, M. L., Budiartha, I. N. P. & Ujianti, N. M. P. Perlindungan Hukum Terhadap Tenaga  Kerja  Lokal  dalam  Undang-undang  Nomor  11  Tahun  2020  tentang  Omnibus Law Cipta Kerja. J. Prefer. Huk. 2 , 478 – 484 (2021).
[9] Wijaya,  E.  M.  Tinjauan  Yuridis  Asas  Pembangunan  Tenaga  Kerja  Dalam  Pemberian Pesangon Di Indonesia. Justitia Pax 38 , 25 – 52 (2022).
[10] Hendrik, H., Hendro, G. & Hutomo, P. Kepastian Hukum Terhadap Tenaga Kerja Yang Mengalami  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sepihak  Pasca  Terbitnya  Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja. J. Ilm. Glob. Educ. 4 , 1592 – 1599 (2023).
[11] Narindra, J. S. & Ispriyarso, B. Analisis Penghapusan Syarat Tidak Bertentangan dengan Peraturan Perundang-Undangan Dalam Penggunaan Diskresi Pada Omnibus Law Cipta Kerja. J. Pembang. Huk. Indones. 4 , 418 – 432 (2022).
[12] Wardani, R. P. & Firdaus, S. U. Analisis Undang-Undang Cipta Kerja dalam Korehensi Teori Pembentukan Undang-Undang. Souvereignty  J. Demokr. dan Ketahanan Nas. 1 , 1 – 10 (2022).
[13] Yanova,  M.  hendri,  Komarudin,  P.  &  Hadi,  H.  Metode  Penelitian  Hukum:  Analisis Problematika Hukum Dengan Metode Penelitian Normatif Dan Empiris. Badamai Law J. 8 , 394 – 408 (2023).