ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## Pengaruh Budaya Kerja, Kemampuan dan Komitmen Terhadap Kinerja Dosen Perguruan Tinggi di Kabupaten Maros
M. Fadhil 1) , Muhammad Ashoer 2)
1,2) Universitas Muslim Indonesia, muhammad.fadhil@umi.ac.id 1 , muhammad.ashur@umi.ac.id 2 ARTICLES INFORMATION ABSTRACT JURNAL ILMIAH

## MANAJEMEN FORKAMMA
Vol.3, No. 2, Maret 2020 Halaman  : 161 – 169 © LPPM & FORKAMMA
Prodi Magister Manajemen UNVERSITAS   PAMULANG
ISSN ( online )   : 2599-171X ISSN ( print )     : 2598-9545

## Keyword :
Kinerja, budaya kerja, kemampuan, komitmen
JEL. classification : O15,

## Contact Author :

## PRODI MAGISTER MANAJEMEN & FORKAMMA UNPAM
JL.Surya Kencana No.1 Pamulang Tangerang Selatan – Banten Telp. (021) 7412566, Fax (021) 7412491 Email : jurnalforkamma.unpam@gmail.com
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengidentifikasi  dan menganalisis  secara  simultan  pengaruh  budaya,  kemampuan dan  komitmen  terhadap  kinerja  dosen  di  universitas  di  Maros. Kami  juga  mengukur  prediktor  mana  yang  memiliki  dampak terbesar  pada  kinerja.  Penelitian  ini  menggunakan  data  primer melalui  total  populasi  191  orang  dengan  metode  sampel  yaitu sampel yang mewakili jumlah total dosen di perguruan tinggi di Maros  adalah  129  orang,  sedangkan  periode  penelitian  yang dilakukan  mulai  September,  Oktober  dan  November  2018. Penelitian ini menggunakan data deskriptif dan analisis statistik. Hasil  uji-F  berdasarkan  regresi  berganda  untuk  membenarkan dan  memverifikasi  hipotesis.  Ini  ditunjukkan  oleh  F-rasio  dan probabilitas 74,409 dengan kurang dari 0,05 atau nilai P <0,05, dengan kata lain menerima hipotesis. Dari ketiga variabel yang dipilih, maka nilai indeks menunjukkan bahwa kemampuan (X2) adalah  aspek  terkuat  dengan  nilai  0,322,  kemudian  komitmen (X3)  dengan  nilai  0,301  dan  budaya  kerja  dengan  nilai  0,228. Temuan ini menunjukkan bagaimana budaya kerja, kemampuan  dan  komitmen  dapat  meningkatkan  kinerja  dosen di Kabupaten Maros.
This study purposes to  identify and analyze simultaneously the influence of cultural, ability and commitment on  performance  of  lecturers  at  universities  in  Maros.  We  also measure  which  predictor  has  the  greatest  impact  on performance.  This  research  used  primary  data  through  total population of 191 people by the method of sample is a sample that  represents  the  total  number  of  lecturers  at  universities  in Maros is 129 people, while a period of research conducted from September,  October  and  November  2018.  This  study  uses descritive  data  and  statistical  analysis.  The  F-test  result  based on multiple regression to justify and verified the hypothesis. It is the show by F-ratio and probability of 74.409 with less than 0.05 or  P  value  <0.05,  in  other  words  accepted  hypothesis.  Of  the three  variables  are  selected,  then  the  value  of  index  showed that  the  ability  (X2)  is  the  strongest  aspect  with  a  value  of 0.322,  then  the  commitment  (X3)  with  a  value  of  0.301  and work  culture  with  the  value  of  0.228.  This  founding  indicates how  work  culture,  ability  and  commitment  can  enhance  the lecturer performance in Maros regency.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## A. PENDAHULUAN
Perkembangan  peran  lembaga  pendidikan  semakin  pesat,  ini  ditandai pertumbuhan  kuantitas  jumlah  Perguruan  Tinggi  Negeri  (PTN)  dan  Perguruan  Tinggi Swasta  (PTS)  di  Indonesia.  Konsekuensinya,  lembaga  dituntut  untuk  konsisten  dalam mengembankan  aspek  yang  menunjang  peningkatan  kualitas  kinerja  tenaga  pengajar. Kualitas sumber daya manusia seringkali ditengarai menjadi penyebab turunnya performa sebuah  institusi.  Suatu  perguruan  tinggi  dianggap  berhasil  jika  dapat  meningkatkan sumber daya yang kompeten berdasarkan tugas, pokok, dan fungsinya dalam mencapai visi  misi  sebuah  organisasi,  khususnya  institusi  pendidikan.  Armstrong  (2016) memertegas  dalam bahwa  dalam  era  ekonomi  pengetahuan,  sumber  daya  manusia dalam mempromosikan pembangunan ekonomi dan kemajuan sosial dari peran tersebut menjadi  semakin  menonjol,  dan  keuntungan  sumber  daya  manusia  akan  menjadi keunggulan kompetitif utama.
Membangun  sebuah  sistem  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  ilmiah, efisien,  dan  memiliki  tolak  ukur  ( benchmark )  dapat  memaksimalkan  efektivitas  sumber daya  manusia  secara  keseluruhan  (Dessler,  2013).  Universitas  adalah  basis  utama inovasi pengetahuan nasional dan menumbuhkan semangat inovasi, dan inovasi adalah tempat lahir bakat yang penting dan merupakan sumber utama bakat kreatif tingkat tinggi. Institusi  pendidikan  tinggi  juga  harus  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia,  dan mengembangkan  potensinya  dalam  rangka  penguatan  posisi  daya  saing  universitas. Kualitas  SDM  perguruan  tinggi  dan  universitas  sangat  tergantung  pada  peningkatan tingkat  kualitas  keseluruhan  dan  mekanisme  manajemen  sumber  daya  manusia (Handoko,  2012).  Tetapi  dalam  mode  manajemen  SDM  di  era  5.0  ini,  masih  terdapat pelbagi  masalah  dan  isu  tertentu  yang  berrdampak  negatif  terhadap  upaya  peningkatan mutu SDM di perguruan tinggi.
Tenaga pengajar atau dosen adalah elemen terpenting yang menentukan kualitas pendidikan dan luaran lulusan yang diciptakan oleh sebuah institusi, tanpa mengabaikan kualitas  umum  (selain  dosen)  itu  sendiri  (Cai  dan  Lin,  2006).  Jika  dosen  memiliki kapabilitas  yang  mumpuni,  maka  secara  langsung  kualitas  kampus  juga  akan  ikut terdorong,  dan  sebaliknya,  sesempurna  bagaimanapun  program  pendidikan  dan pengajaran  yang  direncanakan,  jika  tidak  ditopang  oleh  dosen  yang  berkualitas,  maka tujuan  tersebut  hanya  akan  berakhir  dengan  tidak  memuaskan.  Ini  bersifat  substansial, mengingat  keduanya  dibutuhkan  dosen  yang  juga  cukup  berkualitas.  Dengan  memiliki dosen yang produktivitas tinggi, universitas dapat merumuskan kurikulum paling modern untuk  memastikan  output  prestasi  dan  kualitas  khusus.  Untuk  mencetak  lulusan  yang memiliki  kemampuan  kognitif,  afektif  maupun  pisikomotorik,  perguruan  tinggi membutuhkan  proses  akademik  dan  sistem  pengajaran  yang  terbaik.  Dalam melaksanakan  Tridharma  Perguruan  Tinggi,  dosen  dipengaruhi  oleh  budaya  kerja institusi,  dan  perbedaan  tersebut  disebabkan  oleh  strategi  kebijakan  yang  berbeda. Meskipun  budaya  kerja  berbeda  di  setiap  perguruan  tinggi,  tetapi  tujuan  sama  yakni menciptakan  tamatan  yang  memiliki  integritas  dan  kapabilitas  di  bidang  keilmuannya masing-masing.  Tujuan  penerapan  budaya  kerja  pada  setiap  perguruan  tinggi  dalam rangka menciptakan lingkungan kerja yang kodusif dan meningkatkan etos kerja produktif.
Kemampuan dosen dapat dipengaruhi oleh sistem pendidikan dan pelatihan yang telah  diperoleh,  serta  adanya  inisiatif    yang  dimiliki  dan  pengalaman  kerja  yang  dimiliki. Mengingat tugas dosen cukup berat, maka tidak mudah bagi Perguruan Tinggi khsusnya Perguruan  Tinggi  Swasta  (PTS)  menjaga  konsistensi  kualitas  pekerjaan  untuk  periode waktu  yang  lama.  Kondisi  ini  juga  diperparah  oleh  kelemahan  PTS  dalam  memberikan kesejahteraan  dan  meningkatkan  sarana  dan  prasarana  kampus.  Di  sisi  lain,  PTS  tidak memiliki  wewenang  untuk  menindak  tegas  seorang  dosen  apabila  tidak  menjalankan Tridahrma  PT  (pendidikan  dan  pengajaran,  penelitian,  dan  pengabdian  kepada
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
mayarakat).  Cukup  ironis,  mengingat  kebanyakan  PTS  belum  melihat  peran  vital komitmen dosen terhadap mutu universitas.
Beberapa  penelitian  mencatat  bagaimana  budaya  kerja,  kemampuan  dan komitmen  memengaruhi  kualitas  kinerja  khususnya  dosen.  Sangadji  dan  Sopiah  (2013) membuktikan  bahwa  budaya  memiliki  andil  dalam  peningkatan  kepuasan  dan  kinerja dosen  di  Jawa  Timur.  Peterson  dan  Mets  (dalam  Hetty  Murdiyani,  2010)  juga menganggap  bahwa  komitmen  dosen  memberikan  efek  positif  terhadap  proses  belajar mengajar, interaksi dengan mahasiswa, rekan kerja dan pimpinan. Selain itu, Bungai dan Perdana  (2018)  menambahkan  bahwa  komitmen  dosen  meningkatkan  produktivitas dalam  menjalankan  Tridarma  PT.  Perilaku  ini  merupakan  sebagian  dari  indikator keberhasilan pencapaian tujuan perguruan tinggi di Indonesia.
Fenomena  perilaku  tenaga  pengajar  di  PTS  Kabupaten  Maros  mengindikasikan bahwa yaitu Tridarma PT belum sepenuhnya diterapkan sebagai kewajiban pokok dosen. Permasalahan ini terjadi karena sebagian besar dosen memegang jabatan di  instansi lain sehingga dalam pelaksanaan tanggung jawab sebagai dosen di perguruan tinggi tersebut belum  sepenuhnya  terlaksana.  Dosen  Perguruan  Tinggi  di  Kabupaten  Maros  terdapat beberapa  dosen  selain  sebagai  pengajar  di  perguruan  tinggi  tersebut  juga  memegang jabatan  internal  struktural  sehingga  tanggung  jawabnya  semakin  besar  terhadap perguruan  tinggi.  Meskipun  beberapa  dosen  telah  memiliki  sertifikasi  namun  ini  belum sebanding  jika  dilihat  dari  aspek  kedisiplinan  kerja,  kemampuan  melaksanakan pekerjaaan  yang  dibebankan  oleh  perguruan  tinggi  dan  komitmen  terhadap  perguruan tinggi,  melaksanakan  penelitian,  pengembangan  hasil  penelitian  yang  dapat  dinikmati oleh masyarakat dan sosialiasi kepada masyarakat.

## B. KAJIAN LITERATUR

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Bontis (1996) menyatakan
bahwa modal manusia merupakan keunggulan  kompetitif  yang  berkelanjutan  bagi  organisasi  dalam  lingkungan  bisnis  yang terus berubah ( ever-changing ). Sebuah studi Khairuzzaman (2014) menyimpulkan bahwa, lebih  dari  sebelumnya,  SDM  dipandang  lebih  penting  daripada  teknologi  baru  atau sumber  daya  keuangan  dan  material.  Karasteristik  pekerjaan  yang  dinamis  -  terutama perkembangan  teknologi,  organisasi,  dan  persaingan  ketat    -  mendorong  organisasi berjuang  untuk  menarik  dan  mempertahankan  pasokan  karyawan  yang  sesuai  dengan kebutuhan  perusahaan.  Armstrong  (2016)  berpendapat  konsep  manajemen  SDM  yang strategis menjadi semakin diperhitungkan dalam pengambilan keputusan. Di era ekonomi berbasis  pengetahuan,  penekanannya  terletak  pada  karyawan  yang  dinilai  sebagai  aset utama  untuk  mencapai  keunggulan  kompetitif  atau distincitive perusahaan.  Peneliti  lain juga  menguatkan  bahwa  keputusan  perusahaan  dalam  berinvestasi  pada  SDM  dengan komitmen  yang  lebih  besar  dan turnover yang  lebih  rendah  lebih  efektif  (Subramony, 2006).  Andil  individu  dalam  mengembangkan  dan  memajukan  organisasi  memerlukan sumber  daya  yang  potensial,  handal,  kemandirian  dan  profesional  agar  dapat menghadapi lingkungan kerja yang statis dan dinamis.

## Budaya Kerja
Budaya  organisasi  adalah  strategi  vital  yang  dapat  dimaksimalkan  oleh  manajer untuk  menentukan  arah  bisnis  mereka  (Yiing  dan  Ahmad,  2009).  Budaya  organisasi secara  umum  didefinisikan  sebagai  seperangkat  nilai  kunci,  asumsi,  pemahaman,  dan norma yang ada di antara anggota organisasi (Daft, 2003). Ketetapan nilai dan norma ini menunjukkan cara tepat untuk saling berhubungan, sehingga mereka harus memberikan pemahaman yang sama kepada semua anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan mereka  (Saranya,  2014).  Budaya  organisasi  adalah  suasana  khusus  atau  kepercayaan yang diciptakan oleh anggota suatu organisasi, dan itu tidak dapat ditiru oleh organisasi lain.  Budaya  organisasi  juga  merupakan  prinsip  perilaku  dan  harapan  yang
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
mempengaruhi interaksi dan kerja sama antara individu, kelompok, dan tim dalam proses melaksanakan tujuan organisasi.
Universitas  yang  memiliki  budaya  sesuai  dengan  strategi  organisasi  dan  memiliki kemampuan untuk meningkatkan komitmen tenaga pengajar dan karyawan lainnya akan menjadi  organisasi  pembelajaran  yang  baik.  Ketika  dosen  menggambarkan  budaya organisasi  mereka,  mereka  cenderung  menggambarkan  ciri-ciri  budaya  rasional, hierarkis, kelompok, dan edukatif. Dalam penelitian ini budaya didefinisikan sebagai nilai- nilai bersama, peraturan, prinsip perilaku, dan harapan yang memengaruhi interaksi dan kerja  sama  antara  individu,  kelompok,  dan  tim  dalam  proses  melaksanakan  tujuan organisasi..

## Kemampuan Kerja
As’ad  (2000)  mendefinisikan  kemampuan  sebagai  unsur  yang  melekat  dalam karakteristik  seseorang  seperti  intelegensi,  kompetensi,  dan  kapasitas  yang dimaksimalkan  untuk  menyelesaikan  berbagai  macam  tanggung  jawab  yang  telah diberikan oleh perusahaan. Seorang manusia yang memiliki kemampuan yang mumpuni memiliki potensi untuk bertindak, berpengaruh terhadap orang lain dan kekuatan tersebut bersifat  stabil  (konsisten). Kemampuan  kerja  merupakan  konsep  komprehensif  yang mencakup  dimensi  fisik,  mental,  dan  sosial  (Ludvigson,  Svensson,  dan  Alexanderson, 2006).  Kemampuan  kerja  setidaknya  harus  ditinjau  dari  perspektif  yang  luas  dan kaitannya dengan tuntutan pekerjaan yang aktual.

## Komitmen
Karyawan  yang  memiliki  keterlibatan  ( engagement )  kuat  cenderung  memiliki komitmen  tinggi  pada  organisasi  mereka,  dan  ini  memberikan  perusahaan  keunggulan kompetitif yang krusial — termasuk produktivitas kerja yang lebih tinggi. Dengan kata lain, hampir  semua  organisasi  menyadari  ini  dan  telah  berinvestasi  dalam  kebijakan  dan praktik  yang  mendorong  keterlibatan  dan  komitmen  terhadap  tenaga  kerja  mereka. Beberapa  ahli  mendefinisikan  komitmen  sebagai  keinginan  untuk  tetap  bertahan  ( stay ) dalam  perilaku,  dan  ketidakinginan  untuk  berpaling  dari  rencana,  atau  seringkali  karena mereka  memiliki  rasa  tanggung  jawab  untuk  tetap  berada  di  jalur  (Abrahamson  et  al., 1984; Cohen, 2003). Orang-orang secara bersamaan berkomitmen pada banyak entitas, seperti  lembaga  ekonomi,  pendidikan,  keluarga,  politik  dan  agama.  Mereka  juga berkomitmen  pada  individu  tertentu,  termasuk  pasangan  mereka,  anak-anak,  orang  tua dan  saudara  kandung  mereka,  serta  kepada  majikan,  rekan  kerja,  pengawas,  dan pelanggan mereka (Meyer et al., 2004).

## Kinerja Dosen
Kinerja  adalah  hasil  dari  perilaku  manusia  yang  merupakan  faktor  penting  untuk mengevaluasi efektivitas kerja individu (Saetang dan Sulumnad, 2010). Dengan demikian, Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi tergantung pada kinerja pekerjaan individu dalam  organisasi  itu.  Kinerja  adalah  faktor  penting  untuk  peningkatan  organisasi  yang lebih  baik.  Dessler  (2013)  menyatakan  bahwa  untuk  dapat  mengevaluasi  kinerja seseorang  (dosen),  terdapat  enam  metode  yang  dapat  diterapkan  yaitu:  (1)  penilaian dilakukan oleh ketua program studi (pimpinan) terkait, (2) penilaian dengan menggunakan justifikasi teman kerja  sesama  dosen,  (3)  penilaian  yang  didasarkan  pada  komisi  penilai (BPM),  (4)  penilaian  diri  ( self  assesment ),  (5)  penilaian  yang  dilakukan  oleh  mahasiswa, dan  (6)  umpan  balik  ( feedback ).  Dalam  penelitian  ini  penilaian  kinerja  dosen  dilakukan oleh dosen itu sendiri.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## C. METODE PENELITIAN

## Lokasi dan Waktu
Penelitian  ini  mengambil  obyek  pada  Perguruan  Tinggi  di  Kabupaten  Maros, sedangkan  periode  pengumpulan  data  selama  tiga  bulan  (September,  Oktober  dan November 2018).

## Jenis dan Sumber Data
Studi  ini  memanfaatkan  dua  jenis  data  yaitu  1)  data  kuantitatif  yaitu  data  yang berbentuk  bilangan  atau  angka  yang  dapat  diukur,  diolah  atau  dianalisis  dengan menerapkan  teknik  statistik,  2)  data  kualitatif  merupakan  data  redaksional  (teks),  yang diperoleh  melalui  serangkaian  teknik  pengumpulan  data  misalnya  wawancara  terstruktur atau tidak terstruktur, analisis konten, fokus grup diskusi (FGD) dan observasi.
Data yang diperoleh dalam penelitian ini bersumber dari 1) data primer merupakan data  yang  didapatkan  langsung  melalui  obyek/  responden/  informan  yang  diteliti. Beberapa  metode  yang umum  diterapkan  ialah  wawancara  langsung  dan  observasi  dan hasil angket dari  dosen; 2) data sekunder ialah data yang diperoleh dari berbagai sumber yang  merupakan  pendukung  dari  penelitian,  misalnya  dokumentasi/  tulisan  (buku, laporan,  dan  artikel  jurnal),  dan  informasi  dari  pihak  yang  berhubungan  dengan  konsep yang sedang ditelusuri.

## Metode Pengumpulan Data
1.  Observasi  ialah  metode  penelusuran  langsung  budaya  kerja,  kemampuan  dan komitmen, dan kinerja dosen di Kabupaten Maros.
2.  Kuisioner  (angket)  yaitu  proses  pengumpulan  data  dengan  menggunakan  sejumlah daftar  pertanyaan  (atau  pernyataan)  tertulis  yang  kemudian  disebar  secara proporsional  kepada  responden  untuk  mendapatkan  data  mentah  yang  valid  dan reliabel.
3.  Wawancaraadalah  dialog  secara  langsung  untuk  menggali  data  dari  informan  yang telah dipilih melalui serangkaian seleksi,  dan relevan dengan studi.

## Populasi dan Sampel
Populasi  penelitian  yang  ditetapkan  adalah  keseluruhan  dosen  di  Kabupaten Maros  yang  berjumlah  191  orang.  Pengambilan  sampel  menggunakan  rumus  Slovin dengan margin error 5%, sehingga jumlah resonden yang dianggap sebagai representasi keseluruhan adalah 129 orang (Sugiyono, 2013).

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  pengukuran  ditemukan  variabel  budaya  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  dosen  di  Kabupaten  Maros.  Artinya,  semakin  baik penerapan budaya, maka akan semakin tinggi pula kinerja dosen yang bersangkutan, dan sebaliknya  pula,  jika  budaya  kerja  yang  produktif  semakin  rendah  dalam  melaksanakan tugasnya,  maka  kinerja  dosen  menurun.  Asumsi  faktor  lain  yang  memengaruhi  kinerja tetap konstan, dengan koefisien pengaruh sebesar 0,228, t-hitung 3,055 dan probabilitas 0,003 < 0.05.
Jika  setiap  dosen  pada  Perguruan  Tinggi  di  Kabupaten  Maros  mampu meningkatkan  dan  menanamkan  dalam  dirinya    bahwa  budaya  kerja  harus  diterapkan dalam  Perguruan  Tinggi  demi  kepentingan  Perguruan  Tinggi  dan  untuk  diri  sendiri sebagai  dosen  dalam  rangka  mengangkat  harta  dan  martabatnya  sebagai  pengajar, peneliti dan pengabdi kepada masyarakat, maka peningkatan kinerja baik secara individu maupun  kelompok  berpotensi  dimaksimalkan  di  segala  level.  Penelitian  ini  berkontribusi dalam  meningkatkan  kinerja  dosen,  oleh  karena  itu,  masih  perlu  dilakukan  upaya
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
peningkatan budaya kerja dosen di Perguruan dalam sikap terhadap pekerjaan dan waktu saat  melaksanakan  Tridarma.  Temuan  ini  konsisten  dengan  studi  Setiawati  (2011)    dan Setyadi (2013) yang telah membuktikan peran budaya kerja terhadap kinerja dosen.
Variabel  kemampuan  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja dosen di Kabupaten Maros. Artinya, semakin tinggi kemampuan kerja yang dimiliki dosen dalam  melaksanakan  tugas,  maka  kinerja  dosen  akan  semakin  meningkat.  Sebaliknya, semakin  rendah  kemampuan  dan  kapasitas  dosen,  maka  kinerja  dosen  akan  semakin memburuk.  Asumsi  faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  tetap  konstan,  dengan koefisien  regresi  sebesar  0,322,  dan  t  hitung  4,003  dan  probabilitas  0,000  <  0,05. Penelitian  ini  telah  membuktikan  bahwa  keterampilan  dosen  dalam  memenuhi kewajibannya ternyata  berimpilkasi positif pada kinerja. Hal ini sejalan dengan pendapat Anggraeni  (2008)  dalam  pencapaian  target,  kualitas  sumber  daya  manusia  memegang peranan  yang  esensial.  Dosen  bekerja  berdasarkan  dengan  apa  tugas  pokok  dan tanggung jawab yang diperlukan seorang dosen. Tingkat keterampilan yang matang serta pola pikir yang sistematis dalam memecahkan segala permasalahan seyogyanya dimiliki oleh  dosen.  Beberapa  di  antaranya  ialah  pengetahuan,  keahlian,  sikap,  dan  perilaku dalam  menyelesaikan tugas yang  telah dibebankan kepadanya.  Hasil ini sejalan dengan temuan  Andriyani  (2010)  dan  Anggraeni  (2008)  yang  menyatakan  bahwa  faktor kemampuan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  dosen.  Implikasi  praktis dan implementasi hasil penelitian dapat meningkatkan kinerja terutama dalam memenuhi tugas  Tridharma  perguruan  tinggi,  dan  mengembangkan  kemampuan  kerjanya  melalui program  pendidikan  dan  pelatihan  untuk    pengembangan  aspek  intelektualitas  dan kepribadian.
Variabel komitmen individu menunjukkan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  dosen  di  Kabupaten  Maros.  Ini  berarti  bahwa  semakin  eratnya  komitmen  dosen terhadap  institusi  sendiri,  maka  semakin  meningkat  kinerja  dosen  yang  bersangkutan, demikian  pula  jika  komitmen  dosen  terhadap  perguruan  tinggi  rendah,  maka  akan semakin  rendah  kinerja  dosen  bersangkutan.  Asumsi  faktor  lain  yang  memengaruhi kinerja  tetap  konstan,  dengan  koefisien  pengaruh  sebesar  0,301  t-hitung  3,502  dan probabilitas  0,001  <  0,05.  Besarnya  pengaruh  komitmen    kerja  terhadap  peningkatan kinerja  dosen  disebabkan  karena  besarnya  keinginan  setiap  dosen  untuk  tetap  berada pada perguruan tinggi dan meningkatkan perguruan tinggi di Kabupaten Maros. Implikasi dari hasil penelitian ini, bahwa komitmen dosen amatlah penting artinya dapat mendorong upaya  mereka  untuk  tetap  melaksanakan tugasnya  pada  Perguruan  tinggi  di  Kabupaten Maros.  Dalam  hal  ini  komitmen  kerja  dapat  dilaksanakan  pada  Perguruan  Tinggi  di Kabupaten  Maros  melalui  pemberian  motivasi  kerja  dan  pemenuhan  kebutuhan  dosen baik  kebutuhan  material  melalui  non  material,  serta  komitmen  kerja  ini  dipengaruhi  pula karakteristik  pekerjaan,  karakteristik  struktur  organisasi  Perguruan  Tinggi    dan pengetahuan  dan  pengalaman  kerja.  Hasil  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yaitu Simbolon  (2010).  Namun,  temuan  ini  berlawanan  dengan  Murdiyani    (2010)  yang  tidak menemukan korelasi signifikan antara kedua variabel.
Berdasarkan  hasil  penelitian  secara  simultan,  variabel  budaya  kerja  (X1), kemampuan (X2) dan komitmen (X3) memiliki efek positif dan signifikan terhadap kinerja dosen  perguruan  tinggi  di  kabupaten  Maros.  Hasil  ini  dideskripsikan  dalam  Tabel  hasil analisis  regresi  berganda  bahwa  Budaya  kerja  (X1)  dengan  koefisien  regresi  0,228  dan kemampuan  dengan  regresi  0,322  dan  komitmen  (X3)  dengan  koefisien  regresi  0,301. Mengacu  pada  persamaan  regresi  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel  kemampuan (X2)  merupakan  prediktor  terbesar  terhadap  kinerja  dosen  di  kabupaten  Maros.  Hal  ini dipandang sejalan dengan tugas utama dosen yang terdapat dalam Tridarma yang terdiri dari  pendidikan  dan  pengajaran,  penelitian,  dan  pengabdian  kepada  masyarakat.  Tugas dosen  yang  terdiri  atas  tridarma  perguruan  tinggi  dalam  penelitian  ini  lebih  dominan kepada tugas dosen di bidang pendidikan dan pengajaran.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## E. KESIMPULAN
Ketiga  variabel  independen  (budaya  kerja,  kemampuan  dan  komitmen)  secara bersama-sama  memiliki  efek  signifikan  terhadap  kinerja  dosen  perguruan  tinggi  di kabupaten  Maros.  Secara  parsial,  ketiga  variabel  tersebut  memberikan  dampak  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  dosen  di  Kabupaten  Maros.  Variabel  kemampuan  (X2) merupakan  anteseden  dominan  dalam  memberikan  efek  signifikan  terhadap  kinerja dosen.  Dalam  melaksanakan  pendidikan  dan  pengajaran,    dosen  lebih  banyak meluangkan  waktu  dan  pikirannya  jika  dibandingkan  dengan  dengan  variabel  budaya kerja dan komitmen.

## DAFTAR PUSTAKA
Abrahamson, M., & Anderson, W. P. (1984). People’s commitments to institutions. Social Psychology Quarterly , 47, 371-381.
Achmad Rozi, El Eroy ,A,  2010 . Budaya kerja,arozieleroy.wordpress.com
Andriyani,  Titi  ,  2010,    Pengaruh  karakteristik  biografi  dan  kemampuan  kerja  individual dosen terhadap  kinerja Dosen . Jurnal Politeknik negeri Sriwijaya
Anggraeni,Nenny,  2008.  Pengaruh  Kemampuan  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI). Jurnal Bandung.
Armstrong,  Michael.  (2016). Armstong's  Handbook  of  Management  and  Leadership  for HR, 4th ed. Philadelphia: Kogan Page Limited
As’ad ,Moh, 2000. Psikologi Industri, Liberty: Yogyakarta.
Asnul  Madura,  2000.  Kepemimpinan  Dalam  Implementasi  Organisasi.  Penerbit AndiYogyakarta
Bontis,  N.  (1996),  “There’s  a  price  on  your  head:  managing  intellectual  capital strategically”, Ivey Business Quarterly, Vol. 60 No. 94, pp. 40-8.
Cai,  Y.,  Lin,  C.  Theory  and  Practice  on  Teacher  Performance  Evaluation. Front.  Educ. China 1, 29–39 (2006). https://doi.org/10.1007/s11516-005-0004-x .
Cohen,  A.  (2003). Multiple  commitments  in  the  workplace:  An  integrative  approach. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates
Daft,  R.  L.  2003. Organization  Theory  and  Design ,  Southwestern  College  Publishing; Ohio.
Dessler. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Human Resources, Jilid 2. Prenhalindo:Jakarta.
Handoko , 2002 Manajemen SDM,Penerbit Gramedia Pustaka.Yogyakarta
Hasibuan,  Malayu  SP,  2008.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  revisi.  Jakarta. PT. Bumi Karsa.
Indriyani,  Henni  dan  Muhammadinah.  2010.  Pengaruh  Kemampuan  dan  Jaya  Disiplin Kerja  PT. Rizki Kurnia Palembang.
Kadim, A., Sunardi, N., Lesmana, R., & Sutarman, A. (2019). Revitalisasi Fungsi Masjid Sebagai Pusat Penguatan Manajemen Peternak Sapi Rakyat melalui Lembaga Pemberdayaan Masyarakat Terpadu (LEMPERMADU).(Studi Kasus di Masjid Ainul Yaqin Kel. Jontlak, Kec. Praya, Kab. Lombok Tengah, Provinsi Nusa Tenggara Barat). Jurnal Abdi Masyarakat Humanis , 1 (1).
Khairuzzaman,  et  al.  (2014).  The  impact  of  human  resource  management  practices  on performance. The TQM Journal , Vol. 26, Iss 2 pp. 125 -142.
Lesmana, R. (2019). Pengaruh Kualitas Produk Dan Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan Konsumen Pt. Radekatama Piranti Nusa. Jurnal Pemasaran Kompetitif , 2 (2), 115-129.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Lesmana, R., & Ayu, S. D. (2019). Pengaruh Kualitas Produk Dan Citra Merek Terhadap Keputusan  Pembelian  Kosmetik  Wardah  Pt  Paragon  Tehnology  And Innovation. Jurnal Pemasaran Kompetitif , 2 (3), 59-72.
Ludvigson M, Svensson T, Alexanderson K 2006. The concept of work ability: A literature review. Arbete och Hälsa.
Marihot  Tua  Efendi,Hariandja.  2002.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  PT.
Bumi Aksara.
Mathis,Robert  L  dan  John  H  Jackson  .2002  Humen  Resource  management,  10th edition.Thomson South Westerm, United State of America.
Meyer,  J.  P.,  Becker,  T.  E.,  &  Vandenberghe,  C.  (2004).  Employee  commitment  and motivation:  A  conceptual  analysis  and  integrative  model. Journal  of  Applied Psychology , 89, 991-1007.
Murdiyani, Hetty, 2010. Pengaruh Beban kerja, Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap  Kinerja  Dosen  Tetap.Tesis  Pasca  Sarjana.  Universitas  Sebelas  Maret Surakarta.
Narsim,  2008.  Pengaruh  Motivasi,  Kemampuan  Kerja  dan  Tingkat  Pendidikan  Format Terhadap  Parawisata  Di  Dinas    Parawisata  Kabupaten  Cilacap.  Tesis  Program Studi Magister Parawisata Pasca Sarjana ( STEPARI) Semarang.
Nawawi, Handari, 2000.Perencanaan SDM Untuk organisasi  profil dan Kompetitif. Gajah Mada University press, Yogyakarta.
Nenny, Anggraeni. 2008. Pengaruh Kemampuan dan Motivasi terhadap  Kinerja Pegawai pada Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) .Jurnal.
Osborn dan Plastrik, 2002 .Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE.Yogyakarta,
Parlindungan, Simbolon, A,  2010 .Pengaruh Komitmen Kerja terhadap Kinerja Dosen di Jurusan Administrasi yang Niaga Politeknik Negeri Medan.Jurnal.
Prabu Mangkunegara, Anwar, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Bandung.
Rivai,  Veithzal.  2004.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan.  Dari  Teori ke Praktek. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Saetang,  Jarunee;  Sulumnad,  Kodchakorn;  Thampitak,  Piyarat  and  Sungkaew, Thoungtong (2010). Factors Affecting Perceived Job Performances among Staff :A Case  Study  of  Ban  Karuna  Juvenile  Vocational  Training  Centre  for  Boys .  The Journal of Behavioural Science, Vol.5, No. 1, pp. 33 – 45. Sangadji, E.M., & Sopiah (2013). The Effect of Organizational Culture On Lecturers’ Job Satisfaction and Performance (A Research in Muhammadiyah University throughout East Java).
Santosa,  Purbayu  Budi  dan  Ashari,  2005.    Analisis  Statistik  dengan  Microsoft  Excel  & SPSS. Penerbit Andi, Yogyakarta.
Saranya,  K.  2014.  Influence  of  Jo    b  Satisf    action  on  Employees’  Performance  –  A General  Perspective,  International  Journal  on  Global  Business  Management  and Research, Vol.2, Iss 2.
Sarnawiah.  2013.  Beberapa  Faktor  Mempengaruhi  Nilai  Evaluasi  kinerja  Dosen  Dengan Menggunakan Pendekatan Multirater.UNHAS, tesis tidak dipublikasikan.
Setiawati,Tati, 2011 .Pengaruh Budaya kerja Terhadap Kinerja Dosen.  Jurnal Universitas Pendidikan Indonesia
Setyadi ,R, 2013 . Pengaruh Budaya kerja terhadap Kinerja Dosen.Jurnal
Simamora,H,  2001.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi    Kedua  Penerbit  STIE YKPN, Yogyakarta
Subramony,  M.  (2006).  Why  Organizations  Select  some  Human  Resource  Management Practices  and  Reject  Others:  An  Exploration  of  Rationales.  Human  Resource Management, 45, 195-210.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Sunardi,  N.,  Lesmana,  R.,  &  Tumanggor,  M.  (2018).  Implementasi  Manajemen  Dalam Meningkatkan  Iman  Dan  Taqwa  Masyarakat  Dusun  Panyeredan,  Cimanggu, Cisalak, Subang–Jawa Barat. Jurnal Pengabdian Dharma Laksana , 1 (1), 131-140. Sunardi, N., Lesmana, R., Tumanggor, M., & Kadim, A. (2019). Implementasi Ilmu
Manajemen dalam Mewujudkan Pembangunan Masjid Raya Abdul Kadim, Yayasan Ar-Rohim, Kab. Musi Banyuasin, Propinsi Sumatra Selatan. Jurnal Abdi Masyarakat Humanis , 1 (1).
Sutrisno, Edy, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana,   Jakarta. Warsihna,  Jaka,  Penelitian  Budaya  kerja  dan  kerjasama  Tim.  Seri  Modul  JF-PTP ,KEMDIKBUD Wibowo, 2013. Manajemen Kinerja, Rajawali . Jakarta. Wursanto,  2004  Manajemen  Keempat    Kepegawaian.  Cetakan  Penerbit  Kenasiar,
Jakarta.
Yiing,  L.  H.,  dan  Ahmad,  K.  Z.  B.   2009. The  moderating  effects  of  organizational culture    on    the    relationships    between  leadership  behavior  and  organizational commitment  and  between  organizational  commitment  and  job  satisfaction  and performance, Leadership and Organization Development Journal , 30(1), pp. 53-86.