## ANALISIS PENGARUH SUMBER DAYA MANUSIA, UPAH, KEPUASAN, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PETUGAS PARKIR DI KOTA BOYOLALI
Edi Muh Ismail 1 , St Sunarto 2 , Rokhmad Budiyono 3 , Arini Novandalina 4
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Semarang edimuhismail01@gmail.com 1 , stepahnus.sunarto01@gmail.com 2 , rokhmad.budiyono6@gmail.com 3 , arini.novandalina@gmail.com 3

## Riwayat Artikel
Received :01-06-2024 Revised  :25-06-2024
Accepted :15-07-2024

## Abstraksi.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  sumber daya  manusia,  upah,  kepuasan  kerja,  lingkungan  kerja, disiplin, dan motivasi terhadap kinerja petugas parkir di Kota Boyolali.
Populasi  penelitian  mencakup  seluruh  petugas  parkir  di Boyolali,  berjumlah  150  orang,  dengan  sampel  sebanyak  60 responden  yang  dihitung  menggunakan  rumus  Slovin  dan teknik  proporsional  cluster  random  sampling.  Pendekatan penelitian  adalah  kuantitatif,  dengan  pengumpulan  data melalui observasi, kuesioner, dan dokumentasi. Analisis data menggunakan regresi linier berganda.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  sumber  daya manusia,  upah,  kepuasan,  lingkungan  kerja,  dan  motivasi secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja petugas parkir dengan nilai t hitung lebih besar dari t tabel dan nilai Sig < 0,05. Namun, disiplin tidak berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karena  nilai  t  hitung  (0,268)  <  t tabel (2,000575) dan nilai Sig (0,127) > 0,05. Penelitian  juga  menemukan  bahwa  prosedur  perekrutan petugas  parkir  di  Kota  Boyolali  kurang  jelas,  sehingga pimpinan  disarankan  memberikan  kejelasan  prosedur perekrutan untuk memperjelas proses tersebut. Kata Kunci Sumber  Daya  Manusia, Upah,  Kepuasan  Kerja, Lingkungan Kerja, Disiplin, Motivasi, Kinerja
Keyword: Human Resources, Wages, Job  Satisfaction,  Work Environment,  Discipline, Motivatin, Performance

## Abstract.
This study aims to determine the influence of human resources, wages,  job  satisfaction,  work  environment,  discipline,  and motivation  on  the  performance  of  parking  attendants  in Boyolali City.
The  research  population  includes  all  parking  attendants  in Boyolali,  totaling  150  individuals,  with  a  sample  of  60 respondents  calculated  using  the  Slovin  formula  and proportional cluster random sampling technique. The research approach  is  quantitative,  with  data  collected  through observation,  questionnaires,  and  documentation.  Data analysis employs multiple linear regression.

## PENDAHULUAN
Kota Boyolali, seperti banyak kota lainnya di Indonesia, mengalami peningkatan signifikan dalam  jumlah  kendaraan  bermotor  dan  mobilitas  penduduk.  Peningkatan  ini  menciptakan tantangan besar bagi manajemen parkir yang efisien dan efektif di kota tersebut. Petugas parkir memainkan peran kunci dalam menjaga ketertiban lalu lintas serta mengelola parkir dengan baik.  Kualitas  pelayanan  yang  diberikan  oleh  petugas  parkir  sangat  memengaruhi  persepsi masyarakat  terhadap  kenyamanan  dan  keamanan  parkir  di  kota  ini.  Sumber  Daya  Manusia (SDM)  yang  berkualitas  sangat  krusial  dalam  mencapai  tujuan  organisasi,  termasuk  dalam konteks manajemen parkir di Boyolali (Taufik et al., 2021).
Pertumbuhan jumlah kendaraan dan peningkatan mobilitas di Boyolali menuntut layanan parkir yang efisien dan efektif. Petugas parkir bertugas memastikan kelancaran lalu lintas serta memberikan  pelayanan  yang  baik  kepada  pengguna  parkir.  Namun,  dalam  beberapa  waktu terakhir,  muncul  berbagai  isu  terkait  dengan  kinerja  petugas  parkir.  Keluhan  masyarakat mengenai ketidaknyamanan, pelanggaran etika, dan ketidakefisienan dalam manajemen parkir menjadi  sorotan  penting.  Kinerja  petugas  parkir  yang  baik  bergantung  pada  kualitas  dan motivasi SDM yang dimiliki. Ketika petugas memiliki kualifikasi dan motivasi yang tinggi, mereka cenderung memberikan pelayanan yang lebih baik, sementara kurangnya kualifikasi atau  motivasi  dapat  menyebabkan  berbagai  masalah  seperti  ketidaknyamanan  pelanggan, pelanggaran etika, dan ketidakefisienan dalam mengelola parkir.
Kinerja  merupakan  elemen  penting  bagi  setiap  pegawai,  termasuk  petugas  parkir  di Boyolali.  Penilaian  kinerja  memberikan  perhatian  dari  atasan  kepada  pegawai  dan  dapat meningkatkan  semangat  kerja  mereka.  Pegawai  yang  berprestasi  melalui  penilaian  kinerja dapat  dipromosikan,  dikembangkan,  dan  diberikan  penghargaan.  Sebaliknya,  pegawai  yang tidak  berprestasi  mungkin  dimutasi  atau  bahkan  mengalami  demosi  (Arianty  et  al.,  2016). Kinerja  adalah  perilaku  nyata  yang  ditunjukkan  oleh  setiap  individu  sebagai  prestasi  kerja berdasarkan  perannya  dalam  organisasi.  Oleh  karena  itu,  kinerja  pegawai  menjadi  sangat penting  dalam  upaya  organisasi  untuk  mencapai  tujuannya  (Rivai  &  Sagala,  2013  dalam Ahmad Afandi & Syaiful Bahri, 2020).
The  results  indicate  that  the  variables  of  human  resources, wages,  satisfaction,  work  environment,  and  motivation partially  have  a  positive  and  significant  effect  on  the performance  of  parking  attendants,  with  the  t-count  values greater than the t-table values and Sig values < 0.05. However, discipline does not have a significant effect on performance, as indicated  by  a  t-count  value  of  0.268  <  t-table  value  of 2.000575  and  a  Sig  value  of  0.127  >  0.05.  Simultaneously, these  variables  have  a  positive  and  significant  effect  on  the performance  of  parking  attendants  in  Boyolali,  with  an  F- count value of 9.302 greater than the F-table value of 2.28 and a Sig value of 0.00 < 0.05.
The  study  also  found  that  the  recruitment  procedures  for parking  attendants  in  Boyolali  City  are  unclear,  thus  it  is recommended  that  the  leadership  provides  clarity  in  the recruitment procedures to streamline the process .
Setiap  organisasi  selalu  berusaha  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawannya.  Untuk itu, pimpinan perlu mencari cara dan solusi guna menumbuhkan kinerja para karyawan. Hal ini  penting  karena  kinerja  mencerminkan  kesenangan  mendalam  terhadap  pekerjaan  yang dilakukan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan dengan hasil yang lebih baik. Moekijat  (2007)  menyatakan  bahwa  kinerja  menggambarkan  perasaan  yang  berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok, kegembiraan, dan kegiatan. Apabila pekerja merasa senang, optimis,  dan  ramah  satu  sama  lain,  mereka  dikatakan  memiliki  semangat  yang  tinggi. Sebaliknya,  apabila  pekerja  tampak  tidak  puas,  lekas  marah,  sering  sakit,  suka  membantah, gelisah, dan pesimis, reaksi ini dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah.
Kinerja merupakan konsep multidimensi yang mencakup aspek tugas, sikap, kemampuan, dan prestasi. Menurut Hasibuan (2009), kinerja karyawan dipengaruhi oleh kompensasi yang merupakan kewajiban perusahaan yang harus dipenuhi tepat waktu, dilakukan secara adil, dan berdasarkan hasil kerja. Setiap perusahaan memiliki sistem kompensasi yang berbeda, namun jenis-jenis kompensasi yang diberikan biasanya serupa. Salah satu bentuk kompensasi adalah pemberian upah. Upah adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
Menurut Fanda & Slamet (2019), pemberian kompensasi yang benar akan meningkatkan kualitas  kerja  karyawan,  yang  pada  akhirnya  meningkatkan  prestasi  kerja  dan  kinerjanya. Dengan  demikian,  kompensasi  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Hubungan  antara  kinerja karyawan  dan  kompensasi  adalah  saling  mempengaruhi.  Jika  kompensasi  diberikan  secara layak  dan  wajar,  kinerja  karyawan  akan  meningkat  dan  berdampak  positif  pada  variabel lainnya.  Sebaliknya,  jika  kompensasi  tidak  diberikan  secara  wajar,  kinerja  karyawan  akan menurun.
Douglas McGregor, seorang ahli manajemen terkenal, mengemukakan teori X dan teori Y tentang motivasi dan kinerja karyawan (Fanda & Slamet, 2019). Menurut teori X, karyawan cenderung  malas  dan  tidak  memiliki  motivasi  intrinsik  untuk  bekerja,  sehingga  perlu dikendalikan dan diberi insentif. Sementara itu, teori Y berpendapat bahwa karyawan memiliki motivasi intrinsik dan dapat bekerja dengan baik jika diberi kepercayaan dan kesempatan untuk berkembang.
Dalam konteks Kota Boyolali, penting untuk memahami bahwa kinerja petugas parkir tidak hanya  dipengaruhi  oleh  motivasi  dan  kompensasi,  tetapi  juga  oleh  pelatihan  dan pengembangan  SDM.  Pelatihan  yang  tepat  dapat  meningkatkan  kemampuan  dan kualifikasi petugas  parkir,  yang  pada  gilirannya  dapat  meningkatkan  kinerja  mereka.  Oleh  karena  itu, manajemen parkir di Boyolali perlu fokus pada pengembangan SDM yang komprehensif untuk mencapai pelayanan parkir yang efisien dan efektif.
Secara  keseluruhan,  peningkatan  mobilitas  penduduk  dan  jumlah  kendaraan  di  Kota Boyolali memerlukan manajemen parkir yang efisien dan efektif. Petugas parkir memainkan peran  penting  dalam  menjaga  ketertiban  lalu  lintas  dan  memberikan  pelayanan  yang  baik. Kinerja  petugas  parkir  sangat  dipengaruhi  oleh  kualitas  SDM,  motivasi,  kompensasi,  dan pelatihan. Oleh karena itu, penting bagi manajemen parkir di Boyolali untuk terus berupaya meningkatkan kinerja petugas parkir melalui berbagai strategi yang holistik dan berkelanjutan.

## KAJIAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

## 1. Produktivitas Kerja
Produktivitas  kerja  karyawan  adalah  hasil  keluaran  (output)  yang  dilihat  dari  segi kualitas dan kuantitas barang atau jasa, berdasarkan waktu dan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.  Produktivitas  kerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor, antara  lain mental dan kemampuan fisik karyawan, hubungan antara atasan dan bawahan, motivasi kerja karyawan, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap dan etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan atau gaji, kecanggihan teknologi yang digunakan, kesempatan berprestasi. Menurut Tohardi dalam Sutrisno (2017), produktivitas kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik daripada hari ini.

## 2. Kompensasi
Kompensasi  merupakan  segala  sesuatu  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada pegawai,  sebagai  balas  jasa  atau  imbalan  atas  kinerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai  yang mencapai  tujuan  dan  untuk  kepentingan  perusahaan.  Kompensasi  dapat  berbentuk  fiskal ataupun  non  fiskal  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan.  Menurut  Sari  dan  Ardana, (2016)  Kompenasi  adalah  setiap  bentuk  pembayaran  diberikan  kepada  pegawai  sebagai pertukaran  pekerjaan  yang  mereka  berikan  kepada  majikan.  Berdasarkan  Hasibuan,  (2018) Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

## 3. Motivasi Kerja
Seseorang  yang  tidak  termotivasi,  hanya  memberikan  upaya  minimum  dalam  hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan  demikian  motivasi  berarti  pemberian  dorongan,  penimbulan  motif  atau  hal  yang menimbulkan  dorongan  atau  keadaan  yang  menimbulkan  dorongan.  Dapat  juga  dikatakan bahwa  motivasi  adalah  faktor  yang  mendorong  orang  untuk  bertindak  dengan cara  tertentu. Mangkunegara,  (2016)  menyatakan  motivasi  terbentuk  dari  sikap (attitude) Pegawai  dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang  menggerakkan  diri  pegawai  atau  karyawan  yang  terarah  atau tertuju  untuk  mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental Pegawai yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah  yang  memperkuat  motivasi  kerjanya untuk  mencapai  kinerja  maksimal.  Menurut Hasibuan,  (2016)  motivasi  berasal  dari  kata  lain movere yang  berarti  dorongan  atau  daya penggerak.  Motivasi  ini  hanya  diberikan  kepada  manusia,  khususnya  kepada  para  bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu Pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

## 4. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  (positif)  tenaga  kerja  terhadap  pekerjaannya,  yang timbul  berdasarkan  penilaian  terhadap  situasi  kerja.  Penilaian  tersebut  dapat  dilakukan terhadap  salah  satu  pekerjaannya,  penilaian  dilakukan  sebagai  rasa  menghargai  dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi  kerjanya  daripada  tidak  menyukainya.  Perasaan-perasaan  yang  berhubungan  dengan kepuasan  dan  ketidakpuasan  kerja  cenderung  mencerminkan  penaksiran  dari  tenaga  kerja
tentang  pengalamanpengalaman  kerja  pada  waktu  sekarang  dan  lampau  daripada harapanharapan  untuk  masa  depan.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  dua  unsur penting  dalam  kepuasan  kerja,  yaitu  nilai-nilai  pekerjaan  dan  kebutuhan-Kebutuhan  dasar (Robbins dan Judge, 2015).

## METODE PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh petugas parkir yang bekerja di Kota Boyolali berjumlah 150 orang. Sampel yang dipakai adalah menggunakan proportional cluster random sampling sehingga jumlah sampel adalah 60 orang. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dan uji instrument penelitian data. Metode analisis data yang digunakan adalah uji asumsi klasik, uji regresi linier barganda dan uji hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Uji Validitas
Tabel 1. Uji Validitas Variabel/ Indikator Penelitian R hitung R tabel Keterangan X1.1 0,629 0.2542 Valid X1.2 0,735 0.2542 Valid X1.3 0,793 0.2542 Valid X1.4 0,683 0.2542 Valid X1.5 0,732 0.2542 Valid X2.1 0,639 0.2542 Valid X2.2 0,744 0.2542 Valid X2.3 0,229 0.2542 Valid X2.4 0,731 0.2542 Valid X3.1 0,538 0.2542 Valid X3.2 ,0731 0.2542 Valid X3.3 0,810 0.2542 Valid X3.4 0,571 0.2542 Valid X3.5 0,713 0.2542 Valid X3.6 0,806 0.2542 Valid X4.1 0,457 0.2542 Valid X4.2 0,845 0.2542 Valid X4.3 0,526 0.2542 Valid X4.4 0,816 0.2542 Valid X4.5 0,450 0.2542 Valid X5.1 0,681 0.2542 Valid X5.2 0,704 0.2542 Valid X5.3 0,358 0.2542 Valid X5.4 0,698 0.2542 Valid X6.1 0,477 0.2542 Valid X6.2 0,347 0.2542 Valid X6.3 0,881 0.2542 Valid
X6.4 0,928 0.2542 Valid X6.5 0,788 0.2542 Valid Y1 0,509 0.2542 Valid Y2 0,570 0.2542 Valid Y3 0,785 0.2542 Valid Y4 0,706 0.2542 Valid Y5 0,748 0.2542 Valid Y6 0,897 0.2542 Valid
Hasil Tabel 1 menunjukkan bahwa semua item-item jawaban kuesioner dari ke empat variabel menunjukkan sebagai item-item jawaban yang valid
Uji Reliabilitas
Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Penelitian Cronbach Alpha Kesimpulan SDM (X1) Upah (X2) Lingkungan Kerja (X3) Kepuasan (X4) Disiplin (X5) Motivasi (X6) Kinerja (Y) 0,841 0,800 0,645 0,828 0,944 0,926 0,914 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Hasil tabel 2 menunjukkan semua hasil uji reliabilitas variabel penelitian dapat disimpulkan reliabel, karena memiliki nilai Cronbach Alpha yang lebih besar dari 0,60, sehingga untuk perhitungan statistik selanjutnya semua item jawaban  kuesioner dapat digunakan karena valid dan  reliabel.
Tabel 3. Uji Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF 1 (Constant) 17.170 6.788 2.530 .014 SDM .585 .168 .493 3.464 .001 .454  2.203 Upah .066 .110 .068 2.398 .033 .078  1.413 Kepuasan .422 .303 .206 2.381 .049 .420  2.384 Lingkungan Kerja .185 .155 .077 2.148 .036 .462  2.167 Disiplin .019 .160 .154 .268 .127 .722  1.386 Motivasi .291 .167 .203 2.548 .026 .683  1.465
Dari hasil berdasarkan Tabel 3 maka dapat dianalisis sebagai berikut:
1. Koefisien regresi sumber daya manusia sebesar 0,585 dan bertanda positif, berarti setiap kenaiak 1 satuan sumber daya manusia akan diikuti dengan kenaikan kinerja sebesar 0,584 satuan dengan asumsi variabel independent yang lain berniali konstan.
2. Koefisien regresi Upah sebesar 0,066 dan bertanda positif, berarti bahwa setiap kenaiakn 1 satuan upah akan diikuti dengan kenaikan kinerja sebesar 0,066 satuan dengan asumsi variabel independent yang lain bernilai konstan
3. Koefisienregresi  Kepuasan  sebesar  0,422  dan  bertanda  positif,  berarti  bahwa  setiap kenaikan  1  satuan  kepuasan  akan  diikuti  dengan  kenaikan  kinerja  sebesar  0,422  satuan dengan asumsi variabel independent yang lain bernilai konstan
4. Koefisien  regresi  Lingkungan  Kerja  sebesar  0,185  dan  bertanda  positif,  berarti  bahwa setiap kenaikan 1 satuan lingkungan kerja akan diikuti dengan kenaikan kinerja sebesar 0,185 satuan dengan asumsi variabel independent yang lain bernilai konstan
5. Koefisien  regresi  Disiplin  sebesar  0,119  dan  bertanda  positif,  berarti  bahwa  setiap kenaikan  1  satuan  disiplin  akan  diikuti  dengan  kenaikan  kinerja  sebesar  0,119  satuan dengan asumsi variabel independent yang lain bernilai konstan
6. Koefisien  regresi  Motivasi  sebesar  0,291  dan  bertanda  positif,  berarti  bahwa  setiap kenaikan  1  satuan  Motivasi  akan  diikuti  dengan  kenaikan  kinerja  sebesar  0,291  satuan dengan asumsi variabel independent yang lain bernilai konstan

## Pembahasan

## Pengaruh Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Petugas Parkir Di Kota Boyolai
Nilai hasil uji t positif dan nilai sig lebih kecil dari taraf signifikan yang ditentukan, yaitu t hitung (3,464) > t tabel (2,000575), dengan signifikansi 0,001 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Sumber Daya Manusia berpengaruh signifikan terhadap kinerja petugas parkir di Kota Boyolali

## Pengaruh Upah Terhadap Kinerja Petugas Parkir di Kota Boyolali
Nilai hasil uji t positif dan nilai sig lebih kecil dari taraf signifikan yang ditentukan, yaitu t hitung (2,398) > t tabel (2,000575), dengan signifikansi 0,033 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa upah berpengaruh signifikan terhadap kinerja petugas parkir di Kota Boyolali

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Parkir di Kota Boyolali
Nilai hasil uji t positif dan nilai sig lebih kecil dari taraf signifikan yang ditentukan, yaitu t hitung (2,381) > t tabel (2,000575), dengan signifikansi 0,049 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  petugas  parkir  di  Kota Boyolali

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Petugas Parkir di Kota Boyolalu
Nilai hasil uji t positif dan nilai sig lebih kecil dari taraf signifikan yang ditentukan, yaitu t hitung (2,148) > t tabel (2,000575), dengan signifikansi 0,036 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  petugas  parkir  di  Kota Boyolali

## Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Petugas Parkir di Kota Boyolali
Nilai hasil uji t positif dan nilai sig lebih kecil  dari taraf signifikan yang ditentukan, yaitu t hitung (0,268) > t tabel (2,000575), dengan signifikansi 0,127 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Disiplin tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja petugas parkir di Kota Boyolali

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Petugas Parkir di Kota Boyolali
Nilai hasil uji t positif dan nilai sig lebih kecil dari taraf signifikan yang ditentukan, yaitu t hitung (2,548) > t tabel (2,000575), dengan signifikansi 0,026 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja petugas parkir di Kota Boyolali

## KETERBATASANPENELITIAN
Penelitian ini mempunyai keterbatasan yaitu: Nilai koefisien determinasi (R2)  sebesar 45,8% yanga  rtinya  bahwa  sumber  daya  manusia,  upah,  lingkungan  kerja,  kepuasan,  disiplin  dan motivasi  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  petugas  parkir  di  Kota  Boyolali, sedangkan  sisanya  yaitu  54,2% akan  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar  pesamaan  regresi atau variabel yang tidak diteliti. i produktivitas kerja karyawan

## SIMPULAN
Hasil analisis pengaruh sumber daya manusia, upah, kepuasan, lingkungan kerja, disiplin dan motivasi  terhadap  kinerja  petugas  parkir  di  Kota  Boyolali  dapat  dibuat  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Sumber Daya Manusia secara parsial berpengaruh poisitif dan signifikan terhadap kinerja petugas parkir di Kota Boyolali
2. Upah secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja petugas parkir di Kota Boyolali
3. Kepuasan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja petugas parkir di Kota Boyolali
4. Lingkungan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja petugas parkir di Kota Boyolali
5. Disiplin  secara  parsiap  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  petugas  parkir  di Kota Boyolali
6. Motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja petugas parkir di Kota Boyolali

## DAFTAR PUSTAKA
Alefari, M., Almanei, M., & Salonitis, K. (2020). A system dynamics model of employees’ performance. Sustainability (Switzerland), 12(16). https://doi.org/10.3390/su12166511
Alwi,  M.,  &  Sugiono,  E.  (2020).  Pengaruh  rekrutmen,  penempatan  kerja  dan  kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Indoturbine Jakarta Pusat. Oikonomia: Jurnal Manajemen, 15(2). https://doi.org/10.47313/oikonomia.v15i2.748
Anggraeni, U. (2018). Analisis pengaruh kompetensi karyawan, lingkungan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel moderasi (Studi kasus
pada Bank BTN Syariah KC Semarang). Jurnal Perbankan Syariah, 1(1).
Arif,  M.  (2018).  Analisis  rekrutmen  dan  penempatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada Hotel Oase. Al-Hikmah: Jurnal Agama Dan Ilmu Pengetahuan, 15(1). https://doi.org/10.25299/jaip.2018.vol15(1).1584
Ayu  Putu  Widani  Sugianingrat,  I.,  Rini  Widyawati,  S.,  Alexandra  de  Jesus  da  Costa,  C., Ximenes,  M.,  Dos  Reis  Piedade,  S.,  &  Gede  Sarmawa,  W.  (2019).  The  employee engagement and OCB as mediating on employee performance. International Journal of Productivity  and  Performance  Management,  68(2).  https://doi.org/10.1108/IJPPM-03- 2018-0124
Babay,  F.,  Sudarsono, &  Karlina  Napu.  (2022).  The  influence  of  organizational culture and movements  on  the  performance  of  civil  servants  at  the  Regional  Secretariat  Office  of North Bolaang Mongondow Regency. Journal of Economic, Business, and Administration (JEBA), 2(4). https://doi.org/10.47918/jeba.v2i4.406
Bukhori,  M.  (2018).  Pengaruh  gaji  dan  disiplin  kerja  terhadap  motivasi  kerja  dan  kinerja karyawan. Jurnal Akademika, 16(1).
Data, U., & Tafsir, M. (2018). Effect of leadership, motivation and cultural organization to the performance  of  employees  in  KPP  Pratama  Watampone.  SSRN  Electronic  Journal. https://doi.org/10.2139/ssrn.3219635
Elisa, A. W. (2021). Pengaruh proses rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan pada PT Perentjana Djaja Kalimantan Selatan. Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, 7(1).
Etikawati, E., & Udjang, R. (2016). Strategi rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan. Jurnal Perilaku Dan Strategi Bisnis, 4(1). https://doi.org/10.26486/jpsb.v4i1.443
Fanda,  N.  M.,  &  Slamet,  M.  R.  (2019).  Pengaruh  gaji,  jam  kerja  fleksibel  dan  stres  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  di  Kota  Batam.  Journal  of  Applied Managerial Accounting, 3(1). https://doi.org/10.30871/jama.v3i1.965
Fitrianti, D., & Prasada, D. (2021). Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan pada PT. Klasik Distribusi Indonesia di Jakarta Utara. Jurnal HUMMANSI, 4(2).