VOL. 01, No. 2 Desember - 2020
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KARATERISTIK INDIVIDU TERHADAP MOTIVASI  KERJA DAN KINERJA KARYAWAN  CV. AINUN BATARA GURU
Andi Haslindah 1 , Ilham Idrus, 2 , Saldi 3
1,2,3 Jurusan Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Islam Makassar, Jl. Perintis Kemerdekaan km.9 No. 29 Makassar, Indonesia 90245 ( 10 pt, MSWord Cambria) Email: andihaslidah.dty@uim-makassar.ac.id , ilhamidrus@uim-makassar.ac.id

## ABSTRAK
Sumberdaya manusia merupakan satu aset yang paling berharga yang dimiliki oleh suatu instansi, organisasi atau  perusahaan,  karena  keberadaannya  sangat  menentukan  terhadap  dinamisasi  mobilisasi  perusahaan. Bagaimana  karakteristik  individu  mempunyai  pengaruh  terhadap  Motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan CV.Ainun  Batara  Guru  dan  Bagaimana  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap  Motivasi  kerja  dan kinerja karyawan CV.Ainun Batara Guru. Dalam  penelitian ini peneliti menyebarkan kuisioner sebanyak 30 responden yang disebarkan secara random ke karyawan/pekerja CV. Ainun Batara Guru. Menggunakan metode Kuantitatif  dan  didapatkan  hasil  Terdapat  pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  motivasi  kerja  dan  kinerja karyawan, Terdapat pengaruh karakteristik individu terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan, Terdapat pengaruh  secara  simultan lingkungan  kerja  dan  karakreristik  individu  terhadap  motivasi  kerja  dan  kinerja. Dengan kesimpulan bahwa terdapat pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap motivasi kerja  dan  kinerja  karyawan  pada  CV.Ainun  Batara  Guru  serta  Lingkungan  kerja  dan  karakteristik  individu memberikan    pengaruh  secara  bersama  terhadap  motivasi  kerja  yaitu  sebesar  24,3%  dan  kinerja  sebesar 28,3%.
Kata kunci : Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja.

## ABSTRACT
Human resources are one of the most valuable assets owned by an agency, organization or company because their existence is crucial to the dynamics of company mobilization. How do individual characteristics have an influence on work motivation and employee performance of CV. Ainun Batara Guru and how the work environment has an influence  on  work  motivation  and  employee  performance  of  CV.  Ainun  Batara  Guru.  In  this study,  researchers distributed questionnaires to as many as 30 respondents who were distributed randomly to employees/employees of CV. Ainun Batara Guru. Using quantitative methods and the results obtained There is an influence of the work environment on work motivation and employee performance, there is an influence of individual characteristics on work  motivation  and  employee  performance,  there  is  a  simultaneous  influence  on  work  environment  and individual characteristics on work motivation and performance. With the conclusion that there is an influence of the work environment and individual characteristics on work motivation and employee performance at CV. Ainun Batara Guru and the work environment and individual characteristics have a joint influence on work motivation, namely 24.3% and performance of 28.3%.
Keywords : Work Motivation, Work Environment, Work Motivation
https://doi.org/10.47398/justme.v1i02.10
VOL. 01, No. 2 Desember - 2020

## PENDAHULUAN
Sumberdaya  manusia  merupakan  satu aset yang paling berharga yang dimiliki oleh suatu instansi,  organisasi  atau  perusahaan,  karena keberadaannya  sangat  menentukan  terhadap dinamisasi mobilisasi perusahaan. Oleh sebab itu, banyak    perusahaan  yang    selalu  berusaha meningkatkan  kualitas  sumber  dayanya  supaya dapat  menjalankan  aktivitas  kerjanya  dengan maksimal.  Salah  satu  upaya  yang    dilakukan  oleh perusahaan  adalah  program  kualitas  kehidupan kerja,di  mana  program  ini  terfokus  pada penciptaan  suasana  lingkungan  kerja  yang manusiawi.  Tingkat    keberhasilan  suatu perusahaan dapat dilihat dari kinerja perusahaan dalam  mengelola  sumber  daya  yang  dimiliki. Perusahaan dengan kinerja yang baik,mempunyai efektifitas  dalam  menangani  sumber  daya manusianya,menentuakan  sasaran  yang  ingin dicapai  baik  individu  maupun  organsasinya (Sutedjo,  2018).  Manfaat  penilaian  kinerja  adalah perbaikan kinerja, penyesuaian kinerja kompensasi,  keputusan  penempatan,  kebutuhan pelatihan  dan  pengembangan,  perencanaan  dan pengembangan  karir,  definisi  proses  penempatan staf,  ketidak  aturan  informasi,  kesalahan rancangan kerja, dan kesempatan kerja.
Menurut  (Irsyandi,  2004)  lingkungan  kerja adalah sesuatu yang ada dilingkungan para pekerja yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas seperti
temperatur,
kelembaban,  ventilasi,  penerangan,  kegaduhan, kebersihan  tempat  kerja  dan  tidak  memadainya alat-alat perlengkapan
kerja. Menurut (Simanjuntak,  2010)  lingkungan  kerja  dapat diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana  seorang bekerja,  metode  kerjanya,  sebagai  pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.
Dari  beberapa  definisi  diatas  dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja/karyawan yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja yang maksimal, dimana dalam lingkungan kerja tersebut terdapat
fasilitas  kerja  yang  mendukung  karyawan  dalam penyelesaian  tugas  yang  dibebankan  kepada karyawan  guna  meningkatkan  kinerja  karyawan dalam suatu perusahaan.
Motivasi merupakan sesuatu yang membuat seseorang  merasa  bergairah  dan  bersemangat dalam melakukan suatu aktivitas. Di dalam sebuah perusahaan  atau  organisasi,  motivasi  yang  besar memiliki andil dalam pelaksaan kinerja karyawan. Motivasi merupakan inti dari manajemen. Motivasi Kerja  adalah  keadaan  kejiwaan  dan  sikap  mental manusia  yang  memberi  tenaga,  mengarahkan, menyalurkan, mempertahankan, dan melanjutkan tindakan dan perilaku karyawan atau tenaga kerja (Tansuhaj,  1998).  Menurut  Handoko  (2018) motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang  yang  mendorong  keinginan  individu untuk  melakukan  kegiatan – kegiatan  tertentu guna  tujuan.  Siagian  (2002)  mengemukakan bahwa  dalam  kehidupan  berorganisasi,  termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi  kerja  mutlak  mendapat  perhatian  serius dari para manajer.
Kinerja  karyawan  (prestasi  kerja)  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009). Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi aspek kuantatif dan kualitatif.

## METODE PENELITIAN
Dalam  mendapatkan  suara  karyawan, dilakukan  dengan  menyebarkan  kuesioner sebanyak 30 lembar. Tes kecukupan data dapat di lakukan  dengan  menggunakan  rumus  sebagai berikut.
…………..(1)
k = tingkat keyakinan s = tingkat ketelitian N = jumlah data  pengamatan x = data pengamatan
Untuk  mengetahui  apakah  data  tersebut valid  atau  reliable  selanjutnya  dilakukan    uji
E.ISSN : 2745-7303
VOL. 01, No. 2 Desember - 2020
validitas pada data kuesioner menggunakan rumus dibawah ini:
R = 𝑁(∑ 𝑥𝑦)−(∑ 𝑥  ∑ 𝑦) √⦋(𝑁 ∑ 𝑥 2 )−(∑ 𝑥) 2 ⦌(𝑁 ∑ 𝑌 2 )(∑ 𝑦) 2 ⦌ ……………………. (2)
Dimana :               N = Jumlah responden ∑ 𝑥𝑦 =  Jumlah  poin  pertanyaan  ke- dikalikan  jumlah  poin  seluruh pertanyaan.
∑ 𝑦 2 =    Jumlah  kuadrat  seluruh poin pertanyaan ∑ 𝑥 =  Jumlah  seluruh  poin pertanyaan ke-
∑ 𝑥 2 =  Jumlah  dari  keseluruhan kuadrat pertanyaan ke- ∑ 𝑦 =  Jumlah  dari  seluruh  poin pertanyaan.
Data  dinyatakan  valid  apabila  nilai  R hitung > dari R table.
Dalam  melakukan  penelitian  ini  peneliti menyebarkan  kuisioner  sebanyak  30  responden yang disebarkan secara random ke karyawan/pekerja  CV.  Ainun  Batara  Guru.  Pada kasus ini dan referensi yang saya gunakan adalah perhitungan persentase menggunakan skala likert.
Adapun  rumus  mencari    persentse  hasil kuisioner. p = f / n x 100 ……………………………………….(3) p = persentase f = frekuensi dari setiap jawaban angket n = jumlah responden
a. Jumlah  responden  berdasarkan    jenis kelamin
- jumlah jenis kelamin laki-laki p = 28/30 x 100 p = 90 %
- jumlah jenis kelamin perempuan
p = 2/30 x 100 p = 6,6 %
- jumlah keseluruhan p = 30/30 x 100
p = 100 %
Tabel.1 Keadaan Umur Responden Berdasarkan jenis kelamin
Sumber  : Hasil Kuesioner
Berdasarkan tabel 1 diatas terlihat bahwa jenis  kelamin  laki-laki  lebih  dominan  pada penelitian  ini  yaitu  dengan  persentase  93,3%, sedangakan perempuan sebesar 6,6% dikarenakan jumlah  karayawan  yang  mendominasi  adalah karyawan  dengan  jenis  kelamin  laki-laki.  Dimana ha  ini  terjadi  karena  dalam  perusahaan  lebih banyak pekerjaan di bagian lapangan yaitu sebagai buruh dan karena resiko yang tinggi salah satunya resiko  kesehatan,  keselamatan  dan  keamanan, maka  hanya  sedikit  karyawan  yang  berjenis kelamin  perempuan  adapun  karyawan  yang berjenis  kelamin  perempuan  lebih  kepada  bagian admin dan hanya sedikit yang bekerja pada bagian gudang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN :

## a. Uji validitas
Pada pengujian ini penentuan nilai R tabel pada  probabilitas  pada  taraf    signifikansi dengan nilai 0,05 atau setara dengan 5 %, dalam uji  validitas    atau  uji  korelasi produk  moment dengan  menggunakan  rumus  sebagai  berikut. Ketentuan pada uji validitas
DF = N – 2 DF = Derajat kebebasan N   = Besarnya sampel Maka  DF = 30-2 = 28 Nilai R = 0,374 Dalam  pengujian  ini  pula  untuk mengetahui  apakah  data  variabel  lingkungan kerja  (X1),  Karakteristik  indiividu  (X2),
Motivasi kerja (Y1) dan Kinerja karyawan (Y2) tersebut valid atau reliable dengan menggunakan pengujian melalui mikrosof excel melalui rumus yang telah tersaji dalam aplikasi tersebut dengan ketentuan nilai R = 0,374, Dari hasil perhitungan diatas r hitung = 0,743 > dari
Jeniskelamin Jumlah Persentase Laki-laki 28 93,3% Perempuan 2 6,6% Jumlah 30 100%
VOL. 01, No. 2 Desember - 2020
r  table  =  0,374  maka  data  variable  (x1) dinyatakan valid, Dari hasil perhitungan diatas r hitung = 0,493 > dari r table = 0,374 maka data variable  (x2)  dinyatakan  valid.  Dari  hasil perhitungan  diatas  r  hitung  =  0,738  >  dari  r table  =  0,374  maka  data  variable  (y1) dinyatakan  valid.  Dan  Dari  hasil  perhitungan diatas  r  hitung  =  0,743>dari  r  table  =  0,374 maka data variable (y2) dinyatakan valid.
b. Uji t (parsial)
Bertujuan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya pengaruh  parsial  (sendiri)  yang  di  berikan variabel  bebas  (X1,X2)  terhadap  variabel terikat  (Y1,Y2)  dengan  menggunakan  metode analisis berganda.
1. Jika nilai sig < 0,05, atau t hitung > t tabel maka terdapat pengaruh    variabel X terhadap Y
2. Jika nilai sig > 0,05, atau t hitung < t tabel maka tidak terdapat pengaruh variabel X terhadap Y
Pengujian hipotesis pertama (H1)
Diketahui  nilai  sig.untuk  pengaruh  X1 terhadap  Y1  adalah  sebesar  0,013<  0,05 dan  nilai  t  hitung  2,658  >  t  tabel  2,051. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H1 diterima  yang  berarti  terdapat  pengaruh X1 terhadap Y1 Pengujian hipotesis kedua (H2)
Diketahui  nilai  sig.untuk  pengaruh    X2 terhadap Y1 adalah sebesar adalah 0,109 >
0,05  dan  nilai  t  hitung  -1,656  <  t  tabel
2,051 sehingga dapat disimpulkan bahwa H2  ditolak  yang  berarti    tidak  terdapat pengaruh X2 terhadap Y1
Pengujian hipotesis ketiga H3
Berdasarkan output diatas diketahui nilai signifikansi  untuk  pengaruh  X1  dan  X2 secara  simulltan  terhadap  Y1adalah sebesar  0,023  <  0,05  dan  nilai  F  hitung 4,336  >  F  tabel  3,34  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  H3  diterima  yang berarti  terdapat  pengaruh  X1  dan  X2 secara simultan terhadap Y1
Dari  hasil  penelitian  diatas  menunjukkan bahwa  adanya  pengaruh  positif  dari  variabel  X terhadap Y yang menunjukan hasil  dari beberapa analisis yang telah digunakan.
1. Terdapat  pengaruh  Lingkungan  Kerja terhadap  motivasi  kerja  dan  kinerja karyawanyang berdasarkan penelitian diatas
2. Terdapat  pengaruh  karakteristik  individu terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan
Terdapat pengaruh secara simultan lingkungan  kerja  dan  karakreristik  individu terhadap motivasi kerja dan kinerja Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan  terdapat  pengaruh  positiflingkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV.Ainun Batara Guru  dandapatdisimpulkanhipotesispertama  dan kedua  diterima.Berdasarkan  hasil  penelitian diketahui  bahwa  skor  tertinggi  terdapatpada indikator hubungan dengan rekan kerja karyawan dan memiliki hubungan antar karyawanyang baik. Dengan adanya hubungan yang baik dan harmonis menjadikankinerja  karyawan  menjadi  baik  dan stabil.  Jika  dalam  lingkungan  kerja  berbagai  pula motivasi yang lahir dari lingkungan kerja tersebut saling  tidak  harmonis  maka  akan  menghasilkan kinerja  karyawan  yangburuk.Hal  tersebut  sesuai dengan  teori  dari Nitisemito  (2002) bahwa suatukondisilingkungan  kerja  dapat  dikatakan baik  sesuai  apabilapegawai  dapatmelaksanakan kegiatan  secara  optimal,  sehat,  aman,  dan nyaman,sedangkan  lingkungan  kerja  yang  tidak memadai  menuntut  tenaga  kerjadan  waktu  yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnyarancangan  sistem  kerja  yang  efisien. Lingkungan kerja yang mendukungakan membuat karyawan  menjadi  optimal  kinerjanya  dan baikpekerjaannya,  sebaliknya  jika  lingkungan kerja  buruk  akan  membuatkinerja  karyawan menurun.  Berdasarkan  hasil  penelitian  ini, disimpulkan  lingkungan  kerja  berpengaruh terhadapkinerjakaryawanPengaruhMotivasiKerjat erhadapKinerjaKaryawanHasil  dari  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
E.ISSN : 2745-7303 VOL. 01, No. 2 Desember - 2020

## KESIMPULAN :
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi Kerja terhadap kinerja karyawan Lingkungan Kerja yang memadai serta harmonis dan motivasi kerja yang  tinggi  dapat  mendorong  karyawan  untuk meningkatkan  kinerjanya.  Hasilnya  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  positif  antara lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  karyawan  di CV. Ainun Batara.
UCAPAN TERIMA KASIH : Ucapan  terima  kasih  kami  ucapkan pada Manajemen CV. Ainun Batara Guru yang bersedia  memberikan  kesempatan  dalam melakukan  penelitian  dan  memberikan fasilitas  kepada  peneliti  dalam  menghimpun data.

## DAFTAR PUSTAKA :
Citrin, A. V., & Tansuhaj, P. S. (1998). New product development: Does organizational culture matter?. In American  Marketing  Association.  Conference Proceedings (Vol.  9,  p.  27).  American  Marketing Association.
Handoko,  D.  S.,  &  Rambe,  M.  F.  (2018).  Pengaruh Pengembangan  Karir  dan  Kompensasi  terhadap
Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen , 1 (1), 31-45.
Nitisemito,  A.  S.  (2002).  Manajemen  Personalia Edisi Revisi. Jakarta: Ghalia Indonesia .
Simanjuntak, R. A. (2010). Analisis Pengaruh Shift Kerja terhadap Beban Kerja Mental dengan Metode Subjective  Workload  Assessment  Technique (SWAT). Jurnal Teknologi , 3 (1), 53-60.
Sutedjo,  A.  S.,  &  Mangkunegara,  A.  P.  (2018). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan di PT. Inti Kebun Sejahtera. BISMA  (Bisnis  dan  Manajemen) , 5 (2), 120-129.
Siagian, S. P. (2002). Fungsi-fungsi manajerial.
Utomo,  P.  Y.,  &  Indrasari,  F.  PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN.