## IMPLEMENTASI PELATIHAN DAN PENDIDIKAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI STMIK STIKOM BALI

## I Gede Kt. Tjahyadi Putra Budhi
STMIK STIKOM Bali Email: tjahyadiketut2015@gmail.com
Abstract : STMIK STIKOM Bali is one of the private universities in Bali. During the course of the development of leadership and culture in universities many have had a change.  The  main  factor  that  has  changed  in  the  organizational  culture  is  the development  of  technology  and  the  increasing  number  of  human  resources. Organizational culture in a company that is a university is carried out to achieve the goals  and  vision  and  mission  of  a  company.  STIKOM  Bali  has  a  different organizational culture from other private universities. The main issue at this time is the  relationship  between  education  and  training  and  organizational  culture  on employee  performance.  Currently  employees  in  universities  have  an  agenda  for training  and  education  activities,  this  is  done  to  improve  company  performance. Increased  companies  are  influenced  by  adequate  and  reliable  human  resources  in carrying  out  activities.  Education  and  training  as  well  as  organizational  culture  in universities  have  a  considerable  influence  on  the  performance  of  employees themselves. From the urgency, it was felt necessary to do a training on organizational culture  education  in  order  to  have  a  positive  impact  on  employee  performance  at STIKOM  Bali.  This  study  uses  a  single  case  study  with  a  descriptive  qualitative approach.  Primary  sources  are  obtained  from  interviews,  observation  and documentation. From the results of research that has been found that training and education in organizational culture has a positive impact on employee performance at STIKOM Bali. This will be a reference in human resource development and affect the improvement of the company's vision and mission.
Keywords :  Organizational  Culture,  Employee  Performance,  STMIK  STIKOM BALI
Abstrak: STMIK  STIKOM  Bali  merupakan  salah  satu  Perguruan  tinggi  swasta  di Bali. Selama perjalanan perkembangan kepemimpinan dan budaya yang ada di dalam perguruan  tinggi  banyak  memiliki  suatu  perubahan.  Faktor  utama  yang  menjadi perubahan dalam budaya organisasi tersebut adalah dengan berkembangnya teknologi dan  jumlah  SDM  yang  semakin  bertambah.  Budaya  organisasi  dalam  suatu perusahaan yakni perguruan tinggi dilaksanakan untuk mencapai tujuan dan visi misi suatu  perusahaan.  STIKOM  Bali  memiliki  budaya  organisasi  yang  berbeda  dengan perguruan  tinggi  swasta  lainnya.  Hal  yang  menjadi  pokok  permasalahan  saat  ini adalah  hubungan  antara  pendidikan  dan  pelatihan  serta  budaya  organisasi  terhadap kinerja  karyawan.  Saat  ini  karyawan  di  perguruan  tinggi  telah  memiliki  agenda kegiatan untuk pelatihan dan pendidikan, hal ini dilakukan untuk dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Meningkatnya perusahaan dipengaruhi oleh SDM yang memadai dan  handal  dalam  melaksanakan  kegiatan.  Pendidikan  dan  pelatihan  serta  budaya
organisasi  yang  ada  dalam  perguruan  tinggi  sangat  memiliki  pengaruh  yang  cukup besar untuk kinerja karyawan itu sendiri. Dari urgensi tersebut, dirasa perlu dilakukan sebuah  pelatihan  terhadap  pendidikan  budaya  organisasi  agar  memberikan  dampak positif  bagi  kinerja  karyawan  di  STIKOM  Bali.  Penelitian  ini  menggunakan  studi kasus  tunggal  dengan  pendekatan  kualitatif  deskriptif.  Sumber  primer  didapat  dari wawancara,  observasi  dan  dokumentasi.  Dari  hasil  penelitian  yang  telah  ditemukan bahwa  pelatihan  dan  pendidikan  budaya  organisasi  memberi  dampak  positif  bagi kinerja karyawan di STIKOM Bali. Hal ini akan menjadi acuan dalam pengembangan SDM dan mempengaruhi peningkatan visi dan misi perusahaan.
Kata kunci : Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan, STMIK STIKOM BALI

## Pendahuluan
STMIK STIKOM Bali merupakan salah satu Perguruan tinggi swasta di Bali yang berdiri sejak tahun 2002. Selama perjalanan perkembangan kepemimpinan dan budaya yang ada di dalam perguruan tinggi banyak memiliki suatu perubahan. Faktor utama  yang  menjadi  perubahan  dalam  budaya  organisasi  tersebut  adalah  dengan berkembangnya  teknologi  dan  jumlah  SDM  yang  semakin  bertambah.  Budaya organisasi  merupakan  sebagai  pola  asumsi  dasar  bersama  yang  telah  dipelajari  oleh anggota  kelompok  selama  memecahkan  masalah  dalam  beradaptasi  eksternal  dan integrasi internal, yang telah bekerja cukup baik untuk dianggap sah dan oleh karena itu untuk diajarkan terus-menerus sebagai cara memandang, berpikir, merasakan dan bertindak yang benar. Hal ini berarti setiap organisasi mempunyai sistem makna yang berbeda.
Perbedaan ini menyebabkan setiap organisasi mempunyai karakteristik yang unik dan berbeda serta respons yang berbeda ketika menghadapi masalah yang sama. Di samping itu perbedaan sistem makna ini dapat menyebabkan perbedaan perilaku para  anggota  organisasi  dan  perilaku  organisasi  itu  sendiri.  Akar  perbedaan  ini bersumber pada asumsi-asumsi dasar yang meliputi keyakinan, nilai-nilai, filosofi atau ideologi organisasi yang digunakan dalam memecahkan persoalan organisasi. Budaya organisasi  dalam  suatu  perusahaan  yakni  perguruan  tinggi  dilaksanakan  untuk mencapai  tujuan  dan  visi  misi  suatu  perusahaan.  STIKOM  Bali  memiliki  budaya organisasi  yang  berbeda  dengan  perguruan  tinggi  swasta  lainnya.  Hal  yang  menjadi pokok permasalahan saat ini adalah hubungan antara pendidikan dan pelatihan serta budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Saat  ini  karyawan  di  perguruan  tinggi telah  memiliki  agenda  kegiatan  untuk  pelatihan  dan  pendidikan,  hal  ini  dilakukan untuk  dapat  meningkatkan  kinerja  perusahaan.  Meningkatnya  perusahaan dipengaruhi  oleh  SDM  yang  memadai  dan  handal  dalam  melaksanakan  kegiatan. Pendidikan  dan  pelatihan  serta  budaya  organisasi  yang  ada  dalam  perguruan  tinggi sangat  memiliki  pengaruh  yang  cukup  besar  untuk  kinerja  karyawan  itu  sendiri. Namun  selama  ini  belum  adanya  suatu  pengukuran  sebuah  data  yang  memberikan hasil  dari  bagaimana  hubungan  antara  pendidikan  dan  pelatihan  serta  budaya
organisasi perusahaan yaitu STIKOM Bali apakah mempengaruhi kinerja karyawan. Sehingga  dalam  penelitian  ini  nantinya  akan  mengukur  hubungan  dan  analisa  dari efek dari penelitian dan pelatihan serta budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Dimana hasil penelitian ini nanti akan menjadi acuan dalam pengembangan SDM dan mempengaruhi peningkatan visi dan misi perusahaan.
Kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat terbentuk output kuantitatif  maupun  kualitatif,  kreatifitas,  fleksibilitas,  dapat  diandalkan  atau  hal-hal lain yang dapat diinginkan organisasi. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, juga pada tingkatan individu, kelompok ataupun organisasi. Kinerja  individu  memberikan  kontribusi  pada  kinerja  kelompok  yang  selanjutnya memberikan  kontribusi  pada  kinerja  organisasi.  Pada  organisasi  yang  sangat  efektif, pihak  manajemen  membantu  menciptakan  sinergi  yang  positif,  yaitu  secara keseluruhan  yang  lebih  besar  dari  pada  jumlah  dari  bagian-bagiannya.  Di  tingkat manapun  tidak  ada  satu  ukuran  kriteria  yang  tepat  merefleksikan  kinerja  (Gibson, 2003) Dalam Susanto (1997) memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang  menjadi  pedoman  sumber  daya  manusia  untuk  menghadapi  permasalahan eksternal  dan  usaha  penyesuaian  integrasi  ke  dalam  perusahaan  sehingga  masing- masing  anggota  organisasi  harus  memahami  nilai-nilai  yang  ada  dan  bagaimana mereka  harus  bertindak  atau  berperilaku.  Robbins  (1998)  mendefinisikan  budaya organisasi ( organizational culture ) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Lebih lanjut, Robbins (1998) menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk  oleh  warganya  yang  sekaligus  menjadi  pembeda  dengan  organisasi  lain. Sistem  pemaknaan  bersama  merupakan  seperangkat  karakter  kunci  dari  nilai-nilai organisasi ("a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other  organization.  This  system  of  shared  meaning  is,  on  closer  examination,  a  set  of  key characteristics that the organization values "). 1

## Metode Penelitian
Pada  penelitian  ini  peneliti  akan  menggunakan  penelitian  jenis  kualitatif dimana penelitian kualitatif merupakan jenis penelitian yang mendeskripsikan sebuah permasalahan  secara  jelas  dalam  sebuah  penelitian.  Menurut  Bodgan  dan  Taylor (1975) bahwa penelitian kualitatif merupakan prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat  diamati. 2 Laporannya  berisi  amatan    dari  berbagai  kejadian  dan  kondisi  di tempat penelitian. Tujuan akhir dari penelitian kualitatif  adalah untuk memahami apa yang dipelajari dari perspektif itu sendiri dari sudut pandang kejadiannya itu sendiri.
1 Stephern  P.  Robbins, Organization  Behavior,  Concepts,  Controversies,  Application ,  Seventh  Edition (Englewood Cliffs dan Jakarta: PT. Prenhallindo, 1998),
2 Basrowi dan Suwandi, Memahami Penelitian Kualitatif , (Jakarta: Rineka Cipta, 2008), 21
Jadi  dalam  hal  ini,  penelitian  kualitatif  merupakan  pilihan  yang  tepat  untuk menjelaskan segala sesuatu secara mendalam dan menyeluruh.
Dalam melakukan penelitian jenis kualitatif ini akan digunakan metode studi kasus.  Menurut  Robert  K.  Yin  studi  kasus  adalah  satu  impuiri  ,  empiris,  yang menyelidiki fenomena dalam konteks kehidupan nyata , bila mana batas-batas antara fenomena  dan  konteks  tak  tampak  dengan  tegas,  dan  dimana  multi  sumber  bukti dimanfaatkan.  Studi  kasus  lebih  banyak  berkutat  dan  atau  berupaya  menjawab pertanyaan-pertanyaan  “ How ”,  (bagaimana)  dan    “ Why ”  (mengapa),  serta  pada tingkatan  tertentu  juga  menjawab  pertanyaan “What”( apa/apakah),  dalam  kegiatan penelitian. 3
Studi kasus adalah salah satu metode penelitian dalam ilmu sosial. Penelitian yang  menggunakan  metode  ini  dilakukan  pemeriksaan  longitudinal  yang  mendalam terhadap  suatu  keadaan  atau  kejadian  yang  disebut  sebagai  kasus  dengan menggunakan cara-cara yang sistematis dalam melakukan pengamatan, pengumpulan, analisis  informasi  dan  pelaporan  hasil  yang  telah  dicapai.  Sebagai  hasil  yang  telah diperoleh,  terdapat  sebuah  pemahaman  yang  mendalam  tentang  mengapa  sesuatu terjadi  dan  dapat  menjadi  dasar  bagi  penelitian  selanjutnya.  Studi  kasus  dapat digunakan untuk menghasilkan dan menguji. Studi kasus juga disebut sebagai strategi penelitian,  penelakan  empiris  yang  menyelidiki  suatu  gejala  dalam  latar  kehidupan nyata. Dalam studi kasus dapat menggunakan bukti yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif. 4 Pada  dasarnya,  penelitian  studi  kasus  jamak  adalah  penelitian  yang menggunakan  lebih  dari  satu  kasus.  Penggunaan  jumlah  kasus  lebih  dari  satu  pada penelitian studi kasus pada umumnya dilakukan untuk mendapatkan data yang lebih detail, sehingga deskripsi hasil penelitian menjadi semakin jelas dan terperinci. Hal ini juga  didorong  oleh  keinginan  untuk  menjeneralisasi  konsep  atau  teori  yang dihasilkan.  Dengan  kata  lain,  penggunaan  jumlah  kasus  yang  banyak  dimaksudkan untuk  menutupi  kelemahan  yang  terdapat  pada  penggunaan  kasus  tunggal,  yang dianggap tidak dapat digeneralisasikan.
Proses  analisis  pada  penelitian  studi  kasus  ganda  berbeda  dengan  penelitian kuantitatif  yang  menggunakan  jumlah  responden  yang  banyak.  Pada  penelitian kuantitatif,  data  dari  responden  dapat  diolah  secara  terintegrasi  dengan  formula tertentu,  sehingga  menghasilkan  satu  kesatuan  konsep  dalam  bentuk  model hubungan  antar  data.  Di  dalam  penelitian  studi  kasus  ganda,menyarankan menggunakan logika replikasi sebagai pendekatan di dalam proses analisisnya. Pada proses  ini,  setiap  kasus  harus  mengalami  prosedur  penelitian  yang  sama,  hingga menghasilkan  hasil  penelitiannya  masing-masing.  Selanjutnya,  hasil  dari  masing- masing penelitian di perbandingkan, untuk menentukan kesamaan dan perbedaannya. Hasilnya dipergunakan untuk menjelaskan pertanyaan penelitian pada umumnya dan khususnya pencapaian atas maksud dan tujuan penelitian.
3 Burhan Bungin, Analisis Data Penelitian Kualitatif (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2003),
4 Robert K. Yin, Studi Kasus Desain & Metode (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2014),
Dalam penelitian ini data merupakan hal yang krusial yang harus dimiliki oleh seorang  peneliti.  Dalam  pengumpulan  data  beberapa  hal  yang  harus  diperhatikan adalah mengumpulkan data penelitian yang akan dilakukan dengan beberapa teknik. Melalui  observasi,  wawancara  secara  mendalam  ( depth  interview ),  dokumentasi  atau foto  merupakan  cara  yang  dipilih  oleh  peneliti  untuk  memecahkan  permasalahan yang  ada.  Penelitian  ini  menggunakan  teknik  pemilihan  informan  dengan  teknik purposive ,  teknik  ini  dilakukan  dengan  cara  pemilihan  subjek  yang  ada  dalam  posisi terbaik  untuk  memberikan  informasi  yang  dibutuhkan. 5 Alasan  peneliti  memilih teknik purposive karena  peneliti  memilih  informan  yang  dianggap  mengetahui informasi dan permasalahan secara mendalam serta dapat dipercaya sebagai menjadi sumber data.
Teknik analisis data adalah yang digunakan untuk menganalisa dengan model interaktif ( Interactive Mode of Analysis ). Menurut , tahap-tahap dalam analisis data yakni Reduksi  Data,  Penyajian  Data  dan  Penarikan  kesimpulan.  Setelah  data  terkumpul dilakukan  analisa  melalui  tiga  komponen  yaitu  reduksi  data,  penyajian  data,  dan penarikan kesimpulan dengan verifikasinya.

## Gambar 1 Analisis Model Interaktif

## Hasil dan Pembahasan
1. Sejarah STIKOM Bali
Prof. Dr. Made Bandem, MA.,  (saat itu Rektor ISI Jogjakarta), Dr. Dadang Hermawan (praktisi pendidikan), Drs. Ida Bagus Dharmadiaksa, M.Si., Ak. (Dosen) dan Drs. Satria Dharma (praktisi pendidikan) pada tahun 2.000 yang begitu menaruh perhatian  atas  pesat  dan  dinamisnya  perkembangan  teknologi  informasi  dan komunikasi  (TIK)  di  dunia  termasuk  di  Indonesia  dan  Bali,  namun  di  lain  pihak perguruan tinggi bidang TIK sampai dengan jenjang sarjana belum ada. Maka pada tanggal  20  Mei  2001,  berdirilah  Yayasan  Widya  Dharma  Shanti  yang  akan  menjadi Badan  Penyenggara  Perguruan  Tinggi  Swasta  dan  selanjutnya  diajukanlah  ijin
5 Ulber Silalahi, Metode Penelitian Sosial (Bandung: Refika Aditama Araska, 2010), 272
pendirian  STMIK  STIKOM  Bali  kepada  Direktorat  Jenderal  Pendidikan  Tinggi Kementrian  Pendidikan  Nasional.  Dengan  berbagai  usaha  dan  lika-liku  pengurusan ijin  serta  doa,  maka  pada  tanggal  10  Agustus  2002  keluarlah  izin  dimaksud dengan nomor  157/D/O/2002  dengan  2  jurusan  /  program  studi  yakni  Sistem  Komputer (jenjang  S1)  dan  Manajemen  Informatika  (jenjang  D3)  lalu  pada  tahun  2009  ada tambahan program studi baru yakni Sistem Informasi (jenjang S1). Saat ini, STIKOM Bali sudah menjadi perguruan tinggi bertaraf internasional yang sangat dipercaya oleh masyarakat, terbukti dengan jumlah mahasiswa yang sedang kuliah tidak kurang dari 6.000 orang dan alumni yang mencapai hampir 4.000 orang (tahun 2015). Sampai saat ini total jumlah mahasiswa di STIKOM Bali pada tahun 2016 berjumlah 7000 orang. Selain  itu  berbagai  kerja  sama  dalam  bidang  tri  dharma  perguruan  tinggi  telah dilakukan  dengan  berbagai  pihak  baik  instansi  pemerintah,  instansi/perusahaan swasta, BUMN, BUMD, perguruan tinggi baik dalam maupun luar negeri.

## 2. Implementasi Pelatihan dan Pendidikan Budaya Organisasi
Budaya organisasi mempunyai peran yang sangat besar dalam upaya mencapai tujuan  organisasi.  Akan  tetapi  budaya  organisasi  juga  dapat  menghambat perkembangan organisasi. 6 Berikut ini dikemukakan peran budaya organisasi terhadap organisasi,  anggota  organisasi,  dan  mereka  yang  berhubungan  dengan  organisasi. Pertama  adalah  identitas  organisasi,  budaya  organisasi  berisi  satu  set  karakteristik yang melukiskan organisasi dan membedakannya dengan organisasi yang lain. Budaya organisasi  menunjukkan  identitas  organisasi  kepada  orang  di  luar  organisasi. Kedua , Menyatukan organisasi  Budaya organisasi merupakan lem normatif yang merekatkan unsur-unsur  organisasi  menjadi  satu.  Norma,  nilai-nilai,  dan  kode  etik  budaya organisasi  menyatukan  dan  mengoordinasi  anggota  organisasi.  Ketika  akan  masuk menjadi anggota organisasi, para calon anggota organisasi mempunyai latar belakang budaya  dan  karakteristik  yang  berbeda.  Agar  dapat  diterima  sebagai  anggota organisasi,  mereka  wajib  menerima  dan  menerapkan  budaya  organisasi.  Ketiga, Reduksi  konflik.  Pada  Budaya  organisasi  sering  dilukiskan  sebagai  semen  atau  lem yang  menyatukan  organisasi.  Isi  budaya  mengembangkan  kohesi  sosial  anggota organisasi  yang  mempunyai  latar  belakang  berbeda,  pola  pikir,  asumsi,  dan  filsafat organisasi yang sama memperkecil perbedaan dan terjadinya konflik diantara anggota organisasi.  Keempat  adalah  motivasi,  pada  budaya  organisasi  merupakan  kekuatan tidak  terlihat  di  belakang  faktor-faktor  organisasi  yang  kelihatan  dan  dapat diobservasi. Budaya merupakan energi sosial yang membuat anggota organisasi untuk bertindak.  Budaya  organisasi  memotivasi  anggota organisasi  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Dan  Terakhir  Kinerja  organisasi,  dimana  pada  budaya  organisasi  yang kondusif  menciptakan,  meningkatkan,  dan  mempertahankan  kinerja  tinggi.  Budaya organisasi yang kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos kerja, dan motivasi kerja
6 Suprihati, Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja    Karyawan  Perusahaan  Sari  Jati  Di  Sragen , Jurnal Paradigma, 12 (1), 2014
karyawan.  Komitmen  manajemen  puncak  yang  diperagakan  amat  menentukan implementasi  perubahan  budaya  organisasi.  Wujudnya  dapat  berupa  penetapan keputusan yang terkait dengan pembentukan budaya baru. Tindakan dan keterlibatan pimpinan  puncak  dan  besarnya  dukungan  sumber  daya  yang  dialokasikan. Terbentuknya  budaya  organisasi  di  suatu  lingkungan  pendidikan  dalam  hal  ini universitas,  sejatinya  diperlukan  sebuah  kerjasama  yang  komprehensif  dari  setiap unsur  sekolah  baik  itu  pimpinan  universitas,  staf  manajemen  dan  dosen  dalam mengimplementasikan nilai-nilai normatif yang telah disepakati atau nilai yang telah dijadikan sebuah acuan dalam menjaga stabilitas lingkungan sekolah secara psikologi dan sosial. Konsep budaya organisasi di sini kemudian sangat berperan penting dalam menjaga  struktur  mekanisme  kerja  secara  teknis  yang  akan  memperbaiki  sistem administrasi  sekolah,  karena  unsur  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  kepada masing-masing  personal  dalam  meningkatkan  semangat  kerja  untuk  menciptakan suatu lingkungan kerja yang kondusif. Dalam proses pelatihan dan pendidikan budaya organisasi,  ada  hal-hal  yang  dapat  diimplementasikan  kepada  para  karyawan  di STIKOM Bali diantaranya sebagai berikut :
a. Kedisiplinan
Proses  perilaku  disiplin  ini  tidak  bisa  semata-mata  dikesampingkan,  hal  ini berpengaruh  pada  kinerja  seorang  karyawan  dalam  memenuhi  pelayanan  baik dalam  bidang  akademik  maupun  administratif.  Kedisiplinan  sudah  menjadi perkara yang terkadang sangat sulit untuk dilaksanakan, disebabkan karena nilai kedisiplinan  yang  sifatnya  sangat  bersinggungan  dengan  kepribadian  para personal sekolah memiliki dinamika yang berbeda-beda. nilai kedisiplinan adalah instrumen dalam membentuk suatu budaya organisasi agar menjadi sebuah acuan dalam  melakukan  sebuah  kinerja  yang  maksimal.  Tidak  hanya  itu  nilai kedisiplinan  juga  memberikan  sebuah  makna  edukasi  dalam  mengkonstruk kepribadian personal agar lebih inisiatif dalam melaksanakan pekerjaan
b. Budaya  organisasi  merupakan  sebuah  konsep  sekaligus  kerangka  acuan  yang berbasis  nilai-nilai  normatif  dalam  menciptakan  sebuah  karakteristik  lembaga, akan  tetapi  tentu  nilai-nilai  tersebut  harus  berdasarkan  pada  pengendalian  dan ketentuan dari pihak pimpinan atas atau dalam hal ini kepala sekolah. tak hanya itu,  sebagai  seorang  pemimpin  juga  harus  memberikan  contoh  atau  patut menjadi  teladan  utama  dalam  penerapan  nilai-nilai  yang  telah  dibentuk  dan diberlakukan,  agar  para  pimpinan  beserta  jajarannya  merasa  memiliki  tanggung jawab moral untuk mewujudkan apa yang menjadi keputusan bersama.
c. Keterlekatan
Dalam  budaya  organisasi  keterlekatan  dalam  melakukan  kinerja  pada  karyawan sangat  berpengaruh.  Keterlekatan  ini  berfungsi  untuk  pembentukan  kerjasama antar divisi satu dengan yang lain.
Poin  di  atas  merupakan  indikator  yang  harus  dimiliki  oleh  masing-masing
karyawan  dalam  melaksanakan  efektifitas  dan  efisiensi  kerja.  Pada  pelatihan  dan pendidikan budaya organisasi di STIKOM Bali, diharapkan masing-masing karyawan dapat merefleksikan dalam dunia kerja. Sehingga proses kinerja dapat berjalan dengan baik dan benar sesuai dengan kapasitas kemampuan masing-masing.

## Simpulan
Dari penelitian di atas dapat disimpulkan bahwa dalam meningkatkan mutu kinerja  karyawan,  STMIK  STIKOM  Bali  perlu  menerapkan  budaya  kedisiplinan, keteladanan kepemimpinan dan keterlekatan antar karyawan sebagai penunjang dalam melancarkan  seluruh  sistem  kinerja  setiap  personal  dalam  menyelesaikan  seluruh pekerjaan agar terjadi sebuah keharmonisan yang berdampak pada lancarnya sistem komunikasi  pelayanan  serta  terjalinnya  rasa  solidaritas  yang  tinggi  dari  setiap  unsur sekolah yang ada di STMIK STIKOM Bali

## Daftar Pustaka
Basrowi dan Suwandi. Memahami Penelitian Kualitatif . Jakarta: Rineka Cipta. 2008 Bungin,  Burhan. Analisis  Data  Penelitian  Kualitatif .  Jakarta:  Raja  Grafindo  Persada. 2003 Robbins, Stephern P. Organization Behavior, Concepts, Controversies, Application . Seventh
Edition, Englewood Cliffs dan PT. Prenhallindo. Jakarta. 1998
Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung : PR. Eresco. 2003 Suprihati. Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja    Karyawan  Perusahaan  Sari Jati Di Sragen .  Jurnal Paradigma. 12 (1). 2014
Yin, Robert K. Studi Kasus Desain & Metode. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. 2014 Silalahi, Ulber. Metode Penelitian Sosial . Bandung: Refika Aditama: Araska. 2010.