Jurnal Gentiaras Manajemen dan Akuntasi Laman Jurnal: jurnal.gentiaras.ac.id/index.php/Gema/index ISSN : 2086-9592 (p) , 2721-5490 (e)
© 2024 The Author, diterbitkan oleh Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Gentiaras Lampung, Indonesia. Artikel ini berupa akses terbuka di bawah lisensi CC BY-NC-SA license ( https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/ )
DOI article: https://doi.org/10.47768/gema.v16i1.202408
Peran Budaya Organisasi sebagai Pemoderasi terhadap Motivasi dan

## Kepemimpinan Transformasional dalam Kinerja Karyawan: Tinjauan
Literatur

## Lukman Nuzul Hakim
STIE Muhammdiyah Kalianda, Lampung, Indonesia

## A R T I C L E    I N F O A B S T R A C T
Artikel History:
Received: May 8, 2024 Revised: May 29, 2024 Published: June 2, 2024 This  research  addresses  the  lack  of  understanding  regarding  the  relationship  between organizational  culture,  employee  motivation,  transformational  leadership,  and  employee performance. A literature analysis of 200 journal articles using the Publish or Perish (PoP) version 8 program shows that a strong and positive organizational culture enhances employee motivation  and  fosters  a  work  environment  that  supports  innovation  and  teamwork. Transformational leadership,  with  its  clear  vision  and emotional  support,  contributes  to  the improvement of both individual and group performance. However, further research is needed in  various  industrial  sectors  and  diverse  organizational  cultures.  In  conclusion,  the relationship  between  organizational  culture,  employee  motivation,  and  transformational leadership have significant effect on employee performance. This implies that managers need to create a positive work environment and effectively implement transformational leadership to boost organizational productivity and success.
Keywords: Organizational Culture; Motivation; Transformational Leadership Employee Performance

## I N F O   A R T I K E L A B S T R A K
Riwayat Artikel:
Diterima: 8 Mei 2024
Direvisi : 29 Mei 2024 Dipublikasikan: 2 Juni 2024
Penelitian  ini  mengatasi kurangnya  pemahaman tentang  hubungan  antara budaya  organisasi, motivasi karyawan, kepemimpinan transformasional, dan kinerja karyawan. Analisis literatur terhadap  hasil  pencarian  200  artikel  jurnal  dengan  menggunakan  program  Publish  or  Perish (PoP)  versi  8  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  yang  kuat  dan  positif  meningkatkan motivasi  karyawan  serta  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  inovasi  dan kerjasama  tim.  Kepemimpinan  transformasional,  dengan  visinya  yang  jelas  dan  dukungan emosional,  berkontribusi  pada  peningkatan  kinerja  individu  dan  kelompok.  Namun, diperlukan  penelitian  lebih  lanjut  di  berbagai  sektor  industri  dan  budaya  organisasi  yang beragam.  Kesimpulannya,  hubungan  antara  budaya  organisasi,  motivasi  karyawan,  dan kepemimpinan  transformasional  memiliki dampak  signifikan pada kinerja  karyawan,  dengan implikasi  bahwa  manajer  perlu  menciptakan  lingkungan  kerja  positif  dan  menerapkan kepemimpinan  transformasional  secara  efektif  untuk  meningkatkan  produktivitas  dan keberhasilan organisasi.
Kata kunci:
Budaya Organisasi; Motivasi;
Kepemimpinan Transformasional; Kinerja Karyawan
Corresponding Author: Lukman Nuzul Hakim STIE Muhammdiyah Kalianda, Lampung, Indonesia *email: lukmannuzulhakim@gmail.com

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  menjadi  elemen  krusial  dalam  kelancaran  operasional  perusahaan. Oleh  karena  itu,  perusahaan  perlu  mengoptimalkan  kualitas  sumber  daya  manusianya  guna meningkatkan  keterampilan  karyawan  dan  mendukung  peningkatan  kapabilitas  perusahaan (Rachmad  et  al.,  2023).  Melalui  implementasi  strategi  di  dalam  organisasi,  perusahaan  dapat mencapai  tingkat  performa  yang  berbeda  dari  sebelumnya.  Dengan  demikian,  peran  sumber  daya manusia  menjadi  sangat  signifikan  dalam  mencapai  keberhasilan  berbagai  proyek,  baik  di perusahaan milik negara, swasta, maupun lembaga sosial (Utama & SE, 2020).
Dalam dunia bisnis yang terus berubah dan semakin kompleks, organisasi dihadapkan pada tuntutan untuk tidak hanya bertahan, tetapi juga berkembang dalam lingkungan yang penuh dengan tantangan  (Dervitsiotis,  1998).  Dalam menghadapi  dinamika  ini,  peran  budaya  organisasi  menjadi semakin penting sebagai penentu utama dalam membentuk karakter dan identitas suatu perusahaan. Muis et al.,(2018) mengemukakan bahwa "budaya organisasi menciptakan lingkungan internal yang memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  perilaku  dan  kinerja  karyawan."  Oleh  karena  itu, pemahaman mendalam tentang bagaimana budaya organisasi memengaruhi motivasi karyawan dan kepemimpinan transformasional menjadi esensial untuk mencapai kinerja organisasi yang optimal.
Motivasi  karyawan,  sebagai  elemen  kunci  dalam  meningkatkan  produktivitas  dan  prestasi individu,  menjadi  fokus  perhatian  dalam  literatur  manajemen.  Menurut  Robbins  &  Judge  (2006), motivasi melibatkan "sejumlah kebutuhan dan dorongan yang mendorong individu untuk mencapai tujuan  tertentu."  Pemahaman  mendalam  mengenai  faktor-faktor  yang  memotivasi  karyawan menjadi  esensial  untuk  membentuk  lingkungan  kerja  yang  efisien.  Di  sisi  lain,  kepemimpinan transformasional  menempatkan  peran  pemimpin  sebagai  agen  perubahan  yang  mampu menginspirasi  dan  memberdayakan  tim  untuk  meraih  prestasi  luar  biasa  (Bass  &  Stogdill,  1990). Gaya kepemimpinan transformasional membawa dampak positif dengan membentuk visi yang kuat, memberikan dukungan emosional, dan merangsang inisiatif kreatif dari bawahan.
Walaupun  telah  ada  penelitian  yang  mengungkapkan  hubungan  antara  budaya  organisasi, motivasi karyawan, dan kepemimpinan transformasional, belum sepenuhnya terungkap bagaimana budaya  organisasi  berperan  sebagai  pemoderasi  dalam  interaksi  kompleks  di  antara  ketiganya.  Ini menimbulkan GAP penelitian yang penting untuk dijelaskan lebih lanjut. Sebagai contoh, penelitian oleh Denison et al.,(2014) menunjukkan hubungan langsung antara budaya organisasi dan kinerja, tetapi tidak menyelidiki secara mendalam peran moderasi budaya organisasi pada hubungan antara motivasi dan kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.
Urgensi  untuk  melakukan  tinjauan  literatur  pada  bidang  ini  sangat  penting  mengingat adanya  beberapa  alasan  mendasar.  Pertama,  dengan  dunia  bisnis  yang  terus  berkembang,  banyak perusahaan  mencari  cara  untuk  meningkatkan  kinerja  melalui  strategi-strategi  manajerial  yang efektif,  namun  kurangnya  pemahaman  mendalam  tentang  bagaimana  budaya  organisasi  dapat memoderasi hubungan antara motivasi dan kepemimpinan transformasional masih menjadi kendala. Kedua,  literatur  review  yang  komprehensif  akan  membantu  mengidentifikasi  dan  menyintesis temuan-temuan  dari  penelitian  sebelumnya,  memberikan  panduan  bagi  praktisi  dan  peneliti  dalam mengembangkan  intervensi  yang  lebih  efektif.  Ketiga,  memahami  dinamika  ini  bisa  membantu organisasi  untuk  lebih  adaptif  dan  responsif  terhadap  perubahan  eksternal,  sehingga  mampu bersaing lebih baik dalam lingkungan bisnis yang dinamis.
Selain itu, penelitian sebelumnya seperti yang dilakukan oleh Aditya & Nugraheni (2014), telah  meneliti  berbagai  aspek  dari  motivasi,  tetapi  kurang  fokus  pada  peran  moderasi  budaya organisasi  dalam  konteks  ini.  Literatur  review  yang  komprehensif  sangat  diperlukan  untuk mengidentifikasi  faktor-faktor  kunci  dalam  budaya  organisasi  yang  memengaruhi  motivasi,  serta menjelaskan  mekanisme  bagaimana  motivasi  dapat  berfungsi  sebagai  pemoderasi  antara  budaya organisasi dan kinerja karyawan.
Penelitian ini memiliki tujuan utama untuk memberikan pemahaman yang lebih mendalam mengenai  peran  budaya  organisasi  sebagai  pemoderasi  terhadap  hubungan  antara  motivasi  dan kepemimpinan  transformasional  dalam  memengaruhi  kinerja  karyawan.  Dengan  mengeksplorasi literatur  yang  relevan,  diharapkan  kita  dapat  mengekspos  faktor-faktor  kunci  dalam  budaya organisasi  yang  memiliki  dampak  signifikan  pada  motivasi  dan  kepemimpinan  transformasional, serta  membuka  wawasan  tentang  bagaimana  motivasi  dapat  berperan  sebagai  mediator  antara budaya  organisasi  dan  kinerja  karyawan.  Dengan  pemahaman  yang  lebih  mendalam  terhadap dinamika ini, organisasi dapat merancang strategi yang lebih efektif untuk meningkatkan motivasi dan  kepemimpinan  transformasional,  dengan  memanfaatkan  budaya  organisasi  sebagai  instrumen pemoderasi yang dapat membentuk dan meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan.
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi  signifikan  dalam  literatur manajemen  sumber  daya  manusia,  khususnya  dalam  konteks  peran  budaya  organisasi  sebagai pemoderasi.  Dengan  demikian,  penelitian  ini  dapat  menjadi  dasar  bagi  pengembangan  kebijakan dan  strategi  yang  lebih  efektif  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  organisasi  secara keseluruhan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  Systematic  Literature  Review  (SLR).  Systematic Literature  Review  menurut  Triandini  et  al.,  (2019)  merupakan  istilah  yang  digunakan  untuk merujuk  pada  metodologi  penelitian  atau  riset  tertentu  dan  pengembangan  yang  dilakukan  untuk mengumpulkan serta mengevaluasi penelitian yang terkait pada fokus topik tertentu. Pendekatan ini digunakan  untuk  memastikan  bahwa  proses  pengumpulan  dan  analisis  data  dilakukan  secara sistematis, transparan, dan dapat direplikasi. Proses SLR dalam penelitian ini melibatkan beberapa langkah utama sebagai berikut:
1. Identifikasi  Pertanyaan  Penelitian:  Pertanyaan  penelitian  dirumuskan  dengan  jelas  untuk menentukan  fokus  kajian.  Pertanyaan  utama  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah:
"Bagaimana  peran  budaya  organisasi  sebagai  pemoderasi  terhadap  hubungan  antara  motivasi dan kepemimpinan transformasional dalam kinerja karyawan?"
2. Pencarian  Literatur:  Pencarian  literatur  dilakukan  secara  menyeluruh  menggunakan  database akademik seperti Google Scholar dan dibantu dengan aplikasi atau softwere Publish or Perish (PoP).  Kata  kunci  yang  digunakan  mencakup  "budaya  organisasi",  "kepemimpinan transformasional",  "motivasi  karyawan",  dan  "kinerja  karyawan".  Pencarian  ini  mencakup artikel yang diterbitkan dalam 10 tahun terakhir untuk memastikan relevansi dan kemutakhiran data.
3. Kriteria  Inklusi  dan  Eksklusi:  Kriteria  inklusi  meliputi  artikel  yang  diterbitkan  dalam  jurnal terakreditasi atau prosiding konferensi internasional sebanyak 200 Artikel  yang di seleksi dan dipilih  dalam  membahas  hubungan  antara  budaya  organisasi,  motivasi  karyawan, kepemimpinan transformasional, dan kinerja karyawan. Kriteria eksklusi meliputi artikel yang tidak tersedia dalam teks lengkap, penelitian yang tidak berfokus pada konteks organisasi atau karyawan, dan artikel yang bukan dalam bahasa Inggris atau Indonesia.

## Definisi Operasional

## Budaya Organisasi
Salah satu teori utama dalam kajian budaya organisasi adalah teori Edgar Schein. Menurut Schein  (2010),  budaya  organisasi  terdiri dari  tiga tingkatan,  yaitu  artefak,  nilai,  dan  asumsi  dasar. Artefak adalah tanda-tanda yang dapat diamati, seperti simbol, ritual, dan struktur fisik organisasi. Nilai adalah keyakinan dan prinsip yang dipegang oleh anggota organisasi, sedangkan asumsi dasar adalah  keyakinan  yang  sangat  mendasar  dan  tidak  terlihat  yang  membentuk  dasar  dari  nilai-nilai yang  lebih  terlihat.  Schein  berpendapat  bahwa  pemahaman  yang  mendalam  tentang  budaya
organisasi  melibatkan  penggalian  di  tingkat  asumsi  dasar  yang  seringkali  tidak  terungkap  secara eksplisit.
Budaya  organisasi  adalah  sistem  makna  bersama  yang  membentuk  perilaku  dan  interaksi dalam  suatu  organisasi  (Brahmasari  &  Suprayetno,  2008).  Kajian-kajian  terdahulu,  seperti  yang dilakukan oleh Edison et al.,(2016), menekankan bahwa budaya organisasi menciptakan norma dan nilai-nilai  yang  memengaruhi  cara  individu  di  dalam  organisasi  berperilaku.  Prajogo  &  Tahang (2023)  menambahkan  bahwa  budaya  organisasi  yang  positif  dan  mendukung  inovasi  dapat meningkatkan motivasi karyawan.
Peran  utama  budaya  organisasi  terletak  dalam  membentuk  serta  memandu  perilaku karyawan  dan  membentuk  lingkungan  kerja  yang  berdampak  pada  kinerja  keseluruhan.  Menurut Rizky  (2022),  budaya  organisasi  dapat  diartikan  sebagai  suatu  sistem  makna  bersama  yang menentukan  bagaimana  individu  di  dalam  organisasi  berperilaku  dan  berinteraksi.  Dalam  konteks literatur  yang  relevan,  penelitian  sebelumnya  mengindikasikan  bahwa  budaya  organisasi  yang positif,  terbuka  terhadap  inovasi,  dan  mendukung  kolaborasi  dapat  meningkatkan  motivasi karyawan dan membentuk dasar yang solid untuk penerapan kepemimpinan transformasional.

## Motivasi Karyawan
Motivasi karyawan menjadi elemen kunci dalam konteks manajemen sumber daya manusia, memegang  peran  sentral  dalam  meningkatkan  produktivitas  dan  kesejahteraan  organisasi.  Salah satu  teori  motivasi  yang  mendasari  pemahaman  ini  adalah  Teori  Hirarki  Kebutuhan  Maslow. Menurut  Maslow  (Maslow,  1943),  Kebutuhan  individu  berkembang  secara  bertahap,  dimulai  dari kebutuhan  dasar  hingga  mencapai  kebutuhan  aktualisasi  diri.  Penerapan  budaya  organisasi  yang memahami  dan  memenuhi  kebutuhan  tersebut  dapat  membentuk  landasan  yang  solid  untuk meningkatkan motivasi karyawan.
Menurut  Hofstede  (1980),  motivasi  adalah  kekuatan  yang  mendorong  individu  untuk mencapai  tujuan.  Studi-studi  terdahulu,  seperti  yang  dilakukan  oleh  Locke  dan  Latham  (1990), mengungkapkan  bahwa  motivasi  karyawan  berkaitan  erat  dengan  tujuan  organisasi  dan  dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor internal dan eksternal.
Faktor-faktor  motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik  juga  memainkan  peran  penting  dalam pengembangan motivasi karyawan  (Ryan & Deci, 2000). Dalam penelitian ini, motivasi karyawan diartikulasikan  sebagai  variabel  yang  akan  dimoderasi  oleh  budaya  organisasi,  memperkuat  atau menghambat pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
Selain itu, Teori Higiene-Motivator oleh Frederick Herzberg (2015) memberikan perspektif yang  signifikan.  Herzberg  mengidentifikasi  dua  faktor  utama  yang  memengaruhi  motivasi karyawan,  yaitu  faktor  higiene  (kondisi  kerja  dan  lingkungan)  dan  faktor  motivator  (tanggung jawab,  pengakuan,  dan  prestasi).  Keterlibatan  budaya  organisasi  dalam  menciptakan  lingkungan kerja yang positif dan memberikan apresiasi terhadap prestasi karyawan dapat menjadi kunci untuk memotivasi mereka. Daw & Khoury (2014) menyatakan, "Faktor motivasi menghasilkan kepuasan dan pertumbuhan individu, sedangkan faktor higiene menghindari ketidakpuasan.

## Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan  transformasional  merupakan  bentuk  kepemimpinan  yang  berorientasi  pada transformasi dan perkembangan individu maupun keseluruhan organisasi. James MacGregor Burns (1978)  pertama  kali  mengenalkan  konsep  ini  sebagai  inisiatif  pemimpin  dalam  menginspirasi  dan mengubah  para  pengikutnya.  Menurut  Bernard  M.  Bass  (1985)  ,  ada  empat  dimensi  utama  dalam kepemimpinan  transformasional:  idealized  influence  (pengaruh  yang  diidealkan),  inspirational motivation  (motivasi  yang  inspirasional),  intellectual  stimulation  (stimulasi  intelektual),  dan individualized  consideration  (perhatian  individual).  Pengaruh  yang  diidealkan  mencakup keteladanan  pemimpin,  sementara  motivasi  yang  inspirasional  melibatkan  kemampuan  pemimpin untuk  memberikan  visi  yang  menarik.  Stimulasi  intelektual  menantang  pemikiran  karyawan,  dan perhatian individual menunjukkan kepedulian pemimpin terhadap kebutuhan individu.
Konsep  Kepemimpinan  transformasional  yang  muncul  dari  karya  Bass  dan  Avolio  (1994) mengacu pada gaya kepemimpinan yang fokus pada pengembangan dan motivasi karyawan untuk mencapai  potensi  terbaik  mereka.  Faktor-faktor  seperti  visi  yang  jelas,  pemberdayaan,  dan dukungan  pengembangan  karyawan  menjadi  inti  dari  kepemimpinan  transformasional.  Penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Lestari  (2017)  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  dapat mempengaruhi  efektivitas  kepemimpinan  transformasional  dengan  menciptakan  atau  menghambat kondisi yang mendukung nilai-nilai transformasional.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Interaksi Budaya Organisasi dan Motivasi Karyawan
Dalam  merinci  hubungan  antara  budaya  organisasi  dan  motivasi  karyawan,  perlu diperhatikan sejauh mana elemen-elemen budaya mampu memoderasi tingkat motivasi individu di dalam  suatu  organisasi.  Seperti  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sutoro  (2020)  yang  meneliti
Organisasi  terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  BPSDM  Provinsi  Jambi  menyatakan  bahwa  budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja pegawai. Budaya organisasi yang mendukung  penghargaan  terhadap  prestasi,  peningkatan  diri,  dan  kolaborasi  dapat  menciptakan lingkungan yang merangsang motivasi karyawan. Sebaliknya, budaya yang kurang memperhatikan kebutuhan dan aspirasi individu dapat membatasi potensi motivasi, memberikan dampak moderasi terhadap efektivitas  karyawan.  Penelitian  Nurjanah  &  Santoso  (2023)  menunjukkan  bahwa  secara empiris  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  yang  mendukung  juga penelitian (Juliningrum & Sudiro, 2014).
Budaya  organisasi  yang  memberikan  arti  dan  tujuan  kepada  pekerjaan  juga  dapat memainkan  peran  penting  dalam  motivasi  karyawan.  Karyawan  yang  merasa  terhubung  dengan nilai-nilai dan tujuan organisasi cenderung memiliki tingkat motivasi yang lebih tinggi. Oleh karena itu,  ketika  budaya  organisasi  secara  jelas  menyelaraskan  tujuan  organisasional  dengan  tujuan personal karyawan, moderasi positif terhadap motivasi dapat terjadi, menciptakan lingkungan kerja yang dinamis dan produktif.
Dalam konteks ini, budaya organisasi dapat berperan sebagai filter atau pemoderasi terhadap pengaruh  motivasi.  Budaya  yang  mendukung  partisipasi,  penghargaan,  dan  pengembangan  diri individu dapat mengintensifkan dampak positif motivasi terhadap kinerja. Sebaliknya, budaya yang menekankan  konformitas  tanpa  memberikan  ruang  bagi  ekspresi  diri  dan  inisiatif  pribadi  dapat membatasi  pengaruh  motivasi  pada  kinerja  karyawan.  Dengan  memahami  interaksi  kompleks  ini, organisasi  dapat  menyesuaikan  strategi  budaya  mereka  untuk  merangsang  motivasi  dan mengoptimalkan kinerja karyawan.

## Hubungan Budaya Organisasi terhadap Kepemimpinan Transformasional
Budaya  organisasi  memiliki  peran  yang  signifikan  dalam  membentuk  dan  memoderasi kepemimpinan transformasional, yang pada gilirannya mempengaruhi kinerja karyawan. Sejumlah literatur  menyoroti  berbagai  aspek  interaksi  antara  budaya  organisasi  dan  kepemimpinan transformasional,  menunjukkan  hubungan  yang  kompleks  dan  saling  memengaruhi.  Penelitian Sundawa  (2023)  menyatakan  budaya  organisasi  dan  kepemimpinan  transformasional  memiliki hubungan  yang  cukup  erat,  hal  tersebut  terdapat  pada  indikator  kemampuan  mengendalikan bawahan.  Dimana  semakin  tingginya  kemampuan  mengendalikan  bawahan  semakin  tinggi  pula budaya  organisasinya.  Ayuningtyas  (2021)  berpendapat  bahwa  kepemimpinan  transformasional, yang  menekankan  inspirasi,  pengembangan,  dan  perubahan,  dapat  membentuk  budaya  organisasi yang lebih inovatif dan terbuka terhadap perubahan Bass & Avolio.  (1993) menciptakan landasan teoretis  untuk  memahami  bagaimana  kepemimpinan  transformasional  dapat  menjadi  faktor  kunci
dalam  membentuk  budaya  organisasi  yang  sehat  dan  inovatif.  Bass  dan  Avolio  merinci  konsep kepemimpinan transformasional yang melibatkan inspirasi, motivasi, dan pengembangan bawahan. Mereka  menguraikan  bagaimana  pemimpin  transformasional  dapat  menciptakan  pengaruh  positif pada karyawan, mendorong inovasi, dan mencapai tujuan bersama.
Budaya  organisasi  dapat  berperan  sebagai  penentu  utama  dalam  membentuk  dan memfasilitasi implementasi kepemimpinan transformasional. Jika budaya mencerminkan nilai-nilai yang mendukung inovasi, perubahan, dan keberanian, pemimpin transformasional dapat beroperasi dalam lingkungan yang mendukung dan meresapi visi-transformasional mereka.
Kesesuaian  nilai  antara  budaya  dan  kepemimpinan  transformasional  menjadi  fokus  utama dalam memahami hubungan ini. Kesesuaian ini menciptakan kestabilan dan integritas dalam pesan kepemimpinan,  memungkinkan  pemimpin  transformasional  untuk  membangun  kredibilitas  dan mendapatkan  dukungan  yang  lebih  besar  dari  anggota  tim.  Sebagaimana  disarankan  oleh  Edgar Schein,  "Integritas  kepemimpinan  adalah  kunci  untuk  membangun  budaya  yang  kuat  dan mendukung transformasi." Keberlanjutan nilai-nilai ini dalam budaya organisasi dapat menciptakan fondasi yang kokoh bagi kepemimpinan transformasional.
Resistensi  terhadap  perubahan  dalam  budaya  organisasi  dapat  menjadi  tantangan  bagi pemimpin  transformasional.  Budaya  yang  cenderung  mempertahankan  status  quo  atau  menentang perubahan  signifikan  dapat  memerlukan  upaya  ekstra  dari  pemimpin  transformasional  untuk merayu  dan  mengelola  ketidakpastian  di  antara  anggota  tim.  Strategi  adaptasi  pemimpin  dalam mengatasi  resistensi  dapat  menentukan  sejauh  mana  kepemimpinan  transformasional  dapat memberikan dampak yang signifikan. Dampak hubungan ini pada kinerja organisasi menjadi esensi dari  pemahaman  ini.  Sebagai  contoh,  kepemimpinan  transformasional  yang  dipengaruhi  oleh budaya  organisasi  yang  mendukung  dapat  menciptakan  lingkungan  di  mana  karyawan  merasa terdorong untuk berinovasi, berkolaborasi, dan mencapai kinerja tinggi.
Berikut  beberapa  Jurnal  yang  ditampilkan  dari  hasil  mapping  dan  analisis  yang  berkaitan dengan Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, Budaya Kerja, dan Kinerja Karyawan.
Tabel 1. Rincian jurnal hasil mapping dan analisis Penulis, Tahun Judul Metodologi Hasil (Maartje & R., 2020) Effect of Motivation, Leadership, and Organizational Culture on Satisfaction and Employee Performance Metode Proportionate Stratified Random Sampling. Dianalisis menggunakan Structural Equation Modeling pada Amos Motivasi kerja dan budaya organisasi memiliki efek positif dan signifikan terhadap kinerja, tetapi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. (Panagiotis et al., 2014) Organizational Culture and Motivation in the Public Sector. The Case of the City of Zografou Metode penelitian kuantitatif primer diikuti dengan menggunakan kuesioner terstruktur Penelitian menunjukkan bahwa jenis budaya yang dominan adalah Hierarki (Birokrasi) sementara tingkat motivasi ditemukan rendah, menunjukkan hubungan negatif antara kedua variabel tersebut. Juga ditemukan hubungan positif antara budaya yang diinginkan (klan) dan motivasi. (Kontoghiorghes, 2016) Linking high performance organizational culture and talent management: satisfaction/motivation and organizational commitment as mediators Analisis didasarkan pada data yang dikumpulkan dari dua organisasi besar yang mewakili dua negara dan industri yang berbeda. Budaya organisasi berkinerja tinggi yang terkoordinasi secara strategis dan etis memiliki efek kuat pada daya tarik dan retensi bakat serta sangat mendukung pengembangan sistem kerja yang berkomitmen tinggi dan memotivasi. (Sokro, 2012) Analysis Of The Relationship That Exists Between Organisational Culture, Motivation And Performance Pendekatan metode campuran digunakan untuk pengumpulan dan analisis data. Dengan menggunakan metode Korelasi Pearson dan Spearman Budaya organisasi memiliki dampak langsung pada motivasi karyawan dan secara tidak langsung pada kinerja organisasi (Arifin, 2015) The Influence of Competence, Motivation, and Organisational Culture to High School Teacher Job Satisfaction and PerformanceManufacturing Industry: Subculture Perspective Menerapkan pendekatan deduktif yang terdiri dari penelitian eksploratori untuk mencari beberapa hubungan yang relatif baru dan penelitian eksplanatori, yaitu penelitian yang Kompetensi dan budaya organisasi berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja guru. Sementara itu, motivasi kerja berpengaruh positif
dilakukan dengan menjelaskan indikasi yang muncul dari objek penelitian dan signifikan terhadap kepuasan kerja guru, tetapi tidak memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja guru. Kompetensi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru, sedangkan budaya organisasi hanya memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja (Maamari & Saheb, 2018) How organizational culture and leadership style affect employees’ performance of genders Pengumpulan data kuantitatif di sektor jasa dari sejumlah besar perusahaan dan responden yang diambil secara stratified sampling Data lintas-seksi dari 40 perusahaan jasa mengungkap beberapa hasil menarik yang menyoroti hubungan antara ketiga variabel ini. Bahwa Budaya organisasi dan gaya kepemimpinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan. (Qalati et al., 2022) Employee performance under transformational leadership and organizational citizenship behavior: A mediated model Pengujian dengan memakai PLS-SEM pengaruh perilaku kewargaan organisasi dan kepemimpinan transformasional terhadap mereka, dalam hal mendorong mereka untuk melakukan kerja sukarela yang pada akhirnya meningkatkan kinerja (Ady & Wijono, 2013) Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Metode Proportionate Stratified Random Sampling, Motivasi kerja yang terdiri dari variable Achievement (X1), Recognition (X2), Working Condition (X3), dan Wages (X4) mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja karyawan (Adinata, 2015) PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, Metode deskriptif analisis, karena penelitian ini di samping Kepemimpinan transformasional, motivasi, budaya
MOTIVASI, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN KJKS BMT TAMZIS BANDUNG ingin mendapatkan gambaran mengenai Kepemimpinan Transformasional, Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap kinerja pegawai TAMSIZ organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai KJKS BMT TAMZIS Bandung (Rivai, 2020) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi berganda. Secara parsial kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Federal International Finance – Medan dan kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Federal International Finance -
Medan.

## Dampak Terhadap Kinerja Karyawan

## 1. Penguatan Motivasi dan Produktivitas:
Budaya  organisasi  yang  mendukung  dan  memfasilitasi  motivasi  karyawan  dapat  menjadi katalisator  bagi  peningkatan  produktivitas.  Motivasi  yang  dihasilkan  dari  keselarasan  budaya dengan  nilai-nilai  karyawan  dapat  menciptakan  lingkungan  yang  mendorong  inisiatif,  kreativitas, dan komitmen, yang pada gilirannya meningkatkan kinerja individu dan tim.
2. Optimalisasi Dampak Kepemimpinan Transformasional:
Kepemimpinan transformasional yang dihadapi dengan budaya organisasi yang mendukung memiliki  potensi  untuk  mengoptimalkan  dampaknya  pada  kinerja  karyawan.  Dimensi kepemimpinan  seperti  inspirasional  dan  individualized  consideration  dapat  lebih  efektif  bekerja ketika disokong oleh budaya yang memfasilitasi perubahan, inovasi, dan pertumbuhan profesional.
Sebagai hasilnya, karyawan cenderung merespons positif terhadap kepemimpinan transformasional, meningkatkan motivasi dan kinerja mereka.

## 3. Peran Pemoderasi dalam Menanggulangi Hambatan:
Budaya  organisasi,  dalam  perannya  sebagai  pemoderasi,  dapat  membantu  menanggulangi hambatan-hambatan  yang  mungkin  muncul  dalam  implementasi  kepemimpinan  transformasional. Jika  budaya  mendukung  nilai-nilai  perubahan  dan  kolaborasi,  karyawan  mungkin  lebih  mudah menerima  dan  menyesuaikan  diri  dengan  praktik  kepemimpinan  yang  mendorong  transformasi, mengurangi resistensi yang dapat mempengaruhi kinerja.

## 4. Pengaruh Jangka Panjang terhadap Retensi dan Kepuasan Karyawan:
Interaksi  positif  antara  budaya  organisasi,  motivasi,  dan  kepemimpinan  transformasional dapat  memiliki  dampak  jangka  panjang  terhadap  retensi  dan  kepuasan  karyawan.  Budaya  yang memfasilitasi  motivasi  dan  mendukung  kepemimpinan  transformasional  dapat  menciptakan  iklim kerja  yang  memenuhi  kebutuhan  dan  aspirasi  individu,  mengurangi  turnover,  dan  meningkatkan kepuasan karyawan.

## KESIMPULAN
Dalam tinjauan  literatur  mengenai "Peran  Budaya  Organisasi  sebagai  Pemoderasi  terhadap Motivasi  dan  Kepemimpinan  Transformasional  dalam  Kinerja  Karyawan,"  dapat  disimpulkan bahwa hubungan kompleks antara budaya organisasi, motivasi, dan kepemimpinan transformasional memiliki dampak signifikan pada kinerja karyawan.
Budaya  organisasi  memiliki  peran  kunci  sebagai  pengatur  (pemoderasi)  dalam mempengaruhi sejauh mana motivasi dan kepemimpinan transformasional dapat memberikan hasil positif.  Kesesuaian  nilai  dan  norma  budaya  dengan  gaya  kepemimpinan  transformasional  dapat memperkuat motivasi karyawan dan, akhirnya, meningkatkan kinerja mereka.
Implikasi  praktis  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  organisasi  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan  dengan  menciptakan  budaya  yang  mendukung  nilai-nilai  kepemimpinan transformasional. Integrasi yang seimbang antara budaya yang memotivasi dan kepemimpinan yang menginspirasi menciptakan iklim kerja yang produktif dan inovatif.
Dengan demikian, untuk meraih kinerja karyawan yang optimal, organisasi perlu memahami peran  kunci  budaya  organisasi  sebagai  pemoderasi,  menjembatani  motivasi  dan  kepemimpinan transformasional.  Keselarasan  ini  memberikan  landasan  yang  kokoh  untuk  meningkatkan produktivitas, kreativitas, dan kepuasan karyawan dalam konteks dinamika budaya organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Adinata,  U.  W.  S.  (2015).  Pengaruh  kepemimpinan  transformasional,  motivasi,  dan  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  kjks  bmt  tamzis  bandung.  Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  & Entrepreneurship, 9(2), 41358.
Aditya,  P.  Y.,  &  Nugraheni,  R.  (2014).  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Budaya  Organisasi  Sebagai  Variabel  Moderating  (Studi  Pada  PT.  Randugarut  Plastic Indonesia). Jurnal Studi Manajemen Organisasi, 11(2), 153–164.
Ady,  F.,  &  Wijono,  D.  (2013).  Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Jurnal Maksipreneur: Manajemen, Koperasi, Dan Entrepreneurship, 2(2), 101–112.
Arifin,  H.  M.  (2015).  The  Influence  of  Competence,  Motivation,  and  Organisational  Culture  to High School Teacher Job Satisfaction and Performance. International Education Studies, 8(1), 38–45.
Ayuningtyas, E. E. (2021). Analisis Gaya Kepemimpinan dalam Membentuk Karakteristik Budaya Organisasi  (Studi  Penelitian  pada  SMA  Negeri  di  Kabupaten  Banjar).  Jurnal  Manajemen Pendidikan Al Hadi, 1(1), 30–34.
Bass, B. M. (1985). Leadership: Good, better, best. Organizational Dynamics, 13(3), 26–40.
Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1993). Transformational leadership and organizational culture. Public Administration Quarterly, 112–121.
Bass,  B.  M.,  &  Avolio,  B.  J.  (1994).  Transformational  leadership  and  organizational  culture.  The International Journal of Public Administration, 17(3–4), 541–554.
Bass, B. M., & Stogdill, R. M. (1990). Bass & Stogdill’s handbook of leadership: Theory, research, and managerial applications. Simon and Schuster.
Brahmasari,  I.  A.,  &  Suprayetno,  A.  (2008).  Pengaruh  motivasi  kerja,  kepemimpinan  dan  budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya pada kinerja perusahaan (Studi kasus  pada  PT.  Pei  Hai  International  Wiratama  Indonesia).  Jurnal  Manajemen  Dan Kewirausahaan, 10(2), 124–135.
Daw, D., & Khoury, P. El. (2014). Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory and Job Dissatisfaction In The Lebanese Banking Sector. Business Journal for Entrepreneurs, 2014(3).
Denison, D., Nieminen, L., & Kotrba, L. (2014). Diagnosing organizational cultures: A conceptual and  empirical  review  of  culture  effectiveness  surveys.  European  Journal  of  Work  and Organizational Psychology, 23(1), 145–161.
Dervitsiotis,  K.  N.  (1998).  The  challenge  of  managing  organizational  change:  Exploring  the relationship  of  re-engineering,  developing  learning  organizations  and  total  quality management. Total Quality Management, 9(1), 109–122.
Edison,  E.,  Riyanti,  A.  A.,  &  Yustiana,  D.  (2016).  Budaya  Organisasi  Dalam  Aspek  Peningkatan Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Di  Hotel  Perdana  Wisata,  Bandung).  Tourism  Scientific Journal, 1(2), 134–151.
Herzberg,  F.  (2015).  Motivation-hygiene  theory.  In  Organizational  Behavior  1  (pp.  61–74). Routledge.
Hofstede,  G.  (1980).  Culture  and  organizations.  International  Studies  of  Management  & Organization, 10(4), 15–41.
Juliningrum, E., & Sudiro, A. (2014). Pengaruh kompensasi, budaya organisasi, terhadap motivasi kerja dan kinerja pegawai. Jurnal Aplikasi Manajemen, 11(4), 655–676.
Kontoghiorghes,  C.  (2016).  Linking  high  performance  organizational  culture  and  talent management:  satisfaction/motivation  and  organizational  commitment  as  mediators.  The International Journal of Human Resource Management, 27(16), 1833–1853. https://doi.org/10.1080/09585192.2015.1075572
Lestari,  R.  (2017).  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN  TRANSFORMASIONAL  DAN BUDAYA  ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PT.  CS  FINANCE CABANG RAWAMANGUN KOTA JAKARTA TIMUR. Universitas Widyatama.
Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting & task performance. Prentice-Hall,
Inc.
Maamari,  B.  E.,  &  Saheb,  A.  (2018).  How  organizational  culture  and  leadership  style  affect employees’ performance of genders. International Journal of Organizational Analysis, 26(4), 630–651. https://doi.org/10.1108/IJOA-04-2017-1151
Maartje,  P.,  &  R.,  P.  J.  (2020).  Effect  of  Motivation,  Leadership,  and  Organizational  Culture  on Satisfaction  and  Employee  Performance.  The  Journal  of  Asian  Finance,  Economics  and Business, 7(8), 577–588. https://doi.org/10.13106/JAFEB.2020.VOL7.NO8.577
MacGregor, B. J. (1978). Leadership. New York, Torchbooks.
Maslow, A. H. (1943). Preface to motivation theory. Psychosomatic Medicine, 5(1), 85–92.
Muis,  M.  R.,  Jufrizen,  J.,  &  Fahmi,  M.  (2018).  Pengaruh  budaya  organisasi  dan  komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah), 1(1), 9– 25.
Nurjanah, A. F., & Santoso, A. (2023). PENGARUH KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL,  BUDAYA  ORGANISASI  DAN  LINGKUNGAN  KERJA TERHADAP  MOTIVASI  KERJA  PADA  KARYAWAN  CV.  CIPTA  LAYLA  BINA KARYA (AYAM GEPREK LAYLA). Jurnal AKTUAL, 21(1).
Panagiotis, M., Alexandros, S., & George, P. (2014). Organizational Culture and Motivation in the Public Sector. The Case of the City of Zografou. Procedia Economics and Finance, 14, 415– 424. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/S2212-5671(14)00730-8
Prajogo, B., & Tahang, M. (2023). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, Dan Inovasi Terhadap Kinerja Keuangan Perusahaan. Judicious, 4(1), 83–91.
Qalati,  S.  A.,  Zafar,  Z.,  Fan,  M.,  Sánchez  Limón,  M.  L.,  &  Khaskheli,  M.  B.  (2022).  Employee performance  under  transformational  leadership  and  organizational  citizenship  behavior:  A mediated model. Heliyon, 8(11), e11374.
https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2022.e11374
Rachmad, Y. E., Afriyadi, H., Kertati, I., cicik Wijayanti, T., Zakiah, M. M., Purwaningrum, E. K., Tinambunan,  A.  P.,  Simanihuruk,  P.,  Roza,  N.,  &  Ginanjar,  R.  (2023).  Manajemen  Sumber Daya Manusia. PT. Sonpedia Publishing Indonesia.
Rivai,  A.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(2), 213–223.
Rizky,  M.  (2022).  Faktor–Faktor  Yang Mempengaruhi  Motivasi:  Gaya  Kepemimpinan,  Kepuasan Kerja & Budaya Organisasi (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan, 3(3), 290–301.
Robbins, S. P., & Judge, T. (2006). Perilaku Organisasi Jakarta. Indeks Kelompok Gramedia, 10.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions. Contemporary Educational Psychology, 25(1), 54–67.
Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership (Vol. 2). John Wiley & Sons.
Sokro, E. (2012). Analysis of the relationship that exists between organisational culture, motivation and performance. Problems of Management in the 21st Century, 3(1), 106–119.
Sundawa, R. D. (2023). HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN KINERJA  KARYAWAN  DI  GELANGGANG  OLAHRAGA  MATRAMAN.  JURNAL ILMIAH M-PROGRESS, 13(2), 92–101.
Sutoro, S. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai BPSDM Provinsi Jambi. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi, 20(1), 104–112.
Triandini,  E.,  Jayanatha,  S.,  Indrawan,  A.,  Putra,  G.  W.,  &  Iswara,  B.  (2019).  Metode  systematic literature  review  untuk  identifikasi  platform  dan  metode  pengembangan  sistem  informasi  di Indonesia. Indonesian Journal of Information Systems, 1(2), 63–77.
Utama, D. R. Z. M., & SE, M. M. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep Dasar Dan Teori. UNJ PRESS.