Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia dan Profesionalisme Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada  PT. PlN  (Persero) Pelaksana Pembangkit Bukit Asam Tanjung Enim
Kina Atika 1 , Nisa’ Ulul Mafra 2
1 Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang, kina@gmail.com 2 Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang, nisaulul29@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kualitas  sumber  daya  manusia  dan profesionalisme kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.PLN (Persero) Pelaksana Pembangkit Bukit Asam  Tanjung  Enim.  Metode  kuantitatif  asosiatif  digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan  sampel sebanyak  59  orang  dari  populasi  142  orang  karyawan  yang  ada  pada  PT.  PLN  (Persero)  dengan menggunakan rumus Slovin. Uji instrumen dan uji klasik menunjukkan semua data valid dan reliabel dan  memenuhi  kriteria  pengujian  sehingga  penelitian  dapat  dilanjutkan  dengan  meregresi  linear berganda  data  tersebut.  Hasil  uji  t  membuktikan  bahwa  secara  parsial  kualitas  SDM  (8,535  atau 0,000) dan profesionalisme kerja (11,545 atau 0,000) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Uji F juga  menunjukkan  hasil  yang  sama  secara  simultan  dengan  hasil  uji  sebesar  852,303  atau  0,000. Koefisien  korelasi  (R)  diperoleh  hasil  sebesar  0,984  atau  sebesar  98,4%  artinya  hubungan  variabel kualitas sumber daya manusia dan profesionalisme kerja sangat kuat terhadap kinerja karyawan pada PT.  PLN  (Persero)  Pelaksana  Pembangkit  Bukit Asam  Tanjung  Enim.  Nilai  R Square sebesar  0,968 atau  sebesar  96,8%  artinya  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  kualitas  sumber  daya  manusia  dan profesionalisme kerja, sedangkan sisanya sebesar 3,2 % kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel - variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata kunci : Kualitas Sumber Daya Manusia,  Profesionalisme Kerja,  Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  human  resource  quality  and  work  professionalism  on employee performance at PT PLN (Persero) Implementing the Bukit Asam Tanjung Enim Power Plant. Associative quantitative method used in this study with a sample of 59 people from a population of 142 employees who are at PT. PLN (Persero) using the Slovin formula. Instrument test and classical test show that all data are valid and reliable and meet the testing criteria so that research can be continued with  multiple  linear  regression  of  the  data.  The  results  of  the  t  test  prove  that  partially  the  quality  of human  resources  (8,535  or  0,000)  and  work  professionalism  (11,545  or  0,000)  have  an  effect  on employee performance. The F test also shows the same results simultaneously with the test results of 852,303  or  0,000.  The  correlation  coefficient  (R)  is  0.984  or  98.4%,  meaning  that  the  relationship between the quality of human resources and  work professionalism is very strong on the performance of employees at PT. PLN (Persero) Implementing the Bukit Asam Tanjung Enim Power Plant. The R Square  value  of  0.968  or  96.8%  means  that  employee  performance  is  influenced  by  the  quality  of human  resources  and  work  professionalism,  while  the  remaining  3.2%  of  employee  performance  is influenced  by  other  variables  not  examined  in  this  study. This  study  aims  to  determine  the  effect  of human  resource  quality  and  work  professionalism  on  employee  performance  at  PT  PLN  (Persero Implementing the Bukit Asam Tanjung Enim Power Plant.
Keywords : Quality of Human Resources, Work Professionalism, Employee Performance

## A. PENDAHULUAN
Tujuan    PT.  PLN  (Persero)  yang merupakan  BUMN  di  bidang  jasa
pelayanan  listrik  untuk  menyediakan serta melayani kebutuhan dan kepentingan  pelanggan  akan  tenaga
listrik.  PT.  PLN  (persero)  memegang peranan penting bagi kehidupan masyarakat. Dengan banyaknya pemasokan listrik secara tidak langsung  perusahaan  ini  mengalami penumpukan  dalam  ruang  lingkup pekerjaannya  yang  meliputi,  (a)  usaha penyediaan  tenaga  listrik,  diantaranya pembangkitan,  penyaluran,  distribusi, perencanaan,  pembangunan  sarana penyediaan tenaga listrik dan pengembangan  penyediaan  tenaga listrik.  (b)  usaha  penunjang  tenaga listrik,  diantarannya  konsultasi  yang berhubungan ketenagalistrikan, pembangunan dan pemasangan peralatan ketenagalistrikan,
pemeliharaan  peralatan  keteganggan listrik  dan  pengembangan  teknologi peralatan yang menunjang penyediaan tenaga listrik. (c) usaha lain, diantaranya kegiatan usaha dan pemanfaatan  sumber  daya  alam  dan sumber  energi  terkait  penyediaan ketenaga  listrikan,  jasa  operasi  dan pengaturan bidang pembangkit,
penyaluran, distribusi dan retail tenaga listrik, kegiatan perindustrian perangkat keras dan luas bidang ketenagalistrikan,  kerja  sama  dengan bidang lain dan usaha lainnya.
Melihat  padatnya  pekerjaan  yang harus  dilakukan,  pasti  membutuhkan karyawan yang berkualitas dan mampu bekerja  secara  profesional.  Sumber daya manusia dapat dikatakan berkualitas manakala mereka
mempunyai kemampuan untuk
melaksanakan kewenangan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dengan berbekal pendidikan,  latihan  dan  pengalaman yang
cukup memadai (Widodo,2015:8). Kemudian keandalan dan keahlian dalam pelaksanaan tugas sehingga  terlaksana  dengan  mutu tinggi,  waktu  yang  tepat,  cermat  dan dengan prodesur yang mudah dipahami disebut profesionalisme
(Siagian,2010:169).  Setiap  pekerjaan memiliki  standar  sendiri.  Hal  ini  dapat diukur dengan kinerja sebagai prestasi kerja  yakni  perbandingan  antara  hasil kerja  yang  secara  nyata  dengan standar kerja yang ditetapkan (Dessler, 2015:12).
Tetapi pada kenyataan dari begitu  banyak  pekerjaan,  PT.  PLN masih  minim  akan  sumber  daya manusia  yang  berkualitas,  sarana  dan prasarana  kurang  memadai,  begitu juga  dengan  minimnya  para  teknis  di lapangan  yang  berkompetensi  dalam bidangnya. Untuk memenuhi banyaknya  permintaan  dan  pelayanan kepada  masyarakat/pelanggan,  PT. PLN  menjalin  kerja  sama  dengan badan hukum lain, seperti pemborong- pemborong,  perusahaan-perusahaan, penagih  seperti  koperasi,  atau  bank dengan tujuan agar kualitas pelayanan teratasi dengan cepat dan memberikan kepuasaan kepada masyarakat.
Jika  dilihat  dari  fenomena  yang ada,  masih  kurangnya  profesionalisme dan  kualitas  sumber  daya  manusia yang tinggi pada PT. PLN menyebabkan
pekerjaan yang
dilakukan  oleh  para  karyawan  tidak sesuai dengan prosedur, seperti kurangnya pengawasan terhadap vendor membuat karyawan
meninggalkan tanggung jawabnya sehingga sisa pekerjaan yang dilakukannya  itu  belum  sepenuhnya dirapikan.
Tujuan  yang  ingin  dicapai  dalam penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kualitas sumber daya manusia  dan  profesionalisme  kerja secara  parsial  dan  simultan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN (Persero) Pelaksana Pembangkit Bukit Asam. Penelitian serupa pernah dilakukan dengan variabel yang  sama antara  lain:  Thamrin.  Agung  S,dkk( 2017),  Kasannudin  (2011).    Gerhana
dkk  (2019),    Aisyah  dkk  (  2015)  dan Ardi (2017).

## B. KAJIAN TEORI Kualitas Sumber Daya Manusia
Kemampuan  seorang  karyawan yang menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan padanya dengan memiliki  latar  belakang  pendidikan, keterampilan  dan  pengalaman  untuk menunjang  tugas  dan  tanggung  jawab yang akan dijalankan agar perusahaan mampu  bersaing  dimaknai  (Sunarto dalam Aisyah, 2012:70)

## Pengukuran  Kualitas  Sumber  Daya Manusia
Kualitas  sumber  daya  manusia menurut  Kasanuddin  dalam  Aisyah dkk,  (2015:7)  dapat  diukur  dengan menggunakan teori:
a. Produktivitas, untuk mencapai produktivitas  kerja  yang  maksimum,
organisasi harus menjamin
dipilihnya  orang  yang  tepat  dengan pekerjaan  yang  tepat  serta  kondisi yang memungkinkan mereka
bekerja.
b. Sikap dan Perilaku
1. Sikap Sikap  yang  perlu  dipupuk  dan dikembangkan
dalam merencanakan masa depan yang diinginkan.  Mengenali  berbagai  hal  yang berpengaruh terhadap organisasi yang sekarang dominan  dampaknya  terhadap organisasi dan memperhitungkan sifat dampak tersebut dimasa depan.  Mampu mengidentifikasi perkembangan-perkembangan yang sedang terjadi dan menganalisis apakah perkembangan itu bersifat sementara.  Mampu melihat kecenderungan – kecenderungan  yang  timbul dan  mengaitkan  itu  dengan sasaran –sasaran yang diinginkan.  Tidak  sekedar  memberikan reaksi terhdap situasi problematik  yang  timbul,  akan tetapi memperhitungkan sebelumnya.  Mampu  berpikir  dan  bertindak proaktif.
2. Perilaku, yang dasarnya berorientasi  pada  tujuan (goal- oriented). Dengan  kata  lain, perilaku  kita  pada  umumnya dimotivasi  oleh  keinginan  untuk mencapai tujuan tertentu.
c.  Komunikasi,  sebagai  penyampaian informasi  antara  dua  orang  atau lebih  yang  juga  meliputi  pertukaran informasi antara manusia dan mesin baik komunikasi dari sisi komunikasi antara pribadi dan komunikasi organisasi.  komunikasi  dapat  terjadi karena adanya komponen- komponen,  yaitu  komunikator  yang mengirimkan pesan yang diekspresikan (enconed) melalui berbagai  lambang  dalam  bentuk bahasa. Selanjutnya pesan disampaikan melalui perantara yaitu media komunikasi. Teknik  berkomunikasi  secara efektif (Siagian dalam Aisyah dkk,2015:8), antara lain adalah : 1)  Setiap  orang  dalam  organisasi harus mengetahui semua saluran komunikasi yang terdapat dalam organisasi.
2)  Mengetahui  saluran  komunikasi yang terbuka baginya dan bagaimana tata cara penggunaannya. 3)  Garis komunikasi secara langung  dan  sesingkat  mungkin guna menghindari distrosi dalam proses komunikasi.
4)  Harus  terdapat  kemungkinan untuk menggunakan semua jalur formal dengan mengindahkan hirarki organisasi yang berlaku. 5)  Garis  komunikasi  hendaknya diusahakan agar tidak terganggu  meskipun  berbagai kegiatan berlangsung dalam organisasi yang bersangkutan.
6)  Otensitas komunkasi hendaknya terjamin.
7)  Orang  yang  bertidak  sebagai pusat  komunikasi  hendaknya terdiri dari orang yang terampil.
d. Hubungan (Relationships), artinya membuka  peluang  dan  sekaligus mengikat  simpul –simpul  informasi dan menggerakkan kehidupan.
Manusia  yang  tidak  atau  enggan bersilaturahmi untuk membuka cakrawala  pergaulan  sosialnya  atau menutup  diri  dan  asyik  dengan dirinya  sendiri,  pada  dasarnya  ia sedang mengubur masa depannya.

## Indikator-Indikator  Kualitas  Sumber Daya Manusia
Kasanuddin
(2011:18) mengatakan  bahwa  indikator  dari kualitas  sumber  daya  manusia  adalah sebagai  berikut:  a)  Kualitas  intelektual meliputi pengetahuan dan keterampilan), b) Pendidikan, c) Memahami bidangnya, d) Kemampuan, e) Semangat kerja dan f) Kemampuan
perencanaan pengorganisasian.

## Profesionalisme Kerja
Kemampuan  dan  keahlian  dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana  dengan  mutu  tinggu,  waktu yang  tepat,  cermat  dan  dengan prosedur  yang  mudah  dipahami  dan diikuti  oleh  pelanggan  (Pratiwi  dalam Aisyah dkk,2015:9) .
Ciri - Ciri Profesionalisme Kerja
Orang
yang memiliki profesionalisme dalam
bekerja menurut  Aisyah  dkk  (2015:10)  berciri- ciri:  a)  Profesionalisme  menghendaki sifat  mengejar  kesempurnaan  hasil sehingga  kita  di  tuntut  untuk  selalu mencari peningkatan; b) Profesionalisme memerlukan kesungguhan dan ketelitian kerja yang harus dapat diperoleh melalui pengalaman dan kebiasaan; c) Profesionalisme  menuntut  ketekunan dan ketabahan yaitu sikap tidak mudah puas  dan  putus  asa  sampai  hasil tercapai; d) Profesionalisme memerlukan integritas tinggi yang tidak tergoyahkan  oleh  keadaan  terpaksa atau  godaan  iman  seperti  harta, kenikmatan  hidup;  e)  Profesionalisme memerlukan  adanya  kebulatan  pikiran dan perbuatan sehingga terjaga efektivitas kerja yang tinggi.
Berdasarkan dari uraian ciri-ciri tersebut,  profesionalisme  karyawan dapat  diukur  melalui:  efektif  dan efisien,  teliti,  ulet,  berintegritas  dan konsekuen.

## Karakteristik Profesionalisme
Menurut  Thamrin  dkk  (2017:5) karakteristik  profesionlisme  aparatur sesuai dengan tuntunan good governance, diantaranya:  a) Equality (kesaman  atau  kesetaraan),  perlakuan yang  sama  atas  pelayanan  yang diberikan;  b) Equity (keadilan),  selain perlakuan yang sama kepada masyarakat,  juga  adanya  perlakuan yang adil dan sama.c) Loyality (Loyalitas), kesetiaan diberikan kepada konstitusi  hukum,  pimpinan,  bawahan dan  rekan  kerja;  d) Accountability ( akutanbilitas), setiap aparat pemerintah harus siap menerima tanggung  jawab  atas  apapun  yang  ia kerjakan. Setiap pegawai harus memegang  teguh  kode  etik  dan prinsip-prinsip yang ditetapkan
institusi.

## Indikator Profesionalisme Kerja
Sedarmayanti (2010:15) mengatakan  bahwa  indikator  dari profesionalisme  kerja  adalah  sebagai berikut: kompetensi, efektifitas, efisiensi dan tanggung jawab.

## Kinerja Karyawan
Hasil  kerja  yang  dapat  dicapai karyawan baik individu maupun kelompok  dalam  suatu  organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan organisasi dalam upaya mencapai visi, misi dan tujuan organisasi
bersangkutan  dengan  menyertakan kemampuan,  ketekunan,  kemandirian, kemampuan mengatasi masalah sesuai  batas  waktu  yang  diberikan secara legal  dan  sesuai  dengan  moral maupun etika (Busro, 2018:89).

## Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja Pegawai
Faktor yang mempengaruhi
pencapaian
kinerja menurut Mangkunegara  (2017:67)  antara  lain, yaitu :
a) Faktor kemampuan, secara psikologis, kemampuan ( ability ) pegawai  terdiri  dari  kemampuan potensi ( IQ ) dan kemampuan reality
( knowledge + skill ). Artinya, karyawan  yang  memiliki IQ diatas rata-rata ( IQ 110-120) dengan pendidikan  yang  memadai  untuk jabatannya  dan  terampil  dalam menegrjakan  pekerjaan  sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai  kinerja  yang  diharapkan. Oleh  krena  itu,  pegawai  perlu ditempatkan  pada  pekerjaan  yang sesuai dengan keahliannya.
b) Faktor motivasi, terbentuk dari sikap ( attitude )  seorang  karyawan  dalam menghadapi situasi ( situation ) kerja. Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami  tujuan  utama  dan  target
kerja  yang  harus  akan  dicapai, mampu memanfaatkan, dan
menciptakan  situasi  kerja.  Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan  diri  karyawan  yang terarah  untuk  mencapai  tujuan organisasi (tujuan kerja).

## Indikator Kinerja
Wibowo  (2017:88)  mengatakan bahwa  indikator  dari  kinerja  karyawan adalah sebagai berikut :
a) Tujuan,  merupakan  kedaaan  yang berada  yang  secara  aktif  dicari  oleh seseorang individual atau organisasi untuk capai.
b) Standar,  mempunyai  arti  penting karena memberitahukan kapan suatu  tujuan  dapat  diselesaikan. Standar  merupakan  suatu  ukuran apakah  tujuan  yang  diinginkan dapat dicapai.
c) Umpan balik, melaporkan kemajuan, baik  kualitas  maupun  kuantitas, dalam mencapai tujuan didefinisikan oleh  standar,  umpan  balik  terutama penting ketika kita
mempertimbangkan  “real  goals” atau  tujuan  sebenarnya.  Tujuan yang  dapat  diterima  oleh  pekerja adalah  tujuan  yang  bermakna  dan berharga.
d) Alat  dan  saran,  merupakan  sumber daya  manusia  dapat  dipergunakan untuk  membantu menyelesaikan tujuan  dengan  akses.  Alat  sarana merupakan  faktor  penunjang  untuk mecapai  tujuan.  Tanp  alat  dan sarana,  tugas  pekerjaan  spesifik tidak  dapat  dilakukan  dan  tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana harusnya. e) Kompetensi, merupakan
perysaratan  utama  dalam  kinerja.
Kompetensi merupakan
kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan
yang diberikan kepadanya dengan baik.
f)  Motif,    alasan  atau  pendorong  bagi
seseorang untuk melakukan sesuatu. g) Peluang, Pekerja perlu mendapatkan  kesempatan  untuk menunjukkan prestasi kerjanya.
Terdapat dua faktor yang menyambungkan adanya kekurangan kesempatan berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis sebagai jawaban sementara terhadap rumusan  masalah penelitian  menduga  ada  pengaruh signifikan kualitas sumber daya manusia  dan  profesionalisme  kerja secara  parsial  dan  simultan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN (Persero)  Pelaksana  pembangkit  Bukit Asam Tanjung Enim.

## C. METODE PENELTIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT.
PLN  (Persero)  Pelaksana  Pembangkit
Bukit Asam Tanjung Enim.
Beralamatkan  di  Jl.  Lingga  Raya,
Tanjung Enim, Sumatera Selatan Telp.
(0734)  451052,  451053    Fax.  (0734)
451051 Web. www.pln-kitsbs.co.id Sumatera Selatan 31701. Metode
Kuantitatif asosiatif digunakan  dalam  penelitian  ini  untuk melihat pengaruh variabel bebas terhadap variabel  terikat. Metode kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai metode  penelitian  yang  berlandaskan pada  filsafat positivisme ,  digunakan untuk  meneliti  pada  populasi  atau sampel  tertentu,  pengumpulan  data menggunakan  instrumen  penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan
untuk  menguji  hipotesis  yang  telah ditetapkan (Sugiyono, 2018:35).
Variabel penelitian yang merupakan suatu atribut atau sifat atau
nilai dari orang, obyek, organisasi atau kegiatan  yang  mempunyai  variasi tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2018:96). Terdapat  2  Variabel  dalam  penelitian ini,  yaitu:  variabel  independen  yaitu Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  (X 1 ) dan Profesionalisme Kerja (X 2 ). Selajutnya  variabel  dependen    yaitu Kinerja Karyawan (Y).
Populasi  sebanyak  142  orang karyawan  yang  bekerja  di  PT.  PLN (persero)  Pembangkit  Bukit  Asam Tanjung
Enim, tetapi Jumlah responden  yang  digunakan  sebagai sampel  penelitian  adalah  59  orang menggunakan rumus Slovin.
Sumber  data  yang  disesuaikan untuk pengambilan data dalam penelitian  ada  2  (Sujarweni,  2015:89) yaitu : 1) Data primer, merupakan data yang  diperoleh  dari  responden  melalui kuisioner,  kelompok  fokus  dan  panel atau  juga  data  hasil  wawancara penelitian dengan narasumber. 2) Data Sekunder, merupakan data yang didapat dari catatan, buku dan majalah berupa  laporan  perusahan,  laporan pemerintah,  buku-buku  sebagai  teori, majalah berupa dan sebagainya.
Adapun jenis teknik pengumpulan data  yang  dilakukan  dalam  penelitian ini  adalah:  a)  Kuesioner  (Angket), merupakan  teknik  pengumpulan  data yang  dilakukan  dengan  cara  memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan  tertulis  kepada  responden untuk  dijawabnya.  b)  Dokumentasi, yang terdiri dari catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen dapat berbentuk  tulisan  gambar  atau  karya- karya monumental dari seseorang. Sebelum  sampai  pada  tahap selanjutnya,  data  perlu  diuji  dengan melakukan uji validitas untuk mengetahui ketepatan alat ukur (kuesioner)  dan    reliabilitas  untuk
mengetahui konsistensi alat ukur tersebut.
Jenis  uji  asumsi  klasik  yang dilakukan antara lain: a) Uji Normalitas untuk  melihat  model  regresi  variabel berdistribusi  normal  atau  tidak.  b)  Uji Multikolinieritas, untuk menguji adanya korelasi  antara  variabel  bebas.  c)  Uji Heteroskedastisitas,  varian  residual yang tidak sama pada semua pengamatan didalam model regresi. Uji ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan  varian  dari  residual satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain. Model  regresi  yang  baik  adalah  yang homoskedastisitas  atau  tidak  terjadi heteroskedastisitas.
Kemudian  teknik  analisis  data Regresi Linier Berganda untuk mengetahui  pengaruh  kualitas  sumber daya  manusia  dan  profesionalisme kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT. PLN (persero)
pelaksana
Pembangkit Bukit Asam Tanjung Enim maka  digunakan  rumus  regresi  linier dengan dua prediktor:
Dimana:
Y = Variabel terikat
X 1 = Variabel bebas pertama
X 2 = Variabel bebas kedua a dan b= konstanta e = error term
Koefisien  Determinasi  (R 2 ), untuk melihat pengaruh variabel bebas terhadap  variabel  bebas,  sedangkan koefisien  korelasi  (R)  untuk  melihat kuat tidaknya hubungan kedua variabel tersebut.
Untuk  menjawab  hipotesis  perlu beberapa uji, antara lain uji parsial (Uji t) . Untuk  melihat  pengaruh  kualitas sumber daya manusia dan profesionalisme    kerja  secara  parsial terhadap  kinerja  karyawan  pada    PT. PLN  (Persero) Pelaksana Pembangkit Bukit Asam Tanjung Enim. Uji simultan (Uji F) untuk melihat pengaruh kualitas sumber daya manusia dan profesionalisme    kerja  secara  simultan terhadap  kinerja  karyawan  pada    PT. PLN  (Persero) Pelaksana Pembangkit Bukit Asam Tanjung Enim.

## D. HASIL PENELITIAN Karakterisik Responden
Data responden dirangkum untuk  mendukung  hasil  penelitian disajikan dalam bentuk tabel. Tabel Karakteristik Responden Karakteristik Frekuensi Persentase Jenis Kelamin Laki – laki 40 58,82% Perempuan 19 41,18% Jumlah                                  59 100% Tingkat Usia 20-30 35 59% 31-40 16 27% > 41 7 14% Jumlah                                  59 100% Pendidikan SMK/SMA 10 16,95% D3 15 25,42% S1 25 42,37% >S1 9 15,26% Jumlah                                   59 100% Masa kerja Y= a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
1-10 30 50,85% 11-20 19 32,20% > 21 10 16,95% Jumlah                                59 100%
Sumber: Data Diolah, 2019
Semua  data  responden  pada tabel  di  atas  menggambarkan  bahwa karyawan  lebih  didominasi  oleh  laki- laki  (58,82%).Usai  karyawan  lebih muda  antara  20-30  tahun.  Pendidikan lebih  banyak  berstrata  1  (42,37%)  dan masa  kerja  lebih  lebih  banyak  antara 1-10 tahun (50,85%).

## Hasil Pengujian  Instrumen
Semua  data  yang  diperoleh  dari kuesioner  telah  memenuhi  kriteria  uji. Uji  validasi  dengan  nilai  antara  0,377 s.d  0,883  variabel  kualitas  sumber daya  manusia  (X 1 ).  0,357  s.d  0,888 variabel profesionalisme kerja (X 2 ) dan 0,366  s.d  0,762  variabel  kinerja karyawan  (Y)  dengan  nilai  α  =  5% (0,256) dinyatakan valid. Nilai reliabilitas  berkisar  antara  0,187  s.d
0,916  lebih  besar  dari  0,60  sehingga semua data dianggap reliabel.

## Pengujian Asumsi Klasik
Uji one  sample  Kolmogorov- Smirnov menunjukkan data
berdistribusi normal dengan nilai 0,0,73  s.d  0,170  lebih  besar  dari  α  =
5%  (0,05).  Nilai tolerance 0,233  >  0,1 dan Variance Inflation  factor 4,487  < 10 menyatakan tidak terjadi multikolinieritas.
Selanjutnya uji heteroskedastisitas  menunjukkan  tidak terjadi  heterokedastisitas  karena  nilai variabel 1,00>0,05.

## Analisis Data
Hasil regresi linear berganda dan koefisien  korelasi  dan  determinasi ditunjukkan pada tabel berikut. Tabel Regresi Linear Berganda dan Koefisien Variabel Koefisien Regresi Kinerja Karyawan 1,750 Kualitas SDM ,456 Profesional Kerja ,681 Koefisien R R Square Korelasi ,984 a Determinasi ,968
Sumber: Data diolah,2019
Nilai  pada  tabel  menunjukkan bahwa:  Y  =  1,750  +  0,456X 1 +  0,681 X 2 ,  berarti  nilai  konstanta  sebesar 1,750,  hal  ini  berarti  jika  variabel kualitas  sumber  daya  manusia  (X 1 ) dan variabel profesionalisme kerja (X 2 ) sama  dengan  nol,  maka  kinerja karyawan (Y) = 1,750. Apabila variabel kualitas  sumber  daya  manusia  (X 1 ) bernilai  0,456  satu  satuan  sedangkan variabel yang lainnya tetap, maka akan diikuti  dengan  peningkatan  kinerja
karyawan  sebesar  0,456  satu  satuan. Kenyataan  akan  berbalik  jika  terjadi sebaliknya.  Nilai  0,681  pada  variabel profesionalisme kerja (X 2 ) menunjukkan peningkatan sebesar 0,681  satu  satuan  jika  variabel lainnya tetap  yang  diikuti  dengan  peningkatan kinerja  karyawan  sebesar  0,681  satu satuan. Jika nilai menunjukkan kebalikannya maka keadaan pun akan berbalik.
Koefisien  korelasi  (R) dapat
dikatakan sangat kuat dengan diperoleh  hasil  sebesar  0,984  atau sebesar 98,4% terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero) Pelaksana  Pembangkit  Bukit  Asam Tanjung Enim. Nilai R Square sebesar 0,968  atau  sebesar  96,8%  artinya kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh kualitas  sumber  daya  manusia  dan profesionalisme kerja, sedangkan
sisanya sebesar 3,2 % kinerja
karyawan  dipengaruhi  oleh  variabel- variabel  lainnya  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini, seperti komunikasi,  lingkungan  kerja  dan  lain- lain.

## Pengujian Hipotesis
Hasil  output  pengujian  secara parsial diperoleh nilai yang ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel Hasil Uji t Variabel Uji t Sig. t tabel Sig α=5% (Constant) 1,288 ,203 Kualitas SDM 8,535 ,000 2,003 0,05 Profesionalisme Kerja 11,545 ,000 Sumber : Data diolah, 2019
Uji  t  variabel  kualitas  SDM menunjukkan  nilai  0,000,  yang  artinya lebih  kecil    Nilai α=0,05.Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara parsial  Kualitas  SDM  ada  pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil uji
t variabel profesionalisme  kerja  diperoleh  nilai 0,000  .yang  artinya  lebih  kecil    Nilai α=0,05.  Sehingga    dapat  disimpulkan bahwa  secara  parsial  profesionalisme
kerja  ada  pengaruh  yang  signifikan terhadap Kinerja Karyawan

## Uji F (Secara simultan)
Pada  dasarnya  uji  statistik  F menunjukkan  apakah  semua  variabel independen (bebas) mempunyai pengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap
variabel independen (terikat).
Hasil  perhitungan  uji  F  dapat  dilihat pada tabel berikut:
Tabel Hasil Uji F (ANOVA a ) Model Uji F Sig. F tabel Sig α=5% Regression 852,303 ,000 b Residual ,000 3,160 0,05 Total ,000 Sumber : Data Diolah, 2019
Hasil  uji  F  untuk  kedua  variabel independen  diperoleh  nilai  signifikansi =    0,000 , ini  berarti  signifikansi  0,000< 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Hasil  uji  tersebut  dapat  diketahui bahwa secara simultan variabel kualitas  sumber  daya  manusia  dan profesionalisme  kerja  ada  pengaruh yang signifikan terhadap variabel
kinerja  karyawan.  Sehingga  hipotesis yang  menyatakan  variabel  kualitas sumber daya manusia dan profesionalisme  kerja  secara  simultan ada pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan telah terbukti.

## E. PEMBAHASAN
1) Pengaruh Kualitas SDM terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero)
Pelaksana  Pembangkit  Bukit Asam Tanjung Enim
Pengujian  uji  t    variabel  kualitas
SDM  diperoleh  nilai  signifikan  0,000  < 0,05, dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  secara  parsial kualitas    SDM  (X 1 )  terdapat  pengaruh yang    signifikan  terhadap  produktivitas kerja (Y).
Kualitas  sumber  daya  manusia dianggap sangat penting dalam peranannya  dalam  pencapaian  kinerja karyawan  yang  bertujuan  mengatur pengelolaan  kualitas  sumber  daya manusia  agar  memberikan  hasil  yang maksimal, memiliki loyalitas tinggi, dan mampu  menjalankan  tugas  sebagai mestinya.
Penelitian ini sama dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh Aisyah dkk (2015) dalam judulnya adalah pengaruh kualitas sumber daya manusia,  profesionalisme  kerja    dan komitmen  terhadap  kinerja  karyawan PDAM  Kabupaten  Jember.  Dalam  hal ini  bahwa  kualitas  sumber  daya manusia berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Pengaruh Profesionalisme Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Pelaksana Pembangkit Bukit Asam Tanjung Enim Hasil uji t (secara parsial) variabel profesionalisme  kerja  diperoleh  nilai signifikan  0, 000  <  α  0,05.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa secara  parsial  profesionalisme  kerja (X 2 ) terdapat pengaruh yang  signifikan terhadap produktivitas kerja (Y).
Sangat penting bagi setiap karyawan memiliki profesionalisme dalam bekerja untuk pencapaian
kinerja, karena didalam
profesionalisme  tersebut  terkandung keahlian  dalam  mengoptimalkan  ilmu pengetahuan, skill ,  waktu,  tenaga, sumber  daya,  serta  sebuah  strategi pencapaian dalam suatu pekerjaan.
Penelitian ini sama dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh Ardi (2017) dalam judulnya adalah pengaruh kualitas profesionalisme kerja    dan  komitmen  organisasi terhadap kinerja karyawan pada kantor Inspektorat  Provinsi  Sulawesi  Selatan. Dalam  hal  ini  bahwa  profesionalisme kerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3) Pengaruh  Kualitas  SDM  dan
Profesionalisme Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT. PLN (Persero) Pelaksana Pembangkit Bukit Asam Tanjung Enim Hasil  uji  F  (secara  silmutan) variabel kualitas SDM (X 1 ) dan profesionalisme kerja (X 2 ) memperoleh nilai  F hitung sebesar    852,303  dan diperoleh  nilai  F tabel sebesar  3,16  dan taraf  signifikan  0,000<  0,05.  Hasil  ini membuktikan Kualitas SDM dan profesionalisme kerja ada berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan (Y). Artinya semakin baik  kualitas  SDM  Karyawan  akan semakin baik kinerja yang bisa dicapai dan semakin profesional setiap karyawan  akan  meningkatkan  kinerja. Dengan  begitu  kedua  varibel  ini memang  sangat  dibutuhkan  dalam pencapaian kinerja karyawan.
Hasil  ini  sama  dengan  penelitian yang  dilakukan  Gerhana  dkk  (2019) yang  memberikan  kesimpulan  kualitas SDM dan profesionalisme berpengaruh positif  dan  signifikan  terhdap  kinerja karyawan Dinas pendidikan Hulu
Sungai Selatan.
Koefisien  korelasi  (R)  diperoleh hasil  sebesar  0,984  atau  sebesar 98,4% artinya hubungan variabel kualitas  sumber  daya  manusia  dan profesionalisme  kerja  sangat  kuat terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. PLN  (Persero)  Pelaksana  Pembangkit Bukit Asam Tanjung Enim.
Hasil R Square (Koefisien determinasi) sebesar 0,968 atau
sebesar
96,8% artinya kinerja
karyawan  dipengaruhi  oleh  kualitas sumber daya manusia dan profesionalisme kerja, sedangkan sisanya sebesar 3,2 % kinerja karyawan  dipengaruhi  oleh  variabel  - variabel  lainnya  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini.

## F. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dan  analisis data  yang  dilakukan  dapat  ditarik beberapa kesimpulan dari penelitian ini yakni sebagai berikut:
a. Secara  parsial  kualitas  SDM  ada pengaruh yang signifikan
terhadap  kinerja  karyawan.  Hal ini  berarti  bahwa  kualitas  SDM yang baik pada PT. PLN (Persero)  Pelaksana  Pembangkit Bukit  Asam  Tanjung  Enim  akan meningkatkan kinerja karyawan
b. Secara  parsial  profesionalisme kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap konerja karyawan.  Hal  ini  berarti  bahwa apabila karyawan memiliki profesionalisme  kerja  yang  tinggi padaPT. PLN (Persero)
Pelaksana Pembangkit Bukit Asam Tanjung Enim maka kinerja karyawan akan meningkat.
c. Secara  simultan  kualitas  SDM dan profesionalisme kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  konerja  karyawan  pada PT.  PLN  (Persero)  Pelaksana Pembangkit  Bukit  Asam  Tanjung Enim.  Dapat  disimpulkan  bahwa
apabila  kedua  variabel  ini  dapat ditingkatkan secara bersama- sama  maka  kinerja  karyawan juga akan meningkat.

## G. SARAN
Saran  yang  diharapkan  dapat menjadi masukan atau bahan pertimbangan  bagi  perusahaan  yakni sebagai berikut:
a. Kualitas  Sumber  Daya  Manusia pada PT. PLN (Persero) Pelaksana Pembangkit Bukit Asam Tanjung Enim sudah cukup baik, akan tetapi perlu di tingkatkan lagi agar kinerja karyawan  juga  akan  meningkat dengan  memperbanyak  pelatihan atau workshop, memberikan lingkungan  kerja  yang  baik  dan bentuk  team  manajemen  yang baik akan timbul kinerja karyawan yang  baik  pula,  jadi  semakin tinggi kualitas sumber daya manusia yang baik akan menciptakan  kinerja  karyawan yang baik pula.
b. Profesionalisme  kerja  karyawan PT.  PLN  (Persero)  Pelaksana Pembangkit  Bukit  Asam  Tanjung Enim  perlu  ditingkatkan  lagi,  jika Profesionalisme  kerja  karyawan semakin baik maka kinerja karyawan juga akan baik. Dengan  cara  mengembangkan keahlian, mahir membangun hubungan  dan  memiliki  nilai moral yang tinggi. Semakin tinggi profesionalisme  karyawan,  maka semakin tinggi pula kinerja karyawan tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah
Ardi.
2017. Pengaruh Profesionalisme  dan  Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor
INSPEKTORAT Provinsi

## Sulawesi Selatan
Aisyah,    Merisa  Fajar,  Wiji  Utami, Sunardi, Sudarsih. 2015. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia , Profesionalisme Kerja,  dan  Komitmen  Terhadap Kinerja Karyawan PDAM,
kabupaten  Jember.  e- -Journal Ekonomi  Bisnis  dan  Akuntansi, 2017,  Volume  IV  (1)  :131-135.
(file:///C:/Users/Hp/AppData/Loc al/Temp/4753-169-9023-1-10- 20170613.pdf)
Busro,  Muhammad.  2018. Teori –teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-1. Jakarta:
Prenadamedia Group. Dessler,  Gary.  2015.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Selemba Empat.
Gerhana,  Wida,  Rezti,  Wasis.2019.
Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia dan Profesionalisme terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen  Organisasi  sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus  pada  Karyawan  Dinas Pendidikan Hulu Sungai Selatan). urnal  Riset  Inspirasi
Manajemen dan Kewirausahaan Volume  3  No.  1  Edisi  Maret 2019  ISSN:  2549-3477  e-ISSN:
2623-1077  ( https://ejurnal.stimi- bjm.ac.id )
Kasannudin,
Mukhamad. 2011. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) Pengelola Koperasi Terhadap Kinerja
Koperasi  Pondok  Pesantren  di Kabupaten Demak . Skripsi. Semarang: Institute Agama Islam Negeri Walisongo Semarang. http://library.walisongo.ac.id/digil ib/files/disk1/132/. Mangkunegara. 2017. Manajemen Sumber Daya Perusahaan . Bandung: PT Remaja Rosdakarya Sedarmayanti,  2010. Sumber  Daya Manusia dan Produktivitas Kerja .  Cetakan  ke  2.  Penerbit  : Mandar Maju bandung.
Siagian P Sondang. 2010, Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Rineka Cipta Jakarta.
Sugiyono,  2018. Metode  penelitian Manajemen . Bandung: Alfabeta.
Sujarweni,  2015. Metode  Penelitian Lengkap ,  Yogyakarta:  Pustaka Baru Pers.
Suparno Eko Widodo. 2015. Manajemen Pengembangan SDM. Pustaka Pelajar.Jogjakarta.
Thamrin. Agung S,dkk 2017. Pengaruh profesionalisme  kerja  pegawai terhadap tingkat kepuasaan pelanggan  pada  kantor  PT. Taspen  cabang  Manado. Jurnal
Fakultas Ilmu Administrasi Fispol UNSRAT Manado
Wibowo,  2017. Manajemen  kinerja Edisi  ketiga .  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo