Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN : 2548-1398 Vol. 5, No. 10, Oktober 2020

## PENGARUH  KEPUASAN  KERJA  DAN  KOMITMEN  ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION PEGAWAI BPK

## Imron Khakim, Hardi warsono dan Ida Hayu Dwimawanti
Universitas Diponegoro (UNDIP) Semarang Jawa Tengah, Indonesia Email: imronkhakim@yahoo.co.id, hardie_wsn@yahoo.com dan ida2hades2@gmail.com.

## Abstract
One  of  the  problems  faced  by  Badan  Pemeriksa  Keuangan  (BPK)  is  the  high turnover  rate  of  their  employees,  which  is  thought  to  be  closely  related  to  the organizational  commitment  and  job  satisfaction  of  the  employees.  Related  to  this, this study aims to analyze how the influence of organizational commitment and job satisfaction  of  BPK  employees  on  the  turnover  intention  of  BPK  employees.  This type of research is a correlational study which organizational commitment and job satisfaction as independent variable and turnover intention as dependent variable. This  research  was  conducted  with  a  quantitative  approach.  This  study  used  331 BPK  employees  as  respondents  who  were  taken  randomly  by  means  of  random sampling. Data collection was carried out by distributing questionnaires directly to respondents.  The  data  analysis  technique  used  to  test  the  hypothesis  is  multiple linear  regression  method  so  that  the  direction  of  the  relationship  between  the independent  variable  and  the  dependent  variable  can  be  determined.  The  results showed that the research model has an Adjusted R Square of 0.563, which means that this regression model can explain the effect of organizational commitment and job  satisfaction  on  turnover  intention  by  56.3%  while  the  remaining  43.7%  is explained  by  other  factors.  From  the  results  of  this  study  it  was  found  that organizational commitment has a negative effect on the turnover intention of BPK employees. In line with these findings, job satisfaction also has a negative effect on the  turnover  intention  of  BPK  employees.  In  addition,  it  was  also  found  that organizational  commitment  and  job  satisfaction  together  negatively  affect  the turnover intention of BPK employees.
Keywords: O rganizational Commitment; Job Satisfaction; Turnover Intention

## Abstrak
Salah  satu  masalah  yang  dihadapi  Badan  Pemeriksa  Keuangan  (BPK)  adalah tingginya  tingkat  turnover  pegawai  BPK  yang  diduga  berkaitan  erat  dengan komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  pegawai  BPK.  Terkait  dengan  hal tersebut penelitian ini bertujuan untuk menganalisis bagaimana pengaruh komitmen organisasional  dan  kepuasan  kerja  pegawai  BPK  terhadap  turnover  intention pegawai  BPK.  Jenis  penelitian  ini  merupakan  penelitian  korelasional  dengan variable  independen  komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  serta  variable dependen  turnover  intention.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan  pendekatan kuantitatif.  Penelitian  ini  menggunakan  responden  sebanyak  331  pegawai  BPK
yang  diambil  secara  acak  dengan  cara  random  sampling.  Pengumpulan  data dilakukan  dengan  membagikan  kuesioner  secara  langsung  kepada  responden. Teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah metode regresi linear  berganda  sehingga  akan  dapat  ditentukan  arah  hubungan  antara  variable independen  terhadap  variable  dependen.    Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa model  penelitian  memiliki  Adjusted  R  Square  sebesar  0,563  yang  berarti  bahwa model  regresi  ini  dapat  menjelaskan  pengaruh  komitmen  organisasional  dan kepuasan  kerja  terhadap  turnover  intention  sebesar  56,3%  sedangkan  sisanya sebesar  43,7%  dijelaskan  oleh  faktor-faktor  lainnya.  Dari  hasil  penelitian  ini ditemukan  bahwa  komitmen  organisasional  berpengaruh  negatif  terhadap  turnover intention  pegawai  BPK.  Sejalan  dengan  temuan  tersebut,  kepuasan  kerja  juga berpengaruh  negatif  terhadap  turnover  intention  pegawai  BPK.  Selain  itu ditemukan  pula  bahwa  komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  secara bersama-sama berpengaruh negatif terhadap turnover intention pegawai BPK.
Kata kunci : Komitmen Organisasional; Kepuasan Kerja; Turnover Intention

## Pendahuluan
Badan  Pemeriksa  Keuangan  (BPK)  merupakan  salah  satu  lembaga  tinggi  negara yang  mempunyai  fungsi  utama  sebagai  pemeriksa  keuangan  negara.  Dalam menjalankan  fungsinya  tersebut,  salah  satu  aset  penting  yang  dimiliki  BPK  adalah sumber daya manusia, dimana keberhasilan BPK dalam menjalankan fungsinya sebagai institusi pemeriksa keuangan negara ditentukan oleh kuantitas dan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya.
Terkait  dengan  hal  tersebut,  salah  satu  masalah  yang  dihadapi  BPK  adalah tingginya  tingkat turnover pegawai  BPK.  Sebagai  lembaga  negara,  pegawai  BPK berstatus  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  yang  dianggap  sebagai  salah  satu  pekerjaan idaman. Selain itu juga jarang ditemukan PNS yang melakukan turnover.
Tidak  seperti  organisasi  sektor  privat,  BPK  yang  merupakan  intansi  pemerintah tidak leluasa untuk merekrut pegawai baru. Dalam hal ini BPK akan memerlukan biaya yang  tidak  kecil  untuk  melakukan  rekrutmen  pegawai  baru  untuk  mengganti  pegawai yang telah pergi. Selain itu, hasil dari kegiatan rekrutmen tersebut tidak dapat langsung dimanfaatkan dan tentu saja memiliki kualitas yang berbeda dengan pegawai yang telah pergi.  Pegawai  hasil  rekutmen  tersebut  memerlukan  pendidikan  dan  pelatihan  untuk dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
Menurut (Jones, 1997 dalam Valerie O Kerr, 2005) dan (Hom et al.  1992 dalam Heijden  et  al.  2018) mengemukakan  bahwa  turnover  intention  merupakan  mayoritas awalan dan yang paling kuat dalam perilaku turnover aktual. Sedangkan (Somers, 1999 pada Valerie  O  Kerr,  2005) mengemukakan  bahwa  turnover  intention  merupakan prediktor tunggal dari turnover aktual.
Hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya  menunjukkan  bahwa  turnover intention  diantaranya  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  antara  lain  komitmen organisasional  (Ahmed  &  Hidayat,  2015;  Hersusdadikawati,  2004;  I  Nyoman  Sudiata, 2015;  Tarigan  &  Ariani,  2015;  Labrague  et  al.  2018;  Christopher  et  al.  2018;  Melky,
2015)  dan  kepuasan  kerja  (Ahmed  &  Hidayat,  2015;  Dole  &  Schroeder,  2001; Groeneveld,  2011;  I  Nyoman  Sudiata,  2015;  Sweeney  &  Boyle,  2005;  Labrague  et  al. 2018;  Christopher  et  al.  2018)  dan  kepuasan  atas  gaji  (I  Nyoman  Sudiata,  2015; Mohammed, et al. 2017; Devi dan Sudibia, 2015). Sebagai catatan, penelitan-penelitian tersebut  dilaksanakan  pada  organisasi  sektor  privat,  yang  tentu  saja  memiliki karakteristik  yang  berbeda  dengan  organisasi  sektor  publik  terutama  instansi pemerintah. Untuk itu masih perlu dibuktikan apakah hasil penelitian-penelitian tersebut juga  berlaku  pada  organisasi  sektor  publik,  dalam  hal  ini  adalah  BPK.  Dengan disesuaikan  pada  karakteristik  dan  kondisi  BPK  maka  variabel  yang  digunakan  pada penelitian  ini  adalah  komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel independen dan turnover intention sebagai variabel dependen.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  komitmen  organisasional dan kepuasan kerja terhadap turnover intention pegawai BPK. Secara teoritis penelitian ini  akan  memberikan  manfaat  untuk  memperkaya  pegetahuan  terkait  dengan  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  turnover  intention  terutama  pada  organisasi  sektor  publik. Secara  praktis  penelitian  ini  akan  bermanfaat  bagi  BPK  dalam  menyusun  strategi  dan kebijakan dalam manajemen sumber daya manusia agar dapat menekan tingkat turnover pegawainya.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Penelitian  ini  menguji pengaruh  komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  terhadap  turnover  intention pegawai BPK. Variabel yang digunakan sebagai variabel independen adalah komitmen organisasional  dan  kepuasan  kerja,  sedangkan  variabel  dependennya  adalah  turnover intention.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  BPK.  Pengambilan  sampel dilakukan dengan metode random sampling dengan jumlah sampel sebanyak 331 orang. Variabel turnover  intention  diukur  dengan  menggunakan  indicator  yang  terdiri dari tiga indikator yaitu pemikiran untuk keluar, pencarian alternatif pekerjaan, dan niat untuk  keluar.  Sedangkan  variabel  komitmen  organisasional  diukur  dengan menggunakan Three  Component  of  Model  of  Organizational  Commitment yang dikembangkan  oleh  Meyer,  Allen,  dan  Smith  (1993)  dalam  (Wang,  2006)  dengan  tiga indikator  yaitu  skala  komitmen  afektif,  skala  komitmen  keberlanjutan,  dan  skala komitmen  normatif.  Untuk  selanjutnya  variabel  kepuasan  kerja  diukur  dengan menggunakan Job  Satisfaction  Survey (JSS)  yang  dikembangkan  oleh  (Beer,  Spector, Lawrence,  Quinn-Mills,  &  Walton,  1984)  dengan  delapan  indikator  yaitu  promosi, supervisi,  penghasilan  tambahan,  imbalan  kontinjensi,  kondisi  kerja,  rekan  kerja, karakteristik pekerjaan, dan komunikasi. Ketiga variabel tersebut diukur menggunakan skala linkert lima, dari 1 (sangat tidak setuju) s.d. 5 (sangat setuju).
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menggunakan  model  regresi  linier berganda. Model regresi yang digunakan adalah sebagai berikut:
Y  = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 (1)
Keterangan:
Y  = tunover intention X 1 = komitmen organisasional X 2 = kepuasan kerja a   = konstanta
b = koefisien regresi

## Hasil dan Pembahasan
Hasil uji regresi linear berganda sebagaimana ditunjukkan pada Tabel 1, Tabel 2 dan Tabel 3 berikut:
Tabel 1 Koefisien Determinasi Model Regresi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .752 a .565 .563 .23707 Tabel 2 Uji Hipotesis Anova Model Regresi ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 23.987 2 11.994 213.405 .000 b Residual 18.434 328 .056 Total 42.421 330 Tabel 3 Koefisen Pengaruh Variabel Independen Terhadap Variabel Dependen Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.283 .438 23.464  .000 Komitmen Organisasional -.983 .112 -.455 -8.744  .000 Kepuasan Kerja -.901 .132 -.356 -6.832  .000
Dari Tabel 2 di atas diketahui bahwa model regresi mempunyai nilai F = 213,405 dan  nilai  Sig.  =  0.000  dengan  demikian  model  regresi  dapat  digunakan  sebagai pengambilan  keputusan.  Sedangkan  dari  Tabel  1  diketahui  bahwa  nilai Adjusted  R Square =  0,563  yang  berarti  bahwa  variabel  yang  digunakan  pada  model  regresi  ini dapat  menjelaskan  pengaruh  komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention  sebesar  56,3%  sedangkan  sisanya  sebesar  43,7%  dijelaskan  oleh faktor-faktor  lainnya.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  Hipotesis  2  yang
menyatakan  bahwa  komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  secara  bersama-sama memberikan pengaruh negatif terhadap turnover intention diterima .

## 1. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention
Dari  Tabel  3  diketahui  bahwa  pengaruh  komitmen  organisasional  terhadap turnover  intention  memiliki  koefisien  sebesar  -0,983  dengan  nilai  Sig.  =  0,000. Dengan  demikian  Hipotesis  1  yang  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention pegawai BPK diterima.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian dari (Ahmed & Hidayat, 2015; I Nyoman  Sudiata,  2015;  Tarigan  &  Ariani,  2015)  yang  menyatakan  bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Menurut (Tarigan  &  Ariani,  2015)  menyatakan  bahwa  karyawan  dengan  komitmen organisasional  yang  tinggi  dapat  dipastikan  bahwa  mereka  akan  tetap  bekerja  dan tetap di dalam organisasi. Karyawan yang berkomitmen akan merasa bahwa mereka memiliki  organisasi  dan  pada  gilirannya,  mereka  cenderung  tidak  meninggalkan organisasi.  Selanjutnya  (Meyer  &  Allen,  1991)    menjelaskan  bahwa  pegawai dengan  komitmen  afektif  yang  kuat  tetap  mengabdi  kepada  organisasi  karena mereka  ingin  melakukannya,  pekerja  dengan  komitmen  berkelanjutan  yang  kuat tetap  mengabdi  pada  organisasi  karena  mereka  perlu  untuk  melakukannya, sedangkan  pekerja  dengan  komitmen  normatif  yang  kuat  tetap  mengabdi  pada organisasi karena mereka merasa itu hal yang seharusnya.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja Tehadap Turnover Intention
Dari  Tabel  3  diketahui  bahwa  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  turnover intention  memiliki  koefisien  sebesar  -0,901  dengan  nilai  Sig.  =  0,000.  Dengan demikian Hipotesis 2 yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention pegawai BPK diterima.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  dari  (I  Nyoman  Sudiata, 2015)  yang  menyatakan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif terhadap  turnover  intention.  Penelitian  yang  dilakukan  (Ahmed  &  Hidayat,  2015; Dole  &  Schroeder,  2001;  Sweeney  &  Boyle,  2005)  juga  menunjukkan  hasil  yang sejalan yaitu kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention.
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  pendapat  (Mobley,  2011)  pada Nayaputera  (2011)  yang  menyatakan  bahwa  kecenderungan  untuk  keluar  dari organisasi  berhubungan  negatif  dengan  kepuasan  kerja.  Hal  ini  bisa  diartikan bahwa  dalam  kondisi  kepuasan  kerja  yang  tinggi,  seorang  pegawai  akan  memiliki niat  untuk  meninggalkan  organisasi  yang  rendah,  dan  sebaliknya  pada  kondisi kepuasan  kerja  yang  rendah,  maka  niat  untuk  meninggalkan  organisasi  akan semakin besar.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh  komitmen  organisasional  dan kepuasan  kerja  terhadap  turnover  intention  tidak  hanya  terjadi  pada  organisasi  privat, tetapi  juga  pada  instansi  pemerintah,  dalam  hal  ini  adalah  BPK.  Penelitian  ini memperkaya  pegetahuan  terkait  dengan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  turnover intention  yang  selama  ini  berfokus  pada  organisasi  privat.  Dengan  demikian  dapat
dikatakan  bahwa  instansi  pemerintah  juga  perlu  untuk  mengelola  sumber  daya manusianya  dari  aspek  komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  sehingga  tidak terjadi  turnover  yang  tidak  diharapkan.  Temuan  ini  dapat  menjadi  tambahan  wawasan dan  pertimbangan  bagi  para  pemangku  kepentingan,  pembuat  kebijakan,  dan  pejabat pengelola  SDM  instansi  pemerintah  dalam  menyusun  kebijakan  yang  dapat meningkatkan komitmen organisasional dan kepuasan kerja pegawainya.

## Kesimpulan
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  menganalisis  pengaruh  komitmen  organisasional dan kepuasan kerja terhadap  turnover intention pegawai BPK. Dari hasil penelitian ini ditemukan  bahwa  komitmen  organisasional  berpengaruh  negatif  terhadap  turnover intention  pegawai  BPK.  Sejalan  dengan  kondisi  tersebut,  kepuasan  kerja  juga berpengaruh  negatif  terhadap  turnover  intention  pegawai  BPK.  Selain  itu  ditemukan pula  bahwa  komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  secara  bersama-sama berpengaruh  negatif  terhadap  turnover  intention  pegawai  BPK.  Dengan  demikian semakin  tinggi  komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  pegawai  BPK  maka turnover intention akan semakin renda.
Hal  ini  memiliki  arti  bahwa  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  pegawai  BPK  maka tingkat  turnover  intention  pegawai  tersebut  akan  semakin  rendah  dan  sebaliknya semakin  rendah  kepuasan  kerja  pegawai  BPK  akan  diikuti  dengan  meningkatnya turnover  intention.  Dari  hasil  penelitian  ini  dapat  diartikan  bahwa  untuk  menurunkan tingkat turnover intention pegawainya, BPK dapat melakukan langkah-langkah dengan cara  mengadakan  kegiatan-kegiatan  yang  dapat  meningkatkan  tingkat  komitmen organisasional pegawainya.

## BIBLIOGRAFI
Ahmed,  Mashal,  &  Hidayat,  Irfan.  (2015).  Determinants  Of  Employees  Turnover Intention:  A  Case  Study  Of  The  Islamia  University  Of  Bahawalpur. African Journal of Business Management , 9 (17), 615–623.
Beer,  M.,  Spector,  B.,  Lawrence,  P.  R.,  Quinn-Mills,  D.,  &  Walton,  R.  E.  (1984). Bernardin, HJ (2007). Human Resource  Management: An Experiential Approach.
New York: McGraw-Hill.
Christopher  S.  Anne  et  al.  (2018).  Factors  Influencing  Turnover  In  Genx  Nurses: Results Of An Australian Survey. Collegian, 25(2), 217-225.
Devi  NLMS.  dan  Sudibia  GA.  (2015).  Analisis  Pengaruh  Job  Insecurity  dan Kompensasi  Finasnsial  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Turnover  Intention  (studi pada Karyawan Kontrak di Bali Dynasty Resort). E-Jurnal Manajemen Unud , Vol. 4, 2015:1047-1066.
Dole, Carol, & Schroeder, Richard G. (2001).  The Impact Of Various Factors On The Personality,  Job  Satisfaction  And  Turnover  Intentions  Of  Professional Accountants. Managerial Auditing Journal .
Groeneveld,  Sandra.  (2011).  Diversity  And  Employee  Turnover  In  The  Dutch  Public Sector. International Journal of Public Sector Management .
Hersusdadikawati, Endang. (2004). Pengaruh Kepuasan Atas Gaji Terhadap Keinginan Untuk  Berpindah  Kerja,  Dengan  Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel Intervening (Shull empiris pada Dosen Akuntansi Perguruan Tinggi Swasta Jawa Tengah) . Program Pascasarjana Universitas Diponegoro.
Heijden,  Beatrice  I.J.M.Van  der,  et al.  (2018).  Job  Characteristics  And  Experience  As Predictors Of Occupational Turnover Intention And Occupational Turnover In The European  Nursing  Sector. Journal  of  Vocational  Behavior Volume  108,  October 2018, Pages 108-120.
I  Nyoman  Sudiata.  (2015).  Pengaruh  Kepuasan  Gaji,  Kepuasan  Kerja,  Dan  Komitmen Organisasi  Terhadap Turnover Intention  (Studi Kasus  Pada Bidan Praktek Swasta Di Kabupaten Sleman). EFEKTIF - Jurnal Bisnis Dan Ekonomi , 6 (1), 89–99.
Labrague, Leodoro J. et al. (2018). Organizational Commitment And Turnover Intention Among  Rural  Nurses  In  The  Philippines:  Implications  For  Nursing  Management. International Journal of Nursing Sciences 5 (2018) 403e408.
Labrague,  Leodoro  J.  et  al.  (2018).  Factors  Influencing  Turnover  Intention  Among Registered Nurses In Samar Philippines. Applied Nursing Research 39 (2018) 200– 206
Melky, Yosua (2015). Hubungan Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap
Intensi  Pindah  Kerja  (Turnover  Intention)  Karyawan  PT  Rejeki  Abadi  Sakti Samarinda . E-journal Psikologi , 2015, 3 (3): 694-707
Meyer, John P., & Allen, Natalie J. (1991). A  Three-Component Conceptualization Of Organizational Commitment. Human Resource Management Review , 1 (1), 61–89.
Mobley, W. H. (2011). P ergantian Karyawan: Sebab-Akibat dan Pengendaliannya , Cet.
1: PT. Gramedia: PPM Dan Bisnis, 2030 .
Mohamed,  Ahmed  A;  Mohamad,  Mohamad  Saad;  Awad,  Ahmed  E.  (2017).  The Relationship Between Pay Satisfaction and Turnover Intention in Egypt. Journal of Competitiveness Studies; Indiana Vol. 25, Iss. 1,  (2017): 65-79.
Nayaputera,  Yatna.  (2011). Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Stres  Kerja Terhadap  Intensi  Turnover  Customer  Service  Employee  di  PT.  Plaza  Indonesia Realty Tbk. Tesis. Jakarta: Universitas Indonesia.
Steven P Robbins dan Timothy A Judge. (2015). Perilaku Organisasi . Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Tarigan,  Veronica,  &  Ariani,  Dorothea  Wahyu.  (2015).  Empirical  study  relations  job satisfaction,  organizational  commitment,  and  turnover  intention. Advances  in Management and Applied Economics , 5 (2), 21.
Valerie  O  Kerr.  (2005).  Influence  of  Perceived  Organization  Support,  Organizational Commitment,  and  Professional  Commitment  on Turnover  Intention  of  Healthcare Professionals in Jamaica. Disertasi Program Doktor Novasouthern University .
Wang,  Chin  Chih.  (2006). Pay  Satisfaction,  Job  Satisfaction,  Organizational Commitment  And  Turnover  Intention  In  Taiwan  Banking.  Structural  Equation Modeling . Tesis, Lynn University Florida.
Widhyharto,  Derajad  S.  (2008)  Menakar  Perilaku  Profesional  Dalam  Rangka Meningkatkan Kinerja Aparatur Birokrasi. Jurnal Kebijakan Dan Manajemen PNS Vol. 2 No. 1. Pusat Pengkajian Dan Penelitian Kepegawaian BKN.