## PENGARUH KEPUASAN GAJI, PENGEMBANGAN KARIR GURU TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI PENGUBAH PENGANTARA

## Suryatiningsih
Magister Manajemen, Universitas Bunda Mulia Alamat surel: curyaismara@gmail.com

## Tonny Hendratono
Universitas Bunda Mulia Alamat surel: tonny.hendratono@yahoo.com

## Abstract
This study is aimed to determine the effect of satisfaction Salary (X1) and Career Development (X2), on Job Satisfaction (Y1) and Organizational Commitment (Y2) in private junior high school teacher (SMP) in the city of Tangerang. The reason underlying this study is the emergence of research problems that is the decreasing of the number of teachers, while at the same time there is the increasing of the amount of school,  thus  increasing  the  teacher-student  ratio  in  Tangerang  of  in  the  period  2009  to  2011.  These problems indicate the declining job satisfaction of teachers, and as the impact the teachers commitments become  low  in  private  Junior  High  School  (SMP)  in  the  city  of  Tangerang  organization.  The  results  of Confirmatory  Factor  Analysis  (CFA)  of  the  variables  in  this  research  show  good  evidence.  While  the results of the analysis of Goodness of Fit shows  mostly match with the standard indicator models, so it can  be  concluded  that  the  studies  conducted  have  good  Goodness  of  Fit  and  acceptable models.Hypothesis  testing  results  show:  (1)  pay  satisfaction  significantly  and  positively  affect  the commitment  of  the  organization;  (2)  pay  satisfaction  significantly  affects  and  positivly  impact  on  job satisfaction; (3) career development does not affect significantly and negatively on the commitment to the organization;  (4)  career  development  significantly  and  positively  influence  on  job  satisfaction;  and  (5) job satisfaction affects significantly and positively to the commitment to the organization.
Future research is expected to develop an existing model by adding variables that affect the commitment to the organization, such as work environment, leadership style, organizational climate, motivation and organizational culture. It can also be developed by comparing between teachers in private school and in the state school.
Keywords: Pay, Career Development, Job Satisfaction and Commitment.

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  Kepuasan  Gaji  (X1)  dan  Pengembangan  Karir (X2), terhadap Kepuasan Kerja (Y1) dan Komitmen pada Organisasi (Y2) pada guru Sekolah Menengah Pertama  (SMP)  swasta  di  kota  Tangerang.  Alasan  yang  mendasari  penelitian  ini  yaitu  munculnya research  problem yakni  penurunan  jumlah  guru,  padahal  disaat  yang  bersamaan  terjadi  penambahan jumlah  sekolah,  sehingga  meningkatkan  rasio  guru-murid  di  kota  Tangerang  pada  periode  2009  sampai dengan  2011.  Permasalahan  tersebut  menunjukkan  menurunnya  kepuasan  kerja  yang  berdampak rendahnya  komitmen  guru  Sekolah  Menengah  Pertama  (SMP)  swasta  di  kota  Tangerang  pada organisasinya.  Data  yang  digunakan  adalah  data  primer  dan  data  sekunder  yang  diperoleh  melalui kuesioner, literatur, jurnal, dan sumber–sumber yang mendukung. Sampel dalam penelitian ini sejumlah 155 responden dengan menggunakan metode Simple Random Sampling . Analisis data menggunakan SEM dengan  program  Lisrel  versi  8.80.  Hasil Confirmatory  Factor  Analysis (CFA)  dari  peubah-peubah  yang dilakukan  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bukti  baik.  Sedangkan  hasil  analisa Goodness  of  Fit menunjukkan  sebagian  besar  uji  kelayakan  model  sesuai  dengan  indikator  standar  kecocokan,  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  penelitian  yang  dilakukan  mempunyai Goodness  of  Fit baik  dan  model  dapat diterima. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan: (1) kepuasan gaji mempengaruhi secara signifikan dan positif terhadap komitmen pada organisasi; (2) kepuasan gaji  mempengaruhi secara signifikan dan positif terhadap  kepuasan  kerja;  (3)  pengembangan  karir    tidak  mempengaruhi  secara  signifikan  dan  negatif terhadap komitmen pada organisasi; (4) pengembangan karir mempengaruhi secara signifikan dan positif terhadap  kepuasan  kerja;  dan  (5)  kepuasan  kerja  mempengaruhi  secara  signifikan  dan  positif  terhadap komitmen pada organisasi.
Kata Kunci: Gaji, Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja, Komitmen.

## PENDAHULUAN
Latar Belakang Pendidikan  merupakan  salah  satu aspek penting dalam kehidupan dan merupakan  kebutuhan  dasar  setiap  manusia. Kesempatan  pendidikan  yang  merata  sangat dipengaruhi  oleh  tersedianya  sarana  dan prasarana pendidikan seperti gedung sekolah, perpustakaan, buku-buku penunjang  dan  tenaga  pendidik  (guru). Fasilitas  pendidikan  di  Kota  Tangerang tersedia  dari  tingkat  Taman  Kanak-Kanak (TK) sampai Perguruan Tinggi. Berikut data jumlah Sekolah tingkat pendidikan dasar dan menengah  di  Kota  Tangerang  antara  tahun 2009  sampai  dengan  2012  (KTDA  2012 Badan Pusat Statistik / BPS):

## Tabel 1.  Jumlah Sekolah tingkat pendidikan dasar dan menengah berdasarkan statusnya di Kota Tangerang
Tahun Pelajaran SD SMP SMA SMK Negeri  Swasta  Negeri  Swasta  Negeri  Swasta  Negeri  Swasta 2009/2010 376 119 24 149 15 72 7 89 2010/2011 378 126 24 152 15 72 7 91 2011/2012 378 126 26 156 15 74 9 92 Persentase peningkatan 0,40% 1,41% 1,16% 4,04% 0% 2,29% 2,19% 3,13%
Sumber:  KTDA 2012, BPS Kota Tangerang
Data  tersebut  menunjukkan  terjadi peningkatan  jumlah  Sekolah  antara  tahun 2009  sampai  dengan  2012.  Persentase peningkatan  yang  paling  tinggi  selama  tiga tahun  terakhir  tersebut  adalah  Sekolah Menengah  Pertama  (SMP)  Swasta  di  Kota Tangerang yakni sebesar 4,04 %.
Guru merupakan aset dari organisasi sekolah  yang  paling  penting  sehingga  harus di  kelola  dengan  baik,  karena  mereka memegang
peranan penting dalam
membentuk dan mencapai tujuan organisasi. Hal  ini didukung  pendapat  Hasibuan (2009) yang  menyatakan  bahwa  manusia  selalu berperan  aktif  dan  dominan  dalam  setiap organisasi.  Berikut  adalah  data  jumlah  guru Sekolah  Menengah  Pertama  (SMP)  Swasta tahun  pelajaran  2009/2010  sampai  dengan 2011/2012  (Badan  Pusat  Statistik  /  BPS Kota  Tangerang)  seperti  terlihat  pada  tabel 2.

## Tabel 2.  Jumlah Guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) berdasarkan statusnya di Kota Tangerang
Tahun Pelajaran Jumlah Guru Jumlah Total SMP Negeri SMP Swasta 2009/2010 432 2.954 3.386 2010/2011 432 2.847 3.306 2011/2012 490 2.789 3.279 Sumber:  KTDA 2012, BPS Kota Tangerang
Sehubungan  dengan  hal  tersebut,
dapat  dihitung  rasio  antara  jumlah  guru  dan siswa di Sekolah Menengah Pertama (SMP) Swasta Kota Tangerang. Berdasarkan Badan
Pusat  Statistik  (BPS)  Kota  Tangerang  data rasio  jumlah  guru  dan  murid  Sekolah Menengah  Pertama  (SMP)  Swasta  Kota Tangerang dapat dilihat di Tabel 3.

## Tabel 3. Rasio jumlah guru dan murid SMP swastadi Kota Tangerang
Tahun Pelajaran Rasio Murid Guru 2009/2010 18,03 2010/2011 20,60 2011/2012 21,86
Sumber:  KTDA 2012, BPS Kota Tangerang
Guru  merupakan  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  yang  sangat  penting  di suatu  sekolah.  Guru  harus  berkualitas  dan memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi  agar dapat  bekerja  dengan  optimal.  Sehubungan itu Dessler (2005:99) menjelaskan kepuasan kerja  ( Job  Satisfaction )  sebagai  perasaan positif  tentang  pekerjaan  seseorang  yang merupakan  hasil  dari  sebuah  evaluasi karakteristiknya.  Seorang  dengan  tingkat kepuasan  kerja  tinggi  akan  memiliki perasaan  positif  terhadap  pekerjaannya, sementara seorang yang tidak puas memiliki perasaan negatif terhadap pekerjaannya.
Kepuasan  kerja  tinggi  maka  akan meningkatkan komitmen pada
organisasinya.  Luthans  (2006)  mengartikan komitmen  pada  organisasi  merupakan  sikap yang  menunjukkan  kesetiaan  karyawan  dan merupakan  proses  berkelanjutan  bagaimana anggota organisasi ungkap perhatian mereka pada
keberhasilan dan kebaikan organisasinya.  Secara  spesifik  menurut Luthans  (2006),  sikap  setia  karyawan  ini ditunjukkan  oleh  tiga  hal,  yaitu  (1) keinginan  kuat  seseorang  untuk  tetap menjadi anggota organisasinya, (2) kemauan untuk mengerahkan usaha untuk
organisasinya,  dan  (3)  keyakinan  dan penerimaan  terhadap  nilai–nilai  dan  tujuan organisasi.
Penelitian  tentang  pengaruh  antara kepuasan kerja dan komitmen pada organisasi  mempunyai  hasil  yang  beragam. Masalah  yang  akan  diteliti  adalah  adanya celah  penelitian  dari  penelitian  sebelumnya. Dari berbagai penelitian yang ada, keterhubungan  antara  kepuasan  kerja  dan komitmen pada organisasional tidak
konsisten.  Sebagian  penelitian  menganggap ada  pengaruh  positif  antara  kepuasan  kerja dan komitmen pada organisasi, sebagaimana studi  yang  dilakukan  oleh  Chunghtai  & Zafar  (2006)  yang  mendapatkan  pengaruh positif  antara  kepuasan  kerja  dengan komitmen pada organisasi di sektor perbankan.  Jika  karyawan  puas  dengan pekerjaannya,  rekan  kerja,  pembayaran,  dan atasannya,  dan  kepuasan  kerja  keseluruhan, mereka  lebih  berkomitmen  pada  organisasi (Okpara, 2004 ; Mathur& Salunke, 2013).
Pandangan  lain  menyatakan  tidak ada  pengaruh  antara  kepuasan  kerja  dan komitmen  pada  organisasi.  Curry et  al ., (1986)  menemukan  bahwa  tidak  ada pengaruh  yang  signifikan  antara  kepuasan kerja dan komitmen pada organisasi.
Penelitian ini dilakukan berdasarkan adanya  dua  alasan  yaitu:  (1)  adanya  celah penelitian  yang  telah  diungkapkan  dalam uraian  sebelumnya,  (2)  adanya  masalah penelitian  yang  ditemukan  dilapangan. Penelitian  ini  dilakukan  pada  Sekolah Menengah  Pertama  (SMP)  Swasta  di  Kota Tangerang.  Penelitian  ini  menggunakan peubah-peubah kepuasan gaji,
pengembangan  karir,  kepuasan  kerja  dan komitmen  pada  organisasi.  Penelitian  ini bertujuan  mengetahui  pengaruh  kepuasan gaji,  pengembangan  karir  dan  kepuasan kerja  terhadap  komitmen  pada  organisasi para  guru  Sekolah  Menengah  Pertama (SMP) Swasta di Kota Tangerang.

## Masalah Penelitian
Agar kepuasan karyawan meningkat, maka organisasi senantiasa harus memperhatikan hal–hal yang dapat
memengaruhi  kemampuan  seseorang  dalam menjalankan  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja dapat  mengakibatkan  pengaruh  terhadap tingkat turn  over, dan  tingkat  absensi terhadap  kesehatan  fisik  dan  mental  serta tingkat kelambanan. Menurut Okpara (2004),  faktor-faktor  yang  memengaruhi kepuasan  kerja  adalah  pekerjaannya,  rekan kerja,  dan  penyeliaan.  Travis,  (2004) menemukan  kepuasan  kerja  dipengaruhi oleh kepuasan gaji dan situasi kerja sehingga akan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Jika karyawan  puas  dengan  pekerjaannya,  rekan kerja,  pembayaran,  dan  atasannya,  dan kepuasan  kerja  keseluruhan,  mereka  lebih berkomitmen  pada  organisasi  (Okpara, 2004; Mathur& Salunke, 2013).
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  masalah penelitian adalah sebagai berikut:
1. Apakah  ada  pengaruh  kepuasan gaji  terhadap  komitmen  pada organisasi?
2. Apakah  ada  pengaruh  kepuasan gaji terhadap kepuasan kerja?
3. Apakah ada pengaruh pengembangan  karir  terhadap komitmen pada organisasi? 4. Apakah ada pengaruh pengembangan  karir  terhadap kepuasan kerja?
5. Apakah  ada  pengaruh  kepuasan kerja  terhadap  komitmen  pada organisasi?

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan  paparan  diatas,  bahwa meningkatnya  jumlah  SMP  swasta  di  kota Tangerang  harus  diimbangi  dengan  jumlah guru yang memadai. Agar dapat memberikan  layanan  pendidikan  yang berkualitas,  maka  sekolah  harus  mampu membangun  kepuasan  kerja  guru  melalui kepuasan  gaji  dan  pengembangan  karir, sehingga  dapat  meningkatkan  komitmen pada  organisasi  guru  SMP  swasta  kota Tangerang.
Tujuan  umum  penelitian  ini  adalah untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan  gaji, pengembangan  karir  dan  kepuasan  kerja terhadap  komitmen  pada  organisasi  guru
Sekolah  Menengah  Pertama  (SMP)  Swasta di Kota Tangerang.

## TELAAH PUSTAKA
Komitmen pada Organisasi Meyer dan Allen (1997) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen  dalam  berorganisasi  adalah  suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik  hubungan  anggota  organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.Muthuveloo  dan  Rose  (2005) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai tingkat keterlibatan pekerja dengan organisasinya.  Komitmen  organisasi  dapat dikaitkan sebagai kesetiaan karyawan terhadap organisasi dan menjadi bagian dari organisasi tersebut. Mowday et al ., (1979) mendefinisikan  komitmen  pada  organisasi sebagai  kekuatan  relatif  dari  identifikasi individu  dan  keterlibatan  dalam  organisasi khusus,  meliputi  kepercayaan,  dukungan terhadap  tujuan  dan  nilai  organisasi,  dan keinginan  yang  kuat  untuk  menggunakan upaya yang sungguh-sungguh untuk kepentingan  organisasi,  dan  kemauan  yang kuat  untuk  memelihara  keanggotaan  dalam organisasi.  Menurut  Mobley  (2006:21) komitmen  pada  organisasi  didefinisikan sebagai  tingkat  kekerapan  identifikasi  dan tingkat keterikatan individu kepada organisasi tertentu yang dicerminkan dengan karakteristik:  adanya  keyakinan  yang  kuat dan  penerimaan  atas  nilai  dan  tujuan organisasi  dan  adanya  keinginan  yang  pasti untuk mempertahankan keikutsertakan dalam organisasi.

## Kepuasan Gaji
Gaji menurut Heery & Noon (2001) adalah  pembayaran  yang  diterima  oleh karyawan yang meliputi gaji pokok, manfaat,  bonus,  upah  diluar  jam  kerja  dan insentif.  Bagi  pekerja,  gaji  dipandang sebagai  suatu  capaian  atau  imbalan  yang penting.  Menurut  Lum et  al .,  (1998)  bahwa individu  akan  merasakan  keadilan  ( equity ) terhadap  gaji  yang  diterima  sehubungan dengan pekerjaan yang dilakukannya.
Heneman & Schwab (1985) menyatakan  bahwa  kepuasan  atas  gaji merupakan  konstruk  yang  multi  dimensi yang  terdiri  dari  empat  subdimensi,  yaitu tingkat gaji ( pay level ), struktur/pengelolaan
gaji
( pay structure/administration ), peningkatan  gaji  ( pay  raise ),  dan  tunjangan ( benefit ).

## Pengembangan Karir
Dessler (2005) menerjemahkan karir sebagai  pekerjaan  yang  dimiliki  seseorang selama bertahun-tahun. Karir dapat menggambarkan kedudukan seorang individu,  serta  menunjukkan  perkembangan dan keberhasilan karyawan dalam pekerjaan diorganisasinya, (De Simone, Harris, 2001:345). Pengembangan karir menurut
Dessler  (2005)  adalah  serangkaian  aktifitas sepanjang  hidup  (seperti workshop )  yang berkontribusi  pada  eksplorasi,  pemantapan, keberhasilan dan pemenuhan karir seseorang.  Pengembangan  karir  dalam sebuah  organisasi  membutuhkan  suatu pemeriksaan atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing individu merencanakan  dan  menerapkan  tujuan  karir (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi  merancang  dan  menerapkan program pengembangan karir atau manajemen karir (Labbase, 2010).

## Kepuasan Kerja
Robbins,  (2006)  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  sebagai  suatu  perasaan positif  tentang  pekerjaan  seseorang  yang merupakan  hasil  dari  sebuah  evaluasi karakteristiknya.  Kepuasan  kerja  adalah atribut  yang  sangat  penting  yang  sering diukur  oleh  organisasi  dan  cara  pengukuran yang paling umum adalah penggunaan skala penilaian  karyawan  terhadap  pekerjaan mereka (Judge, et al :2001).
Selanjutnya  Kreitner  &  Kinicki (2005:  169)  menulis  bahwa  kepuasan  kerja sebagai efektivitas atau tanggapan emosional terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan.  Tidak berbeda  dengan  berbagai  pendapat  tersebut, Luthans (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau karyawan yang  berhubungan  dengan  pekerjaannya, yaitu  merasa  senang  atau  tidak  senang,
sebagai  hasil  penilaian  individu  yang bersangkutan terhadap pekerjaannya.

## METODE
Model Penelitian Penelitian oleh Azeem (2010) terhadap  para  pekerja  di  Pemerintahan Oman  juga  menunjukkan  hasil  bahwa kepuasan  gaji  merupakan  prediktor  yang signifikan  atas  komitmen  pada  organisasi. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  gaji merupakan prediktor komitmen pada organisasi.  Sebagaimana  penelitian  Jones  & Sloane (2007) bahwa aras gaji memengaruhi kepuasan  kerja  karyawan.  Trochim  (2006) juga  menerangkan  bahwa  kepuasan  gaji merupakan salah satu faktor yang memengaruhi  kepusan  kerja.  Sebagaimana Heneman et  al .  (1985),  kepuasan  gaji merupakan  konstruk  yang  multidimensi yang  terdiri  atas  empat  subdimensi:  tingkat gaji  ( pay  level ),  struktur/pengelolaan  gaji ( pay  structure/administration ),  peningkatan gaji ( pay raise ), dan tunjangan ( benefit ). Penelitian dari Chang (1999) menemukan bahwa komitmen karir memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
komitmen  organisasi,sedangkan  Goulet  dan Singh  (2002)  menemukan  bahwa  komitmen organisasi adalah signifikan sebagai penentu komitmen  karir.  Weng et  al .,  (2010), melakukan penelitian yang menguji pengaruh antara pertumbuhan karir
karyawan dan komitmen organisasi.
Okpara  (2004)  menjelaskan  bahwa ada  pengaruh  positif  antara  kepuasan  kerja dan  komitmen  organisasi.  Penelitian  ini menyatakan  bahwa  jika  karyawan  puas dengan  pekerjaan  mereka,  rekan  kerja,  dan pengawasan  di  industri,  maka  mereka berkomitmen  pada  organisasinya.  Dalam penelitian  yang  dilakukan  oleh  Chiun-Lo dan  Ramayah  (2011),  didapatkan  bahwa dengan dilakukan mentoring yang baik pada pekerjaan  itu  sendiri,  promosi,  penyeliaan pimpinan, dan kelompok kerja akan menimbulkan kepuasan kerja dan
kepercayaan  diri  dari  karyawan  tersebut. Berdasarkan uraian di atas, maka disusunlah hipotesis-hipotesis  yang  memperlihatkan kaitan antara peubah-peubah.
Hipotesis Penelitian
Penelitian Abdullah & Ramay
(2012)  menunjukkan  bahwa  kepuasan  gaji memiliki  korelasi  dengan  komitmen  pada organisasi. Penelitian serupa yang dilakukan oleh  Azeem  (2010)  menunjukkan  hasil bahwa  kepuasan  gaji  merupakan  prediktor yang signifikan atas  komitmen pada organisasi. Sebagaimana hasil penelitianVanderberghe dan Trembley
(2008)  mengindikasikan  bahwa  kepuasan gaji sama-sama menunjukkan pengaruh yang positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen pada  organisasi.  Berdasarkan  uraian  diatas, maka  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian ini adalah:
H1:   Kepuasan Gaji memengaruhi secara positif terhadap Komitmen pada Organisasi
Menurut Lum et al ., (1998)
kepuasan gaji dapat diartikan bahwa
seseorang  akan  terpuaskan  dengan  gajinya ketika  persepsi  terhadap  gaji  dan  apa  yang mereka peroleh sesuai dengan yang diharapkan.  Penelitian  Judge et  al .,  (2010) melakukan meta-analisis menunjukkan
bahwa  gaji  berkorelasi  dengan  tingkat kepuasan karyawan. Sebagaimana Bartol dan Liu  (2005)  menunjukkan  bahwa  tingkat  gaji dan  kenaikan  gaji  mempunyai  pengaruh terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Temuan empiris  penelitian  Nizar et  al .,  (2012) menunjukkan pengaruh positif antara kepuasan gaji dan kepuasan kerja. Penelitian Al-Zoubi (2012) menunjukkan bahwa
peningkatan  kepuasan  kerja  dengan  cara meningkatkan  gaji  dan  tunjangan  keuangan. Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

## H2:   Kepuasan Gaji memengaruhi secara
positif terhadap Kepuasan Kerja
Ogaboh et  al .,  (2010)  yang  menguji pengaruh  antara  pengembangan  karir  dan komitmen  karyawan  menunjukkan  bahwa, kemajuan  karir,  konseling  karir  dan  peluang karir secara signifikan memengaruhi komitmen  pekerja.  Hasil  yang  ditemukan Riveros&  Tsai  (2011),  memperlihatkan bahwa  peubah  komitmen  karir  mungkin memengaruhi  komitmen  organisasi  dan sebaliknya.  Penelitian  Adio  &  Popoola
(2009)  menunjukkan  bahwa  tenaga  kerja yang  puas  terhadap  suasana  dan  kebijakan karir  organisasi  akan  berfokus  pada  karir serta  bekerja  secara  professional  dan  tidak akan berpikir untuk keluar dari pekerjaannya.Hasil penelitian Bashir &Ramay (2008) menunjukkan bahwa peluang karir dan kehidupan kerja, kebijakan profesional  IT  secara  signifikan  berkorelasi dengan  komitmen  organisasi,  sedangkan karakteristik  pekerjaan  tidak  menentukan komitmen  organisasi  mereka.  Berdasarkan uraian  diatas,  maka  hipotesis  yang  diajukan dalam penelitian ini adalah:
H3:   Pengembangan Karir memengaruhi secara positif terhadap Komitmen pada Organisasi
Penelitian  Kalayar et  al .,  (2009) bertujuan untuk menyelidiki pengaruh antara perencanaan  karir  individu  dan  kepuasan kerja  untuk  dua  jenis  pekerja  universitas yakni  staf  akademik  dan  administrasi. Hasilnya menunjukkan bahwa sebuah rencana  karir  akan  membantu  karyawan merasa  nyaman  dalam  pekerjaannya  dan secara langsung akan memengaruhi kepuasan kerja.  Sebagaimana  Shujaat et  al .,  (2013) hasil  penelitian  ini  menetapkan  bahwa terdapat keterhubungan positif antara pengembangan  karir  dan  kepuasan  kerja karyawan  di  sektor  perbankan.  Karyawan puas  dengan  kegiatan  pengembangan  karir yang  ditawarkan  di  organisasi  mereka. Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H4:   Pengembangan Karir memengaruhi secara positif terhadap Kepuasan
Kerja
Naderi  (2012)  menyatakan  adanya keterhubungan positif yang signifikan antara kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi.
Sebagaimana penelitian Abdullah dan Ramay (2012) menunjukkan bahwa karakteristik  pribadi,  aspek  kepuasan  kerja dan persepsi terhadap keadilan
keorganisasian  secara  positif  dan  signifikan pengaruh dengan komitmen pada organisasi.
Keterhubungan yang positif antara kepuasan kerja dan komitmen pada organisasi dilakukan  oleh  Mathur  &  Salunke  (2013). Mohamadkhani et al., (2012) telah
menyimpulkan  bahwa  karyawan  yang  puas akan  lebih  berkomitmen  dalam  organisasi pada industri hotel. Penelitian Nguyen et al .,
(2014)  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja sebagai  jalur  untuk  menentukan  komitmen organisasi.  Berdasarkan  uraian  diatas,  maka
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H5:   Kepuasan Kerja memengaruhi
secara positif terhadap Komitmen Organisasi
Sumber: Model yang dikembangkan dalam penelitian ini
Gambar 1. Model Teoritis

## METODE PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini adalah Guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) swasta di Kota Tangerang, dengan rincian sebagai berikut: Tabel 4. Jumlah Guru SMP Swasta Kota Tangerang Tahun 2009 - 2011 Tahun Pelajaran Jumlah Guru 2009/2010 2.954 2010/2011 2.847 2011/2012 2.789 Sumber:  Badan Pusat Statistik Kota Tangerang, 2012
Menurut  Hair et  al., (2010),  ukuran sampel  yang  sesuai  untuk  digunakan  dalam penelitian  adalah  antara  100  s/d  200.  Oleh karena itu, Hair et al., (2010)
merekomendasikan  jumlah  sampel  yang sesuai berkisar antara 100 sampai 200, atau sebanyak  lima  sampel  minimal  dari  setiap indikator, jadi 27 indikator x 5 = 135.
Teknik pembentukan yang digunakan  adalah  dengan  menggunakan metode  sampling  non  probability.  Data
dikumpulkan  dengan  menggunakan  angket yaitu  dengan  mengajukan  pernyataan- pernyataan dalam angket
dibuat menggunakan skala Likert dengan skor 1 - 6 untuk  memperoleh  data  yang  bersifat interval.
Uji  kesahihan  dilakukan  dengan tujuan  mengetahui  ketepatan  indikator  yang mempunyai  arti  bahwa  indikator  mampu mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur. Perhitungan koefisien kesahihan konstruk ini
Kepuasan Gaji
Pengembangan Karir Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi H1 H 3 H 2 H 4 H 5
dilakukan dengan analisis faktor
konfirmatori  ( Confirmatory  Factor  Analysis /  CFA).  Uji  kehandalan  bertujuan  untuk mengetahui  seberapa  jauh  sebuah  alat  ukur dapat  dihandalkan  atau  dipercaya.  Untuk menguji  kehandalan  konstruk  dilakukan perhitungan  nilai construct  reliability dan variance  extracted dari  masing-masing peubah.  Kehandalan  peubah  dinyatakan baik,  jika  nilai construct  reliability ≥  0,70 dan nilai variance extracted ≥ 0,50 (Hair et. al ., 2010).
Untuk  menguji  pernyataan  dalam kuesioner,  maka  dilakukan    pra-uji  kepada 30  responden  yang  sesuai  dengan  syarat sampel penelitian. Setelah dilakukan pre-uji , kuisioner  dikirim  ke  responden.  Kuisioner yang  telah  diisi  lengkap  dianalisis  dengan model  persamaan  struktural  ( Structural Equation  Modelling )  yang  dioperasikan melalui program LISREL ( Linear Structural Relationship ) versi 8.80. Penggunaan prosedur  analisis  dengan  SEM  ( Structural Equation  Modelling )  menurut  Bollen  dan Long  (Latan:  2013)  terdiri  dari  lima  tahap yaitu: (1) spesifikasi model ( model specification ), (2) identifikasi
( identification ), (3) estimasi ( estimation ), (4) uji  kecocokan  ( testing  fit ),  dan  (5) respesifikasi ( re-specification ).

## Hasil Penelitian
Responden  dalam  penelitian  ini adalah  para  guru  SMP  swasta  di  Kota Tangerang.  Untuk  mengetahui  pengaruh kepuasan  gaji,  pengembangan  karir  dan kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  pada organisasi,  maka  disebarkan  170  eksemplar kuisioner  yang  diberikan  kepada  para  guru SMP  swasta  yang  berstatus  sebagai  Guru Tetap  Yayasan  (GTY)  di  Kota  Tangerang. Kuisioner  yang  kembali  sejumlah  158 eksemplar (92,94%). Dari kuisioner tersebut sejumlah  3  eksemplar  tidak  diisi  dengan lengkap,  sehingga  kuisioner  yang  dapat dianalisis lebih lanjut sejumlah 155 eksemplar.  Kelompok  umur  26  -  35  tahun sebesar 36,77%, umur 36 – 45 tahun sebesar 29,03%, umur 46 – 55 tahun sebesar 18,71% dan persentasi terkecil terletak pada kelompok  umur  56  -  60  tahun  sebesar 2,58%.  Sebagian  besar  perempuan  yakni sebesar  54,86%,  sedangkan  laki-laki  yakni sebesar 45,14%. Pendidikan S1 yaitu sebesar 89,68%, sedangkan responden yang memiliki tingkat pendidikan Diploma sebesar 5,81% dan S2 sebesar 4,52%. Status pernikahan  responden  adalah  75,48%  sudah menikah, dan 24,52% belum menikah.
Statistik  deskriptif  berupa  nilai minimum,  nilai  maksimum,  nilai  rata-rata dan  nilai  standar  deviasi  dari  jawaban masing-masing  indikator  adalah  sebagai berikut: Tabel 5. Kepuasan Gaji Indikator Nilai Minimum Nilai Maksimum Nilai Rata-rata Standar Deviasi KG 1 1 6 3.968 1.245 KG 2 1 6 4.561 1.185 KG 3 1 6 4.490 1.059 KG 4 1 6 4.561 0.994 Rata-rata 4.395 Sumber:  Hasil Tabulasi Kuisioner

## Tabel 6. Pengembangan Karir
Indikator Nilai Minimum Nilai Maksimum Nilai Rata-rata Standar Deviasi PK 1 1 6 4.639 1.080 PK 2 1 6 4.561 1.020 PK 3 1 6 4.477 0.956 PK 4 1 6 4.639 0.953 PK 5 1 6 4.432 0.897 PK 6 1 6 4.639 1.012 PK 7 1 6 4.781 0.942 Rata-rata 4.595 Sumber:  Hasil Tabulasi Kuisioner Tabel 7. Kepuasan Kerja Indikator Nilai Minimum Nilai Maksimum Nilai Rata-rata Standar Deviasi KK 1 1 6 4.626 1.254 KK 2 1 6 4.755 1.107 KK 3 1 6 4.755 1.192 KK 4 1 6 4.748 1.171 KK 5 1 6 4.748 1.091 KK 6 1 6 4.748 1.097 KK 7 1 6 4.690 1.096 Rata-rata 4.724 Sumber:  Hasil Tabulasi Kuisioner Tabel 8. Komitmen Organisasi Indikator Nilai Minimum Nilai Maksimum Nilai Rata-rata Standar Deviasi KO 1 1 6 4.665 1.147 KO 2 1 6 4.665 1.034 KO 3 1 6 4.735 1.111 KO 4 1 6 4.426 1.216 KO 5 1 6 4.387 1.136 KO 6 1 6 4.555 1.123 KO 7 1 6 4.748 1.114 KO 8 1 6 4.697 1.071 KO 9 1 6 4.858 1.078 Rata-rata 4.637 Sumber:  Hasil Tabulasi Kuisioner Berdasarkan hasil pre-uji didapatkan nilai  kesahihan  dan  kehandalan  dari  tiap indikator. Kepuasan gaji memiliki 4 (empat) indikator dengan nilai standar muatan faktor >0,50, nilai construct reliability 0.90054 dan nilai variance  extracted 0.69672.  Sehingga nilai  kesahihan  dan  kehandalan  indikator kepuasan  gaji  baik.  Pengembangan  karir memiliki  7  (tujuh)  indikator  dengan  nilai standar  muatan  faktor  >0,50,  nilai construct reliability 0.92271  dan  nilai variance extracted 0.63256. Sehingga nilai kesahihan dan  kehandalan  indikator  pengembangan
karir  dikatakan  baik.  Kepuasan  kerja memiliki  7  (tujuh)  indikator  dengan  nilai standar  muatan  faktor  >0,50,  nilai construct reliability 0.93480  dan  nilai variance extracted 0.67256. Sehingga nilai kesahihan dan  kehandalan  indikator  kepuasan  kerja dikatakan  baik.  Komitmen  pada  organisasi memiliki  9  (Sembilan)  indikator  dengan nilai  standar  muatan  faktor  >0,50,  nilai construct  reliability 0.93102  dan  nilai variance  extracted 0.60090.  Sehingga  nilai kesahihan dan kehandalan indikator komitmen pada organisasi dikatakan baik.
Berdasarkan  hasil  dari  program Lisrel,  pengolahan  data  terhadap  155 responden  memperlihatkan  hasil  solusi terstandarisasi  ( standardized  solution dan t- value )  yang  menunjukkan  koefisien factor loading dan t - value antara  masing-masing indikator pengukur terhadap peubah
latennya  memperlihatkan  kelayakan  model
( Goodness  of  Fit )  yang  baik.  Nilai factor loading dari masing-masing indikator pengukur,  nilainya  di  atas  0,50  (Igbaria et al .,  1997).  Sehingga  disimpulkan  bahwa penelitian ini tidak perlu dilakukan respesifikasi.  Tabel  berikut  menunjukkan ringkasan  penjelasan  hasil  uji  kecocokan dari model struktural.

## Tabel 9. Uji Kecocokan Model Struktural (n = 155)
No Indikator Indikator Standar Hasil Pengujian Keterangan 1 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) ≥ 0.90 0.80 Kecocokan Marjinal 2 Akaike Information Index (AIC) < AIC Saturated dan Independence Model Independence AIC = 12511.99 Model AIC = 550.16 Saturated AIC = 756.00 Model AIC lebih dekat ke Saturated AIC daripada ke Independence AIC Kecocokan Baik 3 Chi Square Diharapkan kecil 432.11 Kecocokan Kurang Baik 4 Comparative Fit Index (CFI) > 0.90 ; >0.95 0.99 Kecocokan Baik 5 Consistent Akaike Information Index (CAIC) < CAIC Saturated dan Indepence Model Independence CAIC = 12621.17 Model CAIC = 792.76 Saturated CAIC = 2284.41 Model CAIC lebih dekat ke Saturated CAIC daripada ke Independence CAIC Kecocokan Baik 6 Degree of Freedom Diharapkan besar 318 Kecocokan Baik 7 Expected Cross Validation Index (ECVI) < ECVI Saturated dan Independence Model Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 3.57 ECVI for Saturated Model = 4.91 ECVI for Independence Model = 81.25 Model ECVI lebih dekat ke Saturated ECVI daripada ke Independence ECVI Kecocokan Baik 8 Goodness of Fit (GFI) > 0.90 0.83 Kecocokan Marginal 9 Incremental Fit Index (IFI) > 0.90; >0.95 0.99 10 Non Centraly Parameter (NCP) <  Independence Model Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 112.16 Model 90 Percent Confidence Interval for NCP = (61.99 ; 170.40) Kecocokan Baik 11 Normed Fit Index (NFI) > 0.90; >0.95 0.97 Kecocokan Baik 12 Parsimonious Normed Fit Index (PNFI) 0.60 – 0.90 0.87 Kecocokan Baik 13 Parsimonious Goodness of Fit Index (PGFI) > 0.60 0.70 Kecocokan Baik 14 Pr o bability ≥ 0.50 0.88 Kecocokan Baik 15 P Value for RMSEA >0.050 0.61 Kecocokan Baik 16 Relative Fit Index (RFI) > 0.90; >0.95 0.96 Kecocokan Baik 17 Root Mean Square Error Approximation (RMSEA) 0.05 – 0.08 0.048 Kecocokan Marginal 18 Root Mean Square Error Residual (RMSER) < 0.08 0.053 Kecocokan Baik
Sumber: Pengolahan Data
Hasil  uji  hipotesis  dengan  program Lisrel terdapat pada path diagram . Pengaruh yang positif ditunjukkan dengan nilai t-value lebih besar daripada t-tabel. Hubungan yang positif  ditandai  dengan  t- value dengan  nilai ≥  1,96,  sedangkan  hubungan  yang  negatif
ditandai  dengan  t- value dengan  nilai  <1,96.
Gambar  berikut  adalah output dari path diagram yang  menunjukkan  hasil  solusi terstandarisasi ( standardized solution )
koefisien  jalur  antar  peubah  dan  nilai  t- value .
Sumber:  Pengolahan Data
Gambar 2 Model Struktural - standardized solution
Sumber: Pengolahan Data
Gambar 3. Model Struktural – t Value
Nilai t- value kepuasan gaji terhadap komitmen pada organisasi adalah 2.39. Nilai t- value kepuasan  gaji  terhadap  kepuasan kerja adalah 3.11. Nilai t- value
pengembangan  karir  terhadap  komitmen pada  organisasi  adalah  -0.78.  Nilai  t- value
pengembangan  karir  terhadap  kepuasan kerja  adalah  4.91.  Nilai  t- value kepuasan kerja  terhadap  komitmen  pada  organisasi adalah 4.15. Tabel dibawah ini menunjukkan ringkasan hasil pengujian hipotesis.
Tabel 10. Hasil Pengujian Hipotesis (n = 155) Hipotesis Alur ( Path ) Estimate Nilai t ≥ 1,96 Signifikansi α = 0,10 Kesimpulan 1 Kepuasan Gaji           Komitmen pada Organisasi 0.30 2.39 Signifikan Hipotesis didukung 2 Kepuasan Gaji           Kepuasan Kerja 0.36 3.11 Signifikan Hipotesis didukung 3 Pengembangan Karir Komitmen pada Organisasi -0.12 -0.78 Tidak Signifikan Hipotesis tidak didukung 4 Pengembangan Karir Kepuasan Kerja 0.60 4.91 Signifikan Hipotesis didukung 5 Kepuasan Kerja Komitmen pada Organisasi 0.79 4.15 Signifikan Hipotesis didukung Sumber:  Hasil Pengolahan Data Koefisien determinasi (R 2 )
digunakan  untuk  mengetahui  persentase sumbangan pengaruh peubah bebas terhadap peubah  terikat.  Menurut  Joreskog  dalam Latan  (2013),  koefisien  determinasi  (R 2 ) pada structural  equation hasil  olahan  Lisrel diambil  dari reduced  from  equation . Koefisien  determinasi  (R 2 )  antara  peubah kepuasan  gaji  dan  pengembangan  karir terhadap  kepuasan  kerja  adalah  0.84  atau sebesar  84%.  Koefisien  Determinasi  (R 2 ) antara peubah kepuasan gaji dan pengembangan  karir  terhadap  komitmen pada  organisasi  adalah  0.80  atau  sebesar 80%.  Koefisien  determinasi  (R 2 )  antara peubah  laten  kepuasan  gaji,  pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap komitmen
pada  organisasi  adalah  0.90  atau  sebesar 90%.
Analisis  pengaruh  diperlukan  untuk mengetahui  besar  pengaruh  peubah  bebas terhadap peubah terikat, baik secara langsung  maupun  tidak  langsung.  Tanda koefisien  menunjukkan  hubungan  langsung (positif  atau  negatif)  antara  peubah  laten dalam  penelitian.  Koefisien  jalur  (beta) menunjukkan  pengaruh  secara  langsung maupun  tidak  langsung  pada  setiap  peubah laten. Total pengaruh merupakan jumlah dari seluruh  pengaruh  langsung  dan  pengaruh tidak  langsung.  Tabel  berikut  merupakan ringkasan hasil pengujian pengaruh langsung,  pengaruh  tidak  langsung  dan pengaruh total.

## Tabel 11.  Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung dan Pengaruh Total antar
Peubah Laten (n = 155) No.  Alur ( Path ) dari Ke Peubah pemediasi Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Total 1 Kepuasan Gaji Komitmen Pada Organisasi Kepuasan Kerja 0.30 0.2844 0.5844 2 Kepuasan Gaji Kepuasan Kerja - 0.36 - 0.36 3 Pengembangan Karir Komitmen pada Organisasi Kepuasan Kerja -0.12 0.474 0.354 4 Pengembangan Karir Kepuasan Kerja - 0.60 - 0.25 5 Kepuasan Kerja Komitmen Pada Organisasi - 0.79 - 0.99
Sumber:  Hasil Pengolahan Data
Nilai  koefisien  jalur  kepuasan  gaji terhadap  komitmen  pada  organisasi  sebesar 0.30.  Nilai  koefisien  jalur  kepuasan  gaji terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  0.36.  Nilai koefisien jalur pengembangan karir terhadap komitmen  pada  organisasi  sebesar  -0.12. Nilai  koefisien  jalur  pengembangan  karir terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  0.60.  Nilai koefisien  jalur  kepuasan  kerja  terhadap komitmen pada  organisasi sebesar 0.79.
Kepuasan gaji mempunyai pengaruh langsung  terhadap  komitmen  organisasi dengan nilai koefisien jalur sebesar 0.30 dan memiliki  pengaruh  tidak  langsung  melalui kepuasan  kerja  sebesar  0.2844.  Total pengaruh  hubungan  sebesar  0.5844  atau 58,44%.  Hal  ini  berarti  kepuasan  gaji berkontribusi  terhadap  komitmen  pada
organisasi sebesar 58,44% melalui kepuasan kerja.
Pengembangan  karir  mempunyai pengaruh  langsung  terhadap  komitmen organisasi  dengan  nilai  koefisien  jalur sebesar  -0.12  dan  memiliki  pengaruh  tidak langsung  melalui  kepuasan  kerja  sebesar 0.474.  Total  pengaruh  hubungan  sebesar 0.354 atau 35,4%. Hal ini berarti pengembangan  karir  berkontribusi  terhadap komitmen  pada  organisasi  sebesar  35,40% melalui kepuasan kerja.
Hasil  analisis  jalur  terhadap  model struktural  hipotesis  secara  keseluruhan menunjukkan  kecocokan  pengukuran  model struktural  yang  tepat  dari  155  responden. Model  akhir  hasil  penelitian  dapat  dilihat pada gambar berikut:
Sumber: Hasil Pengolahan Data Gambar 4. Model Akhir Hasil Penelitian (n = 155)
a Standardized Path Coefficient
b t- Value Kepuasan Gaji Pengembangan Karir Kepuasan Kerja
Komitmen Organisasi 0.30 a 2.39 b 0.36 a 3.11 b 0.60 a 4.91 b -0.12 a -0.78 b 0.79 a 4.15 b

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Hipotesis pertama menyatakan kepuasan  gaji  memengaruhi  secara  positif terhadap  komitmen  pada  organisasi.  Hasil penelitian  menunjukkan  kepuasan  gaji memengaruhi secara positif terhadap komitmen  pada  organisasi  guru  Sekolah
Menengah  Pertama  (SMP)  swasta  di  kota Tangerang.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai t-v alue sebesar  2.39.  Koefisisen  jalur kepuasan  gaji  terhadap  komitmen  pada organisasi  sebesar  0.30,  hal  ini  berarti kepuasan gaji berkontribusi terhadap komitmen  pada  organisasi  sebesar  30%, sedangkan  sisanya  70%  dipengaruhi  oleh faktor-faktor lain. Penelitian ini mendukung teori  dari  Abdullah  &  Ramay  (2012); Azeem (2010); Currall et al ., (2005); Miceli dan Mulvey, (2000); dan Vanderberghe dan
Trembley (2008) yang menyatakan kepuasan  gaji  memengaruhi  secara  positif dan  signifikan  terhadap  komitmen  pada organisasi.
Sebagaimana  menurut  Lum et  al ., (1998)  bahwa  individu  akan  merasakan keadilan ( equity ) terhadap gaji yang diterima sehubungan dengan pekerjaan yang dilakukannya. Sinclair et al ., (2005)
menunjukkan  kekuatan  dari  uang  dengan proses  pilihan  pekerjaan  bahwa  uang memiliki kekuatan untuk menarik,
mempertahankan,  dan  memotivasi  individu terhadap  kinerja  yang  lebih  tinggi.  Jika seorang karyawan memiliki tawaran pekerjaan  lain,  yang  menawarkan  imbalan keuangan  yang  lebih  besar  dan  memiliki karakteristik  pekerjaan  yang  identik  dengan pekerjaannya yang sekarang, pekerja kemungkinan  besar  akan  termotivasi  untuk menerima  tawaran  pekerjaan  baru  tersebut. Hal ini menunjukkan kekuatan kepuasan gaji sangat  memengaruhi  komitmen  guru  pada organisasinya.
Hipotesis kedua
menyatakan kepuasan  gaji    memengaruhi  secara  positif terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian menunjukkan  kepuasan  gaji    memengaruhi secara  positif  terhadap  kepuasan  kerja  guru Sekolah  Menengah  Pertama  (SMP)  swasta di  kota  Tangerang.  Hal  ini  dibuktikan dengan  nilai  t- value sebesar  3.11. Koefisisen  jalur  kepuasan  gaji  terhadap
kepuasan  kerja  sebesar  0.36,  hal  ini  berarti kepuasan gaji berkontribusi terhadap kepuasan  kerja  sebesar  36%,  sedangkan sisanya  64%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor lain. Penelitian ini mendukung hasil penelitian  Lum et  al .,  (1998);  Judge et  al .,
(2010);  Bartol  dan  Liu  (2005);  Odunlade
(2012); Nisar et al ., (2012); Al-Zoubi (2012) yang menyatakan kepuasan gaji memengaruhi  secara  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja.
Brown et  al .,  (2007)  menjelaskan bahwa  kepuasan  kerja  berbanding  lurus dengan  jumlah  gaji  yang  diterima  oleh karyawan.  Gaji  ditemukan  menjadi  faktor utama meningkatkan kepuasan kerja karyawan  merupakan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Bartol  dan  Liu  (2005). Sehingga  meningkatkan  kepuasan  gaji  guru adalah  salah  satu  cara  organisasi    untuk menaikkan kepuasan kerja guru dan meningkatkan  kualitas  layanan  dan  kinerja di sekolah. Hipotesis ketiga menyatakan pengembangan  karir    memengaruhi  secara positif  terhadap  komitmen  pada  organisasi. Hasil penelitian
menunjukkan pengembangan  karir    tidak  memengaruhi komitmen  pada  organisasi  guru  Sekolah Menengah  Pertama  (SMP)  swasta  di  kota Tangerang.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai t- value sebesar  -0.78.  Koefisisen  jalur pengembangan  karir  terhadap  komitmen pada organisasi sebesar  -0.12. Penelitian ini tidak  mendukung  hasil  penelitian  dari Ogaboh et  al .,  (2010);  Riveros  &  Tsai (2011);  Adio  &  Popoola  (2009);  Chang
(1999);  Goulet  dan  Singh  (2002);  Weng et al .,  (2010);  Bashir  &  ramay  (2008);  yang menyatakan  bahwa  pengembangan  karir memengaruhi  secara  positif  dan  signifikan terhadap komitmen pada organisasi.
Hal  ini  mengindikasikan  proses promosi  guru  menjadi  Kepala  Sekolah  oleh Yayasan  tempat  mereka  bekerja  kurang terbuka  dan  kemungkinan  berdasarkan  rasa suka  atau  tidak  suka,    selain  itu  pihak yayasan harusnya senantiasa menjalin komunikasi  dengan  guru  tentang  kebutuhan karir  guru.  Oleh  karena  itu  jika  organisasi ingin  memiliki  karyawan  yang  puas  dengan pekerjaannya  dan  tidak  akan  pernah  ingin meninggalkan  organisasi,  maka  organisasi
harus berinvestasi dalam program
pengembangan  karir  yang  jelas  (Patrick, 2011).
Hasil  penelitian  dari  Adler  dan Araya,  Angle  dan  Perry,  Brief  dan  Alday (Chairy,  2002),  menunjukkan  komitmen terhadap  organisasi  terbukti  berkolerasi dengan  umur  dan  masa  kerja.  Berdasarkan faktor  usia  dari  responden  menunjukkan bahwa mayoritas responden dalam penelitian  ini  terletak  pada  kelompok  usia muda.  Guru  yang  berusia  muda  akan cenderung berpindah-pindah mencari sekolah lain dibandingkan guru yang berusia tua. Penelitian Cherrington (1994) menemukan  bahwa  kaitan  hubungan  antara usia  dan  komitmen  disebabkan  karena semakin tua karyawan,
semakin berkomitmen  pada  organisasi,  selain  itu serta  karyawanyang  lebih  tua  memiliki  atau merasa memiliki pengalaman positif tentang organisasi,sehingga  meningkatkankesetiaan mereka pada organisasi.
Hipotesis keempat menyatakan
pengembangan  karir  memengaruhi  secara positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil penelitian menunjukkan pengembangan karir  memengaruhi  secara  positif  terhadap kepuasan  kerja  guru  Sekolah  Menengah Pertama  (SMP)  swasta  di  kota  Tangerang. Hal ini dibuktikan dengan nilai t- value 4.90.
Koefisisen jalur pengembangan karir terhadap kepuasan kerja 0.60, hal ini berarti pengembangan  karir  berkontribusi  60% terhadap  kepuasan  kerja  sedangkan  sisanya 40%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain. Penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian dari  Chen et  al .,  (2004);  Adekola,  (2011); Kalayar et al ., (2009); Shujaat et al ., (2013); Chen  &  Tsai  (2012);  yang  menyatakan pengembangan  karir  memengaruhi  secara positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.
Program pengembangan karir dalam upaya  pengembangan  potensi  guru  berupa pelatihan  guru,  sekolah  lanjutan,  Forum Kelompok Kerja Guru (FKKG), Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP), Kelompok  Kerja  Guru  (KKG),  seminar,
diskusi  dsb.  Hal  ini  bertujuan  agar  guru dapat mengikuti perkembangan ilmu
pengetahuan
dan teknologi serta
memberikan kesempatan kepada yang bersangkutan  meningkatkan  kompetensinya sebagai  guru  di  jenjang  karir  secara fungsional.  Kegiatan  pengembangan  karir yang  dilakukan  sekolah  swasta  berpengaruh terhadap kepuasan kerjanya. Kegiatan pengembangan  karir  sangat  terkait  dengan kepuasan  guru  untuk  mencapai  tujuan  dari organisasi. Dari hasil analisis dapat dijelaskan  guru  yang  memperoleh  kejelasan pengembangan karir akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Hipotesis kelima menyatakan kepuasan  kerja  memengaruhi  secara  positif terhadap  komitmen  pada  organisasi.  Hasil penelitian  menunjukkan  kepuasan  kerja memengaruhi secara positif terhadap komitmen pada organisasi. Hal ini dibuktikan  dengan  nilai  t- value 4.15. Koefisisen  jalur  kepuasan  kerja  terhadap komitmen  pada  organisasi  0.79,  hal  ini berarti  kepuasan  kerja  berkontribusi  79%
terhadap komitmen pada organisasi, sedangkan  sisanya  21%  dipengaruhi  oleh faktor-faktor  lain.  Penelitian  ini  mendukung hasil  penelitian  dari  Okpara  (2004);  Chiun- Lo  dan  Ramayah  (2011);  Naderi  (2012); Abdullah  dan  Ramay  (2012);  Mathur  & Salunke  (2013);  Mohamadkhani et  al., (2012);  Nguyen et  al .,  (2014)    yang menyatakan  kepuasan  kerja  memengaruhi secara  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen pada organisasi.
Guru yang senang dengan pekerjaannya serta mendapatkan kesempatan untuk  belajar  hal-hal  yang  baru  akan meningkatkan  kesetiaan  pada  organisasi tempatnya bekerja. Guru  yang puas dengan gaji  yang  diterima  serta  tunjangan  yang sesuai  dengan  tanggung  jawab  pekerjaan mengindikasikan  refleksi  dari  bagaimana manajemen  memandang  kontribusi  mereka terhadap  sekolah.  Hal  ini  secara  tidak langsung  akan  menimbulkan  suatu  perasaan untuk  tetap  komitmen  dan  bertahan  dalam sekolah.
Ketika kebutuhan mereka terpenuhi maka tingkat komitmen organisasi mereka akan menjadi tinggi.

## SIMPULAN dan SARAN
Simpulan 1. Komitmen pada organisasi dipengaruhi secara positif oleh kepuasan  gaji.  Hal  ini  dibuktikan dengan  nilai  t- value sebesar  2.39. Nilai  koefisien  jalur  kepuasan  gaji terhadap  komitmen  pada  organisasi sebesar  0.30.  Ini  berarti  kepuasan gaji berkontribusi terhadap komitmen  organisasi  sebesar  30%, sedangkan  sisanya  70%  dipengaruhi oleh  faktor-faktor  lain.  Hal  ini menandakan  guru  yang  merasa  puas terhadap tingkat gaji, struktur pengelolaan  gaji,  kenaikan  gaji  dan tunjangan yang diberikan oleh sekolah yang sesuai dengan keinginan guru sehingga menunjukkan komitmen pada
organisasinya.
2. Kepuasan  kerja  dipengaruhi  secara positif  oleh  kepuasan  gaji.  Hal  ini dibuktikan  dengan  nilai  t- value sebesar  3.11.  Nilai  koefisien  jalur kepuasan  gaji  terhadap  kepuasan kerja  sebesar  0.36.  Ini  berarti kepuasan  gaji  berkontribusi  terhadap kepuasan kerja sebesar 36%, sedangkan  sisanya  64%  dipengaruhi oleh  faktor-faktor  lain.  Gaji  yang diberikan kepada guru mempertimbangkan  prinsip  keadilan dan  kelayakan  bagi  guru  serta  gaji yang diberikan sesuai dengan kemampuan,  keahlian  dan  harapan yang guru miliki.
3. Komitmen  pada  organisasi  tidak dipengaruhi  pengembangan  karir. Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  t- value sebesar  -0.78.  Nilai  koefisien jalur  pengembangan  karir  terhadap komitmen  padaorganisasi    sebesar    - 0.12.  Ini  berarti  pengembangan  karir tidak berkontribusi
terhadap komitmen  pada  organisasi.  Hal  ini kemungkinan  disebabkan  jenjang
karir  struktural  guru  swasta  adalah Kepala  Sekolah.  Untuk  menduduki suatu jabatan tertentu secara struktural  ada  syarat-syarat  yang harus dipenuhi sesuai dengan ketentuan  dari  Yayasan  tempat  guru bekerja.  Hal  ini  terlihat  jawaban responden pada kuisioner menunjukkan rata-rata terendah adalah  proses  pengembangan  karir secara terbuka yang mengindikasikan proses promosi  guru menjadi Kepala Sekolah oleh Yayasan tempat mereka bekerja kurang terbuka.
4. Kepuasan  kerja  dipengaruhi  secara positif oleh pengembangan karir. Hal ini  dibuktikan  dengan  nilai  t- value 4.90. Nilai koefisien jalur pengembangan karir terhadap kepuasan  kerja  0.60.  Ini  berarti pengembangan  karir  berkontribusi 60% terhadap kepuasan kerja, sedangkan  sisanya  40%  dipengaruhi oleh  faktor-faktor  lain.  Hal  ini mengindikasikan  apa  yang  menjadi program  karir  guru  telah  sesuai dengan  apa  yang  dirasakan  guru dalam  sekolah.  Guru  yang  senang dengan  pola  pengembangan  karir sekolah
dan mendapatkan kesempatan  untuk  belajar  hal-hal yang baru dalam rangka meningkatkan profesionalitasnya sebagai  guru  sehingga  memengaruhi kepuasan kerjanya. 5. Komitmen pada organisasi dipengaruhi secara positif oleh kepuasan  kerja.  Hal  ini  dibuktikan dengan  nilai  dengan  t- value 4.15. Nilai  koefisien  jalur  kepuasan  kerja terhadap  komitmen  pada  organisasi 0.79.  Ini  berarti  kepuasan  kerja berkontribusi 79% terhadap komitmen pada organisasi,
sedangkan  sisanya  21%  dipengaruhi oleh  faktor-faktor  lain.  Hal  ini mengindikasikan  apa  yang  menjadi harapan  sesuai  dengan  apa  yang
dirasakan  guru  dalam  sekolah.  Hal ini secara langsung akan menimbulkan  suatu  perasaan  untuk tetap  komitmen  dan  bertahan  dalam sekolah. Keterbatasan Penelitian Dalam penelitian ini terdapat beberapa keterbatasan yang dapat
memengaruhi  kondisi  dari  penelitian  yang dilakukan.  Adapun  keterbatasan  tersebut adalah: 1. Penelitian  ini  dibuat  untuk  meneliti tentang komitmen pada organisasi dengan  faktor    yang  memengaruhinya, yakni,  kepuasan  gaji,  pengembangan karir  dan  kepuasan  kerja  pada  guru Sekolah  Menengah  Pertama  (SMP) swasta di kota Tangerang. Kemungkinan terdapat  peubah  lain  yang  memengaruhi komitmen pada organisasi.
2. Keterbatasan  lain  dalam  penelitian  ini adalah  objek  penelitian  adalah  guru
Sekolah  Menengah  Pertama  (SMP) swasta di Kota Tangerang. Kemungkinan  ada  perbedaan  hasil  dan kesimpulan  bila  dilakukan  untuk  objek dengan profesi berbeda.
3. Keterbatasan  selanjutnya  bahwa  metode yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  survei  hanya  melalui  kuesioner. Penelitian ini tidak menggunakan wawancara secara langsung kepada guru yang  bersangkutan,  sehingga  simpulan yang  diambil  hanya  berdasarkan  pada data yang dikumpulkan melalui penggunaan instrumen secara tertulis.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  Muhammad.,  Ramay,  Ismail. 2012. Antecedents OF Organizational Commitment Of Banking Sector Employees In Pakistan. Serbian Journal of Management 7 (1) (2012) 89 – 102. Department of Management Sciences, International Islamic University Islamabad, H-10, Islamabad, Pakistan. Adekola,  Bola.  2011. Career  Planning  and Career  Management  as  Correlates For  Career  Development  and  Job Satisfaction:  A  Case  Study  of Nigerian Bank Employees. Australian  Journal  of  Business  and management  Research,  Vol.1  No.2, h. 100-112. Adio, Gboyega and S.O. Popoola. 2009. Job Satisfaction and Career Commitment of Librarians in Federal  University  Libraries  in Nigeria. Career Development International Journal. Vol. 59 No. 3, h. 175-184.
Al-Zoubi,  Marwan.  2012. The  sape  of relationship  between salary  and  job satisfaction:  a  field  study. Far  East Journal  Psychology  and  Business. Vol.7 No. 3 June 2012.
Azeem, Syed, M. 2010. Job Satisfaction and Organizational  Commitment  among Employees  in  the  Sultanate  of Oman . Psychology. Vol 1, 295-299.
Bartol,  Tekleab,  A.G.,  K.M.  and  W.  Liu. 2005. “Is it Pay Levels or Pay Raise that Matter to Fairness and Turnover?” Journal of Organizational  Behaviour,  26,  899- 921. Bashir, Sajid & Ramay, Mohammad  Ismail. 2008. Determinants of Organizational Commitment A Study  of  Information  Technology Professionals in Pakistan . Copyright ©  2008  Institute  of  Behavioral  and Applied Management.
Brown,  U.J.,  and  Gaylor,  K.P.  2007.
Organizational commitment in higher education . Unpublished Manuscript, Jackson State University, Jackson, MS. Chairy,  Liche  Seniati.  2002. Seputar Komitmen  Organisasi .  Universitas
Indonesia, Jakarta
Chang, Eunmi. 1999. Career commitment as a complex moderator of organizational commitment and turnover intention . Human Relations, 52(10), 1257-1278. Cherrington,  David  J.  1994. Organizational Behavior:  The  Management  of Individual and Organizational
Performance , Second Edition, Allyn & Bacon, Boston. Chungtai,  AAmin  Ali  dan  Rohail  Zafar. 2006. “ Antecendents and consequensces  or  organitational Commitment Among Pakistan University Teacher” Appliend H.R.M  research ,  2006,  11  (1):  39- 64.
Chiun  Lo,  May  dan  Ramayah,  T.  2011. Mentoring  and  job  satisfaction  in
Malaysian SMEs , Journal of Management  Development,  Vol  30,
Iss 4. pp427–440.
Currall, S.C., A.J. Towler, T.A. Judge and L. Kohn.  2005.  “ Pay  Satisfaction  and Organizational Outcomes .” Personnel  Psychology,  58  (3),  613- 640. DOI:10.1111/j.1744- 6570.2005.00245.
Curry, J.P.,  Wakefield,  D.S.,  Price, J.L.  and Mueller,  C.W.  1986. On  the  causal ordering  of  job  satisfaction  and organizational committment. Academy  of  Management  Journal, 29: 847-858 .
Dessler,  Gary.  2005. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Alih  bahasa:  Eli
Tanya.  Penyunting  Bahasa:  Budi Supriyanto. Jakarta.
De  simone,  R.L.,  Werner,  J.M.,  &  Harris,
D.M. 2001. Human Resource Management. 3Ed.,  Fort  Worth,
Harcourt College Published. Goulet,  L.R.  &  Singh,  P.  2002. "Career
Commitment: A Re-examination and an Extension ", Journal of Vocational Behaviour, Vol. 61, no. 1, pp. 73-91.
Hair,  J.  F.,  Black,  W.  C.,  Babin,B.  J.,  & Anderson,  R.  E.  2010. Multivariate Data  Analysis. 7th  Edition,Pearson Prentice Hall, New Jersey.
Hasibuan,  Malayu  SP.  2009. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi, PT. Bumi Aksara, Jakarta. Heneman,  H.G.,  and  D.P.  Schwab.  1985. “ Pay Satisfaction: Its Multidimensional Nature and Measurement .” International Journal of Psychology, 20, 129-141.
Heery, E & Noon, M. 2006. A Dictionary of human resource management .Oxford University Press, New York.
Jones,  R.  Sloane,  P.  2007. Low  pay,  higher pay  and  Job  satisfaction  in  wales . Spatial Economic Analysis. 2, (2)pp.
197-214.
Judge,  T.A.,  Thoresen,  C.J.,  Bono,  J.E.,  &
Patton, G.K. 2001. The job satisfaction-job performance relationship:  A  qualitative  and quantitative  review .  Psychological
Bulletin, 127(3): 376-407.
Judge,  Timothy  A.,  Piccolo,  Ronald  F.,
Podsakoff, Nathan P. Shaw, John C., Rich Bruce L. 2010. The relationship  between  pay  and  job satisfaction:  A  meta-analysis  of  the literature .  Journal  of  Vocational Behavior 77 157–167.journal homepage: www.elsevier.com/locate/jvb

## Kayalar, Murat & ÖZMUTAF, Metin. 2009.
The  Effect  Of  Individual  Career Planning  On  Job  Satisfaction:  A Comparative  Study  On  Academic
And  Administrative Staff . Suleyman Demirel  University  The  Journal  of Faculty of Economics and Administrative  Sciences  Y.2009, Vol.14, No.1 pp.239-254.
Kreitner, Robert & Kinicki., Anggelo. 2005. Perilaku Organisasi. Salemba Empat, Jakarta. Labbase,  Ilham.  2010. Faktor-faktor  yang berpengaruh terhadap pengembangan Karir pegawai dinas Perikanan  dan  kelautan  Propinsi Sulawesi  Selatan ,  Jurnal  Economic Resources, ISSN. 0852-1158,
Vol.11  No.31,Juni  2010.  Hal.  127– 145. Latan,  Hengky.  2013. Structural  Equation
Modelling  Konsep  dan  Aplikasi menggunakan  Program  Lisrel  8.80 . Alfabeta, Bandung.
Lum,  Lille,  John  Kervin,  Kathleen  Clark, Frank  Reid  &  Wendy  Sola,  1998, Explaining Nursing Turnover Intent:
Job  Satisfaction,  Pay  Satisfaction,
or Organizational Commitment .
Journal  of  Organizational  Behavior. Vol. 19, 305-320.
Luthans,  Fred.  2006. Perilaku  Organisasi .
Diterjemahkan  oleh  Vivin  Andika Yuwono dkk. Edisi Pertama, Penerbit Andi, Yogyakarta. Mathur,  Garima.  Megha  Salunke.  2013. Organizational commitment and Job Satisfaction: A study of Manufacturing  Sector ,  Volume.4. Issue.1. Meyer  &  Allen,  Benkhoff,  Birgit.  1997. Ignoring  Commitment  is  Costly: New  Approaches  Establish  The Missing Link Between and Performance , Human Relations,
Vol.50, No.6, pp:701-726.
Miceli, Marcia P. & Lane, Matthew C. 1991.
Antecedents  of  pay  satisfaction:  A review  and  extension,  Research  in Personnel  and  Human  Resources and Management , 9, 235-309.
Mohamadkhani,  K  &  M.  Nasiri  Lalardi.
2012. Emotional  Intelligence  and Organizational Commitment
between  the  Hotel  Staff  in  Tehran, Iran ,  American  Journal  of  Business and  Management  Vol.  1,  No.  2,
2012, 54-59.
Mobley, W. H., Griffeth, R. W., Hand, H. H. and  Meglino,  B.M.  2006. Review and  Conceptual  analysis  of  the employee  turnover  process ,  Journal of applied Psychology, 72, 221-227.
Mowday,  R.  T.,  R.  M.  Steers  and  I.  W.
Porter,  1979,  “ The  Measurement  of Organizational Commitment ”, Journal  of  Applied  Psychology,  84, p.408-414.
Muthuveloo,  Rajendran  dan  Raduan  Che
Rose. 2005. “ Typology of Organizational Commitment .” American Journal of Applied Science, 2 (6): 1078-1081. Naderi  Anari,  Nahid.  2012. Teachers: emotional intelligence, job satisfaction, and organizational commitment , Vol 24, Iss 4. pp 256–
269.
Nguyen,  Tung  N.,  Mai,  Khuong  N.,  &
Nguyen,  Phuong  V.  2014. Factors Affecting Employees’ Organizational Commitment–A Study  of    Banking  Staff  in  Ho  Chi Minh  City,  Vietnam .  Journal  of Advanced Management Science Vol.  2,No.1,  March  2014.  Vietnam National  University,  Ho  Chi  Minh City, Vietnam. Nisar,  Ali.  Zafar,  Muhammad Iqbal.
Mahmood,  Babak.  Sohail,  Malik
Muhammad.  Sher,  Falak.  Safdar, Muhammad  Rizwan.  2010. Pay Benefits  And  Workplace  Milieu Effecting  Job  Satisfaction  Level  Of University  Teachers:  A  Case  Study
Of  Punjab  University.  International Journal  of  Asian  Social  Science 2(10):1815-1831. journal homepage: http://www.aessweb.com/journal-
detail.php?id=5007.
Odunlade,  R.O.  2012. Managing  Employee
Compensation  and  Benefits  for  Job Satisfaction in Libraries and Information  Centres  in  Nigeria Digital  Commons. University  Of Nebraska. (Online) Ogaboh, Agba, A. M., Nkpoyen, Festus,Ushie,  E.  M.  2010. Career development and employee commitment in industrial organisations  in  Calabar,  Nigeria . American Journal Of Scientific And
Industrial  Research©  2010,  Science HuΒ, Http://Www.Scihub.Org/Ajsir
Okpara, J. O. 2004. Personal characteristics as  predictors  of job  statisfaction:An explanatory study of IT managers in developing country . Information
Technology & People, 17, 327-338.
Riveros,  Andrea  M.  Moscoso.  Tsai,  Ted Shir-Tau. 2011. Career Commitment and  Organizational  Commitment  in for-Profit  and  non-Profit  Sectors . Int.  J.  Emerg.  Sci.,  1(3),  324-340, September 2011. ISSN: 2222-
4254© IJES.
Robbins,  Stephen  P.  Judge,  Timothy  A. 2006. Perilaku  Organisasi .  Edisi kesepuluh. Gramedia, Jakarta.
Sinclair,  R.R.,  Tucker,  J.S.,  Cullen,  J.C.,  & Wright,  C.  2005. Performance Differences Among Four Organizational Commitment Profiles . Journal of Applied Psychology 90 (6), 1280-1287.
Shujaat,  Sobia.  Sana,  Saira.Aftab,  Faisal.
Ishtiaq  Ahmed.  2013. Impact  of Career  Development  on  Employee Satisfaction  in  Private  Banking Sector Karachi . Journal of Management  and  Social  Sciences Vol. 9, No. 2, (2013) 01-08. Travis  G  Worrell,  T.  G.  2004. School Psychologist‟s  Job  Satisfaction; Ten Years Later . Unpublished doctoral dissertation. Virginia Polytechnic  Institute  and  State university. COPYRIGHT 1999 Heldref Publications. Trochim,  W.M.K.  2006. Research  Methods Knowledge Base . http://en.wikipedia.org Vandenberghe  and  Trembley.  2008. The Role  of  Pay  Satisfaction  and Organizational Commitment in Turnover  Intention :  A  Two  Sample Study.  Journal  of  Business  and Psychology.  Vol  22  No  3.  Pp  275-
286.
Weng,  Qingxiong,  McElroy,  James  C., Morrow,  Paula  C.,  Liu,  Rongzhi. 2010. The  relationship  between career  growth  and  organizational commitment .  Journal  of  Vocational Behavior. journal homepage: www.elsevier.com/locate/jvb