## PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA UNIT
KECAMATAN PUCUK KABUPATEN LAMONGAN
*( Ali Fathoni
Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Lamongan Jl. Veteran No.53A Lamongan Telp. ( 0322 ) 324706, Faks. ( 0322 ) 324706 Email : jpim.unisla@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan,  untuk  mengetahui  apakah kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja karyawan,  dan  untuk  mengetahui  variabel  bebas  (kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja) manakah yang lebih dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Bank unit BRI Pucuk  Lamongan.  Sejalan  dengan  tujuan  tersebut  dan  hipotesis  penelitian  maka penelitian  ini  dilaksanakan  dengan  menggunakan  metode  deskripsi  kuantitatif.  Hasil analisa regresi berganda Y = 1,297 + 0,293 X 1 + 0,380 X 2 . Dari perhitungan korelasi parsial  untuk  X 1 (kepuasan  kerja)  0,643  dan  X 2 (motivasi  kerja)  0,699.    Hasil  t 1 (kepuasan  kerja)  3,425,  t 2 (motivasi  kerja)  3,995  >  t tabel 2,10982.  Perhitungan  F hitung 19,569  >  F tabel 3,59.  Dari  analisa  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja yang mempunyai pengaruh yang lebih dominan terhadap  kinerja karyawan, kepuasan kerja  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  dan kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Bank unit BRI Pucuk Lamongan.
Kata kunci : Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, dan Kinerja Karyawan
PENDAHULUAN Kepuasan kerja menurut Hariadja (2002:291) dapat dilihat
bahwa  “pekerjaan  tidak  hanya  sekedar melakukan pekerjaan tetapi terkait juga dengan  aspek  lain  seperti  melakukan interaksi  dengan  teman  sekerja,  atasan, mengikuti aturan-aturan dan lingkungan kerja  tertentu  yang  seringkali  tidak memadai atau kurang disukai”.
Kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional  yang  menyenangkan  dengan bagaimana  para  pekerja  memandang pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap  pekerjaannya  yang  dapat terlihat  dari  sikap  karyawan  terhadap pekerjaan  dan  segala  sesuatu  di lingkungan pekerjaannya.
Aspek-aspek yang dapat membentuk  kepuasan  kerja  karyawan antara  lain  :  faktor  individual  (umur, jenis  kelamin,  sikap  pribadi  terhadap pekerjaan),  faktor  hubungan  antar karyawan (hubungan antar manajer dan karyawan,  hubungan  social  antara sesama  karyawan,  sugesti  dari  teman sekerja,  faktor  fisik  dan  kondisi  tempat kerja,  emosi  dan  situasi  kerja),  dan faktor  eksternal  (keadaan  keluarga, rekreasi, pendidikan).dan yang berkewajiban  memenuhi  tercapainya kepuasan  kerja  tersebut  adalah  setiap pimpinan  perusahaan,  karena  kepuasan kerja  merupakan  faktor  yang  diyakini dapat memotivasi semangat kerja karyawan  agar  dapat  memberikan  hasil
yang  terbaik  bagi  perusahaan  sehingga kinerja perusahaan dapat ditingkatkan.
Selain kepuasan kerja, perusahaan  juga  harus  memperhatikan mengenai  bagaimana  menjaga  dan mengelola  motivasi  pegawai  dalam bekerja  agar  selalu  tinggi  dan  focus pada tujuan perusahaan. Menurut Robin dan  Judge  (2008:222)  mendefinisikan motivasi  sebagai  suatu  proses  yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan  seorang  individu  untuk mencapai tujuannya.
Kepuasan  kerja  dan  motivasi kerja jua akan diteliti apakah mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Dalam penulisan jurnal ini lebih memfokuskan permasalahan pada kondisi yang dialami oleh karyawan/karyawati PT. Bank BRI unit Pucuk, apakah karyawan/karyawati merasa  puas  dengan  kondisi  gedung kantor  yang  sudah  tua,  penempatan karyawan pada bagian atau bidang kerja yang  sama  untuk  rentang  waktu  yang cukup lama, akankah berpengaruh pada kepuasan  kerja  dan  motivasi  dari karyawan  tersebut  dalam  bekerja, karena  karyawan  rentan  sekali  untuk mengalami  kejenuhan  akibat  pekerjaan monoton yang dijalani.
Kondisi  itu  bila  tidak  disikapi dan dikelola dengan baik oleh
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  di perusahaan akan dapat menjadi bomerang yang bisa merugikan perusahaan. Rumusan  masalah  pada  penelitian  ini adalah:
1) Apakah  variabel  kepuasan  kerja  dan motivasi  kerja  berpengaruh  secara simultan  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Bank  unit  BRI  Pucuk Lamongan?
2) Apakah  variabel  kepuasan  kerja  dan motivasi  kerja  berpengaruh  secara parsial  terhadap  kinerja  karyawan
pada  PT.  Bank  unit  BRI  Pucuk Lamongan?
3) Dari kedua variabel bebas (kepuasan kerja  dan  motivasi  kerja)  manakah yang  mempunyai  pengaruh  paling dominan  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Bank  unit  BRI  Pucuk Lamongan?
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1) Untuk  mengetahui  apakah  variabel kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja berpengaruh secara simultan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Bank unit BRI Pucuk Lamongan.
2) Untuk  mengetahui  apakah  variabel kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja berpengaruh  secara  parsial  terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank unit BRI Pucuk Lamongan.
3) Untuk  mengetahui  variabel  bebas (kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja) manakah yang mempunyai pengaruh paling  dominan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Bank  unit  BRI Pucuk Lamongan.

## LANDASAN TEORI
Menurut  Handoko  (2000:193), kepuasan kerja adalah keadaan emosional  yang  menyenangkan  para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka.  Kepuasan  kerja  mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Teori-teori dalam kepuasan kerja yaitu sebagai berikut :
1. Teori ketidaksesuaian
Teori  ini  menekankan  selisih antara  kondisi  yang  diinginkan dengan  kondisi  actual  (kenyataan), jika ada selisih jauh antara keinginan dan  kekurangan  yang  ingin  dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi  tidak  puas.  Tetapi  jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan  yang  ingin  dipenuhi ternyata  sesuai  dengan  kenyataan yang didapat maka ia akan puas.
2. Teori keadilan
Teori  keadilan  ini  memandang kepuasan  adalah  seseorang  terhadap keadilan  atau  kewajaran  imbalan yang diterima.
3. Teori dua faktor Teori dua faktor bahwa terdapat
faktor  pendorong  yang  berkaitan dengan  perasaan  positif  terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan  kerja,  dan  yang  kedua faktor  yang  dapat  mengakibatkan ketidakpuasan kerja.
4. Teori keseimbangan Teori ini menyebutkan beberapa komponen  yaitu input yaitu  semua nilai  yang  diterima  pegawai  yang dapat  menunjang  pelaksanaan  kerja. Outcome yaitu  semua  nilai  yang diperoleh  dan  dirasakan  pegawai. Comparison  person yaitu  seorang pegawai dalam organisasi yang sama seseorang  pegawai  dalam  organisasi yang  berbeda  atau  dirinya  sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.
5. Teori pemenuhan kebutuhan
Pandangan Mangkunegara (2009)  menjelaskan  bahwa  teori kepuasan  kerja  pegawai  bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai.
6. Teori pandangan kelompok social Mangkunegara  (2009)  menyatakan bahwa  teori  kepuasan  kerja  pegawai bukanlah bergantung pada
pemenuhan  kebutuhan  saja,  tetapi sangat  bergantung  pada  pandangan dan  pendapat  kelompok  yang  oleh para  pegawai  dianggap  sebagai kelompok acuan.
Menurut  Wexley  dan  Yukl (1977)  motivasi  adalah  pemberian  atau penimbulan  motif  atau  dapat  pula diartikan  sebagai  hal  atau  keadaan menjadi  motif.  Jadi  motivasi  adalah sesuatu  yang  menimbulkan  semangat atau dorongan kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu : a. Faktor intern
Faktor intern yang dapat mempengaruhi  pemberian  motivasi pada seseorang antara lain: keinginan untuk  dapat  hidup,  keinginan  untuk dapat  memiliki,  keinginan  untuk memperoleh  penghargaan,  keinginan untuk  memperoleh  pengakuan  dan keinginan untuk berkuasa.
b. Faktor ekstern Faktor  ekstern  adalah  kondisi lingkungan  kerja,  kompensasi  yang memadai,  supervise  yang  baik, adanya jaminan pekerjaan, status dan tanggung  jawab,  peraturan  yang fleksibel.
Menurut  Handoko  (1987:135) kinerja adalah ukuran terakhir keberhasilan  seorang  karyawan  dalam melaksanakan pekerjaannya.
Menurut  Bernardin  dan  Russel
(1993:383)  ada  enam  dimensi  dalam menilai kinerja karyawan yaitu :
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu
4. Keefektifan biaya
5. Perlu pengawasan
6. Hubungan rekan sekerja Dengan  mengadakan  penilaian kinerja  maka  diharapkan  pimpinan dapat  memantau  kinerja  dari  para karyawan  baik  secara  individu  maupun sebagai suatu kesatuan kelompok kerja. Untuk itu seorang pemimpin diharapkan  dapat  menetapkan  criteria penilaian  yang  jelas  serta  obyektif sehingga  penilaian  yang  dilakukan memperoleh  hasil  yang  akurat  dalam setiap aktivitas pekerjaan yang dinilai.

## Metode Penelitian
Dalam  penelitian  ini  sesuai  dengan tujuan  yang  hendak  di  capai,  yakni pengaruh  kepuasan  kerja  dan  motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.  Bank  unit  BRI  Pucuk  Lamongan maka  jenis  penelitian  ini  menggunakan penelitian  deskripsi  kuantitatif  yaitu penelitian yang kemudian diolah dan di
analisis  untuk  diambil  kesimpulan (Sugiyono, 2005:21).

## METODOLOGI PENELITIAN Teknik penarikan sampel
1. Populasi
Adapun  populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  pada  PT.  Bank  unit
BRI  Pucuk  Lamongan  yang berjumlah 20 orang.
2. Sampel
Sampel  adalah  bagian dari  jumlah  populasi.  Sampel yang  ada  didalam  penelitian  ini adalah  20  orang  responden  dari anggota  populasi.  Pemilihan sampel  untuk  penelitian  ini dilakukan secara Purposive Sampling yaitu  populasi  yang dijadikan sampel adalah populasi yang memenuhi criteria  tertentu  dengan  tujuan agar  sampel  yang  diambil  bisa lebih representative dengan
criteria yang telah ditentukan. Jenis  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer Data Primer dalam penelitian  ini  diperoleh  secara langsung  dari  PT.  Bank  unit  BRI Pucuk  Lamongan  dan  wawancara terhadap karyawan yang
bersangkutan.
2. Data Sekunder Data sekunder diperoleh dari dokumentasi dan Library Research pada PT. Bank unit BRI Pucuk Lamongan. Dalam penelitian ini yang
menjadi  variabel  bebas  adalah  X 1
(kepuasan  kerja)  yaitu  bentuk  perasaan
seseorang terhadap
pekerjaannya, atasan,  pendapatannya,  situasi  kerja atau  lingkungan  kerjanya,  hubungan dengan  rekan  kerja,  dan    X 2 (motivasi kerja)  yaitu  suatu  dorongan  yang
menjadi  pangkal  seseorang  melakukan sesuatu  atau  bekerja.  Variabel  terikat adalah    kinerja  karyawan  (Y)  yaitu ukuran  terakhir  keberhasilan  seorang karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya (Handoko, 1987:135).
Metode analisa data yang penulis  gunakan  dalam  penelitian  ini adalah  uji  validitas,  uji  reliabilitas, regresi linier berganda, korelasi parsial, koefisien determinasi, uji t, dan uji F.

## 1. Uji validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk mengetahui  kevalidan  dari  variabel independen terhadap variabel dependen (Arikunto, 2010:213)
yang dirumuskan sebagai berikut :
R xy = (   ) (  )(  ) √* ( ) (  ) + * ( ) (  ) + Dimana : r xy :Korelasi antara variabel x dan y n  :Jumlah responden Σx  :Jumlah  skor  yang  diperoleh dari responden yang diuji Σy  :Jumlah  skor  total  seluruh  item dari responden yang diuji
2. Uji reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk  mengetahui  kerealan  atau nyata  dari  variabel  independen terhadap variabel dependen (Soekidjo  Notoatmodjo,  2010:168) yang dirumuskan sebagai berikut :
r = ( )( )
Dimana : r :Reliabilitas yang dicari
n :Jumlah responden
Σσt² :Jumlah  varians  skor  tiap-tiap item σt²  :Varians total
3. Regresi linier berganda
Regresi linier berganda
digunakan untuk mengetahui besarnya  pengaruh  masing-masing
variabel  bebas  terhadap  variabel terikat  (Sugiyono,  2013:261)  yang dirumuskan sebagai berikut : Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Dimana :
Y :Kinerja karyawan a :Konstanta b 1 , b 2 :Koefisien regresi X 1 :Kepuasan kerja X 2 :Motivasi kerja
4. Korelasi parsial
Korelasi digunakan untuk mengetahui keeratan suatu hubungan terhadap  variabel  bebas  terhadap variabel terikat (Sugiyono, 2013:228)  yang  dirumuskan  sebagai berikut : r = (  )(  )
√* (  ) +* (  ) +
Dimana : r :Koefisien korelasi
n :Banyaknya responden x :Variabel bebas (financial,
psikologi, sosial)
y :Variabel terikat (prestasi kerja) Tabel 1.

## Interprestasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000 Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat kuat

## Sumber : Pengolahan SPSS

## 5. Uji koefisien determinasi (R²)
Menurut  Sugiyono  (2012),  koefisien
determinasi (R²) intinya untuk mengetahui pengaruh hubungan prosentase antara variabel independen terhadap variabel dependen. Rumus koefisien determinasi sebagai berikut :
Dimana :
KD  :Koefisien determinasi r :Koefisien korelasi Bila  nilai  R²  mendekati  0  berarti sedikit sekali variasi variabel dependen  yang  diterangkan  oleh variabel  independen.  Bila  nilai  R² bergerak mendekati 1 berarti semakin besar variasi variabel dependen  yang  dapat  diterangkan oleh variabel independen. Jika ternyata  dalam  perhitungan  nilai  R² sama dengan 0 maka ini menunjukkan bahwa variabel dependen  tidak  bisa  dijelaskan  oleh variabel independen.
6. Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen berpengaruh secara parsial  terhadap  variabel  dependen (Sugiyono, 2010:80) yang
dirumuskan sebagai berikut :
T hitung = √ √
Dimana : t :Uji korelasi (nilai t hitung ) r :Nilai koefisien korelasi
n :Jumlah responden Adapun  criteria  pengujian  uji  t  (uji parsial) adalah : - Jika  t hitung >  t tabel ,  H 0 ditolak,  H 1 diterima maka hipotesis diterima - Jika  t hitung <  t tabel ,  H 0 diterima,  H 1 ditolak maka hipotesis ditolak
Daerah penerimaan
-t hitung -t tabel t tabel t hitung
Gambar 1. Daerah penerimaan dan penolakan hipotesis berdasarkan
uji t Daerah penolakan Daerah penolakan
KD = r² * 100%

## 7. Uji F
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui apakah variabel independen berpengaruh secara simultan terhadap variabel dependen (Sugiyono, 2010:81) yang dirumuskan sebagai berikut :
F hitung = (   ) ( ) (   )
Dimana : F h :F hitung R²  :Koefisien determinasi
n :Jumlah responden
k :Jumlah seluruh variabel
Adapun  criteria  pengujian  uji  f  (uji simultan) adalah :
- Jika  F hitung >  F tabel ,  H 0 ditolak,  H 1 diterima maka hipotesis diterima - Jika F hitung <  F tabel ,  H 0 diterima, H 1 ditolak maka hipotesis ditolak.
Daerah penolakan Daerah penerimaan
F tabel F hitung Gambar 2. Daerah penerimaan dan penolakan hipotesis berdasarkan uji F HASIL Tabel 2. Hasil validitas data Indicato r soal No soal r hitung r tabel ketera ngan Kepuasan kerja 1 0,595 0,4227 Valid 2 0,612 0,4227 Valid 3 0,556 0,4227 Valid 4 0,784 0,4227 Valid 5 0,665 0,4227 Valid Motivasi kerja 1 0,800 0,4227 Valid 2 0,637 0,4227 Valid 3 0,767 0,4227 Valid 4 0,611 0,4227 Valid Kinerja 1 0,559 0,4227 Valid
karyawan
2 0,917 0,4227 Valid 3 0,894 0,4227 Valid

## Sumber : Pengolahan SPSS
Dari  tabel  2.  di  atas  terlihat bahwa  setiap  masing-masing  soal  pada variabel bebas dan terikatnya menunjukkan  hasil  yang  signifikan  dan menunjukkan  bahwa  r hitung >  r tabel sehingga dapat disimpulkan semua item pertanyaan dinyatakan valid.
Tabel 3.

## Hasil uji reliabilitas
No   variabel Nilai alpha Stand ar reliab ilitas keteran gan 1 Kepuasan kerja 0,647 0,60 Reliabel 2 Motivasi kerja 0,662 0,60 Reliabel 3 Kinerja karyawan 0,715 0,60 Reliabel

## Sumber : Pengolahan SPSS
Dari tabel 3. diatas
menunjukkan  bahwa  semua  variabel mempunyai  nilai  alpha  yang  cukup tinggi  yaitu  diatas  0,60  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  semua  variabel bebas dan terikatnya reliabel.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Dari uji regresi linear sederhana, didapatkan  suatu  persamaan  regresi sebagai berikut Y = 1,297 + 0,293 X 1 + 0,380  X 2 .  Sehingga  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  nilai  a  =  1,297 merupakan  konstan  yang  berarti  bahwa apabila  variabel  bebas  (kepuasan  kerja dan  motivasi  kerja)  dalam  penelitian pengaruhnya  =  0,  maka  hasil  dari kinerja  karyawan  adalah  sebesar  1,297. b 1 =  0,293,  artinya  apabila  kepuasan kerja  dinaikkan  1  satuan/1  unit  maka kinerja  karyawan  akan  naik/bertambah sebesar  0,293  dengan  asumsi  variabel lain  yang  mempengaruhi  dianggap konstan.  b 2 =  0,380,  artinya  apabila motivasi kerja dinaikkan 1 satuan/1 unit
maka kinerja karyawan akan naik/bertambah  sebesar  0,380  dengan asumsi variabel lain yang
mempengaruhi dianggap konstan.
Dari  perhitungan  uji  korelasi parsial  diperoleh  r 1 (kepuasan  kerja) sebesar  0,643  dan  r 2 (motivasi  kerja) sebesar  0,699.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  terjadi  hubungan  yang  kuat antara  kepuasan  kerja  dan  motivasi kerja. Perhitungan koefisien
determinasi  diperoleh  sebesar  0,697. Hasil  penelitian  uji  t  menunjukan bahwa t 1 (kepuasan kerja) sebesar 3,425, t 2 (motivasi  kerja)  sebesar  3,995  lebih besar dari nilai t tabel 2,10982 dengan df= n-k-1= 20-2-1= 17, pada taraf signifikasi  α=0,05  (0,05/2=  0,025) maka  hipotesis  Ho  ditolak  dan  Ha diterima. Dengan demikian kesimpulannya  adalah  ada  pengaruh yang  signifikan  antara  variabel  bebas (kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja) terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Bank unit BRI Pucuk Lamongan.
Dalam perhitungan secara bersama-sama  yang  menggunakan  uji  f diperoleh  nilai  F hitung sebesar  19,569, sedangkan  F tabel 3,59  dengan  df 1 =  k-1= 3-1=  2  dan  df 2 =  n-k=  20-3=  17,  pada taraf  signifikan  0,05.  Karena  F hitung > F tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga  teruji  bahwa  secara  bersama- sama  ada  pengaruh  yang  signifikan antara  variabel  bebas  (kepuasan  kerja dan  motivasi  kerja)  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Bank  unit  BRI Pucuk Lamongan.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan  dapat  disimpulkan  sebagai berikut: Variabel  bebas  kepuasan  kerja dan motivasi kerja mempunyai pengaruh yang simultan terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank  unit
BRI  Pucuk  Lamongan.  Hal  ini  bisa dibuktikan  dengan  nilai  F hitung >  F tabel yaitu 19,569 > 3,59.
Dari hasil uji t (parsial) diperoleh  nilai  t  hitung  kepuasan  kerja (3,425),  dan  motivasi  kerja  (3,995) lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  sebesar 2,10982. Variabel bebas kepuasan kerja dan  motivasi  kerja  mempunyai  nilai  t hitung  >  t  tabel  yang  berarti  variabel bebas  mempunyai  pengaruh yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Bank  unit  BRI  Pucuk Lamongan.
Dari  nilai  regresi  Y=  1,297  + 0,293 X 1 + 0,380 X 2 diperoleh koefisien regresi  variabel  motivasi  kerja  sebesar 0,380. Nilai korelasi kepuasan kerja (r 1 ) 0,643  dan  motivasi  kerja  (r 2 )  0,699. Dan  hasil  uji  t  diperoleh  t  hitung kepuasan  kerja  (3,425),  dan  motivasi kerja  (3,995).  Dengan  demikian  dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel yang paling  dominan  mempengaruhi  kinerja karyawan adalah motivasi kerja. Hal ini bisa  dilihat  pada  korelasi  r 2 ,  X 2 dan  uji t 2 .

## Saran
Dari  apa  yang  telah  penulis lakukan  pada  penelitian  ini,  maka terdapat  saran  yang  perlu  disampaikan kepada  pemimpin  PT.  Bank  unit  BRI Pucuk Lamongan antara lain :
Kepala  unit  harus  memberikan motivasi  yang  tinggi  dan  memberikan dukungan  kepada  karyawannya  agar dapat bekerja lebih baik lagi,
diharapkan hubungan kepala unit
dengan  semua  karyawannya  berjalan dengan  baik,  diharapkan  kepala  unit PT.  BRI  memberikan  contoh  perilaku yang positif terhadap para karyawannya,  dan  dengan  adanya motivasi dan dukungan yang tinggi dari perusahaan maka akan tercipta kepuasan kerja para karyawannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Bernardin,  H.  John  &  Joyce  E.  A.
Russel.  1993. Human  Resource Management . Singapore : McGraw Hill Inc.
Handoko,  T.  Hani.  2012. Manajemen
Personalia  dan  Sumberdaya
Manusia . Yogyakarta : BPFE.
Hariadja  (2002:291). Kepuasan  Kerja
Karyawan. Grasindo, Jakarta
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT Remaja Ros Dakarya. Notoatmodjo, Soekidjo. 2010. Metodologi Penelitian . Jakarta  :
Rineka Cipta.
Robbins,  Stephen  P.,  Judge,  Timothy
A.,   2008. Perilaku  Organisasi .
Salemba Empat, Jakarta.
Siagian,  Sondang  P.  2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia . Jakarta :
Bumi Aksara. Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta :
Kencana. Sugiyono. 2013. Statistika untuk
Penelitian . Bandung : Alfabeta.
Wexley,  K.N.  &  Yukl,  G.A.,  1977, Organizational  Behavior  and
Personnel  Psychology,  Ontario,
Richard D. Irwin, Inc.