Pengaruh  remunerasi  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Lampung Tengah

## JMSAB
183 Doni Tri Saputra Silitonga *, Iskandar
Research paper
Financial management
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bandar Lampung,Bandar Lampung, Indonesia

## Abstract
This  research  investigates  the  impact  of  remuneration  and  work discipline on employee work quality at the Regional Development Planning  Agency  (Bappeda)  of  Central  Lampung  Regency.  This experiment uses multiple linear regression to carry out the analysis. This  experiment  took  41  ASN  staff  of  Bappeda  Central  Lampung Regency as samples using the "census sampling" technique. At the same time, data were obtained through observation with a Likert questionnaire.  The  results  of  this  experiment  show  that remuneration  and  Work  Discipline  have  a  relatively  significant positive impact on the Quality of Employee work. The combination of independent variables included in the model explains 77% of the coefficient  of  determination  of  the  variation  in  Employee Performance.  This  research  contributes  to  understanding  the perceptions and views of employees on the issues studied, as well as  providing  a  basis  for  decision-making  and  formulating  more effective  policy  recommendations  for  the  Regional  Development Planning  Agency.  It  is  concluded  that  fair  compensation  and  the implementation  of  effective  work  discipline  positively  impact  the motivation, productivity, and quality of work of Bappeda employees in Central Lampung Regency.
Received 1/20/2024
Accepted 3/16/2024 Online 4/26/2024
JMSAB, Vol 7, No. 1,  2024
pp. 183-196
Keywords:
Work discipline, employee performance, remuneration Corresponding Author: Doni Tri Saputra Silitonga
Doni.21019622@student.ubl.ac.id
eISSN 2655-237X
© The Author(s) 2024 DOI: https://doi.org/10.36407/jmsab.v7i1.1226
CC BY: This license allows reusers to distribute, remix, adapt, and build upon the material in any medium or format, so long as attribution is given to the creator. The license allows for commercial use.

## Published by LPMP Imperium
Journal homepage: https://ejournal.imperiuminstitute.org/index.php/JMSAB

## Abstrak
Penelitian bertujuan guna menyelidiki dampak remunerasi dan disiplin kerja pada kualitas kerja pegawai di Instansi Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Lampung Tengah.    Eksperimen  ini  memakai  regresi  linear  berganda  guna  alat  melaksanakan  analisis. Eksperimen  ini  mengambil  total  41  staff  ASN  Bappeda  Kabupaten  Lampung  Tengah  sebagai sampel menggunakan teknik total sampling, sementara data diperoleh melalui observasi dengan angket  Likert.    Capaian  eksperimen  ini  menampilkan  yakni  Renumerasi  dan  Disiplin  Kerja memberikan  dampak  relatif  signifikan  positif  pada  Kualitas  kerja  Pegawai.  Terdapat  77% koefisien determinasi dari variasi yang ada pada Kinerja Pegawai bisa diaktikan atau dilakukan penjelasan oleh kombinasi variabel independen yang dimasukkan dalam model. Penelitian ini memberikan kontribusi dalam melakukan pemahaman persepsi serta pandangan pegawai pada persoalan  yang  dilakukan  penelitian,  serta  menyediakan  dasar  untuk  pengambilan  keputusan dan  penyusunan  rekomendasi  kebijakan  yang  lebih  efektif  bagi  Badan  Perencanaan Pembangunan Daerah. Disimpulkan peran kompensasi yang adil dan penerapan disiplin kerja yang efektif mempunyai dampak positif pada motivasi, produktivitas, dan kualitas kerja pegawai Bappeda Kabupaten Lampung Tengah.
Kata kunci : Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai, Renumerasi

## Pendahuluan
Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  (Bappeda)  Kabupaten  Lampung  Tengah  memiliki peran  kunci  dalam  mengelola  perencanaan  dan  pelaksanaan  pembangunan  daerah,  di  mana kinerja pegawai dan pengelolaan sumber daya manusia menjadi faktor penting dalam kesuksesan program pembangunan. Untuk memastikan produktivitas yang lebih tinggi dalam pemerintahan, pemerintah  perlu  fokus  pada  pengembangan  manajemen  sumber  daya  manusia,  khususnya dalam meningkatkan akses pegawai Aparatur Sipil Negara terhadap pekerja terampil yang dapat beradaptasi  terhadap  perubahan  cepat.  Dua  permasalahan  utama  dalam  konteks  ini  adalah remunerasi (sistem kompensasi) yang perlu ditingkatkan untuk memotivasi pegawai dan disiplin kerja. Remunerasi yang adil dan memadai sangat penting untuk meningkatkan kinerja pegawai, sementara kompensasi yang tepat dapat meningkatkan kepuasan karyawan dan produktivitas mereka. Dalam konteks Bappeda, aspek ini mungkin jadi perhatian utama, karena tingkat kualitas dan intensitas pekerjaan yang diharapkan dari pegawai harus sejalan dengan kompensasi yang mereka terima.
Bappeda  memiliki  tugas  melakukan  bantuan  pada  Bupati  ketika  menjalankan  fungsi penunjang  Urusan  Pemerintahan  yang  jadi  tanggung  jawab  Daerah  bidang  Perencanaan Pembangunan.  Tatanan  organisasi  Bappeda  Lampung  Tengah  yakni:  Bidang  Sosial  Budaya; Sekretariat;  Bidang  Infrastruktur  serta  Pengembangan  Wilayah;  Bidang  Perekonomian;  dan Bidang Pengendalian serta Pelaporan. Pada tahun 2023, BAPPEDA Kabupaten Lampung Tengah tercatat  mempunyai  41  Pegawai  Negeri  Sipil.  Berdasarkan  wawancara  langsung  dari  Kepala BAPPEDA Lampung Tengah, performa kerja pegawai yang telah mencapai target di akhir tahun 2022. Selain itu, menurut keterangan Kepala BAPPEDA Lampung Tengah mengkonfirmasi bahwa dilakukan  penambahan  kompensasi  di  pertengahan  tahun  2021  sebesar  15%  dari  tunjangan utama untuk memotivasi pegawai dan penghargaan atas kinerja untuk mencapai target instansi. Pengaruh ini terbukti dari adanya peningkatan kepuasan pencapaian kinerja di tahun 2021 dan seterusnya.  Bukti  empiris  dari  penelitian-penelitian  sebelumnya,  seperti  Calvin  (2017), Onyekwelu et al. (2020), dan Sardjana et al. (2019), telah menampilkan yakni remunerasi dapat memiliki dampak positif pada kualitas kerja karyawan.  Namun, eksperimen lain seperti Darma &  Supriyanto  (2017),  Pang  &  Lu,  (2018),  dan  Saban  et  al.  (2020)  menghasilkan  temuan  yang memiliki  perbedaan,  yakni  kompensasi  tidak  mempunyai  dampak  pada  kinerja  pegawainya.
Perihal  ini  menimbulkan  pertanyaan  tentang  bagaimana  kompensasi  seharusnya  dikelola  dan diterapkan secara efektif untuk memotivasi pegawai dan meningkatkan kinerja mereka.
Di sisi lain, disiplin kerja sangat penting bagi keberhasilan bisnis apa pun, seperti yang dinyatakan  oleh  Prayogi  et  al.  (2019).  Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  penelitian  Hasibuan  & Silvya (2019) mengungkapkan bahwa disiplin di tempat kerja meningkatkan kinerja pegawai. Namun, Sari (2014) mengungkapkan bahwa aspek disiplin tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Patra Komala. Padahal,  disiplin di tempat kerja dapat membentuk kebiasaan yang berkontribusi terhadap kinerja kerja yang produktif. Kinerja seorang pegawai dapat diukur dari tingkat ketekunannya dalam menjalankan tanggung jawabnya sebagai pegawai dalam suatu perusahaan, sehingga penting bagi organisasi untuk menjaga kedisiplinan pekerjanya jika ingin meningkatkan  komitmen  organisasi  pegawai.  Studi  Hasibuan  &  Silvya  (2019),  Nasution  et  al. (2021), serta Yuliza & Novialdi (2020) semuanya  menemukan bahwa disiplin di tempat kerja meningkatkan produktivitas. Ketika karyawan menunjukkan pengendalian diri di tempat kerja, mereka  cenderung  mematuhi  prosedur  yang  telah  ditetapkan,  yang  pada  gilirannya meningkatkan  efisiensi  dan  mengurangi  kemungkinan  melakukan  kesalahan  yang  merugikan. Disiplin kerja dipandang sebagai faktor utama dalam pengembangan kinerja pegawai, meskipun hal  ini  bertentangan  dengan  kesimpulan  penelitian  Epstein,  (2014)  dan  Strelan  et  al.  (2020). Bahwa disiplin kerja tidak selalu menjadi pendekatan utama dalam memperbaiki kualitas kinerja di  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  menunjukkan  betapa  kompleksnya  unsur-unsur yang  dapat  mempengaruhi  kualitas  kerja  pegawai.  Maka  dari  itu,  eksperimen  ini  mempunyai tujuan guna menginvestigasi lebih lanjut dampak remunerasi serta disiplin kerja pada kualitas kerja staff pada Bappeda Kabupaten Lampung Tengah.

## Landasan teoritis dan hipotesis

## Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai merupakan aspek kritis dalam penilaian sejauh mana seorang individu berhasil atau tidak dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya di lingkungan kerja, sebagaimana diungkapkan  oleh  Yuliza  &  Novialdi.  Evaluasi  kinerja  ini  memberikan  gambaran  tentang pencapaian  tujuan  pekerjaan,  pemenuhan  standar  kualitas,  dan  kontribusi  positif  terhadap organisasi.Yuliza  &  Novialdi  (2020)  mengidentifikasi  beberapa  dimensi  utama  dalam  kinerja pegawai,  seperti  kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu,  efektivitas,  kemandirian,  komitmen, pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab.
Salah  satu  dimensi  kinerja  yang  menjadi  fokus  adalah  kualitas,  yang  mencerminkan tingkat keunggulan dan akurasi dalam menjalankan tugas. Kinerja diukur dari sejauh mana hasil pekerjaan mencerminkan tingkat keunggulan dan ketelitian. Kedua, kuantitas kinerja mengacu pada jumlah pekerjaan atau output yang dihasilkan, dan evaluasi ini mencatat produktivitas serta kemampuan mencapai target produksi atau jumlah pekerjaan yang telah ditetapkan.
Selain  itu,  ketepatan  waktu  juga  menjadi  aspek  penting  dalam  kinerja  pegawai, menggambarkan kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jadwal atau tenggat waktu  yang  ditentukan.  Efektivitas  kinerja  mencakup  sejauh  mana  individu  mencapai  tujuan pekerjaan dengan baik, sementara kemandirian menilai kemampuan untuk melaksanakan tugas- tugas  dengan  minim  pengawasan.  Komitmen,  pelaksanaan  tugas,  dan  tanggung  jawab  juga menjadi dimensi kinerja yang menunjukkan tingkat dedikasi, ketaatan, dan pengakuan terhadap tanggung jawab terhadap pekerjaan dan organisasi. Kesemua dimensi ini membentuk kerangka evaluasi komprehensif terhadap kinerja pegawai di lingkungan kerja.

## Hypothesis development
Menurut  Meilinda  et  al.  (2019),  remunerasi  merupakan  insentif  berupa  gaji  yang  diberikan kepada  karyawan  sebagai  imbalan  atas  pekerjaannya.  Dampak  remunerasi  terhadap  kinerja karyawan dapat dikaitkan dengan fakta bahwa remunerasi menanamkan rasa tanggung jawab yang signifikan terhadap kinerja pegawai atas pekerjaan yang diberikannya (Onyekwelu et al., 2020).  Dengan  demikian,  akan  tercipta  lingkungan  yang  menginspirasi  pegawai  untuk  lebih meningkatkan  tingkat  produktivitas  pegawai.  Produktivitas  kerja  karyawan  yang  memadai mengarah  pada  peningkatan  kinerja  pegawai  yang  memadai  pula,  sehingga  memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi secara optimal. Berbagai penelitian, termasuk yang dilakukan oleh Nasution  et  al.  (2021);  Zaini  &  Noviany  Rahmatika  (2022);  dan  Onyekwelu  dkk.  (2020) menemukan bahwa peningkatan gaji karyawan akan meningkatkan kinerja mereka.
Ketika  organisasi  atau  instansi  menetapkan  standar  upah  dengan  mempertimbangkan standar  hidup  yang  wajar,  organisasi  atau  instansi  tersebut  akan  mendorong  pegawai  untuk bekerja  dengan  motivasi  maksimal.  Hal  ini  karena  kepuasan  kebutuhan  hidup  pegawai  dan keluarganya mempengaruhi motivasi pegawai. Menurut Juheti & Sulaeman (2021), kompensasi dalam sebuah organisasi harus diatur sesuai dengan kerangka kerja manajemen yang sistematis dan profesional. Hal ini dilakukan untuk memastikan bahwa pegawai mendapatkan kompensasi yang  adil  dan  sesuai,  sehingga  memotivasi  pegawai  untuk  mencapai  tingkat  kinerja  tertinggi. Memberikan  kompensasi  yang  sesuai  dengan  latar  belakang  pendidikan,  keterampilan, kemampuan,  dan  norma-norma  etika  kepada  pegawai  dapat  secara  efektif  meningkatkan pemahaman dan kesadaran akan kewajiban pegawai terhadap pekerjaannya. Menurut (Hasibuan & Silvya, 2019) dimensi penting dalam renumerasi Upah dan Gaji, Insentif, Tunjangan,Fasilitas.
H1 : Renumerasi memberikan dampak secara parsial pada Kualitas Kerja Pegawai
Disiplin menunjukkan sikap hormat pegawai terhadap kebijakan dan prosedur yang ditetapkan dalam organisasi. Adinda et al. (2023) mendefinisikan “disiplin kerja” sebagai “kesediaan untuk melaksanakan dan menerima teguran apabila terjadi pelanggaran terhadap tanggung jawab dan wewenang yang diberikan, serta sikap yang menunjukkan rasa hormat, ketaatan, dan ketaatan terhadap peraturan yang berlaku, baik secara tegas maupun tegas. tersirat." Menjaga ketertiban di tempat kerja dengan menginstruksikan karyawan untuk mematuhi peraturan dan ketentuan yang  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  sangat penting  untuk  menegakkan disiplin kerja di dalam perusahaan. Pegawai yang memiliki disiplin kerja yang tinggi akan tetap dapat bekerja  dengan  sukses  meskipun  tanpa  pengawasan  dari  pimpinan  (Adinda et  al., 2023)  dan kehadiran yang teratur dalam bekerja menjadi salah satu buktinya. Karyawan tidak akan dapat masuk dan keluar untuk urusan pribadi selama jam kerja.
Menurut  Dehotman  (2023),  tingkat  akuntabilitas  seseorang  terhadap  tugas  yang diberikan  kepadanya  sebanding  dengan  kualitas  disiplin  kerja  yang  ditampilkan  individu tersebut.  Dengan  tujuan  meningkatkan  efektivitas  pegawai.  dan  berpotensi  menghasilkan pengaruh positif terhadap lingkungan kerja, sehingga menumbuhkan motivasi yang lebih besar di antara para pegawai. Dengan cara ini, organisasi akan terstruktur dan efisien, dan tujuannya akan terwujud. Kinerja, yang juga disebut sebagai prestasi kerja, adalah hasil dari suatu tindakan atau  usaha.  Namun,  pada  kenyataannya,  kinerja  tidak  hanya  mencakup  hasil  dari  upaya seseorang tetapi juga cara di mana proses kerja berfungsi.
Istilah  "disiplin  kerja"  digunakan  untuk  menggambarkan  ketika  pekerja  mengikuti peraturan  dan  ketentuan  yang  ditetapkan  oleh  manajemen  organisasinya  dan  disetujui  oleh atasannya.  Disiplin  dalam  suatu  organisasi  tumbuh  subur  ketika  seluruh  anggotanya berkomitmen  dan  menampilkan  konsep  ketaatan,  ketertiban,  dan  ketundukan  melalui
tindakannya  (Syamsuddin  et  al.,  2021).  Dalam  menjalankan  fungsi  operasional  HR,  disiplin sangatlah  penting.  Disiplin  di  kalangan  pekerja  berbanding  terbalik  dengan  output  yang dihasilkannya.  Namun,  tanpa  disiplin,  mencapai  potensi  penuh  seseorang  adalah  tugas  yang berat. Penelitian yang dilakukan oleh Hasibuan dan Sivya (2019), Zaini (2022), serta Yuliza dan Novialdi (2020) semuanya menunjukkan kesimpulan yang sama: lembaga atau organisasi yang mengutamakan  tindakan  disipliner  cenderung  merupakan  lembaga  atau  organisasi  yang produktivitasnya terus  meningkat  dan  dapat  diprediksi.  Kinerja  karyawan  dapat  memperoleh manfaat dari peningkatan disiplin kerja karena program disiplin kerja yang dikelola dengan baik akan  meningkatkan  kepatuhan  terhadap  kebijakan  organisasi  yang  dirancang  untuk meningkatkan  produktivitas.  Pertumbuhan  organisasi  dan  retensi  pekerja  yang  kompeten difasilitasi  oleh  lingkungan  kerja  yang  disiplin  (Syamsyuddin  et  al.,  2020).  Menurut  Yuliza  & Novialdi (2020) Frekuensi Kehadiran, Tujuan dan Kemampuan, Keteladanan Pemimpin, Sanksi & Ketegasan, Keadilan, Hubungan Manusia, Balas Jasa, Waktu Kerja, Produktivitas Kerja.
H2 : Disiplin Kerja Memberikan dampak secara parsial  pada Kualitas Kerja Pegawai

## Metode
Bagian  ini  menjelaskan  pendekatan  studi,  metode  pengumpulan  data,  dan  bagaimana  data dianalisis.  Populasi  dalam  konteks  eksperimen  mengacu  pada  keseluruhan  seorang,  objek, maupun unit yang menjadi fokus dari studi tersebut. Dalam kasus ini, populasi eksperimen yakni semua staff ASN yang melakukan kerja di Bappeda Kabupaten Lampung Tengah, yang berjumlah 41 orang. Populasi ini meliputi seluruh entitas yang menjadi subjek potensial dalam eksperimen ini. Sampel adalah sejumlah kecil individu atau unit yang diambil dari populasi untuk mewakili populasi  secara  keseluruhan.  Dalam  teknik  sampling  "census  sampling,"  seluruh  populasi dianggap sebagai sampel. Dengan kata lain, dalam konteks ini, peneliti akan mengumpulkan data dari  semua  41  pegawai  ASN  yang  ada  di  Bappeda  Kabupaten  Lampung  Tengah.  Adapun karakteristik responden sebagai berikut.
Mayoritas  responden  pegawai  Bappeda  Kabupaten  Lampung  Tengah  adalah  pria (59.52%) dengan usia mayoritas berkisar antara 31 hingga 40 tahun (45.24%). Sebagian besar dari  mereka  telah  bekerja  selama  6  hingga  8  tahun  (30.95%),  diikuti  oleh  2  hingga  5  tahun (26.19%). Sedangkan untuk rentang usia, mayoritas responden berada dalam rentang 31 hingga 40 tahun (45.24%). Dengan demikian, gambaran umum responden menunjukkan bahwa mereka adalah pria dengan usia dan pengalaman kerja yang cukup beragam namun mayoritas berada pada usia dan pengalaman kerja menengah.
Mayoritas  responden  pegawai  Bappeda  Kabupaten  Lampung  Tengah  adalah  pria (59.52%) dengan usia mayoritas berkisar antara 31 hingga 40 tahun (45.24%). Sebagian besar dari  mereka  telah  bekerja  selama  6  hingga  8  tahun  (30.95%),  diikuti  oleh  2  hingga  5  tahun (26.19%). Sedangkan untuk rentang usia, mayoritas responden berada dalam rentang 31 hingga 40 tahun (45.24%). Dengan demikian, gambaran umum responden menunjukkan bahwa mereka adalah pria dengan usia dan pengalaman kerja yang cukup beragam namun mayoritas berada pada usia dan pengalaman kerja menengah.

## Tabel 1.

## Demografi Karakteristik Pegawai Bappeda Kabupaten Tengah
Karakteristik Frekuensi Presentase Jenis Kelamin Pria 25 59.52% Wanita 17 40.48% Usia 21 - 30 Tahun 9 21.43% 31 - 40 Tahun 19 45.24% 41 - 50 Tahun 11 26.19% 51 - 60 Tahun 3 7.14% Lama Bekerja < 2 Tahun 6 14.29% 2 - 5 Tahun 11 26.19% 6 - 8 Tahun 13 30.95% 9 - 11 Tahun 8 19.05% > 12 Tahun 4 9.52% Total 41 100%

## Pengukuran
Pengumpulan data dilakukan dari staff Bappeda Kabupaten Lampung Tengah guna responden melalui observasi dengan menggunakan angket berdasar skala Likert yang berkisar dari 1 sampai 5.    Prosedur  ini  memerlukan  penyebaran  kuesioner  kepada  partisipan  yang  diminta  untuk mengevaluasi  responden dengan  menanggapi  serangkaian  pertanyaan  yang  berkaitan dengan subjek penelitian. Adapun tabel variabel operasional disajikan di lampiran 1. Setiap peserta akan memberikan  peringkat  pada  pernyataan-pernyataan  dalam  kuesioner,  yang  menunjukkan tingkat disukai atau tidak disukai. Nilai 1 berarti sangat tidak disukai, sedangkan nilai 5 berarti sangat baik. Data yang diperoleh kemudian akan dianalisis untuk memahami cara pandang dan sikap  karyawan  terhadap  permasalahan  yang  diselidiki.  Analisis  ini  akan  membantu  dalam proses  pengambilan  keputusan  dan  memudahkan perumusan  saran  kebijakan  perbaikan  bagi Bappeda.  Konsistensi  internal  didasarkan  pada  nilai  alpha  Cronbach.  Hasilnya  secara  umum adalah jika nilai alpha melebihi 0,70 maka instrumen dikatakan memiliki ketergantungan yang tinggi.  Seluruh indicator selanjutnya ditampilkan pada Lampiran 1.

## Prosedur analisis
Peneliti  memakai  perangkat  lunak  SPSS  22  serta  metode  analisis  data  yakni  regresi  linier berganda serta persamaan linear berganda guna menggapai tujuan. Persamaan estimasi regres linear berganda ditampilkan berikut ini.
𝑌 =   𝛽 0 + 𝛽 1 𝑋 1 + 𝛽 2 𝑋 2 + 𝜀
Keterangan : 𝑌 : Kinerja Pegawai 𝛽 1, 𝛽 2 : Koefisien Variabel Independen (X 1,2 ) 𝛽 0 : Konstanta 𝑋 1 : Renumerasi; 𝑋 2 : Disiplin Kerja 𝜀 : Galat atau Error

## Hasil dan diskusi

## Statistik deskriptif
Penelitian ini dilaksanakan dengan mengumpulkan data dari 41 responden ASN yang bekerja di BAPPEDA Lampung Tengah. Adapun tabulasi responden sebagai berikut. Tabel 2 menunjukkan terdapat  lima  kategori  respon  partisipan  yang  turut  mengisi  angket.  Pengkategorian  ini berdasarkan  total  skor  pertanyaan  setiap  variabel  penelitian  pada  masing-masing  responden. Pada variabel Renumerasi, ada  satu responden yang masuk ke dalam golongan netral dari total skor pertanyaan kuisioner yang diberikan, 22 responden yang masuk ke dalam golongan Baik, dan 18 responden yang masuk ke dalam golongan sangat Baik. Sebaliknya, variabel disiplin kerja terdapat 21 responden yang masuk ke dalam golongan sangat Baik pada total skor kuisioner dan merupakan  mayoritas  kategori  dengan  frekuensi  skor  pertanyaan  terbanyak  (lebih  dari  42). Sementara itu, enam responden yang merasa netral dari skor total pertanyaan kuisioner yang diberikan untuk variabel disiplin kerja dan sisanya masuk kategori Baik (14 responden). Di sisi lain, terdapat 22 responden yang merasa sangat Baik dari pertanyaan kuisioner yang diajukan dan 22 responden merasa Baik untuk kinerja pegawai. Sisanya, 3 responden merasa netral skor total pertanyaan kuisioner terkait variabel kinerja pegawai.

## Tabel 2.

## Tabulasi Responden
Kategori Rentang Frekuensi Renumerasi Disiplin Kerja Kinerja Pegawai Sangat Tidak Baik 10-17 0 0 0 Tidak Baik 18-25 0 0 0 Netral 26-33 1 6 3 Baik 34-41 22 14 16 Sangat Baik 42-50 18 21 22 Total Responden 41 41 41 Sumber: Data Diolah Tahun 2023
Tabel 3. Tabulasi Responden Variabel Renumerasi Variabel Renumerasi Nilai Skor Variabel Skor Maksimal Presentase Skor Variabel Kriteria X1.1 164 205 80% Baik X1.2 167 205 81% Baik X1.3 169 205 82% Baik X1.4 168 205 82% Baik X1.5 164 205 80% Baik X1.6 163 205 80% Baik X1.7 167 205 81% Baik X1.8 167 205 81% Baik X1.9 162 205 79% Baik X1.10 173 205 84% Sangat Baik
Sumber: Data Diolah Tahun 2023

## Tabel 4
Tabulasi Responden Variabel Disiplin Kerja Variabel Disiplin Kerja Skor Variabel Skor Maksimal Presentase Skor Variabel Kriteria X2.1 167 205 81% Baik X2.2 168 205 82% Baik X2.3 165 205 80% Baik X2.4 166 205 81% Baik X2.5 168 205 82% Baik X2.6 165 205 80% Baik X2.7 166 205 81% Baik X2.8 161 205 79% Baik X2.9 163 205 80% Baik X2.10 167 205 81% Baik
Sumber: Data Diolah Tahun 2023
Selanjutnya  pada  tabulasi  responden  berdasarkan  presentase  nilai  skor  butir  pertanyaan kuisioner  yang  diajukan  bisa  ditampilkan  pada  Tabel  3  menunjukkan  bahwa  presentase  skor variabel  Renumerasi  pada  setiap  butir  pertanyaan  kuisioner  berada  di  kriteria  Baik  yang termasuk dalam rentang 68%-83% secara keseluruhan namun pada pertanyaan butir kuisioner X1.10 berada kriteria Sangat Baik karena berada di rentang 84%-100%.
Berdasarkan Tabel 4 diketahui bahwa presentase skor variable disiplin kerja pada setiap butir  pertanyaan  kuisioner  berada  di  kriteria  Baik  yang  termasuk  dalam  rentang  68%-83% secara  keseluruhan.  Selanjutnya  dilakukan  perhitungan  tabulasi  responden  variable  kinerja pegawai ditampilkan pada  Tabel 5, diketahui bahwa presentase skor variable kinerja pegawai pada  setiap  butir  pertanyaan  kuisioner  berada  di  kriteria  Baik  yang  termasuk  dalam  rentang 68%-83%  secara  keseluruhan.  Dengan  demikian  seluruh  butir  pertanyaan  setiap  variable penelitian berada di kriteria baik.

## Tabel 5.

## Tabulasi Responden Variabel Kinerja Pegawai
Variabel Kinerja Pegawai Skor Variabel Skor Maksimal Presentase Skor Variabel Kriteria X2.1 164 205 80% Baik X2.2 170 205 83% Baik X2.3 169 205 82% Baik X2.4 167 205 81% Baik X2.5 170 205 83% Baik X2.6 167 205 81% Baik X2.7 164 205 80% Baik X2.8 168 205 82% Baik X2.9 168 205 82% Baik X2.10 160 205 78% Baik
Sumber: Data Diolah Tahun 2023

## Pengujian hipotesis
Interpretasi  tes  kecocokan  model Goodness  of Fit bergantung  pada  perbandingan  variabilitas antara kelompok yang berbeda dan dalam setiap kelompok. Jika nilai signifikansi (nilai sig) sama dengan 0,00 dan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05, maka variabel independen berpengaruh secara model goodness of fit pada uji F terhadap variabel dependen diterima. Penerimaan ini sesuai dengan nilai sig. Berdasarkan penelitian yang dilakukan, peneliti dapat menyimpulkan dari Tabel  9  bahwa  terdapat  perbedaan  substansial  antara  setidaknya  dua  kelompok.  Setelah melakukan  pengujian  secara  model  goodness  of  fit  dengan  menggunakan  uji  F,  peneliti melanjutkan  dengan  melakukan  pengujian  secara  parsial  yang  disebut  juga  dengan  uji  t. Koefisien  determinasi  (R-squared)  pada  sebesar  0.77  menunjukkan  bahwa  model  regresi menjelaskan sekitar 77% variasi dalam Kinerja Pegawai melalui Renumerasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2). Model ini memiliki kemampuan prediksi yang kuat terhadap kinerja pegawai. Namun, sekitar 23% variasi dalam kinerja pegawai tidak dapat dijelaskan oleh model ini,

## Tabel 6.

## Uji F dan Uji t
Variabel Koefisien t hitung Sig. Konstanta 6.475 - - Kualitas Auditor 0.338 1.373 0.023 Penggunaan Analitik Big Data 0.506 4.55 0.000 F Hitung 63.672 F Hitung (Sig,) .000 b R Square 0.77
Menafsirkan  temuan  uji-t  pada  Tabel  6  memerlukan  pemeriksaan  nilai  t-hitung  dan  nilai signifikansi, yang sering disebut sebagai nilai p yang menyertainya. Berdasarkan data pada tabel 11,  nilai  t-value  untuk  masing-masing  variabel  independen  masing-masing sebesar  2,373  dan 4,550.  Nilai  tersebut  lebih  tinggi  dari  nilai  t  kritis  sebesar  2,02269  dan  p  value  (sig.)  kedua variabel independen sebesar 0,00, lebih rendah dari ambang batas signifikansi α sebesar 0,05. Variabel independen mempunyai pengaruh yang besar terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y) dengan tetap menjaga salah satu variabel lainnya tetap (H1 dan H2 diterima).

## Pembahasan
Hasil  penelitian  menunjukkan  renumerasi  atau  kompensasi  di  Bappeda  Kabupaten  Lampung Tengah  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Ketika  pegawai  merasa bahwa  upaya  dan  dedikasi  mereka  diakui  dan  dihargai  melalui  peningkatan  gaji,  mereka cenderung  lebih  termotivasi  untuk  memberikan  kinerja  yang  lebih  baik.  Hal  ini  dapat meningkatkan produktivitas dan efisiensi pegawainya dalam instansi tersebut.  (Dunan & Sari, 2023;  Olubusayo  et  al.,  2014).  Namun,  penelitian  tentang  hubungan  antara  kompensasi  dan kinerja pegawai memberikan temuan yang bervariasi. Beberapa penelitian, seperti Olubusayo et al. (2014), menemukan korelasi positif diantara kualitas kerja staff dan kompensasi, sementara penelitian lain, seperti Saban dkk. (2020), tidak menemukan korelasi yang signifikan antara gaji dan produktivitas. Namun, penerapan renumerasi kepada pegawai juga perlu dipertimbangkan dengan  hati-hati.  Meskipun  renumerasi  dapat  meningkatkan  kinerka  pegawai,  jika  tidak diimplementasikan  dengan  baik  atau  tidak  diiringi  dengan  peningkatan  manajemen  kinerja, dapat muncul ketidakpuasan atau perasaan ketidakadilan di antara pegawai. Selain itu, dampak keuangan  dari  renumerasi  juga  perlu  diperhitungkan  secara  cermat  agar  tidak  memberikan tekanan berlebihan pada anggaran institusi tersebut. Oleh karena itu, diperlukan perencanaan sistem kompenasi yang sesuai dengan kebutuhan dan konteks organisasi untuk mencapai hasil yang diinginkan dalam meningkatkan produktivitas pegawai (Sitopu et al., 2021).
Disiplin  kerja  memiliki  dampak  positif  yang  signifikan  pada  kualitas  kerja  pegawai  di Bappeda  Kabupaten  Lampung  Tengah.  Kepatuhan  pegawai  terhadap  kebijakan  dan  norma- norma  instansi  pemerintahan  sangat  memengaruhi  produktivitas  dan  pelayanan  kepada masyarakat.  Disiplin  kerja  yang  baik  meningkatkan  produktivitas  (Andrian  et  al.,  2017), menciptakan tempat kerja terorganisir, dan memberikan motivasi. Manajemen disiplin yang adil dan konsisten dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Bappeda di Lampung Tengah perlu  menerapkan  disiplin  dengan  metode  efektif,  seperti  disiplin  preventif,  korektif,  dan progresif (Okolie & Udom, 2019). Penelitian seperti Hasibuan dan Sivya (2019) dan Yuliza dan Novialdi  (2020)  mendukung  pengaruh  positif  disiplin  pada  kinerja,  sementara  penelitian  lain seperti Epstein, (2014) dan Strelan et al. (2020)  menemukan hasil yang berbeda. Meskipun hasil penelitian  tentang  hubungan  disiplin  kerja  dan  kinerja  bervariasi,  penting  untuk  instansi Bappeda  Lampung  Tengah  untuk  konsisten  menerapkan  praktik  disiplin  yang  sesuai  dengan konteks  dan  kebutuhan  instansi  untuk  meningkatkan  efisiensi  pegawai  dan  pelayanan masyarakat.

## Keterbatasan
Penelitian  ini  memberikan  temuan  yang  signifikan  terkait  dengan  pengaruh  renumerasi  dan disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di  Bappeda  Kabupaten  Lampung  Tengah.  Namun, penelitian  ini  memiliki  sejumlah  keterbatasan,  termasuk  sampel  yang  terbatas  dengan  hanya melibatkan 41 pegawai ASN di Bappeda Kabupaten Lampung Tengah, jumlah sampel yang kecil ini dapat membatasi generalisasi hasil penelitian ke populasi yang lebih luas. Penggunaan teknik analisis regresi linier berganda juga menjadi keterbatasan, karena asumsi hubungan linear antara variabel independen dan dependen dapat mengakibatkan ketidakakuratan hasil jika hubungan sebenarnya bersifat non-linear. Selain itu, model estimasi hanya menjelaskan 77% variasi dalam kinerja pegawai, sementara 23% sisanya tidak dapat dijelaskan. Oleh karena itu, rekomendasi untuk  penelitian  selanjutnya  mencakup  penggunaan  sampel  yang  lebih  besar  dan  beragam, penerapan teknik analisis data yang lebih canggih untuk mengakomodasi hubungan non-linear, dan  penambahan  variabel  seperti  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja,  lingkungan  kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi dalam model estimasi. Dengan memperbaiki keterbatasan ini,  diharapkan  penelitian  selanjutnya  dapat  menghasilkan  temuan  yang  lebih  akurat  dan memberikan kontribusi yang lebih signifikan untuk peningkatan kinerja pegawai.

## Simpulan
Hasil  penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  staff  Bappeda  Kabupaten  Lampung  Tengah  sangat dipengaruhi  oleh  kompensasi  dan  disiplin  kerja.  Gaji  yang  adil  meningkatkan  motivasi  dan produktivitas, sementara penerapan peraturan di kantor juga bermanfaat untuk produktivitas. Disiplin kerja dapat meningkatkan fokus dan motivasi intrinsik pegawai. Namun, penting bagi organisasi untuk merancang sistem kompensasi dan praktik disiplin yang sesuai dengan konteks dan  kebutuhan  pegawai.  Implikasinya  yakni  Bappeda  Kabupaten  Lampung  Tengah  perlu memperbarui sistem kompensasi dan meningkatkan praktik disiplin kerja. Ini dapat dilakukan dengan merancang renumerasi atau kompensasi yang sesuai dengan karakteristik organisasi dan mengimplementasikan metode disiplin yang efektif. Dengan tindakan ini, kinerja pegawai dan layanan  kepada  masyarakat  dapat  ditingkatkan.  Diperlukan  lebih  banyak  penelitian  tentang hubungan  antara  gaji,  disiplin  kerja,  dan  produktivitas  dalam  berbagai  konteks.  Lain  hal  itu, membutuhkan  juga  mempertimbangkan  aspek-aspek  lain  yang  memberikan  dampak  kinerja pegawai di lembaga pemerintah.

## Referensi
Alita, D., Putra, A. D., & Darwis, D. (2021). Analysis of classic assumption test and multiple linear regression coefficient test for employee structural office recommendation. IJCCS (Indonesian Journal of Computing and Cybernetics Systems) , 15 (3), 295.
https://doi.org/10.22146/ijccs.65586
Andi Prayogi, M., Taufik Lesmana, M., & Hakim Siregar, L. (2019). The Influence of Communication and  Work  Discipline  to  Employee  Performance. Proceedings  of  the  First  International Conference on Administration Science (ICAS 2019) , 343 , 423–426.
Andrian, N. D., Alam, I. A., & Dunan, H. (2017). Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di PT PLN (PERSERO) Unit Induk Distribusi Lampung. VISIONIST , 6 (2). Aslam, M. (2014). Using Heteroscedasticity-Consistent Standard Errors for the Linear Regression Model  with  Correlated  Regressors. Communications  in  Statistics  -  Simulation  and Computation , 43 (10), 2353–2373. https://doi.org/10.1080/03610918.2012.750354 Calvin, O. Y. (2017). The Impact of Remuneration on Employees’ Performance : A Study of Abdul Gusau  Polytechnic,  Talata-Mafara  and  State  College  of  Education  Maru,  Zamfara  State. Nigerian  Chapter  of  Arabian  Journal  of  Business  and  Management  Review , 4 (2),  34–43. https://doi.org/10.12816/0037554
Darma, P. S., & Supriyanto, A. S. (2017). The Effect Of Compensation On Satisfaction And Employee Performance.
Management and Economics Journal (MEC-J) , 1 (1), 66. https://doi.org/10.18860/mec-j.v1i1.4524
Dehotman, K. (2023). Relation of Working Discipline and Employee Performance. International Journal of Applied Management and Business , 1 (2), 60–66.
https://doi.org/10.54099/ijamb.v1i2.689
Dunan, H., & Sari, S. Y. (2023). Pengaruh Tunjangan Kinerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Panjang Kota Bandar Lampung. Jurnal EMT KITA , 7 (2), 530– 537. https://doi.org/10.35870/emt.v7i2.1178 Epstein, N. E. (2014). Multidisciplinary in-hospital teams improve patient outcomes: A review.
Surgical  Neurology  International , 5 (Suppl  7),  S295-303.  https://doi.org/10.4103/2152- 7806.139612
Hasibuan,  J.  S.,  &  Silvya,  B.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan. Prosiding Seminar Nasional Universitas Serambi Mekkah . Juheti, A., & Sulaeman, E. (2021). Effect of Work Discipline and Compensation on the Performance of Employees of Subang District Trade and Industrial Cooperative Office. Aptisi Transactions on Management (ATM) , 5 (2), 128–136. https://doi.org/10.33050/atm.v5i2.1447 Madhani, P. M. (2014). Aligning Compensation Systems With Organization Culture. Compensation & Benefits Review , 46 (2), 103–115. https://doi.org/10.1177/0886368714541913 Meilinda, H., Budianto, A., & Kader, A. (2019). Pengaruh Renumerasi dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Suatu Studi Pada Balai Besar Wilayah Sungai Citanduy Banjar). Business Management and Entrepreneurship Journal , 1 (3).
Nasution, H. M., Sudiarti, S., & Harahap, I. (2021). Pengaruh Remunerasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Universitas  Islam  Negeri  Sumatera  Utara  Medan. AT- TAWASSUTH: Jurnal Ekonomi Islam , 4 (1), 66. https://doi.org/10.30829/ajei.v4i1.4087 Nur Adinda, T., Azis Firdaus, M., & Agung, S. (2023). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Indonesian  Journal  of  Innovation  Multidisipliner  Research , 1 , 134–143.
Okolie, U. C., & Udom, I. D. (2019). Disciplinary Actions and Procedures at Workplace: The Role of Hr  Managers. Journal  of  Economics  and  Management  Research , 8 ,  90–105. https://doi.org/10.22364/jemr.8.06
Olubusayo, H., Stephen, I. A., & Maxwell, O. (2014). Incentives Packages and Employees’ Attitudes to Work. International Journal of Research in Business and Social Science (2147- 4478) , 3 (1),
63–74. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v3i1.87
Onyekwelu,  R.  U.,  Dike,  E.,  &  Muogbo,  U.  S.  (2020).  Remuneration  as  a  Tool  for  Increasing
Employee Performance in Nigerian. SSRN Electronic Journal .
https://doi.org/10.2139/ssrn.3565079
Pang,  K.,  &  Lu,  C.-S.  (2018).  Organizational  motivation,  employee  job  satisfaction  and organizational performance. Maritime Business Review , 3 (1), 36–52.
https://doi.org/10.1108/MABR-03-2018-0007
Saban,  D.,  Basalamah,  S.,  Gani,  A.,  &  Rahman,  Z.  (2020).  Impact  Of  Islamic  Work  Ethics,
Competencies,  Compensation,  Work  Culture  On  Job  Satisfaction  And  Employee Performance: The Case Of Four Star Hotels. European Journal of Business and Management Research , 5 (1). https://doi.org/10.24018/ejbmr.2020.5.1.181
Sardjana, E., Sudarmo, S., & Suharto, D. G. (2019). The Effect of Remuneration, Work Discipline, Motivation  on  Performance. International  Journal  of  Multicultural  and  Multireligious Understanding , 5 (6), 136. https://doi.org/10.18415/ijmmu.v5i6.529
Sari,  Y.  K.  (2014).  Pengaruh  kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Patra Komala di Dumai. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis , 6 (2), 119–127. Sitopu, Y. B., Sitinjak, K. A., & Marpaung, F. K. (2021). The Influence of Motivation, Work Discipline, and  Compensation  on  Employee  Performance. Golden  Ratio  of  Human  Resource Management , 1 (2), 72–83. https://doi.org/10.52970/grhrm.v1i2.79 Strelan, P., Osborn, A., & Palmer, E. (2020). The flipped classroom: A meta-analysis of effects on student performance across disciplines and education levels. Educational Research Review , 30 , 100314. https://doi.org/10.1016/j.edurev.2020.100314
Syamsuddin, R. A., Pratama, A., Sunarsi, D., Affandi, A., Rifuddin, B., & Mujahidin, M. (2021). The Effect  of  Compensation  and  Work  Discipline  on  Employee  Performance  with  Work Motivation as an Intervening Variable. Kontigensi : Jurnal Ilmiah Manajemen , 9 (1), 89–94. https://doi.org/10.56457/jimk.v9i1.99
Yuliza,  M.,  &  Novialdi.  (2020).  Pengaruh  Remunerasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Anggota Polres Pasaman Barat. Jurnal Apresiasi Ekonomi , 8 (3), 421–433.
Zaini,  A.,  &  Noviany  Rahmatika,  D.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja,  dan Remunerasi Terhadap Semangat Kerja dan Implikasinya pada Kinerja. Media Online , 3 (1), 164–186. https://doi.org/10.47065/arbitrase.v3i1.357

## Declarations
Funding.
The authors received no financial support for the research and publication of this article

## Availability of data and materials
Data sharing is not applicable to this article as no new data were created or analyzed in this study.

## Competing interests
No potential competing interest was reported by the authors.

## Lampiran 1

## Variabel Operasional Penelitian
Variabel Definisi Operasional Indikator Skala Kinerja Pegawai Sejauh mana seorang individu berhasil dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya di lingkungan kerja. (Nasution, dkk., 2020) 1. Kemampuan  mencapai  atau  melebihi standar kualitas. 2. Kemampuan  mencapai  atau  melebihi target produksi.
3. Kemampuan  menyelesaikan  pekerjaan tepat waktu.
4. Kemampuan  mengukur  hasil  untuk mencapai tujuan.
5. Kemampuan bekerja mandiri. 6. Kemampuan mengatur diri sendiri. 7. Dedikasi dan loyalitas terhadap organisasi. 8. Pelaksanaan tugas yang baik. 9. Tanggung jawab terhadap pekerjaan. 10. Kepatuhan  terhadap  kode  etik  dan standar profesional. Likert Renumerasi Kepuasan insentif berupa gaji yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas pekerjaannya. (Hasibuan & Sivya, 2020) 1. Kepuasan  pegawai  terhadap  gaji  dan kesesuaian dengan kebutuhan.
2. Kepuasan  pegawai  terhadap  gaji  sesuai dengan pekerjaan.
3. Kepuasan insentif sesuai dengan jabatan dan beban kerja.
4. Kepuasan tunjangan kesehatan dan BPJS. 5. Kepuasan  pegawai  tentang  tunjangan pensiun. 6. Kepuasan pegawai dengan cuti tambahan. 7. Akses alat yang mendukung produktivitas. 8. Kepuasan pegawai dengan tempat kerja yang nyaman. Likert Disiplin Kerja Kepuasan akan sikap hormat pegawai terhadap kebijakan dan prosedur yang ditetapkan dalam organisasi. (Yuliza & Novialdi, 2020) 1. Pegawai hadir teratur dan tepat waktu. 2. Pegawai memiliki tujuan dan mencapainya secara efisien.
3. Keteladanan  dan  integritas  pegawai memengaruhi disiplin kerja.
4. Kepuasan  pegawai  terhadap  sanksi  dan disiplin.
5. Hubungan  pegawai  dengan  atasan memengaruhi kedisiplinan.
6. Penghargaan  meningkatkan  disiplin kerja. 7. Kepuasan pegawai dalam efisiensi waktu kerja. 8. Kepatuhan jadwal kerja adalah kedisiplinan. 9. Kepuasan pegawai berdampak pada hasil kerja. Likert