Article History: Received: August, 30 th 2021;  Accepted: October, 27 th 2021 Rekayasa ISSN: 2502-5325 has been Accredited by Ristekdikti (Arjuna)  Decree:  No.  23/E/KPT/2019  August  8th,  2019 effective until 2023
Rekayasa , 2021; 14(3): 334-339 ISSN: 0216-9495 (Print) ISSN: 2502-5325 (Online)

## Analisis Pengaruh Faktor Kinerja Terhadap Produktivitas dan Optimasi Dinas Pembekalan TNI AL
Masriansyah 1* , Untung Purnomo 1 , Binsar Mangaratua Sirait 1
1 Sekolah Staf dan Komando TNI Angkatan Laut Jl. Ciledug Raya Cipulir Jakarta Selatan 12230 Daerah Khusus Ibukota Jakarta
* m.masriansyah59@gmail.com DOI: https://doi.org/10.21107/rekayasa.v14i3.11017

## ABSTRACT
The  Navy  Debriefing  Service  is  a  central  implementing  agency  whose  main  task  is  a  series  of  supply  chain  management, which has several problems related to the uneven competence of Disbekal  personnel, limited human resources and lack of creation,  innovation,  improvisation,  as  a  result  of  the  large  number  of  personnel  who  have  been  around  for  a  long  time. served  in  Disbekal.  So  the  purpose  of  this  research  is  to  analyze  the  influence  of  competence  and  the  influence  of organizational culture partially on the work productivity of Disbekal. As well as analyzing the influence of competence and organizational culture simultaneously on the work productivity of Disbekal. Descriptive verification research method with data analysis techniques using Path Analysis. The number of samples is 88 personnel, with data collection through stratified random  sampling.  The  results  showed  that  there  was  a  significant  influence  between  competence,  and  organizational culture on the work productivity of the TNI AL debriefing service partially and simultaneously. Where the direct influence of the competence variable is 30.2%, and the organizational culture variable is 18.5%. The total effect is 68.1% overall, while 39.1% is the influence of other factors that were not researched.
Key words : Indonesian Navy, logistics, path analysis, supply chain management

## PENDAHULUAN
Dinas  Pembekalan  Angkatan  Laut  (Disbekal) merupakan  badan  pelaksana  pusat  yang  tugas pokoknya  adalah  menyelenggarakan  pembekalan materiel  dan  pembinaan  fungsi  pembekalan  serta melaksanakan kegiatan pembekalan yang meliputi pembekalan  personel  dan  satuan-satuan  pemakai di lingkungan TNI Angkatan Laut (Mabesal, 2010). Sebagai bagian dari pembinaan dukungan logistik Angkatan  Laut,  dalam  melaksanakan  tugas Disbekal  menyelenggarakan  fungsi  pokok  dan fungsi  penunjang.  Fungsi  penunjang  meliputi penentuan kebutuhan, penelitian data karakteristik material  bekal  pengadaandan,  penyimpanan, pemeliharaan,  pendistribusian  dalam  bidang pembekalan  secara  berlanjut  sedangkan  fungsi penunjang  meliputi  pengendalian  inventori, standarisasi, katalogisasi, sistem informasi administrasi  perbendaharaan  dan  akuntansi perbekalan  barang  milik  negara  serta  mobilisasi
dan demobilisasi dalam bidang pembekalan secara berlanjut. Semua fungsi tersebut merupakan suatu rangkaian  dalam  sebuah  manajemen  rantai pasokan  (Supply  Chain  Management)  dengan tujuan  untuk  memastikan  sistem  dukungan  yang kuat dengan memberikan layanan kepada satuan- satuan pemakai dan personel secara langsung dan berkelanjutan.
Keberhasilan  pencapaian  produktivitas  kerja Disbekal  salah  satunya  tidak  terlepas  dari  peran sumber  daya  manusia  (SDM)  dari  personel Disbekal  itu  sendiri  dalam  mendukung  kesiapan operasi TNI AL (Ahmadi, Putra, Suharyo, Ariyoko, & Susilo, 2018). Kompetensi  merupakan karakteristik yang  dimiliki  oleh  seseorang  yang  berpengaruh langsung  terhadap  kemampuan,  skill  serta  kinerja di  dalam  pekerjaan.  Oleh  karena  itu  personel Disbekal  yang  memiliki  kompetensi  yang  baik, utamanya  dalam  bidang  sistem  informasi  dan pengolahan  data  guna  mendukung  peningkatan

## REKAYASA
Journal of Science and Technology https://journal.trunojoyo.ac.id/rekayasa

## Cite this as:
Masriansyah.,  Purnomo,  U  &  Sirait,  B.M  (2021).  Analisis Pengaruh Faktor Kinerja Terhadap Produktivitas dan Optimasi Dinas Pembekalan TNI AL. Rekayasa 14 (3). 334-339 doi: https://doi.org/10.21107/rekayasa.v14i3.11017 . © 2021 Masriansyah
kemampuan  operasi  TNI  AL  (Ariyoko,  Putra,  & Suharyo,  2019)  sehingga  tentu  akan  sangat berkontribusi  penting  di  dalam  produktivitas  dan kinerja dari Disbekal dan diharapkan dapat bekerja dengan  kemampuan  atau  kompetensi  yang  ada sehingga dapat mencapai tujuan organisasi TNI AL dengan baik.
Selain  faktor  internal,  terdapat  faktor  eksternal dari  SDM  yang  masih  merupakan  bagian  internal dari organisasi yang memiliki peran penting karena membangun  prinsip  dasar  dan  nilai  utama organisasi  yang  menjadi  motivasi  dalam menghadapi setiap tantangan dalam tugas. Faktor tersebut  adalah  budaya  organisasi.  Lebih  jauh, budaya  organisasi  memiliki  peranan  yang kompleks  karena  selain  berperan  besar  dalam mencapai  tujuan  organisasi,  budaya  organisasi juga dapat menghambat perkembangan organisasi.  Berkaitan  dengan  pencapaian  tujuan organisasi,  maka  budaya  organisasi  menunjukkan identitas,  menyatukan  organisasi,  mereduksi konflik,  membangun  komitmen,  menciptakan konsistensi,  mendorong  motivasi,  mendorong keselamatan  kerja,  keunggulan  kompetitip  dan meningkatkan  kinerja  organisasi  (Wirawan,  2007). Berdasarkan  penjelasan  latar  belakang  di  atas terdapat  permasalahan  permasalahan  yang mengakibatkan produktivitas kerja Disbeklal belum optimal, diantaranya :
a. Kompetensi  personel  Disbekal  yang  tidak merata  karena  rendahnya  motivasi  diri  untuk meningkatkan  kompetisi  dasar  maupun kompetisi ahli dibidang pengadaan barang;
b. Masih  terbatasnya  SDM  sehingga  belum optimal  dalam  mengerjakan  tugas  yang  di percayakan  padanya  khususnya  pada  bidang inventaris BMN;
c. Kurangnya  kreasi,  inovasi,  Improvisasi,  akibat dari  banyak  nya  personel  yang  sudah  lama berdinas di Disbekal yang dan merasa nyaman dengan situasi yang ada saat ini.
Penelitian  terdahulu  yang  diambil  dalam penelitian ini, yakni penelitian dari Andriani (2014), dengan metode penelitian kuantitatif menggunakan  teknik  regresi  linear  multivariat menghasilkan  temuan  budaya  organisasi  dan kompetensi  berpengaruh  positif  tetapi  tidak signifikan terhadap kepuasan karyawan pada Bank Tabungan  Negara    Bandung.  Pengaruh  budaya terhadap  kinerja  menjadi  signifikan  bila  dimediasi oleh  kompetensi  (Andriani,  2014).  Penelitian
Nofriyant  dan  Kuswantoro  (2019)  di  Badan Kepegawaian  Daerah  (BKD)  Kabupaten  Semarang, menunjukkan  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan kompetensi pegawai, budaya organisasi, disiplin  pegawai,  dan  kepuasan  kerja  terhadap produktivitas  kerja  pegawai  secara  simultan. Kondisi  tersebut  menunjukan  bahwa  kompetensi pegawai,  budaya  organisasi,  disiplin  pegawai,  dan kepuasan  kerja  dapat  meningkatkan  produktivitas kerja  (Nofriyanti  &  Kuswantoro,  2019).  Penelitian Baba  (2018)  di  PT.  Semen  Bosowa  Maros, menggunakan pendekatan kuantitatif menunjukkan  bahwa  66,2%  kinerja  pegawai dipengaruhi  oleh  kompetensi,  komunikasi  dan budaya organisasi ini berarti bahwa 33,8% (100% - 66,2%)  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  faktor lain.  Tujuan  dari  penelitian  adalah  menganalisis pengaruh  kompetensi  dan  pengaruh  budaya organisasi  secara  parsial  terhadap  produktivitas kerja  Disbekal,  serta  menganalisis  pengaruh kompetensi dan budaya organisasi secara serentak terhadap produktivitas kerja Disbekal TNI AL.

## METODE PENELITIAN
Definisi Operasional a. Kompetensi (X 1 ) Kompetensi  merupakan  suatu  kemampuan individu      untuk  melaksanakan      suatu  pekerjaan dengan  benar  dan  memiliki  keunggulan  yang didasarkan  pada  hal-hal  yang  menyangkut pengetahuan (knowledge), keahlian (skill), dan sikap (attitude)  Variabel  kompetensi  (X 1 )  menggunakan pendekatan  tiga  dimensi  yaitu  pengetahuan (knowledge), keahlian (skill), dan sikap (attitude). b. Budaya Organisasi (X 2 ) Budaya  organisasi  merupakan  pola  dasar  nilai- nilai,  harapan,  kebiasaan-kebiasaan  dan  keyakinan yang  dimiliki  bersama  seluruh  anggota  organisasi sebagai  pedoman  dalam  melaksanakan  tugas untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Definisi Operasional  Variabel  budaya  organisasi  (X 2 ) menggunakan  pendekatan  lima  dimensi  yaitu kesadaran  diri,  keagresifan,  kepribadian,  performa dan orientasi tim.
c. Produktivitas Kerja (Y)
Produktivitas  kerja  merupakan  kemampuan sumber  daya  manusia  memperoleh  manfaat sebesar-besarnya  dari  sarana  dan  prasarana  yang tersedia  dengan  menghasilkan  output  yang optimal,  kalau  mungkin  yang  maksimal.  Definisi Operasional  Variabel  produktivitas  kerja  (Y)
menggunakan  pendekatan  tiga  dimensi  yaitu kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu.

## Hipotesis
Hipotesis  yang  disusun  dalam  penelitian berdasarkan deskripsi teori dan definisi operasional variabel terdapat dugaan awal sebagai berikut:
 Kompetensi  terhadap  produktivitas  kerja Disbekal
H 0 :  P  <  α  (kompetensi  secara  parsial  tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja Disbekal) H 1 :  P  ≥  α  (kompetensi  secara  parsial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja Disbekal)
 Budaya  organisasi  terhadap  produktivitas kerja Disbekal H 0 :  P  <  α  (Budaya  organisasi  secara  parsial tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap produktivitas kerja Disbekal)
H 1 :   P  ≥  α  (Budaya  organisasi  secara  parsial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja Disbekal)
 Kompetensi dan budaya organisasi terhadap produktivitas Kerja Disbekal H 0 :  P < α (Kompetensi dan Budaya Organisasi secara serentak tidak berpengaruh signifikan  terhadap  produktivitas  kerja
Disbekal)
H 1 :  P  ≥  α  (Kompetensi  dan  Budaya  Organisasi secara  serentak  berpengaruh  signifikan terhadap produktivitas kerja Disbekal).
Gambar 1. Hubungan Antar Variabel Penelitian Jenis data memakai data primer yang diperoleh dengan  survei  lapangan  melalui  pembagian kuesioner  kepada  responden,  serta  data  sekunder diperoleh  berdasarkan  literatur-literatur  maupun dokumentasi  yang  dimiliki  oleh  organisasi  di lingkungan  Disbekal  yang  dapat  menunjang penelitian  ini.  Instrumen  penelitian  adalah
kuisioner  yang  menampilkan  responden  dengan serangkaian  pertanyaan  atau  pernyataan  yang tertutup dengan menuliskan jawaban mereka atau memilih  dari  antara  yang  ada  menjawab  dengan menggunakan  skala  likert.  (Dörnyei, 2003) (McKay &  Lee,  2006) dari  beberapa  kategori  dengan melingkari  atau  memeriksa  tanggapan  mereka melalui  metode  penskalaan  bipolar,  mengukur positif  atau  tanggapan  negatif  terhadap pernyataan.  (Dörnyei,  2003)    dimana  Skala  Likert menawarkan  kemungkinan  tanggapan  yang  lebih banyak fleksibilitas bagi responden dan memberikan  akurasi  yang  lebih  tinggi  tentang subjek  tertentu  (Wilkinson  &  Birmingham,  2003). Penilaian  skala  likert  menjadi  5  tingkatan  sesuai (Sugiyono, 2007), yaitu:
a. Sangat Setuju diberi nilai 5 b. Setuju diberi nilai 4 c. Ragu-ragu diberi nilai 3 d. Tidak Setuju diberi nilai 2 e. Sangat tidak Setuju diberi nilai 1
Dalam  upaya  mengetahui  hubungan  antara kompetensi  dan  budaya  organisasi  terhadap produktivitas  kerja  maka  data  yang  diperoleh selanjutnya  dianalisis  dengan  menggunakan analisis statistik untuk mengetahui hubungan yang ada.  Dalam  pelaksanaannya  digunakan  alat  bantu software statistik SPSS ver.23.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis  korelasi  dengan  Pearson  Product Moment  dipergunakan  untuk  mendapatkan  nilai hubungan  antara  variabel  independen  yang dilakukan penelitian kali ini dengan memanfaatkan software  SPSS  23,  dan  selanjutnya  mendapatkan hasil perhitungan sesuai Tabel 1. Selanjutnya untuk hasil path analysis untuk variabel X 1 , X 2 terhadap Y diperoleh hasil pada Gambar 2.
Tabel  2.  Hasil  Perhitungan  Hubungan  Antar Variabel
X 1 X 2 Y Kompetensi Pearson Correlation 1 0.463 0.296** Sig (2-tailed) 0.000 0.001 N 0.127 0.127 0.127 Budaya Organisasi Pearson Correlation 0.463** 1 0.423** Sig (2-tailed) 0.000 0.000 N 0.127 0.127 0.127 Produktivitas Kinerja Pearson Correlation 0.296** 0.423* * 1 Sig (2-tailed) 0.001 0.000 N 0.127 0.127 0.127
Gambar 2. Hasil Path Analysis (Analisis Jalur)
Formulasi  Gambar  2  pada  hasil  perhitungan  jalur dapat dituliskan kedalam Tabel 3
Tabel 3. Hasil perhitungan jalur Variabel Koefisien Jalur Kompetensi 0.454 Budaya Organisasi 0.415
Berdasarkan  hasil  analisis  jalur  pada  Tabel  3 maka  didapatkan  informasi  terkait  pengaruh langsung  atau  Direct  Effect  melalui  perhitungan regresi pada variabel  kompetensi (X 1 ) dan Budaya organisasi (X 2 ), serta pengaruh tidak langsung atau Indirect  Effect  terhadap  produktivitas  Kinerja  (Y). dengan  data  yang  didapatkan  dapat  diketahui bahwa  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung menggunakan  analisis  jalur  dari  variabel-variabel independen terhadap Y dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel  4.  Hasil  Analisis  Direct  Effect  dan  Indirect Effect
Variabel Direct effect ke Y Indirect effect Total indirect effect Total pengaruh X 1 X 2 X 1 0.302 - 0.097 0.097 0.399 X 2 0.185 0.097 - 0.097 0.282 Total Pengaruh 0.681 Berdasarkan Tabel 4 di atas diketahui bahwa:
 Pengaruh  langsung  variabel  Kompetensi sebesar  30,2%,  hubungan  pengaruh  tidak langsung  dengan  Budaya  Organisasi  sebesar 9,7 % sehingga total pengaruh sebesar 39,9%;
 Pengaruh  langsung variabel Budaya Organisasi sebesar  18,5%  sedangkan  hubungan  pengaruh tidak  langsung  sebesar  9,7%,  sehingga  total pengaruh sebesar 28,2%;
 Total  pengaruh  keseluruhan  sebesar  68,1% sisanya 31,9% merupakan pengaruh dari faktor atau  variabel  lain  yang  tidak  dilakukan penelitian terhadap produktifitas kinerja. Hasil  pengolahan  data  pada  penelitian,  dapat dijelaskan bahwa variabel kompetensi dan budaya organisasi  memberikan  pengaruh  terhadap produktivitas kinerja personil disbekal dengan toral
nilai  pengaruh  adalah  68,1%.  Nilai  tersebut memiliki  makna  bahwa  pengaruh  kedua  variabel independen  tersebut  adalah  signifikan  terhadap variabel  produktivitas  kinerja  personil  Disbekal. Sehingga  hasil  penelitian  ini  sesuai  berdasarkan dengan teori dari (Prihadi, 2004) yang menyatakan kompetensi dapat memberikan output kinerja yang efektif, yang berarti bahwa kompetensi memberikan pengaruh kuat terhadap produktivitas kinerja,  terutama  kompetensi  yang  sesuai  di bidangnya.
Hasil  tersebut  mendukung  penelitian  dari (Satria  &  Kuswara,  2013)  yang  mengatakan kompetensi  kerja  berpengaruh  tinggi  terhadap produktivitas  dari  pegawai  Dishub  Kota  Bandung. Demikian  pula  penelitian  oleh  (Hadian,  Dedi,  & Suharyani,  2014)  dan  (Lasmaya,  2016)  terkait kompetensi  memberikan  pengaruh  yang  sangat signifikan terhadap Efektivitas Kinerja Aparatur dan memberikan  efek  kepada  Efektivitas  Organisasi  di Badan Koordinasi Promosi dan Penanaman Modal Daerah  Provinsi  Jawa  Barat.  Maka,  hasil  penelitian yang  dilakukan  sesuai  denga  napa  yang  terjadi atau  fakta  yang  terjadi  dilapangan,  dimana kompetensi  dari  personel  ,  terutama  kompetensi yang  sesuai  pada  bidangnya  memberikan pengaruh  paling  dominan  terhadap  produktivitas dari  kinerja  personel,  yang  harus  diimbangi dengan  faktor  yang  lain  agar  dapat  berjalan dengan baik.
Sedangkan  budaya  organisasi  juga  perlu diperhatikan  oleh  Disbekal,  dimana  hasil  dari penelitian  ini  dihasilkan  budaya  organisasi memberikan pengaruh, meskipun memiliki signifikansi  yang  lebih  kecil  daripada  kompetensi. Namun bukan itu berarti organisasi disbekal tidak memperhatikan budaya organisasi Disbekal, tetapi dapat  menjadi  sebuah  kontrol  sistem  organisasi yang  sudah  berjalan.  Sehingga,  budaya  organisasi dapat  menjadi  sebuah  sistem  dengan  memiliki shared  values,  kebiasaan-kebiasaan  dan  menjaga keyakinan didalam organisasi Disbekal yang saling berinteraksi bersama dengan struktur yang bersifat formal  yang  berkaitan  dengan  norma-norma perilaku  di  kedinasan  TNI  AL.  Hal  ini  mendukung penelitian  (Suzanto  &  Solihin,  2012)  yang menyampaikan  budaya  organisasi  memberikan pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Unit NMSI (Network Management System Infratel) pada PT  Telkom  Indonesia  Tbk.  (Ainsworth  &  Loizou, 2003)  menyampaikan  bahwa  keberhasilan  sebuah
X1 X2 Y 0.463 0.454 0.415 -0.274 r 20.726
kinerja  bergantung  dan  dapat  ditentukan  oleh beberapa  aspek  yang  dilakukan  didalam  sebuah pekerjaan,  diantaranya  peran  dalam  organisasi, level  kompetensi,  kondisi  lingkungan,  nilai  dan budaya,  serta  imbalan  dan  pengakuan  kepada pegawai.  Sejalan  dengan  (Robbins  &  Coulter, 2010) bahwa  pada  suatu  budaya  yang  kuat,  nilai- nilai  inti  dari  sebuah  organisasi  dipegang  secara intensif  serta  diikuti  bersama-sama  secara  luas. Dari  penjelasan  dan  dan  pendapat  para  ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh  positif  antara  budaya  organisasi terhadap  peningkatan  produktivitas  kinerja personel Disbekal, dimana budaya organisasi yang tercipta berjalan baik dan kuat dapat menciptakan iklim  budaya  kerja  di  organisasi  yang  kondusif, sehingga dapat berdampak dengan meningkatnya kinerja personel Disbekal.

## KESIMPULAN
Berdasarkan pada hasil analisis
dan pembahasan  tersebut  diatas  maka  dapat disimpulkan bahwa :
a. Variabel  Kompetensi  berpengaruh  dominan terhadap  peningkatan  produktivitas  kinerja personel Disbekal sebesar 30,2%;
b. Variabel  Budaya  Organisasi  memberikan pengaruh lebih kecil dari kompetensi terhadap peningkatan  produktivitas  kinerja  personel Disbekal sebesar sebesar 18,5%;
c. Nilai  Total pengaruh keseluruhan dari variabel kompetensi  dan  variabel  budaya  organisasi sebesar  68,1%  sisanya  31,9%  merupakan pengaruh  dari  faktor  atau  variabel  lain  yang tidak dilakukan penelitian
terhadap produktifitas kinerja.
Secara  keseluruhan  kompetensi  dan  budaya organisasi  memberikan  pengaruh  yang  signifikan terhadap  peningkatan  kinerja  personel  Disbekal, sehingga  disarankan  kepada  pimpinan  Disbekal dapat lebih fokus dan secara intensif meningkatkan  kedua  variabel  tersebut  dalam meningkatkan  produktivitas  kinerja  personil, melaldaya  organisasi  yang  masih  belum  berjalan secara  optimal  dengan  melaksanakan  perubahan- perubahan yang lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmadi, Putra, I. N., Suharyo, O. S., Ariyoko, H. B., &  Susilo,  A.  K.  (2018).  Strategi  Pengembangan Sistem  Pendidikan  Dan  Latihan  TNI  AL  Dalam
Mendukung Penguasaan Teknologi
Keangkatanlautan  2030.  Prosiding  Seminar Nasional  Kelautan  dan  Perikanan  IV  (hal.  134- 143). Surabaya: Universitas Trunojoyo Madura.
Ainsworth,  S.,  &  Loizou,  A.  (2003).  The  effects  of self-explaining  when  learning  with  text  or diagrams. Cognitive Science, 27(4), 669–681.
Andriani,  R.  (2014).  Pengaruh  Budaya  Organisasi Dan  Kompetensi  Terhadap  Kepuasan  kerja Karyawan  Pada  Bank  Tabungan  Negara Bandung  .  Bandung:  Tesis  Universitas  BSI Bandung.  Ecodemica.  Vol  II  No.  2  September 2014 .
Ariyoko, H. B., Putra, I. N., & Suharyo, O. S. (2019,
July-December).  Assessment  Of  Technology Competitiveness  Abilities  In  Indonesian  War Ship  In  Asia.  International  Journal  of  ASRO, 10(3), 58-65.
Baba, A. (2018). Pengaruh Kompetensi, Komunikasi Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pt.  Semen  Bosowa  Maros.  Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan, 18(4).
Creswell, W. J. (2013). Research Design Pendekatan Kualitatif,  Kuantitatif,  dan  Mixed.  Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Dharma,  A.  (1995).  Manajemen  Prestasi  Kerja. Jakarta: Erlangga.
Dörnyei, Z. (2003). Questionnaires second language research:  construction,  administration,  and processing  .  New  Jersey:  awrence  Erlbaum Associates,.
Edison,  Anwar,  &  Komariyah.  (2017).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Bandung:  Bandung Alfabeta.
Hadian,  Dedi,  &  Suharyani,  Y.  (2014).  Pengaruh Motivsi,  Komunikasi,  dan  Kompetensi  Dari Efektivitas  Kinerja  Aparatur  Serta  Dampaknya Terhadap Efektivitas Organisasi Badan
Koordinasi  Promosi  dan  Penanaman  Modal Daerah  Provinsi  Jawa  Barat.  Jurnal  Ekonomi Bisnis Dan Enterpreneurship, Vol.8, No.1, 1-14.
Hasibuan,  M.  S.  (1996).  Manajemen  Dasar,
Pengertian dan Masalah (Kedua ed.). Jakarta: PT Toko Gunung Agung,.
Jahrie,  A.,  &  Hariyoto,  S.  (1999).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  Pertama. Jakarta: Asosiasi Institut Manajemen Indonesia.
Lasmaya,  S.  M.  (2016).  Pengaruh  Sistem  Informasi SDM,  Kompetensi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  & Entrepreneurship Volume 10, No 1, 25-43.
Mabesal.  (2010).  Perkasal  Nomor  Kep/21/II/2010, tanggal  24  Februari  2010,  tentang  Organisasi dan Prosedur Disbekal. Jakarta: Mabesal.
Martono,  N.  (2010).  Metode  Penelitian  Kuantitatif. Jakarta: Rajawali Pers.
McKay,  &  Lee,  S.  (2006).  Researching  Second Language  Classrooms.  Mahwah,  New  Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Inc.
Moeheriono.  (2009).  Pengukuran  Kinerja  Berbasis
Kompetensi: Competency Based Human Resource Management. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nofriyanti,  E.,  &  Kuswantoro,  A.  (2019).  Pengaruh Kompetensi  Pegawai,  Budaya  Organisasi, Disiplin Pegawai, dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai. Economic
Education Analysis Journal.
Pearce  II,  J.  A.,  &  Robinson,  R.  B.  (2008). Manajemen Strategis. Jakarta: Salemba Empat.
Prasetyo,  B.  (2006).  Metode  Penelitian  Kuantitatif  : Teori  dan  Aplikasi.  Jakarta:  Raja  Grafindo Persada.
Prihadi, S. F. (2004). Assessment Centre: Identifikasi, pengukuran  dan  Pengembangan  Kompetensi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Purwanto, N. (2008). Budaya Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Putra,  I.  N.,  &  Pramono,  S.  H.  (2017).  Konsepsi Pembangunan  Kekuatan  Dan  Kemampuan Sistem  Informasi  Operasi  TNI  AL  Dalam Mendukung Penyelenggaraan Strategi Pertahanan  Laut  Nusantara.  International Journal  of  System  Analysis  and  Operation Research STTAL, 1-48.
Ramayani, I. (2014).
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi  Produktivitas  Tenaga  Kerja Wanita  Kecamatan  Ampek  Angkek  Kabupaten Agam.  Padang:  Skripsi  Jurusan  Ilmu  Ekonomi.
Universitas Andalas Padang.
Robbins,  S.  P.,  &  Coulter,  M.  (2010).  Manajemen Ke-10 (Sepuluh ed.). Jakarta: Erlangga.
Satria, R., & Kuswara, A. (2013). Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Terhadap Kompetensi Kerja Serta Implikasinya  Pada  Produktivitas  Pegawai  Dinas Perhubungan  Kota  Bandung.  Jurnal  Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship, 74-83.
Schein,  E.  H.  (2010).  Organizational  Culture  and
Leadership. San Francisco: Jossey Bass.
Sedarmayanti.  (2017).  Sumber  Daya  Manusia  dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju.
Siagian,  P.  S.  (2002).  Kiat  Meningkatkan Produktivitas  Kerja  (Pertama  ed.).  Jakarta:  PT. Rineka Cipta.
Sudarmanto.  (2009).  Kinerja  dan  Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sugiyono.  (2007).  Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Susanto,  A.  (2011).  Management  For  Everyone  I Karier. Jakarta: Esensi.
Sutrisno,  E.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Suzanto, B., & Solihin, A. (2012). Pengaruh Budaya Organisasi,  Komunikasi  Interpersonal  dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada  unit  Network  Management  System Infratel  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk.  . Jurnal ekonomi, Bisnis dan Entrepreneurship Vol 6, No.2, Oktober 2012, 64-76.
Wilkinson,  D.,  &  Birmingham,  P.  (2003).  Using Research  Instruments:  Guide  for  Researchers. New York: Routledge.
Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Zwell,  &  Michael.  (2000).  Creating  a  Culture  of Competance. New York: John Wiley & Sons,Inc.