## KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIMEDIASI BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI

## Ahmad Qoni Dewantoro*
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Gresik, Gresik, Indonesia, ahmadqoni_d@umg.ac.id *Corresponding author

## Abstract
Background – Currently,  company  leaders,  besides  being  tasked  with assessing  the performance of their employees, also need  transformational abilities  because  transformational  management  has  been  proven  to increase productivity in the workplace.
Aim – The  aims  of  this  study  were  to  determine  the  effect  of transformational  leadership  on  employee  performance,  both  directly  and indirectly through organizational culture and motivation.
Design/  methodology/  approach – The  research  method  refers  to  a  positivism  approach  with quantitative  methods,  using  77  participants  as  a  sample  for  filling  out  the  questionnaire,  while  Path Analysis is used to analyze the data that has been collected.
Findings – This study refutes the notion that transformative leadership has a direct impact on employee performance.  By  inspiring  their  employees,  transformational  leaders  have  an  indirect  effect  on performance. Furthermore, the characteristics of organizational culture are not significantly influenced by transformative leadership.
Conclusion - Transformational leaders can use various sources of inspiration to improve performance. As a result, leaders play an important role in increasing employee motivation.
Research  Implication -  The  findings  of  this  study  have  managerial  significance  because  a  shift  in leadership style is necessary to improve performance. These results highlight the value of transformative and motivational leadership in enhancing workplace performance.
Limitations – This research only collects data from one banking company, then the characteristics of the sample  have  different  characteristics  from  the  others,  where  the  bank  as  a  sample  is  owned  by  the regional government so that it may be different if the data is taken based on ownership and also different banks.
Keyword : Leadership, Transformational, Organizational, Culture, Motivation, Employee

## Abstrak
LatarBelakang - Saat ini pimpinan perusahaan selain bertugas menilai kinerja para karyawannya juga diperlukan  kemampuan  transformasional  karena  manajemen  transformasional  telah  terbukti meningkatkan produktivitas di tempat kerja Tujuan  - Tujuan  penelitian  ini  adalah    untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan  transformasional terhadap  kinerja  karyawan  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  melalui  budaya  organisasi dan motivasi
Desain  /Metodologi  /Pendekatan -  Metode  penelitian  merujuk  pendekatan  positivisme  dengan metode kuantitatif, menggunakan 77 partisipan sebagai sampel untuk pengisian kuesioner, sedangkan Path Analysis digunakan untuk menganalisis data yang telah terkumpul Temuan  - Penelitian  ini  membantah  anggapan  bahwa  kepemimpinan  transformatif  memiliki  dampak langsung  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  menginspirasi  karyawan  mereka,  pemimpin transformasional  memiliki  efek  tidak  langsung  pada  kinerja.  Selanjutnya,  karakteristik  budaya organisasi tidak dipengaruhi secara signifikan oleh kepemimpinan transformatif.
Diterima : 17 Maret 2023 Direview : 02 Mei 2023 Direvisi : 31 Mei 2023 Disetujui : 31 Mei 2023
Kesimpulan  - Pemimpin  transformasional  dapat  menggunakan  berbagai  sumber  inspirasi  untuk meningkatkan kinerja. Akibatnya, pemimpin memainkan peran penting dalam meningkatkan motivasi karyawan.
Implikasi Penelitian - Temuan penelitian ini memiliki signifikansi manajerial karena pergeseran gaya kepemimpinan  diperlukan  untuk  meningkatkan  kinerja.  Hasil  ini  menyoroti  nilai  kepemimpinan transformatif dan motivasi dalam meningkatkan kinerja di tempat kerja. Batasan  Penelitian  - Penelitian  ini  hanya  menggali  data  dari  satu  perusahaan  perbankan  saja, kemudian  karakteristik  sampel  memiliki  karakter  yang  berbeda  dengan  yang  lain,  dimana  bank sebagai  sampel  dimiliki  oleh  pemerintah  daerah  sehingga  dimungkin  berbeda  jika  diambil  data berdasarkan kepemilikan dan juga bank yang berbeda.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Transformasional, Budaya, Organisasi, Motivasi, Karyawan

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  memainkan  peran penting  dalam  setiap  bisnis  yang  sukses. Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah kunci  kemakmuran  organisasi.  Menurut Manullang  (2018),  keberhasilan  suatu perusahaan  tergantung  pada  kualitas sumber  daya  manusianya.  Kualitas  ini dapat  ditentukan  oleh  budaya  kerja, budaya  organisasi,  kompetensi  sumber daya  manusianya,  lingkungan  kerja  dan juga  kinerja  yang  meningkat.  Kinerja menjadi  sangat  penting,  karena  sebagai indikator  yang  menentukan  berhasil  atau tidaknya  suatu  organisasi  (Pawirosumarto et  al.,  2017).  Oleh  karena  itu,  penting untuk  melihat  variabel-variabel  yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Penelitian  terdahulu  telah  banyak mengkaji  terkait  kinerja  yang  dipengaruhi oleh  kepemimpinan,  budaya  perusahaan (organisasi)  dan  juga  motivasi  Buil  et  al., (2019); Manzoor et al (2019); Bastari et al., (2020); Afsar dan Umrani, (2020). P enelitian  Eliyana  dan  Ma’arif  (2019) memberikan  hasil  sebaliknya.  Oleh karena
penting untuk dilakukan penelitian kembali kinerja yang dipengaruhi kepemimpinan,  budaya  organisasi  juga motivasi  kerja.  Penelitian  terdahulu  telah menunjukkan  banyak  penelitian  terkait dengan  kepemimpinan,  namun  demikian penelitian-penelitian tersebut masih terjadi perdebatan  dalam  mengungkap  hasil  dari pengaruh kepemimpimpinan, seperti Kepemimpinan  memiliki  dampak  besar pada  seberapa  baik  kinerja  karyawan. Suhendi  dan  Sahya  (2010),  kepemimpinan merupakan salah  satu aspek yang mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Sanjiwani dan Sauna (2016) menunjukkan bagaimana kepemimpinan transformasional secara signifikan
meningkatkan  kinerja.  Nurhidayah  (2005) menunjukkan, bagaimanapun, bahwa efektivitas  tenaga  kerja  tidak  terlalu dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional. Penelitian serupa Nurudin  dan  Rohendi  (2016)  memberikan bukti empiris kalau kepemimpinan transformatif  tidak  memiliki  dampak  pada kinerja.  Perdebatan  ini    akan  diteliti
kembali agar dapat memperjelas hasil-hasil penelitian tersebut.
Budaya
perusahaan juga mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Djuremi et  al.,  (2016)  mengungkapkan  bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  cukup besar  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas Pasar  Semarang.  Nurudin  dan  Rohendi (2016)  juga  menunjukkan  bahwa  budaya perusahaan mempengaruhi kinerja karyawan.  Selain  itu,  motivasi  kerja merupakan  salah  satu  penentu  kinerja pegawai. Karyawan dengan motivasi tinggi, yang  sangat  baik  juga  akan  memberikan dampak yang luar biasa.
Kepemimpinan memiliki dampak penting  dalam  mendefinisikan  budaya tempat  kerja  dan  meningkatkan  motivasi. Bass dan Avolio (1993) berpendapat bahwa ada  hubungan  yang  sangat  kuat  antara kepemimpinan  transformatif  dan  budaya organisasi. AbuAlRub dan Nasrallah (2017)
mengungkapkan
bahwa perilaku kepemimpinan mempengaruhi budaya perusahaan.  Rijal  (2016)  menunjukkan bahwa  kepemimpinan  transformasional mempengaruhi  budaya  perusahaan.  Salah satu tugas pemimpin adalah menginspirasi bawahannya  untuk  memiliki  kinerja  yang tinggi.
Baskoro dan Yudi (2015) mengungkapkan  bahwa  kepemimpinan transformatif berpengaruh terhadap motivasi kerja. Tampi (2014) mengungkapkan bahwa motivasi
memberikan  kontribusi  yang  cukup  baik bagi  karyawan  PT.  Penjualan  BNI Regional Manado.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa pengembangan motivasi kerja akan meningkatkan kinerja karyawan.
Berdasarkan  latar  belakang  penelitian di  atas,  maka  diharapkan  penelitian mampu untuk menilai pengaruh kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja  karyawan  baik  secara  langsung maupun  tidak  langsung  yang  dimediasi oleh  budaya  organisasi    dan  motivasi.  Ada perbedaan mengenai studi tentang kepemimpinan transformasioan dan kinerja karyawan. Penelitian ini mengklarifikasi  perdebatan  yang  telah dijelaskan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kepemimpinan Transformasional
Gaya kepemimpinan karismatik berkembang menjadi gaya transformasional yang  lebih  efektif  dan  populer.  Pemimpin bertanggung jawab untuk mengembangkan misi  dan  budaya  yang  menginspirasi  tim mereka  untuk  mencapai  yang  terbaik. Dalam  skenario  ini,  pekerja  memiliki keyakinan,  kekaguman,  kesetiaan,  dan rasa  hormat  terhadap  atasannya,  yang semuanya  berfungsi  untuk  mendorong mereka  untuk  melaksanakan  tugas-tugas yang diperlukan.
Pemimpin transformasional  berbagi  pengetahuan, mempromosikan
ide-ide baru dan
mendukung  karyawan  untuk  berpikir  out of  the  box  (Jyoti  dan  Dev,  2015).  Robbins dan Coulter (2007) mendefinisikan pemimpin  transformatif  sebagai  seseorang yang menarik dan memperhatikan kebutuhan  pengikutnya  akan  rangsangan mental  dan  emosional. (Buil  et  al.,  (2019) kepemimpinan  transformasional  adalah kemampuan mengkomunikasikan visi masa depan yang jelas dan positif, seorang pemimpin  mendukung  dan  mendorong bawahan  untuk  berkembang,  kemampuan memberikan  dorongan  dan  pengakuan kepada  bawahan,  kemampuan  memupuk kepercayaan,  keterlibatan,  dan  kerja  sama di  antara  anggota  tim,  dapat  mendorong memikirkan  masalah  dengan  cara  baru, mampu mengaplikasi hal-hal yang disampaikan  kebawahn,  dan  mampu menanamkan kebanggaan dan rasa hormat pada  orang  lain  dan  menginspirasi bawahan.

## Budaya Organisasi
Budaya organisasi terdiri dari kepercayaan, nilai,  dan  kebiasaan  bersama  para anggotanya.  Budaya  perusahaan  adalah cara  karyawannya  berinteraksi  satu  sama lain dan lingkungan mereka.
Mangkunegara  (2005),  budaya  organisasi terdiri  dari  asumsi  bersama  anggotanya tentang
bagaimana sesuatu harus dilakukan dan bagaimana perasaan mereka tentang berbagai masalah;
seperangkat asumsi bersama ini kemudian
berfungsi sebagai landasan bagi cara setiap orang dalam organisasi mendekati pekerjaan mereka.
Budaya organisasi/perusahaan meliputi aspek luas dan dalam, sehingga dapat dijadikan dasar untuk  membuat  iklim  perusahaan  yang ideal.  Budaya  adalah  pikiran,  karya,  dan apa-apa  yang  telah  dihasilkan  oleh manusia  dan  karenanya  hanya  dapat dimunculkan setelah melalui proses belajar. Budaya adalah esensi dari sesuatu yang utama pada organisasi. Kegiatan yang bersifat  reward  dan  punishmen  bagi anggota menjelaskan boleh tidaknya perilaku  anggota.  Maka  budaya  memuat apa  yang  dilarang  dan  tidak  untuk dilakukan,  sebagai  sebuah  panduan  yang digunakan  dalam  melaksanakan  kegiatan perusahaan (Paais dan Pattiruhu, 2020)

## Kinerja Karyawan
Pola  pikir  pekerja  terhadap  pekerjaan mereka  adalah  salah  satu  komponen tempat  kerja  yang  paling  banyak  diteliti. Kinerja  karyawan  memiliki  nilai  karena menunjukkan hasil kerja seorang karyawan.  Kinerja  menurut  Wirawan (2009)  adalah  hasil  dari  pelaksanaan tanggung  jawab  yang  berkaitan  dengan pekerjaan  seseorang  dalam  jangka  waktu tertentu.  Hasibuan  (2001),  di  sisi  lain, mendefinisikan kinerja sebagai hasil usaha seseorang  dalam  menyelesaikan  suatu pekerjaan, dengan mempertimbangkan pengetahuan,  pengalaman,  usaha,  dan
pengabdiannya  selama  jangka  waktu tertentu. Mengingat hal di atas, tampaknya masuk  akal  untuk  mendefinisikan  kinerja karyawan  sebagai  kualitas  dan  kuantitas pekerjaan  yang  diselesaikan  seseorang sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya  di  dalam  suatu organisasi.

## Motivasi
Motivasi  memiliki  peran  penting  bagi karyawan  agar  dapat  menjadi  daya  dorong bekerja  dengan  baik  dalam  mencapai tujuan  individunya  dan  juga  tujuan organisasi.  Motivasi  terus dipandang sebagai  sebuah  kunci  utama  dalam mendorong agar individu bertindak mencapai tujuan. Oleh karenanya orgnisasi harus dapat memperhatikan setiap keputusan  yang  darahkan  pada  hal-hal yang dapat mendorong dan motivator, baik yang bersifat instrinsik maupun ekstrinsik.
Penelitian dalam sepuluh tahun terakhir  juga  telah  memberikan  bukti emipris  bahwa  motivasi  dapat  menjadi anteseden  penting  bagi  kinerja  seperti Andriani  et  al.,  (2018);  Rita et  al .,  (2018);
Purba  dan  Sudibjo  (2020).  Demikian  pula motivasi  bisa  memediasi  hubungan  antara kepemimpinan dan kinerja, seperti penelitian  Sparks  dan  Schenk,  (2001); Afsar  dan  Umrani,  (2020);  Paais  dan Pattiruhu, (2020); Idris et al ., (2022)

## Hipotesis

## Kepemimpinan  Tranformasional  dengan Kinerja Karyawan
Penelitian  terdahulu  menunjukkan  bahwa, kepemimpinan transformasional berdampak pada kinerja karyawan. Kinerja terbukti  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan transformatif oleh Carter et al., (2013); Buil et  al.,  (2019);  Manzoor  et  al ., (2019).
Beberapa indikasi penting bahwa
kepemimpinan  transformasional  adalah kemampuan mengkomunikasikan visi masa depan yang jelas dan positif, seorang pemimpin  mendukung  dan  mendorong bawahan  untuk  berkembang,  kemampuan memberikan  dorongan  dan  pengakuan kepada  bawahan,  kemampuan  memupuk kepercayaan,  keterlibatan,  dan  kerja  sama di  antara  anggota  tim,  dapat  mendorong memikirkan  masalah  dengan  cara  baru, mampu mengaplikasi hal-hal yang disampaikan  kebawahn,  dan  mampu menanamkan kebanggaan dan rasa hormat pada  orang  lain  dan  menginspirasi bawahan Buil et al., (2019), Demikian juga Donkor et al., (2021) memberikan indikator penting  sebagai  penciri  kepemimpinan transaformasinal  yaitu  bertindak  dengan cara  yang  membangun  rasa  hormat  orang lain,  mampu  menentukan  tujuan  yang kuat,  dapat  mertimbangkan  konsekuensi moral dan etis dari keputusan, dan mampu menekankan pentingnya memiliki rasa misi kolektif.
Oleh karena itu kepemimpinan transformasional akan dapat meningkatkan kinerja karyawan jika seoramg pemimpin itu memiliki
kemampuan mengkomunikasikan visi masa  depan  terhadap  bawahan,  memiliki kemampuan  mendukung  dan  mendorong staf untuk berkembang lebih baik, mampu memberi  motivasi  bagi  bawahan,  dan seorang  pemimpin  yang  mampu  terlibat dalam  kerjasama  tim  maka  akan  dapat meningkatkan kinerja.
H 1 : Kepemimpinan Transfor-masional

## Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Kepemimpinan Transformasional dengan Kinerja Karyawan Melalui Budaya

## Organisasi
Penelitian  terdahulu  telah  banyak  menguji peran  budaya  organisasi  bagi  kinerja karyawan.    Trang  (2013);  Rahmatullah  et al ., (2022);  Riyanto,  (2021)  memberikan informasi penting bahwa pengaruh budaya organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja. Peran lain dari variabel  budaya  organisasi  adalah  menjadi konsekuensi  dari  kepemimpinan  termasuk kepemimpinan  transformasional.  Peran  ini telah  dibuktikan  dengan  penelitian  Rijal (2016)  yang  menunjukkan  bagaimana budaya organisasi dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional. Penelitian Nugroho (2013) menunjukkan ada keterkaitan antara budaya dan
kepemimpinan terhadap kinerja. Penelitian
lain  seperti  Riyanto,  (2021);  Elkordy, (2022);  Idris  et  al.,  (2022)  dan  Li  et  al., (2018)    yang  menunjukkan  kemampuan variabel budaya organisasi dalam memediasi hubungan antara kepemimpinan  transformasional  terhadap
kinerja.
Indikasi  kuat  bahwa  kepemimpinan
transformasional akan dapat mempengaruh  budaya  organisasi  jika dalam
kepemimpinannya mampu mengkomunikasikan  visinya  dengan  jelas dan  positif,  mendukung  dan  mendorong bawahan  untuk  berkembang,  mendorong dan memberi pengakuan kepada bawahan, memupuk  kepercayaan,  keterlibatan,  dan kerja sama, mendorong dalam memikirkan pemecahan  masalah  dengan  cara  baru, mampu mengaplikasi hal-hal yang disampaikan kebawahan, dan dapat menanamkan kebanggaan dan rasa hormat pada  orang  lain  dan  menginspirasi bawahan.  Demikian  juga  bahwa  bahwa budaya  organisasi  mampu  memainkan perannya sebagai variabel pemediasi pengaruh  kepemimpinan  transformasional terhadap  kinerja  adalah  jika  organisasi tersebut memiliki keterbukaan,
H 2 :
Kepemimpinan
Transformasional Berpengaruh  Terhadap  Kinerja  Karyawan Secara  Tidak  Langsung  Melalui  Budaya Organisasi
Kepemimpinan Transformasional dengan Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kepemimpinan transformasional telah mengubah  dorongan  intrinsik  karyawan untuk  bekerja.  Untuk  mencapai  tujuan organisasi,  para  eksekutif  memotivasi karyawan mereka. Dengan cara ini, mereka menginspirasi anggota tim untuk memberikan 100%. Salah satu
peningkatan  upaya  yang  diarahkan  untuk mencapai  tujuan  organisasi  adalah  contoh motivasi,  seperti  yang  didefinisikan  oleh Jusmaliani (2011). Kebutuhan ini berfungsi sebagai batu loncatan untuk inspirasi lebih lanjut.  Ketika  seseorang  merasa  gelisah dan  cemas,  itu  karena  dia  belum menemukan cara  untuk  mendapatkan  apa yang  dia  inginkan.  Kebutuhan  atau keinginan  ini  bersifat  internal  bagi individu.  Tindakan  yang  diilhami  oleh emosi inilah yang pada akhirnya menghasilkan hasil yang diinginkan. Kepemimpinan transformasional
terbukti  berpengaruh  terhadap  motivasi pelayanan  publik  (De  Gennaro,  2018). Kemampuan kepemimpinan transformasional ini akan dapat mempengaruhi  motivasi  kerja jika  dalam kepemimpinan mampu mengkomunikasikan  visi  dengan  jelas  dan positif, mendukung dan mendorong bawahan  untuk  berkembang,  mendorong dan memberi pengakuan kepada bawahan, memupuk  kepercayaan,  keterlibatan,  dan
kerja sama, mendorong dalam memikirkan pemecahan  masalah  dengan  cara  baru, mampu mengaplikasi hal-hal yang disampaikan kebawahan, dan dapat menanamkan kebanggaan dan rasa hormat pada  orang  lain  dan  menginspirasi bawahan.  Karyawan  yang  termotivasi cenderung bekerja  lebih  baik,  seperti  yang ditunjukkan  oleh  penelitian  seperti  yang dilakukan  oleh  Ryanto  et  al.,  (2017);  Otto (2018);  Kharis  (2015),  Penelitian  lain  juga telah  memberikan  bukti  bahwa  motivasi berperan  dalam  mengintervensi  pengaruh kepemimpinan transformasional atas kinerja  karyawan,  seperti  Bastari  et  al., (2020);  Afsar  dan  Umrani,  (2020),  Idris  et al., (2022); Paais dan Pattiruhu, (2020)
Pemimpin  transformasional  mampu mengkolaborasikan  semua  bawahan  dan merubah  keyakinan  menjadi  positif,  sikap positif, dan tujuan pribadi semua bawahan untuk  diarahkan  pada  satu  titik  kinerja. Dukungan dari pimpinan inilah diharapkan  dapat  memotivasi  karyawan untuk  bekerja  lebih  baik,  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Indikasi kuat  bahwa  motivasi  dapat  berperan menjadi  mediator  antara  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  jika motivasi  karyawan  memiliki  keadilan dalam  jenjang  karir,  adanya  motivasi reward  yang  akan  diterima,  adanya perhatian,  kepedulian  yang  diberikan organisasi  terhadap  kebutuhan  keluarga,
menerima  perlakuan  yang  layak  dalam lingkungan  organisasi  dan    adanya  orang- orang  dalam  organisasi  sangat  baik  dan profesional.  Jika  indikasi  itu  ada  maka
kinerja  karyawan  dimungkinkan  akan meningkat. Peneliti berhipotesis bahwa:
H 3 : Kepemimpinan
Transformasional
Berpengaruh  Terhadap  Kinerja  Karyawan
Secara Tidak Langsung Melalui Motivasi

## Gambar 1: Model Kerangka Penelitian

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT.  Bank  DKI Cabang  Gresik  Jl.  Veteran  No.  27D Kebomas  Kab  Gresik,  Jawa  Timur.  Bank DKI  merupakan  Bank  Umum  dan  Badan Usaha  Milik  Daerah  yang  kepemilikan sahamnya dimiliki oleh Pemerintah
Provinsi  DKI  Jakarta  dan  PD  Pasar  Jaya. Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  bagaimana  budaya  organisasi, motivasi dan kepemimpinan
transformasional  mempengaruhi  kinerja karyawan  di  PT  Bank  DKI  Cabang  Gresik. Kepemimpinan  yang  digunakan  dalam organisasi ini adalah kepemimpinan
transformatif.  Loyalitas  dan  ketundukan pekerja  kepada  pemimpin  merupakan  ciri dari implementasi kepemimpinan transformasional.  Namun,  atasan  dan
bawahan  memiliki  hubungan  kerja  dan persaudaraan yang kuat.
Positivisme dijadikan sebagai paradigma  dalam  penelitian  ini.  Siswanto (2012) menegaskan bahwa positivis memahami  pentingnya  mengidentifikasi dan  mengobati  akar  penyebab.  Motivasi karyawan, budaya organisasi, dan kepemimpinan  transformasional  adalah beberapa  variabel  yang  menyebabkan terjadinya  kinerja  karyawan,  untuk  itu penelitian  ini  dalam  istilah  lain  sebagai penelitian kuantitatif
Penelitian  kuantitatif  ini  digunakan untuk  melakukan  uji  terhadap  keterkaitan pengaruh  atas  variabel  yang  diduga sebelumnya  melalui  hipotesis.  Pengujian dilakukan  melalui  data  terkumpul  melalui instrumen  penelitian.  Instrumen  penelitian ini berbentuk kuesioner, dengan data yang
Budaya
Organisasi
Kepemimpinan
Transformasional
Motivasi Kinerja Karyawan
dikumpulkan  melalui  tanggapan  individu yang bekerja untuk perusahaan. Penelitian semacam  ini  diklasifikasikan  sebagai eksplanatori karena berusaha menjelaskan suatu  topik  untuk  menjawab  pertanyaan penelitian.  Eksplanatori  ini  bertujuan untuk  melakukan  pengujian  hubungan/ pengaruh  antara  variabel  yang  didalilkan (Supriyanto et al., 2010).
Peneliti  menentukan  jumlah  sampel sebanyak  77  orang  karyawan  dengan metode  sampling  jenuh,  jumlah  ini  sudah memenuhi  kaidah  jumlah  sample  yang disyaratkan  yakni  30  sampai  500  sampel (Sugiyono,  2017).  Karena  ada  variabel mediasi  antara  variabel  bebas  (dependen) dan  terikat  (independen),  maka  path analysis  digunakan  dalam  penelitian  ini. Penelitian  ini  menganalisis  pengaruh kepemimpinan,transformasional  terhadap kinerja  karyawan  dan  dimediasi  oleh budaya organisasi, dan motivasi karyawan. Kreteria  pengujian  pengaruh  mediasi menggunakan  uji  sobel  dengan  nilai statistik  diatas  1.96  (Mubarak  dan Darmanto, 2015).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Uji  ketepatan  skala  pengukuran  atau keabsahan  data  dilakukan  terhadap  item pertanyaan  pada  masing-masing  variabel kepemimpinan  transformasional,  budaya organisasi, motivasi kerja dan juga kinerja.
Hasil  uji  validitas  diketahui  bahwa  semua indikator  memiliki  nilai  diatas  0.5, sehingga  item  pertanyaan  atau  indikator yang  digunakan  untuk  mengukur  masing- masing  variabel  laten  mampu  mengukur apa  yang  hendak  diukur  atau  telah memenuhi  validitas  konvergen  sebuah indikator. Hasil ini sesuai dengan pendapat Hair et  al (2014).  Ketepatan  skala pengukuran merupakan syarat yang harus dipenuhi agar pengujian lebih lanjut dapat dilakukan. Ketepatan skala terjadi menunjukkan setiap indikator yang dirumuskan  memiliki  dasar  faktor  yang sama.  Bahwa  item  pertanyaan  mampu mengukur  konstruk  yang  diukur,  dengan nilai item memiliki korelasi diatas 0.50

## Uji Reliabilitas
Setiap  variabel  memiliki  korelasi.  Hasil  uji korelasi  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan yang substansial antara masing- masing  variabel.  Temuan  studi  reliabilitas menunjukkan bahwa setiap variabel memiliki tingkat ketergantungan yang agak tinggi. Dependabilitas variabel kepemimpinan sebesar 0,767. Nilai reliabilitas untuk komponen yang berkaitan  dengan  budaya  organisasi, motivasi  kerja,  dan  kinerja  masing-masing adalah  0,770,  0,716,  dan  0,777.  Sehingga ketepatan  skala  pengukuran  reliabilitas kuesioner  untuk  semua  variabel  telah memenuhi  reliabilitas  internal  konsistensi sesuai pendapat Gliem dan Gliem, (2003).

## Pengujian  Estimasi  Model  dan  Analisis Jalur
Output dari analisis rute ditampilkan pada Tabel  2.  Studi  ini  menemukan  bahwa kepemimpinan transformatif tidak meningkatkan  kinerja.  Nilai  t  0,261  dan kemungkinan 0,795 titik ke arah ini. Dapat disimpulkan  kepemimpinan  transformatif tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Budaya  organisasi  dibentuk oleh  unsur  kepemimpinan  transformatif. Variabel ini memiliki nilai t sebesar 15.827 dan  nilai  probabilitas  kurang  dari  1%, besarnya stimulus kepemimpinan transformasional  pada  budaya  organisasi diperkirakan bernilai 0,877. Kepemimpinan transformasional memiliki dampak positif
terhadap perubahan  motivasi,  hal  ini  ditunjukkan hasil  pengolahan  data  dengan  nilai  t sebesar  2.082  dengan  probabilitas  0.041. Budaya  organisasi  memiliki  nilai  sebesar 1.118  dengan  nilai  sign    0.267>0.05, sehingga budaya organisasi tidak mempunyai pengaruh pada kinerja, namun memiliki  dampak  perubahan  positif  bagi kinerja sebesar 0.255
Hasil olah data menunjukkan pengaruh positif  kepemimpinan  transformasional terhadap  motivasi  karyawan  ditunjukkan pada Tabel 2. Probabilitas kurang dari 1%, nilai t 4,011, dalam hal ini nilai berdampak positif  sebesar  0.420  bernilai  positif.  Hasil pengujian  menggunakan  analisis  secara terpisah, bahwa mediasi merupakan kondisi  variabel  mediasi  yang  menjelaskan jumlah variance tidak  dapat  dijelaskan. Berdasarkan  hasil  diketahui  bahwa  nilai pengaruh  variabel  mediasi  dari  budaya organisasi  sebesar  0.224  (0.877  x  0.255) dengan  nilai  statistik  sobel  sebesar  0.95. Sedangkan pengaruh tidak langsung antara  kepemimpinan  transformasional pada  kinerja  dimediasi  motivasi  0.105 (0.420 x 0.251), dengan nilai statistik sobel sebeesar  6.121.  sehingga  variabel  budaya organisasi belum dapat berperan memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  karena nilai  t<1.96,  sedangkan  variabel  motivasi memiliki peran dalam memediasi pengaruh kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja dengan nilai t>1.96.

## Tabel 1 Rata-rata, Tingkat Implementasi, Korelasi, Reliabilitas
No Variabel Rata- rata Tingkat Penerapan 1 2 3 4 1  Kepemimpinan Transformasional 3.99 Tinggi (0.767) 2  Budaya Organisasi 3.91 Tinggi 0.877**  (0.770) 3  Motivasi Karyawan 3.85 Tinggi 0.420**  0.523**  (0.716) 4  Kinerja Karyawan 3.94 Tinggi 0.385**  0.435**  0.408**  (0.776)
Cronbach’s alpha is presented in parenthesis **p<0.01 Sumber:  Data Diolah, 2023
Tabel 2

## Estimasi Model
Hubungan antar variabel b T values P values R 2 F value Kepemimpinan transformasional untuk kinerja karyawan 0.056 0.261 0.795 Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan 0.255 1.118 0.267 0.235 7.47 (0.000) Motivasi terhadap kinerja karyawan 0.251* 2.082 0.041 Kepemimpinan transformasional ke budaya organisasi 0.877** 15.827 0.000 0.770 250.49 (0.000) Kepemimpinan transformasional ke motivasi 0.420** 4.011 0.000 0.177 16.08 (0.000) **p<0.01 *p<0.05
Sumber: Data Diolah, 2023

## Gambar 2. Hasil Path Analysis

## Kepemimpinan Transformasional dengan Kinerja
Secara  empiris  penelitian  sebelumnya  oleh Sanjiwani  dan  Sauna  (2016);  Carter  et  al., (2013); Walumbwa et al., (2011); Buil et al., (2019)  memberikan  bukti  bahwa  terdapat dampak  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan,  sehingga  berdasarkan  hasil pengolahan  data  tidak  didukung  oleh temuan  penelitian  ini  serta  variabel kepemimpinan transformasional tidak
cukup mampu memberikan pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja. Kepemimpinan transformasional
seharusnya  dapat  memberikan  dampak terhadap  kinerja,  namun  hal  ini  dapat terjadi karena banyak faktor. Tidak adanya peningkatan kinerja pegawai, membuktikan bahwa kepemimpinan transformatif tidak efektif. Pemimpin ditunjuk  oleh  pihak  diluar  organisasi, budaya  organisasi  berbeda  dari  kebiasaan
para karyawan atau bawahannya sebelumnya,  meskipun  demikian,  mereka memiliki  kepemimpinan  yang  hebat,  tetapi variabel  kepercayaan  dan  kesesuaian  nilai perlu ditingkatkan, bagaimanapun kepercayaan dan keselarasan nilai memiliki peran penting dalam sebuah organisasi.

## Kepemimpinan Transformasional dengan Kinerja dimediasi Budaya Organisasi
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  transformasional  kurang berperan dalam meningkatkan luaran yang dihasilkan  karyawan  dengan  mengubah aspek-aspek  yang  mendasari  pada  budaya organisasi.
Budaya organisasi dapat ditingkatkan
dengan kepemimpinan transformasional,  tetapi  tidak  banyak berpengaruh  pada  kinerja  karyawan. Kinerja  karyawan  tidak  dipengaruhi  oleh kepemimpinan  transformasional  secara tidak  langsung  melalui  faktor  budaya perusahaan.  Hasil  ini  menolak  hipotesis, dengan  demikian  penelitian  saat  ini  tidak mendukung  penelitian  Thoyib,  (2005); Shen  et  al.,  (2017);  Riyanto,  (2021); Elkordy, (2022); Idris et al., (2022); Li et al .,
(2018)    yang  menunjukkan  kemampuan variabel budaya organisasi dalam memediasi hubungan antara
kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja.  Peran  pemimpin  juga  menjadi penting  dalam  terus  mengkomunikasikan budaya  organisasi  yang  ada  diperusahaan,
karena  jika  pemimpin  mampu  memainkan perannya  dalam  hal  keterbukaan,  budaya saling  percaya,  budaya  proaktif,  budaya kemandirian  yang  diciptakan,  budaya kolaborasi  maka  bukan  tidak  mungkin variabel ini menjadi penting dalam konteks hubungan  antara  kepemimpinan  dan kinerja.  Temuan  dari  penelitian  ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan budaya  perusahaan.  Namun,  budaya perusahaan belum terbukti mampu memediasi  dalam  meningkatkan  output karyawan.

## Kepemimpinan Transformasional dengan
Kinerja dimediasi Motivasi
Pengujian yang telah dilakukan
memberikan  bukti  bahwa  kepemimpinan transformasional tidak mempengaruhi kinerja  karyawan.  Peningkatan  kinerja karyawan melalui
kepemimpinan transformasional perlu melibatkan variabel tambahan,  atau  variabel  mediasi.  Temuan penelitian ini menguatkan temuan penelitian Trang (2013); Nurhidayah (2015);  Nurudin  dan  Rohendi  (2016) semuanya menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformatif tidak berdampak pada kinerja. Pemeriksaan hubungan antara kepemimpinan transformatif dan peningkatan kinerja mengungkapkan hubungan  tidak  langsung,  dimediasi  oleh faktor-faktor  yang  terkait  dengan  motivasi
karyawan.  Kinerja  karyawan  meningkat secara  signifikan  di  bawah  kepemimpinan transformasional  karena  motivasi.  Kinerja karyawan  dapat  memperoleh  manfaat  dari penerapan  kepemimpinan  transformatif dibarengi  dengan  motivasi  yang  efektif. Temuan  ini  menguatkan  Kharis  (2015); Andriani  et  al.,  (2018);  Afsar  dan  Umrani, 2020;  Susanto  (2021)  yang  menemukan bahwa  motivasi  menjadi  mediasi  penting dalam  kaitan  pengaruh  kepemimpinan transformasional pada kinerja.

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  menemukan  karakteristik kepemimpinan transformatif lebih dominan diterapkan.  Hasil  secara  keseluruhan menunjukkan bahwa
pertama, kepemimpinan transformasional tidak
berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan sehingga  hipotesis  yang  diajukan  ditolak. Kedua,  budaya  organisasi  tidak  memiliki peran mediasi pada kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  pegawai sehingga  hipotesis  yang  diajukan  ditolak. Ketiga,  diketahui  bahwa  motivasi  dapat memainkan peran mediasinya atas kepemimpinan
transformasional dan kinerja  karyawan,  sehingga  hipotesis  yang diajukan diterima. Hanya ada sedikit bukti bahwa  kepemimpinan  transformasional secara  signifikan  meningkatkan  kinerja karyawan. Pemimpin transformasional dapat  menggunakan  berbagai  sumber
inspirasi  untuk  meningkatkan  kinerja. Akibatnya,  pemimpin  memainkan  peran penting  dalam  meningkatkan  motivasi karyawan. Penelitian ini menambah literatur  yang  ada  dengan  menyimpulkan bahwa pemimpin yang transformatif memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dalam membentuk  budaya  perusahaan.  Budaya perusahaan  ini  masih  belum  mampu mendongkrak  kinerja.  Budaya  perusahaan seringkali  dapat  meningkatkan  kerjasama antar  kelompok.  Dapat  diduga  sebagian besar  karyawan  memiliki  pengalaman kurang dari lima tahun. Hasil penelitian ini memiliki  konsekuensi  yang  signifikan  bagi manajemen, didorong untuk menggunakan posisi kekuasaan mereka untuk meningkatkan budaya dan output karyawan.

## IMPLIKASI PENELITIAN
Penelitian  ini  memiliki  implikasi  penting bagi  manajerial  maupun  penelitian  yang akan datang. Implikasi Manajerial, pengambil  keputusan  dalam  perusahaan perlu  memahami  karakteristik  motivasi dan  kepemimpinan  transformasional  yang telah diimplementasikan, sehingga kepemimpinan  yang  dijalankan  benar- benar transformatif ini dapat
meningkatkan  kinerja.  Sedangkan  untuk implikasi  penelitian  dimasa  depan  dapat disarankan
untuk memperbanyak partisipan dengan melibakan semua kantor
cabang  atau  unit  yang  berbeda.  Demikian juga  untuk  penelitian  selanjutnya  dapat memasukkan  unsur-unsur  yang  berkaitan dengan kepercayaan dan keselarasan nilai, karena unsur-unsur tersebut sangat penting  bagi  efektivitas  seorang  pemimpin yang transformatif.

## ACKNOWLEDGEMENT
Penulis  mengucapkan  terima  kasih  yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang membantu dalam penyelesaian artikel ini.

## DAFTAR PUSTAKA
AbuAlRub, R. F., & Nasrallah, M. A. (2017). Leadership behaviours, organizational culture and intention to stay amongst Jordanian nurses. International Nursing Review , 64(4), 520-527. https://doi.org/10.1111/inr.12368
Afsar, B., & Umrani, W. A. (2020). Transformational leadership and innovative work behavior: The role of motivation to learn, task complexity and innovation climate. European Journal of Innovation Management, 23(3), 402-428. https://doi.org/10.1108/EJIM-12-2018-0257 Andriani,  S.,  Kesuma wati,  N.  & Kristiawan,  M. (2018)  ‘The influence  of  the  transformational leadership  and  work  motivation  on  teachers  performance’, International  Journal  of Scientific and Technology Research, 7(7), pp. 19 – 29.
Baskoro,  Y.  K.,  Yudi,  Y.,  &  Irwansyah,  I.  (2015).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Bisnis  dan Pembangunan, 3(1), 19-28. http://dx.doi.org/10.20527/jbp.v3i1.1313
Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1993). Transformational Leadership And Organizational Culture. Public administration quarterly, 112-121. https://www.jstor.org/stable/40862298
Bastari, A., Eliyana, A., & Wijayanti, T. (2020). Effects of transformational leadership styles on job  performance  with  job  motivation  as  mediation:  A  study  in  a  state-owned  enterprise. Management Science Letters, 10(12), 2883-2888.
https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.4.019
Buil,  I.,  Martínez,  E.,  &  Matute,  J.  (2019).  Transformational  leadership  and  employee performance:  The  role  of  identification,  engagement  and  proactive  personality. International journal of hospitality management, 77, 64-75.
https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.06.014
Carter,  M.  Z.,  Armenakis,  A.  A.,  Feild,  H.  S.,  &  Mossholder,  K.  W.  (2013).  Transformational leadership,  relationship  quality,  and  employee  performance  during  continuous incremental  organizational  change. Journal  of  organizational  behavior, 34(7),  942-958. https://doi.org/10.1002/job.1824
De Gennaro, D. (2019). "Transformational leadership for public service motivation", Journal of Economic and Administrative Sciences, Vol. 35 No. 1, pp. 5-15. https://doi.org/10.1108/JEAS-06-2018-0075
Djuremi,  H.,  Budi,  L.,  Minarsih.,  &  Magdelena,  M.  (2016).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja, Budaya Organisasi, Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pasar Kota Semarang. Journal Of Management. Volume 2 No.2 Maret.Hal : 1-14.
Donkor,  F.,  Dongmei,  Z.  &  Sekyere,  I.  (2021)  ‘The  Mediating  Effects  of  Organizational Commitment  on  Leadership  Styles  and  Employee  Performance  in  SOEs  in  Ghana:  A Structural Equation Modeling Analysis’, SAGE Open, 11(2). doi: 10.1177/21582440211008894.
Eliyana, A., & Ma’arif, S. (2019). Job satisfaction and organizational commitment effect i n the transformational  leadership  towards  employee  performance. European  Research  on Management and Business Economics, 25(3), 144-150. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2019.05.001
Elkordy, M. (2022) ‘Transformational Leadership and Organizational Culture as Predictors of Employees Attitudinal Outcomes , Business and Management Dynamics, 12(1), pp. 21 – 32.
Gliem, J. A., & Gliem, R. R. (2003). Calculating, interpreting, and reporting Cronbach’s al pha reliability  coefficient  for  Likert-type  scales. Midwest  research-to-Practice  Conference  in Adult, Continuing, and community education. https://hdl.handle.net/1805/344
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2014). Multivariate Data Analysis: Pearson New International Edition. Essex: Pearson Education Limited.
Hasibuan, M. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Idris, M., Firman, A., & Hidayat, M. (2022). ‘The Eff ect of Transformational Leadership Style, Organizational  Culture  and  Work  Motivation  Toward  Employee  Performance  (Study  on Developer Companies in Makassar)’, Academy of Strategic Management Journa , 21(1), pp. 1 – 15.
Jusmaliani. (2011). Pengelolaan Sumber Daya Isnani , Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Jyoti, J., & Dev, M. (2015). The impact of transformational leadership on employee creativity: The  role  of  learning  orientation. Journal  of  Asia  Business  Studies, 9(1),  78-98. https://doi.org/10.1108/JABS-03-2014-0022
Kharis, I. (2015). Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan dengan  motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening  (studi  pada  karyawan  bank  jatim cabang malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 20(1).
Li,  W.,  Bhutto,  T.  A.,  Nasiri,  A.  R.,  Shaikh,  H.  A.,  &  Samo,  F.  A.  (2018).  Organizational innovation:  the  role  of  leadership  and  organizational  culture’, International  Journal  of Public Leadership , 14(1), pp. 33 – 47. doi: 10.1108/ijpl-06-2017-0026.
Mangkunegara. (2005). Sumber Daya Manusia perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Manzoor, F., Wei, L., Nurun nabi, M., Subhan, Q. A., Shah, S. I. A., & Fallatah, S. (2019). The impact of transformational leadership on job performance and CSR as mediator in SMEs. Sustainability, 11(2), 436. https://doi.org/10.3390/su11020436
Mubarak,  A.,  &  Darmanto,  S.  (2015).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Dan
Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai Variabel  Intervening  (Studi  pada  PNS  di  Kecamatan  Watukumpul  Kabupaten  Pemalang). MAKSIMUM:  Media  Akuntansi  Universitas  Muhammadiyah  Semarang ,  5(1),  1-16.  DOI: https://doi.org/10.26714/mki.v5i1.1719
Nugroho,  D.A.  (2013).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Gaya  Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi Dan Kinerja Pegawai (Studi Pada Pusat Pengembangan  dan  Pemberdayaan  Pendidik  dan  Tenaga  Kependidikan  Malang ).  Jurnal Manajemen Bisnis, 1(2). https://doi.org/10.22219/jmb.v1i2.1334
Nurdin, S., & Rohendi, A. (2016). Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, Dan  Kinerja  Karyawan  Dengan  Mediasi  Komitmen  Organisasi. Ekodemika, Vol.  IV  No.1 April 2016. Hal : 86-100. https://doi.org/10.31294/jeco.v4i1.336
Nurhidayah,  F.  (2015).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Komitmen Organisasional  terhadap  Tujuan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  PT.  Kreasi  Sentosa  Abadi, Tbk.
Otto,  O.  (2018).  Pengaruh  moderasi  perilaku  kewargaan  organisasional  terhadap  pengaruh komitmen  organisasional,  kepemimpinan  transformasional  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan. Jurnal Internasional Hukum dan Manajemen, 00 – 00. https://doi.org/10.1108/IJLMA-03-2017-0026
Paais,  M.  &  Pattiruhu,  J.  R.  (2020)  ‘Effect  of  Motivation,  Leadership,  and  Orga nizational Culture on Satisfaction and Employee Performance’, Journal of Asian Finance, Economics and Business , 7(8), pp. 577 – 588. doi: 10.13106/JAFEB.2020.VOL7.NO8.577.
Pawirosumarto,  S.,  Sarjana,  P.  K.,  &  Muchtar,  M.  (2017).  Factors  affecting  employee performance  of  PT.  Kiyokuni  Indonesia.  International  journal  of  law  and  management, 59(4), 602-614. Jurnal Internasional Hukum dan Manajemen, 59(4). https://doi.org/10.1108/IJLMA-03-2016-0031
Rahmatullah,  A.,  Ramdansyah,  A.  D.,  Kambara,  R.,  &  Haryadi,  D.  (2022).  Improving Organizational Performance with Organizational Culture and Transformational Leadership through  Intervening  Organizational  Commitment  Variables’, Dinasti  International  Journal of Digital Business Management , 3(2), pp. 180 – 194. doi: https://doi.org/10.31933/dijdbm.v3i2 .
Rijal,  S.  (2016).  The  influence  of  transformational  leadership  and  organizational  culture  on learning  organization:  A  comparative  analysis  of  the  IT  sector,  Thailand. Journal  of Administrative and Business Studies, 2(3), 121-129. https://doi.org/10.20474/jabs-2.3.3
Riyanto,  S.  (2021)  ‘Organizational  Culture  As  A Mediator  Motivation  And  Transformational Leadership  On  Employee  Performance  Organizational  Culture  as  a  Mediator  Motivation and  Transformational  Leadership  on  Employee  Performance’, Academic  Journal  of Interdisciplinary Studies, 3(May), pp. 67 – 79. DOI: https://doi.org/10.36941/ajis-2021-0065 .
Riyanto,  S.,  Sutrisno,  A.,  &  Ali,  H.  (2017).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Bursa Efek Indonesia. Tinjauan Internasional Manajemen dan Pemasaran, 7(3), 342 – 348. http://dx.doi.org/10.22441/swot.v7i1.5462
Robbins, S. & Coulter, M. (2010). Manajemen Edisi Kesepuluh. Jakarta: penerbit Erlangga.
Sanjiwani,  M.A.,  &  Sauna,  W.  (2016).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Tujuan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagus Hayden Hotel Kuta, Bali. E- Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 2. Hal : 11331- 1159.
Shen,  Y.,  Ju,  C.,  Koh,  T.  Y.,  Rowlinson,  S.,  &  Bridge,  A.  J.  (2017).  The  impact  of transformational  leadership  on  safety  climate  and  individual  safety  behavior  on construction  sites’, International  Journal  of  Environmental  Research  and  Public  Health, 14(1), pp. 1 – 17. doi: 10.3390/ijerph14010045.
Siswanto.  (2012).  Wujudkan  Perbankan  Syariah  Unggul  Melalui  Peningkatan  Kualitas  SDM: Riset Dosen’ , Jakarta: Kementerian Agama RI
Sparks, J. R. & Schenk, J. A. (2001) ‘Explaining the effects of transformational leadership: An investigation of the effects of higher- order motives in multilevel marketing organizations’, Journal of Organizational Behavior , 22(8), pp. 849 – 869. doi: 10.1002/job.116.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung : Alfabeta, CV. Suhendi, H. & Sahya, A. (2010). Perilaku Organisasi . Bandung: CV Pustaka Setia.
Supriyanto,  A.S.  &  Masyhuri,  M.  (2010). Metodologi  Riset  Manajemen  Sumberdaya  Manusia . Malang: Pers UIN-MALIKI.
Susanto, A. (2021) ‘Analysis of the Effect of Transformational Leadership, Communication a nd Motivation  on  Employee  Performance’, International  Journal  of  Educational  Review,  Law And Social Sciences (IJERLAS), 1(2), pp. 129 – 136. doi: 10.54443/ijerlas.v1i2.45.
Tampi, B.J. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terrhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia,Tbk (Regional sales Manado). Jurnal “Acta Diurna” Jilid III. Nomor 4. Hal : 1-20.
Thoyib,  A.  (2005).  Hubungan  Kepemimpinan,  Budaya,  Strategi,  dan  Kinerja:  Pendekatan Konsep. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 7(1), 60 – 73.
https://doi.org/10.9744/jmk.7.1.pp.%2060-73
Trang,  D.S.  (2013).  Gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  pengaruhnya  terhadap kinerja karyawan. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 1(3). https://doi.org/10.35794/emba.1.3.2013.1995
Walumbwa,  F.  O.,  Mayer,  D.  M.,  Wang,  P.,  Wang,  H.,  Workman,  K.,  &  Christensen,  A.  L. (2011).  Linking  ethical  leadership  to  employee  performance:  The  roles  of  leader – member exchange,  self-efficacy,  and  organizational  identification. Organizational  behavior  and human decision processes, 115(2), 204-213. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2010.11.002
Wirawan.  (2009). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Teori  Aplikasi  dan  Penelitian . Jakarta: Penerbit Salemba Empat.