## Pengaruh Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Promosi Jabatan Pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia
Oleh: Ernyta Silalahi S1 Manajemen Darwin Lie, Marisi Butarbutar, Efendi
Abstraksi
Tujuan Penelitian ini adalah mengkaji dan menganalisis: 1) Gambaran prestasi kerja pegawai dan promosi jabatan  pada  Kantor  Perwakilan  Bank  Indonesia  Pematangsiantar,  2) Pengaruh  prestasi  kerja  pegawai  dan promosi jabatan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar.
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  deskriptif  kualitatif  dan  deskriptif  kuantitatif. Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  pada  Kantor  Perwakilan  Bank  Indonesia  Pematangsiantar, berjumlah  31.  Variabel  bebas  pada  penelitian  ini  adalah prestasi  kerja  pegawai,  dan  variabel  terikat  adalah promosi  jabatan.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  wawancara,  teknik  kuesioner  dan  teknik  dokumentasi. Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  regresi  linier  sederhana,  koefisien  korelasi  dan  determinasi, serta pengujian hipotesis dengan uji t.
Hasil  pengujian  regresi  adaah Ŷ=  24,361+0,557 X artinya  prestasi  kerja  pegawai  berpengaruh  positif  terhadap promosi jabatan. 3) Nilai koefisien korelasi (r) = 0,659, artinya terdapat hubungan yang  kuat dan positif antara prestasi  kerja dan promosi jabatan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar. Tinggi rendahnya promosi  jabatan  dapat  dijelaskan  oleh  prestasi  kerja  pegawai  sebesar  43,4%)  Hipotesis  H a diterima,  artinya prestasi  kerja  pegawai    berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  promosi  jabatan  pada  Kantor  Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar
Kata Kunci: Prestasi Kerja Pegawai dan Promosi Jabatan.

## Abstraction
This  research  was  held  by  using  qualitative  descriptive  analyze  method  and  quantitative  descriptive analyzing. The  population  that  used  this  research  employee  of  Kantor  Perwakilan  Bank  Indonesia Pematangsiantar  were  31  peoples.  Independen  variable  in  this  research  is  employee  work  performance  and dependent  variable  is  office  promotion.  In  collection  the  data    by  using  questioner,  interviewing,  and documenting.  The  technique  of  analyzing  is  by  using  simple  linear  regression,  correlation  coefficient  of determination and t-test.
The  results  of  this  research  Regression  test  results  are Ŷ  = 24,361  +  0,557 X there  was positive  effect between of employee work performance to the promotion office. 3) Correlation test results rerieved value of (r) = 0,659 that mean there is a strong and positive relationship between employee work performance to the promotion office  in  Kantor  Perwakilan  Bank  Indonesia  Pematangsiantar.  High  to  low  office  promotion  can  described  by organizational  communication  of  43,4%.  4)  T-test  Ha  accapted,  that  mean  the  employee  work  performance positive effect and significant to the office promotion in Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar.
Key Word: Employee Work Performance and Promotion Office.

## A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Tugas  Kantor  Perwakilan  Bank  Indonesia sebagaimana  ditetapkan  dalam  undang-undang Bank Sentral, memiliki fungsi yang sangat strategis yaitu  mencapai  dan  memelihara kestabilan  nilai rupiah.  Salah  satu  faktor  penting  yang  menentukan keberhasilan  suatu  organisasi  dalam  tujuannya adalah  sumber  daya  manusia  memiliki  potensi  dan kemampuan  serta  jiwa  kepemimpinan  untuk bertindak  ke  arah  tujuan  organisasi.  Untuk  itu Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar melakukan  kegiatan knowledge  sharing, dinas keluar  kota,  dan  pencapaian  IKI  (Indikator  Kinerja Individu) sebagai dasar untuk memberikan pegawai kesempatan  mendapatkan  promosi  jabatan.  Oleh karena itu diperlukan sistem penilaian prestasi kerja
pegawai yang bertujuan sebagai bahan pertimbangan  bagi  manajemen  dalam  mengambil keputusan  pelaksanaan  promosi  jabatan  terhadap pegawai.
Adapun  fenomena  promosi  jabatan  pegawai di
Kantor
Perwakilan Bank Indonesia
Pematangsiantar dapat  dikatakan  belum  optimalnya optimalnya  upaya  promosi  jabatan  pada  Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsianatar. Untuk melakukan promosi jabatan, terlebih dahulu dilakukan  penilaian  prestasi  kerja, penilaian  prestasi kerja  pada  Kantor  Perwakilan Bank  Indonesia Pematangsiantar  dapat  dilihat  dari  IKI  (Indikator Kinerja Individu) yaitu, indikator kerja pegawai yang mencerminkan  keberhasilan  pelaksanaan  tugas  dan tanggungjawab  pegawai  melalui  pencapaian  target-
target berdasarkan tugas pokok dan tugas utama serta tugas pokok lainnya.
2. Rumusan Masalah
a. Bagaimana  gambaran  penilaian  prestasi  kerja pegawai  dan  promosi  jabatan  pada  Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar?
b. Bagaimana  pengaruh  penilaian  prestasi  kerja pegawai  terhadap  promosi  jabatan pada  Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar?

## 3. Tujuan Penelitian
a. Untuk  mengetahui  gambaran  penilaian  prestasi kerja  pegawai  dan  promosi  jabatan  pada  Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar.
b. Untuk  mengetahui  pengaruh  penilaian  prestasi kerja  pegawai  terhadap  promosi  jabatan  pada Kantor
Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar. 4. Metode Penelitian Dalam penelitian ini yang menjadi objek/lokasi  penelitian  adalah  Kantor  Perwakilan Bank  Indonesia  Pematangsiantar  yang  terletak  di jalan  H.  Adam  Malik  No.1  Telp.  0622-26999  Fax: 0622-21555  Pematangsiantar  Kecamatan:  Siantar Barat  Kelurahan:  Simarito.  desain  penelitian  yang digunakan  dalam  desain  penelitian  adalah penelitian kepustakaan (Library Research), penelitian lapangan (Field  Research). Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  semua  pegawai  Kantor  Perwakilan  Bank Indonesia Pematangsiantar yang berjumlah 31 orang (N=31).  Oleh  karena  subjek  yang  ada  kurang  dari 100,  maka  penelitian  ini  adalah  penelitian  populasi dimana  semua  objek  yang  ada  diteliti. Jenis  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah:  data Kualitatif  ,data  Kuantitatif, Teknik  pengumpulan data  dilakukan  dengan  cara  sebagai  berikut: kuesioner,wawancara,dokumentasi. Jenis  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah: data kualitatif, data kuantitatif, Hasil data yang diperoleh dari  lapangan  akan  dianalisis  secara  deskriptif  baik bersifat kualitatif dan kuantitatif.

## B. LANDASAN TEORI

## 1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Gomes (2003:6), manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,  dan  pengawasan  atas  pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutus hubungan  kerja  dengan  maksud  untuk  membantu mencapai tujuan organisasi, individu, dan masyarakat.  Sedangkan  menurut  Mondy  (2008:4), menjelaskan  bahwa  manajemen  sumber  daya manusia  adalah  pemanfaatan  sejumlah  individu untuk  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi. Menurut Panggabean  (2002:15),  fungsi  manajemen  sumber daya manusia mencakup:
a. Pengadaan Tenaga Kerja
Pengadaan  tenaga  kerja  juga  dikenal  sebagai fungsi pendahuluan terdiri atas:
1) Analisis Pekerjaan.
2) Perencanaan Tenaga Kerja
3) Penarikan Tenaga Kerja
4) Seleksi
b. Pengembangan Karyawan Pengembangan  karyawan  dapat  dilakukan melalui:
1) Orientasi
2) Pelatihan
3) Pendidikan
c. Perencanaan dan Pengembangan Karier
d. Penilaian Prestasi Kerja
e. Kompensasi
f. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
g. Pemutusan Hubungan Kerja

## 2. Prestasi Kerja
Menurut  Bank  Indonesia  melalui  SE.  No. 15/4/  INTERN  tgl.  26  Februari  2013  menyebutkan prestasi  kerja  adalah  tingkat  pencapaian  IKI (Indikator  Kinerja  Individu).  Sedangkan  menurut Mangkunegara (2004:69), prestasi kerja adalah hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.
Menurut  Sunyoto  (2012:19),  kegunaan  dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
a. Perbaikan Prestasi Kerja Umpan  balik  pelaksanaan  kerja  memungkinkan karyawan,  manajer,  dan  departemen  personalia dapat  membetulkan  kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
b. Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan  dalam  kenaikan  upah,  pemberian bonus dan kompensasi lainnya.
c. Keputusan-keputusan Penempatan Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan  pada  prestasi  kerja  masa  lalu  atau antisipasinya.  Promosi  sering  merupakan  bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. d. Kebutuhan-kebutuhan Latihan dan
Pengembangan
Prestasi  kerja  yang  jelek  mungkin  menunjukkan kebutuhan  latihan.  Demikian  juga  prestasi  kerja yang  baik  mungkin  mencerminkan  potensi  yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan Pengembangan Karir Umpan  balik  prestasi  mengarahkan  keputusan- keputusan karir yaitu tentang kelemahan prosedur staff dan departemen personalia.
f. Penyimpangan- penyimpangan proses staffing Prestasi kerja yang baik atau yang jelek mungkin mencerminkan kekuatan dan kelemahan prosedur staff dan departemen personalia.
g. Ketidakharmonisan Informasional Prestasi  kerja  yang  jelek  mungkin  menunjukkan kesalahan-kesalahan  dalam  informasi  analisis jabatan,  perencanaan  kepegawaian  dan  sistem informasi lain.
h. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan Prestasi  kerja  yang  tidak  baik  merupakan  suatu tanda  kesalahan  desain  pekerjaan.  Penilaian prestasi  membantu  diagnose  kesalah-kesalahan tersebut.
i. Penempatan kerja yang adil Penilaian  prestasi  kerja  secara  akurat  akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
Menurut  Mangkunegara  (2000:67),  yang menjadi  unsur-unsur  dalam  penilaian  prestasi  kerja adalah sebagai berikut:
a. Kerjasama
Kemampuan  seseorang  karyawan  bersama-sama dengan  orang  lain  dalam  menyelesaikan  tugas atau  pekerjaan  yang  telah  ditentukan  sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar- besarnya.
b. Tanggung Jawab Hal ini merupakan kesanggupan seorang karyawan  atau  pegawai  dalam  menyelesaikan tugas  atau  pekerjaan  yang  telah  diserahklan kepada  karyawan  dengan  sebaik-baiknya  dan tindakan yang telah dilakukan.
c. Kepemimpinan Kemampuan  yang  diikuti  oleh  seseorang  untuk menyakinkan orang lain sehingga dapat digunakan  secara  maksimal  untuk  melaksanakan tugas pokok.
d. Kedisiplinan Kedisiplinan  dapat  diartikan  sebagai  suatu  sikap menghormati,  menghargai,  patuh,  dan  taat  pada peraturan  yang  berlaku  baik  secara  tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan  tidak  membantah  untuk  menerima  sanksi apabila  melanggar  tugas  dan  wewenang  yang diberikan

## 3. Promosi Jabatan
Menurut  Dessler  (2007:12),  promosi  dan pemindahan keryawan adalah bagian yang terintegrasi  dari  sebagian  besar  karir  seseorang. Promosi  dulunya  mengacu  kepada  kemajuan keposisi  dan  tanggung  jawab  yang  meningkat. Adapaun  beberapa  manfaat  dan  tujuan  promosi jabatan menurut Rivai (2004:212), antara lain:
a. Untuk  meberikan  pengakuan,  jabatan,  dan imbalan  jasa  yang  semakin  besar  kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
b. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.
c. Untuk  menjamin  stabilitas  kepegawaian  dengan direalisasikannya  promosi  kepada  karyawan dengan  dasar  dan  waktu  yang  tepat  serta penilaian yang jujur.
d. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan. e. Untuk  menambah  atau  memperluas  pengetahuan serta  pengalaman  kerja  para  karyawan  dan  ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
f. Untuk  mengisi  kekosongan  jabatan  karena pejabatnya  berhenti.  Agar  jabatan  ini  tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.
g. Karyawan  yang  dipromosikan  kepada  jabatan yang tepat. Semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat dengan begitu produktivitas kerjanya meningkat.
h. Promosi  akan  memperbaiki  status  karyawan  dari karyawan  sementara  menjadi  karyawan  tetap setelah lulus dalam masa percobaan.
Menurut Wahyudi (2002:174), yang membagi promosi  kedalam  bentuk-bentuk  promosi  jabatan sebagai berikut:
a. Promosi Sementara (Temporary Promotion) Suatu bentuk  promosi  yang  dilaksanakan  untuk jangka  waktu  sementara.  Promosi  ini  biasanya digunakan  apabila  harus  mengisi  suatu  jabatan kosong  untuk  sementara  waktu  karena  pejabat yang  bersangkutan  sedang  sakit,  cuti,  atau mengikuti pendidikan.
b. Promosi Tetap (Permanent Promotion) Suatu  bentuk  promosi  yang  berlangsung  dalam jangka  waktu  yang  relatif  lama  dan  bersifat definitif.
c. Promosi Kecil (Small Promotion) Suatu  promosi  yang  dilaksanakan  dalam  bentuk up-grading  untuk  meningkatkan  kecakapan tenaga kerja yang bersangkutan.
d. Promosi Kering (Dry Promotion) Suatu  bentuk  promosi  yang  dilakukan  dengan disertai  peningkatan  dalam  wewenang,  hak  dan tanggung  jawab,  tetapi  pendapatnnya  tidak mengalami perubahan.

## C. PEMBAHASAN
1. Analisa
a. Deskriptif Kualitatif
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mendapatkan gambaran/deskripsi mengenai tanggapan  dari  responden  mengenai  penilaian prestasi  kerja  pegawai  dan  promosi  jabatan  pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar. Setelah  pengujian  data,  maka  langkah  selanjutnya adalah peneliti  melakukan  pengkajian  analisis kualitatif  sebagai  gambaran  fenomenal  dari  variabel penelitian pada saat sekarang ini.
Adapun  penetepan  kriteria  nilai  data-data jawaban  dari  responden  tersebut  dimasukkan  ke dalam  kelas-kelas  interval,  dimana penentuan intervalnya menggunakan rumus sebagai berikut:
Interval Kelas =
= 5-1 5 = 4
5
=  0,8
Dari rumus diatas diperoleh interval kelas 0,8 sehingga  berlaku  ketentuan kategori  dengan  hasil sebagai berikut:
Tabel 1 Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden Nilai Interval Kategori 1.00-1.80 Sangat Rendah 1.81-2-60 Rendah 2.61-3.40 Cukup Tinggi 3.41-4.20 Tinggi 4.21-5.00 Sangat Tinggi
Sumber: Hasil Pengolahan Data

## 1) Prestasi Kerja Pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar
Prestasi  kerja  merupakan  salah  satu  dari berhasil  atau  tidaknya  tujuan  organisasi  yang  telah ditetapkan.  Penilaian  prestasi  kerja  pegawai  adalah proses  untuk  mengetahui  seberapa  cakap  pegawai dalam  melakukan tugas-tugasnya dalam perusahaan. Dari  penilaian  prestasi  kerja  inilah  dapat  diketahui pantas  tidaknya  pegawai  untuk  mendapatkan promosi atau masih dapat dipertahankan Berdasarkan  penelitian  pada  Kantor  Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar, indikator penilaian prestasi  kerja  telah  dilakukan  secara  menyeluruh sehingga  menjadikan  prestasi  kerja  pegawai  sebagai salah satu syarat utama dalam promosi jabatan.
Untuk  indikator  IKI  (Indikator  Kinerja Individu)  pada  pertanyaan  yang  pertama  cerminan keberhasilan  pelaksanaan  tugas  pegawai  termasuk dalam  kriteria  tinggi  yaitu  sebesar  4,03.  Untuk pertanyaan  kedua  mengenai  tanggung  pencapaian target  pegawai  melalui  tugas  pokok  mencapai kriteria  tinggi  juga  yaitu  sebesar  4,06.  Untuk pencapaian  target  pegawai  melalui  tugas  pokok termasuk dalam kriteria tinggi yaitu sebesar 4,00 hal ini  menunjukkan  bahawa  cerminan  keberhasilan, tanggung  jawab,  dan  pencapaian  tugas  pokok  yang dilakukan pegawai berada pada kategori tinggi.
Mengenai  pencapaian target  melalui  tugas- tugas  lainnya  berada  pada  kategori  tinggi  dengan nilai  4,06. Pencapaian  target  pegawai  pada  periode sebelumnya  ,  berada  pada  kriteria  tinggi  yaitu 4,12.Penguraian  tugas  untuk  mencapai  target  berada pada  kategori  tinggi  dengan  nilai  4,06.  Artinya  para pegawai  memiliki  kemampuan  dalam  mencapai target dan menguraikan tugas untuk mencapai target dan memiliki kuantitas dalam pencapaian IKI.
Untuk kuantitas  pencapaian  IKI  pegawai menghasilkan  nilai  sebesar  4,03  termasuk  dalam kategori  tinggi.  Kemudian  mengenai  kualitas pencapaian  IKI  termasuk  dalam  kategori  tinggi dengan  nilai  4,06.  Kemudian  mengenai  ketepatan waktu  pegawai  dalam  mencapai  target  berada  pada kategori  tinggi  dengan  nilai  sebesar  4,03.  Dengan demikian dapat diasumsikan bahawa pencapaian IKI memerlukan ketetapan waktu dan adanya kepemimpinan  dari  diri  pegawai  agar  dapat mencapai  target  yang  telah  ditetapkan  berjalan dengan  baik  dengan  rata-rata  jawaban  dari  pegawai dengan kategori tinggi.
Mengenai  kepemimpinan  pegawai  dalam melakukan  pencapaian  IKI  berada  dalam  kategori tinggi  yaitu  sebesar  3,93.  Untuk  sasaran  pegawai mencapai target yang strategis berada kategori tinggi dengan  nilai  sebesar  4,09.  Kemudian  mengenai pelaksanaan penilaian terhadap pegawai berada pada kategori  tinggi  dengan  nilai  sebebsar  4,06.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sasaran pencapaian target pegawai, penilaian serta pembinaan terhadap pegawai diasumsikan bahawasanya  pencapaian  IKI  tersebut  berada  pada kategori tinggi dan sangat baik dengan nilai rata-rata hasil jawaban pegawai.
Untuk  pelaksanaan  pembinaan  pencaoaian IKI berada pada kategori tinggi dengan nilai sebesar 4,09.  Untuk  pelaksanaan  misi  pegawai  untuk mencapai  target  berada  pada  kategori  tinggi  dengan nilai  sebesar  4,06.  Dan  mengenai  penerapan  visi pada  pencapaian  IKI  berada  pada  kategori  tinggi dengan  nilai  sebesar  4,09.  Dengan  demikian  dapat diasumsikan  bahwasannya  Kantor  Perwakilan  Bank Indonesia Pematangsiantar memiliki kepuasan terhadap penilaian yang dilakukan karena dilihat dari jawaban pegawai menjawab dengan kategori tinggi. Mengenai  penilaian  prestasi  kerja  pegawai berdasarkan  indikator  IKI  (Indikator  Kinerja Individu)    dengan  kategori  tinggi  dengan  nilai  rata- rata 4,05.  Kemudian  yang  mendapat  nilai  rata-rata tertinggi  yaitu 4,12,  sedangkan untuk  yang mendapat nilai terendah yaitu 3,93.
2) Promosi  Jabatan  pada  Kantor  Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar
Promosi Jabatan adalah perpindahan seseorang  ke  jabatan  yang  lebih  tinggi  dari sebelumnya.  Adapun  tujuan  promosi  jabatan  ini adalah  untuk  memotivasi  pegawai  untuk  dapat meningkatkan  kinerjanya  dalam  bekerja  sehingga tujuan  perusahaan  dapat  tercapai  dengan  baik,  serta untuk  merangsang  pegawai  agar  lebih  bersemangat bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbaiki produktivitasnya.
Untuk  dapat  melaksanakan  promosi  jabatan dengan  baik,  perusahaan  biasanya  menetapkan indikator  dalam  promosi  jabatannya  yaitu  prestasi kerja,  kepemimpinan,  kerjasama,  disiplin,  dan tanggung jawab
Untuk  prestasi  kerja,  pertanyaan  pertama mengenai  tinngkat  prestasi  kerja  pegawai  berada pada  kategori  tinggi  dengan  nilai  sebesar  4,03. Kemudian menyangkut keterampilan pegawai melaksanakan  pekerjaannya  dalam  kategori  tinggi dengan  nilai  sebesar  4,00. Mengenai  hasil  kerja yang  dicapai  pegawai  berada  pada  kategori tinggi dengan  nilai  sebesar  4,00.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwasannya  promosi  jabatan  melalui tingkat  prestasi  dapat  mencapai  tingkat  yang  tinggi dengan nilai rata-rata jawaban pegawai tinggi.
Mengenai kepemimpinan yang dimiliki pegawai  berada  pada  kategori  tinggi  dengan  nilai sebesar 3,93. Kemudian mengenai tindakan pegawai dalam  mengambil  keputusan  berada  pada  kategori
tinggi  dengan  nilai  sebesar  4,12.  Selanjutnya mengenai  memotivasi  rekan  kerja  berada  pada kategori  tinggi  dengan  nilai  sebesar  3,83.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwasannya  promosi jabatan  melalui  kepemimpinan  juga  mencapai tingkat  tinggi  yaitu  rata-rata  pegawai  menjawab tinggi.
Untuk kersama antar pegawai dalam organisasi berada dalam kategori tinggi dengan nilai 3,90.  Kemudian  keaktifan  pegawai  memberikan  ide berada  pada  kategori  tinggi  dengan  nilai  3,87. Hubungan  pegawai  dengan  pimpinan  berada  pada kategori  tinggi  dengan  nilai  3,93.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwasanya  promosi  jabatan melalui kerjasama juga mencapai tingkat tinggi yaitu rata-rata pegawai menjawab tinggi.
Untuk  disiplin  dengan  ketepatan  waktu pegawai  dalam  bekerja  berada  pada  kategori  tinggi dengan  nilai  sebesar  3,90.  Kemudian  mengenai kehadiran  pegawai  dalam  kantor  berada  pada kategori  tinggi  dengan nilai  sebesar  3,93.  Untuk disiplin  pegawai  menjalankan  tugasnya  termasuk dalam  kategori  tinggi  yaitu  seniali  4,06.  Dengan demikian  dapat  dikatakan  bahwasannya  promosi jabatan  melalui  disiplin  juga  mencapai  target  tinggi yaitu rata-rata pegawai menjawab tinggi.
Untuk kesetiaan pegawai
terhadap pekerjaannya  yang  diberikan  mendapat  nilai  sebesar 4,03 kategori tinggi. Kemudian kesetiannya membela  perusahaan  berada  pada  kategori  tinggi dengan  nilai  sebesar  3,77.  Dan  mengenai  tindakan pegawai  untuk  membela  perusahaan  berada  pada kategori  tinggi  dengan  nilai  sebesar  3,90.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwasannya  promosi jabatan  pada  indikator  loyalitas  dapat  mencapai tingkat  tinggi  meskipun  masih  dibawah  nilai  rata- rata total jawaban.
Mengenai  promosi  jabatan, mendapat  nilai rata-rata  3,93  dengan  kriteria  tinggi.  Kemudian kriteria  jawaban tertinggi dengan  nilai 4,12. Sedangkan untuk  nilai  jawaban  terendah  dengan nilai 3,77 maka  promosi  jabatan  dapat  dikatakan baik.
b. Deskriptif Kuantitatif
1) Analisa Regresi Linear Sederhana
Penelitian ini memiliki tujuan untuk menganalisis  pengaruh  penilaian  kinerja  karyawan terhadap  promosi  jabatan.  Analisis  data  dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana.
Tabel 2 Regresi Sederhana Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 24.361 7.218 prestasikerja .557 .118 .659 a. Dependent Variable: promosijabatan
Sumber: Pengolahan Data SPSS Versi 20
Perhitungan  analisis  diperoleh  kosntanta sebesar  24,361  dan  koefisien  regresi  sebesar  0,557 sehingga  dapat  diketahui  persamaan  regresi  yang diperoleh  adalah: Ŷ =  24,361  +  0,557  X.  Apabila prestasi kerja mengalami kenaikan satu satuan, maka promosi  jabatan akan  mengalami  kenaikan  sebesar 0,557.  Dari  persamaan  regresi  tersebut  dapat dijelaskan  koefisien  variabel  prestasi  kerja  (X) berpengaruh positif terhadap promosi jabatan.

## 2) Analisa Korelasi dan Determinasi
Analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui persentase sumbangan  pengaruh  variabel  bebas  (X) terhadap  variabel  terikat  (Y).  Koefisien  ini menunjukkan  seberapa  besar  persentase  variabel mampu  menjelaskan  variabel  terikat  (promosi jabatan).
Tabel 3 Korelasi dan Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate 1 .659 a .434 .415 3.65857
a. Predictors: (Constant), prestasikerja
b. Dependent Variable: promosijabatan Sumber: Pengolahan Data SPSS Versi 20
Dari analisis  didapat r=  0,659  yang  artinya terdapat  hubungan  yang  kuat  dan  positif  antara prestasi  kerja  pegawai  terhadap  promosi  jabatan Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar. Kemudian diperoleh koefisien determinasi R Square 0.434    yang  artinya  tinggi  rendahnya  promosi jabatan dapat dijelaskan sebesar 43,4% oleh prestasi kerja, selebihnya 56,6% dijelaskan oleh faktor-faktor lain  seperti  disiplin,  kepemimpinan  dan  lain-lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

## 3) Uji t
Untuk  menghasilkan  suatu  kesimpulan  yang valid,  maka  hasrus  dilakukan  uji  hipotesis.    Dari hasil perhitungan koefisien korelasi diketahui bahwa prestasi  kerja  pegawai  dan  promosi  jabatan  sangat berhubungan,  untuk  menguji  kebenarannya  maka dilakukan  pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan SPSS.

## Tabel 4
Perkiraan Nilai t hitung (Constant) prestasikerja t Sig. 3.375 .002 4.720 .000 a. Dependent Variable: promosijabatan Sumber: Hasil Pengolahan SPSS Versi 20
Pada  tabel  diatas  didapat  t hit 4,720  >  t tab dengan degree  freedom (df)  =  n-2  dan  signifikansi 5%  (t 0,05,29 ) 2,045.  Maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima yang  artinya  prestasi  kerja  pegawai  berpengaruh
positif dan signifikan terhadap promosi jabatan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar.

## 2. Evaluasi

## a. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar
Berdasarkan  dimensi  yang  digunakan  dan hasil  penelitian  yang  diperoleh  dapat  dijelaskan bahwa prestasi kerja pegawai  yang ada pada Kantor Perwakilan  Bank  Indonesia  Pematangsiantar  dapat dikatakan  baik.  Hal  tersebut  dibuktikan  berdasarkan kuesioner  yang dibagikan penulis dari total rata-rata responden meberi nilai 4,05 dengan jawaban tinggi.
Namun ada beberapa pertanyaan dinilai tinggi tetapi  masih  dibawah  nilai  rata-rata,  yaitu  pada pertanyaan cerminan keberhasilan pelaksanaan tugas pegawai  dengan  nilai  rata-rata  4,03.  Cara  untuk memperbaikinya adalah melakukan tahapan penilaian kepada pegawai untuk lebih meningkatkan pencapaian target-target yang telah ditentukan.
Pada  pertanyaan  pencapaian  target  pegawai melalui  tugas  pokok  mendapat  nilai  rata-rata  4,00. Cara  untuk  meperbaikinya  adalah  tugas  pokok  yang akan  diberikan  pegawai  haruslah  sesuai  dengan kemampuan pegawai melaksanakannya agar pegawai  lebih  mampu  menyelesaikannya  dengan baik.  Pertanyaan  selanjutnya  mengenai  kuantitas pencapaian  iki  pegawai  dengan  nilai  rata-rata  4,03. Cara  untuk  memperbaikinya  adalah  pimpinan mengurangi target pencapaian IKI terhadap pegawai agar pegawai lebih memiliki waktu dalam melakukan pencapaian target tersebut.
Pada  pertanyaan mengenai  ketepatan  waktu pegawai  dalam  melakukan  pencapaian  IKI  dengan nilai  rata-rata  4,03.  Cara  untuk  memperbaikinya adalah  pimpinan  memberikan  waktu  yang  lebih untuk pegawai agar mampu menyelesaikan pencapaian  target  tersebut.  Pertanyaan  selanjutnya mengenai  kepemimpinan  pegawai  dalam  melakukan pencapaian  IKI  dengan  nilai  rata-rata  3,93.  Cara untuk memperbaikinya adalah pegawai harus mampu mengambil  tindakan  dalam  organisasi  agar  mampu melakukan pencapaian IKI tersebut guna menghemat waktu dalam melakukan pencapaian IKI tanpa harus diperintah.
Jika  semua  hal-hal  ditas  sudah  direalisasikan dengan  baik,  pegawai  akan  merasa  puas  terhadap pekerjaan yang dilakukannya dan mampu melaksanakan  pencapaian  IKI  dengan  baik  tanpa harus  diperintah  langsung  dari  pimpinan,  pegawai sudah mampu mengambil tindakan untuk pekerjaannya sendiri.
b. Promosi  Jabatan  pada  Kantor  Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar
Berdasarkan  dimensi  yang  digunakan  dan hasil  penelitian  yang  diperoleh  dapat  dijelaskan bahwa  promosi  jabatan  yang ada  pada  Kantor Perwakilan  Bank  Indonesia  Pematangsiantar  dapat dikatakan baik, baik dari segi prestasi, kepemimpinan,  kerjasama,  disiplin,  dan  loyalitas. Hal  ini  dibuktikan  berdasarkan  kuesioner  yang
dibagikan  penulis,  dari  total  rata-rata  responden memberi nilai 3,93 dengan kriteria tinggi.
Namun  ada  beberapa  aspek-aspek  yang dinilai baik namun  masih berada dibawah nilai rata- rata, yang pertama yaitu pada indikator kepemimpinan dengan pertanyaan memotivasi rekan kerja dengan nilai rata-rata 3,83. Cara meningkatkan hal  tersebut  yaitu  pegawai  harus  lebih  sering bertukar  ide  untuk  suatu  masalah  yang  ada  dalam pekerjaan,  sehingga  ketika  salah  pegawai  kurang bersemangat, maka rekan kerjanya mampu memberikan motivasi terhadap rekan kerja tersebut. Untuk indikator kerjasama dengan pertanyaan keaktifan  pegawai  dalam  memberikan  ide  dengan nilai  rata-rata  3,87.  Dan  pertanyaan  mengenai kerjasama  antar  pegawai  dalam  organisasi.  Cara meningkatkan  kerjasama  dan  keaktifan  pegawai yaitu setiap organisasi ataupun setiap tim harus lebih sering  melakukan  komunikasi  dalam  setiap  bagian- bagian tertentu untuk mendukung satu sama lain.
Untuk  indikator  disiplin  dengan  pertanyaan ketepatan waktu pegawai dalam bekerja dengan nilai rata-rata  3,90.  Cara  memperbaikinya  yaitu  berarti pimpinan harus  mengubah sedikit peraturan tersebut untuk memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan efektif.
Untuk  indikator  loyalitas  dengan  pertanyaan kesetiaan  pegawai  yang  ditunjukkan  pegawai  untuk membela perusahaan dengan nilai rata-rata 3,77. Dan untuk pertanyaan  rindakan  pegawai  membela perusahaan  dengan  nilai  rata-rata  3,90.  Cara memperbaikinya yaitu pegawai diberikan penghargaan  untuk  kesetiannya  pada  perusahaan tersebut  agar  pegawai  mempertahankan  kesetiannya baik untuk pekerjaan maupun untuk perusahaan.

## D. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Secara  keseluruhan  dapat  dilihat  bahwa  rata-rata prestasi  kerja  pada  Kantor  Perwakilan  Bank Indonesia berada pada nilai rata-rata sebesar 4,05 dengan  kriteria  jawaban  tinggi.  Ada  juga responden  yang  menjawab  tinggi  dengan  nilai rata-rata  4,12  pada  pertanyaan  pencapaian  target pegawai  pada  periode  sebelumnya.  Namun disamping  itu  ada  responden  yang  menjawab rendah  dengan  nilai  rata-rata  3,93  yaitu  pada pertanyaan kepemimpinan pegawai dalam melakukan pencapaian IKI.
b. Untuk variabel promosi jabatan secara keseluruhan  dapat  dilihat  bahwa  dari  hasil jawaban responden dengan nilai rata-rata sebesar 3,93  dengan  kriteria  tinggi.  Artinya  pegawai merasa  puas  terhadap  promosi  jabatan  yang dilakukan  Kantor  Perwakilan  Bank  Indonesia Pematangsiantar.  Namun  ada  juga  responden yang menjawab tinggi dengan nilai rata-rata 4,12 yaitu  pada  pertanyaan  tindakan  pegawai  dalam mengambil  keputusan.  Kemudian  ada  juga responden  yang  menjawab  rendah  dengan  nilai rata-rata  3,77  yaitu  pada  pertanyaan  kesetiaan
yang  ditunjukkan  pegawai  dalam  membela perusahaan dari tindakan yang merugikan.
c. Dari  persamaan  koefisien  regresi  didapat Ŷ= 24,361+0,577X. Apabila prestasi kerja mengalami  kenaikan  satu  satuan,  maka  promosi jabatan akan  mengalami  kenaikan  sebesar 0,557. Dari  persamaan  regresi  tersebut  berarti  terdapat pengaruh  yang  positif  antara  prestasi  kerja pegawai  (X)  terhadap  promosi  jabatan  (Y)  pada
Kantor Perwakilan
Bank Indonesia
Pematangsiantar.
d. Dari SPSS didapat r= 0,659 yang artinya terdapat hubungan  kuat  dan  positif  antara  prestasi  kerja pegawai  terhadap  promosi  jabatan  pada  Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar, dan didapat  KD=  43,4%  artinya  tinggi  rendahnya promosi  jabatan  dijelasakan  sebesar  sebesar 43,4%  oleh  prestasi  kerja  pegawai  selebihnya 56,6%  dijelaskan  oleh  faktor-faktor  lain  seperti kepemimpinan, pengembangan karir dan lain-lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
e. Pada  t hit 4,720  >  t tabel 2,045  dan  signifikan 0,000<0,05 maka H 0 ditolak dan H a diterima yang artinya  prestasi kerja  pegawai  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan konsumen  pada  Kantor Perwakilan  Bank Indonesia Pematangsiantar.
2. Saran a. Agar penilaian prestasi kerja pegawai berdasarkan  dimensi  dapat  berjalan  dengan  baik maka  perlu  dilakukan  perbaikan  berdasarkan hasil  evaluasi  yaitu  pada  pertanyaan  pencapaian target  pegawai  melalui  tugas  pokok,  pertanyaan cerminan  keberhasilan  pencapaian  pegawai, pertanyaan  kuantitas  pencapaian  IKI  pegawai, pertanyaan  ketepatan  waktu  pegawai  dan pertanyaan kepemimpinan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
b. Agar  promosi  jabatan  pada  Kantor  Perwakilan Bank  Indonesia  Pematangsiantar  menjadi  lebih baik,  maka  penulis  menyarankan  pada  dimensi prestasi kerja meningkatkan keterampilan prestasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya,  pada  dimensi  kepemimpinan pegawai lebih meningkatkan pemberian motivasi kepada  rekan  kerja,  pada  dimensi  kerjasama pegawai  juga  meningkatkan  kerjasama  antar  tim atau  antar  organisasi,  pada  dimensi  disiplin pegawai  juga  harus  meningkatkan  disiplin kerjanya,  dan  pada  dimensi  terakhir  loyalitas kesetiaan pegawai harus dibalas dengan penghargaan yang diberikan kepada pegawai.
c. Sehubungan  dengan  keterbatasan-keterbatasan yang  ada  pada  penulis,  penilitian  ini  masih terdapat  kelemahan-kelemahan  dan  belum  dapat mengungkapkan  seluruh  variabel  yang  dapat mempengaruhi  promosi  jabatan  pada  Kantor Perwakilan  Bank  Indonesia  Pematangsiantar. Sebagai bahan masukan untuk penelitian selamjutnya,  perlu memperbanyak  variabel
penelitian  seperti:  motivasi,  budaya  organisasi, dan kepemimpinan.

## E. DAFTAR PUSTAKA
Dessler,  Gary,  2007, Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Edisi  Sepuluh,  Jilid  1,  Jakarta: Penerbit Indeks Gomes,  Faustino  Cardoso,  2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:
Penerbit Andi
Panggabean, Mutiara S, 2002, Manajemen Sumber Daya  Manusia,  Cetakan  Pertama,  Bogor: Ghalia Indonesia.
Rivai, Veithzal, 2004, Kepemimpinan dan
Perilaku Organisasi, Cetakan Kedua, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
SE. No. 15/4/ INTERN tgl. 26 Februari 2013, Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar Sunyoto,  Danang,  2012, Teori  Kuesioner  Dan
Analisis  Data  Sumber  Daya  Manusia, Yogyakarta: Penerbit CAPS
Wahyudi,  Bambang,  2002, Manajemen  Sumber Daya Manusia, Bandung: Penerbit Sulita.