## YUSTISIA MERDEKA: Jurnal Imiah Hukum; ISSN: 2407- 8778
Website : http://yustisia.unmermadiun.ac.id/index.php/yustisia

## Analisis Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Pengawasan Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Badan Kepegawaian Kota Mojokerto
Ahadiati Rohmatiah 1 , Novellita Sicillia Anggraini 2
Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Merdeka Madiun, Jl. Serayu No. 79, Madiun, 63133 E-mail : ahadiati@unmer-madiun.ac.id Dosen Fakultas Hukum, Universitas Mayjen Sungkono, Jl. Irian Jaya No. 04, Mojokerto, 55165 E-mail : Novellitasicillia@gmail.com
Abstract — The purpose of this study were (1) To test / analyze the influence in partial leadership, work discipline and supervision of the State Civil Apparatus performance Mojokerto; (2) To examine / analyze the influence of variables simultaneously leadership, work  discipline  and  supervision  of  the  State  Civil  Apparatus  performance  Mojokerto;  and  (3)  To  examine  /  analyze  the  dominant influence  on  the  performance  of  the  State  Civil  Administrative  Personnel  Board  Mojokerto.  Respondents  in  this  study  is  the  State Civil  Apparatus  (ASN)  Employment  Board  Mojokerto  totaling  89  people.  Data  collection  techniques  in  this  study  using questionnaires and documentation. While the data analysis technique using multiple linear regression analysis. The findings showed that (1) partially no effect Significant variables of leadership, work discipline and supervision of the Administrative Performance at the  State  Civil  Personnel  Board  Mojokerto;  (2)  simultaneously was  no  significant  effect  of  leadership  variable,  work  discipline  and supervision of the Civil Administrative Performance at the State Personnel Board Mojokerto and (3) Variable leadership dominant influence on the performance in the State Civil Administrative Personnel Board Mojokerto.
Keywords — : leadership; work discipline; supervision; performance; civilian state apparatus.

## I. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  mempunyai  peranan  yang  besar  dalam  suatu  organisasi,  terutama  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Keberhasilan  mencapai  tujuan  organisasi  didukung  sepenuhnya  oleh  perilaku  pegawai.  Oleh  karena  itu,  pegawai  mempunyai peranan penting dalam membentuk/mengelola organisasi dan memanfaatkan teknologi.
Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh kepemimpinan yang dikembangkan pada organisasi itu dan kompensasi yang diberikan kepada anggota/bawahannya untuk mencapai tujuan tersebut. Maka diperlukan suatu efektivitas kerja organisasi agar peran kepemimpinan dan kompensasi yang diberikan kepada bawahan berjalan seimbang.
Efektivitas  organisasi  dalam  mencapai  visi,  misi,  dan  tujuan  tidak  terlepas  dari  peranan  pemimpin.  Kepemimpinan merupakan  tulang  punggung  pengem-bangan  organisasi  karena  tanpa  kepemimpinan  yang  baik  akan  sulit  untuk  mencapai tujuan, bahkan untuk beradaptasi dengan perubahan yang sedang terjadi di dalam maupun di luar organisasi. Hal ini disebabkan karena  setiap  pemimpin  dapat  memberikan  pengaruh  terhadap  bawahannya,  misalnya  terhadap  kepuasan  kerja,  komitmen, produktivitas, kinerja dan lain-lain.
Sementara  bagi  organisasi  sendiri  dalam  usaha  mencapai  tujuan  sangat  membutuhkan  peran  serta  manusia  yang  menjadi anggota organisasi itu.Kegiatan organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya keterlibatan unsure manusia yang ada didalamnya. Sejalan  dengan  pentingnya  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi,  bahwa  manusia  merupakan  unsur  yang  paling  penting menentukan  keberhasilan  atau  kegagalan  suatu  organisasi  dalam  menyelenggarakan  berbagai  kegiatannya  dan  dalam  rangka pencapaian tujuan dan sasaran instansi/organisasi (Siagian, 2001: 25).
Tercapainya  tujuan  instansi/organisasi  tidak  hanya  tergantung  pada  peralatan  modern,  sarana  dan  prasarana  yang  lengkap, tetapi justru lebih tergantung  pada manusia  yang  melaksanakan pekerjaan tersebut. Oleh karena itu pegawai  yang berkualitas, adalah  pegawai  yang  melaksanakan  pekerjaannya  dan  mampu  memberikan  hasil  kerja  yang  baik  atau  mempunyai  kinerja pegawai  yang  tinggi  yang  dibutuhkan  oleh  instansi/organisasi  untuk  mencapai  tujuan.  Karena  pada  dasarnya  keberhasilan instansi/organisasi secara keseluruhan adalah kontribusi dari hasil kerja pegawainya. Namun keberhasilan suatu organisasi tidak lepas dari peran seorang pimpinan sebagai pengambil kebijakan.
Gaya  kepemimpinan  seorang  pemimpin  suatu  organisasi  dapat  menentukan  berhasil  tidaknya  tujuan  organisasi  secara keseluruhan.  Oleh  karena  itu  dalam  upaya  meningkatkan  peran  pegawai,  maka  pelaksanaan  prinsip-prinsip  komunikasi  perlu lebih  ditingkatkan  dan  gaya  kepemimpinan  perlu  diperhatikan.  Hubungan  yang  harmonis  antara  pegawai  dan  pimpinan merupakan  suatu  masalah  yang  perlu  diperhatikan  jika  dihubungkan  dengan  tingkat  kepuasan  kerja.  Karena  tingkat  kepuasan kerja akan berpengaruh terhadap kinerja suatu organisasi/instansi dalam mencapai tujuan yang hendak dicapai.
Kinerja  suatu  instansi  tidak  dapat  berhasil  atau  tidak  dapat  tercapai  dengan  baik,  hal  ini  disebabkan  karena  setiap  pegawai atau  para  pelaku  dalam  suatu  organisasi  atau  instansi  belum  menyumbangkan  tenaga  dan  kemampuannya  sesuai  dengan kebutuhan instansi dan pimpinan belum  mengetahui bagaimana cara  mengukur tingkat sumbangan tenaga kerja dalam bentuk

## YUSTISIA MERDEKA: Jurnal Imiah Hukum; ISSN: 2407- 8778
kinerja  pegawai  serta  belum  mengetahui  kapan  kinerja  pegawai  harus  dinilai  sehingga  pegawai  tidak  bekerja  secara optimum (Sentono, 2003:5).
Employee performance is influenced by several factors related both to the workers themselves as well as environment-related company  or  organization.  One  of  the  things  that  affect  the  performance  of  employees  is  discipline.  Discipline  itself  is  one  of several factors that affect the performance of employees. Because of the absence of discipline, then all activities to be carried out will bring unsatisfactory results and are not in line with expectations. This can lead to lack of achievement of the objectives and  goals  of  the  organization  or  company,  and  may  also  impede  the  course  of  the  program  that  created  the  organization . (Valensia, 2015).
Dalam  hal  ini  sebenarnya  terdapat  hubungan  yang  sangat  erat  antara  kinerja  perorangan  dengan  kinerja  instansi.  Dengan perkataan lain bila kinerja perorangan/ pegawai baik maka kemungkinan besar kinerja instansi akan baik pula. Kinerja pegawai akan  baik  bila  dia  mempunyai  keahlian  ( skill )  yang  tinggi,  bersedia  bekerja  karena  di  gaji  atau  di  beri  upah  sesuai  dengan perjanjian dan mempunyai harapan untuk masa depan yang lebih baik.  Kinerja pegawai merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan mereka. Selain itu kinerja pegawai merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan mereka.
Pencapaian kinerja pegawai secara optimal tidak akan terwujud begitu saja, selain adanya pengembangan kualitas SDM pegawai  yang  terarah  dan  terkoordinasi  dengan  baik,  harus  didukung  juga  oleh  faktor -faktor  yang  lain.  Menurut  Keban (dalam  Tangkilisan,  2003:l)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  antara  lain  pengawasan,  kondisi  lingkungan  kerja fisik  maupun  nonfisik,  sarana  dan  prasarana,  koordinasi,  motivasi,  kepemimpinan,  pendidikan  dan  pelatihan,  teknologi serta  disiplin  kerja.  Mengingat  luasnya  faktor  yang  mendukung  kinerja  pegawai  tersebut  maka  dalam  penelitian  ini dibatasi hanya pada faktor kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja dan pengawasan yang dilakukan oleh  Pemerintah Kota Mojokerto sebagai upaya meningkatkan kinerja pegawai.
Temuan  penelitian  yang  terkait  telah  dilakukan  oleh  Bambang  dan  Zubaidah  (2017)  dengan  judul. The  Influence  Of Leadership,  Organizational  Culture  And  Work  Discipline  On  Teacher  Performance  Regarding  Work  Motivation  As Interverning  Variable  (A  Case  Study  Of  Yayasan  Pendidikan  Pondok  Pesantren  Al  Kholidin). Research  findings  show  that Leadership,  organizational  culture,  and  work  discipline  simultaneously  and  positively  influence  the  motivation of  teachers  of Yayasan  Pendidikan  Pondok  Pesantren  Al  Kholidin.  This  indicates  that  high  leadership,  organizational  culture,  and  work discipline  can  simultaneously  improve  the  motivation  of  teachers.  Therefore,  the  variables  are  essential  and  require  high attention for improving motivation of teachers.
Bertolak  dari  pemikiran  bahwa  kinerja  pegawai  mutlak  harus  diupayakan  agar  tetap  tinggi,  maka  diperlukan  upaya-upaya untuk  membangkitkan  motivasi  yang  positif,  meningkatkan  disiplin  kerja  pegawai  dan  pengawasan  yang  efektif  serta  faktor kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana kerja yang lebih kondusif sangat perlu untuk dilakukan.
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dapat dirumuskan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh secara parsial  kepemimpinan, disiplin kerja dan pengawasan terhadap kinerja  Aparatur Sipil Negara Badan Kepegawaian Kota Mojokerto ?
2. Apakah ada pengaruh secara parsial  kepemimpinan, disiplin kerja dan pengawasan terhadap kinerja  Aparatur Sipil Negara Badan Kepegawaian Kota Mojokerto ?
3. Variabel manakah yang berpengaruh dominan terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara Badan Kepegawaian Kota Mojokerto ? Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk  menguji/menganalisis  pengaruh  secara  parsial  kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan  pengawasan    terhadap  kinerja Aparatur Sipil Negara Kota Mojokerto.
2. Untuk  menguji/menganalisis  pengaruh  secara  simultan  kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan  pengawasan    terhadap  kinerja Aparatur Sipil Negara Kota Mojokerto.
3. Untuk menguji/menganalisis yang berpengaruh dominan terhadap kinerja  Aparatur Sipil Negara Badan Kepegawaian Kota Mojokerto.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat kepada berbagai pihak, diantaranya berikut ini.
1. Bagi Pemerintah Kota Mojokerto Dapat dijadikan sumbangan pemikiran, yaitu sebagai bahan masukan untuk menentukan kebijaksanaan pengelolaan  sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja Aparatur Sipil Negara Kota Mojokerto.
2. Bagi Peneliti Yang Akan Datang
Penelitian  ini  merupakan  kesempatan  baik  dalam  menerapkan  teori,  khususnya  teori  di  bidang  manajemen  sumber  daya manusia  ke  dalam  dunia  praktek  yang  sebenarnya  dan  untuk  mengembangkan  kemampuan  peneliti  yang  akan  datang sebagai bahan acuan dalam melakukan penelitian.
3. Bagi pihak lain
a. Sebagai sumbangan bagi ilmu pengetahuan.
b. Hasil  penelitian  ini  dapat  digunakan  sebagai  bahan  referensi  bagi  pembaca  kajian  ilmu  pengetahuan  terutama  yang berkaitan  dengan  manajemen  sumber  daya  manusia  khususnya  kepemimpinan,  motivasi  kerja,  disiplin  kerja  dan pengawasan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai.

## YUSTISIA MERDEKA: Jurnal Imiah Hukum; ISSN: 2407- 8778
Website : http://yustisia.unmermadiun.ac.id/index.php/yustisia

## II. METODE PENELITIAN

## A. Jenis Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  survey,  dengan  mengambil  sampel  dari  populasi  seluruh  pegawai  pada  Badan Kepegawaian Kota Mojokerto dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang utama. Di samping itu, penelitian ini  merupakan  penelitian  penjelasan  ( explanatory  research ),  yaitu  penelitian  yang  menjelaskan  hubungan  kausal  antara variabel-variabel penelitian melalui pengujian hipotesis (Singarimbun, 2002:46).
Berdasarkan  pendapat  di  atas,  maka  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan pengawasan terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara pada Badan Kepegawaian Kota Mojokerto.

## B. Variabel Penelitian
Penelitian  ini  terdiri  dari  variabel  bebas (independent  variable), yaitu  kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan  pengawasan. Sedangkan variabel terikat ( dependent variable ) dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai. 1. Kepemimpinan (X 1 )
Kepemimpinan  adalah:  “Seseorang  yang  memiliki  kemampuan  memimpin  artinya  memiliki  kemampuan  untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau kelompok, tanpa mengindahkan bentuk alasannya”. (Martoyo, 2000:149)
2. Disiplin kerja (X 2 )
Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. (Hasibuan, 2004:89)
3. Pengawasan (X 3 )
Pengawasan  adalah  aktivitas  yang  mengusahakan  agar  pekerjaan-pekerjaan  terlaksana  sesuai  dengan  rencana  yang ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki (Ranupandojo, 2000:109).
4. Kinerja pegawai
Kinerja  pegawai  adalah  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan/program/  kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran tujuan, misi dan visi organisasi. (LAN, 1999:3)
Skala  pengukuran  menggunakan  skala  Likert  (ordinal).  Skala  Likert  adalah  skala  pengukuran  yang  digunakan  untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Variabel-variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item- item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

## C. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung  dari  sumbernya  untuk  memperoleh  data,  yang  dilakukan  dengan  cara  melakukan  pengamatan  langsung  dan dengan meminta keterangan-keterangan dari aparatur sipil negara.

## D. Instrumen Penelitian
Instrumen  dalam  penelitian  ini  menggunakan  daftar  pertanyaan  atau  kuesioner.  Daftar  pertanyaan  atau  questioner  tertera dalam lampiran. Instrumen penelitian tersebut selanjutnya diuji validitas dan reliabilitasnya terlebih dahulu.

## E. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Aparatur Sipil Negara Bagian Kepegawaian Pemerintah Kota Mojokerto . Teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  sensus,  dimana  seluruh  elemen  atau  anggota populasi  dilibatkan  dalam  penelitian.  Dengan  demikian  penelitian  ini  dapat  dikatakan  penelitian  populasi  karena  semua karyawan dijadikan responden sebanyak 89 orang.

## F. Teknik Pengumpulan Data
Dalam  rangka  mendapatkan  data  primer  maupun  data  sekunder  yang  berkaitan  dengan  permasalahan  digunakan  teknik pengumpulan data adalah kuesioner. Dalam penelitian ini kuesioner peneliti gunakan untuk mendukung data guna melengkapi teknik  metode  yang  lain  dengan  cara  menyebarkan  pertanyaan  melalui  daftar  pertanyaan  yang  sudah  dipersiapkan/ditentukan sebelumnya  kepada  responden.  Kuesioner  penelitian  dapat  dilihat  pada  lampiran.  Selain  itu  juga  menggunakan  dokumentasi yaitu  teknik  pengumpulan  data  melalui  dokumentasi  dilakukan  dengan  cara  mengumpulkan  data  melalui  peninggalan  tertulis terutama  berupa  arsip-arsip  dan  termasuk  pula  buku-buku  tentang  pendapat  dan  lain-lain  yang  berhubungan  dengan  masalah yang diteliti.

## G. Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan  pengawasan  terhadap  variabel  dependen  (kinerja  pegawai).  Persamaan  regresi  berganda menurut Sugiyono dan Wibowo (2002: 347) adalah sebagai berikut.
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e. Y = variabel kinerja

## YUSTISIA MERDEKA: Jurnal Imiah Hukum; ISSN: 2407- 8778

## Website : http://yustisia.unmermadiun.ac.id/index.php/yustisia
a = konstanta b 1 , b 2 , b 3 , = koefisien regresi.
X 1 = kepemimpinan X 2 = disiplin kerja X 3 = pengawasan e = error term
Agar  model  regresi  tersebut  dapat  digunakan  untuk  estimasi,  maka  harus  dilakukan  pengujian  asumsi  klasik.    Menurut Gujarati  (1999:111),  apabila  asumsi  klasik  tidak  dilanggar  maka  estimator  OLS  ( Ordinary  Least  Square )  akan  BLUE  ( Best Linier Unbiases Estimator ), artinya estimator tersebut tidak bias dan mempunyai varians yang minimum. Asumsi-asumsi klasik yang umumnya dianggap penting untuk diuji adalah :
1. Tidak  terjadi  multikolinieritas  diantara  variabel-variabel  ekplanatori,  yaitu  tidak  terjadi  hubungan  yang  sempurna  antar variabel bebas. Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinier adalah dengan melihat nilai VIF ( Variance Inflation Factor ), jika nilainya < 10,00  berarti tidak terjadi multikolinieritas (Gujarati, 1999:112).
2. Tidak terjadi heterokedastisitas, yaitu komponen pengganggu μ 1 mempunyai varians yang tidak sama atau tidak homogen. Untuk mengetahui ada tidaknya heterokedastisitas digunakan metode Spearman Rank Correlations . Jika nilainya lebih dari α = 0,05 berarti tidak terjadi heterokedastisitas.
3. Tidak  terjadi  autokorelasi  diantara  komponen  pengganggu  μ,  yaitu  komponen  pengganggu  dari  satu  observasi  terhadap observasi selanjutnya yang berurutan tidak berpengaruh atau tidak terjadi korelasi.
Sedangkan  untuk  menguji  hipotesis  yang  diajukan  digunakan  uji  F  dan  uji  t.  Analisis  data  dilakukan  secara  komputasi dengan menggunakan SPSS Ver. 16.0.

## III. ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

## A. Uji Instrumen
Uji  insturmen  dianalisis  secara  komputasi  dengan  menggunakan  program  statistik  komputer  release  SPSS  16.0.  Hasil pengolahan data untuk uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat dalam tabel berikut ini.
Tabel 1. Rangkuman Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X 1 ) No. Item Validitas Reliabilitas r hitung r kritis Keputusan Alpha Hitung Alpha Cronbach Keputusan X 1.1 0,662 0,30
Valid 0,181 0,60
Reliabel X 1.2 0,713 0,30 Valid X 1.3 0,740 0,30 Valid X 1 . 4 0,691 0,30 Valid X1. 5 0,750 0,30 Valid X1. 6 0,724 0,30 Valid X 1.7 0,641 0,30 Valid X 1.8 0,712 0,30 Valid X 1.9 0,670 0,30 Valid X 1.10 0,714 0,30 Valid X 1.11 0,810 0,30 Valid X 1.12 0,574 0,30 Valid X 1.13 0,611 0,30 Valid X 1.14 0,772 0,30 Valid X 1.15 0,701 0,30 Valid
Berdasarkan  dari  tabel  1  tersebut  di  atas  bahwa  semua  item  pernyataan  untuk  variabel  Kepemimpinan  (X 1 )  dengan  89 responden  mempunyai korelasi lebih besar dari r = 0,30 dan cronbach alphanya sebesar 0,781 > 0,60 berarti item pernyataan variabel Kepemimpinan (X 1 ) valid dan reliabel sehingga dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya. Sedangkan uji validitas dan reliabilitas variabel Disiplin Kerja (X 2 ) dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 2. Rangkuman Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X 2 ) No. Item Validitas Reliabilitas r hitung r kritis Keputusan Alpha Hitung Alpha Cronbach Keputusan X 2.1 0,827 0,30
Valid 0,811
0,60 Reliabel X 2.2 0,782 0,30 Valid X 2.3 0,813 0,30 Valid X 2.4 0,628 0,30 Valid X 2.5 0,767 0,30 Valid X 2.6 0,664 0,30 Valid X 2.7 0,790 0,30 Valid

## YUSTISIA MERDEKA: Jurnal Imiah Hukum; ISSN: 2407- 8778
Berdasarkan  dari  tabel  2  tersebut  di  atas  bahwa  semua  item  pernyataan  untuk  variabel  disiplin  kerja  (X 2 )  dengan  89 responden  mempunyai korelasi lebih besar dari r = 0,30 dan cronbach alphanya sebesar 0,811 > 0,60 berarti item pernyataan variabel disiplin kerja (X 2 ) valid dan reliabel sehingga dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya. Sedangkan uji validitas dan reliabilitas variabel Pengawasan (X 3 ) dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 3. Rangkuman Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas Variabel Pengawasan (X 3 ) No. Item Validitas Reliabilitas r hitung r kritis Keputusan Alpha Hitung Alpha Cronbach Keputusan X 3.1 0,746 0,30
Valid 0,794
0,60 Reliabel X 3.2 0,664 0,30 Valid X 3.3 0,837 0,30 Valid X 3.4 0,754 0,30 Valid X 3.5 0,661 0,30 Valid
Berdasarkan dari tabel 3 tersebut di atas bahwa semua item pernyataan untuk variabel Pengawasan (X 3 ) dengan 89 responden mempunyai  korelasi  lebih  besar  dari  r  =  0,30  dan  cronbach  alphanya  sebesar  0,794  >  0,60  berarti  item  pernyataan  variabel Pengawasan (X 3 ) valid dan reliabel sehingga dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya. Sedangkan uji validitas variabel kinerja pegawai dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4. Rangkuman Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No. Item Validitas Reliabilitas r hitung r kritis Keputusan Alpha Hitung Alpha Cronbach Keputusan Y 1 0,896 0,30
Valid
0,801 0,60 Reliabel Y 2 0,597 0,30 Valid Y 3 0,639 0,30 Valid Y 4 0,651 0,30 Valid Y 5 0,724 0,30 Valid
Berdasarkan  dari  tabel  4  tersebut  di  atas  bahwa  semua  item  pernyataan  untuk  variabel  kinerja  pegawai  (Y)  dengan  89 responden  mempunyai korelasi lebih besar dari r = 0,30 dan cronbach alphanya sebesar 0,801 > 0,60 berarti item pernyataan variabel kinerja pegawai (Y) valid dan reliabel sehingga dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya.

## B. Pengujian Asumsi Klasik Regresi Linear Berganda
Suatu  hasil  dan  analisis  regresi  linear  berganda  akan  dapat  dijadikan  sebagai  dasar  pengambilan  kesimpulan  jika  telah memenuhi beberapa asumsi yang disebut dengan asumsi klasik regresi linear berganda. Asumsi klasik regresi linear berganda meliputi  multikolinearitas, heterokedastisitas dan autokorelasi.  Hasil pengujian asumsi klasik regresi linear berganda atas data penelitian adalah sebagai berikut:

## a) Uji Asumsi Klasik Multikolinearitas
Multikolineritas adalah keadaan di mana terjadi hubungan linier yang sempurna atau mendekati sempurna antar variable independent dalam model regresi. Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan linier antar variable independent dalam model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah ada tidaknya multikolinearitas. Pada pembahasan ini akan dilakukan uji multikolinearitas dengan  melihat nilai inflation factor (VIF) pada  model  regresi.  Menurut  pendapat  Santoso  dalam  Duwi  Priyatno  (2010:81)  bahwa  pada  umumnya  jika  VIF  lebih besar dari 5, maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya.
Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) kepemimpinan .769 1.300 disiplin kerja .430 2.325 pengawasan .427 2.345
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa  nilai VIF  untuk  Kepemimpinan sebesar 1,300 disiplin  kerja sebesar 2,325 dan pengawasan  sebesar  2,345.  Karena  nilai  VIF  kurang  dari  5,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  model  regresi  tidak ditemukan adanya masalah multikolinearitas.

## YUSTISIA MERDEKA: Jurnal Imiah Hukum; ISSN: 2407- 8778

## Website : http://yustisia.unmermadiun.ac.id/index.php/yustisia

## b) Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas  adalah  keadaan  dimana  terjadi  ketidaksamaan  varian  dari  residual  untuk  semua  pengamatan  pada model regresi. Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya masalah heteroskedastisitas. Pada  pembahasan  ini  akan  dilakukan  uji  heteroskedastisitas  dengan  menggunakan  uji  Spearman  rho  yaitu mengkorelasikan nilai residual dengan masing-masing variabel independent. Jika signifikansi korelasi kurang dari 0,05, maka pada model regresi terjadi masalah heteroskedastisitas.
Tabel 6. Correlations Unstandardized Residual Spearman's rho Unstandardized Residual Correlation Coefficient 1.000 Sig. (2-tailed) . N 89 kepemimpinan Correlation Coefficient -.013 Sig. (2-tailed) .907 N 89 disiplin kerja Correlation Coefficient .016 Sig. (2-tailed) .881 N 89 pengawasan Correlation Coefficient -.006 Sig. (2-tailed) .957 N 89
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  diketahui  korelasi  antara  Kepemimpinan  dengan  Unstandardized  residual  masing- masing  sebesar  0,907.  Korelasi  antara  Disiplin  Kerja  dengan  Unstandardized  residual  masing-masing  sebesar  0,881. Pengawasan dengan Unstandardized residual masing-masing sebesar 0,957. Karena nilai signifikansi korelasi lebih dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tidak ditemukan adanya masalah heteroskedastisitas.

## C. Pengujian Hipotesis
Data  hasil  penelitian  selanjutnya  dianalisis  dengan  menggunakan  analisa  regresi  linier  berganda  d an  diolah menggunakan program statistic computer SPSS version 16.0.
Tabel 7. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.059 .293 -.200 .842 kepemimpinan .365 .062 .370 5.885 .000 disiplin kerja .361 .091 .333 3.963 .000 pengawasan .298 .076 .330 3.912 .000
a. Dependent Variable: kinerja pegawai
Berdasarkan tabel 7, maka model persamaan regresi linier yang dihasilkan dalam penelitian ini adalah: Y = -0,059 + 0,365 X 1 + 0,361 X 2 + 0,298 X 3 Penjabaran dari model  persamaan regresi tersebut, sebagai berikut:
1. Pengaruh antara Kepemimpinan (X 1 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
a) Koefisien  regresi  variabel  Kepemimpinan  (X 1 )  diketahui  sebesar  0,365  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara variabel Kepemimpinan  terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara pada Badan Kepegawaian Kota Mojokerto (Y) adalah positif  atau  searah  artinya  apabila  variabel  Kepemimpinan  naik  maka  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  pada  Badan Kepegawaian Kota Mojokerto akan naik dengan catatan variabel X 2 dan X 3 tetap.
b) Nilai  t  hitung  untuk  variabel  Kepemimpinan  (X 1 )  sebesar  5,885  dan  nilai  sig.  sebesar  0,000,  maka  berarti  pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara pada Badan Kepegawaian Kota Mojokerto (Y) sangat bermakna atau signifikan pada taraf signifikan 95%. Sebab t hitungnya = 4,236 lebih besar dari pada t tabelnya = 1,988 atau sig. Sebesar  0%  lebih  kecil  dari  5%.  Dengan  kata  lain  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya  ada  pengaruh  Kepemimpinan terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara pada Badan Kepegawaian Kota Mojokerto.

## YUSTISIA MERDEKA: Jurnal Imiah Hukum; ISSN: 2407- 8778
2. Pengaruh antara Disiplin Kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y)
a) Koefisien  regresi  variabel  Disiplin  Kerja  (X 2 )  diketahui  sebesar  0,361.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara variabel  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  pada  Badan  Kepegawaian  Kota  Mojokerto  (Y)  adalah positif  atau  searah  artinya  apabila  variabel  Disiplin  Kerja  naik  maka  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  pada  Badan Kepegawaian Kota Mojokerto akan naik dengan catatan variabel X 1 dan X 3 tetap.
b) b.  Nilai  t  hitung  untuk  variabel  Disiplin  Kerja  (X 2 )  sebesar  3,963  dan  nilai  sig.  sebesar  0,000  atau  0%  maka  berarti pengaruh Disiplin Kerja terhadap  Kinerja Aparatur Sipil Negara pada Badan Kepegawaian Kota Mojokerto (Y) sangat bermakna atau signifikan pada taraf signifikan 95%. Sebab t hitungnya = 3,963 lebih besar dari pada t tabelnya = 1,988 atau  sig.  sebesar  0%  lebih  kecil  dari  5%.  Dengan  kata  lain  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya  ada  pengaruh  antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara pada Badan Kepegawaian Kota Mojokerto.
3. Pengaruh antara Pengawasan (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
a) Koefisien  regresi  variabel  Pengawasan  (X 3 )  diketahui  sebesar  0,298.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara variabel  Pengawasan  terhadap  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  pada  Badan  Kepegawaian  Kota  Mojokerto  (Y)  adalah positif  atau  searah  artinya  apabila  variabel  Pengawasan  naik  maka  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  pada  Badan Kepegawaian Kota Mojokerto akan naik dengan catatan variabel X 1 dan X 2 tetap.
b) Nilai t hitung untuk variabel Pengawasan (X 3 ) sebesar 3,912 dan nilai sig. sebesar 0,000 atau 0% maka berarti pengaruh Pengawasan  terhadap  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  pada  Badan  Kepegawaian  Kota  Mojokerto  (Y)  sangat  bermakna atau signifikan pada taraf signifikan 95%. Sebab t hitungnya =  3,912 lebih besar dari pada t tabelnya = 1,988 atau sig. sebesar 0% lebih kecil dari 5%. Dengan kata lain Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada pengaruh antara Pengawasan terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara pada Badan Kepegawaian Kota Mojokerto.

## 4. Uji F / Uji Serempak
Hasil  pengujian  hipotesis  secara  serempak  (Uji  F)  untuk  menguji  signifikansi  pengaruh  dua  variabel  bebas,  yaitu Kepemimpinan  (X 1 ),  Disiplin  Kerja  (X 2 )  dan Pengawasan  (X 3 )    secara  simultan  (bersama-sama)  terhadap  variabel  terikat, yaitu Kinerja Aparatur Sipil Negara pada Badan Kepegawaian Kota Mojokerto (Y) terlihat pada tabel 8 berikut ini.
Tabel 8. Uji Serempak
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 16.892 3 5.631 81.279 .000 a Residual 5.889 85 .069 Total 22.781 88
Berdasarkan tabel 8 di atas dapat diketahui bahwa nilai F hitung sebesar  81,279. Sedangkan nilai dari F tabel pada derajat keyakinan  95%  adalah  2,479.  Dengan  demikian  dapat  diketahui  bahwa  secara  simultan  variabel  Kepemimpinan  (X 1 ), Disiplin  Kerja  (X 2 )  dan  Pengawasan  (X 3 )  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  pada  Badan  Kepegawaian Kota Mojokerto (Y) secara nyata atau signifikan, karena F hitung lebih besar dan F tabel, pada tingkat keyakinan 95%.
Hal  ini  juga  dapat  dilihat  dan  tingkat  signifikansi  (  )  yang  ditetapkan  dalam  penelitan  ini  adalah  5%  (0,05),  sedangkan pengaruh  keempat  variabel  bebas  (X)  secara  simultan  terhadap  variabel  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  pada  Badan Kepegawaian Kota Mojokerto (Y) dalam tabel 8 adalah 0,000 <  (0,05), maka Ho ditolak. Dengan demikian Ha diterima, artinya  keempat  variabel  bebas,  yaitu  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  dan  Pengawasan  secara  simultan  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara pada Badan Kepegawaian Kota Mojokerto.

## 5. Analisa Determinasi
Sedangkan hasil analisis determinasi (R 2 ) dapat dilihat pada tabel 9 di bawah ini.
Tabel 9. Analisa Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .861 a .742 .732 .26321
Berdasarkan tabel 9 di atas, dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien determinasi (R 2 ) yang diperoleh adalah 0,742  (74,2%). Artinya  bahwa  variasi  dari  ketiga  variabel  bebas,  yaitu  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  dan  Pengawasan  memberikan kontribusi pada Kinerja Aparatur Sipil Negara pada Badan Kepegawaian Kota Mojokerto sebesar 74,2% sedangkan 25,8% lainnya dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian.
6. Pengaruh Dominan Variabel Bebas terhadap Variabel Terikat
Berdasarkan analisis koefisien regresi dapat diketahui bahwa nilai standardized coefficients variabel Kepemimpinan (0,370) lebih  besar  dibandingkan  dengan  nilai  standardized  coefficients  variabel  Disiplin  Kerja  (0,333)  dan  nilai  standardized coefficients  variabel  Pengawasan  (0,320).  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Kepemimpinan  lebih dominan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  pada  Badan  Kepegawaian  Kota  Mojokerto  dibandingkan variabel Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Pengawasan.

## YUSTISIA MERDEKA: Jurnal Imiah Hukum; ISSN: 2407- 8778

## IV. KESIMPULAN
Berdasarkan analisis data dapat disampaikan kesimpulan hasil penelitian sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil analisa regresi linier berganda dapat diketahui hasil sebagai berikut :
a. Secara  parsial  ada  pengaruh  yang  signifikan  variabel  kepemimpinan,      disiplin  kerja,  pengawasan  terhadap  Kinerja Aparatur Sipil Negara pada Badan Kepegawaian Kota Mojokerto.
b. Secara simultan ada pengaruh  yang signifikan variabel kepemimpinan, disiplin kerja dan pengawasan terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara pada Badan Kepegawaian Kota Mojokerto.
2. Variabel  kepemimpinan  berpengaruh  dominan  terhadap  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  pada  Badan  Kepegawaian  Kota Mojokerto.

## V. DAFTAR PUSTAKA
A. Timpe, 2000, Manajemen Personalia, Jakarta: Sinar Baru. Achmad Ichsan, 2000, Pendidikan dan Latihan Bagi Pegawai, Jakarta: Erlangga. Alex S. Nitisemito, 2001 Manajemen Personalia , Edisi Revisi Pertama, Jakarta: Ghalia. As'ad, 2005, Manajemen Personalia , Jakarta: Penerbit Erlangga.
Bambang Dwi Hartono, Zubaidah. 2017. The Influence Of Leadership, Organizational Culture And Work Discipline On Teacher Performance Regarding Work Motivation  As  Interverning  Variable  (A  Case  Study  Of  Yayasan  Pendidikan  Pondok  Pesantren  Al  Kholidin).  International  Journal  of  Economics, Business and Management Research. Vol. 1, No. 01; 2017 ISSN: 2456-7760.
Djoko Winarso, 2001 Bunga-Rampai Kepemimpinan , Pasuruan: Penerbit GBI. Flippo Edwin B., 2000, Manajemen Personalia , Edisi Keenam, Jakart: Penerbit Erlangga. Gomes, Faustino Cardoso. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : Andi. H, Malayu S.P. Hasibuan. 2000. Manajemen Person alia. Yogyakarta : BPFE. Hadari Nawawi, 2000, Metode Penelitian Bidang Sosial , Yogyakarta: Gadjahmada University Press. Hadi Purnomo. 2001. Pendidikan dan Pelatihan . Jakarta: Bumi Aksara. Halsey, D. George. 2003. Bagaimana Memimpin dan Mengawasi Pegawai . Jakarta : Aksara Baru. Heijrachman Ranupandojo dan Suad Husnan, 2002, Manajemen Personalia, Yogyakarta: BPFE. Kadaman S.Y, 2005, Pengantar Ilmu Manajemen , Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Kartini Kartono, 2000, Psikologi Sosial Perusahaan dan Industri , Jakarta: CV Rajawali. Lexy Moleong, 2003, Metodologi Penelitian Kualitatif , Bandung: Remaja Rosda Karya. Manullang, 2000, Manajemen Personalia , Cetakan Ketiga Belas, Jakarta: Ghalia. Miles Hubermas, 2002, Analisis Data Kualitatif , Jakarta, Universitas Indonesia Press. Rhenald Kasali, 2002, Managemen Public Relations , Jakarta: PT.Timprint.
Regina Aditya Reza, 2010, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa, Tesis, Undip. Sarwoto, 2001, Dasar-Dasar Manajemen . Jakarta: Penerbit Ghalia. Sarwoto, 2002, Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen , Cetakan ke-IV, Jakarta: Ghalia Indonesia. Sudjana, 2001, Teknik Analisa dan Korelasi Bagi Para Peneliti , Bandung:Tarsito. Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Administrasi , Bandung: Alfabeta, Bandung. Suharsimi Arikunto, 2000, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek , Edisi Revisi IV, Jakarta: Rineka Cipta. Terrece E. Deal dan Allen A. Kennedy, 2001, Corporate Cultures , Canada: Addison-Wesley Company Inc. Valensia  Angelina  Wisti  Dapu.  2015. The  Influence  Of  Work  Discipline,  Leadership,  And  Motivation  On  Employee  Performance  At  Pt.  Trakindo  Utama Manado . Jurnal EMBA Vol.3 No.3 Sept. 2015.