## ANALISIS PENGARUH FLEXIBLE HRM TERHADAP FIRM INNOVATIVENESS YANG DIMEDIASI INNOVATIVE WORK BEHAVIOR
(STUDI KASUS PADA PT XYZ)
Kevin Matthew Aditya Program Studi Magister Manajemen Universitas Tarumanagara Kevinmatthew93@gmail.com
Abstract: Innovation is one of the strategic prerequisites for companies if they want to have an advantage in competition. But to realize this is not easy, because it must also be supported by  the  flexibility  of  human  resource  management  and  employee  behavior  that  must  also  be innovative.  Based  on  this  background,  the  purpose  of  this  study  was  to  analyze  the  direct influence of Flexible HRM, and Innovative Work Behavior on Firm Innovativeness; and the indirect effect of Flexible HRM on Firm Innovativeness through Innovative Work Behavior. This  research  approach  is  quantitative,  with  a  type of  causal  research.  The  population  is  all PT XYZ permanent employees in Jakarta, totaling more than 700 employees, and a sample of 100  employees.  The  sampling  technique  is  incidental  sampling.  Techniques  for  collecting data through  face-to-face  surveys,  using  questionnaires  on  a  1-5  Likert  scale.  Data  analysis methods  are  descriptive  analysis,  multiple  linear  regression,  and  path  analysis.  The  results showed  that  Flexible  HRM  and  Innovative  Work  Behavior  had  a  positive  and  significant effect on Firm Innovativeness. In addition, Innovative Work Behavior proved to play a role in mediating the influence of Flexible HRM on Firm Innovativeness.
Abstrak: Inovasi    menjadi  salah  satu  prasyarat  strategis  bagi  perusahaan  jika  hendak memiliki keunggulan dalam bersaing. Namun untuk mewujudkan hal itu tidak mudah, karena juga  harus  didukung  oleh  fleksibilitas  menajemen  sumber  daya  manusia  maupun  perilaku pegawai yang juga harus inovatif. Berdasarkan latar belakang itu, tujuan penelitian ini adalah untuk  menganalisis  pengaruh  langsung Flexible  HRM ,  dan Innovative  Work  Behavior terhadap Firm  Innovativeness ;  serta  pengaruh  tidak  langsung Flexible  HRM terhadap Firm Innovativeness melalui Innovative  Work  Behavior .  Pendekatan  penelitian  ini  kuantitatif, dengan tipe penelitian kausal. Populasi adalah semua pagawai tetap PT XYZ di Jakarta yang berjumlah  lebih 700 pegawai, dan sampel 100 pegawai. Teknik pengambilan sampel adalah incidental  sampling. Teknik  pengambilan  data  melalui  survei  tatap  muka,  menggunakan kuesioner  dengan  skala  Likert  1-5.  Metode  analisis  data  adalah  analisis  deskriptif,  regresi linear  berganda,  dan  analisis  jalur  ( path  analysis). Hasil  penelitian  menunjukkan, Flexible HRM ,  dan Innovative  Work  Behavior berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Firm Innovativeness . Selain  itu, Innovative Work Behavior terbukti berperan  memediasi pengaruh Flexible HRM terhadap Firm Innovativeness .
Keywords : Flexible HRM, Innovative Work Behavior, and Firm Innovativeness.

## PENDAHULUAN
Era digital telah mengubah fenomena ekonomi lama ( old economy )  menjadi  ekonomi baru ( new economy ), dan hal  ini telah  menuntut  perubahan besar dalam strategi perusahaan. Perusahaan dewasa ini  menghadapi persaingan ketat dalam lingkungan pasar yang dinamis, tidak pasti dan  yang  mengalami transformasi sangat  kompleks. Untuk mencapai keunggulan bersaing,  atau  bahkan  sekedar  untuk  tetap  bertahan  hidup,  perusahaan  ditantang  untuk semampu  mungkin  beradaptasi  dan  merespon  lingkungan  baru  dengan  fleksibel,  serta
menyampaikan gagasan dan produk baru (Jiang et al ., 2012). Manajemen sumber daya  yang fleksibel  ( Flexible  HRM )  merupakan  elemen  penting  dalam  HRM  strategis  sebagai kemampuan  internal perushaan dan  merupakan prasyarat untuk keunggulan kompetitif  yang berkelanjutan  (Kozica  &  Kaiser,  2012). Flexible  HRM dapat  mengkaji  sejauh  mana peerushaan  dapat  dengan  cepat  dan  efektif  membuat  penyesuaian    seiring  dengan  perbahan lingkungan perusahaan (Chen & Li, 2015).
Perusahaan  yang  menerapkan  strategi  kreatif  dan  inovatif  harus  membina  karyawan  agar memiliki perilaku kewirausahaan dan perilaku inovatif. Penting untuk mengetahui penyebab individu  karyawan  di  tempat  kerja  berperilaku  inovatif,  dan  bagaimana  perusahaan membentuk  perilaku  inovatif  (Eenink,  2012).  Perilaku  kerja  yang  inovatif (innovative  work behavior) diyakini    merupakan  faktor  penting  ketika  berurusan  dengan  perubahan inkremental  dan  transformasional  dan  dalam  mencapai  keunggulan  kompetitif  organisasi (Jansen, 2000). Innovative Work Behavior merupakan perilaku individudalam mengeksplorasi,  membangkitkan,  memperjuangkan  dan  menghasilkan  gagasan,  produk, proses atau prosedur yang baru dan efektif (Feldman & Lam, 2010).
Dalam  menghadapi  persaingan  bisnis  pada  lingkungan  baru  yang  cepat  berubah, manajemen  sumber  daya  manusia  dituntut  untuk  bisa  fleksibel.  Fleksibilitas  ini memungkinkan perushaan mampu beradaptasi dengan lingkungan internal maupun eksternal yang  dinamis.  Manajemen  sumber  daya  manusia  yang  fleksibel  merupakan  aspek  penting dalam fleksibiltas perushaan untuk membentuk  atribut pegawai (Javed et al ., 2017). HRM  yang  inovatif  diharapkan  dapat  menciptakan  perushaan  yang  inovatif  ( firm innovativeness).  Firm  innovativeness merupakan  faktor  penting  untuk  berkompetisi  dalam lingkungan yang berubah bahkan juga penting untuk sekedar mempertahankan kelangsungan hidup  perusahaan.  Inovasi  perusahaan  meliputi  inovasi  produk,  inovasi  proses,  dan  inovasi administrasi (Javed et al ., 2017).
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut,  penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  di Jakarta  yang  melibatkan  tiga  variabel  kepegawaian  strategis  tersebut  dengan  merujuk  pada penelitian    Javed et  al. (2017)  berjudul  “ Flexible  human  resourcs  management  and  firm innovativeness: the mediating role of innovative work behavior” yang  melakukan penelitian di Lahore, Pakistan.

## RUMUSAN MASALAH DAN TUJUAN PENELITIAN
Rumusan masalah penelitian ini adalah :
1. Bagaimana pengaruh flexible HRM terhadap innovative work behaviors pegawai
2. Bagaimana pengaruh innovative work behaviour terhadap firm innovativeness
3. Bagaimana pengaruh flexible HRM terhadap firm innovativeness
4. Bagaimaa  pengaruh innovative  work  behavior memediasi  pengaruh flexible  HRM terhadap firm innovativeness
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Menganalisis pengaruh flexible HRM terhadap innovative work behavior
2. Menganalisis pengaruh innovative work behavior terhadap firm innovativeness
3. Menganalisis pengaruh flexible HRM terhadap firm innovativeness
4. Menganalisis  peran innovative  work  behavior dalam  memediasi  pengaruh flexible HRM terhadap firm innovativeness

## TINJAUAN PUSTAKA

## Flexible HRM
Manajemen  sumber  daya  manusia  strategis  atau strategic  human  resource management (SHRM)  didefinsikan  Wright  dan  McMahan  (1992)  merupakan  pola pengerahan dan kegiatan sumber daya manusia yang direncanakan, yang dimaksudkan untuk memungkinkan organisasi mencapai tujuannya.
Studi  SHRM  telah  berfokus  pada  eksplorasi  peran  strategis  yang  dapat  dimainkan SDM  dalam  meningkatkan  efektivitas  organisasi.  SDM  menjadi  salah  satu  faktor   startegis, bukan  hanya  menyangkut  peran  yang  dimainkan  SDM  yang  menjadikan  strategi  manajerial menjadi  berdampak,  namun  juga  berpotensi  menjadi  sumber  keunggulan  bersaing  secara berkelanjutan ( sustainable competitive advan tage) (Wang & Shyu, 2008).
Pengembangan  lain  dari  SHRM  adalah  manajemen  sumber  daya  manusia  yang fleksibel (flexible  human  resource  management). SHRM  yang  fleksibel    memungkinkan perusahaan  untuk  mengencangkan  maupun  mengadaptasi  pada  perubahan  maupun persyaratan/tuntutan  yang  tidak  menentu  dan  beragam,  baik  yang  berasal  dari  lingkungan internal maupun lingkungan eksternal (Javed et al ., 2017).
Fleksibilitas  manajemen  SDM  berdampak  pada  perilaku  kerja  yang  inovatif,  karena manajemen  SDM  menargetkan  keterampilan,  motivasi,  kemampuan,  hingga  bagaimana meningkatkan peluang (Pulkene, 2016).
Wright  dan  Snell  (1998)  mengidentifikasi  bahwa  Flexible  HRM  memiliki    tiga dimensi,  meliputi  fleksibilitas  perilaku  pegawai  ( employee  behavior  flexibility) ,  fleksibilitas keterampilan pegawai ( employee skills flexibility) , dan fleksibilitas praktek HR ( HR practice flexibility) .

## Firm Innovativeness
Inovasi  perusahaan (firm  innovativeness) pada  dasarnya  merupakan  faktor  penting untuk  bersaing  dalam  lingkungan  bisnis  yang  berubah,  dan  bahkan  penting  untuk kelangsungan  hidup perusahaan. Inovasi perusahaan didefinisikan sebagai  “ the  adoption  on an idea or behavior, whether a system, policy, program, device, process, product or services, that is new to adopting organization” (Damanpour et  al ., 1989). Berarti  inovasi perusahaan merupakan    adopsi  dari  sebuah  gagasan  atau  perilaku,  apakah  suatu  sistem,  kebijakan, program, perangkat, proses, produk atau layanan, yang baru untuk diadopsi organisasi.
Utterback  &  Abernathy  dalam  Jaidev  (2017)  mengemukakan  tiga  dimensi  inovasi perusahaan.  Ketiga  inovasi  tersebut  adalah  (i)  Inovasi  produk (product  innovations), yakni kreasi  dan  komeresialisasi  produk  baru  untuk  memenuhi  kebutuhan    dan  keinginan konsumen.  (ii)  Inovasi  proses (process  innovation), yakni  kreasi  menyangkut  proses  atau modifikasi pada proses, metode atau teknik yang telah ada pada (existing) pada pereusahaan. (iii)  Inovasi  administrasi (administrative  innovation), yakni  menempatkan  rutinitas  dan prosedur  yang  efektif  dalam  unit  administrasi,  perusahaan,  pengiriman,  layanan,  dan dukungan .

## Innovative Work Behavior
Perilaku kerja yang inovatif (innovative work behavior) diyakini menjadi faktor dalam menangani  perubahan  inkremental  dan  transformasional,  dan  untuk  mencapai  keunggulan kompetitif  (Jansen,  2000).  Perilaku  kerja  yang  inovatif  dapat  digambarkan  sebagai  rasa perilaku individu dalam mengeksplorasi, menghasilkan, memperjuangkan, dan mengimplementasikan  ide,  produk,  proses,  atau  prosedur  yang  baru  dan  efektif  (De  Jong  & DenHartog, 2010).
Jannsen (2000) meyebutkan bawa perilaku inovatif merupakan tiga proses yang terdiri atas  membangkitkan  ide (idea  generation ),  mempromosikan  ide (idea  promotion), dan melaksanakan  ide (idea  promotion). Perilaku  inovatif  dimulai  dari  tahap  pembangkitan gagasan yang merupakan penciptaan ide baru dan ide ini berguna meskipun berada di bawah domain apa pun.
Mumford  (2000)  menyatakan  bahwa  pegawai  merupakan  satu-satunya  sumber gagasan baru di tempat kerja. Pembangkit gagasan  yang efektif adalah pegawai   yang dapat mendekati  kinerja  atau  masalah  kesenjangan  melalui  dimensi  yang  unik.  Pada  dasarnya pembangkiu  ide  yang  efektif  adalah  mereka  yang  membawa  gagasan,  proses  yang  baru  dan unik  dalam  upaya  untuk  memecahkan  masalah  tertentu  atau  mungkin  dalam  rangka  upaya untuk membawa perbaikan (Pukiene, 2016).
Tahap  berikut  dari  perilaku  inovatif  adalah  mempromosikan  gagasan  (idea promotion).  Pada  tahap  ini  pegawai  yang  menghasilkan  gagasan  baru  mencari  dukungan, misalnya dengan jalan mendiskusikannya dengan kolgea, atasan, atau mungkin teman sendiri, atau bahkan sponsor (Kanter, 1988; Puikene, 2016)
Realisasi ide (idea realization) merupakan tahap terakhir perilaku inovatif.  Realisasi ide berarti mengubah gagasan baru menjadi output yang efektif (Pukiene, 2016). Pada tahap ini, gagasan yang telah dibangkitkan dan dipromosikan tersebut kemudian diimplemantasikan dan digabungkan/diintegrasikan ke dalam agenda  aksi (de Jong, 2008). Gagasan pada tahap ini menjadi prototipe, realitas atau model yang dapat disentuh, dialami dan dibawa ke dalam implementasi (Kanter, 1998).

## HIPOTESIS PENELITIAN
Berdasarkan rumusan, tujuan penelitian, dan tinjauan pustaka maka disusun  hipotesis penelitian sebagai berikut:
Hipotesis 1 : Flexible HRM berpengaruh positif terhadap innovative work behavior. Hipotesis 2 : Innovative work behavior berpengaruh positif terhadap firm innovativeness. Hipotesis 3 : Flexible HRM berpengaruh positif terhadap firm innovativeness. Hipotesis 4 : Innovative work behavior memediasi secara positif pengaruh flexible HRM terhadap firm innovativeness.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  survei.  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  segenap  karyawan  PT  XYZ  yang  berdomisili  di  Jakarta. Penentuan  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  rumus  Tabachnick  &  Fidell (2013). Jumlah sampel yang ditetapkan pada penelitian ini adalah 100 responden.
Periode penelitian yang digunakan dalam rentang waktu tiga bulan, mulai September 2018  sampai  dengan  Desember  2018.  Teknik  pengambilan  sampel  adalah  sampel  insidental (incidental  sampling), yakni  siapa  saja  yang    secara  kebetulan  lebih  dahulu  dapat  ditemui surveyor  dan  sesuai  kriteria  populasi,  serta  yang  bersangkutan  bersedia  menjadi  responden, sampai jumlahnya memenuhi jumlah sampel yang ditetapkan (Sugiyono, 2013: 126).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Validitas
Dengan asumsi  jumlah responden pengujian adalah 30 (n=30) dan derajat kebebasan adalah 0,05; maka nilai “r tabel” adalah 0,361
Dari hasil pengujian menggunakan bantuan program SPSS didapat semua pernyataan pada ketiga variabel (Flexible HRM, Innovative Work Behavior, dan Firm Innovativeness) valid , karena nilai r hitung > r tabel.

## Hasil Uji Reliabilitas
Variabel  yang  reliabel  adalah  variabel  memenuhi  persyaratan  minimal  reliabilitas yaitu koefisien Cronbach’s Alpha > 0,60 (Sugiyono, 2013).
Dari  hasil  pengujian  reliabilitas  metode  per  variable  didapatkan  semua  variabel reliable, karena nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.

## Hasil Uji Normalitas
Data  hasil  penelitian  ketiga  variabel  didapat  ketiganya  terdistribusi  normal  karena Asymp Sig. Lebih besar daripada 0,05 (Enterprise, 2014: 47).
Pembahasan Model 1: Pengaruh Flexible HRM (X 1 ) terhadap Firm Innovativeness (Y) Hasil penelitian membuktikan Flexible HRM (X 1 ) secara langsung bepengaruh positif dan  signifikan  terhadap Firm  Innovativeness (Y).  Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa HRM  pada  PT  XYZ  cukup  fleksibel  untuk  menyesuaikan  dengan  perilaku  kerja  inovatif perusahaan  yang  umumnya  sangat  dinamis,  karena  mengikuti  perkembangan  internal perusahaan maupun lingkungan bnisnis yang juga dinamis.
Pembahasan Model 2: Pengaruh Flexible HRM (X 1 ) terhadap Innovative Work Behavior (X 2 ) Hasil penelitian membuktikan Flexible HRM (X 1 ) secara langsung bepengaruh positif dan  signifikan  terhadap Innovative  Work  Behavior (X 2 ).  Hasil  penelitian  ini  membuktikan bahwa  HRD  pada  PT  XYZ  cukup  felskibel  untuk  menyesuaikan  dengan  perilaku  kerja inovatif  yang  umumnya  sangat  dinamis.  Berarti  koordinasi  HRM  dengan  berbagai  strategi dan  program  bagian  lain  dari  perusahaan  cukup  intens,  karena  perilaku  inovasi  ini  bukan hanya sangat dinamis, namun juga variatif.
Pembahasan Model 3: Pengaruh Innovative Work Behavior (X 2 ) terhadap Firm Innovativeness (Y)
Hasil  penelitian  membuktikan Flexible  HRM (X 1 )  secara  langsung  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Firm  Innovativeness (Y).  Berarti  selama  ini,  aspek  inovasi pada PT XYZ telah termasuk bagian dari strategi HRM juga. Oleh karena itu tidak heran jika hasil penelitian ini membuktikan bahwa perilaku kerja inovatif mempengaruhi inovasi HRM
Pembahasan  Model  4:  Pengaruh Innovative  Work  Behavior (X 2 )    dalam  memediasi Pengaruh Flexible HRM (X 1 ) terhadap Firm Innovativeness (Y) Hasil  penelitian  membuktikan Innovative  Work  Behavior (X2)  berperan  memediasi pengaruh Flexible  HRM (X 1 ) terhadap Firm  Innovativeness (Y).   Berarti  pada  PT   X telah terjadi hubungan yang harmonis,   saling mempengaruhi, dan terkoordinasi antara satu bagian dengan bagian lain secara horiziontal maupun vertikal.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  dihubungkan  dengan  tujuan  penelitian  maupun hipotesis penelitian, maka dapat disimpulkan:
 Flexible HRM berpengaruh positif dan signifikan terhadap Firm Innovativenss.
 Flexible  HRM berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Innovative  Work Behavior.
 Innovative  Work  Behavior. berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Firm Innovativenss.
 Innovative  Work  Behavior berperan  memediasi  pengaruh Flexible  HRM terhadap Firm Innovativenss.

## SARAN
 Hendaknya  jumlah  variabel  ditambah    dari    jumlah  variabel  penelitian  ini,  sehingga lebih banyak hal yang bisa terungkap dalam penelitian selanjutnya.
 Hendaknya jumlah penelitian terdahulu dicari kembali agar jumlahnya lebih banyak
 Boleh  dicoba  pendekatan  untuk  penelitian  selanjutnya  adalah  pendekatan  kombinasi (mixed-method) agar hasil penelitian lebih komprehensif.
 Lokasi  penelitian  bisa  ditambah  minimal  satu  perusahaan,  sehingga  bisa  dilakukan perbandingan.  Bisa  juga  tetap  dalam  satu  perusahaan,  namun  dibuat  perbandingan antar-divisi/departemen.

## DAFTAR PUSTAKA
Alkhazali, Z., & Halim, M.A. (2015). The influence of strategic human resource management on  firm  perfirmance  of  Joprdan’s  corporate  organization. Internatioal  Journal  of Academic Research in Business and Social Sciences , 5(12): 342- 353.
Al-Ragggad,  M.A.  (2014).  Strategic  human  resource  management  and  firm  performance  in Jordan Listed Firms. European Scientific Journal , 10(13): 402- 421.
Bondarouk, T., Trullen, J., & Valverde, M. (2016). Special issue of international  Journal of Human  Resource  Management:  Conceptual  and  empirical  discoveries  in  successful HRM  implementation. The  International  Journal  of  Human  Resource  Management , DOI: 10.1080/09585192.2016.1154378, 1-4.
Brito,  R.P.d.,  &  Oliveira,  L.B.d.  (2016).  The  relationship  between  human  resource management  and  organizational  performance. Brazilian  Business  Review ,  13(3):  90- 110.
Byermo,  C.  (2015).  Human  resource  management  and  organisational  performance:  Does HRM  lead to improved organisational performance? Master’s thesis  in organisation, leadership  and  work,  Department  of  Sociology  and  Human  Geography,  Faculty  of Social  Sciences,  University  of  Oslo.  Diunduh  tanggal  15  Juli  2018  jam  19.42  WIB dari https://www.duo.uio.no/bitstream/handle/10852/49030/Cathrine-Byremo-2015--- HRM-and-Organisational-Performance--Does-HRM-lead-to-improved-organisational- performance-.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Cooper,  D.R.  &  Schindler,  P.S.  (2014). Business  Research  Methods .  International  Edition. AT Boston: McGraw-Hill.
Ekwoaba,  J.O.,  Ikeije,  U.U.,  &  Ufoma,  N.  (2015).  The  impact  of  recruitment  and  selection criteria  on  organizational  performance. Global  Journal  of  Human  Resource Management , 3 (2): 22-33. Ghozali, I. (2012). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Javed, A., Anas, M., Abbas, M., & Khan, A.I. (2017). Flexible human resources management and  firm  innovativeness:  the  mediating  role  of  innovative  work  behavior. Journal  of Human Resource Management ,  XX (1): 31- 41.
Jeong,  D.Y.,  &  Choi,  M.  (2016).  The  impact  of  high-performance  work  systems  on  firm performance:  the  moderating  effects  of  the  human  resource  function’s  influence. Journal of Management of Organization , 22(3): 328-348.
Kariithi,  J.  (2016).  Impact  of  strategic  human  resource  management  practices  on organizational  performance  (  a  case  study  of  safaricom). Human  Rsource  and Leadership Journal , 1(1): 1-18.
Kuncoro, Mudrajad. (2011). Metode Kuantitatif: Bisnis Teori dan Aplikasi untuk & Ekonomi. Edisi Keempat. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Mansour, M. (2015). The practice of strategic human resource  management in a developing country. European  Online  Journal  of  Natural  and  Social  Social  Sciences ,  4(3),  500- 517.
Palagolla, N.(2016). Empirical gaps in the relationship between HRM and firm performance: Future  research  perspective. International  Journal  of  Business  and  Management Review , 4(5), 96-103.
Rankin, S. (2015). Perspectives on human practices: divergence in time, theoritical linkages, and process. A thesis submitted to the faculty of graduate study in partial fulfilment of the  requiarements  for  the  degree  of  doctor  of  philosophy,  Graduate  Program  in Mangement, Univesity of Calgary,  Alberta. Diunduh tanggal 15 Juli 2018  jam 19.42 WIB dari https://prism.ucalgary.ca/bitstream/handle/11023/2545/ucalgary_2015_rankin_scott.p df;jsessionid=CB52AA597FC390E860D8BF28AB1592B6?sequence=2
Saridakis,  G.,  Lai,  Y.,  &  Cooper,  C.L.  (2016).  Exploring  the  relationship  HRM  and  firm performance: A meta-analysis of longitudinal studies. Human Resource Management Review , http://dx.doi.org/10.1016/j.hrmr2016.09.005: 2-10.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kombinasi(Mixed Methods). Bandung: Alfabeta. Tabachnick, B.G., & Fidell, L.S. (2013). Using Multivariate Statistics . Sixth Edition. Boston: Pearson.
Uysal,  G.  (2014). Taylor,  HRM,  strategic  HRM  with  jobs,  employee  performance,  business performance relationship: HR governance through 100 years. International Journal of Busines and Management Studies , 6(1): 87- 96.
Vermeeren,  B.,  Steijn,  B.,  Tummers,  L.,  Lankhaar,  M.,  Poerstamper,  R.J.,  &  Beek,  S.V. (2014).  HRM  and  its  effect  on  employee,  organizational  and  financial  outcomes  in health care organizations. Human Resources for Health , 12(35): 1-9.
Widarjono,  A.  (2015). Analisis  Multivariat  Terapan  dengan  Program  SPSS,  AMOS  dan SMARTPLS . Edisi kedua. Yogyakarta: UPP STIM YKPN
Yang,  C.C.,  Lin,  C.Y.Y.  (2014).  Does  technical  or  strategic  HRM  provide  a  better explanation of organization performance . iBusiness , 6: 52-62.
Yilmaz,    R.,  Bulut,  F.M.  (2015).  The  effect  of  human  resources  management  on organisational performance. KNUV , 2(44): 5-13.
Zehir, G., Gurol, Y., Karaboga, T., & Kole M. (2016). Strategic humn resource management and  firm  performance:  the  mediating  role  of  entrepreneurial  orientation.  Prosiding: 12th  International  Strategic  Management  Conference,  ISMC  2016,  28-20  October 2016, Antalya, Turkey.  Procedia: Social and Behavioral Sciences, 235: 372-381.