## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN YANG DI MEDIASI
OLEH KETERLIBATAN KARYAWAN PADA HOTEL DI  KOTA BATAM

## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN YANG DI MEDIASI OLEH KETERLIBATAN KARYAWAN PADA HOTEL DI KOTA BATAM
Oleh: Yuswardi 1)
Jessy Valencia 2) Universitas Internasional Batam 1,2) E-mail :
Yus.wardi@uib.ac.id 1)
jessy.valencia2000@gmail.com 2)

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  variables  of  succession  planning  practice,  promotion  practice, performance appraisal practice, financial rewards and non-financial rewards influencing employee performance which is mediated by employee engagement using a sample of employees working in hotels.  The  independent  variables  used  in  this  study  are  succession  planning  practice,  promotion practice,  performance  appraisal  practice,  financial  rewards  and  non-financial  rewards.  The sample of this research consists of employees who work in hotels. Data collection was carried out by sending Google Forms questionnaires to 370 people. The data in this study were analyzed using two  programs,  namely  SPSS  for  respondent  demographics  and  PLS  SEM  to  determine  the correctness,  consistency,  and  size  of  the  influence  of  existing  variables.  The  results  of  this  study prove  that  succession  planning  practices,  promotion  practices,  performance  appraisal  practices, financial  rewards  and  non-financial  rewards  can  certainly  have  a  significant  influence  on employee  engagement.  The  results  of  this  study  also  prove  that  succession  planning  practice, promotion practice, performance appraisal practice, financial rewards and non-financial rewards can certainly have a significant influence on employee performance which is mediated by employee engagement.
Keywords : Succession Planning Practice , Promotion Practice , Performance Appraisal Practice , Employee Engagement, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui variabel  succession planning practice, promotion practice, performance appraisal practice, financial reward dan non- financial reward mempengaruhi terhadap  employee  performance  yang  dimediasi  oleh  employee  engagement  dengan  memakai sampel  karyawan  yang  bekerja  di  hotel.  Variabel  bebas  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  yaitu succession planning practice, promotion practice, performance appraisal practice, financial reward dan non- financial reward. Sampel penelitian ini terdiri dari para karyawan yang bekerja di hotel. Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  mengirimkan  kuesioner  Google  Forms  kepada  370  orang. Data  dalam  penelitian  ini  dianalisis  menggunakan  dua  program  yaitu  SPSS  untuk  demografi responden dan PLS SEM untuk menentukan kebenaran, konsistensi, dan ukuran pengaruh variabel yang  ada.  Hasil  penelitian  ini  membuktikan  succession  planning  practice,  promotion  practice, performance  appraisal  practice,  financial  reward  dan  non-  financial  reward  tentunya  mampu membawa  suatu  pengaruh  signifikan  terhadap  employee  engagement.  Hasil  penelitian  ini  juga membuktikan  succession  planning  practice,  promotion  practice,  performance  appraisal  practice,
financial  reward  dan  non-  financial reward  tentunya mampu membawa suatu  pengaruh signifikan terhadap employee performance yang dimediasi oleh employee engagement.
Kata  Kunci: Succession  Planning  Practice,  Promotion  Practice,  Performance  Appraisal Practice, Employee Engagement, Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Perhotelan di kota batam sangatlah banyak dan  beragam  hingga  mencapai  ratusan, lengkap  mulai  dari  rating  bintang  1-5.  Untuk harganya  juga  mulai  dari  harga  terjangkau, menngah,  hingga  tertinngi.  Bagi  yang  dari luar  kota,  juga  dapat  menggunakan  aplikasi untuk memesan kamar hotel yang diinginkan. Di  aplikasi  sudah  tertera  berbagai  macam hotel  yang  berbeda  dengan  rating  yang berbeda-beda  disertai  dengan  pelayanan  dan fasilitas masing-masing yang diberikan. Letak lokasi  hotelnya  pun  bisa  diatur  mulai  dari lokasi  hotel  tujuan  terdekat  lokasi  yang strategis ada  yang di pusat kota, dalam gang, dalam  komplek,  maupun  yang  jauh  dari perkotaan.
Keterlibatan  karyawan  adalah  komitmen karyawan  yang  melampaui  panggilan  tugas, mengutamakan  penyelesaian  pekerjaan,  tidak membuang  waktu,  bekerja  keras,  dan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu (Sudiardhita,  2017).  Keterlibatan  karyawan sendiri  merupakan  kondisi  mental  di  mana pekerja  memiliki  investasi  emosional  dalam keberhasilan  majikan  mereka  dan  terdorong untuk  bekerja  di  atas  dan  melampaui  apa yang  diharapkan  dari  mereka.  Tidak  dapat
disangkal  nilai  pekerja  bagi  keuntungan perusahaan (Taylor, 2020).
Kinerja  karyawan  merupakan  orang  yang berperan  penting  untuk  mengembangkan kesuksesan  bisnis  suatu  organisasi  tau perusahaan. Sedangkan, keterlibatan karyawan  merupakan  suatu  keadaan  dimana karyawan  tersebut  memiliki  keterikatan  kerja dan  tanggung  jawab  dengan  suatu  pekerjaan yang  diberikan  organisasi  atau  perusahaan. Keterlibatan  karyawan  berpengaruh  sangat penting  terhadap  kinerja  karyawan.  Dimana setiap  karyawan  yang  bekerja  harus  ikut melibatkan diri dalam lembaga tersebut untuk mendapatkan target dan keberhasilan lembaga.  Karena  jika  seorang  karyawan terlibat,  tentunya  karyawan  tersebut  akan menyadari tanggung jawabnya dalam mencapai  tujuan  bisnis  suatu  perusahaan  dan bisa  memotivasi  anggota-anggotanya  untuk mencapai  tujuan  bersama  yang  diinginkan. Sikap karyawan juga menjadi penilaian utama yang  dilakukan  atasannya  untuk  mengetahui bagaimana  hasil  dan  apresiasi  karyawan terhadap  tanggung  jawabnya  pada  pekerjaan yang  dibidangi.  Jadi  dalam  perhotelan  pun, setiap  staff  akan  dinilai  oleh  manager  atau atasannya  dalam  jangka  waktu  yang  tidak

## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN YANG DI MEDIASI
OLEH KETERLIBATAN KARYAWAN PADA HOTEL DI  KOTA BATAM
Yuswardi 1) , Jessy Valencia 2)
bisa ditentukan.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja  karyawan  ialah  usaha  seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan  oleh  perusahaan  secara  kualitatif dan  kuantitatif  (Mangkunegara,  2020).  Jadi jika seorang karyawan ingin mencapai tujuan bisnis  yang  diberikan,  harus  menanamkan jiwa  yang bertanggung jawab terlebih dahulu agar  mendapatkan  hasil  yang  maksimal. Menurut  (Mathis  dan  Jackson,  2017),  pada dasarnya  kinerja  merupakan  sesuatu  yang diperbolehkan dan tidak diperbolehkan dilakukan oleh karyawan. Manajemen kinerja merupakan  semua  aktivitas  atau  hal  kegiatan yang  digunakan  untuk  meningkatkan  dan mengembangkan setiap karyawan yang terdiri atas perorangan maupun grup serta organisasi atau  perusahaan  yang  bersangkutan  tersebut. Sedangkan,  menurut  (Sedarmayanti,  2018), kinerja  adalah  hasil  usaha  seorang  karyawan dalam  menjalankan  pekerjaannya  dengan memberikan  bukti  secara  lengkap,  jelas  dan dapat diukur secara keseluruhan.
Menurut  (Mhlongo  &  Harunavamwe, 2017), praktek perencanaan suksesi merupakan  metode  menghasilkan  eksekutif yang  berkualitas  untuk  mengisi  lowongan manajerial di dalam perusahaan. Di masa lalu, perencanaan  suksesi  mengacu  pada  prosedur
tradisional  yang  membantu  menciptakan pasokan kepemimpinan yang berkualitas.
Menurut  (Poornima  et  al.,  2019),  praktek promosi merupakan komunikasi yang mencoba mempengaruhi orang untuk membeli  produk  atau  jasa.  Bisnis  umumnya mempromosikan  merek,  produk,  dan  layanan mereka dengan mengidentifikasi target customers  dan  menemukan  cara  untuk menyampaikan pesan mereka kepada customers  tersebut.  Istilah  "praktik  promosi" berkaitan  dengan  kesan  pekerja  tentang pendekatan perusahaan mereka untuk mempromosikan staf. Saat membuat keputusan  untuk  mempromosikan  atau  tidak mempromosikan  seseorang,  individu  yang berwenang  diminta  untuk  melakukannya dengan  kesopanan  dan  rasa  hormat  tertinggi terhadap  perasaan  kandidat.  Jika  seseorang naik  pangkat  di  dalam  perusahaan,  mereka telah dipromosikan.
Penelitian dari (Hughes, 2019), menjelaskan  bahwa  praktek  penilaian  kinerja merupakan  pengembangan  sumber  daya manusia  sangat  bergantung  pada  pelatihan dan  pendidikan  untuk  berhasil.  Menurut (Ajibola et  al .,  2019) Evaluasi  kinerja karyawan  didefinisikan  sebagai  "pendapat atau  penilaian  kinerja  pekerjaan  aktual karyawan dibandingkan dengan harapan".
Menurut  (Mckinney,  2015),  Imbalan
finansial  merupakan  insentif  moneter  yang diperoleh karyawan sebagai hasil dari kinerja yang  baik.  Imbalan  ini  selaras  dengan  tujuan organisasi. Ketika seorang karyawan membantu organisasi dalam mencapai tujuannya,  hadiah  sering  mengikuti.  Contoh imbalan finansial termasuk bonus pembayaran kontingen,  pembayaran variabel, kenaikan gaji, dan cuti berbayar.
Imbalan  Non  Finansial  (Non  Financial Reward) merupakan kompensasi nonmoneter, terutama  Kompensasi  pekerja  dan  penulis cenderung  menyertakan  poin  fleksibilitas tempat  kerja  sebagai  poin  tempat  kerja. Kompensasi ini tidak berwujud atau moneter, tetapi  memiliki  nilai  atau  nilai  positif  bagi karyawan.  Misalnya,  kualifikasi  karyawan, kenyamanan  lingkungan  kerja,  dukungan yang terampil dan profesional, tim kerja yang
kolaboratif,  jenjang  karir  yang  jelas,  bonus kinerja,  liburan  yang  lebih  banyak  atau  jam kerja yang fleksibel (Mugaa et al., 2018).
Pada  pembahasan  ini,  penulis  bermaksud untuk  melakukan  uji  pengaruh  succession planning practice, promotion practice, performance  appraisal  practice,  financial reward  dan  non-financial  reward  sebagai variabel  independent  terhadap  employee performance sebagai variabel dependent yang dimana  employee  engagement  merupakan variabel mediasi. Pada penelitian sebelumnya, ditemukan  banyak  peneliti  yang  melakukan analisa  terhadap  model  penelitian  variabel mereka  masing-masing  untuk  memperoleh hipotesis yang memiliki keterkaitan satu sama lainnya.  Berikut  adalah  penjabaran  model penelitian variabel yang dibuat oleh penulis:

## Gambar 1. Model penelitian
Sumber: Data primer diolah (2022)
Dari  penjabaran  model  penelitian  variabel
diatas  dapat  dirumuskan  menjadi  beberapa

## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN YANG DI MEDIASI
OLEH KETERLIBATAN KARYAWAN PADA HOTEL DI  KOTA BATAM
Yuswardi 1) , Jessy Valencia 2)
hipotesis, sebagai berikut:
H1 Succession Planning Practice mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap Employee Engagement H2 Promotion Practice mempunyai
pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Employee Engagement
H3 Performance Appraisal Practice mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap Employee Engagement H4 Financial Reward mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Employee Engagement
H5 Non-Financial  Reward mempunyai
pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Employee Engagement H6 Employee  Engagement mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Employee Performance H7 Succession Planning Practice mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap Employee Performance yang  dimediasi  oleh Employee Engagement H8 Promotion Practice mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Employee Performance yang  dimediasi  oleh Employee Engagement H9
Performance Appraisal Practice mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap Employee Performance yang  dimediasi  oleh
Employee Engagement H10 Financial Reward mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Employee Performance yang  dimediasi oleh Employee Engagement
H11 Non-Financial  Reward mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Employee Performance yang  dimediasi oleh Employee Engagement

## 3. METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  kuantitatif  merupakan metode  penelitian  yang  sering  digunakan dalam  penelitian  karena  berdasarkan  pada sudut  pandang  untuk  meneliti  suatu  populasi ataupun  sampel,  pengumpulan  data  harus dilakukan  dengan  teruji  dan  terukur  dengan kata  lain  tidak  bisa  dilakukan  dengan  cara sendiri,  analisis  data  bersifat  kuantitatif  atau berdasarkan  angka  yang  bertujuan  untuk menguji  hipotesis  yang  sudah  ditetapkan (Sugiyono, 2017).
Objek penelitian merupakan suatu penilaian  dari  orang  lain  berupa  objek maupun  kegiatan  meliputi  jenis  atau  tipe
tertentu  dan  hasilnya  ditetapkan  peneliti Memperoleh pengetahuan dengan mempelajari topik yang terkait dengan artikel dan  jurnal  penelitian,  kemudian  orang  lain dapat  mengambil  kesimpulan  akhir  dari artikel  dan  jurnal  mengenai  penelitian tersebut  (Sugiyono,  2016).  Pada  penelitian ini, penulis akan menggunakan beberapa data yang di dapatkan dari hotel bintang 4 di kota Batam.
Dalam  penelitian  ini,  penulis  memilih secara  acak  hotel  bintang  4  yang  terletak  di Kecamatan  Batu  Ampar  dengan  jumlah  7 hotel.  Untuk  mengetahui  populasi  jumlah karyawan  yang  bekerja  pada  hotel  di  atas, penulis menyebarkan  kuesioner  dengan menggunakan google form untuk memperoleh  data  karyawan  yang  bekerja  di perhotelan  yang  dipilih  secara  acak  oleh penulis diatas.
Tabel . 1. Populasi & Sampel Nama Hotel Jumlah Sampel Swiss-Belhotel Harbour Bay 53 Karyawan Travelodge Batam Hotel 53 Karyawan Pacific Palace Hotel 53 Karyawan Planet Holiday Hotel & Residence 53 Karyawan Four Points by Sheraton Batam 53 Karyawan Harmoni Suites Hotel 53 Karyawan GGI Hotel 52 Karyawan Total 370 Karyawan
Sumber: Data primer yang telah diolah (2022).
Untuk  dapat  memperoleh  hasil  yang  lebih pasti,  penulis  memerlukan  lengkap  data jumlah  karyawan  dan  jumlah  sampel  untuk target  penelitian.  Untuk  memenuhi  target penelitian  yang  lengkap,  maka  penulis  akan mengajukan  36  pertanyaan  dalam  bentuk kuesioner kepada responden.
Teknik  pengumpulan  data  yang  penulis gunakan dalam penelitian ini berupa kuesioner,  yaitu  teknik  pengumpulan  data yang  dilakukan  dengan  cara  memberikan pertanyaan-pertanyaan  agar  diisi secara lengkap  oleh  responden.  Data  yang  di
gunakan  pada  penelitian  ini  adalah  data primer  yang  di  distribusikan  langsung menggunakan kuesioner kepada para responden  mengunakan  google  form  selama periode  Maret  2022  sampai  dengan  Oktober 2022 kuesioner yang di pakai pada penelitian ini  mengunakan  jenis  2  bagian  yaitu  data responden  umum  dan  pertanyaan-pertanyaan penelitian  yang  dievaluasikan  mengunakan  5 skala  litert  mulai  dari  sangat  tidak  setuju sampai  sangat  setuju  (Yuswardi  &  Suyono, 2021).

## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN YANG DI MEDIASI
OLEH KETERLIBATAN KARYAWAN PADA HOTEL DI  KOTA BATAM

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Data  yang  dikumpulkan  berdasarkan penyebaran  kuesioner  kepada  karyawan- karyawan yang bekerja pada salah satu dari 7 hotel  bintang  empat  yang  dipilih  secara  acak yang  terletak  di  kecamatan  batu  ampar  telah diperoleh 370 responden dari total responden yang diharapkan yaitu sebanyak 360. Metode pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  yang digunakan berupa data yang disebarkan sejak bulan Maret  2022 sampai  saat  ini. Data  yang dikumpulkan  diperoleh  dari  penyebaran kuesioner  menggunakan  media  google  form sehingga proses penyebaran bisa lebih mudah untuk  dikumpulkan  untuk  mengolah  data penelitian.  Data  penelitian  diolah  dengan menggunakan  aplikasi  PLS  untuk  uji  data kuesioner.
Perolehan  data  yang  dihasilkan  dari pertanyaan-pertanyaan yang sudah disebarkan bisa  didapatkan  hasil  data  untuk  responden dengan  jenis  kelamin  laki-laki  diperoleh sebanyak 188 orang dengan persentase 50,8% yang  diikuti  responden  perempuan  sebanyak 182  orang  dengan  persentase  49,2%.  Dalam penelitian  data  jenis  kelamin  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  responden  pria  lebih dominan  daripada  responden  wanita.  Dari penyebaran  kuesioner  ini  data  yang  berhasil didapatkan mendeskripsikan bahwa responden  yang  sudah  memiliki  masa  kerja
dalam  sekitar  waktu  <1  tahun  sebanyak  152 orang  dengan  persentase  41,1%,  setelah  itu yang  memasuki  masa  kerja  2-5  tahun sebanyak 175 orang dengan persentase 47,3% dan  data  yang  paling  lama  bekerja  yaitu  >6 tahun  sebanyak  43  orang  dengan  persentase 11,6%  sehingga  dari  penelitian  ini  dapat disimpulkan  bahwa  responden  yang  bekerja 2-5 tahun lebih banyak dan paling mendominan.

## Uji Validitas Konvergen
Hubungan  antara  skor  indikator  dan  skor konsep  dapat  digunakan  untuk  menilai validitas  indikator  reflektif.  Penggunaan indikator  pencerminan  dalam  pengukuran menunjukkan  bahwa  perubahan  salah  satu indikator  dalam  suatu  konstruk  terjadi  setiap kali  ada  perubahan  pada  indikator  lain  dari konstruk  tersebut.  nominal  outer  loading berfungsi untuk menguji validitas yang sudah dikumpulkan.  nominal  yang  valid  adalah nominal  yang  lebih  dari  0,6.  Yang  dibawah 0,6 maka pertanyaannya harus dihapus karena dinyatakan tidak valid. Uji data ini mempunyai  tujuan  agar  dapat  fokus  pada model  yang  rekfeltif  dan  dapat  mengaitkan satu  variabel  ke  variabel  lainnya.  Berikut Pada tabel 2 tentunya mampu mengintrepretasikan hasil yang
mendeskripsikan  hasil  uji  dari  36  pertanyaan
yang telah dinyatakan valid:
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Konvergen Variabel Nilai Muatan Kesimpulan Employee Engagement 1 0,861 Valid Employee Engagement 2 0,789 Valid Employee Engagement 3 0,772 Valid Employee Engagement 4 0,868 Valid Employee Engagement 5 0,804 Valid Employee Engagement 6 0,755 Valid Employee Performance 1 0,806 Valid Employee Performance 2 0,737 Valid Employee Performance 3 0,829 Valid Employee Performance 4 0,806 Valid Financial Reward 1 0,799 Valid Financial Reward 2 0,792 Valid Financial Reward 3 0,779 Valid Financial Reward 4 0,805 Valid Financial Reward 5 0,746 Valid Non-Financial Reward 1 0,684 Valid Non-Financial Reward 2 0,755 Valid Non-Financial Reward 3 0,660 Valid Non-Financial Reward 4 0,866 Valid Non-Financial Reward 5 0,644 Valid Performance Appraisal Practice 1 0,716 Valid Performance Appraisal Practice 2 0,692 Valid Performance Appraisal Practice 3 0,715 Valid Performance Appraisal Practice 4 0,614 Valid Performance Appraisal Practice 5 0,806 Valid Performance Appraisal Practice 6 0,883 Valid Performance Appraisal Practice 7 0,807 Valid Promotion Practice 1 0,876 Valid Promotion Practice 2 0,690 Valid Promotion Practice 3 0,843 Valid Succession Planning Practice 1 0,703 Valid Succession Planning Practice 2 0,632 Valid Succession Planning Practice 3 0,799 Valid Succession Planning Practice 4 0,674 Valid Succession Planning Practice 5 0,634 Valid Succession Planning Practice 6 0,766 Valid
Sumber: Data primer yang telah diolah (2022).
Tingkat  validitas  konvergen  yang  dapat diterima  untuk  suatu  korelasi  adalah  muatan nosional  0,6  atau  lebih,  seperti  yang dinyatakan oleh (Chin, 1998) dalam (Ghozali, 2012:  25).  Semua  nominal  loading  factor menawarkan  nominal  yang  lebih  besar  dari
nominal  yang  disarankan,  yaitu  0,6,  seperti yang  terlihat  pada  output.  Karena  diperlukan validitas  konvergen  dari  indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini.

## Uji Validitas

## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN YANG DI MEDIASI
OLEH KETERLIBATAN KARYAWAN PADA HOTEL DI  KOTA BATAM
Dalam pengujian nominal AVE yang akan diterima  adalah  nominal  yang  melewati  0,5. Pengujian AVE yang  telah  dilakukan tentunya  mampu  mengintrepretasikan  semua variabel  valid  karena  berada  diatas  0,5. Variabel  dapat  dinyatakan  valid  atau  tidak dengan  membuktikan  variable  itu  terdeteksi
valid  maka  tingkatan  dan  ketepatan  setiap instrument  mesti  mencapai  nominal  Average Variance  Extracted  (AVE)  sebesar  0,5.  Pada tabel  3  memperlihatkan  hasil  uji  ini  tentunya mampu  mengintrepretasikan  telah  melapaui persyaratan  yang  diperlukan  yaitu  0,5  dan dinyatakan valid sebagai berikut: Tabel 3 Hasil Uji AVE (Average Variance Extracted) Variabel AVE Kesimpulan Employee Engagement 0,559 Valid Employee Performance 0,635 Valid Financial Reward 0,610 Valid Non-Financial Reward 0,644 Valid Performance Appraisal Practice 0,594 Valid Promotion Practice 0,509 Valid Succession Planning Practice 0,607 Valid Sumber: Data primer yang telah diolah (2022). Uji Validitas Diskriminan (Discriminant

## Validity)
Pada  indikator  reflektif  perlu  dilakukan pengujian validitas diskriminan  ( discriminant validity )  dengan  membandingkan  nilai  pada tabel cross loading . Suatu indikator dinyatakan  valid  jika  mempunyai  nilai loading factor tertinggi kepada konstruk yang dituju  dibandingkan  nilai loading  factor kepada  konstruk  lain.  Dalam  sebuah  nilai
diskriminan validitas akan dikatakan diterima jika  nilai  tersebut  lebih  dari  0,7.  Dari  tabel penelitian data di  bawah ini, seluruh variabel sudah  memenuhi  syarat  ketentuan.  Hasil  dari pengujian  yang  telah  dilakukan  peneliti menunjukkan  bahwa  hasil  yang  diterima dalam semua variabel  yang dapat  dilihat dari tabel  berikut  yang  telah  dipaparkan  dibawah ini:

## Tabel 4 Hasil Uji Validitas Diskriminan
Sumber: Data primer yang telah diolah (2022).
Variabel EE EP
FR NFR PAP PP SPP EE 0,789 EP 0,479 0,772 FR 0,308 0,360 0,800 NFR 0,401 0,367 0,031 0,768 PAP 0,405 0,394 0,421 0,180 0,790 PP 0,388 0,396 0,305 0,278 0,393 0,761 SPP 0,372 0,364 0,242 0,262 0,260 0,458 0,750

## Uji Reabilitas
Menurut (Sarwono dan  Narimawati, 2015, p.  18),  jika  reliabilitas  komposit  nominal suatu variabel laten lebih besar dari 0,7, maka variabel  tersebut  dapat  dikatakan  reliabel.
Jika  skor Cronbach's  Alpha nominal  dan komposit  untuk  variabel  di  atas  0,6,  maka dianggap  dapat  dipercaya  untuk  tujuan  ini. Hasil Cronbach's  Alpha dan composite reliability tercantum di bawah ini:
Tabel 5 Hasil Uji Cronbach’s Alpha & Composite Reliability Variabel Cronbach’s Alpha Composite Reliability Kesimpulan Employee Engagement 0,729 0,754 Reliable Employee Performance 0,815 0,873 Reliable Financial Reward 0,722 0,767 Reliable Non-Financial Reward 0,885 0,797 Reliable Performance Appraisal Practice 0,746 0,813 Reliable Promotion Practice 0,713 0,751 Reliable Succession Planning Practice 0,710 0,802 Reliable Sumber: Data primer yang telah diolah (2022). Hasil  output menunjukan  bahwa  seluruh variabel tentunya dikatakan reliabel, sehingga dibuktikan dengan adanya ketentuan  Alpha  dan composite yang tentunya mampu lebih besar
diperbandingkan dengan 0,6.
Pengujian  hipotesis  untuk  masing-masing hubungan  variabel  ditunjukkan  sebagai berikut:
Hipotesis  1  Pengujian  Hipotesis  variabel succession  planning  practice  terhadap employee engagement
Hasil  yang  berlandaskan  atas  temuan penelitian  selaras  dengan  (Abdullahi  et  al., 2020);  (Hassan  dan  Siddiqui,  2020)  tentunya mampu mengintrepretasikan bahwa succession planning practice tentunya mampu membawa pengaruh signifikan positif terhadap  employee  engagement.  Hasil  yang
berlandaskan  atas  temuan  penelitian  tidak selaras  dengan  Mhlongo  dan  Harunavamwe (2017)  tentunya  mampu  mengintrepretasikan bahwa  succession  planning  practice  tentunya mampu membawa pengaruh signifikan negatif terhadap employee engagement.
Hipotesis  2  Pengujian  Hipotesis  variabel promotion  practice  terhadap  employee engagement
Hasil  yang  berlandaskan  atas  temuan penelitian  selaras  dengan  (Abdullahi  et  al., 2020);  (Tadesse,  2017)  tentunya  mampu mengintrepretasikan bahwa promotion practice tentunya mampu membawa pengaruh signifikan positif terhadap employee engagement.  Hasil  yang  berlandaskan  atas temuan  penelitian  tidak  selaras  dengan (Poornima  et  al.,  2018)  tentunya  mampu mengintrepretasikan bahwa promotion

## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN YANG DI MEDIASI
OLEH KETERLIBATAN KARYAWAN PADA HOTEL DI  KOTA BATAM
practice tentunya mampu membawa pengaruh signifikan negatif terhadap employee engagement.
Hipotesis  3  Pengujian  Hipotesis  variabel performance  appraisal  practice  terhadap employee engagement
Hasil  yang  berlandaskan  atas  temuan penelitian  selaras  dengan  (Abdullahi  et  al., 2020); (Ajibola et al., 2019) tentunya mampu mengintrepretasikan bahwa performance appraisal practice tentunya mampu membawa pengaruh signifikan positif terhadap
employee engagement. Hasil yang berlandaskan  atas  temuan  penelitian  tidak selaras  dengan  (Qaisar,  2019)  tentunya mampu mengintrepretasikan bahwa performance  appraisal  practice  tentunya mampu membawa pengaruh signifikan negatif terhadap employee engagement.
Hipotesis  4  Pengujian  Hipotesis  variabel financial reward terhadap employee engagement
Hasil  yang  berlandaskan  atas  temuan penelitian  selaras  dengan  (Dwiyanti  dan Dudija,  2019);  (Bibi,  2018)  tentunya  mampu mengintrepretasikan  bahwa  financial  reward tentunya mampu membawa pengaruh signifikan positif terhadap employee engagement.  Hasil  yang  berlandaskan  atas
temuan  penelitian  tidak  selaras  dengan (Mugaa  et  al.,  2018)  tentunya  mampu mengintrepretasikan  bahwa  financial  reward tentunya mampu membawa pengaruh signifikan negatif terhadap employee engagement.
Hipotesis  5  Pengujian  Hipotesis  variabel non-financial  reward  terhadap  employee engagement
Hasil  yang  berlandaskan  atas  temuan penelitian  selaras  dengan  (Dwiyanti  dan Dudija,  2019);  (Mugaa  et  al.,  2018)  tentunya mampu  mengintrepretasikan  bahwa  non- financial  reward  tentunya  mampu  membawa pengaruh signifikan positif terhadap employee engagement. Hasil yang berlandaskan  atas  temuan  penelitian  tidak selaras  dengan  (Uzair  dan  Mehmood,  2021) tentunya  mampu  mengintrepretasikan  bahwa non-financial reward tentunya mampu membawa pengaruh signifikan negatif terhadap employee engagement.
Hipotesis  6  Pengujian  Hipotesis  variabel employee  engagement  terhadap  employee performance
Hasil  yang  berlandaskan  atas  temuan penelitian  selaras  dengan  (Pasaribu  et  al., 2021); (Dwiyanti dan Dudija, 2019) tentunya mampu mengintrepretasikan bahwa employee
engagement  tentunya  mampu  membawa pengaruh signifikan positif terhadap
employee performance. Hasil yang berlandaskan  atas  temuan  penelitian  tidak selaras  dengan  (Abdullahi  et  al.,  2020)  juga tentunya  mampu  mengintrepretasikan  bahwa employee  engagement  tentunya  mampu membawa pengaruh signifikan negatif terhadap employee performance.
Hipotesis  7  Pengujian  Hipotesis  variabel succession  planning  practice  terhadap employee  performance  melalui  employee engagement
Hasil  yang  berlandaskan  atas  temuan penelitian  selaras  dengan  (Poornima  et  al., 2018);  (Okwakpam,  2019)  tentunya  mampu mengintrepretasikan bahwa succession planning  practice  yang  dimediasi  oleh employee  engagement  tentunya  mampu membawa pengaruh signifikan positif terhadap  employee  performance.  Hasil  yang berlandaskan  atas  temuan  penelitian  tidak selaras  dengan  (Hassan  dan  Siddiqui,  2020) tentunya  mampu  mengintrepretasikan  bahwa succession  planning  practice  yang  dimediasi oleh  employee  engagement  tentunya  mampu membawa pengaruh signifikan negatif terhadap employee performance.
Hipotesis  8  Pengujian  Hipotesis  variabel promotion  practice  terhadap  employee
performance melalui employee engagement
Hasil  yang  berlandaskan  atas  temuan penelitian  selaras  dengan  (Mhlongo  dan Harunavamwe, 2017); (Poornima et al., 2018) tentunya  mampu  mengintrepretasikan  bahwa promotion  practice  yang  dimediasi  oleh employee  engagement  tentunya  mampu membawa pengaruh signifikan positif terhadap  employee  performance.  Hasil  yang berlandaskan  atas  temuan  penelitian  tidak selaras  dengan  (Tadesse,  2017)  tentunya mampu mengintrepretasikan bahwa promotion  practice  yang  dimediasi  oleh employee  engagement  tentunya  mampu membawa pengaruh signifikan negatif terhadap employee performance.
Hipotesis  9  Pengujian  Hipotesis  variabel performance  appraisal  practice  terhadap employee  performance  melalui  employee engagement
Hasil  yang  berlandaskan  atas  temuan penelitian selaras dengan (Okwakpam, 2019); (Qaisar,
2019) tentunya mampu mengintrepretasikan bahwa performance appraisal  practice  yang  dimediasi  oleh employee  engagement  tentunya  mampu membawa pengaruh signifikan positif terhadap  employee  performance.  Hasil  yang berlandaskan  atas  temuan  penelitian  tidak selaras dengan (Ajibola et al., 2019) tentunya

## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN YANG DI MEDIASI
OLEH KETERLIBATAN KARYAWAN PADA HOTEL DI  KOTA BATAM
Yuswardi 1) , Jessy Valencia 2)
mampu mengintrepretasikan bahwa performance appraisal practice yang dimediasi oleh employee engagement tentunya mampu membawa pengaruh signifikan negatif terhadap employee performance.
Hipotesis  10  Pengujian  Hipotesis  variabel financial reward terhadap employee performance
melalui employee engagement
Hasil  yang  berlandaskan  atas  temuan penelitian  selaras  dengan  (Mugaa  et  al., 2018);  (Qaisar,  2019)  tentunya  mampu mengintrepretasikan  bahwa  financial-reward yang  dimediasi  oleh  employee  engagement tentunya mampu membawa pengaruh signifikan positif terhadap employee performance.  Hasil  yang  berlandaskan  atas temuan penelitian tidak  selaras  dengan  (Bibi, 2018)    tentunya  mampu  mengintrepretasikan bahwa  financial-reward  yang  dimediasi  oleh employee  engagement  tentunya  mampu membawa pengaruh signifikan negatif terhadap employee performance.
Hipotesis  11  Pengujian  Hipotesis  variabel non-financial  reward  terhadap  employee performance melalui
employee
engagement
Hasil  yang  berlandaskan  atas  temuan
penelitian selaras dengan (Uzair dan Mehmood,  2021);  (Mugaa  et  al.,  2018) tentunya  mampu  mengintrepretasikan  bahwa non-financial  reward  yang  dimediasi  oleh employee  engagement  tentunya  mampu membawa pengaruh signifikan positif terhadap  employee  performance.  Hasil  yang berlandaskan  atas  temuan  penelitian  tidak selaras dengan (Ajibola et al., 2019) tentunya mampu  mengintrepretasikan  bahwa  non- financial reward yang dimediasi oleh employee  engagement  tentunya  mampu membawa pengaruh signifikan negatif terhadap employee performance.

## 5. SIMPULAN
Adapun  tujuan  dari  analisa  yang  diuji yakni  untuk  mengetahui  dan  memahami bagaimana succession  planning  practice , promotion  practice , performance  appraisal practice , financial  reward dan non-financial reward mempengaruhi  terhadap employee performance yang  dimediasi  oleh employee engagement pada objek penelitian yang sudah ditentukan.  Pada  penelitian  yang  dilakukan dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap satu sama lain.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Abdullahi, M. S., & Raman, K. (2020). Talent management  practices  on  employee performance  among  academic  staff  of Malaysian private universities : employee  engagement  as  a  mediator . January 2021 .
https://doi .org/10.1108/JARHE-08- 2020-0283
Ajibola,  K.  S.,  Mukulu,  E.,  &  Simiyu,  A.
(2019).  Performance  Appraisal  and Employee  Engagement:  Does  Tenure Matters?  Evidence  from  South-West Nigeria. Quest  Journal  of  Management and  Social  Sciences , 1 (2),  146–164. https://doi.org/10.3126/qjmss.v1i2.2741
5
Bibi, M. (2018). Impact of Talent Management  Practices  on  Employee Performance. SEISENSE  Journal  of Management , 2 (1), 22–32. https://doi .org/10.33215/sjom.v2i1.83
Budiyono, & Maryam, D. (2017).
International  Journal  of  Economics, Business  and  Accounting  Research (IJEBAR) Page 21 . 2017 (2), 21–33.
Burhanudin,  &  Iyan  Tri  Suryanto.  (2021).
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi. Coopetition :
Jurnal  Ilmiah  Manajemen , 12 (2),  289–
300.
https://doi .org/10.32670/coopetition.v12i 2.225
Dapu,  V.  A.  W.  (2015).  The  Influence  Of Work Discipline, Leadership, and Motivation  On  Employee  Performance at  PT.  Trakindo  Utama  Manado. Jurnal
EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 5 (3), 62–85.
https://search .ebscohost.com/login.aspx? direct=true&db=bth&AN=74181596&si te=ehost- live%0Ahttp://help.sap.com/saphelp_46 c/helpdata/En/35/e1e6b9e2df0c04e1000 0009b38f983/content.htm%0Afile:///Use rs/andreataquez/Downloads/guia-plan- de-mejora-institucional.pdf
Dhyan  Parashakti,  R.,  Ekhsan,  M.,  &  Dian Nusantara,  U.  (2020). The  Effect  of Discipline  and  Motivation  on  Employee Performance  in  PT  Samsung  Elektronik Indonesia . http://e -journal.stie- kusumanegara.ac.id Fithriana, N., & Adi, A. N. (2017). Dominant Effect Between Compensation, Leadership  and  Organizational  Culture on Employee Performance Improvement. Jurnal Aplikasi Manajemen , 15 (4), 670–676. https://doi .org/10.21776/ub.jam2017.015
.04.14
Fitri,  R.  L.,  Handaru,  A.  W.,  &  Yohana,  C.

## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN YANG DI MEDIASI
OLEH KETERLIBATAN KARYAWAN PADA HOTEL DI  KOTA BATAM
(2021).  The  effect  of  recruitment  and training  on  employee  performance. The International  Journal  of  Social  Sciences World , 5 (2), 90–97.
Hassan,  S.  N.  ul,  &  Siddiqui,  D.  A.  (2020).
Impact of Effective Succession Planning Practices on Employee Retention:
Exploring  the  Mediating  Roles. SSRN Electronic Journal , March . https://doi.org/10.2139/ssrn.3556924 Hidayah,  S.,  &  Harnoto,  H.  (2018).  Role  of Organizational Citizenship Behavior (OCB),  Perception  of  Justice  and  Job Satisfaction  on  Employee  Performance. Jurnal Dinamika Manajemen , 9 (2), 170– 178.
https://doi .org/10.15294/jdm.v9i2.14191 Ichsan,  R.  N.,  Nasution,  L.,  &  Sinaga,  S.
(2021).  The  influence  of  leadership styles, organizational changes on employee performance with an environment  work  as  an  intervening variable at pt. Bank sumut binjai branch.
Journal  of  Contemporary  Issues  in Business  and  Government , 27 (02).
https://doi .org/10.47750/cibg.2021.27.02 .032 Interferometric, D., Aperture, S., &
Scatterers,  P.  (2014). 徐德 伟 1 ， 杨梦
诗 2 ， 杨文 1,2,* ， . 13 (2), 125–136.
Limakrisna, N., Noor, Z. Z., & Ali, H. (2016). Model  of  employee  performance:  The empirical  study  at  civil  servants  in government  of  west  java  province. International  Journal  of  Economic Research , 13 (3), 707–719.
Masri,  N.  El,  &  Suliman,  A.  (2019).  Talent Management,  Employee  Recognition and  Performance  in  the  Research Institutions. Studies  in  Business  and
Economics , 14 (1), 127–140.
https://doi .org/10.2478/sbe-2019-0010 Mkamburi,  M.,  &  Kamaara,  M.  (2017).
Influence  of  talent  management  on employee  performance  at  the  united nations: A case of world food programme. The  Strategic  Journal  of Business  &  Change  Management , 4 (2), 28–48.
Mohanty, J., & Rath,  B. (2012).  Influence of Organizational Culture on. Global Journal of  Business Research , 6 (1), 65–
77.
Mottoh,  S.  N.  (2015).  The  Influence  Of
Transformational And Transactional Leadership Style On Employee Performance (case study: Dinas
Kesehatan  Manado). Jurnal  Berkala Ilmiah Efisiensi , 15 (4), 436–446.
Mugaa,  L.  G.,  Guyo,  W.,  &  Odhiambo,  R. (2018).  Influence  of  Financial  Reward
on  Employee  Performance  in  Large Commercial  Banks  in  Nairobi  City County  in  Kenya. Journal  of  Strategic Management , 2 (2), 31–49.
Nagi, M., & Ali, Y. M. (2020). THE EFFECT OF  TALENT  MANAGEMENT . 11 (9),
1281–1287.
https://doi .org/10.34218/IJM.11.9.2020.
123
Noel,  F.  R.,  Lapian,  J.,  &  Pandowo,  M.
(2017).  the  Affect  of  Work  Discipline and Competence on Employee Performance  (Case  Study  At  Balai Kesehatan  Mata  Masyarakat  Sulawesi Utara). Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 5 (3), 3528–3537.
Pasaribu,  D.  A.,  Absah,  Y.,  &  Sinulingga,  S.
(2021). Analysis of the Impact of Talent
Management  Practice  on  Employee
Performance with
Employee
Engagement  as  an  Intervening  Variable in  Bank  XYZ  Region  I. International Journal of Research , 8 (1), 342–356.
Pawirosumarto,  S.,  Sarjana,  P.  K.,  &
Muchtar,  M.  (2017).  Factors  affecting employee  performance  of  PT.Kiyokuni
Indonesia. International  Journal  of  Law and  Management , 59 (4),  602–614.
https://doi .org/10.1108/IJLMA-03-2016-
0031
Pradhan,  R.  K.,  &  Jena,  L.  K.  (2017).
Employee  Performance  at  Workplace:
Conceptual Model and Empirical
Validation. Business  Perspectives  and Research , 5 (1), 69–85. https://doi .org/10.1177/22785337166716 30
Raniasari  Bimanti  Esthi  &  Inggritz  Savhira.
(2020).  The  Influence  of  Training  and Discipline  on  Employee  Performance  in PT. Y-Tech Autoparts Indonesia.
Journal  of  Business,  Management,  and Accounting , 2 (1), 101–108.
Ria  Tumilaar,  B.  (2015).  the  Effect  of Discipline,  Leadership,  and  Motivation on  Employee  Performance  At  Bpjs Ketenagakerjaan  Sulut. The  Effect  of Discipline…  Jurnal  EMBA , 787 (Juni),
787–797.
Rinaldi,  U.,  Sani,  S.,  &  Martono,  M.  (2018).
Mutation  and  Promotion  System  and  Its Relation  To  Employeesatisfaction  and Job  Performance  of  West  Kalimantan Immigration  Office. Jurnal  Aplikasi
Manajemen , 16 (1), 106–114. https://doi .org/10.21776/ub.jam.2018.01
6.01.13
Saerang, D. P. E. (n.d.). Issn 2303-1174 . 5 (2),
2385–2394.
Safitri,  L.  (2020).  April  2020  Revised:  20.
Journal  International , 1 (5),  736–746. https://doi .org/10.31933/DIJEMSS

## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN YANG DI MEDIASI
OLEH KETERLIBATAN KARYAWAN PADA HOTEL DI  KOTA BATAM
Sopiah,  S.,  Kurniawan,  D.  T.,  Nora,  E.,  &
Narmaditya,  B.  S.  (2020). Does  Talent Management Affect Employee Performance ?: The Moderating Role of
Work  Engagement  * . 7 (7),  335–341. https://doi .org/10.13106/jafeb.2020.vol7. no7.335
Sudiardhita,  I.  (2017).  The  Effect  of Recruitment  ,  Selection  and  Motivation To  Performance  of  Employees. Jurnal Riset  Manajemen  Sains  Indonesia ,  84–
100.
Supriyanto,  A.  S.,  Ekowati,  V.  M.,  & Vironika,  H.  (2020).  Linking  work environment  to  employee  performance: the  mediating  role  of  work  discipline. BISMA  (Bisnis  Dan  Manajemen) , 13 (1),
14. https://doi.org/10.26740/bisma.v13n1.p1

## 4-25
Suryanulloh,  M.  A.,  &  Arifin,  R.  (2017).
Pengaruh Kompensasi, Komitmen,
Konflik, Dan Lingkungan Kerja
Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Riset Manajemen , 000 (November 2016), 124– 135.
Tadessem,  A.  (2017).  The  Effect  of Employee  Promotion  Practice  on  Job Satisfaction:  The  Case  of  Dashen  Bank
S.C. Joirnal  of  Manajemen  and  Studies ,
5 (2), 24–26.
Taylor,  P.  .  (2020). This  Is  What  The  Future Of  Hotels  Looks  Like.  Get  Ready  For Shrink  Wrap  And  “Health  Detectors.” https://www .forbes.com/sites/petertaylor /2020/05/12/this-is-what-the-future-of- hotels-looks-like-get-ready-for-shrink- wrap-and-health- detectors/?sh=1fd6d9a91cae Tumbuan, W., & Simanjorang, M. (2016). the Influence  of  Performance  Allowance and Employee Development To
Employee  Performance  in  State  Assets and Service Office Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 4 (1), 1156–1165.
Turang,  R.  C.,  Kindangen,  P.,  &  Tumiwa,  J.
(2015).  Influence  of  Leadership  Style, Motivation,  and  Work  Discipline  on Employee  Performance  in  PT.Dayana Cipta. Jurnal  Berkala  Ilmiah  Efisiensi ,
15 (04),
505–516.
https://ejournal .unsrat.ac.id/index.php/jbi e/article/view/9650
Uzair, Z., & Mehmood, A. (2021). Impact of Non-Financial  Rewards  on  Employees Motivation  in  Banking  Sector  of Peshawar, Pakistan. Journal of Contemporary  Issues  in  Business  and Government , 27 (5), 2021.
https://cibg.org.au/
Wickramaaratchi, D. R. (2020). The Impact of Talent Management on Employee Performance :  The  Mediating  Role  of Job  Satisfaction  of  Generation  Y Management  Trainees  in  the  Selected Public Banks in Sri Lanka . 10 (1), 21–36.
Yaneva,  M.  (2018). European  Journal  of Economics and Business Studies Employee  Satisfaction  vs.  Employee Engagement  vs.  Employee  NPS . 4 (1),
221–227.
Yuswardi, Y. (2020a). Effect of Implementation  of  Human  Resources.
JGBMR , 49–59.
Yuswardi,  Y.  (2020b).  Faktor  –  faktor Praktek  Sumber  Daya  manusia  yang
Mempengaruhi Kinerja
karyawan
Perusahaan  Garmen  di  Batam. Jesya (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah) ,
3 (1),
52–60.
https://doi.org/10.36778/jesya.v3i1.135 Yuswardi, Y. (2020c). Pengaruh Kompensasi,
Motivasi,  Komitmen  Pada  Organisasi Dan  Pelatihan  Kerja  Pada  Kinerja Karyawan  Toko  Ritel  Alfamart  Dan Indomaret  Di  Batam. Journal  of  Global Business and Management Review , 2 (2), 60. https://doi.org/10.37253/jgbmr.v2i2.432 6
Yuswardi,  Y.,  &  Jesen,  J.  (2022).  Analisa Dampak  Intrinsic  &  Extrinsic  Reward,
Employee
Perceived Training Effectiveness  Dan  Leadership  Terhadap Perfoma  Karyawan  Yang  Dimediasi Oleh  Motivasi  Karyawan  Pada  Agen Asuransi  Kota  Batam. ECo-Buss , 5 (1), 146–158.
https://doi.org/10.32877/eb.v5i1.333 Yuswardi,  Y.,  &  Suyono,  S.  (2021).  Factors
Affecting  Employee  Performance  of Hospital Staff During Covid-19
Pandemic  in  Batam. Journal  of  Global Business  and  Management  Review ,  68– 78.
https://doi.org/10.37253/jgbmr.v3i1.497
6

## Buku :
Author. Year. Book title. Publication. City

## Bookchapter:
Baraldi,  E.,  Lindahl,  M.,  &Perna,  A.  (2017).
Start  ups  as  vessel  scarrying  and developingn  science-based  technologies: Starting and restarting Jon De Tech. In L. Aaboen,  A.  LaRocca,  F.  Lind,  A.  Perna, &  T.  Shih  (Eds.),  Starting  up  in  business networks:  Why  relationships  matter  in entrepreneurship.  (pp. 225-252).  London: Palgrave Macmillan.
Artikel Jurnal :
Seidel,  J.,  Sundermann,  A.,  Brieger,  S.  A.,

## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN YANG DI MEDIASI
OLEH KETERLIBATAN KARYAWAN PADA HOTEL DI  KOTA BATAM
Strathoff, P., Jacob, G. H., Antonio, T., &  Utami,  C.W.  (2018).  On  how business  students’  personal  values  and sustainability  conception  simpact  their sustainability  management  orientation:
Evidence from Germany, Indonesia and the USA. Journal of Global Responsibility, 9(4), 335-354. Acces on
23rd May,2019.