## ANALYSIS OF ORGANIZATIONAL CULTURE AT THE PEAK MANAGEMENT LEVEL IN PT X MEDAN  NORTH SUMATERA
Iwan Sukoco 1* , Rosana Dewi 2
1,2 Departemen Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, UNPAD E-mail : iwan.sukoco@unpad.ac.id 1 , rosanadewi2@gmail.com 2

## ABSTRACT
Based on the objective in this research, the autor deeply want to know is the organizational culture that existed at PT X  Medan North Sumatra. This research use quantitative methods with survey type. Author  collected  data  using  The  Denison  Organizational  Survey  (DOCS)  and    interviews.  The Denison Organizational Survey (DOCS) is derived from Denison Model that emphasizes the four dimensions of culture. Data collection and interviews carried out by the top management. The results of  research  identified  PT  X    has  a  weak  culture.  The  results  of  the  questionnaire  revealed  an imbalance between the four dimensions of Denison Model. Involvement dimension have the highest value while adaptability dimension with the lowest score. In top level managemen  perceptions of organizational cultur has good category.
Keywords:  Organizational culture,  The  Denison  organizational  survey,    Denison  model:  mission, adaptability, involvement and consistency

## ANALISIS BUDAYA ORGANISASI PADA LEVEL MANAJEMEN PUNCAK DI PT X MEDAN SUMATERA UTARA

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui budaya organisasi pada level manajemen puncak PT X Medan Sumatera Utara. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan jenis survey . Penulis mengumpulkan data menggunakan kuesioner The Denison Organizational Survey (DOCS) dan wawancara. DOCS berasal dari Model Denison yang menekankan pada empat dimensi budaya dalam organisasi yang harus dikuasai agar organisasi dapat berjalan secara efektif. Pengumpulan data dan  wawancara  dilakukan  pada  jenjang  manajemen  puncak.  Hasil  penelitian  mengidentifikasikan bahwa  PT  X  memiliki  budaya  yang  lemah.  Sebab,  keempat  dimensi  Model  Denison  yaitu adaptability,  consistency,  involvement, dan mission menunjukkan    ketidakseimbangan.  Dimensi involvement memiliki nilai paling tinggi sedangkan dimensi adaptability dengan nilai paling rendah. Persepsi mengenai budaya organisasi pada level manajemen puncak pada kategori baik.
Kata  kunci:  Budaya  organisasi, the  Denison  organizational  survey,  Model  Denison  :  mission, adaptability, involvement dan consistency
144 Ad Bis preneur : Jurnal Pemikiran dan Penelitian Administrasi Bisnis dan Kewirausahaan Vol.3, No. 2, Agustus 2018, DOI : https://doi.org/10.24198/adbispreneur.v3i2.18733 , hal. 143-151

## PENDAHULUAN
Budaya  organisasi  telah  menjadi  topik penting  dalam  bisnis  selama  dua  dekade terakhir.  Menurut  penelitian The  Katzenback Center di Booz and Company pada tahun 2013 terhadap 2219 eksekutif, ditemukan bahwa 86% responden percaya budaya organisasi merupakan  faktor  yang  sangat  penting  untuk kesuksesan  bisnis,  60%  mengatakan  budaya lebih  penting  daripada  strategi  atau  operasi model  perusahaan,  96%  mengatakan  beberapa bentuk  perubahan  budaya  yang  dibutuhkan dalam organisasi mereka dan 45% tidak berpikir budaya  organisasi  dikelola  secara  efektif (Aguirre, 2013). Survei ini menunjukkan bahwa konsep model bisnis di masa depan menjadikan budaya  organisasi  sebagai  identitas  dan  dasar tertua pengembangan sumber daya manusia.
Budaya  organisasi  sendiri  memainkan peranan yang berarti dalam perusahaan. Menurut Edy (2012:1), budaya organisasi dapat digunakan untuk mencapai efisiensi, efektivitas, produktivitas,  dan  etos  kerja.  Salah  satu  fungsi utama  dari  budaya  organisasi  adalah  sebagai perekat sosial dalam mencapai tujuan organisasi berupa  ketenutuan  -  ketentuan  atau nilai  -  nilai yang  harus  dikatakan  dan  dilakukan  oleh  para karyawan.  Selain  itu,  budaya  organisasi  juga berkaitan dengan kerja finansial dan kesuksesan organisasi  (Denison,  2011).  Penemuan  terbaru menemukan,  budaya  organisasi  menjadi  daya tarik  bagi  pencari  pekerjaan.  Menurut  survei Fortune  dan  Glassdoor’s ,    perusahaan  yang termasuk  dalam Fortune’  Best  Companies, Glassdoor’s Best Places to Work dan juga LinkedIn’s  Most  In-Demand  Employers memiliki  budaya  organisasi  positif  yang menjadikan perusahaan tersebut paling diminati saat ini.
Di  sisi  lain,  budaya  organisasi  juga berperan  untuk  mengarahkan  seluruh  elemen perusahaan  sesuai  yang  diharapkan  oleh perusahaan.  Budaya  organisasi  adalah  nilai, norma,  kebiasaan  yang  dianut  dalam  suatu organisasi  serta  dijadikan  sebagai  acuan  dalam berperilaku, berpikir, bertindak dan memecahkan permasalahan. Pembentukan budaya  organisasi  dalam  diri  setiap  karyawan dilakukan melalui proses belajar dari nilai – nilai atau  keyakinan  dan  perilaku  yang  dipilih  oleh
organisasi.
Pembentukan  budaya  organisasi  yang baik  akan  menentukan  keberhasilan  suatu organisasi, apapun bentuk dan tujuan organisasi tersebut. Sebab, budaya yang sehat akan menjadi motivasi untuk meningkatkan kinerja. Maka dari itu, manajemen puncak dan divisi sumber daya manusia  dituntut  untuk  dapat  menciptakan budaya  kerja  yang  berkualitas  melalui  sistem manejemen  yang  baik.  Adaptabilitas,  integrasi, pemberdayaan  dan  kerja  tim  serta  tujuan  yang jelas  merupakan  beberapa  atribut  budaya organisasi  yang  kuat.  Budaya  organisasi  yang kuat  dan  positif  dapat  menjadi  keunggulan kompetitif yang signifikan bagi organisasi.
PT  X  merupakan  salah  satu  anak perusahaan yang bergerak di industri perkebunan  dan  pengolahan  kelapa  sawit. Perusahaan  ini  fokus  dalam  mengembangkan sektor perkelapa sawitan dimulai dari perkebunan, pabrik kelapa sawit, kilang minyak ( refinery ), oleo - chemical , dan produk - produk value added lainnya dengan bahan dasar minyak sawit mentah (CPO). Perusahaan keluarga yang telah berdiri 43 tahun di Indonesia ini memiliki visi untuk menjadi perusahaan kelapa sawit yang terintegrasi penuh yang dikenal karena kualitas sumber  daya  manusia  dan  produknya.  Untuk mencapai  misi  tersebut,  PT  X  terus  berupaya meningkatkan keunggulan pada pekerja melalui peningkatan budaya organisasi yang berkelanjutan.
Saat  ini,  PT  X  terus  mengembangkan budaya  organisasi melalui  penerapan  gagasan Kaizen yaitu  perbaikan  berkelanjutan  dalam kehidupan  pribadi,  kehidupan  sosial  dan  dunia kerja. Hal ini mendorong fokus para manajer dan karyawan  pada  (1)  Pengembangan  melalui  hal kecil, perubahan yang konstan; (2) Pengembangan kecil yang membutuhkan pengeluaran sedikit atau tidak ada modal; (3) Ide dari  bawah  ke  atas  dan  (4)  Suatu  keinginan pribadi untuk terus berkembang.
Namun,  berdasarkan  penelitian  awal ditemukan bahwa budaya Kaizen hanya sebagai ”hiasan website saja”.  Sebagian  besar  pekerja bahkan  tidak  pernah  mendengar  kata  “ Kaizen ” ataupun  menerapkannya.  Meskipun  menurut Manager  People  Development ,  sosialisasi budaya Kaizen dan  juga value perusahaan
dilakukan  setiap  tahunnya  sejak  tahun  2003. Sayangnya,  karena  pertimbangan  biaya  dan waktu,mulai tahun 2016 hal tersebut dihentikan. Penghentian sosialisasi dan pengarahan mengenai Kaizen tentu  sangat  disayangkan karena  masih  banyak  pekerja  yang  belum mengetahui dan menerapkan hal tersebut.
Di  sisi  lain,  budaya  kekeluargaan  pada PT  X  masih  tergolong  kental  terutama  pekerja yang telah mengabdi selama puluhan tahun. Hal ini menyebabkan pekerja lama tidak mengetahui peraturan  baru  dan  kurang  dapat  menerima perubahan yang terjadi di perusahaan termasuk budaya.Sehingga kadangkala komunikasi kurang  terjalin  dengan  baik  dan  menyebabkan koordinasi dan integrasi terganggu.
PT X terus berusaha untuk mengembangkan budaya organisasi yang berkelanjutan dengan membentuk sebuah program  pembelajaranyang  dinamakan Musim Mas  Improvement  Process  (MMIP). Program yang  dibentuk  pada  tahun  2011  tersebut bertujuan untuk meningkatkan dan menyatukan pemahaman karyawan mengenai budaya organisasi. Akan tetapi, sampai saat ini dampak program  tersebut  terhadap  peningkatan  budaya organisasi  belum  dapat  diprediksi  karena perusahaan belum pernah melakukan pemetaan untuk mengetahui profil budaya organisasi yang ada  saat  ini.  Padahal,  untuk  mengembangkan budaya organisasi yang berkelanjutan diperlukan  pengetahuan  mengenai  budaya organisasi saat ini sehingga dapat diketahui hal – hal yang perlu diperbaiki dan ditingkatkan. Model  Denison  dipilih  oleh  peneliti  karena menurut penelitian Daniel et.al pada tahun 2012, Model Denison teridentifikasi paling baik untuk menjelaskan  profil  budaya  organisasi  dengan fokus pada keseimbangan elemen yang ada pada budaya  organisasi. Di  samping  itu,  model  ini juga telah teruji dan digunakan oleh  perusahaan seperti HP, jetBlue Airways, ABC Disney dan lebih  dari  5000  organisasi  di  seluruh  dunia dalam 20 tahun terakhir.

## TINJAUAN PUSTAKA Definisi Budaya Organisasi
Menurut  Kinicki  &  Kreitner  (2009:36) budaya  organisasi  adalah  seperangkat  asumsi bersama  yang  diyakini  oleh  sekelompok  orang
dan  menentukan  cara  berpresepsi,  berpikir  dan bereakasi terhadap berbagai lingkungan. Definisi  ini  menekankan  tiga  karakteristik penting  dalam  budaya  organisasi.  Pertama, budaya  organisasi  diteruskan  kepada  karyawan baru  melalui  proses  sosialisasi.  Kedua,  budaya organisasi  mempengaruhi  tingkah  laku  dalam bekerja. Terakhir, budaya organisasi beroperasi pada level yang berbeda.
Berdasarkan  definisi  di  atas,  penulis menyimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan nilai, norma, kebiasaan yang dianut dalam  suatu  organisasi  serta  dijadikan  sebagai acuan dalam berperilaku, berpikir, bertindak dan memecahkan permasalahan.
Pendapat  lain  Harrison  &  Stokes (Ernawan,  2011:74),  budaya  organisasi  dalam perspektif ekonomi dan bisnis yaitu :
“Budaya  organisasi  merupakan  gaya  dan cara  hidup  dari  suatu  organisasi  yang merupakan  pencerminan  dari  nilai  –  nilai atau  kepercayaan  yang  selama  ini  dianut oleh anggota organisasi. Budaya organisasi adalah pola kepercayaan, nilai, ritual, mitos para  anggota  suatu  organisasi  yang mempengaruhi  perilaku  semua  semua individu dan kelompok di dalam organisasi.”
Definisi budaya organisaisi lain menurut Schein (2009:27), yaitu:
“Pola asumsi bersama yang dipelajari oleh suatu  kelompok  dalam  memecahkan masalah  melalui  adaptasi  eksternal  dan integrasi internal yang telah bekerja cukup baik  untuk  ditimbang  kebenarannya.  Oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk melihat, berpikir  dan  merasakan  kaitannya  dengan masalah – masalah yang ada.”
Pengertian  budaya  organisasi  lain menurut Robbins (2013:512) budaya organisasi merupakan sistem makna bersama terhadap nilai – nilai primer yang dianut bersama dan dihargai oleh  para  anggota  organisasi,  yang  berfungsi menciptakan perbedaan yang berfungsi menciptakan  perbedaan  yang  jelas  antara organsasi yang satu dengan lainnya.
Sutrisno  (2010:2)  juga  mengemukakan budaya  organisasi  sebagai  perangkat  sistem nilai-  nilai  ( values ),  keyakinan  -  keyakinan ( beliefs ),  asumsi  -  asumsi  ( assumptions ),  atau norma  -  norma  yang  telah  lama  berlaku, disepakati  dan  diikuti  oleh  para  anggota  suatu organisasi  sebagai  pedoman  perilaku  dan pemecahan  masalah  -  masalah  organisasinya. Budaya organisasi juga disebut budaya perusahaan,  yaitu  seperangkat  nilai  -  nilai  atau norma  -  norma  yang  telah  relatif  lama berlakunya,  dianut  bersama  oleh  para  anggota organisasi  (karyawan)  sebagai  norma  perilaku dalam  menyelesaikan  masalah  -  masalah organisasi (perusahaan).
Budaya Organisasi Model Denison
Para  ahli  mengilustrasikan  model budaya organisasi sesuai dengan sudut pandang masing  –  masing.  Setiap  model  memiliki keunikan  masing  –  masing  untuk  diteliti. Penulis,  pada  penelitian  ini  tertarik  untuk menggunakan  model  Denison.  Model  Denison dianggap paling tepat untuk menganalisa budaya organisasi yang ada pada PT Musim Mas. Sebab, dengan  model  ini,  dapat  terlihat  dengan  jelas dimensi budaya  yang  paling  kuat  dan  paling lemah. Model ini juga telah digunakan oleh lebih dari  5000  perusahaan  di  berbagai  sektor. Keunggulan  lain  dari  Model  Denison  adalah dapat digunakan untuk penelitian lanjutan yang berkaitan  dengan  kinerja  perusahaan,  kepuasan karyawan dan lain sebagainya.
Model  Denison  (2012)  dikemukakan oleh D. R. Denison, W. S. Neal dan tim peneliti
setelah meneliti budaya perusahaan di lebih dari 1000  perusahaan.  Berdasarkan  penelitian  ini mereka  menciptakan  kuesioner DOCS  (The Denison Organizational Culture Survey).
Gambar 1. Model Denison
Sumber : Denison Consulting (2011:2)
Model  Denison  menekankan  pada empat  dimensi  budaya  dalam  organisasi  yang harus  dikuasai  agar  organisasi  dapat  berjalan secara  efektif.  Pada  model  ini  juga  di  terdapat " Beliefs and Assumptions ". Hal ini melambangkan  identitas  dari  organisasi  yang seringkali sulit untuk diakses. Keempat dimensi dalam Denison Model, yaitu mission, adaptability,  involvement dan consistency mengukur  perilaku  yang  didorong  oleh beliefs dan assumptions yang  menciptakan  budaya organisasi.
Berikut  adalah  penjelasan  mengenai  keempat dimensi tersebut : 1. Involvement
Anggota organisasi memiliki komitmen terhadap pekerjaannya dan merasakan kepemilikan  yang  kuat  terhadap  organisasi. Orang  - orang pada semua level merasa bahwa mereka  terlibat  dalam  pengambilan  keputusan sehingga akan mempengaruhi pekerjaan mereka dan merasa pekerjaannya berhubungan langsung dengan  tujuan  organisasi.  Hal  ini  membuat organisasi yang memiliki keterlibatan ( involvement )  yang  tinggi  terhadap  organisasi lebih mengandalkan informal, voluntary , sistem kontrol yang implisit dari pada formal, eksplisit, sistem  kontrol  yang  birokratis.  Involvement dapat diukur dengan tiga indeks/indikator, yaitu:
a) Empowerement
Individu  memiliki  otoritas,  inisiatif  dan kemampuan untuk mengelola pekerjaannya. Hal ini akan menciptakan rasa memiliki dan tanggung jawab terhadap organisasi.
b) Team Orientation
Bekerja  secara  kooperatif  untuk  mencapai tujuan  bersama  sehingga  karyawan  merasa bertanggung jawab satu sama lainnya.
c) Capability Development
Organisasi secara terus menerus berinvestasi pada  pengembangan  kapabilitas  karyawan untuk menambah daya saing dan memenuhi kebutuhan bisnis.
2. Consistency
Perilaku  didasarkan  pada  nilai  inti organisasi. Pemimpin dan semua orang di dalam organisasi  diajarkan  untuk  mampu  mencapai kesepakatan  kerja  dan  menyatukan  perbedaan
pandangan. Organisasi yang konsiten mengembangkan  pola  pikir  dan  menciptakan sistem organisasi yang berlandaskan konsensus. Sistem kontrol internal ini akan menjadi sarana yang  efektif  untuk  melakukan  koordinasi  dan integrasi  internal  dari  pada  sistem  kontrol eksternal  yang  berdasarkan  pada  aturan  dan regulasi.  Organisasi  yang  memiliki  karyawan berkomitmen  tinggi  memiliki  metode  yang berbeda dalam menjalankan bisnis dan penerapan  aturan  dan  melakukan  promosi. Konsistensi  menjadi  sumber  yang  sangat  kuat dalam  mempengaruhi  stabilitas  dan  integrasi internal.  Konsistensi  dapat  diukur  dengan  tiga indeks/indikator, yaitu:

## a) Core value
Anggota organisasi berbagi nilai yang sama sehingga menjadi identitas diri.
b) Agreement Anggota  organisasi  mampu  mencapai kesepakatan dalam isu - isu kritis termasuk mendamaikan perbedaan.
c) Coordination dan Integration Berbagai  fungsi  dan  unit  dalam  organisasi mampu bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama.
3. Adaptability Organisasi yang
baik mampu beradaptasi  dalam  menerjemahkan  strategi  ke dalam tindakan. Selain itu, organisasi juga harus berani  mengambil  resiko  dan  menciptakan perubahan. Di sisi lain, organisasi harus mampu beradaptasi  dengan  keinginan  maupun  sinyal dari  konsumen.  Hal  ini  akan  meningkatkan kesempatan  organisasi  untuk  bertahan  dan berkembang. Organisasi yang memiliki kemampuan  adaptasi  yang  kuat  umumnya merasakan  peningkatan  penjualan  dan market share. Adaptasi dapat diukur menggunakan  tiga indeks/indikator, yaitu:
a) Creating change
Organisasi mampu  menciptakan cara untuk beradaptasi dalam setiap perubahan. Artinya, organisasi harus mampu membaca lingkungan  bisnis,  bereaksi  secara  cepat terhadap trend saat  ini  dan  mengantisipasi perubahan di masa depan.
b) Customer focus Organisasi memahami dan bereaksi kepada konsumen  di  masa  depan.  Hal  ini
merefleksikan  sejauh  mana  organisasi berorientasi untuk
memuaskan
konsumennya. c) Organizational learning.
Organisasi  menerima,  menerjemahkan  dan menginterpretasikan  sinyal  -sinyal  dari lingkungan menjadi peluang inovasi, mengembangkan  pengetahuan  dan  juga kemampuan.
4. Mission
Organisasi yang sukses biasanya memiliki  tujuan  dan  arah  yang  jelas.  Misi berperan memberikan tujuan dan makna dengan mendefinisikan peran sosial dan tujuan eksternal organisasi.  Di  samping  itu,  misi  dari  suatu organisasi  dapat  membentuk  perilaku  anggota saat ini dengan memberikan gambaran mengenai masa  depan  yang  diinginkan.  Organisasi  yang memiliki budaya kuat mampu menginternalisasi dan mengidentifikasi misi yang akan berkontribusi pada komitemn jangka pendek dan jangka  panjang  organisasi.  Misi  dapat  diukur dengan tiga indeks/indikator, yakni:
a) Strategic Direction dan Intent
Arahan  strategi  yang  jelas  menentukan  tujuan organisasi  dan  memperjelas  bagaimana  setiap orang dapat berkontribusi pada organisasi.

## b) Goals dan Objectives
Tujuan  yang  jelas  berkaitan  dengan  misi,  visi dan  strategi  serta  memberikan  arahann  yang jelas  bagi  setiap  orang  dalam  organisasi  pada saat bekerja.

## c) Vision
Organisasi  harus  memiliki  pandangan  bersama mengenai  masa  denpan  yang  diinginkan.  Visi mencerminkan  nilai-nilai  utama  organisasi  dan menggambarkan  pikiran  dan  perasaan  orang  - orang  dalam  organisasi.  Visi  juga  memberikan panduan dan arah bagi organisasi.
Berbagai penelitian yang dilakukan oleh Denison  mendemonstrasikan  bahwa  organisasi yang  mempunyai  budaya  tinggi/kuat  memiliki skor rata – rata seimbang pada keempat dimensi. Maka,  organisasi  yang  efektif  cenderung memiliki budaya yang adaptif, sangat konsisten, dan dapat diprediksi serta mendorong keterlibatan  tinggi  dan  melakukan  setiap  hal yang sejalan dengan misi organisasi. Model ini juga  terbagi  menjadi  bagian  internal/eksternal dan fleksibel/stabil yang dapat digunakan untuk
penelitian  lanjutan  yang  berkaitan  dengan berbagai  hal  seperti  pendapatan,  investasi, kebutuhan konsumen dan lain sebagainya.
Fokus eksternal ( Adaptability +
Mission ):  Sebuah  organisasi  dengan  fokus eksternal  yang  kuat  berkomitmen  untuk beradaptasi  dan  mengubah  dalam  menanggapi lingkungan  eksternal.  Memiliki  mata  konstan pada  pasar  dan  tujuan  yang  jelas.  Fokus eksternal yang kuat biasanya dampak pendapatan, pertumbuhan penjualan, dan pangsa pasar.
Fokus internal ( Involvement +
Consistency ):  Sebuah  organisasi  dengan  fokus internal yang kuat berkomitmen untuk meningkatkan  integrasi  internal  yang  dinamis dari sistem, struktur, dan proses. Pada fokus ini, orang  dan  membanggakan  diri  pada  kualitas produk/jasa sangat dihargai. Fokus internal yang kuat biasanya dikaitkan dengan kualitas tingkat tinggi dan kepuasan karyawan.
Fleksibilitas ( Adaptability +
Involvement): Organisasi yang fleksibel memiliki  kapabilitas  untuk  berubah  sebagai respon  pada  lingkungan  serta  fokus  terhadap konsumen  dan  karyawan.  Organisasi  fleksibel biasanya  dikaitkan  dengan  produksi  tingkat tinggi,  inovasi  produk/jasa,  kreativitas,  dan respon yang cepat terhadap perubahan kebutuhan dari konsumen dan karyawan.
Stabilitas  ( Mission  +  Consistency) Organisasi yang stabil memiliki kapasitas untuk tetap  fokus  dan  dapat  diprediksi.  Biasanya, organisasi  yang  stabil  dikaitkan  dengan  ROA yang  tinggi,  investasi  dan  pertumbuhan penjualan serta operasi bisnis yang kuat.
Ada  dua  ketegangan  dinamis  yang signifikan  yang  harus  dinegosiasikan  oleh organisasi yakni (1) Ketegangan antara Manajemen Top  -  Down dan Bottom  -Up (diwakili oleh dimensi mision dan involvement ) yang penting untuk dipahami organisasi. Untuk menjadi sukses, sebuah organisasi harus mampu menghubungkan  misi,  tujuan  dan  sasaran organisasi untuk menciptakan rasa kepemilikan, komitmen dan tanggung jawab bagi karyawannya; ( 2) Hubungan antara Adaptability (Stimulate Progress) dan Consistency (Preserve Core). Organisasi yang sukses belajar menyeimbangkan  tantangan  ganda  adaptasi
eksternal dan integrasi internal serta konsistensi. Dalam semua kasus, tidak baik / atau proposisi. Pengalaman  membuktikan  bahwa sebagian besar  organisasi  yang  sukses  memiliki  profil yang seimbang.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah metode kuantitatif. Menurut Sugiono  (2016:6),  metode  kuantitatif  adalah penelitian  dengan  memperoleh  data  yang berbentuk  angka  atau  data  kualitatif  yang diangkakan.  Jenis  penelitian  dilakukan  dengan metode survey .  Metode survey pada  umumnya dilakukan  untuk  mengambil  suatu  generalisasi dari  pengamatan  tidak  mendalam.  Metode  ini juga  digunakan  untuk  mendapatkan  data  dari tempat  tertentu  yang  alamiah  (bukan  buatan), tetapi  peneliti  melakukan  perlakuan  dalam pengumpulan data, misalnya dengan menyebarkan kuesioner, test, wawancara terstruktur  dan  sebagainya  (perlakuan  tidak seperti  dalam  eksperimen)  (Sugiyono,  2013:7). Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  6  orang manajemen puncak.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Isi Hasil dan Pembahasan
1.  Profil  Responden  Jenjang  Manajemen Puncak
Berikut  adalah  profil  responden  pada jenjang  manajemen  puncak  yang  merupakan senior manager berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja.

## Grafik 1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: Hasil penelitian, 2016
Berdasarkan  grafik  1  jenis  kelamin responden,  6  responden  yang  berasal  dari jenjang  manajemen  puncak,  jumlah  responden wanita    5  orang  (83%)  dan  responden  pria    1 orang  (17%).  Manajemen  puncak  didominasi wanita  dikarenakan  kebanyakan  pria  pada tingkat  ini  telah  memasuki  masa  pensiun  dan tidak bekerja secara full time.

## Grafik 2. Profil Responden Berdasarkan Usia
Sumber: Hasil penelitian, 2016
Jika  dilihat  dari  usianya  pada  grafik  2, responden  pada  jenjang  jabatan  manajemen puncak mayoritas berada  pada rentang usia 41 – 45  tahun  yaitu  sebanyak  4  orang  (67%)  serta pada  rentang  36  –  40  tahun  dan  46  –  50  tahun sebanyak  1  orang  (16,5%).  Manajemen  tingkat ini ditempati oleh karyawan yang berusia lebih dari  40  tahun  yang  telah  memiliki  pengalaman dan  pengetahuan  yang  komprehensif  mengenai perusahaan.

## Grafik 3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan
Sumber: Hasil penelitian, 2016
Jika  dilihat  dari  grafik  3  tingkat pendidikan responden, sebagian besar responden pada jenjang ini memiliki pendidikan S1 yaitu 4 orang  (67%),  sedangkan  sisanya  1  orang berpendidikan  S2  dan  1  orang  tamatan  SMA (16,5%).  Pendidikan  S1  merupakan  standar  PT X  bagi  para  karyawan.  Namun,  masih  adanya lulusan  SMA  yang  menempati  jabatan Senior
Manager disebabkan  karena  kemampuan  dan pengalamannya dalam mengembangkan perusahaan.  Di  sisi  lain,  perusahaan  juga memberikan  kesempatan  bagi  karyawan  yang ingin  melanjutkan  pendidikan  asalkan  dapat tetap memberikan performa yang maksimal bagi perusahaan.
Jika  dilihat  berdasarkan  grafik  4  masa kerjanya, diketahui bahwa mayoritas responden yang merupakan senior manager memiliki masa kerja lebih besar dari 16 tahun yaitu sebanyak 3 orang  (50%),  sedangkan  3  orang  lainnya  telah bekerja  pada  rentang  6  –  15  tahun.  Karyawan yang  memiliki  masa  kerja  cukup  lama  ini merupakan bagian dari pencetus pengembangan perusahaan  dan  sempat  berinteraksi  dengan pendiri persahaan.
Grafik  4.  Profil  Responden  Berdasarkan Masa Kerja
Sumber: Hasil penelitian, 2016
Berdasarkan hasil di atas dapat disimpulkan  bahwa  responden  pada  level manjemen puncak terdiri dari mayoritas wanita yang berada pada usia 41-45 tahun dan memiliki komitmen  yang  sangat  tinggi  pada  perusahaan. Hal ini mengidentifikasi bahwa karyawan pada level  ini  memiliki  peran  paling  besar  dalam penanaman budaya organisasi. Sebab, karyawan pada  level  ini  merupakan  para  pemimpin
perusahaan yang telah mengabdi lama sehingga memiliki  interaksi  langsung  dengan  pendiri maupun  penerus  organisasi  yang  merupakan dasar  filosofi  pembentukan  budaya  organisasi. Di  samping  itu,  karyawan  pada  level  ini  juga memiliki  kendali  penuh  dalam  merevolusi  dan mesosialisasikan budaya organisasi yang efektif. 2.  Analisis  Budaya  Organisasi  Menurut Manajemen Puncak
Profil budaya organisasi PT X berdasarkan 12 indikator budaya dengan Model Denison yang berasal dari hasil analisa jawaban responden ( senior manager) kuesioner DOCS
Grafik 5. Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Indikator Budaya Sumber: Hasil penelitian, 2016
Berdasarkan  grafik  5,  tampak  bahwa indikator empowerement memiliki  nilai  rata  - rata  paling  tinggi  (4,5333),  dan  nilai  tinggi berikutnya  adalah Team  Orietntation (4,4667). Sedangkan  indikator  yang  memiliki  nilai  rata  - rata  3  terendah  adalah Coordination  & Integration (3,5000), Customer  Focus (3,5333) dan Creating Change (3,8000).
Menurut  Denison,  perusahaan  yang memiliki empowerement yang  baik  telah memiliki  otoritas,  inisiatif  dan  kemampuan untuk mengelola dan mendelegasikan pekerjaannya.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil kuesioner pada
grafik 4.17 yang
mengindikasikan  bahwa senior  manager yang menduduki manajemen puncak  berusaha untuk terus  meningkatkan  rasa  kepemilikan  terhadap perusahaan  dengan  pemberian  tanggung  jawab dan otoritas pada masing – masing karyawan. Di samping  itu,  para senior  manager juga  bekerja
secara  kooperatif  baik  sebagai  tim  maupun individu untuk mencapai tujuan bersama.
Hasil wawancara yang dilakukan dengan Ibu Karni Yusuf selaku Senior Manager Corporate Services juga turut mendukung hasil kuesioner.  Menurut  pernyataan  beliau,  selama ini perusahaan berupaya sebaik mungkin untuk memberdayakan  karyawannya  dengan  berbagai training serta melibatkan setiap karyawan dalam pengambilan  keputusan.  Di  samping  itu, karyawan juga diituntut untuk bekerja dalam tim sehingga  dapat  mem back-up satu  sama  lain meskipun dalam unit/div/dept yang berbeda Namun,  hal  -  hal  seperti  keberanian mengambil  resiko  dan  mengelola  perubahan memang  perlu  ditingkatkan.  Sebab,  masih banyak  karyawan  lama  yang  telah  memasuki usia  lebih  45  tahun  sulit  beradaptasi  dengan perubahan  terutama  dalam  segi  teknologi. Pemenuhan  terhadap  keinginan  konsumen  juga perlu ditingkatkan mengingat semakin meningkatnya standar nasional maupun internasional.  Koordinasi  dan  integrasi  internal perusahaan  khususnya  dalam  hal sharing antar unit/div/dept  berbeda  juga  perlu  diintensifkan untuk  membangun  komunikasi  yang  lebih  baik dalam pencapaian tujuan perusahaan.

## Grafik 6. Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Dimensi Budaya
Sumber: Hasil penelitian, 2016
Grafik 6  menggambarkan 12 indikator budaya  organisasi  yang  telah  digabungkan berdasarkan  dimensinya  menurut  manajemen puncak.  Maka,  dapat  diketahui  bahwa  dari keempat  dimensi  budaya  organisasi  yaitu
involvement, consistency, mission dan adaptability maka  dimensi  budaya involvement memiliki mean score paling tinggi ( mean score = 4,2889),  dimensi  budaya mission memiliki mean  score 4,133,  dimensi  budaya consistency memiliki mean score 3,911 dan dimensi budaya adaptability memiliki mean score paling rendah ( mean  score  = 3,7444).  Jika  dilihat  secara keseluruhan,  rata  –  rata  dimensi  budaya organisasi  pada  jenjang  ini  tergolong  cukup tinggi karena berada pada nilai di atas 3,5. Hal ini tentu saja juga berkaitan dengan masa kerja dan  usia  dari  para senior  manager yang berkesempatan  berinteraksi  langsung  dengan pendiri  perusahaan  dan  turut  serta  dalam pengembangan perusahaan. Interaksi dan pengalaman  yang  dimiliki  membuat  karyawan pada  level  ini  memiliki  pemahaman  dan kemampuan  adaptasi  yang  sangat  baik  terkait budaya organisasi. Tingkat pendidikan juga turut serta  berperan  dalam  mempengaruhi  cara pandang dan kemampuan beradaptasi karyawan terkait  budaya  organisasi  yang  ada  selama  ini meskipun tidak signifikan.
Berdasarkan dimensi yang diungkapkan Denison, hasil kuesioner pada level manajemen puncak  menunjukkan  bahwa  perusahaan  telah mampu berkomitmen untuk terus mengembangkan  kapabilitas,  memberdayakan karyawannya  serta  bekerja  secara  kooperatif untuk  mencapai  tujuan.  Namun,  kemampuan perusahaan  dalam  menciptakan  perubahan  dan menerima  sinyal  dari  lingkungan  masih  sangat kurang  sehingga  perlu  ditingkatkan  lagi  agar dapat  memenuhi  keinginan  konsumen  dan karyawan di masa depan.

## SIMPULAN
PT X diidentifikasikan memiliki budaya organisasi  yang  lemah.  Sebab,  hasil  penelitian menunjukkan ketidakseimbangan antara keempat dimensi Model Denison yaitu adaptability,  consistency,  involvement, dan mission .  Dimensi involvement memiliki  nilai paling  tinggi  sedangkan  dimensi adaptability dengan nilai paling rendah.
Persepsi  mengenai  budaya  organisasi pada level manajemen puncak memiliki kategori tinggi; artinya persepsi manajemen puncak pada budaya  organisasi  masih  baik.  Hal  ini
dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  seperti  masa kerja dan usia. Manajemen puncak yang terdiri dari  karyawan  dengan  masa  kerja  lebih  lama memiliki pemahaman mengenai budaya organisasi lebih baik dikarenakan mendapatkan sosialisasi  mengenai  nilai  perusahaan  langsung dari pendiri maupun penerus perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aguirre, DeAnne, Rutger von Post and Michael Alpern.  2013. Culture's  Role  in
Enabling Organizational Change:
Survey  Ties  Transformation  Success  to Deft Handling of Cultural Issues . PWC: Booz&Company.
Denison  Consulting.  2011. Denison  Overview: Introduction to the Denison Model. Ann
Arbor, MI:Author. Denison, Nieminen and Kotrba. 2012. Diagnosing  Organizational  Culture:  A Conceptual  and  Empirical  Review  of Culture Effectiveness Survey. European Journal  of  Work  and  Organizational Psychology. i First article, 1-17. Ernawan, E. R. 2011. Budaya Organisasi dalam Perspektif Ekonomi dan Bisnis .
Bandung: Alfabeta.
Kinicki  &  Kreitner.  2009. Organizational Behaviour: Key Concepts, Skills & Best Practices. New York: McGraw-Hill. Kokina,  Irena  &  Ostorska,  Inta.  2013.  The Analysis of Organizational Culture with Denison  Model  (The  Case  of  Latvian Municipality). Europian Scientific Journal, Special Edition Vol. 1. Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. 2013. Organizational Behaviour.
US : Pearson.
Schein, Edgar. 2009. The Corporate Culture and Survival Guide. US: Jossey-Bass. Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Administrasi dilengkapi    dengan  Metode  R&D.
Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian: Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sutrisno.  Edy.  2010. Perilaku  Organisasi. Jakarta:Kencana.