Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.751

## Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Perbenihan Tanaman Pangan Jakarta pada masa Pandemi Covid-19

## Aisyah Ismawati1*, Zackharia Rialmi2
Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta aisyah.ismawati@upnvj.ac.id
*Penulis Korespondensi
Diajukan : 18 Februari 2022 Disetujui : 9 April 2022
Dipublikasi : 9 April 2022

## ABSTRACT
This research uses quantitative methods to define the impact of organizational culture, organizational commitment, and work environment on employee performance. This research was  performed  using  objects  in  the  form  of  an  employee  of  the  Jakarta  Food  Crop Germination  Directorate.  The  research  became  held  using  a  saturated  sample,  specifically via taking the entire population of employees as many as 58 employees. The data collected in the  study  by  using  a  questionnaire  with  google  form  on  58  employees.  The  analysis performed  as  part  of  the  writing  of  this  research  was  performed  using  the  SmartPls  3.0 application.  The  conclusion  that  may  be  visible  from  the  research  method  that  has  been accomplished  are:  1)  organizational  culture  has  a  good  impact  on  worker  performance.  2) organizational  commitment  has  a  huge  impact  on  worker  performance.  3)  the  work environment  has  a  huge  impact  on  employee  performance.  4)  organizational  culture, organizational  commitment,  and  work  environment  concurrently  affect  employee performance.
Keywords : Organizational culture, organizational commitment, work environment, employee performance.

## PENDAHULUAN
Dengan  teknologi  terus  bertumbuh  menjadikan  organisasi  memerlukan  sumber  daya yang  unggul  dalam  proses  mencapai  tujuannya.  Adanya  pandemi  covid-19  yang penyebarannya  telah  dimulai  pada  awal  Maret  2020,  menyebabkan  sektor  ekonomi  sempat mengalami  dampak  yang  cukup  serius  serta  banyak  perusahaan  yang  telah  mengalami kebangkrutan  pada  berbagai  sektor.  Terdapatnya  pembatasan  kegiatan  masyarakat berpengaruh  dengan  kegiatan  perusahaan  yang  tentunya  berimbas  kepada  perekonomian (Rizal,  2020,  www.kompas.com).  Sehingga  setiap  organisasi  yang  ingin  tetap  bertahan dituntut  untuk  dapat  mengelola  organisasi  dengan  mampu  menggunakan  sumber  daya manusia  dengan  baik.  Manusia  bisa  menjadi  perancang,  pelaku,  serta  penentu  tercapainya tujuan organisasi, sehingga manusia mempunyai peran aktif dalam semua aktivitas organisasi (Hasibuan, 2019, hlm. 10).
Seseorang yang bekerja pada suatu perusahaan, tentunya akan turut serta berkontribusi baik  pikiran  maupun  jasmani  dan  organisasi  memberikan  imbalan  sesuai  dengan  peraturan. Agar  sumber  daya  manusia  (SDM)  berjalan  sesuai  maka  diperlukan  adanya  pengelolaan
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.751
dengan  baik secara  profesional  dengan membentuk  manajemen untuk  mengatur,  mengelola, serta  mengarahkan  manusia  agar  terwujud  tercapainya  tujuan  organisasi.  Perencanaan  dari sumber  daya  manusia  sebagai  proses  menentukan  pekerja  berdasarkan  pengembangan, pengontrolan,  dan  implementasi  yang  berintegrasi  dengan  rencana  organisasi  dalam penempatan  pegawai  dengan  tepat  (Mangkunegara  2020,  hlm.  4).    Dengan  adanya pengelolaan  secara  profesional  diharapkan  dapat  mengatur  SDM,  kemudian  para  pekerja lebih produktif.
Seiring kemajuan zaman dan mewabahnya pandemi covid-19 saat ini setiap organisasi perlu  sigap  dalam  menghadapi  tantangan  serta  persaingan  yang  dapat  mengancam berkembangnya  organisasi.  Hal  yang  perlu  diperhatikan  agar  organisasi  dapat  menghadapi tantangan  serta  persaingan  adalah  dengan  meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam  organisasi. Setiap  pegawai  dalam  organisasi  merupakan  aset  yang  harus  dipertahankan  dan  penting keberadaannya untuk dimiliki suatu organisasi. Organisasi harus dapat meningkatkan kualitas pegawai yang bekerja. Adanya budaya organisasi yang dapat tumbuh sebagai nilai-nilai yang dianut secara bersama dengan memiliki keunikan tersendiri. Dengan budaya dapat dijadikan sebagai  acuan  pegawai  untuk  bersikap,  maka  selama  suatu  organisasi  memelihara  budaya organisasi yang kuat, dapat berdampak terhadap kinerja yang dihasilkan pegawai. Sedangkan komitmen  organisasi  dapat  menjadi  suatu  keadaan  seseorang  yang  memiliki  perilaku kesetiaan  terhadap  organisasi,  komitmen  tinggi  pada  seseorang  dapat  dilihat  dengan kebiasaan  yang  ditunjukan  pada  saat  bekerja.  Sehingga  kinerja  pegawai  yang  baik  dapat terwujud dari adanya komitmen organisasi yang baik dari pegawai dalam berkontribusi dalam organisasi.  Selain  itu,  Lingkungan  kerja  dapat  berupa  tempat  para  pegawai  untuk melaksanakan kewajibannya menyelesaikan tugasnya sehari-hari. Sehingga lingkungan kerja menjadi aspek memengaruhi kinerja pegawai dalam organisasi.
Direktorat  Perbenihan  Tanaman  Pangan  Jakarta  merupakan  unsur  pelaksana  yang berada  dibawah  naungan  dari  kementerian  pertanian  republik  Indonesia  yang  memiliki tanggung jawab pada kementerian pertanian untuk melaksanakan tugas dan fungsinya dalam mendukung  tercapainya  sasaran  produksi  komoditas  utama  tanaman  pangan.  Adanya  riuh pandemi  covid-19  yang  memengaruhi  seluruh  aspek  kehidupan  di  dunia  saat  ini  yang menyebabkan  pemberlakuan  proses  kerja  para  pegawai  dilakukan  secara  bergantian  dengan ada yang melakukan Work from home (WFH) dan Work from office (WFO) yang bertujuan memperlambat  laju  penularan  yang  semakin  luas.  Namun  dalam  hal  ini  para  pegawai  harus tetap menaati protokol kesehatan dengan menggunakan masker serta melakukan pengecekan suhu  tubuh  yang  sudah  disediakan  pada  pintu  masuk  tempat  kerja.  Sehingga  untuk tercapainya  tujuan  organisasi  diperlukan  seluruh  pegawai  terus  menampilkan  kinerja  tinggi dalam  menjalankan  tugasnya  agar  segenap  aksi  terlaksana  secara  sesuai  dengan  keinginan organisasi.
Dalam pencapaian hal tersebut tidaklah mudah sebab permasalahan penurunan kinerja dimasa  pandemic  covid-19  yang  sering  terjadi  dapat  menjadi  pemicu  terhambatnya pencapaian  tujuan  organisasi.  Kinerja  dapat  tidak  berjalan  optimal  apabila  terus  mengalami penurunan  kinerja  setiap  periode.  Penurunan  kinerja  yang  terjadi  dapat  dipengaruhi  oleh beberapa  faktor.  Seperti  terdapatnya  budaya  organisasi  yang  belum  terbangun  secara  kuat. (Ariawaty,  2020)  mengemukakan  bahwa  budaya    dalam  berorganisasi  ialah  suatu  bentuk cakupan  penyebaran  mengenai  nilai  serta  keyakinan  yang  terus  bertumbuh  dalam  suatu organisasi  yang  mengarahkan  perilaku  dari  para  pegawainya  untuk  menghasilkan peningkatan kinerja. Maka dengan budaya dapat membantu dalam memberikan arahan pada setiap  individu  untuk  bersikap  sesuai  dengan  sistematis  yang  ditentukan  yang  berdampak pada kinerja yang dihasilkan.
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.751
Faktor lain yang dapat menjadi pengaruh terjadinya masalah penurunan kinerja adalah komitmen  organisasi  yang  dimiliki  para  pegawai  belum  terbentuk  dengan  kuat.  Hal  ini sejalan dengan pendapat dari (Kristian & Ferijani, 2020) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi  merupakan  sikap  yang  dimiliki  seseorang  dengan  menunjukan  kesediaan  untuk tetap memberikan kinerja terbaiknya dalam organisasi. Maka apabila komitmen rendah yang dimiliki dapat membuat seseorang menjadi kurang bekerja keras dalam proses berkontribusi terhadap  organisasi.  Selain  itu  faktor  lingkungan  kerja  yang  belum  berjalan  optimal  dapat menjadi  pemicu  penurunan  kinerja  pegawai.  (Demus  et  al.,  2015)  mengatakan  Lingkungan kerja ialah area lingkungan kemasyarakatan dan profesional di mana terdapat seseorang yang dapat  melakukan  interaksi  dengan  orang  lain  untuk  tercapainya  kinerja  pegawai  dalam organisasi. Sehingga lingkungan kerja yang tidak nyaman, dapat menurunkan kinerja dalam memberikan  kontribusi  kepada  organisasi  maupun  pencapaian  tugas  yang  menjadi  tidak sesuai dengan sasaran yang telah ditentukan sebagai akibatnya, hasil yang dikerjakan menjadi tidak efektif bagi organisasi.
Adapaun  gap  reseach  yang  menjadi  perbedaan  dari  hasil  penelitian  yang  sudah terlaksana  sebelumnya  terdapat  penelitian  yang  menyimpulkan  berpengaruh  dan  tidak berpengaruh.  Hasil  penelitian  dari  penulisan  yang  dilakukan  Mohsen  et  al.  (2020)  dan Hamonangan  et  al.  (2021)  menjelaskan  budaya  organisasi  berpengaruh  penting  terhadap kinerja pegawai. Sedangkan hasil penelitian yang sudah terlaksana oleh penulis Ferdian dan Devita (2020) menyimpulkan variabel budaya organisasi tidak ada pengaruh terhadap kinerja pegawai.  Seperti  penelitian  sebelumnya  mengenai  aspek  budaya  organisasi  pada  aspek komitmen organisasi juga mempunyai penelitian terdahulu yang memiliki hasil yang berbeda. Hasil  penelitian  dari  penulisan  yang  dilakukan  Frinanda  et  al.  (2021)  dan  Parveen  (2019) bahwa  komitmen  organisasi  memengaruhi  kinerja  pegawai.  Sementara  penelitian  Renyut  et al.  (2017)  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  sebagai  struktur  yang  tidak  cukup  kuat dalam  mendukung  terciptanya  kinerja  pegawai.  Banyaknya  penelitian  telah  terdapat mempunyai output penelitian yang berbeda-beda. Ada penelitian yang menyampaikan bahwa lingkungan  kerja  terdapat  imbas  pada  kinerja  pegawai  dan  terdapat  juga  yang  menjelaskan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Penelitian Putri et al. (2019) dan  Verdina  et  al.  (2021)  menjumpai  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  baik  terhadap kinerja pegawai. Berbeda dari yang lain, hasil penelitian Damopolii et al. (2018) menemukan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## STUDI LITERATUR

## Manajemen SDM
Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  sebuah  pembentukan,  pengelolaan  dan penggunaan pada sumber daya yang sudah tersedia dalam diri pegawai yang dikembangkan dalam  dunia  kerja  dengan  optimum  demi  tercapainya  tujuan  dari  organisasi  yang  sudah ditentukan  sebelumnya  (Mangkunegara,  2020,  p.  2).  Collings  et  al.  (2019,  p.  6)  juga berpendapat  MSDM  sebuah  aspek  tata  cara  orang  dalam  organisasi  serta  cara  organisasi menanggapi  tindakan  pegawai.  Hasibuan  (2019,  hlm.  10)  mengartikan  manajemen  sumber daya manusia menimbulkan sebuah kemahiran dalam mengelola hubungan bagi pegawai agar berjalannya  organisasi  dapat  lebih  efektif  dan  efisien  dalam  membantu  tercapainya  tujuan perusahaan.

## Kinerja
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.751
Kinerja  merupakan  pencapaian  pegawai  ketika  melaksanakan  pekerjaa  yang  sudah menjadi tanggung jawabnya (Samsuddin 2020, hlm. 75). Sudaryo et al. (2018, p. 204) kinerja merupakan  tingkat  pencapaian  hasil  yang  terjadi  pada  penugasan  tertentu.  Kinerja  yang diperoleh  pegawai  harus  dapat  sesuai  pada  kewajiban  masing-masing  pegawai  tersebut sehingga kinerja mengarah untuk pencapaian mengenai tujuan dari organisasi dengan secara legal. Afandi (2016, p. 68) mengungkapkan bahwa kinerja artinya suatu hasil dari pekerjaan yang telah selesai dan dicapai oleh individu juga sekelompok pegawai pada sebuah organisasi yang  sinkron  atas  tanggung  jawab  serta  tidak  melanggar  aturan  atau  bertentangan  dengan moral.

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  menjadi  nilai  juga  faktor  di  organisasi  atau  suatu  sistem  makna  yang diyakini  secara  bersamaan  oleh  seluruh  pegawai  dalam  organisasi  (Samsuddin  2020,  hlm. 51).  Robbins  &  Judge  (2018,  hlm.  296)  budaya  organisasi  sebagai  suatu  skema  mengenai makna diyakini oleh para pegawai yang membuat beda organisasi tersebut dengan organisasi yang  lain.  Badu  &  Djafri  (2017,  p.  110)  mengungkapkan  budaya  organisasi  sebuah  prinsi yang  berupa  kumpulan  karakter  anggota  dalam  organisasi  yang  dijunjung  tinggi  sebagai pembeda dari organisasi lainnya.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  ialah  perbuatan  dan  perilaku  yang  melekat  pada  diri  setiap pegawai  dalam  organisasi  (Wahyudi  &  Salam  2020,  hlm.  4).  Taroreh  (2018,  hlm.  40)  juga mengatakan Komitmen organisasi ini berfokus pada faktor keterlibatan yang dapat membuat keputusan agar kukuh di organisasi atau melepaskan organisasi, yang tentunya dapat dilihat pada  statistik  partisipasi.  Yusuf  &  Syarif  (2017,  hlm.  27)  mengatakan  bahwa  komitmen organisasi  merupakan  sikap  kesetiaan  setiap  pegawai  terhadap  organisasi  tempat  bekerja dengan melakukan perilaku tetap mengabdi di organisasi, meyokong pencapaian skema, dan tidak menaruh upaya hengkang dari organisasi.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja sebuah perihal menunjukan tempat gawai yang dapat dikatakan baik, baik itu kondisi fisik maupun kondisi nonfisik yang dapat membuat para pegawai merasakan kesan nyaman, menyenangkan, aman,  dan pegawai menjadi betah (Farida & Hartono, 2016, p.  10).  Lingkungan  kerja  fisik  terdiri  dari  semua  kondisi  area  kerja  organisasi  yang mampu memodifikasi  pegawai  (Sedarmayanti,  2018,  p.  26).  Afandi  (2016,  p.  52)  mendefinisikan lingkungan  kerja  yang  terletak  di  sekitar  tempat  kerja  pekerja  dan  lingkungan  kerja  psikis menyangkut mengenai hubungan sosial maupun keorganisasian.

## Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian  yang  dilaksanakan  oleh Mohsen  et  al.  (2020)  yang  berjudul  The  Impact Of Organizational  Culture  On  Employees  Performance:  An  Overview.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian yang  dilaksanakan  oleh  Hamonangan,  dkk  (2021)  bertajuk  Dampak  Lingkungan  Kerja, Beban  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Bnn  Jakarta  Timur  Selama Pandemi  Covid19.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  yang  dilaksanakan  oleh  Ferdian  dan  Devita (2020)  yang  berjudul  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Knowledge  Management  Terhadap
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.751
Kinerja Pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Penelitian  yang  dilaksanakan  oleh  Frinanda,  dkk  (2021)  yang  berjudul  Pengaruh Kompensasi  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Koni  Kota  Depok.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Penelitian  yang  dilaksanakan  oleh  Parveen  (2019)  yang  berjudul  Exploring  the Impact  of  Organizational  Commitment  on  Employees  Performance.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang  dilaksanakan  oleh  Renyut  et  al.  (2017)  yang  berjudul  The  effect  of  organizational commitment,  competence  on  Job  satisfaction  and  employees  performance  in  Maluku Governor’s  Office.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak  mampu dalam mendukung terciptanya kinerja pegawai.
Penelitian yang dilaksanakan oleh Putri, dkk (2019) yang berjudul The Effect Of Work Environment  On  Employee  Performance  Through  Work  Discipline.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Penelitian yang dilaksanakan oleh Verdina et al. (2021) yang berjudul Pengaruh Kompetensi dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pusat  Penyuluhan  Pertanian.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Penelitian yang dilaksanakan oleh Damopolii et al. (2018) yang berjudul Pengaruh Lingkungan  Kerja,  Konflik  Peran  dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Pt.  Pln Persero  Area  Manado.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak berpengaruh terhadap kinerja kerja karyawan.
Model Penelitian

## Gambar 1. model penelitian Hipotesis
Hipotesis  sementara  atas  permasalahan  yang  akan  diteliti  dapat  dirumuskan  sebagai berikut:
H 1 : Diduga budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. H 2 : Diduga komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. H 3 : Diduga lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. H 4 : Diduga budaya organisasi, komitmen organisasi, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## METODE
Penelitian  ini  berjenis  penelitian  kuantitatif.  Dalam  penelitian  ini  populasi  yang digunakan adalah Pegawai Direktorat Tanaman Pangan Jakarta sebanyak 58 orang. Penelitian ini  dilakukan  dengan  menggunakan  sampel  jenuh  sebagai  sampel  penelitian.  Sehingga sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  Pegawai  Direktorat  Perbenihan Tanaman  Pangan  Jakarta  sebanyak  58  orang.  Teknik  analisis  data  pada  penelitian  ini
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.751
menggunakan  analisis  inferensial  yaitu  dengan  outer  model,  uji  validitas,  reliabilitas,  dan  R Square . Selain itu penelitian ini menggunakan juga pengujian hipotesis yang terdiri dari Uji T (Parsial) dan Uji F (Simultan).

## HASIL
Pelaksanaan  penelitian  pada  Direktorat  Perbenihan  Tanaman  Pangan  pada  kantornya didaerah  Jakarta.  Direktorat  Perbenihan  Tanaman  Pangan  Jakarta  yang  bergerak  dalam bidang  pertanian  yang  merupakan  instansi  pemerintah  yang  berada  dibawah  binaan  dari Kementrian  Pertanian  Republik  Indonesia.  Direktorat  Perbenihan  Tanaman  Pangan  Jakarta memiliki kewajiban sebagai unsur pelaksana bagi Kementrian Pertanian dalam melaksanakan tugas  dan  fungsinya  dalam  mewujudkan  terpenuhinya  sasaran  produksi  untuk  komoditas uatama dari tanaman pangan.
Data  pada  penelitian  ini  terdiri  dari  seluruh  responden  sebanyak  58  orang  dengan karakteristik jenis kelamin laki-laki 40% dan perempuan 60%. Selain itu adapun karakteristik usia    >40  tahun  yang  lebih  mendominasi.  Sedangkan  karakteristik  lainnya  yaitu  lama  masa kerja didapati bahwa didominasi pegawai yang sudah bekerja lebih dari 6 tahun.
Tahap  awal  dalam  hal  ini  dapat  dilakukan  dengan  menerapkan  uji  model  yang  dapat dilihat melalui Loading Factor pada setiap pernyataan dengan variabel yang diuji. Riyanto & Hatmawan (2020, p. 231) menjelaskan bahwa pada tahap awal proses pengembangan dengan menggunakan skala pada pengukuran nilai dari loading 0,50 masih dikatakan valid. Dibawah ini  merupakan  digram  jalur  yang  sudah  di re-estimate setelah  beberapa  pernyataan  dihapus sehingga pada masing-masing indikator memperoleh nilai >0,50 dan dapat dikatakan valid:
Tabel 1. Hasil Nilai loading factor
Indikator Kinerja Pegawai Budaya Organisasi Komitmen Organisasi Lingkungan Kerja Kualitas Kerja 0,527 0,672 Ketetapan Waktu 0,605 Inisiatif 0,721 0,717 Kemampuan 0,583 0,734
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.751
komunikasi 0,594 0,859 Aturan perilaku yang diamati 0,592 0,655 Norma 0,809 0,779 Nilai dominan 0,761 0,633 Peraturan-peraturan 0,593 0,820 Kemauan yang kuat 0,803 Partisipatif aktif 0,820 0,590 Loyalitas pegawai pada organisasi 0,697 0,573 Fasilitas kerja 0,627 Kondisi ruang kerja 0,670 0,742 Hubungan pegawai 0,735 0,765 Komunikasi 0,836 0,775 Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.0
Dari  tabel  tersebut  didapati  setiap  loading  factor  pada  tabel  tersebut  telah  mencapai nilai yang melebihi 0,5 pada masing-masing indikator yang terdiri dari butir-butir pernyataan. Dengan demikian, instrumen pada setiap pernyataan dalam proses penelitian ini sudah valid.
Uji  validitas  diskriminan  melihat  ketepatan  variabel  penelitian  melalui  nilai Cross Loading dan juga Average Variance Extracted (AVE) tiap variabel. Berikut ini adalah hasil nilai Cross Loading yang didapatkan:
Tabel 2. Hasil Output PLS Cross Loading Indikator Budaya Organisasi Komitmen Organisasi Lingkungan Kerja Kinerja Pegawai Aturan perilaku yang diamati 0,592 0,199 0,208 0,326 0,655 0,476 0,336 0,490 Norma 0,809 0,325 0,396 0,546 0,779 0,284 0,396 0,487 Nilai dominan 0,761 0,389 0,445 0,567 0,633 0,236 0,328 0,338 Peraturan-peraturan 0,593 0,193 0,270 0,380 0,820 0,416 0,495 0,692 Kemauan yang kuat 0,547 0,803 0,498 0,702 Partisipatif aktif 0,333 0,820 0,511 0,602 0,280 0,590 0,221 0,290 Loyalitas pegawai pada 0,149 0,697 0,335 0,411
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.751
organisasi 0,131 0,573 0,325 0,225 Fasilitas kerja 0,525 0,515 0,627 0,494 Kondisi ruang kerja 0,461 0,439 0,670 0,616 0,226 0,365 0,742 0,344 Hubungan pegawai 0,416 0,384 0,735 0,496 0,243 0,367 0,765 0,398 Komunikasi 0,305 0,484 0,836 0,505 0,388 0,329 0,775 0,532 Kualitas Kerja 0,372 0,277 0,325 0,527 0,395 0,419 0,352 0,672 Ketetapan Waktu 0,486 0,452 0,339 0,605 Inisiatif 0,471 0,632 0,556 0,721 0,483 0,621 0,426 0,717 Kemampuan 0,549 0,259 0,517 0,583 0,503 0,567 0,524 0,734 komunikasi 0,405 0,385 0,504 0,594 0,560 0,546 0,526 0,859 Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.0
Dari tabel 2 pada setiap indikator penelitian mempunyai hasil nilai cross loading yang paling  besar  dari  pada  hasil  nilai  cross  loading  dari  variabel  yang  lainnya.  Sehingga  tiap indikator  pada  penelitian  ini  hasil  sudah  mempunyai  discriminant  validity  dapat  dikatakan elok pada proses menjajarkan tiap variabel.
Pengujian  pada  validitas  diskriminan  dapat  diketahui  dengan  AVE  pada  pervariabel. Pada  penelitian  ini  hasil  dari  nilai  Average  Variance  Extracted  (AVE)  yang  sudah  diuji sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Output PLS Average Variance Extracted (AVE) No Variabel Average Variance Extracted (AVE) 1 Kinerja Pegawai 0,506 2 Budaya Organisasi 0,514 3 Komitmen Organisasi 0,550 4 Lingkungan Kerja 0,545 Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.0
Hasil dari nilai AVE ini menunjukan bahwa sudah memenuhi dari persyaratan yang harus sesuai dengan batas minimum hasil nilai AVE yaitu 0,50.
Tabel 4. Hasil Output PLS Composite Reliability No Variabel Composite Reliability 1 Kinerja Pegawai 0,881 2 Budaya Organisasi 0,889 3 Komitmen Organisasi 0,815 4 Lingkungan Kerja 0,893 Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.0
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.751
Terdapatnya  variabel  penelitian  yang  memperoleh  hasil  nilai  composite  reliability tertinggi ada pada lingkungan kerja hasil 0,893 serta hasil  terendah terdapat pada komitmen organisasi  hasil  0,815.  Maka  berdasarkan  penjelasan  tabel  4  dari composite  reliability pada setiap variabel penelitian yang digunakan >0,7 yang menunjukan bahwa reliabel. Selain itu, agar  dapat  memperkuat  tingkat  pada  reliabilitas  pada  instrument  penelitian,  maka  dapat dilihat berdasarkan nilai cronbach’s alpha sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Output PLS Cronbach’s Alpha No Variabel Cronbach’s Alpha 1 Kinerja Pegawai 0,846 2 Budaya Organisasi 0,859 3 Komitmen Organisasi 0,715 4 Lingkungan Kerja 0,861 Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.0
Berdasarkan tabel 5 tersebut mengenai Cronbach’s Alpha masing-masing variabel yang digunakan >0,7 menunjukan bahwa kriteria pada instrument dapat terpenuhi sehingga sudah reliabel.
Tabel 6. Hasil Nilai R- Square R- Square R- Square Adjusted Kinerja Pegawai 0,717 0,701
Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.0
Dari  tabel  tersebut  dilihat  hasil  nilai  dari  R¬-Square  Adjusted  menunjukan  bahwa variabel budaya organisasi, komitmen organisasi, dan  lingkungan kerja berpengaruh dengan variabel  kinerja  0,701  atau  70,1%.  Sedangkan  hasil  nilai  R¬-Square  Adjusted  menunjukan sisa  29.9%  yang  disebut  sebagai  variabel  epsilon  yang  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor yang lain, seperti beban kerja, motivasi, dll.
Tabel 7. Hasil Uji T-Statistik Original Sampel (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Budaya Organisasi →Kinerja Pegawai 0,390 3,983 0,000 Komitmen Organisasi →Kinerja Pegawai 0,376 4,066 0,000 Lingkungan Kerja →Kinerja Pegawai 0,263 2,442 0,015
Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.0.
Berdasarkan  tabel  26  dapat  dilihat  bahwa  hasil  dari  pengujian  pada  variabel  budaya organisasi  menunjukan  thitung  3,983  >  ttabel  2,005  dengan  hasil  nilai  signifikansi  atau  P values sebesar 0,000 < 0,05. Maka dari hasil tersebut dapat ditarik kesimpulan bawa budaya organisasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Sedangkan  berdasarkan tabel di atas tersebut menunjukan hasil dari pengujian variabel komitmen organisasi terhadap
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.751
kinerja  pegawai  memiliki  nilai  thitung  4,066  >  ttabel  2,005  dengan  hasil  nilai  signifikansi atau P values sebesar 0,000 < 0,05. Maka dari hasil tersebut dapat ditarik kesimpulan bawa komitmen  organisasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Kemudian dapat  dilihat  juga  hasil  dari  pengujian  variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai yang memperlihatkan nilai thitung 2,442 > ttabel 2,005 dengan hasil nilai signifikansi atau P values  sebesar  0,015  <  0,05.  Maka  dari  hasil  tersebut  dapat  ditarik  kesimpulan  bawa lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Berikut merupakan hasil  dan  perhitungan  dari  uji  F  atas  pengaruh  dari  variabel  budaya  organisasi,  komitmen organisasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai:

## ( ) (         )

## (         ) (          )
(     ) (  )
Berdasarkan hasil perhitungan di atas, maka dapat diketahui hasil dari Fhitunga yaitu sebesar 46,6 dengan perhitungan Ftabel df1 dengan rumus k = 3 , df2 dengan rumus n-k-1 = 58-3-1  =  54  sehingga  diperoleh  hasil  Ftabel  sebesar  2,78.  Maka  diketahui  hasil  yang ditunjukan dari  perhitungan  tersebut  adalah  Fhitunga  46,6  >  Ftabel  2,78.  Dengan demikian, dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  variabel  budaya  organisasi,  komitmen  organisasi,  dan lingkungan kerja berpengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja pegawai.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil dari analisis yang sudah dilakukan, maka dapat dilihat hasil dari uji hipotesis  menunjukan  variabel  budaya  organisasi  berpengaruh  secara  positif  terhadap variabel kinerja pegawai dengan memperoleh nilai original sample sebesar 0,390 atau 39%. Selain  itu,  berdasarkan  hasil  uji  T-statistik  yang  perhitungannya  dilakukan  menggunakan SmartPLS 3.0 dengan menggunakan metode Partial Least Square dengan hasil t hitung 3,983 > t tabel 2,005  sehingga  menunjukan  bahwa  variabel  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  dengan  hasil  nilai  dari  signifikasi  atau  P  values  sebesar  0,000<  0,05  yang berarti  signifikan.  Dengan  penjelasan  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  variabel  budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Direktorat Perbenihan Tanaman Pangan Jakarta. Hal ini menunjukan bahwa apabila budaya organisasi dapat melekat kuat dan terlaksana dengan baik menjadi kebiasaan pegawai dalam bekerja, maka kinerja pegawai juga dapat terbentuk dengan semakin lebih baik. Hasil penelitian selaras dengan penulisan Mohsen et al.  (2020) yang  menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh budaya  organisasi  terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil dari analisis yang sudah dilakukan, maka dapat dilihat hasil dari uji hipotesis  menunjukan  variabel  komitmen  organisasi  berpengaruh  secara  positif  terhadap variabel kinerja pegawai dengan memperoleh nilai original sample sebesar 0,376 atau 37,6%. Selain  itu,  berdasarkan  hasil  uji  T-statistik  yang  perhitungannya  dilakukan  menggunakan SmartPLS 3.0 dengan menggunakan metode Partial Least Square dengan hasil t hitung 4,066 > t tabel 2,005 sehingga menunjukan bahwa variabel komitmen organisasi berpengaruh terhadap
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.751
kinerja  pegawai  dengan  hasil  nilai  dari  signifikasi  atau  P  values  sebesar  0,000<  0,05  yang berarti  signifikan.  Hal  tersebut  memperlihatkan  pada  komitmen  organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  Direktorat  Perbenihan  Tanaman  Pangan  Jakarta.  Hasil  penelitian selaras  pada  penulisan  Frinanda  et  al.  (2021)  yang  menyimpulkan  bahwa  komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil dari analisis yang sudah dilakukan, maka dapat dilihat hasil dari uji hipotesis menunjukan variabel lingkungan kerja berpengaruh secara positif terhadap variabel kinerja pegawai dengan memperoleh nilai original sample sebesar 0,263 atau 26,3%. Selain itu, berdasarkan hasil uji T-statistik yang perhitungannya dilakukan menggunakan SmartPLS 3.0 dengan menggunakan metode Partial Least Square dengan hasil t hitung 2,442 > t tabel 2,005 sehingga  menunjukan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  dengan  hasil  nilai  dari  signifikasi  atau  P  values  sebesar  0,015<  0,05  yang  berarti signifikan.  Penejelsanan  tersebut  memperlihatkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil dari penelitian yang telah dilakukan ini juga selaras terhadap penelitian sebelumnya yang sudah dilakukan oleh Putri et al. (2019) yang menunjukan bahwa terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
Dari perhitungan uji F sudah dilakukan, dilihat hasil dari perhitungan memperlihatkan dengan memperoleh hasil perhitungan tersebut adalah adalah F hitunga 46,6 > F tabel 2,78, artinya hipotesis 4 dapat diterima. Dimana budaya organisasi, komitmen organisasi, dan lingkungan kerja berpengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja pegawai.

## Keterbatasan Penelitian
Berikut  ini  merupakan  keterbatasan  dan  hambatan  pada  proses  pelaksanaan  penelitian ini:
1. Penelitian  ini  dilakukan  memiliki  variabel  meliputi  budaya  organisasi,  komitmen organisasi,  dan  lingkungan  kerja  dalam  menganalisis  kinerja  para  pegawai.  Sedangkan masih  terdapat  banyak  variabel  lainnya  yang  dapat  digunakan  sebagai  faktor  yang  dapat memengaruhi dari kinerja pegawai.
2. Penelitian yang dilakukan dengan penyebaran pernyataan dapat dijawab responden dengan melalui  google  form,  hal  ini  dilakukan  sebab  sekarang  masih  begitu  banyak  marakanya penyebaran  virus  pandemi  Covid-19.  Selain  itu,  dengan  pengisian  kuesioner  melalui google  form  ini  juga  sulit  dalam  melihat  apakah  responden  dapat  mengisi  dengan  jujur sesuai  dengan  kondisi  yang  sesungguhnya  atau  hanya  sekedar  mengisi  secara  random tanpa memperhatikan pernyataan.
3. Penelitian  ini  dilakukan  pada  Direktorat  Perbenihan  Tanaman  Pangan  Jakarta  yang merupakan  instansi  yang  memiliki  tanggung  jawab  juga  kepada  Kementrian  Pertanian Republik  Indonesia.  Maka  keadaan  maupun  hasil  dari  penelitian  ini  tidak  dapat digunakaan  untuk  disamaratakan  dengan  keadaan  pada  perusahaan  yang  lainnya  maupun instansi yang lainnya.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  menunjukkan  hasil  pengujian  dan perhitungan  melalui  analisis  menggunakan  partial  least  squares  (PLS)  melalui  aplikasi pendukung  yaitu  SmartPLS 3.0,  maka dengan demikian dapat ditarik simpulan diantaranya: pertama, hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  Direktorat  Perbenihan  Tanaman  Pangan  Jakarta.  Hal  tersebut memperlihatkan  bahwa  meskipun  adanya  pandemi  Covid-19  yang  masih  mewabah,  apabila pegawai  tetap  memiliki  budaya  organisasi  yang  diberlakukan  terus  mengalami  peningkatan tentunya  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai,  dan  begitu  juga  sebaliknya.  Kedua,
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.751
berdasarkan  hasil  penelitian  yang  sudah  dilakukan,  memperlihatkan  bahwa  komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Direktorat Perbenihan Tanaman  Pangan  Jakarta  dimasa  pandemi  Covid-19.  Sehingga  apabila  komitmen  organisasi terus  meningkat  maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat  juga,  dan  begitu  juga  sebaliknya. Ketiga,  hasil  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  mempengaruhi  secara  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Sehingga apabila lingkungan kerja yang diterapkan pada masa  pandemi  Covid-19  terus  meningkat  maka  menjadikan  kinerja  pegawai  semakin meningkat, begitu juga sebaliknya. Kempat, berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan, maka dapat diketahui bahwa bahwa budaya organisasi, komitmen organisasi, dan lingkungan kerja  mempengaruhi  terhadap  kinerja  pegawai  secara  bersama.  Hal  ini menunjukkan  bahwa apabila budaya organisasi, komitmen organisasi, dan lingkungan kerja dapat terus meningkat sehingga kinerja pegawai juga terus meningkat, dan begitu juga sebaliknya.
Adapun  saran  yang  dapat  peneliti  sampaikan  diantaranya:  pertama,  diharapakan instansi  dapat  terus  memfokuskan  perhatian  pada  budaya  organisasi  yang  sesuai  dengan kondisi  dimasa  pandemi  Covid-19.  Kedua,  diharapkan  instansi  dapat  lebih  memfokuskan perhatian  mengenai  sejauh  mana  komitmen  organisasi  yang  ada  dalam  diri  setiap  pegawai dan  lingkungan  kerja  pegawai  dimasa  pandemi  covid-19.  Dengan  lebih  memperhatikan lingkungan  kerja  maka  dapat  menjadi  pendukung  bagi  para  pegawai  dalam  merasakan lingkungan kerja yang nyaman, yang dimana semakin tinggi rasa nyaman dalam lingkungan kerja  tentu  dapat  menghasilkan  peningkatan  pada  kinerja  pegawai.  Ketiga,  diharapkan  bagi peneliti berikutnya yang akan melakukan penelitian terkait kinerja karyawan atau salah satu variabel-variabel  penelitian  ini.  Namun,  berbagai  faktor  ditambahkan  dalam  penulisannya, seperti  beban  kerja,  motivasi,  disiplin,  dll.  Oleh  karena  itu,  penelitian  lebih  lanjut  dapat menghasilkan keberagaman.

## REFERENSI
Afandi,  P.  (2016). Concept  &  Indicator  Human  Resources  Management  for  Management Research , Yogyakarta: Penerbit Deepublish. Ariawaty, R. R. N. (2020). Improve Employee Performance Through Organizational Culture and Employee Commitments , Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol. 18, No. 2. Badu, S. Q., & Djafri, N. (2017). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi , Gorontalo: Ideas Publishing.
Collings,  D.  G.,  Wood,  G.  T.,  &  Szamosi,  L.  T.  (2019). Human  Resource  Management:  A Critical Approach , Abingdon: Routledge. Demus,  A.,  Kindangen,  P.,  &  Tielung,  M.  (2015). The  Impact  of  Work  Environment  on Employee Performance (Case Study At Pt Bank Artha Graha International Tbk, Manado Branch Calaca), Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Vol. 15, No. 05.
Damopolii,  Y.  J.,  Lengkong,  V.  P.  K.,  Walangitan,  M.  D.,  Sam,  U.,  &  Manado,  R.  (2018). Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Konflik  Peran  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Pln  Persero  Area  Manado, Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, Vol. 6, No. 3.
Ferdian,  A.,  &  Devita,  A.  R.  (2020). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Penelitian Ipteks, Vol. 5, No. 2. Farida,  U.,  &  Hartono,  S.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  II ,  Ponorogo:  Umpo Press.
Frinanda,  M.  K.,  Husniati,  R.,  &  Fadhilah,  A.  M.  (2021). Pengaruh  Kompensasi  dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawam Koni Kota Depok Konferensi Riset Nasional Ekonomi, Manajemen,
Dan Akuntansi, 2, 1033–1041.
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.751
https://conference.upnvj.ac.id/index.php/korelasi/article/view/1237 Kristian,  B.,  &  Ferijani,  A.  (2020). The  Effect  of  Job  Satisfaction  and  Organizational Commitment on Employee Performance with OCB as the Intervening Variables (A Case Study  on  PT  Ulam  Tiba  Halim  Distributor  Company), Journal  of  Management  and Business Environment (JMBE), Vol. 2, No. 1.
Hasibuan, M. S. . (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: PT Bumi Aksara. Hamonangan,  D.,  Marzuki,  F.,  &  Surbakti,  L.  P.  (2021). Pengaruh  LIingkungan  Kerja, Beban  Kerja,  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  BNN  Jakarta  Timur Selama Pandemi Covid-19, Business Management, Economic, and Accounting National Seminar, 2, 94–108. https://conference.upnvj.ac.id/index.php/biema/article/view/1674 Mangkunegara, A. P. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mohsen  et  al.  (2020). The  Impact  Of  Organizational  Culture  On  Employees  Performance. International Journal of Management (IJM), Vol. 11, No. 8.
Putri,  E.  M.,  Ekowati,  V.  M.,  Supriyanto,  A.  S.,  &  Mukaffi,  Z.  (2019). The  Effect  of  Work Environment on Employee Performance Through Work Discipline, International Journal of Research, Vol. 7, No. 4.
Parveen,  S.  (2019). Exploring  the  Impact  of  Organizational  Commitment  on  Employees Performance  ShahidaParveen, IOSR  Journal  of  Business  and  Management  (IOSR- JBM), Vol. 21, No. 12, https://doi.org/10.9790/487X-2112024756
Rizal,  J.  G.  (2020).  Pandemi  Covid-19,  Apa  Saja  Dampak  pada  Sektor  Ketenagakerjaan Indonesia?
Kompas.Com , 3.
https://www.kompas.com/tren/read/2020/08/11/102500165/pandemi-covid-19-apa-saja- dampak-pada-sektor-ketenagakerjaan-indonesia-?page=all.
Riyanto,  S.,  &  Hatmawan,  A.  A.  (2020). Metode  Riset  Penelitian  Kuantitatif  Penelitian  di Bidang  Manajemen,  Teknik,  Pendidikan  dan  Eksperimen ,  Yogyakarta:  Penerbit Deepublish.
Renyut, B., Modding, H. B., Bima, J., & Sukmawati, S. (2017). The effect of organizational commitment,  competence  on  Job  satisfaction  and  employees  performance  in  Maluku Governor’s Office, IOSR Journal of Business and Management, Vol. 19, No. 11. Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2018).  Essential  of  Organizational  Behaviour.  In Pearson , New Jersey: Pearson Education Limited.
Samsuddin,  H.  (2020). Kinerja  Karyawan  Tinjauan  dari  Dimensi  Gaya  Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi , Sidoarjo: Indomedia Pustaka. Sudaryo,  Y.,  Aribowo,  A.,  &  Sofiati,  N.  A.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Kompensasi Tidak Langsung, dan Lingkungan Kerja Fisik , Yogyakarta: Penerbit Andi. Sedarmayanti. (2018). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja , Bandung: CV Mandar Maju. Taroreh,  J.  (2018). Organisasional  ,  Learning  Organization  ,  (Studi  Kasus  UMKM) , Minahasa Utara: Yayasan Makaria Waya.
Verdina,  A.,  Husniati,  R.,  &  Siswantini,  T.  (2021). Pengaruh  Kompetensi  dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pusat  Penyuluhan  Pertanian  di  Kementrian Pertanian, Business Management, Economic, and Accounting National Seminar, Vol. 2, 255–266. https://conference.upnvj.ac.id/index.php/biema/article/view/1725
Wahyudi,  &  Salam,  R.  (2020). Komitmen  Organisasi  Kajian:  Manajemen  Sumber  Daya Manusia , Tanggerang Selatan: Unpam Press. Yusuf,  R.  M.,  &  Syarif,  D.  (2017). Komitmen  Organisasi  Definisi,  Dipengaruhi  & Mempengaruh, Makassar: Penerbit Nas Media Pustaka.