## HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) UNDATA PALU
Muh. Ryman Napirah 1 , Herawanto 2 , Chelsea Christine Natalia Magido 1
1. Bagian Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Program Studi Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan, Universitas Tadulako.
2. Bagian Epidemiologi, Program Studi Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan,
Universitas Tadulako.

## ABSTRAK
Manusia merupakan faktor strategis  dalam semua kegiatan organisasi  yang dibuat atas dasar  berbagai  visi  dan  misi.  Peran  dan  tujuan  organisasi  tersebut  dapat  dicapai  salah satunya  dengan  memperhatikan  komitmen  dari  anggota  organisasi.  Komitmen organisasi dari setiap anggota dipengaruhi banyak faktor diantaranya budaya organisasi dan  gaya  kepemimpinan.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  hubungan budaya  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  dengan  komitmen  organisasi  perawat. Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dengan  menggunakan  kuesioner  yang dibagikan  kepada  perawat  yang  berstatus  PNS  pada  10  Ruang  Rawat  Inap  RSUD Undata  Palu  yang  berjumlah  100  orang  dengan  metode  pengambilan  sampel  secara purposive  sampling.  Metode  pengolahan  data  menggunakan  program  SPSS  dengan menggunakan uji chi square yaitu untuk mengetahui arah dan kekuatan hubungan antara budaya  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  dengan  komitmen  organisasi  pada  perawat yang  bersifat  kategori.  Hasil  penelitian  yang  diperoleh  adalah  ternyata  gaya kepemimpinan otoriter dan laissez faire tidak berhubungan dengan komitmen organisasi sedangkan gaya kepemimpinan demokratis dan budaya organisasi berhubungan dengan komitmen  organisasi  perawat  di  ruang  rawat  inap  RSUD  Undata  Palu.  Adapun  saran yang  diberikan  berdasarkan  hasil  penelitian  ini  yaitu  memperhatikan  dan mempertimbangkan  mengenai  ketetapan,  nilai  atau  aturan  yang  menjadi  budaya organisasi  serta  memperhatikan  gaya  kepemimpinan  yang  digunakan  dalam  setiap situasi untuk meningkatkan komitmen organisasi.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi.

## A. PENDAHULUAN
Rumah sakit merupakan
organisasi    yang    unik    dan    berbeda dengan    organisasi    lain    pada umumnya.  Rumah  sakit  merupakan organisasi kompleks yang padat sumber daya  manusia,  padat  modal,  padat teknologi,  dan  padat  regulasi  atau peraturan-peraturan.  Oleh  karena  itu dengan  kompleksitas  yang  ada  dalam organisasi  rumah  sakit  maka  perlu adanya perhatian yang lebih baik dalam hal  pengelolaan  sumber  daya  manusia yang  ada  di  dalamnya,  karena  SDM dalam  rumah  sakit  inilah  penentu kelangsungan hidup  organisasi. Sumber daya  manusia  adalah  faktor  sentral dalam satu organisasi. Manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan  organisasi  yang  dibuat  atas dasar  berbagai  visi  dan  misi.  Dalam mewujudkan  visi  dan  misi  dalam organisasi,  sangat  diperlukan komitmen dari  sumber  daya  manusia  di  dalam organisasi karena komitmen akan mempengaruhi  tercapai  atau  tidaknya tujuan organisasi. [1],[2]
Budaya  organisasi  dapat  dilihat dari perilaku orang-orang dalam organisasi  terhadap  kepatuhan  dari nilai-nilai  dan  norma-norma  yang  ada (Sukawati,  2011).  Organisasi  yang  ada saat  ini  merasa  perlu  untuk  mengubah budaya guna untuk memperoleh manfaat  yang  lebih  baik.  Hal  ini  sering didorong oleh kenyataan bahwa budaya yang telah ada kadang tidak lagi mampu mencapai tujuan seperti yang ditetapkan organisasi sejak awal untuk menjalankan  visi  dan  misi.  Budaya organisasi  sangat    berperan    sebagai salah    satu    pemicu    tumbuhnya
komitmen  organisasi.  Apabila semakin baik  persepsi  masing-masing  anggota mengenai budaya organisasi, maka akan semakin  tinggi  pula  komitmennya terhadap organisasi. [3],[4]
RSUD  Undata  Palu  merupakan salah  satu  organisasi  jasa  pelayanan medis  dari  beberapa  rumah  sakit  yang ada di Sulawesi Tengah. Dalam struktur organisasi rumah sakit, perawat merupakan jumlah terbanyak dari seluruh  pegawai  yang  bekerja  dalam rumah  sakit.  Para  perawat  tentunya tidak  terlepas  dari  pengaruh  budaya organisasi  dan  gaya  kepemimpinan setiap  kepala  ruangannya.  Berdasarkan survei  pendahuluan  di  RSUD  Undata Palu  pada  tanggal  24  Januari  2015, terdapat  10  ruangan  rawat  inap  yang dilayani  oleh  perawat.  Dari  jumlah  215 perawat  yang  ada  di  ruang  rawat  inap RSUD Undata Palu tercatat data tentang absensi  perawat  selama  3  bulan  yaitu bulan September 2014 sampai November 2014.  Pada bulan September terdapat  10  orang  perawat  yang  tidak hadir,  pada  bulan  Oktober  terdapat  18 orang  perawat  yang  tidak  hadir  dan pada bulan November terdapat 17 orang perawat  yang  tidak  hadir.  Dari  data absensi  yang  mengalami  kenaikan  dan penurunan  jumlah  kehadiran  perawat, terlihat bagaimana komitmen organisasi perawat  di  ruang  rawat  inap  RSUD Undata Palu.
RSUD  Undata  Palu  memiliki
beberapa
aturan-aturan yang
disosialisasikan  mulai  dari  direktur dengan  kepala-kepala  bidang,  sampai pada  kepala  ruangan  dengan  para bawahannya  untuk  ditetapkan.  Budaya organisasi  yang  baik  dapat  membentuk
perilaku  yang  baik  bagi  perawat maupun  kepala  ruangan.  Berdasarkan hasil  wawancara  yang  dilakukan  pada beberapa kepala ruangan di ruang rawat inap  RSUD  Undata  Palu,  mereka mengatakan  bahwa  banyak  perawat yang belum mematuhi aturan di ruangan contohnya  tidak  menggunakan  pakaian seragam  yang  telah  ditentukan  sesuai keputusan  bersama  dengan  alasan seragam kotor atau basah terkena hujan. Dari  wawancara  tersebut  dapat  dilihat bagaimana gambaran budaya organisasi di ruang rawat inap RSUD Undata Palu.
Penilaian gaya kepemimpinan melalui  wawancara  yang  dilakukan kepada  kepala  ruangan  Anggrek  yang mengatakan bahwa gaya kepemimpinan yang digunakannya adalah gaya kepemimpinan demokratis, karena dalam  pengambilan  keputusan  kepala ruangan berkoordinasi dengan bawahannya  dan  selalu  memberikan dukungan  serta  memberikan  arahan kepada bawahannya. Namun ada beberapa keputusan yang harus diputuskan sendiri selaku kepala ruangan  dan  tidak  mengikutsertakan bawahannya  untuk  turut  mengambil keputusan.  Wawancara  juga  dilakukan kepada  beberapa  perawat  di  ruangan Anggrek, beberapa perawat mengatakan kepala  ruangan  selalu  memberikan perhatian dan dukungan kepada bawahannya, mengikutsertakan bawahannya dalam pengambilan keputusan.  Maka  gaya  kepemimpinan yang  digunakan  oleh  kepala  ruangan Anggrek mengarah pada gaya kepemimpinan demokratis. Namun, ada salah  satu  bawahan  yang  menjadi kepercayaan  kepala  ruangan  Anggrek
mengatakan bahwa kadang-kadang kepala ruangan menyerahkan keputusan,  pekerjaan,  dan  pengawasan kepadanya  selaku  orang  kepercayaan kepala  ruangan.  Hal  ini  mengarah  pada gaya  kepemimpinan  kendali  bebas  atau Laissez Faire .
Penelitian  yang  dilakukan  oleh
Widyaningrum (2011) menyatakan bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, koefisien 0.430 dengan p (v) =  0,000  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap  komitmen  organisasi  dengan arah  hubungan  positif.  Penelitian  yang dilakukan  oleh  Darajat  (2012)  juga menyatakan melalui uji statistik didapat nilai  signifikansi  (P  value)  sebesar 0,016  <  a  0,05    artinya    bahwa  ada hubungan    yang    signifikan    antara budaya    organisasi    dengan  komitmen organisasi    pada    perawat.  Hal  ini menunjukan  bahwa  budaya  organisasi sangat  berperan  sebagai  salah  satu pemicu tumbuhnya komitmen organisasi. Sementara  itu  hubungan  gaya kepemimpinan dengan komitmen organisasi, penelitian terdahulu menunjukan Gaya Kepemimpinan berpengaruh  langsung  secara  nyata terhadap  komitmen  organisasi,  hal  ini ditujukkan  bahwa  koefisien  jalur  gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi  sebesar  0,495  mempunyai nilai  t-hitung  lebih  besar  dari  pada  t- tabel dengan α=0,01 atau 4,338 > 2,660. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Raja (2012)  menunjukkan  hasil  analisis korelasi  yang  positif  antara  gaya kepemimpinan dan komitmen
organisasi.  Hal  ini  menunjukan  bahwa ada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan komitmen organisasi. [5],[6]
Berdasarkan masalah tersebut,
peneliti  tertarik  untuk  mengambil  judul hubungan  budaya  organisasi  dan  gaya kepemimpinan dengan komitmen organisasi  perawat  di  ruang  rawat  inap Rumah  Sakit  Umum  Daerah  (RSUD)
Undata Palu.

## B. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode survei analitik, dengan pendekatan cross sectional yang bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan budaya organisasi dan gaya kepemimpinan dengan komitmen
organisasi  perawat  di  ruang  rawat  inap RSUD  Undata  Palu.  Lokasi  penelitian yaitu di ruang rawat inap RSUD Undata Palu  yang  dilaksanakan  pada  bulan April sampai Mei 2015. Populasi dalam penelitian  ini  yaitu  seluruh  perawat yang  berstatus  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS)  di  ruang  rawat  inap  RSUD Undata Palu yang berjumlah 132 orang. Sampel  yang  didapatkan  sebanyak  100 orang  dengan  menggunakan  rumus Slovin, dengan  metode  pengambilan sampel  secara purposive  sampling dengan  kriteria  sebagai  berikut  :  (1) perawat yang bukan kepala ruangan, (2) bersedia  untuk  mengisi  kuesioner,  (3) berada  di  tempat  saat  penelitian berlangsung,  (4)  tidak  mengambil  cuti dan tidak melanjutkan studi di luar kota.

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN
1. HASIL
Tabel 1 :  Hubungan  variabel  independen  dengan  Komitmen  Organisasi
Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Undata Palu
Sumber: Data Primer, 2015
Variabel Independen
Komitmen Organisasi
Total ρ Baik Kurang Baik n % n % n % Budaya Organisasi 0,025 Baik 46 64,8 25 35,2 71 100 Kurang Baik 11 37,9 18 62,1 29 100 Gaya Kepemimpinan 0,204 Otoriter 40 62,5 24 37,5 64 100 Tidak Otoriter 17 47,2 19 52,8 36 100 Gaya Kepemimpinan 0,000 Demokratis 56 70 24 30 80 100 Tidak Demokratis 1 5 19 95 20 100 Gaya Kepemimpinan 0,312 Laissez Faire 56 58,3 40 41,7 96 100 Tidak Laissez Faire 1 25 3 75 4 100
Berdasarkan hasil analisis menggunakan Chi  Square yang dilakukan terhadap budaya organisasi dengan komitmen organisasi, didapatkan hasil nilai ρ = 0,025  sehingga  ρ  <  0,05  maka  Ho
pada  penelitian  ini  ditolak,  artinya bahwa ada hubungan budaya organisasi dengan komitmen organisasi  perawat  di  ruang  rawat inap  RSUD  Undata  Palu.  Demikian pula  hasil  analisis Chi  Square gaya kepemimpinan otoriter dengan komitmen  organisasi,  didapatkan hasil  nilai  ρ  =  0,204  sehingga  ρ  > 0,05  maka  Ho  pada  penelitian  ini diterima,  artinya  bahwa  tidak  ada hubungan gaya kepemimpinan otoriter dengan komitmen organisasi perawat di ruang rawat  inap RSUD
Undata  Palu.  Hasil  analisis  uji Chi Square yang  dilakukan  terhadap gaya kepemimpinan demokratis dengan komitmen organisasi, didapatkan  hasil  nilai  ρ  =  0,000
sehingga  ρ  >  0,05  maka  Ho  pada penelitian ini ditolak, artinya bahwa ada  hubungan  gaya  kepemimpinan demokratis dengan komitmen organisasi  perawat  di  ruang  rawat inap  RSUD  Undata  Palu.  Hasil analisis  uji Chi  Square yang dilakukan terhadap gaya kepemimpinan laissez faire dengan komitmen organisasi perawat, didapatkan  hasil  nilai  ρ  =  0,312 sehingga  ρ  >  0,05  maka  Ho  pada penelitian  ini  diterima,  artinya bahwa  tidak  ada  hubungan  gaya kepemimpinan laissez  faire dengan komitmen  organisasi  perawat  di
ruang  rawat    inap  RSUD  Undata Palu.

## 2. PEMBAHASAN
Hubungan Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi Perawat Hasil menunjukkan bahwa responden  yang  memiliki  budaya organisasi  yang  baik,  lebih  banyak berada  pada  komitmen  organisasi yang  baik  yaitu  sebanyak  64,8%. Hal tersebut terjadi karena walaupun perawat  bekerja  dengan  banyak aturan-aturan  atau  nilai-nilai  rumah sakit  yang  telah  ditetapkan  tetapi perawat  dapat  menjalankan  segala macam  tugas  dengan  baik  guna untuk  mempertahankan  rumah  sakit agar  menjadi  rumah  sakit  yang sukses.
Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa responden yang  memiliki  budaya  organisasi yang  baik  berada  pada  komitmen organisasi yang kurang baik sebanyak  35,2%.  Hal  tersebut  dapat terjadi  karena  faktor  lain  selain budaya organisasi yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi yang  dimiliki  perawat  menjadi menurun seperti
kurangnya kepercayaan  yang  diberikan  saat bekerja  dan  kurangnya  dukungan kerja dari rekan kerja atau pimpinan.
Adapun responden yang memiliki  budaya  organisasi  yang kurang  baik  lebih  banyak  berada pada  komitmen  organisasi  yang kurang  baik  yaitu  sebanyak  62,1%. Hal  tersebut  terjadi  karena  perilaku yang kurang baik dalam rumah sakit
terhadap  kepatuhan  atau  aturan- aturan  yang  ada  dan  menyebabkan kurangnya  kesetiaan  perawat  dalam menjalankan  tugas  untuk  mencapai keberhasilan  rumah  sakit  sehingga mempengaruhi perawat menjadi kurang berkomitmen. Hasil penelitian juga menunjukan  bahwa  responden  yang memiliki  budaya  organisasi  yang kurang  baik  berada  pada  komitmen organisasi  yang  baik  sebanyak 37,9%.  Hal  tersebut  terjadi  karena faktor  lain  yang  mempengaruhi komitmen  organisasi  perawat  selain budaya  organisasi  yaitu  hubungan interpersonal  antar  perawat  dengan atasan  yang  kurang  baik  akan menyebabkan menurunnya tanggung  jawab  bersama  untuk kemajuan rumah sakit dalam mencapai  visi  dan  misi  serta  tujuan rumah  sakit.  Dengan  memiliki hubungan  interpersonal  yang  baik seperti  komunikasi  yang  baik  antar perawat dan atasan, maka komitmen organisasi  akan  semakin  meningkat untuk bekerjasama mencapai tujuan.
Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan  teori  yang  dikemukakan oleh Robbins (2008) yang mengatakan  bahwa  budaya  dalam organisasi berhubungan positif dengan  bentuk  komitmen  dalam organisasi.  Persepsi  perawat  yang baik  mengenai  budaya  organisasi tentunya akan semakin
meningkatkan  komitmen  organisasi pada  perawat  terhadap  rumah  sakit, tetapi  dapat  juga  sebaliknya  yaitu menurunkan  komitmen  organisasi pada  perawat  terhadap  rumah  sakit.
Hal  ini  tergantung  pada  persepsi perawat mengenai budaya organisasi. Jika tidak adanya budaya organisasi  maka  tujuan  rumah  sakit tidak  akan  tercapai,  karena  budaya organisasi  merupakan  aturan-aturan yang disosialisasikan bersama untuk diterapkan  agar  dapat  mencapai tujuan  rumah  sakit.  Melalui  budaya organisasi  yang  ada,  perawat  dapat bekerja  sesuai  dengan  batasan  atau aturan-aturan yang ada. [7]
Penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh
Widyaningrum (2011) yang menyatakan bahwa budaya organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap  komitmen  organisasi  di Rumah  Sakit  Ibnusina  Kabupaten Gresik.  Didapatkan  hasil  yang menunjukan  bahwa  bahwa  Budaya Organisasi  memiliki  pengaruh  yang cukup  kuat  terhadap  komitmen organisasi. Pengaruh Budaya
Organisasi  (X2)  terhadap  komitmen organisasi  (Y1)  dengan  koefisien 0.430  (p  <0,05). Koefisien  jalur positif,  itu  berarti  bahwa  budaya organisasi mempengaruhi komitmen organisasi. Hasil  penelitian  ini  juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Darajat  (2012)  yang menyatakan  melalui  uji  statistik didapat  nilai  signifikansi  (ρ  value) sebesar 0,016 < 0,05  artinya  bahwa ada    hubungan    yang    signifikan antara    budaya    organisasi    dengan komitmen organisasi
pada perawat. [8],[1] Budaya organisasi akan mempengaruhi kepuasan kerja
perawat,  jika  perawat  merasa  puas
dan  nyaman  dengan  aturan-aturan yang  ada  dalam  ruang  lingkup pekerjaannya,  maka  perasaan  puas tersebut  akan  diterapkan  dalam bentuk  komitmen pada rumah sakit.
Pentingnya perawat memiliki komitmen  karena  dengan  perawat memiliki  komitmen  yang  tinggi terhadap  rumah  sakit  maka  akan termotivasi  dan  lebih  puas  terhadap pekerjaannya sehingga mereka menjadi kurang tertarik untuk meninggalkan  rumah  sakit.  Oleh karena  itu,  persepsi  perawat  yang baik  terhadap  budaya  organisasi sangat  penting  untuk  mencapai tujuan  rumah  sakit  dan  sebagai faktor  penting  dalam  peningkatan komitmen organisasi perawat.
Hubungan Gaya Kepemimpinan Otoriter dengan Komitmen
Organisasi Perawat Hasil penelitian juga menunjukan bahwa gaya kepemimpinan  tidak  otoriter  berada pada komitmen organisasi responden yang kurang baik sebanyak 37,5%. Hal tersebut terjadi karena kurangnya pengawasan  dan  kedisiplinan  yang diterapkan pimpinan terhadap
pekerjaan,  sikap  dan  tingkah  laku perawat.  Perawat  yang  terbiasa dengan  gaya  kepemimpinan  otoriter yang disiplin, keras, penuh ancaman dan  teguran  akan  lebih  malas bekerja  jika  menggunakan  gaya kepemimpinan  yang  tidak  otoriter dan  menyebabkan  berkurangnya komitmen  perawat  untuk  mencapai tujuan  rumah  sakit,  karena  perawat terbiasa dengan gaya kepemimpinan
otoriter  yang  dimana  ada  paksaan, ancaman dan teguran saat bekerja.
Adapun  gaya  kepemimpinan otoriter,  lebih  banyak  berada  pada komitmen organisasi responden yang  kurang  baik  sebesar  52,8%. Hal ini terjadi karena gaya kepemimpinan otoriter dalam pengambilan keputusan tidak mengikutsertakan  bawahannya  dan bawahan  tidak  dapat  memberikan ide-ide  atau  saran-saran  untuk pelaksanaan  program-program  yang ada  sehingga  kurangnya  kerja  sama dan  komunikasi  yang  baik  dalam menjalankan tugas dan menyebabkan menurunnya komitmen organisasi perawat. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan  otoriter  berada  pada komitmen organisasi responden yang  baik  sebanyak  47,2%.  Hal tersebut terjadi karena gaya kepemimpinan  otoriter  memiliki tingkat  kedisiplinan  yang  tinggi, pengambilan  keputusan  lebih  cepat, pengawasan  yang  bersifat  ketat  dari pimpinan dan menjadi pusat kontrol untuk bawahan yang bekerja sehingga  perawat  akan  berusaha bekerja  semaksimal  mungkin  untuk mencapai tujuan dan tentunya komitmen  organisasi  perawat  akan semakin baik. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan  teori  yang  dikemukakan oleh Suroso (2013) yang mengatakan bahwa gaya kepemimpinan secara nyata mempengaruhi komitmen organisasi seseorang.  Hasil  penelitian  ini  juga
tidak sesuai dengan yang dikemukakan oleh Raja (2012) yang mengatakan  bahwa  ada  hubungan yang positif antara gaya kepemimpinan  dengan  komitmen organisasi. [5],[6]
Penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh Prasteyo  (2014)  yang  menunjukkan bahwa  nilai  ρ  =  0,092  >  0,05  yang berarti  tidak  terdapat  hubungan antara  gaya  kepemimpinan  dengan komitmen organisasi. [9]
Penelitian  ini  tidak  sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh Balhaql (2010), bahwa terdapat hubungan gaya kepemimpinan
dengan  komitmen  organisasi,  nilai koefisien  regresi  variabel Gaya
Kepemimpinan sebesar  0.104  dan
nilai t-test sebesar  2.681  dengan nilai signifikansi 0.009. Nilai koefisien  regresi  dan t-test tersebut sebesar  0.05,  sehingga  dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa hasil  ini  menunjukan  hubungan antara  gaya  kepemimpinan  dengan komitmen  organisasi  adalah  positif dan signifikan. [10]
Faktor  tuntutan  kerja  meliputi persepsi  karyawan  mengenai  beban kerja,  kompleksitas,  variasi,  konflik dan kesulitan mempertahankan
standar-standar kerja. Tuntutan-
tuntutan  kerja  ini  jika  tidak  dapat
dikelola  dengan  baik  maka  dapat berakibat  buruk  bagi  organisasi.
Tuntutan perawat
mengenai kejelasan  supervisi  dari  atasan, standar-standar  kerja  yang  sesuai dengan  kompetensi  perawat,  dan juga  kejelasan  tugas  semestinya
dapat  terpenuhi  dengan  baik.  Hal yang  harus  diperhatikan  juga  yaitu perbandingan    ratio  antara    jumlah perawat    dan    jumlah    pasien  yang dirawat    harus    seimbang.  Jika ketersediaan    jumlah  perawat  dan pasien  yang  dirawat  tidak  sesuai maka  hal  ini  akan  menimbulkan beban  tambah  dalam  bekerja.  Maka pihak  pengelola    organisasi  atau manajemen harus lebih baik memperhitungkan ketersediaan perawat  disuatu  ruangan.  Karena jika  hal  ini  tidak  dapat  terpenuhi akan  berakibat  pada  berkurangnya semangat kerja perawat   dan   pada ahirnya komitmen terhadap organisasi pun berkurang. Kemudian  faktor  lain  yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu karakteristik pekerjaan.
Karakteristik  pekerjaan  meliputi keselarasan  peran.  Perawat  yang bekerja  pada  level  pekerjaan  paling tinggi  akan  mendapat  nilai  yang lebih  tinggi  dan  perawat  yang bekerja  pada  level  lebih  rendah tentunya  akan  bekerja  lebih  baik agar  level  pekerjaan  meningkat  dan mendapat  nilai  yang  tinggi,  hal  ini tentunya dapat meningkatkan komitmen organisasi perawat.
Hubungan Gaya Kepemimpinan Demokratis dengan Komitmen Organisasi Perawat Hasil penelitian ini juga menunjukan bahwa gaya kepemimpinan  demokratis  berada pada komitmen organisasi responden yang kurang baik
sebanyak  30%.  Hal  tersebut  dapat terjadi  karena  gaya  kepemimpinan
demokratis  lebih  lambat  dalam pengambilan keputusan karena selalu mempertimbangkan keterlibatan bawahan sehingga pekerjaan  atau  tugas  lambat  untuk diselesaikan  dan  perawat  menjadi tidak  semangat  menjalankan  tugas untuk  mencapai  hasil  kerja  yang baik. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak demokratis lebih banyak berada pada komitmen organisasi  responden  yang  kurang baik  sebanyak  95%.  Hal  tersebut terjadi  karena  kurang  terlibatnya bawahan dalam pengambilan keputusan dan kurangnya pemanfaatan setiap bawahan. Adapun  gaya  kepemimpinan tidak demokratis berada pada komitmen organisasi responden yang  baik  sebanyak  5%.  Hal  ini dapat  terjadi  karena  banyak  faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi selain gaya kepemimpinan  yaitu  lingkungan kerja.  Lingkungan  fisik  tempat bekerja  juga  merupakan  salah  satu hal  yang  penting  karena  jika lingkungan kerja di sekitarnya tidak dapat  menimbulkan  rasa  aman  dan nyaman  maka  perawat  pun  akan menjadi malas dan kurang bersemangat  dalam  bekerja,  tidak dapat  bekerja  secara  optimal  dan pada akhirnya jika mereka mendapatkan tawaran pekerjaan yang  lebih  baik,  maka  mereka  akan memilih pindah kerja.
Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan  teori  yang  dikemukakan
oleh Andika (2012) yang mengatakan bahwa gaya kepemimpinan demokratis mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian  ini  juga  sesuai  dengan yang dikemukakan oleh Raja (2012) yang mengatakan bahwa ada hubungan  yang  positif  antara  gaya kepemimpinan  dengan  komitmen organisasi. [11],[6]
Hasil  penelitian  ini  juga  sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Nurjanah  (2008),  bahwa  gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap komitmen organisasi
dengan  nilai  ρ  sebesar  0,002 (ρ<0,05).  Penelitian  ini  juga  sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Pahmi  (2011),  bahwa  gaya kepemimpinan berpengaruh langsung secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan dengan pengujian koefisien jalur,
koefisien    jalur    variabel    X1  (gaya kepemimpinan)  terhadap    variabel Y1  (komitmen  organisasi)  adalah signifikan  sebesar    0,24.  Dengan demikian    hasil    analisis    ini memberikan  informasi bahwa  gaya kepemimpinan  berpengaruh    positif dan  signifikan  secara  langsung terhadap komitmen organisasi. [12],[13]

## Hubungan Gaya Kepemimpinan
Laissez Faire dengan Komitmen Organisasi Perawat
Hasil menunjukan persepsi responden bahwa gaya kepemimpinan  tidak laissez  faire lebih banyak berada pada komitmen organisasi  responden  yang  baik
sebanyak  58,3%.  Hal  ini  terjadi karena  gaya  kepemimpinan laissez faire tidak digunakan oleh pemimpin sehingga ada pengawasan terhadap  sikap,  tingkah  laku  dan kegiatan yang dilakukan oleh bawahan saat bekerja dan menyebabkan bawahan lebih memperhatikan  pekerjaannya  untuk mencapai hasil yang baik dan hal ini tentunya lebih meningkatkan komitmen perawat. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan  tidak laissez  faire berada  pada  komitmen  organisasi responden yang kurang baik sebanyak  41,7%.  Hal  tersebut  dapat terjadi  karena  adanya  faktor  lain yang mempengaruhi komitmen organisasi, contohnya faktor internal yang ada dalam  diri  perawat  seperti kurangnya rasa tanggung jawab dan kepedulian  terhadap  tugas  yang diberikan  sehingga  tidak  terjadi peningkatan  komitmen  organisasi perawat.
Adapun  gaya  kepemimpinan laissez  faire lebih  banyak  berada pada komitmen organisasi responden yang kurang baik
sebanyak  75%.  Hal  ini  terjadi karena  kurang  adanya  pengawasan dari pimpinan terhadap bahawannya sehingga  bawahan  dapat  membuat keputusan yang salah dan menyebabkan program atau pekerjaan tidak berjalan dengan baik sesuai tujuan yang ditetapkan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan laissez  faire berada pada komitmen organisasi responden yang baik sebanyak 25%. Hal  ini  terjadi  karena  pemimpin memberikan kesempatan dan kebebasan penuh kepada bawahannya  untuk  menjadi  orang yang lebih sukses dengan keputusan yang dibuat sendiri.
Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan  yang  dikemukakan  oleh Octaviani  (2014)  yang  mengatakan bahwa  gaya  kepemimpinan laissez faire berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian  ini  juga  tidak  sesuai dengan  teori  yang  dikemukakan oleh Suroso (2013) yang mengatakan bahwa gaya kepemimpinan secara nyata mempengaruhi komitmen organisasi seseorang. [14],[5]
Penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh Prasteyo  (2014)  yang  menunjukkan bahwa  nilai  ρ  =  0,092  >  0,05  yang berarti  tidak  terdapat  hubungan antara  gaya  kepemimpinan  dengan komitmen organisasi. [9]
Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Nurafiah  (2012),  bahwa  gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap komitmen organisasi pegawai PT Bank XYZ, PT Cabang Tangerang dengan nilai probabilitasnya adalah 0,000. [15]

## D. KESIMPULAN
Dari hasil penelitian yang dilakukan  di  ruang  rawat  inap  RSUD Undata  Palu,  didapatkan  kesimpulan sebagai berikut :
a. Ada  hubungan  budaya  organisasi dengan komitmen organisasi perawat di  ruang  rawat  inap  RSUD  Undata Palu,  dengan  hasil  uji  statistik didapatkan nilai ρ = 0,025 sehingga ρ
< 0,05.
b. Tidak ada hubungan gaya kepemimpinan otoriter dengan
komitmen  organisasi  perawat  di ruang rawat inap RSUD Undata Palu, dengan  hasil  uji  didapatkan  statistik nilai ρ = 0,204 sehingga ρ > 0,05.
c. Ada  hubungan  gaya  kepemimpinan demokratis dengan komitmen organisasi  perawat  di  ruang  rawat inap  RSUD  Undata  Palu,  dengan hasil uji didapatkan statistik nilai ρ =
0,000 sehingga ρ > 0,05.
d. Tidak ada hubungan gaya kepemimpinan laissez  faire dengan komitmen  organisasi  perawat  di ruang rawat inap RSUD Undata Palu, dengan  hasil  uji  didapatkan  statistik nilai ρ = 0,312 sehingga ρ > 0,05.
Adapun saran yang diberikan berdasarkan hasil penelitian ini adalah :
a. Diharapkan  pihak  RSUD  Undata Palu  untuk  lebih memperhatikan  dan mempertimbangkan  sebaik  mungkin mengenai ketetapan, nilai atau aturan yang  menjadi  budaya  organisasi rumah  sakit  agar  perawat  merasa nyaman  dengan  budaya  organisasi yang ada sehingga komitmen perawat terhadap rumah sakit semakin kuat.
b. Diharapkan  setiap  Kepala  Ruangan RSUD  Undata  Palu  agar  lebih memperhatikan  gaya  kepemimpinan yang tepat dalam setiap situasi untuk
lebih meningkatkan komitmen
organisasi perawat. c. Diharapkan  dapat  dijadikan  acuan untuk  peneliti  selanjutnya  selain  itu diharapkan adanya penelitian lanjutan dengan penelitian yang lebih mengembangkan variabel-variabel bebas lainnya, jumlah responden dan lokasi  penelitian,  dikarenakan  masih banyak  faktor  lain  yang  berkaitan dengan komitmen organisasi perawat.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Darajat, L. N. dan Rosyidah. 2012.
Hubungan Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi Perawat  Bagian  Rawat  Inap  Kelas II  Dan  III  Rumah  Sakit  PKU Muhammadiyah Yogyakarta.
Kesmas  6(2):  162-232Aktami,  B.
2010. Kontribusi  Kepuasan  Kerja dan  Iklim  Organisasi  Terhadap Komitmen Karyawan. Jurnal Psikologi. Universitas Gunadarma.
2. Rachmawati,  I.  2008. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Andi Publisher : Jakarta.
3. Sukawati,  R.  dan  Gede,  T.  2011.
Budaya  Organisasi  yang  Kuat Versus yang Lemah dan Pengaruhnya    terhadap    Manajer . Buletin  Studi  Ekonomi , 16(1): 65- 68.
4. Marta,  O.  E.  2011. Analisis Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan dan Budaya Organisasional Terhadap Kinerja Organisasi: Responsiveness  sebagai  Variabel Intervening. Skripsi. Fakultas Ekonomika dan Bisnis. Universitas Diponegoro, Semarang.
5. Suroso,  J.S.  2013. Competitive Intelligence:  Pengaruh  Budaya Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan dan Kepercayaan Terhadap Komitmen Organisasi Untuk Meningkatkan  Kualitas  Perguruan Tinggi. International  Seminar  on Quality  and  Affordable  Education (ISQAE), 2:289-301.
6. Raja,  A.S.  dan  Palanichamy,  P. 2012. Leadership  Styles  and  Its Impact on Organizational Commitment. The Journal of Commerce, 3(4): 15-23.
7. Robbins,  S.P.  2006. Perilaku Organisasi . PT.  Indeks  Gramedia : Jakarta.
8. Widyaningrum dan Enny, M. 2011.
Influence Of Motivation Andculture
On  Organizational  Commitmen
And  Performanceofemployee  Of Medical Services . Academic Research  International,  1(3):  228-
235.
9. Prasteyo,  M.  D.,  Laelah,  M.,  Putri, M.,  Rivai,  A.  A.,  Permanasari,  A. P. dan Izzah, A. 2014. Organizatonal Commitment Ditinjau Dari Gaya Kepemimpinan Pimpinan Organisasi di Lingkungan  Universitas. Jurnal Manajemen. Universitas Muhammadiyah. Malang. 10. Balhaql,  M.  F.  2010. Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening.
Skripsi.  Universitas  Diponegoro, Semarang.
11. Andika,  R.  G.  dan  Budiono,  K.
2012. Analisis  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Demokratis, Lingkungan Kerja, dan Komunikasi Organisasi  Terhadap  Komitmen Karyawan PT. X. Jurnal Manajemen. Universitas Bina
Nusantara. 12. Nurjanah.  2008. Pengaruh  Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi  Terhadap  Komitmen Organisasi  dalam  Meningkatkan Kinerja  Karyawan. Tesis.  Program Studi Magister Manajemen. Universitas Diponegoro. Semarang. 13. Pahmi,  Taha,  I.  dan  Muis,  M. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi. Jurnal Manajemen. Universitas Hasanudin. 14. Octaviani, S. dan Agustin, S. 2014. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Laissez Faire Terhadap  Komitmen  Organisasi dan  Dampaknya  Pada  Kinerja Organisasi  CV  Bandung  Jaya
Rubber. Skripsi.  Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Bina Nusantara. Bandung.
15. Nurafiah, F. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Transformasional Terhadap Komitmen Organisasional  Pada  PT.  Bank XYZ,  TBK  Cabang  Tangerang. Skripsi.  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan Ilmu
Politik,
Depok.