Komparasi Alih Daya Undang-Undang Ketenagakerjaan dengan Undang-Undang Cipta Kerja Tahun 2023
Lidia Febrianti, Thamrin Sambah, Puti Mayang Seruni e-ISSN : 2621-4105

## Komparasi Alih Daya Undang-Undang Ketenagakerjaan dengan Undang-Undang Cipta Kerja Tahun 2023

## Lidia Febrianti, Thamrin Sambah, Puti Mayang Seruni
Fakultas Hukum, Universitas Islam Riau, Pekanbaru, Indonesia febriantilidia15@law.uir.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  perbandingan  mengenai  konsep  alih  daya  dalam  UU Ketenagakerjaan  dibandingkan  dengan  UU  Cipta  Kerja  Tahun  2023.  Peneltiian  ini  penting dilakukan  sebab  UU  Cipta  Kerja  Tahun  2023  menghilangkan  batasan-batasan  pekerjaan  yang diperbolehkan  dalam  sistem  alih  daya.  Perubahan  ini  bertolak  belakang  dengan  keinginan  para pekerja  selama  ini  untuk  menghilangkan  konsep  alih  daya  yang  dianggap  merugikan  pekerja. Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  normatif  yang  bertumpu  pada  data  sekunder  yang terdiri  dari  bahan  hukum  primer  yakni  peraturan  perundang-undangan  ,  bahan  hukum  sekunder yakni  hasil  penelitian  dan  bentuk  literasi  lainnya,  dan  bahan  hukum  tersier  yang  diperoleh  dari ensiklopedia dan kamus hukum. Data kemudian dianalisis secara kualitatif dan kesimpulan ditarik dengan  logika  deduktif.  Penelitian  ini  secara  garis  besar  menghasilkan  temuan  baru  berupa perbedaan  konsep  antara  alih  daya  dalam  UU  Ketenagakerjaan  dengan  UU  Cipta  Kerja  Tahun 2023. Konsep yang berbeda akan membawa praktik yang berbeda disertai dengan sisi positif dan sisi  negatif.  Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  terdapat  perubahan  konsep  yang  signifikan mengenai  alih  daya  dalam  UU  Cipta  Kerja  Tahun  2023  menghilangkan  batasan  sehingga  lebih fleksibel jenis pekerjaanya. Ini membuka peluang bagi perusahaan untuk dapat mengalih dayakan semua sektor pekerjaanya, termasuk yang menjadi core business- nya. Selain itu saat ini tidak lagi dikenal pemisahan antara “perjanjian pemborongan pekerjaan” atau “perjanjian penyediaan jasa pekerja”  seperti  yang  diatur  dalam  UU  Ketenagakerjaan.  Basis  perjanjian  kerja  yang  boleh digunakan  dalam  alih  daya  masih  terdapat  opsi  dengan  PKWTT  maupun  dengan  PKWT. Apabila dilaksanakan dengan PKWT harus disertai dengan pengalihan pelindungan  hak pekerja. Kata kunci: Alih daya; Cipta Kerja; Ketenagakerjaan; Komparasi

## Abstract
This  research  aims  to  compare  the  concept  of  outsourcing  in  the  Law  number  13  of  2003 concerning Manpower (Manpower law) compared to the Law Number 6 of 2023 concerning Job Creation  (Job  Creation  Law  2023).  This  research  is  important  because  the  Job  Creation  Law 2023  eliminates  job  restrictions  that  are  permitted  in  the  outsourcing  system.  This  change  is contrary  to  the  workers'  desire  to  eliminate  the  concept  of  outsourcing  which  is  considered detrimental to workers. This research uses a type of normative research that relies on secondary data consisting of primary legal materials (law and regulations), secondary legal materials (books and research articles), and tertiary legal materials (encyclopedias and dictionaries). The data was analyzed qualitatively and conclusions were drawn using deductive logic. In general, this research produces  new  findings  in  the  form  of  conceptual  differences  between  outsourcing  in  the Employment Law and the 2023 Job Creation Law. Different concepts will bring different practices accompanied  by  positive  and  negative  effects.  The  results  of  this  research  show  that  there  is  a significant  change  in  the  concept  of  outsourcing  in  the  Job  Creation  Law  2023,  eliminating restrictions so that types of work are more flexible. This opens up opportunities for companies to be  able  to  outsource  all  sectors  of  their  work,  including  those  that  are  in  their  ‘core  business’ field.  Currently,  there  is  no  longer  a  distinction  between  ‘work  contract  agreement’  (perjanjian penyediaan  pekerjaan)  or  ‘worker  service  provision  agreement’  (perjanjian  penyediaan  jasa pekerja) as regulated in the Manpower Law. There are still options in the work agreement basis for  outsourcing,  the  agreement  can  be  in  the  form  of  PKWTT  or  PKWT.  If  implemented  with PKWT it must be accompanied by a transfer of undertaking protection of employment (TUPE).
Keywords: Comparison; Job Creations; Manpower; Outsourcing
Komparasi Alih Daya Undang-Undang Ketenagakerjaan dengan Undang-Undang Cipta Kerja Tahun 2023
Lidia Febrianti, Thamrin Sambah, Puti Mayang Seruni e-ISSN : 2621-4105

## 1. PENDAHULUAN
Outsourcing atau  alih  daya  merupakan  salah  satu  topik  yang  banyak mendapat  pro-kontra  di  masyarakat.  Konsep outsourcing yang  dikenal  di Indonesia  diartikan sebagai  pemindahan operasional serta manajemen sehari-hari proses  bisnis  kepada  pihak  lain  diluar  perusahaan  (perusahaan outsourcing ). 1 Pasal  64  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  (UU Ketenagakerjaan)  menyatakan  bahwa  “suatu  perusahaan  dapat  menyerahkan sebagian  pelaksanaan  pekerjaan  kepada  perusahaan  lain  melalui  pemborongan pekerjaan  atau  penyediaan  jasa  pekerja  yang  dibuat  secara  tertulis”.  Undang- undang  Ketenagakerjaan  dan  peraturan  turunanya  istilah outsourcing dikenal dengan  istilah  penyediaan  jasa  pekerjaan  dan  pemborongan  pekerjaan.  Undang- Undang  Nomor  6  Tahun  2023  Tentang  Penetapan  Perppu  Nomor  2  Tahun  2022 tentang  Cipta  Kerja  (UU  Cipta  Kerja  Tahun  2023)  menyebut  istilah outsourcing dengan  istilah  perjanjian  alih  daya.  Alih  daya  merupakan  sistem  di  mana perusahaan alih daya memperkerjakan pekerja yang nantinya akan bekerja kepada perusahaan pengguna ( user ).
Kalangan  yang  setuju  dengan  konsep  alih  daya  berpendapat  bahwa  konsep alih  daya  merupakan  kebutuhan.  Terlebih  dengan  berkembangnya  zaman  dan pasar  bebas  yang  menciptakan  berbagai  bentuk  hubungan  kerja  yang  sifatnya fleksibel  dan  efisien  bagi  perusahaan.  Terdapat  sekurang-kurangnya  dua  alasan mengapa suatu perusahaan melakukan outsourcing yakni karena rendahnya biaya buruh  dan  dapat  mencegah  tuntutan  dan  pemogokan  buruh. 2 Perusahaan  yang menggunakan  jasa  alih  daya  dapat  berkurang  bebannya  karena  pekerjaan  yang diperjanjikan  pengerjaan,  pertanggungjawaban  serta  risikonya  telah  ditanggung oleh  perusahaan  alih  daya.  Bagi  yang  kontra,  alih  daya  dianggap  merugikan pekerja  karena  ketiadaan  jaminan  kepastian  terhadap  pekerjaan,  hubungan  kerja, status dan pelindungan pekerja.
Permasalahan  mengenai  alih  daya  merupakan  permasalahan  yang  sering dibahas  dalam  bidang  ketenagakerjaan.  Studi  yang  pertama  dilakukan  oleh Harahap  dan  tim  peneliti  menghasilkan  kesimpulan  pelindungan  hukum  bagi pekerja outsourcing (alih  daya)  menurut  undang-undang  dapat  dilihat  dalam  dua bentuk,  yaitu  kepastian  hukum  dalam  perlindungan  preventif  dan  kepastian hukum  dalam  perlindungan  represif. 3 “Kepastian  hukum  dalam  perlindungan
1 Julyatika  Fitriyaningrum,  “Implementasi  Sistem  Alih  Daya  Atau  Outsourcing  Dalam Mencapai  Kesejahteraan  Pekerja  Indonesia  Ditinjau  Dari  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun 2003,” Indonesian State
Law Review 2, no. 1 (2019): 88–102, https://doi.org/https://doi.org/10.15294/islrev.v2i1.38448.
2 Susilo  and  Andi  Darma,  “Kajian  Hukum  Ketenagakerjaan  Terhadap  Peraturan  Menteri Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi  Nomor  19  Tahun  2012,” Mimbar  Hukum  -  Fakultas  Hukum Universitas Gadjah Mada 26, no. 2 (2014): 248–59,
https://doi.org/https://doi.org/10.22146/jmh.16041.
3 Fauzi Ridwan Harahap, Yasmin Lubis, and Marzuki, “Perlindungan Hukum Pekerja Alih Daya  (Outsourcing)  Tenaga  Administrasi  Perkantoran  Berdasarkan  Perjanjian  Kerja  Menurut
Komparasi Alih Daya Undang-Undang Ketenagakerjaan dengan Undang-Undang Cipta Kerja Tahun 2023
Lidia Febrianti, Thamrin Sambah, Puti Mayang Seruni e-ISSN : 2621-4105
preventif meliputi kepastian hubungan kerja (status hubungan kerja antara pekerja outsourcing dengan perusahaan outsourcing dan permohonan pemberi pekerjaan), kemudian  kepastian  jenis  pekerjaan  pekerja outsourcing ,  dan  juga  kepastian mengenai status badan hukum perusahaan outsourcing. 4 Penelitian ini membahas mengenai  satu  bidang  pekerjaan  yakni  tenaga  administrasi  perkantoran,  namun dalam  pembahasan  kurang  mengelaborasi  mengenai  permasalahan  yang  dibahas oleh  bidang  pekerjaan  tersebut.  Hasil  penelitian  lebih  banyak  membahas mengenai bentuk perlindungan hukum bagi pekerja outsourcing secara umum.
Penelitian  berikutnya  yang  dilakukan  oleh  Suyoko  dan  tim  menghasilkan kesimpulan  bahwa  diundangkannya  UU  Cipta  Kerja  membawa  perubahan mengenai outsourcing di  Indonesia  dimana  undang-undang  ini  menghapuskan limitasi  mengenai  bidang  pekerjaan  yang  diperbolehkan  untuk  menggunakan sistem outsourcing atau  alih  daya. 5 Kelebihan  penelitian  ini  adalah    sudah menjawab  mengenai  perubahan  utama  yang  dibawa  oleh  UU  Cipta  Kerja  Tahun 2020 terkait kebijakan alih daya.
Penelitian  berikutnya  yang  dilakukan  oleh  Suyoko  dan  tim  menghasilkan kesimpulan  bahwa  diundangkannya  Undang-Undang  Nomor  11  Tahun  2020 Tentang  Cipta  Kerja  membawa  perubahan  mengenai outsourcing di  Indonesia dimana  undang-undang  ini  menghapuskan  limitasi  mengenai  bidang  pekerjaan yang  diperbolehkan  untuk  menggunakan  sistem outsourcing atau  alih  daya. 6 Kelebihan  penelitian  ini  adalah    sudah  menjawab  mengenai  perubahan  utama yang  dibawa  oleh  UU  Cipta  Kerja  Tahun  2020  terkait  kebijakan  alih  daya. Namun, saat ini telah ada UU Cipta Kerja tahun 2023 yang membawa perubahan baru mengenai alih daya sehingga perlu dikaji lebih dalam.
Penelitian  mengenai  alih  daya  atau outsourcing di  Indonesia  memang bukanlah hal yang baru untuk diteliti sebagaimana telah dijabarkan pada beberapa penelitian terdahulu. Namun, saat ini telah lahir UU Cipta Kerja Tahun 2023 yang menjadi  sebuah  polemik  dan  menimbulkan  kekhawatiran  di  kalangan  pekerja. Untuk itu perlu diteliti kembali mengenai konsep alih daya atau outsourcing yang tercantum  dalam  undang-undang  tersebut  terutama  jika  dibandingkan  dengan konsep outsourcing yang  berlaku  sebelumnya.  Terlebih  lagi,  karena  undang- undang tersebut masih baru sehingga belum ada penelitian yang menggali Konsep outsourcing atau alih daya berdasarkan UU Cipta Kerja Tahun 2023.
Adapun  bahasan  yang  dibahas  dalam  penelitian  ini  mengenai  perubahan konsep  alih  daya  terjadi  pasca  terbitnya  UU  Cipta  Kerja  Tahun  2023  yang
Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja,” Jurnal Ilmiah Metadata 26, no. 2 (2023): 320–34, https://doi.org/https://doi.org/10.47652/metadata.v5i1.327.
4 Harahap, Lubis, and Marzuki.
5 Suyoko  Suyoko  and  Mohammad  Ghufron  AZ,  “Tinjauan  Yuridis  Terhadap  Sistem  Alih Daya  (Outsourcing)  Pada  Pekerja  Di  Indonesia,” Jurnal  Cakrawala  Hukum 12,  no.  1  (April  1, 2021), https://doi.org/10.26905/idjch.v12i1.5780.
6 Suyoko  Suyoko  and  Mohammad  Ghufron  AZ,  “Tinjauan  Yuridis  Terhadap  Sistem  Alih Daya  (Outsourcing)  Pada  Pekerja  Di  Indonesia,” Jurnal  Cakrawala  Hukum 12,  no.  1  (April  1, 2021), https://doi.org/10.26905/idjch.v12i1.5780.
Komparasi Alih Daya Undang-Undang Ketenagakerjaan dengan Undang-Undang Cipta Kerja Tahun 2023
Lidia Febrianti, Thamrin Sambah, Puti Mayang Seruni e-ISSN : 2621-4105
menghilangkan  limitasi  jenis  pekerjaan  yang  diperbolehkan  dalam  sistem  alih daya.  Hal  ini  menimbulkan  potensi  perusahaan  untuk  dapat  mengalih  dayakan semua  sektor  pekerjaanya,  termasuk  yang  menjadi core  businessnya .  Perubahan ini  bertolak  belakang  dengan  keinginan  para  pekerja  selama  ini  untuk menghilangkan  konsep  alih  daya  yang  dianggap  merugikan  pekerja.  Karenanya penting  untuk  meneliti  mengenai  komparasi  konsep  alih  daya  dalam  UU Ketenagakerjaan dibandingkan dengan UU Cipta Kerja Tahun 2023. Berdasarkan alasan  diatas  maka  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengkaji  konsep  mengenai sistem  alih  daya  di  Indonesia  saat  ini  dan  bagaimana  posisinya  terhadap  konsep sebelumnya.  Tujuan  artikel  ini  akan  difokuskan  untuk  menjawab  dua  pokok permasalahan. Pertama, mengenai perkembangan konsep alih daya di indonesia sebelum  UU  Cipta  Kerja  Tahun  2023.  Tujuan  penelitian  selanjutnya  mengkaji konsep alih daya terbaru pasca UU Cipta kerja tahun 2023.
2. METODE
Penelitian  menggunakan  metode  penelitian  hukum  normatif,  yang  mana pelaksanaannya  dilakukan  dengan  meneliti  data  sekunder  atau  bahan  pustaka. Penelitian ini akan meneliti data-data sekunder yang diperoleh yang berhubungan dengan  masalah  yang  diangkat.  Penelitian  yang  dilakukan  ini  merupakan penelitian  yang  bersifat  deskriptif.  Peneltian  deskriptif  artinya  adalah  penelitian yang  menggambarkan  fakta,  gejala  atau  fenomena  hukum,    kemudian  dikaitkan dengan tataran normatif. 7
Sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  normatif  adalah  data sekunder. Data sekunder diperoleh dari tiga bahan hukum,  antara lain utama atau primer, sekunder dan tersier.  Bahan hukum primer yang merupakan bahan hukum yang mengiat serta sebagai  pisau analisis atas permasalahan yang  akan dibahas. 8 Bahan hukum primer  menggunakan peraturan perundang-undangan yang relevan dengan  alih  daya  atau outsourcing di  Indonesia.  Bahan  hukum  sekunder menggunakan  buku-buku  dan  hasil  penelitian  terdahulu.  Bahan  hukum  tersier yang digunakan berupa kamus hukum dan ensiklopedia.  Kesimpulan ditarik agar dapat menjawab isu yang diajukan.
Data  yang  dikumpulkan  selanjutnya  dianalisis  dengan  metode  kualitatif, yakni  cara  meneliti  dengan  mengumpulkan  kemudian  menganalisis  data  yang didapatkan dari hasil literature review dengan permasalahan yang hendak dibahas. Analisis  kualitatif  ini  menghasilan  data  deskriptif  analisis.  Hasil  penelitian kemudian dipaparkan secara deskriptif. Bahan yang telah dikumpulkan kemudian diuraikan  secara  logis  serta  sistematis  yang  pada  akhirnya  akan  dikaitkan  dan dianalisis  dengan  hasil  studi  pustaka  dalam  rangka  menjawab  permasalahan.
7 Abdulkadir  Muhammad, Hukum  Dan  Penelitian  Hukum (Bandung:  Citra  Aditya  Bakti, 2004).
8 Yati  Nurhayati,  Ifrani,  and  M.  Yasir  Said,  “Methodologi  Normatif  Dan  Empiris  Dalam Perspektif  Ilmu  Hukum,” Jurnal  Penegakan  Hukum  Indonesia 2,  no.  1  (2021):  1–20, https://doi.org/https://doi.org/10.51749/jphi.v2i1.14.
Komparasi Alih Daya Undang-Undang Ketenagakerjaan dengan Undang-Undang Cipta Kerja Tahun 2023
Lidia Febrianti, Thamrin Sambah, Puti Mayang Seruni e-ISSN : 2621-4105
Kesimpulan  dalam  penelitian  yang  akan  dilakukan  ini  ditarik  bersama-sama berdasarkan  logika  deduktif,  ialah  pengambilan  kesimpulan  yang  mengolah  dari umum menjadi lebih spesifik.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Perkembangan  konsep  Alih  Daya  di  Indonesia  Sebelum  UU  Cipta Kerja Tahun 2023
Outsourcing yang  dikenal  di  Indonesia  diartikan  sebagai  pemindahan operasional  serta  manajemen  sehari-hari  proses  bisnis  kepada  pihak  lain  diluar perusahaan (perusahaan outsourcing ). 9 Jadi outsourcing di Indonesia merupakan konsep  yang  sudah  dikenal  sejak  lama.  Walaupun  terminologi  yang  digunakan dalam  peraturan  perundang-undangan  bukanlah outsourcing ,  namun  skema ataupun konsepnya menyerupai. Di Indonesia saat ini istilah outsourcing dikenal dengan istilah alih daya.
Istilah outsourcing berasal  dari  istilah  dalam  bahasa  Inggris  yang  berarti “alih  daya”. 10 Outsourcing artinya  adalah  pelaksanaan  sebuah  pekerjaan  yang kemudian  pertanggungjawabannya  dipindahkan  dari  perusahaan  induk  kepada perusahaan  lain. 11 Artinya outsourcing merupakan  pola  hubungan  kerja  dimana pekerja  memiliki  hubungan  kerja  dengan  perusahaan  penerima  pekerjaan  atau penyedia  jasa  pekerja  namun  tidak  bekerja  secara  langsung  untuk  perusahaan tersebut.  adapun  pekerja  nantinya  akan  bekerja  kepada  perusahaan  pengguna atau user yang  telah  terikat  perjanjian  dengan  perusahaan  penerima  pekerjaan atau penyedia jasa pekerja.
Sejarah  awal  kelahiran  konsep outsourcing dimulai  dari  fase  revolusi industri.  Selama  masa  revolusi  industri  perusahaan-perusahaan  bersaing  secara kompetitif  untuk  memenangkan  pasar.  Salah  satu  strategi  yang  kala  itu  dipakai adalah dengan menciptakan produk unggulan dengan anggaran minim.   Namun, pada era tahun 1970 hingga 1980-an perusahaan menghadapi krisis manajemen yang bengkak sehingga risiko ketenagakerjaan meningkat. 12 Pada masa ini mulai muncul  gagasan  untuk  membagi  risiko  usaha  kepada  perusahaan  pendukung sehingga perusahaan bisa fokus pada kegiatan bisnis yang merupakan inti ( core business ). 13 Sehingga  sektor  kritikal  lain  namun  diluar  sektor  inti  akan dikerjakan  secara outsource .  Di  Indonesia  sendiri  dalam  buku  Jan  Breman dengan judul “menjinakkan sang kuli” diungkap sistem kerja kontrak yang tidak
9 Fitriyaningrum,  “Implementasi  Sistem  Alih  Daya  Atau  Outsourcing  Dalam  Mencapai Kesejahteraan Pekerja Indonesia Ditinjau Dari Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003.”
10 Asep  Ahmad  Saefuloh,  “Kebijakan  Outsourcing  Di  Indonesia:  Perkembangan  Dan Permasalahan,” Jurnal  Ekonomi  &  Kebijakan  Publik 2,  no.  1  (2011):  337–70, https://doi.org/https://doi.org/10.22212/jekp.v2i1.162.
11 Khairani, Pengantar  Hukum  Perburuhan  Dan  Ketenagakerjaan:  Disesuaikan  Dengan Undang-Undang  Nomor  11  Tahun  2020  Tentang  Cipta  Kerja/Omnibus  Law (PT  Raja  Grafindo Persada, 2021).
12 Lalu  Husni, Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia (Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo  Persada, 2006).
13 Husni.
Komparasi Alih Daya Undang-Undang Ketenagakerjaan dengan Undang-Undang Cipta Kerja Tahun 2023
Lidia Febrianti, Thamrin Sambah, Puti Mayang Seruni e-ISSN : 2621-4105
humanis  telah  diperlakukan  pengusaha  kebun  pada  era  kolonial  belanda  yang diakomodir  regulasinya  dalam koeli  ordonantie dan poenalie  sanctie . 14
Organisasi  bernama Deli  Planters  Vereenigning kemudian  bertugas  untuk merekrut tenaga kerja murah dan menjalin kerjasama dengan biro pencari tenaga kerja  utamanya  di  daerah  jawa  tengah  dan  jawa  timur. 15 Koeli  ordonantie sebetulnya  sudah  memuat  hak  dan  kewajiban  para  pihak,  namun  kemudian kontrak itu dilanggar sendiri oleh pelaksananya yang bahkan pada masa itu lebih berkuasa dari pemilik kebun atau user . 16
Legalisasi  konsep outsourcing di  Indonesia  mulai  diakomodir  dalam  UU Ketenagakerjaan pada tahun 2003. Pasal 64 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang  Ketenagakerjaan  (UU  Ketenagakerjaan)  menyatakan  bahwa  “suatu perusahaan  dapat  menyerahkan  sebagian  pelaksanaan  pekerjaan  kepada perusahaan  lain  melalui  pemborongan  pekerjaan  atau  penyediaan  jasa  pekerja yang dibuat secara tertulis”. Dalam perjanjian pemborongan pekerjaan objek yang diperjanjikan  adalah  pekerjaan,  sedangkan  dalam  perjanjian  penyediaan  jasa pekerja  objeknya  adalah  pekerja.  Kedua  skema  ini  merupakan  bentuk  dari perjanjian outsourcing yang  diakomodir  dalam  berbagai  regulasi  perundang- undangan di negara ini.
Pelaksanaan outsourcing salah satunya berbentuk perjanjian pemborongan pekerjaan.  Konsep  perjanjian  pemborongan  pekerjaan  telah  lama  dikenal  di Indonesia. Perjanjian jenis ini diatur dalam Pasal 1601 b Kitab Undang-Undang Hukum  Perdata  (KUHPerdata)  yang  berbunyi  “perjanjian  dengan  mana  pihak yang  satu,  si  pemborong    mengikatkan  diri  untuk  menyelenggarakan  suatu pekerjaan  bagi  pihak  lain,  pihak  yang  memborongkan  dengan  menerima  suatu harga yang ditentukan.”
UU Ketenagakerjaan mensyaratkan beberapa hal mengenai pekerjaan yang dapat  dilakukan  dengan  sistem outsourcing .  Persyaratan  tersebut  yang  pertama yaitu  pekerjaan  tersebut  kegiatannya  dilakukan  terpisah  dari  kegiatan  inti. Kedua,  dapat  dilakukan  dengan  perintah  langsung,  namun  boleh  juga  dengan perintah yang tidak langsung. Ketiga, pekerjaan tersebut kegiatannya merupakan penunjang di perusahaan. Keempat, bukan pekerjaan yang dapat secara langsung menghambat proses produksi.
Adapun  persyaratan  lain  adalah  terkait  dengan  status  perusahaan pemborong  pekerjaan  yang  harus  berbadan  hukum  dan  memiliki  izin  operasi dari  instansi  ketenagakerjaan.  Apabila  syarat  ini  tidak  terpenuhi  maka  demi hukum status hubungan kerja pekerja yang semula dengan perusahaan penerima pemborongan akan beralih kepada perusahaan pemberi pekerjaan. Jadi dalam hal
14 Saefuloh, “Kebijakan Outsourcing Di Indonesia: Perkembangan Dan Permasalahan.”
15 Widhayani  Puri  Setioningtyas,  “Analisis  Sistem  Kerja  Outsourcing  Pada  Tenaga  Kerja Di Indonesia,”
Majalah
Ekonomi 21,
no. 1 Juli (2016): 79, http://jurnal.unipasby.ac.id/index.php/majalah_ekonomi/article/view/321.
16 Setioningtyas.
Komparasi Alih Daya Undang-Undang Ketenagakerjaan dengan Undang-Undang Cipta Kerja Tahun 2023
Lidia Febrianti, Thamrin Sambah, Puti Mayang Seruni e-ISSN : 2621-4105
ini  perusahaan  yang  hendak  mencari  rekanan  perusahaan  penyedia  jasa  pekerja maupun  perusahaan  pemborongan  harus  dengan  cermat  memperhatikan persyaratan  yang  telah  ditetapkan  oleh  peraturan  perundang-undangan.  Namun sayang  dalam  UU  Ketenagakerjaan  juga  tidak  disebutkan  badan  hukum  seperti apa  yang  dimaksud.  Sebab  indonesia  mengenai  berbagai  bentuk  badan  hukum. sehingga dalam implementasinya berpotensi menimbulkan masalah.
Secara  garis  besar  terdapat  beberapa  permasalahan  baik  dalam  tataran konsep  maupun  praktik  dalam  skema outsourcing di  Indonesia  sebelum  UU Cipta Kerja muncul. Masalah-masalah tersebut antara lain mengenai kedudukan core  business dan critical  business, Hubungan  kerja,  bentuk  perjanjian  kerja, pengupahan dan sanksi.
Pertama,  mengenai Core  Business dan Critical  Business .  Jika  dicermati dari  sejarah  munculnya  konsep outsourcing pertama  kali,  maka  pada  waktu  itu jelas  adanya  pikiran  yang  hendak  membagi  mana  sektor  inti  perusahaan  atau core  business dan  mana  sektor  yang  penting  atau  kritikal  namun  tidak mengganggu  proses  produksi.  Dengan  kata  lain  adanya  pemikiran  yang membedakan  antara  sektor  inti  dan  sektor  penunjang  dalam  suatu  perusahaan. Sehingga  jika  dicermati  dalam  UU  Ketenagakerjaan  disebutkan  bahwa  salah satu  syarat  pekerjaan  yang  bisa  dialihkan  adalah  pekerjaan  yang  sifatnya penunjang. Namun sayangnya dalam UU Ketenagakerjaan tidak dijabarkan lebih lanjut  mengenai  kriteria  mana  yang  merupakan  pekerjaaan  inti  dan  mana  yang merupakan pekerjaan penunjang dalam perusahaan. Sehingga dalam praktiknya terdapat  permasalahan  untuk  menentukan  mana  yang  pekerjaan  inti  dan  mana yang  sifatnya  penunjang.  Penunjang  disini  artinya  kegiatan  yang  tidak berhubungan  secara  langsung  dengan  usaha  inti  ( core  business )  dalam  suatu perusahaan. 17
UU  Ketenagakerjaan  jo. Permenaker  No.  19  Tahun  2012 jo.  Permenaker No.  11  Tahun  2019  memperbolehkan  adanya  sistem  alih  daya  namun  dengan batasan.  Batasan  ini  juga  dapat  diartikan  sebagai  sektor  penunjang  yang perbolehkan  untuk  di  alihkan  kepada  pihak  lain.  Batasannya  adalah    pada  jenis pekerjaan  yang  bisa  menjadi  sektor  dalam  alih  daya  yang  terbatas  pada:  “usaha pelayanan  kebersihan  ( cleaning  service ),  usaha  penyediaan  makanan  bagi pekerja  ( catering ),  usaha  tenaga  pengamanan  ( security /satuan  pengamanan), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan  pekerja”.  Jadi  permenaker  ini  secara  jelas  sudah  membatasi  jenis pekerjaan  yang  dapat  dilakukan  dengan  skema  ini  untuk  meminimalisir kerancuan  batas  antara  core  businees  dan  critical  business  yang  tidak  di defenisikan dengan jelas dalam UU Ketenagakerjaan.
Kedua,  mengenai  hubungan  kerja.  Hubungan  kerja  yang  rancu  menjadi salah  satu  permasalahan.  Pekerja  memiliki  hubungan  kerja  yang  berbasis  pada
17 Lis  Julianti,  “Perlindungan  Hukum  Terhadap  Tenaga  Kerja  Outsourcing  Di  Indonesia,” Jurnal Advokasi 5, no. 1 (2015): 14–29.
Komparasi Alih Daya Undang-Undang Ketenagakerjaan dengan Undang-Undang Cipta Kerja Tahun 2023
Lidia Febrianti, Thamrin Sambah, Puti Mayang Seruni e-ISSN : 2621-4105
perjanjian kerja dengan perusahaan pemborongan atau perusahaan penyedia jasa pekerja. Namun, pekerjaan kemudian akan dilakukan pada perusahaan pengguna atau user .  Kemudian  pada  Pasal    65  UU  Ketenagakerjaan  menyatakan  bahwa “pekerjaan  dapat  dilakukan  dengan  perintah  langsung  maupun  tidak  langsung dari  perusahaan  pemberi  kerja”.  Masalahnya  adalah  pekerja  tidak  memiliki hubungan kerja  secara legal  dengan perusahaan pemberi kerja. 18 Lantas bisakah perintah  ini  diberikan  oleh  perusahaan user langsung  kepada  pekerja.  Hal  ini mengingat  pula  bahwa  salah  satu  ciri  khas  dari  perjanjian  kerja  adalah  adanya unsur  “perintah”.    Jika  Pasal  65  UU  Ketenagakerjaan  ingin  diterapkan  maka pekerja  harus  memiliki  hubungan  kerja  yang  berdasarkan  kepada  perjanjian kerja  dengan  perusahaan user .  Sementara  dalam  UU  Ketenagakerjaan  tidak diatur  lebih  lanjut  mengenai  hubungan  antara  pekerja  dan  perusahan user . 19 Kebingungan  dalam  mengenai  hubungan  kerja  akan  berdampak  pada  status pekerja  dan  pertanggungjawaban  perusahaan  terkait  hak  pekerja  yang  harus dipenuhi.
Ketiga,  mengenai  bentuk  perjanjian  kerja.  Perjanjian  kerja  dapat dilaksanakan  baik  dengan  skema  PKWT  maupun  dengan  skema  PKWTT. Sehingga  pada  praktiknya  banyak  perusahaan  pemborongan  dan  penyedia  jasa pekerja yang menggunakan skema PKWT dengan sistem kerja yang lebih tidak pasti  dengan  jaminan  sosial  dan  sistem  pengupahan  yang  tidak  diperhatikan. 20 Fakta  dilapangan  menunjukan  bahwa  pola outsourcing dengan  PKWT  lebih banyak merugikan pekerja karena hubungan kerja tidak tetap, upah lebih rendah, jaminan sosial minim, serta tidak ada jaminan pengembangan karir. 21 Hal inilah yang menjadi salah satu alasan mengapa pekerja di Indonesia keberatan dengan legalisasi konsep outsourcing di negara ini.
Keempat,  mengenai  pengupahan.  Upah  adalah  salah  satu  kunci  penting dalam  pelindungan  pekerja  agar  memperoleh  penghidupan  yang  layak. 22 Upah yang  diterima  pekerja  dalam  sistem  ini  relatif  kecil.  Fakta  dilapangan menunjukan  masih  banyak  pekerja outsourcing yang  digaji  dibawah  upah
18 Julianti.
19 Anak  Agung  Prabhaputra,  I  Nyoman  Putu  Budiartha,  and  I  Putu  Gde  Seputra,  “Sistem Outsourcing  Dalam  Hubungan  Industrial  Di  Indonesia,” Jurnal  Analogi  Hukum 1,  no.  1  (2019): 22–27, https://doi.org/http://dx.doi.org/10.22225/wedj.2.2.1297.44-50.
20 Suyoko  and  Ghufron  AZ,  “Tinjauan  Yuridis  Terhadap  Sistem  Alih  Daya (Outsourcing) Pada Pekerja Di Indonesia.”
21 Aan  Ahmad  Sancoko,  “Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  Dalam  UU  N0  13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Suatu Analis Maslahah Mursalah Dan Keadilan Pancasila,”
Jurnal USM Law Review 2, no. 1 (2018): 141–57,
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.26623/julr.v1i2.2249.
22 Lidia  Febrianti  et  al.,  “Perlindungan  Hukumterhadap  Upah  Pekerja  Kontrak  Di  Tinjau Dari  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  Indonesia  Dan  Hukum  Islam,” COSTING:  Journal  of Economic, Business and Accounting 6, no. 1 (2022): 86–95, https://doi.org/https://doi.org/10.31539/costing.v6i1.4120.
Komparasi Alih Daya Undang-Undang Ketenagakerjaan dengan Undang-Undang Cipta Kerja Tahun 2023
Lidia Febrianti, Thamrin Sambah, Puti Mayang Seruni e-ISSN : 2621-4105
minimum. 23 Walaupun perusahahaan pengguna atau user sudah memperhitungkan  upah  pekerja  yang  layak,  namun  karena  dibayarkan  menjadi satu paket pekerjaan kepada perusahaan pemborongan atau perusahaan penyedia jasa  pekerja  maka  upah  yang  sampai  ketangan  pekerja  tidak  sebesar  yang diperhitungkan.  Hal  ini  karena  adanya  pemotongan  untuk  keuntungan perusahaan  pemborongan  atau  penyedia  jasa  pekerja.  Karena  skema  perjanjian yang  banyak  dipakai  adalah  PKWT  maka  perusahaan  pemborongan  atau penyedia jasa pekerja hanya memberikan upah minimum kepada pekerja karena masa  kerja  yang  secara  normatif  terhitung  singkat  walaupun  secara  faktual sudah bekerja cukup lama.
Kelima,  mengenai  sanksi.  Perlunya    ketentuan  sanksi  untuk  Pasal  65-66 UU  Ketenagakerjaan  yang  berisi  substansi  yang  mengatur  mengenai  perjanjian pemborongan  pekerjaan  dan  perjanjian  penyediaan  jasa  pekerja  agar  ketentuan ini  dapat  terlaksana  dengan  baik.  Terutama  ketika  membahas  mengenai kewajiban terkait kelembagaan bagi perusahaan pemborongan dan penyedia jasa pekerja.  Sanksi  dirasa  sangat  penting  untuk  menimbulkan  daya  paksa  pada perusahaan  agar  dapat  memenuhi  Pasal  65-66  UU  Ketenagakerjaan  tersebut. Sanksi  yang  dapat  digunakan  berupa  sanksi  administratif  yang  bentuknya  bisa berupa  denda,  peringatan  maupun  pencabutan  izin  operasional  perusahaan penyedia jasa pekerja bilamana perusahaan tersebut melanggar ketentuan dalam Pasal 65-66 UU Ketenagakerjaan.
3.2 Konsep Alih Daya Terbaru Pasca UU Cipta Kerja Tahun 2023
Lika-liku perjalanan UU Cipta Kerja akhirnya memasuki babak baru pasca diundangkannya Undang Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Pengesahan Atas Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja (UU Cipta Kerja Tahun 2023) yang  sejatinya  merupakan  upaya  pemerintah  untuk  memberikan  jaminan kepastian  hukum  pasca  status  inkonstitusional  bersyarat  dari  Mahkamah Konstitusi. 24 Yang mana sebelumnya Perppu Nomor 2 Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja  telah  mencabut  keberlakuan  Undang-Undang  Nomor  11  Tahun  2020 Tentang Cipta Kerja (UU Cipta Kerja Tahun 2020). Perppu ini dikeluarkan untuk menjawab  Putusan  Mahkamah  Konstitusi  Nomor  91/PUU-XIX/2021  yang menyatakan  UU  Cipta  Kerja  Tahun  2020  inskonstitusional  bersyarat.  Sehingga mahkamah  memutuskan  untuk  memberikan  tenggang  waktu  2  tahun  bagi pembentuk hukum untuk memperbaiki UU Cipta Kerja Tahun 2020 tersebut. Jika dalam  waktu  tersebut  pembentuk  hukum  gagal  melakukan  perbaikan,  maka  UU Cipta  Kerja  Tahun  2020  dinyatakan  dicabut.  Pemberian  waktu  ini  didasari  oleh pertimbangan  bahwa  UU  Cipta  Kerja  Tahun  2020  memiliki manfaat  positif  bagi
23 Ellida  Nuriya,  Budi  Ispriyarso,  and  Irma  Cahyaningtyas,  “Optimalisasi  Pengawasan Sistem  Outsourcing  Sebagai  Upaya  Menunjang  Perlindungan  Tenaga  Kerja  Di  Indonesia,” Notarius 13, no. 1 (May 1, 2020): 298–311, https://doi.org/10.14710/nts.v13i1.30883.
24 Dede  Agus,  “Eksistensi  Hubungan  Industrial  Pancasila  Pasca  Disahkannya  Peraturan Pemerintah  Pengganti  Undang-Undang  Cipta  Kerja,” Jurnal  Ius  Constituendum 8,  no.  1  (2023): 87–100, https://doi.org/http://dx.doi.org/10.26623/jic.v8i1.6276.
Komparasi Alih Daya Undang-Undang Ketenagakerjaan dengan Undang-Undang Cipta Kerja Tahun 2023
Lidia Febrianti, Thamrin Sambah, Puti Mayang Seruni e-ISSN : 2621-4105
masyarakat karena berkaitan dengan pembangunan investasi dan ekonomi kreatif di Indonesia. 25
Perbaikan  terhadap  UU  Cipta  Kerja  Tahun  2020  sesuai  saran  mahmakah konstitus tidak pernah terwujud. Hal ini karena presiden republik indonesia pada bulan  desember  tahun  2022  mengambil  langkah  untuk  menerbitkan  Peraturan Pemerintah  Pengganti  Undang-Undang  2  Tahun  2022  Tentang  Cipta  Kerja (Perppu  Cipta  Kerja).  Perppu  ini  kemudian  mencabut  keberlakukan  UU  Cipta Kerja  Tahun  2020.  Beberapa  bulan  kemudian  perppu  ini  di  kukuhkan keberadaanya  lewat  Undang  Undang  Nomor  6  Tahun  2023  Tentang  Pengesahan Atas  Perppu Nomor 2 Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja  (UU Cipta Kerja Tahun 2023). Kelahiran UU Cipta Kerja tahun 2023 menimbulkan  gejolak kontra yang ditandai dengan adanya kelompok masyarakat yang mengajukan judicial review ke Mahkamah Konstitusi. 26
Pasca kelahiran UU Cipta Kerja Tahun 2023 salah satu pokok bahasan yang dipermasalahkan  adalah  ketentuan  mengenai outsourcing. Faktanya  terdapat banyak  penolakan  terhadap  legalisasi  alih  daya  oleh  masyarakat  terutama  dari kalangan pekerja karena dianggap mengurangi kualitas dan standar hak-hak dasar pekerja. 27 Terlebih  karena  dalam  UU  ini  terdapat  beberapa  perubahan  mengenai ketentuan outsourcing .  Dalam  UU  Ketenagakerjaan  pasal  yang  mengatur mengenai  peralihan  pekerjaan  baik  dalam  bentuk  perjanjian  pemborongan maupun perjanjian penyedia jasa pekerja dituangkan dalam  Pasal 64, 65 dan 66.
Di antara ketiga pasal  tersebut dalam UU Cipta Kerja tahun 2023 pasal 64 dan 66  diubah  ketentuannya  dan  sementara  Pasal  65  dihapuskan.    Perubahan  dan penghapusan  ini  kemudian  mengubah  secara  konsep  mengenai  keberlakukan alih daya atau yang selama ini dikenal dengan istilah outsourcing .
Pertama,  perubahan  mengenai  istilah  dan  teknis  pelaksanaan.  Pada  UU Ketenagakerjaan  tidak  terdapat  istilah  khusus  sebagai  padanan  kata  dari  istilah outsourcing yang  biasanya  dipakai  di  kalangan  masyarakat.  Hanya  saja berdasarkan Pasal 64 UU Ketenagakerjaan di sebutkan bahwa “perusahaan dapat menyerahkan  sebagian  pelaksanaan  pekerjaan  pada  perusahaan  lainnya  melalui perjanjian  pemborongan  pekerjaan  atau  penyediaan  jasa  pekerja/buruh  yang dibuat secara tertulis”.
25 I  Gede  Agus  Kurniawan,  “Putusan  Mahkamah  Konstitusi  Terhadap  Undang-Undang Cipta Kerja Dalam Perspektif Filsafat Utilitarianisme,” Jurnal USM Law Review 5, no. 1 (2022): 282–98, https://doi.org/http://dx.doi.org/10.26623/julr.v5i1.4941.
26 Yohanes  Suhardin  and  Henny  Saida  Flora,  “Eksistensi  Putusan  Mahkamah  Konstitusi Pasca  Disahkannya  Undang-Undang  Penetapan  Perpu  Cipta  Kerja,” Jurnal  USM  Law  Review 6, no. 1 (2023): 320–31, https://doi.org/http://dx.doi.org/10.26623/julr.v6i1.6307.
27 Mohamad  Yusup,  “Kajian  Terhadap  Pemberlakukan  System  Outsourcing  Di  Indonesia Pasca  Diterbitkannya  Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi  Republik  Indonesia Nomor  19  Tahun  2012,” Jurnal KA Pemda 11, no. 6 (2017): 115–31, https://stisipbantenraya.ac.id/wp-content/uploads/2021/02/Kajian-Terhadap-Pemberlakukan- System-Outsourcing-Di-Indonesia-Pasca-Diterbitkannya-Peraturan-Menteri-Tenaga-Kerja-Dan- Transmigrasi-Republik-Indonesia-Nomor-19-Tahun-2012.pdf.
Komparasi Alih Daya Undang-Undang Ketenagakerjaan dengan Undang-Undang Cipta Kerja Tahun 2023
Lidia Febrianti, Thamrin Sambah, Puti Mayang Seruni e-ISSN : 2621-4105
Pada  UU Cipta  Kerja  tahun  2020 pasal ini  dihapuskan.  Namun kemudian muncul  kembali  dalam  UU  Cipta  Kerja  tahun  2023  pasal  dan  diubah  menjadi “perusahaan  dapat  menyerahkan  sebagian  pelaksanaan  pekerjaan  pada perusahaan lainnya melalui perjanjian alih daya yang dibuat secara tertulis”. Jadi disini basis pelaksanaannya diambil yang perjanjian penyediaan jasa pekerja dan tidak lagi berdasarkan perjanjian pemborongan pekerjaan yang dasar hukumnya ada  pada  Pasal  1601  b  KUHPerdata.  Hal  ini  masuk  akal  dan  sudah  tepat dilakukan  perubahan  sebab  secara  konsep  dalam  KUH  Perdata  mengenal  tiga jenis  perjanjian  melakukan  pekerjaan.  Yakni  perjanjian  untuk  melakukan  jasa- jasa  tertentu  berdasarkan  Pasal  1601,  perjanjian  perburuhan  berdasarkan  pasal 1601a dan perjanjian pemborongan pekerjaan berdasarkan pasal 1601 b.
UU  Ketenagakerjaan  dalam  hal  ini  pada  dasarnya  telah  mengakomodir segala  sesuatu  mengenai  hubungan  antara  pekerja  dan  pengusaha  yang dilandaskan  pada  perjanjian  kerja  (dulu  disebut  perjanjian  perburuhan).  Maka ketika  perjanjian  kerja  untuk  mengalihkan  sebagian  pekerjaan  kepada perusahaan  lain dibuat  atas  dasar  perjanjian  pemborongan, maka  secara  konsep ini  hal  yang  kurang  tepat.  Sebab  pada  dasarnya  dalam  KUHPerdata  sendiri sudah memisahkan antara perjanjian perburuhan dengan perjanjian pemborongan. Maka dalam hal ini seharusnya memang perjanjian pemborongan tidak  tunduk  pada  ketentuan  dalam  UU  Ketenagakerjaan,  kecuali  jika  yang dibahas  adalah  hubungan  kerja  antara  pekerja/buruh  yang  bekerja  pada perusahaan pemborong dengan perusahaan pemborong.
Pertimbangan  selanjutnya  adalah  pada  perjanjian  pemborongan  biasanya orientasinya  adalah  pada  “hasil  akhir”,  sehingga  pembayaran  bergantung  pada selesai  atau  tidaknya  “hasil  akhir”  yang  diperjanjikan.  Adapun  cara  yang dilakukan  pemborong  tidak  begitu  menjadi  persoalan.  Kemudian  dari  sisi perintah,  jelas  perintah  untuk  melakukan  pekerjaan  tetap  ada  pada  perusahaan pemborong,  tidak  berada  pada  perintah  perusahaan  pemesan  ( user ).  Berbeda dengan  konsep  yang  ada  dalam  Pasal    65  UU  Ketenagakerjaan  menyatakan bahwa  “pekerjaan  dapat  dilakukan  dengan  perintah  langsung  maupun  tidak langsung  dari  perusahaan  pemberi  kerja”.  Dalam  perjanjian  pemborongan biasanya tidak ada perintah dari perusahaan pemesan/pemberi kerja/user kepada pekerja,  sebab  memang  diantara  keduanya  tidak  terikat  hubungan  kerja.  Maka dari  itu  wajar  kiranya  jika  Pasal  65  UU  Ketenagakerjaan  juga  ikut  dihapuskan dalam UU Cipta Kerja.
Kedua,  perubahan  terkait  basis  perjanjian  kerja.  Basis  perjanjian  kerja yang  dapat  digunakan  dalam  perjanjian  alih  daya  ini  adalah  PKWT  dan PKWTT.  Sebagaimana  yang  diatur  dalam  perubahan  Pasal  66  UU Ketenagakerjaan  dalam  UU  Cipta  Kerja  tahun  2023  yakni  “hubungan  antara perusahaan  alih  daya  dengan  pekerja/buruh  yang  dipekerjakannya  didasarkan pada  perjanjian  kerja  yang  dibuat  secara  tertulis,  baik  perjanjian  kerja  waktu tertentu maupun perjanjian kerja waktu tidak tertentu.”
Komparasi Alih Daya Undang-Undang Ketenagakerjaan dengan Undang-Undang Cipta Kerja Tahun 2023
Lidia Febrianti, Thamrin Sambah, Puti Mayang Seruni e-ISSN : 2621-4105
Pola-pola  hubungan  kerja  yang  tidak  tetap  disatu  sisi  memang  berpotensi merugikan pekerja. Namun demikian pola seperti ini yakni pola hubungan kerja tidak standar seperti PKWT dan Alih Daya berpotensi menciptakan pasar kerja yang lebih inklusif. 28 Terutama ketika pertumbuhan masyarakat Indonesia yang tinggi  yang  berujung  pada  tingginya  angka  angkatan  kerja  setiap  tahunnya, sehingga  pola  seperti  ini  bisa  menjadi  salah  satu  solusi  untuk  pemenuhan kebutuhan lapangan kerja. 29 UU Cipta Kerja Tahun 2023 mengatur penggunaan PKWT apabila digunakan basis perjanjian alih daya. Pekerjaan dengan alih daya menggunakan  PKWT  harus  sesuai  dengan  perubahan  Pasal  59  UU Ketenagakerjaan  dalam  UU  Cipta  Kerja.  Pasal  tersebut  intinya  menyebutkan bahwa    PKWT  tidak  boleh  dilakukan  untuk  pekerjaan  yang  sifatnya  tetap. Kemudian ketika menggunakan PKWT sebagai jenis perjanjian alih daya maka disyaratkan  pula  mengenai  pengalihan  pelindungan  hak-hak  pekerja  bilamana terjadi penggantian perusahaan alih daya namun dengan catatan sepanjang objek pekerjaan masih ada.
Syarat  ini  sesuai  dengan  amanat  dari  Mahkamah  Konstitusi  pada  putusan nomor  27/PUU-IX/2011  yang  memutus  uji  materil  terhadap  Pasal  59,  64,  65, dan  66  UU  Ketenagakerjaan.  Uji materil  saat  itu  dilakukan karena  dinilai  tidak ada  kepastian  bagi  pekerja  untuk  kembali  dipekerjakan,  kalaupun  dipekerjakan biasanya  dihitung  sebagai  pekerja  baru. 30 Saat  itu  Mahkamah  konstitusi berpendapat bahwa untuk menghindari eksploitasi  pekerja tanpa memperhatikan jaminan dan pelindungan atas hak-hak konstitusional pekerja outsourcing maka terdapat  dua  model  untuk  menjalankan outsourcing .  Pertama  dengan  basis PKWTT dan yang kedua, boleh dilaksanakan dengan PKWT namun menerapkan pengalihan  pelindungan  hak-hak  pekerja  atau  “ transfer  of  undertaking protection  of  employment ”  (TUPE).  Berdasarkan  konsep  TUPE  ini  ketika perusahaan user tidak  memberikan  pekerjaan  kepada  perusahaan outsourcing yang  lama  dan  mengalihkan  kepada  perusahaan  baru,    selama  pekerjaan  masih ada maka para pekerja yang telah ada sebelumnya harus terus dipekerjakan oleh perusahaan oursourcing yang  baru  ditunjuk  tanpa  ada  perubahan  ketentuan kontrak  kerja  sebelumnya  kecuali  jika  menguntungkan  pekerja. 31 Dalam  TUPE ini pekerja tersebut tidak dihitung sebagai pekerja baru, namun masa kerja tetap dihitung sejak pertama kali bekerja di perusahaan user .
28 Turro  S  Wongkaren  et  al.,  “Analisa  Implementasi  UU  Cipta  Kerja  Kluster  Perjanjian Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  Dan  Alih  Daya,” J-Naker:  Jurnal  Ketenagakerjaan 17,  no.  3 (2022): 210–37, https://doi.org/10.47198/naker.v17i3.184.
29 Syerrin Hakim and Imam Haryanto, “Implementasi Pengawasan Dan Pemberian Sanksi Terhadap  Perusahaan  Atas  Pelaksanaan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu,” Jurnal  USM  Law Review 6, no. 2 (2023): 812–24, https://doi.org/http://dx.doi.org/10.26623/julr.v6i2.7085.
30 Ahmad  Fadlil  Sumadi,  “Mahkamah  Konstitusi  Dan  Kontrak  Outsourcing,” Jurnal Konstitusi 9, no. 1 (May 20, 2016): 1, https://doi.org/10.31078/jk911.
31 Khairani, Kepastian Hukum Hak Pekerja Outsourcing : Ditinjau Dari Konsep Hubungan Kerja Antara Pekerja Dengan Pemberi Kerja (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2016).
Komparasi Alih Daya Undang-Undang Ketenagakerjaan dengan Undang-Undang Cipta Kerja Tahun 2023
Lidia Febrianti, Thamrin Sambah, Puti Mayang Seruni e-ISSN : 2621-4105
Konsep  TUPE  ini  sebenarnya  telah  digunakan  dalam  UU  ketengakerjaan sebelum  Mahmakah  Konstitusi  mengamanatkan  hal  ini.  Dalam  UU Ketenagakerjaan  bilamana  suatu  perusahaan  diambil  alih  oleh  perusahaan  lain, maka  perusahaan  pengambil  alih  wajib  menawarkan  untuk  bergabung  kembali tanpa  mengurangi  hak-hak  dan  keuntungan  yang  selama  ini  telah  diperoleh. Diakomodirnya  secara  tegas  terkait  dengan  konsep  TUPE  ini  merupakan  salah satu hal positif yang lahir pasca UU Cipta Kerja Tahun 2023.  Konsep TUPE ini bisa  menjadi  solusi  atas  ketidakpastian  mengenai    masa  kerja  dalam  alih  daya, yang  dikhawatirkan  selama  ini  pekerja  alih  daya  sewaktu-waktu  pekerjaanya bisa  hilang jika  perjanjian  antara  perusahaan  alih  daya  dengan  perusahaan user berakhir.
Perubahan yang positif terkait PKWT dalam UU Cipta Kerja Tahun 2023 lainnya  adalah  mengenai  kompensasi.  Dalam  UU  Ketenagakerjaan  ketika hubungan  kerja  dilakukan  dengan  basis  PKWT  maka  ketika  jangka  waktu berakhir  hubungan  kerja  juga  akan  berakhir  demi  hukum.  Pekerja  PKWT  pun tidak  mendapatkan  pesangon  ketika  hubungan  kerja  selesai,  hanya  mendapat gaji  terakhir.  Namun  kini  melalui  pasal  15  ayat  1  dalam  Peraturan  Pemerintah Republik  Indonesia  Nomor  35  Tahun  2021  tentang  perjanjian  waktu  tertentu, alih daya, waktu kerja dan waktu istirahat dan pemutusan hubungan kerja, ketika hubungan  PKWT  berakhir  maka  pekerja  berhak  mendapatkan  kompensasi. Kompensasi yang akan diperoleh akan bergantung pada masa kerjanya. Adapun pekerja yang berhak mendapatkan kompensasi yakni pekerja dengan masa kerja paling sediki satu bulan secara terus menerus.
Ketiga,  perubahan  terkait  penghapusan  limitasi.  UU  Ketenagakerjaan mengenal  limitasi  mengenai  kegiatan  yang  boleh  dikerjakan  oleh  perusahaan lain  dan  mana  yang  tidak.  Limitasi  ini  tertuang  dalam  Pasal  66  ayat  1  UU Ketenagakerjaan  yang  menyatakan  bahwa  pekerja  dari  perusahaan  alih  daya tidak  diperbolehkan  untuk  melaksanakan  kegiatan  pokok  yang  berhubungan langsung dengan proses produksi. Jadi hanya boleh mengerjakan pekerjaan yang tidak  berkaitan  langsung  dengan  proses  produksi  tersebut.  Kemudian  jika  turut dicermati  dalam  Pasal  17  ayat  2  dan  3  Permenaker  No  19  tahun  2012  jo. Permenaker  11  tahun  2019  ditegaskan  bahwa  kegiatan  jasa  penunjang  yang diperbolehkan  adalah  usaha  pelayanan  kebersihan  ( cleaning  service ),    usaha penyediaan  makanan  bagi  pekerja/buruh  ( catering ),  usaha  tenaga  pengaman ( security /satuan  pengamanan),  usaha  jasa  penunjang  di  pertambangan  dan perminyakan dan usaha penyediaan angkutan bagi pekerja/buruh.
Ketentuan  mengenai  alih  daya  yang  dihapuskan  dan  dirubah  dalam  UU Ketenagakerjaan dan digantikan dengan konsep baru dalam UU Cipta Kerja tahun 2023 mengakibatkan Permenaker no 19 tahun 2012 jo. Permenaker 11 tahun 2019 dicabut  dan  sudah  tidak  berlaku  lagi.  Pencabutan  ini  disampaikan  dalam Permenaker  Nomor  23  tahun  2021  tentang  Pencabutan  Peraturan  Menteri
Komparasi Alih Daya Undang-Undang Ketenagakerjaan dengan Undang-Undang Cipta Kerja Tahun 2023
Lidia Febrianti, Thamrin Sambah, Puti Mayang Seruni e-ISSN : 2621-4105
Ketenagakerjaan  Sebagai  Akibat  Diundangkannya  Undang-Undang  Nomor  11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja beserta peraturan pelaksanaan.
Aturan  yang  dihapuskan  diatas  membuat  konsep  alih  daya  saat  ini  tidak mengenal  lagi  batasan  mengenai  mana  yang  merupakan  pekerjaan  inti  atau core business dan mana yang merupakan pekerjaan penunjang atang critical business .
Maka  dalam  hal  ini  limitasi  mengenai  alih  daya  atau  yang  biasa  dikenal  dengan istilah outsourcing dihilangkan. Dengan kata lain,  saat  ini semua jenis pekerjaan dapat  dilakukan  dengan  perjanjian  alih  daya.  Perubahan  aturan  ini  kemudian dianggap  memperluas  lingkup  kerja  alih  daya  dan  menghilangkan  jaminan  akan kepastian kerja tetap. 32 Sehingga jika ditarik kembali kepada konsep awal dari ide mengalihkan sebagian pekerjaan ke pada perusahaan lain atau oursourcing , maka konsep alih daya ini sudah tidak sesuai.
Konsep  alih  daya  tanpa  limitasi  sektor  pekerjaan  ini  berpotensi  merugikan pekerja,  karena  pekerja  yang  harusnya  merupakan  pekerja  tetap  di  perusahaan user karena bidang pekerjaan yang merupakan core business dari perusahaan user kemudian  menjadi  tidak  memiliki  hubungan  kerja  dengan  perusahaan  tempatnya berkontribusi. Selain itu pekerja tetap perusahaan memiliki hak untuk bergabung dalam serikat pekerja di perusahaan tersebut, sementara pekerja alih daya tidak. 33 Pada  akhirnya  fleksibilitas  yang  ditawarkan  dalam  UU  Cipta  Kerja  tahun  2023 dalam  alih  daya  membuat  pengusaha  menjadi  leluasa  untuk  mengurangi  pekerja yang berdampak pada hak-hak pekerja. 34 Namun demikian selama ini praktik alih daya  masih  digunakan  sebagai  solusi  agar  perusahaan  dapat  dengan  bebas merekrut  dan  memecat  pekerja  sesuai  dengan  situasi  bisnis  yang  dihadapi  tanpa mengalami kerugian. 35
Analisis  konsep  alih  daya  dari  segi  hubungan  kerja  tidak  banyak perubahan  dibanding  konsep  yang  terdapat  dalam  UU  Ketenagakerjaan. Walaupun  pasal  65  yang  memuat  istilah  “perintah  langsung  maupun  tidak langsung”  telah  dihapuskan  ketentuannya,  namun  tetep  saja  nanti  pekerja  alih daya  melaksanakan  pekerjaan  di  perusahaan user .  Pekerjaan  yang dilaksanakanpun  adalah  untuk  kepentingan user dan  biasanya  berhubungan langsung  dengan  perusahaan user .  Secara  praktik  perintah  langsung  dari perusahaan user sangat  mungkin  terjadi.    Sementara  dalam  konsep  alih  daya, hubungan  kerja  hanya  mengikat  pekerja  kepada  perusahaan  alih  daya.  Tidak
32 Sela  Nopela  Milinum,  “Problematika  Fleksibilitas  Outsourcing  (Alih  Daya)  Pasca- Undang-Undang  Nomor  11  Tahun  2020  Tentang  Cipta  Kerja  Klaster  Ketenagakerjaan,” Jurnal Hukum Lex Generalis 3, no. 5 (May 1, 2022): 412–32, https://doi.org/10.56370/jhlg.v3i5.119.
33 Zaimah  Husin,  “Outsourcing  Sebagai  Pelanggaran  Atas  Hak  Pekerja  Di  Indonesia,”
Jurnal Kajian Pembaruan Hukum 1, no. 1 (2021): 1–24,
https://doi.org/https://doi.org/10.19184/jkph.v1i1.23396.
34 Albert Kardi Sianipar, “Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Outsourcing Berdasarkan Undang-Undang  Nomor  11  Tahun  2020  Tentang  Cipta  Kerja,” Jurnal  Rectum 4,  no.  1  (2022): 516–27, https://doi.org/http://dx.doi.org/10.46930/jurnalrectum.v4i1.1971.
35 Ida  Farida  et  al.,  “Outsourcing  Policy  in  Indonesia,” American  Research  Journal  of Humanities & Social Science (ARJHSS) 3, no. 10 (2020): 26–31.
Komparasi Alih Daya Undang-Undang Ketenagakerjaan dengan Undang-Undang Cipta Kerja Tahun 2023
Lidia Febrianti, Thamrin Sambah, Puti Mayang Seruni e-ISSN : 2621-4105
adanya  hubungan  kerja  antara  pekerja  dengan  perusahaan user kemudian menjadikan  konsep  alih  daya  pada  UU  Cipta  Kerja  tahun  2023  ini  masih  tidak memberikan kejelasan dari segi hubungan kerja.

## 4. PENUTUP
Pasca  kelahiran  UU  Cipta  Kerja  Tahun  2023,  salah  satu  pokok  bahasan yang  dipermasalahkan  adalah  ketentuan  mengenai  alih  daya.  UU  Cipta  Kerja tahun  2023  mengubah  pasal  64  dan  66  dan  menghapus  pasal  65.  Hal  ini membawa  beberapa  perubahan  konsep  alih  daya  dibandingkan  dengan  yang diatur sebelumnya. Pertama, istilah yang dipakai saat ini adalah “alih daya” serta tidak mengenal lagi pemisahan antara “perjanjian pemborongan pekerjaan” atau “perjanjian  penyediaan  jasa  pekerja”.  Kedua,  basis  perjanjian  yang  boleh dipergunakan  dalam  perjanjian  alih  daya  boleh  PKWTT  maupun  PKWTT dengan  pengalihan  pelindungan  hak-hak  pekerja  bilamana  terjadi  penggantian perusahaan  alih  daya  namun  dengan  catatan  sepanjang  objek  pekerjaan  masih ada.  Ketiga,  limitasi mengenai  jenis  pekerjaan  dihapuskan. Jadi  alih  daya  tidak lagi  mengenal  konsep core  business dan critical  business .  Fleksibilitas  yang ditawarkan  dalam  UU  Cipta  Kerja  tahun  2023  dalam  alih  daya  membuat pengusaha menjadi leluasa untuk mengurangi pekerja yang berdampak pada hak- hak pekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Agus,  Dede.  “Eksistensi  Hubungan  Industrial  Pancasila  Pasca  Disahkannya Peraturan  Pemerintah  Pengganti  Undang-Undang  Cipta  Kerja.” Jurnal  Ius Constituendum 8, no. 1 (2023): 87–100. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.26623/jic.v8i1.6276. Farida,  Ida,  Refly  Setiawan,  Anastasia  Sri  Maryatmi,  Masayu  Nila  Juwita,  and Munadhil  Abdul  Muqsith.  “Outsourcing  Policy  in  Indonesia.” American Research  Journal  of  Humanities  &  Social  Science  (ARJHSS) 3,  no.  10 (2020): 26–31.
Febrianti, Lidia, Rosyidi Hamzah, Febrina Andarina Zaharnika, and Puti Mayang Seruni. “Perlindungan Hukumterhadap Upah Pekerja Kontrak Di Tinjau Dari Undang-Undang  Ketenagakerjaan  Indonesia  Dan  Hukum  Islam.” Costing: Journal  of  Economic,  Business  and  Accounting 6,  no.  1  (2022):  86–95. https://doi.org/https://doi.org/10.31539/costing.v6i1.4120.
Fitriyaningrum,  Julyatika.  “Implementasi  Sistem  Alih  Daya  Atau  Outsourcing Dalam  Mencapai  Kesejahteraan  Pekerja  Indonesia  Ditinjau  Dari  Undang- Undang  Nomor  13  Tahun  2003.” Indonesian  State  Law  Review 2,  no.  1 (2019): 88–102. https://doi.org/https://doi.org/10.15294/islrev.v2i1.38448. Hakim, Syerrin, and Imam Haryanto. “Implementasi Pengawasan Dan Pemberian Sanksi  Terhadap  Perusahaan  Atas  Pelaksanaan  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu.” Jurnal  USM  Law  Review 6,  no.  2  (2023):  812–24. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.26623/julr.v6i2.7085.
Harahap,  Fauzi  Ridwan,  Yasmin  Lubis,  and  Marzuki.  “Perlindungan  Hukum Pekerja  Alih  Daya  (Outsourcing)  Tenaga  Administrasi  Perkantoran Berdasarkan  Perjanjian  Kerja  Menurut  Undang-Undang  Nomor  11  Tahun
Komparasi Alih Daya Undang-Undang Ketenagakerjaan dengan Undang-Undang Cipta Kerja Tahun 2023
Lidia Febrianti, Thamrin Sambah, Puti Mayang Seruni e-ISSN : 2621-4105
2020 Tentang Cipta Kerja.” Jurnal Ilmiah  Metadata 26, no. 2 (2023): 320–
34. https://doi.org/https://doi.org/10.47652/metadata.v5i1.327.
Husin,  Zaimah.  “Outsourcing  Sebagai  Pelanggaran  Atas  Hak  Pekerja  Di Indonesia.” Jurnal  Kajian  Pembaruan  Hukum 1,  no.  1  (2021):  1–24. https://doi.org/https://doi.org/10.19184/jkph.v1i1.23396.
Husni,  Lalu. Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia .  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada, 2006.
Julianti,  Lis.  “Perlindungan  Hukum  Terhadap  Tenaga  Kerja  Outsourcing  Di Indonesia.” Jurnal Advokasi 5, no. 1 (2015): 14–29. Khairani. Kepastian  Hukum  Hak  Pekerja  Outsourcing :  Ditinjau  Dari  Konsep Hubungan  Kerja  Antara  Pekerja  Dengan  Pemberi  Kerja .  Jakarta:  Raja Grafindo Persada, 2016.
———. Pengantar  Hukum  Perburuhan  Dan  Ketenagakerjaan:  Disesuaikan Dengan  Undang-Undang  Nomor  11  Tahun  2020  Tentang  Cipta Kerja/Omnibus Law . PT Raja Grafindo Persada, 2021.
Kurniawan,  I  Gede  Agus.  “Putusan  Mahkamah  Konstitusi  Terhadap  Undang- Undang Cipta Kerja Dalam Perspektif Filsafat Utilitarianisme.” Jurnal USM Law Review 5, no. 1 (2022): 282–98. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.26623/julr.v5i1.4941. Markoni,  and  Maryono.  “Analisis  Yuridis  Pemberian  Uang  Kompensasi  Kerja Waktu Tertentu Perusahaan Alih Daya Berdasarkan UU Cipta Kerja.” Jurnal Hukum Indonesia 2, no. 1 (2023): 25–34. https://doi.org/https://doi.org/10.58344/jhi.v1i2.8. Milinum,  Sela  Nopela.  “Problematika  Fleksibilitas  Outsourcing  (Alih  Daya)
Pasca-Undang-Undang  Nomor  11  Tahun  2020  Tentang  Cipta  Kerja  Klaster Ketenagakerjaan.” Jurnal  Hukum  Lex  Generalis 3,  no.  5  (May  1,  2022): 412–32. https://doi.org/10.56370/jhlg.v3i5.119.
Muhammad, Abdulkadir. Hukum Dan Penelitian Hukum . Bandung:  Citra  Aditya Bakti, 2004.
Nurhayati,  Yati,  Ifrani,  and  M.  Yasir  Said.  “Methodologi  Normatif  Dan  Empiris Dalam Perspektif Ilmu Hukum.” Jurnal Penegakan Hukum Indonesia 2, no. 1 (2021): 1–20. https://doi.org/https://doi.org/10.51749/jphi.v2i1.14.
Nuriya,  Ellida,  Budi  Ispriyarso,  and  Irma  Cahyaningtyas.  “Optimalisasi Pengawasan  Sistem  Outsourcing  Sebagai  Upaya  Menunjang  Perlindungan Tenaga  Kerja  Di  Indonesia.” Notarius 13,  no.  1  (May  1,  2020):  298–311. https://doi.org/10.14710/nts.v13i1.30883.
Prabhaputra,  Anak  Agung,  I  Nyoman  Putu  Budiartha,  and  I  Putu  Gde  Seputra. “Sistem  Outsourcing  Dalam  Hubungan  Industrial  Di  Indonesia.” Jurnal Analogi Hukum 1, no. 1 (2019): 22–27. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.22225/wedj.2.2.1297.44-50.
Saefuloh,  Asep  Ahmad.  “Kebijakan  Outsourcing  Di  Indonesia:  Perkembangan Dan  Permasalahan.” Jurnal  Ekonomi  &  Kebijakan  Publik 2,  no.  1  (2011): 337–70. https://doi.org/https://doi.org/10.22212/jekp.v2i1.162.
Sancoko, Aan Ahmad. “Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) Dalam UU N0 13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  Suatu  Analis  Maslahah  Mursalah Dan Keadilan Pancasila.” Jurnal USM Law Review 2, no. 1 (2018): 141–57. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.26623/julr.v1i2.2249.
Setioningtyas, Widhayani Puri. “Analisis Sistem Kerja  Outsourcing Pada Tenaga
Komparasi Alih Daya Undang-Undang Ketenagakerjaan dengan Undang-Undang Cipta Kerja Tahun 2023
Lidia Febrianti, Thamrin Sambah, Puti Mayang Seruni e-ISSN : 2621-4105
Kerja  Di  Indonesia.” Majalah  Ekonomi 21,  no.  1  Juli  (2016):  79.
http://jurnal.unipasby.ac.id/index.php/majalah_ekonomi/article/view/321.
Sianipar,  Albert  Kardi.  “Perlindungan  Hukum  Terhadap  Pekerja  Outsourcing Berdasarkan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja.” Jurnal Rectum 4, no. 1 (2022): 516–27. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.46930/jurnalrectum.v4i1.1971.
Suhardin,  Yohanes,  and  Henny  Saida  Flora.  “Eksistensi  Putusan  Mahkamah Konstitusi  Pasca  Disahkannya  Undang-Undang  Penetapan  Perpu  Cipta Kerja.” Jurnal  USM  Law  Review 6,  no.  1  (2023):  320–31. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.26623/julr.v6i1.6307.
Sumadi,  Ahmad  Fadlil.  “Mahkamah  Konstitusi  Dan  Kontrak  Outsourcing.” Jurnal Konstitusi 9, no. 1 (May 20, 2016): 1. https://doi.org/10.31078/jk911. Susilo,  and  Andi  Darma.  “Kajian  Hukum  Ketenagakerjaan  Terhadap  Peraturan Menteri  Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi  Nomor  19  Tahun  2012.” Mimbar Hukum - Fakultas Hukum Universitas Gadjah Mada 26, no. 2 (2014): 248– 59. https://doi.org/https://doi.org/10.22146/jmh.16041.
Suyoko,  Suyoko,  and  Mohammad  Ghufron  AZ.  “Tinjauan  Yuridis  Terhadap
Sistem  Alih  Daya  (Outsourcing)  Pada  Pekerja  Di  Indonesia.” Jurnal Cakrawala Hukum 12, no. 1 (April 1, 2021). https://doi.org/10.26905/idjch.v12i1.5780. Wongkaren,  Turro  S,  Rachmat  Reksa  Samudra,  Ratna  Indrayanti,  Faris  Azhari, and  Muhyiddin.  “Analisa  Implementasi  UU  Cipta  Kerja  Kluster  Perjanjian Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  Dan  Alih  Daya.” J-Naker:  Jurnal Ketenagakerjaan 17, no. 3 (2022): 210–37. https://doi.org/10.47198/naker.v17i3.184.
Yusup,  Mohamad.  “Kajian  Terhadap  Pemberlakukan  System  Outsourcing  Di
Indonesia  Pasca  Diterbitkannya  Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2012.” Jurnal KA Pemda 11, no. 6 (2017): 115–31. https://stisipbantenraya.ac.id/wp- content/uploads/2021/02/Kajian-Terhadap-Pemberlakukan-System-
Outsourcing-Di-Indonesia-Pasca-Diterbitkannya-Peraturan-Menteri-Tenaga- Kerja-Dan-Transmigrasi-Republik-Indonesia-Nomor-19-Tahun-2012.pdf.