ALIGNMENT : Journal of Administration and Educational Management Volume 3, Nomor 2, Desember2020 e-ISSN : 2598-5159 p-ISSN : 2598-0742 DOI : https://doi.org/10.31539/alignment.v3i2.1377

## ANALISIS KNOWLEDGE CREATION DALAM INSTITUSI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Denny Gunawan 1 , Teguh Kurniawan 2
Universitas Indonesia 1,2
dennygunawan8@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis proses knowledge creation dan kendala yang  dihadapi  di  Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan  pegawai  Kementerian Ketenagakerjaan  ditinjau  dari  pendekatan  SECI  Nonaka.  Penelitian  dilakukan dengan metode Kualitatif, dengan menggunakan analisis studi literatur pada jurnal, buku, maupun berita tentang analisis knowledge creation terutama terkait institusi Pendidikan dan Pelatihan. Hasil analisis mendapatkan tiga model pendekatan yang dapat  digunakan  sebagai  rujukan  dalam  menganalisa  proses  knowledge  creation. Model  pertama  yaitu  model  knowledge  creation  Soo,  model  kedua  adalah  model Boisot,  dan  model  ketiga  adalah  model  SECI  Nonaka  yang  menekankan  pada penciptaan pengetahuan baru di organisasi melalui konversi pengetahuan tacit dan explicit  dengan  dimensi  Socialization,  Externalization,  Combination  dan Internalization.  Simpulan,  pendidikan  dan  pelatihan  memerlukan  model pembelajaran  yang  sesuai  untutk  menentukan  calon  peserta  yang  perlu  untuk mengikuti  pelatihan,  materi  dan  keahlian  apa  saja  yang  dibutuhkan,  menentukan pengajar  yang  akan  memberikan  materi  pelatihan,  pengelolaan  mekanisme pembelajaran  dalam  kelas,  dan  rencana  pembelajaran.  Oleh  karena  itu  penulis menyajikan  tiga  model  pendekatan  yang  dapat  digunakan  sebagai  rujukan  dalam menganalisa proses knowledge creation.
Kata Kunci: Penciptaan Pengetahuan, Pendidikan dan Pelatihan, Tenaga Kerja

## ABSTRACT
This study aims to analyze the knowledge creation process and the obstacles faced by the Ministry of Manpower's Employee Training and Education Center in terms of  the  SECI  Nonaka  approach.  The  research  was  conducted  using  a  qualitative method,  using  analysis  of  literature  studies  on  journals,  books,  and  news  about knowledge  creation  analysis,  especially  related  to  education  and  training institutions. The results of the analysis obtained three model approaches that can be  used  as  a  reference  in  analyzing  the  knowledge  creation  process.  The  first model is Soo's knowledge creation model, the second model is the Boisot model, and the third model is the SECI Nonaka model which emphasizes the creation of new  knowledge  in  the  organization  through  the  conversion  of  tacit  and  explicit knowledge  with  the  dimensions  of  Socialization,  Externalization,  Combination and Internalization. In conclusion, education and training require an appropriate learning  model  to  determine  potential  participants  who  need  to  take  part  in  the training,  what  materials  and  skills  are  needed,  determine  which  instructors  will provide  training  material,  manage  in-class  learning  mechanisms,  and  lesson
plans. Therefore, the authors present three model approaches that can be used as a reference in analyzing the knowledge creation process.
Keywords: Knowledge Creation, Education and Training, Labor

## PENDAHULUAN
Tantangan besar di dunia dalam menghadapi kiris ekonomi global pada saat ini  adalah  kemiskinan  dan  penggangguran.  Hal  tersebut  terlihat  dalam  ringkasan Executive Summary  World  Employment  and  Social  Outlook Trends 2020 yang  di terbitkan oleh International Labour Organization (ILO). Menurut (Van Gent et al., 2019)  dalam  penelitiannya  mengenai  Efek  Industri  pada  Pengangguran  Pria  dan Wanita Selama Resesi Hebat: Analisis Antar Kota, memberikan penjelasan bahwa Penggangguran  adalah  salah  satu  indikator  ekonomi  terpenting  yang  sering dipantau baik oleh masyarakat maupun pembuat kebijakan.
Visi Indonesia 2030 menyatakan Indonesia akan menjadi kekuatan kelima di dunia  pada  tahun  2030  bersama  China,  Amerika  Serikat,  India  dan  Uni  Eropa. Jumlah penduduk Indonesia sebesar 285 Juta jiwa, Produk Domestik Bruto (PDB) Indonesia  mencapai  US  $  5,1  Trilyun  dan  pendapatan  perkapita  Indonesia  US  $ 180  ribu  Trilyun.  Untuk  mencapai  asumsi  tersebut,  Indonesia  harus  mencapai pertumbuhan  ekonomi  riil  rata  –  rata  7,62%  per  tahun,  Laju  Inflasi  4,95%  per tahun  dan  pertumbuhan  penduduk  rata  –  rata  1,12%  per  tahun  yang  disampaikan secara  resmi  pada  22  maret  2007  oleh  Ketua  Yayasan  Indonesia  Forum,  Chairul Tanjung  dihadapan  Presiden  Susilo  Bambang  Yudhoyono.  Menurut  (Nishihara, et.al,  2018)  Untuk  mencapai  visi  masa  depan  yang  diharapkan  perlu memperhatikan dalam menciptakan pengetahuan baru, manajemen dan strategi.
Indonesia  menghadapi  beberapa  tantangan  kedepan  yang  harus  segera dipersiapkan  lebih  dini  lagi.  Pasar  Bebas  ASEAN  2015  dan  Bonus  Demografi 2025  akan  menjadi  tantangan  sekaligus  peluang  bagi  Indonesia  untuk mempersiapkan diri menuju Visi Indonesia 2030. persiapan dini tersebut, terutama dalam hal mempersiapkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang siap berdaya saing. Dalam  penelitian  mengenai  pendidikan  karakter  dan  nilai-nilai  multikultur memberikan  hasil  dan  kesimpulan  bahwa  Bonus  Demografi  ini  akan  menjadi faktor penting bagi pembangunan nasional jika dikelola dengan baik. Namun, jika dikelola  dengan  tidak  tepat  maka  hal  itu  akan  berdampak  buruk  bagi  Pemerintah (Malihah, 2015)
Salah satu isu yang paling sering menjadi bahan perbincangan oleh berbagai kalangan di Indonesia dalam menghadapi MEA ini antara lain pada sektor tenaga kerja.  Dengan  ASEAN Community yang  sudah  diberlakukan  sejak  tahun  2015 maka human movement sudah semakin mudah dan bebas, tenaga kerja dari negara- negara ASEAN sudah dengan mudah masuk ke Indonesia sehingga persaingan di bursa  tenaga  kerja  akan  semakin  ketat.  ASEAN Economic  Community bisa digambarkan  sebagai  salah  satu  kawasan  ekonomi  tanpa frontier atau  batas  antar
negara. Sebab itu setiap penduduk maupun sumber daya dari setiap negara anggota bisa  bergerak  bebas  seperti  di  dalam  negeri  sendiri.  Indonesia  juga  akan  menjadi pasar bagi produk dan tenaga kerja dari negara-negara ASEAN. Arus produk dan jasa/  tenaga  kerja  dari  negara  ASEAN  tidak  dapat  dibendung  lagi.  Sebaliknya, Indonesia  juga  akan  memiliki  pasar  yang  lebih  luas  (baik  bagi  produk  maupun tenaga  kerjanya),  dan  hal  ini  merupakan  peluang  yang  harus  dapat  dimanfaatkan dengan  baik.  Untuk  dapat  memanfaatkan  peluang  tersebut  dan  agar  dapat memenangkan persaingan, maka setiap orang perlu meningkatkan knowledge , skill dan attitude -nya.
Menurut  survei  angkatan  kerja  nasional  yang  dilakukan  oleh  Badan  Pusat Statistik  yang  dapat  dilihat  pada  gambar  1, hingga  Agustus  2019  terdapat  133,56 juta orang angkatan kerja dari 197,91 juta orang penduduk yang berumur 15 tahun keatas  (Penduduk  Usia  Kerja).  Dari  jumlah  angkatan  kerja  tersebut  sebanyak 126,51  juta  orang  bekerja.  Masalah  yang  dihadapi  pemerintah  adalah  jumlah pengangguran  bersifat  terbuka  yang  mencapai  7,05 juta jiwa.  berdasarkan  tingkat pendidikan  pada  Agustus  2019  mayoritas  penggangguran  adalah  lulusan  Sekolah Menengah  Kejuruan  (SMK)  dengan  persentase  10.42  %,  peringkat  kedua  adalah Sekolah  Menengah  Atas  (SMA)  menempati  peringkat  kedua  dengan  persentase 7,92  %,  diikuti  Diploma  I/II/III  5,99  %,  Universitas  5,67  %,  Sekolah  Menengah Pertama 4,75 %, dan Sekolah Dasar 2,41 %.
Indonesia berada pada peringkat 150 dari 196 negara dan kedua dari bawah di  ASEAN  Untuk  indikator knowledge-intensive  employment yang  dapat  dilihat pada  gambar  2.    Indonesia  kekurangan  tenaga  kerja  terampil  yang  memiliki pengetahuan yang tinggi. Dari data-data yang terlihat pada gambar 2 dalam posisi sumber  daya  manusia  Indonesia  masih  tertinggal  dari  negara-negara  ASEAN lainnya.
Pendidikan  dan  Pelatihan  merupakan  bagian  yang  tak  terpisahkan  dari kebijakan  pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dalam  rangka meningkatkan pengetahuan. Menurut (Eichhorst et al., 2015) dalam pernelitiannya mengenai  vocational  education,  desimpulkan  bahwa  Lembaga  Pendidikan  dan pelatihan  kejuruan  (Diklat)  sering  dianggap  sebagai  solusi  untuk  meningkatkan peluang kaum muda yang tidak memiliki sumber daya, keterampilan, atau motivasi untuk melanjutkan pendidikan tinggi. upaya peningkatan kompetensi Sumber Daya Manusia  (SDM)  menjadi  hal  yang  sangat  penting  untuk  dapat  memenangkan persaingan  tenaga  kerja  di  era  globalisasi.  Penyelenggaraan  pendidikan  dan pelatihan (Diklat) berbasis kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan dunia usaha terutama  sektor  industri  menjadi  salah  satu  upaya  yang  dapat  dilakukan  dalam peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM).
Institusi  Penidikan  dan  Pelatihan  mempunyai  peranan  penting  sebagai sumber knowledge  creation dalam  membentuk knowledge,  skill dan attitude para calon peserta pelatihan yang akan dilatih nantinya agar dapat menjadi pekerja yang kompeten dan profesional dalam mengatasi permasalahan kebutuhan tenaga kerja.
Ide-ide  baru  yang  berasal  dari  pengolahan  ilmu  pengetahuan  dari  anggota organisasi  khususnya  organisasi  sektor  publik  diharapkan  akan  menghasilkan inovasi  dalam  memberikan  pelayanan  yang  terbaik  kepada  masyarakat  sekaligus akan berdampak pada peningkatan kinerja Unit Kerja. Menurut penelitian (Pribadi, 2010)  untuk  menghasilkan  inovasi,  fokus  utamanya  adalah  pada  creating knowledge,  terutama  pada tacit  knowledge yang  dapat  membentuk  kemampuan Perusahaan  dan  dengan  kemampuan  perusahaan  tersebut  dapat  menciptakan  ide- ide inovasi praktis.
Wahyudi  &  Andreo,  (2011)  mengemukakan  bahwa  dalam  mentransformasi pengetahuan,  organisasi  secara  berkelanjutan  mencari  pengetahuan  baru  melalui pengembangan  dan  pembagian  hasil  suatu  ide  atau  pemikiran  kreatif,  dan pengetahuan eksplisit sehingga menghasilkan produk dan inovasi baru. Organisasi bisa disebut memiliki knowing (pengetahuan) apabila mampu beradaptasi terhadap lingkungan di waktu yang tepat dan cara yang efektif ( sensemaking ), terus menerus belajar dengan menguji dan melupakan mental model yang sudah tidak valid lagi, dan  memobilisasi  pengetahuan  serta  keahliannya  ( knowledge  creating ),  dan mengambil  keputusan  berdasarkan  pengetahuan  ( decision  making ). knowledge creation dapat  didefinisikan  juga  sebagai  suatu  proses  organisasi  dalam menemukan  dan  mendefinisikan  suatu  masalah  untuk  dapat  menemukan  ide  atau pengetahuan  baru  dalam  memecahkan  permasalahan  tersebut  (Nonaka,  1995). Dengan  demikian  konsep  kreativitas  dan  inovasi  menjadi  bagian  yang  terikat ketika organisasi menghasilkan pengetahuan baru. Pengertian tersebut secara tidak langsung menyampaikan bahwa indikator dalam menghasilkan pengetahuan dalam sebuah  organisasi  adalah  inovasi.  Inovasi  tersebut  bisa  dalam  bentuk  produk, pelayanan maupun sistem yang baru.
Hidayat et al., (2018) dalam penelitiannya mengenai peran perilaku inovativ dalam  variabel  intervening  antara  knowledge  creation  dan  keunggulan  bersaing mengemukakan  bahwa  penerapan knowledge  creation memiliki  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku  inovatif.  Proses  penciptaan  pengetahuan diperoleh dengan empat mode melalui konversi pengetahuan tacit . Keempat mode tersebut  adalah  Sosialisasi,  eksternalisasi,  kombinasi  dan  internalisasi  (SECI) (Nonaka,  1995).  Proses  Sosialisasi  adalah  suatu  proses  perpindahan  pengetahuan tacit ke  pengetahuan tacit dengan  cara  berbagi  pengalaman  seperti  mental  model dan  keahlian  teknis.  Proses  Eksternalisasi  adalah  suatu  proses  perpindahan pengetahuan tacit ke pengetahuan eksplisit melalui suatu konsep. Proses kombinasi adalah  suatu  proses  perpindahan  transfer  pengetahuan  eksplisit  yang  sudah  ada menjadi pengetahuan eksplisit  yang baru. Proses Internalisasi  adalah suatu proses perpindahan pengetahuan eksplisit ke tacit melalui learning by doing.
Berdasarkan  latar  belakang  dan  penelitian  terdahulu  di  atas,  menunjukan bahwa knowledge creation bagi Insttitusi pendidikan dan pelatihan sangat penting agar dapat menghasilkan inovasi maupun ide-ide baru dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi baik melalui sistem pelayanan penyelenggaraan pendidikan dan
pelatihan  yang  baru  maupun  mengadopsi  dari  sistem  pelayanan  penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan yang sudah ada. Institusi Pendidikan dan Pelatihan perlu menjadi organisasi yang terus belajar dimana individu-individu di dalamnya harus terus mengembangkan pengetahuan yang dimilikinya sehingga dapat menghasilkan  diklat  yang  berkualitas  dan  menciptakan  tenaga  kerja  yang dibutuhkan  oleh  dunia  usaha.  Penelitian  ini  lebih  jauh  akan  membahas  mengenai bagaimana  proses knowledge  creation dapat  diwujudkan  dalam  institusi Pendidikan  dan  pelatihan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  proses knowledge creation dan kendala yang dihadapi di Pusat Pendidikan dan Pelatihan pegawai Kementerian Ketenagakerjaan ditinjau dari pendekatan SECI Nonaka

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kualitatif,  penelitian  kualitatif  adalah Penelitian  yang  cenderung  menggunakan  analisin  dan  menggunakan  metode deskriptif,  memberikan  gambaran  umum  tentang  deskripsi  penelitian.    Penelitian ini  menggunakan  metode  studi  literatur  dengan  mengumpulkan  data,  kajian, laporan,  publikasi,  buku  maupun  berita  tentang  analisis knowledge  creation . Dimaksud  dengan  studi  literatur  adalah  ringkasan  tertulis  mengenai  artikel  dari jurnal,  buku  dan  dokumen  lain  yang  mendeskripsikan  teori  serta  informasi,  baik masa lalu maupun saat ini, mengorganisasikan pustaka dalam topik dan dokumen yang  dibutuhkan  untuk  suatu  penelitian.  Data  dalam  penelitian  ini  diperoleh  dari studi literature penelitian lain berupa jurnal, buku dan dokumen lain yang memuat penelitian  terkait  dengan  topik  knowledge  creation.  Oleh  karena  itu,  dengan melakukan  studi  literatur,  penulis  berharap  mendapatkan  teori  serta  kerangka pemikiran  yang  relevan  dengan  permasalahan  analisis knowledge  creation dalam institusi Pendidikan dan pelatihan.

## HASIL PENELITIAN

## Konsep Knowledge creation
Pengetahuan  merupakan  asset  dengan  nilai  strategis  yang  sangat  besar. (Sallán  et  al.,  2012)  mengemukakan  bahwa  di  dalam  kelompok  bidang pengetahuan  dan  pembelajaran  saat  ini,  pengetahuan  menjadi  aset  dengan  nilai strategis  yang  sangat  besar,  dan  untuk  alasan  itu,  organisasi  menemukan  diri mereka  larut  dalam  pencarian  strategi  baru  yang  akan  membebaskan  anggota mereka  untuk  membuat  dan  berbagi  pengalaman,  kesan,  dan  pengetahuan, Menurut  (Nishihara,  Ayano  Hirose.,  Matsunaga,  Masaei.,  Nonaka,  Ikujiro., Yokomichi,  2018)  Untuk  mencapai  visi  masa  depan  yang  diharapkan  kita  perlu memperhatikan  dalam  menciptakan  pengetahuan  baru,  manajemen  dan  strategi. Berdasarkan  beberapa  pendapat  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  pengetahuan merupakan  aset  utama dan  kunci  kekuatan  organisasi  untuk  mengidentifikasi  dan memecahkan  masalah  sebagai  sumber  kekuatan  dan  daya  saing  agar  organisasi dapat bertahan dan berkompetisi dengan negara-negara lain di seluruh dunia.
Merujuk  pada  beberapa  pendapat  pakar  tersebut,  dapat  diambil  kesimpulan bahwa knowledge bukan hanya kumpulan dari data dan informasi yang kontekstual dan  memiliki  makna  yang  diperoleh  melalui  pengalaman,  nilai  dan  wawasan, namun  lebih  dari  itu knowledge merupakan  sebuah  proses  interaksi  sosial  yang dinamis  antar  individu  dalam  organisasi  dengan  bekal  pengalaman  dan  wawasan yang  menuntun  individu  tersebut  dalam  bertindak  dan  melakukan  pekerjaannya untuk memecahkan masalah.
Pendekatan  modern  memandang  organisasi  sebagai  sebuah  sistem  yang terbuka  yang  tidak  dapat  dipisahkan  dari  lingkungan.  (Lubis,  2009) mengungkapkan  bahwa  organisasi  yang  dapat  menyesuaikan  diri  secara  tepat dengan  tuntutan  lingkungan  akan  dapat  mencapai  keberhasilannya.  Pandangan tersebut  sekaligus  melihat  bahwa  organisasi  sebagai  sebuah  sistem  dinamis  yang perlu melakukan perubahan serta inovasi secara terus menerus agar dapat bertahan menghadapi lingkungan yang terus berubah.
Mitchell  &  Boyle,  (2010)  mendefinisikan knowledge  creation sebagai turunan, pengembangan dan eksploitasi dari ide baru. Knowledge creation merujuk pada organisasi yang memfasilitasi anggotanya untuk berinovasi dalam bentuk ide, pengetahuan,  produk  maupun  pelayanan  baru  sehingga  menjadikan  organisasi memiliki  daya  saing.  Komponen  dari knowledge  creation menurut  Mitchell  & Boyle,  (2010)  terdiri  dari  proses,  output  dan outcome .  Sebagai  sebuah  proses, knowledge  creation merujuk  pada  inisiatif  dan  aktivitas  yang  dilakukan  untuk menghasilkan  ide  baru  untuk  mengatasi  masalah,  kemudian  bila  dilihat  sebagai keluaran maka penciptaan pengetahuan merujuk pada pengembangan gagasan baru dari elaborasi pengetahuan yang ada baik dalam bentuk produk maupun pelayanan. Bila  dilihat  dari  sisi  dampak,  penciptaan  pengetahuan  merujuk  pada  produk maupun  pelayanan  baru  yang  diadopsi  dan  disebarkan  sehingga  berdampak  pada sistem baru organisasi.
Bratianu,  (2010)  menjelaskan  bahwa  dalam  organisasi,  proses knowledge creation merupakan  proses  interaksi  individu  yang  dinamis  yang  menghilangkan batasan  antar  mereka  sehingga  dapat  menghasilkan  sebuah  perubahan  dalam organisasi. Cong  et  al.,  (2007)  bahwa  penciptaan pengetahuan merupakan sebuah proses  dimana  organisasi  menyerap  pengetahuan  dari  para  pegawai  untuk menciptakan  pengetahuan  baru  yang  dapat  diaplikasikan  dalam  pekerjaan  sehari- hari dan merupakan proses siklis yang berlangsung terus menerus.
Penciptaan  pengetahuan  tidak  terlepas  dari  proses  pembelajaran  individu dalam  organisasi.  Kim  &  Sloan,  (1993)  mengemukakan  pembelajaran  individu yang meliputi proses Observe-Assess-Design-Implement atau yang dikenal dengan istilah  OADI.  observasi  mengenai  apa  yang  terjadi  berdasarkan  pengalaman, kemudian  proses  asses  yang  merupakan  refleksi  dari  observasi  pengalaman, kemudian  proses  disain  dari  refleksi  tersebut  dalam  bentuk  konsep  dan  konsep tersebut diuji coba dalam bentuk implementasi sehingga menghasilkan pengalaman konkrit  yang  baru.  Konsep  pembelajaran  individu  tersebut  kemudian  digunakan
untuk  menghubungkan  pembelajaran  individu  dengan  organisasi  dalam  rangka meningkatkan pembelajaran organisasi.
Nonaka,  et.al,  (2001)  menjelaskan  bahwa  organisasi  mengkreasi pengetahuan melalui interaksi antara pengetahuan tacit dan pengetahuan ekspilisit. Terkait  dengan  kedua  pengetahuan  tersebut,  Nonaka  memandang knowledge creation dalam  dua  dimensi  yaitu  dimensi  ontologi  dan  dimensi  epistimologi. Dimensi  ontologi  menjelaskan mengenai  keberadaan suatu  pengetahuan. Dimensi ontologi menurut Nonaka menjelaskan bahwa pengetahuan dapat dibangun melalui berbagi  ide  dan  cerita  dalam  kelompok/grup.  Melalui  berbagi  ide  tersebut  dapat membantu memecahkan masalah dan memberikan kontribusi untuk belajar melalui tindakan yang merupakan salah satu bagian penting dalam knowledge creation Dimensi  kedua  yaitu  dimensi  epistimologi  yang  memandang  pengetahuan dari  sisi  keilmuan  dan  filosofi  atau  terkait  dengan  teori  pengetahuan.  Menurut dimensi  epistimologi,  pengetahuan  dapat  menjadi  objektif  maupun  subjektif. Pengetahuan  menjadi  suatu  konsep  yang  objektif  ketika  pengetahuan  dapat diperoleh dan dibagikan yang dikenal sebagai pengetahuan eksplisit.
Model knowledge  creation dikemukakan  oleh  berbagai  ahli  dalam  berbagai model. Konsep tersebut diantaranya yaitu:
1. Model Soo et al., (2002) dengan pendekatan pentingnya memahami organisasi dari  sisi  input  sampai  dengan  output.  Model  yang  dikemukakan  oleh  pakar tersebut  menjelaskan  bahwa  proses  penciptaan  pengetahuan  berasal  dari akuisisi  pengetahuan  ( knowledge  acquisition )  yang  diperoleh  dari  jaringan yang  dibangun  organisasi  dengan  lingkungan,  selanjutnya  organisasi  perlu mengenali informasi yang berasal dari lingkungan yang berpengaruh terhadap organisasi  ( absorptive  capacity )  dan  menggunakannya  untuk  memecahkan masalah  ( problem  solving )  pada  organisasi  sehingga  organisasi  dapat menciptakan  pengetahuan  baru  dan  inovasi  untuk  meningkatkan  kinerja keuangan organisasi. Model ini lebih menekankan pada pengetahuan diperoleh dari  luar  organisasi,  namun  mengabaikan  sisi  pembelajaran  di  dalam organisasi.  Menurut  model  ini,  inovasi  hanya  tercipta  apabila  organisasi menyerap  banyak  pengetahuan  dari  lingkungannya.  Metode  memiliki kekurangan  sebab  penelitian  akan  berfokus  dalam  penciptaan  pengetahuan yang berasal dari faktor-faktor dari luar organisasi.
2. Model  Boisot  dalam  Dalkir,  (2005)  menekankan  pada  teori  informasi  yang divisualisasikan  dalam  tiga  dimensi  yaitu  (1)  kodefikasi  yang  menjelaskan cara  mengkategorikan  dan  mengklasifikasikan  pengetahuan  eksplisit  (2) abstrak  yang  menjelaskan  penciptaan  pengetahuan  melalui  analisis  dan pemahaman  terhadap  informasi  yang  telah  dikodefikasi  dan  (3)  difusi  yang menjelaskan  akses  informasi  dan  penyebarannya  dalam  organisasi.  Ketiga dimensi  tersebut  yang  akan  mempengaruhi  pembelajaran.  Pendekatan  ini membutuhkan  berbagi  konteks  melalui  interaksi  antar  individu  yang dianalogikan  seperti  internalisasi  dalam  konversi  pengetahuan  SECI  dari
Nonaka dan Takeuchi. Metode ini memiliki kekurangan yaitu hanya berfokus pada dimensi internalisasi saja.
3. Nonaka  dan  Takeuchi  yang  menggunakan  model  SECI  ( Socialization, Externalization,  Combination  dan  Internalization )  dalam  menciptakan pengetahuan  baru  di  organisasi  melalui  konversi  pengetahuan tacit dan explicit .  Konsep  ini  menekankan  pada  pengetahuan  apa  yang  dibutuhkan organisasi  dalam  menghasilkan  pengetahuan  baru  serta  bagaimana  proses konversi  pengetahuan  yang  terjadi  antara  individu,  kelompok  organisasi  dan antar organisasi untuk memperoleh dan menciptakan pengetahuan baru.
Pada  dasarnya  konsep  pertama  dan  kedua  merupakan  pengembangan  dari konsep SECI yang dikemukakan oleh Nonaka. konversi pengetahuan dalam bentuk sosialisasi,  eksternalisasi,  kombinasi  dan  internalisasi  yang  merupakan  sebuah siklus  dan  berlangsung  secara  terus  menerus  yang  dapat  dilihat  pada  gambar  3. Pada  dasarnya  konsep  pertama dan  kedua  merupakan  pengembangan  dari konsep SECI yang dikemukakan oleh Nonaka.
Model  SECI  dari  Nonaka  dan  Takeuchi  memiliki  beberapa  kelebihan pertama,  proses  penciptaan  pengetahuan  dalam  konsep  tersebut  digambarkan secara  lebih  sederhana  namun  secara  lengkap  menjelaskan  proses  penciptaan pengetahuan  dalam  organisasi.  Kedua,  konsep  tersebut  mencakup  tidak  hanya pengetahuan  apa  yang  diperlukan  dalam  organisasi  dan  bagaimana  proses organisasi menciptakan pengetahuan baru, namun juga menjelaskan pembelajaran secara  menyeluruh  mulai  dari  level  individu,  kelompok,  organisasi  bahkan  inter organsisasi.  Ketiga,  konsep  tersebut  tidak  hanya  sebatas  pada  penciptaan pengetahuan  namun  mencakup  transfer  pengetahuan  yang  ada  dimana  kedua  hal tersebut  menjadi  sesuatu  yang  penting  dalam  mengembangkan  pengetahuan organisasi untuk memperkuat posisi organisasi dan menjadikannya berdaya saing.
Sumber : (I. Nonaka & Konno, 1998)
Gambar 1. Model SECI Knowledge Creation Nonaka dan Takeuchi
Sosialisasi  menjadi  tahap  awal  dari  proses  SECI.  Sosialisasi  merupakan proses konversi pengetahuan dari tacit ke tacit. bahwa individu dapat memperoleh pengetahuan secara langsung dengan cara mengalami sendiri dari individu lainnya.
Hal  ini  dapat  dilakukan  dengan  atau  tanpa  melalui  percakapan.  Pendampingan pekerjaan dengan atasan atau expert dapat dilakukan secara langsung tanpa melalui percakapan  atau  dialog  seperti  observasi,  imitasi  dan  praktek.  Dunia  bisnis menggunakan cara on the job training agar individu dapat melakukan pengamatan secara  langsung  atau  bahkan  terlibat  didalamnya  sehingga  mendapatkan pengetahuan  dan  keahlian  sebab  kata  kunci  untuk  memperoleh  pengetahuan  tacit adalah pengalaman.
Eksternalisasi  merupakan  proses  artikulasi  pengetahuan tacit menjadi eksplisit  dalam  sebuah  konsep.  Proses  ini  melibatkan  perpindahan  pengetahuan dari  level  individu  ke  level  kelompok/  grup.  Eksternalisasi  dipandang  sebagai sebuah proses klasik dari knowledge creation dimana pengetahuan tacit dikonversi menjadi eksplisit melalui metafora, analogi, konsep, hipotesis dan model.
Kombinasi  merupakan  proses  mengkreasi  pengetahuan  eksplisit  yang  baru dari  pengetahuan  eksplisit  yang  telah  ada.  Proses  ini  melibatkan  perpindahan pengetahuan  dari  level  kelompok  ke  level  organisasi.  Contoh  lainnya  dari kombinasi  adalah  forum  akademik,  dan  proses  penelitian.  Output  dari  kombinasi akan  menghasilkan  pengetahuan  sistemik  ( systemic  knowledge ).  Dapat disimpulkan bahwa proses kombinasi adalah merupakan konversi pengetahuan dari pengetahuan  eksplisit  yang  sudah  ada  untuk  dapat  menghasilkan  pengetahuan eksplisit  yang baru melalui  rekonfigurasi dan kombinasi pengetahuan  yang sudah ada.
Internalisasi  merupakan  proses  konversi  pengetahuan  dari  pengetahuan eksplisit menjadi pengetahuan tacit. Proses ini terkait dengan “ learning by doing ”. Proses  ini  terjadi  pada  level  individu,  kelompok  dan  organisasi.  Internalisasi menghasilkan  pengetahuan  operasional  ( operational  knowledge )  tentang manajemen  proyek,  proses  produksi,  kegunaan  produk  baru,  dan  implementasi kebijakan.  Dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  internalisasi  merupakan  proses konversi  pengetahuan  dari  pengetahuan  eksplisit  menjadi  pengetahuan tacit melalui “ learning by doing ”.
Tabel 1. Proses SECI dan Contoh So sialis a si E k ster n alis asi Ko m b in asi In ter n alis a si Tipe konversi pengetahuan Tacit ke tacit Tacit ke eksplisit Eksplisit ke eksplisit Eksplisit ke tacit Level perubahan pengetahuan Individ u ke individu Individu ke kelompok Kelompok ke organisasi Organisasi ke individu Contoh On  the job training Metaphora , konsep Proses penelitian Implementa si kebijakan Sumber : (Hislop, 2013) diolah oleh Peneliti
Model SECI yang dapatdilihat pada Tabel 1 mendeskripsikan proses dinamis pergerakan  pengetahuan  berbasis  dimensi  epistimologi  dimana  terjadi  konversi pengetahuan eksplisit dan tacit serta dari dimensi ontologi dalam proses spiral yang bergerak  dari  level  individu  menuju  level  kelompok,  organisasi  dan  inter organisasi.  Interaksi  kedua  pengetahuan  tersebut  akan  memperbesar  dimensi keberadaan  pengetahuan  dari  level  individu  sampai  dengan  antar  organisasi  serta area perpindahan pengetahuan tacit dan eksplisit yang digambarkan dalam bentuk spiral.  Kreasi  pengetahuan  dalam  proses  SECI  dapat  menjadi  pemicu  dalam membentuk spiral baru knowledge creation .

## PEMBAHASAN
Hubungan  Pendidikan  dan  Pelatihan  (Diklat)  dengan  Pembelajaran  dan

## Knowledge Creation
Menurut  Weinhardt  &  Sitzmann,  (2019)  Pelatihan  dan  pendidikan memberikan  kesempatan  bagi  individu  untuk  meningkatkan  keterampilan, hubungan, sikap, pola pikir, kinerja perusahaan, dan banyak lagi dan Pelatihan juga merupakan aset yang dapat digunakan organisasi untuk meningkatkan keunggulan kompetitif  mereka.  Mondy,  (2012)  berpendapat  bahwa  pelatihan  dirancang  untuk meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dibutuhkan  untuk  pekerjaan saat  ini.  Pelatihan  menurut  Dessler,  (2012)  adalah  upaya  yang  dilakukan  oleh organisasi  untuk  meningkatkan  kinerja  dalam  memberikan  keahlian/keterampilan yang dibutuhkan oleh pegawai baru maupun yang telah bekerja
Penggunaan istilah “Diklat” sering digunakan oleh institusi untuk menyebut istilah  pendidikan  dan  pelatihan.  Pendidikan  lebih  menekankan  pada  pemberian pengetahuan ( knowledge ) yang secara analogi berada didalam pikiran manusia baik yang  baru  maupun  yang  sudah  ada  dalam  usaha  memperkaya  pengetahuan  dan wawasan.  sedangkan  pelatihan  dibuthkan  untuk  memberikan  keterampilan  ( skill ) baru,  belum  ada  atau  meningkatkan  keterampilan  yang  telah  dikuasai  seseorang. Berdasarkan  pendapat  tersebut,  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  pendidikan  dan Pelatihan  (Diklat),  pada  dasarnya  adalah  kegiatan  untuk  menambah  pengetahuan, keterampilan dan sikap bagi para pegawai baru, pegawai yang sudah bekerja
Salah  satu  penelitian  yang  dilakukan  terkait Knowledge  creation dilakukan oleh  Mundiarsih,  (2017)  yang  berjudul  “Analisis Knowledge  creation di  Pusat Pendidikan  Dan  Pelatihan  Pegawai  Kementerian  Ketenagakerjaan”.  Penelitian dilakukan  dengan  metode  Kualitatif.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk menganalisis  proses knowledge  creation dan  kendala  yang  dihadapi  di  Pusat Pendidikan  dan  Pelatihan  pegawai  Kementerian  Ketenagakerjaan  ditinjau  dari pendekatan SECI Nonaka. Hasil penelitian menunjukkan bahwa proses knowledge creation ditinjau  dari  pendekatan  SECI  belum  sepenuhnya  terjadi  karena  lebih didominasi oleh pengetahuan explicit dan lebih dominan pada tahap kombinasi.
Menurut Mello, (2015), proses dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan adalah  perencanaan  yang  berisi  dengan  kegiatan  analisis  kebutuhan  dan
menentukan  desain,  strategi,  transfer,  dan  proses  pembelajaran  dalam  pelatihan. Penyampaian  materi  pembelajaran  dalam  pendidikan  dan  pelatihan  disesuaikan dengan  pengetahuan  yang  dibutuhkan  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan.  Serta tahap  evaluasi  untuk  dapat  mengevaluasi  efektifitas  pelatihan,  pengajar  dan fasilitas yang diberikan. Evaluasi dalam pembelajaran dilakukan untuk mengetahui seberapa  besar  pengetahuan  baru  yang  diterima  peserta  diklat  saat  mengikuti pelatihan. Evaluasi dalam perilaku dilakukan setelah pelatihan dilaksanakan, serta dampak  dari  pelatihan  yang  sudah  dilaksanakan.  Menurut  Noe,  (2010),  proses dalam pelatihan dan pengembangan terdiri dari kegiatan analisis kebutuhan untutk menentukan  calon  peserta  yang  perlu  untuk  mengikuti  pelatihan,  materi  dan keahlian  apa  saja  yang  dibutuhkan,  menentukan  pengajar  yang  akan  memberikan materi  pelatihan,  pengelolaan  mekanisme  pembelajaran  dalam  kelas,  dan  rencana pembelajaran.  Pengetahuan  tentang  karakteristik  peserta  juga  dibutuhkan  dalam rangka menciptakan suasana pembelajaran yang baik.
Pendapat  tersebut  diatas  menjelaskan  bahwa  dalam  menyelenggarakan pendidikan  dan  pelatihan,  dibutuhkan  beberapa  tahap,  tahap  pertama  adalah perencanaan dalam menganalisis berapa kebutuhan peserta yang diklat yang perlu untuk mengikuti pelatihan.  Kedua, materi dan keahlian apa yang dibutuhkan oleh peserta  diklat.  Ketiga,  tahap  pelaksanaan  untuk  menentukan  siapa  dan  berapa banyak pengajar yang dibutuhkan. Keempat, menentukan mekanisme pengelolaan kelas, rencana pembelajaran, transfer pembelajaran dan evaluasi pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan dalam keterkaitannya dengan pembelajaran adalah melalui  pelatihan,  peserta  diklat  akan  diberikan  informasi  oleh  organisasi,  dan melalui  mekanisme  pembelajaran,  pegawai  didorong  oleh  organisasi  untuk bertanya,  berfikir  kritis  dan  menemukan  jawaban  atas  permasalahan  dengan sendirinya  (Walter  Kiechel  dalam  (Marquardt,  2002).  Berdasarkan  pernyataan tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  untuk  menciptakan  pembelajaran  organisasi, belajar  saat  pelatihan  saja  belum  cukup.  Pembelajaran  harus  terus berkesinambungan  secara  terus  menerus  sehingga  para  peserta  diklat  tidak  hanya mendapatkan  informasi  atau  pengetahuan  baru  yang  diberikan  dalam  pelatihan namun  juga  dapat  menemukan  solusi  baru  terhadap  suatu  permasalahan  dengan cara  ataupun  metode  yang  lain.  Model  yang  digunakan  dalam  menciptakan pengetahuan  baru  juga  harus  dapat  disesuaikan  pada  kebutuhan  pendidikan  dan pelatihan yang akan dilaksanakan.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil studi literatur terhadap analisis knowledge creation dalam institusi  pendidikan  dan  pelatihan,  maka  penulis  menyajikan  tiga  model pendekatan  yang  dapat  digunakan  sebagai  rujukan  dalam  menganalisa  proses knowledge  creation .  Model  pertama  yaitu  model knowledge  creation Soo.  Model ini  lebih  menekankan  pada  pengetahuan  diperoleh  dari  luar  organisasi.  Dimensi yang  disampaikan  adalah  akuisisi  pengetahuan, absorptive  capacity ,  dan
pemecahan  masalah.Model  kedua  adalah  Model  Boisot  yang  menekankan  pada teori informasi  yang divisualisasikan dalam tiga dimensi  yaitu kodefikasi, abstrak dan  difusi.  Model  ketiga  adalah  model  SECI  Nonaka  dan  Takeuchi.  Model  ini menekankan  pada  penciptaan  pengetahuan  baru  di  organisasi  melalui  konversi pengetahuan tacit dan explicit dengan  dimensi Socialization,  Externalization,
Combination dan Internalization .

## DAFTAR PUSTAKA
Bratianu,  C.  &  O.  I.  (2010). Organizational  Knowledge  Creation,  Management marketing challanges for knowlege society . 5 (3), 41–62. Choo,  C.  W.  (1996).  The  knowing  organization:  How  organizations  use information  to  construct  meaning,  create  knowledge  and  make  decisions.
International Journal of Information Management .
https://doi.org/10.1016/0268-4012(96)00020-5
Cong,  X.,  Li‐Hua,  R.,  &  Stonehouse,  G.  (2007).  Knowledge  management  in  the Chinese  public  sector:  empirical  investigation. Journal  of  Technology Management in China , 2 (3), 250–263. https://doi.org/10.1108/17468770710825188 Creswell,  J.  W.  (2009).  Research  Design:  Qualitative,  Quantitative  and  Mixed Approaches  (3rd  Edition).  In Research  Design:  Qualitative,  Quantitative, and Mixed Methods Approaches . https://doi.org/10.2307/1523157 Dalkir, K. (2005). Knowledge management in theory and practice . Elsevier Inc. Dessler, G. (2012). Human Resource Management . John Willey and Sons. Eichhorst, W., Rodríguez-Planas, N., Schmidl, R., & Zimermann, K. F. (2015). A road  map  to  vocational  education  and  training  in  industrialized  countries.
Industrial and Labor Relations Review , 68 (2), 314–337.
https://doi.org/10.1177/0019793914564963
Hidayat,  A.  S.,  Setiawan,  Y.,  Alwi,  M.,  &  Nurdiana,  E.  (2018).  Peran  Perilaku Inovatif  Sebagai  Variabel  Intervening  antara  Knowledge  Creation  dan Keunggulan Bersaing. Jurnal Ecodemica , 2 (2). Hislop.  (2013). Knowledge  management  in  organizations  a  critical  introduction . Oxford University Press.
Kim,  D.  H.,  &  Kim  Sloan,  D.  H.  (1993).  The  Link  between  Individual  and Organizational  Learning  INDIVDUAL  LEARNING. Management  Review , 35 , 37–50. Lubis,  H.  &  M.  H.  (2009). Pengantar  Teori  Organisasi :  Suatu  Pendekatan Makro .
Malihah,  E.  (2015).  An  ideal  Indonesian  in  an  increasingly  competitive  world: Personal character and values required to realise a projected 2045 „Golden Indonesia.‟ Citizenship,  Social  and  Economics  Education , 14 (2),  148–156. https://doi.org/10.1177/2047173415597143
Marquardt,  M.  .  (2002). Building  The  Learning  Organization .  Davie  Black Publishing, Inc.
Mello, J. A. (2015). Strategic Human Resource Management . Cengage Learning. Mitchell,  R.,  &  Boyle,  B.  (2010).  Knowledge  creation  measurement  methods.
Journal of Knowledge Management , 14 (1), 67–82.
https://doi.org/10.1108/13673271011015570 Mondy,  R.  W.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  10 (1st  ed.). Erlangga.
Mundiarsih, A. P. (2017). Analisis Knowledge Creation Di Pusat Pendidikan Dan Pelatihan Pegawai Kementerian Ketenagakerjaan . Universitas Indonesia. Nishihara,  Ayano  Hirose.,  Matsunaga,  Masaei.,  Nonaka,  Ikujiro.,  Yokomichi,  K. (2018). Knowledge  Creation  In  Public  Administrations :  Innovative Government in Southeast Asia and Japan . Palgrave Macmillan. Noe, R. A. (2010). Employee training and development . Mc Graw Hill. Nonaka, Ikujiro and Teece, D. (2001). Managing industrial knowledge : creation, transfer and utilization . Sage Publications. Nonaka,  I.  and  H.  T.  (1995). The  Knowledge  Creating  Company .  Oxford University Press.
Nonaka, I., & Konno, N. (1998). The concept of “Ba”: Building a foundation for knowledge  creation. California  Management  Review , 40 (3),  44–45. https://doi.org/10.2307/41165942
Pribadi,  H.  (2010).  Ba,  Japanese-Style  Knowledge  Creation  Concept:A  Building Brick  of  Innovation  Process  inside  Organization. Jurnal  Teknik  Industri , 12 (1), 1–8.
Sallán,  J.  G.,  de  Álava,  M.  F.,  Barrera-Corominas,  A.,  &  Rodríguez-Gómez,  D. (2012).  Review  of  Knowledge  Creation  and  Management  Processes Through  Communities  of  Practice  in  Public  Administration. Procedia  - Social and Behavioral Sciences , 46 , 2198–2204.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.05.454
Soo,  C.,  Devinney,  T.,  Midgley,  D.,  &  Deering,  A.  (2002).  Knowledge management:  Philosophy,  processes,  and  pitfalls. California  Management Review , 44 (4). https://doi.org/10.2307/41166146 Sugiyono. (2016). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta .
Van Gent, T., Khan, F. C., & Cloutier, N. (2019). Industrial Effects on Male and Female Unemployment  Over the Great Recession: An Interurban Analysis. The American Economist , 64 (1), 19–30. https://doi.org/10.1177/0569434517745558
Wahyudi Andreo. (2011). Dinamika knowing organization . Yayasan Rabi.
Weinhardt, J. M., & Sitzmann, T. (2019). Revolutionizing training and education?
Three  questions  regarding  massive  open  online  courses  (MOOCs). Human Resource Management Review , 218–225. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2018.06.004