## PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN, DAN LINGKUNGANKERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KOTA PALU
Abd. Azis 1 , Albar Alaydrus 2
(Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Alkhairaat)

## ABSTRAK
Penelitian ini mengungkapkan pengaruh motivasi, disiplin dan lingkungan kerja  terhadap kinerja pegawai  Dinas  Pendidikan  Kota  Palu.  Tujuan  yang  ingin  dicapai  dalam  penelitian  ini  untuk mengetahui  pengaruh  motivasi,  disiplin  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pendidikan  Kota  Palu.  Metode  yang  digunakan  Penelilti  bersifat  verifikatif  dengan  alat  bantu koesioner  terhadap  42  responden.  Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  melihat  hubungan antara  ketiga  variabel  bebas  motivasi,  disiplin  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai Dinas  Pendidikan  Kota  Palu  sebesar  0,886  artinya  hubungan  variabel  bebas  (independen) terhadap variabel terikat (dependen) adalah sangat kuat. R Square atau koefisien determinasi (R 2 ) adalah melihat pengaruh antara variabel motivasi, disiplin  dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Palu  sebesar 0,786 atau 78,6% artinya pengaruh variabel bebas (independen)  terhadap  variabel  terikat  (dependen)  sebesar  78,6%  sedangkan  sisanya  21,4% adalah pengaruh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja dan Kinerja.

## LATAR BELAKANG
Dinas  Pendidikan  Kota  Palu  mempunyai tugas  pokok  merumuskan  kebijakan  teknis  dan melaksanakan  kegiatan  teknis  operasional  di bidang  pelayanan  dan  pendidikan  dan  melakukan pengawasan,atau  pengendalian  serta  evaluasi pelaporan  penyelenggaraan  di  bidang  pendidikan yang  meliputi  data  dan  informasi,  pengelolaan pelayanan pendidikan khususnya di Kota Palu.
Saat  ini,  kinerja  pegawai  pada  Dinas Pendidikan Kota Palu masih belum bisa dikatakan optimal.  Artinya  masih  terdapat  kendala-kendala yang  dihadapi.Pada  dasarnya  hambatan  terbesar kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan  Kota  Palu terletak  pada  individu  dan  kemampuan  pegawai itu sendiri. Ini berdasarkan hasil observasi peneliti sementara ditemukan bahwa kebanyakan pegawai Dinas  Pendidikan  Kota  Palu  kurang  motivasi dalam menjalankan pekerjaannya ini menyebabkan  pegawai  yang  terkesan  kurang menunjukkan  kualitas  kinerjanya.  Setiap  pegawai
yang  bekerja  pada  Dinas  Pendidikan  Kota  Palu sangat  memerlukan  adanya  pemberian  motivasi. Pemberian  motivasi  ini  dapat  memberikan  efek positif  dalam  pelaksanaan  kerja  pegawai  dalam pencapaian  target  kerja  organisasi.  Hal  ini  dapat dilihat  dari  bagaimana  hubungan  tersebut  terjadi dalam keseharian.Pada kenyataannya terdapat dua jenis  motivasi  yaitu  motivasi  intern  dan  ekstern. (Moekijat, 1999:9) Pada motivasi intern dipengaruhi oleh keinginan-keinginan dan kebutuhan yang berasal dari dalam diri seseorang. Sedangkan motivasi ekstern yaitu berasal dari luar termasuk  masalah-masalah  hubungan  kerja,  gaji, kondisi  kerja  dan  kebijakan  organisasi,  serta masalah-masalah  isi  pekerjaan,  penghargaan, promosi,  dan  tanggung  jawab.  Selain  itu  disiplin pegawai  juga  adalah  salah  satu  kendala  yang mengakibatkan  kinerja  pegawai  tidak  optimal. dikernakan banyaknya pegwai  yang tidak disiplin contohnya  pegawai  yang  terlambat  datang  dari jam  kantor  yang  di  tentukan  dan  beberapa
pegawai  masih  banyak  dari  mereka  hanya berkumpul  diluar  kantor  sebelum  jam  istirahat danhanya  membicarakan  tentang  hal-hal  yang tidak  berkaitan  dengan  pekerjaanya.  Hal  ini mengakibatkan  tidak  efisiennya  kerja  organisasi. Disisi  lain  lingkungan  kerja  di  dalam  kantor  pun kurang  memberikan  kenyaman,  kepada  pegawai dalam  bekerja.  Ruang  kerja  yang  digunakan  oleh pegawai  untuk  menjalankan  tugas  kesehariannya sangat  padat  dengan  banyaknya  meja  yang berhimpitan  satu  sama  lainnya  sehingga  ruang gerak  pun  terbatas  ditambah  dengan  pencahayaan dalah  ruang  kerja  yang  kurang  terang.  Selain  itu kurangnya  ketepatan  waktu  yang  digunakan  oleh pegawai  dalam  menyelesaikan  tugasnya.  Hal-hal ini  tentunya  akan  mempengaruhi  kinerja  yang dihasilkan.
Ungkapan masalah tersebut diatas merupakan  observasi  awal  yang  dilakukan  oleh peneliti,  dimana  ditemukan  bahwa  kinerja pegawai  di  kantor  Dinas  Pendidikan  Kota  Palu masih  dalam  kategori  yang  rendah,  hal  ini  dapat dibuktikan dengan kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya,  seperti  penerbitan  surat  keputusan yang  seringkali  tidak  sesuai  dengan  target  yang telah  ditentukan.  Namun  dibalik  itu,  kinerja  yang belum  maksimal  ini  turut  dipengaruhi  oleh motivasi kerja, motivasi kerja selayaknya diberikan  kepada  pegawai,  dimulai  dari  hal-hal yang  kecil  seperti  pujian,  penghargaan,  sampai pada  pemberian  insentif  bagi  pegawai  yang kinerjanya  baik.  Namun  itu  semua  tidak diberlakukan  oleh  pimpinan  pegawai  yang bersangkutan,  semua  pekerjaan  dilaksanakan  apa adanya,  dengan  ketentuan  masing-masing,  tanpa ada  inovasi  untuk  menaikan  kinerja  pegawai tersebut.
Dari berbagai masalah dan kendala inilah membuat  saya  selaku  peneliti  tertarik  untuk meneliti  penelitian  dengan  judul  “Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Palu”

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  pemikiran yang telah di paparkan, maka dengan hal-hal yang akan  di  jadikan  pengkajian  atau  penelitian  adalah sebagai berikut.
1. Apakah  variabel  Motivasi  secara  persial berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Palu?
2. Apakah  variabel  Disiplin  secara  persial berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Palu?
3. Apakah  Variabel  lingkungan  kerja  secara persial  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan  Kota Palu?
4. Apakah  variabel  Motivasi,  Disiplin  dan
Lingkungan kerja secara serempak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Palu?

## KAJIAN PUSTAKA Motivasi
Motivasi  adalah  “pemberian  dorongan- dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan  orang  tersebut  berperilaku  dengan cara  tertentu  yang  mengarah  pada  tujuan”  (Ivan Aries  dan  Iman  Ghozali,  2006).  Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan sedangkan  elemen  yang  terkandung  dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan mengarahkan,  menjaga,  menunjukan,  intensitas, bersifat  terus  menerus  dan  adanya  tujuan (Wibowo, 2010).
Motivasi  kerja  menurut  Gibson  (1997) adalah  kekuatan  yang  mendorong  seorang karyawan  yang  menimbulkan  dan  mengarahkan perilaku.  Motivasi  merupakan  hasrat  di  dalam seseorang  yang  menyebabkan  orang  tersebut melakukan  tindakan.  Motivasi  kerja  diartikan sebagai  keadaan  dalam  diri  individu  yang mendorong  keinginan  individu  untuk  melakukan kegiatan-  kegiatan  tertentu  guna  untuk  mencapai tujuan.
Menurut  (Gulom, 2019) Motivasi  memiliki komponen dalam dan luar, komponen dalam ialah perubahan  dalam  diri  seseorang,  keadaan  merasa
tidak  puas,  ketegangan  psikologis.  Sedangkan komponen  luar  adalah  apa  yang  diinginkan seseorang  dan  tujuan  yang  menjadi  arah    tingkah lakunya. Jadi komponen dalam adalah kebutuhan– kebutuhan  yang  ingin  dipuaskan  sedangkan komponen  luar  adalah  tujuan  yang  hendak dicapai.  Motivasi  ialah  suatu  model  dalam menggerakkan  dan  mengarahkan  para  karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan  dan  bertanggung  jawab.  Jadi  motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau  dorongan  kerja.  Oleh  karena  itu,  motivasi kerja  dalam  psikologi  biasa  disebut  pendorong semangat kerja (Sidanti, 2015).
Motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu  untuk mencapai  hal  yang  spesifik  dengan  tujuan individu (setiawan, 2013)
Indikator  motivasi  menurut  Syahyuti
(2010)
1) Dorongan untuk mencapai tujuan Seseorang  yang  mempunyai  motivasi  yang tinggi  maka dalam diri mempunyai  dorongan yang  kuat  untuk  mencapai  kinerja  yang maksimal,  yang  nantinya  akan  berpengaruh terhadap tujuan dari suatu bank atau instansi.
2) Semangat kerja Semangat  kerja  sebgai  keadaan  psikologis yang  baik  apabila  semangat  kerja  tersebut menimbulkan  kesenangan  yang  mendorong seseorang  untuk  bekerja  lebih  giat  dan  lebih baik  serta  konsekuen  dalam  mencapai  tujuan yang  ditetapkan  oleh  perusahaan  atau instansi.
3) Inisiatif Inisiatif  diartikan  sebagai  kekuatan  atau kemampuan seseorang karyawan atau pegawai  untuk  memulai  atau  meneruskan suatu  pekerjaan  dengan  penuh  energy  tanpa ada  dorongan  dari  orang  lain  atau  atas kehendak sendiri.
4) Rasa tanggung jawab Sikap  individu  pegawai  yang  mempunyai motivasi  kerja  yang  baik  harus  mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang
mereka  lakukan  sehingga  pekerjaan  tersebut mampu diselesaikan secara tepat waktu.

## Disiplin Kerja
Menurut  Simamora  (1997),  disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau  prosedur.  Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka bersedia  untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial yang berlaku (Rivai, 2004).
Hasibuan  (2006)  berpendapat  bahwa kedisiplinan  sebagai  bentuk  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  mentaati  semua  peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Jadi,  dikatakan  disiplin  apabila  karyawan  sadar dan  bersedia  mengerjakan  semua  tugas  dan tanggung  jawabnya  dengan  baik.  Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan.  Tanpa  dukungan  disiplin  karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan  tujuannya.  Jadi,  kedisiplinan  adalah kunci  keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam mencapai  tujuannya  Sedangkan  menurut  Rusli (1991)  dalam  faktor-faktor  yang  mempengaruhi produktivitas  dan  disiplin  kerja  yaitu  sikap  atau tingkah  laku  berupa  kepatuhan  dan  ketaatan secara  sadar  terhadap  aturan  yang  berlaku  dalam lingkungan  kerja  karena  ada  keyakinan  bahwa dengan aturan tujuan dengan tercapai.
Menurut Soejono (2000; 67) ada
beberapa  indikator  disiplin  pegawai  yaitu  sebagai berikut :
1. Ketepatan waktu Para  pegawai  datang  ke  kantor  tepat  waktu, tertib  dan  teratur,dengan  begitu  dapat dikatakan disiplin kerja baik.
2. Menggunakan peralatan kantor dengan baik Sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor  dapat  mewujudkan  bahwa  seseorang memiliki  disiplin  kerja  yang  baik,  sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan.
3. Tanggung jawab yang tinggi Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang  dibebankan  kepadanya  sesuai  dengan prosedur  dan  bertanggung  jawab  atas    hasil kerja,  dapat  pula  dikatakan  memliki  disiplin kerja yang baik.
4. Ketaatan terhadap aturan kantor Pegawai memakai seragam kantor,
menggunakan  kartu  tanda  pengenal/identitas membuat  izin  bila  tidak  masuk  kantor  juga merupakan  cerminan  disiplin  kerja  yang tinggi.

## Lingkungan Kerja
Menurut  Nitisemito  (1992)  Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja  yang  dapat mempengaruhi dirinya  dalam menjalankan tugas-tugas  dibebankan  kepadanya. Dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja merupakan  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar karyawan  pada  saat  bekerja,  baik  yang  berbentuk fisik  ataupun non fisik  yang dapat mempengaruhi dirinya dan  pekerjaanya. Menurut (Marjun, 2019) Lingkungan  kerja  yang  berupa  fisik  berkaitan dengan  sarana  dan  prasarana.Sedangkan  yang berkaitan  dengan  non  fisik  atau  sosial  adalah kondisi  kerja  yaitu  hubungan  baik  antara  atasan dan bawahan atau antara sesama karyawan.
Menurut  Mardiana  (2005)  Lingkungan kerja  lingkungan  dimana  pegawai  melakukan pekerjaannya  sehari-hari.  Lingkungan  kerja  yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal.  Lingkungan  kerja  dapat  mempengaruhi emosi  pegawai.  Jika  pegawai  menyenangi lingkungan  kerja  dimana  dia  bekerja,  maka pegawai  tersebut  akan  betah  di  tempat  kerjanya untuk  melakukan  aktivitas  sehingga  waktu  kerja dipergunakan  secara  efektif  dan  optimis,  prestasi kerja  pegawai  juga  tinggi.  Lingkungan  kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara  sesama  pegawai  dan  hubungan  kerja  antar bawahan dan atasan serta lingkungan  fisik tempat pegawai bekerja.
Yang menjadi
indikator-indikator lingkungan  kerja  menurut (Sedarmayanti,  2001)
adalah sebagai berikut:
1) Penerangan
2) Suhu udara
3) Suara bising
4) Penggunaan warna
5) Ruang gerak yang diperlukan
6) Keamanan kerja
7) Hubungan karyawan

## Kinerja Karyawan
Performance atau  kinerja  merupakan hasil  atau  keluaran  dari  suatu  proses  (Nurlaila, 2010).  Menurut  pendekatan  perilaku  dalam manajemen,  kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu  yang  dihasilkan  atau  jasa  yang  diberikan oleh  seseorang  yang  melakukan  pekerjaan (Luthans,  2005).  Kinerja  merupakan  prestasi kerja,  yaitu  perbandingan  antara  hasil  kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000).
Kinerja  adalah  hasil  kerja  baik  secara maupun  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  tanggung  yang diberikan (Mangkunegara, 2002). Kinerja karyawan  sering  diartikan  sebagai  pencapaian tugas,  dimana  karyawan  dalam  bekerja  harus sesuai  dengan  program  kerja  organisasi  untuk menunjukkan  tingkat  kinerja  organisasi  dalam mencapai  visi,  misi  dan  tujuan  organisasi (Setiawan, 2013).
Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2009) mengemukakan bahwa indikator kinerja adalah
1. Kualitas Kualitas  kerja  adalah  seberapa  baik  seorang pegawai mengerjakan apa yang seharusnya di kerjakan.
2. Kuantitas Kuantitas  kerja  merupakan  seberapa  lama seorang pegawai bekerja dalam satu hari.Kuantitas  kerja  ini  dapat  di  lihat  dari kecepatan  kerja  setiap  pegawai  itu  masing masing.
3. Pelaksana tugas
Pelaksana tugas adalah seberapa jauh pegawai  mampu  melakukan  pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawab
Tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  adalah kesadaran  akan  kewajiban  pegawai  untuk melaksanakan  pekerjaan  yang  di  berikan perusahaan.

## Hubungan Antara Variabel
1) Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan.
Motivasi  merupakan  sebuah  keahlian dalam  mengarahkan  karyawan  pada  tujuan organisasi  agar  mau  bekerja  dan  berusahan sehingga  keinginan  para  karyawan  dan  tujuan organisasi  dapat  tercapai.  Menurut  (Badjamal, 2019)  Motivasi  seseorang  melakukan  suatu pekerjaan  karena  adanya  suatu  kebutuhan  hidup yang  harus  dipenuhi.  Kebutuhan  ini  berupa kebutuhan  ekonomis  yaitu  memperoleh  uang, sedangkan kebutuhan nonekonomis dapat diartikan  sebagai  kebutuhan  untuk  memperoleh penghargaan  dan  keinginan  lebih  maju.  Dengan segala  kebutuhan  tersebut,  seseorang  dituntut untuk  lebih  giat  dan  aktif  dalam  bekerja,  untuk mencapai  hal  ini  diperlukan  adanya  motivasi dalam  melakukan  pekerjaan,  karena  dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan  dan  melanjutkan  usahanya.  Oleh karena  itu  jika  karyawan  yang  mempunyai motivasi  kerja  yang  tinggi  biasanya  mempunyai kinerja  yang  tinggi  pula.  Suharto  dan  Cahyono (2005) dan Hakim (2006) menyebutkan  ada salah satu  factor  yang  mempengaruhi  kinerja  yaitu faktor  motivasi,  dimana  motivasi  merupakan kondisi  yang  menggerakan  seseorang  berusaha untuk  mencapai  tujuan  atau  mencapai  hasil  yang diinginkan.  Rivai  (2004)  menunjukan  bahwa semakin  kuat  motivasi  kerja,  kinerja  karyawan akan  semakin  tinggi.  Hal  ini  berarti  bahwa  setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
2) Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan
Disiplin  sangat  dekat  kaitannya    dengan performance  kerja.  Dalam  suatu  kajian  keilmuan,
disiplin dapat dipandang sebagai suatu pemahaman  teoritis  yang  menuntut  wujud aplikasinya secara mental terhadap karyawan atau siapapun  yang  menjadi  bagian  dari  suatu  instansi atau pun organisasi.Berbagai kajian teoritis sering mengkaitkan disiplin dengan suatu hal yang penuh isyarat  hukum  dan  komitmen  antar  bagian  dan individu  dalam suatu  organisasi. Namun  hal  yang tidak  dapat  dipungkiri  adalah  disiplin  adalah sesuatu  yang  menjadi  bagian  pokok  atau  faktor penentu keberhasilan pencapaian tujuan organisasi/instansi  ataupun  tujuan  individu.  Atas pemikiran  tersebut,  penulis  mencoba  mengangkat suatu  pemahaman  tentang  arti  penting  disiplin dalam  suatu  organisasi  dan  individu.Dalam penulisan  ini,  materi  pembahasan  diarahkan  pada objek karyawan sebagai pelaku utama dalam suatu organisasi/perusahaan.
Menurut  Sutrisno  (2009),  menyatakan bahwa  disiplin  kerja  adalah  sikap  kesediaan  dan kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan  mentaati segala norma peraturan yang berlaku di organisasi.  Disiplin  pegawai  yang  baik  akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi artinya jika disiplin pegawai yang baik akan menghasilkan  kinerja  baik  juga,  sedangkan disiplin  yang  merosot  akan  menjadi  penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi
3) Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Lingkungan  kerja  dapat  memengaruhi emosional  karyawan  Jika  karyawan  menyenangi lingkungan kerjanya maka karyawan tersebut akan betah  di  tempat  kerjanya,  melakukan  aktifitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Produktifitas  akan  tinggi  dan  prestasi  kerja karyawan  juga  tinggi.  Lingkungan  kerja  dapat diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang memengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau
perusahaan.Menurut
Sedarmayati
bahwa
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta pengaturan  kerjanya,  baik  sebagai  perseorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut Mangkunegara (2004:68), lingkungan  kerja  mempunyai  hubungan  yang sangat  erat  terhadap  kinerja  pegawai,  motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh pegawai harus ditumbuhkan  dari  dalam  diri  sendiri  dan  dari lingkungan  kerja,  karena  motif  berprestasi  yang ditumbuhkan  dari  dalam  diri  sendiri  akan membentuk  suatu  kekuatan  diri  dan  jika  situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  merupakan  cara  yang digunakan  oleh  peneliti  dalam  mengumpulkan data  penelitiannya.  Metode  dalam  penelitian  ini menggunakan  metode  deskriptif  dan  verifikatif, yaitu  hasil  penelitian  yang  kemudian  diolah  dan diambil  kesimpulannya.  Dengan  menggunakan metode  penelitian  akan  diketahui  hubungan  yang signifikan  antara  variabel  yang  diteliti  sehingga menghasilkan kesimpulan yang akan memperjelas gambaran  mengenai  objek  yang  diteliti  (Sugiono; 2010).
Lokasi  penelitian  dilaksanakan  pada  Dinas Pendidikan  Kota  Palu.  Penelitian  ini  di  lakukan pada  dari bulan Maret sampai Mei 2019.
Populasi Populasi  ( universe ) menurut  Sugiyono  (2001;  55) merupakan  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas objek  atau  subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari  dan menarik kesimpulan. Adapun jumlah populasi pada penelitian ini yaitu sebanyak 103 pegawai terdiri dari 4 bidang.
Sampel
Sugiyono  (2001;  56).  Sampel  adalah sebagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki oleh populasi.Penentuan besarnya sampel dilakukan  dengan  menggunakan  formulasi  rumus Slovin  yang  dikemukakan  oleh  Taro  Yamane Dengan  demikian,  dari  sebanyak    populasi  yang ada, diambil sebanyak 51 responden.
.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji asumsi klasik
Pengujian  ini  dilakukan  dengan  maksud untuk  mengetahui  apakah  model  regresi  linear berganda  yang  digunakan  dalam  menganalisis aspek  yang  diteliti  pada  sebuah  objek  penelitian telah  memenuhi  kriteria  asumsi  klasik,  sehingga hasilnya  mampu  memberikan  jaminan  terhadap peramalan yang terbaik ke depan.

## Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dimkasudkan  untuk mengetahui  apakah  diantara  variabel  bebas ( independen )  tidak  saling  berkorelasi  atau  tidak terdapat hubungan yang signifikan antara variabel. Menurut  Gunawan  (2001;  235)  untuk  mendeteksi adanya Multikolinearitas dapat  dilihat  dari besaran  VIF  ( Variance  Inflantion  Faktor )  kurang dari 10 dan Tolerance lebih besar dari angka 0,10 serta  koefisien  antara  variabel  independen dibawah 0,5 maka dapat disimpulkan tidak terjadi Multikolinearitas.
Tabel 1 Uji Multikolinieritas No Variabel Collinearity Statistik Tolerance VIF 1 Komunikasi .543 1.842 2 Motivasi .556 1.797 3 Lingkungan Kerja .365 2.739

## Sumber: Data primer diolah
Tabel  1.  memperlihatkan  semua  nilai variabel  independen  untuk  tolerance  >  0,1  dan VIF  <  10,  hal  ini  berarti  tidak  terjadi multikolinieritas.

## Heterokedastisitas
Uji  heterokedastisitas  dilakukan  untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi telah terjadi  ketidaksamaan  varian  dari  residual  atas suatu  pengamatan  ke  pengamatan  lainnya.Jika variannya  tetap,  maka  model  regresi  tersebut berada  pada  kondisi  homoskadensitas  (Husein Umar,  2003;  137).Uji  ini  dilakukan  dengan menggunakan residual plot (scatter plot).
Untuk mendeteksi adanya
heterokedastisitas  dilakukan  dengan  melihat  ada tidaknya  pola  tertentu  dalam  grafik,  dimana sumbu  X  adalah  Y  yang  telah  diprediksi,  dan sumbu  X  adalah  residual  yang  telah  di studentized. Dasar pengambilan keputusan:
Jika  ada  pola  tertentu,  seperti  titik-titik (poin-poin)  yang  ada  membentuk  suatu  pola tertentu  yang  teratur  (bergelombang,  melebar kemudian menyempit), maka telah  terjadi heteroskedastisitas.
Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik- titik  yang  menyebar  diatas  dan  dibawah  angka  0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Gambar 1

## Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah  data  dalam  model  regresi  antara  variabel independen  dan  variabel  dependen  keduanya berdistribusi normal atau tidak normal.Model data yang  baik  adalah  berdistribusi  normal  atau mendekati  normal  yang  membentuk  suatu  garis lurus  diagonal  dari  sudut  kiri  bawah  ke  sudut kanan  atas.  Deteksi  normalitas  dilakukan  dengan melihat  penyebaran  data  (titik)  pada  sebuah diagonal  dari  grafik  dengan  dasar  pengambilan keputusan  adalah  sebagai  berikut  (Santoso,  2002; 214):
1. Jika  data  menyebar  disekitar  garis  diagonal, maka  model  regresi  memenuhi  asumsi normalitas.
2. Jika  data  menyebar  jauh  dari  garis  diagonal, dan  atau  tidak  mengikuti  garis  diagonal, maka  model  regresi  tidak  dapat  memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 2

## Hasil Pengujian Regresi
Analisis  regresi  linear  berganda  dalam penelitian  ini  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  komunikasi,  disiplin  kerja,  dan budaya organisasi terhadap kinerja Pegawai Dinas Pendidikan  Kota  Palu  berdasarkan  pengujian diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 2 Hasil Pengujian Regresi Linear Berganda Faktor Terikat = Kinerja (Y) Variabel (Beta) t-hit Sig.t (Constant) Motivasi (X1) Disiplin  (X2) Lingkungan Kerja(X3) .346 .896 .515 .326 .081 10.070 3.607 2.746 .936 .000 .001 .009 n = 42 Konstanta = .346 Koefesien Korelasi (R) = .886 Koefisien Determinasi (R 2 ) = .786 F-Statistik = 57.406 Sig.F = .000
Dari
hasil pengujian dengan menggunakan  regresi  linier  berganda  di  atas, maka  dapat  disusun  persamaan  regresi  berganda dari  pengaruh  komunikasi,  disiplin  kerja,  dan
budaya organisasi terhadap kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kota Paluyaitu:
Y = 0 .346 + 0 .896 X1 + 0 .515 X2 + 0 .326 X3 Persamaan  diatas  menunjukkan,  variabel independen  yang  dianalisis  berupa  variabel  (X1, X2 ,dan X3) memberi pengaruh terhadap variabel independen (Y).
Dari persamaan di atas dapat dijelaskan;
1. Untuk  nilai constanta .346  sebesar    berarti kinerja  pegawai  pada  Dinas  pendidikan  Kota Palu  sebelum  adanya  variabel  independen adalah sebesar 346 .
2. Motivasi  (X1)  dengan  koefisien  regresi .896 ini  berarti  terjadi  pengaruh  yang  negative antara  komunikasi  dan  kinerja  pegawai  pada Dinas  pendidikan  Kota  Palu.  Artinya  jika terjadi  komunikasi  yang  baik  yang  terjadi pada  Kantor  Dinas  pendidikan  Kota  Palu. Maka akan meningkatkan
kinerja
Pegawaipada Dinas pendidikan Kota Palu.
3. Disiplin  (X2)  dengan  koefisien  regresi .515 ini berarti terjadi pengaruh yang positif antara disiplin  dan  kinerja  pegawai  pada  Dinas pendidikan  Kota  Palu.  Artinya  semakin  baik motivasi  pegawai  pada  Dinas  pendidikan Kota  Palu  maka  akan  menaikkan  kinerja pegawai pada Dinas pendidikan Kota Palu.
4. Lingkungan  kerja  (X 3 )  dengan  koefisien regresi .326 ini berarti terjadi pengaruh yang positif  antara  lingkungan  kerja  dan  kinerja pegawai    pada  Dinas  pendidikan  Kota  Palu.
Artinya  semakin  baik  lingkungan  kerja  yang ada  di  lingkungan  Dinas  pendidikan  Kota Palu  maka  akan  menaikkan  kinerja  Pegawai pada Dinas pendidikan Kota Palu.
R Square atau koefisien determinasi (R 2 ) adalah melihat pengaruh antara variable komunikasi,  disiplin  kerja  dan  budaya  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan  Kota Palusebesar  0 .786 atau  78,6%  artinya  pengaruh variabel  bebas  (independen)  terhadap  variabel terikat  (dependen)  sebesar  78,6%  sedangkan sisanya 21,4% adalah pengaruh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Pembuktian Hipotesis
Pembuktian Hipotesis Pertama
Hipotesis  pertama  yaitu  pengaruh  motivasi, disiplin dan lingkungan kerja secara serempak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja Dinas pendidikan Kota Palu. Pembuktian  hipotesis  pertama  menggunakan uji  F sig .  Nilai  signifikansi  0,000  <  α  0,05. Maka  terbukti  ketiga  variabel  bebas  yaitu motivasi, disiplin dan lingkungan kerja secara serempak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai  Dinas pendidikan Kota Palu.
Hal  ini menunjukkan hipotesis pertama dapat diterima.
Pembuktian Hipotesis Kedua
Hipotesis  kedua  yaitu  untuk  mengetahui apakah variabel motivasi berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas pendidikan  Kota Palu . Tabel    di  atas  terbukti besarnya  probabilitas  signifikansi  variabel harga  (X1)  adalah .000 <  taraf  signifikan yang  diisyaratkan  α  0,05.  Dengan  demikian bahwa  secara  statistik  variabel  motivasi dalam  penelitian  ini  memberikan  pengaruh signifikan  terhadap  terhadap  kinerja  pegawai Dinas  pendidikan  Kota  Palu.  Hal  ini menunjukkan hipotesis kedua  dapat diterima.
Pembuktian Hipotesis Ketiga
Hipotesis  ketiga  yaitu  untuk  mengetahui apakah variabel disiplin berpengar uh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas pendidikan  Kota  Palu.  Tabel  di  atas  terbukti besarnya  probabilitas  signifikansi  variabel disiplin  kerja  (X2)  adalah .001 <  taraf signifikan  yang  diisyaratkan  α  0,05.  Dengan demikian  bahwa  secara  statistik  variabel disiplin  dalam  penelitian  ini  memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas  pendidikan  Kota  Palu.  Hal  ini menunjukkan hipotesis ketiga dapat diterima. Pembuktian Hipotesis Keempat
Hipotesis  keempat  yaitu  untuk  mengetahui apakah variabel lingkungan kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja Dinas  pendidikan  Kota  Palu.    Tabel  di  atas terbukti  besarnya  probabilitas  signifikansi
variabel  lingkungan  kerja  (X3)  adalah .009 < taraf  signifikan  yang  diisyaratkan  α  0,05. Dengan  demikian  bahwa  secara  statistik variabel lingkungan kerja dalam penelitian ini memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai  Dinas pendidikan Kota Palu. Hal ini menunjukkan hipotesis keempat dapat diterima.

## Pembahasan
Hasil pembuktian hipotesis dalam penelitian  ini  pengaruh    motivasi,  disiplin  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas pendidikan  Kota  Palu  memberikan  pembuktian bahwa  ketiga  variabel  independen  yaitu motivasi, disiplin  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas pendidikan Kota Palu. Dengan demikian dinyatakan  bahwa  hipotesis  mengenai  pengaruh motivasi,  disiplin  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  pegawai  Dinas  pendidikan  Kota  Palu dapat diterima .
Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  Dan  Lingkungn Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai    Dinas Pendidikan Kota Palu.
Berdasarkan hasil analisis data yang telah diuraikan sebelumnya, menujukkan bahwa variabel    motivasi,  disiplin  dan  lingkungan  kerja secara  bersama-sama  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Hasil  tersebut mengindikasikan  bahwa  motivasi,  disiplin  dan lingkungan  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai pada Dinas pendidikan Kota Palu, hal ini bermakna  bahwa  hipotesis  yang  diuraikan sebelumnya sejalan dengan hasil penelitian ini.
Hasil  penelitian  ini  menujukan  bahwa motivasi kerja juga mempunyai pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  Pegawai    Dinas Pendidikan  Kota  Palu.  Faktor  motivasi  kerja menjadi  salah  satu  pendorong  seseorang  dalam meningkatkan  kinerjanya,  sehingga  tidak  jarang ditemukan dalam sebuah organisasi yang berkinerja cukup baik disebabkan karena motivasi kerja  para  pegawai  yang  ada  di  dalam  organisasi tersebut.
Faktor kedisiplinan juga memegang peranan  penting  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai.Kedisiplinan  merupakan  salah  satu  tolak ukur  bagi  seorang  pegawai  yang  bekerja  di  suatu organisasi.  Seorang  pegawai  yang  disiplin  akan melakukan  pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya tanpa  harus  menunggu  perintah  dari  atasannya. Upaya dalam peningkatan kinerja Pegawai  Dinas Pendidikan  Kota  Palu,  tidak  terlepas  dari bagaimana  meningkatkan  kedisiplinan  pegawai pada  Dinas Pendidikan Kota Palu, sehingga dapat menjadikan  Dinas  Pendidikan  Kota  Palu  yang memberikan pelayanan publik secara maksimal.
Hasil  penelitian  ini  menujukan  bahwa kinerja    juga  mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap kinerja  Pegawai  Dinas Pendidikan Kota Palu.  Faktor  lingkungan  kerja  menjadi  salah  satu pendorong seseorang dalam meningkatkan kinerjanya,  sehingga  tidak  jarang  ditemukan dalam  sebuah  organisasi  yang  berkinerja  cukup baik  disebabkan  karena  lingkungan  kerja  yang membuat    nyaman  para  pegawai  yang  ada  di dalam organisasi tersebut.
Keterkaitan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai  Dinas Pendidikan Kota Palu.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa besarnya  pengaruh  variabel  bebas  motivasi  yang terdiri  dari  lima  indikator  yaitu  aktualisasi  diri, penghargaan,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan  rasa aman,  dan  kebutuhan  fisik,  dengan  hasil perhitungan  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,896, dengan  tingkat  signifikasi  sebesar  0,000.  Dengan demikian  Sig  t  <  0,05  pada  taraf  kepercayaan 95%.  Sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  varaibel motivasi  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja  Pegawai  Dinas Pendidikan Kota Palu
Berdasarkan  tabel  4.5  di  atas  dapat diketahui  presentase  rat-rata  tanggapan  dari  51 responden  terhadap  12  pernyataan  yang  diajukan terkait dengan variabel motivasi (X1),
dideskripsikan berdasarkan masing-masing pernyataan nilai mean tertinggi dan terendah pada pernyataan.  Dari  dua  belas  pernyataan  yang dijadikan  sebagai  alat  ukur  terhadap  motivasi teryata pernyataan Saran dan kritik yang diberikan
oleh  pimpinan  membuat  saya  lebih  maju. memiliki  rata-rata  jawaban  responden  tertinggi dibandingkan  dengan  pernyataan  lainnya  pada variabel  motivasi  dengan  nilai mean  4.4314 itu artinya  skala  intervalnya  tergolong sangat baik . Dari  tiga  belas  pernyataan  Saran  dan  kritik  yang diberikan  oleh  pimpinan  membuat  saya  lebih maju. memiliki nilai rata-rata mean  3.6667 meski masih tergolong skala intervalnya skala intervalnya dalam kategori baik .
Pengaruh  Disiplin  Terhadap  KinerjaPegawai Dinas Pendidikan Kota Palu.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa besarnya  pengaruh  variabel  bebas  disiplin  yang terdiri  dari  delapan  pernyataan  dengan  hasil perhitungan  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,515, dengan  tingkat  signifikasi  sebesar  0,001.  Dengan demikian nilai Sig t < 0,05 pada taraf kepercayaan 95%.  Sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  varaibel disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan  terhadap  kinerja  Pegawai    Dinas Pendidikan Kota Palu.
Berdasarkan  Tabel  di  atas  dapat  diketahui presentase  rata-rata  tanggapan  dari  51  responden terhadap  8  pernyataan  yang  diajukan  terkait dengan variabel
Disiplin Kerja (X2),
dideskripsikan berdasarkan
masing-masing indikator  nilai mean tertinggi  dan  terendah  pada pernyataan.  Dari  delapan  pernyataan  yang dijadikan sebagai alat ukur terhadap disiplin kerja ternyata  pernyataan  atasan  akan  memberikan teguran apabila pekerjaan tidak dapat diselesaikan memiliki  rata-rata  jawaban  responden  tertinggi dibandingkan  dengan  pernyataan  lainnya  pada variabel  disiplin  kerja  dengan  nilai mean  4.5294 itu artinya nilai skala intervalnya tergolong sangat baik .  Dari  delapan  pernyataan    disiplin  kerja pernyataan  Sistem  pendataan  kehadiran  di organisasi  sudah  efektif    dan  Izin  dari  atasan diperlukan apabila karyawan hendak meninggalkan  lingkungan  kerja  memiliki  nilai rata-rata mean terendah  sebesar 4.2725 meski masih  tergolong  skala  intervalnya  dalam  kategori sangat baik.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai  Dinas Pendidikan Kota Palu.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa besarnya  pengaruh  variabel  bebas  lingkungan kerja  yang  terdiri  dari  dua  belas  pernyataan dengan  hasil  perhitungan  nilai  koefisien  regresi sebesar  0,326  dengan  tingkat  signifikasi  sebesar 0,009.  Dengan  demikian  Sig  t  <  0,05  pada  taraf kepercayaan  95%.  Sehingga  dapat  dinyatakan bahwa  varaibel  lingkungan  kerja  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja Pegawai  Dinas Pendidikan Kota Palu . . Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui  presentase  rat-rata  tanggapan  dari  51 responden  terhadap  12  pernyataan  yang  diajukan terkait  dengan  variable  lingkungan  kerja  (X3), dideskripsikan berdasarkan masing-masing pernyataan nilai mean tertinggi dan terendah pada pernyataan.  Dari  duabelas  pernyataan    yang dijadikan  sebagai  alat  ukur  terhadap  lingkungan kerja  teryata  pernyataan  prosedur  kerja  menjamin keselamatan saya ketika bekerja memiliki rata-rata jawaban responden tertinggi dibandingkan dengan pernyataan lainnya pada variable lingkungan kerja dengan  nilai mean  4.4118 itu  artinya  skala intervalnya tergolong sangat baik . Dari dua belas pernyataan  Serkulasi  udara  di  tempat  kerja membuat  saya  bernafas  dengan  oksigen  yang cukup memiliki nilai rata-rata mean 3.6863 meski masih tergolong skala intervalnya skala intervalnya dalam kategori baik .

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dengan menggunakan metode analisis  regresi  berganda,  dapat  disimpulkan sebagai berikut;
1. Motivasi,  Disiplin  dan  lingkungan  kerja organisasi  secara  serempak  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  Pegawai  Dinas Pendidikan Kota Palu.
2. Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  kinerja  Pegawai  Dinas Pendidikan Kota Palu.
3. Disiplin  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  kinerja  Pegawai  Dinas Pendidikan Kota Palu.
4. Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  kinerja  Pegawai Dinas Pendidikan Kota Palu.

## SARAN
1. Komunikasi merupakan variabel yang berpengaruh  terhadap  kinerja  Aparatur  Sipil Negara  Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi
Sulawesi Tengah, berarti komunikasi
merupakan salah satu hal yang sangat  penting  bagi  kinerja  pegawai  ,
seyogyanya bagi pimpinan agar terus
meningkatkan  komunikasinya  dan  tetap memperhatikan  secara  terus  menerus  dengan tidak melupakan variabel lain yang juga sama penting.
2. Disiplin  kerja  merupakan  hal  yang  sangat penting  bagi  pegawai  didalam  menjalankan tugas atau pekerjaan. Berdasarkan
pengamatan  dilapangan  kondisi  sebagian pegawai  tidak  menaati  peraturan  yang ditetapkan  instansi.  Hal  itu  terlihat  dengan masih  adanya pegawai  yang masuk terlambat kerja,  pulang  tidak  sesuai  waktu,  selain  itu pegawai  sering  mengulur  waktu  istirahat, masih  adanya  perilaku  pegawai  yang  tidak menaati  peraturan  instansi.  Apabila  hal  ini terus-menerus,  maka  dapat  merugikan  bagi instansi.
3. Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  pada  semangat  kerja  pegawai kantor desa se kecamatan Patebon. Semangat kerja  pegawai  akan  tercipta  ketika  semua fasilitas  yang  dibutuhkan  pegawai  untuk menyelesaikan  pekerjaan  telah  terpenuhi dengan  baik,  serta  terciptanya  lingkungan yang nyaman untuk bekerja, seperti penerangan, pewarnaan,
kebersihan, pertukaran udara, keamaan, fasilitas penunjang  pekerjaan,  dan  hubungan  yang baik antar sesama pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2005) Manajemen sumber daya manusia, Bandung.
Badjamal,  F.  A.  (2019).  PENGARUH  GAYA
HIDUP DAN EKUITAS MEREK TERHADAP
KEPUTUSAN PEMBELIAN  HANPHONE  MEREK SAMSUNG  DI  KOTA  PALU. Jurnal Ekonomi Trend , 7 (2), 1–11. https://doi.org/10.31970/trend.v7i2.175 Bahctiar (2012). Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan  study  PT.  Aqua  Tirta  Ivestama di Klaten.
Buhler,  Patricia.  2004. Alpa  Teach  Yourself. Management Skil , Prenada Media Jakarta.
Dwi  Priyanto,  2009.  Mandiri  Belajar  Dengan Program SPSS, Jakarta
Edy  Sutrisno,  2014. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Pranada Media Group, Jakarta.
Edy  Sutrisno,  (2011)  Manajemen  Rumber  Daya Manusia, Pranada Media Group,  Jakarta
Gulom, M. (2019). PENGARUH KOMPETENSI, DISIPLIN  DAN  LINGKUNGAN  KERJA TERHADAP MUTU PELAYANAN PADA BANK PEMBANGUNAN DAERAH  KABUPATEN  TOJO  UNA-
UNA. Jurnal Ekonomi Trend , 7 (2), 42–47. https://doi.org/10.31970/trend.v7i2.179
Ghozali, Imam. (2006) Aplikasi Analisis Multivariate  Dengan  Program  SPSS . Cetakan Keempat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Handoko, T Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia , Yogyakarta
Hasiabuan,  Malayu  S,P  (2003) Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta Hasibuan,  Malayu.  2013. Manajemen  Sumber
Daya Manusia . Jakarta.
Marjun,  M.  (2019).  PENGARUH  DI  MENSI DIMENSI KUALITAS LAYANAN TERHADAP KEPUASAN PASIEN RAWAT  INAP  BPJS  KESEHATAN CENTER RUMAH SAKIT UMUM DAERAH ANUTAPURA. Jurnal Ekonomi Trend , 7 (1), 12–26.
https://doi.org/10.31970/trend.v7i1.170
Moekijat.  (1999). Manajemen  Sumber  Daya
Manusia (Manajemen Kepegawaian ),
Penerbit Mandar Maju. Bandung.
Notoatmodjo,  Soekidjo  (2009) Pengembangan sumber  daya  manusia, Jakarta  Rineka Cipta.
Pangkabean, Mutiara, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor, Ghalia Indonesia Robbins Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi ,Jakarta
Rivai, Veithzal. (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan , Jakarta.
Rangkuti,  Freddy.  (1997). Analisis  SWOT  Teknik Membedah Kasus Bisnis . Jakarta.
Subroto  .2005. Proses  Belajar  Mengajar  di Sekolah. Jakarta : Rineka Cipta.
Sedarmayanti. (2004), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas  Kerja .  Bandung:  Mandar Maju
Sastrodiningrat, A.G., 2007. Pemahaman
Indikator-Indikator Dini dalam Menetukan
Prognosa Cedera Kepala Berat , Medan
Sugiyono  (2001), Metode Penelitian Administrasi , Penerbit Alfabeta Bandung ------------  (2012) Memahami Penelitian Kualitatif, Bandung
Santoso, Singgih. (2001). Mengolah Data Statistik Secara  Profesional.  PT.  Alex  Media Komputindo. Jakarta.