Volume 9                                                    Nomor 3                                                    Desember 2021
Pengaruh Self Motivation dan Lingkungan Kerja terhadap Retensi Perawat Siloam Hospital Tb Simatupang
Benedikta Rina Pratiwi*, Supriyantoro*, Hasyim* *Program Magister Manajemen Administrasi Rumah Sakit, Universitas Esa Unggul Email: benedikta.pratiwi@gmail.com

## ABSTRACT
The  high  turnover  of  nurses  related  to management  practices  that  do  not  run optimally  causes  a  nursing  shortages  crisis. Anticipatory  efforts  are  critical  to  increase nurse  retention  by  increasing  self-motivation and  work  environment  to  increase  job satisfaction  on  nurses.  This  study  aimed  to provide  empirical  evidence  of  the  effect  of self-motivation  and  work  environment  on nurse  retention  with  job  satisfaction  as  an intervening  variable.  This  research  used survey methods using questionnaires. The unit of  analysis  was  a  group  of  nurses  PK  1  of Siloam  Hospital  TB  Simatupang  as  many  as 61 people. Data analysis used multiple linear regression.  The  results  showed  that  self- motivation  and  work  environment  had  a significant  effect  on  nurse  retention.  These two  variables  each  had  a  significant  impact on  job  satisfaction.  The  variables  of  self- motivation,  work  environment,  and  job satisfaction  had  a  significant  effect  on  nurse retention.  We  suggest  that  the  hospital  give awards in the form of bonuses or incentives to nurses by work assessments.  We also  suggest further  research  to  examine  more  deeply  the four  variables  in  this  study  with  other research  subjects  to  compare  with  the research results.
Keywords :  job satisfaction, nurse retention, self motivation, work environment

## PENDAHULUAN
Kekurangan  tenaga  perawat  sudah menjadi issue global  saat  ini. American Association of College of nursing menyebutkan di Amerika Serikat diperkirakan akan mengalami kekurangan perawat sebanyak  260.000  orang  pada  tahun  2025. 1 Tren  serupa  juga  terjadi  di  Australia  yang melaporkan  bahwa  tanpa  strategi  intervensi yang  tepat,  organisasi  pelayanan  perawatan kesehatan akan menghadapi krisis kekurangan perawat  pada  tahun  2025  sebanyak  110.000 orang  (2).  Hal  ini  dikaitkan  dengan  praktik manajemen yang tidak berjalan secara optimal dimana  mengakibatkan  tingginya turnover perawat terutama keinginan individu meninggalkan tempat kerjanya. 2,3
Di Indonesia  jumlah  perawat  yang  berkeinginan meninggalkan  pekerjaannya  lebih  tinggi terjadi  di  rumah  sakit  swasta  dibandingkan rumah sakit pemerintah. 4
Perawat merupakan karyawan terbanyak  diantara  semua  tenaga  kesehatan yang  ada  di  rumah  sakit  dan  memegang peranan  penting  dalam  proses  pemberian layanan  di  rumah  sakit  karena  terlibat langsung  dengan  pasien  selama  24  jam. 5 Praktek  manajemen  rumah  sakit  yang  tidak optimal,  serta  kurangnya  komunikasi  antara manajemen  dan  perawat  dapat  menyebabkan perawat  ingin  meninggalkan  pekerjaannya . Keinginan perawat  untuk  keluar  dari  rumah sakit  secara  sukarela  bertentangan  dengan harapan  manajemen  dalam  mempertahankan

## Jurnal Manajemen Kesehatan Indonesia

## Manajemen Kesehatan Manajemen Kesehatan Indonesia
karyawannya.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa manajemen kurang mampu dalam meningkatkan retensi perawat. Retensi perawat  adalah  kapasitas  rumah  sakit  untuk mempertahankan tenaga perawat terampil dan berkualitas  secara  berkelanjutan  agar  tidak berniat  meninggalkan  perusahaan  sehingga stabilitas sumber daya manusia (SDM) terjaga dan produktivitas kerja meningkat. Kegagalan meretensi perawat akan membuat rumah sakit kehilangan  karyawan  sehingga  beban  kerja akan semakin tinggi bagi perawat yang masih bekerja.  Selain  itu,  rumah  sakit  juga kehilangan  perawat  yang  berpengalaman sehingga  perlu  adanya  perekrutan  perawat baru. Masalah-masalah ini dapat menurunkan mutu  pelayanan  keperawatan  yang  dapat merugikan rumah sakit.
Rumah  Sakit  Siloam  TB  Simatupang selanjutnya  disingkat  menjadi  SHTB  (Siloam Hospital TB  Simatupang)  merupakan  rumah sakit  tipe  B  yang  berada  di  wilayah  Jakarta Selatan.  Berdasarkan  data  kepegawaian, pada tahun  2017  dan  2018  rumah  sakit  ini, mengalami  peningkatan  jumlah  perawat yang mengundurkan  diri.  Sehingga  hal  ini  menjadi masalah  bagi  rumah  sakit  dalam  melakukan pelayanan  kesehatan.  Jumlah  perawat  yang masih  bekerja  pada  tahun  2017  adalah  rata- rata  sebesar  87,9%  dari  jumlah  total  perawat. Pada  tahun  2018  jumlah  perawat  yang  masih bekerja  menurun  menjadi  77,4  %  dari  total jumlah  perawat.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa terjadi  penurunan  retensi  sebesar  10,5%,  dan angka  ini  melebihi  standar  angka turnover menurut Gillies yaitu 5-10%. 6
Menurut  Mosadeghrad, et  al .  (2008) 7 titik  kritis  dari  retensi  adalah  kepuasan  kerja. Hal  ini  terbukti  pada  hasil  penelitian  Ripaldi, dimana  kepuasan  kerja  seperti  kondisi  dan rekan  kerja  yang  baik,  mendapat  imbalan yang  pantas,  serta  kesesuaian  kepribadian dengan  pekerjaan  berpengaruh  terhadap retensi pegawai. 8 Hal serupa juga terjadi pada sebuah  instansi  swasta  yang  dilaporkan  oleh Arifin bahwa kepuasan kerja dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  dan  membuat pegawai  dapat  bertahan  di  instansi  tersebut. 9
Oleh  karena  itu,  pihak  manajemen  harus selalu  memonitor  kepuasan  kerja  para
pegawainya.  Retensi  karyawan  ( employee retention ) yang  buruk  dan  tidak tepat  sasaran akan  memperburuk  keadaan  para  karyawan sehingga  menyebabkan  penurunan  kepuasan kerja.
Motivasi kerja dan lingkungan pekerjaan  merupakan  faktor  yang  diperlukan untuk  mempertahankan  tingkat  kepuasan kerja dalam diri pegawai. Menurut Hanafi dan Yohana  (2017) 10 motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai,  semakin  tinggi  pegawai  termotivasi maka semakin tinggi kepuasan kerja dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai. Seseorang yang termotivasi biasanya  akan  menunjukkan  aktivitas  yang terus  menerus  meningkat  dan  sesuai  tujuan. Menurut  Saputra  dan  Sudharma  lingkungan kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kepuasan  kerja,  artinya  lingkungan  kerja sangat  mempengaruhi  kenyaman  pegawai dalam  bekerja  sehingga  para  pekerja  merasa puas dengan pekerjaannya. 11
Motivasi penulis melakukan penelitian ini  yaitu  tingginya  persentase turnover berbanding  terbalik  dengan  retensi  perawat, sehingga  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah memberikan  bukti empiris  pengaruh  motivasi diri  dan  lingkungan  kerja  terhadap  retensi perawat  di  Siloam Hospital TB  Simatupang dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening.  Hasil  penelitian  ini  diharapkan dapat  menjadi  solusi  untuk  memperbaiki  dan meningkatkan  program employee  retention sehingga  retensi  perawat  dapat  meningkat khususnya perawat klinis (PK) 1 di area rawat inap RS SHTB.

## METODE PENELITIAN
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  data  primer  yang  diperoleh  dari penyebaran  kuesioner  kepada  perawat  PK  1 (Perawat  Klinis  1)  di  rumah  sakit  Siloam  TB Simatupang  (SHTB).  Teknik  pengambilan sampel  dilakukan  dengan  metode  sampling jenuh, yaitu semua anggota populasi digunakan sebagai sampel yang dalam hal ini samplenya adalah keseluruhan perawat pelaksana  PK1  SHTB  yang  berjumlah  61 orang.  Kuesioner  yang didistribusikan berupa
kuesioner  tertutup (closed  ended )  berupa pertanyaan  atau  pernyataan  yang  disertai pilihan  jawaban  tertutup  berupa rating  scale menggunakan skala likert 1-5. Pengembangan kuisioner  dilakukan  berdasarkan  4  variabel yang  digunakan  yaitu  lingkungan  kerja  dan self  motivation sebagai  variabel  independen, kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi,  dan retensi  perawat  sebagai  variabel  terikat (dependen).  Sebelum  kuesioner  digunakan, terlebih  dahulu  dilakukan  uji  validitas  dan reliabilitas.  Suatu  variabel  dikatakan  valid jika  nilai  p  <  0,05,  dan  hasil  pengujian dikatakan reliable apabila chronbach aplha > 0,6.
Data yang diperoleh kemudian dianalisis menggunakan analisis regresi linear berganda  menggunakan  software  SPSS  23.0. Karena  variabel  kepuasan  kerja  juga  sebagai variabel  intervening  maka  pemodelannya dapat  menggunakan  path  analysis.  Dimana path  analysis  ini  menggunakan  perkalian koefisien  dari  hasil  regresi  linier  berganda. Jika  hasil  perkalian  dari  pengaruh  tidak langsung  lebih  besar  daripada  pengaruh langsung  maka  variabel  kepuasan  kerja menjadi  variabel  intervening.  Hipotesis  yang diajukan dalam penelitian ini adalah (H1) self motivation dan  lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap  retensi  perawat  dengan  kepuasan kerja  sebagai  variabel intervening pada perawat  SHTB  Jakarta;  (H2) self  motivation berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja;  (H3) lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja; (H4) kepuasan kerja berpengaruh  terhadap  retensi  perawat;  (H5) self  motivation berpengaruh  terhadap  retensi perawat; dan (H6) lingkungan kerja berpengaruh terhadap retensi perawat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan data kuesioner yang disebar  kepada  perawat  PK  1  SHTB didapatkan  kuesioner  sebanyak  61  responden dengan  karakteristik  usia,  jenis  kelamin, pendidikan terakhir dan masa kerja. Distribusi sampel  berdasarkan  karakteristik  responden disajikan pada Tabel 1.
Berdasarkan  Tabel  1,  menurut  jenis kelamin  proporsi  perempuan  mendominasi
dengan  persentase  90%.  Sebagian  besar responden  berusia  25–30  tahun  (54%), sedangkan  berusia  20–24  tahun  sebanyak 39%  dan  usia  31–35  tahun  sejumlah  7%. Tingkat  pendidikan  bervariasi,  terbanyak adalah  lulusan  S1  keperawatan  77%,  diikuti lulusan  D3  sebanyak  23%.  Responden merupakan    perawat  dengan  masa  kerja dibawah  1  tahun  39%,  dengan  masa  kerja antara  1-3 tahun 41%, dan responden dengan masa kerja >3 tahun sebanyak 20%.
Tabel 1. Distribusi sampel berdasarkan karakteristik responden SHTB 2019
No Faktor n % 1 Jenis kelamin Laki-laki 6 10 Perempuan 55 90 Jumlah 61 100 2 Usia 20 – 24 tahun 24 39 25 – 30 tahun 33 54 31 – 35 tahun 4 7 Jumlah 61 100 3 Pendidikan terakhir D3 14 23 S1 47 77 Jumlah 61 100 5 Masa kerja < 1 tahun 24 39 1 – 3 tahun 25 41 > 3 tahun 12 20 Jumlah 61 100
Tabel  2  menunjukkan  hasil  statistik  uji hipotesis  variabel.  Berdasarkan  Tabel  2, secara simultan diketahui bahwa self motivation dan  lingkungan  kerja  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  retensi  perawat dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening yang  ditunjukkan  dengan  nilai signifikansi  sig  0,000  (p  <  0,05)  dan  t-hitung >  t-tabel.  Sementara  secara  parsial,  variabel self  motivation, lingkungan  kerja,  dan kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  retensi  perawat  yang  ditunjukkan oleh  nilai  t-hitung  >  t-tabel  dan  nilai signifikansi  <  0,05.  Dengan  demikian hipotesis pertama (H1) diterima. Berdasarkan hasil  uji adjusted  R  Square, diperoleh  nilai 0,904  atau  90,4%.  Hal  ini  menunjukkan
bahwa variabel self motivation dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap retensi perawat  dengan  kepuasan  kerja  sebagai variabel intervening sebanyak
90,4%. Artinya  variabel  independen  memberikan
pengaruh  sebesar  90,4%  terhadap  variabel dependen, sedangkan sisanya 8,6%
dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar penelitian ini.
Tabel 2. Uji Hipotesis Variabel
Hipotesis Uji Simultan Uji Parsial Adjusted R Square F hitung F tabel
Sig T hitung T tabel Sig
Pengaruh self motivation dan lingkungan kerja terhadap retensi perawat dengan intervening kepuasan kerja 189,068 2,77 0,000 6,644 2,827 4,816 1,672 0,000 0,006 0,000 0,904 Pengaruh self motivation terhadap kepuasan kerja 11,384 1,672 0,000 0,682 Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja 7,762 1,672 0,000 0,497 Pengaruh kepuasan kerja terhadap retensi perawat 15,358 1,672 0,000 0,797 Pengaruh self motivation terhadap retensi perawat 17,382 1,672 0,000 0,834 Pengaruh lingkungan kerja terhadap retensi perawat 9,357 1,672 0,000 0,591
Variabel self-motivation dan lingkungan kerja  masing-masing  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  yang ditunjukkan  dengan  nilai  t-hitung  >  t-tabel dan  nilai  signifikansi  <  0,05.  Dengan demikian  hipotesis  kedua  (H2)  dan  hipotesis ketiga  (H3)  diterima.  Selanjutnya,  variabel self  motivation, lingkungan  kerja,  dan kepuasan  kerja  masing-masing  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  retensi  perawat yang  ditunjukkan  dengan  nilai  t-hitung  >  t- tabel  dan  nilai  signifikansi  <  0,05.  Dengan demikian  hipotesis  keempat  (H4),  hipotesis kelima  (H5),  dan  hipotesis  keenam  (H6) diterima.
Pengaruh Self  Motivation dan  Lingkungan Kerja  terhadap  Retensi  Perawat  dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening
Berdasarkan  hasil  uji  statistik,  variabel self motivation dan lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap retensi perawat  dengan  kepuasan  kerja  sebagai variabel intervening.  Self  motivation dan
lingkungan  kerja  akan  memberikan  pengaruh terhadap  retensi  karyawan  dengan  didukung oleh  kepuasan  kerja,  dimana  perawat  yang memiliki  motivasi  tinggi  dalam  menjalankan pekerjaan  didukung  oleh  lingkungan  kerja yang  kondusif  akan  memberi  dampak kepuasan  pada  perawat  tersebut,  kepuasan kerja akan membawa  perawat  untuk  bertahan bekerja  di  rumah  sakit.  Hasil  penelitian  ini mendukung  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Hanafi  dan  Yohana  2017. 10 Hasil penelitian tersebut menunjukkan terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan variabel  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan dan kepuasan kerja. Variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pada  penelitian  tersebut  pengaruh  motivasi dan  lingkungan  kerja  dilihat  terhadap  kinerja dengan kepuasan sebagai intervening , sedangkan  pada  penelitian  ini  pengaruh motivasi dan lingkungan kerja dilihat pengaruhnya terhadap retensi dengan kepuasan kerja sebagai intervening .
Pengaruh Self Motivation
terhadap

## Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  uji  statistik,  variabel self  motivation berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  dengan  kontribusi self  motivation terhadap  kepuasan  kerja adalah  sebesar  68,2%.  Hasil  penelitian  ini mendukung  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Hanafi  dan  Yohana  2017 10 . Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  variabel motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  dan kepuasan  kerja.  Perbedaan  pada  penelitian terdahulu  adalah  pengaruh  motivasi  dan lingkungan  kerja  dlihat  terhadap  kinerja dengan kepuasan sebagai intervening , sedangkan  pada  penelitian  ini  pengaruh motivasi dan lingkungan kerja dilihat
pengaruhnya terhadap retensi dengan
kepuasan kerja sebagai intervening .

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  uji  statistik,  variabel lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan kontribusi lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja  adalah  sebesar  49,7%.  Hasil  penelitian ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan oleh Saputra dan Sudharma  2017. 11
Hasil penelitian tersebut menunjukkan promosi  jabatan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan, pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dan lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Lingkungan  kerja  yang  sesuai  dan  memenuhi kebutuhan  yang  diinginkan  perawat  seperti kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan  akan  rasa aman, kebutuhan akan rasa memiliki dan kasih sayang,  kebutuhan  akan  penghargaan  dan kebutuhan  aktualisasi  diri.  Kebutuhan  yang terpenuhi  akan  memberikan  kepuasan  kepada perawat  sehingga  dapat  dikatakan  lingkungan kerja  memberi  pengaruh  terhadap  kepuasan kerja perawat.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Retensi Perawat Berdasarkan pengujian hipotesis dengan menggunakan uji regresi berganda, didapatkan  hasil  variabel  kepuasan  kerja berpengaruh secara signifikan terhadap retensi perawat. Nilai kontribusi variabel berdasarkan angka adjusted R Square yaitu sebesar 79,7%. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Ripaldi 8 . Hasil penelitian menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap  retensi  karyawan.  Menurut  Das  dan Baruah,  sumber  daya  manusia  kompleks  dan tidak  mudah  dipahami. 12 Tugas  yang  paling sulit  yang  dihadapi  oleh  sebuah  organisasi saat  ini  adalah  mempertahankan  sekaligus memuaskan sumber daya ini.
Pengaruh Self Motivation terhadap Retensi Perawat Berdasarkan pengujian hipotesis dengan menggunakan uji
regresi berganda, didapatkan  hasil  variabel self  motivation berpengaruh secara signifikan terhadap retensi perawat.  Motivasi  diri  ( self  motivation ) merupakan faktor penggerak maupun dorongan  yang  dapat  memicu  timbulnya  rasa semangat  dan  juga  mampu  merubah  tingkah laku  manusia  atau  individu  untuk  menuju pada  hal  yang  lebih  baik  untuk  dirinya sendiri.  Motivasi  diri  ( self  motivation ) memegang  peranan  penting,  orang  yang berhasil cenderung untuk terus berhasil. Hasil penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Suwaji  dan Sabella  yang  menyimpulkan  bahwa  variabel motivasi  dan  kompensasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap retensi karyawan. 13

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Retensi Perawat
Berdasarkan  pengujian  hipotesis  dengan menggunakan uji regresi berganda, didapatkan hasil  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  retensi  perawat. Variabel  lingkungan  kerja  terhadap  variabel retensi  perawat  memiliki  pengaruh,  artinya perlakuan  yang  didapat  dari  rekan  kerja, hubungan antara atasan dan bawahan,
keamanan  kerja  dan  penghargaan  dapat membuat  perawat  bertahan  bekerja  di  dalam rumah sakit. Pada penelitian ini variabel yang diteliti  lebih  banyak  yaitu  lingkungan  kerja baik  fisik  dan  non  fisik,  motivasi  diri  dengan indikator  prestasi,  tanggung  jawab,  otoritas dan  penghormatan  terhadap  retensi  dengan kepuasan kerja sebagai intervening.

## Temuan Penelitian dan Implikasi
Temuan  dalam  penelitian  ini  yaitu self motivation dan  lingkungan  kerja  mempunyai pengaruh  yang  berhubungan  langsung  dengan retensi perawat tanpa dimediasi oleh kepuasan kerja.  Selain  itu  adanya  ketidakpuasan karyawan  terhadap  lingkungan  kerja  baik lingkungan  fisik  dan  nonfisik  serta  terhadap kompensasi  dan  penghargaan  yang  diberikan oleh  perusahaan.  Implikasi  teoritis  dalam kajian  ini  terdiri  dari  beberapa  teori  antara lain.  Menurut  Robbins  2002 14 lingkungan kerja  fisik  juga  merupakan  faktor  penyebab stres  kerja  pegawai  yang  berpengaruh  pada prestasi kerja. Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan ruang kerja. Rancangan  ruang kerja  yang baik  dapat menimbulkan  kenyamanan  bagi  pegawai  di tempat kerjanya. Menurut Robbins et al . 1996 kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum  terhadap pekerjaan  seseorang,  selisih  antara  banyaknya ganjaran  yang  diterima  seorang  pegawai  dan banyaknya  yang  mereka  yakini  apa  yang seharusnya mereka terima. 15
Implikasi manajerial dalam penelitian ini yaitu  perlu  dibuat  suatu  strategi  untuk meningkatkan  retensi  perawat  yaitu  dengan: (1)  Melakukan  perencanaan  strategi  tenaga kerja  dengan  melakukan  identifikasi  dan evaluasi  terhadap turnover dan  retensi  pada tenaga  perawat;  (2)  Melakukan  evaluasi  dan penyesuaian  kompensasi  atau  bonus  atau insentif terhadap kinerja perawat; (3) Meningkatkan  kepuasan  karyawan  dengan memperhatikan kesejahteraan berupa gaji yang memadai,  tunjangan  kinerja  dan  insentif  yang transparan;  (4)  Membuat  siklus  manajemen kinerja yang merupakan proses yang berkesinambungan yang dimulai dari perencanaan, pemantauan dan penilaian kinerja  perawat  yang  dapat  memotivasi  staf
untuk mengembangkan diri dan meningkatkan kompetensi  melalui  pendidikan  formal  dan pelatihan-pelatihan; (5)
Meningkatkan
kepuasan kerja dengan meningkatkan hubungan  antar  sesama  karyawan  dengan pimpinan  untuk  meningkatkan  komitmen organisasi  dengan  memberi  kesadaran  bahwa karyawan  memiliki  peran  penting  dalam memajukan perusahaan / rumah sakit.

## KESIMPULAN
Self-motivation dan  lingkungan  kerja berpengaruh secara signifikan terhadap retensi perawat serta kepuasan kerja sebagai variabel intervening.  Motivasi  diri  yang  tinggi  dari perawat didukung oleh lingkungan kerja yang mendukung  kinerja  perawat  baik  secara  fisik maupun  nonfisik  akan  memberikan  efek kepuasan  kerja  bagi  perawat  sehingga  retensi perawat  akan  meningkat. Self-motivation berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan  kerja. Self-motivation yang  tinggi dari perawat akan memberikan dampak positif bagi perawat dalam bekerja yaitu dengan tetap semangat  dan  terus  belajar  serta  memiliki tanggung  jawab  penuh  untuk  bekerja  dan patuh  terhadap  SOP,  dengan  demikian perawat  akan  memiliki  prestasi  yang  baik dalam  pekerjaan.  Prestasi  yang  didapatkan akan memberikan tingkat kepuasan kerja bagi perawat.    Lingkungan  kerja  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Lingkungan kerja yang nyaman dan hubungan kerjasama  baik  atasan  dan  bawahan  ataupun sesama rekan kerja yang mendukung perawat dalam  melaksanakan  asuhan  keperawatan baik  akan  memberikan  aspek  kognitif kepuasan  kerja  yaitu  kepercayaan  pekerja tentang pekerjaan dan situasi pekerjaan.
Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  retensi  perawat.  Kepuasan  kerja yang  dirasakan  oleh  perawat  merupakan bentuk  sikap  emosional  yang  menyenangkan terhadap  pekerjaan  akan  memberikan  sikap positif  terhadap  pekerjaan  dan  segala  sesuatu yang  dihadapi  di  lingkungan  kerja.  Sikap positif  yang  dimiliki  oleh  perawat  akan membuat  perawat  bertahan  bekerja  di  rumah sakit  tersebut. Self-motivation berpengaruh signifikan  terhadap  retensi  perawat. Self-
motivation memegang  peranan  penting  untuk dapat  memicu  timbulnya  semangat  untuk terus berhasil. Keberhasilan yang lalu, sasaran karier yang menantang, ahli di salah satu atau lebih bidang tertentu, bangga akan kemampuannya  dan  percaya  diri  akan  turut mendorong  motivasi  diri  perawat  dan  akan berdampak  pada  angka  retensi  perawat  di rumah  sakit.  Lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap retensi perawat.
Lingkungan  kerja  dapat  membawa  dampak positif  dan  negatif  bagi  karyawan  dalam rangka  mencapai  hasil  kerjanya.  Lingkungan kerja  yang  memusatkan  bagi  karyawannya dapat  meningkatkan  kinerja.  Kenyamanan yang  dirasakan  dalam  bekerja  oleh  perawat dapat meningkatkan retensi perawat.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Peneliti mengucapkan terimakasih kepada  Rumah  Sakit  Siloam  TB  Simatupang yang  telah  memberikan  kesempatan  untuk melakukan penelitian ini serta kepada seluruh responden  yang berpartisipasi pada penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Nursing  AA  of  C  of.  The  recent  surge in  nurse  employment:  cause  and implication. American  Associations  of Colleges of Nursing . 2. Burnetto Y, Farr-Wharton R, Shacklock K. The impact of supervisor-subordinate relationships on morale:  Implications  for  public  and private  sector  nurses’  commitment.
Hum  Resour  Manag  J 2010;  20:  206– 225.
3. Newman  K,  Maylor  U,  Chansarkar  B.
The  nurse  satisfaction,  service  quality and nurse retention chain”: Implications for management of recruitment  and  retention. J  Manag Med 2002; 16: 271–291.
4. Langitan  R  elleke. aktor-Faktor  yang Mempengaruhi Kejadian Turnover Perawat  Pelaksana  Tahun  2009  di
Rumah  Sakit  Bhakti  Yudha  Depok .
Universitas Indonesia, 2010.
5. Suroso J. Penataan sistem jenjang karir berdasar kompetensiuntuk
meningkatkan  kepuasan  kerja  dan kinerja  perawat  di  rumah  sakit. Ekplanasi 2011; 6: 123–131.
6. Gillies  DA. Nursing  management:  a systems  approach .  Philadelphia:  W.B. Saunders, 1994.
7. Mosadeghrad AM, Farlie E, Rosenberg
D. A study of the relationship between job satisfaction, organizational commitment  and  turnover  intention among  hospital  employees. Heal  Serv Manag Risearch 2008; 21: 211–227.
8. Ripaldi  A.  Pengaruh  kepuasaan  kerja dan organizational citizenship behavior terhadap  stres  kerja  dan  retensi karyawan di PT Multi Auto Intrawahana  Pekanbaru. J  Online  Mhs Fak Ekon 2017; 4: 518–532. 9. Arifin M. Pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, dan diversity terhadap kinerja karyawan melalui ritensi karyawan .  Universitas  Pembangunan
Nasional Veteran, 2017.
10. Hanafi  BDL,  Yohana  C.  Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja  karyawan  dengan  kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada PT BNI  Lifeinsurance. J  Pendidik  Ekon dan Bisnis 2017; 5: 73–89. 11. Saputra IDGA, Sudharma IN. Pengaruh  promosi  jabatan  pelatihan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan  kerja  karyawan. E-Jurnal Manaj Unud 2017; 6: 1030–1054.
12. Das BL, Baruah M. Employee retention: a review of literature. IOSR J Bus Manag 2013; 14: 8–16.
13. Suwaji R, Sabella RI. No Title. J Mitra Manaj 2019; 3: 976–990.
14. Setphen  P.  Robbins. Prinsip  prinsip perilaku  organisasi .  Jakarta:  Erlangga,
2002.
15. Robbins SP, Iskandarsyah T, Pujaatmaka  H. Perilaku  organisasi: konsep,  kontroversi,  aplikasi .  Jakarta: Prenhallindo, 1996.