## Jurnal Informatika Ekonomi Bisnis
ht t p: / / www.i nf eb .or g 2023 Vol. 5 N o .   3 Hal:  826-832 e-ISSN: 2714-8491
Pengaruh Remunerasi dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening terhadap Kinerja Dosen PTN-BH (Studi Kasus Universitas Negeri Padang)
Aulia Agustin 1  , Suhairi 2 , Vima Tista Putriana 3
1 Universitas Andalas
auliaagustin23@yahoo.com

## Abstract
The  aims  of  this  study  were  to  analyze  the  significance  of  the  effect  of  remuneration  on  work  motivation,  to  analyze  the significance of the effect of remuneration on lecturer performance, to analyze the significance of the effect of work motivation on lecturer performance and to analyze the significance of the effect of remuneration on lecturer performance mediated by work  motivation  at  Padang  State  University  Lecturers.  The  research  method  uses  data  sources  used  are  primary  data.  The population in this study were all civil servant lecturers, totaling 144 people. Data analysis techniques using path analysis. Based on the results of the study, it was concluded that the effect of remuneration on work motivation, the effect of remuneration on lecturer performance, the effect of work motivation on lecturer performance concluded that there was a significant influence. Another  finding  from  the  results  of  the  analysis  shows  that  work  motivation  mediates  the  effect  of  remuneration  on  the performance of Padang State University lecturers.
Keywords: Remuneration, Work, Motivation, Lecturer, Performance.

## Abstrak
Tujuan studi kasus ini yaitu untuk menganalisis pengaruh remunerasi terhadap motivasi kerja, pengaruh remunerasi terhadap kinerja dosen, pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dosen dan pengaruh remunerasi terhadap kinerja dosen dimediasi oleh motivasi kerja dosen Universitas Negeri Padang (UNP). Sumber data yang digunakan untuk metode penelitian menggunakan data  primer.  Populasi  yang  digunakan  yaitu  dosen  pegawai  negeri  sipil  (PNS)  sebanyak  144  orang.  Teknik  analisis  data menggunakan Analisis Jalur. Berdasarkan hasil penelitian, disimpulkan bahwa pengaruh remunerasi terhadap motivasi kerja, pengaruh remunerasi terhadap kinerja dosen dan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dosen adalah adanya pengaruh yang signifikan.    Temuan  lain  yang  didapatkan  dari  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  memediasi  pengaruh remunerasi terhadap kinerja dosen UNP.
Kata kunci: Remunerasi, Kerja, Motivasi, Dosen, Kinerja.
INFEB is licensed under a Creative Commons 4.0 International License.

## 1. Pendahuluan
Ilmu pengetahuan dan teknologi semakin berkembang. Jika sumber daya manusia (SDM) tidak mampu dalam pemanfaatan  iptek  maka  kemajuan  organisasi  tidak dapat tercapai. SDM adalah orang yang mendesain dan memproduksi  barang  dan  jasa,  pemantauan  kualitas, dan merumuskan semua strategi untuk mencapai tujuan [ 1 ].  Sumber  daya  manusia  yang  berkinerja  baik memainkan  peran  penting  dalam  mencapai  tujuan organisasi  [ 2 ].  Perubahan  lingkungan  dan  globalisasi terus  berlanjut  yang  ditandai  dengan  persaingan  yang semakin  meningkat  yang  menciptakan  ketidakpastian dalam dunia bisnis tidak terkecuali dunia pendidikan.
Kondisi persaingan dalam dunia pendidikan khususnya di perguruan tinggi telah dimulai semua universitas di Indonesia.  Persaingan  juga  bisa  muncul  dari  fasilitas kampus,  biaya  kuliah,  mutu  pendidikan,  dan  layanan yang  diberikan  perguruan  tinggi  merupakan  bentuk persaingan  yang  ketat.  Seiring  berjalannya  waktu, hingga  kemudian  mulai  muncul  permasalahan  dimana
peningkatan  jumlah  mahasiswa  tidak  sejalan  dengan kinerja  tenaga  pengajar/pegawai.  Penilaian  kinerja adalah  sistem    untuk  mengevaluasi  dan  menentukan kinerja seorang pegawai [ 3 ]. Tujuan  penilaian kinerja adalah untuk memberikan umpan balik kepada pegawai untuk  meningkatkan  [ 4 ].  Kinerja  menunjukkan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya [ 2 ].
Kinerja  seorang  pegawai  akan  meningkat  jika  disertai dengan  motivasi  yang  tinggi,  semangat  kerja, kompensasi,  gaji  yang  memadai  dan  harapan  untuk masa  depan.  Motivasi  merupakan  faktor  yang  dapat meningkatkan  kinerja  [ 5 ].    Motivasi  juga  dapat digambarkan  sebagai  energi  yang  membangkitkan kemauan dalam diri [ 6 ]. Motivasi yang dikembangkan terbagi  menjadi  dua  jenis,  yaitu  motivasi  intrinsik  dan motivasi  ekstrinsik.  Motivasi  intrinsik  merupakan dorongan yang berasal dari dalam diri setiap orang, dan salah  satunya  yakni  keinginan  untuk  berhasil. Sedangkan  motivasi  ekstrinsik  merupakan  dorongan yang  berasal  dari  luar  diri  seseorang,  khususnya
organisasi  tempatnya  bekerja.  Salah  satunya  yaitu sistem kompensasi/remunerasi [ 7 ].
Pegawai  memberikan  kontribusi  bagi  kemajuan organisasi  dengan  kinerja  yang  baik.  Sedangkan organisasi memberikan motivasi, kesempatan pengembangan diri yang sama bagi setiap pegawai dan remunerasi  yang  sesuai  dengan  kinerja.  Remunerasi sendiri  merupakan  imbalan  atau  penghargaan  yang diberikan  oleh  organisasi  kepada  pegawai  dalam pencapaian  tujuan  [ 8 ].  Remunerasi  merupakan  salah satu jenis kompensasi yang sifatnya finansial [ 9 ]. Peran remunerasi sangat penting untuk mencapai kinerja yang tinggi  karena  setiap  pegawai  memiliki  kebutuhan  dan harapan  yang  berbeda,  dan  sebagai  sarana  yang mendorong  para  pegawai  bekerja  dengan  kemampuan optimal.  Pemberian  remunerasi  adalah  cara  terbaik untuk memotivasi pegawai [ 10 ].
Pemberian  remunerasi  yang  tepat  akan  membuat pegawai  merasa  dihargai  sesuai  dengan  kemampuan mereka  [ 11 ].  Fungsi  remunerasi  yakni  memberikan dorongan  dan  tanggung  jawab  kepada  pegawai  dalam mencapai  tujuan  organisasi  dan  hal  tersebut  berkaitan dengan  tujuan  remunerasi  yakni  meningkatkan produktivitas kerja  [ 12 ]. Pernyataan ini juga didukung oleh  beberapa  penelitian  mengenai  remunerasi  yang dilakukan diantaranya mengenai pemberian remunerasi petani  di  sektor  kopi  Rwanda  dan  hasil  penelitiannya membuktikan bahwa remunerasi berpengaruh terhadap kinerja  petani  kecil  menjadi  lebih  produktif  [ 13 ]. Penelitian  tentang  privatisasi  layanan  publik  dan perilaku  strategis,  membuktikan  bahwa  remunerasi dapat  memberikan  kontribusi  terhadap  kualitas pelayanan sehingga mengurangi komplain kompensasi oleh pekerja [ 14 ].
Beberapa penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya mengenai remunerasi di perguruan tinggi yakni tentang pengaruh  sistem  remunerasi  terhadap  kepuasan  kerja dan  motivasi  kerja  dosen  pada  Universitas  Brawijaya, yang  hasilnya  menunjukkan  terdapat  pengaruh  yang signifikan  dari  sistem  remunerasi  terhadap  kepuasan kerja  dosen,  begitu  juga  dengan  pengaruh  kepuasan kerja  terhadap  motivasi  kerja dosen  [ 15 ].  Selanjutnya, penelitian  tentang  pengaruh  remunerasi  dan  motivasi terhadap  kinerja  pegawai  UIN  Sunan  Kalijaga,  hasil analisis  menunjukkan  bahwa  variabel  remunerasi memiliki pengaruh positif terhadap motivasi kerja serta variabel  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif terhadap kinerja pegawai [ 16 ].
Menggunakan  remunerasi  sebagai  penghargaan  untuk dosen  universitas  sudah  menjadi  tanggung  jawab pimpinan  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan motivasi  kerja,  karena  pada  dasarnya  sesuai  dengan harapan  pendidik  bekerja  dengan  penghargaan  [ 15 ]. Seseorang biasanya dapat berusaha mencapai tujuannya atau  memenuhi  komitmennya  berdasarkan  hasil  yang diharapkan, dalam hal ini motivasi kerja tercapai ketika
kebutuhan dan harapan terpenuhi, yang pada gilirannya juga mempengaruhi kinerja [ 17 ].
Remunerasi harus memiliki efek positif pada SDM dan organisasi [ 5 ]. Tujuan dari remunerasi yaitu hubungan kerja  sama  dengan  remunerasi  menciptakan  hubungan kerja sama formal antara organisasi dan pegawai dalam organisasi,  kepuasan  kerja  karena  melakukan  yang terbaik karena keterampilan, pengetahuan, kemampuan, waktu  dan  energi  mereka  semua  dialokasikan  untuk mencapai tujuan organisasi. Remunerasi juga bertujuan untuk  perolehan  yang  efektif,  yang  efektif  bila dicocokkan  dengan  program  penghargaan  yang menarik, kemudian, motivasi karena tersedia penghargaan  yang  sesuai  untuk  mendorong  dan memotivasi pegawai untuk melakukan yang terbaik dan mencapai  produktivitas  kerja  yang  optimal,  untuk memastikan keadilan, remunerasi yang baik memastikan  keadilan  di  antara  pegawai  dalam organisasi.  Disiplin  membayar  gaji  yang  wajar meningkatkan disiplin kerja pegawai.
Motivasi  kerja  merupakan  tindakan  perilaku  yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan yang diinginkan [ 7 ].  Motivasi  juga  merupakan  keberhasilan  seseorang dalam  mencapai  kinerja  puncak.  Seseorang  yang menerima banyak dorongan bekerja dengan percaya diri dan  semangat.  Motivasi  merupakan  salah  satu  faktor terpenting  dalam  kinerja  yang  baik  karena  secara langsung  mempengaruhi  semangat  kerja.  Motivasi dibagi  menjadi  dua,  motivasi  intrinsik  dan  motivasi ekstrinsik.  Motivasi  ekstrinsik  dapat  mendorong pegawai  untuk  melakukan  pekerjaannya  dengan  lebih baik  karena  motivasi  ekstrinsik  membuat  mereka antusias  terhadap  pekerjaannya.  Oleh  karena  itu, seorang  pimpinan  sebagai  pemain  kunci  yang  dapat memotivasi  pegawainya  secara  eksternal  diharapkan dapat memotivasi  untuk bekerja secara optimal.
Faktor motivasi ekstrinsik adalah gaji atau  remunerasi untuk memenuhi kebutuhan fisik dan esensial minimum tanpa  gaji  yang  layak,  sulit  untuk  mengharapkan  atau bahkan  memaksa  sumber  daya  manusia  untuk memberikan  kontribusi  yang  sebesar-besarnya  bagi pelaksanaan  tugas  pokoknya.  Faktor  selanjutnya  yaitu kondisi  kerja  yang  baik,  rasa puas  dan  senang  bekerja dalam  lingkungan  organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh kondisi  kerja,  baik  fisik  atau  material  maupun  psikis atau imaterial. Kondisi kerja fisik mengacu pada faktor peralatan dan infrastruktur seperti ukuran ruangan, tata letak ruangan, ketersediaan peralatan dan alat kerja saat ini,  dll.  Meskipun  faktor  psikologis  atau intangible berkaitan dengan hubungan antara atasan dan bawahan lainnya.  Faktor  yang  lain  yaitu  supervisi  yang  baik sebagai  kegiatan  memonitor,  mengevaluasi  dan mendukung  SDM  agar  bekerja  secara  efektif  dan efisien.  Hal  tersebut  merupakan  salah  satu  fungsi perilaku  organisasi,  karena  bertujuan  untuk  senantiasa memperbaiki, memperkuat dan meningkatkan keterampilan dalam bekerja.
Dosen  sebagai pelaksana Tridharma  Perguruan  Tinggi selalu diharapkan untuk menyesuaikan programnya dari waktu ke waktu dan mengembangkan budaya akademik sehingga  produktivitas  dan  kontribusinya  valid  secara sosial. Tridharma perguruan tinggi merupakan tiga pilar pemikiran  dan  merupakan  tugas  mahasiswa  sebagai cendekiawan  di  negeri  ini,  karena  mahasiswa memimpin transformasi bangsa kita menjadi lebih baik. Efektivitas  dosen  menjadi  isu  penting  dalam  upaya perguruan  tinggi  untuk  mencapai  tujuannya  karena mereka adalah pendidik profesional dan ilmuwan yang misi utamanya adalah mentransformasikan, mengembangkan dan mentransformasikan ilmu pengetahuan,  teknologi  dan  seni  melalui  pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat  [ 18 ].
Keberhasilan  seorang  dosen  dapat  dipengaruhi  oleh banyak  faktor  internal  dan  eksternal.  Ada  lima  faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, yaitu kemampuan,  motivasi,  dukungan,  kepuasan  kerja, komitmen organisasi [ 5 ]. Berdasarkan definisi tersebut, faktor  yang  dapat  mempengaruhi  efektivitas  seorang dosen  dapat  dijelaskan  sebagai  kemampuan  ( ability ), dimana  kemampuan  seseorang  untuk  mengelola kompetensi dalam pelaksanaan berbagai tugas di tempat kerja  atau  mengevaluasi  kegiatannya  sendiri.  Faktor selanjutnya  yaitu  motivasi  ( motive ),  upaya  untuk mencapai  tujuan  organisasi,  sebagai  cerminan  minat orang  tersebut  dalam  kinerja.  Motivasi  memiliki  tiga faktor  utama  yaitu  intensitas,  arah  dan  ketekunan. Faktor  yang  lain  yaitu  dukungan  dari  orang  lain meningkatkan kemungkinan tercapainya tujuan. Faktor selanjutnya  yaitu  kepuasan  kerja,  menggambarkan perasaan  positif  terhadap  pekerjaan  seseorang,  yang dihasilkan  dari  evaluasi  kualitas  dirinya.  Perasaan emosional atau kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan  secara  positif  mempengaruhi  organisasi dalam  hal  produktivitas,  kualitas  dan  efisiensi  kerja. Faktor  yang  terakhir  yaitu  dalam  hal  komitmen organisasi ( Organizational Commitment ), sejauh mana individu  percaya  dan  menerima  tujuan  organisasi  dan ingin tetap produktif dalam organisasi.
Dari penjelasan tersebut, didapatkan hipotesis penelitian ini yaitu:
H1: Ada pengaruh yang signifikan remunerasi terhadap motivasi kerja pada kinerja dosen UNP. H2: Ada pengaruh yang signifikan remunerasi terhadap kinerja dosen UNP.
H3:  Ada  pengaruh  yang  signifikan  motivasi  kerja terhadap kinerja dosen UNP.
H4: Ada pengaruh yang signifikan remunerasi terhadap kinerja yang dimediasi oleh motivasi kerja pada dosen UNP.

## 2. Metode Penelitian
Metode  penelitian  menggunakan  metode  survei,  jenis data  yang  digunakan  adalah    data  kuantitatif,  sumber data  yang  digunakan  data  primer.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  dosen  yang  berstatus  Pegawai
Negeri Sipil (PNS) di Universitas Negeri Padang (UNP) yakni  sebanyak  144  orang.  Teknik  sampling  dalam penelitian ini adalah purposive sampling yakni dengan menetapkan kriteria tertentu yang menjadi representatif populasi dalam penelitian ini yaitu dosen PNS di UNP. Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah kuesioner.
Penelitian  ini  menggunakan  data  yang  bersumber  dari data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari  responden  melalui  jawaban  kuesioner.  Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dan diukur dengan skala Likert lima poin yaitu: mulai dari Sangat Setuju (SS = 5); Setuju (S = 4); Netral (N = 3); Tidak Setuju (TS = 2) dan Sangat Tidak Setuju (STS = 1).
Pengujian  validitas  instrumen  dilakukan  dengan menggunakan  rumus  Korelasi  Pearson,  kriteria pengujiannya  menggunakan  tingkat  signifikansi  α  = 0,05. Butir instrumen dinyatakan valid jika menghasilkan p-value <  0,05.  Pengujian  reliabilitas menggunakan rumus Cronbach Alpha dengan bantuan software  SPSS  24  untuk  Windows.  Suatu  konstruksi dikatakan reliabel apabila hasil pengujian menghasilkan Cronbach  Alpha >  0,60.  Sebaliknya,  suatu  konstruksi dinyatakan  tidak  reliabel  apabila  menghasilkan Cronbach Alpha ≤ 0,60 [ 19 ].
Teknik analisis data menggunakan Uji Asumsi Klasik, Uji  Multikolinearitas  yang  bertujuan  mendeteksi adanya multikolinearitas dengan melihat nilai tolerance dan Varians  Inflation  Factor (VIF)  yang  dilakukan dengan  bantuan  komputer  program  SPSS.  Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan uji Glejser , yaitu dengan  cara  meregresi  nilai  absolut  residual  terhadap variabel  independen.  Uji  normalitas  atas  residual dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov melalui alat bantu komputer program SPSS 24. Pengujian hipotesis menggunakan analisis jalur.
3. Hasil dan Pembahasan
a. Karakteristik Responden
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  dosen  di UNP, yaitu sebanyak 144 orang.  Gambaran responden terdapat pada Tabel 1.

## Tabel 1: Gambaran Responden
Karakteristik  Keterangan Jumlah (Orang)  Persentase (%) Jenis kelamin  Laki-Laki 87 60,42 Perempuan 57 39,58 Usia >= 25 48 33,33 35 – 40 52 36,11 > 40 27 18,75 > 55 17 11,81 Masa Kerja 5 - 10 47 32,64 (tahun) 10 - 20 84 58,33 20 - 30 8 5,56 > 35 5 3,47 Tingkat S2 77 54,17 Pendidikan S3 65 45,83 Prof 0 Jumlah 144 100
b. Hasil Uji Kualitas Instrumen
Hasil  uji  validitas  mengenai  variabel  yaitu  remunerasi (X) sebanyak 10 item kuesioner dinyatakan valid karena p-value <  0,05,  motivasi  Kerja  ( Z )  sebanyak  10  item kuesioner dinyatakan valid karena nilai p-value < 0,05 dan  kinerja  dosen  (Y)  sebanyak  21  item  kuesioner dinyatakan  valid  karena p-value <  0,05  menunjukkan nilai  yang  valid  karena p-value <  0,05. Hasil  uji reliabilitas  mengenai  variabel  remunerasi  (X)  sebesar 0,874, motivasi (Z) sebesar 0,860 dan kinerja pegawai (Y)  sebesar  0,686  menunjukkan  nilai  yang  reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.
c. Hasil Uji Normalitas
Hasil  uji  normalitas  menggunakan  One-Sample Kolmogorov-Smirnov  didapatkan  hasil  sesuai  pada Tabel 2.
Tabel 2. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KD R MK N 144 144 144 Normal Parameters a.b Mean 79.9 39.9 37.99 Std.Deviation 8.038 4.597 3.698 Most Extreme Absolute . 080 . 088 . 107 Differences Positive . 057 . 088 . 107 Negative -0.80 -0.71 -0.60 Kolmogorov-Smirnov Z . 957 1.058 1.287 Asymp. Sig. (2-tailed) . 319 . 213 . 073
Dimana  KD  adalah  Kinerja  Dosen,  R  adalah Remunerasi dan MK adalah Motivasi Kerja.
Berdasarkan output pada Tabel 2, dapat kita lihat bahwa dimana nilai asymp. sig sebesar 0,73 (Y), 0,213 (Z) dan 0,319  (X)  ≥  0,05.  Sesuai  dengan  dasar  pengambilan keputusan  dalam  uji  normalitas  Kolmogorov-Smirnov Test,  maka  nilai  residual  terstandardisasi  berdistribusi normal.
d. Hasil Uji Multikolinearitas
Hasil  uji  ini  bertujuan  untuk mengetahui  ada  tidaknya hubungan  linear  yang  sempurna  diantara  variabel- variabel  bebas  dalam  regresi.  Untuk  mengetahui  ada tidaknya  gejala  multikolinearitas  dapat  dilihat  dari besarnya  nilai tolerance dan  VIF  ( Varians  Inflation Factor )  melalui  program  SPSS.  Kriteria  yang  dipakai adalah apabila  nilai tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 10 maka  tidak  terjadi  multikolinearitas.  Hasil  uji multikolinearitas terdapat pada Tabel 3.

## Tabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas
Cofficients a Model Callinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant ) X 846 1.182 Z 846 1.182 a. Dependent Variable : Y
e. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas muncul ketika varian dari distribusi probabilitas  gangguan  tidak  konstan  untuk  seluruh pengamatan  atas  variabel  penelitian.  Metode  yang
digunakan  untuk  menguji  heteroskedastisitas  dalam penelitian  ini  memakai  uji  Gledser.  Hasil  uji  tersebut terdapat pada Tabel 4.
Tabel 4. Uji Heteroskedastisitas
Coefficients a Model UD SD T Sig.
B SE Beta 1 ( Constant ) 9.56 3.616 2.505 0.013 R -0.83 0.74 -0.101 -1.111 0.263 MK -0.19 0.92 -0.018 -0.202 0.84
a. Dependent Variable: Kinerja Dosen
Dimana UD adalah Unstandardized Coefficients dan SC adalah Standardized  Coefficients dan  SE  adalah  Std. Error.  R  adalah  Remunerasi  dan  MK  adalah  Motivasi Kerja.  Berdasarkan  tabel  dapat  dijelaskan  bahwa  data variabel  yang  digunakan  tidak  adanya  terjadi heteroskedastisitas. Hal ini dapat dilihat dari probability value (Sig) untuk variabel independen X (0,263) dan Z (0,84)  menunjukkan  nilai  lebih  besar  dari  0,0.  Dapat dinyatakan bahwa pada model regresi persamaan 1 ini dinyatakan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
f. Hasil Uji Jalur
Pengaruh  remunerasi  (X)  terhadap  motivasi  kerja  (Z) sebagai variabel  intervening seperti  pada  Gambar  1 didapatkan Persamaan 1.
Gambar 1. Pengaruh remunerasi terhadap motivasi kerja sebagai
variabel intervening 𝑍  =  𝛽 + 𝑒 1
(1)
Dimana 𝑍 adalah  motivasi  kerja, 𝛽 adalah  remunerasi dan 𝑒 1 merupakan persamaan struktural 1. Berdasarkan hasil perhitungan uji F pada Persamaan 1, diperoleh F hitung sebesar 25.835. Untuk menentukan nilai F tabel dengan tingkat signifikansi 5%, serta degree of freedom (derajat kebebasan), df n1= (k-1) = (3-2) dan df n2 = n- k  (144-3  =  141)    Maka  dapat  diperoleh  hasil  untuk  F tabel  senilai  3,06.  Maka  dari  itu,  hasil  perhitungan  F hitung > F tabel (25.835 > 3,06) dengan diperoleh nilai sig (0,000  <  0,05),  maka  secara  simultan  (bersama-sama) variabel independen remunerasi dinyatakan berpengaruh secara simultan terhadap motivasi kerja.
Pengaruh  remunerasi  (X),  dengan  motivasi  kerja  (Z) Sebagai Variabel  Intervening terhadap  Kinerja  Dosen (Y) seperti pada Gambar 2 didapatkan Persamaan 2.
Gambar 2. Pengaruh remunerasi dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening terhadap kinerja dosen
Remunerasi Motivasi Kerja e 1 e 2 Remunerasi Motivasi Kerja Kinerja Dosen
𝑌  =   𝛽 1 +   𝛽 2 +   𝑒 1 (2)
Dimana 𝑌 adalah kinerja dosen, 𝛽 1 adalah remunerasi dan 𝛽 2 adalah  motivasi  kerja. 𝑒 1 adalah  persamaan struktural  2.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji  F  pada Persamaan  2,  diperoleh  F hitung sebesar  44.051.  Untuk menentukan nilai F tabel dengan tingkat signifikansi 5%, serta degree of freedom (derajat kebebasan), df = (n-k) atau (144-3) dan (k-1) atau (3-1), df = (144-3 = 141) dan (3-1=  2).  Maka  dapat  diperoleh  hasil  untuk  F  tabel senilai  3,06  Maka  dari  itu,  hasil  perhitungan  F hitung > F tabel (44.051 > 3,06) dengan diperoleh nilai sig (0,000 < 0,05), maka secara simultan (bersama-sama) variabel independen  Remunerasi  dengan  Motivasi  Kerja, dinyatakan  berpengaruh  secara  simultan  terhadap Kinerja Dosen.
Adapun hasil analisis pengaruh langsung adalah:
a. Pengaruh Remunerasi terhadap Motivasi
Hasil  analisis  diperoleh probabilitas  value sebesar 0,000  <  0,05  maka  Ho  ditolak.  Berarti  ada  pengaruh yang signifikan remunerasi (X) terhadap motivasi kerja (Z) pada dosen UNP. Dengan demikian hipotesis 1 yang menyatakan  bahwa:  “Ada  pengaruh  yang  signifikan remunerasi terhadap motivasi kerja pada Dosen UNP”, diterima atau terbukti kebenarannya
b. Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Dosen
Hasil  analisis  diperoleh probabilitas  value sebesar 0,001 < 0,05 maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang sig- nifikan remunerasi (X) terhadap kiner- ja dosen (Y) pada  Dosen  UNP.  Dengan  demikian  hipotesis  2  yang menyatakan  bahwa:  “Ada  pengaruh  yang  signifikan remunerasi terhadap kinerja dosen UNP”, diterima atau terbukti  kebenarannya  dengan  koefisien  pengaruh langsung (X → Y) adalah sebesar 0,248.
Dengan  demikian  dapat  dibandingkan:  koefisien pengaruh tidak langsung (0,1877) > koefisien pengaruh langsung  (0,248).  Dari  hasil  tersebut  disimpulkan bahwa  pengaruh  tidak  langsung  remunerasi  terhadap kinerja dosen yang dimediasi motivasi kerja signifikan. Dengan  demikian  hipotesis  4  yang  menyatakan  “Ada pengaruh  yang  signifikan  remunerasi  terhadap  kinerja yang  dimediasi  oleh  motivasi  pada  Dosen  UNP” diterima atau terbukti kebenarannya.
Hasil  analisis  diperoleh probabilitas  value sebesar 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan  motivasi  (Z)  terhadap  kinerja  dosen  (Y)  di UNP.  Dengan  demikian  hipotesis  3  yang  menyatakan bahwa: “Ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap  kinerja  dosen  UNP”,  diterima  atau  terbukti kebenarannya.
Adapun  hasil  analisis  pengaruh  tidak  langsung  adalah dimana  dilakukan  perhitungan  diketahui  bahwa koefisien pengaruh tidak langsung (X → Z → Y) adalah sebesar  (0,392  x  0,479=  0,1877)  yang  terlihat  pada Gambar 3.
Gambar 3. Hasil Analisis Jalur (Path Analysis) antara X, Z dan Y
Hasil  analisis  dengan Sobel  Test  Calculator  For  The Signification of Mediation Kris Preacher menunjukkan nilai  statistik  ( z  value )  untuk  pengaruh  variabel Motivasi  Kerja  sebagai  variabel  intervening  antara variabel  Remunerasi  dan  Kinerja  Dosen. Sobel  Test Statistic dengan  angka  2,762029  dan One-tailed Probablitiy dengan  angka  0,0057443  signifikan  pada Two-tailed  probability dengan  angka  0,0028721. Karena z-value >  -1,96  atau p-value <  α  =0,05, maka dapat disimpulkan bahwa inderect effect atau pengaruh tidak  langsung  signifikan.  Sejalan  dengan  temuan sebelumnya  menggunakan  strategi causal  step ,  maka hipotesis mediasi didukung.
Terdapat penghitungan pengaruh berupa:
a. Pengaruh Langsung ( Direct Effect atau DE)
Pengaruh variabel remunerasi terhadap motivasi kerja ( X → Z ) = 0,392.
Pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja dosen (Z → Y) = 0,479.
b. Pengaruh Tidak Langsung ( Indirect Effect atau IE)
Pengaruh  variabel  remunerasi terhadap  kinerja  dosen melalui motivasi Kerja (X → Z → Y) = (0,392 X 0,479) = 0,188.
c. Pengaruh Total ( Total Effect )
Pengaruh  variabel  remunerasi terhadap  kinerja  dosen melalui motivasi Kerja (X → Z → Y) = (0,248 + 0,188) = 0,436.
Dari  hasil  persamaan  sebelumnya,  didapatkan model summary seperti pada Tabel 5.
Tabel 5 . Model Summary
Model R R 2 Adjusted R 2 Std.Error Estimate 1 .392 a .154 .148 3.414
a Predictors : ( Constant ), Remunerasi
Berdasarkan  hasil  perhitungan  Koefisien  Determinasi, nilai  Koefisien  Determinasi  ( R  Square )  Persamaan  1 sebesar  0,154,  yang  artinya  hal  ini  mengindikasikan bahwa  kontribusi  variabel  bebas  ( independen t)  yaitu Remunerasi  terhadap variabel dependen yaitu Motivasi Kerja  sebesar  15,4%,  sedangkan  sisanya  84,6%
0,248 Sig 0,001 Sig 0,001 0,392 Sig 0,000 0,479 0,188 Sig 0,000 Remunerasi
Motivasi Kerja Kinerja Dosen
dipengaruhi  oleh  variabel  lainnya  yang  belum  diteliti atau tidak termasuk dalam regresi pada penelitian ini.
Dari model summary tersebut, didapat hasil perhitungan Koefisien Determinasi pada Tabel 6.
Tabel 6 . Koefisien Determinasi Model R R 2 Adjusted R 2 Std.Error Estimate 1 .620 a .385 .376 .6350
a Predictors : ( Constant ), Remunerasi
Berdasarkan  hasil  perhitungan  Koefisien  Determinasi pada Tabel 6, nilai Koefisien Determinasi Persamaan 2 ( R  Square )  sebesar  0,385,  yang  artinya  hal  ini mengindikasikan  bahwa  kontribusi  variabel  bebas ( independen t)  yaitu  variabel  Remunerasi  terhadap variabel terikat ( dependent ) yaitu Kinerja Dosen sebesar 38,5%,  sedangkan  sisanya  61,5%  dipengaruhi  oleh variabel lainnya yang belum diteliti atau tidak termasuk dalam regresi pada penelitian ini.

## 4. Kesimpulan
Dari  analisis  sebelumnya,  didapatkan  bahwa  Variabel Remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Dosen, Remunerasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  variabel  Kinerja  Dosen, Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Dosen  dan  Remunerasi  dapat berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Dosen  melalui  Motivasi  Kerja  sebagai variabel intervening di  Universitas  Negeri  Padang.  Kebijakan manajemen  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  dosen dari  sisi  kenaikan  atau  penambahan  kerja  secara efektivitas  remunerasi  dan  kinerja  adalah  sangat penting. Hal ini terlihat dari hasil penelitian ini bahwa remunerasi  berpengaruh  dominan  terhadap  kinerja dosen  yaitu  mempunyai  pengaruh  sebesar  38,5%. Implikasi Manajemen yang berkaitan dengan remunerasi adalah dalam hal demi meningkatkan grade remunerasi agar meningkatkan kinerja dosen. Penerapan  sistem  remunerasi  ini  membuat  para  dosen agar  bekerja  lebih  giat,  disiplin  yang  tinggi  serta mengutamakan kreativitas kerja.

## Daftar Rujukan
[1] De Araujo, F. M., Sintaasih, D. K., & Riana, I. G. (2019). Peran Motivasi Dalam Memediasi Pengaruh Sistem Reward Terhadap Kinerja  Pegawai. E-Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Udayana , 8 (01). https://doi.org/10.24843/EEB.2019.v08.i01.p03
[2] Sitinjak,  F.  L.,  Suprayitno,  S.,  &  Lamidi,  L.  (2016) Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi sebagai Variabel Mediasi (Survei pada Pegawai Kantor Imigrasi Kelas I Surakarta). Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan , 16 (3), 78453.
[3] Nawawi, M., & Bachri, A. A. (2018). Pengaruh Remunerasi Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) Studi  Pada  Kantor  Rektorat  Universitas  Lambung  Mangkurat Banjarmasin. JWM  (Jurnal  Wawasan  Manajemen) , 6 (3),  285- 294. https://doi.org/10.20527/jwm.v6i3.79
[4] Garaika,  G.  (2020).  Pengaruh Kompensasi,  motivasi kerja  dan kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  terhadap
kinerja. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis , 21 (1),  28-41. https://doi.org/10.30596/jimb.v21i1.4181
[5] Mathis, R. L., & John H. J., (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia.Buku 1. Salemba Empat. Jakarta.
[6] Sari, H. P., & Putra, I. G. S. P., (2023). The Influence of Work Motivation  and  Leadership  Style  on  the  Performance  of Education  in  Formal  Early  Chilhood  Education  In  Rancasari District,  Bandung  City. Jurnal  Ilmiah  Manajemen SDM
(JENIUS) , 6 (2), 418-428. http://dx.doi.org/10.32493/JJSDM.v6i2.27992
[7] Syardiansah,  S.,  Zati,  M.  R.,  &  Tefu,  A.  F.  (2021).  Pengaruh Motivasi  Eksternal,  Pengembangan  Karir,  Kesehatan  dan Keselamatan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Manajemen Motivasi , 17 (2), 46-55. http://dx.doi.org/10.29406/jmm.v17i2.3425
[8] Suhardi,  A.  R.,  &  Oktari,  S.  D.,  (2023).  The  Role  of Compensation  and  Loyalty  to  Employee  Turnover  Intention.
Jurnal  Ilmiah  Manajemen SDM  (JENIUS) , 6 (2),  267-272. http://dx.doi.org/10.32493/JJSDM.v6i2.27926
[9] Kasmir,  K.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori dan Praktik). Jakarta: Rajawali Pers , 72 .
[10] Putri,  F. R.,  & Supriadi,  Y.  N.  (2022).  Pengaruh Kompensasi, Lingkungan  Kerja,  dan  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT  Patra  Badak Arun  Solusi. Jurnal  Manajemen  Motivasi , 18 (1),  10-22. http://dx.doi.org/10.29406/jmm.v18i1.3707
[11] Astari,  A.,  Ramadhan,  A.  R.,  &  Sapruwan,  M.  (2022). Kompensasi dan komunikasi terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi  Semangat  Kerja. EKOMABIS:  Jurnal  Ekonomi Manajemen
Bisnis , 3 (01), 31-42.
https://doi.org/10.37366/ekomabis.v3i01.282
[12] Maharani, D., Sudarmi, S., & Parawu, H. E. (2021). Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor POS Regional X Makassar. Kajian  Ilmiah  Mahasiswa  Administrasi  Publik (KIMAP) , 2 (1), 17-31.
[13] Clay, D. C., Bro, A. S., Church, R. A., Ortega, D. L., & Bizoza, A.  R.  (2018).  Farmer  incentives  and  value  chain  governance: Critical  elements  to  sustainable  growth  in  Rwanda's  coffee sector. Journal of
Rural Studies , 63 , 200-213.
https://doi.org/10.1016/j.jrurstud.2018.06.007
[14] McInerney, M. (2010). Privatizing public services and strategic behavior:  The  impact  of  incentives  to  reduce  workers' compensation claim duration. Journal of Public
Economics , 94 (9-10),
777-789.
https://doi.org/10.1016/j.jpubeco.2010.06.015
[15] Pratama,  W.  A.,  &  Prasetya,  A.  (2017).  Pengaruh  sistem remunerasi  terhadap  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  pada perguruan  tinggi. Jurnal  Administrasi  Bisnis  S1  Universitas Brawijaya , 46 (1), 52-60.
[16] Supandi,  E.  D.  (2020).  Pengaruh  Remunerasi  dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta dengan Menggunakan Structural Equation Modelling. PRISMA, Prosiding Seminar Nasional Matematika, 3 , 84-94.
[17] Rivai,  V.,  (2004).  Manajemen  sumber  daya  manusia  untuk perusahaan dari teori ke praktik. Jakarta Raja grafido .
[18] Husnul,  H.  (2018). Pengaruh  Remunerasi  terhadap  Kinerja Dosen  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Intervening  di Universitas Bengkulu (Doctoral dissertation, Universitas Andalas).
[19] Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D . PT. Alpabeta.