## PENGARUH KARAKTER INDIVIDU DAN PERSEPSI KEADILAN PADA KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Hotel Di Kota Denpasar)
I Ketut Sudarsana
Sekolah Tinggi Pariwisata (STP) Nusa Dua Bali Surel: Sudarsana5@yahoo.co.id

## ABSTRACT
Improving  the  quality  of  human  resources  can  be  done  through  the  utilization  of  various functions  and  personnel  activities  to  ensure  that  they  will  be  absorbed  in  the  world  of  hospitality. Employee  performance  is  influenced  by  various  factors  including  individual  characters  and  their perception of fairness in working. The purpose of this research is to examine the influence of individual characters  and  perceptions  of  fairness  on  employee  performance  as  well  as  to  identify  the  state  of individual characters and the perception of fairness to employee performance at the hotel in Denpasar. The  results  showed  that  individual  character,  and  perception  of  fairness  simultaneously  have  a significant effect on the performance of Hotel employees in Denpasar. Furthermore, partially individual characters,  and  the  perception  of  fairness  affect  the  performance  of  hotel  employees  in  Denpasar. Because the perception of fairness has a dominant effect on employee performance, the management is expected to give sufficient attention to the amount of rewards received by the employee so that they are always motivated in doing every job that has become their duty. Giving authority in decisions, responses and  good  attention  from  superiors  and  the  existence  of  a  system  of  fair  division  of  tasks  should  be maintained by the management in order to maintain the company performance.
Keywords: Employee Performance Individual Character, Perception of Fairness

## I. Pendahuluan
Pembangunan  sarana  akomodasi  seperti penginapan  setiap  tahun  terus  mengalami peningkatan.  Hotel  merupakan  jasa  akomodasi yang menyediakan tempat menginap, menyediakan  makanan,  pelayanan-pelayanan lain. Kinerja adalah fungsi dari keadilan ( ability ) motivasi  ( motivation )  dan  kondisi  pekerjaan ( working  conditions ).  Apabila  orang  memberi tanggapan  positif  untuk  satu  permintaan,  tetapi tidak  ada  dorongan  bila  orang  dipaksa  untuk melepaskan satu keinginan. Pengalaman praktek telah  menunjukkan  bahwa  pemimpin  tim  dapat membantu  anggota  tim  dengan  faktor-faktor pemotivasian  yang  sangat  penting  adalah pengakuan,  tanggung  jawab,  dan  kerja  yang menantang.
Aplikasi  karakter  individu  dan  persepsi keadilan  karyawan  dapat  dilakukan  dengan berbagai  cara  seperti  :  paksaan  dan  hukuman, imbalan  penghargaan  atau  pujian,  menciptakan kompetensi  tujuan  dan  harapan  yang  jelas, realitas serta mudah dicapai juga dapat dijadikan sebagai  motivasi  atau  dorongan.  Bawahan  tidak akan bekerja untuk mencapai level produktivitas yang  tinggi  apabila  mereka  merasa  bahwa
harapan  ini  tidak  realias  dapat  dicapai.  Ketika mereka  didorong  untuk  berupaya  mencapai tujuan yang tidak realistis mereka akhirnya akan berhenti mencoba dan lebih suka mencapai hasil yang  lebih  rendah  dari  yang  sebenarnya  dapat mereka capai.
Penelitian tentang motivasi kerja menggambarkan  satu  cara  sistematik  untuk mendiagnosis  derajat  karakter  individu,  Jenis pekerjaan  dan  Lingkungan  kerja  dan  cara meningkatkannya.  Secara  umum  disepakati bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi Karakter Individu, Jenis pekerjaan dan Lingkungan kerja ada bersumber dari dalam diri individu.  Ini  dikembangkan  oleh  teori  yang tergolong dalam kelompok teori internal, teori ini mengatakan  seseorang  bersumber  dari  dalam atau  internal  yang  disebut  dengan  kebutuhan, selain  bersumber  dari  dalam  individu  juga dipengaruhi oleh faktor eksternal yang dijelaskan oleh  teori  tergolong  teori  eksternal.  Jadi  untuk menjelaskan  Karakter  Individu  dan  persepsi keadilan dapat digunakan teori yang membedakan  ke dalam  kategori  utama, pertama teori isi ( content  teori ) juga disebut dengan teori
kebutuhan ( need teoris ) yang membantu manajer memahami  bagaimana  orang  dengan  kebutuhan berbeda mungkin merespon situasi kerja berbeda. Kedua  teori  proses  ( process  teories )  yang membantu manajer memahami bagaimana orang memberi  makna  terhadap  imbalan  dan  peluang kerja yang tersedia untuk mencapainya. Bertitik tolak  dari  upaya  menumbuhkan  dorongan  kerja karyawan guna mencapai kinerja yang diharapkan  perlu  kiranya  dilakukan  penelitian tentang pengaruh karakter individu dan persepsi keadilan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan orientasi lapangan, inventarisasi data dan survey pendahuluan ditemukan adanya minat karyawan belum sesuai dengan tugas yang akan dikerjakan, saat  ini  kondisi  sumber  daya  manusia  di  kota Denpasar  kurang  memiliki  dorongan  terutama dari  karakter  individu.  Kondisi  kepariwisataan saat  ini  dapat  dikatakan  titik  terendah  yang memiliki  efek  luar  biasa  dalam  mewarnai kehidupan masyarakat Bali yang terus mengglobal.
Dengan  mempergunakan  sumber  daya secara  efisien  dan  efektif  diharapkan  akan membantu  mempercepat  proses recovery yang akan  memberi  harapan  baru  bagi  tumbuhnya kepariwisataan  di  Bali  atau  paling  tidak merupakan  sebuah  titik  awal  dari  kebangkitan menyeluruh,  bangkit  dari  keterpurukan,  hal  ini akan  membawa  keyakinan  bahwa  setiap organisasi  mampu  mengatasi  kondisi  yang selama  ini  cenderung  mengandalkan  tamu  yang datang  daripada  mengelola  pariwisata  secara profesional.
Peningkatan  kualitas  sumber  daya manusia  dapat  dilakukan  melalui  pemanfaatan berbagai  fungsi  dan  kegiatan  personalia  untuk menjamin bahwa mereka akan terserap di dunia perhotelan.    Salah  satu  tugas  dari  seorang pimpinan  adalah  memberikan  dorongan  kepada bawahan  supaya  dapat  bekerja  dengan  baik. Setiap  kegiatan  yang  dilakukan  oleh  seorang didorong  oleh  suatu  kekuatan  dari  dalam  diri orang  tersebut,  kekuatan  pendorong  inilah  yang disebut dengan motivasi (Handoko, 1985).
Faktor yang dapat memuaskan pelanggan hotel adalah pelayanan yang diberikan oleh  pihak  hotel  khususnya  para  karyawannya merupakan  pihak  yang  berhubungan  langsung dengan  pelanggannya.  Untuk  dapat  membuat karyawannya  dapat  termotivasi  untuk  terus mempertahankan  dan  memperbaiki  kinerjanya maka  dibutuhkan  faktor-faktor  motivasi  yang dapat  memberikan  dukungan  dan  kepuasan
kepada  karyawan  sehingga  mereka  dapat  terus bekerja dengan baik.
Ada  dua  hal  pokok  penting,  yaitu mengangkat masalah evaluasi faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan yaitu :
a. Manusia  yang  dalam  hal  ini  adalah karyawan merupakan aset penting dalam perusahaan.
b. Faktor-faktor  yang  dapat  mendorong karyawan dalam meningkatkan kinerja.
Kedua hal tersebut tidak dapat dipaksakan.  kerjanya  sendiri.  Dua  sisi  penting dari  hal  ini  adalah  pembangkitan  (pengaktifan prilaku)  dan  pengarahan  (penggerakan  ke  arah tertentu).
Setiap pimpinan organisasi harus mempunyai  pengetahuan  yang  baik  mengenai karakter  individu  dan  persepsi  keadilan,  apabila peranan kedua variabel tersebut dalam kepemimpinan belum memenuhi kebutuhan yang diharapkan, maka diperlukan upaya dan langkah yang  teratur,  terencana  dan  berkesinambungan agar semangat kerja karyawan dapat ditumbuhkan dan dipertahankan dengan baik.
Namun demikian, kehidupan organisasional  masih  meninggalkan  berbagai pertanyaan  yang  belum  terjawab  sehubungan dengan  pengaruh  persepsi  karyawan  atas pendistribusian  hasil-hasil  organisasional  dan keadilan  proses-proses  untuk  mendistribusikan hasil-hasil  tersebut  terhadap  konstruk  perilaku karyawan,  diantaranya    kinerja  karyawan  di tempat  dia  bekerja  (Pareke,  2003).  Bierhoff dalam  Pareke  (2003)  menyatakan  bahwa perdebatan mengenai teori keadilan organisasional  pada  mulanya  lebih  menekankan pada  aspek  keadilan  distributif,  namun  pada akhir-akhir  ini  perspektif  keadilan  prosedural semakin banyak mendapatkan perhatian peneliti. Manajemen  sumber  daya  manusia  yang  baik ditujukan  kepada  peningkatan  kontribusi  yang dapat  diberikan  oleh  para  karyawan/pegawai dalam suatu organisasi kearah tercapainya tujuan organisasi.  Kinerja  yang  baik  dapat  dilihat melalui  beberapa  indikator.  Indikator  suatu kinerja menurut Dessler (1998) adalah : loyalitas (kesetiaan) terhadap organisasi, tanggung jawab terhadap  pekerjaan  dan  tugas  yang  dibebankan kepadanya, serta kemampuan dan keterampilannya  dalam  rangka  melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik.
Penelitian  lain  menunjukkan  bahwa individu  akan  menampilkan  tingkat  kinerja  dan tingkat komitmen yang lebih tinggi, peningkatan kerja  dan  kepuasan  pembayaran,  peningkatan
tingkat kepercayaan, dan sikap anggota organisasi  ketika  mereka  merasa  bahwa  proses pengambilan  keputusan  adil,  dan  mereka diperlakukan dengan adil (Rupp dan Cropanzano dalam  Byrne  et  al.,  2003).  Bertitik  tolak  upaya tersebut  di  atas,  maka  penulis  akan  melakukan penelitian  tentang  pengaruh  karakter  individu dan persepsi keadilan terhadap kinerja karyawan pada Hotel di Kota Denpasar.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang  telah diuraikan  di  depan,  maka  yang  menjadi  tujuan penelitian ini  adalah menguji pengaruh  karakter individu  dan  persepsi  keadilan  terhadap  kinerja karyawan  pada  Hotel  di  Kota  Denpasar  dan Mengidentifikasi  keadaan  karakter  individu  dan persepsi  keadilan  terhadap  kinerja  karyawan pada Hotel di Kota Denpasar.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## A. Karakter Individu
Dari  berbagai  pendapat  para  ahli tersebut,  maka  sesuai  dengan  tujuan  penelitian ini  kami  hanya  membatasi  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  dari  Karakter Individu,  dan  persepsi  keadilan  dalam  satu kesatuan  sistem  sebagaimana  yang  telah dijelaskan  oleh  Porter  dan  Miles  di  muka. Sementara menurut Franz Magnus-Suseno. Guru besar  Sekolah  Tinggi  Dryarkara,  dikatakan bahwa hal tersebut diatas telah memacu manusia untuk melakukan sesuatu tanpa pamrih, mengabdi  kepada  perusahaan,  Ketiga  variabel tersebut  mendorong  orang  berprestasi  bagi perusahannya. “Ambisi termasuk satu dorongan yang  paling  kuat,  manusia  yang  menentukan, agar  ambisi  mendorong  orang  untuk  berprestasi dan tidak semata-mata berfokus pada kepentingan  pribadi.”  Ketiga  variabel  tersebut berawal dari motivasi yang diangkat dari bahasa latin, movere, sesuatu yang bergerak, hal ini juga mengandung pengertian sesuatu yang mencakup berbagai  aspek  yang  terlibat  dalam  proses dimana  perilaku  manusia  diwujudkan.  Vroom (1964)  mengatakan  bahwa  istilah  ini  menunjuk kepada  suatu  proses  yang  meliputi  berbagai pilihan  yang  dibuat  oleh  orang  atau  organisasi diantara berbagai alternatif aktivitas sukarela.
Wexley  &  Yuki  (1997)  dikutip  oleh As’ad  (1987:44)  memberikan  bahasan  hal  ini sebagai the  process  by  which  behavior  is
energized  and  directed .  Sementara  itu  Gibson (1997:126)  mengemukakan  sebagai  kekuatan- kekuatan  yang  bekerja  pada  seorang  pegawai yang  menimbulkan  dan  mengarahkan  perilaku. Konsep  ini  digunakan  untuk  menjelaskan perbedaan  dalam  intensitas  perilaku  dan  juga untuk  menggambarkan  arah  dari  perilaku tersebut.
Berdasarkan berbagai pandangan di atas, ada beberapa hal yang dapat dilihat sebagai ciri- ciri yang menonjol, yaitu :
a. Adanya  dorongan  dalam  diri  seseorang untuk berprilaku dengan cara tertentu
b. Adanya  tujuan,  kemana  perilaku  itu diarahkan.
c. Adanya  proses  yang  berlangsung  sejak munculnya  dorongan  sampai  dengan waktu  mencapai  tujuan  itu  sendiri maupun aktivitas yang mengarah kepada pencapaian tujuan.
Dengan  adanya ciri-ciri  umum motivasi tersebut  di  atas,  maka  motivasi  kerja  dapat diartikan sebagai dorongan dalam diri seseorang untuk  berprilaku  dengan  cara  tertentu  dalam pekerjaannya  untuk  mencapai  tujuan  sesuai dengan sasaran organisasi maupun pirbadinya.
Lebih  konkrit  lagi  bahwa  dorongan- dorongan atau motiv-motiv itu berupa kebutuhan yang  timbul  dalam  diri  seorang  pegawai  yang harus  dipenuhi  dengan  cara  bekerja.  Atas  dasar pandangan  para  ahli  mengenai  hal  tersebut diatas,  maka  timbul  pertanyaan  bagaimanakah kiranya para pimpinan organisasi dapat memanfaatkan pengetahuannya untuk memperbaiki  pemahaman  tentang  perilaku individu  dalam  organisasi.  Jenis  pekerjaan, karakter individu, jenis pekerjaan dan lingkungan kerja  yang  menyebabkan,  menyalurkan  dan menunjang  perilaku  seseorang  penting  sekali dipahami  oleh  pimpinan  organisasi.  Porter  dan Miles (1974) sebagaimana dikutip oleh Amstrong  (1990:469)  berpendapat  bahwa  suatu perspektif sebuah sistem akan sangat bermanfaat bagi para pimpinan organisasi. Ini berarti seluruh kelompok atau sistem kekuatan yang mempengaruhi seorang pegawai harus dipertimbangkan terlebih dahulu sebelum memberikan  dorongan  kepada  karyawan  dapat dipahami dengan baik.
Setiap  individu  yang  terjun  ke  tempat kerja  selalu  punya  kisah  yang  sangat  tipikal. Salah  satunya  mereka  tertarik  untuk  bekerja karena  ada  imbalan  yang  akan  memuaskan kebutuhan  mereka.  Tidak  hanya  uang  tapi mungkin  juga  gengsi.  Untuk  itu  mereka  datang
ke  tempat  kerja  membawa  minat,  sikap  dan kebutuhannya  ke  dalam  situasi  kerja.  Dengan demikian jelaslah bahwa mereka akan menunjukkan  adanya  perbedaan  dalam  karakter tersebut,  sehingga  kerja  mereka  juga  akan berbeda, sebagai contoh, orang tertentu mungkin
menginginkan  prestis  dalam  pekerjaannya, sehingga  orang  tersebut  terdorong  oleh  sebuah pekerjaan  yang  mengesankan.  Orang  yang  lain mungkin  menginginkan  uang,  sehingga  ia terdorong untuk memperoleh  gaji yang tinggi.
Minat  adalah  suatu  dorongan  yang membuat  orang  senang  akan  obyek  situasi  atau ide-ide  tertentu.  Menurut  Porter  &  Steers (1991:21),  minat  menunjukkan  arah  dari perhatian  seseorang.  Sifat  dan  minat  pegawai akan mempengaruhi cara dan besarnya dorongan internal yang akan mempengaruhi perilakunya.
Sikap, adalah kesiapsiagaan mental yang dipelajari  dan  diorganisir  melalui  pengalaman, yang  mempunyai  pengaruh  tertentu  atas  cara seseorang terhadap orang lain, obyek atau situasi yang  berhubungan  dengannya  (Gibson et.  al., 1997:102).  Sikap  seseorang  tercermin  dari kecenderungan  perilakunya  dalam  menghadapi suatu  situasi  lingkungan  yang  berhubungan dengannya,  seperti  orang  lain,  atasan  bawahan maupun  lingkungan  kerja,  kecenderungan  ini bisa diwujudkan dengan cara yang ramah, sopan, bermusuhan,  menentang,  melaksanakan  dengan baik  dan  sebagainya.  Kebutuhan,  adalah kekurangan  yang  dialami  oleh  seorang  pada waktu  tertentu  (Gibson et.  al., 1997:127). Kekurangan tersebut berupa kebutuhan fisiologis (seperti makanan), psikologis (seperti harga diri) atau sosiologis (seperti status sosial).
Kebutuhan dipandang sebagai penggerak atau pembangkit perilaku, artinya bila kebutuhan  akibat  kekurangan  itu  muncul,  maka individu lebih peka terhadap usaha motivasi dari para  pemimpin  tersebut.  Oleh  karena  itu,  setiap pimpinan organisasi harus berusaha mengidentifikasi kebutuhan dan harapan bawahannya.  Sedikitnya  terdapat  8  (delapan) kebutuhan  yang  penting  bagi  karyawan,  yaitu pemeliharaan fisik, keamanan, afiliasi, kompetensi,  reputasi,  otoritas,  prestasi  dan harapan (Amstrong, 1990:67). Sedangkan dalam Teori hirarki kebutuhan dari Maslow disebutkan bahwa  manusia  di  tempat  kerjanya  digerakkan oleh suatu keinginan untuk memuaskan sejumlah kebutuhan  yang  ada  dalam  dirinya.  Maslow kemudian membagi kebutuhan manusia menjadi 5  (lima)  tingkatan  dari  yang  terendah  sampai yang tertinggi (Gibson et. al., 1997:130), yaitu : a. Fisiologis, yaitu kebutuhan akan makanan,  minuman,  tempat  tinggal  dan bebas dari sakit.
b. Keamanan  dan  keselamatan,  yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ketakutan dan ancaman.
c. Rasa  memiliki,  sosial  dan  cinta.  Yaitu kebutuhan  akan  persahabatan,  afiliasi, interaksi dan kasih sayang.
d. Penghargaan,  yaitu  kebutuhan  akan penghargaan diri dan penghormatan dari orang lain.
e. Aktualisasi diri yaitu kebutuhan memenuhi diri sendiri melalui peningkatan  penggunaan  kemampuan, keterampilan dan potensi.
Teori Maslow tersebut memberi sumbangan yang berharga bagi seseorang dalam usaha  memenuhi  kebutuhan  yang  lebih  pokok (fisiologis)  sebelum  memenuhi  kebutuhan  yang lebih  tinggi,  sehingga  kebutuhan  yang  telah dipenuhi akan menurunkan daya motivasinya.

## B. Persepsi Keadilan
Teori  keadilan  dipublikasikan  pertama oleh Adam pada tahun 1963, dalam teori keadilan kunci  ketidakpuasan  terhadap  pekerjaan  yang dilakukan  oleh  individu  adalah  jika  orang tersebut  membandingkan  dengan  lingkungan lainnya. Secara umum teori keadilan merupakan bentuk  dasar  dari  konsep  hubungan  pertukaran sosial.  Teori  pertama  berhubungan  dengan persepsi  pekerja  mengenai  hasil  yang  disebut keadilan  distributif.  Teori  kedua  yaitu  keadilan prosedural  yang  berfokus  pada  persepsi  pekerja tentang keadilan prosedur yang digunakan untuk membuat  keputusan.  Dan  teori  ketiga  adalah keadilan  interaksional  yang  menekankan  pada persepsi tentang keadilan perlakuan interpersonal yang diterima pekerja.
Teori tentang keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur-prosedur yang digunakan  organisasi  untuk  mendistribusikan hasil  dan  sumber  daya  organisasi  kepada  para anggotanya. Para peneliti umumnya mengajukan dua penjelasan teoritis mengenai proses psikologis  yang  mendasari  pengaruh  keadilan prosedural,  yaitu  :  kontrol  proses  atau instrumental  dan  perhatian-perhatian  komponen struktural. Perspektif control instrumental berpendapat  bahwa  prosedur-prosedur  yang digunakan  oleh  organisasi  akan  dipersepsikan lebih  adil  manakala  individu  yang  terpengaruh oleh  suatu  keputusan    memiliki  kesempatan- kesempatan  untuk  mempengaruhi  proses-proses penetapan keputusan atau menawarkan masukan (Taylor dalam Pareke, 2003).
Gilliland dalam Pareke (2003)
menyatakan bahwa perspektif komponen- komponen struktural mengatakan bahwa keadilan prosedural merupakan suatu fungsi dari sejauh  mana  sejumlah  aturan-aturan  prosedural
dipatuhi  atau  dilanggar.  Aturan-aturan  tersebut memiliki  implikasi  yang  sangat  penting  karena dipandang  sebagai  manifestasi  nilai-nilai  proses dasar  dalam  organisasi.  Jadi  individu  dalam organisasi akan mempersepsikan adanya keadilan  prosedural  manakala  aturan  prosedural yang  ada  dalam  organisasi  dipenuhi  oleh  para pengambil kebijakan. Sebaiknya apabila prosedur  dalam  organisasi  itu  dilanggar  maka individu  akan  mempersepsikan  adanya  ketidak- adilan. Karenanya keputusan harus dibuat secara konsisten tanpa adanya bias-bias pribadi dengan melibatkan  sebanyak  mungkin  informasi  yang akurat.
Dalam Equity  theory menyatakan  teori keadilan distributif berhubungan dengan persepsi karyawan  dan  keseimbangan  antara  masukan- masukan  (misalnya  usaha  yang  dilakukan  dan skill )  yang  mereka  berikan  dengan  hasil-hasil (misalnya  gaji)  yang  mereka  terima.  Pada  saat individu-individu dalam organisasi mempersepsikan bahwa rasio masukan-masukan yang  mereka  berikan  terhadap  imbalan-imbalan yang mereka terima seimbang, mereka merasakan  adanya  kewajaran  ( equity ).  Di  sisi lain,  ketidak-seimbangan  rasio  antara  masukan dan  imbalan  menggiring  mereka  pada  persepsi akan  adanya  ketidak-wajaran  (Cowherd  dan Levine, 1992 dalam Pareke, 2000)
Penemuan-penemuan penelitian menjelaskan bahwa keadilan distributif berhubungan  dengan  persepsi  individu  atas hubungannya  dengan  individu  lain  yang memiliki  sumber  daya  (Marshall  et  al.,  2001). Keadilan  distribusi  telah  berkembang  untuk mengembangkan  teori  dalam  hubungan  tiap aspek  dan  persepsi  pekerja  mengenai  hasil keputusan  yang  diambil  oleh  organisasi  dan tanggapan  mereka  pada  bentuk  dasar  keadilan distribusi  ini  (Thornhill  dan  Saunders,  2003) Persepsi keadilan distributif merupakan perbandingan  dengan  yang  lain.  Akibatnya, persepsi tentang keadilan hasil tidak hanya akan berhubungan dengan ukuran absolut, tetapi juga akan berdasar pada satu ukuran atau lebih, yaitu perbandingan  sosial.  Hasil  tersebut  berkenaan dengan perbandingan atau standar dan pengaruh kekuatan  perasaan  maupun  penilaian  adil  atau tidaknya hasil yang didapat (Sabbagh, 2003).
Aturan-aturan tersebut memiliki implikasi yang sangat penting karena dipandang sebagai manifestasi nilai-nilai proses dasar dalam organisasi.  Jadi  individu  dalam  organisasi  akan mempersepsikan  adanya  keadilan  prosedural manakala  aturan  prosedural  yang  ada  dalam
organisasi  dipenuhi  oleh  para  pengambil kebijakan.  Sebaliknya  apabila  prosedur  dalam organisasi  itu  dilanggar  maka  individu  akan mempersepsikan adanya ketidak-adilan. Karenanya  keputusan  harus  dibuat  secara konsisten tanpa adanya bias-bias pribadi dengan melibatkan  sebanyak  mungkin  informasi  yang akurat.

## C. Kinerja
Sebagaimana  diketahui  bahwa  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  pencapaian  kinerja seseorang  itu  cukup  banyak,  seperti  motivasi, effort , kemampuan dan pengalaman sebelumnya. Pada beberapa literatur, kinerja juga dirumuskan sebagai  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan (Mitchell,  1983:159).  Dari  sekian  banyaknya variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, maka dalam penelitian ini hanya diambil satu variabel saja,  yaitu  variabel  motivasi  yang  terdiri  dari karakteristik  individu,  karakteristik  pekerjaan dan  karakteristik  lingkungan  kerja.  Pemilihan variabel  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan menjawab  pertanyaan  “mengapa”  sehubungan dengan perilaku manusia. Mengapa orang-orang berperilaku  seperti  yang  diperlihatkan  oleh mereka.  Mengapa  seorang  karyawan  secara konsisten  dapat  menyelesaikan  tugas-tugasnya tepat  waktu,  dan  mengapa  karyawan  lainnya selalu  didorong-dorong  untuk  menyelesaikan pekerjaannya. Adanya pendekatan yang berbeda- beda,  maka  mempersoalkan  prilaku  sebagai sesuatu  yang  memiliki  tiga  macam  ciri  khusus (Winardi,  1990:473),  yaitu,  Perilaku  yang berkelanjutan,  maksudnya  ia  tetap  ada  untuk jangka waktu yang relatif lama. Merupakan suatu perilaku  yang  muncul  karena  adanya  suatu kebutuhan yang dirasakan, yang belum terpenuhi.  Perilaku  tersebut  diarahkan  ke  arah pencapaian suatu tujuan. Hal ini ada dalam setiap individu  akan  sangat  dipengaruhi  oleh  banyak faktor.  Dalam  penelitian  ini  faktor-faktor  yang akan digunakan adalah berdasarkan teori Lyman W. Porter dan Raymond E. Miles, dimana dalam teori  tersebut  dikemukakan  bahwa  ada  tiga variabel  yang  mempengaruhi  proses  motivasi kerja yaitu karakteristik  individu, pekerjaan dan lingkungan kerja, menurut Gibson et.al. (1973:355) job  performance adalah  hasil  dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, seperti kualitas, efisiensi dan kriteria keefektifan lainnya.
Guna  memahami  secara  lebih  jelas  dan konsepsional  mengenai  permasalahan  di  atas, berikut  ini  secara  berurutan  akan  dibahas mengenai  kinerja  (pengertian  dan  faktor-faktor
yang mempengaruhinya), karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik lingkungan  pekerjaan  (pengertian  dan  faktor- faktor yang mempengaruhinya), dan
pengaruhnya terhadap kinerja. Menurut Milner (1988:14)
( performance )  dapat  didefinisikan  sebagai The extend  to  which  an  individual  mets  the expectations  regarding  how  her  or  she  should function,  or  behave  on  the  job .  Definisi  di  sini mengandung  pengertian  bahwa  kinerja  diukur dan  dievaluasi  oleh  perilaku  nyata  di  tempat kerja, dan ia mempunyai banyak aspek yang ada kalanya dapat menyimpang dari harapan mereka.
Menurut  Gibson  et.  Al.  (1997:355) job performance adalah  hasil  dari  pekerjaan  yang terkait dengan tujuan organisasi, seperti kualitas, efisiensi,  dan  kriteria  keefektifan  lainnya. Sedangkan Maier (1965) memberi batasan pada kinerja  sebagai  kesuksesan  seseorang  di  dalam melaksanakan  sesuatu  pekerjaan.  Pendapat  ini didukung  oleh  Porter  &  Lawler  (1967)  yang menyatakan  bahwa  kinerja  adalah successful  of role  achievement yang  diperoleh  seseorang  dari perbuatan-perbuatannya (As’ad, 1987:46).
Dari  batasan-batasan  tersebut  jelaslah bahwa  yang  dimaksud  dengan  kinerja  adalah hasil  yang  dicapai  oleh  seseorang  menurut ukuran  yang  berlaku  untuk  pekerjaan  yang bersangkutan.  Kemampuan  perusahaan  dalam mengukur  kinerja  karyawan  merupakan  salah satu  faktor  penting  yang  akan  menentukan keberhasilan jangka panjang perusahaan tersebut.  Adapun  yang  dimaksud  dengan penilaian kinerja ( performance appraisal ) adalah suatu  sistem  terstruktur  dan  formal  dalam mengukur,  mengevaluasi  dan  mempengaruhi atribut-atribut yang berhubungan dengan pekerjaan,  perilaku,  dan outcomes karyawan, serta tingkat absensi, untuk mengetahui produktivitas  dan  efektivitas  karyawan  dalam melaksanakan pekerjaan di masa depan sehingga bermanfaat  bagi  karyawan,  organisasi,  dan masyarakat.  Secara  lebih  sederhana  dapat dikemukakan  bahwa  penilaian  kinerja  adalah proses  melalui  mana  organisasi  mengevaluasi atau menilai prestasi karyawan (Handoko, 1992).
Untuk  melakukan  penilaian  terhadap kinerja  karyawan,  sistem  penilaian  harus mempunyai  hubungan  dengan  pekerjaan  ( job- related ),  praktis,  mempunyai  standar,  dan menggunakan  ukuran  yang  dapat  diandalkan. Job-related berarti  bahwa  sistem  penilaian prestasi  akan  prilaku  kritis  untuk  prilaku  kerja, artinya ukuran itu mengukur aspek kinerja yang
betul-betul  penting  dalam  penilaian  aktivitas kerja.  Sistem  disebut  praktis  bila  penilaian mudah  dipahami  baik  oleh  penilai  maupun karyawan.
Keputusan  yang  penting  yang  berkaitan dengan  kinerja  adalah  jenis  kriteria  yang digunakan,  periode  waktu  penilaian  dan  waktu penilaian. Pada umumnya organisasi menetapkan waktu  penilaian  antara  6  bulan  hingga  1  tahun. Penetapan periode waktu penilaian ini berkaitan lama  waktu  yang  diperlukan  untuk  mengetahui prestasi  seseorang  yang  menjalankan  pekerjaan dan  tujuan  dari  penilaian  itu  sendiri.  Apabila periode  atau  siklus  penilaian  terlalu  cepat dibandingkan  dengan  waktu  yang  dibutuhkan untuk  mengukur  secara  tepat,  penilaian  yang dilakukan bila salah. Sedangkan bila periodenya terlalu lama, karyawan tidak akan tahu apa yang harus  dilakukan  untuk  memperbaiki  kinerjanya sampai terlambat.
Para pemimpin organisasi perlu menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu pegawai dengan pegawai lainnya yang berada di bawah  pengawasannya.  Secara  garis  besar perbedaan  dalam  kinerja  ini  disebabkan  oleh  2 (dua)  faktor,  yaitu  faktor  individu  dan  situasi kerja (As’ad, 1987:55). Menurut Hunt (1991:1), faktor atau variabel individu ini terdiri dari umur, jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan,  pengalaman, tujuan,  persepsi,  motivasi,  kemampuan,  nilai- nilai dan lain-lain. Sedangkan variabel situasional  terdiri  dari  struktur,  pekerjaan, teknologi, peran kelompok kerja dan lain-lain.
Mitchell (1983:184) berpendapat bahwa kinerja  dapat  dilihat  sebagai  kombinasi  dari kemampuan  dan  motivasi.  Kedua  aspek  ini diperlukan  untuk  mencapai  kinerja  yang  baik. Tanpa  adanya  kedua  faktor  tersebut,  maka kinerja  yang  tinggi  tidak  mungkin  tercapai. Sementara  itu  Miner  (1988:17)  menemukan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang antara lain :
a. Sikap, meliputi keyakinan, perasaan dan perilaku  yang  cenderung  kepada  orang lain atau sesuatu.
b. Keterlibatan  kerja,  yaitu  tingkat  dimana seseorang  memilih  berpartisipasi  secara aktif  dalam  kerja,  menjadikan  kerja sebagai  pusat  perhatian  hidup  dan memandang  pekerjaan  sebagai  sesuatu yang penting kepada penghargaan diri.
c. Perilaku, yaitu tindakan seseorang dalam keadaan umum dan khusus.
d. Partisipasi, yaitu tingkat dimana seseorang  secara  nyata  ikut  serta  dalam kegiatan-kegiatan organisasi.
e. Penampilan,  yaitu  tindakan  individu yang membantu mencapai tujuan organisasi,  termasuk  kuantitas  dan kualitas.
Menurut  Robbins  (1996:83),  beberapa karakteristik biografik yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu :
a. Umur Kinerja  akan  menurun  seiring  dengan bertambahnya  umur  seseorang.  Dalam kenyataannya, kekuatan kerja seseorang akan  menurun  dengan  bertambahnya
umur mereka.
b. Jenis kelamin Wanita  lebih  suka  menyesuaikan  diri terhadap  wewenang,  sedangkan  pria lebih agresif dalam mewujudkan harapan dan keberhasilan.
c. Jabatan/senioritas
Kedudukan  seseorang  dalam  organisasi akan  dapat  mempengaruhi  kinerja  yang dihasilkannjya, karena
perbedaan
jabatan dapat membedakan jenis kebutuhan  yang  ingin  dipuaskan  dalam pekerjaan  individu  yang  bersangkutan, penilaian  yang  dilakukan  Bachsoni
(1955) sebagaimana dikutip Unaradjin & Purwanto (1996:26) menunjukkan bahwa semakin tinggi pangkat/golongan seseorang,  kebutuhan  akan  aktualisasi diri  semakin  meningkat,  selanjutnya
motivasi  kerjapun  meningkat.  Dengan meningkatnya  motivasi  kerja,  berarti akan terjadi peningkatan kerja.

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  di  Kota  Denpasar,  dan yang menjadi objek penelitian adalah Hotel yang berada  di  Kota  Denpasar.  Sampel  yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan hotel  Bintang  Tiga,  Empat,  dan  Lima  di  Kota Denpasar.  Jumlah  hotel  yang  menjadi  sampel dalam penelitian ini sebanyak 23 hotel, dan setiap hotel  diberikan  4  kuesioner  sehingga  jumlah kuesioner  92.  Teknik  pengumpulan  data dilakukan  dengan  cara  dokumentasi,  dan wawancara. Teknik analisis data yang digunakan adalah  Teknik  analisis  deskriptif  dan  Teknik analisis regresi linier berganda.
Berdasarkan pokok masalah yang diajukan, tujuan penelitian dan kajian teori yang telah  dipaparkan  di  depan,  maka  dapat dirumuskan Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Karakter Individu berpengaruh terhadap kinerja  karyawan  di  Hotel  di  Kota Denpasar
b. Persepsi Keadilan berpengaruh terhadap kinerja  karyawan  di  Hotel  di  Kota Denpasar

## IV. PEMBAHASAN
Untuk  analisis  regresi  berganda  antara faktor-faktor  karakteristik  individu  dan  persepsi keadilan  terhadap  kinerja  karyawan  diperoleh hasil seperti dalam tabel 1 sebagai berikut :
Tabel 1. Nilai Koefisien Regresi Berganda
Variabel Penelitian B Std Error Beta Nilai t Signifikan Konstanta 2.331 2.089 1.116 .267 Karakter Individu 0.823 .163 .348 5.046 .000 Persepsi Keadilan 1.118 .164 .515 6.832 .000 R   = 0,982 F   = 1033,788 R Square  = 0,964 Sig = 0,000 Adjusted R Square = 0,963
Dari tabel diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
Koefisien variabel karakter individu (X 1 ) = 0,823 Koefisien variabel persepsi keadilan (X 2 ) = 1,118
Bilangan konstanta = 0,331 Dengan demikian persamaan  regresinya adalah :
Y = 2,331 + 0,823 X 1 + 1,118 X 2 Berdasarkan  dari  persamaan  tersebut  di atas  maka  dapat  diketahui  bahwa  Variabel karakter individu dan persepsi keadilan berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Pengaruh  paling  dominan  dari  ketiga  faktor tersebut  terhadap  kinerja  ini  ditentukan  oleh variabel  persepsi  keadilan,  yaitu  sebesar  1,118. Hal ini berarti, apabila variabel persepsi keadilan
ditingkatkan  sebesar  satu  satuan,  maka  kinerja karyawan  akan  meningkat  sebesar  1,118  kali dengan  asumsi  variabel  lainnya  dianggap  tetap. Pengaruh  variabel  karakter  individu  adalah sebesar  0,823  kali  terhadap  kinerja  karyawan. Pengaruh  terbesar  dari  faktor  Karakter  Individu dan persepsi keadilan terhadap kinerja ditentukan oleh variabel persepsi keadilan, yang terdiri dari rasa  adil  baik  prosedur  maupun  distributif.  Hal ini  berarti  rasa  adil  yang  dirasakan  karyawan yang  membuat  karyawan  akan  membeirkan prestasi  kerja  yang  terbaik,  giat  bekerja, menyelesaikan setiap permasalahan yang timbul serta  sikap  atasan  yang  sangat  membantu  akan Kinerja Karyawan di Kota Denpasar.
Persepsi  keadilan  yang  diterima  oleh karyawan  dari  pihak  manajemen  ini  akan mempengaruhi  kinerja  setiap  karyawan.  Dilihat dari  otonomi,  menunjukkan  bahwa  karyawan diberikan wewenang untuk membuat keputusan, dalam  melaksanakan  pekerjaannya  hal  ini menyebabkan  selalu  terciptanya  inovasi  serta pengembangan  produk-produk  dan  jasa  yang ditawarkan oleh Hotel. Selanjutnya umpan balik dari  pihak  manajemen  hotel  yang  selalu memberikan  perhatian  dan  tanggapan,  serta pemberian  pujian  dan  penghargaan  atas  hasil prestasi  kerja  mereka.  Hal  ini  merupakan  salah satu  faktor  yang  cukup  ampuh  memotivasi karyawan,  terlihat  dari  adanya  perasaan  bahwa mereka  diperlukan  oleh  pihak  hotel  serta keberadaan  mereka  selalu  diperhatikan  oleh pihak  manajemen  hotel.  Demikian  pula  variasi tugas yang dipandang sebagai pemberi dorongan dan  tantangan  untuk  terlibat  aktif  dalam organisasi, serta adanya sistem pembagian tugas yang  cukup  adil  dirasakan  akan  memberikan suasana  yang  nyaman  dalam  bekerja  sehingga tidak akan dijumpai overlaping dalam pengambilan kebijakan di masing-masing divisi. A. Koefisien Korelasi
Hasil perhitungan korelasi untuk masing-masing variabel Individu, Pekerjaan dan Lingkungan Kerja adalah sebagai berikut :
a. Variabel  Karakter  Individu  (X 1 )  dengan kinerja (Y)
Dari perhitungan komputer diperoleh r = 0,968 dengan  p  =  0,000.  Hal  ini  berarti terdapat hubungan positif antara variabel karakter  individu  dan  kinerja  karyawan dan  hubungan  yang  dihasilkan  adalah signifikan.
b. Variabel Persepsi Keadilan (X 2 ) dengan kinerja (Y)
Dari  perhitungan  diperoleh  r  =  0,975 dengan p = 0,000. Hal ini berarti terdapat hubungan positif antara variabel pekerjaan  dan  kinerja  pegawai  dan hubungan yang dihasilkan adalah signifikan.

## B. Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  diperoleh  dengan cara  mengkuadratkan  korelasi  yang  dihasilkan dari  satu  hubungan  antara  dua  variabel.  Dari perhitungan antara karakter individu dan persepsi keadilan  pada  kinerja  pegawai  diperoleh  r  = 0,982  sehingga  koefisien  determinasi  (r)  adalah 0,964.  Hal  ini  berarti,  kinerja  akan  berubah sebesar  96,40%  karena  pengaruh  karakter individu  dan  persepsi  keadilan  sedangkan sebesar  3,60%  diperoleh  dipengaruhi  oleh variabel lain.

## C. Uji Hipotesis
Untuk  membuktikan  hipotesis  pertama yang  diduga  karakter  individu  dan  persepsi keadilan berpengaruh signifikan terhadap kinerja,  maka  diuji  dengan  menggunakan  uji  F. berdasarkan  hasil  perhitungan  komputer  untuk analisis  regresi  linear  berganda  antara  karakter individu  dan  persepsi  keadilan  terhadap  kinerja karyawan dapat diketahui bahwa F hitung adalah 1033,788  sementara  itu  dalam  tabel  F  untuk tingkat signifikan 5% dengan jumlah sampel 53 diperoleh nilai F tabel = 2,680. Oleh karena nilai F  hitung  lebih  besar  dari  F  tabel,  berarti  variasi perubahan  variabel  karakter  individu,  jenis pekerjaan dan lingkungan kerja dalam penelitian ini  dapat  menjelaskan  secara  simultan  variasi perubahan kinerja karyawan.
Untuk  membuktikan  hipotesis  kedua yang  diduga  karakter  individu  dan  persepsi keadilan  secara  parsial  berpengaruh  terhadap kinerja  maka  diuji  dengan  menggunakan  uji  t. Berdasarkan  hasil  perhitungan  komputer  untuk analisis  regresi  linier  sederhana  antara  motivasi dan kinerja dapat diketahui bahwa nilai t hitung adalah  13,857.  Sementara  itu  untuk  tingkat signifikan  5  persen  dengan  jumlah  sampel  53 diperoleh nilai t tabel sebesar 1.645. Oleh karena t hitung lebih besar dari nilai t tabel, maka dapat diketahui bahwa pengaruh karakter individu dan persepsi  keadilan  terhadap  kinerja  karyawan adalah  signifikan.  Hasil  perhitungan  komputer untuk  regresi  linear  berganda  antara  masing- masing  variabel  karakter  individu,  persepsi keadilan  dan  kinerja  karyawan  dapat  diketahui bahwa  t  hitung  masing-masing  koefisiennya adalah  5,046  untuk  variabel  karakter  individu, 6,832 untuk variabel persepsi keadilan.
Sementara  itu  dalam  tabel  t  untuk  tingkat signifikan  5  persen  dengan  jumlah  sampel  53 diperoleh nilai t tabel sebesar 1,96. Oleh karena nilai t hitung ketiga variabel tersebut lebih besar dari t tabel maka dapat diketahui bahwa pengaruh yang  ditimbulkan  oleh  ketiga  variabel  tersebut secara parsial adalah signifikan.
Dengan menggunakan Standardized Beta  tertinggi,  pada  tabel  4.5  dapat  diketahui koefisien beta tertinggi adalah persepsi keadilan sebesar 0,515, variabel karakter individu sebesar 0,348.  Hal  ini  berarti  variabel  persepsi  keadilan berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan hotel di Kota Denpasar.

## V. SIMPULAN DAN SARAN

## A. Simpulan
Berdasarkan hasil perhitungan statistik atas data- data  tentang  karakter  individu,  dan  persepsi keadilan  pada  kinerja  karyawan  maka  dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut :
1) Berdasarkanhasil  analisis  regresi  berganda terbukti  bahwa  karakter  individu,  dan persepsi keadilan secara simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  Hotel  di  Kota  Denpasar.  Hal  ini ditunjukkan  oleh  Uji  F  hitung  lebih  besar dari F Tabel.
2) Berdasarkan  hasil  analisis  regresi berganda terbukti  bahwa  secara  parsial  karakter individu, dan persepsi keadilan berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  hotel  di  Kota Denpasar.  Hal  ini  ditunjukkan  oleh  uji  t hitung lebih besar dari t tabel.

## B. Saran
Berdasarkan  kesimpulan  tersebut  diatas maka disampaikan secara ringkas beberapa saran yaitu:
1) Karena  persepsi  keadilan  berpengaruh dominan  terhadap  kinerja  karyawan  maka pihak  manajemen  diharapkan  memberikan perhatian  yang  cukup  terhadap  besarnya imbalan  yang  diterima  oleh  karyawan  agar mereka selalu termotivasi dalam melakukan setiap  pekerjaan  yang  telah  menjadi tugasnya.  Pemberian  wewenang  dalam keputusan,  tanggapan  serta  perhatian  yang baik  dari  atasan  serta  adanya  sistem pembagian tugas yang adil hendaknya perlu dipertahankan  oleh  pihak  manajemen  demi terjaganya kinerja perusahaan.
2) Hendaknya pemberian sanksi/hukuman bagi karyawan  yang  melakukan  kecurangan harus  dilakukan  secara  objektif,  dan tindakan  ini  harus  dilaksanakan  secara konsisten.  Kekurangtegasan  akan  menjadi
bumerang  karena  akan  terdapat  tindakan karyawan  yang  seolah-olah  “melecehkan” karena  secara  nyata  mereka  telah  berbuat curang namun tidak diambil tindakan.

## DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Michael. 1990. Manajemen Sumberdaya Manusi. A Handbook of Human Resource Management. Seri Pedoman Manajemen. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta. As’ad, M. 1987. Psikologi Industri, Edisi Keempat, Liberty, Yogyakarta. Dessler, Gary. 1987. Personnel Management : Modern  Concepts and Tehniques. Second Edition, Reston Publishing
Company, Inc.,Reston, Virginia. Gibson, J.LO,. Ivancevich, J.M., and Donnely,
Jr. H. 1997. Organization: Behavior, Structur, Process, Nitnth Edition, Irwin.
Gitosudarmo, H. Indriyo. 2000. Manajemen Pemasaran. Edisi Pertama. Cetakan Keenam, BPFE-Yogyakarta. Miner, J.B. dan Mary Green Miner. 1977. Personnel & Industrial Relation : A Managerial Approach. Third Edition, Macmillan Publishing Co., Inc., New York.
Miner, J.B. 1980. Theories of Organizational
Behavior. Hindsale, Illinois: Dryden
Press.
Mitchell, Terrence R. 1978. People In
Organization: Understanding Their
Behavior. New York. McGraw-Hill.
Pedler, M. 1997. Kiat Mengembangkan Diri,
PPM, Jakarta.
Porter, L. W. And E.E. Lawler III. 1968.
Managerial Attitudes and Performance. Homewood, Illinois. Robins, Stephen P. 1982. Personnel: The Management of Human Resources. Englewood Cliff, NJ. Prentice-Hall. Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Yogyakarta.
Sulastiono, Agus. 2001. Manajemen Penyelenggaraan Hotel. Cetakan II, Alfabeta, Bandung.
Handoko, T. Hani. 1985 Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Liberty, Yogyakart.