## HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP LINGKUNGAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN “X”  SEMARANG

## Misbahul Munir dan Abdurrohim
Fakultas Psikologi UNISSULA Semarang

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  persepsi terhadap lingkungan kerja dengan kepuasan kerja pada karyawan “X” Semarang. Alat ukur yang digunakan adalah skala kepuasan kerja dan skala persepsi terhadap lingkungan  kerja.  Subjek  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  “X”  Semarang sebanyak 82 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Purposive Sampling.
Kepuasan  kerja  merupakan  suatu  sikap  positif  yang  menyangkut penyesuaian  diri  yang  sehat  para  karyawan  terhadap  kondisi  dan  situasi  kerja. Penelitian  ini  memakai  aspek  psikologis,  aspek  sosial,  aspek  fisik  dan  aspek finansial sebagai instrumen penelitian. Persepsi terhadap lingkungan kerja adalah proses  bagaimana  seseorang  memandang,  menafsirkan  dan  memberikan  arti terhadap segala hal atau peristiwa yang ada dalam lingkungan kerjanya. Penelitian ini  menggunakan  aspek persepsi  yaitu  kognisi,  afeksi  dan  konasi  yang  dikaitkan dengan aspek lingkungan kerja yaitu  lingkungan fisik dan lingkungan psikososial sebagai instrumen penelitian.
Teknik  korelasi product  moment digunakan  untuk  menguji  hubungan antara persepsi terhadap lingkungan dengan kepuasan kerja diperoleh hasil nilai r xy =  0,576;  p  =  0,000  (p  <  0,01;  sangat  signifikan),  hipotesis  diterima  sehingga dapat  disimpulkan  ada  hubungan  positif  yang  sangat  signifikan  antara  persepsi terhadap lingkungan kerja dengan kepuasan kerja pada karyawan “X” Semarang. Sumbangan efektif persepsi terhadap  lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 33,18 persen.
Kata kunci :Persepsi Terhadap Lingkungan Kerja; Kepuasan Kerja

## Pendahuluan
Perubahan  teknologi  dan  informasi  menuntut  seluruh  komponen  untuk senantiasa  mengikuti  perubahan  yang  terus  terjadi.  Perubahan  yang  terjadi menjadi suatu tantangan yang perlu mendapatkan perhatian yang serius dari para
62
pengelola  perusahaan  dalam  mengelola  organisasinya.  Setiap  keadaan  yang senantiasa  berubah  tanpa  kita  sadari  membutuhkan  sikap  yang  penuh  kehati- hatian  agar  pengelola  organisasi  sesegera  mungkin  melakukan  penyesuaian terhadap perubahan yang terjadi agar dapat terus bertahan menghadapi lajunya proses perubahan. Persaingan yang muncul dalam dunia usaha saat ini menuntut semua  komponen  dalam  organisasi  untuk  selalu  mempersiapkan  diri  terutama kualitas sumber daya manusianya dalam menghadapi munculnya pesaing-pesaing baru dalam dunia bisnis.
Pada  dasarnya  setiap  waktu  organisasi  usaha  selalu  dihadapkan  dengan tuntutan untuk melaksanakan perubahan agar usahanya dapat bersaing dengan organisasi  usaha  lain.  Pelaksanaan  perubahan  tentunya  diharapkan  menuju kearah yang lebih baik. Robbins (2003) memberian penjelasan bahwa tujuan dari perubahan ada dua yaitu pertama untuk meningkatkan kemampuan perusahaan dalam beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di dalam lingkungannya. Kedua untuk merubah tingkah laku dari para karyawannya dalam organisasi. Pendapat Robbiins  ini  menjelaskan  bahwa  karyawan  memegang  peranan  penting  dalam proses  perubahan  karena  organisasi  tidak  dapat  berjalan  sendiri  tanpa  tenaga manusia.
Manusia  sebagai  sumber  daya  dan  pelaku  utama  dalam  perubahan merupakan investasi perubahan yang harus diperhatikan dan diutamakan. Sumber daya  manusia  yang  harus  ditingkatkan  kualitasnya  di  Indonesia  sebenarnya meliputi seluruh manusia Indonesia. Kenyamanan manusia dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang kondusif. Hal tersebut berlawanan dengan kondisi  dan  efisiensi  perusahaan  yang  diwujudkan  dan  ditekankan  dengan tindakan penghematan, seperti  efisiensi  lampu, AC (A ir  Condition ) dan  lain-lain.
Penerangan  lampu  sedapat  mungkin  digunakan  secukupnya  dengan  penataan ruang  kerja  yang  ergonomis  dan  wajib  dimatikan  ketika  pulang  kerja. AC ruang dimatikan apabila tidak ada karyawan di dalamnya atau sedang menjalankan dinas luar.  Keadaan  tersebut  menimbulkan  keresahan  dan  kekhawatiran  yang
berdampak  pada  kepuasan  kerja,  karena  pada  dasarnya  kepuasan  kerja  adalah sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja (Jewelll dan Siegall, 1998).
Salah satu penyebab terciptanya kondisi kepuasan kerja karyawan adalah persepsi  karyawan terhadap  keadaan  lingkungan  kerja  yang dapat  menciptakan suasana kondusif yaitu adanya jaminan kerja bagi karyawan. Persepsi merupakan suatu dasar bagi setiap orang untuk berperilaku. Gilmer (As’ad, 2003) menyatakan bahwa faktor yang berperan dalan kepuasan kerja salah satunya adalah suasana atau  lingkungan  dari  tempat  kerja.  Lingkungan  dan  suasana  kerja  baik  yang bersifat fisik maupun yang non fisik. Lingkungan kerja yang tidak menyenangkan dapat  mempengaruhi  perilaku  karyawan,  sehingga  pimpinan  atau  manajemen perusahaan  berusaha  sebaik  mungkin  dapat  menciptakan  iklim  kerja  di  dalam suatu organisasi yang dapat menunjang kinerja karyawan.
Ellen dan Schultz (Septianingrum, 2004) menyebutkan bahwa tempat kerja yang  nyaman,  jam  kerja  yang  lebih  fleksibel,  pertukaran  udara  yang  cukup, penerangan  yang  memadai,  adanya  perlakuan  yang  manusiawi,  akan memunculkan kenyamanan dalam bekerja. Lingkungan kerja membutuhkan suatu keteraturan dan suasana yang menyenangkan di dalam bekerja. Lingkungan kerja yang baik akan membawa pengaruh yang baik pula pada semua pihak, baik para karyawan, pimpinan ataupun pada hasil pekerjaannya (Anoraga, 1994). Keadaan lingkungan  kerja  yang  baik  tersebut  membuat  karyawan  akan  mendapatkan kepuasan kerja sesuai dengan harapan.
Wexley dan Yukl (As’ad, 2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai cara pegawai  merasakan  dirinya  atau  pekerjaannya.  Hal  ini  berarti  bahwa  kepuasan kerja  sebagai  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaan.  Kepuasan  kerja  dapat dibedakan  menjadi  dua  aspek,  yaitu  kepuasan  intrinsik  dan  kepuasan  ektrinsik. Konsep kepuasan intrinsik dan ektrinsik diulas oleh Greenberg dan Baron (2000) sebagai  suatu  kesinambungan.  Kepuasan  kerja  intrinsik  dan  kepuasan  kerja ektrinsik  bukan  merupakan  suatu  konsep  yang  terpisah  sama  sekali,  meskipun
64
demikian keduanya berbeda dalam aspek-aspek yang masing-masing terkandung didalamnya.  Kepuasan  kerja  intrinsik  diperoleh  dari  isi  pekerjaan,  sedangkan kepuasan  kerja  ektrinsik  diperoleh  dari  aspek  pekerjaan  yang  terkait  dengan manajemen.
Kondusif  tidaknya  lingkungan  organisasi  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan,  artinya  persepsi  terhadap  lingkungan  kerja  yang  positif  akan  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  sehingga  kepuasan  kerjapun  akan  segera dirasakan,  sebaliknya  apabila  persepsi  terhadap  lingkungan  kerja  negatif  maka fisik cepat lelah, emosional tinggi sehingga sangat dimungkinkan kinerja karyawan juga akan turun, yang secara otomatis kepuasan kerja juga tidak akan didapatkan.
Permasalahan  dalam  penelitian  ini  adalah  adanya  iklim  lingkungan  kerja yang kurang kondusif, diperkirakan akan berpengaruh pada persepsi lingkungan kerja  terhadap  kepuasan  kerja  intrinsik  dan  ektrinsik  karyawan,  sehingga berdasarkan uraian tersebut, menimbulkan pertanyaan bagi peneliti apakah ada hubungan antara persepsi terhadap lingkungan kerja dengan kepuasan kerja?
Blum  (As’ad,  2001)  yang  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor- faktor  pekerjaan,  penyesuaian  diri  dan  hubungan  sosial  individual  di  luar  kerja. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja.
Wexly dan Yukl (As’ad, 2001) menjelaskan teori-teori kepuasan kerja dibagi menjadi  tiga  yaitu  teori  dua  faktor  ( two  factors  theory ),  teori  pertentangan ( discrepancy theory ) dan teori keadilan (equity theory ).
Hasibuan (2000) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan  meliputi:  balas  jasa  yang  adil  dan  layak,  penempatan yang  tepat  sesuai  dengan  keahlian,  berat  ringannya  pekerjaan,  suasana  dan lingkungan  pekerjaan,  peralatan  yang  menunjang  pelaksanaan  pekerjaan,  sikap pimpinan dalam kepemimpinannya dan sifat pekerjaan monoton atau tidak. As’ad
(2001) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: Aspek psikologik; Aspek sosial; Aspek fisik; Aspek finansial.
Gibson  (1996)  mengatakan  persepsi  adalah  proses  pemberian  arti (kognitif) terhadap lingkungan oleh individu untuk menafsirkan atau memahami dunia sekitarnya. Gibson (1996) menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan serangkaian hal dari lingkungan yang dipersepsikan oleh orang-orang yang bekerja dalam  suatu  lingkungan  organisasi  dan  mempunyai  peran  yang  besar  dalam mempengaruhi  tingkah  laku  karyawan.  Pengertian  diatas  dapat  diartikan bagaimana  karyawan  tersebut  merasakan  bahwa  lingkungan  kerjanya baik  atau buruk, menyenangkan atau tidak menyenangkan, mendukung atau justru menjadi tekanan. Kesemua hal itu tergantung bagaimana karyawan didalam memandang, menafsirkan dan memberikan arti terhadap segala sesuatu kondisi organisasi dan hubungan  interpersonal  didalamnya.  Penjelasan  tersebut  yang  nantinya menjadikan persepsi berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  persepsi  terhadap  lingkungan  kerja  adalah  proses bagaimana  seseorang  memandang,  menafsirkan  dan  memberikan  arti  terhadap segala hal atau peristiwa yang ada dalam lingkungan kerjanya.
Walgito (1993) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang mempengaruhi persepsi adalah: Aspek  kognisi yang berhubungan dengan pengenalan akan obyek peristiwa, hubungan   yang diperoleh karena diterimanya suatu rangsang. Aspek afeksi merupakan aspek yang kedua dan berhubungan dengan emosi. Aspek yang ketiga  adalah  aspek    konasi  yang  berhubungan  dengan  kemauan, pengorganisasian  dan  penafsiran  suatu  rangsang  yang  menyebabkan  individu bersikap, berperilaku sesuai dengan rangsang yang ditafsirkan.
Aspek lingkungan kerja dari Tiffin dan Cormick (Frasser, 1993) diantaranya:
a). Lingkungan fisik. Indikator dari lingkungan fisik adalah:
1. Peralatan kerja. Alat dan bahan yang tersedia merupakan komponen yang menunjang dalam suatu aktivitas pekerjaan.
66
2. Sirkulasi  udara.  Sirkulasi  udara  yang  cukup  di  dalam  ruangan  sangat diperlukan supaya ruangan tidak pengap.
3. Penerangan. Masalah penerangan tidak hanya berdasar pada penerangan listrik saja, tetapi juga termasuk penerangan sinar matahari.
4. Tingkat  kebisingan.  Suara  bising  akan  mengganggu  konsentrasi  dalam melakukan pekerjaan.
5. Tata  ruangan  kerja.  Penataan,  perawatan,  ruangan  kantor  mempunyai pengaruh cukup besar pada diri seseorang dalam melakukan pekerjaan.
b).  Lingkungan Psikososial. Indikator dari lingkungan psikososial, yaitu:
1. Kebutuhan  pekerja.  Kebutuhan  pekerja  meliputi  imbalan,  prestasi  dan adanya pengakuan dari pihak perusahaan atau instansii perkantoran atas hasil kerja mereka.
2. Norma  kerja  kelompok.  Norma  kerja  kelompok  meliputi  prosedur  dan pedoman yang memuat norma standar atau sasaran kerja sehari-hari yang dilakukan dalam kelompok kerja.
3. Peran dan  sikap pekerja.  Karyawan  sebagai  seorang  pekerja  mempunyai sikap dan tanggung jawab terhadap tugas yang diemban dan hal tersebut akan mempengaruhi penampilan sikapnya.
4. Hubungan  antar  rekan  sekerja.  Hubungan  antara  rekan  sekerja menyangkut  hubungan  diantara  karyawan  itu  sendiri  serta  kerja  sama diantara mereka.
5. Hubungan  antara  karyawan  dengan  atasan.  Hubungan  antara  karyawan dengan atasan menyangkut bagaimana komunikasi diantara mereka serta mengenai kebijaksanaan atasan.
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu : “Ada hubungan yang positif antara persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja dengan kepuasan kerja , artinya : makin baik persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja akan makin tinggi
pula kepuasan kerja yang dirasakan . Sebaliknya, makin tidak baik persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja maka makin rendah pula kepuasan kerja yang dirasakan ”.

## Metode
Penelitian  ini  menggunakan  dua  variabel  yaitu  kepuasan  kerja  sebagai variabel  tergantung  dan  persepsi  terhadap  lingkungan  kerja  sebagai  variabel bebas.
Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan “X” Semarang sebanyak 82 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan teknik Purposive  Random Sampling.
Alat pengumpul data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dua buah skala, yaitu:
1). Skala Kepuasan Kerja
Skala ini merupakan alat ukur yang digunakan untuk mengungkap tentang kepuasan  kerja  pada  karyawan.  Aspek-aspek  kepuasan  kerja  yang  diungkap meliputi: aspek psikologis, aspek sosial, aspek fisik dan aspek finansial. Koefisien korelasi  item  total  terkoreksi  bergerak  antara  0,323  –  0,658  dengan  koefisien alpha ( α ) sebesar 0,855.
2). Skala Persepsi Terhadap Lingkungan Kerja
Skala ini merupakan alat ukur yang digunakan untuk mengungkap tentang persepsi  terhadap  lingkungan  kerja.  Penyusunan  skala  didasarkan  pada  aspek persepsi  terdiri  dari  kognitif,  konasi  dan  afeksi  yang  dikaitkan  dengan  aspek llingkungan kerja yaitu lingkungan fisik dan lingkungan psikososial.
Metode  analisis  data  yang  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  adalah analisa  data  dengan  teknik  statistik  korelasi product  moment .  Penghitungan analisis  data  akan  menggunakan  bantuan  komputer  program  SPSS  ( Stastitial Product and Service Solutions ) for MS Windows release 12.
Hasil
68
Berdasarkan  uji  normalitas  terhadap  skala  kepuasan  kerja  dan  persepsi terhadap  lingkugan  kerja,  kedua  variabel  tersebut  berdistribusi  normal.  Uji normalitas terhadap skala kepuasan kerja pada karyawan diperoleh koefisien K-SZ =  0,766  dengan  p  =  0,601  (p  >  0,05;  signifikan) dengan  demikian  hasil  tersebut menunjukkan  bahwa  sebaran  data  kepuasan  kerja  pada  karyawan  berdistribusi normal.
Uji normalitas terhadap skala persepsi terhadap lingkungan kerja diperoleh koefisien K-SZ = 0,466 dengan p = 0,982 (p > 0,05; signifikan) dengan demikian hasil tersebut  menunjukkan  bahwa  sebaran  data  persepsi  terhadap  lingkungan  kerja berdistribusi normal.
Uji Linearitas hubungan antara persepsi terhadap lingkungan kerja dengan variabel  kepuasan kerja pada karyawan diperoleh F lin = 39,68; p = 0,000 (p < 0,01; sangat signifikan). Hasil tersebut menunjukkan bahwa distribusi variabel persepsi terhadap lingkungan kerja dengan variabel  kepuasan kerja pada karyawan dalam penelitian ini korelasinya linear.
Uji  hipotesis  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  hubungan  positif  antara kepuasan  kerja  dengan  persepsi  terhadap  lingkungan  kerja  diperoleh  koefisien korelasi  sebesar  r xy =  0,576  dengan  taraf  signifikansi  0,000  (p<0,01),  dengan demikian  hipotesis    diterima.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  makin  baik persepsi terhadap lingkungan kerja maka akan makin tinggi kepuasan kerja pada karyawan.

## Pembahasan
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  ada  hubungan  positif  dan  sangat signifikan antara persepsi terhadap lingkungan kerja dengan kepuasan kerja pada karyawan.  Hasil  tersebut  diperoleh  dari  hasil  analisis  r xy =  0,576  dengan  taraf signifikansi 0,000 (p<0,01). Hal tersebut menunjukkan bahwa makin baik persepsi terhadap lingkungan kerja maka akan makin tinggi kepuasan kerja pada karyawan, demikian sebaliknya.
Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Lestari,  Rizaldi  dan  Djunaedi  (2001)  yaitu  tentang  adanya  hubungan  kecocokan tipe kepribadian dan model lingkungan kerja konvensional dengan kepuasan kerja karyawan  administrasi  PT.  KTSM,  tipe  kepribadian  dan  model  lingkungan  kerja mempunyai  sumbangan  efektif  sebesar  41,345%  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
Lingkungan  kerja  merupakan  segala  sesuatu  yang  dapat  mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Karyawan tidak dapat bekerja  dengan  baik  apabila  tidak  ada  lingkungan  kerja  yang  mendukung. Penilaian atau persepsi karyawan mengenai lingkungan kerja akan mempengaruhi karyawan  dalam  memunculkan  tingkah  lakunya.  Persepsi  bukan  sekedar penginderaan tetapi juga sebagai the interpretation of experience atau penafsiran pengalaman. Persepsi pada hakikatnya adalah proses kognitif yang dialami oleh setiap  orang  di  dalam  memahami  informasi  mengenai  lingkungan,  baik  melalui penglihatan,  pendengaran,  penghayatan,  perasaan  maupun  penciuman  (Thoha, 1998).
Berdasarkan hasil perhitungan statistik diketahui bahwa persepsi terhadap lingkungan  kerja  mempunyai  sumbangan  efektif  sebesar  33,18  %  terhadap kepuasan karyawan sedangkan sisanya sebesar 66,82 dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak terlibat dalam penelitian ini misalnya faktor pegawai meliputi cakapan khusus,  umur,  jenis  kelamin,  kondisi  fisik,  pendidikan,  pengalaman  kerja,  masa kerja,  kepibadian,  emosi,  cara  berpikir,  sikap  kerja;  faktor  jenis  pekerjaan;  gaji; penyeliaan; rekan sejawat; atasan; promosi dan lain sebagainya.
Hasil yang telah diperoleh ini sesuai dengan pendapat Minner (1992) yang menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai  akan  menyebabkan karyawan  merasa  tidak  puas  dalam  bekerja.  Lingkungan  kerja  yang  baik  akan membawa  pengaruh  yang  baik  pula  pada  semua  pihak  baik  para  karyawan, pimpinan ataupun pada hasil akhir pekerjaannya (Anoraga, 2001).
70
Kepuasan  kerja  dapat  diartikan  sebagai  perasaan  emosional  yang menyenangkan  dan  nyaman  berdasarkan  pengalaman  dan  nilai  yang  diperoleh dari  pandangan  atau  perbandingan  yang  dilakukan  terhadap  lingkungan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Judge dan  Watanabe  (Muyasyaroh,  2007)  lebih  lanjut  berpendapat  bahwa  kepuasan kerja dalam perusahaan berperan untuk mengetahui bagaimana tanggapan positif karyawan  terhadap  pekerjaannya,  sehingga  dapat  dijadikan  pedoman  untuk meningkatkan kepuasan kerja yang berpengaruh pada kesehatan karyawan baik secara fisik, psikis maupun sosial.
Ketidakpuasan  kerja  tidak  hanya  memperburuk  kinerja  dan    mengurangi produktivitas,  tetapi  dapat  juga  membawa  dampak  negatif  bagi  karyawan  dan perusahaan.  Hal  ini  misalnya  dapat  dilihat  dari  kebanyakan  karyawan  baik  dari instansi pemerintah ataupun swasta yang keluar kantor pada jam-jam kerja yang kesemuanya tidak ada hubungannya dengan tugas mereka (Munandar, 2001).
Tingkah  laku  dalam  bekerja  merupakan  hasil  interaksi  antara  variabel lingkungan  kerja  dengan  variabel  individu.  Variabel  lingkungan  kerja  mencakup bagaimana individu merasakan lingkungan kerja yang disebut juga dengan iklim kerja.  Variabel  individu  berhubungan  dengan  karakteristik  yang  meliputi hubungan  dan  tujuan  individu,  kemampuan,  kejelasan  peranan  dan  lain-lain. Makin  banyak  aspek-aspek  dalam  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keinginan individu maka  makin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan, demikian pula sebaliknya.  Pencapaian  tujuan  perusahaan  akan  lebih  baik  dan  akurat  dengan adanya kepuasan kerja (Martoyo, 1998).
Pada penelitian ini, metode yang digunakan adalah try-out terpakai. Try- out terpakai ini dilakukan karena jumlah populasi sebanyak 123 orang. Bila ditinjau lebih  lanjut  penelitian  yang  memakai try-out memang  lebih  menghemat  waktu, tetapi ada pula kelemahan pada metode ini yang mempengaruhi hasil penelitian diantaranya  subyek try-out dan  subyek  penelitian  adalah  orang  yang  sama sehingga data yang diperoleh kurang bervariasi.

## Simpulan dan Saran
Kesimpulan yang dapat diambil berdasarkan hasil penelitian menunjukkan ada hubungan positif yang sangat signifikan antara persepsi terhadap lingkungan kerja  dengan  kepuasan  kerja  pada  karyawan.  Makin  positif  persepsi  terhadap lingkungan  kerja  maka makin  tinggi pula  kepuasan  kerja  pada  karyawan, begitu pula  sebaliknya  makin  negatig  persepsi  terhadap  lingkungan  kerja  maka  makin rendah  pula  kepuasan  kerja  pada  karyawan.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa hipotesis  dalam  penelitian  ini  diterima.  Persepsi  terhadap  lingkungan  kerja mempunyai  sumbangan  efektif  sebesar  33,18  %  terhadap  kepuasan  karyawan sedangkan sisanya sebesar 66,82 dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak terlibat dalam penelitian.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka saran-saran yang dapat  diberikan  antara  lain:  Perusahaan  hendaknya  lebih  dapat  menciptakan suasana  kerja  yang  baik  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  pada  karyawan. Perusahaan  diharapkan  lebih  memperhatikan  kondisi  fisik  dan    psikologis lingkungan  kerja  untuk  karyawan.  Kondisi  fisik  yang  dapat  diperhatikan perusahaan  misalnya  menciptakan  suasana  kerja  yang  kondusif,  penerangan ruang kerja yang cukup, sirkulasi udara yang baik, alat kerja dan bahan yang layak pakai.  Kondisi  psikologis  yang  dapat  diciptakan  oleh  perusahaan  misalnya perusahaan  lebih  meningkatkan  rasa  aman  pada  karyawan  dengan memperhatikan  kesejahteraan,  jaminan  sosial,  tunjangan-tunjangan,  diadakan sharing minimal  satu  minggu  sekali  supaya  keluhan,  kritik  dan  saran  karyawan kepada  perusahaan  dapat  disampaikan  sebagai  bahan  evaluasi  serta  diadakan seminar  tentang  pembinaan  mental  dan  keagamaan  supaya  karyawan  mampu berpikir lebih positif.
Bagi  karyawan  hendaknya  mempertahankan  dan  jika  dapat  untuk  lebih meningkatkan kerja sama yang meliputi sikap terhadap lingkungan, sikap terhadap
72
program kerja, serta mampu mempertahankan hubungan dengan rekan sekerja atau atasan lebih ditingkatkan supaya mendapatkan kenyamanan dalam bekerja.
Bagi  peneliti  lain  dengan  penelitian  sejenis  disarankan  memperhatikan faktor lain yang mungkin berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada karyawan, misalnya  cakupan  khusus,  umur,  jenis  kelamin,  kondisi  fisik,  pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepibadian, emosi, cara berpikir, sikap kerja; faktor jenis pekerjaan; gaji; penyeliaan; rekan sejawat; atasan dan promosi.

## Daftar Pustaka
Anoraga, P. 1998. Psikologi Kerja. Jakarta : PT. Rineka Cipta. As’ad, M. 2001. Psikologi Industri Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty.
_______.  2003. Psikologi Industri dan Organisasi . Jakarta : Universitas Indonesia. Frasser, T.M. 1993. Stress dan Kepuasan Kerja. (Terjemahan ILO). Swiss: Genewa. Gibson,  J.L.,  Ivancevich,  J.M.,  Donelly,  J.H.  1996.  Organisasi:  Perilaku  Struktur Proses Jilid II (Edisi kelima). Alih Bahasa: Naudia, M.N. Jakarta: Erlangga.
Greenberg, J., dan Baron, R.A. 1993. Behavior in Organization . (4th ed). Boston: Allyn & Bacon.
Hasibuan, S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi, Jakarta: Bumi Aksara .
Jewell,  L.N.,  dan  Siegall,  M.,  1998. Psikologi  Industri  Organisasi  Modern. Alih Bahasa oleh Danuyasa. Jakarta: PT. Arcan.
Lestari,  Rizaldi  dan  Djunaedi.  2001.  Hubungan  Kecocokan  Tipe  Kepribadian  Dan Model Lingkungan Kerja Konvensional Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Administrasi PT. KTSM. Jurnal Psikologi Vol 7 Maret 2001.
Martoyo, S. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 3 . Yogyakarta: BPFE.
Munandar. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi . Jakarta: Universitas Indonesia. Muyasyaroh, S. 2007. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Intensi Turnover Pada  Karyawan di  CV.  Kalingga  Jati  Furniture. Skripsi. (tidak  diterbitkan). Semarang: Fakultas Psikologi Universitas Islam Sultan Agung.
Robin, S. 2003. Perilaku Organisasi . Jakarta: Prenhallindo.
Septianingrum, F. 2004. Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja karyawan  PT.  Euro  RSCG  Strike  Force  Region  Semarang. Skripsi. (tidak diterbitkan). Semarang:  Fakultas  Psikologi  Universitas  Katholik Soegijapranata.
Thoha,  M.  1998. Perilaku  Organisasi  :  Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya .  Cetakan kedua. Jakarta: CV. Rajawali.
Walgito, B.  1993. Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: Andi Offset.
74