Ekonomika-Bisnis
http://ejournal.umm.ac.id/index.php/jeb
Vol. 07 No. 02  Bulan Juli Tahun 2016 Hal 95-104 p-ISSN :  2088-6845 e-ISSN : 2442-8604

## PENGARUH KOMPENSASI, GAYA KEPEMIMPINAN
DAN KARAKTERISTIK TENAGA PEMASAR

## TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA TENAGA PEMASAR PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk. CABANG JOMBANG
Mokhamad Yanuar Pradita PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk E-mail: yanuarpradita88@gmail.com

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  determine:  1)  the  effect  of  compensation,  the influence of leadership styles, influences the characteristics of marketers on work motivation,  2)  the  effect  of  work  motivation,  the  effect  of  compensation,  the influence of the characteristics of marketers to performance marketers, 3) the effect of  compensation,  the  influence  of  leadership  style  ,  the  effect  on the  performance characteristics of the sales force through a sales force motivation. This research is quantitative  descriptive.  The  population  of  this  research  is  all  marketers  in  PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Jombang branch sales force numbering 170 persons,  comprising  136  personnel  and  34  micro  marketers  of  retail  sales  force. Samples  are  136  respondents  taken  by  purposive  sampling  technique.  Data collection  techniques  are  questionnaires,  interviews,  and  documentation.  Data analysis techniques performed by SEM analysis
Keywords: Brand Positioning, Consumption Values, Consumer Choice  Behavior, SEM-PLS, Telecommunication.
.

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui:    1)  pengaruh  kompensasi, pengaruh  gaya  kepemimpinan,  pengaruh  karakteristik  tenaga  pemasar  terhadap motivasi  kerja,  2)  pengaruh  motivasi  kerja,  pengaruh  kompensasi,  pengaruh karakteristik  tenaga  pemasar    terhadap  kinerja  tenaga  pemasar,  3)  pengaruh kompensasi,  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  pengaruh  karakteristik  tenaga pemasar  terhadap  kinerja  tenaga  pemasar  melalui  motivasi.  Penelitian  ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif. Populasi penelitian ini adalah seluruh tenaga  pemasar  di  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk.  Cabang  Jombang berjumlah 170 orang tenaga pemasar, yang terdiri dari 136 tenaga pemasar mikro dan  34  tenaga  pemasar  ritel.  Sampel  penelitian  sebanyak  136  responden  yang diambil  dengan  teknik  sampling  purposive.  Teknik  pengumpulan  data  yaitu kuesioner,  wawancara,  dan  dokumentasi.  Teknik  analisis  data  dilakukan  dengan SEM analysis
Kata kunci : Merek, Positioning, SEM-PLS, Telekomunikasi
Ekonomika-Bisnis,Vol. 07  No. 02  Bulan Juli Tahun 2016 Hal 95-104
Pada  era  globalisasi  seperti  sekarang ini, perusahaan dituntut mampu bersaing  secara profesional. Salah satu strategi  penting  yang  dapat  dilakukan perusahaan  untuk  dapat  bersaing dengan  pengelolaan  sumber  daya manusia. Sumber daya manusia merupakan kekuatan dalam keberhasilan  suatu  organisasi  atau perusahaan, khususnya perusahaan yang  bergerak  dibidang  perbankan, peran  tenaga  pemasar  ( marketers ) dalam meningkatkan pertumbuhan kredit  perbankan.  Perusahaan  perlu melakukan  strategi  yang  tepat  untuk mengoptimalkan  pengelolaan  sumber daya  manusia  agar  dihasilkan  sumber daya manusia yang kompeten sehingga nantinya  dapat  meningkatkan  kinerja dari individu khususnya tenaga pemasar dan kinerja perusahaan. Salah satu strategi yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan  motivasi  dan  kinerja tenaga pemasar yaitu dengan pemberian reward atau  kompensasi kerja. Kompensasi adalah seluruh balas jasa  baik  berupa  uang,  barang  ataupun kenikmatan yang diberikan oleh perusahaan  kepada  karyawan  atas kinerja  yang  disumbangkan  kepada perusahaan (Kadarisman, 2012). Kompensasi  merupakan  kebijaksanaan dalam  suatu  organisasi  yang  penting dan  strategis  karena  hal  ini  langsung berhubungan dengan peningkatan semangat  kerja,  kinerja  karyawan dalam  suatu  perusahaan. Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan
ukuran terhadap prestasi kerja karyawan.
Tujuan  manajemen  kompensasi adalah  untuk  membantu  perusahaan mencapai  tujuan  keberhasilan  strategi perusahaan  dan  menjamin  terciptanya
keadilan eksternal dan internal (Mondiani,  2012).  Apabila  sistem kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil, maka karyawan khususnya tenaga  pemasar  dapat  bekerja  lebih produktif  dan  meningkatkan  tanggung jawab dalam melaksanakan tugas yang diberikan  perusahaan.  Oleh  karena  itu kompensasi  merupakan  faktor  yang penting  untuk  memotivasi  karyawan dalam  meningkatkan kinerjanya.
Motivasi  merupakan  salah  satu faktor  yang  mendorong  seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu.  Murty  dan  Hundiwinarsih (2012)  menyatakan  bahwa  seorang karyawan yang termotivasi akan bersifat  energik  dan  bersemangat,  dan sebaliknya  seorang  karyawan  dengan motivasi  yang  rendah  akan  sering menampilkan  rasa  tidak  nyaman  dan tidak  senang  terhadap  pekerjaannya yang  mengakibatkan  kinerja  mereka menjadi  buruk  dan  tujuan  perusahaan tidak akan tercapai. Robbins dan Jugde (2008)  mengartikan  motivasi  sebagai proses  yang  menjelaskan  intensitas, arah,  dan  ketekunan  seorang  individu untuk  mencapai  tujuannya.  Menurut Wahjosumidjo (2003) dan Adeoye dan Elegunde  (2014)  bahwa  motivasi dibagi  menjadi  dua  yaitu  motivasi  ari dalam  diri  seseorang  itu  sendiri (motivasi  intrinsik)  dan  motivasi  dari luar diri (motivasi ekstrinsik). Motivasi merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan  yang  termotivasi  adalah mereka  yang  melaksanakan  upaya substansial  dalam  rangka  mencapai tujuan kerja.
Motivasi  kerja  karyawan  salah satunya  disebabkan  oleh  pemberian kompensasi yang sesuai. Jika
kompensasi  lebih  diperhatikan  oleh perusahaan  maka,  diharapkan  keahlian

## Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan...(Muhammad Y.Pradita)
dan  motivasi  kerja  yang  dimiliki tenaga pemasar dapat meningkat sehingga  juga  berpengaruh  terhadap meningkatnya kinerja tenaga pemasar. Karakteristik atau faktor personal tenaga  pemasar  juga  berpengaruh terhadap  kinerja  dan  motivasi  tenaga pemasar. Karakteristik individu merupakan sikap atau perilaku seseorang  dalam  menjalankan  tugas yang  diberikan  dimana  sikap  dan perilaku tersebut berpengaruh terhadap kinerjanya.  Seorang  pemimpin  harus mengetahui karakteristik tenaga pemasarnya  agar  dapat  dengan  mudah mengarahkan dan memotivasinya dalam bekerja. Oleh karena itu gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan sangat berpengaruh terhadap peningkatan  kinerja  dan  motivasi tenaga pemasar. Pemimpin akan mempengaruhi komitmen organisasional  dan  kinerja  karena mereka  dapat  memimpin  karyawan untuk  mencapai  hasil  dari  tujuan organisasi  (Yeh  dan  Hong,  2012). Kepemimpinan  juga  mempengaruhi karyawan untuk secara sukarela mengejar  tujuan  organisasi  (Kreitner dan Kinicki, 2005). Gaya kepemipinan menurut  Brown  (2014)  diasumsikan sebagai  penerapan  gaya  tertentu,  sikap atau  perilaku  yang  akan  mengubah pemimpin  dan  menciptakan  perilaku baru  dari  pemimpin  sehingga  menjadi lebih efektif. Pemimpin yang efektif menerapkan  gaya  kepemimpinannya harus  memahami  terlebih  dahulu karakteristik  individu  bawahannya,
mengerti  kekuatan  dan  kelemahan bawahannya,  dan  mengerti  bagaimana caranya memanfaatkan kekuatan bawahan untuk mengimbangi kelemahan yang mereka miliki.
Karakteristik  individu  adalah  sesuatu yang  dimiliki  oleh  seseorang  yang didalamnya  terdiri  dari  demografi karakteristik variabel, kemampuan, dan kepribadian (Robins dan Judge, 2008). Suryana dan Kartib (2010) menjelaskan bahwa karakter mengandung  pengertian  suatu  kualitas positif yang dimiliki seseorang sehingga  membuatnya  menarik  dan atraktif. Seorang pemimpin jika menginginkan organisasi yang dipimpinnya  dapat  mencapai  tujuan yang diinginkan maka perlu mengetahui perilaku individu (karyawan)  yang  ada  dalam  organisasi tersebut agar pemimpin dapat mengarahkan dan memotivasi karyawan dengan mudah untuk mencapai  kinerja  yang  tinggi  atau prestasi kerja. Kinerja merupakan elemen normatif  yang  mencerminkan  perilaku tenaga  penjual,  dan  sesuai  atau  tidak sesuai  dengan  tujuan  perusahaan. Kinerja menurut Dessler (2006) merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan  antara  hasil  kerja  yang dapat  dilihat  secara  nyata  dengan standar  kerja  yang  telah  ditetapkan organisasi. Spiro dan Weitz menjelaskan  bahwa  kinerja  penjualan selalu  dapat  dipandang  sebagai  hasil dari dijalankannya sebuah peran strategik  tertentu,  yang  bagi  seorang tenaga penjualan, kinerja itu dihasilkan sebagai akibat dari keagresifan salesforce  mendekati  dan  melayani dengan  baik customer nya  (Mulatsih, 2011).  Baldauf,  Crevens,  dan  Piercy (2001)  mendefinisikan  kinerja  tenaga penjual  sebagai  suatu  bentuk  evaluasi dari kontribusi-kontribusi tenaga penjual  untuk  mencapai  tujuan-tujuan organisasi. Kinerja tenaga penjualan/pemasar  secara  konseptual
Ekonomika-Bisnis,Vol. 07  No. 02  Bulan Juli Tahun 2016 Hal 95-104
berguna  untuk  menguji  kinerja  dalam hal  perilaku  atau  aktivitas-aktivitas yang  dilakukan  tenaga  penjualan,  dan hasil  yang  yang  dapat  diberikan  untuk usaha mereka (Suhermini, 2010).
Penelitian  ini  akan  mencoba untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh kompensasi, gaya kepemimpinan, dan karakteristik tenaga  pemasar  terhadap  motivasi  dan kinerja tenaga pemasar. Tenaga pemasar  menempati  ujung  tombak  di bidang  perbankan  terutama  dalam kegiatan  penyaluran  kredit.  Peran tenaga  pemasar  dalam  meningkatkan pertumbuhan  penjualan  telah  lama menjadi  salah  satu  strategi  pemasaran. Salah  satu  perusahaan  di  Indonesia yang  sangat  memperhatikan  perihal motivasi  dan  kinerja  karyawannya adalah  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia (Persero) Tbk.
PT.  Bank  Rakyat  Indonesia (Persero)  Tbk.  merupakan  perusahaan BUMN yang bergerak dibidang perbankan.  Pendapatan  bank  yang diperoleh dari sektor perkreditan merupakan sumber pendapatan terbesar  dibandingkan  dengan  jumlah pendapatan  yang  diperoleh  dari  sektor lainnya. Sektor perkreditan pada perbankan  dianggap  sebagai  sektor yang  vital.    Pada  perbankan  untuk memperoleh  pendapatan  besar  dari bunga kredit diperlukan kinerja penyaluran  kredit  yang  baik  sehingga laju pertumbuhan kredit bisa meningkat dengan tingkat produktivitas  yang  optimal.  Kinerja penyaluran  kredit  adalah  menyangkut seluruh  proses  pemberian  kredit  yang dilakukan
perbankan kepada
masyarakat  dan  menyangkut  hasil perolehan  dari  pemberian  kredit  serta resiko  yang  timbul  dari  penyaluran kredit tersebut.
Pihak manajemen akan melakukan  penilaian  untuk  menjaga laju  pertumbuhan  kredit  yang  baik dengan  membandingkan  hasil  yang diperoleh dengan target yang ditentukan.  Perbandingan  hasil  yang dilakukan pada setiap periodenya  akan terlihat  kinerja  mana  yang  nilainya lebih  baik.  Pada  penyaluran  kredit bisnis  mikro,  yang  menjadi  sasaran penyalurannya  adalah  sektor  Usaha Kecil  Menengah.  Penyaluran  kredit pada  bisnis  mikro  banyak  dilakukan oleh  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia (Persero)  Tbk.  Keseriusan  dalam penyaluran kredit mikro yang dilakukan  tidak  perlu  diragukan  lagi. PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero) Tbk.  masih  menjadi  bank  dengan penyaluran kredit mikro terbesar dibandingkan dengan bank lain. Keberhasilan tersebut didukung banyaknya  BRI  Unit  yang  dibuka hampir pada setiap kecamatan.
Berdasarkan  keadaan  tersebut maka  sangat  diperlukan  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  khususnya  tenaga pemasar  yang  mendukung  dalam kegiatan penyaluran kredit. Diperlukan tenaga-tanaga  pemasar  yang  dapat melakukan  ekspansi  kredit  secara maksimal  sesuai  target  yang  sudah ditentukan  perusahaan.  Selain  itu upaya  untuk  mendukung  kinerja  dan motivasi  tenaga  pemasar  agar  bisa bekerja  maksimal  sesuai  dengan  target yang telah
ditentukan, maka perusahaan  perlu  memberikan  insentif sebagai  kompensasi  kepada  tenaga pemasar. Pernyataan ini diperkuat oleh hasil penelitian Mphil, Ramzan,
Zubair,  Ali,  dan  Arslan  (2014); Nagash,  Zewude,  dan  Megersa  (2014) yang  menyebutkan  bahwa  kompensasi dan  komponennya  seperti payment,
promotion, recognition, working

## Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan...(Muhammad Y.Pradita)
condition  and  benefit berpengaruh positif  pada  kinerja  dan  motivasi karyawan.
Selain pemberian kompensasi, salah  satu  yang  berpengaruh  terhadap peningkatan  kinerja  dan  motivasi tenaga  pemasar  yaitu  karakteristik individu  tenaga  pemasar  dan  gaya kepemimpinan unit kerja. Hasil penelitian  Cherian  dan  Jacob  (2013); Gopal dan Chowdhury (2014) memperkuat  pernyataan  tersebut  yaitu karakteristik individu yang berupa self- efficacy dan gaya kepemimpinan dapat memotivasi  dan  meningkatkan  kinerja karyawan. Penerapan gaya kepemimpinan  yang  berbeda  akan memiliki  pengaruh  terhadap  motivasi karyawan yang berbeda. Berdasarkan  uraian  tersebut,
maka  tujuan  penelitian  ini  adalah:  1.
Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja; 2. Untuk  mengetahui  terdapat  pengaruh gaya  kepemimpinan  terhadap  motivasi kerja;  Untuk  mengetahui  pengaruh karakteristik  tenaga  pemasar  terhadap motivasi  kerja;  Untuk  mengetahui pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja tenaga pemasar; Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap  kinerja  tenaga  pemasar; Untuk mengetahui pengaruh karakteristik  tenaga  pemasar  terhadap kinerja  tenaga  pemasar;  7.  Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  tenaga pemasar;  Untuk  mengetahui  pengaruh kompensasi  terhadap  kinerja  tenaga pemasar  melalui  motivasi?,  9)  Apakah terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap kinerja tenaga pemasar melalui motivasi?, 10) Apakah terdapat pengaruh  karakteristik  tenaga  pemasar terhadap kineja tenaga pemasar melalui motivasi?
Metode Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif. Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh tenaga  pemasar  di  PT  Bank  Rakyat Indonesia  (Persero)  Tbk.  Cabang Jombang  berjumlah  170  orang  tenaga pemasar,  yang  terdiri  dari  136  tenaga pemasar  mikro  dan  34  tenaga  pemasar ritel.  Sampel  yang  diambil  dalam penelitian sejumlah 136 tenaga
pemasar  mikro.  Alasan  pemilihan sampel  dari  tenaga  pemasar  mikro karena  kontribusi  kinerja  keuangan mikro pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)  Tbk.  Cabang  Jombang  lebih besar  dari  pada  kinerja  keuangan  ritel.
Teknik pengumpulan data menggunakan  kuesioner  atau  angket, wawancara  dan  dokumentasi.  Metode analisis yang digunakan dalam penelitian  ini  menggunakan Structural Equation  Modelling (SEM).  Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan  program  AMOS  versi 22.0  untuk  menganalisis  hubungan kausalitas dalam model struktural yang diusulkan  dan  untuk  menganalisis mediasi mengunakan uji tes sobel.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Responden  pada  penelitian  ini data  responden  dideskripsikan  melalui jenis  kelamin,  usia,  strata  akademis, job  grade ,  dan  status  pekerjaan. Jumlah  responden  berjenis  kelamin laki-laki  sebanyak  99  orang  atau  73%, dan  37  orang  atau  27%  reponden berjenis kelamin wanita. Jumlah responden  berdasarkan  usia  diketahui kelompok  usia  paling  dominan  adalah usia  20-30  tahun  sebanyak  85  orang (63%),  sedangkan  kelompok  usia terkecil  yaitu  pada  usia  >  50  tahun sebanyak  1  orang  (1%).  Banyaknya
Ekonomika-Bisnis,Vol. 07  No. 02  Bulan Juli Tahun 2016 Hal 95-104
responden  berdasarkan  kelompok job grade (JG)  yaitu  paling  dominan adalah  pada  JG  3  sebanyak  92  orang (68%), sedangkan kelompok job grade terkecil  adalah  >  JG  5  dengan presentase  0%.  Berdasarkan  status pekerjaan,  status  pekerjaan  paling dominan adalah pekerja tetap sebanyak 106  orang  (78%),  sedangkan  status pekerjaan terkecil yaitu pekerja kontrak sebanyak 30 orang (22%).
Hasil  analisis  AMOS  dalam penelitian  ini  adalah  uji  validitas  dan reliabilitas,  uji  asumsi  model,  dan analisis  uji  konfirmasi  antar  kontruk full  model . Hasil  pengujian  validitas menggunakan Confirmatory  Factor Analisys (CFA)  menyatakan  semua indikator  dari  variabel  yang  diteliti yaitu kompensasi, gaya kepemimpinan, karakteristik  individu,  dan  motivasi mempunyai  nilai factor  loading ≥  0,5 sehingga semua indikator dari variabel tersebut dinyatakan valid. Hasil
pengujian  realibilitasnya  menunjukkan nilai cronbach  alpha >  0,7  dengan kriteria  reliabilitas  baik.  Sedangkan untuk variabel kinerja, dari 11 indikator  ada  2  indikator  tidak  valid karena  nilai factor  loading ≤  0,5  yaitu indikator  kelima  nilai  0,419  dan indikator  kesebelas  nilainya  0,422. Indikator  yang  tidak  valid  harus dihilangkan dahulu, kemudian dihitung reliabilitasnya.
Hasil pengujian
reliabilitas  untuk  sembilan  indikator dari variabel kinerja menunjukkan nilai cronbach  alpha >  0,7  yaitu  sebesar 0,877  dengan  kriteria  reliabilitas  baik, sehingga  disimpulkan  bahwa  dari  5 variabel penelitian terdapat 35 indikator dinyatakan valid dan reliabel. Berdasarkan  uji  asumsi  model yang meliputi asumsi kecakupan sampel  yaitu  jumlah  responden  dalam penelitian ini sebanyak 136 responden.
Hasil pengujian normalitas data penelitian  baik  secara univariate nilai- nilai dalam C.R skewness seluruh item memiliki  nilai  <  2,58  yang  berarti bahwa sebaran data terdistribusi normal.  Pengujian  normalitas  secara multivariate menunjukkan  nilai  C.R kurtosis 10,855 > 7, sehingga disimpulkan bahwa secara multivariate data tidak terdistribusi normal.
Hasil  dari  analisis  modifikasi indeks stuctural  equation  modeling a dalah sebagai berikut:
Evaluasi  nilai goodness  of  fit hasil  modifikasi  di  atas  dapat  dilihat pada  tabel  1.  Berdasarkan  tabel  1, kreteria goodness of fit hasil modifikasi menunjukkan bahwa dari 8 pengukuran goodness  of  fit ,  hanya  terdapat  3 pengukuran yang baik atau fit, sedangkan  4  pengukuran  margin  dan 1  pengukuran  tidak  fit.
Setelah melakukan analisis terhadap full model struktural,  maka  diketahui  analisa  uji nilai  C.R  bahwa  semua  variabel  yaitu kompensasi, gaya kepemimpinan, karakteristik  individu,  motivasi  dan kinerja  tenaga  pemasar  mempunyai  p- value kurang dari 5% yaitu 0.000. Oleh karena  itu  disimpulkan  bahwa  semua indikator diindikasi membentuk
variabel latennya secara signifikan. Hasil  uji  hipotesis structural equation modeling dari setiap hubungan  antar  variabel  penelitian yaitu pada tabel 2. Berdasarkan tabel 2. Diketahui bahwa kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi  kerja  dilihat  dari  nilai probabilitas  atau  p-value  <  0,05  yang berarti bahwa semakin tinggi
kompensasi  maka  akan  berpengaruh terhadap  peningkatan  motivasi  kerja. Karakteristik  individu  tenaga  pemasar berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi  dengan  nilai  probabilitas  <
0,05  yang  berarti  semakin  tinggi karakteristik  individu  tenaga  pemasar maka  akan  berpengaruh  terhadap peningkatan  motivasi  kerja.  Gaya kepemimpinan  berpengaruh  signifikan positif terhadap  motivasi  dengan  Nilai probabilitas  <  0,05  yang  berarti
semakin  tinggi  gaya  kepemimpinan maka  akan  berpengaruh  terhadap peningkatan  motivasi  kerja.  Motivasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja dengan nilai probabilitas tersebut < 0,05. Tabel 1. Hasil Goodness of Fit Model Modifikasi Kriteria Hasil Nilai Kritis Evaluasi Model Chi-square 827,213 Kecil Baik Cmin/df 1,540 ≤ 2,00 Baik Probability 0,000 ≥ 0,05 Tidak fit RMSEA 0,063 ≤ 0,08 Baik GFI 0,760 ≥ 0,90 Margin AGFI 0,718 ≥ 0,90 Margin TLI 0,860 ≥ 0,90 Margin CFI 0,874 ≥ 0,90 Margin
Sumber: Data primer yang diolah (2016)
Tabel 2. Hasil Pengujian Hipotesis

## Sumber: Data primer yang diolah (2016)
Tabel 3. Hasil Sobel Test Motivasi Memediasi Kompensasi Terhadap Kinerja
Hubungan Variabel Estimate S.E. C.R. P Keterangan M <--- GK .490 .164 2.989 .003 Signifikan M <--- KOM -.235 .113 -2.079 .038 Signifikan M <--- KI .331 .153 2.166 .030 Signifikan K <--- KOM -.292 .078 -3.746 *** Signifikan K <--- KI .309 .104 2.979 .003 Signifikan K <--- GK .240 .108 2.225 .026 Signifikan K <--- M .134 .067 1.993 .046 Signifikan

## Ekonomika-Bisnis,Vol. 07  No. 02  Bulan Juli Tahun 2016 Hal 95-104
Tabel 4. Hasil Sobel Test Motivasi Memediasi Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Tabel 5. Hasil Sobel Test Motivasi Memediasi Karakteristik Individu Terhadap Kinerja
Hal  ini  mengindikasikan  semakin tinggi kompensasi maka akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.  Hasil  pengujian  diketahui karakteristik  individu  tenaga  pemasar berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja dengan nilai probabilitas < 0,05
yang
berarti semakin tinggi karakteristik  individu  tenaga  pemasar maka,  akan  berpengaruh  terhadap peningkatan kinerja. Gaya kepemimpinan  berpengaruh  signifikan positif  terhadap    kinerja  dengan  nilai probabilitas < 0,05  yang berarti bahwa semakin  tinggi  gaya  kepemimpinan akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Untuk mengukur menguji signifikan  dari  koefisien  efek  tidak langsung (mediasi) juga dapat menggunakan software yang dikembangkan oleh Sobel (1982) yang lebih  dikenal  dengan  Sobel  test.  Hasil
Sobel  test  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
Tabel  3.  Hasil  Sobel  Test Motivasi Memediasi Kompensasi
Terhadap  Kinerja.  Hasil  pengujian sobel  test  ini  diketahui  motivasi  kerja tidak  memediasi  kompensasi  terhadap kinerja dikarenakan nilai p-velue sobel testnya  0.224  (p<0.05).  Sedangkan hasil  sobel  test  motivasi  memediasi gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja yaitu:
Tabel  4.  Hasil  Sobel  Test Motivasi Memediasi Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja.
Hasil pengujian sobel test ini diketahui bahwa motivasi kerja memediasi antara gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja dikarenakan nilai p-velue sobel testnya 0.041  (p<0.05).  Hasil  sobel  test motivasi memediasi karakteristik individu terhadap kinerja yaitu: Tabel  5.  Hasil  Sobel  Test Motivasi Memediasi Karakteristik
Individu  Terhadap  Kinerja.  Hasil pengujian  sobel  test  ini  diketahui bahwa  motivasi  kerja  tidak  memediasi karakteristik  individu  terhadap  kinerja dikarenakan nilai p-velue sobel testnya 0.093 (p<0.05).

## Penutup
Berdasarkan  hasil  analisa  data  dan pembahasan  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan  positif  terhadap  motivasi kerja. Semakin tinggi kompensasi yang diberikan perusahaan maka akan berpengaruh terhadap peningkatan motivasi tenaga pemasar. Hasil temuan  kedua  penelitian  ini  diketahui bahwa  karakteristik  individu  tenaga pemasar berpengaruh signifikan positif terhadap  motivasi  kerja.  Semakin tinggi  karakteristik  individu  tenaga pemasar maka akan berpengaruh terhadap  peningkatan  motivasi  kerja. Hasil  pengujian  diketahui  bahwa  gaya kepemimpinan  berpengaruh  signifikan positif terhadap motivasi kerja. Semakin  tinggi  gaya  kepemimpinan maka  akan  berpengaruh  terhadap peningkatan  motivasi  kerja. Hasil
pengujian  diketahui  bahwa  motivasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja.  Semakin  tinggi  motivasi  kerja maka  akan  berpengaruh  terhadap peningkatan  kinerja. Hasil  pengujian diketahui bahwa kompensasi berpengaruh  secara  signifikan  positif terhadap kinerja. Semakin tinggi kompensasi  maka  akan  berpengaruh terhadap  peningkatan  kinerja,  dengan demikian  hipotesis  kelima  terbukti . Hasil  pengujian  diketahui  bahwa karakteristik  individu  tenaga  pemasar berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja.  Semakin  tinggi  karakteristik individu  tenaga  pemasar  maka,  akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Hasil pengujian diketahui bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja. Semakin tinggi atau baik gaya kepemimpinan maka akan berpengaruh
terhadap  peningkatan  kinerja . Hasil analisis diketahui bahwa motivasi kerja memediasi pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja dikarenakan  nilai  estimasinya  yang lebih  besar  dari  hubungan  langsung kompensasi  terhadap  kinerja. Hasil pengujian  diketahui  bahwa  motivasi kerja tidak memediasi pengaruh antara gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja dikarena-kan menghasilkan nilai estimasinya  yang  lebih  kecil  dari hubungan langsung gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja.  Hasil pengujian  diketahui  bahwa  motivasi kerja tidak memediasi pengaruh antara karakteristik  individu  tenaga  pemasar terhadap kinerja, dikarenakan menghasil-kan  nilai  estimasinya  yang lebih  kecil  dari  hubungan  langsung karakteristik  individu  tenaga  pemasar terhadap kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Adeoye, A.O. & Elegunde, A.F. 2014.
Compensation Management and Motivation: Cooking Utensils  for  Organisational Performance. Mediterranean Journal  of  Social  Sciences , Vol. 5, No. 27, pp: 88-97. Baldauf, A., Cravens, D.W., & Piercy, N.F. 2001. Examining Business Strategy, Sales Management  and  Salesperson Antecedents of Sales Organization Effectiveness. Journal of Personal Selling & Sales  Management ,  Vol.  21,
Issue 2, pp: 109-122.
Brown,  C.  2014.  The  Effects  of Emotional  Intelligence  (EI) and Leadership Style on Sales
Ekonomika-Bisnis,Vol. 07  No. 02  Bulan Juli Tahun 2016 Hal 95-104
Performance. Economic Insights – Trends and Challenges, Vol. 3, No. 3, pp: 1-14. Cherian,  J.,  &  Jacob,  J.  2013.  Impact of Self Efficacy on Motivation and Performance of Employees. International Journal  of  Business  and Management ,  Vol.  8,  No.  14, pp: 80-88. Dessler,  G.  2006. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Indeks. Kadarisman. 2012. Manajemen Kompensasi .  Jakarta:  Raja GrafindoPersada.
Kreitner,  R.,  &  Kinicki,  A.  2005. Perilaku  Organisasi  5  ed . Jakarta: Salemba Empat. Mondiani, T. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  PLN  (Persero) UPJ Semarang.
Jurnal
Administrasi  Bisnis ,  Vol.  1,
No.1, hlm: 46-54.
Mphil,  A.H.,  Ramzan,  M.,  Zubair, H.M.K., Ali, G., & Arslan, M. 2014. Impact of Compensation  on  Employee Performance (Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan. International Journal of Business  and  Social  Science, Vol. 5, No. 2, pp. 302-309. Mulatsih,  R.  2011.  Studi  Tentang Kinerja Tenaga Penjualan
( Study  of  Performance  of Sales Persons ) Kasus  Empiris Pada PT. Sinar Niaga Sejahtera Area Distribusi Jawa  Tengah. Jurnal  Fokus Ekonomi ,  Vol.  6  No.  1,  pp:
19-39.
Murty,  W.A.,  &  Hundiwinarsih,  G. 2012.  Pengaruh  Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi  (Studi  Kasus  Pada Perusahaan  Manufaktur  di Surabaya). Journal The Indonesian Accounting Review, Vol.  2,  No.  2,  pp: 215-228. Negash, R., Zewude, S., & Megersa, R. 2014.The Effect of Compensation  on  Employees Motivatio: In Jimma University  Academic  Staff. Basic  Research  Journal ,  Vol 3, No. 2, pp. 17-27.
Robbin,  S.P.,  &  Judge,  T.A.  2008. Perilaku  Organisasi  Edisi  12 .
Jakarta: Salemba Empat.
Wahjosumidjo.  2003. Kepemimpinan dan Motivasi, Jakarta: Ghalia
Indonesia. Yeh,  H.  &  Hong,  D.  2012.The Mediating Effectof Organizational Commitmenton Leadership Type and Job Performance. The  Journal  of Human  Resource  and  Adult
Learning , Vol. 8, No. 2,  hlm.50- 59.