## Pemilihan Pegawai Berprestasi dengan Menggunakan Metode Profile Matching

## Budi Sudrajat
Universitas Bina Sarana Informatika Jakarta, Indonesia e-mail: budi.bst@bsi.ac.id
Abstrak -  Kecamatan  Pinang  Kota  Tangerang  memiliki  penilaian  prestasi  kerja yang dilakukan setiap tahun, berdasarkan sasaran kerja dan absensi yang merupakan bahan  evaluasi  penilaian  pegawai.  Bagi  pegawai  yang  terpilih  akan  diberikan penghargaan  atau  hadiah  berupa  parsel  sembako.  Banyaknya  pegawai  menjadi kesulitan tersendiri dalam memilih pegawai berprestasi, tidak dipungkiri juga bahwa pemilihan  pegawai  berprestasi  pun  sering  dilakukan  tidak  objektif.  Untuk mengetahui pegawai berprestasi perlu diadakan penilaian kinerja terhadap pegawai. Melakukan suatu penilaian dalam pemberian penghargaan untuk pegawai berprestasi diantaranya  menggunakan  sistem  pendukung  keputusan  dalam  membantu pemecahan  suatu  masalah.  Metode  yang  digunakan  dalam  melakukan  pemberian penghargaan  untuk  pegawai  berprestasi  yaitu  metode profile  matching .  Dengan adanya  penerapan  metode profile  matching untuk  pemilihan  pegawai  terbaik  untuk memecahkan  permasalahan  yang  ada  pada  saat  proses  pemilihan  pegawai  terbaik, agar  tidak  terjadi  kesalahan  dalam  pengambilan  keputusan.  Diharapkan  dengan upaya  ini  dapat  memberikan  nilai  secara  objektif  terhadap  pegawai  dan  membantu pimpinan dalam memberikan penilaian kinerja pegawainya.
Kata Kunci : Sistem Pendukung Keputusan, Profile Matching, Pegawai Berprestasi.
Abstract -  In  pinang  tangerang  assessments  achievement  work  done  every  year, based  on  the  targets  of  the  work  and  absences  which  is  material  evaluation assessment employees. For employees who elected will be given an award or a prize of  parcel  groceries.  That  many  civil  servants  be  particular  difficulties  in  choosing employees  who  performed  well,  It  cannot  be  denied  also  that  the  selection  of employees who performed well is often program is not objective. To know employees who  performed  well  should  be  created  assess  performance  against  employees.  An undertaking  scoring  in  the  award  for  employees  who  performed  are  using  the support  system  decision  in  helping  the  breakdown  of  a  problem.  Methods  used  in doing the award for employees who performed well that is profile matching method. With  the  application  of  the  profile  matching  to  be  the  best  employees  to  solve problems exist at the election process best employees, to avoid possible a mistake in decision  making.  Hopefully  by  this  effort  could  put  a  value  objective  of  employees and help leaders in giving the assessment employees.
Keywords : Decision Support System, Profile Matching, Achievers Employees.

## I. P ENDAHULUAN
Pada Kecamatan Pinang Kota Tangerang  memiliki  penilaian  prestasi  kerja yang  dilakukan  setiap  tahun,  berdasarkan
sasaran  kerja  dan  absensi  yang  merupakan bahan  evaluasi  penilaian  pegawai.  Penilaian tersebut  dilakukan  oleh  Ibu  Henny  Pariastuti, S.IP  atas  persetujuan  pimpinan  yaitu  Bapak Camat  bernama  H.  Maryono,  AP,  M.Si.  Bagi
pegawai yang terpilih akan diberikan penghargaan atau hadiah berupa parsel sembako senilai  Rp.  500.000  yang  diberikan  langsung oleh Bapak Camat. Banyaknya pegawai menjadi kesulitan  tersendiri  dalam  memilih  pegawai berprestasi,  tidak  dipungkiri  juga  bahwa pemilihan  pegawai  berprestasi  pun  sering dilakukan tidak objektif.
Untuk  mengetahui  pegawai  berprestasi perlu  diadakan  penilaian  kinerja  terhadap pegawai.  Melakukan  suatu  penilaian  dalam pemberian penghargaan untuk pegawai berprestasi  diantaranya  menggunakan  sistem pendukung keputusan dalam membantu pemecahan  suatu  masalah.  Metode  yang digunakan dalam melakukan pemberian penghargaan  untuk  pegawai  berprestasi  yaitu metode profile matching . (Kristiana, 2015:161) Untuk  meminimalkan  masalah  yang ada  perlu  suatu  sistem  pendukung  keputusan yang dapat menganalisa beberapa pegawai yang sesuai dengan kinerjanya.
Kinerja  pegawai  yang  baik  itu  sangat penting  agar  kegiatan  pada  suatu  instansi  atau perusahaan  dapat  berjalan  dengan  lancar.  Kita dapat  mengetahui  kinerja  pegawai  dengan  cara melakukan  pemberian  penghargaan  kepada pegawai berprestasi. Untuk mengetahui pegawai yang  berprestasi  perlu  diadakan  penilaian terhadap  kinerja  pegawai.  Kegiatan  penilaian kinerja  ini  merupakan  kegiatan  yang  pada umumnya sudah rutin dilakukan oleh perusahaan-perusahaan  dan  instansi  dimana untuk  mengetahui  pegawai  berprestasi  dan kemudian memberikan penghargaan. (Kristiana,
2015:161)
Dalam perekrutan anggota baru biasanya  organisasi  BEM  (Badan  Eksekutif Mahasiswa)  sering  kesulitan  dalam  melakukan penseleksian, sedangkan
ketertarikan mahasiswa  dalam  turut  serta  menjadi  bagian organisasi  ini  tidak  sedikit  jumlahnya  dengan alasan  BEM  (Badan  Eksekutif  Mahasiswa) merupakan  pengayoman  bagi  UKM  (Unit Kegiatan Mahasiswa) yang ada disetiap perguruan  tinggi  atau  universitas  khususnya Universitas  Potensi  Utama.  Sistem  pendukung keputusan  ini  menggunakan  metode  Gap Kompetensi  (Profile  Matching)  dengan  tujuan untuk  menentukan  prioritas  dengan  ranking tertinggi,  dimana  sebagai  sarana  dari  sistem yang  tepat  dalam  menyeleksi  calon  anggota baru  BEM  (Badan  Eksekutif  Mahasiswa). (Setiawan dan Surya Darma, 2015:127)
Sekolah SMA Swasta Raksana Medan, sebagai  lembaga  sarana  pendidikan  wajib mengutamakan  kinerja  setiap  guru  dalam menunjang  siswa-siswi  yang  berprestasi.  Salah satu  masalah  yang  sering  terjadi  dalam  dunia pendidikan  yaitu  guru  yang  tidak  profesional dalam  mengajar.  Oleh  sebab  itu  sekolah  selalu mencari guru-guru yang ahli dibidang mata pelajarannya dan mempunyai jiwa mengajar. Sistem pendukung  keputusan  dengan  menggunakan metode  profile  matching  dan  metode  gap  ini dibuat  berdasarkan  data  dan  norma-norma sumber  daya  manusia.  Proses  perhitungan  gap dilakukan untuk menentukan poin setiap kriteria dan  dicocokkan  dengan  pembobotan  setiap kriteria.  Hasil  dari  proses  ini  berupa  ranking guru  dan  merupakan  dasar  bagi  pendukung keputusan  untuk  pemilihan  kenaikan  jabatan guru  honor  menjadi  guru  tetap.  (Sianturi, 2015:44).

## II. L ANDASAN T EORI

## A. Definisi Pengambilan Keputusan
Menurut  Djahir  dan  Dewi  (2014:26) mengatakan  bahwa  “Keputusan  merupakan rangkaian  tindakan  yang  perlu  diikuti  dalam memecahkan  masalah  untuk  menghindari  atau mengurangi dampak negatif atau untuk memanfaatkan kesempatan”.
B. Konsep Dasar Sistem Pendukung Keputusan (SPK) Menurut Nofriansyah (2014:1)
mengemukakan  bahwa  “Sistem  pendukung keputusan  (SPK)  biasanya  dibangun  untuk mendukung solusi atas suatu masalah atau untuk suatu peluang”.
C. Instrumen Penelitian Menurut Zulfikar dan Nyoman (2014:149) bahwa “pada prinsip meneliti adalah melakukan pengukuran  maka  harus  ada  alat  ukur  yang baik”.  Alat  ukur  dalam  penelitian  disebut instrumen  penelitian.  Jadi  instrumen  penelitian adalah  suatu  alat  yang  digunakan  mengukur fenomena-fenomena  alam  maupun  sosial  yang diamati.
D. Metode Pengumpulan Data
Ciputrauceo  (2016:25)  mengemukakan bahwa  “Metode  pengumpulan  adalah  teknik atau  cara  yang  dilakukan  oleh  peneliti  untuk mengumpulkan data. Pengumpulan data
dilakukan  untuk  memperoleh  informasi  yang dibutuhkan  dalam  rangka  mencapai  tujuan penelitian”.
E. Populasi dan Sampel Penelitian
Muharto dan Arisandy (2016:78)
menyatakan  “Populasi  merupakan  keseluruhan objek pengamatan yang akan diteliti atau jumlah keseluruhan  dari  satuan-satuan  atau  individu- individu yang karakteristiknya hendak diteliti”.
Menurut  Muharto  dan  Arisandy  (2016:78) “Sampel  atau  contoh  adalah  sebagian  dari populasi  yang  karakteristiknya  hendak  diteliti”. Sampel  yang  baik  adalah  sampel  representatif, sehingga
terhadap sampel dapat
digeneralisasikan  pada  populasi.  Sampel  yang bersifat representatif atau yang dapat menggambarkan  karakteristik  populasi.  Oleh karena  itu,  kualitas  atau  tingkat  representatif sampel  ditentukan  oleh  teknik  penentuan sampel.

## III. M ETODE P ENELITIAN
Maksud dari penulisan ini adalah:
1. Membantu  pimpinan  Kecamatan  Pinang Kota  Tangerang  dalam  memilih  pegawai berprestasi.
2. Untuk  memudahkan  dan  menerapkan metode Profile  Matching dalam  memilih pegawai berprestasi.
3. Mengatur  pengelolahan  data  pegawai menjadi  sebuah  pertimbangan  yang  valid dan lebih efisien.
Adapun  metode  penelitian  yang  dilakukan dalam  melakukan  pengumpulan  data  yang dibutuhkan adalah sebagai berikut:
A. Observasi
Mengadakan  pengamatan  secara  langsung mengenai  penilaian  kinerja  pegawai  pada Kecamatan  Pinang  Kota  Tangerang  dalam pemilihan pegawai berprestasi.
B. Wawancara Cara pengambilan data dengan cara tanya jawab secara  langsung  kepada  Bapak  Bangkit  Susilo Nugroho  selaku  Pelaksana  yang  telah  diberikan amanat  oleh  Ibu  Henny  Pariastuti,  S.IP (Kasubag  Umum  dan  Kepegawaian)  pada Kecamatan  Pinang  Kota  Tangerang,  yang membantu memberikan informasi yang diperlukan dalam penulisan ini.
C. Studi Pustaka Suatu  metode  didalam  pengumpulan  data dengan mengambil literature, selain
menggunakan referensi buku-buku yang menunjang.

## IV. P EMBAHASAN
Profile  matching merupakan  suatu proses  yang  sangat  penting  dalam  manajemen SDM  dimana  terlebih  dahulu  ditentukan kompetensi  (kemampuan)  yang  diperlukan  oleh suatu  jabatan.  Kompetensi  atau  kemampuan tersebut haruslah dapat dipenuhi oleh pemegang atau  calon  pemegang  jabatan.  Dalam  proses profile  matching  secara  garis  besar  merupakan proses  membandingkan  antara  kompetensi individu  kedalam  kompetensi  jabatan  sehingga dapat  diketahui  perbedaan kompetensinya (disebut  juga  Gap),  semakin  kecil  gap  yang dihasilkan  maka  bobot  nilainya  semakin  besar yang berarti memiliki peluang lebih besar untuk pegawai  yang  menempati  posisi  tersebut. (Sianturi, 2015:45).
Analisa  yang  akan  membantu  dalam memecahkan  masalah  penelitian  dan  mencapai tujuan  akhir  penelitian.  Data  yang  belum dianalisis masih merupakan data mentah. Dalam Kegiatan  memberi  arti  bila  dianalisis  dan ditafsirkan  dengan  baik  dan  benar.  Kasus  yang diambil  adalah  pemilihan  pegawai  berprestasi pada Kantor Kecamatan Pinang Kota
Tangerang . Dengan  memiliki  dua  kriteria  yaitu aspek sasaran kerja dan aspek perilaku.
Perhitungan  ini  memiliki  aspek-aspek tertentu  untuk  penilaian  pegawai  berprestasi yang  terjadi  pada  tiap  aspeknya  mempunyai perhitungan yang berbeda-beda. Untuk keterangannya bisa dilihat pada tabel berikut:
Tabel.1 : Kriteria Aspek No. Kriteria Keterangan Sub Kriteria 1. Aspek Sasaran Kerja A1 Tugas Jabatan A2 Tugas Tambahan A3 Kreatifitas 2. Aspek Perilaku B1 Pelayanan B2 Disiplin B3 Kerjasama B4 Kepemininan
Kemudian  untuk  nilai  aspek  sub  kriterianya adalah sebagai berikut ini:
Tabel.2 : Nilai Aspek Nilai Kriteria 1  :   Tidak Memenuhi Syarat 2  :   Kurang 3  :   Cukup 4  :   Baik
5  :   Sangat Baik
Penilaian  yang  telah  diberikan  nilai oleh  Ibu  Henny  Priastuti  S.IP  adalah  sebagai berikut:
Tabel.3: Penilaian Pegawai
Berikut  adalah  beberapa  tahapan  dan perumusan    perhitungan    dengan    metode profile matching, (Kristiana , 2015:164) :

## 4.1.   Pemetaan GAP
Gap    yang    dimaksud    disini    adalah perbedaan  atara  profil  jabatan  dengan  profil karyawan    atau    bisa    ditunjukan    pada    rumus di bawah:
gap =  Profil Pegawai  -  Profile Kinerja
Keterangan: Profil Pegawai :  Nilai Pegawai Profil Kinerja :  Nilai Standart
Tabel.4 : GAP Aspek Sasaran Kerja
Tabel.5 : GAP Aspek Perilaku

## 4.2.   Pembobotan
Setelah  didapatkan  tiap  gap  masing- masing pegawai maka tiap profil nasabah diberi bobot  nilai  patokan  seperti  pada  tabel-tabel berikut:
Tabel.6 : Bobot Nilai Gap
Sumber : (Kusrini, 2007)

## Tabel.7 : Penentuan Nilai Bobot Aspek Sasaran
Kerja
Tabel.8 : Penentuan Nilai Bobot Aspek Perilaku

## 4.3.   Perhitungan dan Pengelompokkan
Core dan Secondary Factor
Setelah  menentukan  bobot  nilai  gap maka  selanjutnya  dikelompokkan  menjadi dua kelompok    yaitu    kelompok core    factor dan secondary   factor . Perhitungan core dan secondary Factor ditunjukkan menggunakan rumus.
a. Core Factor
Core  factor merupakan  aspek  (kompetensi) yang  paling  menonjol  atau  paling  dibutuhkan oleh  suatu  jabatan  yang  diperkirakan  dapat menghasilkan kinerja optimal. Untuk
perhitungan core  factor dapat  ditunjukkan  pada rumus di bawah ini:
NCF  = Keterangan: NCF
:  Nilai rata-rata core factor NC (s,p) :  Jumlah total nilai core factor (sasaran kerja, perilaku) IC :  Jumlah item core factor
b. Secondary Factor
Secondary  factor adalah  item-item  selain  aspek yang  ada  pada core  factor .  Sedangkan  untuk perhitungan secondary factor dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini:
NSF  =
Keterangan: NSF
:  Nilai rata-rata Secondary factor NS (s,p) :  Jumlah total nilai Secondary factor (sasaran kerja, perilaku) IS :  Jumlah item Secondary factor

## a. Aspek Sasaran Kerja
Untuk  perhitungan core  factor dan secondary  factor untuk  aspek  kinerja,  dengan terlebih  dahulu  menentukan  sub-aspek  mana yang  menjadi  core  factor  dari  aspek  kinerja (sub-aspek  yaitu  A 1 dan  A 3 )  maka  sub-aspek sisanya akan menjadi  secondary factor. Berikut cara pengerjaannya perhitungan pada sub aspek berikut:
1. Fatimah
NCF =
NSF = 2. A. Kamiludin,
S.Ag
NCF = NSF =
3. Rati Dwi Putri NCF = NSF =
4. Sudaswan NCF = NSF = 5. Erma Sa’adih NCF =

## NSF =
Tabel.9 : Bobot Nilai GAP Aspek Sasaran Kerja
b. Aspek Perilaku Untuk  perhitungan core  factor dan secondary  factor untuk  aspek  sikap  kerja, dengan  terlebih  dahulu  menentukan  sub-aspek mana yang menjadi core factor dari aspek sikap kerja  (sub-aspek  yaitu  B 1 dan  B 2 )  maka  sub- aspek  sisanya  akan  menjadi    secondary  factor. Berikut  cara  pengerjaannya  perhitungan  pada sub aspek berikut:

## 1. Fatimah
NCF =
NSF
2. A. Kamiludin, S.Ag
NCF =

## NSF

## 3. Rati Dwi Putri
NCF =

## NSF
4. Sudaswan

## NCF =

## NSF
5. Erma Sa’adih
NCF = NSF
Tabel.10 : Bobot Nilai GAP Aspek Perilaku

## 4.4.   Perhitungan Nilai Total
Berdasarkan    hasil      perhitungan setiap kriteria  diatas,  selanjutnya  dihitung nilai total berdasarkan  persentase   dari core  factor dan secondary  factor yang    diperkirakan berpengaruh terhadap kinerja tiap-tiap profil.
Rumus   perhitungan  bisa  dilihat  pada  rumus berikut :
N( s,p )=  (x)%NCF( s,p ) + (x)%NSF( s,p )
Keterangan: N ( s,p ) :  Nilai total dari aspek NCF ( s,p ) :  Nilai rata-rata core factor (sasaran kerja, perilaku) NSF ( s,p ) :  Nilai rata-rata secondary factor (sasaran kerja, perilaku) (x)% :  Nilai persen yang diinputkan
a. Aspek Sasaran Kerja
Untuk  lebih  jelasnya  perhitungan  nilai total  terlebih  dahulu  menentukan  nilai  persen yang  di  inputkan  yaitu core  factor 60%  dan secondary  factor 40%.  Kemudian  nilai core factor dan secondary  factor ini  dijumlahkan sesuai rumus sebagai berikut:
1. Fatimah
=  (60% x 5) + (40% x 5) =  3 + 2 =  5
2. Kamiludin  =  (60% x 4,5) + (40% x 5)
=  2,7 + 2
=  4,7 3. Rati
=  (60% x 5) + (40% x 5)
=  3 + 2
=  5
4. Sudaswan  =  (60% x 5) + (40% x 5)
=  3 + 2
=  5 5. Erma =  (60% x 4,5) + (40% x 4) =  2,7 + 1,6 =  4,3
Tabel.11 : Nilai Total GAP Aspek Sasaran
Kerja
b. Aspek Perilaku
1. Fatimah      = (60% x 4,75)+(40% x 4,25) =  2,85 + 1,7
=  4,55
2. Kamiludin   = (60% x 5) + (40% x 4,75) =  3 + 1,9
=  4,9
3. Rati             = (60% x 5) + (40% x 3,75) =  3 + 1,5
=  4,5
4. Sudaswan  = (60% x 4,75)+(40% x 4,75) =  2,85 + 1,9
=  4,75
5. Erma          = (60% x 4,75) + (40% x 5)
=  2,85 + 2
=  4,85
Tabel.12 : Nilai Total GAP Aspek Perilaku
3.5.   Penentuan Hasil Akhir
Hasil    akhir    dari    proses Profile Matching adalah    ranking    dari    kandidat  yang diajukan.  Setelah    setiap    kandidat    mendapat hasil  akhir, maka bisa ditentukan peringkat atau ranking  dari  kandidat    berdasarkan    pada semakin    besarnya  nilai    hasil    akhir    sehingga semakin    besar    pula  kesempatan  untuk mendapatkannya.
HA = (x)%N s +  (x)%N p
Keterangan: Ha :  Hasil Akhir N s :  Nilai Sasaran Kerja N p :  Nilai Perilaku (x)% :  Nilai Persen yang diinputkan
Hasil  akhir  dari  proses  ini  adalah penilaian pegawai yang akan dinilai kinerjanya. Penentuan tersebut mengacu pada hasil perhitungan tertentu untuk mendapatkan predikat  pegawai  berprestasi.  Sebagai  contoh dari rumus untuk perhitungan hasil akhir di atas maka  hasil  akhir  dari  pegawai  dengan  aspek sasaran  kerja  dengan  nilai  persen  =  70%  dan aspek  perilaku  dengan  nilai  persen  =  30%. Dapat dilihat pada proses di bawah ini:
1. Fatimah    = (70% x 5) +
(30% x 4,55)
= 3,5 + 1,365
= 4,865
2. Kamiludin = (70% x 4,7) + (30% x 4,9) = 3,29 + 1,47 = 4,76
3. Rati          = (70% x 5) + (30% x 4,5)
= 3,5 + 1,35
= 4,85 4. Sudaswan = (70% x 5) + (30% x 4,75) = 3,5 + 1,425 = 4,925 5. Erma         = (70% x 4,3)+(30% x 4,85)
= 3,01 + 1,455
= 4,465
Tabel.13 : Hasil Akhir Penelitian
Dari  hasil  perhitungan  diatas,  hasil akhir  tersebut  diurutkan  dari  yang  tertinggi sampai dengan yang terendah. Untuk mengetahui  siapa  yang  layak  menjadi  pegawai berpestasi.  Yang  mendapatkan  predikat  sebagai pegawai  berprestasi  pada  Kecamatan  Pinang Kota Tangerang adalah Sudaswan mendapatkan nilai  akhir  4,95  dan  Fatimah  mendapatkan  nilai akhir 4,865. Dan akan diberikan masing-masing penghargaan berupa hadiah parsel sembako.
Tabel.14 :
Ranking

## 5.   Kesimpulan
Dalam bab ini, mencoba untuk menarik kesimpulan  dari  seluruh  pembahasan,  maka dapat menarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Proses penilaian
kinerja pegawai
menggunakan metode profile matching yang mampu  menyeleksi  pegawai  berprestasi dengan  aspek-aspek  yang  ditentukan  yaitu aspek sasaran kerja dan aspek perilaku yang masing-masing  memiliki  beberapa  sub aspek. 2. Metode Profile Matching yaitu membandingkan antara  kompetensi pegawai dengan  kompetensi  jabatan  sehingga  dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga Gap).
3. Hasil  dari  analisa  pendukung  keputusan akan  mampu  membantu  pihak  perusahaan dalam  menentukan  siapa  saja  yang  sesuai menjadi  pegawai  berprestasi  dan  berhak mendapatkan hadiah berupa sembako senilai Rp 500.000 / orang.
Memberikan  beberapa  saran  yang  mungkin dapat  membantu  dalam  pengembangan  dari metode profile matching ini, yaitu:
1. Dalam  pemilihan  pegawai  berprestasi  disini bisa  ditambahkan  metode  yang  lain,  karena pada saat ini sudah banyak metode lain yang bisa diimplementasikan  ke dalam SPK  yang digunakan untuk mengambil sebuah keputusan  agar  data  yang  diperoleh  lebih akurat dan jelas.
2. Sebaiknya  dapat  membuat  sistem  atau aplikasi untuk proses penilaian pegawai agar prosesnya bisa dilakukan lebih cepat.

## Referensi
Djahir, Yulia & Dewi Pratita. 2014. Bahan Ajar Sistem Informasi Manajemen. Yogyakarta: Deepublish. Kristiana,  Titin.  2015.  Penerapan  Profile Matching  Untuk  Penilaian  Kinerja
Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS).  ISSN: 1978-1946.  Jakarta:  Jurnal  Pilar  Nusa
Mandiri  Vol.  XI,  No.  2  September 2015: 161-170. Muharto dan Arisandy Ambarita. 2016. Metode Penelitian Sistem Informasi: Mengatasi Kesulitan Mahasiswa dalam Menyusun Proposal Penelitian. Sleman: Deepublish Publisher. Nofriansyah, Dicky. 2014. Konsep Data Mining
VS  Sistem  Pendukung  Keputusan. Yogyakarta: Deepublish.
Setiawan,  Adil  &  Surya  Darma.  2015. Implementasi Decision Support System
Dalam  Penseleksian  Calon  Anggota Baru  Badan  Eksekutif  Mahasiswa (BEM) dengan Metode GAP
Kompetensi  (Studi  Kasus:  Universitas
Potensi  Utama).  ISSN:  2302-3805. Medan:  Seminar  Nasional  Teknologi Informasi dan Multimedia 6-8 Februari 2015: 127-132. Sianturi, Fricles Ariwisanto. 2015. Implementasi Sistem Pendukung Keputusan  Kenaikan  Jabatan  Guru Dengan  Model  Profile  Matching  Pada Sekolah SMA Swasta Raksana Medan. ISSN:  2088-3943.  Medan:  Jurnal Mantik Penusa Vol. 18, No.2 Desember 2015: 44-52. Zulfikar  dan  I.  Nyoman  Budiantara.  2014. Manajemen  Riset  dengan  Pendekatan Komputasi Statistika. Yogyakarta: Deepublish.