Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 5, No. 4 April 2020

## PENGARUH KEPEMIMPINAN LURAH TERHADAP EFEKTIVITAS KINERJA PEGAWAI DI KELURAHAN CIAKAR KECAMATAN CIBEUREUM KOTA TASIKMALAYA

## Endri Herlambang
Sekolah Tinggi Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (STISIP) Tasikmalaya Email: endriherlambang.88@gmail.com

## Abstract
One  concept  that influences  employee  performance  is  the  influence  of  leadership. Likewise,  in  the  context  of  government  activities,  it  is  inseparable  from  the influence  of  its  leadership  in  managing  the  organization  it  leads  to  be  more productive  and  its  employees  have  good  performance.  This  research  aims  to:  1) test  the  hypothesis  of  the  influence  of  the  leadership  of  the  Lurah  on  the effectiveness  of  employee  performance  in  Ciakar  Village,  Cibeureum  District, Tasikmalaya  City;  and  2)  to  determine  the  performance  of  village  staff  and  to improve the performance of village staff as part of government officials who carry out  the  task  of  serving  public  needs.  The  research  method  used  in  this  study  is  a quantitative research method. Quantitative research is a form of scientific research that  examines  a  problem  from  a  phenomenon,  and  looks  at  the  possible  links  or relationships  between  variables  in  a  given  problem.  Hypothesis  testing  results show  a  correlation  matrix  between  two  variables.  Correlation  between  Lurah leadership and employee performance was obtained 0.469, this means that 46.9% of  the  data  are  both  very  positively  related.  Furthermore  the  results  of  the correlation  level  of  the  data  have  a  fairly  strong  level  of  relationship,  which  is between 0.40 - 0.599. The results of the study concluded that the Lurah's leadership had a positive and significant effect on the effectiveness of employee performance in  Ciakar  Village,  Cibeureum  District,  Tasikmalaya  City.  That  is;  the  higher  the influence  of  leadership,  the  employee's  performance  will  increase.  Leadership includes; power, competence, credibility, courage, will and enthusiasm.
Keywords : leadership, headman, effectiveness, employee performance.

## Abstrak
Salah  satu  konsep  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  yakni  pengaruh  dari kepemimpinan.  Begitu  pula  dalam  konteks  aktivitas  pemerintahan  tidak  terlepas dari  pengaruh  pimpinannya  dalam  mengelola  organisasi  yang  dipimpinnya  untuk menjadi  lebih  produktif  dan  para  pegawainya  memiliki  kinerja  yang  baik. Penelitian  ini  bertujuan  untuk:  1)  menguji  hipotesis  besarnya  pengaruh kepemimpinan  Lurah  terhadap  efektivitas  kinerja  pegawai  di  Kelurahan  Ciakar Kecamatan  Cibeureum  Kota  Tasikmalaya;  dan  2)  untuk  mengetahui  kinerja pegawai kelurahan dan untuk perbaikan kinerja pegawai kelurahan sebagai bagian dari  aparat  pemerintah  yang  mengemban  tugas  untuk  melayani  kebutuhan  publik. Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  penelitian
kuantitatif.  Penelitian  kuantitatif  merupakan  satu  bentuk  penelitian  ilmiah  yang mengkaji  satu  permasalahan  dari  suatu  fenomena,  serta  melihat  kemungkinan kaitan  atau  hubungan-hubungannya  antar  variabel  dalam  permasalahan  yang ditetapkan.  Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  matriks  korelasi  antara  dua variabel. Korelasi antara kepemimpinan Lurah terhadap kinerja pegawai diperoleh angka  0.469,  hal  ini  berarti  46,9%  data  keduanya  sangat  berhubungan  secara positif.  Lebih  jauh  hasil  tingkat  korelasi  dari  data  tersebut  mempunyai  tingkat hubungan  yang  cukup  kuat,  yakni  berada  diantara  0.40  -  0.599.  Hasil  penelitian dapat  disimpulkan  kepemimpinan  Lurah  berpoengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  efektivitas  kinerja  pegawai  di  Kelurahan  Ciakar  Kecamatan  Cibeureum Kota Tasikmalaya. Artinya; semakin tinggi pengaruh kepemimpinan, maka kinerja pegawai  akan  meningkat.  Kepemimpinan  meliputi;  kekuasaan,  kompetensi, kredibilitas, keberanian, kemauan dan semangat.
Kata kunci: kepemimpinan, Lurah, efektivitas, kinerja pegawai.

## Pendahuluan
Di  era  informasi  dan  komunikasi  seperti  sekarang  ini,  salah  satu  tantangan terbesar lembaga-lembaga pemerintahan adalah bagaimana cara mengoptimalkan semua sumber daya  yang dimiliki, salah satunya Sumber Daya Manusia (SDM). Optimalisasi semua  sumber  daya  yang  dimiliki  oleh  lembaga  pemerintahan  merupakan  suatu keharusan  yang  tidak  bisa  ditawar.  Hal  tersebut  dimaksudkan  agar  lembaga  tersebut mempunyai daya saing dan mempunyai performansi yang baik.
Salah satu lembaga pemerintahan yang erat kaitannya dengan beragam kegiatan pembangunan bagi masyarakat, adalah kelurahan. Kelurahan sebagai bagian dari sistem pemerintahan  daerah  mempunyai  peranan  penting  dalam  sendi  pemerintahan  daerah, baik  dari  segi  administratif  maupun  fungsi  bagi  masyarakat,  dan  kelurahan  dipimpin oleh  seorang  Kepala  Kelurahan  atau  sering  disebut  dengan  Lurah.  Menurut  Peraturan Pemerintah No. 73 tahun 2005, menyatakakan bahwa “Kelurahan adalah wilayah kerja lurah  sebagai  perangkat  Daerah  Kabupaten/Kota  dalam  wilayah  kerja  Kecamatan.” Oleh  karena  itu,  Lurah  mempunyai  peranan  yang  sangat  vital  dalam  mengelola kelurahan  dan  mempunyai  tugas  pokok  menyelenggarakan  urusan  pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan.
Performasi  sebuah  lembaga  pemerintahan  tidak  lepas  dari  peran  pemimpin  dan kinerja pegawainya. Selama ini lembaga pemerintahan baik di tingkat pusat maupun di tingkat  daerah  belum  sepenuhnya  memberdayakan  potensi  yang  ada  dan  belum sepenuhnya  berorientasi  pada  pencapaian  kinerja.  Dengan  melakukan  optimalisasi semua  sumber  daya  yang  dimiliki  sebuah  lembaga  pemerintahan  tersebut,  maka diharapkan  berbagai  problematika  yang  dihadapi  oleh  lembaga  tersebut  dapat dipecahkan atau dikurangi.
Namun  dalam  kenyataannya  terdapat  faktor  utama  yang  menyebabkan rendahnya  kemampuan  lembaga  pemerintahan  dalam  memberdayakan  sumber  daya yang dimilikinya adalah lemahnya kepemimpinan lembaga pemerintahan tersebut.
Suatu  organisasi  maupun  lembaga  pemerintahan  memerlukan  dukungan  para anggota berupa performansi kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan.
Kemampuan  mencerminkan  kesanggupan  seseorang  untuk  melaksanakan  tugas sedangkan  motivasi  mencerminkan  bagaimana  seseorang  dengan  penuh  semangat menerapkan  kemampuannya.  Seseorang  yang  mempunyai  kemampuan  dan    motivasi tertentu,  apabila  dipadukan  maka  hasil  kerjanya  akan  nampak  pada  performansi  kerja dalam bentuk efektivitas kerja.
Performansi kerja biasanya identik dengan hasil kerja. Sumber daya organisasi, manusia  memiliki  potensi  kerja  yang  berpengaruh  pula  pada  efektivitas  organisasi. Karena itu performansi kerja setiap individu dan kelompok akan menentukkan peringkat keefektifan organisasi. Performansi kerja yang sesuai dengan ketentuan organisasi akan mempercepat tercapainya tujuan organisasi.
Salah  satu  bentuk  dari  etos  kerja  seorang  pegawai  dapat  dilihat  dari  tingkat kedisplinan  selama  bekerja.  Hal  tersebut  dapat  dilakukan  dengan  cara  penilaian. Menurut  (Heridiansyah,  2014)  menyatakan,  bahwa  “Penilaian  prestasi  adalah membandingkan  antara  prestasi  aktual  bawahan  dengan  standar  yang  diharapkan.” Artinya  jika  terdapat  pegawai  yang  belum  sesuai  dengan  standar  kerja  yang diberlakukan, maka kemungkinan performansi kerjanya kurang baik.
Di sisi lain, khususnya di instansi pemerintahan masih jauh dari kinerja pegawai yang  prima.  Hal  tersebut  sejalan  dengan  hasil  laporan  Ombudsman  (Indonesia,  2015) tentang jumlah pengaduan masyarakat mengenai lembaga publik pada gambar berikut:

## Gambar 1 Jumlah Laporan Masyarakat
Sumber: simpel.ombudsman.go.id, (2015:1)
Berdasarkan  gambar  tersebut,  dari  6859  (enam  ribu  delapan  ratus  lima  puluh sembilan) laporan atau pengaduan masyarakat Tahun 2015, sebanyak 41,59% atau 2853 (dua  ribu  delapan  ratus  lima  puluh  tiga)  laporan  mengeluhkan  penyelenggaraan pemerintahan di instansi pemerintah daerah. Sehingga  dapat dikatakan, bahwa terdapat masalah  di  dalam  instansi  sebuah  pemerintah  daerah  dalam  bidang  sumber  daya manusia  yang  menjadi  pelaku  pemberi  kebijakan  bagi  kebutuhan  masyarakat  secara administratif.
Selain  itu  jika  dikerucutkan  pada  sebuah  lembaga  atau  instansi  pemerintah, terdapat  kurang  baiknya  kinerja  yang  diperlihatkan.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  pada tabel, berikut ini:
Tabel 1 Rekapitulasi Kehadiran Pegawai OPD Kelurahan Ciakar Tahun 2016 No. Jabatan Presentase Kehadiran (%) Ket. 1. Lurah 95 2. Sekretaris Lurah 95 3. Kasie Pemerintahan dan Trantib 100 4. Kasie Kesra 100 5. Fungsional Umum 90 6. Fungsional Umum 90 7. Fungsional Umum 95 8. Fungsional Umum 100 9. Fungsional Umum 95 10. TKK 100 11. Sukwan 100
Sumber: Data Kelurahan Ciakar, Januari 2016.
Jika  dilihat  dari  hasil  tabel  tersebut,  nampak  masih  ada  presentase  kehadiran pegawai  yang  masih  belum  100%.  Inilah  salah  satu  kurangnya  kinerja  pegawai berkaitan dengan motivasi kinerja dan kedisiplinan kerja. Dalam hal ini dapat diyakini kepemimpinan  lembaga  pemerintah  daerah  diyakini  belum  mampu  memberdayakan sumber  daya  manusia  yang  dimilikinya  untuk  berkinerja  secara  efektif  dengan membangun komitmen mereka terhadap nilai-nilai baru, mengembangkan keterampilan dan  kepercayaan  mereka,  serta  menciptakan  iklim  yang  kondusif  bagi  berkembangnya inovasi  dan  kreatifitas.  Dalam  pengelolaan  atau  manajemen  dalam  sebuah  lembaga pemerintahan,  biasanya  menggunakan  pendekatan  sistem  sosial.  Dimana  menurut (Hasibuan, 2009) menyatakan, bahwa:
“Sistem  adalah  suatu  proses  yang  terdiri  dari  berbagai  unsur  atau  komponen yang satu sama lain berkaitan secara struktural dan fungsional, saling menunjang dan  mengisi,  sesuai  dengan  peran  dan  kedudukan  masing-masing,  namun keseluruhannya secara mutlak di dukung oleh setiap komponen, betapapun kecil nilainya”.
Hal  tersebut  menunjukkan  kinerja  pegawai  menjadi  salah  satu  dimensi  untuk menunjukan  performansi  sebuah  lembaga  atau  organisasi.  Karena  menurut (Mangkunegara  &  Prabu,  2005)  menyatakan,  bahwa  “Kinerja  adalah  hasil  kerja  baik secara  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan.” Sejalan dengan hal tersebut, maka penulis membuat  penelitian  ini  dengan  judul  “Pengaruh  Kepemimpinan  Lurah  Terhadap Efektivitas  Kinerja  Pegawai  di  Kelurahan  Ciakar  Kecamatan  Cibeureum  Kota Tasikmalaya.”

## Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif.  Menurut  (Indrawan  &  Yaniawati,  2016)  menyatakan,  bahwa  “Penelitian kuantitatif  adalah  satu  bentuk  penelitian  ilmiah  yang  mengkaji  satu  permasalahan  dari suatu fenomena, serta melihat kemungkinan  kaitan atau hubungan-hubungannya antar variabel dalam permasalahan yang ditetapkan.”
Adapun  hubungan  yang  dimaksud  dapat  hubungan  kasualitas  maupun fungsional. Hubungan kausalitas merupakan hubungan antar variabel dimana perubahan satu  variabel  menyebabkan  perubahan  variabel  lainnya  tanpa  adanya  kemungkinan akibat  kebalikannya.  Sedangkan  hubungan  fungsional  merupakan  kedua  variabel  atau lebih  karena  sifat  fungsinya,  yang  perubahan  satu  variabel  menyebabkan  variabel  lain berubah  dan  demikian  pula  sebaliknya.  Selain  itu  dalam  penelitian  ini  menggunakan pendekatan  verifikatif  yaitu  metode  yang  dilakukan  untuk  menguji  hipotesis  dengan menggunakan perhitungan dari statistik dengan Software  SPSS ( Statistical product and Service Solutions ) Ver.17.0 For Windows.
Alat  dan  teknik  pengumpulan  data  yang  penulis  gunakan  dalam  penelitian  ini adalah  sebagai berikut ;
1) Studi kepustakaan, yaitu teknik pengumpulan data yang didapat dari  mempelajari buku-buku  dan  bahan  kepustakaan  lainya  yang  ada  hubunganya  dengan  masalah yang diteliti.
2) Studi lapangan, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan  data yang  diperoleh  secara  langsung  di  lokasi  penelitian  ,  yaitu  dengan  cara  sebagai berikut;
a. Observasi,  yaitu  teknik  pengumpulan  data  dengan  cara  mengadakan pengamatan dan pencatatan langsung ke obyek penelitian.
b. Wawancara,  yaitu  teknik  pengumpulan  data  dengan  cara  melakukan  tanya jawab langsung dengan responden.
c. Angket,    yaitu    teknik    pengumpulan  data  dengan    cara    memberikan serangkaian  pertanyaan  yang  disusun  secara  sistematis  pada  responden, dengan  cara  menyebarkan  daftar  pertanyaan  yang  secara  logis  berhubungan dengan masalah penelitian dan bersifat pertanyaan tertutup/berstruktur dimana setiap  pertanyaan  sudah  tersedia  4  alternatif  jawaban,  sehingga  responden tinggal  memilih  salah  satu  alternatif  jawaban  yang  dianggap  sesuai  dengan
kenyataan.  Skala  yang  digunakan  dalam  angket  tersebut  menggunakan  Skala Likert.
d. Studi  dokumentasi,  yakni  penelusuran  dan  perolehan  data  yang  diperlukan melalui data yang telah tersedia.
Guna  menjawab  permasalahan  dan  mencapai  tujuan  penelitian  serta  manfaat penelitian  ini,  pemilihan  sampel  dilakukan  dengan  cara dispropotionate  stratified random  sampling .  Menurut  (Riduwan,  2011)  menyatakan  bahwa  “ Dispropotionate stratified  random  sampling adalah  pengambilan  sampel  dari  anggota  populasi  secara acak dan berstrata, tetapi sebagian ada yang kurang proporsional pembagiannya dengan anggota  populasi  yang  heterogen.  Sehingga  anggota  populasi  dalam  penelitian  ini adalah  pegawai  Kelurahan  Ciakar  Kecamatan  Cibeureum  Kota  Tasikmalaya.  Adapun jumlah  anggota  populasi  yang  kemudian  dijadikan  sampel  atau  responden  dengan menggunakan teknik sensus adalah sebanyak 9 orang.
Teknik pengolahan data dalam penelitian ini terdiri dari: (a) verifikasi data; (b) klasifikasi  dan  pengkodean;  (c)  entri  data;  (d)  analisis  statistik  dan  (e)  membuat tampilan.  Adapun  langkah-langkah  verifikasi  data,  sebagai  berikut:  (1)  Mengevaluasi tenaga  lapangan;  (2)  Memeriksa  kelengkapan  dan  kejelasan  data  yang  terkumpul;  dan (3) Melihat kesatuan ukuran (Indrawan & Yaniawati, 2016). Untuk mengetahui kondisi kinerja  pegawai  Kelurahan  Ciakar  Kecamatan  Cibeureum  Kota  Tasikmalaya,  peneliti melakukan  pengukuran  dengan  menggunakan  angket  dan  berisikan  lima  alternatif jawaban  untuk  setiap  pernyataan.  Hal  tersebut  sejalan  dengan  pendapat  (Riduwan, 2011)  yang  menyatakan,  bahwa  “Skala  Likert  digunakan  untuk  mengukur  sikap, pendapat  dan  persepsi  seseorang  atau  kelompok  tentang  kejadian  atau  gejala  sosial.” Dengan  demikian  nilai  terendah  diberi  skor  1  (satu)  dan  nilai  tertinggi  diberi  skor  5 (lima).

## Hasil dan Pembahasan
A. Hasil Penelitian
1. Uji Validitas
a. Uji Validitas Kepemimpinan Lurah
Sebelum  penelitian  dilakukan  terlebih  dahulu  telah  dilakukan  uji validitas  dan  reliabilitas  instrumen  penelitian.  Menurut  (Arikunto,  2010) mengemukakan,  ”Validitas  sebuah  tes  dapat  diketahui  dari  hasil  pemikiran dan dari hasil pengalaman”. Hal tersebut sejalan dengan pendapat pada aturan Masrun  (1979:13)  yang  menyatakan,  bahwa  “Untuk  menguji  validitas  jika koefisien korelasi hasil hitung lebih dari atau sama dengan 0,3 (r> 0,3) maka soal  dikatakan  valid.”  Dan  untuk  menguji  reabilitas  instrument  dengan  uji alpha Cronbach yang dianalisis dengan program statistik SPSS Versi 17.0 dan dikonsultasikan  pada  kriteria  penafsiran  korelasi  dengan  kategori  indeks korelasi hasilnya ditunjukan seperti pada tabel dibawah, sebagai berikut:
Tabel 2 Analisis Uji Validitas Instrumen tentang Kepemimpinan Lurah (X) No Butir Instrumen Koefisien Korelasi Keterangan 1. -.054 Tidak Valid 2. .837 Valid 3. .402 Valid 4. -.324 Tidak Valid 5. .709 Valid 6. .366 Valid 7. .939 Valid 8. .775 Valid 9. .748 Valid 10. .467 Valid 11. .793 Valid 12. .345 Valid 13. .950 Valid 14. -.399 Tidak Valid Sumber: SPSS Statistics Versi 17.0
Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  instrument  tentang    kepemimpinan Lurah   sejumlah 14 butir soal,  item yang dinyatakan valid yaitu >0,3. Dari 14 item pertanyaan  3 (tiga) soal yang dinyatakan tidak valid yaitu nomor 1, 4,  dan  14.  Sehingga  instrument  sebanyak  11  soal  dapat  digunakan  sebagai alat untuk mengumpulkan data tentang kepemimpinan Lurah.
b. Uji Validitas Kinerja Pegawai
Uji  Validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  (valid)  tidaknya  suatu kuesioner,  di  mana  item-itemnya  tingkat  validitas  variabel  kinerja  pegawai (Y) dapat dilihat dalam tabel yang tersaji berikut ini :
Tabel 3 Analisis Uji Validitas Instrumen tentang Kinerja Pegawai  (Y) No Butir Instrumen Koefisien Korelasi Keterangan 15. .658 Valid 16. .335 Valid 17. .625 Valid 18. .550 Valid 19. .650 Valid 20. .578 Valid 21. .610 Valid 22. .660 Valid 23. .654 Valid Sumber: SPSS Statistics Versi 17.0
Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  instrument  tentang    manajemen sarana  prasarana  sejumlah  9  (sembilan)  butir  soal,    item  yang  dinyatakan valid  yaitu >0,3. Dari 9 (sembilan)  item pertanyaan   seluruhnya dinyatakan valid sehingga instrument sebanyak 9 soal dapat digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data tentang efektivitas kinerja pegawai.
c. Karakteristik Responden
Berdasarkan  hasil  kuesioner  yang  telah  terkumpul  dapat  diperoleh karakteristik  responden  adalah  pegawai  di  Kelurahan  Ciakar  Kecamatan Cibeureum Kota Tasikmalaya seperti tampak pada tabel dibawah ini:
Tabel 4
Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No.  Jenis Kelamin  F % 1. Laki-laki 6  60 2. Perempuan 3  40 Jumlah 9  100 Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  jenis  kelamin  responden  yang paling  banyak  dominan  adalah  laki-laki  sebanyak  60%,  sedangkan  jenis kelamin perempuan sebanyak 40%. Jenis kelamin yang paling dominan yaitu laki-laki tidak terlalu mempengaruhi dalam pencapaian kinerja. Karena pada dasarnya  baik  laki-laki  maupun  perempuan  mampu  bekerja  pada  jabatan sesuai kualifikasinya.
Setelah  mengetahui  keadaan  responden  berdasarkan  jenis  kelamin, selanjutnya karakteristik berdasarkan tingkat pendidikan, sebagai berikut:
Tabel 5 Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No. Pendidikan F % 1. SMA/SMK/Sederajat 5 55.6 2. Diploma /Sederajat - - 3. Sarjana 3 33.3 4. Pascasarjana 1 11.1 Jumlah 9 100 Berdasarkan  profil  responden  berdasarkan  tingkat  pendidikan  di
Kelurahan  Ciakar  Kecamatan  Cibeureum  Kota  Tasikmalaya  yang  dijadikan responden  dalam  peneliti  ini,  SLTA  sebesar  55.6%,  Dilpoma  tidak  ada, Sarjana sebesar 33.3% dan Pascasarjana  sebesar 11.1%.
Tabel 6 Profil Responden Berdasarkan Usia No. Usia F % 1. 20 – 30 tahun 2 22.2 2. 31 – 40 tahun 3 33.3 3. 41 tahun ke atas 4 44.4 Jumlah 9 100
Berdasarkan tabel di atas bahwa profil responden berdasarkan usia  di Kelurahan  Ciakar  Kecamatan  Cibeureum  yang  dijadikan  responden  dalam peneliti ini,  usia 20 – 30 tahun sebesar 22.2%, 31 – 40 tahun sebesar 33.3% dan 41 tahun ke atas sebesar 44.4%.
d. Hasil Analisis tentang Variabel Kepemimpinan
Untuk  lebih  jelasnya  mengenai  variabel  kepemimpinan  Lurah  di Kelurahan  Ciakar  Kecamatan  Cibeureum  Kota  Tasikmalaya,  melalui penyebaran  kuisioner  yang  terdiri  dari  daftar  pernyataan-pernyataan  yang berhubungan dengan variabel yang diteliti.
Untuk  mengetahui  tanggapan  responden  terhadap  pernyataan kepemimpinan  Lurah    di  Kelurahan  Ciakar  Kecamatan  Cibeureum  Kota Tasikmalaya,  maka  diperlukan  data  yang  akan  diperoleh  responden  dari penyebaran kuisioner terhadap 9 responden. Adapun kuisioner tersebut berisi pernyataan-pernyataan  yang  berhubungan  dengan  kepemimpinan.  Dari jawaban responden, disusun kriteria penilaian. Menurut Sugiyono (2003:214) klasifikasi  setiap  indikator  variabel  X    kepemimpinan  Lurah  dapat  dihitung dengan langkah-langkah, sebagai berikut:
Nilai tertinggi setiap indikator kepemimpinan : 9 x 5 = 45 Nilai terendah setiap indikator kepemimpinan : 9 x 1 = 9 N   = Nilai tertinggi-nilai terendah Z Kriteria pernyataan
= 45-9 5
= 7,2
Adapun  untuk  klasifikasi  kriteria  penilaian  untuk  setiap  indikator adalah sebagai berikut:
Tabel 7 Klasifikasi penilaian Interval Tingkat Pengaruh 9 - 16,2 Tidak Baik 16,3 - 23,4 Kurang Baik 23,5 - 30,6 Cukup Baik 30,7 - 37,8 Baik 37,9 – 45 Sangat Baik
Berdasarkan  data-data  yang  dikumpulkan  melalui  kuisioner  yang disebarkan  kepada  9  responden  diperoleh  hasil  mengenai  kepemimpinan Lurah di Kelurahan Ciakar Kecamatan Cibeureum Kota Tasikmalaya. Secara lengkap  hasil  analisa  tanggapan  responden  mengenai  kepemimpinan  Lurah, sebagai berikut:
Tabel 8 Tanggapan Responden terhadap Kewenangan Lurah Tanggapan Responden Skor Frekuensi  Jumlah Skor Persentase Selalu 5 5 25 55.6 Sering 4 4 16 44.4 Kadang-kadang 3 - - - Hampir Tidak Pernah 2 - - - Tidak Pernah 1 - - - Jumlah 9 41 100 Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  tanggapan  reponden  tentang
kesesuaian  penggunaan  kewenangan  Lurah,  responden  yang  menyatakan selalu  55,6%,  dan  sering  44,4%.  Hal  tersebut  memberikan  gambaran  bahwa jumlah  skor  keseluruhan  sebesar  41  atau kriteria  sangat  baik.  Artinya  Lurah sudah sangat baik dalam menjalankan kewenangannya.
Tabel 9 Tanggapan Responden terhadap Pengaruh Lurah Tanggapan Responden Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase Selalu 5 4 20 44.4 Sering 4 3 12 33.3 Kadang-kadang 3 2 6 22.3 Hampir Tidak Pernah 2 - - - Tidak Pernah 1 - - - Jumlah 9 38 100 Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  tanggapan  reponden  tentang
pengaruh  Lurah,  responden  yang  menyatakan  selalu  44,4%,  menyatakan sering 33,3%, dan kadang-kadang 22,3%. Hal tersebut memberikan gambaran bahwa jumlah skor keseluruhan sebesar 38 atau kriteria sangat baik. Artinya kepemimpinan Lurah sangat berpengaruh di lingkungan kerjanya.
Tabel 10 Tanggapan Responden terhadap Taktik Mempengaruhi Orang Lain Tanggapan Responden Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase Selalu 5 2 10 22.3 Sering 4 4 16 44.4 Kadang-kadang 3 3 9 33.3 Hampir Tidak Pernah 2 - - - Tidak Pernah 1 - - - Jumlah 9 35 100 Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  tanggapan  reponden  tentang  taktik
Lurah  dalam  mempengaruhi  orang  lain,  responden  yang  menyatakan  selalu 44,4%,  menyatakan  sering  33,3%,  dan  kadang-kadang  22,3%.  Hal  tersebut memberikan  gambaran  bahwa  jumlah  skor  keseluruhan  sebesar  35  atau
kriteria  baik.  Artinya  Lurah  sudah  mempunyai  taktik  yang  baik  dalam mempengaruhi bawahannya.
Tabel 11 Tanggapan Responden terhadap Kharisma Lurah Tanggapan Responden Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase Selalu 5 7 35 77.8 Sering 4 2 8 22.2 Kadang-kadang 3 - - - Hampir Tidak Pernah 2 - - - Tidak Pernah 1 - - - Jumlah 9 43 100 Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  tanggapan  reponden  tentang
kharisma Lurah, responden yang menyatakan selalu 77,8% dan sering 22,2%. Hal  tersebut  memberikan  gambaran  bahwa  jumlah  skor  keseluruhan  sebesar 43 atau kriteria sangat baik. Artinya Lurah mempunyai kharisma yang sangat baik.
Tabel 12 Tanggapan Responden terhadap Hard Competence Tanggapan Responden Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase Selalu 5 4 20 44.4 Sering 4 4 16 44.4 Kadang-kadang 3 1 3 11.2 Hampir Tidak Pernah 2 - - - Tidak Pernah 1 - - - Jumlah 9 39 100 Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  tanggapan  reponden  tentang hard competence Lurah, responden  yang menyatakan selalu 44,4%, sering 44,4%, dan  kadang-kadang  11,2%.  Hal  tersebut  memberikan  gambaran  bahwa jumlah  skor  keseluruhan  sebesar  39  atau kriteria  sangat  baik.  Artinya  Lurah mempunyai hard competence yang sangat baik.
Tabel 13
Tanggapan Responden terhadap Soft Competence Tanggapan Responden Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase Selalu 5 3 15 33.4 Sering 4 3 12 33.3 Kadang-kadang 3 3 9 33.3 Hampir Tidak Pernah 2 - - - Tidak Pernah 1 - - - Jumlah 9 36 100 Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  tanggapan  reponden  tentang soft competence Lurah, responden  yang menyatakan selalu 33,4%, sering 33,3%, dan  kadang-kadang  33,3%.  Hal  tersebut  memberikan  gambaran  bahwa
jumlah  skor  keseluruhan  sebesar  36  atau  kriteria  baik.  Artinya  Lurah mempunyai soft competence yang baik.
Tabel 14 Tanggapan Responden terhadap Kompetensi Minimal Tanggapan Responden Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase Selalu 5 2 10 22.2 Sering 4 5 20 55.6 Kadang-kadang 3 - - - Hampir Tidak Pernah 2 - - - Tidak Pernah 1 2 2 22.2 Jumlah 9 33 100 Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  tanggapan  reponden  tentang
kompetensi minimal Lurah, responden yang menyatakan selalu 22,2%, sering 55,6%,  dan  tidak  pernah  22,2%.  Hal  tersebut  memberikan  gambaran  bahwa jumlah  skor  keseluruhan  sebesar  33  atau  kriteria  baik.  Artinya  Lurah mempunyai kompetensi minimal yang baik.
Tabel 15 Tanggapan Responden terhadap Kompetensi Maksimal Tanggapan Responden Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase Selalu 5 5 25 55.6 Sering 4 3 12 33.3 Kadang-kadang 3 1 3 11.1 Hampir Tidak Pernah 2 - - - Tidak Pernah 1 - - - Jumlah 9 40 100 Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  tanggapan  reponden  tentang
kompetensi  maksimal  Lurah,  responden  yang  menyatakan  selalu  55,6%, sering 33,3%, dan kadang-kadang 11,1%. Hal tersebut memberikan gambaran bahwa  jumlah  skor  keseluruhan  sebesar 40  atau  kriteria  baik.  Artinya  Lurah mempunyai kompetensi maksimal yang baik.
Tabel 16 Tanggapan Responden terhadap Kejujuran Tanggapan Responden Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase Selalu 5 5 25 55.6 Sering 4 3 12 33.3 Kadang-kadang 3 1 3 11.1 Hampir Tidak Pernah 2 - - - Tidak Pernah 1 - - - Jumlah 9 40 100 Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  tanggapan  reponden  tentang kejujuran  Lurah,  responden  yang  menyatakan  selalu  55,6%,  sering  33,3%,
dan  kadang-kadang  11,1%.  Hal  tersebut  memberikan  gambaran  bahwa jumlah  skor  keseluruhan  sebesar  40  atau  kriteria  baik.  Artinya  Lurah mempunyai tingkat kejujuran yang baik.
Tabel 17 Tanggapan Responden terhadap Tanggung Jawab Tanggapan Responden Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase Selalu 5 4 20 44.4 Sering 4 5 20 55.6 Kadang-kadang 3 - - - Hampir Tidak Pernah 2 - - - Tidak Pernah 1 - - - Jumlah 9 40 100 Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  tanggapan  reponden  tentang tanggung jawab Lurah, responden yang menyatakan selalu 44,4% dan sering 55,6%.  Hal  tersebut  memberikan  gambaran  bahwa  jumlah  skor  keseluruhan sebesar 40 atau kriteria baik. Artinya Lurah mempunyai tanggung jawab yang baik.
Tabel 18 Tanggapan Responden terhadap Motivasi Tanggapan Responden Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase Selalu 5 4 20 44.4 Sering 4 4 16 44.4 Kadang-kadang 3 1 3 11.2 Hampir Tidak Pernah 2 - - - Tidak Pernah 1 - - - Jumlah 9 39 100 Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  tanggapan  reponden  tentang motivasi Lurah, responden yang menyatakan selalu 44,4%, sering 44,4%, dan kadang-kadang  11,2%.  Hal  tersebut  memberikan  gambaran  bahwa  jumlah skor  keseluruhan  sebesar  39  atau  sangat  baik.  Artinya  Lurah  mempunyai motivasi yang tinggi.
Tabel 19 Tanggapan Responden terhadap Ketekunan Tanggapan Responden Skor  Frekuensi Jumlah Skor  Persentase Selalu 5 4 20 44.4 Sering 4 4 16 44.4 Kadang-kadang 3 1 3 11.2 Hampir Tidak Pernah 2 - - - Tidak Pernah 1 - - - Jumlah 9 40 100
Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  tanggapan  reponden  tentang ketekunan  Lurah,  responden  yang  menyatakan  selalu  44,4%,  sering  44,4%, dan  kadang-kadang  11,2%.  Hal  tersebut  memberikan  gambaran  bahwa jumlah  skor  keseluruhan  sebesar  40  atau  sangat  baik.  Artinya  Lurah mempunyai ketekunan yang tinggi.
Tabel 20 Tanggapan Responden terhadap Keberanian Internal Tanggapan Responden Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase Selalu 5 4 20 44.4 Sering 4 3 12 33.3 Kadang-kadang 3 - - - Hampir Tidak Pernah 2 2 4 22.3 Tidak Pernah 1 - - - Jumlah 9 36 100 Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  tanggapan  reponden  tentang keberanian internal  Lurah, responden  yang menyatakan selalu 44,4%, sering 33,3%,  dan  hampir  tidak  pernah  22,3%. Hal  tersebut memberikan  gambaran bahwa  jumlah  skor  keseluruhan  sebesar  36  atau  baik.  Artinya  Lurah mempunyai keberanian internal yang tinggi.
Tabel 21 Tanggapan Responden terhadap Keberanian Eksternal Tanggapan Responden Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase Selalu 5 1 5 11.1 Sering 4 2 8 22.2 Kadang-kadang 3 - - - Hampir Tidak Pernah 2 - - - Tidak Pernah 1 6 6 66.7 Jumlah 9 19 100 Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  tanggapan  reponden  tentang keberanian eksternal Lurah, responden yang menyatakan selalu 11,1%, sering 22,2%,  dan  tidak  pernah  66,7%.  Hal  tersebut  memberikan  gambaran  bahwa jumlah  skor  keseluruhan  sebesar  19  atau  kurang  baik.  Artinya  Lurah mempunyai keberanian eksternal yang kurang baik.
e. Hasil Analisis tentang Variabel Kinerja Pegawai
Untuk lebih jelasnya mengenai variabel kinerja pegawai di Kelurahan Ciakar  Kecamatan  Cibeureum  Kota  Tasikmalaya,  melalui  penyebaran kuisioner  yang  terdiri  dari  daftar  pernyataan-pernyataan  yang  berhubungan dengan variabel yang diteliti.
Untuk  mengetahui  tanggapan  responden  terhadap  pernyataan  kinerja pegawai    di  Kelurahan  Ciakar  Kecamatan  Cibeureum  Kota  Tasikmalaya, maka  diperlukan  data  yang  akan  diperoleh  responden  dari  penyebaran

## Pengaruh Kepemimpinan Lurah Terhadap Efektivitas Kinerja Pegawai
kuisioner terhadap 9 responden. Adapun kuisioner tersebut berisi pernyataan- pernyataan  yang  berhubungan  dengan  kinerja  pegawai.  Dari  jawaban responden,  disusun  kriteria  penilaian.  Menurut  Sugiyono  (2003:214) klasifikasi  setiap  indikator  variabel  (Y)    kinerja  pegawai  dapat  dihitung dengan langkah-langkah, sebagai berikut:
Nilai tertinggi setiap indikator kinerja: 9 x 5 = 45 Nilai terendah setiap indikator kinerja : 9 x 1 = 9
N   = Nilai tertinggi-nilai terendah
Z Kriteria pernyataan
= 45-9 5 = 7,2 Tabel 22 Tanggapan Responden terhadap Kesempurnaan Pekerjaan Tanggapan Responden Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase Selalu 5 3 15 33.3 Sering 4 1 4 11.1 Kadang-kadang 3 4 12 44.5 Hampir Tidak Pernah 2 1 2 11.1 Tidak Pernah 1 - - - Jumlah 9 40 100 Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  tanggapan  reponden  tentang kesempurnaan pekerjaan pegawai, responden yang menyatakan selalu 33,3%, sering  11,1%,  kadang-kadang  44,5%,  dan  hampir  tidak  pernah  11,1%.  Hal tersebut  memberikan  gambaran  bahwa  jumlah  skor  keseluruhan  sebesar  40 atau  sangat  baik.  Artinya  pegawai  mempunyai  tingkat  kesempurnaan  dalam menyelesaikan pekerjaan sangat baik.
Tabel 23 Tanggapan Responden terhadap Keterampilan Kerja Tanggapan Responden Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase Selalu 5 1 5 11.1 Sering 4 2 8 22.2 Kadang-kadang 3 4 12 44.5 Hampir Tidak Pernah 2 2 4 22.2 Tidak Pernah 1 - - - Jumlah 9 29 100 Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  tanggapan  reponden  tentang
keterampilan kerja pegawai, responden yang menyatakan selalu 11,1%, sering 22,2%,  kadang-kadang  44,5%,  dan  hampir  tidak  pernah  22,2%.  Hal  tersebut memberikan gambaran bahwa jumlah skor keseluruhan sebesar 29 atau cukup baik. Artinya pegawai mempunyai keterampilan kerja cukup baik.
Tabel 24
Tanggapan Responden terhadap Jumlah Pekerjaan yang Diselesaikan Tanggapan Responden Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase Selalu 5 2 10 22.3 Sering 4 3 12 33.3 Kadang-kadang 3 3 9 33.3 Hampir Tidak Pernah 2 1 2 11.1 Tidak Pernah 1 - - - Jumlah 9 33 100 Tabel di atas menunjukan bahwa tanggapan reponden tentang jumlah
pekerjaan  yang  diselesaikan  pegawai,  responden  yang  menyatakan  selalu 22,3%,  sering  33,3%,  kadang-kadang  33,3%.,  dan  hampir  tidak  pernah 11,1%.  Hal  tersebut  memberikan  gambaran  bahwa  jumlah  skor  keseluruhan sebesar 33 atau baik. Artinya pegawai dapat menyelesaikan setiap pekerjaan dengan baik.
Tabel 25 Tanggapan Responden terhadap Kedisiplinan Kerja Tanggapan Responden Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase Selalu 5 4 20 44.5 Sering 4 1 4 11.1 Kadang-kadang 3 3 9 33.3 Hampir Tidak Pernah 2 1 2 11.1 Tidak Pernah 1 - - - Jumlah 9 35 100 Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  tanggapan  reponden  tentang
kedisiplinan kerja pegawai, responden yang menyatakan selalu 44,5%, sering 11,1%,  kadang-kadang  33,3%,  dan  hampir  tidak  pernah  11,1%.  Hal  tersebut memberikan gambaran bahwa jumlah skor keseluruhan sebesar 35 atau baik. Artinya pegawai mempunyai kedisiplinan kerja yang baik.
Tabel 26 Tanggapan Responden terhadap Ketepatan Penyelesaian Pekerjaan Tanggapan Responden Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase Selalu 5 3 15 33.3 Sering 4 2 8 22.2 Kadang-kadang 3 3 9 33.3 Hampir Tidak Pernah 2 1 2 11.2 Tidak Pernah 1 - - - Jumlah 9 35 100 Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  tanggapan  reponden  tentang
ketepatan penyelesaian pekerjaan oleh pegawai, responden yang menyatakan selalu 33,3%, sering 22,2%, kadang-kadang 33,3%, dan hampir tidak pernah 11,2%.  Hal  tersebut  memberikan  gambaran  bahwa  jumlah  skor  keseluruhan
sebesar  35  atau  baik.  Artinya  pegawai  mempunyai  tingkat  ketepatan penyelesaian pekerjaan dengan baik.
Tabel 27 Tanggapan Responden terhadap Penggunaan Sumber Daya Tanggapan Responden Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase Selalu 5 6 30 66.7 Sering 4 2 8 22.2 Kadang-kadang 3 - - - Hampir Tidak Pernah 2 1 2 11.1 Tidak Pernah 1 - - - Jumlah 9 40 100 Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  tanggapan  reponden  tentang penggunaan  sumber  daya  oleh  pegawai,  responden  yang  menyatakan  selalu
66,7%,  sering  22,2%,  dan  hampir  tidak  pernah  11,1%.  Hal  tersebut memberikan gambaran bahwa jumlah skor keseluruhan sebesar 40 atau sangat baik. Artinya pegawai selalu menggunakan sumber daya dengan sangat baik.
Tabel 28 Tanggapan Responden terhadap Berorientasi pada Hasil Tanggapan Responden Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase Selalu 5 3 15 33.3 Sering 4 2 8 33.2 Kadang-kadang 3 3 9 33.3 Hampir Tidak Pernah 2 1 2 11.2 Tidak Pernah 1 - - - Jumlah 9 34 100 Tabel di atas menunjukan bahwa tanggapan reponden tentang pegawai
yang  berorientasi  pada  hasil,  responden  yang  menyatakan  selalu  33,2%, sering  33,2%,  dan  hampir  tidak  pernah  11,2%.  Hal  tersebut  memberikan gambaran  bahwa  jumlah  skor  keseluruhan  sebesar  34  atau  baik.  Artinya pegawai selalu berorientasi pada hasil dengan baik.
Tabel 29 Tanggapan Responden terhadap Kemitraan Kerja Tanggapan Responden Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase Selalu 5 2 10 22.2 Sering 4 2 8 22.2 Kadang-kadang 3 2 6 22.2 Hampir Tidak Pernah 2 3 6 33.4 Tidak Pernah 1 - - - Jumlah 9 30 100 Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  tanggapan  reponden  tentang kemitraan  kerja  pegawai,  responden  yang  menyatakan  selalu  22,2%,  sering 22,2%,  kadang-kadang  22,2%  dan  hampir  tidak  pernah  33,4%.  Hal  tersebut
memberikan gambaran bahwa jumlah skor keseluruhan sebesar 30 atau cukup baik.  Artinya  pegawai  selalu  bermitra  cukup  baik  dengan  pegawai  yang lainnya.
Tabel 30 Tanggapan Responden terhadap Tanggung Jawab Tanggapan Responden Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase Selalu 5 5 25 55.6 Sering 4 2 8 22.2 Kadang-kadang 3 2 6 22.2 Hampir Tidak Pernah 2 - - - Tidak Pernah 1 - - - Jumlah 9 39 100 Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  tanggapan  reponden  tentang tanggung  jawab  pegawai,  responden  yang  menyatakan  selalu  55,6%,  sering 22,2%,    dan  kadang-kadang  22,2%.  Hal  tersebut  memberikan  gambaran bahwa jumlah skor keseluruhan sebesar 39 atau sangat baik. Artinya pegawai bertanggung jawab dengan sangat baik.
f. Pengujian Hipotesis Penelitian
Interpretasi  hasil  pengujian  hipotesis  melalui  analisis  korelasi bivariat untuk (X) sebagai variabel bebas, yaitu kepemimpinan Lurah dan (Y) sebagai  variabel  terikat,  yakni  kinerja  pegawai,  dilakukan  pengolahan  data dengan Program SPSS Statistics  Versi 17.0 .
Pengujian hipotesis dilakukan guna mengetahui apakah hipotesis yang diajukan  dalam  penelitian  ini  dapat  diterima  atau  ditolak.    Pengolahan  data tersebut  menggunakan  program  SPSS  17.0.  Untuk  mengetahui  sejauhmana hubungan kedua variabel tersebut di atas, maka penulis  menggunakan rumus koefisien korelasi yang hasilnya penulis sajikan dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 31
Correlations Pengaruh Kepemimpinan Lurah terhadap Kinerja Pegawai
Correlations Kepemimpinan Kinerja Kepemimpinan  Pearson Correlation 1 .469 Sig. (2-tailed) .203 N 9 9 Kinerja Pearson Correlation .469 1 Sig. (2-tailed) .203 N 9 9 Sumber: SPPS Statistics Versi 17.0
Tabel  tersebut  di  atas  menunjukkan  matriks  korelasi  antara  dua variabel.  Korelasi  antara  kepemimpinan  Lurah  terhadap  kinerja  pegawai diperoleh  angka  0.469,  hal  ini  berarti  46,9%  data  keduanya  sangat

## Pengaruh Kepemimpinan Lurah Terhadap Efektivitas Kinerja Pegawai
berhubungan secara positif. Lebih jauh hasil tingkat korelasi dari data tersebut mempunyai tingkat hubungan  yang cukup kuat, yakni berada diantara 0.40  - 0.599.

## B. Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis hipotesis besarnya pengaruh kepemimpinan lurah terhadap  efektivitas  kinerja  pegawai  adalah  berpengaruh  cukup  kuat.    Pada dasarnya kepemimpinan tidak lepas dari seorang pemimpin yang efektif, membawa iklim  kondusif  di  dalam  organisasi  tersebut.  Sejalan  dengan  pendapat  Peter, Drucker  dalam  (Agustinus,  2016)  menyatakan,  bahwa”Pemimpin  efektif  dapat menggugah  pengikutnya  melakukan  sesuatu.  Pemimpin  itu  nyata,  mereka  orang- orang  yang  memberi  teladan.  Kepemimpinan  itu  tanggung  jawab,  bukan  hak istimewa, gelar atau uang.
Efektivitas  kinerja  pegawai  di  Kelurahan  Ciakar  Kecamatan  Cibeureum Kota  Tasikmalaya,  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  intern  dan  ekstern  dari kepemimpinan seorang Lurah dijelaskan, sebagai berikut:
1. Faktor Internal
a. Kekuasaan
Kekuasaan  yang  berasal  dari  individu  ini  sering  disebut  dengan pengaruh. Kekuasaan tersebut berasal dari expert power , referent power , information  power , connection  and  relationship  power, dan charismatic power .
b. Kompetensi
Seorang  pemimpin  tentunya  harus  mempunyai skill atau  kemampuan keterampilan dan pengetahuan.
c. Kredibilitas
Kredibilitas merupakan sifat dapat dipercaya. Sehingga kredibilitas akan menimbulkan  hubungan  kerja  yang  efisien  antara  pemimpin  dan  yang dipimpin.  Selain  itu  dapat  meningkatkan  keeratan  hubungan  dan meningkatkan produktivitas.
d. Kemauan dan semangat
Jika seorang pemimpin menjangkau orang lain dengan penuh semangat, maka  dia  juga  akan  disambut  dengan  penuh  semangat.  Kemauan  dan semangat  merupakan  motivasi  pribadi  dalam  menjalankan  aktivitas dalam sebuah organisasi.
e. Keberanian
Keberanian  internal  merupakan  keberanian  seorang  pemimpin  untuk mendengar nurani pemimpin dan menjalankannya tanpa kompromi.
2. Faktor Eksternal
a. Kekuasaan yang Berasal dari Organisasi
Kekuasaan  yang  berasal  dari  organisasi  merupakan  kewenangan  atau otoritas,  yakni  yang  dipimpin  mau  mengikuti  pemimpin  karena
keharusan. Kekuasaan ini berasal dari penunjukan formal, reward power , dan coersive power .
b. Keberanian Eksternal
Suatu  organisasi  tidak  selalu  berjalan  dengan  baik  tanpa  hambatan. Terkadang banyak hambatan-hambatan dan tantangan-tantangan, dimana pemimpin  harus  mengambil  suatu  keputusan  yang  mengandung  resiko. Sehingga  ada  kalanya  pemimpin  harus  menghadapi  orang-orang  yang menentang terhadapnya.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang  pengaruh kepemimpinan Lurah terhadap efektivitas kinerja pegawai di Kelurahan Ciakar Kecamatan Cibeureum Kota Tasikmalaya, dapat di simpulkan sebagai berikut:
Kepemimpinan  Lurah  berpoengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  efektivitas kinerja  pegawai  di  Kelurahan  Ciakar  Kecamatan  Cibeureum  Kota  Tasikmalaya. Artinya;  semakin  tinggi  pengaruh  kepemimpinan,  maka  kinerja  pegawai  akan meningkat. Kepemimpinan meliputi; kekuasaan, kompetensi, kredibilitasm, keberanian, kemauan dan semangat.

## BIBLIOGRAFI
Agustinus,  Johanes  Djohan.  (2016). Lima  Pilar  Kepemimpinan  Di  Abad  21 .  Media Nusa Creative.
Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Penelitian Sebuah Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta .
Hasibuan,  Malayu  S.  P.  (2009).  Manajemen  sumber  daya  manusia,  Cetakan  ketujuh. Jakarta: PT. Bumi Aksara .
Heridiansyah, Jefri. (2014). Manajemen Konflik dalam Sebuah Organisasi. Jurnal STIE Semarang , 6 (1), 28–41.
Indonesia, Ombudsman Republik. (2015). Laporan tahunan 2015. Jakarta: KKI .
Indrawan,  Rully,  &  Yaniawati,  Poppy.  (2016).  Metodologi  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif dan Campuran. PT REFIKA Aditama. Bandung .
Mangkunegara,  A.  A.,  &  Prabu,  Anwar.  (2005).  Evaluasi  kerja  SDM. Bandung:  PT. Refika Aditama .
Riduwan,  Sunarto.  (2011).  Pengantar  Statistika  untuk  penelitian  pendidikan,  sosial, ekonomi, komunikasi dan bisnis. Cetakan Ke-4 Bandung: Alfabeta .
Taniredja,  Tukiran,  &  Mustafidah,  Hidayati.  (2011).  Penelitian  Kuantitatif  (sebuah pengantar). Bandung: Alfabeta .