## PENGARUH KOMUNIKASI DAN DUKUNGAN

## ORGANISASIONAL TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA FRONTLINER SMALL AREA DI PT. ISS INDONESIA CABANG BATAM
Risman Efendy dan Ade Parlaungan Nasution
Prodi Manajemen Universitas Riau Kepulauan Batam

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  communication  and organizational  support  on  employee  engagement,  either  separately  (partial)  or  jointly (simultaneously).
In this study, the authors used a sample of 78 employees were taken at random from the total  population  of  110  employees.  While  the  types  of  data  used  are  primary  data  and secondary  data.  Sources  of  primary  data  obtained  from  questionnaires  with  employees who are competent at. ISS Indonesia Batam Branch. While the sources of secondary data obtained from the document PT. ISS IndonesiaBatam Branch and obtained from related literature  and  can  support  as  well  as  useful  for  this  research.  Data  was  collected  by distributing questionnaires.
Data were analyzed by descriptive statistics, which are used to describe the objects that give an overview of the study through the data obtained from a population sample in the field associated with the relevant theories and techniques of quantitative analysis of the data that has been given a score according to the scale of measurement used the Likert scale and to the results of the test using SPSS (Statistical Product and Service Solutions) version 20.
From  the  research,  the  authors  conclude  that  the  partial  Communications  (X1)  and  a significant  positive  effect  on  Employee  Engagement  (Y),  with  test  results  of  0.295  or 29.5%,  while  the  Organizational  Support  (X2)  is  also  positive  and  significant  effect  on Employee  Engagement  (  Y),  it  is  seen  from  the  test  results  of  0.405  or  40.5%.  But simultaneously  Communications  and  Organizational  Support  positive  and  significant effect (strong) on Employee Engagement at PT. ISS Indonesia Batam Branch to sled for 0624 or 62.4%, as for the rest of 0376 or 37.6% influenced by variables or other factors. Keywords: Communication, Support Organizational, Employee Engagement.

## Pendahuluan
ISS  adalah  salah  satu  perusahaan outsourcing yang  merupakan group
badan  usaha facility  services terbesar  didunia  dengan  lima  macam  bisnis utama yaitu Cleaning Services , Business Support Services, Property Services,
Catering  Services,  Acces  Control termasuk Parking  Management .  ISS
bukanlah  sebuah  singkatan,  melainkan  sebuah brand dari  perusahaan  agar dapat  lebih  mudah  dikenal.  ISS  didirikan  tahun  1901  di Copenhagen ,
Denmark dan badan usaha ini telah merumuskan visi secara global pada tahun 2020 yaitu “ to become a world’s greatest service company” .
Saat  ini  ISS  telah  mengembangkan  bisnisnya  di  52  negara,  dengan karyawan  lebih  dari  550.000  orang,  melayani  lebih  dari  250.000  pelanggan yang  tersebar  dibenua  Eropa,  Amerika,  Afrika,  Asia  dan  Australia.  PT.  ISS Indonesia  adalah  perusahaan Integrated  Facility  Service yang  terbaik  dan terbesar di Indonesia. Berdiri di Jakarta sejak tahun 1996, perusahaan ini terus bertumbuh  dan  berkembang  dengan  karyawan  lebih  dari  58.000  orang,  telah melayani  lebih  dari  2.000  pelanggan  yang  tersebar  di  135  kota  di  Indonesia, dan  memiliki  kantor-kantor  cabang  seperti  Surabaya,  Batam,  Bandung,
Medan, Semarang, Bali, Balikpapan, Pekanbaru, dan Makasar.
PT.  ISS  Indonesia  cabang  Batam  dibuka  pada  tahun  2001,  dan merupakan  salah  satu  cabang  tertua  diantara  cabang-cabang  lainnya.  Cabang Batam tumbuh dengat pesat, hingga kini cabang Batam telah mempekerjakan lebih dari 1000 karyawan, tersebar dibeberapa wilayah di pulau Batam, Bintan dan  Tanjung  Balai  Karimun,  yang  melayani  dan  memberikan support diberbagai  bisnis  pelanggan  seperti  dari  perkantoran,  perbankan,  pusat perbelanjaan, hotel, rumah sakit, pabrik, dan dibeberapa bisnis lainnya. Dalam beberapa  kurun  waktu  terakhir  timbulah  permasalahan,  dimana  tingkat employee  retention  rate diberbagai  cabang  meningkat  secara  signifikan,
menunjukkan turnover yang cukup tinggi dan hal ini sangat mengkhawatirkan manajemen.
Gambar 1.1 Turnover PT. ISS Indonesia Cabang Batam Januari–April 2013
Sumber : Hasil olahan data sekunder
Hal  ini  tentunya  berdampak  negatif  baik  bagi  internal  ISS,  juga  bagi pelanggan  tentunya.  Bila  hal  ini  tidak  ditindak  lanjuti  dengan  serius,  akan mengakibatkan  kerugian  yang  besar.  Masalah employee  retention  rate
akhirnya menjadi hal yang utama yang harus diperhatikan, karena hal ini akan berpengaruh kepada tingginya costumer retention rate , yang artinya turnover
yang tinggi akan berdampak pada ketidak nyamanan pelanggan, tentunya juga kualitas pelayanan yang diberikan juga akan menjadi tidak stabil.
Pada akhirnya satu persatu pelanggan akan meninggalkan ISS, masalah turnover akan  diangkat  dan  menjadi  salah  satu  alasan  pelanggan  untuk  tidak memperpanjang  kerja  sama,  yang  artinya  pemutusan  hubungan  kerja  akan terjadi dan merupakan suatu pencapaian yang buruk tentunya bagi ISS. Untuk meminimalisir turnover dan  dampak  negatif  yang  ditimbulkannya,  akhirnya
employee  engagement mulai  didengungkan  oleh  manajemen  ISS  pusat  di
Jakarta,  dan  langsung  disosialisasikan  ke  seluruh  cabang  agar  menjadi  fokus yang harus dituju saat ini.
- 20 40 60 80 100 Januari Februari Maret
April Jumlah Resign 43 17 81 13 43 17 81 13
Pada  beberapa  tahun  terakhir  ini,  keterikatan  karyawan  atau employee engagement menjadi sering dibicarakan oleh perusahaan-perusahaan (Saks, 2011).
Hal  ini  dikarenakan employee engagement merupakan  suatu  hal  yang  penting untuk  memastikan  pertumbuhan  jangka  panjang  dan  memperoleh  keuntungan dilingkungan  bisnis  yang  semakin  menantang  (Catteeuw,  Flynn,  Vonderhorst, 2011).  Selain  itu, employee  engagement juga  penting  bagi  para manager dalam
menghadapi  ketidak-pedulian  karyawan  yang  merupakan  sumber  masalah kesenjangan komitmen dan motivasi (Aktouf, 2011).
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa employee  engagement berhubungan dengan beberapa variabel  penting diperusahaan,  yaitu:  produktivitas, keuntungan organisasi,  kepuasan  dan  kesetiaan  pelanggan,  retensi  atau turnover karyawan serta  keamanan  (Harter,  Schmidt,  Hayes,  2011),  berkorelasi  negatif  dengan tingkat  ketidak  hadiran  karyawan  (Jones,  Ni,  Wilson,  2011),  berkorelasi  positif terhadap  peningkatan  kepuasan  kerja,  komitmen  terhadap  organisasi  dan organizational citizenship behavior (Saks, 2011).
Employee  engagement pertama  kali  dikemukakan  oleh  kelompok  peneliti (Gallup,  Endres,  Smoak,  2008).  Mereka  menyebutkan bahwa  employee engagement dapat memprediksi peningkatan kinerja pada karyawan, profitabilitas,
mempertahankan  karyawan,  kepuasan  konsumen,  serta  keberhasilan  untuk organisasi  (Bates,  Baumruk,  Richman,  2006). Employee  engagement adalah keikatan  karyawan  dengan  organisasi  atau  perusahaan  yang  membuat  mereka memiliki  komitmen  yang  kuat  terhadap  perusahaan  sehingga  dapat  merasakan kepuasan  bekerja  diperusahaan  tersebut  (Trimahanani,  2011).  Dengan
meningkatkan employee  engagement diharapkan  dapat  menekan tingkat turnover
dan berdampak positive bagi perkembangan perusahaan kedepannya.
Frontliner terdiri  dari  masing-masing  kata  yaitu front dan line ,  artinya
garis  depan,  baik  untuk  sebuah  organisasi  bisnis,  sosial  atau  lainnya. Frontliner merupakan ujung tombak bagi  sebuah instansi  atau organisasi. Frontliner adalah orang  yang  langsung  berhadapan  atau  berhubungan  dengan  pelanggan  atau costumer ,  dan  bukan  sebuah  jabatan,  melainkan  sebuah  katagori,  (Sadat  Bahri,
2012).  Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi frontliner antara  lain  seperti cleaner,
gardener, office boy, dan office girl.
Small area adalah  istilah yang  digunakan  perusahaan  untuk mengelompokkan beberapa pelanggan dengan nilai kontrak  yang termasuk kecil, di  tempat  tersebut  hanya  dibutuhkan  dan  ditempatkan  beberapa  orang  karyawan saja, yang biasanya tidak lebih dari 10 orang karyawan pada satu lokasi kerja. Hal tersebut  dikarenakan  luas  gedung  pelanggan  yang  tidak  begitu  luas,  dan kebutuhan dari pelanggan yang juga terbatas pada service tertentu saja.
Dikarenakan  jumlah  karyawan small  area yang  relative  sedikit,  sehingga tidak ditempatkan pengawas khusus yang menetap hanya disatu lokasi kerja saja, melainkan  untuk  pengawasan  hanya  dilakukan  secara  berkala  melalui  kunjungan pengawasan  oleh  beberapa  orang  pengawas  yang  ditunjuk  khusus  bertanggung jawab terhadap beberapa pelanggan small area, yang jumlahnya berkisar antara 30 sampai dengan 35 pelanggan untuk setiap orang pengawas small area.
Oleh  karena  banyaknya  jumlah  pelanggan  yang  tanggung  jawab pengawasannya  dibebankan  kepada  pengawas small  area ,  akhirnya  frekuensi kunjungan  pengawasan  terhadap  pelanggan  menjadi  sangat  terbatas,  rata-rata
hanya  dua  kali,  atau  bahkan  hanya  satu  kali  kunjungan,  dalam    satu  bulan  yang dapat  dilakukan  untuk  setiap  pelanggan.  Disatu  sisi employee  engagement menjadi fokus yang harus direalisasikan saat ini, tetapi melihat kondisi small area
yang  demikian  akan  menjadi  tantangan  besar  bagi  perusahaan  tentunya  untuk mewujudkan employee engagement yang dicanangkan.
Untuk  meningkatkan employee  engagement agar  dapat  menekan  tingkat
employee  retention  rate ,  serta  mencapai  kinerja  yang  optimal  maka  dibutuhkan sebuah komunikasi efektif yang terjadi dalam organisasi. Komunikasi memegang peranan  penting  dalam  suatu  interaksi  sosial,  dimana  komunikasi  merupakan aktivitas  dasar  manusia,  oleh  karena  itu  komunikasi  akan  sangat  berpengaruh dalam  dunia  kerja.  Semakin  efektif  komunikasi  yang  dibina,  maka  tidak  akan terjadi  kebingungan,  karyawan  menjadi  betah  dalam  bekerja,  serta  semakin produktif dalam menjalankan tugasnya.
Sebelum  komunikasi  berlangsung,  kita  memerlukan  tujuan,  yang dinyatakan  sebagai  pesan  yang  harus  disampaikan  dari  sumber  (pengirim)  ke penerima. Pesan itu dikodekan (diubah ke dalam bentuk simbolik) dan diteruskan melalui  sejumlah  medium  (saluran)  ke  penerima,  yang  menerjemahkan  ulang ( decoded )  pesan  yang  dimulai  oleh  pengirim.  Hasilnya  adalah  pentransferan makna dari satu orang ke orang lain (Robbins, 2008). Komunikasi disebut efektif atau  berhasil  apabila  makna  informasi  yang  disampaikan  oleh  pengirim  pesan kepada penerima pesan dan makna informasi yang diterima oleh penerima adalah sama (Ismuhadjar, 2011).
Ketepatan  komunikasi  menunjuk  pada  kemampuan  seseorang  untuk mereproduksi  atau  menciptakan  suatu  pesan  dengan  tepat  (Muhammad,  2011).
Dengan frekuensi kunjungan pengawasan small area yang terbatas, tentunya tatap muka  atau  interaksi  antara  pengawas  selaku  perwakilan  dari  perusahaan  dengan setiap frontliner small area juga akan menjadi terbatas, sehingga komunikasi akan menjadi cukup sulit dilakukan.
Dalam  meningkatkan employee  engagement agar  dapat  menekan  tingkat
employee retention rate , tentunya juga dibutuhkan usaha dari berbagai pihak yang terkait,  salah  satunya  adalah  dukungan  organisasional,  yang  tentunya  diharapkan karyawan. Dan apabila dukungan organisasional baik, karyawan tentunya merasa diperhatikan,  dianggap  penting  dan  membuat  karyawan  menjadi  betah,   dan akhirnya employee  engagement barulah  akan  terwujud,  sehingga employee retention rate akan terjaga dengan baik.
Dengan  keterbatasan  yang  harus  dihadapi small  area ,  seperti  dari  sisi komunikasi  tentunya  juga  akan  sangat  mempengaruhi  dukungan  organisasional yang  diterima  setiap frontliner small  area ,  mereka  akan  merasa  kurang diperhatikan  dan  kurang  mendapatkan  dukungan  dari  organisasi,  yang  akan berimbas  pada  ketidaknyaman  dalam  bekerja  dan  pada  akhirnya  memicu menurunnya  kualitas  pelyanan  yang  diberikan  kepada  pelanggan,  yang  pada akhirnya  akan  menimbulkan  banyak  keluhan  dari  pelanggan,  serta  memicu keinginan  karyawan  untuk  keluar  dari  perusahaan  untuk  mencari  pekerjaan  di tempat  lain.  Terkait  permasalahan  yang  telah  dijelaskan  pada  latar  belakang peneletian  di  atas,  membuat  penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  yang berjudul “  Pengaruh  Komunikasi  dan  Dukungan  Organisasional  terhadap
Employee  Engagement pada Frontliner  Small  Area di  PT.  ISS  Indonesia
Cabang Batam”.

## 1.1 Rumusan Masalah
Berdasakan  uraian  latar  belakang  di  atas  maka  penulis  telah  membuat suatu rumusan masalah. Rumusan masalah dalam penelitian ini antara lain sebagai berikut :
1. Apakah  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  komunikasi terhadap employee  engagement pada frontliner  small  area di  PT.  ISS
Indonesia Cabang Batam?
2. Apakah  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  dukungan organisasional terhadap employee  engagement pada frontliner  small  area di
PT. ISS Indonesia Cabang Batam?
3. Apakah  komunikasi  dan  dukungan  organisasional  secara  bersama-sama berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap employee  engagement pada
frontliner small area di PT. ISS Indonesia Cabang Batam?

## TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1.1 Definisi Komunikasi
Kata  komunikasi  atau communication dalam  bahasa  Inggris  berasal  dari bahasa latin yaitu communis yang berarti "sama", communico , communicatio , atau
communicare yang  berarti  "membuat  sama"  ( to  make  common ).  Istilah  pertama
( communis )  adalah  istilah  yang  paling  sering  disebutkan  sebagai  asal  usul komunikasi,  yang  merupakan  akar  dari  kata-kata  latin  lainnya  yang  mirip.
Komunikasi  menyarankan  bahwa  suatu  pikiran,  suatu  makna,  atau  suatu  pesan dianut secara sama (Mulyana, 2005).
Secara  paradigmatis,  komunikasi  adalah  proses  penyampaian  suatu  pesan oleh  seseorang  kepada  orang  lain  untuk  memberi  tahu  atau  mengubah  sikap,
pendapat, atau perilaku, baik langsung secara lisan maupun tak langsung melalui media  (Effendy,  2006).  Sedangkan  menurut  Everett  M.  Rogers,  (2005), komunikasi  adalah  proses  dimana  suatu  ide  dialihkan  dari  sumber  kepada  suatu penerima atau lebih, dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka.
Ada beberapa definisi komunikasi yang dikemukakan oleh para ahli antara lain  menurut  pendapat  Ivancevich,  Konopaske,  Matteson,  (2006)  :  “Komunikasi adalah  transisi  informasi  dan  pemahaman  melalui  penggunaan  simbol-simbol bersama  dari  satu  orang  atau  kelompok  ke  pihak  lainnya.  Menurut  Supratiknya,
(2008)  :  ”Komunikasi  adalah  setiap  bentuk  tingkah  laku  seseorang  baik  verbal maupun non verbal yang ditanggapi oleh orang lain”.
Menurut Gitosudarmo, Sudita, (2008): “Komunikasi didefinisikan sebagai penyampaian atau pertukaran informasi dari pengirim kepada penerima baik lisan, tertulis  maupun  menggunakan  alat  komunikasi”.  Menurut  Handoko,  (2008)  : “Komunikasi  adalah  proses  pemindahan  pengertian  dalam  bentuk  gagasan  atau informasi  dari  seseorang  ke  orang  lain”.  Menurut  Pace,  Faules,  (2008)  : “Komunikasi organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu”.
Dari definisi–definisi tentang komunikasi di atas dapat disimpulkan bahwa komunikasi  merupakan  suatu  proses  saling  berbagi  dan  berinteraksi  dalam menggunakan  suatu  informasi  secara  bersama  atau  disebut  juga  proses penyampaian dan pertukaran berita antara dua pihak (si pengirim dan si penerima) atau  lebih  yang  merupakan  salah  satu  aktivitas  yang  sangat  penting  dan berpengaruh terhadap tindakan manajerial.

## 2.1.2 Definisi Dukungan Organisasional
Menurut  Robbins,  (2001)  dukungan  organisasi  adalah  dimana  organisasi menghadapi  suatu  lingkungan  yang  dinamis  dan  berubah  agar  organisasi menyesesuaikan diri. Menurut Flippo, (1994) dukungan organisasi adalah bantuan dari  penerapan  teknologi,  manusia  melaksanakan  fungsi  atau  tugas  yang menuntun  kepada  tercapainya  sasaran  yang  ditentukan  secara  rasional.
Menjelaskan  organisasi  merupakan  perangkat  sosial  dan  teknologi  yang  terdiri dari faktor-faktor manusia dan fisik.
Menurut  Mathis  dan  Jackson,  (2001)  dukungan  organisasi  adalah dukungan  yang  diterima  dari  organisasinya  berupa  pelatihan,  peralatan,  harapan- harapan  dan  tim  kerja  yang  produktif.  Menurut  Mathis  dan  Jackson,  (2001) dukungan organisasi adalah dukungan individu  yang diterima dari organisasinya, dalam  hal  dukungan  organisasi  yang  sangat  dibutuhkan  oleh  pegawai  yaitu pelatihan, standar kerja, peralatan dan teknologi

## 1.3.1 Definisi Employee Engagement
Kata" engagement "  jika  disadur  dalam  bahasa  Inggris  maka  akan  sedikit ada  perbedaan  persepsi.  Dalam  bahasa  Inggris,  kata  " engagement "  sendiri  sering kali  digunakan  untuk  melambangkan  status  ikatan  pertunangan  antara  laki-laki dan  perempuan.  Namun  dalam  terminologi  " employee  engagement "  yang diperkenalkan  oleh  Gallup, engagement diartikan  sebagai  status  "keterikatan"
(dalam arti positif) seorang Karyawan terhadap lingkungan kerja atau perusahaan tempatnya  bekerja.  Karyawan  yang  memiliki  keterikatan  ( engagement )  melebihi karyawan  yang  puas  atau  sekedar  berkomitmen  kepada  suatu  organisasi  atau seseorang (Schielmann, 2011).
Schielmann,  (2011)  mengungkapkan  “ engagement adalah  sebuah  evolusi yang  lebih  baru  dari  penelitian  tentang  kepuasan  dan  komitmen  karyawan  yang lebih  terdahulu.  Pada  umumnya  literatur  telah  berkembang  dari  kepuasan  kerja dan moral ke komitmen karyawan ke keterlibatan atau partisipasi karyawan, yang menyiratkan  level  keterhubungan  yang  paling  tinggi  terhadap  organisasi.  Alat penguji  untuk  keterikatan  adalah  seberapa  jauh  karyawan  bersedia  melampaui persyaratan minimal dari peran mereka untuk memberikan energy tambahan atau menadvokasikan  organisasi  mereka  terhadap  perusahaan  lainnya  sebagai  tempat yang baik untuk bekerja atau berinventasi”.
Menurut  Ray,  (2011) employee  engagement adalah  tingginya  hubungan emosional dan intelektual karyawan dalam pekerjaannya, organisasi, manajer atau rekan  kerja,  yang  pada  gilirannya  akan  mempengaruhi  untuk  menerapkan kebijakan  usahanya  kepada  pekerjaan  mereka,  sedangkan  menurut  Ray,  (2011) mendefinisikan employee  engagement sebagai  hubungan  antara  pekerja  dan organisasinya atau kepada siapa mereka bekerja dan dengan siapa mereka bekerja.
Korn,  Ferry,  (2011)  menyebutkan  bahwa employee  engagement adalah cara  berpikir  dimana  karyawan  bertanggung  jawab  secara  personal  akan kesuksesan  perusahaan  dan  berupaya  selaras  dengan  tujuan  perusahaan.  Karsan dan  Kruse,  (2011)  mendefinisikan employee  engagement sebagai  sejauh  mana karyawan  termotivasi  untuk  berkontribusi  untuk  keberhasilan  organisasi  dan bersedia  menerapkan  kebebasan  dalam  upaya  pencapaian  tugas  yang  penting untuk tercapainya tujuan organisasi.
Menurut  Wiley,  (2012) employee  engagement adalah  sejauh  mana karyawan  termotivasi  untuk  memberikan  kontribusi  bagi  keberhasilan  organisasi
dan bersedia menerapkan upaya diskresi untuk menyelesaikan tugas-tugas penting dalam  pencapaian  tujuan  organisasi. Employee  engagement adalah  keikatan karyawan  dengan  organisasi  atau  perusahaan  yang  membuat  mereka  memiliki komitmen  yang  kuat  terhadap  perusahaan  sehingga  dapat  merasakan  kepuasan bekerja diperusahaan tersebut (Trimahanani, 2011).
Mangkuprawira,  (2011)  mengungkapkan  “keterikatan  ( engagement ) adalah  kepatuhan  seseorang  (karyawan  manajemen  dan  nonmanajemen)  pada organisasi  yang  menyangkut  visi,  misi  dan  tujuan  perusahaan  dalam  proses pekerjaannya.  Bukan  dalam  arti  pemahaman  saja  namun  juga  dalam  segi pelaksanaan  pekerjaannya.” Development  Dimensions  International atau  DDI,
(2005) memberikan definisi employee engagement sebagai kondisi saat seseorang
merasa  menikmati  ( enjoyment )  dan  percaya  ( belief )  dengan  apa  yang  ia  lakukan dan  merasa  dihargai  ketika  melakukan  pekerjaannya  ( value ).  Dimana  pengertian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Pengertian Engagement Menurut DDI
Sumber : Hasil olahan data sekunder
Melihat gambar di atas, maka menurut Syamril,  (2012) dapat dikatakan bahwa  untuk  membangun employee  engagement di  perusahaan  dapat  dilakukan melalui tiga jalur yaitu:
1. Human  resources /SDM  perusahaan  dengan  menempatkan  karyawan  pada
posisi  sesuai  dengan  minat  dan  kemampuannya  sehingga  dapat  menikmati
( enjoyment ).  Harapannya  bagi  karyawan  juga  jadi  mudah  ( easy )  dan
menghasilkan karya yang bagus ( excellent ).
2. Owner /pemegang  saham  yang  membangun  perusahaan  dengan  visi  dan  misi
tidak  hanya  untuk  profit  tapi  juga  untuk  manusia  dan  bumi  melalui  program
Corporate  Social  Responsibility (CSR).  Dari  sana  diharapkan  tumbuh  rasa
kebermaknaan dan berkontribusi dari karyawan.
3. Leader /pimpinan  perusahaan  yang  memberikan  penghargaan  dan  pengakuan
terhadap  kontribusi  setiap  karyawan.  Penghargaan  ini  tidak  selamanya berwujud materi tapi juga nonmateri berupa ucapan selamat, empati, simpati, dan sebagainya yang membuat karyawan merasa dihargai dan dimanusiakan.

## 1.4 Kerangka Pemikiran
Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran Keterkaitan Komunikasi dan Dukungan
Organisasional Terhadap Employee Engagement
Keterangan Gambar :
Independent Variable (X 1)  KOMUNIKASI 1 3
Dependent Variable (Y)
 EMPLOYEE ENGAGEMENT
2
Independent Variable (X 2)
 DUKUNGAN ORGANISASIONAL
1. Pengaruh komunikasi  terhadap employee engagement.
2. Pengaruh dukungan organisasional terhadap employee engagement.
3. Komunikasi  dan  dukungan  organisasional bersama-sama  memberikan
kontribusi terhadap employee engagement

## 1.5 Hipotesis Penelitian
Dengan  latar  belakang  yang  sudah  diuraikan  secara  teoritis  diatas,  maka penulis membuat hipotesis dalam penelitian ini yang dapat dirumuskan antara lain sebagai berikut :
1. Hipotesis 1 (H1) : diduga bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
antara komunikasi  terhadap employee engagement pada frontliner small area
di PT. ISS Indonesia Cabang Batam.
2. Hipotesis 2 (H2) : diduga bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara  dukungan  organisasional  terhadap employee  engagement pada
frontliner small area di PT. ISS Indonesia Cabang Batam.
3. Hipotesis  3  (H3)  :  diduga  bahwa  secara  bersama-sama,  komunikasi  dan
dukungan  organisasional  berkontribusi  memberikan  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap employee  engagement pada frontliner  small  area di  PT.

## ISS Indonesia Cabang Batam

## METODOLOGI PENELITIAN

## 3.1.1 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada  beberapa  lokasi  kerja frontliner  small  area
yang  ditempatkan  PT.  ISS  Indonesia  Cabang  Batam,  khususnya  yang  berada  di pulau Batam, tidak termasuk yang berada di luar pulau Batam seperti pulau Bintan dan  Tanjung  Balai  Karimun  yang  juga  masih  merupakan  bagian  dari  PT.  ISS
Indonesia Cabang Batam. PT. ISS Indonesia Cabang Batam memiliki kantor yang bertempat  di  Jalan  Jendral  Ahmad  Yani,  tepatnya  di  Kompleks  Ruko  Taman Niaga  Blok  C  No.  7.  Objek  dalam  penelitian  ini  adalah  komunikasi,  dukungan organisasional dan employee engagement.
Sedangkan  yang  menjadi  subyek  dalam  penelitian  ini  adalah frontliner small  area di  PT.  ISS  Indonesia  Cabang  Batam.    Berikut  daftar  lokasi  kerja
frontliner  small  area yang  menjadi  responden  dan  tahapan  kegiatan  dalam penelitian ini :
Tabel 3.1 Data Lokasi Kerja Responden
NO NAMA PERUSAHAAN LOKASI POSISI RESPONDEN JUMLAH RESPONDEN 1 AJINOMOTO SALES INDONESIA BATU AMPAR OFFICE BOY 2 2 ALAM SEHAT MEDICAL CENTRE BATU AJI CLEANER 2 3 AT OCEANIC OFFSHORE KABIL CLEANER 2 4 BANK MANDIRI BATU AJI CLEANER 2 5 BANK MANDIRI PANBIL MALL CLEANER 1 6 BANK MANDIRI SEKUPANG CLEANER 3 7 BANK MANDIRI TIBAN CLEANER 1 8 BANK MANDIRI NAGOYA CLEANER 4 9 BANK MANDIRI NAGOYA GARDENER 1 10 BCA TANJUNG UNCANG CLEANER 2 11 BCA BATAMINDO CLEANER 1 12 BPR BANDA RAYA BATU AJI CLEANER 1 13 BPR BANDA RAYA JODOH CLEANER 1 14 BRI PANBIL MALL CLEANER 1 15 BRI BATU AJI CLEANER 1 16 BRI SEI PANAS CLEANER 1 17 BRI NAGOYA CLEANER 2 18 BANK PANIN PENUIN CLEANER 2 19 BANK PANIN PALM SPRING CLEANER 1 20 OCBC NISP PALM SPRING OFFICE BOY 6 21 OCBC NISP BATU AJI OFFICE BOY 1 22 OCBC NISP PANBIL MALL OFFICE BOY 1 23 CAPELLA DINAMIK NUSANTARA BATU AJI CLEANER 2 24 ESIA NAGOYA OFFICE BOY 2 25 HSBC BATAMINDO CLEANER 1
26 KLINIK MEDILAB SUKAJADI CLEANER 2 27 MALL TOP 100 BATU AJI TROLLY BOY 3 28 SEMEN BOSOWA INDONESIA KABIL CLEANER 2 29 STAREAST ORGANIZATION JODOH CLEANER 1 30 TEAM METAL TANJUNG UNCANG CLEANER 4 31 TOYOTA ASTRA FINANCIAL SERVICE KEPRI MALL CLEANER 1 32 TRAC BALOI CLEANER 1 33 BINTANG LESTARI SEJAHTERA BATAM CENTRE CLEANER 1 34 ATLAS COPCO BATAM CENTRE OFFICE BOY 1 35 BANK MANDIRI KABIL CLEANER 1 36 SP MANUFACTURING BATAM CENTRE CLEANER 4 37 DHL BATAMINDO OFFICE BOY 2 38 PATLITE INDONESIA BATAMINDO CLEANER 2 39 HUTCHISON BATAM CENTRE CLEANER 3 40 BANK ICBC BALOI CLEANER 2 41 ALFA SCORPII BATAM CENTRE CLEANER 2 42 MOMENTUM SHIPYARD TANJUNG UNCANG CLEANER 1 43 BRI BANDARA CLEANER 1 TOTAL RESPONDEN 78 Sumber : Hasil olahan data sekunder
Tabel 3.2 Tahapan Kegiatan Penelitian Penulis
No Tahapan Kegiatan Januari  Februari Maret April Mei 1  2  3  4  1  2  3  4  1  2  3  4  1  2  3  4  1  2  3  4 1 Pengajuan Judul
Proposal
2 Penyusunan Proposal
3 Seminar Proposal
4 Pengumpulan Data
5 Pengolahan  Data  dan
Penyusunan Skripsi
Sumber : Hasil olahan data sekunder

## 3.1.2 Metode Penelitian
Penelitian yang dillakukan merupakan jenis metode penelitian kuantitatif.
Metode  penelitian  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang berlandaskan  pada  filsafat  positifisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random,  pengumpulan  data  menggunakan  instrument  penelitian,  analisis  data bersifat  kuantitatif/statistik  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah ditetapkan  (Sugiyono,  2010).  Menggunakan  kuesioner  sebagai  alat  pengumpulan data,  kuesioner  adalah  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan dengan  cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2010).

## 3.2 Populasi dan Sampel
Populasi  adalah wilayah generalisasi  yang terdiri  atas obyek/subyek  yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010). Populasi dalam penelitian  ini  adalah  110  orang frontliner small  area PT.  ISS  Indonesia  cabang
Batam,  yang  tersebar  diberbagai  lokasi  kerja  di  pulau  Batam  dimana  mereka dipekerjakan. Menurut Sugiyono, (2010) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik  yg  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Penelitian  ini  menggunakan teknik sampling acak atau simple random sampling , karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2010).
Dalam  penelitian  ini  sampelnya  yaitu  sebanyak  78  orang frontliner  small area dengan menggunakan penentuan jumlah sampel dari populasi tertentu, yang dalam  penelitian  ini  yaitu  sebanyak  110  orang  yang  tersebar  diberbagai  lokasi kerja  di  pulau  Batam  dimana  mereka  dipekerjakan  oleh  klien  PT.  ISS  Indonesia Cabang  Batam.  Penentuan  jumlah  sampel  sesuai  teori  yang  dikembangkan  oleh
Isaac  dan  Michael,  (2010),  dengan  taraf  kesalahan  sebesar  10  %.  Adapun penentuan  jumlah  sampel  seperti  yang  dapat  kita  lihat  pada  tabel  yang  tertera  di bawah :

## Tabel 3.3 Penentuan Jumlah Sampel
N  Jumlah Sampel  N Jumlah Sampel  N Jumlah Sampel 1%  5%  10% 1%  5%  10% 1%  5%  10% 10 10 10 10 55 51 48 46
110 94 84 78 15 15 14 14 60 55 51 49
120 102 89 83 20 19 19 19 65 59 55 53
130 109 95 88 25 24 23 23 70 63 58 56
140 116 100 92 30 29 28 27 75 67 62 59
150 122 105 97
35 33 32 31 80 71 65 62 160 129 110 101 40 38 36 35 85 75 68 65 170 135 114 105 45 42 40 39 90 79 72 68 180 142 119 108 50 47 44 42 100 87 78 73
190 148 123 112 Sumber : Hasil olahan data sekunder

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 5.1.1 Data Responden
Profil  responden  dalam  penelitian  ini  digambarkan  berdasarkan  masa kerja, pendidikan dan jenis  kelamin.  Pada tabel 5.1 dan  gambar  5.1  dapat  dilihat bahwa mayoritas responden adalah laki-laki.
Tabel 5.1 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja, Pendidikan, dan Jenis Kelamin.
Masa Kerja Pendidikan Laki-laki Perempuan Total Frek % Frek % Frek % ≤ 1 Tahun SD 1 1,28 2 2,56 3 3,85 SMP 2 2,56 4 5,13 6 7,69 SMA 8 10,26 7 8,97 15 19,23 S1 0 0 0 0 0 0 1 – 3 tahun SD 3 3,85 5 6,41 8 10,26 SMP 8 10,26 7 8,97 15 19,23 SMA 16 20,51 6 7,69 22 28,21 S1 0 0 0 0 0 0 4 – 6 Tahun SD 0 0 0 0 0 0 SMP 0 0 3 3,85 3 3,85 SMA 6 7,69 0 0 6 7,69 S1 0 0 0 0 0 0 7 – 9 Tahun SD 0 0 0 0 0 0 SMP 0 0 0 0 0 0 SMA 0 0 0 0 0 0 S1 0 0 0 0 0 0 TOTAL 44 56,41 34 43,59 78 100
Sumber : Hasil olahan data primer
Gambar 5.1 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja, dan Jenis
Kelamin
Sumber : Hasil olahan data primer 0 5 10 15 20 25 30 < 1 TAHUN 1-3
TAHUN 4-6 TAHUN 7-9 TAHUN LAKI-LAKI 11 27 6 0 PEREMPUAN 13 18 3 0 14,10 % 34,62 % 7,69 % 0 % 1 6,67 % 23,0 % 3,85 % 0 %
Gambar 5.2 Distribusi Responden Berjenis Kelamin Laki-laki Berdasarkan Masa Kerja dan Pendidikan
Sumber : Hasil olahan data primer
Gambar 5.3 Distribusi Responden Berjenis Kelamin Perempuan Berdasarkan Masa Kerja dan Pendidikan
Sumber : Hasil olahan data primer 0 2 4 6 8 10 12 14 16 < 1 TAHUN 1-3
TAHUN 4-6 TAHUN 7-9 TAHUN S1 0 0 0 0 SMA 8 16 6 0 SMP 2 8 0 0 SD 1 3 0 0
0 % 0 % 0 % 0 % 1 0,26 % 20,51 % 7,69 % 0 % 2,56 % 10,26 % 0 % 0 % 1,28 % 3,85 % 0 % 0 % 0 1 2 3 4 5 6 7 < 1 TAHUN 1-3 TAHUN
4-6 TAHUN 7-9 TAHUN S1 0 0 0 0 SMA 7 6 0 0 SMP 4 7 3 0 SD 2 5 0 0
0 % 0 % 0 % 0 % 8,9 7 % 7,69 % 3,85 % 0 % 5,13 % 8,97 % 3,85 % 0 2,56 % 6,41 % 0 0
Berdasarkan  Tabel  5.1  menunjukkan  bahwa  berdasarkan  tingkatan pendidikan responden menunjukkan bahwa dari tingkat  pendidikan SD sebanyak 11 responden atau 14,10%, dari tingkat pendidikan SMP sebanyak 24 responden 30,77%, dari tingkat pendidikan SMA sebanyak 43 responden atau 55,13%.
Sementara  berdasarkan  masa  kerja  responden  menunjukkan  bahwa  dari masa  kerja  <  1  tahun  sebanyak  24  responden  atau  30,77%,  dari  masa  kerja  1–3 tahun sebanyak 45 responden atau 57,69%, dari masa kerja 4–6 tahun sebanyak 9 responden atau 11,54%.
Sementara  berdasarkan  jenis  kelamin  responden  menunjukan  bahwa persentase jumlah responden dalam penelitian ini lebih didominasi oleh responden dengan  jenis  kelamin  laki-laki  sebesar  44  responden  atau  56,41%,  sedangkan responden dengan jenis kelamin perempuan sebesar 34 responden atau 43,59%.

## 5.1.2 Variabel Komunikasi
Dari data yang diperoleh untuk variabel komunikasi (X1) dapat dilihat dari tabel di bawah ini :
Tabel 5.2 Frekuensi Variabel Komunikasi NO PERNYATAAN PENILAIAN RESPONDEN SS S N TS STS  JUMLAH (%) 1 Supervisor menghargai hasil pekerjaan yang saya lakukan 28,21 43,59 28,21 0 0 100 2 Supervisor saya  bersikap  ramah terhadap bawahannya 30,77 57,69 11,54 0 0 100 3 Supervisor memahami  kebutuhan kerja saya. 15,38 57,69 26,92 0 0 100
1
4 3 5 2
4 Hubungan  saya  dengan supervisor memuaskan 34,62 51,28 14,10 0 0 100 5 Saya dapat menghargai segala keputusan yang diambil supervisor 19,23 56,41 24,36 0 0 100 6 Saya  merasa supervisor jujur  dan terbuka dengan saya. 23,08 53,85 23,08 0 0 100 7 Saya  memiliki  waktu  untuk  untuk menyampaikan  segala  sesuatunya kepada supervisor saya 42,31 46,15 11,54 0 0 100 8 Saya  diberikan  kesempatan  untuk menyampaikan pendapat dan masukan kepada supervisor saya 39,74 44,87 15,38 0 0 100 9 Saya dapat dengan mudah menghubungi supervisor saya ketika ada yang ingin saya sampaikan 32,05 60,26 7,69 0 0 100 10 Saya mempercayai rekan kerja saya. 29,49 50 15,38 2,56 2,56 100 11 Rekan kerja saya dapat bergaul baik satu sama lain. 38,46 53,85 7,69 0 0 100 12 Hubungan  saya  dengan  rekan  kerja memuaskan. 39,74 44,87 10,26 2,56 2,56 100 TOTAL 373,08 620,51 196,15 5,13 5,13 - RATA-RATA 31,09 51,71 16,35 0,43 0,43 100
Sumber : Hasil olahan data primer
Sumber : Hasil olahan data primer - 10,00 20,00 30,00 40,00 50,00 60,00 70,00 BUTIR 1 (%) BUTIR 2
(%) BUTIR 3 (%) BUTIR 4 (%) BUTIR 5 (%) BUTIR 6 (%) BUTIR 7 (%) BUTIR 8 (%) BUTIR 9 (%) BUTIR 10 (%) BUTIR 11 (%) BUTIR 12 (%) 5 (SS) 28,21 30,77 15,38 34,62 19,23 23,08 42,31 39,74 32,05 29,49 38,46 39,74 4 (S) 43,59 57,69 57,69 51,28 56,41 53,85 46,15 44,87 60,26 50,00 53,85 44,87 3 (N) 28,21 11,54 26,92 14,10 24,36 23,08 11,54 15,38 7,69 15,38 7,69 10,26 2 (TS) - - - - - - - - - 2,56 - 2,56 1 (STS) - - - - - - - - - 2,56 - 2,56
Tabel  5.2  dan  gambar  5.4  menunjukan  penilaian  responden  terhadap seluruh indikator variabel komunikasi yaitu :
1. Butir  nomor  1,  2,  3  dan  4  untuk  pernyataan  indikator  komunikasi  ke  bawah rata-rata sebesar 4,07.
2. Butir  nomor  5,  6,  7,  8  dan  9  untuk  pernyataan  indikator  komunikasi  ke  atas rata-rata sebesar 4,15.
3. Butir nomor 5 dan 6 untuk pernyataan indikator komunikasi ke samping rata- rata sebesar 4,16.
Tabel  5.2  dan  gambar  5.4  juga  menunjukan  karyawan  yang  setuju  dan sangat  setuju  dengan  nilai  diatas  50%  dari  semua  indikator  variabel  komunikasi terdapat pada butir-butir sebagai berikut :
1. Butir  nomor  1,  2,  3  dan  4  untuk  pernyataan  indikator  komunikasi  ke  bawah
rata-rata sebesar 79,81%.
2. Butir nomor 5, 6, 7, 8 dan 9 untuk  pernyataan indikator    komunikasi  ke atas rata-rata sebesar 83,59%.
3. Butir nomor 10, 11 dan 12 untuk pernyataan indikator komunikasi ke samping rata-rata sebesar 85,47%.
Dari  variabel  komunikasi  yang  menjawab  tidak  setuju  dan  sangat  tidak setuju  terjadi  pada  indikator  komunikasi  ke  samping,  yaitu  pada  butir  nomor  10 dan 12 sebesar 5,13% menjawab tidak setuju, dan 5,13% menjawab sangat tidak setuju.

## 5.1.3 Variabel Dukungan Organisasional
Dari  data  yang  diperoleh  untuk  variabel  dukungan  organisasional  (X2)
dapat dilihat dari tabel di bawah ini :
Tabel 5.3 Frekuensi Variabel Dukungan Organisasional NO PERNYATAAN PENILAIAN RESPONDEN SS S N TS STS  JUMLAH (%) 13 Perusahaan  memberikan  pelatihan bagaimana  melakukan  pekerjaaan dengan baik 15,38 50 34,62 0 0 100 14 Perusahaan peduli dengan kesejahteraan saya 19,23 41,03 32,05 6,41 1,28 100 15 Perusahaan  peduli  dengan  pendapat yang saya berikan 10,26 43,59 38,46 7,69 0 100 16 Perusahaan  memberikan  bantuan ketika saya mengalami kesulitan 7,69 47,44 35,90 8,97 0 100 17 Supervisor perhatian terhadap saya 26,92 61,54 11,54 0 0 100 18 Supervisor mau mendengarkan ketika saya memiliki masalah 19,23 71,79 7,69 0 1,28 100 19 Supervisor peduli  dengan  pendapat yang saya berikan 5,13 79,49 14,10 0 1,28 100 20 Supervisor memberikan bantuan ketika saya mengalami kesulitan 10,26 58,97 29,49 1,28 0 100 21 Rekan kerja perhatian terhadap saya 17,95 61,54 17,95 2,56 0 100 22 Rekan  kerja  mau  mendengarkan ketika saya memiliki masalah 23,08 66,67 10,26 0 0 100 23 Rekan kerja peduli dengan pendapat yang saya berikan 17,95 53,85 24,36 3,85 0 100 24 Rekan  kerja  memberikan  bantuan ketika saya mengalami kesulitan 20,51 61,54 14,10 3,85 0 100 TOTAL 193,59 697,44 270,51 43,62 3,85 - RATA-RATA 16,13 58,12 22,54 2,88 0,32 100 Sumber : Hasil olahan data primer
1 4 3 5
2
Gambar 5.5 Frekuensi Variabel Dukungan Organisasional
Sumber : Hasil olahan data primer - 10,00 20,00 30,00 40,00 50,00 60,00 70,00 80,00 BUTIR 13 (%) BUTIR 14
(%) BUTIR 15 (%) BUTIR 16 (%) BUTIR 17 (%) BUTIR 18 (%) BUTIR 19 (%) BUTIR 20 (%) BUTIR 21 (%) BUTIR 22 (%) BUTIR 23 (%) BUTIR 24 (%) 5 (SS) 15,38 19,23 10,26 7,69 26,92 19,23 5,13 10,26 17,95 23,08 17,95 20,51 4 (S) 50,00 41,03 43,59 47,44 61,54 71,79 79,49 58,97 61,54 66,67 53,85 61,54 3 (N) 34,62 32,05 38,46 35,90 11,54 7,69 14,10 29,49 17,95 10,26 24,36 14,10 2 (TS) - 6,41 7,69 8,97 - - - 1,28 2,56 - 3,85 3,85 1 (STS) - 1,28 - - - 1,28 1,28 - - - - -
Tabel  5.3  dan  gambar  5.5  menunjukan  penilaian  responden  terhadap seluruh indikator variabel dukungan organisasional yaitu :
1. Butir  nomor  13,  14,  15  dan  16  untuk  pernyataan  indikator  dukungan organisasi rata-rata sebesar 3,65.
2. Butir  nomor  17,  18,  19,  dan  20  untuk  pernyataan  indikator  dukungan
supervisor rata-rata sebesar 3,97.
3. Butir  nomor  21,  22,  23  dan  24  untuk  pernyataan  indikator  dukungan  rekan kerja rata-rata sebesar 3,98.
Tabel  5.3  dan  gambar  5.5  juga  menunjukan  karyawan  yang  setuju  dan sangat  setuju  dengan  nilai  diatas  50%  dari  semua  indikator  variabel  dukungan organisasional terdapat pada butir-butir sebagai berikut :
1. Butir  nomor  13,  14,  15  dan  16  untuk  pernyataan  indikator  dukungan organisasi rata-rata sebesar 58,65%.
2. Butir  nomor  17,  18,  19,  dan  20  untuk  pernyataan  indikator  dukungan
supervisor rata-rata sebesar 83,33%.
3. Butir nomor 21, 22, 23 dan 24 untuk pernyataan indikator indikator dukungan
rekan kerja rata-rata sebesar 80,77%.
Dari  variabel  dukungan  organisasional  yang  menjawab  tidak  setuju  dan sangat  tidak  setuju  yang  terjadi  pada  indikator  dukungan  organisasi,  yaitu  pada butir nomor 14, 15 dan 16 sebesar 23,08% menjawab tidak setuju, dan pada butir nomor  14  sebesar  1,28%  menjawab  sangat  tidak  setuju.  Lalu  pada  indikator dukungan superviso r,  yaitu  pada  butir  nomor  20  sebesar  1,28%  menjawab  tidak setuju,  dan  pada  butir  nomor  18  dan  19  sebesar  2,56%  menjawab  sangat  tidak setuju.  Lalu  pada indikator dukungan rekan kerja,  yaitu pada butir nomor 21, 23 dan 24 sebesar 10,26% menjawab tidak setuju.

## 5.1.4 Variabel Employee Engagement
Dari  data  yang  diperoleh  untuk  variabel employee  engagement (Y)  dapat dilihat dari tabel di bawah ini :
Tabel 5.4 Frekuensi Variabel Employee Engagement NO PERNYATAAN PENILAIAN RESPONDEN SS S N TS STS JUMLAH (%) 25 Saya  mengetahui  apa  saja  pekerjaan yang harus saya lakukan 48,72 39,74 11,54 0 0 100 26 Saya  memiliki  peralatan  dan  materi- materi  yang  saya  butuhkan  untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik 44,87 43,59 8,97 2,56 0 100 27 Saya memiliki kesempatan mengerjakan pekerjakan dengan baik setiap hari 39,74 51,28 8,97 0 0 100 28 Saya menerima penghargaan atau
pujian karena saya mengerjakan pekerjaan dengan baik 23,08 50 26,92 0 0 100 29 Supervisor atau seseorang dalam lingkungan  kerja,  peduli  dengan  saya sebagai individu 32,05 57,69 10,26 0 0 100 30 Adanya  orang  dalam  lingkungan  kerja yang  mendorong  perkembangan  saya sebagai individu 28,21 52,56 15,38 3,85 0 100 31 Pendapat saya didengar dalam lingkungan kerja 16,67 56,41 25,64 1,28 0 100 32 Saya  memahami  tujuan  yang  ingin diraih perusahaan 30,77 47,44 21,79 0 0 100 33 Rekan  kerja  saya  mau  bekerja  sama untuk melakukan pekerjaan yang berkualitas 37,18 53,85 8,97 0 0 100 34 Saya  dapat  bergaul  baik  di  dalam lingkungan kerja saya 44,87 47,44 7,69 0 0 100 35 Seseorang menanyakan atau membicarakan  tentang  perkembangan saya 32,05 53,85 12,82 1,28 0 100 36 Perusahaan  memberikan  kesempatan kepada  semua  karyawan  untuk  dapat berkembang dan meniti karir 33,33 52,56 14,10 0 0 100 TOTAL 411,54 606,41 173,08 8,97 0 - RATA-RATA 34,29 50,53 14,42 0,75 0 100
Sumber : Hasil olahan data primer
1 4 3 5
2
Gambar 5.6 Frekuensi Variabel Employee Engagement Sumber : Hasil olahan data primer - 10,00 20,00 30,00 40,00 50,00 60,00 BUTIR 25 (%) BUTIR 26
(%) BUTIR 27 (%) BUTIR 28 (%) BUTIR 29 (%) BUTIR 30 (%) BUTIR 31 (%) BUTIR 32 (%) BUTIR 33 (%) BUTIR 34 (%) BUTIR 35(%) BUTIR 36 (%) 5 (SS) 48,72 44,87 39,74 23,08 32,05 28,21 16,67 30,77 37,18 44,87 32,05 33,33 4 (S) 39,74 43,59 51,28 50,00 57,69 52,56 56,41 47,44 53,85 47,44 53,85 52,56 3 (N) 11,54 8,97 8,97 26,92 10,26 15,38 25,64 21,79 8,97 7,69 12,82 14,10 2 (TS) - 2,56 - - - 3,85 1,28 - - - 1,28 - 1 (STS) - - - - - - - - - - - -
Tabel  5.4  dan  gambar  5.6  menunjukan  penilaian  responden  terhadap seluruh indikator variabel employee engagement yaitu :
1. Butir  nomor  25  dan  26  untuk  pernyataan  indikator what  do  I  get  ? rata-rata sebesar 4,34.
2. Butir  nomor  27,  28,  29  dan  30  untuk  pernyataan  indikator what  do  I  give  ?
rata-rata sebesar 4,13.
3. Butir nomor 31, 32, 33 dan 34 untuk pernyataan indikator do I belong ? rata- rata sebesar 4,16.
4. Butir  nomor  35  dan  36  untuk  pernyataan  indikator how  can  we  grow  ? rata- rata sebesar 4,18.
Tabel  5.4  dan  gambar  5.6  juga  menunjukan  karyawan  yang  setuju  dan sangat  setuju  dengan  nilai  diatas  50%  dari  semua  indikator  variabel employee engagement terdapat pada butir-butir sebagai berikut :
1. Butir  nomor    25  dan  26 untuk  pernyataan  indikator what  do  I  get  ? rata-rata sebesar 88,46%.
2. Butir  nomor  27,  28,  29  dan  30  untuk  pernyataan  indikator what  do  I  give  ?
rata-rata sebesar 83,65%.
3. Butir nomor 31, 32, 33 dan 34 untuk pernyataan indikator do I belong ? rata- rata sebesar 83,65%.
4. Butir  nomor  35  dan  36  untuk  pernyataan  indikator how  can  we  grow  ? rata-
rata sebesar 85,90%.
Dari  variabel employee  engagement yang  menjawab  tidak  setuju  dan sangat  tidak  setuju  yang  terjadi  pada  indikator what  do  I  get  ? ,  yaitu  pada  butir nomor  26  sebesar  2,56%  menjawab  tidak  setuju.  Lalu  pada  indikator what  do  I give ? , yaitu pada butir nomor 30 sebesar 3,85% menjawab tidak setuju. Lalu pada
indikator do I belong ? , yaitu pada butir nomor 31 sebesar 1,28% menjawab tidak setuju. Lalu pada indikator how can we grow ? , yaitu pada butir nomor 35 sebesar
1,28% menjawab tidak setuju.

## 5.2 Teknik Analisa Data
Proses  analisis  data  merupakan  kegiatan  setelah  seluruh  data  terkumpul dari  koresponden  meliputi  pengelompokan  data  berdasarkan  variable  dan  jenis responden,  mentabulasi  data  berdasarkan  variabel  dari  seluruh  responden, menyajikan  data  tiap  variabel  yang  diteliti,  melakukan  perhitungan  untuk menjawab rumusan masalah dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan (Sugiyono, 2010).
Teknik pengumpulan data dalam penelitian kuantitatif yaitu berupa angka- angka,  mulai  dari  pengumpulan  data,  penafsiran  terhadap  data  tersebut  serta penampilan dari hasilnya dan semuanya di  uji menggunakan statistik. Data  yang didapat  akan  dilakukan  pengujian  terhadap  instrument  yang  akan  digunakan.
Pengujian  instrument  dalam  penelitian  ini  meliputi  uji  validitas  data,  reliabilitas data  dan  normalitas  data  dengan  menggunakan  program  SPSS  20  ( Software Statistical Product and Service Solution ).

## 5.2.1 Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Suatu instrument yang valid atau sahih memiliki validitas  yang tinggi.  Suatu  instrumen dikatakan  valid apabila mampu mengukur apa  yang  diinginkan  dan  dapat  mengungkapkan  data  dari  variabel  yang  diteliti
secara tepat (Arikunto, 2012). Rumus korelasi Product Moment menurut Arikunto sebagai berikut :
𝑟 𝑥𝑦 = 𝑁  𝑥𝑦 − (  𝑥)(  𝑦)
√  𝑁  𝑥 2 − (  𝑥) 2  (𝑁  𝑦 2 ) − (  𝑦) 2 
Dimana :
r xy = Koefisien Korelasi antara X dan Y N = Jumlah Responden X =          Skor rata-rata dari X Y = Skor rata-rata dari Y
Untuk  menentukan  kuesioner/angket  yang  digunakan  valid  atau  tidak maka r yang diperoleh ( r hitung) dibandingkan dengan ( r tabel) product moment dengan taraf signifikan 5%. Jika  ( r hitung) ≥ ( r tabel) maka instrument dikatakan valid, dan jika ( r hitung) ≤ ( r tabel) maka instrument dikatakan tidak valid.
Tabel 5.5 Hasil Pengujian Validitas Instrument (r-tabel= 0,227)
Variabel Komunikasi Butir r-hitung r-tabel Keterangan Komunikasi 01 0,372 0,227 Valid Komunikasi 02 0,400 0,227 Valid Komunikasi 03 0,496 0,227 Valid Komunikasi 04 0,608 0,227 Valid Komunikasi 05 0,512 0,227 Valid Komunikasi 06 0,542 0,227 Valid Komunikasi 07 0,410 0,227 Valid Komunikasi 08 0,472 0,227 Valid Komunikasi 09 0,501 0,227 Valid Komunikasi 10 0,505 0,227 Valid Komunikasi 11 0,615 0,227 Valid Komunikasi 12 0,717 0,227 Valid
Variabel Dukungan Organisasional Dukungan Organisasional 01 0,425 0,227 Valid Dukungan Organisasional 02 0,558 0,227 Valid Dukungan Organisasional 03 0,645 0,227 Valid Dukungan Organisasional 04 0,447 0,227 Valid Dukungan Organisasional 05 0,484 0,227 Valid Dukungan Organisasional 06 0,483 0,227 Valid Dukungan Organisasional 07 0,580 0,227 Valid Dukungan Organisasional 08 0,508 0,227 Valid Dukungan Organisasional 09 0,603 0,227 Valid Dukungan Organisasional 10 0,509 0,227 Valid Dukungan Organisasional 11 0,501 0,227 Valid Dukungan Organisasional 12 0,527 0,227 Valid Variabel Employee Engagement Employee Engagement 01 0,427 0,227 Valid Employee Engagement 02 0,496 0,227 Valid Employee Engagement 03 0,461 0,227 Valid Employee Engagement 04 0,512 0,227 Valid Employee Engagement 05 0,560 0,227 Valid Employee Engagement 06 0,465 0,227 Valid Employee Engagement 07 0,484 0,227 Valid Employee Engagement 08 0,415 0,227 Valid Employee Engagement 09 0,408 0,227 Valid Employee Engagement 10 0,414 0,227 Valid Employee Engagement 11 0,488 0,227 Valid Employee Engagement 12 0,474 0,227 Valid
Sumber : Hasil olahan data primer
Berdasarkan  hasil  pengujian  seperti  yang  telah  disajikan  diatas  dapat terlihat  bahwa  seluruh  butir  pernyataan  dari  masing-masing  variabel  penelitian valid,  sehingga  kuesioner  layak  untuk  digunakan  sebagai  pengukur  masing- masing variabel.

## 5.2.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas  menunjukkan  pada  satu  pengertian  bahwa  suatu  instrument cukup  dapat  dipercaya  untuk  digunakan  sebagai  alat  pengumpul  data  karena instrument tersebut sudah baik (Arikunto, 2012). Suatu angket dikatakan reliabel apabila  angket  tersebut  memberikan  indikasi  yang  stabil  dan  konsisten  dari karakteristik yang diteliti. Rumus yang digunakan adalah rumus Alpha (Arikunto,
2012), dengan rumus sebagai berikut:
𝑟 11 = [ 𝑘 𝑘 − 1 ] [1 −  𝑏 2  𝑡 2 ]
Keterangan :
r : Reliabilitas instrument
k           : banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑ 𝜎 𝑏 2 : Jumlah varians butir
𝜎 𝑡 2 : Varians total
Tingkat  reliabilitas  instrument  ditentuakan  dengan  harga r 11 yang dikonsultasikan dengan r 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 product moment menggunakan taraf signifikan 5%
atau taraf kepercayaan 95%. Jika r ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > r 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka soal bersifat reliabel.
Tabel 5.6 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Item Koefisien Cronbach’s Alpha Keterangan Komunikasi 12 0,876 Reliabel Dukungan Organisasioanal 12 0,853 Reliabel Employee Engagement 12 0,860 Reliabel
Sumber : Hasil olahan data primer
Dari  Tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  hasil  uji  reliabilitas  pada  seluruh variabel  menunjukan  nilai  >  0,227  dengan  tingkat  kesalahan  0,05  atau  5%  yang berarti  bahwa atribut pada variabel  tersebut  sudah konsisten dan dapat  dipercaya ( reliable ) serta dapat digunakan untuk proses penelitian (Sugiyono, 2010).

## 5.3 Hasil Uji Asumsi Klasik
Untuk  dapat  menggunakan  regresi  berganda  data  yang  digunakan  harus memenuhi  persyaratan  asumsi  klasik  yang  terdiri  dari  normalitas  data, multikolinieritas,  heteroskedastisitas.  Berikut  hasil  pengujian  tiga  persyaratan asumsi klasik tersebut.

## 5.3.1 Uji Normalitas Data
Syarat data yang layak uji adalah data tersebut harus terdistribusi normal.
Uji  ini  digunakan  menguji  apakah  dalam  sebuah  model  regresi,  variabel independen,  variabel  dependen,  ataupun  keduanya  mempunyai  distribusi  normal atau  tidak.  Pengujian  dapat  dilakukan  dengan  dua  pendekatan,  yaitu  pendekatan histogram atau dengan pendekatan grafik. Hasil pengolahan dengan menggunakan SPSS 20.
Gambar 5.7 Histogram Uji Normalitas Data
Sumber : Hasil olahan dengan SPSS 20.
Dari  gambar  5.7  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  variabel  komunikasi berdistribusi mendekati normal. Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan (Situmorang dkk., 2012).
Gambar 5.8 Grafik P-P Plot Uji Normalitas Data
Sumber : Hasil olahan dengan SPSS 20.
Sedangkan gambar 5.8 menunjukan bahwa model regresi yang digunakan normal.  Suatu  variabel  dapat  dikatakan  normal  jika  gambar  distribusi  titik-titik pada data menyebar di sekitar garis diagonal (Situmorang dkk., 2010).

## 5.3.2 Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukkan  adanya  korelasi  antar  variabel  independen.  Pada  model  regresi  yang baik tidak terdapat korelasi antar variabel independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya  multikolonieritas  di  dalam  model  regresi,  salah  satu  caranya  adalah dengan  melihat  besarnya  nilai tolerance dan Variance Inflation  Factor (VIF).
Model  regresi  yang  bebas  multikolinieritas  mempunyai  nilai  VIF  kurang  dari  10 dan mempunyai angka toleransi lebih besar dari 0,1.

## Tabel 5.7 Uji Multikolinieritas
No Varibel Colinierity Statistics Keterangan Tolerance VIF 1 Komunikasi O.547 1.830 Bebas Multikolinieritas 2 Dukungan Organisasional O.547 1.830 Bebas Multikolinieritas Sumber : Hasil olahan data primer
Berdasarkan  tabel  5.7  variabel  komunikasi  dan  variabel  dukungan organisasional  memiliki  nilai tolerance yang  sama  yaitu  0,547  >  0,1  dan  VIF
sebesar 1,830 < 10 sehingga dapat dinyatakan bebas multikolinieritas.

## 5.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  Heteroskedasitisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam model  regresi  terjadi  ketidaksamaan variance dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan  lain.  Pada  model  yang  baik  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Cara untuk  mendeteksi  adanya  heteroskedastisitas  pada  suatu  model  dapat  dilihat  dari
pola  gambar Scatterplot model  tersebut.  Model  regresi  linier  berganda  terbebas dari asumsi klasik heteroskedastisitas dan layak digunakan dalam penelitian, jika output Scatterplot menunjukan penyebaran titik-titik data yang tidak berpola jelas,
serta titik-titik yang menyebar. Pendekatan lain untuk pengujian
heteroskedastisistas adalah dengan pendekatan statistik
Gambar 5.9 Scatterplot Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Hasil olahan dengan SPSS 20
Penyebaran  titik-titik  pada  Gambar  5.9  menyebar  dan  tidak  menunjukan pola  tertentu  yg  jelas  serta  tersebar  baik.  Hal  ini  berati  tidak  terjadi heteroskedastisitas  pada  model  regresi  dan  layak  dipakai  serta  dapat  digunakan sebagai alat prediksi dan bahan penarik kesimpulan (Situmorang dkk., 2010).

## 5.4 Pengujian Hipotesis dan Koefisien Determinasi
Hasil  uji  releabilitas  pada  seluruh  variabel  menunjukkan  nilai  >  0,227 dengan  taraf  kesalahan  0,05  atau  5%  dari  total  sampel  sebanyak  78  sampel kemudian t hitung dibandingkan dengan t tabel untuk menguji signifikansi dengan teori pengambilan keputusan sebagai berikut :
5.4.1 Uji  Parsial  (t  test)  Variabel  Komunikasi  terhadap Employee
Engagement.
Ho : b1 = 0
Tidak  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari  masing-masing variabel (X1,X2) terhadap variabel tidak bebas (Y).

## Ha : b1 ≠ 0
Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari  masing-masing variabel (X1,X2) terhadap variabel tidak bebas (Y).
Kriteria pengambilan keputusan :
1. Jika t hitung > r tabel (tingkat signifikan), maka Ha diterima dan Ho ditolak.
2. Jika t hitung < r tabel (tingkat signifikan), maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Tabel 5.8 Uji Parsial (t test) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standa rdized Coeffici ents t Sig. 95.0% Confidence Interval for B Correlations Collinearity Statistics B Std. Error Beta Lower Bound Upper Bound Zero- order Partial Part Tolera nce VIF 1 (Constant) 18.017 4.681
3.849 .000 8.693 27.341 KOMUNIKASI .295 .126 .287 2.349 .021 .045 .546 .552 .262 .212 .547 1.830 DUKUNGAN_ORG ANISASIONAL .405 .126 .394 3.228 .002 .155 .655 .587 .349 .291 .547 1.830

## a. Dependent Variable: EMPLOYEE_ENGAGEMENT
Sumber : Hasil olahan dengan SPSS 20
Dari  tabel  5.8  diatas,  dapat  dijelaskan  bahwa  variabel  komunikasi  (X1) nilai  t hitung (2,349)  >  t tabel (2,000)  dan  tingkat  signifikan  (0,021)  lebih  kecil
dari  0,05  maka  dengan  demikian  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak,  artinya  terdapat pengaruh  yang positif dan signifikan variabel komunikasi (X1) terhadap variabel employee engagement (Y). Dari uji koefisien tabel 5.8 dapat diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :
Yi = a + b1X i 1 + b2X i 2 + € i
Yi = 18,017+ 0,295 X i 1 + 0,405 X i 2 + € i
Dimana:
Y1  =  Variabel Employee Engagement
a =  Konstanta
X1  =  Variabel Komunikasi
X2  =  Variabel Dukungan Organisasional
€ i  = Epsilon ( standar error )
Penjelasan  hasil  persamaan  regresi  diatas  yaitu,  bahwa employee engagement karyawan  akan  meningkat  apabila  komunikasi  ditingkatkan  dan begitu juga sebaliknya,  bila komunikasi  dan dukungan  menurun, maka employee engagement akan  menurun.  Dengan  demikian  komunikasi  dapat  dikatakan mempengaruhi peningkatan ataupun penurunan employee engagement . Koefisien regresi  untuk  komunikasi  (X1)  sebesar  0,295  lebih  kecil  dibandingkan  dengan koefisien dukungan organisasional (X2) sebesar 0,405.

## 5.4.2 Uji  Parsial  (t  test)  Variabel  Dukungan  Organisasional  terhadap
Employee Engagement.
Dari  tabel  5.8  diatas,  dapat  dijelaskan  bahwa  variabel  dukungan organisasional (X2) nilai t hitung (3,228) > t tabel (2,000) dan tingkat signifikan
(0,002) lebih kecil dari 0,05 maka dengan demikian  Ha diterima dan Ho ditolak, artinya  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  variabel  dukungan organisasional (X2) terhadap variabel employee engagement (Y). Penjelasan hasil persamaan  regresi  diatas  yaitu,  bahwa employee  engagement karyawan  akan meningkat  apabila  dukungan  organisasional  juga  ditingkatkan,  begitu  juga sebaliknya,  bila  dukungan  organisasional  menurun,  maka employee  engagement akan  menurun.  Dengan  demikian  dukungan  organisasional  dapat  dikatakan
mempengaruhi peningkatan ataupun penurunan employee engagement . Koefisien regresi  untuk  dukungan  organisasional  (X2)  sebesar  0,405,  lebih  besar dibandingkan dengan koefisien komunikasi (X1) sebesar 0,295.
5.4.3 Uji  Simultan  (F  test)  Variabel  Komunikasi  dan  Dukungan
Organisasional terhadap Employee Engagement.

## Ho : b1, b2 = 0
Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama dari seluruh variabel  bebas  X1,X2  (Komunikasi  dan  Dukungan  Organisasional)  terhadap variabel tidak bebas Y ( Employee Engagement ).

## Ha : b1, b2 ≠ 0
Tidak  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  bersama-sama  dari seluruh  variabel  bebas  X1,X2  (Komunikasi  dan  Dukungan  Organisasional) terhadap variabel tidak bebas Y ( Employee Engagement ).
Kriteria pengambilan keputusan :
a. Jika F hitung > a (0,05), maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b. Jika F hitung < a (0,05), maka Ha diterima dan Ho ditolak
Tabel 5.9 Uji Simultan (F test)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 800.257 2 400.128 23.922 .000 b Residual 1254.461 75 16.726 Total 2054.718 77 a. Dependent Variable: EMPLOYEE_ENGAGEMENT
b. Predictors: (Constant), DUKUNGAN_ORGANISASIONAL, KOMUNIKASI
Sumber : Hasil olahan dengan SPSS 20
Dari tabel 5.9 di atas dapat dilihat hasil perhitungan menunjukan bahwa F hitung adalah  23,922  dengan  signifikansi  F hitung adalah  sebesar  0,000  lebih rendah dari 0,05 dan nilai F tabel pada tingkat kepercayaan 95% ( a = 0,05) adalah
3,12,  dengan  demikian  dapat  dilihat  bahwa  F hitung  > F tabel maka  Ho  ditolak
dan  Ha  diterima,  yang  artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel komunikasi dan dukungan organisasional secara bersama-sama terhadap employee engagement.

## 5.4.4 Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Pada  uji  R2  (uji  koefisien  determinasi)  ini  menjelaskan  seberapa  besar variasi  variabel  independen  (komunikasi  dan  dukungan  organisasional)  mampu menjelaskan variasi variabel dependen ( employee engagement ), dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 5.10 Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- Watson R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .624 a .389 .373 4.08976 .389 23.922 2 75 .000 2.213
a. Predictors: (Constant), DUKUNGAN_ORGANISASIONAL, KOMUNIKASI
b. Dependent Variable: EMPLOYEE_ENGAGEMENT
Sumber : Hasil olahan dengan SPSS 20
Dari tabel 5.10 dapat dilihat bahwa nilai R = 0,624 yang berarti hubungan antara  variabel  komunikasi  dan  dukungan  organisasional  terhadap employee engagement sebesar  62,4  %  artinya  hubungannya kuat sesuai  dengan  kriteria sebagai berikut.
Tabel 5.11 Hubungan Antar Variabel Nilai R Interprestasi 0,00 - 0,19 Sangat Rendah 0,20 - 0,39 Rendah 0,40 - 0,59 Sedang 0,60 - 0,79 Kuat 0,80 - 0,99 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2010)
Nilai  R2  sebesar  0,389  atau  38,9%,  yang  mana  dapat  diartikan  bahwa variasi  variabel independent (komunikasi  dan  dukungan  organisasional)  mampu menjelaskan variabel dependen ( employee engagement ) sebesar 38,9% sedangkan
61,1% diterangkan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.

## 5.5 Pembahasan dan Implikasi
5.5.1 Pengaruh Secara Parsial Komunikasi terhadap Employee Engagement
Dari  tabel  5.8  di  atas,  pada  variabel  komunikasi  menunjukkan  penilaian responden  yang  menjawab  setuju  yaitu  rata-rata  sebesar  82,96%,  dan  yang menjawab  tidak  setuju  yaitu  rata-rata  sebesar  2,56%,  selebihnya  menjawab netral/ragu-ragu  yaitu  rata-rata  sebesar  14,48.  Dari  tabel  5.8  di  atas,  dapat dijelaskan bahwa variabel komunikasi (X1) nilai t hitung (2,349) > t tabel (2,000)
dan  tingkat  signifikan  (0,021)  lebih  kecil  dari  0,05  maka  dengan  demikian  Ha diterima  dan  Ho  ditolak,  artinya  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan variabel  komunikasi  (X1)  terhadap  variabel employee  engagement (Y).  Jadi  dari hasil  uji  hipotesis  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan variabel komunikasi terhadap variabel employee engagement .
5.5.2 Pengaruh  Secara  Parsial  Dukungan  Organisasional  terhadap

## Employee Engagement
Dari tabel 5.8 di atas, pada variabel dukungan organisasional menunjukkan penilaian  responden  yang  menjawab  setuju  yaitu  rata-rata  sebesar  74,25%,  dan yang  menjawab  tidak  setuju  yaitu  rata-rata  sebesar  6,41%,  selebihnya  menjawab netral/ragu-ragu  yaitu  rata-rata  sebesar  19,34%.  Dari  tabel  5.8  diatas,  pada variabel dukungan organisasional (X2) nilai t hitung (3,228) > t tabel (2,000) dan
tingkat signifikan (0,002) lebih kecil dari 0,05 maka dengan demikian Ha diterima dan  Ho  ditolak,  artinya  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  variabel dukungan  organisasional  (X2)  terhadap  variabel employee  engagement (Y).  Jadi dari hasil uji hipotesis menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel komunikasi terhadap variabel employee engagement .
5.5.3 Pengaruh Secara Simultan Komunikasi dan Dukungan Organisasional terhadap Employee Engagement
Dari tabel 5.9 di atas dapat dilihat hasil perhitungan menunjukan bahwa
F hitung adalah  23,922  dengan  signifikansi  F hitung adalah  sebesar  0,000  lebih rendah dari 0,05 dan nilai t abel pada tingkat kepercayaan 95% ( a = 0,05) adalah 3,12,  dengan  demikian  dapat  dilihat  bahwa  F hitung  > F tabel maka  Ho  ditolak
dan  Ha  diterima,  yang  artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel komunikasi dan dukungan organisasional secara bersama-sama terhadap employee engagement. Dengan  demikian  dapat  dikatakan  semakin  tinggi  komunikasi  dan dukungan  organisasional,  maka  semakin  tinggi  pula employee  engagement ,  serta kontribusi yang diberikan kepada perusahaan.

## BAB VI

## KESIMPULAN DAN SARAN

## 6.1 Kesimpulan
Berdasarkan  temuan  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  pada  bab sebelumnya,  berikut  ini  akan  disimpulkan  beberapa  hal  berkenaan  dengan penelitian ini sebagai berikut:
1. Dari tabel 5.8 di  atas, dapat dijelaskan bahwa variabel komunikasi (X1) nilai
hitung (2,349) > t tabel (2,000) dan tingkat signifikan (0,021) lebih kecil dari
0,05  maka  dengan  demikian  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak,  artinya  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  variabel  komunikasi  (X1)  variabel employee  engagement (Y).  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  komunikasi  terhadap employee engagement pada frontliner  small  area di  PT.  ISS  Indonesia  Cabang  Batam.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hipotesis  yang  dirumuskan  sebelumnya, yang berarti hipotesis pertama diterima.
2. Dari  tabel  5.8  di  atas,  pada  variabel  dukungan  organisasional  menunjukkan penilaian responden yang menjawab setuju yaitu rata-rata sebesar 74,25%, dan yang  menjawab  tidak  setuju  yaitu  rata-rata  sebesar  6,41%,  selebihnya menjawab  netral/ragu-ragu  yaitu  rata-rata  sebesar  19,34%.  Dari  tabel  5.8 diatas,  pada  variabel  dukungan  organisasional  (X2)  nilai  t hitung (3,228)  >  t tabel (2,000) dan tingkat signifikan (0,002) lebih kecil dari 0,05 maka dengan demikian Ha diterima dan Ho ditolak,  artinya terdapat  pengaruh  yang positif dan  signifikan  variabel  dukungan  organisasional  (X2)  terhadap  variabel employee  engagement (Y).  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan antara dukungan organisasional terhadap employee engagement pada frontliner small area di PT. ISS Indonesia Cabang
Batam.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hipotesis  yang  dirumuskan sebelumnya, yang berarti hipotesis kedua diterima.
3. Dari  tabel  5.9  di  atas  dapat  dilihat  hasil  perhitungan  menunjukan  bahwa  F
hitung adalah 23,922 dengan signifikansi F hitung adalah sebesar 0,000 lebih rendah  dari  0,05  dan  nilai t abel pada  tingkat  kepercayaan  95%  ( a =  0,05)
adalah 3,12, dengan demikian dapat dilihat bahwa F hitung > F tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel  komunikasi  dan  dukungan  organisasional  secara  bersama-sama terhadap employee  engagement. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara bersama-sama,  komunikasi  dan  dukungan  organisasional  berkontribusi memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap employee  engagement
pada frontliner  small  area di  PT.  ISS  Indonesia  Cabang  Batam.  Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  hipotesis  yang  dirumuskan  sebelumnya,  yang berarti hipotesis ketiga diterima.

## 6.2 Saran
Berdasarkan  hasil  pembahasan  dan  kesimpulan  di  atas  maka  dapat dikemukakan saran-saran sebagai berikut :
1. Komunikasi  dan  dukungan  organisasional  sangat  penting  untuk  diperhatikan
dan  lebih  ditingkatkan,  agar  dengan  semakin  efektifnya  komunikasi  yang terjalin, maka akan meminimalisir terjadinya kebingungan, sehingga karyawan menjadi  betah  dalam  bekerja,  serta  dengan  meningkatnya  dukungan
organisasional  yang  dirasakan  karyawan,  tentunya  akan  menimbulkan  rasa nyaman,  lebih  percaya  diri,  tidak  merasa  sendiri  karena  mendapatkan dukungan  dari  sekeliling.  Sehingga  dengan  hal  demikian,  karyawan  akan menjadi semakin produktif dalam menjalankan tugasnya, serta turnover dapat diminimalisir dengan baik.
2. Untuk  meningkatkan  komunikasi  dan  dukungan  organisasional  hendaknya
dapat  dilakukan  dengan  cara  meningkatkan  kualitas  dari  setiap  kunjungan pengawasan  yang  dilakukan  terhadap frontliner  small  area ,  sehingga kunjungan pengawasan tentunya lebih berdampak positif. Selain itu frekuensi kunjungan  pengawasan  terhadap frontliner  small  area hendaknya  lebih ditingkatkan lagi, agar kuantitas interaksi antara atasan dan bawahan tentunya menjadi semakin meningkat, sehingga komunikasi dan dukungan organisasional  akan  menjadi  lebih  baik  dan employee  engagement dapat direalisasikan.
3. Agar  kualitas  dan  kuantitas  kunjungan  pengawasan  dapat  lebih  ditingkatkan, hendaknya  dilakukan  pelatihan  intensif  terhadap  pengawas small  area yang telah ditunjuk, tentang bagaimana melakukan pengawasan yang baik, sehingga setiap  kunjungan  pengawasan  yang  dilakukan  berdampak  positif  terhadap frontliner  small  area. Selain  itu  hendaknya  juga  dilakukan  penambahan pengawas small  area ,  sehingga  frekuensi  kunjungan  pengawasan  lebih  ideal
dan dapat dilakukan dengan optimal.
4. Agar  laba  perusahaan  tidak  berimbas  negatif  dengan  dilakukannya penambahan  pengawas small  area, hendaknya  dapat  dilakukan  peninjauan ulang  secara  seksama  dengan  pelanggan  mengenai  penambahan  komponen
biaya  pengawasan,  sehingga  dapat  lebih  meyakinkan  pelanggan  walaupun disatu  sisi  pelanggan  harus  mengeluarkan  biaya  tambahan  untuk  itu,  dengan harapan kualitas pelayanan frontliner small area dapat lebih optimal.
5. Hasil penelitian hendaklah dapat dipergunakan sebagai bahan untuk penelitian
berikutnya  dengan  mempertimbangkan  keterbatasan-keterbatasan  dalam penelitian  ini.  Penelitian  lanjutan  hendaknya  diadakan,  tentang  faktor-faktor yang  mempengaruhi employee  engagement pada frontliner small  area di  PT.
ISS  Indonesia  Cabang  Batam  selain  yang  telah  diteliti  dalam  penelitian  ini, misalnya  tentang  motivasi,  pelatihan  dan  pengembangan,  kompensasi,  gaya kepemimpinan  dan  hal-hal  lain  yang  memungkinkan  berpengaruh  terhadap karyawan dan agar lebih terlaksananya tujuan perusahaan.
Aktouf,  (2011),  dalam Pengaruh  Peningkatan  Perceived  Organizational Support    Melalui  Praktik  Pengembangan  Karir  Terhadap  Engagement Karyawan Pada Pekerjaan , Yandi Satya, Universitas Gadjah Mada.
Alan  M.  Saks,  (2011),    dalam Employeee  Engament  :  Anteseden  dan Konsekuensi , Sandi Nusatria, Universitas Diponegoro, Semarang.
Arikunto,  (2012),  dalam Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  terhadap  Kinerja Karyawan , Media Nesya, Universitas Riau Kepulauan, Batam.
Bates, Baumruk, Richman, (2006), dalam ( http://byusem.blogspot.com/2010/09/employee-engagement.html ,  diakses 30 Oktober 2012)
Cameron,  (2002),  dalam  ( http://library.binus.ac.id/eColls/eThesis/Bab2/2011 , diakses 4 November 2012)
Catteeuw,  Flynn,  Vonderhorst,  (2011),  dalam Pengaruh  Peningkatan  Perceived Organizational  Support    Melalui  Praktik  Pengembangan  Karir
Terhadap  Engagement  Karyawan  Pada  Pekerjaan , Yandi  Satya, Universitas Gadjah Mada.
Cropanzo, Greenberg, (2002), dalam ( http://library.binus.ac.id/eColls/eThesis/Bab2/2011 ,  diakses  4  November 2012)
Development Dimensions International (DDI), (2005), dalam ( http://thesis.binus.ac.id/Doc/Bab3/Bab%203__10-44.pdf , diakses 30
Oktober 2012)
Duwi Priyatno, (2012), dalam Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan , Media Nesya, Universitas Riau Kepulauan, Batam.
Effendy, (2006), dalam ( http://thesis.binus.ac.id/Doc/Bab3/Bab%203__10-44.pdf , diakses 30 Oktober 2012)
Eisenberger et al., (2009), dalam Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Dukungan
Organisasi,  dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Motivasi  Kerja  Dalam Meningkatkan  Kinerja  Karyawan, Penny  Setyowati  Nugraheny, Universitas Diponegoro Semarang.
Eisenberger et  al., (2011),  dalam Employeee  Engament  :  Anteseden  dan Konsekuensi , Sandi Nusatria, Universitas Diponegoro, Semarang. Eisenberger et. al., (2002), dalam ( http://respository.usu.ac.id/bitstream/123456789/22486/4Chapter%2011.p df , diakses 18 November 2012)
Eisenberger, (1997), dalam ( http://respotory.usu.ac.id/bitstream/123456789/18125/3Chapter%2011.pd f , diakses 18 November 2012)
Eisenberger,  Fasolo,  Davis-LaMastro,  (2011),  dalam Employeee  Engament  : Anteseden  dan  Konsekuensi ,  Sandi  Nusatria,  Universitas  Diponegoro, Semarang.
Eisenberger,  Huntington,  Hutchinson,  (2011),  dalam Employeee  Engament  : Anteseden  dan  Konsekuensi ,  Sandi  Nusatria,  Universitas  Diponegoro, Semarang.
Eisenberger, Rhoades, (2002), dalam ( http://library.binus.ac.id/eColls/eThesis/Bab2/2011 ,  diakses  4  November
2012) Everett M. Rogers, (2005), dalam ( http://thesis.binus.ac.id/Doc/Bab3/Bab%203__10-44.pdf , diakses 30
Oktober 2012)
Flippo,  (1994), dalam ( http://Junaidi.widyamanggala.ac.id/index.bhp , diakses 18
November 2012)
Gallup  Inc,  (2011),  dalam  ( http://thesis.binus.ac.id/Doc/Bab3/Bab%203__10- 44.pdf , diakses 30 Oktober 2012)
Gallup Inc, (2011), dalam Employeee Engament : Anteseden dan Konsekuensi , Sandi Nusatria, Universitas Diponegoro, Semarang.
Gallup, Endres, Smoak, (2008), dalam ( http://byusem.blogspot.com/2010/09/employee-engagement.html ,  diakses 30 Oktober 2012)
Galup Inc,  (2005),  dalam  ( http://bukik.com/artikel/manajemen/employee- engagement-tidak-sekedar-berkunjung-ke-dolly/ ,  diakses  30  Oktober 2012)
Gitosudarmo,  Sudita  (2008),  dalam Pengaruh  Komunikasi  dan  Disiplin  Kerja Karyawan  Pada  KPRI  Universitas  Brawijaya  Malang ,  Dewi  Masithoh, Universitas Islam Negeri Malang.
Greenberg,  (2002),  dalam  ( http://library.binus.ac.id/eColls/eThesis/Bab2/2011 , diakses 4 November 2012)
Griffith  dkk,  (2002),  dalam  ( http://library.binus.ac.id/eColls/eThesis/Bab2/2011 , diakses 4 November 2012)
Handoko,  (2008),  dalam Pengaruh  Komunikasi  dan  Disiplin  Kerja  Karyawan Pada  KPRI  Universitas  Brawijaya  Malang ,  Dewi  Masithoh,  Universitas Islam Negeri Malang.
Hariandja,  (2008),  dalam Pengaruh  Komunikasi  dan  Disiplin  Kerja  Karyawan Pada  KPRI  Universitas  Brawijaya  Malang ,  Dewi  Masithoh,  Universitas Islam Negeri Malang.
Harter,  Schmidt,  Hayes,  (2011),  dalam Pengaruh  Peningkatan  Perceived Organizational  Support    Melalui  Praktik  Pengembangan  Karir Terhadap  Engagement  Karyawan  Pada  Pekerjaan , Yandi  Satya, Universitas Gadjah Mada.
Hr-global, (2010), dalam ( http://repository.upi.edu/operator/upload/t_mmb_0907510_chapter2.pdf , diakses 30 Oktober 2012)
Isaac dan Michael, (2010), dalam Metode Penelitian Bisnis
Ismuhadjar,  (2011),  dalam Analisis  Pengaruh  Komunikasi  dan  Kecerdasan Emosional  Terhadap  Kinerja  Karyawan ,  Dyah  Ayu  Sekarningtyas, Universitas Diponegoro Semarang.
Ivancevich,  Konopaske,  Matteson,  (2006),  dalam Perilaku  dan  Manajemen Organisasi, Jilid 2.
Jones,  Ni,  Wilson,  (2011),  dalam Pengaruh  Peningkatan  Perceived Organizational  Support    Melalui  Praktik  Pengembangan  Karir
Terhadap  Engagement  Karyawan  Pada  Pekerjaan , Yandi  Satya, Universitas Gadjah Mada.
Kanexa, Hrglobal, (2010), dalam ( http://repository.upi.edu/operator/upload/t_mmb_0907510_chapter2.pdf , diakses 30 Oktober 2012)
Karsan, Kruse, (2011), dalam ( http://repository.ipb.ac.id/bitstream/handle/123456789/56258/BAB%20II. %20TINJAUAN%20PUSTAKA.pdf?sequence=2 ,  diakses  30  Oktober
2012)
Korn, Ferry, (2011), dalam ( http://repository.ipb.ac.id/bitstream/handle/123456789/56258/BAB%20II. %20TINJAUAN%20PUSTAKA.pdf?sequence=2 ,  diakses  30  Oktober 2012)
Koscec,  (2011),  dalam  ( http://thesis.binus.ac.id/Doc/Bab3/Bab%203__10-44.pdf , diakses 30 Oktober 2012) Kottke, Sharafinski, (2002), dalam ( http://library.binus.ac.id/eColls/eThesis/Bab2/2011 ,  diakses  4  November 2012)
Lazarus, Folkman, (2002), dalam ( http://library.binus.ac.id/eColls/eThesis/Bab2/2011 ,  diakses  4  November 2012)
Levinson dkk., (2002), dalam ( http://library.binus.ac.id/eColls/eThesis/Bab2/2011 ,  diakses  4  November 2012)
Mangkunegara,  (2008),  dalam Pengaruh  Komunikasi  dan  Disiplin  Kerja Karyawan  Pada  KPRI  Universitas  Brawijaya  Malang ,  Dewi  Masithoh, Universitas Islam Negeri Malang.
Mangkuprawira, (2011), dalam ( http://repository.upi.edu/operator/upload/t_mmb_0907510_chapter2.pdf , diakses 30 Oktober 2012)
Mathis,  Jackson  (2001),  dalam  ( http://Junaidi.widyamanggala.ac.id/index.bhp ,
diakses 18 November 2012)
McBain, Margareth & Saragih, (2008), dalam ( http://repository.upi.edu/operator/upload/t_mmb_0907510_chapter2.pdf , diakses 30 Oktober 2012)
Modul Service School ISS , (2008).
Muhammad,  (2011),  dalam Analisis  Pengaruh  Komunikasi  dan  Kecerdasan Emosional  Terhadap  Kinerja  Karyawan ,  Dyah  Ayu  Sekarningtyas, Universitas Diponegoro Semarang.
Mulyana, (2005),  dalam  ( http://thesis.binus.ac.id/Doc/Bab3/Bab%203__10- 44.pdf , diakses 30 Oktober 2012)
Nimran,  (2008),  dalam Pengaruh  Komunikasi  dan  Disiplin  Kerja  Karyawan Pada  KPRI  Universitas  Brawijaya  Malang ,  Dewi  Masithoh,  Universitas Islam Negeri Malang.
Nitisemito, (2008), dalam Pengaruh  Komunikasi  dan  Disiplin  Kerja  Karyawan Pada  KPRI  Universitas  Brawijaya  Malang ,  Dewi  Masithoh,  Universitas Islam Negeri Malang.
Pace, Faules (2008), dalam Pengaruh Komunikasi dan Disiplin Kerja Karyawan Pada  KPRI  Universitas  Brawijaya  Malang ,  Dewi  Masithoh,  Universitas Islam Negeri Malang.
Putti,  Joseph  M.,  Samuel  Aryee,  Joseph  Phua,  (2011),  dalam Pengaruh  Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan, Arif Sehfudin, Universitas Diponegoro. Ray, (2011), dalam ( http://repository.ipb.ac.id/bitstream/handle/123456789/56258/BAB%20II. %20TINJAUAN%20PUSTAKA.pdf?sequence=2 ,  diakses  30  Oktober
2012)
Rhoades, Eisenberger, (2002), dalam ( http://respotory.usu.ac.id/bitstream/123456789/18125/3Chapter%2011.pd f , diakses 18 November 2012)
Robbins, (2001), dalam ( http://Junaidi.widyamanggala.ac.id/index.bhp , diakses 18 November 2012)
Robbins, (2003), dalam ( http://respotory.usu.ac.id/bitstream/123456789/18125/3Chapter%2011.pd f , diakses 18 November 2012)
Robbins,  (2008),  dalam Pengaruh  Komunikasi  dan  Disiplin  Kerja  Karyawan Pada  KPRI  Universitas  Brawijaya  Malang ,  Dewi  Masithoh,  Universitas Islam Negri Malang.
Robbins,  (2008),  dalam Perilaku  Organisasi/Organizational  Behavior ,  Buku  2, Edisi 12, Robbins – Judge.
Robbins,  (2011),  dalam Analisis  Pengaruh  Komunikasi  dan  Kecerdasan Emosional  Terhadap  Kinerja  Karyawan ,  Dyah  Ayu  Sekarningtyas, Universitas Diponegoro Semarang.
Sadat  Bahri,  (2012),  dalam  ( http://trendingzone.blogspot.com/2012 ,  diakses  6 Januari 2013)
Saks,  (2011),  dalam Pengaruh  Peningkatan  Perceived  Organizational  Support Melalui Praktik Pengembangan Karir Terhadap Engagement Karyawan Pada Pekerjaan , Yandi Satya, Universitas Gadjah Mada.
Santoso , (2012),  dalam Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  terhadap  Kinerja Karyawan , Media Nesya, Universitas Riau Kepulauan, Batam.
Schielmann, (2011), dalam ( http://repository.ipb.ac.id/bitstream/handle/123456789/56258/BAB%20II.
%20TINJAUAN%20PUSTAKA.pdf?sequence=2 ,  diakses  30  Oktober
2012)
Schielmann, (2011), dalam ( http://repository.upi.edu/operator/upload/t_mmb_0907510_chapter2.pdf , diakses 30 Oktober 2012)
Shore, (2002), dalam ( http://library.binus.ac.id/eColls/eThesis/Bab2/2011 , diakses 4 November 2012)
Situmorang  dkk.,  (2012),  dalam Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  terhadap Kinerja Karyawan , Media Nesya, Universitas Riau Kepulauan, Batam.
Sugiyono, (2010 dalam Metode Penelitian Bisnis
Sugiyono,  (2012) , dalam Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  terhadap  Kinerja Karyawan , Media Nesya, Universitas Riau Kepulauan, Batam.
Supratiknya, (2008), dalam Pengaruh Komunikasi dan Disiplin Kerja Karyawan Pada  KPRI  Universitas  Brawijaya  Malang ,  Dewi  Masithoh,  Universitas Islam Negeri Malang.
Syamril, (2012), dalam ( http://thesis.binus.ac.id/Doc/Bab3/Bab%203__10-44.pdf , diakses 30 Oktober 2012)
Terry, (2008), dalam Pengaruh Komunikasi dan Disiplin Kerja Karyawan Pada KPRI  Universitas  Brawijaya  Malang , Dewi Masithoh, Universitas  Islam Negri Malang.
Towers Perrin Global Workforce Study (2008), dalam ( http://thesis.binus.ac.id/Doc/Bab3/Bab%203__10-44.pdf , diakses 30 Oktober 2012) Trimahanani, (2011), dalam ( http://repository.upi.edu/operator/upload/t_mmb_0907510_chapter2.pdf ,
diakses 30 Oktober 2012)
U.S. Merit System, (2011), dalam ( http://repository.ipb.ac.id/bitstream/handle/123456789/56258/BAB%20II. %20TINJAUAN%20PUSTAKA.pdf?sequence=2 ,  diakses  30  Oktober 2012)
Umar, (2008), dalam Pengaruh Komunikasi dan Disiplin Kerja Karyawan Pada KPRI  Universitas  Brawijaya  Malang , Dewi Masithoh, Universitas  Islam Negeri Malang.
Wayne  dkk.,  (2002),  dalalm  ( http://library.binus.ac.id/eColls/eThesis/Bab2/2012- 1-00420-MN%20BAB%202.pdf , diakses 6 Januari 2013) Wellins, et al., (2010), dalam ( http://repository.upi.edu/operator/upload/t_mmb_0907510_chapter2.pdf , diakses 30 Oktober 2012)
Wiley, (2012), dalam ( http://repository.ipb.ac.id/bitstream/handle/123456789/56258/BAB%20II.
%20TINJAUAN%20PUSTAKA.pdf?sequence=2 ,  diakses  30  Oktober
2012)
Wiley, Blackwell, (2009), dalam ( http://repository.ipb.ac.id/bitstream/handle/123456789/56258/BAB%20II.%20T
INJAUAN%20PUSTAKA.pdf?sequence=2 , diakses 30 Oktober 2012)
William  I.  Gorden,  (2005),  dalam  ( http://thesis.binus.ac.id/Doc/Bab3/Bab%203__10- 44.pdf , diakses 30 Oktober 2012)
Yoon dan Lim (2009) dalam Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Dukungan Organisasi, dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Motivasi  Kerja  Dalam  Meningkatkan Kinerja  Karyawan, Penny  Setyowati  Nugraheny,    Universitas  Diponegoro Semarang.
Yoon  dan  Lim,  (1999), dalam Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Dukungan Organisasi,  dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Motivasi  Kerja  Dalam Meningkatkan  Kinerja  Karyawan, Penny  Setyowati  Nugraheny,    Universitas Diponegoro Semarang.