## I. PENDAHULUAN
Dalam  fungsinya   sebagai  suatu institusi  pendidikan  tinggi  yang  telah berkembang  pesat  di  Jawa  Barat,  Unisba me ngem ba n pe ra nnya denga n menyelenggarakan  pendidikan  strata  1 untuk  10  bidang  ilmu  yang  dikelola  dalam 10  fakultas.  Sebagai  satuan  pendidikan penyelenggara  pendidikan  tinggi,  Unisba memiliki visi dan misi yang hendak dicapai. Kejelasan  visi  dan  misi  serta  kemampuan untuk  memertahankannya  menentukan

## Profil Komitmen Dosen Dalam Kegiatan Tridarma Perguruan Tinggi

## LISA WIDAWATI, YENNI STYANI, DEYA NADYA
Fakultas  Psikologi  Unisba,  Jl.  Tamansari  No.1  Bandung,  Email:  lisawidawati@yahoo.com, yennnistyani@yahoo.com,  deyanadya@yahoo.com

## Abstract
There  is  a  phenomenon  in  Psychology  of  Unisba  University,  that  the  func- tional  position  owned  by  the  lecturers  is  still  low,  about  62%  is  catego- rized  into  the  skilled  assistant.  This  condition  is  due  to  the  inoptimality  of the  Three  Pillars  of  Higher  Education  consisting  of  teaching,  research, and  public  service  conducted  by  the  lecturers.  The  inoptimality  is  because of  the  more  teaching  burden  that  makes  the  lectures  do  not  have  more time  to  do  the  two  other  pillars.  However,  several  lecturers  are  able  to conduct  the  three  pillars,  therefore  they  can  reach  the  hgher  functional position.   This research is directed to know the description of the commit- ment  of  the  Phsychology  Faculty  lecturers  in  implementing  the  three  pil- lars  of  higher  education  according  to  the  commitement  model  of  Meyer and  Allen that  consists of  effectice  commitment, continuance  commitment, and  normative  commitment.  The  method  used  in  this  research  is  descrip- tive,  with  36  research  subjects,  and  the  commitment  measrument  used  is the  theory  of  organizational  commitmeny  from  Allen  and  Meyer. The results of the research show that in the teaching activity, 70 % of the lecturers  show  the  ideal  commitment  profile  with  the  high  affective,  low continuance, and high normative. Yet in the research activity only 19 % of the  lecturers  have  the  ideal  commitment  profile.  This  is  due  to  the  focus of  their  commitment,  which  until  now  is  still  more  focused  on  teaching rather  than  the  two  others  pillars,  namely  research  and  public  service.
Kata kunci:  komitmen kerja, kegiatan Tridarma Perguruan Tinggi
reputasi suatu perguruan tinggi di masyarakat ya ng  m erujuk  pa da  pe ny ele ngga ra an Tridarma  Perguruan  Tinggi.
Unisba sebagai  salah satu perguruan tinggi  bernafaskan  Islam  di  Kota  Bandung memiliki visi menjadi perguruan tinggi Islam terkemuka  dan  maju,  sedangkan  misinya menyelenggarakan pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat (Tri Dharma Perguruan  Tinggi);  Menghasilkan  lulusan yang berpotensi menjadi Mujahid (Pejuang), Mujtahid   (Pe mikir),  da n  M ujaddid (Pembaharu);  Menumbuhkan  kepeloporan,
LISA WIDAWATI dkk. Profil Komitmen Dosen Terhadap Kegiatan Tridarma Perguruan Tinggi
pembaharuan  pemikiran,  dan  pelaksanaan kehidupan  yang  islami;  Mengembangkan kehidupan kampus yang  ilmiah dan islami; Mengembangkan lingkungan fisik dan sosial yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat secara  islami.  Untuk  mewujudkan  hal tersebut  di  atas  peranan  dosen  sangat diperlukan  untuk  menghasilkan  kualitas lulusa n ya ng diperoleh m elalui penyelenggaraan pendidikan yang bermutu, oleh  karenanya  dosen  memunyai  fungsi peran dan kedudukan yang sangat strategis.
Fakultas  Psikologi  yang  merupakan salah  satu  fakultas  favorit  di  Unisba  yang banyak diminati oleh calon-calon mahasiswa telah berdiri sejak 1973. dan telah melahirkan sarjana-sarjana  psikologi  yang  mampu berkiprah  diberbagai  bidang  lapangan pekerjaan  baik  di  kalangan  pemerintahan, swasta  ataupun  mandiri  secara  profesional sebagai psikolog.
Keberhasilan  ini  tidak  terlepas  dari peran    dosen-dosen  yang  menjalankan tugas dan fungsinya di bidang pengajaran. Pa da   sisi  pe nga jaran  apa  yang  telah dilakukan  oleh  para  dosen  di  Fakultas Psikologi Unisba sudah tidak diragukan lagi baik dalam hal penguasaan materi bahasan maupun komitmen dalam menjalankannya. Dalam kegiatan ini, selain penugasan yang diberikan  oleh  pihak  dekanat  dalam  hal penga ja ra n,  pa ra   do s enpun  m em ilik i k e ce nd e ru nga n   y a ng  po s i tif   unt uk me menuhi  kew ajibannya   hadir  dalam setiap  perkuliahan.    Namun  di  sisi  lain berdasarkan  data,  diperoleh  gambaran, bahwa  jabatan  fungsional  para  dosen  di Fakultas Psikologi tergolong paling rendah jika  dibandingkan  dengan  fakultas  lain  di Unisba.
Sampai  saat  ini,  Fakultas  Psikologi Unisba memiliki 39 orang dosen tetap yang terdiri dari 33 orang dosen tetap yayasan dan 6 orang dosen tetap Kopertis, dengan jumlah dosen wanita sebanyak 27 orang, sedangkan jumlah dosen pria sebanyak 12 orang. Selain dosen  tetap,  terdapat  pula  dosen  kontrak sebanyak 6 orang.
Gambaran  dari  penyebaran  tingkat pe ndidik an  dan  jabatan  f ungs io na l
berdasarkan  data  pada  tahun  2009  dapat dilihat  dari  diagram  di  bawah  ini  sebagai berikut:
Diagram penyebaran dosen dalam tingkat pendidikan dan kepangkatan fungsional
Sebanyak  2    orang  dosen  telah mencapai gelar doktor (S-3),  29 orang bergelar magister (S-2),  dan  sisanya 8 orang bergelar sarjana  (S-1),  7  orang  diantaranya  sedang menempuh  pendidikan magister.   Sedangkan untuk  jenjang  jabatan  fungsional,  24  orang asisten  ahli  (62%),  7  orang  lektor  (18%), dan 8  orang lektor kepala (20%).
Dari data tersebut dapat digambarkan bahwa persoalan yang dihadapi oleh Fakultas Psikologi Unisba adalah terkait dengan proses penilaian akreditasi terhadap aspek kualitas dosen  yang  tercermin  dalam  kepangkatan yang  harus  dimiliki  oleh  seorang  dosen. Makin tinggi kepangkatan jabatan fungsional dosen  diasumsikan  makin  memiliki  kualitas yang  memadai  terkait  dengan  fungsi  Tri Da rm a  Pe rgurua n  Tinggi  y ang  te la h dijalaninya, demikian pula sebaliknya.  Dari 62% rata-rata dosen yang berpangkat asisten ahli tersebut telah mengajar selama kurang lebih 10 tahun. Hal ini berarti pada umumnya dosen  psikologi  tidak  mengalami  kenaikan pangkat  dalam  rentang  waktu  10  tahun, sementara  sebenarnya  dalam  ketentuan pengurusan  pangkat  dapat  dilakukan  2 sampai 3 tahun sekali.
Pengurusan  kenaikan  pangkat  atau
21% 74% 5% S-1 S-2
S-3 asisten ahli 62% lektor 18% lektor kepala 20% 21% 74% 5%
S-1 S-2 S-3
21%
jabatan  fungsional  seorang  dosen  akan sangat terkait dengan berbagai kegiatan yang dila kuka n  se ja la n  de ngan  Trida rm a Perguruan  Tinggi  yang  mencakup  kegiatan pendidikan/pengajaran,  penelitian  dan pengabdian  masyarakat.  Berdasarkan  hasil wawancara,  didapatkan  data  bahwa  dari ketiga  Tridarma  Perguruan  Tinggi,  darma pe ne litian  dan  darma   penga bdia n masyarakatlah yang tidak dilakukan oleh pada umumnya  dosen  Fakultas  Psikologi  karena selama  ini  penugasannya  terfokus  pada darma  pengajaran.    Sistem  pendidikan ps ik ologi ya ng m enuntut pros es pengajarannya menggunakan  metoda yang bersifat  individual  berdampak  terhadap penugasan yang padat bagi hampir seluruh dosen  yang  ada,  sehingga,  di  sisi  lain, berakibat  pada  terabaikannya  tugas-tugas dosen pada kegiatan pengabdian masyarakat dan  penelitian.  Tugas  membimbing  pada kegiatan  praktikum  dan  seminar  dalam kelompok  kecil  dengan  waktu  yang  relatif lebih lama dibanding waktu mengajar di kelas menjadikan  waktu  kerja  dosen  di  Fakultas Psikologi Unisba lebih banyak terserap pada kegiatan  pengajaran.
Sementara  bila  dikaitkan  dengan fungsi seorang dosen, pada umumnya setiap do se n  di  Fak ulta s  Ps ik ologi  Unis ba sebenarnya  memahami  fungsi  tugas  yang seharusnya  secara  utuh  dilakukan  sesuai dengan  Tridarma  Perguruan  Tinggi.  Namun dengan penugasan pada darma pengajaran yang  padat,  di  sisi  lain  menjadi  salah  satu pertimbangan  mengapa  dosen  kurang memberikan  perhatian  secara  sungguh- sungguh  untuk  melakukan  kegiatan  darma penelitian  dan  pengabdian  masyarakat. Sehingga untuk kegiatan tersebut dosen tidak memiliki angka kredit  yang memenuhi syarat dalam  mengurus  kenaikan  pangkat.  Selain pertimbangan tugas pengajaran yang padat, ada pula dosen yang merasa kurang memiliki minat  untuk  melakukan  penelitian  karena menganggap  penelitian  di  bidang  psikologi sulit  dilakukan.  Sebenarnya  pihak  universi- tas  maupun  fakultas  telah  menyediakan fa silita s- fa silita s  untuk  me nunjang
pengembangan  diri  bagi  para  dosen  dalam melakukan  kegiatan  penelitian  melalui berbagai    sumber  dana,  baik  yang  bersifat inte rnal  m aupun  ek sterna l,  nam un tampaknya fasilitas tersebut belum digunakan secara  maksimal.
Dampak lebih jauh dari kondisi di atas, pengurusan pangkat menjadi minim sehingga pangkat    fungsional  dosen  di  Fakultas Psikologi Unisba  menjadi rendah,  sekalipun pada  umumnya  memiliki  masa  kerja  yang lama.  Selain  itu,  ragam  penelitian  dosen guna  pengembangan  ilmu  pengetahuan dalam  bidang  psikologi  pun  jumlahnya menjadi sedikit.
Di  sisi  lain,  dalam  keadaan  yang sama,  ternyata  masih  ada  beberapa  dosen Fakultas  Psikologi  yang  rajin  mengajukan kenaikan  pangkat,  meskipun  jumlahnya hanya sekitar 8 orang. Dosen-dosen tersebut da pa t  dika ta ka n  te la h  me la ks anak an Tridarma  Perguruan  Tinggi  secara  utuh se hingga  dapat  mem enuhi  Kum  ya ng disyaratkan.    Dari  hasil  penelusuran  lebih lanjut,  hal  yang  memotivasi  para  dosen tersebut  untuk  melaksanakan  Tridarma Perguruan Tinggi secara utuh dan mengurus kepangkatan, antara lain, karena memahami ba hw a  Tridarma   Perguruan  Tinggi me rupa ka n  tuga s  do se n  ya ng  harus dikerjakan.  Dengan  melakukan  kegiatan Tridarma  Perguruan  Tinggi  secara  utuh, kesempatan untuk memeroleh jenjang karir sebagai  dosen  lebih  terbuka.  Keterbatasan waktu ataupun fasilitas yang disediakan tidak da pa t  dianggap  s ebagai  a la sa n  ya ng menghambat kegiatan tersebut karena pada dasarnya  tugas  seorang  dosen  adalah menjalankan  Tridarma  Perguruan  Tinggi.
Berdasarkan hasil wawancara dengan pihak dekanat, didapat data bahwa fakultas dan universitas sudah beberapa kali mencoba mengikutsertakan  beberapa  dosen  untuk melakukan  penelitian,  akan  tetapi  banyak do se n  ya ng  m enolak ,  se hingga   y ang berpartisipasi  dalam  kegiatan  tersebut hanyalah beberapa  dosen saja.
Bila dikaitkan  dengan konsep  makna seseorang  bekerja,  maka  pada  hakikatnya,
LISA WIDAWATI dkk. Profil Komitmen Dosen Terhadap Kegiatan Tridarma Perguruan Tinggi
bekerja  dapat  dipandang  dari  berbagai perspektif,  antara  lain:  sebagai  sarana pemenuhan kebutuhan, sarana menjalankan ibadah,    cara  manusia  mengaktualisasikan diriny a,  dan  s ebaga i  ke ya kina n  ya ng dianutnya.  Semua  pandangan  itu  dapat menjadi  dorongan  untuk  melahirkan  karya yang  bermutu  dalam  pencapaian  tujuan organisasi dan individu.
P anda ngan terse but da pa t diaktualisasikan  dengan  sangat  beragam, diantaranya dalam bentuk dedikasi/loyalitas, tanggung  jawab,  kerjasama,  kedisiplinan, kejujuran, ketekunan, semangat, mutu kerja, dan  integritas  kepribadian.  Semua  bentuk aktualisasi  tersebut  sebenarnya  bermakna komitmen. Komitmen  digambarkan  sebagai seja uh  mana   tingka t  ikatan  pega wai/ karyawan  pada  objek  komitmennya  yang dicirik an  denga n  k ete rliba tanny a  dan keputusannya untuk tetap tinggal. Sedangkan me nurut  Ba ruch,  19 98 ;  Ba rd  (da la m Muthuveloo dan Rose, 2005) komitmen kerja adalah,  komitmen  yang  menunjuk  bukan kepada  organisasi  maupun  kepada  karier seseorang,  tetapi  kepada  pekerjaan  itu sendiri.  Menurut  Meyer,  Allen  &  Smith (1997:11)  komitmen  dipandang  sebagai cerminan  dari  orientasi  afektif  terhadap organisasi,  pertimbangan mengenai  untung dan rugi/biaya jika meninggalkan organisasi dan  pertimbangan  moral  untuk  bertahan dalam  organisasi
Berdasarkan  fenomena  yang  ada  di atas,  peneliti  tertarik  untuk  mengarahkan rumusan  penelitian  dengan  mengetahui bagaimana  sebenarnya  taraf  komitmen dosen  Fakultas  Psikologi  Unisba  dalam menjalankan  tugas  Tridarma  Perguruan Tinggi.  Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini adalah diperolehnya gambaran deskripsi fakta mengenai  katagori  komitmen  yang  dimiliki dosen Fakultas Psikologi Unisba.
Metode  ya ng  digunak an  dalam penelitian  ini  adalah  deskriptif.  Metode penelitian  deskriptif  ini  dimaksudkan  untuk melihat  mengenai  bagaimana  gambaran komitmen melaksanakan Tridarma Perguruan Tinggi,  yang  terdiri  dari  affective  commit-
ment, continuance commitment dan norma- tive  commitment  pada  dosen  Fakultas Psikologi  Unisba.  Penelitian  dilakukan terhadap  seluruh  dosen  dengan  jumlah  36 orang.  Adapun  alat  ukur  yang  digunakan adalah  dengan  mengadaptasi    alat  ukur komitmen kerja dari Allen dan Meyer dengan memertimbangkan  karakteristik  masing- masing  kegiatan  sejalan  dengan  Tridarma Perguruan  Tinggi  dengan  terlebih  dahulu dila kuka n  pe nguk uran  v aliditas   dan reliabilitasnya.

## II. PEMBAHASAN

## A. Landasan Teori
Istilah komitmen banyak digambarkan oleh  beberapa  ahli,  diantaranya  menurut Muthuveloo & Rose (dalam Steers & Porter, 1983:  442)      yang  menyatakan  bahwa komitmen digambarkan sebagai suatu tingkat ikatan  pegawai/karyawan  pada  beberapa aspek pekerjaan. Sedangkan Meyer, Allen & Sm ith  (1 99 7:11 )  me njelas ka n  ba hw a komitmen dipandang sebagai cerminan dari orientas i  a fek tif   terhadap  organisas i, pertimbangan  mengenai  untung  dan  rugi/ biaya  jika  meninggalkan  organisasi  dan pertimbangan  moral  untuk  bertahan  dalam organisasi.
Dari berbagai definisi di atas, terlihat bahwa komitmen merupakan suatu hal yang penting dan lebih dari sekadar loyalitas yang pasif  terhadap  objek  komitmennya  yang mengisyaratkan  adanya  suatu  hubungan karyawan  dengan  objek  komitmen  secara aktif. Dalam arti, karyawan memiliki kekuatan ya ng  re la tif  m eneta p  terha da p  o bjek komitmen  misalnya  organis asi,  ka rier maupun  pekerjaan  da n  menyebabkan munculnya  keterlibatan  karyawan  dalam pencapaian  tujuan dan selalu  menunjukkan aktivitas  yang  mendukung  terhadap  objek ko mitm en  terse but.  K arya wa n  ya ng menunjukkan komitmen ada keinginan untuk memberikan  tenaga  dan  tanggung  jawab untuk  me ny ok ong  k es ejahte ra an  dan keberhasilan dari objek komitmennya.
Untuk me ma ha mi k om itme n
seseorang dalam  bekerja, dapat  dipandang dari  berbagai  bentuk  yang  berorientasi ataupun terfokus  pada hal-hal,  diantaranya terhadap  grup  kerja,  supervisi,  atasan, pekerjaan/jabatan  atau  serikat  pekerja. Meyer & Allen mencoba mengkaji komitmen dalam bekerja dengan perspektif yang lebih luas.  Ia  mencoba  mengeneralisasikan  atau memperluas tiga model komponen komitmen terhadap  kesatuan  lain  selain  organisasi. Seseorang  dapat  merasakan/mengalami pendekatan afektif, kontinuans dan normatif terhadap  hal  lain  selain  organisasi,  seperti relasi  kerja  dan  pekerjaannya  selama  hal tersebut memiliki hubungan psikologis.
Berbagai  penulis  mengidentifikasikan jenis  komitmen  karyawan  yang  dapat me mbantu  berba ga i piha k da la m membangun  pemahaman  atas  sikap  dan perilaku  karyawan  dalam  suatu  organisasi. Dari  berbagai  pendapat  ahli  yang  sangat bervariasi, komitmen karyawan (employment commitment),  dapat  digolongkan  ke  dalam tiga kelompok, yaitu: work/job commitment; career/professional  commitment,  dan  orga- nizational commitment atau commitment to organization,  seperti  yang  terlihat  dalam gambar 1. Berikut penjelasannya:
1. Komitmen Kerja (Work/ Job Commitment)
Berdasarkan teori tiga komponen dari Meyer  dan  Allen  serta  melihat  kutipan  dari Baruch  dan  Bard,  maka  dapat  disimpulkan bahwa komitmen kerja merupakan keadaan
psikologis  (yang  terdiri  dari  affective  com- mitment, continuance commitment dan nor- mative  commitment)  yang  menunjukkan hubungan  individu  terhadap  pekerjaannya dalam  hal  keterlibatan  serta  keputusannya untuk tetap terlibat dalam proses kerjanya. Lebih  lanjut  Meyer  and  Allen  (1997:  67) mengemukakan  bahwa  komitmen  kerja terdiri  dari  tiga  komponen  yaitu  sebagai berikut:
a. Komitmen kerja afektif (affective occu- pational commitment), yaitu  komitmen se ba ga i  ke te rika ta n  af ek tif  atau ps ik ologis k arya wa n te rhadap
pe ke rjaa nnya .
Ko mitm en
ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu  pe ke rjaa n  ka re na   m erek a menginginkannya (want  to).  Karyawan ini akan merasakan keterikatan yang kuat dengan pekerjaannya dan mau memikul tanggung jawab  dari pekerjaannya.
b. Komitmen kerja kontinuitas (continuance occupational  commitment),  mengarah kepada perhitungan untung-rugi dalam diri  karyawan  sehubungan  dengan ke ingina nnya   untuk   tetap  m em - pe rtahanka n  atau  m eninggalka n pekerjaannya. Artinya,  komitmen kerja di sini dianggap sebagai persepsi harga yang  harus  dibayar  jika  karyawan meninggalkan pekerjaannya. Komitmen ini  menyebabkan  karyawan  bertahan pada  suatu  pekerjaan  karena  mereka membutuhkanny a  (ne ed  to).  P er-

## Gambar 1

## Typology of Employee Commitment
Sumber: Meyer dan Lynne (Muthuveloo dan Rose, 2005).
Organizational Commitment Work/Job Commitment Career/Professional Commitment Employee Commitment
LISA WIDAWATI dkk. Profil Komitmen Dosen Terhadap Kegiatan Tridarma Perguruan Tinggi
timbangan  yang  mendasarinya  antara lain  kalkulasi  karyawan  mengenai kontribusi yang sudah ia berikan kepada perusahaan (waktu, tenaga dan usaha). Pertimbangan lain, Durhams, Grube dan Castadena (1994  Nizmah, 2007) melihat bahwa  faktor  usia  dan  lama  bekerja turut  memengaruhi  continuance  com- mitment.  Tingkat  us ia  memba tasi keinginan  seseorang  untuk  berpindah- pindah  pekerjaan.  Dengan  demikian, ko mitm en  ini  hanya   berorie ntas i terhadap  kepentingan  diri  karyawan sendiri.
c. Komitmen  kerja  normatif  (normative o ccupatio na l  co mm itme nt),  ya itu komitmen  sebagai  kewajiban  untuk bertahan  dalam  pekerjaan.  Komitmen ini  menyebabkan  karyawan  bertahan pada  suatu  pekerjaan  karena  mereka mera sa  memiliki  kew ajiban  untuk melakukannya  serta  didasari  pada adanya  keyakinan  tentang  apa  yang benar  dan  berkaitan  dengan  masalah moral. Mungkin saja karyawan tersebut mengalami    keinginan,  kebutuhan  dan kewajiban  yang  besar  untuk  tetap bertahan  dengan  pekerjaannya  yang sekarang.
Meyer  dan  Allen  (1991,  Meyer  dan Allen, 1997) berpendapat bahwa lebih tepat melihat  affective  commitment,  continuance commitment  dan  normative  commitment se baga i  ko mpo nen  diba ndingka n  tipe komitmen,  karena  bagaimana  hubungan ka ry aw an terse but te rjadi da pa t mencerminkan  derajat  yang  berbeda  dari ketiganya.
Setiap  karyawan  memiliki  dasar  dan tingkah  laku  yang  berbeda  berdasarkan komitmen kerja yang dimilikinya. Karyawan yang  memiliki  komitmen  dengan  dasar  af- fective memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance dan normative. Karyawan dengan affective com- mitment  yang  tinggi  memiliki  kedekatan emosional yang erat terhadap pekerjaan. Hal ini  berarti  bahwa  individu  tersebut  akan memiliki  motivasi  dan  keinginan  untuk
berkontribusi  secara  berarti  terha dap pekerjaannya.
Karyawan  dengan  continuance  com- mitment  yang  tinggi  akan  bertahan  dalam pe ke rjaa nnya ,  buka n  ka re na   a la sa n emosional,  tapi  karena  adanya  kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar ya ng dia la mi jik a me ningga lk an pekerjaannya.  Karyawan  terpaksa  menjadi anggota untuk menghindari kerugian finansial da n ke rugian lain, s ehingga memungkinkannya  melakukan  usaha  yang tidak  maksimal.  Berkaitan  dengan  hal  ini, maka  individu  tersebut  kurang/tidak  dapat diharapkan  untuk  memiliki  keinginan  yang kuat untuk berkontribusi secara berarti pada pekerjaannya.
Sementara  itu,  komponen  normatif ya ng  berke mbang  se ba ga i  ha sil  da ri pengalaman  sosialisasi,  tergantung  dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan.  Komitmen  normatif  didasarkan pada pendekatan obligasi, di mana komitmen se bagai  te kanan  normatif  ya ng  telah diinternalisasikan  agar  individu  bertindak se suai  denga n  tujuan  dan  k einginan organisasi. Komponen normatif menimbulkan perasaan  kewajiban  pada  karyawan  untuk memberi  balasan  atas  apa  yang  telah diterimanya  dari  pekerjaannya.  Karyawan dengan  normative  commitment  yang  tinggi akan  tetap  bertahan  dalam  pekerjaannya karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas  yang  memang  sudah  sepantasnya dilakukan  atas  keuntungan  yang  telah diberikan pekerjaan  itu sendiri.
2. Fa ktor-f ak to r  ya ng  M em be ntuk Komitmen Kerja di Dalam Organisasi
Terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi  komitmen  kerja  di  dalam organisasi (Mathieu & Zalac, 1990 ; Mowday; 1984) dalam Kuntjoro, Zainudin Sri (2002):
a) Karakteristik  pribadi  (person  charac- teristic)
Penelitian  pada  karakteristik  pribadi memfokuskan pada 2 (dua) tipe variabel:
1) Demographic  variables  (gender,  usia,
dan lama  kerja)
Perbedaan  gender  pada  komitmen tepat  berhubungan  dengan  perbedaan karakteristik pekerjaan dan pengalaman yang terjadi, dan hal ini berhubungan dengan gen- de r.  Selain  itu,  usia  se se orang  pun me me ngaruhi  ko mitm en  k erja ,  pa da beberapa penelitian terdapat hubungan yang signifikan  antara  affective  commitment dengan  usia. Pada  beberapa  penelitian  lain terdapat hubungan yang positif antara masa jabatan di organisasi dengan affective com- mitment.
2) Dispositional  variables  (kepribadian  & nilai-nilai)
Seseorang  dengan  kebutuhan  yang kuat  pada  af ilia si  m ungk in  a ka n mengembangakan  affective  commitment (M athieu  &   Zalac,  19 90 ),  m engukur karakteristik  dari  beberapa  orang  dan melaporkan bahwa terdapat hubungan yang erat  a ntara  se se orang  ya ng  m eras a berkompeten dengan affective commitment, pekerja yang memiliki kepercayaan diri yang kuat  pada  kemampuannya  dan  prestasi memiliki  affective  commitment  yang  lebih tinggi dibandingkan dengan seseorang yang memiliki kepercayaan diri yang rendah.
b) Karakteristik  organisasi/  perusahaan (Organizational  characteristic)
Karakteristik organisasi atau perusahaan adalah bagaimana struktur organisasi di suatu perusahaan  dan  kebijakan-kebijakan  serta aturan-aturan  yang  jelas  di  perusahaan memengaruhi komitmen kerja  karyawan.
c) Pengalaman Kerja  (work  experience)
Dengan pengalaman dan penghayatan seseorang  pada  pekerjaannya,  karyawan akan  lebih  tertantang  dan  menganggap pekerjaaannya  menarik  sehingga  akan me miliki  k om itme n  ya ng  tinggi  pa da pekerjaanya dan perusahaannya, sedangkan ke tida kjelas an  peran  dan  k urangnya perhatian akan hak dan kewajiban karyawan juga  akan  mengurangi  komitmen  seorang karyawan.
3. Tiga  Komponen  Komitmen  Terhadap Tridarma  Perguruan  Tinggi
Uraian ini, difokuskan pada bagaimana ke tiga   k om po ne n  ko mitm en  terse but me mpenga ruhi  perilak u  do se n  da la m kaitannya  terhadap  pelaksanaan  tugasnya, yakni  melaksanakan  Tridarma  Perguruan tinggi secara utuh.
Do se n  ya ng  me miliki  ko mitm en dengan  dasar  afektif  memiliki  tingkah  laku yang  berbeda dengan  dosen yang  memiliki komitmen berdasarkan continuance dan nor- mative. Dosen dengan affective commitment yang  tinggi  memiliki  kedekatan  emosional yang  erat  terhadap  pelaksanaan  Tridarma Perguruan tinggi. Maksudnya, dosen tersebut akan  memiliki  motivasi  yang  tinggi  dalam memenuhi tugasnya dan memiliki keinginan untuk berkontribusi secara  berarti terhadap pelaksanaan  Tridarma  Perguruan  Tinggi. Dapat  dikatakan  bahwa  dosen  tersebut me la kuka n  pe rk erja anny a  atas   das ar kemauan  yang  kuat  dan  perasaan  senang terhadap  pekerjaannya,  sehingga  dosen yang  bersangkutan  diperkirakan  dapat mengerjakan  Tridarma  Perguruan  Tinggi secara utuh dan optimal.
Dosen  dengan  continuance  commit- ment  yang  tinggi  akan  bertahan  dalam pekerjaannya  maupun  organisasi  bukan karena  alasan  emosional,  namun  karena adanya kesadaran dalam diri dosen tersebut bahwa dengan  meninggalkan pekerjaannya (tidak  melaksanakan  Tridarma  Perguruan Tinggi),  dia  akan  mengalami  kerugian  baik secara  finansial  maupun  kerugian  lainnya. Dosen merasa terpaksa untuk mengerjakan Tridarma   Perguruan  Tinggi  untuk menghindari  kerugian  tersebut,  sehingga memungkinkannya  melakukan  usaha  yang tidak maksimal dalam melaksanakan tugas- tugasnya.  Berkaitan  dengan  hal  ini,  maka do se n  te rs ebut  k urang/tida k  da pa t diharapkan  untuk  memiliki  keinginan  yang kuat untuk berkontribusi secara berarti pada pekerjaannya.  Akibatnya,  dapat  dipastikan pelaksanaan  Tridarma  Perguruan  Tinggi menjadi tidak utuh dan kurang optimal. Perlu diperhatikan,  adanya  perasaan  terpaksa
LISA WIDAWATI dkk. Profil Komitmen Dosen Terhadap Kegiatan Tridarma Perguruan Tinggi
bukan berarti dosen tersebut tidak menikmati pekerjaannya, selama dia menyadari bahwa dengan  bekerja  dia  dapat  menghindari kerugian-kerugian  tersebut,  dia  akan  tetap melakukan  dan  menjalankan  pekerjaannya hanya saja hasilnya tidak optimal.
Se me ntara  itu,  dos en  denga n komponen  normatif  yang  tinggi  akan  tetap bertahan  untuk  melakukan  pekerjaannya karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas  yang  memang  sudah  sepantasnya dilakukan atas keuntungan-keuntungan yang telah diberikan pekerjaan/fakultas terhadap dirinya. Dosen mengerjakan tugasnya karena merasa  “berhutang  budi”  atas  fasilitas  dan ke untungan  y ang  dia  te rima   dari pekerjaannya  dan  dosen  akan  merasa be rs alah a pa bila m eninggalka n pekerjaannya.
Pa da   das arny a  me la ks anak an ko mitm en  s am a  ma knanya   denga n menjalankan  kewajiban,  tanggung  jawab, dan  ja nji  yang  me mbatasi  kebebasan se seo ra ng  untuk  me lak uka n  s es uatu. Se hingga   a pa bila   s es eo ra ng  s udah be rk om itme n, m ak a dia ha rus mendahulukan  apa  yang  sudah  dijanjikan untuk  pekerjaannya  di  atas  kepentingan dirinya. Di sisi lain komitmen berarti adanya ketaatan seseorang  dalam bertindak  sesuai dengan  janji-janjinya.
Ko mitm en dos en terha da p pekerjaannya,  dalam  artian  dilakukan  atau tidaknya  Tridarma  Perguruan  Tinggi,  akan tercermin dalam derajat  kehadiran dari tiga komponen yaitu affective commitment, con- tinuance  commitment  dan  normative  com- mitment seperti yang dijelaskan oleh Meyer, Allen  &  Smith  (1997).  Ketiga  komponen komitmen  ini  ada  dalam  diri  setiap  dosen, namun  dalam  kadar  yang  berbeda-beda sehingga  akan  menghasilkan  perilaku  yang berbeda pula sebagai  latar  belakang dalam mempertahankan  pekerjaannya.
Dida sa ri o le h pe rtim ba ngan- pe rtim ba ngan  terse but,  dos en  dapat me mperkira ka n ke mungkina nnya mengerjakan  tugas  dengan  baik.  Misalnya, dosen  dengan  affective  commitment  yang
tinggi  memiliki  kedekatan  emosional  yang erat  terhadap  pekerjaan.  Hal  ini  berarti bahwa  individu  tersebut  akan  memiliki motivasi  dan  keinginan  untuk  berkontribusi secara  berarti  terhadap  pekerjaannya.
Dosen  dengan  continuance  commit- ment  yang  tinggi  akan  bertahan  dalam pekerjaannya  karena  adanya  kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar ya ng dia la mi jik a me ningga lk an pekerjaannya.  Dosen  terpaksa  menjadi anggota untuk menghindari kerugian finansial da n
ke rugian
lain, s ehingga memungkinkannya  melakukan  usaha  yang tidak maksimal.
Sementara  itu,  komponen  normatif menimbulkan  perasaan  kewajiban  pada dosen untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari pekerjaannya. Dosen dengan  normative  commitment  yang  tinggi akan  tetap  bertahan  dalam  pekerjaannya karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas  yang  memang  sudah  sepantasnya dilakukan  atas  benefit yang  telah  diberikan pekerjaan  itu  sendiri.

## C. Analisis
Hasil  pengolahan  data  komitmen terhadap  Tridarma  Perguruan  Tinggi  pada Dosen Fakultas Psikologi Unisba akan disa jika n  da la m  be ntuk   tabel  Data penyebaran  kategori  komitmen  dosen berdasarkan kegiatan pengajaran, penelitian dan  pengabdian  masyarakat  pada  Tabel  1 dan pada Tabel  2  adalah Kategori Komitmen.
Da ri  has il  penelitia n  dipe ro le h gambaran bahwa dari ke tiga kegiatan Tridarma  Perguruan  Tinggi,  maka jumlah  dosen  yang  memiliki  profil  katagori yang ideal yang paling banyak adalah pada kegiatan  pengajaran,  yakni  sebanyak  25 (69,4%) orang.  Pada kegiatan ini para dosen umumnya  telah  memiliki  komitmen  yang tinggi  pada  komponen  afektifnya,  artinya secara umum, dosen menyukai dan memiliki minat  yang  cukup  kuat  terhadap  kegiatan pengajaran yang dilakukannya. Dosen akan melakukan perkerjaan mengajar atas dasar kemauan  yang  kuat  dan  perasaan  senang
MIMBAR , Vol.  XXVI, No. 1  (Januari - Juni 2010): 93-104
Tabel 1 Data penyebaran kategori komitmen dosen berdasarkan kegiatan pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat
No. Katagori Komitmen Pengajaran Penelitian PKM 1. Aff tgi – Con tgi – Norm tgi 1 8 11 2. Aff tgi – Con tgi – Norm rdh 8 4 8 3. Aff tgi – Con rdh – Norm tgi 25 7 7 4. Aff tgi – Con rdh – Norm rdh 2 6 4 5. Aff rdh – Con tgi – Norm tgi 0 0 0 6. Aff rdh – Con tgi – Norm rdh 0 6 6 7. Aff rdh – Con rdh – Norm tgi 0 0 0 8. Aff rdh – Con rdh – Norm rdh 0 5 0 Jumlah 36 36 36 No Katagori Komitmen
1. Aff tgi – Con tgi – Norm tgi
2. Aff tgi – Con tgi – Norm rdh
3. Aff tgi – Con rdh – Norm tgi

## Deskripsi analisis
Keterlibatan pada pekerjaan yang tinggi  bukan ha nya   dilandasi  oleh  keterikata n  s eca ra emosional  terhadap  pekerjaan,  namun  juga melihat  pertimbangan  normatif  sekaligus penilaian akan nilai manfaat yang akan diperoleh sehingga  perilaku  diprediksi  akan  sejalan  pula mengikuti  aturan  yang  berlaku  sepanjang organisasi  dapat  memberikan  pemenuhan kebutuhannya.
Keterlibatan  pada  pekerjaan  yang  tinggi, dilandasi oleh keterikatan emosional namun ada pula  pertimbangan  nilai  manfaat  yang  akan diperoleh.  Persoalan  value  tentang  moral ataupun  kewajiban  bukan  hal  yang  penting. Perilaku diprediksi memberi kontribusi sepanjang ia  memiliki  minat  terhadap  pekerjaan  dengan disertai keinginan akan sesuatu yang diharapkan dari  situasi  tersebut.
Keterlibatan pada pekerjaan yang tinggi karena dilandasi  oleh  keterikatan  emosional  pada pekerjaan serta pertimbangan nilai  akan moral

## Tabel 2
Kategori Komitmen dan Analisisnya
LISA WIDAWATI dkk. Profil Komitmen Dosen Terhadap Kegiatan Tridarma Perguruan Tinggi
No Katagori Komitmen
3. Aff tgi – Con rdh – Norm tgi
4. Aff tgi – Con rdh – Norm rdh
5. Aff rdh – Con tgi – Norm tgi
6. Aff rdh – Con tgi – Norm rdh
7. Aff rdh – Con rdh – Norm tgi
8. Aff rdh – Con rdh – Norm rdh

## Deskripsi analisis
dan kewajiban yang harus ia lakukan tanpa diikuti oleh dasar untung rugi atau manfaat yang akan diterima. Perilaku diprediksi menunjang proses kerja  secara  optimal karena  didasari  oleh  rasa suka  dan  minat  yang  tinggi  dengan  mengikuti aturan  yang  ada.  Katagori  ini  adalah  katagori yang paling ideal.
Keterlibatan pada pekerjaan yang tinggi semata karena dilandasi oleh keterikatan emosional pada pekerjaan dan unsur pertimbangan untung rugi ataupun  kewajiban-kewajiban  moral  tidak menjadi  prioritas  utama.  Diprediksi,  perilaku yang ia tampilkan lebih menonjolkan cara yang sesuai dengan kebutuhan dan afeksi dirinya.
Keterlibatan  pada  pekerjaan  yang  tinggi  lebih dilandasi  oleh  pertimbangan  kewajiban  moral dengan  disertai  pula  kalkulasi  untung  rugi terhadap kemungkinan nilai manfaat bagi dirinya. Dengan  landasan  tersebut,  ia  tidak  memiliki keterikatan emosional terhadap pekerjaan yang dihadapi.  Perilaku  diprediksi  berkontribusi se pa njang  ia   m enda pa tk an  pem enuhan kebutuhan disertai dengan kewajiban yang harus ia  jalankan.
Keterlibatan  pada  pekerjaan  hanya  semata dilandasi  oleh  pertimbangan  dan  kalkulasi untung rugi akan nilai manfaat yang diperoleh. Perilaku diprediksi berkontribusi bila  organisasi mampu  memberikan  pemenuhan,  namun  bila tidak, akan menjadi tidak loyal.
Keterlibatan pada pekerjaan tidak dilandasi oleh adanya  keterikatan  secara  emosional  ataupun pertimbangan untung rugi, namun lebih didasari oleh  adanya   rasa  ke wajiban  yang  harus dijalankannya. Perilaku diprediksi hanya sebatas mengikuti  kewajiban  sehingga  pengembangan akan  proses kerja  terbatas.
Saat bekerja, tidak memiliki landasan keterikatan baik  secara  emosional,  kalkulasi  akan  untung rugi terhadap nilai manfaat ataupun kewajiban moral yang harus ia lakukan. Perilaku diprediksi tidak memberikan kontribusi yang kuat.

## MIMBAR , Vol.  XXVI, No. 1  (Januari - Juni 2010): 93-104
sehingga  dilandasi  oleh  motivasi  mengajar yang  sunggguh-sungguh.  Sekalipun  pada beberapa, yakni 8 orang (22,2%)  diikuti pula oleh  pertimbangan  lain  yang  berkaitan kalkulasi  apakah  tugas  mengajar  tersebut memberikan nilai manfaat bagi dirinya atau tidak.  Hal  yang  menarik  dari  tabel  di  atas adalah  pada  kegiatan  pengajaran,  terlihat tidak ada seorang dosen pun yang memiliki komitmen  afektif  yang  rendah.  Hal  ini menunjang  analisis  yang  menggambarkan bahwa mengapa pada kegiatan pengajaran, dosen Fakultas Psikologi dinilai paling tinggi tingka t  ke ha dira nnya   o le h  Ba gian Kepegawaian Unisba dibanding fakultas lain. Dengan  gambaran  tersebut,  maka  prediksi perilaku  yang  ditampilkan  sejalan  dengan kenyataannya  yang  terjadi,  bahwa  pada kegiatan  pengajaran  dilakukan  dengan sungguh-sungguh.
Bila dibandingkan pada kegiatan  dua da rm a  la inny a,  y aitu  penelitia n  da n pengabdian  masyarakat,  tampak  bahwa pada  kegiatan tersebut,  katagori  komitmen yang  dimiliki  oleh  para  dos en  sangat menyebar.  Pada  profil  katagori  komitmen yang ideal,  terlihat hanya  7  orang  (19,4%) saja baik untuk kegiatan penelitian maupun pengabdian  masyarakat.  Artinya,  hanya  7 orang  yang  memiliki  minat  melakukan penelitian  dengan  sungguh-sungguh  dan menjadikannya prioritas kegiatan yang harus dilakukannya  tanpa  dilandasi  oleh  kalkulasi untung rugi. Demikian pula pada ke 7 orang yang memiliki katagori komitmen ideal pada kegiatan PKM. Sementara 12 orang (33,3%) dosen  lainnya  sekalipun  ia  memiliki  minat yang  tinggi  pada  penelitian,  namun  diikuti pula  dengan  pertimbangan  kalkulasi  yang cukup tinggi, sehingga kalaupun ia memiliki minat  namun  prioritas  melakukan  kegiatan penelitian akan dilakukan jika dianggap akan memberikan  nilai  manfaat  yang  besar  bagi dirinya saat itu.
Kondisi  yang  hampir  sama  dengan persoalan  yang  ada  di  kegiatan  penelitian terlihat pula pada kegiatan darma pengabdian masyarakat. Menilik  hasil yang diperoleh dari data  pada  kegiatan  pengabdian  pada
masyarakat, 19 orang (52,7%) dosen memiliki komitmen afektif yang tinggi, namun diikuti pula dengan continuance yang tinggi pula.  Artinya, mereka memiliki minat pada kegiatan tersebut namun  diikuti  pula  dengan  kalkulasi  nilai manfaat  yang  akan  diperoleh.  Dengan demikian  mereka  akan  melakukan  kegiatan pengabdian pada masyarakat. Tidak semata- mata karena berminat dan  suka namun  juga jika diperkirakan kegiatan tersebut memiliki hal yang  menguntungkan.  Hal  tersebut  dapat dikaitkan dengan adanya peluang mendapatkan reward  saat  seorang  dosen  melakukan kegiatan pengabdian  masyarakat.
Data lain yang cukup signifikan untuk dijelaskan adalah adanya beberapa 6 orang (16,6%)  dosen  yang  memiliki  katagori ko mitm en  continuance   y ang  tinggi, sementara  pada  kedua  katagori  komitmen lainnya  tampak  rendah  pada  kegiatan penelitian  dan  pengabdian  masyarakat, artinya  terdapat  dosen  yang  hanya  akan melaksanakan  kegiatan-kegiatan  tersebut semata-mata karena pertimbangan kalkulasi nilai manfaat yang akan diperolehnya. Bahkan masih terdapat 5 orang (13,8%) dosen yang memiliki  komitmen  pada  ke  3  komponen dalam katagori yang rendah. Artinya, perilaku yang  ditunjukkannya  tidak  memberikan kontribusi yang kuat pada kegiatan penelitian.
Dengan melihat  hasil dan  analisis  dari masing-masing katagori komitmen yang dimiliki ke-36  orang  dosen  Fakultas  Psikologi,  maka gambaran  tersebut  memberi  penjelasan mengapa kegiatan penelitian dan pengabdian masyarakat yang dilakukannya rendah sehingga berdampak  pula  terhadap  minimnya pengurusan kenaikan pangkat dosen. Dengan demikian  pada  kegiatan  pengajaran, intrinsic variable yang ada dalam diri dosen, dalam hal ini  motivasi  jauh  lebih  kuat  dibanding  pada kegiatan penelitian  dan pengajaran.

## III. PENUTUP
Pe rtam a,  R enda hny a  k egia ta n penelitian  dan  pengabdian  masyarakat disebabkan  karena  secara  umum  dosen Fakultas  Psikologi  hampir  sebagian  besar justru memiliki komitmen dengan profil ideal
LISA WIDAWATI dkk. Profil Komitmen Dosen Terhadap Kegiatan Tridarma Perguruan Tinggi
pada kegiatan pengajaran. Profil ideal yang dimaksud  adalah  profil  komitmen  dengan katagori tinggi pada komponen afektif,  dan normatif    dengan  komponen  continuance ya ng  renda h.  P ara  dos en  m em ang memfokuskan kegiatannya pada pengajaran karena dilandasi oleh keterlibatan emosional dan afektif yang cukup kuat yang bersumber dari minat dan kesukaan yang cukup tinggi. Pa ra   dos en  pada  um um ny a  me miliki kepercayaan  diri  yang  tinggi  untuk  dapat melakukannya.
Kedua,  pada  kegiatan  penelitian  dan pengabdian masyarakat, hampir 50% dosen memiliki komitmen pada komponen continu- ance  yang  tinggi  dengan  variasi  komponen lain yang berbeda, sehingga kedua kegiatan te rs ebut  dilak uk an  denga n  dila ndas i pertimbangan  kalkulasi  untung  rugi  yang cukup kuat.
Ketiga,  masih  ada  beberapa  dosen yang  memiliki  komitmen  rendah  pada ko mponen  k egia ta n  pe ne litian  dan pengabdian  masyarakat.
Adapun  s aran  penulis   a da la h Pertama,  memberikan  treatment  dalam  hal manajemen  tugas  yang  lebih  proporsional agar dosen memiliki waktu untuk melakukan ke giatan  penelitia n  da n  pe ngabdian masyarakat.
Kedua,  me mba ngun  situasi  dan suasana  yang  mengarahkan  terbentuknya minat yang tinggi bagi para dosen terhadap ke giatan  penelitia n  da n  pe ngabdian masyarakat.

## Ketiga, memberikan kesempatan bagi
peneliti lain untuk mengkaji lebih mendalam faktor-faktor  pembentuk  komitmen  afektif ya ng  tinggi  ba gi  se se ora ng  terhadap pekerjaannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Meyer. J.P., & Allen, N.J. (1997). Commitment in  the  Workplace Theory  Research  and Apllication.  Thousand  Oaks,  California: SAGE Publication.
Kuntjoro,  Zainuddin  Sri.  (2002).  Komitmen Organisasi. e-psikologi.com.  Jakarta  25 Juli http//www.stttelkom.ac.id;  Achmad,  Agus.
Modul Organizational Behavior
Arikunto,  Suharsimi.(2007).  Manajemen Penelitian. Cetakan kesembilan. Jakarta: Rineka Cipta Gulo,  W.  (2007).  Metodologi  Penelitian. Jakarta:  PT  Gramedia  Widiasarana  In- donesia.
Azwar,  Saifuddin.  (2008).  Reliabilitas  dan Va lidita s.  Edis i  ke -3 .  Yo gyak arta : Pustaka  Pelajar
Ro bbins,  Stephen  P.  (2 00 6).  Pe rila ku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia Luthans,  Fred.  (2006).  Perilaku  Organisasi Edisi  10.  terjemahan  Vivin  Andhika Yuwono, Shekar Purwanti, Th Arie P dan Winong  Rosari.  Yogyakarta:  Penerbit ANDI.