Vol. 8, No. 1, April 2022, Pp : 271 – 281
p–ISSN 2406-9744
DOI: http://dx.doi.org/10.30998/rdje.v8i1.12120
Available online at https://journal.lppmunindra.ac.id/index.php/RDJE

## PENINGKATAN CAREER DEVELOPMENT MELALUI BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI (STUDI EMPIRIK PADA GURU SDIT)
Adi Permana 1 , Ani Interdiana Candra Sari 2(*) , Nandang Hidayat 3
Universitas Indraprasta PGRI, Jakarta, Indonesia 12 Universitas Pakuan, Indonesia 3 adipermana8579@gmail.com 1 , incasani26@gmail.com 2 , mr.nandanghidayat@gmail.com 3

## Abstract
Received:
Revised: Accepted: 06 Maret 2022 09 Maret 2022 19 Maret 2022 Tujuan  dilakukannya  penelitian  ini  agar  mendapatkan  jawaban  secara empirik:  (1)  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap career  development Guru  SDIT  Nur  Hikmah.  (2)  Untuk mendapatkan  jawaban  secara  empirik  Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap career  development Guru  SDIT  Nur  Hikmah.  (3)  Untuk mendapatkan  jawaban  secara  empirik  Pengaruh  Komitmen  Organisasi Terhadap Terhadap career development Guru SDIT Nur Hikmah. Metode yang  akan  digunakan  adalah  metode  survei  dengan  pendekatan  regresi linear  berganda.  Sampel  penelitian  yang  digunakan  sejumlah  52  Guru SDIT  Nur  Hikmah  Bekasi  yang  ditentukan  dengan  menggunakan  Teknik simple  random  sampling .  Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan bahwa (1) terdapat Pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi dan komitmen  organisasi  secara  simultan  terhadap career  development Guru. (2)  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  variabel  budaya  organisasi secara partial terhadap career development Guru. (3) Pengaruh positif dan signifikan  variabel  komitmen  organisasi  secara  partial  terhadap career development Guru.  Semakin  baik  budaya  yang  diterapkan  disekolah  dan semakin  tinggi  komitmen  yang  dimiliki  guru,  maka  semakin  besar kesempatan dalam pengembangan karir.
Keywords: Budaya Organisasi; Komitmen Organisasi; Career Development
(*) Corresponding Author: Sari, incasani26@gmail.com
How to Cite: Permana, A., Sari, A. I. C., & Hidayat, N. (2022). Peningkatan Career Development Melalui Budaya  Organisasi  Dan  Komitmen  Terhadap  Organisasi  (Studi  Empirik  Pada  Guru  SDIT). Research  and Development Journal of Education, 8(1), 271-281.

## INTRODUCTION
Sekolah  merupakan  lembaga  formal  yang  memiliki  peran  untuk  menjaga  dan mengembangkan mutu pendidikan untuk mencerdaskan kehidupan bangsa sesuai amanah Undang-Undang  No.  20  Tahun  2003.  Untuk  mencapai  cita-cita  tersebut,  pemerintah menjamin  keterlaksanaan  pendidikan  yang  berstadar  nasional  dengan  Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 32 tahun 2013, tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah No 19 tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan.
Standar  Nasional  Pendidikan  (SNP)  adalah  kriteria  minimal  tentang  sistem pendidikan di seluruh wilayah hukum Negara Kesatuan Republik Indonesia yang meliputi dari standar isi, standar proses, standar kompetensi lulusan, standar pendidik dan tenaga kependidikan,  standar  sarana  dan  prasarana,  standar  pembiayaan,  standar  pengelolaan, dan  standar  penilaian.  Berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  itu  maka  guru  sebagai  tenaga pendidik memiliki peran yang sangat penting untuk keberhasilan proses pembelajaran di sekolah,  sehingga  guru  memiliki  peran  dan  tanggung  jawab  yang  besar  dalam  dunia
pendidikan.  Hal  tersebut,  mengisyaratkan  bahwa  kompetensi  dan  kualifikasi  akademik wajib  dimiliki  oleh  guru  sebagai  agen  pembelajaran.  Dampaknya  adalah  ketika  proses pembelajaran  disekolah  dapat  berlangsung  dengan  kinerja  yang  baik,  maka  akan menghasilkan lulusan yang berkualitas tinggi pula (Anggraini et al., 2021).
Menurut  BPS  Kualitas  guru  menjadi  semakin  lebih  baik.  Guru  mendapatkan persentase mengajar yang layak pada Tahun Ajaran 2019/2020 (91,76 persen) mengalami kenaikan  jika  dibandingkan  dengan  tahun  ajaran  sebelumnya  (89,33  persen),  (BPS, 2021).  Sebagai  pandangan  minimal  kualifikasi  guru  Indonesia  yaitu,  Guru  TK  harus memiliki minimal kualifikasi 119.470 atau 78,1% dan berijazah SLTA. Guru SD minimal kualifikasinya 391.507 atau 34% dan melibatkan sebanyak 378.740 guru berijazah SMA dan 12.767 berijazah D1 serta 82.788 berijazah D2. sedangkan pada sekolah SMA yaitu 87.133  atau  46,6%  guru  yang  belum  memenuhi  minimal  kualifikasi,  yaitu  terdapat  164 guru berijazah D1, 15,589 guru yang berijazah D2, dan 71.380 guru yang berijazah D3. (Komara, 2022).
Sebagai  agen  pembelajaran  yang  ditunjukkan  melalui  kinerja  guru  maka  sebagai guru  wajib  memiliki  kualifikasi  akademik  dan  kompetensi.  Pengembangan  karir merupakan  upaya  yang  dilaksanakan  setiap  pegawai  atau  organisasi  untuk  memacu dirinya  agar  berbuat  yang  optimal  dalam  mengabdi  dan  meningkatkan  keterampilan. Untuk  meningkatkan  kinerja  guru  dibutuhkan  Pengembangan  Karir (Career Development) yang  terukur  dan  terencana  dengan  (Busro,  2018).  Melakukan  pelatihan, memberikan  kepastian  masa  depan  dan  membuat  program  studi  lanjut  untuk  guru  guru berprestasi  itu  merupakan  upaya  yang  dapat  dilakukan  oleh  organisasi  (dalam  hal  ini sekolah) untuk menunjang karir seorang guru. Pengembangan karir dapat meningkatkan kepastian  seorang  guru  dalam  melakukan  aktivitas  bekerja  dengan  rasa  nyaman. Pengembangan  karir  juga  dapat  dilakukan  dalam  bentuk  pengembangan  diri  secara pribadi  untuk  menunjang  karirnya  di  masa  depan  (Marwansyah,  2016).  Guru  yang memiliki kualifikasi akademik yang baik tentu saja akan dipertahankan dan diperhatikan masa depannya. Dengan adanya motivasi pengembangan karir secara pribadi secara tidak langsung  akan  memberikan  kebermanfaatan  bagi  sekolah  Hal  ini  sesuai  dengan  prinsip take and give .
Mangkunegara  (2013)  menjelaskan  bahwa  tujuan  dari  pengembang  karir  antara lain  a)  Dapat  memperkuat  hubungan  antara  karyawan  dan  perusahaan  sebagai  bentuk tanggung  jawab  perusahaan  kepada  karyawan  dalam  rangka  menjamin  kesejahteraan karyawa.  b)  Memberikan  titik  temu  bagi  karyawan  dan  perusahaan  dalam  mewujudkan tujuan  bersama.  Ketika  seorang  karyawan  dapat  sukses  menduduki  jabatan  dalam perusahaan, akan memberikan kegembiraan tersendiri bagi karyawan dan perusahaan. Hal ini  dapat  memberikan  bukti  hubungan  yang  baik  bagi  karyawan  dan  perusahaan  dalam mencapai tujuan bersama. c) Membantu karyawan menunjukan kemampuan dan potensi potensi  yang  mereka  miliki.  Pengembangan  karir  dapat  menempatkan  karyawan  dalam posisi yang sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.
Ada  3  dimensi  pengembangan  karir  yang  disampaikan  oleh  Busro  (2018)  antara lain:    1)  perbaikan  mutu  kerja  sebagai  tuntutan  organisasi  untuk  mengatur  anggotanya dalam  bentuk  disiplin  kerja,  kesetiaan  anggota  dan  motivasi  karyawan.  Hal  ini  sangat penting karena merupakan bagian dari komitmen dan budaya organisasi.2) kejelasan karir yang  merupakan  kesempatanan  untuk  menduduki  jabatan  tertentu  secara  jelas  sesuai dengan  struktur  organisasi  dan  kesempatan  yang  diberikan  organisasi  tersebut;  3) pengembangan  diri  sebagai  bentuk  perhatian  organisasi  untuk  mengembangkan kemampuan  individu  dengan  memberikan  kesempatan  dalam  berbagai  pelatihan,  studi lanjut, kesempatan mengikuti seminar/diskusi dan berbagai kursus yang kompeten untuk meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan  diri.  Berdasarkan  pendapat  tersebut    dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah upaya upaya yang dilakukan baik secara
individu atau organisasi untuk menjamin kesejahteraan karyawan yang dilakukan melalui pelatihan,  studi  lanjut,  seminar/diskusi,  dan  penempatan  kerja  untuk  mencapai  tujuan bersama antara karyawan dan organisasi.
Pengembangan  karir  guru  bisa  dilihat  dari  budaya  organisasi  dimana  Guru bernaung. Budaya sekolah adalah suatu sistem nilai, kebiasaan dalam suatu sekolah yang diperoleh  dari  hasil  perpaduan  nilai-nilai  yang  dimiliki  oleh  tenaga  kependidikan,  guru dan  kepala  sekolah  dalam  sekolah  tersebut,  dengan  indikator:  (1)  pemecahan  masalah yang  telah  diatur  oleh  peraturan  dalam  sekolah,  (2)  anggota  yang  telah  menyepakati norma  norma,  (3)  adaptasi  dalam  lingkup  sekolah,    (4)  Mendorong  inovasi,  dan  (5) keterlibatan  pada  organisasi  di  sekolah  (Nurpuspitasari  et  al.,  2019). OC  .the  pattern  of beliefs,  values, and learned  ways  of  coping  with  experience  that have  developed  during the  course  of  an  organisations  history,  and  which  tend  to  be  manifested  in  its  material arrangements  and  in  the  behaviours  of  its  members ,  Budaya  organisasi  yaitu  pola keyakinan,  nilai,  dan  cara  yang  dipelajari  untuk  mengatasi  pengalaman  yang  telah berkembang selama perjalanan sejarah organisasi, dan yang cenderung dimanifestasikan dalam  pengaturan  materialnya  dan  dalam  perilaku  anggotanya,  yang  diukur  dengan indikator: (1) Nilai organisasi, (2) Keyakinan, dan (3) Perilaku (Alkhoraif & McLaughlin, 2018).  Budaya  organisasi  yaitu  sistem  yang  diterapkan,  dipelajari,  dan  dikembangkan secara terus menerus serta diyakini  oleh semua anggota organisasi sebagai sarana untuk mencapai  tujuan  dari  organisasi  yang  telah  ditetapkan  dan  diukur  dengan  indikator:  (1) nilai  dalam  organisasi  dan  (2)  perilaku  dalam  organisasi  (Cahyani  et  al.,  2015). Berdasarkan pendapat diatas dapat tapsirkan budaya organisasi adalah  suatu sistem nilai yang  diyakini  bagi  semua  pelaku  organisasi  dan  menjadi  dasar  dalambertindak  untuk mencapai cita-cita organisasi diukur dengan Indikator: (1) nilai organisasi, (2) keyakinan, dan (3) perilaku.
Selain  budaya  organisasi,  Pengembangan  karir  guru  juga  dipengaruhi  oleh komitmen terhadap organisasi.  Komitmen organisasi adalah kesetiaan guru dan pegawai terhadap  organisasi  yang  dapat  dilihat  melalui  keterlibatannya  untuk  mencapai  cita-cita dari  organisasi,  diukur  dengan  indikator:  (1)  keadilan  dan  kepuasan  kerja,  (2)  kemanan kerja, (3) pemahaman organisasi, (4) keterlibatan pegawai, dan (5) kepercayaan pegawai (Norawati  et  al.,  2021).  Komitmen  organisasi  sebagai  sikap  anggota  yang memperlihatkan loyalitas, perhatian, keinginan untuk dapat memberikan usaha yang baik dalam pekerjaan, dan tetap setia sebagai anggota serta rela melakukan yng terbaik untuk tercapainya cita-cita dari oraganisasi, dengan indikator: (1) keterikatan dengan organisasi,
(2)  Keterlibatan  dalam  organisasi,  (3)  Adanya  tanggung  jawab,  (4)  Kewajiban memelihara  hubungan  baik  dengan  organisasi,  (5)  Kebutuhan  akan  materi,  dan  (6) Kepuasan  kerja  dan  harapan  karir  (Soewarto  Hardhienata,  Syarif  Maulana,  2019). The authors  added  that  commitment  is  revealed  through  an  employee’s  willingness  to  work effectively in an organization and his intention to keep the relation without intending to switch to others, komitmen terungkap  melalui kesediaan karyawan untuk bekerja secara efektif dalam suatu organisasi dan niatnya untuk menjaga hubungan tanpa berniat untuk beralih  ke  orang  lain,  diukur  dengan  indikator:  (1)  Keterlibatan,  (2)  Produktivitas,  (3) kualitas  kerja,  (4)  kemauan  untuk  berkorban  untuk  tujuan  meningkatkan  citra,  dan  (5) kinerja  organisasi  (Hanaysha,  2016).  Berdasarkan  pendapat  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa  Komitmen  organisasi  yaitu  keinginan  adalah  keinginan  dan  kesediaan  karyawan tetap  bertahan  dan  bekerja  secara  optimal  untuk  mencapai  cita-cita  organisasi,  dikur dengan  Indikator:  (1)  keterlibatan  dalam  organisasi,  (2)  kepercayaan  karyawan,  (3) kepuasan kerja dan harapan karir.
SDIT  Nur  Hikmah  adalah  salah  satu  satuan  pendidikan  dengan  jenjang  SD  di Jatimelati,  kota  Bekasi,  berada  di  bawah  naungan  Kementerian  Pendidikan  dan Kebudayaan.  Memiliki  akreditasi  A.  83%  sudah  memiliki  kualifikasi  S1  dan  kualifikasi
S2  17%.  26%  guru  sudah  tersertifikasi.  Meskipun  sudah  sesuai  dengan  kualifikasi, pengembangan  karir  guru  perlu  ditingkatkan  terus  yang  bisa  dilihat  dari  komitmen organisasi  dan  budaya  organisasi.  Dengan  adanya  pengembangan  karir  guru  dapat memotivasi  guru  dalam  kinerja  guru.  Perbedaan  komitmen  guru  dan  budaya  organisasi tentunya  akan  memberikan  pengaruh  terhadap  pengembangan  karir  guru  dalam peningkatan mutu pendidikan sesuai yang diharapkan.
Bertitik  tolak  dari  uraian  di  atas  maka  peneliti  berkeinginan  untuk  melakukan penelitian  dengan  judul “Peningkatan Career  Development Melalui  Budaya Organisasi  Dan  Komitmen  Terhadap  Organisasi  (Studi  Empirik  Pada  Guru  SDIT Nur  Hikmah)” .  Rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah:  (1)  Apakah  Terdapat Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Career  development Guru  SDIT  Nur  Hikmah?  (2)  Apakah  Terdapat  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Career development Guru SDIT Nur Hikmah? (3) Apakah Terdapat Pengaruh Komitmen Organisasi  Terhadap  Terhadap Career  development Guru  SDIT  Nur  Hikmah? . Tujuan dalam  penelitian  ini  adalah:  (1)  Untuk  mendapatkan  jawaban  secara  empirik  Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Career development Guru SDIT Nur  Hikmah.  (2)  Untuk  mendapatkan  jawaban  secara  empirik  Pengaruh  Budaya Organisasi  Terhadap Career  development Guru  SDIT  Nur  Hikmah.  (3)  Untuk mendapatkan  jawaban  secara  empirik  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap Terhadap Career development Guru SDIT Nur Hikmah.

## METHODS
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  survei  dengan  pendekatan regresi  linear  berganda.  Pengaruh  antara  variabel  bebas  dan  tergantung.  Penelitian  ini dapat  digambarkan  dalam  bentuk  model  analisis  regresi  linear  berganda,  seperti  pada gambar 1.
Sumber: Peneliti (2022) Gambar 1. Model Regresi Linear Berganda
Keterangan: X1 : Budaya Organisasi X2 : Komitmen Organisasi Y : Career development
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  Guru  SDIT  Nur  Hikmah  Bekasi berjumlah 60 Guru. Pengambilan sampel jika subjeknya kurang dari 100 orang sebaiknya diambil semuanya, jika subjeknya besar atau lebih dari 100 orang dapat diambil 10-15%
X1 X2 Y
atau  20-25%  atau  lebih  (Arikunto,  2019).  Sampel  penelitian  ini  dengan  rumus  slovin diperoleh  sejumlah  52  Guru  yang  ditentukan  dengan  menggunakan  Teknik simple random sampling . Simple random sampling yaitu sampel yang ditarik secara acak dengan undian (Arikunto, 2019). Berikut ini adalah ringkasan hasil ujicoba instrument penelitian:
Tabel 1.
Ringkasan Hasil Uji Coba Instrumen No Variabel Jenis Instrumen Jumlah Sebelum Uji Jumlah Setelah Uji Reliabilitas Validitas 1 Budaya Organisasi Angket 25 22 0,741 0,52 2 Komitmen Organisasi Angket 25 23 0,803 0,66 3 Career Development Angket 23 21 0,776 0,57 Sumber: Data diolah peneliti (2022)
Berdasarkan tabel 1 dapat dinyatakan bahwa variable budaya organisasi, komitmen organisasi,  dan Career  development reliabel  dan  22  butir  angket  variable  budaya organisasi  dinyatakan  valid,  23  butir  butir  angket  variable  komitmen  organisasi dinyatakan  valid,  21  butir  angket  variable Career  development dinyatakan  valid.  Butir soal yang valid dan reliabel tersebut digunakan sebagai data penelitian yang akan disebar ke 52 Guru.

## RESULTS & DISCUSSION
Results
Tabel 2. Ringkasan Hasil Uji Persyaratan Data No Variabel Uji Normalitas Uji Linearitas Simpulan 1 Budaya Organisasi 0,073 0,000 Normal 2 Komitmen Organisasi 0,069 0,000 Normal 3 career Development 0,081 Normal
Sumber: Data diolah peneliti (2022)
Berdasarkan  tabel  2  didapat  untuk  variabel  budaya  organisasi  (0,073  >  0,05), komitmen  organisasi  (0,069  >  0,05)  dan career  Development (  0,081  >  0,05),  karena tingkat  signifikansi  atau  nilai  probabilitas  di  atas  0,05  maka  dikatakan  distribusi  ketiga sampel  adalah  normal.  Dari  hasil  analisis  linearity  budaya  organisasi  dan  komitmen organisasi terhadap career Development menunjukkan  bahwa  harga  sig  sebesar 0,000  < 0,05 berarti model regresi linear.
Tabel 3.

## Ringkasan Analisis Regresi Linear Ganda
R KD Sig. f f hitung Sig. t t hitung Persamaan Regresi X1 0,838 70,2% 0,000 57,624 0,000 5,614 Y= 11,151 + 0,221X1 + 0,463 X2 X2 0,000 9,793 Sumber: Data diolah peneliti (2022)
Berdasarkan  tabel  3  diketahui  nilai  korelasi  sebesar    0,838  dari  hasil  tersebut diketahui  nilai  hubungan  antara  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi  dengan career  Development sangat  kuat  sifatnya.  Dari  tabel  3  juga  terlihat  nilai  Koefisien Determinasi  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi  dengan career  Development sebesar  0,702  artinya  kontribusi  variabel  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi memberikan  sumbangsih  kepada career  Development sebesar  70,2%  sedangkan  sisanya yaitu  sebesar  29,8%  nilai career  Development disumbang  oleh  variabel  lain  yang  tidak diteliti.
Untuk  persamaan  regresi  diketahui  Y  =11,151  +0,221  X1  +  0,463  X2  dari persamaan  ini  diartikan  jika  ada  peningkatan  1  point  budaya  organisasi  dan  komitmen organisasi  maka  juga  akan  terjadi  peningkatan Career  development Guru.  Sedangkan untuk nilai uji signifikansi secara simultan diketahui nilai sig. (F) 0,00 dari hasil tersebut menunjukkan  0,00  <  0,05  atau  F  hitung  (57,624)  >  F  tabel  (3,09)  yang  artinya  terdapat pengaruh  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi  secara  simultan  terhadap Career development Guru. Sedangkan untuk uji lanjut variabel X1 secara partial diketahui nilai sig.  (t)  0,00  dari  hasil  tersebut  menunjukkan  0,00  <  0,05  atau t  hitung  (5,614) >  t  tabel (1,676) yang artinya terdapat pengaruh budaya organisasi secara partial terhadap Career development Guru. Sedangkan untuk uji lanjut variabel X2 secara partial diketahui nilai sig.  (t)  0,00dari  hasil  tersebut  menunjukkan    0,00  <  0,05  atau t  hitung  (9,793) >  t  tabel (1,676)  yang  artinya  terdapat  pengaruh  komitmen  organisasi  secara  partial  terhadap Career development Guru.
Hasil  analisis  menunjukkan  adanya:  (1)  pengaruh  signifikan  dan  positif  variabel budaya  organisasi  (X1)  dan  komitmen  organisasi  (X2)  secara  simultan  terhadap Career development Guru  (Y),  (2)  pengaruh  signifikan  dan  positif  variabel  budaya  organisasi (X1) secara  partial terhadap Career  development Guru  (Y),  dan  (3) pengaruh  signifikan dan  positif  variabel  komitmen  organisasi  (X2)  secara  partial  terhadap Career development Guru (Y).

## Discussion
1. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Career development Guru
Karyawan yang memiliki komitmen tinggi dapat meningkatkan kinerjanya dan selalu  menjaga  nama  baik  organisasi.  Komitmen  karyawan  yang  masih  rendah  juga dapat  berdampak  pada  penurunan  kualitas  kinerja  karyawan.  Jika  kinerja  karyawan mengalami  penurunan,  maka  hal  ini  juga  akan  berdampak  pada  jenjang  karir karyawan.  Dengan  adanya  kebijakan  yang  diberikan  pemimpin  dalam  mendorong tercapainya  kinerja  karyawan  dapat  dilakukan  dengan  memacu  budaya  organisasi, komitmen  karyawan,  dan  pengembangan  karir.  Jika  budaya  organisasi  bagus, komitmen  karyawan  juga  tinggi,dan  adanya  karir  yang  jelas  yang  sesuai  dengan keinginan  karyawan,  maka  kinerja  karyawan  dalam  jangka  panjang  akan  dapat meningkat.  Budaya  perusahaan  itu  merupakan  hal  yang  perlu  dilakukan  oleh perusahaan  karena  budaya  akan  selalu  berhubungan  dengan  kehidupan  perusahaan. Budaya  organisasi  tidak  akan  berjalan  sesuai  dengan  harapan  tanpa  adanya  rasa komitmen yang timbul dari dalam diri seorang karyawan. Budaya organisasi dipercaya memberikan  pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Beberapa  penelitian telah mengungkapkan hal yang sama bahwa pelaksanaan budaya organisasi yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan (Ainanur, A., & Tirtayasa, 2018), (Hidayat, T., Tanjung,  H.,  &  Juliandi,  2020),  (Putra,  R.,  Nyoto,  N.,  Soyono,  S.,  &  Wulandari, 2019),  (Nasution,  2017),  (Muis  et  al.,  2018),  (Udayani  &  Sunariani,  2018). Pengembangan  karir  sebagai  proses  yang  mempengaruhi  perilaku  karir  individu  dan
intervensi  dalam  perilaku  karir  seseorang.  Komitmen  sumber  daya  manusia  yang tinggi akan meningkatkan produktivitas-produktivitas organisasi, menurunkan tingkat keluar  masuknya  sumber  daya  manusia,  serta  meningkatkan  kualitas  manajerial organisasi.  Komitmen  organisasional  yang  sering  terbagi  menjadi  tiga  bagian  yaitu afektif,  continuance,  dan  normatif  dipercaya  memberikan  efek  positif  bagi  kinerja karyawan.
Budaya  organisasi  adalah  istilah  yang  mengacu  pada  budaya  yang  berlaku didalam suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi berkaitan erat dengan adanya nilai dan simbol yang telah dipatuhi sebagai pedoman untuk pemecahan masalah serta mampu  mendororng  perilaku  kinerja  karyawan  dalam  meningkatkan  kinerjanya.  Hal ini  juga  didukung  oleh  penelitian  lain  yang  mengungkapkan  hasil  bahwa  budaya organisasi,  pengembangan  karir  dan  komitmen  terhadap  kinerja  karyawan  (Tiyanti, V.J.S, Wilujeng, S., & Graha, 2021), (Bolung et al., 2021). Dalam upaya peningkatan kinerja karyawan maka perlu ditingkatkan budaya organisasi, pengembangan karir dan komitmen organisasi.
2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Career development Guru Budaya  organisasi  yang  mudah  menyesuaikan  dengan  perubahan  jaman (adaptif)  adalah  yang  dapat  meningkatkan  kinerja.  Sesuai  dengan  teori  perilaku organisasi,  budaya  organisasi  yang  kuat  mampu  mengantarkan  kepada  peningkatan kinerja  karyawan  (Windayanti,  W.,  Sumbogo,  I.,  &  Adiyasa,  2019).  Penelitian- penelitan  telah  banyak  mengungkapkan  akan  hubungan  hal  ini.  Hubungan  budaya organisasi  dengan  kinerja  karyawan  merupakan  hal  yang  positif  (Arif,  2019). Penelitian  lain  juga  mengatakan  budaya  organisasi  mempengaruhi  secara  positif terhadap kinerja pegawai (Maharani, I. & Efendi, 2017), (Sugiono, E. & Rachmawati, 2019),  (Syukur,  2019).  Pengembangan  karir  bertujuan  mendorong  dan  membangun jalur  karir  bagi  karyawan  dengan  cara  yang  beragam,  yang  mana  dengan  adanya pengembangan,  maka  aktivitas  pengembangan  itu  akan  memberikan  hal  yang  positif bagi  sikap  karir  karyawan  yang  pada  akhirnya  akan  membawa  hal  yang  positif  bagi kinerja karyawan (Ali, Z., Mahmood, B., & Mehreen, 2019). Beberapa penelitian lain juga menunjukkan hal yang sama yaitu, pengembangan karir yang ditingkatkan maka akan  meningkatkan  pula  kinerja  karyawan  (Manggis,  I.  W.,  Yuesti,  A.,  &  Sapta, 2018).
(Gibson, 2011) menyatakan bahwa Organisasi dapat mencapai efektivitas hanya ketika  karyawan  berbagi  nilai.  Dengan  demikian,  penting  untuk  merekrut,  memilih, dan  tetap  mempekerjakan  karyawan  yang  nilainya  paling  sesuai  dengan  nilai perusahaan. Hal ini mendukung hasil penelitian ini, budaya yang merupakan nilai-nilai yang  dibagikan  kepada  karyawan  mampu  menggerakkan  karyawan  untuk mendapatkan efektifitas dalam pekerjaaan. Dimana efektifitas merupakan bagian dari penilian prestasi kerja atau kinerja. Dukungan pada hasil ini juga didapatkan pula dari beberapa  penelitian  yang  memberikan  hasil  yang  serupa,  yaitu  budaya  organisasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (Maharani,  I.  &  Efendi,  2017),  (Nurvitasari, S., Semmaila, B., 2020), (Sugiono, E. & Rachmawati, 2019).
3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Career development Guru Berdasarkan  hasil  penelitian,  Komitmen  organisasional  yang  dipegang  oleh karyawan sering pula disebut dengan loyalitas memiliki peranan yang sangat penting di  dalam  organisasi.  Hal  ini  membuat  para  karyawan  ingin  tetap  bekerja  di  dalam perusahaan,  dan  merangsang  kekuatan  untuk  memberikan  yang  terbaik  bagi perusahaan karena rasa kewajiban dan kesadaran dan akan cinta terhadap perusahaan. karyawan  bisa  lebih  memiliki  rasa  keterikatan  dan  rasa  ingin  ikut  memajukan
perusahaan  oleh  karena  itu  meningkatkan  Kembali  komitmen  organisasi  pada  diri karyawan  dengan  diadakannya  pelatihan,  komitmen  memberikan  pengaruh  tidak hanya pada peningkatan kinerja tetapi mampu  menurunkan keinginan atau keluarnya karyawan  dari  perusahaan.  Didasarkan  keinginan  untuk  terikat  pada  organisasi, kebutuhan rasional dan berdasarkan norma yang ada. menjadi lebih baik lagi dan visi- misi serta tujuan perusahaan dapat tercapai. Penelitian terdahulu telah banyak menguji hubungan dan pengaruh komitmen pada kinerja dan kebanyakan hasil menyatakan hal yang positif dan signifikan (Maharani, I. & Efendi, 2017).
Komitmen yang merupakan loyalitas keyakinan karyawan untuk tetapa bekerja dan memajukan organisasi diungkapan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja, meskipun pengaruhnya ada yang kuat ataupun moderat (Luthans, 2011). Maka dari itu hasil  dari  penelitian  membuktikan  serta  memberikan  dukungan  kepada  literatur komitmen  organisasi  bahawa  komitmen  organisasi  mempengaruhi  secara  positif terhadap  kinerja  organisasi.  Sesuai  dengan  teori  pertukaran  sosial,  karyawan  akan makin berkomitmen apabila merasa diperlakukan dengan baik, dan sebagai pertukaran atau  hadiah  dari  karyawan  buat  perusahaan  adalah  bentuk  komitmen  atau  loyalitas yang mana akan mendukung peningkatan kinerja (Sari, S.R., & Thawil, 2016). Hal ini juga  mendukung  dari  beberapa  penelitian  yang  memberikan  hasil  yang  sama  yaitu komitmen organisasi sangat  berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Joko, T., Munir, R., Fattah, 2019).
Penyediaan  program  kenaikan  jabatan  yang  tepat  mampu  meningkatkan komitmen  karyawan  untuk  organisasi.  Agar  karyawan  tidak  meninggalkan perusahaan,  perlu  penguatan  terhadap.  Organisasi  yang  tidak  menawarkan  program pengembangan  karier  yang  menarik  dapat  kehilangan  karyawan  yang  baik  karena pesaing menawarkan peluang kerja yang lebih baik (Priskila & Ie, 2021).
Pada suatu perusahaan dalam mencapai suatu tujuan yang perlu dilakukan yaitu mensejahterakan  karyawannya,  karena  karyawan  merupakan  suatu  aset  bagi perusahaannya,  salah  satunya  dengan  pengembangan  karir  karyawan.  Menurut (Siagian, 2015), menyatakan bahwa pengembangan  karir yang jelas pada perusahaan akan mendorong karyawan menumbuhkan loyalitas yang tinggi, melakukan komitmen pada organisasi, bekerja secara produktif dan perilaku positif sehingga dapat mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian (Purnama, 2020), (Maharani, K.S. dan Vembriati, 2019), (Zuraida, 2021), (Chandra, D. O. & Bahri, 2020), (Priskila & Ie, 2021) bahwa adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara  persepsi  pengembangan  karir  dengan komitmen  organisasi.  Artinya  bila  persepsi  pengembangan  karir  positif  maka komitmennya  juga  semakin  tinggi,  sedangkan  bila  persepsi  pengembangan  karir negatif maka komitmennya juga rendah.

## CONCLUSION
1. Pengaruh yang signifikan dan positif dari budaya organisasi dan komitmen organisasi secara  simultan  terhadap career  Development Guru.  Semakin  baik  budaya  yang diterapkan disekolah dan semakin tinggi komitmen yang dimiliki guru, maka semakin besar kesempatan dalam pengembangan karir.
2. Pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  dari  variabel  budaya  organisasi  secara  partial terhadap career Development Guru. Budaya yang diterapkan melalui visi, misi, tujuan, nilai-nilai,  perilaku  disekolah  dapat  dijalankan  dengan  baik,  maka  akan  memberikan dampak pada pengembangan karir guru pada sekolah tersebut.
3. Pengaruh yang signifikan dan positif dari variabel komitmen organisasi secara partial terhadap career  Development Guru.  Loyalitas,  kecintaan  guru  pada  sekolah, keenganan  guru  untuk  meninggalkan  sekolah,  merupakan  bukti  komitmen  yang dimiliki  guru  pada  sekolah.  Semakin  positif  komitmen  yang  dimiliki  guru,  maka semakin memberikan peluang dalam pengembangan karir guru.

## REFERENCES
Ainanur,  A.,  &  Tirtayasa,  S.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kompetensi  dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister
Manajemen , 1 (1). https://doi.org/http://dx.doi.org/10.30596%2Fmaneggio.v1i1.2234 Ali, Z., Mahmood, B., & Mehreen, A. (2019). Linking succession planning to employee performance:  The  mediating  roles  of  career  development  and  performance appraisal. Australian  Journal  of  Career  Development , 28 (2),  112–121. https://doi.org/https://doi.org/10.1177/1038416219830419
Alkhoraif,  A.,  &  McLaughlin,  P.  (2018).  Lean  implementation  within  manufacturing SMEs  in  Saudi  Arabia:  Organizational  culture  aspects. Journal  of  King  Saud University - Engineering Sciences , 30 (3), 232–242.
https://doi.org/10.1016/j.jksues.2018.04.002
Anggraini, W. R., Hartati, C. S., & Utari, W. (2021). Pengaruh Kompetensi Kepribadian dan  Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Kinerja  Guru  SMP  Negeri  13  Balikpapan. Jurnal Manajerial Bisnis , 4 (3), 257–268.
Arif,  M.  (2019).  Hubungan  Budaya  Akademik  dan  Budaya  Organisasi  dengan  Kinerja
Guru. Tadbir. Studi Manajemen Pendidikan , 3 (1), 17–37. https://doi.org/doi:http://dx.doi.org/10.29240/jsmp.v3i1.804
Arikunto, S. (2019). Prosedur Penelitian . Rineka Cipta.
Bolung,  F.  M.,  Sentosa,  E.,  &  Marnis,  M.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi, Pengembangan  Karir,  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Hotel Desa Wisata TMII Jakarta. Oikonomia: Jurnal … . http://journal.unas.ac.id/oikonamia/article/view/1261 BPS. (2021). Statistik Pendidikan 2020. Url: https://www.bps.go.id/publication/2020/11/27/347c85541c34e7dae54395a3/statisti k-pendidikan-2020.html. Diakses pada tanggal 01 Maret 2022, Pukul 20.00 WIB.
Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia . Pradamedia Group.
Cahyani, K. C. D., Purnamawati, G. A., & Herawati, N. T. (2015). Pengaruh Etika Profesi Auditor,  Profesionalisme,  Motivasi,  Budaya  Kerja,  Dan  Tingkat  Pendidikan Terhadap  Kinerja  Auditor  Junior  (Studi  Empiris  Pada  Kantor  Akuntan  Publik  Di Bali). Jurnal Akuntansi Program SI , 3 (1), 1–12.
Chandra,  D.  O.  &  Bahri,  T.  E.  (2020).  Pengaruh  budaya  organisasi  dan  pengembangan karir  terhadap  komitmen  kerja  karyawan  pada  PT.  Nusa  Raya  Cipta. Muhammadiyah Manajemen Bisnis , 1 (1), 28–32. Gibson,  J.  I.  (2011). Organizations:  behavior,  structure,  process  (14  ed.) .  McGrawHill Companies, Inc.
Hanaysha, J. (2016). Testing the Effects of Employee Engagement, Work Environment, and  Organizational  Learning  on  Organizational  Commitment. Procedia  -  Social and Behavioral Sciences , 229 , 289–297.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.07.139 Hidayat, T., Tanjung, H., & Juliandi, A. (2020). Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan Kompetensi  terhadap  Kinerja  Guru  Pada  SMK  Muhammadiyah  3  Aek  Kanopan.
Manajemen Bisnis , 17 (2), 189–206.
https://doi.org/https://doi.org/10.38043/jmb.v17i2.2363
Joko, T., Munir, R., Fattah, N. (2019). Pengaruh Pengembangan Karir, Pengawasan Dan Komitmen  Pegawai  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Dinas  Pengendalian  Penduduk Dan  Keluarga  Berencana  Kabupaten  Bantaeng. Yume:  Journal  Of  Management ,
2 (2). https://doi.org/https://doi.org/10.2568/yum.v2i2.392 Komara, E. (2022). Selamat Datang di Jurnal Internasional. Url: www.geocities.ws/endang.komara.  Diakses  pada  tanggal  01  Maret  2022,  Pukul 20.00 WIB.
Luthans,  F.  (2011). Organizational  behavior  an  evidence  based  approach  (12  ed.) . McGrawwHill Companies, Inc.
Maharani,  I.  &  Efendi,  S.  (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasi, Kompensasi,  Dan  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kementerian Ketenagakerjaan  Republik  Indonesia. Oikonomia:  Jurnal  Manajemen , 13 (2). https://doi.org/http://dx.doi.org/10.47313/oikonomia.v13i2.505
Maharani,  K.S.  dan  Vembriati,  N.  (2019).  Peran  Pengembangan  Karir  terhadap Komitmen  Organisasi  Karyawan  Rumah  Sakit  Bali  Royal. Jurnal  Psikologi Udayana , 6 (2).
Manggis, I. W., Yuesti, A., & Sapta, I. K. S. (2018). The Effect of Career Development and Organizational Culture to Employee Performance with Motivation of Work as Intervening Variable in Cooperation in Denpasar Village. International Journal of Contemporary Research and Review , 9 (7). https://doi.org/https://doi.org/10.15520/ijcrr/2018/9/07/553 Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Remaja Rosdakarya. Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta.
Muis,  M.  R.,  Jufrizen,  J.,  &  Fahmi,  M.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  & Ekonomi Syariah) , 1 (1), 9–25. https://doi.org/10.36778/jesya.v1i1.7
Nasution, M. I. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap  Turnover  Intention  Medical  Representative. MIX:  Jurnal  Ilmiah Manajemen , 7 (3), 407–428.
Norawati,  S.,  Abdillah,  R.,  &  Zakaria,  N.  (2021).  ANALISIS  KOMITMEN  DAN KOMPETENSI  DAN  DAMPAK  PADA  KINERJA  GURU  PADA  SMAN  1 BANGKINANG KOTA. Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 18 (2), 166–175. Nurpuspitasari, D., Hidayat, R., Harijanto, S., Barat, B. J., Pascasarjana, P., & Pakuan, U. (2019).  Efektivitas  pembelajaran  ditinjau  dari  supervisi  akademik  kepala  sekolah dan budaya sekolah. Jurnal Manajemen Pendidikan , 7 (1), 762–769.
Nurvitasari,  S.,  Semmaila,  B.,  D.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Pegawai. CESJ :  Center  Of  Economic Students Journal , 3 (1).
Priskila,  R.,  &  Ie,  M.  (2021).  Pengaruh  Perkembangan  Karier  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasi. Jurnal  Manajerial  Dan  Kewirausahaan , 3 (2), 453. https://doi.org/10.24912/jmk.v3i2.11892
Purnama,  A.  N.  C.  (2020).  Pengaruh  Persepsi  Pengembangan  Karir  dan  Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Psikoborneo , 8 (2), 216–328. Putra, R., Nyoto, N., Soyono, S., & Wulandari, E. (2019). Pengaruh Motivasi, Pelatihan, Budaya  Organisasi,  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Kinerja  Guru  Di  Smk  Negeri  Kota  Pekanbaru. Procuratio :  Jurnal  Ilmiah Manajemen, 7 (3), 328–343.
Sari, S.R., & Thawil, S. . (2016). Peran Locus of Control Pada Hubungan Job Insecurity, Komitmen, dan Kepuasan Kerja. JRMB: Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis , 1 (1),
71–80. https://doi.org/https://doi.org/10.36226/jrmb.v1i1.12 Siagian, S. P. (2015). Manajemen sumber daya manusia . Bumi Aksara. Soewarto  Hardhienata,  Syarif  Maulana,  E.  S.  (2019).  ANALISIS  SEQUENTIAL EXPLANATORY  LEARNING  ORGANIZATION  PADA  GURU  DITINJAU DARI KOMITMEN GURU TERHADAP ORGANISASI DAN PEMBERDAYAAN. Jurnal Manajemen Pendidikan , 7 (1). Sugiono, E. & Rachmawati, W. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional,  Budaya  Organisasi  Dan  Motivasi  Ekstrinsik  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pt  Semen  Padang,  Jakarta  Selatan. Oikonomia:  Jurnal  Manajemen ,
15 (1). https://doi.org/Jurnhttp://dx.doi.org/10.47313/oikonomia.v15i1.644 Syukur,  A.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Komunikasi  Organisasi  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Sekretariat  Dprd  Kabupaten  Tegal.
Magisma: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 7 (2).
https://doi.org/https://doi.org/10.35829/magisma.v7i2.54
Tiyanti,  V.J.S,  Wilujeng,  S.,  &  Graha,  A.  .  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi, Komitmen Karyawan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan  Umum  Daerah  Tirta  Kanjuruhan  Kabupaten  Malang. Jurnal  Riset Mahasiswa Manajemen , 7 (1).
https://doi.org/https://doi.org/10.21067/jrmm.v7i1.5395
Udayani,  N.  L.  putu  K.,  &  Sunariani,  N.  nyoman.  (2018).  Budaya  organisasi, pengembangan  karir,job  insecurity  terhadap  organisational  citizenship  behaviour dengan  komitmen  organisasional sebagai  variabel  intervening. Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 15 (2), 151–174. http://journal.stieindragiri.ac.id/index. Windayanti,  W.,  Sumbogo,  I.,  &  Adiyasa,  N.  (2019).  Kajian  Budaya  Organisasi  Dalam Upaya Peningkatan Kinerja Pegawai Di Kalbis Institute. Manajemen Strategi Dan Aplikasi Bisnis , 2 (2), 193–202. https://doi.org/https://doi.org/10.36407/jmsab.v2i2.96
Zuraida.  (2021).  PERSEPSI  PENGEMBANGAN  KARIR  DITINJAU  DARI
KOMITMEN  ORGANISASI  PADA  KARYAWAN  KONTRAK. Jurnal  Ilmiah PSYCHE , 15 (1), 21–34.