## Volume 7 Issue 2 (2024) Pages 572 - 587 YUME : Journal of Management
ISSN : 2614-851X (Online)
Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Dan Lingkungan Kerja, Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Desa Cicau Kecamatan Cikarang Pusat
Sri wahyuningsih 1), Catur Sasi Kirono 2)*
1,2 Universitas Pelita Bangsa

## Abstrak
Kinerja Pegawai dapat diartikan sebagai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan visi dan misi yang dituangkan melalui perencanaan strategi suatu organisasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui 1) pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai desa cicau kecamatan cikarang pusat 2) pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai desa cicau kecamatan cikarang pusat 3) pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai desa cicau kecamatan cikarang pusat kabupaten bekasi . jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Populasi penelitian ini adalah 77 karyawan. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 50 responden. Pengumpulan data menggunakan data observasi, kuisioner, dan studi pustaka, analisis data dilakukan dengan regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, lingkungan kerja secara parsial berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil uji simultan variabel budaya organisasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai.
Budaya Organisasi, Motivasi Kerja , Lingkungan Kerja , Kinerja Pegawai
Copyright (c) 2024 Sri wahyuningsih  *Corresponding author:
Email Address : sri.wahyuningsih@pelitabangsa.ac.id

## PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bagian terpenting dalam setiap organisasi sehingga dapat dikatakan bahwa Sumber Daya Manusia merupakan salah satu asset yang dimiliki oleh organisasi. Sejalan dengan perkembangan dunia ilmu pengetahuan dan teknologi setiap organisasi dituntut memiliki sumber daya yang kompeten. Sumber Daya  Manusia  (SDM)  menurut  (Ismariana,  2018)  merupakan  salah satu unsur masukan (input) yang bersama unsur lainya seperti modal, bahan, mesin, dan metode atau teknologi yang diubah menjadi keluaran (output) berupa barang atau jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Satusatunya aset perusahaan yang paling mahal dibanding dengan aset- aset lain. Karena, SDM menjadi penggerak utama organisasi atau perusahaan untuk bisa lebih maju dan unggul terhadap perusahaan lain dalam kedepannya, dan juga menjadi aset atau harta yang paling berharga dan penting dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan, karena keberhasilan suatu organisasi  atau  perusahaan sangat ditentukan oleh unsur
manusia.
Sumber Daya Manusia Menurut Bintoro & Daryanto, (2017) Dalam ( Haidar  Rizki suaiba 2021 ) menyatakan bahwa “Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan  sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal”.
Menurut  (Sofyandi,  2013)  Dalam  (  Haidar  Rizki  suaiba  2021  )  Menyatakan  bahwa “Manajemen SDM didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi – fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, dan controling didalam setiap  aktivitas fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan,  penempatan  yang  meliputi  promosi,  demosi  dan  transfer,  penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditunjukkan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi  terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien”.
Organisasi secara lebih efektif dan efisien”. Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu aset yang paling penting dalam organisasi yang sekaligus juga merupakan mitra dalam menjalankan aktivitas organisasi, karena mereka yang menghasilkan dan melaksanakan pekerjaan. Melihat begitu besar peranan SDM sebagai pelaku utama dan merupakan input dari tujuan organisasi yaitu meningkatkan motivasi kerja SDM. Karena itu bagian ini harus mendapat  perhatian  khusus  dari  pihak  organisasi.  (Zulkarnaen,  W., &  Kusmayadi, T., 2013:83) Dalam ( Haidar Rizki suaiba 2021 ).
Sumber Daya Manusia dalam organisasi harus memiliki kinerja baik yang senantiasa berorientasi terhadap visi,misi,tujuan dan sasaran organisasi. Untuk itu diperlukan Sumber Daya Manusia diperlukan pendidikan yang baik, serta adanya  fasilitas sosial yang mendukung lainnya. Instansi pemerintahan merupakan salah satu bentuk organisasi non profit yang bertujuan untuk meningkatkan pelayanan kepada masyarakat umum, seperti peningkatan keamanan, peningkatan mutu pendidikan atau peningkatan mutu kesehatan dan lain-lain”. Organisasi merupakan wadah untuk setiap orang memberikan aspirasinya untuk  kemajuan  organisasi  tersebut.  Kegiatan  dalam  organisasi  dinamakan pengorganisasian.
Desa adalah kesatuan masyarakat hukum yang memiliki batas wilayah  yang berwenang untuk mengatur dan mengurus urusan pemerintahan, kepentingan masyarakat setempat berdasarkan prakarsa masyarakat, hak asal usul, dan/atau hak tradisional yang diakui dan dihormati dalam sistem pemerintahan negara kesatuan  republik indonesia (pasal 1 ayat 1 UU no 6 tahun 2014) kinerja merupakan gambaran  mengenai  tingkat pencapaian suatu pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui  perencanaan  suatu strategi  organisasi.  Keberhasilan  suatu  organisasi  salah  satunya ditentukan oleh kinerja sumber daya manusia yang dimilikinya. Dalam konteks entitas pemerintahan desa, aparatur desa menjadi salah satu ujung tombak pelaksanaan tata  kelola pemerintah desa. Keberhasilan  aparatur  desa dalam menjalankan perannya  sesuai dengan kualitas dan kuantitas sesuai dengan persyaratan yang ada inilah yang  selanjutnya disebut dengan kinerja. Dalam hal ini kinerja pemerintah desa ditentukan  oleh apatur desa dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan peraturan perundang undangan yang berlaku. Pemerintah desa sesuai UU Desa No 6 Tahun 2014 adalah kepala desa atau yang disebut
dengan  nama  lain  dibantu  perangkat  desa  sebagai  unsur  penyelenggara  pemerintahan desa. Perangakat desa atau perangkat kelurahan merupakan pegawai pejabat pelayanan publik  yang  mempunyai  tugas  dan  tanggung  jawab  terhadap  pelayanan  kepada masyarakat, dan membantu lurah atau kepala desa dalam menjalankan tugasnya. Tugas pelayanan kepada masyarakat ini mengaharuskan para  perangkat  desa  harus  dapat memberikan  pelayanan  sesuai  dengan  keinginan masyarakat.  Sesuai  pasal  48  UU  No.  6 Tahun  2014,  perangkat  desa  terdiri  atas sekretariat desa, pelaksana kewilayahan dan pelaksana teknis. Oleh karena itu, para  perangkat desa dituntut memiliki kekampuan, keterampilan dan perasaan perhatian  yang  tulus dan membutuhkan rasa empati yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya melayani masyarakat Kinerja pegawai desa pada dasarnya sangat dipengaruhi oleh kondisi kondisi tertentu, baik berasal dari internal individu yang terdiri atas latar belakang, keahlian, kemampuan, dan motivasi maupun berasal dari eksternal individu yang kerap disebut dengan faktor situasional. Faktor situasional mencakup kepemimpinan, lingkungan kerja, kompleksitas tugas,hubungan sosial atau rekan kerja, serta budaya dalam organisasi tersebut.
Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah budaya organisasi. Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi. Budaya organisasi yang baik tentunya akan mempengaruhi kualitas pelayanan pegawai pemerintah yang baik  pula. Sebelumnya pengaturan desa ada dalam undang-undang Nomor 22 tahun 1999  dan Undang undang Nomor 31 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah. Namun, kedua UU ini tidak memberikan hak-hak  yang khusus bagi desa untuk membangun dan mengatur sendiri roda pemerintahan desa. Dengan adanya undang- undang no 6 tahun 2014 tentang desa membawa dampak pada perubahan budaya organisasi yang mau tidak mau harus menghadapi serangkaian adaptasi yang harus dilakukan. Dengan diimplementasikan UU Desa, Desa dalam melaksanakan pembangunannya dengan melibatkan masyarakat secara langsung untuk menuju dengan yang maju, mandiri, demokratis dan sejahtera.
Faktor penting lain yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi, kekuatan pendorong dari dalam diri seseorang pada setiap aktivitas yang dilakukannya disebut  motivasi. Seseorang  yang memiliki  motivasi lebih baik  dan terarah,  akan  melaksanakan pekerjaan maupun  tugasnya  dengan  baik  pula.  Dengan  demikian,  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi kinerja aparat desa dalam memberikan pelayanan adalah motivasi, Namun motivasi juga ditentukan oleh adanya kesempatan untuk berkarier, jenis pekerjaan serta kebanggaan sebagai bagian dari organisasi, perasaan aman dalam bekerja, gaji yang adil, lingkungan  kerja  yang  menyenangkan,  penghargaan  atas prestasi kerja serta perlakukan yang adil dari pimpinan. Dengan adanya motivasi dapat menimbulkan kepuasan kerja dan meningkatkan produktifitas seorang pegawai (simamora,2004)
Selain dipengaruhi oleh budaya organisasi dan motivasi kerja, kinerja juga dapat ditentukan oleh lingkungan kerja, instansi yang mempunyai lingkungan kerja yang baik dan nyaman  akan  memberikan  motivasi  bagi  pegawainya  untuk  meningkatkan  kinerjanya. Selain itu kondisi kerja yang baik akan membantu mengurangi kejenuhan dan  kelelahan sehingga  diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja.  Menurut  nitisemito dalam bernawi (2014:54) menyatakan bahwa “lingkungan kerja fisik adalah segala  sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang  dibebankan”. Berdasarkan uraian tersebut, maka penelitian tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Desa Cicau Kecamatan Cikarang Pusat” .

## LANDASAN TEORI Kinerja Pegawai
Dalam melaksanakan kerjanya, pegawai menghasilkan sesuatu yang disebut dengan kinerja. Kinerja merupakan hasil kerja seseorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan  misalnya  standard,  target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab  masing-masing,  dalam  rangka  upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma dan etika (Muis, et al., 2018).
Kinerja pegawai merupakan kemampuan kerja yang dicapai dan diinginkan  dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab secara individu maupun kelompok. Kinerja bisa menjadi sarana bagi suatu instansi untuk mengukur kemampuan para pegawai yang ada dalam suatu instansi yang dapat dihubungkan dengan visi suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebiajakan  operasional. Secara umum, pengertian kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang  berdasarkan  persyaratan  tertentu  untuk dapat  dilakukan  dalam  mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standart pekerjaan. Untuk menentukan kinerja pegawai baik atau tidak, tergantung pada hasil yang diperoleh seorang  pegawai  atau  karyawan  dalam mengerjakan pekerjaan sesuai  persyaratan pekerjaan  atau  standar  kerja. [ Menurut Putra et al.(2019), kinerja pegawai juga dapat dipengaruhi oleh komunikasi kerja dan iklim kerja ditempat dimana mereka bekerja . selain itu dengan memiliki integritas diri, pihak organisasi membuka peluang pada para pegawai untuk  mengembangkan  potensi  mereka,  hal  itu  akan  menciptakan  kepuasan kerja dan meningkatkan  kualitas  pegawai.  Menurut  sutrisno  (2016)  dalam (imelda  andayani,satria tirtayasa 2019) kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing masing atau tentang bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berprilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas. Kinerja  juga  dapat  dikatakan  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma dan etika ( muis,jufrizen, dan fahmi, 2018 ) kinerja pegawai merupakan ukuran keberhasilan organisasi dalam mencapai misinya dan menyelesaikan tugas atau  pekerjaan  seseorang harus memiliki tingkat  kemampuan tertentu.
“Menurut Suharyanto, Nugraha & Permana (2014) dalam ( jufrizen, khairani nurul ramadhani 2020 ) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Adapun pandangan lain mengenai  pengertian kinerja menurut fattah (2017) kinerja adalah hasil atau keluaran dari  sebuah  pekerjaan  yang  ditugaskan dalam suatu organisasi institusi. Menurut Hasibuan (2005) dalam ( jufrizen, khairani nurul ramadhani 2020) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas  –  tugas yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  pada  kemampuan,
pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu  demikian  halnya  jika  kinerja  pegawai menurun  dapat turut  mempengaruhi  dan  menurunkan  prestasi  perusahaan  dan  tujuan yang ditetapkan akan sulit tercapai.
Selanjutnya,  menurut  Indrasari  (2017)  “  kinerja  adalah  sebagai  tingkat  pelaksana tugas  yang  bisa  dicapai  oleh  seseorang,  unit,  atau  divisi,  dengan  menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah di tetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan.Hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan haruslah dapat memberikan kontribusi yang penting bagi perusahaan yang dilihat dari segi kualitas dan kuantitas yang dirasakan oleh perusahaan dan sangat besar manfaatnya bagi kepentingan perusahaan di masa  sekarang  dan yang  akan  datang” Arianty (2014) dalam  (jufrizen,khairani nurul ramadhani 2020). Kinerja pegawai merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan  hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan organisasi pada periode  tertentu  dan  relatif digunakan untuk mengukur  prestasi kerja Khair (2018).
Indikator kinerja menurut Manik dan Syafrina ( 2017 : 33 ) dalam ( Yos Soejarminto Rahmat Hidayat 2023 ) yaitu : Kualitas;Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas (mutu) dari pekerjaan yang dihasilkan melalui proses tertentu.Kuantitas;Untuk  mengukur kinerja  dapat  dilakukan  dengan  melihat  dari  kualitas  (jumlah) yang  dihasilkan oleh pegawai.Jangka  waktu;Untuk  jenis  pekerjaan  tertentu  diberi  batas  waktu  dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hubungan  antar  pegawai;Penilaian  kinerja  sering  kali dikaitkan  dengan  kerja sama  atau  kerukunan  antar karyawan dan antar pimpinan.

## Budaya Organisasi
Secara teoritis Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan,  budaya organisasi yang kondusif dalam suatu organisasi juga akan berdampak bagi pegawai dan budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi. Budaya organisasi yang baik tentunya akan mempengaruhi kualitas  pelayanan pegawai pemerintah yang baik pula. Sebelumnya pengaturan desa ada  dalam undang-undang nomor 22 tahun 1999 dan undang-undang nomor 32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah, namun kedua UU ini tidak memberikan hak hak  yang khusus bagi desa untuk membangun  dan  mengatur  sendiri  roda  pemerintahan desa. Dengan adanya undang- undang no 6 tahun 2014 tentang desa membawa dampak pada perubahan budaya organisasi yang mau tidak mau harus  menghadapi  serangkaian  adaptasi  yang  harus dilakukan.  Dengan  diimplementasikannya UU Desa, Desa dalam melaksanakan pembangunannya  dengan melibatkan secara langsung untuk menuju desa yang maju, mandiri, dan sejahtera.
Furthermore, Hill and jones stated, “Organizational culture is the collection of norm and values that govern the way in wich people act and behave in the organization.” Organizational culture is a collection of norms and values that govern the way in wich people act and behave in organizations. Second, in addition to work culture, other factors that affect the success of an education system are trust (trust). In his statement bello says good quality relationship built on respect and trust are the most important determinants of organizational succes. Ethical leaders should understand that these kinds of relationship germinate and grow  in  the  deep  rich  soil  of  fundamental  principles  such as  trust,  respect, integrity, honesty and compassion.
Secara mendasar organisasi yang ada hingga saat ini tidak lepas dari budaya  yang merupakan suatu kesepakatan pemikiran dan kepercayaan yang turun  temurun
membentuk  suatu  pola  tertentu.  Sehingga  tidak  heran  jika  suatu  lembaga atau pemerintahan cenderung memiliki budayanya masing-masing. Menurut Wiraman dalam Mutia Reni ( 2018 : 9 ) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan cara pandang, ketentuan ketentuan, keyakinan, hal –hal filosofis, tingkah laku, dan seluruh aspek budaya organisasi yang bertahan lama dan dipakai sebagai suatu kekuatan organisasi yang turun temurun. Sedangkan menurut ( Wibowo 2010 ) dalam ( siti d goma 2022 ) menyatakan budaya organisasi adalah suatu filosofi dasar yang memuat keyakinan, norma norma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana melakukan sesuatu dalam organisasi.

## Indikator Budaya Organisasi
Menurut Robbins dalam Eni Purwaningsih, dkk ( 2020 : 108 ), indikator  yang mempengaruhi budaya organisasi antar lain :Inovasi dan Pengambilan Resiko ( Inovation and Risk Taking ) pekerja  didorong  untuk menjadi inovatif  dan berani mengambil resiko.Perhatian terhadap detail ( Attention to detail ) para pekerja diharapkan menunjukan ketepatan, analisi,  dan perhatian pada hal detail.Orinetasi Pada Hasil ( Outcome Orientation) dimana manajemen fokus kepada hasil atau manfaat dari pada sekedar pada teknik atau proses  yang digunakan  untuk mencapai hasil itu.Orientasi  Pada  Manusia  ( People  Orientation  )  Daimana  keputusan manajemen mempertimbangkan pengaruh manfaatnya kepada manusia  dalam  organisasi.Orientasi pada tim ( Team Orientation ) sejauh mana kegiatan kerja  diorganisasikan  berdasarkan  tim,  bukan berdasarkan  pada individu.Agresivitas (Aggressiveness) sejauh mana organisasi mendorong para karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat bukannya bersantai-santai.

## Motivasi Kerja
Motivasi  adalah  kunci  dari  organisasi  yang  sukses  untuk  menjaga  kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan cara dan bantuan yang kuat  untuk bertahan hidup. Motivasi dapat memberikan bimbingan yang tepat atau arahan , sumber daya dan imbalan agar  mereka terispirasi dan tertarik untuk  bekerja  dnegan  cara  yang  anda  inginkan. Menurut Marihot (2018) motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau  keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan  yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Faktor faktor itu sering kali disebut dengan motivasi, sebagai tujuan yang diinginkan mendorong orang berperilaku tertentu, sehingga  motivasi  sering  pula  diartikan  sebagai  keinginan,  tujuan,  kebutuhan,  atau dorongan, dan sering dipakai secara bergantian untuk menjelaskan motivasi seseorang. Kondalkar, (2007) dalam ( Siti Maisarah Hasibuan & Syaiful Bahri 2018 ) mendefinisikan motivasi sebagai semangat membara dalam disebabkan oleh kebutuhan, keinginan yang mendorong individu untuk mengerahkan fisik dan mental energi untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Menurut Kanfer Jex & Briit (2008) dalam ( Siti Maisarah Hasibuan & Syaiful Bahri 2018 ) motivasi adalah  hipotesis  konstruk  yang  tidak  bisa  dilihat  atau  dirasakan. Namun, kita dapat mengamati efek yang menunjukan tingkat motivasi orang yang berbeda. Motivasi juga  dapat  menentukan  bentuk  ,  arah,  intensitas,  dan  durasi  perilaku  yang berhubungan dengan pekerjaan. Bentuk perilaku mengacu pada jenis kegiatan seseorang karyawan akan memilih untuk terlibat dalam sedang bekerja.
Sedangkan menurut Bangun, (2012) dalam (Siti Maisarah Hasibuan & Syaiful Bahri  2018 )  Motivasi  dapat  didefinisikan  sebagai  suatu  tindakan  untuk mempengaruhi orang lain agar berperilaku ( to behave ) secara teratur. Motivasi  merupakan tugas bagi pimpinan untuk mempengaruhi orang lain ( Karyawan )  dalam  suatu  perusahaan.  Dari  beberapa
pendapat  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  adalah  suatu  dorongan  yang  timbul  dari dalam diri individu maupun dari luar diri individu untuk melakukan suatu tindakan yang merngarah kepada aktivitasnya guna mencapai suatu tujuan.
Fayoll dalam Luthans, ( 2011 ) dalam ( Siti Maisarah Hasibuan & Syaiful Bahri 2018 ) mengemukakan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau dengan kata lain pendorong semangat kerja seseorang. Robbins, (2008) dalam (Siti Maisarah Hasibuan & Syaiful Bahri 2018) mendefinisikan motivasi kerja sebagi suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal  mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan  usaha  untuk memuaskan  beberapa  kebutuhan individu.

## Indikator Motivasi Kerja
Menurut  suntoyo  (2018) adalah  sebagai  berikut  :Promosi  adalah  kemajuan  seorang karyawan pada suatu tugas yang lebih baik, baik dipandanf dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran upah  dan gaji. Syarat waktu, tempat atau syarat-syarat kerja lainnya dapat  juga  merupakan ciri-cirinya tugas yang lebih baik dimana seorang pegawai mendapat promosi, tetapi jika tugas tidak mengandung kecakapan atau tanggung jawab yang    lebih besar serta pembayaran yang lebih tinggi, maka ini bukan merupakan promosi, promosi  bagi  pegawai  adalah  lebih  penting  daripada  kenaikan  gaji. Umumnya  setiap promosi  berarti  suatu  pemberian  upah  berupaa  tugas  yang  dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit  bagi  seorang  karyawan  yang diusulkan  oleh  atasannya  agar  dipertimbangkan  untuk  dipromosikan  kejabatan atau pekerjaan  yang  lebih  tinngi dimasa  depan.Prestasi  Kerja; Pangkal tolak pengembangan karir seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi terbiasa datang terlambat lebih cepat dalam bekerja. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan  baik  ataupunj  buruk.  Faktor  lingkungan  kerja  mmpunyai  pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan didalam menyelesaikan tugas dan  tanggung  jawabnya  saat bekerja  yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kinerjanya. Suatu  kondisi lingkungan dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksankan kegiatan atau pekerjaan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu menentukan dan menciptakan suatu lingkungan kerja yang baik  akan dapat menentukan keberhasilan dalam mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan.
Lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun faktor ini adalah penting dan besar pengaruhnya, tapi banyak perusahaan yang sama saat ini kurang memperhatikan faktor ini. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan, dimana lingkungan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak  memadai bisa akan menurunkan kinerja. Lingkungan kerja juga berperan dalam  komitmen  organisasi,  dimana  seorang  karyawan tidak  akan  betah  bekerja  di lingkungan yang tidak mendukung. Dengan lingkungan kerja yang baik karyawan akan betah bekerja di perusahaan atau organisasi tersebut, seperti soal musik  yang merdu, meskipun kelihatannya remeh, tapi ternyata besar pengaruhnya terhadap efektivitas dan efisiensi pelaksanaan tugas. Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat  disimpulkan lingkungan kerja  sangat  berpengaruh  terhdap  komitmen  organisasi.
Berikut  ini  paparan  dari beberapa ahli tentang lingkungan kerja. Menurut Mangkunegara (2017) dalam (Rizal nabawi 2019) lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan  bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok. Hal  ini senada dengan Wursanto, (2009) dalam (Rizal nabawi 2019) mendefinisikan lingkungan kerja adalah  segala  sesuatu  yang  menyangkut  segi  fisik dan segi psikis yang secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap pegawai”.Selanjutnya menurut kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan  nyaman  berdasarkan  definisi  pendapat para  ahli  diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja baik secara fidik atau non fisik yang mempengaruhi tugas-tugas yang dibebankan dan lingkungan kerja yang kondusif akan mendorong dan meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga kepuasan kerja dapat diperoleh.

## Indikator Lingkungan Kerja
Menurut siagian dalam Roidahtul Andini (2019) menyatakan bahwa secara  garis  besar lingkungan kerja terdapat dua jenis  yaitu:Lingkungan kerja fisik ;Lingkungan kerja fisik adalah  semua  keadaan  berbentuk  fisik  yang  terdapat  disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan. Ada beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik yaitu : Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang juga dibangun  dengan pertimbangan keselamatan  Kerja. Tersedianya peralatan kerja yang memadai Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah.Tersedianya tempat keagamaan seperti masjid dan mushola untuk karyawan.
Lingkungan Kerja  Non  Fisik  ; Lingkungan  kerja  non  fisik  adalah  lingkungan  kerja  yang menyenangkan dalam   terciptanya  hubungan  kerja  yang  harmonis  antara  karyawan  dan  atasan, hubungan sesama karena pada hakekatnya manusia dalam bekerja  tidak hanya mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan  untuk mendapatkan kepuasan.

## Hipotesa
Hipotesa dalam karya ilmiah ini, dengan tema Pengaruh Budaya Organisai,Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Desa Cicau Kecamatan Cikarang Pusat Ditetapkan Sebagai Berikut :Hipotesis Pertama (H1) : dinyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Desa Cicau Kecamatan Cikarang pusat Kabupaten Bekasi, dimana hipotesis tersebut didukung oleh jurnal sebagai berikut :1.(Jufrizen & Khairani Nurul Rahmadhani 2020) Dalam artikel yang berjudul pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dengan  lingkungan kerja sebagai variabel moderasi di Jurnal Manajemen dan  Bisnis  Dewantara  ISSN:  2654-4326  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  dari  variabel  budaya organisasiterhadap variabel kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara. 2.(Mutia Wulandari, Agussalim M & Delvianti 2021) Dalam artikel yang berjudul  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Pos  (Persero) Painan  Pesisir  Selatan  di  jurnal  matua  ISNN-P 2355-0376 Hasil dari penelitian ini adalah secara  parsial  Variabel  Budaya  Organisasi  Berpengaruh  Positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja   Pegawai Kantor Pos (Persero) Painan Pesisir Selatan. 3.(Uswatun Chassanah 2023) Dalam  artikel  yang  berjudul  Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mitra Seribu Saudara  Jakarta  Barat  di  Jurnal  Ilmu  Manajemen,  Ekonomi  dan Kewirausahaan e-ISSN: 2963-5225; p-ISSN: 2963-5284 Hasil penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Mitra Seribu Saudara. Hipotesis Kedua (H2): dinyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Desa Cicau Kecamatan Cikarang Pusat  Kabupaten Bekasi, dimana hipotesis tersebut didukung oleh jurnal sebagai berikut:1. (Yos Soejarminto & Rahmat Hidayat 2023) Dalam artike yang berjudul  Pengaruh Motivasi Kerja,Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap kinerja karyawan pt. star korea industri Mm2100 cikarang  di Jurnal Ikraith – Ekonomika P-ISSN : 2654-4946 P-ISSN : 2654-7538 Dari hasil penelitian dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  diantara  ketiga  faktor  yang  mempengaruhi Kinerja Karyawan (Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja) didapatkan kesimpulan Motivasi Kerja ,Disiplin Kerja Dan Lingkungan  Kerja secara bersamasama sebesar 83,9 Sedangkan sisannya di pengaruhi variabel lain di luar penelitian sebesar 16,1 %. Hipotesis  Ketiga  (H3) :  dinyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Desa Cicau Kecamatan Cikarang Pusat  Kabupaten Bekasi, dimana hipotesis tersebut didukung oleh jurnal sebagai berikut :1. (siti maisarah hasibuan 2018)  Dalam  artikel  yang  berjudul  Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan Motivasi Kerja Terhadap kinerja di jurnal ilmiah magister manajemen ISSN 2623-2634 dari Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan terhadap kinerja.  Lingkungan  Kerja berpengaruh positif  dan signifikan  terhadap kinerja.2.(Rijal Nabawi 2019) Dalam artikel yang berjudul Pengaruh Lingkungan  Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di  Jurnal Ilmiah Magister Manajemen ISSN 2623-2634 dari hasil penelitian  Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Kabupaten Aceh Tamiang. Hipotesis Keempat (H4): dinyatakan bahwa budaya organisasi,motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja pegawai Desa Cicau Kecamatan Cikarang pusat Kabupaten Bekasi,  dimana  hipotesis tersebut didukung oleh jurnal sebagai berikut:1. (Haidar Rizki suaiba ; julie Abdullah ; Moh.Afan suyanto ; Deby Rita  karundeng 2021)dalam Artikel yang berjudul pengaruh budaya organisasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor perwakilan bank indonesia provinsi gorontalo, di Jurnal ilmiah manajemen,ekonomi dan akutansi Vol.5 No.3 organizational culture, motivation and work environment have positive and significant influence on employee performance While partially it is found that the work environment has a dominant.

## Model penelitian
Model penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu model penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif juga penelitian yang berlangsung secara ilmiah dan sistematis dimana pengamatan yang dilakukan mencakup  segala hal yang berhubungan dengan objek penelitian( Iwan Hermawan, 2019)
. H1 = X1 Y : (Robbins dalam eni purwaningsih 2020), Jurnal Ikraith 2023 P-ISSN : 2654- 4946 P-ISSN : 2654-7538 H2 = X2 Y : (Sunyoto 2018), Jurnal Ikraith 2023 P-ISSN : 2654-4946 P-ISSN : 654-7538 H3 = X3 Y : ( siagian dalam Roidahtul Andini 2019) Jurnal Ilmiah Abdi Ilmu 2019 ISSN: 1979-5408.

## HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN
Menurut (Sugiyono,2019) Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner yang disebarkan. Kuesioner dapat dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur  untuk kuesioner tersebut. Uji Validitas instrumen menggunakan rumus product momen carl pearson . Hasil uji masing – masing variabel adalah sebagai berikut;
1. Uji Validitas
a. Uji Validitas Budaya Organisasi (X1)
Tabel 4.4

## Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi
Pertanyaan Corrected  item Total Correlation Corected  Item  Total Correlation yang dinyatakan Keterangan X1.1 0,822 0,227 Valid X1.2 0,777 0,227 Valid X1.3 0,720 0,227 Valid X1.4 0,726 0,227 Valid X1.5 0,751 0,227 Valid X1.6. 0,793 0,227 Valid X1.7 0,718 0,227 Valid X1.8 0,681 0,227 Valid X1.9 0,698 0,227 Valid X1.10 0,728 0,227 Valid
Sumber: Data Penelitian yang diolah, 2023 Berdasarkan perhitungan uji validitas variabel kompensasi pada tabel 4.4  Hasil Uji menunjukan bahwa nilai corrected item total correlation setiap item penyatan kuesioner variabel keputusan pembelian lebih besar dar 0,227 Maka berdasarkan pengujian validitas, setiap item pertanyaan pada variabel keputusan pembelian dinyatakan valid.

## 1. b.Uji Validitas Motivasi Kerja (X2)
Tabel 4.5 2. Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja Pertanyaan Corrected Item Total Correlation Corected Item  Total Correlation yang dinyatakan Keterangan X2.1 0,615 0,227 Valid X2.2 0,731 0,227 Valid X2.3 0,748 0,227 Valid X2.4 0,670 0,227 Valid X2.5 0,731 0,227 Valid X2.6 0,739 0,227 Valid
X2.7 0,670 0,227 Valid X2.8 0,775 0,227 Valid Sumber: Data Penelitian yang diolah, 2023 Berdasarkan perhitungan uji validitas variabel Motivasi Kerja pada tabel 4.5.
Hasil uji menunjukan bahwa nilai corrected item total correlation setiap item pertanyaan kuesioner variabel motivasi kerja lebih besar dari 0,227 Maka berdasarkan standar pengujian validitas, setiap item pertanyaan pada variabel disiplin kerja dinyatakan valid.
b. Uji Validitas Lingkungan Kerja (X3)
Tabel 4.6 3. Hasil Uji Variabel Motivasi Kerja Pertanyaan Corrected Item Total Correlation Corected Item Total Correlation yang dinyatakan Keterangan X3.1 0,739 0,227 Valid X3.2 0,714 0,227 Valid X3.3 0,678 0,227 Valid X3.4 0,497 0,227 Valid X3.5 0,742 0,227 Valid X3.6 0,703 0,227 Valid X3.7 0,736 0,227 Valid X3.8 0,704 0,227 Valid Sumber: Data penelitian yang diolah,2023
Berdasarkan perhitungan uji validitas variabel lingkungan kerja pada tabel
4.6.
Hasil uji menunjukan bahwa nilai corrected item total correlation setiap item pertanyaan kuesioner variabel lingkungan kerja lebih besar dari 0,227 Maka berdasarkan standar pengujian validitas setiap item pernyataan pada  variabel lingkungan kerja dinyatakan valid
c.
Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y) Tabel 4.7 4. Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai Pertanyaan Corrected Item Total Correlation Corrected Item Total Correlation yang dinyatakan Keterangan Y1 0,780 0,227 Valid Y2 0,778 0,227 Valid Y3 0,717 0,227 Valid
Y4 0,859 0,227 Valid Y5 0,738 0,227 Valid Y6 0,807 0,227 Valid Y7 0,766 0,227 Valid Y8 0,768 0,227 Valid Y9 0,599 0,227 Valid
Sumber: Data Penelitian yang diolah,2023
Berdasarkan perhitungan uji validitas variabel kinerja pegawai pada tabel 4.7. Hasil uji menunjukan corrected item total correlation setiap item pertanyaan kuesioner kinerja pegawai lebih besar dari 0,227 Maka berdasarkan standar pengujian validitas ,setiap item pertanyaan pada variabel kinerja pegawai dinyatakan valid.

## 2. Uji Reabilitas
Uji reliabilitas bertujuan mengukur suatu kuisioner yang mempunyai indikator variabel atau  konstruk.  Uji  rebialitas  dalam  penelitian  penelitian  ini  menggunakan bantuan program SPSS dengan uji statistik Cronbach Alpha (a). Dan akan dikatakan reliabel jika memberikan  nilai  Cronbach  Alpha  31  Coeficient  >  0,60.  Apabila  alpha  mendekati  satu maka reabilitas datanya semakin terpercaya (Ghozali 2011).

## a. Uji Reabilitas Budaya Organisasi (X1)
Tabel 4.8
5.
Hasil Uji Reabilitas Variabel Budaya Organisasi (X1) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of
Items .908 10
Sumber: Data Penelitian yang diolah, 2023 Tabel  4.8  menunjukan  nilai  Cronbach  Alpha  0,712  Secara  total menunjukan lebih besar dari 0,60 Hal ini bahwa berdasarkan data tersebut pertanyaan kuesioner tentang Budaya  Organisasi  secara keseluruhan dapat dikatakan  bahwa  Budaya  Organisasi  secara  keseluruhan  dapat  dikatakan Realiable.

## b. Uji Reabilitas Motivasi Kerja (X2)

## Tabel 4.9
Hasil Uji Reabilitas Variabel Motivasi Kerja
6. Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of
Items .856 8
Sumber: Data Penelitian yang diolah, 2023
Tabel  4.10  menunjukan  nilai  Cronbach  Alpha  0,856  Secara  total menunjukan lebih besar dari 0,60. Hal ini bahwa berdasarkan data tersebut pertanyaan  kuesioner  tentang  Motivasi  Kerja  secara  keseluruhan  dapat dikatakan Realiable
c. Uji Reabilitas Lingkungan Kerja (X3)

## Tabel 4.10
7. Hasil Uji Reabilitas Lingkungan Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of
Items .839 8

## Sumber: Data yang diolah, 2023
Tabel 4.10 menunjukan nilai Cronbach Alpha 0,839 secara total menunjukan lebih besar dari 0,60. Hal ini bahwa berdasarkan data tersebut pertanyaan kuesioner tentang lingkungan kerja secara keseluruhan dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan dapat dikatakan Realiable.
d. Uji Reabilitas Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 4.11
8.
Hasil Uji Reabilitas Kinerja Pegawai
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .904 9
Sumber: Data yang diolah, 2023
Tabel 4.11 menunjukan nilai Cronbach Alpha 0,904 Secara total menunjukan lebih besar dari 0,60. Hal ini bahwa berdasarkan data tersebut pertanyaan kuesioner tentang kinerja pegawai dapat dikatakan Realible.

## 9. Pembahasan
Penelitian ini membahas hubungan untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi, motivasi kerja, dan lingkungan terhadap kinerja pegawai desa cicau kecamatan cikarang pusat.

## 10. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Secara teoritis Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, budaya organisasi yang kondusif dalam suatu organisasi juga akan  berdampak bagi pegawai dan budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi. Budaya organisasi yang baik tentunya akan mempengaruhi kualitas pelayanan pegawai pemerintah yang baik pula. Menurut Wiraman dalam Mutia Reni ( 2018 : 9 ) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan  cara pandang, ketentuan ketentuan, keyakinan, hal  –hal filosofis, tingkah laku, dan seluruh aspek budaya organisasi yang bertahan lama dan dipakai sebagai suatu kekuatan organisasi yang turun temurun. Sedangkan menurut ( Wibowo 2010 ) dalam ( siti d goma 2022 ) menyatakan budaya organisasi adalah suatu filosofi dasar yang memuat keyakinan, norma norma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana melakukan sesuatu dalam organisasi. Hasil penelitian menunjukan bahwa pada variabel Budaya Organisasi, diperoleh nilai thitung sebesar 2,601 dengan nilai signifikan sebesar 0,11 lebih besar dari 0,05 (0,11>0,05) dan koefisien regresi mempunyai nilai positif sebesar 1,666 maka hipotesis menyatakan bahwa “terdapat pengaruh positif  dan signifikan  Budaya  Organisasi terhadap  kinerja  pegawai  Desa  Cicau  Kecamatan Cikarang  Pusat.Hasil penelitian ini memperkuat hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan  oleh Uswatun Chassanah (2023) dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.  Mitra  Seribu  Saudara  Jakarta  Barat”  di  Jurnal  Ilmu  Manajemen,  Ekonomi  dan Kewirausahaan e-ISSN: 2963- 5225; p-ISSN: 2963-5284

## 11. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  Penelitian  menunjukan  bahwa  pada  variabel  Motivasi  Kerja  diperoleh nilai thitung sebesar 2,712 dengan nilai signifikan sebesar 0,08 lebih besar dari 0,05 (0,08 >005 ) dan koefisien regresi mempunyai nilai positif sebesar 2,712 maka hipotesis menyatakan bahwa “ terdapat pengaruh posistif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai desa cicau kecamatan cikarang pusat” hasil penelitian ini memperkuat penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ni Luh Putu Sariani, Putu Dharmawan Pradhana, Ni Made Satya Utami  (2020)  Dalam  artikel  yang
berjudul  “  Faktor-Faktor  Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja  Karyawan Koperasi Pasar  Kumbasari Bandung” ISSN 2615-3505.

## 12. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian menunjukan bahwa pada variabel Lingkungan kerja diperoleh nilai thitung sebesar 3,145 dengan nilai signifikansi sebesar 0,02 lebih kecil dari 0,05 (0,02 < 0,05) dan koefisien regresi mempunyai nilai positif sebesar  3,145 maka hipotesis menyatakan bahwa “ terdapat pengaruh positif  dan  signifikan  Lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  desa  cicau kecamatan  cikarang  pusat”  hasil  penelitian  ini  memperkuat  penelitian sebelumnya  yang dilakukan oleh Rijal Nabawi (2019) dalam artikel yang berjudul “pengaruh lingkungan kerja, Kepuasan  Kerja  dan  Beban  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai”  di Jurnal Ilmiah Magister Manajemen ISSN 2623- 2634
Jenis Penelitian Menurut Sugiyono (2013:13) dalam (kurniawan & fitriyani 2021), peneliti kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  analisi  data bersifat kuantitatif / statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode penelitian kuantitatif.
`Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Desa Cicau yang bertempat di Jl. Ir. Suratin No.56 Desa Cicau, Cikarang Pusat, Bekasi, Jawa Barat 17530 dan waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Feb sampai bulan April 2024 Luaran yang akan dilakukan ke sinta 4 (Uswatun  Chassanah  2023)  Dalam  artikel  yang berjudul  Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mitra Seribu Saudara Jakarta Barat di Jurnal Ilmu Manajemen, Ekonomi dan Kewirausahaan e-ISSN: 2963- 5225; p-ISSN: 2963-5284 Hasil penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Mitra Seribu Saudara. Yos Soejarminto & Rahmat Hidayat 2023) Dalam artike yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja,Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap kinerja karyawan pt. star korea industri Mm2100 cikarang di Jurnal Ikraith – Ekonomika P-ISSN : 2654-4946 P-ISSN : 2654-7538
No  Nama Kegiatan Bulan 1  2  3  4  5  6 1 Perencanaan membuat usulan
2 Ajuan Penelitian
3 observasi
4 Tinjauan
5 Penyusunan

## DAFTAR PUSTAKA
Jufrizen & Khairani Nurul Rahmadhani 2020 pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dengan lingkungan kerja sebagai variabel moderasi di Jurnal Manajemen dan Bisnis Dewantara ISSN: 2654-4326
Didit Darmawan,Ella anastasya sinabela, mila hariani dan mochamad irfan 2020    Analisis Komitmen Organisasi, Iklim Kerja,Kepuasan Kerja dan Etos Kerja yang mempengaruhi kinerja pegawai di jurnal bisnis & kajian strategi manajemen ISSN :2614-2147
Mutia Wulandari,Agussalim M & Delvianti 2021 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pos (Persero) Painan Pesisir Selatan di jurnal matua ISNN-P 2355-0376 Siti D Goma, Joyce J Rares, Very y Londa 2022 pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada sekretariat daeraah kabupaten bolaang mongondow utara di Jurnal Administrasi Publik JAP No.115 Vol. VIII
Uswatun Chassanah 2023 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mitra Seribu Saudara Jakarta Barat di Jurnal Ilmu Manajemen, Ekonomi dan Kewirausahaan e-ISSN: 2963-5225; p-ISSN: 2963-5284
Yos Soejarminto & Rahmat Hidayat 2023 Pengaruh Motivasi Kerja,Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap kinerja karyawan pt. star korea industri Mm2100 cikarang di Jurnal Ikraith – Ekonomika P-ISSN : 2654-4946
Ni Luh Putu Sariani, Putu Dharmawan Pradhana, Ni Made Satya Utami 2020 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Koperasi Pasar Kumbasari Bandung ISSN 2615-3505. Happy firia 2018 the influence of organizational culture and trust through the teacher perfomance in the private secondary school in palembang, international journal of  scientific  &  technology research volume 7,issue 7, july 2018 ISSN 2277-
Rijal Nabawi 2019 Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di  Jurnal Ilmiah Magister Manajemen ISSN 2623-2634
siti maisarah hasibuan 2018 Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap kinerja di jurnal ilmiah magister manajemen ISSN 2623-2634.
Haidar Rizki suaiba ; julie Abdullah ; Moh.Afan suyanto ; Deby Rita karundeng 2021 pengaruh budaya organisasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor perwakilan bank indonesia provinsi gorontalo, di Jurnal ilmiah manajemen,ekonomi dan akutansi Vol.5 No.3 Ahmad Rivai 2019 pengaruh stres kerja dan lingkungan kerja terhadap keinginan perawat untuk berhenti bekerja pada Rumah sakit Columbia Asia Medan. Jurnal Ilmiah  Abdi Ilmu volume 12 No.2, Tahun 2019 ISSN: 1979-5408