## DAMPAK REKRUTMEN, SELEKSI, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BANK XYZ TBK CABANG PADANG
Essy Pratisardy, Hendra Lukito *)
*) Universitas Andalas, Padang
Abstract: This research is aimed to study the impact of Recruitment, Selection, and Motivation on the Employees  Performance  of  PT  Bank  XYZ  Tbk  Padang  Branch.  The  independent  variables  are Recruitment  (X1),  Selection  (X2),  and  Motivation  (X3).  Meanwhile,  the  dependent  variable  is Performance (Y). The sample of this research is 40 respondents by using census technique, in which all  population  is  considered  the  sample.  This  research  uses  primary  data,  and  those  are  analyzed using SPSS 20 program. The findings of this research show that recruitment variable gives positive impact but not significant on the employees performance, whereas selection and motivation variable give  positive  impacts  and  significant  on  the  employees  performance  of  PT  Bank  XYZ  Tbk  Padang Branch.
Keywords: Recruitment, Selection, Motivation, Employees Performance

## PENDAHULUAN
Manusia adalah objek utama dalam menggerakkan suatu organisasi. Bentuk organisasi  atau  perusahaan  yang  bergerak  dalam bidang  apapun,  membutuhkan  manusia  sebagai sumber  tenaga  kerja  yang  dapat  melaksanakan setiap  kegiatan  perusahaan.  Manusia  menjadi perencana,  pelaku  dan  penentu  terwujudnya suatu  organisasi.  Maju  atau  mundurnya  suatu organisasi  atau  perusahaan  sangatlah  ditentukan oleh  peran  aktif  manusia  sebagai  tenaga  kerja yang  berkualitas.  Sehingga  dapat  mencapai tujuan  yang  ingin  dicapai  oleh  perusahaan. Faktor  tenaga  kerja  merupakan  suatu  variabel yang  dapat  dipengaruhi  oleh  kemampuan, kemauan,  dan  pengaturan  manusia  pada  semua bidang dan tingkat kegiatan.
Penerapan  kebijakan  yang  dibuat  oleh perusahaan  untuk  mendapatkan  karyawan  yang berkualitas yakni karyawan yang pintar, terampil, memiliki kompetensi, dapat bekerja keras, kreatif dan  memiliki  moral  yang  tinggi.  Namun  dalam implementasinya masih ada yang belum memenuhi  kebutuhan  yang  dapat  menunjang keberhasilan kinerja dan profesionalitas karyawan.  Kondisi  ini  disebabkan  oleh  adanya perencanaan  penerimaan  karyawan  yang  masih belum  sesuai  dengan  penempatan  karyawan berdasarkan kebutuhan perusahaan.
Faktor  yang  mempengaruhi  kelangsungan kegiatan perusahaan adalah bagaimana perusahaan  tepat  dalam  melakukan  rekrutmen dan  menyeleksi  setiap  calon  karyawan  yang ingin  masuk  di  suatu  perusahaan.  Perusahaan meluangkan  waktu  untuk  merekrut  karyawan yang  berkualitas  agar  mereka  dapat  memiliki karyawan yang sesuai dengan kriteria yang telah
ditentukan oleh perusahaan. Perekrutan bertujuan agar  perusahaan  mendapatkan  karyawan  yang memiliki  pengalaman  bahkan  wawasan  yang luas.  Salah  satu  perencanaan  tersebut  adalah mempersiapkan  sumber daya manusia, menggali potensi dari diri manusia itu sendiri dengan cara merekrut  dan  menyeleksi  karyawan  yang  akan diterima di perusahaan dan memberikan pelatihan  sesuai  dengan  kebutuhan  yang  akan dibutuhkan dalam perusahaan.
Proses  perekrutan  memiliki  proses  yang panjang  dan  harus  di  ikuti  oleh  calon  karyawan. Proses  seleksi  merupakan  tahap-tahap  khusus yang  digunakan  untuk  memutuskan  pelamar mana  yang  akan  diterima.  Proses  tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima  atau  tidak.    Pengrekrutan  dan  seleksi terhadap  kinerja  karyawan  sangatlah  membantu perusahaan  untuk  mendapatkan  karyawan  yang berkualitas  sehingga  membantu  perusahaan untuk mencapai kinerja baik bagi perusahaan itu sendiri maupun bagi karyawan.
PT.  Bank  XYZ  Tbk  Cabang  Padang merupakan  Badan  Usaha  swasta  yang  melayani kebutuhan  nasabah  dalam  bentuk financial ,  baik itu  menghimpun  dana  dari  masyarakat  dan menyalurkan  dananya  lagi  dalam  bentuk  kredit yang berjumlah karyawannya adalah 40 orang.
Sumber  daya  manusia  merupakan  hal  yang sangat  penting  bagi  PT  Bank  XYZ  Tbk  Cabang Padang,  Pelayanan  yang  terbaik  selalu  menjadi fokus  oleh Human  Recruitment (HR)  untuk memilih dan merekrut karyawan dan menyeleksinya  agar  dapat  mengisi    lowongan kerja  pada  PT.  Bank  XYZ  Tbk  Cabang  Padang,
dengan  tujuan  menghasilkan  karyawan  yang berkualitas. Sehingga perusahaan dapat mencapai kinerja  perusahaannya  sesuai  dengan  visi  dan misi perusahaan.
Didalam perekrutan karyawan yang dilakukan oleh  PT.  Bank  XYZ  Tbk  Cabang  Padang memperlihatkan  bahwa  banyak  pelamar  yang memasukkan  lamarannya  sehingga  peluang  PT. Bank XYZ Tbk Cabang Padang untuk mendapatkan  karyawan  yang  baik  terbuka  lebar, karena perusahaan dapat memilih karyawan yang terbaik,  berkualitas  dan  dapat  ditempatkan  pada jabatan  yang  tepat.  Namun  ada  kejanggalan  di dalam  perekrutan  yang  dilakukan  oleh  PT  Bank XYZ  Tbk,  perekrutan  terkadang  dilakukan  tidak sesuai dengan prosedur yang ada.

## TINJAUAN LITERATUR Rekrutmen
Rekrutmen  adalah  serangkaian  aktivitas mencari  dan  memikat  pelamar  kerja  dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang  diperlukan  untuk  menutupi  kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian (Sudiro, 2011). Heru (2010) tujuan akhir dari rekrutmen adalah terkumpulnya calon- calon  karyawan  yang  memiliki  potensi  untuk mengisi  lowongan  kerja  yang  ada.  Sedangkan menurut  Taylor  et  al.  (2013)  mengembangkan bahwa  merekrut  model  rekrutmen  berbasis kelangsungan  hidup  berdasarkan  kemampuan yang mampu secara eksplisit

## Seleksi
Sondang    (2014),  proses  seleksi  dimulai  dari penerimaan  lamaran  dan  berakhir  dengan keputusan  terhadap  lamaran  tersebut.  Proses seleksi  dikatakan  sebagai  titik  sentral  seluruh manajemen  sumber  daya  manusia.  Menurut Mathis  dan  Jackson  (2011)  definisi  dari  seleksi adalah  proses  pemilihan  orang-orang  yang memiliki  kualifikasi  yang  dibutuhkan  untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan di sebuah  organisasi.  Menurut  Kaswan  (2012) seleksi merupakan mekanisme yang menentukan kualitas  keseluruhan  SDM.  Perusahaan  yang ingin  bersaing  dengan  menggunakan  manusia harus berhati-hati memilih karyawannya. sumber daya  apa  pun  yang  dimiliki  perusahaan,  tanpa SDM  yang  memiliki  kompetensi  professional dan  pemimpin  yang  efektif,  tidak  akan  bisa dimobilisasi secara maksimal.

## Motivasi
Menurut  (Omollo,  2015),  Motivasi  adalah kunci  organisasi  yang  sukses  untuk  menjaga kelangsungan  kerja  dengan  cara  yang  kuat  dan membantu  organisasi  untuk  bertahan  hidup. Sedangkan  menurut  (Chaudhary  &  Sharma, 2012)  pada  dasarnya  kata  motivasi  berasal  dari "Motif".  Arti  dari  motif  adalah  kebutuhan, keinginan,  dan  keinginan  orang-orang.  Sehingga karyawan  motivasi  berarti  proses  di  mana organisasi  menginspirasi  karyawan  kami  dengan bentuk hadiah, bonus, dll untuk mencapai tujuan organisasi. Reeve (2012) telah mengamati bahwa motivasi  terdiri  dari  pribadi,  tidak  teramati, faktor  psikologis,  saraf,  dan  biologis,  sedangkan keterlibatan  terdiri  dari  perilaku  yang  dapat diamati  publik  (p.  151).  Demikian  pula,  Cleary dan Zimmerman (2012) mengidentifikasi keterlibatan  sebagai  perilaku  yang  diamati  dan faktor-faktor  internal  (kognitif  dan  efektif). Menurut  Adam  (2012),  motivasi  merupakan salah  satu  hal  yang  mempengaruhi  perilaku manusia motivasi disebut juga sebagai pendorong, keinginan, pendukung atau kebutuhan–kebutuhan  yang  dapat  membuat seseorang bersemangat dengan termotivasi untuk mengurangi  serta  memenuhi  dorongan  diri sendiri,  sehingga  dapat  bertindak  dan  berbuat menurut cara–cara tertentu yang akan  membawa ke arah yang optimal.

## Kinerja
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  baik  secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai tanggung  jawab  yang  diberikan  (Mangkunegara, 2010).  Kinerja  merupakan  prestasi  kerja,  yaitu perbandingan  antara  hasil  kerja  dengan  standar yang ditetapkan (Dessler, 2013). Menurut Mathis dan  Jackson  (2012)  menyatakan  bahwa  kinerja pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  atau tidak  dilakukan  pegawai.  Manajemen  kinerja merupakan keseluruhan kegiatan yang dilakukan dalam  meningkatkan  kinerja  perusahaan  atau organisasi,  termasuk  kinerja  masing-masing individu  atau  kelompok  kerja  diperusahaan  atau suatu organisasi.

## Tinjauan Penelitian Terdahulu dan Hipotesis
Dalam penelitian Mukayan (2017) melakukan dengan  judul  pengaruh  rekrutmen  terhadap kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  dilakukan  di Hotel  Resty  Menara  Pekanbaru.  Hasil  yang ditemukan dalam penelitian ini adalah terdapatnya  pengaruh  yang  signifikan  positif
antara  rekrutmen  terhadap  kinerja.  Sementara menurut  Yulasmi  (2016)  melakukan  penelitian dengan  judul  pengaruh  rekrutmen,  seleksi, penempatan  kinerja  karyawan  terhadap  kinerja karyawan  di  PT.  Japfa  Comfeed  Indonesia  Tbk, Maka hasil dari penelitian ini adalah Rekrutmen, seleksi  dan  penempatan  kerja  berpengaruh signifikan  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Pada  penelitian  Helena  (2016)  melakukan penelitian  dengan  judul  pengaruh  rekrutmen, motivasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja pegawai  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia Cabang  Manado.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa rekrutmen, motivasi, dan lingkungan kerja memiliki  positif  dan  signifikan  baik  secara simultan  maupun  parsial  terhadap  kinerja pegawai.
H1:  Rekrutmen  berpengaruh  positif    dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Dalam  penelitian  Siburian  (2014)  melakukan penelitian  dengan  judul  analisis  proses  seleksi dan  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  bagian redaksi  PT.  Riau  POS  Pekanbaru.  Hasil  dari penelitian ini adalah adanya pengaruh signifikan positif  antara  seleksi  terhadap  kinerja  karyawan. Moniharapon (2016) melakukan penelitian dengan  judul  pengaruh  proses  rekrutmen  dan seleksi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Sulutgo.  Hasil penelitian menunjukkan pengaruh antara  rekrutmen  dan  seleksi  dengan  kinerja karyawan  khususnya  pada  PT.  Bank  Sulutgo, ternyata diketahui ada pengaruh yang positif dan signifikan antara rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  hipotesis terbukti.
H2  :  Seleksi  berpengaruh  Positif  dan Signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Penelitian menurut Petrovsky dan Ritz (2014) melakukan  penelitian  dengan  judul Public Service Motivation  and  Performance:  A  Critical Perspective ( Motivasi  dan  Kinerja  Pelayanan Publik: Perspektif Kritis). . Maka hasil penelitian ini  menyimpulkan  bahwa  motivasi  memberikan dampak  terhadap  kinerja  dalam  kontek  level individual secara kuat, namun dalam konteks tim mempunyai  pengaruh  yang  lemah.  Oleh  karena itu,  penting  bagi  organisasi  untuk  meningkatkan motivasi  kerja  bagi  seluruh  anggota  dalam organisasi.  Kemudian  menurut  Zhu  dan  Wu (2016)  melakukan  penelitian  yang  berjudul Public  Service  Motivation  and  Organizational Performance in Chinese Provincial Governments (Motivasi  layanan  publik  dan  kinerja  organisasi
di  pemerintah  provinsi  Cina).    Menyimpulkan motivation, job satisfaction, affective commitmen dan job involvement secara statistik memberikan dampak  terhadap organizational  performance . Jika  motivasi  meningkat  maka  kinerja  akan mengalami peningkatan secara signifikan. Selanjutnya  menurut  Potu  (2013)  melakukan penelitian yang berjudul kepemimpinan, motivasi dan  lingkungan  kerja  pengaruhnya  terhadap kinerja  karyawan  pada  kanwil  ditjen  kekayaan negara  suluttenggo  dan  maluku  utara  manado. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa kepemimpinan,  motivasi  dan  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
H3: Motivasi Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif.  Untuk  melihat  pengaruh  rekrutmen, seleksi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Bank  XYZ  Tbk  Cabang  Padang  yaitu mendeskripsikan atau mengetahui seberapa besar pengaruh  rekrutmen,  seleksi  dan  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  XYZ  Tbk Cabang Padang. populasi meliputi karyawan PT. Bank XYZ Tbk Cabang Padang. Populasi dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  Bank  XYZ Tbk  Cabang  Padang  yang  berjumlah  40  orang. Dalam  penelitian  ini  karena  jumlah  populasinya sedikit  (terbatas)  sehingga  tidak  memungkinkan untuk  menggunakan  sampel,  sehingga  peneliti mengambil  jumlah  sampel  sama  dengan  jumlah populasi  atau  disebut  dengan  sensus  yaitu karyawan  PT.  Bank  XYZ  Tbk  Cabang  Padang. Metode yang digunakan dalam penarikan sampel ini  dalam  sampling  jenuh  atau  sensus.  Jadi sampel  dari  penelitian  ini  sama  dengan  jumlah dari populasi yakni 40 responden.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Didalam  penelitian  ini    kuisioner  yang  telah disebarkan  sebanyak  40  buah.  Semua  kuisioner yang  telah  disebarkan  100  %  kembali,  sehingga kuisioner  yang  layak  diolah  untuk  diteliti sebanyak  40.  Tidak  ada  ditemukan  kuisioner yang  tidak  layak  diolah.  Sehingga  peneliti memiliki  40  kuisioner  yang  dapat  digunakan dalam penelitian ini. Responden di dominasi oleh wanita  yaitu  sebanyak  25  orang  atau  62%. Sedangkan  sisanya  adalah  responden  pria  yaitu sebanyak  15  orang  atau  38%.    Berdasarkan
tingkat  pendidikan,  diketahui  bahwa  mayoritas pendidikan  S1  sebanyak  31  orang  atau  77%, Pendidikan  SMA  sebanyak  8  orang  atau  20%, dan sisanya berpendidikan D3 sebanyak 1 orang atau 3%.  Hal ini menunjukkan bahwa responden di  dominasi  yang  memiliki  pendidikan  cukup tinggi  yaitu  S1.  Berdasarkan  status,  responden yang banyak ditemui dalam penelitian ini adalah belum  menikah  sebanyak  32  orang  atau  80%. Hal  ini  berarti  responden  dalam  penelitian  ini banyak yang belum menikah. Sedangkan sisanya adalah responden yang sudah menikah sebanyak 8  orang  atau  20%.  Berdasarkan  pengalaman
kerja,  responden  yang  banyak  ditemui  dalam penelitian  ini  adalah  dengan  masa  kerja  1  –  5 tahun  sebanyak  30  orang  atau  75 %.  Responden yang memiliki masa kerja 5-10 tahun sebanyak 6 orang  (15%).  Sedangkan  sisanya  4  orang  atau 10% adalah responden yang memiliki pengalaman  kerja  10-15  tahun.  Hal  ini  berarti responden  dalam  penelitian  ini  sudah  cukup banyak memiliki pengalaman kerja.

## Pengujian Data
a. Uji Reabilitas Tabel 1. Uji Reabilitas No Variabel Cronbach's Alpha r-kritis Keterangan 1 Rekruitmen 0.805 0.60 Reliabel 2 Seleksi 0.822 0.60 Reliabel 3 Motivasi 0.703 0.60 Reliabel 4 Kineja 0.954 0.60 Reliabel Sumber : Olahan SPSS, 2018
Hasil  uji  reliabilitas  tersebut  menunjukkan bahwa  semua  variabel  mempunyai  koefisien Alpha  yang  cukup  besar  yaitu  diatas  0,60 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah  reliabel  sehingga  untuk  selanjutnya  item- item  pada  masing-masing  konsep  variabel tersebut  layak  digunakan  sebagai  alat  ukur.  dan semua  item  pertanyaan  bisa  dilakukan  untuk pengujian selanjutnya
b. Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Observed Cum Prob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 E xpe ct ed C um P rob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: kinerja
Dari  analisis  kurva  dapat  dilihat  bahwa  data menyebar  di  sekitar  diagram  dan  mengikuti model regresi sehingga dapat disimpulkan bahwa
data  yang  diolah  merupakan  data  yang berdistribusi  normal.  Sehingga  uji  normalitas terpenuhi.

## Uji Heteroskedastisitas
Regression Studentized Residual 3 2 1 0 -1 -2 -3 R egr ess ion S tand ard ize d P red ict ed V al ue 3 2 1 0 -1 -2 -3 Scatterplot Dependent Variable: kinerja .
Dari  gambar  diatas  dapat  diketahui  terjadi heteroskedastisitas  sebab    ada  pola  yang  jelas serta  titik-titik  menyebar  di  atas  dan  di  bawah angka 0 pada sumbu Y. sehingga dapat dikatakan uji asumsi klasik terpenuhi.
c. Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficie nts a
.312 .463
.674 .505 .204 .168 .178 1.211 .234 .376 2.659 .441 .121 .419 3.645 .001 .614 1.628 .305 .125 .364 2.449 .019 .367 2.728
(Constant) rekruitmen seleksi motivasi Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Tolerance VIF Collinearity Statistics Dependent Variable: kinerja a. Y = 0,312 + 0,204X1 + 0,441X2 + 0,305X3 + e Dari  persamaan  tersebut  dapat  dijelaskan bahwa:
1. Dari  persamaan  regresi  berganda  diatas terlihat bahwa nilai konstanta sebesar 0,312 menunjukan  bahwa  tanpa  adapun  variabel bebas yaitu  rekrutmen, seleksi dan  motivasi nilai kinerja karyawan adalah positif sebesar 0,312.
2. Nilai  koefisien  rekrutmen  (X1)  yakni  0,204 Hal ini menunjukan bahwa apabila rekrutmen meningkat maka kinerja karyawan  (Y)  akan  meningkat  dengan asumsi variabel seleksi dan motivasi tetap.
3. Nilai koefisien seleksi (X2) yakni 0,441 Hal ini  menunjukan  bahwa  apabila  seleksi meningkat maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat dengan asumsi variabel rekrutmen dan motivasi tetap.
4. Nilai  koefisien  motivasi  (X3)  yakni  0,305 Hal ini menunjukan bahwa apabila motivasi meningkat maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat. dengan asumsi variabel rekrutmen dan seleksi tetap.

## Pembahasan
Rekrutmen  (X1)  secara  parsial  pada  t hit sebesar 1,211 dengan signifikansi sebesar 0.234. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi 0,234  lebih  besar  dari  pada  0,05.  Maka,  dapat disimpulkan bahwa rekrutmen (X1) berpengaruh positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  artinya  proses  rekrutmen  yang dilakukan  pada  PT  Bank  XYZ  Tbk  Cabang Padang  saat  ini  baik.  Meningkat  maupun menurun  tidak  akan  mempengaruhi  kinerja karyawan itu sendiri.
Seleksi  (X2)  secara  parsial  pada  t hit sebesar 3,645  dengan  signifikansi sebesar  0,001.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  0,001 lebih  kecil  dari  pada  0,05.  Maka,  dapat disimpulkan  bahwa  seleksi  (X1)  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Seleksi yang dilakukan oleh PT Bank XYZ Tbk Cabang Padang sangat mempengaruhi
perusahaan  agar  mendapatkan  karyawan  yang berkualitas  dan  menghasilkan  kinerja  yang  baik dalam perusahaan.
Motivasi  (X3)  secara  parsial  pada  t hit sebesar 2,449  dengan  signifikansi sebesar  0,019.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  0,019 lebih  kecil  dari  pada  0,05.  Maka,  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  (X3)  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.  Motivasi  kerja  karyawan  PT  Bank XYZ  Tbk  Cabang  Padang  ditunjukkan  dengan karyawan  ingin  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai taget,  karyawan  bekerja  Motivasi  (X3)  secara parsial pada t hit sebesar 2,449 dengan signifikansi sebesar  0,019.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  nilai signifikansi  0,019  lebih  kecil  dari  pada  0,05. Maka,  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  (X3) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan.  Motivasi  kerja  karyawan  PT Bank  XYZ  Tbk  Cabang  Padang  ditunjukkan dengan karyawan ingin menyelesaikan pekerjaan sesuai  taget,  karyawan  bekerja  keras  untuk memperoleh  hasil  yang  terbaik,  dan  karyawan berusaha memperoleh hasil kerja yang lebih baik dari  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  lain. Motivasi  kerja  yang  tinggi  menciptakan  kinerja yang  tinggi  di  PT  Bank  XYZ  Tbk  Cabang Padang  yang  ditunjukkan  dengan  karyawan mengerjakan  pekerjaan  lebih  cepat  dari  yang diharapkan, karyawan bersemangat dalam bekerja,  karyawan  aktif  mencari  informasi- informasi baru yang dapat menambah pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaannya, dan karyawan berusaha menciptakan cara kerja yang lebih mudah.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  analisis  data  dan pembahasan, maka diambil simpulan:
1. Rekrutmen  berpengaruh  positif  tetapi  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya  proses  rekrutmen  yang  dilakukan pada  PT  Bank  XYZ  Tbk  Cabang  Padang
saat  ini  baik.  Meningkat  maupun  menurun proses  rekrutmen  tersebut  tidak  akan mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri. Sehingga  proses  rekrutmen  yang  dilakukan oleh  PT  Bank  XYZ  Tbk  Cabang  Padang berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Seleksi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya  seleksi merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam memutuskan  karyawan  masuk  kedalam perusahaan.  Semakin  tepat  PT  Bank  XYZ Tbk  Cabang  Padang  dalam  melakukan penseleksian  karyawan,  besar  peluang perusahaan  mendapatkan  karyawan  yang berkualitas maka semakin besar pula kinerja yang  akan  dihasilkan  oleh  karyawan tersebut.
3. Motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya  apabila motivasi  yang  ada  pada  diri  karyawan  PT Bank  XYZ  Tbk  Cabang  Padang  dapat terbentuk maka karyawan dapat menghasilkan kinerja yang baik.

## Implikasi
Implikasi dari studi penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Dalam  perekrutan  tenaga  kerja,  PT  Bank XYZ Tbk Cabang Padang harus menggunakan  standarisasi  perekrutan  yang telah  ditetapkan  sebelumnya  sehingga  tidak terjadi  salah  penempatan  posisi  karyawan yang  dapat  menghambat  aktivitas  dan program kerja perusahaan. Sebaiknya perusahaan  juga  menggunakan  metode terbuka  dalam  merekrut  karyawan  supaya perusahaan  mendapatkan  karyawan  yang benar- benar profesional dan bisa bekerjasama dengan baik. Perekrutan internal  dapat  dilakukan  oleh  perusahaan yaitu  dengan  melihat  prestasi  karyawan didalam perusahan. Perusahaan juga sebaiknya  memanfaatkan  beberapa  media masa  seperti  radio,  koran,  majalah  untuk perekrutan yang diambil dari ekternal.
2. Seleksi  yang  dilakukan  hendaknya  tidak hanya  menggunakan  tiga  tahap  tetapi  juga menggunakan  tes  psikologi  meliputi  tes kecerdasan yaitu mengetes daya pikir secara menyeluruh, tes kepribadian yaitu harus bisa bekerja  sama  dan  jujur,  tes  bakat  yaitu mengukur  kemampuan  IQ,  tes  minat  yaitu mengukur  antutisme  dalam  mengerjakan
pekerjaan  dan  tugas-tugasnya.  Dengan adanya tes psikologi tersebut dapat mengukur  tingkat  kecerdasan  pelamar,  dan melihat  motivasi  kerja,  bakat,  emosional dari calon karyawan.
3. Perusahaan  sebaiknya  lebih  memperhatikan karyawan  yang  berprestasi  baik  dengan memberikan  penghargaan  dan  memberikan balas jasa yang adil dan layak. Hal ini dapat memotivasi  karyawan  untuk  meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Dengan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan  kepada  karyawan,  hal  ini  akan mendorong  karyawan  dapat  bekerja  lebih baik  lagi  dan  rasa  memiliki  terhadap perusahaan itu akan timbul. Sehingga hal ini akan  berdampak  terhadap  masa  yang  akan datang  untuk  perusahaan  juga  untuk karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Al  Fajar  dan  Heru.  (2010).  Manajemen  Sumber Daya Manusia Sebagai Dasar Meraih Keunggulan Bersaing. Edisi Pertama,
Yogyakarta.
Ardana,  I  Komang,  dkk.  (2012). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  . Yogyakarta:  Graha Ilmu.
Arikunto.  (2010). Prosedur  Penelitian:  Suatu Pendekatan Praktek . Jakarta: Rineka Cipta.
Armstrong,  Gary  &    Kotler,  Philip.  (2014).
Principle  Of  Marketing,  15th  edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Bangun,  Wilson.  (2012).Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Berger,  J.,  Harbring,  C.,  &  Sliwka,  D.  (2013).
Performance  appraisals  and  the  impact  of forced  distribution  –  An  experimental investigation .  Management  Science,  59,  54– 68.
Billy,  R.P,  Viktor,  L.  Moniharapon.  2016. Pengaruh  Proses  Rekrutmen  dan  Seleksi terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Bank Sulutgo.  Jurnal Berskala Ilmu Efisiensi. Vol. 16 N0. 04
Blesing,  Olisaemeka  dan  Adeogun.  (2011). Influence  of  School  Climate  on  Students’ Achievement  and  Teachers’  Productivity  for
Sustaainable
Development , US-China
Education  Review,  ISSN  1548-6613,  Vol.  8 no. 4 : 552-557
Chaudhary, N. and Sharma, B. (2012) . Impact of Employee Motivation on Performance (Productivity) In Private Organization.International Journal of Business  Trends  and  Technology ,  volume,  2. Issue4, pp. 29-35.
Cleary,  T.  J.,  &  Zimmerman,  B.  J.  (2012). A cyclical  self-regulatory  account  of  student engagement
Creswell,  J.  W.  (2010). Research  design: pendekatan  kualitatif,  kuantitatif,  dan  mixed . Yogjakarta: PT Pustaka Pelajar.
Danang
Sunyoto. (2012). Dasar-dasar manajemen pemasaran.Cetakan Pertama. Yogyakarta :  APS.
Dedi.  K.,  Rahman,  L.,  M.  Adam.  (2012). Pengaruh  Budaya  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinereja  Karyawan International Federatio  Red  Cross (IFRC)  Banda  Aceh. Jurnal Manajemen ISSN 2302-0199 Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Volume 1, No. 1 Dessler, G. (2013). Human
Resources Management .  13 th edition.  New  Jersey  : Person Education
Dewi,  R.  Siburian.  (2014).  Analisis  Proses Seleksi  dan  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja Karyawan  Bagian  Redaksi  PT.  RIAU  POS PEKANBARU.  Jurusan  Ilmu  Administrasi  - Prodi  Administrasi  Negara  -  Fakultas  Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Riau
Diefendorff,  J.M.,  Chandler,  M.M.  (2011). Motivating  employees.  In:  Zedeck,  S.  (Ed.), APA Handbook of Industrial and Organizational Psychology (Vol. 3): Maintaining, Expanding, and Contracting the Organization. American Psychological Association, Washington , DC, pp. 65---135.
Duică  A  .  (2008), Management ,  Editura Bibliotheca,  Târgovişte,  p.142.  Deci  E,,  & Gagne  M,.  (2005).  Self-determination  theory and work motivation.
Journal of Organizational  Behavior ,  Jun2005,  Vol.  26 Issue 4, 331-362
Gatewood,  RD  dan  H.S.  Field.  (2001). Human
Resource Selection , Thomson Learning Ghozali,  Imam.  (2011). Aplikasi  Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Hackman, J.R, & Oldham, G.R. (2010). Not what it  was  and  not  what  it  will  be:  The  future  of job  design research . Journal  of  Organization Behavior , 31 (2-3), 463-479
Hair  et  al.  (2010). Multivariate  Data  Analysis, Seventh. Edition. Pearson Prentice Hall
Handoko, T. Hani(2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE- Yogyakarta. Yogyakarta Hasibuan.  (2014).Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Edisi Revisi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta
Helena, J.K, Adolfina,Victoria. U.(2016). Pengaruh Rekrutmen, Motivasi dan
Lingkungan  Keja  terhadap  Kinerja  Pegawai PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Tbk  Cabang Manado,  Jurnal  Berkala  Ilmiah  Efisiensi. Volume 16 No. 01
Hermawan,  Aji  dan  Rachel  Jessica  Pravitasari.
(2015). Bussines  Model  Canvas  (Kavas Model Bisnis). Akselerasi.id, Bogor.
Ibrohim,  Muogbo,  U.  (2013). The  Impact  of Employee  Motivation  On  Organisational performance (A  Study  Of  Some  Selected Firms  In  Anambra  State  Nigeria). The InternationalJournal  of  Engineering  and Science (IJES) , Volume 2, Issue 7, pp. 70-80.
Jang,  H.,  Kim,  E.  J.,  &  Reeve,  J.  (2012).
Longitudinal test of selfdetermination theory’s  motivation  mediation  model  in  a naturally occurring classroom context .
Journal  of  Educational  Psychology,  104, 1175–1188. doi:10.1037/a0028089
Jiang, K., Lepak, D.P., Han, K., Hong, Y., Kim, A.,  Winkler,  A.L.,  (2012). Clarifying  the construct of human resource systems: relating human  resource  management  to  employee perfor-mance.  Hum.  Resou r.  Manage.  Rev.
22, 73---85.
Kasmir.  (2012).  Manajemen  Perbankan.  Jakarta: Rajawali Pers
Kaswan,  Wahyudi.  (2012).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Keunggukan  Bersaing Organisasi.  Edisi  Pertama.  Cetakan  Pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta
Kartidikromo,  Endang  A.,  Tewal  Bernhard  &
Trang  Irvan  (2017).  Proses  Rekrutmen, Seleksi,  Pelatihan  Kerja  dan  Pengaruhnya pada Kinerja Karyawan CV Clebes Indonesia
Bakti Mer 99 Mega Mas Menado. Vol No 05,
354-372. Malhotra, M.K. (2012). Operations
Management ,10th Edition. USA: Pearson.
Mangkunagara,  A.p. (2011).  Manajemen  Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT.Remaja Rosda Karya, Bandung
Mathis.L.Robert  dan  Jackson.H.John .  (2012). Human  Resour  Management. :  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Salemba Empat
Moekijat. (2010). Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Mandar Maju Moniharapon. (2016). Pengaruh Proses
Rekrutmen  dan  Seleksi  Terhadap  Kinerja Karyawan Jurnal Volume 16 No. 04
Mukayan,  Imam  (2017).  Pengaruh  Rekrutmen terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurusan  Ilmu Administrasi  -  Program  Studi  Administrasi Bisnis. Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Riau. JOM FISIP Vol. 4 No. 2
Muogbo,  Uju  S.  (2013). The  Influence  of motivation  on  Employess’  Performance:  A Study  of  some  Selected  Firms  in  ANnambra State, International  Journal  of  Arts  and Humanities, Vol 2, No. 7., 134-151
Naibaho.(2012).  Analisis  Pengaruh  Rekrutmen
dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan:Sebuah  Studi  Terhadap  Literatur. Jurnal Eksekutif.Volume 9 Nawawi,  Hadari.  (2008).  Manajemen  Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif.  Yogyakarta  :  Gadjah  Mada Univesity Press. Nugroho,  Ahmadi  .(2012).  Faktor-Faktor  yang Mempengaruhi Intellectul Capital Disclousure . Accounting  Analysis  journal  .  1
(2)
Omollo,  A.  P.  (2015).  Effect  of  motivation  on employee  performance  of  commercial  banks in Kenya: A case study of Kenya Commercial Bank in Migori County. International Journal of Human Resource Studies , Vol. 5, No. 2, pp. 87-103.
Petrovsky,  N.  &  Ritz,  A.  (2014). Public  Service Motivation  and  Performance:  A  Critical Perspective ,  evidence-based  HRM:  a  Global Forum for Empirical Scholarship, Vol. 2 Iss 1 pp. 57-79
Pires,  M.H.  (2012).  Analisis  Pengaruh  Pelatihan dan  Seleksi  Terhadap  Kinerja  Guru  dan Karyawan.  Jurnal  Penelitian.  Universitas Semarang
Potu  Aurelia.(2013).  Kepemimpinan,  Motivasi, dan  Lingkungan  kerja  pengaruhnya  terhadap Kinerja  karyawan  pada  Kanwil  Ditjen kekayaan  negara  Suluttenggo  dan  Maluku  di Manado.Jurnal  Manajemen.  Universitas  Sam Ratulangi Manado. Jurnal EMBA Vol.1 No.4
Riani,  Asri  Laksmi.  (2011).  Budaya  Organisasi, Graha Ilmu, Yogyakarta.
Riduwan.(2013). Skala  Pengukuran  Vaiabel- variabel Penelitian .Bandung: Alfabeta
Rivai,  Veithzal.  (2011).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan.  PT.  Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Robescu  O,  Geogiana  Iancu  (2016), The  Effects of  Motivation  on  Employess  Performance  in Organizations , Valahian Journal of Economica Sstudies, Vol 7, No 21
Schunk,  D.  H.,  &  Mullen,  C.  A.  (2012).  Self- efficacy  as  an  engaged  learner.  In  S. Christenson
Sedarmayanthi.(2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai  Negeri  Sipil.  PT.  Refika  Aditama, Bandung
Sekaran,  U.  (2011). Research  Methods  for Business.  A  Skill  Building  Approach. New Yor: John Wiley & Sons, Inc
Simamora,  Henry.  (2014).  Manajemen  Sumber Daya Manus ia . Yogyakarta: Bagian Penerbitan  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi YKPN
Sinambela,  L.P.  (2012).  Kinerja  Pegawai;  Teori Pengukuran  dan  Implikasi.  Edisi  Pertama. Cetakan  Pertama.  Penerbit  Graha  Ilmu. Yogyakarta
Sliwka,  D.  (2013). Social  Ties  and  Subjektive Performance Evaluation: An Empirical Investigation . Review  Management  Science , 7: 141-157.
Smith. (2017). Motivation Questionnaire . MySkillsProfile. All rights reserved
Sondang, Siagian P. (2014). M anajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Subekhi,  Akhmad  dan  Mohammad  Jauhar. (2012).  Pengantar  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Prestasi Pustakarya, Jakarta
Sudiro,  Achmad.  (2011).  Perencanaan  Sumber Daya Manusia. UB Press, Malang
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:PT Alfabet.
Sulistiyani Ambar Teguh dan Rosidah. (2009).Manajemen  Sumber  Daya  Mansusia, Konsep  Teori  dan  Pengembangan  Dalam Konteks  Organisasi  Publik,  edisi  kedua, cetakan  pertama,  Penerbit  :  Graha  Ilmu, Jakarta
Sunyoto,  D.  (2012).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS
Suryadi,  Achmad.  Rosyidi,  Hamim.  (2013). Kinerja  Karyawan  Ditinjau  Dari  Analisis Faktor  Budaya  Perusahaa.  Jurnal  Penelitian Psikologi 2013, Vol. 04, No. 02, 166-180
Taylor,  I.G.,  Gertseva,  V., Methot,  R.D., Maunder,  M.N., (2013) .  A  stock-  recruitment relationship  based  on  pre-recruit  survival, illustrated  with  application  to  spiny  dogfish shark . Fish. Res. 142, 15–21.
Teguh,Ambar.  (2009).Manajemen  Sumber  Daya Manusia.Jakarta:Graha Ilmu
Umar,  Husein.  (2007),  Metode  Penelitian  Untuk Skripsi  Dan  Tesis  Bisnis,  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada
Vanhala,  S.,  &  Stavrou,  E.  (2013 ).  Human resource  management  practices  and  the HRM-performance  link  in  public  and  private sector organizations in three Western societal clusters . Baltic Journal of Management, 8(4),
416-437.
Voelkl,  K.  E.  (2012). School  Identification.  In Christenson,  S.L.,  Reschly,  A.L.,  Wkylie .
(eds).  Handbook  of  Research  on  Student Engegement. New Yor: Springer
Widayat.  2008. Teknik  Analisis  Regresi  dan Korelasi  Bagi  Para  Peneliti .  Penerbit  Rineka Cipta. Jakarta.
Yang,  Cheng-Liang  &  Hwang,  Mark.  (2014).
Personality traits and simultaneous reciprocal influences between job performance  and  job  satisfaction,  Chinese Management Studies . Vol. 8 Iss 1 pp. 6-29
Yulasmi.  (2016).    Pengaruh  Rekrutmen  dan Penempatam  Terhadap  Kinerja  Karyawan.
Fakultas Ekonomi Universitas Putra Indonesia  YPTK  Padang.Vol  23  No  Maret 2016, 68-76.
Yullyanti,  Ellyta.  (2009).  Analisis  Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai. Jurnal  ilmu  Administrasi  dan  Organisasi. Volume 16, Nomor 3
Zhu,  C.  &  Wu,  C.  (2016). Public  Service Motivation  and  Organizational  Performance in  Chinese  Provincial  Governments ,  Chnese Management  Studies,  Vol.  10  Iss  4  pp.  770- 786