## Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Sumber Anugerah Utama
Penulis: Diva Mardianti 1 Titis Tatasari 2
Afiliasi: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mahardhika Surabaya 1,2
Korespondensi divamardianti7@gmail.com
Histori Naskah: Diajukan: 05-07-2021 Disetujui: 21-07-2021 Dipublikasi: 21-07-2021
Abstrak :  Cara  untuk  memanfaatkan  Sumber  Daya  Manusia  di  dalam perusahaan  diperlukan  adanya  peningkatan  kualitas  kinerja  karyawan melalui  pelatihan  dan  penyediaan  sarana  dan  prasarana  serta  fasilitas sosial. Sumber Daya Manusia merupakan tonggak dalam menjalankan kegiatan operasional dan keberlangsungan suatu perusahaan. Kategori penelitian ini yaitu asosiatif kasual dan menggunakan pendekatan secara kuantitatif. Metode sampel yang digunakan adalah teknik sampel jenuh (teknik non-probabilitas dimana  semua  anggota  populasi  dijadikan sampel).  Populasi  dalam  penelitian  ini  berjumlah  109  orang menggunakan  cara  analisis  data  diaplikasikan  yaitu  regresi  linear berganda.  Dari  hasil  terlihat  bahwa  Variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 ) mempunyai  pengaruh  secara  sebagian  terkait  Kinerja  Karyawan  nilai t hitung 3,708 < t tabel 1.98260, angka signifikansi yakni 0,000 < 0,05 yang berarti  Budaya  Organisasi  mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  PT Sumber  Anugerah  Utama.  Variabel  Motivasi  (X 2 )  tidak  mempunyai pengaruh dengan cara parsial terkait Kinerja Karyawan nilai t hitung 0,073 > t tabel 1.98260 dan nilai signifikansi 0,483 > 0,05 yang artinya Motivasi tidak mempengaruhi Kinerja Karyawan PT Sumber Anugerah Utama. Variabel  Komunikasi  (X 3 )  mempunyai  pengaruh  dengan  cara  parsial terkait Kinerja Karyawan angka t hitung 2,449 < t tabel 1.98260 serta angka signifikansi  yakni  0,016  <  0,05,  artinya  Komunikasi  mempengaruhi Kinerja  Karyawan  PT  Sumber  Anugerah  Utama.  Variabel  Kineja Karyawan (Y) berpengaruh secara simultan terhadap Budaya Organisasi (X 1 ) Motivasi (X 2 ) dan Komunikasi (X 3 ). Dimana nilai f hitung = 72,636 > dari  f tabel 3,08  mempunyai  signifikansi    0,000  <  0,05  yang  artinya signifikan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Sumber Anugerah Utama secara bersama-sama.
Kata  kunci :  Budaya  Organisasi,  Motivasi,  Komunikasi,  Kinerja Karyawan,

## Pendahuluan
Saat ini, Indonesia mengalami beberapa masalah besar, salah satu masalahnya adalah rendahnya kualitas sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia (SDM) yang baik dan benar akan mendapatkan target  yang  tepat  dan  tercapainya  tujuan  perusahaan.(Haqq,  2018;  Sarianti  et  al.,  2018).  Hal  ini  sangat bermanfaat  untuk  kemajuan  sebuah  perusahaan  dan  juga  dapat  menunjang  laju  pembangunan  kebijakan ekonomi  yang  menghadapi  depresiasi.  Kemampuan  sumber  daya  manusia  di  Indonesia  berada  dalam kategori sangat rendah, jika dilihat berdasarkan urutan indeks pengembangan manusia(Johari et al., 2020; Nisa, 2018). Urutan ke 121 diduduki oleh Indonesia dari total 185 negara yang ada, sehingga menyebabkan minimnya kemampuan bersaing warga negara didalam berbagai lini. Negara sangat mengharapkan mampu meningkatkan  kinerjanya  serta  mempertahankan  kualitas  kerja  yang  baik,  sehingga  dapat  meningkatkan perekonomian Indonesia seiring zaman.
Sumber daya manusia sangat menentukan baik atau tidaknya suatu lembaga. Kedudukan organisasi dalam sektor  ekonomi  sangat  krusial  dalam  perekonomian  negara.(Marta  &  Wijayati,  2018;  Sutoro,  2020). Organisasi adalah perkumpulan orang-orang yang memiliki tujuan bersama secara terstruktur dan rasional. Perusahaan  dapat  bertahan  dan  tetap survive apabila  kegiatan  karyawan  yang  terlibat  terstruktur  dengan rapi.(Abadiyah, 2016). Dalam hal meraih goal yang ditetapkan sebelumnya, kebutuhan mutlak yang harus dipenuhi  adalah  menjaga  mutu  sumber  daya  manusia  serta  mengelola  secara  tepat  waktu  dan  tepat guna.(Rudiantoro, 2017; Sulistiawan et al., 2017). Dalam kondisi seperti saat ini, manajemen dituntut untuk lebih berinovasi dan mengembangkan cara baru untuk meningkatkan aktivitas dan kinerja karyawan serta mengembangkan potensi yang dimilik karyawan untuk meningkatkan kontribusi pada perusahaan. Menurut Uha  (2013:  15),  meningkatan  kinerja  sumber  daya  manusia  mampu  diberdayakan  dengan  upaya-upaya, seperti pemberian training, pendidikan, pemberian kompensasi, motivasi, meningkatkan  komunikasi dan kerjasaa antar individu maupun kelompok, menghasilkan tempat kerja yang baik dan juga memperhatikan masalah safety dalam bekerja.
PT Sumber  Anugerah Utama  adalah salah satu pabrik  yang pada awalnya bergerak pada  bidang minyak pelumas  dan  telah  memasarkan  pelumas  tersebut  di  berbagai  daerah.  Namun  melihat  banyaknya  limbah yang  berupa  minyak  bekas  dan  tidak  dibutuhkan  lagi  sehingga  limbah  tersebut  dibuang  sembarangan, padahal  itu  termasuk  kategori  limbah  B3  yang  terkait  Bahan  Berbahaya  serta  Beracun  yang  dapat mencemari lingkungan. PT Sumber Anugerah Utama ingin berkontribusi guna mencegah pencemaran alam yang diakibatkan oleh jenis limbah ini dengan cara menjadi perusahan yang mengolah limbah B3 oli bekas menjadi minyak pelumas dasar atau biasa disebut base oil . PT Sumber Anugerah Utama telah memiliki izin dari kementrian lingkungan hidup yang berupa pengumpulan limbah B3 dan pengolahan atau pemanfaatan oli  bekas  menjadi  base  oil.  Sehingga  dalam  pengoperasian  pabrik  PT  Sumber  Anugerah  Utama  penting untuk memberikan perhatian kualitas karyawan, karena mengetahui bahwa kualitas kerja karyawan sangat krusial serta berkaitan kuat dengan mutu perusahaan serta mutu  yang diperoleh.
Untuk menilai kinerja perusahaan, ada tiga hal yang mengindikasikan baik buruknya kualitas kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kebiasaan dan aturan dalam organisasi, tekad dan komunikasi.(Alwi et al., 2019; Utomo, 2020). Indikator penilaian kerja itu adalah kinerja individu, jumlah pekerjaan yang dilaksanakan, kemampuan mental umum, kemamuan memimpin, tingkat kesalahan dan hasil kerja. PT Sumber Anugerah Utama  melakukan  penilaian  kinerja  setiap  hari  melalui  koordinator  setiap  devisi.  Hasil  dari  penilaian kinerja  tersebut  dilakukan  demi  mengetahui  seberapa  baik  anggota  di  setiap  divisi  dalam  mengerjakan tugasnya.  Penilaian  kinerja  dilakukan  dengan  cara  koordinator  memberikan  nilai  pada  setiap  anggota  di divisinya. Nilai yang dapat diberikan yaitu BS (Baik Sekali), B (Baik), dan C (Cukup). Target kinerja yang diharapkan PT Sumber Anugerah Utama minimal 50% dari Baik Sekali dan Baik.
Informasi yang di dapat, pada tanggal 20 Mei 2021 dilangsungkan proses wawancara kepada 50 pekerja di perusahaan di PT Sumber Anugerah Utama.
Tabel 1 Wawancara Karyawan No Faktor yang Mempengaruhi Jumlah Responden 1 Budaya Organisasi 15 2 Komunikasi 15 3 Motivasi Kerja 10 4 Disiplin Kerja 6 5 Perubahan Lingkungan Kerja Akibat Corona 2 6 Sikap Pemimpin 2 Jumlah 50
Sumber: Data Primer yang Diolah Tahun 2021
Dilihat dari  tabel,  terdapat 2  faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dengan  jumlah 15 responden, yaitu budaya organisasi dan komunikasi. Yang kedua terkait tingkat motivasi kerja mempunyai responden sebanyak  10.  Yang  ketiga  disiplin  kerja  dengan  jumlah  responden  6  orang.  Kemudian  yang  terakhir  2 responden memilih perubahan lingkungan yang disebabkan oleh corona virus dan sikap pemimpin.
Menurut Mangkunegara (2000:67), hal yang penting dilakukan dalam rangka peningkatan kinerja karyawan adalah terkait dengan budaya organisasi, komunikasi, serta motivasi. Komunikasi berperan penting dalam hubungan antar karyawan, sehingga dalam menjalankan tugas pegawai memiliki intensitas komunikasi dan keterkaitan yang bagus terhadap pegawai lain. Motivasi berperan penting dalam meningkatkan semangat setiap karyawan  saat menjalankan  tugas.  Sedangkan budaya organisasi mempengaruhi  kinerja karyawan setiap harinya.

## Studi Literatur
Jurnal yang ditulis oleh Hendra tentang “Pengaruh Budaya Organisasi, Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Universitas Tjut Nyak Dhien Medan” mengatakan bahwa budaya organisasi secara parsial  berpenaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja.  Pelatihan  secara  parsial  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja.  Motivasi  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Budaya  organisasi, pelatihan dan motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.(Hendra, 2020).
Jurnal  ditulis  oleh  Firanti,  Sulistiani  dan  Sary  tentang  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi Kerja  Anggota  Club  K  Universitas  Negeri  Jakarta”.  Budaya  positif  mampu  meningkatkan  semangat, motivasi  dan  kinerja  anggotanya.  Budaya  yang  baik  menimbulkan  motivasi  dalam  bekerja  serta  budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja.(Firanti et al., 2021).
Jurnal  yang  ditulis  oleh  Lubertri  dan  Azizah  tentang  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Komunikasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Knowledge  Sharing Sebagai  Pemediasi  di  TRAC  Astra  Rent  Car Cabang Yogyakarta”. Knowledge sharing tidak  signifikan  sebagai pemediasi dan tidak  signifikan dalam memediasi  hubungan  antara  komunikasi  organisasi  dalam  kinerja  karyawan. Knowledge  sharing tidak cukup  bermakna  sebagai  variabel  perantara  ( intervening )  antara  komunikasi  organisasi  terhadap  kinerja karyawan.(Lubertri & Azizah, 2020).

## Metode Penelitian
Dalam  hal  menganalisis  besarnya  pengaruh  budaya  organisasi,  motivasi,  dan  komunikasi  terkait  kinerja karyawan di PT Sumber Anugerah Utama, maka dilakukanlah penelitian ini dengan menerapkan metode penelitian  asosiatif  kasual  dan  menggunakan  pendekatan  secara  kuantitatif,  digunakan  dalam  rangka mengetahui keterkaitan jenis variabel yang lebih dari satu. Lokasi penelitian ini dilakukan di PT Sumber Anugerah Utama Jl. Raya Kedamean No.1015, Ngepung, Kec. Kedamean, Kabupaten Gresik, Jawa Timur pada bulan April sampai dengan Juni 2021.
Penggunaan  skala  linkert  bertujuan  guna  mencari  tahu  seberapa  besar  masing-masing  variabel  seperti budaya Organisasi (X 1 ), motivasi (X 2 ), komunikasi (X 3 ), terkait kinerja karyawan (Y). Dalam hal mengukur perilaku, pandangan serta pendapat individu maupun kelompok terkait suatu fenomena dalam kehidupan sosial difungsikan dalam kepentingan analisis secara kuantitatif pada penelitian ini, karena terkait hal ini maka digunakanlah skala linkert. Pada tiap-tiap pertanyaan diberi poin berdasarkan tingkat setuju atau tidak setuju menggunakan poin dari 5-1.
Tabel 2 Skala Linkert Keterangan Skor Sangat Setuju (SS) 5 Setuju (S) 4 Kurang Setuju (KS) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono, 2008: 132

## Hasil

## Analisis Deskriptif
Dengan  jumlah  reponden  sebanyak  109  orang  dari  hasil  penganalisisan  riset  ini  menggunakan  statistik deskriptif. Merujuk pada pengkategorian berlandaskan pada jenis kelamin didapatkan bahwa reponden laki- laki lebih banyak yaitu sejumlah  98 orang dengan persentase 89,90%, serta responden perempuan sejumlah 11 orang dengan persentase 10,10%. Serta rentang usia terbanyak yang menjadi responden yaitu berusia 26-35 tahun dan jenjang pendidikan SMA/SMK adalah yang dominan.
Tabel 3 Nilai Mean Variabel No Variabel Item Nilai Mean Item Grand Mean 1 Budaya Organisasi Keputusan diambil berdasarkan informasi terbaik yang telah didapatkan 4,6 4,38 Informasi disebarkan secara luas agar tiap orang dapat memperoleh informasi 4,5 Perusahaan memiliki kode etik yang memandu perilaku 4,3 Saya mampu memberikan ide kreatif untuk kemajuan perusahaan 4,5 Saya mematuhi aturan yang ada diperusahaan 4,4 Saya menyampaikan masukan di dalam lingkungan kerja guna memajukan perusahaan 4,2 Pelayanan yang diberikan sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan 4,2 2 Motivasi Saya mempunyai dorongan yang kuat untuk menyelesaikan tugas 4,2 4,37 Saya memiliki rasa senang dalam melakukan pekerjaan di perusahaan 4,5 Saya selalu mempunyai semangat untuk membuat target yang jelas 4,3 Saya mempunyai tujuan jelas untuk perusahaan 4,5 3 Komunikasi Sesama pegawai sudah melakukan komunikasi dengan baik 4,4 4,43 Informasi dari pimpinan dapat saya pahami 4,5 Komunikasi antar bagian terjalin dengan baik 4,4 Saya bersedia menerima pendapat dan saran dari rekan kerja 4,5

## Jebma (Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/10.47709/jebma.v1i2.1019
4 Kinerja Karyawan Saya melaporkan pekerjaan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya 4,4 4,43 Saya mampu bekerja sama dengan baik dengan rekan kerja 4,4

## Uji Asumsi Klasik Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas merupakan pengujian yang dilakukan guna apakah model regresi memiliki kolerasi antar variabel independen. Nilai multikolinieritas harus memiliki nilai toleransi < 0,8 atau < nilai VIF angka 10.
Tabel 4 Hasil Uji Multikolinieritas Model Collenearity Statistics Tolerance VIF 1 ( Constant) Budaya Organisasi Motivasi Komunikasi ,175 ,216 ,239 5,706 4,621 4,181 a. Dependent Variabel : Kinerja Karyawan
Berdasarkan output diatas nilai VIF budaya organisasi 0,175 > 0,10 nilai VIF motivasi 0 , 216 > 0,10 dan nilai VIF komunikasi 0.239 > 0,10 berarti pada model ini, multikolinieritas tidaklah terjadi.
Uji Heteroksedasitisas

## Grafik 1

## Grafik Scatterplot
Dependent Variabel : Kinerja Karyawan

## Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil dari analisis menggunakan SPSS, terlihat bahwa poin-poin titik tersebar di sekitar titik 0 atau  sangat  dekat  dengan  angka  0  namun  tersebar  tidak  hanya  di  satu  titik.  Persebaran  titik  ini  tidak menghasilkan pola yang berbentuk gelombang namun polanya tersebar dan selanjutnya menyempit serta terjadi secara berulang, sehingga dari gambar ini dapat diambil kesimpulan bahwa heteroksedasitisas tidak terjadi.
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/10.47709/jebma.v1i2.1019

## 1. Uji Normalitas
Grafik 2
Grafik P-Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variabel: Kinerja Karyawan
Dari hasil pengujian menggunakan SPSS, digambarkan dengan grafik diatas bahwa titik-titik plot di gambar tersebut atau grafik p=plot terus mengikuti serta terletak mendekat pada garis diagonal di grafik tersebut, sehingga berdasarkan analisis terhadap hasil grafik ini terkait uji normalitas dengan P-plot dapat diambil kesimpulan yakni angka residual terdistribusi secara normal sehingga asumsi normalitas data pada analisis regresi riset ini dinyatakan terpenuhi.

## Regresi Linier Berganda
Tabel 5 Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients* Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Correlations Collinearity Statistics B Std. Error Beta Zero- order Partial Part Tolerance VIF 1 (Constant) Budaya Organisasi Motivasi Komunikasi ,308 ,537 ,096 ,304 ,293 ,145 ,137 ,124 ,493 ,084 ,279 1,050 3,708 ,703 2,449 ,296 ,000 ,483 ,016 ,806 ,744 ,772 ,340 ,068 ,232 ,206 ,039 ,136 ,175 ,216 ,239 5,706 4,621 4,181 a. Dependent Variable : Kinerja Karyawan
Y = a+BX1+BX2+BX3+e Y = 0,308 + 0,537 X1 + 0,096 X2 + 0,304 X3 + e Berdasarkan tabel tersebut, hasil analisisnya dapat dijabarkan secara berikut:
Nilai  konstanta  (a)  sebesar    0,308  berarti  bahwa  bila  koeifisien  regresi  budaya  organisasi,  motivasi  dan komunikasi bernilai konstan  sebab itu kinerja karyawan akan menurun sejumlah 0,308. Angka koefisien dari regresi budaya organisasi yaitu 0,537 hal ini memiliki arti apabila budaya organisasi membaik, dapat menambah peningkatan kinerja karyawansejumlah 0,537 dengan syarat motivasi dan komunikasi dianggap tetap.
Koefisien  regresi  motivasi  sebesar  0,096  dapat  diambil  kesimpulan  apabila  tingkat  motivasi  bertambah, kinerja  karyawan  dapat  bertambah    sebesar  0,096  dengan  catatan    budaya  organisasi  dan  komunikasi dianggap konstan. Koefisien regresi komunikasi sebesar 0,304  berarti jika komunikasi lebih baik, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan sejumlah 0,304 syaratnya, budaya organisasi serta motivasi dianggap tetap.
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/10.47709/jebma.v1i2.1019

## 2. Uji Hipotesis
Tabel 6 Ujia Hipotesis Variabel Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Correlations Collinearity Statistics B Std. Error Beta Zero- order Partial Part Tolerance VIF 2 (Constant) Budaya Organisasi Motivasi Komunikasi ,308 ,537 ,096 ,304 ,293 ,145 ,137 ,124 ,493 ,084 ,279 1,050 3,708 ,703 2,449 ,296 ,000 ,483 ,016 ,806 ,744 ,772 ,340 ,068 ,232 ,206 ,039 ,136 ,175 ,216 ,239 5,706 4,621 4,181 a. Dependent Variable : Kinerja Karyawan
a. Nilai signifikansi budaya organisasi sebesar  0,000 < 0,05 berarti budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi el memiliki angka signifikansi motivasi sebaesar 0,483  >  0,05  ini  menandakan  yaitu  motivasi  tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terkait dependent  variabel  yaitu  kinerja  karyawan.  Merujuk  pada  output  spss  tersebut  bahwa  angka signifikansi komunikasi sebesar 0,016 < 0,05 kinerja karyawan dipengaruhi secara signifikan oleh komunikasi.
b. Taraf signifikansi 5% (0,025)  pengujian termasuk pengujian dua arah Rumus:  df = n - k
dimana n = banyak obsevasi K = banyak variable (bebas dan terikat) Df = 109 – 3 = 106 Dari hasil tersebut dengan taraf signifikansi 5% maka didapat nilai T table 1.98260 Dilihat dari tabel hasil uji SPSS, bahwa angka  T budaya organisasi adalah 3,708 > T tabel 1.98260 ini berarti yaitu ada pengaruh diantara budaya organisasi  terkait kinerja karyawan. Selain itu, dapat dibaca dari hasil pengujian  tersebut  yakni  angka  untuk T motivasi  yaitu 0,073 <T tabel 1.98260 artinya  tidak  terdapat  pengaruh  antara  motivasi    terkait  kinerja  karyawan.  Merujuk  pada  hasil analisis  SPSS  tersebut  terlihat  yaitu  angka  T  hitung  komunikasi  yakni  2,449  >T  tabel  1.98260 disimpulkan yakni ada pengaruh dantara komunikasi terkait kinerja karyawan. Standar pengukuran menggunakan derajat signifikasi (a) = 0,05 ketentuannya yaitu:
1. Jika t tabel > t hitung kesimpulannya yaitu H0 diterima 2. Jika t tabel < t hitung kesimpulannya yaitu H0 ditolak Dengan demikian, dapat dikatakan yakni berdasarkan hipotesis yang pertama dimana mengatakan “budaya organisasi, motivasi serta komunikasi mempunyai pengaruh secara parsial terkait kinerja karyawan“ tidak dapat dibenarkan karena merujuk pada hasil riset ini. disebabkan oleh dari semua variabel  independen  yang  digunakan,  yang  tidak  mempunyai  pengaruh  signifikan  yaitu  variabel motivasi (X 2 ), sedang variabel budaya organisasi (X 1 ) serta motivasi  (X 3 ) mempunyai pengaruh secara signifikan terkait dependent yaitu variabel kinerja karyawan (Y).

## Pembahasan

## Pengaruh Budaya Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan PT Sumber Anugerah Utama
Merujuk  dari  hasil  riset  oleh  (Nuridin  &  Ratno,  2017),  secara  simultan  variabel  budaya  organisasi  dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Terkait output pada pengujian didapatkan angka t hitung bagi variable  budaya  organisasi  terkait  Kinerja  Karyawan  angka  t hitung 3,708  >  t tabel 1.98260  memiliki  angka signifikasi, yakni 0,000 < 0,05 yang berarti hasilnya signifikan karena karyawan memperdulikan budaya organisasi.  Sehingga  disimpulkan  bahwa  hipotesis  H 3 yang  dijabarkan  pada  riset  ini  dapat  diterima,  ini
menunjukkan  untuk  Budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh  secara  sebagian  terkait  dependent  variabel Kinerja Karyawan PT Sumber Anugerah Utama.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Sumber Anugerah Utama
Berdasarkan hasil penelitian dari  (Ravasadewa & Rokhmi Fuadati, 2019), menunjukkan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai t hitung variable  motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  nilai  t hitung 0,073  <  t tabel 1.98260 dengan  angka  signifikasi yaitu 0,483 > 0,05 yang artinya tidak signifikan karena karyawan tidak memperdulikan motivasi. Sehingga dari hal ini dapat diambil kesimpulan untuk hipotesis H2 pada riset ini ditolak, ini berarti yaitu Motivasi tidak memiliki pengaruh yang parsial terhadap dependent variabel Kinerja Karyawan.

## Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Sumber Anugerah Utama
Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Sari et  al., 2021), bahwa komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja  karyawan.  Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  t hitung untuk  variable  komunikasi  terhadap Kinerja Karyawan PT Sumber Anugerah Utama nilai t hitung 2,449 > t tabel 1,98260 dengan signifikansi 0,016 < 0,05 yang artinya signifikan karena karyawan memperdulikan komunikasi . Sehingga dari hal ini dapat diambil kesimpulan hipotesis H 1 pada riset ini diterima, ini menunjukkan  yaitu Komunikasi mempunyai pengaruh dengan cara parsial terkait dependent variabel Kinerja Karyawan.

## Pengaruh Budaya organisasi, Motivasi dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Sumber Anugerah Utama.
Berdasarkan riset yang dilakukan oleh (Mindari, 2015), motivasi, budaya organisasi dan komunikasi secara bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  output  dari pengujian yang dilakukan, didapatkan angka f hitung bagi variable Kinerja Karyawan PT Sumber Anugerah Utama terhadap budaya organisasi, motivasi dan komunikasi nilai f hitung = 72,636 > dari f tabel 3,08 dan angka signifikasnyai adalah 0,000 < 0,05 disimpulkan bahwa hasilnya  signifikan karena  kinerja  karyawan  bisa dipengaruhi oleh budaya organisasi, motivasi serta komunikasi. Sehingga disimpulkan bahwa hipotesis H 3 yang dijabarkan pada riset ini dapat diterima, menggambarkan bahwa persepsi budaya organisasi, motivasi dan komunikasi mempunyai pengaruh secara bersaman dan dengan cara stimultan terkait Kinerja Karyawan PT Sumber Anugerah Utama.

## Kesimpulan
Variabel Budaya Organisasi (X 1 ) memiliki pengaruh dengan cara parsial  terkait Kinerja Karyawan nilai t hitung 3,708  >  t tabel 1.98260  serta  memiliki  angka  signifikasi  sebesar  0,000  <  0,05  berarti  bahwa  Budaya Organisasi mempengaruhi Kinerja Karyawan PT Sumber Anugerah Utama. Variabel Motivasi (X 2 ) tidak memiliki pengaruh dengan cara parsial  terkait Kinerja Karyawan dengan angka t hitung 0,073 < t tabel 1.98260 dengan tingkat signifikasi yakni 0,483 > 0,05 yang artinya Motivasi tidak mempengaruhi Kinerja Karyawan PT Sumber  Anugerah Utama. Variabel Komunikasi (X 3 ) memiliki pengaruh dengan cara  parsial  terkait Kinerja Karyawan angka t hitung 2,449 > t tabel 1.98260 serta memiliki signifikasi yakni 0,016 < 0,05 berarti Komunikasi  mempengaruhi Kinerja Karyawan PT Sumber Anugerah Utama. Variabel Kinerja Karyawan (Y) berpengaruh secara simultan terhadap Komunikasi (X 3 ) dan Motivasi (X 2 ) dan Budaya Organisasi (X 1 ). Dimana nilai f hitung = 72,636 > dari f tabel 3,08 serta memiliki signifikasi yakni 0,000 < 0,05 berarti signifikan dnegan cara bersamaa terkait Kinerja Karyawan PT Sumber Anugerah Utama.

## Referensi
Abadiyah,  R.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja Pegawai Bank di Surabaya. JBMP (Jurnal Bisnis, Manajemen Dan Perbankan) , 2 (1), 49–67.
Alwi, M., Ansar, & Rizak, B. (2019). The Influence of Organizational and Communication Culture on The Performance  of  the  KKBPK  Instructors  through  Organizational  Commitments  DPPKB  Bantaeng Regency. Journal of Management (YUME) , 2 (3), 1–8.
Firanti, D. A., Sulistiani, I., & Sary, M. P. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Anggota Club K Universitas Negeri Jakarta. Jurnal Niara , 14 (2), 15–25.
Haqq,  N.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Sebagai Variabel Intervening Studi pada PT. Rahmat Jaya Perkasa Sidoarjo. BISMA (Bisnis Dan Manajemen) , 9 (1), 56–68.
Hendra, H. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi, Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Universitas Tjut Nyak Dhien Medan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (1), 1–12. Johari, I., Mahfudnurnajamuddin, & Serang, S. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan. PARADOKS: Jurnal Ilmu Ekonomi , 3 (2), 133–146.
Lubertri, L., & Azizah, S. N. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi dan Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja  Karyawan  melalui  Knowledge  Sharing  sebagai  Pemediasi. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi (JIMMBA) , 2 (3), 450–465.
Marta, J. D., & Wijayati, D. T. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi dan Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. X. BISMA (Bisnis dan Manajemen) , 8 (2), 218–236.
Mindari,  E.  (2015).  Pengaruh  motivasi,  disiplin  kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan pada yayasan rahmany sekayu. IImu Manajemen , 5 , 15–27.
Nisa, W. I. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen. Idaarah: Jurnal Manajemen Pendidikan , 2 (2), 155–167.
Nuridin & Ratno. (2017). Pengaruh Budaya  Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Guru Madrasah.
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana , 5 (3), 1–13.
Ravasadewa, R. P., & Rokhmi Fuadati, S. (2019). Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen e-ISSN: 2461-0593. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen , 7 (5), 1–18.
Rudiantoro,  Y.  (2017).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Sosial Humaniora , 8 (1), 54.
Sari, R., Agustino, M. R., & Zulkurniawati. (2021). Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di Boom Futsal Palembang. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 3 (2), 290–301.
Sarianti,  W.,  Razak,  A.,  &  Anaam,  N.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Komunikasi  Efektif terhadap Motivasi dan Kinerja Pegawai pada Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara. Journal of  Economic  and  BusinessOnline)  Journal  Hompage  Sarianti  Journal  of  Economic  and  Business , 1 (11), 24–45.
Sulistiawan,  D.,  Riadi,  S.  S.,  Maria,  S.,  Ekonomi,  F.,  &  Mulawarman,  U.  (2017).  The  Influence  Of Organizational  Culture  And  Work  Environment  On  Employee  Performance. Jurnal  FEB UNMUL , 14 (2), 61–69.
Sutoro, S. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai BPSDM Provinsi Jambi. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi , 20 (1), 104.
Utomo,  L.  P.  (2020).  Mediasi  Kesenjangan  Anggaran  Pada  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Asimetri Informasi Terhadap Partisipasi Anggaran. JIAFE (Jurnal Ilmiah Akuntansi Fakultas Ekonomi) , 6 (2), 219–230.