## JPEB
Jurnal Penelitian Ekonomi dan Bisnis, 2 (1), 2017, Hal : 46 - 57
http://www.jpeb.dinus.ac.id

## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN  KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Di Astuti Wulandari 1 dan Agus Prayitno 2*
1,2 Magister Manajemen, Universitas Dian Nuswantoro, Semarang, Indonesia Jalan Imam Bonjol No. 207 Semarang 50131, Indonesia * Corresponding Author: agus.prayitno@dsn.dinus.ac.id
Diterima : Januari 2017; Direvisi : Februari Bulan 2017; Dipublikasikan : Maret 2017

## ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the effect of work motivation, work environment and job satisfaction on Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  with  organizational  commitment  as  an  intervening  variable.  The research respondents were 48 employees at the Office of Indonesian Workers Protection and Service Placement Office  (BP3TKI)  Semarang.  Data  collection  is  done  by  questionnaire.  Data  analysis  using  simultaneous multiple regression techniques with two regression equations with SPSS data processor version 20. The results of  the  analysis  show  that  the  variables  of  work  motivation,  work  environment  and  job  satisfaction  have  a positive and significant effect on organizational commitment and organizational commitment has a positive and significant  effect  on  OCB.  Work  motivation,  work  environment  and  job  satisfaction  influence  OCB  through organizational commitment.
Keywords  :  Work  Motivation;  Work  Environment;  Job  Satisfaction;  Organizational  Commitment; Organizational Citizenship Behavior

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Responden penelitian adalah 48 pegawai  di kantor Balai Penempatan Pelayanan dan Perlindungan Tenaga kerja Indonesia  (BP3TKI)  Semarang.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  kuesioner.  Analisis  data  menggunakan teknik  regresi  berganda  simultan  dua  persamaan  regresi  dengan  pengolah  data  SPSS  versi  20.  Hasil  analisis menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasi dan Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.  Kepuasan  kerja  menjadi  faktor  dominan  dlam  membentuk  komitmen  organisasi  yang  berdampak  pada OCB.
Kata  Kunci  :  Motivasi  Kerja;  Lingkungan  Kerja;  Kepuasan  Kerja;  Komitmen  Organisasi;  Organizational Citizenship Behavior

## PENDAHULUAN
Penelitian  mengenai  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  organisasi  dan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  telah  banyak  dilakukan  peneliti  sebelumnya (Sukmawati dkk, 2013; Rahmawati & Sulistyo, 2015). Dari beberapa penelitian yang pernah dilakukan  mengenai  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  organisasi  dan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  yaitu  hasilnya  dapat  cukup  bervariasi. Wardhana,  dkk  (2016),  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  dengan  komitmen  organisasi, sebaliknya  penelitian  Devi  (2009)  menunjukkan  bahwa  Motivasi  kerja  tidak  berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi,  Jatmiko  dkk  (2015). Kepuasan  kerja  mempengaruhi  komitmen  organisasi  (Rosita  dan  Yuniati,  2016; Lestarinngtyas,  2016).  Rahmawati  &  Sulistyo  (2015)  bahwa  motivasi  kerja  mempengaruhi Organizational  Citizenship  behavior (OCB).  Sukmawati  dkk  (2013),  lingkungan  kerja mempengaruhi Organizational  Citizenship  behavior (OCB).  Rohayati  (2014),  Sukmawati dkk  (2013),  dan  Dewi  &  Suwandana  (2016)  mendukung  bahwa  kepuasan  kerja mempengaruhi  OCB,  sedangkan  Lestarinngtyas  (2016),  Ningsih  &  Arsanti  (2014)  dan Purnami (2013) menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak mempengaruhi OCB.
Objek  penelitian  ini  adalah  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  di  kantor  Balai  Penempatan Pelayanan  dan  Perlindungan  Tenaga  kerja  Indonesia  (BP3TKI)  Semarang  dimana  sebagai unit  pelaksana  teknis  BNP2TKI  (Badan  Nasional  Penempatan  dan  Perlindungan  Tenaga Kerja Indonesia) di Jawa Tengah yang merupakan pelaksana teknis penempatan TKI di luar negeri  yang beralamatkan Jl.  Kalipepe  III  No 64 Pudak Payung Semarang.   Yang memiliki jumlah Karyawan  sebanyak 48 (empat puluh delapan) pegawai
Beberapa  permasalahan  terjadi  di  Kantor  BP3TKI  Semarang  yaitu  di  duga  pegawai menampilkan  rasa  tidak  senang  akan  tugas-tugas  pekerjaan  cenderung  masa  bodoh  dan melepaskan tanggung jawab dan membesar-besarkan masalah selain itu karyawan menunda- nunda pekerjaan padahal pekerjaan tersebut membutuhkan waktu untuk segera terselesaikan. Lalu  pegawai  masih  menunggu  perintah  dari  pimpinan,  permasalahan  mengenai pendelegasian yang dinilai tidak adil sehingga menimbulkan isolasi sosial diantara pegawai.
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  menunjukkan  adanya  variasi  hasil penelitian  serta  fenomena  permasalahan  yang  muncul  pada  obyek  peneltitian  maka  perlu dikaji  lebih  jauh  tentang  pengaruh    motivasi  kerja,  lingkungan    kerja  dan  motivasi  kerja terhadap  organizational  citizenship  behavior    dengan  komitmen  organisasi  sebagai  variabel intervening.

## TINJAUAN PUSTAKA Organizational citizenship behavior (OCB)
Menurut  Luthans,  (2006,  251)  OCB merupakan  bagian  dari  perilaku  organisasi. Dasar kepribadian untuk OCB merefleksikan ciri karyawan yang koorporatif, suka menolong, perhatian  dan  sungguh-sungguh.  Sedangkan  dasar  sikap  mengindikasikan  bahwa  karyawan yang  terlibat  dalam  OCB  untuk  membalas  tindakan  organisasi.  Fadli  (2012)  mengukur dimensi dan indikator OCB seperti pada tabel 1.

## Tabel 1. Dimensi dan indikator OCB
Dimensi OCB Indikator Naluri  membantu/ Helping behavior  Perilaku membantu orang tertentu.
 Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat.
 Membantu orang lain yang pekerjaannya overload.
 Membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta.
 Membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka tidak masuk.
Di  Astuti  Wulandari 1 dan  Agus  Prayitno 2 :  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan    Kerja  Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening
 Meluangkan  waktu  untuk  membantu  orang  lain  berkaitan  dengan permasalahan-permasalahan pekerjaan.
 Menjadi voluntee r untuk mengerjakan sesuatu tanpa diminta.
 Membantu  orang  lain  di  luar  departemen  ketika  mereka  memiliki permasalahan.
 Membantu pelanggan dan para tamu jika mereka memiliki permasalahan. Civic virtue  Kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh.  Tidak menonjolkan kesalahan dalam organisasi.
 Tidak mengeluh tentang segala sesuatu.  Tidak membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya. Sportmanship  Mengikuti perubahan dan perkembangan dalam organisasi.  Membaca dan mengikuti peraturan organisasi.  Membuat  pertimbangan  dalam  menilai  apa  yang  terbaik  untuk organisasi.

## Komitmen organisasi
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengindentifikasikan  dirinya  dengan  organisasi  dan    terikat  dengan  tujuan  -  tujuannya. Komitmen yang kuat memungkinkan setiap karyawan untuk berusaha menghadapi tantangan dan  tekanan  yang  ada.  Menurut  Luthans  (2011:147)  mendefinisikan  komitmen  organisasi sebagai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi dan kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi.  Sedangkan  menurut  Robbins  dan  Judge  (2009:100) komitmen organisasional (organizational commitment) adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan  memihak  organisasi  tertentu  serta  tujuan-tujuan  dan  keinginannya  untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Robbins  dan  Judge  (2008:101)  menyatakan  bahwa  ada  tiga  dimensi  komitmen organisasional:  1)  komitmen  afektif  adalah  perasaan  emosional  untuk  organisasi  dan keyakinan dalam nilai-nilainya, 2) komitmen berkelanjutan adalah nilai ekonomi yang dirasa antara  bertahan  dalam  suatu  organisasi  dibandingkan  dengan  meninggalkan  organisasi,  3) komitmen  normatif  adalah  kewajiban  untuk  bertahan  dalam  organisasi  untuk  alasan-alasan moral dan etis.

## Motivasi kerja
Suwatno  &  Doni  (2011)  menjelaskan  bahwa  motivasi  merupakan  proses  untuk mencoba  dalam  mempengaruhi  seseorang  agar  mau  melaksanakan  sesuatu  yang  kita inginkan.    Wardhana,  dkk.  (2016)  menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Hamalik  (2003:161)  fungsi  motivasi  adalah    mendorong timbulnya  suatu  kelakuan  atau  perbuatan,    motivasi  berfungsi  sebagai  pengarah  dan penggerak.    Amstrong  (1994)  menyatakan  motivasi  adalah  sesuatu  yang  memulai  dari gerakan,  sesuatu  yang  membuat  seseorang  bertindak  dan  berperilaku  dalam  cara-cara tertentu. Rahmawati & sulistyo (2015), motivasi sangat berpengaruh pada kepuasan kerja.
Menurut  Hamzah  B.  Uno  (2009:  73)  dimensi  dan  indikator  motivasi  kerja  dapat dikelompokan  motivasi  internal  dan  eksternal.    Motivasi  internal  meliputi:  tanggung  jawab dalam  melaksanakan  tugas,  melaksanakan  tugas  dengan  target  yang  jelas,  memiliki  tujuan yang  jelas  dan  menantang,    ada  umpan  balik  atas  hasil  pekerjaannya,  memiliki  rasa  senang dalam bekerja, selalu berusaha mengungguli orang lain dan mengutamakan prestasi dari apa yang  dikerjakannya.  Motivasi  eksternal  meliputi:    selalu  berusaha  memenuhi  kebutuhan hidup  dan  kebutuhan  kerjanya,  senang  memperoleh  pujian  dari  apa  yang  dikerjakannya, bekerja  dengan  ingin  memperoleh  insentif,  bekerja  dengan  harapan  ingin  memperoleh perhatian dari teman dan atasan.

## Lingkungan Kerja
Sedarmayanti  (2011)  bahwa  lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya, serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun  sebagai  kelompok. Rachmadhani  dkk.  (2014)  lingkungan  kerja  adalah  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi kinerja. Lingkungan  kerja  yang kondusif  memberikan  rasa  aman  dan  memungkinkan  para pegawai untuk dapat berkerja optimal.
Indikator  lingkungan  kerja  menurut  Nitisemito  (2002:183)  terdiri  dari  hubungan dengan  rekan  Kerja,  hubungan  antar  bawahan  dengan  pimpinan  dan  tersedianya  fasilitas kerja untuk karyawan

## Kepuasan kerja
Menurut  (Fathoni:2006:128)  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap  itu  dicerminkan  oleh  moral  kerja, kedisplinan, dan  Prestasi kerja. Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai menurut  Fathoni  (2006:29)  yaitu  balas  jasa  yang  adil  dan  layak,  penempatan  yang    tepat sesuai  dengan  keahlian,  berat  ringannya  pekerjaan,  suasana  dan  lingkungan  pekerjaan, peralatan yang menunjang melaksanakan pekerjaan, sikap pemimpin dalam kepemimpinannya dan sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Menurut  Robbins  dan  judge  (2009:119)  menyatakan  Lima  indikator  kepuasan  kerja yaitu :
1. Kepuasan  terhadap  pekerjaan.  Kepuasan  ini  tercapai  bilamana  pekerjaan  seorang pegawai sesuai minat dan kemampuan pegawai itu sendiri.
2. Kepuasan  terhadap  imbalan.  Pegawai  merasa  gaji  atau  upah  yang  diterimanya  sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan pegawai lain yang bekerja diorganisasi itu.
3. Kepuasan terhadap Supervisi atasan. Pegawai memiliki atasan yang mampu memberikan bantuan teknis dan motivasi.
4. Kepuasan  terhadap  rekan  kerja.  Pegawai  merasa  puas  terhadap  rekan-rekan  kerjanya yang mampu memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial
5. Kepuasan  Promosi.  Kesempatan  untuk  meningkatkan  posisi  jabatan  pada  struktur organisasi.

## Motivasi kerja dan Komitmen organisasi
Wardhana  (2014)  menyajikan  temuan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap komitmen organisasi.  Untuk meningkatkan komitmen organisasi dilakukan dengan memberikan  dorongan  kepada  karyawan.  Motivasi  dapat  mendorong  timbulnya  suatu kelakuan  atau  perbuatan  serta  akan  menjadi  pengarah  dan  penggerak.  Jika  yang  menjadi motivasi seorang karyawan terealisasi sesuai yang diharapkan maka karyawan akan menjadi lebih  mencintai  pekerjaannya.  Motivasi  Kerja  yang  tinggi  akan    meningkatkan    komitmen organisasi.    Berdasarkan    uraian    tersebut  maka  diduga  bahwa  dengan  motivasi  kerja  yang semakin tinggi akan meningkatkan komitmen organisasi.
H 1 :  Semakin  tinggi  Motivasi  kerja  pegawai  maka  akan  semakin  meningkatkan  Komitmen organisasi pegawai.

## Lingkungan kerja dan Komitmen Organisasi
Mardiana  (2005),  lingkungan  kerja  adalah  lingkungan  dimana  pegawai  melakukan pekerjaannya  sehari-hari.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  memberikan  rasa  aman  dan memungkinkan  para  pegawai  dapat  bekerja  optimal.  Jika  pegawai  menyenangi  lingkungan kerja  dimana  dia  bekerja,  maka  pegawai  tersebut  akan  betah  ditempat  kerjanya  untk
Di  Astuti  Wulandari 1 dan  Agus  Prayitno 2 :  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan    Kerja  Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening
melakukan  aktivitas  sehingga  waktu  kerja  yang  dipergunakan  secara  efektif  dan  optimis prestasi  kerja  pegawai  juga  tinggi.  Dengan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  maka komitmen  organisasi  karyawan  akan  muncul  karena    karyawan  betah  di  tempat  pekerjaan sehingga  loyalitas  terhadap  organisasi  semakin  meningkat.  Penelitian  ini  didukung  Rustini dkk  (2015)  dalam  penelitiannya  menyajikan  temuan  bahwa  terdapat  pengaruh  kompensasi dan Lingkungan kerja pada kinerja melalui komitmen organisasi Hal ini menunjukkan bahwa semakin  baiknya  lingkungan  kerja  komitmen  organisasi  semakin  meningkat.  Berdasarkan pernyataan  di  atas  maka  diduga  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Komitmen organisasi.
H 2 :  Semakin tinggi Lingkungan kerja karyawan maka akan semakin meningkat Komitmen organisasi pegawai.

## Kepuasan kerja dan Komitmen organisasi
Rosita  dan  Yuniati  (2016)  dan  Lestariningtyas  (2016)  meyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  langsung  terhadap  komitmen  organisasi  secara  positif  dan  signifikan.  Semakin tinggi  kepuasan  kerja  akan  semakin  tinggi  pula  komitmen  organisasional.  Hasil  yang  sama juga  dinyatakan  dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fauzi  dkk(2016),  Dewi  dan Suwandhana  (2016),    bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen organisasional.
H 3 :  Semakin  baik  kepuasan  kerja  karyawan  maka  akan  semakin  meningkat  komitmen organisasi pegawai.

## Komitmen Organisasi dan OCB
Pegawai  yang  memiliki  komitmen  terhadap  organisasi  pasti  memiliki  perasaan loyalitas  terhadap  organisasi  nya  sehingga  mengindikasikan  bahwa  Pegawai  akan  terlibat dalam  OCB  untuk  membalas  tindakan  organisasi  dengan  merefleksikan  pegawai  menjadi kooperatif,  suka  menolang,  perhatian  terhadap  sesama  karyawan  dan  bersungguh-sungguh dalam  bekerja.  Penelitian  yang  dilakukan  Rahmawati  dan  sulistyo  (2015),  Lestariningtyas (2016),  Sukmawati,dkk  (2016,  Purnami  (2013),  Dewi  dan  suwandhana  (2016)  meyatakan bahwa  Komitmen  organisasi  berpengaruh  langsung  terhadap Organizational  citizenship Behavior (OCB)    secara  positif  dan  signifikan.  Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi komitmen  organisasi  akan  semakin  tinggi  pula Organizational  citizenship  Behavior (OCB). Berdasarkan temuan-temuan tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah : H 4 :    Semakin  tinggi  Komitmen  organisasi  karyawan  maka  akan  semakin  meningkat Organizational Citizenship behavior (OCB).

## METODE PENELITIAN Definisi Operasional Variabel Penelitian

## Tabel 2. Definisi operasional variabel
Variabel Definisi operasional Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB) Perilaku karyawan yang bersifat membantu secara sukarela, bukan tindakan yang terpaksa dan mengedepankan organisasi 1. Siap membantu rekan kerja 2. Siap membimbing pegawai baru
3. Siap mengganti peran pegawai lain
4. Siap bekerja di luar jam kerja 5. Siap mengerjakan pekerjaan tambahan tanpa imbalan 6. Datang kantor lebih awal untuk kerja tepat waktu 7. Berpartisipasi dalam fungsi organisasi 8. Tanggungjawab hasil pekerjaan 9. Selalu menerima kebijakan organisasi 10. Berusaha beradaptasi terhadap perubahan organisasi 11. Mengerjakan pekerjaan  dengan sungguh sungguh. 12. Mengutamakan kepentingan organisasi 2.  Motivasi kerja Dorongan kehendak yang menyebabkan seseorang melakukan suatu perbuatan untuk mencapai tujuan tertentu 1. Kebutuhan apresiasi 2. Kebutuan tantangan tugas
3. Kebutuhan bekerja lebih baik 4. Kebutuhan bekerjasama 5. Kebutuhan untuk terlibat urusan penting organisasi 6. Kebutuhan hubungan baik dengan rekan kerja 7. Kebutuhan ikut proses pengambilan keputusan 8. Kebutuhan memberi arahan 9. Kebutuan untuk memimpin Lingkungan Kerja Segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan. 1. Hubungan dengan rekan kerja 2. Hubungan antara bawahan dengan pimpinan
3. Ketersediaan fasilitas kerja 4. Kenyamanan ruang Kepuasan   kerja Perasaan positif yang dimiliki pegawai terhadap kondisi dan situasi kerja organisasi. 1. Kepuasan terhadap Pekerjaan 2. Kepuasan terhadap imbalan
3. Kepuasan terhadp supervisi atasan 4. Kepuasan terhadap rekan kerja 5. Kepuasam terhadap  karier Komitmen Organisasi Keadaan psikologis individu yang berhubungan dengan keyakinan, kepercayaan dan penerimaan yang kuat untuk bekerja dan tingkat keinginan menjadi anggota organisasi 1. Keinginan tetap menjadi bagian organisasi
2. Keinginan selalu membela organisasi
3. Arti pentingnya organisasi

## Pengumpulan data
Responden penelitian ini 48 pegawai tetap kantor Balai Penempatan dan Perlindungan Tenaga  Kerja  Indonesia  (BP3TKI)  Semarang.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan adalah  penyebaran  kuesioner  tentang  persepsi  responden  terhadap  indikator  variabel  OCB, motivasi  karyawan,  linkungan  kerja,  komitmen  karyawan  dan  kepuasan  kerja.  Skala  yang digunakan adalah skala likert  1 sampai dengan 5 yang mengukur persepsi karyawan dengan 1: sangat tidak setuju, 2: tidak setuju 3: netral 4: setuju dan 5:sangat tidak setuju. Intepretasi persepsi  responden  adalah  seagai  berikut  rendah  1.00  –  2.32,  sedang  1.33-3,66  dan  tinggi 3,67-5,00.
Di  Astuti  Wulandari 1 dan  Agus  Prayitno 2 :  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan    Kerja  Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Persepsi responden terhadap variabel Organizational Citizendhip Behavior (OCB)
Tabel 3. Persepsi responden terhadap variabel Organizational Citizendhip Behavior (OCB)
Rata-rata  total  persepsi  responden  terhadap  variabel  OCB    adalah  2,99  dengan kategori sedang. Indikator yang dinilai paling rendah mengerjakan pekerjaan dengan sungguh sungguh, dan yang paling tinggi adalah siap membimbing pegawai baru.

## Persepsi responden terhadap variabel Motivasi

## Tabel 4. Persepsi responden terhadap variabel Motivasi
No Indikator Rata-rata 1 Kebutuhan apresiasi 3,08 2 Kebutuan tantangan tugas 3,04 3 Kebutuhan bekerja lebih baik 3,50 4 Kebutuhan bekerjasama 2,75 5 Kebutuhan ambil bagian kegiatan organisasi 3,14 6 Kebutuhan hubungan baik dengan rekan kerja 3,29 7 Kebutuhan ikut proses pengambilan keputusan 3,25 8 Kebutuhan memberi arahan 3,39 9 Kebutuan untuk memimpin 3,56 Rata-rata total 3,20
Rata-rata  total  persepsi  responden  terhadap  variabel  Motivasi    adalah  3,20  dengan kategori sedang. Indikator yang dinilai paling rendah kebutuhan kerjasama, dan yang paling tinggi adalah kebutuhan untuk memimpin.

## Persepsi responden terhadap variabel Lingkungan kerja
Tabel 5. Persepsi responden terhadap variabel Lingkungan kerja
No Indikator Rata rata 1 Hubungan dengan rekan kerja. 3,10 2 Hubungan antara bawahan dengan pimpinan 3,12 3 Ketersediaan fasilitas kerja 3,65 4 Kenyamanan ruang 3,61 Rata-rata 3,36
Penilaian  responden  terhadap  variabel  lingkungan  kerja  sedang.  Hubungan  rekan kerja dinilai paling rendah sedangkan ketersediaan fasilitas dinilai paling tinggi.
No Indikator Nilai rata-rata 1 Siap membantu rekan kerja 3,16 2 Siap membimbing pegawai baru 3,35 3 Siap mengganti peran pegawai lain 2,90 4 Siap bekerja di luar jam kerja 3,15 5 Siap mengerjakan pekerjaan tambahan tanpa imbalan 3,04 6 Datang kantor lebih awal untuk kerja tepat waktu 3,19 7 Berpartisipasi dalam fungsi organisasi 3,17 8 Tanggungjawab hasil pekerjaan 2,92 9 Selalu menerima kebijakan organisasi 3,06 10 Berusaha beradaptasi terhadap perubahan organisasi 2,92 11 Mengerjakan pekerjaan  dengan sungguh sungguh 2,52 12 Mengutamakan kepentingan organisasi 2,56 Rata-rata total 2,99

## Persepsi Responden responden terhadap Variabel Kepuasan kerja

## Tabel 6. Persepsi responden terhadap Variabel Kepuasan kerja
No Indikator Rata-rata 1 Kepuasan terhadap imbalan 3,19 2 Kepuasan terhadap supervisi atasan 3,00 3 Kepuasan terhadap  karier 3,10 4 Kepuasan terhadap Pekerjaan 3,97 5 Kepuasan terhadap rekan kerja 4,24 Rata-rata total 3,50
Variabel  kepuasan  dipersepsikan  responden  dengan  kategori,  dengan  kepuasan terhadap  pekerjaan  menjadi  indikator  yang  dipersepsikan  paling  tinggi  sedangkan    sedang indikator suvervisi atasan dipersepsikan paling rendah.

## Tanggapan responden terhadap variabel Komitmen organisasi

## Tabel 6. Persepsi responden terhadap variabel Komitmen organisasi
No Indikator Rata-rata 1 Keinginan tetap menjadi bagian organisasi 3,71 2 Keinginan selalu membela organisasi 3,11 3 Arti pentingnya organisasi 3,32 Rata-rata total 3,38
Berdasarkan rata-rata persepsi responden pada tabel 6, komitmen organisasi memiliki kategori  sedang  dengan  dengan  keinginan  menjadi  bagian  organisasi  dipersepsikan  paling tinggi dan keinginan membela organisasi dipersepsikan paling rendah.

## Hasil analisis data Model 1.
Berdasarkan  tabel  7,  menunjukkan  bahwa  hipotesis  1,  hipotesis  2  dan  hipotesis  3, terbukti.  Motivasi  kerja,  lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan table 8, didapatkan nilai F statistik sebesar 20,892 dengan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa model baik dan dapat digunakan analisis lebih lanjut.

## Tabel 7. Hasil analisis data model 1
Variabel Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Uji hipotesis B Std. Error Beta (Constant) -1,960 ,682 -2,875 ,006 Motivasi kerja ,389 ,178 ,240 2,177 ,035 Terbukti Lingkungan kerja ,477 ,190 ,280 2,519 ,015 Terbukti Kepuasan kerja ,744 ,174 ,463 4,275 ,000 Terbukti Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Model regresi 1.
Komitmen = -1,960 + 0,389*Motivasi + 0,477*Lingkungan kerja + 0,744*Kepuasan kerja.

## Tabel 8. Uji model 1
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression 12,660 3 4,220 20,892 ,000 b Residual 8,888 44 ,202 Total 21,548 47 a. Dependent Variable: Komitmen organisasi
b. Predictors: (Constant), Motivasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja
Di  Astuti  Wulandari 1 dan  Agus  Prayitno 2 :  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan    Kerja  Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening
Tabel 9, menunjukkan bahwa hipotesis 4 yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh terhadap  OCB,  terbukti.  Berdasarkan  uji  model  pada  tabel  10,  menunjukkan  model  yang  baik  dan dapat digunakan analisis lebih lanjut.

## Tabel 9. Hasil analisis data model 2
Variabel Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Uji  hipotesis B Std. Error Beta (Constant) 1,060 ,322 3,289 ,002 Komitmen Organisasi ,572 ,093 ,670 6,125 ,000 Terbukti Dependent Variable: OCB
Model regresi 2. OCB = 1,060 + 0,572*komitmen organisasi.

## Tabel 10. Uji model 2
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 7,053 1 7,053 37,512 ,000 b Residual 8,649 46 ,188 Total 15,701 47
a. Dependent Variable: OCB b. Predictors: (Constant), komitmen organisasi
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  serta  pujian  model  yang  diajukan  maka diperoleh  model  hubungan  variabel  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja, komitmen  organisasi  dan  organizational  citizenship  behavior  seperti  pada  gambar  1. Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  paling  besar  diikuti variabel lingkungan kerja dan motivasi kerja.
Gambar 1.
Model hubungan Motivasi kerja, Lingkungan kerja, Kepuasan kerja, Komitmen
organisasi dan OCB Motivasi kerja Lingkungan kerja Kepuasan kerja Komitmen organisasi Organizational Citizenship Behavior (OCB) 0,389 0,477 0,744 0,572

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  suatu  hasil  bahwa  variabel  motivasi  kerja, lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja  berperan  secara  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi pegawai.  Komitmen  organisasi  pegawai  dapat  dijelaskan  dari  variabel  motivasi  kerja, lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja.  Variabel  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  paling dominan.  Demikian  juga  untuk  variabel  komitmen  organisasi  berperan  secara  signifikan dalam meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Komitmen organisasi
Penelitian  menunjukkan  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  motivasi  kerja terhadap  komitmen  organisasi  pegawai  BP3TKI  Semarang.  Motivasi  kerja  pegawai  yang semakin  baik  dapat  memberikan  kontribusi  besar  terhadap  komitmen  organisasi.  Temuan penelitian  membuktikan  bahwa  motivasi  kerja  merupakan  faktor  yang  dapat  mempengaruhi dan  membentuk  komitmen  organisasi.  Temuan  penelitian  ini    didukung  Wardhana  (2014) menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signnifikan  terhadap  komitmen organisasi.
Pegawai  BP3TKI  Semarang  mayoritas  umur  nya  masih  tergolong  muda  sehingga ingin  menampilkan  kreatifitas  dan  inovatif  dalam  bekerja  dan  memiliki  keinginan  untuk mempengaruhi  lingkungan  serta  memiliki  ide-ide  untuk  menang  sehingga  dari  motivasi tersebut  menumbuhkan  komitmen  organisasi  dari  pegawai.  Tetapi  pegawai  BP3TKI Semarang  kurang  memiliki  keinginan  untuk  bekerjasama  terutama  dengan  pegawai  yang berusia Tua. Pegawai cenderung menyukai bergaul dengan pegawai yang sama-sama usianya muda.  Keinginan  untuk  ikut  terlibat  dalam  kegiatan  organisasi  juga  rendah.  Namun  para karyawan  memiliki  ambisi  untuk  menjadi  pemimpin.  Sehingga  yang  perlu  dilakukan  dalam meningkatkan motivasi ini adalah meningkatkan kerjasama antar para pegawai.

## Variabel Lingkungan Kerja terhadap Komitmen organisasi
Hasil  penelitian  menunjukkan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap komitmen organisasi pegawai BP3TKI Semarang, Lingkungan kerja akan semakin  kondusif akan  meningkatkan  komitmen  pegawai.    Semakin  baik  hubungan  dengan  rekan  kerja, hubungan antara bawahan dengan pimpinan yang saling mendukung, fasilitas kerja yang baik akan  membuat  pegawai  menjadi  rela  untuk  bekerja  dan  mementingkan  organisasi.  Hasil  ini selaras  dengan  penelitian  Rustini  &  Surdikha  (2015)  menyimpulkan  bahwa  terdapat  positif lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi.
Berdasarkan deskripsi penelitian mayoritas responden menganggap hubungan dengan rekan kerja serta dengan atasan masih relatif rendah. Namun pegawai merasa telah didukung dengan  dengan  ketersediaan  fasilitas  dan  ruang  yang  nyaman.  Untuk  meningkatkan komitmen pegawai perlu dibangun hubungan antar pegawai maupun dengan pimpinan yang lebih erat .

## Pengaruh Kepuasan  kerja terhadap Komitmen organisasi
Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan    signifikan  terhadap  komitmen  organisasi. Pegawai  yang  semakin  puas  terhadap  rekan  kerja,  pekerjaannya,  karier,  imbalan  dan pengawasan  yang  dilakukan  atasan  maka  pegawai  semakin  memiliki  komitmen  yang  kuat. Temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Rosita  (2016),  Lestariningtyas  (2016),  dan Fauzi  dkk  (2016),  Diana  (2009),  Suwandana(2016)  yang  menyimpulkan  bahwa  Kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Kepuasan  kerja  yang  semakin  baik  dalam  suatu  organisasi  tentunya  akan  bersinergi dengan  pekerjaan  itu  sendiri,  imbalan  yang  diterima,  supervisi  atasan,  hubungan  yang  baik rekan  kerja,  kesempatan  untuk  promosi,  maka  diharapkan  pimpinan  dalam  suatu  organisasi
Di  Astuti  Wulandari 1 dan  Agus  Prayitno 2 :  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan    Kerja  Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening
dapat  senantiasa  memberikan  apresiasi  dan  memberikan  penghargaan  kepada  pegawai  atas prestasi kerjanya.
Imbalan  dan  supervisi  atasan  merupakan  indikator  yang  dipersepsikan  rendah. Sehingga  untuk  meningkatkan  komitmen  melalui  kepuasan  pegawai  perlu  ditingkatkan metode  pengawasan  yang  dapat  diterima  pegawai.  Disamping  itu  perbaikan  imbalan  secara peiodik perlu dilakukan.

## Pengaruh Komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Komitmen  organisasi  dalam  penelitian  ini  berpengaruh  positif  dan    signifikan terhadap Organizational  Citizenship  behavior BP3TKI  Semarang.  Hal  ini  ditunjukkan  dari persamaan  regresi  1  nilai  koefisien  OCB.  Komitmen  organisasi  pada  diri  pegawai  yang semakin  baik  akan  membentuk organizatonal  citizenship  Behavior (OCB)  pada  pegawai  di BP3TKI Semarang menjadi lebih baik.
Berdasarkan  deskripsi  penilaian  responden  terhadap  komitmen  organisasi,  indikator yang paling rendah adalah berpindah dari satu organisasi ke organisasi adalah suatu hal yang melanggar  etika  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  di  kantor  BP3TKI semarang masih rendah dikarenakan kurang komitmen terhadap organisasinya.
Penelitian  yang  mendukung  dilakukan  Rahmawati&sulistyo  (2015),Lestariningtyas (2016),  Sukmawati,  dkk  (2013),  Darmawati,Hidayat  (2015),  Purnami(2013),  Dewi  dan suwandana  (2016)  yang  menyimpulkan  bahwa  Komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja, kepuasan  kerja  berperan  secara  signifikan  terhadap  peningkatan  komitmen  organisasi pegawai. Kepuasan kerja menjadi faktor yang paling dominan dalam menciptakan komitmen organisasi.  Penelitian  ini  juga  menyimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  menjadi  sentral dalam  memediasi  dampak  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap OCB.  Rendahnya  motivasi  pegawai,  kondisi  lingkungan  kerja  serta  khususnya  kepuasan kerja sangat berpeluang untuk dapat ditingkatkan dalam rangka meningkatkan OCB melalui komitmen organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong,  Michael.  1994. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  A  Handbook  Of.  Human Resource Management . PT Elex Mediakomputindo. Jakarta.
Devi,  Eva  Kris  Diana.  2009.  Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  terhadap Kinerja  dengan  Komitmen  Organisasional  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  pada Karyawan  Outsourcing  PT.  Semeru  Karya  Buana  Semarang).  Semarang. Tesis Program Pascasarjana UNDIP .
Dewi,  A.  &  Suwandana.  2016.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  dengan  Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel Mediasi. E-Jurnal Manajemen Unud , 5(9), 5643–5670.
Enggar  Dwi  Jatmiko,  E.D.,  Swasto  B.  &  Eko  N  Gunawan.  2015.  Pengaruh  Motivasi  Kerja dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Administrasi Bisnis (JAB) , 21(1).
Fadli, M. 2012. Pengaruh Modal Sosial terhadap Organizational Citizenship Behaviour pada PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar. Retrieved from http://repository.ipb.ac.id.
Fathoni, A.  2006. Manajemen Sumber daya Manusia , Bandung : Rineka Cipta.
Hаmzаh, B. Uno. 2009. Tеori Motivаsi dаn Pеngukurаnnyа . Jаkаrtа: Bumi Аksаrа.
Lestariningtyas.  2016.  Peran  komitmen  organisasi  sebagai  variabel  intervening  antara kepuasan kerja dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. Coca-Cola distribution Indonesia Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen. 4(3).
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi .Yogyakarta:Andi ( edisi alih bahasa).
___________. 2011. Organizational Behavior : An Evidence-Based Approach . New York: McGraw-Hill.
Mardiana .2005 Manajemen Produksi . Jakarta: Penerbit Badan Penerbit IPWI.
Ningsih,  F.  R.  &  Arsanti,  T.  A.  2014.  Pengaruh  Job  Satisfaction  Terhadap  OCB  dan Turnover   Intention. BENEFIT   Jurnal   Manajemen   dan   Bisnis . XVIII(1):41- 48.
Nitisemito, Alex S. 2002. Manajemen Personalia .  Cetakan ke 9. Edisi ke 4. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Oemar Hamalik. 2003. Proses Belajar Mengajar . Bumi Aksara: Jakarta.
Purnami, Rahayu S. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Perilaku  Kewargaan  Organisasional  serta  implikasinya  terhadap  Kinerja  Pegawai Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA Bandung (Survei terhadap Akuntan yang bekerja sebagai Auditor pada KAP). Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis. 04(01). Rachmadhani, I., Al-Musadieq, M., Nurtjahjono & Gunawan E. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air Minum  (PDAM)  Kota  Malang  dalam  Upaya  Meningkatkan Profesionalisme  Sumber Daya Manusia, Jurnal Administrasi Bisnis . 12(1):1-10.
Rahmawati  &  Sulistyo.  2015.  Pengaruh  komitmen  organisasi  dan  motivasi  untuk meningkatkan kepuasan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Ekonomi dan Bisnis . 16(2):195-203.
Robbins,  S.P.  &  Judge,  T.A.  2009. Organizational  behavior (13th  ed.).  New  Jersey: Pearson.
Rohayati, Ai. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior: Studi pada Yayasan Masyarakat Madani  Indonesia. SMART– Study & Management Research. 11 (1), 20-38.
Rosita,  T.,  dan  Yuniati,  T.  2016.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel  Intervening. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen . 5 (1).
Rustini,  Ni  K.A.,  Suardikha,  I.M.S.,  dan  Astika  I.B.P.  2015.  Pengaruh  kompensasi  dan lingkungan  kerja  pada  komitmen  organisasi  dan  implikasinya  pada  kinerja  pengelola anggaran  (studi  empiris  pada  satuan  kerja  perangkat  daerah  Pemerintah  kabupaten tabanan). Jurnal Buletin Studi Ekonomi . 20(2). Sedarmayanti. 2011. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Jakarta: Bumi Aksara. Sukmawati,  Armanu  Thoyib  dan  Surachman.  2013.  Peran  Organizational  Citizenship Behavior  sebagai  Mediator  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Aplikasi Manajemen . 11(4): 547-558.
Suwatno & Doni J.P. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.
Wardhana  RM  D.  HA.,  Tarmedi  E.,  &  Sumiyati.  2016.  Upaya  Meningkatkan    Kinerja dengan  Cara  Memberikan  Motivasi  Kerja  dan  Menumbuhkan  Komitmen Organisasional Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat. Journal of Business Management Educatio. 1(2):91- 96.