## PENGARUH KEPUASAN KERJA, MOTIVASI, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. ANGKASA PURA II  (Persero) KANTOR CABANG BANDAR UDARA SILANGIT
Hasrudy Tanjung 1) , Adith Prasetyo Hardita 1) * , Zulaspan Tupti 1)
1) Program Studi Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara
* Penulis Korespondensi: hasrudytanjung@umsu.ac.id , adith.hardita@gmail.com , zulaspantupti@umsu.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerja,  motivasi,  dan  kepemimpinan terhadap  kinerja  pegawai  di  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Kantor  Cabang  Bandar  Udara  Silangit. Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  eksplanatori  dengan  menggunakan  pendekatan asosiatif dan kuantitatif. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan purposive sampling . Pada pengambilan  sampel,  peneliti  mengambil  sampel  berdasarkan  status  dan    masa  kerja  pegawai  yaitu pegawai dengan status pegawai tetap yang dijadikan sebagai responden. Populasi penelitian terdiri dari 64 orang dengan menggunakan pengambilan sampel jenuh. Teknik analisis data menggunakan Software Smart  PLS ( Partial  Least  Square ).  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  variabel  kepuasan  kerja berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Motivasi  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai. Kepemimpinan berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kepuasan Kerja, Motivasi,  dan  Kepemimpinan  secara  simultan  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  pada pegawai.
Keywords : Kepuasan Kerja, Motivasi, Kepemimpinan dan Kinerja
Article Information: Received Date: 3 Maret 2022 Revised Date: 13 Maret 2022 Accepted Date: 10 April 2022

## PENDAHULUAN
Kinerja  merupakan  salah  satu
faktor penentu keberhasilan sebuah organisasi atau perusahaan. Menurut
(Poluakan, 2016) kinerja pegawai
menunjukkan  pada  kemampuan  pegawai dalam  melaksanakan  keseluruhan  tugas- tugas  yang  menjadi  tanggungjawabnya. Setiap  organisasi  atau  perusahaan  baik  itu yang  berorientasi profit maupun non  profit dalam  melaksanakan  programnya  akan mengarahkan  dan  memberdayagunakan seluruh  aset  yang  dimiliki  untuk  mencapai tujuan  perusahaan.  Salah  satu  asset  yang paling  vital  dalam  suatu  perusahaan  adalah sumber  daya  manusia.  Hal  tersebut  jug berlaku di Bandara Silangit, Sumatera Utara.
Bandara  Silangit  merupakan  salah satu bandara yang dikelola oleh PT. Angkasa Pura II (Persero) yang terus berusaha untuk meningkatkan  sumber  daya  manusianya (SDM).  Meningkatkan  SDM  tidak  hanya dilakukan  secara  kuantitas  melainkan  juga melalui  kualitas  seperti  kompetensi  hingga tingkat kinerjanya. Tingkat kinerja pegawai dipengaruhi  salah  satunya  dari  kepuasan kerja. Menurut (Parwita, 2014) kepuasan kerja adalah suatu sikap pegawai terhadap pekerjaan yang  berhubungan  dengan  situasi  kerja,  kerja sama  antar  pegawai,  imbalan  yang  diterima dalam  bekerja,  dan  hal–hal  yang  menyangkut faktor  fisik  dan  psikologis.  Oleh  karena  itu, kepuasan tidak dapat dilihat secara nyata, tetapi diwujudkan  dalam  suatu  hasil  pekerjaan. Kepuasan kerja yang tinggi atau baik membuat pegawai  semakin  loyal  kepada  perusahaan. Sebaliknya,  pegawai  yang  tidak  merasa  puas terhadap pekerjaannya, cenderung akan melakukan  penarikan  dan  penghindaran  diri dari  situasi  pekerjaan  baik  yang  bersifat  fisik maupun psikologis. Kepuasan kerja yang tinggi akan  memperbesar  kemungkinan  tercapainya produktivitas dan motivasi yang tinggi pula.
Motivasi  adalah  keinginan  yang timbul dari dalam diri seseorang atau individual karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk  melakukan  aktifitas  dengan  keikhlasan, senang  hati  dan  sungguh-sungguh  sehingga hasil  dari  aktifitas  yang  dilakukan  mendapat hasil yang baik dan berkualitas (Afandi, 2018). Motivasi mampu memberikan kepuasan dalam menjalankan  setiap  pekerjaan  yang  ada,  yang nantinya  kepuasan  tersebut  akan  mampu meningkatkan kinerjanya.
Salah  satu  motivasi  dan  arahan  yang diberikan  pemimpin  untuk  pegawai  di  PT. Angkasa  Pura  II  (Persero)  Kantor  Cabang Bandar Udara Silangit adalah pemimpin selalu berinteraksi  dengan  para  pegawai  dengan mengadakan  rapat  pagi  (morning  briefing). Selama pandemi Covid 19, PT. Angkasa Pura II Kantor  Cabang  Bandar  Udara  Silangit  tetap memberikan  motivasi,  arahan  dan  informasi melalui morning  briefing secara virtual via zoom meeting ataupun interface secara berkala sebelum  melakukan job  desk per  masing- masing unit. Kemudian, laporan per unit setiap harinya  akan  dilaporkan  melalui  aplikasi Messanger  Group ,  karena  pemimpin  harus mengetahui  perkembangan  dan  kondisi  terkini setiap  pekerjaan  di  PT.  Angkasa  Pura  II (Persero) Kantor Cabang Bandar Udara Silangit setiap  harinya  agar  meminimalisir  terjadinya kesalahan.  Apabila  terjadi  kesalahan,  maka kesalahan  tersebut  dapat  segera  diselesaikan dengan baik dan tidak mengganggu operasional dari  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Kantor Cabang Bandar Udara Silangit itu sendiri. Akan tetapi, hal ini juga hanya sebatas penyampaian saja tidak dengan disikapi dengan pengawasan dari pimpinan tersebut, sehingga mengakibatkan  sebagian  pegawai  hanya  acuh dan  tidak  menjalankannya  dengan  sebaik- baiknya.
Kepemimpinan  yang  baik  dapat mengupayakan  kepuasan  kinerja  dan  motivasi pegawainya.  Pemimpin  merupakan  motor penggerak sumber daya pada sebuah organisasi dalam  rangka  menjalankan  fungsinya  masing-
masing di organisasi tersebut. Pemimpin adalah sesorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaanya dalam mencapai tujuan organisasi, sedangkan pimpinan  adalah  jabatan  atau  posisi  seseorang di  dalam  sebuah  organisasi  baik  organisasi formal maupun organisasi non formal (Farida & Hartono,  2016).  Perilaku  kepemipinan  PT. Angkasa  Pura  II  (Persero)  Kantor  Cabang Bandar  Udara  Silangit  telah  menunjukkan keadaan yang cukup baik. Hal ini dapat dilihat dari  perilaku  pemimpin  dalam  melaksanakan tanggung  jawab  dan  membangun  hubungan dengan para pegawai serta pihak eksternal yang berkaitan  sudah  berjalan  dengan  sangat  baik. Hal  ini  dapat  dilihat  pada  perilaku  pemimpin PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero) Kantor  Cabang Bandar  Udara  Silangit,  salah  satunya  adalah pemimpin memberikan rekomendasi pegawainya  yang  berprestasi  ke  perusahaan untuk  diberikan  pendidikan  dan  pelatihan (Diklat)  sesuai  kemampuan job  desk nya masing-masing, agar dapat menambah skill dan kompetensi di bidangnya. Selain itu, pemimpin juga  memberikan  wewenang  tugas  kepada anggotanya  untuk  melaksanakan  tugas  sesuai dengan  apa  yang  menjadi  tugas  dan  tanggung jawabnya masing-masing.
Salah  satu  faktor  yang  berpengaruh untuk  mencapai  hasil  kerja  yang  baik  dari pegawai  adalah  kemampuan    pemimpin    yang bersikap    mendukung    dan    mewujudkan simpati    pada  bawahannya  sehingga  bisa mencapai  kinerja  yang  baik  agar  tujuan organisasi  dapat  tercapai.    Namun    sangat disayangkan    kinerja  Pegawai  yang  ada  di PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero) Kantor  Cabang Bandar  Udara  Silangit  selama  ini  terbilang belum optimal. Kinerja yang belum optimal ini bukan  saja  masalah  dari  pegawai  itu  sendiri namun juga ada peran dari seorang pemimpin di dalamnya.  Bagaimana  sebagai  pimpinan, mampu menggerakan bawahannya untuk dapat bekerja  secara  maksimal.  Dalam  sistem  yang telah  dijalankan  di  PT.  Angkasa  Pura  II (Persero) Kantor Cabang Bandar Udara Silangit
tersebut, masih dikatakan belum cukup optimal yang mengakibatkan dampak lambatnya kinerja terhadap  para  pegawai.  Salah  satunya  adalah tuntutan  untuk  berinovasi  di  setiap  pekerjaan tidak  ada,  terutama  untuk  unit-unit  yang membutuhkan  fleksibilitas  tinggi  seperti  unit komersil  sehingga  berdampak  kurangnya dorongan  para  pegawai  untuk  berkinerja  dan berprestasi.  Pemberian  DikLat  oleh  pemimpin tidak  sebanding  dengan  jumlah  pegawai  yang ada,  sehingga  harus  menunggu  lama  atau mengantri  yang  mengakibatkan  terhambatnya kinerja  pegawai  karena  kurangnya  skill  dan kompetensi  pegawai  terhadap  beban  kerja. Pemberian penghargaan bagi pegawai-pegawai yang  memiliki  inovasi  tinggi  masih  belum optimal  atau  hanya  sebatas  simbolis,  sehingga mengakibatkan  turunnya  kinerja  pegawai. Sistem  SDM  yang  ada  dirasakan  menghambat perkembangan para pegawai sehingga perlu ada kajian  kembali  terhadap  kepuasan  kerja, motivasi, dan kepemimpinan untuk menentukan sistem yang tepat bagi perusahaan agar  dapat  cepat  menangkap  peluang-peluang yang  ada  dan  meningkatkan  kinerja  para pegawai.
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut, penting  dilakukan  penelitian  dengan  judul  : “Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi,  dan Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Pegawai  di PT. Angkasa Pura II (Persero), Kantor Cabang Bandar Udara Silangit”. Penelitian ini bertujuan untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerja, motivasi,  dan  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai  di  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero) Kantor Cabang Bandar Udara Silangit.

## TINJAUAN PUSTAKA KINERJA
Menurut Mangkunegara 2017, kinerja pegawai sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dapat  tercapai  oleh  seseorang pegawai dalam kemampuan menjalankan tugas- tugas sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan  oleh  atasan  kepadanya.  Menurut Sutrisno  2014,  kinerja  adalah  sebagai  catatan tentang  hasil-hasil  yang  diperoleh  dari  fungsi-
fungsi  pekerjaan  atau  kegiatan  dan  selama kurun  waktu  tertentu,  kinerja  merupakan sebagai perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan oleh  pegawai  sesuai  dengan  perannya  dama perusahaan (Rivai, 2013).
Dari  beberapa  pendapat  diatas  dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan sebagai hasil  kerja  yang  telah  dicapai  seseorang  dari tingkah  laku  pekerjaan  untuk  melaksanakan aktivitas  kerja  dalam  rangka  upaya  mencapai tujuan  organisasi  yang  bersangkutan  secara legal, tidak melanggar aturan yang berhubungan dengan hukum dan sesuai dengan moral  maupun  gambaran  tingkat  pencapaian pelaksanaan  suatu  kegiatan  atau  program kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan, visi dan misi organisasi.
Indikator-indikator kinerja pada penelitian  ini  mengikuti  empat  poin  indikator berikut, yaitu Menurut (Mangkunegara, 2013) : 1).  Disiplin  dalam  bekerja,  2).  Kualitas  Kerja, 3). Hasil Kerja yang diinginkan, dan 4). Prestasi Kerja.

## KEPUASAN KERJA
Menurut  Parwita  2014,  kepuasan kerja  adalah  suatu  sikap  pegawai  terhadap pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  situasi kerja, kerja sama antar pegawai, imbalan yang diterima  dalam  bekerja,  dan  hal–hal  yang menyangkut  faktor  fisik  dan  psikologis.  Sikap terhadap  pekerjaan  ini  merupakan  hasil  dari sejumlah  sikap  khusus  individu  dan  hubungan sosial  individu  di  luar  pekerjaan  sehingga menimbulkan  sikap  umum  individu  terhadap pekerjaan yang dihadapinya. Menurut Barusman  &  Mihdar    2014,  kepuasan  kerja adalah  perasaan  dan  tingkah  laku  yang  positif maupun negatif terhadap pekerjaan.
Menurut  Siagian  2016,  kepuasan kerja adalah tanggapan seseorang atas apa yang mereka harapkan pada saat bekerja dengan apa yang mereka dapatkan setelah mereka melakukan pekerjaan tersebut. Hal ini berhubungan  dengan  situasi  kerja,  kerjasama antar  pegawai,  imbalan  dan  faktor-faktor
lainnya.  Dari  berbagai  pendapat  diatas,  dapat disimpulkan  jika  terdapat  kekurangan  atau selisih antara apa yang diharapkan dengan apa yang didapatkan maka orang tersebut tidak akan merasa  puas  begitu  pula sebaliknya,  jika  tidak ada selisih antara apa yang diharapkan dan apa yang  didapatkan  maka  orang  tersebut  akan merasa puas.
Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat (Afandi, 2018) kepuasan kerja merupakan sikap (positif)  tenaga  kerja  terhadap  pekerjaannya, yang  timbul  berdasarkan  penilaian  terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap  salah  satu  pekerjaannya,  penilaian dilakukan  sebagai  rasa  menghargai  dalam mencapai  salah  satu  nilai-nilai  penting  dalam pekerjaan.  Indikator  kepuasan  kerja  dalam penelitian  ini  (Afandi,  2018)  antara  lain  :  1).
Kepuasan  pada  pekerjaan  itu  sendiri,  2). Kepuasan  pada  pembayaran,  3).  Kepuasan terhadap  promosi,  4).  Kepuasan  pada supervisor , 5). Kepuasan pada rekan kerja.

## MOTIVASI
Istilah  motivasi,  dalam  kehidupan sehari-hari  memiliki  pengertian  yang  beragam baik  yang  berhubungan  dengan  perilaku individu maupun perilaku organisasi. Motivasi merupakan  unsur  penting  dalam  diri  manusia yang berperan dalam mewujudkan keberhasilan dalam usaha maupun pekerjaan manusia. Dasar pelaksanaan  motivasi  oleh  seorang  pimpinan adalah  pengetahuan  dan  perhatian  terhadap perilaku  manusia  yang  dipimpinnya  sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi.
Motivasi  adalah  keinginan  yang timbul dari dalam diri seseorang atau individual karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk  melakukan  aktifitas  dengan  keikhlasan, senang  hati  dan  sungguh-sungguh  sehingga hasil  dari  aktifitas  yang  dilakukan  mendapat hasil yang baik dan berkualitas serta keinginan pegawai  untuk  melakukan  sesuatu  yang diberikan  untuk  menumbuhkan  rasa  tanggung jawab. (Afandi, 2018) dan (Zameer et al., 2014). Indikator  motivasi  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  :  1).  adanya  sikap  yang
mencerminkan kebutuhan pegawai akan prestasi,  2).  kompensasi  atau  upah  dalam bekerja, 3). kerja sama antar pekerja, 4). kondisi kerja yang baik. (Afandi, 2018) dan (Zameer et al., 2014).

## KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan didefinisikan merupakan  kemapuan, proses  dan  seni mempengaruhi orang lain maupun sekelompok orang  agar  mempunyai  kemauan  untuk mencapai  tujuan  organisasi  (Badeni,  2014). Berbeda dengan pengertian lainnya kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan  seseorang  dalam  menggerakkan, mengarahkan  sekaligus  mempengaruhi  pola pikir,  cara  kerja  setiap  anggota  agar  bersikap mandiri  dalam  bekerja  terutama  dalam pengambilan  keputusan  untuk  kepentingan percepatan  pencapaian  tujuan  yang  telah ditetapkan (Wahyudi, 2017).
Kepemimpinan  adalah  bagaimana seseorang  menjadi  pemimpin atau bagaimana timbulnya seorang pemimpin serta kemampuan seseorang  mempengaruhi  dan  memotivasi orang lain untuk melakukan  tujuan  organisasi. Kepempinan  meliputi  proses  mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi  perilaku  pengikut  untuk  mencapai tujuan,  mempengaruhi  untuk  memperbaiki kelompok  dan  individu.  (Yukl,  2015)  dan (Zainal & Mulyadi, 2012). Indikator
kepemimpinan yang digunakan dalam penelitian  ini  (Yukl,  2015)  dan  (Zainal  & Mulyadi, 2012) antara lain : 1). pemimpin yang melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan,  2).  kejelasan  pemimpin  terhadap pegawai  dalam  memberikan  perintah,  3). kepercayaan  pemimpin  terhadap  pegawainya, 4). kepedulian pemimpin terhadap pegawainya, 5). pemimpin memberikan penghargaan kepada pegawainya, 6). pemimpin memberikan teguran pada pegawainya.

## METODE PENELITIAN
Tempat  penelitian  ini  dilakukan  di perusahaan  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)
Kantor  Cabang  Bandar  Udara  Silangit, Siborongborong  –  Tapanuli  Utara  yang beralamat  Jl.  Simpang  Muara  No.  1.  Tapanuli Utara  –  Siborongborong.  22474,  dilaksanakan mulai bulan Februari 2021 sampai dengan Juli 2021.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai  dengan  status  pegawai  tetap yang bekerja di PT. Angkasa Pura II  (Persero) Kantor  Cabang  Bandar  Udara  Silangit  yang berjumlah  64  orang.  Sampling  jenuh  adalah teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Dengan demikian  dalam  penelitian  ini  sampel  yang digunakan  adalah  seluruh  pegawai  dengan status  pegawai  tetap  yang  bekerja  di  PT. Angkasa  Pura  II  (Persero)  Kantor  Cabang Bandar Udara Silangit (Sugiyono, 2009).
Terdapat  empat  variabel  yang  diteliti,  yaitu Kepuasan Kerja, Motivasi, Kepemimpinan, dan Kinerja.  Definisi  dan  indikator  dari  masing- masing variabel dapat dilihat pada Tabel 1.

## Tabel 1. Definisi dan Indikator dari Variabel
Penelitian.
No Variabel Definisi Variabel Indikator 1 Kepuasa n Kerja (X 1 ) Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya,  yang timbul  berdasarkan penilaian  terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap  salah  satu pekerjaannya, penilaian  dilakukan sebagai rasa menghargai  dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. (Afandi, 2018) a. kepuasan pada pekerjaan  itu sendiri
b. kepuasan pada
pembayaran
c. kepuasan terhadap promosi
d. kepuasan pada supervisor e. kepuasan pada rekan kerja 2 Motivasi
(X 2 ) Motivasi adalah keinginan yang timbul  dari  dalam diri  seseorang  atau individual karena a. adanya  sikap yang mencerminka n  kebutuhan pegawai  akan
terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan  aktifitas dengan  keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh sehingga  hasil  dari aktifitas yang dilakukan  mendapat hasil  yang  baik  dan berkualitas serta keinginan  pegawai untuk melakukan sesuatu yang diberikan untuk menumbuhkan  rasa tanggung jawab. (Afandi,  2018)  dan (Zameer et al.,
2014) prestasi b. kompensasi atau upah dalam bekerja c. kerja sama antar pekerja d. kondisi  kerja yang baik
3 Kepemi mpinan (X 3 ) Kepemimpinan adalah bagaimana seseorang    menjadi pemimpin atau bagaimana timbulnya  seorang pemimpin serta kemampuan seseorang mempengaruhi  dan memotivasi orang lain untuk melakukan    tujuan organisasi. Kepempinan meliputi proses mempengaruhi dalam  menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk  memperbaiki kelompok dan individu. (Yukl,  2015)  dan (Zainal  &  Mulyadi, 2012) a. pemimpin yang melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan b. kejelasan pemimpin terhadap pegawai dalam memberikan perintah c. kepercayaan pemimpin terhadap pegawainya d. kepedulian pemimpin terhadap pegawainya e. pemimpin memberikan penghargaan kepada pegawainya f. pemimpin memberikan teguran  pada pegawainya 4 Kinerja (Y) Kinerja pegawai sebagai  hasil  kerja secara  kualitas  dan kuantitas yang dapat tercapai oleh seseorang  pegawai dalam  kemampuan menjalankan  tugas- tugas  sesuai  dengan tanggung jawab yang telah diberikan oleh atasan kepadanya. (Mangkunegara, 2013) a. Disiplin dalam bekerja b. Kualitas kerja
c. Hasil kerja
yang diinginkan
d. Prestasi kerja
Pengumpulan data yang berhubungan dengan  variabel  penelitian    dilakukan  secara langsung yaitu melalui metode kuesioner. Skala yang  dipakai  dalam  penyusunan  adalah  skala Likert. Dalam Pengkurannya, setiap responden diminta pendapatnya mengenai suatu pertanyaan dengan skala: sangat sesuai, sesuai, netral, tidak sesuai, dan sangat tidak sesuai. Tahap  analisis  dalam  penelitian  ini  meliputi beberapa  tahap,  yaitu  :  (1)  Tahap  Analisis Deskriptif  Karakteristik  responden;  dan  (2) Tahap  Analisis  SEM  PLS  yang  digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian
Karakteristik  dalam  penelitian  ini terdiri  dari  jenis  kelamin,  usia  serta  lama bekerja  untuk  dapat  memberikan  informasi detail  perihal  karakteristik  responden.  Berikut deskripsi dari setiap karakteristik responden.

## Tabel 2. Karakteristik Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah Persentase Laki-laki 60 93,75 Perempuan 4 6,25 Total 64 100 Sumber : Pengolahan Data Excel (2020)
Berdasarkan  tabel  2  diatas  diketahui bahwa  berdasarkan  jenis  kelamin,  responden
penelitian  ini  adalah  laki-laki  sebanyak  60 orang  (93,75%)  dan  perempuan  4  orang (6,25%) maka dapat di tarik kesimpulan bahwa mayoritas  responden  dalam  penelitian  ini adalah laki-laki.

## Tabel 3. Karakteristik Usia Responden
Usia Jumlah Persentase < 25 Tahun 9 14,06 > 25 – 30 Tahun 34 53,13 > 30 tahun 21 32,81 Total 64 100
Sumber : Pengolahan Data Excel (2020)
Berdasarkan  tabel  3  diatas  diketahui bahwa  berdasarkan  usia,  responden  penelitian ini  adalah  usia  <  25  tahun  sebanyak  9  orang (14,06%),  usia  >  25  –  30  tahun  sebanyak  34 orang  (53,13%)  dan  usia  >  30  tahun sebanyak 21  orang  (32,81%),  maka  dapat  di  tarik kesimpulan bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini adalah usia > 25 – 30 tahun.

## Tabel 4. Karakteristik Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Persentase < 5 Tahun 12 18,75 > 5 – 10 Tahun 27 42,19 > 10 tahun 25 39,06 Total 64 100 Sumber : Pengolahan Data Excel (2020)
Berdasarkan  tabel  4  diatas  diketahui bahwa  berdasarkan  lama  bekerja,  responden penelitian  ini  adalah  lama  bekerja  <  5  tahun tahun  sebanyak  12  orang  (18,75%),  lama bekerja  >  5  –  10  tahun  sebanyak  27  orang (42,19%) dan lama bekerja > 10 tahun sebanyak 25  orang  (39,06%),  maka  dapat  di  tarik kesimpulan bahwa mayoritas responden dalam penelitian  ini  adalah  lama  bekerja  >  5  –  10 tahun.
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik analisis Partial  Least  Square (PLS)  dengan  bantuan
program Smartpls 3.0.  Tahap  –  tahap  dalam analisis  PLS  ini  meliputi  (1)  Tahap  pengujian outer  model dan  (2)  Tahap  pengujian inner model .  Pada  tahap  pengujian outer  model , dilakukan  pengujian  terhadap validitas dan reliabilitas konstruk  seluruh  indikator  dalam model sedangkan pada tahap inner model akan dilakukan pengujian hipotesis berdasarkan nilai signifikansi  dan  koefisien jalur  antara  variabel eksogen dan endogen.

## Pengujian Outer Model
Tahap  pengujian  model  pengukuran meliputi pengujian Convergent Validity, Discriminant Validity dan Composite
Reliability . Hasil analisis PLS dapat digunakan untuk menguji hipotesis penelitian  jika seluruh indikator  dalam  model  PLS  telah  memenuhi syarat validitas konvergen, validitas deskriminan dan reliabilitas komposit.
a. Pengujian Validitas Konvergen
Uji  validitas  konvergen  dilakukan dengan  melihat  nilai loading  factor masing- masing  indikator  terhadap  konstruknya.  Oleh karena  penelitian  ini  merupakan  penelitian konfirmatori,  maka  batas loading  factor yang digunakan adalah sebesar 0,7.
Hasil  estimasi  model  PLS  dapat  dilihat pada Gambar1. Berdasarkan Gambar 1, bahwa seluruh  indikator  telah  memiliki  nilai loading factor >  0,7.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa seluruh  indikator  dapat  digunakan  sebagai pengukur variabel dalam model PLS ini.

## Gambar 1. Evaluasi Outer Model
Selain  dengan  melihat  nilai loading factor masing-masing  indikator,  validitas
konvergen  juga  harus  dinilai  dari  nilai  AVE masing-masing  konstruk,  seluruh  konstruk dalam  model  PLS  dinyatakan  telah  memenuhi validitas  konvergen  jika  nilai  AVE  masing- masing  konstruk  >  0,5.  Nilai  AVE  masing- masing  konstruk  selengkapnya  dapat  dilihat pada tabel 5 berikut :
Tabel 5. Nilai Loading Factor dan AVE
Variabel Insikator Loading Factor AVE Validitas Konvergen Kepuasan Kerja (X1) KK1 0.946 0.879 Valid KK2 0.876 Valid KK3 0.94 Valid KK4 0.965 Valid KK5 0.958 Valid Motivasi (X2) MOT1 0.927 0.890 Valid MOT2 0.947 Valid MOT3 0.967 Valid MOT4 0.933 Valid Kepemimpinan (X3) KEP1 0.959 0.889 Valid KEP2 0.958 Valid KEP3 0.89 Valid KEP4 0.962 Valid Kinerja (Y) KIN1 0.951 0.895 Valid KIN2 0.983 Valid KIN3 0.984 Valid KIN4 0.861 Valid
Berdasarkan  tabel  diatas,  diketahui bahwa  masing-masing indikator variabel penelitian memiliki outer loading > 0,7 namun masih terdapat beberapa indikator dengan nilai outer  loading  <  0,7.  Menurut  teori  Chin,  Nilai outer  loading  antara  0,5  –  0,6  sudah  dianggap cukup  untuk  memenuhi  syarat Convergent Validity .  Untuk  Indikator  dengan  data  yang dibawah 0,5 di hilangkan.
Berdasarkan  hasil  analisis  PLS  pada tabel  di  atas,  nilai  AVE  seluruh  konstruk  baik yang  berupa  dimensi  maupun  variabel  telah melebihi 0,5 yang menunjukkan bahwa seluruh indikator  pada  masing-masing  konstruk  telah memenuhi  kriteria  validitas  konvergen  yang disyaratkan.
b. Pengujian Validitas Diskriminan
Uji Discriminant Validity menggunakan nilai cross loading . Suatu indikator dinyatakan memenuhi Discriminant  Validity apabila  nilai
cross  loading  indikator  pada  variabelnya terbesar dibandingkan dengan variabel lainnya. Berikut  ini  adalah  nilai cross  loading masing- masing indikator :
Tabel 6. Validitas Diskriminan
KEP KIN KK MOTI KK1 0.627 0.709 0.946 0.654 KK2 0.747 0.726 0.876 0.622 KK3 0.658 0.652 0.940 0.712 KK4 0.700 0.848 0.965 0.831 KK5 0.704 0.842 0.958 0.861 MOT1 0.563 0.745 0.694 0.927 MOT2 0.733 0.871 0.786 0.947 MOT3 0.662 0.809 0.758 0.967 MOT4 0.680 0.784 0.745 0.933 KEP1 0.959 0.736 0.699 0.657 KEP2 0.958 0.746 0.707 0.666 KEP3 0.890 0.709 0.691 0.697 KEP4 0.962 0.690 0.668 0.626 KIN1 0.737 0.951 0.752 0.835 KIN2 0.752 0.983 0.798 0.810 KIN3 0.783 0.984 0.797 0.841 KIN4 0.612 0.861 0.728 0.736
Berdasarkan  data  pada  tabel  diatas diketahui bahwa masing masing indikator pada variabel penelitian memiliki nilai cross loading terbesar  pada  variabel  yang  dibentuknya dibanding  dengan  nilai  pada  variabel  lainnya. Atas  hasil  yang  diperoleh  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  indikator  yang  digunakan dalam penelitian ini telah memiliki
Discriminant Validity .
Selain  mengamati  nilai  cross  loading, Discriminant  Validity  dapat  diketahui  mlewat metode  lain  yaitu  dengan  mengamati  nilai Average  Variant  Extracted ( AVE )  untuk masing-masing indikator dipersyaratkan nilainya harus > 0,5 untuk model yang baik.
c. Pengujian Reliabilitas Konstruk
Reliabilitas  konstruk  dapat  dinilai  dari nilai crombachs  Alpha dan  nilai Composite Reliability dari  masing-masing  konstruk.  Nilai composite  reliability dan cronbach’s  alpha yang disarankan adalah lebih dari 0,7.
Hasil  analisis  reliabilitas  konstruk dengan  melihat  nilai crombachs  alpha dan composite  reliability seluruh  konstruk  juga telah melebihi  0,7 hal ini menunjukkan bahwa seluruh  konstruk  telah  memenuhi  reliabilitas yang dipersyaratkan, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh konstruk reliabel. Tabel 7. Tabel Uji Realibilitas Composit dan Cronbach’s Alpha Composite Reliability Cronbach's Alpha KK 0.973 0.965 MOTI 0.970 0.959 KEP 0.970 0.958 KIN 0.971 0.960

## Pengujian Inner Model
Model  struktural  atau  inner  model dievaluasi  dengan  memperhatikan  persentase varian yang dijelaskan, yaitu dengan melihat R2 untuk  konstruk  laten  depen  dengan  memakai ukuran-ukuran Stone-Gessier  Q  Square  Test dan  melihat  koefisien  jalur  strukturalnya  . Stabilitas  estimasi  diuji  dengan  t-statistik melalui Prosedur BootStriping :
Gambar 2. Evaluasi BootStripping
Hasil dari PLS R-Squares
mempresentasikan jumlah variance dari konstruk  yang  dijelaskan  oleh  model.  Berikut penyajian hasil perhitungan nilai R-Squares :
Tabel 8. R-Square Variabel R Square Kinerja 0.802
Hasil  analisis  pada  tabel  di  atas menunjukkan  nilai  R  square  model  sebesar 0,802 yang berarti bahwa model pada kategori kuat.  Seluruh  variabel  eksogen  dalam  model (kepuasan kerja, motivasi, dan kepemimpinan) secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja dengan  besar  pengaruh  sebesar  80,2%, sedangkan  sisanya  sebanyak  191,8%  variansi kinerja  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  di  luar kepuasan kerja, motivasi, dan kepemimpinan.
a. Pengujian Pengaruh Parsial
Untuk menilai signifikansi model prediksi  dalam  pengujian  model  struktural, dapat dilihat dari nilai t-statistic antara variabel independen  ke  variabel  dependen  dalam  tabel Path  Coefficient  pada  output  SmartPLS dibawah ini :

## Tabel 9. Pengujian Hipotesis
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDE V|) P Values KK -> KIN 0.256 0.253 0.122 2.093 0.037 MOT - > KIN 0.483 0.484 0.119 4.069 0.000 KEP - > KIN 0.238 0.242 0.104 2.282 0.023 Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Jalur KK  KIN
Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa nilai p value sebesar 0.037 lebih kecil dari 0.05, dengan ditunjukkan nilai t-statistik 2.093 lebih besar  dari  nilai  t-tabel  sebesar  1.96  dan  nilai original sample estimate (koefisien jalur) positif sebesar 0.256 mengindikasikan bahwa Kepuasan  Kerja  berpengaruh  dan  signifikan terhadap Kinerja.  Hal  ini menunjukkan  bahwa semakin  baik  kepuasan  kerja  pegawai,  maka semakin baik pula kinerja pegawai.
2. Jalur MOT  KIN
Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa nilai p value sebesar 0.000 lebih kecil dari 0.05, dengan ditunjukkan nilai t-statistik 4.069 lebih besar  dari  nilai  t-tabel  sebesar  1.96  dan  nilai original sample estimate (koefisien jalur) positif sebesar 0.483 mengindikasikan bahwa Motivasi berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  Kinerja. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik
motivasi yang diterima pegawai, maka semakin baik pula kinerja pegawai.

## 3. Jalur KEP  KIN
Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa nilai p value sebesar 0.023 lebih kecil dari 0.05, dengan ditunjukkan nilai t-statistik 2.282 lebih besar  dari  nilai  t-tabel  sebesar  1.96  dan  nilai original sample estimate (koefisien jalur) positif sebesar 0.238 mengindikasikan bahwa Kepemimpinan  berpengaruh  dan  signifikan terhadap Kinerja.  Hal  ini menunjukkan  bahwa semakin  baik  kepemimpinan  seorang  leader, maka  akan  semakin  baik  pula  kinerja  pegawai tersebut.
b. Pengujian Pengaruh Simultan
Setelah  dilakukan  pengujian  terhadap pengaruh  parsial,  selanjutnya  dapat  dilakukan pengujian pengaruh simultan. Hipotesis pengujian  yang  digunakan  dalam  pengujian pengaruh simultan ini adalah sebagai berikut :
Ho  :  Tidak  terdapat  pengaruh  simultan kepuasan  kerja,  motivasi  dan  kepemimpinan terhadap kinerja.
Ha  :  Terdapat  pengaruh  simultan kepuasan  kerja,  motivasi  dan  kepemimpinan terhadap kinerja .
Dengan taraf signifikansi 5%, maka Ho ditolak  jika  nilai  F  hitung  >  F  tabel.  Dengan melihat Tabel F, untuk jumlah sampel sebanyak 64  responden,  dengan  jumlah  variabel  (bebas dan terikat ) sebanyak 4, maka nilai F tabel pada taraf signifikansi 5% adalah sebesar 2,525
Untuk  memperoleh  nilai  F  hitung, diperlukan perhitungan dengan melibatkan nilai R  Square.  Hasil  analisis  dalam  penelitian  ini menunjukkan  R  Square  Model  sebesar  0.802, sehingga diperoleh F hitung sebagai berikut:
Dengan  menggunakan  rumus  F  hitung tersebut  diperoleh  nilai  F  hitung  sebesar 60,9768,  oleh  karena  nilai  F  hitung  >  F  tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh simultan
kepuasan  kerja,  motivasi  dan  kepemimpinan terhadap kinerja.

## Pengujian Hipotesis
Berdasarkan  hasil  pengujian  pengaruh langsung dan tidak langsung pada hasil analisis PLS di atas, maka berikut ini adalah ringkasan hasil pengujian hipotesis yang telah dinyatakan dalam penelitian ini.

## Tabel 10 Ringkasan Hasil Pengujian
Hipotesis No Hipotesis Hasil Kesimpulan 1 Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja Path coeff = 0,256; t stat = 2,093; p value = 0,037 Diterima (accepted) 2 Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja Path Coeff = 0,483; t stat = 4,069; p value = 0,000 Diterima (accepted) 3 Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja Path Coeff = 0,238; t stat = 2,282; p value = 0,023 Diterima (accepted) 4 Kepuasan kerja, motivasi, dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh terhadap kinerja F hitung = 60,9768 > F Tabel = 2,525 Diterima (accepted)
Sumber : Hasil Pengolahan Data (2021)

## Pembahasan Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Dari tabel 10, dapat dilihat bahwa nilai p value  sebesar  0.037  lebih  kecil  dari  0.05, dengan ditunjukkan nilai t-statistik 2.093 lebih besar  dari  nilai  t-tabel  sebesar  1.96  dan  nilai original sample estimate (koefisien jalur) positif sebesar 0.256 mengindikasikan bahwa
Kepuasan  Kerja  berpengaruh  dan  signifikan terhadap Kinerja. Menurut (Afandi, 2018) Kepuasan kerja
merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian  terhadap  situasi  kerja.  Penilaian tersebut  dapat  dilakukan  terhadap  salah  satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai  dalam  mencapai  salah  satu  nilai- nilai  penting  dalam  pekerjaan.  Hal  ini  dapat dilihat  di  lingkungan  PT.  Angkasa  Pura  II
(Persero)  Kantor  Cabang  Bandar  Udara Silangit,  dimana  indikator  kepuasan  para pegawai  yang  paling  tinggi  adalah  kepuasan kepada  supervisor  guna  meningkatkan  kinerja para  pegawai  tersebut.  Supervisor  atau pimpinan  di  unit  kerja  menjadi  faktor  penting dalam  hal  meningkatkan  kepuasan  kerja  para pegawai  yang  berdampak  akan  meningkatkan kinerja para pegawai tersebut. Sikap pimpinan haruslah  dapat  memotivasi  para  pegawainya guna mencapai kepuasan kerja yang diinginkan para  pegawai  dalam  penyelesaian  pekerjaan. Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu (Bobo,  2019),  (Fauzi,  2019),  (Sulton,  2010), (Jufrizen, 2017), (Jufrizen Jufrizen et al., 2018), (Jufrizen  Jufrizen  et  al.,  2017),  (Jufrizen Jufrizen  et  al.,  2017),  (Syahputra  &  Jufrizen, 2019),  dan  (Jufrizen,  2017),  serta  (Jufrizen Jufrizen  &  Kanditha,  2021)  bahwa  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  kepuasan kerja terhadap kinerja.
Hubungan variabel tersebut mengartikan bahwa  semakin  puas  karyawan  kepada perusahaan,  maka  performa  kerja  dan  hasil kerja yang ditunjukkan akan semakin baik atau sebaliknya. Jika seseorang merasakan kepuasan dalam  pekerjaannya  maka  semangat  kerjanya akan  semakin  meningkat.  Dorongan  tersebut dapat  memudahkan  untuk  mencapai  tujuan yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan. (Wibowo,  2017)  berpendapat  bahwa  kepuasan kerja  merupakan  prediktor  kinerja,  karena kepuasan  kerja  mempunyai  korelasi  moderat dengan  kinerja.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa tinggi rendahnya kepuasan kerja  karyawan  akan  berpengaruh  terhadap kinerja.  Apabila  kepuasan  kerja  tercapai  maka kinerja  karyawan  akan  tinggi,  begitupula sebaliknya.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Dari tabel 10, dapat dilihat bahwa nilai p value  sebesar  0.000  lebih  kecil  dari  0.05, dengan ditunjukkan nilai t-statistik 4.069 lebih besar  dari  nilai  t-tabel  sebesar  1.96  dan  nilai original sample estimate (koefisien jalur) positif
sebesar 0.483 mengindikasikan bahwa Motivasi berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja.
Menurut (Siagian, 2016) bahwa Motivasi  kerja  merupakan  daya  dorong  bagi seseorang  untuk  memberikan  kontribusi  yang sebagian besar mungkin demi  mencapai tujuan keberhasilan organisasi. Dari pengertian diatas, semakin tinggi motivasi seorang pegawai, maka akan  semakin  meningkatkan  kinerja  dari pegawai  tersebut.  Penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian terdahulu yaitu diteliti oleh (Helena, 2014),  (Jufrizen  &  Hadi,  2021),  (Jufrizen, 2017), (Andayani & Tirtayasa, 2019), (Ainanur &  Tirtayasa,  2018),  (Fauzi,  2019),    (Sulton, 2010), (Tanjung et al., 2020), dan (Pasaribu et al., 2020), serta (Syahputra et al., 2020), bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari motivasi terhadap kinerja, namun tidak sejalan dengan  penelitian  (Bobo,  2019)  dimana motivasi  tidak  berpengaruh  positif  terhadap kinerja.
Motivasi  menjadi  sangat  penting  untuk menunjang  kinerja  pegawai.  Tentunya  dengan motivasi  yang  baik,  pegawai  akan  dapat menghasillkan kinerja yang baik dan sebaliknya.  Motivasi  dapat  dipengaruhi  oleh faktor seperti Promosi,
Reward,
Punishment,Pengakuan, Tanggung Jawab serta Prestasi  Kerja.  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero) Kantor  Cabang  Bandar  Udara  Silangit  harus memotivasi  para  pegawai  untuk  memberikan kinerja maksimal dengan selalu memperhatikan faktor-faktor diatas, kaena variabel motivasi ini menjadi  indikator  yang  paling  tinggi  diantara variabel yang lainnya. Rekan kerja juga menjadi salah  satu  faktor  penting  dalam  meningkatkan motivasi  para  pegawai.  Rekan  kerja  dapat membangun  hubungan  yang  erat  kepada  para pegawai  di  lingkungan  kerjanya  serta  rekan kerja  dapat  membantu  dalam  penyelesaian pekerjaan.  Kondisi  kerja  yang  baik  juga menjadi hal yang harus diperhatikan dan perlu ditingkatkan, antara lain fasilitas yang memadai,  jaminan  kemanan,  kebersihan  dan kenyamanan  di  tempat  kerja,  dll.  Dengan demikian, motivasi para pegawai di lingkungan PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero) Kantor  Cabang
Bandar  Udara  Silangit  meningkat  yang  akan berdampak meningkatnya kinerja para pegawai tersebut.

## Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja
Dari tabel 10, dapat dilihat bahwa nilai p value  sebesar  0.023  lebih  kecil  dari  0.05, dengan ditunjukkan nilai t-statistik 2.282 lebih besar  dari  nilai  t-tabel  sebesar  1.96  dan  nilai original sample estimate (koefisien jalur) positif sebesar 0.238 mengindikasikan bahwa Kepemimpinan  berpengaruh  dan  signifikan terhadap Kinerja. Menurut    (Farida  &  Hartono,  2016) Pemimpin adalah sesorang yang mempergunakan wewenang
dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaanya dalam mencapai tujuan organisasi, sedangkan pimpinan  adalah  jabatan  atau  posisi  seseorang di  dalam  sebuah  organisasi  baik  organisasi formal maupun organisasi non formal. Kepemimpinan  adalah  kemampuan  yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain  agar  bekerja  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkanya.
Kepemimpinan  adalah    bagaimana seseorang  menjadi  pemimpin atau bagaimana timbulnya seorang pemimpin serta kemampuan seseorang  mempengaruhi  dan  memotivasi orang lain untuk melakukan  tujuan  organisasi. Kepempinan  meliputi  proses  mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi  perilaku  pengikut  untuk  mencapai tujuan,  mempengaruhi  untuk  memperbaiki kelompok  dan  individu.  (Yukl,  2015)  dan (Zainal & Mulyadi, 2012).
Penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian terdahulu  yaitu  diteliti  oleh  (Helena,  2014), (Fauzi, 2019), (Indajang et al., 2020), (Jufrizen, 2017), (Sulton, 2010), (Syahputra et al., 2020), (Arianty,  2015),  dan  (Marjaya  &  Pasaribu, 2019),  serta  (Andayani  &  Tirtayasa,  2019) bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari  kepemimpinan  terhadap  kinerja,  namun tidak  sejalan  dengan  penelitian  (Bobo,  2019)
dimana  kepemimpinan  tidak  berpengaruh positif terhadap kinerja.
Pemimpin merupakan pemegang kemudi dalam organisasi, kemampuan pemimpin  untuk  mendekati  organisasinya dengan  gaya  kepemimpinan  tertentu  akan mengarahkan  untuk  bisa  mencapai  visi,  misi dan tujuan organisasi. Pemimpin bisa diibaratkan  sebagai  pemegang  kemudi  yang menentukan  arah  dan  tujuan  organisasi sekaligus  eksistensinya  pada  masa  yang  akan datang.  Masalah  kepemimpinan  sama  tuanya dengan  sejarah  manusia.  Permasalahannya sekarang adalah bagaimana seorang pemimpin dapat menjalankan tugas dan fungsinya dengan baik.  Untuk  memilih  seorang  pemimpin  yang baik  dan  efektif  tentu  ada  kriteria-kriteria tertentu. Perkembangan model-model kepemimpinan  di  masyarakat    juga  beragam. Setiap model kepemimpinan memiliki karakteristik  yang  berbeda.  Kepemimpinan merupakan faktor penggerak organisasi melalui penanganan  perubahan  dan  manajemen  yang dilakukannya  sehingga  keberadaan  pemimpin bukan  hanya  sebagai  simbol  yang  ada  atau tidaknya  tidak menjadi masalah,  tetapi keberadaannya  memberi  dampak  positif  bagi perkembangan  organisasi.  Seorang  pemimpin yang efektif akan selalu mencari cara-cara yang lebih baik. Seseorang dapat menjadi pemimpin yang  berhasil  jika  percaya  pada  pertumbuhan yang berkesinambungan, efisiensi yang meningkat dan keberhasilan yang
berkesinambungan dari organisasi yang dipimpinnya  untuk  mencapai  tujuan  yang diharapkan. Dalam hal pencapaian suatu tujuan diperlukan suatu perencanaan dan tindakannya atau  untuk  dapat  mewujudkannya.  Secara umum tujuan suatu organisasi dapat dilihat dari visi  dan  misi.  Tinggal  bagaimana  seorang pemimpin  dapat  mengarahkan    bawahannya untuk mencapai visi dan misi tersebut. Visi dan misi  dalam  suatu  organisasi  merupakan  suatu konsep  perencanaan  yang  di  sertai  dengan tindakan sesuai dengan apa yang di rencanakan untuk mencapai suatu tujuan.
Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi, Kepemimpinan  secara  Simultan  terhadap Kinerja
Dengan  menggunakan  rumus  F  hitung diperoleh  nilai  F  hitung  sebesar  60,9768,  oleh karena nilai F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan  Ha  diterima.  Maka  dapat  disimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  kepuasan kerja,  motivasi  dan  kepemimpinan  secara simultan terhadap kinerja.
Dalam  (Stephen  P.  Robbins,  2016) disebutkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang sebagai  perbedaan  antara  banyaknya  ganjaran yang  diterima  pekerja  dengan  banyaknya ganjaran  yang  diyakini  seharusnya  diterima. Kepuasan  kerja  merupakan  hal  penting  yang dimiliki  individu  di  dalam  bekerja.  Setiap individu  pekerja  memiliki  karakteristik  yang berbeda  –  beda,  maka  tingkat  kepuasan kerjanya  pun  berbeda  –  beda  pula  tinggi rendahya  kepuasan  kerja  tersebut  dapat memberikan dampak yang tidak sama.
Pengertian motivasi adalah konsep yang menguraikan  tentang  kekuatan-kekuatan  yang ada dalam diri pegawai yang memulai dan dapat mengarahkan perilaku orang tersebut. Motivasi merupakan  daya  dorong  bagi  seseorang  untuk memberikan  kontribusi  yang  sebagian  besar mungkin  guna  tercapai  keberhasilan  tujuan organisasi (Siagian, 2016).
Berbeda  dengan  pengertian  lainnya kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan  seseorang  dalam  menggerakkan, mengarahkan  sekaligus  mempengaruhi  pola pikir,  cara  kerja  setiap  anggota  agar  bersikap mandiri  dalam  bekerja  terutama  dalam pengambilan  keputusan  untuk  kepentingan percepatan  pencapaian  tujuan  yang  telah ditetapkan (Wahyudi, 2017).
Dari pengertian teori-teori diatas, motivasi dan kepuasan kerja, serta kepemimpinan  secara  simultan  berpengaruh dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi motivasi dan semakin terpuaskan kerja pegawai serta semakin tingginya sikap seorang
pemimpin untuk memotivasi pegawainya, maka kinerja  pegawai  akan  meningkat.  Begitu  juga sebaliknya  semakin  rendah  motivasi  dan kepuasan  kerja  pegawai  serta  kurang  sikap seorang pemimpin dalam memotivasi pegawainya, maka semakin rendah pula kinerja pegawai.
Kinerja pegawai merupakan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan yang dicapai oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas- tugas  yang  dibebankan  yang  dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman,  dan  kesungguhan  waktu  yang diukur  dengan  mempertimbangkan  kuantitas, kualitas,  dan  ketetapan  waktu.  Hal  ini  akan dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  yang mendukung diantaranya adalah kepuasan kerja, motivasi, dan kepemimpinan.
Penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian terdahulu  yaitu  diteliti  oleh  (Helena,  2014), (Fauzi,  2019),  (Tanjung  et  al.,  2020),
(Syahputra et al., 2020), (Andayani & Tirtayasa, 2019),  (Pasaribu  et  al.,  2020),  dan  (Jufrizen, 2017)  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  secara  parsial  dari  kepuasan  kerja, motivasi,  dan  kepemimpinan  terhadap  kinerja. Penelitian  ini  juga  sesuai  dengan  penelitian terdahulu  oleh  (Sulton,  2010)  bahwa  terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan dari kepuasan kerja, motivasi, dan kepemimpinan terhadap kinerja.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah dilaksanakan,  maka  penelitian  ini  dapat disimpulkan sebagai berikut :
Kepuasan Kerja berpengaruh dan signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai  di  PT. Angkasa  Pura  II  (Persero)  Kantor  Cabang Bandar  Udara  Silangit.  Hal  ini  sejalan  dengan penelitian  terdahulu  (Bobo,  2019),  (Fauzi, 2019),  (Sulton,  2010),  (Jufrizen,  2017),
(Jufrizen  Jufrizen  et  al.,  2018),  (Jufrizen Jufrizen  et  al.,  2017),  (Jufrizen  Jufrizen  et  al., 2017),  (Syahputra  &  Jufrizen,  2019),  dan (Jufrizen,  2017),  serta  (Jufrizen  Jufrizen  & Kanditha,  2021)  bahwa  terdapat  pengaruh
positif  dan  signifikan  dari  kepuasan  kerja terhadap kinerja.
Motivasi  berpengaruh  dan  signifikan terhadap Kinerja pegawai di PT. Angkasa Pura II  (Persero)  Kantor  Cabang  Bandar  Udara Silangit. Penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu  yaitu  diteliti  oleh  (Helena,  2014), (Jufrizen  &  Hadi,  2021),  (Jufrizen,  2017), (Andayani  &  Tirtayasa,  2019),  (Ainanur  & Tirtayasa, 2018), (Fauzi, 2019),  (Sulton, 2010), (Tanjung  et  al.,  2020),  dan  (Pasaribu  et  al., 2020),  serta  (Syahputra  et  al.,  2020),  bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari motivasi terhadap kinerja.
Kepemimpinan berpengaruh dan signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai  di  PT. Angkasa  Pura  II  (Persero)  Kantor  Cabang Bandar  Udara  Silangit.  Penelitian  ini  sesuai dengan  penelitian  terdahulu  yaitu  diteliti  oleh (Helena, 2014), (Fauzi, 2019), (Indajang et al., 2020),  (Jufrizen,  2017),  (Sulton,  2010), (Syahputra  et  al.,  2020),  (Arianty,  2015),  dan (Marjaya & Pasaribu, 2019), serta (Andayani & Tirtayasa,  2019)  bahwa  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  dari  kepemimpinan terhadap kinerja.
Secara simultan Kepuasan Kerja, Motivasi, dan Kepemimpinan berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja pada pegawai di PT. Angkasa  Pura  II  (Persero)  Kantor  Cabang Bandar  Udara  Silangit.  Penelitian  ini  sesuai dengan  penelitian  terdahulu  yaitu  diteliti  oleh (Helena, 2014), (Fauzi, 2019), (Tanjung et al., 2020),  (Syahputra  et  al.,  2020),  (Andayani  & Tirtayasa,  2019),  (Pasaribu  et  al.,  2020),  dan (Jufrizen,  2017)  bahwa  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  secara  parsial  dari kepuasan  kerja,  motivasi,  dan  kepemimpinan terhadap  kinerja.  Penelitian  ini  juga  sesuai dengan penelitian terdahulu oleh (Sulton, 2010) bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara  simultan  dari  kepuasan  kerja,  motivasi, dan kepemimpinan terhadap kinerja.

## REFERENSI
Abdillah,  W.,  &  Hartono,  J.  (2015). Partial Least Square (PLS) : Alternatif
Structural  Equation  Modeling  (SEM) dalam Penelitian Bisnis . Andi.
Afandi,  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya Manusia :  Teori,  Konsep  Dan  Indikator (Cet. 1) . Zanafa Publishing.
Ainanur, A., & Tirtayasa, S. (2018). Pengaruh Budaya  Organisasi,  Kompetensi  dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen, 1 (1), 1–14.
Andayani, I., & Tirtayasa, S. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai.
Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen, 2 (1), 45–54.
Ansory,  A.  F.,  &  Indrasari,  M.  (2018).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Edisi Pert) . Indomedia Pustaka.
Ardana, I. K., Mujiati, N. W., & Utama, I. W.
M.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Cetakan Pe) . Graha Ilmu.
Arianty,  N.  (2015).  Pengaruh  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Manajemen Tools, 5 (1), 1–16. Arifin,  S.  (2018). Leadership  (Ilmu  Dan  Seni Kepemimpinan) . Mitra Wacana Media Badeni.  (2014). Kepemimpinan  dan  Perilaku Organisasi . Alfabeta.
Badeni.  (2017). Kepemimpinan  dan  Perilaku Organisasi . Alfabeta.
Barusman, A. R. P., & Mihdar, F. (2014). The
Effect of Job Satisfaction and
Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior With Organization Commitment as the Moderator.
International  Journal  of  Humanties  and Social Science, 4 (9), 118–126.
Bobo,  J.  (2019). Pengaruh  Kepemimpinan Transformsional,  Motivasi  Kerja,  Dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Mediasi .  In  Yogyakarta:  Universitas
Sanata Dharma.
Darodjat, T. A. (2015). Konsep-Konsep Dasar Manajemen  Personalia  Masa  Kini . Refika Aditama.
Efendi,  U.  (2014). Asas  Manajemen .  PT Rajagrafindo Persada. Farida,  U.,  &  Hartono,  S.  (2016). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  II .  Universitas
Muhammadiyah Ponorogo Press. Fauzi, M. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Kepuasan Kerja, Terhadap Kinerja Pegawai Kementrian  Agama  Kabupaten  Gresik. Surabaya :  Universitas  Islam  Negeri Sunan Ampel . https://doi.org/10.1088/1751-
8113/44/8/085201 Ghozali,  I.  (2014). Structural  Equation Modeling  Metode  Alternatif  dengan Partial  Least  Squares  (PLS) .  BP
Universitas Diponegoro.
Hasibuan, M. S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Bumi Perkasa.
Hasibuan, M. S. P. (2017). Manajemen Sumber
Daya  Manusia  (Cet.21).  PT.  Bumi
Aksara.
Helena, N. T. (2014). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Dampaknya terhadap Kinerja Organisasi di Unika Atma Jaya . Tapm. Indajang, K., Jufrizen, J., & Juliandi, A. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kompetensi Dan Kinerja Guru Pada  Yayasan  Perguruan  Sultan  Agung Pematangsiantar. JUPIIS: Jurnal
Pendidikan Ilmu-Ilmu Sosial, 12 (2), 393– 406.
Jufrizen, J. (2017). Pengaruh Kemampuan dan Motivasi  terhadap  Kinerja  Perawat : Studi pada Rumah Sakit Umum Madani Medan. Jurnal  Riset  Sains  Manajemen,
1(1) , 27–34.
Jufrizen,  J.,  &  Hadi,  F.  P.  (2021).  Pengaruh
Fasilitas  Kerja  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Motivasi Kerja. Jurnal Sains Manajemen, 7 (1), 35–54.
Jufrizen, J., & Kanditha, E. S. (2021). The effect of  organizational  justice  on  employee
performance  by  job  satisfaction  as  an intervening  variable. Jurnal  Kajian Manajemen Bisnis, 10 (1), 1–17.
Jufrizen, J., Gultom, D. K., Sitorus, S. A., Sari, M., & Nasution, M. I. (2018). The Effect of  Organizational  Culture  and  Islamic Work Ethic on Permanent Lecturers’ Job Satisfaction, Organizational Commitment And Work Performance at Private Islamic Universities in the City of
Medan. Proceeding  1st  International
Conference of Economic Studies
(ICOES) 2018 (pp. 179–186).
Jufrizen, J., Lumbanraja, P., Salim, S. R. A., & Gultom,  P.  (2017).  The  Effect  of Compensation,  Organizational  Culture and Islamic Work Ethic Towards the Job Satisfaction  and  the  Impact  on  the
Permanent Lecturers. International Business Management, 11 (1), 53–60.
Jufrizen,  J.  (2017).  Efek  Mediasi  Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Iimiah  Manajemen  Dan  Bisnis,  17 (01),
34–53.
Jufrizen,  J.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal  Ilmiah Kohesi,  1 (1), 166–177.
Jufrizen, J. (2017). Efek Moderasi Etika Kerja Pada Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal  Ekonomi  Manajemen  &  Bisnis, 18 (2), 145–158. Kartono, K. (2011 ). Pemimpin dan kepemimpinan :  apakah  kepemimpinan Abnormal itu? (Ed.1). Rajawali Press. M,  M.  (2013). Dasar-dasar  Manajemen  Bagi Pimpinan  Perusahaan (Cet  22).  Gajah
Mada Press.
Mangkunegara, A. A. A. P. (2013). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .
Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2017). Evaluasi Kinerja SDM (Cet. 8). Refika Aditama.
Marjaya,  I.,  &  Pasaribu,  F.  (2019).  Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Pelatihan Terhadap  Kinerja  Pegawai. Maneggio: Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen, 2 (1), 129–147.
Masram, & Mu’ah. (2017). Manajemen Sumber
Daya  Manusia.  In  Zifatama  Publisher (Cetakan Pe). Zifatama Publisher.
Michael,  T. (2017). Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Lia, Ed.; Revisi) . CV. R.A.De.Rozarie.
Nuraini,  T.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Yayasan Aini Syam.
Parwita.  (2014).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja
Terhadap  Komitmen  Organisasi  Dan Disiplin  Kerja. E-Jurnal  Akuntansi
Universitas Udayana, 2 (3), 91–101.
Pasaribu, F., Lubis, R. P., & Tufty, Z. (2020). Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Guru  SMA  Negeri  15  Medan. Jurnal AKMAMI (Akutansi, Manajemen, Ekonomi), 2 (2), 258–272.
Pasolong, H. (2010). Kepemimpinan Birokrasi
(Cet.2). Alfabeta.
Poluakan,  F.  A.  (2016).  Pengaruh  Perubahan Dan Pengembangan Organisasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Pt.  Sinar  Galesong Prima  Manado.  Jurnal EMBA:  Jurnal Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi, 4 (4): 1057-1067.
Priansa,  D.  J.  (2018). Perencanaan  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (Cet. 3). Alfabeta.
Rahayu,  I.,  Musadieq,  M.,  &  Prasetya,  A. (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Dan Program Keselamatan Dan Kesehatan  Kerja  Terhadap  Motivasi Kerja  (Studi  pada  Karyawan  Tetap
Maintenance Department PT Badak LNG Bontang). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya, 43 (1), 1–9. Rivai.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya Manusia Untuk Perusahaan (p. 125). PT. Raja Grafindo Persada.
Sashkin, M., & Sashkin, M. G. (2011). Prinsip- Prinsip Kepemimpinan . Erlangga.
Siagian, S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Ed.1) . Bumi Aksara. Simamora,  H.  (2011). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  In  Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Stephen  P.  Robbins,  T.  A.  J.  (2016). Perilaku Organisasi :  Organizational  Behavior .
Salemba Empat. Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Administrasi Dilengkapi Dengan Metode R&D . Alfabeta. Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Manajemen . Alfabeta. Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods) . Alfabeta. Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuatintatif, Kualitatif dan R&D .
Alfabeta.
Sulton.  (2010). Pengaruh  Kepemimpinan, Kepuasan  Kerja,  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Auditor  Pada  Kantor Akuntan  Publik  Di  Dki  Jakarta .  In Jakarta : Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah.
Sunyoto, D. (2015). Manajemen Dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . CAPS. Sutrisno, E. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cet. 6) . Prenadamedia Group. Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cet. 8) . Prenadamedia Group. Syahputra,  I.,  &  Jufrizen,  J.  (2019).  Pengaruh Diklat,  Promosi,  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai. Maneggio:
Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen,
2 (1), 104–116.
Syahputra,  M.  E.,  Bahri,  S.,  &  Rambe,  M.  F.
(2020). Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Dinas Tarukim Labura.
Pamator  Journal,  13 (1),  110–117.
https://doi.org/10.21107/pamator.v13i1.
7017
Tanjung, H., Hidayat, T., & Juliandi, A. (2020).
Motivasi  Kerja,  Budaya  Organisasi  dan Kompetensi terhadap Kinerja Guru Pada SMK  Muhammadiyah  3  Aek  Kanopan.
Jurnal  Manajemen  Bisnis,  17 (2),  189– 206. Wahyudi. (2017). Manajemen Konflik dan Stres dalam Organisasi . Alfabeta. Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja (Cet. 12) . Rajawali Pers. Yukl,  G.  (2015). Kepemimpinan  dalam
Organisasi (Edisi 7) . Indeks.
Zainal,  V.  R.,  &  Mulyadi,  D.  (2012).
Kepemimpinan
Dan
Perilaku Organisasi . RajaGrafindo Persada.
Zameer, H., Alireza, S., Nisar, W., & Amir, M. (2014). The Impact of the Motivation on the Employee’s Performance in Beverage Industry  of  Pakistan. International Journal  of  Academic  Research  in Accounting,  Finance  and  Management Sciences, 4 (1): 293-298. https://doi.org/10.6007/IJARAFMS/v4-
i1/630