Perusahaan di dalam dunia bisnis mempunyai tujuan utama untuk memperoleh keuntungan. Tercapainya  tujuan  perusahaan  hanya  dapat dicapai  melalui  kinerja  yang  positif  dari karyawannya,  sebaliknya  perusahaan  akan menghadapi  hambatan  dalam  pencapaian tujuan manakala kinerja para karyawan tidak efektif  dalam  arti  tidak  dapat  memenuhi tuntutan  pekerjaan  yang  dinginkan  oleh perusahaan.    Terdapat  hubungan  yang  erat antara  kinerja  perseorangan  dengan  kinerja perusahaan.  Dengan  kata  lain  bila  kinerja karyawan  baik  maka  kemungkinan  besar kinerja perusahaan juga baik. Oleh karena itu perusahaan harus benar-benar memperhatikan faktor sumber daya manusianya.
PT.  Sumatera  Sylva  Lestari  (SSL) Estate  Pasir  Pengaraian  bergerak  dibidang usaha  tanaman  hutan  produksi  dengan tanaman  akasia  dan  sejenisnya.  Dalam kegiatan  operasionalnya  selalu  mengacu kepada  standar  produksi,  sehingga  setiap
produksi  yang  dihasilkan  harus  di  seleksi terlebih dahulu. Permasalahan yang terdapat di  perusahaan  ini  adalah  kinerja  karyawan tidak sesuai dengan standar yang diharapkan oleh perusahaan dengan melihat target yang diberikan atau yang di tetapkan setiap tahun oleh  perusahaan  tidak  tercapai  setiap tahunnya.  Banyak  sekali  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  seorang  karyawan, baik  yang  berasal  dari  pegawai  itu  sendiri atau  dari  luar  diri  pegawai  tersebut.  Faktor yang berasal dari diri pegawai adalah faktor- faktor  internal  yang  meliputi  kompetensi berdasarkan  pengetahuan,  keterampilan, motivasi  kerja,  kepuasan  kerja  dan  gaya kepemimpinan  serta  lingkungan  kerja. Beberapa di antara faktor yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  antara  lain adalah motivasi, kompetensi dan lingkungan kerja.
Dunia kerja tidak hanya mengandalkan  keahlian  dan  keterampilan

## PENGARUH KOMPETENSI, LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. SUMATERA SYLVA LESTARI  ESTATE PASIR PENGARAIAN

## Kurnia Fatma¹; Machasin²; Deny Setiawan³
Program Pascasarjana Manajemen Universitas Riau Jln. Kampus Bina Widya KM. 12,5 Kota Pekanbaru, Riau 28293 E-mail : kurniafatma18@gmail.com (Koresponding)
Submit:  25 Nopember 2023 Review:   12 Desember 2023 Publish: 26 Februari 2024
Abstract : This research was conducted at PT. Sumatra Sylva Lestari Estate Pasir Pengaraian, with research time in 2022. The aim of this research is to determine the influence of competency and work environment on employee motivation and performance at PT. Sumatra Sylva Lestari Estate  Pasir  Pengaraian. To  achieve this  goal,  research  was  conducted  using  a  sample  of  99 respondents who were employees of PT. Sumatra Sylva Lestari Estate Pasir Pengaraian.  The data collection technique in this research is through a questionnaire. The data analysis method uses multiple linear regression using a Likert scale and data testing is carried out using SPSS Version 22 software. The results of this research show that the Competency variable influences employee  work  motivation,  the  work  environment  variable  influences  work  motivation,  the Competency  variable  influences  employee  performance,  The  work  environment  variable influences  employee  performance,  and  the  motivation  variable  influences  employee performance. contribution of the influence of competence (X1) and work environment (X2) on work  motivation  (Y1)  at  PT. Sumatra  Sylva  Lestari  Estate  Pasir Pengaraian  was  19.8%  and contributed to the influence of competence (X1), work environment (X2) and work motivation (Y1) on employee performance (Y2) at PT. Sumatra Sylva Lestari Estate Pasir Pengaraian by 33%
Keywords: Competence, Work Environment, Employee Motivation and Performance
Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Sumatera Sylva Lestari  Estate Pasir Pengaraian (Kurnia Fatma, Machasin, Deny Setiawan)
60
yang dimiliki seorang karyawan namun harus diikuti  dengan  motivasi  yang  tinggi  pula untuk  menjaga  semangat  bekerja  yang menjadi tanggung jawabnya. Motivasi sebagai  kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat dalam diri seseorang yang mendorongnya  untuk  melakukan  akivitas tertentu  guna  mencapai  satu  tujuan.  Oleh sebab  itu,  motivasi  merupakan  kekuatan pendorong  ( driving  forces )  untuk  mencapai tujuan. Selain motivasi, salah satu faktor yang mempengaruhi  kinerja  adalah  kompetensi pegawai.  Kompetensi  diidentikkan  dengan mereka  yang  memiliki  kinerja  yang  lebih baik,  lebih  konsisten  dan  lebih  efektif dibandingkan  mereka  yang  memiliki  kinerja rata-rata  bahkan  tidak  memiliki  kompetensi sama  sekali  dalam  melakukan  pekerjaannya. Untuk mencapai suatu kompetensi, seseorang perlu  memiliki  sejumlah  kapabilitas  yang merupakan kombinasi dimensi sifat pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  (sifat pribadi).  Kompetensi  seseorang  termasuk kategori tinggi atau baik ditunjukkan apabila sudah  melakukan  pekerjaan,  sebaliknya apabila  mempunyai  kompetensi  tingkat rendah  cenderung  berkinerja  rendah  pula. Kompetensi dapat diukur melalui :
pengetahuan (knowledge) , pemahaman (understanding) , kemampuan/keterampilan (skill) ,  pengalaman  dan  keyakinan  dan  nilai (value).
Selanjutnya  lingkungan  kerja  juga merupakan  faktor  penting  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Hal  ini diketahui  masih  ditemukan  permasalahan lingkungan  kerja  non  fisik  yaitu  masih banyaknya  karyawan  yang  sakit  disetiap bulannya,  hal  itu  disebabkan  oleh  banyak karyawan  yang  merasa  keletihan  selama melakukan  pekerjaannya.  Lingkungan  kerja memiliki  arti  penting  dalam  mempengaruhi kinerja.  Untuk  mendapat  suasana  kerja  yang baik  perlu  memperhatikan  berbagai  faktor penunjang dalam lingkungan kerja fisik, yaitu pengaturan ruang kerja, penerangan, kebisingan suara, warna dinding, perlengkapan  kerja,  fasilitas  kerja,  dan kebersihan tempat kerja.
Kinerja  merupakan  suatu  konsep yang  bersifat  universal  yang  merupakan efektifitas operasional suatu organisasi atau perusahaan, bagian perusahaan atau organisasi,  dan  karyawannya  berdasarkan standar  dan  kriteria  yang  telah  ditetapkan sebelumnya.  Robbins,  2015  mengatakan bahwa  kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan. Selanjutnya Mangkunegara (2013:67) mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya.  Sedangkan menurut  Hasibuan  (2012)  bahwa  “Kinerja pegawai  adalah  suatu  hasil  kerja  yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”.
Indikator  kinerja  karyawan  menurut Mangkunegara  (2013:75),  adalah  sebagai berikut  :  (1)  Kualitas  kerja,  (2)  Kuantitas kerja,  (3)  Tanggung  jawab,  (4)  Kerjasama, (5) Inisiatif
Motivasi  kerja  menurut  Handoko (2014:252)  adalah  “keadaan  dalam  pribadi seseorang  yang  mendorong  keinginan individu untuk melakukan kegiatan- kegiatan  tertentu  guna  mencapai  tujuan organisasi.”  Beberapa  ahli  mendefinisikan motivasi seperti Menurut Hasibuan (2013:141)  motivasi  adalah  mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja secara  produktif  berhasil  mencapai  dan mewujudkan  tujuan  yang  telah  ditentukan. Kemudian  Lebih  lanjut  menurut  Pandi Afandi  (2018:23)  bahwa  “Motivasi  adalah keinginan  yang  timbul  dari  dalam  diri seseorang karena terinsipirasi, tersemangati, dan  terdorong  untuk  melakukan  aktivitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh – sunggu sehingga hasil dari aktivitas yang dia  lakukan  mendapat  hasil  yang  baik  dan berkualitas. Kemudian menurut Mangkunegara  (2013:61)  mendefinisikan motivasi  adalah  Kondisi  atau  energi  yang
Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Sumatera Sylva Lestari  Estate Pasir Pengaraian (Kurnia Fatma, Machasin, Deny Setiawan)
menggerakkan  diri  karyawan  yang  terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Adapun  bagian  indikator  lainnya dalam  penelitian  ini,  menurut    Hasibuan (2012:152)  dari  teori  Abraham  maslow. Dimensi  dan  indikator  motivasi,  yaitu  :  (1) Physiological Needs, (2) Safety And Security Needs,  (3)  Affiliation  Or  Acceptance  Needs, (4)  Esteem  Or  Status  Needs,  (5)  Self Actualization
Menurut Sutrisno (2012:202)
kompetensi  berasal  dari  kata  competence yang artinya kecakapan, kemampuan, wewenang, adapun secara etimologi diartikan sebagai  dimensi  prilaku  keahlian  atau keunggulan  seseorang  yang  mempunyai keterampilan, pengetahuan dan perilaku yang baik.  Menurut  Edison  (2016)  Kompetensi adalah kemampuan individu untuk melaksanakan  suatu  pekerjaan  dengan  benar dan  memiliki  keunggulan  yang  didasarkan pada  hal-hal  yang  menyangkut  pengetahuan, keahlian,  dan  sikap.  Sedangkan  Moeheriono (2012:5) kompetensi adalah sebuah karakteristik dasar seseorang yang mengidentifikasi  cara  berpikir,  bersikap,  dan bertindak  serta  menarik  kesimpulan  yang dapat  dilakukan  dan  dipertahankan  oleh seseorang pada waktu periode tertentu. Lebih lanjut Wirawan (2014:9) kompetensi merupakan krakteristik pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman yang dimiliki  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan atau peran tertentu secara efektif.
Beberapa  aspek  yang  terkandung dalam  konsep  indikator  kompetensi  menurut Sutrisno  (2012:204)  sebagai  berikut  :  (1) Pengetahuan (knowledge) ,  (2)  Pemahaman
( understanding ) (3) Kemampuan/Keterampilan ( skill ), (4)
Pengalaman, (5) Keyakinan dan Nilai ( value ).
Menurut Sedarmayanti (2017:26)
Lingkungan  kerja    adalah  keseluruhan  alat perkakas dan bahan yng dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik sebagai  perseorangan  maupun  kelompok. Selanjutnya  Henry  simamora  (2015:56) menyatakan Lingkungan kerja adalah kondisi-
kondisi  yang  berada  ditempat  yang  dapat mempengaruhi prilaku atau sikap seseorang dalam bekerja.
Menurut  sedarmayanti    (2017:26) indikator lingkungan kerja: (1) Suhu udara, (2) Kebisingan, (3) Keamanan, (4)
Hubungan  kerja,  (5)  Sarana  dan  prasarana Suasana kerja

## METODE
Penelitian  ini  bersifat  deskriptif kuantitatif.  Penelitian  deskriptif  merupakan penelitian  yang  bertujuan  memperoleh deskripsi tentang ciri dari variabel kompetensi, lingkungan kerja, motivasi dan Kinerja. Berdasarkan tujuan dalam penelitian ini, maka desain  penelitian yang digunakan adalah riset deskriftif  kuantitatif dan kausal, karena akan membuktikan sebab akibat  atau  hubungan  mempengaruhi  dan dipengaruhi  dari  variabel  –  variabel  yang diteliti.
Penelitian ini menggunakan Regresi Linier  Berganda  untuk  menganalisis  data yang diperoleh. Pengujian data menggunakan bantuan software SPSS Versi 22.  Pengukuran  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  skala.  Skala  pengukuruan yang  digunakan  yaitu  skala likert. Skala likert digunakan  untuk  mengukur  sikap, pendapat,  dan  persepsi  seseorang  atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Variabel  yang  akan  diukur  dijabarkan menjadi  indikator  variabel  dan  indikator tersebut  dijadikan  sebagai  titik  tolak  untuk menyusun  item-item  instrumen  berupa pernyataan  atau  pertanyaan.  Kategori  dari penilaian skala likert , yaitu sebagai berikut: (Sugiyono, 2019:168).

## HASIL

## Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
Descriptive Statistics
N Min Max Mean Std. Deviation X1 99 15 24 17.80 2.010 X2 99 12 20 14.46 1.599
Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Sumatera Sylva Lestari  Estate Pasir Pengaraian (Kurnia Fatma, Machasin, Deny Setiawan)
62 Y1
99 15 24 18.85 2.057
Y2 99 27 45 33.90 3.669 Valid N (listwise) 99

## Sumber: Data SPSS 21.00
Data di atas menunjukkan bahwa pada variabel kompetensi memiliki jawaban minimum  responden  sebesar  15,  jawaban maksimum  responden  sebesar  24,  dengan rata-rata  total  jawaban  responden  sebesar 17.80  dan  standar  deviasi  sebesar  2.010. Jumlah  butir  pertanyaan  pada  variabel kompetensi yaitu 5 pertanyaan yang masing- masing mempunyai nilai skor 1, 2, 3, 4, 5. Jika rata-rata  total  jawaban  responden  dibagi dengan  butir  pertanyaan  yang  berjumlah  5, maka  diperoleh  hasil  responden  rata-rata memilih  skala  3,57  (setuju).  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  rata-rata  responden setuju bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Variabel  lingkungan  kerja  memiliki jawaban minimum 12 dengan nilai maximalnya 20 serta nilai mean sebesar 14.46 dan  nilai  standar  devition  senilai  1.599. Jumlah  butir  pertanyaan  pada  variabel lingkungan  kerja  yaitu  4  pertanyaan  yang masing-masing mempunyai nilai skor 1, 2, 3, 4.  Jika  rata-rata  total  jawaban  responden dibagi dengan butir pertanyaan yang berjumlah 4, maka diperoleh hasil responden rata-rata memilih skala 3,61 (setuju). Hal ini mengindikasikan  bahwa  rata-rata  responden setuju  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Variabel motivasi memiliki  jawaban  minimum  15  dengan  nilai maximalnya 24 serta nilai mean sebesar 18.85 dan  nilai  standar  devition  senilai  2.057. Jumlah  butir  pertanyaan  pada  variabel motivasi  yaitu  5  pertanyaan  yang  masing- masing mempunyai nilai skor 1, 2, 3, 4, 5. Jika rata-rata  total  jawaban  responden  dibagi dengan  butir  pertanyaan  yang  berjumlah  5, maka  diperoleh  hasil  responden  rata-rata memilih  skala  3,77  (setuju).  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  rata-rata  responden netral  bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
Variabel  kinerja  karyawan  memiliki
jawaban minimum 27 dengan nilai
maximalnya  45  serta  nilai  mean  sebesar 33.90  dan  nilai  standar  devition  senilai 3.669. Jumlah butir pertanyaan pada variabel lingkungan  kerja  yaitu  9  pertanyaan  yang masing-masing mempunyai nilai skor 1, 2, 3, 4,  5.  Jika  rata-rata total  jawaban  responden dibagi  dengan  butir  pertanyaan  yang berjumlah 9, maka diperoleh hasil responden rata-rata memilih skala 3,76 (setuju). Hal ini mengindikasikan  bahwa  kinerja  karyawan PT Sumatera Slyva Lestari dapat dikatakan memiliki  kinerja  yang  tinggi.  Berdasarkan tabel 4.8 variabel-variabel dalam penelitian ini memiliki nilai rata-rata yang lebih besar dari  standar  deviasinya.  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  jawaban  responden dalam variabel-variabel tidak terlalu bervariasi  antara  satu  responden  dengan responden lainnya.
Data dinyatakan berdistribusi normal jika  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  dan sebaliknya  jika  signifikansi  lebih  kecil  dari 0,05 maka tidak terdistribusi normal.
Hasil Uji Normalitas

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 99 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.05616873 Most Extreme Differences Absolute .113 Positive .105 Negative -.113 Kolmogorov-Smirnov Z 1.121 Asymp. Sig. (2-tailed) .162 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber: Data SPSS 21.00
Berdasarkan  hasil  Output SPSS 21.00 pada tabel diatas maka uji normalitas diperoleh  hasil kolmogorov-smirnov  z sebesar  1.121  dan  nilai  signifikannya asymp.sig dengan  nilai  0,162 (p>0,05) . Dengan  hasil  olahan  data  yang  telah diperoleh  maka  hasil  yang  diperoleh  dapat disimpulkan data yang disajikan berdistribusi normal.
Uji Multikoleniaritas
Coefficients a
Model 1 Collinearity Statistics Tolerance VIF
Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Sumatera Sylva Lestari  Estate Pasir Pengaraian (Kurnia Fatma, Machasin, Deny Setiawan)
1 X1 ,884 1,131 X.2 ,884 1,131
a. Dependent Variable: Y.1 Coefficients a Model 2 Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 X1 ,884 1,131 X.2 ,883 1,132 Y.1 ,999 1,001 a. Dependent Variable: Y2
Sumber: Data SPSS 21.00
Pada  tabel  diatas  menggambarkan nilai  hasil  perhitungan  VIF  ( Variance Inflation  Factor )  dari  variabel  X  sebesar 1,000.  Hasil  perhitungan  TOL  ( Tolerance ) dari variabel X diatas tersebut lebih besar dari 0,100 dan VIF lebih kecil dari 10, maka dapat disimpulkan  bahwa  hasil  penelitian  ini  tidak terjadi gejala multikoleniaritas.
Dengan  mengunakan  metode  grafik dan  diambil  kesimpulan  apabila  ada  pola tertentu  maka  akan  terjadi  heterokedastiitas dan apabila tidak ada pola tertentu maka akan terjadi  homokedastisitas.  Hasil  grafik  yang dilakukan  dengan  perangkat  lunak  SPSS dapat dilihat :
Hasil Uji Heterokedastisitas
Sumber: Data SPSS 21.00
Gambar  4.3  yang  diolah  dengan menggunakan  bantuan  perangkat  lunak SPSS 21.0  for  Windows ,  dapat  disimpulkan bahwa tidak terdapat adanya heteroskedastisitas.  Karena  gambar  tidak menunjukkan  ada  suatu  pola  tertentu  atau teratur dari titik yang ada.
Analisis  Regresi  Linear  Berganda Analisis  Regresi  Linear  Berganda  Model Pertama
Coefficients a Model Unstandardize d Coefficients Standa rdized t Sig.
Coeffic ients B Std. Error
Beta 1 (Constant ) 18.12 6 2.29 0 7.91 4 .000 X1 .130 .112 .127 .117 .019 X.2 .339 .140 .264 .242 .031
a. Dependent Variable: Y.1 Sumber: Data SPSS 21.00
Hasil  perhitungan  diatas  maka persamaan  garis  regresi  berganda  adalah sebagai berikut :
Y1 = 18,126 + 0,127 X1 + 0,264X2 + e1 Hasil  persamaan  regresi  berganda diatas memberikan pengertian bahwa Kompetensi  (X1),  Lingkungan  Kerja  (X2), berpengaruh positif terhadap Motivasi (Y1).
1. Koefisien  regresi  untuk  variabel Kompetensi  (b1)  sebesar  0,127  dan juga  signifkan  karena  >  0,05  yang bertanda positif (+), hal ini menunjukkan  apabila  Kompetensi semakin  meningkat  maka  Motivasi akan semakin meningkat.
2. Koefisien  regresi  untuk  variabel Lingkungan Kerja (b2) sebesar 0,264 dan  juga  signifkan  karena  >  0,05, bertanda  positif  (+)  ,    hal  ini menunjukkan  apabila  Lingkungan Kerja  semakin  meningkat  maka Motivasi akan semakin meningkat. Dari persamaan regresi di atas dapat disimpulkan  bahwa  variabel  Kompetensi (X1)  dan  variabel  Lingkungan  Kerja  (X2) berpengaruh positif terhadap Motivasi (Y1). Dan  faktor  dominan  yang  mempengaruhi Motivasi  adalah  Lingkungan  Kerja  yang ditunjukkan dengan nilai koefisiensi regresi paling besar dibanding variabel Kepercayaan yaitu sebesar 0,264. Untuk mencari
pengaruh Kompetensi  (X1),  Lingkungan  Kerja  (X2) Motivasi  (Y1)  terhadap  Kinerja  karyawan (Y2)  menggunakan  analisis  statistik  yaitu model  analisis  regresi  berganda.  Dari  hasil perhitungan dengan menggunakan Komputer  dengan  progam  SPSS.  Adapun hasil  analisis  regresi  dapat  diketahui  pada tabel berikut ini.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standard ized T Sig.
Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Sumatera Sylva Lestari  Estate Pasir Pengaraian (Kurnia Fatma, Machasin, Deny Setiawan)
64 Coefficie
nts
B Std. Error Beta 1 (Co nst ant) 21.728 5.113 4.250 .000 X1 .211 .194 .115 1.086 .028 X.2 .109 .244 .048 .447 .013 Y.1 .363 .177 .203 2.047 .043
a. Dependent Variable: Y2

## Sumber: Data SPSS 21.00
Dari  hasil  perhitungan  diatas  maka persamaan  garis  regresi  berganda  adalah sebagai berikut :
Y2 = 1,115 + 0,048X1 + 0,288 X2+ 0,203 Y1 + e2
Hasil  persamaan  regresi  berganda diatas memberikan pengertian bahwa Kompetensi  (X1),  Lingkungan  Kerja  (X2), berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (Y2).
Koefisien  regresi  untuk  variabel Kompetensi  (b1)  sebesar  0,115  dan  juga signifkan karena > 0,05 yang bertanda positif (+), hal ini menunjukkan apabila Kompetensi semakin  meningkat  maka  Kinerja  Karyawan akan semakin meningkat.
Koefisien  regresi  untuk  variabel Lingkungan Kerja  (b2)  sebesar  0,048  dan tidak  signifkan karena  <  0,05,  bertanda  positif  (+),  hal  ini menunjukkan  apabila  Lingkungan  Kerja semakin  meningkat  maka  Kinerja  Karyawan akan semakin meningkat
Koefisien  regresi  untuk  variabel Motivasi  (b5)  sebesar  0,203  dan  juga signifkan karena > 0,05, bertanda positif (+), hal  ini  menunjukkan  apabila  motivasi  kerja semakin  meningkat  maka  kinerja  karyawan akan semakin meningkat.
Dari  persamaan  regresi  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  Motivasi  (Y1) sangat dominan berpengaruh terhadap Kinerja karyawan  (Y2),  kemudian  diikuti  variabel Kompetensi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2). Uji Hipotesis Uji - t
Nilai  t-hitung  variabel  Kompetensi sebesar  0,117  dengan  nilai  signifikansi sebesar 0,019. Nilai signifikansi ini lebih kecil dari  nilai  batas  signifikansi,  yaitu  sebesar 0,05. Selain itu, dengan melihat nilai koefisien yang  bernilai  positif,  maka  hipotesis  yang menyatakan  bahwa  variabel  Kompetensi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi  diterima.  Hal  ini  berarti  apabila kompetensi  semakin  meningkat  maka motivasi akan semakin meningkat.
Nilai  t-hitung  variabel  Lingkungan kerja sebesar 0,242 dengan nilai signifikansi sebesar  0,031.  Nilai  signifikansi  ini  lebih kecil  dari  nilai  batas  signifikansi,  yaitu sebesar    0,05.  Selain  itu,  dengan  melihat nilai  koefisien  yang  bernilai  positif,  maka hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  variabel Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Motivasi  diterima.  Hal ini  berarti  apabila  Lingkungan  Kerja semakin  meningkat  maka  Motivasi  akan semakin meningkat
Nilai  t-hitung  variabel  Kompetensi sebesar  1,086  dengan  nilai  signifikansi sebesar  0,028.  Nilai  signifikansi  ini  lebih kecil  dari  nilai  batas  signifikansi,  yaitu sebesar 0,05. Selain itu, dengan melihat nilai koefisien  yang  bernilai  positif,  maka hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  variabel Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan diterima. Hal ini berarti apabila Kompetensi semakin meningkat, maka Kinerja Karyawan akan semakin meningkat.
Nilai  t-hitung  variabel  Lingkungan Kerja sebesar 0,447 dengan nilai signifikansi sebesar  0,013.  Nilai  signifikansi  ini  lebih kecil  dari  nilai  batas  signifikansi,  yaitu sebesar 0,05. Selain itu, dengan melihat nilai koefisien  yang  bernilai  positif,  maka hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  variabel Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan diterima. Hal ini berarti apabila Lingkungan Kerja  semakin  meningkat,  maka  Kinerja Karyawan akansemakin meningkat.
Nilai  t-hitung  variabel  Motivasi sebesar  2,047  dengan  nilai  signifikansi sebesar  0,043.  Nilai  signifikansi  ini  lebih kecil  dari  nilai  batas  signifikansi,  yaitu sebesar 0,05. Selain itu, dengan melihat nilai koefisien yang bernilai positif dan signifikan, maka hipotesis yang menyatakan bahwa variabel Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan diterima. Hal ini berarti apabila Motivasi semakin meningkat,
Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Sumatera Sylva Lestari  Estate Pasir Pengaraian (Kurnia Fatma, Machasin, Deny Setiawan)
maka  kinerja  karyawan  akan  semakin meningkat.
Uji F Pengujian Uji F Model Pertama
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regre ssion .455 2 .228 2.053 .039 b Resid ual 414.272 96 4.315 Total 414.727 98 a. Dependent Variable: Y.1
b. Predictors: (Constant), X.2, X1
Sumber: Data SPSS 21.00 Hasil uji F model pertama pada tabel 4.18  maka  nilai  F  sebesar  2,053  lebih  besar dari nilai f-tabel sebesar 1,984 dengan tingkat signifikansi  0,039  atau  <  0,05  maka  secara simultan variabel Kompetensi dan Lingkungan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Motivasi.
Pengujian Uji F Model Kedua
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regre ssion 82.530 3 27.510 2.114 .010 b Resid ual 1236.460 95 13.015 Total 1318.990 98 a. Dependent Variable: Y2
b. Predictors: (Constant), Y.1, X1, X.2
Sumber: Data SPSS 21.00
Hasil  uji  F  model  kedua  pada  tabel 4.19  maka  nilai  F  sebesar  2,114  lebih  besar dari nilai f tabel sebesar 1,984 dengan tingkat signifikansi  0,010  atau  <  0,05  maka  secara simultan variabel Kopmetensi,  Lingkungan Kerja  dan  Motivasi  berpengaruh  secara signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan.
Koefisien Determinasi (R2) Koefisien Determinasi Model Pertama
Model Summary b
Model R
R Square
Adjusted R
Square
Std.
Error of the Estimate 1 .31 a .396 .198 2.775 a. Predictors: (Constant), X.2, X1 b. Dependent Variable: Y.1
Sumber: Data SPSS 21.00
Pada koefisien determinasi ditemukan nilai Adjusted R squared sebesar 0,198, nilai ini menunjukkan  seberapa  besar  sumbangan
variabel  pengaruh  kompetensi  (X1)  dan lingkungan  kerja  (X2)  terhadap  Motivasi Kerja (Y1) pada PT. Sumatera Sylva Lestari Estate Pasir Pengaraian dalam penelitian ini. Maka  dapat  diartikan  bahwa  sumbangan pengaruh  kompetensi  (X1)  dan  lingkungan kerja  (X2)  terhadap  Motivasi  Kerja  (Y1) pada  PT.  Sumatera  Sylva  Lestari    Estate Pasir Pengaraian sebesar 19,8% dan sisanya 80,2%  lagi  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Koefisien Determinasi Model Kedua Model Summary b
Model R
R Square Adjusted R Square Std.
Error of the Estimate 1 2.50 a .626 .330 36.077 a. Predictors: (Constant), Y.1, X1, X.2 b. Dependent Variable: Y2 Sumber: Data SPSS 21.00 Pada koefisien
determinasi ditemukan  nilai  Adjusted R squared sebesar 0,330, nilai ini menunjukkan seberapa besar sumbangan  variabel  pengaruh  kompetensi (X1),  lingkungan  kerja  (X2)  dan  Motivasi Kerja (Y1) terhadap Kinerja Karyawan (Y2) pada  PT.  Sumatera  Sylva  Lestari    Estate Pasir Pengaraian dalam penelitian ini. Maka dapat diartikan bahwa sumbangan pengaruh kompetensi (X1), lingkungan kerja (X2) dan Motivasi  Kerja  (Y1)  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y2)  pada  PT.  Sumatera  Sylva Lestari  Estate Pasir Pengaraian sebesar 33% dan  sisanya  77%  lagi  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  termasuk  dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan variabel  Kompetensi  memiliki  pengaruh positif  terhadap  motivasi.  Dengan  kata  lain bahwa  semakin  tinggi  tingkat  kompetensi yang  diberikan  oleh  PT.  Sumatera  Sylva Lestari Estate  Pasir  Pengaraian, maka akan semakin  meningkatkan  motivasi  karyawan. Hal  tersebut  juga  didukung  oleh  penelitian Miftahul,  dkk  (2017)  yang  menyatakan bahwa  Terdapat  pengaruh  kompetensi karyawan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Krakatau Bandar Samudera.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan
Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Sumatera Sylva Lestari  Estate Pasir Pengaraian (Kurnia Fatma, Machasin, Deny Setiawan)
66
variabel Lingkungan Kerja
memiliki pengaruh  positif  terhadap  Motivasi.  Dengan kata  lain  bahwa  semakin  tinggi  tingkat Lingkungan  Kerja    yang  baik  dan  nyaman diberikan  oleh  PT.  Sumatera  Sylva  Lestari Estate  Pasir  Pengaraian,  maka  akan  semakin meningkatkan Motivasi Kerja karyawan. Hal tersebut  juga  didukung  oleh  penelitian Miftahul, dkk (2017) yang menyatakan bahwa Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi  kerja  karyawan    PT.  Krakatau Bandar Samudera.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan variabel  Kompetensi  memiliki  pengaruh positif  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Dengan kata  lain  bahwa  semakin  tinggi  tingkat Kompetensi  yang  diberikan  oleh PT.
Sumatera Sylva Lestari Estate Pasir Pengaraian,
maka akan semakin meningkatkan Kinerja Karyawan. Hal tersebut  bertolak  belakang  oleh  penelitian Miftahul, dkk (2017) yang menyatakan bahwa Tidak terdapat pengaruh kompetensi karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Krakatau Bandar Samudera.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan variabel Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Dengan  kata  lain  bahwa  semakin  tinggi tingkat  Lingkungan  Kerja    yang  diberikan oleh  PT.  Sumatera  Sylva  Lestari  Unit  Pasir Pengaraian, maka akan semakin
meningkatkan Kinerja Karyawan. Hal tersebut  bertolak  belakang  oleh  penelitian Miftahul, dkk (2017) yang menyatakan bahwa Tidak  terdapat  pengaruh  lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Krakatau Bandar Samudera.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan variabel  motivasi  memiliki  pengaruh  positif terhadap Kinerja Karyawan. Dengan kata lain bahwa  semakin  tinggi  tingkat  motivasi  yang diberikan  oleh  PT.  Sumatera  Sylva  Lestari Estate  Pasir  Pengaraian,  maka  akan  semakin meningkatkan Kinerja Karyawan. Hal tersebut  juga  didukung  oleh  penelitian Miftahul, dkk (2017) yang menyatakan bahwa Terdapat pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT.  Krakatau  Bandar Samudera.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh  kompetensi,  lingkungan  kerja terhadap  motivasi  dan  kinerja  karyawan pada  PT.  Sumatera  Sylva  Lestari    Estate Pasir Pengaraian adalah sebagai berikut:
1) Kompetensi berpengaruh positif dan tidak  signifikan  terhadap  motivasi kerja    karyawan  pada  PT.  Sumatera
Sylva Lestari Estate Pasir Pengaraian
2) Lingkungan kerja berpengaruh
positif dan tidak signifikan terhadap motivasi  kerja  pada  PT.  Sumatera Sylva Lestari Estate Pasir Pengaraian.
3) Kompetensi berpengaruh positif dan tidak  signifikan  terhadap    kinerja karyawan  pada  PT.  Sumatera  Sylva Lestari  Estate Pasir Pengaraian.
4) Lingkungan kerja berpengaruh positif  dan  tidak  signifikan    kinerja karyawan  pada  PT.  Sumatera  Sylva Lestari  Estate Pasir Pengaraian.
5) Motivasi    berpengaruh  positif  dan tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Sumatera  Sylva Lestari  Estate Pasir Pengaraian

## DAFTAR RUJUKAN
Apridani, dkk (2020) Pengaruh kompetensi, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Puskesmas  Kecamatan  Tanah  Siang. Journal of Environment and Management  vol  2  no  1.  Program Studi  Magister  Manajemen  Program Pascasarjana  Universitas  Palangka Raya Benny Irawan (2016) Pengaruh Kompetensi Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Presol Indo  Prima  Palembang .  Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Muhammadiyah Palembang
Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Sumatera Sylva Lestari  Estate Pasir Pengaraian (Kurnia Fatma, Machasin, Deny Setiawan)
67
Bukhari,  dkk  (2019) Pengaruh  Motivasi, Kompetensi,  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja. Jurnal  Ilmiah Magister  Manajemen  Vol  2,  No.  1,
Program  Studi  Magister  Manajemen, Universitas  Muhammadiyah  Sumatera Utara Medan Christine, dkk (2021). Pengaruh Kompetensi,
Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT
Abdya. Volume 15, Nomor 1. Universitas Dharmawangsa
Dessler, Gary, 2012, Manajemen SDM : buku
1 . Jakarta: Indeks.
Ditta Amelia, dkk (2020). Pengaruh Kompetensi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Motivasi  Serta  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Dinas
Tanaman  Pangan  Hortikultura  Dan Perkebunan  Provinsi  Riau.  Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis , Vol.02, No.  03.  Pasca  Sarjana  Magister Manajemen Universitas Riau Doni,  Juni  Priansa,  2014. Perencanaan  dan Pengembangan SDM. Penerbit Bandung : Alfabeta
Edison, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Edy,  Sutrisno.  2012. Manajemen  Sumber
Daya  Manusia .  Penerbit:  Jakarta, Kencana.
Ghozali, 2016. Aplikasi Analisis Multivariate dengan  Program  SPSS. Semarang  : Universitas Diponegoro.
Handoko,  T  Hani.  2014. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta : BPFE. Hasibuan,  Malayu  SP.  2012. Manajemen Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah . Jakarta : Penerbit Bumi Aksara
Kariyamin,  dkk  (2020) Pengaruh  Motivasi, Kompetensi,  dan    Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai .  Tata
Kelola,  Vol.7,  No.  1.  Magister Manajemen, Universitas Muslim Indonesia
Jumawati,  2014. Pengaruh  Motivasi  Kerja, Lingkungan  Kerja  dan  Kompetensi Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Sekretariat Daerah Kota Parepare
Mangkunegara,. Anwar Prabu. 2013 . Sumber Daya Perusahaan. Jakarta :PT  Remaja  Rusdakarya, Bandung.
Mathis,  R.I,.  &  Jakson,  2012. Manajemen sumber  daya  manusia .  Terjemahan dian angela. Jakarta: Salemba empat.raja grafindo persada
Miftahul, dkk (2017). Pengaruh Kompetensi
Karyawan  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel
Intervening (Studi Pada PT. Krakatau  Bandar  Samudera).  Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Tirtayasa (JRBMT), Vol. 1.
Pascasarjana,  Universitas  Sultan
Ageng Tirtayasa
Moheriono,  2012.  “ Pengukuran  kinerja bebasis  kompetensi ”.  Jakarta:  Raja grafindo persada.
Nitisemito, Alex. 2015. Manajemen Personalia:  Manajemen  Sumber Daya  Manusia, Ed.  5.  Jakarta:
Ghalia Indonesia.
Rivai,  V.,  Darmansyah,  M.,  &  Ramly,  M.
(2017). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Rizki dan Nika (2021) Pengaruh Kompetensi,  Lingkungan  Kerja  dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Sekretariat  Daerah  Kota  Padang .
Jurnal  Ilmiah  Ekotrans  &  Erudisi VOL.  01  ,  NO  1. Program  Studi Ilmu  Administrasi  Negara,  STISIP Imam  Bonjol  dan  Magister  Ilmu Administrasi  Publik,  Universitas Negeri Padang
Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge.
2014. Perilaku  Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Sedarmayanti.  2017. Manajemen  Sumber Daya  Manu sia,.  Bandung:  CV Mandar maju.
Simamora, Henry. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
STIE YKPN.
Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Sumatera Sylva Lestari  Estate Pasir Pengaraian (Kurnia Fatma, Machasin, Deny Setiawan)
68
Sinambela, L.P  (2016) Managemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara Sugiyono.
2019. Metode Penelitian kuantitatif,  kualitatif,  dan  R&D .
Cetakan 14. Bandung: Alfabeta. Sulaiman,  Almsafir  dan  ahmad,  2013. Job performance:  relathionship  between competency  and  attitude  towards achieving tnb’ svision.
Suliyanto.  2013 .  Ekonometrika  Terapan : Teori dan aplikasi dengan SPSS. Torang,  syamsir.  2013. Organisasi  dan manajemen  (  prilaku,  struktur, budaya,  dan  perubahan  organisasi . Alfabeta. Bandung. Triono,  W.  2015. Pengaruh  Motivasi  Kerja Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepemimpinan  Sebagai  Variabel Moderating  (Studi  Pada  Waroeng Spesial Sambel Regional Yogyakarta) (Doctoral  dissertation,
UPN''VETERAN''YOGYAKARTA)
Triastuti  dan  Sulaiman  (2018)  pengaruh lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja
Karyawan  pada  CV.  Tryunda  Jaya jurnal Administrasi 7, 50-57. Retrieved From https://ejurnal.plm.ac.id/index.php/B IS-article/view/triastuti
Wibowo.  2013 .  Manajemen  kinerja .  Jakarta: Rajawali pers Wirawan.  (2014). Kepemimpinan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada