## SIKLUS KINERJA GURU BERBASIS SASARAN KERJA
Aziz Luki Akhyar MIS Qomarul Hidayah Kemenag Kab. Trenggalek Jl. Trenggalek-Ponorogo Km. 07, Jawa Timur Email: azizahyar@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  bertujuan  ini  mengetahui  manajemen  kinerja  guru  sebagai proses  kinerja  berkesinambungan  untuk  menyamakan  tujuan  individu guru  dan  lembaga  pendidikan  dan  rangkaian  kinerja  guru  dari  tahapan perencanaan,  pelaksanaan,  dan  evaluasi  berorientasi  memenuhi  standar minimal kerja  agar mendapatkan kelayakan penghasilan, tunjangan, dan kenaikan jabatan atau pangkat semata yang mengakibatkan  kinerja guru berkutat  hal-hal  yang  bersifat  administratif  dan  menyampingkan  proses kinerja  yang  membuahkan  output  dan  outcame  sesuai  tujuan  lembaga pendidikan. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan pendekatan fenomologis.Teknik  pengambilan  data  menggunakan  observasi, wawancara dan dokumentasi. Analisis data meliputi analisis situs tunggal dan  analisis  lintas  situs  dengan  teknik  analisis  data;  reduksi  data, penyajian data, dan simpulan. Penelitian ini menghasilkan empat temuan pokok.  Pertama,  tahapan  prasiklus  dengan  persiapan  penilaian  dan membentuk  tim  penilaian  kinerja  guru.  Kedua,  tahapan  perencanaan dengan  fase  pendefinisian,  pembahasan  peran,  tanggung  jawab,  dan ekpektasi  terukur.  Ketiga,  tahapan  pembinaan  dengan  fase  pengamatan, pemantauan,  dukungan,  umpan  balik,  dan  penghargaan.  Keempat tahapan siklus manajemen kinerja guru adalah evaluasi kinerja.
Kata kunci: Kinerja Guru, Siklus Kinerja, Sasaran Kerja.

## Pendahuluan
Guru  memiliki  peran  strategis  dalam  pendidikan  dan  menjadi ujung tombak dalam peningkatan kualitas layanan dan hasil pendidikan. Lahirnya Undang-undang nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen serta  aturan  terkait  memberikan  standardisasi  guru  sebagai  jabatan profesi.  Guru  dianggap  profesional  apabila  mampu  melaksanakan tugasnya  sesuai  standar  yang  telah  ditetapkan.  Guru  merupakan  bagian yang  memiliki  tugas  utama  mendidik,  mengajar,  membimbing, mengarahkan,  melatih,  menilai,  dan  mengevaluasi  peserta  didik  pada jenjang  pendidikan  anak  usia  dini  jalur  pendidikan  formal,  pendidikan
dasar,  dan  pendidikan  menengah.  Dalam  melaksanakan  tugasnya,  guru menerapkan  keahlian,  kemahiran  yang  memenuhi  standar  mutu  atau norma  tertentu  yang  diperolehnya  melalui  pendidikan  profesi.  Guru profesional dituntut memiliki keterampilan yang berdasarkan konsep dan teori  ilmu  pengetahuan  yang  mendalam,  menekankan  pada  suatu keahlian  bidang  tertentu  sesuai  dengan  bidang  profesinya,  tingkat pendidikan  keguruan  yang  memadai,  peka  terhadap  dampak kemasyarakatan  dari  pekerjaan  yang  dilaksanakannya,  dan  sejalan dengan dinamika kehidupan (Kunandar, 2007, P. 46).
Tanggung  jawab  yang  dibebankan  kepada  guru  diukur  secara kualitas dan kuantitas dalam bentuk hasil kerja (A.P. Mangukenaga, 2001, P.  67).  Selain  itu,  kinerja  juga  dapat  diartikan  sebagai  suatu  hasil  dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam  situasi  tertentu.  Kinerja  terkait  dengan  kualitas  seseorang  dalam melakukan  pekerjaan.  Kinerjaseseorangjugaberiringdengan  kualitas ataupun kuantitas hasil pekerjaannya. Dalam konteks guru, kinerja sering dikaitkan  dengan  pertanyaan  tentang  hal  yang  dilakukan  guru  dikelas, untuk siswa dan sekolah, kontribusi guru yang berikan pada peserta didik dan  lembaga  pendidikan  tempatnya  bekerja.  Guru  yang  mempunyai kinerja baik adalah guru yang profesional dan memiliki pengetahuan dan kemampuan profesi (Supriyadi, 1999, p. 70). Tentang guru yang produktif A.D.  Timpe  menyatakan  (A.D.  Timpe,  1989,  p.  105)  guru  yang  memiliki kinerja  tinggi  merupakan,  dan  ciri-cirinya;  (1)  memiliki  kecerdasan  pikir dan  dapat  mempelajari  kondisi  sekitar  dengan  cepat;  (2)  memiliki kompetensi  secara  profesional;  (3)  memiliki  daya  kreativitas  dan  inovasi yang  tinggi;  (4)  memahami  dan  menguasai  pekerjaan;  (5)  belajar  dan cerdik  menggunakan  logika  dan  mengkoorganisir  pekerjaan  dengan efisien;  (6)  selalu  berusaha  untuk  melakukan  perbaikan;  (7)  dianggap bernilai  oleh  pengawas;  (8)  memiliki  prestasi  yang  baik;  dan  (9)  selalu berupaya untuk meningkatkan kemampuan diri.
Sebagian  kalangan  ada  yang  menganggap  PKG  ini  merupakan sebuah  bentuk  sanksi  terhadap  kemampuan  guru,  terutama  yang  sudah memiliki  sertifikat  profesi.    Padahal,  anggapan  tersebut  tidaklah  benar. PKG  dilakukan  untuk  meningkatkan  kemampuan  penguasaan kompetensi guru dan mengembangkan kinerja keprofesiannya. Selain itu, hasil dari PKG ini pun diperlukan untuk kenaikan pangkat dan golongan guru  yang  bersangkutan.  Kinerja  guru  agar  mencapai  kondisi  yang  baik dan terstruktur tidak terlepas dari cara pengelolaan kinerja tersebut baik oleh  atasan  dan  guru  yang  bersangkutan.  Pengelolaan  kinerja berhubungan  dengan  perencanaan,  pelaksanaan,  penilaian,  dan  evaluasi kinerja tersebut. Proses ini merupakan alur dari manajemen kinerja guru.
Kinerja guru di madrasah merupakan tanggung jawab utama dari kepala  madrasah.  Kepala  madrasah  membina  gurunya  agar  berprestasi yang lebih baik. Kepala madrasah sebagai pimpinan di lingkungan satuan pendidikan  dituntut  mampu  mewujudkan  tujuan-tujuan  yang  telah ditentukan.  Keberhasilan  dalam  mengembangkan  kinerja  guru  sangat ditentukan  oleh  kepala  madrasah  mulai  dari  perencanaan,  pelaksanaan, pengawasan,  pengendalian,  dan  keselarasan  seluruh  sumber  daya pendidikan.  Tugas  pokok  guru  adalah  merencanakan  pembelajaran, melaksanakan  pembelajaran,  evaluasi  dan  penilaian,  melakukan perbaikan dan pengayaan pembelajaran. Sedangkan tugas pengembangan profesi guru berhubungan dengan kompetensi personal meliputi kegiatan forum ilmiah, melakukan penelitian, publikasi ilmiah, dan melaksanakan inovasi  pembelajaran.  Adapun  tugas  penunjang  guru  berkaitan  dengan pembinaan  kesiswaan,  keanggotaan  profesi,  dan  kegiatan  evaluasi pembelajaran.
Bergulirnya  Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian  Negara Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  tahun  2011  tentang  Penilaian  Prestasi Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  termasuk  guru  yang  berstatus  PNS,
pengelolaan  kinerja  guru  menggunakan  pola  Sasaran  Kinerja  Pegawai (SKP). Kinerja guru berdasarkan sasaran kerja pegawai tidak hanya fokus pada tugas pokok guru tetapi mencakup tiga hal yaitu kinerja guru utama sesuai  tugas  pokoknya,  kinerja  guru  dalam  pengembangan keprofesiannya,  dan  kinerja  guru  dalam  menunjang  tugas  tugas pokoknya.  Madrasah  ibtidaiyah  sebagai  lembaga  pendidikan  di  bawah naungan  Kementerian  Agama  Republik  Indonesia  yang  sama  dengan sekolah  dasar  naungan  Kementerian  Pendidikan  dan  Kebudayaan Republik  Indonesia.  Lembaga  pendidikan  sebagai  organisasi  tentunya mempunyai  sistem  kerja  yang  mengatur  tata  kelola  baik  itu  manajemen madrasah,  keuangan,  sarana  prasarana,  kurikulum  dan  pengelolaan proses pendidikan. Salah satu standar pendidikan adalah standar tenaga pendidik dan kependidikan yang dalam pengelolannya mencakup sistem rekrutmen,  penataan  tenaga  pendidik  sesuai  kualifikasi,  penataan  kerja sesuai  kompetensinya,  penilaian  kinerja,  pemantauan  kinerja,  evaluasi kinerja,  dan  perbaikan  kinerja  dalam  rangka  meningkatkan  kualitas tenaga  pendidik  di  lembaga  pendidikan.  Madrasah  ibtidaiyah  sebagai lembaga  pendidikan  Islam  yang  berada  di  naungan  kementerian  agama berpedoman  pada  delapan  standar  pendidikan  yang  ditentukan  oleh pemerintah  salah  satunya  manajemen  tenaga  pendidik  dan  tenaga pendidikan.
Peraturan  Badan  Kepegawaian  Negara  tentang  prestasi  kerja pegawai  diterapkan  di  semua  instansi  pemerintahan.  Demikian  halnya kementerian  agama  menerapkannya  bagi  pegawai  struktural  maupun fungsional  termasuk  diantaran  guru  pegawai  negeri  sipil.  Madrasah ibtidaiyah negeri adalah  lembaga pendidikan yang diselenggarakan oleh pemerintah dan dibawah binaan Kementerian Agama Republik Indonesia. Di Kabupaten Trenggalek madrasah ibtidaiyah negeri hanya dua lembaga yakni  MI  Negeri  1  dan  MI  Negeri  2  Trenggalek.  Madrasah  Ibtidaiyah Negeri  1  Trenggalek  dan  berstatus  negeri  yang  pertama  di  Kabupaten
Trenggalek  dengan  jumlah  siswa  saat  ini  sebanyak  537  orang,  tenaga pendidik  33  orang,  dan  5  orang  tenaga  administrasi.  Madrasah  ini menerapkan  penilaian  kinerja  pegawainya  berdasarkan  sasaran  kerja pegawai.  Pengelolaan  kerja  pegawai  di  MI  Negeri  1  Trenggalek  melalui tahapan  perencanaan  diawal  tahun,  pengamatan,  dan  penilaian  di  akhir tahun.
Sistem  pengelolaan  kinerja  guru  di  MI  Negeri  Trenggalek  dalam penataan  guru  dan  kerjanya  menggunakan  acuan  kinerja  berdasarkan sasaran  kinerja  pegawai  yang  telah  ditetapkan  oleh  pemerintah  sebagai sarana pencapaian prestasi kerja pegawai. Untuk menyikapi hal tersebut kepala  madrasah  telah  membentuk  tim  penilaian  kinerja  guru  dan  tim pengembangan  keprofesian  berkelanjutan  yang  dituangkan  dalam  surat keputusan  kepala  madrasah.  Tim  ini  bertugas  mengoordinasi  tata  kerja guru mulai dari penyusunan formulir kerja, pengukuran kinerja, penilaian kinerja,  merencanakan  dan  melaksanakan  kegiatan  pengembangan  bagi guru  yang  masih  mengalami  kekurangan  aspek  kinerja,  selain  itu  serta pengembangan  terbuka  bagi  guru  yang  berkeinginan  menambah khasanah  keilmuaan.  PKG  (Penilaian  kinerja  guru)  berorientasi  pada kewajiban  guru  dalam  melaksanakan  tugasnya  dengan  proses  penilaian dalam  bentuk  formatif  dan  sumatif  dalam  bentuk  kompetensi  guru. Sedangkan  penilaian  kinerja  guru  dengan  pola  Sasaran  Kerja  Pegawai berorientasi  pada  kewajiban  setiap  guru  PNS  dengan  bentuk  penilaian protofolio dan dapat ditagih serta dilaksanakan pada akhir tahun.
Manajemen  kinerja  adalah  proses  sistematis  untuk  memperbaiki kinerja  organisasi  dengan  mengembangkan  kinerja  individu  dan  tim sebagai  sarana  untuk  mendapatkan  hasil  lebih  baik  dengan  memahami dan  mengelola  kinerja  dalam  kerangka  kerja  yang  disepakati  tentang tujuan terencana, standar dan persyaratan kompetensi. Siklus manajemen kinerja  adalah  squence  atau  urutan  proses  kinerja  dan  aktivitas  yang dilakukan secara berurutan dan berkelanjutan dengan muara pencapaian
hasil  (kinerja)  yang  diharapkan.  Menurut  Amstrong  (M  Amstrong,  2009, p. 12) manajemen kinerja adalah “ Performance management can be defined as systematic  process  improving  organizational  by  developing  the  performance individuals and teams. It is a mean of getting result from organization, temas and individuals  by  unsderstanding  and  managing  performance  within  an  a  agreed frame work of planned goal, standard an ccompetence requirements .”
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja  guru dimaknai  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  guru dalam  tugasya  sesuai  tanggung  jawab  dan  fungsinya.  Perbaikan  kinerja adalah  proses  tranformasi  kondisi  kinerja  saat  ini  menuju  pada  keadaan kondisi kinerja yang lebih baik di masa yang akan datang (Wibowo, ,2014, p. 243).
Langkah-langkah  perbaikan  kinerja  guru  adalah  proses  perbaikan kinerja  guru  untuk  peningkatan  kondisi  kinerja  yang  lebih  baik.  Proses perbaikan  kinerja  guru  dilakukan  dengan  pengembangan  keprofesian berkelanjutan dan pelatihan (Continous Professional Development) untuk mengupgrade  kinerja  guru  dengan  maksud  tercapainya  peningkatan profesionalisme guru.
Berdasarkan  berbagai  paparan  di  atas  manajemen  kinerja  sebagai rangkaian kinerja baik itu organisasi, kelompok, maupun individu dengan berbagai upaya peningkatan agar mencapai tujuan organisasi  yang telah ditetapkan sebelumnya dalam kurun waktu tertentu. Manajemen kinerja sangat  diperlukan  dalam  rangka  memenuhi  standar  hasil  yang  telah ditentukan organisasi melalui  performance organisasi tersebut. Berkaitan dengan  kinerja  guru  manajemen  kinerja  diartikan  suatu  proses manajemen  yang  dirancang  untuk  menghubungkan  tujuan  organisasi dengan  kepentingan-kepentingan  individu  guru  sehingga  bisa  untuk memastikan bahwa antara tujuan individu guru dan sekolah sama. Dalam
hal  ini  manajemen  kinerja  guru  berorientasi  pada  cara  mengelola pekerjaan  guru  untuk  mencapai  target  dan  hasil  yang  diharapkan lembaga pendidikan.
Manajemen  kinerja  guru  berkaitan  erat  dengan  pelaksanaan kerjanya  di  sekolah  atau  madrasah. Guru  menjalankan  tugasnya  sebagai bentuk  tanggung  jawab  baik  itu  dari  segi  kuantitas  maupun  kualitas. Tugas  guru  mencakup  pembuatan  perencanaan  pembelajaran, pembelajaran  di  kelas,  penilaian  dan  evaluasi,  serta  langkah  perbaikan dan  pengayaan  hasil  evaluasi  belajar  siswa.  Keberhasilan  guru  dalam melaksanakan  tugas  dan  peran  profesinya  merupakan  ukuran  kinerja yang  dicapai.  Hal  ini  menunjukkan  etos  kerja dan  integritas  guru  sesuai profesionalisme  yang  dipikulnya.  Manajemen  kinerja  sebagai  proses terintegrasi  yang  menyatukan  power  dan  mendukung  kinerja  organisasi dengan pengelolaan tenaga kerja. Manfaat manajemen kinerja berorientasi peningkatan  kinerja  individu  dan  organisasi  secara  bertahap  dalam menginventarisir  kemampuan  dan  reward  non  finansial  bagi  staf, mengusahakan dasar untuk membantu pegawai yang kinerjanya rendah, digunakan untuk mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan atasan,  proses  motivasi  dan  sirkulasi  ulang  kegiatan  kinerja  (Amstrong, 2006, p. 11).
Berkaitan  dengan  siklus  manajemen  kinerja  Seeker  dan  Wilson (Karen R Seeker dan Joe B Wilson, 2000, p. 5) menyebutkan bahwa siklus manejemen  kinerja  mencakup  tahapan-tahapan  yaitu  penyusunan rancangan  kerja,  pengawasan  dan  pengarahan,  serta  penilaian.  Tahapan rancangan  kerja  meliputi  penentuan  tugas,  penjelasan  posisi  karyawan, kesedian  bekerja  dan  pengukuran  kemampuan.  Tahapan  pengawasan meliputi  pengamatan,  pemantauan  proses  kinerja,  pembimbingan  dan pengarahan,  memberikan  motivasi  dan  respon  balik  pimpinan.  Tahapan penilaian  meliputi  mengukur  hasil  kerja  yang  dicapai  dan  penataan mekenisme kerja tahun berikutnya secara berulang-ulang.
Sumber: (Ramelan, 2000, p. 5)
Manajemen  kinerja  berkepentingan  dengan  setiap  orang  yang terlibat dalam organisasi, tidak sebatas kebutuhan pimpinan saja.  Proses manajemen  kinerja  dengan  pendekatan  holistik  untuk  mengelola  kinerja menjadi  kepentingan  setiap  orang  dalam  organisasi  tetapi  tidak  menjadi praktik  menyeluruh.  Manajemen  kinerja  berkaitan  dengan  komitmen pekerja  dengan  masalah  pengelolaan  sumber  daya  organisasi  sebagai input, proses pelaksanaan, hasil kinerja, dan dampak dari kinerja.

## Permasalahan

## Manajemen Mutu Pendidikan
Fase  perencanaan  sebagai  bentuk  kesepakatan  antara  pekerja  dan manajer  bekerja  sama  merencanakan  hal  yang  harus  dilakukan  pekerja dalam  setahun  mendatang,  mendefinisikan  bagaimana  kinerja  harus diukur,  mengidentifikasi  dan  merencanakan  mengatasi  hambatan  dan mendapatkan   saling   pengertian  tentang pekerjaan (Wibowo, 2014, p. 58)
Rancangan kerja menjadi dasar bagi pimpinan dan bawahan dalam mengimplemnatsikan  kinerja  di  organisasi.  Pelaksanaan  merupakan implementasi  dari  perencanaan  dalam  bentuk  kegiatan nyata. Selama
proses  pelaksanaan  seorang  manajer  mempunyai  tugas  penting  untuk menggerakkan para anggotanya.
Thomas  S.  Bateman  and  Scott  A.  Snell    menyatakan  bahwa langkah-langkah  dalam  membuat  sebuah  perencanaan  yang  baik  yakni pertama adalah situational analysis, dilanjutkan kedua dengan alternative goals  and  plans,  langkah  yang  selanjutnya  adalah  goal  and  plan evaluation,  tahap  yang  keempat  goal  and  plan  selection,  dan  diakhiri dengan  implementation  (  Thomas  S.  Bateman  and  Scott  A.  Snell,  e  7,  p. 118-121). Kesepakatan kerja atau disebut juga perjanjian kerja menetapkan pengharapan  pekerjaan  yang  harus  dilakukan,  hasil  yang  dicapai  dan atribut serta kompetensi yang diperlukan untuk mencapai hasil tersebut.
Dharma  menyebutkan  Aspek  harapan  kinerja  sangat  menentukan dalam membuat kesepakatan kinerja mencakup (a) uraian pekerjaan harus dilakukan dalam bentuk  key result area, (b) sasaran dan standar kinerja, (c)  ukuran  dan  indikator  kinerja,  (d)  atribut  dan  kompetensi,  dan  (e) persyaratan dan nilai dasar organisasi (Surya Dharma, 2013, p. 68).
Model  perencanaan  individual  mengembangkan  rencana  kerja masing-masing  anggota  dengan  mempertimbangkan  ketrampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki. Rencana kerja tersebut juga merinci tanggung jawab masing-masing anggota yang dibutuhkan untuk mencapai sasaran dan teknik kelompok kerja.
Komponen  rencana  kerja  individual  mencakup  uraian  jabatan, sasaran kerja, dan rencana tindakan kinerja. ( Karen R Seeker dan  Joe B Wilson,  2000, p. 12).

## Pembinaan
Pembinaan  merupakan  proses  pengawasan,  pengamatan,  dan pemantauan  kinerja  bawahan  sesuai  tugasnya  masing-masing (Ivancevich,2008,p.46).  Dalam  siklus  manajemen  kinerja  fase  pembinaan guru dibimbing dan dikembangkan  serta mendorong atau mengarahkan upaya  mereka  melalui  dukungan,  umpan  balik,  dan  penghargaan.
Kesepakatan rancangan kerja antara pimpinan dan  bawahan merupakan implementasi  dari  perencanaan  dalam  bentuk  kegiatan  nyata.  Selama proses  pelaksanaan  seorang  manajer  mempunyai  tugas  penting  untuk menggerakkan para anggotanya.
Pembinaan menurut Malthis (Malthis, R.L & Jackson,  2001, p.112) sebagai bentuk tahapan pencapaian tujuan organisasi melalui kompetensi- kompetensi  tertentu  setiap  individu  yang  ada  diorganisasi,  sehingga pengawasan  dalam  rangka  pembinaan  menjadi  hal  yang  petning dilakukan demi terlaksananya tujuan organisasi baik pengawasan  secara khusus maupun umum.
Pengarahan  merupakan  upaya  untuk  menciptakan  suasana  kerja dinamis,  yang  sehat  agar  pelaksanaan  kinerja  lebih  efektif  dan  efisien. Beberapa  kegiatan  pada  fungsi  pengarahan:membimbing  dan  memberi motivasi  kepada  pekerja  agar  dapat  bekerja  secara  efektif  dan  efisien, memberi  tugas  serta  penjelasan  secara  rutin  tentang  pekerjaan,  dan menjelaskan semua kebijakan yang sudah ditetapkan.
Pembinaan  menjadi  rangkaian  yang  berkesinambungan  dalam kinerja  sebagai  proses  perbaikan  dan  peningkatan  kerja  pegawai. Selanjutnya  Pembinaan    merupakan  tahapan  mengembangkan  dan memberikan motivasi kerja pegawai dalam mencapai kinerja puncaknya. Pembinaan  adalah  bagian  dari  siklus  berkelanjutan  dari  perencanaan, pembinaan,  evaluasi,  dan    pengukuran  kinerja  dalam  aktivitas  sistem manajemen  kinerja  yang  terus  bergulir  setiap  tahun  secara  siklus  yang menjadi  ajang  pembelajaran  berkelanjutan  oleh  semua  SDM  organisasi. Pembinaan (coaching) adalah upaya berharga untuk membantu orang lain mencapai kinerja tinggi.( Bill Foster dan Karen R.Seeker, 2001, p.1).
Bill  Foster  dan  Karen  R.Seeker,  menyatakan  ada  empat  hal  yang menjadi bagian dari model pembinaan karyawan menjadi tanggung jawab seorang pimpinan; (1) memantau kinerja karyawan. langkah pertama ini manajer  menggunakan  bahanbahan  hasil  perencanaan  yang  meliputi:
deskripsi jabatan karyawan, sasaran kinerja, dan rencana tindakan kinerja untuk  mengetahui  peran,  tanggung  jawab,  tindakan,  dan  pengukuran yang  telah  disepakati  antara  manajer  dengan  karyawan  yang  menjadi basis  penentuan  kinerja  tahun  itu.  Manajer  dengan  menggunakaan bahanbahan  ini  mengamati  kinerja  karyawan,  dan  kemudian mendokumentasikan  perilaku  yang  mengindikasikan  keberhasilan  atau kegagalan dalam menjalankan kewajibannya. (2) mendiagnosis kebutuhan perbaikan  kinerja,  dengan  memantau  perilaku  karyawan  manajer  dapat menilai  apakah  perilaku  karyawan  memenuhi  sasaran  kinerja,  melebihi, atau  tidak  memenuhi  harapan.  Jika  perilaku  karyawan  tidak  memenuhi harapan  konteks  ini  biasanya  muncul  dalam  empat  bidang,  yaitu pengetahuan,  keterampilan,  motivasi,  dan  kepercayaan  diri.  Empat bidang  ini  merupakan  faktor  yang  membentuk  kompetensi  seorang karyawan.  (3)  menetapkan  cara  untuk  memperbaiki  situasi.  Setelah tuntutan  perbaikan  kinerja  diidentifikasikan,  manajer  perlu  menetapkan jenis  arahan  atau  dukungan  dan  kemudian  menentukan  apa  yang diperlukan  karyawan.  Misalnya  apa  yang  harus  dilakukan  karyawan, bagaimana  cara  melakukannya,  dan  kapan  harus  dilakukan.  Dalam konteks  ini  lebih  baik  manajer  menentukan  apa  yang  diperlukan karyawan  itu  dibicarakan  bersama  karyawan  yang  bersangkutan.  (4) menyampaikan  umpan  balik  yang  konstruktif.  Memberi  umpan  balik (feedback) merupakan proses yang terus menerus dan berkelanjutan. Oleh karena  itu  harus  dipersiapkan  dan  disampaikan  secara  konstruktif  dan hati-hati, agar umpan balik (feedback) itu dapat dipahami oleh karyawan yang bersangkutan. Yang sangat penting diupayakan sedapatnya arahan atau  dukungan  manajer  terhadap  karyawan  itu  dapat  membantu karyawan  atau  tidak.  Jika  berhasil  membantu  karyawan  maka  hargailah upaya  karyawan  memperbaiki  kinerja  itu  dan  rayakan  bersamanya.  (Bill Foster dan Karen R.Seeker, 2001, p.12).
Organisasi  pendidikan  berusaha  membangun  kinerja  melalui peningkatan kompetensi karyawan, pemberdayaan karyawan, pemberian kompensasi  yang seimbang dan proporsional, dan pembinaan karyawan yang  terprogram  dan  berkelanjutan  melalui  pemantauan  kinerja, mendiagnosis  kebutuhan perbaikan,  menetapkan cara  memperbaiki, dan menyampaikan  umpan  balik  yang  konstruktif  yang  bermuara  pada peningkatan kinerja karyawan dan organisasi. Komunikasi kepala sekolah dan  guru  sebagai  bentuk  pembinaan  dan  bekerja  sama  untuk  saling berbagi  informasi  mengenai  pemecahan  masalah,    peningkatan  dan kemajuan  kinerja,  dan  faktor-faktor  yang  kurang  mendukung  kinerja. Keterampilan  menemukan  dan  mengatasi  masalah  merupakan  hal penting dari komunikasi yang dibangun oleh kepala sekolah.

## Tahapan Evaluasi
Untuk mengetahui efektifitas dan efisiensi suatu rencana pengelola harus  melakukan  evaluasi.  Evaluasi  kinerja  merupakan  proses mengevaluasi  pekerja  pada  berbagai  dimensi    yang  berkaitan  dengan pekerjaan.  (John  W.  Newstrom  dan  Keith  Davis,  1997,  p.  175).  Evaluasi kinerja  merupakan  proses  mengevaluasi  pekerja  pada  berbagai  dimensi yang  berkaitan  dengan  pekerjaan.  Evaluasi  kinerja  menilai  dan mengevaluasi  kinerja  perorangan  dan  menjadi  tahapan  yang  penting sistem kinerja.
Pimpinan  memperoleh  data  dan  capaian  kinerja  bawahan  dapat melalui penilaian diri sendiri dan penilaian atasan. Agar evaluasi kinerja mendapatkan  hasil  yang  baik,  pemimpin  melakukan  review  karena  hal tersebut  bisa  menjadi  gambaran  akan  kondisi  kinerja  pegawai  sehingga dapat  menjadi  salah  satu  informasi  untuk  penilaian  kinerja.  Implikasi evaluasi  kinerja  meliputi  evaluasi  sasaran  dan  tujuan,  evaluasi  rencana kinerja,  evaluasi  lingkungan  kerja,  evaluasi  proses  kinerja,  evaluasi pengukuran  kinerja,  dan  evaluasi  hasil.(  Robert  Kreitner  dan  Angelo Kinicki,    2010,  p.  300).    Hasil  kinerja  bawahan  dapat  dilihat  ddari  hasil
penilaian  yang  dieproleh  selama  kegiatan  berlangsung.  Pembinaan penilaiaan  dilaksanakan  diakhir  kegiatan  berdasarkan  waktu  yang  telah ditentukan.  Penilaian  yang  dilakukan  berfungsi  mengetahui  tingkat kemampuan karyawan, dalam hal ini guru. Selain itu untuk menunjukkan tingkat kerjasama antara guru, atasan, dan lembaga pendidikan. Penilaian yang  telah  dilaksanakan  menjadi  dasar  untuk  menentukan  langkah- langkah perbaikan dan pengembangan kinerja guru.
Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  merupakan  target  kerja  yang  akan dilakukan oleh PNS selama satu tahun. SKP sebagai bentuk kontrak kerja antara  PNS  dengan  atasan  langsung.  Atas  dasar  SKP  yang  telah  dibuat sendiri  oleh  PNS  dan  disetujui  oleh  atasan  langsung  sebagai  penilai, selanjutnya atasan langsung dapat menilai prestasi kerja pegawai, dengan membandingkan  target  atau  kontrak  kerja  dalam  SKP  dengan  realita pekerjaan  yang  telah  dicapai  dalam  satu  tahun.  Sasaran  kerja  pegawai adalah  suatu  pernyataan  tertulis  dari  pekerja  atau  employer  tentang kinerja  yang  harus  dicapai  dengan  menuangkan  perencanaan  kinerja dengan  orientasi  output  yang  berbanding  dengan  perencanaan  kinerja dari  dirinya  sendiri.  Sasaran  kerja  individu  merupakan  pernyataan individu  dalam  bidang  kerjanya  dengan  orientasi  target  hasil  yang  akan dicapainya.  Dedi  menyatakan  bahwa  komponen  sasaran  kerja  individu mencakup  uraian  bidang  tugas  yang  akan  dilaksanakan,  tipe  pekerjaan (kuantitas  dan  kualitas  standar  kerja),  waktu  pencapaian  dan  hasil pekerjaan  yang  ditargetkan  berbanding  dengan  tipe  pekerjaan  tersebut, serta  waktu  dan  biaya  penyelesaian  kerja  tersebut  (Dedi  Rianto  Rahadi, 2010, p.116).
Indikator  sasaran  kerja  individu  guru  berdasarkan  peraturan menteri pendayagunaan aparatur Negara dan birokarasi nomor 16 tahun 2009 tentang jabatan fungsional guru dan angka kreditnya mencakup tiga hal;  1)  tugas  pembelajaran,  2)  pengembangan  keprofesian,  dan  3) penunjang  kegiatan  belajar  mengajar.  Rancangan  penilaian  kinerja
pegawai dalam konteks ini adalah individu guru yang tidak terlepas dari standar  kompetensi  guru.  Rancangan  sistem  penilaian  kinerja  individu dengan  proses;  (a)  awal  tahun  kerja  atau  kalender  kerja  setiap instansi/lembaga  pendidikan  merencanakan  sasaran  kinerja  dengan membuat kontrak kerja yang telah disepakati oleh individu dan atasanya. (b) isian kontrak kerja dipantau dan dinilai paruh waktu  awal tahun kerja dengan sistem penilaian formatif dan akhir waktu kalender kerja dengan penilaian  sumatif.  (c)  kontrak  kerja  diamati  dan  dipantau  dengan  dua tahap  yakni  tahap  formatif  dan  tahap  sumatif.  (d)  penilaian  kinerja dengan  membandingkan  isian  perencanaan  individu  tiap  item  uraian tugas  yang  direncanakan  dengan  hasil  fisik  yang  dicapai  pada  masa penilaian  kalender  kerja,  kemudian  memberikan  skoring  hasil  kerja dengan  predikat  penilaian  sesuai  standar  yang  telah  disepakati  dan ditentukan oleh organisasinya. (e) pernyataan hasil kinerja dituang dalam bentuk  penilaian  dengan  menuangkan  nilai  tiap  item  kinerja  dan memberikan  predikat  atau  kualifikasi  hasil  yang  dicapai.  (f)  akhir penilaian,  ada  evaluasi  kekurangan  individu  yang  memberikan  tuntutan individu  untuk  mengikuti  kegiatan  peningkatan,  pemberdayaan  dan pengembangan  kinerja  individu  masingmasing  sehingga  periodik kedepan  hal-hal  perbaikan  dapat  memenuhi  target  yang  telah direncanakan.
Penilaian  Kinerja  Guru  (PKG)  merupakan  proses  analisis  dan penilaian pelaksanaan dan hasil kerja guru dalam menjalankan peran dan fungsi  secara  pprofesional.  PKG  menjadi  dasar  untuk  penetapan  angka kredit  bagi  guru  durasi  satu  tahun  kinerja  dan  modal  untuk pengembangan  keprofesian  berkelanjutan  bagi  guru  sesuai  hasil penilaian. Waktu penilaian untuk  kegiatan PKG ada dua yaitu penilaian formatif  (awal)  dan  penilaian  sumatif  (akhir  tahun).  Aspek  PKG mencakup  setiap  butir  kegiatan  tugas  utama  dalam  pembinaan  karir, pangkat dan jabatannya.
Sedangkan  sasaran  kerja  pegawai  bagi  guru  merupakan  rencana kerja  dan  target  yang  akan  dicapai  oleh  guru  PNS  yang  disusun  dan disepakati bersama antara pegawai dengan atasan langsung pegawai. SKP dibuat  di  awal  tahun  yakni  bulan  Januari  dan  jika  sudah  disetujui  oleh atasan  dengan  bentuk  lembar  sasaran  final  maka  selanjutnya  akan ditetapkan  untuk  diukur  dalam  kurun  waktu  satu  tahun  dan  dinilai diakhir  tahun  yakni  bulan  Desember  tahun  tersebut.  SKP  sifatnya  wajib bagi PNS yang termasuk didalamnya guru PNS, jika guru terbukti tidak membuat  SKP  akan  dijatuhi  sanksi  sesuai  ketentuan  yang  berlaku. Penilaian  SKP  mencakup  aspek  kuantitas,  kualitas,  waktu,  dan  biaya sesuai  karakteristik  tugas  PNS  yang  bersangkutan.  Apabila  PNS  itu adalah  guru,  keempat  aspek  tersebut  menyesuaikan  sesuai  tugasnya sebagai guru.

## Metodologi
Jenis penelitian ini adalah kualitatif yang mengadopsi model Miles &  Huberman  (1994,  p.  10).  Penelitian  dilakukan  di  Madrasah  Ibtidaiyah Negeri  kabupaten  Trenggalek  sebagai  lokasi  penelitiannya.  Objek penelitiannya fokus pada madrasah ibtidaiyah negeri di daerah tersebut. Madrasah  yang  di-maksud  adalah  MIN  1  dan  MIN  2  Trenggalek. Penelitian  dilakukan  selama  kurang  lebih  empat  bulan,  mulai  05 Spetember sampai 27 Desember 2017.
Unit  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah kelembagaan.  Mengingat  penelitian  ini  difokuskan  pada  guru  Madrasah Itbidaiyah  Negeri  Trenggalek,  secara  detail  analisisnya  adalah pelaksanaan  tugas  dan  fungsi  guru  pada  2  madrasah  negeri  di  daerah tersebut.
Sumber  data  utama  dalam  penelitian  ini  adalah  kata-kata  dan tindakan  kepala  sekolah  dan  guru  di  Madrasah  Itbidaiyah  Negeri Trenggalek. Data akan dihimpun melalui observasi, wawancara, dan studi pustaka  yang  terkait  dengan  pelaksanaan  tugas  guru.  Selain  itu,
diperlukan  juga  data  dari  pengawas  madrasah  sebagai  data  tambahan yang  mampu  memberikan  gambaran  tentang  pelaksanaan  tugas  guru  di madrasah menengah negeri tersebut.
Pengukuran  keabsahan  data  dilakukan  dengan  trianggulasi  yakni untuk  melakukan  validasi  terhadap  data-data  peneliti-an  yang  telah didapatkan di lapangan. Analisis data dilakukan dengan pro-ses mencari dan menyusun secara sistema-tis data yang diperoleh dari hasil wawan- cara,  catatan  lapangan,  dan  bahan-bahan  lain,  sehingga  dapat  mudah dipahami,  dan  temuannya  dapat  diinformasikan  kepada  orang  lain (Sugiyono, 2015, p. 334).

## Pembahasan
Siklus  manajemen  kinerja  di  Madrasah  Ibtidaiyah  Negeri  1  dan  2 Trenggalek  menggunakan  fase  perencanaan  (pendefinisian,  pembahasan peran,  tanggung  jawab  dan  ekpektasi  terukur),  fase  pembinaan (pengamatan,  dukungan,  umpan  balik  dan  penghargaan),  dan  fase evaluasi.

## Tahapan perencanaan
Perencanaan  kinerja  guru  berbasis  sasaran  kerja  pegawai  yang dapat teramati pada situs MI Negeri 1 Trenggalek adalah penataan tugas guru, menentukan target capaian guru, komunikasi atasan dan bawahan prapenetapan  capaian,  dan  tanggung  jawab  moral  guru.  Penataan  tugas guru  menggunakan  standar  operasional  proses  yang  menjadi  pedoman dalam  menentukan  posisi  jabatan  dan  tugas  yang  diampu  guru,    tandar penentuan  tugas  dan  beban  mengajar  guru  mensyaratkan  alokasi kebutuhan  guru  berdasarkan  rasio  siswa,  kesesuaian  kualifikasi pendidikan  guru  dengan  bidang  yang  diampunya  dengan  patokan  guru yang sudah bersertifkat pendidik dinyatakan sesuai atau linier walaupun kualifikasi  pendidikan  guru  tidak  sesuai  dengan  bidang  yang  diampu, dan  status  kelayakan  diterima  oleh  sistem  pendataan  SIMPATIKA Kementerian  Agama,  guru  yang  memenuhi  syarat  berhak  melaksanakan
tugasnya  sesuai  alokasi    bidang  guru  kelas,  guru  mata  pelajaran Pendidikan  Agama  Islam,  Bidang  Studi  Matematika,  Pendidikan  Olah Raga, dan Bidang Studi Bahasa Arab. Status layak sistem simpatika sangat diutamakan  karena  status  ini  berhubungan  dengan  kesejahteraan  guru berupa tunjangan profesi.
Pembahasan  peran  guru  dalam  bentuk  penentuan  target  capaian kinerja dalam satu tahun dengan menuliskan rencana kerja pada lembar Sasaran Kerja pegawai setiap bulan Januari. Guru diberikan rambu-rambu penyusunan  target  minimal  dalam  1  (satu)  tahun  penilaian  dan penyusunan  target  kinerja  sesuai  kebutuhan  angka  kredit  guru  pada tahun tersebut. Tanggung jawab secara moral menjadi dasar penyusunan rencana  kerja  tidak  hanya  sekadar  mengugurkan  kewajiban  tetapi  ada tuntutan individu guru untuk memenuhi target yang telah ditentukannya sendiri.
Komunikasi dua arah antara atasan dan guru diterapkan sebelum pengesahan  lembar  sasaran  kerja  yang  bertujuan  mengukur  diri  sendiri bagi  guru  menggunakan  evaluasi  diri  sehingga  guru  diharapkan  dapat memenuhi  target  kinerja  dengan  baik  dan  sesuai  rencana  kinerja. Komunikasi dilaksanakan secara tertutup khusus guru yang bersangkutan dengan  pimpinan  sehingga  guru  diberi  ruang  kebebasan  untuk menyampaikan rencana kerjanya dan kendala yang  dihadapinya. Tujuan evaluasi  diri  sebelum  pengesahan  lembar  kerja  dilakukan  untuk menghindari  praktik  sangat  baik  dalam  perencanaan  tetapi  tidak terealisasi.  Sedangkan  pada  situs  MI  Negeri  2  Trenggalek  perencanaan kinerja ini hampir sama dengan MI Negeri 1 Trenggalek, yakni penentuan tugas  dan  peran  guru  menggunakan  aturan  dan  sistem  simpatika kelayakan  tunjangan  menjadi  dasar  utama,  pembahasan  peran  dengan penentuan  target  capaian  kinerja  setiap  awal  dan  adanya  evaluasi  diri guru sebelum rencana capaian disahkan oleh pimpinan.

## Pembinaan
Pembinaan  kinerja  guru  berbasis  Sasaran  Kerja  Pegawai  yang diamati di MI Negeri 1 Trenggalek adalah pengamatan kinerja, dukungan, umpan  balik,  dan  penghargaan.  Pengamatan  kinerja  sebagai  proses penilaian  kinerja  guru  menggunakan  rujukan  lembar  sasaran  kerja pegawai  yang  telah  disusun  awal  tahun.  Penilaian  kinerja  tugas  utama guru  mencakup  kompetensi  pedagogik,  kompetensi  kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional. Empat komponen tersebut di  breakdown  ke  dalam  14  kompetensi  penilaian  kinerja  guru  meliputi kemampuan karakteristik peserta didik, kemampuan tentang teori belajar dan  prinsipprinsip  pembelajaran  yang  mendidik,  kemampuan pengembangan  kurikulum,  kemampuan  pembelajaran  yang  mendidik, kemampuan  pengembangan  potensi  peserta  didik,  kemampuan komunikasi  dengan  peserta  didik,  kemampuan  menilai  dan mengevaluasi,  kemampuan  bertindak  sesuai  dengan  norma  agama, hukum,  sosial  dan  kebudayaan  nasional,  menunjukkan  pribadi  yang dewasa dan teladan, etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, rasa bangga menjadi  guru,  bersikap  inklusif,  bertindak  obyektif,  serta  tidak diskriminatif,  komunikasi  dengan  sesama  guru,  tenaga  kependidikan, orang  tua,  peserta  didik,  dan  masyarakat,  kemampuan  penguasaan materi, struktur, konsep dan pola pikir keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diampu, dan kemampuan mengembangkan keprofesionalan melalui tindakan yang reflektif.
Dalam  proses  pegamatan  kinerja  menggunakan  instrumen  dan indikator  pengamatan  sebelum,  proses,  dan  setelah  pengamatan.  Proses pengamatan  dilaksanakan  oleh  tim  penilaian  kinerja  guru  dengan menggunakan  pendekatan  langsung  ke  dalam  kelas  ketik  proses pembelajaran,  wawancara  dengan  guru,  dan  pemeriksaan  kelengkapan dokumen  yang  dimiliki  oleh  guru.  Penilaian  kinerja  guru  berbasis  SKP dilaksanakan  dua  tahap  yaitu  tahap  formatif  (Januari-Juni)  dan  tahap
formatif (Juli-Desember) yang hasilnya di gabungkan menjadi nilai akhir kinerja  pada  bulan  Desember.  Apabila  di  akhir  penilaian  guru  ada  yang belum  memenuhi  target  sesuai  rencananya  secara  otomatis  nilai capaiannya  akan  turun  ke  predikat  dibawahnya  atau  kurang.  Hal  yang menyebabkan  guru  mengalami  kesulitan  memenuhi  capaian  targetnya disebabkan  penyesuaian  kurikulum  baru  yang  berkaitan  dengan perencanaan  pembelajaran,  administrasi  pembelajaran,  dan  penilaian dalam proses adaptasi, serta guru masih kesulitan dalam membuat karya tulis dan karya inovatif.
Dukungan  yang  diberikan  untuk  menyikapi  kekurangan  tersebut tim  penilaian  kinerja  melaksanakan  forum  konsultasi  individu  dan konsultasi  kelompok  sesuai  subtansi  permasalahanya.  Adanya  kegiatan pertemuan mingguan sebagai wahana komunikasi antara guru dan atasan yang dilaksanakan mulai hari senin sampai kamis setiap jam pulang siswa sampai  batas  akhir  jam  kerja.  Materi  yang  diangkat  tentang  subtansi rencana  pembelajaran,  penilaian,  karya  tulis,  da  karya  inovatif  yang  di pandu  langsung  oleh  tim  penilai  kinerja  guru  MI  Negeri  1  Trenggalek. Upaya  umpan  balik  dalam  bentuk  penghargaan  bagi  guru  yang berprestasi  kinerjanya  madrasah  memberikan  peenghargaan  tertulis, bantuana studi lanjut, dan assesement promosi jabatan. Sedangkan situs 2 MI Negeri 2 Trenggalek, pembinaan  kinerja ini hampir sama dengan MI Negeri  1  Trenggalek  yakni  pengamatan  atau  proses  penilaian  kinerja menggunakan dua tahap, tahap formatif, da tahap sumatif yang hasilnya di gabung menjadi nilai akhir pada bulan Desember, pelaksana penilaian kinerja  adalah  tim  penilai  yang  ditetapkan  oleh  kepala  madrasah, prosedur  pengamatan  menggunakan  instrummen  dan  indikator  baik sebelum, pada proses, dan sesudah pengamatan. MI Negeri 2 Trenggalek memberikan  dukungan  kepada  guru  yang  menggalami  kesulitan  dalam forum  konsultasi  individu  dan  belum  melaksanakan  kegiatan  mingguan untuk konsultasi secara kelompok persepktif permasalahan yang dihadapi
guru.  Dukungan  dalam  bentuk  penghargaan  masih  dalam  penghargaan tertulis, dan promosi jabatan melalui sistem  assesment oleh kementerian agama, belum mempunyai program penghargaan dalam bentuk bantuan biaya studi lanjutan.

## Evaluasi Kinerja
Evaluasi  kerja  sebagai  puncak  penilaian  kinerja,  evaluasi  kerja berbasis SKP yang teramati di MI Negeri 1 Trenggalek dilaksanakan pada bulan  Desember.  Setiap  guru  mengumpulkan  berkas  fisik  sesuai  lembar sasaran  kerja  masing-masing  berupa  bukti  fisik  tugas  utama  guru,  bukti fisik  pengembangan  diri,  bukti  fisik  publikasi  ilmiah,  dan  bukti  fisi pendukung  lainnya.  Tim  penilai  melakukan  analisis  bukti  fisik  yang dikumpulkan  dan  memberikan  penilaian  dalam  bentuk  lembar  hasil penilaian  kinerja  guru  dan  perolehan  angka  kredit  kinerja  tugas  utama guru.  Hasil  penilaian  kinerja  guru  tugas  utama  di  masukkan  ke  lembar capaian hasil SKP dengan menyebutkan nilai angka kredit, mutu capaian, dan kuantitas berkas yang dicapai.
Sedangkan  penilaian  pengembangan  diri,  publikasi  ilmiah,  karya inovatif  ,  dan  tugas  pendukung  lainnya  mengacu  pada  pedoman penilaian yang ditentukan oleh madrasah dan hasilnya dituangkan dalam lembar  pengkuran  capaian  kinerja  dengan  menyebutkan  kuantitas  yang dicapai,  hasil  angka  kreditnya,  dan  mutu  capaiannya.  Seluruh  hasil penilaian tugas utama guru, pengembangan diri, publikasi  ilmiah, karya inovatif, dan tugas pendukung lainnya diterbitkan dalam bentuk lembar pengukuran  capaian  sasaran  kerja  yang  disahkan  oleh  atasan.  Perbaikan kinerja  merupakan  program  penyusunan  kegiatan  perbaikan  yang diperlukan  oleh  guru  MI  Negeri  1  Trenggalek  sesuai  hasil  analisa penilaian kinerja guru, dan program perbaikan menjadi agenda kegiatan tahun berikutnya.
Pada MI Negeri 2 Trenggalek, evaluasi kinerja dan perbaikan kerja hampir  sama  dengan  MI  Negeri  1  Trenggalek  yakni  bulan  Desember
mengumpulkan  seluruh  berkas  fisik  mulai  dari  tugas  utama  guru, pengembangan  diri,  publikasi  ilmiah,  karya  inovatif,  dan  pendukung lainnya  yang  akan  dianalisa  dan  dinilai  oleh  tim  penilaian  kinerja  guru tingkat  madrasah  dan  hasil  pengukuran  capaiannya  diterbitkan  dalam bentuk  lembar  pengukuran  sasaran  kerja  pegawai  dan  disahkan  oleh atasan.  Penyusunan  program  perbaikan  kinerj  hampir  sama  dengan  MI Negeri  1  Trenggalek  yakni  menyusun  program  perbaikan  yang dibutuhkan dengan menyesuaikan anggaran madrasah.
Tim  penilai  kinerja  guru  dan  pengembangan  keprofesian berkelanjutan yang dilegalisasikan kepala madrasah sebagai tim kerja di 1 MI  Negeri  1  Trenggalek  dan  MI  Negeri  2  Trenggalek  memegang  peran dalam efektifitas proses manajemen kinerja guru mulai fase perencanaan, pembinaan,  dan  evaluasi.  Tim  PKG  dan  PKG  menjadi  pelaksana  tugas kepala  madrasah  sebagai  evaluator    tugas  guru  dengan  basis  Sasaran Kerja  Pegawai  yang  berdampak  pada  peningkatan  kinerja  guru. Disamping itu  komunikasi  yang dibangun antara pimpinan dan guru di situs 1 MI Negeri 1 Trenggalek dan situs 2 MI Negeri 2 Trenggalek melalui tim  PKG  dan  PKB  lebih  terbuka  dan  terciptanya  iklim  kinerja  yang harmonis  dan  saling  membantu  kekurangan  antara  satu  guru  dengan guru lainnya.

## Kesimpulan
Berdasarkan  deskripsi  dan  dan  ana-lisis  data  hasil  wawancara, hasil  pengamatan  dan  studi  dokumen  dapat  disimpulkan  bahwa  siklus manajemen kinerja guru berbasis sasaran kerja pegawai dengan tahapan (1)  pra  siklus  (persiapan),  (2)  perencanaan  (3)  pembinan  (4)  evaluasi mewujudkan  efektifnya  manajemen  kinerja  guru.  Hasil  penelitian  ini menguatkan dan mendukung teori siklus manajemen kinerja Seeker dan Wilson  bahwa  manajemen  kinerja  melalui  tiga  siklus,  yaitu  (1)  tahap perencanaan  melalui  fase  pendefinisian,  fase  pembahasan  peran,  fase ekspektasi,  dan  fase  pembahasan  tanggung  jawab,  (2)  tahap  pembinaan
melalui  fase  pengamatan,  fase  pemantauan,  fase  dukungan,  fase  umpan balik, dan fase penghargaan, dan (3) tahap evaluasi melalui fase evaluasi kerja  dan  fase  pengembangan  kerja.  Dalam  penelitian  ini  juga menemukan indikasi peran penting tim penilai kineja guru yang bertugas mendampingi,  menfasilitasi,  mengamati,  memantau,  menilai  dan membangun  komunikasi  efektif  dua  arah  guru  dan  pimpinan  selama manajemen  kinerja  guru  dilaksanakan.  Dalam  manajemen  kinerja  guru, kepala madrasah mempunyai peran penting dalam regulasi sistem kinerja guru di lembaga pendidikan.

## Daftar Pustaka
Amstrong,  Mechael,  2006, Performance  Management  Key  Strategies  and Practical Guidelines , London: Koganpage, Third Edition.
,  2009, Handbook  of  perfonmance  Management ,  London: Kogan Page.
Kreitner, et.al, 2010, Organizational behavior , NewYork: McGraw-Hill.
Rahadi,  Rianto  Dedi,  2010, Manajemen  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia , Malang: Tunggal Mandiri Publishing.
Sugiyono,  2015, Metode  penelitian  pendidikan,  pendekatan  kuantitatif, kualitatif, dan R&D , Bandung: Alfabeta.
Timpe A.D, 1989, The Art and Science of Bussiness Management Performance , New York: Kend Punishing.