Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 13 No. 1 Maret 2024 P - ISSN : 2503-4413 E – ISSN : 2654-5837, Hal  109 - 120
Pengaruh Keterikatan Karyawan Dan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt. Einstrend Factory 3 Departemen Sewing Purwakarta)
Patoni
Program Studi Manajemen, STIE DR. KHEZ Muttaqien, Indonesia
Amna Mawardi Program Studi Manajemen, STIE DR. KHEZ Muttaqien, Indonesia
Nurjanah
Program Studi Manajemen, STIE DR. KHEZ Muttaqien, Indonesia
Penulis Korespondensi Patoni patonipkn@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  12 Dec - 2023 Accepted 14 Feb - 2024 Available Online 23 Mar  – 2024 This study intends to examine how firm sizes, liquidity, and effective corporate  governance  affect  financial  statements.  In  this  study, agency  theory  is  employed.  The  study's  independent  variables include  the  size  of  the  organization,  liquidity,  and  excellent corporate governance. The quality of the financial reports is one of the research's dependent variables. Consumer products firms that floated on the Indonesia Stock Exchange between 2019 and 2021 make  up  the  sample  for  this  study.  SPSS  is  employed  in  the quantitative research methodology. The linear regression analysis method is used in this study. This study will demonstrate effective corporate governance and the effects of firm size on the reliability of  financial  reports.  In  the  meanwhile,  the  quality  of  financial reports is unaffected by liquidity.
Keyword : Good Corporate Governance , Liquidity , Agency Theory , Financial Report Quality, Company Size

## 1. PENDAHULUAN
Keberhasilan  pengelolaan  sumber  daya manusia  dapat  menjadi  awal  yang  baik  bagi implementasi  program  kerja  pada  suatu perusahaan. Sumber daya manusia yang baik tentunya  tidak  lepas  dari  perusahaan  yang mengelolanya,  serta  sumber  daya  manusia yang baik akan meningkatkan daya saing yang unggul  untuk  kemajuan  perusahaan  tersebut. Sebaliknya  jika  perusahaan  tidak  mengelola sumber  daya  yang  dimiliki,  maka  sulit  bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya karena sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  tidak berkualitas  serta  tidak  memiliki  daya  saing yang unggul.
Mohammad  dkk  (dalam  Widyaputra  dan Dewi,  2018)  “tingkat  keberhasilan  suatu perusahaan  dapat  ditentukan  oleh  kinerja
perusahaan  dalam  pengelolaan  sumber  daya yang  dimilikinya.”  Perusahaan  berkinerja tinggi  berkomunikasi  secara  efektif  dengan orang-orang  dan  menetapkan  tujuan  yang ingin  dicapai  baik  oleh  individu  maupun organisasi.  Sumber  daya  manusia  yang berkualitas  tentunya  menjadi  tolak  ukur sebagai sebuah keberhasilan perusahaan agar nantinya  bisa  memberikan  keuntungan  lebih besar pada perusahaan tersebut.
Perusahaan  dapat  mencapai  tujuannya dengan  mengoptimalkan  kerja  karyawannya. Kinerja karyawan yang optimal memungkinkan  perusahaan  untuk  bertahan dan  berkembang  dalam  lingkungan  yang kompetitif. Sebuah perusahaan dapat mencapai  tujuannya  dengan  kerja  karyawan yang  baik,  tetapi  sebaliknya,  dengan  kerja
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2022)
karyawan  yang  buruk,  menjadi  lebih  sulit untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Karyawan  yang  memiliki  kinerja  yang baik,  dia  akan  mampu  mengerjakan pekerjaannya  tergantung  pada  tugas  yang diberikan  oleh  atasan,  dapat  memahami kuantitas  dan  kualitas  hasil  dan  menghadapi kesulitan  yang  muncul  dalam  menjalankan tugasnya.  Perusahaan  perlu  meningkatkan kinerja karyawannya. Ada banyak faktor yang meningkatkan kinerja karyawan.
Di  PT.  Einstrend  F3  Purwakarta  menjadi perusahaan  manufaktur  atau  perusahaan garmen  dalam  skala  besar  yang  bergerak dibidang  pembuatan  jaket,  pakaian,  dan celana.
Dalam pengamatan, terdapat permasalahan yang  berkaitan  dengan  kinerja  karyawan, salah  satunya  adalah  masalah  hasil  output produksi  periode  tahun  2021  mengalami penurunan  karena  tidak  tercapainya  target produksi. Berikut merupakan data dari target serta  output  bagian  produksi  selama  periode tahun 2021.

## Gambar 1. Grafik Output Produksi
Hasil output produksi setiap bulannya tidak mencapai  target,  ini  bisa  dikarenakan  kinerja karyawan  yang  kurang  optimal.  Hasil  output yang  tidak  maksimal  akan  mempengaruhi jadwal  pengiriman  barang  ke  luar  negeri,  ini akan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan, baik segi finansial ataupun dari segi waktu yang terbuang karena keterlambatan proses pengiriman barang / ekspor.
Kondisi  ini  didukung  pula  dari  hasil wawancara  dengan  beberapa  supervisor  dan chief  selaku  atasan  dari  operator  departemen sewing ini bahwa terdapat beberapa permasalahan didalam pekerjaannya, diantaranya yaitu jumlah target yang beberapa
kali  menurun  dan  tidak  memenuhi  tujuan produksi,  beberapa  hasil  produk  yang  sering kali  dikembalikan  dari  finishing  area  karena kualitas  yang  tidak  sesuai  standar  produksi perusahaan dan masih ditemukannya trimming pada beberapa hasil produk.
Selain  itu  kurangnya  kerja  sama  tim  pada beberapa  line  dan  masih  ditemukannya beberapa  karyawan  yang  masih  menunggu perintah atasan dalam melakukan pekerjaannya,  sehingga  berdampak  pula  pada kuantitas dan kualitas produk, adapula beberapa karyawan  yang  tidak  mematuhi  SOP  kerja, seperti  SOP  pemeliharaan  mesin,  SOP pencarian patahan jarum yang hilang, serta SOP trimming produk, yang sudah jelas ditempel di setiap  mesin  para  operator  sewing  guna pengingat untuk setiap karyawan itu sendiri, hal ini membuktikan  bahwa sikap karyawan yang masih  kurang  bertanggungjawab  terhadap pekerjaannya.
Dilihat  dari  fenomena  kinerja  karyawan tersebut maka perusahaan perlu mengembangkan  berbagai  cara  agar  mampu meningkatkan  hasil  produksi  dengan  kualitas yang baik dan jumlah target yang harus dicapai. Dimana  PT.  Einstrend  F3  ingin  menciptakan kinerja yang dapat menunjang keberlangsungan suatu  hasil  produksi  yang  sesuai  dengan harapan perusahaan.
Untuk mewujudkan tujuan ini bukanlah hal yang mudah, dimana memerlukan kerja keras, hubungan  yang  baik  antara  perusahaan  dan karyawan  serta  dorongan  dari  individu  untuk melakukan  tindakan  dalam  mencapai  tujuan perusahaan tersebut.
Keterikatan karyawan merupakan komitmen karyawan  terhadap  organisasi  dan  tujuannya. Komitmen  emosional  ini  berarti  bahwa karyawan benar-benar peduli dengan pekerjaan mereka dan perusahaan. Mereka bekerja untuk organisasi tidak hanya untuk tujuan periklanan, tetapi  juga  untuk  pendapatan.  (Kruse  dalam Muliawan, dkk. 2017).
Dapat  dikatakan  bahwa  seseorang  yang memiliki  keterikatan  dengan  pekerjaannya cenderung  akan  lebih  senang  dan  lebih  fokus dalam  menjalankan  tugasnya  serta  akan memiliki  komitmen  untuk  selalu  bekerja diperusahaan tersebut.
Kondisi  ini  pula  didukung  dari  hasil wawancara  dengan  karyawan  bahwa  terdapat beberapa  permasalahan  dalam  pekerjaannya, diantaranya tidak bisa fokus dengan pekerjaannya, yang terkadang tidak
terselesaikan  dengan  baik,  dan  tidak  sesuai target.
Hal  ini  menandakan  masih  ada  karyawan yang  tidak  begitu  peduli  dan  mencintai pekerjaannya. Pola pikir seperti ini menandakan masih transaksional, yakni mereka hanya  menganggap  yang  terpenting  masuk kerja dan mendapat gaji, sekaligus menunjukkan  bahwa  mereka  belum  memiliki keterikatan  penuh  secara  emosional  dengan pekerjaannya.
Faktor lain penyebab permasalahan kinerja terjadi karena kurangnya dorongan dari dalam individu  karyawan  itu  sendiri.  Cemal  et  al (dalam  Widyaputra  dan  Dewi,  2018) mengemukakan  bahwa  rendahnya  kinerja karyawan  bisa  diakibatkan  oleh  masalah motivasi di dalam suatu perusahaan.
Wawan  dan  Nopiyana  (dałam  Widyaputra dan  Dewi,  2018)  menyatakan  bahwa  motivasi yang  paling  kuat  adalah  motivasi  intrinsik karena  tertanam  langsung  di  dałam  diri karyawan.
Dengan adanya motivasi intrinsik pada diri seseorang  akan  menimbulkan  kesadaran  akan tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan untuk  menyelesaikan  pekerjaannya  sesuai dengan  waktu  dan  hasil  yang  diinginkan  oleh perusahaaan.
Hal ini akan berakibat baik pula pada kinerja karyawan tersebut, dimana seseorang karyawan yang  mempunyai  motivasi  intrinsik  akan sepenuhnya  sadar  akan  tanggung  jawab  yang perusahaan  berikan  kepadanya  sehingga dirinya sanggup untuk mengerjakan pekerjaannya dengan baik.
Adapun  rumusan  masalahnya  sebagai berikut:
a. Bagaimana Pengaruh Keterikatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
PT.  EINSTREND  FACTORY  3
Departemen Sewing Purwakarta?
b. Bagaimana
Pengaruh Motivasi
Intrinsik  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT.  EINSTREND  FACTORY  3
Departemen Sewing Purwakarta?
c. Bagaimana Pengaruh Keterikatan Karyawan  dan  Motivasi  Intrinsik Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. EINSTREND FACTORY 3 Departemen Sewing Purwakarta? 2. KAJIAN

## PUSTAKA
DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS

## 2.1. Manajemen
Menurut  Hasibuan  (2017:9)  manajemen adalah ilmu dan keterampilan mengelola proses penggunaan manusia serta sumber daya lainnya secara  efisien  dan  bijaksana  untuk  mencapai tujuan tertentu.
Menurut  Afandi  (2018:1)  manajemen adalah  suatu  proses  kerjasama  antar  pegawai untuk  mencapai  tujuan  organisasi  sesuai dengan  pelaksanaan  fungsi  perencanaan, organisasi,  staf,  administrasi,  kepemimpinan dan pengawasan.

## 2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah ilmu  dan  seni  mengelola  hubungan  dan  peran tenaga  kerja  dengan  cara  yang  efektif  dan efisien berkontribusi  pada  tujuan  organisasi, karyawan,  dan  masyarakat  (Hasibuan,  2017: 10).
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah proses  perekrutan,  pelatihan,  evaluasi  dan remunerasi karyawan, serta menangani masalah yang  berkaitan  dengan  hubungan  kerja, perlindungan  tenaga  kerja  dan  keadilan (Dessler, 2015: 4).
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan,
dan mengawasi pengadaan, pengembangan, kompensasi,  integrasi,  pemeliharaan  dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2017:2).
Menurut  berbagai  pendapat  beberapa  ahli tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan ilmu dan seni mengelola peran individu secara efektif  dan  efisien  Dalam  suatu  organisasi untuk mencapai tujuannya dan menjadi menjadi perusahaan unggul.

## 2.3. Keterikatan Kerja
Keterikatan  karyawan  adalah  keadaan fikiran  yang  positif,  yang  digambarkan  oleh vigor (semangat), dedication (dedikasi)  dan absorption (keasyikan).  (Schaufeli  dalam Sudaryo, dkk. 2018:19).
Keterikatan  karyawan  didefinisikan  juga sebagai  sejauh  mana  seorang  karyawan membuat  komitmen  kepada  siapa  pun  dalam organisasi dan lama tinggal sebagai akibat dari komitmen  dan  loyalitas  karyawan  dengan alasan mereka ingin tinggal dengan organisasi. (Wellins, et  al ,  dalam  Rohman  Nur  Wakhid, 2021).
Keterikatan karyawan merupakan
komitmen  emosional  karyawan  terhadap organisasi dan tujuannya.
Komitmen  emosional  ini  berarti  bahwa karyawan benar-benar tertarik tidak hanya pada perusahaan,  tetapi  juga  pada  profesinya. Mereka bekerja untuk tujuan organisasi, bukan hanya  untuk  gaji  dan  promosi.  (Kruse  dałam Joushan, dkk. 2015).
Berdasarkan uraian dari pendapat beberapa ahli  tersebut,  maka  dapat  ditari  kesimpulan bahwa  keterikatan  karyawan  adalah  rasa keterikatan  yang  tumbuh  pada  diri  seseorang untuk  mengerjakan  pekerjaannya  dengan  baik serta memiliki hubungan yang baik pula dengan orang-orang disekitar, serta memiliki motivasi dałam mengerjakan pekerjaannya agar mencapai tujuan bersama.
Dalam  mengukur  Keterikatan  Karyawan, diperlukan  alat  ukur  atau  indikator  yang menjadi ukuran. Menurut Schaufeli & Bakker (dalam Akbary dan Rustono, 2015) terdapat 3 dimensi  serta  indikator  dalam  Keterikatan Karyawan, diantaranya yaitu:
1) Vigor Vigor merupakan  keterikatan  karyawan dan  dinyatakan  melalui  kekuatan  fisik  serta mental saat melakukan pekerjaan. Vigor dapat ditandai oleh kekuatan serta stabilitas mental yang  tinggi  dalam  bekerja,  energi  yang optimal,  keberanian  dalam  melakukan aspirasi, keinginan, kesiapan ataupun kemauan  untuk  secara  sungguh-sungguh menghadapi  tantangan  guna  menjamin  hasil yang sebesar-besarnya dalam setiap pekerjaan yang  telah  diberikan,  tetap  gigih,  pantang menyerah,  semangat  dalam  menghadapi kesulitan.
2) Dedication Dedication merupakan  keterikatan karyawan secara emosional dengan pekerjaannya. Dedication mencerminkan perasaan  semangat  karyawan  untuk  bekerja, bangga dengan apa yang mereka lakukan dan termotivasi oleh perusahaan tanpa takut akan tantangan  yang  mereka  hadapi.  Karyawan yang berdedikasi tinggi cenderung bersemangat dan bangga dengan profesi serta organisasinya.
3) Absorption Absorption merupakan keterikatan
karyawan  yang  dapat  diekspresikan  dengan sikap karyawan dalam pengabdian karyawan terhadap  pekerjaannya. Absorption ini  dapat terlihat  pada  keadaan  karyawan  yang  benar-
benar  senang  bahwa  dirinya  tenggelam, merasa  fokus,  serta  merasa  puas  dengan melakukan  pekerjaan  yang  dianggapnya serius.  Karyawan  yang  memiliki  skor absorption yang  tinggi  cenderung  merasa sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaan.

## 2.5. Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motif-motif yang tidak perlu dirangsang dari luar untuk aktif atau berfungsi, karena dalam diri setiap orang sudah terdapat  adanya  dorongan  untuk  melakukan sesuatu (Suwatno 2011:175).
Motivasi  intrinsik  adalah  dorongan seseorang  untuk  melakukan  sesuatu  karena terdapat  adanya  kepuasan  dari  dalam  diri ataupun  kesenangan  dan  minat  dalam melakukan pekerjaannya (Ryan dan Deci dalam Lutfi dan Winata, 2020).
Berdasarkan pendapat beberapa ahli diatas, maka dapat dikatakan bahwa motivasi intrinsik adalah motivasi yang ada pada seseorang yang berasal  dari  dorongan  diri  sendiri  untuk melakukan sesuatu, tanpa perlu adanya perintah atau paksaan dari orang lain.
Menurut Ryan dan Deci (dalam Hamzah, 2019) dimensi dan indikator motivasi intrinsik terbagi menjadi 3 yaitu:
1) Otonomi ( Otonomy ) Merupakan kebutuhan seseorang untuk bebas  mengintegrasikan  tindakan  yang dijalankan  dengan  diri  pribadi  tanpa  terikat atau  mendapat  kontrol  dari  oranglain. Indikatornya  berupa  memiliki  pilihan  dalam bekerja, menentukan tingkah laku diri sendiri, dan meregulasi pekerjaan yang dilakukan.
2) Kompetensi ( Competence )
Merupakan kebutuhan seseorang untuk memiliki  suatu  kekuatan  untuk  mengontrol dan  menguasai  tindakan  yang  dijalankan Indikatornya berupa keberhasilan menjalankan  tugas,  menguasai  pekerjaan yang dikerjakan, meningkatkan keterampilan dan kapasitas diri.
3) Hubungan dengan orang Iain
( Relatedness )
Merupakan  kebutuhan  seseorang  untuk merasakan  perasaan  tergabung,  terhubung, dan kebersamaan dengan oranglain. Ditandai dengan  adanya  rasa  kebersamaan  dengan oranglain dan merasa terhubung dengan orang lain.
2 .6. Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kualitas dan kuantitas kerja  yang  dicapai  ketika  seorang  pegawai melakukan  pekerjaannya  sesuai  dengan  tugas yang  dibebankan  kepadanya  (Mangkunegara, 2017:67).
Kinerja merupakan hasil yang telah dicapai dari apa yang sudah dilakukan, dan diselesaikan seseorang  dalam  melaksanakan  kerja  atau tugas. Kinerja adalah hasil kerja individu secara keseluruhan selama periode waktu tertentu saat melakukan tugas, seperti kriteria tugas, tujuan, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan dan disepakati  bersama  (Rivai  dan  Basri  dalam Rosalina dan Apiska, 2018).
Kinerja merupakan perförmance atau unjuk kerja.  Kinerja  dapat  pula  diartikan  sebagai pelaksanaan  suatu  tugas,  atau  realisasi  suatu tugas,  atau  hasil  dari  pelaksanaan.  Tingkat keberhasilan  seseorang  dalam  menyelesaikan suatu  tugas  disebut  dengan  istilah level  of performance atau  tingkat  kinerja.  Ketika karyawan  memiliki  kinerja  yang  baik, karyawan  menjadi  lebih  produktif,  dan sebaliknya, jika karyawan yang gagal mencapai tujuan  pekerjaannya  menjadi  tidak  produktif. (Suwatno dan Priansa, 2016: 196).
Berdasarkan  beberapa  pendapat  dari  para ahli  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  Kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan dan dicapai oleh seorang karyawan sesuai dengan tanggung jawab dan spesifikasi pekerjaannya.
Dimensi  dan  indikator  kinerja  menurut Mangkunegara  (2017:75),  adalah  sebagai berikut:
1) Kualitas Kerja
Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengurangi jumlah pekerjaan. Pekerjaan yang berkualitas  menghindari  kesalahan  dalam pelaksanaan pekerjaan, yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2) Kuantitas Kerja Hal  ini  menunjukkan  banyak  jenis pekerjaan  yang  dilakukan  dalam  waktu  yang bersamaan  sehingga  dapat  efisien  dan  efektif sesuai dengan tujuan perusahaan.
3) Tanggung Jawab Menunjukan menerima pekerjaan mereka, menunjukkan  seberapa  banyak  yang  mereka lakukan,  dan  bertanggung  jawab  atas  hasil pekerjaan  mereka,  sarana  dan  prasarana  yang mereka  gunakan,  dan  aktivitas  mereka  setiap hari.
1) Kerjasama
Kesediaan  karyawan  untuk  berpartisipasi penuh  dengan  karyawan  yang  lain,  baik  di dalam  maupun  di  luar  pekerjaan,  guna meningkatkan kinerja yang semakin baik.
2) Inisiatif Inisiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk  melakukan  pekerjaan  dan  memecahkan masalah  di  tempat  kerja,  tanpa  menunggu instruksi  dari  atasan  atau  menunjukkan tanggung  jawab  atas  pekerjaan  yang  menjadi tanggung jawab seorang pegawai.
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  ditarik hipotesis sebagai berikut :
H1. Hipotesis  1.  Terdapat  Pengaruh Keterikatan  Karyawan  Terhadap  Kinerja
Karyawan 2.6. Pengaruh Keterikatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Muliawan &  Cahyadi  (2017),  Handoyo  &  Setiawan (2017),  dan  Chandra  &  Remiasa  (2018). Menunjukkan  bahwa  Keterikatan  Karyawan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  ditarik hipotesis sebagai berikut :
H2. Hipotesis 2. Terdapat Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan

## 2.5.  Pengaruh  Motivasi  Intrinsik  terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Potu  dkk (2021)  dan  Abubakar  &  Said  (2021). Menunjukkan  bahwa  Motivasi  Intrinsik berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan .
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  ditarik hipotesis sebagai berikut :
H3. Hipotesis  3.  Terdapat  Pengaruh Keterikatan  Karyawan  dan  Motivasi  Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan

## 3. METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif yang bertujuan untuk menggambarkan gejala dilapangan secara jelas serta  menganalisis  setiap  variabel  bebas  dan terikat  untuk  menjawab  semua  rumusan masalah yang telah disusun sebelumnya. Pada penelitian  ini  yang  menjadi  objek  penelitian yang telah ditentukan peneliti adalah Variabel independen  (X) Keterikatan  Karyawan dan
Motivasi  Intrinsik dan  Variabel  dependen  (Y) Kinerja Karyawan .
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan pada bagian operator produksi di PT. Einstrend  F3  departemen sewing yang berjumlah 784 karyawan, pengambilan sampel dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode slovin dengan tingkat kesalahan 10%. Metode slovin ini memberikan ketentuan pengambilan sampel dengan rumus sebagai berikut:

## n = N
1 + N(e) !
Keterangan:
n = Jumlah Sampel
N  = Jumlah Populasi e = Persentase kelonggaran ketidakterikatan karena kesalahan
Populsi (N) sebanyak 784 karyawan, dengan tingkat kesalahan (e) 10%, maka dapat dihitung jumlah sampel sebagai berikut:
n = N 1 + N(e) !
n = 784 1 + 784 (0,10 ! )
n = 88,68 dibulatkan menjadi
89
berdasarkan  perhitungan  tersebut,  maka jumlah sampel yang diteliti sebanyak 89 orang dari jumlah populasi 784 orang.
Penelitian  ini  menggunakan  model  analisis regresi  berganda.  Dibawah  ini  adalah  tabel  1 yang  menunjukan  operasional  variabel  dalam penelitian ini.
Tabel 1. Operasional Variabel Variabel Dimensi Indikator Keterikatan Karyawan (X 1 ) Vigor Tingkat energi Kemauan untuk berusaha Ketekunan Dedication Merasa  antusias  dalam bekerja Merasakan  inspirasi  dari bekerja Memiliki  kebanggaan  atas pekerjaan Absorption Memiliki perasaan senang Sangat  berkonsentrasi  saat bekerja Lupa waktu saat bekerja Otonomi Memulai pekerjaan
Motivasi Intrinsik (X 2 ) Menentukan tingkah lakunya Bekerja  tanpa  terikat  oleh orang lain Kompetensi Merasa berhasil Mengusai  pekerjaan  yang dilakukan Meningkatkan keterampilan Hubungan Dengan Orang Lain Merasa  terhubung  dengan orang lain Memiliki rasa kebersamaan dengan orang lain Kinerja Karyawan (Y) Kualitas Kerja
Menunjukkan kerapian
Menunjukan  ketelitian  saat bekerja Keterkaitan hasil kerja Tingkat kesalahan Kuantitas Kerja Banyaknya  jumlah  jenis pekerjaan Kemampuan  mengerjakan dengan efektif Mengerjakan dengan efesien Tanggung Jawab Menerima dan melaksanakan pekerjaanya Mempertanggungjawabkan hasil kerja Sarana dan prasarana yang digunakan Perilaku kerja Kerjasama Kesediaan untuk berpartisipasi Inisiatif Melakukan  pekerjaan  serta mengatasi masalah Tidak  menunggu  perintah dari atasan

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1. Uji Validitas
Uji validitas ini  digunakan  untuk mendapatkan  data  (mengukur)  itu  valid. Berikut  ini  merupakan  hasil uji  validitas  pada penelitian ini :
Tabel 2. Uji Validitas Variabel Indikator r Hitung r Tabel Ket X 1
1 0, 490 0,208 Valid 2 0,527 0,208 Valid 3 0,495 0,208 Valid 4 0,538 0,208 Valid 5 0,405 0,208 Valid 6 0,364 0,208 Valid 7 0,472 0,208 Valid 8 0,323 0,208 Valid 9 0,511 0,208 Valid X 2 1 0,601 0,208 Valid 2 0,434 0,208 Valid 3 0,629 0,208 Valid 4 0,572 0,208 Valid 5 0,581 0,208 Valid 6 0,548 0,208 Valid 7 0,557 0,208 Valid 8 0,559 0,208 Valid 1 0,395 0,208 Valid 2 0,416 0,208 Valid 3 0,581 0,208 Valid 4 0,516 0,208 Valid 5 0,689 0,208 Valid
Y 6 0,727 0,208 Valid 7 0,678 0,208 Valid 8 0,510 0,208 Valid 9 0,408 0,208 Valid 10 0,574 0,208 Valid 11 0,630 0,208 Valid 12 0,573 0,208 Valid 13 0,683 0,208 Valid 14 0,513 0,208 Valid
Sumber : SPSS 25  (data diolah peneliti, 2022).
Tabel 2 menunjukkan bahwa semua nilai r hitung  >  r  tabel.  Maka  dari  itu,  semua  butir pernyataan  setiap  X  dan  Y  dalam  kuesioner sebagai  instrumen  penelitian  dianggap  valid dan layak untuk digunakan.

## 4.2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas merupakan sebuah pengujuian  yang  digunakan  untuk  mengukur sebuah  indikator  dari  variabel.  Setiap  item pernyataan  dalam  kuesioner  dapat  dikatakan reliabel  jika  jawaban  yang  didapat  tetap konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Maka dapat dikatakan pula sebagai suatu karakteristik dengan keakuratan, ketelitian,
dan konsistensinya, tabel 3 dibawah ini menunjukan  hasil  uji  reliabilitas  dalam penelitian ini.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel r Alpha R Tabel Keterangan X 1 0,685 0,6 Reliabel X 2 0,690 0,6 Reliabel Y 0,840 0,6 Reliabel
Sumber : SPSS 25 (data diolah peneliti, 2022).

## 4.3. Uji Normalitas
Uji  Normalitas  bertujuan  untuk  menguji apakah variabel bebas dan variabel terikat pada persamaan  regresi  yang  dihasilkan  apakah berdistribusi  normal  atau  tidak  normal.  Maka analisis  data  dan  pengujian  hipotesis  yang digunakan adalah statistik parametrik. Tabel 4 Dibawah ini menunjukan hasil Uji Normalitas dalam penelitian ini.
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 85 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.36015800 Most Extreme Differences Absolute .090 Positive .075 Negative -.090 Test Statistic .090 Asymp. Sig. (2-tailed) .073 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : SPSS 25 (data diolah peneliti, 2022).
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  nilai signifikansi  kolmogorov  –  smirnov  adalah sebesar  0,073.  Karena  nilai  signifikansi Kolmogorov  –  Smirnov  0,073  >  0,05  maka dapat  disimpulkan  bahwa  data  berdistribusi normal

## 4.4. Uji Linieritas
Uji  linieritas  bertujuan  untuk  mengetahui apakah  dua  variabel  mempunyai  hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji ini biasanya  digunakan  sebagai  prasyarat  dalam analisis korelasi atau regresi linier, tabel 5 dan 6  Dibawah  ini  menunjukan  kesimpulan  dari hasil uji linieritas.
Tabel 5. Hasil Uji Linieritas Variabel Keterikatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
ANOVA Table Su m of Sq uar es d f M ea n Sq ua re F S i g .
Kin erja Kar yaw an *
Ket erik atan
Kar yaw an Be tw ee n Gr ou ps (Co mbi ned) 12 31. 21 6
1 2 10 2. 60 1 6. 8 0 1 . 0 0 0 Line arity 83 4.4 14 1 83 4. 41
4 5 5. 3 0 9 . 0 0 0 Dev iatio n fro m Line arity 39 6.8 02 1 1 36 .0 73 2. 3 9 1 . 0 1 3 Within Groups
11
46. 56 0 7 6 15 .0
86
Total 23 77. 77
5 8 8
Sumber : SPSS 25 (data diolah peneliti, 2022).
Berdasarkan  tabel  5  diatas  menunjukkan bahwa  nilai  signifikansi  linierity  variabel Keterikatan  Karyawan  adalah  0,000  <  0,05. Artinya  terdapat  hubungan  linier  antara variabel  Keterikatan  Karyawan  terhadap Kinerja Karyawan.
Tabel 6. Hasil Uji Linieritas Variabel Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan
ANOVA Table Su m of Squ are s d f Me an Squ are F S i g . Kin erja
Kar yaw an * Mot ivas i
Intri nsik Bet we en Gr ou ps (Co mbin ed) 158 5.4 91 1 4 113 .24
9 10. 57
8 . 0
0 0 Line arity 130 6.9 46 1 130 6.9 46 12 2.0 70 .
0 0 0
Devi ation from Line arity 278 .54 5 1 3 21. 427 2.0 01 . 0
3 2
Within Groups 792 .28 5 7 4 10. 707 Total 237 7.7 75 8 8
Sumber : SPSS 25 (data diolah peneliti, 2022).
Berdasarkan  tabel  6  diatas  menunjukkan bahwa  nilai  signifikansi  linierity  variabel Motivasi Intrinsik adalah 0,000 < 0,05. Artinya terdapat  hubungan  linier  antara  variabel Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Karyawan.

## 4.5. Analisis Korelasi
Analisis  korelasi  bertujuan  untuk  melihat ada  atau  tidaknya  hubungan  linear  antara  dua variabel  serta  mengukur  keeratan  hubungan dari kedua variabel tersebut. tabel 7 dibawah ini menunjukan  kesimpulan  dari  hasil  Analisis Korelasi
Tabel 7. Hasil Analisis Korelasi
Correlations Keterikat an Karyawa n Motiva si Intrinsi k Kinerja Karyaw an Keterikat an Karyawa n Pearson Correlati on 1 .606 ** .592 ** Sig. (2- tailed) .000 .000
N 89 89 89 Motivasi Intrinsik Pearson Correlati on .606 ** 1 .741 ** Sig. (2- tailed) .000 .000
N 89 89 89 Kinerja Karyawa n Pearson Correlati on .592 ** .741 ** 1 Sig. (2- tailed) .000 .000 N 89 89 89
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber : SPSS 25 (data diolah peneliti, 2022).
Berdasarkan  tabel  7  diatas  menunjukkan bahwa  nilai  korelasi Pearson antara  variabel independen  (Keterikatan  Karyawan)  terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan) sebesar
0,592 yang  mana  nilai  koefisien  korelasi  ini berada di antara interval koefisien 0.40 – 0.599 yang  menyatakan  tingkat  hubungan  positif yang  “sedang”.  Dan  koefisien  korelasi  antara variabel  independen  (Motivasi  Intrinsik) terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan)  sebesar 0,741 .  Nilai  Koefisien korelasi  tersebut  berada  di  antara  interval koefisien 0.60 – 0.799 yang menyatakan tingkat hubungan positif yang “kuat”.

## 4.6. Analisis Regresi Linier Berganda
Metode  analisis  regresi  linier  berganda digunakan untuk mengetahui arah dan seberapa besar  pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel  dependen.  Berdasarkan  hasil  analisis regresi linier berganda pada tabel 7 dibawah ini menunjukan  kesimpulan  dari  hasil  Analisis Regresi Linier Berganda.
Tabel 7. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std.
Error Beta 1 (Constant) 5.488 5.512 .996 .322 Keterikatan Karyawan .455 .176 .226 2.586 .011 Motivasi Intrinsik 1.079 .156 .604 6.898 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : SPSS 25 (data diolah peneliti, 2022).
Berdasarkan  tabel  7  diatas  menunjukkan bahwa  adanya  pengaruh  –  pengaruh  setiap variabel dengan melihat nilai koefisien beta (β).
Hasil  regresi  ini  dapat  dibentuk  model persamaannya yaitu Y = 5,488+ 0,455 (X1) + 1,079 (X2) + Error term Merujuk dari hasil persamaan regresi linear berganda di atas, maka dapat diinterprestasikan sebagai berikut:
a. Nilai  constanta  dalam  model  regresi  ini sebesar 5,488 menunjukan  bahwa  variabel Keterikatan Karyawan dan variabel Motivasi  Intrinsik  bernilai  konstan  (tidak berubah/tetap)  maka  variabel  Kinerja Karyawan sebesar 5,990
b. Variabel  X 1 (Pelatihan  kerja)  memiliki koefisien  adalah  sebesar 0,455 dengan tingkat  signifikansi 0,000 atau  lebih  kecil dibanding 0,05 . Hal ini menunjukan bahwa apabila  variabel  independen  lain  tetap  dan nilai  dari  variabel  Keterikatan  Karyawan mengalami kenaikan 1 poin maka nilai dari Kinerja Karyawan akan mengalami kenaikan  sebesar 0,455 poin.  Begitu  pula sebaliknya,  jika  variabel  independen  lain nilainya  tetap  dan  nilai  dari  Keterikatan
Karyawan  mengalami  penurunan  1  poin, maka  nilai  dari  Kinerja  Karyawan  akan mengalami  penurunan  sebesar 0,455 poin. Dalam  hal  ini  pengaruh  dari  variabel independen (Keterikatan Karyawan) adalah berbanding lurus dengan Kinerja Karyawan, artinya  semakin  meningkat  Keterikatan Karyawan,  maka  nilai  dari  Kinerja Karyawan  juga  akan  semakin  meningkat, begitu pula sebaliknya.
c. Variabel  X 2 (Motivasi  Intrinsik)  memiliki koefisien  adalah  sebesar 1,079 dengan tingkat  signifikansi 0,00 atau  lebih  kecil dibanding 0,05. Hal ini menunjukan bahwa apabila  variabel  independen  lain  tetap  dan nilai  dari  variabel  Motivasi  Intrinsik mengalami kenaikan 1 poin, maka nilai dari motivasi  kerja  akan  mengalami  kenaikan sebesar 1,079 poin. Begitu pula sebaliknya, jika variabel independen lain nilainya tetap dan nilai dari Motivasi Intrinsik mengalami penurunan  1  poin,  maka  nilai  dari  Kinerja Karyawan  akan  mengalami  penurunan sebesar 1,079 poin. Dalam hal ini pengaruh dari variabel independen (Motivasi Intrinsik)  adalah  berbanding  lurus  dengan Kinerja Karyawan, artinya semakin meningkat  Motivasi  Intrinsik,  maka  nilai dari  Kinerja  Karyawan  juga  akan  semakin meningkat, begitu pula sebaliknya.

## 4.7. Uji T
Uji  T  digunakan  untuk  menguji  signifikan atau  tidaknya  antara  variabel  bebas  (X)  dan variabel terikat (Y). Berdasarkan hasil Analisis Regresi Linier Berganda pada tabel 7 dibawah ini menunjukan kesimpulan dari hasil Uji T.
Berdasarkan  tabel  7  diatas  menunjukkan hasil sebagai berikut:
a. Pengaruh  variabel  Keterikatan  Karyawan (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Hasil analisis diperoleh nilai signifikan  Keterikatan  Karyawan  (X 1 ) 0,011 .  Maka  nilai  signifikan  lebih  kecil dari  nilai  sig  standar 0,05 atau  0,011  < 0,05. Adapun  nilai  t  hitung  variabel Keterikatan  Karyawan adalah 2,586 . Jika dibandingankan dengan nilai t tabel yang diperoleh  dari  (α  =0,05)  (uji  satu  sisi) dengan derajat kebebasan (df)= n-k-1 atau 89-2-1 =  86, maka diperoleh nilai t tabel adalah sebesar 1,663 . Maka t hitung lebih besar  dari  t  tabel  (2,586  >  1,663).  Dapat diperoleh hasil H 0 ditolak dan H a diterima.
Jadi dapat disimpulkan bahwa Keterikatan
Karyawan  memiliki  pengaruh  postif signifikan terhadap Kinerja Karyawan. b. Pengaruh variabel Motivasi Intrinsik (X 2 ) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y).
Hasil analisis diperoleh nilai kelompok referensi (X 2 ) 0,000 . Maka nilai signifikan lebih kecil dari nilai sig standar 0,05 atau 0,000 < 0,05 Adapun nilai t hitung variabel mpenempatan  kerja  adalah 6,898 . Jika dibandingankan dengan nilai t tabel yang diperoleh  dari (α  =0,05)  (uji  satu  sisi) dengan derajat kebebasan (df)= n-k-1 atau 89-2-1 =  87, maka diperoleh nilai t tabel adalah sebesar 1,663 . Maka t hitung lebih besar  dari  t  tabel  (6,898  >  1,663).  Dapat diperoleh hasil H 0 ditolak dan H a diterima.
Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  Motivasi Intrinsik  memiliki  pengaruh  postif signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## 4.8. Uji F
Uji  F  digunakan  untuk  menguji  pengaruh antara  seluruh  variabel  independen  terhadap variabel  dependen  secara  serentak  (simultan). Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  data  panel, tabel  8.  Dibawah  ini  menunjukan  kesimpulan dari hasil uji F.
Tabel 8. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1384.197 2 692.099 59.905 .000 b Residual 993.578 86 11.553 Total 2377.775 88
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Keterikatan Karyawan, Motivasi Intrinsik Sumber : SPSS 25 (data diolah peneliti, 2022).
Berdasarkan  tabel  9  di  atas  diperoleh  hasil nilai F hitung sebesar 59,905 yang artinya lebih besar  dari  nilai  F  tabel  (59,905  >  3,10,  serta hasil  nilai  signifikansi  adalah 0,000 artinya lebih  kecil  dari  signifikansi  standar  (0,000  < 0,05). Dari hasil analisis tersebut, maka dapat disimpulkan  bahwa  secara  simultan  variabel independen  (Keterikatan  Karyawan  dan Motivasi  Intrinsik)  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan).

## Tabel 9 Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .763 a .582 .572 3.39901 a. Predictors: (Constant), Keterikatan Karyawan, Motivasi Intrinsik b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : SPSS 25 (data diolah peneliti, 2022).
Berdasarkan tabel 10 di atas, dapat diketahui bahwa nilai R square sebesar 0,582. Data visual ini  menujukkan  bahwa  pengaruh  Keterikatan Karyawan  dan  Motivasi  Intrinsik  terhadap Kinerja  Karyawan  secara  simultan  adalah sebesar  58.2%  dan  sisanya  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  dijelaskan  dalam penelitian ini.

## 4.9. Pembahasan
Berdasarkan hasil uji t yang telah dilakukan, deketahui  nilai  t  hitung  untuk  variabel keterikatan karyawan (X 1 ) adalah sebesar 2,586 >  1,663  t  tabel  didukung  dengan  nilai signifikansi  0,011  <  0,05  serta  β1  0,455 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H 0 ditolak dan  H 1 diterima.  Artinya  secara  parsial keterikatan  karyawan  (X 1 )  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian ini sejalan dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh  Yudi  Muliawan,  Budi  Perizade,  Afriyadi Cahyadi  (2017),  Afhan  Anuari,  M.  Azis Firdaus, Jani Subakti, Agung Wibowo (2021), Cindy Chandra dan Ir. Marcus Remiasa, S.E., M.Si (2018), serta Agnes Wahyu Handoyo dan Roy Setiawan (2017) yang menyatakan bahwa terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara  keterikatan  karyawan  terhadap  kinerja karyawan.  Menurut  Schaufeli  dalam  Sudaryo, dkk.  2018:19  keterikatan  karyawan  adalah keadaan fikiran yang positif, yang digambarkan oleh vigor (semangat), dedication (dedikasi) dan absorption (keasyikan).
Berdasarkan  analisis  deskripsi,  bahwa keterikatan  karyawan  berada  pada  kriteria sangat baik dengan nilai indeks variabel sebesar 4,26.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  keterikatan karyawan  merupakan  faktor  penting  dalam tercapainya kinerja karyawan yang baik.
Persepsi  yang  baik  terhadap  kinerja karyawan  ditunjukkan  dari  hasil  analisis  uji korelasi yang menunjukkan bahwa correlation person memiliki korelasi positif dengan kinerja karyawan  dengan  nilai  0,592  artinya  hasil analisis  korelasi  memiliki  kriteria  hubungan yang sangat kuat. Nilai koefisien yang bertanda positif menunjukkan bahwa hubungan keterikatan karyawan dengan kinerja karyawan memiliki  hubungan  yang  searah.  Artinya semakin  baik  keterikatan  karyawan  maka semakin baik pula kinerja karyawan.
Dalam  penelitian  ini  dibuktikan  bahwa seorang  karyawan  memiliki  kinerja  yang  baik karena  ada  faktor  keterikatan  karyawan terhadap pekerjaannya pada perusahaan. Hasil penelitian  didukung  pula  oleh  mayoritas responden yang setuju bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh keterikatan karyawan.
Berdasarkan hasil uji t yang telah dilakukan, deketahui nilai t hitung untuk variabel motivasi intrinsik  (X 2 )  adalah  sebesar  6,898  >  1,663  t tabel didukung dengan nilai signifikansi 0,000 <  0,05  serta  β1  1,079  sehingga  dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H 1 diterima. Artinya  secara  parsial  motivasi  intrinsik  (X 2 ) berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Y).
Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian ini sejalan dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh Janet Potu, Vicktor P. K. Lengkong, dan Irvan  Trang  (2021),  Irawati  A.  Latif, Herminawati Abubakar dan Miah Said (2021) serta  Yana  Ernawan.  SE.,  MM,  Nanang Wahidin.  SE  (2017)  yang  menyatakan  bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Menurut Ryan dan Deci dalam Lutfi dan Winata (2020) motivasi  intrinsik  adalah  dorongan  seseorang untuk  melakukan  sesuatu  karena  terdapat adanya  kepuasan  dari  dalam  diri  ataupun kesenangan  dan  minat  dalam  melakukan pekerjaannya.
Berdasarkan  analisis  deskripsi,  bahwa keterikatan  karyawan  berada  pada  kriteria sangat baik dengan nilai indeks variabel sebesar 4,30.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi intrinsik  merupakan  faktor  penting  dalam tercapainya kinerja karyawan yang baik. Persepsi  yang  baik  terhadap  motivasi intrinsik  ditunjukkan  dari  hasil  analisis  uji korelasi yang menunjukkan bahwa correlation person memiliki korelasi positif dengan kinerja karyawan  dengan  nilai  0,741  artinya  hasil analisis  korelasi  memiliki  kriteria  hubungan yang sangat kuat. Nilai koefisien yang bertanda positif menunjukkan bahwa hubungan motivasi intrinsik  dengan  kinerja  karyawan  memiliki hubungan  yang  searah.  Artinya  semakin  baik motivasi  intrinsik  maka  semakin  baik  pula kinerja karyawan.
Dalam  penelitian  ini  dibuktikan  bahwa seorang  karyawan  memiliki  kinerja  yang  baik karena  ada  faktor  motivasi  intrinsik  pada dirinya.  Hasil  penelitian  didukung  pula  oleh
mayoritas responden yang setuju bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi intrinsik.
Berdasarkan  data  primer  dari  kuesioner yang telah diolah oleh peneliti dengan bantuan software IBM  SPSS Statictics 25,  hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  keterikan karyawan dan motivasi intrinsik mempengaruhi kinerja  karyawan  dimana  dimana  diketahui nilai koefisien  regresi masing-masing variabel bebas  memiliki  tanda  positif  dan  hasil  uji hipotesis dari uji F hitung sebesar 59,905 > F tabel 3,10 denga taraf signifikan sebesar 0,000 <  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H 0 ditolak  atau  H 1 diterima,  yang  artinya  secara bersama-sama (simultan) keterikatan karyawan (X 1 )  dan  motivasi  intrinsik  (X 2 )  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Secara  simultan  semua  variabel  bebas berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel terikat,  pengaruh  yang  diberikan  oleh  kedua variabel  tersebut  bersifat  positif  yang  artinya semakin  tinggi  keterikatan  karyawan  dan motivasi  intrinsik  maka  akan  semakin  tinggi pula kinerja seorang karyawan. Namun secara parsial  motivasi  intrinsik  memiliki  pengaruh yang cukup besar.
Berdasarkan  analisis  deskripsi  terhadap kinerja  karyawan  memiliki  indeks  variabel sebesar 4,30 dengan kriteria sangat baik. Hal ini berarti menunjukkan bahwa karyawan mempunyai persepsi yang baik terhadap kinerja karyawan.  Dan  dapat  dikatakan  bahwa keterikatan  karyawan  dan  motivasi  intrinsik memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 5. KESIMPULAN
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  pada Karyawan Pt. Einstrend Factory 3 Departemen Sewing Purwakarta  menunjukkan  bahwa Keterikatan Karyawan secara parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan, semakin tinggi Keterikatan Karyawan  suatu  perusahaan  akan  membuat nilai  t  hitung  menjadi  >  t  tabel  sehingga membuat Kinerja Karyawan menjadi meningkat.  Perusahaan  perlu  memperhatikan dan  meningkatkan  semangat  dalam  bekerja serta  rasa  antusias  saat  bekerja  salah  satunya dengan  cara  meningkatkan  nilai  Keterikatan Karyawan  untuk  meningkatkan  Kinerja Karyawan.  Motivasi  Intrinsik  secara  parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  artinya  semakin  tinggi Motivasi Intrinsik Karyawan suatu perusahaan
akan  membuat  t  hitung  menjadi  >  t  tabel sehingga membuat Kinerja Karyawan menjadi meningkat.  Perusahaan  perlu  meningkatkan dan  memperhatikan  tingkat  penguasaan  dan pemahaman terhadap pekerjaan yang dilakukan serta membuat sesama karyawan perusahaannya dapat terhubung dan
bekerjasama  dengan  orang  lain,  salah  satunya dengan  cara  meningkatkan  nilai  Motivasi Intrinsik untuk meningkatkan Kinerja Karyawan.

## 6. REFERENSI
Afandi,  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator) . Riau: Zanafa Publishing.
Akbary, M. F., & Rustono, A. (2015). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan  Dana  Pensiun  (Dapen) Telkom  Bandung. eProceedings  of Management , 2(2).
Anuari,  A.,  Firdaus,  M.  A.,  Subakti,  J.,  &
Wibowo,
A. (2021). Pengaruh
Keterikatan  Karyawan  dan  Komitmen Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Manager: Jurnal Ilmu Manajemen, 4(2), 139-148.
Chandra,  C.  (2018).  Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan  PT  Intiland  Grande.  Agora,
6(1).
Dessler,  G.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya Manusia Human Resource Management . Edisi 14. Jakałta: Salemba Empat. Hamzah,  I.  F.  (2019).  Aplikasi Self- Determinantion  Theory pada  Kebijakan Publik  Era  Industri  4.0.  Psisula: Prosiding Berkala Psikologi, l.
Handoyo,  A.  W.  (2017).  Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Tirta Rejeki Dewata. Agora, 5(1).
Hasibuan,  M.  (2017). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Edisi  Revisi.  Jakarta:
Bumi Aksara.
Latif, I. A., Abubakar, H., & Said, M. (2021). Pengaruh  Motivasi  Instrinsik,  Motivasi Ekstrinsik  dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Ayana Komodo Resort, Waecicu Beach Labuan  Bajo  Nusa  Tenggara  Timur. Indonesian Journal  of  Business  and Management , 3(2), 134-138.
Lutfi, A., & Winata, A. Y. S. (2020). Motivasi Intrinsik,  Kinerja  dan  Aktualisasi  Diri:
Kajian Konseptual Perkembangan Teori. Pamator Journal, 13(2), 194-198. Mangkunegara,  A.P.  (2017).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Muliawan,  Y.,  Perizade,  B.,  &  Cahyadi,  A.
(2017). Pengaruh Keterikatan Karyawan ( Employee Engagement ) Terhadap Kinerja  Karyawan  di  PT.  Badja  Baru Palembang).  Jurnal  Ilmiah  Manajemen Bisnis dan Terapan, 2, 69-78. Potu, J., Lengkong, V. P., & Trang, I. (2021).
Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi  Ekstrinsik  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Air Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 9(2).
Rosalina,  D.,  &  Apiska.  (2018).  D.  Dampak Kualitas  Hubungan  Antar  Manusia (Human  Relation)  Terhadap  Kinerja Sumber  Daya  Manusia  Organisasi. Niagawan, 7(2), 59-79.
Rohman  Nur  Wakhid,  A.  (2021). Pengaruh Remunerasi  dan  Employee  Engagement Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Pos Indonesia  Cabang  Ponorogo ( Doctoral
dissertation ,
Universitas Muhammadiyah Ponorogo).
Sudaryo,  dkk.  (2018).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Kompensasi  Tidak Langsung  dan  Lingkungan  Kerja  Fisik, Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Suwatno  &  Priansa,  D.  J.  (2016).  Manajemen SDM  dalam  organisasi  Publik  dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Suwatno  (2011).  Manajemen  SDM  Dalam Organisasi  Dan  Bisnis.  Bandung: Alfabeta.
Widyaputra, K. A., & Dewi, A. S. K. (2018). Pengaruh  Motivasi  Intrinsik  terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan pada  PT  Bussan  Auto  Finance.  EJurnal Manajemen Universitas Udayana, 7(1). Yulianto,  Wahyu  (2018).  Pengaruh  Pelatihan,
Kompetensi, Motivasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai  Dengan  Pendidikan  Sebagai Pemoderator Pada Balai Pendidikan Dan Pelatihan Aparatur Kementerian Kelautan Dan Perikanan. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis “E- Qien”, 5 (2).