## PERAN KOMUNIKASI ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN DI PERUSAHAAN, CABANG PEKAN BARU

## Oleh:
Emmelia Arihta Ginting 1)
Daniel P. Bangun 2)
Universitas Darma Agung, Medan 1,2)
E-mai:
emilginting3@gmail.com 1)

## bagun1977@gmail.com
2)

## ABSTRACT
This  study  aims  at  determining  the  role  of  implementing  organizational  communication  and leadership  style  on  employee  loyalty  at  the  pekanbaru  branch  transport  company  in  2018.  The research  subjects  are  employees  at  the  Pekanbaru  branch  office  while  the  object  of  research  is organizational communication, leadership style and employee loyalty. Theories used in this research are  organizational  communication  theory,  transformational  leadership  style,  employee  loyalty,  and human  relations  theory  which  is  used  as  an  analytical  tool  in  seeing  the  existing  problems.  Data collection  techniques  through  research  in  the  field  using  the  method  of  observation  and  in-depth interviews with research informants. Data analysis techniques is  a qualitative descriptive approach. The results show that the implementation of organizational communication in the transport company, pekanbaru branch, has not been effective. This is due to unpreparedness in managing communication messages in organizations that still prioritize the use of oral methods. Likewise, it was also found that there was no reinforcement of messages or messages that were not networked so that organizational messages often broke up in the middle of the road. The leadership style implemented is still far from transformational leadership style. Employee loyalty seems to have decreased due to a leadership style that is not able to influence subordinates to feel trust, pride, loyalty and respect for superiors and are motivated  to  do  more  than  what  is  expected.  It  should  be  an  important  concern  of  the  company  to improve  the  quality  of  the  implementation  of  organizational  communication  in  the  company,  by choosing  leaders  who  are  able  to  carry  out  good  organizational  communication  through  their leadership  style  so  that  the  company  still  gets  support  in  the  form  of  loyalty  from  all  potential employees who are company assets for the development and continuity of the company itself. Keywords: Organizational Communication, Leadership Style, Loyalty.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  peranan  pelaksanaan  komunikasi  organisasi  dan  gaya kepemimpinan  terhadap  loyalitas  karyawan  di  Perusahaan  Transport  Cabang  Pekan  Baru    di  tahun 2018.    Subjek  penelitian  adalah  karyawan  di  kantor  Cabang  Pekan  Baru  sedangkan  objek  penelitian adalah Komunikasi Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Loyalitas Karyawan. Teori yang digunakan dalam penelitian meliputi teori komunikasi organisasi, gaya kepemimpinan transformasional, loyalitas karyawan,  dan  teori  hubungan  manusiawi  yang  dipergunakan  sebagai  pisau  analisis  dalam  melihat permasalahan  yang  ada.  Teknik  pengumpulan  data  melalui  penelitian  di  lapangan  dengan menggunakan  metode  observasi  dan  wawancara  mendalam  dengan  informan  penelitian.  Teknik Analisis  Data menggunakan  teknik  pendekatan  deskriptif  kualitatif.    Hasil  analisis  deskriptif menunjukkan  bahwa  pelaksanaan  komunikasi  organisasi  di  Perusahaan  Transport,  Cabang  Pekan Baru,  belum  efektif.  Hal  ini  disebabkan    ketidaksiapan  dalam  pengelolaan  pesan-pesan    komunikasi dalam  organisasi yang  masih  mengutamakan  penggunaan  metode  lisan.  Demikain  juga  ditemukan
tidak  ada  penguatan  pesan  atau  pesan  yang    tidak  bersifat  jaringan  sehingga  pesan  organisasi  sering putus  di  tengah  jalan.  Gaya  kepemimpinan  yang  dilaksanakan  masih  jauh  dari  gaya  kepemimpinan transformasional.  Loyalitas  karyawan  terlihat  mengalami  penurunan  yang  diakibatkan  gaya kepemimpinan  yang  tidak  mampu  mempengaruhi  bawahan  untuk    merasakan  kepercayaan, kebanggaan,  loyalitas  dan  rasa  hormat  terhadap  atasan  serta  termotivasi  untuk  melakukan  lebih  dari apa yang diharapkan. Sebaiknya menjadi perhatian  penting perusahaan  untuk meningkatkan  kualitas pelaksanaan  komunikasi  organisasi  di  perusahaan,  dengan  memilih  pimpinan  yang  mampu melaksanakan komunikasi organisasi yang baik melalui gaya kepemimpinannya sehingga perusahaan tetap  mendapatkan  dukungan  berupa  loyalitas  dari  seluruh  karyawan-karyawan  potensial  yang merupakan asset perusahaan demi perkembangan dan kelangsungan perusahaan itu sendiri.
Kata kunci : Komunikasi Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Loyalitas

## I. PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Komunikasi dibutuhkan dalam setiap gerak kehidupan  sebuah  organisasi  atau  perusahaan. Komunikasi berperan penting karena memungkinkan      kegiatan    atau  kinerja organisasi    dapat  berjalan  dengan  lancar. Mulai  dari  penyampaian  tugas  dari  pimpinan ke  bawahan,  atau  sejauh  mana  perkembangan tugas  atau  pekerjaan    sudah  direalisasikan, penyampaian          ide-ide  cemerlang  dalam menyelesaikan masalah di pekerjaaan, motivasi bahkan sosialisasi antar pimpinan dan bawahan  atau  sesama  karyawan  di  saat bekerja,  mutlak  membutuhkan    komunikasi dalam melaksanakan kegiatan tersebut.
Peran  komunikasi  organisasi  yang  baik diyakini mampu membawa perusahaan ke arah pencapaian tujuan organisasi yang lebih cepat. Karena  komunikasi  organisasi  merupakan simpul perekat yang memungkinkan kelompok orang  dalam  organisasi  secara  bersama-sama mampu  melaksanakan  fungsinya  dengan  baik. Sehingga dapat dikatakan, jika terjadi keterbatasan  dan  kegagapan  dalam  mengelola komunikasi  organisasi  dapat  menyebabkan sebuah  perusahaan  mengalami  ketersendatan perkembangan  atau  malah  kemudian  bangkrut dan akhirnya mati.
Gaya  berkomunikasi  seorang  pemimpin juga  berperan  dalam  keberhasilan  seorang pemimpin dalam menjalankan roda perusahaan.  Seorang  pemimpin  yang  dapat menjadi  panutan  karena  memiliki  kepribadian yang  dapat  diteladani,  baik  dari  tingkah  laku, cara  bekerja  dan    memimpin,  ataupun  cara berbicara atau bertutur kata dalam mengkomunikasikan
pesan–pesan organisasi.Gaya  kepemimpinan    merupakan salah  satu  faktor  yang  terpenting  dalam membentuk loyalitas karyawan.
Karyawan  yang  memiliki  loyalitas  yang tinggi,  yang  sukarela  mengerahkan  seluruh kemampuan,  keterampilan,  pikiran  dan  waktu untuk  ikut  serta  mencapai  tujuan  perusahaan. Dan  itulah  yang  dinamakan  keloyalan  atau kesetiaan  karyawan  kepada  organisasi  atau perusahaan  tempat  mereka  bekerja  Selain  itu loyalitas  karyawan  juga  terarah  kepada pemimpin. Karyawan mengikuti   arahan   dan perintah pimpinan  dan  bersedia  menjalankan perintah  dengan  baik.  Memiliki  rasa  hormat terhadap pemimpin dan mampu  berpandangan positif  terhadap  pemimpin  dan percaya serta setia  sebagai  bentuk  loyalitas  terhadap pemimpin.
Perusahaan transport yang dimaksud dalam penelitian  adalah  sebuah  perusahaan  otobus yang  telah  berumur  lebih  dari  48  tahun  dan berkantor  pusat  diBogor,  Jawa  Barat.  Sebuah perusahaan  jasa  transportasi  dan  pengiriman barang  yang  beroperasi  di  Pulau  Jawa, Sumatera, Bali, dan Madura.
Perusahaan  Transport  memiliki  sekurangnya 1200 karyawan yang mendukung keberhasilan roda-roda  perjalanan  perusahaan.  Cabang perusahaan  Pekan  Baru  menjadi  kantor Cabang  yang  memiliki  dua  kantor  di  tempat yang berbeda, serta dilengkapi oleh 29 sumber daya  manusia  yang  membantu  pelaksanaan administrasi  dan  laporan  lainnya  di  tiga  divisi perusahaan..
Loyalitas  karyawan  perusahaan    sampai  ke level  telah    menempatkan  perusahaan  di  atas kepentingan pribadi (Poerwopoespito
2010:53).  Dibuktikan    oleh  karyawan  yang sanggup terbangun dari jam  tidurnya di waktu dini hari karena ada masalah dalam pengoperasian  bus  seperti  adanya  kecelakaan, kerusakan, dan kendala bus lainnya. Karyawan yang  sanggup  pulang  terlambat  berjam-jam dari  jam  kerja  karena  rapat,  atau  karena  bus belum masuk dan penumpang belum
berangkat  karena  terjadi  kemacetan  total  di jalan.  Aktifitas  menurunkan  paket  dari  bus kargo  yang  masuk  di  jam  dinihari.    Jam  kerja yang  tidak  teratur  dan  kecepatan  dalam mengambil  keputusan  dalam  menyelamatkan pelayanan  perusahaan  kepada  pelanggan  dan lain  sebagainya  menjadi  tuntutan  dalam bekerja.
Dengan semboyan “ Sabar, Senyum, Sopan “,  adalah  semboyan  yang  menjadi rule  mode perusahaan  dalam  mencapai  Visi  dan  Misi perusahaan. Hal inilah yang menjadi semangat dan  acuan  karyawan  selama  berpuluh  –  puluh tahun  dalam  melaksanakan  tugas  di  bawah bendera perusahaan.  Berdasarkan pengamatan peneliti,  ada  banyak  kantor  cabang  atau perwakilan  yang  ditutup.  Semakin  banyak ditemukan  keluhan  pelanggan  terhadap  cara pelayanan  karyawan  atau  perusahaan  terhadap penumpang  ataupun customer /pengguna  jasa pengiriman  barang.  Indikasi  lainnya  adalah tingkat turn-over karyawan  atau  pengunduran diri karyawan yang meningkat setiap
tahunnya. Beberapa karyawan yang mengundurkan  diri  bahkan  telah  bekerja sekitar  20-30  tahun  lamanya.  Dan    ini    semua dapat    menjadi    indikasi    bahwa    perusahaan telah    mengalami    penurunan    loyalitas karyawannya.  Hal  ini  juga  patut  diduga disebabkan    ada  perubahan  atau  hambatan  di bidang  komunikasi  organisasi  perusahaan, maupun adanya gap dalam gaya kepemimpinan  yang  diterapkan  yang  berperan dalam    penurunan    loyalitas  karyawan  kepada perusahaan  .  Selain  itu  karyawan  banyak melakukan  kesalahan  dalam  pekerjaaan  dan mengakibatkan berkurangnya kualitas pelayanan. Keadaaan ini, patut diduga disebabkan    oleh    pelaksanaan  komunikasi organisasi yang tidak baik, gaya kepemimpinan    yang  berubah,      dan
menurunnya  jenis  penghargaan  yang  diterima oleh karyawan.
Hal ini  menjadi ketertarikan peneliti untuk mengetahui bagaimanakah komunikasi organisasi  dan  gaya  kepemimpinan    yang  ada di Perusahaan TransportTransport TBk, Cabang  Pekan  Baru  Selain  itu  peneliti  juga ingin  mengetahui  bagaimanakah  loyalitas karyawan  saat  ini,  di  mana  sebelumnya menjasi  modal  terstrategis  karyawan  sebagai asset  perusahaan    di  bawah  komunikasi organisasi dan gaya kepimpinan level manager dalam  membawa  perusahaan    tersebut  ke  arah kejayaan  seperti  dekade–dekade  sebelumnya kapan.

## Perumusan Masalah
Penelitian ini memiliki perumusan masalah sebagai  berikut  :  Bagaimanakah  Komunikasi Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  berperan terhadap  Loyalitas  Karyawan  di  Perusahaan Transport, Kantor Cabang Pekan Baru ?

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
Komunikasi Organisasi Komunikasi organisasi adalah seperti  yang dicetuskan Goldhaber (1993) dalam Khomsahrial  Romli  (2014:13)  sebagai  proses menciptakan  dan  saling  menukar  pesan  dalam satu jaringan hubungan yang saling tergantung satu  sama  lain  untuk  mengatasi  lingkungan yang tidak pasti atau selalu berubah-ubah.
Dari  uraian  di  atas,  komunikasi  organisasi merupakan  suatu  proses  pengartian  pesan– pesan  yang  disampaikan  di  dalam  berbagai macam  kelompok  dan  fungsi  yang  berbeda- beda  di  dalam  organisasi,  sehingga  tercipta suatu kesatuan dan kesamaan makna mengenai pesan organisasi yang saling
berkesinambungan  dari  setiap  unit  dalam organisasi tersebut.
Proses Komunikasi Organisasi . Menurut    Muhammad  (  2011:  67-74), ada beberapa hal yang disimpulkan  mengenai persepsi  dan  konsep  kunci  komunikasi organisasi yang  ideal yakni sebagai berikut :
1. Proses  berlangsung  dalam  sistem  yang terbuka.  Sebuah  organisasi  adalah  suatu system terbuka yang dinamis dan menciptakan  dan  saling  menukar  pesan    di antara anggotanya.
2. Jaringan Organisasi  terdiri dari satu seri orang yang tiap-tiapnya  menduduki  fungsi  dan    posisi atau peranan tertentu dalam organisasi.
3. Keadaan saling ketergantungan. Dalam  sebuah  organisasi    adanya  keadaan yang  saling  tergantung  satu  dengan  bagian lainnya.  Hal  ini  telah  menjadi  sifat  sebuah organisasi    yang  merupakan  sebuah  sistem yang terbuka.
4. Hubungan Hubungan  manusia  dalam  organisasi  perlu dipelajari, sikap dan tingkah laku  dari yang sederhana hingga yang kompleks.
5. Lingkungan Totalitas secara pisik dan faktor sosial yang
diperhitungkan dalam
pengambilan
keputusan  mengenai  individu  dalam  suatu sistem.
6. Mengurangi ketidakpastian tugas Adanya upaya untuk mengurangi
perbedaan  informasi  yang  tersedia  dengan informasi  yang  diharapkan  dalam  sebuah organisasi.

## Pengertian Gaya Kepemimpinan
Menurut  Hersey,  gaya  kepemimpinan adalah  pola  tingkah  laku  (kata-kata  dan tindakan-tindakan)  dari  seorang  pemimpin yang  dirasakan  oleh  orang  lain  (Hersey, 2014:29). Dengan kata lain gaya kepemimpinan  diartikan  sebagai  cara  atau tindakan yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam  berinterkasi  untuk  mengatur  sumber daya  yang  ada  agar  mau  bekerjasama  demi mencapai tujuan organisasi yang ingin diraih. Gaya Kepemimpinan Transformasional
Ada beberapa jenis teori gaya kepemimpinan  kontemporer,  salah  satunya adalah    seperti  yang  awalnya  dicetuskan  oleh Burns  dan  Bass  yakni    gaya  kepemimpinan transformasional.  Menurut  Robbins  dan  Judge (2008:90) pemimpin transformasional menginspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka  demi  kebaikan  organisasi  dan  mereka mampu  memiliki  pengaruh  yang  luar  biasa pada  diri  para  pengikutnya.  Yukl  dalam Susanty  (2011:3)  mengartikan  kepemimpinan transformasional  adalah    kepemimpinan  yang mempengaruhi  bawahan  sehingga  bawahan merasakan kepercayaan, kebanggaan, loyalitas dan  rasa  hormat  terhadap    atasan  serta termotivasi  untuk  melakukan  lebih  dari  apa yang diharapkan. Pengertian di atas menyimpulkan   bahwa   gaya   kepemimpinan transformasional
merupakan gaya kepemimpinan    yang   mampu   menyatukan seluruh  karyawannya      dan      mampu mengubah      keyakinan,      sikap,  dan  tujuan
pribadi  masing-masing  bawahan    selaras dengan  tujuan  organisasi,  bahkan  melampaui tujuan yang ditetapkan.

## Moto Karyawan LORENA
Motto  hidup  dapat  mendorong  kita  untuk berbuat seperti kata-kata, logo, dan sebagainya. Dan Semboyan “ Sabar, Senyum, Sopan “  dipakai  menjadi  moto  yang  menjadi role atau  pegangan  bagi  karyawan  dalam mengabdi di  perusahaan LORENA.
Loyalitas Karyawan
Loyalitas karyawan dalam sebuah organisasi seperti LORENA mutlak dibutuhkan karena tuntutan pekerjaan membutuhkan  ketotalan  karyawan  dalam bekerja untuk meraih tujuan –tujuan organisasi atau perusahaan.
Drizin  &  Scheider  (2004)  dalam  Runtu (2014) menjelaskan  tentang pendorong utama adanya  loyalitas  karyawan  adalah  adanya fairness.  Di  mana  di  dalamnya  tercakup  :  fair dalam      penggajian,      fair      dalam  penilaian kinerja,      fair      dalam  perumusan    dan pengimplementasian kebijakan.  Mc Quiness (1998)  menyebutkan  komunikasi  yang  efektif yang  ada    dalam  suatu  perusahaan  akan berdampak  pada  loyalitas  karyawan.  Peran komunikasi  dalam  meningkatkan  loyalitas karyawan  ini  didukung  oleh  Smith  &  Rupp (2006) dalam Runtu {2014}.
Dari  berbagai  definisi  dan  penjelasan yang  disampaikan  terlihat  bahwa  loyalitas adalah  salah  satu  kekuatan    yang  sebaiknya diusahakan  oleh  perusahaan  untuk    dimiliki oleh seluruh karyawan. Dan loyalitas karyawan  tersebut  dapat  ditingkatkan  salah satunya  melalui  adanya  fairness,  termasuk pelaksanaan  komunikasi  organisasi  yang efektif.
Aspek-Aspek Loyalitas
Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada individu  dikemukakan  oleh  Siswanto  dalam Trianasari ( 2005), antara lain. :
a. Taat pada peraturan. Setiap  kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan untuk memperlancar  dan  mengatur  jalannya pelaksanaan tugas oleh manajemen perusahaan  ditaati  dan  dilaksanakan dengan baik.
b. Tanggung jawab pada perusahaan.
Karakteristik  pekerjaan  dan  pelaksanaan tugasnya  mempunyai  konsekuensi  yang dibebankan  karyawan.  Hal  ini  sangat
dibutuhkan perusahaan karena berhubungan dengan jasa yang riskan akan kegagalan  atau  resiko    dalam  memberikan pelayanan kepada pelanggan.
c. Kemauan  untuk  bekerja  sama.  Bekerja sama  dengan  orang-orang  dalam  suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan  dapat  mencapai  tujuan  yang tidak  mungkin  dicapai  oleh  orang-orang secara invidual.
d. Rasa  memiliki,  adanya  rasa  ikut  memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat  karyawan  memiliki  sikap
untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap pelayanan.
e. Hubungan  antar  pribadi,  karyawan  yang mempunyai  loyalitas  kerja  tinggi  mereka akan  mempunyai  sikap  fleksibel  ke  arah tata  hubungan  antara  pribadi.  Dan  ketika ada  masalah  yang  terjadi,  hubungan  yang terjalin  baik  ini  akan  membuat  semua keputusan terbuka dan cepat dapat diusahakan. f. Kesukaan terhadap
pekerjaan.
Karyawannya yang datang untuk bekerjasama   dilakukan dengan senang hati bisa dilihat dari keunggulan dan kesungguhan  karyawan  dalam  bekerja. Karyawan  dengan  sendirinya  akan  selalu datang tepat waktu dan sanggup mengorbankan hal-hal yang bersifat pribadi demi kepentingan perusahaan. Teori Human Relations (Hubungan

## Manusiawi)
Teori  Human  Relations  adalah  teori komunikasi  organisasi  yang  melihat  karyawan seharusnya  diperlakuan  secara  manusiawi  dan menunjukkan  penghargaan  di  mana  hal  ini akan memberi manfaat bagi perusahaan dalam jangka  panjang.  Serta  dipimpin  oleh  orang- orang  yang  terlatih  dalam  ketrampilan  dan pemahaman  sosial,  dan  mampu  mengatasi masalah manusia maupun masalah teknis.
Teori hubungan manusiawi ini menekankan  pada  pentingnya  individu  dan hubungan  sosial  dalam  kehidupan  organisasi. Teori  ini  menyarankan  strategi  peningkatan dan penyempurnaan organisasi dengan meningkatkan  kepuasan  anggota  organisasi dan  menciptakan  organisasi  yang  dapat membantu individu
mengembangkan potensinya (Gunawan, 2011 : 40). Ia menegaskan  bahwa  hubungan  sosial  dalam kelompok  kerja  adalah  faktor  terpenting  yang
mempengaruhi  kepuasan  para  pekerja  atas pekerjaannya.

## 3. METODE  PELAKSANAAN Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode deskriptif analisis, ,sedangkan pendekatan  penelitian  menggunakan  metode kualitatif  seperti  yang  disampaikan  oleh Denzin dan Lincoln (dalam Maleong, 2013:5), bahwa  penelitian  kualitatif  adalah  penelitian yang  menggunakan  latar  alamiah,  dengan maksud  menafsirkan  fenomena  yang  terjadi dan  dilakukan  dengan  jalan  melibatkan berbagai metode yang ada.
Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  berlokasi  di Kantor  Cabang  PT.Eka  Sari  Lorena  Tbk, Pekan  Baru  yang  beralamat  di  Jalan  Tuanku Tambusai    No.  249  Pekan  Baru,  dan  Jalan Soekarno  Hatta    No.  7A,  Pasar  Pagi  Arengka Pekan Baru/. Dengan waktu pelaksanakan dari Bulan Mei-Juli 2018.

## Informan Penelitian,
Informan  dalam  penelitian  ini  adalah  Kepala Cabang,  karyawan/ti,  dan  mantan  karyawan yang telah mengundurkan diri dari Perusahaan Transport.  Dan  jumlah  informan  ini  dipilih sebanyak 9 orang.
Kriteria informan tersebut
diambil berdasarkan :
1. Mewakili  Divisi  masing-masing,  yakni divisi  operasional,  marketing,  finance, teknik,  divisi  pengiriman  paket,  dan  divisi perkebunan.
2. Masa Kerja, 4 informan telah bekerja lebih dari  20  tahun,  sedangkan    5  lagi  di  bawah 20 tahun.

## Teknik Pengumpulan Data
Pada  pelitian  kualitatif,  pengumpulan  data dilakukan secara natural  setting  atau  kondisi yang  alamiah.  Melalui    beberapa  cara  yang antara lain
observasi, wawancara, dokumentasi, dan triangulasi (Sugiyono,2009 : 225).
Teknik  Analisis Data Data  Kualitatif  yang  diperoleh  di lapangan
tentang Peran Komunikasi
Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Loyalitas  Karyawan    yang  berlangsung  di Perusahaan  Transport,  Cabang  Pekan  Baru dianalisis berdasarkan Model analisis interaktif yang  dicetuskan  oleh  Miles  dan  Huberman (Sugiyono, 2012:246). Model ini memiliki tiga tahap  analisis  yang  berlangsung  dalam  sebuah penelitian  yang  antara  lain  :  Reduksi  Data,
Data
Display,
Conclusions/Penarikan
Kesimpulan. 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Sejarah dan Profil Perusahaan Perusahaan Transport
Sebagai  perusahaan  jasa  transportasi, LORENA  lahir  di  tahun  1970,  Lorena Transport didirikan oleh Bpk. G.T. Soerbakti.dan  mulai  menjalankan  bisnis  jasa transportasi  jarak  pendek.  Kemudian  pada tahun  1984,  trayek  jarak  jauh  mulai  dibuka yaitu  Jakarta  –  Surabaya  PP,  dilanjutkan dengan  kota-kota  lain.  LORENA  memiliki  68
Kantor  Cabang  yang  tersebar  di    4  (empat) Pulau    di  Indonesia  yakni  :  Jawa,  Sumatera, Madura  dan  Bali.  Dan  salah  satunya  adalah Cabang  Pekan  Baru  yang  berdiri  sejak  tahun 1996,  dengan  jumlah  staff  atau  karyawan sebanyak 31 orang. Unit transport dipimpin  oleh  Kepala  Cabang  yakni  Bapak Fransiskus,  Unit  Jasa  Pengiriman  Barang  di pimpin  oleh  Bapak  Iswanto,  dan  Unit Perkebunan  di  pimpin oleh  Inspektorat  Kebun yakni Bapak Julius Barus.
Hasil Penelitian dan Pembahasan Komunikasi Organisasi
Penelitian menggunakan konsep Komunikasi  Organisasi  diartikan  oleh  Arni Muhammad (2011) dalam Bukunya
“ Komunikasi  Organisasi” ,    yang  antara  lain adalah
1. Proses,  suatu  sistem    terbuka  yang dinamis  dalam  menciptakan  dan  menukar pesan di antara anggotanya.
Karena itu gejala menciptakan dan menukar  informasi  berjalan  secara  terus menerus    dan  tidak  ada  henti–  hentinya  maka dikatakan  sebagai    suatu  proses.  Selayaknya komunikasi  organisasi  di  LORENA  selalu dilakukan, diperbaharui, dikuatkan dan dilaksanakan secara terbuka sehingga menciptakan informasi yang jelas dan dinamis dan adanya saling pengertian.
“Karyawan  mana  pernah  dilibatkan  dalam pengambilan  keputusan,  karena  semua keputusan  itu  adalah  mutlak  dan  harus dijalankan”.  Misalnya  ketika  saya  ditugaskan mengerjakan sendiri laporan accounting yang dari dulu dikerjakan oleh dua orang, saya dan Pak  Hendry..Ketika  saya  sampaikan  bahwa kerjaan  itu  biasa  dikerjakan  dua  orang, mereka  langsung  lapor  ke  Bogor  dan  saya langsung  dapat  SP  dan  SK  berupa  mutasi  ke Area  300  di  Segati,  Pangkalan  Kerinci.”.
Wawancara  dengan  Pak  E.  Suryadi,  Informan No.6) Tanggal 3 Juni 2008.
“ Banyak  solusi  di  lapangan  yang  hendak  kita sampaikan  ke  Bos,  tapi  tahulah  mana  kita berani menyampaikannya. Kalau hanya volume  pekerjaan  yang  banyak  kita  harus kerjakan  tak  jadi  masalah”,  ini  ikut  dengan marah–marahnya yang tidak tahu juntrungannya, itu yang terasa berat dan bikin tidak kuat”.Akhirnya kita jadi malas bicara dan iyakan  saja,  biar  selesai  dan  nggak  kena marah terus.”
Wawancara  dengan  Informan  No.  1,  Pak Peransiskus (1 Juni 2018).
Hasil  wawancara    mengindikasikan  tidak berjalannya  proses  komunikasi  yang  dinamis, terbuka  antara  anggota  di  organisasi.  Selain itu,    fungsi  informasi  juga  mengalami kegagapan sehingga karyawan akhirnya memutuskan untuk mengambil tindakan terbaik  yang  dianggap  mampu  menyelesaikan masalah.  Hubungan  komunikasi  yang  tidak terbuka  justru  sangat  terlihat  pada  komunikasi pimpinan  cabang  kepada  pihak  Manajerial  di pusat.  Meskipun  menurut  Robins  (2016:32) menjelaskan  bahwa  komunikasi  ke  atas menyebabkan para manajer menyadari perasaan para karyawan terhadap pekerjaannya, rekan sekerjanya, dan organisasi secara umum berpengaruh pada hasil kerjanya.
2. Jaringan
Jaringan  komunikasi  organisasi  yang dibangun  oleh  sebuah  perusahaan  seharusnya mampu  menyalurkan  arus  pesan  yang  terbagi ke tiap–tiap bagian dan setiap individu terlibat memiliki andil dengan pesan–pesan organisasi tersebut. Namun terlihat dalam hasil wawancara  jaringan  itu  putus  ditengah  jalan.
Hal  ini  ditemukan  dalam    komplain  pengguna jasa pengiriman paket dan kasus berikutnya.
“Pernah ada kasus pengiriman paket yang durasi  pengiriman  biasa  3  hari  bisa  telat hingga  8  hari,  paket  dari  Pekan  Baru  tujuan Palembang  lupa  diturunkan  oleh  pengawas bus,  sehingga  terbawa  ke  Bandar  Lampung. Dan oleh pengawas  bus  diturunkan dititipkan di cabang Bandar Lampung. Namun para staff di  Cabang  tersebut  tidak  mengirimkannya ulang  ke  kota  tujuan.  Paket  itu    isinya makanan, akhirnya busuk. Si pengirim kecewa
berat  dan  melayangkan  komplain  kepada perusahaan  dan  menuntut  ganti  rugi  yang cukup  besar  disbanding  upah  kirimnya. Berdasarkanwawancara  informan  3,  Pak  Ari (tanggal  1  Juni  2018). Terlihat  adanya  pesan yang  tidak  diteruskan  dan  jika  dilihat  dari  sisi jaringan,  proses  pengiriman  pesan  terkait pekerjaaan  ini  mengalami  putus  di  tengah jalan. Hal ini menghambat dan memperlambat bahkan  menimbulkan  masalah    baru  yang akhirnya  mengurangi  performa  pelayanan perusahaan  kesalahan  penanganan  akibat pesan yang tidak diteruskan atau tidak diulang
atau tidak adanya penguatan /peneguhan pesan (reinforcement message).
3. Lingkungan
Faktor  lingkungan  fisik  dan  faktor  sosial yang  konduksif  biasanya  mampu  membentuk kultur  organisasi  yang  menghasilkan  norma– norma dan  kepercayaan serta integritas dalam tingkah  laku  individu  dan  kelompok    dalam organisasi.  Dalam  kasus  pengiriman  barang berupa  sepeda  motor  ke  Jakarta,  terlihat adanya  lingkungan  kerja  internal  yang  tidak konduksif.“
“Ada  paket  sepeda  motor  yang  dititipkan berikut    helm  dan  spion  secara  terpisah.  Dan dibungkus  dalam  kotak  berbeda  yang disangkutkan di sepeda motor tersebut. Helm dan  spion  tidak  diterima  oleh  si  pengirim. Telah  dikonformasi  ke  berbagai  tempat namun  barangnya  tidak  ditemukan.  Dan setiap cabang mengklaim tidak tahu mengenai  barang  tersebut.  Pengirimnya complain  karena  helm  dan  spion  itu    barang yang    ada  sejarahnya  dan  sangat  berharga bagi si penerima”.
Wawancara  Informan    No.  5  Bapak  Beny, Tanggal 3 Juni 2018
Hal ini membuktikan lingkungan komunikasi  organisasi  yang  buruk.  Proses konfirmasi  ulang  atau  proses  klarifikasi terhadap  kejadian  yang  sering  terjadi    tanpa adanya  kepastian  di  mana  dan  siapa  yang bertanggungjawab  atas  kehilangan  tersebut. Peristiwa  ini  berulang  terjadi  karena  tidak mendapat  perhatian  dan  tindakan  tegas  dari pimpinan  yang  bisa  memberikan  efek  jera bagi  karyawan  perusahaan.  Budaya  organisasi yang  terbentuk  dalam  lingkungan  ini  akhirnya menghasilkan budaya tidak mau tahu dan tidak perduli.
4. Hubungan
Komunikasi  organisasi  merupakan  suatu sistem  terbuka,  yang  terdiri  dari  sistem  sosial
yang  terdiri  dari  kumpulan  manusia.  Dengan kata  lain  jaringan  pesan  dihubungkan  oleh manusia.  Sehingga  perlu  memiliki  hubungan yang  baik  antar  individu  di  dalamnya.  Baik hubungan  interpersonal,  kelompok,  maupun hubungan  organisasi  yang  ada  di  dalam kegiatan  sehari  –  hari  dalam  pelaksanaan komunikasi organisasi.
“Ada  surat  permohonan  yang  ditujukan  ke kantor  Bogor  ,  dan  telah  di  acc  oleh  Vice President,  kemudian  oleh  divisi  HRD  di  email ke kantor Pekan Baru dan di terima oleh saya sendiri.  Kemudian  Ibu  Nindy  /HRD  Bogor nelpon Mira konfirmasi tentang acc tersebut.Dan ketika Mira konfirmasi beberapa hari kemudian ke Kepala Cabang.
Jawabannya  “  saya  tidak  tahu  itu,  soalnya Bogor tidak ada nelpon saya “, sehingga saya yang    akhirnya  jadi    bingung  dan  bengong. Padahal    surat  itu  langsung  saya  sampaikan ke  beliau    ketika  baru  dikirim  kantor  Bogor melalui  email.  Mungkin  maksud  Pak  Prans, HRD  Bogor  harusnya  ngomong  langsung  ke dia juga, jangan ke saya saja”. (Wawancara  tanggal  1  Juni  2018,  Informan No. 4 Ibu Mira ).
Hal  ini  membuktikan  bahwa  suasana komunikasi baik formal dan informal di kantor telah mengalami hambatan karena sebelumnya telah ada prasangka/prejudice (prasangka yang buruk  terhadap  satu  sama  lain).  Tidak  adanya komunikasi  terbuka  berupa  konfirmasi    antar sesama  karyawan  dan  antar  pimpinan  dan bawahannya. Sehingga tercipta hubungan yang tidak  harmonis  antar  sesama  karyawan  dan pimpinan  yang  berdampak  bagi  pelaksanaan pekerjaan.

## Gaya Kepemimpinan Transformasional
Menurut  Yukl  di  Susanty  (2012:3) mengartikan  kepemimpinan  transformsional
sebagai kepemimpinan yang mampu mempengaruhi  bawahan  sehingga  bawahan merasakan kepercayaan, kebanggaan, loyalitas dan  rasa  hormat  terhadap  atasan  serta termotivasi  untuk  melakukan  lebih  dari  apa yang diharapkan. Indikator yang dipakai dalam melihat  gaya  kepemimpinan  transformasional dalam  penelitian  ini  seperti  yang  disampaikan Yukl  dalam  Susanti  (2012)    yang  antara  lain dapat dilihat dibawah ini :
1. Perhatian
Dalam
gaya kepemimpinan transformasional,  perhatian  adalah  salah  satu indikator  dalam  penilaian  gaya  kepemimpinan tersebut.  Dan  Gaya  transformasional  yang seharusnya  dilaksanakan  di  kantor  cabang Pekan  Baru,  terlihat  dari  hasil  wawancara  di bawah ini:
“  Mana  adanya  perhatiannya  (pimpinan sekarang} kepada karyawan, yang hebat itu di jaman  Pak  Robin  Tambun,  kesejahteraaan karyawan  diperhatikan  di  saat  beliau  yang mimpin“.
Sayang cepat pula dia
keluar….Wawancara  dengan  Informan  no.  6 Pak E.Suryadi,  Tanggal 3 Juni 2018
Perhatian sekecil apapun baik itu berbentuk komunikasi  antar  pribadi,  seperti  tentang perhatian  atau  pertanyaan  tentang  kesehatan, sentuhan  ringan  di  pundak/kinesik,  diyakini mampu  menimbulkan  feed  back  atau  image yang positif karyawan terhadap pimpinan yang merupakan wakil dari perusahaan.

## 2. Percaya
Rasa  percaya  karyawan  terhadap  pimpinan akan  kemampuan  pimpinan  dalam  memimpin dan melaksanakan fungsinya sebagai pemimpin  yang  mampu    memberikan  ide, inspirasi  atau  solusi  dalam  penyelesaian masalah yang kadang muncul dalam pengerjaan tugas sehari – harinya.
Hal ini dapat dilihat berdasarkan wawancara dengan  pimpinan cabang transport  dan wawancara lainnya.
.“  Saya  rasa  Pak  Barus  tidak  memiliki kemampuan  di  bidangnya.  Dia  diangkat  kan karena  saudara,  kalau  ilmu  sawitnya,  mana ada”.  Apalagi  sering  keputusan  yang  diambil tidak memikirkan perasaan karyawan”. Wawancara  dengan  Informan  No  6  Pak  E. Suryadi, Tanggal 3 Juni 2018
Rasa  percaya  yang  seharusnya  ada  kepada pimpinan,  terlihat  mulai  memudar    yang terlihat  dari  jawaban–jawaban  yang  diberikan bawahan  mengenai  pimpinan  mereka.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  bawahan  merasakan ketidak percayaan terhadap gaya kepemimpinan  yang  dimiliki  oleh  pemimpin mereka  dan  merasakan  adanya  krisis  terhadap kepemimpinan yang ada.
3. Hormat
Dari  hasil  wawancara  terlihat  pimpinan menimbulkan  rasa    tidak  hormat  dari  bawahan terhadap gaya kepimpinanan yang ada sehingga  mengurangi  rasa  taat  dan  loyalitas karyawan kepada perusahaan dan pimpinan.
“  Disini  buk,  kita  sering  diperbantukan  ke divisi lain, misalnya saya diminta mengantarkan karyawan kebun ke Area 1000 ( sebutan untuk lokasi perkebunan di Bangkinang,  Pekan  Baru).  Kayak  kemarin  , Pak  Ismail  diminta  Pak  Barus  untuk mengantarkan dia ke Kebun 1000
(Bangkinang)  di  hari  Kamis.  Namun  pas  di hari  yang  ditentukan  nomornya  tidak  aktif lagi.”. ( Wawancara dengan Pak Ari, Tanggal 1 Juni 2018).
Terlihat  bagaimana  karyawan  mulai  tidak menghormati pimpinan dengan berani menolak  tugas  secara  halus  dengan  tidak menginformasikan  bahwa  dia  tidak  bisa melaksanakan tugas yang diamanatkan kepadanya.  Sehingga  terlihat  loyalitas  juga mengalami penurunan terhadap  pimpinan dan juga perusahaan.
4. Berkarisma/Pengaruh Kepemimpinan yang sekarang terasa mengalami  kehilangan  karisma,  dari  berbagai informasi,  ditemukan  adanya  konflik  internal di  dalam  organisasi  yang  menyangkut  etika kepemimpinan yang terasa kental  mengganggu situasi  kerja  di  lingkungan  kerja  dan  semangat kerja karyawan.
“Saya  sudah  telpon,  dan  janji  ketemu  di  area 300  (Kebun  Segati),  karena  ada  laporan  THR karyawan  yang  harus  cepat  dilaporkan  ke Bogor,  eeh  malah  dia  tidak  datang  dan  tidak ada  kabar,  Makanya  kutelpon  barusan,  tak usah datang lagi, tapi kalau ada mutasi nanti jangan  kaget  yaa.”Wawancara  dengan Informan No.7 Ibu Sri, Tanggal 2 Juni 2018
Hasil  wawancara  di  atas  menunjukkan pengaruh  atau  karisma  yang  seharusnya dimiliki oleh pimpinan tidak mampu mempermudah  mereka  dalam  mengatur  serta memperkuat  pesan  dalam  memberi  perintah. Kesan  otoriter  dan  mendikte  yang  diciptakan oleh pimpinan dalam melaksanakan kepemimpinannya menyebabkan bawahan tidak  respek  karena  menurunnya  kharisma pimpinan di mata mereka.

## Loyalitas Karyawan
Aspek-aspek  loyalitas  kerja  yang  terdapat pada  individu  dikemukakan  oleh  Siswanto( 2001)  dalam  Trianasari  (  2005),  dapat  dilihat di bawah ini :
1. Taat pada peraturan.
Dari  hasil  wawancara  terlihat  sebagian karyawan  masih  mengikuti  peraturan  yang
ada,  karyawan  yang  bekerja  puluhan  tahun lamanya,  sepertinya  masih  memegang  erat ketaatan  pada  peraturan  yang  telah  ditetapkan perusahaan  semisal  jam  kerja,  ijin  libur  dan yang lainnya.
“Kalau  datang  ke  kantor  ya  pas  jamnya, karena  takut  juga  kena  potong  gaji  kan.  Tapi kalau ada  kegiatan atau  kendala  hingga  tidak bisa  datang,  kita  pasti  nelpon  pimpinan  dan teman  kerja.”Wawancara  dengan  Informan No. 3 Pak Ari Tanggal 1 Juni 2018.
Namun di bagian lain terlihat ada semangat yang  menurun  dari  diri  karyawan,  seperti  jam pulangnya  mekanik  dipercepat  dari  jam seharusnya.  (terbiasa melakukan sosialisasi di lingkungan kerja) baru pulang ke rumah. “Pulanglah,  habis  sudah  selesai  perbaikan, ngapaian lagi, di Pool, sepiii…Saya juga tidak tinggal  di  dekat  Pool  lagi    Bu  Emil,  sudah pindah…makanya sekalian pulang dengan Pak Regar { petugas pencuci Bus
LORENA}”.Wawancara  dengan  Pak  Masari
/Mekanik  Informan No.9 Tanggal 2 Juni 2018 Hasil
wawancara menunjukkan semangat  yang  menurun  dari  diri  karyawan. Standar  yang  telah  ditentukan  pimpinan  atau perusahaan  perlahan  mulai  terkikis.  Seperti tidak  mentaati  peraturan  jam  kerja  hingga pukul 17.00.
2. Tanggung jawab kepada perusahaaan
“Sekarang  ini  Mekanik  Jambi  (Bapak  Ali) ditarik ke Bandar Lampung, otomatis mekanik di  Jambi  kosong.  Sering  kita  itu  storing (perbaikan  bus  rusak  di  jalan)  sampai  ke Jambi  dan  berangkat  subuh  dari  Pekan  Baru. Seperti  baru  –baru  ini  ,  ada  Bus  dari  Bogor yang  rusak  di  Merlung,  dan  Bus  dari  Pekan Baru  rusak  ,  kita  storing  hingga  ke  Jambi. Wawancara  dengan  Mekanik  Bapak  Masari, Informan No.9 (Tanggal 2 Juni 2018).
Terlihat  karyawan  masih  memiliki tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaaanya  dan  kelangsungan  perusahaan. Karyawan masih memiliki kesadaran, kemampuan  dan  kemauan  yang  besar  untuk melaksanakan tugas sebaik-baiknya. Setuntas– tuntasnya  dengan    kesadaran  setiap  resiko pelaksanaan tugasnya.
“  Di  Kebun  itu  sebenarnya  capek,  walaupun banyak  juga  asyiknya.  Terkadang  berjumpa dengan  ular  kobra,  gajah,  bayangkan  area seluas  itu  harus  dikelilingi.Untuk  melihat apakah  sudah  bersih  di  pangkas,  di  pupuk, dan  di  panen.  Belum  lagi  kalau  banjir  dan lumpur  yang  harus  dilewati,  sepatu  bots  pun
kadang  tak  mempan.”  Kami  pakai  sepeda motor tril bersama  14 orang untuk mengitari sawit-sawit  itu.  Kalau  pulang  setelah  hari sudah  gelap  dan  hampir  tidak  kelihatan  apa- apa dari dalam sawit-sawit itu”.
Wawancara  dengan  Informan  No.  7  Ibu  Sri Tanggal 2 Juni 2018
Kemampuan  bertanggungjawab  dengan integritas  kerja  yang  tinggi  sangat  dibutuhkan di  LORENA  Group    karena  berhubungan dengan  jasa  yang  riskan  akan  kegagalan  atau resiko  dalam  memberikan  pelayanan  kepada pelanggan  atau  perusahaan.  Dan  itu  bisa terjadi  kapan  saja,  bahkan  waktu  dini  hari sekalipun.  Ketika  masalah  datang,  setiap personal  harus  bertindak  cepat  dan  berpacu melawan  waktu  demi  kelancaran  pelayanan kepada pengguna jasa perusahaan.
3.  Rasa memiliki
“Sekarang  sudah  berubah  buk,  serasa  Pak Soerbakti  (ownwer)  tidak  ada..,  lihat    rumah ini  (  Mess  Supir)  lampu  pun  gelap  dan  tidak terawat.  Sampah  bertumpuk  di  mana-mana. Lampu–lampu  ini  sengaja  di  buat  wattnya kecil  biar  tidak  dicuri.  Beginilah  kondisinya, mana  ada  yang  perduli.  Malah  kadang  yang ngambil  kita-kita  sendiri  juga  orangnya. Wawancara  dengan  kru  bus    Pak  Habib, Tanggal 2 Juni 2018.
“ Selimut kita juga jarang dikasih yang wangi, karena kalau minta ganti di daerah pasti sulit juga.  Namun  kalu  pakai  uang  sendiri  beli pewanginya  kayak  dulu…beratlah  kita  Bu.. bayarinya.. secara  sekarang uang masuk juga tidak ada. Wawancara dengan kru atau kenek Lorena” Bapak Sugiono. Tanggal 2 Juni 2018. Hasil  wawancara  di  atas  menunjukkan menurunnya  rasa  memiliki  karyawan  dengan tidak  perduli  dan  tidak  menjaga    fasilitas  dan pelayanan yang ada.
4. Hubungan antar pribadi
Hubungan  yang  baik  dalam  sebuah  organisasi juga mempengaruhi  terhadap kecepatan dalam memberikan pelayanan dan penyebaran informasi atau pesan – pesan organisasi.. 1.“Kadang  jadi  malas  kerja  Buk,  nengok mukanya  aja  kita  sudah  jijik,  apalagi  lihat kelakuannya yang tidak tahu malu.” Gayanya Sok  Bos.“Jadi  malas  ngomong”  pokoknya pekerjaan saya diambil alih oleh dia, dan saya hanya dikasih  kerjaan  yang  kecil-kecil  saja  di kebun.Ya  sudah…  saya  ambil  positifnya  saja,
saya  tidak  mau  ambil  pusing.  Kalau  mau pakek  silahkan  ,  kalau  tidak  PHK  kan  saja saya.”
Wawancara  dengan  Pak  E.Suyadi    Informan No.6, Tanggal 3 Juni 2018.
Seperti  yang  disampaikan  Runtu  (2014), loyalitas  karyawan  juga  dapat  dibangun melalui hubungan yang baik antara atasan dan bawahan. Membangun hubungan saling percaya  dan saling menghargai satu sama lain
merupakan  satu  bentuk  kompensasi  yang sangat bermakna bagi karyawan.
5. Kesukaan terhadap pekerjaan
Karyawan  yang  melakukan  pekerjaannya dengan  senang  hati,  akan  terlihat  dari keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan  tidak  pernah  menuntut  apa  yang diterimanya  diluar  gaji  pokok.  Karyawan dengan  sendirinya  akan  selalu  datang  tepat waktu  dan  sanggup  mengorbankan  hal-hal yang  bersifat  pribadi  demi  kepentingan perusahaan.
“Misalnya  kalau  lagi  rame  kayak  hari  raya lebaran,  kita  sering  malah  masuk  kantor karena  pekerjaan”.  Pulang-pulangnya  malah bisa malam hari. Karena kerjaan lagi banyak– banyaknya.  Padahal  pengen  rasanya  pergi kerumah  orang  tua  biar  bisa  sungkeman  atau saling  maaf  –maafan.  Tapi  ingat  kerjaan menuntut  kita  untuk  masuk  kerja  walaupun  di hari  –H.  Ya  pandai–pandai  kitalah  ngatur waktu dengan teman biar kerjaan tetap selesai tapi kita bisa ketemu keluarga walau tidak full waktunya bareng di rumah.
Wawancara  dengan  Informan  4,  Ibu  Mira tanggal 1 Juni 2018

## Pembahasan
Dari  hasil  wawancara  di  atas  terlihat bagaimana pelaksanaan komunikasi organisasi dari  sisi  dimensi  Komunikasi  ke  bawah mengalami  penurunan  kualitas.  Namun  yang paling  tidak  konduksif  adalah  komunikasi  ke atas,  khususnya  komunikasi  organisasi  yang dilaksanakan  di  level  manager  ke  pimpinan pusat di kantor Pusat Bogor dan Jakarta. Jenis Komunikasi ke atas ini, terindikasi mengalami hambatan  manusiawi.  Akibat  pengelolaan komunikasi organisasi yang berjarak dan tidak hangat  dan  tidak  terbuka  sama  sekali.  Baik untuk  mendengar  keluhan  ataupun  tentang saran  demi  perbaikan  mengenai  situasi lapangan.
Sedangkan Dimensi Komunikasi
Organisasi  Horizontal  yakni  antara  sesama pimpinan  cabang  atau  si  antara  sesama
karyawan  masih  terlaksana  dengan  baik.  Hal ini    juga  terlihat  dari  hasil  observasi  di lapangan  dari  cara  berkomunikasi  yang  baik antar  cabang  Pekan  Baru  dan  Jambi  dalam pembagian  jatah  seat  tempat  duduk  dan koordinasi  mengenai  bus  yang  rusak  di jalan.Begitu juga kordinasi baik antara cabang Pekan  Baru  dan  Cabang  Padang  dalam pengiriman  Bus  ke  Cabang  Padang  ketika dibutuhkan.  Pelaksanaan  komunikasi  informal masih  terlihat    baik  di  antara  karyawan, terbukti dengan maunya karyawan menggantikan karyawan yang tidak datang dan terbina  hubungan  yang  baik  antar  sesama karyawan.  Masih  adanya  acara  halalbilhalal sesama  karyawan  yang  diadakan  setelah lebaran.  Namun  ketidakperdulian  perusahaan atau  perlakuan  tidak  manusiawi  kepada karyawan  dapat  mengakibatkan  perusahaan kehilangan  karyawan  –karyawan  baik  dan unggul.
1. “ Padahal  bapak itu pimpinan yang hebat dan baik,  tapi  gimanalah akhirnya  nggak  kuat juga”.  Padahal  di  jaman  dia  semua  beresnya kerjaan, banyaknya paket. Tapi akhirnya tidak kuat  dan  memilih  resigned”.  (Wawancara dengan  Informan  No.  1  Pak  Fransiskus), tanggal 1 Juni 2018).
2. “Gajinya  pun  sedikitnya  Buk,  dibanding karyawan-karyawan  baru  itu”,  padahal  sudah puluhan tahun kita kerja’. Pekerjaan kita lebih berat dan tanggungjawabnya besar tapi orang –orang baru yang kerjanya ringan yang selalu gajinya  lebih  tinggi.  Yang  sedihnya  kadang gaji kita tidak jauh beda  dengan gaji bawahan kita  yang  anak  kemarin  sore.  Nggak  ingat kalau  kita  sudah  berapa  puluh  tahun bekerja..Tapi  kalau  Bos  ngomongnya  nyakiti banget.”  Wawancara  dengan  Salman  King Informan No.2,  Tanggal 3 Juni 2018
3. “Kalau  dulu  Buk,  kan  ada  banyak penghargaan  yang  diberikan  perusahaan kepada  karyawan,  ada  tonase  kalau  kita  bawa paket lebih dari seton, uang bongkar muat juga
4. ada,  istilahnya  uang  puddinglah  bagi  kami kalau nuruni paket dari kargo di malam hari:.
Makanya  dulu  kan  jarang  ada  barang  hilang dan rusak, karena supir pasti menjaga barang bawaannya dengan baik.” Kalau sekarang kan semua  sudah  tidak  ada  lagi.    Sehingga  jika barang  hilang  yang  kena  klaim  semuanya, Karyawan  banyak  yang  tidak  tahan,  sehingga banyak yang keluar masuk..Wawancara
dengan Informan No. 5  Pak Benny, Tanggal 2 Juni 2018
Hasil  wawancara  diatas  mengisyaratkan bahwa  teori  yang  disampaikan  oleh  Drizin  & Scheider  (2004)  dalam  Runtu  (2014)  terbukti  . Di  mana  teori  ini  menjelaskan  pendorong utama    loyalitas  karyawan  adalah  adanya fairness.  Baik  fair    dalam  penggajian,  fair dalam  penilaian      kinerja,    fair      dalam perumusan dan pengimplementasian
kebijakan. Ketidakfairan
ini bisa mengakibarkan suasana bekerja dalam organisasi  rusak yang akhirnya mengakibatkan komunikasi organisasi yang buruk dan berdampak  bagi  pelaksanaan  tugas  dan  fungsi masing-masing  individu  dalam  organisasi,  dan lebih  jauh  berpengaruh  bagi  kelangsungan perusahaan.
Studi  Human  Relations  juga  dipandang sebagai  studi  yang  menelaah  mengenai interaksi antarmanusia dalam organisasi. Dengan  asumsi  jika  hubungan  manusiawi antara pimpinan dan bawahannya dilaksanakan dengan  baik,  maka  kebutuhan  psikologis, sosiologis, dan ekonomis mereka di lingkungan kerja  terpenuhi.  Dan  kondisi  di  LORENA membuktikan    teori  Human  Relation,    bahwa loyalitas  karyawan  tidak  hanya  dipengaruhi oleh    masalah  ekonomis  atau  mengenai  gaji dan penghargaan  lainnya, namun juga masalah hubungan  antar  karyawan  dan  pimpinan  yang tidak  harmonis  berpengaruh  dalam  melakukan komunikasi  organisasi,  serta  juga  dapat berpengaruh  bagi  keloyalitasan  karyawan kepada  perusahaan.  Hal  ini    terbukti  dengan ketidakhadiran  bawahan  tanpa  konfirmasi kepada  pimpinan  ketika  tenaganya  dibutuhkan perusahaan,  keputusan  karyawan  keluar  atau resigned dari  perusahaan  yang  sudah  puluhan tahun  menjadi  tempatnya  bekerja  dan  mencari nafkah.
Pelaksanaan  komunikasi  organisasi  yang terlihat  di  PT.Eka  Sari  Lorena  Tbk,  Cabang Pekan  Baru,  masih  gagap  dalam  mengelola pesan–pesan  organisasi.  Pesan  yang  harusnya berbentuk jaringan yang memperkuat kerjasama keseluruhan karyawan yang merupakan sistem, mengalami putus di tengah jalan.  Sehingga  berpengaruh  bagi  pelayanan yang  diberikan  kepada  customer  internal  atau pengguna jasa perusahaan.
Selanjutnya terlihat ada pengontrolan pusat yang  terlihat  kendur  kepada  pelaksanaan komunikasi  organisasi  di  cabang  yang  justru dimulai dari kantor pusat sendiri. Berpengaruh bagi pelaksanaan fungsi komunikasi
organsiasi,  baik  dari  sisi  fungsi  komunikasi yakni  fungsi  informasi,  fungsi  persuasif,    juga fungsi  regulatif  yang  akhirnya  membuat pesan–pesan  yang  seharusnya  diingat  dan dilaksanakan memudar dan akhirnya dilupakan. Pelaksanaan Gaya Kepemimpinan
Transformasional  masih  jauh  dari  yang diharapkan. Karisma pimpinan yang ada dalam melaksanakan kepemimpinannya tidak disertai perhatian yang besar, motivasi, sehingga tidak sanggup  menimbulkan  rasa  bangga,  hormat, serta rasa percaya dari bawahan terhadap gaya kepemimpinan yang dilaksanakan oleh kebanyakan pimpinan di Perusahaan Transport, Cabang Pekan Baru. Gaya kepemimpinan  yang  sekarang  juga  dianggap tidak  fair  dalam  memberikan  pekerjaan, penilaian  dalam  prestasi  penyelesaikan  tugas, yang  juga  berdampak  ketidakfairan  dalam penggajian dan penghargaan terhadap pengabdian  atau  loyalitas  karyawan  yang tinggi terhadap pimpinan serta perusahaan.
Hal ini berdampak bagi penurunan loyalitas karyawan dalam memberikan pelayanan terbaik  mereka  kepada  perusahaan.  Seberapa besar  pikiran,  perhatian,  gagasan,  serta dedikasinya  tercurah  sepenuhnya  kepada perusahaan.  Bahkan  penurunan  loyalitas  ini terlihat di beberapa  keadaan di mana  sebagian karyawan  yang  masa  pengabdiannya  sudah puluhan  tahun  akhirnya  mengambil  keputusan untuk resign /mengundurkan diri dari perusahaan.
5. SIMPULAN

## Simpulan
1. Pelaksanaan  Komunikasi  Organisasi  di Perusahaan  Transport.  Cabang  Pekan  Baru menunjukkan kurang efektif. Selain itu ada beberapa  fungsi  yang  tidak  berjalan sebagaimana mestinya, baik fungsi informasi,  fungsi  persuasi  dan  fungsi regulatifnya.  Komunikasi  organisasi  yang baik  amat  berperan  dalam    mendukung kelancaran    pekerjaaan  yang  menunajng
2. kelangsungan hidup perusahan ke depannya.
3. Pelaksanaan gaya kepemimpinan
transformasional  semakin  menurun  dan menghilang  dari  gaya  kepemimpinan  yang dilaksanakan  oleh  pimpinan  di  cabang
Pekan Baru.
4. Loyalitas karyawan terlihat
mengalami  penurunan  dalam  memberikan
pelayanan  terbaik  mereka,  yang  dahulu biasanya diberikan melebihi tuntutan pimpinan  atau  harapan  yang  diinginkan perusahaan.  Mereka  mengerjakan  tugas atau  kewajibannya    secara  standar  saja karena  merasa  diperlakukan  kurang  fair, baik dalam penilaian, pemberian tugas, dan pemberian.
Saran
Peneliti  mencoba  memberikan  saran-saran yang  mungkin  dapat  dilaksanakan  oleh  pihak terkait :
1. Kemampuan  pimpinan  dan  karyawan dalam melaksanaan Komunikasi Organisasi sebaiknya  kembali  ditingkatkan  melalui pelatihan  atau  workshop  atau  transfer knowledge, sehingga pengelolaannya dapat semakin  kuat.    Moto  perusahaan  dan  SOP kerja  sebaiknya  tetap  digaungkan  dan ditingkatkan
penggunaaannya di
lingkungan  kerja  dalam  memperbaharui dan meningkatkan semangat bekerja karyawan  dalam  memberikan  pelayanan internal  dan  eksternal  dalam  proses pelaksanaan  pekerjaan.  Urgenitas  hal  ini berpengaruh  bagi  keberhasilan  dalam menciptakan budaya mutu yang diupayakan perusahaan.  Tanpa  komunikasi  organisasi yang  efektif,    pelayanan  perusahaan internal  dan  eksternal  akan    gagal  dan memiliki  andil  bagi  kelangsungan  hidup perusahaan.
Dengan kata lain Berkomunikasilah atau mati. 2. Sebaiknya perusahaan melakukan pembenahan  dan  pengawasan  terhadap kinerja pemimpin yang diangkat di cabang. Sembari terus melakukan kaderisasi
terhadap karyawan melalui pelatihan kepemimpinan  dan  pelatihan  kompetensi lainnya.  Krisis  kepemimpinan  yang  terjadi membuat  perusahan  memiliki  keterbatasan dalam  mengangkat  pemimpin  di  cabang. Keterbatasan  yang  menyebabkan  terjadi kegagapan  dalam  mengelola  cabang  juga dan    pelaksanaan  pesan–pesan  komunikasi organisasi yang diakibatkan karena kesalahan  dalam  memilih  orang  (wrong man in the wrong place)
3.  Loyalitas  karyawan  harus  diupayakan  tetap dimiliki oleh setiap karyawan dalam  upaya perusahaan  untuk  tetap  eksis  dalam persaingan perusahaan yang semakin  ketat. Upaya    memberikan  situasi  fairness,  baik sisi  penggajian,  penilaian  pekerjaan,  serta perlakuan  manusiawi  kepada  karyawan
sebagai aset perusahaan. Managemen pusat dituntut melakukan komunikasi yang manusiawi  dengan  para  pemimpinan  di cabang  karena  di  satu  sisi  mereka  adalah wakil  perusahaan  di  setiap  cabang  dan perwakilan  yang  merupakan  perpanjangan tangan perusahaan dalam mengelola perusahaan di cabang.
Dan  bukan  menjadikan  pimpinan  cabang menjadi    mesin  pemotong  cepat  dalam menghilangkan karyawan-karyawan potensial  yang    berloyalitas  tinggi,  yang merupakan  asset  bagi  perusahaan  dalam menghasilkan  pelayanan  terbaiknya  demi mencapai tujuan perusahaan yakni satisfaction  of  customer  internal  dan external ..
6. DAFTAR PUSTAKA
A. Buku
Bungin,  Burhan.  2006. Sosiologi  Komunikasi.
Teori, Paradigma , dan Diskursus Teknologi  Komunikasi  di  Masyarakat .
Kencana Prenada Media Group. Jakarta.
Gouzali,  Saydam.  2005. Manajemen  Sumber Daya  Manusia : Suatu  Pendekatan  Mikro .
Djambatan . Jakarta .
Hasibuan,  Malayu.  2013. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Cetakan  Ketujuh  .Belas. Bumi Aksara. Jakarta.
Hersey,  Paul.  2014. Kunci  Sukses  Pemimpin Situasional . Delaprasata . Jakarta Idrus,  Muhammad  .  2002. Metode  Penelitian Ilmu Sosial . Erlangga. Jakarta
Poerwopoespito.  2011. Mengatasi  Krisis Manusia di Perusahaan . Gramedia. Jakarta Muhammad, Arni . 2009. Komunikasi Organisasi . Bumi Aksara . Jakarta
Mufid,  Muhammad.  2009. Etika  dan  Filsafat Komunikasi .  Kencana  Prenada  Media Group. Jakarta.
Mulyana,  Deddy.  2007. Ilmu  Komunikasi Suatu  Pengantar .  PT.  Remadja  Rosda Karya. Bandung.
Masmuh,  A.  2010. Komunikasi  Organisasi dalam Perspektif Teori dan Praktek . UMM
Press. Jakarta Nawawi, Hadari. 2006. Kepemimpinan Mengefektifkan  Organisasi .  Gajah  Mada University Press. Jogyakarta Pace,  R.Wayne  &  Don  F.  Faules.2001. Komunikasi Organisasi : Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan . Terjemahan  Deddy  Mulyana,  MA,  Ph.D .
Remadja Rosda Karya. Bandung.
Robbins,Stephen  P.  dan  Coulter.  2010.
Manajemen  Edisi  Kesepuluh. Erlangga.
Jakarta
Romli,    Khamsarial  .2014 . Komunikasi Organisasi Lengkap . Grasindo. Jakarta Sugiyono.  2012  . Metode    Penelitian Kuantitatif  dan    Kualitatif    Alfabeta.
Bandung.
Suhendi, Hendi, dan  Sahyan    Anggara . 2010. Perilaku  Organisasi .CV  Pustaka  Setia  . Bandung Moleong,L.J.2013. Metode        Penelitian Kualitatif      (edisi  revisi) .  Remaja Rosdakarya . Bandung B. Jurnal Swandari,  Fifi  2003.  “ Menjadi  Perusahaan yang  Survive  Dengan  Transformasional Leadership” Jurnal  Ekonomi,  Manajemen dan  Akuntansi  vol.1  No.2  Mei  2003  :93- 102
Susanty,    Aries    dan    Baskoro,    S.    Wahyu .2012. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Gaya    Kepemimpinan    Terhadap    Disiplin Kerja    Serta    Dampaknya  Pada  Kinerja Karyawan . J@TIUndip,Vol. 7, No. 2 Runtu,  Julius.  2013. Whistleblowing  sebagai Ungkapan  Loyalitas  Karyawan  .  Peran Employability  dan  Keberanian  Moral Karyawan . (http:/juliusruntu.blogspot.co.id./2014/02/in dikator-loyalitas-karyawan-bahan.html. Diunduh 30 Februari 2018. C. Skripsi & Tesis Trianasari,  Y.    2005. Hubungan  Antara
Persepsi Terhadap Insentif dan Lingkungan Kerja dengan Loyalitas Kerja .
Fakultas Psikologi . Surakarta Suharto      B.      2006. Kepemimpinan transformasional  dalam  pendidikan  (studi pengaruh kepemimpinan transaksional dan   transformasional;  terhadap kepuasan dan  kinerja  bawahan) [tesis].  Surabaya: Universitas Kristen Petra. Rudianti, Yulistiana. 2011. Hubungan Komunikasi  Organisasi  dengan  Kinerja Perawat  pelaksana  di  Ruang  Rawat  Inap Salah  satu  Rumah  Sakit  Swasta  Surabaya Tesis MagisterIlmu Keperawatan Universitas Indonesia Jakarta .
www.lontar.ui.ac.id/file?file=pdf/a bstrak- 20282765.pdf