https://doi.org/10.32487/jshp.v6i2.1453
Received: 8 May 2022 Accepted:  11 June 2022 Published: 30 January 2023

## Peran Penting Model Pelatihan Maximizing 15-Minutes (M1ME) Pada Departemen Host Service di Alila Seminyak: Perspektif Manajer
I Gusti Agung Gede Witarsana 1* , M Tanggap Sasmita 2 , Vania Dwiokta Prameswari 1 , Putu Gede Eka Darmaputra 3 , Dewa Gede Putra 3
1 Program Studi Administrasi Perhotelan, Politeknik Pariwisata Bali
2 Program Studi Manajemen Bisnis Perjalananm, Politeknik Pariwisata Lombok 3 Program Studi Manajemen Divisi Kamar, Politeknik Pariwisata Bali
* agung.witarsana@gmail.com

## Abstract
The aim of this study is to analyze how the implementation of Maximizing 15-Minutes (M1ME) Training on Host Service  Department  at  Alila  Seminyak  from  Manager  Perspective.  The  data  of  this  study  was  collected  from questionnaire,  interview,  and  documentation  study.  The  collected  data  from  questionnaire  then  has  been  analyzed using the SPSS version 23. Consequently, the results showed that the Maximizing 15-Minutes (M1ME) Training is positively and significantly affect perceived quality, perceived cost, perceived volume/production, perceived efficiency, perceived compliance, perceived safety, perceived employee satisfaction, perceived customer satisfaction, perceived customer response and market response in Alila Seminyak.
Keywords:  maximizing  15–minutes  (M1ME)  training,  talent  management,  host  service  department,  manager perspective

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  bagaimana  implementasi  dari Maximizing  15-Minutes (M1ME)  Training  pada Host  Service  Department Alila  Seminyak  dari  Perspektif  Manager.  Data  penelitian  ini dikumpulkan  dari  kuesioner,  wawancara,  dan  studi  dokumentasi.  Data  yang  terkumpul  dari  kuesioner  kemudian dianalisis  menggunakan  SPSS  versi  23.  Hasilnya  menunjukkan  bahwa  Pelatihan Maximizing  15-Minutes (M1ME) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  persepsi  kualitas,  persepsi  biaya,  persepsi  volume/produksi,  persepsi efisiensi, persepsi kepatuhan, keamanan yang dirasakan, kepuasan karyawan yang dirasakan, kepuasan pelanggan yang dirasakan, respon pelanggan yang dirasakan dan respon pasar di Alila Seminyak.
Kata kunci: pelatihan M1ME, manajemen bakat, departemen pelayanan tamu, perspektif manajer

## 1. Pendahuluan
Bakat  adalah  salah  satu  aset  penting  dari  setiap  perusahaan,  termasuk  bisnis  perhotelan. Karena bisnis hotel saat ini lebih bergantung pada sumber daya manusianya, mengembangkan dan mempertahankan talenta terbaik menjadi salah satu tantangan terbesar bagi Departemen Sumber Daya  Manusia.  Selain  itu,  dengan  kontribusi  talenta  dalam  menciptakan  keunggulan  kompetitif dalam aspek sumber daya manusia dengan merekrut dan mempertahankan talenta yang luar biasa dengan  menangkap  keterampilan,  kemampuan,  dan  pengetahuan  terbaik  dengan  kemungkinan produktivitas tinggi (Jassim, 1998; Raguž, Zekan, & Peronja, 2017). Tantangan ini menciptakan kebutuhan untuk mengembangkan manajemen talenta yang tepat. Lebih lanjut, manajemen bakat mengacu pada frase umum yang mencakup rekrutmen karyawan, retensi, manajemen kinerja, dan pengembangan sumber daya manusia  (Rathore & Rathone, 2015). Manajemen bakat  atau talent
https://doi.org/10.32487/jshp.v6i2.1453
management adalah  pendekatan  yang  disengaja  diterapkan  untuk  merekrut  atau  merekrut, mengembangkan  dan  mempertahankan  orang-orang  dengan  bakat  atau  keterampilan  yang dibutuhkan untuk memenuhi tujuan dan kebutuhan organisasi saat ini dan masa depan. Singkatnya, talent management adalah seluruh proses manajemen untuk mengidentifikasi talenta yang sesuai yang  dibutuhkan  oleh  perusahaan  yang  melibatkan  proses  pemilihan,  pengembangan,  dan mempertahankan talenta terbaik di pasar kerja.
Selain  itu,  penting  bagi  organisasi  untuk  memiliki  manajemen  talenta  yang  tepat  karena memungkinkan  mereka  untuk  mempertahankan  talenta  terbaik  mereka  sambil  mempertahankan dan  meningkatkan  produktivitas.  Pentingnya  manajemen  talenta  terkait  dengan  perannya  dalam membangun  tenaga  kerja  yang  berkinerja  tinggi,  meningkatkan  produktivitas  organisasi, memastikan pertumbuhan dan inovasi dalam organisasi, menciptakan tempat kerja yang "disukai", meminimalkan  pergantian  karyawan,  meningkatkan  profitabilitas,  dan  memastikan  daya  saing jangka Panjang (Nawaz  &  Prathibha, 2013). Secara mendalam, pelatihan adalah bagian penting dari praktik manajemen talenta dalam bisnis hotel. Pelatihan adalah salah satu metode yang paling luas untuk meningkatkan produktivitas individu dan mengkomunikasikan tujuan organisasi kepada semua  anggota  tim  (Arthur,  Bennett,  Edens,  &  Bell,  2003).  Pelatihan  seperti  upaya  nyata  dari perusahaan untuk memiliki talenta-talenta berkinerja terbaik. Perusahaan menginvestasikan uang, waktu  dan  tenaga  mereka  untuk  membuat  program  pelatihan  yang  tepat  bagi  para  talentanya dengan harapan dapat memperoleh hasil yang baik dari investasi mereka. Program pelatihan yang dianggap dirancang dan dilaksanakan dengan baik diharapkan mendapat reaksi positif, mendorong perubahan perilaku, dan peningkatan kinerja dari peserta pelatihan yang terlibat (Ostroff, 1991). Program pelatihan yang tepat akan memungkinkan perusahaan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawannya yang  akan menghasilkan kinerja yang baik.  Kinerja orang-orang pada  tugas  tertentu  yang  diberikan  dapat  diukur  sebelum  dan  sesudah  pelatihan  dan  dengan beberapa perhitungan dimungkinkan untuk memperkirakan peningkatan kinerja perusahaan secara keseluruhan sebagai hasil dari program pelatihan yang diberikan kepada operasi mereka (Poulet, 1986).
Para eksekutif Sumber Daya Manusia pada umumnya percaya bahwa pelatihan memegang peran penting dalam pengembangan sumber daya manusia secara keseluruhan dan telah menjadi fungsi utama di banyak organisasi. Menurut Booth (1991) sangat penting untuk menetapkan tingkat pra-inisiatif untuk pelatihan terkait pekerjaan untuk semua tenaga kerja untuk membentuk tolok ukur  untuk  evaluasi  lebih  lanjut  di  masa  depan.  Sejauh  mana  pelatihan  mencapai  tujuan  yang diinginkan atau hasil yang diharapkan segera dipertimbangkan sebelumnya (Punia & Kant, 2013). Ini  juga  dianggap  sebagai  faktor  penting  dalam  menentukan  efisiensi  suatu  organisasi  yang tergantung  pada  kemampuan  karyawannya  (Kunche,  Puli,  Guniganti,  &  Puli,  2011),  seperti industri perhotelan. Oleh karena itu, dalam melakukan pelatihan atau program pembelajaran dan pengembangan lainnya, evaluasi apakah program tersebut membantu dalam mencapai tujuan bisnis sangat penting untuk setiap bisnis hotel apakah mereka non-bintang atau bintang-5.
Kesenjangan antara teori evaluasi dan praktek merupakan masalah serius untuk pelatihan di industri  dan  bisnis  (Swanson  &  Sleezer,  1987).  Mereka  percaya  bahwa  kesenjangan  dapat disimpulkan  melalui  sistem  konkret  untuk  mengevaluasi  program  pelatihan  untuk  memastikan bahwa  itu  berkontribusi  pada  keberhasilan  organisasi.  Selain  itu,  Phillips  (2011)  menemukan bahwa belum ada standar pengukuran dan evaluasi di sebagian besar organisasi tentang program pelatihan.  Selain  itu,  ada  asumsi  yang  salah  bahwa  nilai  program  pelatihan  tidak  dapat  diukur secara kuantitatif (Phillips, 2011) dan asumsi apa yang terbaik bagi para pemimpin industri akan menjadi yang terbaik bagi organisasi (Gorbatov & Lane, 2018) telah membuat Departemen Sumber Daya Manusia dari melakukan evaluasi lebih lanjut untuk mengukur kontribusi upaya pelatihan.
https://doi.org/10.32487/jshp.v6i2.1453
Sebaliknya  penelitian  Spitzer  (1984)  menjelaskan  beberapa  alasan  yang  menyebabkan  suatu pelatihan  gagal,  salah  satunya  adalah  kurangnya  tindak  lanjut  dan  penilaian  setelah  pelatihan diberikan. Selain itu, kebutuhan dan kemungkinan evaluasi  pelatihan dipastikan pada penelitian yang dilakukan oleh Spitzer (2005) dan Sitzmann & Weinhardt (2015).
Secara  teoritis,  tujuan  akhir  dari  evaluasi  program  pelatihan  adalah  untuk  meningkatkan pelatihan  itu  sendiri  (Blaiwes,  Puig,  &  Regan,  1973).  Ada  berbagai  kajian  dan  penelitian  yang dilakukan  terkait  hal  ini,  dengan  berbagai  metode  atau  pendekatan  yang  dapat  dijadikan  acuan untuk  mengevaluasi  program  pelatihan  dari  berbagai  perspektif.  Selain  itu,  Poulet  (1986) menjelaskan  bahwa  perusahaan  dapat  memutuskan  apakah  pelatihan  mereka  berhasil  atau  tidak dengan membuat perkiraan jumlah total dari semua peningkatan individu yang dihasilkan peserta pelatihan  setelah  dilatih,  dan  membandingkan  hasil  tersebut  dengan  tingkat  kinerja  mereka sebelumnya. Analisis kebutuhan pelatihan dapat dilakukan melalui berbagai metode seperti survei, kuesioner, observasi dan juga audit internal oleh Sumber Daya Manusia untuk menunjukkan area yang  membutuhkan  pelatihan  (Zahra,  Iram,  &  Naeem,  2014).  Kebutuhan  pelatihan  dapat diidentifikasi melalui analisis status perusahaan saat ini dan target masa depan yang ingin dicapai, karakteristik pekerjaan tertentu dan kebutuhan individu karyawan (apakah mereka sudah memiliki kemampuan untuk melakukan tugas yang diperlukan atau belum).
Dalam  industri  perhotelan,  pengetahuan  ini  memungkinkan  manajemen  hotel  untuk mengetahui  apakah  program  pelatihan  mereka  telah  dilakukan  dengan  sukses  atau  tidak  untuk karyawannya  berdasarkan  indikator  dan  pengukuran  yang  ditetapkan.  Selain  itu,  manajemen memang  menginvestasikan  uang  untuk  karyawannya  melalui  pelatihan  dan  itulah  yang  mereka layak  dapatkan  dari  kinerja  terbaik  dari  karyawan  mereka.  Dengan  demikian,  manajemen  perlu memastikan bahwa bisnis mereka memiliki laba atas investasi yang baik. Dalam konteks studi ini, salah  satu  industri  perhotelan  yang  perlu  dikaji  tentang  penerapan  manajemen  bakat  yaitu  Alila Seminyak. Alila Seminyak adalah salah satu hotel bintang 5 yang terkenal di Bali. Alila Seminyak juga perlu memiliki keunggulan bersaing yang baik agar dapat menonjol di antara para pesaingnya. Dengan  lingkungan  yang  kompetitif  di  sekitar  mereka,  memiliki  karyawan  yang  terampil  dan terlatih  akan  menjadi  nilai  tambah  untuk  mendorong  lebih  banyak  tamu  dan  meningkatkan profitabilitas mereka. Alila Seminyak juga melakukan investasi tersebut untuk program pelatihan mereka,  oleh  karena  itu,  mereka  perlu  memastikan  bahwa  pelatihan  yang  diberikan  kepada karyawan memiliki hasil yang baik bagi perusahaan.
Berkaitan  dengan  itu,  Alila  Seminyak  memiliki  program  pelatihan  bernama  M1ME (Maximizing 15 Minutes) sebagai upaya monitoring operasional harian secara keseluruhan. M1ME adalah budaya pelatihan khas Alila yang dilakukan di setiap bagian baik departemen operasional maupun non-operasional. Pelatihan M1ME dilakukan dengan berbagai topik berdasarkan analisis kebutuhan  dari  masing-masing  departemen.  M1ME  sangat  penting  karena  memungkinkan manajemen  memiliki  waktu  yang  cukup  untuk  menerapkan  budaya  pembelajaran  dan pengembangan kepada semua anggota tim. M1ME adalah salah satu pelatihan harian wajib untuk setiap departemen di hotel, tujuan utamanya adalah untuk mengasah keterampilan dan pengetahuan karyawan Alila Seminyak secara berkala dan memastikan bahwa mereka yang bekerja pada saat itu berada di puncak permainan mereka untuk bisa melayani tamu. Pak Endru juga menjelaskan bahwa sampai saat ini belum ada evaluasi apakah karyawan mendapatkan manfaat dari kegiatan M1ME. Oleh karena itu, M1ME ini penting untuk dikaji karena merupakan pelatihan wajib dengan durasi yang cukup singkat, peneliti ingin melihat apakah pelatihan ini memenuhi semua indikator yang menjadi pertimbangan untuk dapat memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan bisnis Alila Seminyak.
https://doi.org/10.32487/jshp.v6i2.1453
Sebagai salah satu sistem pemantauan manajemen, pelatihan M1ME penting untuk dianalisa, terutama  kontribusinya  terhadap  pertumbuhan  bisnis  di  Alila  Seminyak,  mengingat  manajemen menghabiskan energi dan sumber daya untuk melakukan kegiatan pelatihan bagi anggota timnya. Oleh  karena  itu,  Pelatihan  M1ME  perlu  diteliti  agar  jika  hasilnya  dirasa  memuaskan  maka manajemen  dapat  mempertahankan  atau  meningkatkan  dan  jika  tidak  maka  dapat  dilakukan tindakan  korektif  untuk  meminimalkan  pemborosan  sumber  daya  perusahaan.  Oleh  karena  itu, studi  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  Pelatihan  M1ME  di  Alila  Seminyak  apakah  sudah memenuhi  tujuan  bisnis  atau  tidak.  Studi  ini  memiliki  peran  penting  untuk  membantu  pihak manajemen memeriksa apakah implementasi pelatihan M1ME pada departemen Host Service di Alila Seminyak. Untuk kerangka ini, muncul pertanyaan dan urgensi untuk melakukan penelitian yang  bertujuan  untuk  menganalisis  bagaimana  program  Pelatihan  M1ME  yang  dilakukan Departemen Host Service di Alila Seminyak dari perspektif manajer.

## 2. Metodologi
Objek studi ini adalah pelatihan M1ME untuk Host Service Department. Studi ini dilakukan di Alila Seminyak, Bali. Jenis data studi ini meliputi data kuantitatif dan kualitatif. Data kuantitatif yang digunakan adalah laporan terkait Pelatihan M1ME dari Departemen Layanan Tuan Rumah yang  meliputi  jadwal,  topik,  pelatih,  dan  jumlah  peserta.  Sementara  itu,  data  kualitatif  yang digunakan  adalah  wawancara  dengan Training  and  Development  Manag er  di  Alila  Seminyak mengenai pelaksanaan Diklat M1ME dan studi dokumentasi. Data primer studi ini yaitu data yang diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner  dan  transkrip  wawancara.  Sementara  itu,  data  sekunder diperoleh dari data internal Alila Seminyak seperti Discrepancy Report, Glitches Report, Human Resource  Report terhitung  periode  Januari-Maret  2020,  Hyatt  Colleague  Survey  2019,  Daily Briefing Sheet, dan M1ME Training Notice Borad . Rincian responden yang terlibat pada studi ini ditunjukkan pada Tabel 1.
Tabel 1. Responden
Attribute Kategori Jumlah Prosentase (%) Usia < 20 0 0 20 - 30 4 21.1 > 30 15 78.9 Gender Male 11 57.9 Female 8 42.1 Latar belakang pendidikan SMP 50 12.8 SMA/SMK 52 13.3 Sarjana 35 8.9 Lainnya 23 5.9 Lamanya bekerja < 1 tahun 0 0 1 – 3 tahun 2 10.5 > 3 tahun 17 89.5
Studi  ini  menggunakan  total  sampel  populasi,  sampel  populasi  total  adalah  jenis  teknik purposive sampling  di  mana peneliti memilih  untuk memeriksa seluruh populasi yang  memiliki serangkaian  karakteristik  tertentu  (misalnya  pengalaman,  pengetahuan,  keterampilan,  paparan suatu  peristiwa,  dll.)  (Rai  &  Thapa,  2015).  Jenis  pengambilan  sampel  ini  biasanya  dipilih  jika ukuran  populasi  yang  memiliki  serangkaian  karakteristik  tertentu  yang  menarik  minat  peneliti
https://doi.org/10.32487/jshp.v6i2.1453
sangat kecil. Sampel populasi yang akan diambil adalah manajemen atas (karyawan L-Level dan M-Level) dari Departemen Sumber Daya Manusia dan Host Service yang berjumlah 19 orang. Teknik  pengumpulan  data  studi  ini  menggunakan  kuesioner  dan  wawancara.  Kuesioner menggunakan  skala  likert  untuk  mengukur  opini  responden  terhadap  suatu  fenomena  tertentu. Semua  responden  akan  diminta  untuk  menjawab  dalam  skala  1  sampai  5  untuk  pernyataan  dan pertanyaan yang diberikan. Kriteria skala likert yaitu sebagai berikut: 1.00 – 1.80 (Sangat Tidak Setuju / Tidak ada sama sekali); 1.81 – 2.60 (Tidak Setuju / Sedikit); 2.61 – 3.40 (Netral / Sedang); 3.41 – 4.20 (Setuju / Cukup Banyak); 4.21 – 5.00 (Sangat Setuju / Penting). Sementara itu, studi ini  juga  menggunakan  wawancara  untuk  mengumpulkan  data  kualitatif.  Teknik  wawancara menggunakan  wawancara  pertanyaan  terbuka dengan  Learning  and  Development  Manager di Alila Seminyak untuk mengetahui lebih lanjut tentang Pelatihan M1ME termasuk desain, maksud, dan tujuan pelatihan. Studi ini menggunakan teknik analisis gabungan antara metode kuantitatif dan kualitatif. Analisis data kuantitatif mencakup analisis validitas, reliabilitas, dan mean score. Sedangkan analisis data kualitatif menggunakan analisis kualitatif deskriptif.

## 3. Hasil dan Pembahasan

## 3.1. Hasil studi
Pada  penelitian ini salah satu  teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Kuesioner  disebarkan  kepada  96  responden  dengan  menggunakan  Google  Form.  Data  hasil penyebaran  kuesioner  dideskripsikan  dalam  bentuk  rekapitulasi  skor  data  jawaban  responden mengenai variabel strategi price bundling dan keputusan pembelian di Bali. Hasil data kuesioner dihitung  menggunakan  aplikasi  Microsoft  Excel  dan Statistical  Product  and  Service  Solution version 25 (SPSS).

## Uji Validitas
Kuesioner sebanyak 20 item dibagikan kepada 19 responden (N) dengan tingkat signifikansi 1%.  Dengan  demikian  nilai  t-tabel  pada  df  =  (N  –  2)  yaitu  0.5751  sebagai  tolak  ukur  untuk mengukur  koefisien  korelasi  per  item  instrumen  penelitian.  Jika  koefisien  korelasi  0.5751,  item tersebut  dianggap  valid.  Ada  19  item  yang  memiliki  koefisien  korelasi  diatas  0.5751  dan dinyatakan  valid,  sementara  butir  4  dinyatakan  tidak  valid  karena  memiliki  koefisien  korelasi dibawah 0.5751.
Tabel 2. Uji validitas butir No Deskripsi pernyataan/pertanyaan Coefficient correlation 1 Saya  percaya  bahwa  Pelatihan  M1ME  memungkinkan  anggota  tim  saya memiliki kualitas kerja yang lebih baik 0.789 2 Sejauh mana Pelatihan M1ME berkontribusi untuk meningkatkan keseluruhan kerja anggota tim saya? 0.824 3 Saya percaya bahwa Pelatihan M1ME menciptakan anggota tim yang terlatih dengan baik dan selanjutnya dapat meminimalkan biaya insidental perusahaan 0.736 5 Saya percaya bahwa Pelatihan M1ME berdampak positif pada kemampuan tim saya  untuk  mencapai  produktivitas  yang  diharapkan  baik  secara  individu maupun dalam tim secara keseluruhan 0.775 6 Sejauh  mana  Pelatihan  M1ME  telah  membantu  anggota  tim  Anda meningkatkan produktivitas tim secara individu dan keseluruhan? 0.846 7 Saya  percaya  bahwa  Pelatihan  M1ME  telah  berdampak  positif  pada kemampuan anggota tim saya untuk peningkatan berkelanjutan pada kerja tim lintas fungsi 0.762
https://doi.org/10.32487/jshp.v6i2.1453

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk memastikan instrumen yang dipakai reliabel atau tidak. untuk pengujian reliabilitas digunakan teknik Alpha Cronbach. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Alpha Cronbach>0.70. Tabel 3 menunjukkan bahwa nilai Cornbach Alpha  adalah  0.963  dan  lebih  tinggi  dari  nilai  yang  ditentukan.  Artinya,  kuesioner  studi  ini dianggap reliabel.
Tabel 3. Uji Reliabilitas Variabel Cornbach Alpha Jumlah butir Keterangan 0.963 19 reliabel 9 Sejauh mana Anda merasa bahwa Pelatihan M1ME berkontribusi pada efisiensi kinerja perusahaan secara keseluruhan? 0.772 9 Saya  yakin  Pelatihan  M1ME  membantu  anggota  tim  saya  menjadi  lebih responsif dalam menanggapi perintah kerja 0.737 10 Sejauh mana Anda merasa bahwa pelatihan memengaruhi kemampuan anggota tim Anda untuk memenuhi tugas dan tanggung jawab pekerjaan mereka? 0.881 11 Saya yakin bahwa Pelatihan M1ME membantu anggota tim saya untuk bekerja lebih hati-hati dan hati-hati. 0.826 12 Sejauh  mana  Anda  merasa  bahwa  pelatihan  mempengaruhi  kesiapan  kerja anggota  tim  Anda  dan  kontribusi  mereka  untuk  mengurangi  insiden  dan kecelakaan kerja? 0.859 13 Saya percaya bahwa Pelatihan M1ME dapat meningkatkan kepercayaan kerja anggota tim dan selanjutnya menghasilkan inisiatif karyawan yang lebih baik, keterlibatan, dan kepuasan karyawan secara keseluruhan 0.831 14 Menurut  Anda  sejauh  mana  pengaruh  pelatihan  tersebut  dalam  menciptakan kepercayaan karyawan dan ikatan emosional untuk mempertahankan peringkat stabilitas karyawan yang baik? 0.842 15 Saya  percaya  bahwa  pelatihan  M1ME  mempengaruhi  kepuasan  pelanggan secara keseluruhan sebagai hasil dari anggota tim terlatih yang unggul dalam membuat hari seseorang. 0.839 16 Sejauh  mana  menurut  Anda  pelatihan  telah  memengaruhi  kemampuan karyawan untuk memastikan kepuasan pelanggan yang baik? 0.706 17 Saya percaya bahwa pengaruh Pelatihan M1ME terhadap kepuasan pelanggan yang baik juga akan menciptakan respon konsumen yang baik terhadap brand Alila Hotels khususnya Alila Seminyak. 0.797 18 Menurut Anda sejauh mana pelatihan ini akan berkontribusi pada peningkatan kunjungan pelanggan baru dan tanggapan konsumen terhadap program di Alila Seminyak? 0.755 19 Saya  percaya  bahwa  penghargaan  dan  pengakuan  yang  diterima  oleh  Alila Seminyak  adalah  salah  satu  hasil  dari  Pelatihan  M1ME  dalam  hal memungkinkan  anggota  tim  untuk  memberikan  layanan  terbaik  untuk  tamu kami. 0.615 20 Sejauh mana Anda merasa bahwa pelatihan memiliki peran dalam kemampuan Alila Seminyak untuk mencapai prestasi dan diakui di industri perhotelan? 0.800
https://doi.org/10.32487/jshp.v6i2.1453

## Hasil statistic deskriptif
Tabel  4  menggambarkan  tanggapan  responden  terhadap  pernyataan  dan  pertanyaan  yang diberikan terkait Pelatihan Maximizing 15 Minutes (M1ME). Dengan demikian, dapat diasumsikan bahwa item dari indikator biaya memiliki nilai Mean tertinggi sebesar 4,58 dengan 11 responden memberikan  tanggapan  sangat  setuju  dan  8  orang  memberikan  tanggapan  setuju  terhadap pernyataan yang diberikan. Untuk item pada indikator keamanan dan kepuasan pelanggan memiliki nilai mean terbesar kedua sebesar 4,56. Sedangkan item indikator kualitas, kepatuhan, dan respon pelanggan masing-masing memperoleh skor 4,55. Kemudian item pada indikator volume/produksi mendapatkan nilai Mean sebesar 4,53 dan item dari indikator efisiensi mendapatkan nilai Mean sebesar  4,50.  Rerata  skor  item2  indikator  kepuasan  karyawan  adalah  4,45  dan  item2  indikator respon pasar/industri mendapatkan skor terendah 4,42. Akhirnya, skor rata-rata untuk sub-variabel adalah 4,52. Hal ini menunjukkan bahwa butir-butir indikator yang digunakan memiliki skor rata- rata antara 4,21 sampai dengan 5,00 pada kriteria sangat setuju atau penting.
Tabel 4. Hasil deskriptif Aspek Rata-rata nilai Makna Quality (butir 1-2) 4.55 Sangat Setuju / Penting Cost (butir 3) 4.58 Sangat Setuju / Penting Volume/Production (butir 5-6) 4.53 Sangat Setuju / Penting Efficiency (butir 7-8) 4.50 Sangat Setuju / Penting Compliance (butir 9-10) 4.55 Sangat Setuju / Penting Safety (butir 11-12) 4.56 Sangat Setuju / Penting Employee Satisfaction (butir 13-14) 4.45 Sangat Setuju / Penting Customer Satisfaction (butir 15-16) 4.56 Sangat Setuju / Penting Customer Response (butir 17-18) 4.55 Sangat Setuju / Penting Market / Industry Response (butir 19-20) 4.42 Sangat Setuju / Penting Rata-rata 4.52 Sangat Setuju / Penting

## 3.2. Pembahasan
Studi ini menunjukkan bahwa kegiatan pelatihan Maximizing 15 Minutes (M1ME) memiliki peran yang signifikan dalam jangka pendek dan manfaat jangka panjang bagi karyawan sebagai individu dan organisasi. Dampak terkait keberhasilan pelatihan M1ME ini meliputi peningkatan pada  beberapa  aspek  yaitu quality,  cost,  volume,  efficiency,  compliance,  safety,  employee satisfaction, customer satisfaction, customer response, dan market/industry response . Hasil studi ini  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  responden  (63,7%)  menilai  pelatihan Maximizing  15 Minutes (M1ME)  memungkinkan  anggota  tim  memiliki  kualitas  kerja  yang  lebih  baik.  Dalam Pelatihan M1ME, topik yang dibahas sangat beragam dan salah satu topik yang dibahas di adalah tentang Peraturan Cuti Sakit. Selanjutnya, tolok ukur untuk melihat kualitas kerja pegawai, penulis mengambil  unsur kesalahan sebagai  salah satu  sub indikator dalam  Kirkpatrick  dan  Kirkpatrick (2016) dengan menggunakan discrepancy report – yang dalam hal ini adalah tingkat ketidakhadiran pegawai. Pasca pelatihan, kehadiran pegawai terlihat mengalami kenaikan. Meskipun, pada awal kali pandemi covid-19 kehadiran para pegawai mengalami penurunan dikarenakan kebijakan stay at home oleh pemerintah. Para supervisor dan manajer percaya bahwa Pelatihan Maximizing 15 Minutes (M1ME) memiliki dampak yang sangat signifikan terhadap kualitas kerja anggota tim di Alila  Seminyak,  terutama  untuk  Departemen Host  Service .  Ada  banyak  manfaat  yang  terkait dengan program pelatihan yang sukses seperti peningkatan komitmen karyawan (Hussain, Rizwan,
https://doi.org/10.32487/jshp.v6i2.1453
Nawaz, & Hameed, 2013); meningkatkan moral dan kepuasan karyawan (Onyango & Wanyoike, 2014), meningkatkan produktivitas (Bartel, 1994), dan kinerja (Alshuwairekh, 2016).
Studi ini juga menunjukkan bahwa pelatihan Maximizing 15 Minutes (M1ME) menciptakan anggota  tim  yang  terlatih  dan  selanjutnya  menghasilkan  meminimalkan  biaya  insidental  dari perusahaan. Temuan ini sesuai dengan studi sebelumnya, Benabou (2006) mengungkapkan bahwa terdapat  hubungan sebab akibat langsung  antara intervensi  pelatihan terhadap peningkatan hasil usaha. Dia menyatakan bahwa manfaat pelatihan untuk bisnis dapat dilihat dalam dua bentuk: (1) peningkatan pendapatan atau (2) penurunan biaya. Selain itu, studi ini juga menunjukkan bahwa semua responden merasa sangat percaya diri dan menganggap Pelatihan M1ME ini penting untuk mempengaruhi  volume/tingkat  produksi  Departemen Host  Service di  Alila  Seminyak.  Seperti pernyataan  Kirkpatrick  dan  Kirkpatrick  (2016),  volume/produksi  dapat  berupa  laju/output produksi,  resolusi  layanan  pelanggan  panggilan  pertama,  dan  proyek/inisiatif  yang  telah diselesaikan.  Kontribusi  Pelatihan  M1ME  terhadap  peningkatan  jumlah  volume  produksi Departemen Host  Service dapat  dilihat  dan  diukur  dari  pencapaian  target  pendapatan upselling . Upselling adalah salah satu topik yang sering diberikan pada Pelatihan M1ME di Departemen Host Service , terutama untuk Guest Relations Hosts .
Temuan  lainnya,  studi  ini  menunjukkan  bahwa  Pelatihan  M1ME  berdampak  positif  bagi anggota  tim  terkait  kemampuan  untuk  perbaikan  berkelanjutan  pada  kerja  tim  lintas  fungsi  . artinya, pelatihan M1ME memberikan kontribusi yang sangat besar dan krusial terhadap efisiensi kinerja  karyawan  di  Alila  Seminyak  secara  keseluruhan.  Kirkpatrick  dan  Kirkpatrick  (2016), menjelaskan  bahwa  aspek  efisiensi  dapat  dilihat  dan  diukur  berdasarkan  rata-rata  waktu pemrosesan,  kecepatan  untuk  kemahiran,  dan  kecepatan  ke  pasar  termasuk  dalam  indikator  ini. Dalam studi ini, aspek efisiensi dapat dilihat dan diukur berdasarkan laporan pengaduan ( glitch ) mengenai prosedur check-in di Departemen Host Service.
Pelatihan  M1ME  memberikan  dampak  positif  terhadap  kepatuhan  pegawai.  Responden mengungkapkan bahwa  pelatihan M1ME membantu  anggota tim menjadi  lebih responsif dalam menanggapi  perintah  kerja.  Selain  itu,  pelatihan  M1ME  cukup  besar  dalam  mempengaruhi kemampuan  anggota  tim  untuk  memenuhi  tugas  dan  tanggung  jawab  pekerjaan  yang  diberikan kepada  mereka.  Kirkpatrick  &  Kirkpatrick  (2016)  menyebutkan  bahwa  kepatuhan  dapat  diukur melalui  temuan  audit,  temuan  audit  eksternal,  dan  laporan  insiden  yang  diketahui.  Sebagai pengukuran indikator ini, peneliti menggunakan laporan gangguan dan penyakit sebagai referensi untuk  setiap  laporan  kejadian  di  Alila  Seminyak.  Adanya  pelatihan  M1ME  juga  memberikan dampak positif terhadap kesadaran pegawai untuk mengurangi terjadinya kecelakaan kerja. Hasil studi ini mengungkapkan bahwa pelatihan M1ME membantu anggota tim di Departemen Layanan Tuan  Rumah  untuk  bekerja  lebih  hati-hati  dan  merasa  peran  mereka  sangat  penting.  Indikator keselamatan dapat dilihat dari pengaruhnya dalam meningkatkan keselamatan dan mengurangi lost time injury , “ closed call ”, dan kejadian kritis (Kirkpatrick & Kirkpatrick, 2016). Hal ini terlihat dari materi yang diberikan dalam Pelatihan M1ME pada Host Service Department ini bertujuan agar para anggota tim lebih siap dan waspada dalam melakukan setiap pekerjaan serta menghindari hal-hal  yang  berpotensi  menimbulkan  kecelakaan.  Topik  pelatihan  seperti  Self  Hygiene  and Grooming Standard; Penanganan Ancaman Bom; Nomor Kontak Darurat, Cara Mengemudi yang Benar  dan  Aman;  Penanganan  Kedatangan  dan  Keberangkatan  Tamu  Hamil;  dan  Penanganan Tamu Penyandang Cacat Kedatangan dan Keberangkatan (lihat Lampiran); adalah beberapa dari sekian  banyak  materi  pelatihan  yang  diberikan  dalam  Pelatihan  M1ME  untuk  mempersiapkan anggota  tim  di  Departemen Host  Service dalam  menjalankan  tugas  sehari-hari  sehingga  operasi sehari-hari dapat dilakukan dengan lancar dan kecelakaan yang tidak perlu dapat dihindari.
https://doi.org/10.32487/jshp.v6i2.1453
Dampak pelatihan M1ME pada kepuasaan pegawai juga ditemukan dalam studi ini. Pelatihan M1ME dapat meningkatkan kepercayaan kerja anggota tim dan selanjutnya menghasilkan inisiatif karyawan  yang  lebih  baik,  keterlibatan,  dan  karyawan  secara  keseluruhan  kepuasan.  Selain  itu, pelatihan  M1ME  sangat  penting  untuk  menjaga  peringkat  stabilitas  kelayakan  kerja.  Salah  satu materi  Training  M1ME  yang  disampaikan  di  Departemen Host  Service adalah  tentang  7  Core Values. Nilai-nilai  inti  ini  dijadikan sebagai  landasan dan jiwa dalam pekerjaan yang dilakukan oleh anggota tim.  Singkatnya, nilai-nilai  inti  ini adalah tentang bagaimana semua anggota tim  - terutama Departemen Layanan Tuan Rumah, dalam penelitian ini- untuk dapat proaktif (Melayani Anda Dari Hati), merayakan keunikan setiap orang ( Be You ), menantang diri sendiri dan satu sama lain ( Deliver Greatness ), membangun fondasi kepercayaan dalam semua hubungan ( Earn Trust ), diberdayakan untuk memiliki dan menyelesaikan setiap tantangan yang mungkin muncul ( Free To Go  Beyond ),  secara  pribadi  bertanggung  jawab  untuk  meluangkan  waktu  untuk  menjaga  diri mereka sendiri secara fisik, emosional, dan secara spiritual ( Live Your Whole Live ), dan memiliki rasa tanggung jawab dan semangat tentang apa yang mereka lakukan ( Find Your Fun ). Sementara  itu,  dampak  faktor  eksternal  dari  pelatihan  M1ME  yaitu  kepuasan  pelanggan, respon  pelanggan,  dan  respon  pasar.  Pelatihan  M1ME  memberikan  dampak  terhadap  kepuasan pelanggan, hal ini ditunjukkan pada temuan studi ini yang menyatakan bahwa  pelatihan M1ME mempengaruhi kepuasan pelanggan secara keseluruhan sebagai hasil dari anggota tim terlatih yang unggul.  Pelatihan  telah  mempengaruhi  kemampuan  karyawan  untuk  memastikan  kepuasan pelanggan  yang  baik  di  Alila  Seminyak.  Indikator  ini  terkait  dengan  peringkat  pelanggan, penjualan berulang, rujukan yang tidak diminta, dan rasio pujian terhadap keluhan (Kirkpatrick & Kirkpatrick,  2016).  Aspek  lainnya  yaitu  respon  pelanggan,  hasil  studi  menunjukkan  bahwa pelatihan  M1ME  berdampak  pada  kepuasan  pelanggan  yang  baik  dan  juga  akan  menciptakan respon konsumen yang baik terhadap brand Alila Hotels, khususnya Alila Seminyak. Selain itu, pelatihan  M1ME  sangat  berkontribusi  terhadap  peningkatan  kunjungan  pelanggan  baru  dan tanggapan  konsumen  terhadap  program  di  Alila  Seminyak.  Kirkpatrick  dan  Kirkpatrick  (2016) menyatakan  bahwa  respon  pelanggan  terkait  volume  penjualan,  pelanggan  baru,  dan  partisipasi program termasuk dalam indikator ini. Oleh karena itu, kami menggunakan review online dari first- timer guest experience untuk merepresentasikan respon pelanggan baru terhadap Alila Seminyak. Hasil review ulasan pelanggan menunjukkan review tamu yang mengalami first experience yang baik di Alila Seminyak.
Selanjutnya,  temuan  lainnya  menunjukkan  bahwa  pelatihan  M1ME  memberikan  dampak pada terhadap perolehan penghargaan dan pengakuan dari pihak luar. Artinya, pelatihan M1ME mempengaruhi  aspek  respon  pasar  mengenai  layanan  dan  kualitas  produk  hospitality  yang ditawarkan oleh Alila Seminyak.  Kirkpatrick &  Kirkpatrick  (2016), indikator ini terkait dengan penghargaan dan pengakuan eksternal, “buzz” eksternal, gugatan dan klaim, persepsi merek, dan komentar pers. Hasil studi ini mempromosikan pentingnya penerapan model pelatihan M1ME pada industri perhotelan sebagai wujud peningkatan kualitas layanan hotel. Studi ini juga memberikan implikasi  penting  kepada  para  praktisi  untuk  mempertimbangkan  penerapan  M1ME  pada pengembangan  SDM  di  hotel.  Selain  itu  juga,  para  praktisi  perlu  memperhatikan  aspek-aspek penting  yang  mendukung  pelayanan  kualitas,  biaya,  volume/produksi,  efisiensi,  kepatuhan, keselamatan, kepuasan karyawan, kepuasan pelanggan, dan respon pasar.

## 4. Kesimpulan
Studi  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  pelaksanaan  Pelatihan  Maximizing  15- Minutes (M1ME) pada Host Service Department Alila Seminyak. Faktor evaluasi yang digunakan dalam studi ini adalah leading indicator untuk menghabiskan pelatihan di Level 4 model Kirkpatrik
https://doi.org/10.32487/jshp.v6i2.1453
yaitu  kualitas,  biaya,  volume/produksi,  efisiensi,  kepatuhan,  keselamatan,  kepuasan  karyawan, kepuasan  pelanggan,  dan  respon  pasar.  Berdasarkan  hasil  tersebut  terungkap  bahwa  pelatihan M1ME telah dilaksanakan sesuai harapan manajemen dengan mendorong perbaikan pada setiap indikator evaluasi. Selain itu, dari sisi supervisor dan manajer terkait, program ini telah berhasil dilaksanakan sesuai dengan apa yang diharapkan oleh manajemen dan telah berhasil menunjukkan hasil yang diinginkan yang terlihat dari data-data pendukung yang telah ditampilkan. Keberhasilan dalam melaksanakan program pelatihan karyawan akan mendorong keterampilan karyawan yang lebih  baik  yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  efisiensi,  produktivitas,  dan  efektivitas organisasi  secara  keseluruhan.  Oleh  karena  itu,  akan  ada  sedikit  pemborosan  waktu,  uang,  dan sumber daya jika karyawan dilatih dengan baik dan berhasil.

## 5. Saran
Studi  ini  memberikan  saran  terhadap  pelaksanaan  studi  berikutnya.  Hal-hal  yang  dapat direkomendasikan untuk penelitian selanjutnya adalah melakukan penelitian serupa di hotel atau departemen lain dengan skala dan ukuran yang berbeda. Selain itu, peneliti selanjutnya juga dapat mempertimbangkan  waktu  penelitian  yang  lebih  ideal  dengan  teknik  pengambilan  sampel  dan teknik pengumpulan data yang dirasa lebih baik. Selain itu, kuesioner penelitian dalam penelitian ini belum memberikan kesempatan kepada responden untuk menulis jawaban bebas, dan peneliti merasa  akan  lebih  baik  jika  penelitian  selanjutnya  menyediakan  bagian  untuk  menampung pemikiran mereka untuk mengumpulkan informasi lebih lanjut tentang apa yang mereka temukan dapat ditingkatkan dari program pelatihan.

## 6. Ucapan Terimakasih
Kami  mengakui  bahwa  keberhasilan  studi  ini  tidak  terlepas  dari  dukungan  Politeknik Pariwisata Bali terkait perizinan penelitian. Selain itu, kami juga mengucapkan terimakasih kepada para manajer di Hotel Alila Seminyak yang telah terlibat sebagai responden studi ini.

## Daftar Pustaka
Alshuwairekh,  K.  N.  (2016).  The  effectiveness  of  the  training  programs  on  employees performance:  an  empirical  study  at  private  sector  companies  in  saudi  arabia.  International Journal of Business and Management Review, 4(9), 1–23.
Arthur,  W.  J.,  Bennett,  W.  J.,  Edens,  P.  S.,  &  Bell,  S.  T.  (2003).  Effectiveness  of  training  in organizations:  a  meta-analysis  of  design  and  evaluation  features.  The  Journal  of  Applied Psychology, 88(2), 234–245. https://doi.org/10.1037/0021-9010.88.2.234
Bartel, A. P. (1994). Productivity Gains from the Implementation of Employee Training Programs. Industrial  Relations:  A  Journal  of  Economy  and  Society,  33(4),  411–425. https://doi.org/https://doi.org/10.1111/j.1468-232X.1994.tb00349.x
Benabou,  C.  (2006).  Assessing  the  impact  of  training  programs  on  the  bottom  line.  National Productivity Review, 15, 91–99. https://doi.org/10.1002/npr.4040150310
Blaiwes, A. S., Puig, J. A., & Regan, J. J. (1973). Transfer of Training and the Measurement of
Training Effectiveness. Human Factors, 15(6), 523–533.
https://doi.org/10.1177/001872087301500604
Booth, A. L. (1991). Job-Related Formal Training: Who Receives It and What Is It Worth? Oxford Bulletin of Economics and Statistics, 53(3), 281–294.
Gorbatov, S., & Lane, A. (2018). Is hr missing the point on performance feedback? Retrieved April 29,  2022,  from  https://sloanreview.mit.edu/article/is-hr-missing-the-point-on-performance- feedback/
https://doi.org/10.32487/jshp.v6i2.1453
Hussain, S., Rizwan, M., Nawaz, M., & Hameed, W. (2013). Impact of Effective Training Program, Job  Satisfaction  and  Reward  Management  System  on  the  Employee  Motivation  with mediating role of Employee Commitment. Journal of Public Administration and Governance, 3, 278. https://doi.org/10.5296/jpag.v3i3.6222
Jassim, R. (1998). Competitive Advantage Through the Employees.
Kirkpatrick, J. D., & Kirkpatrick, W. K. (2016). Kirkpatrick’s Four Levels of Training Evaluation (1st ed.). Virginia, USA: ATD Press.
Kunche,  A.,  Puli,  R.  K.,  Guniganti,  S.,  &  Puli,  D.  (2011).  Analysis  and  evaluation  of  training effectiveness.
Nawaz, N., & Prathibha. (2013). Role of Talent Management Importance in any orgaization. Onyango,  J.  W.,  &  Wanyoike,  D.  (2014).  The  effects  of  training  on  employee  performance  A survey of health workers in Siaya. European Journal of Material Sciences, 1(1), 11–15.
Ostroff, C. (1991). Training effectiveness measures and scoring schemes: A comparison. Personnel Psychology, 44(2), 353–374. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00963.x Phillips, J. J. (2011). Handbook of Training Evaluatiion and Measurement Methods (3rd editio). New York: Routledge.
Poulet, R. (1986). Training Process Effectiveness. Industrial and Commercial Training, 18, 10–13. Punia,  B.  K.,  &  Kant,  S.  (2013).  A  review  of  factors  affecting  training  effectiveness  vis-à-vis managerial  implications  and  future  research  directions.  International  Journal  of  Advanced Research in Management and Social Sciences, ., 02, 151–164.
Raguž, I. V., Zekan, S. B., & Peronja, I. (2017). Knowledge as a source of competitive advantage in knowledge based company. Management and Organisation, 533–544.
Rai, N., & Thapa, B. (2015). A study on purposive sampling method in research. Retrieved April
30, 2022, from
https://www.academia.edu/28087388/A_STUDY_ON_PURPOSIVE_SAMPLING_METH OD_IN_RESEARCH
Rathore, S. S., & Rathone, P. (2015). Talent management practices in luxury and low budget hotels: conceptual view point. International Research Journal of Management Science & Technology, 6(7), 122–130.
Sitzmann, T., & Weinhardt, J. M. (2015). Training Engagement Theory: A Multilevel Perspective on  the  Effectiveness  of  Work-Related  Training.  Journal  of  Management,  44(2),  732–756. https://doi.org/10.1177/0149206315574596
Spitzer, D. R. (1984). Why Training Fails. Performance and Instruction Journal, 6–10.
Spitzer, D. R. (2005). Learning Effectiveness Measurement: A New Approach for Measuring and Managing Learning to Achieve Business Results. Advances in Developing Human Resources, 7(1), 55–70. https://doi.org/10.1177/1523422304272167
Swanson, R. A., & Sleezer, C. M. (1987). Training Effectiveness Evaluation. Journal of European Industrial Training, 11(4), 7–16. https://doi.org/10.1108/eb002227
Zahra,  S.,  Iram,  A.,  &  Naeem,  H.  (2014).  Employee  Training  and  Its  Effect  on  Employees  Job Motivation and Commitment: Developing and Proposing a Conceptual Model. IOSR Journal of Business and Management, 16, 60–68.