## Pengaruh Dampak Dari Model Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Pada Pt. Multi Garmen Jaya (Cardinal)
Dani Sulaeman
Fakultas Ekonomi, Universita Teknologi Digital, Kota Bandung, Provinsi Jawa Barat, Indonesia dani10120236@digitechuniversity.ac.id
Amilia Tresnawati Fakultas Ekonomi, Universita Teknologi Digital, Kota Bandung, Provinsi Jawa Barat, Indonesia amiliatresnawati@digitechuniversity.ac.id
Article’s History :
Received 10 June 2024; Received in revised form 28 June  2024; Accepted 3 July 2024; Published 1 August 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Sulaeman, D., & Tresnawati, A. (2024). Pengaruh Dampak Dari Model Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada  Pt.  Multi  Garmen  Jaya  (Cardinal).  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi).  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (4). 2255-2267. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i4.2573

## Abstrak:
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tentang dampak dari model kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT.  Multi  Garmen  Jaya.  Analisis  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  uji  normalitas  dengan  menggunakan  metode Kolmogorov-smirnov dan regresi linear sederhana dengan perhitungannya berbantuan program SPSS. Hasil penelitian dan pembahasan diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05. Kemudian nilai thitung (4.126) > ttabel (2,011). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh model kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Multi Garmen Jaya atau dengan kata lain Ha diterima. Pengaruh model kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan.
Keywords : Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja

## Pendahuluan
Bidang  manajemen  yang  dikenal  sebagai  "manajemen  sumber  daya  manusia"  didedikasikan  untuk  aspek manajemen  kepegawaian.  Menentukan  kredensial  calon  karyawan,  merekrut,  memilih  pelamar,  menyiapkan pelatihan  dan  pengembangan,  melakukan  tinjauan  kinerja,  dan  membayar  karyawan  adalah  contoh  tugas kepegawaian.
Komponen terpenting dari setiap bisnis atau organisasi adalah departemen sumber daya manusia (SDM). Suatu perusahaan memerlukan personel yang dapat menghasilkan pekerjaan yang berkualitas jika ingin menjadi perusahaan  yang  mampu  bertahan  dalam  menghadapi  persaingan  yang  ketat. Ketika  pengembangan dilaksanakan dengan menggunakan teknik yang tepat, kualitas karyawan dapat dinilai. 1
Setiap pemimpin mempunyai kualitas, watak, dan karakter unik yang dibentuk oleh kualitas bawaan dan lingkungan tempat mereka dibesarkan dan menjadi dewasa. Berbagai properti ini mengarah pada pemanfaatan Gaya kepemimpinan seseorang adalah cara mereka berusaha membentuk perilaku orang yang akan mereka pengaruhi dalam posisi yang sangat berpengaruh.
Teori kepemimpinan yang menarik minat bagi peneliti untuk meneliti lebih lanjut di antaranya adalah teori kepemimpinan  transaksional  dan  kepemimpinan  transformasional. Tindakan  konstituen  yang  digunakan  untuk mempengaruhi  pengikut  menjadi  ciri  kedua  bentuk  kepemimpinan  tersebut.  Kepemimpinan  trsansaksional
1 rahmat Fawaid Muhtar, “Pengoperasian Kapal Berkaitan Dengan Kepemimpinan Di Kapal Km. Mentari Selaras Milik Pt. Mentari Line” (Universitas Maritim AMNI (UNIMAR AMNI) Semarang, 2019).
melibatkan hubungan pertukaran antara pemimpin dan pengikut, namun kepemimpinan transformasional lebih didasarkan pada perubahan nilai-nilai dan keyakinan pemimpin serta tuntutan para pengikutnya. 2
Dari  beberapa  definisi  yang  diajukan,  dapat  disimpulkan.  Kesimpulannya  sebagai  berikut:  Seorang pemimpin adalah orang yang memiliki kemampuan unik yang, baik menduduki jabatan resmi maupun tidak, dapat memotivasi timnya untuk bekerja sama mencapai tujuan. tujuan yang tepat. Sebenarnya, pemimpin yang efektif menjalankan peran mereka tanpa mengacu pada teori atau pendidikan atau pelatihan sebelumnya.
Gaya  kepemimpinannya  tidak  didasarkan  pada  sains.  Ia  mampu  menjadi  ahli  dalam  bidang kepemimpinan secara spesifik, sehingga memungkinkan dirinya untuk mempraktikkan kepemimpinan. Kemudian, ketika manajemen ilmiah yang dimulai oleh ilmuwan Frederick W. Taylor pada awal abad ke-20 dan akhirnya berkembang  menjadi  ilmu  kepemimpinan  berkembang  seiring  berjalannya  waktu,  begitu  pula  kepemimpinan ilmiah. Apa itu kepemimpinan? Hanya sedikit konsep dalam perilaku organisasi yang tidak memiliki kesepakatan mengenai  definisinya,  dibandingkan  dengan  kepemimpinan,  dimana,  seperti  yang  diungkapkan  oleh  seorang pakar,  "jumlah  definisi  kepemimpinan  hampir  sama  banyaknya  dengan  jumlah  orang  yang  mencoba mendefinisikan konsep tersebut." Kami mengacu pada upaya individu, bebas dari segala bentuk paksaan, untuk mempengaruhi  perilaku  orang  lain  dalam  suatu  kelompok  sebagai  kepemimpinan.  Kami  akan  menggunakan definisi kepemimpinan yang luas, yang dapat mengakomodasi semua teori dan perspektif terkini mengenai subjek tersebut. Oleh karena itu, kami mendefinisikan kepemimpinan sebagai kapasitas untuk membujuk sekelompok orang agar mencapai tujuan.
Pengaruh tersebut bisa saja berasal dari sumber formal, seperti memiliki status manajerial di dalam suatu organisasi  (Stephen  P.  Robbins,  1998:  3).  Bagi  seorang  individu  yang  mengendalikan  suatu  korporasi  untuk mengerahkan seluruh sumber daya yang ada, keterbatasan manusia, dan fasilitas lainnya, motivasi sangatlah penting. Yang dimaksud dengan motivasi adalah bagaimana menumbuhkan semangat karyawan dalam bekerja sehingga bersedia berusaha semaksimal mungkin dan memberikan yang terbaik untuk menyelesaikan usahanya.
Tujuan utama motivasi kerja adalah untuk menginspirasi dan membimbing individu agar terhindar dari hambatan, kesalahan, dan kegagalan di tempat kerja. Motivasi kerja menunjukkan adanya kedisiplinan di tempat kerja,  sehingga  membuat  karyawan  lebih  waspada,  aktif,  dan  antusias  dalam  menyelesaikan  tugas  yang diwajibkan. Oleh  karena  itu, karyawan  wajib  memenuhi  tanggung  jawabnya sesuai  dengan  jadwal kerja yang ditetapkan.  dan  mematuhi  peraturan  perundang-undangan  ketenagakerjaan.  guna  menghasilkan  jumlah  dan kualitas kerja yang cukup. 3
Pemimpin harus menciptakan lingkungan di mana orang dapat terinspirasi untuk menerapkan metode motivasi. Untuk memberi mereka harapan dan ketersediaan di perusahaan tempat mereka bekerja, para anggota harus terinspirasi. Kepemimpinan dan motivasi merupakan konsep yang berkaitan erat. Seseorang biasanya akan termotivasi karena pengaruh pemimpin yang luar biasa. Dengan demikian, kemampuan seorang pemimpin untuk memotivasi pengikutnya secara efektif akan menjadi indikator kunci efektivitasnya. 4
Berpegang teguh pada prinsip memimpin industri konveksi pakaian, PT Multi Garmen Jaya (Cardinal) meluncurkan usaha konveksi dari sektor industri pada tahun 1970.
PT  Multi  Garmen  Jaya  (Cardinal)  telah  berkembang  menjadi  bisnis  yang  semakin  berkembang  dan berkembang  pesat.  Guna  mewujudkan  visi  dan  tujuan  PT  Multi  Garmen  Jaya  (Cardinal),  manajemen  secara konsisten memberikan arahan pada setiap departemen, mengawasi perencanaan pabrik dan mengalokasikan seluruh sumber daya untuk pelaksanaan di pabrik.
Berdasarkan observasi awal pada PT Multi Garmen Jaya (Cardinal) ditemukan beberapa fenomena yang terjadi adalah kurangnya koordinasi pemimpin dalam pembuatan jadwal tugas pekerjaan dan adapun fenomena
2 Dzikrillah Rizqi Amalia, Bambang Swasto, and Heru Susilo, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pabrik Gula Kebon Agung Malang),” Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) 36, no. 1 (2016): 137–46.
3 Husna  Ni’Matul  Ulya,  “Analisis  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Upaya Peningkatan  Kualitas  Kerja  Karyawan  (Studi  Pada  Extrawash  Laundry  Ponorogo)”  (2021), Institut Agama Islam Negeri Ponorogo.
4 Muhammad Khafid, “Strategi Bersaing Dalam Meningkatkan Jumlah Pelanggan: Studi Kasus Pada  Perusahaan  Otobus  Al-Mubarok  Malang”  (Universitas  Islam  Negeri  Maulana  Malik Ibrahim, 2015).
yang di keluhkan karyawan kepada pemimpin untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan kurangnya pemberian penghargaan atas prestasi kerja yang sudah di lakukan karyawan.
Dari  penjelasan  diatas  maka  dapat  disimpulkan  terdapat  beberapa  teori  yaitu  antara  model kepemimpinan, lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan. Maka dari itu, penulis tertarik untuk melakukan penilitian dengan judul : “ Pengaruh Dampak Dari Model Kepe mimpinan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Multi Garmen Jaya (Cardinal) ”

## Tinjauan Pustaka
Teori Gaya Kepemimpinan Klasik
Filosofi gaya kepemimpinan tradisional merekomendasikan hal itu. Pada dasarnya, ada dua komponen utama gaya kepemimpinan apa pun: komponen bantuan (perilaku suportif) dan komponen pengarahan (perilaku direktif).
Kedua karakteristik ini memungkinkan kita untuk mengkategorikan gaya kepemimpinan menjadi empat kelompok: kontrol bebas (mendelegasikan), demokrasi (mendukung), dan otokrasi (mengarahkan, membimbing). 1. Mengarahkan ( directing )
Ketika  pekerja  menunjukkan  kompetensi  yang  buruk,  kurang  minat,  atau  kurang  komitmen,  manajer harus merespons dengan gaya kepemimpinan direktif. Sementara itu, organisasi perlu menyelesaikan tanggung jawab tingkat tinggi.
2. Melatih ( coaching )
Manajer juga harus membagi struktur kerja berdasarkan keterampilan dan tanggung jawab karyawan jika pekerja kesulitan menyelesaikan pekerjaan atau takut untuk mencobanya. 3. Partisipasi ( participation )
Manajer harus merespons dengan gaya kepemimpinan partisipatif ketika pekerja memiliki keterampilan yang diperlukan namun kurang motivasi untuk mengambil tanggung jawab. 4. Mendelegasikan (delegating )
Gaya kepemimpinan "delegasi" sangat ideal bagi pekerja yang berkemampuan tinggi dan berkeinginan. Ketika  seorang  karyawan  didelegasikan  dengan  cara  ini,  atasan  hanya  memberikan  sedikit  bimbingan  atau bantuan karena mereka diharapkan mampu dan mau menjalankan tugasnya.
Menurut Swaminathan (Dewi, 2015), motivasi seseorang dalam bekerja dipengaruhi oleh dua hal:
1.  Faktor  internal,  atau  bagaimana  batin  seseorang  mempengaruhi  motivasinya;  misalnya,  seorang karyawan  yang  ingin  menerima  skor  penilaian  kinerja  yang  memuaskan  akan  mengarahkan  keyakinan  dan perilakunya  sedemikian  rupa  sehingga  memenuhi  persyaratan  penilaian  yang  telah  ditentukan.  Hal  ini  ada hubungannya dengan kualitas atau kemampuan yang dimiliki seseorang untuk menyelesaikan suatu tugas, seperti efikasi diri. Efikasi diri adalah keyakinan bahwa seseorang dapat berhasil dalam suatu tugas dan mempertahankan rasa percaya diri.
2. Faktor eksternal: yaitu hal-hal yang terjadi pada diri seseorang dan tidak dapat dikendalikan olehnya. Contohnya  termasuk  gaji,  tunjangan,  promosi,  dan kebijakan  di  tempat  kerja.  Dukungan  dari  manajemen  dan suasana kerja yang positif akan memotivasi karyawan yang pada akhirnya mempengaruhi kepuasan kerja.
Karyawan adalah aset terbesar perusahaan karena operasional tidak dapat terlaksana tanpa keterlibatan mereka. Pekerja secara aktif berkontribusi pada penciptaan strategi, prosedur, sistem, dan tujuan akhir.
Subri (2002) mendefinisikan Karyawan adalah semua warga negara di suatu negara yang berusia antara 15 dan 64 tahun yang menghasilkan barang dan jasa ketika ada kebutuhan akan tenaga kerja, yang akan mereka suplai sendiri jika mereka memilihnya, atau sebagai seluruh penduduk yang terlibat atau berpartisipasi dalam aktivitas tersebut. 5
Setiap orang yang memberikan jasa (baik berupa gagasan maupun tenaga) dan menerima pembayaran atau imbalan yang besarnya telah ditentukan, dianggap sebagai pegawai, menurut Hasibuan (2002).
Hukumonline  (2009)  menyatakan  bahwa  jenis  karyawan  yang  berbeda  ada  tergantung  pada  posisi  yang mereka miliki dalam suatu organisasi. Berdasarkan pengaturan kerjanya, karyawan dapat diklasifikasikan sebagai karyawan kontrak atau tetap. Menurut Hukumonline (2009), perjanjian kerja menggambarkan hak dan kewajiban
5 Fai,  “Pengertian  Manajemen  SDM,”  News,  2023,  https://umsu.ac.id/berita/pengertian- manajemen-sdm/.
kedua belah pihak sejak awal hubungan kerja. Ini adalah kontrak antara pekerja dan pembeli pekerjaan. Apakah hubungan kerja itu bersifat sementara atau tidak, juga harus dinyatakan secara tegas dalam perjanjian kerja.

## Metodelogi
peneliti bertujuan untuk mengetahui hipotesis melalui penelitian terhadap populasi dan sampel yang telah ditentukan, maka penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif. Oleh karena itu, peneliti menggunakan penelitian kuantitatif karena ada dua variabel yang diteliti dalam penelitian ini, yaitu pengaruh variabel X “Model Kepemimpinan” terhadap variabel Y “Motivasi Kerja” di PT. Multi Garmen Jaya (Cardinal) Gambaran desain penelitian dapat dilihat di bawah ini. Prosedur berikut adalah bagian dari penelitian ini:
1) Melakukan penyelidikan awal berdasarkan tema atau variabel yang dipilih.
2) Terciptanya landasan teoritis, empiris, dan fenomenal yang menjadi latar belakang penelitian.
3) Mendeskripsikan masalah penelitian, termasuk tujuan dan spesifikasinya.
4) Mengkaji ide-ide teoritis yang relevan dengan penelitian yang akan dilakukan.
5) Menelaah topik-topik penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian yang akan dilakukan sebagai bahan perbandingan dengan mencari makalah ilmiah, jurnal ilmiah, dan publikasi ilmiah internasional dan nasional yang relevan.
6) Membuat kerangka berpikir berdasarkan teori yang bersangkutan dan hasil penelitian sebelumnya.
7) Merumuskan pertanyaan penelitian.
8) Mengembangkan  teknik  dan  metodologi  penelitian  yang  sesuai,  beserta  instrumen  analisis  yang digunakan.
9) Membuat alat penelitian, termasuk pengujian reliabilitas dan validasi.
10) Kesimpulan dan saran berdasarkan rumusan masalah.
Rumus Slovin digunakan untuk menghitung jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini. Aloysius Rangga  Aditya  Nalendra,  dkk.  (2021:27 – 28)  menyatakan  bahwa  rumus  Slovin  dapat  digunakan  untuk menentukan ukuran sampel minimum dalam situasi di mana perilaku suatu populasi tidak pasti. Nilai tingkat kesalahan menentukan besarnya sampel penelitian dengan menggunakan rumus Slovin. dimana semakin sedikit sampel yang diambil semakin tinggi tingkat kesalahan yang digunakan. Rumus Slovin adalah sebagai berikut:
Keterangan : n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan penarikan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan, berdasarkan populasi saat ini, yang terdiri dari 58 individu, yang semuanya merupakan tipikal yang menurut  peneliti  memenuhi  persyaratan  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Jadi,  perhitungannya  adalah sebagai berikut:
n = 58 1+58 𝑥 (0,05) 2
= 58 1+58 𝑥 0,0025
= 58 1+0,145 = 58 1,145 = 50
Populasi penelitian dihitung sebagai berikut: n = 50 adalah jumlah sampel yang ditentukan dengan cara di atas. Untuk memperoleh data tertulis yang mewakili populasi secara akurat, jumlah responden dianggap mewakili. Dalam penelitian ini, kuesioner disampaikan oleh peneliti secara langsung kepada karyawan PT.
Multi Garmen Jaya (Cardinal). Penggunaan kuesioner secara langsung ini bertujuan agar lebih efisien dan efektif dalam pengumpulan data yang dibutuhkan.

## Hasil Penelitian

## Tabel  1
Tabulasi Jawaban Responden variabel Model Kepemimpinan (x)
Tabel 1  di  atas  menunjukkan  bahwa  seluruh jawaban  responden dapat  dikatakan  memuaskan  karena  masuk dalam rentang pertama, hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan memberikan penilaian terhadap faktor- faktor dalam model kepemimpinan. Untuk variabel model kepemimpinan rata-rata skor jawaban sebesar 203,2. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  pegawai  tidak  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  dalam  model kepemimpinan.

## Tabel 2
Tabulasi Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja Karyawan (y)
Tabel 2 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar jawaban responden terhadap pernyataan tentang motivasi kerja karyawan memberikan penilaian terhadap variabel motivasi kerja karyawan, dengan nilai rata-rata sebesar 203,2 yang masuk dalam kategori kurang baik. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa umpan balik karyawan terhadap motivasi mereka dalam bekerja tidak banyak berpengaruh.

## Hasil Penelitian
Data penelitian akan dibahas setelah dilakukan analisis data responden. Data penelitian adalah jawaban atas pertanyaan tentang motivasi kerja karyawan dan model kepemimpinan yang diperoleh dari responden di lapangan dan disebarluaskan melalui media kuesioner.

## Uji asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Penguji  normalitas  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji  histogram  dengan  menguji signifikansi residu yang dihasilkan oleh Kolmogorov Smirnov. Jika nilai tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 maka Kolmogorov Smirnov dianggap normal, jika kurang dari 0,05 dianggap tidak normal.

## Gambar 1. Grafik Histogram
Tabel 3. Kolmogorov-Smirnov
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa nilai diatas yaitu 0,170 > 0,05 artinya data diatas dikatakan normal. Uji multikolinearitas dan heteroskedastisitas digunakan dalam pengujian normalitas data penelitian ini, yang menguji signifikansi dari residu yang dihasilkan dengan menggunakan metode grafis seperti scatter plot dan normal probabilitas plot. Untuk mengetahui apakah suatu data normal atau tidak, lihatlah sebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik. Berikut temuan uji normalitas data berdasarkan residu yang diperoleh:

## Gambar 2. Grafik Heteroskedastisitas
Gambar 3. Grafik Normal Probability Plot
Interprestasi  P-plot  ketika  titik  mengikuti  garis  diagonal  maka  bisa  dikatakan  data  yang  kita  miliki terdistribusi dengan normal. Dan untuk scater plot bisa dikatakan jika titik-titik jika tersebar merata tidak terdapat uji heteroskedisitas, maka bisa disimpulkan data penelitian ini tidak terjadi heteroskedasititas.

## Uji Regresi Linear Sederhana
Tabel 4. Coefficents
1. Model persamaan regresi Y= 10.966 (a)+ 0,460 (x) +e
Model persamaan regresi tersebut bermakna :
- Constanta (a) = 10.966 artinya apabila model kepemimpinan , maka motivasi kerja karyawan sebesar 10.966.
- Koefisien arah regresi / p (x) = 0,460 (bernilai positif) artinya, apabila model kepemimpinan meningkat satu (1) satuan, maka motivasi kerja karyawan juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,460.
- Tabel 5. Pengujian Hipotesis
1. Nilai signifikasi 0,000 ≤ 0,05
2. Nilai t-hitung > t-tabel (4.126 > 1.677 (n jumlah sampel dan k variabel yang digunakan seperti variabael bebas maupun variabel terikat n= 50 – k 2 = 48) jadi nilai t-tabelnya 1.677
Dari  2  dasar  pengambilan  keputusan  diatas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  model  kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Artinya semakin tinggi model kepemimpinan yang dilakukan, maka kuantitas motivasi kerja karyawan akan semakin meningkat.

## Uji Korelasi
Tujuan uji korelasi adalah untuk mengetahui seberapa erat hubungan variabel-variabel yang satu dengan yang lainnya, yang ditunjukkan dengan koefisien korelasi. Hubungan positif dan negatif bisa ada antara variabel x dan y. Berkorelasi jika nilai signifikannya kurang dari 0,05, dan tidak berkorelasi jika nilai signifikannya lebih besar dari 0,05.

## Tabel 6. Corelations
Jadi nilai kolerasi tabel diatas dengan nilai signifikan 0,279 < 0,512 maka tidak terdapat hubungan korelasi antar model kepemimpinan dan motivasi kerja karyawan.

## Uji Determinasi
Tabel 7. Model Summary
Nilai R Square 0,262 bermakna bahwa model kepemimpinan mempengaruhi motivasi kerja karyawan sebesar 26,2% sedangkan sisanya 73,8% dipengaruhi faktor-faktor lain.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dimaksudkan untuk pembuktian pada variabel model kepemimpinan yang memberikan pengaruh motivasi kerja karyawan baik secara persial maupun simultan. Maka dilakukan uji hipotesis sebagai berikut :

## Uji t
Dalam penelitian untuk uji t ini merupakan salah satu uji hipotesis untuk analisis regresi liniear sederhana maupun multiple (berganda) yang bertujuan untuk mengetahui variabel bebas atau independent (X) secara persial dapat berpengaruh terhadap variabel atau independent (Y). Variabel model kepemimpinan (X) dan motivasi kerja karyawan (Y). Rumus hipotesi pengujian uji t adalah sebagai.

## Tabel 8. Coefficients
berikut:
Interprestasinya : Dari hasil uji t menunjukan bahwa nilai signifikan pengaruh model kepemimpinan (x) terhadap motivasi kerja karyawan (y).

## Hipotesis
➢ H : di terima terdapat pengaruh model kepemimpinan (x) terhadap motivasi kerja karyawan (y)

## Uji f
Untuk mengetahui apakah variabel independen dan dependen berpengaruh secara bersamaan digunakan uji F. Uji F dapat dilakukan dengan cara membandingkan estimasi F dengan F tabel. Disetujui jika F hitung > F tabel dan H1 ditolak jika F hitung < F tabel.
Tabel 9. Anova
Interprestasinya : dari hasil uji f simultan ditunjukan dengan hasil perhitungan f tabel yang menunjukan nilai 17.027. untuk uji simultan menggunakan nilai signifikan sebesar 0,000 yang berarti kurang dari 0,05. Hal ini menunjukan variabel independen antara model kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima.

## Pembahasan Penelitian

## Tabel 10. Distribusi Frekuensi Variabel Model Kepemimpinan (X)
Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  dari  kelima  instrumen  yang  terdiri  dari  mengkoodinasikan kegiatan  bekerja  (x1)  dengan  persentase  tertinggi  50%  dengan  25  responden  (setuju),  melibatkan  partisipasi bawahan (x2) dengan persentase tertinggi 78% dengan 39 responden (setuju), menerima dan memperhatikan masukan (x3) dengan persentase tertinggi 72% dengan 36 responden (setuju), membantu dan memberikan jalan keluar (x4) dengan persentase tertinggi 72% dengan 36 responden (setuju), menumbuhkan kesadaran tentang pentingnya patuh (x5) dengan persentase tertinggi 62% dengan 31 responden (setuju).

## Tabel 11. Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja Karyawan (y)
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa dari kelima instrumen yang terdiri dari prestasi kerja (y1) dengan persentase tertinggi 70% dengan 35 responden (setuju), penghargaan atas prestasi kerja (y2) dengan persentase tertinggi 64% dengan 32 responden (setuju), kemampuan bekerja yang baik (y3) dengan persentase tertinggi 64% dengan  32  responden  (setuju),  mendapatkan  jaminan  kecelakaan  dan  keselamatan  bekerja  (y4)  dengan persentase tertinggi 50% dengan 25 responden (sangat setuju), menyediakan makanan dan minuman (y5) dengan persentase tertinggi 50% dengan 25 responden (setuju).

## Pengaruh variabel x terhadap y
Persepsi model kepemimpinan terhadap motivasi kerja melalui responden karyawan, menunjukan bahwa hasil dari model kepemimpinan mempunyai kategori baik, dari rumusan masalah yang telah diungkapkan pada bab sebelumnya, hal ini dapat dilihat pada hasil uji t diperoleh t-hitung sebesar 4.126 dengan tingkat probabilitas (sig) adalah 0,000. Jika dibandingkan pada t-tabel pada a= 0,05 berarti t-hitung > t tabel dan sig < 0,05 (4.126 > 1.677 dan 0,000< 0,05). Hal ini berarti bahwa hipotesis yang diajukan oleh penulis diterima yaitu terdapat positif dan  signifikan  antara  model  kepemimpinan  (x)  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  di  PT.  Multi  Garmen  Jaya (Cardinal).

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  peneliti  dapat  mengambil  kesimpulan penilaian dampak dari model kepemimpinan terhadap motivasi kerja melalui responden karyawan, menunjukan bahwa hasil dari  model  kepemimpinan  mempunyai  kategori  baik,  karena  sebagian  besar  pegawai  memberikan  penilaian terhadap variabel model kepemimpinan mengindikasikan bahwa variabel model kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.
Seorang  pemimpin  memotivasi  kerja  karyawan  dengan memberikan  visi yang  jelas  dan membangun hubungan  yang  baik,  mendengarkan  kebutuhan  serta  kekhawatiran  mereka  dengan  empati.  Pemimpin  juga penting untuk mengakui dan menghargai usaha serta pencapaian karyawan melalui pujian, penghargaan formal, atau  insentif  materi.  Selain  itu,  memberikan  tugas  yang  menantang  dan  kesempatan  untuk  belajar  dan berkembang membantu karyawan merasa lebih terlibat. Menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan dan mendukung, serta menjadi teladan yang menunjukkan etos kerja baik, integritas, dan komitmen, juga sangat efektif dalam  meningkatkan  semangat  kerja  karyawan.  Melalui  kombinasi  strategi-strategi  ini,  pemimpin  dapat meningkatkan motivasi, produktivitas, dan mencapai tujuan bersama.

## Referensi
Dzikrillah Rizqi Amalia, Bambang Swasto, and Heru Susilo, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pabrik Gula Kebon Agung Malang),” Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) 36, no. 1 (2016): 137 – 46.
Husna Ni’Matul Ulya, “Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Upaya Peningkatan Kualitas Kerja Karyawan (Studi Pada Extrawash Laundry Ponorogo)” (2021), Institut Agama Islam Negeri Ponorogo.
Muhammad Khafid, “Strategi Bersaing Dalam Meningkatkan Jumlah Pelanggan: Studi Kasus Pada Perusahaan Otobus Al- Mubarok Malang” (Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim, 2015). Fai, “Pengertian Manajemen SDM,” News, 2023, https://umsu.ac.id/berita/pengertian -manajemen-sdm/.
Rahmat Fawaid Muhtar, “Pengoperasian Kapal Berkaitan Dengan Kepemimpinan Di Kapal Km. Mentari Selaras Milik Pt. Mentari Line” (Universitas Maritim AMNI (UNIMAR AMNI) Semarang, 2019).
Safitri, W. S., & Alamsyah, A. (2024). Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT. J.CO Donuts & Coffee  Metro  Mall  Bandung.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi).  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (3). 1562-1570. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i3.2340