Implementasi manajemen & kewirausahaan, 2(2), 161-175, 2022 DOI: https://doi.org/10.38156/imka.v2i2.132
Quality of work life dan self-esteem pada kinerja karyawan
Dina Anisya 1 , Zaenul Muttaqien 2 , Anita Sumelvia Dewi 3
1-3 Universitas Islam Kediri
1 dinaanisya00@gmail.com, 2 aqienz07@gmail.com,
3 anitasumelviadewiazka@gmail.com
Abstract: This study aimed to investigate the significance of the effect of quality of work life and  self-esteem  on  employee  performance.  This  study  employed  a  quantitative  research design. The research sample was 32 employees of PT. Podomoro Poultry Equipment. Data collection was done by distributing closed questionnaires; quality of work life questionnaire, self-esteem questionnaire, and employee performance questionnaire; using a Likert scale 1- 5 which was given to respondents directly. The analysis phase was carried out the first time by testing the validity and reliability of the questionnaire. Data analysis was performed using multiple  regression  analysis  with  SPSS  25.0.  The  results  of  the  study  found  that simultaneously,  quality  of  work  life  and  self-esteem  had  a  significant  effect  on  employee performance, and partially it was also found that quality of work life and self-esteem had a significant effect on employee performance.
Keywords : Quality of work life, self-esteem, employee performance.
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis signifikansi pengaruh quality of work life dan self-esteem terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif.  Pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  metode  sampling  jenuh.  Sampel penelitian  sejumlah  32  orang  karyawan  PT.  Podomoro  Poultry  Equipment.  Pengumpulan data  dilakukan  dengan menyebar angket tertutup;  angket quality of  work  life,  angket  self- esteem ,  dan  angket  kinerja  karyawan;  menggunakan  skala  likert  scale  1-5  yang  diberikan kepada responden secara langsung. Tahap analisis dilakukan pertama kali dengan menguji validitas  dan  reliabilitas  angket.  Analisis  data  dilakukan  menggunakan  analisis  regresi berganda dengan SPSS 25.0. Hasil penelitian menemukan bahwa secara simultan, quality of work  life dan self-esteem berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dan  secara parsial  juga  ditemukan  bahwa quality  of  work  life dan self-esteem berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Quality of work life, self-esteem, kinerja karyawan.

## Pendahuluan
Kinerja karyawan merupakan masalah yang patut mendapat perhatian perusahaan. Hermawati dan Mas (2016) menegaskan untuk dapat bekerja secara optimal, efektif dan efisien,  organisasi  yang  baik  harus  fokus  pada  sumber  daya  manusia.  Agar  karyawan dapat memberikan kinerja dan kontribusi yang baik bagi kemajuan perusahaan, sumber daya  manusia  yang  ada  harus  dikelola  dan  dibina  (Alisanda  &  Soehari,  2019).  Hal
tersebut  dikarenakan  kinerja  karyawan  merupakan  aspek  kunci  yang  penting  dalam meningkatkan  peluang  keberhasilan  usaha  dan  perusahaan  (Syesilia  &  Arif,  2021). Mangkunegara (2013) menjelaskan bahwa hasil kinerja pegawai dikatakan baik apabila pegawai  tersebut  dapat  memenuhi  standar  kualitas,  kuantitas,  pelaksanaan  tugas,  dan tanggung  jawabnya.  Hal  ini  juga  sependapat  dengan  (Robbins  &  Judge,  2013)  yang menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  karyawan  dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu.
Bakker  &  Demerouti  (2008)  berpendapat  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi oleh  sumber  daya  pekerjaan  ( job  resources) dan  sumber  daya  pribadi  ( personal resources) .  Sumber  daya  pekerjaan  ( job  resources) mengacu  pada  aspek-aspek  yang berhubungan  dengan  pekerjaan,  seperti  faktor  fisik,  sosial  dan  organisasi,  sedangkan pengertian sumber daya pribadi mengacu pada sifat-sifat psikologis, seperti efikasi diri, ketahanan dan harga diri. Peneliti dalam penelitian  ini  akan  mengkaji  salah satu aspek sumber daya pekerjaan yang berdampak pada kinerja karyawan yaitu quality of work life , serta salah satu aspek sumber daya pribadi yaitu harga diri.
Kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  kualitas  kehidupan  kerja  dalam  sebuah perusahaan.  Beberapa  penelitian  terdahulu  menyebutkan  bahwa quality  of  work  life memiliki  keterikatan  yang  kuat  dengan  kinerja  pegawai,  sehingga  untuk  mencapai kualitas kinerja yang baik, diperlukan suatu kondisi iklim kerja yang baik pula (Alfani, 2018;  Ari  Wibowo,  2017;  Sonia  et  al.,  2022).  Anggota  karyawan  dapat  berkontribusi lebih  pada  organisasi  ketika  kehidupan  kerja  mereka  berkualitas.  Para  pemimpin organisasi perlu berusaha keras untuk meningkatkan kualitas hidup pekerja, karena  hal itu  akan  membantu  organisasi  mempertahankan  pekerja  terbaik  mereka  dan  dapat meningkatkan  kinerja  (Farmi  et  al.,  2021).  Beberapa  faktor  dapat  berkontribusi  pada penciptaan program QWL, termasuk partisipasi karyawan, pengembangan karir, resolusi konflik,  komunikasi,  kesehatan  kerja,  keselamatan  di  tempat  kerja,  keamanan  kerja, kompensasi, dan kebanggaan (Mosahegrad dalam Rianda & Firmansyah, 2021).
Self-Esteem atau penilaian diri  juga dianggap  memiliki pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Hidayat & Setiawan, 2016; Widyawati et al., 2018; Yanditini & Wiyasa, 2021). Perusahaan telah memberikan perhatian penuh terhadap peningkatan self-esteem karyawan sebagai akibat dari dampaknya terhadap kinerja (Akgunduz, 2015; Gardner & Pierce, 2016; Langi et al., 2022). Self-esteem atau yang biasa disebut dengan harga diri  mencakup penilaian positif dan negatif  seseorang terhadap diri sendiri,  yang dipengaruhi oleh cara seseorang berinteraksi dengan orang lain di lingkungan sekitarnya dan oleh sikap, penerimaan, penghargaan, dan perilaku orang lain terhadap diri sendiri. Seorang  karyawan  yang  memiliki  harga  diri  tinggi  merasa  baik  tentang  diri  mereka sendiri, menerima diri mereka apa adanya, merasa puas dengan diri mereka sendiri, dan menganggap diri mereka berharga. Persepsi terhadap diri sendiri tersebut dapat mengarah pada peningkatan kinerja  (Saprudin et al., 2021). Penilaian  harga diri dapat  membantu seseorang  dalam  mencapai  prestasi  yang  diinginkan,  karena  seseorang  menjadi  lebih sadar  akan  perlunya  menghargai  diri  sendiri  (Astika  et  al.,  2018).  Seorang  pegawai dengan self-esteem yang  lebih  tinggi  lebih  mampu  mengembangkan  diri  untuk menciptakan kepuasan terhadap diri sendiri (Yanditini & Wiyasa, 2021).
Karyawan  mampu  menyesuaikan  semua  tuntutan  yang  muncul  dalam  kehidupan pribadi dan profesional mereka, yang ditentukan oleh tingkat penerimaan keadaan mereka sendiri.  Ketika  seseorang  menerima  dirinya  apa  adanya,  emosi  yang  muncul  akibat tuntutan  yang  terjadi  dilawan  (Sarwono,  2002).  Oleh  karena  itu, self-esteem memiliki peran yang penting dalam kehidupan pekerjaan individu (Gardner & Pierce, 2016). Orang
dengan  harga  diri  positif  lebih  produktif  dan  berhasil  dalam  pekerjaan  mereka  karena mereka merasa berguna, tahu bahwa mereka mampu, dicintai, dan peduli pada diri mereka sendiri dan orang lain, mereka cenderung tidak berpura-pura lebih unggul dari orang lain atau  menyembunyikan  perasaan  negatif  mereka.  Sifat-sifat  ini  dapat  membuat  mereka merasa baik dan terlihat baik dalam hidup (Jannah & Suryani, 2020). Seseorang dengan harga  diri  tinggi  cenderung  menjalani  kehidupan  yang  bahagia  dan  memuaskan, sedangkan  mereka  yang  memiliki  harga diri rendah sering  memiliki pandangan negatif tentang dunia, dan umumnya  berpikir negatif tentang segala sesuatu di sekitar mereka. (Heatherton & Wyland, 2003)
Tingkat penilaian diri antar karyawan tentunya akan berbeda-beda, dan hal ini akan mempengaruhi kinerja mereka dengan cara yang berbeda pula  (Aprilina & Rini, 2019). Mereka yang memiliki harga diri tinggi mampu melihat kemampuan, pengaruh, dan harga diri  mereka, sedangkan  mereka  yang  memiliki  harga diri rendah cenderung  meragukan kemampuan  mereka  dan  curiga  terhadap  harga  diri  mereka  (Saprudin  et  al.,  2021). Seorang  karyawan  mampu  melihat  kemampuan  dan  harga  diri  mereka  secara  positif, maka  kualitas  kehidupan  kerja  akan  terpenuhi  (Farjad  &  Varnous,  2013).  Kualitas kehidupan  kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  perspektif  manajemen  pada  individu, pekerja,  dan  organisasi. Quality  of  work  life dimaksudkan  untuk  menjadi  filosofi manajemen yang meningkatkan harga diri karyawan, memperkenalkan perubahan budaya organisasi,  dan  meningkatkan  kesehatan  mental  dan  fisik  karyawan.  Peningkatan perubahan  dan  perbaikan  ini  akan  memungkinkan  karyawan  untuk  tumbuh  dan berkembang  (Ivanceivich,  2007).  Devin  &  Farbod  (2016)  dalam  penelitian  mereka menemukan bahwa kualitas kehidupan kerja berkaitan erat dengan harga diri karyawan dalam  membentuk kepuasan kinerja. Selain  itu, harga diri  juga  merupakan  faktor yang membantu  karyawan  dalam  meningkatkan  kualitas  kehidupan  kerja  dalam  mendorong peningkatan kinerja karyawan (Aprilina et al., 2019).
Dari beberapa penelitian terdahulu diatas ditemukan bahwa quality of worklife dan self-esteem merupakan  faktor  yang  berkaitan  dan  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Dalam  penelitian  sekarang,  peneliti  memfokuskan  untuk  menguji  pengaruh kedua  variabel  tersebut  secara  parsial  dan  simultan  guna  melihat  seberapa  besar  dan signifikan pengaruh masing-masing variabel terhadap kinerja pegawai.

## Tinjauan teoritis

## Quality of work-life
Nawawi (2008) mengemukakan bahwa untuk mencapai tujuan perusahaan, penting untuk memastikan kualitas kehidupan kerja ( quality of work life) , termasuk menciptakan lingkungan keamanan dan kepuasan di tempat kerja. Dalam hal kualitas kehidupan kerja, setiap  proses  kebijakan  perusahaan  merupakan  respon terhadap  keinginan  dan  harapan karyawan, hal ini diwujudkan dengan berbagai isu yang menyatukan pandangan antara perusahaan  dan  karyawan  menjadi  satu  tujuan,  yaitu  meningkatkan  kinerja  mereka (Arifin, 2012).
Reddy dan Reddy (2010) menggambarkan quality of work life sebagai empat bagian utama yang terdiri atas lingkungan yang aman di pekerjaan, perawatan kesehatan kerja, waktu kerja yang sesuai, dan gaji yang sesuai dengan kebutuhan. Lingkungan kerja yang aman mendorong kenikmatan kerja. Selain itu, Wirawan (2015) mendefinisikan kualitas
kehidupan kerja sebagai memiliki pengawasan yang baik, kondisi kerja yang baik, upah yang  layak,  dan  pekerjaan  yang  menantang.  Kualitas  kehidupan  kerja  seseorang ditentukan  oleh  seberapa  puas,  termotivasi,  terlibat,  dan  berkomitmen  yang  mereka rasakan di tempat kerja.
Cascio (2016) mendefinisikan quality of work life sebagai seperangkat kondisi dan praktik  dalam  suatu  organisasi,  seperti:  partisipasi  karyawan,  kebijakan  promosi,  dan kondisi kerja yang aman. Cassio juga menyatakan bahwa quality of work life merupakan ukuran persepsi karyawan seperti apakah karyawan merasa aman, merasa puas, dan diberi kesempatan untuk tumbuh dan berkembang. Kualitas kehidupan kerja adalah perspektif manajemen pada orang, pekerja dan organisasi (Gibson et al., 2012). Kualitas kehidupan kerja adalah filosofi organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan kesehatan fisik dan emosional,  meningkatkan self-esteem di  antara  karyawan,  dan  mengubah  budaya organisasi.  Karyawan  akan  memperoleh  lebih  banyak  kesempatan  untuk  tumbuh  dan berkembang sebagai hasil dari perubahan dan perbaikan ini (Gunawan & Amalia, 2015).
Walton dalam (Irawati, 2015) mengidentifikasi empat indikator dalam penerapan quality work life , yaitu; pertumbuhan dan perkembangan, kemungkinan berkembangnya kemampuan dan kesempatan untuk menggunakan keterampilan atau pengetahuan  yang dimiliki  oleh  karyawan,  sehingga  perusahaan  perlu  mengelola  karir  dan mengembangkannya  dengan  baik  agar  produktivitas  karyawan  dapat  terjaga  dan karyawan  dapat  didorong  untuk  selalu  melakukan  pekerjaannya.  Terbaik.  Seorang pemimpin tidak dapat menjamin keamanan kerja, tetapi dia dapat membantu orang-orang mempertahankan  keterampilan  yang  mereka  butuhkan  untuk  bertahan  di  pasar  tenaga kerja (Bekti, 2018). Partisipasi, kemampuan untuk secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi  pekerjaan  dengan  mengambil  bagian  dalam  keputusan  yang mempengaruhi pekerjaan. Partisipasi karyawan dapat dinilai dengan melihat bagaimana karyawan  bekerja  sama,  berpartisipasi  dalam  rapat,  dan  meningkatkan  kinerja  tim (Cascio, 2016). Sistem kompensasi inovatif, hal ini memastikan bahwa karyawan dapat memenuhi  berbagai kebutuhan  mereka sesuai dengan standar hidup  mereka dan  sesuai dengan  standar  upah  yang  berlaku  di  pasar  tenaga  kerja.  Ketika  karyawan mempersepsikan pemberian kompensasi yang tidak mencukupi, prestasi kerja, motivasi kepuasan kerja dan produktivitas kerja cenderung menurun (Cascio, 2016).
Lingkungan  kerja,  yaitu  tersedianya  lingkungan  kerja  yang  kondusif,  meliputi penentuan jam kerja, peraturan yang berlaku pada pimpinan dan lingkungan fisik. Faktor kesehatan dan keselamatan kerja juga termasuk dalam indikator lingkungan kerja (Hustia, 2020).

## Self-esteem
Menurut  Osborne  yang  dikutip  oleh  (Cichocka  et  al.,  2019), self-esteem adalah perasaan positif atau negatif yang relatif permanen tentang diri sendiri yang dapat berubah jika  seseorang  mengalami  kesuksesan  atau  kegagalan.  Burns,  bagaimanapun, berpendapat dalam (Satriani, 2014) bahwa self-esteem seseorang ditentukan oleh sikap mereka terhadap diri mereka sendiri. Oleh karena itu, seseorang dengan self-esteem yang tinggi  akan  percaya  diri.  Di  sisi  lain, self-esteem didefinisikan  sebagai  seperangkat gagasan tentang diri sendiri yang memandu perilaku dan mempengaruhi evaluasi individu dan motivasi untuk belajar.
Self-esteem adalah pendapat seseorang tentang dirinya sendiri (Hasan & Khaerana, 2020). Sesuai dengan Rosenberg dalam (Srisayekti & Setiady, 2015), self-esteem adalah

## Implementasi manajemen & kewirausahaan, 2(2), 161-175, 2022
penilaian  seseorang  terhadap  suatu  objek,  baik  secara  positif  maupun  negatif.  Jika seseorang  memiliki self-esteem yang  buruk,  dia  memiliki self-esteem yang  rendah  dan tidak  yakin  dengan  tindakan  atau  keputusan  mereka.  Namun,  seseorang  dengan self- esteem yang  sehat  akan  menghargai  dirinya  sendiri.  Menurut  Coopersmith  dalam (Wangge & Hartini, 2013), self-esteem adalah evaluasi yang dilakukan oleh individu yang biasanya didasarkan pada sikap setuju atau tidak setuju, dan perasaan atau keyakinan yang mengekspresikan kemampuan, kepentingan, kesuksesan, dan nilainya.
Reasoner  (2010)  menyatakan  bahwa  orang  dengan self-esteem rendah  lebih cenderung  mengalami  depresi  dan  tidak  bahagia,  memiliki  tingkat  kecemasan  yang tinggi, memiliki impuls yang lebih keras, cepat marah dan dendam, dan tidak puas dalam kesehariannya  atau  dalam  hidup.  Menurut  temuannya,  ada  lima  penanda  yang  dapat digunakan untuk  menilai self-esteem . Pertama,  rasa aman, individu  yang  memiliki rasa aman percaya  bahwa  lingkungan  mereka aman, dapat diandalkan, dan dapat dipercaya untuk  mereka.  Kedua,  keyakinan  tentang  nilai  diri  sendiri  (Perasaan  Identitas).  Rasa identitas  adalah  pengakuan  diri  sebagai  individu  yang  berbeda  dengan  ciri-ciri  yang berbeda dari orang lain. Ketiga,  merasa diterima ( Feeling of Belonging ). Individu akan memiliki opini positif tentang dirinya  sendiri  jika  merasa diterima dan  menjadi  bagian dari kelompoknya, namun akan memiliki opini negatif terhadap dirinya sendiri jika tidak merasa diterima. Keempat, rasa kompetensi. Pemahaman ini terkait dengan kebanggaan; satu perasaan adalah kompetensi dalam diri sendiri dan kompetensi dalam menghadapi tantangan  hidup.  Terakhir,  Rasa  keberhargaan  terhadap  diri.  Perasaan  yang  dimiliki seseorang tentang layak atau tidaknya dirinya, yang sangat dipengaruhi oleh pengalaman sebelumnya. Perasaan  individu sering ditampilkan dan dapat diperoleh dari pernyataan pribadi seperti cerdas, sopan, dan baik, antara lain.

## Kinerja karyawan
Kinerja  dapat  diartikan  sebagai  jumlah  dan  kualitas  pekerjaan  yang  diselesaikan oleh pekerja atau pegawai sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya (Mulyadi, 2015). Kinerja  juga  dapat  disebut  sebagai  pelaksanaan  kerja,  prestasi  kerja,  atau  hasil  kerja. Sedangkan menurut Smith dalam (Sedarmayanti, 2006), kinerja adalah “ output drive from processes, human otherwise ”. Kinerja karyawan, menurut (Safitri, 2013), didefinisikan sebagai menyelesaikan tugas dengan kualitas tinggi dan akuntabilitas. Menurut Maktabi & Khazaei (2014) kinerja adalah prestasi kerja individu yang mengacu pada kualitas dan kuantitas  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya. Dimungkinkan  untuk  mendefinisikan  kinerja  sebagai  hasil  atau  hasil  dari  suatu  proses (Zainal  et  al.,  2015).  Robbins  &  Judge  (2008)  mempelajari  berbagai  indikator  kinerja, diantaranya adalah; kualitas, kuantitas/jumlah, keandalan atau ketepatan waktu, efisiensi, dan dedikasi kerja.

## Kerangka konseptual
Kerangka  konseptual  yang  menggambarkan  alur  penelitian  pada  studi  ini  dapat dilihat pada Gambar 1. Pada kerangka tersebut terlihat tiga variabel inti yaitu quality of worklife dan self  esteem sebagai  konstruk  endogen,  dan  kinerja  karyawan  sebagai konstruk eksogen.
Gambar 1. Conceptual framework

## Metode penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  desain  penelitian  kuantitatif.  Untuk  mencapai  tujuan penelitian,  lingkup  sampel  dan  populasi  karyawan  PT.  Podomoro  Poultry  Equipment. Dalam  penelitian  ini,  populasi  penelitian  adalah  karyawan  PT.  Podomoro  Poultry Equipment  sejumlah  32  orang,  sehingga  model  pengambilan  sampel  jenuh  dilakukan dalam penentuan sampel. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebar angket tertutup menggunakan  skala likert  scale 1-5  kepada  responden  penelitian  secara  langsung (lapangan).  Dalam  penelitian  ini,  data  yang  diperoleh  dari  angket  berupa:  1)  Angket tentang variabel (X 1 ) quality of work life diadaptasi dari (Nurhasanah et al., 2022; Razak & Maulani, 2016; Robbins & Judge, 2013) . 2) Angket mengenai variabel (X 2 ) self-esteem diadaptasi  dari  (Mustika  &  Widyawati,  2020;  Reasoner,  2010) . 3)  Angket  mengenai variabel (Y) kinerja karyawan diadaptasi dari (Razak & Maulani, 2016; Robbins & Judge, 2013).
Tahap  analisis  dilakukan  pertama  kali  dengan  menguji  validitas  dan  reliabilitas angket.  Dalam  uji  validitas  angket,  item  yang  tidak  valid  dieliminasi,  dan  dalam  uji reliabilitas menghasilkan nilai reliabilitas Cronbach Alpha sebesar .813 (Angket QWL), .904 (Angket Self-Esteem), dan .872 (Angket Kinerja Karyawan). Kemudian, data yang telah  diperoleh  diuji  menggunakan  analisis  regresi  berganda  untuk  membuktikan hipotesis penelitian. Dalam analisis regresi berganda, peneliti melakukan analisis asumsi klasik  yang  meliputi  uji  normalitas  residual,  uji  multikolinearitas,  dan  uji heteroskedastisitas sebagai prasyarat.

## Hasil dan pembahasan

## Hasil uji asumsi klasik
1. Uji normalitas residual
Uji statistik ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov . Ketentuan suatu distribusi data diasumsikan memiliki sebaran data yang normal jika hasil dari nilai signifikansi lebih dari 0,05.
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas Residual Nilai Signifikansi Keterangan 0,200 Normal
Tabel 1 merupakan hasil uji normalitas residual data dalam penelitian. Dari tabel diatas diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar 0,200. Jika dibandingkan dengan 0,05, maka diperoleh  perbandingan  0,200  >  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  data  dalam penelitian bersifat normal, dan uji normalitas residual terpenuhi.
2. Uji multikolinearitas
Model regresi yang bebas multikolinearitas memiliki nilai VIF di bawah 10,0 dan nilai-nilai tolerance di atas 0,10.
Tabel 2 . Nilai VIF dan tolerance uji multikolinearitas Variabel VIF Tolerance Kesimpulan Quality of worklife 1,717 0,582 Tidak terjadi multikolinearitas Self-esteem 1,717 0,582 Tidak terjadi multikolinearitas
Tabel 2 merupakan tabel hasil uji multikolinearitas. Dari tabel diatas diperoleh nilai VIF sebesar 1,717 ( quality of work-life dan self-esteem) dan nilai Tolerance sebesar 0,582 ( quality  of  work-life dan self-esteem) .  Sesuai  dengan  aturan  yang  mana  model  regresi yang bebas multikolinearitas memiliki nilai VIF di bawah 10,0 dan nilai – nilai tolerance di  atas  0,10,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  dalam  penelitian  sekarang  bebas  dari multikolinearitas, dan prasyarat terpenuhi.
3. Uji heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan Uji Park.
Tabel 3. Hasil Uji Park Variabel t-hitung t-tabel Kesimpulan Quality of work life 0,107 2,02108 Tidak terjadi Heteroskedastisitas Self-esteem 0,522 2,02108 Tidak terjadi Heteroskedastisitas Tabel 3 merupakan nilai t dalam uji Park. Jika nilai t hitung < t tabel , maka H o diterima atau tidak terdapat gejala heteroskedastisitas pada pengujian regresi. Dalam tabel diatas diperoleh nilai t- hitung untuk variabel quality of work-life sebesar 0,107 yang mana lebih kecil dari nilai t-tabel (0,107 < 2,02108). Begitu pula, nilai t-hitung variabel self-esteem diperoleh sebesar 0,522 yang mana lebih kecil dari nilai t-tabel (0,522 < 2,02108).

## Analisis regresi linear berganda
Analisis regresi linear berganda untuk mengetahui pengaruh dari variabel quality of work-life (X 1 )  dan self-esteem (X 2 )  terhadap  variabel  dependen  kinerja  karyawan  (Y). Berikut adalah hasil analisis regresi linear berganda.
Tabel 4. Hasil uji analisis regresi linier berganda Variabel B (Constant) 11,269 Quality of work-life 0,971 Self-esteem 0,482
Berdasarkan tabel 4 maka dapat ditulis persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 11,269 + 0,971X 1 + 0,482X 2 + e
Persamaan regresi di atas menunjukan bahwa nilai konstanta sebesar 11,269 artinya bila quality of work life (X 1 ) dan self-esteem (X 2 ) nilainya konstan atau tidak berpengaruh sama sekali, maka kinerja karyawan (Y) memiliki nilai sebesar 11,269. Koefisien regresi quality of work life (X 1 ) sebesar 0,971 bernilai positif, hal ini berarti jika variabel quality of work life (X 1 ) bertambah sebesar satu satuan maka variabel Kinerja Karyawan (Y) akan mengalami  kenaikan  sebesar  0,971  dengan  asumsi  bahwa  variabel  yang  lain  konstan. Koefisien  regresi self-esteem (X 2 )  sebesar  0,482  bernilai  positif,  hal  ini  berarti  jika variabel self-esteem (X 2 ) bertambah sebesar satu satuan maka variabel Kinerja Karyawan (Y)  akan  mengalami  kenaikan  sebesar  0,482  dengan  asumsi  bahwa  variabel  yang  lain konstan.

## Hasil uji koefisien determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  bertujuan  untuk  melihat  seberapa  besar  pengaruh  dari variabel quality  of  work  life (X 1 )  dan self-esteem (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) dengan  asumsi  variabel  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini  tidak  dihitung.  Hasil pengujian koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5. Hasil uji koefisien determinasi R (koefisien korelasi) R2 (Koefisien determinasi) 0,904 0,818
Berdasarkan tabel 5 diatas, dapat diketahui  bahwa nilai koefisien korelasi adalah 0,904.  Berdasarkan  tabel  koefisien  korelasi  maka  hubungan  antara quality  of  work  life (X 1 )  dan self-esteem (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  sangat  kuat.  Koefisien determinasi  (R 2 )  diperoleh  sebesar  0,818.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel quality  of  work  life (X 1 )  dan self-esteem (X 2 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Y) sebesar 81,8% dan sisanya 18,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak menjadi cakupan penelitian sekarang.

## Uji hipotesis
Uji Hipotesis menggunakan uji f dan uji t yang merupakan hasil dari analisis regresi linear berganda. Uji f digunakan untuk mengetahui pengaruh simultan quality of work life dan self-esteem terhadap kinerja karyawan, sedangkan uji t digunakan untuk mengetahui

## Implementasi manajemen & kewirausahaan, 2(2), 161-175, 2022
pengaruh  parsial  antara  variabel quality  of  work  life dan self-esteem terhadap  kinerja karyawan.
Pengaruh  simultan quality  of  work  life dan self-esteem terhadap kinerja karyawan
Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui signifikansi pengaruh quality of  work  life (X 1 )  dan self-esteem (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Penelitian kuantitatif  menggunakan  analisis  regresi  berganda  telah  berhasil  dilakukan  guna menjawab  permasalahan  dalam  penelitian.  Tingkat  signifikansi  yang  peneliti  gunakan adalah 5% (α = 0,05) dan derajat bebas (db) = n-2 untuk memperoleh nilai F tabel sebagai daerah penerimaan dan penolakan hipotesis.
Tabel 6. Hasil uji F (pengaruh simultan) Nilai Signifikansi F-hitung F-tabel Uji Simultan 0,000 65,083 3,316
Berdasarkan hasil dari tabel 4.20 diatas menunjukkan bahwa nilai sig. 0,000 < 0,05. Selain itu, nilai F- hitung diperoleh sebesar 65,083. Jika dibandingkan dengan F- tabel , maka diperoleh bahwa F- hitung > f- tabel ; 65,083 > 3,316. Dari kedua hasil perbandingan tersebut dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak. Hal tersebut menunjukkan bahwa quality of work- life dan self-esteem secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Podomoro Poultry Equipment.
Hasil  penelitian  mengungkapkan  bahwa  Kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh kualitas kehidupan kerja dan self-esteem dalam sebuah perusahaan. Quality of work life memiliki  keterikatan  yang  kuat  dengan  kinerja  pegawai,  sehingga  untuk  mencapai kualitas kinerja yang baik, diperlukan suatu kondisi iklim kerja yang baik pula (Alfani, 2018; Ari Wibowo, 2017; Sonia et al., 2022). Sikap dan konsep diri dalam bekerja tidak lepas dari kinerja pegawai yang baik. Konsep diri dilihat dari perspektif internal karyawan disebut self-esteem . Seorang pekerja yang sudah memiliki self-esteem yang tinggi merasa minder  dalam  menjalankan  tugasnya  (Yanditini  &  Wiyasa,  2021).  Devin  &  Farbod (2016)  dalam penelitian  mereka  menemukan bahwa kualitas kehidupan kerja  berkaitan erat  dengan self-esteem karyawan dalam  membentuk kepuasan kinerja. Selain  itu, self- esteem juga  merupakan  faktor yang  membantu karyawan dalam  meningkatkan kualitas kehidupan kerja dalam mendorong peningkatan kinerja karyawan (Aprilina et al., 2019). Beberapa  studi  menunjukkan  bahwa  individu  dengan self-esteem yang  tinggi  selalu merasa  percaya  diri  dengan  pertumbuhan  karir  mereka  (Akgunduz,  2015;  Sadoughi  & Ebrahimi, 2014; Satuf et al., 2018). Individu yang menunjukkan tingkat harga diri yang tinggi juga cenderung melihat karier mereka lebih sukses daripada mereka yang memiliki harga diri rendah, dan mereka juga melaporkan keterlibatan terkait pekerjaan yang lebih besar,  dan  kepuasan  kerja  yang  lebih  baik  dan  konsisten.  Terlebih  lagi,  self-esteem berkaitan  dengan work  life  balance menyumbang  pengaruh  yang  signifikan  terhadap pembentukan kinerja karyawan (Popoola & Fagbola, 2021).
Pengaruh  parsial quality  of  work  life dan self-esteem terhadap kinerja karyawan
Pembuktian signifikansi pengaruh variabel secara parsial, uji t dari regresi berganda diamati. Uji t dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan nilai kritisnya (t tabel ). Berikut adalah hasil uji parsial dalam penelitian sekarang.
Tabel 7. Hasil uji t (secara parsial) Variabel t-hitung t-tabel Keterangan Quality of work life (X1) 4,674 2,04 Ho ditolak Self-esteem (X2) 4,923 2,04 Ho ditolak Berdasarkan  tabel  7  merupakan  hasil  pengaruh  antara  variabel  independen  yaitu quality of work life (X 1 ) dan self-esteem (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y) secara parsial. Berdasarkan tabel hasil perhitungan menggunakan SPSS diketahui bahwa:
Pengaruh quality of work life terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dapat  diketahui  bahwa  nilai  t hitung > t tabel ;  4,674  > 2,04, sehingga Ho ditolak atau terdapat pengaruh yang signifikan antara quality of work life (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Podomoro Poultry Equipment. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan memiliki tingkat quality of work life (kualitas kehidupan kerja) yang baik begitu pula kinerja mereka dalam perusahaan. Karyawan mampu bekerja sama dalam tim dengan baik dengan secara aktif mampu memberikan ide atau masukan ketika sedang  bekerja  atau  dalam  rapat.  Karyawan  juga  selalu  meningkatkan  kinerja  dan kompetensi  mereka  guna  mendapatkan  kenaikan  jabatan  yang  kompetitif  dalam perusahaan.  Kualitas  kehidupan  kerja  dalam  perusahaan  berada  dalam  kategori  baik karena  dalam  perusahaan  sering  diberikan  pelatihan-pelatihan  kerja  yang  baik  dan membangun sehingga kinerja karyawan senantiasa terjaga kestabilannya.
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara quality  of  work  life terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Podomoro  Poultry  Equipment. Semakin  tinggi  tingkat quality  of  work  life karyawan  maka  hal  ini  akan  diikuti  oleh semakin  tinggi  tingkat  kinerja  karyawan.  Penelitian  oleh  (Yuhista  et  al.,  2017)  dan (Imanullah et al., 2018) menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja karyawan memiliki hubungan yang signifikan berdampak positif terhadap kinerja mereka. Anggota karyawan dapat berkontribusi lebih pada organisasi ketika kehidupan kerja mereka berkualitas. Para pemimpin  organisasi  perlu  berusaha  keras  untuk meningkatkan  kualitas  hidup  pekerja, karena  hal  itu akan  membantu organisasi  mempertahankan pekerja terbaik  mereka dan dapat meningkatkan kinerja (Farmi et al., 2021).
Kualitas  kehidupan  kerja  adalah  filosofi  organisasi  yang  berkaitan  dengan manajemen  sumber  daya  manusia  pada  umumnya  dan  kualitas  kehidupan  kerja  pada khususnya. Filosofi kualitas kehidupan kerja berfokus pada orang, pekerja, dan organisasi (Arifin, 2012). Untuk memperoleh kinerja terbaik, penting bagi karyawan untuk terampil dan berpengetahuan, sehingga kualitas kehidupan kerja juga harus mendukung kualitas karyawan.  (Alfani,  2018).  Dari  pernyataan  tersebut  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh kualitas kehidupan kerja dalam sebuah perusahaan. Beberapa  penelitian  terdahulu  menyebutkan  bahwa quality  of  work  life memiliki keterikatan yang kuat dengan kinerja pegawai, sehingga untuk mencapai kualitas kinerja

## Implementasi manajemen & kewirausahaan, 2(2), 161-175, 2022
yang  baik,  diperlukan  suatu  kondisi  iklim  kerja  yang  baik  pula  (Alfani,  2018;  Ari Wibowo, 2017; Sonia et al., 2022). Beberapa faktor dapat berkontribusi pada penciptaan program quality  of  work  life ,  termasuk  partisipasi  karyawan,  pengembangan  karir, kompensasi, dan lingkungan kerja (Walton dalam Irawati, 2015). Dimensi QWL tersebut memiliki  hubungan  signifikan  dengan  kinerja  dalam  rangka  meningkatkan  tingkat prestasi kerja karyawan (Mohammadi & Karupiah, 2020).
Pengaruh self-esteem terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dapat  diketahui  bahwa  nilai  t hitung > t tabel ;  4,923  > 2,04, sehingga Ho ditolak atau terdapat pengaruh yang signifikan antara self-esteem (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Podomoro Poultry Equipment. Hal ini dapat diartikan bahwa  karyawan  memiliki  tingkat self-esteem  self-esteem yang  baik  begitu  pula  level kinerja mereka dalam perusahaan. Pegawai memiliki rasa self-esteem yang baik sehingga kinerja mereka dalam perusahaan termotivasi dan terdorong menjadi lebih baik. Mereka merasakan keamanan dan kenyamanan ketika bekerja hal ini mendorong kinerja mereka tetap stabil dan tetap produktif. Mereka juga merasakan kehangatan dan rasa diterima dari rekan maupun dari atasan, sehingga mereka merasa diterima di lingkungan kerja mereka, dan mampu untuk membantu dan memotivasi rekan kerja satu sama lain untuk senantiasa menjaga  kinerja  sehingga  tingkat  kinerja  mereka  tetap  stabil.  Kinerja  mereka  juga didukung oleh self-esteem mereka yang mana mereka merasa dapat diandalkan dan dapat dipercaya oleh rekan kerja mereka.
Hasil dari penelitian sekarang mendukung hasil dari penelitian terdahulu. Gailea et al.  (2018)  menemukan  bahwa self-esteem berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Penilaian self-esteem dapat  membantu  seseorang  dalam  mencapai  prestasi yang  diinginkan,  karena  seseorang  menjadi  lebih  sadar  akan  perlunya  menghargai  diri sendiri (Astika et al., 2018). Self-esteem atau self-esteem adalah keyakinan individu dalam penilaian  diri  sebagai  cara  untuk  merasa  dihargai  (Salangka  &  Dotulong,  2015). Sementara  itu,  temuan  berbeda  dikemukakan  oleh  (Hidayat  &  Setiawan,  2016)  dan (Mustika  &  Widyawati,  2020)  yang  menyatakan  bahwa self-esteem tidak  berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja. Seorang pegawai dengan self-esteem yang lebih tinggi  lebih  mampu  mengembangkan  diri  untuk  menciptakan  kepuasan  terhadap  diri sendiri (Yanditini & Wiyasa, 2021). Orang dengan self-esteem positif lebih produktif dan berhasil  dalam  pekerjaan  mereka  karena  mereka  merasa  berguna,  tahu  bahwa  mereka mampu, dicintai, dan peduli pada diri mereka sendiri dan orang lain, mereka cenderung tidak berpura-pura lebih unggul dari orang lain atau menyembunyikan perasaan  negatif mereka. Sifat-sifat ini dapat membuat mereka merasa baik dan terlihat baik dalam hidup (Jannah & Suryani, 2020).

## Kesimpulan
Pada penelitian  ini dapat disimpulkan  bahwa kinerja pegawai dipengaruhi secara signifikan oleh quality of work life dan self-esteem baik secara simultan maupun parsial. Oleh karena itu, penting bagi pegawai untuk memaksimalkan quality of work life dan self- esteem agar selalu terjaga guna mendukung kinerja dalam perusahaan. Seorang karyawan harus mampu menjaga quality of work life yang baik dan self-esteem yang baik pula agar kinerja tidak menurun.

## Daftar pustaka
Akgunduz, Y. (2015). The influence of self-esteem and role stress on job performance in hotel businesses. International Journal of Contemporary Hospitality Management , 27 (6), 1082–1099. https://doi.org/10.1108/IJCHM-09-2013-0421
Alfani, M. H. (2018). Analisis Pengaruh Quality Of Work Life (QWL) terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan PT. Bank BRI Syariah Cabang Pekanbaru. Jurnal Tabarru’: Islamic Banking and Finance , 1 (1), 1–13. https://doi.org/10.25299/jtb.2018.vol1(1).2039 Alisanda,  S.  C.,  &  Soehari,  T.  D.  (2019).  Pengaruh  Disiplin,  Motivasi  Kerja  dan Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Yayasan  Pengembangan  Pendidikan Dinamika (YPPD) Cikarang. Akademika , 8 (2), 146–156.
https://doi.org/10.34005/akademika.v8i02.323
Aprilina, M., & Rini, R. A. P. (2019). Kualitas Kehidupan Kerja dan Harga Diri Berbasis Organisasi dengan Keterikatan Kerja PNS Pemerintah Kota Palangka Raya. Jurnal Insight Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Jember , 15 (1), 85–101. Aprilina, Matulessy, A., & Rini, R. A. P. (2019). Kualitas Kehidupan Kerja Dan Harga Diri Berbasis Organisasi dengan Keterikatan Kerja PNS Pemerintah Kota Palangka Raya. Jurnal  Insight  Fakultas  Psikologi  Universitas  Muhammadiyah  Jember , 15 (1), 85–101.
Ari Wibowo, S. (2017). Pengaruh Quality Of Work Life (QWL) dan Motivasi terhadap Kinerja  Pegawai  Kecamatan  di  Kabupaten  Kulonprogo  D.I  Yogyakarta. JBTI: Jurnal Bisnis Teori dan Implementasi , 8 (1), 84–96.
https://doi.org/10.18196/bti.81085
Arifin, N. (2012). Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja, dan Kepuasan Kerja pada CV. Duta Senenan Jepara. Economia , 8 (1), 11–21.
Astika, I. W. M., Suwindra, I. N. P., & Mardana, I. B. P. (2018). Hubungan Self-Efficacy dan  Self-Esteem  Dengan  Prestasi  Belajar  Fisika  Siswa  di  Kelas  X  MIPA  SMA Negeri. Jurnal Fisika Undiksha , 8 (2), 77–85.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International , 13 (3), 209–223.
https://doi.org/10.1108/13620430810870476
Bekti,  R.  R.  (2018).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak X Surabaya. Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia , 6 (2), 156–163. https://doi.org/10.20473/jaki.v6i2.2018.156-163
Cascio,  W.  F.  (2016). Managing  human  resources:  Productivity,  quality  of  work  life, profits (10th ed). McGraw-Hill/Irwin.
Cichocka, A., Cislak,  A., Stronge, S., Osborne, D., & Sibley, C. G. (2019). Does high self-esteem foster narcissism? Testing the bidirectional relationships between self- esteem, narcissistic admiration and rivalry. Journal of Research in Personality , 83 , 103882. https://doi.org/10.1016/j.jrp.2019.103882
Devin, H. F., & Farbod, D. (2016). Relationships among Work Life, Mental Health Status and  Organisation-based  Self-esteem. Proceedings  of  the  Latvian  Academy  of Sciences.  Section  B.  Natural,  Exact,  and  Applied  Sciences. , 70 (6),  365–369. https://doi.org/10.1515/prolas-2016-0054
Farjad,  H.  R.,  &  Varnous,  S.  (2013).  Study  of  Relationship  of  Quality  of  Work  Life (QWL)  and  Organizational  Commitment. Interdisciplinary  Journal  of COntemporary Research in Business , 4 (9), 449–456.

## Implementasi manajemen & kewirausahaan, 2(2), 161-175, 2022
Farmi, N., Apridar, A., & Bachri, N. (2021). Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  KPRK  Lhokseumawe  dengan Motivasi  Intrinsik  dan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening. J-MIND (Jurnal Manajemen Indonesia) , 5 (2), 84. https://doi.org/10.29103/j- mind.v5i2.3437
Gailea, N. Y., Sendow, G. M., & Uhing, Y. (2018). Pengaruh Budaya Kerja, Kepribadian dan Self Esteem terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Daerah Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal Emba , 6 (4), 2048–2057.
Gardner, D. G., & Pierce, J. L. (2016). Organization-based self-esteem  in work teams.
Group Processes & Intergroup Relations , 19 (3), 394–408. https://doi.org/10.1177/1368430215590491
Gibson,  J.  L.,  Donely,  J.  H.,  Ivanceivich,  J.  M.,  &  Konopaske,  J.  H.  R.  (2012). Organizational Behaviour, Structure, Processes . McGraw-Hill.
Gunawan, H., & Amalia, R. (2015). Wages and Employees Performance: The Quality of Work Life as Moderator . 5 , 5.
Hasan, D. U., & Khaerana. (2020). Pengaruh Self Efficacy Dan Self Esteem Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  (Bpbd)  Kota Palopo. Jurnal Ekonomi Pembangunan , 6 (2), 145–155.
Heatherton, T. F., & Wyland, C. L. (2003). Assessing self-esteem. In S. J. Lopez & C. R. Snyder  (Eds.), Positive  psychological  assessment:  A  handbook  of  models  and measures. (pp. 219–233). American
Psychological Association.
https://doi.org/10.1037/10612-014
Hermawati, A., & Mas, N. (2016). Transglobal  Leadership, Quality of Work Life, and Employee  Performance  in  Cooperatives  in  East  Java,  Indonesia. International Journal of Business Management , 1 (1), 1–8.
Hidayat, H., & Setiawan, I. A. (2016). Pengaruh Self Esteem dan Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Sains Manajemen & Akuntansi , 8 (2), 1–10.
Hustia,  A.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  WFO  Masa  Pandemi. Jurnal  Ilmu Manajemen , 10 (1), 81. https://doi.org/10.32502/jimn.v10i1.2929
Imanullah, P., Pasinringi, S. A., & Ansariadi, A. (2018). Hubungan Quality Of Work Life (QWL) terhadap Kinerja Dokter di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa. Jurnal Kesehatan Masyarakat Maritim , 1 (2), 208–214.
https://doi.org/10.30597/jkmm.v1i2.8716
Irawati,  S.  A.  (2015).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai.
Jurnal Neo-bis , 9 (2), 41–52.
Ivanceivich, J. M. (2007). Human Resource Management (11th ed.). McGraw-Hill. Jannah, F., & Suryani, I. (2020). Pengaruh Work-life Balance terhadap Kebahagiaan yang Dimediasi oleh Self-Esteem pada Karyawan Sektor Perbankan Banda Aceh. Jurnal Manajemen Inovasi , 11 (1), 124–137.
Langi,  C.  M.,  Tewal,  B.,  &  Dotulong,  L.  O.  H.  (2022).  Pengaruh  Self  Esteem,  Self Efficacy  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karywan  pada  PT.  Timurjaya Dayatama (Wings) Kantor Cabang Sonder. Jurnal EMBA , 10 (1), 450–460. Maktabi,  S.  H.,  &  Khazaei,  A.  (2014).  The  Impact  of  Organizational  Learning  on Organizational Performance and Organizational Innovation:  Evidence  from Bank Industry  of  Iran. International  Journal  of  Economy,  Management  and  Social Sciences , 3 (10), 569–573. Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Rineka Cipta.
Mohammadi,  S.,  &  Karupiah,  P.  (2020).  Quality  of  work  life  and  academic  staff performance: A comparative study in public and private universities in Malaysia. Studies in Higher Education , 45 (6), 1093–1107.
https://doi.org/10.1080/03075079.2019.1652808
Mulyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . In Media.
Mustika, I. N., & Widyawati, S. R. (2020). The Influence of Employee Engagement, Self Esteem, Self-Efficacy On Employee Performance In Small Business. International Journal  of  Contemporary  Research  and  Review , 11 (04),  21771–21775. https://doi.org/10.15520/ijcrr.v11i04.799
Nawawi, H. (2008). Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi . Gadjah Mada University Press.
Nurhasanah,  N.,  Jufrizen,  J.,  &  Tupti,  Z.  (2022).  Pengaruh  Etika  Kerja,  Budaya Organisasi Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jesya (Jurnal  Ekonomi  & Ekonomi Syariah) , 5 (1), 245–261. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.618
Popoola,  S.  O.,  &  Fagbola,  O.  O.  (2021).  Work-Life  Balance,  Self-Esteem,  Work Motivation,  and  Organizational  Commitment  of  Library  Personnel  in  Federal Universities  in  Southern  Nigeria. International  Information  &  Library  Review , 53 (3), 214–228. https://doi.org/10.1080/10572317.2020.1840244
Razak,  I.,  &  Maulani,  M.  I.  (2016).  Pengaruhkomitmen  Pimpinan  dan  Etika  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Geraha  Kerindo  Utama  Jakarta. Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana , 4 (1), 1–8.
https://doi.org/10.35137/jmbk.v4i1.26
Reasoner,  R.  (2010).  The  True  Meaning  of  Self-Esteem. NA  for  Self-Esteem . ttp://www.self-esteem-nase.org/ what.php
Reddy,  L.  M.,  &  Reddy,  M.  P.  (2010).  Quality  of  work  life  of  employees:  Emerging dimension. Asian Journal of Managemen Research , 1 (1), 827–839.
Rianda, R., & Firmansyah, D. (2021). Pengaruh Self Efficacy Dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bireuen. Jurnal Administrasi Bisnis , 4 (2), 9–18.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi (12th ed.). Salemba Empat. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behwavior (15th ed.). Pearson.
Sadoughi,  F.,  &  Ebrahimi,  K.  (2014).  Self  Esteem  and  Organizational  Commitment
Among Health Information Management Staff in Tertiary Care Hospitals in Tehran. Global Journal of Health Science , 7 (2), p328.
https://doi.org/10.5539/gjhs.v7n2p328
Safitri, E. (2013). Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Ilmiah Manajemen , 1 (4), 1044–1054.
Salangka,  R.,  &  Dotulong,  L.  O.  H.  (2015).  Pengaruh  Self  Efficacy,  Self  Esteem  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  PT. PLN  (Persero) Wilayah Suluttengg. Jurnal EMBA , 3 (3), 562–572.
Saprudin,  S.,  Indrati,  B.,  Muladriyani,  S.,  Supriyatna,  A.,  &  Wahyudi,  W.  (2021). Pengaruh Harga Diri dan Efikasi Diri Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Terhadap  Kinerja  Guru  SMP  Muhammadiyah  Kota  Bogor. JIMF  (Jurnal  Ilmiah Manajemen Forkamma) , 4 (2). https://doi.org/10.32493/frkm.v4i2.10035 Sarwono,  S.  W.  (2002). Psikologi  Sosial:  Individu  dan  Teori-Teori  Psikologi .  Balai Pustaka.

## Implementasi manajemen & kewirausahaan, 2(2), 161-175, 2022
Satriani,  I.  (2014).  Correlation  between  Students’  Self  Esteem  and  English  Language Proficiency of Indoenesian EFL Students. ELTIN Journal , 2 (2), 68–73.
Satuf, C., Monteiro, S., Pereira, H., Esgalhado, G., Marina Afonso, R., & Loureiro, M. (2018). The protective effect of job satisfaction in health, happiness, well-being and self-esteem. International Journal of Occupational Safety and Ergonomics , 24 (2), 181–189. https://doi.org/10.1080/10803548.2016.1216365
Sedarmayanti. (2006). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bumi Aksara.
Sonia,  I.,  Handini,  M.  C.,  Brahmana,  N.  E.,  Ketaren,  S.  O.,  &  Sitorus,  M.  E.  (2022). Hubungan  Antara  5  Aspek  Quality  of  Work  Life  dengan  Kinerja  Dokter  Survei pada Dokter RSUDKota Pinang. PREPOTIF: Jurnal Kesehatan Masyarakat , 6 (1), 151–160.
Srisayekti, W., & Setiady, D. A. (2015). Harga-diri (Self-esteem) Terancam dan Perilaku Menghindar. Jurnal Psikologi , 42 (2), 141–156. https://doi.org/10.22146/jpsi.7169 Syesilia, D., & Arif, M. S. (2021). Pengaruh Etos Kerja, Pelatihan  Kerja, dan Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Bumi  Menara  Internusa. IMKA: Implementasi Manajemen & Kewirausahaan , 1 (2), 126–140.
Wangge, B. D. R., & Hartini, N. (2013). Hubungan antara Penerimaan Diri dengan Harga Diri  pada  Remaja  pasca  Perceraian  Orangtua. Jurnal  Psikologi  Kepribadian  dan Sosial , 2 (1), 1–6.
Widyawati, S. R., Sujana, I. W., & Sukadana, I. W. (2018). The Role of Work Motivation in Mediating the Effect Self Esteem and Self Efficacy on Employee Performance at  CV.  Alam  Tanpaka,  Denpasar  Bali. International  Journal  of  Contemporary Research and Review , 9 (11), 21138–21147. https://doi.org/10.15520/ijcrr.v9i11.624
Wirawan. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia . Raja Grafindo Persada. Yanditini, N. kadek A., & Wiyasa, I. K. G. (2021). Hubungan Self-Esteem dan Motivasi Berprestasi  dengan  Kinerja  Guru. Jurnal  Imiah  Pendidikan  Dan  Pembelajaran , 5 (2), 105–114.
Yuhista,  A.,  Ariana,  N.,  &  Arismayanti,  N.  K.  (2017).  Analisis  Pengaruh  Kualitas Kehidupan  Kerja Quality of Work Life (QWL) terhadap  Kinerja  Karyawan pada Cottage di Pantai Tanjung Setia Pesisir Barat Lampung. Jurnal Kepariwisataan dan Hospitalitas (JKH) , 1 (2), 19. Zainal,  V.  R.,  Ramly,  M.,  Mutis,  T.,  &  Arafah,  W.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya Manusia untuk Perusahaan . Rajawali Press.