## PENDAHULUAN
Memiliki  tenaga  kerja  yang profesional merupakan dambaan semua lembaga.  Sebab,  dengan  dukungan tenaga  kerja  yang  profesional  akan memudahkan  langkah  lembaga  dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sekaligus menaikkan citra positif lembaga tersebut. Memilih pelaksana untuk melaksanakan sub-sub tujuan organisasi atau lembaga adalah kewenangan  pimpinan  atau  manajer, yakni  melalui  rekrutmen  dengan  cara
1 Dosen FKIP Universitas Jambi
mencari  dan  memikat  pelamar  kerja dengan motivasi, kemampuan,
keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan  guna  menutupi  kekurangan yang diidentifikasi dalam sebuah perencanaan. Pemimpin harus mampu mengatur  strategi  untuk  merekrut  para pelaku  perencanaan  demi  tercapainya tujuan  lembaga  atau  organisasi  yang telah  ditentukan  sebelumnya.  Dengan kepiawaian  seorang  pimpinan  dalam merekrut  dan  tentunya  melalui  proses yang  benar  dengan  strategi  yang  benar akan menghasilkan pelaku-pelaku kerja yang sesuai dengan keinginan lembaga

## MENATA STRATEGI REKRUTMEN TENAGA KERJA
Mohamad Muspawi 1

## Abstract
Recruitment  is  an  integral  part  of  the  management  of  an  institution  or organization.  Recruitment  positions  are  quite  important,  because  the  quality  of recruitment  influence  the  quality  of  the  performance  of  institutions  or organizations  concerned  in  the  future.  Filippo  in  Justine  T  Sirait  (2006:  56) defines  recruitment  as  an  employee  or  prospective  withdrawal  of  labor  and  the employment  search  process  is  done  carefully,  so  as  to  stimulate  them  to  want  to apply for certain positions offered by the organization. Recruitment is wise when before  implementation  is  done  plannings  to  meet  the  needs  of  the  labor  or employee  in  an  organization,  what  is  needed  and  how  much  is  needed.  Once detected all necessary further carrying out the process to get the purposes of labor or  employees  needed.  After  planning  labor  requirements.  Subsequent  process  is the process of opening a job. Pramana (2005: 4) says that the process of opening a job based on their workforce planning needs really been analyzed and approved by  the  director.  Filing  review  of  manpower  requirements  can  be  distinguished according  to  their  needs.  Selection  is  the  process  for  deciding  the  appropriate employee from a set of candidates obtained through the recruitment process, both internal and external recruitment. In principle, the selection regardless of whether the  selection  made  for  new  employees,  promotion,  transfer,  or  others,  and  are associated  with certain  stages,  such  as:  determination  of  the  demands  of  the job and the company, the determination of the type of people required, determination of tools and steps / selection procedures, factors to be considered in the selection is a tool / selection procedure, and who is doing the implementation of selection (Hariandja 2007: 125-127). The part that is no less important than recruitment is the  process  regarding  a  contract  extension  subcontracted  employees  and probation employees. Pramana (2005: 10) says that this process must be preceded by  a  review  /  assessment  of  employees  works  to  the  extent  that  their  ability  to carry out the duties and responsibilities of the job. Keywords: Recruitment, Manpower Professional.
atau organisasi untuk mencapai tujuannya. Rekrutmen adalah proses menarik  minat  dan  mengumpulkan calon  pemegang  jabatan  yang  sesuai rencana  SDM  untuk  menduduki  suatu jabatan  tertentu  (Soetjipto,  2008:144).
Rekrutmen  merupakan  suatu  proses menarik  orang  lain  pada  suatu  waktu tertentu  dengan  kualifikasi  yang  sesuai untuk melamar pekerjaan ke perusahaan  (Yovita  dan  Setiawan, 2016:181). Ajaran  Islam  mengingatkan  ada hal-hal penting yang harus dipertimbangkan dalam merekrut seorang  karyawan/staf  yaitu  masalah memiliki kemampuan dan dapat
dipercaya, seperti yang tertera di dalam firman  Allah  surat  Al-Qashash  ayat  26 sebagai  berikut: Salah  seorang  dari kedua wanita itu berkata: "Ya bapakku ambillah  ia  sebagai  orang  yang bekerja (pada kita), karena Sesungguhnya  orang  yang  paling  baik yang  kamu  ambil  untuk  bekerja  (pada kita)  ialah  orang  yang  kuat  lagi  dapat dipercaya". (Q.S.  Al-Qashash  :26). Ayat tersebut memberikan pesan penting,  bahwa  dalam  melakukan perekrutan  harus  mempertimbangkan aspek  kemampuan  kerja/keahlian  dan aspek  pribadi  yang  dapat  dipercaya atau pribadi yang amanah.
Makalah  ini  membahas  dan menguraikan tentang strategi rekutmen, dengan  menyajikan  uraian  tentang:  1. Pengertian  strategi  dan  rekrutmen,  2. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja, 3. Pembukaan  lowongan  kerja,  4.  Seleksi pelamar  eksternal  dan  internal,  5.
Perpanjangan kontrak
karyawan subkontrak dan karyawan percobaan. 6. Kendala pelaksanaan rekrutmen.

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  penulis  gunakan adalah  metode Library  Research yakni penelitian  kepustakaan,  sebagaimana menurut  Nazir  (2003:  111)  bahwa
“Studi  kepustakaan  adalah  teknik pengumpulan data dengan mengadakan studi  penelaahan  terhadap  buku-buku, literatur-literatur,  catatan-catatan,  dan laporan-laporan yang ada hubungannya dengan  masalah  yang  dipecahkan.” Dalam  hal  ini  penulis  memperdalam, mengkaji,  dan  menelaah  literatur- literatur yang berkaitan dengan  strategi rekrutmen  tenaga  kerja,  kemudian penulis melakukan analisis yang mendalam,    untuk  selanjutnya  penulis susun dalam bentuk artikel ilmiah.

## PEMBAHASAN
Membahas tentang strategi rekrutmen  memerlukan  pengetahuan tentang  langkah-langkahnya.  Dalam pembahasan ini diuraikan lima pembahasan, yaitu: Pengertian Strategi Rekrutmen Untuk lebih jelas dalam membahas strategi rekrutmen ini penulis memulai dari pengertian. Menurut  Hamel  dan  Prahalad  dalam Umar (2008:31) bahwa strategi merupakan  tindakan  yang  bersifat incremental (senantiasa meningkat) dan  terus-menerus,  serta  dilakukan berdasarkan sudut pandang tentang apa yang  diharapkan  oleh  para  pelanggan di  masa  depan.  Dengan  demikian, strategi  hampir  selalu  dimulai  dari  apa yang  dapat  terjadi  dan  bukan  dimulai dari apa yang terjadi.
Sebenarnya,  kata  strategi  berasal dari  bahasa  Yunani  yang  berarti: kepemimpinan dalam ketentaraan. Konotasi  ini  berlaku  selama  perang yang  kemudian  berkembang  menjadi manajemen  ketentaraan  dalam  rangka rnengelola  para  tentara.  Dengan  kata lain,  definisi  strategi  mengandung  dua komponen yaitu: Future Intentions atau tujuan  jangka  panjang  dan competitive advantage atau  keunggulan  bersaing (Dirgantoro, 2007:5).
Dengan  demikian  strategi  bisa dipahami  dengan  sekumpulan  tahapan- tahapan yang harus dilaksanakan untuk
mencapai  tujuan  dengan  lebih  mudah dan  lebih  menghasilkan  pencapaian tujuan  yang  lebih  sempurna.  Dan strategi  ini  sifatnya  terus  meningkat dan  terus  menerus  yaitu  dengan pencapaian  tujuan  jangka  panjang  dan untuk  mencapai  keunggulan  dalam setiap  persaingan  antar  lembaga  atau organisasi.
Sementara itu rekrutmen menurut Soetjipto  (2008:144)    dalam Kisah Sukses Para Kampiun SDM , mengatakan  bahwa  rekrutmen  adalah proses menarik minat dan mengumpulkan calon pemegang jabatan  yang  sesuai  rencana  SDM untuk menduduki suatu jabatan tertentu. Filippo  dalam  Sirait  (2006:56) mendefinisikan rekrutmen sebagai penarikan  calon  pegawai  atau  tenaga kerja  dan  merupakan  proses  pencarian tenaga  kerja  yang  dilakukan  secara seksama,  sehingga  dapat  merangsang mereka  untuk  mau  melamar  jabatan- jabatan  tertentu  yang  ditawarkan  oleh organisasi.
Menurut  Forum Human  Capital Indonesia  (2007:25)    dalam Excellent
People  Excellent  Business : Pemikiran Strategik Mengenai  Human Capital
Indonesia dikatakan  bahwa  rekrutmen adalah menarik kandidat yang qualified ke  tempat  yang  diperlukan.  Menarik kandidat  yang  mempunyai  kualifikasi yang  tepat  memang  perlu,  tetapi  ini tidak  cukup.  Kualitas  kandidat  yang diperlukan harus dibicarakan dalam tim penerimaan.
Sinambela (2016:120) menjelaskan definisi rekrutmen sebagai serangkaian  proses  yang  dilakukan untuk  mencari  pelamar  kerja  dengan kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan organisasi guna memenuhi  kebutuhan  SDM yang direncanakan organisasi.
Berdasarkan  beberapa  pendapat di  atas,  rekrutmen  bisa  dipahami dengan  proses  mencari,  menemukan,
dan  menarik  para  pelamar  untuk dipekerjakan  dalam  menduduki  sebuah jabatan pekerjaan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki  informasi  yang  akurat mengenai seperti  apakah rasanya bekerja  di  dalam  organisasi  yang bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat  menginginkan  informasi  yang akurat  tentang  seperti  apakah  pelamar- pelamar  tersebut  jika  kelak  mereka diangkat sebagai pegawai. Dan strategi rekrutmen  merupakan  tahapan-tahapan yang  dilakukan  dalam  menarik  calon tenaga  kerja  atau  pegawai  untuk melaksanakan  misi  organisasi  atau lembaga.
Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja Perekrutan  yang  bijak  adalah manakala sebelum pelaksanaannya dilakukan perencanaan-perencanaan untuk  memenuhi  kebutuhan  tenaga kerja  atau  pegawai  dalam  sebuah organisasi,  apa  saja  yang  diperlukan dan  berapa  yang  dibutuhkan.  Setelah terdeteksi  semua  yang  diperlukan, selanjutnya melaksanakan proses untuk mendapatkan
keperluan-keperluan tenaga  kerja  atau  pegawai  yang dibutuhkannya. Menurut Dewan (1999:131) bahwa  perencanaan  kebutuhan  tenaga kerja berawal dari pembentukan asumsi utama  dalam  rencana  bisnis.  Setelah diketahui tingkat volume penjualan dan komposisinya,  jadwal  produksi  yang diperlukan,  program  penelitian  dan pengembangan,
dan lain-lain, Sebaiknya dibangun persyaratan tenaga kerja  yang  sesuai  kebutuhan  yang dibutuhkan. Perencanaan harus mencakup    bangunan  asumsi  tentang struktur organisasi yang akan digunakan,  dan  pengaruhnya  terhadap tingkat tenaga kerja yang dibutuhkan.
Deshpande, dan Asmita A.
Deshpande  (2009:312)  dalam Humam
Resource  Management ,  mengatakan bahwa proses perencanaan tenaga kerja dimulai  dengan  tekad  dan  penelaahan terhadap  tujuan  organisasi.  Hal  ini memungkinkan manajemen untuk memperkirakan kebutuhan tenaga kerja dan  pasokan  internal  sumber    daya manusia.

## Pembukaan Lowongan Kerja
Setelah  perencanaan  kebutuhan tenaga kerja selesai dan tentunya sudah dianalisis oleh bagian perekrutan perencanaan  kebutuhan  tenaga  kerja dan dalam proses ini bagian perekrutan hanya boleh memberikan usulan-usulan mengenai  kelebihan  atau  kekurangan karyawan  atas  pengajuan  perencanaan kebutuhan  tenaga  kerja.  Kemudian bagian  perekrutan  mengajukan  ke General  Manager  atau  Direktur  dan  ia akan memberikan jawaban atas pengajuan perencanaan kebutuhan tenaga  kerja  tersebut  melalui  sistem.
Proses  selanjutnya  dilakukan  pada proses pembukaan lowongan kerja.
Proses pembukaan lowongan kerja  didasari  atas  adanya  perencanaan kebutuhan  tenaga  kerja  yang  benar- benar  sudah  dianalisis  serta  disetujui oleh  direktur.  Pengajuan  penelaahan kebutuhan tenaga kerja dapat dibedakan menurut kebutuhannya
(Pramana, 2005:4).
Menurut  Setiaji  (2006:68)  dalam
Solusi  Praktis  bagi  Manajer membuka lowangan  kerja  bisa  dengan  mendapat rekomendasi dari orang yang dipercaya dengan jaminan kualitas, dengan pasang  iklan  dan  menyiapkan  tim seleksi,  wawancara,  dan  sebagainya, dengan  melalui  agen  dan  ini  perlu biaya  yang  mahal,  dan  atau  dengan pasang  pengumuman  di  perguruan tinggi  ternama  di  bidangnya  untuk mencari fresh graduate.
Menurut  Hariandja  (2007:109)
membuka  lowangan  kerja  bisa  dengan
Walk-in and write-in (Inisiatif pelamar),  dengan Employee  referral
(rekomendasi pegawai). Pendekatan ini melakukan  penarikan  calon  pegawai melalui referensi atau rekomendasi dari pegawai  yang  sudah  ada,  dengan
Advertising (iklan), dengan State employment security agencies (lembaga  pemerintah)  adalah  lembaga pemerintah  yang  membantu  pencari tenaga  kerja  atau  menghubungkan pencari kerja dengan yang membutuhkan  tenaga  kerja,  dengan Private  placement  agencies (lembaga swasta),  dengan professional  search firms (perusahaan  penyedia  tenaga ahli),  dengan Educational  institution (lembaga  pendidikan)  adalah  lembaga- lembaga pendidikan umum atau kejuruan  yang  berusaha  membantu lulusannya untuk memperoleh pekerjaan, dengan professional association (asosiasi  profesi)  adalah lembaga  yang  dibentuk  oleh  para profesional  seperti  akuntan,  dokter, insinyur,  dan  lain-lain,  yang  dapat digunakan untuk mencari para profesional, dengan Labor organization (organisasi buruh), dengan Government-funded and community training programs (lembaga pelatihan pemerintah), dengan Temporary  help  agencies
Merupakan  agen  yang  menyediakan pekerja  temporer  yang  dibutuhkan secara  cepat  oleh  perusahaan,  dengan Leased employees hampir sama dengan temporary help agency. Perbedaan-nya adalah leased  employee menyediakan tenaga  kerja  untuk  kebutuhan  jangka panjang,  dengan Departing  employees. Pegawai  yang  keluar  karena  alasan tertentu  seperti,  PT  Garuda  Indonesian Airways  dalam  musim  haji  sering merekrut kembali para pramugari yang sudah meninggalkan pekerjaan, dengan Open  house  y aitu  mengundang  calon- calon  potensial  untuk  mendengarkan informasi mengenai perusahaan dengan berbagai cara seperti pameran, memutar  film  mengenai  fasilitas  dan aktivitas  perusahaan,  dengan  harapan
dapat  menarik  calon-calon  pegawai yang punya potensi menjadi pegawai.
Seleksi    Pelamar  Eksternal  dan Internal Berbicara mengenai sumber calon  tenaga  kerja,  secara  umum meliputi  sumber  internal  dan  sumber eksternal.  Sumber  internal  adalah orang-orang yang sudah menjadi pegawai perusahaan, yang sudah menduduki jabatan tertentu yang mungkin  dapat  dipindahkan  (transfer), dipromosikan (promosi), atau didemosi untuk  mengisi  jabatan  yang  kosong melalui  proses  seleksi  yang  akan dilakukan. Sedangkan sumber ekstemal adalah orang-orang yang belum menjadi  pegawai  yang  akan  ditarik untuk menjadi calon pegawai. Seleksi  merupakan  proses  untuk memutuskan  pegawai  yang  tepat  dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan  internal  maupun  eksternal. Pada prinsipnya, kegiatan seleksi tanpa melihat  apakah  seleksi  yang  dilakukan untuk pegawai baru, promosi,
pemindahan,  atau  yang  lain-lain,  dan berkaitan  dengan  tahap-tahap  tertentu, seperti:  Penentuan  tuntutan  pekerjaan dan perusahaan,  penentuan jenis orang yang  dibutuhkan,  penentuan  alat  dan langkah-langkah/prosedur seleksi, faktor  yang  harus  diperhatikan  dalam pemilihan adalah alat/ prosedur seleksi, dan siapa yang melakukan pelaksanaan seleksi (Hariandja, 2007:125-127).
Tidak  kalah  pentingnya  bahwa dalam  seleksi  ini  tidak  diikuti  embel- embel  kepentingan  dan  keuntungan tertentu baik dari pihak yang menyeleksi maupun yang akan diseleksi.
Dalam seleksi perlu juga diperhatikan  keuntungan  dan  kerugian dalam  merekrut  pegawai  baik  itu  yang internal  maupun  eksternal.  Kelebihan sumber  internal  lebih  murah,  lebih cepat,  waktu  orientasi  yang  lebih
singkat,  meningkatkan  motivasi  kerja,
dan memungkinkan penilaian kemampuan yang lebih tepat. Kekurangannya  membatasi  masuknya pemikiran-pemikiran  baru  yang  dapat mendorong  pertentangan  di  antara pegawai, memperkecil kelompok pelamar  potensial,  dan  menghambat usaha untuk meningkatkan keanekaragaman tenaga kerja. Sumber  eksternal,  kelebihannya jumlah calon yang lebih besar membantu  meningkatkan  jenis  tenaga kerja, mendorong masuknya pemikiran baru , biaya  yang  lebih  rendah  untuk pelatihan  pegawai  professional,  tidak ada  kelompok  politik  yang  beraliansi dalam perusahaan, kemungkinan membawa rahasia pesaing, dan membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja yang sama. Kelemahannya,  menimbulkan  ketidak senangan pegawai yang ada, memerlukan biaya yang lebih besar dan menyita banyak waktu, dan membutuhkan  orientasi  yang  lebih lama.
Pelamar yang sudah lulus melalui seleksi  yang  ketat  kadang-kadang masih  ada  juga  yang  keluar  atau mengundurkan  diri  dari  pekerjaannya. Menurut Setiaji (2006:94) hal ini harus dicermati. Turnover staf  yang  tinggi menunjukkan adanya masalah manajerial.  Seorang  manajer  harus melihat  berkas  kepegawaian  yaitu prosedur  perekrutan  pegawai,  apakah ada kelemahan dalam seleksi, wawancara,  dan  pemilihan  pegawai. Jika  manajer  merasa  bahwa  staf  telah dipilih secara cermat sesuai kualifikasi, kemampuan, dan karakter yang diperlukan, maka manajer harus
menelaah  apa  yang  salah  sejak  mereka bergabung dengan perusahaan. Ini bisa berupa  gaya  manajemen  yang  tidak cocok  atau  kondisi  pekerjaan  atau masalah  penggajian.  Yang  penting adalah bahwa manajemen harus
memahami  kebutuhan  motivasi  staf dan berusaha untuk memenuhinya.
Seleksi  SDM  sangat  diperlukan, sehingga siapa pun yang direkrut dalam sebuah  lembaga  atau  institusi  akan berdasar  atas  minat  dan  motivasi  yang kuat  untuk  aspek/bidang  yang  digeluti secara professional (Halim, 2005:64). Rekrutmen dan seleksi (recruitment  and  selection) adalah komponen  penting  dalam  pencarian sumber  daya  manusia  yang  handal  di perusahaan. Tanpa seleksi dan rekrutmen yang tepat, maka perusahaan akan "menyesal" di kemudian hari. Ada yang  lebih  ekstrim  mengatakan  bahwa perusahaan  akan  cepat  "hancur"  jika proses  rekrutmen  dan  seleksinya  tidak benar.  Dengan  seleksi  yang  tepat, perusahaan  akan  mempunyai  orang- orang  yang  tepat ( the  right  man  in  the right place) (HHRMA, 2006:43) . Berdasarkan  pendapat  Everard,
Morris,  dan  Wilson  (2004:75)  dalam Effective  School  Management ,  bahwa elemen standar dalam proses perekrutan  (1)  deskripsi  pekerjaan;  (2) profil  pribadi;  (3)  menarik  calon  yang cocok ;  (4)  formulir  aplikasi;  (5) referensi;  dan  (6)  wawancara.  Orang yang merekrut bawahan baru kemudian arahan  untuk  bekerja  harus  terlibat dalam semua tahap proses.
Menurut  Armstrong  (2000:349) terdapat  tiga  tahapan  dalam  rekrutmen dan  seleksi,  tiga  tahapan  tersebut adalah : (1) Mendefinisikan kebutuhan, mempersiapkan  deskripsi  pekerjaan dan spesifikasi; memutuskan syarat dan kondisi  pekerjaan;  (2)  Meninjau  calon yang  akan  direkrut  dan  mengevaluasi sumber-sumber  alternatif  pelamar,  di dalam dan di luar perusahaan , periklanan, menggunakan lembaga konsultan; (3) Memilih calon menyaring  lamaran,  wawancara,  tes, menilai calon, pusat penilaian menawarkan  pekerjaan,  mendapatkan referensi;    mempersiapkan  kontrak
kerja.
Perpanjangan Kontrak Karyawan Subkontrak Dan Karyawan Percobaan Dalam  upaya  untuk  memenuhi tuntutan sumber daya manusia, organisasi  memiliki  banyak  pilihan staf, termasuk mempekerjakan karyawan dengan penuh waktu, memiliki  karyawan  yang  bisa  bekerja lembur, menggunakan
karyawan sementara  atau  kontrak  (Bohlander, 2010:77).
Menurut  Jackson,  Hitt,  dan Denisi  (2003:24),  dalam Managing
Knowledge  for  Sustained  Competitive Advantage  Designing  Strategies  for Effective Human Resource Management , bahwa karyawan kontrak bisa  memegang  dan  menyumbangkan pengetahuan  baik  secara  gamblang maupun  tidak  gamblang  keduanya berharga  bagi  pemenuhan  proyek penting perusahaan. Beberapa kegiatan manajemen sumber daya manusia yang relevan  adalah  mengelola  karyawan kontrak,  termasuk  seleksi,  pelatihan, kompensasi, dan mempertahankan orang-orang yang memberikan kontribusi penting. Proses perpanjangan kontrak karyawan  subkontrak  dan  karyawan percobaan,  harus  didahului  dengan peninjauan/  penilaian  karya  karyawan untuk diketahui sejauh mana kemampuan mereka dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawab terhadap pekerjaannya (Pramana, 2005:10). Hal  inilah  yang  akan  dijadikan sebagai acuan untuk menentukan status kekaryawanan (diperpanjang masa kontraknya  atau  diangkat  menjadi karyawan  tetap),  serta  dapat  juga dijadikan pedoman untuk memperbaiki perilaku  dan  kinerja  mereka  ke depannya.

## Kendala Pelaksanaan Rekrutmen
Setiap  pekerjaan  sudah  tentu  ada kendala  yang  dihadapi,  termasuk  juga dalam  proses  pelaksanaan  rekrutmen memiliki sejumlah kendala.
Menurut  Setiani  (2013:43)  ada  6 kendala dalam proses rekrutmen, yaitu:
1. Kebijaksanaan kebijaksanaan organisasi. Kebijaksanaan organisasi yang mempengaruhi perekrutan itu adalah:
a. Kebijaksanaan  Kompensasi  dan Kesejahteraan.
b. Kebijaksanaan Promosi.
c. Kebijaksanaan Status Karyawan.
d. Kebijaksanaan  Sumber  Tenaga Kerja.
2. Persyaratan-persyaratan jabatan.
Semakin  banyak  persyaratan  yang harus dimiliki pelamar maka pelamar akan menjadi sedikit, sebaliknya jika jumlah persyaratannya sedikit maka pelamarnya akan semakin banyak.
3. Metode  pelaksanaan  perekrutan. Semakin  terbuka  perekrutan  maka pelamarnya  akan  semakin  banyak, sebaliknya  apabila  perekrutannya semakin  tertutup  maka  pelamarnya semakin sedikit.
4. Kondisi pasar tenaga kerja. Semakin besar  penawaran  tenaga  kerja  maka akan  semakin  banyak  pula  pelamar yang  serius.  Tetapi  sebaliknya  jika penawaran  tenaga  kerja  sedikit maka  pelamarnya  juga  menjadi sedikit.
5. Soliditas perusahaan. Soliditas perusahaan  dapat  diartikan  sebagai besarnya  kepercayaan  masyarakat terhadap perusahaan, misal; besarnya  perusahaan  tersebut.  Jika soliditas  perusahaan  besar  maka pelamar  akan  semakin  banyak. Sebaliknya jika soliditas perusahaan rendah  maka  pelamarnya  akan semakin sedikit.
6. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal. Jika kondisi
perekonomian tumbuh dengan cepat dan  saingannya  juga  banyak  maka pelamar  akan  sedikit,  tetapi  jika tingkat  pertumbuhan  perekonomian kecil/depresi, maka pelamarnya akan semakin banyak.

## SIMPULAN
Strategi  rekrutmen  merupakan tahapan-tahapan  yang  harus  dilakukan dalam  menarik  calon  tenaga  kerja atau pegawai  untuk  melaksanakan  misi organisasi  atau  lembaga,  dan  langkah- langkah  tersebut   sifat  terus  meningkat ke  arah  yang  yang  lebih  baik  serta mencapai persaingan keunggulan terhadap lembaga-lembaga lainnya.
Perencanaan  kebutuhan  tenaga kerja  dan  pembukaan  lowongan  kerja memerlukan kejelian yang cukup untuk mengantisipasi kebingungan para calon pelamar  pekerjaan  karena  itu  dalam merencanakan  kebutuhan  tenaga  kerja dipertimbangkan  bagaian-bagian  mana yang  perlu  diisi,  sehingga  akan menemukan pelamar yang tepat. Dengan  demikian,  para  penyeleksi akan mudah untuk mencari kemampuan  yang  cocok,  keterampilan yang  diperlukan  dan  keintelektualan yang diperlukan. Dan ini akan memudahkan  sebuah  lembaga  untuk berkembang maju dan bersaing dengan lembaga-lembaga  lain  karena  memiliki tenaga  unggul  dari  hasil  seleksi  yang masuk  melalui  lowongan  pekerjaan yang dibuat oleh lembaga tersebut
Seleksi  pelamar  eksternal  dan internal memang kadang-kadang menemui  dilematis.  Pelamar  eksternal sebaiknya dipilih berdasarkan keahliannya, hanya saja fenomena yang terjadi mereka dipilih kadang berdasarkan ada hubungan kekeluargaan, hubungan tas, dan hubungan  keahlian,  hanya  saja  yang terahir  ini  tidak  lebih  dari  pelengkap saja,  agar  tidak  terlalu  mencolok  atas kemurnian proses penyeleksiannya.
Perpanjangan  kontrak  karyawan subkontrak  dan  karyawan  percobaan adalah  berdasarkan  penilaian  kinerja para  karyawan  yang  telah  bekerja. Karena itu bagi karyawan yang direkrut dari  dalam,  karyawan  tetap  yang dipekerjakan  untuk  pekerjaan  tertentu, bisa  melanjutkan  pekerjaannya  bila penilaian menunjukkan  indikasi  sukses dan ini dilakukan oleh manajer melalui tim.  Sedangkan  pelamar  yang  baru diterima  setelah  dinilai  selama  masa percobaannya bisa diterima dan diangkat  menjadi  pegawai  tetap  atau bahkan dikembalikan karena kinerjanya tidak sesuai dengan harapan lembaga. Kendala dalam proses rekrutmen, yaitu:  1.  Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi,  2.  Persyaratan-persyaratan jabatan, 3. Metode pelaksanaan perekrutan,  4.  Kondisi  pasar  tenaga kerja,  5.  Soliditas  perusahaan,  6. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong,  Michael. A  Handbook  of Human  Resource  Manaqement Practice ,  London  :  Kogan  Page, 2000. Dewan, J. M. Management of Manpower Training and Development , New Delhi : Discovery Publishing House, 1999. Deshpande,  S.  D.  Geet,  A.D.  dan
Asmita  A.  Deshpande, Humam Resource  Management ,  Shivaji
Nagar : Nirali Prakashan, 2009. Dirgantoro, Crown. Manajemen Stratejik  :  Konsep,  Kasus,  dan
Implementasi , Jakarta : Grasindo, 2007.
Everard,  K.  B,  Geoffrey  Morris,  dan Ian  Wilson, Effective  School Management, London  :  Paul
Chapman Publishing, 2004. Forum  Human  Capital  Indonesia, Excellent People Excellent Business : Pemikiran  Strategik
Mengenai Human Capital Indonesia, Jakarta  :  Gramedia Pustaka Utama, 2007. George  Bohlander  dan  Scott  Snell,
Managing  Human  Resources,
Fifteenth  Edition ,  USA  :  South- Western Cengage Learning,
2010.
Halim,  A.  dkk, Manajemen  Pesantren, Yogyakarta  :  Pustaka  Pesantren, 2005. Hariandja, Marihot Tua Efendi. Manajemen Sumber Daya Manusia ,  Jakarta  :  Grasindo, 2007. Hold Human Resource Manager Association (HHRMA), The Dynamics  Of  Human  Resources
Becoming A  True  Hr  Specialist  : Terjemahan  :  Sebuah  Referensi Pengelolaan  SDM  Berdasarkan Pengalaman  Praktisi  Terbaik  Di Industri  Pariwisata ,  Jakarta  : Grasindo,2006.
Jackson, Susan E,  Michael A. Hitt, dan Angelo  S.  Denisi, Managing Knowledge for Sustained Competitive Advantage Designing Strategies for Effective Human  Resource  Management , San  Francisco  :  Jossey-Bass  A Wiley Imprint, 2003 . Nazir,  M. Metode  Penelitian ,  Jakarta,
Ghalia Indonesia, cet.ke-5, 2003.
Pramana,  Hengky  W. Aplikasi
Manajemen  Perekrutan  Berbasis Access ,  Jakarta  :  ELex  Media Komputindo, 2005. …….., Kunci Sukses Aplikasi Manajemen  Perekrutan  Berbasis
Access ,  Jakarta  :  Elex  Media
Komputmdo, 2005.
Umar,  Husein. Strategic  Management in Action,  Jakarta  :  Gramedia Pustaka Utama, 2008.
Setiaji,  A.  B. Solusi  Praktis  bagi Manajer ,  Yogyakarta  :  Kanisius,
2006.
Sinambela, Lijan Poltak. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Bumi Aksara. Sirait,  Justine  T. Memahami Aspek- aspek  pengelolaan  sumber  daya manusia dalam
organisasi,
Jakarta : Grasindo, 2006. Soetjipto , Budi  W. Kisah  Sukses  Para Kampiun SDM , Jakarta : Salemba
Empat, 2008. Septiani,  Baiq. Kajian  Sumber  Daya Manusia dalam Proses Rekrutmen  Tenaga  Kerja  di Perusahaan . Jurnal Ilmiah WIDYA,  Volume  1  Nomor  1 Mei-Juni 2013. Yovita, T Marcella dan Setiawan, Roy. Studi  Deskriptif  Rekrutmen  Dan Seleksi  Karyawan  pada  PT. Darma Mindra Prasetyo Surabaya. Jurnal    AGORA  Vol.
4 No 2, 2016.