## ANALISIS UPAH, DISIPLIN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PT. ARSYLA BANGKIT MANDIRI
Bella Endahsari 1 , Fidyah Yuli Ernawati 2 , Siti Rochmah 3
Mahasiswa STIE Semarang 1 , Dosen STIE Semarang 2,3
Monicabella9@gmail.com , fidyah@stiesemarang.ac.id, siti.rochmah@stiesemarang.ac.id

## PENDAHULUAN
Menjelang  Era  Pendidikan  dan  kebudayaan  menyebabkan  persaingan  yang  sangat ketat  di  segala  bidang.  Ancaman  persaingan  internasional,  kondisi  ekonomi  yang  tidak menentu, perubahan teknologi yang cepat dan semakin panasnya suhu politik yang berakibat
Kata Kunci Upah; disiplin kerja insentif dan produktivitas karyawan
Abstrak .
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Produktivitas  karyawan PT. Arsyla Bangkit Mandiri di Kab. Semarang, sebanyak 196 karyawan.  Hasil  dari  penelitian  ini  adalah  variabel  Upah mempunyai  pengaruh  dominan  terhadap  variabel  terikat produktivitas  karyawan,  untuk  itu  perusahaan  harus  bisa memberikan  insentif  diluar  upah  setempat.  Dan  organisasi buruh  yang  ada  di  PT.  Arsyla  Bangkit  Mandiri  di  Kab. Semarang  harusnya  lebih  aktif  dalam  menampung  dan menyalurkan  aspirasi  semua  karyawan  karena  itu  sangat penting  untuk  kesejahteraan  bersama.  Oleh  karena  itu perusahaan harus mempertimbangkan kembali agar perusahaan  dapat  mempertahankan  apa  yang  dapat  membuat karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya. Keyword:
Wages;  Incentive  Work Discipline  and  employee productivity
Abstract .
The  population in  this  study  is  the  productivity  of  employees of PT. Arsyla Bangkit Mandiri in the Regency. Semarang, as many  as  196  employees.  The  results  of  this  study  are  the Wage  variable  has  a  dominant  influence  on  the  dependent variable of employee productivity, for that the company must be able to provide incentives beyond local wages. And labor organizations in PT. Arsyla Bangkit Mandiri in the Regency. Semarang  should  be  more  active  in  accommodating  and channeling the aspirations of all employees because it is very important  for  the  common  welfare.  Therefore  the  company must  reconsider  so  that the  company  can  maintain  what  can make employees increase work productivity.
bagi  stabilitas  suatu  Negara.  Hal  tersebut  merupakan  faktor  eksternal  yang  menyebabkan perusahaan  mencari    karyawan  secara  selektif  untuk  dapat  dimanfaatkan  secara  efektif  dan efisien.  Apalagi  Negara  Indonesia  ini  memiliki  jumlah  penduduk  yang  sangat  besar  dengan jumlah karyawan yang banyak, hal ini menjadi masalah yang perlu dihadapi.
Kondisi  jumlah  penduduk  yang  tinggi  tetapi  daya  dukung  ekonomi  yang  sangat terbatas,  tingkat  pendidikan  yang  rendah  dan  produktivitas  yang  masih  rendah  inilah  yang menjadi  masalah  ketenagakerjaan  di  Indonesia  selama  ini.  Jumlah  penduduk  yang  besar, apabila dapat dibina dan didayagunakan dengan  baik maka  akan menjadi modal dasar  yang efektif  untuk  mencapai  tujuan  pembangunan  ekonomi.  karyawan  yang  melimpah  akan mampu menciptakan nilai tambah bagi produksi nasional jika kualitasnya baik. Namun akan menjadi  beban  Negara  apabila  kualitasnya  rendah  karena  mandiri  dan  sejahtera.  Karena sektor  ekonomi  memiliki  kemampuan  dan  produktivitas  yang  terbatas  dalam  menghasilkan produksi untuk kebutuhan pangan, sandang dan papan. Produktivitas secara sederhana dapat diartikan  dengan  peningkatan  kuantitas  dan  kualitas,  bisa  juga  diartikan  dengan  bekerja secara  efektif  dan  efisien.  Karena  itu  antara  produktivitas  efektif  dan  efisien  dan  kualitas berdekatan  artinya.  Sumber-sumber  ekonomi  yang  digerakkan  secara  efektif  memerlukan keterampilan teknis, artinya hasil ataupun output  yang diperoleh seimbang dengan masukan sumber ekonomi yang diolah.
Produktivitas  karyawan  merupakan  suatu  ukuran  sampai  sejauh  mana  manusia  atau angkatan  kerja  dipergunakan  dengan  baik  dalam  suatu  proses  produksi  untuk  mewujudkan output  yang  diinginkan.  Dengan  demikian,  dibutuhkan  karyawan  yang  profesional  supaya perusahaan  dapat  melakukan  kegiatannya  secara  maksimal  meskipun  semua  peralatan modern  telah  tersedia.  Menurut Samuelson,  (  1993)  dalam  jurnalnya  Ardika    Sulaeman, (2014)  menyatakan  bahwa  produktivitas  merupakan  suatu  konsep  pengukuran  rasio  output total terhadap rata-rata input tertimbang. Seiring dengan peningkatan produktivitas karyawan dan  penurunan  tingkat  pengangguran  di  Indonesia.  Oleh  karena  itu,  dibutuhkan  karyawan sebagai pengelola utama yang mampu bekerja secara profesional dengan didorong rasa aman dalam melakukan segala aktivitasnya sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja bagi perusahaan. Peran perusahaan menjadi sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas karyawan  karena  produktivitas  karyawan  merupakan  suatu  ukuran  sampai  sejauh  mana manusia  atau  angkatan  kerja  dipergunakan  dengan  baik  dalam  suatu  proses  produksi  untuk menghasilkan  output  yang  diinginkan.  Salah  satu  peran  perusahaan  dalam  meningkatkan
produktivitas  karyawan  adalah  dengan  memberikan  penghargaan  dan  mengakui  keberadaan karyawan tersebut.
Dalam  jurnalnya  Fanny  Fammela  dalam  studi  kasus  Faktor-faktor  yang mempengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan    pada  PT.  Indatex  Palur  di  Karanganyar menyebutkan  bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas  adalah  upah,  insentif, displin  kerja,  dan  motivasi.  Menurut  Anoraga,  (2009)  dalam  jurnalnya  Ardika  Sulaeman, (2014)  menyebutkan  bahwa  faktor  faktor  yang  mempengaruhi  tenaga  kerja  adalah  pekerja yang  baik,  upah  yang  baik,  keamanan  dan  perlindungan  dalam  pekerjaan,  penghayatan  atas maksud  dan  makna  pekerjaan,  lingkungan  dan  suasana  kerja  yang  baik,  promosi  dan perkembangan diri yang merasa sejalan dengan perkembangan perusahaan/organisasi, merasa terlibat  dalam  kegiatan-kegiatan  organsasi,  pengertian  dan  simpati  atas  persoalan  persoalan pribadi,  kesetiaan  pimpinan  pada  si  pekerja,  dan  displin  kerja  yang  keras.  Pada  umumnya perusahaan  dalam  menjalankan  usahanya  tidak  terlepas  dari  adanya  masalah  produktivitas tenaga kerja, salah satunya adalah karena faktor upah.
Masalah  tersebut  juga  dialami  PT.  Arsyla  Bangkit  Mandiri  di  Kab  Semarang.  Oleh karena  itu,  untuk  meningkatkan  produktivitas  karyawan  dibutuhkan  penghargaan  dan pengakuan  keberadaan  tenaga  kerja.  Salah  satu  cara  memberikan  penghargaan  dan pengakuan  keberadaan  karyawan  yaitu  melalui  upah.  Upah  besar  pengaruhnya  terhadap karyawan dalam menjalankan tugasnya dan jaminan terhadap keberlangsungan hidup dirinya sendiri dan keluarganya. Memberikan upah yang rendah akan menimbulkan kesulitan dalam perekrutan  dan  memperkerjakan  karyawan  yang  profesional.  Namun  jika  upah  yang diberikan  kepada  karyawan  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  dilakukannya,  maka  karyawan akan bekerja semaksimal untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
Semakin  tinggi  upah  yang  diberikan  makan  akan  semakin  tinggi  pula  produktivitas tenaga  kerjanya.  PT.  Arsyla  Bangkit  Mandiri  di  Kab  Semarang  yang  berlokasi  di  Bejalen, Ambarawa,  Kab  Semarang,  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  distributor. Kabupaten  Semarang  menjadi  pilihan  berdirinya  perusahaan  distributor  ini  karena kenyamanan  dan  aman,  biaya  hidup  yang  lebih  murah.  Perusahaan  berkomitmen  akan menjadi  pusat  distributor  terbesar  di  dunia.  Dan  untuk  menghadapi  persaingan,  pihaknya berjanji tetap mempertahankan kualitas produksi dan memberikan harga yang sesuai dengan kemampuan  masyarakat.  Menurut  Mangkunegara  (2007)  dalam  jurnalnya  Defi  Wulansari (2017)  mengartikan  displin  kerja  sebagai  suatu  tingkah  laku  dan  perbuatan  yang  sesuai dengan peraturan di perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis, kedisplinan pada dasarnya
selalu diharapkan menjadi ciri sumber daya manusia dalam organisasi, karena dengan displin kerja organisasi akan berjalan baik,dan dapat mencapai tujuannya dengan baik pula. Disiplin kerja  memiliki  arti  yang  sangat  penting  bagi  kelangsungan  hidup  disiplin  kerja  yang  tinggi akan  menimbulkan  tingginya  rasa  kepedulian  karyawan  terhadap  pencapaian  tujuan, tingginya  gairah  dan  semangat  kerja  serta  inisiatif  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan, besarnya  rasa tanggung jawab dalam melaksanakan tugas untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja.
Hal  ini  tentunya  akan  mempengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan  sehingga menghambat  tercapainya  tujuan  perusahaan.  Selain  faktor  upah  dan  disiplin  kerja,  insentif juga  merupakan  faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas  tenaga  kerja.  Insentif  merupakan salah  satu  motivasi  yang  dinyatakan  dalam  bentuk  uang  ataupun  dalam  bentuk  selain  uang seperti  pujian,  rekreasi  ataupun  pengembangan  karir.  Tujuan  insentif  adalah  untuk meningkatkan  produktivitas.  Dari  uraian  diatas  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian dengan  judul  “  ANALISIS  UPAH,  DISIPLIN  KERJA  DAN  INSENTIF  TERHADAP PRODUKTIVITAS  KARYAWAN  PT.  ARSYLA  BANGKIT  MANDIRI  DI  KAB SEMARANG”. Rumusan  Masalah  :  Apakah  ada  pengaruh    upah  terhadap  produktivitas karyawan  PT.  Arsyla  Bangkit  Mandiri  di  Kabupaten  Semarang?,  Apakah  ada  pengaruh disiplin  kerja  terhadap  produktivitas  karyawan  PT.  Arsyla  Bangkit  Mandiri  di  Kabupaten Semarang?,  Apakah  ada  pengaruh  insentif  terhadap  produktivitas  karyawan  PT.  Arsyla Bangkit Mandiri di Kabupaten Semarang?.

## KAJIAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

## Produktivitas
Baik  organisasi  pemerintah  maupun  swasta,  akan  selalu  berupaya  agar  anggota  atau karyawan  yang  terlibat  dalam  kegiatan  organisasi  dapat  memberikan  prestasi  dalam  bentuk produktivitas  yang  setinggi  mungkin  untuk  mewujudkan  tujuan  yang  telah  ditetapkan sebelumnya. Menurut  Ricky  W.  Giffin,  (2003)  dalam  jurnalnya  Ardika  Sulaeman,  (2014), produktivitas  merupakan  produktivitas  parsial,  karena  hanya  membagi  output  dengan  satu jenis input, yaitu hanya tenaga kerja. Jadi produktivitas tenaga kerja merupakan perbandingan antara  keluaran  dengan  masukan  tenaga  kerja.  Menurut  jurnalnya  Rassyid  Rahman  (2018) produktivitas  diartikan  sebagai  kemampuan  seperangkat  sumber-sumber  ekonomi  yang menghasilkan  sesuatu  diartikan  juga  sebagai  perbandingan  antara  pengorbanan  (input) dengan  penghasilan  (output).  Sedangkan  menurut  Cenunc,  (2014)  dalam jurnal  nya  Rahmat Hidayat, (2017)  produktivitas disebut sebagai indeks yang diekspresikan sebagai rasio output
over  input. Menurut  Sinungan,  (2008)  dalam    jurnalnya  Rahmat  Hidayat,  (2017) produktivitas  adalah  suatu  konsep  yang  universal  yang  bertujuan  untuk  menyediakan  lebih banyak  orang  dan  jasa  untuk  lebih  banyak  manusia Konsep  tersebut  dirasa  sangat  sempit yang  kemudian  oleh General  Accounting  Office (GAO)  dikembangkan  satu  ukuran produktivitas  yang  lebih  luas  dengan  memasukkan  seberapa  besar  pelayanan  publik  itu memiliki  hasil  yang  diharapkan  sebagai  salah  satu  indikator  kinerja  yang  penting.  Menurut Payaman  J.  Simanjuntak,  (2006)  dalam  jurnalnya  Rahmat  Hidayat,  (2017)  produktivitas adalah  kemampuan  seperangkat  sumber-sumber  ekonomi  untuk  menghasilkan  sesuatu  atau diartikan juga sebagai perbandingan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output).
Sedangkan  menurut  Kimsean  (2011)  dalam  jurnalnya  Fanny  Famella  produktivitas merupakan  sikap  dan  perilaku  tenaga  kerja  dalam  perusahaan  terhadap  peraturan-peraturan dan standar-standar yang telah ditentukan oleh perusahaan yang telah diwujudkan baik dalam bentukm tingkah laku maupun perbuatan . Produktivitas perusahaan terdiri atas produktivitas mesin/peralatan  dan  produktivitas  tenaga  kerja.  Produktivitas  karyawan  merupakan  ukuran keberhasilan  karyawan  yang  menghasilkan  suatu  produk  dalam  waktu  tertentu,  sedangkan produktivitas  mesin  merupakan  perbandingan  antara  output  dengan  kapital  input  tersebut meliputi  tanah,  mesin  dan  peralatan,  sedangkan  kapital  outputnya  berbeda-beda  sesuai dengan  unsur  kapitalnya  dan  unsur  inputnya. Berdasarkan  pengertian-pengertian produktivitas  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  pengertian  produktivitas  yaitu  rasio  antara produksi  yang  dapat  dihasilkan  dengan  keseluruhan  kepuasan  yang  dapat  diperoleh  dengan pengorbanan  yang  diberikan,  namun  tidak  hanya  mencakup  perbandingan  output  dan inputnya  saja  tetapi  juga  pada  sikap  dan  tingkah  laku  tenaga  kerjanya,  karena  tidak  semua produktivitas dapat diukur dengan output dan inputnya.

## Indikator Produktivitas
Menurut  Henry  Simamora  (2004)  dalam  jurnalnya  Osvaldo  W.  Turangan    (2017) indikator  produktivitas  karyawan  sebagai  berikut:  Kuantitas  kerja,  Kualitas  kerja,Ketepatan waktu.  Pegawai  akan  bersedia  bekerja  dengan  penuh  semangat  apabila  ia  merasa  bahwa kebutuhannya baik fisik maupun non fisiknya terpenuhi melalui keterlibatannya dalam proses pekerjaan pada instansi yang bersangkutan. Kedua bentuk kebutuhan itu pada dasarnya sesuai dengan  eksistensi  karyawan  yang  bersifat  monodualistik  karena  manusia  tersusun  dari  dua unsur yaitu jasmani dan rohani. Dapat pula dikatakan bahwa persyaratan untuk memperoleh produktivitas  kerja  seperti  yang  diharapkan  adalah  mengetahui  sejauh  mana  persyaratan tersebut mempengaruhi tercapainya produktivitas sebagaimana diharapkan.

## Upah
Upah  merupakan  faktor  yang  dominan  yang  memungkinkan  seseorang  bersedia bekerja  untuk  kepentingan  orang  lain  atau  untuk  perusahaan  ataupun  organisasi.  Hal  ini sesuai dengan teori ekonomi yang dikemukakan oleh Sukirno, (2003) dalam jurnalnya Ardika Sulaeman, (2014) diartikan bahwa upah sebagai  pembayaran yang diperoleh berbagai bentuk jasa  yang  disediakan  dan  diberikan  oleh  tenaga  kerja  kepada  para  pengusaha.  Tanpa  upah tidak  akan  ada  pengertian  hubungan  kerja  antara  karyawan  dengan  organisasi  ataupun perusahaan. Sehingga dalam sebuah organisasai ataupun perusahaan, upah merupakan suatu hal  yang  sangat  penting.  Upah  sangat  besar  pengaruhnya  terhadap  karyawan  dalam menjalankan  tugasnya  dan  jaminan  terhadap  kelangsungan  hidup  dirinya  sendiri  dan keluarganya. Memberikan upah  yang rendah akan menimbulkan kesulitan dalam perekrutan dan  memperkerjakan  karyawan  yang  profesional.  Namun  jika  upah  yang  diberikan  kepada karyawan  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  dilakukannya,  maka  para  karyawan  akan  bekerja semaksimal mungkin kepada perusahaan.
Menurut Soepomo (2005) dalam jurnalnya Defi Wulansari (2017) upah secara umum dapat  diartikan  balas  jasa  yang  diberikan  oleh  seorang  majikan  kepada  buruh  atas  jasa- jasanya  dalam  proses  produksi.  Berbeda  dengan  Justine  T.  Sirait,  (2006)  dalam  jurnalnya Fanny  Famella,  Upah  merupakan  harga  untuk  jasa-jasa  yang  telah  diberikan  seseorang kepada  orang  lain.  Upah  merupakan  suatu  penerimaan  sebagai  imbalan  dari  pimpinan perusahaan  kepada  tenaga  kerja  untuk  suatu  pekerjaan  atau  jasa  yang  telah  dan  akan dilakukan.  Sedangkan  menurut  Justine  T.  Sirait,  (2006)  dalam  jurnalnya  Rahmat  Hidayat (2017)  Upah  berfungsi  sebagai  keberlangsungan  hidup  yang  layak  bagi  kemanusiaan  dan produksi  yang  dinyatakan  dalam  bentuk  uang  yang  ditetapkan  menurut  suatu  persetujuan, undang-undang, peraturan, dan dibayarkan atas suatu dasar perjanjian kerja antara pemimpin perusahaan dengan tenaga kerja. Dari pengertian-pengertian diatas tentang upah, maka dapat disimpulkan  bahwa  upah  adalah  imbalan  financial  lansung  dibayarkan  kepada  karyawan berdasarkan  jam  kerja,  jumlah  barang  yang  dihasilkan  atau  banyaknya  pelayanan  yang dihasilkan.

## Indikator upah
Menurut  Hasibuan,  (2000)  dalam  jurnalnya  Rahmat  Hidayat,  (2017)  adalah  :  Gaji merupakan bayaran yang diterima karyawan atas apa yang telah dikerjakan tingkat pemberian upah  yang  layak  bagi  karyawan,  Pengembangan  profesi,  tingkat  pengembangan  profesi seperti trainig, kursus dan sebagainya, Beasiswa, tingkat pemberian beasiswa bagi karyawan
untuk  melanjutkan  pendidikan,  Upah  sistem  waktu  dalam  sistem  waktu  besarnya  upah ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari,  minggu atau bulan, Upah hidup yaitu upah yang diterima pekerja cukup untuk membiayai hidupnya secara luas. Upah merupakan faktor  yang  sangat  penting  dalam  suatu  pekerjaan  untuk  mendorong  produktivitas.  Hasil peneliti  dari  Kartika  Candra  (2019)  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  upah terhadap produktivitas tenaga kerja pada industri tenun ikat di kota Kediri yang diketahui dari nilai koefisien upah yang bertanda positif sebesar 1,529 dan signifikan kurang dari 0,05 yaitu 0.001.

## Disiplin Kerja
Dalam  menjalankan  tata  tertib  dan  kelancaran  karyawan  diperlukan  suatu  peraturan dan  kebijakan  dari  perusahaan.  Menurut  Sinungan  (2006)  dalam  jurnalnya  Rahmat  Hidayat (2017) displin adalah suatu sikap yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak. Pendapat lain menurut Malayu S.P Hasibuan (2006) dalam jurnalnya Rahmat Hidayat,  (2017)  kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  sesorang  mentaati  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Disiplin  kerja  adalah  ketaatan  karyawan terhadap  peraturan  kerja  yang  telah  dibuat  dan  ditetapkan  oleh  perusahaan  dimana  mereka bekerja.  Dengan  adanya  disiplin  kerja  berarti  seseorang  dituntut  untuk  melaksanakan  setiap peraturan yang telah ada dalam perusahaan. Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang  diberikannya.  Hal  ini  mendorong gairah  kerja,  semangat  kerja,  dan  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  tenaga  kerja,  dan masyarakat. Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah ketaatan  seseorang  atau  sekelompok  terhadap  peraturan  dan  syarat-syarat  lain  yang  berlaku pada  perusahaan  yang  bertujuan  untuk  memaksimalkan  percapaian  target  yang  dibebankan kepada seseorang atau sekelompok orang tersebut.

## Insentif
Berhasilnya pencapaian keuntungan sesuai rencana strategi bisnis, merupakan wujud dari  eksistensi  organisasi  atau  perusahaan  sejenis.  Eksistensi  seperti  itu  sangat  tergantung pada pembayaran upah atau gaji dan insentif lainnya yang sesuai atau layak dengan pekerjaan yang  dilakukan  oleh  karyawan  lingkungannya,  bukan  pada  pekerjaan  yang  diperintahkan untuk  dikerjakannya.  Pekerjaan  yang  diperintahkan  belum  tentu  dikerjakan,  bilamana motivasi  untuk  mengerjakannya  rendah.  Salah  satu  faktor  yang  sangat  besar  pengaruhnya pada motivasi kerja.
Menurut  Justine  T  Sirait  (2006)  dalam  Rassyid  Rahman  (2018)  tujuan  pemberian insentif  adalah  untuk  meningkatkan  motivasi  karyawan  dalam  mencapai  tujuan  yang diinginkan  oleh  organisasi  atau  perusahaan  dengan  memberikan  perangsang  financial  yang melebihi  upah  atau  gaji  dasar,  seperti  yang  dinyatakan  oleh  Justine  T.  Sirait  (2006)  dalam uurnalnya  Fanny  Famella  bahwa  insentif  merupakan  bentuk  kompensasi  yang  memiliki kaitan dengan motivasi, sehingga insentif diberikan untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau kinerjanya.
Dari  Rumusan-rumusan  mengenai  pengertian  insentif  diatas  memang  berbeda-beda pengungkapannya  antara  yang  satu  dengan  yang  lainnya,  akan  tetapi  memiliki  makna  yang sama,  yaitu  pengahargaan  atau  ganjaran  yang  diberikan  untuk  memotivasi  karyawan  agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu akan berubah.

## Indikator Insentif
Menurut  Lijan  Poltak  Sinambela  (2012)    dalam  jurnalnya  Defi  Wulansari    (2017) beberapa  poin  yang  digunakan  dalam  pengukuran  insentif  :Kinerja,  Lama  kerja,  Senioritas, Kebutuhan.  Pemberian  insentif  yang  terarah  pada  hakikatnya  merupakan  tambahan penghasilan  bagi  karyawan  yang  bersangkutan.  Pemberian  insentif  yang  sesuai  dengan prestasi  karyawan  merupakan  pemenuhan  kebutuhan  psikologis  yang  nantinya  akan mempengaruhi  langsung  produktivitas  kerja  karena  karyawan  akan  merasa  bahwa  kerja kerasnya  dihargai.  Dalam  jurnalnya  Eka  Andri  Astuti  (2017)    menerangkan  bahwa  secara parsial  variabel  insentif  berpengauh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  produktifitas karyawan

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2009) dalam jurnalnya Defi Wulansari (2017) menyatakan bahwa populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  objek/subjek  yang  mempunyai kuantitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga benda-benda alam  yang  lain.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Produktivitas  karyawan  PT.  Arsyla Bangkit  Mandiri  di  Kabupaten  Semarang,  sebanyak    196  Karyawan.  Menurut  Sugiyono (2009)  dalam  jurnalnya  Defi  Wulansari  (2017)  sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karateristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah Produktivitas
karyawan PT. Arsyla Bangkit Mandiri di Kabupaten Semarang, Pengambilan sampel dengan teknik purposive  sampling yaitu  menentukan  sampel  dari  semua  populasi  dengan  kriteria- kriteria  tertentu.  Penentuan  jumlah  sampel  menggunakan    rumus  Slovin  dengan  jumlah  66 responden.

## Definisi Operasional
Definisi  Operasional  merupakan  variabel  secara  operasional  berdasarkan  karakteristik  yang diamati  yang  memungkinkan  peneliti  untuk  melakukan  observasi  atau  pengukuran  secara cermat terhadap suatu objek atau fenomena.  Berikut definisi variabel  yang dalam penelitian ini dapat dikemukakan sebagai berikut :
Tabel 3.2.2

## Definisi Operasional Variabel
No  Variabel Definisi variabel Indikator 1. Produktivitas Karyawan (Y) Produktivitas diartikan sebagai kemampuan seperangkat sumber- sumber  ekonomi  yang  menghasilkan sesuatu diartikan juga sebagai perbandingan antara pengorbanan
(input)  dengan  penghasilan  (output).
Menurut  peneliti,  produktivitas  adalah
suatu  tolak  ukur  yang  menyatakan  baik buruknya  sumber  daya  guna  untuk mencapai hasil yang maksimal.
1. Kuantitas kerja
2. Kualitas kerja
3. Ketepatan waktu 2. Upah (X 1 )
Upah  sebagai    pembayaran  yang diperoleh  berbagai  bentuk  jasa  yang disediakan  dan  diberikan  oleh  tenaga kerja  kepada  para  pengusaha.  Menurut peneliti upah merupakan suatu hak yang harus diberikan kepada karyawan dalam kurun  waktu  tertentu  sebagai  imbalan atas kewajiban yang telah dilakukan
1. Gaji 2. Pengembangan profesi
3. Beasiswa 4. Upah sistem waktu 5. Upah hidup

## Metode Pengumpulan Data
data dalam penelitian ini menggunakan beberapa metode. Metode-metode tersebut adalah sebagai berikut: Dokumentasi, Kuesioner, Studi Pustaka
Untuk mendapatkan data kuantitatif, penelitian ini menggunakan Skala Likert yang diperoleh dari daftar pertanyaan yang digolongkan di dalam 5 (lima) tingkatan sebagai berikut : jawaban SS   diberi skor = 5, jawaban S  diberi skor = 4, jawaban CS diberi skor = 3, jawaban TS diberi skor = 2, jawaban STS diberi skor = 1.

## Metode Analisis Data
Menggunakan asumsi klasik , multikolenearitas, autokolenearitas, heterokedastisitas,dan model berdistribusi normal.maka metode analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Regresi Linier Berganda, Hipotesis Uji t dan Uji F serta koefisiensi Determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari  hasil  spss  dapat  diketahui  bahwa  semua  variabel  valid  dan  reliable.  Pada  uji asumsi  klasik  (  uji  multikolearitas,  heterokedastisitas,  dan  normalitas  )  semua  variabel memenuhi  syarat,  yaitu  pada  uji  multikoleaneritas  tidak  terjadi  multikoleaneritas,  uji
3. Disiplin
Kerja (X 2 ) Displin  adalah  kesadaran  dankesediaan sesorang  mentaati  peraturan  perusahaan dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku. Menurut  peneliti,  displin  adalah  suatu sikap  yang  menunjukkan  kepatuhan terhadap suatu aturan. 1. Ketegasan 2. Keadilan 3. Sanksi hukuman 4. Insentif (X 3 ) Insentif  merupakan  penghargaan  atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi tenaga kerja agar
produktifitas  kerjanya  tinggi,  sifatnya tidak  tetap,  atau  sewaktu-waktu  akan berubah.  Menurut  peneliti,  insentif adalah  suatu  bonus  yang  diberikan perusahaan  terhadap  baiknnya  kinerja karyawan.
1. Kinerja
2. Lama kerja
3. Senioritas
4. Kebutuhan
heterokedastiitas  bahwa  pada  model  penelitian  tidak  terjadi  heterokedastisitas,  dan  uji normalitas yaitu berdidtribusi normal sehingga persyarat normalitas terpenuhi.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Dari hasil analisis dengan program SPSS versi 16 tersebut, maka dapat diketahui persamaan regresi dari penelitian ini. Adapaun persamaan regresi linier yang terbentuk adalah:
Y = 0,399 + 0,335 X 1 +  0,318 X 2 + 0,335 X 3
Dari persamaan regresi linier berganda diatas maka dapat dianalisis sebagai berikut :
a. Pada saat seluruh variabel X 0 maka nilai variabel Y (Produktivitas karyawan) adalah sebesar 0.399
b. Jika dilaksanakan peningkatan  sebesar 1 satuan atau 1 kali terhadap variabel upah (X1) maka akan meningkatkan variabel produktivitas (Y) sebesar 0,335
c. Jika dilaksanakan peningkatan sebesar 1 satuan atau 1 kali terhadap variabel displin kerja (X2) maka akan meningkatkan variabel produktivitas (Y) sebesar 0,318
d. Jika dilaksanakan peningkatan sebesar 1 satuan atau 1 kali terhadap variabel insentif (X3) maka akan meningkatkan variabel produktivitas (Y) sebesar 0,335
Dari Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda tersebut maka dapat diperoleh hasil bahwa variabel yang memiliki pengaruh paling besar terhadap produktivitas karyawan adalah upah dan insentif.
Uji  t
Tabel 4.7
Hasil Uji Hipotesis T-test
a. P enguj ian hipot
esis Varia bel Upah terha dap Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 1  (Constant) .399 1.005 .397 .692 UPAH .335 .075 .382 4.487 .000 .731 1.368 DISPLIN KERJA .318 .089 .296 3.561 .001 .767 1.303 INSENTIF .335 .079 .361 4.225 .000 .722 1.385 a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS KARYAWAN
Produktivitas karyawan.
Hipotesis yang diajukan adalah :
Berdasarkan tabel Hasil Uji t untuk Variabel Upah, diperoleh nilai t hitung = 4.487
Sedangkan t tabel (a = 0,05, dk = n – 3, dk = 66 – 3 = 63) adalah 1,99897.  t hitung (4.487) > t tabel (1,99897) Angka signifikansi = 0,000 < a = 0,05 ( Ho ditolak dan Ha diterima ).
Berdasarkan kriteria diatas dapat diketahui bahwa pada taraf signifikansi 0,05 Variabel Upah mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel Produktivitas karyawan.
b. Pengujian hipotesis Variabel Disiplin kerja, terhadap Produktivitas karyawan  diperoleh nilai t hitung = 3.561 Sedangkan t tabel (a = 0,05, dk = n – 3, dk = 66 – 3 = 63) adalah 1,99897. t hitung (3.561) > t tabel (1,99897). Angka signifikansi = 0,001 < a = 0,05 (Ho ditolak dan Ha diterima). Berdasarkan kriteria diatas dapat diketahui bahwa pada taraf signifikansi 0,05 Variabel Disiplin kerja  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel Produktivitas karyawan.
c. Pengujian hipotesis Variabel Insentif, terhadap Produktivitas karyawan diperoleh nilai t
hitung = 4.225  Sedangkan t tabel (a = 0,05, dk = n – 3, dk = 66 – 3 = 63) adalah 1,99897. t hitung (4.225) > t tabel (1,99897). Angka signifikansi = 0,000 < a = 0,05 (Ho ditolak dan Ha diterima). Berdasarkan kriteria diatas dapat diketahui bahwa pada taraf signifikansi 0,05 Variabel Insentif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel Produktivitas karyawan.
Uji F
Tabel 4.8
Hasil Uji Hipotesis Dengan F- test ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 149.579 3 49.860 42.401 .000 b Residual 72.906 62 1.176 Total 222.485 65
a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS KARYAWAN
b. Predictors: (Constant), INSENTIF, DISPLIN KERJA, UPAH
Dari  Berdasarkan  data  pada  kolom  F  tersebut,  nilai  F hitung adalah  42,401  sedangkan pada F tabel diperoleh nilai F tabel dari df (n-k) atau 66-3 menghasilkan F tabel sebesar 2,75. Nilai tersebut menunjukkan bahwa nilai F hitung >  F tabel (42,401 > 2,75) Angka signifikansi = 0,000
< a = 0,05 Sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yaitu berarti upah, displin kerja, dan insentif berpengaruh simultan terhadap produktivitas.

## Pembahasan
Pengaruh variabel upah terhadap Produktivitas karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linear  berganda  yang  menunjukan  bahwa  upah berpengaruh  terhadap  Produktivitas  karyawan.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  variabel upah  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan.  Hal  ini  ditunjukan dengan  nilai  koefesien  regresi  terbesar  0,335.  Sedangkan  untuk  nilai  t hitung (4,487)  >  t tabel (1,99897)  dan  sign  (0,000)  <  sign a (0,05),  sehingga  hipotesis  pertama  yang  diajukan  ada pengaruh signifikan upah terhadap produktivitas karyawan. Menurut Soepomo (2005) dalam jurnalnya Defi Wulansari (2017) upah secara umum dapat diartikan balas jasa yang diberikan oleh seorang majikan kepada buruh atas jasa-jasanya dalam proses produksi. Berbeda dengan idnikatore  T.  Sirait,  (2006)  dalam  jurnalnya  Fanny  Famella,  Upah  merupakan  harga  untuk jasa-jasa  yang  telah  diberikan  seseorang  kepada  orang  lain.  Upah  merupakan  suatu penerimaan  sebagai  imbalan  dari  pimpinan  perusahaan  kepada  tenaga  kerja  untuk  suatu pekerjaan  atau  jasa  yang  telah  dan  akan  dilakukan.  Sedangkan  menurut  Justine  T.  Sirait, (2006)  dalam  jurnalnya  Rahmat  Hidayat  (2017)  Upah  berfungsi  sebagai  keberlangsungan hidup yang layak bagi kemanusiaan dan produksi yang dinyatakan dalam bentuk uang  yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang, peraturan, dan dibayarkan atas suatu dasar  perjanjian  kerja  antara  pemimpin  perusahaan  dengan  tenaga  kerja.  Dari  pengertian- pengertian diatas tentang upah, maka dapat disimpulkan bahwa upah adalah imbalan financial lansung dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang dihasilkan.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Osvaldo  W. Turangan  yang  bersumber  dari  jurnal  “Analisis  Pemberian  Upah  dan  Insen  Terhadap Produktivitas  Kerja  Pegawai  Kantor  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  Provinsi Sulawesi  Utara”.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pemberian  upah  berpengaruh signifikan dan positif. Berpengaruh signifikan dimana setiap peningkatan atau penurunan dari pemberian  upah  akan  berdampak  pada  peningkatan  ataupun  penurunan  dari  produktivitas kerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa  pemberian  upah  merupakan variabel  yang  paling  dominan  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja  pegawai  di  Badan Penanggulangan  Bencana  Daerah  Provinsi  Sulawesi  Utara.  Upah  berpengaruh  terhadap produktivitas karyawan karena penentuan tingkah upah didasarkan kepada produktivitas yang
dihasilkan tenaga kerja. Hubungan yang terjadi lebih bersifat timbal balik, jika produktivitas seorang  tenaga  kerja  meningkat  maka  tingkat  upah  akan  mengalami  peningkatan  juga sehingga upah riil akan naik.
Seperti halnya yang terjadi di PT. Arsyla Bangkit Mandiri, dengan memberikan upah sesuai  aturan  pemerintah  yang  berlaku,  maka  yang  produktivitas  karyawan  di  PT.  Arsyla Bangkit Mandiri akan tetap stabil. Ini ditandai dengan tercapainya target yang diberikan oleh pihak manajemen kepada karyawan.
Pengaruh variabel disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan  sama  halnya  dengan  variabel  upah.  Hal  ini menunjukan  dengan  nilai  koefesien  regresi  sebesar  0,335.  Sedangkan  untuk  nilai  t hitung (4,225)  >  t tabel (1,99897)  dan  sign  (0,001)  <  sign a (0,05),  sehingga  hipotesis  kedua  yang diajukan  ada  pengaruh  signifikan  disiplin  kerja  terhadap  produktivitas  karyawan  terbukti dapat  diterima.  Menurut  Sinungan  (2006)  dalam  jurnalnya  Rahmat  Hidayat  (2017)  displin adalah suatu sikap yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak. Pendapat lain menurut Malayu S.P Hasibuan (2006) dalam jurnalnya Rahmat Hidayat, (2017) kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  sesorang  mentaati  peraturan  perusahaan  dan norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Disiplin  kerja  adalah  ketaatan  karyawan  terhadap peraturan  kerja  yang  telah  dibuat  dan  ditetapkan  oleh  perusahaan  dimana  mereka  bekerja. Dengan adanya disiplin kerja berarti seseorang dituntut untuk melaksanakan setiap peraturan yang  telah  ada  dalam  perusahaan.  Hal  ini  mendorong  gairah  kerja,  semangat  kerja,  dan terwujudnya  tujuan  perusahaan,  tenaga  kerja,  dan  masyarakat.  Disiplin  kerja  yang  baik mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang diberikannya.  Penelitian  ini  di  dukung  dengan  adanya  peneliti  terdahulu  Rahmat  Hidayat bahwa displin kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Trans Jaya Jakarta.
Galaknya  suatu  peraturan  yang  berpengaruh  terhadap  kedisplinan  karyawan  PT. Arsyla  Bangkit  Mandiri,  tentunya  akan  mempengaruhi  produktivitas  karyawan  PT.  Arsyla Bangkit  Mandiri.  Sanksi  hukuman  untuk    karyawan  indispliner  berlaku  untuk  siapa  saja, tanpa mengenal suatu jabatan atau golongan. Hal ini bisa dilihat dari ketepatan waktu masuk para  karyawan  PT.  Arsyla  Bangkit  Mandiri  dan  pencapaian  target  yang  diberikan  kepada karyawan PT. Arsyla Bangkit Mandiri.
Pengaruh pemberian Insentif terhadap produktivitas karyawan.
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  variabel  insentif  mempunyai  pengaruh signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan.  Hal  ini  menunjukan  dengan  nilai  koefesien regresi sebesar 0,318. Sedangkan untuk nilai t hitung (3,561) > t tabel (1,99897) dan sign (0,000) <  sign a (0,05),  sehingga  hipotesis  ketiga  yang  diajukan  ada  pengaruh  signifikan  insentif terhadap  produktivitas  karyawan  Menurut  Maratin  (2014)  dalam  jurnalnya  Fanny  Famella insensif merupakan penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi tenaga kerja agar  produktifitas  kerjanya  tinggi,  sifatnya  tidak  tetap,  atau  sewaktu-waktu  akan  berubah. Insentif adalah motif-motif dan imbalan-imbalan yang dibentuk untuk memperbaiki produksi. Sedangkan  menurut  Handoko  (2002)  dalam  jurnalnya  Fanny  Famella  insentif  merupakan perangsang  yang  ditawarkan  kepada  para  karyawan  untuk  melaksanakan  kerja  sesuai  atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan. Menurut Justine T Sirait (2006) dalam Rassyid  Rahman  (2018)  tujuan  pemberian  insentif  adalah  untuk  meningkatkan  motivasi karyawan  dalam  mencapai  tujuan  yang  diinginkan  oleh  organisasi  atau  perusahaan  dengan memberikan  perangsang  financial  yang  melebihi  upah  atau  gaji  dasar,  seperti  yang dinyatakan  oleh  Justine  T.  Sirait  (2006)  dalam  uurnalnya  Fanny  Famella  bahwa  insentif merupakan  bentuk  kompensasi  yang  memiliki  kaitan  dengan  motivasi,  sehingga  insentif diberikan  untuk  meningkatkan  motivasi  karyawan  dalam  meningkatkan  produktivitas  atau kinerjanya.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Osvaldo W.  Turangan  yang  bersumber  dari  jurnal  “Analisis  Pemberian  Upah  dan  Insen  Terhadap Produktivitas  Kerja  Pegawai  Kantor  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  Provinsi Sulawesi  Utara”.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pemberian  insentif  berpengaruh signifikan dan positif. Berpengaruh signifikan dimana setiap peningkatan atau penurunan dari pemberian insentif  akan  berdampak pada peningkatan ataupun penurunan  dari produktivitas kerja pegawai. Dari fenomena pemberian insentif yang diberikan PT. Arsyla Bangkit Mandiri kepada  karyawan  tentunya  tergantung  kepada  produktivitas  karyawan.  Semakin  rendahnya produktivitas  karyawan,  maka  akan  sedikit  insentif  yang  diterima.  Begitu  sebaliknya,  jika produktivitas karyawan tinggi maka insentif yang diterima akan besar.

## KETERBATASANPENELITIAN
hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  upah  dan  insentif  mempunyai  pengaruh  dominan terhadap  variabel  terikat  produktivitas  karyawan,  untuk  itu  perusahaan  harus  bisa memberikan  upah  yang  sesuai  dengan  standart  UMK  setempat  serta  organisasi  buruh  yang ada di PT. Arsyla Bangkit Mandiri di Kab. Semarang harusnya lebih aktif dalam menampung
dan  menyalurkan  aspirasi  semua  karyawan  karena  itu  sangat  penting  untuk  kesejahteraan bersama. Oleh karena itu perusahaan harus mempertimbangkan kembali apa yang sudah saya teliti  agar  perusahaan  dapat  mempertahankan  apa  yang  dapat  membuat  karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya.  Selain gaji sesuai dengan standart UMK setempat PT. Arsyla  Bangkit  Mandiri  juga  diharapkan  memberi  insentif    kepada  karyawan  sebagai  salah satu  alat  motivasi  dan  perangsang  kerja  karyawan,  Dari  hasil  penelitian  ini  diharapkan karyawan PT. Arsyla Bangkit Mandiri di Kab. Semarang bisa lebih disiplin dan bisa bekerja dengan  baik  sehingga  hasil  yang  dicapai  sesuai  dengan  target  yang  diinginkan  perusahaan karena  apabila  karyawan  tidak  disiplin  maka  produktivitas  akan  berkurang  sehingga  hal tersebut  bisa  menjadikan  perusahaan  rugi  dan  akhirnya  berdampak  pada  semua  karyawan yang  ada    di  PT.  Arsyla  Bangkit  Mandiri  di  Kab.  Semarang,  Peneliti  berharap  untuk penelitian  selanjutnya  agar  para  peneliti  lain  mau  menambah  beberapa  variabel  lain  yang diduga  berpengaruh  pada  produktivitas  karyawan,  karena  melihat  hasil  dari  penelitian  ini masih ada beberapa faktor lain diluar penelitian ini yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian maka beberapa kesimpulan yang dapat diambil sebagai berikut  : Berdasarkan hasil uji penelitian dengan menggunakan teknik analisis regresi linear berganda, dapat dilihat jika variabel Upah memiliki thitung sebesar 4.487 dan sign 0,000. Hal ini berarti t hitung lebih  besar  daripada  t tabel (4.487)  >  t tabel (1,99897)  dan  sign  t  untuk  variabel  upah  < α 0,05  (0,000  <  0,05)  dan  nilai  koefesien  regresi  terbesar  0,335.  Maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima  sehingga  variabel  upah  secara  statistik  dengan  sign  5%  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan.  Variabel  Disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh signifikan  terhadap  Produktivitas  karyawan.  Hal  ini  menunjukan  dengan  nilai  koefesien regresi sebesar 0,335. Sedangkan untuk nilai t hitung (4.225) > t tabel (1,99897) dan sign (0,001) <  sign a (0,05).  Berdasarkan  persamaan  regresi,  terdapat  persamaan  antara  variabel  displin kerja  dan  variabel  upah  yaitu  sebesar  0,335.  Variabel  Insentif  mempunyai  pengaruh signifikan    terhadap  Produktivitas  karyawan.  Hal  ini  menunjukan  dengan  nilai  koefesien regresi sebesar 0,695. Sedangkan untuk nilai t hitung (3.561) > t tabel (1,99897) dan sign (0,000) < sign a (0,05). Terdapat Variabel Upah, Disiplin kerja dan Insentif berpengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama terhadap Produktivitas karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai  F hitung (42.401)  sedangkan  pada  F tabel dari  df  (n-k)  atay  66-3  =63  menghasilkan  F tabel sebesar 2,75. Nilai tersebut menunjukkan bahwa nilai F hitung > F tabel ( 42.401 > 2,75) dengan
angka signifikansi = 0,000 < a = 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yaitu upah, displin kerja, dan insentif berpengaruh simulutan terhadap produktivitas karyawan. Hasil uji R² dalam penelitian diperoleh 0,672 atau 67,2 % . Hal ini menunjukkan bahwa presentase pengaruh upah, displin kerja, dan insentif terhadap produktivitas karyawan sebesar  67,2  %.  Sedangkan  sisanya  32,8%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Astuti, Eka Andri. 2017. Analisis Pengaruh Upah dan Insentif terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Islam  Kediri  Vol.  2, Januari 2017.
Defi  Wulansari,  dkk.  2017. Analisis  upah,  displin  kerja  dan  insentif  terhadap  produktivitas karyawan  PT.  Ares  Kusuma  Raya  di  Gresik .  Jurnal  Manajemen  Branchmark  Vol  3 Issue 3.
Fammela,  Fanny. Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Produktivitas  Kerja  Karyawan  pada PT.  Indatex  Palur  di  Karanganyar .  Jurnal  Manajemen  Universitas  Muhammadiyah Surakarta.
Hidayat,  Rahmat.  2017. Analisis  Pengaruh  Pemberian  Upah  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Produktivitas  Tenaga  Kerja  PT.  Duta  Trans  Jaya  Jakarta .  Jurnal  Pengembangan Wiraswasta Vol. 19, No. 1, April 2017.
Junaidi.  2017. http://ledhyane.lecture.ub.ac.id/files/2013/04/tabel-t.pdf (diakses  tanggal  31 Januari 2020, jam 17.20)
Kartika  Candra,  dkk.  2019. Analisis  Pengaruh  Upah,  Tingkat  Pendidikan,  Jenis  Kelamin, dan  Usia  Terhadap  Produktivitas  Tenaga  Kerja  Pada  Sektor  Industri  Tenun  Ikat  di Kota Kediri . Jurnal Ekonomi Universitas Kediri Vol. 2, No. 1, Juli 2019
Osvaldo  W.  Turangan,  dkk.  2017. Analisis  Pemberian  Upah  dan  Insen  terhadap Produktivitas  Kerja  Pegawai  Kantor  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah Provinsi
Sulawesi Utara .
Jurnal  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  San  Ratulagi  Manado Vol.5, No 2, September 2017, hal 3007-2017.
Rachman, Rassyid. 2018. Analisis Insentif terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Bosowa  Berlian  Motor  di  Kota  Sungguminasa  Gowa .  Jurnal  economix  STIEM Bongaya Makassar Vol. 1, No. 2, Desember 2018.
Sulaeman, Ardika. 2014. Analisis  Upah  dan  Pengalaman  Kerja  terhadap  Produktivitas Karyawan Kerajinan Ukiran Kabupaten Subang. Jurnal Ekonomi STIE Miftahul Huda Subang Vol. 13, No. 1, Juni 2014, hal 91-100.