Volume 6, Nomor 2, Maret – April 2024 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v6i2.7206

## KEPEMIMPINAN, BEBAN KERJA DAN BURNOUT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PERUSAHAAN GARMENT DI KABUPATEN TANGERANG
Erna Lika Kabdiyono 1 , Didin Hikmah Perkasa 2 , Muhamad Ekhsan 3 , Muhammad Al Faruq Abdullah 4 , Wenny Desty Febrian 5
Universitas Dian Nusantara 1,2,3,4,5 didin.hikmah.perkasa@undira.ac.id 2

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengeksplorasi  pengaruh  kepemimpinan,  beban  kerja, dan burnout terhadap kinerja karyawan di perusahaan garmen di Kabupaten Tangerang. Desain  penelitian  yang  digunakan  adalah  hubungan  kausal  dengan  pendekatan kuantitatif,  yang  bertujuan  untuk  menemukan  hubungan  sebab-akibat  antara  variabel yang  diteliti.  Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  penyebaran  kuesioner  kepada karyawan  perusahaan  garmen  menggunakan  skala  Likert  sebagai  alat  ukur.  Populasi penelitian  ini  adalah  74  karyawan  perusahaan  garmen  di  Kabupaten  Tangerang,  yang juga dijadikan sampel penelitian  dengan menggunakan teknik sampling jenuh. Metode analisis  data  yang  digunakan  adalah  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  dengan Partial Least Squares (PLS). Pengolahan data melibatkan uji pengukuran, uji struktural, dan  uji  hipotesis.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Namun,  beban  kerja  dan burnout  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan demikian, temuan ini menyoroti pentingnya peran kepemimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan garmen. Meskipun beban kerja dan burnout tidak secara signifikan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  konteks  penelitian  ini,  hal  ini  tidak mengurangi  kebutuhan  untuk  memperhatikan  dan  mengelola  faktor-faktor  tersebut dalam konteks manajemen sumber daya manusia.
Kata Kunci : Beban Kerja, Burnout , Kinerja Karyawan, Kepemimpinan

## ABSTRACT
This  research  aims  to  explore  the  influence  of  leadership,  workload  and  burnout  on employee  performance  in  garment  companies  in  Tangerang  Regency.  The  research design  used  is  a  causal  relationship  with  a  quantitative  approach,  which  aims  to  find cause-and-effect  relationships  between  the  variables  studied.  Data  collection  was carried out by distributing questionnaires to garment company employees using a Likert scale as a measuring tool. The population of this research was 74 employees of garment companies  in  Tangerang  Regency,  who  were  also  used  as  research  samples  using saturated  sampling  techniques.  The  data  analysis  method  used  is  Structural  Equation Modeling  (SEM)  with  Partial  Least  Squares  (PLS).  Data  processing  involves measurement tests, structural tests, and hypothesis tests. The research results show that leadership has a positive and significant influence on employee performance. However, workload  and  burnout  do  not  have  a  significant  influence  on  employee  performance. Thus,  these  findings  highlight  the  importance  of  the  role  of  leadership  in  improving employee  performance  in  garment  companies.  Although  workload  and  burnout  do  not significantly  influence  employee  performance  in  the  context  of  this  research,  this  does
not  reduce  the  need  to  pay  attention  to  and  manage  these  factors  in  the  context  of human resource management.
Keywords: Workload, Burnout, Employee Performance, Leadership

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  produksi  yang  menentukan keberhasilan produksi dalam pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia harus dikelola  sebaik  mungkin  untuk  meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi  perusahaan. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah peran manusia yaitu karyawan, yang akan berperan  sangat  penting  dalam  proses  produksi.  Karyawan  merupakan  elemen terpenting  dalam  menentukan  kemajuan  suatu  perusahaan  karena  memiliki  keahlian, kemampuan  dan  keterampilan.  Untuk  mencapai  tujuan  tersebut,  perusahaan  sangat membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  kompeten  dan  berkualitas.  Untuk mendapatkan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas,  perusahaan  harus  mampu meningkatkan kinerja karyawan (Ewaldy et al., 2022)
Tujuan  perusahaan  adalah  untuk  menghasilkan  keuntungan  dan  menjalankan fungsinya  dengan  lancar  dan  terus  menerus.  Berkenaan  dengan  pencapaian  tujuan tersebut,  diperlukan  tenaga  kerja  yang  bermotivasi  tinggi  dan  profesional  untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  karena  motivasi  kerja  sangat  penting  dalam menentukan  tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan  (Perkasa  &  Satria,  2020).  Perusahaan yang  bertahan  telah  terbukti  berkinerja  tinggi  terkait  dengan  talenta  terpercaya  karena salah satu yang paling penting dan penentu keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi adalah faktor sumber daya manusia (Affini & Perkasa, 2021).
Kinerja  adalah  pencapaian  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  baik  itu  secara  kuantitas  dan  kualitas (Kurniawan  et  al.,  2021).  Perusahaan  harus  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan dalam  bekerja.  Tujuan  penilaian  kinerja  adalah  untuk  memotivasi  karyawan  mencapai tujuan  organisasi  dan  memenuhi  harapan  yang  diinginkan  oleh  organisasi  (Perkasa  et al.,  2020).  Namun  dalam  hal  meningkatkan  kinerja  karyawan  tidaklah  mudah.  Banyak faktor yang mempengaruhinya dan pastinya menjadi masalah yang sering dihadapi oleh perusahaan.  Faktor-faktor  inilah  yang  harus  menjadi  perhatian  khusus  bagi  setiap perusahaan  demi  kelangsungan  hidup  perusahaan  dan  untuk  menjaga  kualitas  sumber daya  manusia  yang  dimiliki.  Sangat  penting  bagi  perusahaan  untuk  memiliki manajemen  sumber  daya  manusia  yang  baik  dan  terencana.  Karena  faktor  manusia merupakan salah satu faktor produksi dan merupakan faktor penting dalam manajemen organisasi.  Ketika  pengelolaan  sumber  daya  manusia  tidak  baik  maka  itu  akan mengarah pada kinerja yang tidak baik pula (Perkasa & Affini, 2021).
Kepemimpinan  adalah  kegiatan  yang  ditujukan  untuk  mempengaruhi  perilaku orang  lain  atau  kemampuan  untuk  mempengaruhi  perilaku  manusia,  baik  secara individu  maupun  kelompok,  sehingga  bertujuan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi, dengan demikian dari seorang pemimpin dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Permatasari  &  Hermani,  2020)  (Tami  &  Widowati,  2020).  Faktor  lain  yang  dapat mempengaruhi kinerja karyawan selain dari kepemimpinan adalah beban kerja. Dimana beban  kerja  ini  dapat  menjadi  faktor  penentu  kinerja  karyawan  meningkat  atau  tidak. Sebagai  pemimpin  yang  baik  sangat  perlu  untuk  memahami  bagaimana  kemampuan bawahan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  mereka  emban.  Selain  itu  pula lingkungan  kerja  sangat  berpengaruh  sebagai  penunjang  karyawan  dalam
menyelesaikan tanggung jawab mereka. Menurut (Sugiyarti & Danarwati, 2021) Beban kerja yang terlalu berlebihan akan menimbulkan efek berupa kelelahan baik fisik seperti sakit maupun mental dan reaksi- reaksi seperti sakit kepala, gangguan pencernaan, dan mudah marah atau sulitnya dalam mengendalikan emosi.
Burnout menjadi  salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan, dimana kelelahan ini disebabkan oleh kapasitas kerja karyawan yang melebihi batas dari target  yang  ditentukan,  karyawan  dituntut  mencapai  hasil  kerja  yang  maksimal, karyawan dituntut mampu menyelesaikan pekerjaan mereka dengan waktu eksport yang sangat  dekat. Burnout merupakan  gejala  kelelahan  hal  ini  disebabkan  oleh  tingginya tuntutan  kerja  yang  sering  dialami  oleh  individu  yang  bekerja  dalam  situasi  dimana kebutuhan banyak orang harus dipenuhi (Billah & Wahyuati, 2022). Dalam dunia kerja, burnout merupakan istilah yang berhubungan dengan stres kerja. Burnout adalah suatu kondisi di mana seorang karyawan menderita kelelahan kronis, kebosanan, depresi dan berhenti  dari  pekerjaannya.  Perusahaan  garment  merupakan  perusahaan  yang  bergerak dalam  bidang  industri  garment  (pakaian  jadi),  dimana  produk  yang  dihasilkan  dikirim ke berbagai negara di  dunia.  Hal  yang menjadi  sangat  penting dalam  keberlangsungan perusahaan  bagi  perusahaan  garment  adalah  sumber  daya  manusia  yang  dimilikinya. Karyawan memiliki peran yang berkaitan langsung dengan keberlangsungan perusahaan untuk  menghasilkan  produk  yang  berkualitas.  Sehingga  pengelolaan  sumber  daya manusia harus benar-benar matang dilakukan.
Berdasarkan  penelitian  di  lapangan  peneliti  melihat  adanya  permasalahan  yang dialami  oleh  perusahaan  garment  di  Kabupaten  Tangerang  dimana  capaian  kinerja karyawan yang masih belum memenuhi harapan perusahaan. Hal ini terlihat dari aspek penilaian  kinerja  karyawan  tahun  2022  yang  masuk  dalam  kategori  “Cukup”  dengan nilai  3.85  dari  target  pencapaian  5  serta  jawaban  yang  dikumpulkan  dari  hasil  pra- survey.  Bila  dilihat  dari  Kepemimpinan,  bagaimana  peran  seorang  pemimpin  yang kurang  optimal  dalam  memimpin,  sebagai  contoh  karyawan  merasa  tertekan  selama bekerja  karena  pimpinan  yang  mudah  marah.  Masalah  beban  kerja,  beban  kerja  yang terlalu  berat  membuat  karyawan  kelelahan  karena  harus  dikejar  target  setiap  hari, sebagai  contoh  jika  ada  masalah  dengan  pengiriman  bahan  baku  atau  komponen  yang diperlukan untuk produksi, karyawan harus menghadapi tekanan untuk mengejar waktu ekspor.  Peningkatan  tekanan  ini  dapat  menyebabkan  karyawan  perusahaan  garment merasa tertekan dan kelelahan karena harus menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tetap memastikan kualitas produk yang terbaik tanpa cacat. Beban kerja yang berat dan tuntutan  produksi  yang  tinggi  dapat  menyebabkan  kelelahan  fisik  dan  mental  pada karyawan,  sebagai  contoh  ketika  karyawan  terus-menerus  bekerja  dalam  lingkungan yang  menekan,  tanpa  cukup  waktu  untuk  istirahat  dan  pemulihan,  mereka  cenderung merasa kelelahan secara fisik dan mental hingga akhirnya burnout tidak dapat terkendali dan mempengaruhi kinerja karyawan.

## KAJIAN TEORI Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas,  atau  hasil output  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  (Mangkunegara,  2009)  dalam  (Tami  & Widowati,  2020).  Kinerja  karyawan  juga  mencakup  hasil  kerja  pegawai  dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara kuantitatif dan kualitatif, diukur dengan mengamati  tingkat  pencapaian  atau  produktivitas  pegawai  dalam  tugas  dan  tanggung
jawab  kerja  mereka  (Kurniawan  et  al.,  2021).  Selain  itu,  kinerja  karyawan  juga  dapat diartikan  sebagai  hasil  kerja  dan  tindakan  kerja  yang  dicapai  dengan  memenuhi  tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam jangka waktu tertentu (Kasmir, 2016) dalam (Billah  &  Wahyuati,  2022).  Kinerja  karyawan  juga  melibatkan  hasil  kerja  yang  dapat dilakukan oleh individu,  kelompok, atau organisasi  sesuai dengan kemampuan mereka untuk  mencapai  tujuan  organisasi  tertentu  dalam  jangka  waktu  tertentu  (Setiawati  & Andayani, 2020). Kesimpulan dari definisi kinerja karyawan berdasarkan pendapat dari beberapa sumber yang disebutkan adalah: bahwa kinerja karyawan mencakup berbagai aspek,  termasuk  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas,  pencapaian  tugas  dan tanggung  jawab,  produktivitas,  dan  kemampuan  mencapai  tujuan  organisasi  dalam periode  waktu  tertentu.  Penilaian  kinerja  karyawan  menjadi  penting  dalam  evaluasi kinerja organisasi secara keseluruhan dan untuk mengidentifikasi potensi perbaikan dan pengembangan di dalamnya. Kinerja karyawan merupakan faktor penting dalam menilai sejauh  mana  seorang  karyawan  dapat  berkontribusi  secara  efektif  terhadap  pencapaian tujuan dan keberhasilan organisasi. Monitoring dan evaluasi terhadap kinerja kahryawan adalah  bagian  integral  dari  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  dapat  membantu perisajaan  atau  organisasi  untuk  mengidentifikasi  kekuatan  dan  kelemahan  karyawan, serta  memberikan  umpan  balik  untuk  pengembangan  dan  peningkatan  kinerja  di  masa mendatang.  Menurut  (Mathis  &  Jackson,  2012)  dalam  (Kurniawan  et  al.,  2021)  dan (Mangkunegara,  2010)  dalam  (Setiawan  et  al.,  2022),  dimensi  dan  indikator  kinerja karyawan  adalah  kuantitas,  kualitas,  ketepatan  waktu,  kehadiran,  kemampuan  bekerja sama dan tanggung jawab.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah  kemampuan  seorang  pemimpin  untuk  mempengaruhi, memotivasi,  dan  mengarahkan  tim  atau  seluruh  elemen  organisasi  agar  bekerja  sama secara  produktif  guna  mencapai  tujuan  organisasi  yang  diinginkan  (Syahputra  et  al., 2023) (Syamsuarni et al., 2023). Selain itu, kepemimpinan juga mencakup kemampuan seseorang  untuk  mempengaruhi  orang  lain,  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung,  melalui  komunikasi  dengan  tujuan  agar  orang  tersebut  mengikuti  atau mendukung  kehendak  pemimpin    (Widhiantara  et  al.,  2023).  Kesimpulan  dari  definisi kepemimpinan  berdasarkan  pendapat  dari  beberapa  sumber  yang  disebutkan  adalah: bahwa  kepemimpinan  melibatkan  keterampilan  dalam  mengarahkan  dan  memotivasi orang  lain,  baik  dalam  konteks  kelompok  atau  organisasi,  untuk  mencapai  tujuan bersama.  Seorang  pemimpin  harus  mampu  mempengaruhi  bawahan  atau  anggota  tim dengan  cara  yang  efektif  melalui  komunikasi  yang  baik  dan  memberikan  arahan  yang jelas.  Kepemimpinan  yang  efektif  juga  berkontribusi  pada  peningkatan  kinerja karyawan  dan  kesuksesan  organisasi  secara  keseluruhan.  Menurut  (Kartono,  2017) dalam  (Firmansyah  &  Maria,  2022),  dimensi  dan  indikator  dari  kepemimpinan  adalah kemampuan  mengambil  keputusan,  kemampuan  memotivasi,  kemampuan  komunikasi, kemampuan mengendalikan bawahan, tanggung jawab dan kemampuan mengendalikan emosional.

## Beban Kerja
Beban kerja adalah tugas,  tanggung jawab, atau  uraian pekerjaan  yang diberikan kepada  seorang  karyawan  yang  harus  diselesaikan  dalam  batas  waktu  tertentu (Koesmowidjojo,  2017)  dalam  (Sugiyarti  &  Danarwati,  2021).  Beban  kerja  mencakup kondisi pekerjaan yang harus diselesaikan dalam periode waktu tertentu (Apriana et al.,
2021).  Selain  itu,  beban  kerja  juga  dapat  diartikan  sebagai  jumlah  pekerjaan  yang dilakukan oleh seorang karyawan dalam periode waktu tertentu (Setiawan et al., 2022). Kesimpulan dari definisi beban kerja berdasarkan pendapat dari beberapa sumber yang disebutkan  adalah:  bahwa  beban  kerja  mengacu  pada  tugas,  tanggung  jawab,  atau pekerjaan  yang  diamanahkan  kepada  seorang  karyawan  dan  harus  diselesaikan  dalam waktu  yang  ditentukan.  Beban  kerja  dapat  bervariasi  tergantung  pada  posisi,  jabatan, dan  tuntutan  pekerjaan  yang  harus  dipenuhi  oleh  seorang  karyawan.  Penting  bagi seorang  karyawan  dan  organisasi  untuk  memahami  beban  kerja  dengan  baik  untuk mengelola  waktu  dan  sumber  daya  secara  efisien  guna  mencapai  hasil  kerja  yang optimal.  Jika  beban  kerja  tidak  diatur  dengan  baik,  dapat  berdampak  negatif  pada kesehatan dan kinerja karyawan serta efisiensi dan produktivitas keseluruhan organisasi. Oleh  karena  itu,  manajemen  beban  kerja  yang  tepat  menjadi  penting  dalam  konteks produktivitas  dan  kesejahteraan  karyawan  dan  keberhasilan  organisasi  secara keseluruhan. Menurut (Apriana et al., 2021) dalam (Setiawan et al., 2022), dimensi dan indikator  beban  kerja  adalah  kondisi  pekerjaan,  target  yang  harus  dicapai,  standar pekerjaan, konflik peran, sarana dan penggunaan waktu kerja.

## Burnout
Burnout adalah  perubahan  sikap  dan  perilaku  secara  psikologis  yang bermanifestasi  sebagai  penarikan  diri  dari  pekerjaan,  ketidakberdayaan,  keputusasaan, terjebak  dalam  kesedihan  mendalam  yang  berujung  pada  perasaan  lelah  dan  tidak berdaya  yang  terus-menerus,  perasaan  menganggur,  bersikap  kasar  kepada  orang  lain, dan  ketidakpedulian  terhadap  lingkungan  (Mu’arif  &  Setiawati,  2021). Burnout merupakan  gejala  kelelahan  yang  disebabkan  oleh  tingginya  tuntutan  pekerjaan  dan sering dialami oleh individu yang bekerja dalam situasi di mana mereka harus melayani kebutuhan orang banyak, sehingga menyebabkan kelelahan kronis, kebosanan, depresi, dan  hasrat  untuk  menarik  diri  dari  pekerjaan  (Billah  &  Wahyuati,  2022)  (Ananta  & Suryawirawan,  2023).  Kesimpulan  dari  definisi burnout berdasarkan  pendapat  dari beberapa  sumber  yang  disebutkan  adalah: burnout adalah  kondisi  psikologis  yang dialami oleh individu akibat tekanan dan tuntutan yang tinggi dari pekerjaan, terutama dalam situasi di mana mereka harus melayani kebutuhan banyak orang.
Gejala burnout meliputi  kelelahan  kronis,  perasaan  tidak  berdaya,  keputusasaan, dan penarikan diri dari pekerjaan. Hal ini dapat mengakibatkan perubahan perilaku dan sikap, seperti bersikap kasar kepada orang lain dan ketidakpedulian terhadap lingkungan sekitar. Burnout dapat  mempengaruhi  kesejahteraan  psikologis  dan  kinerja  individu, serta berdampak negatif pada hubungan kerja dan produktivitas keseluruhan organisasi. Penting  bagi  individu  dan  organisasi  untuk  mengenali  tanda-tanda burnout dan mengambil langkah-langkah untuk mencegahnya. Pendekatan seperti manajemen stres, keseimbangan  kerja-hidup,  dan  dukungan  sosial  dapat  membantu  mengurangi  risiko terjadinya burnout .  Selain  itu,  memastikan  lingkungan  kerja  yang  sehat  dan mendukung, serta memberikan dukungan psikologis kepada karyawan, juga merupakan faktor  penting  dalam  mencegah  dan  mengatasi burnout di  tempat  kerja.  Menurut (Maslach,  2011)  dalam  (Yulfanani  &  Roziana,  2022),  dimensi  dan  indikator burnout adalah kelelahan, depersonalisasi/sikap sinis dan penurunan prestasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian dilaksanakan pada bulan April 2022 sampai dengan bulan Juli 2023 dan objek yang diteliti adalah Karyawan Perusahaan Garment  yang berlokasi di Kabupaten
Tangerang,  Provinsi  Banten. Desain  penelitian  yang  digunakan  pada  penelitian  ini adalah  hubungan  kausal  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Penelitian  ini  menjelaskan hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti: pengaruh variabel  kepemimpinan,  variabel  beban  kerja,  dan  variabel burnout terhadap  variabel kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan garment di Kabupaten  Tangerang  yang  berjumlah  74  orang. Adapun  sampel  dalam  penelitian  ini yaitu  sebanyak  74  responden  yang  seluruhnya  merupakan  populasi  yang  diambil  dari karyawan perusahaan garment di Kabupaten Tangerang. Metode analisis data penelitian ini  menggunakan  metode Structural  Equation  Modeling (SEM)  dengan Partial  Least Square (PLS). Partial Least Square (PLS) merupakan metode alternatif dari Structural Equation  Modelling (SEM),  yang  menggunakan  pendekatan variance  based atau component  based .  Keunggulan  metode  ini  tidak  memerlukan  asumsi  dan  dapat diestimasi dengan jumlah sampel yang relatif kecil. Alat bantu  yang digunakan berupa software SmartPLS  3.0  dimana  pengolahan  data  dilakukan  dengan  uji  pengukuran,  uji struktural  dan  uji  hipotesis.  Evaluasi  model  PLS  berdasarkan  pada  orientasi  prediksi yang  memiliki  sifat  nonparametrik.  PLS  berkemampuan  menjelaskan  hubungan  antar variabel  dalam  penelitian  ini  serta  berkemampuan  melakukan  analisis-analisis  dalam sekali pengujian (Ghozali & Latan, 2021).

## HASIL PENELITIAN Karakteristik Responden
Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  Karyawan  Perusahaan  Garment  di Kabupaten Tangerang. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dengan penyebaran kuesioner  dan  telah  terisi  lengkap  oleh  74  responden,  maka  dapat  diambil  hasil pengolahan data mengenai gambaran karakteristik responden yang diteliti meliputi jenis kelamin,  usia,  dan  lama  bekerja.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data,  menunjukkan bahwa  sebanyak  64  responden  atau  sebesar  86.5%  responden  berjenis  kelamin perempuan.  Sedangkan  sisanya  sebanyak  10  responden  atau  sebesar  13.5%  responden berjenis  kelamin  laki-laki.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  responden  yang  bekerja sebagai  karyawan  perusahaan  garment  di  Kabupaten  Tangerang  dalam  penelitian  ini didominasi  oleh  karyawan  berjenis  kelamin  perempuan.  Berdasarkan  hasil  pengolahan data, menunjukkan bahwa dari 74 responden sebanyak 22 responden atau sebesar 29.7% responden  merupakan  responden  dengan  usia  kurang  dari  35  tahun.  Jadi  dapat disimpulkan  bahwa  responden  yang  bekerja  sebagai  karyawan  perusahaan  garment  di Kabupaten Tangerang dalam penelitian ini lebih banyak  karyawan dengan usia kurang dari  35  tahun  yang  masuk  dalam  kategori  usia  produktif  (20-59  tahun).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  karyawan  yang  bekerja  di  usia  produktif  memiliki  kemampuan untuk  bekerja  dengan  efektif  dan  efisien  dan  dapat  memberikan  kontribusi  yang  baik untuk perusahaan serta meningkatkan produktivitas kerja.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data,  menunjukkan  bahwa  dari  74  responden sebanyak 28 responden atau sebesar 37.8% responden dengan lama bekerja kurang dari 10  tahun.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  responden  yang  bekerja  sebagai  karyawan perusahaan garment di Kabupaten Tangerang dalam penelitian ini lebih banyak dengan lama  bekerja  kurang  dari  10  tahun.  Hal  ini  dikarenakan  perusahaan  selalu  melakukan perekrutan untuk  meregenerasi  karyawan sebagai  pengganti dari karyawan  yang sudah pensiun  atau  resign  dari  perusahaan  dengan  tujuan  untuk  mengisi  kekosongan  posisi kerja agar tidak menghambat jalannya proses produksi.
Gambar 2. Hasil PLS Algorithm SmartPLS 3.0 Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.0 (2023)
Discriminant  validity bertujuan  untuk  memastikan  sampai  seberapa  jauh variabel/konstruk  laten  benar-benar  berbeda  dengan  konstruk  lainnya  secara  teori  dan teruji  secara  statistik.  Nilai discriminant  validity yang  tinggi  memberikan  indikasi bahwa  suatu  konstruk  adalah  unik  dan  mampu  menjelaskan  fenomena  yang  diukur. Pengujian discriminant  validity dapat  dinilai  berdasarkan cross  loadings dan Fornell- Larcker  Criterion. Pada  pengujian cross  loadings harus  menunjukkan  nilai  indikator yang  lebih  tinggi  dari  setiap  konstruk  dibandingkan  dengan  indikator  pada  konstruk lainnya  dalam  model,  adapun  nilai cross  loading untuk  setiap  variabel  harus  >  0.70. Sedangkan  pada  pengujian Fornell-Larcker  Criterion,  discriminant  validity dapat dikatakan baik jika nilai akar kuadrat dari AVE pada konstruk lebih tinggi dibandingkan dengan korelasi konstruk dengan variabel laten lainnya (Ghozali & Latan, 2021).

## Tabel 1.
Hasil Uji Discriminant Validity (Cross Loadings) Variabel Indikator X1_ Kepemimpinan X2_ Beban Kerja X3_ Burnout Y_ Kinerja Karyawan X1.1 0.742 0.374 0.382 0.550 X1.2 0.840 0.443 0.433 0.412 X1.3 0.838 0.392 0.345 0.527 X1.4 0.877 0.498 0.493 0.423 X1.5 0.873 0.492 0.206 0.517 X1.6 0.892 0.457 0.242 0.602 X2.1 0.212 0.731 0.333 0.041 X2.2 0.449 0.891 0.264 0.285 X2.3 0.556 0.857 0.320 0.232 X2.4 0.318 0.776 0.299 0.079 X2.5 0.341 0.713 0.288 0.064 X2.6 0.431 0.866 0.145 0.207 X3.1 0.362 0.269 0.849 0.198 X3.2 0.332 0.238 0.894 0.167 X3.3 0.317 0.201 0.831 0.131 X3.4 0.247 0.155 0.839 0.138 X3.5 0.407 0.329 0.871 0.247
Variabel Indikator X1_ Kepemimpinan X2_ Beban Kerja X3_ Burnout Y_ Kinerja Karyawan X3.6 0.338 0.371 0.758 0.065 Y1 0.541 0.204 0.290 0.816 Y2 0.508 0.300 0.193 0.840 Y3 0.490 0.102 0.116 0.842 Y4 0.444 0.370 0.189 0.706 Y5 0.460 0.118 0.110 0.766 Y6 0.457 0.111 0.091 0.793 Tabel 2. Hasil Uji Discriminant Validity (Fornell-Larcker Criterion) Variabel X1_ Kepemimpinan X2_ Beban Kerja X3_ Burnout Y_ Kinerja Karyawan X1_Kepemimpinan 0.845 X2_Beban Kerja 0.522 0.809 X3_ Burnout 0.403 0.305 0.841 Y_Kinerja Karyawan 0.610 0.247 0.209 0.795
Dari Tabel  1.  dan 2.  di  atas, dapat  dilihat bahwa  nilai cross  loadings > 0.70 dan semua variabel latent nilai akar AVE > Korelasi dengan konstruk lainnya, maka syarat validitas  diskriminan  pada  model  ini  telah  terpenuhi  dan  konstruk  atau  variabel  laten telah memiliki discriminant validity yang baik .
Tabel 3. Hasil Uji Average Variance Extracted (AVE) Average Variance Extracted (AVE) X1_Kepemimpinan 0.714 X2_Beban Kerja 0.654 X3_ Burnout 0.708 Y_Kinerja Karyawan 0.632
Berdasarkan  Tabel  3.  di  atas,  hasil  output  AVE  menunjukkan  bahwa  nilai  AVE baik  untuk  konstruk  X1_Kepemimpinan,  X2_Beban  Kerja,  X3_ Burnout maupun Y_Kinerja Karyawan, yaitu memiliki nilai AVE > 0.50 dalam model penelitian ini yang berarti  semua  indikator  yang  terdapat  di  dalam  masing-masing  konstruk  tersebut  telah memenuhi  kriteria  yang  sudah  ditetapkan  dan  mempunyai  reliabilitas  yang  potensial untuk dilakukan pengujian lebih lanjut.

## Tabel 4.
Hasil Uji Cronbach's Alpha dan Composite Reliability Cronbach's Alpha Composite Reliability Ket X1_Kepemimpinan 0.919 0.937 Reliable X2_Beban Kerja 0.908 0.918 Reliable
Cronbach's Alpha Composite Reliability Ket X3_ Burnout 0.919 0.935 Reliable Y_Kinerja Karyawan 0.883 0.911 Reliable
Tabel diatas menunjukkan bahwa hasil output uji cronbach's alpha dan composite reliability menunjukkan nilai baik untuk semua konstruk/variabel latent karena seluruh nilai konstruk/variabel laten memiliki nilai cronbach’s alpha > 0,70 dan nilai composite reliability >  0,70.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  konstruk/variabel  latent  memiliki reliabilitas  yang  baik  dan  instrument  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini yakni kuesioner dapat dikatakan andal atau telah konsisten.

## Tabel 5.
Hasil Uji R-Square (R2)
R Square Y_Kinerja Karyawan 0.380
Berdasarkan Tabel 5. di atas, diperoleh nilai koefisien determinasi/R-Square (R 2 ) pada  variabel  endogen  (dependen)  Y_Kinerja  Karyawan  adalah  sebesar  0.380,  hal  ini menunjukkan  bahwa  semua  variabel  independen  (eksogen)  secara  simultan  memiliki pengaruh  yaitu  sebesar  38%  terhadap  Y_Kinerja  Karyawan.  Sedangkan  sisanya  yaitu sebesar 62% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diuji dalam penelitian ini.
Tabel 6.
Hasil Uji Effect Size (f 2 ) Y_Kinerja Karyawan Keterangan X1_Kepemimpinan 0.482 Besar X2_Beban Kerja 0.010 Kecil X3_ Burnout 0.001 Kecil
Berdasarkan  Tabel  6.  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  nilai  f-Square  variabel Kepemimpinan  memiliki  nilai  sebesar  0.482,  yang  artinya  variabel  Kepemimpinan memiliki  pengaruh  parsial  besar  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan.  Nilai  f-Square variabel  Beban  Kerja  memiliki  nilai  sebesar  0.010,  yang  artinya  variabel  Beban  Kerja memiliki  pengaruh  parsial  kecil  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan.  Nilai  f-Square variabel Burnout memiliki nilai sebesar 0.001,  yang artinya variabel Burnout memiliki pengaruh parsial kecil terhadap variabel Kinerja Karyawan.
Tabel 7.
Hasil Output Path Coefficients (Koefisien Jalur)
Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepemimpinan -> Kinerja Karyawan 0.672 5.670 0.000 Beban  Kerja  ->  Kinerja Karyawan -0.094 0.673 0.501 Burnout -> -0.033 0.242 0.809
Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kinerja Karyawan
Berdasarkan Tabel 7. di atas, uji signifikansi variabel Kepemimpinan dengan nilai original  sample sebesar 0.672  dan  nilai T-statistics sebesar  5.670,  artinya  terdapat pengaruh  positif  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Semakin  baik Kepemimpinan  maka  Kinerja  Karyawan  akan  semakin  meningkat.  Uji  signifikansi variabel Beban Kerja dengan nilai original sample sebesar -0.094 dan nilai T-statistics sebesar  0.673,  artinya  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Beban  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan.  Ini  berarti  bahwa  karyawan  dapat  mencapai  kinerja  yang baik dengan menyesuaikan beban kerja yang diberikan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Uji signifikansi variabel Burnout dengan nilai original sample sebesar -0.033 dan  nilai T-statistics sebesar  0.242,  artinya  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara burnout terhadap  Kinerja  Karyawan.  Ini  berarti  bahwa  karyawan  tidak mengalami burnout dan kinerja karyawan masih dapat dicapai dengan baik.
Gambar 3. Hasil Bootstrapping Report SmartPLS 3.0 Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.0 (2023)

## PEMBAHASAN Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Karyawan  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara  Kepemimpinan  dengan  Kinerja Karyawan  adalah  signifikan,  dengan  nilai T-statistics >  t  tabel  sebesar  (5.670  >  1.96) dan nilai sig. ( p-value ) sebesar (0.000 < 0.05). Nilai original sample adalah positif yaitu sebesar 0.672  yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan adalah positif. Dengan demikian maka Ho1 ditolak dan Ha1 diterima yang  berarti  hipotesis  H1  dalam  penelitian  ini  dinyatakan  bahwa  “Kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan”.  Kepemimpinan memiliki  dampak  yang  positif  dan  penting  terhadap  kinerja  karyawan.  Lebih  khusus lagi,  ketika  ada  kepemimpinan  yang  efektif,  karyawan  cenderung  menunjukkan peningkatan  kinerja  yang  signifikan  dalam  menjalankan  tugas-tugas  mereka.  Artinya, kepemimpinan yang baik dan tepat dapat memberikan dorongan positif bagi karyawan, membimbing  mereka  dalam  mencapai  tujuan,  bijak  dalam  mengambil  keputusan, memberikan  motivasi,  komunikatif,  memfasilitasi  kerjasama,  tidak  emosional,
bertanggung  jawab,  serta  menyediakan  dukungan  dan  sumber  daya  yang  diperlukan. Sebagai  hasilnya,  karyawan  cenderung  menjadi  lebih  produktif,  berdedikasi,  dan berkinerja  baik.  Hasil  penelitian  ini  diperkuat  dengan  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh    (Syahputra  et  al.,  2023)  (Widhiantara  et  al.,  2023)  (Syamsuarni  et  al., 2023)  yang  menyatakan  bahwa  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  pengaruh  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara  Beban  Kerja  dengan  Kinerja Karyawan  adalah  tidak  signifikan,  dengan  nilai T-statistics <  t  tabel  sebesar  (0.673  < 1.96)  dan  nilai  sig.  ( p-value )  sebesar  (0.501  >  0.05).  Nilai original  sample adalah negatif  yaitu  sebesar  (-0.094)  yang  menunjukkan  bahwa  arah  hubungan  antara  Beban Kerja  dengan  Kinerja  Karyawan  adalah  negatif.  Dengan  demikian  maka  Ho2  diterima dan Ha2 ditolak yang berarti bahwa hipotesis H2 dalam penelitian ini dinyatakan bahwa “Beban  Kerja  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan”. Beban  kerja  adalah  hal  yang  penting  dalam  kinerja  karyawan  karena  berperan  sebagai faktor  yang  mempengaruhi  seberapa  efektif  dan  produktif  karyawan  dalam melaksanakan tugas-tugas mereka. Beban kerja yang tepat dan sesuai dengan kapasitas karyawan dapat  memiliki dampak positif, sedangkan beban kerja  yang berlebihan atau terlalu ringan dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara signifikan. Pada penelitian ini  beban  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dikarenakan  pengelolaan yang  baik  terhadap  beban  kerja  karyawan  dapat  membantu  mengurangi  stres  dan kelelahan  yang  mungkin  muncul  akibat  beban  kerja  yang  tinggi.  Pendelegasian  tugas yang  efektif,  perencanaan  pekerjaan  yang  baik,  dan  penyeimbangan  beban  kerja  antar karyawan  dapat  mengurangi  dampak  negatifnya.  Hasil  penelitian  ini  diperkuat  dengan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  (Naibaho  et  al.,  2021)  (Prasetyani  et  al., 2022)  yang  menyatakan  bahwa  Beban  Kerja  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  pengaruh Burnout terhadap  Kinerja  Karyawan menunjukkan  bahwa  hubungan  antara Burnout dengan  Kinerja  Karyawan  adalah  tidak signifikan,  dengan  nilai T-statistics <  t  tabel  sebesar  (0.242  <  1.96)  dan  nilai  sig.  ( p- value )  sebesar  (0.809  >  0.05).  Nilai original  sample adalah  negatif  yaitu  sebesar  (- 0.033)  yang  menunjukkan  bahwa  arah  hubungan  antara Burnout dengan  Kinerja Karyawan  adalah  negatif.  Dengan  demikian  maka  Ho3  diterima  dan  Ha3  ditolak  yang berarti  bahwa  hipotesis  H3  dalam  penelitian  ini  dinyatakan  bahwa  “ Burnout berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan”. Burnout merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang  harus  diperhatikan  oleh  perusahaan  dalam kaitannya  dengan  kinerja  karyawan,  sebagai  contoh  perusahaan  harus  memastikan bahwa  beban  kerja  yang  diberikan  pada  karyawan  realistis  dan  dapat  dicapai  dengan baik dalam batas waktu yang ditentukan.
Tugas  dan  tanggung  jawab  harus  diatur  sedemikian  rupa  sehingga  karyawan memiliki waktu  yang cukup untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik tanpa merasa terlalu  tertekan.  Pada  penelitian  ini burnout tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  dikarenakan  karyawan  masih  mampu  mengatasi burnout dengan  baik sehingga  tidak  berpengaruh  buruk  pada  kinerja.  Namun,  perlu  diingat  bahwa
kemampuan  karyawan  untuk  mengatasi burnout tidak  boleh  dianggap  sebagai  sesuatu yang  sepele.  Meskipun  karyawan  mungkin  mampu  menahan  atau  mengatasi burnout dalam  beberapa  kasus,  tetap  penting  bagi  perusahaan  untuk  tetap  memperhatikan kesejahteraan  dan  keseimbangan  kerja-hidup  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  diperkuat dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  (Maulidah  et  al.,  2022)  yang menyatakan bahwa Burnout berpengaruh negatif  dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## SIMPULAN
Bahwa  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.  2)  Beban  Kerja  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.  3) Burnout berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Affini,  D.  N.,  &  Perkasa,  D.  H.  (2021).  Relationship  model  of  workload,  work motivation, and work discipline on the performance of sharia banking employees in  jakarta. Dinasti  International  Journal  of  Digital  Business  Management , 2 (5), 754–771. https://dinastipub.org/DIJDBM/article/view/949
Ananta, R. B., & Suryawirawan, O. A. (2023). Pengaruh Disiplin Kerja, Burnout Kerja
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Potong Hewan Surya Surabaya. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen , 12 .
http://jurnalmahasiswa.stiesia.ac.id/index.php/jirm/article/view/5310
Apriana,  I.  W.  A.,  Edris,  M.,  &  Sutono.  (2021). Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Burnout Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  (  StudiKasus  Pada  Pegawai  Dinas  Pemberdayan  Masyarakat  dan Desa Kabupaten Rembang ) . 01 (01), 1–19. https://jurnal.umk.ac.id/index.php/jsmb/article/view/8109
Billah,  A.  S.,  &  Wahyuati,  A.  (2022).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Burnout  Dan  Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Cv. Pangan Jaya. Jrbi , 2 , 181–198. Ewaldy, S. M., Saroh, S., & Krisdianto, D. (2022). Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja,  Dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada Karyawan PT. Hyarta Danadipa Raya Di Kota Malang). Jiagabi , 11 (1), 113–122. https://jim.unisma.ac.id/index.php/jiagabi/article/view/14973
Firmansyah,  N.  A.,  &  Maria,  V.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. The Univenus Serang. Jurnal  Inovasi  Penelitian , 2 (12),  3841–3848.  Firmansyah,  N.  A.,  &  Maria,  V.
(2022).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  The  Univenus  Serang. Jurnal  Inovasi Penelitian , 2 (12), 3841–3848. Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2021). Partial  Least  Squares,  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi Menggunakan  Program  SmartPLS  3.0  Untuk  Penelitian  Empiris (2nd  ed.). Universitas Diponegoro.
Kurniawan,  D.  A.,  Claudia,  M.,  &  Dahniar.  (2021).  Pengaruh  Beban  Kerja  Dan Kejenuhan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Komitmen  Organisasi Sebagai  Variabel  Mediasi. Jwm  (Jurnal  Wawasan  Manajemen) , 9 (2),  89–98. https://doi.org/10.20527/jwm.v9i2.5
Maulidah, Q. B., Wibowo, N. M., & Widiastuti, Y. (2022). Pengaruh Burnout Terhadap
Kinerja  Karyawan  Dimediasi  Semangat  Kerja  Karyawan  Pada  Staf  BPBD  Kota Surabaya. Jurnal EMA , 7 (2), 109. https://doi.org/10.47335/ema.v7i2.282
Mu’arif,  A.,  &  Setiawati,  C.  I.  (2021). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Non-Fisik  Dan Burnout  Terhadap  Kinerja  Pekerja  Dan  Pemilik  Bisnis  Usaha  Mikro  Kecil  Dan Menengah Di Kota Jambi . 8 (5), 6321–6334. https://openlibrarypublications.telkomuniversity.ac.id/index.php/management/arti cle/view/16463
Naibaho,  Y.  A.  U.,  Absah,  Y.,  &  Rini,  E.  S.  (2021).  The  Effect  of  Leadership  and Workload  on  the  Performance  of  Palm  Oil  Employees  at  PT  X. International Journal of Research and Review (Ijrrjournal.Com) , 8 (2), 228.
https://www.academia.edu/download/65885051/IJRR034.pdf
Perkasa, D. H., & Affini, D. N. (2021). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian  Pemasaran  Perusahaan  Otomotif  Di  Jakarta. Jurnal  Akuntansi  Dan Manajemen Esa Unggul (JAME) , 9 (1), 61–75. Perkasa,  D.  H.,  Parashakti,  R.  D.,  &  Prexi,  Y.  (2020). Effect  of  Recruitment  and Selection Process  on  Employee Performance at  PT  Neckermann  Utama  Jakarta . https://doi.org/10.4108/eai.26-9-2020.2302689
Perkasa,  D.  H.,  &  Satria,  B.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional
Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT ISS Indonesia Mall Matahari Daan Mogot. Jurnal Kajian Ilmiah , 20 (3), 225–230.
https://doi.org/10.31599/jki.v20i3.298
Permatasari,  L.  D.,  &  Hermani,  A.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Kompetensi Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  CV.  Indonesia  Live  Garment  Bidang Produksi  Bagian  Sewing,  Kabupaten  Sragen. JIAB:  Jurnal  Ilmu  Administrasi Bisnis , 9 (1), 1–9. https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jiab/article/view/26215 Prasetyani, W. M., Rustono, R., & Suwardi, S. (2022). The Influence of Workload and Work  Stress  on  Employee  Performance  at  PT  Pos  Indonesia  (Persero)  Kantor Sentral Pengolahan Pos Semarang. JOBS (Jurnal Of Business Studies) , 7 (2), 199. https://doi.org/10.32497/jobs.v7i2.3688
Setiawan, A. B., Septyarini, E., & Herawati, J. (2022). Pengaruh Kepemimpinan, Beban Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Dinas  Pendidikan, Kepemudaan  Dan  Olahraga  Kabupaten  Bantul. Jurnal  Pendidikan  Dasar  Dan Sosial Humaniora , 1 (7), 1377–1394. https://bajangjournal.com/index.php/JPDSH/article/view/2134 Setiawati, Ii. E., & Andayani, F. (2020). Analisis Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah “Neo Politea,” 1 (2), 30–41. http://journal2.unfari.ac.id/index.php/neopolitea/article/view/106
Sugiyarti, E., & Danarwati, Y. S. (2021). Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Eco  Smart  Garment  Indonesia  di  Sambi, Boyolali. Jurnal Penelitian Dan Kajian Ilmiah , 19 (4), 253–261.
http://www.ejournal.unsa.ac.id/index.php/smooting/article/view/793 Syahputra,  F.  P.,  Badri,  J.,  Susanti,  F.,  &  Ramafina,  S.  F.  (2023). Pengaruh Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja Dan Perindustian Kota Padang . 2 , 1075–1087.
https://ejournal.45mataram.ac.id/index.php/economina/article/view/520
Syamsuarni,  Suriyanti,  &  Serang,  S.  (2023). Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Semen Tonasa . 6 (1), 465–475. http://repository.umi.ac.id/id/eprint/2925
Tami, A. B., & Widowati, S. Y. (2020). Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Stres Kerja,
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Sewing Pt. Samwon Busana Indonesia Semarang. Solusi , 18 (4).
https://doi.org/10.26623/slsi.v18i4.2850 Widhiantara,  P.  A.  W.,  Sujana,  I.  W.,  &  Novarini,  N.  N.  A.  (2023).  Pengaruh Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan FIFGroup Cabang Kuta. Jurnal Emas , Vol.4 .
http://eprints.unmas.ac.id/id/eprint/3892/
Yulfanani,  Y.,  &  Roziana,  R.  (2022).  Dampak  Kelelahan  Mental  (Burnout)  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Duta  Merpati  Indonesia. ETNIK:  Jurnal  Ekonomi  Dan Teknik , 1 (4), 299–305. https://doi.org/10.54543/etnik.v1i4.42