## Peran Kepemimpinan Transformasional, Kompetensi,  Kesiapan Berubah dalam Mencapai Kinerja pada masa Pandemi (The Role of Transformational Leadership, Competence, Readiness to Change in Achieving Performance during a Pandemic)
Siti Nur Khotijah, Sigit Wibowo Dwi Nugroho, Dwita Darmawati* Universitas Jendral Soedirman Purwokerto, Jawa Tengah, Indonesia Email: dwita.darmawati@unsoed.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  dan  kompetensi  terhadap  kinerja karyawan pada masa pandemi Covid-19 baik secara langsung maupun melalui mediasi kesiapan untuk berubah. Dengan menggunakan metode purposive sampling, 76 responden dipilih dari 93 karyawan CV Anggraini Sejati Cemerlang. Hasil analisis  dengan  menggunakan  SEM  PLS  menunjukkan  bahwa  (1)  Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan,  (2)  Kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  (3)  Kesiapan  untuk berubah memediasi  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  karyawan,  namun  tidak  memediasi  pengaruh kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  hasil  riset  ini  diharapkan  pimpinan  tetap  mengadopsi  dan meningkatkan  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  terus  memberikan  dorongan  agar  karyawan  dapat  berprestasi, memberikan  pelatihan,  memberikan  kesempatan  pada  karyawan  untuk  menyelesaikan  permasalah  dengan  cara  mereka sendiri  dan  mengapresiasi  kontribusi  karyawan.  manajemen    perlu  meningkatkan  kompetensi  karyawan  mereka  dengan tetap memberikan pelatihan-pelatihan kerja, agar lebih paham dengan pekerjaan mereka dan karyawan dapat memiliki ide- ide cemerlang untuk memajukan perusahaan..
Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional, Kinerja Karyawan,  Kesiapan untuk Berubah, Kompetensi

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  transformational  leadership  and  competence  on employee  performance  during the  Covid-19  pandemic,  either  directly  or  through  mediation  of  readiness  to  change.  By  using  purposive  sampling method, 76 respondents were selected from 93 employees of CV Anggraini Sejati Cemerlang. The results of the analysis using  SEM  PLS  show  that  (1)  Transformational  leadership  has  a  positive  effect  on  employee  performance,  (2) Competence  has  a  positive  effect  on  employee  performance,  (3)  Readiness  to  change  mediates  the  effect  of transformational  leadership  on  employee  performance,  but  does  not  mediate  the  effect  of  competence  on  employee performance..  Based  on  the  results  of  this  research,  it  is  expected  that  leaders  will  continue  to  adopt and  improve  the transformational leadership style and continue to provide encouragement so that employees can excel, provide training, provide  opportunities  for  employees  to  solve  problems  in  their  own  way  and  appreciate  employee  contributions. management  needs  to  improve  the  competence  of  their  employees  by  continuing  to  provide  job  training,  so  that  they understand more about their work and employees can have bright ideas to advance the company.

## Keywords: Transformational Leadership, Competence, Employee Performance, Readiness for change
Pendahuluan 1
Fenomena  wabah  Covid-19  atau  C oronavirus  Disease - 2019  berdampak  besar  pada  segala  bidang.  Kebijakan pemerintah  Indonesia  dalam    menekan  kenaikan  kasus positif  Covid-19,  seperti  PSBB  (Pembatasan  Sosial Berskala  Besar),  PPKM  (Pemberlakuan  Pembatasan Kegiatan  Masyarakat),  belajar  di  rumah, Work  From Home ,  dan  seluruh  kegiatan  beralih  menjadi  daring berdampak  pada  banyak  segi  kehidupan  masyarakat termasuk  dunia  industri.  Industri  atau  perusahaan  harus mematuhi  aturan  dan  kebijakan  yang  dibuat  dengan melakukan  banyak  upaya  diantaranya    membatasi  waktu jam  belanja,  mengurangi  hari  kerja  bagi  beberapa karyawan, memotong gaji tanpa memberhentikan karyawan (PHK), membuka online shop , dan
* Corresponding Author
menerapakan  protokol  kesehatan  yang  ketat. Hal  ini  bisa berdampak pada kinerja karyawan.
Kinerja  berkaitan  dengan  seberapa  baik  sesuatu  dilakukan dan  penghargaan  dengan  bagaimana  orang  harus  dikenali karena  melakukannya  (Armstrong  &  Taylor,  2014). Menurut  Campbell et  al .,  (1990),  kinerja  merupakan perilaku  yang  relevan  dengan  tujuan  organisasi.  Perilaku yang  mencerminkan  kinerja  yaitu  perilaku  yang  dapat diskalakan dalam hal tingkat kinerja yang mereka miliki.
Salah  satu  faktor  yang  dapat  memengaruhi  kinerja  adalah pemimpin,  yang  merupakan  unsur  penting  dalam  sebuah organisasi.  Pemimpin  dengan  tipe  transformasional  dinilai cocok  dengan  keadaan  yang  serba  berubah  seperti  saat pandemi. Menurut Victoria & Rahardja (2018),  perubahan lingkungan  yang  semakin  kompetitif  menuntut  pemimpin untuk  bersiap  mempertahankan  perusahaan  dengan  gaya
kepemimpinan  yang  cocok  dan  mutahir.  Kepemimpinan Transformasional  terjadi  ketika  pemimpin  membuat  visi dan  lingkungan  kerja  yang  dapat  memotivasi  karyawan untuk  mencapai  kinerja  yang  bagus  (Lutfi  &  Siswanto, 2018).
Penelitian  terdahulu  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan transformasional memiliki hubungan positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  Hee et  al., (2018),  Mangkunegara  dan  Miftahudin  (2016),  Tucunan, Supartha  dan  Riana  (2014),  Elgelal  dan  Noermijati (2014), dan Eliyana et al., (2019). Namun demikian, hasil riset lain menunjukkan hal berbeda, bahwa kepemimpinan transformasional  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja. Seperti yang disebutkan oleh Sudiantha et al., (2017) dan Lutfi & Siswanto (2018).
Selain  dari  pengaruh  pemimpin,  faktor  individu  dari karyawan  juga  dapat  memegaruhi  kinerja  yakni kompetensi.  Melalui  kompetensi,  karyawan  ditempatkan pada  bidang  yang  sesuai  dengan  tujuan  dan  kebutuhan perusahaan.    Romberg  2007  dalam  Sutrisno  (2009), mengatakan  bahwa  seorang  pegawai  dikatakan  memiliki kompetensi yang tinggi apabila pegawai tersebut memiliki pengalaman  kerja,  latar  belakang  pendidikan  yang mendukung  profesi,  memiliki  keahlian  atau  pengetahuan dan  memiliki  keterampilan.  Penelitian  sebelumnya menunjukkan  bahwa  kompetensi    memengaruhi  kineja karyawan (Soestrisno & Gilan,  (2018) dan Trisnawan & Elmi (2021). Namun,beberapa hasil riset tidak menunjukkan  hal  sama  (Basori et  al., 2017);  dan Supiyanto  ,2015).  Asbari et  al., (2020),  menyarankan bahwa mungkin masih ada beberapa variabel lain, seperti motivasi,  kompetensi,  manajemen  pengetahuan  dan/atau budaya  organisasi  yang  dapat  memengaruhi  kinerja karyawan .
Pandemi  Covid-19  memicu  banyak  perubahan,  seperti jaga  jarak  antar  individu,  perjalanan  yang  terbatas, penerapan protokol kesehatan, pekerjaan dilakukan secara virtual  atau work  from  home ,  sehingga  merubah  cara bekerja  karyawan.  Intervensi  yang  dipicu  oleh  wabah  ini memperkenalkan  perubahan  perilaku  karyawan,  yang dapat  bertransisi  dengan  beberapa lockdown dari sementara menjadi jangka waktu yang lama (Narayanamurthy  &  Tortorella,  2021).    Mereka  juga mengatakan,  bahwa  penyerapan  Covid-19  memicu intervensi organisasi untuk menahan dampaknya terhadap kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu,  kesiapan  untuk berubah  atau readiness  for  change harus  dimiliki  oleh setiap karyawan.
Kesiapan  untuk  perubahan  terdiri  dari  faktor  psikologis dan  struktural,  yang  mencerminkan  sejauh  mana organisasi dan anggotanya cenderung menerima, merangkul,  dan  mengadopsi  rencana  tertentu  dengan sengaja mengubah status quo (Holt et al., 2010). Menurut Muafi et  al., (2019),  Kesiapan  untuk  berubah  adalah kesediaan  individu  untuk  melaksanakan  kegiatan  yang disiapkan  organisasi  setelah mengalami  perubahan dalam organisasi, perubahan ini harus diawali dengan mempersiapkan  karyawan  untuk  menerima  perubahan yang  ada  karena  pada  dasarnya  manusia  adalag  objek, subjek  perubahan  dan  memiliki  resistensi  terhadap
perubahan.  Hal  ini  dikarenakan  individu  merupakan  pihak yang  terkena  dampak  langsung  dari  perubahan  organisasi (Mangundjaya,  2016).  Peran  kesiapan  untuk  berubah diperkirakan  dapat  memengaruhi  kinerja  karyawan  (Asbari et  al., 2020);  Novitasari et  al., (2020);  Katsaros et  al., (2020);  dan  Siswanto  &  Haryati  (2020),  kesiapan  untuk berubah  secara  positif  dan  signifikan  memengaruhi  kinerja karyawan di industri.
Weiner (2009), saat kesiapan individu untuk berubah tinggi maka  anggota  organisasi  akan  lebih  mungkin  untuk memulai perubahan dan akan berusaha untuk menunjukkan perilaku  yang  lebih  kooperatif  sehingga  implementasi perubahan  menjadi  efektif.  Ketika  organisasi  berada  dalam proses  transformasi  maka  kepemipinan  transformasional adalah jenis gaya kepemimpinan yang paling cocok (Bass & Riggio,  2006).  Adanya  peran  kesiapan  untuk  berubah , penting  sekali  untuk  memahami  apakah  variabel  ini  dapat menjadi  mediator  antara  kepemimpinan  transformasional dan kompetensi terhadap kinerja karyawan. Oreg &  Berson (2011),  Allen,  Smith  dan  Da  Silva  (2013)  mengatakan bahwa  ada  pengaruh  dari  kepemimpinan  transformasional terhadap kesiapan untuk berubah. Pemimpin dengan tipe ini memfasilitasi  pengikut  untuk  mengatasi  perubahan  dan mendukung efikasi diri dan pemberdayaan pengikut selama perubahan  (Holten  &  Brenner,  2015).  Begitu  juga  dengan penelitian yang dilakukan oleh Mahessa & NRH (2017) dan Katsaros et  al., (2020)  yang  menyatakan  bahwa  kesiapan untuk  berubah  secara  positif  berpengaruh  dengan  kinerja dan  kesiapan  karyawan    untuk  berubah  dapat  memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja perusahaan.
Penelitian  dilaksanakan  pada  CV  Anggraini  Sejati Cemerlang,  perusahaan  ritel  di  wilayah  Cilacap.    Adapun pemilihan  ini  didasari  pada  data  bahwa  kinerja  karyawan selama  masa  pandemi,  tahun  2020  mengalami  penurunan dibandingkan  dengan  kinerja  kerja  tahun  2019,  saat  belum ada  pandemi  Covid-19.  Penurunan  ini  ditunjukkan  pada pengurangan  jam  kerja,  penjualan  yang  menurun,  aktivitas bekerja  dan  komuikasi  yang  terbatas,  pengurangan  gaji karyawan,  serta  ada  beberapa  karyawan  yang  terjangkit virus Covid-19.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh kepemimpinan  transformasional  dan  kompetensi  terhadap kinerja karyawan pada masa pandemi Covid-19 baik secara langsung maupun dengan melalui variabel mediasi kesiapan untuk berubah.

## Kajian Teori

## Kinerja Karyawan
Teori Individual  Work  Performance (IWP)  Campbell (1990),  menjelaskan  “perilaku  atau  tindakan  yang  relevan dengan  tujuan  organisasi”.  Perilaku  yang  mencerminkan kinerja  adalah  perilaku  yang  dapat  diskalakan  dalam  hal tingkat  kinerja  yang  mereka  miliki.  Secara  tradisional, fokus utama dari konstruksi IWP adalah task performance , contextual  performance dan counterproductive  work behavior .  Koopmans et  al., (2014) , mengatakan  bahwa kinerja kerja individu adalah ukuran hasil yang relevan dan sering digunakan studi dalam pengaturan pekerjaan.

## Kepemimpinan Transformasional
Teori  kepemimpinan  transformasional  ditemukan  oleh James  McGregor  Burn  pada  tahun  1978.  Kemudian Bernard  M.Bass  pada  tahun  1985  mulai  menerapkan “Teori  Kepemimpinan  Full-range” dan  dikembangkan oleh  Avolio  dan  Bass  pada  tahun  1991.  Jenis  perilaku kepemimpinan yang mereka gagaskan adalah kepemimpinan laissez-faire ,  kepemimpinan  transaksional dan  kepemimpinan  tranformasional.  Kepemimpinan transformasional melibatkan pengikut yang menginspirasi untuk  berkomitmen  pada  visi  dan  tujuan  bersama  untuk organisasi  atau  unit,  menantang  mereka  untuk  menjadi pemecah  masalah  yang  inovatif  dan  mengembangkan kapasitas  kepemimpinan  pengikut  melalui  pembinaan, pendampingan,  memberi  tantangan  dan  dukungan  (Bass & Riggio, 2006). Salah satu teori yang menekankan pada suatu  perubahan  dan yang  paling  komprehensif berkaitan dengan  kepemimpinan  adalah  teori  kepemimpinan transformasional dan transaksional (Bass, 1990).

## Kompetensi
Teori  Kompetensi  diinisiasi  oleh  David  McClelland (1973),  “Kompetensi  adalah  dasar  dari  karakteristik pribadi individu yang menjadi faktor penentu keberhasilan  atau  kegagalan  seseorang  dalam  melakukan suatu pekerjaan atau dalam situasi tertentu”. Kemudian ia menjelaskan  bahwa  tes-tes  tradisional  seperti  tes akademik  dan  tes  pengetahuan  tidak  menjamin  sebuah kesuksesan  pada  pekerjaan.  Individu  yang  memiliki kompetensi  akan  mampu  mnghasilkan  ide-ide  inovatif, ketrampilan  manajemen,  dan  kecepatan  jaringan  belajar, sehingga  mereka  akan  berhasil  dalam  mempredikasi pencapaian individu dalam pekerjaannya.

## Kesiapan untuk Berubah
Teori Readiness for Change (Lewis, 1947), bahwa selama perkembangan individu melalui perubahan ada tiga tahap pengalaman  yang  terjadi,  yaitu  tahap unfreezing,  moving dan refreezing .  Kesiapan  yang  dimaksud  oleh  Lewis adalah  pada  tahap unfreezing ,  hal  ini  tercermin  dalam keyakinan,  sikap  dan  niat  anggota  organisasi  tentang sejauh  mana  perubahan  diperlukan  dan  bagaimana kemungkinan  organisasi  akan  berhasil  jika melaksanakan perubahan  tersebut.  Kemudian  teori  ini  dikembangkan oleh  Armekanis,  Harris  dan  Mossholder  (1993),  mereka mengusulkan  model  untuk  menciptakan  kesiapan  dan mengatakan  bahwa  kesiapan  adalah  prekusor  kognitif untuk  perilaku  baik  penolakan  atau  dukungan  terhadap upaya  perubahan.  Holt et  al., (2010),  mengatakan  bahwa kesiapan  untuk  perubahan  terdiri  dari  faktor  psikologis dan  struktural,  yang  mencerminkan  sejauh  mana organisasi  dan  anggotanya  dapat  menerima,  merangkul, dan  mengadopsi  rencana  perubahan  tertentu  dengan sengaja  mengubah status  quo .  Lebih  lanjut,  faktor psikologis melibatkan sikap, keyakinan, dan niat individu dan kolektif. Faktor struktural mewakili keadaan di mana perubahan  terjadi  dan  sejauh  mana  keadaan  ini meningkatkan atau menghambat implementasi perubahan.
Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap Kinerja Karyawan di masa pandemi Covid-19.
Pandemi Covid-19 memungkinkan kinerja kerja karyawan mengalami penurunan atau peningkatan. Kinerja
karyawan yang bagus sangatlah dibutuhkan oleh perusahaan agar  produktivitas  dan  tujuan  perusahaan  dapat  diraih secara  maksimal,  apalagi  perusahaan  harus  beradaptasi dengan  perubahan  yang  sedang  terjadi.  Oleh  karena  itu peran pemimpin  dengan  tipe transformasional dinilai  dapat memengaruhi kinerja kerja karyawan. Penelitian Mangkunegara  dan  Miftahudin  (2016),  Tucunan et  al., (2014);  Elgelal  dan  Noermijati  (2014);  Eliyana et  al., (2019), mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa dengan menerapkan gaya  kepemimpinan  transformasional  hasilnya  dapat meningkatkan kinerja karyawan. Serta berdasarkan data CV Anggraini Sejati Cemerlang yang diperoleh dapat dikatakan bahwa pimpinan perusahaan menunjukkan ciri-ciri pemimpin  transformasional  dengan  melakukan briefing , memberikan  motivasi  dan  membimbing  karyawan,  namun kinerja kerja karyawan masih mengalami penurunan.  Maka dari itu, peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 1 :  Kepemimpinan  Transformasional  Berpengaruh  Positif terhadap Kinerja Karyawan.
Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Karyawan  di masa pandemi Covid-19.
Faktor  individu  dari  karyawan  juga  dapat  memegaruhi kinerja,  salah  satunya  adalah  kompetensi.  Melalui kompetensi,  karyawan  akan  ditempatkan  pada  pekerjaan yang  sesuai  dengan keingingan  dan  kebutuhan  perusahaan. Spencer  &  Spencer  (1993),  mengatakan  bahwa  hubungan antara kompetensi kinerja pegawai sangat erat dan penting, terdapat  relevansi  yang  kuat, akurat, bahkan  jika karyawan ingin  meningkatkan  kinerjanya  harus  memiliki  kompetensi sesuai  dengan  tugas  pekerjaannya.  Temuan  penelitian Lucky  dan  Yusoff  (2015),  Hakim  (2015)  dan  Lilawati  & Mashari  (2017),  memberikan  bukti  empiris  bahwa kompetensi  karyawan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Kemudian penelitian Novitasari & Asbari (2020),  menyarankan  untuk  menambahkan  beberapa variabel  lain,  seperti  motivasi,  kompetensi,  manajemen pengetahuan,  atau  budaya  organisasi    yang  dapat memengaruhi  kinerja.  Serta  berdasarkan  hasil  wawancara dengan  pimpinan  CV  Anggraini  Sejati  Cemerlang, menyatakan  bahwa  kondisi  kompetensi  karyawan  sudah sesuai  dengan  keinginan  perusahaan  dan  perusahaan  juga sudah  memberikan  pelatihan-pelatihan  pada  karyawan. Oleh  karena  itu,  peneliti  merumuskan  hipotesis  sebagai berikut:
H 2 :  Kompetensi  Berpengaruh  Positif  terhadap  Kinerja Karyawan.
Pengaruh  Kesiapan  untuk  Berubah  sebagai  variabel mediasi antara Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan di masa pandemi Covid-19.
Kesiapan  untuk  berubah  merupakan  kesediaan  individu untuk  menerima  dan  berpartisipasi  dalam  kegiatan  yang telah  disiapkan  oleh  perusahaan  setelah  mengalami perubahan.  Pandemi  Covid-19  menyebabkan  banyak perubahan  dan  memberikan  dampak  yang  besar,  terutama pada  karyawan.  Kebijakan  baru  selama  pandemi  Covid-19 membuat  kegiatan  karyawan  menjadi  terbatas  dan  hal  ini
memberikan  dampak  yang  tidak  bagus  bagi  karyawan. Pembatasan  Sosial  Berskala  Besar  (PSBB)  di  beberapa daerah,  PPKM  (Pemberlakuan  Pembatasan  Kegiatan Masyarakat),  Work  from  Home,  dan  pengurangan  jam kerja, berkemungkinan memengaruhi tingkat kinerja kerja karyawan.  Melihat  keaadan  yang  terjadi,  agar  kinerja karyawan  tidak  menurun  secara  signifikan,  peran pemimpin  transformasional  sangatlah  dibutuhkan.  Bass dan  Riggio  (2006,  p.  255),  mengatakan  ketika  organisasi berada  dalam  proses  transformasi  dan  perubahan, kepemimpinan transformasional merupakan jenis kepemimpinan yang paling cocok.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mangkunegara  dan Miftahudin  (2016),  Tucunan  et  al.,  (2014);  Elgelal  dan Noermijati  (2014);  dan  Eliyana  et  al.,  (2019), menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Asbari  et  al.,  (2020),  Novitasari  et  al.,  (2020)  dan Katsaros et al., (2020), menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional  tidak  memengaruhi  kinerja  karyawan dan  menyatakan  bahwa  peran  kesiapan  untuk  berubah dapat memediasi hubungan antara kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.
Adanya pandemi Covid-19 yang menyebabkan perubahan, penting sekali untuk memahami apakah peran kesiapan  untuk  berubah  dapat  menjadi  media  antara variabel kepemimpinan transformasional terhadap kinerja kerja  karyawan.  Serta,  karena  terdapat  research  gap  dari hasil riset yang telah dilaksanakan sebelumnya dan hal ini juga  menunjukkan  bahwa  dengan  menerapkan  gaya kepemimpinan  transformasional  belum  tentu  hal  tersebut dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Maka  peneliti memutuskan  untuk  menambahkan  variabel  mediasi dangan hipotesis sebagai berikut:
H 3 : Kepemimpinan Transformasional Berpengaruh Positif  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Kesiapan untuk Berubah sebagai Mediator.
Pengaruh  Kesiapan  untuk  Berubah  sebagai  variabel mediasi antara Kompetensi terhadap Kinerja

## Karyawan di masa pandemi Covid-19
Perubahan  karena  pandemi  Covid-19  seperti  perjalanan yang  terbatas,  penerapan  protokol  kesehatan  yang  ketat, work  from  home ,  dan  perubahan  peraturan  pemerintah, memungkinkan  terjadinya  perubahan  pada  cara  bekerja karyawan,  sehingga  dapat  berdampak  kinerja  karyawan. Agar  dapat  beradaptasi  dengan  perubahan  dan  agar kinerja kerja tidak menurun secara drastis selama pandemi Covid-19,  maka  karyawan  harus  memiliki  kompetensi yang memadai dan kesiapan untuk berubah yang bagus.
Studi  yang  dilakukan  oleh  Lucky  dan  Yusoff  (2015), Hakim  (2015)  dan  Lilawati  &  Mashari  (2017), mengatakan  bahwa  kompetensi  karyawan  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Berbeda  dengan  Basori  et  al.,  (2017)  dan  Supiyanto (2015),  mereka  menyatakan  bahwa  tidak  ada  pengaruh antara  kompetensi  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan. Adanya  research gap  yang  terjadi  dan  meilihat penelitian Novitasari  dan  Asbari  (2020),  yang  menyarankan  untuk
menambahkan variabel kompetensi untuk melihat pengaruhnya  terhadap  kinerja.  Serta  adanya  pandemi Covid-19  yang  menyebabkan  perubahan,  penting  sekali untuk  memahami  apakah  peran  kesiapan  untuk  berubah dapat  menjadi  media  antara  variabel  kompetensi  terhadap kinerja kerja karyawan. Maka dari itu, dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 4 :  Kompetensi  Karyawan  Berpengaruh  Positif  terhadap Kinerja Karyawan melalui kesiapan untuk berubah sebagai mediator

## Metode

## Rancangan dan Desain Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif  dengan pendekatan  kuantitatif. Adapun  o bjek  penelitian  ini  adalah kepemimpinan transformasional, kompetensi dan pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan  di  masa  pandemi Covid-19,  baik  secara  langsung  ataupun  melalui  mediasi kesiapan untuk berubah.

## Populasi dan Sampel
Penelitian  ini  melibatkan  karyawan  CV  Anggraini  Sejati Cemerlang  Cilacap.    Dengan  menggunakan  metode purposive  sampling  dan  perhitungan  menggunakan  rumus Slovin  diperoleh  76  karyawan  sebagai  sampel  dari  total populasi  berjumlah  93.    Sampel  yang  diambil  adalah  yang telah bekerja pada tahun 2019 dan masih bekerja pada saat pandemi  tahun  2020.  Adapun  indikator  variabel  yang digunakan  dalam  riset  ini  adalah  sebagai  berikut:  kinerja bersumber  dari  Koopmans et  al., (2014),  kepeminpinan transformasional  dari  Bass  dan  Rigio  (2006),  kompetensi dari  Gordon  dalam    Handoko  (2019)  dan  kesiapan  untuk berubah diukur  dengan  menggunakan  25  pernyataan  dari Holt et.,al (2007) .

## Metode Analisis Data
Data  yang  terkumpul  dianalisis  dengan  menggunakan Structural  Equation  Modelling (SEM) dengan SmartPLS (Partial Least Square ).

## Hasil dan Pembahasan

## Hasil
Responden    76  karyawan,  didominasi  oleh  karyawan  laki- laki  (63,16%)    yang  memiliki  usia  21-30  tahun  (85,53%). Hampir  seluruh  karyawan  berasal  dari  SMA/SMK (98,68%),  serta  sebagaian  karyawan  ditempatkan  di  divisi operasional (56,58%).

## Uji validitas
Hasil  dari  uji  coba  intrumen  menunjukkan  bahwa  terdapat beberapa  item  pertanyaan  yang  gugur  dalam  pengujian. Item  pertanyaan  yang  tidak  memenuhi  syarat Rule  of Thumbs validitas  konvergen >  0,7  akan  dihapus  sehingga tersisa 50 item pertanyaan valid.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Instrumen
Sumber: Data diolah, 2022

## Validitas Diskriminan
Model  dikatakan  mempunyai discriminant  validity yang baik  jika  nilai  AVE  >  0,5.  Berikut  adalah  hasil discriminant validity :
Tabel 2. Uji Validitas Diskriminan Variabel AVE Kriteria Ket. Kinerja Karyawan 0,609 0,5 Valid Kepemimpinan Transformasional 0,621 0,5 Valid Kompetensi 0,722 0,5 Valid Kesiapan untuk Berubah 0,665 0,5 Valid Sumber: data diolah, 2022
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  empat  variabel  penelitian semuanya valid.

## Uji Reliabilitas
Hasil  uji  reliabilitas  menujukkan  bahwa  varibel  kinerja karyawan,  kepemimpinan  transformasional,  kompetensi, kesiapan  untuk  berubah  mempunyai  nilai composite reliability lebih  besar  dari  0,7  yaitu  masing-masing sebesar  0,887;  0,947;  0,954; 0,975.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  instrumen    penelitian  reliabel.    Pengujian menggunakan alpha  cronbach menunjukkan  hal  yang sama,  semua  instrumen  reliabel  dengan  nilai  korelasi lebih dari 0,7 yaitu 0,840; 0,939; 0,944; dan 0,973 untuk instrumen  kinerja,  kepemimpinan  transformasional, kompetensi dan kesiapan untuk berubah.

## Model Struktural (Inner model)
Gambar 1 berikut menujukkan model struktur
Gambar 1. Model Struktur

## Analisis Kelayakan Model (Goodness of Fit)
Tabel 3 berikut  menunjukkan kelayakan model.
Tabel 3. Uji Kelayakan Model (Goodness of Fit)
Sumber: data diolah, 2022

## Analisis Uji Hipotesis Pengujian Hipotesis Pengaruh Langsung
Jumlah variabel (k) pada penelitian ini berjumlah 4 variabel dan  jumlah  populasi  (n)  sebanyak  76.  Dengan  menghitung degree  of  freedom (Df=n-k),  maka  diperoleh  Df=  72. Kemudian  dengan  melihat  t-tabel  dengan  Df  72  dan  taraf kepercayaan  95% (one  tailed), sehingga  diperoleh  nilai  t- hitung  sebesar  1,67.  Data  dapat dikatakan  siginifikan apabila skor path coefficient yang ditunjukan menggunakan nilai p-value< 0,05  dan  nilai  t-statistik  dengan  tingkat kepercayaan  95%  atau  alpha  5%  harus  di  atas  1,67  serta nilai koefisien atau original sample harus ke arah positif.
Tabel 4. Pengaruh Langsung Variabel
Sumber: data diolah, 2022
Tabel 4 diatas menunjukkan bahwa:
a. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan Hasil output  bootstrapping nilai original  sample sebesar  1,303  yang  artinya  keeratan  hubungan kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan sebesar  103,3%.  Nilai  t-statistik  (3,505)  >  t-tabel (1,67),  kemudian p-value (0,000)  <  nilai  sig  (0,05). Oleh karenanya, hipotesis 1 diterima. Kesimpulannya adalah kepemimpinan transformasional secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
b. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Hasil output  bootstrapping nilai original  sample sebesar  0,307  yang  artinya  keeratan  hubungan kompetensi dan kinerja karyawan sebesar 30,7%. Nilai t-statistik  (2,093)  >  t-tabel  (1,67),  kemudian p- value (0,037)  <  nilai  sig  (0,05)  m aka  hipotesis  2
No. Variabel Sebelum Uji Coba Setela h  Uji Coba 1. Kinerja Karyawan 18 5 2. Kepemimpinan Transformasional 11 11 3. Kompetensi 22 8 4. Kesiapan untuk Berubah 25 20 Total item kuesioner 76 44 Variabel R-Square Kinerja Karyawan (Y) 0,383 Kesiapan untuk Berubah (M) 0,948
Hubungan Variabel Original Sample Stand. Dev. t-Stat. p- Value Ket. Kepemimpinan Transformasional -> Kesiapan untuk Berubah 0,978 0,026 38,234 0,000 Sig. Kepemimpinan Transformasional -> Kinerja Karyawan 1,303 0,372 3,505 0,000 Sig. Kesiapan untuk Berubah -> Kinerja Karyawan -0,996 0,354 2,814 0,005 Sig. Kompetensi -> Kesiapan untuk Berubah -0,008 0,040 0,197 0,844 No Sig. Kompetensi -> Kinerja Karyawan 0,307 0,147 2,093 0,037 Sig.
diterima. Berdasarkan  hal  ini  disimpulkan  bahwa kompetensi  secara  signifikan  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.

## Pengujian Hipotesis Pengaruh Tak Langsung/Mediasi
Tabel  4  menunjukkan  hasil  analisis  pengaruh  tidak langsung dari kepemiminan transformasional dan kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kesiapan untuk berubah
Tabel 4. Pengaruh tak Langsung Kepemimpian dan Kompetensi terhadap Kinerja

## Sumber: data diolah, 2022
a. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan dimediasi oleh Kesiapan untuk Berubah
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  t-statistik  (2,801)  >  t- tabel  (1,67)  dan p-value (0,005)  <  nilai  sig  (0,05), serta  dengan  koefisien  menunjukkan  nilai  negatif  (- 0,974) pada kepemimpinan transformasional terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kesiapan  untuk berubah.  Hal  ini  dapat  dinyatakan  bahwa  tidak terdapat  pengaruh  secara  tidak  langsung  ke  arah negatif  dan  signifikan,  artinya  kesiapan  untuk berubah    dapat  memediasi  pengaruh  kepemimpinan transformasional  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini menunjukkan bahwa Hipotesis 3 ditolak.
b. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan  dimediasi  oleh  Kesiapan  untuk Berubah
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  t-statistik  (0,168)  <  t- tabel  (1,67)  dan p-value (0,867)  >  nilai  sig  (0,05), serta  dengan  koefisien  menunjukkan  nilai  positif (0,008)  pada  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan melalui  kesiapan  untuk  berubah.  Maka  dapat dinyatakan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  secara tidak langsung, artinya kesiapan untuk berubah tidak dapat  memediasi  pengaruh  kompetensi  terhadap kinerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa Hipotesis  4 tidak diterima.

## Pembahasan
Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap Kinerja Karyawan di masa pandemi Covid-19
Hasil  penelitian  memperlihatkan  bahwa  kepemimpinan transformasional berpengaruh secara posistif dan signfikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  masa  pandemi Covid-19,  sehingga hipotesis  1  diterima .  Hal  ini diperlihatkan  bahwa  nilai  t-statistik  (3,505)  >  t-tabel (1,67),  dan p-value (0,000)  <  nilai  sig  (0,05).  Nilai
statistik  tersebut  menunujukkan  bahwa,  semakin  baik kepemimpinan  transformasional  diterapkan  maka  kinerja karyawan di masa pandemi Covid-19 akan tetap meningkat. Pemimpin  dengan  tipe  transformasional  dinilai  cocok  pada keadaan  seperti  saat  pandemi.  Pemimpin  yang  selalu membimbing,  menginspirasi,  menyemangati,  memberikan cara  pandang  yang  berbeda  dalam  menyelesaikan  masalah dan  mengapresiasi  karyawannya,  sangatlah  cocok  dan sudah  sesuai  dengan  keadaan  pada  CV  Anggraeni  Sejati Cemerlang.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Mangkunegara  dan Miftahudin  (2016),  Tucunan et  al., (2014);  Elgelal  dan Noermijati  (2014);  Eliyana et  al., (2019).  Hal  ini
menunjukkan
bahwa
dengan menerapkan gaya
kepemimpinan transformasional hasilnya dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Karyawan  di masa pandemi Covid-19
Hasil  penelitian  memperlihatkan  bahwa  kompetensi berpengaruh  secara  posistif  terhadap  kinerja  karyawan  di masa  pandemi  Covid-19,  sehingga hipotesis  2  diterima . Hal  ini  diperkuat  dengan  nilai  T-statistik  (2,093)  >  T-tabel (1,67), kemudian p-value (0,037) < nilai sig (0,05). Artinya, semakin  baik  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  karyawan maka  kinerja  karyawan  di  masa  pandemi  Covid-19  akan meningkat.  Adanya  pandemi  Covid-19,  kompetensi  yang dimiliki  oleh  karyawan  CV  Anggraini  Sejati  Cemerlang tidak  menjadi  penyebab  menurunnya  kinerja  kerja.  Hal  ini membuktikan bahwa pemikiran yang strategis, pemahaman kerja  yang  bagus,  pengalaman  kerja,  keterampilan  kerja, dan  latar  belakang  pendidikan  tidak  menjadi  penyebab menurunnya  kinerja  kerja  mereka.  Selainnya  juga membuktikan  bahwa  kompetensi  karyawan  CV  Anggraini Sejati  Cemerlang  sudah  sesuai  dengan  kebutuhan perusahaan.  Pelatihan-pelatihan  yang  diberikan  oleh perusahaan kepada karyawan membuahkan hasil yang baik dengan  dibuktikannya  hasil  kinerja  yang  meningkat.  Hasil penelitian  ini  mendukung  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Lucky  dan  Yusoff  (2015),  Hakim  (2015) dan  Lilawati  &  Mashari  (2017).  Kemudian  penelitian  ini juga  dapat  membuktikan  saran  penambahan  variabel kompetensi  yang  diberikan  oleh  Novitasari  dan  Asbari (Novitasari & Asbari, 2020).
Pengaruh  Kesiapan  untuk  Berubah  sebagai  variabel mediasi  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional terhadap Kinerja Karyawan di masa pandemi Covid-19 Hasil  penelitian  memperlihatkan  bahwa  kesiapan  untuk berubah memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  di  masa pandemi  Covid-19,  sehingga hipotesis  3  diterima .  Hal  ini diperkuat dengan nilai t-statistik (2,801) > t-tabel (1,67) dan p-value (0,005)  <  nilai  sig  (0,05),  serta  dengan  koefisien menunjukkan  nilai  negatif  (-0,974)  pada  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kesiapan  untuk  berubah.  Artinya,  pemimpin  dengan  tipe transformasional mempunyai kecenderungan pada peningkatan kinerja karyawan jika   melalui kesiapan untuk berubah sebagai media penghubungnya. Variabel kepemimpinan transformasional lebih cenderung mempunyai  pengaruh  langsung  pada  kinerja  karyawan.
Hubungan Variabel Original Sample Stand. Dev. t-Stat. p- Value Ket. Kepemimpinan Transformasional - > Kesiapan untuk Berubah -> Kinerja Karyawan -0,974 0,353 2,801 0,005 Sig Kompetensi -> Kesiapan untuk Berubah -> Kinerja Karyawan 0,008 0,047 0,168 0,867 No Sig .
Penelitian  ini  mendukung  riset  Asbari et  al., (2020), Novitasari et al., (2020) dan Katsaros et al., (2020), yang menyatakan  bahwa  bahwa  peran  kesiapan  untuk  berubah dapat memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pada karyawan.
Adanya pandemi Covid-19 dan kebijakan-kebijakan yang menekankan  untuk  melakukan  perubahan  seperti  PSBB (Pembatasan
Sosial
Berskala Besar),
PPKM
(Pemberlakuan  Pembatasan  Kegiatan  Masyarakat), Work from  Home dan  pengurangan  jam  kerja,  juga  berimbas pada  kesiapan  untuk  berubah  yang  dimiliki  oleh karyawan. Hasil analisis deskriptif juga memberikan bukti bahwa  rata-rata  penilaian  responden  terhadap  variabel kinerja  karyawan  termasuk  dalam  kriteria  tinggi. Karyawan  menjadi  lebih  siap  dalam  menghadapi perubahan ketika dibantu oleh pemimpin transformasional dan  kesiapan  untuk  berubah  dapat  menjadi  media  untuk meningkatan kinerja karyawan.

## Pengaruh  Kesiapan  untuk  Berubah  sebagai  variabel mediasi  Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja Karyawan di masa pandemi Covid-19
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kesiapan  untuk berubah  tidak  memediasi  antara  kompetensi  terhadap kinerja  karyawan  di  masa  pandemi  Covid-19,  sehingga hipotesis  4  ditolak .  hasil  ini  diperkuat  dengan  nilai  t- statistik  (0,168)  <  T-tabel  (1,67)  dan p-value (0,867)> nilai sig (0,05), serta dengan koefisien menunjukkan nilai positif  (0,008).  Maka  dapat  dinyatakan  bahwa  kesiapan untuk  berubah  tidak  dapat  memediasi    pengaruh kompetensi  terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  ini bertentangan dengan Basori et al., (2017), dan Supiyanto (2015).  Kemudian  saran  untuk  menambahkan  variabel kompetensi  yang  diberikan  oleh  Novitasari  dan  Asbari (2020), tidak dapat dibuktikan.
Agar  dapat  beradaptasi  dengan  perubahan  dan  kinerja kerja  tidak  menurun  drastis  selama  pandemi  Covid-19, karyawan  setidaknya  harus  memiliki  kesiapan  untuk berubah  pada  masing-masing  dirinya.  Namun,  dengan tidak  adanya  kesiapan  untuk  berubah  yang  dimiliki  oleh karyawan menyebabkan kompetensi yang bagus pun tidak dapat  memengaruhi  peningkatan  kinerja  karyawan.  Usia rata-rata  karyawan  CV  Anggraeni  Sejati  Cemerlang adalah  21—30  tahun,  dimana  pada  usia  ini  adalah  masa- masa produktif manusia, namun tidak memungkiri bahwa kesiapan  untuk  berubah  yang  dimiliki  oleh  seseorang tidak  semuanya  sama.  Hal  ini  dapat  disebabkan  juga karena  sebagian  besar  karyawan  CV  Anggraeni  Sejati Cemerlang  ditempatkan  pada  divisi  operasional.  Pada divisi  ini  karyawan  hanya  menjalankan  tugas  kerja sebagai  pelaksana  penata  barang,  pengecekan  barang, sales  promotion  girl  (SPG)  dan  kasir.  Pada  keyataannya, tugas  kerja  tersebut  tidak  banyak  melibatkan  kompetensi pribadi  karyawan  dan  cenderung  monoton  apalagi  jika berdasar  pada  lama/  masa  kerja  seorang  karyawan, dimana  karyawan  sudah  terbiasa  untuk  mengerjakan tugas-tugas  yang  sama  suatu  pekerjaan.  Alhasil,  proses pekerjaan  tersebut  tidak  terlalu  mengalami  perubahan yang  signifikan  baik  sebelum  maupun  sesudah  pandemi Covid-19.  Maka  dapat  dikatakan  bahwa  karyawan  CV Anggraeni  Sejati  Cemerlang  tidak  memiliki  kesiapan untuk berubah terutama pada masa pandemi Covid-19.

## Simpulan dan Implikasi Penelitian
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel kepemimpinan transformasional dapat memengaruhi  secara  signifikan  dan  paling  dominan terhadap kinerja karyawan  pada masa pandemi Covid- 19.
2. Variabel  kompetensi    memengaruhi  secara  signifikan terhadap kinerja karyawan  pada masa pandemi Covid- 19.
3. Variabel  kesiapan  untuk  berubah  dapat  memediasi pengaruh pada pengaruh
kepemimpinan transformasional namun tidak pada pengaruh kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  masa pandemi Covid-19.

## Implikasi Penelitian
Berdasarkan  pada  hasil  penelitian,  maka  penelitian  ini mempunyai  beberapa  implikasi  teori  dan  praktis.  Implikasi teori  yang  disarankan  adalah  sebagai  berikut:  Untuk  riset selanjutnya  bisa  menguji  peran  variabel  lain  seperti  seperti jenis pekerjaan, motivasi diri, dan lainnya dalam memediasi pengaruh  kepemimpinan  trasnformasional  dan  kompetensi terhadap  kinerja.    Selain  itu,  penelitian  selanjutnya  dapat menguji  model  riset  ini  pada  jenis  pekerjaan  yang terdampak secara signifikan dengan adanya wabah pandemi Covid  19  seperti  bidang  kesehatan,  pendidikan  dan pelayanan lainnya.
Terkait dengan instrumen penelitian, maka riset selanjutnya dapat menggunakan data kinerja secara riil, bukan persepsi dan  menggunakan  metode  pengambilan  data  yang  lain seperti wawancara untuk melengkapi data hasil kuesioner.
Beberapa  implikasi  praktis  diberikan  berdasarkan  hasil analisis.  Penelitian  dapat  dijadikan  acuan  pimpinan perusahaan, agar tetap mengadopsi dan meningkatkan gaya kepemimpinan transformasional yang lebih baik lagi. Selain itu, pimpinan sebaiknya terus memberikan bimbingan pada karyawan,  menginspirasi,  menyemangati,  memberikan  cara pandang  yang  berbeda  dalam  menyelesaikan  masalah  dan mengapresiasi  karyawannya.  Kemudian  manajemen  perlu terus meningkatkan kompetensi mereka dengan memberikan pelatihan-pelatihan kerja, agar karyawan lebih paham  dengan  pekerjaan  mereka  dan  karyawan  memiliki ide-ide cemerlang dalam memajukan perusahaan.

## Ucapan Terima Kasih
Ucapan  terimakasih  disampaikan  kepada  pihak  manajemen dan  karyawan  CV  Anggraini  Sejati  Cemerlang  Cilacap yang  telah  memberikan  ijin  dan  berpatisipasi  dalam  riset ini.

## Referensi
Allen, S. L., Smith, J. E., & Da Silva, N. (2013). Leadership Style  in  Relation  to  Organizational  Change  and Organizational Creativity: Perceptions from Nonprofit Organizational Members. Nonprofit
Management and Leadership , 24 (1), 23–42.
https://doi.org/10.1002/nml.21078
Armenakis,  A.  A.,  Harris,  S.  G.,  &  Mossholder,  K.  W. (1993).  Creating  Readiness  for  Organizational Change. Human Relations , 46 (6),  681–703. https://doi.org/10.1177/001872679304600601
Armstrong,  M.,  &  Taylor,  S.  (2014).  Armstrong’s Management  Human  Resource  Handbook  of Practice.  In The  SAGE  Handbook  of  Human Resource Management (13th ed.). Kogan Page Ltd. http://sk.sagepub.com/reference/hdbk_humanresour cemgmt
Asbari,  M.,  Novitasari,  D.,  Gazali,  Silitonga,  N.,  & Pebrina, E. T. (2020). Analisis Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan  Transformasional  dan  Kesiapan untuk  Berubah  terhadap  Kinerja  Karyawan  Wanita di  Masa  Pandemi  Covid-19. Jurnal  Ilmiah Mahasiswa  Ekonomi  Manajemen  Universitas  Bisa
Sarana , 18 (2),
147–159.
https://doi.org/https://doi.org/10.31294/jp.v17i2
Basori,  M.  A.,  Prahiawan,  W.,  &  Daenulhay.  (2017). Pengaruh  Kompetensi  Karyawan  Dan  Lingkungan Kerja  Dan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Ekonomi , 1 (2), 149–157.
Bass, B. M. (1990). From transactional to transformational  leadership:  Learning  to  share  the vision. Organizational  Dynamics , 18 (3),  19–31. https://doi.org/10.1016/0090-2616(90)90061-S Bass,  B.  M.,  &  Riggio,  R.  E.  (2006).  Transformational Leadership. In M. N. Jersey (Ed.), Transformational Leadership:  Second  Edition (Second).  Lawrence Erlbaum
Associates.
https://doi.org/10.4324/9781410617095
Boyatzis,  R.  E.  (1982). The  Competent  Manager .  John Wiley & Sons.
Campbell,  J.  P.,  McHenry,  J.  J.,  &  Wise,  L.  L.  (1990). Modeling Job Performance in a Population of Jobs. Personnel Psychology , 43 (2), 313–575. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1990.tb01561.x Elgelal, K. S. K., & Noermijati, N. (2014). The Influences of  Transformational  Leaderships  on  Employees Performance  (A  Study  of  the  Economics  and Business  Faculty  Employee  at  University  of Muhammadiyah Malang). Asia Pacific Management and Business Application , 3 (1), 48–66. https://doi.org/10.21776/ub.apmba.2014.003.01.4 Eliyana,  A.,  Ma’arif,  S.,  &  Muzakki.  (2019).  Job satisfaction  and  organizational  commitment  effect in the transformational leadership towards employee performance. European  Research  on  Management and Business Economics , 25 (3), 144–150. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2019.05.001
Hakim,  A.  (2015).  Contribution  of  Competence  Teacher (Pedagogical, Personality, Professional Competence and  Social)  On  the  Performance  of  Learning. The International  Journal  Of  Engineering  And  Science , 4 (2), 1–12. www.theijes.com
Hee,  O.  C.,  Ibrahim,  R.,  Kowang,  T.  O.,  &  Fei,  G.  C. (2018).  Employee  engagement  as  a  mediator between  transformational  leadership  and  employee performance. Asian  Journal  of  Scientific  Research , 11 (3),
441–448. https://doi.org/10.3923/ajsr.2018.441.448
Holt,  D.  T.,  Helfrich,  C.  D.,  Hall,  C.  G.,  &  Weiner,  B.  J.
(2010).  Are  You  Ready?  How  Health  Professionals Can  Comprehensively  Conceptualize  Readiness  for Change. Journal  of  General  Internal  Medicine , 25 (S1),  50–55.  https://doi.org/10.1007/s11606-009- 1112-8
Holten,  A.-L.,  &  Brenner,  S.  O.  (2015).  Leadership  style and the process of organizational change. Leadership &  Organization  Development  Journal , 36 (1),  2–16. https://doi.org/10.1108/LODJ-11-2012-0155
Katsaros, K. K., Tsirikas, A. N., & Kosta, G. C. (2020). The impact  of  leadership  on  firm  financial  performance: the  mediating  role  of  employees’ readiness  for change . Leadership  &  Organization  Development
Journal , 41 (3),
333–347.
https://doi.org/10.1108/LODJ-02-2019-0088
Koopmans,  L.,  Bernaards,  C.,  Hildebrandt,  V.,  Buuren,  S. van,  Beek,  A.  J.  van  der,  &  Vet,  H.  C.  de.  (2014). Improving the Individual Work Performance Questionnaire  using  Rasch  Analysis. Journal  of Applied Measurement , 15 (2), 160–175. http://www.jampress.org/abst.htm
Kwahk,  K.-Y.,  &  Lee,  J.-N.  (2008).  The  role  of  readiness for change in ERP implementation: Theoretical bases and empirical validation. Information & Management , 45 (7), 474–481. https://doi.org/10.1016/j.im.2008.07.002
Lievens,  F.,  Geit,  P.  Van,  &  Coetsie,  P.  (1997).
Identification of Transformational Leadership Qualities:  An  Examination  of  Potential  Biases. European  Journal  of  Work  and  Organizational Psychology , 6 (4),
415–430. https://doi.org/10.1080/135943297399015
Lilawati,  E.,  &  Mashari,  F.  (2017).  Pengaruh  Kompetensi Dosen  Dan  Kepuasan  Kerja Dosen  Terhadap  Kinerja Dosen  Di  Universitas  KH  A  Wahab  Hasbullah Tambakberas  Jombang. Jurnal  Manajemen  Dan Pendidikan Islam , 53 (1), 39–63.
Lucky,  E.  O.  I.,  &  Yusoff,  N.  B.  M.  (2015).  Evidence  on teaching  qualifications,  characteristics,  competence and  lecturer  performance  in  higher  institutions  in Nigeria. International  Journal  of  Management  in Education , 9 (2), 129. https://doi.org/10.1504/IJMIE.2015.068758
Lutfi,  M.,  &  Siswanto.  (2018).  A  Transformational
Leadership, It’s Implication on Employee Performance  through  Organizational  Culture  and Motivation. Ekspektra : Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 2 (2), 192.
https://doi.org/10.25139/ekt.v2i2.1226
Mahessa,  N.  F.,  &  NRH,  F.  (2017).  Gaya  Kepemimpinan Melayani  dan  Keasiapan  untuk  Berubah  pada Karyawan  BPJS  Ketenagakerjaan. Jurnal  Empati , 5 (1),
113–116.
https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/empati/article/ view/15066/14562
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.,  &  Huddin,  M.  (2016).  The Effect  of  Transformational  Leadership  and  Job Satisfaction  on  Employee  Performance. Universal Journal of
Management , 4 (4), 189–195. https://doi.org/10.13189/ujm.2016.040404
Mangundjaya,  W.  L.  (2016). Psikologi  dalam  perubahan organisasi . Swasthi Adi Cita Publishing.
McClelland,  D.  C.  (1993).  Intelligence  Is  Not  the  Best
Predictor of Job Performance. Current Directions in Psychological Science , 2 (1), 5–6.
https://doi.org/10.1111/1467-8721.ep10770447
Muafi, Fachrunnisa, O., Siswanti, Y., El Qadri, Z. M., & Harjito, D. A. (2019).  Empowering Leadership and Individual Readiness for change : the Role of People Dimension  and  Work  Method. Journal  of  the Knowledge Economy , 10 (4), 1515–1535. https://doi.org/10.1007/s13132-019-00618-z
Narayanamurthy,  G.,  &  Tortorella,  G.  (2021).  Impact  of COVID-19  outbreak  on  employee  performance  – Moderating  role  of  industry  4.0  base  technologies. International  Journal  of  Production  Economics , 234 (October
2020),
108075. https://doi.org/10.1016/j.ijpe.2021.108075
Novitasari,  D.,  &  Asbari,  M.  (2020).  Peran  Kesiapan untuk  Berubah  terhadap  Kinerja  Guru  di  Masa Pandemi Covid-19. Journal of Industrial
Engineering  &  Management  Research  (JIEMAR) , 1 (2),
219–237.
https://doi.org/https://doi.org/10.7777/jiemar.v1i2 Oreg,  S.,  &  Berson,  Y.  (2011).  Leadership  and Employees’  Reactions  to  Change:  The  Role  of Leaders’  Personal  Attributes  and  Transformational Leadership  Style. Personnel  Psychology , 64 (3), 627–659. https://doi.org/10.1111/j.1744- 6570.2011.01221.x
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2013). Organizational Behavior (15th ed.). Pearson.
Singarimbun, M., & Effendi, S. (1989). Metode Penelitian Survai (Edisi Revi). LP3S.
Siswanto, S., & Haryati, E. (2020). the Role of Individual Readiness  for  change on  the  Influence  of Organizational  Culture  Change  and  Motivation  on Employe. 1st  International  Conference  of  … ,  994– 1005.
http://icobuss- stiesia.ac.id/prod/index.php/icobuss1st/article/view/ 94
Soetrisno,  A.  P.,  &  Gilang,  A.  (2018).  Pengaruh Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung).
JURISMA :  Jurnal  Riset  Bisnis  &  Manajemen , 8 (1). https://doi.org/10.34010/jurisma.v8i1.998 Spencer,  L.  M.,  &  Spencer,  S.  M.  (1993). Competence  at Work: Models for Superior Performance . John Wiley & Sons, Inc.
Sudiantha,  D.,  Armanu,  &  Troena,  E.  A.  (2017).  The Effects of Transformational Leadership and Personality  on  Employee  Performance  in  Nissan Malang  Mediated  by  Organizational  Commitment. Russian  Journal  of  Agricultural  and  Socio-Economic Sciences , 61 (1), 207–215.
https://doi.org/10.18551/rjoas.2017-01.21
Supiyanto,  Y.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi,  Kompetensi Dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kepuasan Dan Kinerja. Jurnal Economia , 11 (2), 118. https://doi.org/10.21831/economia.v11i2.8281
Sutrisno,  E.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Kencana.
Trisnawan,  F.,  &  Elmi,  F.  (2021).  The  Influence of  Career Development  ,  Training  ,  and  Competence  on Employee Performance at PT Angkasa Pura Logistic ( APLog  ).  In  S.  Suraya,  D.  Asih,  R.  Briandana,  M. Rohmadi, & K. Saddhono (Eds.), 1st MICOSS Mercu Buana  International  Conference  on  Social  Sciences, MICOSS  2020 .  EAI. https://doi.org/10.4108/eai.28-9- 2020.2307497
Tucunan, R. J. A., Supartha, W. G., & Riana, I. G. (2014). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi  Dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada PT.  Pandawa). E-Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis Universitas Udayana , 3 (9), 533–550. Victoria, I., & Rahardja, E. (2018). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  Kerja Dan  Employee  Engagement  Terhadap  Kinerja Karyawan ( Studi pada Karyawan Non Medis RSUD K . R . M . T Wongsonegoro Semarang ). Diponegoro Journal of Management , 7 (3), 1–12.
Weiner,  B.  J.  (2009).  A  theory  of  organizational  readiness for  change. Implementation  Science , 4 (1),  1–9. https://doi.org/10.1186/1748-5908-4-67