## Analisis Faktor Dominan Kinerja Karyawan Kantor Kecamatan Johar Baru dan Kantor Kecamatan Cempaka Putih

## Analysis of the Dominant Factors of Employee Performance at the Johar Baru District Office and the Cempaka Putih District Office
Noviherni 1 , Kholillah Febriyani 2
1,2 (Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YAI, Jakarta, Indonesia)
novi.herni@stie-yai.ac.id
DOI: 10.55963/jumpa.v10i2.531
Abstrak  - Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah  ada  pengaruh  dari  gaya  kepemimpinan  dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di kantor kecamatan Johar Baru dan kantor kecamatan Cempaka Putih  wilayah  Jakarta  Pusat.  Dengan  menggunakan  metode random  sampling ,  dimana  teknik  penentuan sampel ini dengan memberikan kesempatan dan perlakuan yang sama terhadap sampel yang digunakan. Penelitian  ini  menggunakan  analisis  deskriptif  dan  analisis structural  equation  modeling (SEM)  dengan menggunakan aplikasi Smart PLS 3.3.3. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  karyawan  kantor  kecamatan  Johar  Baru  dan  kantor kecamatan Cempaka Putih dan disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan kantor kecamatan  Johar  Baru  dan  kantor  kecamatan  Cempaka  Putih.  Implikasi  dari  penemuan  ini  adalah  perlu memperhatikan gaya kepemimpinannya agar karyawan bekerja lebih efektif, dan juga perlu meningkatkan pemahaman  disiplin  dalam  bekerja  mengingat  disiplin  tidak  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Oleh karenanya  peran  pemimpin  dalam  pendekatan  kepemimpinannya  dan  disiplin  kerja  menjadi  hal  yang penting.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan Kinerja Karyawan.
Abstract - This study aims to examine whether there is an influence of leadership style and work discipline on employee performance in the Johar Baru sub-district office and the Cempaka Putih sub-district office in Central Jakarta. By using the random sampling method, where this sampling technique provides the same opportunity  and  treatment  for  the  samples  used.  This  study  uses  descriptive  analysis  and  structural equation  modeling  (SEM)  analysis  using  the  Smart  PLS  3.3.3  application.  The  results  showed  that  the leadership style variable had a significant and positive effect on the performance of employees of the Johar Baru  sub-district  office  and  the  Cempaka  Putih  sub-district  office  and  work  discipline  had  no  significant effect on the performance of employees of the Johar Baru sub-district office and the Cempaka Putih sub- district office. The implication of this finding is that it is necessary to pay attention to the leadership style so that  employees  work  more  effectively,  and  also  need  to  increase  the  understanding  of  discipline  at  work considering  that  discipline  does  not  affect  employee  performance.  Therefore,  the  role  of  leaders  in  their leadership approach and work discipline is important .
Keywords : Employee Performance, Leadership Style, and Work Discipline.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  berperan  dalam  kegiatan  pembangunan  nasional,  dengan  dukungan sumber daya manusia kompeten, berkualitas, mau bekerja sama dengan memiliki kinerja kerja yang  tinggi  maka  tujuan  perusahaan  terealisasi  baik.  Tujuan  melakukan  menganalisis  kinerja karyawan di kantor kecamatan wilayah Jakarta Pusat. Berdasarkan Desi Kristanti, R. L. (2019), kinerja  merupakan  hasil  atau  tingkatan  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan seperti standar hasil kerja, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
yang  telah  disepakati    bersama.  Kinerja  seseorang  juga  merupakan  fungsi  perkalian  dari kemampuan  ( ability ),  motivasi  ( motivation ),  dan  kesempatan  untuk  berprestasi  ( opportunity  to perform ).
Dari  wawancara  permasalahan  kinerja  karyawan  yang  kurang  dalam  mengefisiensikan  waktu dalam bekerja. Banyak karyawan yang terlambat, izin, dan tidak ada kabar. Selain itu pimpinan dianggap  kurang  komunikatif  dalam  bekerja  sehingga  karyawan  cukup  kesulitan  dalam menghadapi  situasi  tersebut.  Pimpinan  dalam  membuat  keputusan  tidak  maksimal  dan  tidak tegas  dalam  memberikan  sanksi  pada  karyawan.    Karyawan  kurang  berdisiplin  seperti  belum semua  berpakaian  sesuai  SOP.  dan  masuk  kerja  yang  tidak  sesuai  dengan  peraturan  yang sudah  ditetapkan  membuat  terjadinya  penurunan  kinerja  karyawan.  Menurunnya  kinerja karyawan disebabkan karena gaya kepemimpinan tidak sepenuhnya memperhatikan karyawan di karenakan pimpinan mempunyai kesibukan yang tidak dapat memfokuskan hanya pada satu karyawan  sehingga  kemungkinan  kecil  adanya  apresiasi  dari  pimpinan  terhadap  hasil  kinerja karyawan.
Nur Kurniawati Z (2019) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah disiplin kerja.  Hasil  penelitian  menunjukkan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  (K3),  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Handry  Sudiarhta  Athar  (2020)  menujukan  bahwa  kinerja  pegawai tergolong  sangat  tinggi.  Sementara  gaya  kepemimpinan  tergolong  tinggi,  komitmen  organisasi dan kepuasan kerja sama sama tergolong tinggi.
Delfi  Ramadhany  (2017)  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang sangat signifikan terhadap kinerja karyawan; (4) Maudy Rosalina dan Lela Nurlaela Wati (2020) menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan terhadap  disiplin  kerja,  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  Riyanto  Efendi (2020),  kepemimpinan  seorang  pemimpin  harus  mampu  membangun  hubungan  pribadi  yang baik  antara  mereka  yang  dipimpin  dan  mereka  yang  memimpin,  sehingga  rasa  saling menghormati,  saling  percaya,  saling  membantu  dan  rasa  persatuan  bisa  timbul.  Seorang pemimpin  harus  dapat  berpikir  secara  sistematis  dan  teratur,  memiliki  pengalaman  dan pengetahuan  dan  dapat  menyusun  rencana  tentang  apa  yang  akan  dilakukan.  Berdasarkan Hasibuan  (2019)  juga  mengungkapkan  bahwa  kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas  dipandang  perlu  untuk  melakukan  penelitian  gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karwayan di kecamatan wilayah Jakarta Pusat. Manfaat  penelitian  ini  adalah  untuk  bahan  masukan  dan  pertimbangan  bagi  kebijakan khususnya  yang  berkaitan  dengan  gaya  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  dalam  upaya meningkatkan kinerja karyawan pada instansi tersebut.

## TINJAUAN LITERATUR

## Teori Gaya Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  merupakan  dasar  dalam  mengklasifikasikan  tipe  kepemimpinan.  Gaya artinya  sikap,  gerakan,  tingkah  laku,  sikap  yang  elok,  gerak-gerik  yang  bagus,  kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Dan gaya kepemimpinan adalah adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.
Menurut  Hasibuan  (2016:170)  gaya  kepemimpinan  adalah  cara  seorang  pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan yang bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja dan produktivitas karyawan yang tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal. Sedangkan  menurut  Heidjrachman  dan  Husnan  dalam  Frengky  Basna  (2016:320)  gaya kepemimpinan adalah  gaya  kepemimpinan mewakili filsafat, keterampilan,  dan sikap pemimpin dalam  politik.  Gaya  kepemimpinan  adalah  pola  tingkah  laku  yang  dirancang  untuk
mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu.

## Teori Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2011, dalam Suyitno, 2017:146) mengemukakan bahwa disiplin menunjukkan kondisi  atau  rasa  hormat  yang  ada  pada  karyawan  terhadap  peraturan  dan  ketentuan perusahaan.  Sedangkan  menurut  Singodimedjo  dalam  Edy  Sutrisno  (2016:86)  disiplin  kerja adalah  sikap  kesediaan  dan  kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan  menaati  norma-norma peraturan  yang  berlaku disekitarnya,  dan  menurut  Siswanto  dalam  Arika  (2016)  menjabarkan bahwa  disiplin  kerja  adalah  suatu  sikap  menghormati,  menghargai,  patuh  dan  taat  terhadap peraturan-peraturan  yang  berlaku  baik yang  tertulis  maupun  yang  tidak  tertulis  serta  sanggup menjalankannya  dan  tidak  mengelak  menerima  sanksi-sanksi  apabila  ia  melanggar  tugas  dan wewenang yang diberikan kepadanya.

## Toeri Kinerja Karyawan
Menurut  Mangkunegara  (2013,  hal  67)  dalam  Jasman  Saripuddin  dan  Rina  Handayani  (2017), kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dan menurut Mardiana, Syarif (2018) kinerja adalah catatan dari hasil yang dihasilkan dalam fungsi pekerjaan tertentu  atau  kegiatan  selama  periode  waktu  tertentu  yang  terkait  dengan  tujuan  organisasi. Kinerja  merupakan  hasil yang  dihasilkan  oleh  unit  fungsional  tertentu  atau  aktifitas  individu selama  periode  waktu  tertentu  bukan   berdasarkan  pada  karakteristik  pribadi  karyawan  yang melakukan pekerjaan.
Nur  Kurniawati  Z  (2019)  menyatakan  disiplin  kerja  secara  langsung  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap  kinerja  melalui  keselamatan  dan  kesehatan  kerja  (K3).  Zahra  Fatma  Citra Devi  (2018)  menyatakan  kinerja  karyawan  tergolong  kategori  tinggi,  gaya  kepemimpinan tergolong  kategori  tinggi, dan  disiplin  kerja  tergolong  kategori  tinggi.  Maudy  Rosalina  dan  Lela Nurlaela  Wati  (2020)  menyatakan pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan terhadap  disiplin  kerja,  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Secara  langsung,  gaya kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan,  namun  secara  tidak  langsung berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  gaya kepemimpinan maka disiplin kerja dan kinerja karyawan akan semakin meningkat. Peningkatan disiplin  kerja  dalam  kepemimpinan  perusahaan  mampu  meningkatkan  kinerja  yang  optimal. Handry  Sudiarhta  Athar  (2020)  menyatakan  gaya  kepemimpinan, komitmen  organisasi  dan kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Sosial  Kabupaten LombokTimur.
Delfi Ramadhany (2017) menyatakan hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang sangat signifikan terhadap kinerja karyawan.  Jundah Ayu  Permatasari, Mochammad  Al  Musadiq  dan  Yuniadi  Mayowan  (2017)  menyatakan  disiplin  kerja  dan  motivasi kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan.  Heri  Suherman (2018)  Pengaruh  gaya  menyatakan  gaya  kepemimpinan  dan  disiplin  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Ryani  Dhyan  Parashakti  dan  Dede  Irfan  Setiawan  (2019) menyatakan  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Mutia  Arda (2017) menyatakan kepuasan kerja  berpengaruh  positif  dan tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  disiplin  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja,  sedangkan  secara  simultan  kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja  secara  bersama-sama berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  Bank  Rakyat  Indonesia  cabang  Putri  Hijau Medan.  Disiplin  pegawai  memiliki  pengaruh  dominan  terhadap  kepuasan  kerja.  Jasman Saripuddin  Hasibuan,  Beby  Silvya  (2019)  menyatakan  secara  parsial  diketahui bahwa  disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Mewah Indah Jaya-Binjai.  Secara  parsial  diketahui  bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Mewah  Indah  Jaya –Binjai.  Secara  simultan  diketahui disiplin  kerja  dan  motivasimemiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan
pada PT. Mewah Indah Jaya –Binjai.

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  pengamatan  tentang  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  disiplin  Kerja  terhadap kinerja karyawan, maka penulisan kerangka pemikiran teoritis sebagai berikut :
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Sumber: Diolah oleh penulis Keterangan:
: Arah pengaruh
Y
: Kinerja karyawan
X1 : Pelatihan kerja X2 : Lingkungan kerja

## METODE PENELITIAN Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan dasar pemikiran dari penelitian yang disitensiskan dari fakta-fakta, observasi,  dan  telah  kepustakaan.  Penjelasan  dalam  desain  penelitian  menggambarkan hubungan terhadap pengaruh gaya kepemimpinan (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan  (Y).  variabel  independennya  (X1,  X2)  adalah  variabel  menjelaskan  atau mempengaruhi  variabel  lain,  dengan  penelitian  ini  variabel  gaya  kepemimpinan  dan  disiplin kerja.  Variabel  dependen  (Y)  variabel dependen adalah  variabel  yang dipengaruhi  dari  variabel bebas yang dengan penelitian adalah kinerja karyawan.

## Populasi dan Sampel
Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu kantor  kecamatan  di  wilayah  Jakarta  Pusat yang  terdiri  dari  8  kecamatan  masing –masing  dalam  satu  kecamatan  ada  40  karyawan  PNS, namun  sample  penelitian  di  2  kecamatan  yaitu  kantor  kecamatan  Johar  Baru  dan  kantor kecamatan Cempaka Putih dengan jumlah populasi 80 karyawan di 2 kecamatan tersebut.

## Jenis dan Sumber Data
Jenis  penelitian  adalah  suatu  proses  pengumpulan  dan  analisis  data  yang  dilakukan  secara sistematis dan logis untuk mencapai tujuan tertentu.  Jenis penelitian pada penelitian  ini adalah penelitian kuantitatif, menurut  Bungin  (2015,  hlm.  48-49)  penelitian  deskriptif  kuantitatif  adalah metode  yang  digunakan  untuk  menggambarkan,  menjelaskan,  atau  meringkaskan  berbagai kondisi,  situasi,  fenomena,  atau  berbagai  variabel  penelitian  menurut  kejadian  sebagaimana adanya  yang  dapat  dipotret,  diwawancara,  diobservasi,  serta  yang  dapat  diungkapkan  melalui bahan-bahan dokumenter. Sumber data diperoleh dari data primer yaitu sumber data penelitian yang  diperoleh  secara  langsung  dari  sumber  aslinya.  Data  primer  diperoleh  dari  menyebar kuesioner  ke  karyawan  kantor  kecamatan  Johar  Baru  dan  kantor  kecamatan  Cempaka  Putih yang  bersedia  menjadi  responden  dan  mengisi  kuesioner.  Dan  data  sekunder  yaitu  informasi yang  diperoleh  oleh  peneliti  dalam  struktur  instan  dan  ditangani  oleh  pihak  lain  yang  biasanya sebagai publikasi berupa informasi dan data yang diperoleh dari catatan atau berupa dokumen yang  diberikan  perusahaan,  serta  pemahaman  bahan  dan  sumber  perpustakaan  yang  terkait
Gaya Kepemimpinan
(X1)
Disiplin Kerja (X2)
Gaya Kepemimpinan
(X1)
dengan permasalahan yang sedang diteliti.

## Operasional Variabel
Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yang akan diteliti,  yaitu gaya kepemimpinan (X1) dan disiplin kerja (X2) sebagai variabel independen (bebas) serta kinerja karyawan (Y) sebagai variable dependen (terikat). Berikut ini disajikan table mengenai konsep dan indikator variabel : Tabel 1. Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator Kinerja Karyawan Kualitas Kerja Meminimalisir kesalahan kerja. Rapih dalam pekerjaan. Kuantitas Kerja Bekerja melebihi target. Gagal memenuhi target kerja. Ketepatan Waktu Bekerja dengan efektif dan efisien. Tidak mampu bekerja secaraefektif dan efisien. Gaya Kepemimpinan Kemampuan Mengambil Keputusan Pemimpin mengambil keputusan berdasarkan informasi yang dimiliki. Pemimpin  mengambil  keputusan  tanpa menerima masukan karyawan. Kemampuan Memotivasi Pemimpin  memotivasi  karyawan  untuk bekerja dengan baik. Pemimpin tidak meningkatkan kemampuan karyawan Kemampuan Komunikasi Pemimpin  kurang  komunikatif  dalam mendelegasikan  pekerjaan. Keputusan  yang  diambil  membutuhkan waktu  lama  karena  berdiskusi  dengan karyawan. Kemampuan Mengendalikan Kebawahan Pemimpin mengingatkan karyawan tentang peraturan yang berlaku. Pemimpin tidak tegas terhadap karyawan yang menggar peraturan. Tanggung Jawab Pemimpin  tidak  bertanggung  jawab terhadap munculnya masalah. Pemimpin  bersedia  membantu  mencari solusi masalah Kemampuan Mengendalikan Emosional Pemimpin bijaksana dalam menghadapi permasalahan pekerjaan. Disiplin Kerja Mematuhi Semua Peraturan a.  Melaksanakan  semua  peraturan  yang ada di kantor Karyawan tidak berpakaian sesuai SOP Penggunaan  Waktu  Secara Efektif a.  Karyawan  menyelesaikan  pekerjaan tidak tepat waktu Karyawan  menyelesaikan  pekerjaan tepat waktu Tanggung Jawab Pekerjaan Dan Tugas a.  Karyawan  bertanggung  jawab  atas tugas yang dikerjakan Karyawan  bertanggung  jawab  atas tugas yang tidak dikerjakan Tingkat Absensi a.  Karyawan selalu hadir tepat waktu Karyawan tidak masuk kerja tanpa izin

## Sumber: Dibuat oleh penulis

## Metode Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam rangka melakukan analisis terhadap pembuktian jawaban  sementara  atau  hipotesis  dari  permasalahan  yang  dikemukakan,  maka  metode pengumpulan data  yang  penulis  lakukan  yaitu  kajian  pustaka  yaitu  metode  pengumpulan  data dengan  cara  mencari  dan  mempelajari  data  atau  informasi  melalui  jurnal  ilmiah,  buku-buku, referensi,  dan  bahan-bahan  publikasi  yang  tersedia  di  perpustakaan. Penelitian  lapangan  yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara langsung ke perusahaan, seperti berikut wawancara dan kuesioner.

## Pengolahan dan Analisis Data
Tata cara yang digunakan pada riset ini merupakan tata cara kuantitatif. Dalam riset kuantitatif, analisis informasi  ialah  aktivitas  sehabis  informasi  dari  responden  yang  terkumpul.  Dalam  riset ini,  data-  data  yang  terkumpul  hendak  diolah  serta  dianalisis  buat  menciptakan  data  yang berguna  untuk  riset.  Di  dalam  melaksanakan  pengolahan  informasi  penulis  memakai  analisis informasi yang dicoba dengan tata cara partial least square (PLS) memakai aplikasi SmartPLS tipe  3.  PLS  ialah  model  persamaan structural  equation  modeling (SEM)  dengan  pendekatan bersumber pada variance ataupun component based structural equation modeling . Bagi Hartono serta Abdillah (2014) berkata kalau model pengukuran ini digunakan buat menguji validitas serta uji reabilitas  yang dicoba  buat  mengukur keahlian instrumen  riset  apa  yang  sepatutnya  diukur. Tujuan  dari  PLS-  SEM  ialah  buat  memprediksi  pengaruh  variabel  X serta Y dan menerangkan kalau  ikatan  teoritikal  antar  kedua  variabel.  Serta  tujuan  utamanya ialah  buat  mengoptimalkan menerangkan  varian  dalam  dependen  variabel  konstruk  namun  pula  buat  mengevaluasi  mutu informasi bersumber pada ciri model pengukuran.
SmartPLS  memakai  tata  cara  bootsrapping  ataupun  penggandaan  secara  acak.  Analisis  PLS- SEM  terdiri  dari  2  sub  model  ialah  model  pengukuran  ataupun  outer  model  serta  model structural ataupun inner model .

## TEMUAN DAN PEMBAHASAN
Data  dalam  penelitian  ini  diperoleh  dari  kuesioner  yang  telah  dibuat  oleh  peneliti.  Kuesioner mengenai pelatihan  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dibagikan  pada tanggal 25 Juli 2022 kepada karyawan di Kantor Kecamatan Johar Baru dan Kantor Kecamatan Cempaka Putih dengan populasi penelitian sebanyak 80 karyawan.

## Uji Deskriptif
Responden  dalam  penelitian  ini  sebagian  besar  berusia  40-49  tahun  sebanyak  31  responden atau  39%.  Sedangkan  yang  berumur  kurang  dari  20-29  tahun  sebanyak  28  responden  atau 35%,  selanjutnya  yang  berumur  30-39  tahun  sejumlah  21  responden  atau  26%.  Jenis  kelamin perempuan sebanyak 41 responden atau 51% dan jumlah laki-laki sebanyak 39 responden atau 49%. Tingkat  pendidikan Sarjana (S1) yakni sebanyak 67 responden atau 83,8%, sedangkan 7 responden  atau    8,8%.  berpendidikan  Diploma  (D3).  Jenjang  pendidikan  Pasca  Sarjana  (S2) sebanyak  6  responden  atau  7,5%.  Status  pernikahan  sudah  menikah  sebanyak  67  responden atau  83,8%  dan  jumlah  yang  belum  menikah  sebanyak  13  responden  atau  63%.  Masa  kerja karyawan  5-10  tahun  sebanyak  37  responden  atau  46,3%,  sedangkan  19  responden  atau 23,8% masa kerja 1-5 tahun, >10 tahun sebanyak 19 responden atau 23,8%, dan masa kerja 1 tahun sebanyak 5 responden atau 6,3%.
Dari  pernyataan  atas  kinerja  karyawan  dapat  disimpulkan  bahwa  responden  memahami  untuk meminimalisir kesalahan dalam setiap pekerjaan,  bekerja dengan rapi memenuhi target, dapat bekerja  melebihi  target,  efektif  dan  efisien.  Namun  demikian  masih  ada  responden  yang menyatakan ragu dan netral.
Dari  pernyataan  tentang  gaya  kepemimpinan  dapat  disimpulkan  bahwa  responden  memahami bahwa  atasan  dalam  membuat  keputusan  atau  pemecahan  masalah  hanya  berdasarkan  atas
informasi  yang  dimilikinya  tanpa  mau  meminta  saran  dan  pendapat  dari  bawahannya. Pemimpin  menggunakan  saran  dan  pendapat  dari  bawahan  dalam  menetapkan  keputusan, yang  terkadang  dibutuhkan  waktu  yang  lebih  lama  dalam  membuat  keputusan  tersebut. Pemimpin  mementingkan  pekerjaannya  namun  kurang  mendorong  bawahannya  untuk meningkatkan  kemampuan  mereka.  Pemimpin  selalu  memberikan  motivasi  kepada karyawannya  agar  bekerja  dengan  baik,  namun  tidak  banyak  melakukan  komunikasi  dengan bawahan  mengenai  pekerjaan,  kecuali  dalam  hal-hal  tertentu  saja  yang  dianggap  penting, Pemimpin  dianggap  kurang  tegas  terhadap  karyawan  yang  tidak  mematuhi  peraturan,  namun bersedia membantu dan memberikan jalan keluar.
Dari  pernyataan  disiplin  kerja  dapat  disimpulkan  bahwa  responden  memahami  bahwa apakah karyawan bekerja melaksanakan peraturan yang ditetapkan oleh kantor, bertanggung jawab  terhadap  hasil  pekerjaan  dan  menyelesaikan  pekerjaan  secara  tepat waktu, .  Namun  demikian  ada  karyawan  yang  tidak  berpakaian  sesuai  dengan  SOP,  tidak menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu,
Uji Model Pengukuran (Outer Model) Uji Validitas
Gambar 2. Hasil Penelitian Uji Validitas SmartPLS Sumber: Hasil pengolahan smartPLS
Bersumber  pada  pengolahan  informasi  gambar  2  di  atas,  dinyatakan  kalau  penanda  variabel style kepemimpinan  nomor 11 menampilkan hasil  0,608, serta  penanda  disiplin  kerja  nomor 1  menampilkan hasil 0,670, disiplin kerja nomor 4 menampilkan hasil 0,694,  dan hasil  penanda variabel  kinerja  karyawan  nomor  2  menampilkan  hasil  0,604,  hasil  tersebut  menampilkan dibawah  0,7.  Oleh karena  itu,  penanda  tersebut  wajib  dihapus  serta  diuji  kembali.  Hasil  yang didapatkan seperti gambar 3:
Gambar 3. Hasil Penelitian Uji Validitas SmartPLS
Sumber: Hasil pengolahan smartPLS.
Setelah  indikator  yang  dibawah  0,7  dihapus,  indikator  variabel  gaya  kepemimpinan  nomor  3 menunjukkan hasil 0,698. Oleh sebab itu, indikator tersebut harus dihapus dan diuji kembali, dan hasil yang didapatkan yaitu sebagai berikut gambar 4:
Gambar 4. Hasil Penelitian Uji Validitas SmartPL Sumber: Hasil pengolahan smartPLS
Setelah  indikator  yang  dibawah  0,7  dihapus,  indikator  variabel  gaya  kepemimpinan  nomor  9 menunjukkan hasil 0,700. Oleh sebab itu, indikator tersebut harus dihapus dan diuji kembali, dan hasil yang didapatkan yaitu sebagai berikut gambar 5:
Gambar 5. Hasil Penelitian Uji Validitas SmartPL
Sumber: Hasil pengolahan smartPLS
Sesudah indikator gaya kepemimpinan dihapus, terdapat hasil akhir  yang menunjukkan semua indikator mempunyai nilai diatas 0,7 dan valid.
Tabel 2. Uji Validitas
Outer Loading Gaya Kepemimpinan Outer Loading Disiplin Kerja Outer Loading Kinerja Karyawan GP1 0,723 DK2 0,922 KK1 0,752 GP2 0,781 DK3 0,908 KK3 0,806 GP4 0,750 DK5 0,748 KK4 0,836 GP5 0,868 DK6 0,874 KK5 0,876 GP6 0,859 DK7 0,785 KK6 0,821 GP7 0,884 DK8 0,780 GP8 0,846 GP10 0,721
Sumber: Hasil pengolahan smartPLS Hasil akhir dari outer loading pada uji validitas ini bersifat valid dikarenakan semua indikatornya berada diatas 0,7. Dan beberapa indikator sebelumnya yang bersifat tidak valid sudah dihapus. Tabel 3. Uji Validitas –Validitas Diskriminan
Gaya Kepemimpinan Disiplin Kerja Kinerja Karyawan GP1 0,768 0,723 0,584 GP2 0,572 0,781 0,629 GP4 0,576 0,750 0,490 GP5 0,523 0,868 0,579 GP6 0,606 0,859 0,560 GP7 0,578 0,884 0,549 GP8 0,583 0,846 0,559 GP10 0,704 0,721 0,591 DK2 0,922 0,693 0,589 DK3 0,908 0,639 0,520 DK5 0,748 0,634 0,497 DK6 0,874 0,580 0,519 DK7 0,785 0,696 0,560 DK8 0,780 0,597 0,479 KK1 0,667 0,653 0,752 KK3 0,415 0,510 0,806 KK4 0,499 0,578 0,836 KK5 0,534 0,585 0,876 KK6 0,414 0,543 0,821
Sumber: Hasil pengolahan smartPLS
Dapat  dilihat  dari  indikator masing-masing  variabel  yang  memiliki  nilai  lebih  besar  dari  variabel latennya dibandingkan dengan variabel laten lainnya. Contoh seperti indikator disiplin kerja yang nilai variabelnya lebih besar terhadap beda variabelnya gaya kepemimpinan, lalu variabel gaya kepemimpinan  yang  nilai  variabelnya  lebih  besar  terhadap  sesama  variabelnya  disiplin  kerja, dan  variabel  kinerja  karyawan  yang  nilai  variabelnya  lebih  besar  terhadap  sesama  variabelnya
kinerja karyawan.
Tabel 4. Uji Validitas –Validitas dan Reabilitas Konstruk Rata –Rata Variance Diekstrak (AVE) Gaya Kepemimpinan 0,650 Disiplin Kerja 0,704 Kinerja Karyawan 0,671
Sumber: Hasil pengolahan smartPLS
Hasil uji validitas dan reabilitas konstruk yang dilihat dari AVE bersifat valid dikarenakan masing- masing variabelnya berada diatas 0,5.
Uji Reliabilitas Tabel 5. Uji Reliabilitas
Cronbach’s Alpha Composite Reliability Gaya Kepemimpinan 0,922 0,937 Disiplin Kerja 0,914 0,934 Kinerja Karyawan 0,877 0,910 Sumber: Hasil pengolahan smartPLS
Evaluasi model pada uji reliabilitas cronbach’s alpha dan composite reliability yang dimiliki pada penelitian ini bernilai >0,6 dan >0,7. Hal ini bisa dinyatakan valid dan aman serta tidak memiliki permasalahan pada unidimensionality pada setiap variabel.

## Uji Model Struktural (Inner Model)
Berdasarkan tabel di  bawah  diperoleh hasil bahwa gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh positif terhadap kinerja  karyawan,  dengan  nilai  t-statistik  diatas  1,97  dan p-value nya  kurang dari  0,05. Disiplin kerja (X2) tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai t-statistik kurang dari 1,97 dan p-value nya lebih dari 0,05.
Tabel 6. Koefisien Jalur
Sampel      Asli (O) Rata –Rata Sampel (M) Standar  Deviasi (STDEV) T Statistik (|O/STDEV|) P Value Gaya Kepemimpinan → Kinerja Karyawan 0,545 0,534 0,122 4,457 0,000 Disiplin  Kerja → Kinerja Karyawan 0,214 0,223 0,118 1,851 0,070 Sumber: Hasil pengolahan smartPLS Tabel 7. Evaluasi Model –Q-Square
SSO SSE Q 2 (=1-SSE/SSO) Gaya Kepemimpinan 84.198 84.198 Disiplin Kerja 67.942 67.942 Kinerja Karyawan 54.807 37.344 0,319 Sumber : Hasil pengolahan smartPLS
Hasil dari q-square pada penelitian ini yaitu 0,319 yang bersifat moderat karena berada diatas 0,15.
Tabel 8. Evaluasi Model R-Square
R-Square Adjusted R-Square Kinerja Karyawan 0,522 0,510 Sumber: Hasil pengolahan smartPLS
Hasil r-square pada  riset  ini  merupakan  0,  522  yang  bertabiat  moderat  sebab  terletak  diatas 0,33.  Sebaliknya  isinya  dipaparkan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  ada  dalam  model  penelitan. Penilaian inner model tersebut  lumayan  baik  dalam  menarangkan  variabel  kinerja  karyawan. Sebaliknya nilai adjusted  r-  square (Adj-R2)  buat  model  regresi  dalam  riset  ini  merupakan  0, 510  ataupun  51%  maksudnya model sanggup menarangkan fenomena kinerja karyawan. Oleh karena itu model bisa dikatakan baik ataupun model mempunyai nilai prediktif yang baik. Pada kesimpulannya model bisa digunakan buat pengujian hipotesis.

## Uji Pengaruh Tidak Langsung
Tabel 9. Uji Hipotesis
T Statistik (|O/STDEV|) P Value Gaya Kepemimpinan → Kinerja Karyawan 4,457 0,000 Disiplin Kerja → Kinerja Karyawan 1,851 0,070 Sumber: Hasil pengolahan smartPLS Hasil:
Gaya kepemimpinan → kinerja: signifikan (hipotesis diterima) karena t-statistiknya > 1,96 dan p- value < 0,05.
Disiplin  kerja →  kinerja:  tidak  signifikan  (hipotesis  tidak  diterima)  karena  t-statistiknya  kurang dari <1,96 dan p-value < 0,05.

## Pembahasan
Tujuan  dari  riset  ini  ialah  buat  mengenali  pengaruh style kepemimpinan  serta  disiplin  kerja terhadap  kinerja  karyawan  kantor  kecamatan  Johar  Baru  serta  kantor  kecamatan  Cempaka Putih  daerah  Jakarta  Pusat  setelah  dicoba  pengujian  memakai  SEM-  PLS  hasil  yang  didapat merupakan selaku berikut:

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  yang  diperoleh  melaporkan  kalau  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan mempengaruhi  signifikan  dengan p-value yang  bernilai  0,  000  serta  hasil  tersebut  terletak dibawah ataupun kurang dari 0, 05. Sebaliknya t- statistik bernilai 4, 457, hasil tersebut terletak diatas ataupun lebih dari 1, 96. Hasil riset ini sejalan dengan riset yang dicoba oleh Winda Sari Saraswati  &  amp;  Misbahuddin  Azzuhr  (2017)  hasil  penelitiannya  menujukan  terdapatnya pengaruh  secara  langsung  antara variabel style kepemimpinan terhadap kinerja karya pada PT PLN (persero) distribusi Jawa Timur zona Malang. Hasil riset ini sejalan dengan riset yang dicoba oleh  Rohma  Nurlaia  (2017)  hasil  kalau style kepemimpinan  secara  positif  mempengaruhi langsung  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Al-  Ijarah  Indonesia  Finance  Lampung. Sedangkan  bagi  Arief  Teguh  Nugroho  (2018)  tidak  sejalan  sebab  hasil dari pelitian kalau style kepemimpinan tidak mempengaruhi signifikan terhadap kinerja karyawan        pada CV Anugrah.

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  yang diperoleh melaporkan kalau  disiplin kerja terhadap kinerja karyawan tidak  signifikan dengan p-value yang  bernilai  0,070  serta  hasil  tersebut  terletak  dibawah  ataupun  kurang  dari 0,05.  Sebaliknya  t-statistik  bernilai  1,851  hasil  tersebut  terletak  dibawah  ataupun  kurang  dari 1,96. Hasil riset ini sejalan dengan riset yang dicoba oleh Doni Irawan, Gatot Kusjono, Suprianto (2021)  hasil  penelitiannya  membuktikan  kalau  disiplin  kerja  tidak  mempengaruhi  terhadap kinerja  pegawai.  Hingga hasil  riset  ini  tidak  sejalan  dengan  (Munadjat,  Tumanggor  &  amp; Oktrima,  2019)  ada  pengaruh  yang  positif  serta  signifikan  diantara  disiplin  kerja  (X)  selaku variabel leluasa dengan kinerja karyawan (Y) selaku variabel terikat pada PT. Produktif Makmur Sentosa cabang Cikupa Tangerang secara parsial. Nailul Muna & amp; Sri Isnowati (2022) hasil riset  ini  membuktikan  kalau  disiplin  kerja  mempengaruhi  negatif  serta  tidak  signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  menganalisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Disiplin  Kerja terhadap  kinerja  karyawan  di  wilayah  Jakarta  Pusat.  Berdasarkan  penelitian  yang  telah dijelaskan  sebelumnya,  dan  dengan  melakukan  beberapa  uji  yang  telah  dijelaskan,  maka diperoleh  kesimpulan  sebagai  berikut  disimpulkan  bahwa gaya  kepemimpinan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Variabel  yang  paling  dominan  yaitu  gaya kepemimpinan.  Disiplin  kerja  dan  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  tidak berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Implikasi  dari  penelitian pimpinan  kecamatan  perlu  meningkatkan  performa  kepemimpinannya  agar  karyawan  bekerja lebih efektif. Juga penting menekankan disiplin dalam bekerja mengingat disiplin dianggap tidak mempengaruhi kinerja karyawan.  Saran dalam penelitian  diberikan berdasarkan hasil kuisioner yang  memerlukan  perbaikan  yaitu  pemimpin  sebaiknya  lebih  mendengarkan  saran  dan pendapat  dari  bawahannya.  Untuk  meningkatkan  disiplin  karyawan  menyelesaikan  pekerjaan lebih tepat waktu, perlu adanya punishment and reward .

## REFERENSI
Abdul  Rachman  Saleh,  H.  U.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,Motivasi  Kerja,Etos  Kerja  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Bagian  Produksi  di  PT.Inko Java  Semarang. Vol  11,  No  1  (2018) Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis  Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi Ama Salatiga.
Amalia,  D.  R.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja Karyawan. URI: http://repository.ub.ac.id/id/eprint/118705 Universitas Brawijaya.
Any  Isvandiari,  L.  F.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Bagian Produksi PG.  Meritjan  Kediri.  Vol 11  No 2  (2017):  Jurnal Ilmiah Bisnis Dan Ekonomi Asia DOI: https://doi.org/10.32812/jibeka.v11i2.54 .
Athar,  H. S. (2020).  Dampak Gaya  Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, Dan  Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Sosial  Kabupaten  Lombok  Timur.  Jurnal RisetManajemen  dan  Bisnis  (JRMB)  FakultasEkonomi  UNIAT  Vol.  5,  No  2,  Maret –Juni 2020: 29 - 40 P-ISSN 2527 –7502 E-ISSN 2581-2165.
Desi  Krisanti,  R.  L.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Karyawan  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Bagian  Produksi  (Studi  di  UD.  Pratama  Karya  Kota  Kediri).  VOL.  4 NO.  2 (2019): JURNAL NUSAMBA https://doi.org/10.29407/nusamba.v4i2.13808.
Devi,  Z.  F.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Disiplin Kerja    Sebagai  Variabel  Moderasi  Pada  UD.Shandy  Surya  Wijaya  Mojokerto. University of Muhammadiyah Malang URI: http://eprints.umm.ac.id/id/eprint/39969.
Dewi,  N.  N.  (2019).  Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Menggunakan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.
Vol.  17  No.  2  (2019): January  2019  DOI: https://doi.org/10.29062/mahardika.v17i2.84 .
Eko Budiyanto, S. M. (2020). Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Aspek Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  (Pendekatan  Riset).  CV.  AA.  Rizky  http://repository.um- surabaya.ac.id/5306/1/Buku_Ajar_Kinerja.pdf.
Firmana,  A.  A.  (2018).  Analisis  Dampak  Karakteristik  Kepribadian  dan  Gaya  Kepemimpinan Otokratis  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Atteenahijab Jombang. Vol. 8 No. 1 (2018):
April DOI: https://doi.org/10.22219/jmb.v8i1.7047.
Hasibuan.  (2019). Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  2(1).  doi:
https://ojs.serambimekkah.ac.id/semnas/article/view/1696
Hazmanan Khair &, T. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Vol  1,  No  1 (2018) , DOI: http://dx.doi.org/10.30596%2Fmaneggio.v1i1.2241.
Idris.  (2019).  Pengauh  Gaya  Kepemimpinan  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Karyawan Politeknik STMI Jakarta. Universitas Pelitabangsa Bekasi.
Jundah  Ayu  Permatasari,  M.  A.  (2015).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  d an  Motivasi  Kerja Terhadap  Prestasi  Kerja  KaryawaN  (Studi  pada  PT  BPR  Gunung  Ringgit  Malang)  . Universitas  Brawijaya  Malang  Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB)|Vol.  25  No.  1  Agustus 2015 administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id.
Maudy  Rosalina,  L.  N.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Disiplin  Kerja  dan Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Ekobis:  Ekonomi,  Bisnis &  Manajemen Volume 10 No 1 (2020) p-ISSN (2088-219X) e-ISSN (2716-3830).
Muhammad  Adip  Hafif,  N.  Q.  (2018).  Peningkatan  Kinerja  Berbasis  Lingkungan  Kerja,  Gaya Kepemimpinan,  d an  Pelatihan  Kerja  Pada  Karyawan  Bagian  Produksi Pt. Mitratani  Dua Tujuh  Jember.  Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis  Indonesia  Vol.  4  No.  1 Juni  2018  p-ISSN :2443-2830 e- ISSN: 2460-9471, 46-62.
Muhamad  Azhari  Kartiwa,  R.  K.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Kimia  Farma,  Tbk.  Vol  4  No  2  (2021):  Article  Research Juni 2021 DOI: 10.36778/jesya.v4i2.482.
Ramadhany,  D.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Universitas Mulawarman  Samarinda  Psikoborneo,  Vol  5,  No  2,  2017:  284-288  ISSN: 2477-2666/E-ISSN: 2477-2674.
Ratnasari, S. L. (2018). Kinerja Karyawan: Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja. Dimensi, Vol. 7, No. 2 : 283-297JULI 2018, 15.
Ratih. (2020). 10 Gaya Kepemimpinan dan Pengaruhnya. 27 May 2020 .
Reza,  R.  A.  (2010).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  PT Sinar Santosa  Perkasa  Banjarnegara.  Fakultas  Ekonomi Universitas Diponegoro.
Riyanto  Efendi  Vol.  1  No.  1  (2020) Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan http://jurnal.umb.ac.id/index.php/ecoedu/article/view/882
Servina  Siregar,  S.  E.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja karyawan  Bagian  Produksi  Pengolahan  PTPN  III  Rantauprapat. Journal  of  Education, Humaniora and  Social Sciences (JEHSS) ISSN 2622-3740 (Online) Vol 4, No. 3, Februari 2022: 1791-1802, DOI: 10.34007/jehss.v4i3.951 .
Sudiartini, N. W. (2017). Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Instalasi Rawat Inap Kebidanan RSUD Kabupaten Karangasem. Piramida Vol. XIII Wayan Windia No. 2 : 69 - 76 ISSN : 1907- 3275.
Tanjung,  D.  H.  (2015).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Prestasi  Kerja Pegawai  Pada  Dinas  Sosial  dan  Tenaga  Kerja  Kota  Medan.Jurnal  Ilmiah  Manajemen dan Bisnis Vol. 15, No. 01, April 2015 ISSN: 1693-7619 (Print)
http://jurnal.umsu.ac.id.
Wa Ode Zusnita Muizu, U. K. (2019). Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan. Vol 2 No  1  (2019): PERWIRA |  Jurnal Pendidikan Kewirausahaan Indonesia doi.org/10.21632/perwira.
Z, N.  K. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Keselamatan Dan
Kesehatan  Kerja  (K3)  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  PT. Semen  Tonasa.  Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar. Vol 2, No 1 (2019).