How to cite: Muhammad  Risal  Tawil  (2022)  Adaptasi  Alat  Ukur  Organizational  Citizenship  Behavior    Melalui  Analisis Structural Equation Model, Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, 7 (2).
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, Special Issue No. 2, Februari 2022

## ADAPTASI ALAT UKUR ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR MELALUI ANALISIS STRUCTURAL EQUATION MODEL
Muhammad Risal Tawil STIE Amkop, Makassar, Indonesia Email: risaltawil@gmail.com

## Abstrak
Studi  ini  membahas  bagaimana  alat  ukur  organizational  citizenship  behavior diadaptasi dan dikembangkan melalui analisis structural equation model agar valid dan reliabel sehingga memenuhi syarat statistik untuk dapat dianalisis lebih lanjut. Penelitian dilakukan dengan survey menggunakan kuesioner google formulir yang disebarkan  selama  2  (dua)  bulan  dan  mengumpulkan  sampel  sejumlah  299.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  dari  5  dimensi  dan  26  indikator  organizational citizenship  behavior  yang  ditetapkan  peneliti,  seluruhnya  menunjukkan  nilai konfirmatori  diatas  0,5  dengan  demikian  telah  memenuhi  cut  off  dari  nilai  yang dipersyaratkan.  Adapun  hasil  uji  reliabilitas  dari  dimensi  dan  indikator organizational  citizenship  behavior  juga  menunjukkan  nilai  cut  off  statistik  yang dipersyaratkan yakni >0,7.
Kata Kunci : alat ukur; analisis equation model; sumber daya

## Abstract
This  study  discusses  how  organizational  citizenship  behavior  adapted  and developed through structural equation model so that they are valid and reliable so that  they  meet  the  statistical  requirements  for  further  analysis.  The  research  was conducted  using  a  survey  using  a  google  form  which  was  distributed  for  2  (two) months and collected a sample of 299. The results showed that of the 5 dimensions and 26 indicators of organizational citizenship behavior set by the researcher, all of  them  showed  a  confirmatory  value  above  0.5  and  thus  has  meet  cut  off  of  the required value. The results of the reliability test of the dimensions and indicators of organizational citizenship behavior also show the cut off required statistical >0.7.

## Keywords: measuring instruments; equation analysis model; Resources

## Pendahuluan
Ada  banyak  sumber  daya  sebagai  penggerak  aktivitas  suatu  perusahaan.  Sumber daya  ini  dapat  diklasifikasi  menjadi  sumber  daya  manusia  dan  sumber  daya  bukan manusia (Pletzer, 2021) . Kedua sumber daya tersebut terikat erat dan saling menunjang, akan  tetapi  sumber  daya  manusia  disepakati  memegang  peran  utama  dalam  upaya mencapai  tujuan  perusahaan,  hal  ini  disebabkan  manusia  adalah  sumber  daya  aktif, bergerak,  hidup,  berinteraksi,  dan  terlibat  dalam  semua  aktivitas  perusahaan (Neessen, de  Jong,  Caniëls,  &  Vos,  2021) . Oleh  karena  itu,  sumber  daya  manusia  dijadikan
sebagai  aset  kunci  dalam  pengembangan  dan  pencapaian  tujuan  organisasi (Dopara, 2020; Kaur & Randhawa, 2021; Tuan, Rowley, Masli, Le, & Phuong Nhi, 2021) .
Harapan  terbesar  perusahaan  adalah  para  karyawan  melakukan  yang  terbaik  bagi organisasi (Vickers, 2017); (Ocampo, Tan, & Sia, 2018); (Pham, Tučková, & Jabbour, 2019) .  Organisasi  yang  berhasil  mengembangkan  sumber  daya  manusianya  akan menciptakan  karyawan  yang  melakukan  lebih  dari  sekedar  tugas  formal  mereka (Sun, Jiang,  Hwang,  &  Shin,  2018);  (You,  Wang,  Kang,  Zhao,  &  Zhang,  2018);  (Yu,  Lou, Eng, Yang, & Lee, 2018) . Ukuran kualitas sumber daya manusia di dalam perusahaan tidak hanya dilihat dari kemampuan menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik, namun dilihat juga dari seberapa banyak kepedulian karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan lain  diluar  dari  tugas  pokoknya (Fehr,  Yam,  He,  Chiang,  &  Wei,  2017);  (Kim, McGinley,  Choi,  &  Agmapisarn,  2020);  (Meng,  Chan,  Lui,  &  Fang,  2021);  (Tufan  & Wendt, 2020); (Wang et al., 2017) .
Organizational  citizenship  behavior  (OCB) merupakan  bentuk  perilaku  kerja positif  yang  biasanya  tidak  memiliki  kaitan  langsung  dengan  aktivitas  formal diperusahaan (Martínez, Montaner, & Pina, 2009) . Perilaku ini didorong oleh rasa puas anggota  organisasi  apabila  melakukan  sesuatu  yang  lebih  dari  tugas  pokok  dalam organsasi (Miao, Humphrey, & Qian, 2018) . Model kepribadian karyawan dengan OCB yang  baik  merefleksikan  bahwa  karyawan  tersebut  memiliki  ciri  positif  seperti  : kooperatif,  suka  menolong,  perhatian,  dan  bersungguh-sungguh (Meng  et  al.,  2021) . Oleh sebagian peneliti OCB diartikan sebagai perilaku kerja yang tidak tertuang dalam deskripsi  pekerjaan  formal  pegawai  namun  hal  tersebut  sangan  relevan  dengan  tujuan perusahaan (You  et  al.,  2018) .  Dengan  demikian,  OCB  dapat  dipandang  sebagai sindrom  persaudaraan  yang  baik  antara  karyawan  dengan  organisasi  yang  meliputi segala  gerakan  konstruktif  yang  tidak  diperintahkan  namun  dilakukan  dengan  penuh kesadaran  dan  kesenangan  oleh  karyawan (Ocampo  et  al.,  2018) .  Berbagai  studi melaporkan bahwa OCB berkonstribusi besar dalam meningkatkan produktivitas rekan kerja,  meningkatkan  produktivitas  manajer,  menghemat  sumber  daya  yang  dimiliki organisasi,  membantu  menghemat  energi  maupun  sumber  daya  yang  langka  untuk memelihara  fungsi  kelompok,  menjadi  sarana  efektif  untuk  mengoordinasi  aktivitas kerja  organisasi,  meningkatkan  kemampuan  organisasi  dalam  menarik  dan mempertahankan  karyawan  terbaik,  meningkatkan  stabilitas  kinerja  organisasi,  dan meningkatkan  kemampuan  organisasi  untuk  beradaptasi  dengan  perubahan  lingkungan yang dinamis (Ocampo et al., 2018); (Szabó, Czibor, Restás, & Bereczkei, 2018) . Studi  ini  akan  mengukur  OCB  dengan  mengadopsi  pandangan (Bies,  1989) yang terdiri  atas  5  dimensi  yaitu:  altruism  (perilaku  sukarela  yang  bersedia  dengan  ikhlas menolong rekan kerja), concientiousness (perilaku dan tindakan yang melebihi harapan perusahaan), sportsmanship (sikap dan perilaku yang toleran dan bijaksana memahami keadaan perusahaan), courtesy (perilaku yang selalu berorientasi memelihara hubungan rekan kerja), dan civic virtue (sikap dan perilaku yang selalu menjunjung tinggi aturan dan  berkomitmen  pada  organisasi).  altruism  (5  indikator),  concientiousness  (5 indikator),  sportsmanship  (6  indikator),  courtesy  (5  indikator),  dan  civic  virtue  (5
indikator).  Penjelasan  rinci  tentang  isi  dari  masing-masing  indikator  diuraikan  pada table berikut ini :

## Tabel 1
Dimensi Dan Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB) Konstruk Dimensi Kode Indikator Organizational citizenship behavior (OCB) yaitu perilaku terkait kerja yang dilakukan secara
ikhlas dan gembira demi kemajuan dan efektivitas organisasi. Altruism (AL) AL1 Kesediaan saya untuk membantu ketika rekan sejawat yang membutuhkan bantuan terkait dengan tugas di perusahaan AL2 Kesediaan saya untuk selalu berbuat baik kepada rekan sejawat di perusahaan AL3 Kesediaan saya membantu rekan sejawat untuk ikut meringankan masalah yang sifatnya pribadi AL4 Kesediaan saya untuk membantu rekan sejawat yang memiliki beban kerja tambahan diluar tugas pokok perusahaan AL5 Kesediaan saya untuk membantu rekan sejawat yang baru bergabung untuk mengenalkan lingkungan kerja Conscientiousness (CS) CS1 Kesediaan saya untuk selalu siap kerja lembur (extra job) demi kepentingan perusahaan CS2 Kesediaan saya untuk selalu hadir lebih awal di perusahaan CS3 Kesediaan saya untuk selalu menyelesaikan tugas berdasarkan standar operasional prosedur yang berlaku di perusahaan CS4 Kesediaan saya untuk mau bekerja keras demi tercapainya visi dan misi perusahaan CS5 Kesediaan saya untuk senantiasa meningkatkan kompetensi demi pengembangan diri saya sebagai karyawan Sportmanship (SP) SP1 Kesediaan saya untuk selalu membela jika ada ancaman eksternal terhadap perusahaan SP2 Kesediaan saya untuk ikut bertanggungjawab jika terjadi kegagalan di perusahaan SP3 Kesediaan saya menghabiskan waktu untuk mengerjakan hal-hal yang penting bagi kemajuan perusahaan SP4 Kesediaan saya untuk mau memikirkan dan menyelesaikan masalah yang dihadapi perusahaan SP5 Kesediaan saya untuk tidak membesar-besarkan masalah yang dihadapi perusahaan SP6 Kesediaan saya untuk mengambil hikmah dan sisi positif dari masalah yang dihadapi perusahaan Courtesy (CR) CR1 Kesediaan saya untuk selalu menampilkan image positif tentang perusahaan CR 2 Kesediaan saya untuk selalu memotivasi rekan kerja yang sedang menyelesaikan tugas di perusahaan CR 3 Kesediaan saya untuk selalu memberi salam dan menyapa rekan sejawat di perusahaan CR 4 Kesediaan saya untuk membagi pengetahuan dan
pengalaman kerja kepada rekan sejawat di perusahaan CR 5 Kesediaan saya untuk mengakui dan memberi hormat kepada rekan sejawat atas keunggulan dan kelebihan yang dimilikinya Civic Virtue (CV) CV1 Kesediaan saya untuk selalu berpartisipasi aktif pada berbagai kegiatan (contoh: rapat dan pertemuan) yang diselenggarakan perusahaan CV 2 Kesediaan saya untuk selalu mengikuti perkembangan terbaru dalam bidang yang relevan dengan tugas saya di perusahaan CV 3 Kesediaan saya untuk menyumbangkan pikiran/saran/masukan demi kemajuan perusahaan jika diperlukan CV 4 Kesediaan saya untuk mengikuti kemajuan dan perkembangan seputar perusahaan jika diperlukan CV 5 Kesediaan saya untuk selalu menyediakan tools dan perangkat yang dapat menunjang efektivitas kerja di perusahaan

## Metode Penelitian
Studi  ini  dilakukan  dengan  pendekatan  survey  kuantitatif.  Pengumpulan  data dilakukan  selama  2  bulan  menggunakan  kuesioner  digital  berupa google  form yang disebarkan  melalui  aplikasi  whatsapp . Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan yang  bekerja  di  Kawasan  Industri  Makassar.  Sampel  penelitian  sebesar  299  orang. Jumlah data sampel diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan sebanyak 340 dengan respon  rate  88  %.  Analisis  deskriptif  responden  penelitian  meliputi  68%  adalah  laki- laki, dan 32% lainnya adalah wanita. Usia rata-rata adalah 30-40 tahun (88%), jenjang pendidikan rata-rata adalah SMA (48,3%).

## Hasil dan Pembahasan
Dalam rangka menguji alat ukur OCB pada penelitian ini, dilakukan analisis data menggunakan Software  SEM-AMOS  23 (James  L  Arbuckle,  2014) .  Alasan  kami memilih  teknik  SEM  daripada  daripada  teknik  analisis multivariate lainnya dilatarbelakangi oleh pertimbangan bahwa SEM merupakan teknik analisis yang dapat sekaligus melakukan pengujian terhadap makna dan bobot dari indikator variabel yang digunakan sekaligus secara simultan dapat menguji hubungan-hubungan kausalitas yang terdapat  dalam  sebuah  model (J.L.  Arbuckle,  2014) .  Disamping  itu,  SEM memungkinkan  dilakukannya  analisis  konfirmatori  factorial  untuk  mendapatkan indikator  yang  valid  dalam mengukur  variabel  penelitian  dengan  melihat  nilai  p  value atau loading factor masing-masing indikator.
Studi  ini  menggunakan  3  tahap  pengujian  dalam  proses  pengolahan  data.  Tahap yang  pertama  adalah  analisis  dengan  uji KMO  untuk  melihat  apakah  analisis  faktorial layak  dilakukan  atau  tidak (Heng  et  al.,  2020) .  Tahap  kedua  adalah  analisis factor confirmatory untuk  memastikan  bahwa  semua  variabel  yang  digunakan  dalam
penelitian  telah  diidentifikasi  dengan  baik (Kwan  &  Chan,  2011) .  Tahap  yang  ketiga adalah  pengujian  factorial  secara  simultan  atas  semua  indikator  yang  dikembangkan melalui  pengujian full  structural  model setelah  data  outlier  dikeluarkan  dan  indikator yang  tidak  memenuhi  syarat  diamputasi. (Hillman  &  Neustaedter,  2003;  Tabanick  & Fidell, 2003) .
1. Analisis Kelayakan dengan Uji KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) dan Bartlett's Test of Sphericity
Analisis  KMO  adalah  uji  yang  dilakukan  untuk  menentukan  kelayakan  jumlah sampel  dari  suatu  analisis  faktor  yang  akan  dilakukan.  Skala  yang  ditetapkan  untuk uji KMO berkisar antara 0 - 1. Jika hasil uji KMO < 0.5, maka analisis faktor tidak layak  dilakukan,  adapun  jika  hasil  uji  KMO  >0.5,  maka  analisis  faktor  dinyatakan layak untuk dilakukan. Secara bersama-sama dilakukan pula pengujian Bartlett's Test of  Sphericity  untuk  mengetahui  interdependensi  antara  indikator  dalam  suatu faktorial.  Analisis  ini  akan  menyatakan  bahwa  indikator-indikator  yang  dimaksud tidak  berkorelasi  satu  dengan  lainnya  dalam  populasi.  Adapun  hasil  uji  KMO  dan Bartlett's Test of Sphericity dapat dilihat pada tabel berikut ini :

## Tabel 2
Hasil Uji KMO dan KMO dan Bartlett's Test of Sphericity KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .932 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 5778.477 df 325 Sig. .000
Dari  tabel  1  tersebut  diatas  dapat  diketahui  bahwa  nilai uji  KMO  = 0,932  dan Barlett  Test  of  Spehricity  = 5778,477  pada  sig:  0,000.  Oleh  karena  itu syarat KMO dan Barlett  Test  of  Spehricity terpenuhi  dan  analisis  faktorial  dapat dilanjutkan.
2. Analisis Kebermaknaan Variabel, Validitas dan Reliabilitas
Analisis  pada  tahap  ini  dilakukan  dengan  menjalankan confirmatory  factor analisis pada setiap dimensi dan indikator yang dikembangkan dalam penelitian ini. Dalam analisis  ini  dijumpai  indikasi  data  memiliki  sebaran  yang  tidak  normal,  oleh karena  itu  sebelum  analisis  dilanjutkan,  terlebih  dahulu  dilakukan  normalisasi  agar data memiliki  sebaran  yang  normal.  Observasi  atas  tingkat skewness dari  indikator- indikator  yang  ada  menunjukkan skewness  negative  substansial (diatas  moderat), maka  merujuk  pada Tabanick  &  Fidell  (2003) dilakukan  trasformasi  data  dengan formula  rumus  Xn  =  lg10  (K-X)  dimana  X  = normalized  variabel ,  K  = konstanta number .  Pengurangan  pada  X  yaitu  variabel  yang  diobservasi  masih  positif,  oleh karena itu seperti yang disarankan Tabanick & Fidell (2003) maka digunakan K =11, karena  skor  dan  skala  pengukuran  penelitian  ini  adalah  1-10.  Untuk  memperoleh kualitas  data  yang  lebih  baik,  maka  dilakukan  pembersihan  data-data  outlier sebagaimana  yang  tertera  dan  disarankan  mahalanobis  distance  pada  amos  output.
Untuk  menentukan  batas  data  outlier  digunakan  formula  excel  dengan  rumus  = chiinv(probabilitas,  jumlah  indikator).  Dengan  menetapkan  probabilitas  0,05  dan jumlah  indicator  sebanyak  26  maka  diperoleh  hasil  =  38,88,  sehingga  batas penghapusan mahalonobis distance adalah pada jarak < 38,88.
Tahap berikutnya dijalankan uji konfirmatori lajutan. Hasil analisis menujukkan bahwa  setiap  dimensi  variabel  memiliki  nilai lambda atau  bobot  faktor  yang  telah memenuhi  syarat  statistik.  Oleh  karena  itu  indikator  yang  dikembangkan  menjadi cerminan  yang  baik  bagi  dimensi  maupun  variabelnya.  Adapun  hasil-hasil confirmatory factor analysis kami sajikan dalam gambar dan tabel berikut ini :

## Gambar 1
Confirmatory Factor Analysis dari Konstruk Organizational Citizenship Behavior (OCB)

## Tabel 3
Convergent Validity Dan Construct Reliability Variabel Penelitian Dimensi Indikator Standard Loading (Lambda Value)* Critical Ratio > 1,96* Convergent Validity (AVE) > 0,50 Construct Reliability (CRI) > 0,70 Altruism (AL) AL1 0.684 13.141 0.594 0.877 AL2 0.596 10.109 AL3 0.894 14.689 AL4 0.906 14.852 AL5 0.726 12.165 Conscientiousne ss (CS) CS1 0.790 12.028 0.511 0.824 CS2 0.656 11.339 CS3 0.704 12.292 CS4 0.723 12.662 CS5 0.694 10.148 Sportmanship SP1 0.796 19.785 0.693 0.930
(SP) SP2 0.875 17.756 SP3 0.920 19.104 SP4 0.866 17.508 SP5 0.892 18.265 SP6 0.608 11.117 Courtesy (CR) CR1 0.903 17.622 0.764 0.924 CR 2 0.928 18.230 CR 3 0.899 17.509 CR 4 0.873 16.896 CR 5 0.758 19.921 Civic Virtue (CV) CV1 0.687 9.107 0.528 0.833 CV 2 0.758 9.691 CV 3 0.810 10.066 CV 4 0.693 9.159 CV 5 0.675 2.321
The CFA is run twice, dengan mengubah posisi yang dikonstrain secara bergantian
Seperti disajikan dalam tabel 1 diatas, penelitian ini menghadirkan dimensi dan indikator-indikator OCB dengan nilai lambda yang sangat baik yakni >0,5. Selain itu semua  indikator  dari  5  dimensi  OCB  memiliki  indeks  validitas  konvergen  (AVE) lebih  besar  dari  yang  dipersyaratkan  yaitu  >  0,50.  Dari  hasil  perhitungan  yang dilakukan,  kelima  dimensi  dari  OCB  menunjukkan  validitas  yang  baik  yaitu  AL (0,594), CS (0,511), SP (0,693), CR (0,764), dan CV (0,528). Pengukuran construct reliability (CRI) juga menghasilkan tingkat konsistensi yang baik diatas cut of value sebesar  >  0,70.  Adapun  hasil  uji  reliability  berturut-turut  adalah  AL  (0,877),  CS (0,824), SP (0,930), CR (0,924), dan CV (0,833). Nilai AVE dan CRI pada masing- masing dimensi OCB dihitung dengan menggunakan sebuah tools dalam bentuk tabel yang dikembangkan oleh Stanford University.

## Kesimpulan
Secara keseluruhan hasil uji menunjukkan bahwa alat ukur OCB yang diadaptasi memiliki  validitas  dan  reliabilitas  yang  tinggi.  Seluruh  indikator  dari  5  dimensi  OCB menunjukkan nilai cut off yang dipersyaratkan. Oleh karena itu maka seluruh indikator yang  diadaptasi  dan  dikembangkan  dalam  studi  ini  menjadi  cerminan  yang  baik  bagi dimensi dari OCB. Dengan demikian maka hasil-hasil studi ini dapat menjadi landasan kuat untuk pengujian hipotesis pada studi tahap berikutnya.

## BIBLIOGRAFI
Arbuckle,  J.L.  (2014).  Amos  23.0  User’s  Guide.  Chicago:  IBM  SPSS. Ibm ,  1–702.

## Google Scholar
Arbuckle,  James  L.  (2014).  Amos  23.0  user’s  guide. Chicago:  IBM  SPSS ,  1–702.
Google Scholar
Baron,  Reuben  M.,  &  Kenny,  David  A.  (1986).  The  Moderator-Mediator  Variable Distinction in Social Psychological Research. Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology , 51 (6), 1173–1182. https://doi.org/10.1037/0022-3514.51.6.1173. Google Scholar
Bies,  Robert  J.  (1989). Organizational  citizenship  behavior:  The  good  soldier syndrome . JSTOR. Google Scholar
Dopara, L. N. (2020). Pengaruh Person Organization Fit Dan Organizational Citizenship Behavior  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepemimpinan  Transformasional Sebagai  Variabel  Mediasi. Jurnal  Ilmu  Manajemen :  Revitalisasi , 07 (3),  79–86. Google Scholar
Fehr,  Ryan,  Yam,  Kai  Chi,  He,  Wei,  Chiang,  Jack  Ting  Ju,  &  Wei,  Wu.  (2017). Polluted work: A self-control perspective on air pollution appraisals, organizational citizenship,  and  counterproductive  work  behavior. Organizational  Behavior  and Human Decision Processes , 143 , 98–110. Google Scholar
Heng,  Lie,  Ferdinand,  Augusty  Tae,  Afifah,  Nur,  &  Ramadania,  Ramadania.  (2020). Service  innovation  capability  for  enhancing  marketing  performance:  An  SDL perspectives.
Business: Theory and Practice , 21 (2), 623–632.
https://doi.org/10.3846/btp.2020.12163. Google Scholar
Hillman,  Serena,  &  Neustaedter,  Carman.  (2003).  (Why)  Should  We  Use  SEM?
Methods of Psychological Research , 8 (2), 1–22. Google Scholar
Kaur,  Dr.  Kuldeep,  &  Randhawa,  Dr.  Gurpreet.  (2021).  Exploring  the  influence  of supportive  supervisors  on  organizational citizenship  behaviour:  Linking  theory to practice. IIMB  Management  Review .  https://doi.org/10.1016/j.iimb.2021.03.012. Google Scholar
Kim,  Woo  Gon,  McGinley,  Sean,  Choi,  Hyung  Min,  &  Agmapisarn,  Charoenchai. (2020).  Hotels’  environmental  leadership  and  employees’  organizational citizenship  behavior. International  Journal  of  Hospitality  Management , 87 , 102375. Google Scholar
Kwan,  Joyce  L.  Y.,  &  Chan,  Wai.  (2011).  Comparing  standardized  coefficients  in structural  equation  modeling:  A  model  reparameterization  approach. Behavior Research  Methods , 43 (3),  730–745.  https://doi.org/10.3758/s13428-011-0088-6. Google Scholar
Martínez,  Eva,  Montaner,  Teresa,  &  Pina,  José  M.  (2009).  Brand  extension  feedback: The  role  of  advertising. Journal  of  Business  Research , 62 (3),  305–313. Google

## Scholar
Meng,  Xiangcheng,  Chan,  Alan  H.  S.,  Lui,  Lester  K.  H.,  &  Fang,  Yongle.  (2021). Effects of individual and organizational factors on safety consciousness and safety citizenship behavior of construction workers: A comparative study between Hong Kong and Mainland China. Safety Science , 135 , 105116. Google Scholar
Miao, Chao, Humphrey, Ronald H., & Qian,  Shanshan. (2018). A cross-cultural meta- analysis  of  how  leader  emotional  intelligence  influences  subordinate  task performance  and  organizational  citizenship  behavior. Journal  of  World  Business ,
53 (4), 463–474. Google Scholar
Neessen, Petra C. M., de Jong, Jeroen P., Caniëls, Marjolein C. J., & Vos, Bart. (2021). Circular  purchasing  in  Dutch  and  Belgian  organizations:  The  role  of intrapreneurship and organizational citizenship behavior towards the environment. Journal of Cleaner Production , 280 . https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2020.124978. Google Scholar
Ocampo, Lanndon A., Tan, Tiffany Adelaine G., & Sia, Leahlizbeth A. (2018). Using fuzzy  DEMATEL  in  modeling  the  causal  relationships  of  the  antecedents  of organizational citizenship behavior (OCB) in the hospitality industry: A case study in  the  Philippines. Journal  of  Hospitality  and  Tourism  Management , 34 ,  11–29. Google Scholar
Pham,  Nhat  Tan,  Tučková,  Zuzana,  &  Jabbour,  Charbel  José  Chiappetta.  (2019). Greening  the  hospitality  industry:  How  do  green  human  resource  management practices influence organizational citizenship behavior in hotels? A mixed-methods study. Tourism Management , 72 , 386–399. Google Scholar
Pletzer, Jan Luca. (2021). Why older employees engage in less counterproductive work behavior  and  in  more  organizational  citizenship  behavior:  Examining  the  role  of the HEXACO personality traits. Personality and Individual Differences , 173 (June 2020), 110550. https://doi.org/10.1016/j.paid.2020.110550. Google Scholar
Sun,  Yuan,  Jiang,  Hongyu,  Hwang,  Yujong,  &  Shin,  Donghee.  (2018).  Why  should  I share?  An  answer  from  personal  information  management  and  organizational citizenship  behavior  perspectives. Computers  in  Human  Behavior , 87 ,  146–154. Google Scholar
Szabó,  Zsolt  Péter,  Czibor,  Andrea,  Restás,  Péter,  &  Bereczkei,  Tamás.  (2018).  “The Darkest of all” The relationship between the Dark Triad traits and organizational citizenship  behavior. Personality  and  Individual  Differences , 134 ,  352–356. Google Scholar
Tabanick, Barbara G., & Fidell, Linda S. (2003). Using Multivariate Statistics. In Craig Campanella  (Ed.), Pearson (6th  ed.,  Vol.  2).  https://doi.org/10.1016/S0922-
3487(08)70234-X. Google Scholar
Tuan,  Luu  Trong,  Rowley,  Chris,  Masli, Eryadi, Le,  Viet, &  Phuong  Nhi,  Luong Thi.
(2021).  Nurturing  service-oriented  organizational  citizenship  behavior  among tourism  employees  through  leader  humility. Journal  of  Hospitality  and  Tourism Management , 46 (September 2020), 456–467. https://doi.org/10.1016/j.jhtm.2021.02.001. Google Scholar
Tufan, Pinar, & Wendt, Hein. (2020). Organizational identification as a mediator for the effects  of  psychological  contract  breaches  on  organizational  citizenship  behavior: Insights  from  the  perspective  of  ethnic  minority  employees. European Management Journal , 38 (1), 179–190. Google Scholar
Vickers, Neil J. (2017). Animal communication: when i’m calling you, will you answer too? Current Biology , 27 (14), R713–R715. Google Scholar
Wang,  Ge,  He,  Qinghua,  Meng,  Xianhai,  Locatelli,  Giorgio,  Yu,  Tao,  &  Yan,  Xue. (2017).  Exploring  the  impact  of  megaproject  environmental  responsibility  on organizational  citizenship  behaviors  for  the  environment:  A  social  identity perspective. International  Journal  of  Project  Management , 35 (7),  1402–1414. Google Scholar
You,  Lijun,  Wang,  Zhe,  Kang,  Yili,  Zhao,  Yushan,  &  Zhang,  Dujie.  (2018). Experimental investigation of porosity and permeability change caused by salting out  in  tight  sandstone  gas  reservoirs. Journal  of  Natural  Gas  Geoscience , 3 (6),
347–352. Google Scholar
Yu,  Hsing  Yi,  Lou,  Jiunn  Horng,  Eng,  Cheng  Joo,  Yang,  Cheng  I.,  &  Lee,  Li  Hung. (2018). Organizational citizenship behaviour of men in nursing professions: Career stage perspectives. Collegian , 25 (1), 19–26. Google Scholar

## Copyright holder:
Muhammad Risal Tawil (2022)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: