## Jurnal Ilmiah Mandala Education (JIME)
Vol. 8, No. 2, April 2022 p-ISSN : 2442-9511, e-2656-5862 DOI: 10.36312/jime.v8i2.3072/http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME

## Pengembangan Model Talent Management Untuk Meningkatkan Kinerja Tenaga Pendidik Di PPTQ Darul Fikri Sidoarjo
Yuni Istikhah 1 , Erny Roesminingsih 2 , Umi Anugerah Izzati 3
123 Surabaya State University Article Info ABSTRACT Article history: Accepted: 02 Maret 2022 Publish: 03 April 2022 Penelitian  ini  bertujuan  menghasilkan  model talent  management untuk meningkatkan  kinerja  tenaga  pendidik.  Model  yang  dikembangkan  adalah Four-D Thiagarajan  dengan  menerapkan  empat  tahapan  pengembangan diantaranya: define , desaign , develop , disseminate .  Penelitian  ini menggunakan pendekatan kualitatif dan hasilnya dianalisis secara deskriptif. Uji  ketepatan  dan  kepraktisan  menggunakan  instrumen-instrumen  penilaian oleh  validator  ahli  dan  kegunaan  menggunakan  instrumen  diisi  oleh  tenaga pendidik. Tekhnik pengumpulan data dengan wawancara, observasi dan studi lapangan. Hasil penelitian menunjukkan validasi pengembangan model talent management dikategorikan produk model sangat tepat dan dapat digunakan. Hasil  buku  panduan talent  management sangat  tepat  dan  dapat  digunakan. Ketepatan  instrumen  lembar  penilaian talent  management hasil  penilaian masuk kategori sangat tepat dan dapat digunakan. Penerapan dan keefektifan instrumen mendapatkan hasil kategori sangat tepat dan tepat digunakan. Hasil ujicoba menunjukkan produk efektif karena dapat digunakan dalam penilaian kinerja tenaga pendidik, dengan hasil kriteria kinerja tenaga pendidik sangat tinggi  atau  tidak  ada  kesenjangan  kerja.  Kegunaan  produk  dinyatakan  baik tepat kegunaannya.
Keywords:
Talent Management Pengembangan model talent management
Kinerja Tenaga Pendidik
Article Info Abstract Article history: Diterima: 02 Maret 2022 Terbit: 03 April 2022 The  research  aims  to  produce  a  talent  management  model  to  improve  the performance of educators. The developed model is Four-D Thiagarajan with four stages of development  including:  define, design, develop, disseminate. This  study  used  a  qualitative  approach  and  the  results  were  analyzed descriptively.  The  test  of  accuracy  and  practicality  uses  an  assessment instrument by the validator and the usefulness of using the instrument is filled out  by  educators.  Data  collection  techniques  with  interviews,  observations and field studies. The results of the validation research on the development of talent management models are categorized as very precise and usable product models. The results of the talent management manual are very precise and can be used. The accuracy of the talent management assessment sheet instrument resulting from the assessment is in the very precise category and can be used. The application and effectiveness of the instrument resulted in a very precise and appropriate category of use. The results of the trial show that the product is effectively used in assessing the performance of educators, with the results of  the  performance  criteria  being  very  high  or  there  is  no  job  gap.  The usefulness of the product is stated to be good for its use.
This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi- BerbagiSerupa 4.0 Internasional
Corresponding Author: Yuni Universitas Negeri Surabaya Email: yuni.19002@mhs.unesa.ac.id

## 1. PENDAHULUAN
Faktor  utama  keberhasilan  lembaga  pendidikan  ditentukan  sumber  daya  manusia pendidikan  yaitu  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan.  Hal  ini  karena  tenaga  pendidik memiliki  potensi  baik  berupa  ide  atau  gagasan  serta  tindakan  untuk  mencapai  tujuan  sekolah.
Pada  dasarnya  setiap  lembaga  pendidikan  berharap  layanan  yang  diberikan  terus  tumbuh, berkembang dan meningkat seiring dengan perkembangan tekhnologi dan informasi. Kemajuan lembaga pendidikan dipenggaruhi oleh kondisi dan tantangan yang berasal dari dalam lembaga pendidikan  atau  lingkungan  internal  yang  ada.  Selain  itu,  kemajuan  lembaga  pendidikan  juga ditentukan  kesiapan  dalam  merespon  tantangan  dan  kondisi  perubahan  dari  lingkungan  luar sekolah atau lingkungan eksternal.
Perubahan lingkungan eksternal pada era industri 4.0  yang begitu cepat, harus  difokuskan pada  lingkungan  intenal  lembaga  pendidikan,  yaitu  mencari  tenaga  pendidik  yang  memiliki kompetensi  dan  mempertahankan  tenaga  pendidik  atau  orang-orang  terbaik  bagi  lembaga pendidikan.  Cepatnya  perubahan  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  tekhnologi  memiliki dampak  sangat  besar  terhadap  tenaga  pendidik.  Hal  ini  menuntut  lembaga  pendidikan  dalam pengelolaan  tenaga  pendidik  perlu  menyesuaikan  dengan  perkembangan  yang  ada.  Untuk mewujudkan  tenaga  pendidik  yang  memiliki  tingkat  produktivitas  tinggi,  bukan  hanya kemampuan  pengelolaan,  namun  memiliki  pengetahuan  luas  terhadap  perkembangan  zaman menjadi sangat penting bagi kemajuan lembaga pendidikan.
Pengelola lembaga pendidikan dituntut untuk mengelola tenaga pendidik, sebagai komponen utama dalam sekolah ditengah perkembangan informasi dan tekhnologi, serta persaingan layanan yang  semakin  kompetitif.  Permasalahan  pemimpin  sekolah  yang  muncul  dibeberapa  lembaga, salah satunya sering terjadi turnover SDM. Hal ini menuntut pemimpin sekolah mampu memiliki sistem dalam penanganan tenaga pendidik yang baik dan tepat. Talent management merupakan bentuk  usaha  dan  kegiatan  mengelola  tenaga  pendidik  sebagai  sumber  daya  manusia  yang berbakat  ( talented  people) di  sekolah.  Problematika  yang  muncul  disekolah  salah  satunya, bagaimana sekolah mampu memiliki strategi dalam menemukan talented peaple dalam bekerja dan mengajar. Selain itu permasalahan mempertahankan ( retention) SDM terbaik disekolah untuk menggantikan pegawai yang memasuki masa pensiun atau pegawai yang masuk Baby Boomers . Tenaga  pendidik  berpendidikan  tinggi,  yang  memiliki  kompetensi  dan  berbakat,  dibutuhkan sekolah agar efektif dan efesien dalam mencapai tujuan sekolah. Kompetensi tenaga pendidik saat ini diperoleh dari generasi millennials atau generasi Y, mereka merupakan SDM dengan karakter khusus dan unik serta memiliki kemampuan tinggi dalam penguasaan dan pengunaan tekhnologi dan  informasi,  mampu  dalam  berkolaborasi  atau  bekerja  sama, multitasking dan  memiliki kepercayaan  diri  yang  sangat  tinggi  (Sumarni,  2018).  Hasil  penelitian  Sumarni  menjelaskan adanya  pengaruh  variabel  lain  dalam talent  management terhadap  e mmployee  retention pada millenials  workforce .  Pentingnya  mengelola  pegawai millenials melalui employee  retention menjadi  paradigma  baru  bahwa  pengeloaan  sumber  daya  manusia  secara  konvensional  harus diperbaiki dan menyesuaikan dengan angkatan kerja dimasa mendatang,  yang didominasi oleh generasi Y didukung pemanfaatan teknologi informasi serta mampu bekerja dengan fleksibilitas dalam menjalankan tugaAlasan pentingya tenaga pendidik di sekolah memiliki tujuan utama yaitu efesiensi, efektifitas dan produktivitas yang perlu terus ditingkatkan, diantaranya. Pertama tenaga pendidik yang disediakan sekolah sangat terbatas, sedangkan tujuan dari lembaga sekolah tidak akan terbatas. Keterbatasan yang ada terkait dengan jumlah, resources, pembiayaan dan juga cita- cita kedepan lembaga. Kedua ketersediaan sumber daya pendukung sarana dan prasarana serta sumber  dana  yang  ada  belum  tentu  mutlak  meningkat  efesiensi,  efektifitas  dan  produktivitas tenaga pendidik yang ada disekolah. Ketiga manusia merupakan aset berharga yang merupakan unsur terpenting dalam sekolah (Siagian, 2003).
Penerapan talent management di lembaga pendidikan, merupakan salah satu bentuk usaha dari lembaga pendidikan atau yayasan dalam mempertahankan guru atau tenaga pendidik. Hal ini bagian dari langkah strategi untuk mampu menjaga dan mengembangkan pegawai atau guru, agar tetap bergabung untuk memberikan layanan dilembaga (Pella & Inayati, 2011).
Secara ringkas talent talent management merupakan kegiatan atau aktivitas SDM mencapai sasaran  operasional  yang  strategis  dan  efektif,  melalui  serangkaian  kegiatan  mengidentifikasi, pengembangan dan manajemen portofolio talenta yang optimal terhadap sumber daya manusia
dengan melihat jumlah model kualitas tenaga pendidik yang ada pada lembaga pendidikan dalam mencapai sasaran operasional strategis secara efektif (Berger A. Lance & Berger Dorothy, 2004). Tulisan Smilansky memaparkan manegement talent suatu integrasi sekolah yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia, ketersediaan SDM serta bagaimana lembaga mampu memanfaatkan  SDM  yang  memiliki  potensi  tinggi  secara  fleksibel,  sehingga  memiliki dampak  terhadap  kinerja  lembaga  (Smilansky,  2006).  Sekolah  atau  lembaga  perlu  melakukan berbagai cara untuk melindungi sumber daya manusia pendidikan yang memiliki talenta tinggi agar tidak mudah hilang karena godaan dari sekolah lainya (Pella & Inayati, 2011).
Definisi  diatas  peneliti  menyimpulkan talent  management adalah  desain  yang  dilakukan sekolah  secara  integrasi  untuk  menciptakan  keunggulan  layanan  pendidikan,  dengan mengoptimalkan  sumber  daya  manusia  bertalenta  melalui  kegiatan  sekolah  untuk mengidentifikasi,  mengembangkan  dan  mempertahankan  keunggulan  untuk  mencapai  tujuan sekolah.
Kock  dan  Burke  (2008)  mengembangkan  model talent  management melalui  lima dimensi yang  disebut talent  wheel .  Dimensi  dengan  inti  prosesnya employee  engagment dilaksanakan secara  sistematis  dan  berkelanjutan.  Dimensi  pertama talent  planning, dalam lembaga  sekolah dapat dilaksanakan melalui kegiatan untuk merencanakan kebutuhan dengan ketersediaan talent (tenaga pendidik) untuk memimpin posisi strategis atau posisi penting disekolah. Dimensi kedua talent identification, penilaian untuk menilai potensi guru dan kesiapan setiap tenaga pendidik untuk  maju  dan  berkembang  secara  vertikal  maupun  horizontal,  atau  disebut  sebagai  bentuk penilaian  kinerja  tenaga  pendidik.  Dimensi  ketiga talent  catagorization ,  kegiatan  untuk mengelompokkan hasil penilaian setiap potensi SDM dan hasil penilaian kinerja tenaga pendidik yang  ada  disekolah.  Dimensi  keempat career  management ,  kegiatan  pengembangan  pegawai sesuai  dengan  gap  talenta  masing-masing  tenaga  pendidik,  melaui  pengintegrasian pengembangan  talenta  melalui  jalur  karier.  Dimensi  kelima talent  balance  sheet ,  kegiatan memaparkan  dan  menganalisis  data  lengkap  pegawai  atau  tenaga  pendidik  yang  bertalenta  di sekolah (Kock & Burke, 2008)
Tujuan dari penerapan talent management dalam sumber daya manusia pendidikan adalah untuk  menghasilkan  dampak  yang  positif  bagi  kinerja  sekolah  karena  didukung  sumber  daya manusia  bertalenta.  Seperti  hasil  penelitian  dari  (Harmen,  2018)  menjelaskan  bahwa  t alent management berpenggaruh terhadap kinerja pegawai. Kinerja ( performance ) setiap guru sangat penting bagi kemajuan sekolah. Kontribusi  yang diberikan  tenaga  pendidik  (guru)  untuk  mencapai  tujuan  sekolah.  Penilaian  kinerja  individu merupakan output atau hasil kinerja SDM terkait kemmapuan penyelesaian tugas secara efektif dan tanggung jawab, untuk mencapai keberhasilan dan tujuan sekolah (Suhariadi, 2013).
Penjelasan definisi kinerja sebagai bentuk hasil yang dikerjakan baik itu dalam bentuk jasa maupun  prodeuk  pada  periode  waktu  tertentu  baik  secara  perseorangan  maupun  kelompok didukung  dengan  kecakapan  pegawai,  kemampuan,  pengetahuan  dan  pengalaman  (Prihantoro, 2015).  Sedangkan  kinerja  sekolah  merupakan  indikator  keberhasilan  dari  sekolah  dalam mencapai tujuan yang dipenggaruhi oleh perilaku karyawan yang merupakan sumber keunggulan kompetitif  sehingga  tujuan  sekolah  tercapai  secara independent dan  efisien.  Supriyono memaparkan terkait kinerja sebagai suatu hasil capaian seseorang berdasarkan kemampuan SDM dilihat dari pengelaman yang dimiliki, kesiapan serta kekuatan dalam menjalankan tugas-tugas maupun kecakapan yang ada pada setiap pegawai  (Supriyanto, 2010). Menurut Colquitt dalam tulisan  Kasmir  menjelaskan  kinerja  sebagai  bentuk  kemampuan  SDM  dalam  menyelesaikan tupoksi,  secara  tanggung  jawab  merupakan  hasil  performance  dan  kinerja.  Kontribusi  secara positif dan negatif terhadap tujuan besar organisasi melalui task performance atau penyelesaian kinerja tugas yang merupakan bentuk perilaku dari nilai atau value. Serta segala bentuk tindakan positif (citizenship behaviour) dan perilaku produktif tandingan atau sebagai kontribusi perilaku negatif disebut dengan counter productive behaviour (Kasmir, 2015)
Kinerja  dan  penilaian  kinerja  secara  definisi  berbeda,  namun  saling  keterkaitan.  Menurut (Mondy,  R.  Wayne,  1999)  dalam  penilaian  kinerja  dapat  menggunakan  kriteria  untuk  menilai pencapaian  kinerja  SDM,  diantaranya  (1)  kegiatan  dalam  menilai  pencapaian  kinerja  untuk periode  tertentu  sejauh  mana  kuantitasnya  atau  disebut  dengan quantity  of  work .  (2)  Penilaian SDM  berdasarkan  kualitas  yang  dilakukan  untuk  mencapai  tujuan  yang  ditentukan  lembaga disebut  dengan quality  work (3)  bentuk  aktivitas  yang  dilakukan  dengan  kesadaran  dan kepercayaan diri dalam menyelesaikan tugas (dependabibility ) (4) kemampuan sesorang untuk berinisiatif dalam menjalankan tugas baru dan tantangan baru melalui karakter bersemangat dan bertanggung jawab atau disebut setiap SDM memiliki initiative . (5) kemampuan dan kecepatan merespon perubahan serta mampu beradaptasi dengan kondisi apapun menutut SDM dalam sikap adaptability .  (6) cooperation ,  setiap  SDM  bersedia  melaksankan  kolaborasi  dengan  siapapun. Peneliti  menyimpulkan  penilaian  kinerja  bagian  dari  bagaimana  mengukur  kontribusi  dari individu  dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggungjawab  sekolah,  sehinga  akan  terlihat produktivitas setiap SDM.
Tujuan penilaian kinerja untuk identifikasi dan mengukur performa individu secara akurat melalui  kegiatan  monitoring  kualitas  kerja,  standart  kerja,  promosi  dan  lainya,  dasar  penilaain yang  digunakan  adalah  administratif.    Selain  itu  tujuan  penilaian  kinerja  juga  untuk pengembangan pegawai berlandaskan umpan balik untuk membantu agar memahami performa dalam  bekerja,  kekuatan  dan  kelemahan  dan  untuk  memperbaiki  performa.  Tujuan  penilaian berikutnya  adalah  membantu  supervisor  untuk  lebih  berpikir  sistematis  tentang  performa karyawan  dan  memperlancar  komunikai  dalam  proses  penilaian  kinerja  dan  tujuan  lainya penilaian  kinerja  sebagai  simbolik,  bahwa  pihak  manajemen  sekolah  peduli  dengan  performa pegawai yang baik dan benar-benar melaksanakan sistem penilaian yang tepat (Suhariadi, 2013).
Penilaian  kinerja  disekolah  dapat  melalui  penerapan  manajemen  kinerja  ( performance management )  yaitu  suatu  kegiatan  dilakukan  untuk  memastikan  pencapaian  tujuan  secara konsisten  yang  terpenuhi  secara  efektif  dan  efesien,  melalui  beberapa  proses  diantaranya;(a) performance  planning (b) performance  review (c) performance  apprasial (Poniman  F  dan Hidayat Y, 2015). Undang-undang Sistem Pendidikan Nasional dalam UU RI No 20 tahun 2003 menjelaskan  pendidik  sebagai  SDM  profesiol  memiliki  peranan  menjalankan  tugas  dalam perencanaan  pembelajaran,  melaksanakan  kegiatan  proses  pembelajaran,  melaksankaan penilaian, pembimbingan, pelatihan dan evaluasi pembelajaran. Berdasarkan permasalahan diatas peneliti mengembangkan model talent management untuk meningkatkan kinerja tenaga pendidik. Model talent  management adalah  sistem  penilaian  yang  dapat  dikembangkan  terhadap  setiap sumber  daya  manusia  pendidikan  di  sekolah.  Hasil  dari  penilaian  setiap  tenaga  pendidik membantu langkah-langkah penting dalam pencapaian tujuan sekolah, serta bagaimana sekolah bisa mendapatkan orang  yang tepat, menempatkan orang sesuai dengan waktu dan posisi tepat sebagai investasi SDM dimasa mendatang.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian ini, menggunakan desain pengembangan dan prosedur model pengembangan Four- D dikembangkan Thiagarajan dengan menerapkan empat tahapan pengembangan diantaranta: (a) pendefinisian ( define ), (b) perancangan ( desaign ), (c) pengembangan (develop), (d) penyebaran (disseminate). Pengeimplemntasian  model  ini  dilakukan  dengan  memperhatikan  tujuan penelitian, jenis dan karakteristik produk yang mempertimbangkan keterbatasan waktu penelitian (Thiagarajan et al., 1974). Penentuan subjek penelitian pengembangan model talent management untuk  meningkatkan  kinerja  tenaga  pendidik  di  PPTQ  Darul  Fikri  Sidoarjo.  Model talent management diuji cobakan pada tenaga pendidik di unit SMIPT dan MAIT Darul Fikri. Menurut Arikunto (Arikunto, 2010) pengambilan sampel penelitian minimum adalah 10% dari populasi yang ada. Pengumpulan data oleh peneliti terdiri dari; 1) hasil proses data pengembangan model talent management mulai dari tahapan studi awal, desain produk, validasi, uji coba hingga produk jadi, 2) data tentang ketepatan produk model talent management , 3) data tentang keefektifan talent
management , 4) data kegunaan model talent management . Kegiatan penelitian ini sumber data diperoleh dari manajer SDM, Direktur PPTQ dan Ketua Pengurus (Ketua yayasan).  Pengumpulan data  menggunakan  tekhnik interview, observasi  dilakukan  peneliti  melalui  kegiatan  mencatat hasil pengamatan dan hasil temuan dilapangan (Hadi, 1994) dan Pemberian instrumen.
Peneliti  menggunakan  deskriptif  kualitatif  sebagai  teknis  analisis.  Pada  tahapan  penelitian pendahuluan, data kualitatif dideskripsikan dan pada kegiatan pengembangan serta uji coba data dianalisis menggunakan instrumen diantaranya (1) Instrumen ketepatan produk  pengembangan model talent management untuk meningkatkan kinerja tenaga pendidik. Tujuan dari instrumen ini,  untuk  mengetahui  ketepatan  perangkat  yang  digunakan  ditinjau  dari  segi  format,  isi,  dan bahasa, penyajian dari hasil lembar validator ahli dengan tekhnik kualitatif. Hasil dari pengisian instrumen ini akan disimpulkan dengan kategori skor  3,6 ≤ SV ≤ 4,0 produk dikatakan sangat tepat. Skor 2,6 ≤ SV ≤ 3,5 produk dikatakan tepat. Skor 1,6 ≤ SV ≤ 2,5 disimpulkan produk tepat. Skor nilai 1,0 ≤ SV ≤ 1,5 dapat disimpulkan produk tidak tepat (Sugiyono, 2017). (2) Instrumen lembar keefektifan dilihat dari implementasi buku panduan talent management dan instrumen penilaian  kinerja  guru.  Apakah  pemanfaatan  buku  panduan  dan  instrumen  penilaian  kinerja dengan  pendekatan talent  management dapat  efektif  diimplementasikan  sebagai  panduan pengembangan  tenaga  pendidik  di  PPTQ  Darul  Fikri.  Hasil  penilaian  kinerja  merupakan gabungan  antara  sistem result  based dan behavior  based guna  kepentingan  penilaian. Indikatornya  diantaranya performance,  potencial,  behavior yang  ditunjukkan  oleh  tenaga pendidik.  Selanjutnya  talenta  akan  dibagi  menjadi  4  kualifikasi  penilaian  diantaranya;  nilai kinerja  ≥  90  kategori  sangat  tinggi  (tidak  ada  kesenjangan  kinerja),  76-90,99  kategori  tinggi (kesenjangan kinerja rendah), nilai 61-75,99 kategori sedang (kesenjangan kinerja sedang), nilai < 61 kategori rendah (kesenjangan kinerja tinggi). (3) Intrumen lembar kegunaan produk model talent management SDM diambil melalui angket respon yang diisi oleh Direktur PPTQ Darul Fikri,  Manajer  SDM  dan  tenaga  pendidik  atau  guru.  Hasil  data  respon  melalui  angket  dan diidentifikasi  serta  dianalisis  merupakan data  dari  respon  yang  diperoleh  melalui angket  guru yang diklasifikasikan dan dianalisis dari beberapa indikator untuk melihat kegunaan produk dari versi  penilaain  guru.  Apakah  buku  panduan talent  management SDM  sudah  benar-benar memberikan kegunaan dalam pengembangan tenaga pendidik.

## 3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian dan pembahasan akan dijelaskan pada beberapa sub bab berikut ini:

## 3.1.Hasil Penelitian
Awal kegiatan penelitian menganalisis visi dan misi lembaga Darul Fikri melalui interview Ketua pengurus yayasan (Ketua Yayasan) dan Direktur Pendidikan, serta analisis dokumen Rencana Strategis (Renstra) terbaru yayasan (DAFI, 2021). Tahapan define dilakukan dalam rangka  kegiatan  penetapan  dan  pendefinisian  syarat-syarat  awal  yang  dibutuhkan  dalam penelitian pengembangan yang dilakukan oleh peneliti (Thiagarajan et al., 1974). Tahapan ini dilakukan  melalui  kegiatan  observasi  secara  langsung  maupun  tidak  langsung,  dilakukan ketika awal proses penelitian dan analisis awal, kegiatan yang dilakukan dengan melakukan identifikasi yang muncul pada permasalahan mendasar terkait Sumber Daya Manusia (SDM), yang berkaitan dengan tenaga pendidik terutama guru. Permasalahan dalam pengelolaan guru mulai  dari  perekrutan  dan  pengembangan  di  yayasan.  Sehingga  pada  tahapan  ini  peneliti menentukan  penetapan  produk  apa  yang  akan  dikembangkan,  yang  berkaitan  dengan manajemen SDM yang sasarannya fokus pada guru.
Tahapan define (pendefinisian)  melalui  analisis  awal  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa harapan pengelola PPTQ Darul Fikri Sidoarjo dalam manajemen SDM masih ada kesenjangan dengan  kondisi  kenyataan  yang  ada.  Belum  ada  nya  sistem  pengembangan  model talent management dan  juga  data  awal  pendahuluan  hasil  kinerja  SDM  yang  belum  terukur maksimal.  Harapan  dengan  model talent  management bisa  menguatkan  pengelolaan manajemen  SDM.  Tahapan  ini  dilakukan  dengan  pendekatan frond  end  analysis. Tahapan
pendefinisian  berikutnya  melalui teacher  analysis yaitu  menganalisis  dan  mengkaji  pola hubungan  antara  manajer  SDM,  Kepala  sekolah  dan  guru.  Hal  ini  untuk  menganalisa bagaimana devisi SDM yang diwakili manajer SDM dan pimpinan sekolah (Kepala Sekolah) dalam pengelolaan tenaga pendidik, sebagai bentuk langkah untuk melihat kondisi riil guru- guru  yang  memiliki  kinerja  baik,  serta  guru-guru  yang  memerlukan  pendampingan  oleh Kepala  Sekolah  dan  bagian  Manajer  SDM.  Tahapan  pendefinisian  berikutnya  dengan melakukan Concept analysis (analisis konsep). analisis konsep melalui interview awal dengan melakukan  apakah  tujuan  lembaga  mengembengkan  model talent  management .  Tahapan pendefinisian berikutnya melalui analisa tujuan khusus pembelajaran ( specifying intructional objective ),  hal  ini  dilakukan  dengan  memastikan  model talent  management berdasarkan organizational  development, visi  misi,  tujuan  strategis,  tata  nilai  yang  mendukung pengembangan  instrumen  mapping  SDM  beradasarkan  kompetensi  dan  kinerja  setiap guru.(Mousa & Ayoubi, 2019)
Tahapan Design perancangan dibuat berdasarkan pada hasil simpulan penelitian awal yang telah dipaparkan diatas, sehingga produk yang akan dirancang disesuaikan dengan kebutuhan lembaga  di  PPTQ  Darul  fikri  Sidoarjo  dalam  rangka  penguatan  manajemen  SDM  melalui pengembangan talent management. Tahapan ini peneliti melakukan perancangan model talent maangement dalam bentuk draf untuk memastikan model yang dibuat kedepannya memenuhi syarat seperti ketepatan, keefektifan dan kegunaan. Tahapan perancangan talent management ini  terdiri  dari  beberapa  kegiatan;  1)  pemilihan  model talent  management 2)  Penyusunan kerangka talent  management PPTQ  Darul  Fikri  3)  rancangan  awal  draf  model.  Tahapan perancangan  ini  mengacu  pada  model talent  management dikembangkan  oleh  Kock  dan Burke  (2008),  yaitu  pengembangan  model talent  management melalui  lima  dimensi  yang disebut talent wheel , dimensi tersebut anatar lain employee engagment merupakan dimensi inti.  Dalam  menjalankan talent  management Darul  Fikri  menggunakan  tahapan talent planning, talent  identification, talent  catagorization , career  management , talent  balance sheet dan  yang  menjadi  inti  model  adalah  employee  engagment  (Kock  &  Burke,  2008) . Perancangan model ini dalam bentuk penyusunan kerangka talent management PPTQ Darul Fikri  yang  diajukan  pada  pimpinan  lembaga  ketua  penggurus,  Direktur  pendidikan  dan manajer SDM Darul Fikri.
Tahapan Development pengembangan produk  buku  pengembangan  model talent management dan produk buku Panduan Talent Management di PPTQ Darul Fikri. Tahapan ketiga  ini  merupakan  tahapan  proses  pembuatan  draft  1  dalam  bentuk  buku  dan  akan divalidasi untuk mendapat masukan serta ujicoba yang diterapkan di MAIT Darul Fikri. Tahap Desiminate adalah  implementasi  model talent  management ,  buku  panduan  dan instrumen talent management , akan dilaksanakan pada unit SMPIT Darul Fikri.  Tahap akhir ini merupakan penyebaran dari pengembangan model talent management disekolah SMPIT Darul Fikri dibawah naungan yayasan PPTQ Darul Fikri.
Penyajian  ketepatan  produk  model talent  management hasil  validasi  akhir  rata-rata  3,9 dikategorikan bahwa produk model sangat tepat dan dapat digunakan. Indikator tampilan dan tata  letak,  ilustrasi,  penyajian  isi  dan  penulisan  mendapat  skor  4,0  kategori  sangat  tepat digunakan. Aspek bahasa skor rata-rata 3,7 kategori sangat tepat. Sedangkan aspek isi nilai skor rata-rata 3,9 kategori sangat tepat. Ketepatan model talent manegement ini dilihat dari indikator model dikembangkan memiliki tujuan, ruang lingkup, asas dan sasaran yang jelas mendapatkan  kategori  sangat  tepat.  Indikator  kerangka  model talent  management sudah sesuai  dengan organizazional  Development yang  ada  di  Darul  Fikri  Sidoarjo  mendapat kategori penilaian sangat tepat. Indikator desain model alur pelaksanaan talent management sangat tepat dapat digunakan di PPTQ Darul Fikri Sidoarjo. Indikator monitoring dan evaluasi didukung  dengan  tahapan  yang  jelas  mendapatkan  nilai  akhir  keseluruhan  dari  validator sangat tepat diterapkan.
Katepatan buku panduan talent management oleh validasi ahli, telah diperoleh skor nilai sebesar 4.0. Hasil validasi menunjukkan bahwa buku panduan talent management sangat tepat dan  dapat  digunakan  sesuai  dengan  standar  BNSP  2006  (Lt  &  Fatmawati,  2006).    Hasil validasi  produk  instrumen  lembar  aspek  lembar  penilaian  kompetensi,  lembar  penilaian kinerja dan penerapan keefektifan instrumen mendapat rata-rata nilai akhir skor 3,8 kategori sangat baik atau sangat tepat instrumen digunakan. Instrumen ini mengembangkan penilaian kompetensi  guru  dan  kinerja  guru  yang  menunjukkan  sangat  tepat  bisa  digunakan  hal  ini sesuai dengan pendapat  (Mondy, R. Wayne, 1999).
Analisis keefektifan produk talent management dilakukan dengan melakukan pengelolaan nilai  akhir  dari  implementasi  implementasi  buku  panduan  dan  pemanfaatan  alat ukurinstrumen kinerja yang berguna untuk memperoleh data tentang hasil kinerja guru dalam periode  semester  satu  tahun  pelajaran  2021/2022.  Hasil  penilaian  kinerja  disebut  dengan assesment  performance didapatkan  dari  gabungan  antara  sistem result  based penialian Capaian Kinerja guru (CKG) berdasar Kpis setiap guru, dan behavior based guna kepentingan penilaian yaitu dilakukan dengan Indikatornya diantaranya performance, potencial, behavior yang  ditunjukkan  oleh tenaga  pendidik  dilakukan  dengan  penilaian  Capaian  Perilaku  kerja Guru (CPG) berdasarkan tata nilai DAFI (Darul Fikri).
Hasil akhir dari pengolahan data penilaian kinerja atau Assesment Performance (AP) dari guru -guru di jenjang MAIT dan SMPIT Darul Fikri hasil akhir akan ditunjukkan pada tabel dibawah  ini.  Data  dari  kedua  unit  menunjukan  efektif  karena  mampu  digunakan  dalam penilaian kinerja tenaga pendidik dengan hasil akhir skor 91,18 menunjukkan kriteria kinerja guru-guru  diseluruh  unit  sangat  tinggi  atau  tidak  ada  kesenjangan  kerja.  Data  diatas menunjukkan di MAIT Darul Fikri menunjukkan Assesment Performance (AP) atau penilaian kinerja  dengan  nilai  rata-rata  89,71  menunjukkan  kriteria  tinggi  dan  adanya  kesenjangan kinerja rendah pada guru  – guru di jenjang MAIT Darul  Fikri.  Hasil penilaian kinerja atau Assesment Performance (AP) yang ada pada jenjang SMPIT Darul Fikri ditunjukkan dengan data keseluruhan nilai rata – ratanya 92,65, nilai tersebut masuk kategori kinerja guru – guru di jenjang SMPIT sangat tinggi dan tidak ada kesenjangan kerja. Nilai rata – rata dari kedua jenjang MAIT dan SMPIT skor nilai akhir Assesment Performance (AP) sebesar 91,18 masuk kategori  Sangat  Tinggi,  menunjukkan  tidak  ada  kesenjangan  kinerja.  Kesimpulan  dari pengelolaan data diatas dapat dilihat bahwa produk talent management yang dikembangkan efektif dapat digunakan untuk menilai kinerja tenaga pendidik dilingkungan PPTQ Darul Fikri Sidoarjo.
Kegunaan produk Talent Manegement rata-rata keseluruhan dinilai dengan indikator skor 4 (Sangat  Baik),  3  (Baik),  2  Cukup  dan  1  (Kurang).  Hasil  keseluruhan  dari  responden  guru menunjukkan rata-rata keseluruhannya di skor 3 kategori Baik kegunaan produk. Kesimpulan peneliti berdasarkan uraian diatas bahwa setelah revisi dan validasi model memiliki tingkat validitas  dengan  kategori  Ketapatan  produk  tepat  bisa  digunakan  oleh  peneliti  dan  dapat diujicobakan serta disebarluaskan.
3.2.Pembahasan
Pembahasan ini menguraikan hasil penelitian dan pengembangan produk yang dihasilkan adalah  pengembangan Model  Talent  Management ,  Buku  Panduan Talent  Management dan instrumen Talent  Management. pengembangan  model talent  management untuk meningkatkan  kinerja  tenaga  pendidik  di  yayasan  PPTQ  Darul  Fikri  Sidoarjo  dari  aspek ketepatan, keefektifan dan kegunaan produk.
Hasil  dari  penelitian  dan  pengembangan  ini  menggunakan  desain  pengembangan  dan prosedur  model  pengembangan  Four-D.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif dan termasuk jenis penelitian pengembangan yang disebut dengan Desaign and Development Research. Pendapat dari Richey dan Kelin menjelaskan kegiatan penelitian yang dilakukan memiliki tujuan pengembangan produk baru ataupun pengembangan produk yang sudah ada,
dalam dunia pendidikan disebut development research, hal tersebut sesuai dengan pendapat ahli terkait penelitian dan pengembangan (Sugiyono, 2017) dan (Thiagarajan et al., 1974). Tahapan awal melalui studi literatur dan studi lapangan yang terdiri dari pendalaman buku – buku dan jurnal-jurnal dari hasil penelitian yag relevan dengan talent  management yang diterapkan  dilembaga  pendidikan.  Hasil  studi  literatur  menunjukkan  bahasan talent management tingkat  pelaksanaan talent  management termasuk  dalam  kategori  sangat  baik dan  memiliki  hubungan  yang  signifikan  dengan  pengembangan  bakat  kepemimpinan  dari guru yang ada pada organisasi pendidikan (Hamzah & Shamsudin, 2017).
Temuan dari studi lapangan di yayasan PPTQ Darul Fikri Sidoarjo, menemukan manajemen SDM dalam implementasinya diwakili HRD belum maksimal dan optimal dalam pengelolaan mulai  dari  sistem  perekrutan  dan  pengembangan  tenaga  pendidik.  SDM  pendidikan  fokus pada  tenaga  pendidik  (guru)  belum  optimal  fungsinya  jika  tidak  didukung  dengan ketersediaan  guru  potensial.  Hal  tersebut  pentingnya  PPTQ  Darul  Fikri  melaksanakan perencanaan  SDM  pendidikan  guru  yang  bersifat  strategis,  terintegrasi  sistemnya,  saling keterkaitan dan menyeluruh melalui kegiatan manajemen SDM untuk mengoptimalkan guru dimasa  yang  akan  datang.  Proses  perbaikan  devisi  SDM  yayasan  melakukan  perbaikan melalui  tahapan  perencanaan  guru  yang  bertalenta  dan  tepat  menuju  pengelolaan  lembaga pendidikan  modern.  Tahapan  tersebut  dilakukan  dengan  empat  langkah  diataranya  :  (a) pengumpulan dan analisis data kebutuhan dan ketersediaan guru dimasa periode akan datang, (b) pengembangan tujuan perencanaan, (c) perancangan serta implementasi program-program dalam  mencapai  tujuan  dari  perencanaan,  dan  (d)  mengawasi  dan  mengevaluasi  program- program devisi SDM yang sedang berjalan (Hasnadi, 2019).
Temuan  peneliti  terkait  harapan  yayasan  PPTQ  memiliki  model  pengembangan talent management dan panduan yang bisa digunakan sebagai acuan yang mendasar dan strategis untuk  pengelolaan  manajemen  SDM  yang  lebih  akuntabel,  objektif  dan  keterbukaan.  Hal tersebut dilakukan melalui kegiatan  atau aktivitas SDM mencapai sasaran operasional yang strategis  dan  efektif,  melalui  serangkaian  kegiatan  mengidentifikasi,  pengembangan  dan manajemen portofolio talenta yang optimal terhadap sumber daya manusia dengan melihat jumlah model kualitas tenaga pendidik yang ada pada lembaga pendidikan dalam mencapai sasaran operasional strategis secara efektif (Berger A. Lance & Berger Dorothy, 2004). Hal tersebut juga sesuai dengan pendapat lain bahwa tujuan dari penerapan talent management dalam sumber daya manusia pendidikan adalah untuk menghasilkan dampak yang positif bagi kinerja sekolah karena didukung sumber daya manusia bertalenta. (Harmen, 2018).
Kegiatan  peneliti  pada  studi  pendahuluan  melakukan  analisis awal  melalui  pendefinisian ( define ), dengan pendekatan frond end analysis bahwa belum adanya sistem pengembangan model talent  management dan  juga  data awal  pendahuluan  hasil  kinerja  SDM  yang  belum terukur  maksimal.  Kemudian melakukan tahapan  pendefinisian  berikutnya  melalui teacher analysis melalui  menganalisis  dan  mengkaji  pola  hubungan  antara  manajer  SDM,  Kepala sekolah dan guru. Serta kegiatan task analysis ini bisa dilihat dari kegiatan manajemen SDM yang  dilakukan  devisi  SDM  DAFI  dalam  pengelolaan  seluruh  SDM,  baik  untuk  tenaga pendidik (guru), tenaga kependidikan dan pegawai dilingkungan pondok pesantren. Aktivitas tahapan  pendefinisian  berikutnya  dengan  melakukan Concept  analysis (analisis  konsep) mengembengkan  model talent  management  serta analisa  tujuan  khusus  pembelajaran ( specifying  intructional  objective ),  hal  ini  dilakukan  dengan  memastikan  model talent management berdasarkan organizational Development, Visi misi, tujuan strategis, tata nilai yang mendukung. Hal ini sesuai dengan pendapat (Gallos, 2006) dan (Cummings & Worley, 2009)  yaitu  penerapan  pengembangan  organisasi  dilakukan  lembaga  dalam  membuat perencanaan diseluruh organisasi, yang dikelola atas dalam rangka meningkatkan efektifitas dan  kesehatan  lembaga  melalui  intervensi  yang  direncanakan  dalam  proses  organisasi menggunakan pendekatan pegetahuan perilaku yang ada pada organisasi lembaga pendidikan.
Kegiatan peneliti selain kajian literatur, observasi lapangan dan kegiatan frond end analysis untuk melihat kebutuhan devisi manajemen SDM yayasan, peneliti juga melakukan analisis hasil  kinerja  guru  yang  belum  maksimal  serta  belum  adanya  standarisasi  penilaian  kinerja guru. Hal ini dibutuhkan sebelum kegiatan talent management pentingnya lembaga memiliki sistem penilaian kinerja guru hal tersebut sesuai dengan pendapat  (Kasmir, 2015), (Mondy, R. Wayne, 1999) dan (Suhariadi, 2013). Bahwa tujuan tujuan penilaian kinerja adalah untuk identifikasi  dan  mengukur  performa  individu  secara  akurat  melalui  kegiatan  monitoring kualitas  kerja,  standart  kerja,  promosi  dan  lainya,  dasar  penilaain  yang  digunakan  adalah administratif serta membantu supervisor untuk lebih berpikir sistematis tentang performa guru dan  memperlancar  komunikai  dalam  proses  penilaian  kinerja  dan  tujuan  lainya  penilaian kinerja sebagai simbolik, bahwa pihak manajemen yayasan peduli dengan performa guru-guru yang baik dan benar-benar melaksanakan sistem penilaian yang tepat.
Peneliti  menyimpulkan  bahwa  tahapan  dari  studi  pendahuluan  terdiri  dari  studi  literatur, studi observasi lapangan PPTQ Darul Fikri yang merupakan tahapan pendefinisian ( define ) dengan kegiatan frond end analysis, kegiatan task analysis , Concept analysis dan specifying intructional  objective. Langkah-langkah  yang  dilakukan  peneliti  tersebut  membantu  untuk menemukan  dan  mendefinisikan  kebutuhan  produk  yayasan  terkait  manajemen  SDM  yang berkaitan dengan talent management untuk meningkatkan kinerja tenaga pendidik hal tersebut sesuai dengan pendapat (Thiagarajan et al., 1974)
Tahapan  perancangan  ( desaign )  produk  hasilnya  ditemukan  bahwa  kegiatan  menentukan perancangan  produk  model talent  management diperlukan  pengkajian  mendalam  terkait konsep-konsep  utama  yang  terdiri  dari  Pengembangan  produk  menggunakan  model talent wheel melalui talent  planning,  talent  identification,  talent  catagorization,  career management,  talent  balance  sheet. Diman a dimensi  dengan  inti  prosesnya employee engagment dilaksanakan secara sistematis dan berkelanjutan hal ini sesuai dengan pendapat (Kock & Burke, 2008), (Pella & Inayati, 2011) dan (Kirckpatrick, 1994). Hasil  pengembangan (develop) produk  buku  pengembangan  model talent  management , produk  buku  Panduan Talent  Management dan  instrumen  penilaian talent  management di PPTQ  Darul  Fikri  dan  kegiatan  Validasi  produk  dan  reliabilitas  penelitian  kualitatif  dari penilaian dua validator. Hal ini dikuatkan oleh pendapat  (Sugiyono, 2017), (Afiyanti, 2008) dan (Reynold, C. R., Livingstone, R. B. & Wilson, 2010). Pengujian produk model talent management uji coba 1 dilakukan pada MAIT Darul Fikri Sidoarjo  menunjukkan  bahwa  produk  sudah  bisa  digunakan  dengan  sedikit  revisi  pada pengelolaan  penilaian  akhir  penskoran  penilaian performanc e  guru.  Setelah  itu  dilakukan perbaikan kemudian dilakukan kegiatan ujicoba 2 sebagai bentuk desiminasi di unit SMPIT Darul  Fikri  Sidoarjo.  Dan  hasil  akhir  produk  merupakan  prototipe  akhir  yang  merupakan produk final model talent management yang diterapkan untuk meningkatkan kinerja tenaga pendidik (Mondy, R. Wayne, 1999)
Hasil dari validator terhadap pengembangan produk yang dihasilkan berupa pengembangan Model  Talent  Management ,  Buku  Panduan Talent  Management dan  instrumen Talent Management. Menunjukkan hasil validasi model ini tepat digunakan baik dari aspek isi yang dikembangkan  maupun  konstruk  model  talent  management  karena  memenuhi  unsur  logis, rasional,  model  sistematis  serta  didukung  dengan  teori  mutakhir  dan  relevan  dengan kebutuhan (Nieveen, 2010)
Ketepatan Model Talent Manegement dikategorikan bahwa produk model sangat tepat dan dapat digunakan dilembaga. Ketepatan model talent manegement ini dilihat dari model yang dikembangkan  memiliki  tujuan,  ruang  lingkup,  asas  dan  sasaran  yang  jelas.  Selain  itu kerangka model talent management sudah sesuai dengan organizazional Development yang ada pada lembaga. pengembangan desain model alur pelaksanaan talent management sangat tepat dapat digunakan. Ketepatan model monitoring dan evaluasi didukung dengan tahapan yang  jelas  mendapatkan  nilai  akhir  keseluruhan  dari  validator  sangat  tepat  diterapkan  hal
tersebut sesuai dengan pendapat (Berger A. Lance & Berger Dorothy, 2004), (Kock & Burke, 2008) dan (Gallos, 2006).
Katepatan buku panduan talent management oleh validasi ahli, telah diperoleh skor nilai sebesar 4.0. Hasil validasi menunjukkan bahwa buku panduan talent management sangat tepat dan dapat digunakan sesuai dengan standar BNSP 2006 (Lt & Fatmawati, 2006). Sedangkan hasil dari ketepatan Instrumen talent management mendapat skor 4 kategori sangat baik untuk indikator penjelasan rubrik penilaian kompetensi lengkap dan kejelasan perhitungan skoring akhir jelas. Instrumen ini mengembangkan penilaian kompetensi guru dan kinerja guru yang menunjukkan sangat tepat bisa digunakan hal ini sesuai dengan pendapat  (Mondy, R. Wayne, 1999).
Produk yang dikembangkan selain valid dari ketepatan model yang dikembangkan, produk yang dikembangkan juga harus memenuhi unsur keefektifan. Efektifitas dari produk model talent management ditandai dengan tujuan akhir dari pembuatan produk tersebut tercapai. Hal ini sesuai dengan pendapat (Sugiyono, 2017).
Analisis keefektifan produk talent management dilakukan dengan melakukan pengelolaan nilai  akhir  dari  implementasi  implementasi  produk  dan  pemanfaatan  pengukuran  kinerja berupa  instrumen  yang  berguna  untuk  memperoleh  data  tentang  hasil  kinerja  guru  dalam periode semester satu tahun pelajaran 2021/2022. Nilai rata – rata dari kedua jenjang MAIT dan  SMPIT  skor  nilai  akhir Assesment  Performance  (AP) sebesar  91,18  masuk  kategori Sangat  Tinggi,  menunjukkan  tidak  ada  kesenjangan  kinerja.  Kesimpulan  dari  pengelolaan data diatas dapat dilihat bahwa produk talent management yang dikembangkan efektif dapat digunakan untuk menilai kinerja guru – guru dilingkungan PPTQ Darul Fikri Sidoarjo. Hal tersebut sesuai dengan pendapat (Poniman F dan Hidayat Y, 2015) dan (Kasmir, 2015) Produk yang dikembangkan selain memiliki ketepatan dan kefektifan, juga harus memiliki tujuan dapat dimanfaatkan dalam meningkatkan kinerja tenaga pendidik. Hasil dari kegunaan produk harus dirasakan oleh seluruh tenaga pendidik yang menjadi acuan dalam pengelolaan penialaian kompetensi dan kinerja guru. Hal ini sesuai dengan pendapat  (Mulyatiningsih & Nuryanto,  2014)  bahwa  penelitian  pengembangan  model talent  management merupakan penelitian applied research (penelitian terapan). Penelitian ini memiliki tujuan memecahkan masalah-masalah praktis pengelolaan tenaga pendidik pada lembaga yayasan. Kegunaan  Produk  Panduan talent  management yang  dikembangkan  dinilai  dengan beberapa indikator diantaranya; kegunaan dari buku yang disajikan secara sistematis dan urut sehingga mudah dipahami. Kegunaan dilihat dari isi yang disajikan dalam buku sesuai dengan kondisi dan kebutuhan yang ada dilembaga. Kegunaan produk berisi kegiatan yang disajikan dalam buku memiliki tujuan. Kegunaan produk didukung penyajian buku dilengkapi dengan gambar  pendukung  dan  tabel  sehingga  memudahkan  pembaca.    Kegunaan  produk  dengan indikator bahasa yang digunakan dalam buku komunikatif dan mudah dipahami.  Kegunaan buku  panduan  mudah  diaplikasikan  dalam  lembaga.  Produk  memberikan  informasi  terkait penilaian  kompetensi,  penilaian  kinerja  dan Career  management .    Produk  memberikan penjelasan  terkait talent  management mulai  dari talent  need  analysis dan  pengembangan profesional.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  (Mulyatiningsih  &  Nuryanto,  2014)  penelitian pengembangan  harus  memiliki  tujuan  memecahkan  masalah-masalah  praktis  pengelolaan tenaga pendidik pada lembaga yayasan.
Kegiatan  talent  management  ini  juga  dikembangkan  sistem  monitoring  dan  evaluasi implementasi talent management untuk melihat produk yang dikembangkan berguna dalam pengelolaan SDM  yayasan.  Hal ini sesuai dengan pendapat  (Kirckpatrick, 1994) dilakukan evaluasi  akhir  dengan  tujuan  untuk  menilai  keefektifak  program.  Melalui  evalausi  akan diperoleh informasi apakah tujuan program telah tercapai dan sejauh mana pencapaiannya. Menunjukkan atau melihat dampak pada kualitas tenaga pendidik. Memperkuat akuntabilitas melalui  laporan  evaluasi,  yayasan  mendapatkan  gambaran  jelas  bahwa  sumber  daya  telah dimanfaatkan dengan tepat dan sesuai peruntukan. Tujuan akhirnya mendapatkan masukan
terhadap  pengambilan  keputusan  apakah  pelaksanaan  talent  management  sudah  baik  atau perlu  adanya  inovasi  dan  revisi  dalam  pelaksanaan  program  lembaga  pendidikan  tahun berikutnya.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  penelitian  dan  pembahasan,  pengembangan  model talent managemen telah dirumuskan merupakan model yang disepakati dapat  digunakan pada seluruh tenaga pendidik pada seluruh unit sekolah di PPTQ Darul Fikri Sidoarjo. Maka hasil akhir dapat disimpulkan  sebagai  berikut:  1)  Hasil  dari  ketepatan  Model Talent  Manegement dikategorikan bahwa  produk  model  sangat  tepat  dan  dapat  digunakan  dilembaga.  Ketepatan model  talent manegement ini dilihat dari model yang dikembangkan memiliki tujuan, ruang lingkup, asas dan sasaran  yang  jelas.  Selain  itu  kerangka  model talent  management sudah  sesuai  dengan organizazional  Development yang  ada  pada  lembaga.  pengembangan  desain  model  alur pelaksanaan talent management sangat tepat dapat digunakan. Ketepatan model monitoring dan evaluasi didukung dengan tahapan yang jelas mendapatkan nilai akhir keseluruhan dari validator sangat  tepat.  2)  Katepatan  buku  panduan talent  management oleh  validasi  ahli,  telah  diperoleh skor nilai sebesar 4.0. Hasil validasi menunjukkan bahwa buku panduan talent management sangat tepat dan dapat digunakan. 3) Instrumen talent management mendapat kategori sangat baik untuk indikator penjelasan rubrik penilaian kompetensi lengkap dan kejelasan perhitungan skoring akhir jelas.  Instrumen  ini  mengembangkan  penilaian  kompetensi  guru  dan  kinerja  guru  yang menunjukkan  sangat  tepat  bisa  digunakan.  4)  Analisis  keefektifan  produk talent  management dilakukan dengan melakukan pengelolaan nilai akhir dari implementasi implementasi produk dan pemanfaatan penilaian kinerja guru, hasilnya nilai rata – rata dari kedua jenjang MAIT dan SMPIT skor  nilai  akhir Assesment  Performance  (AP) sebesar  91,18  masuk  kategori  Sangat  Tinggi, menunjukkan tidak ada kesenjangan kinerja. Kesimpulan dari pengelolaan data diatas dapat dilihat bahwa  produk talent  management yang  dikembangkan  efektif  dapat  digunakan  untuk  menilai kinerja tenaga pendidik.
Berdasarkan dari hasil penelitian dan pengembangan model talent management ini dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut; 1) Membuat rekomendasi secara detail setiap personal terkait dengan langkah program yang akan ditindak lanjuti untuk tahun pelajaran mendatang. 2) Menentukan Lead MCP untuk melaksanakan program career management selain manager SDM. 3)  Membuat  kelengkapan  pengelolaan  talent  management  berbasis  Informasi  dan  Tekhnologi sehingga memudahkan pengelolaannya. 4) Mengidentifikasi setiap temuan kekurangan dari hasil diseminasi  sebagai  bahan  perbaikan  terhadap  model talent  manajement untuk  tahun-tahun mendatang  dilingkungan  yayasan  PPTQ  Darul  Fikri.  5)  Mengembangkan  aplikasi  manajemen talenta secara lengkap untuk bisa dimanfaatkan devisi SDM sehingga pengelolaannya tidal manual melalui excel.

## 5. UCAPAN TERIMAKASIH
Penulis  mengucapkan  terimakasih  kepada  kedua  dosen  pembimbing  yang  sudah  membantu penulis dalam menyelesaikan artikel ini dengan masukan saran serta revisi yang di lakukan dalam menyempurnakan artikel ini. Penulis juga berterimakasih kepada dewan redaksi jurnal mandala yang membantu dalam mereview artikel ini sehingga dapat dipublikasikan.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Afiyanti,  Y.  (2008).  Validitas  dan  reliabilitas  dalam  penelitian  kualitatif. Jurnal  Keperawatan Indonesia , 12 (2), 137–141.
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik (Edisi Revisi 2010 Cetakan 14) Jakarta: PT Rineka Cipta. ISBN 9789800000000 . Berger  A.  Lance  &  Berger  Dorothy.  (2004). The  Talent  Management  Handbook:  Creating Organizational  Excellence  Identifying,  Developing,  and  Promoting  Your  Best  People .
McGraw-Hill Campanies. Cummings,  T.  G.,  &  Worley,  C.  G.  (2009). Organization  development  and  change .  Canada: Cengage learning.
DAFI, T. M. P. (2021). Rencana Strategis Pesantren Darul Fikri Sidoarjo 2021-2025 . Sidoarjo: PPTQ DAFI.
Gallos, J. V. (2006). Organization development: A Jossey-Bass reader. San  Fransisco: Jossey- Bass/Wiley.
Hadi, S. (1994). Metodelogi Research II . Yogyakarta: Andi Offset.
Hamzah,  M.  I.  M.,  &  Shamsudin,  S.  (2017).  Talent  management  and  teacher  leadership  talent development  in  high  performing  school  in  Malaysia. International  Journal  of Educational Best Practices , 1 (1), 19–35.
Harmen,  H.  (2018).  Pengaruh  Talent  Management  dan  Knowledge  Management  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Perkebunan  Nusantara  II  (Survei  Pada  Kantor  Direksi  Tanjung Morawa). Jkbm (Jurnal Konsep Bisnis Dan Manajemen) , 4 (2). Hasnadi, H. (2019). Perencanaan Sumber Daya Manusia Pendidikan. Bidayah: Studi Ilmu-Ilmu Keislaman , 141–148. Kasmir.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Teori  dan  Praktik’’. Depok:  PT  Raja Grafindo Persada.
Kirckpatrick, D. L. (1994). Evaluating Training Program . San Fransisco: Berrett-Koeh Publicher, Inc.
Kock,  R.,  &  Burke,  M.  (2008).  Managing  Talent  in  the  South  African  Public  Service. Public Personnel Management , 37 (4), 457–470. https://doi.org/10.1177/009102600803700406
Lt, G. D., & Fatmawati, M. J. R. S. (2006). Badan Standar Nasional Pendidikan . Mondy,  R.  Wayne,    dkk.  (1999). Human  resource  management .  California:  Prentice  Hall International, Inc.
Mousa,  M.,  &  Ayoubi,  R.  M.  (2019).  Inclusive/exclusive  talent  management,  responsible leadership and organizational downsizing. Journal of Management Development , 38 (2), 87–104. https://doi.org/10.1108/JMD-11-2018-0325
Mulyatiningsih, E., & Nuryanto, A. (2014). Metode penelitian terapan bidang pendidikan .
Nieveen,  N.  (2010).  Formative  evaluation  in  educational  design  research  dalam  Plomp  T  & Nieveen, N. An Intruction to Educational. Natherland: Slo .
Pella, D. A., & Inayati, A. (2011). Talent management (mengembangkan SDM untuk mencapai pertumbuhan dan kinerja prima). Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama . Poniman F dan Hidayat Y. (2015). Manajemen HR Terobosan Untuk Mendongkrak Produktivitas . Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Prihantoro,  A.  (2015). Peningkatan  kinerja  sumber  daya  manusia  melalui  motivasi,  disiplin, lingkungan kerja, dan komitmen . Deepublish. Reynold,  C.  R.,  Livingstone,  R.  B.  &  Wilson,  V.  (2010). Measuremet  and  Assesment  in Education . New York, NY: Pearson. Siagian, S. P. (2003). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Percetakan XIX. Smilansky, J. P. (2006). Developing Executive Talent: Best Practices from Global Leaders . New York, NY: AMAZON.
Sugiyono. (2017). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R &D . Bandung: CV Alfabeta. Suhariadi, F. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia: Dalam Pendekatan Teoretis-Praktis . Surabaya: Airlangga University Press.
Sumarni, M. (2018). Dampak Talent Management terhadap Employee Retention pada Millenials Workforce. Akmenika: Jurnal Akuntansi Dan Manajemen , 15 (1). Supriyanto. (2010). Metodologi riset manajemen Sumber daya Manusia . Malang: UIN MALIKI PERS.
Thiagarajan, S., Semmel, D. S., & Semmel, M. I. (1974). Instructional development for training teachers  of  exceptional  children .  Minneapolis,  Minnesota:  leadership  training
institute/special education ….