## Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. XYZ melalui Disiplin Kerja sebagai Variabel Intervening
Irwan Desyantoro 1 , Hardani Widhiastuti 2 1,2 Magister Psikologi, Universitas Semarang Jl. Soekarno Hatta, Tlogosari Kulon, Pedurungan, Kota Semarang, Jawa Tengah e-mail: irwan.desyantoro@gmail.com¹
Article History:
Received 22 April 2021 Review 19 Mei 2021 Revised 10 Juni 2021 Accepted 11 Juni 2021 Published 23 Juni 2021
Reviewer A:
Fendy Suhariadi
Abstract. This  study  aims  to  analyze  the  relationship  between  work motivation,  job  satisfaction  and  work  discipline  on  employee performance.  The  number  of  samples  taken  was  84  respondents. Sampling  validity  testing  is  done  by  loading  factor  test  and  average variance  extracted  (AVE)  while  reliability  testing  uses  internal consistency test based on composite reliability values. Validity test with loading  factor  and  AVE  value  shows  a  valid  value.  Reliability  testing with  internal  consistency  tests  has  a  composite  reliability  value  that meets  the  criteria.  Based  on  the  test  results,  all  variable  indicator statements have met the validity and reliability criteria. The results of hypothesis testing with SmartPLS 3.0 show that work motivation has a positive  and  significant  effect  on  work  discipline  so  that  it  has  an impact  on  employee  performance,  job  satisfaction  has  a  positive  and significant  effect  on  work  discipline  so  that  it  has  an  impact  on employee  performance.  The  analysis  shows  that  work  motivation,  job satisfaction, and work discipline can have a direct or indirect effect on employee performance.
Keywords: Work  Motivation,  Job  Satisfaction,  Work  Discipline, Employee Performance
Abstrak. Penelitian ini bertujuan menganalisis keterkaitan motivasi kerja,  kepuasan  kerja dan  disiplin  kerja terhadap kinerja  karyawan.
Jumlah  sampel  yang  diambil  sebanyak  84  responden.  Pengujian validitas  samperl  dialkukan  dengan  uji  loading  factor  dan  average variance  extracted  (AVE)  sedangkan  pengujian  reliabilitas menggunakan  uji  internal  consistency  berdasarkan  nilai  composite reliability.  Uji  validitas  dengan  loading  factor  dan  nilai  AVE menunjukkan  nilai  yang  valid.  Pengujian  reliabilitas  dengan  uji internal  consistency  mempunyai  nilai  composite  reliability  yang memenuhi  kriteria.  Berdasarkan  hasil  pengujian,  semua  pernyataan indikator variabel telah memenuhi kriteria validitas dan reliabilitas.
Hasil  uji  hipotesis  dengan  SmartPLS  3.0  menunjukkan  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin kerja  sehingga  berdampak  pada  kinerja  karyawan,  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  sehingga berdampak  pada  kinerja  karyawan.  Analisis  menunjukkan  bahwa motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja dapat berpangaruh terhadap  kinerja  karyawan  baik  secara  langsung  ataupun  tidak langsung.
Katakunci: Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  yang  harus  ada  dan  relatif lebih  penting  di  bandingkan  faktor-faktor  lainnya,  karena  hampir  seluruh  kegiatan operasional di dalam perusahaan serta dalam upaya mencapai tujuan dari perusahaan di perlukan  karywana  yang  berkualitas.  Salah  satu  bentuk  usaha  untuk  mendorong peningkatan  atau  pencapaian  tujuan  perusahaan  adalah  dengan  meningkatkan  kinerja karyawan dengan cara pemberdayaan kompetensi kerja yang baik, dengan demikian akan diperoleh  karyawan  yang  berkualitas  dan  memeiliki  kinerja  yang  baik.  Pekerjaan  yang dilakukan  dengan  baik,  sesuai  dengan  kemampuan  dan  jenis  pekerjaan  yang  diberikan tentunya  akan  meningkatkan  kinerja  sehingga  dapat  mendorong  peningkatan  kualitas kerja.
Keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam  mencapai  hasil  tergantung  dari  keahlian dan keandalan sumber daya manusia yang mengoperasikan unit-unit kerja yang dimiliki perusahaan.  Untuk  itu  diperlukan  kinerja  yang  tinggi  dari  pelaksana  kegiatan  tersebut. Afandi (2018) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang  dalam  suatu  perusahaan  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan  tidak  bertentangan  dengan  moral  dan  etika.  Sementara  itu,  Hasibuan  (2019)  juga berpendapat  bahwa  kinerja  merupakan  perbandingan  antara  hasil  dengan  masukan, peningkatan kinerja ini dapat dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenagakerjanya.
PT.  XYZ  merupakan  pengembangan  kota  industri  terbesar  di  Jawa  Tengah  yang memiliki visi kota terintegrasi penuh yang menawarkan layanan & keamanan berkualitas tinggi. PT. XYZ merupakan perusahaan patungan antara dua pengembang industri di Asia Tenggara. Pemerintah Indonesia menetapkan PT. XYZ sebagai salah satu Proyek Strategis Nasional,  dan  mempercepat  pembangunan  infrastruktur  makro  dan  mikro.  Oleh  karena itu,  Kementerian  Koordinator  Bidang  Perekonomian  memantau  dan  mengevaluasi pelaksanaan  Proyek  Strategis  Nasional  dan  melaporkan  kepada  Presiden  minimal  enam bulan  sekali.  Saat  ini    karyawan  Karyawan  PT.  XYZ  dituntut  agar  bekerja  dengan  baik sehingga  target  pencapaian  dalam  kerja  dapat  meningkat.  Barkaitan  dengan  target pencapaian  dalam  kerja  khususnya  pada  bagian  tiap  devisi  PT.  XYZ  kinerja  karyawan dapat  dilihat  dari  pencapaian  hasil  kerja  baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas  dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan uraian tugas masing-masing bagian. Data dari
Philanthropy Journal of Psychology Vol 5 Nomor 1 (2021), 31-46 ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online)
performance  appraisal karyawan  PT.  XYZ  pada  tahun  2017-2019  disajikan  pada  tabel dibawah ini.
Tabel 1. Data Rata-rata Performance Appraisal Karyawan PT. XYZ tahun 2017 – 2019 Nilai 2017 2018 2019 Rata-rata E 10% 0% 12% 7% D 25% 2% 16% 14% C 50% 13% 49% 37% B 10% 72% 23% 35% A 5% 13% 0% 6%

## Sumber: Data Performance appraisal PT. XYZ
Berdasarkan tabel tersebut bahwa data dalam kinerja karyawan pada PT. XYZ saat ini terjadi fluktuasi kinerja karyawan dari tahun ke tahun. Dari tahun 2017 PA mendapat kategori C dan naik di tahun 2018 manjadi B, namun di tahun berikutnya pada tahun 2019 mengalami penurunan kembali ke kategori C dengan hasil wawancara pada bagian HRD pada  19  September  2020  bahwa  masih  adanya  terjadi  fluktuasi  dan  belum  memenuhi harapan  perusahaan  dalam  target  pencapaian  yang  nantinya  akan  memepengaruhi pencapaian  dari  visi  misi  menjadi  terhambat.  Terjadinya  fluktuasi  pada performance karyawan dalam  bekerja  akan  berdampak  pada  perusahaan  yang  dapat  membuat  target pencapaian terhambat.
Salah  satu  faktor  yang  sangat  berpengaruh  dalam  sumber  daya  manusia  adalah faktor  disiplin.  Menurut  Sedarmayanti  (2017)  mengatakan  bahwa  faktor-faktor  yang memengaruhi  kinerja  adanya  sikap  mental,  pendidikan,  ketrampilan,  kepemimpinan, tingkat penghasilan, kedisiplinan, komunikasi, sarana prasarana, kesempatan berprestasi. Hasibuan  (2019)  menjelaskan  bahwa  kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan seseorang  manaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku. Kedisiplinan  diartikan  jika  karyawan  selalu  datang  dan  pulang  tepat  waktunya, mengerjakan  semua  pekerjaannya  dengan  baik,  mamtuhi  semua  peraturan  perusahaan dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Disiplin  kerja  merupakan  salah  satu  hal  yang berpengaruh  pada  tingkat  kinerja  seorang  individu  dalam  suatu  perusahaan.  Menurut Darmawan (2013) disiplin kerja diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan sesuai  peraturan  dari  organisasi  dalam  bentuk  tertulis  maupun  tidak.  Selain  itu  disiplin kerja dapat dikatakan hal yang paling penting dalam suatu organisasi, karena keberhasilan suatu organisasi dapat diukur seberapa besar kedisiplinan karyawannya.
Beberapa aspek-aspek disiplin kerja menurut Sinungan (2014) antara lain adanya hasrat  yang  kuat,  adanya  perilaku  yang  dikendalikan,  dan  adanya  kepatuhan  serta
ketaatan  terjadap  ketentuan  yang  sudah  ada  dan  berlaku.  Ini  diperkuat  dengan  adanya penelitian  Tyas  dan  Sunuharyo  (2018)  ;  Syardiansah  dan  Utami  (2019)  ;  Kasino  dan Indrayanti  (2020)  dalam  hasil  penelitian  yang  mengatakan  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja memiliki pengaruh  yang  paling  dominan  terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi  kedisiplinan karyawan  dalam  bekerja  maka  kinerja  karyawan  dalam  kerjapun  akan  semakin  tinggi pula.
Disiplin  dalam  bekerja  dan  kinerja  karyawan  menjadi  masalah  yang  cukup kompleks  dimana  tingkat  produktivitas  kerja  dapat  dipengaruhi  sejumlah  faktor  seperti kemauan  karyawan  (motivasi  kerja)  dan  adanya  kepuasan  dalam  bekerja  di  organisasi. Motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  dapat  meningkatkan  disiplin  kerja  karyawan,  ketika karyawan  mempunyai  motivasi  baik  internal  ataupun  eksternal  dan  karyawan  akan merasa puas dalam bekerja maka disiplin kerja pun akan baik pula.
Robbins  (2015)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  keinginan  untuk  melakukan sebagai  kesediaan  untuk  mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan-tujuan organisasi,  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu  untuk  memenuhi  suatu kebutuhan individual. Adapula elemen-elemen motivasi kerja menurut Robbins dan Judge (2009)  ;  Sedarmayanti  (2017)  yaitu  intensitas  yang  berhubungan  dengan  seberapa  giat seseorang berusaha, arah yang berhubungan dengan upaya yang diarahkan dan konsisten dengan  tujuan-tujuan  organisasi,  ketekunan  merupakan  ukuran  mengenai  berapa  lama seseorang  bisa  mempertahankan  usahanya  demi  mencapai  tujuan  mereka.  Sedangkan mengenai  kepuasan  kerja  Handoko  (2010) menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya  yang  tampak  dalam  sikap positif  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang  dihadap  di  lingkungan kerjanya . Menurut Job Satisfaction Survey (JSS) yang dikembangkan oleh Spector (Mas’ud, 2014)  dalam  American  Journal  of  Community  Psychology,  aspek-aspek  kepuasan  kerja yaitu  komitmen  organisasional,  karakteristik  pekerjaan,  perilaku  pimpinan,  keinginan untuk  resign,  karakteristik  individu.  Dalam  penelitian  tentang  motivasi  dan  kepuasan kerja  yang  dapat  meningkatkan  disiplin  kerja  seperti  pada  hasil  penelitian  Kurniasari  & Maulana  (2019);  Rohana  &  Akos  (2019)  bahwa  motivasi  dan  kepuasan  kerja  dapat mempengaruhi disiplin kerja. Semakin tinggi motivasi dan kepuasan kerja maka  semakin tinggi  pula  disiplin  kerjanya  sebaliknya  jika  motivasi  dan  kepuasan  kerja  rendah  maka disiplin kerja karyawan akan juga rendah.
Mengingat pentingnya motivasi dan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan dan kedisiplinan dalam bekerja terhadap kinerja karyawan pada PT.  XYZ, maka berdasarkan pemaparan  di  atas,  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dan  pengkajian  secara lebih  mendalam  tentang  pengaruh  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan dengan kedisiplinan sebagai variabel intervening. Dalam penelitian ini disiplin kerja diharapkan mampu memediasi antara motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja  karyawan.  Seseorang  dengan  disiplin  kerja  yang  tinggi  akan  memiliki  sikap mematuhi  peraturan  dan  selalu  tepat  waktu  dalam  mengerjakan  tugas  sesuai  dengan tanggung jawabnya dalam bekerja yang pada akhirnya akan berdampak pada peningkatan kinerja.  Disiplin  kerja  merupakan  hal  penting  yang  harus  memperoleh  perhatian perusahaan karena seseorang yang tidak memiliki kedisiplinan dalam bekerja yang tinggi kemungkinan  besar  tidak  akan  memiliki  cukup  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  yang tinggi dalam bekerja.

## Metode
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, dengan teknik analisis jalur ( path analysis) .  Populasi  dalam  penelitian  adalah  karyawan  PT.  XYZ  yang  berjumlah  84  orang. Pada  penelitian  ini  menggunakan  teknik  studi  populasi  atau  sampel  jenuh.  Sugiyono (2010)  mengemukakan  bahwa  teknik  studi  populasi  atau  sampel  jenuh  adalah  teknik penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Peneliti menggunakan  semua  karyawan  atau  tim  di  PT.  XYZ  yang  berjumlah  84  orang  sebagai responden  yang  terdiri  dari  52  laki-laki  dan  32  perempuan  .  Pengambilan  sampel penelitian berdasarkan divisi organisasi antara lain, Development & Contruction, Sales & Marketing, Township Management, Corporate Services, Finance & Accounting. Instrumen yang  digunakan  adalah  skala model Likert .  Analisis  data dibantu menggunakan  program SmartPLS.

## Hasil

## 1. Pengujian Outer Loading Factor
Nilai loading factor sebesar 0,50 atau lebih dianggap memiliki validasi yang cukup kuat  untuk  menjelaskan  konstruk  laten  (Hair  et  al,  2010).  Nilai outer  loading awal  pada variabel motivasi kerja (X1), kepuasan kerja (X2), disiplin kerja (Z) dan kinerja karyawan (Y)  dapat  dilihat  pada  tabel  9.  Menurut  Yamin  dan  Kurniawan  (2011)  indikator  yang memiliki  nilai loading  factor antara  0,5  –  0,6  dapat  diterima. Outer  loading  factor yang memiliki nilai diatas 0,5 – 0,6 dapat dilihat pada tabel  dibawah ini.
Philanthropy Journal of Psychology Vol 5 Nomor 1 (2021), 31-46 ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online)
Tabel 2. Outer Loading
Akhir No. Aitem Motivasi Kerja No. Aitem Kepuasan Kerja No. Aitem Disiplin Kerja No. Aitem Kinerja Karyawan X1.1 X1.10 X1.11 X1.16 X1.17 X1.19 X1.2 X1.20 X1.21 X1.22 X1.24 X1.27 X1.29 X1.3 X1.30 X1.5 X1.6 X1.7 0.717 0.781 0.822 0.789 0.758 0.842 0.818 0.748 0.833 0.726 0.798 0.803 0.760 0.746 0.764 0.748 0.742 0.789 X2.1 X2.11 X2.12 X2.13 X2.14 X2.15 X2.18 X2.2 X2.21 X2.22 X2.25 X2.26 X2.27 X2.29 X2.3 X2.30 X2.31 X2.34 X2.35 X2.38 X2.4 X2.40 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 0.831 0.837 0.793 0.802 0.727 0.748 0.806 0.839 0.772 0.757 0.827 0.829 0.811 0.749 0.823 0.826 0.768 0.765 0.723 0.729 0.837 0.732 0.759 0.817 0.819 0.739 Z1 Z11 Z13 Z14 Z16 Z17 Z2 Z20 Z21 Z23 Z25 Z26 Z27 Z28 Z29 Z3 Z31 Z37 Z38 Z39 Z4 Z40 Z5 Z6 Z8 Z9 0.860 0.832 0.860 0.806 0.813 0.709 0.859 0.823 0.819 0.825 0.875 0.847 0.741 0.817 0.787 0.840 0.777 0.707 0.808 0.788 0.795 0.774 0.777 0.829 0.856 0.748 Y1 Y11 Y12 Y15 Y16 Y17 Y18 Y2 Y20 Y23 Y24 Y25 Y29 Y3 Y30 Y4 Y6 Y7 Y9 0.766 0.766 0.760 0.791 0.831 0.749 0.794 0.847 0.751 0.829 0.786 0.759 0.781 0.800 0.771 0.774 0.850 0.831 0.770
Sumber: Hasil penelitian, diolah dengan SmartPLS 3.0, 2021.

## 2. Pungujian Konstruk Validitas dan Reliabilitas
Instrumen  reliabilitas dalam penelitian  ini  diukur  dengan  dua kriteria  yaitu  nilai composite  reliability  dan  cronbach’s  alpha.  Penggunaan  cranbach’s  alpha  cenderung menaksir  lebih  rendah  reliabilitas  variabel  dibandingkan  composite  reliability  sehingga disarankan untuk menggunakan composite reliability (Haryono, 2017). Sebuah konstruk dapat  dikatakan  reliabel  apabila  nilai  cronbach’s  alpha  lebih  besar  0,70,  sedangkan menurut Ghozali (2005) variabel dikatakan reliabel jika nilai composite reliability diatas 0,70. Nilai konstruk validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut.

## Tabel 3. Construct Validity and Reliability
Cronbach’s Alpha Rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Disiplin Kerja 0.979 0.979 0.980 0.653 Kepuasan Kerja 0.975 0.977 0.977 0.621 Kinerja Karyawan 0.967 0.969 0.969 0.625 Motivasi Kerja 0.961 0.963 0.965 0.605
Sumber: Hasil penelitian, diolah dengan SmartPLS 3.0, 2021.
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa semua variabel penelitian memiliki nilai composite reliability dan cronbach’s alpha diatas 0,70. Oleh karena itu indikator yang digunakan  dalam  variabel  penelitian  ini  dikatakan  reliable.  Sedangkan  untuk  menguji validitas menggunakan nilai Average Variance Extracted (AVE) dengan nilai  batas diatas 0,50. Pada tabel diatas terlihat bahwa semua variabel memiliki nilai AVE diatas 0,50. Hal ini dapat diartikan bahwa keseluruhan aitem dan variabel dinyatakan valid.

## 3. Pengujian Validitas Diskriminan
Uji korelasi diskriminan dilakukan untuk melihat korelasi anara konstruk dengan konstruk  lainnya.  Jika  nilai  akar  kuadrat  ( square  root  of  average )  AVE  setiap  konstruk lebih besar daripada nilai korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model maka dapat disimpulkan bahwa konstruk memiliki tingakt validitas yang baik dan dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

## Tabel 4. Nilai
Discriminat Validity Disiplin Kerja Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan Motivasi Kerja Disiplin Kerja 0.808 Kepuasan Kerja 0.635 0.788 Kinerja Karyawan 0.696 0.596 0.791 Motivasi Kerja 0.661 0.501 0.557 0.778
Sumber: Hasil Penlitian, diolah dengan SmartPLS 3.0, 2021
Pada  tabel  diatas  perbandingan  dari  nilai  akar  AVE  memperlihatkan  bahwa masing-masing dari nilai tersebut lebih besar dibandingkan dengan korelasi antar variabel lainnya, sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa semua variabel laten dalam penelitian memiliki discriminant validity yang baik.
4. Pengujian Hipotesis

## a. Analisis Structural Model
Pengujian  structural  model  dilakukan  untuk  melihat  hubungan  konstruk,  nilai signifikansi  dan R  square dari  model  penelitian.  Nilai R-Square dapa  digunakan  untuk menilai  pengaruh  variabel  independen  tertentu  terhadap  variabel  dependen.  Nilai estimasi R-Square dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 5. Nilai R-Square R-Square R-Square Adjusted Disiplin Kerja 0,560 0,549 Kinerja Karyawan 0,535 0,518 Sumber: Hasil Penelitian, diolah dengan SmartPLS 3.0, 2021
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  bahwa  nilai R-Square untuk  variabel  disiplin kerja  sebesar  0,560  yang  dapat  diinterpretasikan  bahwa  besarnya  pengaruh  variabel
motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  disiplin  kerja  adalah  56,0%  sedangkan sisanya  44%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar  penelitian  ini.  Nilai R-Square untuk variabel  kinerja  karyawan  sebesar  0,535  yang  artinya  bahwa  53,5%  variabel  kinerja karyawan  dipengaruhi  oleh  variabel  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja, sedangkan sisanya sebesar 53,5% dipengaruhi oleh variabel di luar penelitian ini.

## b. Analisis Pengaruh Langsung
Diterima atau tidaknya sebuah hipotesis yang diajukan, perlu dilakukan pengujian hipotesis  dengan  menggunakan  fungsi Bootstrapping pada  SmartPLS  3.0.  Hipotesis diterima pada tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 atau t-value melebihi nilai kritisnya (Hair et al, 2006). Nilai t statistics untuk tingkat signifikansi 5% sebesar 1,66. Hasil analisis data penelitian dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 6. Hasil Path Coefficient Variabel/Konstruk Original Sample Sample Mean Standard Deviation T Statistics P Values Hasil H1  Motivasi Kerja  Disiplin Kerja 0.457 0.460 0.098 4.678 0.000  Diterima H2  Motivasi  Kinerja Karyawan 0.136 0.140 0.136 1.004 0.316 Ditolak H3  Kepuasan Kerja  Disiplin Kerja 0.406 0.404 0.093 4.382 0.000  Diterima H4  Kepuasan Kerja  Kinerja Karyawan 0.239 0.239 0.097 2.461 0.014  Diterima H5  Disiplin Kerja  Kinerja Karyawan 0.454 0.453 0.147 3.080 0.002  Diterima
Sumber: Hasil Penelitian, diolah dengan SmartPLS 3.0, 2021
c. Analisis Pengaruh tidak Langsung (Mediasi)
Untuk  melihat  apakah  disiplin  kerja  memediasi  antara  motivasi  kerja  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Hubungan  variabel  independen  terhadap variabel  dependen  melalui  variabel  mediasi  atau  intervening  pada  penelitian  ini  dapat dilihat pada Tabel dibawah ini.

## Tabel 7. Specific Indirect Effect
Variabel/Konstruk Original Sample Sample Mean Standard Deviation T Statistics  P Values Hasil H6 Motivasi Kerja  Disiplin Kerja  Kinerja Karyawan 0,208 0,213 0,094 2,209 0,028 Diterima H7 Kepuasan Kerja  Disiplin Kerja  Kinerja Karyawan 0,185 0,181 0,068 2,703 0,007 Diterima
Sumber: Hasil penelitian, diolah dengan SmartPLS 3.0, 2021.

## Pembahasan dan Diskusi

## 1. Hubungan Motivasi Kerja dengan Disiplin Kerja
Dari  pengujian  hasil  penelitian,  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara  motivasi  kerja  dengan  disiplin  kerja  di  PT.  XYZ.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  path coefficients  dengan  nilai  original  sampel  0,457  yang  menunjukkan  angka  positif  dengan nilai  t-hitung  4,678  lebih  besar  dari  nilai  t-tabel  1,66  dan  nilai  p-value  0,000  lebih  kecil dari  0,05  sehingga  dapat  dikatakan  variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  disiplin  kerja.  hasil  ini  dapat  diinterpretasikan  bahwa  semakin  tinggi  motivasi kerja maka disiplin kerja tersebut akan semakin baik atau meningkat dan sebaliknya jika motivasi kerja rendah maka disiplin kerja terhadap aturan tersebut akan buruk.
Hubungan  antara  motivasi  kerja  sangat  penting  dalam  upaya  meningkatkan kinerja  karyawan.  Rendahnya  motivasi  kerja  yang  diberikan  terhadap  pemberdayaan sumber daya manusia akan mempengaruhi kinerja anggota organisasi dalam memberikan pelayanan  yang  professional  kepada  konsumen.  Hasibuan  (2019)  menjelaskan  bahwa kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  manaati  semua  peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mamtuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Disiplin  kerja  merupakan  salah  satu  hal  yang  berpengaruh  pada  tingkat  kinerja seorang  individu  dalam  suatu  perusahaan.  Menurut  Darmawan  (2013)  disiplin  kerja diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan sesuai peraturan dari organisasi dalam  bentuk  tertulis  maupun  tidak.  Selain  itu  disiplin  kerja  dapat  dikatakan  hal  yang paling penting dalam suatu organisasi, karena keberhasilan suatu organisasi dapat diukur seberapa besar kedisiplinan karyawannya. Karyawan juga harus patuh dan tunduk pada norma-norma yang berlaku pada organisasi karena semakin baik kedisiplinan karyawan maka semakin tinggi kinerja yang dapat dicapainya.
Penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya,  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh  positif  terhadap  disiplin  kerja  (Pratama  dan  Nurbudiawati,  2016;  Andry, 2018;  Saputra,  2019;  Anggraeni  dkk,  2019).  Motivasi  ini  adalah  pendorong  kerja  yang bersumber  dari  dalam  diri  pekerja  sebgai  individu,  berupa  kesadaran  mengenai kepentingannya  akan  manfaat/makna  pekerjaan  yang  dilaksanakannya.  Misalnya  adalah pekerjaan  yang  bekerja  secara  berdedikasi  semata-mata  karenan  merasa  memperoleh kesempatan-kesempatan mengaktualisasi atau mewujudkan dirinya secara maksimal.

## 2. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  di  PT.  XYZ.  Hal  ini  sesuai  dengan hasil path  coefficients  dengan  nilai  original  sampel  0,136  yang  menunjukkan  angka  positif dimana  nilai  t-statistik  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  1,004  lebih  kecil  dari nilai t-tabel 1,66 atau dapat dilihat dari nilai p-value nya yang bernilai 0,316 lebih besar dari  0,05.  Naik  turunnya  motivasi  kerja  tidak  begitu  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian sebelumnya, bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  secara  partial  (Safitri  dan  Sutjahjo, 2020; Maharani dan Suhardi, 2020).

## 3. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja
Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  siginifikan  antara  kepuasan  kerja  terhadap disiplin kerja di PT. XYZ. Hal ini sesuai dengan hasil path coefficients dengan nilai original sampel 0,406 yang menunjukkan angka positif dengan nilai t-hitung 4,382 lebih besar dari nilai  t-tabel  1,66  dan  nilai  p-value  0,000  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  dapat  dikatakan variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  disiplin  kerja.  hasil  ini  dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik kepuasan kerja maka disiplin kerja tersebut akan semakin  baik  atau  meningkat  dan  sebaliknya  jika  kepuasan  kerja  buruk  maka  disiplin kerja terhadap aturan tersebut akan mejadi buruk pula.
Perasaan  tidak  puas  yang  dirasakan  karyawan  terhadap  pekerjaannya menimbulkan motif untuk berperilaku tidak disiplin. Lateiner (2002) menjelaskan disiplik kerja  sebagai  suatu  tingkah  laku  yang  menunjukkan  ketaatan  individu  pada  peraturan yang berlaku dalam melakukan tugas sangat diharapkan dalam melaksanakan tugas untuk mewujudkan  tujuan  organisasi  dan  sekaligus  menjadi  sarana  untuk  mempertahankan eksistensi  organisasi.  Lateiner  (2002)  menyatakan  disiplij  kerja  berkiatan  dengan ketepatan  waktu,  kemampuan  dalam  menghasilkan  kualitas  dan  kuantitas  kerja  yang memuaskan  serta  semangat  kerja  dalam  menghasilkan  suatu  pekerjaan.  Ketidakpuasan yang  dirasakan  karyawan  ditunjukkan  dengan  disiplin  kerja  yang  rendah  atau  tidak dipatuhinya  aturan-aturan  yang  telah  ditetapkan  perusahaan.  Menurut  Lateiner  (2002) kondisi disiplin karyawan yang baik adalah menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang  memuaskan  dana  juga  mengikuti  cara  kerja  yang  ditentukan  oleh  perusahaan.  Hal ini  sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya,  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  disiplin  kerja  (Nizar,  2016;  Manik,  2017;  Iskandar,  2018;  Rahmania  dan Widawati, 2020).

## 4. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Dari  pengujian  hasil  penelitian,  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja  karyawan  di  PT.  XYZ.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil path  coefficients  dengan  nilai  original  sampel  0,239  yang  menunjukkan  angka  positif dengan nilai t-hitung 2,461 lebih besar dari nilai t-tabel 1,66 dan nilai p-value 0,014 lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat dikatakan variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  hasil  ini  dapat  diinterpretasikan  bahwa  semakin  karyawan merasa  puas  dalam  bekerja  maka  kinerja  karyawan  tersebut  akan  semakin  baik  atau meningkat dan sebaliknya jika karyawan merasa tidak puas dalam bekerja maka kinerja karyawan menurun.
Seoarang  dihadapkan  pada  suatu  keadaan  yang  sesuai  atau  tidak  dengan keinginannya  akan  dapat  mempengaruhi  peningkatan  kinerja  seoarang  karyawan. Kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  akan  memacu  karyawan  menjadi  lebih  produktif. Secara ringkas dapat dikatakan bahwa pengaruh kepuasan kerja dengan kinerja karyawan adalah pernyataan : “seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif atau produktivitas menghasilkan kepuasan”. Jika diterapkan dalam suatu organisasi maka dapat  dikatakan  organisasi  dengan  karyawan  yang  terpuaskan  cenderung  lebih  efektif, sehingga produktivitas semakin meningkat (Robbins, 2009)
Hal ini sejalan dengan penelitian Arda (2017); Purba, dkk (2019); Mokoagow, dkk (2020);  Cahyani,  dkk  (2020)  yang  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  berpengaruh  positif  signifikan  dimana  jika  karyawan  merasa  puas  dalam bekerja  maka  karyawan  akan  menghasilkan  kinerja  yang  baik.  Seorang  karyawan dihadapkan pada suatu keadaan yang sesuai atau tidak dengan keinginannya akan dapat memacu karyawan menjadi lebih produktif.

## 5. Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan
Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  siginifikan  antara  disiplin  kerja  terhadap kinerja  karyawan  di  PT.  XYZ.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  path  coefficients  dengan  nilai original sampel 0,454 yang menunjukkan angka positif dengan nilai t-hitung 3,080 lebih besar  dari  nilai  t-tabel  1,66  dan  nilai  p-value  0,002  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  dapat dikatakan variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. hasil ini  dapat  diinterpretasikan  bahwa  semakin  baik  disiplin  karyawan  dalam  bekerja  maka kinerja karyawan tersebut akan semakin baik atau meningkat dan sebaliknya jika disiplin kerja karyawan buruk atau menurun maka kinerja karyawan tersebut akan mejadi buruk pula.
Hal  tersebut  sesuai  dengan  pendapat  menurut  Hasibuan  (2019)  disiplin  kerja merupakan  fungsi  operatif  menajemen  sumber  daya  manusia  yang  terpenting,  karena semakin  baik  disiplin  kerja  karyawan  maka  semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang  dapat dicapainya, sedangkan apabila tidak adanya penerapan disiplin kerja yang baik akan sulit bagi pesuahaan untuk mencapai hasil yang optimal.
Penelitian  terdahulu  Syarkani  (2017);  Husain  (2018);  Mailana,  dkk  (2018);  Tyas dan  Sunuharyo  (2018)  menjelaskan  bahwa  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan berpengaruh  positif  yang  signifikan  artinya  jika  karyawan  berperilaku  disiplin  dalam bekerja  maka  kinerja  karyawan  akan  menjadi  lebih  baik  dan  meningkat.  Ketaatan  pada peraturan  akan  membuat  kenyamanan  dan  kelancaran  karyawan  dalam  bekerja. Karyawan  yang  patuh  terhadap  peraturan  akan  memahami  peraturan  yang  berlaku  dan memahami konsekuensi apabila melakukan tindakan indisipliner yang membuat mereka berperilaku disiplin dalam bekerja sehingga kinerja karyawan meningkat.

## 6. Hubungan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Disiplin  Kerja sebagai Variabel Intervening
Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan  melalui  disiplin  kerja.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  path  coefficients dengan nilai original sampel 0,208 yang menunjukkan angka positif dengan nilai t-statistik 2,209 lebih besar dari 1,66 dan p-value 0,028 dari 0,05. Sehingga dapat dikatakan variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan dengan disiplin kerja  sebagai  variabel  intervening.  Kinerja  karyawan  akan  berdampak  baik  apabila motivasi kerja tinggi dan dapat meningkatkan disiplin kerja sehingga produktivitas kerja atau kinerja karyawan juga akan tinggi.

## 7. Hubungan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Disiplin  Kerja sebagai Variabel Intervening
Dari  pengujian  hasil  penelitian,  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja di PT. XYZ. Hal ini sesuai  dengan  hasil  path  coefficients  dengan  nilai  original  sampel  0,185  yang menunjukkan angka positif dengan nilai t-statistik 2,703 lebih besar dari 1,66 dan p-value 0,007 dari 0,05. Sehingga dapat dikatakan variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap  variabel  kinerja  karyawan  dengan  disiplin  kerja  sebagai  variabel  intervening. Kinerja  karyawan  akan  berdampak  baik  apabila  kepuasan  kerja  tinggi  dan  dapat meningkatkan disiplin kerja sehingga produktivitas kerja atau kinerja karyawan juga akan tinggi.

## Simpulan
Kesimpulan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  di  PT.  XYZ. Artinya  semakin  tinggi  motivasi  kerja  maka  semakin  tinggi  pada  disiplin  kerja. sebaliknya semakin rendah motivasi kerja maka semakin rendah pula disiplin kerjanya.
2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. XYZ tetapi akan berpengaruh signifikan apabila disiplin kerja memediasi motivasi kerja dengan kinerja karyawan.
3. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja di PT.  XYZ. Artinya semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi disiplin kerja. sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja maka semakin rendah pula disiplin kerjanya.
4. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT. XYZ.  Artinya  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  maka  semakin  tinggi  kinerja  karyawan. sebaliknya  semakin  rendah  kepuasan  kerja  maka  semakin  rendah  pula  kinerja karyawan.
5. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. XYZ. Artinya  semakin  tinggi  disiplin  kerja  maka  semakin  tinggi  pada  kinerja  karyawan. sebaliknya semakin rendah disiplin kerja maka semakin rendah pula kinerja karyawan.
6. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja di PT.  XYZ.  Artinya  ketika  semakin  tinggi  motivasi  kerja  maka  semakin  tinggi  disiplin kerja  dan  berdampak  pada  kinerja  karyawan.  Sebaliknya  semakin  rendah  motivasi kerja maka disiplin kerja akan menurun dan berdampak pada kinerja karyawan.
7. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja di PT.  XYZ.  Artinya  ketika  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  maka  semakin  tinggi  disiplin kerja  dan  berdampak  pada  kinerja  karyawan.  Sebaliknya  semakin  rendah  kepuasan kerja maka disiplin kerja akan menurun dan berdampak pada kinerja karyawan.

## Kepustakaan
Afandi,  Pandi.  2018. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Teori  Konsep  dan  Indikator . Pekanbaru: Zanafa Publishing.
Andry.  2018.  “Pengaruh  Motivasi  terhadap  Disiplin  dan  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas Pendapatan Daerah Pekanbaru”. JWEM . Volume 8, Nomor 2.
Anggraeni,  Made  Utari;  Damayanti,  Yeni  dan  N.  Ndun,  Helga  J,.  2019.  “Peran  Motivasi Kerja   terhadap Disiplin Kerja Aparat Kepolisian di Polsek Kelapa Lima Kota Kupang”. Journal of Health and Behavior Sciene . Volume 1, Nomor 4.
Arda,  Mutia.  2017.  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang  Putri  Hijau  Medan”. Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis . Volume 18, Nomor 1.
Cahyani,  Riris  Anggun;  Sundari,  Ocky  dan  Dongoran,  Johnson.  2020.  “Pengaruh Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Kota  Salatiga”. Jurnal  Ekobis Dewantara . Volume 3, Nomor 1.
Darmawan, D. H. 2013. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi . Surabaya: Pena   Semesta.
Hair, et al . 2006. Multivariate Data Analysis . Edisi 6. New Jersey: Pearson Education.
Handoko  Hani.  2014. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: Fakultas Ekonomika dan Bisnis UGM.
Husain,  B.A.  2018.  “Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Pada PT.Bank Danamon Tbk. Cabang Bintaro)”. Jurnal Ilmiah Manajmen   Fork amma. Volume 1, Nomor 3, hlm 130-138.
Hasibuan,  Malayu  S.  P.  2019. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bumi  Aksara: Jakarta.
Iskandar,  2018.  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Pengawasan  terhadap  Disiplin  Kerja Karyawan Akademi Kebidanan International Pekanbaru”. Jurnal
Akuntansi  &
Ekonomika . Vol. 8, No. 2.
Kasino  &  Indrayanti,  Nurrul  Fitri.  2020.  “Analisis  Pengaruh  Motviasi  Analisis Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Gaya  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan PT. Siantar Top Waru-Sidoarjo”. Jurnal Ecobisma . Volume  7, Nomor 1.
Kurniasari, Rani & Maulana, Ikhsan. 2019. “Analisis Kepuasan Kerja dan Motivasi   Kerja terhadap Disiplin Kerja Karyawan”. Jurnal Widya Cipta . Volume 3,   Nomor 2.
Lateiner, A.R. 2002. Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja . Jakarta: Aksara   Baru.
Maharani,  Sari  dan  Suhardi.  2020.  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Motivasi  dan Disiplin Kerja   terhadap Kinerja Karyawan pada Palm Springs Golf   Country Club ”. Jurnal Aksara Public . Volume 4, Nomor 1, hlm. 184-196.
Mailana:  Hayati,  Diana  dan  Rahayu,  Siti.  2018.  “Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap
Kinerja Karyawan pada di PT. Trio Motor Honda Warehouse Banjarmasin”. DINAMIKA  EKONOMI:  Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis .  Volume  11, Nomor 1.
Manik,  Sudarmin.  2017.  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai Kantor  Camat  Pendalian  IV  Koto  Kabupaten  Rokan  Hulu”. International Journal of Social Science and Business . Volume 1, Nomor 4, hlm. 257-  264.
Philanthropy Journal of Psychology Vol 5 Nomor 1 (2021), 31-46 ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online)
Mas’ud, Fuad. 2014. Survai Diagnosis Organisasional, Konsep & Aplikasi . BP   Universitas Diponegoro, Semarang.
Mokoagow, Z. M.; Soegoto, A. S. & Sumarauw, Jacky S. B. 2020. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan pada
PT.  PLN  (Persero)
Wilayah Suluttenggo”. Jurnal Emba . Volume 8, Nomor 1.
Nizar, Novil Cut. 2016. “Hubungan Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Pegawai Rektorat X di Padang ”. Jurnal Psikologi Islam: Al-Qalb . Volume 8, Nomor 2.
Pratama, Regi dan Nurbudiawati. 2016. “ Pengaruh Motivasi Kerja terhadap  Disiplin Kerja   Pegawai di Kelirahan Sukakarya Kecamatan Tarogong Kidul   Kabupaten Garut”. Jurnal Pembangunan dan Kebijakan Publik . Volume 07, Nomor  02,  hlm.  10- 19.
Purba,  Deni  Chandra;  Lengkong,  Victor  P.K.  dan  Loindong,  Sjendry.  2019.  “Analisis Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  Perusahaan  Umum  Percetakan  Negara  Republik Indonesia Cabang Manado”. Jurnal EMBA . Volume 7, Nomor 1.
Rahmania,  Fadhila  dan  Widawati,  Lisa.  2020.  “Hubungan  antara  Kepuasan  Kerja dengan  Disiplin  Kerja  Karyawan  bagian  Quality  Control  (Studi  Korelasi menggunakan Two Factor Theory Herzberg pada PT. X)”. Prosiding   Psikologi.
Volume 6, Nomor 1.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge.  2009. Perilaku  Organisasi:  Organizational Behavior . Jakarta: Salemba Empat.
Rohana & Akos, Misransyah. 2019. “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja   terhadap Disiplin Kerja Pegawai Administrasi di RSUD Ulin Banjarmasin”. Jurnal Administraus . Volume 3, Nomor 3.
Safitri, Debby Endayani dan Sutjahjo, Gandhi. 2020. “Pengaruh Motivasi dan  Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil”. Jurnal Dimensi . Volume 9, Nomor 1.
Saputra, Trio. 2019. “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Disiplin Kerja Karyawan pada Hotel Permai Pekanbaru”. Jurnal Benefita . Volume 4, Nomor 2, hlm.   316-325.
Sedarmayanti. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Refika Aditama.
Sinungan, M. 2014. Produktivitas: Apa dan Bagaimana . Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono.  2010. Metode  Penelitian  Pendidikan:  Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R&D . Bandung : CV Alfabeta.
Syardiansah  &  Utami,  Melati  Putri.  2019.  “Pengaruh  Lingkungan,  Disiplin  dan Motivasi Kerja  terhadap Kinerja Karyawan PT. Pati Sari di Aceh Tamiang”. Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen . Volume 5, Nomor 2.
Syarkani.  2017.”Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Panca Konstruksi  di  Kabupaten  Banjar”. Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Bisnis .  Volume  3, Nomor 3, hlm 365-374.
Tyas, Rima D. & Sunuharyo, B. S. 2018. “Pengaruh Disiplin Kerja dan   LingkunganKerja terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal Administrasi Bisnis . Volume 62, Nomor 1.