Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.21 No. 2 Desember 2018

## PELATIHAN, KEMAMPUAN KERJA DAN PERENCANAAN KARIER BERDAMPAK PADA KINERJA KARYAWAN PERUSAHAAN AIR MINUM DAERAH KABUPATEN KEDIRI
Anita Sumelvia Dewi Universitas Islam Kadiri anitasumelviadewiazka@gmail.com
Abstract
This research is analyze the influence of training, the ability work and development career, of the performance of employees PDAM Kabupaten Kediri. As for research sample areas is 49 employees of PDAM Kediri.
An analysis of this research using multiple linear regression using SPSS software, produced the following: all the variables was in also had an impact significantly correlates with the employee performance. For training variables influence the performance of local PDAM company employees tens of thousand of workers Kabupaten Kediri as much as 0.022. For work ability variables, influence the performance employees PDAM Kediri of 0.605 while for  development  carrer  variable  influence  of  0.266  of  the  PDAM  Kediri  employee performances.
This  research  result  indicates  that  to  enhance  the  performance  of  some  of  their workers, Kediri district local clean water companies PDAM should prioritize more on the ability of , because been disclosed in the research it produces the regression coefficient the greatest of all ( as much as 0.605 )
Keyword : Trainning, Work Ability, Carrer Development and Employee Performance

## 1. Latar Belakang
Perkembangan  teknologi  informasi  merupakan  faktor  penting  yang  mendorong terjadinya persaingan. Donosepoetro (2001) pun menjelaskan bahwa abad XXI adalah suatu  abad  di  mana  tampak  dan  terasa  proses  pembahan  dalam  hampir  semua  segi kehidupan manusia: ekonomi, sosial, politik, kultural, informasi bahkan pemerintah. Anis bebas antara negara danbangsa semakin intensif. Dunia menjadi suatu “globlal village” dengan terjadinya interaksi dalam kehidupan manusia yang sebagian menyenangkan dan juga merugikan suatu bangsa.
Amstrong (1990) mengemukakan bahwa latihan adalah untuk mengisi kesenjangan antara  apa  yang  didapat  dikerjakan  seseorang  dan  siapa  yang  seharusnya  mampu mengerjakan.  Dengan  tujuan  utamanya  adalah  memastikan  bahwa  secepat  mungkin pegawai dapat mencapai suatu tingkat kemampuan kerja dalam jabatan mereka. Latihan akan  membentuk  dasar  dengan  menambah  ketrampilan  dan  pengetahuan  yang diperlukan  untuk  memperbaiki  prestasi  dalam  jabatan  yang  sekarang  atau menghubungkan potensi yang akan datang. Seperti yang dikemukakan juga oleh Dessler (1986)  perlunya  pelatihan  bagi  pegawai  adalah  bertujuan  untuk  mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan untuk (melaksanakan pekerjaan dengan efektif.

## Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.21 No. 2 Desember 2018
Untuk  mempersiapkan  sumber  daya  manusia  yang  sesuai  dengan  kebutuhan organisasi  maka  diperlukan  adanya  suatu  kegiatan  pelatihan,  guna  meningkatkan ketrampilan dan profesionalisme yang dimiliki pegawai yang pada akhirnya diharapkan dapat  mengembangkan  kinerja  mereka.  Seperti  yang  dikemukakan  Dessier  (1986) bahwa pelatihan memegang peranan penting demi tercapainya pelaksanaan pekerjaan. Setiono  (1997)  menambahkan  bahwa  pelatihan  sebagai  salah  satu  jalur  unggulan peningkatan kualitas sumber daya manusia.
Hal  ini  mengisyaratkan  bahwa  kemampuan  organisasi  (baca:  perusahaan)  untuk menciptakan keunggulan bersaing akan ditentukan oleh kualitas sumberdaya manusia dalam perusahaan akan tergantung dari input sumberdaya manusia sendiri dan proses belajar (learning process) yang dilalui dalam organisasi, Tentu saja, proses atau tahapan tertentu yang dilakukan organisasi tersebut guna meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang pada akhiraya merupakan investasi berharga bagi organisasi saat ini dan masa mendatang.
Permasalahan  lain  yang  timbul  berkaitan  dengan  mengembangkan  dan mempertahankan  sumber  daya  manusia  adalah  bagaimana  mengembangakan  karir pegawai.  Hal  ini  dikarenakan  karir  sangat  mendukung  efektivitas  individu,  kelompok, dan organisasi dalam mencapai tujuannya serta tidak menimbulkan fantasi dan stress dalam kerja (Prugh, 1988 dalam Hamidi, 2000). Ketidakpastian mengenai karir juga akan berdampak kepada pegawai yang merasakan ketidaknyamanan dalam bekerja. Dengan demikian,  dapat  dapat  dikatakan  bahwa  kebutuhan  para  pegawai  tidak  hanya  pada pemenuhan kebutuhan yang bersifat material saja, akan tetapi juga non material seperti kepastian karir. Bertolak dari uraian di atas, pelatihan dapat menghasilkan pegawai yang memiliki kemampuan dalam melaksanakan tugas sehingga dapatmenghasilkan kinerja yang  baik.  Sedang  kinerja  yang  baik  berkaitan  erat  atau  sangat  dipengaruhi  oleh pengembangan karir pegawai di dalam suatu organisasi, Berkaitan dengan hal tersebut, dalam  penelitian  ini  akan  membahas  tentang “ Pelatihan,  kemampuan  kerja  dan pengembangan karier berdampak pada kinerja kary awan PDAM Kabupaten Kediri” II. Landasan Teori

## Pelatihan
Berbeda  dengan  pendidikan,  pelatihan  didefinisikan  sebagai  kegiatan  untuk meningkatkan  pengetahuan  dan  keahlian  untuk  melaksanakan  pekerjaan  tertentu (Moekijat, 1999). Pernyataan ini senada dengan yang dikemukakan Flippo (1997) bahwa latihan  adalah  suatu  usaha  untuk  meningkatkan  pengetahuan  dan  keahlian  seorang pegawai untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.
Selanjutnya,  Moekijat  (1989)  memberikan  penjelasan  lain  mengenai  pelatihan  yakni suatu proses yang membantu pegawai untuk memperoleh efektivitas untuk pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan pikiran dan tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap.
Handoko  (1996)  mengatakan  bahwa  pelatihan “training” dimaksudkan  untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan danteknik pelaksanaan kerja tertentu, rinci,  dan  rutin.  Jadi,  pada  dasarnya  pelalihan  merupakan  proses  pendidikan  jangka pendek bagi para pegawai untuk memperoleh ketrampilan operasional secara sistematis (Tulus, 1995).

## Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.21 No. 2 Desember 2018
Berkaitan dengan itu pula, Gomes (1995)  mengatakan bahwa pelatihan adalah usaha  untuk  memperbaiki  performansi  pekerja  pada  suatu  pekerjaan  tertentu  yang sedang  menjadi  tanggung  jawabnya  atau  satu  pekerjaan  yang  ada  kaitannya  dengan pekerjaannya.  Pelatihan  juga  didefinisikan  sebagai  proses  sistematik  pengubahan perilaku para pegawai dalam satu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional Pelatihan dilakukan segenap upaya dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada pekerjaan yang didudukinya sekarang (Simamora, 1997).
Berdasarkan  berbagai  pendapat  tentang  pelatihan  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa  pelatihan  merupakan  suatu  tindakan  atau  kegiatan  yang  intinya  adalah membantu  pegawai  dalam  peningkatan  pengetahuan  dan  keahliannya  untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja.

## Kemampuan Kerja
Manusia  dibekali  oleh  Tuhan  dengan  rasio  yang  tidak  dimiliki  oleh  makhluk lainnya.  Tingginya  rasio  yang  dimiliki  oleh  manusia  itu  menempatan  manusia  pada kedudukan  yang  jauh  lebih  tinggi  dari  pada  makhluk  apapun.  Kedudukan  yang  amat tinggi  itu  biasanya  dikenal  dengan  harkat  dan  martabat  manusia  (Siagian,  1997). Dijelaskan pula bahwa dengan rasio, harkat dan martabat yang tinggi itu manusia mamp mengembangkan  kepribadian  yang  sifatnya  unik.  Kekhasan  kepribadian  itu  menjadi manusia  merupakan  sumber  yang  teramat  penting  dalam  kehidupan  organisasi.  Oleh sebab itu, dengan mengacu pada pendapat di atas, apabila pegawai ditangani secara tepat akan menjadikan pegawai yang memiliki kemampuan dan merupakan modal yang tiada nilainya dalam usaha mencapai tujuan organisasi
Kemampuan diartikan kesanggupan melakukan sesuatu. Pengembangan definisi ini terlihat pada pendapat Gibson dkk. Yang mendefinisikan kemampuan sebagai sebuah trait atau  sifat  (bawaan)  yang  memungkinkan  seseorang  untuk  mengerjakan  sesuatu secara  mental  atau  fisik.  Robbins  (1996)  mendefinisikan  pula  mengenai  kemampuan sebagai  kapasitas  individu  untuk  mengerjakan  berbagai  tugas  dalam  suatu  pekerjaan. Ditambahkan  pula  bahwa  keseluruhan  kemampuan  dari  seorang  individu  pada hakikatnya  terdiri  dari  dua  yakni  kemampuan  intelektual  dan  kemampuan  fisik. Kemampuanintelektual  adalah  kemampuan  yang  diperlukan  untuk  mengerjakan kegiatan mental. Sedangkan kemampuan fisik merupakan kemampuan yang diperiukan untuk  melakukan  tugas  yang  menuntut  stamina,  kecekatan,  dan  kekuatan  fisik. Berdasarkan  beberapa  pendapat  tersebut  dapat  dikemukakan  bahwa  kemampuan merupakan  potensi  yang  dimiliki  seseorang  pegawai  untuk  melakukan  suatu  aktifitas pekeriaan baik berkenaan dengan aktivitas mental ataupun fisik.
Kesimpulan tentang kemampuan tersebut di atas, sebenarnya juga mempertegas pendapat  Gagne  (Dahar,  1989)  yang  mengernukakan  bahwa  penampilan-penampilan yang  dapat  diamati  sebagai  hasil  belajar  disebut  kemampuan.  Gagne  menambahkan, kemampuan-kemampuan tersebut dapat berupa kemampuan intelektual (pengetahuan), kemampuan afektif (sikap), dan kemampuan motorik (ketrampilan). Berdasarkan uraian di  atas  dapat  dikemukakan  bahwa  pengetahuan,  ketrampilan,  dan  sikap  yang  dimiliki seorang pegawai akan menentukan kesiapannya untuk suatu pekerjaan.
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.21 No. 2 Desember 2018

## Perencanaan Karir
Pengertian karir bermacam-macam dan telah dikemukakan oleh beberapa ahli. Menurut Benardin (1993), karir diartikan sebagai serangkaian aktivitas dan tingkah laku yang  berhubungan  dengan  pekerjaan dan dihubungkan  dengan  sikap-sikap,  nilai-nilai dan  aspirasi-aspirasi  selama  hidupnya.  Pengertian  yang  hampir  sama  dikemukakan Luthans (1981) yang mendefinisikan karir sebagai serangkaian sikap dan perilaku yang dilihat  secara  perseorangan  dikaitkan  dengan  pengalaman  dan  kegiatan  pekerjaan selama masa hidup soseorang.
Flippo (1997) menyatakan bahwa karir berarti suatu rangkaian aktivitas kerja yang terpisah tetapi saling berhubungan yang memberikan kesinambungan, keteraturan, dan makna  dalam  kehidupan  seseorang.  Stone  (1982)  juga  menyalakan  bahwa  karir berarti  riwayat  perkembangan  kedudukan  atau  pekerjaan  seseorang  selama  rentang waktu  yang  relatif  lama,  biasanya  sampai  sepuluh  tahun  atau  lebih.  Demikian  pula, Werther  dan  Davis  (1982)  menyatakan  bahwa  karir  adalah  seluruh  pekerjaan  yang dijalani seorang selama usia kerja.
Berbeda dengan Hall dalam Luthans (1981) yang menemukan paling sedikit ada empat cara sudut pandang yang berbeda mengenai istilah karir yang digunakan dalam pustaka populer dan ilmu perilaku, yakni: (a) peringkatan karir (as career advencement), misalnya mobilitas ke atas dalam suatu organisasi; (b) profesi (as a profession), misalnya dalam beberapa kedudukan/jabatan terdapat pola atau jenjang peningkatan karir yang jelas  (pengacara,  guru  besar,  komandan  satuan  militer,  stafeksekutif  perusahaan  dan lain-lain),  sedangkan  pekerjaan  lain  yang  tidak  memenuhi  kriteria  ini  tidak  temasuk dalam pengertian mengenai karir; (c) serangkaian pekerjan sepanjang kehidupan (as a lifelong  sequence  of  Jobs), misalnya  riwayat  kerja  individu;  dan  (d)  serangkaian pengalaman yang berkaitan dengan peranan sepanjang kehidupan (as a lifelong sequence of role-related experiences). Selanjutnya, Hall merumuskan batasan pengertian mengenai karir,  yakni  karir  adalah  serangkaian  sikap  dan  perilaku  yang  dipersepsikan  secara individual  berkaitan  dengan  pengalaman  dan  aktivitas  kerja  sepanjang  kehidupan seseorang.
Werther  dan  Davia  (1996)  mengemukakan  bahwa  perencanaan  karir  adalah proses yang dipergunakan oleh seseorang untuk memilih tujuan karir dan jalur untuk mencapai  tujuan  yang  diharapkan.  Seperti  yang  dikemukakan  Mondy  (1990), perencanaan  karir  adalah  suatu  proses  yang  dilakukan  oleh  seseorang  untuk menentukan  sasaran  karir  dan  mengidentifikasikan  cara-cara  atau  metode-metode untuk  mencapainya.  Bemardin  dan  Russel  (1993)  memandang  perencanaan  karir merupakan  upaya  yang  dilakukan  individu  untuk  lebih  memahami  dan  sadar  akan ketrampilan,  minat,  nilai,  peluang,  hambatan,  pilihan  dan  konsekuensi  pada  dirinya sendiri.  Sistem  perencanaan  karir sangat diperlukan  oleh  setiap  individu dalam suatu organisasi,  karena  dapat  dijadikan  sebagai  dasar  untuk  menentukan  dan  mengelola rencana  karir  meraka.  Dengan  adanya  sistem  perencanaan  karir,  para  pegawai  dapat merencanakan karir mereka dan mengetahui pekerjaan sertajabatan apa yang diperoleh atau  dicapainya  pada  masa  yang  akan  datang.  Suatu  sistem  perencanaan  karir  yang efektif menurut Flippo (1991) akan memberikan sumbangan besar bagi pegawai dalam mendiagnosis diri sendiri tentang minat, bakat, dan kemampuannya.
Hal  ini  senada  dengan  apa  yang  dikatakan  Schemerhoni  (1997)  bahwa perencanaan karir merupakan proses untuk secara sistematis mencocokkan tujuan karir
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.21 No. 2 Desember 2018
dan kemampuan individu dengan peluang untuk pemenuhannya. Hal ini sejalan dengan pernyataan  Desaler  (1997)  yang  mengungkapkan  bahwa  perencanaan  karir  adalah proses pertimbangan mendalam yang dilalui seseorang yang pada akhimya ia menjadi sadar akun ketrampilan yang dimilikinya, minat, pengetahuan, motivasi dan karakteristik personil lainnya. Proses ini mencakup upaya pengidentifikasian sasaran dan tujuan yang terkait dengan karir, dan penetapan rencana guna mewujudkan tujuan tertentu.Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  yang dimaksud dengan perencanaan  karir  adalah suatu proses upaya seseorang secara menyeluruh sesuai dengan tujuan-tujuan karir dan mengembangkan  cara  untuk  menetapkan  rencana  guna  mencapai  tujuan  yang dimasksud.

## Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan selalu catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi sebuah pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu (Bernandin daii Russel, 1993). As'ad (1991) juga menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh  seseorang  menumt  ukuran  yang  berlaku  untuk  pekerjaan  yang  bersangkutan. Sejalan dengan pendapat tersebut, Moenir (1983) mendefinisikan kinerja adalah sebagai hasil kerja seseorang pada kesatuan waktu atau ukuran tertentu. Oleh karena itu, Swasto (1996)  mensitir  pendapat  Seymor,  kinerja  mempakan  tindakan-tindakan  atau pelaksanaan  kegiatan  yang  dapat  diukur.  Dalam  penjelasannya,  Swasto  (1996) mengemukakan  bahwa  pelaksanaan  tugas  yang  diemban  seseorang  tersebut  dapat berkaitan dengan jumlah kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh individu dalam kurun waktu tertentu.
Kinerja merupakan hasil dari suatu proses kalau aktivitas pada fungsi tertentu yang dilaksanakan oleh seseorang, baik sebagai individu, maupun sebagai anggota dari suatu kelompok organisasi bisnis atau sosial, pada periode tertentu yang hasilnya dapat dinikmati sendiri maupun oleh kelompoknya atau perusahaan tempat dia bekerja.
Analisis tentang kinerja menurut Gomes (1995), kinerja seringkali berkaitan erat dengan dua faktor utama yaitu: (1) kesediaan atau motivasi pegawai untuk bekerja yaing menimbulkan  usaha  pegawai,  dan  (2)  kemampuan  pegawai  untuk  melaksanakan pekerjaan. Dengan kata lain, kinerja adalah fungsi interaksi antara motivasi kerja dengan kemampuan  atau p =  f  (m  x  a  ) ,  di  mana  p  = performance, m  = motivation ,  a “ability . Dengan  persamaan  di  atas,  menurut  Robbins  (1996)  masih  perlu  ditambahkan  aspek kesempatan (opportunity) ke  dalam  persamaan  di  atas.  Sehingga  persamaan  kinerja adalah p = f (m x a x o).  Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu tetapi tidak berkinerja pada level yang kita yakini mampu, selayaknya kita periksa lingkungan kerjanya untuk melihat apakah mendukung atau tidak yang menyebabkan terganggunya kinerja  pegawai.  Selanjutya  Klingner  dan  Nalbandian  (1983)  mengemukakan  bahwa produktivitas sebagai wujud dari kinerja merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai (.effort) yang  didukung  dengan  motivasi  tinggi,  dengan  kemampuan  pegawai (ability) yang  diperoleh  melalui  latihan-latihan,  serta  kondisi  kerja  yang  mendukungnya. Ditegaskan  pula  oleh  Swasto  (1996)  bahwa  prestasi  kerja  atau  kinerja  individu merupakan  perpaduan  antara  motivasi,  kemampuannya  dalam  melaksanakan  suatu pekerjaan serta peralatan atau teknologi yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut.
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.21 No. 2 Desember 2018

## Kerangka konseptual
Berbagai teori di atas, maka dapat dibuat sebuah kerangka  konseptual sebagai berikut:
Gambar1. Kerangka Konseptual Penelitian
Keterangan :
: Pengaruh simultan : Pengaruh parsial

## III. Metode Penelitian
Penelitian ini dirancang sebagai penelitian eksplanasi untuk menjelaskan pokok bahasan  tentang  pengaruh  beberapa variabel  yaitu  pelatihan  kerja,  kemampuan  kerja dan  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  pegawai  PDAM  Kabupaten  Kediri.    Jenis penelitian  ini  adalah explanatory  research, yaitu  penelitian  ini  nantinya  ditelaah hubungan kausal antar variabel melalui pengujian hipotesa yang ditetapkan sebelumnya. Menurut Neuman (1999) Explanatory Research berangkat dari keadaan suatu fenomena diketahui dan dijelaskan, akan tetapi perlu dilakukan kajian lebih mendalam.
Berdasarkan pendapat di atas, jika dilihat dari fungsi penelitian ini, variabel yang terlibat dalam hipotesa penelitian ini yaitu: pelatihan kerja (X 1 ), kemampuan kerja (X 2 ), pengembangan karir (X 3 ), dan kinerja pegawai (Y).Adapun rincian dari masing-masing variabel tersebut adalah sebagai berikut:
Pelatihan (X1) Perncanaan Karir (X3) Kinerja Pegawai (Y) Kemampuan kerja (X2)
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.21 No. 2 Desember 2018
Tabel 1. Kisi-Kisi Operasional Variabel Konsep Variabel Indikator Pelatifaan Serangkaian aktivitas yang direncanakan untuk meningkatkan ketrampilan, keahlian, pengetahuan dan pengalaman atau perubahan atau sikap individu. Pelatihan Pekerjaan (X 1 ) 1) Macam pelatihan pekerjaan 2) Banyak pelatihan pekerjaan 3) Lama pelatihan pekerjaan. Kemampuan Potensi yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan suatu aktivitas pekerjaan baik berkenaan dengan aktivitas mental ataupun fisik. Kemampuan Kerja (X 2 ) 1) Penguasaan pengetahuan daiam bidangnya masing- masing 2) Penguasaan teknik pelaksanaan dalam bidangnya masing-masing Perencanaan Karir Kondisi yang diharapkan setiap karyawan untuk dapat lebih maju ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik Perencanaan Karir (X 3 ) 1) Pangkat yang disandang pegawai 2) Jabatan yang diperoleh dalam instansi Kinerja Hasil kerja yang telah dicapai oleh pegawai sesuai dengan standart yang telah ditentukan Kinerja Pegawai (Y) 1) Kuantitas kerja 2) Kualitas kerja 3) Ketepatan waktu

## Sumber : Berbagai sumber diolah penulis (2018)

## Populasi dan sampel
Berdasarkan data dan bagian personalia PDAM Kabupaten Kediri sampai dengan September 2018, jumlah pegawaiberdasarkan kepangkatan/golongan adalah sebanyak 49 pegawai sebagai populasi. Untuk itu dalam penelitian ini seluruh populasi digunakan sebagai sampel penelitian ini, sehingga metode pengambilan sampel penelitian ini adalah sensus (total sampling). Hal ini didasarkan pendapat Suharsimi (1992).

## IV. Hasil dan Pembahasan Hasil Analisis
Analisis  statistik  penelitian  ini  adalah  regresi  linier  berganda,  dengan menggunakan  software  komputer  SPSS.  Dari  hasil  analisis  dengan  menggunakan komputer didapatkan hasil pengujian dengan Full regresi sebagai berikut :
Tabel 2. Hasil Analisis Statistika Variabel terikat Variabel bebas Koefisien regresi T hitung Probabilitas r 2 Knj. (Y) (X1) (X2) (X3) 0.02236 0.6052 0.2659 2.599 -1.948 -1.435 0.02654 0.36565 0.24511 0.4031 0.0824 0.1323
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.21 No. 2 Desember 2018
konstanta = 28.2896 F-rasio = 4.673 R-square = 0.7003 Probabilitas    = 0.0185 Multiple R = 0.8368 D – W = 1.6128
Sumber : data  diolah peneliti (2018)
Model regresi yang digunakan telah memenuhi syaral, hat ini dapat dilihat dari hasil  uji  F  (Fisher).  Hasil  print  out  komputer  didapatkan  hasil  F  ratio  sebesar  4,673, sedangkan F tabel (0,05, 15) adalah = 2,90. Hal ini memberikan informasi bahwa variabel bebas Pelatihan kerja, kemampuan kerja, perencanaan karir mempunyai pengaruh yang signifikan atau bermakna terhadap kinerja pegawai pada taraf nyata 0,05.
Pengujian selain menggunakan perbandingan F ratio dengan F tabel, dapat juga mengamati probabilitasnya. Probabilitasnya adalah 0,0185 yang lebih kecil dari nilai 0,05 maka F ratio dapat diterima dan dapat dilakukan pengujian selanjutnya.
Angka konstanta menunjukkan nilai 28,0978 yang berarti mempunyai hubungan yang  searah,  sehingga  apabila  variabel  lainnya  not,  maka  kinerja  pegawai  sudah mempunyai nilai 28,2896. Hal ini menunjukkan penilaian kinerja pegawai tanpa adanya pelatihan  kerja,  kemampuan  kerja  dan  pengembangan  karir,  sudah  sebesar  28,2896 point.
Besarnya kontribusi sebuah variabel X terhadap Y atau variabel pelatihan kerja, kemampuan  kerja  dan  perencanaan  karir  terhadap  kinerja  pegawai  ditunjukkan  oleh nilai  R 2 .  Pada  penelitian  dihasilkan  nilai  R 2 sebesar  0,7003  atau  70  %,  angka  ini menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel  bebas  yang  digunakan  dalam  modal  regresi mampu  memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  70  %  sedangkan sisanya 30 % disebabkan oleh variabel  lain diluar variabel yang dileliti.
Adapun untuk melihat hubungan antara pelatihan kerja, kemampuan kerja, dan perencanaan karir dengan kinerja pegawai dapat dilihai pada persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = 28,29 + 0,024 X 1 + 0,61 X 2 + 0,27 X 3 + e
Tabel 3. Hasil Analisis Nilai T hitung dengan T tabel Dan Nilai r 2 Variabel Bebas
No Variabel Bebas Nilai t 0 Nilai t t Keterangan  Nilai r 2 (%) 1  Pelatihan Kerja 2,599 1,372 to >t, 40,31 2  Kemampuan Kerja -1,948 1,372 to <t, 8,24 3  Penrencanaan Karir - 1,435 1,372 to < t, 13,23
Sumber : Data Sekunder diolah (2018)
Tabel 3 terlihat bahwa pelatihan kerja, kemampuan kerja, dan perencanaan karir mempunyai pengaruh yang bermakna (signifikan) terhadap kinerja pegawai. Koefisien regresi untuk masing-masing secara berurutan adalah 0,023 dengan t hitung 2,599 dan t label 1,372, 0.61 dengan t hitung sebesar  -1.948 dan t tabel 1,372,  dan 0.261dengan t hitung sebesar -1.435 dan t tabel 1,372, sehingga dapat diartikan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai bersifat positif.

## Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.21 No. 2 Desember 2018
Hasil penelitian ini berarti bahwa setiap penambahan variabel pelatihan kerja, kemampuan kerja dan perencanaan karir, akan berakibat meningkatnya kinerja pegawai PDAM Kabupaten Kediri.

## Pembahasan Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Koefisien regresi untuk pelatihan kerja sebesar 0,024 dengan t hitung 2,599 dan t tabel 1,372, perihal ini menginformasikan bahwa pelatihan kerja mempunyai pengaruh yang erat atau signifikan. Pengaruh antara variabel pelatihan kerja dan kinerja pegawai adalah  positif  dan  searah.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pelatihan  kerja  merupakan variabel yang penting diperhatikan oleh manajemen PDAM Kabupaten Kediri. Relevansi hasil penelitian ini adalah, ketika seorang pagawai ditingkatkan kemampuannya melalui pelatihan,  maka  dapat  dipastikan  ia  akan  lebih  trampil  dalam  bekerja.  Ia  akan  lebih menguasai  pekerjaannya  sehingga  tingkat  kesalahannya  menjadi  lebih  kecil.  Dengan demikian,  maka  efektifitas  pekerjaannya  meningkat  dan  secara  tidak  langsung kinerjanya juga meningkat. Semakin sering seorang pegawai dilakukan pelatihan, maka semakin  trampil pegawai tersebut dan kinerjanya dipastikan semakin tinggi.
Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai . Nilai koefisien regresi kemampuan kerja adalah  0,6052 dengan t hitung sebesar- 1,948  dan  t  tabel sebesar  1,372.  t  hitung  lebih  besar  dari pada t  tabel,  artinya  bahwa kemampuan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  ini  berarti bahwa setiap kenaikan kemampuan kerja sebesar 1 point, akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0.605 point. Begitu pula sebaliknya, setiap ada penurunan kemampuan kerja  sebesar  1  point,  akan  menurunkan  kinerja  pegawai  sebesar  0.605  point. Kemampuan kerja seorang pegawai merupakan tolok ukur paling sederhana yang bisa dilakukan  manajemen  bila  ingin  menilai  kinerja  seorang  pegawainya.  Tidak  mungkin seorang  pegawai  yang  tidak  bisa  bekerja  mempunyai  kinerja  tinggi.  Pegawai  dengan kemampuan  dan  ketrampilan  kerja  yang  tinggi  merupakan  jaminan  bahwa  pegawai tersebut akan mampu melakukan semua pekerjaan yang dibebankan padanya.
Perekrutan  seorang  pegawai,  manajemen  harus  benar-benar  yakin  akan kemampuan  pegawai  tersebut.  Apakah  ia  benar-benar  mempunyai  ketrampilan  tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. Selain itu, penempatan pegawai tersebut pada posisi yang  tepat  merupakan  faktor  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai.    Jika dibandingkan  dengan  variabel  lain  maka  variabel  kemampuan  kerja  paling  besar kontribusinya terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa kemampuan kerja merupakan tolok ukur utama dalam menilai kinerja pegawai.

## Pengaruh Perencanaan Karir Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  analisis  penelitian  ini  menjelaskan  bahwa  pengembangan  karir  terhadap kinerja  pegawai,  didapat  koefisien  regresi  yang  diperoleh  dari  hasil  analisis  statistika adalah 0,2659 dengan t hitung-1,430 dan t tabel sebesar 1,372. Uji t menunjukkan bahwa pengaruh perencanaan karir terhadap kinerja pegawai ini signifikan positif.   Koefisien regresi  variabel  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0.266  berarti bahwa, setiap ada kenaikan pengembangan karir sebesar 1 point akan mengakibatkan kinerja pegawai meningkat sebesar 0.266. Begitu pula sebaliknya, setiap ada penurunan
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.21 No. 2 Desember 2018
variabel pengembangan karir sebesar 1 point, akan menurunkan kinerja pegawai sebesar 0.266.
Hasil  ini  sangat  beralasan  mengingat,  semua  pegawai  menginginkan  karirnya meningkat. Karena itu, bila seorang pegawai mempunyai jenjang karir yang jelas, maka motivasi mereka akan terdongkrak. Seorang karyawan akan bekerja sepenuh hati demi untuk  mendapatkan  karir  dan  posisi  yang  lebih  baik  di  instansi  tempatnya  bekerja. Motivasi  akibat  pengembangan  karir  yang  akan  mereka  dapatkan  nanti,  akan  mampu meningkatkan  kinerja  mereka  dari  waktu  ke  waktu.  Hasil  analisis  pengaruh pengembangan  karir  terhadap  kinerja  pegawai  ini,  setidaknya  bisa  memberikan masukan  pada  manajemen  agar  lebih  banyak  lagi  memberikan  motivasi  kepada karyawannya  melalui  peningkatan  karir  yang  jelas,  sesuai  dengan  prestasi  kerja karyawan. Bila sudah demikkian diharapkan kinerja pegawai juga akan terjaga.

## V. Kesimpulan Dan Saran Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dapat diambil kesimpulan: (1) Ketika seorang pagawai ditingkatkan kemampuannya melalui pelatihan, maka dapat dipastikan ia  akan  lebih  trampil  dalam  bekerja.  Ia  akan  lebih  menguasai  pekerjaannya  sehingga tingkat  kesalahannya  menjadi  lebih  kecil.  Dengan  demikian,  maka  efektifitas pekerjaannya  meningkat  dan  secara  tidak  langsung  kinerjanya  juga  meningkat;  (2) Pegawai  dengan  kemampuan  dan  ketrampilan  kerja  yang  tinggi  merupakan  jaminan bahwa  pegawai  tersebut  akan  mampu  melakukan  semua  pekerjaan  yang  dibebankan padanya.  Selain  itu,  penempatan  pegawai  tersebut  pada  posisi  yang  tepat  merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja pegawai; serta (3) Apabila seorang pegawai mempunyai jenjang karir yang jelas, maka motivasi mereka akan terdongkrak. Seorang karyawan  akan  bekerja  sepenuh  hati  demi  untuk  mendapatkan  karir  dan  posisi  yang lebih baik di instansi tempatnya bekerja.

## Saran
Adapun saran yang dapat diberikan oleh penulis antara lain: (1) Manajemen harus benar-benar memperhatikan pelatihan kerja, kemampuan kerja dan perencanaan karir pegawainya agar mampu meningkatkan kinerja pegawainya; (2) Pemerintah Kabupaten Kediri  sebagai  ‘pemilik’  PDAM ( stakeholder ),  harus  benar-benar  mampu  mengelola perusahaan  daerah  terutama  dari  segi  sumberdaya  manusianya,  agar  PDAM  mampu tetap bertahan di masa kini dan masa mendatang serta (3) Dalam perekrutan seorang pegawai,  manajemen  perusahaan  harus  benar-benar yakin  akan  kemampuan pegawai tersebut.  Apakah  ia  benar-benar  mempunyai  ketrampilan  tinggi  dalam  melaksanakan pekerjaannya sebagai upaya meningkatkan kinerja pegawainya.
Bagi  peneliti  selanjutnya,  diharapkan  bisa  memasukkan  variabel  lain  yang kemungkinan  bisa  mempengaruhi  kinerja  karyawan  tidak  hanya  di  PDAM  Kabupaten Kediri, tetapi juga bisa diterapkan di instansi lain.

## Daftar Referensi
Anwar, Mohammad Khoirul, 2000, “ Pengaruh Manajemen Karir Dan Komitmen Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawa n” ,  Thesis  Program  Pascasarjana  Universitas  Brawijaya Malang.
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.21 No. 2 Desember 2018
Amstrong, Michel, 1998, Manajemen Sumberdaya Manusia , PT. Elex Media Komputindo: Jakarta, Arikunto, Suharsimi, 1993, Prosedur Penelitian , PT. Rieneka Cipta: Jakarta. Dalil,  Soendoro,  1995, Proses  Dan  Jalur  Pengembangan  Karir ,  Dalam  Manajemen  Edisi September-Oktober: Jakarta.
Dessler,  Gary,  1986, Manajemen  Personalia:  Teknik  Dan  Konsep  Modern ,  Edisi  Ketiga Alihbahasa: Agus Dharma, Penerbit, Erlanggai: Jakarta.
Donosapoetro, Marsetio,2001, Kecenderungan Sumberdaya Manusia Menuju Pasar Bebas; Suatu Pendekatan Manajerial , Dalam Pelatihan Dan Kinerja Vol.4, No. 2 Surabaya Giyartiningrum, Eko, 2000, Manajemen Karir: Upaya Mencapai Kesuksesan Karir , Dalam Manajemen  Usahawan  Indonesia,  No.  07/TH/XXIX  Juli  2000Jakarta:  Lembaga Manajemen FE-U1.
Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia , BPFE: Yogyakarta.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prab,  2000, Manajemen  Sumberdaya  Manusia  Perusahaan , P.T. Remaja Resdakarya ; Bandung.
Moekijat,  l999, Latihan  Dan  Pengembangan  SumberDaya  Manusia ,  Mandar  Maju  : Bandung.
Nasir, Mohamad, 1998, Metode Penelitian , Ghalia Indonesia: Jakarta. Notoatmojo dan Soekito. 1992. Pengembangan Sumberdaya Manusia. Cipta: Jakarta Setiono. Yuli 1997. Upaya Meningkatkan Kualitas Sumberdaya Manusia Indonesia . Dalam Manejemen Usahawan lndonesia. No. 07 TH XXVI Juli 1997. Jakarta.
Siagian. Sondang P. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia . Dunia Aksara: Jakarta.
Singarimbun, M. And Effendy S. (ED), 1987, Metode Penelitian Survey, LP3ES: Jakarta. Swasto. Bambang. 1996. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Pengaruhnya Terhadap Kinerja Dan Imbalan . Fakultas llmu Administrasi Brawijaya: Malang.
Tjiptoherijanto, Priono, 1996, Sumberdaya Manusia Dalam Pembangunan Nasional , FEUI: Jakarta.
Tulus. MA. 1992. Manajemen Sumberdava Manusia . PT Gramedia Pustaka Umum: Jakarta. Widawati. Ida Ayu Putri. 2001. Karir Abad 21” . Dalam Usahawan . No. 02. Th.XXX Februari. Jakarta.
Widowati,  Mustika,  1998, Karir  Lentur  Model  Pengelolaan  Karir  Masa  Depan ,  Dalam Manajemen Usahawan Indonesia, No.02. Th.XXVII Februari. Jakarta.