Peran  engagement  dan  religiusity  terhadap  job employee performance pada organisasi pemerintah JMSAB 231
Moh. Hisyam Fahmi 1 & Bedjo Santoso 2
Case Study
HR Management
1 Department of Management, Faculty of Economics, Universitas Islam Sultan Agung, Semarang, Indonesia. Staf Sekretariat DPRD Kabupaten Batang Jawa Tengah
2 Dosen Fakultas Ekonomi Unissula Semarang

## Abstract
Work engagement refers to the state where employees feel a deep sense of involvement in their job, have a positive outlook towards the tasks they are assigned, and feel a strong emotional connection to  the  organization  they  are  working  for.  In  order  to  explore  the correlation between work engagement and employee performance, a study was conducted where religiosity was taken as a moderator. The data was collected from 43 employees via questionnaires and analyzed  using  moderation  regression.  The  study's  findings revealed  that  work  engagement  positively  impacts  employee performance. However, contrary to expectations, religiosity was not a predictor or moderator of performance. More precisely, further research  is  necessary  to  investigate  the  relationship  between religiosity and performance. Received 6/22/2023 Accepted 7/13/2023 Online 8/3/2023
JMSAB, Vol 6, No. 2,  2023 pp. 231-240 Keywords: Employee performance, religiosity, engagement Corresponding Author: Moh. Hisyam Fahmi Email: hisyamfahmi73@gmail.com eISSN 2655-237X
© The Author(s) 2023 DOI: https://doi.org/10.36407/jmsab.v6i2.1018
CC BY: This license allows reusers to distribute, remix, adapt, and build upon the material in any medium or format, so long as attribution is given to the creator. The license allows for commercial use.

## Published by LPMP Imperium
Journal homepage: https://ejournal.imperiuminstitute.org/index.php/JMSAB

## Pendahuluan
Dalam lanskap bisnis yang kompetitif saat ini, organisasi terus berjuang untuk kinerja yang unggul. Untuk mencapai kinerja yang optimal, penting untuk menghadapi tantangan dinamis di tempat kerja. Peneliti dan manajer telah mengalihkan perhatian mereka ke "keterlibatan kerja" sebagai faktor kunci dalam meningkatkan produktivitas dan efisiensi organisasi. Work engagement (keterikatan kerja) mengacu pada tingkat keterlibatan dan antusiasme yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaan mereka dan organisasi tempat mereka bekerja. Ketika karyawan memiliki tingkat keterikatan kerja yang tinggi, mereka cenderung  merasa  terikat  secara  emosional  dengan  tugas  mereka,  memiliki  perasaan positif  terhadap  pekerjaan,  dan  merasa  bersemangat  untuk  menyumbangkan  usaha terbaik mereka. Sebaliknya, ketika karyawan kurang terlibat, mereka mungkin merasa bosan atau tidak tertarik dalam melaksanakan tugas rutin, dan mungkin tidak termotivasi untuk memberikan kontribusi yang maksimal.
Sejumlah  penelitian  telah  mengkonfirmasi  korelasi  positif  antara  keterlibatan kerja  dan  kinerja  karyawan.  Karyawan  yang  terlibat  cenderung  mencapai  tingkat produktivitas  yang  lebih  tinggi,  memberikan  pekerjaan  berkualitas,  berinovasi  untuk mencapai  tujuan  organisasi,  dan  memiliki  tingkat  kehadiran  yang  lebih  baik.  Ini menyoroti pentingnya memahami dan mendorong keterlibatan kerja dalam manajemen organisasi. Namun, mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat meningkatkan keterlibatan kerja dapat menjadi tugas yang menantang bagi para pemimpin. Oleh karena itu, strategi penelitian dan manajemen yang berfokus pada keterlibatan kerja sangat penting untuk mencapai efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memberikan  eksplorasi  mendalam  tentang pentingnya keterlibatan kerja sebagai pendorong utama peningkatan kinerja karyawan. Kami  akan  menyajikan  bukti  empiris  yang  mendukung  hubungan  positif  antara keterlibatan kerja dan kinerja, dan memeriksa faktor-faktor yang berkontribusi terhadap tingkat  keterlibatan  kerja  yang  tinggi.  Dengan  mendapatkan  pemahaman  yang  lebih mendalam  tentang  pentingnya  keterikatan  kerja,  makalah  ini  berharap  dapat memberikan panduan bagi para manajer dan pemimpin organisasi dalam menciptakan lingkungan  kerja  yang  memotivasi,  menginspirasi,  dan  mendukung  kinerja  karyawan secara keseluruhan.
Lebih  lanjut,  penelitian  ini  menginvestigasi  terhadap  pengaruh  religiusitas terhadap hubungan antara employee engagement dan kinerja. Religiusitas, yang mengacu pada tingkat keterlibatan dan keyakinan individu pada nilai-nilai dan praktik keagamaan, ditemukan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  berbagai  aspek  kinerja karyawan,  termasuk  produktivitas,  etos  kerja,  dan  tingkat  retensi.  Meskipun  sering dipandang  sebagai  dimensi  pribadi,  hubungan  antara  religiusitas  dan  kinerja  telah menarik  perhatian  para  peneliti  dan  manajer  organisasi.  Hal  ini  karena  nilai-nilai  dan keyakinan agama dapat membentuk sikap dan perilaku di tempat kerja, sehingga menjadi platform yang menarik untuk dieksplorasi. Ketika religiositas dipandang sebagai sumber inspirasi dan motivasi dalam menjalankan tugas sehari-hari, maka berpotensi menjadi keunggulan  strategis  bagi  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.  Religiusitas  telah menjadi topik diskusi. Sebagai contoh, dalam konteks agama Islam, konsep Islamic work ethics (IWE) yang dikembangkan oleh Ali (1988) telah dipercaya menjadi factor penting pembentuk  perilaku  karyawan.  Sebagai  contoh,  beberapa  peneliti  mengaitkan  IWE dengan  kinerja  (Khan  et  al.,  2019;  Qasim  et  al.,  2022),  komitmen,  kepuasan  kerja (Nasution  &  Rafiki,  2020),  helping  behavior  (Ahmed  et  al.,  2019), organizational citizenship behavior , dan knowledge-sharing (Murtaza et al., 2016; Suryani et al., 2021). Meski demikian, hubungan antara religiusitas dan kinerja karyawan tidak selalu linier. Bahkan, beberapa penelitian menunjukkan bahwa hubungan ini  bisa netral atau bahkan negatif tergantung pada faktor-faktor seperti budaya organisasi, jenis pekerjaan, dan interpretasi individu terhadap nilai-nilai agama mereka. Sebagai contoh, sebuah studi (Li & Murphy, 2018) melibatkan 740 mahasiswa yang terdiri dari 5 agama besar. Mereka menemukan efek interaksi positif pada kinerja untuk agama Kristen dan religiositas, tidak
ada efek interaksi pada kinerja untuk Yudaisme, Budha, dan Hindu, dan interaksi negatif berpengaruh  pada  kinerja  untuk  Islam  dan  religiusitas.  Untuk  lebih  memahami pentingnya  religiusitas  sebagai  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan, tulisan ini bertujuan untuk memberikan bukti empiris yang mendukung hubungan antara religiusitas  dan  kinerja.  Dengan  menelaah  bagaimana  nilai-nilai  agama  dan  keyakinan dapat membentuk perilaku kerja dan berkontribusi pada tujuan organisasi, diharapkan makalah  ini  dapat  memberikan  pedoman  bagi  manajer  organisasi  dalam  menciptakan lingkungan  kerja  yang  mendukung dan  memotivasi  karyawan  untuk  mencapai  kinerja yang optimal dan berdampak positif bagi seluruh organisasi.

## Model penelitian dan hipotesis
Model  hubungan  work  engagement,  kinerja,  dan  peran  religiusitas  dalam  studi  ini mengadopsi teori  job  demands-resources  model  yang  dikembangkan  oleh  Bakker  and Demerouti (2007). Model Job Demands-Resources (JD-R) didasarkan pada premis bahwa semua pekerjaan memiliki faktor risiko spesifik yang terkait dengan stres kerja. Namun, faktor risiko ini dapat dikategorikan secara luas menjadi dua kelompok umum: tuntutan pekerjaan  dan  sumber  daya  pekerjaan.  Oleh  karena  itu,  model  menyeluruh  ini  dapat diterapkan pada berbagai pengaturan pekerjaan, terlepas dari tuntutan dan sumber daya khusus yang mungkin muncul. Tuntutan pekerjaan mengacu pada berbagai aspek fisik, psikologis, sosial, atau organisasional dari suatu pekerjaan yang membutuhkan  upaya, keterampilan, dan kemampuan fisik dan/atau psikologis yang berkelanjutan. Tuntutan ini sering dikaitkan dengan biaya fisiologis dan/atau psikologis tertentu. Contoh tuntutan pekerjaan  meliputi  tekanan  kerja  yang  tinggi,  lingkungan  fisik  yang  tidak menguntungkan, dan interaksi yang menantang secara emosional dengan klien (Bakker & Demerouti, 2007).
Selanjutnya,  sumber  daya  dianggap  berharga  baik  atas  kemampuannya  sendiri atau karena berfungsi sebagai sarana untuk mencapai atau melindungi sumber daya lain yang  bernilai.  Dalam  konteks  ketenagakerjaan,  berbagai  sumber  pekerjaan  dapat ditemukan di berbagai tingkatan dalam organisasi. Ini mungkin termasuk faktor-faktor seperti gaji, peluang kemajuan karir, keamanan kerja, hubungan sosial dan interpersonal, seperti  dukungan  supervisor  dan  kolega,  dinamika  tim,  cara  kerja  diatur,  termasuk kejelasan  peran  dan  partisipasi  dalam  pengambilan  keputusan,  serta  sebagai  tingkat tugas,  dengan  faktor-faktor  seperti  variasi  keterampilan,  identitas  tugas,  signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik kinerja semuanya menjadi signifikan.

## Work engagement dan kinerja
Diana et al. (2021) menyatakan performance merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh karyawan suatu organisasi baik secara individu maupun dalam kelompok. Hal ini sesuai dengan organisasi wewenang dan tanggung jawab untuk mencapai visi, misi, dan tujuan dengan memasukkan ketekunan, kemandirian, kemampuan untuk memecahkan masalah dalam batas waktu yang ditetapkan secara hukum, dan sejalan dengan moral dan etika (Busro, 2018).
Work engagement adalah keadaan yang diinginkan yang bersifat aktif dan positif, dan dicirikan oleh tiga komponen utama - semangat, dedikasi, dan penyerapan. Semangat pada  dasarnya  mengacu  pada  memiliki  tingkat  energi  dan  ketahanan  yang  tinggi  saat bekerja, yang sangat penting untuk mencapai produktivitas yang optimal. Dedikasi, di sisi lain, menyiratkan keterlibatan yang kuat dalam pekerjaan seseorang dan mengalami rasa signifikansi dan antusiasme yang mendalam terhadapnya. Ini adalah aspek penting dari keterlibatan kerja karena membantu individu tetap termotivasi dan berkomitmen pada pekerjaan  mereka.  Terakhir,  penyerapan  adalah  keadaan  berkonsentrasi  penuh  dan dengan  senang  hati  asyik  dalam  pekerjaan  seseorang,  yang  sering  dikaitkan  dengan perasaan mengalir dan menikmati pekerjaan secara penuh (Bakker, A. B., & Demerouti,
2016;  Schaufeli  et  al.,  2002).  Secara  keseluruhan,  karyawan  yang  terlibat  cenderung menunjukkan  tingkat  energi,  antusiasme,  dan  konsentrasi  yang  tinggi,  yang  dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja.
Work  engagement adalah  aspek  penting  dari  pengalaman  karyawan  di  tempat kerja.  Ini  ditandai  dengan  rasa  keterlibatan  dan  hubungan  yang  mendalam  dengan pekerjaan  yang  mereka  lakukan,  disertai  dengan  perasaan  positif  terhadap  tugas  dan organisasi mereka. Di sisi lain, kinerja karyawan adalah ukuran seberapa baik seseorang telah  mencapai  tujuan  pekerjaannya,  termasuk  faktor-faktor  seperti  produktivitas, kualitas  kerja,  inisiatif,  dan  kontribusi  terhadap  tujuan  organisasi  secara  keseluruhan. Keterlibatan kerja dan kinerja karyawan merupakan faktor penting dalam memastikan lingkungan  kerja  yang  produktif  dan  memuaskan.  Melibatkan  diri  tidak  hanya menguntungkan bagi individu tetapi juga bagi organisasi, karena diharapkan berdampak pada  bagaimana  individu  mendekati  tugas  mereka  dan  memenuhi  tanggung  jawab mereka (Bakker, A. B., & Demerouti, 2016). Beberapa studi terbaru telah mengkonformasi bahwa  karyawan  yang  memiliki engagement tinggi  akan  cenderung  berkinerja  tinggi (Borst et al., 2020; Sarwar et al., 2020; Wang & Chen, 2020). Dengan demikian hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:
H1 : Work engagement berpengaruh terhadap kinerja

## Peran religiusitas sebagai pemoderasi
Mathew  et  al.  (2019)berpendapat  bahwa  religiositas  adalah  keimanan  kepada  Tuhan dengan  kesetiaan  untuk  mematuhi  aturan-aturan  yang  telah  ditetapkan  oleh  Tuhan. Definisi  tersebut  mengandung  makna  bahwa  religiusitas  merupakan  indikasi  ketaatan seseorang  terhadap  agama  yang  dianutnya  yang  seringkali  memiliki  ciri-ciri  perilaku eksternal.  Studi  ini  mempertimbangkan  bagaimana  faktor  internal  dan  eksternal  ini mempengaruhi  pekerjaan  seseorang  dan  kinerja  selanjutnya.  Religiusitas  juga didefinisikan  sebagai  kesadaran  individu  akan  pengetahuan,  dan  kesediaan  untuk menerimanya  ajaran  keyakinannya,  dan  itu  menjadi  keyakinan  pribadi,  keyakinan internal,  yang  diwujudkan  dalam  kehidupan  sehari-hari  kegiatan.  Religiusitas berhubungan  dengan  individu  tingkat  keterikatan  pada  pandangan  agama,  keyakinan, dan  praktik  (Raggiotto  et  al.,  2018).  Secara  umum,  nilai-nilai  agama  adalah terinternalisasi dalam masyarakat Indonesia tempat kerja yang memberikan kontribusi besar  terhadap  bentuk.  Lucchetti  et  al.  (2016)  memberikan  pembahasan  mengenai religiositas  para  dokter  di  Brasil,  India,  dan  Indonesia  dari  tahun  2010  hingga  2012. Dokter  Indonesia  kurang  spiritual  tapi  agama  dan  dianggap  iman  dan  agama  selama praktek  mereka.  Berdasarkan  Yudiatmaja  et  al.  (2018),  nilai-nilai  agama  menentukan religiusitas  sektor  publik,  termasuk  sistem  kepercayaan  individu,  religi,  pelaksanaan tindakan yang baik, religi keluarga iosity, mewujudkan ketertiban agama, dan iman dalam kematian (Yudiatmaja et al., 2021).
Religiusitas telah menjadi topik diskusi dalam wacana ekonomi sejak lama. Weber (1905)  mengusulkan  bahwa  etos  kerja  Protestan  merupakan  faktor  utama  dalam perkembangan  ekonomi  berbasis  kapitalisme.  Dalam  konteks  agama  Islam,  konsep Islamic work ethics (IWE) yang dikembangkan oleh Ali (1988) telah dipercaya menjadi factor  penting  pembentuk  perilaku  karyawan.  Sebagai  contoh,  beberapa  peneliti mengaitkan  IWE  dengan  kinerja  (Khan  et  al.,  2019;  Qasim  et  al.,  2022),  komitmen, kepuasan  kerja  (Nasution  &  Rafiki,  2020),  helping  behavior  (Ahmed  et  al.,  2019), organizational citizenship behavior , dan knowledge-sharing (Murtaza et al., 2016; Suryani et  al.,  2021).  Aspek  religiusitas  juga  dikonfirmasi  memiliki  peran  sebagai  pemoderasi (Islam et al., 2021; Mansori et al., 2020) perilaku dan kinerja karyawan. Dengan demikian,
hipotesis yang diajukan adalah:
H2 : Religiusitas berpengaruh terhada kinerja
H3 : Hubungan work engagement dan kinerja dimoderasi oleh religiusitas

## Metode
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif menggunakan analisis regresi berganda. Data responden pada penelitian ini diambil menggunakan kuesioner yang peneliti sebar kepada aparatur pemerintah sebagai responden. Adapun karakteristik responden yang digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  jenis  kelamin  dan  usia  responden  yang  diolah menggunakan aplikasi statistik SPSS. Teknik pengumpulan data primer yang diperoleh secara  langsung  melalui  pengisian  kuesioner  oleh  masyarakat  dan  juga  pegawai mengenai  pengaruh  rewards  dan  religiusitas  terhadap  kepuasan  kerja  aparatur pemerintah.

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini terdiri dari aparatur pemerintah yang bekerja di lembaga pemerintah  daerah.  Para  aparatur  pemerintah  ini  merupakan  populasi  yang  menjadi fokus  penelitian.  Istilah  "populasi"  mengacu  pada  seluruh  kelompok  individu  yang menjadi  objek  penelitian  yang  ingin  diteliti.  Jumlah  sampel  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah sebanyak 55 responden.  Final data yang digunakan dalam penelitian ini  berjumlah  43  orang  karyawan.  Berdasarkan  Tabel  1  responden  penelitian berdasarkan  jenis  kelamin  dapat  diketahui  bahwa  responden  berjenis  kelamin perempuan  sebanyak  38,2%  dari  total  responden,  sedangkan  responden  laki-laki berjumlah  61,8%  dari  total  responden.  Berdasarkan  usia  dapat  diketahui  bahwa responden dengan rentang usia 16 s/d 25 tahun sebanyak 1,8% dari total responden, usia 26 s/d 35 tahun sebanyak 16,4% dari total responden, usia 36 s/d 45 tahun sebanyak 34,5% dari total responden, usia 46 s/d 55 tahun sebanyak 34,5% dari total responden, usia  56  s/d  65  tahun  sebanyak  12,7%  dari  total  responden.  Maka  dapat  disimpulkan bahwa responden terbanyak pada penelitian ini adalah responden dengan usia 36 s/d 45 tahun dan usia 46 s/d 55

## Tabel 1
Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin Karakterisitik Jumlah Persen Gender Laki-laki 27 61.8 Perempuan 16 38.2 Usia 16 s/d 25 tahun 1 1.8 26 s/d 35 tahun 7 16.4 36 s/d 45 tahun 15 34.5 46 s/d 55 tahun 15 34.5 56 s/d 65 tahun 5 12.7 Sumber: Data primer diolah, Oktober 2022

## Pengukuran variabel
Religiusitas  diukur  berdasarkan  enam  indicator  yang  dikemukakan  oleh  Sari  (2014)
meliputi aqidah,  ibadah,  ritual,  ihsan,  ilmu  pengetahuan,  dan  pengamalan.    Work engagement  diadaptasi  dari  9  item  Skala  Keterlibatan  Kerja  Utrecht  (UWES-9)  yang dikembangkan oleh Schaufeli et al. (2002). Kinerja diadaptasi dari lima item dari skala sembilan  item  yang  dikembangkan  oleh  Goodman  dan  Svyantek  (1999).  Seluruh  item dinilai dengan Skala Likert untuk mengetahui atau mengukur data yang bersifat kualitatif maupun  kuantitatif.  Data  tersebut  diperoleh  untuk  mengetahui  pendapat,  persepsi, ataupun sikap seseorang terhadap sebuah fenomena yang terjadi.

## Hasil dan pembahasan

## Deskripsi data
Data yang ditampilkan table 2 menunjukkan bahwa rata-rata skor jawaban responden berkisar  antara  25.90  –  42.40  dalam  kategori  cukup  baik.  Selanjutnya,  korelasi  antar variabel  menunjukkan  bahwa  kinerja  dan  engagement  berkorelasi  positif  (r  =  0.35,  p- value  <  0.05),  namun  diluar  dugaan,  religiusitas  tampaknya  memiliki  korelasi  positif namun tidak signifikan (r=0.06, p-value > 0.05).

## Tabel 2.
Deskripsi data N Mean SE 1 2 3 1 Engagement 43 37.20 0.35 1 2 Kinerja 43 25.90 0.49 0.35 1 3 Religiusitas 43 42.40 0.57 0.02 0.06 1 Sumber: data lapangan, diolah (2022)

## Uji hipotesis
Analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah regresi moderasi (MRA) dengan bantuan program JAMOVI.

## Tabel 3.
Moderation Estimates
95% Confidence Interval Estimate SE Lower  Upper Z p Engagement (Eng) 0.49    0.20 0.09 0.88 2.43    0.01 Religiusitas (Rel) 0.04    0.12 -0.19 0.28 0.35    0.72 Eng ✻ Rel -0.00    0.05 -0.11 0.10 -0.07    0.93
Seperti  ditampilkan  Tabel  3,  engagement  terbukti  secara  positif  dan  signifikan mempengaruhi kinerja  (estimate =  0.49, p-value <  0.05). Sementara dua hipotesis lain tidak berhasil dibuktikan, yaitu efek religiusitas terhadap kinerja, dan perannya sebagai pemoderasi.
Tabel 4. Simple Slope Estimates
95% Confidence Interval Estimate SE Lower Upper Z p Average 0.49 0.20 0.09 0.88 2.43 0.015 Low (-1SD) 0.50 0.28 -0.04 1.05 1.80 0.072 High (+1SD) 0.47 0.29 -0.09 1.04 1.63 0.104
Note. shows the effect of the predictor (ENG) on the dependent variable (PERF) at different levels of the moderator (REL)
Hasil serupa ditunjukkan pada analisis simple plot table 4 yang menunjukkan bahwa  efek engagement terhadap kinerja tidak mengalami penurunan atau kenaikan yang signifikan berdasarkan  tingkat  religiusitas.  Seperti  ditampilkan  Tabel  4,  efek  engagement  pada kinerja  adalah  sebesar  0.50  ketika  religiusitas  di  level  rendah,  dan  bahkan  menurun menjadi  0.47  ketika  religiusitas  di  level  tinggi.  Kondisi  ini  mengindikasikan  bahwa religiusitas selain tidak terbukti sebagai  predictor kinerja, juga tidak berperan sebagai pemoderasi pada hubungan engagement terhadap kinerja. Dengan demikian, H2 dan H3 tidak berhasil dibuktikan (Lihat gambar 1).

## Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis efek engagement dan religiusitas terhadap kinerja,  dan  peran  religiusitas  sebagai  pemoderasi  hubungan  engagement dan  kinerja. Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  hanya  satu  hipotesis  yang  berhasil  didukung,  yaitu hubungan engagement dan kinerja. Dua hipotesis lain yaitu hubungan religiusitas dengan kinerja, dan perannya sebagai pemoderasi tidak berhasil didukung.

## Figure 1.

## Simple plot peran religiusitas sebagai pemoderasi
Hasil  studi  menunjukkan  bahwa  tingginya  engagement  secara  positif  dapat meningkatkan kinerja karyawan, memberikan dukungan pada studi sebelumnya (Borst et al., 2020; Sarwar et al., 2020; Wang & Chen, 2020). Dengan kata lain, ketika karyawan terlibat dengan pekerjaan mereka, hal itu dapat berdampak positif pada berbagai aspek kinerja mereka. Pertama, mereka cenderung lebih produktif, berusaha lebih keras dan tetap fokus untuk menyelesaikan tugas secara efisien. Kedua, mereka lebih cenderung
memperhatikan  kualitas  pekerjaan  mereka,  berjuang  untuk  mencapai  standar  yang tinggi. Ketiga, karyawan yang terlibat sering menunjukkan inisiatif dan kreativitas, secara proaktif  mencari  solusi  baru  dan  berkontribusi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Keempat, mereka cenderung memiliki tingkat absensi yang lebih rendah, karena mereka merasa berkomitmen terhadap organisasi dan pekerjaannya. Selain itu, karyawan yang terlibat  lebih  mungkin  untuk  tetap  bekerja  dengan  perusahaan  mereka  saat  ini,  yang dapat  mengurangi  biaya  rekrutmen  dan  pelatihan.  Akhirnya,  karyawan  yang  terlibat memberikan layanan pelanggan yang lebih baik, karena mereka berinteraksi lebih baik, lebih berempati, dan berdampak positif pada kepuasan pelanggan dan citra organisasi.
Religiusitas dalam studi ini tidak berhasil dibuktikan sebagai  predictor kinerja, memberikan dukungan pada penelitian Zubairu dan Sakariyau (2016) yang menyatakan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara religiusitas dengan kinerja. Meski demikian,  hasil  studi  bertentangan  dengan  studi  sebelumnya  yang  menyatakan religiusitas merupakan factor penting bagi kinerja (Khan et al., 2019; Qasim et al., 2022). Ada beberapa alasan mengapa hubungan ini tidak berhasil dibuktikan,  pertama, ketika membahas  kinerja  pekerjaan  individu,  ada  banyak  faktor  yang  berperan.  Sementara beberapa individu mungkin merasa bahwa religiusitas mereka memberi mereka motivasi dan dorongan, itu belum tentu berlaku untuk semua orang. Misalnya, prioritas individu dalam hidup, tujuan dan aspirasi karir mereka, kondisi dan lingkungan tempat mereka bekerja,  serta  nilai  dan  keyakinan  pribadi  mereka  semuanya  dapat  berperan.  Faktor- faktor ini mungkin tidak selalu berhubungan langsung dengan religiusitas individu dan dengan  demikian  dapat  memiliki  pengaruh  yang  lebih  besar  terhadap  prestasi  kerja mereka. Terakhir, hubungan antara religiusitas dan kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh variabel lain atau faktor perantara. Misalnya, dukungan sosial, kepuasan kerja, dan budaya  organisasi  semuanya  dapat  berperan  dalam  bagaimana  religiusitas  individu memengaruhi kinerja pekerjaannya. Oleh karena itu, penting untuk mempertimbangkan semua faktor ini saat menguji hubungan antara religiusitas dan prestasi kerja. Implikasi  temuan  ini  adalah:  pertama,  bagi  peneliti  selanjutnya  dapat menambahkan dan mengembangkan model teori lainnya guna mengembangkan variabel lain di luar variabel penelitian ini sehingga variabel yang digunakan dapat berubah dan dapat  mengetahui  variabel  lain  yang  dapat  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dan kinerja aparatur pemerintahan. Kedua, Bagi pegawai aparatur pemerintah untuk selalu mensyukuri karunia Tuhan atas pekerjaannya supaya memiliki kepuasan kerja yang baik dengan cara selalu berdoa sebelum melakukan aktifitas, tidak melupakan ibadah sesibuk apapun,  dan  selalu  bersyukur  dengan  hasil  kerja  yang  didapatkan.  Ketiga,  bagi pemerintah diharapkan mampu memperhatikan mengenai kepuasan kerja pegawainya dengan selalu memberikan dukungan kepada pegawainya dengan menerapkan kebiasaan berdoa  dalam  memulai  aktifitas,  memberikan  kelonggaran  kepada  pegawai  untuk beribadah,  mengajak  untuk  saling  berbagi  dengan  sesama,  serta  memberikan penghargaan pada hasil pekerjaan  yang didapatkan pegawaii sehingga kepuasan kerja pegawai dapat tercapai dengan optimal dan mampu meningkatkan kinerjanya.

## Simpulan
Penelitian ini memberikan dukungan empiris pada hubungan engagement dan kinerja, namun  tidak  untuk  religiusitas.  Dengan  demikian  upaya  dalam  meningkatkan  kinerja hanya dapat dilakukan melalui peningkatkan engagement . Penelitian ini menyimpulkan bahwa ada hubungan rumit antara religiusitas dan kinerja karyawan. Banyak faktor yang rumit, termasuk budaya organisasi, jenis pekerjaan, dan interpretasi individu terhadap nilai-nilai  agama,  dapat  secara  signifikan  memengaruhi  bagaimana  religiositas memengaruhi  kinerja.  Oleh  karena  itu,  diperlukan  lebih  banyak  penelitian  untuk mendapatkan wawasan yang lebih dalam tentang hubungan ini dalam konteks organisasi dan budaya yang beragam.

## Referensi
Ahmed,  A.,  Arshad,  M.  A.,  Mahmood,  A.,  &  Akhtar,  S.  (2019).  The  influence  of  spiritual values on employee’s helping behavior: the moderating role of Islamic work ethic.
Journal of Management, Spirituality & Religion , 16 (3), 235–263. https://doi.org/10.1080/14766086.2019.1572529
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2016). Job Demands-Resources Theory : Taking Stock and Looking  Forward  Job  Demands  –  Resources  Theory :  Taking  Stock  and  Looking Forward. Journal of Occupational Health Psychology , 22 (September 2018), 273–285. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands‐Resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology , 22 (3), 309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115 Borst, R. T., Kruyen, P. M., Lako, C. J., & de Vries, M. S. (2020). The Attitudinal, Behavioral, and  Performance  Outcomes  of  Work  Engagement:  A  Comparative  Meta-Analysis Across  the  Public,  Semipublic,  and  Private  Sector. Review  of  Public  Personnel Administration , 40 (4), 613–640. https://doi.org/10.1177/0734371X19840399 Goodman,  S.  A.,  &  Svyantek,  D.  J.  (1999).  Person–Organization  Fit  and  Contextual Performance: Do Shared Values Matter. Journal of Vocational Behavior , 55 (2), 254– 275. https://doi.org/10.1006/jvbe.1998.1682
Islam,  T.,  Ahmad,  S.,  Kaleem,  A.,  &  Mahmood,  K.  (2021).  Abusive  supervision  and knowledge  sharing:  moderating  roles  of  Islamic  work  ethic  and  learning  goal orientation. Management  Decision , 59 (2),  205–222.  https://doi.org/10.1108/MD- 08-2019-1069
Khan, H. S. U. D., Zhiqiang, M., & Naz, S. (2019). Islamic work ethic and job outcomes: The mediating  role  of  job  satisfaction. International  Journal  of  Advanced  and  Applied Sciences , 6 (12), 7–17. https://doi.org/10.21833/ijaas.2019.12.002
Li,  N.,  &  Murphy,  W.  H.  (2018).  Religious  Affiliation,  Religiosity,  and  Academic Performance of University Students: Campus Life Implications for U.S. Universities. Religion & Education , 45 (1), 1–22. https://doi.org/10.1080/15507394.2017.1398561 Mansori, S., Safari, M., & Mohd Ismail, Z. M. (2020). An analysis of the religious, social factors  and  income’s  influence  on  the  decision  making  in  Islamic  microfinance schemes. Journal  of  Islamic  Accounting  and  Business  Research , 11 (2),  361–376. https://doi.org/10.1108/JIABR-03-2016-0035
Mathew, G. C., Prashar, S., Ramanathan, H. N., Pandey, U. K., & Parsad, C. (2019). Impact of religiosity, spirituality, job satisfaction and commitment on employee performance: a quantile regression approach. International Journal of Indian Culture and Business Management , 19 (4), 491. https://doi.org/10.1504/IJICBM.2019.104797
Murtaza, G., Abbas, M., Raja, U., Roques, O., Khalid, A., & Mushtaq, R. (2016). Impact of Islamic  Work  Ethics  on  Organizational  Citizenship  Behaviors  and  Knowledge-
Sharing Behaviors. Journal of Business Ethics , 133 (2), 325–333. https://doi.org/10.1007/s10551-014-2396-0 Nasution, F. N., & Rafiki, A. (2020). Islamic work ethics , organizational commitment and job satisfaction of Islamic banks in Indonesia . 55 (2), 195–205. https://doi.org/10.1108/RAUSP-01-2019-0011
Qasim, M., Irshad, M., Majeed, M., & Rizvi, S. T. H. (2022).  Examining Impact of Islamic Work Ethic on Task Performance: Mediating Effect of Psychological Capital and a Moderating Role of Ethical Leadership. Journal of Business Ethics , 180 (1), 283–295. https://doi.org/10.1007/s10551-021-04916-y
Raggiotto,  F.,  Mason,  M.  C.,  &  Moretti,  A.  (2018).  Religiosity,  materialism,  consumer environmental  predisposition.  Some  insights  on  vegan  purchasing  intentions  in Italy. International Journal of Consumer Studies , 42 (6), 613–626. https://doi.org/10.1111/ijcs.12478
Sari. J.L. (2014). The Relationship Religiosity toward Decision Making on Choosing a Life Partner  in  the  Psychology  Colledge  of  Islamic  State  University  of  Maulana  Malik
Ibrahim  Malang [The  Islamic  State  University  of  Malang].  http://etheses.uin- malang.ac.id/616/3/09410116 Inggris.pdf
Sarwar,  H.,  Ishaq,  M.  I.,  Amin,  A.,  &  Ahmed,  R.  (2020).  Ethical  leadership,  work engagement, employees’ well-being, and performance: a cross-cultural comparison. Journal of Sustainable Tourism , 28 (12), 2008–2026. https://doi.org/10.1080/09669582.2020.1788039 Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach. Journal of Happiness Studies , 3 (1), 71–92.
https://doi.org/10.1023/A:1015630930326
Suryani, S., Sudrajat, B., Hendryadi, H., Oktrivina, A., Hafifuddin, H., & Ali Buto, Z. (2021). Can Islamic work ethics encourage knowledge-sharing behaviors? The role  of job embeddedness and organizational identification. Journal of Islamic Accounting and Business  Research , 12 (8),  1181–1199.  https://doi.org/10.1108/JIABR-03-2021- 0103
Wang,  C.-H.,  &  Chen,  H.-T.  (2020).  Relationships  among  workplace  incivility,  work engagement and job performance. Journal of Hospitality and Tourism Insights , 3 (4),
415–429. https://doi.org/10.1108/JHTI-09-2019-0105
Yudiatmaja,  W.  E.,  Edison,  E.,  Sulistiowati,  R.,  Samnuzulsari,  T.,  &  Malek,  J.  A.  (2021). Linking  Religiosity  and  Employee  Performance  in  the  Public  Sector:  Does  Public Service  Motivation  Matter? Otoritas :  Jurnal  Ilmu  Pemerintahan , 11 (2),  125–140. https://doi.org/10.26618/ojip.v11i2.5353 Zubairu,  U.  M.,  &  Sakariyau,  O.  B.  (2016). The  Relationship  between  Religiosity  and Academic Performance amongst Accounting Students . http://repository.futminna.edu.ng:8080/jspui/handle/123456789/13785
Declaration section
Funding. There is no funding information from authors

## Availability of data and materials
Data sharing is not applicable to this article as no new data were created or analyzed in this study.

## Competing interests
No potential competing interest was reported by the authors.

## Publisher’s Note
Imperium  Research  Institute  remains  neutral  with  regard  to  jurisdictional claims  in  published maps and institutional affiliations.

## Rights and permissions
Open  Access. This  article  is  licensed  under  a  Creative  Commons  Attribution  4.0  International License, which permits use, sharing, adaptation, distribution and reproduction in any medium or format, as long as you give appropriate credit to the original author(s) and the source, provide a link to the Creative Commons licence, and indicate if changes were made.

## Cite this article
Fahmi,  M.,  &  Santoso,  B.  (2023).  Peran  engagement  dan  religiusity  terhadap  job  employee performance  pada  organisasi  pemerintah. Jurnal  Manajemen  Strategi  Dan  Aplikasi  Bisnis , 6 (2), 231-240. https://doi.org/10.36407/jmsab.v6i2.1018