INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 2 Tahun 2023 Page 11622-11636 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Analisis Faktor Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai Pada Komplek SDN
Margahayu II, VIII Dan XVI Di Kota Bekasi
Abdul Malik Oktajuviansa 1 ✉ ,Indra Setiawan 2
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pelita Bangsa Bekasi Email: abdulmalik68580@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,  dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Komplek SDN Margahayu II, VIII dan XVI di Kota Bekasi. Metode  Analisis  yang  digunakan  adalah  regresi  linier  berganda.  Metode  pengambilan  sampel menggunakan nonprobability sampling yang berjenis sampling jenuh dan pengambilan sampelnya dilakukan secara keseluruhan yang ada pada populasi yaitu 50 responden. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan skunder, data primer bersumber dari hasil penelitian langsung di Komplek SDN Margahayu II, VIII dan XVI Kota Bekasi, Data skunder dapat diakses melalui jaringan internet, artikel ilmiah yang relevan, buku yang diperlukan dan pengumpulan data tentang gambaran umum umum  Komplek  SDN  Margahayu  II,  VIII  dan  XVI  Kota  Bekasi.  Jenis  Penelitian  yang  digunakan kuantitatif. Metode analisis yang digunakan yaitu Outer Loading, Average Variance Extracted (AVE), Cross Loading, Composite Reliability, Inner Model, R-Square, Path Coefficient BootStrapping. Analisis data  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik  analisis  PLS  (Partial  Least  Square)  melalui  Software SmartPLS Versi 3.0. Berdasarkan hasil penelitian dapat diartikan bahwa: (1) Kompensasi tidak memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai;  (2)  Lingkungan  Kerja  tidak  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kerja; (3) Disiplin Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kerja.
Kata Kunci : Kompensasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Kerja.

## Abstract
The purpose of this study was to determine the effect of Compensation, Work Environment, and Work Discipline on Employee Work Performance at the SDN Margahayu II, VIII and XVI Complex in Bekasi City.  The  analytical  method  used  is  multiple  linear  regression.  The  sampling  method  uses nonprobability sampling which is a saturated sampling type and the sampling is carried out as a whole in the population, namely 50 respondents. The types of data used are primary and secondary data, primary data comes from the results of direct research at the SDN Margahayu II, VIII and XVI Complex in  Bekasi  City.  Secondary  data  can  be  accessed  via  the  internet,  relevant  scientific  articles,  books needed and data collection about the description public SDN Margahayu II, VIII and XVI Complex, Bekasi City. The type of research used is quantitative. The analytical method used is Outer Loading, Average Variance Extracted (AVE), Cross Loading, Composite Reliability, Inner Model, R-Square, Path Coefficient BootStrapping. Data processing analysis was carried out using the PLS (Partial Least Square) analysis technique through SmartPLS Version 3.0 Software. Based on the results of the study it can be concluded  that:  (1)  Compensation  does  not  have  a  positive  and  significant  effect  on  Employee Performance; (2) Work Environment does not have a positive and significant influence on Employee Work  Performance; (3) Work  Discipline has a positive and significant influence on Employee Work Performance.
Keyword: Compensation, Work Environment, Work Enviroment , Work Discpline, Work Performance

## PENDAHULUAN
Pada era globalisasi dan digital saat ini kita tau bahwa ekonomi saat ini mengalami penurunan  sehingga  peran  manajamen  sumber  daya  manusia  sangat  penting  untuk mencapai suatu tujuan organisasi. Pada organisasi pemerintahan, jika kinerja sumber daya aparatur pemerintah baik, maka kinerja institusi kinerja pemerintah baik juga. Tetapi dalam kenyataannya,  kinerja  sumberdaya  aparatur  pemerintahan  kita  yang  buruk  juga mengakibatkan  rendahnya  kinerja  institusi  pemerintahan.  Pencapaian  tujuan  berbasis manajemen  sumber  daya  manusia  akan  menunjukkan  bagaimana  seharusnya  instansi dalam mendapatkan, mengembangkan, membina, mengevaluasi,  serta mensejahterakan pegawai. Peran dan fungsi sumber daya manusia tidak bisa digantikan oleh sumber daya manusia lainnya dikarenakan sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang sangat vital. Pegawai dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan  kerja  yang  baik.Kinerja  pegawai  merupakan  salah  satu  faktor  penentu keberhasilan  instansi  atau  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.  Untuk  itu  kinerja  dari pegawai dapat mempengaruhi kinerja instansi secara keseluruhan (Tirtayasa, 2019).
Kinerja  pada  umumnya  diartikan  sebagai  kesuksesan  seseorang  dalam melaksanakan  suatu  pekerjaan.  Mangkunegera  (2014)  dalam  Jurnal  Maneggio  (2019) bahwa: “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang
Pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tangung  jawab  yang  diberikan kepadanya”.Kinerja  pegawai  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  Untuk  menilai  kinerja  pegawai  dapat  dilihat  dari  kualitas  sumber  daya manusia. Hasil kinerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan  tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Didalam  suatu  instansi  sering kali menghasilkan kualitas  dan kuantitas  kinerja yang  berbeda-beda  antara  setiap  individu  pegawai.  Adanya  kualitas  dan  kuantitas disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya seperti kompensasi, lingkungan kerja, dan disiplin kerja (Tirtayasa, 2019).
Apabila  seorang  pegawai  memiliki  kinerja  yang  tinggi  sangatlah  diharapkan  oleh instansi.  Semakin  banyak  pegawai  yang  memiliki  kinerja  yang  tinggi  maka  akan menghasilkan keseluruhan kinerja pegawai yang baik. selain itu tingkat kehadiran ditempat kerja  yang  diakibatkan  oleh  kurangnya  disiplin  kerja  pegawai  serta  penggunaan  waktu secara  tidak  efektif  dalam  melaksanakan  pekerjaan  juga  dikatakan  sebagai  rendahnya tingkat kinerja pegawai. Kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu prestasi yang dicapai dalam  melaksanakan  pelayanan  kepada  masyarakat  dalam  suatu  periode  kinerja  tidak dapat  terwujud  apabila  tidak  ada  pengelolaan  atau  manajemen  yang  baik  yang  dapat mendorong  upaya  -  upaya  institusi  untuk  meningkatkan  kinerja  bahwa  usaha-usaha manajemen kinerja ditujukan untuk mendorong kinerja dalam mencapai tingkat tertinggi organisasi dan dapat meningkatkan organisasian serta mengoptimalkan potensi pegawai. Kinerja harus dibangun secara berkelanjutan dan secara keseluruhan. Manajemen berbasis kinerja  adalah  proses  perencanaan,  pengukuran,  penilaian  dan  evaluasi  kinerja  pegawai untuk mewujudkan suatu tujuan organisasi. Manfaat SDM secara efektif merupakan jalan bagi  suatu  organisasi  untuk  mempertahankan  kelangsungan  hidup  dan  pertumbuhan dimasa yang akan datang. Dengan kata lain, kekuatan organisasi ditentukan oleh orang- orang yang mendukung organisasi tersebut, baik pada tingkat top, maupun midlle lower. Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja pegawai tugas-tugas yang diberikan kepadanya untuk mencapai target kerja. Pegawai dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan  kerja  yang  baik.  Kinerja  pegawai  merupakan  salah  satu  faktor  penentu keberhasilan  instansi  atau  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.  Untuk  itu  kinerja  dari pegawai dapat mempengaruhi kinerja instansi secara keseluruhan (Tirtayasa, 2019).
Dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  terdapat  kompensasi  yang  memiliki  peran penting.  Selain  meningkatkan  kinerja  pegawai  kompensasi  dapat  juga  meningkatkan motivasi pegawai sehingga tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik dan dapat menciptakan  kualitas  kinerja  pegawai  yang  baik.  Kompensasi  yang  mempengaruhi
signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  kompensasi  juga  harus  memiliki  dasar  yang  kuat, benar dan adil. Apabila kompensasi dirasakan tidak adil  maka akan menimbulkan rasa kecewa  kepada pegawai, sehingga pegawai yang  baik akan berdampak negatif kepada kinerja pegawai. Kompensasi merupakan hal yang sensitif bila dikaitkan dengan kelayakan dalam  memenuhi  kebutuhan,  apalagi  semakin  besarnya  tingkat  kebutuhan  saat  ini sehingga  gaji  yang  diberikan  masih  dirasa  kurang  cukup.  Pemberian  kompensasi  yang makin  baik  akan  mendorong  pegawai  untuk  bekerja  dengan  makin  baik  dan  produktif (Hasibuan, 2012:118)(Isvandiari & Fuadah, 2017). Kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002)  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada instansi. Tujuan  pemberian  kompensasi  antara  lain  adalah  sebagai  ikatan  kerja  sama,  kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas pegawai, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja (Nawawi, 2001) (Shofwani & Hariyadi, 2019). Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan 2010). Kompensasi juga merupakan  bentuk  kepedulian  instansi  terhadap  pegawainya.  Kompensasi  yang  rendah akan menurunkan kinerja Kerja pegawai, dan kompensasi yang tinggi akan meningkatkan kinerja pegawai tersebut. Salah satu upaya instansi dalam meningkatkan semangat kerja pegawai adalah dengan memberikannya kompensasi yang layak bagi para pegawainya. Hal ini bertujuan untuk menghasilkan kepuasan dan kenyamanan kerja yang nantinya akan memaksimalkan kinerja kerja pegawai. Kompensasi merupakan suatu bentuk pemberian yang diterima oleh pegawai dalam bentuk financial ataupun non financial (Ayu et al., 2020).
Lingkungan Kerja yang terlalu memberikan tekanan pegawai untuk selalu loyalitas terhadap pekerjaannya sehingga dapat berdampak pada kinerja seseorang yang merasa keberatan  dengan  adanya  loyalitas  yang  menjadikan  beban,  terkadang  dari  waktu  dan bahan materi sampai harus menyita waktu. menurut Alex S. Nitisemito (1998, p. 86) adalah segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan.  Ini  berarti  para  pekerja  akan  dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik di dukung oleh lingkungan kerja yang baik. menurut  Ahyari  (1999,  p.  124)  lingkungan  kerja  merupakan  lingkungan  di  mana  para pegawai melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari-hari. Ahyari (1999) menyatakan para pegawai  juga  memiliki  keinginan  psikologis  yang  harus  dipenuhi  agar  pegawai  dapat bekerja dengan baik (Ferawati, 2017). Barry dan Heizer (2001, p. 239) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah lingkungan fisik di mana hal itu mempengaruhi kinerja karyawan,
keamanan  dan  kualitas.  Lingkungan  kerja  memberikan  rasa  aman  dan  memungkinkan karyawan bekerja secara maksimal, hal ini dapat mempengaruhi emosi karyawan pekerja. Jika  karyawan  menikmati  lingkungan  kerjanya,  dia  akan  menikmati  waktunya  di  dalam tempat kerja untuk melakukan kegiatan tersebut, ia akan menggunakan waktu kerjanya secara efektif dan optimal dan prestasi kerjanya juga akan tinggi. Selain lingkungan fisik dimana  karyawan  bekerja,  lingkungan  kerja  meliputi  hubungan  kerja  antara  sesama karyawan dan hubungan antara bawahan dan atasannya. (Pawirosumarto et al., 2017)
Disiplin yang baik mencerminkan rasa tanggung jawab sesorang terhadap tugas- tugas  yang  diberikan  kepada  pegawai.  Karena  dengan  semakin  berkembangnya  suatu organisasi dan semakin tingginya teknologi yang digunakan oleh instansi, menyebabkan sering  terjadinya  perubahan  serta  semakin  luasnya  pekerjaan  yang  akan  diemban  oleh tenaga kerja, sehingga perlu diadakan pendisiplinan agar tujuan organisasi dapat tercapai. Jadi  jika hal ini dapat teratasi maka tingkat prestasi kerja pegawai  akan  semakin tinggi. Disiplin  merupakan  fungsi  operatif  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  terpenting, karena  semakin  baik  disiplin  pegawai  semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang  dapat  dicapai. Disiplin  yang  baik  mencerminkan  besamya  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas yang diberikan padanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan instansi, pegawai dan masyarakat. Motivasi, kepemimpinan dan disiplin kerja baik langsung maupun tidak langsung dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai (Sutanja,  2019).  Adanya  pegawai  yang  tidak  memiliki  rasa  tanggung  jawab  terhadap pekerjaannya dan masalah yang sering di hadapi adalah ketidak disiplinan pegawai seperti ketidak  tepatan  waktu  dalam  datang,  ketidak  tepatan  dalam  meyelesaikan  pekerjaan, adanya sekedar absen kerja setelah itu langsung pulang. Inilah yang akan menjadi dampak negatif  bagi  suatu  organisasi  (Sutanja,  2019). Davis  dan  Newston  (2006:423) mengemukakan dua jenis disiplin dalam organisasi, yaitu: 1. Disiplin preventif merupakan tindakan  yang  dilakukan  untuk  mendorong  pegawai  mematuhi  standar  dan  peraturan sehingga  tidak  terjadi  pelanggaran.  2.  Disiplin  korektif  adalah  tindakan  yang  dilakukan setelah  terjadinya  pelanggaran  aturan,  tindakan  ini  dimaksudkan  untuk  mencegah pelanggaran lebih lanjut (Maryani et al., 2021).
Dinas  Pendidikan  Kota    Bekasi  adalah  instansi  yang  dikelola  oleh  pemerintah, Komplek SDN Margahayu II,VIII, dan XVI sebagai salah satu instansi yang bergerak di bidang pelayanan. Bidang ini diperlukan meningkatkan kinerja pegawai melalui proses kompensasi, lingkungan  kerja,  dan  disiplin  kerja  kepada  pegawai  dan  pada  suatu  instansi  harus mempunyai kompensasi, lingkungan kerja, dan disiplin kerja dalam bekerja sehingga dapat menciptakan  kinerja  yang  baik.  Menanggapi  kebutuhan  pelayanan  kepada  masyarakat, Instansi ini sudah berjalan cukup lama di daerah kota bekasi dan terus berkembang hingga
saat  ini.  Berdasarkan  pengalaman  dan  observasi  yang  didapat  oleh  penulis  terdapat masalah kinerja pegawai. Disiplin yang baik mencerminkan rasa tanggung jawab seseorang terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan  kepada  pegawai.  Karena  dengan  semakin berkembangnya suatu organisasi instansi dan semakin tingginya teknologi yang digunakan oleh instansi, menyebabkan sering terjadinya perubahan serta semakin luasnya pekerjaan yang akan diemban oleh tenaga kerja, sehingga perlu diadakan pendisiplinan agar tujuan organisasi instansi dapat tercapai. Jadi jika hal ini dapat teratasi maka tingkat prestasi kerja pegawai akan semakin tinggi. Adanya pegawai yang tidak memiliki rasa tanggung jawab terhadap  pekerjaannya  dan  itu  tentu  sangat  mempengaruhi  sekali  Kinerja  Pegawai. Pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi telah meningkatkan persaingan antar  institusi.  Pada  abad  ke  21,  tantangan  yang  langsung  dihadapi  adalah  globalisasi dengan  segala  implikasinya.  Agar  badan  usaha  tetap  eksis  maka  harus  berani menghadapinya,  yaitu  menghadapi  perubahan  dan  memenangkan  persaingan.  Sumber daya yang dimiliki oleh institusi seperti modal, metode, dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimal apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja optimal. Sehingga instansi membutuhkan pegawai yang mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat, dan diperlukan pegawai yang mempunyai kinerja yang tinggi (Adha et al., 2019).
Dinas  Pendidikan  Kota  Bekasi  Pada  tahun  2017  terdapat  sedikit  perubahan kewenangan  pada  Dinas  Pendidikan  Kota  Bekasi  mengikuti  intruksi  dari  Kementrian Pendidikan  dan  Kebudayaan  yaitu  Pengalihan  Pengelolaan  SMA  dan  SMK  ke  Dinas Pendidikan Propinsi Jawa Barat yang terhitung mulai 1 Januari 2017. Maka praktis saat ini Dinas Pendidikan Kota Bekasi hanya melayani jenjang pendidikan PAUD/TK/Sejenis, SD, dan SMP.
Dari  permasalahan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  kompensasi  berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dalam Any Isvandiari dan Lutfiatul F (2017)  Menunjukan bahwa variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja.  Selain kompensasi dan lingkungan kerja terdapat disiplin kerja yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai ditemukan dari hasil penelitian dalam Yayan Yanuari (2019) menunjukan bahwa mempunyai pengaruh yang kuat dan positif dalam meningkatkan kinerja pegawai namun ternyata, dalam  Arwin et al (2021) temuan penelitiannya menunjukan bahwa lingkungan kerja bukan merupakan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Didukung juga dalam Reza Nurul Ichsan, et al (2020) menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan permasalahan di atas.
Dalam  melakukan  penelitian  ini,  penulis  memiliki  banyak  keterbatasan  dalam  hal waktu, biaya dan keamampuan akademik. Untuk menjaga penelitian ini tetap fokus, maka
penulis membatasi masalah penelitian ini hanya pada pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja kerja pegawai di komplek SDN Margahayu II, VIII, dan XVI.
Dari  latar  belakang  yang  telah  diuraikan,  maka  penulis  tertarik  untuk  melakukan penelitian  dengan  judul  penelitian  “ Analisis  Faktor  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,  dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai Komplek SDN Margahayu II, VIII, dan XVI”.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif,  dengan  penelitian  yang  bersifat obyektif, Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai yang bekerja di Komplek SDN Margahayu II, VIII dan XVI, sehinggan pengambilan sampel penelitian ini dengan metode nonprobability sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi ruang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Metode nonprobability sampling yang digunakan adalah sampling jenuh dengan jumlah sampel  50  responden.  Sugiyono  (2017).jenis  data  yang  dugunakan  dalam  penelitian  ini menggunakan  data  primer  dan  skunder.  Data  primer  bersumber  dari  hasil  penelitian langsung, dalam hal ini adalah melakukan survei secara langsung ke lokasi penelitian di SDN  Margahayu  II,  VIII  dan  XVI  Kota  Bekasi.  Sedangkan  data  sekunder  bersumber  dari publikasi pihak ketiga yang dapat diakses melalu jaringan internet, adapun dalam penelitian ini sumber data sekunder berupa artikel ilmiah yang relevan, buku yang diperlukan dan pengumpulan data tentang gambaran umum SDN Margahayu II, VIII dan XVI Kota Bekasi. Sugiyono (2017). Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisi jalur  dengan Stuktural Equation Model (SEM).  Menurut abdillah (2018) SEM juga adalah teknik  statistika  yang  umumnya  digunakan  dalam  analisis  perilaku  pelanggan,  karena analisis ini merupakan kombinasi dari analisa faktor, analisa regresi dan analisa jalur.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas dengan Average Variance Extracted (AVE) Penguji ini dilakukan untuk menilai Discriminat  Validity  yang  dilakukan  dengan  membandingkan  dengan  akar  kuadrat  dari Average Variance Extracted (AVE) bagi setiap konstruk satu dengan lainnya dalam suatu model. Konstruk dikatakan memiliki validitas yang baik jika nilai AVE berada diatas 0,05.
Tabel 2 Average Variance Extracted (AVE) Variabel Average Variance Extracted (AVE) Kompensasi (X1) 0,658
Lingkungan Kerja (X2) 0,579 Disiplin Kerja (X3) 0,670 Kinerja Kerja (Y) 0,749 Sumber : Data yang diolah SmartPLS versi 3.0, 2023
Gambar 3 Grafik Average Variance Extracted (AVE)
Berdasarkan hasil data yang sudah diolah menggunakan program SmartPLS versi 3.0 maka hasil dari Average Variance Extracted (AVE) sebagai berikut:
1. Nilai AVE dari Kompensasi sebesar 0,658 > 0,50 yang berarti data valid .
2. Nilai AVE dari Lingkungan Kerja sebesar 0,579 > 0,50 yang berarti data valid.
3. Nilai AVE dari Disiplin Kerja sebesar 0,670 > 0,50 yang berarti data valid.
4. Nilai AVE dari Kinerja Kerja sebesar 0,749 > 0,50 yang berarti data valid.

## Uji Validitas Dengan Cross Loading
Selanjutnya  Uji  validitas  cross  loading  Suatu  indikator  dikatakan  memenuhi d iscriminat  validity  jika  nilai  cross  loading  indikator  terhadap  variabelnya  adalah  yang terbesar dibandingkan terhadap variabel lainnya. Nilai cross loading dalam model dapat dilihat pada tabel 4
Tabel 3 Cross Loading Indikator Disiplin Kerja (X3) Kinerja Kerja (Y) Kompensasi (X1) Lingkungan Kerja (X2) X1.10 0,459 0,486 0,821 0,640 X1.11 0,321 0,203 0,874 0,596 X1.12 0,489 0,356 0,822 0,567 X1.13 0,467 0,332 0,845 0,522 X1.14 0,417 0,268 0,772 0,563 X1.15 0,408 0,318 0,701 0,621 X1.17 0,501 0,174 0,726 0,572
X1.2 0,458 0,236 0,836 0,697 X1.3 0,569 0,292 0,799 0,704 X1.4 0,587 0,291 0,831 0,696 X1.5 0,336 0,110 0,754 0,644 X1.6 0,377 0,289 0,801 0,411 X1.7 0,375 0,321 0,906 0,631 X1.8 0,372 0,235 0,814 0,598 X1.9 0,376 0,379 0,849 0,508 X2.1 0,303 0,252 0,495 0,560 X2.10 0,741 0,452 0,554 0,855 X2.11 0,785 0,478 0,540 0,869 X2.12 0,696 0,399 0,488 0,748 X2.13 0,612 0,329 0,461 0,792 X2.2 0,354 0,335 0,687 0,688 X2.3 0,660 0,433 0,604 0,788 X2.4 0,612 0,375 0,470 0,762 X2.5 0,301 0,085 0,555 0,658 X2.6 0,374 0,311 0,644 0,673 X2.9 0,733 0,506 0,684 0,907 X3.1 0,765 0,583 0,318 0,632 X3.10 0,865 0,667 0,342 0,595 X3.11 0,736 0,396 0,357 0,627 X3.12 0,756 0,559 0,406 0,506 X3.13 0,743 0,486 0,385 0,508 X3.14 0,759 0,520 0,443 0,647 X3.15 0,794 0,698 0,241 0,498 X3.16 0,853 0,661 0,393 0,523 X3.4 0,858 0,604 0,527 0,733 X3.5 0,912 0,682 0,531 0,757 X3.6 0,864 0,698 0,626 0,822 X3.8 0,878 0,686 0,594 0,750 X3.9 0,836 0,538 0,468 0,726 Y1 0,738 0,864 0,320 0,464 Y10 0,638 0,894 0,282 0,371 Y11 0,653 0,890 0,242 0,413 Y12 0,680 0,864 0,263 0,380 Y2 0,644 0,909 0,336 0,515 Y3 0,651 0,873 0,337 0,424 Y4 0,618 0,881 0,277 0,378 Y5 0,613 0,828 0,521 0,511 Y6 0,639 0,864 0,387 0,469 Y7 0,551 0,792 0,338 0,430
Y8 0,599 0,839 0,355 0,500 Y9 0,664 0,882 0,291 0,433 X1.1 0,273 0,189 0,804 0,523
Sumber : Data yang diolah oleh SmartPLS 3.0, (2023)
Pada Tabel 4 menunjukan hasil melalui Cross Loading yang dapat disimpulkan bahwa :
1. Nilai yang terdapat pada Cross Loading pada variabel Kompensasi telah memenuhi nilai >  0,50  dan Cross  Loading  untuk  variabel  Kompensasi  lebih  besar  dibandingkan indikator yang terdapat pada variabel lain.
2. Nilai  yang  terdapat  pada Cross  Loading  pada  variabel  Lingkungan  Kerja  telah memenuhi nilai > 0,50 dan Cross Loading untuk variabel Lingkungan Kerja lebih besar dibandingkan indikator yang terdapat pada variabel lain.
3. Nilai yang terdapat pada Cross Loading pada variabel Disiplin Kerja telah memenuhi nilai > 0,50 dan Cross Loading untuk variabel Disiplin Kerja lebih besar dibandingkan indikator yang terdapat pada variabel lain.
4. Nilai  yang  terdapat  pada Cross  Loading  pada  variabel  Kinerja  Kerja  Pegawai  telah memenuhi nilai > 0,50 dan Cross Loading untuk variabel Kinerja Kerja Pegawai lebih besar dibandingkan indikator yang terdapat pada variabel lain.
Setelah  pengyjian  validitas  tahap  berikutnya  yaitu  Pengukuran  reliabilitas  suatu konstruk dalam PLS-SEM dalam aplikasi SmartPLS digunakan  dengan  dua metode  yaitu Cronbach’s  Alpha dan Composite  Reliability.  Kontruk  dinyatakan  reliabel  jika  nilai Composite  Reliability  maupun Cronbach’s  Alpha diatas  0,70  (Ghozali,  2011).  Dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas Cronbach’s Alpha adalah :
- Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,70 maka item pernyataan reliabel
- Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,70 maka item pernyataan tidak reliabel
Nilai Cronbach’s  Alpha masing-masing  variable  dapat  dilihat  pada  tabel  4.14 dibawah ini :
Tabel 5 Cronbach’s Alpha Variabel Cronbach's Alpha Kompensasi (X1) 0,965 Lingkungan Kerja (X2) 0,927 Disiplin Kerja (X3) 0,959
Sumber : data yang diolah peneliti, (2023)
Sumber : Data yang diolah SamrtPLS versi 3.0, 2023
Gambar 4 Grafik Cronbach’s Alpha
Berdasarkan hasil data yang sudah diolah menggunakan program SmartPLS versi 3.0 maka hasil dari Cronbach’s Alpha sebagai berikut :
1. Nilai Cronbach’s Alpha Kompensasi sebesar 0,965 > 0,70 yang berarti reliabel
2. Nilai Cronbach’s Alpha Lingkungan Kerja sebesar 0,927 > 0,70 yang berarti reliabel
3. Nilai Cronbach’s Alpha Disiplin Kerja sebesar 0,959 > 0,70 yang berarti reliabel
4. Nilai Cronbach’s Alpha Kinerja Kerja sebesar 0,969 > 0,70 yang berarti reliabel
Nilai Cronbach’s  Alpha semua  variabel  menunjukan  nilai  >  0,70  yang  membuktikan bawha pengukuran dalam penelitian ini adalah reliabel.
Selanjutnya Composite Reliability menguji nilai reliabilitas indikator-indikator pada suatu variabel. Dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas Composite Reliability yaitu :
1. Jika nilai Composite Reliability > 0,70 maka item pernyataan dikatakan valid
2. Jika nilai Composite Reliability < 0,70 maka item pernyataan dikatakan tidak valid
Nilai Composite Reliability masing-masing veriabel dapat dilihat pada tabel 5 dibawah ini:
Tabel 5 Composite Reliability
Sumber : Data yang diolah peneliti, 2023
Kinerja Kerja (Y)
Variabel Composite Reliability Kompensasi (X1) 0,968 Lingkungan Kerja (X2) 0,937 Disiplin Kerja (X3) 0,963 Kinerja Kerja (Y) 0,973
Sumber : Data yang diolah SmartPLS versi 3.0, 2023
Gambar 5 Grafik Composite Reliability
Berdasarkan hasil data yang sudah diolah menggunakan program SmartPLS versi 3.0 maka hasil dari Composite Reliability sebagai berikut :
1. Nilai Composite Reliability Kompensasi sebesar 0,968 > 0,70 yang berarti reliabel
2. Nilai Composite Reliability Lingkungan Kerja sebesar 0,937 > 0,70 yang berarti reliabel
3. Nilai Composite Reliability Disiplin Kerja sebesar 0,963 > 0,70 yang berarti reliabel
4. Nilai Composite Reliability Kinerja Kerja sebesar 0,973 > 0,70 yang berarti reliabel
Nilai Composite  Reliability  semua  variabel  menunjukan  nilai  >  0,70  yang  membuktikan bawha pengukuran dalam penelitian ini adalah reliabel.
Pengujian selanjutnya yaitu Pengujian inner model atau struktural dilakukan untuk melihat  hubungan  antara  konstruk,  nilai  signifikansi  dan R-square  dari  model  peneliti. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen uji T serta signifikansi dari koefisien. Dapat dilihat pada tabel 7 dibawah ini :
Tabel 7 R- Square Variabel R Square R Square Adjusted Kinerja Kerja (Y) 0,571 0,543

## Sumber : Data yang diolah SmartPLS versi 3.0, 2023
Berdasarkan hasil data yang sudah diolah menggunakan program SmartPLS versi 3.0 maka hasil dari R -square  pada tabel diatas menunjukan bahwa nilai R-square adalah 0,571. Nilai tersebut menunjukan bahwa variabel Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh terhadap variabel Kinerja Kerja sebesar 57,1% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar dalam penelitian ini.

## Uji Hipotesis
Structural Model Test didapatkan dengan menggunakan SmartPLS versi 3.0 dengan menguji Bootstrapping.  Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan menggunakan nilai T- Statistic dan nilai P-Values. Hipotesis  penelitian dapat dinyatakan diterima apabila nilai P-Values 0,05. Berikut adalah hasil uji hipotesis yang diperoleh dalam penelitian melalui Bootstrapping :
Tabel 7 Path Coefficient Bootstrapping Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kompensasi -> Kinerja Kerja 0,090 0,071 0,247 0,362 0,717 Lingkungan Kerja -> Kinerja Kerja -0,264 -0,176 0,332 0,794 0,428 Disiplin Kerja - > Kinerja Kerja 0,902 0,865 0,197 4,568 0,000
Sumber : Data yang diolah SmartPLS versi 3.0, 2023
Berdasarkan hasil data yang sudah diolah menggunakan program SmartPLSversi 3.0 maka hasil dari Path Coefficient Bootstrapping, maka dapat di ketahui bahwa Kompensasi terhadap Kinerja Kerja memiliki nilai P-Velues sebesar 0,717 > 0,05 yang mana dapat di simpulkan  bahwa  Kompensai  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai, Untuk variabel Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Kerja memiliki nilai P-Velues sebesar 0,428 > 0,05 yang mana dapat di simpulkan bahwa Lingkungan Kerja tidak terdapat pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai,  Selanjutnya  untuk  variabel  Disiplin Kerja  terhadap  Kinerja  Kerja  memiliki  nilai P-Velues  sebesar  0,000  <  0,05  maka  dapat disimpulkan    bahwa  variabel  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Kerja  Pegawai    terdapat pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pengujian,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Hasil  uji  hipotesis pertama menunjukan bahwa Kompensasi dengan nilai koefisien sebesar 0,090 dan nilai P- Values sebesar 0,717 lebih besar dari pada 0,05 maka menunjukan bahwa Kompensasi tidak memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Komplek  SDN Margahayu  II,  VIII  dan  XVI  Kota  Bekasi.Hasil  uji  hipotesis  kedua  menunjukan  bahwa
Lingkungan Kerja dengan nilai koefisien sebesar -0,264 dan nilai P-Values sebesar 0,428 lebih  kecil  dari  pada  0,05  maka  menunjukan  bahwa  Lingkungan  Kerja  tidak  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Komplek SDN Margahayu II, VIII dan XVI Kota Bekasi.Hasil uji hipotesis ketiga menunjukan bahwa Disiplin Kerja dengan nilai koefisien sebesar 0,902 dan nilai P-Values sebesar 0,000 lebih kecil dari pada 0,05 maka menunjukan bahwa Disiplin Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada pada Komplek SDNMargahayu II, VIII dan XVI Kota Bekasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS, 4(1), 47. https://doi.org/10.32528/ipteks.v4i1.2109
Ayu, P., Pangastuti, D., Sukirno, ;, & Efendi, R. (2020). The Effect of Work Motivation and  Compensation  on  Employee  Performance. International  Journal  of Multicultural and Multireligious Understanding, 7(3),
292 – 299. http://ijmmu.comhttp//dx.doi.org/10.18415/ijmmu.v7i3.1534%0Ahttp://dx.doi.o rg/10.18415/ijmmu.v7i3.1534
Ferawati, A. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pt.  Cahaya  Indo  Persada. Jurnal  Agora,  5(1),  1 – 131. http://eprints.uny.ac.id/41801/1/AdityaNurPratama_12808144059.pdf
Isvandiari, A., & Fuadah, L. (2017). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Bagian Produksi PG. Meritjan Kediri. Jurnal Ilmiah Bisnis Dan Ekonomi Asia, 11(2), 1 – 8. https://doi.org/10.32812/jibeka.v11i2.54
Maryani,  Y.,  Entang,  M.,  &  Tukiran,  M.  (2021).  The  Relationship  between  Work Motivation  ,  Work  Discipline  and  Employee  Performance  at  the  Regional Secretariat  of  Bogor  City  (disiplin  kerja). International  Journal  of  Social  and
Management Studies (IJOSMAS), 02 No.
02(02), 1 – 16. https://ijosmas.org/index.php/ijosmas/article/view/14
Novriani Gultom, H., & Nurmaysaroh.  (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Transekonomika: Akuntansi, Bisnis Dan Keuangan, 1(2), 191 –
198. https://doi.org/10.55047/transekonomika.v1i2.36
Nurul Ichsan, R. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil
(PNS). Universitas Darma Agung, 28(2), 187 – 210.
Pawirosumarto, S., Sarjana, P. K., & Gunawan, R. (2017). The effect of work environment, leadership  style,  and  organizational  culture  towards  job  satisfaction  and  its implication  towards  employee  performance  in  Parador  hotels  and  resorts,
Indonesia. International  Journal  of  Law  and  Management,  59(6),  1337 – 1358. https://doi.org/10.1108/IJLMA-10-2016-0085
R.V.bolung,  S.Moniharapon,  G.  G.  L.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bpmpd Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA:
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 6(3), 1838 – 1847.
Shofwani, S. A., & Hariyadi, A. (2019). Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Universitas Muria Kudus. Jurnal Stie Semarang, 11(1),
52 – 65. https://doi.org/10.33747/stiesmg.v11i1.338
Sutanja, T. (2019). Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan dan Disiplin Pegawai terhadap
Kinerja Pegawai. Journal of Management Review, 3(2), 321 – 325.
Tirtayasa,  A.  dan.  (2019).  The  Influence  of  Leadership,  Organizational  Culture,  and Motivation  on  Employee  Performance. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen, 2(1), 45 – 54.
Heru Mulyanto & Anna Wulandari. (2017). Hand Book Metode Penelitian & Analisis. Sugiyono. (2018). Hand Book Metode Penelitian Kuantitatif & Kualitatif. Bintarti. (2015) Hand Book Metodologi Penelitian. Ekonomi Manajamen.
Priyatno. (2016). Hand Book SPSS Analisis Data, Olah Data & Penyelesaian Kasus-kasus Statistik.