The Influence Of Motivation, Competence, Professionalism, And Career Development On The Performance Of Employees Of The Finance Bureau And Staffing Bureau Of The Ministry Of Manpower Ri Jakarta
Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Profesionalisme, Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Biro Keuangan Dan Biro Kepegawaian Kementerian Ketenagakerjaan Ri Jakarta
Saharso 1* , Astri Sundari 2
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Nasional 1,2 saharso@civitas.unas.id 1 , astrisundari0206@gmail.com 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This research aims to analyse the influence of motivation, competence, professionalism, and career development on employee  performance  at  Biro  Keuangan  dan  Biro  Kepegawaian  Kementerian  Ketenagakerjaan  RI.  The  study employed a primary data collection method by administering questionnaires to a sample of 100 participants. Data analysis encompasses both descriptive and inferential analysis techniques. The study was conducted using primary data  collected  through  the  distribution  of  questionnaires  and  analyzed  using  SPSS  23.  The  results  showed  that variables in motivation, competence, professionalism and career development was shown to be both positive and significant,  demonstrating  a  strong  relationship  between  the  two  variables.  The  variability  observed  in  the performance  of  employees  with  respect  to  bound  variables  can  be  attributed  to  a  combination  of  independent variables, specifically motivation, competence, professionalism and career development can be discounted about the ups and down of employee performance.
Keywords : Motivation, Competence, Professionalism career development, and Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  motivasi,  kompetensi,  profesionalisme, dan pengembangan karir  terhadap  kinerja pegawai  Biro  Keuangan  dan  Biro  Kepegawaian  Kementerian  Ketenagakerjaan  RI  Jakarta. Penelitian  ini  menggunakan  data  primer  dengan  menyebarkan  kuesioner  sebanyak  100  responden.  Analisis  data dilakukan  dengan  menggunakan  informasi  utama  yang  diperoleh  melalui  distribusi  kuesioner  dan  diproses menggunakan  perangkat  lunak  SPSS  versi  23.  Hasil  penelitian  menunjukan  variabel  motivasi,  kompetensi, profesionalisme,  dan  pengembangan  karir  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai tergolong kuat. Variasi variabel terikat yaitu kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh kombinasi variabel bebas yaitu, motivasi, kompetensi, profesionalisme, dan pengembangan karir dapat diprediksi mengenai naik turunnya kinerja pegawai.
Kata Kunci: Motivasi, Kompetensi, Profesionalisme Pengembangan Karir, Kinerja Pegawai

## 1. Pendahuluan
Peningkatan kualitas, keterampilan, dan daya saing sumber daya manusia (SDM) dalam menghadapi  persaingan  global  adalah  aspek  yang  penting  dan  sejauh  ini  belum  mendapat perhatian  yang  memadai.  Di  tengah  fenomena  globalisasi,  Indonesia  harus  menghadapi tantangan yang mewajibkan pengoptimalan efisiensi dan daya saing dalam sektor bisnis. Daya saing sumber daya manusia (SDM) Indonesia diakui masih rendah dalam era persaingan saat ini. Oleh karena itu, kualitas sumber daya manusia harus selalu dikembangkan dan berorientasikan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan.
Sumber daya manusia sangat berarti untuk organisasi dalam mengelola, mengendalikan, serta menggunakan pegawainya sehingga bisa berperan untuk berkontribusi dengan produktif dalam pencapaian tujuan organisasi. Manajemen SDM yang efektif memiliki peranan sentral dalam menghasilkan harmoni antara kebutuhan dan keterampilan pegawai dengan permintaan perusahaan. Mencapai serta menjaga keseimbangan tersebut memiliki signifikansi yang besar dalam  pertumbuhan  produktif  dan  alami  dari  organisasi.  Keberhasilan  suatu  organisasi
dipengaruhi oleh sumber daya manusianya, dan dampak sumber daya manusia yang berkualitas tinggi terhadap kinerja merupakan aspek terpenting bagi keberadaan organisasi.
Pencapaian  atau  kegagalan  tujuan  yang  dimaksudkan  organisasi  menentukan kinerjanya.  Kinerja  adalah  jumlah  pekerjaan  yang  dilakukan  seorang  pegawai  untuk menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya, yang dialokasikan berdasarkan pengalaman, ketulusan,  keterampilan,  dan  ketepatan  waktu.  Masalah  organisasi  saat  ini  adalah  sulitnya mencapai tujuan yang ditargetkan sebagai akibat dari kinerja pegawai yang buruk.
Kinerja adalah tentang menyelesaikan tugas dan menunjukkan hasil dari tugas tersebut. Agar dapat memainkan peran yang menguntungkan, organisasi menerapkan berbagai strategi untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Beberapa  faktor  yang  sangat  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai ialah motivasi, kompetensi, profesionalisme dan pengembangan karir pegawai.
Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia atau Kemnaker adalah kementerian dalam  Pemerintah  Indonesia  yang  membidangi  urusan  ketenagakerjaan.  Pada  tanggal  22 Februari  2001,  terjadinya  penggabungan  antara  Departemen  Tenaga  Kerja  dan  Departemen Transmigrasi  dalam  periode  reformasi.  Kementerian  Ketenagakerjaan  ditugaskan  dengan tanggung  jawab  untuk  menjalankan  urusan  pemerintahan  yang  terkait  dengan  isu ketenagakerjaan, dengan tujuan mendukung Presiden dalam pelaksanaan tugas pemerintahan negara.  Kementerian  Ketenagakerjaan,  juga  dikenal  sebagai  Kementerian  Ketenagakerjaan, bertanggung  jawab  atas  pengawasan  aspek-aspek  yang  terkait  dengan  ketenagakerjaan. Menteri Tenaga Kerja, dengan kekuasaan yang diberikan langsung oleh Presiden, memimpin entitas kementerian ini.
Grafik  Rekapitulasi  Persentase  Sasaran  Kinerja  Pegawai  Biro  Keuangan  dan  Biro Kepegawaian Kementerian Ketenagakerjaan RI Jakarta
Gambar 1. Rata-rata SKP
Sumber : Data SKP Pegawai Biro Keuangan dan Biro Kepegawaian Kementerian Ketenagakerjaan RI
Dari  Gambar  1.  menunjukan  bahwa  kinerja  pegawai  mengalami  kenaikan  dan penurunan (fluktuatif). Terlihat dari rata-rata pencapaian kinerja mengalami penurunan ditahun 2019  sebesar  82,5%  ke  2020  sebesar  81,7%,  sedangkan  ditahun  2021  mengalami  kenaikan sebesar  83,4%.  Secara  umum  kinerja  pegawai  Biro  Keuangan  dan  Biro  Kepegawaian Kementerian Ketenagakerjaan RI belum optimal dikarenakan belum tercapainya target kinerja pegawainya  sebesar  100  %.  Dengan  belum  tercapainya  target    kinerja  pegawai,  maka departemen  berusaha  mencari  solusi  agar  dapat  mencapai  target      kinerja  yang  sudah direncanakan.  Berdasarkan  latar  belakang  penelitian  penelitian  diatas  penulis  tertarik  untuk melakukan  penelitian  dengan  judul  “  Pengaruh  Motivasi,  Komptensi,  Profesionalisme,  dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Biro  Keuangan  dan  Biro  Kepegawaian Kementerian Ketenagakerjaan RI Jakarta”.

## 2. Tinjauan Pustaka
Motivasi
Motivasi  adalah  faktor  yang  mengarahkan  seseorang  untuk  terlibat  dalam  kegiatan tertentu,  motivasi  sering  dianggap  sebagai  kekuatan  pendorong  dibalik  perilaku  seseorang
(Sutrisno, 2011). Motivasi sangat penting karena itulah yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, agar dapat bekerja giat untuk mencapai hasil yang optimal.
Hasibuan (2013) mendefinisikan motivasi kerja adalah bekal kekuatan pendorong yang mengembangkan  gairah  kerja  seseorang  sehinga  mereka  ingin  bekerja  sama,  bekerja  secara efisien, dan terintegrasi dengan segala upaya mereka untuk mencapai kepuasan. Mangkunegara (2016)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  energi  yang  menggerakkan  seseorang  yang  terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan untuk  memenuhi  kebutuhan  dalam  diri  pegawai  sehingga  mereka  dapat  menyesuaikan  diri terhadap lingkungannya. Serta  dorongan untuk membangkitkan dan mengarahkan seseorang untuk mencapai hasil atau tujuan yang diinginkan.

## Kompetensi
Kompetensi didefinisikan sebagai kapasitas untuk melakukan kegiatan dan pekerjaan di tempat kerja yang relevan dengan persyaratan kerja yang ditentukan berdasarkan keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja  (Sutrisno, 2009). Menurut Darmawan (2014) menyebutkan  bahwa  kompetensi  adalah  keterampilan  dan  pengalaman  seorang  dalam menyelesaikan tugas pekerjaan dengan efektif dan efisien sesuai dengan standar perusahaan.
Menurut  Sedarmayanti  (2017)  kompetensi  adalah  kombinasi  antara  keterampilan, pengetahuan, kreativitas dan sikap positif terhadap pekerjaan tertentu yang terwujud dalam prestasi  kerja.  Sedangkan  menurut  Wibowo  (2016)  kompetensi  merujuk  pada  kemampuan untuk menjalankan tugas dengan efektif, yang bergantung pada penguasaan keterampilan dan pengetahuan  yang  diperlukan,  serta  mengembangkan  sikap  kerja  yang  sesuai  dengan  peran yang diemban.
Dari  beberapa  definisi  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi  dapat  menjadi kualitas dasar yang harus dimiliki seseorang dalam bentuk, kemampuan, ketarampilan dan hal- hal lain yang dapat membantu mereka dalam melaksanakan kewajibannya.

## Profesionalisme
Kata  "profesionalisme"  dapat  ditarik  akar  katanya  dari  istilah  "profesional,"  yang merujuk pada pekerjaan yang menuntut tingkat pengetahuan, tanggung jawab, serta dedikasi yang  tinggi  terhadap  tugas  yang  diemban  (Suparlan,  2006).  Sedangkan  istilah  "profesional" mencakup dua dimensi yang berbeda, yakni individu yang mengemban pekerjaan dan perilaku atau  keterampilan  yang  mereka  tunjukkan  dalam  menjalankan  tanggung  jawab  atau  tugas mereka. Kata "profesionalisme" berasal dari "profesional" dan berkaitan dengan sejauh mana seseorang memperlihatkan citra seorang profesional dalam menjalankan peran kerjanya dengan baik (Samingan, 2009).
Menurut  Wibowo  (2014)  Profesionalisme  adalah  kemampuan  atau  keahlian  untuk melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  berdasarkan    keterampilan  dan  pengatahuan  yang didukung oleh sikap kerja yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.
Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa profesionalisme adalah keahlian pegawai  untuk  melakukan  prosedur  pelaksanaan  tugas  pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya sesuai  bidangnya,  serta  tingkatannya  masing-masing  agar  memberikan  hasil  yang  baik  dan maksimal. Profesionalisme juga memerlukan pendidikan yang sesuai dan kompensasi uang.

## Pengembangan Karir
Menurut  Rivai  (2015)  pengembangan  karir  adalah  proses  meningkatkan  kemampuan kerja  seseorang  untuk  mencapai  karir  yang  diinginkan.    Pengembangan  karir  adalah  proses
mengidentifikasi    potensi  karir  seseorang  dan  menerapkam  cara-cara  yang  tepat  untuk mengembangkan potensi tersebut.
Pengembangan karir adalah proses meningkatkan kemampuan kerja seseorang untuk mengejar  karir  yang  diinginkan  (Sudiro,  2011).  Sementara  itu,    menurut  Martoyo  (2007) mendefinisikan  pengembangan  karir  sebagai  peningkatan  status  seseorang  dalam  suatu organisasi dalam jenjang karir yang telah ditentukan pada organisasi yang bersangkutan.
Dari  beberapa  definisi  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  pengembangan  karir  adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh seseorang untuk meningkatkan kemampuan kerja dan merencanakan karir untuk saat ini dan masa yang akan datang.

## Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2015) Kinerja merupakan hasil kerja dari pekerjaan seseorang secara mutu dan jumlah dalam melaksankan tugasnya sesuai dengan kewajiban yang diberikan kepadanya. Menurut Wibowo (2010) Kinerja adalah tentang penyelesaian pekerjaan dan hasil yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut.  Kinerja  ialah  penampilan  hasil  karya  personal  baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi.
Menurut  Sedarmayanti  (2011)  Kinerja  adalah  terjemahan  dari  performance  yang mengacu  pada  pekerjaan  seseorang,  proses  manajemen  atau  suatu  organisasi  secara keseluruhan, dimana hasil dari pekerjaan tersebut harus ditunjukkan dengan bukti konkrit dan dapat diukur.
Berdasarkan  definisi  diatas,  dapat  ditarik  simpulan  bahwasanya  kinerja  adalah  hasil kerja baik dari segi mutu maupun jumlah yang diukur dengan standar kerja yang diperoleh per satuan waktu dalam melaksanakan kegiatan sesuai dengan tugas yang diberikan kepadanya.

## Keterkaitan Antar Variabel Penelitian

## 1. Keterkaitan Motivasi Dengan Kinerja Pegawai
Motivasi  merupakan  suatu  bentuk  dorongan  yang  dapat  memberikan  semangat  untuk meningkatkan kinerja seorang pegawai. Semakin tinggi bentuk motivasi kerja yang diberikan maka semakin tinggi juga tingkat prestasi yang dihasilkan. Pegawai yang termotivasi akan memiliki  semangat  dalam  mengerjakan  tugas  dan  pekerjaannya  sehingga  dapat menghasilkan kinerja yang baik dan diatas standar yang telah ditentukan.
Pada hasil penelitian yang dilakukan oleh Josiah (2020), yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini diartikan bahwa apabila motivasi kerja meningkat maka kinerja dari pegawai juga akan meningkat. Dalam penelitian lain  yang  dilakukan  oleh  Kusumayanti,  dkk  (2020)  menyatakan  bahwa  motivasi  juga berpengaruh postif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Keterkaitan Kompetensi Dengan Kinerja Pegawai
Kompetensi adalah karakteristik dasar yang dimiliki seseorang yang membedakannya dari orang lain. Dimana kompetensi satu orang berbeda dari orang lain. Kompetensi merupakan karakteristik dasar yang harus dimiliki seorang pegawai berupa keterampilan, kemampuan, keahlian  dan  yang  lainnya  yang  dapat  membantu  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya.
Pada  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Noviyanti  &  Ismaya  (2022)  menyatakan  bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dalam penelitian lain  yang  dilakukan  oleh  Wijaya,  dkk  (2021)  menyatakan  bahwa  kompetensi  juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kompetensi memiliki pengaruh penting terhadap kinerja, karena kompetensi  berjalan beriringan dengan kinerja. Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki pegawai, maka kinerjanya  pun  akan semakin meningkat.
3. Keterkaitan Profesionalisme Dengan Kinerja Pegawai
Profesionalisme  adalah  keterampilan  pegawai  dalam  melaksanakan  proses  dan  prosedur untuk menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan bidang dan tingkatan masing-masing guna menciptakan hasil yang optimal. Profesionalisme didefinisikan sebagai suatu keahlian untuk melakukan pekerjaan sesuai bidang dan  tingkatan seseorang. Pada  hasil  penelitian  yang  dijalankan  oleh  Rumimpunu,  dkk  (2018)  menyatakan  bahwa kinerja pegawai dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh tingkat profesionalisme. Dalam penelitian  lain  yang  dijalankan  oleh  Khumaira  (2020)  menyatakan  bahwa  tingkat  juga profesionalisme  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Profesionalisme  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karena,  seseorang  yang  profesional dapat dipercaya dan dapat diandalkan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga dapat berjalan dengan lancar, baik dan mendatangkan hasil yang diharapkan.
4. Keterkaitan Pengembangan Karir Dengan Kinerja Pegawai
Pengembangan karir juga dapat didefinisikan sebagai kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dalam rangka meningkatkan keterampilan kerja dimasa sekarang dan masa depan.
Pada penelitian oleh Andriani (2019) menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dalam penelitian lain yang dijalankan oleh Mulyani & Saputri (2019) menyatakan bahwa pengembangan karir juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengembangan karir memiliki pengaruh terhadap kinerja, karena pengembangan karir dapat mendorong pegawai dalam meningkatkan kinerja mereka dengan kemampuan dan keahlian yang mereka miliki.

## Kerangka Analisis
Potensi  untuk  menguraikan  hubungan  mendasar  antara  variabel  yang  sedang  diteliti adalah ciri dari kerangka analitis yang kuat. Tujuan utama dari kerangka analitis adalah untuk mengindikasikan  serta  menjelaskan  sejumlah  variabel  yang  tengah  diteliti.  Kerangka  analisis memiliki  peran  sebagai  kerangka  konseptual  yang  menggambarkan  keterkaitan  di  antara variabel-variabel  yang  diteliti  dalam  konteks  permasalahan  penelitian.  Dalam  penelitian  ini, kerangka analisis yang telah disusun digunakan sebagai berikut:

## Gambar 2. Kerangka Analisis
Sumber : Data diolah peneliti 2023

## 3. Metode Penelitian
Objek  pada  penelitian  ini  yaitu  kinerja  pegawai  yang  dipengaruhi  oleh  motivasi, kompetensi, profesionalisme dan pengembangan karir pada kinerja pegawai Biro Keuangan dan
Biro Kepegawaian Kementerian Ketenagakerjaan RI. Seluruh responden adalah pegawai yang bekerja dibagian Biro Keuangan dan Biro Kepegawaian Kementerian Ketenagakerjaan RI.

## Sumber Data
Dalam penelitian ini, sumber data yang digunakan meliputi data primer dan sekunder. Data  primer  merujuk  pada  informasi  yang  dikumpulkan  secara  langsung  oleh  peneliti  dari responden.  Dalam  rangka  penelitian  ini,  penyebaran  kuesioner  kepada  pegawai  dari  Biro Keuangan dan Biro Kepegawaian Kementerian Tenaga Kerja RI dilakukan untuk mengumpulkan data  yang  diperlukan.  Data  primer  dalam  penelitian  ini  akan  dihasilkan  dari  tanggapan  yang diberikan melalui pengisian kuesioner. Sementara itu, data sekunder merujuk pada informasi yang  diperoleh  dari  berbagai  sumber  seperti  makalah,  jurnal,  buku,  serta  sumber  lain  yang relevan dan terkait dengan topik penelitian.

## Jenis Data
Penelitian  ini  mengadopsi  pendekatan  metodologi  data  kuantitatif.  Pendekatan penelitian deskriptif kuantitatif melibatkan pengumpulan data dari sebagian populasi penelitian, yang kemudian dianalisis menggunakan metode statistik sesuai dengan kerangka metodologis yang telah ditentukan. Menurut Sugiyono (2018), pendekatan data kuantitatif mendasarkan diri pada  paradigma  positivisme,  di  mana  data  dikumpulkan  dalam  bentuk  nilai  numerik  dan selanjutnya  dianalisis  dengan  bantuan  alat  statistik  untuk  menguji  hipotesis.  Pendekatan  ini diterapkan  untuk  mengatasi  tantangan  dalam  penelitian  dan  pada  akhirnya  menghasilkan kesimpulan yang konklusif.

## Metode Analisis
Metode analisis yang digunakan oleh peneliti yaitu analisis kuantitatif, dimana metode ini merupakan metode ini menggunakan pendekatan berbasis angka yang dapat dihitung dan dinilai. Tujuan dari studi kuantitatif ini adalah untuk secara tepat mengevaluasi dampak yang timbul akibat perubahan dalam satu atau lebih peristiwa melalui penerapan metode analisis statistik. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Uji Validitas,Uji  Reliabilitas,  Uji  Normalitas,  Uji  Multikolinearitas,  Uji  Heteroskedastisitas,  Uji Autokolerasi, Uji Analisis Regresi Linier Berganda, Uji Koefisien Determinasi (R 2 ), Uji F, dan Uji .

## Uji Validitas
Pengujian  validitas  digunakan  untuk  mengevaluasi  keakuratan  atau  keandalan  suatu kuesioner.  Validitas  kuesioner  terkait  dengan  sejauh  mana  alat  pengukuran  ini  secara  tepat mengukur  konsep  yang  dimaksud  melalui  pertanyaan  yang  disajikan.  Kriteria  penelitian  uji validitas dalam penelitian ini yaitu :
1) Apabila R hitung > R table , maka item kuesioner tersebut valid.
2) Apabila R hitung < R table , maka dapat dikatakan item kusioner tidak valid Hasil  uji  validitas  untuk  sebuah  instrument  penelitian  ini  memiliki  nilai  R hitung >  R tabel . Dengan  demikian,  dapat  ditarik  simpulan  bahwa  semua  instrumen  yang  digunakan  dalam penelitian ini telah terbukti valid.

## Uji Reliabilitas
Pengukuran  reliabilitas  dilakukan  pada  item-item  pertanyaan  yang  sudah  dianggap valid.  Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengevaluasi  keandalan  pengukuran  kuesioner,  yang bertindak sebagai indikator variabel yang tengah diselidiki. Keabsahan suatu kuesioner dapat dikonfirmasi  ketika  tanggapan  yang  diberikan  oleh  responden  terhadap  pertanyaan  survei menunjukkan konsistensi atau kestabilan. Secara khusus, kuesioner dianggap dapat diandalkan
bila koefisien alpha Cronbach yang dihitung melewati batas minimum 0,60. Hasil lebih lanjut akan menampilkan hasil evaluasi reliabilitas yang dilakukan dalam cakupan penelitian ini.
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keputusan Motivasi (X1) 0,630 Reliabel Kompetensi (X2) 0,624 Reliabel Profesionalisme (X3) 0,880 Reliabel Pengembangan Karir (X4)  0,717 Reliabel Kinerja (Y) 0,761 Reliabel Sumber : Data Olahan SPSS 23
Dengan  mengacu  pada  informasi  yang  tertera  pada  Tabel  4.11,  hasil  uji  reliabilitas dinyatakan dalam bentuk nilai-nilai Cronbach's Alpha yaitu 0,630, 0,624, 0,880, 0,717, dan 0,761. Semua nilai tersebut melebihi ambang batas 0,60. Oleh karena itu, dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel-variabel yang menjadi fokus dalam penelitian ini menunjukkan reliabel.

## Uji Normalitas
Uji  asumsi  klasik  normalitas  digunakan  untuk  memverifikasi  keberadaan  distribusi normal pada variabel penelitian. Suatu dataset dianggap mengikuti distribusi normal apabila nilai signifikansi yang dihasilkan dari uji Kolmogorov-Smirnov melebihi ambang signifikansi yang telah  ditentukan,  yakni  0,05.  Penemuan  lebih  lanjut  akan  memaparkan  hasil  pengujian normalitas yang dilakukan dalam kerangka penelitian ini.
Tabel 2. Hasil Uji Normalitas Unstandardized Residual N 100 Normal Parametersa,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,13208194 Most Extreme Differences Absolute  ,055 Positive  ,044 Negative  -,055 Test Statistic ,055 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Data Olahan SPSS 23
Berdasarkan hasil yang tertera di Tabel 4.12, terlihat bahwa data residu yang diperoleh dari penelitian ini menunjukkan distribusi yang sesuai dengan distribusi normal. Informasi yang dijelaskan pada Tabel 4.12 mengacu pada nilai Asymp dan nilai asimtotik yang mencerminkan tingkat signifikansi (dua sisi). Karena tingkat signifikansi yang diperoleh sebesar 0,200 lebih besar daripada nilai alpha yang telah ditetapkan sebesar 0,05, maka dapat diambil kesimpulan bahwa data yang sedang dianalisis mengikuti distribusi normal. Dengan adanya distribusi data yang normal, maka tahapan berikutnya adalah melaksanakan uji tambahan terkait asumsi klasik.

## Uji Multikolinearitas
Tujuan uji multikolinearitas adalah untuk menilai ada tidaknya korelasi antar variabel independen dalam suatu model regresi. Berikut hasil uji multikolinearitas pada penelitian ini:
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Motivasi ,580 1,724 Kompetensi ,843 1,187 Profesionalisme ,836 1,197 Pengembangan Karir ,665 1,503 a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
Sumber : Data Olahan SPSS 23
Berdasarkan Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolinearitas, dapat diperoleh sebagai  berikut :
1) Nilai Tolerance dan VIF untuk variabel Motivasi sebesar 0,580 > 0,10 serta 1,724< 10,00 maka dapat disimpulkan tidak terjadi gejala multikolinieritas pada data tersebut.
2) Nilai Tolerance dan VIF untuk variabel Kompetensi sebesar 0,843 > 0,10 serta 1,187 < 10,00 maka dapat disimpulkan tidak terjadi gejala multikolinieritas pada data tersebut.
3) Nilai Tolerance dan VIF untuk variabel Profesionalisme sebesar 0,836 > 0,10 serta 1,197 < 10,00 maka dapat disimpulkan tidak terjadi gejala multikolinieritas pada data tersebut.
4) Nilai Tolerance dan VIF untuk variabel Pengembangan Karir sebesar 0,665 > 0,10 serta 1,503 < 10,00 maka dapat disimpulkan tidak terjadi gejala multikolinieritas pada data tersebut.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan tujuan untuk menguji apakah ada perbedaan dalam varians antara sisa-sisa observasi dalam suatu model regresi. Homoskedastisitas merujuk pada situasi di mana varians dari residu di antara  pengamatan yang berbeda tetap konstan. Dalam  rangka  mengidentifikasi  adanya  heteroskedastisitas,  penelitian  ini  menerapkan scatterplot sebagai alat analisis.
Gambar 3. Hasil Uji Heterokedastisitas Sumber : Data Olahan SPSS 23 Berdasarkan hasil yang tergambar dalam Gambar 4.5 mengenai Uji Heteroskedastisitas, dapat disimpulkan bahwa titik-titik data menunjukkan penyebaran acak, tanpa pola yang jelas, dan tersebar baik di atas maupun di bawah garis nol. Temuan ini mengindikasikan ketiadaan tanda atau petunjuk adanya heteroskedastisitas.

## Uji Autokolerasi
Uji  autokorelasi  dimanfaatkan  untuk  mengevaluasi  apakah  ada  hubungan  antara kesalahan pada suatu periode waktu tertentu (t) dan kesalahan pada periode waktu sebelumnya
(t-1)  dalam  model  regresi  linier.  Uji  Durbin  Watson  digunakan  sebagai  alat  untuk  menguji autokorelasi. Temuan hasil uji autokorelasi akan dijelaskan dalam tabel di bawah ini:
Tabel 4. Hasil Uji Autokolerasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,926a  ,857 ,851 1,155 1,951
a. Predictors: (Constant) Pengembangan Karir, Profesionalisme, Kompetensi, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja PegawaiSumber : Data Olahan SPSS 23
Dari  hasil  uji  autokorelasi  yang  tertera  pada  Tabel  4.14,  diperoleh  statistik  Durbin- Watson dengan nilai 1,951. Oleh karena itu, dapat diambil kesimpulan bahwa dalam penelitian ini  tidak  terdapat  bukti  yang  menunjukkan  adanya  autokorelasi.  Kesimpulan  ini  diperkuat dengan mempertimbangkan karakteristik-karakteristik yang berkaitan dengan uji autokorelasi Durbin-Watson, antara lain : dU < d < 4-dU Dimana : dU k(4)   = 1,758 d d = 1,951 4-dU   = 2,242 Sehingga model uji autokorelasi yang dihasilkan adalah : 1,758 < 1,951 < 2,242

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  menguji  relasi  antara  beberapa variabel independen dan variabel terikat. Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi dampak dari  faktor-faktor  seperti  Motivasi  (X1),  Kompetensi  (X2),  Profesionalisme  (X3),  dan Pengembangan Karir (X4) terhadap variabel terikat, yaitu Kinerja Pegawai (Y). Proses analisis statistik  dilakukan  dengan  memanfaatkan  perangkat  lunak  SPSS  versi  23,  yang  memfasilitasi analisis regresi. Berikut adalah hasil yang diperoleh dari analisis tersebut:
Tabel 5. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1  (Constant) -2,582 2,045 -1,263 ,210 Motivasi ,588 ,048 ,621 12,187 ,000 Kompetensi ,311 ,041 ,322 7,630 ,000 Profesionalisme ,092 ,026 ,152 3,581 ,001 Pengembangan Karir ,063 ,029 ,102 2,140 ,022 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Data Olahan SPSS 23
Berdasarkan Tabel , maka persamaan regresi linier berganda adalah sebagai   berikut: KP= 0,621MOT(X1)+ 0,322KOMP(X2) + 0,152 PROF(X3)+ 0,102 PK(X4) Keterangan : Y    = Kinerja Pegawai X1  = Mot X2  = Komp X3  = Prof X4  = PK
Berdasarkan persamaan regresi linier berganda, maka model tersebut menunjukan arti bahwa:
1) Dalam koefisien regresi untuk variabel Motivasi, terdapat keterlibatan yang positif dengan nilai sebesar 0,621. Dengan demikian, dapat diartikan bahwa setiap peningkatan sebesar 1
pada variabel Motivasi akan menghasilkan peningkatan pada Kinerja Pegawai sebesar 0,621, dengan asumsi variabel lainnya tetap konstan.
2) Dalam koefisien regresi untuk variabel Kompetensi, terdapat keterlibatan positif dengan nilai sebesar  0,322.  Ini  dapat  diartikan  bahwa  jika  variabel  lainnya  dianggap  tetap,  setiap peningkatan 1 pada variabel Kompetensi akan berdampak pada peningkatan Kinerja Pegawai sebesar 0,322.
3) Dalam koefisien regresi untuk variabel Profesionalisme, terdapat keterlibatan yang positif dengan nilai sebesar 0,152. Ini dapat diinterpretasikan bahwa jika variabel lainnya dianggap tidak berubah, setiap kenaikan sebesar 1 pada variabel Profesionalisme akan berhubungan dengan peningkatan Kinerja Pegawai sebesar 0,152.
4) Dalam  koefisien  regresi  untuk  variabel  Pengembangan  Karir,  terdapat  keterlibatan  positif dengan nilai sebesar 0,102. Ini dapat diartikan bahwa jika variabel lainnya dianggap tetap, setiap  kenaikan  sebesar  1  pada  variabel  Pengembangan  Karir  akan  berhubungan  dengan peningkatan Kinerja Pegawai sebesar 0,102.

## Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien determinasi (R2) dipergunakan dalam mengukur seberapa besar variabel independen mampu menjelaskan variasi yang teramati pada variabel dependen. Data yang telah diolah akan memaparkan hasil perhitungan koefisien determinasi ini
Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Model  R R Square Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 ,926a  ,857 ,851 1,15567 a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Profesionalisme, Kompetensi, Motivasi Sumber : Data Olahan SPSS 23
Dari hasil analisis koefisien determinasi yang tercantum dalam Tabel 4.16, dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi yang dihitung pada kolom Adjusted R Square adalah 0,851, setara  dengan  85%.  Angka  ini  mengindikasikan  bahwa  variabel  motivasi,  kompetensi, profesionalisme, dan pengembangan karir secara bersama-sama berkontribusi terhadap variasi dalam variabel kinerja pegawai sebesar 85%. Sisanya, yaitu 15%, dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diperhitungkan dalam penelitian ini. Selain itu, nilai R sebesar 0,926 menunjukkan adanya tingkat korelasi yang tinggi antara variabel-variabel, karena mendekati nilai sempurna atau kesatuan.

## Uji F
Uji F merupakan uji secara simultan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara bersama-  sama  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  terikat.  Adapun ketentuan penilaian uji F adalah apabila :
F hitung < F tabel (α = 0,05), maka H0 diterima dan H1 ditolak. F hitung > F tabel (α = 0,05), maka H0 ditolak dan H1 diterima. Hasil uji F dalam penelitian ini disajikan pada tabel berikut :
Tabel 7. Hasil Uji F Model Sum of Squares df Mean Square  F Sig. 1  Regression 760,993 4 190,248 142,447  ,000b Residual 126,879 95 1,336 Total 887,872 99 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant) Pengembangan Karir, Profesionalisme, Kompetensi, Motivasi Sumber : Data Olahan SPSS 23
Berdasarkan  tabel  4.17  terlihat  hasil  uji  F  diperoleh  F hitung sebesar  142,447  dengan tingkat  signifikan  0,000.  Dari  hasil  yang  telah  diperoleh,  dapat  ditarik  simpulan  bahwasanya model yang diterapkan dalam penelitian ini memiliki makna yang signifikan dan dapat digunakan dengan  efektif  dalam  kerangka  penelitian  tersebut.  Hasil  uji  F  menunjukkan  bahwa  nilai signifikansi yang diperoleh memberikan bukti yang mendukung pernyataan bahwa faktor-faktor motivasi,  kompetensi,  profesionalisme,  dan  pengembangan  karir  memiliki  dampak  yang signifikan secara statistik terhadap variabel kinerja pegawai.
UJI T
Uji T digunakan untuk menguji keberadaan hubungan antara dua variabel yang sedang diselidiki. Uji-t dilaksanakan dengan membandingkan nilai t kritis (nilai dari distribusi t-tabel) dengan  nilai  t-hitung  yang  dihasilkan  dari  analisis,  guna  menentukan  apakah  hipotesis  nol diterima atau ditolak. Keputusan mengenai penerimaan atau penolakan hipotesis didasarkan pada pertimbangan faktor-faktor sebagai berikut:
a) Jika t hitung < t tabel (α = 0,05), maka H0 diterima, H1 ditolak yang berarti tidak terdapat hubungan antara variabel X dan variabel Y dan tidak memiliki pengaruh signifikan.
b) Jika t hitung > t tabel (α = 0,05), maka H0 ditolak, dan H1 diterima yang berarti terdapat hubungan antara variabel X dan variabel Y.
c) Jika t hitung ≥ t tabel , maka terdapat pengaruh signifikan.
Berikut adalah hasil pengujian hipotesis parsial atau uji t dalam penelitian ini :
Tabel 8. Hasil Uji T
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -2,582 2,405 -1,263 ,210 Motivasi ,588 ,048 ,621 12,187 ,000 Kompetensi ,311 ,041 ,322 7,630 ,000 Profesionalisme ,092 ,026 ,152 3,581 ,001 Pengembangan Karir ,063 ,029 ,102 2,140 ,022 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Data Olahan SPSS 23
Berdasarkan tabel 4.18, maka dapat disimpulkan hasil dari Uji T adalah sebagai berikut:
1) Pengaruh Variabel Motivasi (H1) Variabel motivasi (X1) mempunyai nilai thitung lebih besar dari ttabel yaitu sebesar 12,187 > 1,985  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  H1 diterima dan H0 ditolak, yang artinya variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
2) Pengaruh Variabel Kompetensi (H2) Variabel kompetensi (X2) mempunyai nilai thitung lebih besar dari ttabel yaitu sebesar 7,630 > 1,985 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa H2 diterima dan H0 ditolak, yang artinya variabel kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
3) Pengaruh Variabel Profesionalisme (H3) Z  Variabel  profesionalisme  mempunyai  nilai  thitung  lebih  besar  dari  ttabel  yaitu  sebesar 3,581 > 1,985 dengan nilai signifikansi sebesar 0,001 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa
H3 diterima dan H0 ditolak, yang artinya variabel profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
4) Pengaruh Variabel Pengembangan Karir (H4) Variabel pengembangan karir mempunyai nilai thitung lebih besar dari ttabel yaitu sebesar 2,140 > 1,985 dengan nilai signifikansi sebesar 0,022 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa H4 diterima dan H0 ditolak, yang artinya variabel pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## 1. Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Biro  Keuangan  dan  Kepegawaian Kementerian Ketenagakerjaan RI Jakarta
Hasil  analisa  pada  penelitian  ini  didapatkan  bahwa  motivasi  memberikan  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Biro  Keuangan  dan  Biro  Kepegawaian Kementerian Ketenagakerjaan RI. Penilaian tersebut didukung dengan beberapa pengujian yang telah dilakukan serta hasil uji hipotesis yang didapatkan dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Pengaruh yang positif ini memiliki arti bahwa apabila instansi semakin memberikan memberikan dorongan motivasi kerja yang dibutuhkan pegawai, maka peluang pegawai akan meningkatkan kinerja kerjanya akan semakin besar.
Dalam hasil penelitian ini, angket yang telah diisi oleh responden mendapatkan rata-rata hasilnya sebesar 4,37. Yang memiliki arti hampir sebagian besar pegawai menjawab setuju. Dari hasil  ini  dapat  ditunjukan  bahwa  pernyataan  dari  pegawai  pada  kuesioner  untuk  variabel Motivasi  (X1)  dalam  lingkungan  Biro  Keuangan  dan  Biro  Kepegawaian  Kementerian Ketenagakerjaan  RI  sudah  dalam  tingkat  yang  cukup  bagus. Pada  penelitian  ini,  motivasi memberi pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja pegawai dengan nilai koefisien regresi 62,1%. Setiap kenaikan 1% pada motivasi, maka kinerja pegawai juga akan meningkat sebanyak 62,1%.
Keberhasilan pegawai dalam pekerjaannya merupakan faktor yang perlu diperhatikan. Implikasi  manajerial  yang  dapat  dilakukan  untuk  langkah  selanjutnya  adalah  dengan memberikan dorongan serta semangat pada pegawai agar dapat mencapai target yang telah ditentukan.  Tingkat  motivasi  yang  tinggi  akan  memberikan  kinerja  yang  semakin  baik. Sebaliknya, jika tingkat motivasi yang diberikan rendah, kinerja yang dihasilkan juga semakin menurun.
Hasil penelitian ini didukung oleh Barsah (2019) yang mengemukakan bahwa motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Selain  itu,  penelitian  lain  yang dilakukan  oleh  Aziz  (2018)  juga  menyimpulkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## 2. Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Biro  Keuangan  dan  Biro  Kepegawaian Kementerian Ketenagakerjaan RI Jakarta
Hasil analisa pada penelitian ini didapatkan bahwa kompetensi memberikan pengaruh positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Biro  Keuangan  dan  Biro  Kepegawaian Kementerian Ketenagakerjaan RI. Konfirmasi ini didukung oleh rangkaian pengujian yang telah dilaksanakan, dan hasil pengujian hipotesis menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,000, yang lebih  rendah  dari  ambang  batas  yang  telah  ditetapkan  sebesar  0,05.  Dampak  positif  ini mengindikasikan  bahwa  pegawai  yang  memiliki  kompetensi  yang  kuat  cenderung  memiliki potensi yang lebih besar untuk meningkatkan kinerjanya.
Temuan dari penelitian ini mengindikasikan bahwa skor rata-rata dari kuesioner yang diberikan kepada peserta adalah 4,38. Hasil ini mencerminkan bahwa sebagian besar pegawai memberikan  tanggapan  yang  menunjukkan  tingkat  persetujuan.  Berdasarkan  hasil  ini,  dapat diamati  bahwa  para  pegawai  di  Biro  Keuangan  dan  Biro  Kepegawaian  Kementerian
Ketenagakerjaan  RI  memberikan  tanggapan  pada  kuesioner  yang  berkaitan  dengan  variabel Kompetensi (X2) pada tingkat yang memuaskan.
Hasil penelitian ini mengindikasikan adanya korelasi yang signifikan antara kompetensi (X2) dan kinerja pegawai, yang dibuktikan melalui koefisien regresi sebesar 32,2%. Hubungan ini menunjukkan arah positif, dimana peningkatan dalam tingkat kompetensi berhubungan dengan peningkatan dalam kinerja pegawai sebesar 32,2% untuk setiap kenaikan kompetensi sebesar 1%. Implikasi dari temuan ini dapat memberikan panduan bagi upaya perbaikan kompetensi pegawai  di  masa  depan,  dengan  mempertimbangkan  aspek-aspek  manajerial  yang  relevan. Sehingga, akan meningkatkan kinerja pegawai dalam menjalankan tugas pekerjaannya.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  Kurnia  &  Andi  (2022)  mengemukakan  bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Selain itu, penelitian lain yang dilakukan oleh B.C.N Tolandang & Y.Uhing (2021) menyimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## 3. Pengaruh Profesionalisme Terhadap Kinerja Pegawai Biro Keuangan dan Biro Kepegawaian Kementerian Ketenagakerjaan RI Jakarta.
Hasil  analisa  pada  penelitian  ini  didapatkan  bahwa  profesionalisme  memberikan pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Biro  Keuangan  dan  Biro Kepegawaian  Kementerian  Ketenagakerjaan  RI.  Keabsahan  penilaian  ini  terverifikasi  melalui serangkaian  pengujian  yang  telah  dilaksanakan,  yang  menghasilkan  hasil  pengujian  hipotesis dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,001,  yang  berada  di  bawah  ambang  batas  konvensional sebesar 0,05. Dampak positif ini mengimplikasikan bahwa pegawai yang menunjukkan tingkat profesionalisme  yang  tinggi  kemungkinan  besar  memiliki  potensi  untuk  meningkatkan kinerjanya.
Temuan dari penelitian ini mengungkapkan bahwa skor rata-rata dari kuesioner yang diberikan  kepada  peserta  adalah  4,00.  Hasil  ini  mencerminkan  bahwa  mayoritas  pegawai memberikan  tanggapan  yang  positif.  Berdasarkan  hasil  ini,  terlihat  bahwa  pegawai  di  Biro Keuangan dan Biro Kepegawaian Kementerian Ketenagakerjaan RI memberikan tanggapan yang relatif baik dalam hal profesionalisme, sebagaimana tercermin pada tanggapan yang ada dalam kuesioner. Ini menandakan bahwa kinerja mereka dalam aspek ini memiliki tingkat kemahiran yang tinggi.
Dari hasil penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa profesionalisme (X3) memiliki dampak yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  yang  dibuktikan  melalui  koefisien  regresi  sebesar 15,2%.  Terdapat  hubungan  positif  antara  tingkat  profesionalisme  dan  kinerja  pegawai,  yang berarti  setiap  peningkatan  sebesar  1%  dalam  profesionalisme  akan  berhubungan  dengan peningkatan sebesar 15,2% dalam kinerja pegawai. Sebagai langkah strategis di fase selanjutnya, dapat  dipertimbangkan  untuk  meningkatkan  profesionalisme  pegawai  sebagai  bagian  dari tindakan manajerial. Sehingga, akan meningkatkan kinerja pegawai dalam menjalankan tugas pekerjaannya.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  Khumaira  (2020)  mengemukakan  bahwa profesionalisme  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Selain  itu penelitian  lain  yang  dijalankan  oleh  Saputra  (2019)  menyimpulkan  bahwa  profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## 4. Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Biro  Keuangan  dan  Biro Kepegawaian Kementerian Ketenagakerjaan RI Jakarta.
Hasil analisa pada penelitian ini didapatkan bahwa pengembangan karir memberikan pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Biro  Keuangan  dan  Biro Kepegawaian  Kementerian  Ketenagakerjaan  RI.  Ini  terkonfirmasi  melalui  sejumlah  pengujian yang telah dilaksanakan dan hasil pengujian hipotesis, yang menghasilkan nilai signifikansi 0,035
<  0,05.  Pengaruh  yang  positif  ini  memiliki  arti  bahwa  apabila  terdapat  peningkatan pengembangan karir, maka hal tersebut akan mempengaruhi kinerja. Sebaliknya, jika terdapat penurunan pada pengembangan karir maka hal tersebut juga akan mempengaruhi kinerja.
Dalam hasil penelitian ini, angket yang telah diisi oleh responden mendapatkan rata-rata hasilnya sebesar 4,26 Yang memiliki arti hampir sebagian besar pegawai menjawab setuju. Dari hasil  ini  dapat  ditunjukan  bahwa  pernyataan  dari  pegawai  pada  kuesioner  untuk  variabel Pengembangan Karir (X4) dalam lingkungan Biro Keuangan dan Biro Kepegawaian Kementerian Ketenagakerjaan RI sudah dalam tingkat yang cukup bagus.
Pada  penelitian  ini,  Pengembangan  Karir  (X4)  memberi  pengaruh  yang  cukup  besar terhadap  kinerja  pegawai  dengan  nilai  koefisien  regresi  10,2%.  Setiap  kenaikan  1%  pada pengembangan  karir,  maka  kinerja  pegawai  juga  akan  meningkat  sebanyak  10,2%.  Implikasi manajerial yang dapat dilakukan untuk langkah selanjutnya yaitu dengan lebih meningkatkan pengembangan  karir  setiap  pegawai.  Sehingga,  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam menjalankan tugas pekerjaannya.
Hasil penelitian ini didukung oleh Jayanti (2020) mengemukakan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Selain itu penelitian lain yang dilakukan  oleh  Indriani  (2019)  menyimpulkan  bahwa  pengembangan  karir  juga  berpengaruh positif dan signifikan.

## 5. Penutup
Berdasarkan hasil pengumpulan data dalam penelitian ini, beberapa kesimpulan dapat diambil sebagai berikut:
1. Hasil dari pengujian hipotesis menunjukkan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang positif dan  signifikan  secara  statistik  terhadap  kinerja  pegawai  di  Biro  Keuangan  dan  Biro Kepegawaian  Kementerian  Tenaga  Kerja  RI  Jakarta.  Ini  berarti  bahwa  peningkatan  dalam motivasi kerja akan berdampak positif pada peningkatan kinerja pegawai. Sebaliknya, jika motivasi kerja menurun, maka akan mempengaruhi penurunan kinerja pegawai.
2. Hasil dari pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kompetensi juga memiliki pengaruh yang positif dan signifikan secara statistik terhadap kinerja pegawai di Biro Keuangan dan Biro Kepegawaian  Kementerian  Tenaga  Kerja  RI  Jakarta.  Dengan  kata  lain,  peningkatan  dalam kompetensi  akan  berdampak  positif  pada  peningkatan  kinerja  pegawai.  Sebaliknya,  jika kompetensi menurun, maka akan mempengaruhi penurunan kinerja pegawai.
3. Hasil  dari  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  profesionalisme  juga  memainkan peranan penting, dengan memiliki pengaruh positif dan signifikan secara statistik terhadap kinerja  pegawai  di  Biro  Keuangan  dan  Biro  Kepegawaian  Kementerian  Tenaga  Kerja  RI Jakarta.  Peningkatan  dalam  profesionalisme  akan  berdampak  positif  pada  peningkatan kinerja  pegawai.  Sebaliknya,  penurunan  dalam  profesionalisme  akan  mempengaruhi penurunan kinerja pegawai.
4. Hasil dari pengujian hipotesis menunjukkan bahwa pengembangan karir memiliki dampak positif dan signifikan secara statistik terhadap kinerja pegawai di Biro Keuangan dan Biro Kepegawaian  Kementerian  Tenaga  Kerja  RI  Jakarta.  Ini  berarti  bahwa  kesempatan peningkatan  karir  akan  berkontribusi  pada  peningkatan  kinerja  pegawai.  Sebaliknya,  jika peluang pengembangan karir menurun, hal tersebut juga akan berdampak pada penurunan kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil riset yang telah dinyatakan, peneliti ingin sedikit menyampaikan saran yang  mungkin  saja  dapat  menjadi  pertimbangan  bagi  pihak  instansi  Biro  Keuangan  dan  Biro Kepegawaian Kementerian Ketenagakerjaan RI Jakarta :
1. Bagi Instansi
a) Motivasi  memberikan  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Berdasarkan analisis deskriptif variabel motivasi pada average total tertinggi diraih pada
indikator kebutuhan fisiologis yang diberikan instansi kepada pegawai diharapkan untuk tetap  dipertahankan.  Sedangkan  average  total  terendahnya  diraih  pada  indikator kebutuhan harga diri yang disarankan bagi instansi dalam pemberikan motivasi berupa kebutuhan  harga  diri  kepada  pegawainya  diharapkan  untuk  terus  ditingkatkan  lagi. Apabila  pegawai  telah  merasa  dihargai  prestasi  yang  telah  dicapainya,  maka  akan memberikan berupa dorongan semangat kepada pegawai untuk lebih meningkatkan lagi kinerjanya.
b) Kompetensi  memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan analisis deskriptif variabel komptensi pada average total tertinggi diraih pada indikator watak atau sifat yang dimiliki oleh setiap pegawai yang diharapkan untuk tetap dipertahankan. Sedangkan average total terendahnya diraih pada indikator motif yang disarankan  kepada  instansi  dalam  pemberian  motif  kepada  pegawainya  untuk  lebih ditingkatkan lagi. Motif sangat dibutuhkan dalam pemberian semangat kepada pegawai agar berkerja lebih giat lagi serta meningkatkan kinerja pegawai dalam bekerja.
c) Profesionalisme  memberikan  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Berdasarkan  analisis  deskriptif  variabel  profesionalisme  pada  average  total tertinggi diraih pada indikator berdaya guna yang diharapkan untuk tetap dipertahankan. Sedangkan  average  total  terendahnya  diraih  pada  indikator  tanggung  jawab  yang disarankan  kepada  instansi  untuk  lebih  ditingkatkan  lagi  tanggung  jawab  dari  masing- masing  pegawainya.  Tanggung  jawab  sangat  dibutuhkan  untuk  meningkatkan kesanggupan  seorang  pegawai  agar  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  yang  diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya.
d) Pengembangan karir memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan analisis deskriptif variabel pengembangan karir pada average total tertinggi diraih pada indikator pengembangan tenaga kerja yang diharapkan untuk tetap dipertahankan.  Dan  everage  total  terendah  diraih  pada  indikator  informasi  karir  yang disarankan  bagi  instansi  untuk  lebih  ditingkatkan  lagi  informasi  karir  yang  ada  pada instansi.  Informasi  karir  dibutuhkan  pegawai  untuk  mengetahui  kemungkinan  adanya jabatan  yang  akan  dicapai  oleh  pegawai  dalam  mengembangkan  karirnya.  Dengan informasi karir yang baik juga akan memudahkan pegawai dalam pengembangan karirnya.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
a) Penelitian ini dapat menjadi referensi yang berharga bagi peneliti di masa depan yang ingin  mengeksplorasi  topik-topik  serupa  yang  terkait  dengan  motivasi,  kompetensi, profesionalisme, pengembangan karir, dan kinerja pegawai. Informasi yang diperoleh dari penelitian ini dapat dijadikan dasar untuk mengarahkan dan membimbing penelitian lebih lanjut dalam domain yang sama.
b) Disarankan  agar  peneliti-peneliti  mendatang  mempertimbangkan  untuk  memasukkan variabel-variabel  lain  yang  mungkin  memiliki  dampak  pada  kinerja  pegawai,  sehingga dapat meningkatkan kualitas penelitian lebih dari temuan yang telah ada sebelumnya.
c) Untuk meningkatkan akurasi dan kedalaman penelitian di bidang sumber daya manusia, disarankan  agar  peneliti-peneliti  selanjutnya  melakukan  analisis  yang  lebih  mendalam terkait dengan isu-isu yang terkait dengan subjek penelitian ini. Dengan demikian, akan terbentuk  pemahaman  yang  lebih  komprehensif  dan  ruang  lingkup  penelitian  dapat diperluas.

## Daftar Pustaka
Afandi, P .(2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep, dan Indikator). Zanafa Publishing Balbed, A., & Sintaasih, D. K. (2019). Pengaruh Pengembagan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Pemediasi M. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (7), 4676.
https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i07.p24
Bukit,  B.,  Malusa,  T.,  &  Rahmat  Abdul.  (2017). Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Teori,  Dimensi Pengukuran, dan Implementasi Dalam Organisasi .
Chrishartanto, R., & Said, S. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Mutasi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Makassar Barat. Jurnal Ilmu Ekonomi , 2 (1). Hasibuan, M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara Josiah Trisnowati. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Pesisir Barat. Jurnal Ilmu Manajemen Saburai , 6 (1). Khumaira, S. A. (2020). Pengaruh Insentif dan Profesionalisme terhadap Disiplin dan Kinerja Pegawai pada Biro  Umum  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Riau. Jurnal  Ekonomi  KIAT , 31 (2). https://journal.uir.ac.id/index.php/kiat
Kusumayanti Kepi, Ratnasari Sri Langgeng, & Hakim Lukmanul. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja,  Lingkungan  Kerja,  dan  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Dinas Perindustrian dan  Perdagangan  Daerah  Pemerintah  Kota  Batam. Bening  Prodi  Manajemen Universitas Riau Kepulauan Batam , 7 . Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Bandung: Rosdakarya. Muliaty.  (2021).  Profesionalisme,  Komitmen  Organisasi,  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan PDAM Tirta Kencana Samarinda. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 11 (2), 69–76.
Mulyani,  S.  R.,  &  Saputri,  M.  A.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi  Pegawai,  Penempatan  Kerja  dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal PSYCHE 165 Fakultas Psikologi , 12 (1). Nasfi,  Rahmad,  &  Sabri.  (2020).  Pengaruh  Diklat  Kepemimpinan  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Koperasi UMKM Provinsi Sumatera Barat. Jurnal Al-Fikrah , VIII (1). Noviyanti,  &  Ismaya  Sakti  Brata.  (2022).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Dinas  Kebudayaan  Provinsi  DKI  Jakarta. Akuntasi,  Bisnis,  Dan  Keuangan Transekonomika , 2 (1). https://transpublika.co.id/ojs/index.php/Transekonomika Robbins, S. P. (2016). Human Resources Management (Edisi 16 J). Salemba Empat. Royan Dawud, Askafi Eka, & Baehaki Imam. (2022). Analisis Pengembangan  Karir, Motivasi Kerja, dan Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Masa Pandemi  CCovid  Pada  Dinas  Perindustrian  dan Perdagangan Kabupaten Tulung Agung. Otonomi , 22 (1).
Rumimpunu,  R.  J.,  Lengkong,  V.  P.  K.,  &  Sepang,  J.  L.  (2018).  Pengaruh Profesionalisme, Kompetensi, Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Di  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah (BAPPEDA) Provinsi Sulut. Jurnal EMBA , 6 (4), 3358–3367.
Saputra H.R. (2019). Pengaruh Profesionalisme Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Cabang Batang Cenaku Kabupaten Indragiti  Hulu. Eko Dan Bisnis (Riau Economics and Business Reviewe) , 10 (3). Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. PT Refika Aditama.
Sinaga, H. I. (2020). Pengaruh Motivasi, Kemampuan Kerja Dan Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah. Jurnal Riset Akuntansi Multiparadigma (JRAM) , 7 (1). Sodang Siagian & Hadari H Nawawi. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Alfabeta. Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta Sugiyono.(2014) Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,Kualitatif. Dan R&D. Alfabeta. Sutrisno, E. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pranada Media Group.
Tolandang, B. C. N., & Uhing, Y. (2021). Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Pelestarian Nilai Budaya Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA, 9(4), 873–883.