## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)

## Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Integritas, Teamwork dan Employee Engagement Pada Bagian Lithographing di PT Doulton
Ende * , Nurilham Septyadin
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bina Bangsa, Banten, Indonesia Email: 1,* endefokus@gmail.com, 2 Septiyadin@gmail.com Email Penulis Korespondensi: endefokus@gmail.com Submitted: 17/11/2021 ; Accepted: 26/11/2021 ; Published: 30/11/2021
Abstrak− Kinerja  karyawan  pada  PT  Doulton  terutama  bagian  Lithographing  pada  khususnya  mengalami  kendala  dalam  hal penurunan  kuantitas  kerja  yang  dapat  mengakibatkan  menurunnya  kinerja  serta  dapat  mengakibatkan  menurunya  produksi  pada perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji dan mengetahui pengaruh antara Integritas, Teamwork, Employee Engagement dengan Kinerja Karyawan pada Bagian Lithographing di PT Doulton. Jumlah populasi sebanyak 105 karyawan dan sampel penelitian sebanyak  83  orang  karyawan.  metode  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  asosiatif.  Berdasarkan  analisis  penelitian  didapatkan nilai sebagai berikut; perhitungan dalam bentuk koefisien determinasi (R 2 ) memiliki nilai sebesar 38,9%. Hasil uji hipotesis – t yaitu variabel integritas memperoleh nilai sebesar 4,667,  teamwork memperoleh nilai sebesar 2,573,  employee engagement  memperoleh nilai sebesar 4,358, di mana lebih besar dari t tabel sebesar 1,990 dan nilai sig. lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian secara simultan mendapatkan  hasil  sebagai  berikut;  F hitung sebesar  16,780  lebih  besar  dari  F tabel sebesar  2,720.  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan bahwa  hubungan  antara  variabel  Integritas,  Teamwork,  dan  Employee  Engagement  secara  parsial  dan  simultan  terhadap  Kinerja Karyawan memiliki hubungan pengaruh yang positif bahkan sangat signifikan.
Kata Kunci : Integritas; Teamwork; Employee Engagement; Kinerja Karyawan
Abstract− Employee  performance  in  PT  Doulton  especially  Lithographing  part  in  particular  experienced  constraint  in  the  case  of decreasing  the  quantity  of  work  that  could  result  in  decreased  performance  and  could  result  in  declining production  in  Company. This  research  is  direction  investigation  and  knowing  the  influence  between  Integrity,  Teamwork,  Employee  Engagement  with Employee Performance in the lithographing section at PT Doulton. The total population is 105 employees and the study sample is 83 employees.  this  method  of  research  is  an  associative  descriptive  method  Based  on  research  analysis  obtained  the  results  values; Calculations  in  the  form  of  coefficient  of  determination  (R 2 )  have  a  value  of  38,9%.  The-t  hypothesis  test  result  of  an  integrity variable earns a value of 4,667, teamwork earns a value 2,573, employee engagement earns a value 4,358, which is greater than 1,990 and the value of sig. Smaller than 0,05. The results of simultaneous research get the following results; F count of 16,780 is greater than the f table of 2,720. the research results can be concluded that the relationship between integrity  variables, Teamwork, and Employee Engagement is partial and simultaneous to performance Employees have a positive influence that is even very significant.
Keywords: Integrity; Teamwork; Employee Engagement; Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Dalam  rangka  menghadapi  era  globalisasi  saat  ini  kemajuan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  di  negara  maju  maupun berkembang sangat ditentukan oleh perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), sering disebut Human Resource  Management  yang  merupakan  faktor  dominan  disegala  bidang.  Disisi  lain  perkembangan  tersebut  tidak seluruhnya berdampak positif. Peningkatan kualitas manajemen sumber daya manusia yang dilihat dari konsep totalitas kehidupan  perlu  dilengkapi  dengan  dimensi  kualitas  yang  bersifat  strategis  dalam  konteks  pembangunan    seluruhnya, yaitu keimanan dan ketakwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa, profesional, intelektual, disiplin dan efisiensi.
Kondisi  terkait  kinerja  karyawan  pada  PT  Doulton  terutama  bagian  Lithographing  pada  khususnya  mengalami kendala dalam hal penurunan kuantitas kerja yang dapat mengakibatkan menurunnya kinerja serta dapat mengakibatkan menurunya  produksi  pada  perusahaan.  Hal  demikian  terjadi  memang  karena  kondisi  perusahaan  yang  sedang  tidak stabil  diakibatkan  fokus  perusahaan  pada  barang-barang  yang  berjangka  waktu  panjang  dalam  proses  produksinya. Contohnya barang-barang yang tidak memiliki motif (polos putih), sedangkan bagian Lithographing yang memproduksi barang-barang  bermotif  untuk  proses  produksinya  yang  lebih  mendominasi.  Kualitas  kerja  karyawan  juga  mendapat sorotan  bagi  penulis  untuk  diteliti.  Karena  belakangan  ini  kualitas  kerja  menurun  di  bagian  Lithographing  terutama dalam  beberapa  barang  yang  harus  memiliki  kualitas  yang  baik.  Hal  itu  dibuktikan  dengan  banyaknya  temuan  hasil kerja yang tidak memenuhi standar kualitas bahkan ada juga barang yang failed yang harus dihancurkan.
Berdasarkan hasl observasi teramati bahwa litho fault (barang yang dihancurkan/rejek) mengalami kenaikan dari bulan Maret sebesar 31% dan bulan April 36% yang berarti mengalami kenaikan sebesar 5%. dan untuk target produksi bagian lithographing belum  mencapai  target  yang  diinginkan  perusahaan  yaitu  sebesar  12,376  pcs.  perhari,  dimana hanya tercapai  rata-rata 6,150 pcs. perhari  pada bulan Maret  dan pada bulan April hanya tercapai  rata-rata 5,332 pcs. perhari  dan  hal  itu  pun  mengalami  penurunan  dalam  segi  kuantitas  karyawan.  Dalam  hal  kualitas  karyawan  juga mengalami  penurunan  yang  sebelumnya  pada  bulan  Maret  107.9%  menurun  menjadi  107.8%  pada  bulan  April, memang hanya beda beberapa digit saja tetapi  itu sangat  berpengaruh karena yang seharusnya ada progres yang lebih baik untuk kualitas karyawan tetapi mengalami penurunan.
Menurut  Yusnaena  dan  Syarif  (2013:191)  untuk  meningkatkan  Kinerja  Karyawan  dilakukan  dengan memperbaiki  Integritas  para  karyawan,  karena  dalam  penelitiannya  Integritas  sangat  berpengaruh  terhadap meningkatkan  Kinerja  Karyawan.  Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Agata  Cristine  Panggaki  dkk.  (2017:3019)

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 2, November 2021, Hal 124 − 134 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i2.1084
menjelaskan bahwa dalam meningkatkan Kinerja Karyawan perlunya Teamwork dan itu sangat berpengaruh signifikan. Adapun menurut Nurfajar, M. Syafiq Marzuqi, Nika Rohmayati (2018) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa untuk meningkatkan Kinerja Karyawan salah satunya dengan Employee Engagement.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kinerja Karyawan
Menurut  Malayu  Hasibuan  (2012:94)  Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  diberikan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan  pengalaman  dan  kesungguhan  serta waktu. Menurut Lijan Poltak Sinambela (2012:5) Kinerja karyawan didefinisikan sebagai kemampuan karyawan dalam melakukan  suatu  keahlian  tertentu.  Menurut  Pandi  Afandi  (2016:69)  kinerja  adalah  sejauh  mana  seseorang  telah memainkan  baginya  dalam  melaksanakan  strategi  organisasi,  baik  dalam  mencapai  sasaran  khusus yang  berhubungan dengan peran perorangan dan atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi

## 2.2 Dimensi Kinerja Karyawan
Menurut  Viswesvaran,  Chockalingam  &  Ones,  Deniz  S.  (2000)  menjelaskan  indikator  variabel  yang  akan  dijadikan dasar untuk membuat butir-butir pernyataan dalam instrumen penelitian. Oleh karena itu dimensi dan indikator kinerja karyawan meliputi:
a. Effort, jumlah usaha dalam kerja nyata yang diperlihatkan oleh karyawan dalam upayanya menyelesaikan pekerjaan yang dapat dilihat dari inisiatif dan giat tidaknya seorang karyawan dalam bekerja.
b. Job Knowledge, luas pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan yang dimiliki karyawan, dapat ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan
c. Quality, seberapa baik karyawan menye-lesaikan pekerjaan
d. Quantity, merupakan  jumlah  pekerjaan  yang  diproduksi  yang  dinyatakan  dalam  nilai  mata  uang,  jumlah  unit produksi ataupun dalam jumlah siklus aktivitas yang telah terselesaikan
e. Compliance  with  rules, kepahaman  dan  kepatuhan  karyawan  terhadap  aturan  dan  regulasi  yang  ada  di  dalam perusahaan.
f. Interpersonal  competence, kemampuan  seseorang  untuk  menjalin  hubungan  baik  dengan  orang  lain  serta kemampuan untuk bekerja sama dengan rekan kerja lainnya.

## 2.3 Integritas
Menurut  Yusnaena,  dan  Sahril  (2013)  Integritas  yaitu  bertindak  konsisten  sesuai  dengan  nilai-nilai  dan  kebijakan organisasiserta kode etik profesi, walaupun dalam keadaan yang sulit untuk melakukan ini. Menurut Ulfah Indri Utami (2015)  Integritas  merupakan  kepatuhan  tanpa  kompromi  untuk  kode  nilai-nilai  moral,  dan  menghindari  penipuan, kemanfaatan,  kepalsuan,  atau  kedangkalan  apapun.  Menurut  Anitaria,  Mikha  (2011)  Integritas  juga  dapat  diartikan sebagai kejujuran dan kebenaran dari tindakan seseorang dalam kehidupan sehari-hari.
Berdasarkan uraian diatas dari beberapa konsep tentang semua pengertian mengenai Integritas yang sebagaimana telah  dikemukakan  oleh  para  ahli,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  Integritas  adalah  suatu  karakter  yang  harus dimiliki  oleh  seseorang  dalam  menjunjung  tinggi  sifat  jujur,  berani,  memiliki  nilai-nilai,  kode  etik,  etika  dan  moral untuk mejadi pribadi yang lebih baik dalam memajukan perusahaan.

## 2.4 Dimensi Integritas
Menurut Rogers, C.R., indikator integritas yaitu: 1. Jujur
Jujur  berarti  tidak  mengingkari  hati  nurani,  berbicara  dan  bertindak  sesuai  nilai-nilai  pribadi  yang dipegang  teguh serta menjaga komitmen terhadap orang lain.
2. Teguh
Teguh  artinya  tidak  menyalahi  prinsip  dalam  menjalankan  kewajiban,  tidak  dapat  disuap  atau  diajak  melakukan perbuatan curang meskipun ada godaan materi atau dorongan dari orang lain.
3. Memiliki self-control yang kuat
Self-control  didefinisikan  sebagai  kemampuan  individu  dalam  mengontrol  atau  memantau  respon  agar  sesuai dengan tujuan hidup dan standar moral yang dimiliki.

## 2.5 Teamwork
Menurut  Burn  Shawn  M.,   (2004) Teamwork merupakan  sinergitas  kekuatan  dari  beberapa  orang  dengan  kompetensi yang setara, dimana mereka bekerja secara ketergantungan dalam melaksanakan pekerjaan di satu organisasi. Menurut James  Campbell  Q.,  and  Debra  L.  Nelson  (2011)  Teamwork  adalah  proses  bekerja  dalam  sebuah  kelompok  yang dengan  kepemimpinan  partisipatif,  berbagi  tanggung  jawab,  lurus  dalam  tujuan,  komunikasi  yang  intensif,  fokus  ke masa  depan,  fokus  pada  tugas,  bakat  yang  kreatif  dan  responsif  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Menurut  Robbins, Stephen  P., &  Timothy  A.  Judge. (2017)  Teamwork  adalah  kelompok  yang  usaha-usaha  individualnya  menghasilkan

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 2, November 2021, Hal 124 − 134 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i2.1084
kinerja  lebih  tinggi  daripada  hasil  yang  didapatkan  jika  pekerjaan  diselesaikan  seorang  diri.  Menurut  Dewi  Sandra (2007) indikator Teamwork adalah sebagai berikut:
1. Mau bekerjasama ( cooperative)
2. Mengungkapkan harapan yang positif
3. Memberikan dorongan
4. Menghargai masukan
5. Membangun semangat kelompok

## 2.6 Employee Engagement
Menurut  Macey,  W.H.,  Schneider,  B.,  Barbera,  K.M.  &  Young,  S.A.,  (2009) Employee  Engagement merupakan penghayatan seorang karyawan terhadap tujuan dan pemusatan energi, yang muncul dalam bentuk inisiatif, usaha, dan kegigihan yang mengarah pada tujuan organisasi. Menurut Truss, C., dkk., (2014) Employee Engagement didefinisikan sebagai  keterikatan  dan  antusiasme  karyawan  terhadap  pekerjaannya,  menyamakan employee  engagement dengan keterikatan emosional karyawan yang positif dalam komitmen karyawan. Menurut MacLeod, D. and Clarke, N. (2009) Employee  Engagement didefinisikan  umumnya  sebagai  pendekatan  tempat  kerja  dirancang  untuk  memastikan  bahwa karyawan berkomitmen pada tujuan dan nilai-nilai organisasi mereka, termotivasi untuk berkontribusi pada kesuksesan organisasi, dan sedang pada saat yang sama dapat meningkatkan rasa kesejahteraan mereka sendiri. Dimensi Employee Engagement 1. Vigor
Vigor melibatkan tingkat tinggi energi dan ketahanan mental saat bekerja.
2. Dedication
Dedication  mengacu  pada  keterlibatan  seseorang  dalam  pekerjaan  dan  mengalami  rasa  penuh  makna,  antusiasme, dan kebanggaan
3. Absorption
Absorption  merupakan  aspek  yang  mengacu  pada  konsentrasi  dan  keseriusan  dalam  bekerja,  menikmati  pekerjaan sehingga  waktu  terasa  berlalu  begitucepat  ketika  sedang  bekerja  dan  merasa  sulit  melepaskan  diri  dari  pekerjaan sehingga melupakan segala sesuatu disekitarnya.

## 2.6 Kerangka Berfikir
Kerangka  pemikiran  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  terkait  dengan  keterikatan  variabel-variabelnya  dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Berpikir

## 2.7 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  kajian  teoritis  dan  penyusunan  kerangka  berfikir  dengan  asumsi  hubungan  antara  variabel  bebas  dengan variabel  terikat  baik  secara  terpisah  maupun  bersama-sama,  maka  penelitian  mengajukan  hipotesis  penelitian  sebagai berikut:
H 1 = Integritas (X 1 ) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) H 2 = Teamwork (X 2 ) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) H 3 = Employee Engagement (X 3 ) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) H 4 = Integritas (X 1 ), Teamwork (X 2 ), Employee Engagement (X 3 ), berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan  (Y). Metode penelitian ini  menggunakan metode deskriptif asosiatif, adalah suatu  penelitian yang  berusaha mencari hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih.  Hubungannya  bisa  simetris,  kausal  dan  interaktif.  Data  yang  tersedia  akan dikelola  dengan  menggunakan  SPSS  versi  24.  Sedangkan  pendekatan  lapangan  yang  diambil  dengan  menggunakan metode survei.
H 1 H 4 H 2 H 3 Teamwork (X 2 ) Employee Engagement (X 3 ) Integritas (X 1 ), Teamwork (X 2 ),
Employee Engagement (X 3 ) Kinerja Karyawan (Y) Integritas (X 1 )
Gambar 2 Kerangka Berfikir

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 2, November 2021, Hal 124 − 134 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i2.1084
Dalam  penelitian  ini,  Digunakan  penelitian  kuantitatif  dimana  proses  penggalian  informasi  diwujudkan  dalam bentuk  angka-angka  sebagai  alat  untuk  menemukan  keterangan  mengenai  apa  yang  diketahui.  Penelitian  mengambil tempat  di  PT  Doulton,  Jalan  Raya  Serang  KM.  29.9,  Desa  Gembong,  Kecamatan  Balaraja,  Kabupaten  Tangerang, Provinsi  Banten,  Kode  Pos  15610.  populasi  yang  akan  dijadikan  sampel  yaitu  semua  karyawan  yang  bekerja  pada bagian lithographing PT Doulton yaitu sebanyak 105 orang karyawan.
Berdasarkan perhitungan menggunakan rumus slovin, maka sampel yang layak digunakan adalah minimal 83,16 responden  tapi  dibulatkan  menjadi  83  responden.  Sehingga  dalam  penelitian  ini  penulis  memutuskan  untuk menggunakan  83  responden  untuk  diambil  datanya  melalui  penyebaran  kuesioner.  Adapun  keterangannya  sebagai berikut:
Tabel 1. Data Karyawan

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Suatu  hasil  penyebaran  kuesioner  pada  pernyataan  dinyatakan  valid  apabila  setiap  butir  pernyataan  menentukan  nilai rhitung lebih besar dari rtabel. Adapun hasil dari uji validitas setiap variabel yaitu sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Butir Soal Corrected Item-Total Correla- tion Keputusan (r > 2,159) = Valid Kinerja Karyawan (Y) 1 0,623 Valid 2 0,773 Valid 3 0,595 Valid 4 0,730 Valid 5 0,553 Valid 6 0,495 Valid 7 0,681 Valid 8 0,494 Valid 9 0,706 Valid 10 0,393 Valid 11 0,526 Valid 12 0,681 Valid Integritas (X 1 ) 1 0,551 Valid 2 0,578 Valid 3 0,746 Valid 4 0,738 Valid 5 0,794 Valid 6 0,887 Valid 7 0,746 Valid 8 0,738 Valid 9 0,664 Valid 10 0,542 Valid Teamwork (X 2 ) 1 0,330 Valid 2 0,961 Valid 3 0,767 Valid 4 0,907 Valid 5 0,923 Valid 6 0,931 Valid 7 0,961 Valid 8 0,874 Valid Jabatan Jumlah Orang Keterangan Operator 82 orang Responden Shift Leader 1 orang Responden

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Variabel Butir Soal Corrected Item-Total Correla- tion Keputusan (r > 2,159) = Valid 9 0,745 Valid 10 0,625 Valid Employee Engage- ment (X 3 ) 1 0,584 Valid 2 0,506 Valid 3 0,758 Valid 4 0,689 Valid 5 0,805 Valid 6 0,645 Valid 7 0,733 Valid 8 0,447 Valid 9 0,479 Valid 10 0,733 Valid 11 0,479 Valid 12 0,352 Valid

## Uji Reliabilitas
Suatu  data  hasil  penyebaran  kuesioner  pada  pernyataan  setiap  variabel  dinyatakan  reliabel  apabila  setiap  butir pernyataan menentukan nilai > 0,60. Adapun hasil uji reliabilitas adalah sebagai berikut:
Tabel 3 . Uji Reliabilitas No. Variabel Cronbach Alpha Keputusan (r > 0,06) = Reliabel 1 Kinerja Karyawan (Y) 0,893 Reliabel 2 Integritas (X 1 ) 0,920 Reliabel 3 Teamwork (X 2 ) 0,955 Reliabel 4 Employee Engagement (X 3 ) 0,891 Reliabel
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji  normalitas  dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah  residual  yang  diteliti  berdistribusi  normal  atau  tidak.  Berikut merupakan hasil dari uji normalitas:
Gambar 2 . Grafik P-P Plot Uji Normalitas
Berdasarkan  Gambar  2  di  atas,  dapat  dilihat  pula  data  mengikuti  arah  garis  diagonal.  Hal  tersebut  berarti  uji normalitas sudah terpenuhi atau model telah berdistribusi normal.
Model regresi yang baik memiliki distribusi data normal atau mendeteksi normal dengan melihat nilai signifikasi ( Asymp. Sig. (2-tailed) yang menggunakan uji normalitas Kolmogorov-Smirnov . Hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel berikut:

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Tabel 4 . Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 83 Normal Parameters a, b Mean 0,0000000 Std. Deviation 3,12687355 Most Extreme Differences Absolute 0,048 Positive 0,047 Negative -0,048 Test Statistic 0,048 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200 c,d a . Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan tabel  4  di atas,  didapati output nilai signifikansinya  adalah 0,200. Dapat  disimpulkan bahwa nilai sig. > 0,05 maka data dapat dikatakan berdistribusi normal.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik  heteroskedastisitas yaitu  adanya  ketidaksamaan  varian  dari  residual  untuk  semua  pengamatan  pada  model  regresi.  Untuk  mendeteksi apakah terdapat heteroskedostisitas  atau tidak, dapat melihat grafik scatter plot di bawah ini.
Gambar 3. Scatter Plot Uji Heteroskedastisitas
Terlihat bahwa titik-titik tersebar di atas dan di bawah garis nol pada sumbu vertikal sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  untuk  mengetahui  apakah  pada  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antara  variabel independen. Jika terjadi korelasi,  terdapat  masalah multikolinieritas yang harus diatasi. Di bawah ini  merupakan hasil perhitungan multikolinieritas data, yaitu sebagai berikut:
Tabel 5 . Uji Multikolinieritas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Integritas 0,985 1,016 Teamwork 0,982 1,018 Employee Engagement 0,967 1,034 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 2, November 2021, Hal 124 − 134 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i2.1084
Berdasarkan Tabel 5 di atas, dapat diketahui bahwa variabel independen yaitu variabel integritas memiliki nilai VIF di bawah 10 jadi tidak terjadi gejala multikolinieritas.

## Analisis Korelasi Berganda (R)
Berdasarkan hasil output pengujian pada SPSS versi 24 hasil dari variabel Integritas (X 1 ), Teamwork (X 2 ) dan Employee Engagement (X 3 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah sebagai berikut:
Tabel 6 . Output Korelasi Berganda
Berdasarkan  data  Tabel  6  di  atas,  terlihat  bahwa  nilai  R  (Koefisien  Korelasi)  adalah  0,624.  Nilai  tersebut memang  tidak  begitu  cukup  besar  namun  dapat  berpengaruh  terhadap  Y  secara  simultan.  Hal  tersebut  mampu menjelaskan  bahwa  nilai  yang  dihasilkan  dapat  berkontribusi  dalam  keterikatan  di  antara  variabel  Dependent  dan variabel Independent.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan hasil dari output perhitungan dari SPSS versi 24 untuk Regresi Linier Berganda adalah sebagai berikut:
Tabel 7. Output Analisis Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients B Std. Error 1 (Constant) 1,644 5,745 Integritas 0,439 0,094 Teamwork 0,221 0,086 Employee Engagement 0,383 0,088 Keterangan :
Y : Kinerja Karyawan a : 1,644 b 1 : 0,439 b 2 : 0,221 b 3 : 0,383 Sehingga dinyatakan dalam bentuk persamaan regresi sebagai berikut: Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 Y = 1,644 + 0,439 X 1 + 0,221 X 2 + 0,383X 3
Dari Tabel 7 dan persamaan regresi berganda di atas dapat disimpulkan bahwa:
a. Nilai konstanta 1,644 artinya  apabila nilai Integritas, Teamwork dan Employee Engagement adalah nol maka nilai Kinerja Karyawan  positif 1,644.
b. Koefisien  regresi  X 1 variabel  Integritas  sebesar  0,439  (tanda  positif)  artinya  setiap  penambahan/peningkatan  1 satuan Integritas maka akan menaikkan Kinerja Karyawan sebesar 0,439 satuan, dan sebaliknya jika turun sebesar 1 satuan maka Kinerja Karyawan diprediksi mengalami penurunan sebesar 0,439 satuan.
c. Koefisien  regresi  X 2 variabel Teamwork sebesar  0,221  (tanda  positif)  artinya  setiap  penambahan/peningkatan  1 satuan Teamwork maka akan menaikkan Kinerja Karyawan sebesar 0,221 satuan , dan sebaliknya jika turun sebesar 1 satuan maka Kinerja Karyawan diprediksi mengalami penurunan sebesar 0,221 satuan.
d. Koefisien  regresi  X 3 variabel Employee  Egagement sebesar  0,383  (tanda  positif)  artinya  setiap penambahan/peningkatan  1  satuan Employee  Egagement maka  akan  menaikkan  Kinerja  Karyawan  sebesar  0,383 satuan ,dan sebaliknya jika turun sebesar 1 satuan maka Kinerja Karyawan diprediksi mengalami penurunan sebesar 0,383 satuan.
Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Berdasarkan  perhitungan  koefisien  korelasi  maka  didapati  koefisien  determinasi  yaitu  untuk  melihat  besarnya persentase (%) pengaruh variabel  X terhadap variabel  Y. Berikut merupakan nilai  koefisien determinasi  pada tabel  di bawah ini:

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Tabel 8 . Output Koefisien Determinasi (R 2 )
Berdasarkan Tabel 8 di atas, dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,389. Hal ini dapat disimpulkan  Integritas  (X1),  Teamwork  (X2)  dan  Employee  Engagement  berkontribusi  38,9%  terhadap  kinerja karyawan (Y). Hal tersebut mampu menjelaskan bahwa nilai yang dihasilkan dapat berkontribusi dalam keterikatan di antara variabel Dependent dan variabel Independent.

## Pengujian Hipotesis Uji – t (Parsial)
Pengujian  hipotesis  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  tersebut  signifikan  atau  tidak.  Maka,  untuk mengetahui hipotesis tersebut  dilakukan pengujian secara parsial yaitu dengan menguji setiap masing-masing  variabel bebas terhadap variabel terikat.
Berdasarkan hasil output spss versi 24, hasil uji – t variabel Integritas (X1), Teamwork (X2) dan Employee Engagement (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah sebagai berikut:
Tabel 9. Output Uji Hipotesis Uji – t
Berdasarkan tabel 9 di atas, dapat dijelaskan mengenai hasil perhitunga Untuk  variabel  integritas,  diperoleh thitung    yang  lebih  besar  dari  ttabel  (4,667  >  1,990)  dengan  nilai  signifikasi  (α) kurang dari 0,05. Sehingga H0 ditolak dan H1 diterima.
a. Untuk  variabel teamwork, diperoleh  t hitung yang  lebih  besar  dari  t tabel (2,573  >  1,990)  dengan  nilai  signifikasi  (α) kurang dari 0,05. Sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima.
b. Untuk  variabel employee  engagement, diperoleh  t hitung yang  lebih  besar  dari  t tabel (4,358  >  1,990)  dengan  nilai signifikasi (α) kurang dari 0,05. Sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima.

## Uji – F (Simultan)
Pengujian  hipotesis  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  tersebut  signifikan  atau  tidak.  Maka,  untuk mengetahui hipotesis tersebut dilakukan pengujian secara simultan yaitu dengan menguji secara bersama-sama variabel bebas terhadap variabel terikat.
Berdasarkan  hasil output spss  versi  24,  hasil  uji  –  F  variabel  Integritas  (X 1 ), Teamwork (X 2 )  dan Employee Engagement (X 3 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah sebagai berikut:
Tabel 10. Output Hipotesis Uji – F
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 1,644 5,745 0,286 0,775 Integritas 0,439 0,094 0,414 4,667 0,000 Teamwork 0,221 0,086 0,228 2,573 0,012 Employee Engagement 0,383 0,088 0,390 4,358 0,000
a. Dependent Variable : Kinerja Karyawan
ANOVA a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 510,885 3 170,295 16,780 0,000 b Residual 801,742  79 10,149 Total 1312,627  82
a. Dependent Variable : Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Employee Engagement , Integritas,
Teamwork
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,624 a 0,389 0,366 3,186
a. Predictors: (Constant), Employee Engagement, Integritas, Teamwork b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 2, November 2021, Hal 124 − 134 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i2.1084
Berdasarkan Tabel 10 di atas, hasil pengolahan SPSS 24 diperoleh nilai F hitung sebesar 16,780 hasil ini kemudian dibandingkan  dengan  F tabel .  Dengan  tingkat  signifikansi  (α)  sebesar  5%  (0,05),  dan  df  :  n-k-1  =  83-3-1  =  79  maka diperoleh  F  tabel  sebesar  2,720.  Karena  nilai  F hitung =  16,780  lebih  besar  F tabel =  2,720,  maka  H a diterima.  Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara variabel Integritas, Teamwork , dan Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Penelitian  ini  telah  dilakukan  dengan  sebaik-baiknya  dan  telah  menggunakan  prosedur  metode  ilmiah.  Adapun pembahasan penelitian sebagai berikut:
1. Kriteria  jawaban  responden  dapat  menentukan  apakah  jawaban  responden  tersebut  masuk  dalam  kategori  Buruk Sekali,  Buruk,  Baik,  atau  Baik  Sekali.  Di  bawah  ini  merupakan  hasil  dari  jawaban  responden  terhadap  setiap pernyataan variabel:
a. Variabel  Kinerja Karyawan memiliki nilai rata-rata 3,39 yang berasumsi  bahwa setiap responden yang mengisi butir  pernyataan  variabel  kinerja  karyawan  dalam  kategori  baik,  hal  demikian  diperkuat  dengan  nilai  Modus yang  memiliki  nilai  3  yang  berarti  rata-rata  responden  yang  berjumlah  83  orang  menjawab  mayoritas  setuju untuk  setiap  pernyataan  butir  variabel  kinerja  karyawan.  Variabel  Kinerja  Karyawan memiliki  skor  total  3380, skor minimal 996, dan skor maksimal 3984. Dalam hal ini skor total variabel kinerja karyawan berada di daerah 2988 – 3984, yang berarti skor total variabel kinerja karyawan berada dalam Kategori Baik.
b. Variabel  Integritas  nilai  rata-rata  3,53  yang  berasumsi  bahwa  setiap  responden  yang  mengisi  butir  pernyataan variabel integritas dalam kategori baik, hal demikian diperkuat dengan nilai Modus yang memiliki nilai 4 yang berarti rata-rata responden yang berjumlah 83 orang menjawab mayoritas  sangat setuju untuk setiap pernyataan butir  variabel  integritas.  Variabel  Integritas  memiliki  skor  total  2932,  skor  minimal  830,  dan  skor  maksimal 3320. Dalam hal ini skor total variabel integritas berada di daerah 2490  – 3320, yang berarti skor total variabel integritas berada dalam Kategori Baik.
c. Variabel Teamwork nilai  rata-rata 3,42 yang berasumsi  bahwa setiap responden yang mengisi  butir pernyataan variabel teamwork dalam kategori baik, hal demikian diperkuat dengan nilai Modus yang memiliki nilai 3 yang berarti  rata-rata  responden  yang  berjumlah  83  orang  menjawab  mayoritas  setuju  untuk  setiap  pernyataan  butir variabel teamwork .  Variabel Teamwork memiliki skor  total  2835,  skor  minimal  830,  dan  skor  maksimal  3320. Dalam  hal  ini  skor  total  variabel teamwork berada  di  daerah  2490  –  3320,  yang  berarti  skor  total  variabel teamwork berada dalam Kategori Baik.
d. Variabel Employee Engagement nilai rata-rata 3,49 yang berasumsi bahwa setiap responden yang mengisi butir pernyataan variabel employee engagement dalam kategori baik, hal demikian diperkuat dengan nilai Modus yang memiliki  nilai  3  yang  berarti  rata-rata  responden  yang  berjumlah  83  orang  menjawab  mayoritas  setuju  untuk setiap  pernyataan  butir  variabel employee  engagement .  Variabel Employee  Engagement memiliki  skor  total 3474, skor minimal 830, dan skor maksimal 3320. Dalam hal ini skor total variabel employee engagement berada di daerah 2988 – 3984, yang berarti skor total variabel employee engagement berada dalam Kategori Baik. 2. Integritas (X 1 ) teruji berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y), ditunjukkan dengan nilai t hitung sebesar 4,667  lebih  besar  dari  t tabel 1,990  menunjukkan  bahwa  Integritas  semakin  diterapkan  dan  dimiliki  pada  setiap karyawan  akan  membuat  Kinerja  Karyawan  menjadi  semakin  meningkat  dan  akan  tetap  selalu  menjalankan kebijakan yang dibuat oleh perusahaan serta patuh pada semua peraturan perusahaan.
3. Teamwork (X 2 )  teruji  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y),  ditunjukkan  dengan  nilai  t hitung sebesar 2,573 lebih besar dari t tabel 1,990 menunjukkan bahwa Teamwork akan menjadi faktor meningkatkan Kinerja Karyawan  yang  dapat  berkontribusi  cukup  baik.  Karena,  dengan  menerapkan teamwork pada  setiap  individu karyawan akan memupuk rasa kebersamaan yang sangat kuat dalam melakukan pekerjaan berat maupun ringan. 4. Employee Engagement (X 3 ) teruji berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y), ditunjukkan dengan nilai t hitung sebesar 4,358 lebih besar dari t tabel 1,990 menunjukkan bahwa employee engagement mampu menjawab bahwa jika karyawan memiliki rasa keterikatan terhadap perusahaan / organisasi maka karyawan akan selalu senang dengan melakukan  pekerjaannya,  tidak  menjadikan  pekerjaan  berat  sebagai  beban  besar  yang  harus  dipikul.  akan  tetapi, merasa  dengan  senang  hati  melakukannya  dengan  perasaan  bangga  dan  bahagia  karena  telah  bekerja  pada perusahaan  serta  ingin  bersama-sama  mencapai  tujuan  perusahaan.  Maka  hal  demikian  sangat  baik  untuk  Kinerja Karyawan.
5. Dari  hasil  uji  secara  simultan  diketahui  bahwa  variabel  integritas, teamwork, dan employee  engagement teruji berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, ditujukan dengan nilai F hitung sebesar 16,780 lebih besar dari F tabel 2,720. Dengan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05.
6. Dari  persamaan  regresi,  terlihat  bahwa  nilai  R (Koefisien  Korelasi)  Integritas  (X 1 ), Teamwork (X 2 )  dan Employee Engagement (X 3 ) terhadap Kinerja Karyawan adalah 0,624. Nilai tersebut memang tidak begitu cukup besar namun dapat berpengaruh terhadap Y secara simultan. Hal tersebut mampu menjelaskan bahwa nilai yang dihasilkan dapat berkontribusi dalam keterikatan di antara variabel Dependent dan variabel Independent.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  dari  hasil  analisis  dan  pembahasan  maka  dapat  dibuat  kesimpulan  hasil  uji  t  disimpulkan  bahwa  secara parsial,  variabel  integritas, teamwork ,  dan employee  engagement masing-masing  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa integritas semakin diterapkan dan dimiliki pada setiap karyawan akan membuat Kinerja  Karyawan  menjadi  semakin  meningkat  dan  akan  tetap  selalu  menjalankan  kebijakan  yang  dibuat  oleh perusahaan  serta  patuh  pada  semua  peraturan  perusahaan. Teamwork akan  menjadi  faktor  meningkatkan  Kinerja Karyawan yang dapat berkontribusi cukup baik. Karena, dengan menerapkan teamwork pada setiap individu karyawan akan  memupuk  rasa  kebersamaan  yang  sangat  kuat  dalam  melakukan  pekerjaan  berat  maupun  ringan. Employee Engagement mampu menjawab bahwa jika karyawan memiliki rasa keterikatan terhadap perusahaan / organisasi maka karyawan akan selalu  senang dengan melakukan pekerjaannya, tidak menjadikan pekerjaan berat  sebagai  beban besar yang  harus  dipikul.  Hasil  uji  F,  disimpulkan  bahwa  secara  simultan  variabel  integritas, teamwork ,  dan employee engagement berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  atau  dengan  kata  lain  model  regesi  linier  berganda cocok ( fit ).

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  ucapkan  terima  kasih  kepada  segenap  pihak  yang  telah  berkontribusi  baik  materil  maupun  imateril  sehingga penelitian ini berjalan dengan baik. Semoga penelitian ini memberikan sumbangan bagi khazanah keilmuan manajemen.

## REFERENCES
Afandi, Pandi. 2016. Concept & Indicator Human Resources Management For Management Research. Yogyakarta: Deepublish. Armstrong, Michael. 2014. Armstrong’s Handbook Of Human Resources Management Practice. London: Kogan Page Limited. Bachtiar. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Batam: Iteraksa. Bakker,  B.A.,  and  Leiter,  P.M.  2010. Work Engagement:  A Handbook  of  Essential  Theory and  Research .  New  York:  Psychology Press.
Burn, Shawn M. 2004. Groups Theory and Practice . Canada: Thomson & Wadsworth.
Dwi Prawani. Sri Rejeki. Dan Jefri Heridiansyah. 2013. Memahami Sebuah Konsep Integritas. Jurnal Stie Semarang. Vol 5. No. 3. Edisi Oktober 2013 (ISSN: 2252-7826).
Eva  Silviani  Lawasi.  Boge  Triatmanto.  2017.  Pengaruh  Komunikasi.  motivasi, dan Kerjasama  Tim  Terhadap  Peningkatan  Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 5 No.1. Malang: Universitas Merdeka Malang. Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro James Campbell Q. and Debra L. Nelson. 2011. Principles of Organizational Behavior . Canada: south-western College. Jason A. Colquitt, Jeffery A. Lepine dan Michael J. Wesson. 2013. Organizational Behavior. New York : McGraw Hill. Karina,  2013,  Modul  Aplikasi  SPSS,  Serang:  Lembaga  Penelitian  dan  Pengabdian  Masyarakat  (LPPM)  Universitas  Bina  Bangsa Banten.
Kruse. 2012. What is Employee Engagement. Forbes Leadership. Lawasi. Eva Silviani. Triatmanto, Boge. 2017. Pengaruh Komunikasi. Motivasi, dan Kerjasama Tim Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan. (Malang: Jurnal Manajemen. Vol. 5. No. 1) MacLeod,  D  and  Clarke, N.  2009. Engaging for  Success: Enhancing performance through  employee  engagement .  Department  for Innovation, Business and Skills. London. Manurung, Laurensius. 2010. Strategi dan Inovasi Model Bisnis Meningkatkan Kinerja Usaha. Jakarta: PT Gramedia. Marciano,  P.L.  2010.  Carrots  and  Sticks  Don’t  Work  Build  a  Culture  Employee  Engagement  with  the  Principles  of  RESPECT. Mexico: McGraw Hill.
Muri, Yusuf. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif , dan Penelitian Gabungan . Jakarta: Kencana.
Peterson, C. & Selignmen, M.E. 2014. Integrity In Character Strengths and Virtues: A Hanbook And Classification . Oxford: Oxford University Press.
Petrick, J.A. and Quinn, J.F. 2000. The Integrity Capacity Construct And Moral Progress In Business. Journal Of Business Ethics . 34 (3-4). Ston: Hougton Mifflin.
Rogers, C.R. 1961. on becoming a person: a therapist’s view of psychotherapy.
Schaufeli, W.B. Demerouti, E. Bakker, A.B. De Boer, E. 2003. Job demands and job resources as predictors of absence duration and frequency. Journal of Vocational Behavior. 62.
Sinambel, Lijan Poltak. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Suryani, Hendryani . 2015. Metode Riset Kuantitatif . Jakarta: PRENADAMEDIA Group
Tenner, A.R. dan DeToro, I.J. 1992. Total Quality Management : Three Stepps To Continuous Improvement. Reading. MA: Addison- Wesley Publishing Company.
Truss, C. dkk. 2014. Employee Engagement in Theory and Practice . New York: Routledge.
Viswesvaran, Chockalingam & Ones, Deniz S. 2000. Perspectives on Models of Job Performance. International Journal of Selection And Assessment. Vol. 8.
Yusuf, F. A. (2019). Pedoman Penulisan Skripsi dan Jurnal Ilmiah versi 0.2. Serang: Universitas Bina Bangsa.
Agatha.Christine.  Panggiki,  B.  Lumanauw.  G.G.  Lumintang.  2017. Pengaruh  Kompensasi.  Kerjasama  Tim  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  AJB  Bumiputera  1912  Cabang  Sam  Ratulangi. (Manado:  Jurnal  EMBA.Vol.  5  No.  2. September)
Anggraini  Sukmawati  dkk..  2015. Pengaruh  Organisasi  Pembelajaran  dan  Inovasi  Terhadap  Peningkatan  Kinerja  UMK  di  Kota Bogor. (Bogor: Jurnal Manajemen. Vol. XIX. No. 2. Juni)

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 2, November 2021, Hal 124 − 134 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i2.1084
Ariyandoko.  Yuni.  2016. Peran  Integritas  Karyawan  Terhadap  Budaya  Organisasi  Pada  Karyawan  PT  Petrokimia  Gresik Departemen  Personalia  Dan  Departemen  Pendidikan  Dan  Pelatihan ,  Malang:  Universitas  Islam  Negeri  Maulana  Malik Ibrahim
Hadi Sunaryo. Andi Febriyan Eka Muhti. M. Khoirul ABS. Pengaruh Kerjasama Tim dan Kreativitas Terhadap Kinerja Karyawan UD. Agro Inti Sejahtera Jember. Integritas. Jurnal Stie Semarang. Vol 5. No.3. Edisi Oktober 2013 Irvanto,  Wahyu.  dan  Fanida,  Eva  Hany.  2012. Pengaruh  Prinsip  Akuntabilitas  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  PT  Jasa  Raharja (Persero) Cabang jawa Timur. Semarang: Universitas Semarang.
Nurfajar.  M.  Syafiq  Marzuqi.  dan  Nika  Rohmayati.  2018.  Pengaruh  Employee  Engagement  Dan  Efikasi  Diri  Terhadap  Kinerja Karyawan PT Nikomas Gemilang Divisi PCI S5 Serang Banten. Jurnal Pengembangan Wiraswasta . Vol. 20. No. 01. Sambudi Hamali. 2017. Pengaruh Inovasi terhadap Kinerja Bisnis Pada Industri Kecil Pakaian Jadi Kota Bandung. Jakarta Sartono. Lidya Natalia. 2017 Pengaruh Kerja Tim Dan Organizational Learning Terhadap Kinerja Pegawai Badan Diklat Provinsi Kalimantan Barat. Kalimantan Barat: Jurnal Pendidikan.
Yusnaena.  dan  Sahril.  2013.  Pengaruh  Integritas  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pesisir  Selatan.
Menara Ilmu. Vol. IX. No. 42. November 2013.
BPSDM  Provinsi  Riau.  2017.  “Pembangunan  Budaya  Integritas”.  Pemerintah  Provinsi  Riau.  Riau. www.bpsdm.riau.go.id (Juli 2017).
Satria. 2016. “Teori Kinerja (Pengertian, Pengukuran, Penilaian, Faktor Yang Mempengaruhi dan Tujuan Penilaian Kinerja”. Materi Belajar. Jakarta. www.materibelajar.com (21 April 2018).