Dalam  sebuah  organisasi,  baik  swasta maupun  pemerintah,  individu  atau  sumber daya  manusia  memiliki  peran  yang  paling penting.  Karena  dalam  organisasi,  individu berperan  sebagai  subjek  yang  menjalankan roda  organisasi.  Sumber  daya  manusia dalam  sebuah  organisasi  disusun  dengan sebuah  struktur  organisasi  yang  pada umumnya  memiliki  hierarki.  Hierarki  ini bertujuan  untuk  mengatur  garis  perintah dan  tanggung  jawab  di  dalam  organisasi tersebut.
Manusia  yang  ada  dalam  organisasi harus  diatur  karena  baik  atau  buruknya sebuah  organisasi  tergantung  pada  sumber daya manusia yang menjalankannya. Individu  dalam  sebuah  organisasi  diatur dengan suatu metode yang disebut manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia memiliki prinsip dasar yang sama dengan manajemen,  karena  manajemen  sumber daya manusia merupakan bagian konsentrasi      dari  manajemen  itu  sendiri. Langkah-langkah      dasar      manajemen sumber      daya      manusia      dimulai      dari perencanaan (planning) , pengaturan
(organizing) ,  penggerakan (actuating) , dan pengawasan (controlling) .
Selain  itu,  kualitas  individu  yang menjadi  subjek  dalam  organisasi  juga ditentukan  oleh  kompetensi  dan  tingkat pendidikan. Pada dasarnya, faktor kompetensi        adalah  faktor  bawaan  dari individu  itu  sendiri.    Namun,  dalam organisasi  terdapat  fungsi  pengembangan atau  pembinaan  (dalam  kepegawaian negeri  sipil),  dimana  kompetensi  individu dikembangkan  melalui  pendidikan  dan pelatihan (Diklat).
Pendidikan  dan  pelatihan  (Diklat) tidak  hanya  meningkatkan  pengetahuan dan  skill  individu  saja,  namun  dalam Diklat  juga  ditanamkan  nilai-nilai  yang berkaitan  dengan  ketaatan,  loyalitas, kedisiplinan,  dan  lain-lain  sehingga  sikap atau perilaku individu menjadi lebih baik. Sikap yang baik nantinya akan menghasilkan  respon  yang  baik  terhadap sesama  pegawai  maupun atasan,  sehingga akan  tercipta  lingkungan  kerja  yang kondusif  dan  meningkatkan  motivasi pegawai  dalam  bekerja  mencapai  tujuan organisasi.

## Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Standarisasi Dan Pengendalian Mutu Kementerian Perdagangan

## E. NURZAMAN AM, SARWANI, DENOK SUNARSI
Universitas Pamulang Jln. Surya Kencana No.1, Pamulang, Tangerang Selatan, Indonesia E-mail : warek1@unpam.ac.id
Abstract :  This  study  aims  to  determine  the  effect  of  education  and  training  on  the performance  of  employees  of  the  Directorate  of  Standardization  and  Quality  Control  of  the Ministry of Trade. The method used is  explanatory research with analytical techniques using statistical  analysis  with  regression  testing,  correlation,  determination  and  hypothesis  testing. The  results  of  this  study  have  a  significant  effect  on  education  employee  performance  by 36.3%,  the  hypothesis  test  obtained  t  count>  t  table  or  (7,480>  1.984).  Training  has  a significant effect on employee performance by 45.9%, hypothesis testing is obtained t count> t table or (9,111> 1,984). Education and training  simultaneously  have a significant effect on employee performance by 53.3%, hypothesis testing is obtained F count> F table or (55,255> 2,700).
Keywords : Education, Training, Employee Performance.
221
Pada dasarnya kinerja dapat dipandang  dari  dua  segi,  yaitu  kinerja Organisasi  dan  kinerja  pegawai  atau individu.  Kinerja  pegawai  adalah  hasil kerja  individu  (perseorangan)  dalam  suatu organisasi.  Sedangkan  kinerja  organisasi adalah  totalitas  hasil  kerja  yang  dicapai suatu  organisasi.    (Harbani  Pasolong, 2008:175).
Kinerja pegawai dan kinerja organisasi  adalah  dua  hal  yang  tidak  dapat dipisahkan. Keduanya sangat berkaitan erat dan  memberi  pengaruh  besar  terhadap kualitas  organisasi.  Tercapainya  tujuan organisasi  berkaitan  erat  dengan  sumber daya yang bekerja untuk organisasi tersebut. Jika kinerja sumber daya organisasi  atau  pegawai  dalam  organisasi itu  baik,  maka  kinerja  organisasi  akan memiliki  nilai  yang  sama  dengan  kinerja individu.  Begitu  pula  sebaliknya,  jika kinerja  organisasi  dinilai  buruk  maka  yang menjadi  penyebab  terbesar  adalah  kinerja pegawai yang ada dalam organisasi tersebut.
Pada dasarnya, kinerja adalah bagaimana  pencapaian  seseorang,  yang dilihat  baik  dari  segi  kualitas  maupun kuantitas,  terhadap  tanggung  jawab  yang diamanahkan  kepadanya.  Kinerja  paling besar  dipengaruhi  oleh  kemampuan  dan motivasi  seseorang  dalam  bekerja.  Jika keduanya  tidak  terpenuhi  maka  tidak  akan tercapai  kinerja  yang  baik.  Seseorang dengan  kemampuan  yang  baik  jika  tidak disertai  motivasi  yang  kuat,  tidak  akan menghasilkan  kinerja  yang  baik  karena  ia hanya  akan  melaksanakan  apa  yang didiktekan  dalam  waktu  yang  cukup  lama. Sebaliknya  jika  seseorang  dengan  motivasi yang  tinggi  tanpa  disertai  kemampuan,  ia akan bingung harus memulai pekerjaan dari mana  sehingga  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya tidak dapat dilaksanakan dengan maksimal.
Untuk mengetahui baik atau buruknya kinerja individu ataupun organisasi terdapat beberapa indikator yang harus dipenuhi.
Indikator tersebut dikelompokkan  secara  garis  besar  dalam
tiga hal yaitu hasil kerja yang berhubungan dengan organisasi, kemampuan  karyawan,  dan  pelayanan masyarakat. Direktorat Standardisasi dan Pengendalian Mutu Kementerian Perdagangan  "Salah  satu  unit  teknis dibawah Direktorat Jenderal Perlindungan Konsumen dan Tertib Niaga. Dit.
Standalitu melayani : 1. Nomor Pendaftaran  Barang  (NPB)  2.  Nomor Registrasi  Produk  (NRP)  3.  Pendaftaran Lembaga  Penilaian  Kesesuaian  (LPK)  4. Pelayanan  Pengujian  Mutu  Barang  5.
Pelayanan
Kalibrasi 6. Pelyanan Sertifikasi Produk, Sertifikasi Person, dan Pelatihan." Direktorat Standardisasi dan Pengendalian Mutu Kementerian Perdagangan bertugas untuk
melaksanakan kewenangan otonomi daerah  di  Bidang  Perindustrian  dan Perdagangan.  Wilayah  tugas  Dinas  ini meliputi  seluruh  aspek  perindustrian  dan perdagangan. Pelaksanaan Diklat rata-rata diperuntukkan bagi pegawai yang pendidikannya  minimal  D3.  Sedangkan Pegawai  yang  pendidikannya  di  bawah D3,  hanya  beberapa  orang  saja  yang mengikuti  diklat.  Selain  itu,  Instansi  juga tidak  mengadakan  diklat    atau  seminar bagi    keseluruhan    pegawai,    sehingga pegawai  yang      pendidikannya  SMA,  D1, atau  D2  memiliki  peluang  yang  kecil untuk  bisa  mengikuti  Diklat.  Direktorat Standardisasi  dan  Pengendalian  Mutu Kementerian  Perdagangan  itu  sendiri memiliki  Subdit. Bimbingan dan Evaluasi jabatan  fungsional  penguji  mutu  barang, Direktorat Standardisasi dan Pengendalian Mutu  Direktorat  Jenderal  Perlindungan Konsumen
dan Tertib Niaga
Kementerian  Perdagangan.  Di  samping itu, jika dihitung dari keseluruhan pegawai,  pegawai  yang  telah  mengikuti diklat  dan  bimbingan  teknis,  masih banyak pegawai yang masih perlu memperoleh kesempatan
untuk
mendapatkan pelatihan.
222
Menurut Harsono (2010)
“Pendidikan  dan  pelatihan  dapat  diartikan suatu  proses  belajar  mengajar  dengan menggunakan  teknik  atau  metode  tertentu, guna meningkatkan keterampilan seseorang atau  sekelompok    orang  dalam    menangani tugas    dan    fungsi    melalui  prosedur  yang sistematis dan terorganisasi yang berlangsung  dalam  kurun  waktu  yang relatif singkat”.  Dan sebagai indikator dari keberhasilan diklat, sesuai dengan Peraturan  Pemerintah  No.  101  tahun  2000 dapat  dilihat  dari  beberapa  aspek  berikut: Tujuan  dan  Sasaran  Diklat;  Jenis  dan Jenjang  Diklat;  Peserta  Diklat;  Kurikulum dan  Metode  Diklat;  Tenaga  Kediklatan; Sarana dan Prasarana Diklat; dan Penyelenggaraan Diklat.
Pelatihan  menurut  Rivai  (2014:240) adalah  proses  secara  sistematis  mengubah tingkah  laku  pegawai  untuk  mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkatian dengan  keahlian  dan  kemampuan  pegawai untuk  melaksanakan  pekerjaan  saat  ini. Pelatihan  memiliki  orientasi  saat  ini  dan membantu pegawai untuk mencapai kehalian  dan  kemampuan  tertentu  agar berhasil  dalam  melaksanakan  pekerjaanya. Lebih  lanjut  dijelaskan  mengenai  indikator dalam  pelatihan,  antara  lain:  Materi Pelatihan.  Materi  disusun  dari  estimasi kebutuhan  tujuan  latihan,  kebutuhan  dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan  pengetahuan  yang  diperlukan; Metode  Pelatihan.  Metode  yang  dipilih hendak  disesuaikan  dengan  jenis  pelatihan yang  akan  dilaksanakan;  Kemampuan Instruktur  Pelatihan.  Mencari  sumber- sumber  informasi  yang  lain  yang  mungkin berguna  dalam  mengidentifikasi  kebutuhan pelatihan; Peserta Pelatihan. Sangat penting untuk  memperhitungkan  tipe  pekerja  dan jenis  pekerja  yang  akan  dilatih;  Evaluasi Pelatihan.  Setelah  mengadakan  pelatihan hendaknya  di  evaluasi  hasil  yang  di  dapat dalam  pelatihan,  dengan  memperhitungkan tingkat  reaksi,  tingkat  belajar,  tingkat tingkah  laku  kerja,  tingkat  organisasi,  dan nilai akhir.
Dalam melaksanakan suatu pekerjaan,  perusahaan  perlu  melakukan penilaian  kinerja  (performance  appraisal) agar  dapat  diketahui  efektifitas  dan keberhasilan  kinerja  yang  dilakukan karyawan. Menurut Mangkunegara (2016:75)  pengertian  kinerja  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Adapun indikator yang digunakan sebagai berikut: Kualitas kerja. Kualitas  kerja  adalah  seberapa  baik seorang  karyawan  mengerjakan  apa  yang seharusnya  dikerjakan;  Kuntitas  kerja. Kuantitas  kerja  adalah  seberapa  lama seorang  pegawai  bekrja  dalam  satu harinya.  Kuantitas  kerja  ini  dapat  dilihat dari  kecepatan  kerja  setiap  pegawai  itu masing-masing; Pelaksanaan Tugas.
Pelaksanaan  tugas  adalah  seberapa  jauh karyawan
mampu
melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan;  Tanggung  Jawab.  Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran  akan  kewajiban  karyawan untuk  melaksanakan  pekerjaan  yang diberikan perusahaan.
Berdasarkan  gejala-gejala  di  atas, maka  penulis  tertarik  untuk  melakukan penelitian  lebih  lanjut  dengan  judul: “Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Direktorat Standardisasi  dan  Pengendalian  Mutu Kementerian Perdagangan”

## METODE
Adapun  populasi  dalam  penelitian berjumlah 100 responden Pegawai Direktorat  Standarisasi  dan  Pengendalian Mutu  Kementerian  Perdagangan.  Teknik pengambilan  sampling  dalam  penelitian  ini adalah  samplel  jenuh,  dimana  semua anggota  populasi  dijasikan  sebagai  sampel. Dengan  demikian  sampel  dalam  penelitian ini berjumlah 100 responden.
Jenis  penelitian  yang  dipakai  adalah asosiatif,  dimana  tujuannya  adalah  untuk mengetahui  mencari  keterhubungan  antara
variabel. Dalam menganalisis data digunakan uji  instrumen,  uji  asumsi  klasik,  regresi, koefisien determinasi dan uji hipotesis

## HASIL
Analisis Deskriptif
Pada  pengujian  ini  digunakan  untuk mengetahui  skor  minimum  dan  maksimum, mean score dan standar deviasi dari masing- masing  variabel.  Adapun  hasilnya  sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Analisis Descriptive Statistics Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation Pendidikan (X1) 100 32 48 38.45 4.103 Pelatihan (X2) 100 30 45 38.51 3.702 Kinerja Pegawai (Y) 100 32 46 39.30 3.653 Valid N (listwise) 100 Pendidikan diperoleh varians
minimum  sebesar  32  dan varians  maximum
48  dengan mean  score sebesar  3,84  dengan standar deviasi 4,103.
Pelatihan diperoleh varians minimum sebesar  30  dan varians  maximum 45  dengan mean  score sebesar  3,85  dengan  standar deviasi 3,702.  Kinerja  pegawai  diperoleh varians minimum  sebesar  32  dan varians maximum 46 dengan mean score sebesar 3,93 dengan standar deviasi 3,653.
Analisis Verifikatif.
Pada  analisis  ini  dimaksudkan  untuk mengetahui  pengaruh  variabel  independen terhadap  variabel  dependen.  Adapun  hasil pengujian sebagai berikut:
Analisis Regresi Linier Berganda Uji  regresi  ini  dimaksudkan  untuk mengetahui  perubahan  variabel  dependen jika variabel independen mengalami perubahan.  Adapun  hasil  pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 2.   Hasil  Pengujian  Regresi  Linier
Berganda Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta 1  (Constant) 9.287 2.866 3.240 .002 Pendidikan (X1) .291 .074 .327 3.917 .000 Pelatihan (X2) .488 .082 .495 5.925 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada tabel di atas, diperoleh persamaan regresi Y =  9,287  +  0,291X1  +  0,488X2.  Dari persamaan  tersebut  dijelaskan  sebagai berikut:
1) Konstanta  sebesar  9,287  diartikan  jika pendidikan  dan  pelatihan  tidak  ada, maka  telah  terdapat  nilai  kinerja pegawai sebesar 9,287 point.
2) Koefisien  regresi  pendidikan  sebesar 0,291,  angka  ini  positif  artinya  setiap ada  peningkatan  pendidikan  sebesar 0,291  maka  kinerja  pegawai  juga  akan mengalami  peningkatan  sebesar  0,291 point.
3) Koefisien  regresi  pelatihan  sebesar 0,488,  angka  ini  positif  artinya  setiap ada  peningkatan  pelatihan  sebesar 0,488  maka  kinerja  pegawai  juga  akan mengalami  peningkatan  sebesar  0,488 point.
Analisis Koefisien Korelasi
Analisis
koefisien korelasi dimaksudkan  untuk  mengetahui  tingkt kekuatan hubungan dari variabel independen  terhadap  variabel  dependen baik  secara  parsial  maupun  simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 3.  Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Pendidikan Terhadap Kinerja
Pegawai.
Correlations b
Pendidikan (X1)
Kinerja Pegawai (Y) Pendidikan (X1) Pearson Correlation 1 .603 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Pegawai (Y) Pearson Correlation .603 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
b. Listwise N=100 Berdasarkan hasil pengujian diperoleh  nilai  korelasi  sebesar  0,603 artinya  pendidikan  memiliki  hubungan yang kuat terhadap kinerja pegawai.
224
Tabel 4.  Hasil  Pengujian  Koefisien  Korelasi Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai.
Correlations b Pelatihan (X2)
Kinerja Pegawai (Y) Pelatihan (X2) Pearson Correlation 1 .677 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Pegawai (Y) Pearson Correlation .677 **
1 Sig. (2-tailed)
.000 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). b. Listwise N=100
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh nilai  korelasi  sebesar  0,677  artinya  pelatihan memiliki  hubungan  yang  kuat  terhadap kinerja pegawai.
Tabel 5.  Hasil  Pengujian  Koefisien  Korelasi Pendidikan  dan  Pelatihan  secara simultan Terhadap Kinerja Pegawai.
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .730 a .533 .523 2.523
a. Predictors: (Constant), Pelatihan (X2), Pendidikan (X1)
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh nilai korelasi sebesar 0,730 artinya pendidikan  dan  pelatihan  secara  simultan memiliki  hubungan  yang  kuat  terhadap kinerja pegawai.
Analisis Koefisien Determinasi Analisis koefisien determinasi dimaksudkan  untuk  mengetahui  besarnya persentase pengaruh dari variabel independen terhadap  variabel  dependen  baik  secara parsial  maupun  simultan.  Adapun  hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 6.   Hasil Pengujian
Koefisien Determinasi  Pendidikan  Terhadap Kinerja Pegawai. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .603 a .363 .357 2.929
a. Predictors: (Constant), Pendidikan (X1)
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh nilai  determinasi sebesar  0,363  artinya pendidikan  memiliki  kontribusi  pengaruh sebesar 36,3% terhadap kinerja pegawai.
Tabel 7. Hasil Pengujian Koefisien
Determinasi  Pelatihan  Terhadap  Kinerja Pegawai. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .677 a .459 .453 2.701 a. Predictors: (Constant), Pelatihan (X2) Berdasarkan hasil pengujian
diperoleh  nilai  determinasi  sebesar  0,459 artinya pelatihan memiliki kontribusi pengaruh  sebesar  45,9%  terhadap  kinerja pegawai. Tabel 8.   Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .730 a .533 .523 2.523
a. Predictors: (Constant), Pelatihan (X2), Pendidikan (X1)
Berdasarkan hasil
pengujian diperoleh  nilai  determinasi  sebesar  0,533 artinya  pendidikan  dan  pelatihan  secara simultan  memiliki  kontribusi  pengaruh sebesar  53,3%  terhadap  kinerja  pegawai, sedangkan sisanya sebesar 46,7% dipengaruhi faktor lain.
Uji Hipotesis Uji hipotesis Parsial (Uji t)
Pengujian  hipotesis  dengan  uji  t digunakan  untuk  mengetahui  hipotesis parsial mana yang diterima.
Hipotesis pertama: Terdapat pengaruh yang  signifikan  antara  pendidikan  terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada tabel  di  atas,  diperoleh  nilai  t  hitung  >  t tabel atau (7,480 > 1,984), dengan demikian hipotesis  pertama  yang  diajukan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  atara pendidikan terhadap kinerja pegawai diterima.
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada tabel  di  atas,  diperoleh  nilai  t  hitung  >  t tabel atau (9,111 > 1,984), dengan demikian hipotesis  kedua  yang  diajukan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  atara pelatihan terhadap kinerja pegawai diterima.
Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Pengujian  hipotesis  dengan  uji  F digunakan untuk mengetahui hipotesis simultan yang mana yang diterima.
Hipotesis  ketiga  Terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara  pendidikan  dan pelatihan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (55,255 > 2,700), dengan demikian hipotesis ketiga yang diajukan bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  atara  pendidikan dan    pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai diterima.

## PEMBAHASAN
Pengaruh  Pendidikan  Terhadap  Kinerja Pegawai
Dari  hasil  analisis  diperoleh  variabel pendidikan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai dengan nilai korelasi sebesar 0,603  artinya  kedua  variabel  memiliki hubungan  yang  kuat  dengan  kontribusi pengaruh sebesar 36,3%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,480 > 1,984).  Dengan  demikian  hipotesis  pertama yang  diajukan  bahwa  terdapat  berpengaruh signifikan antara pendidikan terhadap kinerja pegawai diterima.
Pengaruh Pelatihan Terhadap
Kinerja Pegawai
Dari  hasil  analisis  diperoleh  variabel pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai dengan nilai korelasi sebesar 0,677  artinya  kedua  variabel  memiliki hubungan  yang  kuat  dengan  kontribusi pengaruh sebesar 45,9%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (9,111 > 1,984).  Dengan  demikian  hipotesis  kedua yang  diajukan  bahwa  terdapat  berpengaruh signifikan  antara  pelatihan  terhadap  kinerja pegawai diterima.
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai
Dari  hasil  analisis  diperoleh  variabel pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan diperoleh  persamaan  regresi  Y  =  9,287  +
0,291X1  +  0,488X2,  nilai  korelasi  sebesar 0,730  artinya  kedua  variabel  memiliki hubungan  yang  kuat  dengan  kontribusi pengaruh sebesar 53,3% sedangkan sisanya sebesar  46,7%  dipengaruhi  faktor  lain. Pengujian hipotesis diperoleh nilai F hitung >  F  tabel  atau  (55,255  >  2,700).  Dengan demikian  hipotesis  ketiga  yang  diajukan bahwa  terdapat  berpengaruh  signifikan antara  pendidikan  dan  pelatihan  terhadap kinerja pegawai diterima.

## SIMPULAN
Pendidikan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  nilai  korelasi sebesar  0,603  atau  kuat  dengan  kontribusi pengaruh  sebesar  36,3%.  Uji  hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,480 >  1,984).  Dengan  demikian  terdapat pengaruh yang signifikan antara pendidikan terhadap kinerja pegawai Direktorat Standarisasi dan Pengendalian Mutu Kementerian Perdagangan.
Pelatihan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  dengan  nilai korelasi  sebesar  0,677  atau  kuat  dengan kontribusi  pengaruh  sebesar  45,9%.  Uji hipotesis  diperoleh  nilai  t  hitung  >  t  tabel atau  (9,111  >  1,984).  Dengan  demikian terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara pelatihan terhadap kinerja pegawai Direktorat  Standarisasi  dan  Pengendalian Mutu Kementerian Perdagangan.
Pendidikan dan pelatihan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai dengan nilai korelasi sebesar 0,730 atau  kuat  dengan  kontribusi  pengaruh sebesar  53,3%  sedangkan  sisanya  sebesar 46,7% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh  nilai  F  hitung  >  F  tabel  atau (55,255  >  2,700).  Dengan  demikian terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara pendidikan  dan  pelatihan  secara  simultan terhadap kinerja pegawai Direktorat Standarisasi dan Pengendalian Mutu Kementerian Perdagangan.
226

## DAFTAR RUJUKAN
Algifari.  (2015).  “ Analisis  Regresi  untuk Bisnis  dan  Ekonomi” .  Yogyakarta:
BPFE.
Arikunto,  Suharsimi  (2014).  “ Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek” .
Jakarta: Rineka Cipta.
Harsono.
2011. Sistem Administrasi
Kepegawaian . Bandung: Fokusmedia.
Hasan,  Iqbal.  2008. Pokok-pokok  Materi Statistik 1 (Statistik Deskriptif) . Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2009. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Imam  Ghozali  (2017).  “ Aplikasi  Analisis Multivariate  Dengan  Program  SPSS”.
Edisi Kelima. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Istijanto  (2014)  “ Riset Sumber Daya Manusia”. Jakarta:  PT.  Gramedia Pustaka
Pasolong,  Harbani.  2008. Teori Administrasi
Publik . Bandung: Alfabeta.
Santoso,  Singgih  (2015).  “ Menguasai Statistik Multivariat” . Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Sarwono,  Jonathan.      2006. Metode Penelitian      Kuantitatif      dan Kualitatif .  Yogyakarta:  Penerbit  Graha Ilmu.
Siagian,  Sondang  P.  2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta:
Bumi Aksara.
Sugiyono  (2017),  “ Metode Penelitian
Administrasi  :  dilengkapi  dengan Metode   R & D”. Bandung: Alfabeta. Suhartanto (2014). “ Metode Riset
Pemasaran” . Bandung: Alfabeta.
Sunarsi, D. (2020).  Panduan Meningkatkan Kinerja  Dan  Kepuasan  Guru.  Kota Serang: Desanta Muliavisitama
Sunarsi,  D.  (2019).  Seminar  Sumber  Daya Manusia.  Tangerang  Selatan:  Unpam
Press Sunarsi,  D.  (2018).  Buku  Ajar:  Seminar Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia. Tangerang Selatan: Asmoro Mediatama Sunarsi, D. (2018). Analisis Motivasi Kerja Tenaga Pendidik Sukarela Pada Pusat Kegiatan Belajar Masyarakat
(PKBM)  Bimasda  Kota  Tangerang Selatan.  Kreatif:  Jurnal  Ilmiah  Prodi Manajemen  Universitas  Pamulang, 6(2), 53-65.
Thoha,  Miftah.  2005. Dimensi-Dimensi Prima  Ilmu  Administrasi  Negara .
Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Usmara, A. 2006. Unggul Melalui Orientasi Pelatihan Karyawan . Y ogyakarta: Santusta.