## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR PENENTUAN NILAI KOMPENSASI TERHADAP SUMBER DAYA MANUSIA

## Tri Darmawati *)

## ABSTRAK
Salah  satu  tujuan  yang  diinginkan  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah pencapaian  tujuan  organisasi.  Untuk  itu  salah  satu  variabel  yang  harus  menjadi  perhatian  bagi pimpinan  organisasi  dalam  menjalankan  roda  organisasi  adalah  kompensasi.  Beberapa  faktor  yang dapat menentukan nilai kompensasi bagi seorang pegawai di suatu organisasi adalah penawaran dan permintaan  tenaga  kerja,  kemampuan  dan  kesediaan  perusahaan,  serikat  buruh  atau  organisasi karyawan,  produktivitas  kerja  karyawan,  pemerintah  dengan  undang-undang  dan  keppres,  biaya hidup  atau cost  of  living, posisi  jabatan  karyawan,  pendidikan  dan  pengalaman  karyawan,  kondisi perekonomian nasional, jenis dan sifat pekerjaan. Sedangkan langkah-langkah yang harus dilakukan dalam  rangka  menentukan  nilai  kompensasi  bagi  seorang  pegawai  disuatu  organisasi  adalah menganalisis  jabatan,  mengevaluasi  jabatan,  melakukan  survey  gaji  dan  upah,  kemudian  terakhir menentukan tingkat gaji.
Kata kunci: Sumber daya manusia,  organisasi, kompensasi.

## A.  Latar Belakang
Salah  satu  tujuan  yang  diinginkan dalam manajemen sumber daya manusia  adalah  pencapaian  tujuan organisasi.
Menurut Sihotang
(2007:10)    manajemen  sumber  daya manusia  adalah  keseluruhan  proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap  kegiatan  pengadaan  seleksi, pelatihan, penempatan, pemberian kompensasi, pengembangan, pengintegrasian,  pemeliharaan  dan pelepasan  sumber  daya  manusia untuk  tercapainya  berbagai  tujuan individu,  masyarakat  dan  organisasi yang  bersangkutan.    Untuk  melihat bagaimana kedudukan suatu organisasi  sangatlah  penting  untuk mengetahui apa itu sebenarnya organisasi  dan  bagaimana  kaitannya dengan  manajemen  sumber  daya manusia  bahkan  dengan  pemberian kompensasi bagi seorang pegawai.
Menurut Miles dalam Gomes (2003:23) organisasi tidak lebih daripada  sekelompok  orang  yang berkumpul  bersama  disekitar  suatu teknologi  yang  dipergunakan  untuk mengubah  input-input  dari  lingkungan menjadi  barang  atau  jasa  yang  dapat
dipasarkan.  Dari  defenisi  tersebut dapat dikatakan bahwa unsur manusia mempunyai  kedudukan  yang  strategis untuk mengolah
atau
mentransformasikan  input-input  yang ada menjadi output yang diinginkan.
Hal  ini  disebabkan  kompensasi bisa diberikan dengan beberapa macam  dan  memiliki  dampak  yang akan  mempengaruhi  kinerja  pegawai sehingga berimplikasi terhadap pencapaian  tujuan  organisasi.  Jika diatur  secara  tepat,  kompensasi  dapat membantu organisasi dalam meningkatkan  kinerja  pegawai  dan mencapai tujuan-tujuan organisasi serta mendapatkan, memelihara, bahkan  mempertahankan  pegawai- pegawai yang unggul dan produktif. Kompensasi  yang  diberikan  dapat berupa  uang  tunai  secara  langsung, imbalan  tidak  langsung  dalam  bentuk maslahat tambahan ( benefit ), pelayanan, dan insentif untuk memotivasi  pegawai  agar  mencapai produktivitas yang lebih tinggi. Pemberian  kompensasi  diharapkan merupakan  salah  satu cara  bagi pimpinan organisasi untuk
meningkatkan kinerja pegawai . Pentingnya  kompensasi  sebagai  salah
*) Dosen Tetap Fakultas Ekonomi UPGRI Palembang
satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena pandangan- pandangan  pegawai  mengenai  uang atau  imbalan  langsung  nampaknya sangat  subjektif  dan  barang  kali merupakan  sesuatu  yang  sangat  khas dalam  suatu  organisasi.  Tetapi  pada dasarnya dugaan adanya ketidakadilan dalam  memberikan  gaji  merupakan sumber ketidakpuasan pegawai terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri. Sebagian besar
pegawai menganggap kompensasi sangat penting, oleh karena mereka menganggap bahwa besaran kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara pegawai itu sendiri.  Tidaklah  mudah  merancang dan mengelola sebuah sistem kompensasi  atau  sistem  imbalan  yang efektif.  Kompensasi  dipengaruhi  oleh kekuatan-kekuatan seperti faktor pasar tenaga  kerja,  kompetisi,  kesepakatan kerja, peraturan pemerintah, dan filosofi  manajemen  puncak  mengenai pemberian gaji atau upah dan maslahat  serta  berbagai  faktor  lain. Implementasi  manajemen  dan  sistem kompensasi juga seringkali menjadi isu yang  peka  dalam  sebuah  organisasi, karena  pada  dasarnya  tujuan  yang hendak  dicapai  adalah  terwujudnya imbalan  yang  adil  dan  layak  bagi seluruh anggota
organisasi.
Berdasarkan  beberapa  hal  diatas tersebut penulis tertarik untuk menganalisis:
1.  Faktor-faktor  apa  saja  yang  dapat menentukan  nilai  kompenasi  bagi seorang pegawai disuatu organisasi?
2.  Bagaimana  langkah-langkah  yang harus  dilakukan  dalam  rangka menentukan  nilai  kompensasi  bagi seorang pegawai disuatu organisasi?
Sehingga  tujuan  dari  penulisan  kajian ini adalah untuk mengetahui: 1.  faktor-faktor yang dapat menentukan  nilai  kompensasi  bagi seorang pegawai disuatu organisasi. 2.  langkah-langkah yang harus dilakukan dalam rangka menentukan  nilai  kompensasi  bagi seorang pegawai
disuatu organisasi.

## B.  Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu aspek  penting  dalam  manajemen sumber daya manusia karena kompensasi  merupakan  salah  satu aspek  yang  paling  sensitif  di  dalam hubungan  kerja.  Menurut  Sutrisno (2009:181)  kasus  yang  terjadi  dalam hubungan  kerja  mengandung  masalah kompensasi  dan  berbagai  segi  yang terkait,  seperti  tunjangan,  kenaikan kompensasi,  struktur  kompensasi,  dan skala  kompensasi.  Dalam  praktiknya masih banyak perusahaan yang belum memahami secara benar sistem kompensasi. Sistem kompensasi membantu  dalam  memberi  penguatan terhadap  nilai-nilai  kunci  organisasi serta  memfasilitasi  pencapaian  tujuan organisasi. Kompensasi adalah keseluruhan  imbalan  yang  diberikan kepada para karyawan sebagai balasan  atas  jasa  atau  kontribusi mereka terhadap organisasi.
Menurut  Singodimedjo  (2000:185) kompensasi  adalah  semua  balas  jasa yang  diterima  seorang  karyawan  dari perusahaannya  sebagai  akibat  dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut.  Kompensasi  sering  disebut sebagai penghargaan dan dapat didefinisikan  sebagai  setiap  bentuk penghargaan  yang  diberikan  pada pegawai  sebagai  balas  jasa  atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Menurut Werther  dan Davis  dalam Hasibuan (2009:119) “ compensation is what employee receive in exchange of their  work.  Whether  hourly  wages  or periodic salaries, the personnel department usually designs and administers  employee  compensation. Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja  terima  sebagai  balasan  dari pekerjaan  yang  diberikannya.  Baik upah  per  jam  ataupun  gaji  periodik didesain  dan  dikelola  oleh  bagian personalia. Sedangkan menurut Sikula dalam Hasibuan (2009:119) “ a compensation is anything that constitutes  or  is  regarded  as  an equivalent
or recompense ”. Kompensasi  adalah  segala  sesuatu yang  dikonstitusikan  atau  dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.
Menurut Handoko
dalam singodimedjo  (2000:185),  kompensasi adalah  segala  sesuatu  yang  diterima oleh  karyawan  sebagai  balas  jasa untuk kerja mereka. Kompensasi dapat diberikan  dalam  berbagai  macam bentuk, seperti: pemberian uang, pemberian  material  dan  fasilitas,  dan dalam  bentuk  pemberian  kesempatan berkarir.  Sedangkan  Tohardi  dalam singodimedjo
(2000:185), mengemukakan  bahwa  kompensasi dihitung berdasarkan
evaluasi pekerjaan,  perhitungan  kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan
untuk mendapatkan  pemberian  kompensasi yang mendekati kelayakan ( worth ) dan keadilan ( equity ). Karena bila kompensasi  dirasakan  tidak  layak  dan tidak  adil  oleh  para  karyawan,  maka tidak  mustahil  hal  tersebut  merupakan sumber  kecemburuan  sosial.  Untuk itulah  paling  tidak  kecemburuan  sosial tersebut  dapat  ditekan  atau  dapat diminimalkan serendah mungkin, maka perlu  tindakan  preventif.  Pemberian kompensasi  yang  layak  dan  adil
tersebut  merupakan  kata  kunci  dalam upaya  mendekati  pemberian  upah yang layak dan adil tersebut.
Pada prinsipnya, pemberian kompensasi itu merupakan hasil penjualan  tenaga  para  sumber  daya manusia terhadap perusahaan. Namun dalam hal ini terkandung pula pengertian bahwa para karyawan telah memberikan segala kemampuan kerjanya  kepada  perusahaan,  maka perusahaan  sewajarnya  menghargai jerih  payah  karyawan  itu  dengan  cara memberi  balas  jasa  yang  setimpal kepada mereka.
Sebenarnya
hubungan  antara  perusahaan  dan karyawan tidak ubahnya seperti hubungan  antara  pihak  penjual  dan pembeli di pasar. Perusahaan sebagai pembeli  jasa,  menawarkan  pekerjaan kepada  karyawan  (pencari  kerja), sedangkan karyawan bersedia menjual jasa  atau  tenaga  kepada  perusahaan. Sebagai  imbalan  dari  menjual  atau memberikan tenaga ini, maka perusahaan  memberikan  imbalan  atau kompensasi  kepada  karyawan  atas jasa  yang  telah  diberikannya  itu.  Jadi, hubungan  antara  perusahaan  dan karyawan sudah merupakan hubungan simbiosis mutualisme.
Agar kompensasi terasa adil, maka evaluasi pekerjaan, survei kompensasi,  dan  penilaian  prestasi kerja merupakan serangkaian kegiatan yang perlu dilakukan dalam pemberian kompensasi.  Penilaian  pekerjaan  atau evaluasi  pekerjaan  merupakan  suatu proses yang digunakan untuk menentukan  nilai  relatif  dari  berbagai pekerjaan,  antara  lain  dengan  cara membandingkan  nilai  suatu  jabatan- jabatan  lain  yang  ada  dalam  suatu perusahaan.  Selain  itu  perlu  dilakukan survei  mengenai  jumlah  kompensasi yang  diberikan  atas  pekerjaan  itu dibandingkan dengan perusahaan lain.
Bagi  organisasi  atau  perusahaan, kompensasi memiliki arti penting
karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan  dan  meningkatkan kesejahteraan pegawainya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan  prestasi  kerja,  motivasi kerja,  dan  kepuasan  kerja  pegawai, bahkan  dapat  menyebabkan  pegawai yang  potensial  keluar  dari  organisasi. Supaya efektif, kompensasi seharusnya
dapat memenuhi kebutuhan  dasar,  mempertimbangkan adanya keadilan internal dan eksternal, dan pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu. Jadi, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang  atau  bukan  uang  yang  diberikan kepada  karyawan  secara  layak  dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.
C.  Komponen-komponen dan Tujuan Kompensasi
Menurut rivai dan
sagala
(2010:746)  Komponen-komponen kompensasi adalah sebagai berikut.
1.  Gaji, yaitu balas jasa dalam bentuk uang  yang  diterima  karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya  sebagai  seorang karyawan yang memberikan sumbangan  tenaga  dan  pikiran dalam
mencapai
tujuan
perusahaan. Atau  dapat juga dikatakan  sebagai  bayaran  tetap yang  diterima  seseorang  dari keanggotaannya  dalam  sebuah perusahaan.
2.  Upah, yaitu imbalan finansial langsung  yang  dibayarkan  kepada karyawan  berdasarkan  jam  kerja, jumlah  barang  yang  dihasilkan atau  banyaknya  pelayanan  yang diberikan.
3.  Insentif,  yaitu  imbalan  langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan kompensasi tetap, yang  biasa  disebut  kompensasi berdasarkan kinerja.
4.  Kompensasi Tidak langsung
( Fringe  Benefit ),  yaitu  kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya berupa fasilitas- fasilitas,  seperti  asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan,  dan  uang pensiunan.
Suatu  kegiatan  yang  dilakukan biasanya  ada  tujuan  yang  ingin dicapai, atau minimal kegiatan tersebut diusahakan  mengarah  atau  mendekati hal  yang  ingin  dicapai. Menurut Singodimedjo  (2000:186),  pemberian kompensasi  kepada  para  karyawan juga  mempunyai  tujuan,  antara  lain menjamin  sumber  nafkah  karyawan beserta  keluarganya,  meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antar karyawan, mencegah karyawan  meninggalkan  perusahaan, meningkatkan  disiplin  kerja,  efisiensi tenaga karyawan yang potensial, perusahaan  dapat  bersaing  dengan tenaga  kerja  di  pasar,  mempermudah perusahaan mencapai tujuan, melaksanakan  peraturan  perundang- undangan yang berlaku, dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru.
Manajemen  kompensasi  berkaitan dengan  upaya  memformulasikan  dan mengimplementasikan strategi dan kebijakan  kompensasi.  Manajemen kompensasi  dalam  sebuah  organisasi dalam mewujudkan keberhasilan jangka panjang (yang bersifat strategis). Secara  umum  pemberian manajemen  kompensasi  adalah  untuk
membantu organisasi dalam mencapai tujuan keberhasilan strategi dan menjamin  terciptanya  keadilan  baik keadilan  internal  maupun  keadilan eksternal. Menurut Hasibuan (2009:121)
tujuan  dari  kompensasi  antara  lain sebagai berikut:
1.  Ikatan Kerjasama, yaitu agar terjalin  ikatan  kerjasama  antara majikan  dengan  pegawai,  dimana pegawai harus mengerjakan tugas- tugasnya  dengan  baik,  sedangkan pengusaha  atau  majikan  wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian.
2.  Kepuasan  Kerja,  yaitu  dengan balas  jasa,  pegawai  akan  dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,  status  sosial  dan  egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.
3.  Pengadaan Efektif, yaitu jika program  kompensasi  ditetapkan cukup  besar  maka  pengadaan pegawai  yang  berkualitas  untuk organisasi itu akan lebih mudah.
4.  Motivasi, yaitu jika balas jasa yang diberikan  memotivasi  bawahannya cukup  besar,  manajemen  akan lebih mudah memotivasi bawahannya. Menurut Djaali (2011:101) Motivasi adalah
keadaan  yang  terdapat  dalam  diri seseorang  yang  mendorongnya untuk  melakukan  aktivitas  tertentu guna pencapaian suatu tujuan.
5.  Stabilitas  Pegawai,  yaitu  dengan program  kompensasi  atas  prinsip adil  dan  layak  serta  eksternal konsistensi  yang  kompetitif,  maka stabilitas  pegawai  lebih  terjamin karena turn over relatif kecil.
6.  Disiplin,  yaitu  dengan  pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin  pegawai  semakin  baik, mereka  akan  menyadari  serta mentaati peraturan yang berlaku.
7.  Pengaruh  Serikat  Buruh,  yaitu dengan  kompensasi  yang  baik maka  pengaruh  serikat  buruh dapat  dihindarkan  dan  karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8.  Pengaruh  Pemerintah,  yaitu  jika kompensasi sesuai dengan Undang-undang yang berlaku maka  intervensi  pemerintah  dapat dihindarkan. Tujuan pengembangan kompensasi  bukanlah  aturan  yang harus dengan kaku diikuti dan dijalankan,  akan  tetapi  lebih  kepada pedoman  dalam  pemberian  upah/gaji kepada  para  pegawainya.  Semakin baik  pengaturan  gaji  dan  upah  suatu organisasi  maka  akan  semakin  baik pula  gaji  atau  upah  tersebut  diterima oleh  para  pegawainya.  Pengaturan kompensasi haruslah memenuhi beberapa tujuan. Kadang-kadang tujuan  ini  akan  bertentangan  satu sama lainnya.
Kompensasi  merupakan  alat  pengikat organisasi terhadap pegawainya, faktor  penarik  bagi  calon  pegawai  dan faktor  pendorong  seseorang  menjadi pegawai. Dengan demikian kompensasi  mempunyai  fungsi  yang cukup  penting  di  dalam  memperlancar jalannya roda organisasi.
Sunyoto  (2015:157)  mengatakan adanya  kompensasi  yang  baik  akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan
dalam
organisasi.
Administrasi pengupahan dan penggajian  berusaha  untuk  memenuhi prinsip  keadilan.  Keadilan  sangat penting  diperhatikan  dalam  penentuan tingkat  kompensasi.  Bahkan  Sutrisno (2009:188) menyatakan suatu perusahaan  yang  baik  dituntut  adanya sistem  administrasi  kompensasi  yang baik pula.
Tujuan  orang  bekerja  adalah  agar dapat  hidup  dari  hasil  kerjanya. Mereka  mau  bekerja  dikarenakan
mereka merasa bahwa dengan bekerja ia  akan  mendapatkan  kompensasi sebagai sumber rezeki untuk menghidupi  dirinya  beserta  anak  dan istrinya. Dengan adanya sumber nafkah tersebut, ia juga mengharapkan adanya  kepastian  bahwa  sumber tersebut  selalu  ada  selama  ia  menjadi karyawan  suatu  perusahaan.  Oleh karena  itu,  tujuan  perusahaan  untuk memberikan kompensasi agar karyawan  merasa  terjamin  sumber nafkahnya.
Menurut  Marwansyah  (2012:270), tujuan  spesifik  yang  ingin  dicapai melalui  manajemen  kompensasi  yang efektif adalah sebagi berikut.
1.  Mendapatkan karyawan yang cakap atau kompeten
2.  Mempertahankan  karyawan  yang sudah ada
3.  Menjamin terciptanya keadilan
4.  Memberi penghargaan atas perilaku yang diharapkan
5.  Mengendalikan biaya
6.  Mengikuti peraturan-peraturan atau hukum yang berlaku
7.  Menumbuhkan saling pengertian
8.  Membantu  menciptakan  efisiensi administrasi.
Pemberian kompensasi yang layak bukan saja dapat memengaruhi kondisi materi  para  karyawan,  tetapi  juga dapat  menentramkan  batin  karyawan untuk bekerja lebih tekun dan mempunyai inisiatif. Sebaliknya, pemberian  kompensasi  yang  tidak layak  akan  meresahkan  gairah  kerja, sehingga  prestasi  kerja  akan  merosot. Oleh  karena  itu,  untuk  meningkatkan prestasi kerja perusahaan harus memberikan  kompensasi  yang  layak kepada  para  karyawan  sesuai  dengan kemampuan perusahaan sendiri.
Pemberian kompensasi yang tepat waktu  dapat  mencegah  karyawan keluar meninggalkan perusahaan. Kompensasi yang layak dan seimbang dengan  jasa  yang  dikorbankan  para
karyawan.  Adapun  kompensasi  yang tepat  waktu  adalah  kompensasi  yang diberikan  perusahaan  sesuai  dengan waktu  yang  ditentukan  perusahaan. Dengan  pemberian  kompensasi  tepat waktu  diharapkan  bisa  meningkatkan disiplin karyawan.
Perusahaan  yang  telah  berhasil memberikan  kompensasi  yang  layak dan  tepat,  akan  dapat  berkembang dan menghasilkan produk yang dibutuhkan  masyarakat.  Perusahaan yang  terus  berkembang  tidak  mungkin puas  dengan  penggunaan  teknologi produksi seperti tahun-tahun sebelumnya.  Perusahaan  harus  selalu dapat  mengantisipasi  perkembangan teknologi  maju  yang  mutakhir  dan menerapkan dalam perusahaan,
sehingga  perusahaan  dapat  selalu mengikuti perkembangan keadaan dan tuntutan perubahan
zaman.
Penciptaan  kondisi  intern  yang  baik dan  menguntungkan  memungkinkan perusahaan  dapat  terus  lebih  maju untuk mempercepat pencapaian tujuan yang telah ditentukan.

## D.  Faktor-faktor  yang  menentukan nilai Kompensasi
Besar kecilnya pemberian
kompensasi tidak mungkin dapat ditentukan begitu saja, tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan  sekitar  yang  mengelilingi gerak perusahaan. Penetapan kompensasi  yang  hanya  berdasarkan keinginan  sepihak  (perusahaan)  saja tanpa  didasarkan  pada  perhitungan- perhitungan  yang  rasional  dan  bisa dipertanggungjawabkan  secara  yuridis akan  sulit  diterapkan  dalam  jangka panjang.  Karena  itu  menurut  hasibuan (2009:128),  ada  anggapan  bahwa besar kecilnya kompensasi akan selalu dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  di antaranya:
1.  Penawaran dan Permintaan
Tenaga Kerja
Jika  pencari  kerja  (penawaran)
lebih  banyak  daripada  lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknyan jika pencari kerja lebih sedikit
daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
2.  Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar  semakin  baik  maka tingkat  kompensasi  akan  semakin besar.  Tetapi  sebaliknya,  jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang  maka  tingkat  kompensasi relatif kecil.
3.  Serikat Buruh/
Organisasi Karyawan Apabila  serikat  buruhnya  kuat  dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar.
Sebaliknya  jika  serikat  buruh  tidak kuat  dan  kurang  berpengaruh maka  tingkat  kompensasi  relatif kecil.
4.  Produktivitas Kerja Karyawan Jika  produktivitas  kerja  karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan  semakin  besar.  Sebaliknya kalau  produktivitas  kerjanya  buruk serta  sedikit  maka  kompensasinya kecil.
5.  Pemerintah dengan Undang-
Undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang- undang  dan  keppres  menetapkan besarnya  batas  upah  atau  balas jasa minimum. Peraturan pemerintah  ini  sangat  penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari
sewenang- wenang.
6.  Biaya Hidup/ Cost of Living
Apabila  biaya  hidup  di  daerah  itu tinggi  maka  tingkat  kompensasi atau upah semakin besar.
Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di  daerah  itu  rendah  maka  tingkat kompensasi atau upah relatif kecil.
7.  Posisi Jabatan Karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih  tinggi  akan  menerima  gaji atau  kompensasi  lebih  besar.
Sebaliknya karyawan yang menduduki  jabatan  yang  lebih rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi  yang  kecil.  Hal  ini wajar  karena  seseorang  yang mendapat kewenangan dan tanggung  jawab  yang  besar  harus mendapatkan gaji atau kompensasi yang lebih besar pula. 8.  Pendidikan dan Pengalaman Karyawan
Jika  pendidikan  lebih  tinggi  dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji  atau  balas  jasanya  akan semakin  besar,  karena  kecakapan serta  keterampilannya  lebih  baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman  kerja  yang  kurang maka  tingkat  gaji/  kompensasinya kecil.
9.  Kondisi Perekonomian Nasional Apabila kondisi perekonomian
nasional  sedang  maju  ( boom ) maka tingkat upah atau kompensasi  akan  semakin  besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena banyak penganggur ( disqueshed unemployment )
10.  Jenis dan Sifat Pekerjaan Kalau  jenis  dan  sifat  pekerjaan yang  sulit  dan  mempunyai  risiko (finansial, keselamatan) yang besar  maka  tingkat  upah  atau
balas  jasanya  semakin  besar karena  membutuhkan  kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya.  Tetapi  jika  jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko  (finansial,  kecelakaannya) kecil,  tingkat  upah  atau  balas jasanya relatif rendah.
E.  Langkah-langkah penentuan
kompensasi
Penentuan kompensasi yang pasti, tidak hanya memberikan rasa ketenangan bagi pegawai atau karyawan saja, tetapi bagi perusahaan dapat  digunakan  untuk  berapa  besar anggaran  biaya  pegawai  yang  harus dikeluarkan  oleh  perusahaan  secara periodik. Menurut rachmawati
(2008:148) untuk penentuan kompensasi  tersebut,  ada  beberapa langkah yang dapat digunakan, yaitu:
1.  Menganalisis jabatan, yaitu
kegiatan  untuk  mencari  informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan  dan  persyaratan  yang diperlukan  dalam  melaksanakan tugas tersebut.
2.  Mengevaluasi jabatan, yaitu proses sistematis untuk menentukan  nilai  relatif  dari  suatu pekerjaan  dibandingkan  dengan pekerjaaan lain.
3.  Melakukan  survei  gaji  dan  upah, yaitu  kegiatan  untuk  mengetahui tingkat  gaji  yang  berlaku  secara umum dalam
perusahaan- perusahaan yang mempunyai jabatan  yang  sejenis,  ini  dilakukan untuk mengusahakan keadilan eksternal sebagai salah satu faktor penting  dalam  perencanaan  dan penentuan  gaji  dan  upah.  Survey dapat  dilakukan  dengan  berbagai macam  cara  seperti  mendatangi perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan  informasi  mengenai tingkat gaji dan upah yang berlaku,
membuat  kuesioner  secara  formal dan sebagainya.
Menurut  Hanggraeni  (2012:143) tujuan  utama  survey  gaji  adalah untuk  mengetahui  seberapa  besar perusahaan  lain  yang  bergerak  di bidang  yang  sejenis  memberikan gaji  kepada  jabatan-jabatan  yang sama. Apabila perusahaan membayar  lebih  tinggi  gaji  untuk jabatan  yang  sejenis dibandingkan dengan umumnya perusahaan lain di pasar maka perusahaan tersebut  berada  di  posisi higher market  level .  Sebaliknya,  apabila lebih  rendah  maka  perusahaan tersebut  berada  di  posisi below market level .
4.  Menentukan  tingkat  gaji,  yaitu penentuan  gaji  sesuai  dengan rangking jabatan, misalnya menggunakan metode poin, faktor- faktor  pekerjaan  telah  ditentukan poinnya  dan  jabatan-jabatan  kunci telah  diketahui  harga  pasarnya berdasarkan
survey yang dilakukan. Selanjutnya berdasarkan  poin  yang  sudah ditentukan dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan setiap pekerjaan
ditentukan poinnya.

## F.  Kesimpulan dan saran
Salah  satu  tujuan  yang  diinginkan dalam manajemen sumber daya manusia  adalah  pencapaian  tujuan organisasi.  Untuk  itu  salah  satu variabel  yang  harus  menjadi  perhatian bagi pimpinan organisasi dalam menjalankan  roda  organisasi  adalah kompensasi.  Beberapa  faktor  yang dapat  menentukan  nilai  kompensasi bagi seorang pegawai di suatu organisasi  adalah  penawaran  dan permintaan  tenaga  kerja,  kemampuan dan  kesediaan  perusahaan,  serikat buruh atau organisasi karyawan,
produktivitas kerja karyawan,
pemerintah  dengan  undang-undang dan  keppres,  biaya  hidup  atau cost  of living, posisi jabatan karyawan, pendidikan dan pengalaman karyawan, kondisi  perekonomian  nasional,  jenis dan sifat pekerjaan. Sedangkan langkah-langkah  yang  harus  dilakukan dalam rangka menentukan nilai kompensasi  bagi  seorang  pegawai disuatu
organisasi adalah menganalisis  jabatan,  mengevaluasi jabatan,  melakukan  survey  gaji  dan upah,  kemudian  terakhir  menentukan tingkat gaji.
Penulis  menyarankan  kompensasi yang diberikan sebaiknya dapat dirasakan  adil  oleh  pegawai,  dan besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh pegawai.  Apabila  dua  hal  ini  dapat dipenuhi,  diharapkan  pegawai  akan merasa  puas.  Kepuasan  ini  akan memicu pegawai untuk terus
meningkatkan  kinerjanya,  sehingga tujuan  organisasi  maupun  kebutuhan pegawai akan tercapai secara bersama.

## DAFTAR PUSTAKA
Djaali.  2011. Psikologi  Pendidikan .
Jakarta: Bumi Aksara.
Gomes,  Faustino  Cardoso.  2003.
Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Andi Offset Hanggraeni,  Dewi.  2012. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Hasibuan, Malayu S. P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara. Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung:
Alfabeta. Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya
Manusia .  Yogyakarta:  Penerbit Andi. Rivai,  Veithzal  Rivai  dan  Ella  Jauvani Sagala. 2010. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan .  Jakarta:  Rajawali Pers. Sihotang, A. 2007. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Pradnya Paramita. Singodimedjo, Markum. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia . Surabaya: SMMAS. Sunyoto,  Danang.  2015. Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: CAPS. Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Kencana.