14 Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXII No.1 April 2015 14 Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXII No.1 April 2015

## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI PROFESIONAL TERHADAP KINERJA DOSEN DI SEKOLAH TINGGI PARIWISATA BANDUNG
Oleh: Arti Sufianti Universitas Pendidikan Indonesia
( e-mail: artisufianti@yahoo.co.id)

## Johar Permana
Dosen Universitas Pendidikan Indonesia ( e-mail: permanajohar@yahoo.com)

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui  gambaran  motivasi  kerja,  kompetensi  dalam  hal  ini  kemampuan dosen  dan  kinerja  dosen,  untuk  mengetahui  besaran  kompetensi  professional  terhadap  kinerja  dosen  dan  pengaruh motivasi  kerja  dan  kopetensi  professional  terhadap  kinerja  dosen  di  Sekolah  Tinggi  Pariwisata  Bandung.  Metode penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Data  yang digunakan  adalah  data  primer  dengan  menyebarkan  kuesioner  kepada  responden,  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  61 orang dosen di Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung diambil dengan teknik Proportionate Stratified Random Sampling. Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  angket  tertutup  degan  5  skala  penilaian  (Likert).  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  di  Sekolah  Tinggi  Pariwisata  Bandung  berada  pada  kategori  cukup, kompetensi  professional  dalam  hal  ini  kemampuan  dosen  berada  pada  kategori  baik,  pengaruh  motivasi  kerja  dan kompetensi professional dosen secara bersama-sama terhadap kinerja dosen berada pada kategori cukup.

## Kata Kunci: motivasi kerja, kompetensi profesional, kinerja dosen

## Abstract
The purpose of this study is to describe the ability and  the performance of the lecturers in the working motivation and their  competence,  to  determine  the  competence  of  the  professional  lecturer  performance  and  to  determine  the influenceof the employee motivation and  their professional competence of the lecturer performance in Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung (Bandung School of Tourism). The research method used in this study is a descriptive quantitative approach  premises.  The  data  used  are  primary  data  by  distributing  questionnaires  to  the  respondents,  with  a  total sample  of  61  lecturers  at  the  Sekolah  Tinggi  Pariwisata  Bandung  (Bandung  School  of  Tourism)  taken  with Proportionate  Stratified  Random  Sampling  technique.  The  data  was  collected  using  a  closed  questionnaire  with  5 rating scale (Likert). The results showed that working motivation in Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung (the Bandung School of  Tourism)is  in  sufficient  category,  the  lecturers  professional  competence  ability  is  in  the  good  category,  the influence  of  the  employee  motivation  and  the  professional  competence  of  the  lecturers  concur  the  performance  of lecturers are in the sufficient category as well.

## Keywords: working motivation, professional competence, lecturer performance

## PENDAHULUAN
Pendidikan Tinggi berfungsi sangat strategis,  karena  sebagai  pusat  pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dan sebagai pusat pengembangan  kebudayaan.    Menurut    Peraturan Pemerintah  Nomor  60  Tahun  1999  tentang Perguruan Tinggi,  perguruan tinggi  adalah  satuan pendidikan  yang  menyelenggarakan  pendidikan tinggi.      Perguruan  tinggi  menyelenggarakan pendidikan tinggi dan penelitian serta pengabdian kepada masyarakat.
Tenaga edukatif di perguruan tinggi disebut dengan  dosen,  sebenarnya  dosen  sebagai  profesi kependidikan  hampir  identik  dengan  profesi  guru
di  bidang  pengajaran.  Menurut  Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional,  pasal  yang  mengatur  tentang  guru  dan dosen  berbeda,  akan  tetapi  dua  profesi  itu  berada dalam satu paket undang-undang yang sama yaitu Undang-undang  No.14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.
Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 37 Tahun  2009  tentang  Dosen,  dosen  didefinisikan sebagai  pendidik  professional  dan  ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan  dan  menyebarluaskan  ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui
15 Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXII No.1 April 2015 15 Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXII No.1 April 2015
pendidikan,  penelitian  dan  pengabdian  kepada masyarakat.
Menurut    (Supriadi,  2012:  83)  dosen  wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat  pendidik,  sehat  jasmani  dan  rohani  dan memiliki  kemampuan  untuk  mewujudkan  tujuan pendidikan  nasional.  Sekolah  Tinggi  Pariwisata Bandung,  mempunyai  tenaga  edukatif  sebanyak 156  orang  yang  terbagi  ke dalam  pengajar  umum sebanyak  49  orang  dan  pengajar  vokasi  sebanyak 107 orang yang tersebar di 13 Program Studi dan melakukan  pengajaran  pada  2.572    (dua  ribu limaratus tujuhpuluh dua) mahasiswa yang sedang berada di kampus maupun yang sedang melaksanakan  Praktek  Kerja  Nyata  (PKN).  Dari 156  orang  dosen  tersebut  hanya  52  orang    yang sudah tersertifikasi. Maksud dari sertifikasi dosen adalah  sebagai  upaya  peningkatan  mutu  yang diikuti dengan peningkatan kesejahteraan, diharapkan dapat meningkatkan mutu pembelajaran  dan  meningkatkan  mutu  layanan yang pada akhirnya meningkatkan mutu pendidikan di Indonesia secara berkelanjutan.
“Upaya  untuk  menyelaraskan  pengajaran kepariwisataan dengan kebutuhan industri kepariwisataan global mutlak dilakukan dan terus terang saja banyak hal-hal yang baru dalam dunia kepariwisataan, hal itu menuntut kita untuk selalu up  date  dan  menyelaraskan  dengan  kebutuhan industri kepariwisataan dunia.”
Salah  satu  kebijakan  yang  dimiliki  oleh Sekolah  Tinggi  Pariwisata  Bandung  adalah meningkatkan  kemampuan    dan  profesionalisme tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  serta kepuasan  pegawai.  Peningkatan  kemampuan profesionalisme  tenaga  pendidik  yang  dimaksud adalah untuk menciptakan atau membentuk tenaga akademik  yang  andal  dan  berkompeten  di bidangnya  sehingga  memiliki  sikap,  kemampuan dan  ketrampilan  yang  komprehensif  dalam  aspek praktik  dan  akademis,  dengan  penguasaan permasalahan  pembangunan  dan  bisnis  aktual  di masa  yang  akan  datang  pada  bidang  pariwisata, dengan  dilandasi  pemahaman  yang  kuat  terhadap system nilai, etika, moralitas dan  profesi.
Program-program untuk mewujudkan kebijakan di atas adalah :
1. Peningkatan  kualitas  tenaga  pendidik  di bidang vokasi, profesi dan ilmu pendidikan di dalam dan luar negeri
2. Peningkatan  kemampuan  menulis  karya ilmiah tour of duty antar UPT
3. Peningkatan  kemampuan  pengajar  di  bidang metodologi penelitian
Akan  tetapi  aplikasi  kebijakan  tersebut masih belum berjalan dengan lancar, diindikasikan  dengan    pengiriman  dosen  untuk
mengikuti pelatihan dan  pendidikan di dalam dan di  luar  negeri  tidak  tepat  sasaran  karena  dosen yang  terpilih  tidak  diikutkan  pada  bidang pilihannya, dosen yang mengajar dan melanjutkan  pendidikan  tidak  sesuai  dengan bidang  studi  garapannya,  kemampuan  menulis karya  ilmiah  dan  menerbitkan  pada  jurnal  sangat kurang,  hal  tersebut  terlihat  dari  keluaran  karya ilmiah  yang  ditulis  oleh  dosen  Sekolah  Tinggi Pariwisata  Bandung  dalam  setahun  tidak  lebih dari  2,5%.  Dari  kenyataan  yang  telah  disebutkan di  atas  akan  berimbas  kepada  tidak  terpenuhinya kriteria    kompetensi  professional  seperti  yang dipersyaratkan  oleh  Kementrian  Pendidikan  dan Kebudayaan (1990 :61-63).
Permasalahan lain dalam upaya pengembangan  kompetensi  dosen  di  Sekolah Tinggi  Pariwisata  Bandung  adalah  kurangnya motivasi  kerja  yang  dimiliki  oleh  para  dosen  di lingkungan  kampus,  baik  motivasi  intrinsik ataupun  motivasi  ekstrinsik,  hal  ini  berdampak terhadap  kinerja  dosen,  diantaranya:  (1)  Dosen tidak berkonsentrasi penuh terhadap tugasnya, (2) Dosen  yang  tidak  melaksanakan  tugas  belajar mengajar  di  kelas  dikarenakan  alasan  yang  tidak jelas,  (3)  Dosen  datang  terlambat  dalam melaksanakan  kegiatan  belajar  mengajar di  kelas, (4)  Tingginya  tingkat  ketidakhadiran  dosen  di kantor  yang  rata-rata  bisa  mencapai  41,42% dalam    setiap  bulannya,    (5)  Penyelesaian  tugas yang  dibebankan  kepada  dosen  tidak  sesuai dengan  target  waktu  yang  ditentukan,  seperti misalnya penyerahan nilai Ujian Tengah Semester ataupun  Ujian  Akhir  Semester  yang  seharusnya dikumpulkan  satu  minggu  setelah  pelaksanaan, kenyataannya  adalah  lebih  dari  dua  minggu bahkan  lebih  dari  satu  bulan  penyerahan  nilai dilakukan.  Hal  ini  menyebabkan  terjadinya hambatan  dalam  pelayanan  kepada  mahasiswa yang  memerlukan  transkrip  nilai,  (6)  Kurangnya penelitian mandiri atau kelompok yang dilakukan oleh  dosen  sebagai  salah  satu  syarat  pemenuhan kebutuhan  angka  kredit,  (7)  Kurangnya  dosen yang  terlibat  dalam  penulisan  jurnal  ilmiah ataupun  artikel  ilmiah  baik  yang  dipublikasikan ataupun yang tidak dipublikasikan, kesulitan yang dialami  dosen  dalam  menulis  artikel  ilmiah dikarenakan  tidak  terbiasa  dalam  melakukan penulisan  ilmiah,    (8)  Beban  dosen  yang  dirasa berat karena masih diberikan tugas tambahan oleh lembaga.
Dosen  Sekolah  Tinggi  Pariwisata  Bandung belum  terbiasa  melakukan  kegiatan-kegiatan ilmiah  yang  seharusnya  dilakukan  seorang  dosen, misalnya menulis buku, meneliti, mengembangkan  bahan  dan  metoda  pengajaran, menulis  jurnal  atau  artikel,  mengikuti  kegiatan
16 Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXII No.1 April 2015 16 Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXII No.1 April 2015 16
ilmiah  (seminar,  workshop  dan  lain-lain).  Tabel berikut  menunjukkan  masih  rendahnya  kinerja dosen terutama dibidang penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.
Dari  uraian  di  atas  nampak  ada  beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja dosen, diantaranya adalah motivasi kerja dan kompetensi professional  dosen.  Berdasarkan  uraian  di  atas, maka dipandang perlu untuk melakukan penelitian terhadap  kinerja  dosen,  oleh  karena  itu  penulis memfokuskan  penelitian  ini  kepada  “Pengaruh Motivasi  Kerja  dan  Kompetensi  Profesional terhadap  Kinerja  Dosen  di  Sekolah  Tinggi Pariwisata Bandung.”
Kinerja  dosen  faktor  penting  untuk  diteliti karena:   (1)  dosen  merupakan  ujung  tombak  bagi keberhasilan  proses  belajar  mengajar,  (2)  dosen tidak  hanya  berperan  dalam  mentransfer  ilmu kepada mahasiswa tetapi juga memberikan contoh sikap,  ucapan  dan  perilaku  kepribadian,  (3) kualitas  dosen  bukanlah  sesuatu  yang  final, namun  dapat  diperbaiki  agar  selalu  tumbuh  dan berkembang,  (4)  kinerja  dosen  hendaknya didukung  oleh  kompetensi  profesonal,  (5)  dosen wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani serta memiliki  kemampuan  untuk  mewujudkan  tujuan pendidikan  nasional  (Undang-undang  Guru  dan Dosen Nomor 14 Tahun 2005, pasal 8).
Kompetensi  professional,  motivasi  kerja merupakan faktor-faktor internal yang mempengaruhi kinerja  dosen dalam suatu lembaga  pendidikan  tinggi  (Riduwan  2006). Kompetensi  professional  dosen  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  dosen  (Susila,  2004).
Kinerja dosen juga ditentukan oleh motivasi kerja dosen.  Seseorang  yang  mempunyai  motivasi tinggi  akan  bekerja  keras,  mempertahankan langkah  kerja  keras  dan  memiliki  perilaku  yang dapat  dikendalikan  sendiri  ke    arah  sasaran- sasaran  penting  (Winardi,  2007).  Motivasi  juga merupakan  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi kinerja (Mahmudi, 2005)
Dosen  professional  harus  memenuhi beberapa criteria yaitu: (1) mempunyai komitmen terhadap  mahasiswa  dan  proses  belajarnya,    (2) menguasai  secara  mendalam  materi  kuliah  yang diajarkannya  serta  cara  mengajarinya  kepada mahasiswa,  (3)  bertanggung  jawab  memantau hasil  belajar  mahasiswa  melalui  berbagai  cara evaluasi,  (4)  mampu  berpikir  sistematis  tentang apa yang dilakukannya dan belajar dari pengalamannya, (5) menjadi bagian dari masyarakat  ilmah  dalam  lingkungan  profesinya (Sumartiningsih 2004)
Menurut  Donelly  (dalam  Kusumastuti, 2001:  82),  kinerja  dipengaruhi  oleh  sejumlah faktor,  yaitu :
a. Faktor individu yang meliputi kemampuan,  ketrampilan  mental  dan fisik,  latar  belakang  keluarga,  tingkat social, pengalaman dan demografi
b. Faktor  organisasi  meliputi  sumber daya,  kepemimpinan,  imbalan  dan struktur desain pekerjaan
c. Faktor  psikologi  meliputi  persepsi, sikap kepribadian, belajar dan motivasi Dari  beberapa  faktor    yang  mempengaruhi kinerja  dosen  yang  akan    penulis  teliti  adalah motivasi kerja dan kompetensi professional dosen.
Gambar 1.2
Identifikasi Masalah
Sumber : Donelly dalam Kusumastuti (2001:82)
Kinerja Dosen Psikolo gi Organi sasi Kompet ensi Motivasi Individu
17 Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXII No.1 April 2015 17 Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXII No.1 April 2015 17
Depdiknas  (2004),  kinerja  dosen  adalah kemampuan  untuk  melaksanakan  pekerjaan  atau tugas  yang  dimiliki  dosen  dalam  menyelesaikan suatu pekerjaannya
Kinerja  dosen  didefinisikan  berdasarkan pendekatan  dua  dimensi  yakni  dimensi  intrinsik dan instrumental. Pendekatan instrinsik orientasinya substantif sedang instrumental orientasinya  situasional  dan  institusional.  Benang merah  yang  menghubungkan  dua  pendekatan tersebut adalah tugas dan tanggung jawab.
Dosen  yang  memiliki  kinerja  pada dasarnya  adalah  dosen  yang  melaksanakan  tugas secara bertanggung jawab. Dosen yang berkualitas ditandai  dengan  sifat  tanggung  jawab  serta mempunyai sikap dan kepribadian dalam melaksanakan  Tri  Darma  serta  penguasaan keahlian  teknis,  mampu  mengajar  mahasiswa serta menguasai konsep, proses dan dasar filosofi. Dengan  kata  lain  dosen  yang  berkualitas  adalah dosen  yang  professional  dalam  arti  dapat membuat keputusan secara professional, bertanggung  jawab  dan  memberikan  pelayanan pada  masyarakat.  Karena  itu  kinerja  dosen mempunyai  kriteria-kriteria  tertentu  yang  sesuai dengan  kompetensinya  sebagai  tenaga  edukatif perguruan tinggi
Tugas  dan  tanggung  jawab  dosen  tidak hanya  sebagai  pendidik  dan  peneliti  tetapi  juga berperan  sebagai  penyebar  informasi  dan  agen pembaharuan,  yang  mana  sejalan  dengan  fungsi perguruan tinggi sebagai lembaga pendidikan.
Tugas  dan  tanggung  jawab  dosen  yang diamanatkan dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi mencakup  pendidikan  dan  pengajaran,  penelitian dan  kegiatan  pengabdian  kepada  masyarakat (Peraturan  Pemerintah  nomor  60  tahun  1999) tentang Pendidikan Tinggi) sebagai berikut : 1. Pendidikan dan Pengajaran meliputi:
a. Melaksanakan program kerja sesuai rencana
b. Mempersiapkan bahan-bahan perkuliahan
c. Memberi perkuliahan, respon, tugas, ujian, evaluasi, penilaian
d. Menjadi  pembimbing,  sponsor  dalam penyusunan skripsi, tesis dan disertasi
e. Menjadi penguji dalam sidang
f. Membimbing  dan  membantu  pelaksanaan praktikum
g. Membuat laporan kegiatan
h. Menyampaikan orasi ilmiah
2. Penelitian dan penulisan karya ilmiah
a. Melakukan penelitian ilmiah
b. Menghasilkan penelitian dan karya ilmiah
c. Penulisan buku ajar
d. Membimbing penelitian
persiapan penulisan skripsi, tesis dan disertasi
e. Memimpin/berpartisipasi aktif untuk menjurus ke spesialisasi dan membimbing pembuatan laporan ilmiah
f. Asisten  penelitian  dalam  pembuatan skripsi
3. Kegiatan pengabdian pada masyarakat
a. Pembinaan institusional dan kader ilmiah
b. Merancang  kebijaksanaan  dan  rencana induk akademis
c. Merancang kebijaksanaan dalam keseluruhan rencana induk (akademik dan fisik)
d. Pemegang otoritas dalam bidang spesialisasinya e. Merencanakan dan melaksanakan program pembentukan /pembinaan kader f. Membantu
masyarakat dengan memberikan  penyuluhan  dan  pelaksaaan hasil penelitian
Kompetensi  dosen  menentukan  kualitas pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi sebagaimana  yang  ditunjukkan  dalam  kegiatan profesional dosen. Profesi dosen tergolong jabatan professional  karena  telah  memenuhi  ciri-ciri seperti yang dikemukakan oleh Samana (2004: 34) yaitu:  (1)  memerlukan  persiapan  atau  pendidikan khusus  bagi  calon  pelakunya,  (2)  memenuhi persyaratan  yang  telah  dibakukan  oleh  pihak berwenang  dan  (3)  mendapat  pengakuan  dari masyarakat atau negara.
Dari beberapa teori yang telah dikemukakan dapat disimpulkan bahwa kompetensi professional dosen adalah kemampuan  dosen  dan  kewenangan  dosen  dalam menjalankan  profesinya.  Dosen  adalah  pengajar yang sekaligus juga sebagai pendidik. Anwar M.I (2003:52) berhasil merumuskan sepuluh kompetensi professional guru/dosen, yaitu:
a. Menguasai bahan ajar
b. Mengelola program belajar mengajar
c. Mengelola kelas
d. Menggunakan media atau sumber
e. Menguasai landasan-landasan kependidikan
f. Mengelola interaksi belajar mengajar
g. Menilai  prestasi  siswa  untuk  pendidikan  dan pengajaran
h. Mengenal  fungsi  dan  program  layanan bimbingan serta penyuluhan i. Mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah
j. Memahami  prinsip-prinsip  dan  menafsirkan hasil-hasil penelitian pendidikan guna keperluan pengajaran
Indikator  kompetensi  professional  dosen menurut  Usman  MU,  2005:  17-19  meliputi  hal
18 Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXII No.1 April 2015 18 Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXII No.1 April 2015 18
berikut :
a. Menguasai landasan pendidikan - Mengenal tujuan pendidikan untuk mencapai tujuan pendidikan nasional
- Menguasai fungsi sekolahan dalam masyarakat - Mengenal prinsip-prinsip psikologi
pendidikan dasar dan menengah
b. Menguasai bahan pengajaran
- Menguasai  bahan  pengajaran  kurikulum pendidikan dasar dan menengah
- Menguasai pengayaan
c. Menguasai program pengajaran
- Menetapkan tujuan pembelajaran
- Memilih  dan  mengembangkan  bahan pembelajaran
- Memilih  dan  mengembangkan  strategi belajar mengajar
- Memilih  dan  mengembangkan  media pengajaran yang sesuai
- Memilih  dan  memanfaatkan  sumber belajar
d. Melaksanakan program pembelajaran
- Menciptakan iklim belajar mengajar yang tepat
- Mengatur ruangan belajar
- Mengelola interaksi belajar mengajar
e. Menilai  hasil  dan  proses  belajar  mengajar yang telah dilaksanakan
- Menilai  prestasi  peseta  didik  untuk kepentigan pengajaran
- Menilai  proses  belajar  mengajar  yang dilaksanakan
Teori  Motivasi  Dua  Faktor  atau  teori Motivasi  Kesehatan  atau    faktor  Higienis. Menurut  teori  ini  motivasi  yang  ideal  yang  dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan  tugas  yang  lebih  membutuhkan keahlian  dan  peluang  untuk  mengembangkan kemampuan.
Herzberg  menyatakan  bahwa  orang  dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :
a. Maintenance Factors
Faktor-faktor pemeliharaan yang berhubugan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh  ketentraman  badaniah.  Menurut
Herzberg merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali ke titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor  ini  meliputi  hal-hal  gaji, kondisi  kerja  fisik,  kepastian  pekerjaan, supervise  yang  menyenangkan  dan  macam- macam  tunjangan  lainnya.  Hilangnya  faktor- faktor pemeliharaan ini menyebabkan
timbulnya ketidakpuasan. Maintenance factor bukanlah  motivasi  bagi  karyawan  tetapi merupakan  keharusan  yang  harus  diberikan pimpinan. Menurut Herzberg dalam
Hasibuan  (2006:  228)  maintenance  bukan alat  motivator  sedangkan  menurut  Maslow merupakan alat motivator
b. Motivation Factors
Motivation factor adalah faktor motivator yag menyangkut  kebutuhan  psikologis  yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan.  Faktor  motivasi  ini  berhubungan dengan  penghargaan  terhadap  pribadi  yang secara  langsung  berkaitan  dengan  pekerjaan. Konsep hygiene juga disebut teori dua faktor, yaitu :
a) Isi ( content = satisfiers ) Pekerjaan
- Prestasi ( achievement )
- Pengakuan ( recognition )
- Pekerjaan itu sendiri ( the work itself )
- Tanggung jawab ( responsibility )
- Pengembangan potensi individu
( advancement )
Rangkaian  ini  melukiskan  hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya ( job content) yakni kandungan kerja pada tugasnya
b) Faktor Higienis ( demotivasi =
dissatisfiers )
- Gaji atau upah ( wages or salaries ) - Kondisi kerja ( working condition )
- Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan  ( company  policy  and administration)
- Hubungan  antar  pribadi (interpersonal relation)
- Kualitas supervise (quality supervisor)
- Kualitas supervise (quality supervisor) Mc Clelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja, yaitu:
- Kebutuhan  akan  prestasi  ( need  for achievement )
- Kebutuhan akan afiliasi
- Kebutuhan akan kekuasaan
Hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  antara  motivasi  kerja terhadap kinerja dosen.
2. Terdapat pengaruh antara kompetensi professional terhadap kinerja dosen
3. Terdapat  pengaruh  antara  motivasi  kerja  dan kompetensi  professional  terhadap  kinerja dosen
19 Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXII No.1 April 2015 19 Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXII No.1 April 2015 19

## METODE PENELITIAN
Menurut Sugiyono (2009:2) “Metode penelitian  adalah  cara  ilmiah  untuk  mendapatkan data  dengan  tujuan  dan  kegunaan  tertentu”. Dengan  kata  lain  metode  penelitian  adalah  cara yang  ditempuh  oleh  seorang  peneliti  untuk memperoleh data yang akurat mengenai permasalahan  yang  diteliti  dengan  menggunakan alat  pengumpul  data  yang  pada  akhirnya  data tersebut  akan  diolah  dan  dianalisis  untuk mencapai tujuan penelitian.
Jenis penelitian yang digunakan adalah survey dengan menggunakan pendekatan kuantitatif serta analisis deskriptif.
Penelitian  survey  adalah  penelitian  yang dilakukan  pada  populasi  besar  maupun  kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang  diambil  dari  populasi  tersebut,  sehingga ditemukan  kejadian-kejadian  relatif,  distribusi, dan  hubungan  antar  variabel  sosiologis  maupun psikologis  (Kerlinger  dalam  Akdon  dan  Hadi, 2005:91).
Menurut  Riduwan  (2010:217)  “Metode deskriptif  adalah  suatu  metode  dalam  meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi,  suatu  sistem  pemikiran  ataupun  suatu kelas peristiwa pada masa sekarang.
Pendekatan  kuantitatif  dapat  diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  pengumpulan data  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis data  bersifat  kuantitatif/statistik,  dengan  tujuan untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan (Sugiyono, 2009 : 8).
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  dosen vokasi  Sekolah  Tinggi  Pariwisata  Bandung sebanyak 156. Pengambilan sampel menggunakan teknik Proportionate Stratified Random Sampling sehingga  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  61 orang.
1. Motivasi Kerja (X 1 )
Motivasi kerja adalah kekuatan atau dorongan  seseorang  untuk  mencapai  tuuan pekerjaan.  Adapun  tujuan  pekerjaan  bisa
diraih  apabila:  (1)  terdapat  effort,  (2) mempunyai  tujuan  pekerjaan  yang  jelas,  (3) terpenuhinya  kebutuhan  seseorang  untuk menaruh  perhatian  pada  pekerjaannya.  Maka motivasi  kerja  seorang  dosen  selain  untuk memenuhi  kebutuhannya  juga  dipengaruhi oleh  kompetensi  dan  kemampuannya  dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
2. Kompetensi Profesional (X 2 ) Kemampuan yang dipersyaratkan bagi seorang  dosen  untuk  menjalankan  peran  dan fungsinya  dalam  menyelenggarakan  3  pilar pengembangan
pendidikan tinggi (pemerataan, relevansi dan kualitas, kesehatan
organisasi). Kompetensi professional yang dimaksud dalam penelitian ini  untuk  mengetahui  sejauh  mana  dosen mempunyai  pengetahuan  dan  ketrampilan agar  dapat  mewujudkan  dirinya  sebagai dosen  professional  yang  meliputi  aspek kepakaran  atau  keahlian  dalam  bidangnya yaitu penguasaaan bahan yang harus diajarkan  beserta  metodenya,  rasa  tanggung jawab  akan  tugasnya  dan  rasa  kebersamaan dengan rekan sejawatnya.
3. Kinerja Dosen (Y)
Kinerja adalah kemampuan kerja yang dilihat dari  tingkat  pencapaian  atau  penyesuaian tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya, apakah sudah sesuai dengan syarat yang telah ditetapkan  dari  suatu  bidang  pekerjaan. Syarat-syarat  yang  telah  ditetapkan  itu  bisa berupa  tujuan  atau  target  sasaran  pekerjaan yang  harus  diselesaikan.  Kinerja  merupakan suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan. Untuk  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan, seseorang  harus  memiliki  derajat  kesediaan dan  tingkat  kemampuan  tertentu.  Kesediaan dan  ketrampilan  seseorang  tidaklah  cukup efektif  untuk  mengerjakan  sesuatu  tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil perhitungan analisis korelasi dan regresi terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara mutu layanan akademik dan biaya  pendidikan  terhadap  kepuasan  mahasiswa. Secara terperinci besaran pengaruh yang diberikan
oleh setiap variabel adalah sebagai berikut : 1. Motivasi Kerja memberikan pengaruh sebesar 33%. Persentase tersebut menunjukan bahwa  pengaruh  yang  diberikan  berada  pada kategori rendah
20 Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXII No.1 April 2015 20 Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXII No.1 April 2015 20
2. Kompetensi Profesional memberikan pengaruh  sebesar  46%.  Persentase  tersebut menunjukan bahwa pengaruh yang diberikan berada pada kategori rendah
3. Motivasi  kerja  dan  Kompetensi  profesional memberikan  pengaruh  rhadap  kinerja  dosen sebesar 52%. Persentase tersebut menunjukan bahwa  pengaruh  yang  diberikan  berada  pada kategori cukup
Gambaran  secara  empiric  dari  pemberian motivasi  kerja  di  Sekolah  Tinggi  Pariwisata Bandung,  dengan  skor  rata-rata  2,57  masuk  ke dalam kategori cukup.
Pada  motivasi  internal  ini  ada  subindikator pertama  yaitu  prestasi.  Pencapaian  prestasi merupakan pencatatan penghargaan yang diperoleh  dari  mencapai  tujuan  menantang. Prestasi  yang  mendapat  skor  2,35  masuk  dalam kategori  cukup.  Dapat  diartikan  bahwa  penilaian prestasi  yang  dilakukan  di  Sekolah  Tinggi Pariwisata  Bandung  belum  secara  maksimal dilakukan,  sedangkan  untuk  melakukan  penilaian prestasi itu sangat penting. Hal itu sejalan dengan pendapat  Dessler  (1993:  512)    ada  beberapa alasan  untuk  menilai  prestasi.  Pertama,  penilaian prestasi  menyediakan  informasi  sebagai  dasar pengambilan keputusan tentang promosi dan gaji.
Kedua, penilaian prestasi menyediakan kesempatan bagi pimpinan dan bawahannya untuk bersama-sama  meninjau  perilaku  bawahan  yang berkaitan  dengan  pekerjaan.  Ketiga,  penilaian prestasi  juga  dilakukan  agar  dapat  menyusun suatu  rencana  untuk  memperbaiki  setiap  definisi yang  dapat  diketahui.  Selanjutnya  Dessler menguraikan  bahwa  penilaian  prestasi  terdiri  atas tiga  langkah  :  mendefinisikan  pekerjaan,  menilai prestasi dan menyediakan balikan
Apabila  penilaian  prestasi  dilakukan manajemen  Sekolah  Tinggi  Pariwisata  Bandung secara  konsisten,  diharapkan  dapat  memotivasi dosen  untuk  berprestasi  lebih  tinggi  seperti  yang dikemukakan  oleh  Edward  Murray  dalam  Anwar Prabu Mangkunegara (2001: 03) bahwa karakteristik seseorang yang mempunyai motivasi dalam prestasi adalah sebagai berikut :
a. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya
b. Melakukan sesuatu untuk mencapai kesuksesan
c. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan ketrampilan
d. Berkeinginan  menjadi  orang  terkenal  atau menguasai bidang tertentu
e. Melakukan  pekerjaan  yang  sukar  dan  hasil yang memuaskan
b. Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti
c. Melakukan  sesuatu  yang  lebih  baik  daripada orang lain
Motivasi  memiliki  peran  penting  dalam memacu  semangat,  seseorang  akan  menunjukan sebuah  prestasi  dalam  pekerjaannya  pada  saat muncul motivasi atau dorongan, dorongan ini bisa berupa reward atau punishment, Najati (2005:185) mengungkapkan  bahwa  beberapa  experimen modern  membuktikan  pengaruh  reward  dalam mengukuhkan  proses  belajar  setelah  adanya respon  yang  diharapkan,  salah  satu  bentuk  dari reward  adalah  pada  saat  seseorang  mendapatkan keputusan  promosi,  walaupun    biasanya  promosi didapatkan karena kinerja dan senioritas seseorang,  akan  tetapi  harus  juga  menunjukan adanya  prestasi  seperti  yang  dikemukakan Wibowo  (2013:  368),  akan  tetapi  promosi  yang dilakukan  harus  berdasarkan  pencapaian  prestasi dan  tidak  berdasarkan  pada  unsur  senioritas  yang mengesampingkan  faktor-faktor  seberapa  banyak dosen  yang  bersangkutan  telah  melaksanakan tugas dan kewajibannya. Sehingga dapat disimpulkan  bahwa  apabila  penilaian  prestasi dilaksanakan  secara  adil  dapat  meningkatkan kinerja  dosen.  Indicator  yang  kedua  adalah Pengakuan  yang  mendapat  skor  2,49  dan  masuk dalam  kategori  cukup.  Kebutuhan  merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai.
Pengakuan  pada  awalnya  berada  pada kebutuhan untuk merasa memiliki, semakin tinggi kebutuhan  pengakuan  berada  pada  kebutuhan aktualisasi  diri.  Pengakuan  yang  diberikan  pihak manajemen  STPB  kepada  dosen  berada  pada kategori  cukup  sehingga  diperlukan  upaya-upaya lain  untuk  meningkatkan  rasa  lebih  diakui  dan dihargai  pada  diri  dosen.  Pengakuan  lembaga terhadap  pribadi  dosen  merupakan  penghargaan non  materi  yang  diberikan  pada  saat  dosen  yang bersangkutan  memiliki  prestasi  ataupun  telah melakukan  segala  upaya  yang  dimilikinya  untuk kemajuan  lembaga,  pengakuan  yang  diberikan lebih  kepada  pengakuan  akan  eksistensi  dosen sehingga  dosen  akan  merasa  bahwa  dirinya mempunyai  andil  pada  kemajuan  peserta  didik pada  khususnya  dan  kemajuan  Sekolah  Tinggi Pariwisata  pada  umumnya    Indikator  ke  tiga adalah  Pekerjaan    yang  mendapatkan  skor  2,72 masuk  dalam  kategori  cukup.  Desain  pekerjaan merupakan  spesifikasi  dari  isi,  metode  dan hubungan  pekerjaan  dengan  maksud  untuk memuaskan persyaratan teknologi dan organisasional  seperti  halnya  persyaratan  sosial dan  pribadi  pemegang  kerja.  Desain  pekerjaan dimaksudkan  untuk  :  (1)  memperinci  konteks pekerjaan,  harapan  akan  peran  dan  hubungan dalam  organisasi,    (2)  memenuhi  persyaratan organisasi atas produktivitas, efisiensi dan kualitas
21 Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXII No.1 April 2015 21 Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXII No.1 April 2015
produk  dan  jasa  dan  (3)  memuaskan  kebutuhan individual  atas  kepentingan,  tantangan  dan penyelesaian suatu pekerjaan (Wibowo, 2013: 83).
Pekerjaan  sebagai  dosen  sudah  sangat jelas  tertulis dalam Peraturan Pemerintah Nomor 37 Tahun 2009 tentang dosen, dosen didefinisikan sebagai  pendidik  professional  dan  ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan  dan  menyebarluaskan  ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan,  penelitian  dan  pengabdian  kepada masyarakat  mengindikasikan  bahwa  dosen  di Sekolah  Tinggi  Pariwisata  mempunyai  tugas utama  yang  harus  melakukan  tri  dharma perguruan  tinggi  dan  sebagai  dosen  Pegawai Negeri Sipil yang mempunyai keterikatan dengan peraturan    PNS  dalam  melakukan  pekerjaannya, sehingga  dalam  hal  pekerjaan  dosen  STPB  sudah memahami tugas dan fungsinya, apabila dikaitkan dengan  hierarki  kebutuhan  Abraham  Maslow berada pada tingkatan kebutuhan akan rasa aman, karena  pekerjaan  sebagai  dosen  yang  Pegawai Negeri Sipil memberikan jaminan keamanan akan kelangsungan  pekerjaan,  sehingga  dosen  tidak dihantui  oleh  ketakutan  kehilangan  pekerjaan karena  memecat  seorang  Pegawai  Negeri  Sipil memerlukan  waktu  dan  proses  yang  teramat panjang  terkecuali  apabila  Pegawai  Negeri  Sipil tersebut  melakukan  tindakan  pidana  seperti  yang tertulis  pada  aturan  Pegawai  Negeri  Sipil.  Selain itu  pekerjaan  sebagai  dosen  merupakan  pilihan hidup  dari  individu  yang  bersangkutan,  sehingga tugas  dan  kewajiban  yang  dibebankan  kepadanya cukup mendapat porsi untuk dijalankan, meskipun ada  beberapa  tugas  dan  fungsi  doesen  tidak dijalankan  dengan  maksimal  karena  lembaga sebagai  fasilitator  untuk  melaksanakan  tugas dosen seperti penelitian dan pengabdian masyarakat kurang diperhatikan
Indicator  selanjutnya  adalah  Tanggung Jawab  yang  memperoleh  skor  2,29  yang  berada pada  kategori cukup,  hal  ini  menunjukkan  bahwa dosen  Sekolah  Tinggi  Pariwisata  Bandung  sudah melakukan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  sesuai dengan tugas cakupan yang diembannya meskipun  belum  maksimal.    Tanggung  jawab menurut  Wibowo  (2013:  18)  merupakan  prinsip dasar  pengembangan  kinerja,  dengan  memahami dan  menerima  tanggung  jawab  atas  apa  yang dikerjakan  untuk  mencapai  tujuan.  Tanggung jawab  dosen  bukan  hanya  bagaimana  yang bersangkutan  melakukan  pengajaran  di  ruangan kelas saja akan tetapi juga melakukan pendidikan bagaimana mencoba merubah peserta didik untuk menjadi  pribadi  yang  lebih  baik  lagi  dari  segi pengetahuan,  keterampilan  dan  yang  tidak  kalah pentingnya  adalah  sikap,  karena  bagaimanapun
seorang  dosen  akan  menjadi  barometer  cara bersikap  peserta  didik.  Apabila  dosen  tidak memiliki  tanggung  jawab  terhadap  akhlak, dikhawatirkan  hanya  akan  menghasilkan  peserta didik  dan  lulusan  yang  hanya  menguasai pengetahuan  dan  keterampilan  tanpa  diiringi  oleh akhlak yang baik
Indikator terakhir yang termasuk kedalam motivasi  internal  adalah  Pengembangan  Potensi yang  mendapat  skor  2,66  dalam  kategori  cukup. Individu  yang  mengalami  pertumbuhan  dapat merasakan prkembangannya dan melihat bagaimana kapabilitasnya menjadi semakin meningkat. Dengan peningkatan kapabilitas pekerja dalam hal ini dosen, dapat memaksimalkan atau memuaskan potensi keterampilan.  Program  pengembangan  Sumber Daya  Manusia  melalui  pendidikan  dan  pelatihan sangat berarti untuk mengembangkan kemampuan pekerjan  (dosen).  Sekolah  Tinggi  Pariwisata Bandung  adalah  Sekolah  Tinggi  vokasi  yang mengharuskan  dosennya  untuk  secara  terus menerus  meningkatkan  ketrampilannya  karena perkembangan  dunia  pariwisata  sangat  pesat, tanpa pengembangan Sumber Daya Manusia yang dilakukan secara terus menerus akan mengakibatkan  transformasi  keilmuan  kepada peserta didik menjadi tidak sesuai dengan harapan yang  dituangkan  pada  rencana  strategis  Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung.
Aktivitas  pengembangan  dimaksudkan untuk  membantu  dosen  mencapai  sasarannya  dan memperbaiki  kinerja  jangka  panjang  dan  jangka pendek (Wibowo 2013: 224). Aktivitas pengembangan  potensi  yang  dilakukan  di  STPB adalah  dengan  cara  melakukan  orientasi  ke industry  yang  berkaitan  dengan  pariwisata, melakukan  seminar  di  dalam  dan  luar  negeri, mengikuti  kursus,  work  shop  atau  pendidikan yang  berhubungan  dengan  kompetensi  yang dimilikinya.
Selain  pengembangan  potensi  secara vokasi  diharapkan  bahwa  dosen  juga  diberikan kesempatan yang luas untuk melanjutkan pendidikan  ke  jenjang  yang  lebih  tinggi  lagi, pemberian  kesempatan  bisa  berupa  materi  seperti pemberian bea siswa bagi semua dosen yang akan melanjutkan  pendidikan  dan  non  materi  berupa kemudahan ijin untuk melanjutkan pendidikan
Perolehan  motivasi  eksternal  secara  total adalah  2,55  dengan  kategori  cukup.  Subindikator motivasi  eksternal  yang  pertama  adalah  gaji  atau upah  yang  mendapat  skor  2,51  dan  masuk  ke dalam  kategori  cukup,  yang  artinya  bahwa pemberian  gaji  untuk  dosen  dirasa  cukup  karena pemberian gaji selaku Pegawai Negeri Sipil sudah ditetapkan besarannya oleh pemerintah, meskipun
22 Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXII No.1 April 2015 22 Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXII No.1 April 2015
terdapat  ketidakpuasan  dalam  tunjangan  lainnya yang  diberikan  oleh  lembaga  Keadilan  dalam pemberian  tunjangan  bukan  pada  pemerataan jumlah  nominal  yang  diberikan  akan  tetapi  pada beban  kerja  yang  diberikan  pada  setiap  dosen, semakin  berat  beban  kerja  yang  diemban  maka semakin  besar  pula  tunjangan  yang  didapat sehingga  ketika  dosen  mendapatkan  beban  kerja yang  lebih  berat  dibandingkan  dengan  rekan dosen lainnya, maka tunjangan yang didapat lebih besar pula dibandingkan dengan dosen lainnya.
Sub  indicator  berikutnya  adalah  kondisi kerja  yang  mendapat  skor  3,1  dan  masuk  dalam kategori  baik,  artinya  bahwa  kondisi  kerja  yang mencakup  ukuran  ruang  kantor,  fasilitas  yang disediakan  baik  berupa  media  pembelajaran  teori maupun  praktik  sudah  memadai.  Sekolah  Tinggi Pariwisata  adalah  sekolah  pariwisata  milik pemerintah  yang  tentunya  sangat  memperhatikan kebutuhan  para  peserta  didik  maupun  para  dosen yang  bernaung  didalamnya,  sehingga  lembaga mempunyai  kewajiban  agar  supaya  dosen  merasa nyaman untuk melakukan pekerjaannya, mendapat  kemudahan  untuk  melakukan  proses belajar  mengajar  baik  di  ruang  kelas  maupun  di ruangan praktek.
Hubungan antar pribadi menjadi subindikator terakhir pada motivasi eksternal yang mendapat  skor  2,55  dan  masuk  kategori  cukup. Kinerja  organisasi  dapat  ditingkatkan  apabila terjadi  hubungan  yang  efektif  antara  atasan  dan bawahan, maupun antar rekan sekerja.
Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa pengaruh  variabel  X 2 terhadap  Y  sebesar  46% sedangkan  sisanya  64%  ditentukan  oleh  variabel lainnya.  Artinya  tinggi  rendahnya  kinerja  dosen dipengaruhi  oleh  kompetensi  atau  kemampuan yang  dimiliki  baik  kemampuan  manajerial ataupun  kemampuan  fungsional  yang  apabila dibajukan  pada  kompetensi  yang  harus  dimiliki adalah  managerial  competencies  dan  functional competencies.  Besarnya  kompetensi  professional yang  secara  langsung  berpengaruh  terhadap kinerja guru sebesar 46%.  Oleh karena itu, untuk mengoptimalkan  kinerja  dosen  harus  diupayakan meningkatkan  kompetensi  professional,  cara meningkatkan kompetensi profesional diantaranya  dapat  memberikan  peluang  bagi dosen  untuk  melanjutkan  pendidikan  baik  formal maupun  informal.  Apalagi  ada  tuntutan  dari Undang-undang  Republik  Indonesia  Nomor  14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen.
Temuan  penelitian  ini  diperkuat  dengan pernyataan yang dikemukakan oleh Sutikno (2007: 6)  bahwa  :  Kemampuan  kerja  seseorang merupakan hasil dari akumulasi ilmu pengetahuan ( knowledge ) yang dimilikinya dengan ketrampilan
( skill ) yang mampu dilakukannya.
Kinerja  dosen  Sekolah  Tinggi  Pariwisata dalam  hal  melaksanakan  tri  dharma  perguruan tinggi  berada  pada  kategori  cukup  dengan perolehan  total  skor  sebesar  2,69.  Kinerja  dosen ini  dibagi  dalam  tiga  subindikator  ,yang  pertama yaitu  variabel  Pendidikan  dan  Pengajaran  yang memperoleh skor 2,93. Tugas dan tanggung jawab yang mencakup pendidikan dan pengajar menurut UU  no  60  tahun  1999  adalah  (a)  Melaksanakan program  kerja  sesuai  rencana  (b)  mempersiapkan bahan-bahan perkuliahan (c) memberi perkuliahan, respon,  ujian,  evaluasi,  penilaian  tugas  (d) menjadi  pembimbing,  sponsor  dalam  penyusunan skripsi,  tesis  dan  disertasi  (e)  menjadi  penguji siding (f) membimbing dan membantu pelaksanaan  praktikum  (g)  membuat  laporan kegiatan (h) menyampaikan orasi ilmiah.    Proses pengajaran  dan  pendidikan  yang  telah  dilakukan oleh dosen belum maksimal. Masih banyak dosen yang  mengabaikan  tugas  dan  tanggung  jawabnya dalam melaksanakan pembelajaran di ruang kelas maupun  di  laboratorium  praktek.  Keterlambatan evaluasi  yang  dilakukan  menghambat  proses penilaian terhadap mahasiswa sehingga berdampak  pada  keterlambatan  pemberian  nilai. Indikasi  lain  yang  terlihat  juga  adalah  dosen hanya  melaksanakan  pengajaran  saja,  tanpa melakukan pendidikan terhadap para peserta didik, adanya  pembiaran  terhadap  pelanggaran  yang dilakukan mahasiswa.
Subindikator yang kedua adalah Penelitian  yang  memperoleh  skor  2,04  meskipun masuk kategori cukup akan tetapi penelitian yang dilakukan  dosen  Sekolah  Tinggi  Pariwisata Bandung  belum  maksimal.  Penelitian  yang dimaksudkan seperti yang tercantum dalam PP no 60 tahun 1999 tentang Perguruan Tinggi yaitu (a) Melakukan  penelitian  ilmiah  (b)  Menghasilkan penelitian  dan  karya  ilmiah  (c)  Penulisan  buku ajar  (d)  Membimbing  penelitian  persiapan penulisan skripsi, tesis dan disertasi (e) Memimpin/berpartisipas  aktif  untuk  menjurus  ke spesialisasi  dan  membimbing  pembuatan  laporan ilmiah  (f)  Asisten  penelitian  dalam  pembuatan skripsi.    Seperti  yang  telah  tercantum  pada  tabel 1.1  di  bab  I  sebelumnya  terlihat  bahwa  dalam penulisan  jurnal  karya  ilmiah  hampir  dikatakan kurang  karena  hanya  beberapa  dosen  yang  telah melakukan hal tersebut, hal itu disebabkan karena terbatasnya jurnal ilmiah pariwisata yang diterbitkan oleh lembaga maupun oleh kementrian pariwisata dan ekonomi kreatif. Dalam melakukan penelitian mandiri dosen Sekolah Tinggi Pariwisata  Bandung  kurang  leluasa  dikarenakan kerja  yang  dibebankan  oleh  lembaga  baik  untuk proses  belajar  mengajar  di  kelas  maupun  tugas-
23 Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXII No.1 April 2015 23 Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXII No.1 April 2015 23
tugas  administrasi  lainnya  sudah  sangat  menyita waktu. Subindikator yang ketiga adalah Pengabdian  pada  masyarakat  yang  memperoleh skor  2,38,  pengabdian  pada  masyarakat  yang mengacu  pada  PP  no  60  tahun  1999  adalah  (a) pembinaan  institusional  dan  kader  ilmiah  (b) Merancang kebijakan dan rencana induk (akademik dan fisik) (c) Pemegang otoritas dalam bidang  spesialisasinya  (e)  merencanakan  dan melaksanakan  program  pembentukan/pembinaan kader (f) Membantu masyarakat dengan memberikan  penyuluhan  dan  hasil  penelitian. Kesulitan  yang  dialami  dosen  dalam  melakukan
pengabdian  pada  masyarakat  adalah  terbatasnya waktu yang tersedia dikarenakan beban kerja yang diberikan, sehingga dosen hanya bisa melaksanakan  satu  dari  tri  dharama  perguruan tinggi yaitu pendidikan da pengajaran.
Gambaran ini menunjukkan bahwa kinerja mengajar dosen dipengaruhi oleh faktor kompetensi dan motivasi 52% Sedangkan sisanya 73%  dipengaruhi  oleh  variabel lain.  Hasil  analisa uji regresi dengan persamaan regresinya memberikan  informasi  bahwa  setiap  peningkatan terhadap variabel motivasi dan kompetensi, terjadi pula peningkatan pada kinerja dosen.

## SIMPULAN DAN SARAN
1. Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasannya dapat ditarik hal-hal sebagai berikut :
a. Motivasi  kerja  dosen  Sekolah  Tinggi Pariwisata  Bandung  berada  pada  kategori cukup,  hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa pemberian  motivasi  berupa  internal  dan eksternal  pada  dosen  dirasakan  cukup terpenuhi
b. Kemampuan  yang  dimiliki  dosen  Sekolah Tinggi  Pariwisata  berada  pada  kategori  baik yang  berarti  bahwa  kemampuan  dosen Sekolah  Tinggi  Pariwisata  sudah  memenuhi standar yang dibutuhkan untuk proses belajar mengajar  baik  berupa  pembelajaran  di ruangan  kelas  maupun  pembelajaran  di laboratorium praktek
c. Kinerja  dosen  Sekolah  Tinggi  Pariwisata Bandung berada pada kategori cukup, hal ini dapat disimpulkan bahwa dosen sudah cukup melakukan  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi yaitu  berupa  pendidikan,  penelitian  dan pengabdian masyarakat
d. Motivasi  kerja  memberikan  pengaruh  yang cukup  signifikan  terhadap  kinerja  dosen Sekolah  Tinggi  Pariwisata  Bandung,  hal  ini terlihat dari perolehan nilai signifikansi yang lebih kecil dibandingkan   dengan α = 0,05  , hal  ini  berarti  bahwa  ada  variable  lain  yang sangat  berpengaruh  akan  tetapi  tidak  diteliti pada penulisan ini
e. Kemampuan  kerja  memberikan  pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja dosen, meskipun ada variable lain yang memberikan pengaruh  akan  tetapi  tidak  diteliti  dalam penulisan ini
f. Motivasi  kerja  dan  kemampuan  dosen Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  dosen,  dilihat
darti  nilai  persamaan  regresi  ganda  yang mendapatkan  tanda  positif  yang  berarti bahwa apabila Motivasi kerja dan kemampuan  dosen  sebagai  variable  X 1 dan X 2 naik  maka  kinerja  dosen  sebagai  variable Y juga akan ikut meningka

## 2.  Saran
Berdasarkan  temuan-temuan  penelitian,  dengan ini penulis kemukakan rekomendasi yang dianggap relevan :
a. Selalu  memotivasi  dosen  yang  sudah  cukup baik  untuk  tetap  konsisten,  memberikan penghargaan  pada  dosen  yang  berprestasi, memberikan  teguran  atau  sanksi  pada  dosen yang melalaikan tugas dan fungsinya
b. Kepada  pimpinan  tidak  hanya  menuntut dosen untuk menunaikan semua kewajibannya  dengan  baik  akan  tetapi  juga harus  memberikan  semua  hak-haknya  sesuai dengan  waktunya.    Pemberian  hak  bukan hanya  berbentuk  materi  saja  akan  tetapi dalam  bentuk  non  materi  seperti  misalnya menciptakan hubungan yang harmonis antara pimpinan  dan  bawahan,  rekan  sekerja, memberikan  pembinaan  kepada  dosen  yang berada di bawahnya.
c. Berusaha meningkatkan kemampuan professional dengan sering mengikuti seminar,  pelatihan,  work  shop  yang  relevan dengan kebutuhan mahasiswa dan kebutuhan dunia industry sebagai stake holder
d. Lebih giat untuk melakukan penelitian secara mandiri dan melakukan pengabdian masyarakat  dengan  bidang  garapan  yang lebih luas lagi
e. Memberikan kesempatan kepada dosen untuk mengembangkan kemampuan dan kreatifitasnya dalam melakukan
pembelajaran  baik  dengan  melakukan  studi
24 Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXII No.1 April 2015 24 Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXII No.1 April 2015 24
banding  ke  sekolah  tinggi  sejenis  maupun mengikuti  pendidikan  dan  latihan  mengenai metode  pengajaran  yang  sesuai  dengan kondisi  di  kampus  dimana  dosen  tersebut mengajar
f. Membuat  analisa  kebutuhan  dengan  lebih memperhatikan  rencana  strategis  Sekolah Tinggi  Pariwisata  Bandung  agar  potensi dosen  dapat  lebih  tergali  lagi  melalui pelatihan-pelatihan  yang  sesuai  dengan kebutuhan dan untuk meningkatkan kemampuannya.
g. Kepada pengambil kebijakan dari pemerintah pusat
h. Pengambil  kebijakan  dalam  hal  ini  adalah kementerian  pariwisata  dan  ekonomi  kreatif agar lebih memperhatikan
dan
memperjuangkan kesejahteraan para dosen di lingkungan Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung sehingga dosen dapat lebih konsentrasi pada pelaksanaan tugasnya sehingga dapat memberikan pelayanan untuk pencapaian  hasil  belajar  maksimal  peserta didiknya  karena  dosen  tidak  lagi  mencari tambahan  untuk  mencukupi  kebutuhan  diri dan keluarganya.
i. Kepada peneliti selanjutnya
j. Kinerja  mengajar  merupakan  faktor  penting untuk  tercapainya  prestasi  dan  produktivitas kerja,  faktor-faktor  tersebut  menarik  untuk diungkap,  maka  disarankan  untuk  dapat meneliti  faktor-faktor  selain  motivasi  kerja dan  kompetensi  profesional  sebagai  faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar,  MI  (2003)  Manajerial  Bandung  :  Jurnal Manajemen dan  System Informasi UPI
Arikunto,  Suharsimi  (2006)  Prosedur  Penelitian Suatu  Pendekatan  Praktik,  Jakarta,  Rineka Cipta
Bastian,  Indra  (2001)  Akuntansi  Sektor  Publik. Universitas Gajah Mada BPFE
Bafadal,  Ibrahim  (2006)  Peningkatan  Profesional Guru SD. Jakarta. Bumi Aksara
Dessler,  Gary  (1997)  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. P T.Prenhallindo. Jakarta
Glickman,  CD,  Gordon,  SP  &  Ross  Gordon,JM (2001) Supervision and Instructional
Leadership  :  A  Development  Approach.
Boston.Allyn & Bacon
Handoko  T  Hani  (2003)  Manajemen  Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta: BPFE
Hasibuan,  Malayu  (2003)  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Edisi  revisi.  Jakarta.  PT. Bumi Aksara
Mahmudi  (2005)  Manajemen  Kinerja  Sektor
Publik, Yogyakarta: UPP AMP YPKN
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu  (2001)
Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.Remaja Rosda Karya. Bandung
Mitchell,T.R  dan  Larson  (1987)  People  and
Organization an Introduction to Organizational  Behavior,  Singapore:  Mc Graw Hill inc
Mulyasa  (2002)  Manajemen  Berbasis  Sekolah.
Jakarta. Rosda
Najati  Utsman  Muhammad  (2005)  Hadits  dan Ilmu Jiwa. Bandung, Pustaka
Noe,  Robert  dan  Mondy  R  Wayne  (1981)  The Management  of  Human  Resources.  Allyn amd Bacon Inc. Massachusset
Rivai,  Veithzal  dan  Murni,  Sylviana  (2009)
Educational  Management;  Analisis  Teori dan  Praktik.    Jakarta  .  PT.  Raja  Grafindo Persada Ret.Nat.H Sajidan (2010) Pengembangan Profesionalisme  Guru  dan  Dosen  Melalui Sertifikasi ; Jurnal Ilmiah SPIRIT,ISSN  :1411-8319  vol  2  no.2  tahun 2010
Rivai  Veithzal  dan  Basri,  Moh  Ahmad  Fawzi (2005).  Performance  Appraisal  ;  Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja
Karyawan  dan  Meningkatkan  Daya  Saing Perusahaan.  Jakarta;PT.  Raja  Grafindo Persada Samana (2004) Profesionalisme Keguruan. Yogyakarta:Kanisius
Schuler,  Randall  dan  Jackson,  Susan  (1999)  ,
Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi abad 21.edisi ke 6 Jakarta.Erlangga
Siagian  P.Sondang  (2012)  Manajemen  Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara
Simamora,  Henry  (1997)  Manajemen  Sumber Daya Manusia. YKPN. Yogyakarta
Spencer  Lyle,M.jr  dan  Signe  m.spencer(1993).
25 Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXII No.1 April 2015 25 Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXII No.1 April 2015 25
Competence  at  Work.New  York:  John Wiley&Son,inc
Stephen  Robbins  (2002)  Perilaku  Organisasi (jilid2). Jakarta. Prenhallindo Supriadi, Oding (2012) Profesi Kependidikan.Yogyakarta.LaksBang PRESSindo
Sudarwan  Denim  (2010)  Profesionalisasi  dan Etika Profesi Guru. Bandung. Alfabeta
Sutermeister,  Robert  A  (1976)  People  and Productivity. New York.Mc graw hill inc
Suharsaputra,  Uhar  (2012)  Metode  Penelitian  ; Kuantitatif,Kualitatif
dan Tindakan. PT.Refika Aditama. Bandung Tampubolon  ,DP  (2001)  Perguruan  Tinggi Bermutu Paradigm Baru Manajemen Pendidikan Tinggi, Menghadapi abad ke 21,
Jakarta. PT Gramedia Pustaka Utama
Usman  Mu  (2005)  Menjadi  Guru  Professional. Bandung : PT Remaja Rosdakarya
Uno,  B,  Hamzah  (2009)  Teori  Motivasi  dan Pengukuranya.Jakarta.Bumi Aksara
Uwes  Sanusi  (1999)  Manajemen  Pengembangan Mutu Dosen, Jakarta. Logos. Wacana ilmu
Wibowo    (2013)  Manajemen  Kinerja.  Depok. PT.Rajagrafindo Persada