## TRANSFORMASI MANAJAMEN ASN PASCA DITETAPKAN UNDANG-UNDANG NOMOR 20 TAHUN 2023 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA

## RAHMI ERWIN, RINA RAHMA ORNELLA ANGELIA, ANDI DESMON
Fakultas Ilmu Hukum Universitas Ekasakti rahmierwin006@gmail.com
Abstract: The transformation agenda for the ASN Law has begun to be implemented, Law 20 of  2023  which  replaces  Law  Number  5  of  2014  concerning  State  Civil  Apparatus  makes changes  to  the  governance  and  management  of  ASN.  The  approach  method  used  in  this research is approachjuridical normative as the main approach, namely research into existing laws  and  regulations.  The  data  used  is  secondary  data  and  primary  data,  and  is  analyzed sequentiallyqualitativeand presented in formdescriptive.The regulations contained in this Law are:  1)  strengthening  supervision  of  the  Merit  System;  2)  determining  the  need  for  Civil Servants (PNS) and Government Employees with Work Agreements (PPPK); 3) transformation of  ASN  positions;  4)  welfare  of  civil  servants  and  PPPK;  4)  Strengthening  the  Performance Management System 5). Improvement of ASN Welfare; 6). Strengthening Talent Management and; 7) digitalization of ASN management for arrangement of honorary staff; 8). Arrangement of honorary staff.
Keywords: Transformation of the ASN Law, ASN Management, Merit System.
Abstrak: Agenda  trasnformasi  Undang-Undang  ASN  telah  mulai  dilaksanakan,  Undang- Undang  20  Tahun  2023  yang  menggantikan  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  Tentang Aparatur  Sipil  Negara  melakukan  perubahan-perubahan  dalam  tata  kelola  dan  manajamen ASN.  Metode  pendekatan  yang  digunakan  dalam  penulisan  ini  adalah  pendekatan yuridis normatif sebagai  pendekatan  utama  terhadap  peraturan  perundang-undangan  dan  ketentuan yang  telah  ada.  Data  yang  digunakan  adalah  data  sekunder  dan  data  primer,  dan  dianalisis secara kualitatif dan  disajikan  dalam  bentuk deskriptif. Pengaturan  yang  terdapat  di  dalam Undang-Undang  ini  adalah:  1)  penguatan  pengawasan  Sistem  Merit;  2)  penetapan  kebutuhan Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  dan  Pegawai  Pemerintah  dengan  Perjanjian  kerja  (PPPK);  3) transformasi jabatan ASN; 4) kesejahteraan PNS dan PPPK; 4) Pengutaan Sistem Manajamen Kinerja  5).  Perbaikan  Kesejahteraan  ASN;  6).  Penguatan  Manajamen  Talenta  dan;  7) digitalisasi Manajemen ASN penataan tenaga honorer; 8). Penataan tenaga honorer.
Kata Kunci: Transformasi UU ASN, Majamen ASN, Sistem Merit

## A.Pendahuluan
Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah bagian penting dari sistem pemerintahan Indonesia yang memiliki peran dalam mewujudkan  tujuan negara dan kesajahteraan masyarakat. Dalam mewujudkan  hal  tersebut  ASN  dimandatkan  untuk  menjadi  pelayan  publik  dan  pemersatu bangsa  yang  berarti  bahwa  memiliki  tugas  dan  tanggung  jawab  utama  untuk  melayani masyarakat dengan sebaik mungkin dan memenuhi kebutuhan masyarakat terhadap pelayanan dasar dan pelayanan publik.
Selain  itu  ASN  juga  berperan  dalam  peningkatan  kesejahteraan  masyarakat, pembangunan  ekonomi,  dan  penegakan  hukum  dan  keadilan.  Dalam  menjalankan  tugas  ini, ASN  harus  mematuhi  nilai-nilai  yang  terkandung  dalam  Pancasila  dan  UUD  1945,  yang mencakup  demokrasi,  keadilan  sosial,  dan  persatuan  Indonesia.  ASN  juga  memiliki  peran penting dalam mewujudkan kesejahteraan masyarakat. Mereka melakukan ini melalui berbagai cara,  seperti  penyediaan  layanan  publik,  implementasi  kebijakan  pemerintah,  dan  penegakan hukum. Dalam melakukan semua ini, ASN harus selalu menjunjung tinggi nilai-nilai etika dan profesionalisme  dalam  mewujudkan  tujuan  nasional  dan  kesejahteraan  masyarakat.  ASN bukan  hanya  pelayan  publik,  tetapi  juga  penjaga  nilai-nilai  dan  tujuan  nasional  kita  (Aspina, 2024). Dalam melaksanakan tugas dan fungsi, ASN menghadapi tantangan dan dinamika yang kompleks. yang ditandai oleh perubahan cepat terhadap kebutuhan layanan publik yang praktis dan  cepat  di  berbagai  bidang,  seperti  teknologi,  sosial,  politik,  ekonomi,  dan  budaya.  Dalam
konteks  ASN  di  Indonesia,  tantangan  ini  dapat  dilihat  dalam  beberapa  aspek  antara  lain:  (1) Teknologi:  Disrupsi  teknologi,  seperti  kecerdasan  buatan,  realitas  virtual,  dan  cloud computing, memaksa organisasi untuk berpikir (Kurniawan, 2024).
ASN memiliki peran strategis dalam menjaga kedalauan negara, menegakan hukum dan melindungi  hak  asasi  manusia  dan  untuk  mencapai  tujuan  utama  nasional  maka  ASN  harus memiliki  suatu  sistem  yang  mengatur  terkait  pengelolaan  dan  tata  Kelola  ASN.  Perubahan kebijakan  terhadap  Aparatur  Sipil  Negara  sudah  beberapa  kali  terjadi,  pada  tahun  2023  lalu ditetapkannya  Undang-Undang  Nomor  20  Tahun  2023  Tentang  Aparatur  Sipil  Negara sebagaimana  menggantikan  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil Negara  mengisyaratkan  adanya  perubahan  arah  kebijakan  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  yang lebih  mengarah  kepada  hasil  kerja  tinggi  dan  perilaku  berorientasi  pelayanan,  akuntabel, kompeten,  harmonis,  loyal,  adaptif  dan  kolaboratif,  sehingga  UU  ASN  diharapkan  menjadi penyempurna pelaksanaan manajeman ASN.
Perubahan regulasi ASN ini didasari atas perkembangan dunia yang sangat cepat disertai dengan  kemajuan  teknologi,  selain  itu  tuntutan  dan  kebutuhan  masyarakat  atas  pelayanan publik  yang  semakin  tinggi,  termasuk  juga  dalam  perbaikan  tata  kelola  pegawai  ASN  yang didalamnya  terdapat  permasalahan  tenaga  non-ASN  yaitu  honorer  yang  belum  terselesaikan hingga  faktor  tantangan  ekonomi  globa  yang  dihadapi  bangsa  indonesia  agar  dapat  bersaing secara internasional sehingga dibutuhkan transformasi kebijakan Manajeman ASN.
Adanya  perubahan  tata  kerja  dengan  tatanan  baru  dimana  pekerjaan  birokrasi  saat  ini sudah beralih menjadi digital based dan struktur organisasi yang dulunya lebih berpola hirarki, kini menjadi bersifat koordinasi dan kolaborasi. Perubahan-perubahan ini yang menjadi fokus dalam transformasi manajamen ASN dalam UU No. 20 Tahun 2023, dalam ketentuan ini juga terdapat  hal-hal  yang  menjadi  transformasi  perubahan  antara  lain  penguatan  pengawasan sistem  merit,  penetapan  kebutuhan  PNS  dan  PPPK,  kesejahteraan  PNS  dan  PPPK,  penetaan tenaga honorer dan digitalisasi manajamen ASN termasuk didalamnya transformasi komponen Manajamen  ASN.  Tantangan  dalam  Pengelolaan  ASN  dan  perubahan  dinamika  pelayana public yang sangat tinggi maka UU ASN perlu dilakukan perbaikan atau perubahan, perubahan dalam  UU  ASN  terbaru  ini  harapannya  dapat  menjadikan  fondasi  untuk  transformasi  ASN dalam budaya kerja dan ASN yang professional serta berintegritas.

## B.Metodologi Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  penulis  adalah  normatif  yaitu  dengan  melaksanakan suatu proses untuk menemukan aturan hukum, prinsip-prinsip hukum, maupun doktrin-doktrin hukum guna menjawab permasalahan yang diteliti. Penelitian ini memiliki sifat deskriptif yaitu penelitian  yang  berupa  uraian  kalimat  secara  sistematis  dengan  menggambarkan  dan menjelaskan  secara  tepat  terhadap  hasil  penelitian.  Sumber  dan  jenis  data  yang  digunakan adalah data primer dan data sekunder dan teknik pengumpulan data menggunakan wawancara dan studi kepustakaan dan analisa data yang diolah secara kualitatif.

## C.Hasil dan Pembahasan
Pegawai  Aparatur Sipil Negara  yang selanjutnya disebut Pegawai  ASN adalah pegawai negeri  sipil  dan  pegawai  pemerintah  dengan  perjanjian  kerja  yang  diangkat  oleh  pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara  lainnya  dan  diberikan  penghasilan  berdasarkan  peraturan  perundang-undangan. Pegawai  ASN  merupakan  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh  pemerintah  untuk membantu  terlaksananya  kebijakan  publik,  pelayanan  publik  dan  sebagai  alat  perekat  dan pemersatu bangsa.
Suatu  instansi  baik  pemerintahan  dalam  mencapai  tujuannya  tentunya  memerlukan pengelolaan  sumber  daya  manusia  pegawainya  yang  baik.  Sumber  daya  manusia  yang  baik dapat  tercermin  dari  kinerjanya.  Menurut  Levinson.  Dilansir  dari  buku  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (2012)  oleh  Marwansyah,  Levinson  menjelaskan,  kinerja  adalah  pencapaian atau  prestasi  seseorang  berkenaan  dengan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya.  Kinerja merupakan  hasil-hasil  fungsi  pekerjaan  atau  kegiatan  seseorang  atau  kelompok  dalam  suatu
organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dalam periode  waktu  tertentu.  Faktor-faktor  yang  berpengaruh  terhadap  prestasi  karyawan  atau pegawai, seperti motivasi, kecakapan, persepsi peranan dan sebagainya (Effendy, 2024).
Undang-undang  Nomor  20  Tahun  2023  tentang  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN),  telah diundangkan  pada  31  Oktober  2023.  UU  ASN  ini  menggantikan  UU  Nomor  5  Tahun  2014 tentang ASN yang dianggap sudah tidak sesuai dengan perkembangan penyelenggaraan fungs ASN  dan  kebutuhan  masyarkat  terhadap  pelayanan  publik  yang  semakin  meningkat. Perubahan  dalam  UU  ASN  ini  merubah  beberapa  aspek-aspek  penting  dalam  manajamen kepegawaian  seperti  Penataan  Kelembagaan,  Penetapan  Kebutuhan  PNS  dan  PPPK, Kesejahteraan  PPPK  serta  permasalahan  tenaga  honorer  yang  tidak  kunjung  usai.  Selain  itu UU  ASN  ini  juga  untuk  mewujudkan  aparatur  sipil  negara  dengan  hasil  kerja  tinggi  dan perilaku  yang  berorientasi  pelayanan,  akuntabel,  kompeten,  harmonis,  loyal,  adaptif,  dan kolaboratif,  perlu  dilakukan  penyempurnaan  terhadap  pelaksanaan  manajemen  aparatur  sipil negara.
Pengelolan dan Tata Kelola ASN telah dilakukan sejak lama dan terus menerus, adanya semangat Reformasi Birokrasi pada tahun 2010 telah memasuki fase ketiga atau terakhir yang merupakan  grand  design  reformasi  birokrasi.  Pada  masa  ini  Pemerintah  berupaya  melakukan percepatan transformasi untuk mempersiapkan cita-cita reformasi birokrasi yaitu mewujudkan pemerintahan berkelas dunia diantaranya dengan melakukan pembenahan pada Aparatur Sipil Negara (ASN). Semenjak tahun 2019 pemerintah gencar mengintroduksi dan mengkampanyekan konsepsi dan nilai baru ASN yang perlu diinternalisasi bagi Sumber Daya Manusia  (SDM)  di  lingkungan  birokrasi  Indonesia  bersamaan  dengan  itu  meluncurkan  core values BerAKHLAK sebagai suatu nilai utama bagi ASN (Martogi, 2023).
Transformasi  pengelolaan  dan  tata  Kelola  ASN  ini  kemudian  juga  terlihat  dalam pengaturan  UU  No.  20  Tahun  2023,  dalam  pengaturan  UU  ASN  ini  terdapat  beberapa  point transformasi dan perubahan antara lain:
1.Penguatan pengawasan Sistem Merit. UU ASN Penyelenggaraan Sistem Manajemen ASN berdasarkan  prinsip  meritokrasi  yaitu  Prinsip  Pengelolaan  SDM  yang  Didasarkan  pada Kualifikasi,  Kompetensi,  Potensi,  dan  Kinerja,  serta  Integritas  dan  Moralitas  yang Dilaksanakan  secara  Adil dan Wajar dengan  Tidak Membedakan  Latar Belakang Suku, Ras,  Warna  Kulit,  Agama,  Asal-Usul,  Jenis  Kelamin,  Status  Pernikahan,  Umur,  atau Berkebutuhan Khusus.
2.Adanya  transformasi  jabatan  ASN  yaitu  jabatan  manajerial  dan  non-manajerial  sebagai bentuk  penyederhanaan  jabatan  ASN  dimana  dalam  ketentuan  lama  terdapat  perbedaan karakter yang kurang jelas antara jabatan manajerial dan non manajerial sehingga dalam prakteknya  menjadi  bias  terhadap  beberapa  jabatan  fungsional  yang  ternyata mendapatkan  penugasan  atau  tugas  tambahan  untuk  pekerjaan  yang  bersifat  manajerial seperti  jabatan  Rektor  dan  Kepala  Rumah  Sakit.  Selain  itu  dalam  perubahan  ini  juga menegaskan  terhadap  tanggungjawab  dan  peran  terhadap  masing-masing  jabatan  baik manajerial ataupun non-manajerial.
3.Pengutan budaya kerja  dan citra institusi dimana adanya simflifikasi nilai dasar yang lebih operasional  melalui  penerapan  Budaya  Kerja  BerAKHLAK  (berorientasi  pelayanan, akuntabel,  kompeten,  harmonis,  loyal,  adaptif  dan  kolaboratif)  yang  berlaku  secara nasional  di  setiap  instansi  pemerintah  dan  menjadi  core  values  atau  nilai  dasar  dalam budaya kerja di instansinya. Keempat, Transformasi Pengadaan ASN dimana penetapan kebutuhan  pada  masing-masing  instansi  pemerintah  dilakukan  secara  nasional  sesuai anggaran  yang  tersedia  yang  dialokasi  oleh  setiap  instansi  pemerintah  dan  instansi pemerintah  diberikan  fleksibilitas  dalam  menentukan  formasi  masing-masing  jabatan sesuai kebutuhan, mengacu pada alokasi jumlah pegawai dan anggaran yang disediakan berdasarkan  prioritas  pembangunan  nasional,  selain  itu  juga  rekrutmen  ASN  akan dilaksanakan secara fleksibel dengan memberikan keleluasaan PPK untuk merencanakan pengadaan di lingkungan instansinya.
4.Penguatan  Sistem  Manajemen  Kinerja  untuk  menyelesaikan  permasalahan  penilaian kinerja  yang  dulunya  tidak  mencerminkan  capaian  kinerja  organisasi  dan  kurangnya
dorongan  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  yang  kemudian  dilakukan  perubahan dengan penguatan pengelolaan kinerja berupa pelaksanaan pencapaian tujuan organisasi dan  berfokus  pada  penilaian  kinerja  yang  berdasarkan  ekspektasi  pimpinan  dan  dialog kinerja  serta  kolaborasi  antar  pimpinan  dengan  pegawai  ASN,  antar  pegawai  ASN  dan antara  pegawai  ASN  dengan  pemangku  kepentingan  lain,  yang  kemudian  digunakan untuk menjadi dasar dalam pemberian reward dan punishment.
5.Adanya  perbaikan  kesejahteraan  ASN  berupa  adanya  arah  kebijakan  untuk  memberikan kesejahteraan  ASN,  UU  ASN  2023  memberikan  hak  yang  sama  bagi  PNS  dan  PPPK. Pada  BAB  VI  UU  No.20  Tahun  2023  diatur  tentang  Hak  dan  Kewajiban,  tidak  ada pengaturan yang berbeda antara hak yang diberikan kepada PNS dan hak PPPK, Dimana dalam  UU  ASN  dipertegas  bahwa  Pegawai  ASN  merupakan  satu  kesatuan  yang  terdiri atas  PNS  dan  PPPK  dan  memperoleh  hak-hak  kepegawaiannya  sesuai  ketentuan peraturan perundang-undangan. Selain  itu  melalui  konsep penghargaan dan pengakuan ASN yaitu adanya perbaikan sistem penggajian, sistem insentif, tunjangan/fasilitas yang kedepannya akan mengarahkan kepada single salary serta yang adanya jaminan pensiun terhadap PPPK yang belum terakomodir dalam UU ASN lama.
6.Penguatan manajamen talenta sebagai bentuk jawaban atas tantangan dalam pembangunan nasioanal  yaitu  membutukan  fleksibilitas  mobilitas  talenta  yang  dilakukan  dalam  satu instansi,  antar  instansi  dan  luar  instansi  pemerintah  seperti  badan  usaha  milik negara/badan  usaha  milik  daerah,  lembaga  internasional,  badan  hukum  lain  yang dibentuk  oleh  peraturan  perundang-undangan.  Serta  adanya  ruang  untuk  pengisian jabatan  ASN  dari  TNI  atau  POLRI  tetapi  tetap  mempertimbangkan  kualifikasi, kompetensi,  kinerja  dan  kebutuhan  Instansi  Pemerintah  berdasarkan  sistem  merit. Penguatan  manajamen  talenta  ini  sebagai  bentuk  transformasi  untuk  mengatasi kesenjangan talenta pada instansi pemerintah.
7.Perbaikan sistem pelayanan kepegawaian yang dilakukan dengan memanfaatkan teknologi digital yang terintegrasi secara sistem dan data. Perbaikan sistem ini untuk memudahkan penyelenggaraan  dan  pelayanan  manajeman  ASN  secara  nasional.  Digitalasi  akan menjadi  wujud  transformasi  merubah  mindset  dan  perilaku  dalam  penyelenggaraan manajeman ASN.
8.Hal yang juga penting dan menjadi fokus pemerintah yang diatur UU  ASN No. 20 Tahun 2023 ini terkait pelaksanaan penataan tenaga non-ASN yaitu tenaga honorer yang hingga saat ini tak kunjung usai. Solusi yang ditawarkan adalah melalui mekanisme pengadaan CPNS  atau  PPPK  serta  memberikan  kesempatan  dengan  kebijakan  affirmasi  untuk tenaga  honorer  yang  telah  lulus  dalam  seleksi  sebelumnya  namun  tidak  memenuhi formasi. Pelaksanaan penataan tenaga non-ASN ini diberikan waktu penyelesaian paling lambat  2024  dan  sejak  Undang-Undang  ini  mulai  berlaku  Instansi  Pemerintah  dilarang mengangkat  pegawai  non-ASN  atau  nama  lainya  selain  Pegawai  ASN  serta  adanya sanksi  kepada  PPK  yang  masih  mengangkat  pegawai  non  ASN  untuk  mengisi  jabatan ASN.
Transformasi  dalam  UU  ASN  ini  sebagai  bentuk  upaya  Pemerintah  dalam penyempurnaan  pelaksanaan  tata  kelola  dan  manajamen  ASN  demi  mewujudkan  tata  kelola pemerintah  yang  bersih,  demokratis  dan  terpercaya.  Namun  dalam  implementasinya  masih membutuhkan peraturan turunan dan peraturan teknis lainnya. diharapkan ketentuan teknis dari UU  ini  dapat  segera  ditetapkan  sehingga  ASN  sebagai  mesin  utama  birokrasi  dapat mewujudkan  birokrasi  yang  profesional,  netral  dan  bebas  dari  intervensi  politik,  bersih  dari praktik  korupsi,  kolusi,  dan  nepotisme,  mampu  menyelenggarakan  pelayanan  publik  yang berkualitas,  serta  mampu  menjalankan  peran  sebagai  perekat  persatuan  dan  kesatuan  bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

## D.Penutup
Agenda Reformasi Birokrasi Pemerintah dengan perbaikan  tata  kelola  ASN  harus  tetap dilaksanakan  secara  berkelanjutan,  perubahan  dalam  UU  No.  20  Tahun  2023  yang
menggantikan  UU  N0.  5  Tahun  2023  menjadi  bentuk  respon  atas  kebutuhan  dan  dinamika pengelolaan  dan  kebutuhan  masyrakat  atas  pelayanan  publik  yang  sanggat  tinggi  dan  cepat. UU  ASN  baru  ini  diharapkan  memperkuat  aspek-aspek  yang  tidak  terselesaikan  dalam  UU ASN  lama  seperti  Penguatan  pelaksanaan  Sistem  Merit,  Penetapan  Kebutuhan  Pegawai  ASN yaitu  PNS  dan  PPPK,  kesejahteraan  Pegawai  ASN,  Penataan  Tenaga  Honorer  yang  tidak kunjung  usai  hinga  digitlitasi  Manajamen  ASN.  Hal-hal  ini  menjadi  sangat  penting  agar terwujudnya  aparatur  sipil  negara  dengan  hasil  kerja  tinggi  dan  perilaku  yang  berorientasi pelayanan, akuntabel, kompeten, harmonis, loyal, adaptif, dan kolaboratif.

## Daftar Pustaka
Anggara, S. (2016). Administrasi kepegawaian. Bandung: pustaka setia. Aspina,  A.  (2022)  ASN  Berakhlak  Bangga  Melayani  Bangsa.  karya.brin.go.id. http://karya.brin.go.id/id/eprint/15070/1/Jurnal_Aspina_Badan%20Penge mbangan%20SDM%20Daerah%20Provinsi%20Sulawesi%20Tengah_20 22-4.pdf. Iwan Kurniawan,  Transformasi Aparatur  Sipil Negara (ASN) Kementerian Hukum Dan Ham RI  Berakhlak,  Jurnal  Ilmiah  Kajian  Keimigrasian,  P-ISSN  2622-4828  E.  ISSN  2808- 7135, 2023
Muhammad Amin Effendy, dkk. Meningkatkan Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Sistem Merit Dihubungkan Dengan Penerapan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 Tentang Aparatur  Sipil  Negara,  Jurnal  Ilmiah  Galuh  Justisi  Fakultas  Hukum  Universitas  Galuh Volume 12 Nomor 1 – Maret 2024
Martogi,  A.,  Dwiputrianti,  S.,  &  Sufianti,  E.  (2023).  Strategi  Penerapan  Budaya  “ASN Berakhlak”  Untuk  Mendukung  Kinerja  Pegawai  di  Kecamatan  Batununggal  Kota
Bandung. Konferensi Nasional Ilmu Administrasi 7.0.
http://knia.stialanbandung.ac.id/index.php/knia/article/view/882
https://gurudikdas.kemdikbud.go.id/news/tujuh-agenda-transformasi-aparatur-sipil-negara,
Hasil  Rapat  Koordinasi  Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Sipil  Negara  dan Reformasi  Birkorasi  Perencanaan  Manajemen  ASN.  Rakor  dengan  tema  “Penataan Manajemen  ASN  Pasca  UU  Nomor  20  Tahun  2023  tentang  Aparatur  Sipil  Negara” digelar di Jakarta, pada 6 November 2023.