## Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kesejahteraan dan Kinerja
Pegawai Klinik Pratama Promedika
Vierla Aulia
Universitas Teknologi Digital 1 , Kampus 1, Jl. Cibogo No.Indah 3, Mekarjaya, Kota Bandung, Indonesia admin@digitechuniversity.ac.id 1 vierla10120563@digitechuniversity.ac.id Fransiska Agustina Universitas Teknologi Digital 2 , Kampus 1, Jl. Cibogo No.Indah 3, Mekarjaya, Kota Bandung, Indonesia admin@digitechuniversity.ac.id 2 fransiskaagustina@digitechuniversity.ac.id

## Article’s History :
Received 4 Februari 2024; Received in revised form 17 Februari  2024; Accepted 1 Maret 2024; Published 1 Juni 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Aulia, V., & Agustina, F. (2024). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kesejahteraan dan Kinerja Pegawai Klinik Pratama  Promedika.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi).  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan Akuntansi), 10 (3). 1976-1984. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i3.2495

## Abstrak:
Penelitian yang berjudul "Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kesejahteraan dan Kinerja Pegawai Klinik Pratama Promedika"  ini  bertujuan  untuk  mempelajari  hubungan  antara  budaya  organisasi,  kesejahteraan,  dan  kinerja  pegawai. Metode  penelitian  yaitu  metode  kuantitatif,  dengan  desain  penelitian  verifikatif  deskriptif.  Dalam  penelitian  ini,  ditemukan bahwa  budaya  organisasi  yang  positif  dan  mendukung  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kesejahteraan  dan kinerja  pegawai  di  Klinik  Pratama  Promedika.  Hasil  uji  regresi  menunjukkan  bahwa  setiap  peningkatan  satu  unit  dalam variabel  budaya  organisasi  akan  berkontribusi  terhadap  peningkatan  kesejahteraan  dan  kinerja  pegawai  sebesar  1,3717 unit.  Koefisien  determinasi  (R^2)  sebesar  0,8655  menunjukkan  bahwa  sekitar  86,55%  variasi  dalam  kesejahteraan  dan kinerja  pegawai  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  budaya  organisasi.  Dengan  demikian,  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa budaya organisasi di Klinik Pratama Promedika memiliki pengaruh positif terhadap kesejahteraan dan kinerja pegawai.
Keywords : Budaya Organisasi, Kesejahteraan Pegawai, Kinerja Pegawai.

## Pendahuluan
Dalam  Jurnal  (Meutia  &  Husada,  2019)  dikatakan  bahwa  hasil  temuan  Mandri,  Komara  &  David  (2018) membuktikan  bahwa  budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan,  sehingga  apabila semakin  baik  atau  tinggi  budaya  organisasi  tidak  akan  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Sedangkan  menurut Suharto & Nusantoro (2018) menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai  signifikan.  Kedua  temuan  tersebut  berbeda  dengan  hasil  penelitian  Nongkeng  (2012)  yang mengkonfirmasi bahwa komitmen organisasi dapat memberikan efek secara tidak langsung dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.Klinik Pratama Promedika sebagai Lembaga pelayanan Kesehatan yang beroperasi di lingkungan  yang  kompleks  dan  dinamis,  membutuhkan  penelitian  untuk  memahami  bagaimana  budaya organisasi memengaruhi kesejahteraan dan kinerja pegawainya. Dengan pemahaman yang mendalam tentang faktor-faktor  ini,  rumah  sakit  dapat  mengidentifikasi  area-area  yang  perlu  diperbaiki  dan  mengembangkan strategi untuk meningkatkan kesejahteraan dan kinerja pegawai, serta meningkatkan pelayanan kedapa pasien. Maka  dari  itu,  penelitian  yang  berjudul  “Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kesejahteraan  dan Kinerja Pegawai Klinik Pratama Promedika” ini dilakukan untuk mempelajari hubungan antara budaya organisasi, kesejahteraan, dan kinerja pegawai. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan yang berharga bagi manajemen  Klinik  Promedika  Pratama  dalam  mengembangkan  strategi  manajemen  yang  efektif  untuk meningkatkan kesejahteraan dan kinerja pegawai, serta memperkuat budaya organisasi yahng positif.

## Tinjauan Pustaka / Keadaan Seni / Latar Belakang Penelitian
Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  dapat  didefinisikan  sebagai  perangkat  sistem  nilai-nilai  (values),  keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para  anggota  suatu  organisasi  sebagai  pedoman  perilaku  dan  pemecahan  masalah-masalah  organisasinya (Sutrisno,  M.  Si.,  2018).  Budaya  organisasi  mencakup  nilai-nilai,  norma,  dan  praktik-praktik  yang  dianut  oleh sebuah organisasi, yang dapat memengaruhi sikp, perilaku, dan kinerja individu.
Budaya  organisasi  adalah  sistem  penyebaran  kepercayaan  dan  nilai-nilai  yang  berkembang  dalam  suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Ini merupakan kebiasaan-kebiasaan atau nilai-nilai bersama  yang  dianut  suatu  organisasi  yang  diharapkan  dapat  meningkatkan  kualitas  organisasi.  (Wijaya  & Gischa,  2023)  Budaya organisasi memiliki  fungsi  yang  sangat  penting  dalam  memandu perilaku  individu  atau kelompok untuk melaksanakan aktivitasnya, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Menurut (Pasla, 2023) Ada beberapa jenis budaya organisasi yang dikenal, diantaranya adalah:
a. Budaya Organisasi yang Klasik
Budaya  organisasi  klasik  mengutamakan  struktur,  aturan,  dan  prosedur  yang  jelas.  Mereka  juga memprioritaskan penerapan  prosedur  yang  jelas dan  teratur.  Pegawai  diwajibkan  untuk mematuhi  aturan  dan prosedur yang telah ditetapkan. Mereka tidak diperkenankan untuk melakukan apa pun di luar aturan ini. Budaya ini  dapat  diterapkan  pada  organisasi  yang  bergerak  di  bidang  yang  memerlukan  konsistensi  dan  ketelitian. Namun, budaya ini juga dapat menghalangi pegawai untuk menjadi kreatif dan inovatif.
b.  Budaya Organisasi yang Bertanggung jawab Dalam  organisasi  yang  bertanggung jawab, budaya  mengutamakan  tanggung  jawab  dan  profesionalisme. Pegawai dalam budaya ini diharapkan untuk memahami apa yang harus mereka lakukan dan bekerja dengan profesionalisme untuk menyelesaikan tugas mereka. Budaya ini juga menekankan pentingnya komunikasi yang efektif  dan  kerja  sama  yang  efektif  untuk  mencapai  tujuan.  Organisasi  dengan  budaya  ini  biasanya  memiliki kepercayaan yang tinggi dan merupakan tempat yang bagus untuk mengembangkan karir. Namun, budaya ini juga dapat menghambat kreativitas dan meningkatkan beban kerja seseorang.
c.  Budaya Organisasi yang Kreatif
Budaya organisasi yang kreatif mengutamakan kreativitas dan inovasi. Organisasi yang menganut budaya ini cenderung memiliki lingkungan kerja yang fleksibel dan dinamis. Budaya ini juga mendorong pegawai untuk berpikir  di  luar  kotak  dan  menekankan  pentingnya  kerja  sama  dan  kolaborasi  antar  anggota  untuk  mencapai tujuan.  Budaya  ini  dapat  meningkatkan  kreativitas  dan  inovasi  pegawai  serta  kemampuan  mereka  untuk menangani  masalah.  Namun,  jika  tidak  dikendalikan  dengan  baik,  budaya  ini  juga  dapat  menyebabkan ketidakpastian dan biaya operasional yang lebih tinggi.
d.  Budaya Organisasi yang Humanis Budaya  organisasi  yang  humanis  mengutamakan  kebutuhan  pegawai  dan  lingkungan  kerja  yang  positif, yang menciptakan lingkungan kerja yang aman dan sejahtera. Organisasi yang menganut budaya ini cenderung memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  dan  pegawai  yang  lebih  loyal.  Budaya  organisasi  ini  juga menekankan pentingnya komunikasi yang efektif dan kerja sama yang efektif untuk mencapai tujuan organisasi. Jika dikendalikan dengan baik, budaya di tempat kerja dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja pegawai serta menciptakan lingkungan  kerja  yang  positif.  Namun, jika  tidak  dikendalikan  dengan  baik,  budaya  ini  juga dapat meningkatkan biaya operasional.
e.  Budaya Organisasi yang Performance-Oriented Budaya  organisasi  yang  berpusat  pada  hasil  dan  kinerja  menekankan  pentingnya  mencapai  hasil  yang optimal dalam menjalankan tugas. Dalam budaya seperti ini, pegawai diharapkan untuk bekerja dengan baik dan mencapai tujuan perusahaan. Organisasi dengan budaya ini biasanya memiliki sistem pengukuran kinerja yang jelas dan memprioritaskan kinerja individu saat membuat keputusan. Selain menciptakan lingkungan kerja yang kompetitif,  budaya  ini  memiliki  potensi  untuk  meningkatkan  produktivitas  dan  kinerja  pegawai.  Namun,  jika pegawai hanya berkonsentrasi pada mencapai tujuan tertentu, budaya ini juga dapat menyebabkan tekanan dan stres, yang pada gilirannya mengurangi kreativitas dan inovasi.
f.  Budaya Organisasi yang Berbasis Pasar Organisasi dengan budaya berbasis pasar mengutamakan kepuasan pelanggan dan orientasi pada pasar dan menekankan pentingnya memahami dan memenuhi kebutuhan pelanggan serta melakukan inovasi produk dan  jasa  untuk  memenangkan  persaingan  di  pasar.  Organisasi  yang  menganut  budaya  ini  cenderung  lebih
responsif terhadap perubahan pasar, lebih cepat dalam mengambil keputusan, dapat meningkatkan kepuasan pelanggan,  dan  menjadi  lebih  kompetitif.  Namun,  jika  terlalu  fokus  pada  mencapai  target  penjualan,  itu  juga dapat menimbulkan tekanan pada pegawai dan membuat mereka kurang kreatif.
g.  Budaya Organisasi yang Berbasis Kepemimpinan Budaya  organisasi  yang  berbasis  kepemimpinan  menekankan  kepemimpinan  dan  komunikasi  yang  baik untuk mencapai tujuan. Pegawai diharapkan pemimpin memberikan contoh yang baik dan memotivasi mereka untuk bekerja dengan baik. Budaya tempat kerja juga harus menekankan pentingnya kerja sama dan kolaborasi untuk mencapai tujuan organisasi. Sementara budaya ini dapat meningkatkan kinerja pegawai dan menciptakan lingkungan  kerja  yang  positif,  mereka  juga  dapat  menempatkan  pemimpin  di  bawah  tekanan  dan  membuat pegawai merasa tidak dihargai jika komunikasi gagal.

## Kesejahteraan Pegawai
Kesejahteraan  pegawai  atau  pegawai  adalah  segala  upaya  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  untuk meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan pekerja tanpa mengurangi upah. Hal ini merupakan usaha holistik yang mencakup aspek fisik, emosional, keuangan, sosial, dan profesionalitas.
Menurut (Fajryn, 2023) Kesehatan mental, fisik, emosional, dan ekonomi pegawai Anda secara keseluruhan disebut  kesejahteraan  pegawai.  Faktor-faktor  seperti  hubungan  mereka  dengan  rekan  kerja,  keputusan  yang mereka  buat,  dan  alat  dan  sumber  daya  yang  mereka  miliki  memengaruhi  hal  ini.  Jam  kerja,  gaji,  dan keselamatan kerja memengaruhi kesejahteraan pegawai. Meskipun tingkat rata-rata akan berbeda untuk setiap orang, kesejahteraan  pegawai  harus  memiliki  tingkat  yang memungkinkan  tempat  kerja menjadi  produktif  dan sehat.  Faktor  luar,  seperti  stres  yang  terkait  dengan  masalah  keuangan,  kesehatan,  dan  keluarga,  juga berkontribusi pada kesejahteraan pegawai.
(Riadi,  2021)  Beberapa  komponen  yang  dianggap  dapat  mempengaruhi  kesejahteraan  dan  kenyamanan pegawai di tempat kerja, menurut Danna, dkk. (1999), adalah sebagai berikut:
a.  Lingkungan Kerja
Pengaturan  tempat  kerja  yang  mempertimbangkan  keselamatan  dan  kenyamanan  tempat  kerja,  kondisi psikologis,  dan  hubungan  antar  pegawai.  Karena  budaya  organisasi  sangat  penting  untuk  keselamatan  dan kesehatan  pegawai,  lingkungan  kerja  sangat  penting  bagi  setiap  perusahaan  untuk  memastikan  keselamatan dan kesehatan di tempat kerja.
b.  Personality Traits
Personality traits adalah kekuatan yang dimiliki seseorang atas kehidupan mereka, dan ini sangat penting untuk kesehatan dan kesejahteraan mereka. Kontrol pribadi adalah kemampuan individu untuk mengontrol diri mereka sendiri secara objektif. Orang dengan locus control internal percaya pada keberuntungan atau pengaruh eksternal lain terhadap hal-hal yang terjadi di kehidupan pegawai mereka, sementara orang dengan locus control internal  adalah  individu  yang  percaya  pada  perilakunya  sendiri  dan  menentukan  apa  yang  harus  mereka lakukan.
c.  Stres pekerjaan
Selain  faktor-faktor  yang  dipengaruhi  oleh  karakteristik  kepribadian  seseorang,  stres  pekerjaan  adalah komponen penting dan masalah utama yang berbahaya bagi kesehatan individu, organisasi, dan masyarakat. Stres yang terjadi dalam sistem kompensasi pekerja di perusahaan disebut sebagai stres pekerjaan.

## Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai mengacu pada hasil atau tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugasnya selama periode tertentu. Kinerja pegawai mencakup berbagai aspek, termasuk produktivitas, efisiensi, kualitas kerja, inisiatif, kerjasama, dan pencapaian target yang telah ditetapkan. Evaluasi kinerja pegawai dilakukan untuk menilai  sejauh  mana  pegawai  mencapai  tujuan  kerja  dan  memberikan  umpan  balik  yang  berguna  untuk pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia di perusahaan. (Sevina, 2023) Dalam  kesimpulannya,  kinerja  pegawai  mencakup  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  dalam melaksanakan  tugasnya  selama  periode  tertentu.  Penilaian  kinerja  pegawai  dilakukan  dengan  menggunakan indikator-indikator  yang  relevan  dan  disesuaikan  dengan  kebutuhan  perusahaan.  Penilaian  kinerja  pegawai penting  untuk  memelihara  produktivitas,  memberikan  umpan  balik  yang  konstruktif,  dan  mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan pegawai.
Selain  itu,  menurut  Handoko  (2001:193),  ada  beberapa  komponen  yang  mempengaruhi  kinerja,  menurut jurnal (Akbar, 2018):
a.  Motivasi Faktor utama yang mendorong orang untuk bekerja adalah memenuhi kebutuhan mereka. Untuk mencapai hasil terbaik dalam pekerjaannya, kebutuhan ini terkait dengan sifat manusia yang alami.
b.  Kepuasan Kerja
Perasaan seseorang terhadap pekerjaannya ditunjukkan oleh sikap positif mereka terhadap apa pun yang mereka hadapi di tempat kerja mereka.
c.  Tingkat stress
Stres adalah tingkat ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi saat  ini. Tingkat stres  yang  terlalu  tinggi  dapat  mengancam  kemampuan  seseorang  untuk  menghadapi  lingkungannya,  yang dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka. Kondisi pekerjaan Kondisi pekerjaan yang dimaksud dapat mempengaruhi kinerja disini adalah tempat kerja, ventilasi, serta penyinaran dalam ruang kerja.
d.  Sistem kompensasi
Kompensasi menentukan berapa banyak kompensasi yang diterima pegawai atas pekerjaan mereka untuk perusahaan. Oleh karena itu, untuk meningkatkan motivasi pegawai untuk bekerja, kompensasi yang tepat harus diberikan.
e.  Desain Pekerjaa Fungsi  menetapkan  tugas  apa  yang  akan  dilakukan  seseorang  atau  kelompok  pegawai  secara organisasional  dikenal  sebagai  desain  pekerjaan.  Desain  pekerjaan  harus  jelas  supaya  pegawai  dapat melakukan pekerjaan mereka dengan baik.

## Metodelogi
Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif menyelidiki fenomena secara sistematis  dengan  mengumpulkan  data  yang  dapat  diukur  menggunakan  teknik  seperti  statistik,  matematika, atau  komputasi.  Penelitian  kuantitatif  sangat  populer  dalam  bidang  ilmu  alam  dan  fisika.  (Priadana,  MS  & Sunarsi, S.Pd., M.M., CHt., 2021, p. 24)
Dalam  jurnal  (Waruwu,  2023)  penelitian  kuantitatif  dipengaruhi  oleh  positivisme.  Menurut  filsafat  positivisme, sesuatu dianggap ber-ada ketika dapat diukur dan diuji secara empirik (Mulyadi, 2013). Ilmu alam adalah sumber pengetahuan yang dapat diukur, berdasarkan fakta dan kenyataan. Konsep-konsep ini mengilhami penggunaan pendekatan  kuantitatif  dalam  penelitian  ilmiah.penelitian  kuantitatif  adalah  jenis  penelitian  yang  menggunakan pengukuran, perhitungan, rumus, dan kepastian data numerik selama proses perencanaan, proses, pembuatan hipotesis, teknik, dan analisis data (Musianto, 2002). Penelitian kuantitatif adalah proses pencarian pengetahuan yang  menggunakan  data  angka  untuk  menganalisis  data  (Moh  Kasiram,  2009).  Penelitian  kuantitatif  adalah pendekatan penelitian yang menggunakan angka dan ilmu pasti untuk menjawab hipotesis.
Menurut  penelitian  kuantitatif  yang  dilakukan  oleh  Waruwu  (2023),  populasi  dalam  penelitian  ditetapkan berdasarkan tujuan penelitian. Populasi juga merupakan jumlah keseluruhan dalam penelitian, yang terdiri dari orang,  benda,  peristiwa,  dan  institusi.  Dalam  jurnal  yang  sama,  Waruwu  (2023)  juga  menyebutkan  beberapa tanggapan  para  ahli  tentang populasi.  Populasi  sebagai  subjek  penelitian  dapat  didefinisikan  sebagai  wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subyek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti  (Garaika  &  Darmanah,  2019).  Definisi  lain  menyebutkan  bahwa  populasi dapat mencakup  bukan hanya orang, tetapi juga objek dan benda alam lainnya, serta semua karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subjek atau subyek (Muhyi et al., 2018).

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi penelitian ini adalah pegawai Klinik Pratama Promedika pada Maret 2024. Pada penelitian ini, peneliti tidak membuat Batasan. Peneliti menetapkan, bahwa seluruh pegawai di Klinik Pratama Promedika pada Maret 2024 ditetapkan sebagai unit populasi dengan kriteria sebagai berikut:
a.
Kriteria inklusi:
1) Pegawai Klinik Pratama Promedika
2)
Pegawai telah berusia 17 tahun
b. Kriteria ekslusi: Seluruh pegawai Klinik Pratama Promedika baik bagian administrasi, tenaga medis, petugas keamanan, serta  petugas kebersihan.
Dalam  penelitian,  peneliti  menggunakan  sampel  dari  populasi  yang  besar  jika  subjek  atau  objek  penelitian memiliki populasi yang besar. Dalam hal ini, sampel tersebut mewakili jumlah dan karakteristik populasi (Garaika & Darmanah, 2019). Syarat penentuan sampel adalah akurasi dan presisi. Akurasi berarti bahwa sampel yang lebih  akurat  memiliki  tingkat  kekeliruan  yang  lebih  rendah.  Sejauh  mana  estimasi  dekat  dengan  karakteristik populasi disebut sebagai presisi (Sinaga, 2014).
Dengan  menggunakan  teknik  sampling  keseluruhan,  peneliti  akan  mengambil  semua  individu  dalam  populasi sebagai  sampel.  Ini  berarti  peneliti  akan  memasukkan  seluruh  populasi  15  orang  ke  dalam  penelitian  ini. Keuntungan dari metode ini adalah peneliti akan mendapatkan data yang lengkap dan representatif dari seluruh populasi.

## Variabel Penelitian

## Variabel Independen
Dalam penelitian ini, variabel X yang diamati adalah budaya organisasi. Budaya organisasi merujuk pada nilai- nilai,  norma,  kepercayaan,  dan  praktik  yang  dianut  dan  dipraktikkan  oleh  organisasi.  Budaya  organisasi mencakup aspek-aspek seperti komunikasi, kepemimpinan, kerjasama, inovasi, keadilan, dan penghargaan di dalam organisasi.

## Variabel Dependen
Variabel  Y  dalam  penelitian ini  adalah  kesejahteraan dan kinerja  pegawai.  Kesejahteraan  pegawai mencakup aspek  fisik,  emosional,  dan  sosial  dari  kesejahteraan  mereka  di  tempat  kerja.  Kesejahteraan  pegawai  dapat mencakup faktor-faktor seperti kepuasan kerja, keseimbangan kerja-kehidupan, dukungan sosial, dan keamanan kerja.
Kinerja  pegawai  mencakup  sejauh  mana  pegawai  mencapai  tujuan  kerja  mereka  dan  memberikan  kontribusi yang  efektif  kepada  organisasi.  Kinerja  pegawai  dapat  diukur  berdasarkan  indikator-indikator  seperti produktivitas, kualitas kerja, inisiatif, dan kepatuhan terhadap kebijakan dan prosedur.

## Konsep Variabel
Konsep variabel  adalah konsep  abstrak  yang  ingin diteliti dalam  penelitian.  Dalam penelitian  ini,  terdapat  tiga konsep variabel utama yang akan diamati, yaitu:
a. Budaya  Organisasi:  Merupakan  nilai-nilai,  norma,  dan  keyakinan  yang  dianut  dan  dipraktikkan  oleh organisasi. Konsep ini mencakup aspek-aspek seperti kepemimpinan, komunikasi, kerjasama, dan penghargaan dalam organisasi.
b. Kesejahteraan  Pegawai:  Merupakan  kondisi  kesejahteraan  fisik,  mental,  dan  sosial  pegawai  dalam lingkungan  kerja.  Konsep  ini  mencakup  aspek-aspek  seperti  kepuasan  kerja,  keseimbangan  kerja-kehidupan, dan dukungan sosial.
c. Kinerja Pegawai: Merupakan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.
Konsep ini mencakup aspek-aspek seperti produktivitas, kualitas kerja, dan inovasi.

## Teknik Analisis Data
Data diuji dengan uji validitas dan uji reliabilitas, kemudian dilanjutkan dengan uji regresi linier sederhana dibantu dengan menggunakan Microsoft Excel. Persamaan regresi yang dikembangkan adalah:
Y = a + bX
Ket: Y = variabel kriterium X = variabel predictor a = variabel konstan b = koefisien arah regresi linier

## Studi kasus / eksperimen / demonstrasi / fungsionalitas aplikasi

## Uji t
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi koefisien regresi individu dalam model regresi. Dalam penelitian ini, uji t dapat digunakan untuk menguji apakah koefisien regresi untuk variabel independen (budaya organisasi) secara signifikan berbeda dari nol.
Tabel 1: Hasil Uji t Variabel X dan Variabel Y Total X Total Y Mean 32.6 66.8 Variance 41.54285714 90.31428571 Observations 15 15 Pooled Variance 65.92857143 Hypothesized Mean Difference 0 df 28 t Stat -11.53506125 P(T<=t) one-tail 1.88105E-12 t Critical one-tail 1.701130934 P(T<=t) two-tail 3.7621E-12 t Critical two-tail 2.048407142

## Sumber: Data hasil Olahan Penulis
Berdasarkan hasil uji t pada tabel di atas, diperoleh nilai t Statistik sebesar -11.53506125 dengan derajat kebebasan (df) sebesar 28. Nilai t Statistik yang negatif menunjukkan perbedaan yang signifikan antara kelompok yang memiliki budaya organisasi yang berbeda dalam hal kesejahteraan dan kinerja pegawai.
Dalam penelitian ini, nilai P(T<=t) one-tail (probabilitas bahwa nilai t kurang dari atau sama dengan t Statistik) diperoleh sebesar 1.88105E-12, sedangkan nilai t Critical one-tail (nilai kritis t pada tingkat signifikansi yang ditentukan) adalah 1.701130934. Karena nilai P(T<=t) one-tail < t Critical one-tail, kita dapat menolak H0 dan menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kesejahteraan dan kinerja pegawai dalam konteks penelitian ini.

## Uji F
Uji F digunakan untuk menguji signifikansi keseluruhan model regresi. Dalam penelitian ini, uji F dapat digunakan untuk menguji apakah model regresi secara keseluruhan memberikan kontribusi yang signifikan dalam menjelaskan variasi kesejahteraan dan kinerja pegawai.
Tabel 2: Hasil Uji F Variabel X dan Variabel Y Total X Total Y Mean 32.6 66.8 Variance 41.54285714  90.31428571 Observations 15 15 df 14 14 F 0.459981019 P(F<=f) one-tail 0.079253525 F Critical one-tail 0.402620943

## Sumber: Data Hasil Olahan Penulis
Dari tabel di atas, hasil uji F menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap kesejahteraan dan kinerja pegawai. Dalam penelitian ini, nilai Fhit yang diperoleh sebesar 0,45998,
sedangkan nilai Ftabel (dengan tingkat signifikansi yang ditentukan sebelumnya) sebesar 0,40262. Karena nilai Fhit < Ftabel, maka H0 diterima, artinya tidak terdapat perbedaan signifikan dalam pengaruh budaya organisasi terhadap kesejahteraan dan kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa dalam konteks penelitian ini, faktor budaya organisasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesejahteraan dan kinerja pegawai.

## Uji Regresi Linier Sederhana
Tabel 3: Hasil Uji Regresi Variabel X dan Variabel Y Tabel 2: Hasil Uji F Variabel X dan Variabel Y
Regression Statistics Multiple R 0.930335492 R Square 0.865524128 Adjusted R Square 0.85517983 Standard Error 3.616535667 Observations 15 ANOVA df SS MS F Significance F Regression 1 1094.368707 1094.369 83.67162 5.00924E-07 Residual 13 170.031293 13.07933 Total 14 1264.4 Coefficie nts Standard Error t Stat P- value Lower 95% Upper 95% Lower 95.0% Upper 95.0% Intercep t 22.08149 931 4.9771344 82 4.4365 89 0.0006 71 11.32905 398 32.83394 465 11.32905 398 32.83394 465 X Variable 1 1.371733 15 0.1499617 69 9.1472 19 5.01E- 07 1.047760 445 1.695705 854 1.047760 445 1.695705 854
Sumber: Data Hasil Olahan Penulis
Berdasarkan tabel di atas diketahui nilai signifikansi F yang lebih besar dari nilai alpha (0,05), dapat disimpulkan bahwa model regresi secara keseluruhan adalah signifikan. Artinya, variabel X secara signifikan mempengaruhi variabel Y.

## Sumber: Data Hasil Olahan Penulis
Gambar 1: Hasil Persamaan Uji Regresi
Berdasarkan  hasil  uji  regresi,  ditemukan  bahwa  terdapat  pengaruh  variabel  X  (budaya  organisasi)  terhadap variabel Y (kesejahteraan dan kinerja pegawai) di Klinik Pratama Promedika. Persamaan regresi yang diperoleh adalah  Y  =  1,3717X  +  22,081,  dengan koefisien  determinasi  (R^2)  sebesar  0,8655.  Dengan  koefisien  regresi positif 1,371, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif antara variabel X dan Y. Artinya, jika nilai X meningkat satu unit, nilai Y diperkirakan akan meningkat sebesar 1,371 unit.
Dengan  nilai adjusted  R square  sebesar  0,85517983, dapat  disimpulkan  bahwa sekitar  85,52% variasi dalam variabel dependen (Y) dapat dijelaskan oleh variasi dalam variabel independen (X) yang digunakan dalam model regresi. Artinya, model regresi ini memiliki kemampuan yang baik dalam menjelaskan hubungan antara variabel X dan Y.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara variabel X dan Y dalam penelitian ini. Persamaan regresi tersebut dapat digunakan untuk memprediksi nilai Y berdasarkan nilai X yang diberikan.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  yang  baik  di  Klinik  Pratama  Promedika memiliki pengaruh positif terhadap kesejahteraan dan kinerja pegawai.
Budaya organisasi yang saling mendukung dan peduli terhadap kesejahteraan pegawai memiliki dampak yang signifikan  pada  kesejahteraan  mereka.  Lingkungan  kerja  yang  positif  juga  membantu  mengurangi  stres  dan meningkatkan  motivasi  pegawai,  yang  pada  akhirnya  dapat  meningkatkan  produktivitas  dan  kinerja  mereka. Budaya  organisasi  Klinik  Pratama  Promedika  memberikan  kesempatan  pengembangan  karir  yang  memadai, memberikan  pegawai  rasa  dihargai  dan  harapan  untuk  pertumbuhan  dan  kemajuan  karir.  Dukungan  yang diberikan oleh Klinik Pratama Promedika dalam mengatasi stres kerja, seperti program kesejahteraan karyawan, pelatihan  manajemen  stres,  dan  kebijakan  keseimbangan  kerja-kehidupan,  meningkatkan  kesejahteraan pegawai. Budaya organisasi di Klinik Pratama Promedika membuat pegawai merasa didorong untuk memberikan ide-ide inovatif dan diberi dukungan untuk mencari solusi baru, hal tersebut dapat meningkatkan motivasi mereka dalam bekerja. Perasaan bahwa usaha mereka diakui dan dihargai dalam memberikan pelayanan terbaik, berarti bahwa budaya organisasi di Klinik Pratama Promedika dapat memberikan dampak positif pada kepuasan kerja pegawai.  Desain  pekerjaan  yang  jelas  dan  mendukung  kepatuhan  terhadap  prosedur  kerja  memungkinkan pegawai untuk bekerja secara efektif dan efisien. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi di Klinik Pratama Promedika memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesejahteraan dan kinerja pegawai.

## Kesimpulan
Budaya  organisasi  di  Klinik  Pratama  Promedika  ditandai  oleh  kepemimpinan  yang  tegas,  bertanggung  jawab, dan  mampu  memotivasi  pegawai.  Komunikasi  antara  atasan  dan  bawahan  berjalan  baik  dan  terbuka, memberikan ruang bagi pegawai untuk berbagi informasi, pendapat, serta memberikan dan menerima umpan balik  dengan  lancar.  Disiplin  kerja  yang  tinggi  dan  kerjasama  tim  yang  mendukung  juga  menjadi  ciri  budaya organisasi  di  klinik  ini,  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  produktif  dan  harmonis.  Klinik  Pratama  Promedika memberikan penghargaan yang adil sebagai motivasi bagi pegawai, sebagai bentuk apresiasi terhadap kinerja dan  kontribusi  mereka,  mendorong  mereka  untuk  meningkatkan  kualitas  kerja.  Selain  itu,  kesejahteraan  dan
kinerja  pegawai  di  Klinik  Pratama  Promedika  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  termasuk  kepuasan  kerja, fleksibilitas  pekerjaan,  kesempatan  pengembangan  karir,  fasilitas  dukungan  mental,  dukungan  rekan  kerja, pencapaian target kerja, motivasi memberikan pelayanan yang baik, solutif, dan inovatif, serta disiplin kerja. Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  di  Klinik  Pratama  Promedika  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kesejahteraan  dan kinerja  pegawai,  dengan  budaya organisasi  yang  mendukung nilai-nilai positif, komunikasi yang baik, dan kerjasama tim dapat menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja yang lebih baik.

## Referensi
Dr.  Priyono,  MM.  (2012,  Februari  20).  Jenis-Jenis  Penelitian.  Retrieved  from  drpriyono.blogspot.com: https://drpriyono.blogspot.com/2012/03/jenis-jenis-penelitian.html
Fajryn, D. (2023, Desember 5). Kesejahteraan Karyawan: Pengertian, Manfaat, dan Implementasi. Retrieved from Mekari: https://mekari.com/blog/kesejahteraan-karyawan/
Meutia, K. I., & Husada, C. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT, 120.
Nisa, D. K., Santoso, B., & Azhad, M. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Pegawai Rumah Sakit Tk. III Baladhika Husada Jember. International Journal of Social Science and Business, 109-112.
Pasla,  B.  N.  (2023,  Januari  19).  Budaya  Organisasi:  Pengertian,  Jenis,  dan  Contoh.  Retrieved  from jambiprpov.go.id: https://pasla.jambiprov.go.id/budaya-organisasi-pengertian-jenis-dan-contoh/
Priadana,  MS,  P.,  &  Sunarsi,  S.Pd.,  M.M.,  CHt.,  D.  (2021).  Metode  Penelitian  Kuantitatif.  Tanggerang Selatan: Pascal Books.
Riadi, M. (2021, Oktober 30). Workplace Well-being - Pengertian, Aspek dan Faktor yang Mempengaruhi. Retrieved from kajianpustaka: https://www.kajianpustaka.com/2021/10/workplace-well-being.html
Sevina,  P.  A.  (2023,  Agustsus  6).  Kinerja  Karyawan:  Definisi,  Jenis,  Faktor,  Indikator  Kinerja  Pegawai.
Retrieved from Mekari Talenta: https://www.talenta.co/blog/kinerja-karyawan-dan-faktor-faktor-yang- memengaruhinya/
Sutrisno, M. Si., P. (2018). Budaya Organisasi. Jakarta: Prenadamedia Group.
Waruwu,  M.  (2023).  Pendekatan  Penelitian  Pendidikan:  Metode  Penelitian  Kualitatif,  Metode  Penelitian Kuantitatif dan Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Method). Jurnal Pendidikan Tambusai, 2902.
Wijaya,  A.,  &  Gischa,  S.  (2023,  November  18).  karakteristik  dan  Budaya  Organisasi.  Retrieved  from Kompas.com: https://www.kompas.com/skola/read/2023/11/18/010000769/karakteristik-dan-fungsi-budaya- organisasi
Yanuarti,  S.Pd,  E.  (2024,  Maret  15).  Penelitian  Verifikatif:  Pengertian-Ciri  dan  Contohnya.  Retrieved  from HaloEdukasi.com: https://haloedukasi.com/penelitian-verifikatif