## APPRECIATING BY ALLOWANCE TO INCREASE MOTIVATION OF NURSES WORK IN RSUD M. SANI

## Artikel 6
PEMBERIAN INSENTIF DENGAN PENINGKATAN MOTIVASI KERJA PERAWAT DI INSTALASI RAWAT INAP RSUD M. SANI
Sri Muharni 1* , Utari Christya Wardhani 2 , Muhamad Zulhan 3

## ABSTRACT
Motivation  with  an  encouraging  or  retrospective  compensation  that  is  regarded  as  what  makes them work better.  The purpose of this research is to know the relationship of giving incentives to the motivation work of nurses in the inpatient installation of RSUD M. SANI. This research draft is quantitative with sampling methods using Total Sampling. The samples in this study consisted of 86  nurses  and  data  analyzed  using  the  Spearman  Rank  analysis  test.  The  results  of  the  study showed that the number of respondents who were less incentive and good had a comparison of 43 respondents (50%). The most number of respondents has a good work motivation of 50 (58,1%). There  is  an  incentive-granting  relationship  with  the  work  motivation  of  nurses  working  in  the inpatient installation of RSUD M. Sani with two variables in the Medium category (p value = 0,000, Rho  =  0,424).    In  this  case  the  hospital  is  expected  to  be  able  to  pay  attention  and  increase incentives. The  feasible and  reasonable thing  is  to  make clear  target  work conditions  so  that  the wishes of work can increase.
Keywords: Incentive Giving, Job Motivation, Nurse

## INTISARI
Motivasi  dengan  dorongan  perspektif  atau  kompensasi  retrospektif  yang  dianggap  sebagai  apa yang  membuat  mereka  bekerja  lebih  baik.  Adapun  tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui hubungan pemberian insentif dengan motivasi kerja perawat di Instalasi rawat inap RSUD M. Sani. Rancangan  penelitian  ini  adalah  kuantitatif  dengan  metode  pengambilan  sampel  menggunakan Total  Sampling. Sampel  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  86  perawat  dan  data  dianalisa menggunakan uji  analisis  Spearman  Rank.  Hasil  penelitian  menunjukkan umlah  responden  yang pemberian insentif kurang dan baik memiliki perbandingan jumlah yang sama yaitu 43 responden (50%).  Jumlah  responden  paling  banyak  memiliki  motivasi  kerja  baik  sebanyak  50  (58,1%).
Terdapat  hubungan  pemberian  insentif  dengan  motivasi  kerja perawat  yang  bekerja  di  instalasi  rawat  inap  RSUD  M.  Sani dengan  tingkat  keeratan  dua  variabel  pada  kategori  sedang  (p value  =  0,000,  Rho  =  0,424).  Dalam  hal  ini  pihak  rumah  sakit diharapkan dapat memperhatikan dan meningkatkan pemberian insentif.  Hal  layak  dan  wajar  yaitu  membuat  ketentuan  target kerja yang jelas agar agar keinginan bekerja dapat meningkat.
Kata kunci: Pemberian Insentif, Motivasi Kerja, Perawat

## Afiliasi Penulis
1 | STIKes Awal Bros Batam 2 | STIKes Awal Bros Batam 3 | Perawat RSUD M. Sani

## Korespondensi kepada
S. Muharni muharnisri@gmail.com

## PENDAHULUAN
Keperawatan
adalah kegiatan pemberian asuhan kepada individu, keluarga, kelompok,  atau  masyarakat,  baik  dalam keadaan  sakit  maupun  sehat.  Pelayanan keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional  yang  merupakan  bagian  integral dari  pelayanan  kesehatan  yang  didasarkan pada  ilmu  dan  kiat  keperawatan  ditujukan kepada  individu,  keluarga,  kelompok,  atau masyarakat, baik sehat maupun sakit (UU RI No. 36 Tahun 2014).
Perawat selama memberikan perawatan perlu memiliki motivasi yang tinggi dalam  melaksanakan  pelayanan  asuhan keperawatan. Pengertian motivasi tidak terlepas dari kata kebutuhan, karena kebutuhan  adalah  suatu  potensi  dalam  diri manusia yang perlu ditanggapi atau direspon. Tanggapan  terhadap  kebutuhan  tersebut diwujudkan  dalam  bentuk  tindakan  untuk pemenuhan kebutuhan tersebut dan hasilnya adalah  orang  yang  bersangkutan  merasa atau menjadi puas (Panggeman, 2018).
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2016) motivasi adalah proses yang ikut menentukan intensitas,  arah,  dan  ketekunan  seseorang dalam  upaya  untuk  mencapai  tujuan.  Setiap pencapaian tujuan yang terpenuhi maka akan menimbulkan kebutuhan baru yang mendorong  seseorang  untuk  bekerja  lebih giat  lagi.  Maslow  dalam  Robbins  dan  Judge (2016)  manusia  memiliki  lima  kebutuhan yang  membentuk  suatu  tingkatan-tingkatan atau  disebut  juga  hirarki  dari  yang  paling penting  hingga  yang  tidak  penting  dan  dari yang  mudah  hingga  yang  sulit  untuk  dicapai atau  didapat.  Motivasi  manusia  sangat dipengaruhi  oleh  kebutuhan  mendasar  yang perlu dipenuhi.
Penelitian Sengkey (2013) menjelaskan bahwa ada beberapa faktor-faktor pendorong motivasi  yang  terdiri  dari  motivasi  intrinsik dan  ekstrinsik.  Motivasi  intrinsik  terdiri  dari
faktor  umur,  tingkat  pendidikan,  pekerjaan, lama  bekerja,  minat  dan  kemampuan, sedangkan motivasi ekstrinsik meliputi fasilitas,  pelatihan,  pembinaan,  dukungan masyarakat dan insentif.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi motivasi  adalah  pemberian  insentif,  menurut Muchtar  (2018)  pemberian  insentif  bertujuan untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi  lebih  baik.  Insentif  merupakan sistem  pemberian  balas  jasa  yang  dikaitkan dengan kinerja, baik bersifat materiil maupun bersifat  non  materiil  yang  dapat  memberikan motivasi atau daya pendorong bagi karyawan untuk  bekerja  lebih  baik  dan  bersemangat, sehingga  kinerja  karyawan  atau  hasil  kerja lebih  meningkat  yang  pada  akhirnya  tujuan perusahaan  dapat  tercapai  (Rochmat  et al,2013).
Menurut  Nafrizal  et  al  (2012),  insentif merupakan rangsangan yang diberikan kepada  karyawan  dengan  tujuan  untuk mendorong  karyawan  dalam  bertindak  dan berbuat  sesuatu  untuk  tujuan  perusahaan. Tujuan  insentif  adalah  untuk  meningkatkan motivasi  kerja  karyawan  sehingga  karyawan bergairah  dalam  bekerja  dalam  upaya pencapaian  tujuan  perusahaan.  Insentif merupakan pendorong individu tanpa memperdulikan bentuk insentif sebagai peran aktif  dalam  mendorong  kemampuan  individu maju  dan  kemampuan  bergerak,  memotivasi mereka  untuk  mereka  mengembangkan ketrampilan dan keseimbangan antara kebutuhan organisasi dan kebutuhan individu yang meningkatkan organisasi secara efisien dan efektif (Al-Nsour, 2011).
Studi  pendahuluan  yang  dilakukan peneliti  pada  tanggal  1  April  2019  peneliti melakukan survey awal dengan cara observasi  dan  wawancara  dengan  pihak rumah sakit serta sepuluh perawat pelaksana di ruang rawat inap flamboyan dan kenanga.
Dari hasil observasi dan wawancara didapatkan  hasil  bahwa  empat  perawat menyatakan  termotivasi  karena  alasan  tugas atau  kewajiban  sebagai  perawat  dan  enam perawat  lainnya  kurang  termotivasi,  dengan alasan  tinggi  rendahnya  motivasi  yang  ada karena  perawat  menerima  gaji  yang  sama, merasa  kurang  puas  dengan  hasil  kerjanya dan kemampuan yang dimiliki.Hasil wawancara juga memberikan informasi bahwa  kurangnya  motivasi  kerja  dan  sistem insentif  yang  ada  masih  rendah  sehingga menyebabkan kinerja perawat tidak maksimal dalam melakukan pelayanan kepada masyarakat.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode penelitian  kuantitatif  korelasional  dengan pendekatan  cross  sectionaladapun  yang
diteliti adalah pemberian insentif dan motivasi kerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD X dan  akan  dilakukan  pada  seluruh  perawat yang  bekerja  di  Instalasi  Rawat  Inap.  Alat untuk  mengumpulkan  data  dalam  penelitian ini  menggunakan  kuesioner.  Adapun  tujuan penelitian  ini  untuk  mengetahui  hubungan pemberian  insentif  dengan  motivasi  kerja perawat  di  Instansi  rawat  inap  RSUD  X. Metode  pengambilan  sampel  menggunakan Total  Sampling.  Sampel  dalam  penelitian  ini terdiri  dari  86  perawat  yang  bekerja  di instalasi  rawat  inap  RSUD  X  dan  data dianalisa menggunakan uji analisis Spearman Rank.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  analisis  berdasarkan  hasil  penelitian terhadap  86  responden  dan  dapat  dilihat pada uraian, sebagai berikut:
Tabel 1 | Distribusi Responden Berdasarkan Pemberian Insentif
Pemberian Insentif Frekuensi (f) Persentase (%) Pemberian Insentif Kurang 43 50 Pemberian Insentif Baik 43 50 Total 86 100 Berdasarkan data diatas, dapat diketahui  bahwa  pemberian  insentif  yang kurang  dan  baik  memiliki  perbandingan jumlah  yang  sama  yaitu  43  (50%).  Insentif merupakan  salah  satu  bentuk  rangsangan atau motivasi yang sengaja diberikan kepada karyawan  untuk  mendorong  semangat  kerja karyawan supaya bekerja lebih produktif dan meningkatkan  prestasinya  dalam  mencapai tujuan  perusahaan.  Pada  dasarnya  insentif yang  diberikan  kepada  karyawan  atas  hasil kerja  mereka  dan  biasanya  diberikan  dalam bentuk uang berupa bonus, komisi, pembagian  laba,  pemberian  rumah  dinas, tunjangan  lembur  dan  tunjangan  lainnya (Subianto, 2016).
Penelitian diatas sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Soriton,  dkk (2016)  menyebutkan  bahwa  gaji  atau  upah merupakan suatu hal yang dapat meningkatkan  motivasi  kerja  pada  perawat. Insentif merupakan pengakuan dan penghargaan
manajemen terhadap
karyawan.
Menurut peneliti terdapat perbandingan yang  berimbang  antara  pemberian  insentif kurang dan pemberian insentif baik dikarenakan  perawat  yang  berkerja  merasa bahwa  kurangnya  insentif  yang  mereka terima  dibandingan  dengan  profesi  lain seperti  apoteker  dan  dokter  insentif  yang mereka  terima  lebih  besar  padahal  perawat
yang  langsung  berhubungan  dengan  pasien juga  terdapat  responden  yang  pemberian insentif  baik  dikarenakan  terdapat  perawat
yang  belum  lama  bekerja  di  RSUD  X sehingga  dengan  insentif  yang  diterima mereka mereka merasa cukup. Tabel 2 | Distribisi Responden Berdasarkan Motivasi Kerja
Motivasi Kerja Frekuensi (f) Persentase (%) Motivasi Kerja Kurang 36 41,9 Motivasi Kerja Baik 50 58,1 Total 86 100
Berdasarakan  data  di  atas,  dapat diketahui  bahwa  perawat  dengan  motivasi yang kurang sebanyak 36 (41,9%) sedangkan  pada  perawat  dengan  motivasi kerja  baik  sebanyak  50  (58,1%).  Sunyoto, (2013),  berpendapat  motivasi  adalah  cara mendorong semangat kerja seseorang, agar mau  bekerja  dengan  guna  mencapai  tujuan organisasi.  Konsep  motivasi  dalam  berbagai literature seringkali ditekankan pada rangsangan  yang  muncul  dari  seseorang baik  daridalam  (motivasi  intrinsik),  maupun dari luar (motivasi ekstrinsik).
Dari  hasil  penelitian  dapat  terlihat bahwa  sebagian  besar  motivasi  kerja
perawat  adalah  baik  dikarenakan  perawat yang bekerja menunjukkan profesionalitasnya  meskipun  banyak  faktor yang  mempengaruhi  motivasi.  Perawat berusaha  menujukan  kinerja  yang  baik, dengan memberikan pelayanan yang terbaik kepada  pasien,  menjaga  kerjasama  yang baik  dengan  sesama  perawat,  perawat memiliki kemampuan untuk bertindak sesuai dengan  nilai,  norma  dan  etika  di  lingkungan kerja,  perawat  mempunyai  kemauan  dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan sebagai perawat untuk mewujudkan tujuan pelayanan yang optimal.
Tabel 3 | Hasil Analisis Tabel Silang Pemberian Insentif Dengan Motivasi Kerja
Pemberian Insentif Motivasi Kerja Total Kurang Baik n % n % n % Kurang 27 31,4 16 18,6 43 50 Baik 9 10,5 34 39,5 43 50 Total 36 41,9 50 58,1 86 100 Rho = 0,424**, p value = 0,000 Berdasarkan  data  di  atas,  dapat diketahui bahwa responden dengan pemberian insentif yang kurang yang memiliki motivasi  kerja  yang  kurang  sebanyak  27 (31,4%) sedangkan responden yang memiliki pemberian  insentif  baik  yang  memiliki motivasi  kerja  yang  baik  34  (39,5%).  Dari hasil uji analisis menggunakan Rank Spearman didapatkan  nilai p value  sebesar
0,000  yang  berarti  terdapat  hubungan pemberian  insentif  dengan  motivasi  kerja perawat  yang  bekerja  di  instalasi  rawat  inap RSUD  M.  Sani.  Berdasarkan  hasil  juga didapatkan  nilai Rho sebesar  0,424  yang
berarti  tingkat  keeratan  dua  variabel  dalam ketegori sedang.
Hasil penelitian sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kamariah (2015)  dimana  hasil  hasil  uji  statistik  dengan chi  square  diperoleh  ρ  Value  =  0,000  yang berarti  terdapat  hubungan  antara  pemberian insentif  dengan  motivasi  kerja  pada  perawat di  Rumah  Sakit  Jiwa  Provinsi  Sulawesi Tenggara Tahun 2015. Setelah diuji keeratan hubungan  dengan  menggunakan  koefisien phi  (RØ),  diperoleh  nilai  RØ  =  0,461.  Hal  ini berarti  bahwa  antara  pemberian  insentif dengan motivasi kerja mempunyai hubungan sedang.
Hasil  penelitian  tersebut  tidak  sejalan dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  Nola Wardana  tahun  2011  tentang  hubungan pemberian  insentif  terhadap  motivasi  kerja perawat  di  instalasi  rawat  inap  (IRNA) Medical  RSUD  Arifin  Achmad  Pekanbaru, hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  dari  37 orang yang puas dengan non material insentif didominasi  oleh  responden  yang  memiliki motivasi  yang  tinggi  yakni  sekitar  23  orang (62,2%),  sama  halnya  dengan  perawat  yang tidak  puas  dengan  non  material  insentif hanya  15  orang  (45,5%)  yang  memiliki motivasi  yang  rendah  sedangkan  sisanya (54,5%)  memiliki  motivasi  yang  tinggi. Berdasarkan  hal  tersebut  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  tidak  ada  perbedaan antara  perawat  yang  puas  maupun  perawat yang  tidak  puas  terhadap  motivasi  kerja  (p 0,687  >  a),  dengan  kata  lain  tidak  ada hubungan  antara  non  material  insentif terhadap motivasi kerja perawat.
Berdasarkan
hasil penelitian
didapatkan responden yang memiliki pemberian  insentif  baik  yang  memiliki motivasi  kerja  yang  baik  29  (33,7%).  Hasil penelitian  sejalan  dengan  pendapat  Dimas, (2015),  yaitu  insentif  merupakan  salah  satu bentuk  rangsangan  atau  motivasi  yang
sengaja  diberikan  kepada  karyawan  untuk mendorong  semangat  kerja  karyawan  agar mereka bekerja lebih produktif lagi, meningkatkan  prestasinya  dalam  mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Mangkunegara, (2009), insentif  sangat  berpengaruh  pada  tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja serta hasil kerja, dimana organisasi seharusnya menentukan
tingkat upah dengan mempertimbangkan standart kehidupan normal  yang  akan  memungkinkan  pegawai bekerja  dengan  penuh  motivasi  untuk memberikan  kualitas  kerja  yang  baik  bagi organisasi.Menurut peneliti motivasi seseorang  bisa  timbul  karena  adanya dorongan untuk mencapai tujuan dan selanjutnya  diperkuat  dengan  pemberian insentif  yang  dapat  meningkatkan  kinerja perawat.  Dengan  adanya  insentif  yang  adil dan  merata  maka  tidak  akan  terjadi kesenjangan  antara  profesi  sehingga  kinerja akan  semakin  meningkat  dan  motivasi  akan berada pada level yang baik.

## KESIMPULAN
Jumlah  responden  yang  pemberian insentif kurang dan baik memiliki perbandingan  jumlah  yang  sama  yaitu  43 responden (50%). Jumlah responden dengan motivasi  yang  kurang  sebanyak  36  (41,9%) sedangkan  pada  perawat  dengan  motivasi kerja baik sebanyak 50 (58,1%).

## BIBLIOGRAFI
Al-Nsour,  Marwan.  (2012).  Relationship between  incentives  and  organizational performance  for  employees  in  the Jordanian Universities. International
Journal  of  Business  and  Management, 7(1), 78-89 Komariah, Ramadhona, dan Silviyanti.
(2015). Improving Reading Comprehensi
through  Reciprocal  Teaching  Method.
Jurnal Pendidikan Bahasa Inggris Universitas  Syiah  Kuala,  (Terjemahan), Vol.2, No.2, 111 Mangkunegara, A. A. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber  Daya  Manusia .  Refika  Aditama.
Bandung Nafrizal,  Et  Al,  (2012),  Pengaruh  Insentif,
Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  Serta  Dampak  Terhadap  Kinerja, Jurnal  Manajemen,  ISSN  2302-0199,  pp 52-67
Robbins,  Stephen  P  &  Judge,  Timothy  A.
(2016). Organizational  Behavior Edition
15. New Jersey: Pearson Education
Pangemanan.  Wenda  R,  Bidjuni.  Hendro,
Kallo  Vandri  (2018)  Gambaran  Motivasi
Perawat  Dalam  Melakukan  Asuhan Keperawatan Di Rumah Sakit Bhayangkara Manado.  Program  Studi  Ilmu  Keperawatan
Fakultas  Kedokteran.  Universitas  Sam Ratulangi Manad, e-journal Keperawatan (e-Kp) Volume 7 Nomor 1, Februari 2019 Sengkey,  G.G.  (2013).  Pengaruh  Penerapan
Sistem  Pengukuran  Kinerja  Dan  Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan  Di  PT.  Bank  Sulut  Cabang Amurang.  Universitas  Sam  Ratulangi
Manado.  ISSN  2303-1174.  Jurnal  EMBA
1509  Vol.1  No.4  Desember  2013,  Hal.
1509-1519
Marianus  Subianto,  (2016).  “Pengaruh  Gaji
Dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Pt. Serba Mulia Auto Di Kabupaten
Kutai  Barat”.  Jurnal  Administrasi  Bisnis,
Vol.4 No. 3, h. 699.
Sunyoto, Danang. (2012). Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Center  for Academic Publishing Service. Yogyakarta.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor 36 Tahun 2014 Tentang Tenaga Kesehatan.