## Pengaruh Karakteristik Individu Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja
Pegawai IPC Terminal Petikemas
Joni Iswan 1 , Dea Dwi Cahya 2 , Muhammad Kurniawan 3 , Akila 4
1 Fakultas Saint dan Teknologi Universitas PGRI Palembang, joni.iswan@gmail.com 2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang, deadwicahya55@gmail.com 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang , iwanusman220516@gmail.com 4 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang , akilaali62@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengevaluasi  hipotesis  mengenai  pengaruh  karakteristik pekerjaan  dan  karakteristik  individu  terhadap  kinerja  karyawan  IPC  di  terminal  peti  kemas.  Metode yang  digunakan  adalah  purposive  sampling,  dan  besar  sampelnya  adalah  86  responden. Menggunakan  uji  validitas  dan  reliabilitas  instrumen.  Selain  itu  terdapat  uji  asumsi  tradisional  yang meliputi uji heteroskedastisitas, multikolinearitas, dan normalitas. Teknik analisis data yang digunakan adalah  analisis regresi linier berganda, analisis koefisien korelasi, dan analisis koefisien  determinasi. Untuk mengevaluasi hipotesis yaitu uji F dan t. Nilai signifikansi sebesar 0,000<0,05 diperoleh secara simultan  dari  hasil  uji  F  yang  secara  parsial  menyimpulkan  bahwa  Karakteristik  Individu  (X1)  dan Karakteristik Pekerjaan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y), dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,003  <  0,05  dan  0,002  <  0,05,  masing-masing.  Kinerja  karyawan  IPC terminal  peti  kemas  ternyata  dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  karakteristik  individu  dan  pekerjaan pada saat yang bersamaan.
Kata Kunci : Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Kinerja Pegawai.

## ABSTRACT
The aim  of this research is to evaluate  hypotheses regarding the  influence  of job characteristics and individual  characteristics  on  the  performance  of  IPC  employees  at  container  terminals.  The  method used was purposive sampling, and the sample size was 86 respondents. Using instrument validity and reliability tests. Apart from that, there are traditional assumption tests which include heteroscedasticity, multicollinearity and normality tests. The data analysis techniques used are multiple linear regression analysis,  correlation  coefficient  analysis,  and  coefficient  of  determination  analysis.  To  evaluate  the hypothesis, namely the F and t tests. A significance value of 0.000<0.05 was obtained simultaneously from  the  results  of  the  F  test  which  partially  concluded  that  Individual  Characteristics  (X1)  and  Job Characteristics have a significant influence on Employee Performance (Y), with a significance value of 0.003  <0.05  and  0.002  <  0.05,  respectively.  The  performance  of  container  terminal  IPC  employees was found to be significantly influenced by individual and job characteristics at the same time.
Keywords : Individual Characteristics, Job Characteristics, Employee Performanc.

## A.  PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  saat  ini  semakin  kompleks  dan  tidak  dapat  diprediksi. Namun, sumber daya manusia ialah hal yang membuat bisnis atau organisasi tetap berjalan  dan  tidak  dapat  dipisahkan.  Dalam  sebuah  bisnis,  sumber  daya  manusia jauh  lebih  penting  dibandingkan  komponen  produksi  lainnya  seperti  uang  tunai, sumber  daya  alam,  dan  talenta.  Karena  manusia  pada  dasarnya  adalah  kekuatan utama  dibalik  ketiga  komponen  manufaktur.  Kualitas  sumber  daya  manusia  suatu organisasi  mempunyai  dampak  yang  signifikan  terhadap  kemampuannya  dalam memenuhi  visi  dan  tujuannya.  Pengetahuan,  keterampilan,  dan  kapasitas  pegawai dalam  menghasilkan  pekerjaan  yang  berkualitas  profesional  dan  membina kerjasama dalam dunia usaha menjadi indikator kualitas sumber daya manusia.
ISSN 1693-4091    E-ISSN 2622-1845 https://jurnal.univpgri-palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index
Manajemen  sumber  daya  manusia  pada  dasarnya  adalah  proses  manajemen manusia yang mencakup perencanaan, perekrutan, seleksi, pelatihan, pengembangan,  pemberian  karir,  keselamatan  dan  kesehatan  kerja,  serta pemeliharaan hubungan industrial yang ada guna mencapai tujuan perusahaan dan meningkatkan  kesejahteraan  para  pemangku  kepentingan.  pemutusan  hubungan kerja.
Sumber  daya  manusia  adalah  satu-satunya  yang  memiliki  akal,  perasaan, keinginan,  kemampuan,  pengetahuan,  dukungan,  kekuatan,  dan  energi.  Sumber daya  manusia  adalah  sumber  daya  paling  vital  dan  krusial  yang  dimiliki  oleh  setiap perusahaan,  baik  pemerintah  maupun  swasta.  Sumber  daya  manusia  merupakan satu-satunya  sumber  daya  yang  secara  signifikan  mempengaruhi  upaya  dan kapasitas pencapaian tujuan organisasi. Kekuatan, proporsionalitas, rasa, dan tujuan termasuk di antaranya (Hamali, 2018: 2).
Badan Usaha Milik Negara yang bersangkutan adalah IPC Pelindo Terminal Peti Kemas.  Perusahaan  induk  sekaligus  penggagas  organisasi  ini  adalah  PT.  Persero Pelabuhan  Indonesia  II  yang  juga  membentuk  anak  perusahaan  ini.  IPC  TPK memberikan  berbagai  pelayanan  jasa  dermaga,  perlengkapan  pelabuhan  dan bongkar  muat,  bongkar  muat  produk  dan  peti  kemas,  jasa  pergudangan  dan penyimpanan produk, jasa terminal peti kemas, curah air, curah kering, dan RO-RO. Kualitas  individu  merupakan  salah  satu  ciri  kinerja  yang  ditampilkan  oleh  personel organisasi ini.
Kualitas  unik  seorang  karyawan  terlihat  jelas  dalam  cara  mereka  berperilaku sehari-hari saat melakukan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepada perusahaan. Setiap  orang  di  perusahaan  ini  memiliki  kualitas  unik  yang  membedakan  mereka satu  sama  lain.  Kinerja  karyawan  juga  dapat  dipengaruhi  oleh  variabel  pekerjaan selain  kualitas  individu.  Karakteristik  pekerjaan  pada  pegawai  IPC  Terminal Petikemas  yaitu  kurangnya  kesesuaian  bidang  karakteristik  pekerjaan  dengan individu  pegawai  sehingga  kondisi  tersebut  berpotensi  mempengaruhi  kinerja pegawai.
Kinerja karyawan sangat penting bagi bisnis; Untuk mencapai tujuannya, setiap organisasi berupaya meningkatkan kinerja karyawannya. Apabila kinerja buruk maka akan  menghambat  upaya  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya.  Keberlanjutan operasional  organisasi  mungkin  dipengaruhi  oleh  kinerja  pegawai;  semakin  tinggi kinerja seorang karyawan, semakin membantu bisnis dalam mencapai tujuannya.
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan,  penulis  tertarik  untuk  meneliti  tentang “Pengaruh  Karakteristik  Individu  dan  Karakteristik  Pekerjaan  Terhadap  Kinerja Pegawai IPC Terminal Petikemas”.

## B. KAJIAN TEORI Karakteristik Individu
Agar  bisnis  dapat  dijalankan  secara  efektif  maka,  merekrut,  mengembangkan karir,  dan  meningkatkan  kinerja  karyawan,  mereka  harus  mempertimbangkan karakteristik  unik  dari setiap  individu  karyawan.  Karakteristik  merupakan  perbedaan yang menunjukkan bahwa karakteristik individu tidak sama antara pegawai yang satu dengan  pegawai  yang  lain  (Ilham,  2022:  106).  Ketika  memutuskan  bagaimana melaksanakan  proses  implementasi,  fitur-fitur  individual  sangatlah  penting.  Jelas bahwa  anggota  individu  suatu  organisasi  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap bagaimana strategi organisasi diimplementasikan (Saefullah, 2010: 216).
Dari  uraian  diatas  dapat  disimpulkan  karakteristik  individu  ialah  suatu karakteristik  yang  berbeda  dari  pegawai  dengan  pegawai  yang  lainnya  sehingga perusahaan  mempertimbangkan  dari  karakteristik  individu  sesuai  kemampuannya pegawainya masing-masing. Dan merupakan Ciri-ciri individu seseorang adalah ciri- ciri yang membedakannya dengan individu lain.  Ciri-ciri ini mungkin bersifat mental, emosional, atau fisik.
Faktor  yang  mempengaruhi  karakteristik  individu  Menurut  (Ilham,  2022:  106) karakteristik individu ialah:
1.  Usia.  Dibandingkan  dengan  karyawan  yang  lebih  muda,  karyawan  yang  lebih tua  biasanya  merasa  lebih  terikat  atau  berkomitmen  terhadap  perusahaan, sehingga meningkatkan loyalitas mereka terhadap perusahaan.
2.  Jeinis  keilamin.  Laki-laki  dan  perempuan  merupakan  dua  gender  yang membedakan manusia satu dengan yang lainnya.
3.  Status  Perkawinan.  Seorang  laki-laki  dan  seorang  perempuan  menjadi  suami istri  dengan  tujuan  untuk  menciptakan  keluarga  bahagia  selamanya berdasarkan  keimanan  mereka  kepada  Tuhan  Yang  Maha  Esa.  Ini  dikenal sebagai status perkawinan mereka .
4.  Masa  Kerja.  Masa  kerja  menunjukkan  durasi  kerja  seseorang  pada  peran tertentu.  Seorang  karyawan  yang  sudah  lama  bekerja  seringkali  akan  merasa lebih  betah  berada  di  perusahaan;  Hal  ini  dikarenakan  orang  tersebut  telah mempunyai  waktu  untuk  terbiasa  dengan  lingkungan  sekitar  dan  akan  merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya.
5.  Jumlah  Tanggungan.  Jumlah  anggota  keluarga  yang  menjadi  tanggungan seseorang  disebut  jumlah  tanggungan.  Dalam  hal  turnover,  semakin  banyak tanggungan yang dimiliki seseorang, semakin kecil kemungkinan mereka untuk berpindah  pekerjaan,  sementara  semakin  banyak  jumlah  tanggungan  maka semakin kecil pula kecenderungan untuk tidak bekerja.
6.  Keahlian.  Kriteria  seleksi  yang  pertama  adalah  keterampilan,  karena keterampilan akan menentukan kapasitas individu untuk melakukan tugas yang diberikan kepadanya.
7.  Pendidikan.  Salah  satu  faktor  penentu  kemampuan  kerja  seorang  karyawan adalah  pendidikannya.  Langkah  awal  dalam  menilai  bakat  seseorang  adalah pendidikan  dan  pengalaman  profesionalnya.  Pendidikan  merupakan  suatu proses  pembelajaran  yang  mempersiapkan  manusia  untuk  berbagai  karir  di masa depan
8.  Pengalaman Kerja. Masa kerja seorang karyawan menentukan apakah mereka menerima  promosi  berdasarkan  pengalaman.  Pengalaman  kerja  seseorang diperhitungkan  ketika  mempertimbangkan  promosi;  karyawan  dengan  masa kerja terlama menerima pertimbangan pertama untuk promosi
Menurut  (Robbins,  2009:  69)  terdapat  beberapa  Indikator  individu  adalah sebagai berikut :
1.  Sikap  (attitude).  Sikap  adalah  penilaian  yang  mungkin  positif  atau  negatif terhadap seseorang, benda, atau peristiwa.
2.  Minat  (interest).  Tindakan  individu  yang  menimbulkan  rasa  senang  terhadap konsep  tertentu  disebut  dengan  minat.  Kesenangan  dan  kecenderungan  untuk mencari  hal  yang  dicintai  mengikuti  ini.  Salah  satu  hal  yang  menentukan kelayakan  seseorang  terhadap  suatu  pekerjaan  adalah  pola  minatnya.  Individu mempunyai minat yang berbeda-beda terhadap berbagai jenis pekerjaan.
3.  Nilai.  Nilai  seseorang  ditentukan  oleh  interaksinya  dengan  orang  lain, keseimbangan intelektualnya, pekerjaannya yang memuaskan dan menyenangkan, serta waktu bersama keluarga.
4.  Kemampuan  (ability).  Kemampuan  adalah  kesanggupan  seseorang  untuk melakukan tugas yang berbeda-beda dalam suatu karir

## Karakteristik Pekerjaan
Proses  pendefinisian  kualitas  suatu  pekerjaan  secara  sistematis  disebut pekerjaan. Analisis pekerjaan dapat menghasilkan berbagai informasi, seperti tugas, wewenang,  dan  tanggung  jawab  yang  diperlukan  untuk  posisi  tersebut  (Bangun, 2012:  74).Menurut  gagasan  tentang  karakteristik  pekerjaan  ini,  seorang  karyawan mungkin  mengalami  tiga  keadaan  psikologis  sebagai  akibat  dari  pekerjaannya: mengetahui hasil pekerjaannya, mengambil tanggung jawab atas pekerjaannya, dan merasakan  makna  pekerjaannya.  Terakhir,  ketiganya  adalah  turnover  karyawan, kebahagiaan kerja, ketidakhadiran, dan kualitas kinerja (Munandar, 2011: 359).
Dari  uraian  diatas  dapat  disimpulkan  karakteiristik  perkerjaan  adalah  cara karyawan  menilai  bagaimana  memikul  tanggung  jawab  akan  hasil  pekerjaannya yang  berdampak  pada  kepuasan  terhadap  pekerjaannya.  Atau  Tugas  dan  atribut yang  menunjukkan  bagaimana  suatu  pekerjaan  dijelaskan  disebut  karakteristik pekerjaan.  Contohnya  adalah  kejelasan  tugas,  wewenang,  tanggung  jawab,  dan proses.  Setiap  pekerjaan  memuat  faktor-faktor  yang  perlu  diperhatikan  menurut (Farida, 2017:48), seperti:
1.  Variasi  pekerjaan,  Variasi  tugas  dapat  menimbulkan  kebosanan  yang  dapat menimbulkan  kesalahan  dalam  pekerjaan.  sedemikian  rupa  sehingga  varians pekerjaan  adalah  pendekatan  atau  kompetensi  yang  dibutuhkan  pekerja  untuk melaksanakan  dan  menyelesaikan  pekerjaan,  serta  perbedaan  tugas  yang dilimpahkan.
2.  Otonomi,  yaitu  suatu  proses  kerja  yang  dilaksanakan  dengan  memberikan keleluasaan dalam perencanaan dan penyelesaian kegiatan.
3.  Identitas  tugas,  adalah  proses  dimana  seorang  pekerja  merencanakan  untuk menyelesaikan tugas dengan memahami sifat pekerjaan dan tingkat keterlibatan yang diperlukan.
4.  Umpan  balik,  adalah  perasaan  yang  didapat  pekerja  setelah  menyelesaikan tugas,  terlepas  dari  apakah  mereka  menerima  informasi  tentang  pekerjaan sebagai hasil dari hasilnya. Umpan balik dapat datang dari rekan kerja, atasan, tempat kerja, dan tempat lainnya.
Menurut (P.Robbins, 2009:268) Indikator karakteristik pekerjaan sebagai berikut :
1.  Keberagaman  keterampilan.  Berapa  banyak  talenta  yang  dibutuhkan  untuk pekerjaan  itu.  Pekerjaan  yang  membutuhkan  lebih  banyak  talenta  tidak  akan terlalu monoton.
2.  Identitas  tugas.  Identitas  tugas  adalah  tugas  yang  dapat  ditentukan  dengan memeriksa opsi penyelesaian pekerjaan dan keterlibatan karyawan.
3.  Signifikan tugas. Pengaruh suatu tugas terhadap orang lain, sebagaimana dinilai oleh masyarakat, disebut penting. Dampaknya mungkin dirasakan oleh anggota lain dalam organisasi yang bersangkutan atau oleh individu di luar bisnis. Yang terpenting adalah para pekerja merasa telah memberikan kontribusi yang berarti bagi perusahaan dan masyarakat.
4.  Otonomi.  Dalam  konteks  dimensi  karakteristik  pekerjaan,  otonomi  merupakan fitur  yang  memberikan  pekerja  kekuasaan  atas  kebijakan  dan  pilihan  tertentu yang  terkait  dengan  pekerjaan.  Hal  ini  penting  untuk  menanamkan  rasa tanggung jawab pada pekerjan
5.  Umpan balik pekerjaan atau hasil kerja. Umpan balik adalah data yang memberi informasi  kepada  pekerja  tentang  seberapa  sukses  mereka  melakukan pekerjaannya selama hari kerja. Komentar datang dari rekan kerja dan tugas itu sendiri.

## Kinerja Pegawai
Dari  segi  bakat,  pengalaman,  keseriusan  dan  waktu,  kinerja  merupakan  hasil yang  dicapai  seseorang  ketika  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  kepadanya. Alternatifnya,  kinerja  dapat  dilihat  sebagai  suatu  hasil  yang  dicapai  sebagai  akibat dari  perilaku  individu  (Hasibuan,  2019:  94).  Kinerja  juga  dapat  dilihat  sebagai penilaian  seberapa  baik  suatu  kegiatan,  program  atau  kebijakan  mencapai  visi, tujuan, sasaran dan sasaran organisasi sebagaimana tercantum dalam perencanaan strategis organisasi (Moeherono, 2014: 95).
Pekerjaan  yang  berkaitan  erat  dengan  tujuan  strategis  perusahaan, meningkatkan  kebahagiaan  pelanggan,  dan  meningkatkan  perekonomian  akan menghasilkan  kinerja.  Kinerja,  kemudian,  adalah  tentang  mengerahkan  upaya  dan mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  dalam  upaya  itu  (Wibowo,  2011:  7). Berdasarkan pengertian  para  ahli  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa  kinerja pegawai berkaitan  dengan  hasil  kerja  seseorang,  baik  kualitas,  kuantitas  maupun  ketepatan waktu.
Jadi  dapat  disimpulkan  kinerja  karyawan  ialah  Hasil  yang  dicapai  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya  dalam  pekerjaan  dikenal dengan istilah kinerja pegawai. Metrik kuantitas dan kualitas dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerjanya.
(Sutrisno,  2017:176)  mencantumkan  beberapa  variabel  yang  mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
1)  Efisiensi  dan  Efektivitas.  Terlepas  dari  seberapa  baik  kinerja  suatu  organisasi, efisiensi merupakan faktor penentu kinerja tersebut.
2)  Tanggung  jawab  dan  wewenang  telah  dialokasikan  dengan  benar,  dan  tugas tidak  tumpang  tindih.  Etos  kerja  dan  prestasi  yang  kuat  akan  merupakan  hasil dari dedikasi seorang pegawai terhadap organisasi.
3)  Pesan. Anggota staf yang menunjukkan disiplin cenderung memiliki sikap hormat terhadap peraturan dan prosedur perusahaan.
4)  Menghormati dan menaati kesepakatan yang telah dibuat antara pengusaha dan pekerja  merupakan  salah  satu  contoh  disiplin.  Inisiatif.  Inisiatif  adalah kemampuan berpikir kritis serta kreativitas berupa gagasan untuk merencanakan tugas-tugas yang memajukan tujuan organisasi.
Menurut  (Prihantoro,  2015:  28)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  ialah sebagai berikut:
1.  Kemampuan, kepribadian dan minat kerja
2.  Kemampuan mengacu pada bakat seseorang, termasuk kecerdasan dan bakat.
3.  Kejelasan  dan  penerimaan  kejelasan  peran,  atau  sejauh  mana  seseorang memahami dan menerima tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
4.  Tingkat motivasi pekerja
5.  Komitmen
Menurut (Marawansyah, 2012: 232) penilaian kinerja memiliki tujuan utama ialah sebagai berikut:
1.  Untuk  menilai  kinerja  secara  tidak  memihak  dan  adil  sehubungan  dengan persyaratan  kerja.  Hal  ini  memungkinkan  pekerja  yang  produktif  mendapat pengakuan  atas  pekerjaan  mereka  dan  pekerja  yang  tidak  berhasil mendapatkan dampak akibat hasil kerja mereka yang di bawah standar.
2.  Untuk  meningkatkan  tujuan  pembangunan  tertentu.yang  berfungsi  dalam pengembangan dan pencapaian tujuan perusahaan secara efisien dan efektif.
3.  Untuk  menciptakan  tujuan  karir  yang  memungkinkan  pekerja  untuk  terus menyesuaikan  diri  dengan  dinamika  perusahaan;  semakin  lama  seseorang bekerja  di  sana,  semakin  sulit  memenuhi  harapan  baru.  Efektivitas  seorang pekerja  saat  ini  tidak  menjamin  bahwa  efektivitasnya  akan  terus  demikian  di masa depan. Yang mengharuskan keryawan diberi kesempatan untuk maju baik dalam karir maupun perusahaannya.
Menurut  (Wibowo,  2011:  141)  bahwa  indikator-indikator  kinerja  pegawai  ialah sebagai berikut:
1.  Umpan  balik,  Indikator  ini  dapat  memberikan  kesempatan  kepada  seluruh anggota staf untuk memberikan masukan kepada anggota staf lainnya, sehingga memungkinkan  organisasi  mengidentifikasi  area  untuk  peningkatan  kinerja proses, departemen, atau individu.
2.  Absensi,  Proses  perencanaan  kapasitas,  yang  menentukan  ketersediaan  dan kompetensi  personel  bila  diperlukan,  menggunakan  tingkat  ketidakhadiran sebagai  masukan  utama.  Pemantauan  ketidakhadiran  juga  memberikan wawasan tentang sikap dan moral tenaga kerja di dalam organisasi.
3.  Motivasi  dan  komitmen,  Untuk  memaksimalkan  potensi  organisasi  atau perusahaan, karyawan harus termotivasi dan berkomitmen terhadap pekerjaannya.  Motivasi  dan  komitmen  karyawan  merupakan  faktor  penting, karena  memungkinkan  pekerja  untuk  meyakinkan  manajemen  bahwa  mereka memberikan  segalanya  dalam  tugas  dan  berkontribusi  terhadap  keberhasilan organisasi.
4.  Produktivitas  pegawai,  adalah  cara  untuk  mengukur  seberapa  besar  kontribusi karyawan  terhadap  bisnis  dan  cara  untuk  mengevaluasi  seberapa  baik  kinerja perusahaan atau organisasi dibandingkan.
5.  Kepuasan  pegawai,  Temuan  sejumlah  penelitian  menunjukkan  bahwa meningkatkan  kebahagiaan  staf  dapat  meningkatkan  kepuasan  pelanggan  dan meningkatkan pendapatan bisnis.
6.  Jam kerja, Tingkat kepuasan karyawan sangat dipengaruhi oleh durasi jam kerja. Jam kerja yang terlalu panjang berdampak buruk pada kepuasan karyawan.

## C. METODE PENELITIAN
Terminal  Kontainer  IPC  Palembang,  Jl.  Slamet  Riady,  Lawang  Kidul, Kecamatan. Ilir Tim. II, Kota Palembang, Sumatera Selatan, melakukan penelitian ini yang  akan  selesai  mulai  tanggal  1  Maret  2023.  Penelitian  ini  menggunakan metodologi  penelitian  kuantitatif.  Terdapat  86  pekerja  di  terminal  petikemas  IPC Palembang yang menjadi populasi penelitian. 86 pekerja dimasukkan dalam sampel yang  dikumpulkan.  Data  primer  yang  dikumpulkan  dari  tanggapan  kuesioner  yang diberikan  kepada  responden  dijadikan  sebagai  sumber  data.  Analisis  validitas  dan
reliabilitas  tes  kuesioner  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Uji  heteroskedastisitas, multikolinearitas,  dan  normalitas  merupakan  prasyarat  analisis  selanjutnya.  Dalam penelitian  ini,  analisis  korelasi  dan  determinasi  digunakan  untuk  menentukan kekuatan hubungan.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Awalnya  dikenal  sebagai  Terminal  Utama  Palembang,  Terminal  IPC  Ptikemas Kota Palembang didirikan pada tahun 1929 oleh pemerintahan Kolonial Belanda dan terletak  di  3  Ilir  Palembang.  Setelah  Indonesia  merdeka,  Seksi  Teknik  Pelayanan Publik Kotamadya Palembang mengambil alih Intasi I yang telah berdiri sejak tahun 1933.
Awalnya, tujuan terminal ini adalah untuk melayani kebutuhan penduduk Talang Semut  Belanda  dan  beberapa  penduduk  pribumi  yang  mampu.  Ruang  publik disediakan untuk didistribusikan kepada masyarakat; Saat itu, kapasitas bus dibatasi dua  atau  tiga  kendaraan.  Setelah  era  pendudukan  Jepang  pada  tahun  1942 –1945, perusahaan  terminal  terkemuka  di  Palembang  menghadapi  krisis  ketika  menara penumpang rusak dan pasokan terbatas ke asrama Jepang.
Terminal  ini  mengalami  beberapa  kali  renovasi  dan  perluasan  setelah berakhirnya pemerintahan Jepang. Kapasitas terminal ditingkatkan menjadi 7 –10 bus pada  tahun  1956.  Dua  bus  lagi  ditambahkan  pada  tahun  1956,  sehingga  totalnya menjadi 11 –15 bus.
Pada  tanggal  21  Agustus  1963,  Walikota  Palembang  mengganti  nama Perusahaan Air Bersih yang kini membidangi produksi dan pengelolaan. pada tahun 1976 berubah nama menjadi Terminal Regional Palembang. Berdasarkan Peraturan Daerah  Kotamadya Tingkat  II  Palembang  Nomor  1/perda/HUK/1976  tanggal  3  April 1976  dan  Keputusan  Gubernur  Kepala  Daerah  Tingkat  I  Sumatera  Selatan  tanggal 11  Juni  1976  Nomor  20  /KPTS/IX/76.  bertujuan  untuk  memenuhi  standar  yang ditetapkan  dengan  menawarkan  layanan  berkualitas  tinggi  dan  kuantitas  kepada masyarakat.  sesuai  Peraturan  Pemerintah  Nomor  71  Tahun  2010  dan  Laporan Standar Akuntansi Pemerintahan.
Sebuah  perusahaan  bernama  IPC  Palembang  Container  Terminal  bergerak  di bidang  penyediaan  air  bersih  bagi  warga  kota  Palembang  guna  memenuhi kebutuhan  pokoknya.  Terminal  telah  menggunakan  sistem  informasi  berbasis komputer  untuk  tujuan  layanan  pelanggan.  Divisi  Pengendalian  Kerugian  Barang (PKB)  merupakan  salah  satu  yang  memanfaatkan  sistem  informasi  dalam operasionalnya.
Unit  pelayanan  Rambutan,  unit  pelayanan  3  Ilir,  unit  pelayanan  KM  IV,  unit pelayanan  Sako  Kenten,  unit  pelayanan  Seberang  Ulu  II,  unit  pelayanan  Kalidoni, unit pelayanan Karang Anyar, dan unit pelayanan 600 unit merupakan sembilan unit yang  membentuk  Terminal  Peti  Kemas  Palembang.  unit  layanan  IPC.  pekerja  di kantor pusat yang terletak di ujung Nomor 1 Palembang di Jl. Rambutan.
Pada  tahun  2028,  tujuan  kami  adalah  menciptakan  bisnis  yang  cerdas  dan memuaskan  yang  memimpin  Indonesia  dalam  pengelolaan  air  limbah  dan  pasokan air minum. Adapun misi dari IPC Terminal Petikemas adalah sebagai berikut :
1.  Tujuan  penyediaan  air  minum  yang  aman  didasarkan  pada  sasaran  GCG  (tata kelola perusahaan yang baik) dan pelayanan 4K (kualitas, kuantitas, kontinuitas, dan keterjangkauan).
2.  Membangun transformasi teknologi digital sebagai sumber keunggulan kompetitif organisasi Anda dengan memanfaatkan seluruh informasi yang tersedia tentang
produksi, distribusi, layanan, dan sumber daya.
3.  Memberikan kesempatan kepada masyarakat dan pemerintah untuk membangun reputasinya  dengan  mengutamakan  kenikmatan  dan  kepuasan  pelanggannya dengan  memberikan  pelayanan  yang  memadai,  aman,  tertib,  dan  bertanggung jawab.
4.  Mampu  memberikan  kesejahteraan  dan  keberlanjutan  yang  terbaik  bagi pegawai,  serta  tumbuh  menjadi  tempat  peningkatan  pengetahuan  dan keterampilan  penyediaan  air  minum  dalam  upaya  mendorong  kreativitas  dan inovasi  yang  lebih  besar  dengan  teknologi  tepat  guna,  efisien,  dan  terintegrasi, tergantung pada sumber daya dan.

## Uji Validitas

## Tabel Hasil Uji Validitas Karakteristik Individu
Item Correct Item Total Corelation α Keterangan 1 0,000 0,05 Valid 2 0,000 0,05 Valid 3 0,009 0,05 Valid 4 0,000 0,05 Valid 5 0,000 0,05 Valid 6 0,000 0,05 Valid 7 0,009 0,05 Valid 8 0,000 0,05 Valid 9 0,000 0,05 Valid 10 0,000 0,05 Valid
Terlihat pada tabel, setiap pertanyaan pada variabel Karakteristik Individu (X1) kuesioner  mempunyai  nilai  sig  <  α=0,05  yang  berarti  sah.  Hal  ini  mungkin menunjukkan  bahwa  variabel  tersebut  telah  berhasil  diukur  dengan  menggunakan variabel indikator Karakteristik Individu.

## Tabel Hasil Uji Validitas Karakteristik Pekerjaan
Item Correct Item Total Corelation α Keterangan 1 0,004 0,05 Valid 2 0,000 0,05 Valid 3 0,000 0,05 Valid 4 0,000 0,05 Valid 5 0,002 0,05 Valid 6 0,000 0,05 Valid 7 0,000 0,05 Valid 8 0,000 0,05 Valid 9 0,000 0,05 Valid 10 0,000 0,05 Valid
Terlihat  pada  tabel,setiap  pertanyaan  pada  variabel  Karakteristik  Pekerjaan (X2) kuesioner mempunyai nilai sig < α=0,05 yang berarti seluruh pertanyaan adalah asli.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  penggunaan  item  indikator  untuk  variabel Karakteristik Pekerjaan telah terbukti menjadi metode yang sah dalam mengevaluasi variabel tersebut.

## Tabel Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai
Item Correct Item Total Corelation Α Keterangan 1 0,005 0,05 Valid 2 0,000 0,05 Valid 3 0,001 0,05 Valid 4 0,000 0,05 Valid 5 0,000 0,05 Valid 6 0,000 0,05 Valid 7 0,000 0,05 Valid 8 0,000 0,05 Valid 9 0,000 0,05 Valid 10 0,000 0,05 Valid
Seluruh item kuesioner pada variabel Kinerja Pegawai (Y) mempunyai nilai sig < α=0,05 sesuai tabel di atas, hal ini menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan dapat dikatakan valid. Artinya, instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel Kinerja Pegawai telah sah digunakan sebagai indikator variabel tersebut.

## Uji Reabilitas

## Hasil Uji Reliabilitas Karakteristik Individu
Hasil  uji  reliabilitas  Karakteristik  Individu  (X1)  diperoleh nilai Cronbach’s Alpha Sebesar 0,736 atau lebih besar dari 0,70, maka disimpulkan bahwa alat ukur dalam penelitian ini reliabel dan dapat digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian ini.
Hasil Uji Reliabilitas  Kinerja Pegawai Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .798 10
Hasil  uji  reliabilitas  Kinerja  Pegawai  (Y)  diperoleh  nilai Cronbach’s  Alpha Sebesar 0,798 atau lebih  besar dari 0,70, maka dapat disimpulkan bahwa alat ukur dalam penelitian ini reliabel dan dapat digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian ini.

## Uji Normalitas

## Hasil Uji Normalitas
Karakteristik Individu Karakteristik Pekerjaan Kinerja Pegawai N 86 86 86 Normal Parameters a,b Mean .41.90 .43,55 45,90 Std. Deviation 5.05397865 5.05397865 5,05397865 Most Extreme Differences  Absolute .165 .175 .185 Positive .060 .080 .085 Negative -.165 -.175 -.185 Test Statistic .165 .175 .185 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .736 10
Asymp. Sig. (2-tailed) .697 .722 .899
Pada  tabel  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa  terdapat  nilai  sig  variabel Karakteristik  Individu  sebesar  0,697,  Karakteristik  Pekerjaan  0,722  dan  Variabel Kinerja  Pegawai  0,899  maka  dapat  disimpulkan  data  distribusi  normal,  sehingga dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.

## Uji Multikolinieritas
Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 49.268 9.445 5.216 .000 Karakteristik Individu .033 .166 .026  .198 .844 .990 1.010 Karakteristik Pekerjaan .049 .199 .033  .245 .807 .990 1.010
Dari hasil uji data di atas dapat diketahui bahwa nilai VIF variabel Karakteristik Individu sebesar 1,010 atau kurang dari 10 dan tolerance value sebesar 0,990 atau lebih  dari  0,10.  Lalu  nilai  VIF  variabel  Karakteristik  Pekerjaan  sebesar  1,010  atau kurang  dari  10  dan  tolerance  value  sebesar  0,990  atau  lebih  dari  0,10  maka  dapat ditarik kesimpulan tidak terjadi multikolinieritas antar variabel bebas.

## Uji Heterokedastisitas
Uji Heterokedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 49.268 9.445 5.216 .000 Karakteristik Individu .033 .166 .026 .198 .844 Karakteristik Pekerjaan .049 .199 .033 .245 .807
Dari  hasil  Analisa  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  sig  dari  uji heterokedastisitas  untuk  variabel  Karakteristik  Individu  sebesar  0,844  lebih  besar dari  0,05  dan  variabel  Karakteristik  Pekerjaan  sebesar  0,807  lebih  besar  dari  0,05 maka dapat disimpulkan tidak terjadi adanya heterokedastisitas.

## Regresi Linier Berganda

## Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 49.268 9.445 5.216 .000 Karakteristik Individu .033 .166 .026 .198 .003
Karakteristik Pekerjaan .049 .199 .033 .245 .002
Y = 49,268 + 0,049X2 + 0,033X1
Regresi  linier  berganda  dari  persamaan  sebelumnya  menghasilkan  nilai  konstanta sebesar  49,268.  Hal  ini  menunjukkan  Kinerja  Pegawai  (Y)  sebesar  49,268  apabila variabel  Karakteristik  Individu  (X1)  dan  Karakteristik  Pekerjaan  (X2)  sama-sama bernilai  nol.  Kinerja  Pegawai  (Y)  akan  naik  sebesar  0,033  satuan  dan  Karakteristik Pegawai  (X1)  sebesar  0,049  satuan  apabila  variabel  Karakteristik  Individu  (X1) bertambah  sebesar  0,033  satuan  dan  variabel  lainnya  tetap.  Sebaliknya  variabel Karakteristik  Individu  (X1)  menurun  satuan,  maka  Kinerja  Pegawai  (Y)  akan mengalami penurunan sebesar 0,033 Satuan.
Apabila  Variabel  Karakteristik  Pekerjaan  (X2)  meningkat  sebesar  0,049  satuan, sedangkan variabel lainnya tetap maka hal ini akan mengakibatkan Kinerja Pegawai (Y) meningkat sebesar 0,049 satuan. Sebaliknya jika variabel Karakteristik Kerja (X2) mengalami penurunan produktivitas, maka Kinerja Tempat Kerja (Y) akan mengalami penurunan sekitar 0,049 satuan produktivitas.
Dapat  dibuktikan  bahwa  variabel  Karakteristik  Individualum  (X1)  dan  Karakteristik Tempat  Kerja  (X2)  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pekerja  (Y)  di  IPC  Terminal Ptikemas Palembang.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien Determinasi R 2 Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .044 a .002 .033 5.14188
Tabel di atas menyajikan hasil perhitungan SPSS versi 22 menjelaskan sejauh mana pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Berdasarkan tabel di  atas,  nilai  koefisien  determinasi  R  Square  sebesar  0,002  atau  0,2%  yang menunjukkan bahwa variabel lain mempengaruhi sisa 0,2% hubungan antara kinerja karyawan dengan variabel individu dan karakteristik pekerjaan.

## Uji t
Uji t (Parsial) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 49.268 9.445 5.216 .000 Karakteristik Individu .033 .166 .026 .198 .003 Karakteristik Pekerjaan .049 .199 .033 .245 .002
Dari  hasil  uji  t  di  atas  terlihat  jelas  bahwa  terdapat  perbedaan  yang  signifikan (0,003  >  0,05)  antara  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  dengan  Karakteristik  Individu (X1).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  secara  parsial  Karakteristik Individu terhadap Kinerja Pegawai di IPC Terminal Ptikemas Palembang.
Berdasarkan hasil uji t di atas dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  IPC  Ptikemas  Terminal  di Palembang  karena  nilai  signifikansi  antara  variabel  karakteristik  pekerjaan  (X2) dengan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,002 > 0,05.

## Uji f
Uji F Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 2.914 2 1.457 .055 .000 b Residual 1507.019 57 26.439 Total 1509.933 59
Hasil  uji  F  terlihat  pada  tabel  diatas,  dapat  disimpulkan  Ha  diterima  dan  H0 ditolak berdasarkan nilai signifikansi 0,000  > 0,05 yang diperoleh dari hasil analisis. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  di  IPC  Terminal  Peti  Kemas  Palembang,  baik karakteristik individu (X1) maupun karakteristik pekerjaan (X2) mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja karyawan (Y) secara bersamaan.

## Pembahasan
Hasil  uji  t  menunjukkan  terdapat  nilai  signifikansi  sebesar  0,003  >  0,05  antara variabel  Karakteristik  Individu  (X1)  dengan  Kinerja  Karyawan  (Y).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  secara  parsial  Karakteristik  Individu terhadap Kinerja Pegawai di IPC Ptikemas Terminal Palembang.
Dapat  disimpulkan  bahwa  karakteristik  pekerjaan  mempunyai  pengaruh terhadap kinerja karyawan IPC Terminal Ptikemas Palembang berdasarkan hasil uji t yang  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  antara  variabel  karakteristik  pekerjaan (X2) dengan kinerja karyawan (Y) adalah 0,002 > 0,05.
Dengan  nilai  signifikansi  0,000  >  0,05  pada  temuan  uji  F  maka  dapat disimpulkan  Ha  diterima  dan  H0  ditolak.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa,  pada  IPC Terminal Peti Kemas Palembang, Kinerja Pegawai (Y) dipengaruhi secara signifikan oleh Karakteristik Pekerjaan (X2) dan Karakteristik Individu (X1) secara bersamaan.

## E.  KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1.  Secara  parsial  Karakteristik  Individu  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Pegawai IPC Terminal Ptikemas Palembang
2.  Secara  parsial  Karakteristik  Pekerjaan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Pegawai IPC Terminal Ptikemas Palembang
3.  secara  simultan,  Karakteristik  Individu  dan  Karakteristik  Pekerjaan  terdapat pengaruh terhadap Kinerja Pegawai di IPC Terminal Ptikemas Palembang.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  telah  diuraikan,  maka  saran  yang  dapat  peneliti nyatakan  sebagai  berikut:  Untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan,  dunia usaha  harus  memberikan  pekerja  akses  terhadap  aspek-aspek  pekerjaan  yang mereka anggap memuaskan dan menyenangkan.
untuk  dapat  terlibat  dalam  aktivitas  yang  menumbuhkan  kualitas  pribadi, khususnya  yang  dapat  meningkatkan  hubungan  antar  rekan  kerja.  Karyawan  yang
memiliki  kualitas  pribadi  yang  positif  akan  lebih  mudah  mencapai  tujuan  dan  tugas yang telah ditetapkan perusahaan.
Untuk  mendongkrak  kinerja  bisnis,  diharapkan  kinerja  karyawan  dapat  lebih ditingkatkan dan diposisikan berdasarkan kualitas kerja dan ciri-ciri unik personel.

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Farida,  U.  (2017). Manajemen  sumber  daya  manusia. Ponorogo:  FE  Universitas Muhammadiyah.
Hamali,  A.  Y.  (2018). Pemahaman  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: CAPS (Centi er for Academic Publishing Service).
Hasibuan, M. S. (2019). Manjemen Sumber Daya Manuasa. Jakarta: Bumi Aksara.
Ilham, N. (2022). Dasar-Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Cipta Media Nusantara .
Marawansyah. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta
Moeheriono.  (2014). Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kopetensi. Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Robbins, S. (2009). Perilaku Organisasi Organizational. Jakarta: Selemba Empat.
Prihantoro, A. (2015). Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia, Melalui Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, dan Komitmen . Yogyakarta: CV BUDI UTAMA.