Volume 13, Issue 1, 01 Februari 2022, Pages. 70-88

## J urnal M anajemen (E disi E lektronik )

## Sekolah Pascasarjana Universitas Ibn Khaldun Bogor
http://dx.doi.org/ 10.32832/jm-uika.v13i1.5970
Kompetensi Sebagai Pemediasi Pengaruh  Pelatihan dan Motivasi terhadap Produktivitas Pegawai
Nadya Kariza a , Anita Maharani b *, Rahmat Budiman c,
a,b Universitas Terbuka, Indonesia
c Universitas Bina Nusantara, Indonesia
* Corresponding author e-mail: anita.maharani@binus.edu

## A R T I C L E  I N F O
DOI: 10.32832/jm-uika. v13i1.5970
Article history:
Received:
30-11-2021
Accepted: 02-01-2022
Available online: 01-02-2022
Keywords: Productivity, Competency, Training, Motivation, Employee

## A B S T R A C T
The goal of this research was to investigate the influence of training and motivation on productivity via the lens of competence. Among the topics covered in the literature study are employee productivity, motivation, training, and competency. This study employs a quan- titative methodology; the research model is variance-based struc- tural  equational  modeling;  and  the  data  processing  tool  is SMARTPLS, which was selected for its ability to simulate a sample of  up  to  5000  respondents.  According  to  the  findings  of  this  re- search, training affects competence, competence impacts produc- tivity, and training influences productivity through competence as a mediator.
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License .
71 | Kariza, Maharani, Budiman

## 1. PENDAHULUAN
Ditengah  tuntutan  pekerjaan  dan  mobilitas  yang  tinggi,  tentu  dalam  pelaksanaan  selama pandemi diperlukan komitmen dan motivasi yang kuat dari pegawai agar seluruh kegiatan dan koordinasi  yang  kini  hanya  bisa  dilakukan  secara  daring  dapat  terlaksana  dengan  baik, produktivitas meningkat dan target pekerjaan dapat tercapai. Akan tetapi kondisi pandemi yang terjadi di Indonesia mengakibatkan banyak terjadinya penurunan aktivitas yang berujung pada produktivitas secara keseluruhan juga menurun. Sedangkan sumber daya manusia disebut juga sebagai  tenaga  atau  kekuatan  yang  dihasilkan  oleh  manusia  untuk  organisasi.  Sumber  daya manusia di beragam organisasi dianggap sebagai aset, dimana setiap perusahaan selalu berusaha memelihara asetnya tersebut. Semakin berkualitasnya sumber daya manusia di perusahaan ter- sebut maka semakin tinggi nilai asetnya bagi perusahaan. SDM menjadi penentu keberhasilan suatu institusi. Sebelum terjadinya pandemi, capaian di Biro Umum dan PBJ selalu melebihi target seperti terlihat dalam gambar berikut.
Para  pegawai  di  Biro  Umum  dan  PBJ  dituntut  untuk  meningkatkan  kinerjanya  agar  lebih produktif, akan tetapi hal tersebut tidak lepas dari permasalahan/kendala yang di hadapi oleh para pegawai di lingkungan Biro Umum dan PBJ. Kemudian agar kondisi permasalahan yang hadapi tidak berlarut-larut sehingga akan berdampak terhadap menurunnya produktivitas peg- awai, Biro Umum dan PBJ melakukan langkah antisipasi dan strategi dalam menghadapi per- masalahan  produktivitas  dengan  cara  melakukan  serangkaian  upaya,  antara  lain  dengan mengimplementasikan  pelatihan  dan  memberikan  tugas  khusus  kepada  atasan  untuk  mem- berikan motivasi kepada pegawai.
Dari sisi konsepnya, produktivitas adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antar hasil  atau output dengan  sumber  untuk  menghasilkan  hasil  tersebut  (Zamzam  dan  Aravik, 2016).  Produktivitas kerja  yang  tinggi  merupakan  salah  satu  tujuan  yang  ingin  dicapai  oleh sebuah institusi, tercapai atau tidaknya tujuan institusi itu tergantung dari SDM yang ada pada institusi  tersebut.  Menghadapi  hal  ini,  institusi  berupaya  untuk  dapat  terus  menjaga produktivitas  dan  meningkatkan  kompetensi  pegawai  dengan  tetap  memberikan  pelatihan-
Gambar 1. Sasaran Kegiatan 1
Sumber: Lakip Biro Umum dan PBJ , 2020
Kompetensi Sebagai Pemediasi Pengaruh Pelatihan ….. | 72
pelatihan  yang  dapat  dilakukan  dari  jarak  jauh  secara  daring,  salah  satunya  melalui video conference, sehingga  hal  ini  dapat  menjadi  alternatif  bagi  pegawai  untuk  terus  menambah pengetahuan guna meningkatkan produktivitas.
Penurunan produktivitas di kalangan pegawai yang berada di lingkungan organisasi umumnya dapat disebabkan karena orang yang ditempatkan tidak memiliki keahlian yang sesuai dengan posisinya. Wasistiono (2003) mengemukakan sumber daya manusia yang mempunyai keahlian khusus, bila ditempatkan di lingkungan yang menawarkan pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahliaanya, hasil yang didapat dari tenaga tersebut menjadi sia-sia. Selain ketepatan penataan keahlian menurut bidang, juga perlu keserasian penempatan keahlian menurut tingkatnya atau dikenal dengan istilah kompetensi. Ismail dan Abidin (2010) menyatakan kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas pekerja.
Adapun penelitian terdahulu  yang dilakukan oleh  Rohmat (2020)  menunjukkan  hasil  bahwa produktivitas kerja memiliki keterkaitan yang erat dengan kompetensi pegawai, dan motivasi memiliki  pengaruh  terhadap  peningkatan  produktivitas  kerja,  sehingga  hal  ini  menunjukkan bahwa semakin baik kompetensi dan motivasi yang dimiliki oleh pegawai, maka produktivitas akan semakin baik.
Berdasarkan  pernyataan  dan  hasil  penelitian  diatas,  maka  rendahnya  Produktivitas  pegawai diduga disebabkan oleh rendahnya kompetensi pegawai. Rendahnya kompetensi pegawai Biro Umum  dan PBJ berdasarkan observasi  langsung peneliti  (2020) menunjukan bahwa dari ke- mampuan pegawai yang kurang memahami tugas pokok dan fungsi, hal ini mungkin diakibat- kan karena ketidak sesuaian latar belakang pendidikan dengan pekerjaannya secara nyata dapat dilihat dari kondisi-kondisi yang ditemukan sebagai berikut: Prosedur administrasi belum ber- jalan  sebagaimana  mestinya,  penerapan  prosedur  administrasi  kegiatan  yang  kurang  sesuai dengan ketentuan yang berlaku, pemberian tugas tidak sesuai dengan latar belakang yang di- miliki pegawai, jadwal pelaksanaan kegiatan yang tidak tepat waktu, adanya keengganan peg- awai untuk bekerja yang imbasnya pada proses pelayanan kepada publik menemui banyak ken- dala. Berikut ini data kompetensi pegawai Biro Umum dan PBJ.
35,7% 64,3 % Data Kompetensi Pegawai Tidak Sesuai Kualifikasi Sesuai Kualifikasi
Gambar 2. Kompetensi Pegawai Biro Umum dan PBJ
Sumber: Data Pegawai Biro Umum dan PBJ diolah peneliti tahun , 2020
Sejalan  dengan  Rohmat  (2020),  sebelumnya  Raharjo et  al. (2016)  menemukan  bahwa pelatihan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kompetensi  kerja. Pelatihan dapat mempengaruhi produktivitas, seperti yang dilakukan oleh Nda dan Fard  (2013)  mengindikasikan  adanya  pengaruh  positif  yang  disebabkan  oleh pelatihan terhadap produktivitas. Pelatihan dapat dilakukan secara langsung atau tatap muka di  dalam  ruang  kelas,  dimana  terdapat  pelatih  dan  peserta  agar  dapat  langsung melaksanakan praktiknya dan dilaksanakan dalam waktu yang singkat. Melalui pelatihan, pegawai  diberikan  kesempatan  untuk  dapat  mengembangkan  keahlian  yang  dimiliki, menambah  pengetahuan,  serta  menambah  kemampuan  baru  di  bidangnya  agar  semakin memahami  pekerjaan  yang  dikerjakan,  sehingga  diharapkan  dapat  meningkatkan produktivitas ke depannya.
Beberapa  pelatihan  yang  menunjang  kompetensi  pegawai  diantaranya  adalah,  pelatihan administrasi  tata  kelola  perkantoran  dan  pelatihan  motivasi,  namun  berdasarkan  observasi langsung  peneliti  (2020)  menunjukan  bahwa  dari  beberapa  pelatihan  yang  diselenggarakan peserta  yang  mengikuti  justru  sedikit,  berikut  data  pegawai  Biro  Umum  dan  PBJ  yang mengikuti pelatihan seperti gambar 1.4 sebagai berikut:
Gambar 3. Kompetensi Pegawai Biro Umum dan PBJ
60% 40%

## PELATIHAN PENINGKATAN KOMPETENSI
Mengikuti Tidak Mengikuti
Sumber: Data Pegawai Biro Umum dan PBJ diolah peneliti tahun , 2020
Berdasarkan  data  kompetensi  pegawai  Biro  Umum  dan  PBJ  terdapat  35,7%  yang  sesuai kualifikasi dan 64,3% yang tidak sesuai antara kualifikasi dengan posisi bagian kerja. Hal ini apabila dibiarkan terus menerus nantinya akan menimbulkan permasalahan yang serius bagi institusi.
Kompetensi Sebagai Pemediasi Pengaruh Pelatihan ….. | 74
Berdasarkan gambar 1.5 bahwa pegawai yang mengikuti pelatihan administrasi tata kelola per- kantoran dan pelatihan motivasi, dari kedua pelatihan tersebut jika dirata-ratakan hanya 40 per- sen  pegawai  yang  mengikuti  pelatihan.  Kemudian  sisanya  tidak  mengikuti  dengan  berbagai macam alasan, dan hal ini dapat dikaitkan dengan motivasi. Maduka dan Okafor (2014) me- nyebutkan bahwa keberadaan motivasi dalam pengelolaan SDM di dalam organisasi adalah pent- ing, terutama dalam rangka mewujudkan tujuan yang ingin dicapai. Selain itu, peran motivasi da- lam memberikan dorongan bagi setiap SDM bukanlah suatu hal yang baru, hingga kini masih dianggap menarik karena motivasi dan produktivitas memiliki keterkaitan yang erat dan masih terus diuji hingga saat ini (Hussein & Simba, 2017; Mulema, 2019).
Salah  satu  upaya  yang  dapat  diberikan  organisasi  kepada  pegawainya  untuk  meningkatkan kompetensi adalah melalui pelatihan. Tujuannya agar pegawai mampu mengerjakan tugasnya dengan baik, mengahadapi lingkungan dan tuntutatan yang terus  berubah  serta  meningkatkan produktivitas.  Pelatihan  yang  berikan  kepada  pegawai  perlu  disesuaikan  dengan  tugas  dan tanggung jawabnya sehingga pegawai  akan lebih menguasai  bidang tersebut.  Pelatihan yang efektif  perlu  memperhatikan  beberapa  hal  di  antaranya  metode,  materi,  peserta,  pelatih, lingkungan,  dan  manfaatnya.  Pelatihan,  dapat  mempengaruhi  produktifitas,  sebagaimana mengacu  pada  pandangan  Mangkunegara  (2013)  dimana  indikator  pelatihan  dilihat  melalui tujuan, materi, metode, kualifikasi peserta dan pelatihnya
Selain  pelatihan,  motivasi  adalah  hal  yang  dibutuhkan  oleh  pegawai  untuk  melaksanakan tugasnya  dengan  baik  secara  mandiri  meskipun  tanpa  adanya  pengawasan  secara  langsung karena motivasi ini dapat memberikan dorongan kepada pegawai untuk mengerjakan sesuatu dan  memiliki  rasa  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  tersebut.  Motivasi  berkaitan  dengan kompetensi dan produktivitas, hal ini dikarenakan motivasi dapat memberikan dorongan dari dalam  diri  pegawai  untuk  terus  bersedia  meningkatkan  kompetensi  yang  dimiliki,  misalnya dengan  mengikuti  pelatihan  dengan  sungguh-  sungguh  kemudian  menerapkannya  dalam pekerjaan  sehari-hari.  Oleh  karena  itu,  pegawai  dapat  tetap  memanfaatkan  waktu  dengan kegiatan  yang  bermanfaat,  menjaga  agar  ilmu-ilmu  yang  dimilikinya  tidak  berkurang,  serta tetap produktif agar tujuan organisasi tetap tercapai.. Penelitian terkait motivasi ini mengacu pada  teori  dari  George  dan  Jones  (2005)  yang  mencakup  perilaku,  usaha,  dan  kegigihan pegawai.
Hal  yang  tentu  tidak  kalah  penting  adalah  kompetensi.  Seperti  pada  teori-teori  maupun penelitian yang telah dilakukan oleh Rohmat (2020), Subiantoro et al. (2020), dan Raharjo et al. (2016), kompetensi merupakan salah satu hal yang sangat penting yang perlu dimiliki oleh setiap pegawai karena kompetensi berkaitan erat terhadap kemampuan kerja seseorang dimana hal  ini  juga  akan  berpengaruh  pada  produktivitas  maupun  kinerja.  Seseorang  dengan kompetensi yang baik dapat dilihat dari profesionalitas yang dimilikinya, baik dalam kondisi bekerja di dalam kantor, luar kantor, maupun di rumah hal tersebut dapat tercermin dari output kerja yang dihasilkannya.
Keterampilan  pegawai  dalam  menghadapi  beragam  situasi  bekerja,  mengelola  tugas,  dan koordinasi  dengan baik  sangat  dibutuhkan terutama dalam hal  bekerja di masa sekarang ini,
karena  tanpa  adanya  kompetensi  ini  produktivitas  akan  terganggu.  Lebih  jauh,  kompetensi pegawai  adalah  sesuatu  yang  harus  secara  konsisten  ditingkatkan.  Berdasarkan  hal  tersebut, peneliti  akan  meneliti  pengaruh  kompetensi  terhadap  produktivitas  dengan  melihat  pada keterampilan  yang  dimiliki  setiap  individu  mengacu  pada  indikator  kompetensi  dari Moeheriono  (2009)  yang  melihat  kompetensi  berdasarkan  keterampilan dalam menjalankan tugas, mengelola tugas, mengambil tindakan, bekerja sama, dan beradaptasi pada lingkungan. Produktivitas sendiri akan mengacu pada indikator yang dikemukakan oleh Simamora (2004) dimana  produktivitas  dilihat  berdasarkan  kuantitas,  kualitas,  serta  ketepatan  waktu.Beberapa penelitian terdahulu menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi memiliki pengaruh terhadap kompetensi yang mana hal tersebut juga berpengaruh terhadap produktivitas pegawai maupun organisasi.  Mengacu  pada  penelitian  tersebut,  peneliti  akan  melakukan  penelitian  dengan memodifikasi  variabel-variabel  yang disesuaikan dengan kebutuhan penelitian. Peneliti akan melakukan penelitian terkait dengan pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap produktivitas pegawai di melalui peningkatan kompetensi sebagai pemediasi.
Menurut  Raharjo,  Paramita  dan  Warso  (2016)  pelatihan  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap kompetensi kerja. Dalam penelitian Nuwan, Perera dan Dewagoda (2021) ditemukan bahwa kompetensi dan pelatihan memiliki kaitan yang erat, dimana pengembangan kompetensi yang berkaitan dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap disebabkan oleh ka- rena pelatihan yang memiliki pendekatan yang sesuai. Dengan demikian, hipotesis yang dapat diajukan adalah sebagai berikut :
H1: Pelatihan mempengaruhi kompetensi.
Dalam  satu  studi  yang  dilakukan  oleh  Winterton,  Delamare  dan  Stringfellow  (2005) menemukan  bahwa  motivasi  adalah  karakteristik  kompe-tensi  itu  sendiri.  Bahkan  Aziz, Akhtar  dan  Rauf  (2014)  menyebutkan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  motivasi,  akan memiliki  kecenderungan  kompetensi  yang  lebih  baik  dibanding-kan  dengan  sumber  daya manusia  yang  tidak  memiliki  motivasi  (baik  dalam  diri  maupun  dari  luar  dirinya).  Dengan demikian hipotesis yang dapat diajukan adalah sebagai berikut

## H2: Motivasi mempengaruhi kompetensi.
Menurut  Massora  (2018)  Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari  variabel  pelatihan  dan motivasi  terhadap  variabel  produktivitas  kerja.  Pada  studi  Cherif  (2021)  juga  ditemukan  baik organisasi maupun sumber daya manusianya akan mendapatkan manfaat dari pelatihan, karena adanya pengaruh yang positif dan signifikan ke produktivitas, dan studi Cherif (2021) menunjukkan pengaruh tersebut akan semakin besar bila pelatihan yang diimplementasi disponsori oleh organisasi.  Dengan demikian hipotesis yang dapat diajukan adalah sebagai berikut
H3: Pelatihan mempengaruhi produktivitas.
Menurut  Rohmat  (2020)  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  motivasi  terhadap peningkatan  produktivitas  kerja,  dan  lebih  lanjut,  produktivi-tas  kerja  memiliki  memiliki keterkaitan  yang  erat  dengan  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  pegawai,  semakin  baik kompetensi  dan  motivasi  yang  dimiliki  dan  ditunjukkan  maka  semakin  baik  pula produktivitasnya.
Kompetensi Sebagai Pemediasi Pengaruh Pelatihan ….. | 76
H4: Motivasi mempengaruhi produktivitas.
H5: Kompetensi mempengaruhi produktivitas.
Kemudian,  praktik-praktik  yang  dijalankan  di  dalam  organisasi  dalam  rangka  pengelolaan sumber  daya  akan  mempengaruhi  produktivitas  organisasi,  dan  kompetensi  memainkan peranan  penting  diantara  praktik  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dan  produktivitas organisasi. Dengan demikian hipotesis yang dapat diajukan adalah sebagai berikut.
H6: Pelatihan mempengaruhi produktivitas melalui kompetensi sebagai pemediasi.
H7: Motivasi mempengaruhi produktivitas melalui kompetensi sebagai pemediasi
Berdasarkan paparan di atas, model penelitian ini adalah sebagai berikut,
Gambar 4. Model Penelitian Pengaruh Pelatihan (Raharjo et al, 2016), Motivasi (Massora, 2018), terhadap Produktivitas (Rohmat, 2020), dengan Kompetensi (Nuwan et al, 2021) Sebagai Pemediasi
Sumber: Hasil Analisis, 2021

## 2. METODOLOGI PENELITIAN
Desain dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, Menurut Musfigon (dalam Jauhari, 2018) penelitian kuantitatif adalah penelitian yang difokuskan dalam mengkaji suatu fenomena objektif yang kemudian dianalisa secara kuantitatif. Sampel merupakan bagian dari jumlah  populasi  (Sugiyono,  2013),  oleh  karena  itu,  sampel  merupakan  bagian  yang  dapat merepresentasikan populasi. Penelitian ini mulai dilakukan di bulan Juni 2021 di Biro Umum dan PBJ Kemendikbudristek, dan pengambilan data dilakukan dari tanggal 27 September 2021 – 12 Oktober 2021. Penelitian ini dilakukan mengacu pada satu instansi, dan olehkarenanya
Pelatihan Motivasi Kompetensi Produktivitas H1 H2 H3 H6 H7 H4 H5
77 | Kariza, Maharani, Budiman
penetapan  sampel  mengacu  pada  metode purposive ,  yang  berjumlah  152  orang  berdasarkan data internal dari Biro Umum dan PBJ Kemendikbudristek.
Pada sepekan pertama penyebaran, peneliti mendapatkan 26 jumlah respon, kemudian terdapat peningkatan pengisian kuesioner pada awal  Oktober 2021 hingga akhirnya mendapat jumlah optimal dan dianggap tercapai dari sisi jumlah yang hampir mendekati target sampel yaitu 152 orang.  Namun  karena  pengujian  menggunakan  SmartPLS,  dimungkinkan  untuk  peneliti melakukan simulasi bootstrapping dengan N = 5000 sampel, dengan demikian meskipun pada penelitian  yang  mendapatkan  jumlah  respon  tidak  seperti  harapan  akan  tetapi  hasil  yang diperoleh tidak mengalami penurunan analisis.
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala 1 (sangat tidak setuju) hingga 5 (sangat setuju). Untuk menguji hipotesis dilakukan analisis data. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan software SmartPLS 3.0.
Pada penelitian ini, diambil beberapa teori dari para ahli yang relevan dengan apa yang akan diteliti. Variabel pelatihan  mengacu pada teori Mangkunegara (2013) dimana pelatihan dilihat dari keefektifan dan keberhasilannya, hal yang diukur terdiri dari lima indikator meliputi tujuan, materi,  metode,  kualifikasi  peserta  dan  pelatih.  Variabel  motivasi  mengacu  pada  teori  yang dikemukakan  oleh  George  dan  Jones  (2005)  yang  melihat  kepada  bagaimana  usaha  dan dorongan  dari  dalam  diri  pegawai  untuk  dapat  melaksanakan  tugasnya  dengan  melihat  pada tiga  indikator  perilaku,  usaha,  dan  kegigihan  pegawai.  Kompetensi menggunakan teori yang dikemukakan  oleh  Moeheriono  (2009)  yang  melihat  kompetensi  seseorang  berdasarkan keterampilan  yang  dimiliki  untuk  menjalankan  suatu  tugas,  dilihat  dari  keterampilan menjalankan  dan  mengelola  tugas,  bagaimana  mengambil  tindakan,  bekerja  sama,  dan beradaptasi.  Produktivitas  mengambil  teori  yang  dikemukakan  oleh  Simamora  (2004)  yang melihat produktivitas dari output yang dihasilkan, baik dari kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktunya.Untuk item-item pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian ini mengacu pada teknik validasi ahli untuk memastikan relevansi item pengukuran dengan kondisi sebenarnya organisasi, yakni dengan melibatkan calon responden untuk memberikan tanggapan atas relevan/tidak relevannya item pernyataan.

## 3. HASIL & PEMBAHASAN
Penelitian  dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel  pelatihan,  variabel motivasi,  variabel  kompetensi  sebagai  variabel  intervening,  terhadap  variabel  produktivitas pegawai  pada  Biro  Umum  dan  PBJ  Kemendikbud.  Responden  penelitian  ini  sesuai  dengan rencana di awal, yakni 152 orang, yang mengisi form survey dari tanggal 27 September 2021 hingga 12 Oktober 2021.
Gambar 5. Outer Model Pengaruh Pelatihan, Motivasi, terhadap Produktivitas dengan Kompetensi Sebagai Pemediasi
Sumber: Hasil Analisis ( 2021 )
Tabel 1. Profil Responden
Sumber: Hasil Analisis ( 2021 )
Berdasarkan profil di atas, hasil penelitian ini memiliki daya tarik karena nantinya akan mere- fleksikan responden yang mayoritasnya sudah menikah, dan lama bekerja dari 5 tahun ke atas, dan tidak ada perbedaan signifikan dari sisi usia, maupun dari sisi pendidikan terakhirnya.
No Kategori Jumlah Persentase 1 Status Pernikahan Sudah Menikah 18 orang 13% 2 Belum Menikah 115 orang 85% 3 Tidak Menjawab 2 orang 1% Jumlah 135 orang 100 % 1 Usia 20-25 Tahun 5 orang 4% 2 26-30 Tahun 16 orang 12% 3 31-35 Tahun 33 orang 24% 4 36-40 Tahun 25 orang 19% 5 41-45 Tahun 13 orang 10% 6 46-50 Tahun 19 orang 14% 7 51-55 Tahun 12 orang 9% 8 56-60 Tahun 12 orang 9 % Jumlah 135 orang 100 % 1 Pendidikan Terakhir Diploma 56 orang 41% 2 Sarjana 55 orang 41% 3 Pasca Sarjana 24 orang 18% Jumlah 135 orang 100% 1 Lama Bekerja < 5 Tahun 13 orang 10% 2 5-10 Tahun 44 orang 33% 3 10-15 Tahun 33 orang 24% 4 > 15 Tahun 45 orang 33% Jumlah 135 orang 100%

## Berikut ini adalah profil responden yang terlibat sebagai responden penelitian ini
Berdasarkan hasil pengolahan data yang ditunjukan dalam Gambar 5, di atas dapat dilihat bahwa mayoritas loading factor memiliki nilai diatas 0,7. Nilai tertinggi yaitu indikator produktivitas (PROD_6) dengan nilai 0,875, nilai terendah adalah indikator motivasi (MOT_1) dengan nilai 0,580 namun nilai tersebut masih dikatakan valid karena memiliki nilai di atas 0,5 (Hair et al, 2007), maka seluruh indikator pada penelitian ini memenuhi kriteria valid secara konvergen.
Tabel 2. Outer Loading Pengaruh Pelatihan, Motivasi, terhadap Produktivitas dengan Kompe- tensi Sebagai Pemediasi
Variabel Indikator Outer Loading Pelatihan PEL 1 0,678 PEL 2 0,589 PEL 3 0,786 PEL 4 0,833 PEL 5 0,684 PEL 6 0,832 PEL 7 0,772 PEL 8 0,730 PEL 9 0,815 PEL 10 0,767 Motivasi MOT 1 0,580 MOT 2 0,650 MOT 3 0,702 MOT 4 0,719 MOT 5 0,805 MOT 6 0,836 Kompetensi KOMP 1 0,779 KOMP 2 0,816 KOMP 3 0,749 KOMP 4 0,801 KOMP 5 0,809 KOMP 6 0,737 KOMP 7 0,808 KOMP 8 0,784 KOMP 9 0,769 KOMP 10 0,772 Produktivitas PROD 1 0,790 PROD 2 0,779 PROD 3 0,710 PROD 4 0,699 PROD 5 0,863 PROD 6 0,875
Kompetensi Sebagai Pemediasi Pengaruh Pelatihan ….. | 80
Berdasarkan  Tabel  2.,  di  atas  diketahui  bahwa  seluruh loading  factor memiliki  nilai  >  0,50 dengan  nilai  terendah  pada  variabel  Motivasi  1  (MOT_1)  dengan  nilai  0,580,  dan  variabel Pelatihan  1  (PEL_1)  dengan  nilai  0,589,  dan  mayoritas  nilai  lainnya  memiliki  nilai  >  0,70. Kemudian, untuk uji validitas diskriminan dilakukan dengan uji Average Variance Extracted (AVE), dengan membandingkan nilai AVE dengan korelasi antar konstruk. Nilai AVE harus lebih tinggi dari nilai cross loading correlation . Apabila nilai AVE pada masing-masing varia- bel  lebih  tinggi  daripada  korelasi  antar  konstruk  dengan  nilai  >  0,50  maka  dapat  dikatakan bahwa model memiliki validitas diskriminan yang baik (Ghozali, 2008).
Tabel 3. Nilai AVE dan Akar Kuadrat AVE Variabel AVE Akar Kuadrat AVE Pelatihan 0,566 0,752 Motivasi 0,519 0,721 Kompetensi 0,613 0,783 Produktivitas 0,622 0,789 Sumber: Hasil Analisis ( 2021 )
Berdasarkan Tabel 3., nilai AVE pada variabel Pelatihan (0,566), Motivasi (0,519), Kompetensi (0,613), dan Produktivitas (0,622) seluruhnya memiliki nilai > 0,50 dengan nilai terkecil yaitu pada variabel Motivasi, dan nilai terbesar pada variabel Produktivitas, sehingga dapat dikatakan bahwa indikator pengukuran valid secara validitas diskriminan. Selanjutnya setelah mendapat- kan nilai akar kuadrat AVE dari masing- masing variabel, dilakukan perbandingan akar kuadrat AVE dengan korelasi antar konstruk dalam model melalui pengukuran Fornell Lacker Critera- tion. Validatas  diskriminan  yang  baik  dapat  ditunjukkan  dari  nilai Fornell-Larker  Criterion , dimana nilai untuk setiap konstruk harus lebih besar dari korelasi antar konstruk lainnya. Hasil perhitungan ditunjukkan dalam Tabel 4.
Tabel 4.  Fornell Lacker Criterion Pengaruh Pelatihan, Motivasi, terhadap Produktivitas dengan Kompetensi Sebagai Pemediasi Kompetensi  Motivasi Pelatihan Produktivitas Kompetensi 0,783 Motivasi 0,483 0,721 0,690 0,752 0,462 0,619 0,789 Pelatihan 0,700 Produktivitas  0,667 Sumber: Hasil Analis is ( 2021 )
Tabel 4.,  menunjukan bahwa nilai tertinggi yang ditunjukkan yaitu variabel kompetensi yakni 0,783,  kemudian  variabel  motivasi  0,721,  selanjutnya  variabel  pelatihan  0,752, dan variabel Produktivitas 0,789. Hasil pada tabel ini menunjukkan bahwa nilai akar kuadrat AVE pada mas- ing-masing konstruk lebih besar daripada nilai korelasinya. Dengan demikian, hal ini mengartikan bahwa model penelitian ditunjukkan pada tabel 3 dan tabel 4 telah memenuhi validitas diskri- minan.
81 | Kariza, Maharani, Budiman
Berikutnya,  dalam  penelitian,  dilakukan  uji  reliabilitas  yang  bertujuan  untuk  membuktikan akurasi, konsistensi, dan ketepatan instrumen dalam mengukur konstruknya (Ghozali, 2008), dengan parameter nilai composite reliability yang diperoleh adalah > 0,7, apabila variabel mem- iliki nilai cronbach’s alpha > 0,7 maka hal tersebut menunjukan bahwa variabel tersebut miliki tingkat reliabilitas yang baik (Assegaff, 2015). Nilai composite reliability pada masing-masing variabel ditunjukan dalam Tabel 5.
Tabel 5. Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability Pengaruh Pelatihan, Motivasi, terhadap Produktivitas dengan Kompetensi Sebagai Pemediasi
Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Keterangan Pelatihan 0,914 0,928 Reliabel Motivasi 0,817 0,865 Reliabel 0,941 Reliabel 0,908 Reliabel Kompetensi 0,930 Produktivitas 0,878 Sumber: Hasil Analisis ( 2021 )
Tabel  5,  di  atas  menunjukkan  nilai cronbach’s  alpha dan composite  reliability dengan  nilai masing-masing variabel Pelatihan memiliki nilai cronbach’s alpha 0,914 dan composite relia- bility 0,928  maka  variabel  Pelatihan  dinyatakan  reliabel.  Variabel  Motivasi  memiliki  nilai cronbach’s alpha 0,817 dan composite reliability 0,865 maka variabel Motivasi dinyatakan re- liabel.  Variabel  Kompetensi  memiliki nilai cronbach’s alpha 0,930  dan composite reliability 0,941  maka  variabel  Kompetensi  dinyatakan  reliabel.  Variabel  Produktivitas  memiliki  nilai cronbach’s alpha 0,878  dan composite  reliability 0,908  maka  variabel  Pelatihan  dinyatakan reliabel. Dari nilai ini dapat dilihat bahwa seluruh variabel memiliki nilai composite reliability > 0,7 yang menunjukkan seluruh variabel dinyatakan reliabel.
Secara konseptual, model struktural (inner model) adalah model yang menunjukkan kekuatan estimasi antar variabel laten atau konstruk dimulai dengan melihat niai R- Square (R2) untuk setiap variabel laten endogen sebagai prediksi dari inner model. Nilai R 2 ditujukan untuk men- gukur pengaruh variabel laten eksogen  terhadap variabel laten endogen (Ghozali,  2008). Se- makin besar nilai R 2 mengindikasikan model yang diusulkan dapat menjelaskan fenomena yang ada di dunia nyata sebesar X persen. Berdasarkan hasil pada aplikasi Smart PLS, diketahui nilai R 2 seperti pada Tabel 6.
Tabel 6. R- Square Pengaruh Pelatihan, Motivasi, terhadap Produktivitas dengan Kompetensi
Sebagai Pemediasi Variabel R-Square Produktivitas 0,492 Sumber: Hasil Analisis ( 2021 )
Kompetensi Sebagai Pemediasi Pengaruh Pelatihan ….. | 82
Hasil pada Tabel 6, menunjukkan bahwa nilai R 2 sebesar 0,492, artinya model yang digunakan dalam penelitian ini dapat mengilustrasikan fenomena yang  terjadi  pada  dunia  nyata  sebesar 49,2%, dan artinya model ini menunjukan kekuatan yang moderat (sedang).
Berikutnya, setelah melakukan uji validitas, reliabilitas, dan sudah mendapatkan nilai untuk R 2 , langkah selanjutnya adalah menguji hipotesis pada penelitian ini. Pengujian hipotesis dilakukan dengan  teknik bootstrapping di  mana  PLS  tidak  mengasumsikan  data  berdistribusi  normal. Hasil bootstrapping kemudian akan dilihat melalui nilai Path Coefficient. Jumlah sampel boot- strap yang direkomendasikan oleh Hair et al. (2011) dan Hanseler et al. (2009) yaitu sebesar 5000  sampel  dengan  catatan  jumlah  tersebut  lebih  besar  dari  sampel  aslinya. Bootstrapping yang diujikan pada 5000 menunjukkan hasil seperti terlihat pada Gambar 3.
Gambar 3. Inner Model Pengaruh Pelatihan, Motivasi, terhadap Produktivitas dengan Kom- petensi Sebagai Pemediasi
Sumber: Hasil Analisis, 2021
Hasil  pengolahan  data  dari  teknik bootstrapping kemudian  akan  menghasilkan  perhitungan path coefficient dan specific indirect effect untuk melihat hubungan antara variabel independen, dependen, serta variabel intervening. Hasil yang didapat ditunjukkan dalam Tabel 7.
83 | Kariza, Maharani, Budiman
Tabel 7. Path Coefficient Pengaruh Pelatihan, Motivasi, terhadap Produktivitas dengan Kom-
petensi Sebagai Pemediasi Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values H1  PEL -> KOMP  0,711 0,710 0,144 4,930 0,000 H2  MOT -> KOMP  -0,004  0,019 0,152 0,028 0,978 H3  PEL -> PROD 0,226 0,235 0,254 0,890 0,374 H4  MOT -> PROD  0,078 0,094 0,181 0,431 0,667 H5  KOMP -> PROD 0,460 0,450 0,199 2,312 0,021 Sumber: Hasil Analisis ( 2021 )
Kemudian, untuk mengetahui hubungan tidak langsung atau melalui variabel intervening, di- tunjukkan dalam Tabel 8. , dimana hasil menunjukan hubungan tidak langsung antara variabel independen  terhadap  variabel  dependen  melalui  variabel  intervening.  Hasil  pengolahan  data ditunjukkan dalam Tabel 8.
Tabel 8. Specific Indirect Effect Pengaruh Pelatihan, Motivasi, terhadap Produktivitas dengan
Kompetensi Sebagai Pemediasi Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values H6  PEL -> KOMP -> PROD 0,327 0,318 0,159 2,053 0,040 H7  MOT -> KOMP -> PROD -0,002 0,005 0,075 0,026 0,979
Sumber: Hasil Analisis ( 2021 )
Berdasarkan hasil di atas, paparan pembahasan penelitian ini adalah sebagai berikut. Pertama bila dilihat dari pengaruh pelatihan terhadap kompetensi, peneliti dapat mengetahui bahwa H1 penelitian ini diterima , atau pelatihan akan mempengaruhi kompetensi, dengan kata lain, hasil ini juga dapat dianggap mengkonfirmasi hasil studi Raharjo et al (2016) dan Nuwan et al (2021). Selanjutnya, apabila dilihat berdasarkan nilai tertinggi pada outer loading untuk variabel pelati- han , indikator  yang  memiliki  nilai  validitas  tertinggi  yaitu  PEL_4  (0,833)  yang  berisi  pern- yataan “Saya merasa keefektifan pelaksanaan pelatihan ditentukan oleh rancangan materinya.”, PEL_6 (0,832 ) “Saya merasa pelaksanaan pelatihan yang berhasil dilaksanakan adalah yang memiliki metode penyampaian yang sesuai dengan kebutuhan.”, dan PEL_9 (0,815) “Saya me- rasa kualifikasi pelatih menentukan keberhasilan pelaksanaan pelatihan.”. Berdasarkan hasil ini, pelatihan yang memiliki pengaruh adalah pelatihan yang memiliki rancangan materi dan metode yang sesuai dengan lingkup pekerjaan, serta didukung oleh kualifikasi dari pelatih dalam mem- berikan pelatihan tersebut.
Kompetensi Sebagai Pemediasi Pengaruh Pelatihan ….. | 84
Kompetensi sendiri bila dilihat dari pandangan Moeheriono (2009) mengemukakan, ada lima indikator kompetensi yang wajib dimiliki seorang pegawai dalam bekerja, yaitu 1) keterampilan menjalankan  tugas,  keterampilan  seseorang  dalam  menjalankan  setiap  tugas  sesuai  dengan standar  yang berlaku,  2)  keterampilan  mengelola  serangkaian  tugas,  keterampilan  seseorang dalam mengerjakan beberapa tugas yang berbeda- beda, 3) keterampilan mengambil tindakan, kemampuan untuk tanggap dalam mengambil tindakan jika terjadi suatu masalah, 4) keterampi- lan  bekerja  sama,  kemampuan  untuk dapat bekerja secara bersama sama dengan rekan kerja lainnya untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang nyaman,  5)  keterampilan  beradaptasi  ket- erampilan yang dibutuhkan untuk beradaptasi pada lingkungan kerja baru.  Berdasarkan hasil ini pula, diketahui  bahwa pelatihan memiliki pengaruh terhadap kompetensi pegawai di Biro Umum  dan  PBJ  Kemendikbud.  Sebagaimana  disampaikan  di  atas,  bahwa  hasil  ini  sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Raharjo et al., (2016) yang menun- jukan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi pegawai namun demikian hasil ini muncul dapat dikarenakan mayoritas responden sudah bekerja lebih dari lima tahun.
Selanjutnya untuk H2, yang mencoba melihat pengaruh motivasi dan kompetensi pegawai Biro Umum dan PBJ Kemendikbud. Berdasarkan hasil pengolahan data untuk hipotesis kedua, di- tunjukkan  bahwa nilai t-statistic 0,028 (<1,96), dan nilai p-value 0,987 (>0,05) sehingga tidak memenuhi syarat,  dapat disimpulkan bahwa H2 ditolak . Hal ini menunjukkan bahwa dorongan dan  kegigihan  sangat  diperlukan  dalam  menjalankan  tugas  dan  pekerjaan  yang  diberikan kepada pegawai. Meskipun demikian, motivasi dalam penelitian ini bukan menjadi salah satu faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kompetensi  para  pegawai.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  motivasi  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kompetensi  yang  dimiliki  pegawai  Biro Umum dan PBJ Kemendikbud.  Hasil  studi  ini  tidak  mengkonfirmasi  studi  sebelumnya  yang pernah dilakukan oleh Winterton et al (2005) dan Azizet al  (2014).
Kemudian, untuk melihat pengaruh pelatihan terhadap produktivitas di kalangan pegawai Biro Umum dan PBJ Kemendikbud diperoleh dari hasil pengolahan data untuk H3, yang menunjuk- kan nilai t-statistic 0,890 (<1,96), dan nilai p-value 0,374 (>0,05) atau dapat dikatakan tidak memenuhi syarat, sehingga H3 pada penelitian ini ditolak . Dari sini dapat dilihat bahwa hal yang  mempengaruhi  produktivitas  lebih  menekankan  pada  waktu  penyelesaian  tugas  dan jumlah yang dihasilkan, di mana pekerjaan yang diselesaikan dengan tepat waktu, dapat mem- berikan ruang kepada pegawai  untuk  menyelesaikan pekerjaan lainnya sehingga waktu  yang digunakan lebih efisien, dan pekerjaan yang dapat diselesaikan pun meningkat jumlahnya. Na- mun demikian, pada penelitian ini didapati hasil bahwa pelatihan tidak memiliki kaitan dengan produktivitas,  artinya untuk  dapat  meningkatan produktivitas pegawai,  Biro Umum  dan PBJ dapat lebih memperhatikan cara atau metode yang dapat diterapkan oleh pegawai dalam menga- tur waktu  agar dapat  menyelesaikan pekerjaan dengan lebih efisien. Dengan demikian  dapat disimpulkan  bahwa  pelatihan  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  produktivitas  pegawai  Biro Umum dan PBJ Kemendikbud. Hasil ini tidak sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Massora (2018) yang menyatakan bahwa pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas pegawai.
85 | Kariza, Maharani, Budiman
Berikutnya untuk melihat pengaruh motivasi terhadap produktivitas di kalangan pegawai Biro Umum dan PBJ Kemendikbud, berdasarkan pada hasil pengolahan data yang ditunjukan dalam tabel 7., dimana untuk H4 menunjukkan nilai t-statistic 0,431 (<1,96), dan nilai p-value 0,667 (>0,05) tidak memenuhi syarat, sehingga H4 pada penelitian ini ditolak . Sama halnya dengan H3, berdasarkan hasil yang diperoleh dari kuesioner menunjukkan bahwa di sini motivasi tidak memiliki  kaitan  dengan  produktivitas,  meskipun  dalam  beberapa  penelitian  motivasi  dapat mempengaruhi produktivitas pegawai, namun dalam kondisi penelitian ini motivasi justru tidak berkaitan dengan produktivitas pegawainya. Artinya dapat disimpulkan bahwa motivasi tidak berpengaruh  terhadap  produktivitas  pegawai  Biro  Umum  dan  PBJ  Kemendikbud.  Hasil  ini tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya  oleh  Rohmat  (2020)  yang menunjukkan  bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  peningkatan produktivitas pegawai.
Kemudian untuk melihat pengaruh kompetensi terhadap produktivitas pegawai Biro Umum dan PBJ Kemendikbud, dapat dilihat pada tabel 7., di atas, dimana hasil pengolahan data untuk H5 t- statistic memiliki  nilai  2,312  (>1,96)  dan  nilai p-value 0,021  (<0,05),  hal  ini menunjukkan bahwa H5 pada penelitian ini diterima . Apabila dilihat berdasarkan nilai tertinggi pada outer loading untuk variabel kompetensi , maka indikator yang memiliki nilai validitas tertinggi yaitu KOMP_2 (0,816) yaitu “Saya merasa penguasaan atas keterampilan yang relevan diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan.”, KOMP_5 (0,809)  dengan  pernyataan  “Saya  merasa  dalam mengambil  tindakan  yang berkaitan dengan pekerjaan diperlukan keterampilan yang relevan.”, dan KOMP_7  (0,808)  dengan  pernyataan  “Saya  merasa  ada  pentingnya  untuk  memiliki  ket- erampilan bekerja sama dengan rekan kerja dalam hal melaksanakan pekerjaan.”. Artinya, ber- dasarkan  nilai  tersebut  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  keterampilan  merupakan  salah  satu faktor  penting  yang  harus  dimiliki  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan,  ket- erampilan  tersebut  yaitu  keterampilan  menjalankan  tugas,  mengambil  tindakan,  dan  bekerja sama dengan rekan kerja. Berdasarkan hasil uji hipotesis ini maka diketahui bahwa kompetensi berpengaruh terhadap produktivitas pegawai Biro Umum dan PBJ Kemendikbud. Hasil ini se- jalan dengan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Subiantoro et al., (2020) dimana kompetensi berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap produktivitas pegawai.
Kemudian,  untuk  melihat  pengaruh  pelatihan  terhadap  produktivitas  melalui  kompetensi  se- bagai pemediasi pada pegawai Biro Umum dan PBJ Kemendikbud, mengacu pada hasil pen- golahan data yang ditunjukkan dalam tabel 8., dimana diketahui bahwa nilai t-statistic 2,053 (>1,96) dan nilai p-value 0,040 (<0,05), artinya H6 pada penelitian ini diterima . Mengacu pada hasil uji hipotesis sebelumnya pada H1 dan H5 yang juga menunjukkan hasil diterima, pelati- haN, kompetensi, dan produktivitas adalah faktor yang saling berkaitan dan berpengaruh. Oleh karena itu disimpulkan bahwa untuk dapat meningkatkan produktivitas pegawai, hal yang perlu diperhatikan adalah kompetensi pegawai itu sendiri, bagaimana keterampilan pegawai  dalam mengelola waktu dan tugasnya agar dapat mencapai hasil yang baik di mana kompetensi indi- vidu sangat dibutuhkan dalam mengerjakan tugas yang diberikan. Dari sini juga dapat dikatakan bahwa  Biro  Umum  dan  PBJ  perlu  memberikan  dorongan  yang  dapat  meningkatkan
Kompetensi Sebagai Pemediasi Pengaruh Pelatihan ….. | 86
komepetensi pegawai, salah satunya dengan memberikan pelatihan yang relevan dengan peker- jaan  sehari-hari.  Berdasarkan  hasil  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  ter- hadap produktivitas pegawai Biro Umum dan PBJ Kemendikbud melalui kompetensi. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Raharjo et al. (2016) bahwa pelatihan melalui kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas pega- wai.
Terakhir, adalah melihat pengaruh motivasi terhadap produktivitas melalui kompetensi sebagai pemediasi pada pegawai Biro Umum dan PBJ Kemendikbud. Bila mengacu pada tabel 8., hasil pengolahan  data  yang  ditunjukan  dalam  tabel  untuk  H7  menunjukkan  nilai t-statistic 0,026 (<1,96), dan nilai p-value 0,979 (>0,05),  dan  hal  ini tidak memenuhi  syarat  sebuah  hipotesis diterima, sehingga H7 pada penelitian ini ditolak . Berdasarkan hasil uji hipotesis sebelumnya yang juga berkaitan, dapat disimpulkan bahwa motivasi bukan menjadi salah satu faktor yang dapat  mempengaruhi  kompetensi  dan  produktivitas  pegawai  Biro  Umum  dan  PB.  Dengan demikian, dikatakan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap produktivitas pegawai melalui kompetensi yang dimiliki pegawai Biro Umum dan PBJ Kemendikbud.
Untuk H6 dan H7 memiliki keterkaitan dengan sejauhmana praktik pengelolaan sumber daya manusia di sebuah organisasi dianggap dapat mempengaruhi produktivitas, dan diantara upaya penglolaan tersebut ada kompetensi yang memainkan peranan penting. Penelitian ini menun- jukkan bahwa pada pegawai yang bekerja di atas lima tahun menganggap bahwa produktivitas dapat  dipengaruhi  oleh  pelatihan,  namun  hal  ini  baru  akan  memberikan  pengaruh  bila  ada peranan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai. Dari hasil penelitian ini, Biro Umum dan PBJ Kemendikbud  dapat  melakukan  upaya  untuk  mengimplementasikan  pelatihan  yang  benar- benar dapat menunjang kompetensi yang diharapkan oleh organisasi, sehingga dampaknya ada- lah produktivitas.

## 4. KESIMPULAN & SARAN
Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, dapat diambil kesimpulan (1) dari tujuh hipotesis yang diajukan, hanya tiga yang dinyatakan diterima, yakni: 1) pelatihan terbukti  berpengaruh  terhadap  kompetensi  pegawai  Biro  Umum  dan  PBJ  Kemendikbud,  2). kompetensi  terbukti  berpengaruh  terhadap  produktivitas  pegawai  Biro  Umum  dan  PBJ Kemendikbud,  dan  ketika  kompetensi  dianggap  sebagai  pemediasi    3)  pelatihan  melalui kompetensi terbukti mempengaruhi produktivitas pegawai Biro Umum dan PBJ Kemendikbud. Hal  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  sudah  lebih  dahulu  dilakukan  menunjukkan pelatihan melalui kompetensi berpengaruh sigifikan terhadap produktivitas pegawai. Dengan demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  pelatihan mempengaruhi produktivitas pegawai melalui kompetensi,  (2)  Penelitian  ini  memiliki  implikasi  manajerial  yakni  Biro  Umum  dan  PBJ Kemendikbud  perlu  mengupayakan  praktik  pelatihan  yang  dapat  menunjang  produktivitas pegawai,  namun  dengan  syarat  harus dapat  menyertakan unsur-unsur yang berkaitan dengan kompetensi.
87 | Kariza, Maharani, Budiman
Hasil penelitian yang telah dilakukan ini diharapkan dapat bermanfaat bagi Biro Umum dan PBJ Kemendikbud  untuk  dapat  terus  meningkatkan  produktivitas  maupun  kinerja  pegawainya. Adapun saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian ini, terutama pada kalangan pegawai yang telah bekerja di atas lima tahun, yaitu: (1) hasil penelitian yang telah dilakukan ini memiliki implikasi bahwa Biro Umum dan PBJ harus dapat menciptakan aktivitas pelatihan yang dapat  mendorong peningkatan  kompetensi  pegawai.  Hal  yang  dapat  dilakukan  adalah dengan mendahulukan analisis kebutuhan pelatihan untuk mempertimbangkan bentuk pelatihan yang  ideal  untuk  pegawai  dengan  menyesuaikan  rancangan  metode  dan  kaitannya  dengan pekerjaan  pegawai,  (2)  Biro  Umum  dan  PBJ  Kemendikbud  dapat  melakukan  upaya  untuk mendorong peningkatan kompetensi pegawai karena hal ini akan mempengaruhi produktivitas, cara yang dapat ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan, (3) Kemudian, Biro Umum dan PBJ  Kemendikbud  dapat  melakukan  upaya  komprehensif  untuk  mendorong  produktivitas, bahwa melaksanakan pelatihan yang mendorong kompetensi pegawai menjadi lebih baik

## R EFERENSI
[1]    Aziz, Fakhra; Akhtar, Muhammad Saeed; Rauf, Muhammad.(2014). Relationship Between Teachers Competencies and Motivation at Higher Education Level in Pakistan. Pakistan Annual Research Journal. 50(2014).
[2]    Ben Jemaa Cherif, N. (2021), "The impact of training on productivity and wages in Tunisia", In- ternational Journal of Manpower , Vol. ahead-of-print No. ahead-of- print. https://doi.org/10.1108/IJM-12-2019-0527
[3]    George, J. M., & Jones, G. (2005). Understanding and managing organizational behaviour . Upper Saddle River
[4]     Ghozali, I. 2008. Structural Equation Modeling, Metode Alternatif dengan Partial Least Square . Badan Penerbit Undip.
[5]     Hair, J. F. et al. (2007). Research Methods for Business . England, UK: John Wiley & Sons Ltd.
[6]     Hair, J., Sarstedt, M., Hopkins, L., & Kuppelwieser, V. (2011). Partial Least Squares Struc- tural Equation Modeling (PLS-SEM): An Emerging Tool for Business Research. European Business Review. 26. 106-121 . 10.1108/EBR-10-2013-
[7]     Hussein, I. A., & Simba, F. (2017). Effect of Employee Motivation on Organizational Perfor- mance of Mogadishu Al Port in Somalia Strategic. Journal of Business and Change Manage- ment.
[8]     Ismail, R., & Abidin, S. Z. (2010). Impact of workers’ competence on their performance in the Malaysian private sector. Business and Economic Horizons, 2(2), 25-36.
[9]     Jauhari. 2018. Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Motivasi Kejra Terhadap Kinerja Guru Mad- rasah Ibtidaiyah di Kabupaten Indragiri Hilir. [Tesis, Universitas Terbuka].
Reposi- tory Universitas Terbuka. http://reposi- tory.ut.ac.id/7769/1/43322.pdf
[10]   Maduka, C. E., & Okafor, O. (2014). The Effect of Motivation on Employee Productivity: A Study of Manufacturing Companies in Nnewi. International Journal of Managerial Studies and Research (IJMSR), 2(7), 137-147.
[11]   Mangkunegara, A. A. A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . PT. Remaja Rosda Karya.
Kompetensi Sebagai Pemediasi Pengaruh Pelatihan ….. | 88
[12]   Massora, A. (2018). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Kementerian Pariwisata . Jurnal Manajemen FE-UB. https://ejournal.borobudur.ac.id/index.php/manajemen/article/view/665/627
[13]   Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi: Competency Based Human Resource management. Ghalia Indonesia.
[14]   Mulema, S. (2019). Employee Motivation on Organizational Performance in Selected Infor- mation Technology Support Service Companies in Kampala, Uganda. International Journal of Science and Business, 3(4), 161-174.
[15]   Nda, M. M., & Fard, R. Y. (2013). The Impact of Employee Training and Development on Em- ployee Productivity. Global Journal of Commerce and Management Perspective . ISSN 2319- 7285.
[16]   Nuwan, P.M.M.C., Perera, B.A.K.S. & Dewagoda, K.G. Development of Core Competencies of Construction Managers: The Effect of Training and Education. Tech Know Learn 26, 945– 984 (2021). https://doi.org/10.1007/s10758-020-09474-2
[17]   Raharjo, S., Paramita, P. D., & Warso, M. M. (2016). Pengaruh Kemampuan Kerja, Pengala- man, dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dengan Kompetensi Kerja se- bagai Variabel Intervening (Studi Kasus papa KUD “PATI KOTA” Kabupaten Pati). Journal of Management, 2(2).
[18]   Rohmat, S. (2020). Pengaruh Kompetensi Pegawai dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivi- tas Kerja di Balai Kalibrasi Fasilitas Penerbangan. Scientific Journal of Reflection: Economic, Accounting, Management and Business, 3(2). https://ojspustek.org/index.php/SJR/arti- cle/view/212
[19]   Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia . STIE YKPN
[20]   Subiantoro, D., Surabagiarta, I. K., & Purnaningrum, E. (2020). Pengaruh Kompetensi dan Pengembangan Karir Terhadap Produktivitas Kerja di Perum JAMKRINDO     (Jaminan Kredit     Indonesia)     Surabaya. Journal  of Sustainability
Business Research, 1(1) . http://jurnal.unipasby.ac.id/index.php/jsbr/article/view/3039
[21]   Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta.
[22]   Wasistiono, Sadu.(2003). Kapita Selekta Manajemen Pemerintahan Daerah. Bandung: CV Fokusmedia
[23]   Winterton, Jonathan & Delamare, Françoise & Deist, Le & Stringfellow, Emma. (2005). Typol- ogy of Knowledge, Skills and Competences: Clarification of the Concept and Prototype.
[24]   Zamzam, F., & Aravik, H. (2016). Manajemen SDM Berbasis SDM. Bogor: CV. RWTC Suc- cess