Perspektif Nilai Individu, Hubungan Kerja dan Sistem Kerja Karyawan Generasi Y dan Generasi X Di Indonesia Pada PT ATS Magetan
Wulandari Harjanti STIE Mahardhika Surabaya wulandari@stiemahardhika.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  tujuan  mengetahuiperspektif  nilai  individu, hubungan  kerja  dan  sistem  kerja  karyawan  generasi  Y  dan  generasi  X  di  Indonesia . Penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif,  yang  bertujuan  untuk  memaparkan  fenoyaitu suatu  metode  dalam  penelitian  yang  menjelaskan  hubungan  kausal  antara  variabel- variabel  melalui  pengujian  hipotesa..  Teknik  samplingyang  digunakan  adalah  sampling jenuh ( saturation sampling ) yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan  sebagai  sampel,  hal  ini  sering  dilakukan  bila  jumlah  populasi  relatif  kecil (Sugiyono, 2006). Adapun jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak jumlah populasi yang  ada  yaitu  70  orang  karyawan  kantor  PT  ATS  Magetan.  Metode    penelitian menggunakan  pendekatan  kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan  kantor  PT  ATS  Magetan  yang  berjumlah  70  orang.  Analisis    data menggunakan  analisis  jalur  (path  analisis).
Hasil  dari  penelitian  ini  adalah  Hubungan  variabel  Independent  Y2  (kinerja) dengan  variabel  intervening  Y1  (kepuasan  kerja);  hubungan  variabel  intervening  Y1 (kepuasan  kerja ) dengan  variabel  dependent  X1  ( job  rotation) ;  Hubungan  variabel Independent  X2  ( motivation) dengan  variabel  dependent  Y1  (kepuasan  kerja)semuanya signifikan.  Hasil  statistik  diatas  menggambarkan  bahwa job  rotation dan motivation memainkan  peranan  penting  dan  pengaruh  nyata  terhadap  kinerja  karyawan kantor PT ATS Magetan.
Kata Kunci : job rotation, motivation, kepuasan kerja , kinerja

## LATARBELAKANG
Sumber daya manusia merupakan sumber keunggulan kompetitif yang potensial karena kompetensi  yang  dimilikinya  berupa intelektualitas, sifat, keterampilan, karakter personal, serta proses intelektual  dan  kognitif,  tidak  dapat ditiru  begitu  saja  oleh  perusahaan  lain (Susanto,  2006).  Sumber  daya  manusia mempunyai peranan penting baik secara perorangan  ataupun  kelompok,  dan sumber  daya  manusia  merupakan  salah satu  penggerak  utama  atas  kelancaran jalannya  kegiatan  usaha,  bahkan  maju mundurnya  perusahaan  ditentukan  oleh keberadaan  sumber  daya  manusianya. Untuk  itu  setiap  perusahaan  perlu memperhatikan
dan mengatur keberadaan  karyawannya  sebagai  usaha
meningkatkan kinerja yang baik (Triyana, dalam Rachmawati, 2009).
Kinerja  karyawan  yang  baik dipercaya  organisasi  akan  membawa keunggulan  kompetitif.  Hal  tersebut terjadi karena kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau
kelompok  kerja  dan  organisasi  secara keseluruhan  (Novliadi,  2007).  Pada dasarnya  kinerja  seorang  karyawan merupakan  hal  yang  bersifat  individual karena  setiap  karyawan  mempunyai tingkat  kemampuan  yang  berbeda-beda dalam  mengerjakantugaspekerjaannya. Meskipun  bersifat  individual,  namun pada akhirnya dapat memberikan pengaruh  kepada  kinerja  tim  secara keseluruhan.  Hal  ini  didukung  temuan
Nasution  (2011)  dalam  penelitiannya menyebutkan  bahhwa  buruknya  kinerja karyawan  membawa  dampak  kepada penurunan kinerja totalperusahaan.
Jewel & Siegall (1998) menyatakan  bahwa  karyawan  yang memiliki  kinerja  baik  dan  berkualitas merupakan  aset  bagi  organisasi  atau perusahaan dalam menghadapi persaingan  kerja. Kinerja  karyawan  dari suatu  organisasi  memegang  peranan yang  sangat  penting  karena  itu,  maju mundurnya organisasi sangatlah tergantung  pada  naik  turunnya  kinerja karyawan.  Kinerja  yang  tinggi  dari setiap  karyawan  memiliki  dampak  yang positif  seperti,  tingkat  produktivitas organisasi  secara  keseluruhan  akan semakin meningkat dan organisasi dapat bertahan dalam persaingan bisnis (Ribhan,  2008).  Sementara  itu  menurut
Rusdi  &  Septiani  (2008),  kinerja  yang tinggi  dari  karyawan  merupakan  hal yang  diinginkan  karena  dengan  kinerja yang  tinggi,  tujuan  dari  perusahaan  pun dapat  tercapai.  Selain  itu  Wardana (2011)  menyatakan  jika  perusahaan ingin  berkembang  dengan  baik,  maka perusahaan  hendaknya  mengoptimalkan kinerja  dari  para  karyawan,  dan  jika kinerja  karyawan  buruk  maka  tujuan yang  diharapkan  oleh  perusahaan  tidak akan tercapai.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai.
Beberapa  faktor  diantaranya  adalah Job rotation ,  motivasi  kerjaserta  kepuasan kerja.Hal  ini  sebagaimanadikemukakan olehRachmawati (2011) yang mengemukakan  bahwa  ketiga  faktor tersebut  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan  baik  secara  langsung  maupun tidak langsung.
Rotasi  pekerjaan  merupakan perpindahan  karyawan  dari  satu  bidang ke bidang lain dengan tingkatan dantanggung jawab yang sama tanpa ada perubahan  gaji.  Prinsip  fleksibilitas sering  digunakan  sebagai  kunci  sukses suatu  organisasi  untuk  menghadapi tantangan  usaha  baik  internal  maupun eksternal sehingga sistem yang digunakan adalah rotasi (Rivai, 2008).Rotasikerja merupakan perpindahan karyawan untuk meningkatkan keefektifan danproduktivitas karyawan dalam
organisasi  dan  hal  ini  akan  membantu karyawan  dalam  mempelajari  keahlian baru, mengurangi kebosanan dan menghilangkan ketidakpuasan kerja (Adomi, 2005).
Faktor  lainnya  yang  dipandang mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan  adalah  motivasi  kerja.  Dalam suatu organisasi, motivasi kerja karyawan  dapat  dianggap  sederhana dandapat  pulamenjadi  masalah  yang kompleks, karenapada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi
keinginannya.  Menurut  Luthans  (2006) motivasi  adalah  proses  sebagai  langkah awalseseorang melakukantindakanakibat kekurangansecara  fisik  dan  psikis  atau dengan  kata  lain  adalah  suatu  dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu.Apabila kondisi ini tidak terjadi, makaakan menurunkanmotivasikerjakaryawandan akanberdampak  pada  kinerja  karyawan yang menurun.
Selain  faktor job  rotation dan motivasi  kerja,  faktor  penentu  lainnya yang  dipandang  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan adalah faktor kepuasan kerja.  Menurut  Johan  (2002)  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu faktor  yang  sangat  penting  untuk mendapatkan  hasil  kerja  yang  optimal. Ketika  seorang  merasakan  kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal  mungkin  dengan  segenap kemampuan  yang  dimilikinya  untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan  demikian  produktivitas  dan hasil  kerja  karyawan  akan  meningkat secara  optimal.  Dalam  kenyataannya,  di Indonesia  dan  juga  mungkin  di  negara- negara  lain,  kepuasan  kerja  secara menyeluruh
belum mencapai tingkatmaksimal. Keterkaitan diantara job rotation, motivasi  kerja  dan  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dapat bersifat langsung maupun tidak langsung.  Hal  ini  seperti  tampak  dalam beberapa temuan penelitian sebelumnya.Rachmawati(2011)menemu kanbahwa  rotasi  berpengaruh  secara
langsung  terhadap  motivasi  kerja,  rotasi berpengaruh  secara  langsung  terhadap kinerja  pegawai,  rotasi  berpengaruh secara  langsung  terhadap  kepuasan kerja,  motivasi  berpengaruh  secara langsung  terhadap  kinerja  pegawai, kepuasan  kerja  berpengaruh  secara langsung  terhadap  kinerja  pegawai, rotasi berpengaruh secara tidak langsung terhadap
kinerjapegawaimelaluimotivasikerja,dan rotasiberpengaruhsecaratidaklangsung terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Juwita (2010) menemukan  bahwa  rotasi  pekerjaan berkontribusi langsung terhadap kepuasan kerja, rotasi pekerjaan berkontribusi langsung terhadapkinerjakaryawan,sertarotasi pekerjaan berkontribusisecaratidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerjakaryawan. Sehubungan  dengan  masalah job  rotation ,  motivasi  dan  kepuasan karyawan dengan kaitannya pada kinerja karyawan,  penulis  mengambil case study (studi  kasus)  pada  PT.POS Indonesia  cabang  Salatiga.  PT.POS
Indonesia merupakan Perusahan persero yang bergerak dalam bidang jasa seperti Pos  &  Giro,  bisnis  komunikasi,  bisnis logistik,  bisnis  keuangan  dan  filateli.
Beberapa hal sering menjadi permasalahan kerja yang meliputi ketidaksesuaian kemampuandengan posisi pekerjaan,ketidaknyamanan bekerja,  kebosanandengan  pekerjaan, kurangnya  tantangan  kerja,  merupakan fenomena  yang  sering  terjadi  pada PT.POS  Indonesia  dalam menjaga kinerja pada karyawannya. Pada periode 2015/2016  karyawan  PT  ATS  Magetan yang  sudah  berumur  akan  memasuki masa  pensiun  yang  berarti  akan  ada regenerasi diberbagai divisi,dimana
rotasi kerja akan diadakan demi kelancaran  produktivitas.  Kendala  yang mungkin ditemui adalah kesulitan untuk beradaptasi pada pekerjaan baru. Karyawan  dengan  masa  kerja dan jabatan tertentu belum berartimampu  membuat      karyawan dapatbekerja  maksimal  karena  dengan
pengalaman  kerja  saja  belum  cukup tanpa  diimbangi  dengan  peningkatan kualitas pendidikan dan keahlian karyawan.  Di  lain  pihak,  karyawan dituntut  profesional  dalam  memberikan pelayanan sehingga dengan per- masalahan di atas dikhawatirkan mempengaruhi  sikap  kerja  karyawan yang  nantinya  juga  berdampak  pada penurunan  kinerja  karyawan.  Motivasi kerja  dan  faktor  kepuasan  karyawan juga  tidak  kalah  pentingnya  dalam hubungan  dengan  kinerja  karyawan. Kinerja  apa  saja  yang  sudah  karyawan berikan kepada perusahan serta apa yang karyawan telah terima akan dibahas juga sebagai variabel bebas bersamaan dengan variable job rotation dan motivasi  dan  akan  dilihat  kaitan  dan pengaruhnya  dengan  variabel  terikat yaitu kinerjakaryawan.
Dalam  penelitian  sebelumnya mengenai job  rotation Edwan  dan Hidayat  (2012)  melihat  hanya  pada variabel job rotation dan motivasi tanpa membahas  faktor  kepuasan  karyawan dengan hubungannyadengan kinerja karyawan,  sedangkan  pada  penelitian oleh  Juwita,  Setiawan,  dan  Sudiro (2013) melihat variabel job rotation dan kepuasan  karyawan  tanpa  membahas faktor  motivasi  karyawan.  Menurut
Kaymaz (2010), hasil penelitian mendukung  teori  bahwa  praktek  rotasi pekerjaan  ( job  rotation )  berpengaruh positif  pada  motivasi  ( motivation ), Kaymaz dalam penelitiannya membahas fokus  hubungan  variabel job  rotation dan motivation berbeda  dengan  2 penelitian  sebelumnya  yang  berfokus pada kinerja karyawan.
Penelitian  akan  dilakukan  pada PT  ATS  Magetan,  dimana  peneliti  mau melihat  bagaimana  faktor job  rotation , motivation dan kepuasan kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan di PT ATS
Magetan. Menurut pengamatan peneliti pada lokasi
penelitian  seringkali  terjadi  kejenuhan yang  mengakibatkan  turunnya  kinerja karyawan akibatnya sering terjadi complain dari  pelanggan  manakala terjadi kurangnya pelayanan yang
dirasakan. Hal tersebut dapat disebabkan karena  tidak  adanya job  rotation sehingga karyawan merasa bosan dengan  pekerjaan  mereka  dan  tidak termotivasi karena tidak adanya kepuasan dalam pekerjaan yang dijalankan.

## TINJAUAN PUSTAKA
Motivasi kerja Siagian (1996) menyatakan bahwa motivasi kerja seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik  yang  bersifat  internal  maupun eksternal.  Termasuk  pada  faktor-faktor internal  adalah:  persepsi  seseorang mengenai  diri  sendiri,  harga  diri, harapan  pribadi,  kebutuhan,  keinginan, kepuasan  kerja  dan  prestasi  kerja  yang dihasilkan. Sedangkan faktor-faktor eksternal  yang  mempengaruhi  motivasi kerja  seseorang  antara lain  adalah: jenis dan  sifat  pekerjaan,  kelompok  kerja dimana seseorang bergabung, organisasi tempat  bekerja,  situasi  lingkungan  pada umumnya  dan  sistem  imbalan  yang berlaku dan cara penerapannya.
Herzberg  mengembangkan  teori dua  faktor  tentang  motivasi.  Pertama, ada  serangkaian  kondisi  ekstrinsik, keadaan  pekerjaan  ( job  context )  yang menghasilkan ketidakpuasan di kalangan karyawan jika kondisi tersebut tidak  ada.  Kedua,  serangkaian  kondisi intrinsik,  isi  pekerjaan  ( job  content ), yang  apabila  ada  dalam  pekerjaan tersebut  akan  menggerakkan  tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan  prestasi  kerja  yang  baik (Gibson,  Ivancevich  dan  Donnelly, 1989). Motivasi  kerja  menurut  Nitasari (2012)berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja, kepuasankerjaberpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Kepuasan kerja mampu menjadi  variabel  intervening  untuk pengaruh  tidak  langsung  motivasi  kerja terhadapkinerjakaryawan. Murray (1968) menyatakan bahwa  motivasi  adalah  sebuah  faktor yang mengakibatkan munculnya, memberi  arah  dan  menginterpretasikan perilaku  seseorang.  Hal  itu  biasanya dibagi  dalam  dua  komponen  yaitu dorongan  dan  penghapusan.  Dorongan mengacu  pada  proses  internal  yang mengakibatkan  seseorang  itu  bereaksi. Penghapusan mengacu pada terhapusnya motif  seseorang  disebabkan  individu tersebut  telah  berhasil  mencapai  satu tujuan atau mendapat ganjaran memuaskan. Motivasi juga dapat didefinisikan  sebagai  kesediaan  untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk  memenuhi  sesuatu  kebutuhan individual (Robbins, 1996). Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan  bahwa  yang  dimaksud dengan  motivasi  adalah  faktor-faktor yang  ada  dalam  diri  seseorang  yang menggerakkan dan mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tujuantertentu. Dalam  hubungannya  dengan lingkungan  kerja,  McCormick  (dalam
Mangkunegara,  2002)  mengemukakan bahwa  motivasi  kerja  didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,mengarahkan dan memeliharaperilakuyangberhubungande ngan lingkungankerja.Di lain kesempatan,Pinder (dalam Meyer, Becker and Vandenberghe, 2004) menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  yaitu seperangkat kekuatan yang menggerakkan baik di dalam maupun di luar  individu  untuk  memulai  pekerjaan yang  berkenaan  dengan  perilaku,  dan untuk
menentukan bentuknya, arahannya,  intensitasnya  dan  rentang ( work  motivation  is  a  set  of  energetic forces that originates both within as well as  beyond  an  individual's  being,  to initiate  work  related  behavior,  and  to determine  its  form,  directions,  intensity, and  duration ).  Berdasarkan  beberapa definisi  di  atas  maka  dapat  disimpulkan bahwamotivasi  kerja  adalahseperangkat
kekuatan  yang  menyebabkan  individu atau  karyawan  berperilaku  dengan  cara tertentu untuk memulai pekerjaan.
Rotasi Kerja ( JobRotation)
Hasibuan (2003) membagi dasar rotasi  jabatan  menjadi  tiga  landasan pelaksanaan, antara lain:
1. Merit
System ,yaituperpindahanjabatanyan gdidasarkan  atas  landasan  yang bersifat  ilmiah,  objektifdan  hasil prestasi kerjanya. Sistem ini termasuk dasar Rotasi Jabatan yang baik  karena  dapat  meningkatkan semangat  dan  disiplin  karyawan sehingga produktivitasnya meningkat. 2. Seniority System , yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan  masa  kerja,  usia  dan pengalaman kerja dari jabatan yang bersangakutan.  Sistem  ini  tidak objektif  karena  kecakapan  orang yang  dipindahkan  didasarkan  pada senioritas  dan  belum  tentu  mampu memangku jabatan yangbaru.
3. SpoilSystem , yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan  kekeluargaan,  systemini kurang  baik  karena  didasarkan  atas pertimbangan suka atau tidaksuka.
Campion et al (dalam Hsien Ho et al., 2005) mendefinisikan job rotation sebagai  berikut: “Job  rotation  is personnel  transfer  among  departments of different functions or different units of the  same  department  without  promotion or salary adjustment” yang berarti rotasi pekerjaan  adalah  transfer  karyawan diantaradepartemenyang  berbeda  fungsi atau  unit  pada  departemen  yang  sama tanpa ada penyesuaian promosi ataugaji.
Mckenna&Beech (2000) menjelaskan  bahwa  rotasi  pekerjaan berhubungan dengan pemindahan karyawan dengan landasan yang sistematis untuk memperluas pengalaman.Robbins (2003) men- definisikan  rotasi  pekerjaan  sebagai perubahan  periodik  pekerja  dari  satu tugas  ke  tugas  yang  lainnya.  Sementara
itu, Jackson & Mathis (2009) mendefinisikan  rotasi  pekerjaan  adalah proses  pemindahan  karyawan  dari  satu pekerjaan ke pekerjaan yanglain.
Prinsip  rotasi  jabatan  menurut Hasibuan  (2003)  adalah  merotasikan karyawan  kepada  posisi  yang  tepat  dan pekerjaan  yang  sesuai,  agar  semangat dan  produktivitas  kerjanya  meningkat. Lebih lanjut Hasibuan (2003) berpendapat  bahwa  tujuan  dari  rotasi jabatan adalah sebagai berikut:
(1)meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan,(2)menciptakan keseimbangan antara  tenaga  kerja  dengan  komposisi pekerjaan  atau  jabatan,  (3)  memperluas atau menambah penge-tahuan karyawan, (4)  menghilangkan  rasa  jenuh  atau bosan  karyawan  terhadappekerjaannya,
(5)memberikan perangsang agar karyawan  mau  berupaya    meningkatkan karier yang lebih tinggi,(6)untuk pelaksanaan  sanksi  atau  hukuman  atas pelanggaran-pelanggaran yang
dilakukan    karyawan,  (7)    untuk memberikan    pengakuan  atau  imbalan terhadap  prestasinya,  (8)  sebagai  alat pendorong  agar  spirit  kerja  meningkat melalui persaingan  terbuka.
Simamora  (1997)  menyatakan tujuan job rotation supaya
memungkinkanmempelajari  sesuatu  dari setiap  posisi  dan  apatujuan  dan  fungsi dari berbagai unit organisasi. Organisasi diuntungkan  karena  para  karyawan menjadi  kompeten  dalam  beberapa pekerjaan yang akan membantu citra diri karyawan,  menggairahkan  pertumbuhan pribadi, dan meningkatkan nilai karyawan  bagi  organisasi.  Rotasi  dapat membantu  manajer  dalam  menghadapi terjadinya ketidakhadiran dan perputaran karyawan sehingga pada saat hal  itu  terjadi  maka  manajer  dapat dengan cepat mengisi kekosongan posisi karena setiap karyawan dapat melakukan beberapa pekerjaan. Jaturanonda  (dalam  Hsien  Ho  et  al., 2009)  menyatakan  bahwa  rotasi  akan membantu karyawan untuk mendapatkan  beranekaragam  kemam- puan  dan  memperluas  visi  serta  dapat
dijadikan  sebagai  pendekatan  untuk mengurangi tingkat kebosanan.
Siagian  (2009)  menyebutkan bahwa rotasi pekerjaan dapat memberikan manfaat berupa bertambahnya  pengalaman  baru,  tidak terjadi kebosanan atau kejenuhan, memperoleh pengetahuan dan ketrampilan  baru,  persiapan  dalam menghadapi  tugas  baru,  serta  dapat menghasilkan  motivasi  dan  kepuasan yang lebih tinggi.
KepuasanKerja Kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau tidak  menyenangkan  dengan  mana  para karyawan memandang pekerjaan mereka
(Handoko,  2000).  Kepuasan  kerja  juga dapat  diartikan  sebagai  suatu  cara pandang  seseorang  baik  yang  bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya (Siagian, 1999). Sedangkan  menurut  Wexley  dan  Yukl (dalam  Muhaimin,  2004)  menyebutkan bahwa  kepuasan  kerja  secara  umum merupakan  sikap  terhadap  pekerjaan yang  didasarkan  pada  evaluasi  terhadap aspek-aspek  yang  berbeda  bagi  pekerja. Sikapseseorang  terhadap  pekerjaannya tersebut  mengambarkan  pengalaman- pengalaman  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan  dalam  pekerjaan  dan harapan-harapan  mengenai  pengalaman mendatang.
Lebih  lanjut  Guneberg  (dalam Utami,  2004)  menyebutkan  kepuasan kerja  adalah  suatu  yang  menyenangkan atau  tidak  dalam  diri  karyawan  dalam memandang  pekerjaannya  dan  hadiah- hadiah yang dihasilkan dari pekerjaannya.Istilah kepuasan kerja merujuk pada perasaan terhadappekerjaannya. Ditambahkan lagi  menurut  Robbins  (2003)  bahwa kepuasan kerja adalah penilaian (assessment) seorang karyawan terhadap seberapa  puas  atau  tidak  puasnya denganpekerjaannya. Dari  beberapa  pengertian  di
atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan kerja   secara umum dipahami sebagai sikapseseorang
terhadap
pekerjaannya  baik  yang  bersifat  positif (menyenangkan)  maupun  negatif  (tidak menyenangkan).
Gilmer  (dalam  As'ad,  1999) menyatakan  bahwa  ada  5  aspek  dalam kepuasan kerja, yaitu:
a. Gaji
Gaji  atau  upah  merupakan  faktor penting  dalam  kepuasan  kerja.
Uang  tidak  hanya  membantu  orang memenuhi kebutuhan dasarnya tetapi juga merupakan alat pemenuhan yanglebih tinggi.
Pegawai  kadang  memandang  gaji atau  upah  sebagai  perwujudan bagaiman  perusahaan  memandang jasa-jasanya  yang  telah  mereka sumbangkan bagiperusahaan.
b. Faktor intrinsik daripekerjaan Setiap pekerjaan memerlukan ketrampilan  tertentu.  Sulit  tidaknya suatu  pekerjaan  dan  bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya tersebut akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerjanya yang akan berdampak pada unjuk kerja pegawai.
c. Kesempatan untukmaju Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.Pemberian promosi merupakan  salahsatualat  pemberian imbalan  kepada  pegawai  yang dapat mempengaruhi kepuasan kerjanya.
d. Pengawasan(supervisi)
Pengawasan  adalah  sumber  yang mempengaruhi kepuasan kerja. Keramahan  dan  kerjasama  dari rekan-rekan  sekerja  adalah  salah satu sumber kepuasan kerja pegawai.  Kelompok  kerja  yang anggota  satu  sama  lainnya  ramah dan  mau  bekerja  sama  dapat membuat  pekerjaan  menjadi  lebih menyenangkan.
e. Kondisibekerja Kepuasan kerja dapat juga dipengaruhi  oleh  kondisi  bekerja
seperti keadaan sekitar yang nyaman  dan  bersih.  Pegawai  akan mudah mengerjakan dan menyelesaikan  pekerjaannya  dalam suasana  atau  kondisi  yang  sangat mendukung. Kepuasan  kerja  yang  diperoleh karyawan  dapat  memberikan  sejumlah manfaat.  Menurut  Strauss  dan  Sayles (dalam Parwanto dan Wahyuddin, 2006) kepuasan kerja bermanfaat untuk aktualisasi  dini.Karyawan  yang  tidak memperoleh  kepuasan  kerja  tidak  akan pernah mencapai kematangan psikologis dan  pada  gilirannya  akan  menjadi frustasi.  Karyawan  seperti  ini  akan sering  melamun,  mempunyai  semangat kerja  rendah,  cepat  lelah  dan  bosan, emosinya  tidak  stabil,  seringabsen  dan tidak  melakukan  kesibukan  yang  tidak ada  hubungan  dengan  pekerjaan  yang harus dilakukan.
Dessler  (dalam  Parwanto  dan Wahyuddin, 2006) mengemukakan karyawan  yang  mendapatkan  kepuasan kerja  biasanya  mempunyai  catatan kehadiran dan peraturan yang lebih baik,
aktif  dalam  kegiatan  serikat  karyawan dan  berprestasi  lebih  baik  daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan  kerja.  Oleh  karena  itu, kepuasan  kerja  mempunyai  arti  penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama  untuk  menciptakan  keadaan positif di lingkungan kerja perusahaan.
Kinerja Kinerja  merupakan  hasil  kerja atau karya yang dihasilkan oleh masing- masing  karyawan  untuk  membantu badan  usaha  dalam  mencapai  dan mewujudkan tujuan badan usaha. Whitmore  (2002)  menyebutkan  bahwa kinerja  memiliki  kata  asal  kerja  artinya aktivitas  yang  dilakukan  oleh  seseorang dalam  menjalankan  tugas  yang  menjadi pekerjaannya.  Kinerja  artinya  suatu perbuatan, suatu prestasi atau penampilan  umum  dari  keterampilan. Menurut  Mangkunegara  (2000),  istilah kinerja berasal dari kata " job
performance " atau " actual performance "
yaitu unjuk kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang  dalam  melaksanakan  tugas sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Hasibuan  (dalam  Brahmasari dan  Suprayetno,  2008)  mengemukakan bahwa  kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan  serta  waktu.  Dengan  kata lain  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam melaksanakan  tugas  yang  diberikan kepadanya  sesuai  dengan  kriteria  yang ditetapkan.  Selanjutnya  As’ad  (dalam Brahmasari  dan  Suprayetno,  2008) mengemukakan bahwa kinerja seseorang  merupakan  ukuran  sejauh mana  keberhasilan  seseorang  dalam melakukan tugas pekerjaannya. Sedangkan menurut Motowidlo, Borman & Smith (1997), kinerja adalah sekumpulan nilai organisasi dari
perilaku  diskrit  dimana  hasil  kerja  yang dicapai  individu  melampaui  standar dalam kurun waktu yang ditentukan.
Dari  definisi  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh seseorang  dalam  melaksanakan  tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria  yang  ditetapkan  dalam  kurun waktu yang ditentukan.
Kinerja  secara  umum  dibangun oleh  dimensi  yang  sangat  banyak, namun  dua  dimensi  utama  dari  kinerja mendapatkan perhatian yang besar yaitu kinerja  tugas  ( task  performance )  dan kinerjakontekstual( contextualperforman ce )sebagaimana di-kemukakan oleh
Borman  &  Motowidlo  (1993)  serta
Motowidlo  &  Schmit  (dalam  Befort  &
Hattrup,  2003).Berikutini  penjelasan dari kedua dimensi kinerjatersebut:
1) Kinerja tugas ( taskperformance )
Kinerja  tugas  mencakup  perilaku yang  berkontribusi  terhadap  inti transformasi dan kegiatan pemeliharaan dalam sebuah organisasi,  seperti  menghasilkan produk,  menjual  barang  dagangan,
memperoleh  persediaan,  mengelola bawahan  ataumemberikan  layanan (Motowidlo & Schmit dalam Befort & Hattrup, 2003). Dengan kata lain, kinerja  tugas  merupakan  perilaku in-role yang  merujuk  kepada  hasil dari  upaya  individu,  dan  hasil secara  langsung  terkait  dengan harapan organisasi atau tugas diberikan  (Borman  &  Motowidlo, dalam Chen, 2009). 2) Kinerja kontekstual ( contextualperformance ) Kinerja  kontekstual  mengacu  pada perilaku yang berkontribusi terhadap budaya dan iklim organisasi.  Bekerja  ekstra  secara sukarela, bertahan dengan antusiasme,  membantu  dan  bekerja sama  dengan  orang  lain,  mengikuti aturan dan prosedur, dan mendukung atau membelaorganisasi,semuaitu adalahcontohdariperilakukinerjakon tekstual (Motowidlo& Schmit dalam  Befort  &  Hattrup,  2003). Dengan kata lain, kinerja kontekstual merujuk kepada bagaimana seorang karyawanbersedia  untuk  terlibat secara  sukarela  dalam  kegiatan  tak resmi,  bersikeras  mencapai  suatu tugas, membantu atau bekerja sama dengan orang lain, mengikuti peraturan  organisasi,  dan  juga mendukung  atau  mempertahankan tujuan organisasi (Borman & Motowidlo, dalam Chen, 2009). Pengukuran aspek kinerja dalam
penelitian  ini  yang  mengacu  pada Borman  &  Motowidlo  (1993)  serta Motowidlo  &  Schmit  (1999)  dalam
Befort  &  Hattrup  (2003)  didasari pertimbangan bahwa kedua aspek tersebut  merupakan  penyederhanaan dari  berbagai  pengklasifikasian  dimana dimensi  kinerja  tersebut  dapat  dipilah menjadi  dua  kelompok  utama  yaitu kinerja yang berhubungan secara langsung  dengan  tugas  pokok  dan kinerja  yang  tidak  berhubungan  secara langsung  dengan  tugas  pokok  yang dilakukan secara sukarela untuk kemajuan organisasi.

## METODE PENELITIAN
Rancangan Penelitian Jenis  penelitian  yang  dipakai dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian eksplanatori,  yaitu  suatu  metode  dalam penelitian  yang  menjelaskan  hubungan kausal  antara  variabel-variabel  melalui pengujian hipotesa (Singarimbun, 1995).
Populasi dan Lokasi Penelitian Populasi  adalah  kumpulan  dari seluruh  elemen  sejenis  tetapi  dapat dibedakan  satu  sama  lain  (Supranto, 2000).  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah keseluruhan karyawan kantor  PT ATS Magetan yang berjumlah 70 orang.
Teknik Pengambilan Sampel Sampel  adalah  sebagian  dari populasi  (Supranto,  2000).  Teknik sampling yang digunakan adalah sampling  jenuh  ( saturation  sampling ) yaitu  teknik  penentuan  sampel  bila semua  anggota  populasi  digunakan sebagai sampel, hal ini sering dilakukan bila  jumlah  populasi  relatif  kecil (Sugiyono, 2006).
Teknik Analisis Data Analisis  data  dalam  penelitian menggunakan program SPSS v 16.00 for Windows.  Beberapa teknik  analisis  data dalam penelitian ini antara lain :
1.  Uji Validitas Uji validitas dilakukan guna
memastikan  akuransi  alat  ukur  yang digunakan. Validitas item pertanyaan dalam  penelitian  ini  menggunakan teknik  korelasiProductMomentsyang merupakan  korelasiantara  skor  item pertanyaan  dengan  total  skor  item pertanyaan  yang  digunakan  untuk mengujivaliditasinstrumen.Kriteriase tiapitem  pertanyaan  dinyatakan  valid apabila  nilair  (koefisien  korelasi antara  skor  butir  pertanyaan  dengan total skor) > df tabel (Santoso, 2001 : 285)
2.  Uji Reliabilitas
Reliabilitas  erat  hubungannya  dengan kepercayaan. Suatu tesdikatakan mempunyaitaraf kepercayaan jika tes memberikan  hasil  yang  tepat.  Dalam penelitian  ini,  peneliti  menggunakan alat uji reliabilitas data menggunakan rumus Alpha Cronbach (α) didasarkan  pada  konsistensi  internal suatu instrumen penelitian. 3.  Analisis Jalur Analisis  jalur  (path  analysis) merupakan  bagian  dari  analisis regresi yang digunakan untuk menganalisis  hubungan  kausal  antar variabel  dimana  variabel-variabel bebas mempengaruhi variabel tergantung,  baik  secara  langsung maupun  tidak  langsung,  melalui  satu atau lebih variabel perantara (Sarwono, 2006:147).  Model analisis jalur  (path  analysis)  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  digambarkan sebagai berikut :
Gambar1. Model Analisis Jalur
4. Uji Normalitas
Dasar  pengambilan  keputusan
pada  uji  normalitas  dengan  kriteria jikadata  menyebar  disekitar  garis diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal,  maka  model  analisis  data yang ada memenuhi asumsi normalitas. HASIL Uji Validitas dan Reliabilitas Pengujian validitas dalam penelitian  ini  menggunakan  teknik correcteditem-total correlation .
Sedangkan  untuk  pengujian  reliabilitas butir dilakukan dengan membandingkan nilai  r Alpha dengan  nilai  r  tabel.  Hasil analisis  validitas  dan  reliabilitas  dari masing-masing variabel penelitian tersebut  disajikan  dalam  tabel  berikut ini:
Tabel 1  Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Indikator Empirik Corrected item- total correlation Cronbach Alpha Job Rotation JR1 0,525 0,715 JR2 0,503 JR3 0,514 JR4 0,327 JR5 0,498 Motivasi Kerja MK1 0,338 0,606 MK2 0,342 MK3 0,438 MK4 0,347 MK5 0,356 Kepuasan Kerja KK1 0,472 0,687 KK2 0,543 KK3 0,491 KK4 0,312 KK5 0,412 Kinerja K1 0,640 0,625 K2 0,572 K3 0,602 K4 0,489 K5 0,602 Sumber : Data Diolah Berdasarkan tabel diatas tampak bahwa  pada  pengujian  validitas,  semua indikator  empirik  pada  masing-masing variabel  mempunyai  nilai corrected item-total  correlation atau  r  hitung positif  dan  r  hitung  >  r0,05  (0,198) sehingga indikator empirik dari  masing- masing  variabel  yang  diujikan  tersebut dinyatakan  valid.  Sementara  itu,  pada
pengujian  reliabilitas  yang  merupakan bagian tak terpisahkan dengan pengujian validitas  memperlihatkan  hasil  bahwa semua variabel mempunyai nilai cronbach  Alpha >  0,60  sehingga  dapat dikatakan bahwa semua variabel penelitian mempunyai reliabilitas yangtinggi.
Berdasarkan  pada  hasil  analisis jalur seperti ditunjukkan pada Gambar 2
di atas, maka selanjutnya dapat dilakukan  pengujian  untuk  mengetahui apakah  variabel  kepuasan  kerja  dapat berperan  sebagai  variabel intervening atau tidak. Hasil pengujian menunjukkan sebagai berikut: 1. Nilai  P3  (0,201)  >  P1  (0,258)  x  P5
(0,460)  atauNilai  P3  (0,201)  >
0,119, Berarti kepuasan kerja bukan sebagai  variabel intervening dalam pengaruh antara job rotation
terhadap kinerja karyawan.
2. Nilai  P4  (0,210)  >  P2  (0,347)  x  P5
(0,460)  atauNilai  P4  (0,210)  > 0,160, Berarti kepuasan kerja bukan sebagai  variabel intervening dalam pengaruh  antara  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan.
Pengujian  Hipotesis  dan  Hubungan
Kausal
Sebelum  dilakukan  pengujian hipotesis,  terlebih  dahulu  dilakukan  uji asumsi  klasik  analisis  jalur  yang merupakan perluasan dari analisis regresi.  Adapun  uji  asumsi  yang dilakukan  diantaranya  meliputi  uji normalitas,  uji  multikolinearitas,  dan heteroskedastisitas.  Hasil  uji  asumsi menunjukkan  bahwa  data  terdistribusi normal, tidak terdapat masalah multikolinearitas  serta  tidak  terdapat masalah heteroskedastisitas. Oleh karena semua  uji  asumsi  terpenuhi,  maka selanjutnya pengujian hipotesis terhadap hasil analisis jalur dapat dilakukan. Ada dua  model  regresi  yang  dianalisis  dan hasilnya adalah sebagaiberikut:
1. Model Regresi1 Hasil  pengujian  hipotesis  pada model  regresi  1  antara  variabel job rotation dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja ditampilkan pada tabel 1 berikut :
Tabel 1 Hasil Pengujian Hipotesis Model Regresi 1
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.374 2.784 2.649 .010 Job Rotation .243 .104 .258 2.340 .022 Motivasi Kerja .382 .121 .347 3.154 .002 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Sumber :data diolah Berdasarkan tabel diatas tampak bahwa  baik  variabel job  rotation maupun  motivasi  kerja  mempunyai pengaruh  terhadap  kinerja,  hal  ini ditunjukkan  oleh  nilai  t  hitung  masing- masing  variabel  tersebut  yang  lebih
besar daripada t table1,996 (  = 5 %, df = 67). Besarnya nilai RSquare (R2) dari model  regresi  1  antara job  rotation dan motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja ditampilkan pada tabel 2 berikut ini:
Tabel 2 Nilai R Square (R2) Model Regresi 2
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .476a .226 .203 2.11701 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Job Rotation
Sumber :data diolah
Nilai  R2  =  0,226  yang  berarti bahwa  22,6%  pengaruh  kepuasan  kerja dapat  dijelaskan  secara  bersama-sama oleh  variabel job  rotation dan  motivasi kerja. Sementara sisanya 77,4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.
Berdasarkan  nilai  R2  tersebut  maka dapat  dihitung  besarnya  error  e1  =
=  0,880.    Atasdasaritu
maka  adapun  persamaan  regresi  pada model regresi 1adalah:
Y1 = 0,258X1 + 0,347X2 +0,880 Dimana :Y1 = Kepuasan kerja X1     = Jobrotation X2     = Motivasi kerja
2. Model Regresi2 Hasil  pengujian  hipotesis  pada model  regresi  2  antara job  rotation , motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  ditampilkan  pada  tabel
3berikut :
Tabel 3 Hasil Pengujian Hipotesis Model Regresi 2
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3.278 2.304 1.423 .160 Job Rotation .176 .085 .201 2.073 .042 Motivasi Kerja .215 .102 .210 2.101 .039 Kepuasan Kerja .428 .096 .460 4.449 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: data diolah Berdasarkan  Tabel  3  tampak bahwa  baik  variabel job  rotation , motivasi  kerja  maupun  kepuasan  kerja mempunyai  pengaruh  secara  parsial terhadap  kinerja,  hal  ini  ditunjukkan oleh  nilai  t  hitung  masing-masing variabel  tersebut  yang  lebih  besar
daripada  t  tabel  1,997  (α  =  5%,  df  = 66).Besarnya  nilai  R  Square  (R2)  dari model  regresi  2  antara job  rotation , motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  ditampilkan  pada  tabel 4 berikut:

## Tabel 4  Nilai R Square (R2) Model Regresi 2
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .674a .454 .429 1.66731 a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Job Rotation, Motivasi Kerja Sumber: Lampiran
Nilai  R2  =  0,454  yang  berarti bahwa  45,4%  pengaruh  kinerja  dapat dijelaskan  secara  bersama-sama  oleh variabel job rotation , motivasi kerja dan kepuasan  kerja.  Sementara  sisanya 54,6%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian ini.
BerdasarkannilaiR2tersebutmakadapatdi hitungbesarnyaerror e2 = =0,739.  Atas  dasar  itu maka adapun persamaan regresi padamodel regresi 1 adalah: Y2  =  0,201X1+  0,210X2  +  0,460X3 +0,739 Dimana :Y2   = Kinerja X1   = Job rotation X2  = Motivasi kerja X3   = Kepuasan kerja Pembahasan Hasil Penelitian 1. Pengaruh Rotasi Kerja ( Job Rotation) terhadap KinerjaKaryawan Berdasarkan  hasil  pengolahan  data menunjukkan bahwa job rotation berpengaruh  nyata  terhadap  kinerja karyawan  PT  ATS  Magetan.  Hal  ini ditunjukkan oleh nilai t hitung 2,073 > t tabel  1,997  pada  selang  kepercayaan  α 5% sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa  terdapat  pengaruh  dari job rotation terhadap  kinerja  karyawan  PT
ATS Magetan dapat diterima. Adanya  kebijakan job  rotation di  PT ATS Magetan pada kenyataanya mendapat  sambutan  positif  dari  para karyawan.  Hal  ini  terbukti  dari  hasil penelitian  dimana  rata-rata  karyawan setuju  bahwa  rotasi  kerja  menjadikan mereka memiliki tambahan pengetahuan dan  kemampuan  dalammenyelesaikan
tugas-tugas.Hal tersebut dapat disebabkan karena dengan rotasi
pekerjaan,  mereka  tidak  saja  hanya mengetahui  dan  menjalankan  pekerjaan di  satu  divisi  saja  tetapi  juga  dapat mengetahui  dan  menjalankan  pekerjaan di divisi lain dimana mereka dirotasikan. Rata-rata  karyawan  juga  setuju  bahwa rotasi  kerja  menjadikan  mereka  merasa tidak jenuh lagi dalam bekerja.
Berpengaruhnya job  rotation terhadap kinerja  karyawan  PT  ATS  Magetan menguatkan  pendapat  Campion,  et  al (1994)  bahwa  organisasi  menggunakan rotasi  pekerjaan  sebagai  sarana  untuk mewujudkan high  performance atau kinerja yang tinggi.
2. Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap KinerjaKaryawan
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh  nyata  terhadap  kinerja karyawan  PT  ATS  Magetan.  Hal  ini ditunjukkan oleh nilai t hitung 2,101 > t tabel  1,997  pada  selang  kepercayaan  α 5% sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa  terdapat  pengaruh  dari  motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT ATS Magetan dapat diterima.
Keberhasilan  lembaga  atau  organisasi ditentukan  dari  kinerja  pegawainya. Oleh  karena  itu  agar  pegawai  dapat bekerja  sesuai  dengan  yang  diharapkan maka  dalam  diri  seorang  pegawai  harus ditumbuhkan  motivasi  bekerja  untuk meraih  segala  sesuatu  yang  diinginkan. Apabila  motivasi  kerja  menjadi  tinggi maka semua pekerjaan yang dibebankan kepada  pegawai  tersebut  akan  lebih cepat  dan  tepat  selesai  pada  waktunya. Rata-rata  motivasi  kerja  karyawan  PT ATS  Magetan  tergolong  tinggi,  salah satunya tampak bahwa rata-rata karyawan  menyatakan  dirinya  akan
bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugas yang diberikan serta juga menyukai  adanya  tantangan  dalam pekerjaan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa adanya  motivasi  berprestasi  dalam  diri karyawan. Rata-rata karyawanjugamerasa senang biladapatmembantu rekan kerjanya dalam  menyelesaikan  tugas.  Hal  ini menunjukkan  adanya  motivasi  afiliasi dalam  diri  karyawan.  Motivasi  kerja yang  tinggi  tersebut  pada  gilirannya akan  mendorong  karyawan  lebih  baik lagi dalam bekerja sehingga menghasilkan kinerja yangtinggi. Berpengaruhnya motivasi kerja terhadap kinerja  karyawan  PT  ATS  Magetan menguatkan  pendapat  Munandar  (2001) bahwa  karyawan  yang  mempunyai motivasi  kerja  yang  tinggi  cenderung mempunyai  kinerja  tinggi,  sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendahdimungkinkan karena motivasinya rendah. 3. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap
Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  nyata  terhadap  kinerja karyawan  PT  ATS  Magetan.  Hal  ini ditunjukkan oleh nilai t hitung 4,449 > t tabel  1,997  pada  selang  kepercayaan  α 5% sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa  terdapat  pengaruh  dari  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT ATS Magetan dapatditerima.
Adanya pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai bisa  disebabkan  karena  pada  dasarnya kepuasan  kerja  menunjukkan  perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Semakin  banyak  aspek  dalam  pekerjaan yang  sesuai  dengan  keinginan  dan aspek-aspek  individu  maka  kepuasan kerja cenderung semakin tinggi. Apabila kepuasan  kerja  meningkat  maka  akan berdampak  positif  terhadap  peningkatan kinerja pegawai (Luthans, 1998). Sehubungan  dengan  tingkat  kepuasan kerja karyawan, berdasarkan hasil penelitian tampak bahwa rata-rata karyawan merasa senang karena mempunyai
kesempatan untuk
menunjukkan  potensi  yang  dimilikinya. Hal tersebut boleh jadi karena dari pihak instansi  memberikan  keleluasan  bagi para  karyawan  untuk  mengembangkan berbagai potensi yang dimilikinya sehingga  dapat  menunjang  dirinya dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  yang menjadi  tanggung  jawab.  Kepuasan kerja  yang  dirasakan  karyawan  juga tercermin dari adanya pendapat rata-rata karyawan  yang  menyatakan  bahwa hubungan antara atasan dengan bawahan sangat  baik,  sehingga  karyawan  merasa nyaman dalam bekerja. Adanya perasaan  nyaman  dalam  bekerja  akan menghasilkan  kualitas  hasil  pekerjaan yang  lebih  baik,  yang  berarti  juga  akan meningkatkan kinerja karyawan.
Berpengaruhnya  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  PT  ATS Magetan menguatkan pendapat Hasibuan  (2003)  bahwa  kepuasan  kerja yang  tinggi  akan  membuat  karyawan semakin  giat  dalam  bekerja,  bekerja dengan  rasa  tenang,  dan  yang  lebih penting kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar  kemungkinan  tercapainya kinerja yang tinggi pula.
4. Pengaruh  Tidak  Langsung  Job Rotation terhadap Kinerja Karyawan melalui KepuasanKerja Berdasarkan  hasil  pengolahan  data analisis jalur menunjukkan bahwa kepuasan  kerja  bukan  sebagai  variabel intervening dalam  pengaruh  antara job rotation terhadap  kinerja  karyawan.  Hal ini  ditunjukkan  dengan  lebih  besarnya pengaruh langsung job rotation terhadap kinerja karyawan dibandingkan pengaruh  tidak  langsung job  rotation terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan kerja.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa  kebijakan job  rotation oleh perusahaan  dalam  hal  ini  PT  ATS Magetan  akan  memberikan  dampak langsung  bagi  kinerja  para  karyawan nya tanpa harus dimediasi oleh sejauhmana  tingkat  kepuasan  kerjanya. Mengingat  kontribusi  secara  langsung dari job  rotation sangat  berarti  bagi tinggi  rendahnya  kinerjakaryawan  maka perusahaan  harus  merancang  kebijakan
rotasi secara baik bagi setiap karyawannya  guna  peningkatan  kinerja. Campion, Cheraskin dan Stevens (1994) menyatakan bahwa organisasi menggunakan  rotasi  pekerjaan  sebagai sarana untuk mewujudkan high performance ataukinerja yang tinggi. 5. Pengaruh Tidak Langsung Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan melalui KepuasanKerja Dengan demikian dapat dikatakan bahwa  motivasi  kerja  akan  memberikan dampak  langsung  bagi  kinerja  para karyawannya tanpa harus dimediasi oleh sejauhmana  tingkat  kepuasankerjanya. Mengingatkontribusisecara langsungdarimotivasi kerja sangat berarti  bagi  tinggi  rendahnya  kinerja karyawan  maka  perusahaan  harus  ikut serta  membangun  motivasi  kerja  setiap karyawannya  guna  peningkatan  kinerja. Pemberian  motivasi  merupakan  suatu proses dalam mengerahkan, mempengaruhi,  mengarahkan    daya  dan potensi  pegawai  untuk  mewujudkan tujuan  organisasi  secara  produktif.
Dengan  motivasi  yang  tepat  dapat menimbulkan  rasa  disiplin  yang  tinggi dan pegawai akan bekerja lebih baik lagi (Hasan, 2005).

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan  yang  telah  diuraikan  pada bab sebelumnya maka dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut:
a. Ada  pengaruh  dari job  rotation terhadap kinerja karyawan PT ATS Magetan. Kebijakan job rotation di PT ATS Magetan mendapat sambutan positif dari para karyawan yang selanjutnya menjadikan  kinerja  mereka  dalam bekerja menjadi semakintinggi.
b. Ada  pengaruh  dari  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan PT ATS
Magetan.  Rata-rata  motivasi  kerja karyawan  tergolong  tingggi  yang selanjutnya akan mendorong karyawan  lebih  baik  lagi  dalam bekerja sehingga menghasilkan
kinerja yangtinggi.
c. Ada  pengaruh  dari  kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan PT ATS
Magetan.  Kepuasan  kerja  yang tinggi  membuat  karyawan  semakin giat dalam bekerja, sehingga menghasilkan kinerja yangtinggi. d. Kepuasan  kerja  bukan  sebagai variabel intervening dalam pengaruh antara job rotation terhadapkinerjakaryawan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  kebijakan job rotation oleh perusahaan memberikan dampak langsung bagi kinerja  para  karyawannya  tanpa harus  dimediasi  oleh  sejauhmana tingkat kepuasan kerjanya.
e. Kepuasan  kerja  bukan  sebagai variabel intervening dalam
pengaruh  antara  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini menunjukkan bahwa motivasi kerja memberikan dampak langsung bagi kinerja  para  karyawannya  tanpa harus  dimediasi  oleh  sejauhmana tingkat kepuasankerjanya.

## REKOMENDASI
Implikasi terapan berkaitan dengan  saran-saran  yang  diberikan kepada  PT  ATS  Magetan  berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, beberapa diantaranya adalah:
1. Sehubungan  dengan job  rotation , diharapkan  agar  melakukan  rotasi pekerjaan secara berkala dan terencana,  melakukan  sosialisasi bagi  karyawan  yang  dirotasi  agar karyawan tersebut dapat mempersiapkandiri,rotasipekerjaany ang dilakukan harus mempertimbangkan kesesuaian antara  kemampuan  danketerampilan karyawan dengan pekerjaan yangbaru.
2. Sehubungan  dengan  motivasi  kerja, perusahaan perlu memberikan pekerjaan-pekerjaan yang menantang kepada karyawan sehingga mendorong karyawan untuk mengerahkan semua kemampuannya untuk mencapai
prestasi kerja yang maksimal, memberikan kesempatan bagi karyawan  untuk  mengemukakan pendapat,  kritik,  saran    demi kemajuan    perusahaan    baik    itu dalam forumrapat formal atau forum tidak  formal  seperti  pada  saat kegiatan keakraban yang diselenggarakan  perusahaan,  adanya wewenang  pendelegasian  kepada karyawan untuk mengambil keputusan. 3. Sehubungan dengan kepuasan kerja, perusahaan perlu memberikan kesempatan  yang  sama  kepada semua  karyawan  tanpa  dibeda- bedakan untuk menunjukkan potensi diri  dalam  penyelesaian  tugas, menjalin  hubungan  kerja  dengan karyawan  yang  harmonis,  adanya perhatian yang besar dalam memberikan  kompensasi  finansial maupun  non  finansial  yang  layak serta adil bagi setiap karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Buku As’ad,  Moh.  1999.  Psikologi  Industri Edisi ketiga. Liberty, Yogyakarta Borman,  W.  C.,  &  Motowidlo,  S.  J. (1993). Expanding The Criterion  Domain  to  Include Elements of Contextual Performance .  Jossey-Bass,  San Francisco Ghozali, Imam., 2005. Aplikasi Analisis Multi  Variat  dengan  Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang Gibson,  Ivanicevich,  dan  Donnely., 1989. Organisasi: Perilaku, Struktur,  dan.  Proses.  Erlangga, Jakarta Gitosudarmo,  Indriyo  dan  Sudita,  I Nyoman., 2000. Perilaku Keorganisasian,  Edisi  Pertama. Erlangga, Yogyakarta. Handoko,  T  Hani.  2000.  Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta Hasibuan, H Malayu SP. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.  PT  Bumi  Aksara, Jakarta Jackson,  John  .H.,  dan  Mathis,  Robert. L.,  2009.  Manajemen  Sumber Daya Manusia Edisi 10. Salemba Empat, Jakarta Luthans, Fred., 2006. Perlaku Organisasi Edisi 10. ANDI Offset,Yogyakarta. McKenna,  Eugene  and  Beech,  Nic., 2000. The  Essence  of  Human Resource  Management. ANDI,
Yogyakarta
Motowidlo,  S.  J.,  Borman,  W.  C.,  and Schmit, M. J., 1997. A Theory of Individual  Differences  in  Task and  Contextual  Performance. Human Performance, 10 . Retherford,  Robert  D.,  1993. Statistical Models  for  Causal  Analysis .
Wiley, John & Sons, USA Rivai,  Veithzal.,  2008.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek.  PT  Raja  Grafindo Perkasa, Jakarta. Robbins,  Stephen.  P.,  2003.  Perilaku Organisasi.  PT.  Prenhallindo, Jakarta Santoso, Singgih., 2001. Mengolah Data Statistik Secara Profesional. PT. Elex MediaKomputindo, Jakarta. Siagian,  Sondang.,  2009.  Manajemen Sumber Daya Manusia.PT Bumi Aksara, Jakarta Simamora,  Henry.,  1997.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Edisi  2. Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi  Ilmu  Ekonomi  YKPN, Yogyakarta Singarimbun,  Masri.,  1995.  Metode Penelititan Survei. LP3S, Jakarta. Sugiyono., 1996. Statistika untuk Penelitian. Alfabeta, Bandung. Supramono dan Sugiarto., 1993. Statistika. Andi Offset, Yogyakarta Whitmore,  J.,  2002. Coaching  for performance , Seni Mengarahkan
untuk  Mendongkrak  Kinerja.
Gramedia, Jakarta.
Wijono, Sutarto., 2007.  Motivasi Kerja. Widya Sari, Salatiga Jurnal Adomi,  Esharenana  E.,  2005. Job Rotation  in  Nigerian  University
Libraries. Library  Review  Vol.
55, No. 1. Befort, N., & Hattrup, K., 2003. Valuing Task and Contextual Performance:  Experience,  Job Roles,  and  Ratings  of  The Importance  of  Job  Behaviors . Applied H.R.M. Research, Volume 8, Number1 Brahmasari,  I.A  dan  Suprayetno,  A., 2008.  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Kepemimpinan dan Budaya organisasi  terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan  (Studi  kasus  pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen  dan  Kewirausahaan Vol 10 No2. Campion,  Michael  A.,  Cheraskin,  Lisa., Stevens,  Michael  J.,  1994. Career-Related Antecedents and Outcomes  Of  Job  Rotation. Academy of Management Journal, Vo. 37 No.6 Chen,  Y.F.,  2009.  Job  Stress  and Performance:  A  Study  of Police Officers  in  Central  Taiwan. Social  Behavior  and  Personality
Vol 37 No10
Hsien  Ho,  Wen.,  Chang,  Ching  Sheng.,
Shih,  Ying-Ling.,  and  Liang,
Rong-Da.  2005. Effects  of  Job Rotation and Role Stress among Nurses  on  Job  Satisfaction  and Organizational Commitment . BMC Health Services Research Kaymaz,  Kurtulus.,  2010. The  Effect  of Job Rotation Practices on Motivation  :  A  research  on Managers  in  the  Automotive Organizations .  Business  and Economics  Research  Journal Volume 1. Number 3 Mangkunegara,  Anwar  Prabu.,  2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung Muhaimin,  2004.  Hubungan  antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi  pada  PT.  Primarindo Asia Infrastructure Tbk Bandung.  Jurnal  Psyche  Vol  1 No 1 Desember Sundin,  Elisabeth.,  2001. Grender- determined Jobs and Job- rotation-Problems and Possibilities. The Service Industries  Journal,  Vol.  21,  No. 3 Skripsi, Tesis dan Disertasi Juwita, Kristin. 2010. Pengaruh Motivasi  Kerja  dan  Komunikasi Organisasi terhadap Produktivitas Kerja melalui Kepuasan  Kerja  (Studi  pada Karyawan  Bagian  Pabrikasi  PT. PG  Kebon  Agung  Malang). Program Studi Manajemen Universitas Negeri Malang Juwita,  Setiawan,  dan  Sudiro.,  2013. Analisis Rotasi Pekerjaan, Komunikasi Organisasi dan Pengaruhnya  terhadap  Kinerja melalui Kepuasan Kerja Karyawan  (Studi  Pada  Rumah Sakit  Islam  Malang).  Program Pascasarjana  Fakultas  Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya, Malang Kanina, Sinta. 2005. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin  Kerja  Karyawan  Pada Bagian Administrasi Di Universitas Widyatama. Fakultas  Ekonomi  Universitas Widyatama, Bandung Mansur,  A  Tolkah.,  2009.  Analisis Pengaruh  Budaya  Organisasi Dan  Rotasi  Pekerjaan  Terhadap Motivasi Kerja Untuk Meningkatkan  Kinerja  Pegawai Ditjen Pajak (Studi Pada Kantor Pelayanan Pajak Berbasis
Administrasi Modern KPP Pratama Semarang Timur). Tesis Program Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen Universitas Diponegoro, Semarang. Nasution, M.A., 2011. Pengaruh Motivasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan di Perusahaan Daerah Air  Minum  (PDAM)  Tirtanadi Medan. Tesis PPs  Universitas Sumatera Utara, Medan. Nitasari, Rizka Afrisalia., 2012. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai Variabel  Intervening  pada  PT Bank  Central  Asia  Tbk  Cabang Kudus. Fakultas Ekonomika dan
Bisnis  Universitas  Diponegoro,
Semarang. Rachmawati,  S.R.,  2009.  Pengaruh Komitmen  Organisasi,  Motivasi Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Bidang  Keuangan  pada  Pemda Kabupaten Sukoharjo. Universitas Muhammadiyah, Surakarta. Rachmawati,  Evi.,  2011.  Pengaruh Rotasi  Kerja,  Motivasi  Kerja, dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Malang. Tesis Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya.