Analisis Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan Pelanggan SPBU Panton Labu Aceh Utara
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS Volume 23, Nomor 2, OKTOBER 2022 P-ISSN : 1412-968X E-ISSN : 2598-9405

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Disiplin Kerja (Studi Kasus Pada Sekretariat DPRD Kabupaten Situbondo)
Faiqus Safanatul Afiqiah 1 , Ilfi Nur Diana 2 1,2 Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang
Email Corespondent : faiqussafanatulafiqiah@gmail.com
Abstract: The  purpose  of  this  study  is  to  analyze  and  find  out  whether  work  motivation  affects employee performance, to analyze and find out whether work motivation affects work discipline, to find  out  and  analyze  whether  work  discipline  affects  employee  performance,  to  find  out  and analyze  whether  work  discipline  can  mediate  the  influence  of  work  motivation  on  employee performance.  This  research  method  uses  the  kuntitative  method  with  a descriptive  approach and with a questionnaire dissemination technique. The samples used in this study were 60 employees with a Non Probability Sampling sampling technique with a saturated sample technique. The data analysis used is path analysis by using SPSS for Windows Version 23. The results showed that (1) Work  motivation  has  a  positive  and  significant  influence  on  employee  performance,  (2)  Work motivation has a positive and significant influence on work discipline,  (3)  Work discipline has a positive and significant influence on employee performance, (4) Work motivation indirectly  has a positive and significant effect on employee performance through work discipline.
Keywords : Work Motivation, Work Discipline, Employee Performance
Abstrak : Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis dan mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, untuk menganalisis dan mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh  terhadap  disiplin  kerja,  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  apakah  disiplin  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  apakah  disiplin  kerja dapat  memediasi  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Metode  penelitian  ini menggunakan  metode  kuntitatif  dengan  pendekatan  deskriptif  dan  dengan  teknik  penyebaran kuesioner.  Sampel  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  berjumlah  60  pegawai  dengan  teknik pengambilan  sampel  Non  Probability  Sampling  dengan  teknik  sampel  jenuh..  Analisis  data  yang digunakan adalah analisis jalur (Path Analysis) dengan menggunakan SPSS for Windows Versi 23.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  (1)  Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  (2)  Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap disiplin kerja, (3) Disiplin kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai,  (4)  Motivasi  kerja  secara  tidak  langsung  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui disiplin kerja.
Keywords : Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Peran  sumber  daya  manusia  bagi  setiap organisasi pemerintah  maupun organisasi swasta sangatlah penting dan harus selalu dikembangkan.  Sumber  daya  manusia  dalam organisasi  dipergunakan  untuk  mengoptimalkan suatu  pekerjaan.  Sebuah  organisasi  dapat dinyatakan mempunyai manajemen sumber daya manusia  yang  baik  jika  mempunyai  seorang manajer  dan  pegawai  yang  memiliki  kinerja bagus  saat  menjalankan  pekerjaannya.  Tanpa kinerja  yang  baik  dan  optimal,  tujuan  organisasi tidak  akan  tercapai  sesuai  yang  diharapkan. Menurut  Sinambela et  al (2010)  dalam Syaifuddin (2018:62) menjelaskan bahwa kinerja pegawai  adalah  suatu  kemampuan  pegawai dalam melakukan suatu keahlian tertentu. Dalam upaya  peningkatan  kinerja  pegawai  terdapat banyak  faktor  yang  mempengaruhi,  diantaranya adalah Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja.
Sumber  Daya  Manusia  memiliki  peranan penting  di  Kantor  Sekretariat  DPRD  Kab. Situbondo  sebagai  potensi  penggerak  seluruh aktivitas  di  kantor  sekretariat  DPRD  Kab. Situbondo.  Dalam  menjalankan  aktivitasnya memberikan  suatu  pelayanan,  penyelenggaraan administratif kesekretariatan, keuangan, mendukung  tugas  dan  fungsi  DPRD  serta menyediakan  dan  mengkoordinir  tenaga  ahli, tentunya  memiliki  pegawai  yang  banyak  dan mempunyai  latar  belakang  yang  berbeda. Dengan hal ini, pastinya kantor memiliki seorang pemimpin  yang  dapat  mengelola  disiplin  kerja pegawainya  agar  tercapainya  tujuan  organisasi. Menurut  Singodimedjo  (2002)  dalam  Sutrisno (2009:86),  mengatakan  bahwa  disiplin  adalah sikap  kesediaan  dan  kerelaan  seseorang  untuk mematuhi  dan  menaati  norma-norma  peraturan yang berlaku di sekitarnya.
Selain  terdapat  kedisiplinan  terhadap kualitas  kinerja  pegawai,  ada  pula  yang dibutuhkan dalam meningkatkan kinerja pegawai yaitu  memberikan  sebuah  motivasi  terhadap seorang  pegawai.  Motivasi  kerja  pegawai merupakan  salah  satu  bagian  yang  dapat menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai  tujuannya.  Motivasi  kerja  pegawai merupakan  salah  satu  bagian  yang  dapat menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
Sekretariat DPRD Kabupaten Situbondo membutuhkan suatu dorongan  yang  bisa  memberikan  kesadaran  dan kesediaan terhadap pegawai untuk bekerja sesuai dengan  keinginan  kantor,  dorongan  tersebut dapat dikatakan sebagai bekerja motivasi. Tetapi
dalam memberikan motivasi sangat tidak mudah, karena  dalam  memotivasi  terdapat  psikologis proses  yang  cendrung  mengarah  terhadap  sikap dan  perilaku  seseorang.  Menurut  Mangkunegara (2017:93) mengemukakan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai  yang  perlu  dipenuhi  agar  pegawai tersebut  dapat  menyesuaikan  diri  terhadap lingkungannya,  sedangkan  motivasi  adalah kondisi  yang  menggerakkan  pegawai  agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Terdapat  beberapa  penelitian  terdahulu yang  memiliki  hasil  inkonsistensi  atau  terdapat perbedaan  hasil  penelitian  tentang  motivasi kerja,  kinerja  pegawai,  dan  disiplin  kerja. Diantaranya yang dilakukan oleh peneliti:
1. Anisya, V., Supriyanto, A. S., & Ekowati, V. M (2021) mendapatkan hasil adanya pengaruh langsung secara positif dan signifikan  antara  variabel  motivasi  kerja terhadap kinerja pegawai. Sedangkan, dengan tema yang sama, dilakukan oleh peneliti Yuli Suwati  (2013)  mendapatkan  hasil  bahwa variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  yang tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Elvasusanti  et  al.,  (2019)  mendapatkan  hasil adanya  pengaruh  langsung  atau  berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  antara  motivasi kerja  terhadap  disiplin  kerja.  Sedangkan dengan  tema  yang  sama  dilakukan  oleh Hasanah,  N,  (2018)  mendapatkan  hasil bahwa antara variabel motivasi kerja terhadap  disiplin  kerja  berpengaruh  secara tidak signifikan.
3. Ferawati,  A.  (2017)  mendapatkan  hasil penelitian  bahwa  adanya  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  antara  disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai.  Sedangkan  dengan tema  yang  dilakukan  oleh  Sari,  Y.  K.  (2014) mendapatkan  hasil  penelitian  bahwa  disiplin kerja memiliki pengaruh yang tidak siginifikan terhadap kinerja pegawai.
4. Rukhan,  A.  A.  (2021)  memperoleh  hasil penelitiannya  bahwa  variabel  disiplin  kerja dapat memediasi atau memperantarai pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai. Sedangkan dengan tema yang sama dilakukan  oleh  Suciati  (2021),  memperoleh hasil  penelitian  bahwa  variabel  disiplin  kerja tidak  dapat  memediasi  atau  memperantarai pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  diatas, dengan  beberapa  penelitian  terdahulu  mengenai motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  serta  kinerja pegawai yang masih terdapat  inkonsistensi,
dimana  terdapat  perbedaan  hasil  penelitian, sehingga menarik untuk diteliti. Dengan demikian,  penulis  tertarik  melakukan  penelitian tentang  motivasi  kerja,  kinerja  pegawai,  dan disiplin kerja, dengan mengambil judul “Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja
Pegawai  Melalui  Disiplin  Kerja  (Studi  Kasus Pada Sekretariat DPRD Kabupaten Situbondo)”. TINJAUAN PUSTAKA Motivasi Kerja Menurut  Fillmore  H.  Stanford  (1969:173) dalam (Mangkunegara, 2017:93),
mengemukakan  bahwa  “ Motivation  as  an energizing condition of the organism that serves to  direct  that  organism  toward  the  goal  of  a certain  class ”  yang  artinya  bahwa  motivasi sebagai  suatu  kondisi  yang  menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu.
Menurut  Robins  (2007)  indikator  motivasi terdiri  dari;  keaktifan  pemimpin,  disiplin, pelayanan, prestasi dan tanggung jawab. Menurut  Sutrisno  (2015:116)  dalam  Ajabar (2020:40)  menjelaskan  bahwa  faktor  yang mempengaruhi  motivasi  kerja  yaitu  faktor internal  dan  faktor  eksternal.  Faktor  internal terdiri  dari;  keinginan  untuk  dapat  hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk meraih penghargaan, keinginan untuk memperoleh  pengakuan,  serta  keinginan  untuk berkuasa.  Sedangkan  faktor  eksternal  meliputi; kondisi  lingkungan  kerja  yang  baik,  kompensasi yang  memadai,  supervise  yang  baik,  adanya jaminan  pekerjaan,  status  dan  tanggung  jawab, serta peraturan yang fleksibel.

## Kinerja Pegawai
Istilah  kinerja  berasal  dari  kata  “ Job Performance ”  atau  “ Actual  Performance ”  yang berarti  prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya yang  dicapai  oleh  seseorang.  Pengertian  kinerja sendiri  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  atau pencapaian  dari  suatu  kualitas  dan  kuantitas pekerjaan  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunagara, 2017:67).
Menurut  Bernardin  dan  Rusel  (1993)  dalam Supriyanto  (2013)  indikator  kinerja  pegawai meliputi;  kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu, dan  pengetahuan  tentang  pekerjaan.  Menurut Prawirosentono (2009:27) dalam Dasmadi (2021:11)  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai  ialah  efektivitas  dan  efisiensi,  otoritas (wewenang dan tanggung jawab), disiplin, dan
inisiatif.  Sedangkan  menurut  Keith  Davis (1964:484) dalam Mangkunegara (2017:67) yang menyatakan  bahwa  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  pegawai  adalah  faktor  kemampuan  dan faktor motivasi.
Disiplin Kerja Keith Davis (1985:366) dalam Mangkunegara (2017:129) mengungkapkan bahwa  “ Dicipline  is  management  action  to enforce  organization  standards ”,  artinya  bahwa disiplin kerja adalah suatu pelaksana manajemen untuk memperteguh
pedoman-pedoman organisasi.
Menurut  Sutrisno  (2009)  indikator  disiplin kerja  meliputi;  kepedulian  tercapainya  tujuan lembaga,  semangat,  tanggung  jawab,  solidaritas, dan  efisiensi.  Menurut  Singodimedjo  (2000) dalam  Sutrisno  (2015:  89),  mengemukakan bahwa  terdapat  beberapa  faktor  yang  dapat mempengaruhi  disiplin  seorang  pekerja,  yaitu terdiri dari besar kecilnya kompensasi, keteladanan dari pimpinan, peraturan  yang jelas, keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan, pengawasan pimpinan, perhatian kepada bawahan  (memberi  motivasi),  dan  kebiasaan pendukung lainnya.

## METODE PENELITIAN

## Data
Jenis  penelitian  yang  digunakan  pada  penelitian ini  adalah  penelitian  eksplanatori.  Eksplanatori ( explanatory  research )  dalam  (Supriyanto,  2019) yaitu  untuk  memberikan  penjelasan  arah  korelasi antar  variabel.  Penelitian  ini  juga  untuk  menguji hipotesis  antar variabel  yang  dihipotesiskan. Pendekatan  terhadap  penelitian  disini  menggunakan pendekatan  kuantitatif.  Jadi  populasi  dari  penelitian ini  adalah  seluruh  pegawai  Sekretariat  DPRD  Kab. Situbondo  yang  berjumlah  60  orang.  Sampel  yang digunakan  ialah  Sampling  jenuh  adalah  teknik penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi digunakan  sebagai  sampel.  Istilah  lain  dari  sampel jenuh  adalah  sensus  (Sugiyono,  2017:85).  Sampel dalam penelitian disini ialah seluruh kinerja pegawai di  kantor  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Situbondo dengan  jumlah  60  pegawai.  Teknik  pengumpulan data  dengan  kuesioner  dan  wawancara.  Sedangkan teknik  analisis  data  menggunakan Path  Analysis (Analisis Jalur).
Operasionalisasi Variabel Supriyanto dan Maharani (2013)
menjelaskan  perihal  istilah-istilah  dari  definisi operasional, diantaranya ialah:
a. Variabel Dependen, (variabel terikat), merupakan variabel yang sudah dicakup pada hipotesis  yang  telah  diberi  ketentuan  dan dapat  terpengaruhi  oleh  variabel  lainnya. Variabel  dependen  pada  penelitian  ini  yaitu variabel motivasi kerja
b. Variabel Independen (variabel bebas),
merupakan  suatu  variabel  bebas  atau  yang disebut  dengan  penjelas  yang  mempengaruhi atau menjadikan sebab berubahnya  variabel
yang  telah  terpengaruh.  Variabel  independen pada  penelitian  ini  adalah  variabel  kinerja pegawai.
c. Variabel  Intervening  (variabel  penghubung), merupakan  variabel  yang  memiliki  sifat menjadi  sarana  (mediasi)  dari  sebuah hubungan  variabel  bebas  ke  variabel  yang sudah dipengaruhi. Variabel intervening pada pada  penelitian  ini  adalah  variabel  disiplin kerja

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Uji Validitas Tabel 1 Hasil Pengujian Validitas Butir Nilai Corrected Item Total Correlation / r hitung Sig. r tabel Kriteria Motivasi Kerja (X) 1 0,453 0,000 0,254 Valid 2 0,735 0,000 0,254 Valid 3 0,691 0,000 0,254 Valid 4 0,706 0,000 0,254 Valid 5 0,433 0,000 0,254 Valid 6 0,566 0,000 0,254 Valid 7 0,443 0,000 0,254 Valid 8 0,368 0,001 0,254 Valid 9 0,471 0,000 0,254 Valid 10 0,497 0,000 0,254 Valid 11 0,318 0,005 0,254 Valid 12 0,439 0,000 0,254 Valid 13 0,479 0,000 0,254 Valid 14 0,500 0,000 0,254 Valid 15 0,271 0,018 0,254 Valid Kinerja Pegawai (Y) 1 0,371 0,000 0,254 Valid 2 0,652 0,000 0,254 Valid 3 0,283 0,001 0,254 Valid
4 0,374 0,000 0,254 Valid 5 0,554 0,000 0,254 Valid 6 0,373 0,000 0,254 Valid 7 0,824 0,000 0,254 Valid 8 0,506 0,000 0,254 Valid 9 0,274 0,009 0,254 Valid 10 0,393 0,000 0,254 Valid Disiplin Kerja (Z) 1 0,662 0,000 0,254 Valid 2 0,449 0,000 0,254 Valid 3 0,499 0,000 0,254 Valid 4 0,402 0,000 0,254 Valid 5 0,320 0,003 0,254 Valid 6 0,712 0,000 0,254 Valid 7 0,790 0,000 0,254 Valid 8 0,335 0,002 0,254 Valid 9 0,629 0,000 0,254 Valid 10 0,459 0,000 0,254 Valid
Dari  hasil  tabel  1  di  atas,  dapat  diketahui  jika seluruh  item  untuk  variabel  Motivasi  Kerja  (X), Kinerja  Pegawai  (Y),  dan  Disiplin  Kerja  (Z) mempunyai keterangan valid dikarenakan r
B. Uji Reliabilitas
Uji  reliabelitas  merupakan  uji  untuk mengukur  indikator  pada  tiap  variabel  yang disediakan dalam kuesioner apakah menghasilkan  ukuran  yang  konsisten  atau  tidak, meskipun  sudah  diukur  berulang  kali.  Hasil reliabilitas  dapat  dilihat  pada  tabel  reliability statistics  dengan  teknik  cronbach’s  alpha.  Jika alpha atau r hitung :
hitung  >  r  tabel  dan  nilai  sig.  <  sig.  0,05. Sehingga dapat disimpulkan  bahwa seluruh item pernyataan dinyatakan valid.
 0,8 – 1,0 = reliabilitas baik
 0,6 – 0,799 = reliabilitas diterima
 Kurang dari 0,6 = reliabilitas kurang baik (tidak reliabel)
Pada penelitian ini, hasil uji reliabilitas masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
Tabel 2 Hasil Pengujian Reliabelitas Variabel Nilai Cronbach’s Alpha Standar Nilai Keterangan
Motivasi Kerja 0,825 0,60 Reliabel Kinerja Pegawai 0,693 0,60 Reliabel Disiplin Kerja 0,786 0,60 Reliabel
Berdasarkan  tabel  2  di  atas  dapat  dilihat  bahwa nilai  Cronbach’s  Alpha  dari  tiga  variabel  yaitu motivasi  kerja,  kinerja  pegawai,  dan  disiplin kerja lebih besar dari 0,6. Hal tersebut dapat
C. Uji Normalitas Uji  normalitas  ini  digunakan  untuk  menguji apakah nilai residual yang dihasilkan terdistribusi  secara  normal  atau  tidak.  Pada penelitian ini menggunakan metode uji normalitas  dengan One-Sampel  Kolmogorov-
Smirnov . Jika nilai signifikansi dari hasil  uji
Tabel 3
diartikan  bahwa  jawaban  responden  pada  setiap variabel  yang  digunakan  pada  penelitian  ini dinilai reliable
Kolmogorov-Smirnov >  0,05  maka  asumsi  nilai normalitas  terpenuhi.  Begitupun  sebaliknya,  jika nilai  signifikansi  dari  hasil  uji Kolmogorov- Smirnov <  0,05  maka  asumsi  nilai  normalitas tidak terpenuhi.

## Hasil Pengujian Normalitas

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz ed Residual N 60 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.14962576 Most Extreme Differences Absolute .109 Positive .109 Negative -.088 Test Statistic .109 Asymp. Sig. (2-tailed) .071 c Berdasarkan dari hasil
One-Sampel
Kolmogorov-Smirnov  Test pada  tabel  3  di atas, dapat diketahui bahwa nilai uji Asymp. Sig.  (2-tailed)  sebesar  0,071  >  0,05  dapat diartikan bahwa data yang diuji berdistribusi normal.  Jadi  variabel  motivasi  kerja  dan disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai bersifat  normal,  sehingga  data  ini  layak untuk digunakan.

## D. Uji Linieritas
Uji linieritas ini bertujuan untuk mengetahui apakah  hubungan  antar  variabel  atau  semua variabel  memiliki  hubugan  yang  linier  atau tidak.  Pada  uji  linier  penelitian  ini  melihat pada  nilai  sig  di deviation  from  linearity . Jika nilai sig pada deviation from linearity > 0,05  maka  dapat  dikatakan  memiliki hubungan yang linear, begitupun sebaliknya
jika nilai sig pada deviation from linearity < 0,05  maka  hubungan  antar  variabel  yang digunakan  tidak  linier  (Sarjono,  dalam Supriyanto dan Maharani, 2013). Berikut ini adalah hasil dari uji linieritas:
Tabel 4 Hasil Pengujian Linieritas Kerja Terjadi Disiplin Kerja 0,981 Tidak Terjadi Sumber: Data diolah peneliti, 2022
Berdasarkan  hasil  tabel  5  di  atas,  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja pada penelitian ini tidak terjadi heteroskedastisitas, karena nilai signifikansinya  sebesar  0,732  >  0,05,  dan variabel disiplin kerja dinyatakan  tidak
Sumber: Data diolah peneliti, 2022
Berdasarkan  dari  hasil  tabel  4  di   atas, dapat diketahui bahwa semua hubungan yang dilakukan pada penelitan   ini  memiliki
terjadi heteroskedastisitas karena nilai signifikansinya sebesar 0,981 > 0,05.
F. Analisis Jalur ( Path Analysis )
Gambar
Model Analisis Jalur
hubungan yang linier. Karena nilai signifikansi  pada deviation  from  linearity > 0,05.

## E. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas  diuji  dengan menggunakan  uji  koefisien  korelasi  Rank Spearman,  yaitu  mengkorelasikan  antara absolute residual hasil regresi dengan semua variabel  bebas.  Jika  Signifikansi  hasil korelasi  lebih  kecil  dari  0,05  (5%)  maka persamaan  dalam  model  regresi  tersebut mengandung heteroskedastisitas, dan sebaliknya  jika  signifikansi  hasil  korelasi lebih  besar  dari  0,05  (5%)  berarti  non heteroskedastisitas atau bisa disebut homoskedastisitas  (Supriyanto  &  Maharani,
2013). a. Model Analisis Jalur I Gambar Model Analisis Jalur Langsung

## Tabel 5
Hasil Pengujian Heteroskedastisitas Pada  tabel  di  bawah,  dapat  dilihat  uji analisis  jalur  I  yakni  besar  pengaruh hubungan antara variabel X (Motivasi Kerja) terhadap  variabel  Y  (Kinerja  Pegawai) secara parsial.

## Tabel 6 Hasil X terhadap Y
Model Summary
Disiplin Kerja Motivasi Kerja Kinerja Pegawai Motivasi Kerja Kinerja
Pegawai
Variabel
Sig. Ket. X ke Y 0,662 Linier X ke Z 0,536 Linier Z ke Y 0,756 Linier Variabel Sig. Ket. Motivasi 0,732 Tidak
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .543 a .295 .282 2.26230
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja
Tabel 7 Hasil X terhadap Y (2) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 25.449 3.183 .543 7.996 .000 Motivasi Kerja .262 .053 4.922 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan  perhitungan  analisis jalur  variable  X  (Motivasi  Kerja)  terhadap variable  Y  (Kinerja  Pegawai)  pada  tabel  7, diperoleh  jika  t  hitung  4,922  >  t  tabel (1,671)  dan  nilai  signifikansinya  0,000  < 0,05  yang  memiliki  arti  jika  variable motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap variable kinerja pegawai. Sehingga besar pengaruh dari angka Standardized
b. Model Analisis Jalur II
Gambar
Model Analisis Jalur Tidak Langsung
Coefficient dapat  dilihat  pada  tabel  yaitu variable  Motivasi  Kerja  (X)  terhadap variable  Kinerja  Pegawai  (Y)  yaitu  sebesar 0,543 atau 54,3%.
Nilai  R  Square  dapat  dilihat  pada tabel  6 Model  Summary yaitu  0,295  maka besar  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja adalah 29,5%
Disiplin
Kerja
3,52 (Sig. 0,001) 3,792 (Sig. 0,000) Motivasi Kerja 4,922 (Sig. 0,000) Kinerja Pegawai
Pada  tabel  di  bawah,  dapat  dilihat  uji analisis  jalur  II  yakni  besar  pengaruh hubungan antara  variabel X (Motivasi Kerja) terhadap  variabel  Z  (Disiplin  Kerja)  secara parsial.

## Tabel 8
Hasil X terhadap Z
Model Summary Model R R
Square Adjusted
R Square
Std. Error of the Estimate 1 .420 a .176 .162 2.86525
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja
Tabel 9 Hasil X terhadap Z (2) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 26.566 4.031 .420 6.590 .000 Motivasi Kerja .238 .067 3.525 .001
a. Dependent Variable: Disiplin Kerja
Berdasarkan perhitungan analisis jalur  variable  X  (Motivasi  Kerja)  terhadap variable  Z  (Disiplin  Kerja)  pada  tabel  9, diperoleh  jika  t  hitung  3,525  >  t  tabel (1,671)  dan  nilai  signifikansinya  0,001  < 0,05  yang  memiliki  arti  jika  variable motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap  variable  disiplin  kerja.  Sehingga besar  pengaruh  dari  angka Standardized Coefficient dapat  dilihat  pada  tabel  4.14 yaitu variable Motivasi Kerja (X)  terhadap
variable  Disiplin  Kerja  (Y)  yaitu  sebesar 0,420 atau 42,0%.
Nilai  R  Square  dapat  dilihat  pada tabel  8 Model  Summary yaitu  0,176  maka besar  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja adalah 17,6%.
c. Model Analisis Jalur III
Pada  tabel  di  bawah,  dapat  dilihat  uji analisis  jalur  III  yakni  besar  pengaruh hubungan antara variabel Z (Disiplin   Kerja)
terhadap    variabel    Y   (Kinerja    Pegawai)
secara parsial.

## Tabel 10 Hasil Z terhadap Y
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .446 a .199 .185 2.41137
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja
Tabel 11
Hasil Z terhadap Y (2) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 25.568 4.095 .446 6.244 .000 Disiplin Kerja .380 .100 3.792 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Berdasarkan perhitungan analisis jalur  variabel  Z  (Disiplin  Kerja)  terhadap variable Y (Kinerja Pegawai) pada tabel 11, diperoleh  jika  t  hitung  3,792  >  t  tabel (1,671)  dan  nilai  signifikansinya  0,000  < 0,05 yang memiliki arti jika variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap variable  kinerja  pegawai.  Sehingga  besar pengaruh dari angka Standardized Coefficient dapat dilihat pada tabel 4.16
yaitu  variable  Disiplin  Kerja  (Z)  terhadap variable  Kinerja  Pegawai  (Y)  yaitu  sebesar 0,446 atau 44,6%.
Nilai  R  Square  dapat  dilihat  pada tabel  10 Model  Summary yaitu  0,199  maka besar  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja adalah 19,9% .
Tabel 12 Pengaruh Antar Variabel Variabel t hitung Sig. Keterangan X ke Y 4,922 0,000 Berpengaruh Signifikan
X ke Z 3,525 0,001 Berpengaruh Signifikan Z ke Y 3,792 0,000 Berpengaruh Signifikan Sumber: Data diolah peneliti, 2022
Berdasarkan perhitungan tidak langsung variabel Motivasi Kerja (X) terhadap Kinerja Pegawai (Y)  melalui  variabel  Disiplin  Kerja  (Z), diperoleh dari hasil perkalian analisis jalur tidak langsung > analisis jalur langsung,  yaitu (3,525) x  (3,  792)  =  13,367  >  4,922.  Hal  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  jika  pengaruh  langsung variabel  Motivasi  Kerja  (X)  terhadap  variabel Kinerja  Pegawai  (Y)  lebih  kecil  hasilnya daripada  pengaruh  variabel  Motivasi  Kerja  (X) terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  melalui variabel Disiplin Kerja (Z).

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian  dan pembahasan  dapat  disimpulkan  sesuai  dengan perumusan masalah sebagai berikut:
1. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai
Sekretariat DPRD Kabupaten Situbondo. Hal tersebut diperoleh dari nilai t hitung 4,922 > t tabel (1,671) dan nilai signifikansinya  0,000 <  0,05  yang  memiliki  arti  jika  variabel motivasi kerja (X) berpengaruh dan signifikan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai (Y).
2. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pada Sekretariat DPRD Kabupaten Situbondo. Hal tersebut diperoleh dari nilai t hitung 3,525 > t tabel (1,671) dan nilai signifikansinya  0,001 <  0,05  yang  memiliki  arti  jika  variabel motivasi kerja (X) berpengaruh dan signifikan  terhadap  variabel  disiplin  kerja (Z).
3. Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai
Sekretariat DPRD Kabupaten Situbondo.  Hal tersebut diperoleh dari nilai t hitung 3,792 > t tabel (1,671) dan nilai signifikansinya  0,000 <  0,05  yang  memiliki  arti  jika  variabel disiplin  kerja (Z) berpengaruh dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y).
4. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui
disiplin  kerja  pada  Sekretariat  DPRD Kabupaten Situbondo. Hal tersebut diperoleh dari  hasil  nilai  perkalian  analisis  jalur  tidak langsung  >  analisis  jalur  langsung,  yaitu (3,525) x (3, 792) = 13,367  > 4,922.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  jika pengaruh  langsung  variabel  Motivasi  Kerja (X)  terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y) lebih  kecil  hasilnya  daripada  pengaruh variabel Motivasi Kerja (X) terhadap variabel Kinerja  Pegawai  (Y)  melalui  variabel Disiplin Kerja (Z).

## Saran
1. Bagi  Sekretariat  DPRD  Kab.  Situbondo Lembaga hendaknya lebih
memperhatikan  tingkat  kedisiplinan  kerja terhadap  kinerja  pegawai,  karena  ketika tingkat  kedisiplinan  pegawai  menurun  akan berdampak  kepada  kinerja  para  pegawai. Untuk  itu,  pegawai  sangat  membutuhkan motivasi untuk menyemangati dalam pekerjaannya  melalui  disiplin  kerja.  Saat disiplin  kerja  dapat  meningkat  maka  kinerja pegawai  juga  akan  meningkat  dan  akan  jauh lebih  baik  untuk  lembaga.  Selain  itu,  apabila ada  pegawai  yang  melanggar  peraturan  atau prosedur  lembaga  maka  lembaga  berhak memberikan hukuman ( punishment ) terhadap pegawai  yang  melanggar  supaya  dapat menjadi  sebuah  pembelajaran  bagi  pelanggar dan  hal  tersebut  guna  untuk  meningkatkan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
2. Bagi peneliti selanjutnya Untuk  penulis  selanjutnya  diharapkan agar  dapat  melakukan  penelitian  lebih  lanjut karena  terdapat  banyak  hal  yang  bisa  digali pada  variabel  yang  diteliti.  Selain  itu, penelitian  ini  bisa  dimanfaatkan  sebagai rujukan dalam melakukan penelitian berikutnya  terutama  mengenai  pengaruh motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai melalui disiplin kerja, dengan mengembangkan  variabel  yang  lebih  luas serta  bisa  ditambahkan  dengan  variabel- variabel lainnya.

## REFERENSI
Anisya,  V.,  Supriyanto,  A.  S.,  &  Ekowati,  V.  M.  (2021)  The  Effect  of  Motivation  on  Employee Performance through Organizational Culture. http://ijefm.co.in/v4i7/Doc/16.pdf .
Elvasusanti, E., Syamsudduha, S., &  Rahman, U. (2019). The Effect of Madrasah Head  Leadership Style and  Work  Motivation  on  Work  Discipline  of  Madrasah  Aliyah  Teachers. Jurnal  Ilmiah  Ilmu Administrasi Publik , 9 (1), 1. https://doi.org/10.26858/jiap.v9i1.9312 .
Hasanah, N. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Disiplin Kerja Karyawan Treepark Hotel Banjarmasin (Studi kasus pada Intro Bistro). Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis , 4 (1).
Mangkunegara,  A.B.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Rukhan,  A.  A.  (2021). PENGARUH  MOTIVASI  DAN  KEPUASAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (Studi Pada Perawat Ruang  Rawat  Inap  RSUD  Dr.  H.  Moch.  Ansari  Saleh,  Banjarmasin) (Doctoral  dissertation, Universitas Muhammadiyah Malang).
Syaifuddin. (2018). Motivasi & Kinerja Pegawai: Pendekatan Riset. Sidoarjo: Indomedia Pustaka.
Sutrisno,  E.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Kencana,  Prenada  Media  Group.  Edisi Pertama.
Sari,  Y.  K.  (2014).  Pengaruh  kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT. Patra Komala di Dumai. Jurnal tepak manajemen bisnis , 6 (2), 119-127.
Suciati,  W.  (2021).  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN  BERORIENTASI  PRESTASI  DAN MOTIVASI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  DENGAN  DISIPLIN  KERJA  SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA BANK SYARIAH INDONESIA KC TULUNGAGUNG SUDIRMAN. Skripsi .
Supriyanto,  A.S.  &  Ekowati,  V.M.  (2019). Riset  Manajemen  SDM :  Untuk  Skripsi,  Tesis,  Disertasi,  dan dilengkapi dengan Contoh Artikel Jurnal. Malang: Inteligensia Media.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kkualitatif dan R & D . Bandung: Alfabeta.