## PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PUTRA BARU SWALAYAN CABANG KUTOWINANGUN
Intan Wahyuningsih 1* , Alkadri Kusalendra Siharis²
I,2 Fakultas Ekonomi, Universitas Tidar E-mail: 1) intanwahyuningsih120@gmail.com , 2) siharis.alkadri@gmail.com

## Abstrak
Kinerja karyawan merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam mencapai tujuanya. Kinerja merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  telah  dicapai  karyawan  dalam menyelesaikan tugas sesuai tanggung jawabnya. Dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui mengenai pengaruh kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja karyawan pada Putra Baru Swalayan Cabang Kutowinangun. Penelitian ini menggunakan data primer yang bersumber dari  penelitian  langsung  dengan  menyebar  kuesioner  kepada  responden  dan  menggunakan  alat analisis regresi linear berganda. Dalam penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi finansial dan nonfinansial memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kompensasi Finansial, Kompensasi Nonfinansial, Kinerja Karyawan

## Abstract
Employee performance is an important factor for the company in achieving its goals. Performance is the result of work in quality and quantity that has been achieved by employees in completing tasks according  to  their  responsibilities.  This  study  aims  to  determine  the  effect  of  financial  and  non- financial compensation on employee performance at Putra Baru Swalayan Kutowinangun Branch. This  study  uses  primary  data  sourced  from  direct  research  by  distributing  questionnaires  to respondents and using multiple linear regression analysis tools. This study shows that financial and non-financial  compensation  has  a  significant  influence  on  employee  performance.  It  can  be concluded that the provision of compensation will improve employee performance.
Keywords: Financial Compensation, Non-financial Compensation, Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia sangat berhubungan erat dengan organisasi atau perusahaan hal ini dikarenakan sumber daya manusia merupakan unsur terpenting dan penentu keberhasilan dalam  suatu  perusahaan  (Sutrisno,  2021).  Dapat  diketahui  bahwa  sumber  daya  manusia memiliki pengaruh yang besar terhadap efektifitas maupun efisiensi perusahaan sehingga perusahaan  diharapkan  dapat  memberikan  perhatian  khusus  kepada  karyawanya  dengan memberikan  kompensasi  yang  sesuai  (Afriansyah  &  Nugraheni,  2014).    Bersikap  adil terhadap karyawan atas kontribusinya terhadap perusahaan dapat mendorong sumber daya manusia  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu  perusahaan  diharapkan dapat memberikan perhatian khusus dengan memberikan kompensasi yang sesuai.
Kompensasi diberikan kepada karyawan sebagai timbal balik atas kinerja yang sudah karyawan  berikan.  Pemberian  kompensasi  bertujuan  dalam  rangka  memenuhi  kebutuhan karyawan  yang  diberikan  baik  berupa  kompensasi  finansial  ataupun  kompensasi nonfinansial  (Hadi,  2014).  Kompensasi  finansial  merupakan  kompensasi  yang  harus dibayarkan  perusahaan  secara  rutin.  Kompensasi  finansial  diberikan  berupa  kompensasi finansial  langsung  dan  tidak  langsung.  kompensasi  finansial  terdiri  dari  gaji,  upah  dan insentif/bonus. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung meliputi pemberian jaminan kesehatan,  pensiunan  dan  pesangon,  tunjangan  istirahat  kerja  dan  tunjangan  hari  raya. Kompensasi nonfinansial itu sendiri ialah suatu penghargaan atau barang yang diterima oleh karyawan dalam bentuk selain uang yang bertujuan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka  panjang  (Wibowo,  2014).  Kompensasi  nonfinansial  terdiri  dari  lingkungan  kerja yang  nyaman,  peluang  promosi,  pengakuan  kerja,  penghargaan  dan  lainya  (Sadjab  et  al., 2016). Salah satu perusahaan yang memberikan kompensasi finansial dan nonfinansial yaitu Putra Baru Swalayan.
Pemberian kompensasi finansial dan nonfinansial harus dilakukan secara tepat dan adil agar  dapat  memberikan  kepuasan  karyawan  dan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan sehingga  tujuan  perusahaan  dapat  terlaksana  dengan  baik.  Kompensasi  diberikan  untuk mendorong  semangat  kerja  dan  meningkatkan  produktifitas  kerja  sehingga  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan.  Pemberian  kompensasi  yang  tepat  diperlukan  dalam mengoptimalkan  produktifitas,  loyalitas  kerja,  kinerja  karyawan,  disiplin  serta  tanggung jawab terhadap jabatnya. Kompensasi memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja karyawan karena dapat mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja (Lewa, 2018). Jika karyawan tidak memiliki motivasi yang kuat maka akan berpengaruh pada kulitas maupun kuantitas kerja karyawan yang mengakibatkan tidak optimalnya kinerja perusahaan. Apabila kompensasi yang diberikan besar maka kinerja karyawan juga semakin meningkat, namun sebaliknya jika kompensasi yang diberikan rendah maka kinerja karyawanpun akan menurun (Sianipar, 2016).
Putra  Baru  Swalayan  merupakan  perusahaan  ritel  di  Indonesia  yang  menyediakan kebutuhan  sehari-hari  dan  fashion  dengan  kualitas  yang  baik.  Putra  Baru  Swalayan beralamat di Jl. St. No 7, Kutowinangun, Kec. Kutowinangun, Kab. Kebumen, Jawa Tengah. Putra Baru Swalayan dikenal cukup dikenal oleh masyarakat karena menyediakan produk dengan harga yang terjangkau dan lengkap serta lokasinya yang dekat jalan sehingga mudah untuk diakses.
Peneltian ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi  nonfinansial  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Putra  Baru  Swalayan  cabang kutowinangun.  Mengingat  jumlah  karyawan  yang  terbilang  banyak  dan  cabang  ini  baru dibuka  jadi  penting  untuk  diteliti  lebih  lanjut  apakah  hak  kompensasi  finansial  dan nonfinansial  sudah  mereka  dapatkan  dengan  tepat  serta  bagaimana  pengaruh  kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja karyawan.

## 2. LANDASAN TEORI

## 2.1. Kompensasi
Kompensasi merupakan cara manajemen dalam meningkatkan motivasi kerja, perfoma serta meningkatkan kinerja pegawai. Kompensasi dikatakan sebagai harga yang diberikan kepada  pekerja  atas  kinerja  yang  sudah  diberikan  kepada  perusahaan  dalam  mencapai targetnya (Safika, 2021). Adapun kompensasi yang diberikan berupa uang, barang maupun fasilitas  yang  diberikan.  Tujuan  dari  pemberian  kompensasi  yaitu  untuk  meningkatkan produktivitas perusahaan, motivasi kerja, prestasi, kreativitas karyawan serta meningkatkan kinerja karyawan (Sinambela, 2546).

## 2.2. Jenis-jenis Kompensasi

## 2.2.1. Kompensasi Finansial
Kompensasi  finansial  merupakan  kompensasi  yang  harus  dibayarkan  perusahaan kepada karyawanya secara rutin. kompensasi finansial diberikan secara langsung dan tidak langsung. kompensasi finansial langsung berupa gaji, upah dan insentif/bonus. Sedangkan kompensasi tidak langsung meliputi pemberian jaminan asuransi Kesehatan, pensiunan dan pesangon, tunjangan istirahat kerja dan tunjangan hari raya (Handayani, 2015).

## 2.2.2. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi  non  finansial  merupakan  suatu  penghargaan  atau  barang  yang  diterima dalam  bentuk  selain  uang  sebagai  bentuk  kepedulian  perusahaan  kepada  karyawan  atas kesetiaan, prestasi dan keteladanan yang telah diberikan. Kompensasi non finansial berupa lingkungan kerja yang aman dan nyaman, fasilitas kerja, ataupun tugas-tugas yang menarik (Handayani, 2015).

## 2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi
Adapun  berbagai  faktor  yang  mempunyai  pengaruh  atas  pemberian  kompensasi, diantaranya yaitu:
1) Penawaran  dan  Permintaan.  apabila  pencari  kerja  (penawaran)  lebih  tinggi dibandingkan  pekerjaan  (permintaan)  maka  kompensasi  yang  diberikan  relative rendah.  Namun  sebaliknya  jika  pencari  kerja  lebih  rendah  dibandingkan  lowongan pekerjaan maka pemberian kompensasi akan semakin tinggi.
2) Produktifitas Kerja. Besar kecilnya kompensasi yang diberikan sangat berhubungan erat dengan produktifitas kerja karyawan.
3) Posisi Jabatan. Tinggi rendahnya suatu jabatan karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi akan berbengaruh terhadap kompensasi yang diterima.
4) Pendidikan  dan  Penagalaman  Kerja.  Kompensasi  yang  semakin  besar  diberikan kepada  karyawan  yang  memiliki  pengalaman  kerja,  Pendidikan  serta  keterampilan yang tinggi.
5) Jenis  dan  Sifat  Pekerjaan.  Jika  pekerjaan  memiliki  resiko  yang  besar  dan membutuhkan skill serta keterampilan khusus maka kompensasi yang diberikan akan semakin tinggi.

## 2.2. Kinerja Karyawan
Kinerja  disefinisikan  sebagai  kemampuan  karyawan  dalam  menyelesaikan  tugasnya dalam  periode  waktu  tertentu  sesuai  standar  kerja  yang  telah  ditetapkan.  Perusahaan menuntut adanya kinerja yang baik dari setiap kinerja perorangan dengan kinerja organisasi. Kinerja karyawan sangat diperlukan dalam mencapai keberhasilan suatu perusahaan maupun karyawan. Rendahnya kinerja karyawan akan berdampak pada kinerja perusahaan (Supatmi et al., 2016).
Indikator dalam mengukur kinerja karyawan meliputi: kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan,  kerja  sama  dan  kreativitas.  Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  anatara  lain yaitu:
a. Kualitas  dan  kemampuan  pegawai,  berkaitan  dengan  etika  profesi,  motovasi  kerja, Pendidikan dan kondisi fisik.
b. Sarana  pendukung,  berhubungan  dengan  lingkungan  kerja  (teknologo,  keselamatan kerja,  Kesehatan  kerja)  dan  kesejahteraan  pegawai  (jaminan  sosial  serta  keamanan kerja dan gaji).
c. Sarana yaitu berhubungan dengan industrial serta kebijakan pemerintah.

## 3. METODE PENELITIAN

## 3.1. Jenis Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  Asosiasi  Kausal  yaitu  penelitian  yang  bertujuan  untuk mencari hubungan variabel yang diteliti. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menekankan fenomena objektif secara kuantitatif. Variabel dalam penelitian terdiri dari  variabel  bebas  yaitu  kompensasi  finansial  (X1),  kompensasi  non  finansial  (X2)  dan variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu kuesioner.

## 3.2. Tempat Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  Putra  Baru  Swalayan  yang  beralamat  di  Jl.  St.  No7, Kutowinangun, Kecamatan Kutowinangun, Kabupaten Kebumen, Jawa Tengah.

## 3.3. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  merupakan  total  keseluruhan  individu  dengan  karakteristik  yang  cenderung sama pada objek penelitian. Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan Putra Baru Swalayan  Cabang  Kutowinangun.  Sampel  adalah  Sebagian  dari  populasi  yang  diteliti. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu menggunakan total sampling, karena jumlah populasinya kurang dari 100. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 50. Berikut ini kriteria inklusi dan eksklusi dalam pengambilan sampel:
1) Kriteria inklusif
a. Karyawan yang bekerja di Putra Baru Swalayan Cabang Kutowinangun
b. Karyawan yang berusia diatas 19 tahun
c. Karyawan yang memiliki handphone
2) Kriteria eksklusif
a. Karyawan yang menolak menjadi responden

## 3.4. Definisi Operasional dan Pengukuran
Berikut merupakan definisi operasional dalam penelitian ini:
Tabel 1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Indikator Kompensasi Finansial (X1) 1. Gaji 2. Insentif Kompensasi Nonfinansial (X2) 1. Pekerjaan 2. Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan (Y) 1. Kuantitas 2. Kualitas 3. Ketepatan Waktu
Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan Semantic Defferensial yaitu untuk mengukur sikap atau kepribadian yang dimiliki seseorang (Sugiyono, 2013).
Tabel 2 Skala Pengukuran No  Jawaban Responden  Skor 1.  Sangat Setuju 5 2.  Setuju 4 3.  Kurang Setuju 3 4.  Tidak Setuju 2 5.  Sangat Tidak Setuju 1

## 3.5. Analisis Data
Dalam penelitian ini alat yang digunakan yaitu analisis kuantitatif dengan menggunakan software SPSS IBM 25 yaitu sebuah program computer yang digunakan dalam menganalisis data  secara  statistic.  Analisis  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  kaitan antara variabel yang diteliti dan untuk melihat apakah terdapat pengaruh langsung atau tidak. Teknik  Analisa  data  yang  dilakukan  dengan  uji  validitas,  reliabilitas,  normalitas, heteroskedastisitas, multikolineritas, regresi linear berganda, uji t dan uji f.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1. Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengetahui  valid  tidaknya  suatu  instrumen  penelitian. Validitas data dapat diukur dengan membandingkan rhitung dengan rtabel. Data dinyatakan valid apabila rhitung > rtabel dengan α = 0,05 atau 5% (Sinaga & Hidayat, 2020).
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Variabel Instrumen  Rhitung  Rtabel  Keterangan Kompensasi Finansial (X1) X.1 0,499 0,361 Valid X.2 0,550 Valid X.3 0,768 Valid X.4 0,751 Valid X.5 0,806 Valid X.6 0,831 Valid Kompensasi Nonfinansial (X2) X.1 0,723 0,361 Valid X.2 0,792 Valid X.3 0,850 Valid X.4 0.786 Valid X.5 0,665 Valid X.6 0,493 Valid Kinerja Karyawan (Y) X.1 0,839 0,361 Valid X.2 0,461 Valid X.3 0,839 Valid X.4 0,725 Valid X.5 0,694 Valid X.6 0,647 Valid
Hasil  uji  validitas  diatas  menunjukan  bahwa  semua  item  instumen  dinyatakan  valid karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel.

## 4.2. Uji Reabilitas
Tabel 4 Hasil Uji Reabilitas No Variabel Cronbach Alpha  Batas Alpha  Keterangan 1  Kompensasi Finansial 0,790 0,60 Realibel 2  Kompensasi Nonfinansial 0,811 0,60 Realibel 3  Kinerja Karyawan 0,770 0,60 Realibel
Berdasarkan  hasil  diatas  diketahui  bahwa  nilai  koefisien  alpha  kompensasi  finansial yaitu  0,790,  kompensasi  nonfinansial  sebesar  0,811  dan  kinerja  karyawan  sebesar  0,770. Dapat disimpulkan bahwa semua variabel dalam penelitian ini dinyatakan realiabel karena nilai Cronbach’s alpha > 0,60.

## 4.3. Uji Asumsi Klasik

## 4.3.1. Uji Normalitas
Uji  normalitas  dapat  dikatakn  normal  jika  nilai  tingkat  signifikasinya  >  0,05.  Begitu juga sebaliknya jika tingkat signikasinya < 0,05 maka dapat dikatakan tidak normal.
Tabel 5 Hasil Uji Normalitas Metode Kolmogorov-Smirov Test Unstandardized Residual N 50 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.59295410 Most Extreme Differences Absolute .211 Positive .211 Negative -.136 Test Statistic .211 Asymp. Sig. (2-tailed) .000 c
Hasil  diatas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  probabilitas  yaitu  0,000  <  0,05  maka  dapat disimpulkan jika H₀ ditolak yang berarti data berdistribusi tidak normal.

## 4.3.2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi memiliki hubungan antara variabel bebas. Jika hasil VIF dibawah atau < 10 dan tolerance diatas > 0,1 maka tidak terjadi multikolinearitas.
Tabel 6 Hasil Uji Multikolinearitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 13.406 2.705 4.956  0.000 Kompensasi finansial 0.038 0.137 0.046 0.276  0.784 0.543 1.840 kompensasi nonfinansial 0.434 0.139 0.517 3.125  0.003 0.543 1.840
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa nilai VIF variabel kkompensasi finansial (X1) dan variabel kompensasi nonfinansial (X2) adalah 1,840 < 10 dan nilai tolerance value 0,543 > 0,1. Maka data diatas tidak terjadi multikolonieritas.

## 4.3.3. Uji Heteroskedastisitas

## Tabel 7 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Diketahui jika titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y hal ini dapat dikatakan tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi sehingga model regresi layak digunakan dalam mengukur variabel kinerja karyawan (Y)

## 4.3.4. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  adanya  pengaruh kompensasi  finansial  (X1)  dan  kompensasi  nonfinansial  (X2)  terhadap  kinerja  karyawan (Y).
Tabel 8 Uji Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13.406 2.705 4.956  0.000
Kompensasi Finansial 0.038 0.137 0.046 0.276  0.784 Kompensasi Nonfinansial 0.434 0.139 0.517 3.125  0.003
Didapatkan persamaan regresi linear berganda yaitu:
Y= 13,406 + 0,038 + 0,434 + e
Dari persamaan diatas dapat diketahui bahwa:
1) Nilai  konstanta  adalah  13,406,  memiliki  arti  jika  tidak  terjadi  perubahan  variabel finansial  X1  dan  variabel  nonfinansial  X2  adalah  0  maka  kinerja  karyawan  sebesar 14,033.
2) Nilai koefisien regresi kompensasi finansial adalah 0,038, memiliki arti jika variabel kompensasi finansial meningkat 1% dengan asumsi kompensasi nonfinansial denngan nilai konstanta 0, maka kinerja karyawan meningkat sebesar 0,038. Hal ini menunjukan bahwa variabel kompensasi finansial memiliki kontribusi positif bagi kinerja karyawan, sehingga semakin tinggi kompensasi finansial yang diberikan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
3) Nilai koefisien regresi kompensasi nonfinansial adalah 0,434, memiliki arti jika variabel kompensasi nonfinansial meningkat sebesar 1% dengan asumsi kompensasi finansial dan nilai konstanta adalah 0, maka kinerja karyawan meningkat sebesar 0,434. Hal ini menunjukan  bahwa  kompensasi  nonfinansial  memiliki  kontribusi  positif  bagi  kinerja karyawan,  sehingga  semakin  besar  kompensasi  nonfinansial  yang  diberikan  maka semakin tinggi pula kinerj karyawan.

## 4.3.5. Uji Parsial (Uji t)
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  parsial  antara  variabel  independent  dengan variabel dependent, dikatakan memiliki pengaruh secara signifikan jika t hitung > t tabel (Marliani et al., 2016).
Tabel 9 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Model t Sig. 1  ( Constant ) 4.956  0.000 Kompensasi Finansial 0.276  0.784
Kompensasi Nonfinansial  3.125  0.003
Hasil  uji  t  diatas  dapat  diketahui  bahwa  variabel  kompensasi  finansial  memiliki pengaruh  positif  namuntidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini
dapat dilihat bahwa hasil signifikan kompensasi finansial (X1) 0,784 > 0,05. Dan nilai t tabel = t (α/2; n-k-1) t = (0,05/2;50-2-1) = (0,025;47) = 2,01174. Berarti nilai thitung lebih kecil dari t tabel (0,276 < 2,01174).  Maka dapat disimpulkan bahwa H₀ diterima dan H₁ ditolak atau  kompensasi  finansial  (X1)  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Y).
Hasil ui t diatas dapat diketahui bahwa variabel kompensasi nonfinansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat bahwa hasil signifikan kompensasi nonfinansial (X2) 0,003 < 0,05. Dan nilai t tabel = t (α/2; n-k-1) t = (0,05/2;50- 2-1) = (0,025;47) = 2,01174. Berarti nilai t hitung lebih besar dari t tabel (3,125 > 2,01174). Maka dapat disimpulkan bahwa H₀ ditolak dan H₂ diterima atau kompensasi nonfinansial memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

## 4.3.6. Uji Simultan (F)
Uji f diggunakan untuk menguji adanya pengaruh secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat dengan membandingkan signifikansi nilai f hitung > f tabel maka dapat  dikatakan  bahwa  variabel  X  secara  bersama  sama  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap variabel Y (Marliani et al., 2016).  Dan dengan melihat f tabel = f(k; n- k), f tabel = (2;50-2), f tabel = (2;48) = 3,19.
Tabel 10 Hasil Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 53.582 2 26.791 10.127 .000 b Residual 124.338 47 2.645 Total 177.920 49
Berdasarkan uji f diatas ketahui bahwa nilai f hitung sebesar 10,127 dengan nilai f tabel adalah 3,19 sehingga nilai f hitung > f tabel atau 10,127 > 3,19 dengan tingkat signifikan 0,000  <  0,05.  Maka  H₀  ditolak  dan  H₃  diterima,  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel kompensasi finansial (X1) dan kompensasi nonfinansial (X2) secara bersamaan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

## 4.3.7. Analisis Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model dalam menerangkan variasi variabel terikat atau dependen (Marliani et al., 2016).
Tabel 11 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .549 a 0.301 0.271 1.626
Dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinasi terdapat pada nilai Adjusted R Square sebesar  0,271,  artinya  kemampuan  variabel  independent  dalam  menjelaskan  variabel dependen adalah sebesar 227,1% dan sisanya 72,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

## 5. KESIMPULAN
Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui variabel mana yang memiliki pengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Variabel  independent  dalam  penelitian  ini  yaitu  kompensasi finansial  (X1)  dan  kompensasi  nonfinansial  (X2)  sedangkan  variabel  dependen  adalah kinerja karyawan (Y). Berdasarkan hasil penelitian ini, dapat dikketahui:
1) Kompensasi finansial memiliki pengaruh positif namun tidak memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawa.  Diketahui  bahwa  bahwa  hasil  signifikan kompensasi finansial (X1) 0,784 > 0,05. Dan nilai t tabel = t (α/2; n-k-1) t = (0,05/2;50- 2-1)  =  (0,025;47)  =  2,01174.  Berarti  nilai  thitung  lebih  kecil  dari  t  tabel  (0,276  < 2,01174).  Maka dapat disimpulkan bahwa H₀ diterima dan H₁ ditolak atau kompensasi finansial  (X1)  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y). Sedangkan  untuk  kkompensasi  nonfinansial  memiliki  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dapat  dilihat  bahwa  hasil  signifikan kompensasi  nonfinansial  (X2)  0,003  <  0,05.  Dan  nilai  t  tabel  =  t  (α/2;  n-k-1)  t  = (0,05/2;50-2-1) = (0,025;47) = 2,01174. Berarti nilai t hitung lebih besar dari t tabel (3,125  >  2,01174).  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  H₀  ditolak  dan  H₂  diterima  atau kompensasi nonfinansial memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
2) Berdasarkan angka R square dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinasi terdapat pada nilai Adjusted R Square sebesar 0,271, artinya kemampuan variabel independent dalam  menjelaskan  variabel  dependen  adalah  sebesar  227,1%  dan  sisanya  72,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Berdasarkan temuan dan kesimpulan tersebut, peneliti menyarankan agar:
1) Kompensasi finansial dan nonfinansial memiliki pengaruh yang positif, walaupun pada variabel kompensasi finansial tidak memiliki pengaruh yang signifikan tetapi dari kedua variabel tersebut memberikan kontribusi yang besar terhadap kinerja karyawan sehingga pihak  putra  baru  swalayan  harus  memperhatikan  kompensasi  yang  akan  diberikan kepada karyawannya agar dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk lebih produktif.
2) Untuk  kompensasi  finanisal  dalam  penelitian  ini  harus  lebih  diperhatikan  agar pemberian  kompensasi  finansial  dapat  sesuai  dan  adil  kepada  semua  karyawan  agar pihak perusahaan dapat memperoleh kinerja karyawan yang lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Afriansyah,  A.,  &  Nugraheni,  R.  (2014). Pengaruh  Kompensasi  Dan  Konflik  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Kantor PT. Pos Indonesia (Persero) Mail Processing Center Semarang) . Fakultas Ekonomika dan Bisnis.
Hadi,  L.  (2014).  Pengaruh  Kompensasi  Finansial  Dan  Non  Finansial  Terhadap  Kinerja
Karyawan  BUMN  (Studi  Kasus  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk.  Cabang Teluk Kuantan). Jurnal Al-Iqtishad , 10 (2), 50–72.
Handayani, T. (2015). Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Guru. Utilitas , 1 (1), 24–34. Lewa, E. I. I. K. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Pertamina  (Persero)  Daerah  Operasi  Hulu  Jawa Bagian Barat Cirebon. Jurnal SINERGI : Kajian Bisnis Dan Manajemen Edisi Khusus on Human Resources , 2 (3), 129–140. Marliani, M., Parengkuan, T., & Lengkong, V. (2016). ISSN 2303-1174 M.D. Marliani., T. Parengkuan., V.P.K. Lengkong. Pengaruh Kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung dan kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan pada PT. TELKOM MANADO . 4 (4), 1108–1117.
Sadjab, M. R., Supandi, A., & Sumarauw, J. S. . (2016). Pengaruh Kompensasi (Finansial Dan Non Finansial) Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Djkn Sullutenggomalut. Jurnal EMBA , 4 (3), 760–770.
Safika, N. (2021). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Dinamika Logamu Mulia . Prodi Manajemen.
Sianipar, S. S. (2016). Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  pada  Pabrik  Gula  Ngadiredjo,  Kediri). Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa FEB , 3 (2).
Sinaga, T. S., & Hidayat, R. (2020). Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap kinerja Karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia. Jurnal Ilman: Jurnal Ilmu Manajemen , 8 (1), 15–22.
Sinambela, P. D. L. P. (2546). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Terpadu . Sugiyono, D. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Tindakan .
Supatmi,  mamik eko, Nirman, U., & Utami,  hamidah nayati. (2016). Pengaruh Pelatihan, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dan Kinerja Pegawai. Jurnal Profit , 7 (1), 25–37.
Sutrisno. (2021). Improvement Of Human Resources Competence With Academic Quality Policy  In  The  Economic  Sector  Of  Higher  Education  Providers  In  East  Java. Transformational  Language,  Literature,  and  Technology  Overview  in  Learning (TRANSTOOL) , 1 (1), 19–28.
https://doi.org/https://doi.org/10.55047/transtool.v1i1.104
Wibowo, G. (2014). Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Kinerja Karyawan di CV. Sejahtera Mobil Surabaya. Agora , 2 (1), 632–642.