## PENGARUH SISTEM REMUNERASI, KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION
Oleh :

## Aris Wahyu Kucoro
Fakultas Ekonomi Universitas Budi Luhur
Tingkat turnover  yang  tinggi  akan  menimbulkan  dampak  negatif  bagi  organisasi,  hal  ini seperti  menciptakan  ketidakstabilan  dan  ketidakpastian (uncertainity)  terhadap  kondisi tenaga  kerja  dan  peningkatan  biaya  sumber  daya  manusia  yakni  yang  berupa  biaya pendidikan  yang  sudah  diinvestasikan  pada  dosen  sampai  pelatihan  kembali. Turnover intention  yang  tinggi  juga  mengakibatkan  organisasi  tidak  efektif  karena  perusahaan kehilangan  karyawan  yang  berpengalaman  dan  perlu  melatih  kembali  karyawan  baru. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh variabel Sistem Remunerasi, Kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap Turnover intension  serta menganalisis variabel yang  paling  besar  pengaruhnya  terhadap Turnover  intension.  Sampel  yang  digunakan sebanyak  70  responden.  Analisis  data  menggunakan  SPSS  versi  16.0.Berdasarkan  hasil analisis  disimpulkan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi terbukti melalui pengujian  yang  menghasilkan  nilai Dalam  upayanya menurunkan turnover intension implikasi yang dapat dilakukan Universitas “X” Jakarta adalah Meningkatkan nilai gaji yang diberikan kepada karyawannya, Memberikan tunjangan yang dapat meringankan beban  kebutuhan  karyawan  dan  meningkatkan  kesadaran  kepada  karyawan  bahwa karyawan  memiliki  peran  yang  sangat  penting  dalam  memajukan  perusahaan.Berdasarkan uji  korelasi  dan  regresi  bahwa  sistem  Remunerasi  (X 1 )  tidak  mempunyai  pengaruh  dan hubungan  terhadap  variabel  dependen Turnover  Intentions  (Y),  variabel  Kepuasan  Kerja (X 2 )  tidak  mempunyai  pengaruh  dan  hubungan  terhadap  variabel  dependen Turnover Intentions (Y),variabel Komitmen Organisasional (X 3 ) tidak  mempunyai pengaruh  terhadap variabel  dependen  yaitu Turnover  Intention  (Y),sedangkan  secara  bersama  tidak  ada pengaruh  yang  signifikan  antara  Sistem  Remunerasi  (X 1 ),  Kepuasan  Kerja  (X 2 ),  Komitmen Organisasional (X 3 ) terhadap Turnover Intention (Y).
Kata kunci : Sistem remunerasi, Kepuasan kerja dan komitmen organisasional dan turnover intension

## ABSTRACT
High turnover rate which will cause negative impact to the organization, it is like to create  instability  and  uncertainty  (uncertainity)  on  labor  conditions  and  increasing human resource costs that is in the form of tuition fees that have been invested in training lecturers to return. High turnover intention also resulted in the organization is not effective because the company loses experienced employees and the need to retrain  new  employees.  This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  variable remuneration  system,  job  satisfaction  and  organizational  commitment  on  turnover
intension and analyze the variables that most influence on turnover intension. The sample used by 70 respondents. Data analysis using SPSS version 16.0. Base on the analysis concluded positively influence job satisfaction on organizational commitment proven  by  testing  the  resulting  value  in  an  attempt  reduce  turnover  intension implications  that  can  be  done  University  "X"  Jakarta  is  to  improve  the  value  of salaries  given  to  employees,  provide  benefits  can  ease  the  burden  of  employee needs and raise awareness to the employee that the employee has a very important role in advancing perusahaan.Berdasarkan using correlation and regression that the system  of  remuneration  (X1)  had  no  effect  and  relationship  to  dependent  variable Turnover  Intentions  (Y),  Job  Satisfaction  variables  (  X2)  had  no  effect  and relationship  to  dependent  variable  Turnover  Intentions  (Y),  Organizational Commitment  variable  (X3)  had  no  effect  on  the  dependent  variable  is  Turnover Intention  (Y),  while  simultaneously  there  was  no  significant  effect  between Remuneration System (X1), Job Satisfaction  (X2), Organizational Commitment (X3) on Turnover Intention (Y).
Keywords:  pay  satisfaction,  job  satisfaction,  organizational  commitment,  pay satisfaction and turnover intension

## LATAR BELAKANG MASALAH
Perguruan  Tinggi  Swasta  (PTS)  di  dalam  menyelenggarakan  pendidikan  tinggi dituntut memiliki kemampuan manajemen yang baik, peka terhadap perubahan yang terjadi di lingkungan dan mampu mencari terobosan untuk mengatasi segala kendala yang terjadi. Salah satu permasalahan yang dihadapi saat ini oleh perguruan tinggi swasta (PTS) adalah mencegah terjadinya turnover pada dosen tetap.
Sering kali manager SDM kurang memahami aspek-aspek yang mendasari keputusan seseorang untuk meninggalkan perusahaan. Akibatnya kurangnya pemahaman terhadap hal ini  timbulah  kesenjangan  antara  karyawan  dengan  manajemen  (Kurniasari,2005). Kesenjangan  dimaksud  adalah  manajemen  merasa  telah  memberikan  yang  terbaik  untuk karyawan.  Sementara  karyawan  masih  merasa  berada  di  tempat  yang  salah  dan berkeinginan untuk segera berhenti dari pekerjaannya. Fuad (2002) Mengemukakan, bahwa departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk menyediakan karyawan yang berkualitas,  mengelola  atau  memimpin  manusia  dalam  organisasi  yang  sangat  komplek. Manajemen  umumnya  kesulitan  untuk  mengetahui  kebutuhan  dan  keinginan  karyawan, sehingga  penting  bagi  organisasi  untuk  mengetahui  kebutuhan  dan  keinginan  karyawan, sehingga  penting  bagi  organisasi  untuk  mengelola  nilai  ekonomis  sumber  daya  manusia yang  di  miliki.  Fuad  (2002)  mengemukakan  juga,  karyawan  yang  mempunyai kemampuan dan  keahlian,  biasanya  mempunyai  kesempatan  untuk  lebih  mudah  mencari  pekerjaan ditempat  lain,  sehingga  kebijakan  perusahaan  yang  dianggap  mengancam  atau bertentangan dengan nilai atau kebutuhan yang dimiliki akan mendorong karyawan keluar
dari  pekerjaan.  Sehingga  sumber  daya  manusia  merupakan  penentu  terpenting kesuksesan/kegagalan dari proses perubahan organisasi.
Fenomena yang sering terjadi adalah manakala kinerja perusahaan telah baik dapat rusak baik secara langsung maupun tidak langsung oleh berbagai perilaku karyawan. Salah bentuk  perilaku karyawan  tersebut  adalah  keinginan/niat  pindah  kerja ( turnover intention) yang dapat berujung pada keputusan karyawan meninggalkan pekerjaannya. Intensi keluar (turnover  intention)  dapat  diartikan  yaitu  pergerakan  tenaga  kerja  keluar  dari  organisasi. Turnover  dapat  berupa  pengunduran  diri,  perpindahan  keluar  unit  organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi. Terjadinya turnover merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan. Turnover karyawan memang merupakan masalah klasik  yang  sudah  dihadapi  para  penguasaha  sejak  era  revolusi  industri.  Terlebih  jika turnover  karyawan  tersebut  terjadi  dalam  manajemen  lini  menengah,  kerugian  yang ditanggung oleh perusahaan akan semakin membengkak (Hartati,1992).
Tingginya turnover karyawan mengakibatkan biaya yang ditanggung organisasi jadi lebih  tinggi,  di  banding  kesempatan  yang  di  peroleh  dari  peningkatan  kinerja  karyawan baru. Turnover yang terjadi pada karyawan inti (functional) yang punya kinerja tinggi, dapat menyebabkan  timbulnya  potensi  biaya  seperti  biaya  pelatihan  yang  telah  di  investasikan, biaya rekruitmen dan pelatihan kembali (Suwandi & Indriantoro,1999: 173).
Dari  hasil  wawancara  dengan  sebagian  dosen  terdapat  beberapa  keluhan  tentang kebijakan-kebijakan  yayasan  dalam  hal  sistem  penggajian  yang  di  pandang  belum memuaskan apabila di bandingkan dengan sistem pembayaran pada perguruan tinggi negeri (PTN) yang selalu melakukan perbaikan dari sistem penggajiannya dan terlebih lagi dengan adanya  perubahan  sistem  penggajian  terakhir  ini  yang  semakin  membuat  jarak  dalam sistem  penggajian,  di  sisi  lain  dalam  pemberian  tunjangan  kenaikan  pangkat  dan  jabatan akademik  apabila  dibandingkan  dengan  Perguruan  Tinggi  Negeri  (PTN)  semakin  tidak memadai.  Hal  ini  berakibat  menciptakan  tidak  puas  di  antara  dosen-dosen  tersebut,  pada umumnya  para  dosen  mencari  tambahan  penghasilan  di  luar  kegiatan  mengajarnya, sehingga  mengurangi  kemampuan  prestasi  di  bidang  keahlian  mengajarnya,  sedangkan sebagaimana  kita  ketahui  sebagai  seorang  dosen  di  tuntut  untuk  mampu  meningkatkan kemampuannya di bidang pengajaran, penelitian dan pengabdian yang merupakan dasar Tri Dharma Perguruan Tinggi.

## Indentifikasi Masalah
Dari uraian mengenai latar belakang masalah seperti telah diungkapkan sebelumnya dan  memperhatikan  data  yang  ada,  terdapat  sejumlah  dosen  tetap  Perguruan  Tinggi
Swasata  (PTS)  yang  keluar  meninggalkan  organisasinya  dari  tahun  ke  tahun  sehingga berakibat  diperlukan  penambahan  dosen  baru    untuk  memenuhi  jumlah  yang  ideal  bagi Perguruan  Tinggi  Swasta  (PTS)  tersebut.  Mempertahankan  keberadaan  dosen  merupakan strategi organisasi untuk mencapai efisiensi penghematan biaya dan fleksibiltas organisasi. Oleh  karenanya  menarik  untuk  dilakukan  penenelitian  Sistem  remunerasi,  Kepuasan  kerja dan  Komitmen  organisasi  terhadap Turnover  intentions  (niat  berpindah).  Turnover  yang terjadi  pada  suatu  Perguruan  Tinggi  Swasta  (PTS)  disamping  akibat  tidak  adanya  sistem remunerasi    juga  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi.  Orang  tidak akan  mudah  keluar  biia  kesulitan  mencari  pekerjaan  pengganti,  data  tersebut mengindikasikan bahwa kurangnya kepuasan kerja dan komitmen organisasi harus menjadi perhatian  dan  segera  ditangani  secara  baik.  Agar  pembahasan  tidak  keluar  dari  konteks penelitian, maka variabel sistem remunerasi  dibatasi yang diteliti hanya finansial langsung yaitu kepuasan atas gaji/penghasilan.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  permasalahan  yang  penulis  ungkapkan  dapat  disimpulkan  sebagai berikut :
1. Apakah sistem remunerasi  mempunyai pengaruh terhadap turnover intention  ?
2. Apakah kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap turnover intention ?
3. Apakah  komitmen  organisasional  mempunyai  pengaruh  terhadap turnover intention  ?
4. Apakah sistem remunerasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasional secara bersama mempunyai pengaruh terhadap turnover intention  ?

## Tujuan  Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  variabel  Sistem  remunerasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention.
2.  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  variabel  sistem  remunerasi,  kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama terhadap turnover intention.

## Kegunaan Penelitian
a. Guna Pengembangan Ilmu
Sebagai  sumbangan  pengembangan  ilmu  pengetahuan  khususnya  ilmu manajemen  sumber  daya  manusia  dan  dapat  menjadi  dasar  penelitian selanjutnya,  yang  khususnya  berkaitan  dengan  sistem  remunerasi,  kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
b. Guna Kebijakan Manajerial
1. Menjadi  masukan  informasi  dan  tolok  ukur  bagi  perusahaan  sebagai  bahan pertimbangan kebijakasanaan (policy) dan keputusan dalam menghadapi dan memahami  masalah  perilaku  sumber  daya  manusia  mengenai turnover intention.
2. Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadi  bahan  masukan  bagi manajemen  perguruan  tinggi  dalam  menentukan  kebijakan  dan  langkah- langkah yang diperlukan dimasa datang.

## Tinjauan Teori
Intensi Keluar ( Turnover Intention)
Model turnover yang dikembangkan March dan Simon (1958), Mobley (1977), Price (1977)  pada  Lum  et al,  (1998)  ketiganya  memprediksi  hal  yang  sama  terhadap  keinginan seseorang  untuk  keluar  organsiasi,  yaitu  evaluasi  mengenai  posisi  seseorang  saat  ini berkenan  dengan  ketidakpuasan  dapat  memicu  keinginan  seseorang  untuk  keluar  dan mencari  pekerjaan  lain.  Niat  berpindah  di  ukur  dengan  3  item  yang  berusaha  untuk mendapatkan mengenai informasi dimensi niat berpindah yang berlainan yaitu :
a. Intention  to  quit  (niat  untuk  keluar)  :  mencerminkan  individu  berniat  untuk keluar adalah di lihat dari perilaku seseorang selama bekerja, biasanya di awali dengan  perilaku  absensi  dan  kemangkiran  yang  tinggi  sebelum  seseorang menentukan sikap untuk keluar dari organisasi.
b. Job  search  (pencarian  pekerjaan)  :  mencerminkan  individu  berkeinginan  untuk mencari  lain,  pada  umumnya  diawali  dengan  mencari  tambahan  penghasilan  di luar organisasi.
c. Thinking of quit (memikirkan keluar) : mencerminkan individu untuk memikirkan sebelum  mengambil  sikap  keluar,  ia  akan  berfikir  dalam  rangka  keputusannya tersebut,  keluar  dari  pekerjaannya  atau  tetap  berada  di  lingkungan pekerjaannya.  Hal  ini  karena  mengingat  mempunyai  resiko  kerugian  atau keuntungan sebagai akibatnya.
Keinginan  berpindah  mencerminkan  keinginan  individu  untuk  meninggalkan organisasi  dan  mencari  alternatif  pekerjaan  lain.  Dalam  studi  yang  dilakukan,  variabel  ini digunakan  dalam  cakupan  luas  meliputi  keseluruhan  tindakan  penarikan  diri  ( withdrwal cognitions) yang dilakukan karyawan. Tindakan penarikan diri menurut Abelson (1987:382) terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa adanya pikiran  untuk  keluar.  Keinginan  untuk  mencari  lowongan  pekerjaan  lain,  mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak ditempat lain dan adanya keinginan
untuk meninggalkan organisasi.Untuk mengukur adanya turnover dalam organisasi menurut
Simamora (1996) digunakan rumus sebagai berikut :
Tingkat perputaran ( turnover ) :
% 100 p 1 a s n k a r h p 1 a se r k g y h ) (tu n p per t X eriode elam aryawa rat ata Jumla eriode lam elua an Jumla rnover utara Tingka Jumlah rata-rata karyawan selama 1 periode : da periode luruhan pa yawan kese Jumlah kar r periode yawan akhi Jumlah kar periode yawan awal Jumlah kar

## Sistem Remunerasi
Arti harfiah remunerasi adalah “ payment “ atau penggajian, bisa juga uang ataupun substitusi  dari  uang  yang  ditetapkan  dengan  peraturan  tertentu  sebagai  imbal  balik  suatu pekerjaan  dan  bersifat  rutin.  Remunerasi  berasal  dari  bahasa  inggris  yaitu Remuneration. Wikipedia memberi penjelasan “ Remuneration is pay or salary, typically a monetary payment for services rendered as ini an employment. Usage of the word is considered formal.”
Pay satisfaction adalah bentuk pengembalian yang diberikan pihak manajemen dapat berwujud  finansial    langsung  (gaji,  tunjangan,  bonus)  dan  dapat  berwujud  non  finansial seperti  pakaian  seragam,  kesehatan.  Teori  ekuitas  (Adams,1965:267)  menekankan  bahwa kepuasan atas penghasilan/gaji yang diterima di ukur dengan skala 3 item yaitu :
a. Economic need : memenuhi kebutuhan ekonomi keluarga
b. Ekuitas  :  disebabkan  karena  mengenai  ekuitas  (keadilan/kewajaran)  dalam penghasilan  seseorang.  Perasaan  tersebut  berasal  dari  perbandingan (komparatif)  rasio  pengeluaran  penghasilan  terhadap  input  penghasilan.  Jika rasio  tersebut  cocok,  keadilan/kewajaran  penghasilan  dan  kepuasan  akan dicapai.
c. Organizational  support  :  perhatian  pihak  organisasi  atas  penyesuaian  gaji terhadap  kebutuhan  hidup  dan  gaji  yang  di  terima  sesuai  dengan  peraturan sistem penggajian antara usaha/kerja.
Mengenai perilaku ketidakpuasan atas penghasilan dapat menimbulkan bermacam- macam  perilaku  pegawai  yang  tidak  diinginkan  seperti  ketidakhadiran/kemangkiran, keinginan  untuk  melakukan  mogok  kerjadan  kinerja/hasil  pekerjaan  yang  rendah (Heneman,1985).  Weiner  (1980)  telah  melakukan  evaluasi  mengenai  kepuasan  atas penghasilan  pegawai  kantoran  dan  pegawai  lapangan  dalam  organisasi  sektor  publik. Pay satisfaction  secara  signifikan  dapat  diramalkan/diprediksikan  dari  ketidakhadiran  pegawai, walaupun  hubunganya  tidak  terlalu  kuat.  Motowildo  (1983:157)  menggunakan Pay
satisfaction (kepuasan penghasilan) untuk memprediksi turnover intentions (niat berpindah) dan  kenyataan  pindah  kerja  di  antara  pegawai  bagian  penjualan,  disimpulkan  bahwa penghasilan  mempunyai  dampak  terhadap  pindah  kerja  pegawai  hanya  melalui  efeknya terhadap turnover intentions (niat berpindah).
Kepuasan  penghasilan  adalah  merupakan  gaji  atau  balas  jasa  yang  diberikan perusahaan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka  mencapai  tujuan  perusahaan.  Pengertian  ini  mengisyaratkan  bahwa  keberadaan  di dalam  suatu organisasi perusahaan  tidak  dapat diabaikan  begitu  saja. Sebab,  akan  terkait langsung  dengan  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Remunerasi  yang  rendah  tidak  dapat dipertanggungjawabkan,  baik  dilihat  dari  sisi  kemanusiaan  maupun  dari  sisi  kelangsungan hidup  perusahaan.  Keinginan  untuk  keluar  dapat  mengarah  langsung  pada turnover  nya, orang memutuskan untuk meninggalkan pekerjaan meskipun alternatif pekerjaan lain tidak tersedia  atau  tidak  secara  langsung,  menyebabkan  individu  mencari  pekerjaan  lain  yang lebih disukai.

## Kepuasan Kerja
Frederick Herzberg mengembangkan teori dua faktor (dalamGibson,1996). Teori ini memandang  kepuasan  kerja  berasal  dari  keberadaan  motivator  intrinsik  dan  bahwa ketidakpuasan  kerja  berasal  dari  ketidak-adaan  faktor-faktor  ekstrinsik.  Herzberg menyatakan  bahwa  orang  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  dipengaruhi  oleh  dua  faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :
a. Faktor Motivasi ( motivation factors) yang meliputi :
Prestasi (achievement), pengakuan (recoginition), pekerjaan itu sendiri (the work it  self  ),  tanggung  jawab  (responbility),  pengembangan  potensi  individu (advancement). Apabila kondisi intrinsik ini dipenuhi organisasi atau perusahaan maka karyawan akan puas.
b. Faktor  pemelihara  ( maintance factors) yang meliputi : gaji atau upah(wages or salaries),  kondisi  kerja  (working  condition),  kebijakan  dan  administrasi perusahaan  ( company  policy  and  administration),  hubungan  antar  pribadi ( interpersonal  relation)  dan  kualitas  supervisier  (quality  supervisor).  Apabila faktor ini tidak ada maka karyawan akan merasa tidak puas.

## Komitmen Organisasional
Komitmen  organisasional  ( organizational  commitment)  adalah  kekuatan  relatif pengenalan  pada  keterlibatan  dalam  dari  diri  seorang  individu  dalam  organisasi  tertentu (Wayne,1997).
David (dalam Minner,1997) mengemukakan empat faktor komitmen organisasional :
1. Faktor  personal,  misalnya  usia,  jenis  kelamin,tingkat  pendidikan,  pengalaman kerja, kepribadian.
2. Karakteristik  pekerjaan,  misalnya  lingkup  jabatan,  tantangan  dalam  pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karakteristik  struktur,  misalnya  besar/kecilnya  organisasi,  bentuk  organisasi seperti  sentralisasi  atau  desentralisasi,  kehadiran  serikat  pekerja  dan  tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman  kerja.  Pengalaman  kerja  karyawan  sangat  berpengaruh  terhadap komitmen  karyawan  pada  organisasi.  Karyawan  yang  beberapa  tahun  bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
Seorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan  akan melihat dirinya sebagai  anggota  sejati  organisasi  (misalnya,  dengan  menyebut  organisasi  memakai  istilah pribadi  seperti,  “kami  membuat  produk-produk  berkualitas  tinggi”),  untuk  mengabaikan sumber-sumber    kekesesalan  minor  pada  organisasi,  dan  untuk  melihat  dirinya  sendiri menjadi anggota jangka panjang dari organisasi. Sebaliknya, seorang individu yang memiliki komitmen  rendah  lebih  cenderung  untuk  melihat  dirinya  sebagai  orang  luar  (misalnya, dengan menyebut organisasi memakai istilah non-pribadi (seperti,“mereka tidak membayar karyawan  dengan  baik”),  untuk  mengekspresikan  ketidakpuasan  yang  lebih  besar menyangkut  kondisi  kerja,  dan  tidak  ingin  melihat  dirinya  sendiri  menjadi  anggota  jangka panjang  dari  organisasi.  Riset-riset  telah  menemukan  bahwa  pekerja-pekerja  jepang mempunyai  komitmen  yang  lebih  tinggi  terhadap  organisasi  mereka  dibanding  pekerja- pekerja Amerika Serikat.

## Hipotesis
Hipotesis dalam  penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. H 1 : Ada pengaruh antara sistem remunerasi dengan turnover intention.
2. H 2 :  Ada pengaruh antara Kepuasan kerja dengan turnover intention.
3. H 3 :  Ada pengaruh antara komitmen organisasional  dengan turnover intention.
4. H 4 :  Ada  pengaruh  antara  Sistem  Remunerasi,  Kepuasan  kerja    dan  Komitmen organisasional secara bersama-sama dengan turnover intention
Metode yang Digunakan
Metode penelitian yang dipergunakan dalam riset ini adalah metode survey. Menurut Consuelo (1998), survey dapat membantu membandingkan kondisi-kondisi yang ada dengan kriteria yang telah ditentukan sebelumnya dan juga untuk pelaksanaan evaluasi.
Jenis  penelitiannya  yaitu  studi  korelasional.  Studi  korelasional  berkenaan  dengan asosiasi  antar  variabel  yaitu  mengkaji  pengaruh  ( influence)  variabel  lainnya  atau  upaya memprediksi suatu variabel terhadap variabel lainnya (Sekaran, 2000). Studi yang dilakukan adalah berkenaan dengan upaya mengkaji pengaruh variabel terhadap sistem remunerasi, kepuasan  kerja,  komitmen  organisasional  dan turnover  intention.  Sejumlah  hipotesis dikemukakan  untuk  menjelaskan  hubungan  antar  variabel  yang  diteliti.  Pada  dasamya metode penelitian merupakan cara yang ilmiah dalam usahanya memperoleh data sebagai acuan penelitian.

## Populasi.
Menurut Sugiyono (2000:57) Populasi didefinisikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri  atas  obyek  atau  subyek  yang  mempunyai  kuantitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditatapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dapat diartikan sebagai jumlah keseluruhan obyek yang akan diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah  seluruh    dosen  tetap.    Adapun  dalam  penelitian  yang  dilakukan  saat  ini  diketahui jumlah  populasi sebanyak 137 dosen tetap.
Tabel 3.5
Jumlah  dosen tetap Universitas ”X” Jakarta No Fakultas Jumlah Dosen 1 Fakultas Ekonomi 24 2 Fakultas Ilmu Komunikasi 13 3 Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik 5 4 Fakultas Teknik 14 5 Faklutas Teknologi Informasi 81 Jumlah 137
Sumber : Biro Sumber Daya Manusia Universitas “X” jakarta

## Sampel
Menurut  Arikunto  (2002:109)  mengatakan  bahwa  :  Sampel  adalah  bagian  dari populasi (sebagian atau wakil populasi yang diteliti). sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data yang dapat mewakili seluruh populasi.
Oleh  karena  itu  dalam  penentuan  jumlah  sampel  yang  digunakan  sebagai  sumber data dalam penelitian ini dihitung dengan rumus dari Taro Yamane atau Slovin :
2 ) ( 1 e N N n
Dimana n   =      Jumlah sampel
N   =      Jumlah populasi
e =  error yang dapat ditoleransi terhadap ketidaktepatan penggunaan sampel sebagai pengganti populasi
(untuk  penelitian  ilmu  sosial=  5%  -  10%)  dalam  penelitian  ini  e  =  10  %  (  Umar 2002; 146 )
Pada  saat  ini  jumlah  karyawan  yang  ada  di  Universitas  “X”  Jakarta  sebanyak  137  dosen tetap  sehingga dari jumlah  tersebut  dapat  ditentukan  beberapa jumlah  sampel  yang  akan diambil dalam penelitian ini.  Adapun jumlah sampel yang ditentukan sebagai berikut :
2 ) ( 1 e N N n 2 ) 1 , 0 ( 137 1
137 n
= 57,8 di bulatkan 58 (minimal 58 sampel untuk  memenuhi rumus Slovin)
Penyebaran anggota sampel dosen tetap pada Universitas ”X” Jakarta.

## n N Ni ni
Dimana : ni= Jumlah sampel menurut stratum n= jumlah sampel seluruhnya Ni= jumlah populasi menurut stratum N = jumlah populasi seluruhnya
Tabel 3.6 Jumlah Dosen tetap Universitas ”X” Jakarta
No Fakultas Jumlah Populasi Dosen Jumlah sampel 1 Fakultas Ekonomi 24 10 2 Fakultas Ilmu Komunikasi 13 6 3 Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik 5 2
4 Fakultas Teknik 14 6 5 Faklutas Teknologi Informasi 81 34 Jumlah 137 58

## Sumber:  Biro Sumber Daya Manusia Universitas “X” Jakarta

## Teknik Pengumpulan Data
Penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  pernyataan  tertutup  yaitu  pernyataan  yang pilihan  jawabnya  telah  tersedia,  yang  dipersempit  atau  diberi  pola  atau  kerangka  susunan terlebih  dahulu.  Hal  ini  berfungsi  untuk  memperjelas  dimensi  apa  yang  dicari  dalam penelitian.  Sehingga  akan  mendorong  subyek/responden  untuk  memutuskan  pilihan jawaban ke suatu arah. Selain itu keuntungan lainnya cepat dan mudah dianalisa. Adapun anggapan-anggapan yang dipegang peneliti dalam menggunakan metode ini adalah bahwa subyek penelitian merupakan orang yang paling mengetahui tentang dirinya dan pernyataan subyek yang diberikan kepada peneliti adalah benar dan dipercaya (Sutrisno,1993).
Instrumen  penelitian  dengan  mengunakan  skala  likert  dapat  dibuat  dalam  bentuk checklist ataupun pilihan ganda (Sugiyono,2002).

## Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis
Data yang terkumpul di analisis dengan pendekatan teknik regresi berganda secara simultan  untuk  menguji hipotesis yang  diajukan.  Model regresi  dipilih  karena  penelitian  ini menganalisis  pengaruh  beberapa  variabel  bebas  (Sistem  Remunerasi,  Kepuasan  Kerja  dan komitmen Organisasional) terhadap satu variabel tidak bebas yaitu Turnover intentions atau Niat/keinginan berpindah. Model persamaan regresi berganda sebagai berikut :
Y = a + B1X 1 +B2X 2 +B3X 3 +ε
Keterangan :
Y= Turnover Intentions / Niat berpindah
X 1 = Sistem remunerasi
X 2 = Kepuasan Kerja
X 3 =Komitmen Organisasional a=Konstanta
B1,B2,B3=Keoefisien parameter
ε =Epsilon
Uji hipotesis dilakukan dengan cara :
1. Pengujian terhadap regresi parsial
Pengujian dilakukan dengan uji t, yaitu dengan membandingkan t tabel dan t hitung dengan = 5 %
a. Jika t  hitung  >  t  tabel,  maka  variabel  independen  berpengaruh  signifikan terhadap variabel dependen
b. Jika t  hitung  < t  tabel, maka  variabel  independen  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap variabel dependen
2. Pengujian terhadap koefisien regresi simultan Pengujian ini untuk mengetahui apakah semua variabel independen secara bersama dapat  berpengaruh  terhadap  variabel dependen.  Untuk  pengujian  ini  dilakukan dengan menggunakan Uji F. Hasil uji F hitung dibandingkan dengan F tabel dengan = 5 %
a. Jika  F hitung  >  F  tabel,  maka  seluruh  variabel  independen  secara  bersama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
b. Jika F hitung < F tabel, maka seluruh variabel indepeden secara bersama tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Paradigma Penelitian
H 1 H 2 H 3 H 4

## Analisis Data
Responden dari penelitian ini adalah Dosen tetap pada Universitas “X” sebanyak 137 Dosen  Tetap,  karena  sampel  lebih  dari  100  dan  dalam  penentuan  jumlah  keusioner  yaitu menggunakan  kaidah  sampel  yang  digunakan  sebagai  sumber  adalah  dihitung  dengan dengan rumus Taro Yamane atau Slovin, setelah dihitung dengan rumus Taro Yamane atau Slovin  didapat  sampel  responden  ditentukan  sebesar  58  orang  Dosen  tetap , keseluruhan pertanyaan kuesioner disusun berdasarkan dari indikator–indikator penelitian.
Data sekunder diperoleh dalam bentuk data yang sudah ada contohnya adalah buku– buku  referensi  dan  data  internet  yang  mendukung  penelitian  ini,  pengolahan  data menggunakan Statistikcal Package for the Social Science (SPSS) versi 16.0.
Uji Normalitas dan Heteroskedastisitas
X 1 X 2 X 3 Y

## a. Uji Validitas
Uji  validitas  menunjukkan  sejauh  mana  suatu  alat  ukur  itu  dapat  mengukur  variabel yang  akan diukur.  Uji  validitas bisa  dilakukan  dengan  melihat    besarnya    r   tiap   butir pernyataan  dari hasil  analisis  SPSS  pada  kolom Corrected  Items  Total   Correlation. Kriteria  uji  validitas  secara singkat  ( rule  of  tumb )  adalah  0.3.  Jika  korelasi  sudah lebih  besar  dari  0.3, maka pertanyaan yang di buat dikategorikan shahih/valid (Setiaji, 2004: 59).

## b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  ukuran  yang  menunjukkan  kestabilan  dalam  mengukur.  Menurut Santosa  dan  Ashari  (2005),  Pada  program  SPSS,  metode  dilakukan  dengan  metode Cronbach  Alpha,  dimana  suatu  kuisioner  dikatakan  reliabel  jika  Cronbach  Alpha  lebih besar dari 0,6.

## c. Uji Normalitas Data
Pengujian  normalitas  adalah  pengujian  tentang  kenormalan  distribusi    data  yaitu  data akan mengikuti distribusi normal. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Uji normalitas data ini dilakukan dengan analisis grafik melalui  program  SPSS  versi  10.0  Distribusi  normal  akan  membentuk  satu  garis  lurus diagonal dan ploting data akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data normal,  maka  garis  yang  menggambarkan  data  sesungguhnya  akan  mengikuti  garis diagonalnya. ( Santosa dan Ashari, 2005)

## d. Uji  Heteroskedastisitas
Uji    heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model yang baik adalah yang homoskedastisitas  atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji ini dilakukan  dengan  program  SPSS  versi  10.0.  Jika  ada  pola  tertentu  maka mengindikasikan  telah  terjadi  heteroskedastisitas,  dan  jika  tidak  ada  pola  yang  jelas maka tidak terjadi heteroskedastisitas ( Ghozali, 2006:105 )

## e. Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas    ditujukan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  hubungan  linier  yang sempurna di antara variabel-variabel bebas. ( Santosa dan Ashari,2005). Multikolinieritas dapat  dideteksi  dari  nilai tolerance  dan  Variance  Inflaction  Factor  (VIF).  Dasar  yang diacu dalam pengambilan ( Ghozali,2006) adalah jika nilai Tolerance  < 0.10 atau sama dengan nilai VIF  > 10, menunjukkan  adanya multikolonieritas ( Ghozali,2006)
f. Analisis Regresi
Analisis regresi bertujuan untuk mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih dan menunjukkan arah hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Analisis regresi dibagi menjadi dua. Pertama untuk melihat pengaruh secara gabungan dan pengaruh secara parsial.

## 1. Uji F (Fisher Test )
Uji  F dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara bersama- sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat

## 2. Uji t
Uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  masing-masing  variabel  bebas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat.

## Koefisien Determinasi ( R² )
Uji  R²  disebut  juga  koefisien  korelasi  R²  yang  menunjukkan  seberapa  besar prosentase  pengaruh  veriabel-variabel    bebas  terhadap  variabel  terikat.  Adjusted R²  adalah  sebuah  statistik  yang  berusaha  mengoreksi  Square  untuk  lebih mendekati ketepatan model dalam populasi

## Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi antara Sistem Remunerasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional dengan Turnover Intentions
Dapat  dilihat  pada  kolom Adjusted  R  Square  yaitu  didapat  angka  Adjusted  R Square (r 2 ) adalah 0,030. Artinya bahwa 3% variabel Turnover Intentions dapat diterangkan oleh variabel Sistem Remunerasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional sedang sisanya (100%-3%=97%) dijelaskan oleh variabel lain diluar model penelitian ini.
Uji  Koefisien  Regresi  Sederhana    antara    Sistem  Remunerasi,  Kepuasan  Kerja dan Komitmen Organisasional dengan Turnover Intentions.
Koefisien Regresi antara Sistem Remunerasi ,Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional dengan Turnover Intentions.
Coefficients a
Berdasarkan tabel 4.18 didapat estimasi model regresi linier sederhana variable dependen (Y) dengan variable independen (X 1, X 2, X 3, ) sehingga di dapat :
Ŷ = 48.781 + - 0,180 X 1 + 0,207 X 2 + - 0,169 X 3
Konstanta  sebesar  48.781  menyatakan  bahwa  jika  tidak  ada  kenaikan  nilai  dari  variabel Sistem Remunerasi (X 1 ), Kepuasan Kerja (X 2 ) dan Komitmen Organisasional (X 3 ) maka nilai Turnover  Intentions  (Y)  adalah  48.781.  Koefisien  linier  sederhana  sebesar  -0,180  ;  0,207 dan -0,169 menyatakan bahwa setiap penambahan dan pengurangan (karena tanda – dan +)  satu  skor  atau  nilai  sistem  remunerasi,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasional akan memberikan skor sebesar -0,180 ; 0,207 dan -0,169.

## Uji Simultan  dengan F-Test
Pengujian  secara  simultan  atau  Uji  F,  menurut  Nugroho  (2005:54)  Uji  simultan dengan F-test ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama–sama variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil F-test menunjukkan variabel independen secara bersama- sama berpengaruh terhadap variabel dependen jika p-value (pada kolom sig.) lebih kecil dari level  of  significant  yang  ditentukan,  atau  t hitung (pada  kolom  F)  lebih  besar  dari  t tabel (Nugroho,2005:54).
Uji Simultan dengan F-Test antara Sistem Remunerasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional dengan Turnover Intentions.
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 540.921 3 180.307 1.703 .175 a Residual 6986.463 66 105.856 Total 7527.384 69 a. Predictors: (Constant), X_3, X_1, X_2
b. Dependent Variable: Y

## Sumber:Output SPSS
Berdasarkan tabel 4.25. dapat dijelaskan bahwa, nilai F hitung sebesar 1.703 sedangkan nilai  F tabel yang  digunakan  adalah  F (k,n-k-1), yaitu  F (3,116) pada α 0.05  adalah  sebesar  2.74 didapat  F hitung <  F tabel (1.703  <  2.74),  maka  terbukti  bahwa  variabel  independen  Sistem
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 48.781 8.393 5.812 .000 Sistem Remunerasi -.180 .089 -.326 -2.008 .049 Kepuasan Kerja .207 .119 .340 1.731 .088 Komitmen Organisasional -.169 .139 -.191 -1.219 .227
a. Dependent Variable: Turnover  Intentions
Remunerasi (X 1 ), Kepuasan Kerja (X 2 ) dan Komitmen Organisasional (X 3 ) dengan Turnover intentions  secara  simultan  tidak  mempunyai  kemampuan  menjelaskan  pengaruh  variabel dependen Turnover Intentions (Y).

## KESIMPULAN
1. Sistem  Remunerasi  berpengaruh  negatif  terhadap Turnover  Intentions  tetapi  tidak signifikan.
2. Kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap Turnover  Intentions  tetapi  tidak signifikan.
3. Komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap Turnover Intentions tetapi tidak signifikan.
4. Sistem  Remunerasi,  Kepuasan  kerja,  Komitmen  Organisasional  berpengaruh terhadap Turnover Intentions tetapi tidak signifikan.

## Daftar Pustaka
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara  2000. Manejemen  Sumber  Daya Manusia Penerbit PT.Remaja Rosdakarya Bandung
As’ad 2000 Psikologi Industri Ed.4 Yogyakarta Liberty. Abelson, M. A. 1987. Examination of Avoidable and Unavoidable Turnover.
Journal of Applied Phsychology , 72: 382-386 Adams, JS, 1965, “ Inequity in Social Exchanges ”. Advances ini Experimental Social Psychology, 267-300.
Arianto,  Agus  Toly.  2001,”Analisis  faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi Turnover  Intention  pada  Staff  Kantor  Akuntan  Publik”, Jurnal  Akuntansi  dan Keuangan , halaman 102-125
Arikunto,  Suharsimi, Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan Praktek , PT.Rineka Cipta Jakarta,2002
Anthony,  Robert  N  and  Vijay  Govindarajan Management  Control System, Eigth  Edition,  International  Student  Edition,  Chicago  Richard  D Irwin,1995.
Arnold.H.j  and  Fieldman  D.C  1982 A  Multivariate  Analysis  of  the Determinan of the Job Turnover Journal of Applied Psychology Vol 67 : 350- 360
Begley,  T.,  &  Czajka,  J.  1993.  “ Panel  Analysis  of  The  Moderating Effects Of Commitment On Job satisfaction, Intent To Quit And Health Following Organizational Change”. Journal of Applied Psyshology , vol 78, pp 552 – 556.
Charlie,  G.  T  dan  kawan  kawan,  1997  ” Voluntary  Turnover  and  Job Performance : Carvenlinnearity and The Moderating Influency of Salary Growth and Promoting “ Vol 82, No.1
De  Cotiis,T.  A  &  Summers,  T.P  1987, A Path Analysis  of a model of the  antecendents  and  consequences  of  organizational  commitmet. Human Relation,40,445-470
Donald  R.  Cooper  and  C.  William  Emory.  1999. Metode  Penelitian Bisnis. Erlangga, Jakarta.
Fuad Mas’ud,2002, 40 Mitos Manajemen Sumber Daya Manusia , Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.
Fishbein  M  and  Ajzen  I,1975  Belief,  Attitude ,  Intention  and  Behavior An  Introduction  to  Theory  and  Research .  Massachusetts:  Addison  Wesley Publishing Co.
Gisbon, J.L.Ivancevich, J.M dan Donnelly, Jr, J.H (1995), Organization ,
8 th Edition, Irwin.
Hartati,  T.1992. Hubungan  Antara  Persepsi  terhadap  Peluang Pengembangan  Karir  dengan  Intensi  Turnover  pada  karyawan PT.Rajawali  Nusantara  Indonesia  di  Jakarta.  Skripsi  (tidak  diterbitkan  ). Yogyakarta : Fakultas Psikologi UGM