Rustan IR. 1
1 Prodi Ilmu Pemerintahan, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Pemerintahan Universitas Al Asyariah Mandar Email: irta17@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to determine the development of the quality of the state civil  apparatus  after  following  the  process  of  education  and  training carried  out  by  the  Regional  Secretariat  of  Mamuju  Regency.  This research  is  a  type  of  descriptive  qualitative  research  that  provides  an explanation of the implementation of education and training to its effect on improving the quality of the State civil apparatus. The results showed that the participation of employees in education and training at the Office of the Regional Education and Training Personnel Agency of Mamuju Regency was still very limited. The number of participants for three years did  not  meet  the  needs.  The  learning  system  that  is  applied  is  less effective  in  supporting  the  implementation  of  tasks  and  work  for participants.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  perkembangan  kualitas aparatur  sipil  Negara  setelah  mengikuti  proses  pendidikan  dan pelatihan  yang  dilaksanakan  oleh  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Mamuju.  Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  kualitatif deskriptif  yang  memberikan  penjelasan  tentang  pelaksanaan pendidikan  dan  pelatihan  hingga  pengaruhnya  terhadap peningkatan  kualitas  aparatur  sipil  Negara.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa  kepesertaan dan keikutsertaan pegawai dalam pendidikan  dan  pelatihan  pada  Kantor  Badan  Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Mamuju masih sangat terbatas.  Jumlah  peserta  selama  tiga  tahun  tidak  memenuhi kebutuhan.  Sistem  pembelajaran  yang  diterapkan  kurang  efektif dalam mendukung pelaksanaan tugas dan pekerjaan bagi peserta.
Kata Kunci: Kualitas, Aparatur Sipil Negara, Diklat.

## PENDAHULUAN
Perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi,  membutuhkan  sumber Daya Manusia (SDM) yang terampil. Hal itu disebabkan karena dengan SDM yang  terampil  itu,  ia  akan  mampu  menguasai  dan  memanfaatkan  teknologi tersebut untuk kesejahteraan dan kemakmuran manusia.
Di  tingkat  organisasi  pemerintahan,  SDM  yang  berkualitas  sangat diperlukan.  Hal  itu  disebabkan  karena  seiring  dengan  kemajuan  iptek  itu, tuntutan  masyarakat  terhadap  kualitas  kinerja  dan  profesionalisme  pada sejumlah  instansi  terus  meningkat.  Atas  dasar  itu,  peningkatan  atau pengembangan  SDM  aparatur  merupakan  sesuatu  yang  tidak  dapat  ditawar- tawar lagi. Kelancaran pelaksanaan tugas-tugas organisasi dimaksudkan untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Pencapaian  tujuan  organisasi  tergantung  pada kinerja organisasi (Siagian, 1999; 2).
Kegiatan pendidikan dan pelatihan yang dilakukan dimaksudkan untuk menciptakan  sumberdaya  aparatur  yang  berkualitas  dan  handal.  Pada hakikatnya  pendidikan  dan  pelatihan  tidak  hanya  dalam  bentuk  pewarisan nilai-nilai  budaya,  tetapi  juga  sebagai  upaya  untuk  menolong  manusia memperoleh  kesejahteraan.  Menurut  Soemanto,  tujuan  pendidikan  adalah untuk mewujudkan pribadi-pribadi yang mampu menolong dirinya sendiri dan orang lain demi kesejahteraan hidup (Soemanto, 199; 2).
Untuk  meningkatkan  kinerja  para  pegawai,  maka  setiap  tahun pemerintah Kabupaten Mamuju menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. Hal  itu  ditujukan  pada  peningkatan  kualitas  sumberdaya  aparatur  negara. Peserta  pendidikan  dan  pelatihan  adalah  para  pegawai  yang  dibagi  dalam berbagai  tahap.  Kegiatan  pendidikan  dan  pelatihan  itu  disesuaikan  dengan kemampuan keuangan Pemerintah Kabupaten Mamuju.
Meskipun  telah  dilaksanakan,  akan  tetapi kinerja  atau  prestasi  pegawai pada  sejumlah  instansi  yang  ada  belum  menunjukkan  perubahan  signifikan. Bahkan ada kecenderungan tidak mengalami perubahan dibandingkan sebelum mengikuti  diklat.  Akibatnya  agak  sulit  membedakan  kinerja  pegawai  yang telah mengikuti diklat dengan yang belum mengikuti diklat.
Peningkatan  kualitas  pegawai  perlu  diatur  melalui  sistem  pembinaan yang  jelas,  baik  dalam  hal  kepangkatan,  jabatan,  pendidikan  formal  dan  non formal  maupun  penempatan  PNS,  melalui  instansi  dan  promosi.  Setiap  PNS harus  mengetahui  dengan  jelas  program  peningkatan  kualitas  yang  ada,  di samping  pilihan  organisasi  dan  pilihan  jabatan  sebaiknya  dikomunikasikan secara terbuka. Dengan demikian semua PNS memiliki informasi dan peluang yang sama untuk peningkatan kualitasnya.
Rendahnya kinerja pegawai dapat dilihat pada pola perilakunya, seperti kinerja,  motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  kemampuan,  dan  keahlian  serta keterampilan  serta  profesionalismenya  yang  rendah.  Indikator  itu  terlihat dengan  jelas  pada  lambatnya  proses  menyelesaikan  tugas,  kurang  disiplin dalam  menjalankan  peraturan  tata  tertib  organisasi,  serta  kurang  mampu mengoperasikan  fasilitas  administrasi  yang  tersedia.  Di  samping  itu  masih minimnya  pemahaman  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab pelayanan publik.
Berangkat dari banyaknya persoalan yang berkaitan dengan hal tersebut, menarik  untuk  melakukan  studi  terkait  pelaksanaan  diklat  dalam  kaitannya dengan kinerja pegawai pemerintah.

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  adalah  deskriptif  analisis.  Dalam  penelitian  ini digambarkan  dan  dianalisis  kualitas  aparatur  sipil  negara  melalui  diklat  pada kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Mamuju.  Di  samping  itu  juga  akan digambarkan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  Kualitas  Aparatur  Sipil Negara  setelah  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  pada  kantor  Sekretariat Daerah Kabupaten Mamuju.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  adalah  seluruh  pegawai  pada  kantor  diklat Sekretariat Daerah Kabupaten Mamuju
Sampel  adalah  sebagian  pegawai  yang  dijadikan  tolak  ukur  dalam penelitian,  yaitu:  Kepala  BKDD  Kabupaten  Mamuju,  Kepala  Sub  Bagian Kepegawaian,  Asisten  Administrasi,  Asisten  Pemerintahan,  Staf  SETDA Mamuju

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Kualitas Aparatur Sipil Negara melalui Diklat pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Mamuju
1. Pendidikan dan pelatihan
Berkaitan dengan analisis pendidikan dan pelatihan pegawai pada kantor Badan  Kepegawaian  Pendidikan  dan  Pelatihan  Daerah  Kabupaten  Mamuju, akan diuraikan terdiri atas 4 aspek; pertama , penyelenggaraan, pelaksanaan dan kepesertaan  pegawai  dalam  diklat; kedua ,  analisis  kebutuhan  diklat; ketiga, sistem  pembelajaran;  dan keempat, pengawasan  peserta  diklat.  Berdasarkan hasil wawancara, diperoleh gambaran yang menunjukkan bahwa dari 20 orang
pegawai  yang  telah  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  kepemimpinan (Latpim), 14 orang yang mengikuti Latpim IV, 5 orang yang mengikuti Latpim III,  dan  1  orang  yang  telah  mengikuti  Latpim  II.  Dengan  dasar  itu,  maka analisis pendidikan dan pelatihan lebih diarahkan pada Latpim IV.
2. Pengembangan Karir
Dalam uraian ini akan dijelaskan pengembangan karir PNS pada Badan Kepegawaian  Pendidikan  dan  Pelatihan  Daerah  Kabupaten  Mamuju  dalam dua dimensi yaitu; dimensi individu (PNS) dan dimensi organisasi (Unit Kerja dan  Badan  Kepegawaian  Pendidikan  dan  Pelatihan  Daerah).  Dalam  dimensi individu  akan  dilihat  partisipasi  (peran  aktif  PNS)  dalam  mengembangkan karirnya.  Sedangkan  dari  dimensi  organisasi  akan  dilihat  transparansi  dan keadilan  dalam  pengembangan  karir  serta  penempatan  PNS  pada  Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Mamuju.
a) Dimensi Individu (PNS) dalam Penempatan Karir
Untuk  melihat  partisipasi  pegawai  di  Badan  Kepegawaian  Pendidikan dan  pelatihan  Daerah  Kabupaten  Mamuju  terhadap  kegiatan  pengembangan karir  yang  mengacu  pada  manajemen  modern  pengelolaan  sumber  daya manusia, berikut akan diuraikan secara singkat.
Pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan pelatihan Daerah Kabupaten Mamuju,  belum  ada  aturan  atau  petunjuk  mengenai  cara  menyampaikan usulan atau program pengembangan karir. Akan tetapi tampaknya PNS pada Badan  Kepegawaian  Pendidikan  dan  Pelatihan  Daerah  Kabupaten  Mamuju mulai  berani  dan  terbuka  untuk  menyampaikan  pendapat/usulan  yang berkaitan  dengan  program-program  pengembangan  karir.  Usulan  itu sampaikan baik secara tertulis maupun secara lisan, serta lewat birokrasi atau bahkan langsung kepada pengambil kebijakan. Seperti yang diungkapkan  oleh Herman, SE., pejabat di Bidang Analisa dan Formasi Jabatan:
"Sebelum  saya  menduduki  jabatan  ini,  saya  telah  mengikuti  diklat penjenjangan  (Adum  atau  sekarang  PIM  IV).  Saya  senantiasa  mencari informasi serta konsultasi dengan beberapa pejabat di Badan Kepegawaian Pendidikan  dan  Pelatihan  Daerah  Provinsi.  Saat  itu  saya  mendengar  ada jabatan  yang  lowong  yaitu  pada Bagian Tata  Usaha.  Saya  ditawari  untuk menduduki jabatan itu, karena hal itu sesuai dengan kemampuan dan latar belakang  pendidikan  saya  yaitu  S1  dengan  Jurusan  Administrasi  Negara ( Wawancara , 10 Januari 2017)
Dengan  pernyataan  itu,  menunjukkan  bahwa  bila  seseorang  telah mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  penjenjangan,  mereka  harus  mencari informasi  tentang  jabatan  yang  lowong.  Hal  ini  tidak  dimaksudkan  untuk meminta  jabatan,  akan  tetapi  sebagai  ajang  perkenalan  diri  bahwa  seseorang
Volume 2, Nomor 2, Nopember 2017 | 5
itu telah layak untuk menduduki atau memperoleh suatu jabatan. Singkatnya upaya  yang  ditempuh  oleh  PNS  tersebut  adalah  wujud  dari  partisipasi  aktif mereka dalam pengembangan karirnya.
b) Dimensi  Organisasi  (Badan  Kepegawaian  Pendidikan  dan  pelatihan Daerah) dalam Penempatan Karir
Dalam  kaitan  dengan  Dimensi  organisasi,  ada  dua  aspek  yang  akan diuraikan  yaitu  aspek  transparansi  dan  keadilan.  Kedua  hal  itu  akan digambarkan sebagai berikut:

## 1) Transparansi
Transparansi  merupakan  salah  satu  nilai  yang  ingin  diwujudkan  dalam penyelenggaraan pemerintahan di lingkungan Pemerintah Kabupaten Mamuju. Transparansi  bukan  hanya  ditujukan  pada  bentuk  kegiatan  pelayanan  publik tetapi  juga  berkenaan  dengan  pengembangan  Karir.  Hal  itu  dilakukan  baik dalam  bentuk  pelaksanaan  program-program  pendidikan  formal  maupun diklat, penilaian pekerjaan dan penetapan dalam jabatan struktural.
Dari  hasil  wawancara  yang  dilakukan  dapat  digambarkan  bahwa  para informan  pada  umumnya  menyatakan  bahwa  informasi  mengenai pengembangan  karir  cukup  terbuka.  Informasi  mengenai  program pengembangan  karir  diperoleh  unit  kerja  dan  itu  merupakan  kewenangan pimpinan  untuk  menunjuk  siapa  pegawai  yang  akan  dipilih  atau  ditunjuk untuk  mengikuti  program-program  itu.  Ungkapan  ini  diperjelas  dari  hasil wawancara  dengan  seorang  pegawai  yang  sementara  mengikuti  jenjang pendidikan magister, Rahmadi, S.Pd., yang menyatakan;
“Sebelum  saya  mendaftarkan  diri  untuk  mengikuti  jenjang  pendidikan magister  (S2),  informasi  mengenai  peluang  untuk  program  tersebut  saya peroleh  sewaktu  mengikuti  pertemuan  dengan  pimpinan.  Pada  saat  itu pimpinan  saya  menyebutkan  adanya  peluang  untuk  mengikuti  beberapa program  pendidikan  magister  dengan  biaya  pemerintah  (kantor).  Dengan bekal  informasi  itu  saya  kemudian  menyiapkan  berkas  untuk  program tersebut”. ( Wawancara , Januari 2017)
2) Keadilan
Untuk mengetahui nilai keadilan yang diterapkan dalam pengembangan karir  pegawai  Badan  Kepegawaian  Pendidikan  dan  Pelatihan  Daerah,  pada umumnya  menyatakan  bahwa  pemerintah  melalui  organisasi  Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah, tidak membeda-bedakan suku maupun  agama.  Setiap  agama maupun  suku  memiliki kesempatan  yang  sama dalam  pengembangan  karirnya.  Hal  tersebut  sengaja  dilakukan  agar  tercipta iklim  kompetisi  yang  sehat  di  antara  pegawai  untuk  bekerja  dengan  baik dan
menunjukkan  prestasi  kerja  yang  optimal.  Hal  itu  sesuai  dengan  pernyataan informan eselon IV, Hamid Hamdan, SH., sebagai berikut:
“Saya  diangkat  sebagai  PNS  dan  ditempatkan  di  Badan  Kepegawaian Pendidikan  dan  pelatihan  Daerah  Kabupaten  Mamuju  sejak  tahun 2000.Saya  berasal  dari  Suku  Bugis.Sejak  pengangkatan  saya  sebagai  PNS, saya telah berkali-kali mengikuti pendidikan dan pelatihan.Berkali-kali pula saya  bersama  dengan  teman-teman  saya  yang  berbeda  agama.Di  sini  saya melihat  bahwa  pimpinan  saya  tidak  membeda-bedakan  pegawainya  dalam mengembangkan karirnya”. ( Wawancara , Januari 2017)
Faktor-faktor  yang  Berpengaruh  terhadap  Pengembangan  Karir Pegawai  Badan  Kepegawaian  Pendidikan  dan  Pelatihan  Daerah Kabupaten Mamuju
Beberapa  faktor  yang  menjadi  pendukung  dan  penghambat  dalam pengembangan karir pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan pelatihan Daerah Kabupaten Mamuju  yaitu:
1. Faktor Pendukung meliputi:
a. Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  merupakan  salah  satu  faktor  yang  cukup  dominan berpengaruh  terhadap  pengembangan  karir  pegawai  di  Badan  Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Mamuju. Pengaruh bisa bersifat positif  dan  juga  bisa  negative.  Dengan  budaya  organisasi  yang  positif diharapkan menghasilkan suatu pengembangan karir yang baik, dan sebaliknya dengan  budaya  organisasi  yang  negatif  akan  menyebabkan  pengembangan karir menjadi terhambat/buruk.
Badan  Kepegawaian  Pendidikan  dan  Pelatihan  Daerah  Kabupaten Mamuju  berusaha  mengembangkan  budaya  organisasi  yang  positif  sebagai salah  satu  pendukung  pengembangan  karir  pegawainya  seperti  diungkapkan seorang pejabat, Ibu Hj. Sahari Bulan, SH.:
“Budaya organisasi di sini dikenal dengan budaya kerja dan budaya disiplin. Ini dapat dilihat pada ketaatan pada jam kerja yaitu masuk kerja jam 7.30 dan  pulang  kerja  sesuai  jadwal  bahkan  terkadang  pulang  lambat  karena harus  menyelesaikan  pekerjaan  yang  mendesak. Dengan  budaya  ini  atasan dapat  memberi  penilaian  yang  baik  kepada  pegawai  tersebut.  Maka kemungkinan  besar  dia  yang  akan  diprioritaskan  untuk  mengikuti  diklat- diklat dan pada akhirnya akan diusulkan untuk dipromosikan apabila telah memenuhi syarat sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku pada formasi jabatan yang lowong” ( Wawancara , Januari 2017).
Berdasarkan  pernyataan  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  Pemerintah Daerah  Kabupaten  Mamuju  pada  umumnya  dan  Badan  Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah pada khususnya sudah menerapkan budaya kerja dan disiplin jam kerja dinas sebagai budaya organisasi. Hal ini merupakan suatu  budaya  yang  positif  dan  patut  dipelihara.  Ketepatan  masuk  kerja  dan pulang  kerja  di  Badan  Kepegawaian  Pendidikan  dan  Pelatihan  Daerah Kabupaten  Mamuju  diharapkan  bukan  sekedar  formalitas  saja,  tetapi  betul- betul  diperhatikan  dan  dinilai  oleh  atasan  masing-masing  unit  kerja  dan menjadi  salah  satu  penilaian  atasan  terhadap  bawahan  dimana  nantinya berdampak pada pengembangan karirnya.
b. Kekuasaan
Dari  hasil  tanggapan  informan  diperoleh  gambaran  bahwa  pada umumnya  menyatakan bahwa  faktor  kekuasaan  cukup  berpengaruh  terhadap pengembangan karir mereka. Hal itu terlihat bahwa para pegawai yang dekat dengan elit birokrasi, perkembangan karirnya lebih cepat dibandingkan dengan pegawai yang tidak dekat elit birokrasi.
Berdasarkan  pernyataan  informan  di  atas, berarti  pengaruh  orang  yang berkuasa  masih  kuat  dalam  sistem  pengembangan  karir,  terutama  dalam penempatan  dalam  jabatan  struktural.  Apabila  seorang  pegawai  yang  ingin karirnya  lancar,  dia  harus  dekat  dengan  pimpinan  atau  pejabat  pembina kepegawaian,  apalagi  kalau  pegawai  tersebut  memiliki  prestasi  kerja, kemampuan dan dedikasi yang tinggi. Pegawai yang dekat dengan elit birokrasi dan  ia  mampu  bekerja  dengan  baik  sesuai  dengan  keinginan  pimpinan  maka besar  kemungkinan  dia  mendapatkan  kemudahan  dalam  pengembangan karirnya.
Seorang  pegawai  yang  mempunyai  kemampuan  dan  kompetensi  dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari belum tentu menjamin akan mendapatkan prioritas  dalam  pengembangan  karirnya.  Dia  terlebih  dahulu  harus  dekat dengan  pengambil  kebijakan  atau  paling  tidak  dekat  dengan  atasan  di instansinya. Seperti yang dikatakan oleh salah seorang informan, Irnawati Arif, SE.,  yang  memegang  jabatan  sebagai  Kepala  Sub  Bagian  pada  Badan Kepegawaian  Pendidikan  dan  pelatihan  Daerah  Kabupaten  Mamuju    sebagai berikut:
“Kita  di  sini  walaupun  memiliki  kemampuan  dan  kompetensi  dalam melaksanakan  tugas  sehari-hari,  belum  tentu  diutamakan  dalam pengembangan karirnya. Faktor kedekatan dengan elit birokrasi merupakan salah  satu  yang  sangat  berpengaruh  dalam  pengembangan  karir  seorang pegawai,  karena  di  sini  Baperjakat  belum  berfungsi  secara  maksimal. Artinya masih ada intervensi baik dari elit birokrasi maupun dari elit politik dalam  mengangkat  seorang  pegawai  dalam  suatu  jabatan  struktural.  Saya
punya pemikiran kedepan sebaiknya semua calon pejabat harus melalui uji kelayakan  dan  kepatutan  atau fit  and  propert test yang  dilakukan  oleh sebuah  lembaga  independent  yang  bebas  dari  kepentingan-kepentingan tertentu misalnya bisa dari akademisi” ( Wawancara , Januari 2017).
Dari  pernyataan  di  atas  diketahui  bahwa  seorang  pegawai  yang  ingin pengembangan  karirnya  lancar,  maka  selain  memiliki  kemampuan  dan kompetensi  dalam  melaksanakan  pekerjaan,  faktor  kedekatan  dengan  pejabat pun  perlu  mendapat  perhatian,  paling  tidak  dekat  dengan  pimpinan  di instansinya. Karena pegawai meskipun memiliki kemampuan dan kinerja yang baik tetapi tidak dekat dengan elit birokrasi maka tidak menutup kemungkinan meskipun  dia  sudah  mengikuti  program  pengembangan  karir  secara  umum seperti  diklat  penjenjangan,  tetap  tidak  diusulkan  dalam  promosi  jabatan karena tidak begitu dikenal oleh elit birokrasi.
2. Faktor Penghambat
Untuk  mengoptimalkan  pelaksanaan  pengembangan  karir  pegawai dilingkungan  Badan  Kepegawaian  Pendidikan  dan  Pelatihan  Daerah Kabupaten  Mamuju  masih  diperhadapkan  pada  faktor  penghambat  antara lain:
a. Perpanjangan batas usia pensiun
Menurut informan yang menduduki jabatan sebagai Kepala Sub Bidang Pensiun  dan  Mutasi  Wilayah  mengemukakan  bahwa  sejak  dikeluarkannya Keputusan  Presiden  Republik  Indonesia  Nomor  49  tahun  1995  tentang perpanjangan masa pensiun bagi pegawai yang menduduki jabatan baik eselon I  maupun  eselon  II,  dipandang  menjadi  penghambat  dalam  pengembangan karir pegawai lainnya.
Dari  hasil  wawancara  dengan  pegawai  di  Bidang  Pengadaan  dan Pemberhentian diperoleh tanggapan informan, Sitti Syairah, S.Pd., bahwa:
“Perpanjangan batas usia pensiun cukup menghambat pengembangan karir pegawai  dengan  alasan  bahwa  kenyataannya  banyak  pegawai  yang  telah memenuhi  syarat  untuk  dipromosikan  tetapi  tidak  dipromosikan  karena pejabat  yang  seharusnya  sudah  memasuki  usia  pensiun  sebagaimana  yang ditetapkan  oleh  UU  kepegawaian  tetapi  diperpanjang  lagi  oleh  Gubernur selaku  pejabat  Pembina  kepegawaian,  maka  perkembangan  karir  pegawai lainnya akan terhambat” ( Wawancara , 16 Januari 2017).
Berdasarkan  pernyataan  informan  di  atas,  berarti  pengaruh perpanjangan  batas  usia  pensiun  sangat  menghambat  dalam  sistem pengembangan  karir  pegawai  serta  menghambat  proses  kaderisasi,  terutama
Volume 2, Nomor 2, Nopember 2017 | 9
dalam  penempatan  pegawai  pada  jabatan  struktural  yang  dianggap  sangat strategis.
b. Gaji dan Insentif
Masalah minimnya gaji dan insentif juga merupakan faktor penghambat dalam  proses  pengembangan  karir  pegawai,  karena  gaji  dan  insentif  yang menurut  informan  masih  kurang  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidupnya, membuat  pegawai  mencari  usaha-usaha  lain  untuk  memenuhi  kebutuhan dalam  rumah  tangganya.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  temuan  peneliti  dimana ada  pegawai  yang  berprofesi  sebagai  tukang  ojek,  sopir  angkot  bahkan  salah seorang  pegawai  pada  Bidang  Tata  Usaha  terpaksa  membuka  usaha catering demi untuk memenuhi kebutuhan keluarganya. Hal ini diungkapkan Irmawati dalam wawancara langsung di tempat kerjanya sebagai berikut:
“Kami mulai pekerjaan ini pada tahun 1996, sejak saya mulai menjadi PNS. Kebetulan saya hanya tamatan SMK, jadi saya punya kecakapan memasak dan  senang  mempraktekkan  berbagai  jenis  resep  yang  baru.Saya  tertarik pada  usaha  ini  dengan  tujuan  untuk  membantu  memenuhi  kebutuhan keluarga saya.Pekerjaan ini cukup membantu mengatasi kesulitan ekonomi dalam rumah tangga saya karena gaji yang kami terima hanya cukup untuk kebutuhan  konsumsi  saja.Jadi  kalau  mau  menyekolahkan  anak,  apalagi untuk membangun rumah harus ada pendapatan tambahan.” ( Wawancara , Januari 2017)
Dari  pernyataan  di  atas  diketahui  bahwa  pegawai  tersebut  tidak sungguh-sungguh  bekerja  di  kantornya.  Tugas  pokoknya  pasti  terganggu karena  dalam  benaknya  pasti  akan  memikirkan  usahanya,  atau  paling  tidak produktivitasnya  rendah.  Hal  ini  kemudian  mempengaruhi  penilaian kinerjanya  oleh  pimpinan  sehingga  ke  depan  jelas  mempengaruhi  atau menghambat pengembangan karirnya sebagai seorang pegawai.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh minimnya gaji maupun insentif yang diterima oleh pegawai memiliki pengaruh yang  dapat  menghambat  dalam  pengembangan  karir  pegawai  di  Badan Kepegawaian  Pendidikan  dan  pelatihan  Daerah  Kabupaten  Mamuju.  Hal  ini bersifat  negatif  karena  ditunjukkan  dengan  minimnya  gaji  dan  insentif memaksa pegawai  mencari pekerjaan lain sebagai tambahan untuk memenuhi kebutuhan hidup dan keluarganya. Di sinilah pentingnya kebijakan pemerintah daerah  (organisasi)  untuk  memikirkan  kesejahteraan  pegawainya.  Berarti bukan  hanya  gaji  pokok  yang  penting  tetapi  berbagai  komponen  lain  perlu dipikirkan seperti tunjangan transportasi, bantuan pengobatan, bonus prestasi kerja,  tunjangan  kehamilan  dan  lain-lain  khususnya  bagi  pegawai  staf  yang tidak mendapat fasilitas dari negara.

## c. Penempatan pegawai
Penempatan  pegawai  selalu  diawali  dari  sebuah  mutasi/transfer  yaitu beralihnya  seorang  pegawai  dari  suatu  bagian  ke  bagian  lain  atau  suatu organisasi  ke  organisasi  yang  lain  dengan  tidak  ada  perubahan  pada pangkatnya. Gerakan horizontal ini dapat terjadi antara satu bagian kebagian lain dalam satu unit kerja, maupun antara unit kerja (instansi) satu ke instansi lain,  dan  penempatannya  sesuai  dengan  keahlian  agar  mereka  dapat memberikan  sumbangan  yang  sebaik-baiknya  bagi  organisasi.  Di  samping  itu untuk  kepentingan  pelaksanaan  tugas  kedinasan  sebagai  salah  satu  usaha untuk  memperluas  pengalaman  dan  mengembangkan  bakat,  menghilangkan kejenuhan  maka  perlu  diadakan  pemindahan  jabatan  dan  pemindahan  unit kerja  bagi  pegawai  agar  mereka  mampu  menyumbangkan  kemampuan kerjanya bagi peningkatan produktifitas kerja dalam suatu organisasi
Ketika  diwawancarai  secara  mendalam,  Herman,  SE.,  informan  yang memegang  jabatan  kepala  Sub  Bidang  Promosi  Jabatan  pada  Badan Kepegawaian  Pendidikan  dan  pelatihan  Daerah  Kabupaten  Mamuju menyatakan:
“Penempatan  pegawai  yang  dimutasi  tidak  efektif  dalam  meningkatkan kinerja. Mutasi pegawai biasanya hanya memperhatikan aspek penyegaran, kurang  memperhatikan  tingkat  pendidikan  dan  pengalaman  kerja  yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan. Akibatnya pegawai tersebut bisa kurang  termotivasi  untuk  meningkatkan  kemampuan  dan  kinerjanya. Dampaknya  yang  rugi  adalah  instansi  penerima  karena  pegawai  tersebut kurang  memberikan  konstribusi  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi. Sedangkan  penempatan  pegawai  melalui  mutasi  ( transfer )  yang  diartikan sebagai  suatu  pengalihan  posisi/jabatan  dan  tempat  pekerjaan  yang dilakukan secara lateral (sederajat) di dalam suatu organisasi.”( Wawancara , 13 Januari 2017)
Dari  hasil  wawancara  dengan  beberapa  orang  informan  pada  bidang mutasi,  diperoleh  informasi  bahwa  faktor  penempatan  pegawai  cukup mendukung  dengan  alasan  bahwa  kenyataannya  banyak  pegawai  yang dimutasi cukup berhasil dalam mengemban tugas baru meskipun ada beberapa pegawai  yang  tidak  sesuai  dengan  kemampuan  yang  dimiliki.  Tetapi  apabila yang  bersangkutan  mau  berusaha  untuk  menyesuaikan  diri  maka  tidak  sulit untuk  berprestasi  dengan  baik dan  pada akhirnya  mendukung  perkembangan karirnya kedepan.
Selanjutnya  penempatan  pegawai  melalui  promosi  selalu  dirumuskan sebagai  adanya  suatu  peningkatan  posisi/jabatan  dan  tempat  pekerjaan  yang dilakukan secara vertikal di dalam suatu organisasi. Hasil wawancara diketahui
Volume 2, Nomor 2, Nopember 2017 | 11
tanggapan informan, Sri Hastuti Jamaluddin, SE., Kepala Sub Bagian Pensiun dan Mutasi diperoleh informasi bahwa:
“Penempatan  pegawai  melalui  promosi  jabatan  telah  sesuai  dengan pengembangan  karir  yang  diharapkan  dengan  alasan  bahwa  promosi dilaksanakan melalui seleksi Baperjakat dengan mengacu kepada peraturan yang  berlaku  serta  lebih  mempertimbangkan  kesesuaian  kemampuan  dan kompetensi  yang  dimiliki  setiap  pegawai  yang  akan  dipromosikan". ( Wawancara , 11 Januari 2017)
Kemudian  penempatan  pegawai  melalui  promosi  dalam  rangka  usaha penyebaran sumber daya aparatur untuk kepentingan dinas dan upaya untuk mengembangkan  karir  pegawai  tersebut,  dalam  penempatannya  harus  sesuai dengan latar belakang pendidikan dan keahlian serta pengalaman jabatan yang dimiliki.  Ketika  ditanyakan  kepada  para  informan  di  lingkungan  Badan Kepegawaian  Pendidikan  dan  Pelatihan  Daerah,  bagaimana  kesesuaian penempatan  pegawai  yang  dipromosi  dengan  latar  belakang  pendidikan  dan keahlian  yang  dimiliki,  pada  umumnya  informan  menyatakan  kurang  sesuai dengan  alasan  bahwa  sulit  untuk  mempromosikan  pegawai  yang  benar-benar sesuai  dengan  latar  belakang  pendidikan  dan  keahlian  karena  sumber  daya aparatur  kita  masih  terbatas  dan  biasanya  hanya  dilihat  dari  kesesuaian pangkat/golongan, masa kerja dan prestasi kerja.

## SIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  dan  pembahasannya  terhadap  analisis  pendidikan dan  pelatihan  serta  pengembangan  karir  pada  Kantor  Badan  Kepegawaian Pendidikan  dan  Pelatihan  Daerah  Kabupaten  Mamuju  di  atas,  maka  dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Pelaksanaan  Pendidikan  dan  pelatihan  di  Badan  Kepegawaian Pendidikan  dan  Pelatihan  Daerah  Kabupaten  Mamuju  dapat dikemukakan sebagai berikut:
a. Kepesertaan  dan  keikutsertaan  pegawai  untuk  ikut  dalam  Diklat PIM IV pada Kantor Badan Kepegawaian Pendidikan dan pelatihan Daerah Kabupaten Mamuju masih sangat terbatas. Keterbatasan itu disebabkan  oleh  kurangnya  anggaran  yang  tersedia  di  samping  itu pula sarana dan prasarana pendukung kurang memadai.
b. Analisis  Kebutuhan  Peserta  Diklat  selama  tiga  tahun  dalam Lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan pelatihan Daerah Kabupaten Mamuju dikategorikan tidak sesuai dengan kebutuhan.
c. Sistem  pembelajaran  yang  diterapkan  dalam  pelaksanaan  Diklat pada Kantor Badan Kepegawaian Pendidikan dan pelatihan Daerah dan  Badan  Diklat  Kabupaten  Mamuju  kurang  efektif  dalam
mendukung pelaksanaan tugas dan pekerjaan peserta diklat. Hal itu disebabkan  materi  pembelajaran  lebih  dominan  pada  aspek manajemen dan kepemimpinan yang hanyacocok bagi pegawai yang dipastikan akan menduduki jabatan, namun kurang relevan dengan bidang tugas sehari-hari.
d. Pengawasan  peserta  diklat  pada  Badan  Kepegawaian  Pendidikan dan  pelatihan  Daerah  Kabupaten  Mamuju  sangat  ketat.  Kegiatan itu  dilakukan  oleh  penyelenggara  maupun  lembaga  independen untuk  melakukan  pemantauan  atau  monitoring  pelaksanaannya.
Hal  itu  dimaksudkan  untuk  mengawasi  jalannya  kegiatan pendiklatan  agar  berjalan  efektif  dan  optimal  serta  menghindari terjadinya  kesalahan-kesalahan  administratif  maupun  pelanggaran tata tertib Diklat.
2. Faktor yang berpengaruh dalam pengembangan karir pegawai di Kantor Badan  Kepegawaian  Pendidikan  dan  pelatihan  Daerah  Kabupaten Mamuju meliputi:
a. Faktor yang mendukung meliputi budaya organisasi dan kekuasaan.
b. Faktor yang menghambat  pengembangan karir  adalah  perpanjangan usia  pensiun  pejabat,  minimnya  gaji  dan  insentif,  sehingga menyebabkan  pegawai  mencari  pekerjaan  lain  sebagai  tambahan untuk memenuhi tuntutan kebutuhan hidupnya.

## SARAN DAN REKOMENDASI
Dari  kesimpulan  yang  telah  dikemukakan  di  atas,  maka  dapat dikemukakan saran-saran sebagai berikut:
1. Untuk  mengefektifkan  kegiatan  pendidikan  dan  pelatihan  pada umumnya dan kegiatan Diklat PIM IV pada khususnya, yang ditujukan pada  peningkatan  kompetensi  pegawai  dalam  memahami  dampak teknologi,  maka  pimpinan  harus  mengembangkan  organisasinya  dan bertanggung  jawab  terhadap  bawahannya.  Demikian  pula  pimpinan harus:  1)  memahami  dampak  teknologi  terhadap  organisasinya;  2) mengidentifikasi keterampilan yang dimiliki oleh pejabat di instansinya, dan  3)  menyusun  kurikulum  yang  memuat  keterampilan  yang dibutuhkan oleh staf atau pegawainya.
2. Untuk  meminimalkan  faktor  yang  menghambat  pengembangan  karir pegawai,  maka  pemerintah  daerah  melalui  Badan  Kepegawaian Pendidikan  dan  Pelatihan  Daerah  Kabupaten  Mamuju  perlu  membuat kebijakan  dalam  bentuk  keputusan  yang  dijadikan  dasar  bagi  pegawai untuk  menempatkan  pegawai  sesuai  dengan  bidang  keahlian  yang
Volume 2, Nomor 2, Nopember 2017 | 13
dimiliki, demikian pula perlu kebijakan yang jelas tentang perpanjangan usia pensiun pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Buku-buku:
Alimadi, dkk, 1990. Psikologi Be/ajar. Rhineka Cipta, Jakarta.
Asdar.  2013. Pengembangan  Karir  Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Lingkungan Sekretariat  Daerah  Propinsi  Sulawesi  Tengah. Pascasarjana  Universitas Tadulako.
Bernadin, John. 2003. Human Resource Management: An Experiental Appraisal. Third edition, Mc-Grow Hill Book, United States.
Budiman, Arief. 2003. Pembangunan Dunia Ketiga. Gramedia Jakarta
Bungin,  Burhan.  2003. Analisis  Data  Penelitian  Kualitatif. Rajawali  Press,
Jakarta
Dwiyanto,  Agus,  dkk,  2002. Reformasi  Birokrasi  Publik  di  Indonesia. Pusat Studi  Kependudukan  dan  Kebijakan  Universitas  Gajah  Madah. Yogyakarta
Handayaningrat,  Soewarno  dan  Russel.  1999. Organisasi  Perkantoran  dan Motivasi. Alumni Bandung.
Handoko,  T.  Hani.  2000. Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia.
BPFE, Yogyakarta.
Handoyo, Toto. 1999. Sistem Politik dan Perkembangan Kehidupan Demokrasi.
Liberty, Yogyakarta.
Hasibuan. 1994. Management, Dasar, Pengertian dan Masalah. Haji Mas Agung,
Jakarta.
Herawati, Eka. 2001. Meraih Prestasi/ Puncak Melalui Permainan Jujur. PPM Jakarta.
Hessel  Nogi,  S,  Tangkilisan,  2003. Konsep,  Teori  dan  Praktek  MSDM Berdasarkan  Konsep  Bernadin  &  Russel. Lukman  Offset  &  YpaPI,
Yogyakarta.
Jamaluddin.  2010.  “Pengembangan  Karier  dengan  Peningkatan  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  Kantor  Diktat  Kabupaten  Nabire”. Tesis .  PPS
Unhas, Makassar.
Koontz, Harol. 1993. Management, Seventh Edition. Mc.Graw Hill International Book Compani. Tokyo.
Mukijat.  1986. Pengantar  Studi  Ilmu  Administrasi  dan  Manajemen. Gunung Agung, Jakarta.
Mustafadidjaya.  2000. Evaluasi  Kinerja  Instansi  Pemerintah;  Modul  Sistem Sosialisasi Sistem Kinerja Pemerintah. LAN dan BPKP, Jakarta.
Moenir, H. A. S. 1992. Manajemen Pelayanan Publik Indonesia. Bumi Aksara, Jakarta.
Nitiseminto,  Alex.  2002. Menumbuhkan  Kegairahan  dan  Semangat  Kerja. Grasindo, Jakarta.
Oemar,  Hamalik.  2003. Pendidikan  Berdasarkan  Pendekatan  Kompetensi. PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Pasaribu dkk. 2002. Proses Belajar Mengajar. Tarsito, Bandung.
Ruky,  S.  Ahmad.  2001. Sistem  Manajemen  Kinerja:  Panduan  Praktis  untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Gramedia, Jakarta.
Saksorio, Slamet. 1997. Administrasi Kepegawaian; Kanisius, Yogyakarta.
Salusu, J. 1998. Pengambilan Keputusan Stratejik untuk Organisasi Publik dan Organisasi Non Profit. PT. Gramedia Widya Sarana Indonesia, Jakarta.
Setyono,  Budi.  2004. Birokrasi  dalam  Perspektif  Politik  dan  Administrasi, Puskodap Undip.
Siagian  SP.  1984. Organisasi  Kepemimpinan  dan  Perilaku  Administrasi. PT. Gunung Agung, Jakarta.
Siagian SP. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Era Globalisasi.
Bumi Aksara, Jakarta.
Simamr  lora,  Henry.  1986. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. STIE  YPKN, Yokyakarta.
Soepnhiinto,  John.  2001. Penilaian  Kinerja  dan  Pengembangan  Karyawan. BPFE, Yogyakarta.
Sulistiyani, Ambar Teguh. 2004. Memahami Good Governance; dalam Perspektif Sumber Daya Manusia. Gaya Media, Yogyakarta.
Sumanto, Wasty. 1985. Penelitian Sosial dan Pendidikan. Andi Ofs, Jakarta.
Suryadamayanti.  2001. Manajemen  Pendidikan  di  Indonesia. Balai  Pustaka, Jakarta.
Suryaningrat,  Bayu.  1981. Desentralisasi  dan  Dekosentrasi  Pemerintah  di Indonesia suatu Analisis. Jilid I, Dewa Suci Press, Jakarta.
Susilo, Martoyo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPF, Yogyakarta.
Volume 2, Nomor 2, Nopember 2017 | 15
Terry, G.R. 1996. Principles of Management. McGrawl Hil Pub. Corr LTD, New Delhi.
Thoha, Miftah. 1993. Perspektif Perilaku Birokmsi. Rajawali, Jakarta.
Tikson,  T.  Dedy.  2002. Good  Governance  dalam  Pembangunan  Daerah. Jurnal llmu Administrasi Fisip Universitas Hasanuddin, Volume I Nomor II: 1- 17 Makassar.
Tilaar,  H.A.R.  1997. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Era Globalisasi. Grasindo, Jakarta.
Tjiptono, Fandy. 1996. Manajemen Jasa. Andi Yogyakarta.

## Dokumen-dokumen:
UU Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah
UU Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas UU Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
Keputusan  Menteri  dalam  Negeri  Nomor  29  tahun  2002. Tentang  Pedoman Pengurusan,  Pertanggungjawaban  dan  Pengawasan  Keuangan  Daerah Serta Tata Cara Penyusunan APBD, Pelaksanaan Tata Usaha Keuangan Daerah: Bagian Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tengah Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  No  101  tahun  2000  Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS.