## Artikel

## Konsep  dan  Penerapan  Budaya  Kerja  BerAKHLAK pada Pelayanan Sektor Pubik di Indonesia
Ismail Nurdin 1 ; Nadrah Izahari 2 ; Muhammad Tanzil Aziz Rahimallah 3
123 Institut Pemerintahan Dalam Negeri
* ismailnurdin@ipdn.ac.id

## Abstrak
Sikap dan perilaku yang dijunjukkan oleh pemerintah dalam hal ini pegawai pemerintah merupakan cerminan  budaya  kerja  pegawai.  Oleh  karena  itu  pemahaman  terhadap  budaya  kerja  yang  kuat merupakan salah satu unsur yang mampu membantu pegawai dalam memberikan pelayanan publik yang  berkualitas.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengungkapkan  konsep,  kedudukan  hukum, penerapan  dan  evaluasi  penerapan  budaya  kerja  di  Indonesia.  Metode  yang  digunakan  adalah systematic literatur review dengan merujuk pada berbagai hasil penelitian baik itu yang berasal dari jurnal dan dokumen-dokumen karya ilmiah lainnya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan budaya kerja di Indonesia termanifestasikan dalam peraturan perundang-undangan mulai dari UUD 1945 sebagai konstitusi, Undang-Undang No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan yang paling akhir adalah Surat Edaran Menteri PANRB Nomor 20 Tahun 2021 Tentang Implementasi Core Values dan Employer Branding ASN. Core Values ASN yaitu  BerAKHLAK (BerAKHLAK adalah Berorientasi  Pelayanan,  Akuntabel,  Kompeten,  Harmonis,  Loyal,  Adaptif,  dan  Kolaboratif) sedangkan employer branding  yaitu "Bangga Melayani Bangsa".  Dari penelitian ini dapat diketahui bahwa  budaya  kerja  secara  tekstual  disimpulkan  sebagai  integritas  dan  profesionalisme,  yaitu konsisten  dalam  kata  dan  perbuatan  serta  ahli  dalam  bidangnya.  Ketepatan  dan  kecepatan,  yaitu adanya  kepastian  waktu,  kuantitas,  kualitas  dan  finasial  yang  dibutuhkan.  Prinsip  yang  harus dijadikan  sebagai  pedoman  adalah  semakin  cepat  semakin  baik.  Prinsip  pelayanan  yang  harus dikembangkan dalam suatu institusi adalah pelayanan prima yang berbasis kecepatan dan ketepatan. Kebersamaan dan dinamika kelompok, yaitu mendorong agar cara kerjanya tidak bersifast individual dan pusat kekuasaan tidak pada satu tangan. Rasionalitas dan kecerdasan emosi, yaitu keseimbangan antara  kecerdasan  intelektual  dan  emosional.  Dalam  pelaksanaannya  penguatan  nilai-nilai  budaya kerja  di  Indonesia  belum  maksimal  dan  masih  hanya  sebatas  branding  dan  simbol  namun  belum memberikan dampak pada peningkatan kualitas pelayanan dan bebas korupsi di Indonesia
Kata Kunci:   Budaya Kerja; BerAKHLAK, Pelayanan Publik.

## Abstract
The  attitude  and  behavior  shown  by  the  government,  in  this  case  government  employees,  is  a reflection of the employee's work culture. Therefore, an understanding of a strong work culture is one of  the  elements that  can assist employees  in providing  quality  public  services. This  study aims  to reveal  the  concept, legal  position,  application and  evaluation  of  the application  of  work  culture  in Indonesia. The method used is a systematic literature review with reference to various research results both  from  journals  and  other  scientific  work  documents.  The  results  of  the  study  show  that  the application of work culture in Indonesia is manifested in laws and regulations starting from the UUD 1945  as the constitution, Law No. 5/2014 concerning State Civil Apparatus and the most recent is the Circular of the Minister of PANRB Number 20/2021 concerning Implementation of Core Values and  ASN  Employer  Branding.  ASN's  Core  Values  are  BerAKHLAK  (BerAKHLAK  is  Service Oriented,  Accountable,  Competent,  Harmonious,  Loyal,  Adaptive,  and  Collaborative)  while  the employer branding is "Proud to Serve the Nation". From this research it can be seen that work culture

## Konsep  dan  Penerapan  Budaya  Kerja  BerAKHLAK  pada  Pelayanan  Sektor Pubik di Indonesia
is textually concluded as integrity and professionalism, which is consistent in words and deeds and experts  in  their  fields.  Accuracy  and  speed,  namely  the  certainty  of  time,  quantity,  quality  and financial required. The principle that should be used as a guideline is the sooner the better. The service principle that must be developed in an institution is excellent service based on speed and accuracy. Togetherness and group dynamics, which encourages the way it works is not individual and the center of  power  is  not  in  one  hand.  Rationality  and  emotional  intelligence,  namely  the  balance  between intellectual and emotional intelligence. In its implementation, strengthening the values of work culture in Indonesia has not been maximized and is still only limited to branding and symbols but has not had an impact on improving the quality of service and being free of corruption in Indonesia
Keywords: Work Culture; BerAKHLAK, Public Service.

## 1. Pendahuluan
Perbaikan kualitas pelayanan publik menjadi hal yang paling dibutuhkan dan dinantikan oleh masyarakat, hal ini tentunya perlu mendapat prioritas utama dari pemerintah karena hal ini telah menimbulkan permasalahan dalam masyarakat. Harapannya, bahwa pemerintah mampu menunjukkan  pelayanan  publik  secara  optimal  sekaligus  menepis  citra  negatif  tentang pemerintah  selama  ini  yang  bekerja  tidak  profesional  dan  tidak  mengutamakan  kepentingan masyarakat.  Pemerintah  dianggap  tidak  bisa  menghindari  situasi  untuk  memenuhi  tuntutan pelayanan publik. Padahal semakin baik kualitas pelayanan publik, maka semakin tumbuh dan kuat  kepercayaan  masyarakat  kepada  pemerintah  dan  sebaliknya,  semakin  buruk  kualitas pelayanan  yang  diterima  masyarakat  maka  semakin  hilang  kepercayaan  masyarakat  kepada pemerintah.
Hubungan  sebab  akibat  tersebut  mulai  terlihat  pada  saat  pegawai  melaksanakan pekerjaannya  yang  ditampilkan  sebagai  sikap  dan  perilaku  dalam  bekerja  yang  merupakan budaya  kerja  pegawai.  Pemerintah  harus  dapat  menciptakan  kondisi  keseimbangan  antara tuntutan  aktual  masyarakat  dengan  kemampuan  untuk  memenuhi  tuntutan  tersebut  agar tujuannya keberadaan pemerintah sebagai ujung tombak pelayanan kepada masyarakat dapat tercapai.  Tujuan  itu  hanya  dapat  dicapai  bilamana  pegawai  dapat  menunjukkan  sikap  dan perilaku yang baik.
Sikap dan perilaku yang dijunjukkan oleh pemerintah dalam hal ini pegawai pemerintah merupakan cerminan budaya kerja pegawai. Oleh karena itu pemahaman terhadap budaya kerja yang  kuat  merupakan  salah  satu  unsur  yang  mampu membantu  pegawai  dalam  memberikan pelayanan publik yang berkualitas. Meski telah jamak dikenal, namun budaya kerja acap kali tidak dipahami sebagai nilai-nilai penunjang keberhasilan sebuah organisasi baik itu organisasi publik maupun swasta. Seperti disebutkan oleh Supriyadi dan Guno (2006), keberhasilan kerja sejatinya berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku menjadi kebiasaan yang dilakukan.
Dalam  menyikapi  perubahan  lingkungan  strategis  yang  serba  cepat,  perlu  adanya  tata kelola pemerintahan yang dinamis, responsif, efektif, dan efisien demi mewujudkan pelayanan publik yang prima. Tentunya pada era ini, Aparatur Sipil Negara turut mengambil peran sebagai agen  perubahan,  yang  akan  membawa  birokrasi  di  Indonesia  menjadi  lebih  baik.  Dalam organisasi  pemerintahan  ASN  memiliki  peran  dan  fungsi  yang  cukup  penting  yaitu  sebagai perencana,  pelaku,  dan  penentu  terwujudnya  tujuan  organisasi.  Tujuan  organisasi  tidak mungkin terwujud  atau  diraih dengan  baik  dan  terarah  bila  peran  ASN lemah  namun tujuan organisasi birokrasi menjadi mudah terwujud apabila peran ASN kuat, unggul, cerdas, inovatif, kreatif dan berdaya guna.
Berdasarkan gambaran tersebut maka dapat diketahui bahwa budaya kerja dalam hal ini hal-hal yang  berkaitan  dengan  sikap  dan  prilaku  pegawai  pemerintah  menjadi  hal  kunci  dalam

## Konsep  dan  Penerapan  Budaya  Kerja  BerAKHLAK  pada  Pelayanan  Sektor Pubik di Indonesia
menentukan  keberhasilan  pencapaian  tujuan  pemerintahan.  Oleh  karena  itu  kajian  berkaitan dengan  budaya  kerja  pada  sektor  publik  menjadi sebuah  fenomena  yang  sangat  menarik  dan penting  untuk  menjadi  bahan  kajian.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan menjelaskan konsep dan penerapan budaya kerja sektor publik di Indonesia

## 2. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan systematic literatur review. Yakni sebuah sintesis dari  studi  literatur  yang  bersifat  sitematik,  jelas,  menyeluruh,  dengan  mengidentifikasi, menganalisis,  mengevaluasi  melalui  pengumpulan  data-data  yang  sudah  ada  dengan  metode pencarian yang eksplisit dan melibatkan proses telaah kritis dalam pemilihan studi. Tujuan dari metode  ini  adalah  untuk  membantu  peneliti  lebih  memahami  latar  belakang  dari  literature review  yang menjadi  subyek  topik yang  dicari  serta  memahami  kenapa  dan  bagaimana  hasil dari literature review tersebut sehingga dapat menjadi acuan untuk literatur baru (Paul & Barari, 2022) (Ricky & Rahimallah, 2022)

## 3. Hasil dan Pembahasan

## 3.1. Konsep Budaya Kerja Sektor Publik

## 3.1.1. Definisi
Budaya  Kerja  secara  harfiahnya  terdiri  dari  dari  dua  kata  yaitu  budaya  dan  kerja,  kata budaya berasal dari bahasa sanksekerta ”budhayah”, bentuk jamak dari budhi yang artinya ‘akal atau segala sesuatu yang berkaitan dengan akal pikiran, nilai-nilai dan sikap mental’. Budi daya berarti  memberdayakan  budi  sebagaimana  alam  bahasa  inggris  dikenal  culture  yang  artinya mengolah  atau  mengerjakan  sesuatu  yang  kemudian  berkembang  sebagai  cara  manuasia mengaktualisasikan rasa (value), karsa (creativity) dan karya-karyanya (performance).
Menurut  Koentjaraningrat  (2002) Budaya  diartikan  sebagai  keseluruhan  sistem  gagasan tindakan  dan  hasil karya  manusia  dalam  rangka  kehidupan  masyarakat  yang  dijadikan  milik diri manusia dengan cara belajar. Dari pengertian tersebut budaya mengandung makna Sebagai berikut:  1)  Adanya  pola  nilai,  sikap  tingkah  laku  termasuk  bahasa,  hasil  karsa  dan  karya; 2) Budaya  berkaitan  erat  dengan  persepsi  terhadap  nilai  dan  lingkungannya  yang  melahirkan mkana dan pandangan hidup, yang yang akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku; 3) Budaya merupakan  hasil  dari  pengalaman  hidup,  kebiasaan-kebiasaan  serta  proses  seleksi  terhadap norma-norma  yang  ada  dalam  cara  dirinya  berinteraksi  sosial  atau  menempatkan  dirinya  di tengah-tengah  lingkungan  tertentu;  dan  4)  Dalam  proses  budaya  terdapat  proses  saling mempengaruhi dan saling ketergantungan, baik sosial maupun lingkungan non-sosial.
Budaya Kerja sebagai refleksi dari kata ”budaya” dan ”kerja” dalam Keputusan Menteri Pendayagunaan  Aparatur  Negara  RI  No.25/KEP/M.PAN/4/2002  diartikan  sebagai  sikap  dan perilaku  individu  dan  kelompok  aparatur  negara  yang  didasari  atas  nilai-nilai  yang  diyakini kebenarannya  dan  telah  menjadi  sifat  serta  kebiasaan  dalam  melaksanakan  tugas  dan pekerjaannya  sehari-hari.  Proses  pembentukan  sikap  dan  perilaku  itu  diarahkan  kepada terciptanya  aparatur  negara  yang  profesional,  bermoral  yang  memiliki  persepsi  yang  tepat terhadap  pekerjaan,  sehingga  prestasi  kerja  merupakan  aktualisasi  jati  dirinya.  Lebih  lanjut dalam  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  RI  No.25/KEP/M.PAN/4/2002  dijelaskan bahwa budaya kerja merupakan pedoman dan mekanisme dalam melaksanakan dan memantau Pengembangan  Budaya  Kerja  Aparatur  Negara  pada  lingkungan  instansi/lembaga  masing- masing,  untuk  menumbuhkan  dan  meningkatkan  semangat/etos  kerja,  disiplin  dan  tanggung jawab moral aparaturnya secara terus menerus dan konsisten, sesuai dengan tugas dan fungsi masing-masing.

## Konsep  dan  Penerapan  Budaya  Kerja  BerAKHLAK  pada  Pelayanan  Sektor Pubik di Indonesia
Triguno  (1997:3)  mendifinisikan  budaya  kerja  organisasi  sebagai  sebuah  perilaku pengelolaan  administrasi  sebuah  organisasi  yang  menghasilkan  pengembangan,  proses produksi  barang  serta  jasa  pelayanan  yang  berkualitas  dalam  arti  optimal,  ekonomis, memuaskan dan bermanfaat. Sedangkan dalam Pengembangan Budaya Kerja dalam Perspektif Islam,  Muchsin  (2017)  Budaya  Kerja  merupakan  pola  tingkah  laku  dan  nilai-nilai  yang disepakati  karyawan  dalam  bekerja,  misalnya  perilaku  dalam  menjalankan  tugas,  karier, promosi, reward dan sebagainya.
Disi  lain  untuk  lebih  menguatkan  pemahaman  tentang  pemahaman  budaya  kerja  maka perlu menyandingkan pemahaman terkait hubungan budaya kerja dengan budaya organisiasi. Menurut Brahmasari (2004:12) budaya perusahaan (corporate culture) merupakan aplikasi dari budaya  organisasi  (organizational  culture)  terhadap  badan  usaha  atau  perusahaan.  Keduanya sering  digunakan  untuk maksud  yang  sama  secara  bergantian.  Marcoulides  dan  Heck  dalam Brahmasari (2004:16) mengatakan, budaya organisasi dapat digunakan sebagai konsep dalam mengukur  kesesuaian  tujuan  organisasi,  strategi  organisasi,  serta  dampak  yang  dihasilkan. Tanpa adanya validitas dan reliabelitas sebagai alat ukur dari aspek kritis budaya organisasi, maka pernyataan tentang dampak budaya pada kinerja akan terus berdasarkan pada spekulasi, observasi personal dan studi kasus.
Mangkunegara  (2005:113)  mendifinisikan  budaya  organisasi  sebagai  seperangkat keyakinan  akan  nilai  dan  norma  yang  dikembangkan  dalam  organisasi  yang  merupakan pedoman perilaku bagi anggota organisasi dalam mengatasi masalah adaptasi eksternal maupun integrasi internal. Glaser dalam Koesmono (2005:9) Mengatakan bahwa budaya organisasional seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama.  Organisasi dapat disatukan dengan pola-pola dari kepercayaan, symbol-simbol, ritual-ritual dan mitos-mitos yang berkembang dari waktu ke waktu.
Luthans  (2006:  124)  mendefinisikan  budaya  organisasi  sebagai  pola  asumsi  dasar- diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat mereka menyesuaikan diri dengan masalah-masalah eksternal dan integrasi internal karena itu perlu diajarkan kepada anggota organisasi.  F. Druicker dalam Tika (2006:4) mendifinisikan budaya organisasi sebagai alat untuk menyelesaikan masalah eksternal maupun internal yang dilakukan secara konsisten oleh  suatu  kelompok  yang  kemudian  mewariskannya  kepada  anggota-anggota  baru  sebagai cara  yang  tepat  untuk  memahami,  memikirkan,  dan  merasakan  terhadap  masalah-masalah dalam organisasi.
Robbins  (2006:  721)  memaknai  budaya  organisasi  sebagai  sistem makna  bersama  yang dianut  oleh  anggota-anggota  yang  membedakan  organisasi  itu  dari  organisasi-organisasi lainnya.  Budaya  organisasi  disini  dimaknai  sebagai  ciri  khusus  dari  suatu  organisasi  yang mempunyai kekuatan untuk mengatur anggota-anggota organisasi tersebut.
Berdasarkan  gambaran  teori  tersebut,  maka  budaya  kerja  secara  tekstual  dapat disimpulkan sebagai Integritas dan profesionalisme, yaitu konsisten dalam kata dan perbuatan serta ahli dalam bidangnya. Ketepatan dan kecepatan, yaitu adanya kepastian waktu, kuantitas, kualitas  dan  finasial  yang  dibutuhkan. Prinsip  yang  harus  dijadikan  sebagai  pedoman  adalah semakin cepat semakin baik. Prinsip pelayanan yang harus dikembangkan dalam suatu institusi adalah  pelayanan  prima  yang  berbasis  kecepatan  dan  ketepatan.  Kebersamaan  dan  dinamika kelompok, yaitu mendorong agar cara kerjanya tidak bersifast individual dan pusat kekuasaan tidak  pada  satu  tangan.  Rasionalitas  dan  kecerdasan  emosi,  yaitu  keseimbangan  antara kecerdasan intelektual dan emosional.

## 3.1.2. Tujuan dan Manfaat Budaya Kerja Sektor Publik

## Konsep  dan  Penerapan  Budaya  Kerja  BerAKHLAK  pada  Pelayanan  Sektor Pubik di Indonesia
Tujuan utama Budaya kerja adalah untuk mengubah sikap dan perilaku aparatur agar bisa meningkatkan  produktifitasnya  dalam  menghadapi  berbagai  masalah  yang  akan  datang (Fernandez,  2006).  Hasil  penelitian  Hartman  dan  Hayden  (2005),  menjelaskan  bahwa  unsur utama keberhasilan masa depan bisnis ada pada unsur manusia yang dibentuk dari budaya kerja positif.
Dalam  meraih  tujuan  organisasi,  budaya  kerja  memiliki  peranan  yang  sangat  penting seperti  layaknya  mata  rantai,  yang  saling  terkait  dari  satu  kegiatan  ke  kegiatan  yang  lain. Kekuatan  rantai  yang  saling  terpaut  ini  tergantung  kepada  rangkaian  terlemah  pada  proses individual .
Tujuan diadakannya budaya kerja dan pengembangan  yang diselenggarakan perusahaan terhadap pegawai dikarenakan organisasi menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja pegawai sehingga dapat sesuai dengan tujuan organisasi.
Menurut  Nawawi  (2015),  tujuan  dilakukan  program  budaya  kerja  dan  pengembangan adalah untuk kepentingan pegawai dan organisasi. Beberapa kepentingan yang dapat diperoleh dari penerapan budaya kerja untuk pegawai antara lain:
a) Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan pegawai.
b) Meningkatkan moral pegawai. Dengan keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan pekerjaannya mereka akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
c) Memperbaiki kemampuan karyawan. Program budaya kerja dan pengembangan dapat meminimalkan ketidakpuasan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
d) Membantu  pegawai  dalam  menghadapi  perubahan-perubahan,  baik  perubahan struktur organisasi, teknologi maupun sumber daya manusianya.
e) Peningkatan  karier  pegawai.  Peluang  ini  menjadi  besar  karena  keterampilan  dan keahlian mendukung untuk bekerja lebih baik.
f) Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima pegawai.
Adapaun kepentingan untuk organisasi yaitu:
a) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
b) Dengan  budaya  kerja  dan  pengembangan  diharapkan  pegawai  dapat  bekerja  lebih efektif dan efisien.
c) Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan.
d) Memperkuat komitmen pegawai.
Organisasi  yang  gagal  menyediakan  budaya  kerja  dan  pengembangan  akan  kehilangan pegawai  yang  berorientasi  pencapaian  yang  merasa  frustasi  karena  merasa  tidak  ada kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar untuk mencari perusahaan lain yang menyediakan budaya kerja dan pengembangan untuk kemajuan karier mereka. Dengan tujuan dilaksanakannya budaya kerja dan pengembangan ini menggambarkan bahwa peranan program ini sangat penting bagi perkembangan pegawai dan perusahaan itu sendiri.
Penerapan  budaya  kerja  juga  memiliki  banyak  manfaat.  Budaya  kerja  bagi  pegawai merupakan  sebuah  proses  mengajarkan  pengetahuan  dan  keahlian  tertentu  serta  sikap  agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai  dengan  standar.  Biasanya  budaya  kerja  merujuk  pada  pengembangan  keterampilan bekerja yang dapat digunakan dengan segera. Sedangkan pengembangan sering dikategorikan secara  eksplisit  dalam  pengembangan  manajemen,  organisasi,  dan  pengembangan  individu karyawan. Pengembangan lebih fokus pada pemenuhan kebutuhan perusahaan jangka panjang.
Menurut  Sastradipoera  (2016),  manfaat  program  budaya  kerja  bagi  suatu perusahaan/organisasi sangat penting untuk:
Konsep  dan  Penerapan  Budaya  Kerja  BerAKHLAK  pada  Pelayanan  Sektor Pubik di Indonesia
1) Pegawai Baru. Pegawai baru tersebut belum mempunyai kemampuan sesuai dengan persyaratan yang dilakukan, oleh karena itu diperlukan budaya kerja dengan tujuan agar dapat memberikan kemampuan pada pegawai tersebut.
2) Perubahan  Teknologi.  Perubahan  teknologi  akan  mengubah  suasana  kerja  dalam organisasi.  Artinya  akan  ada  suatu  pekerjaan  yang  mengharuskan  penguasaan teknologi  baru.  Hal  ini  akan  mempengaruhi  susunan  pegawai  suatu organisasi/perusahaan  disebabkan  tidak  adanya  pegawai  yang  menguasai  teknologi baru tersebut, dengan demikian diperlukan budaya kerja.
3) Mutasi.  Pendidikan  dan  budaya  kerja  diperlukan  jika  ada  mutasi  dalam  artian dipindahtugaskan  dari  satu  pekerjaan  ke  pekerjaan  lainnya  (bukan  hanya  pindah tempat  untuk  menduduki  jabatan  baru,  melainkan  belum  cukup  bekal  untuk menduduki  jabatan  baru  tersebut).  Mutasi  penting  dilakukan  karena  mutasi  akan menghilangkan  kejenuhan  atau  kebosanan  bagi  pegawai.  Dengan  adanya  mutasi, maka  pegawai  akan  memiliki  banyak  kemampuan  dan  keahlian  sekaligus memberikan suasana baru bagi kerja pegawai.
4) Promosi. Dalam rangka promosi diperlukan pendidikan dan budaya kerja tambahan, karena biasanya kemampuan seseorang yang akan dipromosi untuk menduduki posisi jabatan  tertentu  masih  belum  cukup.  Dengan  adanya  promosi,  maka  pegawai berlomba-lomba untuk berbuat yang terbaik agar memperoleh promosi dari pimpinan. Agar organisasi berkembang maka organisasi/perusahaan harus melakukan promosi.

## 3.1.3. Indikator Budaya  Kerja Budaya Kerja Sektor Publik
Hasil  penelitan  Apriyanti  (2008)  menyebutkan  enam  faktor  yang  memengaruhi  budaya kerja yakni:
a) tanggung jawab,
b) inovasi,
c) orientasi pada hasil,
d) pengetahuan,
e) sistem kerja, dan
f) motivasi.
Sedangkan  hasil  penelitian  Barkow  (2002)  menyebutkan  beberapa  faktor  yang  dapat memengaruhi budaya kerja seperti:
a) kemampuan dalam beradaptasi,
b) integrasi sosial,
c) moral,
d) persepsi terhadap kerja
e) kecerdasan intelektual dan emosional.
Profesor Emil P. Bolongaita (2019) dari Asian Institute of Management menyatakan, pada masa globalisasi pemerintah harus dapat mengakomodasi antara pengalaman pemerintah dalam manajemen  dengan  pengalaman  pengelolaan  bisnis,  yang  meletakkan  masyarakat  sebagai pelanggan  (customer).  Kombinasi  upaya  pengelolaan  seperti  tersebut  mendorong  ide  yang disebut Total Quality Governance (TQG) dengan beberapa prinsip sebagai berikut:
1. Mempertemukan tuntutan masyarakat dan kemampuan pemerintahan;
2. Mengaktualisasikan misi lebih penting dari pada mengatur;
3. Fokus kerja pada hasil/keluaran (barang/jasa) bukan masukan;
4. Mengutamakan kerja partisipatif/gotong-royong;
5. Mekanisme kerja yang berorientasi pada pasar
6. Upaya kualitas  lebih banyak mencegah daripada  memperbaiki/mengobati;
7. Melakukan kerjasama, koordinasi dan kemitraan

## Konsep  dan  Penerapan  Budaya  Kerja  BerAKHLAK  pada  Pelayanan  Sektor Pubik di Indonesia
Suradianta  dan  Muhi  (2019)menjelaskan  tentang  budaya  kerja  sebagai  anggapan  yang dimiliki  dan  diterima  secara  implisit  oleh  kelompok  dan  bagaimana  kelompok  tersebut merasakan,  berpikirdan  beraksi  serta  berperilaku  terhadap  lingkungan  yang  beraneka  ragam. Sedangkan dimensi budaya kerja sektor publik meliputi:
a) inovasi  dan  pengembangan  resiko  yaitu  sejauhmana  pegawai  didorong  untuk berinovasi dan berani mengambil resiko;
b) perhatian  kepada  hal  yang  rinci,  yaitu  sejauhmana  para  pegawai  diharapkan  mau memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian yang rinci dan detail;
c) orientasi hasil, yaitu sejaumana manajemen fokus pada hasil;
d) orientasi orang, yaitu sejaumana keputusan atau kebijakan memperhitungkan efeknya terhadap orang-orang dalam organisasi.
Kementrian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  telah  merumuskan  17  perilaku  persepsi, sikap  dan  carakerja  sebagai  indikator  peningkatan  budaya  kerja  yaitu perilaku-perilaku  yang dianggap perlu ditingkatkan untuk peningkatan fungsi pelayanan aparatur negara baik kepada masyarakat, maupun ke dalam instansi sendiri dan antar instansi pemerintah). Ke-17 perilaku tersebut adalah:
1. Komitmen  terhadap  visi,  misi,  organisasi,  tujaun  dan  konsistensinya  dalam pelaksanaan kebijakan negara serta peraturan perundangan yang berlaku.
2. Wewenang dan tanggung jawab.
3. Keikhlasan dan kejujuran.
4. Integritas dan profesionalisme.
5. Kreativitas dan kepekaan sensitivitas) terhadap lingkungan tugas.
6. Kepemimpinan dan keteladanan.
7. Kebersamaan dan dinamika kelompok/organisasi.
8. Ketepatan keakurasian) dan kecepatan.
9. Rasionalitas dan emosi.
10. Keteguhan dan ketegasan.
11. Disiplin dan keteraturan bekerja.
12. Keberanian dan kearifan dalam mengambil keputusan/menganai konflik.
13. Dedikasi dan loyalitas.
14. Semangat dan motivasi.
15. Ketekunan dan kesabaran.
16. Keadilan dan keterbukaan.
17. Penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi yang diperlukan untuk melaksanakantugas/pekerjaannya.
Keputusan  Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  No.  25/KEP/M.PAN/4/2002 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Aparatur Negara Sebagai penyempurnaan Keputusan Menteri  Negara  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  No.  04/1991  Tentang  Pedoman Pemasyarakatan Budaya Kerja, dikeluarkan Keputusan Kementerian PAN No. 25/KEP/M.PAN/4/2002  tentang  Pedoman  Pengembangan  Budaya  Kerja  Aparatur  Negara, antara lain memuat:
(1) kebijakan pengembangan budaya kerja aparatur,
(2) nilai-nilai dasar budaya kerja aparatur negara,
(3) penerapan nilai-nilai budaya kerja aparatur negara, dan
(4) sosialisasi pengembangan budaya kerja aparatur negara.

## Konsep  dan  Penerapan  Budaya  Kerja  BerAKHLAK  pada  Pelayanan  Sektor Pubik di Indonesia
Sedangkan  pendapat  Susanto  dan  Aisyah  (2010)  menjelaskan  bahwa  indikator  budaya kerja yaitu:
1) Kreatif,
2) Ketekunan,
3) Kerjasama,
4) Integritas,
5) Rasionalitas.
Berdasarkan uraian tersebut maka secara umum dapat disimpulkan bahwa indikator utama yang mempengaruhi budaya kerja pada sektor publik adalah sebagai berikut:

## Gambar 1. Indikator utama budaya kerja

## 3.2. Implementasi Budaya Kerja Sektor Publik di Indonesia
Nilai-Nilai  Budaya  Kerja  Yang  Melekat  Pada  Kebijakan  Budaya  kerja  di  samping dipengaruhi oleh nilai-nilai yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dalam pelaksanaannya dipengaruhi  pula  oleh  nilai  yang  melekat  dalam  kebijakan  sebagai  dasar  dalam  pelaksanaan tugas aparatur. Beberapa peraturan perundang-undangan yang memuat nilai-nilai budaya kerja antara lain:

## 3.2.1. Undang-Undang Dasar 1945
Dalam  UUD  1945  terdapat  rumusan  mengenai  landasan  falsafah  Negara  Republik Indonesia  yang  disebut  Pancasila,  yang  merupakan  nilai-nilai  yang  hakiki, termanifestasikan dalam simbol-simbol kehidupan bangsa, menandai realitas sosial masyarakat bangsa di seluruh wilayah  negara,  menjadi  nilai  pemersatu  kehidupannya  sebagai  bangsa,  serta  sebagai pandangan  hidup  bangsa  dan  falsafah  negara  atau  falsafah  dalam  bernegara.  Penempatan falsafah negara tersebut dalam konstitusi negara mengimperasikan bahwa keseluruhan sistem dan proses penyelenggaraan negara dan pembangunan bangsa harus didasarkan, mengacu, dan diarahkan  pada  perwujudan  nilainilai  yang  terkandung  di  dalamnya.  Konsep  dan  praktek penyelenggaraan negara, tidak boleh meninggalkan nilai-nilai yang terkandung dalam falsafah negara  yang  sekaligus  menjadi  dasar  NKRI.  Sebaliknya,  ia  berkewajiban  untuk mewujudkannya;  dalam  arti  seluruh  dan  setiap  unsur  penyelenggara  negara,  aparatur pemerintahan  negara  dan  masyarakat  bangsa  secara  individual  ataupun  institusional,  harus menjadikan  nilai-nilai  Pancasila  sebagai  "pedoman  perilaku  dalam  berpikir  dan  bertindak" dalam  rangka  kehidupan  bermasyarakat, berbangsa,  dan  bernegara.  Keutuhan  nilai Pancasila harus  dijaga  sehingga  merupakan  cara  pandang  yang  bulat;  maksudnya,  kelima  sila  dari Pancasila itu harus dipandang dan diaplikasikan secara utuh, sebagai kesatuan nilai yang tidak terpisahkan satu sama lain; sila yang satu tidak boleh terlepas dari sila yang lain.

## Konsep  dan  Penerapan  Budaya  Kerja  BerAKHLAK  pada  Pelayanan  Sektor Pubik di Indonesia
3.2.2.  TAP  MPR  No.  VI/MPR/2001  tentang  Etika  Kehidupan  Berbangsa  Memberi  Dasar Bagi Pengejawantahan Etika Dalam Proses Kehidupan Berbangsa dan Bernegara.
TAP  tersebut  menjelaskan  bahwa  etika  dalam  kehidupan  berbangsa  merupakan  satu wahana dalam rangka kelancaran penyelenggraan Sistem Administrasi Negara dimana dengan adanya etika yang dipahami dan menjadi dasar pola perilaku dalam berbangsa dan bernegara akan mengarah pada satu tatanan kenegaraan yang stabil, karena persepsi akan perilaku yang diharapkan oleh masing-masing individu sebagai warga negara dapat teramalkan dengan baik. Pokok-pokok  etika  dalam  kehidupan  berbangsa  mengedepankan  kejujuran,  amanah, keteladanan, sportivitas, disiplin, etos kerja, kemandirian, sikap toleransi, rasa malu, tanggung jawab,  menjaga  kehormatan  serta  martabat  diri  sebagai  warga  negara.  Etika  kehidupan berbangsa ini meliputi etika sosial dan budaya, etika politik dan pemerintahan, etika ekonomi dan bisnis, etika penegakan hukum, etika keilmuan, dan etika lingkungan.

## 3.2.3.  TAP  MPR  No.  XIlMPR/1998  tentang  Penyelenggaraan  Negara  yang  Bersih  dan Bebas dari Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme
MPR  RI  berketetapan  untuk  memfungsikan  secara  proporsional  dan  benar  Lembaga Tinggi  Negara,  dan  Lembaga  Kepresidenan,  sehingga  penyelenggaraan  Negara  berlangsung sesuai  dengan  UUD  1945.  Dalam  kaitan  ini,  penyelenggara  negara  pada  lembaga-lembaga eksekutif, legislatif,  dan  yudikatif  harus  melaksanakan  fungsi  dan  tugasnya dengan  baik  dan bertanggung  jawab  kepada  masyarakat,  bangsa,  dan  negara.  Untuk  menjalankan  fungsi  dan tugasnya tersebut, penyelenggara negara harus jujur, adil, terbuka, dan terpercaya, serta mampu membebaskan diri dari prektek korupsi, kolusi, dan nepotisme.

## 3.2.4. UU No. 28 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme
Dikeluarkannya  UU  ini  bertujuan  untuk  meningkatkan  akuntabilitas  penyelenggaraan Negara/Pemerintahan, Setiap penyelenggara negara berhak untuk:
(1) menerima  gaji,  tunjangan,  dan  fasilitas  lainnya  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan Perundang-Undangan yang berlaku;
(2) menggunakan  hak  jawab  terhadap  setiap  teguran,  tindakan  dari  atasannya,  ancaman hukuman, dan kritik masyarakat;
(3) menyampaikan  pendapat  di  muka  umum  secara  bertanggung  javvab  sesuai  dengan wewenangnya; dan
(4) mendapatkan  hak-hak  lain  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan  Perundang-Undangan yang berlaku.
Disamping hak-hak tersebut di atas, setiap penyelenggara negara berkewajiban untuk:
(1) mengucapkan  sumpah  atau  janji  sesuai  dengan  agamanya  sebelum  memangku jabatannya;
(2) bersedia diperiksa kekayaannya sebelum, selama dan setelah menjabat;
(3) melaporkan dan mengumumkan kekayaannya sebelum dan setelah menjabat;
(4) tidak melakukan perbuatan korupsi, kolusi, dan nepotisme;
(5) melaksanakan tugas tanpa membedabedakan suku, agama, ras, dan golongan;
(6) melaksanakan tugas dengan penuh rasa tanggungjawab dan tidak melakukan perbuatan tercela,  tanpa  pamrih  baik  untuk  kepentingan  pribadi,  keluarga,  kroni,  maupun kelompok, dan tidak mengharapkan imbalan dalam bentuk apa pun yang bertentangan dengan ketentuan peraturan PerundangUndangan yang berlaku; dan
(7) bersedia  menjadi  saksi  dalam  perkara  korupsi,  kolusi  dan  nepotisme  serta  dalam perkara lainnya sesuai dengan ketentuan peraturan PerundangUndangan yang berlaku. Hubungan  antar  penyelenggara  negara  dilaksanakan  dengan  mentaati  norma-norma

## Konsep  dan  Penerapan  Budaya  Kerja  BerAKHLAK  pada  Pelayanan  Sektor Pubik di Indonesia
kelembagaan,  kesopanan,  kesusilaan,  dan  etika  berlandaskan  Pancasila  dan  Undang- Undang Dasar 1945.
3.2.5.  UU  No.  20  Tahun  2001  tentang  Perubahan  atas  UU  No.  31  Tahun  1999  tentang Pemberantasan  Tindak  Pidana  Korupsi,  serta  UU  No.  30  Tahun  2002  tentang  Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi
Di  samping  telah  dikeluarkan  undang-undang  tentang  pemberantasan  tindak  pidana korupsi sebagaimana tersebut di atas, selanjutnya dikeluarkan UU No. 30 tahun 2002 tentang komisi  pemberantasan  tindak  pidana  korupsi.  Undang-Undang  tersebut  mengatur  antara  lain tugas,  wewenang  dan  kewajiban  Komisi  Pemberantasan  Korupsi,  dalam  rangka penyelenggaraan Negara yang bersih dan bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme.

## 3.2.6. Peraturan Pemerintah No. 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil serta PP No. 42/2004 tentang Pembinaan Jiwa Koprs dan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil
PP No. 30 Tahun 1980 mengatur mengenai kewajiban dan larangan bagi PNS. Sedangkan PP  No.  42  Tahun  2004  menjelaskan  bahwa  Jiwa  Korps  Pegawai  Negeri  Sipil  adalah  rasa kesatuan  dan  persatuan,  kebersamaan,  kerjasama,  tanggungjawab,  dedikasi,  disiplin, kreativitas, kebanggaan dan rasa memili orgnisasi Pegawai Negeri Sipil dan kesatuan Negara Kesatuan  Republik  Indonesia.  Sedangkan  Kode  Etik  Pegawai  Negeri  Sipil  adalah  pedoman sikap, tingkah laku, dan perbuatan Pegawai Negeri Sipil di dalam melaksanakan tugasnya dan pergaulan hidup sehari-hari.

## 3.2.7. UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
Pegawai  Negeri  berkedudukan  sebagai  unsur  aparatur  Negara  yang  bertugas  untuk memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat  secara  profesional,  jujur,  adil,  dan  merata  dalam penyelenggaraan tugas Negara, pemerintahan, dan pembangunan. Dalam kedudukan dan tugas tersebut, Pegawai  Negeri  harus  netral  dari  pengaruh  semua  golongan  dan  partai  politik serta tidak  diskriminatif  dalam  memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat.  Untuk  menjamin netralitas, Pegawai  Negeri  dilarang  menjadi  anggota  dan/atau  pengurus  partai  politik. Setiap pegawai  negeri  wajib  mentaati  segala  peraturan  Perundang-Undangan  yang  berlaku  dan melaksanakan  tugas  kedinasan  yang  dipercayakan  kepadanya  dengan  penuh  pengabdian, kesadaran, dan tanggungjawab. Dalam rangka lebih meningkatkan pembinaan, keutuhan, dan kekompakan  serta  dalam  rangka  usaha  menjamin  kesetiaan,  dan  ketaatan  penuh  seluruh Pegawai Negeri Sipil terhadap Pancasila, UndangUndang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah, perlu dipupuk dan dikembangkan jiwa korps yang bulat di kalangan Pegawai Negeri Sipil.

## 3.2.8.  Keputusan  Menteri  Negara  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  No.  04  Tahun  1991 Tentang Pedoman Pemasyarakatan Budaya Kerja
Pedoman tersebut memuat:
(1) Rencana Operasional Program Budaya Kerja;
(2) Budaya Kerja dan Keberhasilan Administrasi Pemerintahan;
(3) Kegiatan Pimpinan Departemen/Lembaga/ Kantor/Unit dalam rangka Budaya Kerja;
(4) Peranan Fasilitator;
(5) Petunjuk Pembentukan Kelompok Budaya Kerja; dan (6) Alat dan Teknik untuk Kelompok Budaya Kerja.
Dalam Pedoman pemasyarakatan Budaya Kerja disebutkan mengenai Falsafah Budaya Kerja: Budaya kerja merupakan sikap hidup yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai- nilai  yang  telah  menjadi  sifat,  kebiasaan  dan  kekuatan  pendorong  yang  membudaya  dalam

## Konsep  dan  Penerapan  Budaya  Kerja  BerAKHLAK  pada  Pelayanan  Sektor Pubik di Indonesia
kehidupan suatu kelompok masyarakat/ organisasi, yang kemudian tercermin dalam perilaku, kepercayaan, cita-cita pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai "kerja" atau "bekerja". Arti Budaya  Kerja  aparatur  adalah  pengelolaan  administrasi  pemerintah  yang  mencakup pengembangan, perencanaan; produksi dan pelayanan suatu produk yang berkualitas dalam arti optimal, ekonomis dan bermanfaat. Produktivitas budaya kerja adalah sikap mental yang selalu mencari perbaikan atau penyempurnaan apa yang telah dicapai, dengan menerapkan teori-teori dan metodametoda baru serta yakin akan kemajuan umat manusia.

## 3.2.9.  Keputusan  Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  No.  25/KEP/ M.PAN/4/2002 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Aparatur Negara
Sebagai penyempurnaan Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara No. 04/1991  Tentang  Pedoman  Pemasyarakatan  Budaya  Kerja,  dikeluarkan  Keputusan Kementerian  PAN  No.  25/KEP/M.PAN/4/2002  tentang  Pedoman  Pengembangan  Budaya Kerja Aparatur Negara, antara lain memuat:
(1) kebijakan pengembangan budaya kerja aparatur,
(2) nilai-nilai dasar budaya kerja aparatur negara,
(3) penerapan nilai-nilai budaya kerja aparatur negara, dan
(4) sosialisasi pengembangan budaya kerja aparatur negara.
3.2.10.  Keputusan  Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  No.  63/  KEP/

## M.PAN/7/2003 tentang Pedoman Umum Penyelenggaraan Pelayanan Publik
Pelaksanaan  budaya  kerja  berkaitan  dengan  penyelenggaraan  pelayanan  publik  karena pelayanan publik pada hakekatnya adalah pemberian pelayanan prima kepada masyarakat yang merupakan perwujudan kewajiban aparatur pemerintah sebagai abdi masyarakat. Dalam rangka penyelenggaraan  pelayanan  publik,  Kementerian  PAN  mengeluarkan  pedoman  umum penyelenggaraan pelayanan publik. Pedoman umum penyelenggaraan pelayanan publik, antara lain memuat asas dan prinsip pelayanan publik.

## 3.2.11.  Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Dan  Reformasi  Birokrasi Republik Indonesia Nomor 39 Tahun 2012 Tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja
Budaya  kerja  dapat  dipahami  sebagai  sebuah  keterkaitan  unsur-unsur  penting  dalam organisasi  yang  dijalankan  oleh  para  pegawai.  Budaya  kerja  bukanlah  sebuah  unsur  yang berdiri sendiri. Unsur-unsur yang dimaksud adalah sebagai berikut:
1) Budaya  Organisasi.  Budaya  organisasi  adalah  sistem  nilai  bersama  dalam  suatu organisasi  yang  menjadi  acuan  bagaimana  para  pegawai  melakukan  kegiatan  untuk mencapai tujuan atau cita-cita organisasi.
2) Budaya Kerja (Culture set). Dalam Grand Design Reformasi  Birokrasi, budaya kerja dipahamkan sebagai Culture set. Secara sederhana budaya kerja diartikan sebagai cara pandang seseorang dalam memberi makna terhadap “kerja”
3) Nilai-nilai  Organisasi.  Nilai-nilai  organisasi  merupakan  dasar  acuan  dan  motor penggerak  motivasi,  sikap  dan  tindakan.  Dalam  konteks  organisasi,  nilai-nilai organisasi harus dikembangkan atau sejalan dengan visi dan misi organisasi
4) Etos  Kerja.  Etos  kerja  dibentuk  oleh  nilai  budaya  kerja.  Etos  kerja  adalah  suatu paradigma kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang yang diwujudkan secara  nyata  berupa  perilaku  khas  kerja  mereka.  Secara  umum,  etos  kerja  berfungsi sebagai pendorong atau penggerak terbangunnya perilaku kerja yang diinginkan.
5) Pola Pikir (Mind set). Dalam Grand Design Reformasi Birokrasi pola pikir dipahamkan sebagai Mind set. Pola pikir adalah kerangka mental yang membangun sebuah makna tertentu, yang menentukan pandangan, sikap dan perilaku seseorang
Konsep  dan  Penerapan  Budaya  Kerja  BerAKHLAK  pada  Pelayanan  Sektor Pubik di Indonesia
Adapun prinsip dasar dalam membutuk budaya kerja terdiri dari:
a) Budaya kerja diturunkan dari budaya organisasi.
b) Budaya  kerja  merupakan  hasil  dari  proses  internalisasi  nilai-nilai  organisasi  yang diekspresikan dalam perilaku kerja sehari-hari.
c) Budaya  kerja  merupakan  sikap  mental  yang  dikembangkan  untuk  selalu  mencari perbaikan, penyempurnaan dan/atau peningkatan terhadap apa yang telah dicapai.
d) Budaya  kerja  dikembangkan  antara  lain  dengan  mempertimbangkan  ajaran-ajaran agama,  konstitusi  (peraturan  perundang-undangan),  kondisi  sosial  dan  budaya setempat.
e) Perubahan budaya kerja harus berjalan secara terencana, terstruktur, komprehensif dan berkelanjutan.
f) Budaya kerja ditanamkan atau diubah melalui perubahan nilai-nilai organisasi.

## 3.2.12. Surat Edaran Menteri PANRB Nomor 20 Tahun 2021 Tentang Implementasi Core Values dan Employer Branding ASN
Dijelaskan bahwa ada tiga tantangan yang dihadapi para ASN. Tantangan pertama yaitu technology  disruption,  dimana  kita  harus  menghadapi perubahan  dari  traditional  industry  ke industry 4.0 . Kedua yaitu millenials disruption. Total millennials akan mecapai 70% dari total populasi di tahun 2030. Kita harus siap dihadapkan pada tehnologi canggih untuk memenuhi kebutuhan millennials sehingga persepsi terhadap ASN bisa terwujub dengan baik. Tantangan yang ketiga yaitu pandemic disruption. Pandemi yang terjadi saat ini mengharuskan kita untuk bisa  bekerja  dan  melakukan  segala  sesuatu  di  berbagai  macam  tempat  sehingga  diperlukan akselerasi transformasi digital.
Oleh  karen  itu  pemerintah  menerbitkan  Core  Values  ASN  yaitu  BerAKHLAK (BerAKHLAK  adalah  Berorientasi  Pelayanan,  Akuntabel,  Kompeten,  Harmonis,  Loyal, Adaptif,  dan  Kolaboratif)  sedangkan  employer  branding    yaitu  "Bangga  Melayani  Bangsa". Implementasi Core Values dan Employer Branding ASN resmi diresmikan oleh Presiden Joko Widodo pada tanggal 27 Juli 2021.

## Konsep  dan  Penerapan  Budaya  Kerja  BerAKHLAK  pada  Pelayanan  Sektor Pubik di Indonesia

## Gambar 2: Core Values dan Employer Branding ASN

## 3.3. Dampak Implementasi Kebijakan Budaya Kerja Sektor Publik di Indonesia
Pada dasarnya tidak banyak metode yang berlaku secara umum yang bisa dilakukan untuk mengetahui bagaimana dampak dan efektivitas penerapan budaya kerja dalam skala nasional. Kalaupun ada sifatnya parsial atau berdasarkan instansi/lembaga atau secara personal. Misalnya dapat dilihat melalui Survey Kepuasan Masyarakat, Pengukuran Indeks Profesionalisme ASN pada  lembaga  atau  instansi  ataupun  melalui  penilaian  sasaran  kerja  pegawai  (SKP)  yang dilakukan secara personal.
Namun  ada  beberapa  hasil  penilaian  atau  survey  yang  bisa  kita  liat  untuk  mengetahui gambaran  penerapan  budaya  kerja  walaupun  hasilnya  tidak  merujuk  pada  kinerja  pegawai secara langsung seperti indeks korupsi misalnya. Berdasarkan laporan IPK oleh Transparency International, Indonesia menempati peringkat ke-110 dari total 180 negara di dunia pada 2022. Adapun, skor 0 artinya negara bersangkutan sangat rawan korupsi. Sedangkan, jika mendapat skor 100, negara bersangkutan bebas dari kasus korupsi. Atas data tersebut, dengan kata lain kita layak menyebut bahwa Indonesia sebagai negara korup.
Konsep  dan  Penerapan  Budaya  Kerja  BerAKHLAK  pada  Pelayanan  Sektor Pubik di Indonesia
Gambar 3. Indeks Persepsi Korupsi Indonesia Sumber: Transparency International
Selain itu kita bisa juga melihat data indeks pembangunan manusia /Human Development Index (HDI). raihan IPM nasional pada tahun 2022 kembali mengalami peningkatan ke angka 72,91.  Raihan  ini  meningkat  0,62  poin  atau  sebesar  0,86  persen  dibandingkan  tahun sebelumnya.
Perkembangan IPM di Indonesia terus menunjukkan tren positif dalam kurun waktu 2010 hingga tahun 2022. Adapun selama periode tersebut, IPM nasional rata-rata meningkat sebesar 0,77 persen per tahun.
Gambar 4. Indeks Pembangunan Indonesia Tahun 2010-2022 Sumber: BPS
Adapun  peningkatan  IPM  pada  tahun  2022  terjadi  pada  seluruh  dimensi, terutama  pada dimensi umur panjang dan hidup sehat serta standar hidup layak. Untuk dimensi umur panjang dan  hidup  sehat,  ada  kenaikan  angka  harapan  hidup  pada  bayi  yang  lahir  pada  tahun  2022 menjadi  71,85  tahun.  Bila  dibandingkan  dengan  tahun  2021,  kenaikan  angka  harapan  hidup pada tahun 2022 naik 0,28 tahun.
Sementara  itu  pada  dimensi  pengetahuan,  harapan  lama  sekolah  penduduk  berumur  7 tahun  mengalami  peningkatan  0,02  tahun  dibandingkan  dengan  tahun  sebelumnya.  Adapun angkanya pada tahun 2022 ialah sebesar 13,10 tahun. Di sisi lain, rata-rata lama sekolah untuk penduduk berumur 25 tahun ke atas meningkat 0,15 tahun menjadi 8,69 tahun pada 2022 dari yang sebelumnya sebesar 8,54 tahun pada 2021.
Kemudian untuk dimensi standar hidup layak diukur berdasarkan rata-rata pengeluaran riil per kapita yang disesuaikan. Terjadi peningkatan rata-rata pengeluaraan riil per kapita menjadi Rp323 ribu (2,90 persen) dibandingkan tahun sebelumnya.

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan maka makalah ini dapat menyimpulkan dua hal, yaitu:
1. Budaya  kerja  secara  tekstual  dapat  disimpulkan  sebagai  integritas  dan profesionalisme,  yaitu  konsisten  dalam  kata  dan  perbuatan  serta  ahli  dalam bidangnya.  Ketepatan  dan  kecepatan,  yaitu  adanya  kepastian  waktu,  kuantitas,

## Konsep  dan  Penerapan  Budaya  Kerja  BerAKHLAK  pada  Pelayanan  Sektor Pubik di Indonesia
kualitas  dan  finasial  yang  dibutuhkan.  Prinsip  yang  harus  dijadikan  sebagai pedoman  adalah  semakin  cepat  semakin  baik.  Prinsip  pelayanan  yang  harus dikembangkan  dalam  suatu  institusi  adalah  pelayanan  prima  yang  berbasis kecepatan dan ketepatan. Kebersamaan dan dinamika kelompok, yaitu mendorong agar  cara  kerjanya  tidak  bersifast  individual  dan  pusat  kekuasaan  tidak  pada  satu tangan. Rasionalitas dan kecerdasan emosi, yaitu keseimbangan antara kecerdasan intelektual dan emosional.
2. Pelaksanaan dan implementasi budaya kerja pada sektor publik di Indonesia dapat dilihat  pada  penerapan  kebijakan-kebijakan  yang  dilegalkan  melalui  berbagai peraturan  perundang-undangan.  Kondisi  kontemporer  kebijakan  terkait  dengan budaya  kerja  sektor  publik  khususnya  ASN  di  Indonesia  dapat  dilihat  pada  Core Values  ASN  yaitu    BerAKHLAK  (BerAKHLAK  adalah  Berorientasi  Pelayanan, Akuntabel,  Kompeten,  Harmonis,  Loyal,  Adaptif,  dan  Kolaboratif)  sedangkan employer branding  yaitu "Bangga Melayani Bangsa". Namun efketifitas penerapan budaya kerja cenderung belum maksimal

## Referensi

## Buku/Jurnal
1. Apriyanti,  I.  (2008).  Work  Culture  Among  Agro-entrepreneurs  (Doctoral  dissertation, Universiti Putra Malaysia).
2. Barkow, B. (2002). Factors of Group Work Culture Which Influence the Safety.
3. Bolongaita,  E.  P.  (2019).  Total  Quality  Governance  (TQG):  A  New  Model  for Government-Citizen Relations. In Governance Innovations in the Asia-Pacific Region (pp. 103-112). Routledge.
4. Brahmasari  Ida  Ayu  (2004)  Pengaruh  Variabel  Budaya  Perusahaan  terhadapKomitmen Karyawan  dan  Kinerja  Perusahaan  Kelompok  penerbitanPers  Jawa  pos,    Disertasi Universitas Airlangga Surabaya.
5. Fernandez, R. 2006. Women, Work, and Culture. CEPR dan NBER. halaman 1-38.
6. Hartman,  Phyllis  G,  Hayden,  Jhon  T.  2005.  Creating  a  Positive  Work  Culture.  SHRM White Paper, page 11-29
7. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara RI No.25/KEP/M.PAN/4/2002
8. Koentjaraningrat.(2002). Pengantar Ilmu Antropologi. Jakarta. PT. Rineka Cipta.
9. Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk),EdisiBahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI.
10. Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2005).  Sumber  Daya  Manusia  perusahaan.  Remaja Rosdakarya: Bandung
11. Mukhsin, M. (2017). Kepemimpinan Islami, Budaya Kerja Islam dan Produktivitas Kerja Karyawan. Syiar Iqtishadi: Journal of Islamic Economics, Finance and Banking, 1(2).
12. Nawawi,  Hadari.  (2015).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  kelima,.  Gajah Mada University Press. Yogyakata.
13. Paul, J., & Barari, M. (2022). Meta‐analysis and traditional systematic literature reviews— What, why, when, where, and how?. Psychology & Marketing, 39(6), 1099-1115.
14. Ricky,  R.,  &  Rahimallah,  M.  T.  A.  (2022).  KETERBUKAAN  INFORMASI  PUBLIK: HOLISTIKASI  DAN  AKSELERASI  GOOD  GOVERNANCE.  Jurnal  Ilmiah  Wahana Bhakti Praja, 12(2), 62-75.
15. Robbins,  Stephen  P.(2006).  Perilaku  Organisasi.  Edisi  kesepuluh.  Jakarta:  PT.  Indeks Kelompok Gramedia
16. Sastradipoera,  K.  (2016).  Pengembangan  dan  Pelatihan  Suatu  Pendekatan  Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Kappa-Sigma.
17. Supriyadi,  Gering  &  Tri  Guno.  2006. Budaya  Kerja  Organisasi  Pemerintah.  Jogjakarta: Graha Kita
Konsep  dan  Penerapan  Budaya  Kerja  BerAKHLAK  pada  Pelayanan  Sektor Pubik di Indonesia
18. Suradinata,  E., &  Muhi,  A.  H.  (2019). PENGARUH REFORMASI BIROKRASI  DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI RSUD DR. R. SOEDJONO SELONG,  KABUPATEN  LOMBOK  TIMUR.  PAPATUNG:  Jurnal  Ilmu  Administrasi Publik, Pemerintahan dan Politik, 2(3), 118-128.
19. Susanto,  H.,  &  Aisiyah,  N.  (2010).  Analisis  pengaruh  kepemimpinan  dan  budaya  kerja dengan  motivasi  sebagai  variabel  intervening  terhadap  kinerja  karyawan  di  Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen. Jurnal Magistra, 74(1).
20. Tika, P.(2006). Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PTBumi Aksara. Jakarta

## Peraturan Perundang-Undangan
21. Keputusan  Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  No.  25/KEP/  M.PAN/4/2002 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Aparatur Negara
22. Keputusan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara No. 63/ KEP/ M.PAN/7/2003 tentang Pedoman Umum Penyelenggaraan Pelayanan Publik
23. Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara No. 04 Tahun 1991 Tentang Pedoman Pemasyarakatan Budaya Kerja
24. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara RI No.25/KEP/M.PAN/4/2002
25. Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Dan  Reformasi  Birokrasi  Republik Indonesia Nomor 39 Tahun 2012 Tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja
26. Peraturan Pemerintah No. 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil serta PP No. 42/2004 tentang Pembinaan Jiwa Koprs dan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil
27. Surat Edaran Menteri PANRB Nomor 20 Tahun 2021 Tentang Implementasi Core Values dan Employer Branding ASN
28. TAP MPR No. VI/MPR/2001 tentang Etika Kehidupan Berbangsa Memberi Dasar Bagi Pengejawantahan Etika Dalam Proses Kehidupan Berbangsa dan Bernegara.
29. TAP  MPR  No.  XIlMPR/1998  tentang  Penyelenggaraan  Negara  yang  Bersih  dan  Bebas dari Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme
30. Undang-Undang Dasar 1945
31. UU  No.  20  Tahun  2001  tentang  Perubahan  atas  UU  No.  31  Tahun  1999  tentang Pemberantasan  Tindak  Pidana  Korupsi,  serta  UU  No.  30  Tahun  2002  tentang  Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi
32. UU  No.  28  Tahun  1999  tentang  Penyelenggaraan  Negara  yang  Bersih  dan  Bebas  dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme
33. UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara