## PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3), LINGKUNGAN KERJA DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWA
1) Ryani Dhyan Parashakti, 2) Putriawati
1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nusantara, Jakarta, Indonesia
2) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia

## ARTICLE INFORMATION
Received: 23/01/2020 Revised: 10/02/2020 Issued: 29/02/2020 (filled in by Editor)
Corresponding Author: ryaniparasakti@gmail.com
DOI:10.31933/JIMT
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan menganalisis  pengaruh  keselamatan  kesehatan  kerja (K3), lingkungan kerja dan beban kerja Terhadap kinerja karyawan.  Objek  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan PT.  Bahagia  Idkho  Mandiri  Bagian  Produksi.  Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 78 responden. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  Component  atau  Variance  Based  Structural Equation  Model.  Dengan  metode  deskriptif  kuantitatif. Analisis  data  yang  di  gunakan  adalah  analisis  statistic dalam bentuk SEM PLS. hasil penelitian ini menunjukan bahwa  keselamatan  kesehatan  kerja  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bahagia Idkho Mandiri Bagian Produksi. Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bahagia
Idkho Mandiri Bagian Produksi. Beban kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bahagia Idkho Mandiri Bagian Produksi.
Kata  Kunci: Keselamatan Kesehatan Kerja (K3), Lingkungan Kerja, Beban Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  di  perusahaan  perlu  dikelola  secara  profesional  agar terwujud  keseimbangan  antara  kebutuhan  pegawai  dengan  tuntutan  dan  kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang  secara  produktif  dan  wajar  (Mangkunegara,  2009).  Berkaitan  dengan  hal tersebut, karyawan merupakan sumber daya penting yang wajib perusahaan jaga. Oleh karena itu  bagi  perusahaan  yang  khususnya  bergerak  dibidang  perdagangan  yang  mengandalkan tingkat  kinerja  pegawai  diperusahaannya,  maka  perusahaan  tersebut  dituntut  untuk  mampu mengoptimalkan kinerja karyawannya.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  tingkat  keberhasilan  suatu  organisasi  adalah kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawan  menurut  Mangkunegara  dalam  Carudin  (2011)  adalah
hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Setiap perusahaan  selalu  mengharapkan  mempunya  prestasi,  karena  dengan  memiliki  karyawan yang  berprestasi  akan  memberikan  sumbangan  yang  optimal  bagi  perusahaan.  Selain  itu dengan  memiliki  karyawan  yang  berprestasi  perusahaan  dapat  meningkatkan  kinerja perusahaannya.  Apabila  individu  dalam  perusahaan  yaitu  sumber  daya  manusia  berjalan efektif,  maka  perusahaan  juga  tetap  berjalan  efektif.  Dengan  kata  lain  kelangsungan  suatu perusahaan  ditentukan  oleh  kinerja  karyawan.  Faktor  keamanan  dan  perlindungan  dalam bekerja  yang  menjadi  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Ketika karyawan memiliki rasa aman dan nyaman karena dirinya merasa mendapatkan perlindungan yang baik dari perusahaan, maka karyawan tersebut juga akan bekerja dengan perasaan yang tenang dan akan bekerja secara baik.
Menurut Mangkunegara (2009) keselamatan kerja adalah perlindungan karyawan dari luka-luka  yang  disebabkan  oleh  kecelakaan  yang  terkait  dengan  pekerjaan.  Resiko keselamatan  mencakup  aspek-aspek  dari  lingkungan  kerja  yang  dapat  menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, pengelihatan, pendengaran. Kesehatan kerja merupakan usaha dan aturan-aturan untuk menjaga  kondisi  perubahan  dari  kejadian  atau  keadaan  yang  merugikan  kesehatan  dan kesusilaan,  baik  keadaan  yang  sempurna  fisik,  mental  maupun  sosial  sehingga memungkinkan  seseorang  dapat  bekerja  dengan  optimal.  Menurut  Suma’mur  (2009), kesehatan kerja adalah ilmu kesehatan dan penerapannya yang bertujuan mewujudkan tenaga kerja  sehat,  produktif  dalam  bekerja,  berada  dalam  keseimbangan  yang  mantap  antara kapasitas  kerja,  beban  kerja  dan  keadaan  lingkungan  kerja,  serta  terlindung  dari  penyakit yang disebabkan oleh pekerjaan dan lingkungan  kerja. kesehatan kerja memiliki  sifat  medis dan  sasarannya  adalah  tenaga  kerja  (pekerja)  Selain  faktor  motivasi  kerja  lingkungan  kerja tempat  karyawan  tersebut  bekerja  juga  tidak  kalah  pentingnya  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan.  Lingkungan  kerja  yang  sesuai  dapat  mendukung  pelaksanaan  kerja  sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan, sedangkan ketidak sesuaian  lingkungan  kerja  dapat  menciptakan  ketidaknyamanan  bagi  karyawan  dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Menurut  Darvis  (dalam  Ekaningsih,  2012)  Lingkungan  kerja  dalam  suatu  organisasi mempunyai arti penting bagi individu yang bekerja di dalamnya, karena lingkungan ini akan mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung manusia  yang ada di  dalamnya. Hal ini ada tiga alasan, ada bukti yang menunjukan bahwa tugas dapat diselesaikan dengan lebih baik  pada  lingkungan  kerja  organisasi  yang  baik,  ada  bukti  bahwa  manager  dapat mempengaruhi lingkungan kerja dalam organisasi  atau unit kerja  yang dipimpin,  kecocokan antara individu dengan organisasi mempunyai peranan  yang sangat penting dalam mencapai prestasi  dan  kepuasan  individu  itu  sendiri  dalam  organisasi.  Sedarmayanti  (2009), mengemukakan  secara  garis  besar  jenis  lingkungan  kerja  terbagi  menjadi  dua  bagian  yaitu, lingkungan kerja fisik semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tepat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan lingkungan  kerja  non  fisik  adalah  semua  keadaan  yang  terjadi  berkaitan  dengan  hubungan kerja dengan atasan maupun hubungan dengan rekan kerja. Untuk mengelola hubungan kerja yang baik dengan orang lain maka diperlukan, pengaturan waktu, tahu posisi diri, memahami dampak kata-kata atau tindakan anda pada diri orang lain.
Selain  keselamatan  dan  kesehatan  kerja,  lingkungan  kerja,  faktor  lain  yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah beban kerja. Beban kerja seseorang sudah ditentukan
dalam  bentuk  standar  kerja  perusahaan  menurut  jenis  pekerjaannya.  Menurut  Astianto  dan Suprihhadi  (2014),  Beban  kerja  karyawan  dapat  terjadi  dalam  tiga  kondisi.  Pertama,  beban kerja  sesuai  standar.  Kedua,  beban  kerja  yang  terlalu  tinggi  (over  capacity).  Ketiga,  beban kerja yang terlalu rendah (under capacity). Beban-beban terlalu berat atau terlalu tinggi akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga mengakibatkan turunnya kinerja karyawan.
PT.  Bahagia  Idkho  Mandiri  adalah  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  industry kosmetik  dengan  merk  dagang  MBK.  Logo  MBK  berupa  kembang  sepatu  berwarna  merah. PT.  Bahagia  Idkho  Mandiri  didirikan  pada  tanggal  29  Januari  2006.  PT.  Bahagia  Idkho Mandiri  berlokasi  di  Kawasan  Industri  Mekar  Jaya  Jl.  Raya  Mauk  KM  7  Karet  III  No.  1 Sepatan  –  Tangerang.  Masalah  yang  terjadi  di  PT.  Bahagia  Idkho  Mandiri  adalah  belum tercapainya  target  penjualan  yang  telah  ditetapkan  perusahaan  karena  terlalu  tingginya standar target penjualan.
Pada umumnya karyawan juga dituntut untuk bekerja dalam waktu kerja yang sangat singkat  dan  tidak  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  diberikan  oleh  atasannya.  Dan  perusahaan pun  harus  lebih  memperhatikan  penurunan  kinerja  karyawan  ini  dan  harus  segera membenahinya.  Karena  akan  berdampak  buruk  bagi  perusahaan  jika  tidak  segera  dibenahi. Hal  ini  menunjukan  bahwa  masih  banyak  yang  harus  diperbaiki  agar  produksi  dapat mencapai target yang sudah ditentukan perusahaan.
Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan salah satu hak asasi dan salah satu upaya  untuk  meningkatkan  kualitas  kerja  karyawan  diperusahaan  itu  sendiri.  Menurut Ardana,  dkk  (2012)  keselamatan  dan  kesehatan  kerja  (K3)  adalah  upaya  perlindungan  yang ditujukan agar tenaga kerja dan orang lain ditempat kerja atau selalu dalam keadaan selamat dan sehat sehingga setiap sumber produksi dapat digunakan secara aman dan efisien.
Suatu  kondisi  lingkungan  kerja  dikatakan  baik  atau  sesuai  apabila  manusia  dapat melaksanakan  kegiatan  secara  optimal,  sehat,  aman  dan  nyaman.  Kesesuaian  lingkungan kerja  dapat  dilihat  akibatnya  dalam  jangka  waktu  yang  lama.  Menurut  Sunyoto  (2012), lingkungan  kerja  merupakan  bagian  komponen  yang  sangat  penting  didalam  karyawan melakukan  aktivitas  kerja.  Dengan  memperhatikan  lingkungan  kerja  yang  baik  atau menciptakan  kondisi  kerja  yang  mampu  memberikan  motivasi  untuk  bekerja,  maka  akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan bekerja.
Sesuai  dengan  uraian  pada  latar  belakang  dan  rumusan  masalah  diatas,  maka tujuan yang ingin penulis capai dari penelitian ini: (1) Untuk mengetahui Pengaruh Kesehatan dan Keselamatan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Bahagia Idkho Mandiri; (2)  Untuk  mengetahui  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Bahagia  Idkho  Mandiri;  (3)  Untuk  mengetahui  Beban  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan PT. Bahagia Idkho Mandiri.

## KAJIAN PUSTAKA

## Keselamatan dan Kesehatan  Kerja (K3)
Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah kondisi yang harus diwujudkan di tempat kerja dengan  segala  daya  upaya  berdasarkan  ilmu  pengetahuan  dan  pemikiran  mendalam  guna melindungi  tenaga  kerja,  manusia  serta  karya  dan  budayanya  melalui  penerapan  teknologi pencegahan kecelakaan yang dilaksanakan secara konsisten sesuai dengan peraturan perundangan dan standar yang berlaku (Ryani, dkk 2019).

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  dalam  suatu  perusahaan  sangat  penting  untuk  diperhatikan  manajemen. Meskipun  lingkungan  kerja  tidak  melaksanakan  proses  produksi  suatu  perusahaan,  namun lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap  para  karyawan.  Lingkungan  kerja adalah suasana dimana karyawan bekerja dan melakukan aktivitas setiap harinya.

## Beban Kerja
Beban kerja menurut Meshkati dalam Hariyati (2011) dapat di definisikan sebagai suatu perbedaan  antara  kapasitas  atau  kemampuan  pekerja  dengan  tuntutan  pekerjaan  yang  harus dihadapi.  Mengingat  kerja  manusia  bersifat  mental  dan  fisik,  maka  masing-masing  mempunyai tingkat pembebanan yang berbeda-beda.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  juga  dapat  diartikan  sebagai  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu (Hasibuan, 2009). Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Kinerja dapat digunakan sebagai ukuran hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai oleh seorang karyawan atau pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang telah dibebankan kepadanya.

## Pengembangan Hipotesis dan Rerangka Berpikir
H1 : Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kinerja  Karyawan
H2 : Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
H3 : Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
.

## METODE PENELITIAN
Proses  penelitian  ini  diawali  dengan  kegiatan  mengidentifikasi  permasalahan  dimana waktu dan tempat penelitian ini dimulai sejak April 2018. Peneliti memilih objek penelitian pada PT. Bahagia Idkho Mandiri, yang berlokasi di Kawasan Industri Mekar Jaya Jl. Raya Mauk KM 7 Karet III No. 1 Sepatan – Tangerang.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan dibagian produksi pada PT. Bahagia Idkho Mandiri yang memiliki jumlah karyawaan 350 orang.
Sampel  adalah  bagian  dari  populasi  yang  dipergunakan  sebagai  sumber  data  yang sebenarnya.  Dengan  kata  lain  sampel  merupakan  bagian  dari  populasi.  Dari  keseluruhan karyawan  yang  menjadi  populasi  tersebut,  Penentuan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  sampel  dipilih  secara non  probability  sampling.  Non  probability  sampling yaitu  teknik pengambilan  sampel  yang  tidak  memberi  peluang  yang  sama  bagi  setiap  unsur  atau  anggota populasi  untuk  dipilih  menadi  sampel  (Sugiyono  ,2011).  Rumus  pengambilan  sampel  dengan menggunakan rumus Slovin dengan jumlah sampel sebanyak 78 responden.

## Analisi Korelasi

## 1. Analisis Deskriptif ( Descriptive Analysis )
Menurut  Sugiyono  (2013)  analisis  deskriptif  adalah  statistik  yang  digunakan  untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana  adanya  tanpa  bermaksud  membuat  kesimpulan  yang  berlaku  untuk  umum  atau generalisasi.  Metode  analisis  data  dalam  penelitian  ini  merupakan Comporement atau Variance Basical  Structural  Equation  Modeling dimana  dalam  pengolahan  data  menggunakan  program PLS ( Partial Least Square ) Versi 3.0. SEM ( Structural Equation Modeling )  – PLS ( Partial  Least  Square ) Structural Equation Modeling ( SEM) merupakan  teknik  analisis  yang  memungkinkan  pengujian  sebuah  rangkaian hubungan  secara  simultan  (Noor,  2011).  Hubungan  ini  dibangun  antara  satu  atau  beberapa variabel  independen  dengan  satu  atau  beberapa  variabel  dependen.  Metode  analisis  data  dalam penelitian  ini  menggunakan component atau variance  based  Structural Equation  Modeling (SEM)  dimana  dalam  pengolahan  datanya  menggunakan  program Smart-Partial  Least  Square ( Smart -PLS) versi 3.0. PLS (Partial Least Square) adalah model dari variance based SEM. PLS dimaksudkan  untuk causal  perdictive analysis dalam  situasi  kompleksitas  yang  tinggi  dan dukungan teori yang rendah (Ghozali, 2014).

## 2. Evaluasi Measurement (outer) Model
C onvergent Validity
Pengujian  c onvergent  validity dari  masing-masing  indicator  konstruk.  Menurut  Chin dalam Ghozali (2014), suatu indicator dikatakan  mempunyai  realibilitas  yang baik  jika nilainya lebih  besar  dari  0,70,  sedangkan loading  factor 0,50  sampai  0,60  dapat  dianggap  cukup. Berdasarkan  kriteria  inibila  ada loading factor dibawah  0,50  maka  akan  didrop  dari  model (Ghozali, 2014).

## Discriminant Validity
Pengujian discriminant validity , indikator reflektif dapat dilihat pada crossloading antara indikator  dengan  konstruknya.  Suatu  indikator  dinyatakan  valid jika  mempunyai loading  factor tertinggi kepada konstruk yang dituju dibandingkan loading factor kepada konstruk lain. Dengan demikian,  kontrak laten  memprediksi  indikator  pada  blok  mereka  lebih  baik  dibandingkan dengan indikator di blok yang lain (Ghozali, 2014).
Average Variance Extracted (AVE)
Model mempunyai discriminant validity yang cukup jika akar AVE untuk setiap konstruk lebih  besar  daripada  korelasi  antara  konstruk  dan  konstruk  lainnya.  Menilai  validitas  dari  suatu konstruk dengan dengan melihat nilai AVE, dipersyaratkan model yang baik kalau AVE masing- masing konstruk nilainya lebih besar dari 0,05 (Ghozali, 2014).
Composite Reliability dan Cronbach Alpha
Pengujian composite  reliability dan cronbach  alpha bertujuan  untuk  menguji  validitas
instrumen dalam suatu model penelitian. Atau mengukur internal consistency dan nilainya harus di  atas  0,60.  Apabila  seluruh  nilai  variabel  lain  memiliki  nilai composite  reliability maupun cronbach alpha ≥ 0,7hal itu berarti bahwa konstruk memiliki reabilitas yang baik atau kuisioner yang digunakan sebagai alat dalam penelitian ini sudah konsisten (Ghozali, 2014).

## 3. Pengujian Model Struktural Atau Uji Hipotesis ( Inner Model )
Pengujian inner  model adalah  pengembangan  model  berbasis  konsep  dan  teori  dalam rangka  menganalisis  hubungan  antara  variabel  eksogen  dan  endogen  telah  dijabarkan  dalam kerangka konseptual.Tahap pengujian terhadap model struktural (uji hipotesis) dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Nilai R-Square
b. Goodness of Fit Model
c. Hasil Pengujian Hipotesis (Estimasi Koefisien Jalur)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengujian Instrumen

## Convergent Validity
Pengujian Convergent  Validity dari  masing-masing  model  indikator  konstruk.  Menurut Chin dalam Ghozali (2014), suatu indikator dikatakan mempunyai valid yang baik jika nilainya lebih besar dari 0,70, sedangkan loading factor 0,50 – 0,60 dapat dianggap cukup. Berdasarkan kriteria ini bila ada loading factor dibawah 0,50 maka akan di drop dari model.
Tabel 1. Hasil Pengujian Convergent Validity
VARIABEL INDIKATOR OUTER LOADINGS KETERANGAN KESELAMATAN KESEHATAN KERJA K31 0,857 VALID K310 0,919 VALID K32 0,912 VALID K33 0,935 VALID K34 0,699 VALID K35 0,840 VALID K36 0,849 VALID K37 0,777 VALID K38 0,830 VALID K39 0,883 VALID LINGKUNGAN KERJA LK1 0,731 VALID LK2 0,860 VALID LK3 0,853 VALID LK4 0,833 VALID LK5 0,869 VALID LK6 0,610 VALID LK7 0,567 VALID LK8 0,417 TIDAK VALID LK9 0,624 VALID BEBAN KERJA BK1 0,696 VALID BK2 0,710 VALID BK3 0,851 VALID BK4 0,846 VALID BK5 0,709 VALID BK6 0,683 VALID BK7 0,483 TIDAK VALID KINERJA KK1 0,490 TIDAK VALID KK10 0,737 VALID KK2 0,832 VALID

## Gambar 2. Hasil Alogaritma PLS
Berdasarkan  pada  Tabel  1  dan  Gambar  2  dapat  diketahui  bahwa  indicator  LK8,  BK7, KK1 dan  KK7 memiliki  nilai loading factor kurang dari 0.50  yang dinyatakan tidak valid dan tidak  signifikan.  Oleh  karena  itu,  indikator  tersebut  akan  dihilangkan  dari  model.  Berikut  hasil dari penghilangan indikator dan penghitungan kembali:
KARYAWAN KK3 0,852 VALID KK4 0,635 VALID KK5 0,692 VALID KK6 0,530 VALID KK7 0,433 TIDAK VALID KK8 0,672 VALID KK9 0,669 VALID

## Gambar 3. Hasil Boostrapping
Sumber: Output PLS
Tabel 2. Hasil Pengujian Convergent Validity (Modifikasi)
VARIABEL INDIKATOR OUTER LOADINGS KETERANG AN KESELAMATAN KESEHATAN KERJA (K3) K31 0,855 VALID K310 0,921 VALID K32 0,910 VALID K33 0,933 VALID K34 0,701 VALID K35 0,841 VALID K36 0,851 VALID K37 0,779 VALID K38 0,831 VALID K39 0,885 VALID LINGKUNGAN KERJA LK1 0,719 VALID LK2 0,868 VALID LK3 0,863 VALID LK4 0,838 VALID LK5 0,874 VALID LK6 0,605 VALID LK7 0,586 VALID LK9 0,616 VALID BEBAN KERJA BK1 0,718 VALID BK2 0,755 VALID BK3 0,856 VALID BK4 0,855 VALID BK5 0,747 VALID BK6 0,688 VALID KINERJA KARYAWAN KK10 0,751 VALID KK2 0,819 VALID KK3 0,854 VALID KK4 0,662 VALID KK5 0,709 VALID KK6 0,540 VALID KK8 0,690 VALID

## Sumber: Output PLS

## Tabel 3. Composite Reliability
Hasil  dari  modifikasi  pengujian convergent  validity diatas,  dapat  dilihat  bahwa  semua indikator  telah  memenuhi convergent  validity karena  memiliki  nilai Loading  factor diatas  0.50 sehingga dapat dikatakan indikator tersebut sudah valid (signifikan).

## Discriminant Validity
Pengujian discriminant  validity dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  setiap  konsep  dari masing-masing variabel independen berbeda dengan variabel lainnya. Konstruk yang mempunyai discriminant  validity yang  baik  jika  setiap  nilai loading  factor dari  setiap  indikator  dari  sebuah variabel independen memiliki nilai loading factor yang paling besar dengan nilai loading factor lain  terhadap  variabel  laten  lainnya.  Hasil  pengujian discrimninant  validity diperoleh  sebagai berikut:
Tabel 4. Uji Discriminant Validity (Fornell Larcker)

## Sumber: Output PLS
Berdasarkan  Tabel  4  dapat  dilihat  bahwa  beberapa  nilai loading  factor untuk  setiap indikator  dari  masing-masing  variabel  laten  sudah  memiliki  nilai loading  factor yang paling besar  dibanding  nilai loading jika  dihubungkan  dengan  variabel  laten lainnya.  Hal  ini  berarti bahwa  setiap  variabel  laten  memiliki discriminant validity yang  baik  dimana  beberapa  variabel laten masih memiliki pengukur yang berkorelasi tinggi dengan konstruk lainnya.
Tabel 5.  Hasil Pengujian Average Variance Extracted (AVE) Variabel Average Variance Extracted (AVE) Beban Kerja 0,597 K3 0,728 Kinerja Karyawan 0,514 Lingkungan Kerja 0,571 Sumber: Output PLS
Berdasarkan  Tabel  5,  dapat  disimpulkan  bahwa  akar  kuadrat  dari Average  Variance
Extracted (AVE)  untuk  setiap  konstruk  lebih  besar  daripada  korelasi  antara  konstruk  yang  satu
KK9 0,664 VALID Variabel Composite Reliability Cronbach’s Alpha Beban Kerja 0,898 0,868 K3 0,964 0,960 Kinerja Karyawan 0,893 0,863 Lingkungan Kerja 0,912 0,887 Beban Kerja Kinerja Karyawan  K3 Lingkungan Kerja Beban Kerja 0,772 K3 0,122 0,853 Kinerja Karyawan 0,485 0,277 0,717 Lingkungan Kerja 0,132 0,048 0,480 0,756
dengan  konstruk  yang  lainnya  dalam  model.  Dari  nilai  AVE  tersebut,  maka  konstruk  dalam model yang diestimasi memenuhi kriteria discriminant validity .
Composite Reliability dan Cronbachs Alpha
Pengujian composite reliability dan cronbach alpha bertujuan untuk  menguji reliabilitas instrumen dalam suatu model penelitian, apabila seluruh nilai variabel independen memiliki nilai composite  reliability maupun cronbach  alpha 0,7  hal  itu  menunjukan  bahwa  konstruk memiliki  reliabilitas  yang  baik  atau  kuisioner  yang  digunakan  sebagai  alat  dalam  penelitian  ini sudah konsisten. Berikut adalah nilai composite reliability dan cronbach alpha pada output: Composite  reliability adalah  kelompok  indikator  yang  mengukur  sebuah  variabel  yang memiliki  reliabilitas  komposit  yang  baik  jika  memiliki composite  reliability >  0.7.  Dan  dapat disimpulkan  bahwa,  kuesioner  yang  digunakan  sebagai  alat  penelitian  ini  telah  andal  atau konsisten.
Pengujian Model Struktural/Uji Hipotesis ( Inner Model )
Pengujian  inner  model  adalah  pengembangan  model  berbasis  konsep  dan  teori  dalam rangka menganalisis hubungan antara variabel eksogen dan endogen yang telah dijabarkan dalam rerangka  konseptual.  Tahapan  pengujian  terhadap model  structural (uji  hipotesis)  dilakukan dengan langkah-langkah berikut:

## Nilai R-Square
Pengujian  terhadap  model  struktural  dilakukan  dengan  melihat  nilai R-square yang merupakan  uji goodness-fit  model .  Hasil R-square untuk  variabel  laten  endogen  dapat  dilihat pada tabel berikut ini:

## Tabel 6. Nilai
Variabel Endogen

## Sumber: Output PLS
Dari  data  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  R-Square  sebesar  0,454  yang  berarti variabilitas  Kinerja  Karyawan  (  KK  )  yang  dapat  dijelaskan  oleh  ketiga  variabel  dalam  model yaitu  Keselamatan    Kesehatan  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Beban  Kerja  sebesar  45,4% sedangkan 54,5% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam model ini.

## Goodness of Fit Model
Pengujian Goodness  of  Fit  model struktural  pada  inner  model  menggunakan  nilai predictive relevance ( ). Nilai            Q- square lebih besar dari 0 (nol) menunjukkan bahwa model  mempunyai  nilai predictive  relevance. Nilai  R- square tiap-tiap  variabel  endogen  dalam penelitian ini dapat dilihat pada perhitungan berikut ini:
Nilai predictive relevance diperoleh dengan rumus:
Q 2 = 1-(1-R1) Q 2 = 1-(1-0.150)
Q 2 = 1-(0.850) Q 2 = 0.150 Q 2 = 1-(1-R2)
Q 2 = 1-(1-0.331)
Q 2 = 1-(0.669)
R -Square Kinerja Karyawan 0,454
Q 2 = 0.331
Hasil perhitungan diatas memperlihatkan nilai predictive relevance sebesar 0.150 > 0 dan 0.331 > 0. Hal itu berarti bahwa 15,0% variasi pada variabel Turnover Intention dan untuk nilai 36.9% variasi pada variabel Organizational Citizenship Behavior (dependen variabel) dijelaskan oleh variabel-variabel  yang digunakan, dengan demikian model dikatakan layak untuk memiliki nilai prediktif yang relevan.

## Hasil Pengujian Hipotesis (Estimasi Koefisien Jalur)
Nilai  estimasi  untuk  hubungan  jalur  dalam  model  struktural  harus  signifikan.  Nilai signifikan ini dapat diperoleh dengan prosedur boostrapping . Melihat signifikansi pada hipotesis dengan  melihat  nilai  koefisien  parameter  dan  nilai  signifikansi  t  statistik  pada  algorithm boostrapping report . Untuk mengetahui signifikan atau tidak signifikan dilihat dari t-table pada alpha 0,05 (5%) 1.96. Kemudian t- table dibandingkan dengan t-hitung (t- statistik).
Tabel 7. Hasil Pengujian Hipotesis

## Sumber: PLS
Dari Tabel 7 di atas, dijelaskan beberapa hal sebagai berikut:

## 1. Pengaruh Keselamatan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan    hasil  tabel  4.14  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  keselamatan  kesehatan kerja ber pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukan dengan nilai original sample sebesar 0,208 dan  nilai t-statistik sebesar 2,410  lebih besar dari t-tabel sebesar 1,96  dan  hipotesis  yang  diterima,  yang  menyatakan  bahwa  apabila  dapat  disimpulkan  bahwa keselamatan  kesehatan  kerja  (K3)  secara  persial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Artinya,  keselamatan  dan  kesehatan  kerja  (K3)  yang  baik  akan    menunjukan adanya pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bahagia Idkho Mandiri.
Pada  kenyataannya  program  K3  yang  diberikan  perusahaan  terhadap  karyawan  PT. Bahagia  Idkho  Mandiri  sangat  membantu  untuk meningkatkan kinerja karyawan karena dengan hampir  seluruh  kegiatannya  yang  berada  dilapangan  dan  dapat  menimbulkan  sebuah  resiko musibah  ataupun  kecelakaan  kerja  kapan  dan  dimana  saja,  program  ini  dinilai  oleh  karyawan dapat  memberikan  rasa  aman  dalam  melaksankan  tanggung  jawabnya.  Sesuai  dengan  pendapat Mangkunegara  (2010)  “selain  bertujuan  menghindari  kecelakaan  kerja  dalam  proses  produksi perusahaan,  program  keselamatan  juga  meningkatkan  kegairahan,  keserasian  kerja,  dan partisipasi  kerja  karyawan”  dengan  meningkatnya  kegairahan,  keserasian  kerja  dan  partisipasi kerja maka berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan.

## 2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan    hasil  tabel  4.14  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja
berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  ditunjukan  dengan  nilai original sample sebesar 0,416 dan  nilai t-statistik sebesar 3,769   lebih besar dari t-tabel sebesar 1,96  dan    hipotesis  yang  diterima,  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  secara persial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pada  kenyataannya,  Hasil  penelitian  yang  sudah  dilakukan  menunjukkan  lingkungan kerja  karyawan  PT.  Bahagia  Idkho  Mandiri  termasuk  dalam  kategori  baik  karena  karyawan merasa nyaman dengan lingkungan fisik di dalam perusahaan maupun lingkungan non fisik yang ada di dalam perusahaan.
Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  bagian  produksi  PT.  Bahagia  Idkho Mandiri  sudah  baik  sehingga  berdampak  pada  kinerja  karyawan  yang  dapat  dilihat  dari  hasil adanya pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. PT. Bahagia Idkho Mandiri melakukan berbagai macam cara untuk meningkatkan kualitas lingkungan kerja karyawan  yaitu dengan memperbaiki suhu udara di ruang kerja, misalnya dengan menambahkan kipas angin atau AC di ruang kerja. Hal lain yang perlu juga dilakukan adalah memperbaiki sirkulasi udara yang ada  di  lokasi  produksi.  Hasil  ini  juga  di  kuatkan  oleh  peneliti  sebelumnya  yaitu  Rumengan (2015) yang juga mendapatkan hasil yang signifikan.

## 3. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil tabel 4.14 dapat disimpulkan bahwa variabel Beban Kerja berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  ditunjukan  dengan  nilai original  sample sebesar 0,405 dan nilai t-statistik sebesar 4,111 lebih besar dari t-tabel sebesar 1,96 dan hipotesis yang diterima,  yang menyatakan bahwa apabila beban  kerja diterima dengan baik maka hal itu menumbuhkan kinerja karyawan untuk tetap bekerja dengan baik di perusahaan.
Pada  kenyataannya,  aspek  beban  kerja  dalam  penelitian  ini  terbukti  signifikan mempengaruhi  kinerja  karyawan  PT.  Bahagia  Idkho  Mandiri.  Dengan  demikian  variabel  beban kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja,  jadi  meningkatnya  beban  kerja  akan  diiringi  oleh meningkatnya kinerja karyawan PT. Bahagia Idkho Mandiri karena kemampuan karyawan sudah sesuai dengan beban kerja yang diembannya.
Menurut  Meshkati  dalam  Widyanti dkk  , (2010)  mendefinisikan  beban  kerja  sebagai perbedaan antara kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan.
Namun  sebaliknya,  jika  kemampuan  pekerja  lebih  rendah  daripada  tuntutan  pekerjaan, maka akan muncul kelelahan yang lebih. Hasil ini juga dikuatkan  oleh peneliti sebelumnya yaitu Adityawarman (2015) yang juga mendapatkan hasil yang signifikan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  uraian-uraian  dari  pembahasan  pada  bab  sebelumnya  maka  dapat  peneliti simpulkPenelitian  ini  mencoba  menganalisa  variabel-variabel  yang  berkaitan  dengan  pengaruh Keselamatan  Kesehatan  Kerja  (K3),  Lingkungan  Kerja  dan  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.Bahagia  Idkho  Mandiri.  Dari  hasil  penelitian  yang  telah  diperoleh  dari perhitungan pengolahan data menggunakan PLS, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Keselamatan  Kesehatan  Kerja  (K3)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Bahagia  Idkho  Mandiri.  Perusahaan  memberikan  pengaruh  pada  kinerja karyawan, dimana dengan menerapkan sistem K3 yang baik maka pekerja merasa aman serta terjaga  kesehatannya  sehingga  mampu  menampilkan  kinerja  yang  prima  dan  produktivitas yang meningkat pada PT. Bahagia Idkho Mandiri.
2. Lingkungan  Kerja  secara  persial  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan pada PT. Bahagia Idkho Mandiri. Hal ini berarti semakin tinggi Lingkungan Kerja pada suatu perusahaan berdampak pada semakin tinggi kinerja pada perusahaan tersebut
3. Beban  Kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Bahagia Idkho Mandiri. Hal ini dikarenakan tugas yang diberikan perusahaan kepada karyawan terlalu berat  maka  karyawan  merasa  terbebani.  Tingkat  pembebanan  yang  terlalu  tinggi memungkinkan pemakaian energi yang berlebihan dan terjadi overstress , sebaliknya intensitas pembebanan  yang  terlalu  rendah  memungkinkan  rasa  bosan  dan  kejenuhan  atau understress. oleh  karena  itu  perlu  diupayakan  tingkat  intensitas  pembebanan  yang  optimum yang  ada  diantara  kedua  batas  yang  ekstrim  tadi  dan  tentunya  berbeda  antara  individu  yang satu dengan lainya.

## Saran.
Berdasarkan  hasil  kesimpulan  dalam  penelitian  ini,  maka  dapat  diberikan  saran-saran  sebagai berikut:

## 1. Saran untuk PT. Bahagia Idkho Mandiri
Untuk  meningkatkan  kinerja  yang  baik  tentunya  perusahaan  sebaiknya  memperhatikan keselamatan  kesehatan  kerja,  lingkungan  kerja  dan  beban  kerja  yang  diberikan  kepada karyawannya  karena  dari  hasil  penelitian  ini  terbukti  bahwa  K3,  lingkungan  kerja  dan  beban kerja  baik  simultan  maupun  persial  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Dan  masih  terjadi kecelakaan  kerja  yang  disebabkan  krena  kelalaian  pada  karyawan,  maka  perusahaan  perlu memberikan  sanksi  yang  tegas  kepada    karyawan  yang  melanggar  aturan-aturan  mengenai keselamatan  dan  kesehatan  kerja.  Hal  ini  bertujuan  agar  karywan  lebih  disiplin  dan  juga  untuk menghindari  terjadinya  kecelakaan  akibat  kerja.  Berdasarkan    penelitian  ini  perusahaan  perlu meningkatkan standar keselamatan dan kesehatan kerja agar dapat  memberikan rasa aman dalam bekerja sehingga meningkatkan  kinerja kepada  karyawan.
a. Selain  K3,  lingkungan  kerja  juga  perlu  di  tingkatkan  lagi  fasilitas  kerja  yang  ada  di  PT. Bahagia  Idkho  Mandiri  masih  terdapat  yang  kurang  memadai  sehingga  perlu  meningkatkan kualitas  fasilitas  kerja  yang  ada  seperti  menjaga  kebersihan,  meletakan  barang-barang  pada tempatnya  yang  rapih  dan  aman  agar  lingkungan  kerja  tetap  bersih  dan  hubungan  antar karyawan  terjalin  dengan  baik,  selain  itu  dapat  menumbuhkan  rasa  kekeluargaan  antar karyawan.
b. Pada  variabel  beban  kerja  nilai  jawaban  yang  paling  kecil  adalah  indikator  ke  tujuh,  yaitu “Tugas  yang  diberikan  sesuai  dengan  beban  pekerjaan  saya”.  Artinya  sebagian  besar responden merasa perusahaan  memberikan tugas yang tidak sesuai dengan beban  pekerjaan karyawan. Oleh karena itu, saran yang bisa dijadikan pertimbangan adalah  perusahaan tidak memberikan  tugas  yang  berlebihan  kepada  karyawan    terlalu  berat  maka    karyawan    merasa terbebani.  Tingkat  pembebanan  yang  terlalu  tinggi  memungkinkan  pemakaian  energi  yang berlebihan  dan  terjadi overstress ,  sebaliknya  intensitas  pembebanan  yang  terlalu  rendah memungkinkan rasa bosan dan kejenuhan atau understress. Oleh karena itu perlu diupayakan
tingkat intensitas pembebanan yang optimum yang ada diantara kedua batas yang ekstrim tadi dan tentunya berbeda antara individu yang satu dengan lainya.

## 2. Saran untuk peneliti selanjutnya
Saran  untuk  peneliti  selanjutnya  agar  penelitian  dapat  dilakukan  di  perusahaan  atau  instansi lainnya,  dengan  mengembangkan  kembali  variable  dan  indikator  yang  belum  digunakan  dalam penelitian ini, seperti motivasi, ketrampilan kerja, sikap dan etika kerja sehingga diharapkan akan mendapatkan sebuah tujuan perusahaan yang baik

## DAFTAR PUSTAKA
Adityawarman, Y. (2015). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk cabang krekot. Jurnal Manajemen dan Organisasi, , Vol. VI No. 1.
Ardana,  K.  M.  (2012).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan  Pertama,  Yogyakarta:  PT. Graha Ilmu.
Astianto, S. (2014). Pengaruh Stres Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM SURABAYA. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen , Vol.3 No.7.
Bandar  A,  M.  A.  (2012).  The  Effect  Of  Human  Resource  Management  Practices  On  Job Involvement  In  Selected  Private  Companies  In  Jordan.  . Canadian  Social  Science, ,  8 (2).50-57.
Carudin.  (2011).  pengaruh  kepemimpinan  Kepala  Sekolah  Dan  Iklim  Kerja  Sekolah  Terhadap Kinerja Guru. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia , ISSN 1412-565X. Edisi Khusus No. 2, Agustus 2011.
Cudjoe,  S.  F.  (2011).  An  Assessment  Of  Occupational  Health  And  Safety  Practices  On  Job Perfomance  At  The  Hospital,  Mmpong-Akuapem. Thesis.  Program  Pasca  Sarjana, University of Science and Technology in Partial Fulfillment .
Ekaningsih.  (2012).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  dengan  Persepsi  Lingkungan Kerja  sebagai  Variabel  Pemoderasi  (Studi  pada  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kota Surakarta). Jurnal Ilmu Sosial , Volume 4 No.1. Ferdinand, A. (2014). Metode Penelitian Manajemen. Semarang:. Badan  Penelitian Universitas Dipenogoro.
Ghozali,  I.  (2013).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS,  Edisi  Tujuh. Semarang: BP Universitas Diponegoro.
Ghozali, i. (2014). Structural Equation Modeling. Metode Alternatif dengan Pertial Least Square (PLS). , Edisi 4 Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Handoko, H. (2011). Dasar-Dasar Manajemen Produksi Dan Operasi Yogyakarta: BPFE. Hariyati,  M.  (2011).  Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap  Kelelahan  Kerja  Pada  Pekerja  Linting Manual  Di  PT.  Djitoe  Indonesia  Tobacco  Surakarta. Skripsi.  Universitas  Sebelas  Maret Surakarta.
Hasibuan,  M.  (2012).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi,Cetakan  keenam  belas. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Kemendagri. (Nomor 12 Tahun 2008). Peraturan Menteri dalam Negeri. Dipetik mei 10, 2013, dari www.depdagri.go.id: www.depdagri.go.id
Mangkunegara, A. A. (2010). Evaluasi Kerja SDM. Bandung: Refika Aditama.
Mas'ud,  F.  (2004).  Survei  Diagnosis  Organisasional  (Konsep  dan  Aplikasi)  BP  Universitas Dipenogoro, Semarang.
Mathis,  R. &., & Jackson,  J. (2006). Human Resource Management:  Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Angelia Dian.
Munandar. (2001). Psikologi Industry dan Organisasi. Universitas Indonesia, Jakarta.
Negara,  K.  M.  (2004).  tentang  Pedoman  Perhitungan  Kebutuhan  Pegawai  Berdasarkan  Beban Kerja  dalam  Rangka  Penyusunan  Formasi  Pegawai  Negeri  Sipil.,  (hal.  Nomor: KEP/75/M.PAN/7/2004).
Nitisemito, A. (2001). Manajemen Personalia. Penerbit Ghalia Indonesia: Jakarta.
Novera,  W.  2.  (2010).  Analisis  Beban  Kerja  Dan  Kebutuhan  Karyawan  Bagian  Administrasi Akademik Dan Kemahasiswaan (Studi Kasus Unit Tata Usaha Departemen Pada Institut Pertanian Bogor). Skripsi.
Nurul,  U.  T.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Bidang  Pendidikan.  Jakarta:  Rajawali Press.
Prabu., M. A. (2010). Evaluasi Kerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama. Prashakti,  R.  D.  (2019).  MSDM  mengelola  sumber  daya  manusia  di  era  revolusi  industri  4.0  . yogyakarta: Wahana Resolusi, 2019.
Rivai, V. .. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia : Dari Teori ke Praktek (ed. 2). Jakarta : Rajawali Pers.
Rumengan,  L.  (2015).  Analisis  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsrat Manado. Jurnal EMBA 2303-1774,, Vol.3 , No.1. Sedarmayanti. (2011). Tata Kerjadan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju.
Sedermayanti.  (2009).  Tata  Kerja  Dan  Produktivitas  Kerja.  Cetakan  kedua.  Bandung:  Mandar Maju.
Shah,  S.  S.  (2011).  Workload  and  Performance  of  Employees.  “Interdisciplinary  Journal  of Contemporary  Research  in  Business  Vol  3,  No.  5  September  2011  (online)”, (http://journalarchieves8.webs.com/256 Diakses 23 februari 2013).
Siagian, S. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Akasara Indonesia. Jakarta. Siagian, S. P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke-13, Bumi Aksara, Jakarta. Soleman,  A.  (2011).  Analisis  Beban  Kerja  Ditinjau  Dari  Faktor  Usia  Dengan  Pendekatan Recommended Weiht Limit. ARIKA,. 5(2).
Sugiyono. (2010). Metodologi Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung. Sugiyono.  (2011).  Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D.  Cetakan  Ke-13.  Penerbit Alfabeta. Bandung.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung. Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung. Suma'mur, P. (2009). Higene Perusahaan dan Kesehatan Kerja. Jakarta: Gunung Agung.
Sunyoto,  D.  (2012).  Teori,  Kuesioner,  dan  Analisis  Data  SUMBER  DAYA  MANUSIA. Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service). .
Suwatno., &. J. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Tarwaka. (2011). Beban Kerja (Workloud). Harapan Press, Solo. Torang, S. (2012). Metode Riset Struktur & Perilaku Organisasi.Alfabeta, Bandung. Umar, H. (2005). Metode Riset Bisnis. PT. Gramedia Pustaka Umum. Jakarta.
Widyanti,  A.  (2010).  Pengukuran  Beban  Kerja  Mental  dalam  Seacrhing  Task  Dengan  Metode Rating Scale Mental Ef fort (RSME). Jurnal Teknik Industri , V (1), 1-6. 19 Juni 2012. Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Salemba Empat. Yani, H. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media.