Ramdhani, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan…
: 2459-9816

## ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Empiris pada PT. PLN Persero Area Jember)
Aprilia Ramdhani 1
Email: aprila.ramdhani@gmail.com

## Abstract
This study investigated the influence of transactional leadership style and organizational culture on employee performance and motivation as  an  intervening  variable.  The  purpose  of  research  is  to  find empirical  evidence  about  the  relationship  between  transactional leadership style and organizational culture on performance through motivation.  This  study  uses  a  random  sampling  of  all  employees PT.PLN  (Persero)  Area  Jember  by  46  respondents.  The  data  was collected by distributing Questionnare. Data collection questionnaire with a list of questions that was adopted from a previous study. The results include a transactional leadership style is a significant positive effect on employee performance, organizational culture a significant positive  effect  on  employee  performance,  motivation  significant positive  effect  on  employee  performance,  transactional  leadership style significant positive effect on motivation, organizational culture significant positive effect on motivation.
Keywords: transactional leadership style, organizational culture, motivation, employee performance

## 1. PENDAHULUAN
Tujuan utama perusahaan adalah untuk mencapai laba maksimum, agar tujuan perusahaan  dapat  tercapai  maka  perusahaan  harus  mempunyai  kinerja  tinggi. Kebijaksanaan perusahaan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan dalam  melakukan  kegiatan  perusahaan,  oleh  karena  itu  perusahaan  harus  dapat menentukan  suasana  dalam  membentuk  iklim  perusahaan  yang  baik,  sehingga membawa dampak pada kinerja yang tinggi pula (Octaviana 2011).
Salah  satu  sumber  daya  yang  paling  menentukan  sukses  tidaknya  suatu perusahaan adalah sumber daya manusia. Karena manusia mempunyai pengaruh yang dominan  terhadap  faktor  produksi  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  dituntut untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki dengan baik demi kelangsungan hidup dan kemajuan perusahaan (Annisa 2012).
Faktor penting yang menentukan kinerja karyawan dan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan lingkungan menurut Bass dan Yammarino (1989), Bass
1 Corresponding Author: Fakultas Ekonomi Universitas Jember, Jl. Kalimantan No. 37 Jember 68121
Ramdhani, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan…
et  al.  (2003),  dan  Locander  et  al.  (2002)  adalah  kepemimpinan.  Kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pemimpin dengan yang dipimpin dan  bagaimana  seorang  pemimpin  mengarahkan  pengikut  akan  menentukan  sejauh mana pengikut mencapai tujuan atau harapan pemimpin (Bass dan Yammarino 1989; Locander et al. 2002).
Pada suatu organisasi dibutuhkan gaya kepemimpinan yang benar-benar dapat menunjang kinerja karyawan sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Maka dari itu perlu adanya gaya kepemimpinan yang dapat mengatasi segala urusan kinerja organisasi.  Dalam  hal  ini  penelitian  tersebut  membahas  mengenai  kepemimpinan transaksional.  Dimana  kepemimpinan  transaksional  yang  dibutuhkan  organisasi karena  dapat  memberikan  arahan,  menjelaskan  perilaku  yang  diharapkan,  serta memberikan reward dan punishment ,  yang  dimungkinkan  dapat  berpengaruh  pada kinerja  karyawan.  Hal  semacam  inilah  yang  dapat  juga  meningkatkan  kinerja karyawan selain budaya organisasi. (Mariam 2009)
Budaya  organisasi  dan  kepemimpinan  telah  secara  independen  dihubungkan dengan kinerja perusahaan (Bass dan Yammarino 1989; Mariam 2009). Para peneliti telah menguji hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja (Bass dan Yammarino 1989;  Mariam  2009)  dan  juga  antara  budaya  perusahaan  dan  kinerja  (Rashid  et  al. 2003).
Budaya organisasi merupakan norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan  organisasi,  dan  sebagainya  (isi  budaya  organisasi)  yang  dikembangkan dalam  waktu  yang  lama  oleh  pendiri,  pemimpin,  dan  anggota  organisasi  yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam  aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam  memproduksi  produk,  melayani  para  komsumen,  dan  mencapai  tujuan organisasi,(Wirawan 2007, 10).
Motivasi kerja merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya tinggi untuk  tujuan  organisasi,  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu  dalam memenuhi  beberapa kebutuhan individual  (Robbins 2001).  Motivasi  merupakan hal yang  sangat  diperlukan  oleh  suatu  perusahaan  terutama  untuk  karyawan.  Sebab karakter  dari  masing-masing  karyawan  berbeda-beda  dalam  menyelesaikan  suatu pekerjaan.  Perusahaan  harus  mampu  memahami  karakter  karyawan  agara  mampu memberikan motivasi yang dapat memicu kinerja karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja, kepuasan  kerja,  budaya  perusahaan  dan  kepemimpinan.  Pada  hakikatnya  motivasi dapat diberikan dengan berbagai hal yang diciptakan oleh seorang pemimpin dalam sebuah  organisasi  tersebut.  Tujuannya  adalah  agar  karyawan  termotivasi  bereaksi dalam  kehidupannya,  berkeinginan  menghasilkan  kombinasi  dari  hasil-hasil  yang diharapkan, (Waridin 2006).
Budaya organisasi yang dimiliki PT.PLN (Persero) dimana salah satunya adalah berorentasi pada kepuasan pelanggan. Untuk mewujudkan nilai kepuasan pelanggan yang  tinggi  maka  karyawan  harus  meningkatkan  motivasi  dalam  bekerja  untuk mencapai  tujuan  tersebut.  Penelitian  tersebut  didukung  oleh  hasil-hasil  penelitian sebelumnya  yang  mendukung  tentang  hubungan  antara  variabel-variabel  yang berhubungan.  Thoyib  (2005)  mengungkapkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini  sependapat  dengan  penelitian  Brahmasari  dan Suprayetno (2008), Mariam (2009), Dewi dan Herachwati (2010). Koesmono (2005) mengungkapkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja
Ramdhani, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan…
karyawan, hal ini sependapat dengan hasil penelitian Thoyib (2005), Soedjono (2005), Mangarrisan  (2008),  Brahmasari  dan  Suprayetno  (2008),  (Annisa  2012),  Andrea (2010),  Rosi  Anwar  (2007),  Winardi  dan  Ma’aruf  (2012).  Koesmono  (2005) mengungkapkan  bahwa  motivasi  berpengruh  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini didukung oleh penelitian Annisa (2012) dan Rosi Anwar (2007).
Terdapat  perbedaan  antara  penelitian  yang  dilakukan  dengan  penelitian sebelumnya  diantaranya  mengenai  pemilihan  variabel,  pada  penelitian  Armanu menggunakan variabel kepemimpinan, budaya, strategi, dan kinerja, sedangkan pada penelitian  tersebut  menambahkan  variabel  motivasi  sebagai  variabel  intervening. Selain  itu,  motivasi  dalam  melakukan  penelitian  diantaranya  tentang  hasil  dari hipotesis  penelitian  terdahulu.  Triyaningsih  (2012)  menyatakan  bahwa  gaya kepemimpinan dan motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja penghulu. Rosi  Anwar  (2007)  menyatakan  bahwa  variabel  budaya  organisasi  berpengaruh negatif  terhadap  kinerja  petugas  kebersihan.  Pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh Brahmasari  dan  Suprayetno  (2008)  menggunakan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening ,  sedangkan  pada  penelitian  ini  menggunakan  motivasi  sebagai  variabel intervening .
2. LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional
Masalah  kepemimpinan  telah  muncul  bersamaan  dengan  dimulainya  sejarah manusia,  yaitu  sejak  manusia  menyadari  pentingnya  hidup  berkelompok  untuk mencapai tujuan bersama. Mereka membutuhkan seseorang atau beberapa orang yang mempunyai kelebihan-kelebihan daripada yang lain (Mariam 2009). Kepemimpinan juga  mempengaruhi  interpretasi  mengenai  peristiwa-peristiwa  para  pengikutnya, pengorganisasian  dan  aktivitas-aktivitas  untuk  mencapai  sasaran,  memelihara hubungan  kerjasama  dari  orang-orang  luar  kelompok  atau  organisasi  (Rivai  2004). Demikian halnya menurut Locander et al. (2002) menjelaskan bahwa kepemimpinan mengandung  makna  pemimpin  mempengaruhi  yang  dipimpin  tapi  hubungan  antara pemimpin dengan yang dipimpin bersifat saling menguntungkan kedua belah pihak. Lok  dan  Crawford  (2004)  memandang  kepemimpinan  sebagai  sebuah  proses mempengaruhi  aktivitas  suatu  organisasi  dalam  upaya  menetapkan  dan  mencapai tujuan.
Howell dan Avolio (1993) mengemukakan bahwa karakteristik kepemimpinan transaksional  terdiri  atas  dua  aspek,  yaitu  : contingent  reward dan management  by exception .  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  Antonakis  et  al.  (2003)  bahwa kepemimpinan  transaksional  mempunyai  tiga  dimensi,  antara  lain:  (1) contingent reward (kepemimpinan  dengan  memberikan  hadiah  merujuk  pada  perilaku  yang berfokus  pada  pengklarifikasian  persyaratan  peranan  dan  tugas,  serta  memberikan bawahan hadiah materi atau psikologis jika menyelesaikan kewajban kontraktual); (2) management  by  exception-active (merujuk  pada  pemantauan  aktif  pemimpin  yang bertujuan  untuk  memastikan  pemenuhan  standart  kerja)  dan;  (3) management  by exception-pasive (terjadi  saat  pemimpin  menunggu  mengambil  tindakan  sampai terjadi kesalahan yang menarik perhatiannya dan pemimpin gagal ikut campur dalam masalah tersebut sampai masalah tersebut terlanjur menjadi serius).
Ramdhani, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan…

## 2.2 Budaya Organisasi
Pada  dasarnya  kondisi  organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh  budaya  kerja organisasi yang ada dalam organisasi tersebut. Menurut Hofstede et al. (1990), budaya bukanlah  perilaku  yang  jelas  atau  benda  yang  dapat  terlihat  dan  diamati  seseorang. Budaya  juga  bukan  falsafah  atau  sistem  nilai  yang  diucapkan  atau ditulis dalam anggaran dasar organisasi tetapi budaya adalah asumsi yang terletak di belakang nilai dan menentukan pola perilaku indvidu terhadap nilai-nilai organisasi, suasana  organisasi,  dan  kepemimpinan.  Organisasi  dengan  budaya  tertentu memberikan daya tarik bagi individu dengan karakteristik tertentu untuk bergabung. Budaya organisasi bersifat nonformal atau tidak tertulis namun mempunyai peranan penting  sebagai  cara  berpikir,  menerima  keadaan,  dan  merasakan  sesuatu  dalam perusahaan tersebut.
Budaya  organisasi  adalah  sebuah  pola  dan  nilai  dan  kepercayaan  yang disepakati bersama yang memberikan arti kepada anggota dan organisasi tersebut dan aturan-aturan berperilaku (Mathis dan Jackson 2001). Budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang dianut  oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi  itu dari  organisasi-organisasi  lain,  menurut  Robbins  dan  Judge  (2006,  721).  Budaya organisasi  dapat  digambarkan  sebagai  nilai,  norma,  dan  artefak  yang  diterima  oleh anggota organisasi sebagai iklim organsasinya akan mempengaruhi dan dipengaruhi strategi organisasi, struktur, dan sistem organisasi (Amstrong 1994).

## 2.3 Motivasi
Robbins  dan  Judge  (2006)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  proses  yang menjelaskan  intensitas,  arah,  dan  ketekunan  usaha  untuk  mencapai  suatu  tujuan. Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong  dari  luar  terhadap  seseorang  atau  kelompok  kerja  agar  mereka  mau melaksanakan  sesuatu  yang  telah  ditetapkan.  Motivasi  juga  dapat  diartikan  sebagai dorongan ( driving force ) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan.
Mangkunegara dan Prabu (2005, 61) menyatakan, “motivasi terbentuk dari sikap ( attitude )  karyawan  dalam  menghadapi  situasi  kerja  di  perusahaan  ( situation ). Motivasi  merupakan  kondisi  atau  energi  yang  menggerakkan  diri  karyawan  yang terarah  atau  tertuju  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  perusahaan.  Sikap  mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya  untuk  mencapai  kinerja  maksimal”.  Kemudian  Mangkunegara  dan  Prabu (2005,  101)  juga  mengemukakan  bahwa  terdapat  dua  teknik  memotivasi  kinerja pegawai, yaitu: (1) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai artinya bahwa pemenuhan kebutuhan  pegawai  merupakan  fundamen  yang  mendasari  perilaku  kerja  dan;  (2) Teknik  komunikasi  persuasif  adalah  merupakan  salah  satu  teknik  memotivasi  kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis.

## 2.4 Kinerja Karyawan
Menurut Waldman (1994) kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Kinerja yang sering disebut performance juga disebut result menurut Thoyib (2005) yang berarti apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan.
Ramdhani, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan…
Sedangkan  menurut  Mangkunegara  dan  Prabu  (2005),  kinerja  dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Cascio  (1995)  mengatakan  bahwa  kinerja  merupakan  prestasi karyawan  dari  tugas-tugasnya  yang  telah  ditetapkan.  Kinerja  adalah  tingkat pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas  tertentu.  Kinerja  perusahaan  adalah  tingkat pencapaian  hasil  dalam  rangka  mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Manajemen  kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau  organisasi,  termasuk  kinerja  masing-masing  individu  dan  kelompok  kerja  di perusahaan  tersebut,  (Payaman  2005).  Kinerja  merupakan  merupakan  penampilan kerja  karyawan  itu  sendiri  dan  taraf  potensi  karyawan  dalam  upayanya mengembangkan  diri  untuk  kepentingan  perusahaan,  menurut  Robbins  dan  Judge (2006, 213).
Soeprihanto (1998)
mengatakan bahwa kinerja
merupakan hasil  pekerjaan  seorang  karyawan  selama  periode  tertentu  dibandingkan  dengan berbagai  kemungkinan,  misalnya  standart,  target/sasaran/kriteria  yang  telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Ada pula yang mengatakan bahwa  kinerja  merupakan  hasil  atau  tingkatan  keberhasilan  seseorang  secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standart  hasil  kerja,  target  atau  sasaran  atau  kritera  yang  telah  ditentukan  terlebih dahulu dan telah disepakati bersama, (Rivai 2004).
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, (Anwar 2004, 67). Manajemen sumber daya manusia merupakan hasil  yang  telah  dicapai  dari  yang  telah  dilakukan,  dikerjakan  seseorang  dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika, (Suyadi 2008)

## 2.5 Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transaksional  terhadap  Kinerja Karyawan
Sehubungan  dengan  strategi  ditentukan  oleh  pemimpin  organisasi  menurut (Thoyib  2005)  dan  strategi  dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi  maka  kinerja organisasi  dipengaruhi  pula  oleh  pemimpin  dan  juga  dipengaruhi  oleh budaya  organisasi.  Laporan  hasil  penelitian  Latifah  A.D  dalam  Kumpulan  Hasil Penelitian Kepemimpinan dan Motivasi di Era Otonomi Daerah Propinsi Kalimantan Timur  dalam  Thoyib  (2005),  menjelaskan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh secara  tidak  langsung  terhadap  tingkat  prestasi  kerja  karyawan  melalui  variabel. Tingkat  Iklim  Organisasi,  artinya  pemimpin  memiliki  peran  membentuk  iklim organisasi yang lebih kondusif, dari iklim yang lebih kondusif itu terbentuklah tingkat prestasi kerja karyawan yang lebih baik.
Dalam  studi  yang  lain,  Emang  Maring  dalam  Thoyib  (2005)  menegaskan bahwa  gaya  kepemimpinan  para  pemimpin  daerah  di  era  otonomi  daerah  adalah memberdayakan  bawahan  mampu  meningkatkan  produktivitas  mereka  dalam mencapai tujuan pembangunan.
Ramdhani, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan…
Penelitian yang dilakukan oleh Mariam (2009), menyatakan bahwa variabel gaya kepemimpinan memunjukkan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian oleh  Dewi  dan  Herachwati  (2010)  menyatakan  bahwa  variabel  kepemimpinan transaksional  berpengaruh  negatif  terhadap  pembelajaran  organisasi.  Penelitian Triyaningsih (2012) menyatakan bahwa melalui uji koefisien regresi variabel motivasi kerja dan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja penghulu. Dari uraian diatas maka dapat hipotesis yang terbentuk adalah sebagai berikut:
H 1 :  Gaya  kepemimpinan  transaksional  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
2.6 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Dewananda (2003) menyatakan bahwa budaya organisasi
adalah  budaya  dasar  yang  dikemukakan  atau  dikembangkan  oleh  suatu  kelompok tertentu  seperti  mempelajari  pengulangan  masalah-masalah  yang  dihadapi  dari  luar maupun  yang  diintegrasi  dari  dalam  yang  sudah  berjalan  cukup  baik,  diakui  secara sah dan oleh karena itu perlu dipikirkan oleh anggota-anggota baru sebagai cara yang benar  untuk  disadari,  dipikirkan,  dan  dirasakan  dalam  hubungan  dengan masalahmasalah tersebut.
Prasetyono  (2008)  dalam  studinya  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi.  Pada penelitian yang dilakukan  oleh Retty (2012) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sistem nilai bersama dalam suatu organisasi  yang  menentukan  tingkat  bagaimana  para  karyawan  melakukan  kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi juga didefinisikan sebagai suatu nilai-nilai  yang  menjadi  pedoman  sumber  daya  manusia  dalam  menghadapi permasalahan  eksternal    dan  usaha  memahami  nilai-nilai  yang  ada  serta  mengerti bagaimana mereka harus bertindak dan bertingkah laku.
Penelitian  Sinaga  (2008)  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  dan  reward secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Soelong  Laoet  Medan.  Penelitian  Rosi  Anwar  (2007)  menyatakan  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Dari  uraian  diatas  maka  dapat hipotesis yang terbentuk adalah sebagai berikut:
H 2 :   Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2.7 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Retty (2012) yang menyatakan bahwa karyawan memiliki alasan yang mendorong mengapa mereka mau mengerjakan jenis kegiatan  atau  pekerjaan  tertentu,  mengapa  seorang  karyawan  bekerja  lebih  giat, sedangkan karyawan lain bekerja biasa saja. Menurut Timpe dalam penelitian Retty (2012) unsur kunci dalam perbaikan kinerja adalah motivasi.
Menurut  Hasibuan  dalam  penelitian  Retty  (2012)  motivasi  itu  penting  karena dengan motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya, karena meyakini bahwa dengan keberhasilan perusahaan  mencapai  tujuan,  kepentingan  karyawan  akan  terpelihara  juga.  Menurut Sumantri (2016) menyatakan bahwa proses motivasi sebagai pengarah perilaku dapat dikatakan  sebagai  suatu  siklus  dan  merupakan  suatu  sistem  yang  terdiri  dari  tiga elemen.  Ketiga  elemen  tersebut  adalah  kebutuhan  ( needs ),  dorongan  ( drives ),  dan tujuan ( goals ).
Ramdhani, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan…
Penelitian  Annisa  (2012)  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2008) menyatakan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan. Dari uraian diatas maka dapat hipotesis yang terbentuk adalah sebagai berikut:
H 3 :  Motivasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## 2.8 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional terhadap Motivasi
Kepemimpinan  dikatakan  sebagai  proses  mengarahkan  dan  mempengaruhi aktivitas-aktivitas  yang  ada  hubungannya  dengan  pekerjaan  para  anggota  kelompok (Annisa  2012).  Menurut  Mintzberg  dan  Sutiadi  dalam  Brahmasari  dan  Suprayetno (2008) mengemukakan bahwa peran kepemimpinan dalam organisasi adalah sebagai pengatur  visi,  motivator,  penganalisis,  dan  penguasaan  pekerjaan.  Kurdi  (2004) mengemukakan  bahwa  keberhasilan  kegiatan  usaha  pengembangan  organisasi, sebagian  besar  ditentukan  oleh  kualitas  kepemimpinan  atau  pengelolanya  dan komitmen  pemimpin  puncak  organisasi  untuk  investasi  energi  yang  diperlukan maupun usaha-usaha pribadi pimpinan.
Penelitian  Dewi dan Herachwati (2010) menyatakan bahwa terdapat  pengaruh signifikan positif gaya kepemimpinan transaksional terhadap pembelajaran organisasi pada  PT.  Bangun  Satya  Wacana  Surabaya.  Penelitian  Syukri  (2010)  menyatakan bahwa  tidak  ada  hubungan  yang  positif  atau  tdak  signifikan  antara  persepsi  gaya kepemimpinan transaksional dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan.  Dari uraian diatas maka dapat hipotesis yang terbentuk adalah sebagai berikut:
H 4 :  Gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap motivasi
2.9 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi
Heskett dan Kotler (1997) mengatakan bahwa budaya yang kuat  dapat  menghasilkan  efek  yang  sangat  mempengaruhi  individu  dan  kinerja, bahkan  dalam  suatu  lingkungan  bersaingan  pengaruh  tersebut  dapat  lebih  besar daripada  faktor-faktor  lain  seperti  struktur  organisasi,  alat  analisis  keuangan, kepemimpinan,  dan  lain-lain.  Budaya  orgaisasi  yang  mudah  menyesuaikan  dengan perubahan jaman (adaptif) adalah yang dapat meningkatkan kinerja.
Koesmono  (2005)  tentang  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  motivasi  dan kepuasan  kerja  serta  kinerja  pegawai.  Penelitian  tersebut  mengungkapkan  bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  Motivasi.  Dari  uraian  diatas  maka  dapat hipotesis yang terbentuk adalah sebagai berikut:
H 5 :  Budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi

## 3. METODE PENELITIAN

## 3.1 Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  dari  objek/subjek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya,  (Sugiyono  2008,  117).  Populasi penelitian adalah seluruh karyawan tetap PT.PLN (Persero) Area Jember.
Menurut  (Sugiyono  2008,  116)  Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Desain pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan cara probabilitas (acak) lebih  tepatnya pemilihan sampel acak sederhana.  Pada  pemilihan  sampel  acak  sederhana  memberikan  kesempatan  yang
Ramdhani, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan…
sama  pada  setiap  elemen  populasi  untuk  dipilih  sebagai  sampel  (Supomo  dan Indriantoro 2002).

## 3.2 Variabel Penelitian
Berdasarkan  fakta-fakta  dari  suatu  populasi,  maka  penelitian  ini  tergolong  ke dalam  jenis  Penelitian  Deskriptif  ( Descriptive  Reseacrh ).  Menurut  Supomo  dan Indriantoro (2002) dimana tujuan penelitian deskriptif adalah untuk menguji hipotesis atau  menjawab  pertanyaan  yang  berkaitan  dengan current  status dari  subyek  yang diteliti. Tipe penelitian ini umumnya berkaitan dengan opini (individu, kelompok, atau organisasional), kejadian, atau prosedur.

## 3.2.1 Variabel Dependen, Kinerja (Y)
Kinerja  merupakan  penampilan  kerja  karyawan  itu  sendiri  dan  taraf  potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan. Jadi kinerja merupakan hasil atau output dari suatu proses (Annisa 2012). Kuisioner yang digunakan  diadopsi  dari  penelitian  (Rahmat  2006),  tentang  Komunikasi  Budaya Kepuasan Transformasi Dan Produktivitas Kerja Karyawan. Metode ini menggunakan skala lima angka (skala likert) yaitu merupakan metode yang mengukur sikap terhadap subjek, objek, atau kejadian tertentu. Dalam hal ini menggunakan 5 poin. Perinciannya adalah sebagai berikut: Angka 1 = Sering (S), Angka 2 = Pernah (P), Angka 3 = Netral (N), Angka 4 = Jarang (J), Angka 5 = Tidak Pernah (TP).

## 3.2.2 Variabel Independen
a. Gaya Kepemimpinan Transaksional (X 1 )
Gaya  kepemimpinan  transaksional  memfokuskan  perhatiannya  pada transaksi interpersonal antara pemimpin dengan karyawan yang melibatkan hubungan pertukaran (Rahmadin 2010). Angket kepemimpinan transaksional  yang d igunakan  merupakan  adopsi  dari  angket  yang  disusun oleh Syukri dengan jumlah 10 butir pertanyaan. Angket tersebut sebelumnya telah  diujicobakan pada  karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Malang.  Metode  ini menggunakan  skala  lima  angka  (skala likert )  yaitu  merupakan metode yang mengukur sikap terhadap subjek, objek atau kejadian tertentu dengan besar nilai dari 1 sampai 5, dengan rincian: Tidak Pernah (TP) nilai = 1; Sangat Jarang (SJ) nilai = 2; Kadang-kadang (KK) nilai = 3; Sering (S) nilai = 4; Hampir Selalu (HS) nilai = 5. Semakin tinggi skor yang diperoleh semakin  baik  persepsi  subjek  terhadap  gaya  kepemimpinan  transaksional yang diterapkan oleh pemimpin dan sebaliknya (Syukri 2010).
b. Budaya Organisasi (X 2 )
Budaya  perusahaan  merupakan  persepsi  tentang  tingkat  kepatuhan  tugas pada jam kerja, perintah kerja, pakaian seragam, pemeliharaan perlengkapan (Gupita 2012). Kuisioner yang digunakan diadopsi  dari penelitian  (Annisa 2012),  tentang  Komunikasi  Budaya  Kepuasan  Transformasi  Dan Produktivitas Kerja Karyawan. Metode ini menggunakan skala lima angka (skala likert) yaitu merupakan metode yang mengukur sikap terhadap subjek, objek  atau  kejadian  tertentu.  Dalam  hal  ini  menggunakan  5  poin. Perinciannya adalah sebagai berikut:Angka 1 = Sangat Tidak Setuju (STS), Angka 2 = Tidak Setuju (TS), Angka 3 = Netral (N), Angka 4 = Setuju (S), Angka  5  =  Sangat  Setuju  (SS).  Dengan  menggunakan  tiga  indikator  pada
Ramdhani, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan…
kuesioner  antara  lain  kepatuhan  melaksanakan  tugas  pada  jam  kerja, kepatuhan  terhadap  instruksi  pimpinan  dan  tata  tertib  yang  berlaku,  dan penggunaan pemeliharaan perlengkapan kantor.
3.2.3 Variabel Intervening, Motivasi (Z)
Motivasi  merupakan  proses  pemberian  dorongan  kepada  karyawan  supaya karyawan dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan perusahaan  secara  optimal  (Gupita  2012).  Kuisioner  yang  digunakan  diadopsi  dari penelitian  (Annisa 2012), tentang Komunikasi Budaya Kepuasan  Transformasi  Dan Produktivitas Kerja Karyawan.
Metode  ini  menggunakan  skala  lima  angka  (skala  likert)  yaitu  merupakan metode  yang  mengukur  sikap  terhadap  subjek,  objek  atau  kejadian  tertentu.  Dalam hal ini menggunakan 5 poin. Perinciannya adalah sebagai berikut: Angka 1 = Sering (S), Angka 2 = Pernah (P), Angka 3 = Netral (N), Angka 4 = Jarang (J), Angka 5 = Tidak Pernah (TP). Dengan menggunakan tiga indikator  pada kuesioner antara lain semangat kerja karyawan, kedisiplinan kerja karyawan, dan loyalitas kerja karyawan.

## 3.3 Uji Hipotesis
Perhitungan  jalur  dilakukan  untuk  menjelaskan  pengaruh/hubungan  variabel gaya kepemimpinan transaksional (X1), budaya organisasi (X2) baik secara langsung maupun  tidak  langsung  terhadap  kinerja  (Y)  melalui intervening variabel  motivasi (Z).  Sebelum  menguji  ada  tidaknya  pengaruh/hubungan  langsung  tidak  langsung maisng-masing  jalur  diuji  keandalannya  terlebih  dahulu  (Gupita  2012). Dari  uraian  proses  menghitung  jalur  diatas  ada  kaitannya  dengan  hipotesis  yang telah  disusun.  Dalam  hipotesis  itu  terdapat  lima  dugaan-dugaan  yang  disajikan dengan hubungan langsung dan hubungan tidak langsung antara variabel endogen dan eksogen. Untuk tercapainya tujuan dalam penelitian ini akan dilakukan teknik analisa data setelah dilakukan uji asumsi klasik yang telah dipaparkan diatas (Gupita, 2012).

## 3.3.1 Uji Regresi Berganda
Untuk  mengetahui  atau  mengukur  intensitas  hubungan  antara  variabel terikat  (Y)  dengan  beberapa  variabel  bebas  (X),  maka  jenis  analisis  yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Model persamaan dapat dirumuskan sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e dimana:
Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta b 1 , b 2 , b 3 = Koefisien regresi
X 1 = Gaya Kepemimpinan Transaksional X 2 = Budaya Organisasi
e = Standart Error/ Tingkat kesalahan

## 3.3.2 Menghitung Jalur
Penelitian ini menggunakan model Analisis Jalur ( Path Analysis ). Analisis jalur merupakan  alat  analisis  struktural  yang  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  yang diajukan dengan menggunakan software SPSS versi 16. Path analysis dapat digunakan untuk mengkalkulasi pengaruh/hubungan  total, hubungan  langsung,  dan
Ramdhani, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan…
pengaruh/  hubungan  tidak  langsung  bagi  setiap  konstruksi  endogen  (Gupita,  2012). Adapun langkah di dalam path analysis adalah sebagai berikut :
a. Membuat persamaan analisis jalur
b. Menentukan pengaruh/ hubungan masing-masing variabel eksogen terhadap variabel endogen
c. Menentukan pengaruh/ hubungan variabel residu = √1-R2

## 3.3.3 Uji t
Dalam  rangka  menguji  taraf  signifikan  dari  hipotesis-hipotesis  yang  telah ditetapkan, maka penelitian ini menguji t pada α = 0,05 atau p < 0,05 sebagai taraf signifkansi  dari  pengaruh  langsung  variabel-variabel  bebas  terhadap  variabel tergantungnya.  Keputusan  untuk  menolak  atau  menerima  H0  dilakukan  dengan membandingkan nilai t hitung dengan formulasinya sebagai berikut :
t = bi / Sbi
Dimana : t = t hitung bi = bobot regresi Sbi = standar deviasi dari variabel bebas Adapun tahap menguji signifikan adalah sebagai berikut :
a. Merumuskan hipotesis
H0 : β1, β2, β3,...., βn = 0 (berarti variabel-variabel bebas secara parsial tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel independen) Ha  :  β1,  β2,  β3,....,  βn  ≠  0  (berarti  variabel-variabel  bebas  secara  parsial mempunyai pengaruh terhadap variabel independen)
b. Menentukan tingkat signifikan Tingkat signifikan yang diharapkan adalah α = 95% dengan nilai  toleransi sebesar 5%
c. Membandingkan tingkat signifikan dengan α = 5%
Untuk menentukan apakah hipotesis nol diterima atau ditolak dibuat ketentuan sebagai berikut :
a. Apabila signifikan < 0,95 berarti H0 ditolak dan Ha diterima, jadi variabel secara langsung memiliki pengaruh nyata terhadap variabel terikat
b. Apabila  signifikan  >  0,95  berarti  H0  diterima  dan  Ha  ditolak,  jadi  semua variabel  secara  langsung  tidak  memiliki  pengaruh  nyata  terhadap  variabel terikat.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Uji Asumsi Klasik
4.1.1 Uji Normalitas Hasil pengujian normalitas terlihat sebagai berikut: Tabel 1 Hasil Uji Normalitas Variabel Kolmogorov-Smirnov Sig Keterangan X1 0,648 0,795 Berdistribusi Normal X2 0,730 0,662 Berdistribusi Normal Z 1,003 0,266 Berdistribusi Normal Y 1,038 0,232 Berdistribusi Normal Sumber: Lampiran (Data Diolah)
Ramdhani, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan…
Berdasarkan tabel 1 terlihat bahwa setiap variabel data memiliki distribusi yang normal hal ini dilihat dari nilai signifikansi Kolmogorov-Smirnov, semua nilai statistik P setiap variabel yang diuji memiliki nilai yang lebih besar dari 0,05. Sehingga dalam penelitian ini data yang ada layak digunakan.

## 4.1.2 Uji Multikolinearitas
Hasil pengujian multikolinearitas terlihat sebagai berikut:
Tabel 2 Hasil Uji Multikolinearitas Pengujian Variabel VIF Keterangan Z X1 1,406 Tidak ada Multikolineritas X2 1,406 Tidak ada Multikolineritas Y X1 1,803 Tidak ada Multikolineritas X2 1,724 Tidak ada Multikolineritas Z 2,097 Tidak ada Multikolineritas Sumber: Lampiran (Data Diolah)
Berdasarkan  hasil  analisis collinearity  statistic diketahui  bahwa  dalam  model tidak terjadi multikolinearitas. Hal ini dapat dilihat pada lampiran 6 dimana nilai VIF dari masing-masing variabel kurang dari 5.

## 4.1.3 Uji Heteroskedastisitas
Hasil pengujian multikolinearitas terlihat sebagai berikut:
Tabel 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas Pengujian Variabel VIF Keterangan Z X1 1,406 Tidak ada Multikolineritas X2 1,406 Tidak ada Multikolineritas Y X1 1,803 Tidak ada Multikolineritas X2 1,724 Tidak ada Multikolineritas Z 2,097 Tidak ada Multikolineritas Sumber: Lampiran (Data Diolah)
Berdasarkan  tabel  3  diketahui  bahwa  t  statistik  menunjukkan  tidak adanya  pengaruh  yang  signifikan  masing-masing  variabel  independen  terhadap variabel dependen dimana variabel dependen yaitu e i atau error absolut , hal ini dapat dibuktikan dengan diperolehnya nilai signifikansi untuk masing-masing variabel yang lebih besar dari 0,05 (P > 0,05) . Dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa tidak ada gejala heteroskedastisitas pada masing-masing persamaan jalur yang diuji.

## 4.2 Analisis Jalur (Path Analysis)

## 4.2.1 Hasil Uji Hipotesis
Dengan  mengetahui  signifikan  atau  tidaknya  tiap-tiap  jalur  tersebut  akan menjawab apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak. Nilai koefisien jalur dapat dilihat pada Tabel 4 berikut ini:
Ramdhani, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan…

## Tabel 4. Nilai Koefisien Jalur
No. Variabel Bebas Variabel Terikat Beta ( β) t-hitung ρ-value Keterangan 1 X1 Z 0,435 3,486 0,001 Signifikan 2 X2 Z 0,389 3,117 0,003 Signifikan 3 X1 Y 0,276 2,153 0,037 Signifikan 4 X2 Y 0,259 2,065 0,045 Signifikan 5 Z Y 0,376 2,717 0,010 Signifikan Sumber: Lampiran (Data Diolah)
a. Pengaruh  Variabel  Gaya  Kepemimpinan  Transaksional  (X1)  terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan  Tabel  4  dapat  dilihat  untuk  pengujian  variabel  gaya kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai beta (β) sebesar 0,276 dengan ρ-value sebesar 0,037. Karena nilai ρ-value lebih kecil  daripada α  (0,037  <  0,05)  maka  H 0 ditolak.  Dengan  demikian  ada pengaruh  positif  signifikan gaya  kepemimpinan  transaksional  terhadap kinerja karyawan. Artinya, semakin tinggi gaya kepemimpinan transaksional yang  digunakan  semakin  berpengaruh  pada  kinerja karyawan  pada perusahahaan.
b. Pengaruh Variabel Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan  Tabel  4  dapat  dilihat  untuk  pengujian  variabel  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai beta (β) sebesar 0,259 dengan ρ- value sebesar  0,045. Karena nilai ρ-value lebih kecil daripada α (0,045  <  0,05)  maka H 0 ditolak.  Dengan  demikian  ada  pengaruh  positif signifikan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya,  semakin tinggi  budaya  organisasi  yang diterapkan  akan  semakin  berpengaruh  pada kinerja karyawan pada perusahaan.
c. Pengaruh Variabel Motivasi (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan  Tabel  4  dapat  dilihat  untuk  pengujian  variabel  motivasi terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai beta (β) sebesar 0,376 dengan ρ-
value sebesar  0,010.  Karena  nilai ρ-value lebih  kecil  daripada  α  (0,010  < 0,05)  maka  H 0 ditolak.  Dengan  demikian  ada  pengaruh  positif  signifikan motivasi  terhadap  kinerja karyawan.  Artinya,  semakin  tinggi  motivasi karyawan dalam perusahaan maka akan semakin baik pula kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas kerja.
d. Pengaruh  Variabel  Gaya  Kepemimpinan  Transaksional  (X1)  terhadap Motivasi (Z)
Berdasarkan  Tabel  4  dapat  dilihat  untuk  pengujian  variabel  gaya kepemimpinan  transaksional  terhadap  motivasi  diperoleh  nilai  beta  (β) sebesar 0,435 dengan ρ-value sebesar 0,001. Karena nilai ρ-value lebih kecil daripada α (0,001 < 0,05) maka H 0 ditolak. Dengan demikian ada pengaruh positif  signifikan  gaya kepemimpinan  transaksional  terhadap  motivasi. Artinya, semakin tinggi gaya kepemimpinan transaksional yang diterapkan dalam  perusahaan  semakin  tinggi  pula pengaruh  terhadap  motivasi  yang diberikan  kepada  karyawan. Pengaruh  Variabel  Motivasi  (Z)  terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Ramdhani, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan…
e. Pengaruh Variabel Budaya Organisasi (X2) terhadap Motivasi (Z) Berdasarkan  Tabel  4  dapat  dilihat  untuk  pengujian  variabel  budaya organisasi terhadap motivasi diperoleh nilai beta (β) sebesar 0,389 dengan ρ-
value sebesar  0,003.  Karena  nilai ρ-value lebih  kecil  daripada  α  (0,003  < 0,05)  maka  H 0 ditolak.  Dengan  demikian  ada  pengaruh  positif  signifikan budaya  organisasi  terhadap motivasi.  Artinya,  semakin  tinggi  budaya organisasi  yang  diterapkan  perusahaan maka  semakin  besar  pula  motivasi yang didapat oleh karyawan dalam melaksanakan tugas kerja.

## 4.2.2 Perhitungan Analisis Jalur (Path Analysis)
Bagian  ini  menjelaskan  perhitungan  pengaruh  variabel  gaya  kepemimpinan transaksional  (X 1 )  dan  budaya  organisasi  (X 2 )  berpengaruh  langsung  dan  tidak langsung  terhadap  kinerja  karyawan  (Y),  melalui  variabel intervening motivasi  (Z). Apabila  terdapat  jalur  yang  tidak  signifikan,  maka  diberlakukan trimming  theory yaitu  dengan  menghilangkan  atau  menghapus  jalur  yang  tidak  signifikan.  Berikut penghitungan hipotesis koefisien jalurnya:
Gambar 1. Hasil Analsis Jalur
a. Pengaruh Langsung Antar Variabel-Variabel Studi Terdapat  beberapa  pengaruh  langsung  antar  variabel-variabel  studi  yang diuji  diantaranya  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan  transaksional  (X 1 ) dengan  kinerja  karyawan  (Y),  budaya  organisasi  (X 2 )  dengan  kinerja karyawan (Y), gaya kepemimpinan transaksional (X 1 ) dengan motivasi (Z), budaya  organisasi  (X 2 )  dengan  motivasi  (Z),  motivasi  (Z)  dengan  kinerja karyawan  (Y).  Hasil  koefisien  pengaruh  langsung  yang  terbesar  adalah pengaruh variabel motivasi (Z) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,376 dengan  arah  positif.  Artinya,  semakin  transaksional  gaya  kepemimpinan yang  digunakan  maka  semakin  besar  motivasi  yang  diberikan  kepada karyawan dalam melaksanakan tugas kerja.
Tabel 5. Pengaruh Langsung Antar Variabel Pengaruh Langsung Variabel Endogen Kinerja Karyawan (Y) Variabel Eksogen Gaya Kepemimpinan Transaksional (X1) 0,276 Budaya Organisasi (X2) 0,259 Motivasi (Z) 0,376 Sumber: Lampiran (Data Diolah)
Ramdhani, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan…
b. Pengaruh Tidak Langsung Antar Variabel-Variabel Studi Terdapat  beberapa  pengaruh  tidak  langsung  antar  variabel-variabel  studi yang  diuji  diantaranya  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan  transaksional (X 1 )  dengan  kinerja  karyawan  (Y)  melalui  motivasi  (Z)  dan  budaya organisasi  (X 2 )  dengan  kinerja  karyawan  (Y)  melalui  motivasi  (Z).  Hasil koefisien  pengaruh  langsung  yang  terbesar  adalah  pengaruh  variabel gaya  kepemimpinan  transaksional  (X 1 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) melalui  motivasi  (Z)  sebesar  0,164  dengan  arah  positif.  Artinya,  semakin transaksional  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  maka  secara  tidak langsung akan semakin memotivasi kinerja karyawan.
Tabel 6. Pengaruh Tidak Langsung Antar Variabel Pengaruh Tidak Langsung Variabel Endogen Kinerja Karyawan (Y) Variabel Eksogen Gaya Kepemimpinan Transaksional (X1) 0,435 x 0,376 = 0,164 Budaya Organisasi (X2) 0,389 x 0,376 = 0,146 Sumber: Lampiran (Data Diolah)
c. Pengaruh Total Antar Variabel-Variabel Studi
Pengaruh  total  variabel  menghitung  jumlah  keseluruhan  antara  pengarung langsung dan tidak langsung. Sebelumnya sudah dilakukan perhitungan nilai koefisien  antara  pengaruh  langsung  dan  pengaruh  tidak  langsung  antar variabel.
1. Pengaruh total X 1 terhadap Y dan X 1 terhadap Y melalui Pengaruh langsung : X 1 ke Y = 0,276 Pengaruh tidak langsung : X 1 ke Z ke Y   = 0,164 Pengaruh Total : 0,276+0,164   = 0,44 2. Pengaruh total X 2 terhadap Y dan X 2 terhadap Y melalui Z Pengaruh langsung : X 2 ke Y = 0,259 Pengaruh tidak langsung : X 2 ke Z ke Y   = 0,146 Pengaruh Total : 0,259+0,146   = 0,405
Hasil  total  pengaruh  antar  variabel  yang  terbesar  adalah  total  pengaruh antara  variabel  gaya  kepemimpinan  transaksional  (X 1 )  terhadap  kinerja karyawan  (Y)  dengan  gaya  kepemimpinan  transaksional  (X 1 )  terhadap kinerja  karyawan  (Y)  melalui  motivasi  (Z)  sebesar  0,44.  Artinya,  semakin tinggi gaya kepemimpinan transaksional yang diterapkan dalam perusahaan akan semakin meningkatkan kinerja karyawan secara tidak langsung dapat memotivasi karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas kerja.

## 4.3 Pembahasan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya,  dengan  semakin  baik  gaya kepemimpinan  transaksional  yang  diterapkan  maka  semakin  baik  pua  kinerja karyawan  yang  dihasilkan.  Hasil  tersebut  didukung  oleh  teori  yang  menyatakan kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan kinerja tertentu. Artinya, dalam sebuah transaksi bawahan dijanjikan untuk diberi reward bila bawahan mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan yang telah dibuat bersama (Pawar dan Eastman 1997).
Ramdhani, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan…
Hasil  penelitian  juga  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, semakin baiknya budaya  organisasi  yang  diterapkan  oleh  perusahaan  maka  semakin  tinggi  pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil tersebut didukung oleh teori budaya menggambarkan pola  atau  gaya  perilaku  suatu  organisasi  sehingga  karyawan  baru  secara  otomatis terdorong  untuk  mengikuti  perilaku  sejawatnya  (Heskett  dan  Kotler  1997).  Hal  ini mendukung penelitian Prasetyono (2008) yang menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya, dengan semakin tinggi motivasi yang ada  pada  karyawan  maka  akan  semakin  tinggi  pengaruh  terhadap  meningkatnya kinerja pada karyawan. Hasil tersebut didukung oleh Hasibuan dalam penelitian Retty (2012)  dan  mendukung  penelitian  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Annisa  (2012) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  juga  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transaksional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi. Artinya, semakin baik gaya kepemimpinan  yang  diterapkan  transaksional  maka  semakin  tinggi  pengaruhnya terhadap pemberian motivasi terhadap karyawan. Hasil tersebut didukung Brahmasari dan Suprayetno (2008) mengemukakan bahwa peran kepemimpinan dalam organisasi adalah sebagai pengatur visi, motivator, penganalisis, dan penguasaan pekerjaan.
Hasil  penelitian  juga  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  motivasi.  Artinya,  semakin  baik  budaya  organisasi  yang diterapkan maka akan semakin tinggi juga motivasi yang didapat oleh karyawan dalam melaksanakan tugas. Hasil tersebut didukung Heskett dan Kotler (1997) mengatakan bahwa budaya yang kuat dapat menghasilkan efek yang sangat mempengaruhi  individu  dan  kinerja,  bahkan  dalam  suatu  lingkungan  bersaingan pengaruh  tersebut  dapat  lebih  besar  daripada  faktor-faktor  lain  seperti  struktur organisasi, alat analisis keuangan, kepemimpinan dan lain-lain.

## 5. KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN KETERBATASAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan transaksional  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  motivasi sebagai  variabel intervening pada  PT.  PLN  (Persero)  Area  Jember.  Penelitian menyimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transaksional  dan  budaya  organisasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dan  motivasi  karyawan sehingga  motivasi  juga  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  masukan  bagi  perusahaan sehubungan  dengan  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui motivasi untuk meningkatkan budaya organisasi positif agar mampu mencapai target dengan baik.
Penelitian  ini  memiliki  beberapa  keterbatasan,  antara  lain  terbatasnya  objek penelitian,  tidak  semua  responden  mengembalikan  kuesioner  yang  dibagikan  oleh peneliti dan variabel yang digunakan masih gaya kepemimpinan transaksional, budaya organisasi,  motivasi  dan  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  keterbatasan  yang  telah dikemukakan  diatas,  maka  beberapa  saran  yang  dapat  diberikan  untuk  penelitian selanjutnya  adalah  menambahkan  variabel  yang  digunakan  seperti  pendidikan  dan pelatihan, kompensasi, dan lainnya agar hasil penelitian lebih baik dalam menjelaskan kinerja karyawan dan faktor yang mempengaruhinya.
Ramdhani, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan…

## DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, M. 1994. Handbook of Personal Management Practise. Kopan Page Ltd., London . Annisa,  G.  L.  2012.  PENGARUH  KOMUNIKASI  DAN  BUDAYA  KERJA  TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  DENGAN  VARIABEL  MOTIVASI  SEBAGAI VARIABEL  INTERVENING  PADA  KARYAWAN  (Studi  Kuantitatif  Pada  PT Smartfren Telecom, Tbk Cab. Jember).
Antonakis,  J.,  B.  J.  Avolio,  dan  N.  Sivasubramaniam.  2003.  Context  and  leadership:  An examination  of  the  nine-factor  full-range  leadership  theory  using  the  Multifactor Leadership Questionnaire. The leadership quarterly 14 (3):261-295. Anwar,  P.  M.  2004.  Manajemen  Sumber  Daya  Perusahaan:  Cetakan  Kelima,  Penerbit  PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.
Bass, B. M., B. J. Avolio, D. I. Jung, dan Y. Berson. 2003. Predicting unit performance by assessing  transformational  and  transactional  leadership. Journal  of  applied psychology 88 (2):207.
Bass, B. M., dan F. J. Yammarino. 1989. Transformational leaders know themselves better: STATE UNIV OF NEW YORK AT BINGHAMTON CENTER FOR LEADERSHIP STUDIES.
Brahmasari,  I.  A.,  dan  A.  Suprayetno.  2008.  Pengaruh  motivasi  kerja,  kepemimpinan  dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya pada kinerja perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal manajemen dan kewirausahaan 10 (2):124-135.
Cascio, W. F. 1995. Whither industrial and organizational psychology in a changing world of work? American psychologist 50 (11):928.
Dewananda,  A.  P.  2003.  Analisis  hubungan  budaya  perusahaan  dengan  kinerja  karyawan:: Studi kasus pada CV, Universitas Gadjah Mada.
Dewi, I. C., dan N. Herachwati. 2010. Analisis Dampak Kepemimpinan Transaksional Dan Transformasional Terhadap Pembelajaran Organisasi Pada Pt Bangun Satya Wacana Surabaya. Jurnal  Manajemen  Teori  dan  Terapan|  Journal  of  Theory  and  Applied Management 3 (3).
Heskett,  J.  L.,  dan  J.  P.  Kotler.  1997.  Dampak  Budaya  Perusahaan  Terhadap  Kinerja,  Alih bahasa: Benyamin Molan. Jakarta: Simon & Schuster (Asia) Pte. Ltd.
Hofstede,  G.,  B.  Neuijen,  D.  D.  Ohayv,  dan  G.  Sanders.  1990.  Measuring  organizational cultures:  A  qualitative  and  quantitative  study  across  twenty  cases. Administrative science quarterly :286-316.
Howell, J. M., dan B. J. Avolio. 1993. Transformational leadership, transactional leadership, locus of control, and support for innovation: Key predictors of consolidated-business- unit performance. Journal of applied psychology 78 (6):891.
Koesmono,  H.  T.  2005.  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  motivasi  dan  kepuasan  kerja serta kinerja karyawan pada sub sektor industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur. Jurnal manajemen dan kewirausahaan 7 (2):171-188.
Kurdi,  M.  Y.  2004.  Pengembangan  Kemitraan  Pemerintah  dan  Swasta  Dalam  Bidang Infrastruktur.
Locander, W.  B.,  F.  Hamilton,  D.  Ladik,  dan J.  Stuart.  2002.  Developing a  leadership-rich culture:  The  missing  link  to  creating  a  market-focused  organization. Journal  of Market-Focused Management 5 (2):149-163.
Lok, P., dan J. Crawford. 2004. The effect of organisational culture and leadership style on job satisfaction and organisational commitment. Journal of management development . Mangkunegara, A. P., dan A. Prabu. 2005. Perilaku dan budaya organisasi. Bandung: Refika Aditama .
Mariam,  R.  2009.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan sebagai variabel intervening studi pada Kantor  Pusat  PT.  Asuransi  Jasa  Indonesia  (Persero),  program  Pascasarjana Universitas Diponegoro.
Ramdhani, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan…
Mathis, R. L., dan J. H. Jackson. 2001. Manajemen sumber daya manusia : Thomson Learning. Octaviana,  N.  2011.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja Serta  Kinerja  Karyawan  (Pada  PT.  Mirota  Kampus  di  Yogyakarta),  UPN" VETERAN" YOGYAKARTA.
Pawar, B. S., dan K. K. Eastman. 1997. The nature and implications of contextual influences on transformational leadership: A conceptual examination. Academy of Management review 22 (1):80-109.
Payaman, S. 2005. Manajemen dan Evaluasi kinerja. FE Universitas Indonesia, Jakarta . Prasetyono,  N.  K.  2008.  Analisis  Kinerja  Rumah  Sakit  Daerah  Berdasarkan  Budaya Organisasi,  Komitmen  Organisasi  Dan  Akuntabilitas  Publik  (Survei  Pada  Rumah Sakit Daerah Di Jawa Timur). Simposium Nasional Akuntansi (SNA) XI di Pontianak . Rahmadin, S. 2010. Hubungan Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan
Transaksional  Dengan  Sikap  Karyawan  Terhadap  Pekerjaan. Malang:  Universitas Islam Negeri Malik Ibrahim repository. upi. edu/operator/upload/s_a5051_0606524_chapter3. pdf .
Rahmat,  N.  2006.  Analisis  Faktor-faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  (Studi Empiris  pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero)  Cabang  Bandung),  Thesis, Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoto, Semarang.
Rashid,  Z.  A., M.  Sambasivan,  dan  J.  Johari.  2003.  The  influence  of  corporate  culture  and organisational commitment on performance. Journal of management development . Rivai, V. 2004. Kepemimpinan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada . Robbins,  S.  P.  2001. Organisational  behaviour:  global  and  Southern  African  perspectives : Pearson South Africa.
Robbins, S. P., dan T. A. Judge. 2006. Perilaku organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia .
Rosi  Anwar,  P.  2007.  PROSES  SOSIALISASI  BUDAYA  ORGANISASI  STUDY DISKRIPTIF  KUALITATIF  PADA  HOTEL  KARTIKA  WIJAYA  BATU,
University of Muhammadiyah Malang.
Samsudin, S. 2005. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia . Sinaga, M. 2008. Pengaruh Budaya Organisasi dan Reward terhadap Kinerja Karyawan pada PT.  Soelong  Laoet  Medan,  Tesis  Pasca  Sarjana  Universitas  Sumatera  Utara. Dipublikasikan.
Soedjono, S. 2005. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan  pada  terminal  penumpang  umum  di  surabaya. Jurnal  manajemen  dan kewirausahaan 7 (1):22-47.
Soeprihanto, J. 1998. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Pegawai. Yogyakarta: BPFE . Sugiyono,  P.  2008.  Metodologi  Penelitian  Pendekatan  Praktis  dan  Aplikatif:  Bandung: Alfabeta.
Sumantri,  P.  E.  2016.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Usaha  Penjualan  Mobil  Bekas  Di  Kecamatan  Purwokerto  Selatan Kabupaten Banyumas. Probisnis 9 (2).
Supomo,  B.,  dan  N.  Indriantoro.  2002.  Metodologi  Penelitian  Bisnis. Cetakan  Kedua, Yogyakara .
Suyadi,  P.  2008.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Kebijakan  Kinerja  Karyawan.
Yogyakarta: BPFE .
Thoyib,  A.  2005.  Hubungan  Kepemimpinan,  Budaya,  Strategi,  dan  Kinerja:  Pendekatan Konsep. Jurnal manajemen dan kewirausahaan 7 (1):60-73.
Triyaningsih, S. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Penghulu. Jurnal manajemen sumber daya manusia 2 (1).
Waldman,  D.  A.  1994.  The  contributions  of  total  quality  management  to  a  theory  of  work performance. Academy of Management review 19 (3):510-536.
Waridin,  M.  2006.  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Budaya  Organisasi  dan Kepemimpinan Terhadap kinerja Pegawai. JurnalEkonomi dan Bisnis 7 (2):197-209.
Ramdhani, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan…
Winardi, J. J., dan S. M. Ma’aruf. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening. Provinsi Aceh .
Wirawan, N. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta: Salemba Empat .