## HUBUNGAN KEPEMIMPINAN DAN ETOS KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PDAM TIRTANADI PUSAT

## M. FAUZAN AZHMY
Dosen Tetap STIE Harapan

## ABSTRACT
The purpose of this research are (1) for reciting (knowing and analyzing) relationship between leadership to employe’s performance (2) for reciting (knowing and analyzing) relationship between work ethic to employe’s performance (3) for reciting (knowing and analyzing) relationship between leadership and work ethic to employe’s performance. The  population  in  this  research  is  all  of  employe  in  PDAM  Tirtanadi    North  Sumatra Center Office of Medan amount of 300 peoples. Base on Isaac and Michael tables this research using 161 persons as sample, then sample taking by random and proportional. This  research  using  SPSS’s  programme  as  a  tool  for  gaining  calculation.  From  the calculation  gained  result  for  R=0.861  and  R  Square=0.742,  it  means  relationship between leadership and work ethic to performance is 86.1 % and 74.2% (for R Square) it  shows  that  the  relationship  is  strong  and  positive,  and  the  rest  amount  of  25.8  % explained with another thing that researcher doesn’t do.
For  influence  of  variables  (leadership  and  work  ethic  to  performance)  can  seen  from calculating result of F-test (anova/simultaneous test) and T-test (partial test). From F- test gained  226.890 with 0.000 as a significant level, and F table for 161 in significant 0.05 is 3.84, it means F calculated > F table. From T-test for influence of leadership to performance  gained  significant  level  is  0.048  >  0.05,  and  T  calculated  is  1.995  >  T table 1.960. Work ethic also has influence to performance, it seen from significant score is 0.000 > 0.05, and T calculated 12.795 > T table 1.960.
Keywords: leadership, work ethic and employee performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  produksi  yang  terpenting bagi  sebuah  perusahaan,  tidak  terkecuali  untuk  perusahaan  daerah  .  Karena  tanpa sumber  daya  manusia  yang  berkualitas,  pembangunan  yang  telah  direncanakan  oleh suatu daerah tidak akan  tercapai.  Di dalam sebuah perusahaan dikenal adanya hirarki yang  membatasi  pekerjaan  dan  wewenang  dalam  menjalankan  tugasnya.Kedua  hal  ini harus  berjalan  secara  baik  apabila  sebuah  perusahaan  ingin  mencapai  tujuannya. Berbicara  hirarki  tidak  akan  terlepas  dari  hal  kepemimpinan.  Karena  tanpa kepemimpinan  yang  baik  sebuah  perusahaan  ataupun  unit  dalam  perusahaan  akan berjalan tanpa kontrol.
Kepemimpinan  ( leadership )  dapat  dikatakan  sebagai  cara  dari  seorang pemimpin ( leader) dalam mengarahkan, mendorong dan mengatur seluruh unsur-unsur di  dalam  kelompok  atau  organisasinya  untuk  mencapai  suatu  tujuan  organisasi  yang diinginkan  sehingga  menghasilkan  kinerja  pegawai  yang  maksimal.  Dengan meningkatnya  kinerja  pegawai  berarti  tercapainya  hasil  kerja  seseorang  atau  pegawai dalam  mewujudkan  tujuan  organisasi.Sehingga  bagi  seorang  pimpinan  baik  tingkat
menengah seperti manajer hingga tingkat tertinggi seperti direktur utama maupun CEO harus memiliki sikap dan jiwa seorang pemimpin, agar para bawahannya dapat bekerja dengan  maksimal.  Keberhasilan  perusahaan  juga  ditentukan  oleh  pegawainya,  apalagi dalam  hal  kepemimpinan  adalah  bagaimana  pegawai  tersebut  mampu  menyikapi  dan memahami  gaya  kepemimpinan  atasannya.  Karena  bisa  dipastikan  apabila  pegawai tidak  mampu  menyikapi  gaya  kepemimpinan  atasannya  maka  pegawai  tidak  akan mampu  memberikan  yang  terbaik  bagi  perusahaan.  Karena  selain  akan  terus  menerus ditegur  bahkan  dimarahi  oleh  atasan,  pegawai  juga  akan  merasa  tidak  nyaman  dalam bekerja, sehingga berpengaruh terhadap kinerjanya.
Selain itu etos kerja karyawan juga berpengaruh dalam keberlangsungan sebuah organisasi.Karena  etos  kerja  merupakan  jiwa  dari  karyawan.Menurut  Anoraga  (1992) manusia  yang  berhasil  harus  memiliki  pandangan  dan  sikap  yang  menghargai  kerja sebagai  sesuatu  yang  luhur  untuk  eksistensi  manusia.Suatu  pandangan  dan  sikap demikian  dikenal  dengan  istilah  Etos  Kerja.Dewasa  ini  Etos  Kerja  merupakan  topik yang  kembali  hangat.Telah  sekian  lama  Indonesia  selalu  berkutat  dengan  masalah korupsi,  tidak  tepat  waktu,  kerja  asal-asalan,  tidak  teratur  dan  predikat  negatif lainnya.Berbeda  dengan  kondisi  di  negara  Jepang,  yang  menjadikan  kerja  sebagai sesuatu  yang  sangat  mulia,  dan  kualitas  kerja  merupakan  nilai-nilai  penting  yang didasari spiritualitas agama (Anoraga, 1992).
Berbicara  etos  kerja  tidak  akan  terlepas  dari  yang  namanya  kinerja.  Karena kedua  hal  tersebut  saling  berkaitan  erat.  Etos  kerja  merupakan  proses  dari  seorang pegawai untuk mendapatkan hasil, sedangkan hasil pekerjaan pegawai itu yang disebut kinerja.  Bagaimana  mungkin  seorang  pegawai  mempunyai  kinerja  yang  optimal  tanpa diiringi oleh etos kerja  yang baik.etos kerja bersifat kasat mata, karena komponen dari etos kerja itu sendiri lebih bersifat kepada psikologi pegawai tersebut. Sebut saja seperti motivasi dan pandangan serta pemahaman pegawai terhadap pekerjaannya. Jadi, dengan kata  lain  untuk  dapat  mencapai  tujuan  perusahaan  serta  mensejahterakan  bagi pegawainya hendaknya pegawai dituntut untuk memiliki etos kerja  yang baik sehingga berpengaruh terhadap kinerjanya dan mampu bersikap secara situasional terhadap gaya kepemimpinan atasannya.
PDAM  Tirtanadi  Provinsi  Sumatera  Utara  Kantor  Pusat  Medan  yang  berlokasi di  Jalan  Sisingamangaraja  No.1  Medan  merupakan  perusahaan  daerah  yang  bergerak dalam  bidang  penyediaan  dan  pelayanan  air  bersih.  Di  kota  Medan  tingkat  kebutuhan air bersih sangat  tinggi,  hal  ini ditandai  dengan  makin banyaknya jumlah penduduk di kota  ini  dan  semakin  banyaknya  perusahaan-perusahaan  dan  rumah  penduduk  yang didirikan.  Namun  kenyataan  di  lapangan  menunjukkan  banyaknya  permasalahan  yang muncul, beberapa permasalahan  yang penulis dapatkan langsung dari lapangan adalah, masih belum meratanya pemasangan pipa air ke rumah masyarakat, air berwarna keruh, volume air  yang  terlalu  kecil,  bahkan  hingga  air  tidak  mengalir  dari  kran.  Penetapan tarif  yang  tidak  sesuai  dengan  kondisi  rumah  pelanggan,  dan  jumlah  tarif  yang  tidak sesuai dengan pemakaian.Masalah-masalah  yang muncul ini menunjukkan ada sesuatu yang  salah  dalam  PDAM  Tirtanadi.  Selama  ini  jawaban  yang  diberikan  atas  keluhan hanyalah  bersifat  tekhnis  semata  seperti  belum  cukupnya  pipa  pemasangan  bahkan hingga dana yang belum diturunkan Pengprov mengingat jumlahnya yang sangat besar. Namun  penulis  mencoba  untuk  mengkaji  melalui  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki oleh PDAM  Tirtanadi  itu sendiri,  karena  yang mengelola PDAM Tirtanadi  seharusnya adalah orang-orang mempunyai etos kerja dan kinerja yang baik. dan hal tersebut tentu
juga harus didukung oleh pimpinan yang mampu menkoordinir pegawainya dan mampu mencapai  tujuan  PDAM  Tirtanadi.    Keluhan-keluhan  pelanggan  ini    penulis  dapatkan selama  periode  14  Februari  2010  hingga  30  Januari  2012  ketika  bekerja  sebagai karyawan  koperasi  Tirtanadi  yang  bertugas  dalam  hal  penagihan  air  dan  penerimaan pembayaran di loket. Beberapa data yang penulis dapatkan antara lain masih banyaknya jumlah  TRA  (tagihan  rekening  air)  yang  menunggak  setiap  bulannya.  Dan  salah  satu faktor  banyaknya  tagihan  menunggak  ini  adalah  ketidakpuasan  konsumen  terhadap pelayanan  Tirtanadi.Kemudian  dari  survey  yang  penulis  lakukan,  para  pegawai Tirtanadi  terkesan  kurang  sigap  dan  tanggap  atas  keluhan  yang  telah  disampaikan, bahkan terkesan menghindar dan tidak peduli.Penulis berasumsi bahwa mungkin karena PDAM Tirtanadi merupakan satu-satunya perusahaan daerah yang diberikan wewenang untuk  mengelola  penyediaan  air  bersih.Sehingga  bagaimanapun  keluhan  pelanggan tidak  perlu  ditanggapi.Karena  suka  tidak  suka  dan  mau  tidak  mau  setiap  orang  butuh dengan  air.Sehingga  bagaimanapun  kualitas  yang  diberikan  kalau  bagus  disyukuri  dan kalau  buruk  harus  bersabar.  Kemudian  berdasarkan  data  terakhir  (Desember  2012) bahwa  PDAM  Tirtanadi  mempunyai  kapasitas  pengaliran  air  di  Kota  Medan  dan sekitarnya sebesar 173.084.172 m3 dengan kecepatan 5473,4 l/det, sedangkan kapasitas air  yang  dibutuhkan  agar  semua  pelanggan  di  Kota  Medan  dan  sekitarnya  terpenuhi besarannya  mencapai  hampir  190  hingga  200  jutaan  m3.  Artinya  jelas  produksi  yang dimiliki PDAM Tirtanadi pada saat sekarang ini tidak mencukupi.
Atas  dasar  uraian  di  atas  maka  penulis  melakukan  pengkajian  ilmiah  untuk meneliti  bagaimana  hubungan  kepemimpinan  dan  etos  kerja  dengan  kinerja  pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Kantor Pusat Medan

## Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  penelitian  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya,  maka rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah, apakah terdapat hubungan antara kepemimpinan dan etos kerja terhadap kinerja pegawai?

## TINJAUAN PUSTAKA Kepemimpinan
Dalam  praktek  sehari-hari,  seorang  diartikan  sama  antara  pemimpin  dan kepemimpinan,  padahal  pengertian  tersebut  berbeda.  Pemimpin  adalah  orang  yang tugasnya  memimpin,  sedang  kepemimpinan  adalah  bakat  dan  atau  sifat  yang  harus dimiliki seorang pemimpin. Setiap orang mempunyai pengaruh atas pihak lain, dengan latihan  dan  peningkatan  pengetahuan  oleh  pihak  lain  maka  pengaruh  tersebut  akan bertambah  dan  berkembang.  Kepemimpinan  membutuhkan  penggunaan  kemampuan secara aktif untuk mempengaruhi pihak lain dan dalam wujudkan tujuan organisasi yang telah  ditetapkan  lebih  dahulu.  Dewasa  ini  kebanyakan  para  ahli  beranggapan  bahwa setiap orang dapat mengembangkan bakat kepemimpinannya dalam tingkat tertentu. Menurut  Rivai  (2005),  definisi  kepemimpinan  secara  luas,  adalah  meliputi  proses mempengaruhi  dalam  menentukan  tujuan  organisasi,  memotivasi  perilaku  pengikut untuk  mencapai  tujuan,  mempengaruhi  interprestasi  mengenai  peristiwa-peristiwa  para pengikutnya,  pengorganisasian  dan  aktivitas-aktivitas  untuk  mencapai  sasaran,
memelihara  hubungan  kerja  sama  dan  kerja  kelompok,  perolehan  dukungan  dan  kerja sama dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi.
Menurut  Hasibuan  (2003)  “Kepemimpinan  adalah  cara  seorang  pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien  untuk  mencapai  tujuan  organisasi”.  Selanjutnya  menurut  Istianto  (2009),  ada beberapa  definisi  kepemimpinan  yang  dapat  mewakili  tentang  kepemimpinan,  yaitu sebagai berikut :
a. Kepemimpinan adalah suatu kegiatan dalam memimpin   sedangkan pemimpin adalah orangnya yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga orang lain  tersebut  mengikuti  apa  yang  diinginkannya.  Oleh  karena  itu  pemimpin  harus mampu mengatur dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama.
b. Kepemimpinan adalah dimana seorang pemimpin harus mampu  mengatur dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama.
c.  Kepemimpinan  merupakan  subjek  yang  penting  di  dalam  manajemen  dan  ilmu administrasi karena kepemimpinan terkait dengan hubungan antara atasan dan bawahan di dalam organisasi.
d. Kepemimpinan merupakan proses berorientasi kepada manusia   dan  dapat  diukur dari pengaruhnya terhadap perilaku organisasi.
e. Kepemimpinan pemerintahan adalah sikap, perilaku dan  kegiatanpemimpin pemerintahan  di  pusat  dan  daerah  dalam  upaya  mencapai  tujuan  penyelenggaraan pemerintahan negara.

## Gaya Kepemimpinan
Menurut  Rivai  (2002)  ada  tiga  macam  gaya  kepemimpinan  yang  mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu :
a. Gaya Kepemimpinan Otoriter.
Gaya  kepemimpinan  ini  menggunakan  metode  pendekatan  kekuasaan  dalam mencapai      keputusan  dan  pengembangan  strukturnya,  sehingga  kekuasaanlah  yang paling diuntungkan dalam organisasi.
b. Gaya Kepemimpinan Demokratis.
Gaya kepemimpinan ini ditandai oleh adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan  pendekatan  pengambilan  keputusan  yang  kooperatif.  Dibawah kepemimpinan  demokratis  bawahan  cenderung  bermoral  tinggi,  dapat  bekerja  sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri. c. Gaya Kepemimpinan Kendali Bebas.
Gaya  kepemimpinan  ini  memberikan  kekuasaan  penuh  pada  bawahan,  struktur organisasi  bersifat  longgar,  pemimpin  bersifat  pasif.Peran  utama  pimpinan  adalah menyediakan materi pendukung dan berpartisipasi jika diminta bawahan.
Sedangkan menurut Arep dan Tanjung (2003) ada empat macam gaya kepemimpinan yang lazim digunakan, yaitu:
a.  Kepemimpinan  Demokrasi,  adalah  suatu  gaya  kepemimpinan  yang  menitikberatkan kepada kemampuan utnuk menciptakan kepercayaan.
b.  Kepemimpinan  Diktator  atau  Otokrasi,  adalah  suatu  gaya  kepemimpinan  yang menitikberatkan  kepada  kesanggupan  untuk  memaksakan  keinginannya  yang  mampu mengumpulkan  pengikut-pengikutnya  untuk  mengumpulkan  kepentingan  pribadinya dan atau golongannya dengan kesediaan untuk menerima segala risiko apapun. c. Kepemimpinan Paternalistik, adalah bentuk antara gaya demokrasi dan diktator. Yang pada  dasarnya  kehendak  pemimpin  yang  harus  berlaku.Namun  dengan  jalan  atau melalui unsur-unsur demokrasi.
d.  Kepemimpinan  Free  Rein  atau  Laissez  Faire  yakni  salah  satu  gaya  kepemimpinan yang  100%  menyerahkan  sepenuhnya  seluruh  kebijaksanaan  pengoperasian  MSDM kepada bawahannya dengan hanya berpegang kepada ketentuan pokok yang ditetapkan oleh atasan mereka. Pimpinan disini hanya sekedar mengawasi dari atas dan menerima laporan kebijaksanaan pengoperasian yang telah dilaksanakan oleh bawahannya.

## Etos Kerja
Secara  etimologis  istilah  etos  berasal  dari  bahasa  Yunani  yang  berarti  “tempat hidup”.Mula-mula  tempat  hidup  dimaknai  sebagai  adat  istiadat  atau  kebiasaan.Sejalan dengan waktu, kata etos berevolusi dan berubah maknamenjadi semakin kompleks.Dari kata  yang  sama  muncul  pula  istilah  Ethikos  yang  berarti  ’teori  kehidupan’,  yang kemudian  menjadi  ’etika’.Dalam  bahasa  Inggris  Etos  dapat  diterjemahkan  menjadi beberapa  pengertian  antara  lain  “ starting  point , to  appear” ,  “ disposition ”  hingga disimpulkan sebagai “ character ”. Dalam bahasa Indonesia kita dapat
menterjemahkannya  sebagai  “sifat  dasar”,  “pemunculan”  atau  “disposisi/watak”. Aristoteles menggambarkan etos sebagai salah satu dari tiga mode persuasi selain logos dan pathos dan  mengartikannya  sebagai  “kompetensi  moral”.Tetapi  Aristoteles berusaha memperluas makna istilah ini hingga “keahlian” dan “pengetahuan” tercakup didalamnya.Ia  menyatakan  bahwa  etos  hanya  dapat  dicapai  hanya  dengan  apa  yang dikatakan seorang pembicara, tidak dengan apa  yang dipikirkan orang tentang sifatnya sebelum ia mulai berbicara.
Disini terlihat bahwa etos dikenali berdasarkan sifat-sifat yang dapat terdeteksi oleh indera. Webster  Dictionary mendefinisikan  etos  sebagai; guiding  beliefs  of  aperson, group  or  institution ;  etos  adalah  keyakinan  yang  menuntun  seseorang,  kelompok  atau suatu  institusi.  A.  S.  Hornby  (1995)  mendefinisikan  etos  sebagai; the  characteristic spirit,  moral  values,  ideas  or  beliefs  of  a  group,  community  or  culture ;  karakteristik rohani,  nilai-nilai  moral,  ide  atau  keyakinan  suatu  kelompok,  komunitas,  atau  budaya. Dalam  sebuah  kamus  besar  Inggris  etos  diartikan  dalam  dua  pemaknaan; he disposition,character, or attitude peculiar to a specific people, culture or a group that distinguishes  it  from  other  peoples  or  group;  fundamental  values  or  spirit;  mores; disposisi,  karakter,  atau  sikap  khusus  orang,  budaya  atau  kelompok  yang membedakannya  dari  orang  atau  kelompok  lain;  nilai  atau  jiwa  yang  mendasari;  adat- istiadat.  Makna  berikutnya  yaitu The  governing  or  central  principles  in  a  movement, work of art, mode of expression, or the like ; Prinsip utama atau pengendali dalam suatu pergerakan, pekerjaan seni, bentuk ekspresi, atau sejenisnya. Dari sini dapat kita peroleh pengertian  bahwa  etos  merupakan  seperangkat  pemahaman  dan  keyakinan  terhadap nilai-nilai  yang  secara  mendasar  mempengaruhi  kehidupan,  menjadi  prinsip-prinsip pergerakan,  dan  cara  berekspresi  yang  khas  pada  sekelompok  orang  dengan  budaya serta keyakinan yang sama.
Menurut  Anoraga  (1992)  Etos  Kerja  merupakan  suatu  pandangan  dan  sikap  suatu bangsa  atau  umat  terhadap  kerja.  Bila  individu-individu  dalam  komunitas  memandang kerja  sebagai  suatu  hal  yang  luhur  bagi  eksistensi  manusia,  maka  Etos  Kerjanya  akan cenderung tinggi. Sebaliknya sikap dan pandangan terhadap kerja sebagai sesuatu yang bernilai rendah bagi kehidupan, maka Etos Kerja dengan sendirinya akan rendah. Dalam  situs  resmi  kementerian  KUKM,  Etos  Kerja  diartikan  sebagai  sikap  mental yang  mencerminkan  kebenaran  dan  kesungguhan  serta  rasa  tanggung  jawab  untuk meningkatkan  produktivitas  (www.depkop.go.id).  Pada Webster's  Online  Dictionary , Work Ethic diartikan sebagai; Earnestness or fervor in working , morale with regard to the  tasks  at  hand ;  kesungguhan  atau  semangat  dalam  bekerja,  suatu  pandangan  moral pada  pekerjaan  yang  dilakoni.  Dari  rumusan  ini  kita  dapat  melihat  bagaimana  Etos Kerja  dipandang  dari  sisi  praktisnya  yaitu  sikap  yang  mengarah  pada  penghargaan terhadap kerja dan upaya peningkatan produktivitas.
Dalam  rumusan  Jansen  Sinamo  (2005),  Etos  Kerja  adalah  seperangkat  perilaku positif  yang  berakar  pada  keyakinan  fundamental  yang  disertai  komitmen  total  pada paradigma kerja yang integral. Menurutnya, jika seseorang, suatu organisasi, atau suatu komunitas menganut paradigma kerja, mempercayai, dan berkomitmen pada paradigma kerja  tersebut,  semua  itu  akanmelahirkan  sikap  dan  perilaku  kerja  mereka  yang  khas. Itulah  yang  akan  menjadi  Etos  Kerja  dan  budaya.  Sinamo  (2005)  memandang  bahwa Etos  Kerja  merupakan  fondasi  dari  sukses  yang  sejati  dan  otentik.Pandangan  ini dipengaruhi  oleh  kajiannya  terhadap  studi-studi  sosiologi  sejak  zaman  Max  Weber  di awal  abad  ke-20  dan  penulisan-penulisan  manajemen  dua  puluh  tahun  belakangan  ini yang semuanya bermuara pada satu kesimpulan utama; bahwa keberhasilan di berbagai wilayah kehidupan ditentukan oleh perilaku manusia, terutama perilaku kerja.Sebagian orangmenyebut perilaku kerja ini sebagai motivasi, kebiasaan ( habit ) dan budaya kerja. Sinamo (2005) lebih memilih menggunakan istilah etos karena menemukan bahwa kata etos  mengandung  pengertian  tidak  saja  sebagai  perilaku  khas  dari  sebuah  organisasi atau  komunitas  tetapi  juga  mencakup  motivasi  yang  menggerakkan  mereka, karakteristik  utama, spirit dasar,  pikiran  dasar,  kode  etik,  kode  moral,  kode  perilaku, sikap-sikap,  aspirasi-aspirasi,  keyakinan-keyakinan,  prinsip-prinsip,  dan  standar- standar.

## Aspek-aspek etos kerja
Menurut  Sinamo  (2005)  setiap  manusia  memiliki  spirit/roh  keberhasilan,  yaitu motivasi  murni  untuk  meraih  dan  menikmati  keberhasilan.Roh  inilah  yang  menjelma menjadi perilaku yang khas seperti kerja keras, disiplin, teliti, tekun, integritas, rasional, bertanggung jawab dan sebagainya melalui keyakinan, komitmen, dan penghayatan atas paradigma kerja tertentu.Dengan ini maka orang berproses menjadi manusia kerja yang positif,  kreatif  dan  produktif.Dari  ratusan  teori  sukses  yang  beredar  di  masyarakat sekarang  ini,  Sinamo  (2005)  menyederhanakannya  menjadi  empat  pilar  teori utama.Keempat  pilar  inilah  yang  sesungguhnya  bertanggung  jawab  menopang  semua jenis  dan  sistem  keberhasilan  yang  berkelanjutan  ( sustainable  success  system )  pada semua tingkatan. Keempatelemen itu lalu dia konstruksikan dalam sebuah konsep besar yang  disebutnya  sebagai Catur  Dharma  Mahardika (bahasa  Sanskerta)  yang  berarti Empat  Darma  Keberhasilan  Utama,  yaitu:  1.  Mencetak  prestasi  dengan  motivasi superior ,  2.  Membangun  masa  depan  dengan  kepemimpinan  visioner,  3.  Menciptakan nilai baru dengan inovasi kreatif, 4. Meningkatkan mutu dengan keunggulan insani. Kinerja Pegawai
Kinerja  dalam  organisasi  merupakan  jawaban  dari  berhasil  atau  tidaknya  tujuan organisasi  yang  telah  ditetapkan.Para  atasan  atau  manajer  sering  tidak  memperhatikan kecuali  sudah  amat  buruk  atau  segala  sesuatu  jadi  serba  salah.Terlalu  sering  manajer tidak  mengetahui  betapa  buruknya  kinerja  telah  merosot  sehingga  perusahaan/instansi menghadapi  krisis  yang  serius.Kesan  –  kesan  buruk  organisasi  yang  mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. a. Kinerja (prestasi kerja) menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000)
adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya”.  Artinya,  bahwa  pegawai  dinilai  dari  apa  yang  telah  ia  kerjakan.  Baik buruknya  citra  pegawai  berada  pada  dirinya  sendiri.  Pegawai  lah  yang  menentukan dirinya akan berhasil atau tidak. Dan bahkan pegawai itu sendirilah yang menentukan posisinya di perusahaan. Kalau pegawai memiliki kinerja yang baik, pastilah ia akan mendapatkan  promosi.  Namun  sebaliknya  apabila  ia  berkinerja  buruk,  maka  mutasi atau bahkan demosi yang akan diperolehnya.
b. Kemudian Kinerja menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003) “merupakan kombinasi dari  kemampuan,  usaha  dan  kesempatan  yang  dapat  dinilai  dari  hasil  kerjanya”. Seorang  pegawai  tidak  cukup  hanya  memilik  kemampuan  saja.  Ketika  kemampuan yang ia miliki  tidak pernah diaplikasikan dan diterapkan dalam pekerjaannya. maka pegawai  tersebut  tidak  akan  mungkin  memiliki  kinerja  yang  baik.  dengan  kata  lain seorang  pegawai  dituntut  untuk  terus  meningkatkan  kemampuannya  dan  kemudian menggunakan kemampuannya tersebut pada pekerjaan yang diberikan kepadanya.
c.  Kinerja  (prestasi  kerja)  menurut  Malayu  S.P.  Hasibuan  (2001)  adalah  “suatu  hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta waktu”. Seorang pegawai akan memiliki kinerja yang optimal apabila pekerjaan yang dilakukannya  sesuai  dengan  kemampuannya.  Namun  terkadang  seorang  pegawai ditempatkan  pada  tempat  yang  tidak  sesuai  dengan  kemampuannya.Hal  ini  bisa terjadi  akibat  lemahnya  kemampuan  bagian  SDM  dalam  menempatkan pegawainya.namun  kita  tidak  dapat  menyalahkan  bagian  SDM  sepenuhnya,  karena bisa  jadi  pada  posisi  tersebut  tidak  ditemukan  lagi  pegawai  yang  lain.  Sehingga dengan terpaksa anda lah yang ditempatkan pada posisi tersbut. Namun bagi seorang pegawai dengan etos kerja yang baik, ia akan menjadikan pekerjaan tersebut sebagai tantangan  yang  baru  sehingga  ia  akan  terus  berusaha  sekuat  tenaga  untuk memberikan  dan  meningkatkan  kemampuan  terbaiknya  agar  mendapatkan  kinerja yang optimal.
Hipotesis Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan untuk menguji hubungankepemimpinan  dan  etos  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PDAM Tirtanadi kantor pusat Medan baik secara serempak maupun parsial.

## METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  PDAM  Tirtanadi  Provinsi Sumatera  Utara  Kantor  Pusat  Medan  yang  berjumlah  lebih  kurang  300  orang. Pengambilan  sampel  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  tabel Isaac dan Michael .Berdasarkan tabel tersebut dengan jumlah populasi sebanyak 300 orang dengan tingkat  kesalahan  5%  diperoleh  jumlah  sampel  sebanyak  161  orang.Selanjutnya pengambilan sampel dilakukan secara acak dan proporsional.

## Variabel Penelitian  Dan Defenisi Operasional
Variabel  bebas  ( independent  variable )  dalam  penelitian  ini  meliputi  kepemimpinan dan  etos  kerja.Sedangkan  variabel  terikat  ( dependent  variable )  adalah  kinerja karyawan.Adapun  definisi  operasional  dari  masing-masing  variabel  akan  diuraikan sebagai berikut ini:
a.  Kepemimpinan  (X 1 ),  adalah  sebuah  sikap  dalam  mengatur  dan  memimpin bawahannya  agar  mampu  mencapai  target  dan  hasil  yang  diinginkan.  Indikatornya adalah  :  (1)  memiliki  keahlian,  (2)  memiliki  kewenangan,  (3)  mampu  dan  tegas menerapkan sanksi, (4) memberikan imbalan dan (5) dapat dijadikan panutan.
b. Etos Kerja (X 2 ), adalah spirit dari pegawai dalam bekerja. Mengukur etos kerja dapat dilihat melalui : (1) tepat waktu, (2) moralitas, (3) kejujuran, (4) komitmen, (5) kuat pendirian, (6) disiplin, (7) tanggung jawab, (8) percaya diri, (9) kreatif.
c.  Kinerja  Karyawan  (Y),  adalah  Kinerja  merupakan  hasil  dari  pekerjaan  yang dilakukan oleh pegawai. Kinerja tersebut dapat dilihat dari : (1) kualitas kerjanya, (2) kuantitas kerjanya, (3) kehandalan kerjanya dan (4) sikap kerjanya.

## Tekhnik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan suatu usaha dasar untuk mengumpulkan data dengan  prosedur  standar.  Dalam  penelitian  ini  metode  pengumpulan  data  yang digunakan adalah metode dokumentasi, angket, interview dan laporan secara tertulis.

## Teknik Analisis Data
Model analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah korelasi dan analisis regresi  berganda  ( multiple  regression  analysis ).  Perhitungan  analisis  ini  akan menggunakan  bantuan Software SPSS( Statistical Package Social Science ).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif akan memberikan gambaran umum tentang objek penelitian yang dijadikan  sampel  penelitian.  Penjelasan  data  melalui  statistik  deskriptif  diharapkan memberikan  gambaran  awal  tentang  masalah  yang  diteliti.  Statistik  deskriptif  pada penelitian  ini  difokuskan  kepada  nilai  minimum,  maximum,  rata-rata  dan  standar deviasi sebagaimana yang terdapat pada tabel berikut:
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel di atasdiketahui  jumlah responden 161 orang.  Rata-rata  Kinerja  44.68.  Kepemimpinan  44.40,  dan  etos  kerja  sebesar  44.55. Nilai standar deviasi yang lebih kecil dari mean menunjukkan bahwa data menunjukkan penyimpangan yang rendah sehingga mengindikasikan data yang terdistribusi normal.

## Hasil Uji Asumsi Klasik

## Uji normalitas
Untuk  meyakinkan  bahwa  data  penelitian  ini  benar-benar  normal,  maka  akan dilakukan  pengujian  uji  statistik  non  parametrik  dengan  menggunakan  Kolmogorov- Smirnov seperti yang terdapat dalam tabel:
Dari  hasil  normalitas  data  dengan  uji One-Sample  Kolmogorov-Smirnov Test diketahui bahwa nilai Asymp.Sig (2-tailed) adalah 0.137 dan di atas nilai signifikan (0.05). Dengan kata lain variabel residual berdistribusi normal.

## Uji Heterokedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  melihat  grafik Scatter-Plot antara  nilai  prediksi  variabel  terkait  (ZPRED)  dengan  residualnya (SRESID).Jika  ada  pola  tertentu  seperti  titik-titik  yang  ada  membentuk  pola  tertentu yang  teratur  maka  mengindikasikan  telah  terjadi  heteroskedastisitas  dan  jika  tidak  ada

## Tabel  Descriptive Statistics
N Minimum  Maximum  Mean Std. Deviation Kepemimpinan 161 22.00 50.00  44.4099 4.20635 Etos Kerja 161 37.00 50.00  44.5590 4.00132 Kinerja 161 37.00 50.00  44.6832 3.79543 Valid N (listwise) 161
Tabel  One-Sample Kolmogorov-Smirnov
Test
Unstandardiz ed Residual N 161 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation 1.92882049 Most Extreme Differences Absolute .091 Positive .053 Negative -.091 Kolmogorov-Smirnov Z 1.158 Asymp. Sig. (2-tailed) .137
a. Test distribution is Normal.
pola  yang  jelas  serta  titik-titik  menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.Di mana Y adalah nilai residual dan X adalah nilai yang telah diprediksi. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada grafik Scatter-Plot berikut ini: Gambar tersebut ( Scatterplot ) menunjukkan bahwa titik-titik yang dihasilkan menyebar secara  acak  dan  tidak  membentuk  suatu  pola  atau  trend  garis  tertentu.  Gambar  di  atas juga  menunjukkan  bahwa  sebaran  data  ada  di  sekitar  titik  nol.  Hasil  pengujian  ini menunjukkan  bahwa  model  regresi  ini  bebas  dari  masalah  heteroskedastisitas,  dengan perkataan  lain:  variabel-variabel  yang  akan  diuji  dalam  penelitian  ini  bersifat homokedastis.

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi ditemukan  korelasi  antar  variabel  bebas,  model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak terjadi  korelasi  antar  variabel  bebas.  Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya  multikolinieritas yaitu  dengan  melihat Tolerance  Value dan Variance  Inflation  Factor  (VIF) . Multikolinieritas  terjadi  jika  nilai tolerance <  0,10  dan  VIF  >  10.  Hasil  uji multikolinieritas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel  Multikolinieritas
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Correlations Collinearity Statistics B Std. Error Beta Zero- order  Partial  Part  Tolerance  VIF 1  (Constant) 7.386 1.795 4.114 .000 Kepemimpinan .108 .054 .120  1.995 .048 .689 .157  .081 .653  2.004 Etos Kerja .729 .057 .769 12.795 .000 .857 .713  .517 .453  2.209
a. Dependent Variable:
b. Kinerja
Nilai  VIF  pada  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  variabel  dalam  penelitian initidak    mengalami  multikolinearitas.  Hal  ini  ditunjukkan  oleh  nilai  VIF  variabel kepemimpinan sebesar 2.004, dan etos kerja sebesar 2.209 keduanya lebih kecil dari 10. Sedangkan untuk Nilai Tolerance variabel kepemimpinan sebesar 0.653 dan etos kerja sebesar  0.453  pada  tabel  di  atas  juga  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  dalam penelitian  ini  tidak  mengalami  multikolinearitas,  karena  nilainya  lebih  besar  dari  0.1. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa semua variable bebas dari multikolinearitas. Hasil Analisis Data
Dari  hasil  pengujian  asumsi  klasik  disimpulkan  bahwa  model  regresi  yang dipakai dalam penelitian ini telah memenuhi model estimasi yang Best LinierUnbiased Estimator (BLUE) dan layak dilakukan analisis regresi.

## Pengujian Hipotesis

## Analisis Regresi Linear Berganda
Regresi  Linier  Berganda    digunakan  untuk  mengetahui  pola  atau  bentuk pengaruh  antara  variabel  bebas  dengan  variabel  terikat  secara  bersama,  dengan menggunakan bantuan SPSS akan dapat dilihat hasilnya sebagai berikut:
Tabel  Regresi Linear Berganda
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change  df1 df2 Sig. F Change 1 .861 a .742 .738  1.94099 .742 226.890 2 158 .000
a. Predictors: (Constant), Etos Kerja, Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja
Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  R  =  0.861  berarti  hubungan  antara kepemimpinan  dan  etos  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  86.1%. R  Square (R 2 ) sebesar  0.742  berarti  74.2%  kepemimpinan  dan  etos  kerja  dapat  menjelaskan  kinerja pegawai,  sisanya  25.8%  dapat  dijelaskan  oleh  hal  lain  yang  tidak  diteliti  oleh  penulis. Adjusted  R  Square sebesar  0.738  atau  73.8%  menunjukkan  juga  besaran  yang  dapat dijelaskan variabel independent terhadap variabel dependent.

## Uji serempak (uji F)
Uji statistik F digunakan untuk menganalisis besarnya pengaruh kepemimpinan dan etos kerja secara serempak terhadap produksi kinerja karyawan.Hasil uji statistik F dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  F  hitung  adalah  226.890  dengan  tingkat signifikansi 0.000.dan F tabel (Lampiran) untuk sampel 161 pada taraf signifikansi 0.05 =  3.84.  Sehingga  F  hitung  >  F  tabel,  artinya  bahwa  H 0 ditolak  dan  H a diterima,  dan pengaruh  variabel  independen  (kepemimpinan  dan  etos  kerja)  secara  serempak  adalah signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Uji parsial (uji t)
Uji  statistik  t  dilakukan  untuk  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan  dan  etos kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  asumsi  bahwa  variabel  lain  dianggap  konstan atau sama dengan nol. Hasil uji statistik t dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel berikut ini:
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa Kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0.048) yang lebih kecil dari  0.05,  dan  T  hitung  (1.995)  lebih  besar  dari  T  tabel  (1.960/lampiran).  Artinya  jika kepemimpinan  ditingkatkan  sebesar  satuan  (unit)  maka  kinerja  pegawai  (Y)  akan meningkat sebesar 0.108 satuan (unit).
Etos  kerja  juga  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  hal  ini terlihat  dari  nilai  signifikan  (0.000)  yang  jelas  lebih  kecil  dari  0.05,  dan  T  hitung
Tabel  Uji F(ANOVA b )
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1709.589 2 854.794 226.890 .000 a Residual 595.256 158 3.767 Total 2304.845 160
a. Predictors: (Constant), Etos Kerja, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja Tabel  Uji T (parsial) Model Unstandardiz ed
Coefficients Standardiz ed Coefficient s T Sig .
Correlations
Collinearity
Statistics B Std. Error Beta Zer o- orde r Parti al Par t Toleran ce VIF 1 (Constant) 7.386  1.795 4.114 .00 0 Kepemimpin an .108 .054 .120  1.995 .04 8 .689  .157 .08 1 .653  2.004 Etos Kerja .729 .057 .769 12.79 5 .00 0 .857  .713 .51 7 .453  2.209
a. Depennt Variable
b. Kinerja
(12.795) yang jelas lebih besar dari T tabel (1.960). Artinya juka etos kerja ditingkatkan sebesar  satuan  (unit)  maka  kinerja  pegawai(Y)  akan  meningkat  sebesar  0.729  satuan (unit).

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
a.  Terdapat  hubungan  dan  pengaruh  antara  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai. Hal  ini  dapat  dilihat  pada  tabel  uji-t  (uji  secara  parsial)  dimana  kepemimpinan berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.Dimana  nilai signifikan (0.048) yang lebih kecil dari 0.05 dan T hitung (1.995) lebih besar dari T tabel (1.960).
b. Terdapat hubungan dan pengaruh antara etos kerja terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat  dilihat  pada  tabel  uji-t  (uji  secara  parsial)  dimana  etos  kerja  berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.Dimana  nilai  signifikan (0.000)  yang  lebih  kecil  dari  0.005  dan  T  hitung  (12.795)  lebih  besar  dari  T  tabel (1.960).
c.  Terdapat  hubungan  dan  pengaruh  antara  kepemimpinan  dan  etos  kerja  terhadap kinerja  pegawai.  Hal  ini  dapat  dilihat  pada  tabel-f  (uji  secara  simultan)  dimana kepemimpinan  dan  etos  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Dimana F hitung adalah (226.890) dengan tingkat signifikansi 0.000 dan F tabel  (lampiran)  untuk  sampel  161  pada  taraf  signifikansi  0.05  =  3.84,  sehingga  F hitung > F tabel.

## Saran
Berdasarkan  uraian  dan  kesimpulan  di  atas,  penulis  membuat  saran-saran  sebagai berikut :
a. Para pimpinan tetap menjalankan tugas dan fungsinya dengan baik dan tetap menjaga objektivitasnya terhadap pegawai. Melaksanakan manajemen sumber daya manusia dengan tepat dan berpegang kepada ketentuan dan peratutan-peraturan yang berlaku.
b.  Para  pimpinan  terus  memberikan  motivasi  dan  penghargaan  bila  kinerja  pegawai baik.  Apabila  kinerja  pegawai  baik  maka  kinerja  perusahaan  juga  akan  meningkat yang  pada  akhirnya  dapat  meningkatkan  kesejahteraan  pegawai.  Pimpinan  juga selalu  berusaha  untuk  menstimulasi  pegawai  bawahannya  agar  bekerja  secara kooperatif untuk mencapai tujuan bersama.
c. Para pimpinan harus tetap memelihara harmonisasi bekerja dengan para pegawai dan secara  terencana  memberikan  pembinaan  dan  pelatihan  untuk  meningkatkan knowledge (pengetahuan), skill (kemampuan)  dan attitude (sikap)  terhadap pegawainya.  sehingga  pegawai  akan  memiliki  output  yang  baik  terhadap perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Pandji.( 1992). Psikologi Kerja . PT. Rineka Cipta, Jakarta. Ghozali,  Imam.(  2005). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS .  Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gunarsa.(  2003). Psikologi  Perkembangan  Anak  dan  Remaja .  PT  BPK  GunungMulya,
Jakarta.
Hasibuan, Melayu.( 2000). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara, Jakarta. Hornby,  A  S.(  1995). Oxford  Advanced  Learners  Dictionary  of  Current  English (5th ed.), Oxford University Press, Great Britain.
Kuncoro,Mudrajad.( 2009). Metode Riset Untuk Bisnis Dan Ekonomi . Erlangga, Jakarta. Mangkunegara,  A.A.Anwar  Prabu.(2000). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.. Rosmiani.(1996). Etos  Kerja  Nelayan  Muslim  Di  Desa  Paluh  Sebaji  Deli  Serdang Sumatera  Utara;  Hubungan  Antara  Kualitas  Keagamaan  dengan  Etos  Kerja . Thesis.Kerjasama Program Pascasarjana Institut Agama Islam Negeri Jakarta & Pascasarjana UI Jakarta.
Rivai,  Veitzal.  (2004). Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi .  PT  Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Rivai,  Veitzal.(  2005). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan .  PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Siagian,  Sondang  P.(  2002). Kiat  Meningatkan  Produktivitas  Kerja. PT    RINEKA CIPTA, Jakarta.
Sinamo,  Jansen.  (2005). Delapan  Etos  Kerja  Profesional;  Navigator  Anda  Menuju Sukses . Grafika Mardi Yuana, Bogor Situmorang,  Helmi  Syafrizal.  (2011). Analisis  Data  Untuk  Riset  Manajemen  Dan Bisnis. USU press, Medan. Sugiyono.( 2003). Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung. Stoner, James, A.F. Freeman.( 1996). Manajemen . Jakarta: Prenhallindo.
United  States  Agency  for  International  Development  (USAID).(  2006).Corporate  Plan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara 2006 – 2010.Medan, USAID/Indonesia.
Utomo,  Soewarso,  Rahardjo,  Subagyo.  (1995). Teori  Motivasi  Dan  Aplikasinya ;  PT Rineka Cipta, Jakarta.
Weber,  Max.  (1958).  The  Protestant  Ethic  and  the  Spirit  of  Capitalism.    translated  by Talcott Parsons. Charles Scribner's Sons, New York.

## Jurnal
Kusnan, Ahmad.(2004). Analisis Sikap Iklim Organisasi, Etos Kerja Dan Disiplin Kerja Dalam  Menentukan  Efektifitas  Kinerja  Organisasidi  Garnizun  Tetap  III Surabaya ; Laporan Penelitian; http://www.damandiri.or.id/ Perryer,  Chris  and  Jordan,  Catherine.(2005). The  Influence  of  Leader  Behaviors  on Organizational Commitment: A Study In The Australian Public Sector,International Journal of Public Administration, 28:379-396