Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Kabupaten Karawang
Neneng Sofiyanti (1) , Achmad Nawawi (2)
Universitas Singaperbangsa Karawang Sofiyanz2909@gmail.com Achmad.nawawi@staff.unsika.ac.id

## Abstrak
Berdasarkan studi pendahuluan ditemukan bahwa kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten  Karawang  belum  optimal.  Beberapa  faktor  penyebab  yang  ditemukan,  diduga disiplin dan motivasi kerja merupakan faktor penting yang paling dominan pengaruhnya. Oleh karenanya  masalah  yang  dirumuskan  meliputi  bagaimana  disiplin,  motivasi  kerja  dan  kinerja pegawai  Satpol  PP  Kabupaten  karawang.  Apakah  terdapat  korelasional  antara  disiplin  dan motivasi kerja serta pengaruh dari disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Satpol PP Kabupaten Karawang baik secara parsial maupun simultan.
Tujuan penelitian untuk memperoleh bukti-bukti empirik dan menemukan kejelasan fenomena serta  kesimpulan  tentang  hubungan  korelasional  antara  disiplin  dan  motivasi  kerja  serta pengaruh  dari  disiplin  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Satpol  PP  Kabupaten Karawang baik secara parsial maupun simultan. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif survey  dan eksplanatory  survey .  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  metode  sensus. Analisis  data  untuk  menggambarkan  masing-masing  variabel  menggunakan  rentang  skala. Sedangkan untuk menggambarkan pengaruh variabel disiplin dan motivasi kerja menggunakan analisis jalur.
Hasil analisis data penelitian  menunjukkan bahwa disiplin  di Satpol PP Kabupaten Karawang berada  pada  skala  cukup  tinggi,  motivasi  Kerja  berada  pada  skala  tinggi,  kinerja  pegawai berada  pada  skala  tinggi,  terdapat  hubungan  secara  korelasional  antara  disiplin  dan  motivasi kerja, terdapat pengaruh  secara parsial  dan simultan  dari  disiplin dan  motivasi kerja  terhadap kinerja pegawai Satpol PP Kabupaten Karawang.
Kata kunci : Disiplin, Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai.
The Influence of Discipline and Work Motivation to Officer Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Of Regency Karawang

## Abstract
Based  on  preliminary  studies  was  found  that  Officer  Performance  is  not  yet  optimal.  Of  the many factors that cause is found, discipline, and work motivation  is the most dominant factor of  influence. Therefore the formulated  problem  include  how  discipline, work  motivation, and officer Satpol PP Performance of Regency Karawang. Whether there is a correlation between discipline and work motivation and influences discipline and work motivation to officer Satpol PP performance of Regency Karawang by partial and simultan .
The  research  of  target  is  obtaining  empiric  evidence  and  finding  clarity  of  phenomenon  and also conclusion about the corelational between discipline and work motivation, the influence of discipline and work motivation to officer Satpol PP performance of  Regency Karawang. This research uses descriptive survey and explanatory survey method. The sampling technique was used sensus method. Data analysis techniques is to expose each variable we,it used range scale. Data  analysis  technique  used  correlation  analysis  technique  variables  and  Path  Analysis Technique, to expose the influence of discipline and work motivation. The results of data analysis showed that discipline at Satpol PP of Regency  Karawang is  high enough, work motivation is high, Officer Performance is high, discipline and work motivation influences  directly  by  partial  and  simultan  to  officer  performance  at  Satpol  PP  Regency Karawang.
Keywords : Discipline, Work Motivation, Officer Performance

## Pendahuluan
Dalam rangka mewujudkan hal tersebut, perlu kiranya memperhatikan kualitas Sumber Daya  Manusia  (SDM)  yang  handal,  terlatih,  serta    terampil  dan  peka  terhadap  tuntutan masyarakat.    Hanya  saja,  untuk  menghasilkan  sumber  daya  manusia  yang  kinerjanya  atau prestasi  kerjanya  tinggi  seorang  pegawai  tidak  hanya  perlu  memiliki  keterampilan,  tetapi  ia juga  harus  memiliki  keinginan  dan  kegairahan  untuk  berprestasi  tinggi.  Salah  satu  upaya yang  dapat  diakukan  untuk  meningkatkan  kemampuan  SDM  atau  pegawai  adalah  dengan menciptakan iklim yang dapat memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerja atau prestasi kerjanya, dalam hal ini pemahaman mengenai kebutuhan atau keinginan para pegawai.
Kinerja merupakan suatu yang lazim digunakan untuk memantau produktivitas kerja sumber  daya  manusia  baik  yang  berorientasi  produksi  barang,  jasa  maupun  pelayanan. Kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor eksternal dan faktor internal pegawai.  Faktor  eksternal  yaitu  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  seseorang  yang berasal  dari  lingkungan  seperti  perilaku, sikap,  dan  tindakan-tindakan  rekan  kerja,  bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.  Sementara faktor internal meliputi faktor individu  (kemampuan  dan  keahlian,  latar  belakang  serta  demografi)  dan  faktor  pskologis meliputi  persepsi, attitude , personality ,  pembelajaran  dan  motivasi  (Mangkunegara,  2009: 16).
Seperti  yang  tercantum  dalam  realita-news.com,  Anggota  Badan  Anggaran  (banggar) DPRD  Kabupaten  Karawang  menyatakan  bahwa  banyak  pelanggaran  Perda  tanpa  tindakan maupun  sanksi  yang  dilakukan  Satpol  PP.  Contohnya    pelanggaran  Perda  Nomor  2  Tahun 2013  tentang  Rencana  Tata  Ruang  Wilayah  Kabupaten  Karawang.    Aneh,  jika  aparatur penegak  Perda  hanya  menunggu  laporan  atau  perintah  dari  OPD  lain  terkait  melakukan penertiban terhadap pelanggar Perda (www.realita-news.com). Kondisi obyektif menunjukan bahwa sikap mental yang taat dan patuh terhadap tata kehidupan atau norma, etik dan kaidah yang  diatur  dalam  organisasi  kurang  dimiliki  oleh  sebagian  pegawai  dilingkungan  Satuan Polisi  Pamong  Praja  ,  memang  tidak  semua  pegawai  mampu  melaksanakan  tugas  dan fungsinya  secara  optimal  disebabkan  karena  persoalan  yang  komplek  misalnya  kepuasan kerja,  penghargaan,  keharmonisan,  komunikasi  dan  lain-lain  yang  ada  kaitannya  dengan banyak  persolan  antara  lain  ,  masih  banyak  pegawai  yang  terlambat  masuk  kantor, mangkir/tidak  masuk  kerja,masih  ada  pegawai  yang  tidak  memahami  tugas,  masih  adanya pemberian penghargaan yang kurang tepat sasaran, motivasi kerja Sat Pol PP masih rendah,
disiplin  kerja  masih  rendah,  kinerja  pegawai  Sat  Pol  PP  masih  relatif    rendah,  harmonisasi atau sinergitas antar pegawai belum terjadi.
Kinerja  pegawai  dapat  dipengaruhi  oleh  tingkat  disiplin.  Hal  ini  sesuai  dengan penelitian  Wahyuningrum  (2009:127)  yang  menyebutkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang positif antara disiplin kerja dengan kinerja. Zaeni (2012) dengan penelitiannya yang berjudul “Pengaruh  Disiplin  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Urusan  Agama Kabupaten Karawang”. Zaeni menyimpulkan bahwa disiplin dan motivasi kerja berpengaruh secara  langsung  terhadap  kinerja  pegawai.  Endang  Sumarna  (2007)  menyimpulkan  bahwa disiplin  dan  kepuasan  kerja  memberikan  kontribusi  positif  terhadap  kinerja  pegawai. Sedangkan  Kuswanda  (2006)  dalam  penelitiannya  yang  berjudul  “Pengaruh  Kemampuan Kerja, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dekonsentrasi dan Tugas Perbantuan SETDA Provinsi Jawa Barat”, menyimpulkan bahwa kemampuan kerja, motivasi kerja  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Ridwan  (2012)  dalam penelitiannya  yang  berjudul  “Peran  Kepemimpinan  dan  Disiplin  kerja  terhadap  Kinerja Guru”, menyimpulkan bahwa peran kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja guru.
Permasalahan  yang  sering  dilingkungan  Sat  Pol  PP  terkait  masalah  disiplin  kerja adalah  masih  banyak  pegawai  yang  melakukan  pelanggaran  disiplin  dalam  hal  jam  datang dan  pulang  kerja.  Jam  kerja  untuk  hari  Senin-Kamis  adalah  pukul  07.30  s.d  16.00,  tetapi masih  banyak  yang  hadir  setelah  jam  tersebut  dan  pulang  sebelum  waktunya.  Ketepatan waktu  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan  masih  belum  berjalan  dengan  optimal, masih  banyak  pegawai  yang  belum  memahami  tugas  dan  pelanggaran  terhadap  prosedur kerja.Motivasi  banyak  dipengaruhi  emosi.  Seseorang  yang  memiliki  motivasi  tinggi  akan selalu  menerima  kritik  dan  saran  dari  luar  serta  telah  mempersiapkan  diri  secara  matang dengan hal-hal yang akan terjadi dilapangan (Iskandar, 2002:2).
Hasibuan  dalam  Nawawi  (2006:64)  menyatakan  bahwa  hasil  kerja  atau  prestasi merupakan  gabungan  dari  tiga  faktor  terdiri  dari  minat  dalam  bekerja,  penerimaan  delegasi tugas, dan tingkat motivasi seorang pekerja. Hal ini sesuai dengan penelitian  Hidayat (2012) yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT KIA”, yang menyimpulkan bahwa kepemimpinan, dan motivasi kerja berpengaruh terhadap Kinerja. Penelitian Gusmana (2008) menyimpulkan bahwa budaya organisasi, disiplin kerja, dan  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja.Sedangkan  Handayaningsih  (2006)
menyimpulkan  bahwa  kepemimpinan,  motivasi,  disiplin  kerja,pengawasan,  berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai.
. Berdasarkan latar belakang diatas maka perlu penelitian berjudul “Pengaruh Disiplin Dan  Motivasi  Kerja    Terhadap  Kinerja  Pegawai  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten Karawang ” .

## Tinjauan pustaka

## 2.1.1   Pengertian Manajemen
Manajemen  merupakan  praktik  spesifik  yang  mengubah  sekumpulan  orang  menjadi kelompok yang efektif, berorientasi pada tujuan, dan produkstif (Wibowo, 2010 : 1). Stoner dan  Freeman  dalam  Wibowo  (2010:2)  berpandangan  bahwa  manajemen  merupakan  sutu proses menggunakan sumber daya oranisasi untuk mencapai tujuan organisasi melalui fungsi planning, decision making, organizing, leading, dan controlling .   Sedangkan menurut Stoner dalam Handoko (2001) Manajemen merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,  dan  pengawasan  usaha-usaha  para  anggota  organisasi  dan  penggunaan  sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

## 2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Sedarmayanti (2010:13-14) menyatakan bahwa MSDM adalah kebijakan dan praktik menentukan  aspek  manusia  atau  sumber  daya  manusia  dalam  posisi  manajemen,  termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian.
Siagian  (2009:135)  menyatakan  bahwa  kemampuan  pemimpin  dan  seluruh  jajaran satuan  kerja  yang  bertanggungjawab  untuk  mengelola  sumber  daya  manusia  dalam  suatu organisasi,  terlihat  antara  lain  dalam  terselenggaranya  semua  fungsi  guna  mendukung kegiatan semua komponen organisasi yang bersangkutan.

## 2.1.3 Disiplin Kerja

## 2.1.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Keith  Davis  dalam  Mangkunegara  (2009:129)  mengemukakan  bahwa  “ Dicipline  is management action to enforce organization standards”. Berdasarkan  pendapat Keith Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman- pedoman  organisasi.  Sedarmayanti  (2010:  381)  mengatakan  bahwa  disiplin  adalah  kondisi untuk melakukan koreksi atau menghukum pegawai yang melanggar ketentuan atau prosedur yang  telah  ditetapkan  organisasi.  Heidjarachman  dan  Husnan  (2002:15)  mengungkapkan
disiplin  adalah  setiap  perseorangan  dan  juga  kelompok  yang  menjamin  adanya  kepatuhan terhadap  perintah  dan  berinisiatif  untuk  melakukan  suatu  tindakan  yang  diperlukan seandainya tidak ada perintah.
Menurut Handoko (2001:208) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar  organisasional.  Suatu  kedisiplinan  penting  bagi  organisasi,  sebab  adanya kedisiplinan  akan  ditaati  oleh  sebagain  besar  pegawai  dan  diharapkan  pekerjaan  akan dilakukan secara efektif. Dalam penerapannya disiplin lebih ditekankan pada unsur kesadaran dan penyesuaian diri secara sukarela bukan atas dasar paksaan.
Senada dengan pendapat di atas, Fathoni (2006 : 172) mengartikan disiplin sebagai  : “Kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial  yang  berlaku”.  Selanjutnya  Fathoni  menjelaskan    bahwa  :  “Kedisiplinan  diartikan bilamana  karyawan  selalu  datang  dan  pulang  tepat  pada  waktunya,  mengerjakan  semua pekerjaannya  dengan  baik,  mematuhi  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial yang berlaku
Pendisiplinan  kerja  pegawai  adalah  suatu  bentuk  pelatihan  yang  berusaha memperbaiki  dan  membentuk  pengetahuan,  sikap  dan  perilaku  pegawai  sehingga  para pegawai  tersebut  secara  sukarela  berusaha  bekerja  secara  kooperatif  dengan  para  pegawai yang  lain  serta  meningkatkan  prestasi  kerjanya  (Siagian,  2009:80).  Mangkunegara (2009:129) membagi 2 bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif, dan disiplin korektif.
Indikator  yang digunakan dari variabel disiplin kerja dalam penelitian ini mengacu pada Fathoni  (2006  :  172)    yang  menggunakan  tiga  kriteria  pengukuran  disiplin,  yaitu  :  tingkat ketepatan waktu, tingkat kepatuhan terhadap peraturan, dan tingkat kesadaran dalam bekerja.

## 2.1.4 Motivasi Kerja

## 2.1.4.1 Pengertian Motivasi Kerja
Abraham Sperling dalam Mangkunegara (2009:93) mengemukakan bahwa “Motive is defined as a tendency to activity, started by a drive an enden by adjustment. The adjustment is  said  to  satisfy  the  motive. Robert  Heller  dalam  Wibowo  (2010:378)  menyatakan  bahwa motivasi  adalah  keinginan  untuk  bertindak.  Sedangkan  Robbins  dalam  Wibowo  (2010:378- 379)  menyatakan  motivasi  sebagai  proses  yang  menyebabkan  intensitas  ( intensity ),  arah ( direction ),  dan  usaha  terus  menerus  ( persistence) individu  mencapai  tujuan.  Intensitas menunjukkan  seberapa  keras  orang  berusaha.  Motivasi  dapat  juga  diartikan  sebagai  proses untuk  mencoba  mempengaruhi  orang  atau  orang-orang  yang  dipimpinnya  agar  melakukan
pekerjaan yang diinginkan, sesuai dengan tujuan tertentu yang telah ditetapkan lebih dahulu (Uno, 2011:1)
Hani  Handoko  (2001)  mengemukakan  istilah  Motivasi  diartikan  sebagai  keadaan dalam  pribadi  seseorang  yang  mendorong  keinginan  individu  untuk  melakukan  kegiatan- kegiatan  tertentu  guna  mencapai  tujuan.  Berdasarkan  pendapat  para  ahli  diatas  dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan yang terdapat dalam diri seseorang untuk berusaha  mengadakan  perubahan  tingkah  laku  yang  lebih  baik  dalam  memenuhi kebutuhannya.

## 2.1.4.2 Teori Motivasi
Menurut  Mangkunegara  (2009:61-62)  terdapat  beberapa  prinsip  dalam  memotivasi kerja pegawai yaitu Prinsip partisipasi dan prinsip mngakui adanya bawahan. Prinsip pendelegasian wewenang , Prinsip memberi perhatian
Dalam upaya memotivasi kerja pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
Beberapa  teori  motivasi  yang  tercantum  dalam  Siagian  (2009:103-108)  diantaranya Teori motivasi menurut Maslow menurut Maslow, manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang  diklasifikasikannya pada  lima  tingkatan  atau  hierarki  yaitu  kebutuhan  fisiologis, Kebutuhan akan rasa aman, Kebutuhan sosial, Kebutuhan yang mencerminkan harga diri, dan Kebutuhan aktualisasi diri.

## 2.1.4.3 Dimensi Motivasi Kerja
Uno (2009:72) menyebutkan empat dimensi motivasi kerja yang terdiri dari Tanggung jawab, prestasi, Pengembangan diri dan kemandirian.

## 2.1.5 Kinerja

## 2.1.5.1 Pengertian Kinerja
Kinerja  menurut  kamus  umum  bahasa  Indonesia  adalah  asal  kata  dasar  kerja mempunyai  arti  “perbuatan  melakukan  sesuatu”  (Poerwadarminta,  2002:492).  Faustino Cardoso  Gomes  dalam  Mangkunegara  (2009:9)  mengemukakan  definisi  kinerja  sebagai  : ”ungkapan  seperti output ,  efisiensi  serta  efektivitas  sering  dihubungkan  dengan produktivitas”.  Armstrong  dan  Baron  dalam  Wibowo  (2010:7)  menyatakan  bahwa  kinerja merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategis
organisasi,  kepuasan  konsumen,  dan  memberikan  kontribusi  pada  ekonomi. Menurut  Edi Sutrisno  (2007:  170),  kinerja  atau  prestasi  kerja  adalah  bagaimana  seseorang  diharapkan  dapat berfungsi  dan  berperilaku  sesuai  dengan  tugas  yang  telah  dibebankan  kepadanya. Selanjutnya Mangkunegara  (2009:9)  menyatakan  bahwa:  ”kinerja    (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

## 2.1.5.2 Teori Kinerja
Menurut Henry  Simamora dalam Mangkunegara (2009:14) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:
1. Faktor  individual  yang  terdiri  dari  kemampuan  dan  keahlian,  latar  belakang,  dan demografi.
2. Faktor  psikologis  yang  terdiri  dari  persepsi,  attitude,  personality,  pembelajaran,  dan motivasi.
3. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.
Menurut  A.  Dale  Timple  dalam  Mangkunegara  (2009:15),  faktor  kinerja  terdiri  dari faktor  internal  dan  faktor  eksternal.  Faktor  internal  yaitu  faktor  yang  dihubungkan  dengan sifat-sifat seseorang. Leon C. Mengginson dalam Mangkunegara (2009: 9-10) adalah sebagai berikut:  “Penilaian  prestasi  kerja  adalah  suatu  proses  yang  digunakan  pimpinan  untuk menentukan  apakah  seorang  pegawai  melakukan  pekerjaannya  sesuai  dengan  tugas  dan tanggungjawabnya.  Menurut  Mangkunegara  (2009:  10-11)  tujuan  penilaian  kinerja  adalah untuk  memperbaiki  atau  meningkatkan  kinerja  organisasi  melalui  peningkatan  kinerja  dari SDM organisasi.

## 2.2 Hasil Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian terdahulu yang relevan dapat dilihat pada tabel 2.1.

## Tabel 2.1

## Penelitian terdahulu yang relevan
Penelitian sebelumnya Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan Kuswanda (2006) Kemampuan Variabel Kinerja  - Lokasi  penelitian

## “Pengaruh Kemampuan
Kerja,  Motivasi  Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai  Dekonsentrasi dan  Tugas  Perbantuan SETDA  Provinsi  Jawa Barat” Kerja,  Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai dipengaruhi oleh variabel bebas faktor disiplin dan
motivasi kerja
di  Sat  Pol  PP
Kabupaten
Karawang Handayaningsih  (2006) “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja  Dan  Pengawasan Terhadap  Produktivitas Kerja Pegawai Kecamatan Wilayah Kabupaten Wonogiri.
kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja,pengawasa n,  berpengaruh
signifikan
terhadap
produktivitas kerja pegawai . Variabel motivasi dan disiplin  sebagai variabel bebas - Variabel kinerja pegawai sebagai
variabel dependen.
- Tempat  penelitian dilakukan  di  Sat
Pol PP Kab. Karawang Hidayat (2012) “ Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT KIA” Kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh secara  terhadap kinerja Variabel Kinerja dipengaruhi Variabel motivasi dan disiplin  sebagai variabel bebas 1. Variabel  kinerja dipengaruhi oleh variabel disiplin
2. Tempat penelitian dilakukan  di  Sat
Pol PP Kab. Karawang Victor  Obule  Ebuara
and  Maurice  Ayodele Coker  (2012)    “
Influence of Staff Discipline  and  Attitude to work On Job
Satisfaction Lectures in
Disiplin staff mempengaruhi kepuasan kerja Variabel disiplin sebagai  variable bebas 1. Variabel motivasi kerja sebagai  variable
bebas
2. Variabel  kinerja sebagai  variable terikat
Tertiary  Institutions  in Cross River State “
Widyaningrum  (2011) “ Influence Of Motivation and Culture On Organizational Commitmen and Performance of Employee  of  Medical Services ” Motivasi dan budaya organisasi mempengaruhi komitmen organisasi dan
kinerja pegawai Kinerja  pegawai dipengaruhi oleh motivasi sebagai  variable bebas 1. Kinerja dipengaruhi disiplin  sebagai
variable bebas
2. Tempat penelitian dilakukan  di  Sat Pol PP Kab.
Karawang
Disarikan dari berbagai sumber, 2013

## Metode penelitian

## 3.1 Metode Yang Digunakan
Tujuan  studi  dari  penelitian  ini  adalah  deskriptif  dan  verifikatif.  Metode  penelitian yang digunakan adalah penelitian survey dan metode explanatory survey . Menurut Sugiyono (2010:10)  metode explanatory  survey merupakan  metode penelitian  yang  bermaksud menjelaskan  kedudukan  variabel-variabel  yang  diteliti  serta  pengaruh  antara  satu  variabel dengan variabel yang lain.

## 3.2 Operasionalisasi Variabe
Variabel penelitian ini dapat diidentifikasikan seperti dalam tabel 3.1
Tabel 3.1

## Operasionalisasi variabel
Variabel Konsep Dimensi Indikator Disiplin (X 1 ) Disiplin kerja adalah  suatu  sikap
pegawai, tingkah laku  pegawai,  dan
perbuatan  pegawai yang  sesuai  dengan
peraturan  organisasi baik  secara  tertulis maupun tidak Ketepatan Waktu Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas Ketepatan waktu dalam kehadiran Kepatuhan pada peraturan Ketaatan terhadap pimpinan Ketaatan terhadap prosedur dan
metode kerja Ketaatan  terhadap  pakaian  dinas  dan atribut Kesadaran dalam Paham tugas
tertulis.
(Fathoni, 2006 : 172) bekerja Pelaksanaan tugas
Motivasi
Kerja (X 2 ) motivasi  merupakan dorongan yang terdapat  dalam  diri seseorang untuk berusaha mengadakan perubahan  tingkah laku yang lebih baik dalam memenuhi kebutuhannya. Uno (2009:72) Tanggung jawab Hadir  di tempat kerja setiap hari tepat waktu Merasa  gelisah  jika  tugas  belum selesai Mengerjakan tugas tepat waktu Prestasi Berusaha  memperlihat  kan  prestasi kerja Bekerja keras melebihi target Mampu menyelesaikan setiap masalah Pengembangan diri Mengikuti setiap pelatihan Bangga mendapat tugas baru Berusaha untuk meningkatkan kemampuan diri Selalu  melakukan  perubahan  atau inovasi terbaik Kemandirian Menyelesaikan masalah tanpa menunggu instruksi Mengembangkan kreativitas

## 3.3 Sumber dan Cara Penentuan Data/Informasi

## 3.3.1 Sumber Data
Sumber  data  dalam  penelitian  ini  sumber  data  primer  dan  data  sekunder.  Data primer  bersumber  dari  pemberi  data  secara  langsung  yaitu  dari  sampel  yang  diambil  di Satuan  Polisi  Pamong  Praja  (Sat  Pol  PP)  Kabupaten  Karawang,  sedangkan  data  sekunder berupa dokumen yang berhubungan dengan penelitian.

## 3.3.2 Cara Penentuan Data/Informasi

## 3.3.2.1 Populasi
Populasi  penelitian  yang  diteliti  adalah  Pegawai  Pada    Satuan  Polisi  Pamong  Praja (Sat Pol PP) Kabupaten Karawang sebanyak 98 orang (sumber: Urusan Kepegawaian Sat Pol PP Kab. Karawang, 2012).

## 3.3.2.2 Sampel
Berdasarkan  jumlah  populasi  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  (Sat  Pol  PP)  Kabupaten Karawang  sebanyak  98  orang,  dengan  menggunakan  metode  sensus  yaitu  populasi  sama dengan  sampel  maka  di  dapat jumlah  sampel  sebanyak  98  orang.  Menurut  Arikunto  (2006) jika jumlah subjeknya kurang dari 100,  maka lebih baik semua subyeknya diteliti, sehingga penlitiannya merupakan penelitian populasi, karena sampelnya meliputi semua subyek  yang terdapat didalam populasi.

## 3.5 Uji Keabsahan Data

## 1.    Uji Validitas
Validitas  adalah  suatu  ukuran  yang  menunjukkan  tingkat-tingkat  kevalidan  atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah (Arikunto, 2006:168). Untuk pengujian ini digunakan rumus korelasi product moment (Arikunto, 2006: 170) sebagai berikut :
a.
b.
Keterangan:
r xy = Koefisien korelasi product moment antara item dan total
N = Jumlah subjek yang akan diteliti
X = Skor butir/tiap item
Y = Skor total (Arikunto, 2006: 170).

## 2.    Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  tingkat  kemampuan  suatu  instrumen  penelitian  untuk  dapat mengukur  suatu  variabel  secara  berulangkali  dan  mampu  menghasilkan  informasi  atau  data yang  sama  atau  sedikit  sekali  bervariasi.  Dengan  kata  lain  instrumen  tersebut  mampu menunjukkan  keakuratan,  kestabilan  dan konsistensi  dalam  menghasilkan  data  dari  variabel yang diukur (Arikunto, 2006:171).

## Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan dalam penelitian adalah untuk mengetahui apakah variabel dependen,  independen  atau  keduanya  berdistribusi  normal,  mendekati  normal  atau  tidaknya dengan rumus :
untuk  mengetahui  apakah  data  tersebut  mengikuti  sebaran  normal  dapat  dilakukan dengan  berbagai  metode,  diantaranya  metode  Kolmogorov-Smirnov.    Sebuah  data  bisa dikatakan normal atau tidak, jika p-value > 0,05 (Sudjana,2005 : 273)

## 3.6 Transformasi data ordinal menjadi data interval
Data dinaikan  menjadi  data  interval  dengan method  of  succesive  interval (MSI).  Merubah  data ordinal menjadi skala interval berurutan (Method of Successive Interval).

## Hasil penelitian

## Profil Responden
Responden  dalam  penelitian  ini  sampel  pegawai  Satuan  Polisi  Pamong  Praja Kabupaten Karawang yang berjumlah 98 orang dengan karakteristik sebagai berikut :
Tabel 4.1
Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja
No. Masa Kerja
Jumlah Persentase 1 ≤  3 tahun 18 18,37% 2 3  < X ≤ 6 tahun 7 7,14% 3 6  < X ≤ 9 tahun 10 10,20% 4 9  < X ≤ 12 tahun 28 28,57% 5 > 12 tahun 35 35,71% Jumlah 98 100 %

## Sumber :Hasil pengolahan data, 2013
Tabel 4.1 menginformasikan bahwa masa kerja responden yang paling banyak adalah > 12 tahun yaitu sebanyak 35 orang (35,71%).
limit lower under - limit offer under area limit upper at density - limit lower at density SV 
Tabel 4.2

## Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan
No. Pendidikan Jumlah Persentase 1 SMP/SMA 35 35,71% 2 DI/DII/DIII 6 6,12% 3 S1 49 50,0% 4 S2 8 8,16% Jumlah 98 100 %

## Sumber :Hasil pengolahan data, 2013
Berdasarkan  tabel  4.2  di  atas  terlihat  bahwa  pendidikan  responden    yang  paling banyak adalah setingkat S1  yaitu berjumlah 49 orang (50,0%).  Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden berpendidikan tinggi.

## Tabel 4.3

## Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jabatan Jumlah Persentase 1 Laki-laki 80 81,63% 2 Perempuan 18 18,37 % Jumlah 98 100 %

## Sumber :Hasil pengolahan data, 2013
Berdasarkan  tabel  4.3  di  atas  diketahui  bahwa  jumlah  responden  laki-laki  (81,63%) lebih besar dibandingkan perempuan (18,37 %).
Reliabilitas untuk kuisioner masing-masing variabel dapat dapat dilihat pada tabel 4. 7 dibawah ini.
Tabel 4.7 Reliabilitas
Variabel
R Hitung R Kritis Kriteria Disiplin (X 1 ) 0,867 0,5 Reliabel Motivasi kerja (X 2 ) 0,887 0,5 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0, 859 0,5 Reliabel
Sumber : Hasil pengolahan data, 2013
Tabel 4.8
Uji Normalitas Instrumen
Variabel Kolmogorov-Smirnov Kesimpulan p-value
Α Disiplin (X 1 ) 1,142 0,05 Dist. Normal Motivasi Kerja (X 2 ) 1.345 Dist. Normal Kinerja Pegawai (Y) 1,012 Dist. Normal
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2013
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  mengikuti  sebaran  data  normal karena nilai p-value > 0,05.

## 4.2 Hasil Analisis dan Pembahasan

## 4.3.1 Analisis Deskriptif
1. Disiplin di Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Karawang
Gambaran  mengenai  disiplin  di  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Karawang dapat dilihat dari tanggapan responden dalam tabel-tabel yang disajikan sebagai berikut:
Tabel 4.9
Tabulasi frekuensi pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu
Pendapat Frekuensi Skor Persentase 5 Sangat Setuju 1 5 1,0 % 4 Setuju 39 156 39,8% 3 Cukup Setuju 51 153 52,04% 2 Tidak Setuju 7 14 7,1% 1 Sangat Tidak Setuju 0 0 0,0% Jumlah 98 328 100%

## Sumber :Hasil pengolahan data, 2013
Berdasarkan  tabel  4.9  di  atas  dapat  dideskripsikan    tentang  pendapat  responden mengenai    :  pekerjaan  dapat  diselesaikan  tepat  waktu  yakni  sebanyak  1,0%  menyatakan sangat  setuju,  39,8%  setuju,  52,04%  cukup  setuju  dan  7,1%  tidak  setuju.  Skor  total  328 berada  pada  rentang  skala  cukup  tinggi,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  disiplin  di  Satuan Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Karawang  dalam  aspek  pekerjaan  dapat  diselesaikan  tepat waktu , berada dalam kondisi cukup tinggi.
Tabel 4.10
Tabulasi frekuensi datang di kantor sesuai jam masuk kerja
Pendapat Frekuensi Skor Persentase 5 Sangat Setuju 1 5 1,0% 4 Setuju 43 172 43,9% 3 Cukup Setuju 49 147 50.0% 2 Tidak Setuju 5 10 5,1% 1 Sangat Tidak Setuju 0 0 0 Jumlah 98 334 100%

## Sumber :Hasil pengolahan data, 2013
Berdasarkan  tabel  4.10  di  atas  dapat  dideskripsikan    tentang  pendapat  responden mengenai    :  datang  di  kantor  sesuai  jam  masuk  kerja,  yakni  sebanyak  1,0%  menyatakan sangat  setuju,  43,9%  menyatakan  setuju,  50,0%  cukup  setuju  dan  5,1%  tidak  setuju.  Skor total 334 berada pada rentang skala tinggi, sehingga dapat dikatakan bahwa disiplin di Satuan Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Karawang  dalam  aspek  datang  di  kantor  sesuai  jam  masuk kerja berada dalam kondisi yang tinggi.
Tabel 4.11
Tabulasi frekuensi pulang dari kantor setelah jam kerja selesai
Pendapat Frekuensi Skor Persentase 5 Sangat Setuju 7 35 7,1% 4 Setuju 19 76 19,4% 3 Cukup Setuju 60 180 61,22% 2 Tidak Setuju 12 24 12,2% 1 Sangat Tidak Setuju 0 0 0% Jumlah 98 315 100%

## Sumber :Hasil pengolahan data, 2013
Berdasarkan  tabel  4.11  di  atas  dapat  dideskripsikan    tentang  pendapat  responden mengenai  : pulang dari kantor setelah jam kerja selesai, yakni sebanyak 7,1%  menyatakan sangat setuju, 19,4% menyatakan setuju, 61,22% cukup setuju dan 12,2% tidak setuju. Skor total 315 berada pada rentang skala cukup tinggi, sehingga dapat dikatakan bahwa disiplin di Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Karawang dalam aspek membuat pulang dari kantor setelah jam kerja selesai, berada dalam kondisi cukup tinggi.
Dari  hasil  analisis  deskriptif  terdapat  4  indikator  (26.7%)  dimana  responden menyatakan  kriteria  tinggi,  hal  ini  menunjukan  bahwa  adanya  persepsi  yang  lebih  positif terhadap  indikator  tersebut.  Sedangkan  sisanya  sebanyak  11  indikator  (73.3%)  menyatakan kriteria  cukup  tinggi.  Sehingga  secara  umum  dapat  dikatakan  bahwa  disiplin  pada  Satuan Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Karawang  cenderung  dalam  kondisi  cukup  tinggi.  Seperti yang terlihat pada gambar 4.1 di bawah ini.
Gambar 4.1
Bar Scal e Disiplin (X 1 )
Indikator yang menunjukkan bahwa kondisi disiplin yang cukup tinggi, tiga indikator merupakan dimensi ketepatan waktu, empat indikator merupakan dimensi kepatuhan terhadap peraturan  dan  empat  indikator  merupakan  dimensi  kesadaran  dalam  bekerja.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  disiplin  pegawai  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Karawang dalam  aspek  ketepatan  waktu,  kepatuha  terhadap  peraturan  dan  kesadaran  dalam  bekerja masih perlu ditingkatkan.

## 2. Motivasi Kerja
Gambaran  mengenai  motivasi  kerja  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Karawang dapat dilihat dari tanggapan responden dalam tabel-tabel berikut:
Tabel 4.25
Tabulasi frekuensi hadir ditempat kerja setiap hari kerja
Pendapat Frekuensi Skor Persentase 5 Sangat Setuju 18 90 18,4% 4 Setuju 25 100 25,5% 3 Cukup Setuju 43 129 43,88% 2 Tidak Setuju 12 24 12,2% 1 Sangat Tidak Setuju 0 0 0% Jumlah 98 343 100%

## Sumber :Hasil pengolahan data, 2013
Berdasarkan  tabel  4.25  di  atas  dapat  dideskripsikan    tentang  pendapat  responden mengenai  : hadir ditempat kerja setiap hari kerja, yakni sebanyak 18,4% menyatakan sangat setuju, 25,5% menyatakan setuju, 43,88% menyatakan cukup setuju dan 12,2% menyatakan tidak  setuju.  Skor  total  343  berada  pada  rentang  skala  tinggi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa motivasi  kerja  di  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Karawang  dalam  aspek  hadir ditempat  kerja  setiap  hari  kerja,  berada  dalam  kondisi  yang  tinggi.  Sedangkan  sisanya
98 176,4 254.8 333,2
411.6 490 ST B/SR TB/R CB/CT B/T SB/ST
sebanyak 7 indikator (46.7%) menyatakan kriteria cukup tinggi. Sehingga secara umum dapat dikatakan  bahwa  motivasi  kerja  pada  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Karawang cenderung dalam kondisi yang tinggi. Seperti yang terlihat pada gambar 4.2 di bawah ini.

## Gambar 4.2
Bar Scal e Motivasi Kerja (X 2 )
Indikator yang menyatakan kriteria cukup tinggi lima diantaranya merupakan dimensi prestasi dan pengembangan diri. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja dalam aspek prestasi dan pengembangan diri masih perlu ditingkatkan.

## 3. Kinerja Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Karawang
Gambaran mengenai kinerja Satuan Polisi Pamong Praja  Kabupaten Karawang dapat dilihat dari tanggapan responden dalam tabel-tabel yang disajikan sebagai berikut:
Tabel 4.41
Tabulasi frekuensi hasil pekerjaan yang pegawai lakukan sesuai target
Pendapat Frekuensi Skor Persentase 5 Sangat Setuju 15 75 15,3% 4 Setuju 35 140 35,7% 3 Cukup setuju 40 120 40,8% 2 Tidak Setuju 8 16 8,2% 1 Sangat Tidak Setuju 0 0 0 Jumlah 98 351 100%

## Sumber :Hasil pengolahan data, 2013
Berdasarkan  tabel  4.41  di  atas  dapat  dideskripsikan    tentang  pendapat  responden mengenai    :  hasil  pekerjaan  yang  pegawai  lakukan  sesuai  target,  yakni  sebanyak  15,3% menyatakan  sangat  setuju,  35,7%  menyatakan  setuju,  40,8%  menyatakan  cukup  setuju,  dan 8,2%  menyatakan  tidak  setuju.  Skor  total  351  berada  pada  rentang  skala  tinggi.    Hal  ini menunjukkan    bahwa  kinerja  pegawai  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Karawang
98 176,4 254.8 333,2
411.6 490 ST B/SR TB/R
CB/CT B/T SB/ST
dalam aspek hasil pekerjaan yang pegawai lakukan sesuai target berada dalam kondisi yang tinggi.
Sehingga  secara  umum  dapat  dikatakan  bahwa  kinerja  pegawai  pada  Satuan  Polisi Pamong  Praja  Kabupaten  Karawang  cenderung  dalam  kondisi  yang  tinggi. Seperti  yang terlihat pada gambar 4.3 di bawah ini.

## Gambar 4.3
Bar Scal e Kinerja Pegawai (Y)
Indikator yang menyatakan kriteria cukup tinggi lima diantaranya merupakan dimensi inisiatif  dan  kerjasama  sehingga  hal  ini  menunjukkan  bahwa  pada  dimensi  tersebut  kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Karawang masih perlu ditingkatkan.

## 4.3.2 Analisis Korelasi Disiplin dan Motivasi Kerja
Tabel  dibawah  ini  menunjukkan  bahwa  hasil  perhitungan  korelasi  dengan  model  2- tailed atau dua sisi diperoleh hubungan antara variabel disiplin dengan motivasi kerja.
Tabel 4.58 Korelasi Bi-Variate
disiplin Motivasi kerja Disiplin Pearson Correlation 1 ,663(**) Sig. (2-tailed) ,000 N 98 98 Motivasi kerja Pearson Correlation ,663(**) 1 Sig. (2-tailed) ,000 N 98 98
**  Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

## 4.4 Pembahasan Hasil Penelitian

## 4.4.1 Deskriptif
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya,  maka  dapat  dibahas untuk analisis deskriptif adalah sebagai berikut :
1. Disiplin  pada  Satuan  Polisi  Pamong  PrajaKabupaten  Karawang  berada  pada  skala cukup  tinggi.  Berdasarkan  tabel  4.26  di  atas,  dari  hasil  analisis  deskriptif  terdapat  4
98 176,4 254.8 333,2
411.6 490 SR R CT T ST
indikator  dimana  responden  menyatakan  kriteria  tinggi,  hal  ini  menunjukan  bahwa adanya  persepsi  yang  lebih  positif  terhadap  indikator  tersebut.  Sedangkan  sisanya sebanyak 11 indikator menyatakan kriteria cukup tinggi. Sehingga secara umum dapat dikatakan  bahwa  disiplin  pada  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Karawang berada  dalam  kondisi  cukup  tinggi.  Indikator  yang  menunjukkan  bahwa  kondisi disiplin yang cukup tinggi, tiga indikator merupakan dimensi ketepatan waktu, empat indikator  merupakan  dimensi  kepatuhan  terhadap  peraturan  dan  empat  indikator merupakan  dimensi  kesadaran  dalam  bekerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  disiplin pegawai  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Karawang  dalam  aspek  ketepatan waktu,  kepatuhan  terhadap  peraturan  dan  kesadaran  dalam  bekerja  masih  perlu ditingkatkan.
2. Dari  analisi s deskriptif  indikator terdapat  7  indikator  dimana  responden  menyatakan kriteria setuju, hal ini menunjukan bahwa adanya persepsi yang lebih positif terhadap indikator  tersebut.  Sedangkan  sisanya  sebanyak  10  indikator  menyatakan  kriteria cukup  setuju.  Sehingga  secara  umum  dapat  dikatakan  bahwa  disiplin  pada  Satuan Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Karawang  berada  dalam  kondisi  cukup  setuju. Indikator yang menunjukkan bahwa kondisi kepemimpinan  yang cukup setuju, empat diantaranya merupakan dimensi pemimpin sebagai perancang yaitu pada aspek peran pimpinan  dalam  merancang  program,  peran  pimpinan  dalam  membuat  keputusan dengan  tepat  dan  cepat,  peran  pimpinan  dalam  mengembangkan  kreativitas organisasi,  dan  pimpinan  setuju  dalam  hal  inovasi  dalam  merancang  program  kerja. Hal  ini  menunjukkan  persepsi  yang  cukup  setuju    dari  pegawai  terhadap  disiplin  di Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Karawang  dalam  aspek  pemimpin  sebagai perancang.
3. Motivasi  kerja  pada  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Karawang  berada  pada skala  tinggi.  Berdasarkan  analisis  deskriftif  terdapat  8  indikator  dimana  responden menyatakan  kriteria  tinggi,  hal  ini  menunjukan  bahwa  adanya  persepsi  yang  lebih positif  terhadap  indikator  tersebut.  Sedangkan  sisanya  sebanyak  7  indikator menyatakan  kriteria  cukup  tinggi.  Sehingga  secara  umum  dapat  dikatakan  bahwa motivasi kerja pada Satuan Polisi Pamong  Praja Kabupaten  Karawang berada dalam kondisi yang tinggi. Indikator yang menyatakan kriteria cukup tinggi lima diantaranya merupakan  dimensi  prestasi  dan  pengembangan  diri.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa motivasi  kerja  pegawai  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  dalam  aspek  prestasi  dan
pengembangan diri masih perlu ditingkatkan. Indikator  tersebut diantaranya adalah : mengisi  daftar  hadir  sesuai  dengan  jam  kedatangan,  berusaha  keras  untuk memperlihatkan  prestasi  kerja  yang  baik,  bekerja  keras  untuk  mencapai  target  yang diberikan, mampu menyelesaikan masalah  yang dihadapi, mengikuti setiap pelatihan yang diadakan oleh lembaga untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan, dan pegawai  selalu  berusaha  meningkatkan  kemampuan  diri  untuk  hasil  kerja  yang terbaik.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, penulis dapat memberikan  kesimpulan sebagai berikut :
1. Disiplin  pegawai  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Karawang  berada  pada  skala cukup tinggi.
2. Motivasi  Kerja  pegawai  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Karawang  berada  pada skala tinggi.
3. Kinerja  Pegawai  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Karawang  berada  pada  skala tinggi.
4. Terdapat hubungan korelasional yang positif antara disiplin dan motivasi kerja.
5. Terdapat  pengaruh  parsial  disiplin  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Karawang
6. Terdapat  pengaruh  secara  simultan  disiplin  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Karawang.

## 5.2  Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan,  penulis  dapat  memberikan  saran sebagai berikut :
1. Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Karawang, diharapkan  mampu  meningkatkan disiplin pegawainya terutama dalam aspek dimensi ketepatan waktu dan kesadaran dalam bekerja  terutama  dalam  hal  jam  kerja  dan  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  yang direncanakan serta mengevaluasinya diantaranya melalui penggunaan absensi elektronik, pelatihan  dan  pendidikan  tentang  kepemimpinan  yang  berkesinambungan,  mengadakan rapat koordinasi secara rutin dan terarah.
2. Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Karawang, diharapkan mampu mempertahankan tingkat  motivasi  kerja  yang  sudah  baik  dan  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawainya dalam  hal  pemenuhan  target  hasil  pekerjaan,  tanggung  jawab  pegawai  dalam menyelesaikan  tugas,  tingkat  perhatian  dari  atasan  terhadap  bawahannya,  saling membantu dengan rekan kerja yang sedang kesulitan dalam pekerjaannya, kepuasan kerja dari  sesama  pegawai,  dan  kepuasan  terrhadap  hasil  pekerjaan  yang  sukar.  Diantaranya melalui  program  pemberian  penghargaan  terhadap  pegawai  yang  berprestasi, sharing tentang  permasalahan  pekerjaan,  mengadakan  rekreasi  bersama  seluruh  pegawai,  dan mengadakan  program outbond sehingga  diharapkan  meningkatnya  kerjasama  diantara pegaawai.
3. Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Karawang,    diharapkan  mampu  meningkatkan kinerja  pegawainya  dengan  memperbaiki  dan  meningkatkan  pegawai  bekerja  dengan waktu  yang  efektif  dan  efisien,  hubungan  dengan  pimpinan  terjalin  dengan  baik, hubungan dengan rekan kerja terjalin dengan baik, hubungan dengan  pelanggan terjalin dengan  baik,  pegawai  memiliki  pengetahuan  bidang  teknis  yang  dikerjakan,  pegawai mengetahui  prosedur  kerja  terbaru,  hasil  pekerjaan  yang  pegawai  lakukan  sesuai  target dan  berani  menerima  resiko  kesalahan  yang  dilakukan.  Diantaranya  melalui  program diklat,  memberikan  hukuman  secara  adil  terhadap  pegawai  yang  melanggar  peraturan, dan memberikan informasi yang detail setiap uraian pekerjaan.
4. Mengoptimalkan  kinerja  pegawai  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Karawang, melalui  program  atau  kebijakan  yang  berkaitan  dengan  disiplin,  diantaranya  yaitu, penggunaan  absensi  elektronik  ( hand  reader) ,  pemberian  hukuman  bagi  pegawai  yang indsipliner, pemberian penghargaan bagi pegawai teladan dalam hal jam kerja. .
5. Mengoptimalkan  kinerja  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Karawang,  melalui program  atau  kebijakan  yang  berkaitan  dengan  motivasi  kerja  diantaranya  dengan pemilihan pegawai berprestasi , menerapkan reward and punishment , dan lain-lain.
6. Adanya  kajian  atau  penelitian  lebih  lanjut  tentang  variabel  lainnya  yang  mempengaruhi variabel  kinerja  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Karawang,  sehingga  diharapkan fungsi  dan  sistem  manajemen  dapat  berjalan  lebih  optimal  diantaranya  variabel  peran kepemimpinan, budaya organisasi, kompetensi, kepuasan kerja, dan lain-lain.

## Daftar Pustaka
Arikunto, Suharsimi . 2006. Prosedur Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta
Ebuara,  VO.  2012. Influence  of  Staff  Discipline  and  Attitude  to  Work  On  Job  Satisfaction Lecturers  in  Tertiary  Institutions  in  Cross  River  State. Public  Policy  and Administration Research ( www.iiste.org ). Vol.2, No.3, 2012
Gusmana,  Agus.  2008. Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  Aparat  Kecamatan  Batujajar  Kabupaten  Bandung  Barat. Tesis. Program Pascasarjana Magister Manajemen. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan. Handoko,  Hani  T.  2001. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta. BPFE.
Handayaningsih. 2006 . Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja dan Pengawasan Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  Kecamatan  Wilayah  Kabupaten  Wonogiri. Tesis. Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Heidjarachman dan Husnan. 2002. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE.
Hidayat D. 2012 . Pengaruh Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT  KIA. Tesis.  Program  Pascasarjana  Magister  Manajemen.  Universitas Singaperbangsa Karawang.
Iskandar, O. 2002 . Etos Kerja, Motivasi, dan Sikap inovatif terhadap Produkstivitas Petani.
Jurnal  Makara  Sosial  Humaniora  Vol.  6  No  1.  Program  Pascasarjana.  Universitas Negeri Jakarta.
Kuswanda,  Uus.  2006. Pengaruh  Kemampuan  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  Biro  Dekonsentrasi  dan  Tugas  Perbantuan  SETDA Provinsi  Jawa  Barat. Tesis.  Program  Pascasarjana  Magister  Manajemen.  Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan.
Mangkunegara, Anwar. P. 2009. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan.
( cetakan ke-9). Bandung: PT. Remaja Rosda Karya Offset.
Mangkunegara,  Anwar.  P.  2010. Evaluasi  Kinerja  SDM .  Cetakan  keempat.  Bandung:  PT.
Refika Aditama
Nawawi, H., 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri.( cetakan ke-1). Yogyakarta: Gadjah Mada University Press Riduwan dan Kuncoro, Engkos Achmad. 2008. Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Cetakan Kedua. Bandung: Alfabeta.
Ridwan,  A  F.  2012 .  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru. Tesis.  Program  Pascasarjana  Magister  Manajemen.  Universitas  Singaperbangsa Karawang.
Sedarmayanti.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Cetakan keempat. Bandung : PT. Refika Aditama Siagian, Sondang.  2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Sugiyono, 2010, Metode Penelitian Administrasi , Bandung: Alfabeta
Sumarna,  E.  2007. Pengaruh  Disiplin  dan  Kepuasan  Kerja  Pegawai  terhadap  Kinerja Kantor di Lingkungan Kandepag Kabupaten Karawang. Tesis. Program Pascasarjana Magister Manajemen. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan.
Suradinata, Ermaya. 1997. Pemimpin dan Kepemimpinan Pemerintah. Jakarta:
PT. Gramedia.
Uno, H.B. 2009. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Cetakan kelima. Jakarta: Bumi Aksara. Wahyuningrum. 2008. Hubungan Kemampuan, Kepuasan dan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai  di  Kecamatan  tanggungharjo  Kabupaten  Grobogan.  Tesis.  Program Pascasarjana Magister Ilmu Administasi. Universitas Diponegoro Semarang.
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja Cetakan ketiga.. Jakarta: PT. Raja Grafindo Perkasa
Widyaningrum,  ME.  2011. Influence  of  Motivation  and  Culture  on  Organizational Commitmen and Performance of  Employee of Medical Services . Academic Research International. Vol. 1 Issue 3.
Zaeni,  A.  2012 .  Pengaruh  Disiplin,  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor Urusan  Agama  Kabupaten  Karawang. Tesis.  Program  Pascasarjana  Magister Manajemen. Universitas Singaperbangsa Karawang.
www.realita-news.com , dilihat tanggal 7 september 2013