Pengaruh Disiplin Kerja Pengembangan Karir, dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan LPP RRI Pekanbaru (Ilham Chandra Putra, Zulfadil, dan Sri Indarti)

## THE EFFECT OF WORK DISCIPLINE, CAREER DEVELOPMENT, AND ORGANIZATIONAL CULTURE ON JOB SATISFACTION OF LPP RRI EMPLOYEE PEKANBARU
Ilham Chandra Putra, Zulfadil, dan Sri Indarti Program Magister Manajemen Universitas Riau Kampus Bina Widya, Simpang Baru, Tampan, Kota Pekanbaru Riau, 28293

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  the  influence  of  work  discipline,  career  development,  and  organizational  culture  on employee satisfaction. The population in this study is all the employees in LPP RRI Pekanbaru about 104 persons. The sample size was 83 persons. Data used in this research are primary data and secondary data. Data collection methods used was Questionnaire. Data analysis method used was descriptive and quantitative. Descriptive used to provide  on  overview  of  data.  This  analysis  was  conducted  on  83  respondents  from  104  employees  of  LPP  RRI Pekanbaru, sampling was done based on slovin formula using non probability sampling method and data collection was done by spreading questionnaires while data analysis using multiple regression method with the help of SPSS Ver program. 23.00. The result found that the value of work discipline variables are in a quite well category, while company  expect  the  result  of  work  discipline  has  a  higher  score.  Furthermore,  work  discipline  influence  on  job satisfaction.  It  means  that  the  company  should  be  concerned  about  work  discipline  of  the  employee  in  the  future. Furthermore,  The  values  of  career  development,  variable  is  in  good  category.  Career  development  can  give significant  effect  to  job  satisfaction.  Furthermore,  organizational  culture  affect  the  job  satisfaction  of  employees. This  means  that  with  a  good  organizational  culture,  able  to  provide  satisfaction  to  employee  satisfaction  and ultimately  the  performance  of  employees  will  increase.  This  means  that  the  higher  the  satisfaction  obtained  by employees to make employees work with the maximum, so that employees will work optimally to improve employee performance.

## Keywords: Work Discipline, Career Development, Organizational Culture and Job Satisfaction

## PENGARUH DISIPLIN KERJA, PENGEMBANGAN KARIR, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN LPP RRI PEKANBARU

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  disiplin  kerja,  pengembangan  karir,  dan  budaya  organisasi terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  LPP  RRI  Pekanbaru sekitar 104 orang. Ukuran sampel adalah 83 orang. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data  sekunder.  Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  Kuesioner.  Metode  analisis  data  yang  digunakan adalah deskriptif dan kuantitatif. Deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran umum tentang data. Analisis ini dilakukan terhadap 83 responden dari 104 pegawai LPP RRI Pekanbaru, pengambilan sampel dilakukan berdasarkan formula  slovin  dengan  metode  non  probability  sampling  dan  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menyebarkan kuesioner sedangkan analisis data menggunakan metode regresi berganda dengan bantuan program SPSS Ver. 23.00. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  nilai  variabel  disiplin  kerja  berada  pada  kategori  cukup  baik,  sedangkan perusahaan  mengharapkan  hasil  disiplin  kerja  memiliki  nilai  yang  lebih  tinggi.  Selanjutnya,  disiplin  kerja berpengaruh pada kepuasan kerja. Artinya perusahaan harus memperhatikan disiplin kerja karyawan di masa depan. Selanjutnya, nilai pengembangan karir, variabel berada dalam kategori baik. Pengembangan karir dapat memberikan pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Selanjutnya,  budaya  organisasi  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan.  Artinya  dengan  budaya  organisasi  yang  baik,  mampu  memberikan  kepuasan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  dan  pada  akhirnya  kinerja  karyawan  akan  meningkat.  Artinya  semakin  tinggi  kepuasan  yang  diperoleh karyawan agar karyawan bekerja maksimal, sehingga karyawan akan bekerja maksimal untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Pengembangan Karir, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja
e-ISSN 2580-3743

## PENDAHULUAN
Kepuasan kerja ( job satisfaction ) adalah suatu perasaan yang dapat menyenangkan seseorang dalam bekerja atau yang  dapat  memberikan  pemenuhan  nilai-nilai  pekerjaan.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan dan prestasi kerja.
Salah  satu  alat  ukur  tingkat  kepuasan  kerja  seorang  karyawan  dapat  dilihat  dari  tingkat  disiplin karyawan tersebut dalam bekerja. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumberdaya manusia yang terpenting  karena  semakin  baik  disiplin  karyawan,  semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang  dapat  dicapainya.  Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Faktor  pendukung  kepuasan  kerja  selanjutnya  adalah  Pengembangan  Karir  yang  diberikan  oleh perusahan/organisasi.  Perencanaan  dan  pengembangan  karir  yang  jelas  dalam  organisasi  dapat  meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Selanjutnya, budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi  yang  memuat keyakinan,norma-norma, dan  nilai-nilai  bersama  yang  menjadi  karakteristik  inti  tentang  bagaimana  cara  melakukan  sesuatu  dalam organisasi. Hal ini tentu menjadi pertimbangan seorang karyawan untuk dapat bertahan dalam suatu lingkungan kerja  dan  baik  buruknya  budaya  suatu  organisasi  akan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Berdasarkan uraian tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Pengembangan Karir Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan LPP RRI Pekanbaru”

## Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, perumusan  masalah dalam penelitian ini adalah:  “Bagaimana  faktor disiplin kerja, pengembangan karir, dan budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada LPP Radio Republik Indonesia Pekanbaru?”

## Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh faktor disiplin kerja, pengembangan karir, dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada LPP Radio Republik Indonesia Pekanbaru

## Kerangka Teoritis Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  menurut   Rivai (2008:444) adalah suatu alat  yang digunakan para  manajer untuk berkomunikasi dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Simamora  (2004:610)  bahwa  disiplin  adalah  prosedur  yang  mengoreksi  atau  menghukum  bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur sedangkan menurut Mathis (2006:511) yang dimaksud dengan disiplin adalah bentuk pelatihan yang menjalankan peraturan organisasional.
Ada  beberapa  indikator  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur  tingkat  kedisiplinan  seorang  pegawai (Handoko,2001:208) dan juga menurut Singodimejo dalam Sutrisno (2011:94) yaitu: (1) Kehadiran. (2) Ketaatan. (3) Ketepatan waktu. (4) Perilaku.
Sedangkan  menurut  Hasibuan  (2005:194-198)  mengemukakan  bahwa  untuk  mengukur  tingkat kedisiplinan  seorang  pegawai  terdapat  beberapa  indikator,  yaitu:  (1)  Tujuan  dan  kemampuan.  (2)  Teladan pemimpin. (3) Balas jasa. (4) Keadilan. (5) Pengawasan melekat (waskat). (6) Sanksi hukuman. (7) Ketegasan. (8) Hubungan kemanusiaan.

## Pengembangan Karir
Pettanayak (2012:45) menyatakan Career planning essentially means helping the employees to plan theri career intern  of  their  capacities  within  the  context  of  organizational  needs,  the  employees  want  to  know  what  type of jobs  are  available  in  near  future,  information  should  be  provided  to  all  employees. Dari  pernyataan  ini  jelas ditegaskan bahwa instansi bertanggung jawab atas pengembangan karir pegawai.
Faktor-faktor  yang  berperan  dalam  pengembangan  karir  seperti  dikutip  oleh  Komalasari  (2010:27) mengemukakan  bahwa  pengembangan  karir  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  yaitu:  (1)  Uraian  kerja.  (2) Spesifikasi kerja. (3) Promosi. (4) Sosialisasi. (5) Kesesuaian antara pangkat dengan jabatan. (6) Komunikasi.
Untuk  melaksanakan  promosi  jabatan,  perusahaan  harus  menetapkan  syarat-syarat  seperti  yang dikemukakan  oleh  Nitisemito  (2007:112)  pada  umumnya  yaitu:  (1)  Pengalaman.  (2)  Tingkat  pendidikan.  (3) Loyalitas. (4) Kejujuran. (5) Tanggung jawab. (6) Kepandaian bergaul. (7) Prestasi kerja. (8) Inisiatif dan kreatif. (9) Formasi pegawai mengizinkan.

## Budaya Organisasi
Siagian  (2002:75)  juga  mengungkapkan  bahwa  budaya  organisasi  adalah  kesepakatan  bersama  para  anggota organisasi  tentang  makna  kehidupan  organisasional  yang  mengikat  semua  orang  dalam  organisasi  yang
bersangkutan. Rivai (2004:431) mengungkapkan bahwa budaya organisasi adalah sejumlah pemahaman penting seperti norma, nilai, sikap, dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi.
Budaya  Organisasi  dapat  dibentuk  melalui  beberapa  cara.  Cara  tersebut  biasanya  melalui  beberapa tahap  yaitu:  (1)  Seseorang  (pendiri)  mempunyai  sejumlah  ide  atau  gagasan  tentang  suatu  pembentukan organisasi  baru.  (2)  Pendiri  membawa  satu  atau  lebih  orang-orang  kunci  yang  merupakan  para  pemikir  dan membentuk  sebuah  kelompok  inti  yang  mempunyai  visi  yang  sama  dengan  pendiri.  (3)  Kelompok  tersebut memulai  serangkaian  tindakan  untuk  menciptakan  sebuah  organisasi.  Mengumpulkan  dana,  menentukan  jenis dan  tempat  usaha,  dan  lain-lain  mengenai  suatu  hal  yang  relevan.  (4)  Langkah  terakhir  yaitu  orang-orang  lain dibawa  masuk  kedalam  organisasi  untuk  berkarya  bersama-sama  dengan  pendiri  dan  kelompok  inti  dan  pada akhirnya memulai sebuah pembentukan sejarah bersama.
Menurut Robbins (2006:10), ada beberapa indikator Budaya Organisasi yaitu: (1) Inisiatif individu. (2) Toleransi terhadap tindakan beresiko. (3) Pengarahan. (4) Integrasi. (5) Dukungan manajemen. (6) Kontrol. (7) Sistem imbalan. (8) Toleransi terhadap konflik. (9) Pola komunikasi.

## Kepuasan Kerja
Sutrisno  (2013:75)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau tidak  menyenangkan  bagi  para  karyawan  memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  mencerminkan perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Ini  tampak  dalam  sikap  positif  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Penelitian  awal Herzberg menghasilkan  dua  kesimpulan  khusus  mengenai  teori  tersebut  yaitu:  (1) Kondisi Ekstrinsik, keadaan pekerjaan ( job confext ) yang menghasilkan ketidakpuasan dikalangan karyawan jika kondisi tersebut tidak ada, jika kondisi tersebut ada maka tidak perlu memotivasi karyawan. (2) Kondisi Intrinsik, isi  pekerjaan  ( job  contact )  yang  apabila  ada  dalam  pekerjaan  tersebut  akan  menggerakkan  motivasi  yang  kuat, yang dapat menghasilkan kinerja yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada maka tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, seperti: (1) Upah yang cukup. (2) Perlakuan yang adil. (3) Ketenangan bekerja. (4) Perasaan diakui. (5) Penghargaan atas hasil kerja. (6) Penyalur perasaan Menurut  Tohardi  (2002:434),  ada  beberapa  indikator  kepuasan  kerja  yaitu:  (1)  Hubungan  antara pimpinan  dan  pegawai.  (2)  Faktor  fisik  dan  kondisi  kerja.  (3)  Hubungan  sosial  diantara  pegawai.  (4)  Teman sekerja. (5) Emosi dan situasi kerja. (6) Sikap pegawai terhadap pekerjaannya. (7) Rekreasi.
Menurut  Hasibuan  (2001),  indikator  dari  kepuasan  kerja  adalah  sebagai  berikut:  (1)  Kesetiaan.  (2) Kemampuan. (3) Kejujuran. (4) Kreatifitas. (5) Kepemimpinan. (6) Tingkat gaji. (7) Kompensasi tidak langsung. (8) Lingkungan kerja.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2006:194-198) : ”Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya”.  Hal  ini  mendorong  gairah  kerja,  semangat  kerja,  dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Pada umumnya setiap karyawan yang bekerja adalah cenderung memiliki kedisiplinan dan patuh pada setiap aturan dan ketentuan yang ditetapkan oleh organisasi dan para pelanggar disiplin biasanya hanya sebagian kecil dari karyawan yang berada di organisasi tersebut, yang mana karyawan yang seperti ini dianggap sebagai karyawan  yang  bermasalah.  Karyawan  yang  tidak  disiplin  dapat  dinilai  memiliki  rasa  ketidak  puasan  terhadap pekerjaannya.  Pendapat  diatas  menjadi  acuan  bahwa  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rohimah  (2011),  Dian  (2014),  Muhammad Sofyan  (2016),  dimana  semua  penelitian  tersebut  mengemukakan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja
Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu  karyawan merencanakan karier masa depan mereka  di  perusahaan  agar  perusahaan  dan  pegawai  yang  bersangkutan  dapat  mengembangkan  diri  secara maksimum  (Mangkunegara:2005:78).  Dari  pengertian  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  pengembangan  karir adalah salah satu alasan untuk seorang karyawan tetap bertahan didalam suatu perusahaan.
Para  karyawan  tentu  memiliki  harapan  yang  besar  terhadap  perusahaan  untuk  bisa  berkembang  lebih baik  lagi  di  masa  yang  akan  datang.  Hal  ini  tentu  berdampak  bagi  kepuasan  kerja  karyawan  dimana  karyawan yang mendapatkan kesempatan untuk dapat mengembangkan diri dengan baik akan mendapatkan kepuasan kerja yang maksimal dan mampu memaksimalkan dirinya untuk dapat mencapai tujuan perusahaan.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Danu  (2014),  Nissa  (2014),  Kenny  (2015), Sofyan (2016), dimana semua penelitian tersebut menemukan bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2005:79),  Budaya  organisasi  adalah  suatu  wujud  anggapan  yang  dimiliki, diterima  secara    implisit  oleh  kelompok  dan  menentukan  bagaimana  kelompok  tersebut  rasakan,  pikirkan, danbereaksi terhadap lingkungannya  yang beraneka ragam.Budaya organisasi  merupakan suatu kekuatan  sosial yang  tidak  tampak,  yang  dapat  menggerakkan  orang-orang  dalam  suatu  organisasi  untuk  melakukan  aktivitas kerja.
Orang-orang  dalam  organisasi  ini  tergerak  untuk  melakukan  tugas-tugasnya  sesuai  budaya  organisasi tentunya dengan keinginan sendiri tanpa paksaan. Budaya organisasi juga yang akan menentukan arah dan tujuan suatu perusahaan. Dalam pelaksanaannya, dapat kita lihat jika ada pegawai yang melakukan sesuatu yang tidak sesuai dengan budaya organisasi yang berlaku, hal ini tentu menjadi perhatian khusus dimana ada indikasi bahwa pegawai  tersebut  merasa  tidak  puas  dengan  apa  yang  ia  kerjakan  ataupun  tugas  yang  ia  kerjakan  bertentangan dengan prinsipnya.
Hal ini  yang  menjadi perhatian dimana budaya organisasi  memiliki  kaitan  yang erat dengan  kepuasan kerja karyawan dan menjadi indikator terbentuknya kepuasan kerja tersebut sehingga jika hal ini tidak dicermati secara seksama, maka tujuan perusahaan tentu tidak akan tercapai.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sri  (2014),  Abdullah  (2013),  dimana  semua penelitian tersebut menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Metode Penelitian
Penelitian ini dilakukan di LPP RRI Pekanbaru yang beralamat di Jalan Jendral Sudirman No. 440 Pekanbaru.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  LPP  RRI  Pekanbaru  yang  berjumlah  104  orang. Sedangkan  Metode  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  Random  Sampling.  Untuk menentukan jumlah sampel, penulis  menggunakan rumus  slovin dan jumlah  sampel  yang digunakan adalah 83 responden.

## Prosedur Pengambilan Data Jenis Data
Jenis  dan  sumber  data  yang  digunakan  adalah  data  primer  dan  data  sekunder,  yaitu  data  yang  diperoleh penyebaran  kuisioner  dan  data-data  dalam  bentuk  yang  sudah  jadi  yang  penulis  dapatkan  dari  LPP  RRI Pekanbaru.

## Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan cara sebagai berikut: (1) Teknik Observasi (pengamatan), dilakukan dengan cara  melakukan  pengamatan  langsung  ke  objek  penelitian,  terutama  yang  berkaitan  dengan  tugas-tugas  yang dihadapi  karyawan.  (2)  Teknik  Kuesioner,  ini  penulis  lakukan  dengan  menyebarkan  daftar-daftar  pertanyaan kepada seluruh responden yang dipilih. Dalam hal ini daftar pertanyaan yang diajukan disesuaikan dengan pokok permasalahan  yang penulis teliti. Kuesioner disusun berdasarkan item-item dan  metode yang digunakan adalah skala  likert  dengan  tingkat  pengukuran  adalah  ordinal.  Setiap  item  diberi  pilihan  jawaban  sebanyak  lima  poin yaitu SS = Sangat Setuju:5, S = Setuju:4, KS = Kurang Setuju:3, TS = Tidak Setuju:2, dan STS = Sangat Tidak Setuju:1. (3) Teknik Wawancara, merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan jalan tanya jawab terhadap responden yang kurang jelas dalam menanggapi kuesioner yang telah disediakan.

## Analisis Data
Langkah  kerja  analisis  data  yang  dikumpulkan  dari  responden  yang  dikumpulkan  dengan  prosedur  sebagai berikut: (1) Data primer yang dikumpul ditabulasi berdasarkan batasan variabel masing-masing yang selanjutnya dilakukan  analisis  validitas  dan  reliabilitas  untuk  menguji  kebermaknaan  sebuah/beberapa  instumen  penelitian. (2) Setelah data ditabulasi lalu diolah dengan program SPSS V 23.

## Pengujian Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk  menguji  kevalidan  dari  instrumen  penelitian  yang  dilakukan  dengan mengkorelasikan skor butir dengan  skor total dengan  menggunakan rumus Product Moment dari Pearson  yaitu sebagai berikut:
𝑟 𝑥𝑦 = 𝑁 ∑ 𝑋𝑌 − (∑ 𝑋)(∑ 𝑌) √𝑁 ∑ 𝑋 2 − (∑ 𝑋) 2 (𝑁 ∑ 𝑌 2 − ∑ 𝑌) 2
Dimana: 𝑟 𝑥𝑦 = Koefisien korelasi X dan Y ∑ 𝑋 = Jumlah skor X (butir)
∑ 𝑌 = Jumlah skor Y (total) N     = Jumlah kasus (Umar, 2007:78) Kemudian agar tidak terjadi over estimate, dikoreksi dengan korelasi bagian total ( Part Whole) . Adapun rumus korelasi bagian total (Part Whole) adalah:
𝑟 𝑝𝑞 = 𝑟 𝑡𝑝 : 𝑆𝐷 𝑡 − 𝑆𝐷 𝑝
√{(𝑆𝐷 𝑡 2 +  𝑆𝐷 𝑝 2 −  2)(𝑟 𝑡𝑝 : 𝑆𝐷 𝑡 − 𝑆𝐷 𝑝 )}
Dimana: 𝑟 𝑝𝑞 = Koefisien korelasi Part Whole 𝑟 𝑡𝑝 = Koefisien korelas product moment S 𝐷 𝑡 = Standar deviasi total S 𝐷 𝑝 = Standar deviasi sub total (Umar, 2007:78)
Untuk  menentukan  valid  tidaknya  suatu  item  pertanyaan,  dilakukan  dengan  membandingkan  harga korelasi antara skor butir dengan skor total yang sudah dikorelasi dengan persamaan Part Whole diatas dengan harga  r-tabel.  Suatu  item  pertanyaan  dikatakan  valid  apabila  didapatkan  besarnya  korelasi  antara  skor  butir dengan skor total yang sudah dikoreksi dengan persamaan Part Whole yang lebih besar atau sama dengan r-tabel.

## Uji Reliabilitas
Dalam  penelitian  ini  uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  menggunakan  rumus  Alpha.  Hal  tersebut  karena  skor dalam angket merupakan rentangan antara beberapa nilai yaitu 1 sampai 5. Adapun rumus Alpha adalah sebagai berikut:
𝑟 11= [ 𝐾 𝐾−1 ][1− ∑ 𝜎𝑏2 𝜎𝑡2 ] Keterangan:
𝑟 11 =  Reliabilitas instrumen
K =  Banyaknya butir pertanyaan ∑ 𝜎 𝑏 2 =  Jumlah varians butir ∑ 𝜎 𝑡 2 =  Varians total

## Pengujian dengan Regresi Berganda
Rumus yang digunakan dalam menganalisa data ini adalah analisa regresi linear berganda yang ditentukan dalam rumus sebagai berikut:
𝒀 = 𝛃 𝟎 +   𝛃 𝟏 𝐱 𝟏 + 𝛃 𝟐 𝐱 𝟐 + 𝛃 𝟑 𝐱 𝟑 + 𝐞 Dimana: Y = Kepuasan Kerja Karyawan 𝑋 1 = Disiplin Kerja 𝑋 2 = Pengembangan Karir 𝑋 3 = Budaya Organisasi β 0 = Parameter Konstanta β 1 = Koefisien Regresi 𝑋 1 β 2 = Koefisien Regresi 𝑋 2 β 3
= Koefisien Regresi 𝑋 3
E
= Penyimpangan Variabel (e=0)
Terhadap persamaan diatas maka dilakukan pengujian sebagai berikut.

## Uji – t
Untuk  menguji  secara  parsial  dari  disiplin  kerja,  pengembangan  karir  dan  budaya  organisasi  terhadap  variabel terikat (kepuasan kerja karyawan) digunakan rumus:
𝑡 = 𝑏𝑖
𝑆𝑏𝑖 Dimana: i =  1,2,3,...n
Bi =  Koefisien regresi masing-masing variabel Sbi =  Standar error maisng-masing variabel Dengan bentuk Hipotesis sebagai berikut: 𝐻 0 ∶   𝛽 1 = 0 (tidak ada pengaruh yang signifikan dari disiplin kerja, pengembangan karir dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan secara parsial).
e-ISSN 2580-3743
𝐻 𝑎 ∶   𝛽 1 = 0 (Ada  pengaruh  yang  signifikan  dari  disiplin  kerja,  pengembangan  karir  dan  budaya  organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan secara parsial).
Kriteria ujinya adalah: H 0 diterima jika t-hitung < t-tabel maka ; H a ditolak H 0 ditolak jika t-hitung < t-tabel maka ; H a diterima
H 0 Ha Ha
-t ( 𝑎/2; df) 0                      t( 𝛼/2; df)
Gambar 1. Uji-t
Dimana : H 0 diterima : -t( 𝑎/2; df) < t < t( 𝑎/2; df) : Ha ditolak H 0 ditolak   : -t( 𝑎/2; df) > t > t( 𝑎/2; df) : Ha diterima df = (n − k – 1)

## Pengujian Goodness of Fit (Uji F)
Untuk menguji signifikasi variabel bebas (disiplin kerja, pengembangan karir dan budaya organisasi) secara bersama-sama terhadap variabel terikat (kepuasan kerja karyawan), dapat ditentukan dengan rumus sebagai berikut:
F  = R 2 /(K − 1) ( 1 − R 2 )/ (n − K) Dimana : 𝑅 2 = Koefisien Determinasi n   = Jumlah sampel atau data K  = Jumlah Parameter Dengan hipotesis 4 sebagai berikut: H 0 ∶   𝛽 1 =   𝛽 2 = 0 (Tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  dari  disiplin  kerja,  pengembangan  karir,  dan  budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan).
H α ∶   𝛽 1 ≠ 𝛽 2 ≠ 0 (Ada  pengaruh  yang  signifikan  dari  disiplin  kerja,  pengembangan  karir,  dan  budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan).
Kriteria ujinya adalah:
H 0 diterima jika F-hitung < F-tabel maka ; H a ditolak H 0 ditolak jika F-hitung < F-tabel maka ; H a diterima Karena populasi yang cukup besar, maka dipilih sampel dengan menggunakan metode slovin yaitu:
𝑛 = 𝑁 𝑁𝑑 2 + 1 = 104 (104 𝑥0.05 2 ) +  1 = 104
1,26 = 82,63 = 83
Dimana: N =Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi d =Standar error dalam penelitian ini yang ditoleransi sebesar 1%
Berdasarkan  metode  slovin,  maka  diperoleh  sampel  sebanyak  83  responden.  Dari  sampel  yang  dipilih  diatas maka dilakukan pengalokasian sampel secara proporsional dengan menggunakan formula:
𝑛 1 = 𝑁 𝑖 𝑁 𝑥𝑛
Diketahui bahwa: 𝑛 𝑖 = Besarnya sampel di cluster ke-i Ni= Besarnya populasi di cluster ke-i N= Besarnya populasi secara keseluruhan n= Besarnya sampel

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Identitas Responden Jenis Kelamin
Untuk  melihat  karakteristik  responden  pada  LPP  RRI  Pekanbaru  berdasarkan  jenis  kelamin  dapat  dilihat  pada tabel berikut ini:
Tabel 1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Frekuensi (Orang) Persentase (%) 1. Laki-laki 53 64 2. Perempuan 30 36 Total 83 100
Sumber : Data Olahan, 2016
Responden berdasarkan jenis kelamin, lebih didominasi oleh laki-laki, seperti yang tersaji pada tabel 1. Jika dilihat dari banyaknya responden tersebut dan dinilai dari kinerjanya, jumlah karyawan laki-laki lebih tinggi memiliki  dampak  yang  bagus  karena  perusahaan  memiliki  harapan  bahwa  karyawan  laki-laki  merupakan karyawan  yang  memiliki  tingkat  kesigapan  lebih  tinggi  dan  juga  cekatan  dalam  melaksanakan  tugas  yang diberikan.

## Umur
Untuk  melihat  karakteristik  responden  pada  LPP  RRI  Pekanbaru  berdasarkan  tingkat  umur  dapat  dilihat  pada tabel berikut ini:
Tabel 2. Responden Berdasarkan Tingkat Umur No Tingkat Umur Frekuensi (Orang) Persentase (%) 1 20-30 Tahun 6 7 2 31-40 Tahun 13 15 3 41-50 Tahun 26 31 4 >50 Tahun 38 47 Total 83 100
Berdasarkan  Tabel  2  diatas  terlihat  bahwa  sebagian  besar  karyawan  berumur  lebih  dari  50  Tahun. Berdasarkan banyaknya penelitian yang dilakukan bahwasanya tingkat usia produktif karyawan yaitu berada di usia 20-30 tahun dan jika dilihat dari data yang disajikan diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa saat ini perusahaan tentunya masih mempekerjakan karyawan yang berusia lebihdari 30 tahun dan dalam hal ini tentunya kurang menguntungkan bagi perusahaan.
Banyaknya  karyawan  yang  berusia  diatas  50  tahun  tentunya  akan  menurunkan  tingkat  produktivitas sehingga dalam hal ini pihak perusahaan dinilai perlu melakukan regenerasi karyawan untuk memperbaiki siklus pekerjaan yang terganggu dan dapat mengefektifkan kembali kinerja karyawan agar dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif dan meningkatnya produktivitas kerja.

## Pendidikan
Untuk  melihat  karakteristik  responden  pada  LPP  RRI  Pekanbaru  berdasarkan  latar  belakang  pendidikan  dapat dilihat pada tabel berikut ini:

## Tabel 3. Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan
No Pendidikan Frekuensi (Orang) Persentase (%) 1 SLTA/SMK 49 59 2 Diploma 3 5 6 3 Strata 1 (S1) 28 34 4 Strata (S2) 1 1 Total 83 100
Berdasarkan  Tabel  3  dapat  dilihat  bahwa  tingkat  pendidikan  karyawan  adalah  sebagian  besarnya  lulusan SLTA/SMK  sebanyak    55  orang  atau  55%  sedangkan  untuk  karyawan  yang  berpendidikan  Strata  1  (S1) sebanyak  38  orang  atau  37%.  Dari  data  pegawai  yang  didapat  bahwasaanya  untuk  periode  2010,  pihak perusahaan  masih  merekrut  karyawan  yang  berlatar  belakang  SLTA/SMK  Sederajat  dan  perekrutan  tersebut disesuaikan dengan keahlian yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Akan  tetapi,  hal  ini  juga  menjadi  perhatian  bahwa  karyawan  dengan  pendidikan  tinggi  atau  dapat dikatakan  berlatar  belakang  sarjana  belum  tentu  lebih  produktif  dari  karyawan  yang  berlatar  belakang  SMA. Untuk  itu,  dalam  hal  ini  perusahaan  masih  melakukan  pererekrutan  sesuai  dengan  prosedur  sehingga menciptakan SDM yang mampu bersaing dan produktif.
Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja
e-ISSN 2580-3743
Untuk  melihat  karakteristik  responden  LPP  RRI  Pekanbaru  berdasarkan  masa  kerja  dapat  dilihat  pada  tabel berikut ini:
Tabel 4. Responden Berdasarkan Masa Kerja No. Masa Kerja Jumlah (orang) Persentase (%) 1. 0-10 Tahun 28 34 2. 11-20 Tahun 24 29 3. >20 Tahun 31 37 Jumlah 83 100
Sumber : Data Olahan, 2016
Berdasarkan Tabel 4 terlihat  bahwa  masa  kerja karyawan terbanyak adalah >20 Tahun  yaitu 52 orang atau  sebesar  50%.  Berdasarkan  data  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  tingkat turnover karyawan  di  LPP  RRI tergolong rendah, hal ini dapat dilihat dari banyaknya karyawan yang memiliki masa kerja lebih dari 20 tahun. Hal ini dinilai baik karena dari data tersebut dapat diartikan bahwa karyawan merasa bahwa LPP RRI Pekanbaru mampu memberikan suasana yang nyaman bagi karyawannya untuk bekerja sehingga mereka mampu bertahan hingga lebih dari 20 tahun masa kerja.
Hal  ini  yang  tentunya  perlu  diteliti  lebih  dalam  mengenai  faktor  apakah  yang  sebenarnya  mampu membuat karyawan bertahan untuk bekerja dalam kurun waktu yang lama seperti data yang disajikan diatas.

## Deskripsi Variabel Penelitian
Analisis  deskriptif  kualitatif  yaitu  dengan  memberikan  ulasan  atau  interpretasi  terhadap  data  yang  diperoleh, sehingga menjadi lebih jelas dan bermakna dibandingkan dengan sekedar angka-angka.
Tujuan  dari  analisis  ini  adalah  untuk  mengetahui  kecenderungan  tanggapan  rata-rata  responden terhadap variabel penelitia dari hasil pengukuran skala interval setiap kategori tanggapan responden.
Sedangkan nilai skor dapat dilihat dengan menghitung nilai terendah =1, yaitu bila jawaban responden adalah “sangat tidak setuju” dan nilai tertinggi = 5, yaitu bila jawaban responden adalah “sangat setuju”. Skor untuk seluruh variabel untuk skala 1 hingga 5 disajikan pada Tabel 5 di bawah.
Tabel 5. Bobot Kategori Pengukuran Data dan Identifikasi Skor
Skor Skala Kelas Mean Skor Keterangan 5 Sangat Tinggi 4,20-5 Sangat Setuju 4 Tinggi 3,40-4,19 Setuju 3 Sedang 2,60-3,39 Ragu-ragu 2 Rendah 1,80-2,59 Tidak Setuju 1 Sangat Rendah 1,00-1,79 Sangat Tidak Setuju
Sumber: Sugiyono, 2013
Tabel  5  ini  akan  digunakan  sebagai  acuan  untuk  melakukan  analisis  deskriptif  dari  masing-masing variabel  beserta  indikator-indikator  dalam  penelitian  ini.  Dengan  demikian  akan  diketahui  kategori  tanggapan responden terhadap masing-masing variabel dan indikatornya. Berikut akan disajikan tabel rekapitulasi jawaban.

## Tabel  6.  Rekapitulasi  Tanggapan  Responden  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  LPP  RRI Pekanbaru 2016
Berdasarkan  Tabel  6  tersebut  menggambarkan  kepuasan  kerja  karyawan  yang  masuk  dalam  kategori tinggi  dengan  skor  berkisar  rata-rata  3,77.  Dari  tabel  diatas  diketahui  bahwa  nilai  tertinggi  terletak  pada
pernyataan “Perusahaan selalu mengadakan acara pertemuan kekeluargaan guna meningkatkan keakraban antar pegawai” dengan nilai rata-rata 3,97. Hal ini terbukti dengan adanya acara-acara berupa gathering yang  rutin setiap tahunnya diadakan, dan setiap acara besar maupun acara keagamaan yang diadakan oleh RRI Pekanbaru selalu  melibatkan  anggota  keluarga  karyawan  sehingga  secara  tidak  langsung  pihak  keluarga  juga  merasa menjadi bagian dari keluarga besar LPP RRI.
Sedangkan nilai terendah terletak pada pernyataan “Pimpinan selalu memperhatikan kinerja karyawan terutama  karyawan  yang  memiliki  kreativitas  tinggi“.  dengan  nilai  rata-rata  2,82  dan  jumlah  persentase  tidak setuju mencapai 30,12% yaitu sebanyak 25 orang karyawan dari total karyawan 83 orang. Hal ini menunjukkan bahwa  sebanyak  25  orang  karyawan  masih  merasa  bahwa  perusahaan  masih  belum  maksimal  dalam  melihat kreativitas  yang  dimiliki  oleh  karyawannya  sehingga  hal  ini  menjadi  salah  satu  penyebab  kurang  puasnya karyawan terhadap kebijakan perusahaan.
Hasil  pengujian  ini  dapat  memberikan  masukan  kepada  perusahaan  agar  dapat  dengan  lebih  seksama melihat kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan.  Hal ini tentu menjadi perhatian bagi pihak  HRD  untuk  dapat  memperhatikan  harapan  dari  setiap  karyawan  dan  memenuhinya.  Jika  permasalahan tersebut timbul, maka dengan sigap pihak HRD harus segera menyelesaikannya.

## Disiplin Kerja
Untuk mengetahui rekapitulasi tanggapan responden terhadap variabel disiplin kerja berdasarkan indikator yang digunakan, dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

## Tabel 7. Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Kerja Pada LPP RRI Pekanbaru 2016
Berdasarkan  Tabel  7  tersebut  menggambarkan  tanggapan  responden  terhadap  pernyataan  disiplin karyawan  dalam  kategori  sedang  dengan  skor  untuk  pernyataan  disiplin  kerja  hanya  berkisar  rata-rata  3,39. Sesuai  keterangan  diatas  menggambarkan  tanggapan  responden  terhadap  pernyataan  untuk  “Perusahaan  selalu tegas kepada karyawan yang tidak disiplin dalam bekerja” dalam kategori baik dengan skor pernyataan tertinggi untuk kedisiplinan tersebut dengan rata-rata sebesar 4,63. Dengan adanya pernyataan diatas maka dapat diambil kesimpulan  bahwa  perusahaan  selalu  memberikan  sanksi  kepada  karyawan  yang  tidak  disiplin  dalam  bekerja berupa  surat  teguran  maupun  surat  peringatan.  Dengan  begitu,  karyawan  akan  sadar  terhadap  peraturan  dan melaksanakan  kewajiban  yang  harus  dilakukan  dalam  bekerja.  Selanjutnya,  dari  data  diatas  nilai  tertendah terletak pada pernyataan “Karyawan selalu datang dan pulang kantor tepat waktu“ dengan nilai rata-rata 2,73.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  masih  terdapat  adanya  tindak  indisipliner  yang  dilakukan  oleh  sebagian karyawan.  Setiap  perusahaan  tentu  memiliki punishment masing-masing  dalam  menindak  lanjuti  ketidak disiplinan tersebut, akan tetapi,  masih ada saja karyawan  yang tidak  mau  mengikuti peraturan  walaupun  sudah jelas ketidak disiplinan itu akan dikenakan sanksi yang akan merugikan karyawan tersebut.
Dari pernyataan diatas, dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan yang diterapkan dalam suatu perusahaan dapat  memberikan  pengaruh  positif  jika  diterapkan  dengan  baik,  dan  memberikan  pengaruh  negatif  jika  tidak diperhatikan  dengan  baik.  Penerapan  kedisiplinan  yang  baik  tentunya  berdampak  terhadap  kepuasan  kerja karyawan, dan untuk sebagian karyawan yang tidak mau mengikuti peraturan terkait kedisiplinan ini tentu akan berdampak pada kepuasan kerja mereka.

## Pengembangan Karir
e-ISSN 2580-3743
Untuk  mengetahui  rekapitulasi  tanggapan  responden  terhadap  variabel  pengembangan  karir  berdasarkan indikator yang digunakan, dapat dilihat pada tabel diatas:

## Tabel 8. Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Pengembangan Karir Pada LPP RRI Pekanbaru 2016
Berdasarkan  Tabel  8  tersebut  menggambarkan  tanggapan  responden  terhadap  pernyataan pengembangan  karir  dalam  kategori  tinggi  dengan  skor  untuk  pernyataan  pengembangan  karir  hanya  berkisar rata-rata  3,69.  Dari  tabel  diatas  diketahui  bahwa  nilai  tertinggi  terletak  pada  pernyataan  “Saya  selalu memberikan inisiatif dan inovasi dalam bekerja dan mampu memberikan kreatifitas baru untuk pekerjaan yang saya lakukan“ dengan nilai rata-rata 4,06.
Sedangkan  nilai  terendah  terletak  pada  pernyataan  “Prestasi  menjadi  pertimbangan  dalam pengembangan karir karyawan“ dengan nilai rata-rata  2,99 dan jumlah persentase tidak setuju mencapai 30,12% atau  sebanyak    25  orang  dari  83  orang  karyawan.  Hal  ini  menandakan  bahwa  pengembangan  karir  yang dilakukan masih belum maksimal sehingga perusahaan belum mampu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.

## Budaya Organisasi
Untuk mengetahui rekapitulasi tanggapan responden terhadap variabel Budaya Organisasi berdasarkan indikator yang digunakan, dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 9. Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Budaya Organisasi LPP RRI Pekanbaru 2016
Dari  tabel  diatas  diketahui  bahwa  nilai  tertinggi  terletak  pada  pernyataan  “Perusahaan  selalu memberikan  imbalan  ataupun  penghargaan  terhadap  karyawan  yang  sudah  bekerja  dengan  baik“  dengan  nilai rata-rata sebesar 4,20.
Sedangkan  nilai  terendah  terletak  pada  pernyataan  “Rekan  kerja  saya  selalu  menunjukkan  inisiatif masing-masing  dalam  bekerja  sehingga  pekerjaan  lebih  mudah  diselesaikan“  dengan  nilai  rata-rata  3,85  dan julah persentase setuju, ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju mencapai 85% atau sebanyak  71 orang dari 83 orang karyawan tetap. Hal ini  menandakan bahwa budaya organisasi  memberikan kontribusi  yang baik dalam kepuasan kerja karyawan.

## Uji Validitas
Kegunaan  uji  validitas  yaitu  untuk  mengetahui  sejauh  mana  ketepatan  dan  kecermatan  suatu  instrumen pengukuran dalam melakukan fungsi ukurnya yaitu agar data yang diperoleh bisa relevan/sesuai dengan tujuan diadakannya  pengukuran  tersebut.  Suatu  instrument  dikatakan  valid  jika  pernyataan  pada  suatu  instrument mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian validitas dilakukan dengan  membandingkan  nilai  korelasi  r  hitung  dengan  r  tabel,  dengan  kriteria  pengujian:  (1)  Jika  r  hitung  ≥  r tabel  maka  item-item  pernyataan  dinyatakan  valid.  (2)  Jika  r  hitung  <  r  tabel  maka  item-item  pernyataan dinyatakan tidak valid.
Nilai r tabel diperoleh dengan persamaan N-2 = 83-2 = 81 (lihat tabel r dengan df 94)  = 0,216. Nilai r hitung dalam uji ini adalah pada kolom Item – Total Statistics (Corrected Item – Total Correlation).
Berdasarkan  hasil  uji  analisis  data  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  r  hitung  pada  jawaban responden  terhadap  pernyataan  semua  variabel  dinyatakan  valid  karena  r  hitung  ≥  r  tabel.  Nilai  r  tabel  dapat dilihat  pada  tabel  r  dengan  persamaan  N-2  =  83-2  =  81  =  0,216.  Dan  dari  tabel  diatas  diperoleh  nilai  r  hitung seluruh  pernyataan  >  r  tabel  (0,216).  Artinya  dapat  disimpulkan  bahwa  rata-rata  item-item  dari  empat  variabel dinyatakan terukur.

## Uji Reliabilitas
Pengujian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  tingkat  keandalan  dari  instrumen  pernyataan  yang  valid.  Pengujian dilakukan  dengan  menggunakan cronbach’s  alpha .  Batasan  nilai  dalam  uji  adalah  0,60.  Jika  nilai  reliabilitas kurang
Tabel 10. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Berdasarkan Tabel 10 diketahui hasil pengujian nilai reliabilitas keempat variabel berada diatas angka 0,60. Artinya adalah bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini reliabel (dapat dipercaya).

## Uji Normalitas Data
Berdasarkan hasil perhitungan uji normalitas diperoleh nilai Asymp.Sig 0,611 nilai Asymp.Sig ini di atas 0,05, maka dapat diambil kesimpulan bahwa data berdistribusi normal.

## Pengujian Asumsi Klasik Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  telah  membuktikan  bahwa  tidak  terdapat  adanya  heterokedastisitas,  sehingga menunjukkan  bahwa  tidak  terjadinya  perbedaan  antara  variasi  residual  kepuasan  kerja  karyawan  yang diakibatkan oleh variabel penelitian yang mempengaruhinya.

## Uji Multikolinearitas
Uji  Multikolinearitas  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah  suatu  modelregresi  terdapat  korelasi  antar  variabel bebas  (independen).  PengujianMultikolinearitas  dilihat  dari  besaran  VIF  ( Variance  Inflation  Factor ) dan Tolerance . Tolerance mengukur variabilitas  variabel independen terpilih  yangtidak dijelaskan oleh  variabel independen  Iainnya.  Jadi  nilai tolerance yang  rendah  sama  dengan  nilai  VIF  =  1/ Tolerence .  Nilai cut  off yang umum dipakai untukmenunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance > 0,10 atau sama dengan nilai VIF < 10 (Ghozali, 2011:106).

## Tabel 11. Hasil Uji Multikolinearitas
Berdasarkan  hasil  perhitungan  statistik  yang  telah  dilakukan  didapatkan  hasil  keenam  variabel  bebas memilikinilai tolerance > 0,10 dan VIF < 10.00, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut bebas dari  multikolinieritas.

## Uji Autokorelasi
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  menguji  apakah  dalam  suatu  model  regresi  linier  ada  korelasi  antara  kesalahan pengguna periode t dengan kesalahan pada periode t-1.
Autokorelasi muncul  karena  observasi  yang  berurutan  sepanjang  waktu  berkaitan  satu  sama  lain. Masalah ini timbul karena residual tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Uji  autokorelasi dapat dilakukan dengan menggunakan uji Durvin- Watson (DW), dimana hasil pengujian ditentukan berdasarkan nilai Durbin-Watson (DW).
Tabel 12. Hasil Uji Auto Korelasi
Nilai DW = 1,789 nilai ini akan dibandingkan dengan nilai tabel  signifikan 5% dengan (n-83) dengan jumlah variabel independen (k=3) maka diperoleh:
dL = 1,569 Du =
1,719
Karena nilai DW = 1,789 lebih besar dari batas atas (dU) yakni 1,719 dan kurang dari (3-dU) 3-1,569 = 1,431 sehingga dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi.

## Uji Kekuatan Model
Uji  F  digunakan  untuk  mengamati  pengaruh  variabel  independen  secara  bersamaan  atau  simultan  terhadap variabel  dependen.  Pengujian  secara  bersamaan  ini  menyebabkan  uji  f  juga  dapat  digunakan  untuk  mengamati kelayakan  sebuah  model  dalam  melihat  hubungan  antar  variabel.  Hipotesis  yang  digunakan  untuk  menguji pengaruh  seluruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  disajikan  dalam  Hipotesis  1  dalam  betuk hipotesis alternatif, yaitu:
H1. Terdapat pengaruh disiplin kerja, pengembangan karir, dan budaya organisasi secara bersama terhadap kepuasan kerja karyawan.
Tabel 13. Hasil Uji ANOVA
Diketahui  F  hitung  sebesar  23,749  dengan  signifikansi  (0,0000).  F  tabel  dapat  diperoleh  sebagai berikut:
F tabel  = n – k – 1; k = 83-3-1 ; 3 = 79 ; 3 = 2,719 Keterangan n : jumlah sampel k : jumlah variabel bebas 1 : konstan Dengan  demikian  diketahui  F  hitung  (23,749)  >  F  tabel  (2,719)  dengan  Sig.  (0,000)  <  0,05.  Artinya adalah bahwa variabel independen (disiplin kerja, pengembangan karir, dan budaya organisasi) secara bersama- sama  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen  (kepuasan  kerja).  Maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima. Hasil ini juga mengindikasikan bahwa model penelitian yang diusulkan baik secara statistik untuk menjelaskan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

## Koefisien Determinasi (R2) / Uji Kecocokan Model
Koefisien determinan yang diukur dengan menggunakan R2 ( R Square ) merupakan alat ukur untuk mengamati seberapa besar variansi variabel dependen dapat dijelaskan oleh variansi variabel independen secara keseluruhan. Semakin  besar  sejumlah  variansi  variabel  dependen  yang  dapat  dijelaskan  oleh  variansi  variabel  independen, maka model dikatakan akan semakin baik.

## Tabel 14. Koefisien Determinasi
Berdasarkan tabel 14 diketahui nilai Adjusted R Square sebesar 0,454. Artinya adalah bahwa sumbangan pengaruh  variabel  independen  (disiplin  kerja,  pengembangan  karir,  dan  budaya  organisasi)  terhadap  variabel dependen  (kepuasan  kerja)  atau  kecocokan  model  yang  terbentuk  adalah  sebesar  45,4%,  sedangkan  sisanya sebesar 54,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Berdasarkan tabel 14 diketahui nilai Adjusted R Square sebesar 0,454. Artinya adalah bahwa sumbangan pengaruh  variabel  independen  (disiplin  kerja,  pengembangan  karir,  dan  budaya  organisasi)  terhadap  variabel dependen  (kepuasan  kerja)  atau  kecocokan  model  yang  terbentuk  adalah  sebesar  45,4%,  sedangkan  sisanya sebesar 54,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

## Pengujian Secara Parsial (Uji T)
Uji  T  ditujukan  untuk  menguji  pengaruh  variabel  independen  secara  parsial  atau  secara  terpisah.  Uji  ini dilakukan  untuk  menjawab  hipotesis  2  –  hipotesis  4.  Untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  variabel independen secara parsial tersebut digunakan teknik analisis regresi berganda. Berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan, didapati hasil uji regresi berganda yang disajikan pada tabel 15 adalah sebagai berikut:
e-ISSN 2580-3743

## Tabel 15. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Dari Tabel 15 diatas, maka dapat diketahui persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e Kepuasan Kerja = 9,338 + 0,183DK + 0,166PK + 0,186BO + e Arti angka-angka dalam persamaan regresi diatas adalah: (1)  Nilai konstanta (a)  sebesar 9,338. Artinya adalah apabila variabel independen diasumsikan beta (b), maka kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 9,338. (2) Nilai koefisien regresi variabel kepemimpinan sebesar 0,183. Artinya adalah bahwa setiap peningkatan disiplin kerja sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,183 dengan asumsi variabel lain tetap.  (3)  Nilai  koefisien  regresi  variabel  pengembangan  karir  sebesar  0,166.  Artinya  adalah  bahwa  setiap peningkatan  pengembangan  karir  sebesar  1  satuan  maka  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  sebesar 0,166  dengan  asumsi  variabel  lain  tetap.  (4)  Nilai  koefisien  regresi  variabel  budaya  organisasi  sebesar  0,186. Artinya  adalah  bahwa  setiap  peningkatan  pemberdayaan  karyawan  sebesar  1  satuan  maka  akan  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan  sebesar  0,186  dengan  asumsi  variabel  lain  tetap.  (5)  Standar  error  (e)  merupakan variabel  acak  dan  mempunyai  distribusi  probabilitas  yang  mewakili  semua  faktor  yang  mempunyai  pengaruh terhadap Y tetapi tidak dimasukkan dalam persamaan.

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Berdasarkan  pengujian  yang  dilakukan  dan  disajikan  pada  tabel  4.18  diatas,  didapati  nilai  t  hitung  (2,153)  >  t tabel  (1,989)  dan  Sig.  (0,041)  <  (0,05).  Artinya  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasa  kerja karyawan,  sehingga  Hipotesisi  ke-2  diterima.  Nilai  koefisien  variabel  disiplin  kerja  menunjukkan  nilai  0,041, yang berarti terdapat hubungan positif antara kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Berdasarkan  pengujian  yang  dilakukan  dan  disajikan  pada  tabel  4.18  diatas,  didapati  nilai  t  hitung  (2,062)  >  t tabel (1,989) dan Sig. (0,031) < 0,05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa hipotesis yang diusulkan dapat diterima atau dengan kata lain Hipotesis 3 dapat diterima.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Berdasarkan  pengujian  yang  dilakukan  dan  disajikan  pada  tabel  4.15  diatas,  didapati  nilai  t  hitung  (2,041)  >  t tabel  (1,989)  dan  Sig.  (0,037)  <  0,05.  Hasil  tersebut  menunjukkan  adanya  pengaruh  variabel  pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan, atau dengan kata lain Hipotesis 4 terdukung.

## PENUTUP
Dari  hasil  analisa  yang  telah  diuraikan  pada  Bab  IV,  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  benar:  (1)  Disiplin  kerja berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  jika  seorang  karyawan  disiplin  dalam  bekerja  maka  dapat disimpulkan bahwan karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya. Dengan adanya disiplin kerja tentunya akan meningkatkan  semangat  dan  kegairahan  kerja  karyawan,  sehingga  semangat  dan  kegairahan  kerja  yang  tinggi dapat  mendorong  karyawan  untuk  bekerja  secara  lebih  produktif  sehingga  pada  gilirannya  akan  dapat meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan.  (2)  Pengembangan  Karir  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.  Pengembangan  karir  merupakan  salah  satu  faktor  kepuasan  kerja  yang  sangat  penting,  dimana  jika karyawan  mendapatkan  kesempatan  untuk  mengembangkan  karirnya  dengan  baik  tentunya  akan  memicu karyawan  tersebut  untuk  lebih  berprestasi  sehingga  kinerja  karyawan  tersebut  dapat  maksimal.  (3)  Budaya organisasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Hal  yang  perlu  diperhatikan  dalam  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan  adalah  Budaya  Organisasi,  yang  mana  budaya  yang  diterapkan  ini  nantinya  akan menjadi acuan bagi  karyawan dalam  melaksanakan pekerjaannya.  Budaya organisasi  yang baik dan diterapkan secara  benar  merupakan  jalan  yang  dapat  menunjang  kesuksesan  suatu  perusahaan.  Jika  budaya  organisasi
diterapkan  dengan  jelas,  maka  dengan  sendirinya  kepuasan  kerja  karyawan  akan  dapat  terbentuk  dan memberikan hasil yang baik.
Berdasarkan kesimpulan yang disampaikan diatas, maka penelitian ini juga memberikan beberapa saran bagi perusahaan/organisasi. Untuk lebih meningkatkan kedisiplinan dalam bekerja, pihak perusahaan diharapkan untuk  dapat:  (1)  Menindak  tegas  segala  bentuk  ketidakdisiplinan  karyawan  sehingga  tidak  ada  lagi  karyawan yang  lalai  dalam  mendaftarkan  absensinya,  melaksanakan  tugasnya  tepat  waktu,  dan  menggunakan  aset perusahaan sebagaimana  mestinya. (2)  Memberikan sanksi  kepada seluruh  karyawan  yang tidak disiplin dalam segala hal, dan tentunya tidak memihak kepada siapapun yang melakukan bentuk pelanggaran ketidakdisiplinan tersebut  sehingga  karyawan  merasa  bahwa  perusahaan  telah  adil  dalam  menindaklanjuti  bentuk  pelanggaran yang terjadi. (3) Para pemimpin dapat memberikan contoh yang baik terhadap karyawannya sehingga karyawan merasa memiliki teladan yang baik untuk dicontoh dan dengan senang hati melaksanakan pekerjaannya sehingga segala tugas diselesaikan dengan baik.
Untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  melalui  pengembangan  karir,  dapat  dilakukan  dengan cara: (1) Melihat secara cermat karyawan yang memiliki prestasi dan memberikan apresiasi kepada mereka agar mereka dapat meningkatkan kinerja lebih baik lagi.  (2) Mengkaji ulang mengenai struktur pengembangan karir yang telah dilakukan dan mengevaluasi kembali apakah pengembangan karir tersebut telah dilaksanakan merata ke seluruh divisi.
Pelaksanaan pengembangan karir tersebut ditetapkan periode dan waktu sesuai dengan ketentuan yang berlaku,  sehingga  karyawan  tersebut  dapat  mengukur  kemampuannya  sendiri  untuk  lebih  memaksimalkan dirinya dalam pencapaian target  yang telah ia tetapkan.  Untuk  meningkatkan kepuasan  kerja karyawan  melalui budaya organisasi, adalah dengan cara: (1) Perusahaan harus meninjau ulang mengenai budaya organisasi yang telah  diterapkan,  terkadang  budaya  organisasi  yang  tidak  dievaluasi  akan  menimbulkan  kejenuhan  bagi karyawan dan cenderung malas untuk berkarya. (2) Budaya organisasi yang dinilai baik pun harus perlu diawasi dengan  baik  karena  tidak  setiap  karyawan  bisa  bekerja  dengan  baik  dan  menerima  budaya  tersebut  untuk dilaksanakan. Hal ini perlu peran penting dari seorang pimpinan untuk mendeteksi segala bentuk penyimpangan kinerja  yang  terjadi.  (3)  Perlu  diberikan  wawasan  pengetahuan  yang  lebih  dalam  mengenai  budaya  organisasi yang  diterapkan  agar  tidak  terjadi  kesalahpahaman  dan  salah  penafsiran  mengenai  poin-poin  dari  budaya organisasi yang diterapkan tersebut.
Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan itu sendiri dapat dilakukan dengan cara: (1) Perusahaan harus  dapat  mendeteksi  fenomena  yang  terjadi  didalam  organisasi  dan  dapat  menyelesaikannya  sesegera mungkin  untuk  menghindari  menyebarluasnya  masalah  yang  ada.  (2)  Perusahaan  harus  mau  mendengarkan segala keluh kesah dari setiap karyawan agar dapat memberikan jalan keluar yang baik untuk setiap masalah. (3) Fokus kepada kesejahteraan karyawan agar kepuasan kerja karyawan dapat tercapai dan menciptakan karyawan yang memiliki tingkat loyalitas yang tinggi.
Selanjutnya terdapat beberapa saran yang dapat dilakukan oleh peneliti selanjutnya guna meningkatkan validitas  eksternal  ataupun  generalisasi  hasil  penelitian,  yaitu  berupa:  (1)  Meningkatkan  jumlah  objek  amatan, berupa perusahaan lainnya dan memisahkan jenis industri perusahaan untuk melihat adakah perbedaan kepuasan kerja  untuk  tiap  jenis  perusahaan  pada  industri  berbeda.  (2)  Peneliti  selanjutnya  dapat  mengembangkan penelitian dengan memasukkan unsur lain yang dinilai mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, seperti besaran kompensasi,  peluang  karir,  kesesuaian  pekerjaan  dengan  keterampilan  yang  dimiliki  dan  variabel  lainnya.  (3) Peneliti  selanjutnya  juga  dapat  mempertimbangkan  untuk  melakukan  pemisahan  pengukuran  kepuasan  kerja untuk setiap fungsi dan tingkatan pekerjaan karyawan. Sehingga hasil dari penelitian tersebut akan semakin lebih spesifik untuk tiap fungsi dan tingkatan pekerjaan karyawan.
Beberapa  batasan  yang  terdapat  didalam  penelitian  ini  yang  memungkinkan  untuk  dilakukan pengembangan pada penelitian selanjutnya, adalah: (1) Penelitian ini hanya menjadikan satu perusahaan sebagai satu  objek  penelitian,  sehingga  kesimpulan  yang  dibuat  dari  penelitian  ini  belum  tentu  dapat  diterapkan  di perusahaan  lainnya.  (2)  Penelitian  ini  hanya  menggunakan  3  variabel  yang  dinilai  mempengaruhi  tingkat kepuasan kerja karyawan, yaitu Disiplin Kerja, Pengembangan Karir, dan Budaya Organisasi. Sementara diakui kepuasan  kerja  karyawan  tidak  hanya  dipengaruhi  oleh  ketiga  faktor  tersebut.  (3)  Dalam  penelitian  ini  tidak dilakukan pemisahan fungsi dan tingkatan karyawan dalam aktivitas pekerjaan, sehingga sangat memungkinkan adanya  pengaruh  fungsi  dan  tingkatan  karyawan  dalam  aktivitas  pekerjaan juga  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan tersebut.

## DAFTAR RUJUKAN
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Abdullah  Aldhuwaihi.  2013. The  Influence  of  Organisational  Culture  On  Job  Satisfaction,  Organisational Commitment and Turnover Intention : A Study On The Banking Sector In The Kingdom Of Saudi Arabia.
A. Sihotang. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Pradnya Paramita. Armstrong, Michael.(2002). Human Resources Management Practice . Philadelphia dan London: Kogan Page.
Boulter, Nick, Murray, Dalziel, Jackie Hill. (2007). People and Competencies. Crest Publishing House. Christine  Proctor.  2014. Effective  Organisational  Communication  Affects,  Employee  Attitude.  Happiness,  And Job Satisfaction :A Study On The Enrollment Services Division Of Southern Utah University.
Danu  Budi  Utomo.  2014. Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. Studi Pada Hotel Grasia Semarang. Dian Mardiono. 2014. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Studi Pada PT. Graha Megaria Sutos Surabaya.
Dessler, Gary. 2005. Human Resource Management. New Jersey : Prentice Hall, Tenth Edition. Gomez, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Hasibuan, Drs. H. Malayu S.P., Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi , Bumi  Aksara, 2009. Hasibuan Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesembilan. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Handoko, Hani. 2008. Manajemen Personalia Sumber Daya. Herda  Novitasari.  2015. Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Pekanbaru.
Herpen. 2009. The Effects Of Performance Measurement And Compensation On Motivation: An Empirical Study. Husein Umar. (2007). Metode Riset Bisnis . Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. J Stone, Raymond (2002). Human Resource Management , 3rd edn. John Wiley & Sons Australia, Ltd. Jichul  Jang.  2008. The  Impact  Of  Career  Motivation  And  Polychronicity  On  Job  Satisfaction  And  Turnover Intention Among Hotel Industry Employees.
Justine T Sirait. 2007. Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi . Jakarta : PT. Grasindo
Kenny Yulianto Kurniawan. 2015. Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. Parit Padang Global.
Kokila  P.  2016. Impact  Of  Employee  Empowerment  On  Job  Satisfaction  In  Banking  Sector  With  Reerence  To Chennai City.
Luthans, Fred. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi. Mas’ud, Fuad. 2006. Survei Diagnosis Organisasional. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Mathis Robert L. 2006. Human Resource Management. Jakarta: Salemba Empat. Milkovich, George T. (2008). Compensation ninth edition . New York: Mc. Graw-Hill. Muhammad  Sofyan.  2016. The  Effect  Of  Career  Development  And  Working  Discipline  Towards  Working Satisfaction  And  Employee  Performance  In  The  Regional  Office  Of  Ministry  Of  Religious  Affairs  In South Sulawesi.
Nissa Effita Putri. 2014. Pengaruh Pengembangan Karir Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Tetap Direktorat Pengembangan Sumberdaya Manusia PT. Pertamina (Persero).
Orpen.  2007. The  Effects  Of  Formal  Mentoring  Employee  Work  Motivation,  Organizational  Commitment  And Job Performance.
Ratna Kusumawati. 2008. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan.
Riduwan dan Akdon Shiffman, (2006), Rumus dan Data dalam Aplikasi Statistik. Bandung: CV. Alfabeta. Rivai. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. (2003). Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall, Inc. Ruky, Ahmad S. (2004 ). Sistem Manajemen Kinerja, Performance Management System. Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Savery  Luks.  2010. The  Relationship  Between  Empowerment,  Job  Satisfaction  And  Reported  Stress  Levels: Some Australian Evidence.
Saydam,  Gouzali,  (2000). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (human  resources  management). “suatu pendekatan mikro dalam tanya-jawab”. Jakarta, Penerbit Djambatan
Sedarmayanti. (2008). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju. Siti Rohimah. 2011. Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.
Sri  Indarti.  2014. Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Eka Dura Indonesia Rokan Hulu.
Sudjana. (2001), Metode Statistik , Bandung: Transito. Sugiyono. (2005). Metode Penelitian Bisnis . Bandung: CV. Alfabeta.
Suharsimi,  arikunto.  (2007).  Prosedur  Penelitian:  Suatu  Pendekatan  Praktek:  edisi  Revisi  5,  Jakarta:  Rineka Cipta.
Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Pernada Media Group. Thoha. 2006. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Wibowo, 2012. Manajemen Kinerja, edisi ketiga. Jakarta: Rajawali Pers.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya manusia. Jakarta: Salemba Empat. Widjaja. 2008. Audit Manajemen. Jakarta: Rineka Cipta.