Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                                e-ISSN : 2745 4053 Vol. 4 No 3, Juli-September 2023 |pp: 2299-2306 | DOI : http://doi.org/10.55338/jpkmn.v4i3. 1469
Upaya Meningkatkan Motivasi dan Kinerja Karyawan dalam Penerapan Sistem Shift Kerja Pada PT. Angkasa

## Pura I
1) Adi Purnama, 2) I Made Chandra Mandira, 3) Ni Wayan Merry Nirmala Yani, 4) Kadek Linda Kusnita, 5) I Wayan Aditya Tariana, 6) Gede Crisna Wijaya 1,2,3,4,5,6) Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Nasional, Denpasar, Indonesia Email Corresponding: imadechandramandira@undiknas.ac.id*

## INFORMASI ARTIKEL ABSTRAK
Kata Kunci: Sumber daya manusia Disiplin Motivasi Kinerja karyawan Shift Kerja
Pentingnya sumber daya manusia di suatu perusahaan menunjukkan bahwa perusahaan harus bisa mengatur serta memberdayakan sumber daya manusia yang  mereka miliki Memberdayakan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan dapat dilakukan dengan berbagai cara. Beberapa cara yang dapat  dilakukan  adalah  dengan  meningkatkan  kinerja  seorang  pegawai  melalui  dengan meningkatkan upaya kedisiplinan dan motivasi para pegawai. (Mangkunegara Anwar Prabu, 2009). PT  Angkasa  Pura  I  adalah  salah  satu  perusahaan  terbesar  di  Indonesia.  Penulis  sendiri  tengah melaksanakan program PKL di instansi ini. Permasalahan yang penulis lihat tengah terjadi adalah kurangnya disiplin dan motivasi para pegawai yang berdampak pada kinerja mereka di perusahan. Hasil  yang  hendak  dicapai  pun  tidak  maksimal.  Sehingga  mau  tidak  mau  harus  diadakan pembenahan lagi untuk mengevaluasi kinerja yang belum dicapai oleh instansi ini. Adapun tujuan dalam pengabdian pada masyarkat ini yaitu untuk mengetahui upaya apa yang sebaiknya dilakukan oleh PT. Angkasa Pura  I dalam meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan melalui penerapan sistem shift kerja. Peningkatan kinerja tersebut bisa dilakukan dengan berbagai cara salah satunya adalah  dengan  menerapkan  disiplin  kerja.  Karena  dari  yang  penulis  lihat,  disiplin  kerja  di  PT Angkasa Pura masih kurang maksimal dan karena kurangnya disiplin kerja tersebut maka kinerja para karyawan masih kurang produktif padahal seharusnya dapat ditingkatkan lagi.

## ABSTRACT
Keywords: Human resources Discipline Motivation Employee performance Shift work
The importance of human resources in a company shows that companies must be able to manage and empower the human resources they have Empowering human  resources in a company can be done in various ways. Some ways that can be done are to improve the performance of an employee through increasing the discipline and motivation efforts of employees. (Mangkunegara Anwar Prabu, 2009).  PT  Angkasa  Pura  I  is  one  of  the  largest  companies  in  Indonesia.  The  author  himself  is currently  implementing  a  PKL  program  in  this  institution.  The  problem  that  the  author  sees happening  is  the  lack  of  discipline  and  motivation  of  employees  which  has  an  impact  on  their performance in the company. The results to be achieved were not optimal. So inevitably there must be more improvements to evaluate the performance that has not been achieved by this agency. The purpose of this community service is to find out what efforts should be made by PT. Angkasa Pura I in increasing employee motivation and performance through the implementation of a work shift system.  Improving performance  can  be done  in various  ways, one of  which is by  applying work discipline. Because from what the author sees, work discipline at PT Angkasa Pura is still not optimal and because of the lack of work discipline, the performance of employees is still less productive even though it should be improved again.
This is an open access article under the CC–BY-SA license.

## I. PENDAHULUAN
Pentingnya sumber daya manusia di suatu perusahaan menunjukkan bahwa perusahaan harus bisa mengatur serta memberdayakan sumber daya manusia yang mereka miliki. Memberdayakan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan dapat dilakukan dengan berbagai cara. Beberapa cara yang dapat dilakukan adalah dengan meningkatkan kinerja seorang pegawai melalui dengan meningkatkan upaya kedisiplinan dan motivasi para pegawai. (Mangkunegara Anwar Prabu, 2009). Menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                                 e-ISSN : 2745 4053 Vol. 4 No 3, Juli-September 2023 |pp: 2299-2306 | DOI : http://doi.org/10.55338/jpkmn.v4i3. 1469
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang  diberikan  kepadanya  (Veithzal,  2008)  menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Pada suatu perusahaan kinerja seorang karyawan merupakan aset penting yang sangatdibutuhkan dalam  mendukung  serta  membantu  mencapai  tujuan  yang diinginkan  oleh  suatu  perusahaan.  Maka  dari  itu setiap  perusahaan  selalu  mengawasi  kinerja  karyawannya  agar  terus  meningkatkan  kinerja  mereka  dengan lebih baik. Kinerja karyawan yang efektif dan efisien sangat dibutuhkan oleh suatu perusahaan karna dengan begitu akan memajukan suatu perusahaan (Jufrizen, 2021).
Pada era reformasi ini dan dampak persaingan global mendorong percepatan perubahan perbaikan kinerja aparatur pemerintah. Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) saat ini masih tetap menjadi pusat perhatian bagi suatu perusahaan untuk bertahan di era globalisasi yang diiringi dengan tingkat persaingan yang semakin ketat menurut Budiartha et al. 2015 dalam (Julianry et al., 2017). Cara untuk meningkatkan Sumber Daya Manusia (SDM)  adalah  dengan  memberikan  pelatihan  kepada  karyawan,  karena  selain  untuk  meningkatkan  potensi Sumber Daya Manusia (SDM), karyawan juga akan termotivasi sehingga akan mempengaruhi produktivitas kinerja  karyawan.  Persoalan  yang  kerap  dialami  oleh  pimpinan  perusahaan  ketika  melakukan  pelatihan, seringkali hasilnya kurang efektif dan efisien (Wahyuni & Suryalena, 2017) (Subroto, 2018).
Peningkatan kemampuan kerja karyawan pada suatu perusahaan atau industri dapat dilakukan dengan rotasi pekerjaan. Pekerjaan yang sifatnya rutin dan hanya terbatas pada satu jenis pekerjaan saja dalam jangka waktu yang  lama,  tentu dapat  menimbulkan  kebosanan  atau kejenuhan.  Selain  itu,  semangat  kerja  dan kegairahan kerja akan menurun dan fakta di lapangan banyak karyawan yang masih mengeluh terkait rotasi kerja, seperti rentan waktu rotasi kerja, rotasi yang kurang menyeluruh, tuntutan keberagaman keterampilan, dan sulitnya beradaptasi  dengan  lingkungan  kerja  baru.  Fakta  lain,  rotasi  kerja  juga  menggirirng  karyawan  menghadapi tugas-tugas  baru,  tekanan  dari  atasan,  dan  teman  kerja  yang  baru  juga  dapat  menambah  beban  pekerjaan karyawan dan hal ini biasanya menimbulkan stres kerja. Shift Work atau kerja bergilir ialah sistem waktu kerja karyawan yang telah diatur oleh manajemen perusahaan atau industri secara resmi dan sesuai dengan aturan kerja,  seperti  pembagian  kerja  pagi,  sore,  dan  malam.  Tidak  semua  orang  dapat  menyesuaikan  diri  dengan sistem  shift  kerja  karena  membutuhkan  banyak  penyesuaian  waktu,  seperti  waktu  tidur,  waktu  makan, dan waktu berkumpul. Oleh karena itu, permasalahan yang sering ditemui oleh karyawan yang bekerja shift pagi biasanya sering terlambat masuk kerja dan kurang bersemangat, sedangkan pada shift siang kurangnya waktu istirahat saat melakukan pekerjaan dimalam hari, karyawan bisa merasa kelelahan akibat harus bekerja dari siang sampai malam sehingga terjadi kelalaian dan ketidaksiagaan dalam bertugas. Indikasi shift kerja yang buruk terlihat dari terganggunya pola tidur, pola makan karyawan karena adanya jam kerja shift. Timpe (1992) mengungkapkan  kinerja  adalah  tingkat  prestasi  seseorang  atau  karyawan  dalam  suatu  organisasi  atau perusahaan yang dapat meningkatkan produktifitas (Slamet Riyadi, 2020).

## II. MASALAH
1. Upaya apa yang sebaiknya dilakukan oleh PT Angkasa dalam meningkatkan motivasi kinerja karyawan melalui penerapan sistem shift kerja?
2. Upaya apa yang sebaiknya dilakukan oleh PT Angkasa dalam meningkatkan kinerja karyawan melalui penerapan sistem shift pada karyawan?

## III. METODE
Metode pengumpulan data adalah dengan metode wawancara dan observasi yang dilakukan di tempat PKL. Serta  melakukan  studi  pustaka  yang  berasal  dari  berbagai  sumber  buku,  artikel  serta  website  yang  terkait. Wawancara  yang  dilakukan  oleh  penulis  dilaksanakan di  PT  Angkasa  Pura  I dan  informannya  yang  adalah senior di tempat penulis melaksanakan PKL Ruang lingkup atau cakupan PKL meningkatkan kualitas kinerja karyawan di PT Angkasa Pura I. Tinjauan dari ruang lingkup laporan ini adalah terkait meningkatkan kinerja karyawan melalui upaya meningkatakn kedispilinan serta memberikan motivasi kepada karyawan.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Motivasi
Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                                 e-ISSN : 2745 4053 Vol. 4 No 3, Juli-September 2023 |pp: 2299-2306 | DOI : http://doi.org/10.55338/jpkmn.v4i3. 1469
Banyak istilah yang dikenalkan untuk menyebut motivasi atau antara lain kebutuhan, desakan, keinginan, dan  dorongan.  Dan  dalam  hal  ini  akan  digunakan  istilah  motivasi,  yang  diartikan  sebagai  keadaan  dalam pribadi  seseorang  yang  mendorong  keinginan  individu  untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan  tertentu  guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana yang dikehendaki dari orang-orang tersebut.  Lebih jelasnya tentang motivasi dapat dikemukakan pengertian menurut Motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan / kegiatan, yangberlangsung secara sadar. Dari pengertian tersebut berarti pula semua teori motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa: “manusia (seseorang) hanya melakukan kegiatan yang menyenangkan untuk dilakukan.” Prinsip itu  tidak menutup  kondisi  bahwa  dalam  keadaan  terpaksa  seseorang  mungkin  saja  melakukan  sesuatu yang tidak disukainya. Dalam kenyataanya kegiatan yang didorong oleh sesuatu yang tidak disukai berupa kegiatan yang terpaksa dilakukan, cenderung berlangsung tidak efektif dan efisien. Hal ini berarti juga yang menjadi prinsip  utama  dari  segi  psikologis,  bagi  manajemen  dimukabumi  adalah  menciptakan kondisi  yang mampu mendorong setiap pekerja agar melaksanakan tugas-tugasnya dengan rasa senang dan puas. Dengan kata lain manajemen sebagai proses mendayagunakan orang lain untuk mencapai suatu tujuan, hanya akan berlangsung efektif dan efisien, jika para pekerja mampu memotivasi para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggungjawabnya  (Manajemen  et  al.,  2023).  Motivasi  pada  dasarnya  adalah  proses  untuk  mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dilihat dari segi bahasa, motivasi berasal dari motive atau prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengarahkan”, atau memberikan dorongan yang  menjadi pangkal  seseorang  melakukan sesuatu  atau  bekerja.  Seseorang  yang  sangat termotivasi,  yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi  di  mana  dia  bekerja  (Munfarijah,  2016). Istilah  motivasi  menurut  Robert  Kreitner  dan  Angela Kinicky dalam (Sofyan, 2020) diambil dari istilah Latin mavere, berarti “pindah”, dalam konteks sekarang motivasi adalah “proses-proses psikologis me- minta mengarahkan, arahan, dan menetapkan tindakan sukarela yang mengarah pada tujuan” (Musyadad et al., 2022).

## Bentuk Motivasi
Dua bentuk motivasi kerja, kedua bentuk tersebut adalah sebagai berikut : 1. Motivasi intrinsik.
Motivasi  ini  adalah  pendorong  kerja  yang  bersumber  dari  dalam  diri  pekerja  sebagai  individu,  berupa kesadaran  mengenai  pentingnya  atau    manfaat  akan  pekerjaan  yang  dilaksanakannya.  Dengan  kata  lain motivasi  ini  bersumber  dari  pekerjaan  yang  dikerjakan,  baik  karena    mampu  memenuhi  kebutuhan  atau menyenangkan,  atau  memungkinkan    mencapai  suatu  tujuan,  maupun  karena  memberikan  harapan  tertentu yang positif dimasa depan. Misalnya pekerja yang bekerja secara   berdedikasi semata-mata karena merasa memperoleh kesempatan untuk  mengaktualisasikan atau mewujudkan dirinya secara maksimal.
2. Motivasi ekstrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu berupa suatu kondisi  yang  mengharuskannya  melaksanakan  pekerjaan  secara  maksimal.  Misalnya  berpengalaman  dalam bekerja  di  lingkungan  suatu  organisasi/  perusahaan  terlihat  kecenderungan  penggunaan  motivasi  ekstrinsik lebih dominan daripada motivasi intrinsik. Kondisi  itu terutama di sebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadarandari  dalam  diri  pekerja,  sementara  kondisi  kerja  disekitar  lebih  banyak  mengiringinya  daripada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya. Dalam kondisi seperti tersebut di atas  maka  diperlukan  usaha-usaha  mengintegrasikan  teori-teori  motivasi,  untuk  dipergunakan  secara operasional di lingkungan organisasi/ perusahaan. Bagi para manajer yang penting adalah memberikan makna semua teori, agar dapat di pergunakan secara operasional/ praktis dalam memotivasi para bawahannya.
Mangkunegara  (2009:  166)  dalam  (SETIAWAN,  2013)  menambahkan  pada  faktor  motivasi  hendaknya harus  memuat  atau  syarat  mutlak  perlu  bagi  karyawan  yang  mana  karakteristik  guna  memiliki  motivasi berprestasi tinggi, berikut;
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi
2. Berani mengambil risiko
3. Memiliki tujuan yang realistis
Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                                 e-ISSN : 2745 4053 Vol. 4 No 3, Juli-September 2023 |pp: 2299-2306 | DOI : http://doi.org/10.55338/jpkmn.v4i3. 1469
4. Memilki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan tersebut
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diorganisir.
Jenis-Jenis Motivasi
Motivasi  positif  adalah  untuk  mencoba  mempengaruhi  orang  lain  agar  menjalankan  sesuatu  yang  kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “ hadiah” Ada beberapa cara untuk menggunakan motivasi positif :
1. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan. Kebanyakan manusia senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikan dengan baik.
2. Informasi. Kebanyakan orang ingin mengetahui latar belakang atau alasan suatu tindakan.
3. Pemberian  perhatian  yang  tulus  kepada  karyawan  sebagai  seorang  individu.  Cara  ini  mungkin bukanlah suatu alat yang mudah dipelajari, tapi merupakan pembawaan dasar dari manusia. Pemberian perhatian  yang  tulus,  sukar  dilakukan  oleh  seorang  secara  “asal”  saja,  sebab  dapat  dirasakan  tulus ataukah tidak.
4. Persaingan. Pada umumnya setiap orang senang bersaing secara jujur.
5. Partisipasi. Partisipasi yang digunakan sebagai salah satu bentuk motivasi positif bisa dikenal sebagai “Democration Management ” atau konsultatif “consultative supervision “
6. Kebanggaan.  Penggunaan  kebanggaan  sebagai  alat  motivasi  atau  “overlap“  dengan  persaingan  dan pemberian penghargaan.
7. Uang.  Uang jelas merupakan suatu alat motivasi yang berguna untuk memuaskan kebutuhan ekonomi karyawan.
Motivasi  Negatif  adalah  proses  untuk  mempengaruhi  seseorang  agar    mau  melakukan  sesuatu  yang diinginkan, tetapi tekhnik dasar yang  digunakan adalah lewat ketakutan-ketakutan. Model motivasi ini pada hakikatnya memnggunakan unsur “ Ancaman” untuk memaksa seseorang untuk melakukan sesuatu, sebab jika tidak ia akan kehilangan  pengakuan, uang, atau jabatan.

## Kinerja Karyawan
Istilah kinerja karyawan berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (kinerja atau prestasi nyata) yang berkaitan dengan segala aktivitas dalam suatu organisasi kerja. Pengertian kinerja karyawan oleh (Mangkunegara  Anwar  Prabu,  2009)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas,  kuantitas,  efesiensi  dan  efektif yangdicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengantanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawanadalah keseluruhan pelaksanaan aktivitas jasmaniah dan rohaniah yang dilakukanoleh manusia untuk mencapai tujuan tertentu atau mengandung suatu maksudtertentu, terutama yang berhubungan  dengan  kelangsungan  hidupnya.  Kinerjakaryawan  adalah  penilaian  terhadap  hasil  kerja karyawan  dengan  jalanmembandingkannya  hasil  kerja  dengan  standar  kerja  yang  diharapkan  yangmeliputi kualitas,  kuantitas,  waktu  (efisien)  dan  tingkat  manfaat  (efektif)menjalankan  tugas  pokok  dan  fungsinya sebagai  karyawan.  Kinerja  menurut  Fahmi  (2014)  adalah  hasil  yang  diperoleh  oleh  suatu  perusahaan  baik bersifat profit oriented dan non profit orient- ed yang dihasilkan selama satu periode. Kiner- ja dapat diartikan sebagai hasil usaha seseorang yang dicapai dengan kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu (Sadat et al., 2020).

## Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian  kinerja  karyawan  adalah  kegiatanmanajer  untuk  mengevaluasi  perilaku  prestasi  kerja  pegawai serta  menetapkankebijaksanaan  selanjutnya.  Evaluasi  atau  penilaian  perilaku  meliputi  penilaiankesetiaan, kejujuran,kepemimpinan,  kerjasama,  loyalitas,  dedikasi,  dan  partsipasipegawai.  Bagi  karyawan,  penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentangberbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana danpengembangan karir.Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebutsangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan  keputusan  tentangberbagai  hal,seperti  identifikasi  kebutuhan  program  pendidikan  dan pelatihan,rekruitment,seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif (Manajemen et al., 2023).
Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                                 e-ISSN : 2745 4053 Vol. 4 No 3, Juli-September 2023 |pp: 2299-2306 | DOI : http://doi.org/10.55338/jpkmn.v4i3. 1469

## Indikator Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu: 1. Kualitas.
Kualitas  kerja  diukur  dari  persepsi  karyawan  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas.
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlahunit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas.
Merupakan  tingkat  penggunaan  sumber  daya  organisasi  (tenaga,  uang,teknologi,  bahan  baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian.
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya
6. Komitmen kerja.
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

## Shift Kerja
Dewasa  ini  penggunan  sistem  kerja  shift  dalam  sektor  industri  bukanlah  menjadi  suatu  hal  yang  baru. Hampir 20% angkatan kerja di dunia adalah pekerja shift dengan jam kerja diluar pukul 07.00 sampai dengan pukul 18.00. Persaingan bisnis yang kian ketat membuat setiap perusahaan harus membuat langkah-langkah strategis  agar  dapat  ikut  bersaing  dengan  kompetitor  bisnisnya.  Upaya  untuk  memaksimalkan  profit  juga peningkatan  pelayanan  dan  pemenuhan  permintaan  kebutuhan  konsumen  menjadi  alasan  mendasar  bagi perusahaan untuk menerapkan sistem kerja shift ini. Shift kerja dapat bersifat permanen atau temporer menurut kebutuhan tempat kerja bersangkutan yang direkomendasikan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan yang bahkan sangat sering tidak beraturan. Dua kategori sistem kerja shift yang terdiri atas shift permanen dan sistem rotasi. Shift permanen yaitu tenaga kerja bekerja pada shift yang tetap setiap harinya. Tenaga kerja yang bekerja pada shift malam yang tetap adalah orang-orang yang bersedia bekerja pada malam hari dan tidur pada siang hari. Sistem rotasi yaitu tenaga bekerja tidak terus menerus ditempatkan pada shift yang tetap. Shift rotasi dapat  dilakukan  dengan  lambat  maupun  cepat.  Rotasi  lambat  pergantian  shift  dilakukan  satu  bulan.  Untuk rotasi cepat dilakukan kurang dari satu minggu. Adapun sistem rotasi shift kerja menurut (ILO, 1983) yaitu terdiri  dari  model  2-2-2  dan  model  2-2-3.  Model  2-2-2  Model  2-2-2  disebut  dengan  sistem  rotasi  pendek masing-masing shift lamanya dua hari dan pada akhir shift diberikan libur selama dua hari. Sementara model 2-2-3 disebut dengan sistem rotasi pendek di mana salah satu shift dilaksanakan selama tiga hari, untuk dua shift lainnya dilaksanakan dua hari dan pada akhir periode shift diberikan libur dua hari. Siklus ini bergantian untuk setiap shift. Pada akhir shift malam diberikan istirahat sekurang-kurangnya dua puluh empat jam. Model ini  dianjurkan  oleh  pakar  yang  berpandangan  modern  dengan  mempertimbangkan  faktor  sosial  dan  faktor psikologis  untuk  industri  yang  bergerak  pada  bidang  manufaktur  dan  kontinu.  Sistem  shift  kerja  yang diterapkan di perusahaan menimbulkan efek pada pegawai shift. Efek yang ditimbulkan dari shift kerja berupa efek fisiologis, efek psikososial, efek kinerja, efek terhadap kesehatan, dan efek terhadap keselamatan kerja. Mengantuk  dan  kelelah  merupakan  keluhan  umum  pegawai  shift  yang  mencapai  tingkat  klinis  secara signifikan dan berimplikasi atau berhubungan dengan kinerja dan kecelakaan kerja (Erwina et al., 2022).

## Customer Service Information
Public  Information  Service  adalah  pelayanan  informasi  yang  berkaitan  segala  sesuatu  yang  berkaitan dengan jasa pelayanan kebandar udaraan. mulai dari informasi mengenai maskapai penerbangan, penumpang, mengenai  pelayanan  bandara  dan  juga  mengenai  informasi  umum  terkait.  Adapun  tugas  penerangan  atau informasi bandara, antara lain (BlueSapphire, 2014).
Pelayanan penerangan :
Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                                 e-ISSN : 2745 4053 Vol. 4 No 3, Juli-September 2023 |pp: 2299-2306 | DOI : http://doi.org/10.55338/jpkmn.v4i3. 1469
1. Sebagai pusat dari berbagai pertanyaan yang ditanyakan oleh setiap orang yang sedang berada di sekitar terminal  bandara,  seperti  informasi  seputar  jadwal  penerbangan,  perubahan  jadwal  ,  pembatalan penerbangan , penundaan penerbangan maupun penerbangan tambahan , serta informasi lainnya sesuai permintaan yang relevan untuk diberikan demi kepentingan pengguna jasa bandara dan atau pengguna jasa penerbangan.
2. Menyiarkan  beragam  informasi  sesuai  permintaan  untuk  didengar  dan  diketahui  oleh  orang-orang tertentu  yang  dituju.  Nama  orang  yang  dituju  disertakan  dalam  pemberitahuan  (.  Contoh  : mengumumkan  sesuatu  kepada  penumpang  atau  calon  penumpang  tertentu  sesuai  permintaan  airline yang bersangkutan.
3. Melaksanakan  Pelayanan  Komunikasi  Umum  dengan  memberikan  pelayanan Panggilan  Nama  untuk kepentingan masyarakat umum sesuai permintaan.
4. Menyiarkan berita mengenai kehilangan barang ataupun berita penemuan barang milik penumpang atau masyarakat  umum  yang  sedang  berada  di  sekitar  terminal  bandara,  sehingga  sekaligus  juga  menjadi muara penitipan barang yang ditemukan untuk kemudian diambil oleh pemiliknya.
5. Mencatat seluruh kegiatan penerangan yang dilakukan dalam buku jurnal kerja

## Pelayanan Informasi Penerbangan
1. Menyiarkan informasi mengenai jadwal keberangkatan  dan kedatangan suatu pesawat  tertentu,
2. Menyiarkan informasi mengenai keterlambatan keberangkatan dan kedatangan
3. Memperbarui informasi pada layar monitor umum  mengenai hal-hal tersebut di atas.
4. Mencatat seluruh kegiatan penerangan yang dilakukan dalam buku jurnal kerja
5. Melakukan  koordinasi  dengan  unit-unit  atau  dinas  terkait  dalam  rangka  untuk  dapat  memberikan pelayanan yang prima.
Petugas  informasi  juga  wajib  melayani  pengguna  jasa  melalui  layanan  telepn.  Adapun  tugas  dan  tanggung jawab petugas informasi sentra telepon,yaitu:
1. Sebagai muara dari seluruh telepon masuk  maupun telepon keluar  untuk kemudian diteruskan epada orang terkait ataupun dinas terkait.
2. Mengemban  tugas  untuk  menjaga  Citra  Bandara,  karena  seluruh  telepon  yang  masuk  akan  langsung dijawab pertama kali oleh petugas yang bertugas di Sentra Telepon
Ada beberapa hal penting yang harus dimiliki oleh petugas informasi, diantaranya adalah
1. Kesabaran, keuletan, kesopanan dan keramahtamahan dalam melayani pengguna jasa kebandarudaraan.
2. Memahami  atau  mengetahui  tentang  rute-rute  pesawat  terbang,  termasuk  jadwal  keberangkatan  atau kedatangan pesawat terbang.
3. Mengetahui tempat-tempat umum, seperti: tempat wisata, hotel, money changer, dan lain-lain.
4. Dapat memberikan keakuratan jadwal pesawat kepada pengguna jasa.

## Metode Kegiatan
Penulis telah mengamati permasalahan yang terjadi di Bagian Customer Service Informant Bandar Udara Internasional  I  Gusti  Ngurah  Rai  Bali  namun  sayangnya  belum  memiliki  solusi  dalam  pemecahan  masalah tersebut dikarenakan dari observasi yang penulisa lakukan masih kurangnya penerapan shift yang efisien yang dapat  meningkatkan  motivasi  serta  kinerja  para  karyawan  di  bagian  Penulis  telah  mengamati  permasalahan yang  terjadi  di  Bagian  Customer  Service  Informant.  Maka  penulis  menawarkan  solusi  dengan  dilakukan penerapan system shift guna untuk meningkatkan motivasi kerja serta meningkatkan kinerja karyawan.

## Solusi Permasalahan Gambaran Umum Kegiatan
Kegiatan PKL di laksanakan di PT Angkasa Pura 1 Cabang Bandar Udara Internasional I Gusti Ngurah Rai Bali yang berlokasi di Jalan Raya Gusti Ngurah Rai, Tuban, Kec. Kuta, Kabupaten Badung, Bali. dari tanggal 12 Juni sampai tanggal 14 Agustus 2023. Kegiatan PKl ini guna dengan tujuan keberlangsungan perusahaan dalam mengelola kegiatan operasional PT Angkasa Pura 1 Cabang Bandar Udara Internasional I Gusti Ngurah Rai Bali dengan menemukan masalah yang terjadi serta solusi yang nantinya bisa dipertimbangkan untuk di
Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                                 e-ISSN : 2745 4053 Vol. 4 No 3, Juli-September 2023 |pp: 2299-2306 | DOI : http://doi.org/10.55338/jpkmn.v4i3. 1469
eksekusi.  Berdasarkan  pengamatan  permasalahan  secara  langsung  penulis  mengangkat  tema  Upaya Meningkatkan Kinerja Pegawai Melalui Disiplin Dan Motivasi Di Pt. Angkasa Pura I.

## 1. Observasi
Setelah acara pelepasan dari Kampus untuk memulai kegiatan Praktek Kerja Lapangan (PKL) pada hari Sabtu tanggal 12 Juni 2023 yang dilaksanakan secara daring melalui zoom meeting, penulis mulai melakukan observasi  dimulai  dari  tanggal  13  Juni  2023  yang  dilakukan  dengan  pengamatan  secara  langsung  terhadap masalah apa saja yang terjadi di Customer Service Informant Di Bandar Udara Internasional I Gusti Ngurah Rai Bali dan masalah yang ditemukan oleh penulis yaitu kurangnya motivasi para karyawan di bandara untuk bekerja dengan baik. Selain itu kinerja para karyawan sangat tidak efektif. Semua hal ini bisa terjadi karena penerapan  shift  di  Customer  Service  Informant  masih  kurang  efektif  yang  pada  akhirnya  berdampak  pada motivasi dan kinerja para karywan.

## 2. Focus Group Discussion (FGD)
Setelah melakukan kegiatan observasi dilanjutkan oleh penulis dengan melakukan diskusi dengan senior dan juga meminta izin untuk melakukan edukasi secara langsung kepada karyawan di bagian Customer Service Informant Bandar Udara Internasional I Gusti Ngurah Rai Bali.

## 3. Tahap Kegiatan
Penulis  memberikan  edukasi  mengenai  sistem  kerja  shift.  Sistem  kerja  shift  dapat  saja  berbeda  antar instansi atau perusahaan, walaupun biasanya tetap menggunakan tiga Shift setiap hari dengan delapan jamkerja setiap Shift. Dikenal dua macam sistem Shift kerja yang terdiri dari: (Firmansyah et al., 2022)
1. Shift Permanen Tenaga kerja bekerja pada Shift yang tetap setiap harinya. Tenaga kerja yang bekerja pada Shift malam yang tetap adalah orang-orang yang bersedia bekerja pada malam hari dan tidur pada siang hari.
2. Sistem Rotasi Tenaga kerja bekerja tidak terus-menerus di tempatkan pada Shift yang tetap. Shift rotasi adalah  Shift  rotasi  yang  dapat    dilakukan  dengan  rotasi  lambat  dan  rotasi  cepat.  Rotasi  lambat, pergantian shift dilakukan 1 bulan. Untuk rotasi shift cepat dilakukan  kurang dari 1 minggu.
Menurut Christopher Wild sebagai kepala dari The International Agency for Research on Cancer (IARC) (2010:573)  mengatakan  dalam  jurnal  yangdipublikasikannya  tentang  shift  kerja  bahwa  statistik  shift  kerja berbeda antaranegara satu dengan negara lainnya. Shift kerja dibagi menjadi 3 jenis, yaitu :
1. Permanent
Dimana orang bekerja secara teratur pada satu shift saja yaitu pagi/sore/ malam hari, atau dirotasi (2 atau 3 orang bergantian pada shift berbeda).
2. Continous & Discontinous
Continous  biasanya  bekerja  dalam  waktu  seminggu  penuh  sedangkan  discontinuous  yaitu  libur  pada akhir pekan atau pada hari minggu saja.
3. With or Without Night Work.
Shift kerja dapat dilakukan pada setiap atau hanya statis malam saja, danjumlah kerja malam per minggu atau bulan atau tahun bisa bervariasi

## V. KESIMPULAN
Dari pelaksanaan PKL yang penulis telah lakukan, kesimpulan yang penulis dapat adalah terkait kinerja karyawan  di  PT  Angkasa  Pura  I  yang  masih  dapat  terus  ditingkatkan.  Peningkatan  tersebut  bisa  dilakukan dengan berbagai cara salah satunya adalah dengan menerapkan disiplin kerja. Karena dari yang penulis lihat, disiplin kerja di PT Angkasa Pura masih kurang maksimal dan karena kurangnya disiplin kerja tersebut maka kinerja para karyawan masih kurang produktif padahal seharusnya dapat ditingkatkan lagi. Selain itu motivasi bagi  karyawan  juga  sangat  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  apabila  seorang  karyawan  termotivasi  untuk menjalankan pekerjaan nya maka kinerja nya juga pasti akan baik, begitu pula sebaliknya.
Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat Nusantara (JPkMN)                                                                 e-ISSN : 2745 4053 Vol. 4 No 3, Juli-September 2023 |pp: 2299-2306 | DOI : http://doi.org/10.55338/jpkmn.v4i3. 1469

## UCAPAN TERIMA KASIH
Dalam  penyusunan  laporan  ini,  penulis  banyak  mendapatkan  saran  dan  dorongan  dari  berbagai  pihak, sehingga pada kesempatan ini perkenanlah penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnta kepada :
1. Prof.  Dr.  Ir.  Nyoman  Sri  Subawa,  S.  T.,  S.,Sos.,  M.M.,IPM.  selaku  Rektor  Universitas  Pendidikan Nasional.
2. Ir  I  Wayan  Sutama,  M.T.,  IPM.  selaku  Head  of  Institute  for  Research  and  Community  Services Universitas Pendidikan Nasional
3. Prof.  Dr.  Ida  Bagus  Raka  Suardhana,  S.E.,  M.M  selaku  Dekan  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Pendidikan Nasional.
4. Ir. Adie Wahyudi Oktaviana Gama, S. T., M.T., IPM., ASEAN Eng. Selaku Head of Research and Journal Publication.
5. Komang Sri Widiantari, S.E., M.Si. selaku Kepala Program Studi
6. I Made Chandra Mandira, SE.,M.Han selaku Dosen Pembimbing
7. I Ketut Sarjana Selaku Manager Service Improvment.

## DAFTAR PUSTAKA
Jufrizen, J. (2021). Pengaruh Fasilitas Kerja Dan Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui  Motivasi  Kerja. Sains Manajemen , 7 (1), 35–54. https://doi.org/10.30656/sm.v7i1.2277 Julianry, A., Syarief, R., & Affandi, M. J. (2017).  Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan serta Kinerja Organisasi  Kementerian Komunikasi  dan Informatika. Jurnal  Aplikasi Bisnis Dan Manajemen , 3 (2), 236– 245. https://doi.org/10.17358/jabm.3.2.236 Munfarijah, S. (2016). Upaya Meningkatkan Motivasi Kerja dan Kreativitas dalam Kepemimpinan PAUD. International Conference of Moslem Society , 1 (2), 232–242. https://doi.org/10.24090/icms.2016.2419 Musyadad, V. F., Hanafiah, H., Tanjung, R., & Arifudin, O. (2022). Supervisi Akademik untuk Meningkatkan Motivasi Kerja  Guru  dalam  Membuat  Perangkat  Pembelajaran. JIIP  -  Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Pendidikan , 5 (6),  1936–1941. https://doi.org/10.54371/jiip.v5i6.653 Sadat, P. A., Handayani, S., & Kurniawan, M. (2020). Disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara Kantor Cabang Palembang. Inovator: Jurnal Manajemen , 9 (1), 23–29. SETIAWAN, A. (2013). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerjakaryawan Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , 1 (4). Slamet Riyadi. (2020). Operation Management in the Container Terminal. Digital Management of Container Terminal Operations , 47–73. https://doi.org/10.1007/978-981-15-2937-5_2 Subroto, S. (2018). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT Tegal Shipyard Utama Tegal.
Optimal: Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan , 12 (1), 18–33.
Jufrizen, J. (2021). Pengaruh Fasilitas Kerja Dan Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui  Motivasi  Kerja. Sains Manajemen , 7 (1), 35–54. https://doi.org/10.30656/sm.v7i1.2277 Julianry, A., Syarief, R., & Affandi, M. J. (2017).  Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan serta Kinerja Organisasi  Kementerian Komunikasi  dan Informatika. Jurnal  Aplikasi Bisnis Dan Manajemen , 3 (2), 236– 245. https://doi.org/10.17358/jabm.3.2.236 Munfarijah, S. (2016). Upaya Meningkatkan Motivasi Kerja dan Kreativitas dalam Kepemimpinan PAUD. International Conference of Moslem Society , 1 (2), 232–242. https://doi.org/10.24090/icms.2016.2419 Musyadad, V. F., Hanafiah, H., Tanjung, R., & Arifudin, O. (2022). Supervisi Akademik untuk Meningkatkan Motivasi Kerja  Guru  dalam  Membuat  Perangkat  Pembelajaran. JIIP  -  Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Pendidikan , 5 (6),  1936–1941. https://doi.org/10.54371/jiip.v5i6.653 Sadat, P. A., Handayani, S., & Kurniawan, M. (2020). Disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara Kantor Cabang Palembang. Inovator: Jurnal Manajemen , 9 (1), 23–29.
SETIAWAN, A. (2013). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerjakaryawan Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , 1 (4). Slamet Riyadi. (2020). Operation Management in the Container Terminal. Digital Management of Container Terminal Operations , 47–73. https://doi.org/10.1007/978-981-15-2937-5_2 Subroto, S. (2018). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT Tegal Shipyard Utama Tegal.
Optimal: Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan , 12 (1), 18–33.