## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082

## ABUSIVE SUPERVISION: TELAAH LITERATUR ABUSIVE SUPERVISION: LITERATURE REVIEW
Desak Madya Ratri Harwita Universitas Airlangga
Email: desak.madya.ratri-2018@psikologi.unair.ac.id

## ABSTRAK
Abusive  supervision merupakan  persepsi  karyawan  mengenai  perlakuan  dari  atasan  yang  negatif  secara verbal  maupun  nonverbal  yang  terjadi  terus-menerus,  perlakuan  negatif  tersebut  tidak  termasuk  kontak fisik.  Telaah  literatur  dilakukan  guna mengetahui abusive  supervision sebagai  perilaku  yang berdampak negatif  pada  para  karyawan  di  perusahaan.  Penelitian  ini  menggunakan  satu  publikasi  database,  yaitu Google Scholar yang memuat artikel dari tahun terbit 2021-2022. Artikel yang ditemukan sebanyak 129 dan setelah melakukan proses penyaringan hanya 9 artikel jurnal yang digunakan. Karakteristik dari artikel yang terpilih adalah penelitian kuantitatif dengan penggunaan alat ukur abusive supervision milik Tepper tahun  2000  atau  Mitchell  dan  Ambrose  tahun  2007.  Hasil  telaah  literatur  yang  dilakukan  memperkuat dugaan bahwa abusive supervision mempunyai dampak negatif pada perilaku, sikap, atau kondisi kesehatan psikologis karyawan.
Kata Kunci: abusive supervision , negatif, perilaku

## ABSTRACT
Abusive  supervision  is  an  employee's  perception  of  negative  verbal  and  nonverbal  treatment  from supervisors that occurs continuously, the negative treatment does not include physical contact. A literature review  was  conducted  to  determine  abusive  supervision  as  a  behavior  that  has  a  negative  impact  on employees in the company. This research uses one database publication, namely Google Scholar, which contains  articles  from  the  2021-2022  publication  year.  There  were  129  articles  found  and  after  the screening  process  only  9  journal  articles  were  used.  The  characteristics  of  the  selected  articles  are quantitative research with the use of Tepper's abusive supervision measurement tool in 2000 or Mitchell and Ambrose in 2007. The results of the literature review conducted strengthen the assumption that abusive supervision has a negative impact on employee behavior, attitudes, or psychological health conditions.

## Keywords: abusive supervision, negative, behavior

## PENDAHULUAN
Abusive  supervision adalah  bentuk kepemimpinan  destruktif  yang  terdiri  dari serangkaian  perilaku  negatif  dan  manajerial yang  kasar.  Beberapa  perlakuan  tersebut termasuk mengintimidasi bawahan, menahan promosi,  menggunakan  bahasa  tubuh  yang agresif, mempermalukan di depan publik, dan dengan  sengaja  memberikan  tugas  yang berisiko  atau  sangat  sulit  (Pradhan  &  Jena, 2018). Karyawan yang mengalami perlakuan abusive yang  berkepanjangan  cenderung menunjukkan  tingkat  komitmen  organisasi serta kepuasan kerja yang rendah, penurunan
kinerja,  dan  meningkatnya  stres  terkait pekerjaan (Duffy dkk., 2002; Tepper, 2000).
Berangkat dari landasan bahwa abusive supervision merupakan  penyebab  stres  yang tinggi  di  tempat  kerja,  diasumsikan  bahwa individu  yang  mengalami  perilaku abusive , seperti  berteriak,  berteriak,  dan  kontak  mata yang agresif, dapat jatuh ke dalam sistem yang akan  menguras  energi  (Hao  dkk.,  2022). Pertama, perilaku atasan yang kasar menghilangkan  energi  berharga  karyawan, seperti  harga  diri  (Guo  dkk.,  2020).  Kedua, pemimpin yang kasar jarang mempertahankan moral  kepada  bawahannya,  yang  dianggap sebagai  jenis  kehilangan  energi  terkait
dukungan  di  tempat  kerja  (Guo  dkk.,  2020). Selain  itu,  karyawan  yang  terus-menerus terpapar  perilaku  agresif  pemimpin  dapat mengalami  kehilangan  sumber  daya  terkait rasa aman akan pekerjaan (Aryee dkk., 2008; Lee dkk., 2018).
Suasana  negatif  yang  diciptakan  oleh perilaku abusive supervision akan melemahkan  penilaian  karyawan  terhadap hubungan sosial, membahayakan kepercayaan diri mereka dalam membangun dan mempertahankan  interaksi  interpersonal, dan merusak  hubungan  antarpribadi  yang  baik (Huang dkk., 2019). Abusive supervision juga disebut  sebagai  penyebab  utama  karyawan yang merasa direndahkan melakukan perilaku kerja yang kontraproduktif (Low dkk., 2021; Zhang  dkk.,  2019).  Selain  beberapa  perilaku negatif  yang  telah  dipaparkan,  menurut (Bortolon  dkk.,  2019)  karyawan  yang menganggap supervisor mereka  berperilaku abusive akan  menggunakan  pengelakan kognitif sebagai strategi awal untuk mengatasi dampak  negatif  dari abusive  supervision (misalnya, merasa diremehkan atau sedih).

## TINJAUAN PUSTAKA
Abusive supervision didefinisikan sebagai  persepsi  para  bawahan  terhadap sejauh  mana  supervisor  terlibat  dalam kegiatan berkelanjutan dari kebiasaan perilaku  yang  tidak  ramah  baik  secara  lisan maupun  nonverbal,  yang  tidak  melibatkan kontak  fisik  (Tepper,  2000).  Contohnya adalah ketika atasan mengungkapkan pikiran atau perasaan negatif atau perilaku yang tidak ramah terhadap bawahan di depan orang lain. Telah  terbukti  dari  penelitian  Mitchell  dan Ambrose  (2007)  dan  Tepper  dkk.  (2008) bahwa abusive  supervision berhubungan dengan sikap negatif karyawan, perilaku, dan kesehatan psikologis.
Abusive  supervision juga  disebut sebagai  penyebab  utama  karyawan  yang merasa direndahkan melakukan counterproductive  work  behavior atau  CWB (Low  dkk.,  2021;  Zhang  dkk.,  2019).  Salah satu  dari  4  kelas  dari  CWB,  yaitu cyberloafing ,  dicirikan  sebagai  praktik  yang merugikan  perusahaan  dan/atau  individu dalam  perusahaan  (Robinson  &  Bennett, 1995; Spector & Fox, 2005).
Perilaku abusive  supervision secara konsisten meliputi mengejek dan mempermalukan  bawahan  langsung  mereka, melanggar  privasi  mereka,  mengingatkan mereka  tentang  kesalahan  atau  kegagalan mereka  di  masa  lalu,  memberi  mereka perlakuan diam, serta mengingkari janji yang dibuat (Tepper, 2000). Literatur menunjukkan bahwa  karakteristik  khusus  dari abusive supervision yaitu  termasuk  ejekan,  kritik publik,  ledakan  keras,  perilaku  kasar, ketidakpedulian terhadap bawahan, pemaksaan,  dan  penggunaan  bahasa  yang menghina.  Secara  konseptual,  Tepper  (2007) telah  mengidentifikasi  tiga  karakteristik utama dari abusive supervision: sifat subjektif,  keberlangsungan  perilaku,  dan tujuan dari penyalahgunaan perilaku tersebut.

## METODE
Peneliti  menerapkan  empat  kriteria untuk memilih studi primer. Pertama, abusive supervision didasarkan  pada  definisi  yang diusulkan  oleh  Tepper  (2000),  dan  metode pengukuran abusive  supervision didasarkan pada Tepper (2000), baik dengan menggunakan  seluruh  15  item  atau  versi singkat dari skala Tepper (misalnya, Mitchell &  Ambrose,  2007).  Kedua,  peneliti  hanya menyertakan artikel jurnal yang dipublikasikan  karena  hal  ini  memastikan bahwa data telah melalui proses review yang ketat.  Ketiga,  peneliti  hanya  menyertakan

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
artikel yang berisi pengukuran kuantitatif dari abusive supervision . Keempat, peneliti hanya menyertakan  penelitian  terbaru  yaitu  dua tahun belakangan.
Pencarian  kata  kunci  di  database elektronik  menghasilkan  7.190  hasil,  dan pencarian di Google scholar untuk studi yang mengutip  Tepper  (2000)  atau  Mitchell  dan Ambrose  (2007)  menghasilkan  129  hasil. Peneliti mulai melakukan penyaringan dengan cara  melihat  judul  dan  membaca  abstrak masing-masing artikel, dan artikel yang lolos penyaringan sebanyak 50 artikel. Artikel yang tidak  lolos  pada  tahapan  penyaringan  judul dan  abstrak  adalah  artikel  yang  berisi pengukuran  kualitatif,  bahasan  penelitian tidak  relevan,  dan  artikel  yang  bersifat literature  review .  Setelah  itu,  peneliti melakukan  telaah  artikel  secara full  paper , dan  ditemukan  terdapat  1  artikel  yang  tidak dapat diakses. Sehingga kemudian, hasil akhir
artikel  yang  dapat  ditelaah  oleh  peneliti sejumlah  9  artikel.  Rincian  penyaringan artikel dapat dilihat pada diagram berikut:
Gambar 1. PRISMA 2020 Flow Diagram

## HASIL
Berikut adalah hasil telaah peneliti yang ditulis dengan media tabel.
Tabel 1. Telaah Artikel No. Penulis, Tahun, Judul Variabel Penelitian Subjek Penelitian Desain Penelitian Hasil Penelitian 1. Zang, et al., (2021), Abusive supervision,
affective commitment,
customer orientation, and proactive customer service performance: Evidence from
hotel
employees in
China.
DV: Proactive
Customer Service Performance (PCSP) IV: Abusive supervision Mediator: Customer orientation ,
Affective commitment
Partisipan merupakan 264 karyawan dan 62 supervisornya di China yang bekerja pada 16 hotel dan restoran dari Mei hingga Agustus 2015.
Data diambil 1 kali dengan memberikan kuesioner kepada 46
perusahaan tempat partisipan bekerja. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa abusive supervision yang diterima oleh karyawan dapat mengurangi perilaku PCSP pada karyawan. Customer orientation mempunyai efek positif yang signifikan terhadap PCSP.
2. Chen, et al., (2021),
Empathy or schadenfreude ? Exploring observers’ differential responses to abusive supervision. DV: Helping behavior
IV: Abusive supervision Moderator: Perceived goal competitiveness Mediator: Empathic emotion,
Schadenfreude
Partisipan merupakan 240 orang dewasa yang bekerja full-time di Amerika
Serikat dari Mechanical Turk (MTurk) Amazon. Studi dilakukan 2 kali dengan abusive supervision dan perceived goal competitivenes s yang diteliti pada saat kondisi rendah dan tinggi. Partisipan secara acak ditugaskan ke salah satu dari empat kondisi yang ada.
Abusive supervision (observer) dan perceived goal competitiveness yang dirasakan antara observer dan korban memengaruhi empathic emotion (observer). Hubungan antara abusive supervision (observer) dan schadenfreude (observer) akan kuat dan positif ketika perceived
goal competitiveness
tinggi. Empathic emotion akan
kuat dan positif ketika perceived
goal competitiveness yang dirasakan rendah. 3. Qureshi, et al., (2022),
Leader’s
Toxicity at
Workplace: How Leader’s Decadence Affects Employees? A Pakistani Perspective.
DV:
Counterproduct ive work behavior (CWB) , Turnover intention , dan
Organizational Citizenship
Behavior
(OCB) IV: Abusive
leadership
Partisipan merupakan 104 orang dari industri pengolahan, 282 orang dari sektor jasa, dan 88 dari sektor pertanian.
Kuantitatif berupa survei kuesioner yang diisi secara
langsung oleh partisipan.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa abusive leadership memengaruhi quality of working life dan organizational citizenship behavior secara negatif. Namun,
secara positif

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
Mediator: Quality of working life memengaruhi counterproducti ve work behavior dan turnover intention serta quality of working life berhasil memediasi seluruh pengaruhnya.
4. Younus, et al., (2022), Mediating role of information silence between destructive leadership and counterproduc tive work behavior:
evidence from the tanners' sector of
Pakistan.

## DV:
Counterproduct ive work behavior (CWB)
IV: Abusive
leadership, Machiavellian
Leadership,
Psychopathic behavior
Mediator:
Information silence Partisipan merupakan 353
karyawan yang bekerja sebagai staf manajerial (manajer atas, menengah, dan
frontliner ). Kuantitatif dengan menggunakan survei. Terdapat hubungan yang positif antara abusive
leadership dan counterproducti ve work behavior .
5. Pradhan, S., (2022), Work
stressors and job outcomes: an empirical
investigation of frontline service
employees in the Indian hospitality industry .
DV: Service Sabotage (SS), Job Satisfaction (JS), dan Intention to Quit (ITQ) IV: Abusive leadership and
Dysfunctional
Customer Behavior (DCB) Mediating:
Emotional
exhaustion Partisipan merupakan 294 orang dari 3
jaringan hotel dan 7 restoran yang berlokasi di berbagai kota di India.
Kuantitatif berupa survei kuesioner yang diisi secara langsung oleh partisipan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa abusive supervision mempengaruhi secara positif service sabotage dan intention to quit , namun berhubungan secara negatif terhadap job satisfaction .
6. Sannes, et al., (2021), The
association between abusive supervision and anxiety in female employees is stronger in carriers of the CRHR1 TAT
haplotype.
DV: Anxiety disorders
IV: Abusive supervision Partisipan merupakan 1225 karyawan yang diambil secara acak dari The Norwegian
Central Employee Register yang dikumpulkan oleh Statistics Norway . Kuesioner didistribusikan oleh Layanan Pos Norwegia dan diisi langsung oleh partisipan.
Penelitian ini menemukan bahwa terdapat efek yang kuat dari abusive supervision terhadap kecemasan pada wanita.
7. Khan, et al.,
(2022), A multilevel model of
abusive supervision climate . DV: Organizational Citizenship
Behavior (OCB) &
Withdrawal behavior IV: Abusive
supervision climate
Mediator: Anger Moderator: Agreeableness
dan neuroticism
Partisipan terdiri dari 51 kelompok kerja dengan 213 anggota di Pakistan. Data dikumpulkan melalui survei kertas yang
dikelola sendiri di tempat dari 13 perusahaan di berbagai industri di
Pakistan selama 6 bulan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa anger dari anggota kelompok signifikan memediasi hubungan antara
abusive supervision climate , OCB, dan withdrawal behavior .
8. Qiao, et al.,
(2021), Their pain, our pleasure: How and when peer
abusive supervision
leads to third parties’ schadenfreude and work engagement.
DV:
Counterproduct ive work behavior (CWB), Turnover intention , dan
Organizational
Citizenship Behavior
(OCB) IV: Abusive
Leadership
Mediator:
Quality of
Partisipan merupakan 474 orang dari sektor industri pengolahan, sektor jasa dan dari sektor pertanian.
Kuesioner berupa survei diberikan pada responden yang didekati dengan menggunakan referensi
pribadi.
Temuan dari penelitian ini yaitu abusive leadership secara negatif memengaruhi QWL dan OCB. Sementara, abusive leadership secara positif memengaruhi CWB dan turnover intention .

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082

## Working Life
(QWL)
9. Wang, et al.,
(2022), The
influences of abusive supervision on job satisfaction and mental
health: the
path through emotional
labor.
DV: Job
satisfaction & mental health IV: Abusive supervision Mediator:
Surface acting
& deep acting
Partisipan merupakan 239 karyawan pada industri perhotelan di
Taiwan.
Kuesioner diberikan dengan metode time-lagged data . Hasil penelitian menunjukkan bahwa abusive supervision tidak hanya berhubungan negatif dengan job satisfaction dan kesehatan mental karyawan, tetapi juga berhubungan positif dengan surface acting karyawan dan berhubungan negatif dengan deep acting .
Abusive supervision didefinisikan sebagai  pandangan  dari  bawahan  mengenai sejauh  mana  atasan  terlibat  dalam  perilaku yang  berulang-ulang  bersifat  negatif,  baik secara  lisan  maupun  non-lisan,  tanpa melibatkan  kontak  fisik  (Tepper,  2000).  Hal ini  termasuk  atasan  yang  mempermalukan bawahannya  di  depan  orang  lain  dengan mengungkapkan  pikiran atau  perasaan  buruk atau perilaku negatif. Ada banyak bukti yang menunjukkan  bahwa abusive  supervision berdampak  negatif  pada  sikap,  perilaku,  dan kesehatan  psikologis  karyawan  (misalnya, Mitchell  &  Ambrose,  2007;  Tepper,  2000; Tepper dkk, 2008).
Tinjauan ini menemukan bahwa
Abusive Supervision dapat menjadi salah satu pengaruh
terjadinya perilaku Counterproductive    Work  Behavior,  Job Outcomes, dan  Performa  Karyawan.  Hal  ini
didasari dari beberapa penelitian sebelumnya yang  menunjukkan  hubungan  positif  antara Abusive  Supervision dengan  variabel  lainnya yaitu  CWB ,  Job  Outcomes,  dan Performa Karyawan.
Menurut  studi  yang  dilakukan  oleh Qureshi,  et  al.,  (2022)  menunjukkan  bahwa abusive supervision mempengaruhi Counterproductive  Work  Behavior secara positif.  Menurut  Younus,  et  al.,  (2022)  juga mengatakan  hal  yang  sama  dimana abusive supervision mempengaruhi  CWB  secara positif.  Berdasarkan  studi  tersebut,  dapat diartikan jika abusive supervision
meningkatkan perilaku negatif yang dilakukan  karyawan  dan  membuat  performa karyawan  juga  menjadi  menurun  dan membuat dampak yang negatif pada karyawan.
Sebaliknya berdasarkan Penelitian yang dilakukan  oleh  Zang,  et  al.,  (2021) menunjukkan  bahwa abusive  supervision yang diterima oleh karyawan dapat mengurangi  perilaku Proactive  Customer Service  Performance pada  karyawan  yang artinya  perilaku abusive  supervision dapat mengurangi  perilaku  positif  yang  dilakukan karyawan dan membuat  performa karyawan menjadi  menurun  sehingga  menghasilkan dampak yang negatif.
Berdasarkan  studi  yang  dilakukan  oleh Pradhan,  S.,  (2022)  menunjukkan  bahwa abusive  supervision memiliki  pengaruh  yang positif  terhadap Job  Outcomes khususnya pada faktor Service Sabotation dan Intention to Quit serta memiliki hubungan yang negatif terhadap Job  Satisfaction .  Hal  ini  sesuai dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dibahas oleh  Zang,  et  al.,  (2021)  dan  Qureshi,  et  al., (2022) yang dimana keduanya juga menunjukkan  bahwa abusive  supervision mempengaruhi  perilaku  yang  positif  secara negatif dan perilaku negatif secara positif.
Tidak hanya itu, berdasarkan penelitian- penelitian  sebelumnya  literatur  ini  juga menemukan bahwa abusive supervision dapat dipengaruhi  secara  tidak  langsung  ataupun menjadi  perantara  oleh  variabel  lainnya seperti  yang  dikemukakan  dari  penelitian yang dilakukan oleh Chen, et al., (2021) yang menunjukkan  bahwa Abusive  supervision (observer) dan perceived goal competitiveness yang  dirasakan  antara  observer  dan  korban memengaruhi empathic  emotion (observer).
Hubungan antara abusive supervision (observer) dan schadenfreude (observer) akan kuat  dan  positif  ketika perceived  goal competitiveness tinggi.

## SIMPULAN
Hasil  dari  literatur  yang  dilakukan peneliti  ini  menunjukkan  bahwa abusive
supervision dapat  mengakibatkan  dampak yang  negatif  terhadap  perilaku,  sikap,  atau kondisi  kesehatan  psikologis  karyawan. Perilaku  positif  yang  dilakukan  karyawan untuk  membantu  performa  karyawan  dapat berkurang  dikarenakan  menerima abusive supervision dan  perilaku  negatif  yang dilakukan karyawan dapat semakin meningkat dikarenakan  menerima abusive  supervision . Oleh  karena  itu,  untuk  mengurangi  dampak dari abusive  supervision diperlukan  studi lebih lanjut yang meneliti pengaruh dari faktor lainnya  yang  dapat  mengendalikan abusive supervision sehingga perilaku-perilaku menyimpang tidak akan terjadi.

## DAFTAR PUSTAKA
Aryee,  S.,  Sun,  L.-Y.,  Chen,  Z.  X.  G.,  & Debrah,  Y.  A.  (2008).  Abusive Supervision and Contextual Performance:  The  Mediating  Role  of Emotional Exhaustion and the Moderating  Role  of  Work  Unit Structure. Management and
Organization  Review,  4(3),  393–411. https://doi.org/10.1111/j.1740- 8784.2008.00118.x
Bortolon,  C.,  Lopes,  B.,  Capdevielle,  D.,
Macioce, V., & Raffard, S. (2019). The roles of cognitive avoidance, rumination and  negative  affect  in  the  association between  abusive  supervision  in  the workplace and non- clinical paranoia in a sample of workers working in France. Psychiatry  Research,  271,  581–589. https://doi.org/10.1016/j.psychres.2018 .11.065
Chen, C., Qin, X., Yam, K.C. et al. Empathy or schadenfreude? Exploring observers’ differential responses to abusive supervision.  J  Bus  Psychol  36,  1077– 1094 (2021).

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
https://doi.org/10.1007/s10869-020- 09721-4
Duffy,  M.  K.,  Ganster,  D.  C.,  &  Pagon,  M.
(2002).  SOCIAL  UNDERMINING  IN THE  WORKPLACE.  Academy  of Management  Journal,  45(2),  331–351. https://doi.org/10.2307/3069350
Guo,  L.,  Zhao,  H.,  Cheng,  K.,  &  Luo,  J. (2020).  The  relationship  between abusive  supervision  and  unethical  pro- organizational  behavior:  Linear  or curvilinear? Leadership & Organization Development  Journal,  41(3),  369–381. https://doi.org/10.1108/LODJ-05-2019- 0214
Hao, Q., Wei, K. and Zhang, B. (2022), "How
to  attenuate  the  effects  of  abusive supervision  on  knowledge  hiding:  the neutralizing  roles  of  coworker  support and  individual  characteristics",  Journal of  Knowledge  Management,  Vol.  26 No. 7, pp. 1807-1825.
https://doi.org/10.1108/JKM-02-2021- 0167 https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2017.09.001
Huang, L.-C., Su, C.-H., Lin, C.-C., & Lu, S.- C.  (2019).  The  influence  of  abusive supervision  on  employees’  motivation and  extra-role  behaviors:  The  daily- basis investigation.
Chinese Management Studies, 13(3), 514– 530. https://doi.org/10.1108/CMS-04-2018-
0495
Khan,  S.,  Kiazad,  K.,  Sendjaya,  S.  and
Cooper, B. (2022), "A multilevel model of abusive supervision climate", Personnel  Review,  Vol.  51  No.  9,  pp. 2347-2370. https://doi.org/10.1108/PR- 02-2021-0109
Lee,  S.,  Kim,  S.  L.,  &  Yun,  S.  (2018).  A moderated  mediation  model  of  the relationship
between abusive
supervision and knowledge sharing. The Leadership Quarterly, 29(3), 403–413. Low,  Y.  M.,  Sambasivan,  M.,  &  Ho,  J.  A.
(2021).  Impact  of  abusive  supervision on counterproductive work behaviors of nurses.  Asia  Pacific  Journal  of  Human Resources, 59(2), 250–278.
https://doi.org/10.1111/1744-
7941.12234
Mitchell,  M.  S.,  &  Ambrose,  M.  L.  (2007).
Abusive  supervision  and  workplace deviance and the moderating effects of negative  reciprocity  beliefs.  Journal  of Applied Psychology, 92(4), 1159–1168. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.92.4.1159
Pradhan,  S.  (2022),  "Work  stressors  and  job outcomes: an empirical investigation of frontline  service  employees  in  the Indian  hospitality  industry",  Evidence- based  HRM,  Vol.  10  No.1,  pp.  35-52. https://doi.org/10.1108/EBHRM-11- 2020-0143
Pradhan,  S.,  &  Jena,  L.  K.  (2018).  Abusive supervision  and  job  outcomes:  A moderated  mediation  study.  Evidence- Based  HRM:  A  Global  Forum  for Empirical  Scholarship,  6(2),  137–152. https://doi.org/10.1108/EBHRM-06- 2017-0030
Qiao, Y., Zhang, Z. & Jia, M. Their Pain, Our Pleasure: How and When Peer Abusive Supervision  Leads  to  Third  Parties’ Schadenfreude  and Work  Engagement. J  Bus  Ethics  169,  695–711  (2021). https://doi.org/10.1007/s10551-019- 04315-4
Qureshi, M. A., Ramish, M. S., Ansari, J., &
Bashir, M. A. (2022). Leader’s Toxicity at Workplace: How Leader’s
Decadence  Affect  Employees?  A Pakistani  Perspective.  SAGE  Open,
12(2), 21582440221096425. https://doi.org/10.1177/2158244022109 642 Robinson,  S.  L.,  &  Bennett,  R.  J.  (1995).  A typology of deviant workplace
behaviors:  A  multidimensional  scaling study. Academy of Management Journal, 38(2), 555–572. https://doi.org/10.2307/256693 Sannes, A. C., Christensen, J. O., Nielsen, M.
B.,  &  Gjerstad,  J.  (2021).  The association between abusive supervision  and  anxiety  in  female employees is stronger in carriers of the
CRHR1 TAT haplotype. Current Research  in  Behavioral  Sciences,  2, 100021. https://doi.org/10.1016/j.crbeha .2021.100021
Spector, P. E., & Fox, S. (2005). The Stressor- Emotion  Model  of  Counterproductive Work  Behavior.  In  S.  Fox  &  P.  E. Spector (Eds.), Counterproductive work behavior:  Investigations  of  actors  and targets (pp. 151–174). American Psychological Association. https://doi.org/10.1037/10893-007
Tepper, B. J. (2000). CONSEQUENCES OF ABUSIVE  SUPERVISION.  Academy of  Management  Journal,  43(2),  178– 190. https://doi.org/10.2307/1556375
Tepper, B. J. (2007). Abusive Supervision in
Work Organizations: Review,
Synthesis,  and  Research  Agenda. Journal  of  Management,  33(3),  261–
289.
https://doi.org/10.1177/0149206307300 812
Wang, I.-A., Lin, S.-Y., Chen, Y.-S. and Wu, S.-T. (2022), "The influences of abusive supervision  on  job  satisfaction  and mental  health:  the  path  through emotional  labor",  Personnel  Review, Vol. 51 No. 2, pp. 823-838.
https://doi.org/10.1108/PR-11-2018- 0465
Younus, S., Danish, R. Q., Sair, S. A., & Rahi, S. (2022). Mediating role of information silence  between  destructive  leadership and counterproductive work behaviour: evidence  from  the  tanners'  sector  of Pakistan.  International  Journal  of Business  Excellence,  26(1),  115-135. https://doi.org/10.1504/IJBEX.2022.12 1598
Zang  D,  Liu  C  and  Jiao  Y  (2021)  Abusive
Supervision,  Affective  Commitment, Customer  Orientation,  and  Proactive Customer Service Performance:
Evidence  From  Hotel  Employees  in China.  Front.  Psychol.  12:648090. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.648 090
Zhang, Y., Crant, J. M., & Weng, Q. (Derek).
(2019). Role stressors and counterproductive  work  behavior:  The role  of  negative  affect  and  proactive personality.  International  Journal  of Selection  and  Assessment,  27(3),  267– 279. https://doi.org/10.1111/ijsa.12255 Zhang, Y., Crant, J. M., & Weng, Q. (Derek). (2019). Role stressors and counterproductive  work  behavior:  The role  of  negative  affect  and  proactive personality.  International  Journal  of Selection  and  Assessment,  27(3),  267– 279. https://doi.org/10.1111/ijsa.12255