## Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Barat

## Kasiyati Yunita Wulansari
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Graha Karya
Abstract.  The  title  raised  in  this  study  is  the  Effect  of  Job  Motivation  and  Satisfaction  on  Employee  Performance  at  the Education Office of West Tanjung Jabung Regency. This study aims to determine the effect of Motivation and Job Satisfaction on  Employee  Performance  at  the  Tanjung  Jabung  Barat  District  Education  Office.  Testing  is  done  using  multiple  linear regression  analysis.  Hypothesis  testing  is  done  by  using  t  test  and  F  test.  The  magnitude  of  the  effect  is  known  through testing the coefficient of determination. Based on the discussion it can be concluded that the effect of Motivation (X1) and Job Satisfaction (X2) together on Performance (Y) is 13.275%. In the t test, the effect of Motivation (X1) and Job Satisfaction (X2) has a partial effect on Performance (Y). in the F test, Motivation (X1) and Job Satisfaction (X2) have a simultaneous influence on performance (Y).
Keyword: Motivation; Job Satisfaction; Employee Performance
DOI: 10.33087/ekonomis.v3i1.58

## PENDAHULUAN
Pada umumnya setiap instansi dalam menjalankan kegiatan operasionalnya membutuhkan beberapa  faktor  yang  mendukung  untuk  tercapainya  kinerja  yang  baik  dan  produktifitas  yang tinggi. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor terpenting, karena tanpa adanya peran dari  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas,  segala  aktifitas  dalam  suatu  instansi  tidak  akan dapat terlaksana secara optimal. Setiap instansi harus menyadari berhasil atau tidaknya tugas dan fungsi  yang  dilaksanakan  tergantung  pada  faktor  sumber  daya  manusia  (SDM).  Sumber  daya manusia  yaitu  orang-orang  yang  memberikan  tenaga,  bakat,  kretifitas  dan  usahanya  kepada organisasi,  perusahaan  atau  instansi.  Sarana  dan  prasarana  yang  dimiliki  oleh  suatu  instansi tidak  akan  optimal  pemanfaatannya  tanpa  ditunjang  dengan  kemampuan  pegawai  dalam penggunaan sarana dan prasarana yang ada (Adisetiawan, 2016)
Suatu instansi yang ingin melaksanakan tugas dan fungsinya dengan baik, maka dilakukan pengelolaan  sumber  daya  manusia.  Disamping  lingkungan  yang  memadai  dan  didukung  dengan fasilitas  yang  memadai  dengan  adanya  tempat  ibadah,  toilet  yang  bersih  dan  nyaman,  dapur kantor,  tempat  parkir  yang  teduh,  Pengelolaan  atau  Manajemen  sumber  daya  manusia  memiliki peran  dan  fungsi  yang  sangat  penting  dalam  setiap  organisasi  dan  juga  merupakan  alat  untuk mencapai  tujuan  yang  diinginkan  serta  untuk  memudahkan  pencapaian  organisasi  agar  dapat berdaya guna dan berhasil dengan secara maksimal (Adisetiawan dan Surono, 2016). Manajemen sumber daya manusia menurut Asnawi (2012) Personnel management is the planning, organiazing, directing and controling of the procurement, development, compensation, mantenance, and separation of  human  resources  to  the  and  that  individual,  organizational  and  societal  objectives  are accomplished.  Manajemen  personalia  adalah  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan  dan pengendalian  dari  pengadaan,  pengembangan,  kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan pemberhentian  karyawan,  dengan  maksud  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  individu,  karyawan dan  masyarakat.  Selanjutnya  Asnawi  (2012)  menjelaskan  Personnel  administrason  is  the implementation of human resources (manpower) by and within an enterprise.
Pada  dasarnya,  kepuasan  kerja  merupakan  merupakan  hal  yang  bersifat  individu.  Setiap individu  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  sistem  nilai-nilai  yang berlaku  pada  dirinya.  Ini  disebabkan  karena  adanya  perbedaan  pada  masing-masing  individu. Semakin  banyak  aspek-aspek  yang  sesuai  dengan  keinginan  individu  tersebut,  maka  semakin tinggi  tingkat  kepuasan  yang  dirasakannya.  Sebaliknya,  jika  semakin  sedikit  aspek-aspek  dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin rendah tingkat kepuasan  yang  dirasakan  individu  tersebut.  Menurut  Sutrisno  (2009)  yang  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  berhubungan  erat  dengan  sikap  dari  karyawan  terhadap  pekerjaannya  sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan para karyawan.
Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Barat  merupakan  unsur  Pemerintah Kabupaten Tanjung Jabung Barat yang diberi tanggungjawab di bidang pendidikan, dipimpin oleh seorang  Kepala  Dinas  yang  berada  di  bawah  dan  bertanggung  jawab  kepada  Bupati  melalui Sekretaris  Daerah  sesuai  dengan  Peraturan  Daerah  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Barat  Nomor  14 Tahun 2008 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah Kabupaten Tanjung Jabung Barat  dan  Peraturan    Bupati  Tanjung  Jabung  Barat  Nomor  9  Tahun  2008  tentang  Uraian  Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Daerah Kabupaten Tanjung Jabung Barat. Untuk meningkatkan  kinerja tersebut Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Barat memberikan motivasi dan berusaha membuat  para  pegawainya  merasa  puas.  Menurut  Siagian  (2002)  bahwa  motivasi  adalah  daya dorong  yang  dimiliki  seseorang  yang  membuatnya  mau  dan  rela  untuk  bekerja  sekuat  tenaga dengan mengerahkan segala kemampuan demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan.

## Tinjauan Pustaka Motivasi
Motif  seringkali  diistilahkan  sebagai  dorongan.  Dorongan  atau  tenaga  tersebut  merupakan gerak  jiwa  dan  jasmani  untuk  berbuat,  sehingga  motif  tersebut  merupakan  driving  force  yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan didalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu  (As’ad,  2003).  Motivasi  secara  sederhana  dapat  diartikan  Motivating  yang  secara  implisit berarti bahwa pimpinan suatu organisasi berada di tengah-tengah bawahannya, dengan demikian dapat  memberikan  bimbingan,  instruksi,  nasehat  dan  koreksi  jika  diperlukan  (Siagian,  1995). Indikator motivasi kerja menurut Sedarmayanti (2004) yaitu antara lain sebagai berikut: Pekerjaan itu  sendiri,  Peluang  untuk  maju,  Pengakuan  atau  penghargaan,  Keberhasilan,  Gaji  (salary), Supervisi, Kebijakan dan Administrasi, Hubungan kerja, Kondisi kerja, dan Lingkungan Kerja
Kepuasan Kerja
Definisi    kepuasan  kerja  dikemukakan  Luthans  yang  dikutip  Mariam  (2009)  adalah  suatu keadaan  emosi  seseorang  yang  positif  maupun  menyenangkan    yang  dihasilkan  dari  penilaian suatu  pekerjaan atau pengalaman kerja. Lima model kepuasan kerja, yang dikemukakan Kreitner & Kinicki (2005) adalah; Pertama pemenuhan kebutuhan, model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan  oleh  karakteristik  dari  sebuah  pekerjaan  yang  memungkinkan  seseorang  dapat memenuhi kebutuhannya. Kedua ketidakcocokan, model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil  dari  harapan  yang  terpenuhi.    Ketiga    pencapaian    nilai,    model  ini  menjelaskan  bahwa kepuasan berasal dari persepsi bahwa suatu  pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai- nilai  kerja  yang  penting  dari  individu.  Keempat  persamaan,  model  ini  kepuasan  adalah  suatu fungsi dari bagaimana seorang individu diperlakukan ditempat kerja. Kelima watak/genetik, model ini berusaha menjelaskan beberapa orang merasa puas dengan situasi dan kondisi kerja tertentu, namun sebagian lagi merasa tidak puas dengan kondisi tersebut.
Herzberg  dengan  teorinya  tentang  kepuasan  kerja  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berkaitan  dengan  faktor  Motivator-Hygiene  (Kreitner  &  Kinicki,  2005).  Faktor  motivator  berkaitan dengan  pekerjaan  yang  menawarkan  prestasi,  pengakuan,  pekerjaan  yang  menantang, tanggungjawab  serta  prospek  kemajuan.  Sedangkan  faktor  hygiene  yang  berkaitan    kebijakan perusahaan,  pengawasan,  gaji,  hubungan  kerja  dan  kondisi  kerja.  Disimpulkan  faktor  hygiene hanya  dapat  mengeliminasi  ketidakpuasan  saja,  tidak  mampu  untuk  meningkatkan  kepuasan kerja,  sedangkan  faktor  motivator  akan  dapat  meningkatkan    kepuasan    kerja,  apabila  faktor  ini ada.  Mas’ud  (2004)  merumuskan  indikator-indikator  kepuasan  kerja  dalam  5  indikator  sebagai berikut  :  Kepuasan  dengan  gaji,  Kepuasan  dengan  promosi,  Kepuasan  dengan  rekan  kerja, Kepuasan dengan penyelia, dan Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.

## Kinerja
Menurut Mangkunegara (2000) Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang  diberikan  kepadanya.  Menurut  Gomes  (2003)  mengemukakan  definisi    kinerja  pegawai sebagai  ungkapan  seperti  output,  efisiensi  serta  efektivitas  sering  dihubungkan  dengan produktivitas.  Sedangkan  menurut  Bernardin  dalam  Robbins  (2002)  kinerja  konsep  yang  bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya  berdasarkan  standar  dan  kriteria  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya,    karena organisasi  ada  dasarnya  dijalankan  oleh  manusia,  maka  kinerja  sesungguhnya  merupakan perilaku  manusia  dalam  memainkanperan  yang  mereka  lakukan  dalam  suatu  organisasi  untuk memenuhi standar perilaku yang  telah   ditetapkan   agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
Ada beberapa indikator pengukuran kinerja pegawai menurut Gomes (2003) adalah sebagai berikut:  (1)  Quantity  of  work  :  Jumlah  kerja  yang  dilakukan  dalam  suatu  periode  waktu  yang ditentukan; (2) Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan  kesiapannya;  (3)  Job  Knowledge  :  Luasnya  pengetahuan  mengenai  pekerjaan  dan keterampilannya;  (4)  Creativeness  :  Keaslian  gagasan-gagasan  yang  dimunculkan  dari  tindakan- tindakan  untuk  menyelesaikan  persoalan-persoalan  yang  timbul;  (5)  Cooperation    :    kesediaan untuk    bekerja    sama    dengan    orang    lain    (sesama    anggota  organisasi);  (6)  Dependability  : Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya; (7) Initiative : Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya; dan (8) Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.

## METODE
Adapun  objek  penelitian  dari  penelitian  ini  adalah  Kantor  Dinas  pendidikan  Kabupaten Tanjung  Jabung  Barat.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  keseluruhan  pegawai  yang  bekerja pada Kantor Dinas pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Barat yang tercatat yang berjumlah 80 orang.  Untuk  menentukan  besarnya  sampel  yang  akan  dijadikan  responden,  peneliti  mengacu pada  pendapat  Arikunto  (2010).  Arikunto  dalam  melakukan  perhitungan  ukuran  sampel  yang diperoleh  menyatakan  bahwa  apabila  populasi  di  bawah  100  maka  diambil  semuanya  untuk dijadikan  sampel.  Tapi  jika  populasi  di  atas  100  maka  diambil  10-25%.  Dalam  hal  ini  populasi berjumlah  80  orang, maka  sampel yang diambil sebesar  80 orang.  Data primer adalah data yang diperoleh dengan cara penelitian dilapangan, yaitu data diperoleh dari para pegawai Kantor Dinas pendidikan  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Barat  dengan  melakukan  penyebaran  kusioner.  Data Sekunder  adalah  data  yang  diperoleh  dengan  cara  mengadakan  penelitian  kepustakaan  dan dokumen  kepegawaian,  dokumen  kerja,  dan  dokumen  lainnya  yang  berasal  dari  Kantor  Dinas pendidikan  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Barat  Data-data  yang  didapat  bersumber  dari  dalam (internal) Kantor Dinas pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Barat, seperti : data para pegawai, dan data lain yang mendukung. Sedangkan data eksternal bersumber dari literatur-literatur yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
Dalam  memperoleh  data,  digunakan  metode  survey  yaitu  dengan  menggunakan  perangkat kuesioner  terstruktur  yang  diajukan  pada  responden.  Format  kuesioner  terdiri  dari  dua  bagian utama,  bagian  pertama  menyangkut  pertanyaan-pertanyaan  umum  mengenai  karakteristik pegawai  dan  bagian  kedua  berisi  pertanyaan  masalah  pokok  penelitian.  Item-item  pertanyaan diantaranya adalah seperti telah dikemukakan sebelumnya. Pengumpulan data dilakukan dengan pertama-tama  meminta  kesediaan  para  responden  untuk  berpartisipasi  dalam  penelitian  ini, kemudian menyampaikan perangkat kuesioner penelitian untuk diisi oleh responden.

## 1) Path Analysis
Untuk  menjawab  permasalahan  menggunakan  analisis  jalur  (Path  Analysis)  yang  merupakan suatu  metode  pendekomposisian  korelasi  ke  dalam  bagian-bagian  yang  berbeda  untuk menginterprestasikan  suatu  pengaruh/efek.  Metode  Path  Analysis  ini  juga  digunakan  untuk menelaah  hubungan  antara  model  kausal  yang  dirumuskan  atas  dasar pertimbangan  teoritis dan  pengetahuan  tertentu.  Hubungan  kausal  selain  didasarkan  pada  data,  juga  didasarkan pada  pengetahuan,  perumusan  hipotesis  dan  analisis  logis,  sehingga  dapat  dikatakan  Path Analysis  ini  dapat  digunakan  untuk  menguji  seperangkat  hipotesis  kausal  serta  untuk menafsirkan  hubungan  tersebut.  Adapun  hubungan  struktural  antar  variabel  motivasi  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  dapat  dijelaskan  pada  Gambar  1.  P YX1 dan  P YX2 adalah koefisien jalur dan r X1X2 adalah koefisien korelasi, maka persamaan struktural untuk diagram jalur diatas dinyatakan dengan: Y = P YX1 X 1 + P YX2 X 2 + ε Sedangkan pengaruh antar variabel diatas dinyatakan dengan persamaan sebagai berikut : Pengaruh X1 terhadap Y :
1.
Pengaruh langsung : X 1 → Y = (P YX1 ) x (P YX1 ) Pengaruh tidak langsung :  X 1 Ώ X 2 → Y =  (P YX1) x (r X1X2) x (P YX2)
Pengaruh total : pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung
2. Pengaruh X2 terhadap Y : Pengaruh langsung : X 2 → Y = (P YX2 ) x (P YX2 ) Pengaruh tidak langsung :  X 2 Ώ X 1 → Y =  (P YX2) x (r X1X2) x (P YX1) Pengaruh total : pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung 3. Y = P yx1 +  P yx2 + ɛ 1
Gambar 1 Hubungan Struktural Antara X 1 dan X 2 Terhadap Y
Keterangan : X 1 : Motivasi; X 2 : Kepuasan Kerja; Y : Kinerja
2) Uji t, uji t  digunkan untuk mengkaji koefisien regresi secara individual  yaitu antara  variabel independen dengan variabel dependen. Adapun langkah-langkahnya sebagai berikut : a. Menentukan Hipotesis
X 1 X 2 Y PY X 1 PY X 2 rX 1 X 2
ε
H0 : bi = 0,  (Tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  independen  (x)  terhadap variabel dependent (y))
H1 : bi ≠ 0,(Ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen (x) terhadap variabel dependen (y))
b. Menentukan tingkat signifikansi Diuji dengan tingkat signifikansi ( ɑ ) sebesar 0.05.
c. Kesimpulan H0 diterima apabila –t tabel < t hitung < t tabel
H0 di tolak apabila  t hitung > t tabel atau t hitung < -t tabel.
3) Uji  F,  uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  seluruh  variabel  bebas  secara  simultan mempunyai  pengaruh  yang  bermakna  terhadap  variabel  terikatnya.  Pengujian  dilakukan dengan  membandingkan  nilai  F hitung dengan  F table pada  derajat  kesalahan  5%.  Apabila  nilai F hitung >  dari  nilai  F table ,  berarti  bahwa  variabel  bebasnya  secara  simultan    memberikan pengaruh yang bermakna terhadap variabel tergantungnya.

## HASIL
Analisis Jalur Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

## Gambar 2 Koefisien Jalur
Pengaruh langsung Motivasi (X 1 ) terhadap Kinerja (Y) X 1 → Y = (pYX 1 )  (pYX 1 ) = 0,187 x 0,187= 0,03497 = 3,497 % Pengaruh tidak langsung Motivasi (X 1 ) terhadap Kinerja (Y) melalui Kepuasan Kerja (X 2 ) X 1 → Y ῼ X 2 = (pYX 1 ) (rx 1 x 2 ) (pYX2) = 0,187 x 0,075 x 0,299 = 0,00419 = 0,419% Total pengaruh langsung dan tidak langsung motivasi terhadap kinerja = 0,03497 + 0,00419 = 0,0391 = 3,916% Rincian diatas pengaruh motivasi (X 1 ) terhadap kinerja (Y) sebesar 3,916%. Pengaruh langsung Kepuasan (X 2 ) terhadap Kinerja (Y) X 2 → Y = (pYX 2 )  (pYX 2 ) = 0,299 x 0,299 = 0,0894 = 8,94 %
X 1 PY X 1 = 0,187 Y ε rX 1 X 2 = 0,075
X 2
PY X 2 =0,299
Py ɛ 1 = 0,932
Pengaruh tidak langsung Kepuasan Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja (Y) melalui Disiplin (X 1 ) X 2 → Y ῼ X 1 = (pYX 2 ) (rx 2 x 1 ) (pYX 1 ) = 0,299  x  0,075  x  0,187 = 0,00419 = 0,419% Total pengaruh langsung dan tidak langsung Kepuasan Kerja  terhadap Kinerja = 0,0894 + 0,00419 = 0,09359 = 9,359 % Rincian diatas pengaruh Kepuasan Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja (Y) sebesar 8,5316% Pengaruh Motivasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X 2 ) secara bersama-sama terhadap Kinerja (Y) Pengaruh langsung Motivasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X 2 ) secara bersama-sama terhadap Kinerja (Y) = (pYX 1 )  (pYX 1 ) + (pYX 2 )  (pYX 2 ) = (0,187 x 0,187) + (0,299 x 0,299) = 0,12437 = 12,437% Pengaruh  tidak  langsung  Motivasi  (X1)  dan  Kepuasan  Kerja  (X 2 )  secara  bersama-sama  terhadap Kinerja (Y). = (pYX 1 ) (rx 2 x 1 ) (pYX 2 ) + (pYX 2 ) (rx 2 x 1 ) (pYX 1 ) = (0,299 x 0,075 x 0,187) + (0,299 x 0,075 x 0,187) = 0,00838 = 0,838 %
Total pengaruh Motivasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X 2 ) secara bersama-sama terhadap Kinerja (Y) : = 0,12437 + 0,00838 = 0,13275 = 3,275 %
Rincian  diatas  pengaruh  Motivasi  (X1)  dan  Kepuasan  Kerja  (X 2 )  secara  bersama-sama  terhadap Kinerja (Y) sebesar  13,275%.
Variabel Residu Py ɛ 1 = √ 1 – R 2 Y(X 1 ,X 2 ) = √ 1 – 0,132 = 0,965 Jadi persamaan struktur adalah sebagai berikut: Y  = Pyx 1 X1+ Pyx 2 X2+ ɛ 1 = 0,187X1 + 0,299X2 + 0,965

## Pengujian hipotesis
Pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  yang  ada  membuktikan  bahwa  motivasi  terhadap kinerja  jika  dilihat  dari  nilai  t  hitung  yaitu  sebesar  1,754  dimana  nilai  t  tabel  pada  derajat kesalahan 5%. sebesar  1,66488  ini dan tingkat signifikan sebesar 0,083 berarti variabel motivasi memberi  pengaruh  secara  parsial  terhadap  variabel  kinerja  namun  tidak  signifikan.  Selanjutnya, pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  yang  ada  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja terhadap kinerja jika dilihat dari nilai t hitung yaitu sebesar 2,805 dimana nilai t tabel pada derajat kesalahan 5%. sebesar 1,66488 ini dan tingkat signifikan sebesar 0,006 berarti variabel kepuasan kerja memberi pengaruh secara parsial dan signifikan terhadap variabel kinerja. Selanjutnya, jika dilihat dari nilai F  hitung yaitu sebesar  5,872  dimana  nilai F tabel  dengan derajat kesalahan 5% sebesar 3,12 berarti variabel disiplin dan motivasi mempengaruhi variabel kinerja secara bersama- sama dan signifikan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  pada  pembahasan  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  pengaruh  Motivasi  (X1) dan  Kepuasan  Kerja  (X 2 )  secara  bersama-sama  terhadap  Kinerja  (Y)  sebesar  13,275%.  Pada  uji  t, pengaruh Motivasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X 2 ) memiliki pengaruh secara parsial terhadap Kinerja (Y). pada uji F, Motivasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X 2 ) memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja (Y).

## DAFTAR PUSTAKA
Asnawi,  Tetty,  2012  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kompetensi  dan  Komitmen  Pegawai  Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (kasus Dinas dan Badan di Provinsi Jambi), Jurnal Manajemen, 16(1), 42-49
Adisetiawan, R., 2016, Faktor yang Mempengaruhi Lulusan SMA dalam Memilih Fakultas Ekonomi Program  Studi  Manajemen  Universitas  Batanghari,  Jurnal  Universitas  Batanghari  Jambi, 16(3), 1-11
Ekonomis: Journal of Economics and Business, 3(1), 69-75
Adisetiawan,  R.,  dan  Surono.,  Yunan,  2016,  Earnings  Management  and  Accounting  Information Value: Impact and Relevance., Business, Management and Economics Research, 2(10), 170- 179
As'ad, M. 2003. Psikologi Industri Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Edisi. Keempat. Yogyakarta Fred,  Luthans.  1998.  Organizational  Behavior:  Instuctor’s  Resources  Manual  and  Test  Bank.  New York: International Book Company
Fuad  Mas’ud.  2004.  Survei  Diagnosis  Organisasional.  Semarang  :  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : ANDI Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat Mangkunegara Anwar.P (2000). Manajemen Kepegawaian Dan Sumber Daya Manusia, Bandung Mariam,  Rani.  2009.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening Studi Pada Kantor Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia (Persero). Semarang : UNDIP
Robbins SP dan Judge. 2002. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama. Jakarta: Kencana Prenada Siagian, Sondang P., 2002, Fungsi-fungsi Manajerial, Bumi Aksara, Jakarta Suharsimi,   Arikunto.   2010.   Prosedur   Penelitian   Suatu   Pendekatan   Praktik. Jakarta: Rineka Cipta
Sedarmayanti, Hj, 2004, Good Governance = Kepemerintahan yang Baik, Bandung: Mandar Maju