## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN: 2622 – 8882, E-ISSN: 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 5, No. 3, April 2023 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pamulang

## PENGARUH LINGKUNGAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS DENGAN IMPLIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi pada Karyawan PT Haier Electrical Appliances Indonesia)
Novia Hikmah Awaliah 1* , Rahmat Hidayat 2
Universitas Pelita Bangsa, Bekasi, Jawa Barat, Indonesia novia.hikmah01@gmail.com 1* , rahmat_hidayat@pelitabangsa.ac.id 2
Manuskrip: Januari -2023; Ditinjau: Januari -2022; Diterima: Februari-2023;  Online: April -2023; Diterbitkan: April-2023

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  bagaimana  lingkungan  kerja  dan disiplin kerja mempengaruhi produktivitas yang akan berdampak pada kinerja karyawan PT. Haier  Electrical  Appliances  Indonesia.  Populasi  sebanyak  130  orang,  dan  rumus  slovin digunakan untuk memilih 95 responden untuk jumlah sampel. Program Lisrel 8.8 digunakan dalam  penelitian  ini  untuk  melakukan  analisis  model  persamaan  struktural  (SEM).  Hasil penelitian disapat produktivitas dipengaruhi secara positif dalam cara yang signifikan dengan disiplin dalam bekerja. Kinerja karyawan berpengaruh d positif dan signifikan oleh lingkungan, disiplin kerja, dan produktivitas. Untuk variabel produktivitas berperan sebagai mediator antara kinerja karyawan dengan faktor lingkungan. Variabel disiplin kerja dan kinerja karyawan tidak dimediasi oleh variabel produktivitas.
Kata Kunci: Lingkungan, Disiplin Kerja, Produktivitas, Kinerja Karyarwan

## ABSTRACT
The purpose of this study is to find out how the work environment and work  discipline affect productivity which will impact on the performance of employees of PT. Haier Electrical Appliances Indonesia. The population is 130 people, and the slovin formula is used to select 95 respondents for the sample size. The Lisrel 8.8 program was used in this study to perform a structural equation model (SEM) analysis. The results of the study found that productivity was positively influenced in a significant way by discipline at work. Employee performance has a positive  and  significant  effect  on  the  environment,  work  discipline,  and  productivity.  The productivity variable acts as a mediator  between employee performance and environmental factors. Work discipline and employee performance variables are not mediated by productivity variables.
Keywords: Environment, Work Discipline, Productivity, Employee Performance

## I. PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  memainkan  peran  penting  dalam  bisnis  atau organisasi  apa  pun.  Karena  tidak  mungkin  menjalankan  organisasi  tanpa  sumber  daya manusia,  seperti  yang  kita  ketahui.  Faktor  produksi  lainnya,  seperti  modal,  bahan  baku, peralatan,  dan  lainnya,  dipindahkan  dan  dikelola  oleh  manusia  untuk  mencapai  tujuan organisasi. Sumber daya manusia adalah aspek terpenting dari perkembangan perusahaan yang membantunya bertahan dalam bisnis..(Ii, n.d.)
Sumber daya manusia atau SDM merupakan bagian yang sangat penting dalam suatu organisasi yang tidak dapat dipisahkan dari suatu institusi atau bisnis. SDM juga berperan penting dalam pertumbuhan suatu bisnis. Sumber daya manusia, atau SDM, pada dasarnya terdiri dari orang-orang yang bekerja untuk suatu organisasi untuk bergerak, berpikir, dan merencanakan  untuk  mencapai  tujuannya..  (Robbins,  S.  P.  (2019).  MANAJEMEN SUMBER  DAYA  MANUSIA  Eri  Susan  1.  Jurnal  Manajemen  Pendidikan,  9(2),  952– 962.Robbins, 2019)
Pada  tahun  2012  Haier  Group  bekerja  sama  dengan  PT  Sanyo  Indonesia  untuk mendirikan perusahaan baru di indonesia dan diberi nama PT Haier Electrical Appliances Indonesia (HEI). PT Haier Electrical Appliances Indonesia didirikan di salah satu kawasan industri di Cikarang.PT Haier Electrical Appliances Indonesia adalah salah satu perusahaan Penanaman Modal Asing (PMA) yang berasal dari China yang fokus bisnisnya adalah pada produksi  dan  distribusi  produk-produk  elektronik.  Perusahaan  ini  masih  memerlukan adaptasi  dari  berbagai  aspek,  salah  satunya  lingkungan  kerja  yang  nyaman  bagi karyawannya. Karyawan PT.Haier Electrical Appliances Indonesia memerlukan hak-hak mereka  untuk  keberlangsungan  kerja  mereka.  Lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja merupakan dua faktor yang berdampak pada kinerja karyawan.
Menurut  Sudaryono  (2014),  kinerja  adalah  kumpulan  kegiatan  yang  menunjukkan seberapa  baik  yang  telah  dilakukan  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawabnya, baik dalam hal keberhasilan maupun kegagalan.. (Lestari & Afifah, 2021)
Kinerja berkaitan dengan perilaku misi atau tujuan organisasi, produk atau jasa yang dihasilkan dari perilaku tersebut. Kinerja karyawan akan mempengaruhi tujuan organisasi. Kinerja tinggi dan kinerja profesional dalam menjalankan suatu pekerjaan dapat membantu organisasi meningkatkan tingkat keberhasilannya dan secara otomatis membawa dampak yang  positif  terhadap  tujuan  organisasi.  Arti  dari  pandangan  ini  adalah  bahwa  kinerja adalah perhatian terhadap perilaku misi atau tujuan organisasi, atau produk yang dihasilkan oleh perilaku tersebut atau service attention. (Hidayat et al., 2022)
Masalah  muncul  sebagai  akibat  dari  kinerja  karyawan  yang  lebih  rendah,  yang menghalangi perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dipengaruhi oleh  beberapa  aspek  seperti  motivasi,  kompensasi,mental,keadaan  fisik  pegawai,disiplin kerja,lingkungan kerja,dan saran pendukung.
Berdasarkan data diagram kinerja karyawan PT.Haier Electrical Appliance Indonesia menunjukan  bahwa  tidak  tercapainya  target  produksi  pertahun  di  setiap  divisi.  Menurut data dibawah, terlihat bahwa pada 2 tahun terakhir terdapat penurunan target produksi dari yang telah ditetapkan. Tidak tercapainya target dapat mengukur kinerja suatu karyawan. Tidak  terccapainya  target  disebabkan  oleh  beberapa  faktor,  seperti  tempat  kerja  yang canggung dan tidak adanya pertimbangan mengenai tingkat disiplin.

## Tabel 1. Data Penurunan target produksi PT.Haier Electrical Appliances Indonesia
Sumber: PT. Haier Electrical Appliances Indonesia 2019
Hartatik  (2014)  menegaskan  bahwa  setiap  bisnis  berusaha  untuk  memaksimalkan produktivitas karyawan dalam rangka mendorong keberhasilan karyawan. Sebagai metrik untuk  mengukur  keberhasilan  perusahaan  dalam menjalankan  bisnis,  produktivitas  kerja karyawan sangat penting karena karyawan perusahaan lebih produktif dalam pekerjaannya. Manajemen, teknologi, dan disiplin karyawan semuanya berdampak pada produktivitas.. (Kerja, 2018)
Tingkat  kinerja  seseorang  juga  dipengaruhi  oleh  lingkungan  di  mana  ia  berada, seperti memiliki tempat kerja yang tenang, fasilitas perusahaan yang baik, mendengarkan pendapat orang lain, dan pemimpin yang tidak diktator tetapi demokratis dan memahami apa yang dibutuhkan karyawan..(Rahmawati, 2013)
Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting bagi karyawan untuk  melakukan  aktivitas  terkait  pekerjaan.  Moral  karyawan  dapat  dipengaruhi  dengan berfokus  pada  lingkungan  kerja  yang  positif  atau  menciptakan  kondisi  kerja  yang menginspirasi karyawan untuk bekerja. (Suratman Hadi, 2019)
Faktor-faktor  yang  berkaitan  dengan  tempat  kerja  mempengaruhi  produktivitas. Kesadaran  karyawan  dan  pimpinan  akan  perlunya  menciptakan  lingkungan  kerja  yang nyaman dan kondusif adalah awal dari proses ini. Perusahaan sering menghadapi masalah penurunan  produktivitas  karyawan  akibat  lingkungan  kerja  yang  tidak  bersahabat.. (Panjaitan, Maludin, 2017)
Menurut  Hasibuan  (2013:193)  Fungsi  operatif  manajemen  sumber  daya  manusia yang paling krusial adalah disiplin karena semakin tinggi prestasi kerja seorang karyawan, semakin  baik  disiplin  kerjanya.  Disiplin  sangat  penting  bagi  keberhasilan  perusahaan dalam  mencapai  tujuannya  karena  akan  mempersulit  organisasi  perusahaan  untuk mencapai hasil yang optimal tanpa disiplin kerja karyawan yang efektif.. (Syafrina, 2017)
Suyanto (2018) menyatakan bahwa temuan penelitian menunjukkan bahwa disiplin telah  mempengaruhi  beberapa  kinerja.  Tingkat  pengaruh  yang  diberikan  oleh  disiplin adalah  substansial  dan  umumnya  menguntungkan,  menunjukkan  tingkat  disiplin  yang substansial sehingga karyawan akan bekerja dengan baik ketika mereka disiplin.. (Hidayat, 2021).
0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 P1 P2 P3 P4 2019 2020 2021

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Kinerja Karyawan
Prawirosentono mengatakan (1992, p.2) dalam (Ferawati, 2017), “Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggungjawab  masing-masing  dalam  rangka  upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika”.
Simanjuntak  menyebutkan  dalam  Widodo  dalam  (Novriani  Gultom  & Nurmaysaroh, 2021) kinerja karyawan dipengaruhi beberapa faktor,diantaranya :
a. Kualitas dan kemampuan pegawai, meliputi hal-hal seperti etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik..
b. fasilitas  pendukung,  khususnya  yang  berkaitan  dengan  lingkungan  kerja  serta kesejahteraan karyawan.
c. Supra Sarana, khususnya kebijakan pemerintah dan pengelolaan hubungan industrial.

## 2. Produktivitas
Produktivitas  adalah  prestasi  karyawan  dalam  meningkatkan  produksi.  Agar produktivitas  kerja  karyawan  menguntungkan  bagi  perusahaan,  maka  harus menghasilkan  output  berkualitas  tinggi  dalam  jumlah  besar  sesuai  dengan  standar perusahaan dalam jangka waktu yang telah ditentukan..(Khoirul Ulum et al., 2018)
(Arifudin.  O.  &Rusmana.  F.,  2020)  mengatakan  bahwa  setiap  organisasi menghadapi  berbagai  kesulitan  internal  yang  sama  pentingnya  dengan  kesulitan eksternal. Alhasil, bisnis yang sukses dan mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan harus  mampu  mengakomodir  faktor-faktor  yang  dapat  mendorong  produktivitas karyawan dalam bekerja..(Tanjung & Arifudin, 2020)
Utami  (2015)  mengatakan  bahwa  usia,  tingkat  pendidikan  formal,  pengalaman kerja, upah, dan curahan tenaga kerja semuanya berdampak pada produktivitas tenaga kerja. Tingkat pendidikan, usia, pengalaman kerja, dan jenis kelamin hanyalah beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas tenaga kerja..(Studi et al., 2017).

## 3. Lingkungan Kerja
Menurut (Sedarmayanthi,2009) dalam (Darmayanti, 2017) Lingkungan kerja yaitu tempat karyawan melakukan aktivitas pekerjaannya sehari-hari. Karyawan dapat bekerja dengan maksimal apabila berada dalam lingkungan kerja yang nyaman yang memberikan rasa aman. Perasaan karyawan dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerja. (Sedarmayanthi, 2009).
“Menurut  Sedarmayati,2011  dalam  (Adha  et  al.,  2019)  Indikator-indikator lingkungan kerja,seperti : “
a. Pengaturan  cahaya.  Tingkat  cahaya  yang  bisa  membantu  karyawan  agar  pekerjaan berjalan lancar.
b. Keamanan kerja. Karyawan mungkin merasa lebih nyaman di tempat kerja jika tempat kerja memiliki tingkat keamanan yang tinggi..
c. Situasi  Kerja.  Penataan  ruang  kerja  untuk  memudahkan  karyawan  bersosialisasi dengan pekerja lain.
d. Hubungan  antara  karyawan  dan  pimpinan.    Lingkungan  kerja  yang  positif  dapat diciptakan oleh karyawan dan manajer yang memiliki interaksi positif.
e. Pemilihan warna. karyawan akan lebih cenderung merasa nyaman di tempat kerja jika warna yang tepat digunakan..

## 4. Disiplin Kerja
Disiplin adalah tindakan yang diambil oleh manajemen untuk membantu anggota organisasi memenuhi berbagai kewajiban. Dalam praktiknya, disiplin lebih menekankan pada  kesadaran  individu  akan  perlunya  mematuhi  peraturan  organisasi  (Susilaningsih, 2008: 3). Namun berbeda dengan penelitian Raharjo (2012:7) yang menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel disiplin kerja. Dalam hal ini, disiplin penting  bagi  perusahaan  karena  sebagian  besar  karyawan  akan  mengikutinya  dan diharapkan  pekerjaan  akan  berjalan  dengan  baik.  dilakukan  dengan  baik.(Pangarso  & Susanti, 2016)
Menurut (Veithzal, 2004) dalam (Nur et al., 2016), ada empat perspektif disiplin kerja,diantaranya :
1. Disiplin Retributif (Retributive Dicipline) : mencoba untuk menolak para pelanggar.
2. Disiplin  Korektif  (Corrective  Dicipline)  :  mencoba  mengubah  perilaku  karyawan yang tidak pantas
3. Perspektif  hak-hak  individu  (Individual  Rights  Perspective)  :  bermaksud  untuk melindungi hak-hak dasar individu selama proses disipliner.
4. Perpektif  Utilitarian  (Utilitarian  Perspective)  :  hanya  berfokus  pada  penggunaan disiplin ketika efek positifnya lebih besar daripada efek negatifnya..
Menurut Sutrisno, (2019) dalam (Lestari & Afifah, 2021) indikator disiplin kerja diantaranya :
1. Aturan mengenai waktu
2. Peraturan cara berpakaian dan berperilaku di tempat kerja
3. Cara melakukan pekerjaan dan cara berinteraksi dengan unit kerja lain.
4. Aturan tentang apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan karyawan saat bekerja untuk perusahaan.
Berdasarkan  tinjauan  teoritis  di  atas,  disiplin  kerja  dan  lingkungan  baik  secara parsial  maupun  simultan  mempengaruhi  produktivitas.  Hal  ini  pada  gilirannya  akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, baik secara parsial maupun simultan. Bagan alir di bawah ini memberikan gambaran tentang kerangka kerja sebelumnya.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis

## III. METODE PENELITIAN
1. Variable Penelitian
“Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu variabel Lingkungan (X1) dan  variabel  Disiplin  kerja  (X2)  sebagai  variabel  independent,  variabel  Kinerja karyawan  (Y)  sebagai  variabel  dependent,  dan  variabel  Produktivitas  (Z)  sebagai variabel intervening.
Lingkungan (X1) Disiplin Kerja (X2) Produkivitas (Z) Kinerja Karyawan (Y)

## 2. Populasi dan Sampel
Partisipan dalam penelitian ini adalah karyawan PT.Haier Electrical Appliances Indonesia dengan jumlah 130. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif untuk menguji  teori,  mendeskripsikan  statistik,  dan  menunjukkan  adanya  hubungan  antar variabel  yang  diteliti,    dengan  pengambilan  sampel  menggunakan  mode  SEM  dan diolah menggunakan aplikasi Lisler versi 8.8, dengan jumlah sempel ditentukan dengan rumus  Slovin  sebanyak  95  responden  dan  pengumpulan  data  dilakukan  dengan menyebarkan kuesioner. Pengukuran sampel menurut pendapat slovin:
n = N / (1 + (N x e²))
Keterangan:
n : jumlah sampel N : jumlah populasi  e : tingkat kesalahan (5%)
Berdasarkan data lapangan jumlah karyawan di PT. Haier Electrical Appliances Indonesia sebanyak 130 karyawan . Dengan menggunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan 5%, peneliti menggambil sampel karyawan untuk dapat menjadi responden penelitian  sebanyak  95  karyawan.  Dalam  pengumpulan  data,  penulis  menggunakan teknik pengumpulan data:
a. Kuesioner,  mendapatkan  data  secara  langsung  dengan  menyebarkan  beberapa pertanyaan secara tertulis kepada setiap responden yang masuk dalam kriteria yang sudah ditetapkan.
b. Wawancara, yakni penulis melakukan wawancara terhadap karyawan sesuai kriteria yaitu  lama  bekerjan  >1  tahun  .  Penyebaran  kuesioner  yang  dilakukan  peneliti menggunakan skala likert (poin 1-5) untuk mengukur fenomena social dengan cara melihat  persepsi  pada  karyawan  PT.  Haier  Electrical  Appliances  Indonesia.  Tiap variabel  yang  akan  diukur  akan  dikelompokkan  menjadi  indikator  variabel  yang akan diubah menjadi instrument – instrument pernyataan yang akan dimasukkan ke dalam kuesioner penelitian.

## IV. HASIL PENELITIAN

## 1. Metode Struktural
Dengan menggunakan aplikasi  Lisrel 8.8, teknik Structural Equation Modeling (SEM)  multivariat,  penelitian  ini  menguji  hipotesis  secara  statistik.  Oleh  karena  itu, kriteria  goodness  of  fit  harus  digunakan  untuk  menilai  kesesuaian  model  dalam penelitian  ini.Menurut  Sudirman  et  al.,  (2020)  dalam  Santoso  (2018)  menyatakan bahwa  Untuk  menentukan  kecocokan,  sejumlah  faktor  harus  diperhitungkan,  antara lain: Model dianggap baik jika nilai RMSEA mendekati 1, dan nilai GFI dan AGFI juga harus mendekati 1 untuk menunjukkan model yang fit.
Tabel 2. Model Pengukuran
Ukuran Kesesuaian Model Pengukuran Semua Variabel Variabel Goodness of Fit Ukuran yang Diharapkan Hasil Estimasi Kesimpulan Lingkungan Ukuran Absolute Fit GFI >0,90 0,92 Good Fit RMSEA <0.06 0,090 Margin Fit Ukuran Incremental Fit NNFI >0,90 0,96 Good Fit NFI >0,90 0,95 Good Fit AGFI >0,90 0,81 Margin Fit RFI >0,90 0,91 Good Fit IFI >0,90 0,98 Good Fit CFI >0,90 0,98 Good Fit
Disiplin Kerja Ukuran Absolute Fit GFI >0,90 0,92 Good Fit RMSEA <0.06 0,082 Margin Fit Ukuran Incremental Fit NNFI >0,90 0,96 Good Fit NFI >0,90 0,94 Good Fit AGFI >0,90 0,86 Margin Fit RFI >0,90 0,91 Good Fit IFI >0,90 0,97 Good Fit CFI >0,90 0,97 Good Fit Produktivitas Ukuran Absolute Fit GFI >0,90 0,91 Good Fit RMSEA <0.06 0,050 Good Fit Ukuran Incremental Fit NNFI >0,90 0,97 Good Fit NFI >0,90 0,94 Good Fit AGFI >0,90 0,85 Margin Fit RFI >0,90 0,92 Good Fit IFI >0,90 0,98 Good Fit CFI >0,90 0,98 Good Fit Kinerja Karyawan Ukuran Absolute Fit GFI >0,90 0,92 Good Fit RMSEA <0.06 0,043 Good Fit Ukuran Incremental Fit NNFI >0,90 0,99 Good Fit NFI >0,90 0,97 Good Fit AGFI >0,90 0,87 Margin Fit RFI >0,90 0,96 Good Fit IFI >0,90 0,99 Good Fit CFI >0,90 0,99 Good Fit

## 2. Uji Validitas
Akurasi dan tolok ukur suatu perusahaan ditentukan melalui uji ini. Uji validitas ini digunakan untuk mengetahui validitas suatu kuesioner dan apa yang ingin diukur. Tujuan dari uji validitas kuesioner adalah untuk mengetahui validitas pertanyaan yang diajukan  kepada  subjek  penelitian.. Dengan  ketentuan  jika  r  hitung  ≥  r  tabel  maka instrumen atau item-item pertanyaan berkorelasi terhadap skor total, maka dinyatakan valid  dan  jika  r  hitung  <  r  tabel  maka  instrumen  atau  item-item  pertanyaan  tidak berkorelasi terhadap skor total, maka dinyaakan tidak valid.  Untuk metode pengujian validitas digunakan aplikasi Lisrel 8.8. Kriteria untuk melakukan uji validitas keputusan berdasarkan  nilai factor  loading .  Butir  pernyataan  secara  umum  dianggap  valid  jika nilai factor loading lebih besar dari 0,50.

## Sumber : Pengolahan data 2022
Gambar 2. Full Model
Data  diatas  adalah  data  yang  sudah  dimodifikasi  dengan  menghilangkan  item yang  kurang  dari  0,50.  Temuan  uji  validitas  menunjukkan  bahwa  semua  item pernyataan pada setiap konstruk memiliki factor loading lebih besar dari 0,50, sehingga temuan uji validitas dapat dikatakan valid.

## 3. Uji Reliabilitas
Pada  intinya  uji  reliabilitas  menguji  kemampuan  indikator  dalam  mengukur konsep teoritis. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha-nya lebih besar dari 0,70.
Tabel 3. Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas Variabel Variabel Contruct Reliability (CR)  Varian Ekstracted (VE)  Kesimpulan Lingkungan 0.85 0.34 Reliabel Disiplin Kerja 0.82 0.32 Reliabel Produktivitas 0.89 0.36 Reliabel Kinerja Karyawan 0.92 0.51 Reliabel Sumber : Pengolahan data 2022

## 4. Uji Hipotesis
Setalah dilakukan pengolahan data menggunakan aplikasi lisrel 8.8, didapatkan hasil sebagai berikut:
Gambar 3. Structural Model Estimates Standardized Solution

## 5. Structural Equations
Tabel 4. Structural Equations
Sumber : Pengolahan data 2022
Signifikansi  variabel  independen  relatif  terhadap  masing-masing  variabel dependen dapat ditunjukkan dengan menggunakan uji statistik T. Dalam penelitian ini, tingkat  signifikansi  adalah  5%.  Jika  t-hitung  lebih  besar  dari  t-tabel,  maka  variabel independen  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen.  variabel,  dan  sebaliknya.. (Rohimah, 2018 dalam Sarwono 2007:167).
Hipotesis  pertama :  Uji  t-hitung  untuk variabel  lingkungan  (X1)  adalah  4,10. Dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  variabel  Produktivitas  (Z)  secara  signifikan dipengaruhi oleh variabel Lingkungan (X1) karena t-hitung lebih besar dari t-tabel (4,10 > 1,9). Dengan demikian, hipotesis 1 dapat diterima.
Hipotesis kedua : Nilai t-hitung tes variabel disiplin kerja (X2) sebesar 5,38. Variabel disiplin kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel produktivitas (Z) karena t hitung lebih besar dari t-tabel (5,38 > 1,9). Hasilnya, hipotesis 2 dapat diterima.
Hipotesis  ketiga  : Nilai  t-hitung  untuk  pengujian  variabel  lingkungan  (X1) adalah  1,22.  Dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel lingkungan kerja (X1) karena t-hitung lebih kecil dari t -tabel (1.22 1.9). Akibatnya, Hipotesis 3 tidak dapat diterima.
Hipotesis  Keempat  : Dari  uji  variabel  Disiplin  Kerja  (X2)  diperoleh  t-hitung sebesar 1,93. Dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel Lingkungan (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y) karena t-hitung lebih besar dari t-tabel (1,93> 1,9). Dengan demikian, Hipotesis 4 dapat diterima.
Hipotesis Kelima : Uji t-hitung variabel produktivitas (Z) sebesar 4,85. Variabel produktivitas (Z) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y) karena t-hitung lebih besar dari t-tabel (4,85 > 1,9). hasilnya, hipotesis 5 dapat diterima.
Hipotesis  Keenam  : Diperoleh  t-hitung sebesar  3,44  untuk  pengujian  variabel disiplin  kerja  (X2)  dan  lingkungan  (X1).  Dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  variabel lingkungan (X1) dan disiplin kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap produktivitas. variabel  (Z)  karena  t-hitung  lebih  besar dari  t-tabel  (3,44  >  2,45).  Dengan  demikian hipotesis 6 dapat diterima.
Hipotesis  Ketujuh  : Diperoleh  t-hitung  sebesar  2,59  dari  pengujian  terhadap variabel  Lingkungan  (X1),  Disiplin  Kerja  (X2),  dan  Produktivitas  (Z).  Dapat  ditarik kesimpulan bahwa variabel Lingkungan (X1), Disiplin Kerja ( X2), dan Produktivitas (Z)  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  karena  t-hitung lebih besar dari t-tabel (2,59 > 2,45). Dengan demikian hipotesis 7 dapat diterima.
Gambar 4. Structural Model Estimates T-Values

## Tabel 5. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Besar Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh Langsung (L) Terhadap Kinerja Karyawan Tidak Langsung (TL) Melalui Produktivitas Kesimpulan Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan (0,10) 2 𝑥100 = 1% (0,40) x 0,72 x 100 = 28,8% TL>L ( mediating ) Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (0,20) 2 𝑋100 = 4% 0,58 x 0,72 x 100 = 41,76% TL>L ( mediating )
Sumber : Pengolahan data 2022
1. Pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  Lingkungan  terhadap  Kinerja Karyawan
a. Lingkungan  berdampak  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  (0,10) ^2100 = 1%
b. Pengaruh  tidak  langsung  Lingkungan  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Produktivitas yaitu (0,40) x 0,72 x 100 = 28,8%
c. “Hasil  persentase  di  atas  menunjukkan  bahwa  Lingkungan  tidak  dapat meningkatkan  Kinerja  Karyawan  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung melalui Produktivitas. Dengan demikian pengaruh Lingkungan terhadap Kinerja Karyawan, variabel Produktivitas merupakan variabel mediating .”
2. Pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan
a. Pengaruh  langsung  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  adalah   sebesar (0,20)^2 X100 = 4%
b. Pengaruh  tidak  langsung  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Produktivitas yaitu 0,58 x 0,72 x 100 = 41,76%
Demikian dengan pengaruh langsung dan tidak langsung Disiplin Kerja terhadap
Kinerja  Karyawan  menunjukkan  bahwa  Disiplin  Kerja  dapat  meningkatkan  Kinerja Karyawan secara tidak langsung melalui Produktivitas, namun pengaruh langsung lebih dominan.  Dengan  demikian  pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan, variabel Produktivitas bukan merupakan variabel mediating .”

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## 1. Kesimpulan
Hasil  penelitian  membawa  kita  pada  kesimpulan  bahwa  variabel  produktivitas dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  variabel  lingkungan.  Variabel  produktivitas dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  disiplin  kerja.  Variabel  kinerja  karyawan  tidak dipengaruhi secara signifikan oleh lingkungan kerja. Variabel kinerja karyawan secara signifikan  dipengaruhi  oleh  lingkungan.  Variabel  kinerja  karyawan  secara  signifikan dipengaruhi oleh produktivitas. Variabel produktivitas secara signifikan dipengaruhi oleh lingkungan  dan  disiplin  kerja.  Disiplin  kerja,  produktivitas,  dan  lingkungan  semuanya memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan.  Variabel produktivitas  bertindak  sebagai  mediator  antara  variabel  disiplin  kerja  dan  kinerja karyawan, serta antara variabel lingkungan kerja dan produktivitas.
Penelitian ini masih memiliki beberapa keterbatasan, seperti hanya menggunakan dua  variabel  independen  untuk  mengukur  seberapa  besar  pengaruh  lingkungan  dan disiplin  kerja  terhadapn  kinerja  dan  produktivitas  karyawan  di  PT.Haier  Electrical Appliances  Indonesia,sehingga  kedua  variabel  independen  ini  masih  terbatas  dalam kemampuan  untuk  menjelaskan  variabel  mediator  yaitu  produktivitas  dan  variabel dependen yaitu Kinerja karyawan.

## 2. Saran
Saran berikut ini dapat diberikan mengingat keterbatasan penelitian ini: penelitian ini  hanya  menggunakan  dua  variabel  independen,  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan. Disarankan untuk memasukkan variabel tambahan seperti penghargaan, kompensasi, dan motivasi.  untuk  menentukan  dampaknya  terhadap  kinerja  karyawan  dan  variabel produktivitas.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja,
Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas  Sosial  Kabupaten  Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS , 4 (1), 47. https://doi.org/10.32528/ipteks.v4i1.2109
Cay, S., Gandung, M., Ilham, N., Teriyan, A., & Haryadi, R. N. (2022). Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pesona Cahaya Gemilang di Serpong Tangerang Selatan. Jurnal Ekonomi Efektif, 4(3), 474-483.
Darmayanti, Y. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Standar Operasional Prosedur Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pengawas  Urusan  Gerbong  Sukacinta(Pug  Sct)  Pt.  Kereta Api Indonesia (Persero) Kabupaten Lahat. Jurnal Pendidikan Ekonomi Dan Bisnis (JPEB) ,
5 (1), 63–72. https://doi.org/10.21009/jpeb.005.1.5
Ferawati, A. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Cahaya Indo
Persada.
Jurnal Agora , 5 (1), 1–131. http://eprints.uny.ac.id/41801/1/AdityaNurPratama_12808144059.pdf
Hidayat, R. (2021). Pengaruh Motivasi, Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja. Widya Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen , 5 (1), 16–23. https://doi.org/10.31294/widyacipta.v5i1.8838
Hidayat, R., Panjaitan, S., & Hayi, A. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Desa Sukaindah Kecamatan Sukakarya Kabupaten Bekasi. Jurnal Dimensi , 11 (1), 54–72. https://doi.org/10.33373/dms.v11i1.3418
Ii, B. A. B. (n.d.). Bab ii kajian teori . 11–43. Kerja, P. (2018). Jurnal Warta Edisi : 57 Juli 2018 | ISSN : 1829-7463 Universitas Dharmawangsa Jurnal Warta Edisi : 57 Juli 2018 | ISSN : 1829-7463 Universitas Dharmawangsa .
Khoirul  Ulum,  A.  E.,  Suyadi,  B.,  &  Hartanto,  W.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan Keterampilan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada  Pabrik  Rokok  Gagak Hitam  Kecamatan  Maesan  Kabupaten  Bondowoso. JURNAL  PENDIDIKAN  EKONOMI: Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Pendidikan,  Ilmu  Ekonomi  Dan  Ilmu  Sosial , 12 (2),  173. https://doi.org/10.19184/jpe.v12i2.8311
Lestari, S., & Afifah, D. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Kinerja , 3 (1), 93–110. https://doi.org/10.34005/kinerja.v3i1.1279 Novriani  Gultom,  H.,  &  Nurmaysaroh.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Transekonomika:  Akuntansi,  Bisnis  Dan  Keuangan , 1 (2),  191–198. https://doi.org/10.55047/transekonomika.v1i2.36
Nur, R., Sari, I., Hadijah, H. S., Setiabudi, J., Bandung, N., & Indonesia, J. B. (2016). Peningkatan kinerja pegawai melalui kepuasan kerja dan disiplin kerja ( Reach employee performance by job performance and work discipline ) . 1 (1), 204–214. Pangarso, A., & Susanti, P. I. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Biro Pelayanan Sosial Dasar Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat. Jurnal Manajemen Teori Dan  Terapan|  Journal  of  Theory  and  Applied  Management , 9 (2),  145–160. https://doi.org/10.20473/jmtt.v9i2.3019
Panjaitan,  Maludin,  S.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja.
Management Analysis Journal , 3 (12), 1–12. Rahmawati, D. (2013). PENGARUH MOTIVASI TERHADAP BERLIAN TULUNGAGUNG . 1 (1),
1–16.
Robbins,  S.  P.  (2019).  MANAJEMEN  SUMBER  DAYA  MANUSIA  Eri  Susan  1.  Jurnal Manajemen  Pendidikan,  9(2),  952–962.Robbins,  S.  P.  (2019).  MANAJEMEN  SUMBER DAYA MANUSIA Eri Susan 1. Jurnal Manajemen Pendidikan , 9 (2), 952–962. Rohimah,  S.  (2018).  Jurnal  Ekobis  Dewantara  Vol.  1  No.  10  Oktober  2018. Jurnal  Ekobis Dewantara , Vol.1 (No.10),  pp 1-12,  Studi,  P.,  Sekolah,  M.,  Ilmu,  T.,  Muhammadiyah, E., Pendidikan,  T.,  Kerja,  P.,  Kelamin,  J.,  Kerja,  T.,  &  Pendahuluan,  A.  (2017). FAKTOR- FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS . 2 (2).
Sudirman, A., Efendi, E., & Harini, S. (2020). Kontribusi harga dan kepercayaan konsumen untuk membentuk  kepuasan  pengguna  transportasi  berbasis  aplikasi. Journal  of  Business  and Banking , 9 (2), 323. https://doi.org/10.14414/jbb.v9i2.2078 Suratman  Hadi.  (2019).  PENGARUH  LINGKUNGAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN  (Studi  pada  Karyawan  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Malang  Utara). Parameter , 4 (2), 1–9. https://doi.org/10.37751/parameter.v4i2.41
Suwanto, S., Sunarsi, D., Erlangga, H., Nurjaya, N., & Haryadi, R. N. (2022). Pengaruh Pemberian Reward  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  yang  Berdampak  pada  Kinerja Karyawan pada PT Surya Pratama Gemilang di Bekasi. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 5(2), 471-484.
Syafrina,  N.  (2017). Pengaruh  Disiplin Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Suka Fajar Pekan  Baru. Eko  Dan  Bisnis:Riau  Economic  and  Business  Review , 4 (8),  1–12. https://ekobis.stieriau-akbar.ac.id/index.php/Ekobis/article/view/5
Tanjung,  R.,  &  Arifudin,  O.  (2020). Pengaruh  Penilaian  Kinerja  dan  Kompensasi  terhadap Produktivitas Kerja Pada PDAM Kabupaten Karawang . 10 (1), 71–80. https://doi.org/10.32502/jimn.v10i1.2719 .
Wahyuni,  S.,  Joesyiana,  K.,  &  Harahap,  A.  R.  I.  (2022).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Biro Perencanaan Umum dan Anggaran Polda Riau. eCo-Buss, 5(1), 297-308.