Peran Kepemimpinan Transformasional dalam Memperkuat Pengaruh Efikasi diri dan Motivasi pada Kinerja Pegawai
Tristiana Rijanti,  Kis Indriyaningrum, Askar Yunianto, dan Ibrahim Yusuf
Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Stikubank Semarang Jl. Kendeng V Bendan Ngisor Semarang, Indonesia
Info Artikel A b s t r a c t Sejarah Artikel: Diterima: 22 Juli 2020 Disetujui: 01 Agustus 2020 Keywords: motivation, performance, Self efficacy and transformational
This  study  aims  to  examine  the  role  of  transformational  leadership  in  strengthening efikasi  diri  and  motivation  effect  on  employee  performance.  The  population  of  this study  were  employees  while  the  sampling  technique  was  used  simple  random sampling.  Using  Slovin  formula,  found  100  respondents.  Data  were  collected  by questionnaires  and  analyzed  using  SPSS  by  testing  the  instrument,  model  and hypothesis.  This  research  uesed  a  multiple  linier  regression  analysis.  Based  on  the results of hyphotesis testing shows that self efficacy and motivation  have positive and significant effect on performance, and transformational leadership moderates the both offect of self efficacy and motivation on performance.
leadership A b s t r a k Kata Kunci: motivasi, kinerja, efikasi diri dan kepemimpinan transformasional Penelitian ini bertujuan untuk menguji peran kepemimpinan transformasional dalam  memperkuat  efikasi  diri  dan  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja karyawan.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  sedangkan  teknik pengambilan  sampel    menggunakan simple    random   sampling .    Dengan menggunakan rumus Slovin, di peroleh 100 responden. Teknik pengumpulan data    adalah    teknik    survei    menggunakan    kuesioner    dan    dianalisis menggunakan  SPSS  dengan  pengujian  instrumen,  model  dan  hipotesis. Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda. Berdasarkan hasil pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  efikasi  diri  dan  motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  dan  kepemimpinan transformasional  memoderasi  pengaruh  efikasi  diri  dan  motivasi  terhadap kinerja.
 Corresponding Author:
Tristiana Rijanti
E-mail: tristianar@edu.unisbank.ac.id
ISSN (print): 1412-3126
ISSN (online): 2655-3066

## JBE Vol. 27, (2): 111-122, 2020

## Jurnal Bisnis dan Ekonomi
https://www.unisbank.ac.id/ojs ; email:jbe@edu.unisbank.ac.id

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber    daya  manusia (MSDM)  mempunyai  peranan  penting  dalam mengembangkan kelangsungan     hidup perusahaan,  efektivitas  dan  daya    saing perusahaan.   Perusahaan    harus   mampu meningkatkan nilai bagi pelanggannya, dengan menggunakan  aset  yang  tidak  berwujud  yang meliputi   modal   manusia,   modal   pelanggan, modal sosial dan modal intelektual  (Noe et al, 2014). Salah satu aspek penting modal manusia adalah   efikasi   diri.   Efikasi   diri   merupakan atribut  individual  yang  berpengaruh  terhadap kinerja.   Efikasi    diri   merupakan    keyakinan seseorang  akan  kemampuan  dirinya  untuk melaksanakan    tugas    atau    menyelesaikan pekerjaan.  Keberhasilan   kinerja   tergantung pada  tiga  unsur  yaitu  sifat-sifat  yang  bertalian dengan     seseorang  yaitu karakteristik demografi, biografi, jender, usia, latar belakang etnis, kemampuan dan kecakapan, karakteristik kepribadian,   nilai-nilai,   sikap   dan   persepsi, upaya  atau  kemauannya  untuk  bekerja (motivasi)  dan  berbagai  hal  yang  merupakan dukungan organisasi (Sigit, 2003).
Bass   dan   Riggio   (2006)   menyatakan bahwa  saat  ini  organisasi  membutuhkan pimpinan   yang   dapat   berpengaruh    kuat, mempunyai  komitmen   yang   luas   dalam meningkatkan  kemampuan  karyawan  dengan mengenali  ketertarikan  karyawan  terhadap  hal yang  mampu  berkontribusi  pada  tercapainya tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan tersebut adalah    kepemimpinan  transformasional.  Gaya kepemimpinan  transformasional  tidak  hanya menguntungkan   secara   individu   tetapi   juga kinerja     organisasi secara    keseluruhan. Kepemimpinan      transformasional dapat menjadi     efektif    bergantung  pada  apakah pekerjaan    dievaluasi   pada    tingkat   tim    atau individu.  Kepemimpunan    transformasional yang   menitikberatkan   pada   individu   adalah perilaku  yang  memberdayakan  para  pengikut secara  individu     untuk    mengembangkan, meningkatkan   kemampuan   mereka    dan meningkatkan efektifitas diri.
Hasil   penelitian   menunjukkan   bahwa kepemimpinan  transformasional  berpengaruh signifikan   terhadap   efikasi   diri   ditunjukkan
oleh Krishnan dan Aggarwal (2013) dan   Arani dan   Mansouri   (2015).   Beberapa   studi   juga menunjukkan bahwa       kepemimpinan transformasional berpengaruh positif   terhadap kinerja  antara  lain  ditunjukkan  oleh  temuan Rijanti et al (2015), Bhau dan Jyoti (2015), Ni  et al  (2017)   dan Amin  (2017).  Pemimpin transformasional  mampu    memotivasi    dan memuaskan    pengikutnya    dengan    membantu mereka secara       bersahabat. Pemimpin transformasional  bertindak   sebagain  agen perubahan.  (Givens,  2008).  Beberapa  studi menunjukkan bahwa       kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  terhadap motivasi,  ditunjukkan antara  lain  oleh  Rasheed et  al  (2014),  Rijanti  et.al  (2015)  dan  Sajid  et  al (2017).
Di   sisi   lain   beberapa   hasil   penelitian menunjukkan   bahwa efikasi  diri berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja   antara   lain  oleh Suryoko  dan  Oktavia  (2015),  Sembiring  dan Sebayang   (2017)    sedangkan   hasil   berbeda ditunjukkan oleh Dian (2016) yang menyatakan bahwa efikasi  diriefikasi  diri tidak  berpengaruh terhadap  kinerja.   Studi  tentang  motivasi terhadap  kinerja   juga   diteliti   oleh   beberapa peneliti    yang    hasilnya    menunjukkan   bahwa motivasi   berpengaruh    positif    dan    signifikan terhadap   kinerja   antara   lain   oleh   Setiawan (2015),  Rijanti  et  al  (2015)  dan  Nizam  &  Bao (2015).  Namun  demikian    ada  hasil  yang berbeda  yang  ditunjukkan  oleh   studi  Affandi et  al  (2017) yang  menyatakan  bahwa  motivasi berpengaruh negatif terhadap kinerja.
Kinerja  karyawan  PDAM  Tirta  Moedal Kota  Semarang   tahun  2018  menunjukan  hasil yang   sudah   bagus  90  %   dari   target  namun masih  fluktuatif  pada  rentang  90  sd  95 %,(Sumber   :   Bagian  Produksi  PDAM   Tirta Moedal Kota Semarang, tahun 2019),    sehingga perlu  dikaji  faktor-faktor  yang  diduga berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan teori, hasil –hasil penelitian dan  fenomena  kinerja  di  atas  maka  menarik untuk  dikaji  bagaimana  peran   kepemimpinan transformasional dalam   memperkuat pengaruh  efikasi  diri  dan  motivasi  terhadap kinerja. Kepemimpinan    transformasional menghasilkan kinerja organisasional yang lebih
unggul     dengan       cara     mempengaruhi pengikutnya    melalui   visi,    menimbulkan keyakinan diri , mendorong melakukan sesuatu dengan   cara-cara  baru   dan   memperlakukan bawahannya   dengan     cara   khusus    sesuai kemampuan   dan   kebutuhan   masing-masing (Robbins & Judge, 2015)  Dengan  cara  tersebut kepemimpinan tranformasional   mampu meningkatkan   kinerja  pengikutnya sekaligus berpengaruh   terhadap   keyakinan   diri  pada pengikutnya  dan  juga  motivasinya.    Vroom (1970) menyatakan bahwa kinerja adalah fungsi dari   motivasi   dan    kemampuan.    Hal   ini mengandung  makna      bahwa   kinerja   akan semakin     meningkat     apabila      pegawai mempunyai  kemampuan   yang   baik   juga motivasi yang tinggi. Peningkatan kinerja yang tinggi    akan    semakin    terwujud  (diperkuat) ketika   pimpinan  mampu    memperlakukan bawahannya   sesuai   dengan   kebutuhannya, meningkatkan   keyakinannya   juga    motivasi bawahannya  untuk  lebih  giat  bekerja  karena dengan    kinerjanya   yang    meningkat   akan memperoleh   penghargaan.     Hal   ini    sesuai dengan teori harapan ( expectancy theory ) Vroom (1970),    bahwa     upaya     (usaha,     motivasi) dipengaruhi   oleh  besar    kecilnya   harapan. Kinerja   adalah   sarana   untuk     memperoleh penghargaan. Dengan demikian kepemimpinan trasformasional   merupakan   variabel  yang memperkuat       (memoderasi)      pengaruh keyakinan  diri  terhadap  kinerja  dan  motivasi terhadap   kinerja.    Oleh   karenanya   menarik untuk  dikaji  bagaimana  peran   kepemimpinan transformasional dalam       memperkuat pengaruh  efikasi  diri  dan     motivasi  terhadap kinerja.

## LANDASAN  TEORI  DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Landasan  Teori

## Kinerja
Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan ( Bangun, 2012). Terdapat lima faktor dalam mengukur kinerja karyawan, yaitu: 1.  Jumlah Pekerjaan
Jumlah  pekerjaan  yang  dihasilkan  individu atau   kelompok    sebagai    persyaratan    yang menjadi standar pekerjaan.
2.  Kualitas pekerjaan Setiap  karyawan  dalam  perusahaan  harus memenuhi  persyaratan  tertentu  untuk menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
3.  Ketepatan Waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda,   untuk  jenis    pekerjaan    tertentu harus  diselesaikan   secara  tepat  waktu, karena    memilki   ketergantungan   atas pekerjaan lainya.
4.  Kehadiran Suatu  jenis  pekerjaan  tertentu  menuntut kehadiran  karyawan  dalam  mengerjakanya sesuai waktu yang ditentukan.
5.  Kemampuan Kerja sama Tidak  semua  pekerjaan  dapat  diselesaikan oleh satu orang saja.

## Efikasi diri
Efikasi diri atau kemanjuran diri adalah keyakinan  tentang  kemampuan  dirinya  untuk menjalankan   tugas    atau menyelesaikan pekerjaan  pada  peluang  yang  ada  (Sigit,  2003). Bagi   karyawan   ,   efikasi   diri   berarti   terkait dengan    proses  menjalankan     pekerjaannya seperti  kemampuan  memahami  pekerjaan, kemampuan  menyelesaikan  berbagai  macam permasalahan   pekerjaan,  dan   kemampuan menjalankan  tanggung  jawab  dalam  aktivitas pekerjaan.  Faktor  yang  mempengaruhi  efikasi diri yaitu :
1.  Kemahiran dalam melaksanakan Memperoleh   pengalaman   yang   relevan dengan tugas atau pekerjaan. Jika individu mampu  melaksanakan  tugas  dan  berhasil dimasa   yang   lalu,   maka   individu   akan lebih menjadi percaya diri bahwa individu juga akan dapat melakukanya dimasa yang akan datang.
2.  Pemodelan Menjadi lebih percaya diri karena individu melihat  orang  lain  dalam  melaksanakan tugasnya.   Pemodelan   akan   lebih   efektif ketika   individu   melihat   dirinya   sendiri
sama   dengan   orang   yang   sedang   anda amati.
3.  Bujukan Menjadi  semakin  percaya  diri  karena seseorang  meyakinkan  bahwa  individu memiliki  keahlian  yang  diperlukan  untuk mencapai kesuksesan.
4.  Stimulan
Stimulasi  mengarahkan pada  suatu keadaan  yang  bersemangat,  sehingga membangkitkan  semangat  individu  untuk mengerjakan sesuatu yang lebih baik.

## Motivasi
Robbins dan Judge (2015)
mengungkapkan    bahwa  motivasi  adalah proses  yang  menjelaskan  mengenai  kekuatan, arahan,  dan    ketekunan  seseorang  dalam upaya  untuk mencapai tujuan.
Maslow   dalam   Robbins   dan   Judge (2015)  membagi  kebutuhan  manusia  tersebut menjadi lima tingkatan  yaitu :
a.  Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan  Fisiologis  adalah  kebutuhan paling       dasar     dalam    kehidupan manusia.Manusia      dalam      hidupnya mengutamakan kebutuhan  fisiologis,  karena kebutuhan  ini  merupakan  kebutuhan  yang paling  mendasar   bagi  hidup    manusia. Kebutuhan  fisiologis  ini  sering  juga  disebut sebagai    tingkat  pertama,  antara  lain kebutuhan  makan,  minum,  tempat  tinggal, seks, dan istirahat b.  Kebutuhan Rasa Aman
Kebutuhan   rasa   aman   adalah   kebutuhan manusia  bebas  dari  ancaman  bahaya.  Ini merupakan   kebutuhan   akan   keselamatan dan perlindungan atas kerugian fisik. Dalam sebuah  perusahaan  dimisalkan  adanya  rasa aman  tenaga  kerja  untuk  mengerjakan pekerjaannya,   misalnya   adanya   asuransi, tunjangan kesehatan dan tunjangan pensiun. c.  Kebutuhan Sosial
Kebutuhan  sosial  adalah  kebutuhuna manusia  untuk  ikut  dalam  kelompok
masyarakat.   Kebutuhan   sosial   mencakup kasih  sayang,  rasa  memiliki,  diterima dengan  baik  dalam  kelompok  tertentu  dan persahabatan.
d.  Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan   harga   diri   adalah   kebutuhan untuk   memeperoleh   penghormatan   dari luar.   Kebutuhan   harga   diri   menyangkut faktor  penghormatan  diri  seperti  harga  diri, otonomi    dan prestasi     dan   faktor penghormatan  dari  luar  misalnya  status, pengakuan  dan  perhatian.Pada  tingkat  ini manusia  sudah  menjaga image, karena merasa  harga  dirinya  sudah  meningkat  dari sebelumnya.
e.  Kebutuhan Aktualisasi Diri.
Kebutuhan aktualisasi diri adalah
kebutuhan yang mendorong  seseorang yang sesuai  dengan  ambisinya  yang  mencakup pertumbuhan,  pencapaian  potensi,  dan pembenuhan kebutuhan diri.

## Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan
transformasional,
didefinisikan sebagai pemimpin yang memotivasi  dan  menginspirasi  karyawan mereka untuk berkembang secara individu dan untuk  mencapai  lebih  dari  apa  yang  diminta dari   mereka,   ada   empat   komponen   dalam kepemimpinan  transformasional  (Bass  & Riggio, 2006) yaitu:
1. Idealized Influence
Pemimpin berusaha, melalui visi, mempengaruhi bawahan dengan menekankan pentingnya nilai-nilai
keyakinan beliefs, perlu  dimilikinya  tekad mencapai  tujuan,  perlu  diperhatikan  akibat- akibat  moral  dan  etik  dari  keputusan  yang diambil.
2. Inspirational Motivation
Pemimpin   mampu   menimbulkan   inspirasi pada  bawahanya,  antara  lain  dengan menentukan standar-standar tinggi, memberikan  keyakinan  bahwa  tujuan  dapat dicapai.

## 3. Intellectual Stimulation
Bawahan  merasa  pimpinan  mendorong mereka   untuk   memikirkan   kembali   cara kerja  mereka,  untuk  mecari  cara-cara  baru dalam melaksanakan tugas, merasa mendapatkan cara baru dalam mempersepsi tugas-tugas mereka.
4. Individualized Consideration Bawahan merasa diperhatikan dan diperlakukan secara khusus oleh pimpinanya.  Pemimpin  memperlakukan setiap  bawahannya  sebagai  seorang  pribadi dengan
kecakapan, kebutuhan, keinginannya masing-masing.

## Pengembangan Hipotesis
Pengaruh efikasi diri terhadap kinerja Efikasi diri atau kemanjuran diri adalah keyakinan  tentang  kemampuan  dirinya  untuk menjalankan tugas     atau   menyelesaikan pekerjaan  pada  peluang  yang  ada  (Sigit,2003). Menurut   Bandura   dalam   Robbins   &   Judge (2015),  efikasi    diri  adalah  penilaian  diri terhadap kemampuan diri untuk mengatur dan melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang ditetapkan.
Individu   yang   memiliki   efikasi   diri tinggi   akan   menghasilkan   kinerja  yang   baik dan  maksimal,  sedangkan  individu  yang  tidak memiliki efikasi diri akan menghasilkan kinerja yang  kurang maksimal. Beberapa  hasil penelitian   menunjukkan   bahwa   efikasi   diri berpengaruh  positif  terhadap  kinerja   oleh Suryoko   dan   Oktavia   (2015),   Sembiring   dan Sebayang  (2017).  Berdasarkan  teori  dan  hasil penelitian terdahulu maka dirumuskan H1:   Efikasi diri berpengaruh positif terhadap kinerja
Pengaruh motivasi terhadap kinerja.
Motivasi seseorang
melakukan pekerjaan    karena    adanya    suatu   kebutuhan hidup  yang   harus    dipenuhi.     Kekuatan menunjukkan   seberapa   keras    seseorang berusaha  memenuhi  kebutuhannya.   Kekuatan tidak  akan  memberikan  kinerja  yang  optimal apabila   tidak  diarahkan  pada  tercapainya kinerja   organisasi.   Ketekunan   menunjukkan seberapa   lama    seseorang    mempertahankan upayanya.  Salah  satu  teori  kebutuhan  adalah teorinya  Maslow  yang  dikenal  dengan  Teori Hierarki   Kebutuhan.   Berdasarkan   kebutuhan ini  seseorang    akan   mengarahkan  segala kekuatannya  untuk  dapat  mencapai  tujuan pekerjaannya   sehingga   dapat   meningkatkan kinerja   organisasi    yang    pada    akhirnya berdampak  pada  terpenuhinya   kebutuhan seseorang.  Hasil  penelitian  tentang  pengaruh motivasi   terhadap   kinerja   ditunjukkan   oleh motivasi    berpengaruh    positif    dan   signifikan terhadap   kinerja   antara   lain   oleh   Setiawan (2015),  Rijanti  et  al  (2015)  dan  Nizam & Bao (2015).
Berdasarkan  teori  dan  hasil  penelitian terdahulu maka dirumuskan
H2:  Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja
Kepemimpinan Transformasional memoderasi pengaruh efikasi diri terhadap kinerja.
Beberapa  hasil  penelitian menunjukkan bahwa
kepemimpinan trasformasional berpengaruh  signifikan  terhadap  efikasi  diri oleh Krishnan dan Aggarwal (2013) dan   Arani dan  Mansouri  (2015).  Disisi  yang   lain kepemimpinan transformasional juga berpengaruh   terhadap  kinerja.    Hal    ini
ditunjukkan oleh hasil studi Rijanti et al (2015), Bhau dan Jyoti (2015), Ni et al (2017) dan  Amin (2017).   Oleh  karenanya   dalam   penelitian  ini akan  diuji  sejauh   mana  kepemimpinan transformasional mampu    memperkuat pengaruh self efficacy terhadap kinerja. Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu  maka dirumuskan H3:  Kepemimpinan Transformasional memo- derasi   pengaruh   efikasi   diri   terhadap kinerja.
Kepemimpinan Transformasional memoderasi pengaruh efikasi diri terhadap kinerja.
Hasil  penelitian  dari  beberapa  peneliti antara  lain  Rasheed  et  al  (2014),  Rijanti  et.al (2015)   dan   Sajid   et   al   (2017)   menunjukkan bahwa kepemimpinan    transformasional berpengaruh    positif  terhadap  motivasi.  Disisi yang   lain   ditemukan   oleh   beberapa   peneliti antara  lain  Indriyaningrum   et  al   (2017)   dan Dewi  et  al  (2018)  bahwa  kepemimpoinan transformasional   berpengaruh  positif  dan signifikan   terhadap   kinerja.   Oleh   karenanya dalam  penelitian  ini  akan  diuji  sejauh  mana kepemimpinan transformasional    mampu memperkuat  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja.
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu  maka dirumuskan
H4: Kepemimpinan Transformasional memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja.
Hubungan  antar  variabel  dapat  digambarkan dalam model grafis di bawah ini:

## METODE PENELITIAN

## Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai PDAM  Tirta  Moedal  Kota  Semarang  sejumlah 439 pegawai.

## Sampel
Teknik  sampling  yang  digunakan  adalah simple  random   sampling dengan   rumus Slovin,  sehingga  ditemukan  sampel  sejumlah 100  responden.

## Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah  data  primer  yaitu  data  yang  diperoleh langsung  dari  responden  penelitian  sejumlah 100  pegawai  PDAM  Tirta  Moedal  Kota Semarang.   Data   dikumpulkan   menggunakan kuesioner,  dengan  skala  Likert  1  sampai dengan 5.

## Teknis Analisis
Teknis   analisis   dalam    penelitian    ini menggunakan   analisis   deskriptif   dan analisis kuantitatif.

## Analisis Deskriptif
Analisis
deskriptif meliputi deskripsi  responden  dan  deskripsi variabel.

## Analisis Kuantitatif

## Uji Instrumen

## Uji Validitas
Sebelum      dilakukan      analisis      faktor terlebih  dahulu  dilakukan  uji  KMO.  Bila  nilai KMO  >  0,5  maka  analisis  faktor  dapat dilakukan.  Selanjutnya      untuk      mengetahui valid atau tidaknya suatu  indikator   digunakan nilai  loading  faktor,  apabila  nilai  loading faktor  > 0,4   maka   item   yang   bersangkutan adalah valid (Ghozali,2011).

## Uji Reliabilitas
Dilakukan  dengan  mengunakan  Alpha Cronbach dengan kriteria   apabila nilai Alpha Cronbach  >  0,70  maka  dikatakan   reliabel (Ghozali, 2011).

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis   regresi   linier   berganda   digunakan untuk menganalisis pengaruh Efikasi diri ,   dan Motivasi  terhadap  Kinerja  dengan  moderasi Kepemimpinan Transformasional
Uji Model.
Koeffisien Determinasi
Menurut Ghozali (2011) koefisien determinasi digunakan mengukur seberapa jauh kemampuan sebuah model dalam
menerangkan  variasi  variabel  dependen,  nilai yang   mendekati   1   (satu)   berarti   variabel- variabel  independen  sudah  dapat  memberi semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk memprediksi variabel dependen.

## Uji F
Uji   F   digunakan   untuk   menguji   pengaruh variable   independen   secara   bersama-sama terhadap variabel dependen. Kriteria Pengujian:   apabila   nilai   F   hitung   dengan apabila  nilai  F  hitung  dengan  Sig  <  (0,05): berarti  variable  independen  berpengaruh secara   bersama-sama    terhadap  variabel dependen  (Ghozali, 2011).

## Uji Hipotesis.
Apabila   nilai   Sig   <   0,05   berarti   hipotesis diterima (Ghozali 2011).

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Hasil Analisis Deskripsi Responden
Sebagian  besar  responden  di    PDAM Tirta  Moedal  Kota  Semarang  berjenis kelamin  laki-laki  sebanyak  73%, usia responden terbanyak  31 sd 40 tahun sebesar
36%  ,  pendidikan  Sarjana  58  %  dengan masa kerja terbanyak 6 sd 10 tahun sebesar 56%.Berdasarkan  deskripsi responden diketahui bahwa sebagian besar responden berada dalam  usia produktif
dengan kompetensi   pengetahuan   memadai   dilihat dari  pendidikan  responden  yang  sebagian bergelar sarjana.

## Deskripsi Variabel
Responden  rata-rata  menyatakan  setuju terhadap  seluruh  item  pertanyaan  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  dilihat  dari rata-rata   mean   yaitu   3,98   untuk   variabel efikasi  diri ,  kepemimpinan  transformasional 4,03,  motivasi, 3,92, dan kinerja sebesar 3,98.

## Uji Instrumen Uji Validitas
Berdasarkan hasil uji kecukupan sampel diketahui  nilai  KMO  seluruh  variabel  yang diteliti  telah  memenuhi  syarat  kecukupan sampel  karena  nilai KMO>0,5  dan berdasarkan  hasil  analisis  faktor  diketahui seluruh item dari variabel yang diteliti valid karena nilai loading faktornya>0,4.
Uji Reliabilitas .
Hasil  uji  reliabilitas  terhadap  seluruh variabel  yang  diteliti  menunjukkan  bahwa masing-masing
variabelyang diteliti
mempunyai  nilai cronbach  alpha lebih  besar dari 0,7 sehingga seluruh variabel reliabel.

## Uji Regresi Linier Berganda
Hasil   Uji   Regresi   ditunjukkan   pada Tabel di bawah ini :
Peran Kepemimpinan Transformasional Dalam Memperkuat Pengaruh Self Efficacy dan Motivasi Pada Kinerja Pegawai Tristiana Rijanti, Kis Indrianingrum, Askar Yunianto dan Ibrahim Yusuf
Tabel 1. Hasil Uji Regresi
Uji Model Uji t Keterangan Persamaan Adj R Square F Hit Sig β Sig Y=b1X1+b2X2+e 0,660 96.916 0.000 Model Fit X1 Y 0,493 0.000 Hipotesis diterima X2 Y 0,370 0.000 Hipotesis diterima X1Z Y 0,818 0.000 Hipotesis diterima X2Z Y 0,930 0.000 Hipotesis diterima Sumber: Data primer diolah (2019)

## Uji Model
1.  Koefisien Determinasi.
Berdasarkan hasil uji regresi pada  tabel di atas  diketahui bahwa nilai Adjusted R Square sebesar   66%.   Hal   ini   berarti bahwa efikasi  diri dan  motivasi  mampu menjelaskan    kinerja    sebesar   66% sedangkan  sisanya  dijelaskan  oleh variabel lain di luar model.
2.   Uji F Hasil  uji  regresi  dalam  tabel  di  atas menunjukkan   nilai   F   hitung   sebesar 96.916  dengan    sig  0.000<0,05,  yang berarti  bahwa efikasi  diri dan  motivasi berpengaruh  secara  simultan  terhadap kinerja.

## Uji Hipotesis
1.  H1:   Efikasi   diri   berpengaruh   positif terhadap kinerja
Hasil    uji    regresi    menunjukkan nilai beta  standardized coefficient pada efikasi  diri terhadap  kinerja  sebesar  0,493 dengan   signifikasinya 0,000 < 0,05, maka dapat   disimpulkan   bahwa   hipotesis   1 yang   menyatakan  bahwa efikasi   diri berpengaruh  positif   terhadap  kinerja diterima.
2.  H2:    Motivasi  berpengaruh  positif terhadap kinerja
Hasil  uji  regresi  menunjukkan  nilai beta standardized  coefficient pada  motivasi terhadap  kinerja  sebesar  0,370  dengan signifikasinya  0,000  <  0,05,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  2  yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh    positif  terhadap   kinerja diterima .
3.  H3:    Kepemimpinan    transfornasional memoderasi  pengaruh  efikasi  diri terhadap kinerja
Hasil   uji   regresi   sebagaimana   dalam tabel di atas menunjukkan nilai interaksi beta  standardized  coefficient pada  efikasi diri dengan
kepemimpinan transformasional  sebesar  0,818  dengan signifikasinya  0,000  <  0,05,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  3  yang menyatakan  bahwa    kepemimpinan transformasional  memoderasi  pengaruh efikasi  diri  terhadap  kinerja    diterima. Nilai  beta  positif  menunjukan  bahwa kepemimpinan transformasional terbukti   memperkuat   pengaruh efikasi diri terhadap  kinerja

## 4.  H4:  Kepemimpinan  Transfornasional memoderasi  pengaruh  Motivasi terhadap kinerja
Hasil uji regresi di atas menunjukkan nilai  interaksi beta  standardized  coefficient pada   Motivasi    dengan   kepemimpinan transformasional  sebesar  0,930  dengan signifikasinya  0,000  <  0,05,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  4  yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional  memoderasi  pengaruh motivasi terhadap   kinerja diterima. Nilai beta positif     menunjukan bahwa kepemimpinan  transformasional  terbukti memperkuat pengaruh motivasi terhadap kinerja.

## Pembahasan
1.  Pengaruh efikasi diri terhadap Kinerja
Beberapa  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa   efikasi   diri  yang  kuat    berkorelasi dengan  keberhasilan,  pengendalian,  mengatasi kesulitan, kesembuhan dan hilangnya keraguan (Sigit,  2003).  Pegawai  yang  mempunyai keyakinan  diri  bahwa  dia  mampu  melakukan pekerjaan  akan  mengembangkan segala keahlian dan ketrampilan yang dimiliki, belajar dari   pengalaman   orang   lain   untuk   meraih tujuan  hidupnya  dengan meewujudkan kinerja sesuai   tuntutan   pekerjaan.   Responden   yang didominasi  usia  30  tahun  sampai  dengan  40 tahun,  dalam  siklus  karir  merupakan  orang- orang   pada   usia   produktif   yang   suka   akan tantangan  pekerjaan.  Hal  ini  merupakan unsur strategis   dalam   mengembangkan   efikasi   diri nya untuk diwujudkan dalam kinerja aktual.
Hasil  studi  ini  mendukung  temuan sebelumnya  oleh   Suryoko dan  Oktavia (2015), Sembiring  dan  Sebayang  (2017) yang menyatakan   bahwa   efikasi   diri   berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
2.  Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Hasil  uji  hipotesis  motivasi  terhadap  kinerja menunjukan pengaruh yang
positif. Maknanya   adalah   bahwa   ketika   motivasi pegawai  semakin  baik  maka  kinerjanya akan
meningkat.    Berdasarkan    teori   isi,   yang mendorong    seseorang   melakukan    sesuatu adalah  kebutuhan  (Handoko,  1995).  Menurut Maslow   terdapat   lima  tingkatan  kebutuhan yang  menyebabkan  orang  berperilaku.  Hasil penelitian   dalam   studi ini  menunjukkan bahwa mereka    menginginkan    adanya penghargaan  atas  prestasi  kerja  yang  telah dilakukan.    Hal  ini  dapat    dipahami  , mengingat   sebagian   besar   responden   pada usia   produktif,   telah   berpengalaman   lebih dari   10   tahun   dan   berpendidikan   paling banyak  Sarjana.  Hasil  ini  sesuai  dengan  teori proses   (harapan)   yang   dikembangkan   oleh Vroom  bahwa  kinerja  adalah  fungsi  daripada motivasi   dan   kemampuan.   Motivasi   untuk melakukan   kegiatan   itu   dipengaruhi   besar kecilnya   harapan,    sejauhmanakah    akan berhasil   (Sigit,   2003).   Pada   penelitian   ini, motivasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan   terhadap   kinerja   pegawai,   Hasil penelitian       ini     mendukung    temuan sebelumnya  oleh  Setiawan  (2015),  Nizam  dan Bao (2015).
3.  Peran Moderasi Kepemimpinan Transformasional terhadap Hubungan efikasi diri dengan Kinerja Pegawai.
Kepemimpinan  transformasional  mampu menggerakkan    pengikut
mempunyai keyakinan,  nilai-nilai,  dan  tujuan.  Mereka memengaruhi dan mengubah    seluruh organisasi  melalui  kata-kata  dan  perbuatan mereka. Pengikut para pemimpin ini memiliki rasa  kepercayaan   dan  loyalitas  terhadap pemimpin  mereka.  Pengaruh  kepemimpinan transformasional   ditampilkan   melalui   kata- kata,  dialog,  wawasan  dan  inspirasi  kepada orang lain (Moqhly, 2004).
Orang-orang   tahu   persis   apa   yang menjadi  tugas  mereka  dan  mereka  memiliki keterampilan    yang diperlukan   untuk melakukan  tugas  mereka,  tetapi  sering  gagal menerapkan  keterampilan   yang  sesuai" (Bandura,  1977).  Di  sinilah  arti  penting peran kepemimpinan dalam      mengarahkan pengikutnya,    menginspirasi,   memotivasi, memberdayakan dan mengembangkan
Peran Kepemimpinan Transformasional Dalam Memperkuat Pengaruh Self Efficacy dan Motivasi Pada Kinerja Pegawai Tristiana Rijanti, Kis Indrianingrum, Askar Yunianto dan Ibrahim Yusuf
motivasi dan efikasi dengan  kinerja pegawai. Salah satu ciri kepemimpinan sebaiknya meningkatkan peran kepemimpinan transformasional dengan kemampuan bawahannya supaya mempunyai kemampuan dalam melaksanakan tugasnya.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan
bahwa kepemimpinan transformasional memperkuat  pengaruh  efikasi  diri  terhadap kinerja. 4.  Peran moderasi kepemimpinan transformasional terhadap hubungan
transformasional   adalah inspiration   motivation yaitu pemimpin    mampu   menimbulkan inspirasi  pada  bawahanya,  antara  lain  dengan menentukan        standar-standar tinggi, memberikan  keyakinan  bahwa   tujuan  dapat dicapai.  Berdasarkan Path  and  Goal  theory oleh Robert House dalam Robbins dan Judge (2015), tugas pimpinan adalah menetapkan tujuan dan cara bagaimana       mencapai tujuan. Kepemimpinan      transformasional adalah pimpinan  yang  mempunyai  visi  dan  mampu menyampaikan    visi    dengan    jelas    sehingga mampu    memotivasi     pengikut    untuk melakukan    sesuai  keinginan    dan     tujuan organisasi.  Pimpinan  dapat  dijadikan  panutan melalui  perilaku  dan  contoh  yang   diberikan kepada  pengikutnya.  Karakteristik  responden dengan    latar   belakang   pendidikan    yang didominasi     Sarjana     dan telah     cukup berpengalaman    (dilihat   dari    masa    kerja) mampu   menggunakan     pengalaman   untuk dijadikan  dasar  merngembangkan  efikasi  diri dengan   harapan   akan   meraih   imbalan   yang diharapkan   ketika   kinerjanya   baik.   Hal   ini sesuai   tanggapan  responden  bahwa  mereka menginginkan  akan    imbalan   atas  prestasi kerjanya.
Hasil penelitian ini menunukkan bahwa kepemimpinan  transformasional  memperkuat pengaruh motivasi terhadap kinerja.

## KESIMPULAN
Kepemimpinan transformasional terbukti berperan dalam memperkuat pengaruh   baik   efikasi   diri t erhadap  kinerja maupun motivasi terhadap kinerja.  efikasi diri
terbukti  berpengaruh  dominan  terhadap peningkatan kinerja pegawai.

## Batasan dan Saran
1.  Penelitian    ini    hanya    memotret    keadaan sesaat pada saat kuesioner diisi.
2.  Dalam  penelitian  ini  peneliti  tidak  mampu mengontrol  sepenuhnya  jawaban  yag  sesuai dengan  keadaan  dan    kenyaataan  yang sebenarnya   maka    diharapkan  penelitian berikutnya   perlu  ada  pertanyaan  terbuka dilengkapi    dengan wawancara guna mendapatkan hasil yang lebih baik.
3.  Pada penelitian yang akan datang akan lebih baik  apabila  nilai adjusted  R   square ditingkatkan mendekati satu. Sehingga  pada penelitian  yang  akan  datang  disarankan memasukkan variabel lain seperti kompetensi,  kompensasi,   lingkungan  kerja dan sebagainya.
4.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  trasformasional  berperan memperkuat    pengaruh    baik  efikasi    diri maupun  motivasi  terehadap  kinerja  maka manajemen  PDAM  Tirta  Moedal  Semarang
cara   lebih   banyak   memberikan   inspirasi pada   pegawai,   supaya   pegawai  merasa bahwa   pimpinan   mereka   adalah   contoh yang tepat dan bisa dijadikan teladan dalam bertindak dan berperilaku.
5.  Bahwa    variabel    efikasi    diri   mempunyai pengaruh    terbesar  dalam   meningkatkan kinerja.  Oleh  karena  itu  disarankan  PDAM Tirta  Moedal   Kota  Semarang     untuk meyakinkan   pegawai     bahwa mereka mampu  mencapai    keberhasilan    dalam melakukan pekerjaan    dengan      cara mengikutsertakan  pegawai  dalam  berbagai pelatihan peningkatan kompetensi.

## DAFTAR PUSTAKA
Affandi,  Joko,  M.  Syarief,  Rizal.  &  Julianry, Anriza.  (2017).  Pengaruh  Pelatihan  Dan Motivasi    Terhadap    Kinerja   Karyawan Serta  Kinerja  Organisasi  Kementrian
Komunikasi  Dan  Informatika. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen, Vol.2. 2017
Amin,  Al,  Md.   (2017).  Transformational
Leadership  and  Employee  Performance Mediating Effect of Employee Engagement . North  South Business Review , Volume 7, Number 2, June.
Arani,   Sokoot.,   Mehdi,   Mansouri,   &   Shah,
Ashraf.    (2015). The Effect     of Transformational Leadership on Employees’  Self-efficacy . International Research  Journal  of   Applied    and  Basic Sciences , Vol, 9 (8): 1328-1339
Bandura  A.  (1977).  Self-  efficacy:  Toward  a unifying  theory  of  behavior  change. Psychological Review, Vol 84, 191-215.
Bangun,   Wilson.   (2012). Manajemen   Sumber
Daya Manusia. Jakarta : Erlangga Bass, B.M., & Riggio, R.E. (2006). Transformational Leadership . London:
Lawrence Erlbaum Associates Publishers.
Bhau,  Sonia  &  Jyoti,  Jeevan  2015). Impact  of Transformational Leadership on Job Performance:  Mediating   Role    of    Leader- Member Exchange and Relational Identification . Sage Open. Dewi, Lestari, Nunik. Gunawan,Yuliana, & Vira Aghnia, Selma (2018). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Trhadap   Karyawan    BUMN Kota
Bandung    Dengan     Organizational Citizenship  Behavior  Sebagai  Variabel Moderasi. Social Science  Education  Journal . 5(1), 87-103
Givens,  R.   J.
(2008).  Transformational leadership:  The  impact  of  organizational and    personal outcomes. Emerging Leadership Journeys , 1 (1), 4-24.
Handoko,  T,  Hani.  (1995).  Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Indriyaningrum,    Kis,   Rijanti,   Tristiana,   & Sarwindah. (2017). Pengaruh Kepemimpiunan   Trasformasional  dan Motivasi  Terhadap  Kinerja   Oegawai
Denganh    Komitmen Organisasional
Sebagai   Variabel   Mediasi   Pada   Kantor Pertanahan  Kota  Semarang. Proceedings 1(1)  BIMA   (Bingkai  Manajemen) ,   STIE Dharmaputra.
Krishnan,  V.  R.,  &  Anggarwal,J.  (2014).  Impact Of   Transformational  Leadership  On Follower’s Self- Efficacy: Moderating Role Of  Follower’s Impression  Management . 38(4), 297-313.
Moqhly A. (2004). Transformational Leadership and    its  measurement  tools. Management improvement and changes Studies , 95-112.
Ni,  Jiongbin.,  Zhao,  Xianbo,  &  Jiang  Weiping.
(2017). Employee
Sustainable
Performance:   The  Mediating    Role  of Organizational   Citizenship    Behavior.
Suistanability .
Nizam,   Ismail   &   Bao,   Connie.   (2015).   The Impact  of  Motivation  on    Employee Performance  in  the  Electronics  Industry in  China,” International  Journal  of Accounting   &   Business   Management .Vol 3(No 2), November.
Noe,   A.R.,   Hollenbeck,   R.John,   &   Gerhart,
Barry.   (2014). Manajemen   Sumber   Daya Manusia,    Mencapai    Keunggulan    Bersaing .
Jakarta: Salemba Empat.
Rasheed,    Abdul.,  Latif,   Shahid.,  Abbas, Tasawar,  &  Ahmad,  Farid.  (2014). Impact of  Transformational    Leadership  on Employee Motivation in Telecommunication  Sector . Journal   of Management Policies and Practices . 2(2), 11- 25.
Rijanti, T., Priyono, B.S., & Indriyaningrum, Kis (2015).  The  Influence  of  Motivation  and Transformational
Leadership to
Performance  with  Job  Characteristics  as Moderating  Variable. Proceedings  ICEFB , Osaka, Japan.
Rijanti,  T.,  Indriyaningrum,  Kis,  &  Kristiana,
Anik. (2015). The Effect of Transformational Leadership on Performance  by  Using  Motivation  with
Peran Kepemimpinan Transformasional Dalam Memperkuat Pengaruh Self Efficacy dan Motivasi Pada Kinerja Pegawai Tristiana Rijanti, Kis Indrianingrum, Askar Yunianto dan Ibrahim Yusuf
Job  Characteristicss  as  Moderation  Role. Proceedings Insyima 12 , Makasar.
Robbins,  Stephen P,  &  Timothy  A.  Judge 2015. Perilaku   Organisasi . Jakarta:   Salemba
Empat.
Sajid,  Muhammad.,  Abbas,  Ghulam.,  Aunjum,
& Hussain, Adeel (2017). Transformational Leadership and Employee  Motivation  in  Banking  Sector of   Pakistan. Advances   in   Economics   and
Business, 5(9): 487-497
Sembiring,  Jafar  &   Setevani,  Sebayang (2017). Pengaruh  Self  Esteem  dan  Self  Efficacy Terhadap  Kinerja  Karyawan  Studi  Kasus di  PT.Finnet  Indonesia. e-Proceeding    of Management,  Vol .4 No 1.
Setiawan,  Kiki    Cahyani.  (2015).  Pengaruh Motivasi Kerja terhadap kinerja karyawan Level   pelaksana  di    Divisi   Operasi PT.Pusri  palembang. Jurnal     Psikologi Islami, Vol.1. 2015
Sigit,  Suhardi  (2003) . Perilaku  Organisasional. Yogyakarta: FE UST
Suryoko.  Sri. & Martha,Oktavia.  (2015).
Pengaruh    Self-efficacy  dan    Locus    Of Control  Terhadap  Kinerja  Karyawan Divisi  Redaksi  PT.Semarang  Intermedia Pers. Jurnal Administrasi Bisnis , Vol.07.
Vroom,V.H.,   &   Deci.E.L.   (1970). Management and Motivation .