## PENGARUH PELATIHAN DAN PENEMPATAN TERHADAP MOTIVASI SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM)

## TIRTA BATANG HARI JAMBI

## Arna Suryani, Rahma Linda
Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  (1)  an  overview  of  the  training  , placement    motivation    and  performance    employees  at  the  Regional  Water Company  (PDAM)  Tirta  Batang  Hari,  Jambi.  (2)  the  effect  of  training    and placement    on  the  motivation    employees  at  the  Regional  Water  Company (PDAM) Tirta Batang Hari, Jambi.  (3) the effect of training  and placement  on the  performance    employees  at  the  Regional  Water  Company  (PDAM)  Tirta Batang Hari, Jambi. (4) the effect of motivation  on the performance  employees at the Regional Water Company (PDAM) Tirta Batang Hari, Jambi. (5) the effect of training  and placement  through motivation  on the performance  employees of the  Regional  Water  Company  (PDAM)  Tirta  Batang  Hari,  Jambi. Object  of research  is  Regional  water  company  (PDAM)    Tirta  Batang  Hari,  jambi.  this company  of  handling  water  treatment  at  regional  Batang  Hari  province  jambi .this company producted oriented product public service at regional Batang Hari province  jambi.  total  population  at  administration  Batang  Hari  years  2014 approximately  305.115  persons,  service  area  total  population  114.424  persons, include  12  villages.  Consumers  had  serviced  37.608  people.  Costumers  of  this company  one  of  5.597  houses,  329  busineses,  116  government  instations,  74 socials,  1  hotel. This  research  is  descriptive  and  verification.  The  population  in this  study  are employees  of the Regional  Water  Company  (PDAM)  Tirta  Batang Hari, Jambi. This study uses a whole number of employees as many as 59 people pegawai..Data analyzed using two (2) ways, namely (1) Using path analysis (path analysis). to determine the factors that influence employee performance by t test and  F  test  at  the  significance  level  (α  =  0.05),  (2)  Using  the  coefficient  of determination to determine the factors that influence employee performance with simultaneous  determination  coefficient  value  (R2)  and  partial  (r2).  Results  of research  coefficient  of  determination  (R2)  the  effect  of  training  (X1)  placement (X2)  on  the  motivation  (Y)  amounted  to  29.3%,  and  the  coefficient  of determination (R2) the effect of training (X1) placement (X2) on the performance (Z)  by  40  ,  4%.  For  the  coefficient  of  determination  (R2)  the  influence  of motivation  (Y)  on  the  performance  (Z)  of  38.7%.  Conclusions  from  the  study showed,  descriptively  average  for  the  variable  Training  (X1)  placement  (X2) Motivation (Y) employee performance (Z) of 1893.8, which means in the category "Strongly  Agree".  And  for  verification  analysis  research  all  these  variables showed  a  significant  influence  on  the  motivation  and  performance  of  employees Regional Water Company (PDAM) Tirta Batang Hari, Jambi.
Keywords: Training, Placement, Motivation, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  merupakan  salah  satu  cara untuk  meningkatkan  Sumber  Daya  Manusia.  Hal  ini  dikarenakan  manajemen merupakan suatu kegiatan untuk mengarahkan seseorang maupun sumber–sumber
lainnya  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  direncanakan  sebelumnya.  Kualitas Sumber  Daya  Manusia  mempunyai  peranan  yang  sangat  penting  dalam mempengaruhi jalannya organisasi karena merupakan motor penggerak organisasi agar diperoleh organisasi yang efektif dan efisien.
Secara  teoritis  setiap  ahli  memberikan    pandangan  yang  berbeda  tentang batasan  manajemen,  karena  itu  tidak  mudah  memberi  arti  universal  yang  dapat diterima semua orang. Namun demikian, dari pemikiran para ahli tentang definisi manajemen  kebanyakan  menyatakan  bahwa  manajemen  merupakan  suatu  proses mendayagunakan  orang  dan  sumber  lainnya  untuk  mencapai  tujuan  organisasi secara efektif dan efisien.
Pergeseran  paradigma  pembangunan  yang  semula  berorientasi  pada kekuatan  sumber  daya  alam  ( Natural  Resource  Based) kini  telah  berubah  dan bertumpu  pada  sumber  daya  manusia  ( Human  Resource  Based). Untuk  jangka panjang  investasi  dibidang  pembangunan  sumber  daya  manusia  akan  sangat berguna,  karena  akan  memberikan  kontribusi  bagi  perkembangan  dan  kemajuan suatu organisasi.
Manajemen  sumber  daya  manusia  hanya  dapat  diterapkan  kedalam  suatu organisasi  yang  memiliki  struktur  organisasi  secara terperinci  dan  memiliki  jalur tugas  yang  berbeda  satu  sama  lain,  salah  satu  keberhasilan  dalam  sebuah organisasi  untuk  mencapai  visi  dan misi ataupun  tujuan  yang  telah  direncanakan sebelumnya antara lain yaitu adanya sistem manajemen yang terkoordinir dengan baik  yang  harus  diterapkan  oleh  pimpinan  atau  atasan  kepada  bawahan  sehingga setiap  pekerjaan  dapat  terselesaikan  dengan  baik  dan  tepat  pada  waktunya  dan sesuai  dengan  bidang  tugas  maupun  keahlian  dan  keterampilan  masing-masing karyawan.
Setiap  organisasi  dihadapkan  pada  kondisi  persaingan.  Dalam  setiap  bentuk organisasi, baik organisasi bisnis, organisasi pemerintah maupun organisasi sosial, selalu bertujuan ingin mencapai beberapa tujuan. Adapun tujuan tersebut dapat dicapai dengan menggunakan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya seperti: modal, bahan baku dan  peralatan  secara  efektif  dan  efisien.    Sumber  daya  yang  sangat  penting  dalam mencapai tujuan organisasi adalah  sumber daya manusia,  karena sampai saat  ini sumber daya  manusia  belum  dapat  digantikan  sepenuhnya  oleh  sumber  daya  organisasi  lainnya. Sumber  daya  manusia  sangat  menentukan  bagi  keunggulan  bersaing  dari  organisasi tersebut.
Menurut  Sedarmayanti  (2009  :  29),    pengembangan  sumber  daya  manusia secara  makro  merupakan  hal  yang  penting  dalam  rangka  mencapai  tujuan pembangunan secara efektif.
Walaupun  sumber  daya  manusia  sebagai faktor  yang  sangat  penting  dalam sebuah  organisasi,  namun  sumber  daya  manusia  tidak  dapat  menjalankan aktifitasnya  sendiri  tanpa  didukung  oleh  faktor-faktor  lain,  dikarenakan  sumber daya  manusia  mempunyai  keterbatasan  dalam  menjalankan  fungsinya  di  dalam manajemen.  Pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  terarah  dan  terencana disertai  pengelolaan  yang  baik  dapat  menghemat  sumber  daya  alam,  karena pengelolaan  dan  pemakaian  sumber  daya  alam  dapat  dilakukan  dengan  lebih berdaya guna dan berhasil guna.
Untuk  memberdayakan  pegawai  kearah  yang  efektif  dan  efisien  dalam melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  tidak  terlepas  dari  peningkatan  pengetahuan pegawai  melalui  adanya  pelatihan  sesuai  bidang  tugas  masing-masing  pegawai, serta menempatkan pegawai sesuai dengan kompetensi yang dimiliki pegawai.
Pelatihan  dalam  suatu  organisasi  sebagai  salah  satu  upaya  untuk pengembangan  sumber  daya  manusia,  merupakan  suatu  siklus  yang  harus
dilakukan  secara  terus  menerus.  Karena  organisasi  harus  berkembang,  untuk mengantisipasi  perubahan  dari  luar  organisasi.  Untuk  itu  maka  kemampuan sumber  daya  manusia  dalam  suatu  organisasi  harus  terus  menerus  ditingkatkan seirama  dengan  kemajuan  dan  perkembangan  organisasi  itu  sendiri.  Merupakan suatu  yang  tidak  dapat  dihindarkan  yang  harus  terus  dilakukan,  karena bagaimanapun  canggihnya  sarana  dan  prasarana  organisasi  tanpa  ditunjang  oleh sumber daya manusia yang berkualitas, maka organisasi tersebut tidak akan maju dan berkembang.
Dapat disimpulkan bahwa proses pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu keadaan  kegiatan  yang  harus  ada  di  dalam  suatu  organisasi.  Namun  demikian, dalam  pelaksanaan  pengembangan  sumber  daya  manusia  perlu  dipertimbangkan,  baik dari dalam organisasi maupun dari luar organisasi  yang bersangkutan. Hal tersebut  akan dapat  direalisasikan  dengan  adanya  program  pelatihan  pegawai.  Program  pelatihan pegawai  dilakukan  untuk  menambah  pengetahuan  serta  keterampilan  karyawan  dengan baik.
Pelatihan  kerja  saat  ini  menjadi  sangat  penting  dikarenakan  pelatihan  dapat mengurangi jumlah  waktu  belajar  yang  diperlukan  pegawai  untuk  mencapai  suatu tingkat  atau  standar  yang  telah  ditetapkan  pada  suatu  pekerjaan  tertentu.  Sebagai  upaya untuk  mewujudkan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kualitas  dan  mempunyai loyalitas  yang  tinggi  untuk  meningkatkan  produktifitas  perusahaan,  tentunya  harus  terus dikembangkan secara berkesinambungan.
Pelatihan  yang  diberikan  terhadap  pegawai    secara  berkesinambungan  diyakini secara  penuh  adalah  merupakan  upaya  agar  keterampilan,  kecakapan  dan attitude dari pegawai  tersebut  terus  mengalami  peningkatan  dari  segi  kuantitas  dan  juga  kualitas. Tujuan  organisasi  juga  akan  mudah  tercapai  apabila  pegawai  ditempatkan  pada  posisi yang sesuai kompetensi  yang dimilikinya.  Tetapi kompetensi dan kemampuan saja tidak cukup  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai,  dibutuhkan  juga  ketepatan  dalam menempatkan pegawai sesuai dengan kompetensi dan kemampuannya.
Dalam  menempatkan  seseorang  pada  suatu  organisasi/bidang  tugas  atau  jabatan tertentu hal-hal  yang  sangat  mendapatkan  perhatian  adalah  menempatkan  orang  yang tepat pada  tempat yang tepat, hal  ini terkandung makna adanya syarat pembinaan  karier yang sehat yang mempertimbangkan latar belakang pendidikan, golongan/pangkat, masa kerja,  maupun  syarat-syarat  lainnya  yang  sesuai  dengan  ketentuan  yang  berlaku. Kesemuanya  ini  bertujuan  agar  kemampuan  dan  keahlian  yang  dimiliki  seseorang pegawai sesuai dengan tuntutan tugas atau jabatan, sehingga sumber daya manusia yang ada  menjadi  akan  produktif  dan  berprestasi  tinggi  yang  pada  gilirannya  akan  dapat meningkatkan kinerja dalam suatu organisasi secara keseluruhan.
Hal  tersebut  bukannya  tanpa  alasan,  sebab  setiap  individu  memiliki pengalaman,  bakat,  dan  minat  yang  berbeda.  Agar  individu  tersebut  dapat diberdayakan  secara  optimal,  maka  harus  ditempatkan  pada  tempat  yang  tepat, penempatan yang tepat akan berpengaruh pada kinerja pegawai. Setiap organisasi dengan  visi  dan  misi  yang  ada  peranan  motivasi  kerja,  sangat  menentukan didalam  pelaksanaan  visi  dan  misi  tersebut.  Motivasi  yang  tinggi  yang  dimiliki oleh  setiap  pegawai,  akan  lebih  mudah  diberdayakan  kearah  yang  efektif  dan efisien  dalam  melaksanakan tugas  dan  fungsinya,  sehingga  tercapai  kinerja  yang telah ditetapkan.
Penilaian atas pelaksanaan pekerjaan yang dilaksanakan pegawai atau sering disebut  sebagai  penilaian  kinerja  atau  penilaian  prestasi  kerja,  juga  mutlak dilakukan untuk melihat sampai sejauh mana keberhasilan pelatihan, penempatan dan  pemberian  motivasi  kepada    pegawai  tersebut.  Sistem    penilaian  kinerja pegawai  merupakan  hasil  kerja    pegawai  dalam  lingkup  tanggung  jawab  yang tentu mengacu  pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan sebagai
instrumen untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan  pekerjaan.  Mengendalikan  perilaku  pegawai,  termasuk  tingkat  ketidak hadiran,  hasil  kerja,  membuat  keputusan-keputusan  yang  berkaitan  dengan kenaikan  gaji,  pemberian  bonus,  promosi  dan  penempatan  pegawai  pada  posisi yang sesuai (Lubis : 2008).
Sebagaimana yang disebutkan di atas bahwa tujuan organisasi akan dicapai melalui  kinerja  yang  baik  dari  para  pegawainya,  sebaliknya,  organisasi  akan menghadapi  hambatan  dalam  pencapaian  tujuan  manakala  kinerja  pegawai  tidak efektif, dalam arti tidak dapat memenuhi tuntutan pekerjaan yang diinginkan oleh organisasi.
Bagi  pimpinan  organisasi,  kinerja  pegawai  menjadi  sangat  penting  karena merupakan  tolok  ukur  bagi  keberhasilannya  dalam  mengelola  unit  kerja  yang dipimpinnya.  Jadi,  kinerja  merupakan  faktor  sentral  bagi  pekerjaan  manajemen dalam mengelola organisasi.
Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirta  Batang  Hari  Jambi  adalah perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  produksi  air  minum.  Perusahaan  ini memproduksi produk yang berorientasi pelayanan terhadap masyarakat di wilayah Kabupaten Batang Hari Provinsi Jambi. Jumlah penduduk di Wilayah administrasi Batang  Hari  tahun  2014  sebanyak  305.114  jiwa,  wilayah  pelayanan  sebanyak 114.924  jiwa  yang  terdiri  dari  12  (dua  belas)  desa/kelurahan,  penduduk  yang sudah    terlayani  sebanyak  37.608  jiwa,  yaitu  sebanyak  5.597  pelanggan  yang terdiri  dari  rumah  tangga  sebanyak  5.077  pelanggan,  Usaha  329  pelanggan, Instansi  pemerintah  116  pelanggan,  sosial  74  pelanggan  dan  hotel  1  pelanggan. Masih  ada  sebanyak  77.316  jiwa  yang  belum  terlayani  sekitar  67,28%.  Oleh karena  itu,  tentu  diharapkan  PDAM  Tirta  Batang  Hari  Jambi  dapat  memberikan pelayanan kepada  penduduk yang belum mendapatkan Air minum tersebut.
Peran  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirta    Batang  Hari  Jambi sangat  penting,  yang  memiliki  wewenang  dalam  mengelola  air  bersih  untuk masyarakat  penduduk  wilayah  Batang  Hari  Jambi,  maka  diperlukan  kinerja terbaik. Dalam mewujudkan kinerja terbaik diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas  yang memiliki produktifitas tinggi serta loyalitas terhadap perusahaan agar mampu memproduksi serta dapat melayani masyarakat. Mengenai pelayanan masih  sering  dikeluhkan  masyarakat  diantaranya,  dimana  air  yang  diterima pelanggan sering kurang bersih, dan distribusi air juga sering kurang lancar.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  deskriptif  dan  verifikatif dengan alat analisis  berupa  analisis  jalur  ( Path  analysis ).  Penelitian  ini  dilakukan  di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Batang Hari Jambi dengan jumlah pegawai sebanyak  59  orang  sebagai  sampel  penelitian.  Data  dikumpulkan  melalui  2  cara  yaitu Library research dan Field research . Metode Library research menggunakan data seperti jurnal, tesis, makalah dan penelitian terkait yang berkaitan dengan pelatihan, penempatan, motivasi  dan  kinerja  pegawai  serta  dengan  mengumpulkan  berbagai  informasi  yang berhubungan dengan objek penelitian yang diperoleh dari Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)  Tira  Batang  Hari  Jambi,  sedangkan Field  research menggunakan  kuesioner dengan  metode  kuesioner  tertutup  yang  sebelumnya  telah  diuji  dengan  uji  validitas  dan uji reliabilitas.

## Definisi Operasional
Pelatihan (X1) . Pelatihan merupakan upaya untuk mentransfer keterampilan dan  pengetahuan  kepada  para  peserta  pelatihan  sedemikian  rupa,  sehingga  para
peserta  menerima  dan  melakukan  pelatihan  pada  saat  melaksanakan  pekerjaan. (H.A.Fathoni:2009:97)
Penempatan  (X2) .  Penempatan  pegawai  adalah  untuk  menempatkan pegawai  sebagai  unsur  pelaksana  pekerjaan  pada  posisi  yang  sesuai  dengan kemampuan, kecakapan dan keahliannya”. (Suwatno 2003:138)
Motivasi (Y) . Produktifitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang  ada  pada  dirinya.  Virus  mental  adalah  kondisi  jiwa  yang  mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. (Mangkunegara, 2005)
Kinerja  (Z) .  Standar  kinerja  perlu  dirumuskan  guna  dijadikan  tolak  ukur dalam  mengadakan  perbandingan  antara  apa  yang  telah  dilakukan  dengan  apa yang  diharapkan,  kaitannya  dengan  pekerjaan  atau  jabatan  yang  telah dipercayakan kepada seseorang (Sedarmayanti 2002:54)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik responden .
Dari  total  sampel  59  orang  didapatkan  bahwa  responden  berjenis  kelamin laki-laki adalah sebanyak 44 (empat puluh empat) orang atau sebesar 74,58% dan responden  berjenis  kelamin  perempuan  adalah  sebanyak  15  (lima  belas)  orang atau  sebesar  25,42%.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  jumlah  pegawai  laki-laki lebih  dominan  dari  pada  pegawai  perempuan  (Tabel  1).  Sedangkan  berdasarkan tingkat  pendidikan  didapatkan  berpendidikan  S1  sebanyak  5  (lima)  orang  atau sebesar 8,48%, D3  sebanyak 3 (tiga) orang atau sebesar 5,08%,  SLTA sebanyak 50  (lima  puluh)  orang  atau  sebanyak  84,75%,  dan  SLTP  1  (satu)  orang  atau sebesar 1,69% .
Tabel 1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Batang Hari Jambi No Jenis kelamin Frekuensi (Orang) Persentase (%) 1 Laki-laki 44 74,58% 2 Perempuan 15 25,42% Total 59 100,00% Sumber data: PDAM Tirta Batang Hari jambi (2015) Tabel 2 Karakteristik responden berdasarkan tingkat  pendidikan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Batang Hari Jambi No Pendidikan Frekuensi Persentase 1 SLTP 1 1,69% 2 SLTA 50 84,75% 3 D3 3 5,08% 4 S1 5 8,48% Total 59 100%
Sumber data: PDAM Tirta Batang Hari Jambi (2015)

## Pelatihan (X1) .
Pelatihan  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirta  Batang  Hari Jambi termasuk dalam katagori “Baik” dengan total skor variabel pelatihan (X1) sebesar    2.111  dengan  rentang  skala  2006  –  2477,  hal  ini  menunjukkan  metode atau  cara  pelatihan  yang  digunakan,  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada
Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirta  Batang  Hari  Jambi  dalam melaksanakan tugas sehari-hari (Tabel 3).
Tabel 3 Tanggapan responden mengenai pelatihan (X1) No  Item SB B CB TB STB n Skor total Kategori Fi % Fi % Fi % Fi % Fi % 1 P1 21  35,59  23  38,98  12  20,34  2  3,39  1  1,70  59 236 Baik 2 P2 5 8,48 30  50,84  21  35,59  1  1,70  2  3,39  59 212 Baik 3 P3 0 0 21  35,59  36  61,02  2  3,39  0 0 59 196 Cukup baik 4 P4 0 0 27  45,77  30  50,84  2  3,39  0 0 59 202 Baik 5 P5 14  23,73  24  40,67  19  32,20  1  1,70  1  1,70  59 227 Baik 6 P6 0 0 30  50,84  27  45,76  1  1,70  1  1,70  59 204 Baik 7 P7 0 0 37  62,71  19  32,20  2  3,39  1  1,70  59 210 Baik 8 P8 0 0 30  50,84  25  42,38  2  3,39  2  3,39  59 201 Baik 9 P9 11  18,64  22  37,29  23  38,98  2  3.39  1  1,70  59 217 Baik 10  P10 1 1,70 29  49,15  27  45,76  2  3,39  0 0 59 206 Baik Total 2111 Baik Rata-rata 211,1 Baik Sumber: data diolah (2015)

## Penempatan .
Penempatan  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirta  Batang Hari  Jambi  termasuk  dalam  katagori  “Baik”  dengan  total  skor  variabel penempatan  (X2)    sebesar    1.212  dengan  rentang  skala  1203,6  –  1486,7,  hal  ini menunjukkan metode atau cara penempatan yang digunakan, dapat meningkatkan kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Batang  Hari Jambi (Tabel 4).
Tabel 4 Tanggapan responden mengenai penempatan (X2) No  Item SB B CB TB STB n Skor total Kategori Fi % Fi % Fi % Fi % Fi % 1 P1 6 10,17 19  32,20  28  47,47 3 5,08 3 5,08 59 199 Cukup Baik 2 P2 4 6,78 17  28,82  32  54,24 3 5,08 3 5,08 59 193 Cukup Baik 3 P3 2 3,39 28  47,46  29  49,15 0 0 0 0 59 209 Baik 4 P4 1 1,70 28  47,46  29  49,14 1 1,70 0 0 59 206 Baik 5 P5 1 1,70 24  40,67  33  55,93 1 1,70 0 0 59 202 Baik 6 P6 1 1,70 26  44,06  30  50,85 2 3,39 0 0 59 203 Baik Total 1212 Baik Rata-rata 201 Baik Sumber: data diolah (2015)

## Motivasi (Y) .
Motivasi  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirta  Batang  Hari Jambi  termasuk  dalam  katagori  “Baik”  dengan  total  skor  variabel  Motivasi  (Y) sebesar  2.234 dengan rentang skala 2206,6 – 2725,7, hal ini menunjukkan metode atau  cara  motivasi  yang  digunakan,  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Batang Hari Jambi (Tabel 5).

## Tabel 5 Tanggapan responden mengenai motivasi (Y)
No  Item SB B CB TB STB N  Skor total Kategori Fi % Fi % Fi % Fi % Fi % 1 Y1 1  1,69  29  49,16  21  35,60  5  8,47  3  5,08  59 197 Cukup baik 2 Y2 5  8,47  20  33,90  34  57,63  0 0 0 0 59 207 Baik 3 Y3 1  1,69  22  37,29  32  54,25  3  5,08  1  1,69  59 196 Cukup baik 4 Y4 1  1,69  22  37,29  33  55,93  2  3,39  1  1,69  59 197 Cukup baik 5 Y5 0 0 33  55,93  25  42,38  0 0 1  1,69  59 208 Baik 6 Y6 0 0 30  50,84  28  47,47  1  1,69  0 0 59 204 Baik 7 Y7 1  1,69  26  44,07  29  49,16  2  3,39  1  1,69  59 203 Baik 8 Y8 0 0 33  55,93  23  38,99  3  5,08  0 0 59 203 Baik 9 Y9 0 0 31  52,53  28  47,47  0 0 0 0 59 208 Baik 10  Y10 2  3,39  33  55,93  24  40,68  0 0 0 0 59 214 Baik 11  Y11 4  6,78  16  27,12  35  59,32  4  6,78  0 0 59 197 Cukup baik Total 2234 Baik Rata-rata 203 Baik Sumber: data diolah (2015)

## Kinerja (Z) .
Kinerja  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirta  Batang  Hari Jambi  termasuk  dalam  katagori  “Baik”  dengan  total  skor  variabel  kinerja  (Z) sebesar    2.018  dengan  rentang  skala  2006  –  2477,  hal  ini  menunjukkan  metode atau cara yang digunakan, dapat meningkatkan kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Batang Hari Jambi (Tabel 6).
Tabel 6 Tanggapan responden mengenai kinerja (Z) No  Item SB B CB TB STB n Skor total Kategori Fi % Fi % Fi % Fi % Fi % 1 Z.1 3  5,09  21  35,59  32  54,24  3  5,08  0 0 59 201 Baik 2 Z.2 0 0 27  45,77  30  50,85  1  1,69  1  1,69  59 201 Baik 3 Z.3 0 0 30  50,85  26  44,07  2  3,39  1  1,69  59 203 Baik 4 Z.4 0 0 30  50,85  25  42,37  4  6,78  0 0 59 203 Baik 5 Z.5 0 0 30  50,85  26  44,07  1  1,69  2  3,39  59 202 Baik 6 Z.6 0 0 28  47,46  28  47,46  2  3,39  1  1,69  59 201 Baik 7 Z.7 0 0 29  49,16  27  45,76  2  3,39  1  1,69  59 202 Baik 8 Z.8 0 0 28  47,46  28  47,46  1  1,69  2  3,39  59 200 Baik 9 Z.9 0 0 29  49,16  27  45,76  2  3,39  1  1,69  59 202 Baik 10 Z.19 0 0 29  49,16  27  45,76  2  3,39  1  1,69  59 203 Baik Total 2018 Baik Rata-rata 201,8 Baik Sumber: data diolah (2015) Analisis Jalur Struktur I
Pengaruh Pelatihan (X1) terhadap Motivasi (Y) .
Pengaruh  langsung  pelatihan  (X1)  terhadap  motivasi  (Y)  sebesar  0,1832 atau  sebesar  18,32  %  dan  pengaruh  tidak  langsung  pelatihan  (X1)  melalui
penempatan (X2)  terhadap motivasi (Y)  sebesar  0,0261 atau 2,61 %. Jadi total pengaruh pelatihan (X1) terhadap motivasi (Y) sebesar 0,2093 atau sebesar 20,93 %.  Hal  ini  berarti  bahwa  pelatihan(X1)  secara  langsung  dan  tidak  langsung berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  (Y)  pegawai  Perusahaan  Daerah  Air Minum (PDAM) Tirta Batang Hari Jambi.
Pengaruh Penempatan (X2) terhadap Motivasi (Y) . Pengaruh langsung penempatan (X2) terhadap motivasi (Y) sebesar 0,0571 atau  sebesar  5,71  %  dan  pengaruh  tidak  langsung  penempatan  (X2)  melalui pelatihan  (X1)    terhadap  motivasi  (Y)    sebesar    0,0261  atau  2,61  %.  Jadi  total pengaruh  pelatihan  (X1)  terhadap  motivasi  (Y)  sebesar  0,0832  atau  sebesar  8,32 %.  Hal  ini  berarti  bahwa  penempatan  (X2)  secara  langsung  dan  tidak  langsung berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  (Y)  pegawai  Perusahaan  Daerah  Air Minum (PDAM) Tirta Batang Hari Jambi.
Pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  pelatihan  (X1)  dan  Penempatan  (X2) terhadap Motivasi (Y) (dalam persen).
Dari hasil analisis yang dilakukan, terlihat bahwa pelatihan dan penempatan memiliki kontribusi sumbangan sebesar 29,25 % terhadap motivasi dan 70,75 % dipengaruhi oleh faktor lain diluar variabel yang diteliti (Tabel 7).
Tabel 7 Rekapitulasi pengaruh langsung dan tidak langsung pelatihan (X1) dan
Penempatan (X2) terhadap Motivasi (Y) (dalam persen). Variabel Langsung Tidak langsung Sub Total Total X1 X2 Pelatihan (X1) 18,32 2,61 2,61 20,93 Penempatan (X2) 5,71 2,61 2,61 8,32 Pengaruh X1 dan X2 29,25 Pengaruh Variabel Lain 70.75 Sumber: Data diolah (2015)
Pengaruh Pelatihan (X1) dan Penempatan (X2) secara bersama-sama terhadap Motivasi (Y) .
Pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  pelatihan  dan  penempatan  secara bersama-sama  terhadap  motivasi  sebesar  29,25%,  angka  tersebut  menjelaskan bahwa  secara  langsung  pelatihan  dan  penempatan  memberikan  sumbangan terhadap  motivasi  pada  pegawai  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirta Batang Hari Jambi.

## Analisis Jalur Struktur II
Pengaruh Pelatihan (X1) terhadap Kinerja (Z) .
Pengaruh  langsung  pelatihan  terhadap  kinerja  adalah  sebesar    0,2209  atau sebesar 22,09%  dan pengaruh tidak langsung melalui variabel X2 sebesar  0,0388 atau  sebesar  3,88%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  penempatan  secara  langsung berpengaruh positif terhadap kinerja.
Pengaruh Penempatan (X2) terhadap Kinerja (Z) . pengaruh  langsung    variabel  X2  terhadap  Z  adalah  sebesar  0,1049  atau 10,49%  dan  pengaruh  tidak  langsung    variabel  X2  terhadap  Z  adalah    sebesar 0,0388 atau 3,88%. Jadi pengaruh total sebesar 14,37 %. Artinya kinerja pegawai dipengaruhi oleh penempatan.
Pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  pelatihan  (X1)  dan  penempatan  (X2) terhadap kinerja (Z) pegawai.
Dari  hasil  analisis  yang  dilakukan  terlihat  pelatihan  dan  penempatan memiliki  kontribusi  sumbangan  sebesar  40,34%  terhadap  kinerja  dan  sisanya 59,66% dipengaruhi oleh faktor lain diluar variabel yang diteliti (Tabel 8).
Tabel 8 Rekapitulasi pengaruh langsung dan tidak langsung pelatihan (X1) dan penempatan (X2) terhadap kinerja (Z) pegawai. Variabel Langsung Tidak Langsung Sub Total Total X1 X2 Pelatihan (X1) 22,09 3,88 3,88 25,97 Penempatan (X2) 10,49 3,88 3,88 14,37 Pengaruh X1 dan X2 40,34 Pengaruh Variabel lain 59,66 Sumber: data diolah (2015)
Pengaruh Pelatihan (X1) dan Penempatan (X2) secara bersama-sama terhadap Kinerja (Z) .
Pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  pelatihan  dan  penempatan  secara bersama-sama  terhadap  kinerja  adalah  sebesar  40,34%,  angka  tersebut menjelaskan  bahwa  secara  langsung  pelatihan  dan  penempatan  memberikan sumbangan  terhadap  kinerja  pada  pegawai  Perusahaan  Daerah  Air  Minum (PDAM) Tirta Batang Hari Jambi.

## Analisis Jalur Struktur III
Pengaruh Pelatihan (X1) melalui Motivasi (Y) terhadap Kinerja (Z) . Pelatihan  melalui  motivasi  terhadap  kinerja  pengaruhnya  sebesar  12,51%, dan pengaruh pelatihan terhadap kinerja melalui penempatan dan motivasi adalah sebesar  0,76%  dan  total  pengaruhnya  adalah  sebesar  13,27%,  dimana  angka tersebut  menjelaskan  bahwa  pelatihan  melalui  motivasi  dan  penempatan memberikan sumbangan terhadap kinerja pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta batang hari jambi.
Pengaruh Penempatan (X2) melalui Motivasi (Y) terhadap Kinerja (Z) . Penempatan melalui motivasi terhadap kinerja pengaruhnya sebesar 4,82%, dan pengaruh penempatan melalui pelatihan dan motivasi terhadap kinerja adalah sebesar 0,53% dan total pengaruhnya adalah 5,35%. Penempatan melalui motivasi memberikan sumbangan terhadap kinerja pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Batang Hari Jambi.
Pengaruh Pelatihan (X1) dan Penempatan (X2) secara bersama-sama terhadap Kinerja (Z) melalui Motivasi (Y) .
Pengaruh pelatihan dan penempatan secara  bersama-sama melalui motivasi terhadap  kinerja  adalah  sebesar  17,33%, pengaruh  tidak  langsung  adalah  sebesar 1,29% dan total pengaruh adalah 18,62%. Dengan demikian dari secara bersama- sama  variabel  pelatihan  dan  penempatan  melalui  motivasi  memberikan sumbangan  terhadap  kinerja  para  pegawai  Perusahaan  Daerah  Air  Minum (PDAM) Tirta Batang Hari Jambi.

## Analisis Jalur Struktur IV
Pengaruh langsung Motivasi (Y) terhadap Kinerja (Z) .
Motivasi  memiliki  pengaruh  yang  positif    sebesar  38,69% terhadap  kinerja pegawai  Perusahaan  daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirta  Batang  Hari  jambi  dan 61,31% dipengaruhi oleh faktor lain diluar variabel motivasi.
Tabel 9 Rekapituasi pengaruh langsung Motivasi terhadap Kinerja Variabel Langsung (Z) Sub Total Total Motivasi (Y) 38,69 38,69 38,69 Pengaruh  Y terhadap Z 38,69 Pengaruh variabel lain 61,31 Sumber : data diolah (2015)

## Koefisien Determinasi Struktur I
Angka R  Square sebesar  0,293,  angka  ini  menunjukkan  bahwa  kontribusi sumbangan  variabel  independen  pelatihan  (X1)  dan  penempatan  (X2)  terhadap variabel  motivasi  (Y)  adalah  sebesar  29,3%  yang  berarti  pelatihan  dan penempatan  secara  bersama-sama  dapat  menjelaskan  terhadap  motivasi, sedangkan  70,7%  dipengaruhi  atau  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

## Koefisien Determinasi Struktur II
Angka R  Square sebesar  0,404,  angka  ini  menunjukkan  bahwa  kontribusi sumbangan  variabel  independen  pelatihan  (X1)  dan  penempatan  (X2)  terhadap variabel kinerja (Z) adalah sebesar 40,4% yang berarti pelatihan dan penempatan secara  bersama-sama  dapat  menjelaskan  terhadap  kinerja,  sedangkan  59,6% dipengaruhi  atau  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam model penelitian ini.

## Koefisien Determinasi Struktur III
Angka R  Square sebesar  0,387,  angka  ini  menunjukkan  bahwa  kontribusi sumbangan  variabel  motivas  (Y)  terhadap  variabel  kinerja  (Z)  adalah  sebesar 38,7%  tersebut  berarti  motivasi  secara  bersama-sama  dapat  menjelaskan  tentang kinerja pegawai, sedangkan 61,3% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pelatihan,  penempatan  pegawai  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM) Tirta Batang Hari Jambi berada pada posisi baik dengan total skor masing-masing 2.111  dan  1.212,  sedangkan  motivasi  mendapatkan  skor  2.234  dalam  katagori baik  dan  kinerja  pegawai  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirta  Batang Hari Jambi mendapatkan skor 2.018 yang masuk dalam katagori baik (Tabel 10).
Tabel 10 Hasil analisis Deskriptif per Variabel No Variabel Total Skor Rentang skala Hasil Hipotesis 1 Pelatihan 2.111 2.006 – 2.477 Baik 2 Penempatan 1.212 1.203,6 – 1.486,7 Baik 3 Motivasi 2.234 2.206,7 – 2.725,7 Baik 4 Kinerja 2.018 2.006 – 2.477 Baik Sumber: Data primer yang telah diolah 2015
Tabel 11 Uji Parsial antara pelatihan dan penempatan terhadap motivasi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig F Sig B Std.Error Beta 1.(Constant) Pelatihan Penempatan 15.641 ,314 ,290 3,349 ,085 ,141 ,428 ,239 4,671 3,680 ,059 ,000 0,001 0,044 11.579  ,000
a. Dependent Variable: MOTIVASI b. Predictors: (Constant), PENEMPATAN, PELATIHAN
Tabel  11  menunjukkan  bahwa  pelatihan  dan  penempatan  mempunyai pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  pegawai  Perusahaan  Air Minum (PDAM) Tirta Batang Hari Jambi.
Hasil penelitian didapatkan F hitung 11,579 dengan taraf signifikansi 0,000 menunjukkan  bahwa  secara  simultan  pelatihan  dan  penempatan  berpengaruh terhadap motivasi pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Batang Hari Jambi berpengaruh secara positif dan signifikan  karena 0,000 < 0,05 maka Ho di tolak dan Hi diterima.
Tabel  12  menunjukkan  bahwa  pelatihan  dan  penempatan  mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Batang Hari Jambi.
Tabel 12 Uji Parsial antara pelatihan dan penempatan terhadap kinerja Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig F Sig B Std.Error Beta 1.(Constant) Pelatihan Penempatan 10,537 ,411 ,467 3,655 ,093 ,154 ,470 ,324 2,883 4,406 3,034 ,006 ,000 ,004 18.958  .000
a. Dependent Variable: KINERJA b.Predictors: (Constant), PENEMPATAN, PELATIHAN
Dari  hasil  penelitian  didapatkan  F  hitung  18.958  dengan  taraf  signifikansi 0,000  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  pelatihan  dan  penempatan berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai    Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM) Tirta Batang Hari Jambi, berpengaruh secara positif dan signifikan karena 0,004 < 0,05 maka Ho di tolak dan Hi diterima.
Tabel 13 menunjukkan bahwa secara parsial  motivasi mempunyai pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Perusahaan  Daerah  Air Minum (PDAM) Tirta Batang Hari Jambi.
Tabel 13 Hasil analisis koefisien jalur variabel motivasi terhadap kinerja Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig F Sig B Std.Error Beta 1.(Constant) Y 9,53 ,813 3,91 ,136 ,622 2,435 5,994 ,018 ,000 35,931 .000 a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), MOTIVASI
Secara simultan antara variabel  pelatihan dan penempatan melalui motivasi terhadap  kinerja  didapatkan  F  hitung  35,931  dengan  taraf  signifikansi  0,000 menunjukkan bahwa secara simultan pelatihan dan penempatan melalui motivasi terhadap  kinerja  pegawai  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirta Batang Hari Jambi diterima.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
1. Hasil  analisis  deskriptif  untuk  variabel  pelatihan  dan  penempatan  terhadap motivasi  serta  dampaknya  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Perusahaan  Daerah Air  Minum  (PDAM)  Tirta  Batang  Hari  Jambi    adalah  :  pelatihan  (X1)  hasil hipotesis  baik,  penempatan  (X2)  hasil  hipotesis  baik,  motivasi  (Y)  hasil hipotesis baik,  serta kinerja (Z) hasil hipotesis baik.
2. Pengaruh  pelatihan  terhadap  motivasi  para  pegawai  Perusahaan  Daerah  Air Minum (PDAM) Tirta Batang Hari jambi berpengaruh positif dan signifikansi memberikan arti bahwa pelatihan dapat meningkatkan motivasi pegawai.
3. Pengaruh penempatan terhadap motivasi para pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Batang Hari jambi berpengaruh positif dan signifikansi memberikan arti bahwa penempatan dapat meningkatkan motivasi pegawai.
4. Dari  hasil  pengujian  hipotesis  secara  simultan  (bersama-sama)  antar  variabel pelatihan dan penempatan terhadap motivasi para pegawai Perusahaan Daerah Air  Minum  (PDAM)  Tirta  Batang  Hari  Jambi  berpengaruh  positif  dan signifikan memberikan arti bahwa pelatihan dan penempatan secara langsung dapat meningkatkan tanggung jawab pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
5. Pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  para  pegawai  Perusahaan  Daerah  Air Minum  (PDAM)  Tirta  Batang  Hari  Jambi  berpengaruh  positif  dan  signifikan memberikan arti bahwa pelatihan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
6. Pengaruh  penempatan  terhadap  kinerja  para  pegawai  Perusahaan  Daerah  Air Minum  (PDAM)  Tirta  Batang  Hari  Jambi  berpengaruh  positif  dan  signifikan memberikan arti bahwa penempatan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
7. Dari  hasil  pengujian  hipotesis  secara  simultan  antara  variabel  pelatihan  dan penempatan  terhadap  kinerja  menunjukkan  bahwa  F  hitung  18.958  dengan taraf signifikansi 0,000. Artinya kedua  variabel secara bersama-sama mampu meningkatkan kinerja para pegawai  Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Batang Hari Jambi.
8. Dari  hasil  analisis  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  dapat disimpulkan bahwa secara parsial motivasi berpengaruh terhadap kinerja pada perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirta  Batang  Hari  Jambi.  Artinya variabel  motivasi  mampu  meningkatkan  kinerja  para  pegawai    Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Batang Hari Jambi.
Saran
1. Pelatihan  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirta  Batang  Hari Jambi  termasuk  dalam  katagori  baik,  berdasarkan  hal  tersebut  disarankan untuk ditingkatkan.
2. Penempatan yang dilaksanakan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta  Batang  Hari  Jambi  termasuk  dalam  katagori  baik,  disarankan  untuk ditingkatkan.
3. Motivasi yang ada pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Batang Hari  Jambi  termasuk  dalam  katagori  baik.  Motivasi  dapat  memberikan
pengaruh  pada  kinerja  pegawai  sehingga  diperlukan  upaya  pimpinan  dalam memperhatikan hal apa saja yang dapat membuat pegawai termotivasi.
4. Dalam melaksanakan aktifitas kerja sangat diharapkan disiplin pegawai, tidak hanya  sebatas  kepercayaan  yang  diberikan  perusahaan,  tentu  saja  sangat membutuhkan kesadaran dari masing-masing pegawai tentang kehadiran.
5. Untuk  keperluan  akademis  perlu  kiranya  dilakukan  penelitian  lebih  lanjut tentang  pengaruh  pelatihan,  penempatan  dan  motivasi  terhadap  kinerja pegawai  untuk  menguji  kesahihan  hasil  penelitian  ini  dan  untuk  menambah cakrawala pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia.

## DAFTAR PUSTAKA
Brantas (2009). Dasar-dasar Manajemen . Alfabeta, Bandung.
Dale,  Margaret  A  (2003), The  Art  of  HRD,  Developing  Management  Skills. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.
Faustino  Cardoso  (2003). Manajemen  Sumber  Daya  manusia .  Andi  offset, Jakarta.
H.A.Fathoni  (2009), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . PT  Rineke  Cipta, Jakarta.
Lubis  (2008), Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  terhadap  kinerja  karyawan PTPN Iis Sumut . Press, USU. Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu  (2005), Evaluasi  Kinerja  SDM .  Refika Aditama, Bandung.
Sedarmayanti  (2002), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Mandar  maju, Bandung.
Sedarmayanti  (2009), Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktifitas  Kerja .  Mandar Maju, Bandung.
Soewatno  (2003), Perilaku  Organisasi,  Pedoman  Kearah  Pemahaman  Proses Komunikasi  Antar  Pribadi  dan  Motivasi  Kerja .  Pustaka  Binaan  Pressindo. Jakarta.
Suwatno  (2005), Azas-azas  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Suci  Press, Bandung.
Syekh,  Sayid  (2011), Pengantar  Statistik  Ekonomi  dan  Sosial .  Gaung  Persada Pers, Jakarta.
Sugiyono (2005), Statistik Untuk Penelitian . Alpabeta. Bandung.