Volume 6, Nomor 3, Mei – Juni 2024 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v6i3.8731

## KOMPENSASI, ORGANIZATIONAL CLIMATE DAN ORGANIZATIONAL CULTURE TERHADAP EMPLOYEE PERFORMANCE DENGAN INNOVATIVE BEHAVIOR SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

## Windi

## Universitas Airlangga

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kompensasi, Iklim Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Perilaku Inovatif sebagai Variabel Mediasi. Metode yang digunakan adalah metode deskriptif kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  Innovative  Behavior  dapat  memediasi  pengaruh  Kompensasi, Iklim Organisasi dan Budaya Organisasi secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Kata Kunci: Kinerja Pegawai, Perilaku Inovatif, Iklim Organisasi, Budaya Organisasi

## ABSTRAK
This research aims to determine the influence of Compensation, Organizational Climate and  Organizational  Culture  on  Employee  Performance  with  Innovative  Behavior  as  a Mediating Variable.The method used is a quantitative descriptive method. The results of the research show that Innovative Behavior can positively and significantly mediate the influence  of  Compensation,  Organizational  Climate  and  Organizational  Culture  on Employee Performance.
Keywords: Employee Performance, Innovative Behavior, Organizational Climate

## PENDAHULUAN
Pada tahun 2020 dan 2022 Indosat melakukan PHK karena employee performance yang  menurun  dan  jumlah  karyawan  yang  di  PHK  pada  tahun  2020  adalah  sebanyak 677  karyawan.  Jumlah  ini  tentu  sangat  banyak  dan  ini  merupakan  keputusaan  besar yang  diambil  oleh  manajemen  Indosat. Employee  Performance merupakan  suatu  hasil kerja  yang  diperoleh    karyawan  yang  dapat  menentukan  keberlangsungan  hidup organisasi  dalam  jangka  panjang.  Timorria,  (2022)  bahwa  Indosat  melakukan restrukturisasi  pekerja  pada  2020  dengan  total  677  karyawan.  (Sahroni,  2022)  selaku direc tor  &  Chief  of  Human  Resources  Officer  Indosat  Ooredoo  Hutchison mengemukakan  alasannya  melakukan  PHK  adalah  untuk  meningkatkan employee performance agar  organisasi  dapat  bertumbuh  sesuai  dengan  situasi  yang  terjadi  di lingkungan  eksternal  perusahaan.  Kinerja  karyawan  merupakan  catatan  hasil  yang diperoleh dari fungsi pekerjaan tertentu selama masa kerja tertentu (I et al., 2020).
Indosat  telah  melakukan  berbagai  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja karyawannya  salah  satunya  adalah  dengan  menaikan  kompensasinya.  Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan organisasi pada karyawan, imbalan ini berupa gaji, insentif dan bonus. Afriyie et al., (2020) menerangkan, kompensasi adalah bentuk upah atau  insentif  yang  diberikan  kepada  seorang  pegawai  atas  kinerjanya  layanan  untuk majikan.  Dimana  sering  didasarkan  pada  upah,  gaji,  insentif  atau  bonus.  Kompensasi
telah  menjadi  output  yang  diperoleh  karyawan  dalam  bentuk  gaji,  upah  dan  juga imbalan  yang  sama  seperti  pertukaran  uang  untuk  tugas  dalam  rangka  meningkatkan employee  performance (Mohammed  et  al.,  2022).  Saman,  (2020)  bahwa  untuk  dapat mencapai employee  performance yang  tinggi,  karyawan  harus  diberikan  kompensasi yang  layak  dan  adil  dalam  rangka  melaksanakan  tugasnya  agar  karyawan  lebih bersemangat  dan  lebih  baik. Employee  performance yang  terus  menurun  sementara kompensasi  yang  diberikan  pada  karyawan  terus  mengalami  peningkatan  menjadi polemik di kalangan praktisi dan akademisi mengingat bahwa kompensasi dan employee performance merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan.
Sehingga  banyak  peneliti  yang  menyarankan  untuk  meneliti  variabel  lainnya seperti Innovative  behavior dalam  perannya  untuk  memediasi  variabel  kompensasi dalam  mempengaruhi employee  performance .  Dalam  artian  bahwa  kompensasi  belum tentu  dapat  menjamin  peningkatan  kinerja  karyawan  melainkan  ada  faktor  lain  yang dapat  berperan  seperti Innovative  behavior .  (Taib  et  al.,  2018)  bahwa  sulitnya membangun employee  performance dan  memulai  perbaikan  pada  efektivitas  kinerja karyawan dalam organisasi yang dinamis. Konsekuensinya, peran dari variabel mediasi perlu  diteliti. (Yen  et  al.,  2020) bahwa  Industri  telekomunikasi  memainkan  peran penting dalam pembangunan sosial ekonomi. Setiap perusahaan perlu mempertimbangkan dan menerapkan innovativative behavior untuk memediasi berbagai peran variabel lainnya untuk mencapai kinerja yang yang lebih baik. (Dzíndziora et al., 2022)  menemukan  bahwa innovative  behavior dapat  megomunikasikan  kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Innovative  behavior merupakan  suatu  perilaku  yang  dapat  meningkatkan employee performance .  Perilaku ini bersumber dari adanya kesadaran diri  yang timbul ketika  menghadapi  situasi  eksternal  perusahaan  yang  terus  berubah.  Jika innovative behavior ada  pada  diri  karyawan  meningkat  maka  secara  otomatis  karyawan  dapat meningkatkan  kompetensi  dalam  menghadapi  tuntutan  pekerjaan.  (Zulhelmi  et  al., 2018) Innovative  behavior adalah  keseluruhan  tindakan  individu  yang  mengarah  pada munculnya,  pengakuan,  dan  penerapan  sesuatu  yang  baru  dan  bermanfaat  di  semua tingkatan  organisasi.  (Lathifah  &  Wahyuningsih,  2022) Innovative  behavior adalah perilaku kerja yang bertujuan membangkitkan, memperkenalkan, dan mengimplementasikan  ide-ide  baru  yang  berguna  bagi  perusahaan.  (Wyrwa,  2020) bahwa  peluang  yang  dapat  diidentifikasi innovative  behavior dan  proses,  prosedur, layanan,  produk,  dapat  menemukan  aplikasi  baru  untuk  metode,  bahan,  atau  peralatan yang  dirubah  dapat  mendorong  perkembangan  organisasi. Innovative  behavior juga dapat  memecahkan  masalah  yang  tejadi  di  organisasi  dengan  penerapan  solusi  yang tepat.  (Contreras  et  al.,  2020)  bahwa  perilaku  ini  melibatkan  antusiasme,  ketekunan, kecenderungan  untuk  mengambil  risiko,  dan  menghadapi  ketidakpastian  organisasi dengan  baik.  (You  et  al.,  2022)  menambahkan Innovative  behavior telah  menjadi elemen  kunci  untuk  mempromosikan  inovasi  dan  pencapaian  organisasi  keunggulan kompetitif  yang  berkelanjutan,  juga  meneliti  faktor  lainnya  yang  dapat  mempengaruhi innovative behavior .
Organizational  Climate yang  nyaman  dan  saling  berkerjasama  sedapat  mungkin harus  di  ciptakan  agar  terjadi  kekompakan  di  lingkungan  perusahaan. (Lathifah  & Wahyuningsih,  2022)  bahwa  adanya  kekuatan  untuk  mengarahkan  anggota  organisasi dalam  melakukan  aktiviatas  baru  merupakan Organizational  Climate . Organizational Climate merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam  membangun  SDM  melalui  aspek perubahan  perilaku  dan  sikap  yang  diharapkan  beradaptasi  dengan  tantangan  yang
sedang berlangsung atau masa depan. (S.Raja, 2018) Ini mengacu pada apa yang terjadi dalam organisasi dan menjelaskan struktur hubungan dalam organisasi. Organizational Climate yang telah terbentuk ditandai dengan kenyamanan yang dirasakan karyawan di tempat  kerja  sehingga  karyawan  tidak  takut  dan  ragu  untuk  saling  mengemukakan idenya demi pengembangan organisasi.
Peneliti  terdahulu  telah  menemukan  bahwa Organizational  Climate memiliki pengaruh positif terhadap innovative behavior , namun  ada juga beberapa peneliti yang menemukan  hasil  penelitian  bahwa organizational  climate tidak  berpengaruh  terhadap innovative behavior .  (Patras  et  al.,  2021) bahwa  jika iklim organisasi  meningkat  maka perilaku kerja inovatif akan meningkat. (Ulfa et al., 2022) menambahkan organizational climate yang  mendorong  munculnya  perilaku  berani  dalam  pengambilan  risiko mendukung  munculnya  gagasan  yang  baru,  mengakui  dan  menghargai  inovasi, mendukung  kerjasama  dan  partisipasi  dalam  pengambilan  keputusan,  memiliki  peran yang  lebih  signifikan  potensi  untuk  menumbuhkan  individu  yang  inovatif  perilaku  di tempat  kerja.  Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  (Lie  et  al.,  2022)  bahwa  tidak adanya  koordinasi  dan  tim  antar  lini  dalam Organizational  Climate berimplikasi  pada lemahnya  rasa  kebersamaan  saat  berkerja  yang  akan  melemahkan  perilaku  untuk melakukan  pekerjaan  secara  inovatif  karena  disetiap  organisasi  terdapat  berbagai  lini yang  berbeda.  (Tamunomiebi  &  Uti,  2021)  bahwa  tidak  selamanya Organizational Climate dapat  membentuk Innovative  Behavior sehingga Organizational  Climate negatif dalam pengaruhnya terhadap Innovative Behavior . Organizational  Culture merupakan  nilai  luhur  yang  dimiliki  perusahaan  untuk mengendalikan  perilaku  karyawan  berikut  dengan  konsekuensi  tegas  yang  mengikuti ketika  nilai-nilai  luhur  tersebut  dilanggar.  (Eskiler  et  al.,  2016)  menerangkan, Organizational Culture merupakan  suatu  pikiran  yang  berisi  nilai-nilai  lalu  anggota diinformasikan  nilai-nilai  tersebut  untuk  diterapkan  dalam  berperilaku.  (Indrayanti  & Ulfia, 2022) bahwa Organizational Culture adalah proses perilaku, nilai, keyakinan, dan kebiasaan  yang  mengarahkan  perilaku  individu  dalam  organisasi. Organizational Culture yang apabila disusun dan ditetapkan oleh organisasi dengan menekankan pada nilai-nilai inovatif dan disampaikan juga diterapkan oleh masing-masing karyawan akan dapat  memengaruhi  meningkatnya Innovative  Behavior .  Sama  halnya  dengan Organizational  Climate , Organizational Culture pun  memiliki  kesenjangan  penelitian. Peneliti  (Rebecca  et  al.,  2022)  bahwa Organizational Culture merupakan  nilai organisasi  yang  dapat  diinvestasikan  pada  kapitalisasi  sumber  daya  yang  akan meningkatkan  perilaku  inovatif.  (F  &  Rojuaniah,  2022)  mengemukakan  bahwa Organizational Culture dapat mendorong Innovative Behavior di antara karyawan untuk merangsang karyawan untuk membawa konsep ide-ide baru pada perusahaan.(Liu et al., 2019)  menambahkan  organisasi  dapat  secara  strategis  fokus  pada  pelatihan  budaya organisasi  untuk  meningkatkan  hasil  karyawan  terkait  dengan  inovasi.  Sedangkan penelitian.  (Cahyo  et  al.,  2022)  baru-baru  ini  mengemukakan  bahwa  tidak  semua Organizational Culture dapat  memengauhi Innovative  Behavior melainkan  hanya Innovative  Behavior yang  mengarah  pada Organizational Culture pasar.(Mingaleva  et al.,  2022)  bahwa  penilaian  dari Organizational Culture yang  ada  diperoleh, inkonsistensi antara saat ini dengan Innovative Behavior atau pengaruh Organizational Culture terhadap Innovative Behavior tidak signifikan. Penelitian  ini  memiliki  keterkaitan  dengan  teori Resource  Based  View  Theory (RBV)  dimana  dalam  kasus  yang  dihadapi  karyawan  Indosat  yang  mengalami  PHK harus  menyadari  bahwa  untuk  dipertahankan  dalam  suatu  organisasi  maka  dibutuhkan
perilaku  inovatif  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan. Perilaku  inovatif  merupakan  suatu  perilaku  yang  dimiliki  seluruh  bagian  organisasi untuk  siap  menghadapi  tantangan  yang  terjadi  di  lingkungan  eksternal  perusahaan sebagai  wujud  perkembangan  technologi  yang  semakin  berkembang  dan  persaingan bisnis  dengan  bersama-sama  menjaga  dan  mengontrol  lingkungan  perusahaan  melalui adanya  insiatif  untuk  memberikan  ide-ide  bagi  organisasi  agar  organisasi  dapat berkembang  dan  memiliki competitive  advantage .  Teori  ini  pernah  dikemukakan  oleh Barney (1986) Hamel dan Prahalad (1996) bahwa RBV menganalisis dan menafsirkan sumber  daya  organisasi  untuk  memahami  bagaimana  organisasi  mencapai  keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Itu RBV berfokus pada konsep atribut perusahaan yang sulit ditiru sebagai sumber kinerja unggul dan keunggulan kompetitif.
Kompensasi yang diberikan diarahkan dalam tujuannya untuk para karyawan agar karyawan  memiliki  perilaku  inovatif.  Suasana  lingkungan  kerja  atau Organization Climate yang  diciptakan  juga  apabila  menekankan  pada  kebiasaan  untuk  memberikan ruang  karyawan  untuk  saling  menyampaikan  ide  dapat  juga  mengembangkan perusahaan, hal ini disebabkan karena yang terlibat langsung dengan konsumen adalah karyawan sehingga suara karyawan adalah penting. Organization Culture yang disusun dan  diatur  dengan  mengandung  nilai-nilai  inovatif  dapat  meningkatkan  perilaku inovatif.  (Madhani,  2010)  bahwa  penentuan  keputusan  yang  stategis  dari  kemampuan internal untuk menghadapi persaingan dalam lingkungan bisnis eksternal.  Penambahan nilai  pelanggan  melalui  rantai  nilai  pelanggan  juga  dimungkinkan  oleh  beberapa organisasi  yang  memiliki  kemampuan  modal.  RBV  memanfaatkan  sumber  daya  dan kemampuan yang ada di dalamnya organisasi dalam rangka mengembangkan daya saing yang berkelanjutan keuntungan.
Menurut  RBV,  tidak  semua  sumber  daya  perusahaan  akan  strategis  dan karenanya,  sumber  kompetitif  keuntungan.  Keunggulan  kompetitif  hanya  terjadi  bila ada adalah situasi heterogenitas sumber daya dan sumber daya tidak bergerak. Persoalan yang  terjadi  di  Indosat  yang  berkaitan  dengan  penurunan  kinerja  organisasi  yang berdampak  pada  PHK  sebanyak  977  karyawan  dan  terdapatnya  kesenjangan  hasil penelitian  terkait  Pengaruh  Kompensasi, Organizational  Climate dan Organizational Culture mendorong  peneliti  tertarik  untuk  mengkaji  variabel-variabel  tersebut  dengan menambahkan Innovative  Behavior (IB)  sebagai  varaibel  intervening.  Penelitian  ini sangat penting dilakukan di Indosat mengingat besarnya jumlah karyawan yang di PHK oleh  Indosat  selama  tahun  2020  hingga  tahun  2021  sebagai  akibat  penurunan  kinerja organisasi  sehingga  penelitian  ini  nantinya  diharapkan  akan  menjadi  kontribusi  positif untuk pihak akademisi dan praktisi dalam meningkatkan kinerja organisasi.

## KAJIAN TEORI Kompensasi
Kompensasi  adalah  semua  bentuk  imbalan  yang  diberikan  kepada  karyawan sebagai  pengganti  kontribusi  mereka  terhadap  organisasi.  Contohnya  termasuk  gaji bulanan, tunjangan kesehatan, bonus kinerja, dan manfaat  lainnya seperti cuti tahunan. Kompensasi  yang  adil  dan  memadai  dapat  meningkatkan  motivasi  dan  kinerja karyawan.

## Organizational Climate
Organizational  Climate (iklim  organisasi)  merujuk  pada  persepsi  keseluruhan karyawan  terhadap  budaya,  norma,  dan  suasana  kerja  di  dalam  organisasi.  Misalnya,
organisasi dengan iklim yang mendukung kolaborasi dan komunikasi terbuka cenderung memiliki tingkat kepuasan dan kinerja karyawan yang lebih tinggi.
Organizational Culture
Organizational  Culture (budaya  organisasi)  mencakup  nilai-nilai,  keyakinan, norma, dan praktik yang dianut oleh anggota organisasi. Contohnya termasuk orientasi terhadap  inovasi,  dukungan  terhadap  pengembangan  individu,  dan  tingkat  keadilan dalam  memperlakukan  karyawan.  Budaya  organisasi  yang  kuat  dan  positif  dapat menjadi faktor penentu dalam kinerja organisasi secara keseluruhan.

## Employee Performance
Employee  Performance (kinerja  karyawan)  adalah  kemampuan  karyawan  untuk mencapai  tujuan-tujuan  kerja  yang  ditetapkan  oleh  organisasi.  Ini  mencakup produktivitas,  kualitas  kerja,  kreativitas,  dan  tingkat  kepatuhan  terhadap  aturan organisasi.  Kinerja  karyawan  yang  tinggi  seringkali  dikaitkan  dengan  kepuasan  kerja yang baik dan kontribusi yang signifikan terhadap pencapaian tujuan organisasi.

## Innovative Behavior
Innovative  Behavior (perilaku  inovatif)  adalah  kemampuan  dan  kecenderungan karyawan  untuk  menciptakan  ide-ide  baru,  mengusulkan  perubahan,  dan  mengadopsi inovasi  dalam  konteks  kerja.  Ini  bisa  mencakup  kemampuan  untuk  berpikir  kreatif, mengidentifikasi  peluang  baru,  dan  berani  mengambil  risiko  dalam  eksperimen  baru. Perilaku  inovatif  yang  kuat  dapat  memperkuat  kemampuan  organisasi  untuk  bersaing dan beradaptasi dalam lingkungan yang berubah cepat.

## METODE PENELITIAN
Peneliti  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  karena  mulai  dari  tahapan pengumpulan  data  mengunakan  pembobotan  melalui  kuisioner  hingga  tahap  analisis data  menggunakan  statistika.  Penelitian  dengan  menggunakan  angka  atau  pembobotan lebih  mempertajam  hasil  analisis  sehingga  akan  mempengaruhi  hasil  penelitian  yang lebih  objectif  yang  tidak  terpengaruh  pendapat  pribadi,  hal  inilah  yang  menjadi  daya ketertarikan  bagi  peneliti  untuk  menggunakan  metode  kuantitatif.  Ratna  Wijayanti Daniar  Paramita  (2021)  menjelaskan  bahwa  metode  kuantitatif  yang  di  teliti mengandung angka dan statistik merupakan tekhnik dari analisis data kuantitatif. Dalam pengujian hipotesis penelitian kuantitatif menggunakan pendekatan deduktif. Sifat-sifat dalam  penelitian  kuantitatif  juga  menggunakan  paradigma  tradisional,  positivis, eksperimental  atau  empiris.  Penelitian  ini  mengambil  objek  penelitian  dari  karyawan PT.Indosat. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode Nonprobability Sampling  melalui  tekhnik  sampling  aksidental.  Kriteria  sampel,  pertama;  status  Karyawan tetap PT.Indosat (East Java) Surabaya. Kedua; berkerja selama > 2 tahun. Ketiga; Mengikuti prosedur  SDM  dengan  baik  seperti  mengikuti  proses  recruitment,  pelatihan,  dll.  Tekhnik pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuisioner melalui g-form, yang dilakukan selama 2 minggu yang berisi pernyataan terkait variabel yang diteliti.
Tabel 1.

## Skala Pengukuran
No Variabel Indikator Jenis Skala 1 Employe Performance (Y) Kualitas kerja Likert 1-5
Beban Kerja Likert 1-5 Ketepatan waktu Likert 1-5 Efisiensi Likert 1-5 2 Innovative Behavior (Z) Inovatif Likert 1-5 Skill Likert 1-5 Problem Sloving Likert 1-5 3 Kompensasi (X1) Kelayakan Likert 1-5 Motivasi Kerja Likert 1-5 Kepuasan Kerja Likert 1-5 4 Organizational Climate (X2) Open  Climate  dengan  indikator situasi  anggota  merasakan  bahagia saat  bekerja  dengan  bekerjasama, dan adanya keterbukaan Likert 1-5 Autonomous Climate dengan indikator anggota merasa kebebasan,  adanya  peluang  kreatif, sehingga  para  anggota  memiliki peluang untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan mereka. Likert 1-5 The  Controlled  Climate dengan indikator  anggota  tidak  merasa tertekan atas prestasi dalam mewujudkan  kepuasan  kebutuhan sosial,  setiap  orang  bekerja  keras, adanya hubungan kerjasama sesama karyawan. Likert 1-5 The  Familiar  Climate dengan indikator anggota merasa pemimpin adalah teman. Likert 1-5 5 Organization Culture (X3) Budaya  adhocratic  adalah  budaya yang  menciptakan  kewirausahaan yang dinamis. Likert 1-5 Budaya  marga  adalah  gotong royong dan budaya kerakyatan. Likert 1-5 Budaya  hierarkis  adalah  budaya manajemen  yang  terstruktur  dan berorientasi pada proses. Likert 1-5 Budaya  pasar    berorientasi  pada hasil dan budaya persaingan kompetitif.
Likert 1-5

## HASIL PENELITIAN
Gambar 1. Model Structural
Pada  pengujian  convergent  validity  pencapaian  nilai  uji  minimal  0,7,  sementara dalam  hasil  pengujian  tahap  pertama  beberapa  indikator  belum  menunjukan  nilai minimal 0,7.
Tabel 2. Syarat Evaluasi model Inner Model Employe Performance (Y) Innovative Behavior (Z) Kompensasi (X1) Organization Culture (X3) Organizational Climate (X2) X1.1 0,323 X1.2 0,824 X1.3 0,964 X1.4 0,774 X1.5 0,824 X1.6 0,245 X2.1 0,777 X2.2 -0,011 X2.3 0,792 X2.4 0,920 X2.5 0,710 X2.6 0,745 X2.7 0,541 X2.8 0,943 X3.1 0,191 X3.2 0,789 X3.3 0,793 X3.4 0,892 X3.5 0,064 X3.6 0,904 X3.7 0,832 X3.8 0,888 Y.1 0,952 Y.2 -0,173 Y.3 0,780 Y.4 0,740 Y.5 0,683 Y.6 0,285 Y.7 0,792
Y.8 0,831 Z.1 0,711 Z.2 0,921 Z.3 0,948 Z.4 0,746 Z.5 0,908 Z.6 0,231
Tabel  2  menunjukan  beberapa  variabel  memiliki  loading  factor  <  0,7,  variabel tersebut  antara  lain  variabel  X1.1  sebesar  0,323  ,X1.6,    sebesar  0,245,  X2.2  sebesar  - 0,011,  X2.2  sebesar  -0,011,  X3.5  sebesar  0,064,  X3.1  sebesar  0,191,    X3.5  sebesar 0,064, Y.2 sebesar -0,173, Y6 sebesar 0,683, Y6 sebesar 0,285 dan Z.6 sebesar 0,23 ini, dengan adanya nilai loading factor yang tidak memenuhi syarat tersebut maka dilakukan pengujian tahap 2 dengan menghapus indikator-indikator yang nilainya tidak memenuhi syarat tersebut.
Gambar 2. Outer Model Tahap 2
Tabel 3.

## Outer loading Tahap 2
Employe Performance (Y) Innovative Behavior (Z) Kompensasi (X1) Organization Culture (X3) Organizational Climate (X2) X1.2 0,796 X1.3 0,980 X1.4 0,877 X1.5 0,798 X2.1 0,967 X2.3 0,865 X2.4 0,791 X2.5 0,891 X2.6 0,883 X2.7 X3.2 0,856 X3.3 0,751 X3.4 0,890 X3.6 0,891 X3.7 0,743 X3.8
Y.1 0,989 Y.3 0,809 Y.4 0,954 Y.7 0,931 Y.8 0,801 Z.1
Z.2 Z.3 Z.4 Z.5
Hasil  nilai  cross  loading  menunjukan  bahwa  indikator  dari  masing-masing variabel memliki nilai yang tinggi dan berbeda dengan nilai variabelnya, sehingga hasil pengujian  ini  telah  mencukupi  bukti  bahwa  indikator  dapat  digunakan  sebagai  acuan tolak ukur variabelnya.
Tabel 4. Average Variance Extracted (AVE) Average Variance Extracted (AVE) Employe Performance (Y) 0,689 Innovative Behavior (Z) 0,691 Kompensasi (X1) 0,580 Organization Culture (X3) 0,543 Organizational Climate (X2) 0,790
Average Variance Extracted (AVE) data penelitian ini telah menunjukan Employe Performance (Y)  sebesar  0,689  >  0,5, Innovative  Behavior  (Z) sebesar  0,691>  0,5, Kompensasi  (X1) sebesar 0,580 > 0,5, Organization  Culture (X3) sebesar 0,543 > 0,5 dan Organizational Climate (X2) sebesar 0,790 > 0,5.

## Tabel 5. Nilai Discriminat Validity
Employe Performance (Y) Innovative Behavior (Z) Kompensasi (X1) Organization Culture (X3) Organizational Climate (X2) Employe Performance (Y) 0,982 Innovative Behavior (Z) 0,137 0,775 Kompensasi (X1) 0,312 -0,162 0,793 Organization Culture (X3) 0,060 0,267 -0,055 0,692 Organizational Climate (X2) 0,028 0,036 -0,285 0,423 0,553
Hasil  nilai cross  loading menunjukan  bahwa  indikator  dari  masing-masing variabel memliki nilai yang tinggi dan berbeda dengan nilai variabelnya, sehingga hasil pengujian  ini  telah  mencukupi  bukti  bahwa  indikator  dapat  digunakan  sebagai  acuan tolak ukur variabelnya.

## Tabel 6. Nilai Composite Reliability
Composite Reliability Employe Performance (Y) 0,805 Innovative Behavior (Z) 0,990 Kompensasi (X1) 0,834 Organization Culture (X3) 0,750 Organizational Climate (X2) 0,771
Composit  reliability masing-masing  variabel Employe  Performance  (Y) sebesar
0,805  >  0,7,  Innovative  Behavior  (Z) sebesar 0,990  >  0,7,  Kompensasi  (X1) sebesar
0,834  >  0,7,  Organization  Culture  (X3) sebesar  0,750  >  0,7,  dan Organizational Climate (X2) sebesar 0,771 > 0,7. Dengan demikian,data masing-masing variabel telah memenuhi memiliki keandalan yang tinggi.
Tabel 7.

## Nilai R-Square
R Square R Square Adjusted Employe Performance (Y) 0,634 0,607 Innovative Behavior (Z) 0,799 0,783
Penelitian  ini  telah  membuktikan  bahwa Employe  Performance  (Y) dipengaruhi sebesar  60,70%  (0,607  x100%)  oleh  Kompensasi  (X1), Organizational  Climate (X2) dan Organization  Culture (X3)  berpengaruh  sebesar  kemudian  sisanya  sebesar  39,30 (100%-60,70%) dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti penelitian ini. Selanjutnya Innovative Behavior (Z)  dipengaruhi sebesar  78,30% (0,783 x100%) oleh  Kompensasi (X1), Organization Culture (X3) dan Organizational Climate (X2) berpengaruh sebesar kemudian  sisanya  sebesar  21,70  (100%-21,70%)  dipengaruhi  variabel  lain  yang  tidak diteliti penelitian ini.
Tabel 8. Hasil Model Fit (Kebaikan Model) Saturated Model Estimated Model SRMR 0,105 0,105 d_ULS 3,904 3,904 d_G 0,855 0,855 Chi-Square 435,714 437,714 NFI 0,761 0,761
Model dalam penelitian ini telah memiliki goodness of fit yang tinggi mendukung model cocok untuk serangkaian pengujian dalam penelitian ini.
Tabel 9.

## Hasil Prediksi Q2
SSO SSE Q² (=1-SSE/SSO) Employe Performance (Y) 500,000 516,524 0,033 Innovative Behavior (Z) 500,000 473,229 0,054
Nilai  Q 2 pada  variabel Employe  Performance  (Y) sebesar  0,033  >  0  dan Innovative  Behavior  (Z)  sebesr  0,054  >  0,  dengan  demikian  nilai  observasi  pada penelitian ini telah bagus dan baik karena nilai Q square > 0 (nol).
Tabel 10. Hasil Uji T Statistics dan P Values
T Statistics (|O/STDEV|) P Values Innovative Behavior (Z) -> Employe Performance (Y) 0,001 2,523 Kompensasi (X1) -> Innovative Behavior (Z) 0,014 3,279 Organizational Climate (X2) -> Innovative Behavior (Z) 0,000 3,355 Organization Culture (X3) -> Innovative Behavior (Z) 0,000 6,318 Penelitian ini menemukan bahwa Innovative Behavior (Z) (X1) berdampak positif dan signifikan  terhadap Employe  Performance  (Y) karena  memiliki  nilai  P  Values  sebesar 0,001  <  0,05  dan  t-statistika  2,523    >  1,96  atau  H 1 diterima  dan  hipotesis  yang menyatakan bahwa Innovative Behavior (Z) berdampak positif dan signifikan terhadap Employe  Performance  (Y) dinyatakan  benar.    Sedangkan  perolehan  Kompensasi  (X1) terhadap Innovative  Behavior  (Z) juga  terbukti  positif  dan  signifikan  yang  ditunjukan dengan  nilai  P  Values  sebesar  0,014  <  0,05  dan  t-statistika  3,279  >  1,96  atau  H 2 diterima.  Kemudian  pengaruh Organizational  Climate (X2)  terhadap Innovative Behavior  (Z  ) juga  menunjukan  pengaruh  yang  positif  dan  signifikn  melalui  nilai  P Values  sebesar  0,000<  0,05  dan  t-statistika  4,390  >  1,96  atau  H 3 diterima.    Terakhir, perolehan Organization  Culture (X3)  terhadap Innovative  Behavior (Z)  juga  terbukti positif dan signifikan yang ditunjukan dengan nilai P Values sebesar 0,000 < 0,05 dan t- statistika 6,318 > 1,96 atau H 4 diterima.
Tabel 11. Hasil Uji Pengaruh Langsung
Specific Indirect Effects Kompensas i (X1) -> Innovative Behavior (Z) -> Employe Performance (Y) 0,035 Organizational Climate (X2) -> Organization Culture (X3) -> Innovative Behavior (Z) -> Employe Performance (Y) 0,010 Organization Culture (X3) -> Innovative Behavior (Z) -> Employe Performance (Y) 0,025
Bahwa analisis menunjukkan bahwa H 5 diterima atau hipotesis yang menyatakan Innovative  Behavior  (Z) secara  positif  dan siginikan mampu memediasi  pengaruh Kompensasi  (X1), Organizational  Climate  (X2) dan Organization  Culture  (X3) terhadap  Employe  Performance  ( Y)  dengan  penjabaran  bahwa  Kompensasi  (X1) terhadap Employe  Performance (Y)  melalui Innovative  Behavior (Z)  sebesar  0,035  <
0,05. Organizational  Climate (X2)  terhadap Employe  Performance (Y)  melalui Innovative Behavior (Z)  sebesar 0,010 < 0,05 dan Organization  Culture (X3) terhadap Employe Performance (Y) melalui Organization Culture (Z) sebesar 0,025 < 0,05.

## PEMBAHASAN Pengaruh Innovative Behavior (Z) Terhadap Employe Performance (Y)
Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa Innovative Behavior (Z) berpengaruh langsung  terhadap Employe  Performance (Y),  dimana  hasil  pengujian  menunjukan pengaruh ini memiliki nilai P Values sebesar 0,001 < 0,05 dan t-statistika 2,523  > 1,96 atau  H 1 diterima.  Hasil  penyebaran  kuisioner  yang  dilakukan  peneliti  pada  variabel Innovative  Behavior (Z)  menemukan  mayoritas  responden  menjawab  sangat  setuju karena berada pada rata-rata skor total 435,33 pada interval 421-500.
Perilaku  inovatif  apabila  dimiliki  oleh  perusahaan  akan  meningkatkan  kinerja organisasi,  ini disebabkan karena dalam organisasi  tentu harus menghadapi  persaingan dari  industry  sejenis  dalam  hal  ini  perusahaan  telekomunikasi.  Hal  ini  menuntut perlunya  pengelolaan  SDM  untuk  menghasilkan Competitive  advantage dari  produk yang dihasilkan agar mampu menghadapi persaingan tersebut yang dapat diperoleh dari perilaku kerja yang inovatif . Hasil penelitian ini sesuai dengan pernytaan (Zulhelmi et al., 2018) dari hasil penelitiannya mengemukakan bahwa salah satu alasan utama orang harus inovatif di  tempat  kerja adalah untuk  memberikan manfaat  kinerja, peningkatan, atau efisiensi pada peran kerja atau pekerjaan.  Inovasi menyarankan dan menggunakan metode baru yang lebih efektif dan dicari tindakan yang memberikan nilai tambah dan berguna  bagi  kelangsungan  hidup  organisasi.  (Contreras  et  al.,  2020)  melanjutkan bahwa konsensus akademis yang luas sepakat bahwa inovasi merupakan faktor penting yang  memungkinkan  perusahaan  bertahan  dalam  dunia  yang  sangat  kompetitif  dan mengglobal.  Inovasi  tersebut  antara  lain  produksi  produk,  layanan,  dan  proses  baru untuk  memperoleh  hasil  organisasi  yang  lebih  baik  dari  berbagai  posisi  dan  tingkat organisasi.  (Lathifah  &  Wahyuningsih,  2022)  bahwa  semakin  tinggi  perilaku  kreatif yang  diciptakan  karyawan  maka  semakin  baik  kinerja  organisasi.  (Wyrwa,  2020), (Contreras  et  al.,  2020)  dan  (You  et  al.,  2022)    juga  membuktikan  bahwa Innovative Behavior (Z) berpengaruh positif dan signifikanTerhadap Employe Performance (Y).

## Pengaruh Kompensasi (X1) Terhadap Innovative Behavior (Z)
Penelitian  ini  berhasil  membuktikan  bahwa  Kompensasi  (X1) berpengaruh langsung  terhadap Innovative  Behavior  (Z) ,  dimana  hasil  pengujian  menunjukan pengaruh ini memiliki nilai P Values sebesar 0,014 < 0,05 dan t-statistika 3,279  > 1,96 atau  H 2 diterima.  Hasil  penyebaran  kuisioner    pada  variabel Innovative  Behavior  (Z) memiliki  rata-rata  skor  total  variabel  “Kompensasi”  masuk  dalam  kategori  “Setuju” karena berada pada dari interval 341-420. Hasil penelitian ini sesuai dengan pernyataan (Mujanah,  2019) bahwa  pemberian  kompensasi  dengan  skema  yang  adil  dapat meningkatkan  semangat  karyawan  untuk  mengembangkan  kompetensinya  yang merupakan  ciri  perilaku  inovatif.  (Maulana  &  Wijanarko,  2023)  bahwa  kompensasi akan  mendorong  karyawan  untuk  menciptakan  nilai  dalam  perusahaan  atau memecahkan  masalah  yang  ada.  Suatu  program  atau  skema  kompensasi  juga  akan memberi sinyal kepada karyawan lain dalam organisasi bahwa perusahaan mendukung perilaku  inovatif.  (Cirera  &  Martins-Neto,  2023)  melanjutkan  bahwa  perusahaan memberikan upah yang tinggi untuk  memberikan insentif terhadap pekerja yang dapat melaksanakan  proyek-proyek  inovatif  ,  hal  ini  mendorong  karyawan  untuk  terus berinovasi.  (Dzíndziora  et  al.,  2022)  membuktikan  bahwa  kompensasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Innovative Behavior (Z).

## Pengaruh Organizational Climate (X2) Terhadap Innovative Behavior (Z)
Penelitian  ini  berhasil  membuktikan  bahwa Organizational  Climate (X2) berpengaruh  langsung  terhadap Innovative  Behavior  (Z) ,  dimana  hasil  pengujian menunjukan pengaruh ini memiliki nilai P Values sebesar 0,000 < 0,05 dan t-statistika 4,390  > 1,96 atau H 3 diterima. Hasil penyebaran kuisioner yang dilakukan peneliti pada variabel Organizational  Climate  (X2) menemukan  mayoritas  jawaban  responden menjawab sangat setuju dengan rata-rata skor total sebesar 423,13 berada pada interval 421-500.  Seorang  karyawan  yang  berbahagia  atas  pekerjaannya  umumnya  mencintai pekerjaanya  atas  ada  perasaan  mencintai  pekerjaan  akan  menimbulkan  sikap  untuk mengembangkan pekerjaannya seperti mencari penyelesaian kerja dengan metode yang lebih  efektif  dan  tidak  memakan  waktu  sehingga  berhasil  menyelesaikan  pekerjaan bahkan  lebih  tepat  dari  waktu  yang  ditentukan.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan pernyataan  (Al-shami  et  al.,  2023)  dalam  penelitiannya  membeberkan  bahwa  aspek kebahagiaan tingkat individu dengan korelasi positif terhadap kapasitas organisasi untuk secara  efektif  melaksanakan  pendekatan  yang  relevan  dan  mendapatkan  keunggulan kompetitif.  Sejalan  dengan  ha  tersebut.  (Patras  et  al.,  2021)  bahwa Organizational Climate yang memiliki lingkungan yang baik dapat menjadikan karyawan senang, puas, dan  bersemangat  bekerja  lebih  untuk  perusahaan  sehingga  memicu  meningkatnya perilaku  inovatif.  (Lathifah  &  Wahyuningsih,  2022)  dan  (S.Raja,  2018)  juga  turut membuktikan  bahwa Organizational  Climate (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Innovative Behavior (Z).
Pengaruh Organization Culture (X3) Terhadap Innovative Behavior (Z)
Penelitian  ini  berhasil  membuktikan  bahwa Organization  Culture (X3) berpengaruh  langsung  terhadap Innovative  Behavior  (Z) ,  dimana  hasil  pengujian menunjukan pengaruh ini memiliki nilai P Values sebesar 0,000 < 0,05 dan t-statistika 6,318  > 1,96 atau H 4 diterima. Hasil penyebaran kuisioner yang dilakukan peneliti pada variabel Organizational  Culture (X3)  menunjukan  rata-rata  skor  total  sebesar  436 berada pada interval berada pada interval 421-500.
Organization  Culture yang  mentransmisikan  nilai  perilaku  yang  berfokus  pada pencapaian  standart  sasaran  kerja  akan  memiliki  karyawan  yang  berpeilaku  inovatif yang  tinggi  karena  perilaku  karyawan  kerap  kali  dipengaruhi  oleh  kebiasaan  yang diajarkan  dalam  lingkungan  kerjanya.  (Eskiler  et  al.,  2016)  mengungkapkan  bahwa budaya  organisasi  memungkinkan    individu  untuk  mengikuti  perilaku  tertentu  yang dicontohkan  dan  mengajarkan  karyawan  bagaimana  berperilaku  inovatif.  (Liu  et  al., 2019)  bahwa    budaya  organisasi  adalah  nilai-nilai  dan  keyakinan  yang  membentuk perilaku  individu  dalam  suatu  organisasi.  Oleh  karena  itu Organization  Culture yang menekan  pada  nilai  perilaku  yang  inovatif  perlu  di  kenalkan  perusahaan.  Lebih  lanjut lagi penelitian (Indrayanti & Ulfia, 2022), (Ulfa et al., 2022) dan (F & Rojuaniah, 2022) menemukan  bahwa Organization  Culture (X3)  berdampak  positif  dan  signifikan terhadap Innovative Behavior (Z)
Pengaruh Kompensasi (X1), Organizational Climate (X2) dan Organization Culture (X3) Terhadap  Innovative  Behavior  (Z)  Melalui  Varibel  Innovative  Behavior  (Z) Sebagai Variabel Moderasi.
Penelitian  ini  berhasil  membuktikan  bahwa  H 5 diterima  atau  hipotesis  yang menyatakan Innovative  Behavior  (Z) secara  positif  dan siginikan mampu memediasi pengaruh    Kompensasi  (X1)  terhadap Employe  Performance (Y)  diterima  dengan
perolehan nilai signifikansi sebesar 0,035 < 0,05. Innovative Behavior (Z) secara positif dan  siginikan  mampu  memediasi  pengaruh  Kompensasi  (X1)  terhadap Employe Performance (Y) diterima dengan perolehan nilai signifikansi sebesar 0,010 < 0,05 dan Innovative  Behavior  (Z) secara  positif  dan  siginikan  mampu  memediasi  pengaruh Organization  Culture  (X3) terhadap Employe  Performance  (Y) diterima  dengan perolehan  nilai  signifikansi  sebesar  0,025  <  0,05.  Hasil  penyebaran  kuisioner  yang dilakukan  peneliti  pada  variabel Employe  Perfomance (Y)  menemukan  mayoritas jawaban responden menjawab sangat setuju dengan rata-rata skor total sebesar 447,75, berada pada interval interval 421-500.
Kompensasi, Organizational  Climate (X2)  dan Organization  Culture (X3)  dapat mendorong  meningkatnya  perilaku  disiplin  dalam  berkerja.  sikap  ini  akan  mendorong karyawan  untuk  mencari  suatu  cara  kerja  yang  lebih  baik  atau  inovatif  agar  tugas diselesaikan tepat  waktu, hal  ini akan mendukung tercapainya sasaran kerja organisasi secara otomatis kinerja organisasi akan meningkat. Menurut (Zhang et al., 2021) bahwa kompensasi  insentif  dapat  membuat  perilaku  inovatif  menghasilkan  kewajiban  untuk mempromosikan  inovasi.  Pemberian  insentif  secara  adil  dapat  meningkatkan kepercayaan  diri  yang  dapat  meningkatkan  kedisiplinan  karyawan.Dan  mereka  akan lebih  bersedia  untuk  mempraktikkan  ide-ide  baru  agar  penyelaian  kerja  dapat diselesaikan  tepat  waktu.  (Pincheira  &  Garcés,  2018)  bahwa Organizational  Climate yang  bernuansa  kebahagiaan  di  lingkungan  kerja  adalah  kunci  kualitas  kehidupan karyawan,  baik  dalam  bidang  pribadi  maupun  organisasi,  meningkatkan  kedisiplinan dalam  pencapaian  tujuan,  inovasi  dalam  organisasi.  (Lukoto  &  Chan,  2016)  bahwa Organization  Culture yang  menekankan pemanfaatan  kapasitas  intelektual  karyawan dan  mengubahnya  menjadi  hal  baru  yang  bermanfaat  bagi  organisasi  dalam  memulai perilaku  kerja  yang  inovatif  terutama  bila  hal  itu  dipersepsikan  secara  positif  oleh karyawan di suatu organisasi. “Inovasi bukanlah suatu kebetulan, melainkan hasil dari kerja  keras  yang  sistematis”.  (Kim  &  Koo,  2017)  mendukung  pernyataan  tersebut bahwa Innovative Behavior (Z) berdampak pada Employe Perfomance.

## KESIMPULAN
Bahwa Innovative  Behavior  (Z) secara  positif  dan siginikan mampu memediasi pengaruh  Kompensasi (X1) terhadap Employe Performance (Y) dengan perolehan nilai signifikansi  sebesar 0,035 < 0,05. Innovative Behavior  (Z) secara positif  dan siginikan mampu  memediasi  pengaruh Organizational  Climate (X2)  terhadap Employe Performance  (Y) diterima  dengan  perolehan  nilai  signifikansi  sebesar  0,010  <  0,05. Innovative  Behavior  (Z) secara  positif  dan  siginikan  mampu  memediasi  pengaruh Organization  Culture  (X3) terhadap Employe  Performance  (Y) diterima  dengan perolehan nilai signifikansi sebesar 0,025 < 0,05.

## DAFTAR PUSTAKA
Afriyie,  E.  O.,  Twumasi,  A.,  Sarpong,  E.,  &  Darko,  L.  O.  (2020).  The  Effect  of Compensation on Employees’ Performance: A Case of a Technical University in Ghana. International Journal of Managerial Studies and Research (IJMSR) , 8 (1), 44–54. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.20431/2349-0349.0806005
Al-shami,  S.  A.,  Mamun,  A.  Al,  Rashid,  N.,  &  C,  C.  B.  C.  (2023).  Happiness  at workplace  on  innovative  work  behaviour  and  organisation  citizenship  behaviour through  moderating  effect  of  innovative  behaviour. Heliyon , 9 ,  1–12. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2023.e15614
Cahyo,  P.  E.,  Sambung,  R.,  &  Syamsudin,  A.  (2022).  Leadership  style  in  improving innovative  work  behavior,  organizational  culture,  and  organizational  citizenship behavior as mediation. Jurnal Inovasi Ekonom , 7 (2), 171–182.
https://doi.org/https://doi.org/10.22219/jiko.v7i02.22052
Cirera,  X.,  &  Martins-Neto,  A.  S.  (2023).  Do  innovative  firms  pay  higher  wages?
Micro-level evidence from Brazil. Policy Research , 52 (1), 1–42. https://doi.org/10.1016/j.respol.2022.104645 Contreras, F., Juarez, F., Acosta, Y. A. C., Utz, Dornberger, K. S.-B., Ramos-, M. C.-E.
C., Garza, Steizel, S., Portalanza, A., Jauregui, K., Luciana, & Salusse, I. da S. & M. A. Y. (2020). Critical factors for innovative work behaviour in Latin American firms:  Test  of  an  exploratory  model. Cogent  Business  &  Management ,  1–27. https://doi.org/https://doi.org/10.1080/23311975.2020.1812926
Dzíndziora, J. D., Smolarek, M., ̇Zebra, D., & Gross-Gołacka, E. (2022). Organizational
Factors  of  Commitment  to  Innovation  vs.  Innovative  Behavior  in  Smes  in  the Renewable Energy Sources (RES) Industry. Energies , 15 , 1–15. https://doi.org/https://doi.org/10.3390/en15155674
Eskiler,  E.,  Ekici,  S.,  Soyer,  F.,  &  Sari,  I.  (2016).  The  Relationship  between Organizational  Culture  and  Innovative  Work  Behavior  for  Sports  Services  in Tourism  Enterprises. PHYSICAL  CULTURE  AND  SPORT.  STUDIES  AND RESEARCH , 69 (1). https://doi.org/https://doi.org/10.1515/pcssr-2016-0007 F,  N.,  &  Rojuaniah.  (2022).  Servant  Leadership,  Organizational  Culture  and Organizational Citizenship Behavior on Innovative Work Behavior. Management Analysis Journal , 11 (1), 84–94. https://doi.org/https://doi.org/10.15294/maj.v11i1.54626 I,  O.,  D,  O.,  &  C,  N.-O.  (2020).  Reward  Management  Practices  and  Employee Performance  of  Public  Universities  in  South-East,  Nigeria. EJBMR,  European Journal of Business and Management Research , 5 (3), 1–9. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.24018/ejbmr.2020.5.3.321 Indrayanti, N., & Ulfia, N. (2022). Authentic leadership and innovative work behavior through  organizational  culture:  A  study  in  Indonesian  state-owned  enterprises. F1000 Research , 1–16. https://doi.org/https://doi.org/10.12688/f1000research.126559.1
Kim,  M.-S.,  &  Koo,  D.-W.  (2017).  Linking  LMX,  engagement,  innovative  behavior, and  job  performance  in  hotel  employees. Nternational  Journal  of  Contemporary Hospitality Management , 29 (12), 3044–3062.
Lathifah, M., & Wahyuningsih, R. S. H. (2022). Innovative Behavior As A Mediator Of Organizational  Climate  And  Job  Stress’  Influences  On  Performance.
Interdisciplinary Social Studies , 1 (9), 1219–1226. https://doi.org/https://doi.org/10.55324/iss.v1i9.255
Lie,  D.,  Purba,  E.,  Harini,  S.,  Said,  M.,  &  Sudirman,  A.  (2022).  Managing  Innovative Work  Behavior:  The  Role  of  Member-Leader  Exchange,  Organizational  Climate and  Psychological  Empowerment. 3rd  International  Conference  on  Advance  & Scientific Innovation , 243–255. https://doi.org/10.18502/kls.v0i0.11805 Liu, A., Wang, Cw., & Chen, D. (2019). Linking Ambidextrous Organizational Culture to  Innovative  Behavior:  A  Moderated  Mediation  Model  of  Psychological Empowerment  and  Transformational  Leadership. Front.  Psycho ,  1–12. https://doi.org/https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.02192
Lukoto, K., & Chan, K.-Y. (2016). The Perception of Innovative Organisational Culture
and  Its  Influence  on  Employee  Innovative  Work  Behaviour. Proceedings  of PICMET  ’16:  Technology  Management  for  Social  Innovation ,  972–977. https://doi.org/10.1109/PICMET.2016.7806707 Madhani,  P.  M.  (2010). Resource  Based  View  (RBV)  of  Competitive  Advantage  An Overview . 1–22.
Maulana,  R.,  &  Wijanarko,  A.  A.  (2023).  The  Influence  Of  Employee  Training, Compensation And Employee Creativity On Innovative Behavior (Case Study At Pt.  Transportasi  Jakarta). Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  Dan Akuntansi) , 7 (3), 1468–1478. https://doi.org/10.31955/mea.v7i3.3545
Mingaleva,  Z.,  Shironina,  E.,  Lobova,  E.,  Olenev,  V.,  Plyusnina,  L.,  &  1,    and  A.  O. (2022).  Organizational  Culture  Management  as  an  Element  of  Innovative  and Sustainable  Development  of  Enterprises. Sustainability , 14 (6289),  1–28. https://doi.org/https://doi.org/10.3390/su14106289
Mohammed,  A.  I.,  Mohammed,  Z.  F.,  &  Mohammad,  H.  A.  (2022).  The  Effect  Of Compensation  Management  On  Employee  Performance :  An  Emprical  Study  In North Gas Company. World Bulletin of Management and Law (WBML) , 7 , 59–70. Mujanah, S. (2019). Manajemen Kompensasi . CV. Putra Media Nusantara (PMN). Paramita,  R.  W.  D.  (2021). METODE  PENELITIAN  KUANTITATIF:  Buku  Ajar Perkuliahan  Metodologi  Penelitian  Bagi  Mahasiswa  Akuntansi  &  Manajemen . WIDYA GAMA PRESS.
Patras, U. E., Hidayat, R., & Billah, M. A. (2021). Contribution and Priority Action of the  Self-Efficacy  and  Organizational  Climate  to  Improve  Innovative  Work Behavior. Jurnal Studi Manajemen Pendidikan , 5 (2), 158–172. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.29240/jsmp.v5i2.2941
Pincheira,  F.  J.  D.,  &  Garcés,  M.  E.  C.  (2018).  Effects  of  organizational  climate  and psychosocial risks on happiness at work. Contaduría y Administración , 63 (4), 1– 14. https://doi.org/10.22201/fca.24488410e.2018.1142
Rebecca,  M.  B.,  Slåtten,  T.,  Lien,  G.,  &  González ‑ Piñero,  M.  (2022).  The  impact  of organizational culture and leadership climate on organizational attractiveness and innovative  behavior:  a  study  of  Norwegian  hospital  employees. Mutonyi  et  Al. BMC  Health  Services  Research , 22 (637),  1–19.  https://doi.org/Mutonyi  et  al. BMC Health Services Research
S.Raja.  (2018).  Investigating  The  Effect  Of  Organizational  Climate  On  Innovative Work Behaviour In Manufacturing Industries. The International Journal Research Publications , 8 (1), 81–88.
Sahroni, I. (2022). Ternyata  Ini  Alasan  Indosat  PHK 300 Karyawan Tahun Ini. CNBC Indonesia .
Saman,  A.  (2020).  Effect  Of  Compensation  On  Employee  Satisfaction  And  Employe Performance. International  Journal  of  Economics,  Business  and  Accounting Research (IJEBAR) , 4 (1), 185–190.
Taib,  N.  M.,  Saludin,  M.  N.,  &  Hanaf,  W.  N.  W.  (2018).  The  Effects  of  Human Resources  Management  (HRM)  Practices  on  Employee  Performance  with  the Mediating  Role  of  Employee  Engagement. Selangor  Business  Review , 3 (1),  46– 60.
Tamunomiebi,  M.  D.,  &  Uti,  Q.  (2021).  Organizational  Climate  and  Employee Innovative Work Behaviour: A Literature Review. International Academy Journal of Management, Marketing and Entrepreneurial Studies , 8 (1), 68–77. Timorria,  I.  F.  (2022).  Kilas  Balik  PHK  Indosat,  677  Karyawan  Pernah  Terimbas  di
2020. Bisnis .
Ulfa,  C.  K.,  Rulinawaty,  Hamidah,  &  Madhakomala,  R.  (2022).  Transformational Leadership,  Organisational  Climate  and  Organizational  Trust;  Is  It  Trigger  to Innovative Work Behavior? Journal of Positive School Psychology , 6 (5), 1958 – 1969. https://doi.org/https://www.journalppw.com/index.php/jpsp/article/view/6223 Wyrwa,  J.  (2020).  Measuring  Innovative  Employee  Behavior  in  an  Enterprise  –
Methodological  Aspects. European  Journal  of  Sustainable  Development , 9 (3), 565–580. https://doi.org/10.14207/ejsd.2020.v9n3p565
Yen, N. T. H., Hung, N. T., Duc, L. D. M., Thuy, V. H. N., & Thu, N. T. M. (2020). Factors  Affecting  Real  Estate  Prices-Evidence  From  Macroeconomic  Data  In Vietnam. Journal Of Southwest Jiaotong University , 55 (4), 1–11.
You,  Y.,  Hu,  Z.,  Li,  J.,  Wang,  Y.,  &  Xu,  M.  (2022).  The  Effect  of  Organizational Innovation Climate on Employee Innovative Behavior: The Role of Psychological Ownership and Task Interdependence. Front Psychol , 13 , 1–13.
https://doi.org/https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.856407 Zhang,  Z.,  Liu,  M.,  &  Yang,    and  Q.  (2021).  Examining  the  External  Antecedents  of Innovative  Work  Behavior:  The  Role  of  Government  Support  for  Talent  Policy. Int. J. Environ. Res. Public Health , 18 , 1–17.
https://doi.org/10.3390/ijerph18031213
Zulhelmi,  Muchtar,  B.,  &  Abro.  (2018).  The  Impact  of  Innovative  Behavior, Commitment,  Organizational  Culture,  and  Ethical  Leadership  on  Performance. 2nd  Padang  International  Conference  on  Education,  Economics,  Business  and Accounting (PICEEBA-2 2018) , 64 , 846–855. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.2991/piceeba2-18.2019.74