Volume  8 No.1 Januari 2016 ISSN : 2085 – 1669 e-ISSN : 2460 – 0288 Website : jurnal.ftumj.ac.id/index.php/jurtek Email :  jurnalteknologi@ftumj.ac.id

## U  N  I  V  E  R  S  I  T  A  S   M  U  H  A  M  M  A  D  I  Y  A  H   J  A  K  A  R  T  A

## PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. GEMALA KEMPA DAYA
Meri Prasetyawati 1 , Kusnudin 2
1,2 Jurusan Teknik Industri, Fakultas Teknik Universitas Muhammadiyah Jakarta
Jl. Cempaka Putih Tengah 27 Jakarta Pusat
*Email : merie_jeng@yahoo.co.id
Diterima: 30 Agustus 2015 Direvisi: 24 September 2015 Disetujui: 12 Nopember 2015

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  Quality  of  work  life  terhadap  kepuasan kerja  karyawan.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  tetap  untuk  golongan  3  dan  4  di  area  Head Office  PT.  Gemala  Kempa  daya  sebanyak  74  orang,  dengan  standard  error  10%  maka  didapatkan  sample sebesar  43  responden  dengan  menggunakan  teknik  random  sampling,  skala  pengukuran  menggunakan  likert. Jenis data yang digunakan terdiri dari data primer dan data sekunder, Metode yang digunakan adalah metode deskriptif  dan  analisa  data  mengunakan  Regresi  Linear  Berganda.  Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat disampaikan  bahwa  untuk  variable  partisipasi  karyawan  memiliki  tingkat  signifikansi  0.014,  variabel pengembangan  karier  memiliki  tingkat  signifikansi  0.000,  variabel  komunikasi  memiliki  tingkat  signifikansi 0.000,  dan  variabel  kompensasi  memiliki  tingkat  signifikansi  0.004  yang  lebih  kecil  dari  0.05,  maka  dapat  di simpulkan  bahwa  variabel  variabel  tersebut  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Adapun rata  –  rata    Achivement  KPI  2013  untuk  departement  yang  berada  di  area  Head  Office  adalah  sebesar  78% yang berada pada rentang cukup, kemudian setelah dilakukanya penelitian terkait kepuasan kerja , rata  – rata Achivement KPI 2014 yakni sebesar 99%  yang berada pada rentang baik, Terjadi kenaikan score sebesar 27%.
Kata Kunci : Kepuasan karyawan, Regresi Linear Berganda dan Key Performance Indicator.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  how  much  influence  the  Quality  of  work  life  on  employee  job  satisfaction. The population in this research is employees of group 3 and 4 in the area Head Office PT. Gemala Kempa Daya as much  as  74  people,  with  a  standard  error  of  10%  are  obtained  sample  of  43  respondents  using  random sampling  techniques,  using  a  Likert  scale  measurement.  The  type  of  data  used  consist  of  primary  data  and secondary  data,  The  method  used  is  descriptive  method  and  data  analysis  using  multiple  linear  regression. Based  on  the  research  results  can  be  delivered  to  a  variable  that  has  a  significance  level  of  employee participation  is  0.014,  career  development  variables  have  a  significance  level  of  0.000,  communication variables have a significance level of 0.000, nd variable compensation has a significance level of 0.004 which is less than 0.05, it can be concluded that these variables have a significant effect on job satisfaction. The average KPI Achievement in 2013 for the department in area of Head Office is 78% which is in the range enough, then after  execution  of  research  related  to  job  satisfaction,  average  Achievement  KPI  2014  is  99%  which  is  in  the good range, An increase in the score is 27%.
Keywords : Employee satisfaction, Multiple linear regression and Key Performance Indicator.

## PENDAHULUAN
Sumber daya merupakan
penggerak  utama  suatu  perusahaan.  Salah satu  masalah  pokok  dalam  manajemen sumber  daya  manusia  adalah  bagaimana mencari cara yang terbaik untuk mencapai kepuasan  karyawan.  Karyawan  di  PT Gemala Kempa Daya terdiri dari beberapa golongan  diantaranya  Golongan  1  untuk Operator,  Golongan  2  untuk  Team  leader, Golongan  3  untuk  Foreman  ,  Golongan  4 untuk  Section  head,  Golongan  5  untuk Departement  &  Division  Head.  Adapun yang  melatarbelakangi  penulis  untuk meneliti penelitian ini adalah tingkat turn over karyawan tetap untuk golongan 3 dan 4  ( foreman dan  section  head  )  di  PT.
Gemala  Kempa  Daya  yang  cukup  tinggi dari  periode  tahun  2010  –  2013.  Data  ini pun  didukung  oleh  data  hasil  exit interview,  dimana  pada  data  tersebut menjelaskan  beberapa  alasan  karyawan yang  resign  dari  perusahaan  bahwa  alasan terbesar  karyawan  untuk  resign  dari perusahaan adalah karena mereka mendapatkan  kesempatan  bekerja  yang lebih baik, tentunya hal ini didasari karena adanya  ketidakpuasan  karyawan  dalam bekerja  di  perusahaan.  Oleh  karena  itu dengan adanya ketidakpuasan  dalam bekerja tentunya hal ini dapat
mempengaruhi menurunya kinerja karyawan  dalam  bekerja.  Dengan  adanya permasalahan ketidakpuasan dalam bekerja  yang  dihadapi  para  karyawan gologan 3 dan 4, maka pihak management perlu mengkaji ulang terkait permasalahan tersebut,  karena  apabilla  hal  ini  tidak secepatnya  di  tanggulangi  tentunya  hal ini akan berdampak pada kestabilitas perusahaan  dengan  mengeluarkan  cost lebih dan tidak tercapainya tujuan perusahaan karena produktivitas karyawan yang  menurun.  Kualitas  kehidupan  kerja atau Quality  of  Work  Life (  QWL  ) merupakan  salah  satu  bentuk  filsafat  yang diterapkan  manajemen  dalam  mengelolah organisasi  pada  umumnya  dan  sumber daya  manusia  pada  khususnya.  Sebagai filsafat, kualitas kehidupan kerja merupakan  cara  pandang    manajemen
tentang  manusia,  pekerja  dan  organisasi. Unsur  –  unsur  pokok  dalam  filsafat tersebut  ialah  kepedulian  manajemen tentang  dampak  pekerjaan  ada  manusia, efektivitas organisasi serta pentingnya para karyawan  dalam  pemecahan  keputusan terutama  yang  menyangkut  pekerjaan, karier,  penghasilan  dan  nasib  mereka dalam  pekerjaan.  Sedangkan  menurut Davis  dan  Newstrom  mengemukakan bahwa  kepuasan  kerja  adalah  suatu perasaan  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan diri pegawai yang berhubungan  dengan  pekerjaanya  maupun dengan  kondisi  dirinya.  Dengan  kata  lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaanya.
METODE Pada  Penelitian  ini  mengunakan Metode Analisis Deskriptif untuk mendeskriptifkan variabel penelitian tanpa menarik  generalisasi.  Pengukuran  yang dilakukan dengan memberikan angka, baik dalam  jumlah  responden  maupun  dalam angka  presentase  (%).  Analisis  Jalur digunakan untuk menguji hipotesis penelitian  yang  diajukan.  Variabel  – variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  terdiri  dari  variabel independent (bebas)  dan  variabel dependent (terikat). Kepuasan  karyawan  di  tetapkan  sebagai variabel dependent sedangkan  variabel independent adalah  faktor  -  faktor  QWL yang  terdiri  dari    Partisipasi  karyawan, pengembangan  karir,  dan  komunikasi. Populasi  dalam  penelitian  ini  dengan jumlah keseluruhan dari karyawan golongan  3  up  di  area  Head  Office  PT. Gemala  Kempa  Daya  yang  akan  menjadi responden berjumlah 74 orang dan peneliti akan  mengambil  sampel  sebanyak  43 orang.  Dimana  penentuan  sampel  ini berdasarkan  rumus  dari  Slovin.  Teknik analisa data yang digunakan adalah teknik analisa  Regresi  Linear  Berganda.  Data yang  didapat  dari  kuisioner  setelah  di  uji validitas  dan  reabilitas,  maka  tahap selanjutnya dianalisa dengan menggunakan Regresi Linear Berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Pengaruh Partisipasi Karyawan (X 1 ) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients
Standardize
d Coefficient s t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.806 1.218 4.766 .000 Partisipasi_Kerja _X1 .201 .159 .594 6.263 .014
Dependent Variable: Turn_Over_Y
Berdasarkan  tabel  1. coefficient di  atas, persamaan  analisis  regresi  linier  sederhana yang  diperoleh  adalah Y =5,806+0,201. Sedangkan  untuk  pengujian  hipotesis  yang ditunjukkan  oleh  nilai  t  bahwa  t  hitung  yang diperoleh  adalah  sebesar  6,263  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,014  lebih  kecil  dari taraf  kesalahan  5%  Hal  ini  berarti  bahwa hipotesa yang menyatakan partisipasi karyawan  terhadap  kepuasan  kerja  diterima,
atau Ho ditolak dan Ha diterima. Pembahasan berkaitan dengan pengaruh partisipasi karyawan  terhadap  kepuasan  kerja  dapat dijelaskan  bahwa  partisipasi  kerja  yang merupakan faktor Quality of Work Life dalam organisasi  dinilai  merupakan  faktor  yang paling signifikan, dimana indikator partisipasi karyawan  berupa  peningkatan  kualitas  tim yang  dapat  memacu  tingkat  kepuasan  kerja karyawan
Tabel 2. Pengaruh Pengembangan Karier (X 2 ) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.352 1.081 1.251 .218 Pengembangan_Karir _X2 .829 .149 .657 5.577 .000
Dependent Variable: Turn_Over_Y
Berdasarkan  tabel  2. coefficient di  atas, persamaan  analisis  regresi  linier  sederhana yang  diperoleh  adalah Y =1,352+0,829.
Sedangkan  untuk  pengujian  hipotesis  yang ditunjukkan  oleh  nilai  t  bahwa  t  hitung  yang diperoleh  adalah  sebesar  5,577  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari taraf kesalahan 5%, hal tersebut menunjukkan bahwa variabel pengembangan karir
memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti bahwa hipotesa yang menyatakan pengembangan karir terhadap  kepuasan  kerja  diterima,  atau  Ho ditolak dan Ha diterima. Pembahasan berkaitan  dengan  pengaruh  pengembangan karir terhadap kepuasan kerja dapat dijelaskan bahwa pengembangan karier yang merupakan faktor Quality  of  Work  Life dalam  organisasi
dinilai merupakan faktor yang paling signifikan, dimana kesempatan untuk menjadi orang  penting  di  lingkungan  perusahaan sudah  seyogianya  terbuka  lebar,  begitupun syarat –  syarat  promosi  yang  tidak
menyulitkan bagi karyawan, sehingga karyawan mendapatkan kepastian karier yang jelas  dari  perusahaan  dan  dapat  merancang sendiri  apa  yang  mereka  inginkan  di  masa yang akan datang.
Tabel 3. Pengaruh Komunikasi (X3 ) terhadap Kepuasan kerja Karyawan (Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.414 1.081 2.232 .031 Komunikasi_ X3 .650 .142 .583 4.590 .000

## Dependent Variable: Turn_Over_Y
Berdasarkan  tabel  3. coefficient di  atas, persamaan  analisis  regresi  linier  sederhana yang  diperoleh  adalah Y =2,414+0,650. Sedangkan  untuk  pengujian  hipotesis  yang ditunjukkan  oleh  nilai  t  bahwa  t  hitung  yang diperoleh  adalah  sebesar  4,590  dengan  nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari taraf kesalahan  5%,  hal  tersebut  menunjukkan bahwa  variabel  komunikasi  memberikan pengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja.  Hal ini  berarti  bahwa  hipotesa  yang  menyatakan komunikasi  terhadap  kepuasan  kerja  diterima, atau Ho ditolak dan Ha diterima. Pembahasan
berkaitan dengan pengaruh komunikasi terhadap  kepuasan  kerja  dapat  dijelaskan bahwa  dalam  variabel  komunikasi  yang merupakan  faktor Quality of  Work  Life dalam organisasi dinilai faktor yang paling signifikan, dimana sikap  selalu berfikir positif dan  teman  kerja  serta  atasan  yang  kooperatif merupakan  hal-hal  yang  memacu  kinerja karyawan,  sehingga  pekerja  akan  merasa nyaman  dan  kondisi  yang  harmonis  dalam bekerja.
Tabel 4. Pengaruh Kompensasi (X4) terhadap Kepuasan kerja karyawan  (Y)
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.789 1.360 4.992 .000 Kompensasi_ X4 .574 .186 .062 3.399 .004

## Dependent Variable: Turn_Over_Y
Berdasarkan  tabel    4. coefficient di  atas, persamaan  analisis  regresi  linier  sederhana yang  diperoleh  adalah Y =6,789+0,574. Sedangkan  untuk  pengujian  hipotesis  yang ditunjukkan  oleh  nilai  t  bahwa  t  hitung  yang diperoleh  adalah  sebesar  3,399  dengan  nilai
signifikansi sebesar 0,004 lebih kecil dari taraf kesalahan  5%  ,  hal  tersebut  menunjukkan bahwa  variabel  kompensasi  memberikan pengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja.  Hal ini  berarti  bahwa  hipotesa  yang  menyatakan kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  diterima,
atau Ho ditolak dan Ha diterima. Pembahasan berkaitan dengan pengaruh kompensasi terhadap  kepuasan  kerja  dapat  dijelaskan bahwa  dalam  variable kompensasi  yang  layak yang  merupakan  faktor Quality  of  Work  Life dalam  organisasi  dinilai  faktor  yang  paling signifikan, dimana presepsi mengenai
keuntungan yang kompetitif di lihat dari sudut sistem  tunjangan,  intensif  yang  di  terima, bonus  dan  pengurusan  birokrasi  pengurusan klaim  kompensasi,  dinilai  sebagai  pemicu kepuasan kerja karyawan dalam hal kompensasi yang layak.
Berdasarkan    Achivement  Key  Performance Indicator  tahun  2013  dan  2014,  bahwa  pada tahun  2014  terdapat  kenaikan  score  KPI  jika dibandingkan  dengan  tahun  2013.  Adapun kenaikan  score  tersebut  jika  dirata  –  ratakan untuk  departement  yang  berada  di  area Head Office sebesar 27%.  Hal ini mengindikasikan bahwa setelah di implementasikanya penelitian, kinerja karyawan meningkat jika di
bandingkan dengan tahun 2013. Tentunya hal ini  menjadi  dampak  positif  bagi  perusahaan dan  diharapkan  dengan  adanya  penelitian  ini, program – program yang berdasarkan faktor – faktor  QWL  yang  ada,  tentunya  harus memiiki kemampuan untuk beradaptasi dengan  perubahan,  agar  dapat  sesuai  dengan kondisi  &  lingkungan.  Selain  itu  perusahaan juga  harus  mampu  merespon  perubahan  yang terjadi  dan  terus  berkembang  dengan  cara continuous  improvement, sehingga  kinerja para karyawan terus meningkat dan
Gambar 1. Analisis Kondisi sebelum dan sesudah
tercapainya  tujuan  perusahaan.  Berdasarkan Data turn over karyawan untuk periode 2010- 2014,  dapat  dilihat  bahwa  pada  tahun  2014 (setelah  di  implementasikanya  penelitian) terdapat  penurunan  angka turn  over untuk karyawn golongan 3 dan 4 yakni sebesar 68% (karyawan golongan 3) dan 72%
;(untuk  karyawan  golongan  4).  Hal  ini mengindikasikan bahwa setelah di implementasikanya  penelitian  kepuasan kerja karyawan
meningkat jika
dibandingkan dengan tahun 2013, walaupun angka penurunan turn over karyawan  belum  sesuai  dengan  yang  di targetkan  oleh  pihak  perusahaan  (  <  5%/ Tahun  ),  namun  perusahaan  tetap  optimis dengan di lakukanya program – program yang berdasarkan  faktor  –  faktor  QWL,  serta beberapa  program  usulan  dan  tentunya program  –  program  tersebut  masih  terus dikembangkan ( continuous improvement) dapat mencapai target tersebut.

## SIMPULAN DAN SARAN
1.  Dari  hasil  perhitungan  data  untuk  variabel Partisipasi  karyawan  (X 1 )  diperoleh  t  hitung sebesar  6,263  dengan  nilai  signifikansi sebesar 0,014 lebih kecil dari taraf  0.05, yang menunjukkan  adanya  pengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja ( Y ), untuk variabel Pengembangan Karier (X 2 ) diperoleh t hitung sebesar  5,577  dengan  nilai  signifikansi sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  taraf  kesalahan 0.05,  yang  menunjukkan  adanya  pengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  (  Y  ), untuk  variabel  Komunikasi  (X3  )  diperoleh  t hitung sebesar 4,590 dengan nilai signifikansi sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  taraf  kesalahan 0.05,  yang  menunjukan  adanya  pengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  (  Y  ), untuk  variabel  Kompensasi  (X4)  diperoleh  t hitung sebesar 3,399 dengan nilai signifikansi sebesar  0,004  lebih  kecil  dari  taraf  kesalahan 0.05,  yang  menujukan  adanya  pengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  sehingga dari ke empat varibel bebas yang memberikan pengaruh  terbesar  terhadap  kepuasan  kerja adalah  varibel  Partisipasi  karyawan  (X 1 ) karena  memiliki  nilai  koefisien  regersi terbesar yakni 6,263.
2.  Setelah  dilakukanya  penelitian  dan  di implementasikanya program berdasarkan Quality  of  Work  Life  di  PT.  Gemala  Kempa Daya,  terdapat  kenaikan  kinerja  karyawan  di Departement area Head office sebagai berikut :  Departement  HRD  terjadi  kenaikan  score pada  KPI  sebesar  28%  (Jika  dibandingkan
Key Performance Indicator 2013), Departement Sales  Admin terjadi  kenaikan score pada KPI sebesar 26% (Jika dibandingkan Key  Performance  Indicator 2013),  Departement Finance terjadi  kenaikan score pada KPI sebesar 27% (Jika dibandingkan Key  Performance  Indicator 2013), Departement Purchasing terjadi
kenaikan  score  pada  KPI  sebesar  30%  (Jika dibandingkan Key  Performance  Indicator 2013),  Departement Genera  Affairl  &  CSR terjadi  kenaikan  score  pada  KPI  sebesar  25%
(Jika dibandingkan Key Performance Indicator 2013),  Departement Accounting terjadi  kenaikan  score  pada  KPI  sebesar  27%
(Jika dibandingkan Key Performance Indicator 2013),  Departement Enginering terjadi  kenaikan  score  pada  KPI  sebesar  30%
(Jika dibandingkan Key Performance Indicator 2013). 3.    Berdasarkan  perbandingan  kondisi sebelum dan sesudah dilakukanya penelitian,  tentunya  hal  ini  berpengaruh pada  data    KPI  dan Turn  Over ,  bahwa pada  tahun  2014  terdapat  kenaikan  score KPI  jika  dibandingkan  dengan  tahun 2013.  Adapun  kenaikan  score  tersebut jika  dirata  –  ratakan  untuk  departement yang  berada  di  area Head  Office sebesar 27%,  sementara  untuk turn  over bahwa pada tahun 2014 (setelah di implementasikanya  penelitian)  terdapat penurunan angka turn over untuk karyawn golongan  3  dan  4  yakni  sebesar  68%  ( untuk  karyawan  golongan  3)  dan  72%  ( untuk karyawan golongan 4).

## SARAN
Melihat  dari  hasil  penelitian  yang menunjukan bahwa adanya pengaruh dari 4  faktor  QWL  terhadap  kepuasan  kerja karyawan,  adapun  strategi  yang  dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan berusaha  untuk  meningkatkan  kepuasan kerja  karyawan  terhadap  ke  4  variabel Quality  of  Work  Life yang  telah  di paparkan  dalam  penelitian  ini,  yaitu dengan  cara  melanjutkan  secara  lebih optimal  program  kepuasan  kerja  yang telah  ada  di  perusahaan  yang  telah
berjalan dengan baik dan
mengaplikasikanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Ashar,  S.M,  2012,  Psikologi  Industri  & Organisasi , Jakarta, UI- Press. As’ad,  M,  2003,  Psikologi  Industri,
Yogyakarta, Liberty. Drs.  Husein  Umar,  S.E.,M.M.,MBA,
2001,  Riset  Sumber  Daya  Manusia,
Jakarta, PT Gramedia Pustaka
Utama. H.  Hadari  Nawawi,  1998,  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Yogyakarta, Gaja Mada University Press. Nilda  Tri  Putri,  2012,  Perancangan Standar Penilaian Kinerja Pemeliharaan Lampu Jalan Berdasarkan Key Performance Indikator , Universitas Andalas Padang,  Jurnal  Optimasi  Sistem Industri,
Ronald  E.  Walpole,  Pengantar  Statistik, 1993,  Jakarta,  PT  Gramedia  Pustaka Utama.