Ekonika : Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri
Available at :
http://ojs.unik-kediri.ac.id/index.php/ekonika
Supervision and Trust in Work Involvement Through the Role of Work Motivation at Simpang Lima Gumul Hospital, Kediri
Eni Rohma Wiyati 1 , Joko Prasetyo 2 , *Ratna Wardani 3 123 Institut Ilmu Kesehatan Strada Indonesia Email : eni_rohma@yahoo.com ; jeprast@iik-strada.ac.id ; ratnawardani61278@gmail.com
ABSTRACT
Article History :
This study aimed to analyze the effect of work motivation as a mediating variable from Supervision and trust on work involvement in Simpang Lima  Gumul  Hospital,  Kediri.  The  location  in  this  study  was  carried out  at  the Simpang  Lima  Gumul  Hospital,  Kediri. The objects  in  this study were work motivation, Supervision, Trust, and work involvement of the employees of Simpang Lima Gumul Hospital, Kediri. Meanwhile, the subject in This research is a health worker in Simpang Lima Gumul Hospital, Kediri. The population used as the object of this research was the health workers of Simpang Lima Gumul Hospital, Kediri, totaling 380 people. The sample in this study were Simpang Lima Gumul Kediri Hospital  employees,  namely  employees  who  provide  services  to patients. Using the Krejcie and Morgan tables, the total population (N) was 380, so the sample (n) required was 191 people. This study uses Proportionate  Stratified  Random  Sampling,  which  is  used  when  the population has members who are not homogeneous and proportionally stratified. Based on the results of the analysis using smart-pls, it was found that Supervision has no significant effect on work involvement, Trust has a significant effect on work involvement, Work motivation has a significant effect on work involvement, Trust has no significant effect on  work  motivation,  Supervision  has  a  significant  effect  on  work motivation,  Motivation  mediates  the  effect  of  Supervision  on  work involvement,  Motivation  mediates  the  effect  of  Trust  on  work involvement. Received : 01 - 06 – 2023 Revised : 05 - 08 – 2023 Accepted : 28 - 08 – 2023 Keywords:
Organizational Commitment; Transformational Leadership; Individual Performance

## INTRODUCTION
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  aset  organisasi yang  sangat  vital, karena  itu  peran  dan  fungsinya  tidak  bisa  digantikan  oleh  sumber  daya  lainnya, betapapun  modern  teknologi  yang  digunakan,  atau  seberapa  banyak  dana  yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang professional semuanya menjadi tidak bermakna (Harahap, 2019).
Menurut (Widyawati & Karwini, 2018) efektivitas masa depan sebagian besar organisasi  semakin  bergantung  pada  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki.  Dalam kehidupan organisasi ada beberapa prediktor dan hasil dari sikap negatif dan positif karyawan. Untuk mengetahui pengaruh dari sikap positif karyawan, beberapa riset difokuskan terhadap sisi positif pribadi karyawan, tidak berfokus pada sisi negatif
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023
karyawan.  Sikap  positif  dari  karyawan  dapat  menyebabkan  karyawan  merasakan tingkat yang lebih tinggi terhadap motivasi dan keterlibatan pada pekerjaan mereka.
Lingkungan  kerja  yang  nyaman  dapat  meningkatkan  produktivitas,  karena para  pekerja  dapat  bekerja  dengan  baik,  sebagaimana  seharusnya,  sedangkan lingkungan  kerja  yang  tidak  kondusif  akan  mengurangi  produktivitas  dan  dapat menyebabkan pekerja tidak kerasan dan cenderung pindah memilih instansi lain yang memiliki  atmosfer  pekerjaan  yang  lebih  kondusif.  Lingkungan  yang  nyaman  dan kondusif tidak hanya berasal dari faktor terpenuhinya fasilitas pekerjaan tetapi juga dalam  hal  kenyamanan  berkomunikasi  dan  bekerja  dengan  sesama  anggota  tim (Setiyani et al., 2019).
Instansi perlu meningkatkan dan menyediakan kondisi kantor yang kondusif untuk  memotivasi  dan  menginspirasi  karyawan  untuk  bekerja  dengan  tepat  dan dalam  lingkungan  yang  produktif.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  memiliki  efek yang  positif  pada  kepuasan  pekerjaan  dan  komitmen  organisasi.  Dampaknya  jika kepuasan pekerjaan dan komitmen organisasi dapat diraih kemudian akan menjadi sumber yang positif yang mendorong semangat keterlibatan karyawan untuk bekerja lebih keras dalam meraih tujuan organisasi (Setiyani et al., 2019).
Keterlibatan  kerja  merupakan  internalisasi  nilai – nilai  kebaikan  kerja  atau pentingnya pekerjaan untuk nilai seseorang, sehingga keterlibatan kerja merupakan cakupan sejauh mana prestasi kerja sangat mempengaruhi harga diri seseorang dan sejauh mana seseorang berpartisipasi dalam pekerjaan secara psikologis menjadikan pentingnya  pekerjaan  menjadi citra  diri  secara  menyeluruh  (Setiyani  et  al.,  2019). Keterlibatan kerja merupakan hasil dari penilaian kognitif atau status keyakinan dari identifikasi psikologi, sehingga menghasilkan kemampuan yang memuaskan dalam pekerjaan(Widyawati & Karwini, 2018)
Keterlibatan kerja merupakan tingkat pekerjaan yang dialami karyawan yang mempengaruhi harga diri dan kinerja. Selain itu, keterlibatan kerja berkaitan dengan psikologi  individu yang  penting  bagi  citra individu.  Keterlibatan  kerja  juga  terkait karakteristik  pribadi  serta  sifat  dari  tugas  yang  dapat  meningkatkan  faktor  sosial seperti  kerja  tim,  partisipasi  pengambilan  keputusan,  seberapa  besar  karyawan mendukung  tujuan  organisasi,  menujukkan  prestasi  serta  kemajuannya  dalam
ISSN ( Online ) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023
pekerjaanya (Septiadi  et  al.,  2017).  Ketika  karyawan  diberi  peluang  untuk berkontribusi  melalui  ide-ide  dan  saran  dalam  pengambilan  sebuah  keputusan, berdampak pada meningkatnya kinerja yang karyawan dilibatkan dalam membuat keputusan yang optimal tersebut (Septiadi et al., 2017)
Kepercayaan merupakan manifestasi dari aksi seseorang yang pada akhirnya mencerminkan  inti  dari  suatu  keyakinan,  asumsi,  dan  kedalaman  komitmen seseorang.  Hubungan  pemimpin  dan  anggota  membutuhkan  kepercayaan. Kepemimpinan  dapat  dipercaya  berdasarkan  perilaku  kepemimpinan,  integritas, penggunaan  kontrol  /  pengendalian,  kemampuan  komunikasi  dan  kemampuan mengekspresikan  ketertarikan  /  minat  terhadap  anggotanya.  Ketika  sebuah kepercayaan / trust telah hilang, maka ini dapat memberikan efek buruk yang serius pada kinerja suatu kelompok (Costigan et al., 2011)
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh peran motivasi kerja sebagai variabel mediasi dari pengawasan dan kepercayaan terhadap keterlibatan kerja di RSUD Simpang Lima Gumul Kediri.

## LITERATURE REVIEW

## Pengertian Pengawasan
Pengawasan merupakan kemampuan atasan untuk mempengaruhi kebiasaan bawahan dalam melakukan tindakan atau pekerjaan tertentu. Lebih jauh disebutkan bahwa  kualitas  pengawasan  mengindikasikan  tingkat efektivitas  atasan  dalam mempengaruhi kinerja bawahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan. Setiap individu harus memiliki kemampuan untuk mengatur pekerjaan karena kompetensi manajerial harus dimiliki dan digunakan untuk menentukan efektivitas kinerja (Lee & Kusumah, 2020)
Seorang  supervisor  harus  mampu  mempersiapkan  dirinya  dan  bawahannya untuk  mengantisipasi  dan  menghadapi  perubahan  teknologi  dan  psikologis  yang tidak dapat dihindari. Seorang supervisor yang dapat mendorong perkembangan dan perubahan yang efektif akan memberi nilai tambah bagi organisasinya. Dalam jurnal dikatakan  bahwa  hubungan  pengawasan  memiliki  sifat  evaluatif  dan  menetapkan tujuan berkelanjutan dengan beberapa hal, yaitu menjunjung tinggi profesionalisme diantara karyawan yang diawasi, dan meningkatkan kualitas pelayanan secara tepat, dimana  seorang  supervisor  bertindak  sebagai  gatekeeper  untuk  memfasilitasi
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023
karyawan yang diawasi / bawahan yang akan memasuki suatu jabatan tertentu (Lee & Kusumah, 2020).
Menurut (Mackaway & Rowe, 2012) Pengawasan dapat diukur melalui beberapa indikator berikut :
1. Support / Dukungan
Seorang supervisor diharapkan dapat memberikan dukungan dan bimbingan kepada bawahannya.
2. Education / Pendidikan
Seorang  supervisor  harus  mampu  menyampaikan ketrampilan  teknis  dan umum  kepada  bawahan.  Strategi  dalam  mengajar  termasuk  pemantauan kemajuan bawahan, menjamin tetap “on track” dan memberikan saran praktis untuk  meningkatkan  layanan,  serta  mengakui  kesuksesan  dan  keberhasilan bawahan.
3. Administrative / Managerial aspect (Aspek Administratif / Manajerial) Manajer  yang  cakap  dapat  meningkatkan  pengalaman  bawahannya  dan memantau secara rutin pekerjaannya secara efektif.
4. Guardianship / Penjagaan
Peran  ini  berorientasi  pada  tugas  dalam  kategori  orientasi  ke depan,  yaitu bertindak sebagai penjaga gerbang bagi profesi dan berkonstribusi untuk masa depan  profesi.  Konsekuensinya,  supervisor  menjaga  standar  kualitas  profesi dengan bertindak sebagai gatekeeper.

## Pengertian Kepercayaan
Kepercayaan sebagai kata umum dalam Bahasa, memiliki banyak makna ketika digunakan  sebagai  konsep  dalam  ilmu  sosial.  Hal  yang  utama  yaitu  sejauh  mana seseorang menganggap sesuatu sebagai niat baik dan memiliki keyakinan pada kata - kata  dan  tindakan  orang  lain.  Keyakinan  ini  akan  mempengaruhi  cara  seseorang berperilaku  terhadap  orang  lain  tersebut.  Konsep  kepercayaan  muncul  dalam berbagai publikasi yang berhubungan dengan perilaku dalam organisasi dan dalam pengaturan kelembagaan (Cook & Wall, 1980)
Kepercayaan  merupakan  bagian  integral  dari  budaya  organisasi  jika diterapkan  secara  efektif  dan  berkelanjutan  diantara  karyawan  dalam  sebuah organisasi.  Memahami  kebutuhan  karyawan,  mempercayai  karyawan,  dan
ISSN ( Online ) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023
membantu karyawan dalam memaksimalkan pemenuhan kebutuhannya merupakan hal yang penting dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Rasa saling percaya adalah komponen utama dari proses ini. Seorang pemimpin / atasan harus bersedia memberdayakan karyawan dan karyawan harus menerima perintah pekerjaan dan berkomitmen pada tujuan organisasi (Tezergil et al., 2014)
Kepercayaan  dimanifestasikan  oleh  tindakan  seseorang – pada  akhirnya mencerminkan keyakinan inti, dan kedalaman pribadi dalam berkomitmen. Dengan demikian, kepercayaan pada dasarnya didefinisikan sebagai saling pengertian antara dua  orang  yang  ditandai  kerentanan  tidak  akan  dieksploitasi  dan  bahwa  merasa hubungan  tersebut  aman  dan  saling  menghormati.  Selain  itu  kepercayaan  adalah kemauan mengandalkan pihak lain dalam mengambil suatu tindakan (Costigan et al., 2011)
Menurut (Schoorman  et  al.,  2016) Faktor – faktor  yang  mempengaruhi kepercayaan, yaitu :
1. Ability (kemampuan)
Yaitu  kemampuan  yang  mengacu  pada  ketrampilan,  kompetensi  dan karakteristik  yang  membuat  seseorang  atau  kelompok  yang  memiliki kemampuan  untuk  memengaruhi  pihak  lain  dalam  sebuah  bidang  tertentu. Dalam hal ini, bagaimana karyawan mampu menyediakan, melayani, sampai mengamankan pasien dari gangguan pihak lain.
2. Benevolence (kemurahan hati)
Tingkatan  seberapa  jauh  seseorang  dipersepsikan  akan  berbuat  baik  kepada orang  lain  tanpa  adanya  motif  keuntungan.  Dalam  hal  ini  karyawan  rumah sakit memiliki perhatian yang besar dalam mewujudkan kepercayaan pasien.
3. Integrity (integritas)
Secara  sederhana  bermakna  kesesuaian  antara  ucapan  dan  perbuatan seseorang.  Hubungan  antara  integritas  dan  kepercayaan  juga  melibatkan adanya kesamaan pandangan terhadap prinsip - prinsip tertentu antara penjual dan pembeli.

## Pengertian Keterlibatan Kerja
Keterlibatan  kerja  merupakan  tingkat  identifikasi  karyawan terhadap pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi dalam pekerjaanya, dan menganggap kinerja dalam pekerjaaannya lebih berharga untuk kebaikan diri sendiri (Septiadi et al., 2017).
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023
Keterlibatan kerja karyawan yang paling banyak dipelajari di bidang perilaku organisasi. Karyawan merasa melekat dan terlibat dalam organisasi jika organisasi dapat memastikan bahwa pekerjaan mereka mempengaruhi organisasi (Costigan et al., 2011)
Keterlibatan kerja adalah konsep luas yang terdiri dari inti fitur – fitur seperti keterlibatan  tinggi,  energi  afektif,  dan  kehadiran  diri  sendiri  di  tempat  kerja. Keterlibatan karyawan adalah multi konstruksi dimensi dimana karyawan bisa secara emosional  terlibat  secara  kognitif  dan  fisik.  Penelitian  yang  lebih  baru,  telah mendukung gagasan bahwa keterlibatan karyawan sebagai konsep yang valid dan dapat  diandalkan.  Keterlibatan  kerja  karyawan  adalah  konstruksi  yang  berbeda ditandai dengan semangat, dedikasi dan penyerapan dalam diri seorang yang bekerja (Costigan et al., 2011)
Menurut (Septiadi  et  al.,  2017) terdapat  6  (enam)  indikator  yang  dapat digunakan dalam mengukur tinggi rendahnya keterlibatan kerja sebagai berikut:
1. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan
2. Mengutamakan pekerjaan
3. Menganggap pekerjaan sebagai sesuatu yang penting bagi diri
4. Keterlibatan mental dan emosional
5. Motivasi Kontribusi
6. Tanggung Jawab
Kerangka Berpikir

## Hipotesis
Berdasarkan  kerangka  konsep  sebelumnya  maka  dapat  dibuat  hipotesis sebagai berikut :
ISSN ( Online ) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023
H1 :  Terdapat pengaruh positif pengawasan terhadap keterlibatan kerja H2 :  Terdapat pengaruh positif kepercayaan terhadap keterlibatan kerja H3 :  Terdapat pengaruh positif motivasi kerja terhadap keterlibatan kerja H4 :  Terdapat pengaruh positif pengawasan terhadap motivasi H5 :  Terdapat pengaruh positif kepercayaan terhadap motivasi kerja
H6 : Terdapat pengaruh motivasi kerja sebagai variabel yang memediasi pengawasan terhadap keterlibatan kerja.
H7 : Terdapat pengaruh motivasi kerja sebagai variabel yang memediasi kepercayaan terhadap keterlibatan kerja.

## METHODS

## Lokasi Penelitian
Lokasi  dalam  penelitian  ini  dilaksanakan  di  RSUD  Simpang  Lima  Gumul Kediri. Objek dalam penelitian ini adalah motivasi kerja, pengawasan, kepercayaan dan keterlibatan kerja karyawan RSUD Simpang Lima Gumul Kediri. Adapun yang menjadi objek penelitian variabel bebas (independent variable) adalah pengawasan dan  kepercayaan sebagai  variabel  X  dan  variabel  terikatnya  (dependent  variable) adalah  keterlibatan  kerja  sebagai  variable  Y  serta  variable  mediasi  (mediating variable) adalah motivasi kerja sebagai variabel Z. Sedangkan yang menjadi subjek dalam penelitian ini adalah tenaga kesehatan RSUD Simpang Lima Gumul Kediri.

## Populasi dan Sampel
Populasi  yang  dijadikan  objek  penelitian  ini  adalah  tenaga  kesehatan  RSUD Simpang Lima Gumul Kediri sebanyak 380 orang. Sampel dalam penelitian ini yaitu karyawan  RSUD  Simpang  Lima Gumul  Kediri  yaitu  karyawan  yang  melakukan pelayanan kepada pasien pada bulan juli-oktober 2022, dengan menggunakan table Krejcie dan Morgan, bahwa jumlah populasi (N) sebanyak 380, maka sampel (n) yang dibutuhkan  sebanyak  191  orang.  Pada  penelitian  ini  menggunakan Proportionate Stratified  Random Sampling, dimana  teknik  ini  digunakan  bila  populasi  mempunyai anggota yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional. Teknik penyajian data yang berasal dari koesioner menggunakan editing, coding, scoring dan tabulasi.

## Teknik Analisis Data
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023
Analisis  inferensial  adalah  serangkaian  metode  yang  digunakan  untuk mengolah  data  agar  dapat  ditarik  kesimpulan  atau  menguji  hipotesis.  Analisis inferensial terbagi menjadi menjadi teknik statistik inferensial parametrik dan teknik statistik  inferensial  non  parametrik.  Dalam  melakukan  teknik  statistik  inferensial parametrik, seorang peneliti dibantu dengan menggunakan alat analisis yang sesuai dengan model penelitian. Alat analisis yang digunakan adalah Smart-pls.
Analisis  inferensial  dalam  tulisan  ini  dilakukan  dalam  dua  tahap.  Tahap pertama adalah melakukan evaluasi model pengukuran atau outer model dan tahap kedua adalah melakukan evaluasi model struktural atau inner model(Hair et al., 2019).

## Model Pengukuran atau Outer Model
Reliabilitas Indikator
Nilai composite reliability 0,6 – 0,7 dianggap memiliki reliabilitas yang baik, dan nilai Cronbach’s alpha yang diharapkan adalah di atas 0,7 (Furadantin, 2018)
Validitas Konvergen
Nilai AVE seharusnya sama dengan 0,5 atau lebih. Nilai AVE 0,5 atau lebih berarti konstruk dapat menjelaskan 50% atau lebih varians itemnya (Furadantin, 2018)

## Validitas Diskriminan

## Cross Loadings
Nilai cross loading yang diharapkan adalah lebih besar dari 0,7.

## Fornell-Larcker Criterion
Jika nilai akar kuadrat AVE setiap konstruk lebih besar daripada nilai korelasi antar  konstruk  dengan  konstruk  lainnya  dalam  model,  maka  model  tersebut dikatakan memiliki nilai validitas diskriminan yang baik.

## Evaluasi Model Struktural atau Inner Model
Variance Inflation Factor ( VIF ).
Nilai VIF harus kurang dari 5, karena bila lebih dari 5 mengindikasikan adanya kolinearitas antar konstruk (Furadantin, 2018)
ISSN ( Online ) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023

## Koefisien determinasi (R2)
Nilai koefisien determinasi (R2) diharapkan antara 0 dan 1. Nilai R2 0,75, 0,50, dan  0,25  menunjukkan  bahwa  model  kuat,  moderat,  dan  lemah.  Chin  (1998) memberikan kriteria nilai R2 sebesar 0,67, 0,33 dan 0,19 sebagai kuat, moderat, dan lemah (Furadantin, 2018)

## Cross-validated Redundancy (Q2)
Cross-validated  redundancy (Q2)  atau Q-square test  digunakan  untuk  menilai predictive  relevance .  Nilai  Q2  >  0  menunjukkan  bahwa  model  mempunyai predictive relevance yang akurat terhadap konstruk tertentu sedangkan nilai Q2 < 0 menunjukkan bahwa model kurang mempunyai predictive relevance. Nilai Cross-validated Redundancy (Q2) didapat dengan prosedur Blindfolding dalam SmartPLS v.3.2.7. (Furadantin, 2018)
Effect Size (f2)
Nilai  f2  0,02  sebagai  kecil,  0,15  sebagai  sedang,  dan  nilai  0,35  sebagai  besar. Nilai kurang dari 0,02 bisa dabaikan atau dianggap tidak ada efek (Furadantin, 2018).
Path Coefficients atau Koefisien Jalur
Nilai path coefficients berkisar antara -1 hingga +1. Semakin mendekati nilai +1, hubungan  kedua  konstruk  semakin  kuat.  Hubungan  yang  makin  mendekati -1 mengindikasikan bahwa hubungan tersebut bersifat negatif (Furadantin, 2018)

## Evaluasi Pengaruh Tidak Langsung
Kekuatan  mediasi  dapat  ditentukan  dari  nilai Varians  Accounted  For (VAF). Nilai VAF mewakili rasio Koefisien Beta dari efek tidak langsung terhadap efek total. Nilai VAF yang lebih besar dari 80% mewakili mediasi penuh, nilai VAF antara 20% dan  80%  berarti  mediasi  parsial,  sedangkan  nilai  di  bawah  20%  berarti  tidak  ada mediasi (Hair et al., 2019)
Uji Hipotesis ( Resampling Bootstrapping )
Penelitian  yang  menggunakan  tingkat  kepercayaan  95%  sehingga  tingkat presisi atau batas ketidakakuratan (α) = 5% = 0,05, nilai nilai t-tabelnya adalah 1,96. Jika nilai t-statistik lebih kecil dari nilai t-tabel ( t-statistik < 1.96 ), maka Ho diterima dan H1 ditolak. Jika nilai t-statistik lebih besar atau sama dengan t-tabel ( t-statistik >
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023
1.96 ), maka Ho ditolak dan H1 diterima. SmartPLS juga menghasilkan nilai koefisien untuk  setiap  indikator.  Dengan  demikian  bisa  dilihat  indikator  mana  yang memberikan pengaruh terbesar dan mana yang pengaruhnya paling kecil (Hussein, 2015)

## RESULTS

## Gambar 4.1 Gambar Hasil Analisis Model Pengukuran Pertama sebelum drop

## Evaluasi Measurement Model  atau Outer Model
Hasil uji validitas terhadap 24 pernyataan kuesioner yang dilakukan pada 191 responden adalah sebagai berikut:
Tabel 4.28 Tabel Hasil Uji Validitas Pertama
Discriminant Validity Indikator Outer Loading X1.1 0,746 X1.2 0,779 X1.3 0,805 X1.4 0,870 X1.5 0,769 X2.1 0,531 X2.2 0,559 X2.3 0,629 X2.4 0,616 X2.5 0,381 X2.6 0,036 X2.7 -0,166 Y1 0,314 Y2 0,590 Y3 0,621 Y4 0,754 Y5 0,377 Y6 0,781 Z1 0,121
ISSN ( Online ) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023
ISSN ( Print )    2502-9304
Z2 0,815 Z3 0,568 Z4 0,594 Z5 0,849 Z6 0,835
Berdasarkan  tabel  diatas ditemukan  indikator  yang  tidak  memenuhi  kriteria. Indikator tersebut yaitu Pada Evaluasi Model tahap pertama peneliti mengeluarkan data yang di bawah 0,5.
Gambar 4.2 Hasil Analisis Model Pengukuran Akhir setelah drop Tabel 4.29 Tabel Uji validitas terakhir
Discriminant Validity Indikator Outer Loading X1.1 0,746 X1.2 0,779 X1.3 0,805 X1.4 0,872 X1.5 0,768 X2.3 0,737 X2.4 0,780 Y3 0,576 Y4 0,800 Y6 0,860 Z2 0,816 Z3 0,567 Z4 0,593 Z5 0,850 Z6 0,835
Berdasarkan tabel diatas melalui pengukuran outer loading menyatakan bahwa seluruh variabel dan indikator memenuhi kriteria sehingga dinyatakan valid.
Berdasarkan tabel diatas diperoleh hasil bahwa seluruh nilai dari AVE dari masing –
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023
masing variabel memiliki nilai > 0,5. Hal ini berarti tiap konstruk dapat menjelaskan 50% atau lebih varians itemnya.

## Fornell-Larcker Criterion

## Tabel 4.30 Tabel Fornell-Larcker Criterion
Variabel Kepercayaan keterlibatan kerja motivasi kerja pengawasan Kepercayaan 0,759 keterlibatan kerja 0,398 0,756 motivasi kerja 0,445 0,677 0,743 Pengawasan 0,439 0,458 0,543 0,795
Berdasarkan tabel diatas, maka semua Fornell-Larcker Criterion tiap konstruk lebih besar dari pada korelasinya dengan variable lainnya dengan nilai 0,759. Nilai 0,759 tersebut  lebih  besar dari  pada  korelasinya  dengan  konstruk  lainnya,  yaitu dengan keterlibatan  kerja sebesar  0,398,  dengan motivasi  kerja sebesar  0,445 dan dengan pengawasan sebesar 0,439.

## Hasil Pengujian Inner Model Struktur Hubungan Variabel Penelitian
Gambar 4.3 Hasil Analisis Model Struktur Hubungan Variabel Pengukuran Tabel 4.31 Tabel Variance Inflation Factor (VIF)
kepercayaan keterlibatan kerja motivasi kerja pengawasan Kepercayaan 1,339 1,238 motivasi kerja 1,534 Pengawasan 1,523 1,238
ISSN ( Online ) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023
Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai VIF dari masing-masing indikator kurang dari 0,5 sehingga dapat disimpulkan tidak terdapat multikolinearitas.
Tabel 4.32 Tabel R Square
R Square keterlibatan kerja 0,477 motivasi kerja 0,348
Dari tabel di atas menunjukkan bahwa nilai R2 untuk variabel Keterlibatan Kerja diperoleh  sebesar  0,477.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  sebesar  47,7%  Keterlibatan Kerja dipengaruhi oleh Pengawasan dan Kepercayaan dan sebesar 52,3%  dipengaruhi oleh  variabel di  luar  penelitian.  Nilai  tersebut  menunjukkan  bahwa  model dikategorikan moderat.
Tabel 4.33 Tabel Cross-validated Redundancy (Q 2 ) SSO SSE Q² (=1- SSE/SSO) Kepercayaan 382.000 382.000 keterlibatan kerja 573.000 430.379 0.249 motivasi kerja 955.000 780.716 0.182 Pengawasan 955.000 955.000
Blindfolding  adalah  analisis  yang  digunakan  untuk  menilai  tingkat  relevansi prediksi dari sebuah model konstruk. Proses analisis tersebut menggunakan nilai Q Square. Jika Q Square > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa sebuah model konstruk adalah  relevan.  Artinya,  variabel-variabel  exogen  yang  digunakan  untuk memprediksi variabel endogen sudah tepat.
Dari tabel diatas diperoleh hasil bahwa nilai Q2 untuk keterlibatan kerja sebesar 0,249 > 0,05 dan motivasi kerja sebesar 0,182 >0,05 sehingga variabel yang digunakan sudah tepat.
Tabel 4.34 Tabel Effect size (F 2) kepercayaan keterlibatan kerja motivasi kerja pengawasan Kepercayaan 0,013 0,081 motivasi kerja 0,418 Pengawasan 0,013 0,230
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat    diketahui  bahwa pengaruh  motivasi  kerja terhadap  keterlibatan  kerja  memiliki  nilai  effect  size  yang  cukup  besar  karena memiliki nilai 0,418 > 0,35. Pengaruh pengawasan terhadap  motivasi kerja memiliki nilai 0,230 > 1,5 dimana dikategorikan effect size sedang karena berada di nilai antara 0,35 - 1,5. Selanjutnya pengaruh kepercayaan terhadap motivasi kerja memiliki nilai antara  0,02 - 0,15  dimana  nilai  tersebut  dikategorikan  kecil.  Sedangkan  pengaruh kepercayaan dan pengawasan terhadap keterlibatan kerja diabaikan karena memiliki nilai effect size < 0,02.
Tabel 4.3.5 VAF
VAF =
X1 -> Z -> Y pengaruh langsung (a) 0,095 : 0,095 pengaruh tidak langsung (b*c) 0,431 0,580 : 0,24998 pengaruh total (a)+(b*c) : 0,34498 VAF (a)/(a)+(b*c) : 0,275378 *VAF > 80% mediasi penuh *20%≤  VAF ≤ 80% mediasi parsial *VAF < 20% tidak  ada  pengaruh mediasi X2->Z->Y pengaruh langsung (a) 0,256 : 0,256 pengaruh tidak langsung (b*c) 0,431 0,580 : 0,24998 pengaruh total (a)+(b*c) : 0,50598 VAF (a)/(a)+(b*c) : 0,505949 *VAF > 80% mediasi penuh *20%≤  VAF  ≤ 80% mediasi parsial *VAF < 20% tidak  ada  pengaruh mediasi

## Uji Hipotesis Penelitian
Uji signifikasi yang terdapat pada output dari path coefficients setelah dilakukan bootstrapping.  Hal  ini  dilakukan  untuk  memperkuat  hubungan  antar  variabel  di dalam setiap hipotesis. Uji signifikasi di dalam penelitian ini menggunakan t-value sebesar 1,96 di mana hubungan antar variabel dapat dikatakan signifikan jika hasil t-
ISSN ( Online ) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023
ISSN ( Print )    2502-9304
statistik > t-value (Purwanto et al., 2021) dan Original sample untuk melihat besarnya pengaruh.
Hipotesis Original Sample (β) T Statistics (|β/STDEV|) P Values Hasil Hipotesis H1 pengawasan ->  keterlibatan kerja 0,095 1,405 0,161 Ditolak H2 kepercayaan ->  keterlibatan kerja 0,256 4,091 0,000 Diterima H3 motivasi  kerja ->  keterlibatan kerja 0,580 7,828 0,000 Diterima H4 kepercayaan -> motivasi kerja 0,101 1,088 0,277 Ditolak H5 pengawasan -> motivasi kerja 0,431 6,311 0,000 Diterima H6 pengawasan -> motivasi -> keterlibatan kerja 0,351 4,210 0,000 Diterima H7 kepercayaan -> motivasi -> keterlibatan kerja 0,244 3,402 0,001 Diterima
Berdasarkan hasil bootstraping pada tabel diatas dapat diperoleh hasil antara lain sebagai berikut :
1. Pengawasan  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  keterlibatan  kerja dikarenakan  memiliki  t  statistik  1,405  <  1,96 dan  memiliki  hubungan  antar variabel  yang  sangat  kecil  yakni  0,095  sehingga  dapat  disimpulkan  hipotesis pertama ditolak .
2. Kepercayaan  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  keterlibatan  kerja dikarenakan  memiliki  t  statistik  4,091  >  1,96 dan  memiliki  hubungan  antar variabel sebesar 0,256 sehingga dapat disimpulkan hipotesis kedua diterima .
3. Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  keterlibatan  kerja dikarenakan  memiliki  t  statistik  7,828  >  1,96 dan  memiliki  hubungan  antar variabel sebesar 0,580 sehingga dapat disimpulkan hipotesis ketiga diterima .
4. Kepercayaan  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja dikarenakan  memiliki  t  statistik  1,008  <  1,96 dan  memiliki  hubungan  antar variabel sebesar 0,101 sehingga dapat disimpulkan hipotesis keempat ditolak .
5. Pengawasan memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dikarenakan memiliki t statistik 6,311 > 1,96 dan memiliki hubungan antar variabel sebesar 0,431 sehingga dapat disimpulkan hipotesis kelima diterima .
6. Motivasi  memediasi  pengaruh  pengawasan  terhadap  keterlibatan  kerja dikarenakan  memiliki  t  statistik  4,210  >  1,96 dan  memiliki  hubungan  antar
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023
variabel sebesar 0,351. Oleh karena hubungan tidak langsung memiliki nilai yang lebih besar daripada pengaruh langsung, sehingga dapat disimpulkan hipotesis keenam diterima .
7. Motivasi  memediasi  pengaruh  kepercayaan  terhadap  keterlibatan  kerja dikarenakan  memiliki  t  statistik  3,402  >  1,96 dan  memiliki  hubungan  antar variabel sebesar 0,244. Oleh karena hubungan tidak langsung memiliki nilai yang lebih  besar  daripada  pengaruh  langsung,  maka  dapat  disimpulkan  hipotesis ketujuh diterima .

## Pembahasan

## Pengaruh pengawasan terhadap keterlibatan kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama diketahui bahwa nilai t statistik sebesar 1,405 dimana nilai tersebut lebih kecil dari batas kritis yakni 1,96 dan nilai signifikansinya 0,161 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis pertama ditolak. Jadi  tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  pengawasan  terhadap  keterlibatan kerja.
Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  peran  pengawas  masih  belum  dirasakan maksimal.  Pihak manajemen sebagai pengawas atau manajer belum maksimal dalam melaksanakan  perannya.  Peran  yang  dimaksud  merupakan  kemampuan  yang dimiliki  oleh  pengawas  antara  lain  menempatkan  karyawan  secara  tepat  sesuai dengan  pekerjaan,  berkomunikasi  yang  baik  dengan  karyawan,  dan  mampu mengarahkan karyawan dalam melaksanakan tugas dengan baik. Apabila terdapat penyimpangan,  pihak  manajemen  dapat  memberikan  arahan  untuk  melaksanakan perbaikan  kinerja  agar  standar  perencanaan  tidak  semakin  menyimpang  dari  hasil ketika pelaksanaan. Oleh karena belum maksimal peran pengawas maka perlu adanya pengkajian serta evaluasi mengenai model pengawasan yang efektif sehingga dapat meningkatkan  keterlibatan  kerja. Hakikat  dari    koordinasi    kerja    diarahkan    pada perencanaan  yang  efektif  dan  sistematis  menjalankan tanggung jawab masing - masing dari karyawan (Rasyid & Putra, 2018)
Pengaruh kepercayaan terhadap keterlibatan kerja
ISSN ( Online ) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023
ISSN ( Print )    2502-9304
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  kedua  diketahui  bahwa  nilai  t  statistik sebesar 4,091 dan memiliki dimana nilai tersebut lebih besar dari batas kritis yakni 1,96 dan nilai signifikansinya 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis kedua diterima.  Jadi  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  kepercayaan terhadap keterlibatan kerja.
Seorang  karyawan  yang  memiliki  kepercayaan  pada  organisasi  akan  lebih mudah untuk terlibat dalam pekerjannya, yaitu karyawan mendedikasikan dirinya pada pekerjaan di tempat dia bekerja. Hal tersebut menunjukkan bahwa kepercayaan pada organisasi yang tinggi dapat mengakibatkan keterlibatan kerja.
Temuan ini sejalan dengan hasil penelitian (Kanungo, 1982) (Amin & Juniati, 2017) dalam judul Measurement of job and work involvement, bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi keterlibatan kerja salah satunya yaitu Locus of Control . Locus of Control merupakan  suatu  kepercayaan  yang  dimiliki  seseorang  bahwa  suatu  keberhasilan atau kegagalan dapat dikendalikan dari faktor internal ataupun eksternal. Jika faktor internal atau eksternal dalam diri karyawan positif maka akan menimbulkan perilaku yang positif juga.
Organisasi dengan tingkat kepercayaan yang tinggi memiliki tenaga kerja lebih produktif, moral karyawan yang lebih baik dan pergantian karyawan yang rendah (Hitch & Ph, 2012). Seorang karyawan yang memiliki kepercayaan pada organisasi akan lebih mudah untuk terlibat dalam pekerjannya, yaitu karyawan mendedikasikan dirinya pada pekerjaan di tempat dia bekerja (Patras & Hidayat, 2019) .

## Pengaruh motivasi kerja terhadap keterlibatan kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  diketahui  bahwa  nilai  t  statistik sebesar 7,828 dan memiliki dimana nilai tersebut lebih besar dari batas kritis yakni 1,96 dan nilai signifikansinya 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis ketiga diterima.  Jadi  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  motivasi  kerja terhadap keterlibatan kerja.
Hal  ini  menunjukkan,  jika  karyawan  memiliki  dorongan  yang  kuat  dari  dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka karyawan akan  terdorong  untuk  melakukan  sesuatu  dengan  baik.  Pada  akhirnya  dorongan  atau rangsangan  baik  dari  dalam  maupun  dari  luar  diri  seseorang  ini  akan  menghasilkan
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023
kinerja yang baik, demikian pula sebaliknya. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pegawai merasa bangga ketika melakukan pekerjaannya dengan sebaik mungkin memiliki nilai paling tinggi sehingga hal tersebut merupakan faktor yang paling memicu pegawai dalam melaksanakan pekerjaan mereka.
Karyawan dengan motivasi kerja yang tinggi berdampak pada keterlibatan kerja yang  tinggi,  sehingga  kecenderungan  memberikan  lebih  banyak  upaya  dalam pekerjaan mereka dan menunjukkan kinerja lebih tinggi. Pada penelitian ini, diperoleh hasil  hubungan positif yang tinggi antara kepercayaan dengan keterlibatan kerja (Ar et al., 2014).

## Pengaruh kepercayaan terhadap motivasi kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keempat diketahui bahwa nilai t statistik sebesar 1,088 dan memiliki dimana nilai tersebut lebih kecil dari batas kritis yakni 1,96 dan nilai signifikansinya 0,277 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis keempat ditolak. Jadi tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepercayaan terhadap motivasi kerja.
Pada umumnya semakin baik atau tepat kepercayaan terhadap pimpinan maka akan semakin meningkat kinerja pegawai, namun hasil menunjukkan bahwa motivasi kerja  karyawan  tidak  dipengaruhi  langsung  dari  kepercayaan  atasan,  melainkan diduga  dipengaruhi  faktor  lain  yakni  antara  lain  seperti  pengawasan, keinginan/dorongan dari dalam diri untuk mencapai suatu tujuan, kompensasi yang memadai, status atau kedudukan dalam suatu jabatan dan faktor lainnya.
Terdapat banyak faktor yang memotivasi karyawan diantara faktor intrinsik dan ekstrinsik. Yang  keduanya memiliki dasar yang berbeda, faktor intrinsik lebih dipengaruhi  oleh  motivasi  dalam  diri  yaitu  keinginan  dari  seorang  individu  akan sebuah  penghargaan,  pengakuan,  kepercayaan,  tanggung  jawab,  serta  kesempatan pengembangan diri. Sedangkan motivasi ekstrinsik lebih dipengaruhi oleh faktor dari luar seperti faktor gaji, lingkungan kerja, hubungan antar manusia, dan kebijakan – kebijakan dalam perusahaan (F Cassio, 2015).
ISSN ( Online ) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023
ISSN ( Print )    2502-9304

## Pengaruh pengawasan terhadap motivasi kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kelima diketahui bahwa nilai t statistik sebesar 6,311 dan memiliki dimana nilai tersebut lebih besar dari batas kritis yakni 1,96 dan nilai signifikansinya 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis kelima diterima.  Jadi  terdapat  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  antara  pengawasan terhadap motivasi kerja.
Semakin  baik  pengawasan  yang  dilakukan  maka  motivasi  kerja  juga  akan semakin  baik.  Tujuan  utama  pengawasan  ialah  untuk  lebih  meningkatkan  kinerja bawahan, bukan untuk mencari kesalahan. Peningkatan kinerja ini dilakukan dengan melakukan  pengamatan  langsung  terhadap  pekerjaan  bawahan.  Untuk  kemudian apabila  ditemukan  masalah,  segera  diberikan  petunjuk  atau  bantuan  untuk mengatasinya. Bila  pengawasan  yang  dekat  dengan  para  karyawan  ini  menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh dangan sifat-sifat kepemimpinan, maka suasana kerja akan bergairah dan bersemangat.
Sejalan  dengan  tujuan  utama  yang  ingin  dicapai,  sifat  pengawasan  harus edukatif dan suportif bukan otoriter sehingga mampu memotivasi. Strategi dan tata cara  pengawasan  yang  akan  dilakukan  harus  sesuai  dengan  kebutuhan  masing - masing  bawahan  secara individu  supaya  tercapai  tujuan  pengawasan  yang  baik (Kaizen & Jayanti, 2017).

## Motivasi kerja memediasi pengaruh pengawasan terhadap keterlibatan kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keenam diketahui bahwa nilai t statistik sebesar 4,210 dan memiliki dimana nilai tersebut lebih besar dari batas kritis yakni 1,96 dan nilai signifikansinya 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis keenam diterima. Jadi terbukti bahwa motivasi memediasi pengaruh pengawasan terhadap keterlibatan kerja.
Pada  penelitian  ini,  untuk  pengambilan  kesimpulan  apakah  bentuk  mediasi model ini adalah mediasi penuh atau sebagian adalah dengan membandingkan dari nilai t statistik antara pengaruh tidak langsung dengan pengaruh langsung (4,210 > 1,405)  dimana  hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  pengaruh  tidak  langsung  lebih besar daripada pengaruh langsung. Nilai VAF sebesar 0,275 atau 27,5% menunjukkan bahwa mediasi  model ini merupakan mediasi parsial. Oleh karena itu maka dapat
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023
disimpulkan semakin tinggi tingkat pengawasan maka motivasi kerja akan meningkat pula yang mana akan berdampak pada peningkatan keterlibatan kerja.

## Motivasi kerja memediasi pengaruh kepercayaan terhadap keterlibatan kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketujuh diketahui bahwa nilai t statistik sebesar 3,402 dan memiliki dimana nilai tersebut lebih besar dari batas kritis yakni 1,96 dan nilai signifikansinya 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis ketujuh diterima.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  motivasi  kerja  memediasi  pengaruh kepercayaan  terhadap  keterlibatan  kerja.  Untuk  pengambilan  kesimpulan  apakah bentuk  mediasi  model  ini adalah  mediasi  penuh  atau  sebagian  adalah  dengan membandingkan  dari  nilai  t  statistik  antara  pengaruh  tidak  langsung  dengan pengaruh  langsung  (3,402  <  4,091)  dimana  hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa pengaruh langsung lebih besar daripada pengaruh tidak langsung.  Nilai VAF model ini adalah 0,505 atau 50,5 % sehingga dapat diketahui bahwa model mediasi ini adalah mediasi  parsial.  Hal  ini  juga  menunjukkan  ketika  kepercayaan  meningkat  maka semakin  meningkatkan  motivasi  kerja  yang  akan  berdampak  pula  terhadap peningkatan keterlibatan kerja.
Kepercayaan  merupakan  manifestasi  dari  aksi  seseorang  yang  pada  akhirnya mencerminkan  inti  dari  suatu  keyakinan,  asumsi,  dan  kedalaman  komitmen seseorang.  Hubungan  pemimpin  dan  anggota  membutuhkan  kepercayaan. Kepemimpinan  dapat  dipercaya  berdasarkan  perilaku  kepemimpinan,  integritas, penggunaan  kontrol  /  pengendalian,  kemampuan  komunikasi  dan  kemampuan mengekspresikan  ketertarikan  /  minat  terhadap  anggotanya.  Ketika  sebuah kepercayaan / trust telah hilang, maka ini dapat memberikan efek buruk yang serius pada kinerja suatu kelompok (Hassan & Ahmed, 2011).

## CONCLUSION AND SUGGESTION
Berdasarkan  pembahasan  sebelumnya  maka  dapat  diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengawasan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap keterlibatan kerja. Hal ini bertentangan dengan pernyataan hipotesis kesatu bahwa terdapat pengaruh positif pengawasan terhadap keterlibatan kerja.
2. Kepercayaan  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  keterlibatan  kerja.  Hasil  ini mendukung  pernyataan  hipotesis  kedua  bahwa  terdapat  pengaruh  positif
ISSN ( Online ) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023
kepercayaan terhadap keterlibatan kerja.
3. Motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap keterlibatan kerja. Hasil ini mendukung pernyataan hipotesis ketiga bahwa terdapat pengaruh positif motivasi terhadap keterlibatan kerja.
4. Kepercayaan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Hasil ini menolak pernyataan hipotesis keempat yaitu kepercayaan memiliki pengaruh positif terhadap motivasi kerja.
5. Pengawasan  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Hasil  ini mendukung  pernyataan  hipotesis  kelima  yaitu  kepercayaan  memiliki  pengaruh positif terhadap pengawasan.
6. Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  dalam  memediasi pengaruh pengawasan terhadap keterlibatan kerja. Hal ini mendukung pernyataan hipotesis keenam  bahwa  motivasi  kerja  memediasi  pengaruh  pengawasan  terhadap keterlibatan kerja.
7. Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  dalam  memediasi  pengaruh pengawasan terhadap keterlibatan kerja. Hal ini mendukung pernyataan hipotesis ketujuh  bahwa  motivasi  kerja  memediasi  pengaruh  kepercayaan  terhadap keterlibatan kerja.

## Saran
Setelah peneliti melakukan penelitian mengenai pengawasan dan kepercayaan terhadap keterlibatan  kerja  melalui  peran  motivasi  di  RSUD  Simpang  Lima  Gumul  Kediri,  maka peneliti memberi saran – saran sebagai berikut :
1. Bagi karyawan rumah sakit, dalam suatu organisasi memiliki motivasi yang tinggi serta melibatkan  diri  dalam  pekerjaan  adalah  hal  yang  sangat  dibutuhkan  sehingga  bisa seirama mencapai  tujuan  organisasi  dan  merupakan  suatu  bentuk  profesionalisme terhadap pelayanan kesehatan terhadap masyarakat.
2. Pihak  manajemen  sebagai  pengawas  atau  manajer perlu memaksimalkan dalam melaksanakan perannya. Peran yang dimaksud merupakan kemampuan yang dimiliki oleh  pengawas  antara  lain  menempatkan  karyawan  secara  tepat  sesuai  dengan pekerjaan, berkomunikasi yang baik dengan karyawan, meningkatkan motivasi kerja karyawannya  dengan  dilakukan  kegiatan  outbound  atau  memberlakukan reward sebagai bentuk apresiasi terhadap kinerja serta mampu mengarahkan karyawan dalam melaksanakan tugas dengan baik.
3. Bagi  peneliti  selanjutnya  dapat melakukan dan  melanjutkan  penelitian  ini  lebih mendalam  dengan  variabel  yang  berbeda  yang  belum  ada  di  penelitian  ini  ataupun dengan  metode  yang  berbeda,  sehingga  terfokus  lebih  dalam  sehingga  akan  dapat
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023
diketahui faktor-faktor lain yang berhubungan dengan pengawasan dan kepercayaan terhadap keterlibatan kerja melalui peran motivasi.

## BIBLIOGRAPHY
Amin, M. Al, & Juniati, D. (2017). Klasifikasi kelompok umur manusia.
Ar,  S.,  Köse,  A.,  &  Karabay,  M.  E.  (2014). Investigating  the  Effect  of  Trust  ,  Work- Involvement , Motivation and Demographic Variables on Organizational Commitment : Evidence from IT
Industry .
9 (12), 111–122. https://doi.org/10.5539/ijbm.v9n12p111
COOK, J., & WALL, T. (1980). New work attitude measures of trust, organizational commitment  and  personal  need  non ‐ fulfilment. Journal  of  Occupational Psychology , 53 (1), 39–52. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1980.tb00005.x Costigan, R. D., Insinga, R. C., Jason Berman, J., Kranas, G., & Kureshov, V. A. (2011). A  cross-cultural  study  of  coworker  trust. International  Journal  of  Commerce  and Management , 21 (2), 103–121. https://doi.org/10.1108/10569211111144328
F Cassio. (2015). Pandji, Anoraga. Psikologi Kerja .( Jakarta : PT Rineka Cipta,1992), hlm.34 8. Psikologi Kerja , 8–72.
Furadantin, N. R. (2018). ANALISIS DATA MENGGUNAKAN APLIKASI SMARTPLS V.3.2.7 2018 .
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When to use and how to report the results of PLS-SEM. In European Business Review (Vol. 31, Issue 1, pp. 2–24).  Emerald  Group  Publishing  Ltd.  https://doi.org/10.1108/EBR-11-2018- 0203
Harahap, S. S. (2019). HUBUNGAN USIA, TINGKAT PENDIDIKAN, KEMAMPUAN BEKERJA DAN MASA BEKERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MENGGUNAKAN  METODE  PEARSON  CORRELATION  CORELATION. Teknovasi , 6 (2), 12–26.
Hassan, A., & Ahmed, F. (2011). Authentic leadership, trust and work engagement. World Academy of Science, Engineering and Technology , 80 (March 2012), 750–756.
Hitch, B. C., & Ph, D. (2012). How to Build Trust in an Organization . 1–15.
Hussein, A. S. (2015). Penelitian Bisnis dan Manajemen Menggunakan Partial Least Squares  dengan  SmartPLS  3.0. Universitas  Brawijaya , 1 ,  1–19. https://doi.org/10.1023/A:1023202519395
Kaizen,  P.,  &  Jayanti,  P.  (2017).  Program  Studi  Manajemen  Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi Banten Tahun 2017. Academia.Edu .
Kanungo,  R.  N.  (1982).  Measurement  of  Job  and  Work  Involvement.  In Journal  of Applied Psychology (Vol. 67, Issue 3).
ISSN ( Online ) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023
Lee, C.-W., & Kusumah, A. (2020). Influence of Supervision on Employee Performance with Work Motivation as an Intervening Variable. Review of Integrative Business and Economics Research , 9 (2).
Mackaway, J., & Rowe, A. D. (2012). But I thought you were doing that’-Clarifying the role of the host supervisor in experience-based learning. Asia-Pacific Journal of Cooperative Education, , 13 (2), 115–134.
Patras,  Y.  E.,  &  Hidayat,  R.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Keadilan,  dan Kepercayaan pada Keterlibatan Kinerja Dosen. MANAGERIA: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 4 (1), 85–101. https://doi.org/10.14421/manageria.2019.41-06 Purwanto, A., Asbari, M., & Santoso, T. I. (2021). INTERNATIONAL JOURNAL OF SOCIAL AND MANAGEMENT STUDIES (IJOSMAS) Analisis Data Penelitian Sosial dan Manajemen: Perbandingan Hasil antara Amos, SmartPLS, WarpPLS, dan  SPSS  Untuk  Jumlah  Sampel  Medium. International  Journal  Of  Social  And Management Studies (IJOSMAS) , 04 , 43–53.
Rasyid,  S.  A.,  &  Putra,  R.  S.  (2018).  OFFICE  MANAGEMENT  MANAJEMEN PERKANTORAN. OFFICE MANAGEMENT MANAJEMEN PERKANTORAN .
Schoorman, F. D., Mayer, R. C., & Davis, J. H. (2016). Empowerment in veterinary clinics:  The  role  of  trust  in  delegation. Journal  of  Trust  Research , 6 (1),  76–90. https://doi.org/10.1080/21515581.2016.1153479
Septiadi,  S.  A.,  Sintaasih,  D.  K.,  &  wibawa,  I.  M.  A.  (2017).  PENGARUH KETERLIBATAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  DENGAN  PEMEDIASI KOMITMEN  ORGANISASIONAL. E-Jurnal  Ekonomi Dan  Bisnis  Universitas Udayana , 6 (8).
Setiyani, A., Djumarno, D., Riyanto, S., & Nawangsari, L. Ch. (2019). THE EFFECT OF WORK  ENVIRONMENT  ON  FLEXIBLE  WORKING  HOURS,  EMPLOYEE ENGAGEMENT  AND  EMPLOYEE  MOTIVATION. International  Review  of Management and Marketing , 9 (3), 112–116. https://doi.org/10.32479/irmm.8114
Tezergil, S. A., Köse, A., & Karabay, M. E. (2014). Investigating the effect of trust, work- involvement,  motivation  and  demographic  variables  on  organizational commitment:  Evidence  from  IT  industry. International  Journal  of  Business  and Management , 9 (12), 111.
Widyawati,  S.  R.,  &  Karwini,  N.  K.  (2018).  PENGARUH  SELF  ESTEEM,  SELF EFFICACY  DAN  KETERLIBATAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA KARYAWANPADA PT. DWI FAJAR SEMESTA DENPASAR. Forum Manajemen , 16 (2).