## Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kompetensi Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Sulselbar Cabang Sidrap
A.Kartini Sari Putri D* 1 Andi Muhammad Hamdan 2
1 Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ichsan Sidenreng Rappang, Indonesia 2 Program Studi Agribisnis, Politeknik Pertanian Negeri Pangkajene dan Kepulauan, Indonesia *e-mail: aksputrid@gmail.com 1 , ndyhamdan.77@gmail.com 2
(Naskah masuk : 6 Mei 2021, Revisi : 18 Mei 2021, Publikasi : 25 Mei 2021)

## Abstrak
Penelitian  ini  dilatar  belakangi  oleh  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Sulselbar  Cabang  Sidrap  yang memungkinkan bergantung  dari  beberapa faktor  dari karyawan  itu sendiri, seperti  kecerdasan emosional dan  kompetensi  komunikasi  yang  selama  ini  diterapkan  sehingga  peneliti  bertujuan  untuk  meneliti bagaimana pengaruh kecerdasan emosional dan kompetensi komunikasi terhadap kinerja karyawan pada PT.  Bank  Sulselbar  Cabang  Sidrap.  Metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode deskriptif kuantitatif, analisis linear  berganda, uji t, uji F, serta uji asumsi klasik dengan bantuan program Statistic Program for Social Science (SPPS). Hasil yang ditemukan dalam penelitian ini membuktikan bahwa kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Sulselbar Cabang Sidrap, kompetensi komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank  Sulselbar  Cabang  Sidrap,  serta  secara  simultan  kecerdasan  emosional  dan  komunikasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Sulselbar Cabang Sidrap.

## Kata kunci : Kecerdasan Emosional, Kompetensi Komunikasi, Kinerja Karyawan

## Abstract
This research is motivated by the performance of the employees of PT. Bank Sulselbar, Sidrap Branch which is possible  depends  on  several  factors  from  the  employees  themselves,  such  as  emotional  intelligence  and communication competence that have been applied so far, the researcher aims to examine how the influence of emotional intelligence and communication competence on employee performance at PT. Bank Sulselbar, Sidrap  Branch.  The  analytical  method  used  in  this  research  is  quantitative  descriptive  method,  multiple linear analysis, t test, F test, and classical assumption test with the help of the Statistic Program for Social Science (SPPS) program. The results found in this study prove that emotional intelligence has a positive and significant  effect  on  the  performance  of  employees  of  PT.  Bank  Sulselbar,  Sidrap  Branch,  communication competence  has  a  positive  and  significant  effect  on  the  performance  of  employees  of  PT.  Bank  Sulselbar Sidrap  Branch,  and  simultaneously  emotional  intelligence  and  communication  have  a  significant  effect  on employee performance at PT. Bank Sulselbar, Sidrap Branch.
Keywords : Emotional Intelligence, Communication Competence, Employee Performance.

## 1. PENDAHULUAN
Pentingnya  peranan  sumber  daya  manusia  bagi  setiap  organisasi,  diharapkan  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan.  Karena  dalam  kenyataan  sehari-hari  pun  perusahaan sesungguhnya, hanya mengharapkan prestasi atau kinerja terbaik dari karyawannya (Sutrisno, 2010:155). Betapa tidak,  persoalan kebutuhan memperoleh SDM unggul dan profesional, yang diharapkan  oleh  banyak  badan  usaha  di  Indonesia,  baik  badan  usaha  pemerintah  maupun swasta  untuk  bisa  bersaing  dalam  era  globalisasi,  sering  kali  hanya  menjadi  angan-angan semata.
Mitrani,  Palziel,  dan  Fitt  (Organisasi  Industri  Psikologi  Amerika)  telah  banyak menemukan  hasil  studi,  yang  menunjukkan  bahwa  hasil  tes  sikap,  pengetahuan  dan  prestasi akademik  itu  tidak  dapat  memprediksi  kinerja  atau  keberhasilan  hidup  seseorang  (Sutrisno, 2010:203).  Temuan  tersebut  telah  mendorong  dilakukan  penelitian  lanjut  pada  perusahaan, mengenai  variabel  kompetensi  yang  diduga  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Byar  dan  Rue (Sutrisno, 2010:151) menyebutkan bahwa salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan  adalah  faktor  individu/karyawan  itu  sendiri,  yang  tidak  lain  adalah  kemampuan (ability).
Kemampuan  (ability)  seseorang  didasarkan  pada  kecerdasan  yang  dimiliknya,  karena kecerdasan  merupakan  determinan  utama  dari  kinerja  (Luthans,  2006:335).  Salah  satunya adalah  kecerdasan  emosional  (Emotional  Quotient),  dimana  disebutkan  bahwa  EQ  yang  tinggi akan  menghasilkan  kinerja  yang  baik  pada  semua  pekerjaan  (Luthans,  2006:335).  Sehingga seorang  karyawan  yang memiliki  EQ  tinggi  dapat  dijadikan  tolak ukur  pencapaian  kinerjanya. Kinerja  karyawan  juga  dapat  dipengaruhi  oleh  kemampuan  berkomunikasi.  Hal  tersebut didukung  oleh  pernyataan  yang  dikemukakan  Robbins  dan  Judge  (2008:4),  bahwa  satu  dari kekuatan  terbesar  yang  merintangi  kinerja  karyawan  yang  berhasil  adalah  kurangnya komunikasi yang efektif.
Fenomena yang menjadi perhatian dalam penelitian ini adalah pada PT. Bank Sulselbar Cabang Sidrap yang beralamat di Jl. Jend. Sudirman No. 911, dengan SDM yang dimiliki sebanyak 36  karyawan.  Masing-masing  karyawan  memiliki  kemampuan,  kepribadian,  dan  keterampilan yang  berbeda-beda,  sehingga  dapat  mencerminkan  level  kinerja  karyawan.  Namun  faktanya, karyawan  Bank  Sulselbar  cabang  Sidrap  yang  memiliki  kemampuan  seperti  EQ,  belum  tentu mampu  mengindikasikan  pencapaian  kinerja.  Diantaranya  tingkat  motivasi,  pengendalian  diri dan  rasa  empati,  dimana  hal  tersebut  dapat  terlihat  ketika  karyawan  Bank  Sulselbar  cabang Sidrapmenghadapi  situasi  yang  menyulitkannya  dalam  bekerja,  dan  tidak  memungkinkannya untuk  membantu  karyawan  lain  yang  memiliki  situasi  serupa.  Mereka  memiliki  cara  masing- masing  mengatasi  hal  tersebut.  Disamping  itu  juga,  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  karyawan Bank  Sulselbar  Cabang  Sidrap  dalam  berkomunikasi,  belum  tentu  dapat  mencerminkan  level kinerja yang dimilikinya. Hal tersebut terlihat,ketika karyawan telahmenyampaikan saran atau ide-idebaru  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  jarang  dipertimbangkan,  seolah  itu  kurang menarik.  Walau  demikian  karyawan  Bank  Sulselbar  Cabang  Sidrap  tetap  menyelesaikan pekerjaan sesuai aturan dan prosedur yang telah ditetapkan perusahaan.
Berdasarkan fenomena tersebut, maka penulisingin menguji apakah terdapat pengaruh kecerdasan emosional dan kompetensi komunikasi terhadap kinerja karyawan, sehingga penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kompetensi KomunikasiTerhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Sulselbar Cabang Sidrap”.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1. Kecerdasan Emosional (Emotional Quotient)
Teori mengenai kecerdasan emosional, pertama kali dicetuskan oleh Salovey dan Mayer tahun  1990.  Mereka  (Solovey  dan  Mayer)  mendefinisikan  EQ  (emotional  quotient),  sebagai kemampuan untuk memahami perasaan diri sendiri, untuk berempati terhadap perasaan orang lain dan untuk mengatur emosi, yang secara bersama berperan dalam peningkatan taraf hidup seseorang.  Semula  ide  ini  hanya  diperkenalkan  di  sekitar  lingkungan  pendidikan  saja.  Dan mungkin tetap hanya akan beredar di sekeliling tembok sekolah, jika saja Daniel Goleman tidak memperkenalkan  teori  EQ  ini  dalam  bukunya  “Emotional  Intelligence,  Why  It  Can  More  Than IQ?” yang terbit di tahun 1995 (Mangkunegara, 2005:75).
a. Definisi Kecerdasan Emosional
Salovey dan Mayer mendefinisikan kecerdasan emosional atau yang sering disebut EQ, sebagai  himpunan  bagian  dari  kecerdasan  sosial.  Dimana  dapat  melibatkan  kemampuan memantau  perasaan  sosial,  yang  melibatkan  kemampuan  pada  orang  lain,  memilah-milah semuanya  lalu  menggunakan  informasi  ini  untuk  membimbing  pikiran  dan  tindakan (Mangkunegara, 2005:76).
Menurut  Robbins  (2008:335),  kecerdasan  emosional  (Emotional  Intelligence)  adalah kemampuan  seseorang  untuk  mendeteksi  serta  mengelola  petunjuk-petunjuk  dan  informasi emosional.Robbins  (2008:  151)  juga  mengatakan  berbagai  studi  mengemukakan  bahwa kecerdasan  emosional  bisa  memainkan  peranan  penting  dalam  pelaksanaan  pekerjaan  dan menjadi  ciriorang  yang  berkinerja  tinggi  atau  manusia  yang  berkualitas.Sedangkan,  menurut Suharsono  (2005:114),  kecerdasan  emosional  adalah  kemampuan  untuk  melihat,  mengamati,
mengenali bahkan mempertanyakan diri sendiri. Kecerdasan emosional tidak hanya berfungsi untuk  mengendalikan  diri,  tetapi  lebih  dari  itu  juga  mencerminkan  kemampuan  dalam mengelola ide, konsep, karya atau produk, sehingga hal itu menjadi minat orang banyak.
Menurut Davies dalam Casmini (2007:17) sendiri, kecerdasan emosi adalah kemampuan seseorang untuk mengendalikanemosi  dirinya sendiri  dan  orang  lain,  membedakan  satuemosi dengan  lainnya,  dan  menggunakan  emosi  tersebut  untuk  menuntun  proses  berfikir  serta perilaku seseorang.
b. Dimensi Kecerdasan Emosional
Goleman  (2005:42)  membagi  dua  bagiankecakapan  emosi  dalam  kerangka  kerja kecakapan emosi seperti berikut:
1).  Kecakapan Pribadi, merupakan kecakapan yang menentukan bagaimana kita mengelola diri sendiri,terdiri dari:
a).  Kecerdasan diri, mengetahui kondisi diri sendiri, kesukaan, sumber daya danintuisi.
b).  Pengaturan diri, yaitu mengetahui kondisi, impuls, sumber daya diri sendiri.
c).  Motivasi, yaitu kecenderungan yang mengantar atau memudahkan peralihan sasaran.
2).  Kecakapan  Sosial,  merupakan  kecakapan  yang  menentukan  bagaimana  kita  menangani suatuhubungan. Kecakapan ini dapat dilihat dari:
a).  Empati, yaitu kesadaran tehadap perasaan, kebutuhan dan kepentingan orang lain.
b).  Keterampilan  sosial,  kepintaran  dalam  menggugah  tanggapan  yang  dikehendakipada orang lain.
Dari  pendapat  Golemen  dapat  disimpulkan  bahwa  kecerdasan  emosional  akan memberikan  kesadaran,  yakni  kesadaran  diri  atau  awareness,  yang  merupakan  kemampuan emosi  paling  penting  untuk  melatih  self  control.  Kecerdasan  emosional menjadikan  seseorang mampu  untuk  mengenali  diri,  berempati,  mencintai,  berasosiasi  dan  dapat  menyambut kesedihan dan kegembiraan secara lepas.
Adapun ciri-ciri seseorang dikatakan memiliki  kecerdasan emosi yang tinggi apabila ia secara  sosial  mantap,  mudah  bergaul  dan  jenaka.  Tidak  mudah  takutatau  gelisah,  mampu menyesuaikan  diri  dengan  beban  stres.Memiliki  kemampuan  besar  untuk  melibatkan  diri dengan  orang-orang  atau  permasalahan,  untuk  mengambil  tanggung  jawab  dan  memiliki pandangan  moral.  Kehidupan  emosional  mereka  kaya,  tetapi  wajar,  memiliki  rasa  nyaman terhadap diri sendiri, orang lain serta lingkungannya (Goleman, 2005:60-61).
Sedangkan,  seseorang  yangdikatakan  memiliki  kecerdasan  emosi  rendah  apabila seseorang  tersebut  tidak  memiliki  keseimbangan  emosi,  bersifat  egois,  berorientasi  pada kepentingan sendiridan tanpa memperdulikan sama sekali kepentingan orang lain, tidak dapat menyesuaian diri dengan beban atau masalah yang sedang dihadapi serta selalu merasa gelisah ketika  menyelesaikan  suatu  pekerjaan.Keegoisan  menyebabkan  seseorang  kurang  mampu bergaul  dengan  orang-orang  yang  ada  disekitarnya,  karena  mereka  tersebut  tidak  memiliki penguasaan diri,sebaliknya cenderung dapat menjadi budak nafsu dan amarah yang diluapkan sendiri, serta mudah putus asa dan tengelam dalam kemurungan dan kebelengguan (Goleman, 2005:62).

## 2.2. Kompetensi Komunikasi

## a. Definisi Kompetensi komunikasi
Spitzberg dan Cupach (Payne, 2005:21) mengemukakan kompetensi komunikasi adalah penilaian atas komunikasi yang berhasil, dimana tujuan dari mereka yang berinteraksi dipenuhi dengan menggunakan pesan-pesan yang dianggap tepat dan efektif didalam konteks organisasi tersebut. Hal  tersebut  ditekankan  oleh  Sutrisno  (2010:159)  bahwa  yang  dimaksud kemampuan  berkomunikasi  adalah  dapat  menyampaikan  isi  pikiran  atau  isi  hati  secara sistematis  dan  lancar  kepada  semua  orang  disegala  lapisan  secara  meyakinkan,  agar  mereka percaya  dan  menyetujui  hal-hal  yang  di  ajukan.  Sehingga  kinerja  yang  ditunjukkan  karyawan sesuai harapan karena hasil yang dicapai optimal.
b. Dimensi Kompetensi Komunikasi
Menurut Charoenngam, Nongluck dan Jabin (Payne, 2005:25), bahwa indikator-indikator yang  digunakan  untuk  mengukurtingkat  kompetensi  komunikasi  dalam  organisasi  adalah sebagai berikut :
1).  Bijaksana  dan  kesopanan,  merupakan  bentuk  sikap  seseorang  dalam  mengambil  tindakan atau  keputusan  yang  objektif,  denganmemperhatikan  etika,  sopan  santun,  adil,  dan  tata krama.
2).  Penerimaan  umpan  balik,  merupakan  kesiapan  diri  dalam  menerima  umpan  balik  dari bawahan, atasan dan rekan kerja.
3).  Berbagi  informasi,  merupakan  kemauan  seseorang  memberi  dan  menerima  informasi  dari berbagai pihak seputar masalah tertentu.
4).  Memberikan  informasi  tugas,  merupakan  suatu  bentuk  kemauan  seseorang  menjelaskan mengenai apa, dimana, dan bagaimana menyelesaikan suatu pekerjaan.
5).  Mengurangi ketidakpastian tugas, merupakan suatu bentukpembukaan atau penguasaan diri seseorang terhadap masalah atau pekerjaan yang dilakoninya melalui hubungan komunikasi.

## 2.3. Kinerja
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2009:41).
a. Kinerja Karyawan Definisi kinerja sumber daya manusia dinyatakan oleh beberapa ahlidiantaranya:
1).  Dessler  (2009:40)  berpendapat    kinerja  (prestasi  kerja)  karyawan  adalah  prestasi  aktual karyawan  dibandingkan  dengan  prestasi  yang  diharapkan  dari  karyawan.  Prestasi  kerja yang  diharapkan  adalah  prestasi  standar  yang  disusun  sebagai  acuan  sehingga  dapat melihat  kinerja  karyawan  sesuai  dengan  posisinya  dibandingkan  dengan  standar  yang dibuat.  Selain  itu  dapat  juga  dilihat  kinerja  dari  karyawan  tersebut  terhadap  karyawan lainnya.Dessler menyebutkan bahwa kinerja sebagai perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan.
2).  Mangkunegara    (2010:67),  yaitu  hasil  kerja  baik  yang  kuantitas  maupun  kualitas  yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan. Mangkunegara menjelaskan bahwa kinerja individu adalah hasil kerja baik dari segi kualitas maupun  kuantitas  berdasarkan  standar  kerja  yang  telah  ditentukan.  Kinerja  karyawan adalah  yang  mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka  memberi  kontribusi  kepada organisasi. Lebih lanjut mereka mengatakan bahwa terdapat 6 (enam) elemen yang menjadi ukuran kinerja karyawan, yaitu :
1).  Kualitas, yaitu hasil pekerjaan yang telah dilakukan seseorang mendekati sempurna;
2).  Kuantitas, yaitu jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan;
3).  Ketepatan  waktu,  dapat  menyelesaikan  tepat  pada  waktunya  dan  dapat  memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan lain;
4).  Efektifitas,  Pemanfaatan  secara  maksimal  sumber  daya  yang  ada  pada  organisasi  untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian;
5).  Kemandirian,  dapat  melakasanakan  kerja  tanpa  bantuan  guna  menghindarihasil  yang merugikan;
6).  Komitmen kerja, komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya. Penelitian Terdahulu
a. Repareni (2013)
Penelitian  dengan  judul  “Analisis  Pengaruh  Kompetensi  Komunikasi,  Kecerdasan Emosional,  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Radio  Republik  Indonesia Palembang”.  Dalam  penelitian  ini  yang  digunakan  adalah  alat  analisis  regresi  linear  berganda denganmetode  sensus.  Adapun  hasilnya  adalahbahwa  variabel  kompetensi  komunikasi  (X1), kecerdasan  Emosional(X2)  dan  budaya  Organisasi(X3)  baik  itu  secara  parsial  dan  simultan mempunyai pengaruh yang positifdansignifikan terhadap kinerja Karyawan (Y).Sedangkan Nilai sifnifikansi  variabel  X1  sebesar  0,96,  variabel  X2  sebesar  0,61  dan  variabel  X3  0,165.  Tingkat nilai signifikansi yang digunakan adalah 5%.
b. Edwardin (2006) Penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan Emosional, dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  POS  Indonesia  (Persero)  se  –  kota Semarang”. Penelitian ini menggunakan Structural Equation Modeling (SEM)dari paket software statistic  AMOS  dengan  teknik  analisis  Regression  Weight  yang  digunakan  untuk  meneliti seberapa besarvariabel-variabel penelitian yang saling mempengaruhi (variabel bebas dan dan variabel  terikat).  Adapun  hasil  penelitiannya  yang  secara  parsial  menunjukkan  bahwa  ada pengaruh  yang  positifdan  signifikan  antara  variabel  X1  yaitu  kompetensi  komunikasi(0,026), variabel X2 yaitu kecerdasan emosional, (0,048) dan variabel X3 yaitu budaya organisasi (0,045) terhadap  variabel  Y  yaitu  kinerja  karyawan.  Sedangkan  secara  simultan  diperoleh  hasil  yang signifikan. Tingkat signifikansi yang digunakan adalah sebesar 5%. c. Sani (2010)
Penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Burnout Dan Kecerdasan Emosional (EI) Terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank Sulselbar Cabang Utama”.Penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana variabelbebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan hasil penelitiannya di lapangan menunjukkan  bahwa  variabelBurnout  dan  Emotional  Intelligence  secara  simultan  mempunyai pengaruh  yang  positifdansignifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (P  =  0,046  <0,05).  Sedangkan secara parsial variabel burnoutmempunyai pengaruh positifdan signifikanterhadap kinerja (P = 0,035<  0,05)  dan  variabel  EI  mempunyai  pengaruh  positifdan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (P = 0,045 < 0,05) dengan tingkat signifikansi 5%.

## 3. KERANGKA PIKIR
Gambar 1. Kerangka pikir
PT. Bank Sulselbar Cabang Sidrapsaat ini memiliki jumlah karyawan sebanyak 36 orang dari  beberapa  unit  bagian.  Karyawan  dengan  ability  yang  berbeda-beda,  berusaha menyelesaikan pekerjaan yang diemban kepadanya. Seperti kemampuan mengelola emosi baik itu diri sendiri maupun orang lain yang disebut EQ (Emotional Quotient) dan mampu menjalin hubungan  kerja  melalui  kompetensi  komunikasi  yang  efektif.  Sehingga  pada  akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja masing-masing karyawan, dimana jika kinerja karyawan terus meningkat itu juga berdampak pada kinerja Bank Sulselbar CabangSidrap.

## 4. HIPOTESIS
Berdasarkan pemaparan teori dan penelitian terdahulu, maka hipotesis pada penelitian ini sebagai berikut :
1.  Kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Bank Sulselbar Cabang Sidrap.
2.  Kompetensi  komunikasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Bank Sulselbar Cabang Sidrap.
3.  Secara  simultan  variabel  kecerdasan  emosional  dan  kompetensi  komunikasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Sulselbar Cabang Sidrap.

## 5. METODE

## 5.1. Lokasi dan waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  Bank  Sulselbar  Cabang  Sidrapyang  beralamat  di  Jl.  Jend. Sudirman No. 911 91611, dengan kurun waktu penelitian kurang lebih satu bulan.

## 5.2. Jenis dan Sumber Data
a. Jenis Data : Kualitatif (Deskripsi Bank Sulselbar) dan Kuantitatif (Absensi karyawan)
b. Sumber Data : Primer (Penyebaran Kuesioner) dan Sekunder (Dokumen dan laporan)

## 5.3. Teknik pengumpulan Data
a. Penelitian kepustakaan (library research).
b. Penelitian lapangan (field research). Pada penelitian ini menggunakan skala Likert 1 sampai 5.
5: Sangat Setuju (SS) 4: Setuju (S) 3: Kurang Setuju (KS) 2: Tidak Setuju (TS)

## 1: Sangat Tidak Setuju (STS)

## 5.4. Populasi dan Sampel
a. Populasi : seluruh jajaran karyawan PT. Bank Sulselbar Cabang Sidrap yakni berjumlah 36 orang karyawan yang berasal dari beberapa unit bagian.
b. Sampel  :  Jumlah  sampel  yang  diambil  adalah  36  orang  karyawan  (sampel  penuh (Martono, 2014:81).

## 5.5. Analisis Data
Metode  analisis  data  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif  yang  menguji hipotesis berdasarkan data yang dikumpulkan dan teori/pendapat yang digunakan. Analisis regresi linear berganda     Y  = a+b1X1+b2X2+e Dimana,
Y= Kinerja Karyawan  a= Konstanta b1= Koefisien regresi X1 b2=Koefisien regresi X2 X1= Kecerdasan Emosional    X2= Kompetensi Komunikasi     e= Standar Error Pengolahan dilakukan menggunakan paket software IBM SPSS Ver. 21.

## 5.6. Uji Hipotesis :
a. Uji t Yaitu  untuk  menguji  secara  parsial  (individu)  masing-masing  variabel  bebas  (X) terhadap varibel terikat (Y). kriteria pengujiannya yaitu :
Dalam artian, jika thitung< ttabel maka H0 diterima dan H1 ditolak. Dan Sebaliknya. Sedangkan jika  nilai  signifikansi  lebih  besar  dari  nilai  probability  (α  >  0,05),  maka  H0  diterima  dan  Ha ditolak.  Dan  sebaliknya.  Menurut  Siregar  (2014:  440)  nilai  ttabel  dapat  dicari  dengan menggunakan suatu  tabel  t-student,  berdasarkan pengujian  dua  sisi, maka  nilai  α    dibagi  dua. Dan rumus yang digunakan adalah ttabel = t (α  / 2),(n-(k - 1).Dimana: α = nilai probability; n = jumlah sampel; k = variabel bebas.Uji t (parsial) akan dilakukan pada H1 dan H2.
b. Uji F
Yaitu  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  secara  simultan(bersama-sama) terhadap variabel terikat. Ini dilakukan pada H3 dengan tingkat signifikansi 5%.
Dalam artian, jika Fhitung< Ftabel maka H0 diterima dan Ha ditolak. Dan sebaliknya. Sedangkan jika  nilaisignifikansi  lebih  besar  dari  nilai  probability  (α  >  0,05),  maka  H0  diterima  dan  Ha ditolak.  Dan  sebaliknya.  Menurut  Siregar  (2014:  409)  nilia  Ftabel  dapat  dicari  dengan menggunakan tabel F, yaitu dengan rumus: Ftabel= F(α,dka, dkb). Dimana α  = nilai probability; dka  penyebut  =  jumlah  variabel  bebas;  dkb  pembilang  =  n-dka-1  (n  =  jumlah  sampel).  Uji  F (simultan) ini akan dilakukan pada pengujian hipotesis ketiga (H3).

## 5.7. Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi
Menurut  Sugiyono  (2010:  278)  nilai  koefisien  korelasi  (R)  menunjukkan  bahwa seberapa  besar  korelasi  atau  hubungan  antara  variabel-variabel  independen  dengan  variabel dependen. Koefisien korelasi dikatakan kuat apabila diatas 0,5 dan mendekati nilai 1. Sedangkan nilai  koefisien  determinasi  ditentukan  oleh  kuadrat  dari  nilai  koefisien  korelasi.  Koefisien determinasi  digunakan  untuk  melihat  besar  kontribusi  yang  disumbangkan  variabel indenpenden terhadap variabel dependen dengan cara mengalikannya dengan 100% (Kd = r2 x 100%)

## 5.8. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Yaitu  tingkat  keandalan  dan  kesahihan  alat  ukur  yang  digunakan.  Ketentuannya  yaitu apabila  nilai  korelasi(correlation  bivariate  pearson)  >0,30  maka  instrumen  yang  digunakan dikatakan valid atau dalam keadaan signifikan (Sugiyono, 2012 :174).
b. Uji Reliabilitas
Untuk melihat sejauh mana instrumen alat ukur pada kuesioner tetap konsisten setelah dilakukan berulang-ulang terhadap subjek. Suatu instrumen dinyatakan reliabel, bila koefisien reliabilitas  minimal  0,60.  Realibilitas  alat  ukur  (instrumen)  akan  diperlihatkan  oleh  nilai cronbach’s alpha (Sugiyono, 2012: 174).

## 5.9. Uji Alat Analisis Data

## a. Uji Normalitas
Yaitu  bertujuan  untuk  menguji  data  variabel  bebas  (X)  dan  variabel  terikat  (Y)  pada persamaan regresi yang dihasilkan, apakah telah berdistribusi normal atau tidak normal. Model regresi yang baik adalah memiliki  data yang berdistribusi normal  atau mendekati  grafik yaitu grafik  Normality  Probability  Plot.  Pengujian  normalitas  data  menggunakan  uji  Kolmogorov- smimov  one  sampel  test.  Adapun  kriteria  uji  jika    probalibilitas  signifikan  >  0,05  maka  data berdistribusi normal. Dasar pengambilan keputusan adalah :
1).  Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas
2).  Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolinearitas
Yaitu  adanya  hubungan  linear  yang  sempurna  antara  beberapa  atau  semua  variabel bebas.  Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  yang  ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel  bebas.  Model  regresi  yang  baik  adalah  tidak  terjadi  korelasi  di antara  variabel  bebas.Untuk  mendeteksi  ada  tidaknyamasalah  multikolinearitas  yaitu  dengan
melihat tolerance value dan nilai VIF.Metode pengambilan keputusan untuk uji multikolinearitas yaitu jika tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10, maka model  dapat dikatakan bebas dari masalah multikolinearitas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu  pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  heteroskedastisitas,  ini  dapat  dilihat dari grafik scatterplot.  Dasar pengambilan keputusan pada uji heteroskedastisitas yakni:
1).  Jka  ada  pola  tertentu,  seperti  titik-titik  yang  membentuk  pola  tertentu  yang  teratur (bergelombang,  melebar  kemudian  menyempit),  maka  mengindikasikan  terjadi heterokedastisitas
2).  Jika  ada  pola  yang  jelas  serta  titik-titik  yang  menyebar  diatas  dan  dibawah  angka  0  pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas.

## 6. HASIL DAN PEMBAHASAN
Jumlah  responden  dalam  penelitian  ini  adalah  36  orang  yaitu  karyawan  PT.  Bank Sulselbar  Cabang  Sidrap.  Karakteristik  yang  dibahas  meliputi  jenis  kelamin,  usia,  pendidikan terakhir dan masa kerja karyawan. Dari hasil survei diperoleh data-data karakteristik karyawan sebagai berikut Tabel 1. Jenis Kelamin J K Frek (org) Persent (%) Pria (1) 27 75.00 Wanita (2) 9 25.00 Total 36 100.00 Tabel 2. Karakteristik Usia/Umur Umur Frek (orang) Persent (%) 20 – 25th (1) 6 16.67 >25 - 30 (2) 7 19.44 >31 - 35 (3) 12 33.33 >36 - 40 (4) 6 16.67 > 41 (5) 5 13.89 Total 36 100.00 Tabel 3. Tingkat Pendidikan Pend Frek (orang) Persent (%) SMP (1) 1 2.78 SMA (2) 10 27.78 DIII (3) 1 2.78 S1 (4) 23 63.89 S2 (5) 1 2.7 Total 36 100.00 Tabel 4. Masa Kerja Masa Kerja Frek (orang) Persent (%) < 3 tahun (1) 10 27.78 > 3 - 6 (2) 6 16.67 > 6 - 9 (3) 10 27.78 > 9 - 12 (4) 5 13.89 > 12 (5) 5 13.89 Total 36 100.00

## 6.1 Uji Instrumen
Berikut ini merupakan hasil uji instrumen menggunakan software IBM SPSS Ver. 21.
Gambar 2. Uji Validitas dari SPSS
Gambar 3. Uji Reliabilitas dari SPSS Sumber: Hasil Pengolahan data SPSS Ver 21

## 6.2. Uji Asumsi Klasik
Berikut ini merupakan hasil uji asumsi klasik menggunakan software IBM SPSS Ver. 21.
Gambar 4. Uji Normalitas dari SPSS
Gambar 5. Uji Multikolineritas dari SPSS Sumber: Hasil Pengolahan data SPSS Ver 21

## 6.3. Uji Heterokedastisitas
Berikut ini merupakan hasil uji Heterokedastisitas menggunakan software IBM SPSS Ver. 21.
Gambar 6. Uji Heterodastisitas dari SPSS
Sumber: Hasil Pengolahan data SPSS Ver 21

## 6.3. Analisis Data
a. Analisis Regresi Berganda
Gambar 7. Koefisien Regresi dari SPSS Sumber: Hasil Pengolahan data SPSS Ver 21
Y = - 0.956 + 0.421X1 + 0.825X2 Persamaan  tersebut  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  bebas  berkorelasi  positif terhadap  variabel  terikat  (kinerja  karyawan).  Konstan  yang  bernilai  negatif  telah mengindikasikan  bahwa  jika  variabel  bebas  (kecerdasan  emosional  dan  kompetensi komunikasi) bernilai nol maka variabel terikat (kinerja karyawan) akan bernilai sebesar -0,956. Asumsinya  seperti  apabila  kecerdasan  emosional  dan  kompetensi  komunikasi  mengalami penurunan atau dalam posisi rendah pada titik tertentu,maka kinerja karyawan juga mengalami penurunan  satu  kali  lebih  rendah  pada  titik  tertentu  dengan  besarnya  perubahan  0,956. Sedangkan koefisien regresi variabel X1 sebesar 0,421, menyatakan bahwa perubahan kenaikan variabel  bebas  mengenai  kecerdasan  emosional,  mampu  memberikan  pengaruh  positif  dalam peningkatan  kinerja  karyawan  sebesar 42,1%.  Dan  koefisien  regresi  pada variabel X2 sebesar 0,825,  yang  menyatakan  bahwa  perubahan  kenaikan  variabel  bebas  mengenai  kompetensi komunikasi,  mampu  memberikan  pengaruh  positif  sebesar  82,5%  dalam  peningkatan  kinerja karyawan.
Gambar 8. Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi dari SPSS Sumber: Hasil Pengolahan data SPSS Ver 21
Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan program SPSS tersebut, maka diperoleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,906 yang menunjukkan bahwa hubungan antara variabel independen dan dependen sangat kuat karena memiliki nilai R positif dan mendekati nilai 1.
Kemudian  koefisien  determinasi  (R  square)  sebesar  0,820  yang  menunjukkan  bahwa persentase kontribusi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen sebesar 82%, ini  berarti  bahwa  setiap  perubahan  kinerja  karyawan,  dapat  dijelaskan  oleh  kedua  variabel  X yakni sebesar 82% dan selebihnya 18% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

## 6.4. Uji Hipotesis Secara Parsial
Dari  hasil  penelitian,  diperoleh  nilai  ttabel  =  t(0.05/2),(36-(2-1))  =  t0.025,35  =  2,030. Dimanajika  thitung<  ttabel  maka  H0  diterima  dan  Ha  ditolak.  Sebaliknya  jika  thitung>  ttabel maka H0 ditolak dan Ha diterima. Begitupunjika nilai signifikansi<  (0,05), maka H0 ditolak dan Ha diterima.
a. Pengaruh Kecerdasan Emosional (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Variabel  X1  yaitu  kecerdasan  emosional  mempunyai  thitung  (3.562)  >  ttabel  (2.030), maka  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  X1  yakni  kecerdasan  emosional  telah  berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan disamping itu juga nilai probability 0.001 < 0.05 menunjukkan bahwa variabel kecerdasan emosional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan yang ada pada PT. Bank sulselbar Cabang Sidrap.
b. Pengaruh Kompetensi Komunikasi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Variabel X2 yaitu kompetensi komunikasi mempunyai thitung (9.487) > ttabel (2.030), maka dapat dikatakan bahwa pada variabel X2 yaitu kompetensi komunikasi telah berpengaruh terhadapvariabel Y yaitu kinerja karyawan, dan disamping itu juga nilai probability 0.000< 0.05 menunjukkan bahwa variabel kompetensi komunikasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan yang ada pada PT. Bank sulselbar Cabang Sidrap.

## 6.5. Uji Hipotesis Secara Simultan
Untuk  mengetahui  apakah  ada  pengaruh  secara  simultan  (bersama-sama)  variabel independen,  yaitu  kecerdasan  emosional  dan  kompetensi  komunikasi  terhadap  variabel dependen kinerja karyawan, maka dilakukan uji F (uji simultan). Selanjutnya nilai nilai Fhitung akan dibandingkan dengan nilai Ftabel, nilia Ftabel dapat dicari dengan menggunakan tabel F, yaitu dengan rumus: Ftabel= F( ,dka, dkb). Dimana   = nilai probability; dka penyebut = jumlah variabel bebas; dkb pembilang = n-dka-1 (n = jumlah sampel). Sehingga diperoleh nilai Ftabel = F(0.05,2(36-2-1)) = F(0.05,2,33) = 3,285.
Dimana jika Fhitung< Ftabel maka H0 diterima dan Ha ditolak. Sebaliknya jika Fhitung> Ftabel  maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Begitupun  jika  nilai  signifikansi<   (0.05),  maka  H0 ditolak dan Ha diterima.
Hasil  uji  hipotesis  secara  simultan  mengenai  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  dan Kompetensi Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan, dapat dijelaskan sebagai berikut :
Variabel  independen  yang  terdiri  dari  kecerdasan  emosional  dan  kompetensi komunikasi  mempunyai  Fhitung(75.300)  >  Ftabel  (3.285).  Ini  menunjukkan  bahwa  variabel independen tersebut berpengaruh terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Disamping itu  juga  nilai  signifikansi  0.000<  0.05,  yang  berarti  bahwa  variabel  independen  (kecerdasan emosional  dan  kompetensi  komunikasi)  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Bank Sulselbar Cabang Sidrap.

## 7. KESIMPULAN
Berdasarkan  dari  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat ditarik  beberapa  kesimpulan  dalam  penelitian  ini  yaitu  kecerdasan  emosional  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Sulselbar  Cabang  Sidrap. Kompetensi  komunikasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Bank  Sulselbar  Cabang  Sidrap.  Secara  simultan  kecerdasan  emosional  dan  kompetensi komunikasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Sulselbar  Cabang Sidrap.
Adapun  saran  yang  dapat  diberikan  sehubungan  dengan  hasil  penelitian  ini  adalah Disarankan agar perusahaan perlu memperhatikan kecerdasan emosional demi meningkatkan kinerja  karyawannya,  alternatif  yang  tepat  adalah  dengan  praktek  seleksi  karyawan,  dimana tolok ukur potensi kecerdasan emosional calon karyawan, bisa digunakan untuk proses seleksi promosi  karyawan  yang  dinilai  mampu  untuk  mengatasi  interaksi-interaksi  stress  tinggi  dan tekanan tinggi. Tolak ukur semacam ini juga dapat digunakan untuk menunjukkankebutuhan pelatihan  tentang  kecerdasan  emosional  guna  meminimalisir  kemungkinan  terjadinya kebosanan, stress kerja, konflik di tempat kerja, atau bahkan kekerasan di tempat kerja.
Perusahaan perlu memperhatikan peningkatan kompetensi komunikasi karyawandenganmemberikan  penjelasan  tentang  apa  yang  harus  dilakukan,  seberapa  baik merekamengerjakannya dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jikasedang berada  di  bawah  standar.  Karena  kompetensi  komunikasi  adalah  kontributor  terbesar  bagi kinerja  karyawan,maka  perusahaan  perlu  membentuk  forum  komunikasi  antaraatasan  dan bawahan  di  seluruh  bagian,  sehingga  memungkinkan  bagi  karyawan  untuklebih  termotivasi menyesuaikan  komunikasi  mereka  dan  lebih  terampil  dalammengkomunikasikan  ide-ide mereka. Dan pada akhirnya, dapat meningkatkankinerja karyawan PT. Bank Sulselbar Cabang Sidrap.
Ada  baiknya  perusahaanuntuk  lebih  memonitoring  karyawan  terkait  kinerja  pribadi melalui tolak ukur  atau  penilaian kinerja individu  yang jelas setiaptahunnya, dimana kinerja tersebut meliputi kemampuan dan keterampilan yangdimiliki oleh setiap karyawan. Sehingga karyawanakan  terpacu  untuk  lebih  berprestasi  dengan  bekerja  sungguh-sungguh  dan memperhatikankuantitas dan kualitas hasil kerja.
Disarankan untuk peneliti selanjutnya dapat meneliti mengenai faktor-faktor lain yang mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Dengan  harapan  apabila  faktor-faktor  lain  yang  diteliti tersebut merupakan faktor yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, maka dapat dijadikan sebagai tambahan referensi dasar pertimbangan pengambilan keputusan, sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawannya  yang  secara  langsung  maupun  tidak langsung  akan  berpengaruh  pula  pada  perkembangan  dan  kemajuan  perusahaan  yang bersangkutan.

## DAFTAR PUSTAKA
Casmini.  (2007).  Emosional  Parenting:  Dasar-Dasar  Pengasuhan  Kecerdasan  Emosi Anak,Yogyakarta: Pilar Mediaciti.
Dessler, G. (2009). Manajemen SDM. buku 1, Jakarta: Indeks.
Edwardin, S, A, T, Laras,( 2006).“Analisis Pengaruh   Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan Emosional,  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  POS  Indonesia (PERSERO) se – kota   Semarang”,Tesis. Universitas   Diponegoro  Semarang:  Program Pascasarjana Pada Program Magister Manajemen.
Goleman, D. (2005). Kecerdasan
Emosi: Untuk Mencapai Puncak Prestasi. Terjemahan Alex tri Kantjono, (2005), Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Karim, K.  (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: Dream Litera.
Luthans,  F.  (2006),  Perilaku  Organisasi.  Terjemahan    Vivin  AndikaY,  Shekar  P,  Arie  P,  dan Winong R, Yogyakarta: ANDI.
Mangkunegara, A. P. (2005). Evaluasi Kinerja SDM, Bandung: Refika Cipta
-------------------------------------,(2010).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Bandung:Remaja Rosdakarya.
Martono, N. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif: Analisis Isi dan Analisis Data Sekunder, Edisi Rev.2, Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Mathis, R,L. dan Jackson, J,H, (2006).   Human  Resource  Management:Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia, Jakarta: Salemba Empat.
Payne, H.J. (2005). “Reconceptualizing  Social  Skills  in  Organizations  :  Exploring  theRelationship Between Communication Competence. Job performance
and supervisory roles”.
Journal of Leadership & Organizational Studies, Vol 11, No. 2
Reparani,  Y.  (2013).  “Analisis  Pengaruh  Kompetensi  Komunikasi,  Kecerdasan  Emosional,  dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Radio  Republik  Indonesia  Palembang”, Jurnal Ekonomi dan informasi Akuntansi, Vol.3 no.1 : 38-46.
Robbins, S. P dan Judge, T.A, (2008). Perilaku Organisasi: Organizational Behavior, (12th Edition),
New Jersey: Pearson   Education, Inc. Terjemahan Diana A. Jakarta: Salemba Empat.
Sani,A. (2010). “Analisis Pengaruh Burnout dan Kecerdasan Emosional (EI)   Terhadap  Kinerja Pegawai  PT  Bank  Mega  Syari’ah  Cabang  Malang”,  Skripsi,  Malang:  Fakultas  Ekonomi Jurusan Manajemen, Universitas Islam Negeri (UIN) Maliki Malang.
Simanjuntak, P. J. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kerja, Jakarta: Lembaga Penerbit FEUI.
Siregar, S. (2014). Statistik Parametrik Untuk Penelitian Kuantitatif, edisi pertama. Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitaif Kualitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta. ------------. (2012). Metode Penelitian Kuantitaif Kualitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta. Suharsono. 2005. Melejit IQ, EQ, IS. Depok: Inisiasi Press.
Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:Prenada Media Group. www.banksulselbar.co.id , diakses pada tanggal 23 Februari 2020. http://junaidichaniago.wordpress.com , diakses pada tanggal 26 Februari 2020.