## PENGARUH PELATIHAN PEGAWAI NEGERI SIPIL ( PNS ) TERHADAP KINERJA MELALUI VARIABEL MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL YANG MEMEDIASI PADA KANTOR KELURAHAN DI KABUPATEN KAPUAS

## Dwi Purnamasari
STIA Bina Banua Banjarmasin dwipurnamasari31@gmail.com
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh tidak langsung Pelatihan terhadap Kinerja melalui Motivasi Pegawai Kelurahan di Kabupaten Kapuas. Populasi pegawai PNS yang bekerja di Kelurahan di Kabupaten Kapuas dengan total 72 responden. Teknik pengambilan sample dengan Multistage sampling dengan menggunakan total populasi. Teknik analisa data Uji t tuk secara parsial dan uji path untuk analisis jalur. Dari hasil penelitian ada pengaruh positif dan signifikan Pelatihan terhadap Motivasi kerja PNS kelurahan di Kabupaten Kapuas R = 0,945 dan t hitung = 24,214> t tabel = 1,997. Sumbangan yang diberikan sebesar 89,3% kemudian sisanya 10,7% dipengaruhi oleh variabel lain. Ada pengaruh positif dan signifikan pelatihan terhadap Kinerja PNS kelurahan di Kabupaten Kapuas R = 0,515 dan t hitung = 5,023 > t tabel = 1,997 . Sumbangan yang diberikan sebesar 26,5% kemudian sisanya 73,5% dipengaruhi oleh variabel lain ,ada pengaruh tidak langsung pelatihan dan motivasi terhadap Kinerja PNS Kelurahan di Kabupaten Kapuas.
Keywords : Kinerja Pegawai, Kinerja PNS, Kinerja Aparatur

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Penelitian
Kecamatan sesuai dengan Undang – Undang Nomor 23 Tahun 2014 ayat 1 Pasal 221 tentang Pemerintahan Daerah yang menyatakan Daerah Kabupaten / kota membentuk Kecamatan dalam rangka meningkatkan koordinasi penyelenggaraan pemerintah, pelayanan publik dan pemberdayaan masyarakat Desa / Kelurahan.
Tiap Penyelenggara Pemerintahan maupun organisasi pasti memiliki target atau tujuan yang ingin dicapai dalam suatu periode tertentu. Target atau tujuan tersebut tidak akan mungkin tercapai tanpa sumber daya yang memadai. Sumber daya merupakan peran penting dalam pencapaian tujuan pemerintahan maupun
organisasi adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia atau Pegawai yang baik dapat dilihat salah satunya dengan kinerja yang diberikan.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan Pegawai sehingga mempengaruhi seberapa banyak mereka berkontribusi kepada organisasi atau pemerintahan. Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja Pegawai yang tidak baik secara langsung akan mempengaruhi kinerja Penyelenggara Pemerintahan sehingga mengganggu stabilitas pemerintahan.
Pegawai yang sudah dilatih hingga lebih terampil terhadap pekerjaannya akan lebih percaya diri dan merasa lebih berguna bagi pemerintah Handoko (2009). Mathis dan Jackson (2009) mengemukakan pelatihan berperan dalam memberikan kepuasan kerja sehingga Pegawai memiliki alasan untuk mau tinggal lama di kantor dan bekerja lebih baik lagi di Penyelenggara Pemerintahan. Pegawai yang loyal terhadap Penyelenggara Pemerintah merupakan aset yang berharga yang akan sangat berguna untuk kesuksesan Penyelenggara Pemerintahan. tinggal lama di kantor dan bekerja lebih baik lagi di Penyelenggara Pemerintahan. Pegawai yang loyal terhadap Penyelenggara Pemerintah merupakan aset yang berharga yang akan sangat berguna untuk kesuksesan Penyelenggara Pemerintahan. Penelitian yang dilakukan oleh Dr. Amir Elnaga dan Imran (2013), menyatakan bahwa pelatihan kerja berpengaruh secara signifikan untuk mengembangkan pengetahuan, ketrampilan, dan
kebiasaan pekerja menjadi lebih baik. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Very,
Hamidah dan Moehammad (2013) mengungkapkan bahwa pelatihan akan mampu meningkatkan kinerja lebih besar jika melalui peningkatan kemampuan kerja. Kelurahan sebagai bagian dari Pemerintah Kecamatan tentunya memiliki andil di dalam pembangunan dan pemberian pelayanan publik kepada masyarakat. Tidak dapat dipungkiri bahwa masih banyak keluhan masyarakat terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara di tingkat Kelurahan, baik itu dari segi pemberian layanan yang masih dirasakan lambat, tidak tepat waktu dan kurang disiplinnya aparatur di dalam pelaksanaan tugas. Masyarakat yang memerlukan layanan terkadang harus menunggu penyelesaian urusannya akibat aparatur yang biasa menangani tidak ada di tempat, sedangkan aparatur yang lain dan ada di tempat tidak bisa membantu menyelesaikannya akibat tidak memiliki ketrampilan dan pengetahuan yang cukup dalam hal tersebut.
Berdasarkan hasil observasi awal peneliti menemukan beberapa permasalahan yang perlu diperhatikan PNS di kelurahan pada Kabupaten Kapuas terkait dengan pengembangan sumber daya manusia khususnya pada pelatihan pegawai. Permasalahan tersebut adalah berkaitan dengan kinerja PNS di Kelurahan pada Kabupaten Kapuas masih belum berjalan secara optimal. Hal tersebut dapat terlihat dari segi kualitas, masih banyak pegawai yang belum memiliki kemampuan yang sesuai dengan bidang pekerjaannya, kemudian PNS di Kelurahan pada Kabupaten Kapuas belum mencukupi dalam segi kuantitas. PNS di Kelurahan pada Kabupaten Kapuas masih memerlukan tambahan pegawai untuk menambah pegawai disetiap bagian. Pengetahuan para PNS di
Kelurahan pada Kabupaten Kapuas masih perlu ditingkatkan terutama dalam hal teknologi informasi dan dari segi kinerja, masih ada pegawai yang datang terlambat serta masih terdapat pegawai yang tidak mentaati peraturan kerja yang telah ditetapkan seperti merokok di dalam tempat kerja dan saat jam kerja.
Kinerja memegang peranan yang cukup penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Seorang pegawai yang memiliki tingkat Kinerja yang tinggi akan bekerja dengan baik dan dapat meningkatkan kinerja organisasi. Namun PNS di Kelurahan pada Kabupaten Kapuas tingkat motivasi dan kinerja pegawai masih perlu ditingkatkan agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan maksimal. Oleh karena itu untuk mencapai hasil yang maksimal dalam menjalankan tugas, diperlukan adanya pengembangan pegawai yang dapat dilakukan dengan pelatihan pegawai.
Menyadari pentingnya pelatihan diperlukan adanya koordinasi yang baik dari setiap bagian. Koordinasi penting dalam organisasi, karena didalamnya terdapat kegiatan yang berlainan dan dilakukan banyak orang, sehingga perlu adanya koordinasi yang baik agar tidak terjadi kesimpangsiuran kegiatan dan dapat ditujukan kepada titik arah pencapaian tujuan dengan efisien Pegawai yang telah mengikuti pelatihan PNS di Kelurahan pada Kabupaten Kapuas belum menerapkan materi yang diajarkan pada saat pelatihan pada pekerjaannya dan evaluasi pelatihan yang dilaksanakan oleh instansi belum terlaksana. Evaluasi pelatihan sangatlah penting bagi individu ataupun organisasi, karena tujuan evaluasi ini yaitu untuk mengetahui sejauh mana kegiatan pelatihan telah mencapai tujuan. Selain evaluasi, anggaran dana yang disediakan dianggap belum
mencukupi untuk melakukan pengembangan aparatur khususnya mengenai pelatihan sehingga dalam pelaksanaannya selalu mengalami keterlambatan
Menurut Gibson et a l ., (1996) dalam Penelitian Rokhilah, Susetyo Darmanto (2014) dikatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja individu: 1) faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi, 2) faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan kepuasan kerja, dan 3) faktor organisasi struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, dan sistem penghargaan.
Faktor-faktor yang berperan dalam upaya peningkatan kinerja aparatur di Kelurahan menjadi penting untuk diteliti dalam upaya untuk pencapaian visi dan misi yang diemban oleh organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut maka penelitian ini berjudul: “Pengaruh Pelatihan Pegawai Negeri Sipil ( PNS )Terhadap Kinerja Melalui Variabel Motivasi Sebagai Variabel yang Memediasi Pada Kantor Kelurahan Di Kabupaten Kapuas. ”

## Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana pengaruh Pelatihan terhadap Motivasi PNS Kelurahan pada
Kabupaten Kapuas?
2. Bagaimana pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja PNS Kelurahan pada
Kabupaten Kapuas?
3. Bagaimana pengaruh Motivasi terhadap Kinerja PNS Kelurahan pada Kabupaten Kapuas?
4. Bagaimana pengaruh tidak langsung Pelatihan terhadap Kinerja melalui Motivasi PNS Kelurahan pada Kabupaten Kapuas?

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui Pengaruh Pelatihan Terhadap Motivasi PNS Kelurahan pada Kabupaten Kapuas.
2. Untuk mengetahui Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja PNS Kelurahan pada Kabupaten Kapuas.
3. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Kinerja PNS Kelurahan pada Kabupaten Kapuas.
4. Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung Pelatihan terhadap
Kinerja melalui Motivasi PNS Kelurahan pada Kabupaten Kapuas.

## Manfaat Penelitian
1. Bahan masukan bagi Kantor - Kantor Kelurahan pada Kabupaten Kapuas dalam masalah Pelatihan dan Motivasi Kerja Pegawai dan pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai.
2. Menambah khasanah keilmuan khususnya Manajemen Sumber Daya
Manusia yang berkaitan dengan Pelatihan dan Motivasi Kerja dalam meningkatkan kinerja Pegawai di Kelurahan.
3. Untuk Peneliti, menambah wawasan keilmuan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan Pelatihan,Motivasi, dan Kinerja Pegawai.
4. Menambah khasanah dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bina Banua Banjarmasin, khususnya Program Studi Magister Ilmu Administrasi.
5. Sebagai bahan referensi untuk penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan Pelatihan, Motivasi dan Kinerja Pegawai.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Landasan Teori
Pengertian Kinerja.
Suatu output / hasil yang dihasilkan oleh seseorang yang bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan yang diinginkan. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, sebagaimana dikutip Hosea (2016) mengemukakan ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Menurut Robert L.Mathis dan John H.Jackson Terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001:78), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan .
Prestasi Kerja / Kinerja adalah sesuatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan, menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. (Danang Sunyoto 2015:16).
Pimpinan organisasi dengan mengetahui prestasi kerja tertentu akan banyak memperoleh manfaat prestasi kerja karyawannya, seperti yang diuraikan oleh Hani Handoko. Dimana kegunaan dari penilaian kinerja / prestasi menurut T.Hani Handoko (1989) sebagaimana dikutip Danang Sunyoto, (2015:17-18) yaitu:
1. Perbaikan prestasi kerja.
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi kerja yang baik, mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir.
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.

## 6. Penyimpangan- penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan, kelemahan prosedur staf departemen personalia.
7. Ketidakakuratan informasional.
Prestasi kerja yang tidak baik merupakan suatu tanda kesalahan desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.
8. Kesempatan kerja yang adil.
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan internal diambil tanpa diskriminasi.

## Pengertian Pelatihan.
Menurut Dale Yolder dikutip Anwar Prabu Mangkunegara (2003:49) istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan pengawas sedangkan istilah pengembangan ditujukan untuk pegawai tingkat manajemen.
Menurut Andrew E.Sikula (1981:227) sebagaimana dikutip oleh Anwar Prabu (2003: 50-51) suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempengaruhi proses sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan yang terbatas, sedangkan pengembangan merupakan proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi yang pegawai manajerialnya mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan yang umum. Dengan demikian istilah pelatihan ditujukan pada pegawai
pelaksana untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada pegawai tingkat manajerial untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas relation
Menurut Siagian (1988:175) sebagaimana dikutip Lubis Khairul Akhir (2008) pelatihan adalah proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metoda tertentu secara konsepsional dapat dikatakan bahwa latihan dimaksudkan untuk meningkatkan ketrampilan dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang.
Dari beberapa pengertian para ahli dapat disimpulkan secara umum bahwa pelatihan dan pengembangan adalah suatu usaha terorganisasi yang dilakukan untuk meningkatkan kemampuan karyawan agar dapat digunakan untuk pencapaian tujuan organisasi.
Tujuan pelatihan dan pengembangan menurut Anwar (2003: 52) adalah:
1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi
2. Meningkatkan produktifitas kerja.
3. Meningkatkan ketetapan perencanaan.
4. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
5. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.
6. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
7. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai.
Dengan adanya pelatihan diharapkan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Hal ini sesuai pendapat Simamora (2014) menyatakan
bahwa salah satu tujuan pelatihan adalah memperbaiki motivasi dan kinerja karyawan.
Pengertian Motivasi Kerja.
Menurut Berelson dan Steiner yang dikutip oleh Wahjosumidjo, 1994:178 dan dikutip kembali oleh Danang Sunyoto (2015:10) adalah suatu usaha sadar untuk memengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya tujuan organisasi. Menurut Wayne F.Cascio dan dikutip oleh Malayu SP.Hasibuan (1996:95) dan dikutip kembali oleh Danang Sunyoto (2015:11) Motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya
Pendapat dari para ahli lain tentang Motivasi adalah sebagai berikut:
1. Motivasi menurut French dan Raven, sebagaimana dikutip Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995) dan dikutip kembali oleh Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah dalam buku Pengantar Manajemen (2015 : 235) motivasi adalah sesuatu yang mendorong untuk menunjukan perilaku tertentu.
2 Motivasi menurut Malayu SP.Hasibuan (2016:141) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Jadi dari beberapa pendapat tentang motivasi yang disampaikan beberapa ahli, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah daya atau kekuatan yang ada dan
keluar dari dalam individu /kelompok untuk melakukan suatu tindakan atau kerja dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang diinginkan.
Teori Motivasi yang dikemukakan oleh Abraham Maslow menyatakan bahwa manusia ditempat kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada dalam dirinya (Danang Sunyoto, 2015:11)
Teori di atas berdasarkan pada 3 asumsi dasar menurut Indriyo Gittosudarmo dan I Nyoman Sudita (1997:30) yaitu:
1. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki, mulai hierarki kebutuhan yang paling dasar sampai kebutuhan yang kompleks atau paling tinggi tingkatannya.
2. Keinginan untuk mmenuhi kebutuhan dapat mempengaruhi prilaku seseorang dimana hanya kebutuhan yang belum terpuaskan yang dapat menggerakan perilaku. Kebutuhan yang telah terpuaskan tidak dapat berfungsi sebagai motivasi.
3. Kebutuhan yang lebih tinggi berfungsi sebagai motivator jika kebutuhan yang hierarki lebih rendah paling tidak boleh terpuaskan secara minimal.
Motivasi kerja sangat diperlukan, karena tujuan dari motivasi kerja menurut Malayu (2016: 146) yaitu:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Perusahaan/instansi Pemerintah bukan hanya mengharapkan pegawai yang mampu, cakap dan terampil saja tetapi yang terpenting adalah mreka mau bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan Kecakapan pegawai tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat, Malayu SP.Hasibuan (2016)

## Kerangka Pikir Penelitian
Berdasarkan Kajian Pustaka maka kerangka Pikir Penelitian tergambar pada gambar di bawah ini :
Kinerja Pegawai (Y)
Pelatihan (X1) Motivasi Kerja
Pegawai (X2 ) H1 H3 H2 H4

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian adalah:
1. Pelatihan berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Kelurahan di Kabupaten Kapuas.
2. Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kelurahan di Kabupaten Kapuas.
3. Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kelurahan di Kabupaten Kapuas.
4. Ada pengaruh tidak langsung Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kelurahan di Kabupaten Kapuas melalui motivasi

## METODELOGI PENELITIAN

## Rancangan Penelitian.
Rancangan Penelitian menggunakan metode explanatory research dengan pendekatan kuantitatif. Konsep dalam penelitian ini ada tiga yaitu, pelatihan pegawai, motivasi kerja dan kinerja dengan variabel bebas pelatihan dan motivasi kerja dan variabel terikatnya yaitu kinerja. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif yang bertujuan untuk menggambarkan keadaan populasi atau fakta empiris, dimana keadaan populasi dan fakta empiris inilah yang akan dideskripsikan di dalam penelitian ini

## Definisi Operasional Variabel
Penelitian ini mempergunakan variabel bebas (X1) ( Independent variable ) yaitu variabel Pelatihan, variabel Mediasi (X2) yaitu Motivasi serta satu variabel terikat (y) dependent variable yaitu variabel kinerja.

## Populasi dan Sampel.
Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil Kabupaten Kapuas yang bekerja pada kantor Kelurahan . Di Kabupaten Kapuas terdapat 17 (Tujuh Belas) Kecamatan, dan hanya terdapat 5 (lima) Kecamatan yang memiliki Kelurahan yaitu Kecamatan Kapuas Hilir dengan 5 (lima) Kelurahan, Kecamatan Selat dengan 8 (delapan) Kelurahan , Kecamatan Kapuas Murung dengan 2 (dua) Kelurahan , Kecamatan Kapuas Barat dengan 1 (satu) Kelurahan, dan Kecamatan Bataguh dengan 1 (satu Kelurahan). Total Populasi pada 5(lima) Kecamatan dimana terdiri atas 17 Kelurahan berjumlah 80 PNS.

## Teknik Penarikan Sampel.
Dalam penelitian ini populasi adalah Pegawai Negeri Sipil di 5 (lima)
Kecamatan di Kabupaten Kapuas yang berkantor atau bekerja di kelurahan.
Pengambilan sampel dari 5 Kecamatan menggunakan teknik Multistage sampling , menurut Fathkhurohim, 2009 Multistage sampling adalah penggunaan berbagai metode random sampling secara bersama-sama seefisien dan seefektif mungkin.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah Kuesioner dan dokumentasi.

## Alat Analisis Data
1. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
b. Uji Reabilitas
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
b. Uji Linearitas
c. Uji Multikolinearitas d Uji Heterokedasitas
3. Uji Hipotesis
a.Uji Analisa Jalur
4. Koefisien Determinasi
5. Uji t
6 Uji F

## HASIL PENELITIAN
Hasil Validitas
a. Pelatihan
Tabel Uji validitas pertama variable Pelatihan No Item r xy r tabel Keterangan 1 0,285 0,2319 Valid 2 0,577 0,2319 Valid 3 0,192 0,2319 Tidak Valid 4 0,524 0,2319 Valid
5 0,624 0,2319 Valid 6 0,246 0,2319 Valid 7 0,181 0,2319 Tidak Valid 8 0,089 0,2319 Tidak Valid 9 0,348 0,2319 Valid 10 0,727 0,2319 Valid 11 0,070 0,2319 Tidak Valid 12 0,275 0,2319 Valid 13 0,501 0,2319 Valid 14 0,551 0,2319 Valid 15 0,421 0,2319 Valid
Maka pertanyaan yang tidak valid adalah 3,7,8 dan 11. Oleh karena itu, maka pengujian dilakukan kembali dengan menghilangkan pertanyaan yang tidak valid.
Hasil Uji validitas kedua variable Pelatihan
No Item r xy
r tabel Keterangan 1 0,265 0,2319 Valid 2 0,623 0,2319 Valid 4 0,573 0.2319 Valid 5 0,632 0,2319 Valid 6 0,284 0,2319 Valid
9 0,324 0.2319 Valid 10 0,742 0,2319 Valid 12 0,331 0,2319 Valid 13 0,522 0.2319 Valid 14 0,560 0,2319 Valid 15 0,401 0.2319 Valid
Dari output di atas dapat dilihat bahwa pertanyaan yang valid adalah pertanyaan 1,2,4,5,6,9,10,12,13,14 dan 15
b. Motivasi Kerja
Tabel Hasil Uji validitas Pertama variable Motivasi Kerja
No Item
r xy r tabel Keterangan 1 0,596 0,2319 Valid 2 0,725 0,2319 Valid 3 0,754 0,2319 Valid 4 0,706 0,2319 Valid 5 0,657 0,2319 Valid 6 0,472 0,2319 Valid 7 0,718 0,2319 Valid 8 0,734 0,2319 Valid
Semua pertanyaan valid adalah valid
c. Kinerja

## Tabel Hasil . Uji validitas variable Kinerja
No Item r xy r tabel Keterangan 1 0,350 0,2319 Valid 2 0,563 0,2319 Valid 3 0,457 0,2319 Valid 4 0,594 0,2319 Valid 5 0,616 0,2319 Valid 6 0,576 0,2319 Valid 7 0,622 0,2319 Valid 8 0,602 0,2319 Valid 9 0,431 0,2319 Valid 10 0,538 0,2319 Valid Pertanyaan Kinerja Pegawai semua valid
2.Uji Reliabilitas
Uji statistik Cronbach Alpha ( α ) digunakan untuk menguji tingkat reliabel suatu variabel. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,60.
Tabel Ringkasan Hasil uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Keterangan Pelatihan 0.735 Reliabel Motivasi 0.776 Reliabel Kinerja 0.745 Reliabel
Sumber : Analisis Data
Dari hasil pengujian uji reliabilitas di atas dapat diketahui nilai Cronbach’s Alpha untuk masing-masing variabel. Nilai Cronbach’s Alpha yang dihasilkan di atas 0,60, sehingga dapat disimpulkan variabel yang digunakan reliabel.
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas

## Tabel Hasil Uji Normalitas Statistik Non Parametik
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize
d Residual
N 72 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation 3.22140939 Most Extreme Differences Absolute .068 Positive .056 Negative -.068 Kolmogorov-Smirnov Z .577 Asymp. Sig. (2-tailed) .893
a. Test distribution is Normal.
Dari data output SPSS di atas dapat dilihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,893 lebih besar dari 0,05, sehingga data dapat dikatakan berdistribusi normal.

## Uji Linearitas
Untuk menentukan terjadi linearitas atau tidak adalah dengan cara pertama melihat kolom Sig. pada baris Deviation from Linearity di Anova Table, jika sig > 0,05 maka bersifat linear sehingga dapat disimpulkan memenuhi syarat linearitas. Kedua dengan cara melihat f apabila nilai f hitung < dari f tabel maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan linear secara signifikan antara variabel independen dengan dependen.
Tabel Ringkasan Hasil Perhitungan Uji Linearitas Variabel Nilai F Sig Keterangan Hitung Tabel Motivasi*Pelatihan 0,631 1,85 0,836 Linier Kinerja*Pelatihan 1,235 1,85 0,275 Linier Kinerja*Motivasi 0,979 1,92 0,479 Linier
Sumber: Data Primer 2017
Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Pengujian ada tidaknya Multikolinieritas dalam model regresi dapat dilihat dengan melihat nilai tolerance dan nilai VIF ( Variance Inflation Factor ). Nilai yang umum digunakan untuk menunjukan Multikolinieritas yaitu nilai tolerance ≤ 0,10 atau nilai VIF ≥10
(Ghozali, 2009). Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0.1, maka dapat dikatakan terbebas dari Multikolinieritas.
Tabel Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Tolerance VIF Keterangan Pelatihan 0,107 9,376 Bebas Multikolonearitas Motivasi 0,107 9,376 Bebas Multikolonearitas Sumber: Data Primer 2017
Hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga menunjukkan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak ada Multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi yang digunakan dalam penelitian ini.

## Uji Heteroskedastisitas
Dari hasil uji heterokedasitas dapat diketahui bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas sebab tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di
atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y sehingga dapat dikatakan uji heteroskedastisitas terpenuhi.

## Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini pada dasarnya menggunakan dua teknik dasar, yaitu teknik analisis regresi sederhana dan teknik analisis jalur yang merupakan penjabaran dari analisis regresi berganda. Analisis regresi sederhana digunakan untuk melakukan uji hipotesis terhadap hipotesis pertama, kedua, dan ketiga. Selanjutnya, untuk teknik analisis jalur digunakan untuk menguji hipotesis ke empat.
Hipotesis Pertama
Tabel Ringkasan Hasil Regresi Hipotesis 1
Variabel Harga r dan r 2 Harga t sig Koefesien Konstanta r R 2 hitung tabel Pelatihan terhadap motivasi 0,945 0,893 24,214 1,997 0,000 0,700 1,068 Sumber : Data Primer
Hipotesis Kedua
Tabel
Ringkasan Hasil Regresi
Hipotesis 2
Variabel Harga r dan r 2 Harga t sig Koefesien Konstanta r R 2 hitung tabel Pelatihan terhadap Kinerja 0,515 0,265 5,023 1,997 0,000 0,373 19.955 Sumber : Data Primer Diolah Hipotesis Ketiga
Tabel Ringkasan Hasil Regresi Hipotesis 3
Variabel Harga r dan r 2 Harga t sig Koefesien Konstanta r R 2 hitung tabel Motivasi terhadap Kinerja 0,472 0,223 4,485 1,997 0,000 0,462 21,173 Sumber: Data Primer Diolah
Hipotesis Keempat
Tabel Ringkasan Hasil Uji Regresi Pelatihan*Motivasi Model Unstandardized Coefficients
Nilai t
Sig. Nilai r dan r2 B Std. Error t hitung t tabel R R Square
(Constant) 1,068 1.010 1,057 0,2352 0.000 0,945 0,893 Pelatihan 0,700 0,029 24,214 0,000
Sumber : Data Primer 2017
Berdasarkan output SPSS di atas dapat dibuat persamaan regresi pertama yaitu :
Motivasi = 0,700 Pelatihan + 1,068
Tabel 4.14. Ringkasan Hasil Uji Regresi Pelatihan*Motivasi
Model Unstandardized
Coefficients Nilai t
Sig. Nilai r dan r2 B Std. Error t hitung t tabel R R Square (Constant) 1,068 1.010 1,057 0,2352 0.000 0,945 0,893 Pelatihan 0,700 0,029 24,214 0,000 Sumber : Data Primer 2017 Hasil output untuk persamaan regresi kedua (2): Tabel 4.15. Ringkasan Hasil Uji Regresi Pelatihan*Motivasi*Kinerja Model Unstandardized
Coefficients Nilai t
Sig. Nilai r dan r2 B Std. Error t hitung t tabel R R Square
(Constant) 20,092 2,631 7,637 0,2352 0.000 0,516 0,267 Pelatihan 0,463 0,229 2,023 0,292 Motivasi 0,128 0,309 0,416 0,023
Sumber: Data Primer 2017
Berdasarkan output SPSS di atas dapat dibuat persamaan regresi kedua yaitu:
Kin = 0,463 Pel + 0,128 Motiv + 20,092
Hasil output SPSS memberikan nilai unstandardized beta pelatihan pada persamaan (1) sebesar 0,700 dan signifikansi 0,000 yang berarti Motivasi mempengaruhi Kinerja Pegawai. Nilai koefisien unstandardized beta 0,700 merupakan nilai path atau p2. Pada output SPSS persamaan regresi (2) nilai unstandardized beta untuk pelatihan 0,463 dan Motivasi 0,128. Nilai unstandardized beta pelatihan 0,463 merupakan nilai jalur path p1 dan Motivasi kerja sebesar 0,128 merupakan nilai jalur path p3.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Pelatihan terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kelurahan di Kabupaten Kapuas
Pengujian hipotesis pertama menunjukkan nilai koefisien korelasi 0,700 dan nilai t hitung menunjukkan nilai 24,214 lebih besar dari nilai t tabel 1,997, dengan signifikansi 0,000 hal ini berarti bahwa pengaruh yang terjadi pada kedua variabel ini adalah positif dan signifikan, sehingga
Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Kelurahan di Kabupaten

## Kapuas.
Pengujian hipotesis kedua menunjukkan nilai koefisien korelasi 0,373 dan nilai t hitung menunjukkan nilai 5,023 lebih besar dari nilai t tabel 1,997, dengan signifikansi 0,000 hal ini berarti bahwa pengaruh yang terjadi pada kedua variabel ini adalah positif dan signifikan, sehingga hipotesis kedua dapat diterima.

## Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Kelurahan di Kabupaten Kapuas.
Pengujian hipotesis kedua menunjukkan nilai koefisien korelasi 0,373 dan nilai t hitung menunjukkan nilai 5,023 lebih besar dari nilai t tabel 1,997, dengan signifikansi 0,000 hal ini berarti bahwa pengaruh yang terjadi pada kedua variabel ini adalah positif dan signifikan, sehingga hipotesis kedua dapat diterima

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Kelurahan di Kabupaten Kapuas
Pengujian hipotesis ke tiga menunjukkan nilai koefisien korelasi 0,462 dan nilai t hitung menunjukkan nilai 4,485 lebih besar dari nilai t tabel 1,997, dengan signifikansi 0,000 hal ini berarti bahwa pengaruh yang terjadi pada kedua variabel ini adalah positif dan signifikan, sehingga hipotesis ke tiga dapat diterima.
Pengaruh tidak langsung Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Kelurahan di Kabupaten Kapuas melalui Motivasi
Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa pelatihan kerja dapat berpengaruh langsung ke kinerja pegawai dan dapat juga berpengaruh tidak langsung yaitu dari pelatihan kerja ke motivasi (sebagai intervening) lalu kemudian ke kinerja pegawai. Perhitungan besarnya pengaruh langsung, pengaruh tak langsung dan pengaruh total pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai. Pengaruh tak langsung PEL terhadap KIN melalui MOTIV sebesar 0,0896.
Nilai t hitung = 0,4138 lebih besar dari nilai t tabel dengan tingkat signifikansi 5% yaitu sebesar 0,2352 maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi 0,0896 signifikan yang berarti terdapat pengaruh mediasi atau terdapat pengaruh tidak langsung variabel motivasi terhadap pelatihan ke kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Kelurahan. Berdasarkan data hasil perhitungan dan beberapa tahapan di atas maka dapat diketahui bahwa hipotesis keempat dapat terbukti dan dapat diterima.
Hasil ini mendukung penelitian yang dilakukan Marhaban, Andi I.A.
2016. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai dengan Gaji, Keterlibatan Kerja dan Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediasi (Studi pada Pegawai Larisa
Aesthetic Centre Cabang Gajah Mada Surakarta).

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasi penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Ada pengaruh positif dan signifikan Pelatihan terhadap Motivasi kerja PNS kelurahan di Kabupaten Kapuas. Hal ini dapat dilihat dari hasil
perhitungan diperoleh R = 0,945 dan t hitung = 24,214> t tabel = 1,997. Sumbangan yang diberikan sebesar 89,3% kemudian sisanya 10,7% dipengaruhi oleh variabel lain dan ditunjukkan pula oleh persamaan regresi Motivasi = 0,700 Pelatihan + 1,068. Pengaruh pelatihan terhadap motivasi Pegawai adalah signifikan dengan nilai Sig. sebesar 0,000 < 0,05 2. Ada pengaruh positif dan signifikan pelatihan terhadap Kinerja PNS kelurahan di Kabupaten Kapuas. Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan diperoleh R = 0,515 dan t hitung = 5,023 > t tabel = 1,997 .
Sumbangan yang diberikan sebesar 26,5% kemudian sisanya 73,5% dipengaruhi oleh variabel lain dan ditunjukkan pula oleh persamaan regresi Kinerja = 0,373 pelatihan + 19,955. Pengaruh pelatihan terhadap Kinerja Pegawai adalah signifikan dengan nilai Sig. sebesar 0,000 < 0,05
3. Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi Kinerja terhadap prestasi kerja PNS. Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan diperoleh R = 0,472 dan T hitung = 4,485 > T tabel = 1,997. Sumbangan yang diberikan oleh motivasi sebesar 22,3% kemudian sisanya 77,7% dipengaruhi oleh variabel lain dan ditunjukkan pula oleh persamaan regresi Kinerja = 0,462 Motivasi + 21,173. Pengaruh pelatihan terhadap Kinerja Pegawai adalah signifikan dengan nilai Sig. sebesar 0,000 < 0,05
4. Terdapat pengaruh tidak langsung variabel motivasi pada Pelatihan ke
Kinerja . Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan diperoleh R = 0,516 dan t hitung Pelatihan = 2,023 > t tabel = 0,2352, t hitung Motivasi = 0,416 > t tabel
= 0,2352. Nilai unstandardized beta pelatihan pada persamaan (1) sebesar
0,700 dan signifikansi 0,000 yang berarti Motivasi mempengaruhi Kinerja Pegawai. Nilai koefisien unstandardized beta 0,700 merupakan nilai path atau p2. Pada output SPSS persamaan regresi (2) nilai unstandardized beta untuk pelatihan 0,463 dan Motivasi 0,128. Nilai unstandardized beta pelatihan 0,463 merupakan nilai jalur path p1 dan motivasi kerja sebesar 0,128 merupakan nilai jalur path p3

## Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas dapat diperoleh saran sebagai berikut:
1. Sebaiknya pemimpin sering memberikan motivasi, sehingga prestasi kerja PNS Kelurahan pada Pemkab Kapuas dapat ditingkatkan.
2. Sebaiknya pelatihan kerja untuk PNS Kelurahan pada Pemkab Kapuas lebih ditingkatkan baik itu pelatihan bersifat lanjutan ataupun pelatihan yang bersifat teknis sehingga kemampuan setiap pegawai dapat bertambah dan berdampak pada meningkatnya Kinerja.
3. Perlunya peningkatan anggaran pelatihan lanjutan ataupun pelatihan teknis serta pemberian kesempatan kepada Pegawai Negeri Sipil yang berada pada Kantor Kelurahan di Kabupaten Kapuas.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . PT.Remaja Rosda Karya, Bandung
AA. Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung :Rosda
Ahmadi, Abu.2009. Psikologi Umum . Jakarta:Rineka cipta
Akhir Lubis, Khairul, 2008. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (PERSEROAN)
Medan ”, (Tesis, Universitas Sumatera Utara Medan) Medan: Unsu Press.
Alamdar Hussain Khan, Muhammad Musarrat Nawaz, Muhammad Aleem dan Wasim Hamed. 2012. Impact of Satisfaction on Employee Performance An Empirical Study of Autonomous Medical Institutions of Pakistan. African Journal of Business Management Vol 6(7), pp 2697-2705, 22 February, 2012.ISSN 1993-8233 @2012 Academic Journal
Andi I.A. Marhaban. 2016. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Gaji, Keterlibatan Kerja, Dan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Studi Pada Karyawan Larissa Aesthetic Centre Cabang Gajah Mada Surakarta). Tesis. Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Sebelas Maret Surakarta
Arikunto, S. 2013. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka Cipta
Barreiro, P. L. & Justo, P. A. 2001. Management mathematics for European schools . population and sample sampling techniques
Blazovich, Janell L. 2013. Team identity and performance-based compensation effects on performance . Team Performance Management . Vol . 19 No.
3/4. 153-184.
Danang Sunyoto. 2015. Perilaku Konsumen dan Pemasaran .Yogyakarta: CAPS
Devi, Eva Kris Diana 2009 Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening ( Studi Pada Karyawan Outsourcing PT Semeru Karya Buana Semarang ). Masters thesis, Program Pasca
Sarjana Universitas Diponegoro
Dr. Amir Elnaga dan Amen Imran. 2013. The Effect of Training on Employee Performance . European Journal of Business and Management. 4(5),137-147.[ online] www.iiste.org
Fatkhurohim. 2009. Sampling penelitian .
HTTPS :// ASFA . WORDPRESS . COM /2009/08/19/ SAMPLING - PENELITIAN /
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS .
Edisi Ketujuh. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Handoko, T. Hani. 2009, Manajemen , Cetakan Duapuluh,Yogyakarta : Penerbit BPEE
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara
I Wayan Juniantara1 & I Gede Riana. 2015. Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Di Denpasar. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 4.09 (2015) : 611-628.

## ISSN : 2337-3067
Khairul Akhir Lubis. 2008. Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan .
Tesis. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan
Mahmudhitya, Very. Nayati, Hamidah. Hakam, Moehammad Soe’oed. 2012.Pengaruh Pelatihan terhadap Kemampuan Kerja dan Kinerja Karyawan PT.Telkom Indonesia, Tbk Malang. Retrieved from
Universitas Brawijaya journals database . [Online], http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/vi
ew/180
Manullang, 2008, Dasar-Dasar Manajemen , Yogyakarta: Ghalia Indonesia (GI)
Mathis, Robert.L dan Jackson, Jhon.H 2009. Human Resource Management . Jakarta: Salemba Empat
M., Hosea, J.E., Edy, Y. J., Haris. 2013. Pengaruh Modal Sosial Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Tenaga Medis Di RSUD Kabupaten Kepulauan Talaud. Jurnal ilmiah farmasi . UNSRAT 2 (3) : 1-5. Mujib Ridwan. Pengertian Kinerja Menurut Para Ahli .
http://walangkopo99.blogspot.co.id/2015/05/pengertian-kinerja-menur ut-para-ahli.html
Paryono. 2016. Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Di Pt Pln Unit Layanan Salatiga Jawa -Tengah) . Tesis. Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
Prawirosentono.S, 1999. Manajemen Sumber Daya Manausia, Kebijakan Kinerja
Karyawan . BPFE, Yogyakarta
Rokhilah dan Susetyo Darmanto. 2014. Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Penyuluh Lapangan Program Keluarga Berencana (PLKB) di Kabupaten Pemalang. Jurnal Media Ekonomi Dan Manajemen Vol. 29 No. 1. hlm. 68-82
Robert L. Mathis – John H. Jackson. 2006. Human Resource Management , edisi 10, Jakarta : Salemba Empat,
Robert D. Retherford and Minja Kim Choe. 2011. Statistical Models for Causal
Analysis . Published Online: 17 MAY 2011.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sugiyono 2011. Metode penelitian kuntitatif kualitatif dan R&D . Alfabeta
Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 Tentang Pemerintah Daerah .
Vivin Maharani, Eka Afnan Troena, Noermijati, 2013. Organizational Citizenship Behavior Role in Mediating the Effect of Transformational Leadership, Job Satisfaction on Employee Performance: Studies in PT Bank Syariah Mandiri Malang East Java. International Journal of Business and Management .Vol. 8, No. 17, ISSN : 1833-3850, E-ISSN :
1833-8119