## Ekonomis: Journal of Economics and Business
Volume 7, 1 (2023): 677-684 Online ISSN: 2597-8829 (Online), DOI: 10.33087/ekonomis.v7i1.790 http://ekonomis.unbari.ac.id

## Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di MAN 2 Kota Malang

## Muhammad Djordan Al Sulthoni, Syahirul Alim
Universitas Islam Negeri (UIN) Maulana Malik Ibrahim Malang *Correspondence: muhammaddjordan87@gmail.com
Abstrak. Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  sangatlah  penting  didalam  suatu  organiasai  karena  SDM  merupakan suatu  komponen  yang  dapat  menentukan  keberhasilan  dalam  perusahaan.  Seluruh  pegawai  yang  ada  didalam sekolah  merupakan  suatu  komponen  yang  penting  untuk  meningkatkan  mutu  pendidikan  serta  dalam menyiapkan  calon  penerus  bangsa,  maka  dari  itu  dalam  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di  MAN  2  Kota  Malang.  Jenis  penelitian  yang digunakan  yaitu  penelitian  kuantitatif,  penelitian  ini  dilakukan  di  MAN  2  Kota  Malang  dengan  popilasi  127 pegawai dan sampel yang digunakan 56 pegawai. Teknik pengumpulan data pada penelitian ini yaitu observasi dan kuisioner. Hasil dari nilai t hitung pada variabel Motivasi Kerja (X1) sebesar 5,587 sedangkan nilai t tabel sebesar  1,672.  Maka  diketahui  t  hitung  >  t  table,  dengan  nilai  sig.  0,001  <  0,05.  Sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha diterima, yang berarti variabel motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan hasil nilai  t  hitung  yang  ada  pada  variabel  Lingkungan  Kerja  (X2)  sebesar  2,880  dan  sedangkan  pada  nilai  t  tabel sebesar  1,627.  Maka  dari  itu  dapat  diketahui  t  hitung  <  t  tabel,  dengan  hasil  pada  nilai  sig  0,006  >  0,05. Sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  maka  pada  variabel  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  pada  nilai  f  hitung  yang  diperoleh  adalah  390,873  sedangkan  nilai  f  tabel sebesar  (3,17).  Brarti  dapat  diketahui  f  hitung  390,873  >  f  tabel  3,17  dengan  tingkat  signifikan  0,001  <  0,05 maka dari itu model regresi ini dapat digunakan untuk variabel kinerja pegawai di MAN 2 Kota  Malang. dapat dikatakan  bahwa  pada  variabel  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  secara simultan. Maka pada  hasil penelitian ini juga  sesuai dengan teori  yang telah dijelaskan bahwa motivasi  kerja  dapat  mengarahkan  daya  dan  potensi  pada  seorang  pegawai  untuk  dapat  meningkatkan kinerjanya. Maka hasil tersebut juga sesuai dengan teori yang telah dijelaskan bahwa sarana prasarana yang ada di  lingkungan  kerja  seorang  pegawai  mampu  membuat  keinginan  bekerja  dan  dapat  menghasilkan  pekerjaan yang sangat baik.
Kata kunci : Kerja; Kinerja; Lingkungan; Motivasi; Pegawai.
Abstract. Human  Resources  (HR)  is  very  important  in  an  organization  because  HR  is  a  component  that  can determine  success  in  a  company.  All  employees  in  the  school  are  an  important  component  for  improving  the quality of education and in preparing future candidates for the nation, therefore this study aims to determine the effect of work motivation and work environment on employee performance at MAN 2 Malang City. The type of research used is quantitative research. This research was conducted at MAN 2 Malang City with a population of 127 employees and a sample of 56 employees. Data collection techniques in this study are observation and questionnaires. The  result of  the calculated t value on the Work Motivation variable  (X1) is 5.587 while the t table value is 1.672. Then it is known that t count > t table, with sig. 0.001 <0.05. So that Ho is rejected and Ha is  accepted,  which  means  that  the  work  motivation  variable  has  a  significant  influence  on  employee performance and the results of the calculated t value in the Work Environment variable (X2) are 2.880 and the t table value is 1.627. Therefore, it can be seen that t count < t table, with a sig value of 0.006 > 0.05. So that Ho is  rejected  and  Ha  is  accepted,  then  the  work  environment  variable  has  a  significant  influence  on  employee performance. The result on the calculated f value obtained is 390.873 while the f table value is (3.17). It can be seen  that  f  count  is  390.873  >  f  table  3.17  with  a  significant  level  of  0.001  <0.05,  therefore  this  regression model can be used for employee performance variables at MAN 2 Malang City. it can be said that the variables of work motivation and work environment have a significant effect on employee performance simultaneously. So the results of this study are also in accordance with the theory that has been explained that work motivation can direct the power and potential of an employee to be able to improve his performance. So these results are also in accordance with the theory that has been explained that the existing infrastructure in the work environment of an employee is able to make the desire to work and can produce very good work.
Keywords : work; performance; environment; motiation; employee
Muhammad  Djordan  Al  Sulthoni  dan  Syahirul  Alim, Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Kinerja Pegawai di MAN 2 Kota Malang

## PENDAHULUAN
Lembaga  pendidikan  merupakan  salah  satu  organisasi  yang  dituntut  untuk  mengoptimalkan sumber  daya  manusia (SDM)  untuk  mampu  mencapai  tujuan  organisasi, dalam  hal ini  adalah  untuk menghasilkan  SDM  yang  bermanfaat  dan  berkualitas  bagi  bangsa.  Menurut  Astuti  dkk  (2020). menyebutkan  bahwa  peranan  SDM  sangat  penting  dalam  suatu  organisasi  karena  SDM  merupakan komponen  yang  dapat  menentukan  tingkat  keberhasilan  perusahaan.  Sumber  daya  manusia merupakan  suatu  potensi  atau  kekuatan  yang  dimiliki  manusia  yaitu  akal  budi,  rasa  kasih  sayang, keinginan  untuk  bebas  merdeka,  perasaan  sosial,  bakat  berkomunikasi  dengan  orang  lain,  memiliki cipta,  rasa,  karsa,  dan  karya  (Dewi  &  Harjoyo,  2019).  Dengan  adanya  SDM  yang  berkualitas  maka SDM tersebut dapat menjadi modal negara untuk maju. Fajar dan Firman, (2019) mengatakan bahwa pada  era  globalisasi  ini  SDM  disuatu  negara  harus  terus  berkembang  dan  meningkatkan  kualitas dirinya  agar  tidak  tertinggal  dengan  yang  lain,  karena  salah  satu  faktor  yang  menjadi  penentu suatu negara berhasil dalam pembangunan dan bidang ekonominya adalah SDM.
Namun  Indonesia  kekurangan  SDM  yang  berkualitas,  sesuai  dengan  yang  dikatakan  Haedar dkk,  2022)  bahwa  salah  satu  alasan  Indonesia  mengalami  keterpurukan  ekonomi  karena  adanya kegagalan pembangunan  yang didasari oleh rendahnya kualitas SDM dalam  menghadapi persaingan global. Selanjutnya menambahkan bahwa tingkat SDM di Indonesia terutama produktivitas kerjanya memang masih sangat rendah dibandingkan dengan negara-negara ASEAN sekalipun. Sejalan dengan hal tersebut maka Indonesia harus terus mengembangkan sumber daya manusia, salah satunya dengan cara  meningkatkan  mutu  pendidikan  di  setiap  sekolah  yang  ada  di  Indonesia.  Maka  dari  itu  semua pegawai  yang  ada  di  lembaga  pendidikan  sangat  berperan  penting  untuk  pengoptimalan  serta pengelolaan SDM. Menurut Heryani dan Minggus (2021) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian  seseorang  dalam  melakukan  suatu  kegiatan  guna  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  misi,  dan visi  dalam  suatu  organisasi.Menurut  Mangkunegara  dalam  (Hasi  dkk,  2020)  bahwa  kinerja  adalah hasil  kerja  yang  secara  kualitas  dan  kuantitas  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  menyelesaikan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  didapatkan.  Indikator  kinerja  pegawai  yaitu  ualitas kerja, kuantitas kerja, pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam  manajemen  umumnya  hanya  ditujukan  kepada  sumber  daya  manusia  atau  khususnya  untuk bawahan. Motivasi menjelaskan bagaimana cara untuk dapat mengarahkan daya atau potensi seorang bawahan  agar  mau  bekerja  sama  dalam  melakukan  pekerjaan  dan  mampu  menciptakan  hasil  yang baik serta mampu mewujudkan tujuan yang telah direncanakan (Hasibuan, 2016). Motivasi kerja pada pegawai  dianggap  penting  dan  sangat  berdampak  bagi  pengelola  di  lembaga  pendidikan,  hal  ini dikarenakan  pegawai  yang  memiliki  tingkat  motivasi  yang  tinggi  cenderung  mampu  menciptakan lingkungan  yang  positif  baik  dari  segi  sosial  maupun  dari  segi  psikologi  siswa-siswi  di  lembaga pendidikan tersebut. Maka dari itu ketika pegawai memiliki motivasi kerja yang bagus atau termasuk dalam kategori tinggi maka lembaga pendidikan memiliki peluang besar untuk sukses (Windasari & Yahya, 2019).
Teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow dalam (Iktifaiyah, 2020) terdiri dari:
1. Kebutuhan  Fisiologi (Physiological-need). Kebutuhan  fisiologis  merupakan  kebutuhan  manusia yang  paling  dasar  yaitu  kebutuhan  untuk  dapat  hidup  seperti  makan,  minum,  rumah,  dan  lain sebagainya.
2. Kebutugan rasa aman (Safety-need). Apabila kebutuhan fisiologis sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan  yang  kedua  yaitu  kebutugan  akan  rasa  aman.  Kebutuhan  rasa  aman  yaitu  meliputi kemanan  akan  perlindungan  dari  bahaya  dalam  kecelakaan  kerja,  jaminan  dalam  kelangsungan saat bekerja dan jaminan ketika hari tua saat mereka tidak bekerja lagi.
3. Kebutuhan  sosial (Social-need). Kebutuhan  fisiologis  dan  rasa  aman  telah  terpuaskan  secara minimal,  kemudian  akan  muncul  kebutuhan  sosial,  yaitu  kebutuhan  untuk  persahabatan,  afiliasi dana  interaksi  yang  lebih erat  dengan  yang  lain.  Dalam  sebuah  organisasi  akan saling  berkaitan dengan  kebutuhan  akan  adanya  sebuah  kelompok  kerja  yang  kompak,  supervisi  yang  baik  dan lain sebagainya.
4. Kebutuhan  penghargaan (Esteem-need). Kebutuhan  ini  meliputi  kebutuhan  keinginan  seseorang untuk  dihormati,  dihargai  atas  prestasinya,  pengakuan  aras  kemampuan  dan  keahliannya  serta efektivitas kerja seseorang.
Muhammad  Djordan  Al  Sulthoni  dan  Syahirul  Alim, Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Kinerja Pegawai di MAN 2 Kota Malang
5. Kebutuhan aktualisasi diri (Self-actualization need. Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan yang paling tinggi dari Maslow. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi seseorang.  Kebutuhan  dalam  menunjukkan  kemampuan,  keahlian  dan  potensi  yang  dimiliki seseorang.
Menurut Sedarmayanti (2014) lingkungan kerja adalah semua hal yang  masuk dalam sarana prasarana yang ada disekitar lingkungan dimana seseorang bekerja, metode bekerja, serta bagaimana pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perorangan  maupun  kelompok.  Lingkungan  kerja  menurut  (Elfita, Zulhaini  &  Mailani,  2019)  merupakan  segala  sesuatu  yang  berada  disekitar  karyawan  dan  mampu mempengaruhi  dalam  menyelesaikan  tugas-tugasnya.  Sedangkan  menurut  Sunarsi  dkk  (2020) menjelaskan  bahwa  lingkungan  kerja  akan  terus  berhubungan  erat  dengan  para  pekerja  secara langsung  karena  lingkungan  kerja  merupakan  wadah  atau  tempat  untuk  pegawai  mengerjakan tugasnya,  sejalan  dengan  hal  tersebut  maka  pegawai  akan  memerlukan  lingkungan  yang  positif  dan kondusif demi terlaksananya kenyamanan bagi pegawai. Adapun indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti  dalam  (Sani,  2020)  yaitu  penerangan,sirkulasi  udara,  kebisingan,  penggunaan  warna, ruang gerak yang diperlukan,k eamanan kerja, dan hubungan karyawan.
Madrasah  Aliyah  Negeri  (MAN)  2  Kota  Malang  sebelumnya  adalah  MAN  3  Malang merupakan  lembaga  pendidikan  umum  tingkat  menengah  yang  diselenggarakan  oleh  Kementrian Agama  yang  memiliki  pondasi  utama  yaitu  pemahaman  di  bidang  agama  Islam.  Berdasarkan  data statistik  Lembaga  Tes  Masuk  Perguruan  Tinggi  (LTMPT)  (2021)  bahwa  MAN  2  Kota  Malang menempati  peringkat  35  dalam  kategori  sekolah  terbaik  di  Indonesia  berdasarkan  nilai  UTBK, menempati peringkat 4 dalam kategori Madrasah Aliyah (MA) terbaik di Indonesia, dan peringkat 2 sekolah  terbaik  di  Kota  Malang.  Dengan  kesuksesan  yang  dicapai  MAN  2  Kota  Malang  maka semakin  tinggi  pula  tuntutan  pegawai  agar  tetap  fokus  dalam  mempertahankan  sampai  dengan meningkatkan  kesuksesan  MAN  2  Kota  Malang  yaitu  dengan  mengukur  kinerja  pegawai  agar memiliki sikap dan perilaku yang mencerminkan tanggung jawab, loyalitas, serta kedisiplinan.Tujuan penelitian  in  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  memiliki pengaruh  secara  simultan  maupun  parsial  terhadap  kinerja  pada  setiap  pegawai  di  MAN  2  Kota Malang.

## METODE
Jenis  penelitian  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif.  Jenis pendekatan  kuantitatif  digunakan  karena  pendekatan  ini  lebih  menekankan  pada  pengukuran berdasarkan teori yang sesuai dengan variabel, kemudian dianalisis menggunakan prosedur statistik. Sehingga  jenis  pendekatan  kuantitatif  memudahkan  peneliti  untuk  menemukan  pengaruh  antar variabel. Adapun lokasi penelitian ini adalah MAN 2 Kota Malang dengan populasi 127 pegawai dan sampe  56  pegawai.  Jenis  dan  sumber  data  untuk  penelitian  ini  adalah  data  primer  yang  terdiri  dari observasi dan kuisioner, dan data sekunder yang terdiri dari sumber data yang telah ada seperti buku, jurnal,  laporan,  dan  sebagainya.  Dalam  penelitian  ini  peneliti  akan  menggunakan  skala  likert  yang diisi  oleh  responden  melalui  beberapa  pertanyaan.  Skala  pengukurannya  yalitu  terdiri  dari  Sangat Setuju  (SS)  dengan  skor  5,  Setuju  (S)  dengan  skor  4,  Netral  (N)  dengan  skor  3,  Tidak  Setuju  (TS) dengan  skor  2,  dan  Sangat  Tidak  Setuju  (STS)  dengan  skor  1.  Adapun  teknik  analisis  data  pada penelitian  ini  adalah  uji  asumsi  yang  terdiri  dari  uji  multikolonieritas,  uji  heteroskedastisitas,  uji autokorelasi,  dan  uji  normalitas.  Analisis  regresi  linier  berganda  yang  terdiri  dari  koefisien determinasi, uji parsial (uji t), dan uji simultan (uji F).

## HASIL

## Tabel 1.
Responden Berda l sa l rka l n Jenis Kela l min Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase La l ki-la l ki 31 ora l ng 55% Perempua l n 25 ora l ng 45% Jumla l h 56 ora l ng 100%
Sumber: data olahan
Muhammad  Djordan  Al  Sulthoni  dan  Syahirul  Alim, Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Kinerja Pegawai di MAN 2 Kota Malang
Tabel 1 deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin yaitu laki-laki berjumlah 31 responden (55%)  dan  25  responden  (45%)  berjenis  kelamin  perempuan.  Dari  data  yang  telah  disajikan  maka dapat disimpulkan bahwa responden laki-laki lebih banyak dari pada responden perempuan. Tabel 2 deskripsi  responden  selanjutnya  adalah  berdasarkan  usia,  berdasarkan  data  yang  disajikan  dibawah menjelaskan bahwa jumlah responden yang paling mendominasi adalah responden dengan usia 36-40 tahun.  Tabel  3  deskripsi  responden  berdasarkan  Pendidikan  terakhir  berdasarkan  data  yang  telah disajikan  dibawah  menjelaskan  bahwa  Pendidikan  terakhir  responden  yang  paling  mendominasi adalah Pendidikan S2. Sedangkan Tabel 3 menjelaskan variabel motivasi kerja memiliki 5 indikator yalitu,  kebutuhan  fisiologi,  kebutuhan  rasa  aman,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan  penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri.

## Tabel 2
Responden Berda l sa l rka l n Usia l Usia Jumlah Responden Presentase 20-25 ta l hun 6 ora l ng 11% 26-30 ta l hun 10 ora l ng 18% 31-35 ta l hun 12 ora l ng 21% 36-40 ta l hun 18 ora l ng 32% >40 ta l hun 10 ora l ng 18% Jumla l h 56 ora l ng 100%
Sumber: data olahan
Tabel 3 Responden Berda l sa l rka l n Pendidika l n Tera l khir Pendidikan Terakhir Jumlah Responden Presentase SMA l 6 ora l ng 11% S1 21 ora l ng 38% S2 29 ora l ng 51% Jumla l h 56 ora l ng 100%
Sumber: data olahan
Tabel 4. Distribusi Frekuensi Item Va l ria l bel Motiva l si Kerja l Variabel Item SS % S %
N % TS % STS % Motiva l si Kerja l X1.1 41 73%
6 11% 0 0% 1 2% 8 14% X1.2 38 68% 7 12% 0 0% 1 2% 10 18% X1.3 25 44% 21 38% 2 4% 0 0% 8 14% X1.4 15 26% 29 52% 2 4% 1 2% 9 16% X1.5 31 55% 12 21% 2 4% 1 2% 10 18% X1.6 35 62% 11 20% 0 0% 2 4% 8 14% X1.7 29 52% 16 28% 0 0% 2 4% 9 16% X1.8 22 39% 23 41% 0 0% 1 2% 10 18% X1.9 22 39% 24 43% 0 0% 1 2% 9 16% X1.10 22 39% 25 45% 0 0% 0 0% 9 16%
Sumber: data olahan
Tabel 4 dapat diketahui pada item jaminan kesehatan untuk pegawai yang didapatkan (X1.1). Pada item fasilitas kesehatan untuk pegawai (X1.2). Pada item pemberian bonus bagi pegawai (X1.3). Item  kenaikan jabatan pegawai (X1.4). Pada item lingkungan kerja yang nyaman dan bersih (X1.5). Pada  item  komunikasi  yang  baik  dengan  pegawai  yang  lainnya  (X1.6).  Pada  item  hubungan  baik dengan  atasan  (X1.7).  Pada  item  pegawai  mampu  memahami  pekerjaan  (X1.8).  Pada  item  jabatan memiliki pengaruh dalam melaksanakan tugas (X1.9). Pada item komitmen seorang pegawai (X1.10). Dalam variabel lingkungan kerja memiliki 7 indikator yaitu: penerangan, sirkulasi udara, kebisingan, enggunaan warna, ruang gerak yang diperlukan, keamanan kesrja, hubungan karyawan.
Muhammad  Djordan  Al  Sulthoni  dan  Syahirul  Alim, Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Kinerja Pegawai di MAN 2 Kota Malang
Tabel 5 Distribusi Frekuensi Item Va l ria l bel Lingkunga l n Kerja l Variabel Item SS % S % N % TS % STS % Lingkunga l n Kerja l X2.1 29  52% 13  23% 4 7% 1 2% 9 16% X2.2 29  52% 15  26% 2 4% 1 2% 9 16% X2.3 32  57% 14  25% 1 2% 1 2% 8 14% X2.4 32  57% 13  23% 2 4% 1 2% 8 14% X2.5 14  25% 9  16% 3 6% 17  30% 13 23% X2.6 17  30% 15  26% 3 6% 11  20% 10 18% X2.7 16  28% 28  50% 3 6% 0 0% 9 16% X2.8 16  28% 29  52% 2 4% 0 0% 9 16% X2.9 20  35% 23  41% 1 2% 3 6% 9 16% X2.10 25  45% 21  37% 1 2% 0 0% 9 16% X2.11 26  46% 19  34% 1 2% 0 0% 10 18% X2.12 23  41% 23  41% 1 2% 1 2% 8 14% X2.13 27  48% 17  30% 1 2% 0 0% 11 20% X2.14 20  36% 25  44% 0 0% 1 2% 10 18%
Sumber: data olahan
Berdasarkan  Tabel  5  dapat  diketahui  pada  item  pencahayaan  (X2.1).  Pada  item  terdapat lampu  disetiap  ruangan  (X2.2).  Pada  item  sirkulasi  udara  (X2.3).  Pada  item  terdapat  pendingin  di setiap  ruangan  (X2.4).  Pada  item  tempat  kerja  jauh  dari  keramaian  (X2.5).  Pada  item  memiliki suasana  yang  tenang  (X2.6).  Pada  item  warna  dekorasi  (X2.7).  Pada  item  warna  perabotan  (X2.8). Pada  item  ruang  tempat  bekerja  yang  luas  (X2.9).  Pada  item  bekerja  dengan  nyaman  dan  leluasa (X2.10). Pada item peralatan kerja yang aman (X2.11). Pada item merasa aman saat di tempat bekerja (X2.12).  Pada  item  komunikasi  yang  baik  dengan  pegawai  lain  (X2.13).  Pada  item  hubungan  baik dengan  atasan  (X2.14).  Dalam  variabel  kinerja  memiliki  4  indikator  yaitu:  kualitas  kerja,  kuantitas kerja, pelaksanaan tugas, tanggung jawab.

## Tabel 6.
Distribusi Frekuensi Item Va l ria l bel Kinerja l Variabel Item SS % S % N % TS % STS % Kinerja l Y.1 32 57% 12 21% 2 4% 0 0% 10 18% Y.2 32 57% 13 23% 0 0% 2 4% 9 16% Y.3 27 48% 16 28% 0 0% 3 6% 10 18% Y.4 12 21% 17 31% 1 2% 12 21% 14 25% Y.5 15 26% 17 31% 1 2% 9 16% 14 25% Y.6 18 32% 26 46% 1 2% 3 6% 8 14% Y.7 27 48% 18 32% 2 4% 1 2% 8 14% Y.8 28 50% 18 32% 0 0% 2 4% 8 14% Y.9 28 50% 19 34% 1 2% 0 0% 8 14% Y.10 30 53% 16 29% 0 0% 0 0% 10 18%
Sumber: data olahan
Tabel  6  dapat  diketahui  pada  item  sudah  melakukan  tugas  sesuai  dengan  yang  diberikan (Y.1).  Pada  item  menyelesaikan  tugas  tepat  waktu  (Y.2).  Pada  item  bekerja  sesuai  prosedur  (Y.3). Pada  item  mampu  melebihi  volume  pekerjaan  yang  ditentukan  (Y.4).  Pada  item  berinisiatif  sendiri untuk  mencapai  target  (Y.5).  Pada  item  mampu  melebihi  beban  kerja  yang  ditetapkan  (Y.6).  Pada item dapat mengerjakan tugas dengan baik (Y.7). Pada item tugas yang diberikan sesuai kemampuan yang dimiliki (Y.8). Pada item mampu bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan (Y.9). Pada item  dapat  mempertanggung  jawabkan  tugas  (Y.10).  Penelitian  ini  menggunakan  uji  normalitas dengan  metode  one-sample  Kolmogorov  test  dengan  menunjukkan  nilai  signifikansi  0,068  (Asymp. Sig. (2-tailed)) yang lebih dari 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa nilai residual terdistribusi normal.
Muhammad  Djordan  Al  Sulthoni  dan  Syahirul  Alim, Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Kinerja Pegawai di MAN 2 Kota Malang
Tabel 7
Ha l sil A l na l lisis Regresi Linier Berga l nda l Model Unsta l nda l rdized Coefficients Sta l nda l rdized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta l 1  (Consta l nt) .638 1.406 .454 .652 Motiva l si Kerja l .616 .110 .645 5.587 <,001 Lingkunga l n Kerja l .241 .084 .333 2.880 .006
Sumber: data olahan
Tabel  7  yang  telah  dipaparkan  menjelaskan  bahwa  konstanta  0,638  artinya  jika  variabel motivasi  kerja  (X1)  dan  variabel  lingkungan  kerja  (X2)  adalah  0,  maka  kinerja  pegawai  yang dihasilkan  nilainya  sebesar  0,638  dengan  asumsi  variabel  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai  dianggap  tetap.  Koefisien  regresi  variabel  motivasi  kerja  (X1)  sebesar  0,616  menyatakan bahwa setiap penambahan pada variabel motivasi kerja (X1) sebesar satuan, maka akan meningkatkan kinerja  pegawai  di  MAN  2  Kota  Malang.  Koefisien  regresi  variabel  lingkungan  kerja  (X2)  sebesar 0,241  menyatakan  bahwa  pada  setiap  penambahan  variabel  lingkungan  kerja  (X2)  sebesar  satuan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai di MAN 2 Kota Malang.
Tabel 8 Halsil Uji F Model Sum of Squa l res df Mea l n Squa l re F Sig. 1 Regression 8345.085 2 4172.543 390.873 <,001 b Residua l l 565.772 53 10.675 Tota l l 8910.857 55
Sumber: data olahan
Tabel  8  data  yang  telah dipaparkan diatas  menjelaskan  bahwa  nilai  F  hitung  yang  diperoleh sebesar  390,873  sedangkan  nilai  F  tabel  sebesar  3,17.  Maka  dapat  diketahui  bahwa  F  hitung 390,873>f  tabel  3,17,  dengan  tingkat  sig.  0,001<0,05  maka  model  regresi  ini  dapat  dipakai  untuk variabel  kinerja  pegawai  dan  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil dari perhitungan uji t pada variabel Motivasi Kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan pada variabel Kinerja (Y) (0,001  <  0,05).  Maka  terdapat  pengaruh  Motivasi  Kerja  (X1)  terhadap  variabel  Kinerja  (Y). Berdasarkan  hasil  dari  perhitungan  nilai  t  hitung  pada  variabel  Lingkungan  Kerja (X2)  berpengaruh positif dan signifikan pada variabel Kinerja (Y). (0,006 < 0,05). Maka menyatakan terdapat pengaruh Lingkungan  Kerja  (X2)  terhadap  variabel  Kinerja  (Y).  Berdasarkan  perhitungan  pada  uji  f  terdapat nilai  f  hitung  pada  variabel  Motivasi  Kerja  (X1)  dan  Lingkungan  Kerja  (X2)  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y) (0,001 < 0,05). maka model regresi ini dapat dipakai untuk variabel kinerja pegawai.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dalam  melakukan  pembuktian  dari  hipotesis  yang  diajukan oleh peneliti ini mengenai pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di MAN 2 Kota Malang, maka dapat disimpulkan bahwa: Hasil dari nilai t hitung pada variabel Motivasi Kerja  (X1)  sebesar  5,587  sedangkan  nilai  t  tabel  sebesar  1,672.  Maka  dapat  diketahui  t  hitung  >  t tabel,  dengan nilai sig. 0,001 < 0,05. Sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, berarti variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di MAN 2 Kota Malang. Hasil dari penelitian ini  sesuai  dengan  teori  yang  mengemukakan  motivasi  kerja  adalah  mengarahkan  daya  atau  potensi seorang bawahan agar mau bekerja sama dalam melakukan pekerjaan dan mampu menciptakan hasil yang  baik  serta  mampu  mewujudkan  tujuan  yang  telah  direncanakan  (Hasibuan,  2016).  Hasil  dari nilai  t  hitung  pada  variabel  Lingkungan  Kerja  (X2)  sebesar  2,880  sedangkan  nilai  t  tabel  sebesar 1,627. Maka dapat diketahui t hitung < t tabel, dengan nilai sig 0,006 > 0,05. Sehingga Ho ditolak dan Ha  diterima,  berarti  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di MAN  2 Kota Malang.  Hasil ini  sesuai dengan teori lingkungan  kerja  adalah  semua  hal  yang  masuk dalam  sarana  prasarana  yang  ada  disekitar  lingkungan  dimana  seseorang  bekerja,  metode  bekerja,
Muhammad  Djordan  Al  Sulthoni  dan  Syahirul  Alim, Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Kinerja Pegawai di MAN 2 Kota Malang
serta  bagaimana  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perorangan  maupun  kelompok  (Sedarmayanti, 2014). Hasil dari nilai F hitung yang diperoleh adalah 390,873 sedangkan nilai F tabel sebesar (3,17). Maka dapat diketahui F hitung 390,873 > F tabel 3,17 dengan tingkat signifikan 0,001 < 0,05 maka model  regresi  ini  dapat  dipakai  untuk  variabel  kinerja  pegawai  di  MAN  2  Kota  Malang.  dapat dikatakan bahwa variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Ananda,  C.  F.  2020.  Menuju  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas. Faculty  of  Economics  and Bussiness Universitas Brawijaya .
Astuti,  P.  Happy,  F.  Yessi,  F.  2020.  Pengaruh  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  dan  Motivasi  Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Pendidikan Tambusai. 4(3). 3429-3438. Dewi, D.P. & Harjoyo. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia . Banten: UNPAM Press.
Elfita, R., Zulhani, Ikrima M. 2019. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru Pendidikan Agama Islam Di MTs Negeri Setanjo Filial Singingi Kecamatan Singingi Kabupaten Kuantan Singingi. Jurnal AL-HIKMAH, 1 (1),
Fajar,  A.  Hasanuddin,  R.  Firman,  M.  2019.  Pengaruh  Kompensasi,  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Pusat  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Regional Makassar. Indonesian Journal of Business and Management. 2(1). 21-27 Haedar, M. Netti, N.M. Rini, A. 2022 Pengaruh Disiplin kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada SMK Tunas Jakasampurna. Jurnal Parameter. 7(1). 41-56. Hafidhuddin, Didin, Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Syariah dalam Praktik. Jakarta: Gema Insani Press.
Heryani, I. Endah, B. Minggus, E.P. 2021. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di SMPN 12 Kota Cirebon. Jurnal Ekonomi Manajemen. 15(2). 31-41.
Hasi,  H.R.,  Sjahril,  E.  Muis,  F.R.  2020.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Budaya  dan  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Dinas  Pemadam  Kebakaran  Kabupaten  Labuhanbatu  Utara. Jurnal Akmami. 1(3). 209-219.
Hasibuan, M.S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Iktifaiyah,  Athiyatul.  2020.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Motivasi Kerja  sebagai  mediasi  pada  PT.  Widatra  Bakhti  Pandaan  2020.  Skripsi.  Malang:  UIN Maulana Malik Ibrahim.
Kristyono.  Yanita,  H.  2021.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai. Jurnal  Penelitian  dan  Kajian  Ilmiah  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Surakarta. 19(2). 115-120.
Kusumayanti, K. Sri, L.R. Lukmanul, H. 2020, Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja,  dan  Gaya  Kepemimpinan terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Dinas Perindustrian dan  Perdagangan  Daerah  Pemerintah  Kota  Batam. Jurnal  Bening  Prodi  Manajemen Universitas Riau Kepulauan Batam. 7(2). 178-192.
Lubis,  S.  2020.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Madrasah Aliyah Negeri 2 Model Medan. Jurnal EduTech, 6 (1), 18-120. Manullang, L. A. 2019. Rendahnya Kualitas SDM Indonesia. Jakarta: Universitas Timbul Nusantara. Mulyadi,  Niko  P.,  Sutrisno,  Komarudin,  N.  Lilis  S.  2021.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Lingkngan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sriwijaya Dinamika Perkasa di Surabaya. Jurnall Ekonomi Efektif, 4 (1), 19-21.
Mustika, Z. N. 2022. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan SD Negeri di Banda Aceh. Jurnal Pendidikan .
Pandipa,  A.  K.  2019.  Kinerja  Karyawan  Dalam  Meningkatkan  Mutu  Pendidikan  Di  SMA  Negeri  1
Lore Utara. Jurnal Ilmiah Administrasi , 12.
Pramandhika, Ananto. 2011. Motivasi Kerja dalam Islam (Studi Kasus pada Guru TPQ di Kecamatan Semarang Selatan). Jurnal Motivasi Kerja dalam Islam.
Priyono. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Sidoarjo: Zifatama Publisher. Rorimpandey, W.H.F. 2020. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Sekolah Dasar. Malang: Ahlimedia Press.
Muhammad  Djordan  Al  Sulthoni  dan  Syahirul  Alim, Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Kinerja Pegawai di MAN 2 Kota Malang
Rahman,  A.  Fakhruddin,  Burhanuddin,  Firman.  2020.  Pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Guru  dan  Pegawai  pada  SMP  Negeri  2  Balaesang  Kabupaten  Donggala. Jurnal Sinar Manajemen. 7(2). 62-66.
Sani,  Machya  Mutiara.  2020.  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada PT. Gatra Mapan Malang). Skripsi. Malang: UIN Maulana Malik Ibrahim.
Sedarmayanti. 2014. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Jakarta: Mandar Maju. Sedarmayanti. 2017. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Kompetensi Kinerja dan Produktifitas Kerja. Bandung: Refika Aditama. Septiawan,  Bambang,  Endah.  M.,  M  Rizal.  2020. Motivasi  Kerja  dan  Generasi  Z:  Teori  dan Penerapan. Zaida Digital Publishing.
Siahaan,  S.  &  Syaiful,  B.  2019.  Pengaruh  Penempatan  Pegawai,  Motivasi,  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen. 2(1). 16-30. Sihaloho, R.D. & Hotlin S. 2019. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Supe setia Sagita Medan. Jurnal Ilmiah Socio Sectrum, 9 (2), 274-278. Sudarmanto. 2018. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM . Yogyakarta: Pustaka Belajar. Sugiyono.  2012. Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung, Alfabeta.
Sugiyono.  2013. Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung, Alfabeta.
Suma, Muhammad Amin. 2013. Tafsir Ayat Ekonomi Teks, Terjemah, dan Tafsir. Jakarta: Amzah.
Sunarsi,  D.,  Wijoyo,  H.,  Prasada,  D.,  Andi,  D.  2020.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Mentari  Persada  di  Jakarta. Jurnal  Seminar  Nasional  Manajemen, Ekonomi dan Akuntasi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UNP Kediri.
Supriyanto, A.S. & Vivin M.E. 2015. Metodologi Penelitian Sumber Daya Manusia Teori, Kuisioner, dan Analisis Data. Malang: UIN-Malang Press. Supriyanto,  A.S.  &  Vivin  M.E.  2019. Riset  Manajemen  SDM:  Untuk  Skripsi,  Tesis,  Disertasi,  dan dilengkapi dengan Contoh Artikel Jurnal. Malang: Intelegensia Media.
Sutrisno, Edy. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenadamedia Group. Tsauri, H.S. 2014. Manajemen Kinerja (Perfomance Management). Jember: STAIN Jember Press. Uno, H.B., Nina L., Najamuddin P.S. 2014. Teori Variabel Kekaryawanan & Pengukurannya: Suatu Kajian Mendalam Tentang Karyawan Mulai Daru Kompetensi, Lingkungan Kerja, Motivasi, Disiplin, Prestasi Hingga Kinerja Karyawan. Sultan Amai Press. Windasari,  M.  Z.  2019.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi  Karyawan  Terhadap  Kinerja Karyawan SMK Swasta Se-Kecamatan Bangil. Jurnal Manajemen Pendidikan .