## PENGARUH JOB INSECURITY, WORK STRESS, DAN WORK- FAMILY CONFLICT TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN BURNOUT SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(STUDI EMPIRIS: KARYAWAN PT. XYZ DI JAKARTA PUSAT)
Effects of Job Insecurity, Work Stress, and Work-Family Conflict on Turnover Intention with Burnout as a Mediating Variable (Empirical Study: Employees of XYZ Company in Central Jakarta)
1) Agatha Christy, 2) Andreas Heryjanto
1, 2) Magister Manajemen, Universitas Bunda Mulia, Jakarta, Indonesia
1, 2) Jl. Lodan Raya 02, Jakarta Utara 14430
Received 2021-08-12/ Approved 2021-09-27

## ABSTRACT
This  research  was  conducted  to  find  out  the  effect  of  job  insecurity,  work  stress,  and  work-family conflict on turnover intention by burnout as a mediating variable in XYZ’s employees in Central Jakarta.The type  of  research  used  is  hypothesis  testing  research.The  type  of  research  chosen  is  quantitative.  The  data collection  method  used  is  a  questionnaire  distributed  to  employees  at  XYZ  company  numbering  136 people.The  data  processing  method  used  in  this  study  is  partial  least  square.  The  results  showed  that  the independent variable that directly affected turnover intention was job insecurity, while work stress and work family  conflict  had  no  direct  effect  on  turnover  intention.  Indirectly,  the  variables  that  affect  turnover intention through burnout include work stress and work family conflict where it was found that work family conflict  has  a  greater  contribution  to  turnover  intention  than  work  stress.  This  shows  that  burnout  is  a variable that has a role as partial mediating, namely when burnout is influenced by work family conflict, it will increase turnover intention, but this does not apply to work stress.
Keywords: Job Insecurity , Work Stress, Work-Family Conflict, Turnover Intention, Burnout

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukanuntuk  mengetahui  pengaruh job  insecurity , work  stress ,  dan work-family conflict terhadap turnover  intention dengan burnout sebagai  variabel  mediasi  pada  karyawan  PT.  XYZ  di Jakarta Pusat. Jenis riset yang digunakan adalah riset pengujian hipotesis. Jenis penelitian yang dipilih adalah kuantitatif.  Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  karyawan pada  PT  XYZ  berjumlah  136  orang.  Metode  pengolahan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah partial  least  square.  Hasil  penelitian  menunjukkan  variabel independen  yang  berpengaruh  terhadap turnover intention secara  langsung  adalah job  insecurity ,  sedangkan work  stress dan work  family  conflict secara langsung  tidak  berpengaruh terhadap  turnover  intention .  Secara  tidak  langsung,  variabel  yang  berpengaruh terhadap turnover intention melalui burnout meliputi work stress dan work family conflict , di mana ditemukan bahwa work family conflict memiliki kontribusi lebih besar terhadap turnover intention dibandingkan dengan work  stress .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa burnout adalah  variabel  yang  memiliki  peran  sebagai  partial mediating,  yaitu  di  mana  saat burnout dipengaruhi  oleh work  family  conflict ,  maka  akan  meningkatkan turnover intention , namun hal ini tidak berlaku pada work stress . Kata Kunci : job insecurity , work stress, work-family conflict, turnover intention, burnout
*Corresponding Author : Email : aheryjanto@bundamulia.ac.id

## PENDAHULUAN
Permasalahan  mengenai  Pandemi Covid-19  yang  melanda x dunia  saat  ini, termasuk Indonesia, memiliki banyak dampak negatif  di  berbagai  aspek,  terutama  pada aspek ketenagakerjaan. Menurut Rizal (2020), berdasarkan data Kementerian Ketenagakerjaan  (Kemnaker)  per  tanggal  7 April 2020, x akibat pandemi Covid-19, tercatat sebanyak x 39.977
perusahaan di x sektor  formal  yang  memilih  untuk merumahkan,  dan  melakukan  Pemutusan x Hubungan  Kerja.  Adapun  total  pekerja  yang terkena  dampak  tersebut  adalah  sebanyak 1.010.579  orang.  Dengan  keadaan  tersebut, tentunya  membuat  perusahaan-perusahaan  di Indonesia  yang  masih  dapat  beroperasional perlu  berfikir  keras  untuk  menjaga  keadaan sumber  daya  manusia  di  perusahaan  mereka, karena  pastinya  akan  muncul  rasa  khawatir dan takut dari karyawan itu sendiri, baik rasa takut  akan  terkena  Covid-19  maupun  rasa takut  akan  kehilangan  pekerjaan  tanpa persiapan apapun.
Dengan  keadaan  tersebut,  banyak karyawan  yang  mulai  mencari  solusi  saat pandemi  Covid-19  ini,  seperti  dengan mencari  pekerjaan  lain,  ataupun  beralih  ke industri  lainnya  yang  mereka  rasa  lebih memiliki  peluang  untuk  mengembangkan diri.  Apalagi,  dengan  kebijakan-kebijakan baru  di  perusahaan  yang  mungkin  dapat merugikan  karyawan,  juga  dapat  membuat karyawan  berfikir  untuk  mencari  pekerjaan lain  yang  lebih  menjanjikan.  Hal  tersebut mendorong  dilakukannya  penelitian  tentang turnover  intention yang  dirasa  penting  untuk dikaji lebih jauh.
Turnover intention itu sendiri merupakan  suatu  keinginan  yang x timbul  dari dalam diri karyawan untuk segera x meninggalkan  perusahaan  secara  sukarela. Rasa  keinginan  ini  dipicu  oleh x berbagai faktor, seperti ingin mendapatkan kompensasi yang lebih, keinginan karena
masalah x keluarga,  dan  sebagainya  (Santoso, 2018) Turnover  intention dapat  dilakukan secara x sukarela  ataupun  tidak.  Artinya, secara  sukarela  yaitu  ketika  adanya  niat  dari karyawan  itu  sendiri  yang  merencanakan keluar dari organisasinya dengan tujuan untuk memilih  berkarir  di  perusahaan  lain.  Hal  ini biasanya terjadi karena karyawan
memiliki x pilihan  alternatif  terbaik  untuk masa  depannya.  Sedangkan  yang  tidak merupakan sukarela adalah x ketika organisasi merasa tidak puas terhadap kinerja karyawannya dan x memutuskan untuk memberhentikannya.
Tentunya, turnover  intention tidak mungkin  terjadi  tanpa  sebab.  Banyak  faktor yang  memengaruhi turnover  intention itu sendiri.  Santoso  (2018)  dan  Yildiz  et  al (2018)  menemukan burnout sebagai  salah satu faktor yang dapat memengaruhi turnover intention .  Saat  karyawan  merasa  kelelahan baik  secara  fisik  maupun  mental,  mereka cenderung  akan  berfikir  untuk  mencari pekerjaan lain. Namun, dalam penelitian yang dilakukan  oleh  Rahmawati  (2016)  ditemukan bahwa burnout tidak  memiliki  pengaruh terhadap turnover  intention . Burnout tidak dapat  menjadi  prediktor  yang  membuat karyawan  keluar.  Juga  selanjutnya,  dari penelitian  yang  peneliti  dapatkan  yang dijalankan  oleh  Santoso  (2018)  dan  Yildiz  et al  (2018)  juga  tidak  diteliti  mengenai  faktor- faktor  yang  dapat  memengaruhi burnout , yang  sebenarnya  masih  banyak  faktor  lain yang bisa memengaruhi burnout dari seorang karyawan.  Perbedaan  hasil  yang  ditemukan oleh  peneliti  dapat  dijadikan  dasar  awal penelitian ini dijalankan, yaitu untuk memastikan  pengaruh  dari burnout terhadap turnover intention .
Penelitian  ini  sendiri  akan  dilakukan di PT XYZ   Jakarta Pusat yang saat ini juga sedang  mengalami  permasalahan  mengenai tingkat turnover  intention yang  tinggi.  PT XYZ  yang  terdapat  di  Jakarta  Pusat  ini didirikan  pada  tahun  1997  merupakan perusahaan  yang  bergerak  di x bidang pariwisata yang menawarkan layanan perjalanan  profesional  untuk client korporat dan  individu  atau  yang  biasa  kita  kenal sebagai travel agent .

## Theory of Planned Behavior
Menurut  Costantini  (2019) theory  of planned behavior adalah teori psikologi sosial yang telah banyak diterapkan untuk memahami perilaku dalam berbagai pengaturan  organisasi.  Ini  adalah  teori berbasis  kognisi  yang  berhubungan  dengan hubungan  di  antara  keyakinan,  norma, kontrol,  niat,  dan  perilaku,  yang  telah memiliki aplikasi yang luas karena pendekatan  praktisnya  untuk  mengubah
perilaku  dengan  mengubah  struktur  kognitif yang mendasari perilaku tersebut.
Dalam penelitian x ini, theory of planned
behavior x digunakan
untuk memahami  hal-hal  yang  dapat  mendorong karyawan untuk ingin tetap bertahan di dalam sebuah  perusahaan.  Dalam  penelitian  ini, job insecurity,  work  stress dan work  family conflict dianggap  sebagai  salah  satu  stimulus yang  akan  membuat  karyawan  keluar  dari perusahaan.

## Job Insecurity
Menurut  Richter  et  al.  (2020), job insecurity didefinisikan  sebagai  ancaman yang  dirasakan  akan  kehilangan  pekerjaan dan  kekhawatiran  yang  terkait  dengan ancaman  itu.  Dan  telah  dikaitkan  dengan berbagai  konsekuensi  negatif  pada  implikasi baik bagi  individu karyawan  maupun organisasi.  Salah  satu  konsekuensi  terkait organisasi  ini  adalah  pergantian  aktual,  yaitu perubahan  pekerjaan.  Menurut  penelitian yang  dijalankan  oleh  Rasip  et  al.  (2020), Blom  et  al.  (2016)  dan  Aybas  et  al.  (2015) dijelaskan bahwa job insecurity yang semakin tinggi  akan  menyebabkan  peningkatan  pada burnout.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa memang  konstruk job  insecurity sebagai konstruk  yang  dapat  meningkatkan  burnout, oleh karena itu hipotesis untuk tujuan pertama adalah:
H1:  job  insecurity  berpengaruh x positif signifikan terhadap burnout
Menurut  penelitian  yang  dijalankan oleh  Laily  et  al.  (2020),  Narfauzan  dan Halilah (2017) dan Arnes dan Wardani (2020) dijelaskan bahwa job insecurity yang semakin tinggi  secara  langsung  dapat  menyebabkan peningkatan  pada turnover  intention .  Hal  ini menunjukkan  bahwa  memang  konstruk job insecurity sebagai  konstruk  yang  dapat meningkatkan turnover intention , oleh karena itu hipotesis untuk tujuan kelima adalah: H5:  job  insecurity  berpengaruh x positif signifikan terhadap turnover intention

## Work Stress
Menurut Nyameri, et al. (2019), work stress didefinisikan  sebagai  akibat  dari ketidakseimbangan x antara  tuntutan  praktik profesional x dengan kemampuan seorang pekerja dalam x menyelesaikan pekerjaannya.
Hal ini x dikaitkan dengan
ketegangan x profesional  yang  mempengaruhi kesehatan x mental  pekerja  secara  negatif.
Menurut  penelitian  yang  dijalankan  oleh Tziner  et  al.  (2015),  Khamisa  et  al.  (2017) dan  Khamisa  et  al.  (2015)  dijelaskan  bahwa work  stress yang  semakin  tinggi  akan menyebabkan peningkatan pada burnout . Hal ini  menunjukkan  bahwa  memang  konstruk work  stress sebagai  konstruk  yang  dapat meningkatkan  burnout,  oleh  karena  itu hipotesis untuk tujuan kedua adalah:
H2:  work  stress  berpengaruh  positif signifikan terhadap burnout
Menurut  penelitian  yang  dilakukan Soplah  dan  Sangadji  (2020),  Ferdian  et  al. (2020),  dan  Djatmiko  (2018)  dijelaskan bahwa work  stress yang  semakin  tinggi secara langsung dapat menyebabkan peningkatan  pada turnover  intention .  Hal  ini menunjukkan  bahwa  memang  konstruk work stress sebagai konstruk yang dapat meningkatkan turnover intention , oleh karena itu hipotesis untuk tujuan keenam adalah: H6:  work  stress  berpengaruh  positif signifikan terhadap turnover intention
Work-Family Conflict Menurut Ibrahim, et al (2019), work- family  conflict x diartikan  sebagai  bentuk x konflik x antar peran yang terjadi ketika x seseorang
harus x menghadapi tekanan x peran yang x tidak sesuai
antara x pekerjaan dan keluarga. Ada dua x jenis konflik  yang  berbeda x menurut  arah  konflik yaitu x pekerjaan  yang  mengganggu x konflik keluarga  dan  keluarga x yang  mengganggu pekerjaan. Menurut penelitian yang dijalankan  oleh  Chen  et  al.  (2018),  Laeeque (2014)  serta  Mansour  dan  Tremblay  (2016) dijelaskan  bahwa work-family  conflict yang semakin tinggi akan menyebabkan peningkatan pada burnout . Hal ini menunjukkan bahwa memang konstruk work- family  conflict sebagai  konstruk  yang  dapat meningkatkan  burnout,  oleh  karena  itu hipotesis untuk tujuan ketiga adalah:
H3:  work-family  conflict  berpengaruh positif x signifikan terhadap burnout
Menurut  penelitian  yang  dijalankan Ke et al. (2019), Aagar et al. (2018), Riptiono (2017) dijelaskan bahwa work-family conflict yang  semakin  tinggi  secara  langsung  dapat
menyebabkan  peningkatan  pada turnover intention . Hal ini x menunjukkan bahwa
memang  konstruk work-family x conflict sebagai  konstruk  yang  dapat  meningkatkan turnover  intention ,  oleh  karena  itu  hipotesis untuk tujuan ketujuh adalah:
H7: work-family conflict x berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention Burnout dan Turnover Intention Menurut Parent-Thirion (2018) Burnout x merupakan x kondisi x ketegangan x yang menyebabkan adanya ketidakseimbangan x kondisi
fisik dan
psikis x dari  karyawan  yang  bersumber  baik dari x individu maupun organisasi
sehingga x akan berpengaruh pada fisik, psikologi  dan  perilaku x karyawan  tersebut. Menurut Sinambela (2016), perputaran karyawan x ( Turnover  Intention )  merupakan keinginan  pegawai x untuk  berhenti  dari  suatu organisasi x dengan  berbagai  alasan x yang dikemukakan, x dan  umumnya  pindah x ke organisasi  lain x akan  menciptakan  tantangan
baru  bagi  pengembang x SDM.  Perpindahan kerja
dalam hal ini x adalah
perpindahan x secara  sukarela  yang  dapat dihindarkan  dan x perpindahan  kerja  yang tidak  dapat x dihindarkan.  Menurut  penelitian yang  dijalankan  oleh  Santoso  et  al.  (2018) dan  Elci  et  al.  (2018)  dijelaskan  bahwa burnout yang semakin tinggi akan menyebabkan  peningkatan  pada turnover intention .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa memang  konstruk burnout sebagai  konstruk yang  dapat  meningkatkan turnover  intention , oleh  karena  itu  hipotesis  untuk  tujuan keempat adalah:
H4: burnout berpengaruh positif x signifikan
terhadap turnover intention
Menurut  penelitian  yang  dijalankan oleh  Rasip  et  al.  (2020),  Blom  et  al.  (2016) dan Aybas et al. (2015) dijelaskan bahwa job insecurity yang semakin tinggi akan menyebabkan  peningkatan  pada  burnout, sedangkan menurut
penelitian yang dijalankan oleh Santoso et al. (2018) dan Elci et  al.  (2018)  dijelaskan  bahwa burnout yang semakin tinggi akan menyebabkan
peningkatan  pada turnover  intention .  Hal  ini menunjukkan  bahwa  memang  burnout  dapat menjadi  mediator  antara  job  insecurity
terhadap  turnover  intention,  oleh  karena  itu hipotesis untuk tujuan kedelapan adalah:
H8:  burnout  memediasi  pengaruh  job insecurity terhadap turnover intention
Menurut  penelitian  yang  dijalankan oleh  Tziner  et  al.  (2015),  Khamisa  et  al. (2017)  dan  Khamisa  et  al.  (2015)  dijelaskan bahwa work  stress yang  semakin  tinggi  akan menyebabkan  peningkatan  pada burnout ,
sedangkan menurut penelitian yang dijalankan oleh Santoso et al. (2018) dan Elci et  al.  (2018)  dijelaskan  bahwa burnout yang semakin tinggi akan menyebabkan peningkatan pada turnover intention . Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ahmad  et  al. (2016) membuktikan bahwa burnout memediasi  pengaruh  antara job  stress terhadap intention to leave . Hal ini menunjukkan  bahwa  memang  burnout  dapat menjadi mediator antara work stress terhadap turnover  intention ,  oleh  karena  itu  hipotesis untuk tujuan kesembilan adalah:
H9:  burnout  memediasi  pengaruh  work stress terhadap turnover intention
Menurut  penelitian  yang  dijalankan oleh Chen et al. (2018), Laeeque (2014) serta Mansour  dan  Tremblay  (2016)  dijelaskan bahwa work-family  conflict yang  semakin tinggi  akan  menyebabkan  peningkatan  pada burnout ,  sedangkan  menurut  penelitian  yang dijalankan oleh Santoso et al. (2018) dan Elci et  al.  (2018)  dijelaskan  bahwa burnout yang semakin tinggi akan menyebabkan peningkatan pada turnover intention . Penelitian yang dilakukan oleh thanacoody et al.  (2009)  membuktikan  bahwa burnout memediasi  pengaruh  antara work-family conflict terhadap intention  to  leave .      Hal  ini menunjukkan  bahwa  memang  burnout  dapat menjadi  mediator  antara work-family  conflict terhadap turnover x intention ,  oleh  karena  itu hipotesis untuk tujuan kesepuluh adalah:
H10:  burnout  memediasi  pengaruh  work- family x conflict terhadap turnover x intention

## METODE PENELITIAN
Metodologi Jenis penelitian x yang digunakan x dalam penelitian ini x adalah penelitian kuantitatif. Metode penelitian x kuantitatif merupakan sebuah jenis penelitian yang spesifikasinya adalah
berbentuk x sistematis,  terencana  dan  juga terstruktur dengan jelas dari awal hingga x pembuatan desain x penelitiannya (Sugiyono, 2016).
Gambar 1. Desain Penelitian
Sumber: Diolah Peneliti (2021)

## Teknik Pengumpulan Data
Sumber  data  yang  digunakanxdalam penelitian  ini  adalah x sumber  data  primer.
Sumber  data  primer  menurut  Santosa  (2018) adalah  sumber  data  yang  diambil  langsung dari  sumbernya,  di  mana  dalam  praktiknya, digunakan  dengan  menggunakan  kuisioner. Metode pengambilan sampel yang x digunakan dalam penelitian ini adalah x probability sampling  dengan  pendekatan x simple  random sampling . Data diperoleh melalui penyebaran kuesioner  kepada  karyawan  pada  perusahaan yang diteliti.

## Populasi dan Sampel
Populasi  yang  digunakan x pada penelitian ini adalah karyawan pada perusahaan      yang  berjumlah  136  orang. Sampel  yang  digunakan x pada  penelitian  ini adalah  sebagian  dari  seluruh  karyawan  pada perusahaan Untuk menghitung jumlah sampel digunakan rumus Slovin. Dari rumus tersebut maka  dapat  ditetapkan  jumlah  sampel minimal sebanyak 58 karyawan pada perusahaan tersebut.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Profil Responden
Total  responden  dari  penelitian  ini adalah  58  responden.  Dari  hasil  olah  data responden  terlihat  bahwa  usia  paling  banyak adalah 31-34 tahun dengan persentase sebesar 32,76%,  untuk  jenis  kelamin  paling  banyak adalah  pria  dengan  presentase  51,72%  dan lama bekerja  paling  banyak  adalah  1-3 tahun dengan persentase sebesar 36,21%.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Outer loading digunakan untuk x mengetahui sejauh mana x sebuah indikator mampu merefleksikan variabel x dalam  penelitian.  Dalam  uji partial least square , x standarisasi untuk penilaian x outer loadings adalah x 0.7, sehingga,   seluruh indikator dalam penelitian ini  nilai  loadings  sudah  diatas  0.7  berarti dapat dikatakan valid . (Ramayah et al., 2016).
Tabel   1. Uji Outer Loading Variabel Indikator Nilai Loadings Job Insecurity JI1 0.848 JI2 0.751 JI3 0.844 JI4 0.838 JI5 0.763 Work Stress WS1 0.825 WS2 0.799 WS3 0.872 WS4 0.753 WS5 0.778 Work-Family Conflict WFC1 0.889 WFC2 0.820 WFC3 0.782 WFC4 0.725 WFC5 0.719 WFC6 0.830 Burnout BO1 0.714 BO2 0.760 BO3 0.823 BO4 0.730 BO5 0.844 BO6 0.752 BO7 0.739 BO8 0.835 BO9 0.774 BO10 0.753 BO11 0.726 Turnover Intention TI1 0.791 TI2 0.734 TI3 0.820 TI4 0.827 TI5 0.792 TI6 0.819 Sumber: Diolah Peneliti (2021) Average Variances Exctracted x digunakan untuk mengetahui x validitas  dari  setiap  variabel yang x diteliti. Validitas artinya kemampuan x alat  ukur  untuk x mencerminkan
data  yang  diteliti.  setiap  variabel  dalam penelitian ini memiliki nilai Average Variances  Exctracted diatas  0.5  berarti  dapat dikatakan valid . (Ramayah et al., 2018).
Tabel   2. Uji AVE VARIABEL AVE BURNOUT 0.592 JOB INSECURITY 0.656 TURNOVER INTENTION 0.636 WORK FAMILY CONFLICT 0.634
Sumber: Diolah Peneliti (2021)
Untuk  pengujian  reliabilitas,  dalam penelitian ini digunakan composite reliability dan  Cronbah’s  Alpha.  setiap  variabel  dalam
penelitian x ini  memiliki  nilai  CR  dan  CA diatas  0.6  berarti  dapat  dikatakan  reliabel (Ramayah et al., 2018).
Tabel   3. Uji Composite Reliability VARIABEL CR BURNOUT 0.941 JOB INSECURITY 0.905 TURNOVER INTENTION 0.913 WORK FAMILY CONFLICT 0.912 Sumber: Diolah Peneliti (2021) Tabel   4. Uji Cronbach’s Alpha VARIABEL CR BURNOUT 0.931 JOB INSECURITY 0.868 TURNOVER INTENTION 0.885 WORK FAMILY CONFLICT 0.883
Sumber: Diolah Peneliti (2021)
Gambar 2 . Pengujian Model

## Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  digunakan  untuk x menjawab  dugaan  awal  penelitian.  Pada partial least square , untuk x menguji hipotesis digunakan perhitungan x bootstrapping. (Ramayah  et  al,  2018).  Dari  hasil  pengujian
hipotesis  pada  penelitian  ini  dapat  dilihat bahwa H2, H3, H4, H5, H9, H10 mempunyai nilai T-statistics diatas  1,967  dan p-value dibawah  0,05  (Ramayah  et  al.,  2018), sehingga hipotesis diterima.
Tabel   5. Uji Hipotesis Variabel Original Sample T Statistics P Values JI-> BO 0.021 0.149 0.881 WS-> BO 0.462 2.913 0.004 WFC-> BO 0.487 3.209 0.001 BO -> TI 0.520 4.658 0.000 JI -> TI 0.334 2.532 0.012 WS -> TI 0.045 0.325 0.745 WFC-> TI 0.102 0.784 0.433 JI -> BO -> TI 0.011 0.138 0.890 WS-> BO -> TI 0.240 2.544 0.011 WFC-> BO -> TI 0.253 2.569 0.010 Sumber: Diolah Peneliti (2021) Job Insecurity
tidak memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap Burnout . Hal  ini  dapat  terjadi  karena  pada  dasarnya Job  Insecurity yang  tinggi  akan  lebih mengarah  pada  rasa  khawatir  yang  sifatnya psikologis,  sedangkan Burnout sendiri  tidak hanya terbentuk dari faktor psikologis, namun juga  secara  kelelahan  fisik.  oleh  karena  itu, tingginya Job Insecurity belum tentu membuat  karyawan  mengalami Burnout .  Hal ini  berarti  seseorang  yang  memiliki  rasa cemas  dan  was-was  terhadap  pekerjaan mereka,  serta  masa  depan  mereka  terhadap pekerjaan  tersebut  tidak  akan  membuat mereka  merasa  lelah  secara  fisik  ataupun mental.  Terdapat  perbedaan  temuan  antara penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Rasip et al (2020), Blom, et al (2016)  dan  Aybas  et  al  (2015)  yang menemukan  bahwa job  insecurity yang semakin tinggi akan menyebabkan
peningkatan  pada burnout ,  sehingga  hasil penelitian untuk Hipotesis pertama ditolak .
Work  Stress memiliki  pengaruh  yang positif  signifikan  terhadap Burnout .  Hal  ini dapat terjadi karena saat seseorang mengalami  tekanan  yang  tinggi  secara berlebihan,  maka  orang  tersebut  akan merasakan kelelahan berlebih karena mereka
merasa  apa  yang  mereka  kerjakan  melebihi kemampuan  mereka.  Hal  ini  menunjukkan bahwa penelitian ini sesuai dengan penelitian yang  dijalankan  oleh  Tziner  et  al  (2015), Khamisa  et  al  (2017)  dan  Khamisa  et  al (2015) yang menjelasakan bahwa Work Stress yang  semakin  tinggi  akan  menyebabkan peningkatan  pada Burnout ,  sehingga  hasil penelitian untuk Hipotesis kedua diterima . Work  Family  Conflict memiliki pengaruh  yang  positif  signifikan  terhadap Burnout .  Hal  ini  dapat  terjadi  karena  saat seorang  karyawan  merasakan  adanya  konflik antara  apa  yang  harus  mereka  kerjakan  di perusahaan  dengan  kepentingan  di  keluarga, akan  membuat  karyawan  mulai  merasakan kelelahan  secara  fisik  maupun  mental  dan akan membentuk Burnout itu sendiri.  Hal ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dijalankan oleh Chen et al (2018), Laeeque (2014) serta Mansour  dan  Tremblay  (2016)  dimana dijelaskan bahwa Work-Family Conflict yang semakin tinggi akan menyebabkan
peningkatan pada Burnout . Hal ini menunjukkan bahwa memang konstruk Work-Family  Conflict sebagai  konstruk  yang dapat  meningkatkan Burnout ,  sehingga  hasil penelitian untuk Hipotesis ketiga diterima . Burnout memiliki  pengaruh  yang positif signifikan terhadap Turnover
Intention . Hal ini dapat terjadi karena dengan tingkat  burnout  yang  tinggi,  karyawan cenderung  mulai  mencari  cara  menghindari tingkat Burnout itu  sendiri  agar  tidak membuat  mereka  semakin  tidak  bergairah dalam  bekerja.  Salah  satu  cara  yang dilakukan  adalah  dengan  mencari  alternatif perusahaan  atau  pekerjaan  lain.  Hal  ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dijalankan oleh Santoso et al (2018) dan Elci et al (2018) yang  menjelaskan  bahwa Burnout yang semakin tinggi akan menyebabkan peningkatan pada Turnover Intention . Hal ini menunjukkan bahwa  memang konstruk Burnout sebagai konstruk yang dapat meningkatkan Turnover  Intention ,  sehingga hasil  penelitian  untuk Hipotesis  keempat diterima . Job  Insecurity memiliki  pengaruh yang  positif  signifikan  terhadap Turnover Intention .  Hal  ini  terjadi  karena  saat seseorang  merasa  cemas  dengan  masa  depan mereka  mengenai  pekerjaan  mereka,  maka karyawan  cenderung  akan  mencoba  mencari suatu  hal  yang  lebih  pasti  seperti  mencari pekerjaan  lain,  berpindah  menjadi  seorang wirausaha  dan  sebagainya  yang  membuat karyawan  lebih  yakin  dengan  masa  depan mereka.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian yang  dijalankan  oleh  Laily  et  al  (2020), Narfauzan dan Halilah (2017) dan Arnes dan Wardani (2020) yang menjelaskan bahwa Job Insecurity yang  semakin  tinggi  secara langsung  dapat  menyebabkan  peningkatan pada Turnover Intention . Hal ini menunjukkan  bahwa  memang  konstruk Job
Insecurity sebagai  konstruk  yang  dapat meningkatkan Turnover  Intention ,  sehingga hasil  penelitian  untuk Hipotesis  kelima diterima . Work Stress tidak memiliki pengaruh yang  signifikan  terhadap Turnover  Intention . Hal  ini  membuktikan  bahwa  memang variabel Burnout selaku  variabel  mediasi merupakan  variabel  yang  berperan  penting dalam  memediasi  pengaruh Work  Stress terhadap Turnover  Intention ,  karena  secara langsung,  ternyata  karyawan  yang  stresnya tinggi  belum  tentu  akan  keluar  dari perusahaan.  Hal  ini  berlawanan  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  Soplah  dan Sangadji  (2020),  Ferdian  et  al  (2020),  dan Djatmiko  (2018)  yang  menemukan  bahwa Work  Stress yang  semakin  tinggi  secara langsung  dapat  menyebabkan  peningkatan
pada Turnover  Intention ,  sehingga  hasil penelitian untuk Hipotesis keenam ditolak . Work  Family  Conflict tidak  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap Turnover Intention .  Hal  ini  membuktikan  bahwa memang  variabel Burnout selaku  variabel mediasi  merupakan  variabel  yang  berperan penting  dalam  memediasi  pengaruh Work- Family  Conflict terhadap  turnover  intention, karena  secara  langsung,  ternyata  karyawan yang  merasakan  konflik  antara  pekerjaan dengan keluarga belum tentu akan keluar dari perusahaan.  Hal  ini  menunjukkan  adanya perbedaan  antara  hasil  penelitian  ini  dengan penelitian  sebelumnya  yang  dijalankan  oleh Ke et al (2019), Aagar et al (2018), Riptiono (2017)  yang  menjelaskan  bahwa Work- Family  Conflict yang  semakin  tinggi  secara langsung  dapat  menyebabkan  peningkatan pada Turnover Intention . Hal ini menunjukkan bahwa  memang konstruk
Work-Family  Conflict sebagai  konstruk  yang belum mampu secara
signifikan meningkatkan Turnover  Intention ,  sehingga hasil  penelitian  untuk Hipotesis  ketujuh ditolak . Burnout tidak  memediasi  pengaruh Job  Insecurity terhadap Turnover  Intention. Hal  ini  dapat  terjadi  karena  disini Burnout sebagai  variabel  mediasi  merupakan  faktor yang  menjadi  penentu,  dimana  saat  tidak terjadi  perubahan  tingkat Burnout pada karyawan,  maka Job  Insecurity tidak  akan dapat membuat  orang  berminat  untuk  keluar. Hal  ini  berarti  saat Job  Insecurity meningkat maka  belum  tentu  dapat  meningkatkan Burnout yang pada akhirnya dapat meningkatkan Turnover  Intention .  Sehingga walaupun Job Insecurity mampu
meningkatkan  tingkat Burnout seseorang, namun  belum  mampu  secara  signifikan meningkatkan  minat  karyawan  untuk  keluar. Temuan  ini  membuktikan  bahwa  memang kecemasan  tidak  akan  membuat  karyawan berminat  untuk  keluar  dari  perusahaan, sehingga  hasil  penelitian  untuk Hipotesis kedelapan ditolak . Burnout memediasi Work  Stress terhadap Turnover Intention. Hal ini membuktikan  bahwa  dengan  karyawan  yang memiliki  tekanan  kerja  yang  tinggi,  maka akan  membuat  karyawan  merasa  kelelahan berlebih  secara  mental  dan  saat  mereka merasakan  kelelahan  secara  mental  tersebut, maka  karyawan  cenderung  akan  mencoba
mencari  alternatif  pekerjaan  lain  yang  dapat memberikan  mereka  keyakinan  lebih  dan secara  tidak  langsung  akan  meningkatkan minat keluar karyawan. Temuan ini menunjukkan  bahwa  pemilihan Burnout sebagai  variabel  mediasi  menjadi  sebuah temuan  baru  bahwa  memang Burnout dapat memediasi  pengaruh Work  Stress terhadap Turnover  Intention ,  sehingga  hasil  penelitian untuk Hipotesis kesembilan diterima . Burnout memediasi Work  Family Conflict terhadap Turnover  Intention .  Hal  ini berarti Work-Family  Conflict yang  tinggi akan  meningkatkan  perasaan  tertekan  yang dirasakan  oleh  karyawan.  Keadaan  ini cenderung  akan  membuat  karyawan  merasa lelah  secara  berlebih  baik  dari  segi  fisik maupun  mental.  Dengan  kelelahan  fisik  dan mental  yang  mereka  rasakan  secara  berlebih ini  akan  membuat  karyawan  mencoba mencari  pekerjaan  lain  yang  dirasa  lebih ringan dan membuat karyawan bisa menyeimbangkan  waktu  antara  pekerjaan dengan keluarga  mereka. Temuan ini menunjukkan  bahwa  pemilihan Burnout sebagai  variabel  mediasi  menjadi  sebuah temuan  baru  bahwa  memang  burnout  dapat memediasi  pengaruh Work-Family  Conflict terhadap Turnover  Intention, sehingga  hasil penelitian untuk
Hipotesis kesepuluh diterima .

## SIMPULAN
Simpulan  dari  penelitian ini  adalah  (1) Hipotesis,  kedua,  ketiga,  keempat,  kelima, kesembilan  dan  kesepuluh  diterima; (2) Burnout memediasi pengaruh work stress dan work  family  conflict terhadap turnover intention ,  namun  tidak  memediasi  pengaruh job insecurity terhadap turnover intention ; (3) Burnout memediasi secara parsial.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, A., Afgan, S. (2016). The Relationship of Job Stress and
Turnover  Intention  in  Commercial
Banks  of  Pakistan  by  Assessing  the Mediating  Role  of  Burnout.  Journal  of Business Strategies, Vol.10, No.1. Andriani,  G.  Irma.  (2018).  PENGARUH STRESS KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KEPUASAN  KERJA  TERHADAP
TURNOVER INTENTION PERUSAHAAN OTOMOTIF. JURNAL BISNIS DAN AKUNTANSI
ISSN: 1410 - 9875 Vol. 20, No. 2.
Arnes,  Marisa  dan  Wardani,  M.  I.  Laila. (2020). THE  EFFECT  OF  JOB INSECURITY TO TURNOVER INTENTION OF OUTSOURCE
EMPLOYEES AT  PT.  X.  Southeast Asia  Psychology  Journal  Vol.10  ,  30- 51.
Asghar,  Muhammad.,  Gull,  Nida.,  Bashir,
Mohsin dan Akbar, Muhammad.
(2018). The  Impact  of  Work-Family Conflict  on  Turnover  Intentions : The
Moderating  Role  of  Perceived  Family Supportive Supervisor Behavior. Journal of Hotel & Business Management .
Aybas,  Meryem.,  Elmas,  Sevgi  dan  Dundar, Gonen.  (2015). Job  Insecurity  and Burnout : The  Moderating  Role  of Employability.  European  Journal  of Business  and  Management ,  Vol.7, No.9.
Baltes,  B.  B.,  &  Heydens-Gahir,  H.  A.
(2003). Reduction  of  Work-Family Conflict  Through  the  Use  of  Selection,
Optimization, and Compensation Behaviors. Journal of Applied
Psychology, 88 (6), 1005–1018.
Bhui,  Kamaldeep.,  Dinos,  Sokratis.,  Galant- Miecznikowska, Magdalena., de Jongh, Bertine and Stansfeld, Stephen. (2016). Perceptions  of  work  stress  causes  and effective  interventions  in  employees working  in  public,  private  and  non- governmental organisations: a qualitative  study. BJPsych  Bull.  40(6):
318–325
Blom,  Victoria.,  Richter,  Anne.,  Hallsten, Lennart dan Svedberg, Pia. (2016). The associations  between  job  insecurity, depressive symptoms and burnout: The role  of  performance-based  self-esteem. Economic  and  Industrial  Democracy
1–16.
Bruin,  P.  D.  Gideon  dan  Taylor,  Nicola. (2005). Development of the Sources of Work  Stress  Inventory.  South  African Journal  of  Psychology,  Volume 35 , Issue 4.
Carlson, S. Dawn dan Kacmar, M. K. (2000).
Work-Family Conflict in the Organization:  Do  Life  Role  Values
make  a  Difference?.  Journal  of Management , Vol 26 No 5, 1031-1054. Chen,  Ling.,      Liu,  Junjun.,  Yang,  Hailong., Ma,  Hui.,  Wang,  Hui.,  Huang,  Yun., Cheng,  Hao.,  Tang  Dianzhen.,  Liu, Miao.,  Luo,  Houyuan.,  Qu,  Haitao., Shen,  diwen  dan  Zhang,  Ning.  (2018). Work-family  conflict  and  job  burn-out among  Chinese  doctors:  the  mediating role of coping styles. General Psychiatry 2018;31:000004. doi:gpsych-2018-000004. Djatmiko,  Tri.,  Prasetio,  P.  Arif.,  Sofa,  N. Mega  dan  Alamanda,  T.  Dini.  (2018). Work  Stress,  Job  Satisfaction,  and Turnover Intention in Public Telecommunication Company. Advances  in  Economics,  Business  and Management Research, volume 65.
Elci,  Meral.,  Yildiz,  Bora  dan  Karabay,  E. Melisa.  (2018). How  Burnout  Affects
Turnover  Intention?.  The  Conditional Effects  of  Subjective  Vitality  and Supervisor Support. International Journal  of  Organizational  Leadership
7.
Ferdian,  Ary.,  Luturlean,  S.  Bachruddin., Zhafira  D.  Khairani  dan  Izumi,  K. Nabilla.  (2020). The  Impact  of  Work Stress  on  Turnover  Intention  in Indonesia:  Is  There  A  Mediation  from Employee’  Job  Satisfaction?.  Journal of Management and Marketing Review 5 (1) 31 – 40.
Gibson,  Marcia.,  Campbell,  Mhairi  & Thomson,  Hilary  &  Fenton,  Candida.
(2016). Lone parents, health, wellbeing and  welfare  to  work:  A  systematic review  of  qualitative  studies.  BMC Public
Health. in press .
10.1186/s12889-016-2880-9.
Greenhaus,  H.  Jeffrey      dan  Beutell,  J. Nicholas.  (1985). Sources  of  Conflict Between  Work  and  Family  Roles. Academy  of  Management  Review ,  Vol 10 No 1, 76-88.
Ibrahim, S.N.H., Suan, C.L., Karatepe, O.M.,
2019. The effects of supervisor support and  self-efficacy  on  call  center employees’  work  engagement  and quitting  intentions .  Int.  J.  Manpow.  40
(4), 688–703.
Jiang,  L  dan  Probst,  T.  M.  (2016). A multilevel  examination  of  affective  job insecurity
climate on
safety
outcomes. Journal  of Occupational
Health Psychology, 21 (3) , 366–377.
Ke, Jianglin., Zhou, Jialin dan Zhu, Wenhua. (2019). The  Impact  of  Police  Work-
Family Conflict on Turnover Intentions: The Roles of Organizational Support and Job Burnout.  Open  Journal  of  Social Sciences , 7, 1-12. Khamisa, Natasha., Oldenburg, Brian., Peltzer, Karl., dan Ilic, Dragan. (2015). Work  Related  Stress,  Burnout,  Job Satisfaction  and  General  Health  of Nurses. International Journal of Environmental  Research  and  Public Health.
Khamisa,  Natasha.,  Peltzer,  Karl.,  Ilic, Dragan  dan  Oldenburg,  Brian.  (2017). Effect  of  personal  and  work  stress  on burnout,  job  satisfaction  and  general health  of  hospital  nurses  in  South Africa.  Health  SA  Gesondheid 252- 258.
Knezevic,  Jasmina  dan  Krstic,  Tatjana. (2019). The role of basic psychological needs  in  the  perception  of  job insecurity.  Arh  Hig  Rada  Toksikol 2019;70:54-59.
Laeeque,  H.  Syed.  (2014). Role  of  Work- Family  Conflict  in  Job  Burnout: Support  from  the  Banking  Sector  of Pakistan.  International  Letters  of Social  and  Humanistic  Science, Vol. 40, pp 1-12.
Laily,  Nur.,  Setyorinib,  Nanis.,  Rahayuc, Rika., Rochdianingrumd, A. Widhi dan Lestariningsihe, Marsudi. (2020). Burnout  Moderation:  Job  Insecurity and  Turnover  Intention.  International Journal  of  Innovation,  Creativity  and Change . Volume 12, Issue 6.
Lavrova,  K  dan  Levin,  A.  (2006). Burnout Syndrome:
Prevention and Management.  Hanbook  for  Workers  of Harm  Programs.  Central  and  Eastern European Harm Reduction Network.
Mansour,  Sari  dan  Tremblay,  G.  Diane. (2016). Work–family  conflict/family– work  conflict,  job  stress,  burnout  and intention  to  leave  in  the  hotel  industry in  Quebec  (Canada):  moderating  role of need for family friendly practices as “resource passageways”. The International Journal of Human Resource Management .
Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  2006. Human Resource  Management :  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Nugraha,  A.,  dan  Intan  Ratnawati.  (2010).
Analisis pengaruh ketidakamanan kerja dan  kepuasan  kompensasi  terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang Semarang Patimuan dan unit kerjanya). Disertasi. Fakultas Ekonomi Universitas Diponogoro Semarang. Nurfauzan,  I.  Muhammad  dan  Halilah,  Ii. (2017). Pengaruh Job Insecurity
Terhadap Turnover  Intention .  Jurnal Riset  Bisnis  dan  Investasi  Vol.  3,  No.
1.
Parent-Thirion,  Agnès  &  Aumayr-Pintar, Christine.  (2018). Burnout  in  the workplace: A review of data and policy responses  in  the  EU  Burnout  in  the workplace: A review of data and policy responses in the EU.
Paul  III,  David.,  Bakhamis,  Lama.,  Smith,
Harlan., Coustasse, Alberto. (2017). An American Epidemic: Burnout Syndrome in Hospital Nurses. Presented  at  the  2017  Academy  of Business Research Conference, Atlantic City, N.J.
Ramayah,  T.  &  Hwa,  Cheah  &  Chuah, Francis  &  Ting,  Hiram  &  Memon, Mumtaz. (2018). Partial Least Squares Structural  Equation  Modeling  (PLS- SEM) using SmartPLS 3.0: An Updated and  Practical  Guide  to  Statistical
Analysis.
Rasip, Asroni., Kurniawa, Harri dan
Syahrina,  A.  Isna.  2020.  Hubungan
Antara Job Insecurity Dengan Burnout Pada Karyawan Outsourching Fifgroup Cabang  Padang.  Psyche  165  Journal, Vol. 13, No.2.
Richter,  Anne.,  Elst,  V.  Tinne  dan  Witte,  D.
Hans.  (2020). Job  Insecurity  and Subsequent Actual Turnover: Rumination  as  a  Valid  Explanation?. Original  Research  Volume 11,  Article 712 Riptiono, Sulis. (2016). ANALISIS PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN FAMILY  WORK CONFLICT TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN JOB  STREES
SEBAGAI  MEDIASI  (STUDI  PADA
KARYAWAN  WANITA  CV.  TIGA MUTIARA).  Management  Insight,  12 (2): 13-22.
Saeed,  Iqra.,  Waseem,  Momina.,  Sikander, Sidra dan Rizwan, Muhammad. (2014). The  relationship  of  Turnover  intention with  job  satisfaction,  job  performance, Leader  member  exchange,  Emotional intelligence and organizational commitment.  International  Journal  of Learning  &  Development Vol.  4,  No. 2. Samani, Sedigheh. (2018). Prediction of Job Satisfaction & Burnout on Criminal Judges Based on Psycap. Psychology and Behavioral Science International Journal . 9. Santosa,  P.  I.  (2018).  Metode  Penelitian Kuantitatif:  Pengembangan  Hipotesis dan Pengujiannya Menggunakan SmartPLS. Yogyakarta : Andi. . Santoso,  L.  Arif.,  Sitompul,  A.  Sahbuddin dan Budiatmanto, Agus. (2018). Burnout,  Organizational  Commitment and  Turnover  Intention.  Journal  of Business  and  Retail  Management Research (JBRMR), Vol. 13 Issue 1. Silla,  Inmaculada  &  Gracia,  Francisco  & Rodríguez,  Miguel  &  Peiro,  Jose.
(2010 ).  Job  insecurity  and  employees' attitudes:  The  moderating  role  of fairness.  International  Journal  of Manpower.
Silvyana,  P.  M.  Ni  dan  Wibawa,  M.  A.  I. (2019). Peran Mediasi Kepuasan Kerja Pada  Pengaruh Work-Family  Conflict terhadap Turnover  Intention Kutabex. E-Jurnal  Manajemen  Vol  8  no  10, 6322-6345.
Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya  Manusia.  Jakarta  :  PT.  Bumi Aksara.
Soelton,  Mochamad.,  Amaelia,  Preti  dan Prasetyo, Heru et. (2019). Dealing with Job  Insecurity,  Work  Stress,  and Family Conflict of Employees.
Advances  in  Economics,  Business  and Management  Research,  volume  120.
4th International Conference on Management, Economics and Business. Sopiah  dan  Sangadji,  M.  Etta.  (2020). The Effect  of  Job  Stress  on  Turnover Intention  through  Job  Satisfaction  of
Government Commercial Bank Employees.  International  Conference
on Islam, Economy, and Halal Industry Volume 2020.
Suwatno  dan  Juni  Priansa.  2011.  Manajemen SDM  dalam  Organisasi  Publik  dan Bisnis. Bandung: Alfabeta Syahronica,  Gabriela  dan  Hakam.  (2015). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Stres Kerja  Terhadap Turnover  Intention Pada  Karyawan  Departemen  Dunia Fantasi PT Pembangunan Ancol. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 20, No. 1. Thanacoody, P., R., Bartram, T., Casimir, G. (2009).  The  effects  of  burnout  and supervisory  social  support  on  the relationship between work-family conflict  and  intention to  leave  A  study of  Australian  cancer  workers.  Journal of Health Organization and Management. Vol.23, No.1. Trisliatanto, A. Dimas. (2020). Metodologi penelitian. Yogyakarta: ANDI Offset
Tziner,  Aharon.,  Rabenu,  Edna.,  Radimski, Ruth  dan  Belkin,  Alexander.  2015.
Work  stress  and  turnover  intentions among hospital physicians: The mediating  role  of  burnout  and  work satisfaction.  Journal  of  Work  and Organizational Psychology.
Yıldız,  Bora.,  Elci,  Meral  dan  Karabay, Melisa.  (2018). How  Burnout  Affects Turnover  Intention?  The  Conditional Effects  of  Subjective  Vitality  and
Supervisor Support. International

## Journal of Organizational Leadership
Xiaoming,  Yang.,      Ma,  Ben-Jiang.,  Chang, L.  Chunchih  dan  Shieh,  Chich-Jen. (2014). Effects  of  Workload  on Burnout  and  Turnover  Intention  of Medical  Staff : A  Study .  Ethno  Med, 8(3): 229-237.