## HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM ROYAL PRIMA MEDAN TAHUN 2017
Linda Chiuman 1 , Arlinda Sari Wahyuni 2 , Masnelly Lubis 2
1 Magister Kesehatan Masyarakat, Institut Kesehatan Helvetia, Medan 2,3 Staf Pengajar Ilmu Kesehatan Masyarakat, Institut Kesehatan Helvetia Email: lqiu_man@yahoo.com

## ABSTRACT
Nursing services in hospital healthcare service is one of the crucial factors in defining the image and quality of a hospital. Nurse, a profession which has the highest amount of interaction with the patients and their family, is one of the core elements in determining the quality of healthcare service of a hospital. The purpose of this research is to discover the  relation  between  internal  as  well  as  external  motivations  and  the  work  related performance  of  the  nurses,  particularly  those  who  are  stationed  at  the  wards  in  Royal Prima  General  Hospital  Medan.  The  methodology  used  analytical  study  on  the  survey with  cross-sectional  approach.  The  respondents  of  the  survey  are  all  of  the  nurses  who are stationed at the wards with total number of 168 respondents and the sampling method uses proportional random sampling method towards 110 respondents. The data obtained is analyzed with univariate, bivariate methods utilizing chi square as well as multivariate method  utilizing  double  logistic  binary  regression  test  analysis  with  5%  of  confidence interval.The outcome of the research shown that there are relations between internal as well  as  external  motivations  and  work  related  performance  of  the  nurses.  Nurses  with higher value of internal motivations have the chance of 3.061 times to perform better than those with lower value of internal motivations. Additionally, nurses with higher value of external  motivations  have  the  chance  of  2.761  times  to  perform  better  than  those  with lower  value  of  external  motivations.  Hence,  it  is  much  recommended  to  the  hospital management  boards  to  pay  more  attention  towards  the  performance  of  the  nurses  by considering of giving incentives and rewards to the nurses based on their achievements and loyalty.
Keywords:  Motivations,  Internal  Motivations,  External  Motivations,  Performance, Nurses.

## PENDAHULUAN
Pelayanan  tenaga  kesehatan  dalam memberikan  pelayanan  keperawatan  di rumah  sakit  merupakan  salah  satu  faktor penentu  citra  dan  mutu  rumah  sakit. Perawat,  merupakan  kelompok  profesi dengan  jumlah  dan  interaksi  terbanyak dengan  pasien  dan  keluarga,  merupakan salah  satu  penentu  kualitas  pelayanan dari  rumah  sakit  yang  dinilai  dari kinerjanya.  Di  Namibia  (Afrika),  kinerja
perawat  professional  yang  bekerja  di rumah sakit pemerintah dan swasta masih belum  dievaluasi  sebesar  38,1%.  Hal  ini menyebabkan upaya peningkatan prestasi kerja dan promosi  jabatan belum dijalankan.(1) Di Palestina, perawat yang bekerja  di  Rumah  Sakit  Gaza  Strip Governmental merasa kurang puas dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sehingga mereka ingin meninggalkan  pekerjaannya  (30%).(2)
Menurut  hasil  survei  dari  Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) pada tahun  2006,  sekitar  50,9%  perawat  yang bekerja  di  empat  provinsi  di  Indonesia menunjukkan kinerja yang kurang berkualitas  yang  disebabkan  oleh  stres akibat  kerja,  kelelahan,  tidak  bisa beristirahat  karena  beban  kerja  yang terlalu  tinggi  dan  menyita  waktu,  serta gaji  rendah  tanpa  adanya  insentif  yang memadai.(3)
Dampak  yang  terjadi  apabila  kinerja perawat di rumah sakit yang kurang baik yaitu dapat menyebabkan pasien dan atau keluarga  merasa  tidak  puas,  pasien  dan atau  keluarga  tidak  akan  memanfaaatkan jasa  pelayanan  kesehatan  kembali,  dan hal ini akan berdampak pada laba rumah sakit  yang  akan  mengalami  penurunan dikarenakan citra rumah sakit yang tidak baik di mata masyarakat.(4)
Permasalahan kinerja perawat merupakan  permasalahan mendasar  yang akan  selalu  dijumpai  dalam  manajemen rumah  sakit.  Gibson  menyatakan  bahwa ada  tiga  faktor  yang  berpengaruh terhadap  kinerja  yaitu  faktor  individu (kemampuan, keterampilan, latar belakang,  demografi),  faktor  psikologis
(persepsi, sikap atau attitude , kepribadian atau personality , motivasi dan
pembelajaran),  dan  faktor  organisasi
(sumber daya, kepemimpinan,
penghargaan  atau  imbalan,  struktur organisasi dan desain pekerjaan).(5)
Motivasi sangat penting dalam meningkatkan  prestasi  kerja  atau  kinerja seseorang.  Motivasi  merupakan  sebuah dorongan  yang  merangsang  pegawai untuk  mencari  dan  mencapai  kepuasan dalam  bekerja.  Oleh  karena  itu,  diyakini bahwa  keseimbangan  antara  motivasi intrinsik dan ekstrinsik dapat menyebabkan  kepuasan  dalam  bekerja yang  lebih  besar  dan  pada  gilirannya akan  meningkatkan  prestasi  kerja  atau kinerja.(6)  Lambrou,  dkk  menyatakan motivasi perawat di Rumah Sakit Umum Nicosia,  Cyprus  dipengaruhi  oleh  faktor insentif finansial dan non finansial.(7) Di Rumah  Sakit  Panti  Wilasa  Citarum Semarang, motivasi perawat masih dikategorikan rendah yaitu sebesar 59,9%.  Prestasi  kerja  yang  diperoleh tidak  sesuai  dengan  harapan  karena adanya  ketidak  rataan  dalam  pemberian pendidikan atau pelatihan, dan tugas atau pekerjaan.(8)
Beberapa
penelitian yang menjelaskan  tentang  hubungan  antara motivasi  dengan  kinerja  perawat  yakni penelitian  Ayyash  yang  menunjukkan bahwa  tingkat  motivasi  perawat  dalam memberikan  pelayanan  kesehatan  di European Gaza Hospital Palestina adalah  sebesar  66,2%  dan  proporsi kinerja menurut penilaian tahunan rumah sakit  adalah  sebesar  82,1%  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  perawat  yang bekerja  pada  umumnya  termotivasi
dalam  melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya  dan  mempunyai  kinerja  yang tinggi.(9)  Penelitian  serupa  oleh  Siregar (10), tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap  RSUD  Swadana  Tarutung  Tapanuli Utara,  menunjukkan  bahwa  besarnya pengaruh  motivasi  (meliputi:  prestasi, pengembangan, kondisi kerja, pengakuan, tanggungjawab dan pendapatan)  terhadap  kinerja  perawat pelaksana  adalah  sebesar  85,7%,  sisanya 14,3% dipengaruhi oleh faktor lain.
Rumah  Sakit  Umum  Royal  Prima Medan merupakan salah satu rumah sakit swasta  di Kota Medan  yang  berdiri  pada tahun  2014.  Rumah  sakit  ini  merupakan rumah  sakit  kelas  B  dengan  jumlah tempat tidur 200 unit. Untuk menyelenggarakan  pelayanan  kesehatan di  rumah  sakit  didukung  perawat sebanyak  244  orang.  Penilaian  kinerja rumah  sakit  berdasarkan  nilai  Bed Occupancy Rate (BOR) pada tahun 2014 yaitu  sebesar  34%.  Pada  tahun  2015, Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan menjadi  salah  satu  provider  BPJS
Kesehatan sehingga menyebabkan peningkatan  nilai  BOR,  dari  sebesar 29,5% pada bulan Januari 2015 meningkatkan  menjadi  sebesar  54,3% bulan  Februari  dan  terus  mengalami peningkatan  sekitar  10-15%  sepanjang tahun 2015. Hal ini memberikan dampak langsung  kepada  kinerja  perawat  yang
merupakan  ujung  tombak  pelayanan kesehatan di rumah sakit.(11)
Ditinjau dari kepuasan pasien, berdasarkan  survei  terhadap  kotak  saran didapatkan  bahwa  60%  pasien  masih tidak puas terhadap pelayanan keperawatan  di  Rumah  Sakit  Umum Royal Prima Medan. Ketidakpuasan yang dirasakan terutama berupa respon perawat  terhadap  keluhan  yang  lambat, perawat yang kurang ramah, dan komunikasi perawat yang kurang efektif. Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  kinerja perawat  masih  belum  maksimal  dan disebabkan  oleh  motivasi  kerja  perawat yang  masih  rendah.  Upaya  yang  telah dilakukan  oleh  Rumah  Sakit  Umum Royal  Prima  Medan  secara  organisasi dalam  rangka  meningkatkan  kinerja perawat  adalah  dengan  memberikan kesempatan kepada perawat untuk melanjutkan  pendidikan  dan  pelatihan secara bergantian dan mengikuti seminar dan pelatihan sesuai jadwal kerja, namun kinerja  perawat  masih  dinilai  rendah. Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk  meneliti hubungan antara  motivasi  dengan  kinerja  perawat pelaksana  di  ruang  rawat  inap  Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan.
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui  hubungan  motivasi  (internal dan  eksternal)  dengan  kinerja  perawat pelaksana  di  ruang  rawat  inap  Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan.

## METODE
Metode  penelitian  berupa  survei
analitik dengan pendekatan cross sectional. Penelitian  dilaksanakan  di Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan pada bulan Februari-April 2017. Populasi
penelitian adalah seluruh perawat pelaksana ruang rawat inap yang berjumlah    168  orang  dan  pengambilan sampel  dengan  menggunakan  metode propotional  random  sampling yaitu sebanyak  110  orang.  Pengumpulan  data dilakukan dengan menggunakan kuesioner  dan  dokumen/laporan  yang berhubungan dengan rumah sakit.
Pengolahan  data  dilakukan  dengan menggunakan  program  SPSS.  Dan  data dianalisis secara univariat, bivariat denagn  menggunakan chi  square dan multivariat dengan menggunakan analisis uji  regresi  logistik  berganda  dengan tingkat kemaknaan 5%.
Data  dianalisis  secara  univariat,  bivariat dengan

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
1. Analisis Univariat

## Karakteristik Perawat
Perawat  pelaksana  yang  bekerja  di ruang rawat inap sebagian besar berumur diantara  23-32  tahun  yaitu  sebanyak  69 orang (62,7%), berjenis kelamin perempuan  sebanyak  94  orang  (85,5%), tamatan  pendidikan  S1  sebanyak  58
orang (52,7%), pernah mengikuti pelatihan  yang  diselenggarakan  oleh rumah  sakit  sebanyak  78  orang  (70,9%) dan berstatus menikah sebanyak 84 orang (76,4%).

## Motivasi
Variabel motivasi  yang  diteliti  terdiri dari  motivasi  internal  dan  motivasi eksternal.

## Motivasi Internal
Distribusi  frekuensi  jawaban  perawat tentang  motivasi  internal  sebagian  besar dikategorikan  memiliki  motivasi  internal yang rendah sebanyak 56 orang (50,9%), dan selebihnya memiliki motivasi internal  yang  tinggi  sebanyak  54  orang (49,1%).

## Motivasi Eksternal
Distribusi  frekuensi  jawaban  perawat tentang motivasi eksternal sebagian besar dikategorikan memiliki motivasi eksternal  yang  tinggi  sebanyak  61  orang (55,5%), dan selebihnya memiliki motivasi eksternal yang rendah sebanyak 49 orang (44,5%).

## Kinerja Perawat
Distribusi  frekuensi  jawaban  perawat tentang kinerja dalam memberikan pelayanan  kesehatan    sebagian  besar dikategorikan memiliki kinerja yang baik sebanyak 59 orang (53,6%), dan selebihnya  memiliki  kinerja  yang  tidak baik sebanyak 51 orang (46,4%).
Analisis Bivariat
Hubungan  Motivasi  Internal  dengan Kinerja Perawat Tabel 1. Hubungan  Motivasi  Internal  dengan Kinerja Perawat Motivasi Internal Kinerja Perawat Total χ 2 p Baik Tidak Baik n %  n %  n % Tinggi 36   66,7   18   33,3   54 100 Rendah 23   41,1   33   58,9 56  100 7,242 0,01
2
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  perawat yang  mempunyai  motivasi  internal  yang tinggi sebanyak 54 orang, sebagian besar mempunyai  kinerja  yang  baik  dalam melaksanakan  asuhan  keperawatan  yaitu sebanyak  36  orang  (66,7%).  Perawat yang  mempunyai  motivasi  internal  yang rendah  sebanyak  56  orang,  sebagian besar mempunyai kinerja yang tidak baik dalam melaksanakan asuhan keperawatan yaitu  sebanyak    33  orang  (58,9%).  Hasil uji  statistik chi  square diperoleh  nilai χ 2 hitung 7,242> χ 2 tabel (dk=k-1) 3,84 dan nilai probabilitas  0,012<0,05.  Hal  ini  berarti ada  hubungan  antara  motivasi  internal dengan kinerja perawat.
Hubungan  Motivasi  Eksternal  dengan Kinerja Perawat Tabel 2.
Hubungan  Motivasi  Eksternal  dengan Kinerja Perawat Motivasi Ekster- nal Kinerja Perawat Total χ 2 p Baik Tidak Baik n %  n %  n %
Tinggi 39   63,9   22   36,1   61 100
Rendah 20   40,8   29   59,2   49  100 5,840 0,026
Tabel  2  menjelaskan  bahwa  perawat yang mempunyai motivasi eksternal yang tinggi sebanyak 61 orang, sebagian besar mempunyai  kinerja  yang  baik  dalam melaksanakan  asuhan  keperawatan  yaitu sebanyak  39  orang  (63,9%).  Perawat yang mempunyai motivasi eksternal yang rendah  sebanyak  49  orang,  sebagian besar mempunyai kinerja yang tidak baik dalam melaksanakan asuhan keperawatan yaitu  sebanyak  29  orang  (59,2%)  Hasil uji  statistik chi  square diperoleh  nilai χ 2 hitung 5,840> χ 2 tabel (dk=k-1) 3,84  dan  nilai probabilitas  0,026<0,05.  Hal  ini  berarti ada  hubungan  antara  motivasi  eksternal dengan kinerja perawat.

## Analisis Multivariat
Tabel 3. Pengaruh  Motivasi  (Internal  dan Eksternal) terhadap Kinerja Perawat Variabel Independen Nilai ß Nilai p RP 95,0% C.I. Lower  Upper Motivasi Internal 1,119 0,007 3,061 1,366 6,860 Motivasi Eksternal 1,016 0,014 2,761 1,230 6,197 Constant -1,186 0,001 0,305
Tabel  3  menunjukkan  hasil  uji multivariat  dengan  menggunakan  uji logistik  berganda  menjelaskan  bahwa dari  variabel  motivasi  internal  diperoleh nilai p 0,007<0,05 dan motivasi eksternal diperoleh  nilai p 0,014<0,05,  berarti motivasi  internal  dan  motivasi  eksternal berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja perawat karena nilai p <0,05.
Nilai Prevalance Ratio variabel motivasi internal sebesar  3,061, 95% CI:
1,366–6,860, berarti perawat yang mempunyai motivasi internal yang tinggi berpeluang  3,061  kali  berkinerja  baik daripada perawat yang mempunyai motivasi  internal  yang  rendah.  Nilai Prevalance  Ratio variabel  motivasi eksternal  sebesar  2,761,  95%  CI:  1,230– 6,197.  Hal  ini  berarti  perawat  yang mempunyai  motivasi  eksternal  yang tinggi  berpeluang  2,761  kali  berkinerja baik  daripada  perawat  yang  mempunyai motivasi eksternal yang  rendah. Variabel motivasi internal sebagai faktor  dominan yang mempengaruhi kinerja perawat.

## Pembahasan
Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja Perawat
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa para perawat pelaksana ruang rawat inap dalam memberikan pelayanan keperawatan  sebagian  besar  mempunyai motivasi  internal  yang  dikategorikan rendah yaitu sebesar 50,9%, dan selebihnya  dikategorikan  mempunyai motivasi  internal  yang  tinggi  yaitu sebesar  49,1%.    Sedangkan  dalam  hal motivasi eksternal, para perawat pelaksana  ruang  rawat  inap  dalam memberikan pelayanan keperawatan sebagian  besar  mempunyai    motivasi eksternal yang dikategorikan  tinggi yaitu sebesar 55,5%, dan selebihnya dikategorikan mempunyai motivasi
eskternal yang rendah dalam mendukung pelayanan  keperawatan  yaitu  sebesar 44,5%.
Berdasarkan  hasil  uji  statistik chi square menunjukkan bahwa ada hubungan antara motivasi internal ( χ 2 hitung 7,242> χ 2 tabel (dk=k-1) 3,84)  dan  motivasi eksternal  ( χ 2 hitung 5,840> χ 2 tabel (dk=k-1) 3,84)  dengan  kinerja  perawat.  Hasil  ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Aryandini  di  Rumah  Sakit  PKU Muhammadiyah Yogyakarta yang menyatakan  bahwa  ada  hubungan  yang signifikan  antara  motivasi  internal  dan eksternal dengan kinerja perawat.(12)
Berdasarkan  hasil  uji  statistik  regresi logistik  berganda  diperoleh  hasil  bahwa motivasi  internal  (p  0,007)  dan  motivasi ekternal  (p  0,014)  berpengaruh  terhadap kinerja  perawat.  Hasil  ini sejalan dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Lingga di Rumah Sakit Umum Ferdinand L.  Tobing  di  Sibolga  yang  menyatakan bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  perawat  pelaksana dengan hasil penelitian p 0,0001 (p<0,05) khususnya motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik.(13) Hasil uji statistik regresi  logistik  berganda  dengan  metode Enter didapatkan nilai overall percentage sebesar 63,6%, yang berarti bahwa model regresi  logistik  yang  digunakan  sudah cukup  baik  karena  mampu  memprediksi dengan benar 63,6% kondisi yang terjadi.
Pengaruh  Motivasi  Internal  terhadap Kinerja Perawat
Berdasarkan  hasil  uji  statistik  regresi logistik  berganda  menunjukkan  bahwa motivasi  internal  berpengaruh  terhadap kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Umum Royal  Prima  Medan  (p  0,007<0,05). Penelitian serupa dilakukan oleh Aryandini  yang  meneliti  aspek  motivasi internal  paling  banyak  mempengaruhi tingkat  kinerja  perawat  adalah  aspek prestasi,  aspek  tanggung  jawab,  aspek pengalaman  kerja,  aspek  pengakuan  dan aspek  perkembangan  yang  menunjukkan bahwa  ada  hubungan  yang  signifikan antara  motivasi  kerja  dengan  tingkat kinerja  perawat  (p<0,05).(12)  Hasil penelitian  ini  juga  didukung  oleh penelitian Siregar dimana hasil penelitiannya menyatakan bahwa variabel motivasi intrinsik yang mempunyai  pengaruh  yang  dominan  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  yang akan  mempengaruhi  kinerja  perawat pelaksana  di  instalasi  rawat  inap  pada Rumah  Sakit  Umum  Pusat  Haji  Adam Malik  Medan  adalah  prestasi  dan pekerjaan itu sendiri.(10)
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai PR sebesar  3,061,  95%  CI:  1,366– 6,860.  Hal  ini  berarti  perawat  pelaksana yang mempunyai motivasi yang
bersumber dari dalam dirinya yang tinggi berpeluang  3,061  kali  berkinerja  baik daripada perawat pelaksana yang mempunyai  motivasi  internal  rendah.
Walaupun  hasil  penelitian  menjelaskan kinerja  perawat  pelaksana  sudah  baik, tetapi  masih  ditemukan  kinerja  yang tidak  baik  sebesar  46,4%.  Motivasi internal merupakan variabel yang dominan  yang  mempengaruhi  kinerja perawat  dibandingkan  motivasi  eksternal disebabkan perawat dalam bekerja walaupun  didukung  manajemen  yang baik,  fasilitas,  dan  peralatan  yang memadai,  tetapi  jika  mereka  kurang bergairah,  lekas  bosan,  dan  stress  akan menurunkan  kinerja  juga.  Hal  penting dalam motivasi internal adalah keinginan perawat untuk menjadi pemberi pelayanan  kesehatan  yang  profesional harus didukung dengan kegiatan pelatihan  secara  berkelanjutan  yang diselenggarakan  oleh  rumah  sakit  agar dapat  meningkatkan  motivasi  untuk meningkatkan kepuasan bekerja sekaligus  meningkatkan  kinerja  rumah sakit.

## Pengaruh Motivasi Eksternal terhadap Kinerja Perawat
Berdasarkan  hasil  uji  statistik  regresi logistik  berganda  menunjukkan  bahwa motivasi  eksternal  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  perawat  di Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan dengan  nilai p 0,014  <0,05.  Sejalan dengan penelitian Lingga yang menyatakan  bahwa  motivasi  ( p 0,0001) dan  kompetensi  ( p 0,0001)  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  perawat.
Lingga  menilai  motivasi  berdasarkan motivasi  ekstrinsik  yang  terdiri  dari insentif,  kondisi  kerja,  hubungan  kerja dan  prosedur  kerja.(13)  Penelitian  ini juga  sejalan  dengan  penelitian  Sabarulin yang  menggunakan  jenis  penelitian survei  analitik  dengan  rancangan cross sectional di  Rumah  Sakit  Woodward Palu  yang  menunjukkan  bahwa  ada pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja perawat  dengan  nilai  p  0,001,  ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja perawat  dengan  nilai  p  0,003,  dan  ada pengaruh imbalan terhadap kinerja perawat  dengan  nilai  p  0,018.  Faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja perawat adalah motivasi dengan nilai Exp (B) =0,089.(14)
Semakin baik motivasi seorang perawat akan dapat meningkatkan kinerjanya  dalam  memberikan  pelayanan kesehatan kepada pasien. Danuarta menyatakan bahwa, faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor  kemampuan  ( ability )  dan  faktor motivasi  ( motivation ).(15)  Sedangkan menurut Keith Davis dalam Mangkunegara dirumuskan bahwa
faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  adalah  : Human  Performance = Ability  +  Motivation;  Motivation  = Attitude + Situation; Ability =
Knowledge + Skill .(16)
Menurut  Sutrisno,  motivasi  sebagai proses  psikologi  dalam  diri  seseorang
dapat  dipengaruhi  hal-hal  yang  berasal dari luar diri pegawai seperti lingkungan, kompensasi, supervisi, jaminan kesehatan dan  tanggung  jawab.(17)    Berdasarkan hasil  penelitian  orang  lain  dan  pendapat para  ahli  menjelaskan  bahwa  motivasi eskternal  perawat  berkaitan  dengan kinerja  dalam  memberikan  pelayanan asuhan keperawatan.
Hasil  penelitian,  didapatkan  nilai PR sebesar  2,761.  Hal  ini  berarti  bahwa perawat  pelaksana  yang  mempunyai motivasi  yang  bersumber  dari  luar dirinya yang tinggi berpeluang 2,761 kali berkinerja baik daripada perawat pelaksana  yang  mempunyai  motivasi eksternal  yang  rendah.  Berdasarkan jawaban  perawat  di  atas,  maka  motivasi eksternal perawat pelaksana dapat dikelompokkan  dalam  kategori  tinggi yaitu  sebesar  55,5%.  Hal  ini  disebabkan rumah  sakit  memiliki  komitmen  untuk meningkatkan  citra  rumah  sakit  yaitu menjadi  rumah  sakit  yang  memberikan pelayanan  kesehatan  terbaik,  standar kualitas tinggi serta memenuhi kebutuhan pasien  dan  keluarga  pasien.  Rumah  sakit berupaya  melengkapi  segala  peralatan dan  meningkatkan  fasilitas  serta  selalu memperbaharui  peraturan  yang  ada  agar bisa  memberikan  kenyamanan  kepada para pegawai dalam memberikan pelayanan kesehatan.
Hasil  penelitian  juga  menunjukkan dukungan  motivasi  eksternal  kepada perawat  dalam  meningkatkan  pelayanan asuhan  keperawatan  rendah  sebesar 44,5%.  Hal  ini  disebabkan  kegiatan pelatihan  dan  sosialisasi  SOP  tidak dilaksanakan  secara  kontiniu,  pemberian insentif  tidak  dibudidayakan,  penggajian belum sesuai dengan masa kerja perawat, dan jaminan masa tua perlu dipertimbangkan  sebagai  bukti  bahwa rumah sakit memiliki komitmen meningkatkan  kualtias  layanan  asuhan keperawatan.
Motivasi  eksternal  yang  diberikan rumah  sakit  yang  tinggi  tentunya  dapat meningkatkan  dorongan  atau  keinginan perawat bekerja lebih giat lagi.
Sebaliknya  motivasi  eksternal  yang diberikan  rumah  sakit  yang  rendah  atau kurang  mendukung  dapat  menurunkan semangat atau keinginan perawat bekerja lebih giat.
Proporsi  kinerja  perawat  memang tergolong  sudah  baik  yaitu  sebesar
53,6%, mungkin disebabkan latar belakang  perawat  lebih  banyak  tamatan Sarjana  Keperawatan  dari  pada  Diploma
III Keperawatan. Latar belakang
pendidikan  perawat  yang  tinggi  akan cenderung  memiliki  kinerja  yang  tinggi.
Disamping itu, masa kerja perawat di atas 2 tahun dapat menjadi pengalaman dalam
memberikan pelayanan asuhan keperawatan yang bermutu. Di masa mendatang motivasi eksternal perlu dipertahankan dan ditingkatkan  oleh  pimpinan  rumah  sakit dengan menyelenggarakan pelatihan, workshop ,  dan  sosialisasi  SOP  secara berkala.  Selain  itu,  kepala  ruangan  juga dapat  menyelenggarakan  diskusi  refleksi kasus, dimana pengalaman klinis perawat yang direfleksikan merupakan
pengalaman aktual dan menarik baik hal- hal yang merupakan keberhasilan maupun  kegagalan  dalam  memberikan pelayanan
keperawatan untuk menemukan  masalah  dan  menetapkan upaya penyelesaian masalah keperawatan minimal  satu  bulan  sekali  dengan  tujuan untuk  mengembangkan  profesionalisme perawat.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Perawat  pelaksana  ruang  rawat  inap Rumah  Sakit  Umum  Royal  Prima mempunyai  motivasi  internal  yang dikategorikan  rendah  yaitu  sebesar 50,9%  namun  mempunyai  motivasi eksternal  yang  dikategorikan  tinggi yaitu sebesar 55,5%.
2. Perawat  pelaksana  ruang  rawat  inap
Rumah  Sakit  Umum  Royal  Prima mempunyai kinerja yang dikategorikan  baik  yaitu  sebesar 53,6%.
3. Hasil uji statistik chi square menunjukkan  bahwa  ada  hubungan
antara  motivasi  internal  ( χ 2 hitung 7,242> χ 2 tabel (dk=k-1) 3,84)  dan motivasi  eksternal  ( χ 2 hitung 5,840> χ 2 tabel (dk=k-1) 3,84)  dengan  kinerja perawat  pelaksana  di  ruang  rawat inap  Rumah  Sakit  Umum  Royal Prima Medan.
4. Perawat  pelaksana  ruang  rawat  inap yang  mempunyai  motivasi  internal yang  tinggi  dan  mempunyai  kinerja yang  baik  dalam  melaksanakan pelayanan  keperawatan  yaitu  sebesar 66,7%.  Sedangkan  perawat  yang mempunyai  motivasi  internal  yang rendah  dan  mempunyai  kinerja  yang tidak  baik  dalam  melaksanakan pelayanan  keperawatan  yaitu  sebesar 58,9%.
5. Hasil  uji  statistik  regresi  logistik berganda  menunjukan  bahwa  ada pengaruh  motivasi  internal  (p  0.007) dan  motivasi  eksternal  (p  0.014) terhadap  kinerja  perawat  pelaksana ruang  rawat  inap  Rumah  Sakit Umum Royal Prima Medan.
6. Motivasi  internal  mempunyai  nilai
PR sebesar  3,061.  Hal  ini  berarti perawat  pelaksana  ruang  rawat  inap yang  mempunyai  motiviasi  internal yang  tinggi  berpeluang  3,061  kali berkinerja baik dibandingkan perawat  pelaksana  ruang  rawat  inap yang  mempunyai  motivasi  internal yang rendah.
7. Motivasi  eksternal  mempunyai  nilai PR sebesar  2,761.  Hal  ini  berarti perawat  pelaksana  ruang  rawat  inap yang  mempunyai  motiviasi  eksternal yang  tinggi  berpeluang  2,761  kali berkinerja baik dibandingkan perawat  pelaksana  ruang  rawat  inap yang  mempunyai  motivasi  eksternal yang rendah.

## Saran
1. Rumah Sakit Royal Prima Medan
a. Pimpinan rumah sakit
mempertimbangkan pemberian insentif  dan reward kepada perawat berdasarkan prestasi kerja  dan  masa  kerja  dan  lebih aktif menyelenggarakan pelatihan, workshop , dan sosialisasi dalam rangka meningkatkan  ilmu  pengetahuan
( knowledge ),  ketrampilan  ( skills ) dan  sikap  ( attitude )  terutama mengenai soft  skills agar  bisa
memotivasi para perawat pelaksana. b. Rumah sakit melakukan sosialisasi mengenai
perlengkapan  dan  fasilitas  yang ada  serta  cara  penggunaannya dan  menyelenggarakan family gathering atau outbound seluruh staf  secara  berkala  beberapa bulan  sekali  agar  bisa  tercipta hubungan  yang  harmonis  antar
staf  dan  dengan  atasan  di  rumah sakit.
2. Kepala Ruangan
a. Kepala ruangan lebih terbuka dan menghargai  ide  atau  saran  dari perawat pelaksana dan memperhatikan hasil kinerja perawat pelaksana dan memberikan pujian terhadap hasil kerja yang bagus agar dapat memotivasi para perawat pelaksana  untuk  bisa  bekerja lebih giat lagi.
b. Melakukan diskusi refleksi kasus
dan mempresentasikan hasil pelatihan untuk berbagi pengalaman antar perawat.
3. Perawat
Diharapkan  para  perawat  pelaksana dapat  meningkatkan  kemampuan, keterampilan,  dan    sikap  sehingga
bisa menjadi perawat yang
profesional sekaligus terdorong melakukan  pelayanan  keperawatan
dengan    lebih  baik  lagi,  mulai  dari pengkajian,  diagnosa,  perencanaan, tindakan dan evaluasi keperawatan.

## DAFTAR PUSTAKA
1.   Awases  M.H.,  Bezuidenhout  M.C. &  Roos  J.H.  Factors  affecting  the performance  of  professional  nurses in  Namibia,  Curationis;  2013.  36
(1).
2. Tabeel, Baha Eldin Ahmed. Motivation  and  Job  Performance among  Nurses  in  Gaza  Strip
Governmental Hospitals – Palestine; 2014. 3.   Nursalam. Manajemen Keperawatan Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan  Profesional  Edisi  4. Jakarta : Salemba Medika; 2014. 4.   Khamida M. Kinerja Perawat Dalam Memberikan  Asuhan  Keperawatan
Berpengaruh  Terhadap  Kepuasan Pasien  Rawat  Inap.  Jurnal  Ilmiah
Kesehatan;  2015.  Vol.  8  (2):  154-
161.
5.   Gibson  J.L. Struktur Organisasi dan Manajemen.  Jakarta:  Erlangga  5; 2003.
6.   Hee,  Ong  Choon.  Motivation  and Job  Performance  among  Nurses  in the  Private  Hospitals  in  Malaysia. International  Journal  of  Caring Sciences  January  –  April  2016
Volume 9 | Issue 1| Page 342.
7.   Lambrou  P.  Motivation  and  job satisfaction  among  medical  and nursing  staff  in  a  Cyprus  public general hospital. National Center for Biotechnology  Information;  2010. U.S.  National  Library  of  Medicine. https://www.ncbi. nlm.nih. gov/pmc/articles/PMC2998451/. 8.   Hasmoko,  Emanuel  V.  Analisis Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi Kinerja  Klinis  Perawat  Berdasarkan Penerapan  Sistem  Pengembangan Manajemen Kinerja Klinis (SPMKK)  di  Ruang  Rawat  Inap Rumah  Sakit  Panti  Wilasa  Citarum Semarang;  2008 . Tesis,  Program Pascasarjana Universitas Diponegoro. 9.   Ayyash,  Hala.  Nurses'  Motivation and  their  Performance  at  European Gaza Hospital in Gaza Strip. Journal
of Al Azhar University-Gaza
(Natural Sciences), 2011, 13:55-68.
10.   Siregar M. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di  Ruang  Rawat  Inap  RSUD Swadana  Tarutung  Tapanuli  Utara. Medan; 2008. Tesis. Sekolah
Pascasarjana USU.
11.   RSU Royal Prima. Laporan Evaluasi Rumah  Sakit  Royal  Prima.  Medan;
2016.
12.   Aryandini  E.  Hubungan  antara
Motivasi  Kerja  Perawat  dengan
Tingkat  Kinerja  Perawat  di  Ruang
Instalasi Kegawatdaruratan RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta. 2015. 13.   Lingga  JH.  Pengaruh  Motivasi  dan Kompetensi terhadap Kinerja Perawat  Pelaksana  di  RSU  dr. Ferdinand  Lumban  Tobing  Sibolga. Medan; 2012. FKM USU. 14.   Sabarulin. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Perawat Dalam  Mendokumentasikan  Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Woodward Palu. 2013
15.   Sastrohadiwiryo,  B. S .  Manajemen
Tenaga  Kerja  Indonesia,  Jakarta: Bumi Aksara; 2003. 16.  Mangkunegara  AA.A.  P. Evaluasi Kinerja SDM.  Bandung:  Refika Aditama. 2013.
17.   Sutrisno  E.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Kencana  Prenada Media Group, Jakarta. 2010.