Esensi  dari  pengembangan  sumber  daya manusia pegawai semestinya tanggap menyesuaikan  terhadap  perubahan  yang terjadi.  Komitmen,  perhatian  dan  kepedulian kepemimpinan  dan  kompetensi  terhadap kinerja pegawai dengan motivasi semaksimal mungkin untuk mengarahkan segala kemampuan,  strategi,  sumber  daya  yang  ada untuk  mencapai  perbaikan  atas  faktor-faktor penyebab  rendahnya  kinerja  pegawai  secara sistemik.  Lembaga  pemerintah  yang  ingin meningkatkan  kinerja  pegawai  tergantung upaya  kepemimpinan  dan  kompetensi  dalam merumuskan  strategi  dan  langkah-langkah pengembangan  pegawai  guna  mewujudkan efektifitas  dan  efisiensi  kinerja  pegawai dalam memotivasinya.
Berdasarkan  Peraturan  Pemerintah Nomor  46  Tahun  2011  dan  Peraturan Kepala Badan Kepagawaian Negara Nomor 1  tahun  2013,  untuk  mengukur  kinerja pegawai  pada  suatu  institusi  pemerintah pusat atau pemerintah daerah menggunakan metode  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP). Penilaian  SKP  yang  dilakukan  oleh  atasan kepada  bawahan  dimana  SKP  berbeda dengan instrumen Daftar Penilaian Pelaksanaan  Pekerjaan  (DP3)  yang  dikenal selama  ini.  Jika  DP3  menilai  pada  aspek prilaku  kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) yang bersangkutan. SKP lebih pada capaian kinerja Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dalam setiap targetnya menunjukkan  unsur  yang  dinilai  dari kinerja pegawai di bagi menjadi dua bagian

## Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Institut Pemerintahan Dalam Negeri Kampus Sumatera Barat
MUCHTARUL MULSIANSYAH 1 ; SRI INDARTI 2 ; MACHASIN 3
Universitas Riau
Kampus Bina Widya KM. 12,5, Simpang Baru, Kec. Tampan, Kota Pekanbaru, Riau 28293 E-mail : muchtarulm@gmail.com
Submit : 2023-01-11 Review : 2023-06-15 Publish :  2023-06-26
Abstract : This study aims to determine the relationship between leadership and competence on  employee  performance  through  motivation  as  an  intervening  variable  at  the  Institute  of Home  Affairs Governance,  West Sumatra Campus, a series of efforts to prioritize employee performance  with  various  motivations  as  a  change  in  the  life  of  government  institutions. Problems  have  not been addressed  in  improving  human resource development.  The problem in  this  study  that  is  studied  is  the  influence  of  leadership  and  competence  on  employee performance  through  motivation  as  an  intervening  variable  at  the  Institute  of  Home  Affairs Governance,  West  Sumatra  Campus.  The  research  method  used  is  a  quantitative  approach, while  the  analytical  method  used  is  regression  analysis.  Data  collection  techniques  were carried out by distributing questionnaires to employees, literature studies and direct interviews with employees  in the administration of official education.  The results of this study  indicate that: (1) leadership has a positive effect on motivation; (2) competence has a positive effect on motivation: (3) leadership does not have effect on employee performance; (4) competence has a positive effect on employee performance; (5) motivation has a positive effect on employee performance;  (6)  leadership  does  not  have  effects  on  employee  performance  through employee  motivation;  (7)  competence  has  a  positive  effects  on  employee  performance through  employee  motivation.  Therefore,  to  make  activities  effective  for  the  success  of  the contribution of leadership and competence to employee performance through motivation as an intervening variable, it also increases employee performance.
Keywords: IPDN  Kampus  Sumatera  Barat,  Leadership,  Competence,  Motivation  and Employee Performance
yaitu,  sasaran  kerja  pegawai  (SKP)  dan perilaku  kerja.  Adapun  aspek  yang  dinilai dari  perilaku  kerja  pegawai  adalah  orientasi pelayanan,  integritas,  komitmen,  disiplin, kepemimpinan  dan  kerjasama.  Nilai  prestasi kerja  terdapat  dimaksud  dalam  Pasal  15 dinyatakan  dengan  angka  dan  sebutan sebagai berikut:
a. 91 – ke atas: sangat baik
b. 76 – 90: baik
c. 61 – 75: cukup
d. 51 – 60: kurang
e. 50 – ke bawah: buruk
Selanjutnya  dalam  hal  pengukuran penilaian  kinerja  pelaksanaanya  dilakukan oleh atasan (pejabat penilai) kepada bawahannya  langsung  dan  diketahui  oleh atasan  dari  atasan  pejabat  penilai.  Penilaian prestasi  kerja  pegawai  IPDN  Kampus Sumatera Barat dilaksanakan secara sistematis  yang  penekanannya  pada  tingkat capaian  sasaran  kerja  pegawai  atau  tingkat capaian  hasil  kerja  yang  telah  disusun  dan disepakati  bersama  antara  Pegawai  Negeri Sipil  dengan  Pejabat  Penilai  yang  kemudian mendapatkan  nilai  akhir  dari  hasil  penilaian tersebut.
Masih  rendahnya  motivasi  pegawai  di IPDN  Kampus  Sumatera  Barat  terlihat  dari laporan  sering  tertunda.  Ketidaktekunan pegawai dalam bekerja terlihat dari kesalahan yang sering terjadi dalam bekerja. Kurangnya semangat  pegawai  dalam  bekerja  ditandai dengan  banyaknya  pekerjaan  pegawai  yang tidak  tuntas  sesuai  dengan  yang  diinginkan dan  tidak  ada  inisiatif  pegawai  untuk menyelesaikan pekerjaan melebihi target atau standar  yang  ditetapkan.  Ditambah  lagi  ada juga yang merasa tidak diberikan kesempatan untuk  ikut  berpartisipasi  dalam  kegiatan organisasi,  tidak  adanya  penghargaan  yang setimpal  jika  berhasil  menyelesaikan  tugas dengan  baik,  menganggap  bahwa  karirnya tidak  terbuka  karena  sistem  penjenjangan karier  pada  birokrasi  pemerintah  yang faktanya  lebih  ditentukan  oleh  kedekatan dibanding  prestasi.  Kemudian  dalam  hal kerja  sama,  masih  kurangnya  koordinasi antar sub bidang sehingga membuat terhambatnya pekerjaan.
Berdasarkan  pengamatan  peneliti  di lapangan  ditemukan  adanya  masalah  yang dihadapi pegawai dalam hal kepemimpinan terhadap  kinerja  pegawai  yang  terjadi  di IPDN  Kampus  Sumatera  Barat  sebagai berikut:
1. Pimpinan bersifat otoriter, dimana pimpinan jarang berbaur kepada pegawainya,  sedikit  kaku,  dan  juga sering berbeda pendapat dengan pegawai.
2. Pegawai  tidak  taat  terhadap  peraturan yang  berlaku,  hal  ini  disebabkan komunikasi  yang  kurang  harmonis antara pimpinan dengan pegawainya.
3. Pegawai  tidak  mentaati  peraturan  yang telah  ditetapkan,  hal  ini  disebabkan kurang perhatian kepemimpinan terhadap aturan yang dibuat.
4. Pegawai  dalam  melaksanakan  tugas tidak sesuai dengan aturan yang berlaku, hal  ini  disebabkan  suasana  kerja  yang kurang  kondusif  untuk  melaksanakan tugas  dan  fungsinya  sehingga  kinerja pegawai menurun.
Upaya yang dilakukan seorang pemimpin  dalam  pengembangan  sumber daya  manusia  yang  ada  di  instansi pemerintah untuk mendorong semangat dan gairah  kerja  pegawai  meningkat.  Hal  ini dilakukan  dengan  memberikan  insentif yang  sesuai  kebutuhan  baik  jasmani maupun rohani, suasana kerja yang harmonis,  menempatkan  pegawai  pada posisi yang tepat, dan memberikan kesempatan  pegawai  untuk  maju  dan berkembang.  Tantangan  bagi  kepemimpin instansi  pengelolaan  sumber  daya  manusia yang  ada  memberikan  motivasi  dalam meningkatkan kinerja pegawainya.
Kinerja juga dipengaruhi oleh kompetensi, pada dasarnya seluruh pegawai rata-rata memiliki kompetensi dalam bekerja  dengan  ketersediaan  pegawai  yang ada  dibutuhkan  masih  kekurangan  dengan jumlah  yang  ada.  Sering  kali  seorang pegawai  mengerjakan  pekerjaan  yang  tidak menjadi  tugasnya.  Kompetensi  mencakup pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki pegawai,  yang paling sedikit tercermin dari
tingkat pendidikannya.  Untuk menggerakkan karyawan  bekerja  lebih  efektif,  dengan adanya  pembinaan  dan  pemanfaatan  sumber daya  manusia  yang  ada  menjadi  pegawai memiliki  loyalitas  tinggi  dan  kualitas  serta kemampuan  yang  memadai  sesuai  dengan bidang  dan  skill  yang  dimiliki  sehingga bekerja  dengan  efektif  dan  efisien  (Davis, dalam  Mangkunegara,  2011:13).  Jumlah bidang  kerja  yang  terisi  terlihat  kurangnya jumlah  pegawai  yang  diakibatkan  oleh kosongnya posisi tersebut yang menimbulkan kurangnya kemampuan untuk bekerja dengan target yang ditetapkan instansi karena adanya kekosongan pada beberapa bidang kerja yang menyebabkan kurangnya berkolaborasi dalam rangka mempercepat proses penyelesaian pekerjaan menjadi lebih lambat. Kurangnya ilmu pengetahuan dalam pekerjaan  juga  mengakibatkan  timbulnya masalah-masalah  yang  terjadi  di  pekerjaan seperti seringnya terjadi keterlambatan dalam melaksanakan  pekerjaan  akibatnya  target penyelesaian pekerjaan sulit untuk terealisasi, keterlambatan  jadwal  karena  jadwal  kerja yang  tidak  teratur,  tidak  menganggap  bahwa pekerjaan  tersebut  bukan  untuk  kapasitas kewenangannya  atau  bukan  pekerjaan  di bidangnya.
Penelitian  ini  menggunakan  teori  yang dikemukakan  oleh  Locke  (1968:74)  sebagai teori utama ( grand theory ) yaitu goal-setting theory . Goal-Setting  Theory menekankan pada  pentingnya  hubungan  antara  tujuan yang ditetapkan dan kinerja yang dihasilkan. Konsep  dasarnya  yaitu  seseorang  yang memahami  tujuan  yang  diinginkan  oleh organisasi, maka pemahaman tersebut mempengaruhi  prilaku  kerjanya. Goal- Setting Theory mengisyaratkan bahwa seorang  individu  berkomitmen  pada  tujuan (Robbins, 2008:23).
Novelty  dari  penelitian  sebelumnya adalah penggunaan variabel motivasi sebagai variabel intervening antara  kepemimpinan dan  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai, sedangkan  pada  penelitian  sebelumnya  tidak menggunakan  variabel  intervening.  Selain itu,  terdapat  suatu  kesenjangan  (gap),  yaitu
research  gap  yaitu  perbedaan  hasil  dari penelitian sebelumnya yang telah dilakukan.
Berbagai  kajian  penelitian  yang terkait  dengan  isu  kepemimpinan  dan kompetensi terhadap kinerja pegawai melalui motivasi sebagai variabel intervening  telah  dilakukan  oleh  berbagai kalangan  akademisi  maupun  profesional  di berbagai  wilayah  dan  daerah.  Menurut hemat penulis penelitian ini layak dilakukan. Oleh sebab itu untuk memberikan gambaran adanya ketidaksamaan  penelitian  dari  beraneka aneka  ragam  perguruan  tinggi  yang menujukkan  orsinalitas  dilaksanakan  hasil penelitian yang terdahulu penelitian tesis Selain research  gap ,  juga  terjadi fenomena  gap  dari  latar  belakang  masalah yang telah diuraikan. Maka dari itu peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut mengenai  hal  tersebut.  Berdasarkan  hal  di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Kepemimpinan  dan  Kompetensi  Terhadap
Kinerja  Pegawai  Melalui  Motivasi  Sebagai Variabel
Intervening pada Institut Pemerintahan Dalam Negeri Kampus Sumatera Barat”.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  ( performance )  menurut  Rivai (2014:14)  berasal  dari  kata  “ to  perform ” yang mempunyai pengertian:
1. To  do  or  carry  out  execute (melakukan, menjalankan, melaksanakan);
2. To  discharge  of  fulfil  as  a  vow (memenuhi  atau  menjalankan  kewajiban suatu nazar);
3. To  execute  or  complete  an  undertaking (melaksanakan  atau  menyempurnakan tanggung jawab);
4. To  do  what  is  expected  of  a  person  or machine (melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin).
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja pegawai menurut beberapa pendapat yaitu:
Menurut  Mangkunegara  (2013:67)
terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi  pencapain  kinerja,  faktor tersebut  berasal  dari  faktor  kemampuan  dan Motivasi  Kerja.  Berdasarkan  hal  tersebut maka  akan  dijelaskan  sebagai  berikut  faktor yang  mempengaruhi  pencapaian  kinerja adalah faktor kemampuan ( ability ) dan faktor Motivasi Kerja ( motivation ), yang dirumuskan sebagai berikut: “ Human Performance = Ability + Motivation , Motivation = Atitude + Situation,  Ability = Knowledge + Skill .
Untuk  mengukur  kinerja  pegawai, diperlukan suatu indikator, yaitu :
1. Orientasi  pelayanan  adalah  sikap  dan perilaku
kerja pegawai dalam memberikan  pelayanan  terbaik  kepada yang  dilayani  antara  lain  meliputi masyarakat,  atasan,  rekan  sekerja,  unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.
2. Integritas  adalah  kemampuan  untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi.
3. Komitmen adalah kemauan dan kemampuan  untuk  menyelaraskan  sikap dan tindakan pegawai
untuk mewujudkan  tujuan  organisasi  dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/ atau golongan.
4. Disiplin  adalah  kesanggupan  pegawai untuk menaati kewajiban dan menghindari  larangan  yang  ditentukan dalam  peraturan  perundang-undangan dan/atau  peraturan  kedinasan  yang apabila  tidak  ditaati  atau  dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.
5. Kerjasama adalah kemauan dan kemampuan  PNS  untuk  bekerja  sama dengan  rekan  sekerja,  atasan,  bawahan dalam  unit  kerjanya  serta  instansi  lain dalam  menyelesaikan  suatu  tugas  dan tanggung jawab yang ditentukan, sehingga  mencapai  daya  guna  dan  hasil guna yang sebesar-besarnya.
6. Kepemimpinan  adalah  kemampuan  dan kemauan  PNS  untuk  memotivasi  dan mempengaruhi  bawahan  atau  orang  lain yang  berkaitan  dengan  bidang  tugasnya demi  tercapainya  tujuan  organisasi.
Penilaian  Kepemimpinan  yang  dapat
dilakukan  bagi  PNS  yang  menduduki jabatan struktural.

## Motivasi
Menurut  (Busro,  2018:51)  Motivasi diartikan  sebagai  suatu  kondisi  yang menggerakkan manusia ke arah tujuan yang diinginkan sebagai kesediaan mengeluarkan tingkat  upaya  yang  tinggi  ke  arah  tujuan organisasi,  dikondisikan  oleh  kemampuan upaya  itu  untuk  memenuhi  kebutuhan individual.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi motivasi  dalam  rangka  peningkatan  kinerja adalah :
1. Faktor Intern
a. Keinginan untuk bertahan hidup Keinginan untuk tetap hidup merupakan  kebutuhan  setiap  manusia yang  hidup  di  dunia.  Maka  dari  itu untuk  bisa  tetap  hidup  manusia  mau mengerjakan apapun.
Misalnya,
kebutuhan  untuk  makan,  kebutuhan yang lain seperti memperoleh kompensasi  yang  memadai,  pekerjaan yang  tetap  walaupun  penghasilan tidak begitu  memadai,  dan  kondisi  kerja yang aman dan nyaman
b. Keinginan untuk dapat memiliki Keinginan  untuk  memiliki  benda  atau sesuatu  juga  menjadi  salah  satu  alasan orang mau bekerja. Dapat dilihat dalam kehidupan sehari-hari bahwa keinginan untuk  memiliki  sesuatu  itu  dapat menjadi  dorongan  orang  mau  bekerja keras.
c. Keinginan untuk memperoleh
penghargaan Seseorang  mau  bekerja  disebabkan adanya  keinginan  untuk  diakui  dan dihormati orang lain. Untuk memperoleh  status  yang  tinggi  dalam masyarakat  seperti  pendidikan  tinggi ataupun kekayaan perlu dukungan uang dan uang tersebut didapat melalui kerja keras,  maka  dari  itu  akan  timbul dorongan untuk bekerja keras
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Selain  keinginan  di  atas,  manusia  juga memiliki keinginan memperoleh
pengakuan seperti penghargaan terhadap prestasi,  hubungan  kerja  yang  harmonis dan  kompak,  pemimpin  yang  adil  dan bijaksana,  perusahaan  tempat  bekerja dihargai masyarakat
e. Keinginan untuk berkuasa Keinginan untuk berkuasa juga salah satu dorongan  manusia  untuk  bekerja  keras, yang terkadang cara-cara yang digunakan untuk  memiliki  kekuasaan  dengan  cara tidak terpuji.
2. Faktor Extern
a. Kondisi lingkungan kerja Lingkungan  kerja  yang  baik  dan  bersih, mendapat  cahaya  yang  cukup,  bebas  dari kebisingan  dan  gangguan,  jelas  akan memotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan pekerjaan
b. Kompensasi yang memadai Kompensasi merupakan sumber penghasilan  utama  para  karyawan  untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya.
Kompensasi  yang  memadai  merupakan salah  satu  alat  yang  ampuh  bagi perusahaan  untuk  mendorong  karyawan bekerja dengan baik
c. Supervisi yang baik
Organisasi  yang  memiliki  supervisi  yang dekat  dengan  karyawan,  menguasai  liku- liku  pekerjaan  dengan  baik  dan  bisa menjadi  supervisor  yang  memiliki  jiwa kepemimpinan  maka  akan  menciptakan suasana  kerja  yang  penuh  semangat  dan menggairahkan
d. Adanya jaminan pekerjaan
Jaminan  pekerjaan  yang  jelas  akan membuat  karyawan  bekerja  dengan  baik. Jaminan tersebut meliputi promosi jabatan,  pangkat  dan  kesempatan  untuk menembangkan diri.
e. Status dan tanggung jawab Status  dan  kedudukan  tertentu  dalam suatu  pekerjaan  merupakan  keinginan setiap  karyawan  dalam  bekerja.  Dengan menduduki  jabatan  tertentu  seseorang akan merasa dipercaya dan diberi tanggung  jawab.  Sehingga  status  sangat
mendorong  untuk  memenuhi  kebutuhan sense of achievement f. Peraturan yang fleksibel Setiap  organisasi  atau  perusahaan  pasti memiliki  aturan  yang  harus  dipatuhi semua  karyawannya.  Sehingga  dari peraturan  yang  bersifat  melindungi karyawan  akan  menjadi  motivasi  untuk bekerja lebih baik.
Untuk mengukur motivasi, diperlukan suatu indikator, yaitu :
1. Gaji (Salary) Bagi  pegawai,  gaji  merupakan  faktor penting  untuk  memenuhi  kebutuhan  diri sendiri  dan  keluarganya.  Gaji  selain berfungsi  memenuhi  kebutuhan  pokok bagi  setiap  pegawai  juga  dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi pegawai agar  dapat  bekerja  dengan  penuh semangat.
2. Supervisi Supervisi  yang  efektif  akan  membantu peningkatan produktivitas pekerja melalui  penyelenggaraan  kerja  yang baik,  juga  pemberian  petunjukpetunjuk yang  nyata  sesuai  standar  kerja,  dan perlengkapan pembekalan yang memadai serta dukungan-dukungan lainnya. Tanggung jawab utama seorang supervisor  adalah  mencapai  hasil  sebaik mungkin  dengan  mengkoordinasikan sistem  kerja  pada  unit  kerjanya  secara efektif.
3. Hubungan kerja Untuk  dapat  melaksanakan  pekerjaan dengan  baik,  haruslah  didukung  oleh suasana  kerja  atau  hubungan  kerja  yang harmonis  yaitu  terciptanya  hubungan yang  akrab,  penuh  kekeluargaan  dan saling mendukung baik hubungan antara sesama  pegawai  atau  antara  pegawai dengan atasan. Manusia sebagai makhluk sosial akan selalu membutuhkan  hubungan  dengan  orang lain, baik di tempat kerja maupun di luar lingkungan kerja
4. Pengakuan atau penghargaan
( Reccognition )
Setiap  manusia  mempunyai  kebutuhan terhadap  rasa  ingin  dihargai.  Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang  cukup  ampuh,  bahkan  bisa  melebihi kepuasan  yang  bersumber  dari  pemberian kompensasi.  Seseorang  yang  memperoleh pengakuan  atau  penghargaan  akan  dapat meningkatkan semangat kerjanya
5. Keberhasilan Achievement Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan  dalam  setiap  kegiatan/tugas yang  dilaksanakan.  Pencapaian  prestasi atau  keberhasilan  ( achievement )  dalam melakukan suatu pekerjaan akan
menggerakkan  yang  bersangkutan  untuk melakukan tugas-tugas berikutnya. Dengan  demikian  prestasi  yang  dicapai dalam pekerjaan akan menimbulkan sikap positif,  yang  selalu  ingin  melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan. Sesorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnya  untuk  mencapai  sasaran. Kebutuhan  berprestasi  biasanya  dikaitkan dengan  sikap  positif  dan  keberanian mengambil  resiko  yang  diperhitungkan untuk  mencapai  sasaran  yang  telah ditentukan.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2017),  adapun  yang  menjadi    indikator motivasi kerja yaitu:
1. Tanggung jawab Memiliki  tanggung  jawab  pribadi  yang tinggi terhadap pekerjaannya
2. Prestasi Kerja Melakukan  sesuatu/  pekerjaan  dengan sebaik-baiknya
3. Peluang untuk maju Keinginan  mendapatkan  upah  yang  adil sesuai dengan pekerjaan
4. Pengakuan atas kinerja Keinginan  mendapatkanupah  lebih  dari biasanya
5  Pekerjaan yang menantang
Keinginan untuk belajar menguasai pekerjaan dibidangnya

## Kepemimpinan
Mustopadidjaja  AR  (2003:69)  yang mengemukakan kepemimpinan adalah sosok  yang  mampu  memahami  kebutuhan dan aspirasi masyarakat secara keseluruhan dan  menghayati  nilai-nilai  yang  berlaku  di masyarakat  dan  mempunyai  visi  yang sesuai  dengan  cita-cita  masyarakat.  Hal  ini berarti  pemimpin  memerlukan  kemampuan dan  kecerdasan  yang  relative  baik  daripada anggota  organisasinya.  Seorang  pemimpin dituntut  selalu  meningkatkan  kapasitas kerja  anggota  organisasi  untuk  mencapai tujuan organisasi.
Covey  (2005  :  169)  bahwa:  “  … bukan kepemimpinan sebagai sebuah posisi atau  kedudukan,  melainkan  kepemimpinan sebagai  sebuah  upaya  proaktif  untuk memperkuat  nilai-nilai  sejati  dan  potensi dari  orang-orang  di  sekitar  kita,  maupun untuk  mempersatukan  mereka  sebagai sebuah  tim  yang  saling  melengkapi  dalam ikhtiar  untuk  meningkatkan  pengaruh  dan kelompok dari organisasi dan tujuan-tujuan penting yang kita upayakan. Rivai (2018:53)  mengemukakan  bahwa  seorang pemimpin  dalam  mengimplementasikan kepemimpinannya
secara dewasa
melaksanakan kedewasaan terhadap
instansi atau organisasinya. Untuk mengukur kepemimpinan, diperlukan suatu indikator, yaitu :
1. Kemampuan  untuk  membina  kerjasama yang baik
a. Membina  kerjasama  dan  hubungan baik dengan bawahan dalam pelaksanaan  tugas  yang  menjadi tanggung jawab masing-masing.
b. Kemampuan seorang pemimpin dalam memotivasi bawahannya.
2. Kepemimpinan yang efektif
a. Mampu  menyelesikan  tugas  diluar kemampuan.
b. Menyelesaikan tugas tepat waktu.
c. Hadir tepat waktu dan tidak terlambat.
3. Kepemimpinan yang partisipatif
a. Pengambilan keputusan secara musyawarah.
b. Dapat  menyelesaikan  masalah  secara tepat.
c. Mampu  dalam  meniliti  masalah  yang terjadi pada pekerjaan.
4. Kemampuan dalam mendelegasikan
waktu a. Bersedia  untuk  membawa  kepentingan pribadi dan organisasi kepada kepentingan  yang  lebih  luas,  yaitu kepentingan  organisasi  menggunakan waktu sisa untuk keperluan pribadi.
b. Mampu  dalam  menyelesaikan  tugas sesuai dengan target.
5. Kemampuan dalam mendelegasikan wewenang
a. Tanggung  jawab  seorang  pemimpin dalam menyelesaikan tugas mana yang harus  ditangani  sendiri  dan  mana  yang harus ditangani secara kelompok.
b. Memberikan  bimbingan  dan  pelatihan dalam pengambilan keputusan.

## Kompetensi
Menurut Sutrisno (2020:204) Kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan di dukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan  yang  mengacu  pada  persyaratan kerja  yang  ditetapkan.  Menurut  Wibowo (2017:112)  kompetensi  adalah  kemampuan untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Untuk mengukur kompetensi, diperlukan suatu indikator, yaitu :
1. Pengetahuan ( knowledge ), yaitu kesadaran dalam  bidang  kognitif.  Misalnya  seorang pegawai  mengetahui  cara  melakukan identifikasi belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan.
2. Pemahaman ( understanding ), yaitu kedalaman  kognitif,  dan  afektif  yang dimiliki  oleh  individu.  Misalnya,  seorang pegawai dalam
melaksanakan pembelajaran harus mempunyai
pemahaman yang baik tentang karakteristik  dan  kondisi  kerja  secara efektif dan efisien.
3. Nilai  ( value ),  adalah  suatu  standar perilaku  yang  telah  diyakini  dan  secara psikologis  telah  menyatu  dalam  diri seseorang.  Misalnya,  standar  perilaku para pegawai dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis, dan lain-lain).
4. Kemampuan ( skill ), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai.
5. Sikap ( attitude ), yaitu perasaan (senang- tidak  senang,  suka-tidak  suka)  atau reaksi  terhadap  suatu  rangsangan  yang datang  dari  luar.  Misalnya  reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji.
6. Minat  ( interest ),  adalah  kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan.  Misalnya  melakukan  suatu aktivitas kerja.

## METODE
Lokasi  objek  penelitian  dilakukan pada  Institut  Pemerintahan  Dalam  Negeri Kampus Sumatera Barat untuk memperoleh data-data  yang  diperlukan  beralamat;  Jalan Raya  Bukittinggi  -  Payakumbuh  Km  14 Kecamatan Baso Kabupaten Agam. Penelitian  dilakukan  untuk  mengukur pengaruh  kepemimpinan  dan  kompetensi terhadap  kinerja  pegawai  melalui  motivasi sebagai  variabel  intervening  pada  Institut Pemerintahan Dalam Negeri Kampus Sumatera Barat. Jenis metode penelitian yang digunakan untuk menjawab rumusan masalah seperti diuraikan pada bab pertama adalah    pendekatan  survei.  Metode  ini mencoba  menghubungkan  variabel  dan menguji pengaruh tersebut.
Penelitian akan melalui proses verifikasi kebenaran pengaruh antar variabel  dan  proses  deskripsi  dimana pengaruh tersebut diberikan penjelasan atau signifikansinya. Sumber data yang diperlukan dalam pada penelitian ini adalah
data  primer  berupa  tanggapan  responden yang terekam dalam hasil kuesioner.
Populasi  adalah  wilayah  generalitas yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulan (Sugiyono, 2018:119). Populasi dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  pada Institut Pemerintahan Dalam Negeri Kampus Sumatera  Barat  yang  berjumlah  150  orang, akan  tetapi  karena  ada  peraturan  dari  baru IPDN  Pusat  Kampus  Jatinangor  yang mengharuskan  memutasikan  dan  asestment test  pegawai  yang  dilakukan  maka  pegawai IPDN  Kampus Sumatera Barat berjumlah 96 orang.
Teknik  sampling  pada  dasarnya  dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu probability  sampling  dan  nonprobability sampling.  Adapun  metode  pengambilan sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  nonprobability  sampling  dengan  jenis sampling  jenuh  atau  sering  disebut  juga sensus. Menurut Sugiyono (2017:84), sampling  jenuh  adalah  teknik  penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan  sampel.  Berdasarkan  penjelasan tersebut, maka jumlah sampel yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai  pada  Institut  Pemerintahan Dalam Negeri Kampus  Sumatera Barat  yang berjumlah 96 pegawai.
Teknik pengumpulan data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah: Wawancara  ( Interview )  Menurut  Sugiyono (2018:140),  wawancara  adalah  percakapan dengan maksud tertentu yang dilakukan oleh dua  pihak  yaitu  pewawancara  ( interviewer ) yang  mengajukan  pertanyaan  dan  yang diwawancarai
( interviewed ) untuk memberikan  jawaban  atas  pertanyaan  yang diberikan; Kuesioner ( Questionere ) merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada responden  untuk  dijawabnya  (Sugiyono, 2018:142).  Adapun  angket  yang  disusun disesuaikan dengan indikator penelitian yaitu mengenai  pengaruh  kepemimpinan  dan
kompetensi terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel intervening  pada  Institut  Pemerintahan Dalam  Negeri  Kampus  Sumatera  Barat. Setiap  jawaban  disajikan  dalam  bentuk Skala  Likert  yang  disesuaikan  dengan pertanyaan, yang diberikan kepada responden untuk menjawabnya.

## HASIL
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  yang telah  dilakukan  dengan  menggunakan sampel sebanyak 96 sampel untuk kelancaran dalam penelitian maka penelitian  ini  telah memenuhi  kriteria  yang ditentukan  yaitu  r  hitung  >  r  tabel. Diperoleh  nilai  r  tabel  pada  alpha  5%  (2 sisi)  dengan  df  n-2  =  96-2=  94  =  0,200. Dengan  demikian  maka  diketahui  nilai  r hitung seluruh pernyataan > r tabel (0,200). Oleh  karena  itu,  dapat  dikatakan  bahwa indikator variabel dalam penelitian ini telah valid  sehingga  dapat  digunakan  untuk mengukur variabel yang ingin diukur dalam penelitian  ini.  Dari  hasil  perhitungan  di peroleh  hasil  uji  validitas  disajikan  pada tabel berikut ini:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian
Variabel Item r hitung r tabel Keputusan
Kinerja Pegawai (Y2) Y2.1 0,689 0,200 Valid Y2.2 0,389 0,200 Valid Y2.3 0,575 0,200 Valid Y2.4 0,746 0,200 Valid Y2.5 0,581 0,200 Valid Y2.6 0,447 0,200 Valid Motivasi Kerja (Y1) y1.1 0,745 0,200 Valid y1.2 0,601 0,200 Valid y1.3 0,700 0,200 Valid y1.4 0,360 0,200 Valid y1.5 0,598 0,200 Valid y1.6 0,414 0,200 Valid Kepemimpinan (X1)
x1.1 0,613 0,200 Valid x1.2 0,746 0,200 Valid x1.3 0,465 0,200 Valid x1.4 0,622 0,200 Valid x1.5 0,401 0,200 Valid x1.6
0,669
0,200 Valid
x1.7 0,649
0,200 Valid x1.8 0,540 0,200 Valid
Kompetensi (X2)
x2.1 0,712 0,200 Valid x2.2 0,644 0,200 Valid x2.3 0,525 0,200 Valid x2.4 0,547 0,200 Valid x2.5 0,495
0,200 Valid x2.6 0,687 0,200 Valid
Berdasarkan  tabel  1  diatas,  dapat dilihat  bahwa  nilai  hasil  uji  validitas  berada diatas  nilai  r  tabel  (0,200)  yang  telah disesuaikan  dengan  ketentuan  r  hitung  >  r tabel. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa indikator semua variabel dalam penelitian ini telah  valid  sehingga  dapat  digunakan  untuk mengukur  variabel  yang  ingin  diteliti  dalam penelitian ini.
Uji  reliabilitas  menunjuk  pada  suatu pengertian bahwa instrument yang digunakan dalam penelitian untuk memperoleh informasi  yang  digunakan  dapat  dipercaya sebagai  alat  pengumpulan  data  dan  mampu mengungkap  informasi  yang  sebenarnya. Instrumen  dinyatakan reliable jika  nilai koefisien  cronbach  alpha  >  0.60.  Dari  hasil perhitungan uji reliabilitas dengan menggunakan  program  SPSS  Versi  26  dapat disajikan pada tabel berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
Sumber : Data Olahan, 2022 Goodness of Fit adalah suatu test yang digunakan  untuk  membandingkan  suatu distribusi frekuensi pengamatan dan pencocokan nilai yang diharapkan atau teori- teori  distribusi.  Untuk  melihat  kesesuaian model  regresi,  bisa  dilihat  dari  nilai  R 2 dan signifikansi Uji F.
Hasil  uji  F  dari  penelitian  ini  disajikan pada tabel dibawah ini:
Tabel 3.  Hasil Uji Simultan
Sumber: Data Olahan (2022)
Hasil  uji  signifikansi  secara  bersama- sama pada tabel  3 menunjukan nilai  F hitung = 338,819  dan  nilai  sig  =  0,000.  Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa nilai F hitung
=  338,819>  F tabel =  2,70  dan  nilai  sig  = 0,000 < 0,05, artinya variabel kepemimpinan,  kompetensi,  (X1  dan  X2) dan  motivasi  (Y1)  berpengaruh  secara bersama-sama  dan  signifikan  terhadap variabel kinerja pegawai (Y2).
Koefisien Determinasi (R 2 ) Nilai R 2 merupakan  ukuran  yang digunakan  untuk  menilai  seberapa  baik suatu model yang digunakan dapat menjelaskan  variabel  dependennya.  Untuk lebih jelasnya disajikan pada tabel 4 berikut ini:
Tabel 4. Koefisien Determinasi Struktur 1
Sumber: Data Olahan (2022)
Dari  tabel  diatas  diperoleh  nilai koefisien  determinasi  struktur  I  sebesar 0,799.  Artinya  adalah  bahwa  persentase pengaruh  kepemimpinan  dan  kompetensi terhadap  motivasi  adalah  sebesar  79,9%. Sedangkan sisanya 20,1% dipengaruhi oleh variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam penelitian ini.
Analisis Jalur ( Path Analysis)
Pengujian  hipotesis  yang  dilakukan dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis jalur. Pengujian hipotesis dilakukan berdasarkan  angket  yang  telah  disebarkan kepada responden sebanyak 96 orang

## Uji Simultan (Uji F)

## Uji Signifikan Secara Individual (Uji t)
Hasil  analisa  statistik  uji  t  dapat disajikan pada tabel berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Parsial Struktur 1
Sumber : Data Olahan (2022)
Dari  tabel  5  dapat  dilihat  bahwa  hasil pengujian  secara  individual  antara  variable kepemimpinan  dan  kompetensi  terhadap motivasi.  Untuk  lebih  jelasnya  diuraian sebagai berikut:
Pengaruh
Kepemimpinan

## Terhadap Motivasi
Kepemimpinan  memiliki  nilai  t  hitung (8,521)  >  t  tabel  (1,985)  dengan  signifikansi (0,000)  <  0,05.  Artinya  adalah  bahwa Kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap Motivasi.

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Motivasi
Kompetensi  memiliki  nilai  t  hitung (3,865)  >  t  tabel  (1,985)  dengan  signifikansi (0,000)  <  0,05.  Artinya  adalah  bahwa Kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap Motivasi.
Untuk  lebih  jelasnya  dapat  dilihat  pada diagram  jalur  untuk  persamaan  struktural  1 disajikan pada gambar berikut ini:
Gambar 2. Diagram Jalur Struktur 1
Sumber : Data Olahan (2022)
𝑌 1 = ρy1x1X1 + ρy1x2X2 + ρy1ɛ1
𝑌 1 = 0,645X1 + 0,292X2 + 0,448ɛ1 Arti persamaan pada gambar 2 jalur struktur I diatas adalah sebagai berikut:
a. Diperoleh  nilai  koefisien  kepemimpinan sebesar  0,645  Artinya  adalah  setiap peningkatan  kepemimpinan  sebesar  1 satuan  maka  akan meningkatkan  motivasi sebesar  0,645  dan  sebaliknya  dengan asumsi variabel lain tetap
b. Diperoleh  nilai  koefisien  kompetensi sebesar  0,292.  Artinya  adalah  setiap peningkatan  kompetensi  sebesar  1  satuan maka  akan  meningkatkan  motivasi  kerja sebesar  0,292  dan  sebaliknya  dengan
asumsi variabel lain tetap dan sebaliknya dengan asumsi variabel lain tetap.
c. Standar Error (ɛ1) sebesar 0,448. Artinya besarnya  koefisien  jalur  error  bagi variabel  lain  diluar  penelitian  yang mempengaruhi kinerja sebesar 0,448.

## Persamaan Struktural 2
Persamaan Struktural 2 Y2 = ρx1y2X1  +  ρx2y2X2  +  ρy1y2Y1  +  ρyϵ2 akan mendapatkan pengaruh secara bersama-sama  (Uji  F),  pengaruh  secara individual  (uji  t)  dan  koefisien  determinasi (R2).

## Uji Simultan (Uji F)
Uji  secara  bersama-sama  (simultan) digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh variabel  Beban  Kerja,  Kerjasama  Tim  dan Kepuasan  terhadap  Produktivitas  Kerja. Hasil  analisa  statistik  uji  F  disajikan  pada tabel berikut:
Tabel 8. Hasil Uji Simultan Struktur 2
Sumber: Data Olahan (2022) Dari tabel 8 diperoleh hasil penelitian dengan  nilai  Fhitung  (338,819)  >  Ftabel (2,70)  dengan  sig.  (0,000)  <  (0,05),  maka H0  ditolak  dan  Ha  diterima  Artinya  adalah kepemimpinan,  kompetensi  dan  motivasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Koefisien Determinasi (R 2 ) Nilai R 2 merupakan  ukuran  yang digunakan  untuk  menilai  seberapa  baik suatu model yang digunakan dapat menjelaskan  variabel  dependennya.  Untuk lebih jelasnya dapat disajikan nilai koefisien  determinasi  struktur  II  sebesar 0,917.  Artinya  adalah  bahwa  persentase pengaruh  kepemimpinan,  kompetensi  dan motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  adalah sebesar  91,7%.  Sedangkan  sisanya  8,3%
dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

## Uji Signifikan Secara Individual (Uji t)
Hasil  analisa  statistik  uji  t  dapat disajikan pada tabel berikut:
Tabel 6. Hasil Uji Parsial Model 2
Sumber: Data Olahan, 2022 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap

## Kinerja Pegawai
Kepemimpinan  memiliki  nilai  t  hitung (-4,288) < t tabel (1,986) dengan signifikansi (0,000)  <  0,05.  Artinya  adalah  bahwa kepemimpinan  tidak  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Pegawai
Kompetensi  memiliki  nilai  t  hitung (3,255)  >  t  tabel  (1,989)  dengan  signifikansi (0,002)  <  0,05.  Artinya  adalah  bahwa kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Produktivitas Kerja
Motivasi  memiliki  nilai  t  hitung (15,747)  >  t  tabel  (1,989)  dengan  signifikasi (0,000)  <  0,05.  Artinya  adalah  bahwa motivasi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dengan demikian, dapat disusun diagram  dan  struktur  lengkap  analisis  jalur disajikan gambar berikut ini:
Gambar 3. Diagram Jalur Struktur II
Sumber: Data Olahan (2022)
𝑌2 = ρy1x1X1 + ρy1x2X2 + ρy1x2Y1 + ρy1ɛ2 𝑌2 = -0,280X1 + 0,171X2 + 1,054Y1 + 0,288e2
a)  Diperoleh  nilai  dari  hasil    koefisien kepemimpinan  sebesar  -0,280.  Artinya adalah setiap peningkatan kepemimpinan sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan  kinerja  pegawai  sebesar  -
0,280  dan  sebaliknya  dengan  asumsi variabel lain tetap
b)  Diperoleh  nilai  koefisien  kompetensi sebesar  0.171.  Artinya  adalah  setiap peningkatan kompetensi sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan kinerja pegawai  sebesar  0,171  dan  sebaliknya dengan asumsi variabel lain tetap.
c)  Diperoleh nilai koefisien motivasi sebesar  1,054.  Artinya  adalah  setiap peningkatan  motivasi  sebesar  1  satuan maka akan meningkatkan kinerja pegawai  sebesar  1,054  dan  sebaliknya dengan asumsi variabel lain  tetap.
d)  Standar Error (ɛ1) sebesar 0,288. Artinya besarnya  koefisien  jalur  error  bagi variabel  lain  diluar  penelitian  yang mempengaruhi kinerja sebesar 0,288.

## PEMBAHASAN
Setelah  nilai  dari  masing-masing variabel diperoleh, maka dilakukan analisis jalur.  Pengaruh  hubungan  variabel  dapat dikategorikan sebagai berikut:
Pengaruh Beban Kerja Terhadap Produktivitas Melalui Kepuasan Kerja
Adapun  hasil  uji  sobel  test  untuk mengetahui  signifikansi  dari  pengaruh mediasi  oleh  variabel intervening kepuasan kerja tabel sebagai berikut:
Tabel 7. Hasil Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Sumber : Data Olahan, 2022
Berdasarkan tabel  7 diatas bahwa hasil pengujian hipotesis diketahui sebagai berikut: 1.  Diketahui pengaruh langsung
kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai sebesar -0,280. Sedangkan dengan adanya variabel motivasi sebagai variabel mediasi menambah  pengaruh  sebesar  -0,295. Maka  pengaruh  tidak  langsung  -0,295  < pengaruh  langsung  (-0,280).  Artinya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui motivasi sebagai variabel intervening .
2.  Diketahui  pengaruh  langsung  kompetensi terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0,171. Sedangkan dengan adanya variabel motivasi sebagai variabel mediasi menambah pengaruh sebesar 0,180. Dengan  demikian  maka  pengaruh  tidak langsung  0,180  >  pengaruh  langsung (0,171). Artinya adalah bahwa kompetensi berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai melalui motivasi sebagai variabel intervening .
Dengan  demikian,  dapat  disusun struktur lengkap analisis jalur (path analysis) disajikan pada gambar sebagai berikut:
Gambar 4.
Struktur Analisa Jalur X1, X2, Y1, dan Y2
Sumber: Data Olahan (2022)

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang diperoleh  dan  pembahasan  yang  telah  di kemukakan  pada  bab-bab  sebelumnya,  maka dapat  ditarik  kesimpulan  penelitian  sebagai berikut:
1. Kepemimpinan  yang  ada  di  IPDN Kampus Sumatera Barat berdasarkan hasil penelitian  masih  dirasa  cukup  tinggi.  Hal ini  dapat  dimaknai  bahwa  kepemimpinan yang  ada  di  instansi  masih  perlu  adanya
pendekatan  dengan  pegawai  yang  lain. Selain  itu  kurangnya  apresiasi  atas pekerjaan  yang  dilakukan  pegawai menyebabkan menurunnya kinerja pegawai. Artinya apabila pimpinan yang ada  di  instansi  tidak  ada  pendeketan secara  personal  kepada  pegawai  akan berdampak  pada  menurunnya  kinerja pegawai.
2. Kompetensi  yang  ada  di  IPDN  Kampus Sumatera  Barat  dalam  kategori  masih dirasa  cukup,  dan  dapat  di  lakukan perbaikan  lebih  lanjut.  Kompetensi secara  keseluruhan  pegawai  belum terlalu  optimal,  hal  ini  terlihat  dari pemahaman  yang  baik  belum  berjalan secara  efektif,  sehingga  menyebabkan pekerjaan  yang  tidak  bisa  diselesaikan sesuai  dengan  yang  telah  ditentukan, ditambah  lagi  kurangnya  dukungan  dari pimpinan  dengan  memberikan  apresiasi kepada pegawainya menyebabkan kinerja pegawai menjadi menurun.
3. Kepemimpinan yang kurang memperhatikan  pegawai  menimbulkan kurang  termotivasinya  pegawai  dalam menyelesaikan  pekerjaan,  menyebabkan pekerjaan yang seharusnya dapat diselesaikan  tepat  waktu,  tidak  dapat terselesaikan sesuai waktu yang ditentukan,  sehingga  kinerja  pegawai tidak optimal.
4. Kompetensi  yang  ada  pada  IPDN
Kampus Sumatera Barat dapat dikatakan dalam  kondisi  yang  cukup  baik  dalam mempengaruhi kinerja pegawai.
Beberapa  poin  yang  menjadi  catatan adalah  pada  hal  pemahaman  yang  baik tentang  karakterisitik  instansi  terlihat dari  pegawai  yang  memiliki  sertifikasi kompetensi akan tetapi tidak ditempatkan  sesuai  bidangnya  sehingga berdampak  pada  tidak  maksimalnya kinerja pegawai. Artinya pegawai seharusnya  ditempatkan  sesuai  dengan kebutuhan instansi.
5. Motivasi bepengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai, semakin  tinggi  tangkat  motivasi,  maka kinerja pegawai akan meningkat.
Pegawai yang menyukai pekerjaan mereka saat  ini,  membuat  mereka  dengan  cepat dapat  menunjukkan  performa  terbaiknya. Pada kenyataannya pegawai kurang mendapatkan  apresiasi  atas  pekerjaan yang  mereka  kerjakan  serta  ada  beberapa pegawai yang memiliki sertifikasi kompetensi  yang  tidak  ditempatkan  pada posisinya, hal ini menimbulkan menurunnya  kinerja  pegawai.  Instansi perlu  memperhatikan  caranya  dalam memberikan  dukungan  serta  apresiasi kepada pegawainya.
6. Kepemimpinan
yang kurang memperhatikan  pegawai  menimbulkan kurang  termotivasinya  pegawai  dalam menyelesaikan  pekerjaan,  menyebabkan pekerjaan yang seharusnya dapat diselesaikan  tepat  waktu,  tidak  dapat terselesaikan sesuai waktu yang ditentukan,  sehingga  kinerja  pegawai tidak  optimal.  Hal  yang  dirasakan  oleh pegawai  adalah  instansi  memberikan target  kerja  yang  tinggi,  selain  itu  kurang apresiasi atas pekerjaan yang telah mereka kerjakan membuat pegawai merasa kurang puas,  hal  ini  berdampak  pada  kurnag maksimalnya  kinerja  pegawai.  Artinya apabila  pemimpin  kurang  memperhatikan pegawai akan menurunkan tingkat motivasi dan kinerja pegawai.
7. Kompetensi yang ada pada IPDN Kampus Sumatera  Barat  dapat  dikatakan  dalam kondisi yang cukup baik dalam mempengaruhi kinerja pegawai. Beberapa poin yang menjadi catatan adalah pada hal pemahaman yang baik tentang karakterisitik instansi terlihat dari pegawai yang memiliki sertifikasi kompetensi akan tetapi tidak ditempatkan sesuai bidangnya sehingga berdampak pada tidak maksimalnya  kinerja  pegawai.  Artinya seharus  pegawai  ditempatkan  sesuai dengan  kebutuhan  instansi,  dan  diberikan motivasi  dalam  menyelesaikan  tugasnya, agar hasilnya pun maksimal

## DAFTAR RUJUKAN
Anwar Prabu Mangkunegara. 2015.
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Ardana,  Komang.  Ni  Wayan  Mujiati  dan  I
Wayan  mudiartha  Utama,  2013, Manajemen Sumber Daya
Manusia.  Edisi  I.  Yogyakarta.
Graha Ilmu.
Busro,  M.,  2018.  Teori-Teori  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta: Prenadamedia Group.
Covey,  Stephen.  R,  “The  8th  Habit”, Jakarta : PT. Gramedia, 2005.
Dwiyanto,  Agus,  2008,  “Mewujudkan
Good Governance Melalui
Pelayanan  Publik”,  Gadjah  Mada
University Press, Yogyakarta.
Edy,  Sutrisno,  2016,  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Kencana  Prenada,
Jakarta.
Ghozali,  Imam.  2018.  Aplikasi  Analisis
Multivariate dengan Program  IBM SPSS 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro,
Semarang.
Hasibuan,  Malayu  S.  P.  2019.  Manajemen:
Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah. Jakarta, Bumi Aksara.
Ivancevich, J., Konopaske, R., dan
Matteson,  M.  2006,  Perilaku  dan Manajemen  Organisasi.  Jakarta, (G.  Gania,  Penerj.,  7th  ed.) Penerbit Erlangga.
Nawawi,    2011,    Manajemen    Sumber Daya    Manusia:  Untuk    Bisnis Yang    Kompetitif,    Gajahmada University Press, Yogyakarta
422
Robbins dan Judge, 2008, Perilaku Organisasi, Edisi 12, Salemba Empat, Jakarta.
Rozarie,  R.  De.  (2017).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Surabaya:  CV. Rozarie.
Sagala,  Syaiful.  2013.  Konsep  dan  Makna Pembelajaran. Bandung : Alfabeta.
Sedarmayanti.  2011.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Reformasi  Birokrasi dan  Manajemen  Pegawai  Negeri Sipil,  Cetakan  Kelima,  PT  Refika
Aditama, Bandung.
Siagian,  Sondang  P.  2015.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Akarsa.
Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods).
Bandung: CV Alfabeta.
Timpe,  2004.  Dasar-Dasar  Pemasaran  dan Sumber Daya Manusia. Jakarta.
Untari  dan  Wahyuati.  2014.  Pengaruh Kompetensi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Karyawan.
Veithzal  Rivai.  2014.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan, Edisi  ke  6,  PT.  Raja  Grafindo Persada, Depok, 16956.
Wibowo, 2017, Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.