Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan https://jurnal.stiq-amuntai.ac.id/index.php/al-qalam P-ISSN: 1907-4174; E-ISSN: 2621-0681 DOI : 10.35931/aq.v17i6.2800

## PENGARUH KEPEMIMPINAN YANG MELAYANI TERHADAP JOB CRAFTING DENGAN DIMEDIASI KEPERCAYAAN
Ian Putri Wahyu Anggesti
Magister Manajemen, Program Pascasarjana, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta ianputriwahyuanggeti@gmail.com
Meika Kurnia Puji Rahayu
Magister Manajemen, Program Pascasarjana, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta meikarahayu@gmail.com
Heru Kurnianto Tjahjono
Magister Manajemen, Program Pascasarjana, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta herukurniantotjahjono@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan  yang  melayani  (Servant  Leadership) terhadap job crafting dengan dimediasi kepercayaan (Trust). Populasi penelitian ini adalah 328 karyawan hotel  di  Pekanbaru.  Sampel  yang  digunakan  sebanyak  150  Responden  dipilih  menggunakan  metode convenience  sampling.  Data  dikumpulkan  melalui  kuesioner  dan  dianalisis  dengan  Structural  Equation Model  dan  Sobel  Test.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  yang  melayani  (Servant Leadership)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  job  crafting.  Kepemimpinan  yang  melayani (Servant Leadership) berpegaruh positif dan signifikan terhadap kepercayaan (Trust). Kepercayaan (Trust) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  job  crafting.  Kepemimpinan  yang  melayani  (Servant Leadership) berpengaruh signifikan terhadap job crafting dengan dimediasi oleh kepercayaan (Trust). Kata kunci: Servant Leadership, Trust, Job Crafting

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  servant  leadership  on  job  crafting  mediated  by  trust.  The population  of  this  study  were  328  hotel  employees  in  Pekanbaru.  The  sample  used  was  150  respondents selected using the convenience sampling method. Data were collected through questionnaires and analyzed using  the  Structural  Equation  Model  and  Sobel  Test.  The  results  of  this  study  indicate  that  servant leadership  has  a  positive  and  significant  effect  on  job  crafting.  Servant  leadership  has  a  positive  and significant effect on trust. Trust has a positive and significant effect on job crafting. Servant leadership has a significant effect on job crafting mediated by trust.
Keywords: Servant Leadership, Trust, Job Crafting

## PENDAHULUAN
Sektor pariwisata tidak akan dapat berkembang apabila tidak ada dukungan dari berbagai sektor  yang  meliputi  perbankan,  telekomunikasi,  transportasi,  sarana  dan  prasarata  serta  sarana akomodasi  hotel. 1 Layanan  di  sektor  pariwisata,  termasuk  hotel,  dituntut  memberikan  pelayanan
1 Dance Wisan Tambariki, Dianne O. Rondonuwu, and Pearl L. Wenas, “Analisis Kontribusi Hotel Dalam Menunjang Promosi Destinasi Pariwisata,” Jurnal Hospitaliti Dan Pariwisata 3, no. 2 (2016): 210– 19.
yang  memuaskan  kepada  pelanggan.  Hal  ini  menuntut  manajemen  hotel  untuk  berpikir  kreatif untuk memenuhi keinginan pelanggan, agar dapat menjadi daya tarik untuk kembali. 2
Agar  mampu  memberikan  pelayanan  yang  maksimal  kepada  pelanggan,  karyawan  hotel dituntut  untuk  memiliki job  crafting yang  tinggi. Job  crafting dapat  didefinisikan  sebagai mengambil  tindakan  proaktif  seperti  mengubah  tugas,  hubungan,  dan  persepsi  kognitif  untuk mendesain  ulang  pekerjaan. 3 Job  crafting adalah  proses  informal  yang  berfokus  pada  perubahan positif yang dapat dilakukan karyawan terhadap fitur tugas, relasional, atau kognitif dari pekerjaan mereka.  Mereka  memulai  perubahan  informal  ini  untuk  membentuk  praktik  kerja  mereka  agar selaras  dengan  minat  dan  nilai  istimewa  mereka,  dan  pada  akhirnya,  meningkatkan  kenikmatan, makna, dan kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan mereka. 4

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Job  crafting adalah  perilaku  proaktif  karyawan  yang  mendorong  mereka  membuat perubahan  dalam  desain  pekerjaan  mereka  untuk  mencapai  tujuan  pribadi. 5 Job  crafting juga mewakili  upaya  karyawan  untuk  secara  perilaku  proaktif  membentuk  karakteristik  pekerjaan mereka. 6 Kepemimpinan  yang  melayani  ( servant  leadership )  adalah  sebuah  padangan  bahwa pemimpin  melayani  pengikut,  bukan  sebaliknya;  pemimpin  membantu  karyawan  memenuhi kebutuhan mereka dan menjadi pelatih, pelayan, dan fasilitator pengembangan karyawan. 7 Sikap ini  didasarkan  pada  premis  bahwa  untuk  mengeluarkan  yang  terbaik  dari  pengikut  mereka,  para pemimpin mengandalkan  komunikasi  satu  lawan satu untuk memahami  kemampuan, kebutuhan, keinginan,  tujuan,  dan  potensi  individu  tersebut.  Dengan  pengetahuan  tentang  karakteristik  dan minat  unik  setiap  pengikut,  pemimpin  kemudian  membantu  pengikut  dalam  mencapai  potensi mereka.  Dorongan  ini  dilakukan  melalui  membangun  kepercayaan  diri,  menjadi  panutan,
2 Nia  Anggraini  and R. Rudi  Alhempi,  “Analisis  Kepuasan  Konsumen PT Hawaii Holiday Hotel Pekanbaru,” Jurnal Inovasi Penelitian 1, no. 9 (2021): 1923–30.
3 Sabreya  Khanom  Zuma,  “The  Effects  of  Job  Crafting  on  Employee  Retention:  The  Mediating Role of Proactive Personality,” International Journal of Business and Management Review 8, no. 6 (2020): 24–42.
4 Gavin  R.  Slemp  and  Dianne  A.  Vella-Brodrick,  “Optimising  Employee  Mental  Health:  The Relationship  Between  Intrinsic  Need  Satisfaction,  Job  Crafting,  and  Employee  Well-Being,” Journal  of Happiness Studies 15, no. 4 (2014): 957–77, https://doi.org/10.1007/s10902-013-9458-3.
5 Fong,  C.  Y.  M.,  Tims,  M.,  &  Khapova,  S.  N.  (2022).  Coworker  Responses  to  Job  Crafting: Implications  for  Willingness  to  Cooperate  and  Conflict. Journal  of  Vocational  Behavior , 138 ,  1–15. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2022.103781
6 Kinicki,  A.,  &  Fugate,  M.  (2018). Organizational  Behavior:  A  Practical,  Problem-Solving Approach . McGraw-Hill Education.
7 McShane, S. L., & Glinow, M. A. Von. (2018). Organizational Behavior: Emerging Knowledge. Global Reality . McGraw-Hill Education.
menginspirasi  kepercayaan,  dan  memberikan  informasi,  umpan  balik,  dan  sumber  daya. 8 Kepercayaan (trust) merupakan kesediaan individu atau kelompok untuk membuat dirinya rentan terhadap  keputusan  orang  lain  atau  kelompok. 9 Kepercayaan  juga  sebuah  harapan  positif  yang dimiliki seseorang terhadap orang lain dalam situasi yang mengandung risiko. 10
Pengaruh Kepemimpinan yang Melayani ( Servant Leadership ) terhadap Job Crafting
Kepemimpinan mempunya peran yang strategis dalam menggerakkan orang dalam sebuah organisasi.  Kepemimpinan  merupakan  sebuah  proses  untuk  mempengaruhi  karyawan  yang dilakukan  oleh  seorang  pemimpin,  agar  karyawan  tersebut  mengetahui  dan  mengerti  apa  yang harus dilakukan karyawan dan bagaimana cara melakukanya. 11
Kepemimpinan  yang  melayani  adalah  cara  berpikir  yang  berbeda  tentang  memimpin. Esensi kepemimpinan adalah mengakui bahwa pemimpin memiliki tanggung jawab moral  untuk melayani kebutuhan para pengikut, pelanggan, dan masyarakat, di samping kebutuhan organisasi. Pemimpin  yang  melayani  memelihara  dan  membela,  serta  memberdayakan  karyawan.  Mereka mendorong  pengikut  mereka  untuk  bertanggung  jawab  atas  tindakan  mereka.  Pemimpin  yang melayani  membangun  kepercayaan  dengan  bersikap  jujur  dan  terbuka  dengan  pengikut, berperilaku  dengan  cara  yang  konsisten  dengan  nilai-nilai  yang  mereka  anut,  dan  menunjukkan kepercayaan pada pengikut mereka. Pemimpin yang melayani memperhatikan kebutuhan pengikut mereka  dan  membantu  mengembangkan  kemampuan  mereka  juga.  Pengikut  pemimpin  pelayan terinspirasi oleh model yang ditetapkan oleh pemimpin mereka untuk menjadi pemimpin pelayan itu sendiri. 12
Salah  satu  cara  bagi  karyawan  untuk  meniru  perilaku  pemimpin  yang  melayani  adalah melampaui batas  kepentingan pribadi dan meminta pertanggungjawaban atas manfaat pemangku kepentingan  lainnya  melalui  pembuatan  pekerjaan,  sehingga  hal  ini  akan  meningkatkan job crafting . 13 Pengaruh  kepemimpinan  yang  melayani  terhadap job  crafting diantaranya  dibuktikan
8 Liden, R. C., Wayne, S. J., Zhao, H., & Henderson, D. (2008). Servant Leadership: Development of  a  Multidimensional  Measure  and  Multi-level  Assessment. Leadership  Quarterly , 19 (2),  161–177. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2008.01.006
9 Khan, M. M., Mubarak, S., & Islam, T. (2020). Leading The Innovation: Role of Trust and Job Crafting  as  Sequential  Mediators  Relating  Servant  Leadership  and  Innovative  Work  Behavior. European Journal of Innovation Management , 1–22. https://doi.org/10.1108/EJIM-05-2020-0187
10 McShane, S. L., & Glinow, M. A. Von. (2018). Organizational Behavior: Emerging Knowledge. Global Reality . McGraw-Hill Education.
11 Tjahjono,  H.  K.,  Prasetyo,  F.,  &  Palupi,  M.  (2018).  Kepemimpinan  Transformasional  pada Organizational  Citizenship  Behavior  dan  Komitmen  Afektif. Jurnal  Manajemen  Dan  Pemasaran  Jasa , 11 (2), 217–232.
12 Reilly, R. R., & Aronson, Z. H. (2009). Managing Contextual Performance. In J. W. Smither & M. London (Eds.), Performance Management: Putting Research into Action . Jossey-Bass.
13 Bavik, A., Bavik, Y. L., & Tang, P. M. (2017). Servant Leadership, Employee Job Crafting, and Citizenship Behaviors: A Cross-Level Investigation. Cornell Hospitality Quarterly , 1–10. https://doi.org/10.1177/1938965517719282
oleh  penelitian  Jaya  (2022);  Khan  et  al.  (2020);  Harju  et  al.  (2018);  dan  Bavik  et  al. (2017). 14,15,16,17
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat ditetapkan hipotesis dalam penelitian ini, yaitu: H 1 :  Kepemimpinan yang melayani berpengaruh positif pada job crafting .
Pengaruh  Kepemimpinan  yang  Melayani  ( Servant  Leadership )  terhadap  Kepercayaan ( Trust )
Kepercayaan  adalah  kesediaan  individu  atau  kelompok  untuk  membuat  dirinya  peka terhadap  keputusan  orang  lain  atau  kelompok. 18 Kepercayaan  ( trust )  karyawan  dapat  dibangun melalui  kepemimpinan  yang  melayani  ( servant  leadership ).    Kepercayaan  tumbuh  dalam lingkungan  di  mana  ada  kemauan  untuk  membuat  diri  sendiri  peka  terhadap  orang  lain  tanpa motif  tersembunyi.  Jika  para  pemimpin  benar-benar  tertarik  pada  kebutuhan  dan  kesejahteraan pengikut mereka, pengikut lebih cenderung mempercayai mereka dan merasakan perlakuan yang adil. 19 Pengaruh kepemimpinan yang melayani ( servant leadership ) terhadap kepercayaan ( trust ) diantaranya  dibuktikan  oleh  penelitian  Khan  et  al.  (2020);  Seto  &  Sarros  (2016);  dan  Joseph  & Winston (2005). 20,21,22
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat ditetapkan hipotesis dalam penelitian ini, yaitu: H 2 : Kepemimpinan yang melayani berpengaruh positif terhadap kepercayaan ( trust ).
Pengaruh Kepercayaan ( Trust ) terhadap Job Crafting
Kepercayaan  kepada  pemimpin  tergambarkan  dari  hubungan  yang  saling  menghormati, kesetaraan, kerjasama, keandalan dan komitmen antara pemimpin dan bawahannya. Pada hubngan ini,  terjadi  timbal  balik  yang  saling  menguntungkan.  Perilaku  dan  tindakan  pemimpin  akan didukung  oleh  karyawan  apabila  karyawan  percaya  dengan  pemimpin.  Pemimpin  akan  menjadi
14 Jaya,  K.  (2022).  Pengaruh  Implementation  of  Servant  Leadership  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  Melalui  Job  Crafting  and  Employee  Environmental  Engagement  Sebagai  Variabel Mediasi. Agora , 10 (1), 1–15. 15 Khan, M. M., Mubarak, S., & Islam, T. (2020). Leading The Innovation: Role of Trust and Job Crafting  as  Sequential  Mediators  Relating  Servant  Leadership  and  Innovative  Work  Behavior. European Journal of Innovation Management , 1–22. https://doi.org/10.1108/EJIM-05-2020-0187
16 Harju,  L.  K.,  Schaufeli,  W.  B.,  &  Hakanen,  J.  J.  (2018).  A  Multilevel  Study  on  Servant Leadership,  Job  boredom  and  Job  Crafting. Journal  of  Managerial  Psychology , 33 (1),  1–13. https://doi.org/10.1108/JMP-08-2016-0237
17 Bavik et al. (2017)
18 Khan et al. (2020) 19 Seto, S., & Sarros, J. C. (2016). Servant Leadership Influence on Trust and Quality Relationship in Organizational Settings. International Leadership Journal , 8 (3), 23–33.
20 Khan et al. (2020)
21 Seto & Sarros (2016)
22 Joseph, E. E., & Winston, B. E. (2005). A Correlation of Servant Leadership, Leader Trust, and Organizational Trust. Leadership & Organization Development Journal , 26 (1), 6–22. https://doi.org/10.1108/01437730510575552
model berperilaku bagi bawahan. 23 Apabila melihat pendapat di atas, maka kepercayaan terhadap pimpinan  akan  menyebabkan  karyawan  berupaya  meniru  perilaku  kerja  dari  pimpinan.  Hal  ini berdampak  positif  terhadap  peningkatan job  crafting .  Pengaruh  kepercayaan  (trust)  terhadap job crafting diantaranya didukung oleh penelitian Khan et al. (2020). 24
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat ditetapkan hipotesis dalam penelitian ini, yaitu: H 3 : Kepercayaan ( trust ) berpengaruh positif terhadap job crafting .
Pengaruh  Kepemimpinan  yang  Melayani  ( Servant  Leadership )  terhadap Job  Crafting dengan dimediasi oleh Kepercayaan ( Trust )
Pada kepemimpinan, kepercayaan memegang peranan penting karena akan menjadi model dalam  perilaku  karyawan.  Keberhasilan  kepemimpinan  dalam  menciptakan  sebuah  budaya organisasi  yang  baik,  akan  sangat  didukung  dengan  adanya  kepercayaan  dari  bawahan  kepada pimpinan. Kepercayaan terhadap pemimpin akan berdampak terhadap berbagai hasil-hasil seperti perilaku-perilaku  kinerja. 25 Apabila  melihat  pendapat  di  atas,  maka  kepercayaan  akan  menjadi mediator  dalam  pengaruh  kepemimpinan  yang  melayani  ( servant  leadership )  terhadap job crafting . Hal ini juga diperkuat dengan hasil penelitian Khan et al. (2020). 26
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat ditetapkan hipotesis dalam penelitian ini, yaitu: H 4 : Kepemimpinan yang melayani ( servant leadership ) berpengaruh terhadap job crafting dengan dimediasi oleh kepercayaan ( trust ).
Dari  teori-teori  yang  telah  diuraikan  pada  pembahasan  sebelumnya  dengan  berbagai macam bentuk  hubungan dan pengaruhnya,  maka dapat digambarkan model penelitian  yang ada pada Gambar 1:
Gambar 1. Model Penelitian
23 Siregar,  D.  D.  (2022). Kepemimpinan  dan  Kepercayaan  pada  Pemimpin  dalam  Membangun Perilaku Bawahan
24 Khan et al. (2020)
25 Aidina,  N.  R.,  &  Prihatsanti,  U.  (2017).  Hubungan  Antara  Kepercayaan  Terhadap  Pemimpin Dengan  Keterikatan  Kerja  Pada  Karyawan  PT  Telkom  Witel  Semarang. Jurnal  EMPATI , 6 (4),  137–142. https://doi.org/10.14710/empati.2017.20002
26 Khan et al. (2020) Servant Leadership Trust Job Crafting H 2 H 1 H 3
H 4

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  pendekatan  kualitatif.  Sumber  data  yang dipergunakan  dalam  penelitian  ini  merupakan  data  primer,  yaitu  data  yang  secara  langsung diambil  dari  obyek  penelitian  oleh  peneliti  perorangan  maupun  organisasi. 27 Jumlah  elemen populasi  karyawan  yang  diteliti  adalah  328  dan  sampel  yang  dilibatkan  sejumlah  150  karyawan yang  bekerja  di  The  Premiere  Hotel,  Hotel  Pangeran  dan  Grand  Central  Hotel  Pekanbaru.  Pada penelitian ini menggunakan teknik convenience sampling untuk teknik pengumpulan data.
Data yang terkumpul diuji kualitasnya melalui  uji validitas dan reliabilitas. Uji  validitas dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  Confirnatory  Factor  Analysis  (CFA),  yang merupakan model pengukuran, yang dilakukan dengan tujuan untuk mengidentifikasi model yang tepat  untuk  menjelaskan  hubungan  antara  indikator  dengan  konsep  variabel  yang  diukur. 28 Uji reliabilitas dilakukan dengan Construct Reliability (CR) dan Average Variance Extracted (AVE). Selanjutnya  penelitian  ini  melakukan  Uji  asumsi  SEM  meliputi  uji  sampel,  uji  normalitas,  uji outliers,  dan  uji  multikolinieritas.  Sebelum  dilakukan  evaluasi  terhadap goodness  of  fit ,  terlebih dahulu  dilakukan  pengujian  identifikasi  model.  Hasil Structural  Equation  Model (SEM)  setelah Modifikasi  disimpulkan  bahwa  model  SEM  dengan  modifikasi  merupakan  model  yang  fit. Terakhir melakukan pengujian  hipotesis. Hipotesis pertama sampai dengan hipotesis  ketiga diuji dengan  menguji  signifikan  didasarkan  pada  hasil  pengujian  SEM.  Sedangkan  hipotesis  keempat diuji dengan menggunakan uji Sobel, untuk menguji variable mediasi.

## Analisis Data dan Pengujian Hipotesis
Teknik  analisis  data  yang  dipergunakan  adalah Structural  Equation  Model (SEM). Adapun langkah-langkah dalam analisis SEM adalah sebagai berikut:
a. Pengembangan Model Berdasarkan Teori
Pada  tahap  ini,  model  dinyatakan  secara  resmi.  Seorang  peneliti  menentukan hubungan yang dihipotesiskan antara variabel yang diamati dan laten yang ada atau tidak ada dalam model. 29 Spesifikasi model melibatkan penggunaan semua teori, penelitian, dan informasi yang relevan yang tersedia untuk mengembangkan model teoretis. 30
27 Harsojuwono, B. A., & Amata, I. W. (2020). Statistika Penelitian . Madani Media.
28 Tjahjono,  H.  K.,  Basuki,  A.  T.,  &  Palupi,  M.  (2021). Aplikasi  SEM  dalam  Studi  Perilaku Organisasional . UPP STIM YKPN.
29 Timothy Teo, Liang Ting Tsai, and Chih-Chien Yang, “Applying Structural Equation Modeling (SEM)  in  Educational  Research:  An  Introduction,”  in Application  of  Structural  Equation  Modeling  in Educational Research and Practice , ed. Myint Swe Khine (Rotterdam: Sense Publishers, 2013).
30 Randall  E.  Schumacker  and  Richard  G.  Lomax, A  Beginner’s  Guide  to  Structural  Equation Modeling (New York: Routledge, 2010).
b. Menyusun Diagram Jalur dan Persamaan Struktural
Pada langkah ini, ada dua hal yang perlu dilakukan yaitu menyusun model struktural yaitu menghubungkan antar konstruk laten baik endogen maupun eksogen dan menyusun measurement model yaitu menghubungkan konstruk laten endogen atau ekosogen dengan variabel indikator atau manifest. 31
c. Memilih Jenis Input Matrik dan Estimasi Model yang Diusulkan
Pada  penelitian  ini,  teknik  estimasi  yang  digunakan  adalah maximum  likelihood (ML). Hal ini mengacu pada pendapat yang menyatakan bahwa bila ukuran sampel adalah kecil  (100  –  200)  dan  asumsi  normalitas  dipenuhi,  maka  digunakan teknik  estimasi maximum likelihood (ML). 32
d. Menilai  Identifikasi  Model  StruktuTerkait  identifikasi  model,  suatu  model  SEM  dapat dikategorikan sebagai:
1) Justidentified
Merupakan  model  yang  memiliki  kesesuaian  satu  lawan  satu  antara  data  dengan parameter  strukturalnya.  Jumlah  data  varian  dan  kovarian  sama  dengan  jumlah parameter  yang  akan  diestimasi.  Model  ini  tidak  menarik  untuk  dianalisis  karena tidak memiliki degree of freedom , sehingga tidak pernah dapat ditolak.
2) Overidentified
Merupakan  model  yang  jumlah  parameter  estimasinya  lebih  kecil  dari  jumlah  data varian  dan  kovariannya  sehingga  menghasilkan degree  of  freedom yang  positif  dan memungkinkan  model  untuk  ditolak.  Model  yang  dianalisis  adalah  model  yang overidentified .
3) Underidentified
Merupakan  model  yang  jumlah  parameter  estimasi  lebih  besar  daripada  jumlah  data varian dan kovarian, sehingga memiliki degree of freedom yang negatif. 33
e. Menilai Kriteria Goodness of Fit
Langkah  pertama  dalam  model  yang  sudah  dihasilkan  dalam  analisis  SEM  adalah memperhatikan  terpenuhnya  asumsi-asumsi  dalam  SEM. 34 Asumsi  SEM  adalah  Ukuran sampel, Normalitas, Outlier, dan Multikolinearitas.
31 Imam Ghozali, Model Persamaan Struktural  Konsep Dan Aplikasi Dengan Program AMOS 24 Update Bayesian SEM (Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2017).
32 Minto Waluyo, Mudah Cepat Tepat Penggunaan Tools Amos Dalam Aplikasi (SEM) (Surabaya: Penerbit UPN Veteran Jawa Timur, 2016).
33 Ghozali, Model Persamaan Struktural Konsep Dan Aplikasi Dengan Program AMOS 24 Update Bayesian SEM .
34 Heru  Kurnianto  Tjahjono,  Agus  Tri  Basuki,  and  Majang  Palupi, Aplikasi  SEM  Dalam  Studi Perilaku Organisasional (Yogyakarta: UPP STIM YKPN, 2021).
Setelah semua asumsi SEM terpenuhi, langkah selanjutnya adala melakukan evaluasi model  SEM.  Evaluasi  model  SEM  didasarkan  pada  kriteria goodness  of  fit .  Kriteria goodness of fit meliputi:
Tabel 1. Kriteria Goodness of Fit No. Goodness of Fit Indexs Nilai Cut off 1. Chi-Square Diharapkan kecil 2. Significancy probability ≥ 0,05 3. CMIN/DF ≤ 2,00 4. RMSEA ≤ 0,08 5. GFI ≥ 0,90 6. AGFI ≥ 0,90 7. TLI ≥ 0,90 8. CFI ≥ 0,90

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  Confirmatory  Factor  Analysis  (CFA)  untuk  konstruk  eksogen  dan  endogen  untuk pengujian validitas dan reliabilitas dapat dirangkum dalam tabel berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Indikator Factor Loading (  ) Factor Loading 2 (  2 ) Meas.
Error. 1 -  2 CR AVE Servant Leadership SL1 0,739 0,546 0,454 0,899 0,561 SL2 0,798 0,637 0,363 SL3 0,713 0,508 0,492 SL4 0,744 0,554 0,446 SL5 0,718 0,516 0,484 SL6 0,757 0,573 0,427 SL7 0,772 0,596 0,404 ∑ 5,241 3,929 3,071 Trust TR1 0,790 0,624 0,376 0,871 0,530 TR2 0,742 0,551 0,449 TR3 0,732 0,536 0,464 TR4 0,703 0,494 0,506 TR5 0,693 0,480 0,520 TR6 0,703 0,494 0,506 ∑ 4,363 3,179 2,821 Job Crafting JC1 0,690 0,476 0,524 0,891 0,506 JC2 0,739 0,546 0,454 JC3 0,722 0,521 0,479 JC4 0,679 0,461 0,539
Indikator Factor Loading (  ) Factor Loading 2 (  2 )
Meas.
Error. 1 -  2 CR AVE JC5 0,701 0,491 0,509 JC6 0,722 0,521 0,479 JC7 0,723 0,523 0,477 JC8 0,712 0,507 0,493 ∑ 5,688 4,047 3,953
Sumber: Analisis data, 2023
Table  2  menunjukkan  bahwa  semua  indikator  pada  variabel  laten  kepemimpinan  yang melayani  ( servant  leadership ),  kepercayaan  ( trust ),  dan job  crafting valid  karena  nilai factor loading >  0,5. 35 Semua  konstruk  mempunyai  nilai construct  reliability (CR)  >  0,7,  dengan  nilai CR  terendah  sebesar  0,866  yaitu  pada  konstruk  kepercayaan  ( trust ).  Samua  konstuk  juga mempunyai nilai Average Variance Extracted (AVE) > 0,05, dengan nilai AVE terendah sebesar 0,516,  yaitu  pada  konstruk job  crafting .  Berdasarkan  hal  tersebut  disimpulkan  bahwa  semua konstruk reliabel, karena mempunyai nilai CR > 0,70. 36
Selanjutnya  dengan  metode  Maximum  Likelihood  (ML)  diperoleh  model  persamaan struktural sebagai berikut:
Gambar 1. Hasil Structural Equation Model (SEM)
Hasil  uji  kelayakan  ( goodness  of  fit )  SEM  dapat  dideskripsikan  dalam  tabel  sebagai berikut:
35 Mustafa  Emre  Civelek, Essentials  of  Structural  Equation  Modeling (Nebraska:  Zea  Books, 2018).
36 Tjahjono, Basuki, and Palupi, Aplikasi SEM Dalam Studi Perilaku Organisasional .
Tabel 3. Hasil Uji Kelayakan ( Goodness of Fit ) SEM Indikator Goodness-of-fit Nilai Rekomendasi Hasil Model Keterangan Chi-Square Diharapkan kecil 378,153 Significancy probability ≥ 0,05 0,000 Tidak Fit CMIN/DF ≤ 2,00 1,379 Fit RMSEA ≤ 0,08 0,050 Fit GFI ≥ 0,90 0,838 Moderat AGFI ≥ 0,90 0,806 Moderat TLI ≥ 0,90 0,940 Fit CFI ≥ 0,90 0,946 Fit
Sumber: Analisis data, 2023
Tabel 3 menunjukkan bahwa nilai chi-square sebesar 378,153 dengan probabilitas sebesar 0,000, sehingga disimpulkan bahwa model tidak fit. Indikator lain  yang tidak fit adalah GFI dan AGFI yang termasuk dalam kategori moderat.
Berdasarkan  model  yang  tidak  fit,  maka  dilakukan  modifikasi  terhadap  model  SEM. Modifikasi  dilakukan  dengan  mengacu  pada  nilai  Modification  Index.  Hasil  analisis Structural Equation Model (SEM) setelah modifikasi dapat dideskripsikan pada gambar sebagai berikut:
Gambar 2. Hasil Structural Equation Model (SEM) Setelah Modifikasi Hasil uji kelayakan ( goodness of fit ) SEM dengan modifikasi dapat dideskripsikan dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Kelayakan ( Goodness of Fit ) SEM dengan Modifikasi Indikator Goodness-of-fit Nilai Rekomendasi Hasil Model Keterangan Chi-Square Diharapkan kecil 301,100 Significancy probability ≥ 0,05 0,053 Fit CMIN/DF ≤ 2,00 1,145 Fit RMSEA ≤ 0,08 0,031 Fit GFI ≥ 0,90 0,868 Moderat AGFI ≥ 0,90 0,837 Moderat TLI ≥ 0,95 0,977 Fit CFI ≥ 0,95 0,980 Fit
Sumber: Analisis data, 2023
Tabel 4 menunjukkan bahwa nilai chi-square sebesar 301,100 dengan probabilitas sebesar 0,053, sehingga disimpulkan bahwa model fit. Indikator lain yang fit adalah CMIN/DF, RMSEA, TLI,  dan  CFI.  Adapun  GFI  dan  AGFI  yang  termasuk  dalam  kategori  moderat.  Berdasarkan  hal tersebut, disimpulkan bahwa model SEM dengan modifikasi merupakan model yang fit.
Berdasarkan  model  SEM  yang  sudah  fit,  dilakukan  pengujian  hipotesis.  Pengujian hipotesis H 1 sampai H 3 dilakukan dengan signifikansi parameter terhadap bobot regresi. Hasilnya dapat dideskripsikan  sebagai berikut:
Tabel 5. Regression Weight Ha Hipotesis Estimate S.E. C.R. p Keterangan H 1 SL  JC 0,206 0,101 2,035 0,042 Signifikan H 2 SL  TR 0,436 0,109 4,019 0,000 Signifikan H 3 TR  JC 0,324 0,091 3,550 0,000 Signifikan
Sumber: Analisis data, 2023
Pengujian  H 4 dilakukan  dengan  menggunakan  uji  Sobel,  dan  dilakukan  dengan Winnifred's Mediation Program (WIMP). Hasilnya adalah sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Pengujian Sobel Unstandardized coefficient of IV -> Mediator (a): 0,436 Standard error of IV -> Mediator (se a): 0,109 Unstandardized coefficient of M->DV with IV in eqn (b): 0,324 Standard error of M->DV with IV in eqn (se b): 0,091 Two-tailed p value Sobel's z 2,6595 0,0078 Aroian's z 2,6143 0,0089 Goodman's z 2,7071 0,0068 Sumber: Analisis data, 2023
Berdasarkan tabel 5 dan 6, dilakukan pengujian hipotesis sebagai berikut :
1. Hipotesis Pertama
Hipotesis pertama pada penelitian ini adalah kepemimpinan yang melayani berpengaruh positif job  crafting .  Berdasarkan  hasil  analisis  didapatkan  nilai  C.R.  sebesar  2,035  dan  p sebesar 0,042. Berdasarkan nilai C.R. yang positif dan p < 0,05, disimpulkan bahwa hipotesis pertama  (H 1 )  diterima,  dan  disimpulkan  kepemimpinan  yang  melayani  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap job  crafting .  Hasil  penelitian  mendukung  penelitian  terdahulu,  yang menunjukkan bahwa servant leadership berpengaruh terhadap job crafting. 37,38,39,40
Kepemimpinan  yang  melayani  (servant  leadership)  adalah  gaya  kepemimpinan  yang menekankan  pada  pertumbuhan  pengikut  yang  positif.  Pemimpin  yang  melayani memberdayakan  dan  mengembangkan  orang  serta  mengekspresikan  kerendahan  hati, keaslian,  dan  penerimaan  antarpribadi.  Pemimpin  yang  melayani  memberikan  arahan  dan bertanggung  jawab  untuk  organisasi  yang  lebih  besar,  sambil  menginspirasi  pengikut  untuk memberikan kinerja terbaik mereka dengan berfokus pada pengembangan potensi mereka. 41
Menurut  teori  pembelajaran  sosial,  individu  belajar  perilaku  yang  sesuai  melalui mengamati  perilaku  model  peran  yang  kredibel.  Sejalan  dengan  teori  pembelajaran  sosial, pemimpin  yang  melayani  dapat  secara  sadar  dan  tidak  sadar  mendorong  perilaku  melalui proses  pemodelan  peran. 42 Apabila  melihat  pendapat  di  atas,  maka  karyawan  pada  dasarnya akan berupaya untuk meniru pimpinan di tempat kerja. Pemimpin merupakan role model bagi karyawan.
Kepemimpinan  yang  melayani  akan  berupaya  untuk  memperhatikan  kepentingnya karyawan  dibandingkan  dengan  kepentingan  pribadinya.  Hal  ini  akan  menjadi  sebuah keteladanan  bagi  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaannya  di  hotel  untuk  melayani pelanggan.  Kepemimpinan  yang  melayani  ( servant  leadership )  menjadi  inspirasi  bagi karyawan untuk melayani pelanggan hotel dengan karakteristik yang berbeda-beda. Karyawan akan  berupaya  secara  kreatif  mencari  cara  untuk  memberikan  kepuasan  terhadap  pelayanan pada  pelanggan  yang  berbeda  karakteristiknya.  Hal  ini  akan  berpengaruh  terhadap
37 Jaya,  “Pengaruh  Implementation  of  Servant  Leadership  Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior Melalui Job Crafting and Employee Environmental Engagement Sebagai Variabel Mediasi.”
38 Khan,  Mubarak,  and  Islam,  “Leading  The  Innovation:  Role  of  Trust  and  Job  Crafting  as Sequential Mediators Relating Servant Leadership and Innovative Work Behavior.”
39 Harju, Schaufeli, and Hakanen,  “A  Multilevel Study on Servant Leadership, Job Boredom and Job Crafting.”
40 Bavik,  Bavik,  and  Tang,  “Servant  Leadership,  Employee  Job  Crafting,  and  Citizenship Behaviors: A Cross-Level Investigation.”
41 Harju, Schaufeli, and Hakanen,  “A  Multilevel Study on Servant Leadership, Job Boredom and Job Crafting.”
42 Bavik,  Bavik,  and  Tang,  “Servant  Leadership,  Employee  Job  Crafting,  and  Citizenship Behaviors: A Cross-Level Investigation.”
peningkatan job crafting.
2. Hipotesis Kedua
Hipotesis  kedua  pada  penelitian  ini  adalah  kepemimpinan  yang  melayani  berpengaruh positif terhadap kepercayaan ( trust ). Berdasarkan  hasil analisis didapatkan nilai C.R. sebesar 4,019  dan  p  sebesar  0,000.  Berdasarkan  nilai  C.R.  yang  positif  dan  p  <  0,05,  disimpulkan bahwa  hipotesis  kedua  (H 2 )  diterima,  dan  disimpulkan  kepemimpinan  yang  melayani berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepercayaan ( trust ). Hasil penelitian ini didukung oleh  hasil  penelitian  sebelumnya  yang  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  yang  melayani berpengaruh terhadap kepercayaan. 43,44,45
Kepercayaan  ( trust )  karyawan  dapat  dibangun  melalui  kepemimpinan  yang  melayani ( servant  leadership ).  Kepercayaan  tumbuh  dalam  lingkungan  di  mana  ada  kemauan  untuk membuat diri  sendiri peka terhadap orang lain tanpa motif tersembunyi. Jika para pemimpin benar-benar  tertarik  pada  kebutuhan  dan  kesejahteraan  pengikut  mereka,  pengikut  lebih cenderung mempercayai mereka dan merasakan perlakuan yang adil. 46
Pemimpin  yang  melayani  dalam  pelaksanaan  kepemimpinannya  berupaya  untuk berperilaku  dalam  konteks  kepentingan  karyawan.  Pemimpin  yang  melayani  akan mendengarkan  apa  yang  diinginkan  dan  tidak  disukai  oleh  karyawan  di  tempat  kerja,  dan berupaya  untuk  memenuhi  keinginan  karyawan.  Pemimpin  yang  melayani  mencoba memahami  dan  bersimpati  kepada  karyawan  apabila  mengalami  permasalahan  di  tempat kerja,  dan  berupaya  untuk  membantu.  Pemimpin  yang  melayani  juga  efektif  dalam membangun  konsensus  dalam  kelompok.  Segala  keputusan  diambil  dan  disepakati  bersama antara  pemimpin  dan  bawahannya.  Hal  ini  menyebabkan  karyawan  tidak  merasa  keberatan untuk menjalankan segala keputusan yang diambil. Pemimpin yang melayani juga menyadari tanggung jawab yang  luar biasa untuk melakukan  segala  sesuatu dalam kekuasaannya  untuk memelihara  pertumbuhan  pribadi  dan  profesional  karyawan  dan  rekan  kerja.  Karakteristik kepemimpinan  yang  melayani  tersebut,  menyebabkan  karyawan  merasa  diperhatikan, dibantum dan diarahkan dalam melaksanakan pekerjaannya. Karyawan akan merasa dihargai dan  dianggap  penting  oleh  pimpinan  di  perusahaan.  Hal  ini  akan  berpengaruh  terhadap peningkatan kepercayaannya kepada pemimpin.
43 Khan,  Mubarak,  and  Islam,  “Leading  The  Innovation:  Role  of  Trust  and  Job  Crafting  as Sequential Mediators Relating Servant Leadership and Innovative Work Behavior.”
44 Seto  and  Sarros,  “Servant  Leadership  Influence  on  Trust  and  Quality  Relationship  in Organizational Settings.”
45 Joseph  and  Winston,  “A  Correlation  of  Servant  Leadership,  Leader  Trust,  and  Organizational Trust.”
46 Seto  and  Sarros,  “Servant  Leadership  Influence  on  Trust  and  Quality  Relationship  in Organizational Settings.”
3. Hipotesis Ketiga
Hipotesis  ketiga  pada  penelitian  ini  adalah  kepercayaan  ( trust )  berpengaruh  positif terhadap job  crafting .  Berdasarkan  hasil  analisis  didapatkan  nilai  C.R.  sebesar  3,550  dan  p sebesar 0,000. Berdasarkan nilai C.R. yang positif dan p < 0,05, disimpulkan bahwa hipotesis ketiga (H 3 ) diterima, dan disimpulkan kepercayaan ( trust ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap job  crafting .  Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  sebelumnya  yang menunjukkan bahwa kepercayaan berpengaruh terhadap job crafting. 47
Kepercayaan  kepada  pemimpin  tergambarkan  dari  hubungan  yang  saling  menghormati, kesetaraan,  kerjasama,  keandalan  dan  komitmen  antara  pemimpin  dan  bawahannya.  Pada hubungan  ini,  terjadi  timbal  balik  yang  saling  menguntungkan.  Perilaku  dan  tindakan pemimpin akan didukung oleh karyawan apabila karyawan percaya dengan pemimpin. 48
Karyawan  akan  menjadi  role  model  dalam  berperilaku  kerja,  apabila  ada  kepercayaan karyawan  terhadap  pimpinannya.  Kepercayaan  yang  tinggi  terhadap  pimpinan  menyebabkan karyawan  akan  berupaya  untuk  meniru  perilaku  kerja  pemimpin.  Karyawan  juga  akan menuruti  segala  arahan  termasuk  dalam  memberikan  pelayanan  terhadap  pelanggan  hotel. Kepemimpinan  yang  berupaya  melayani  dan  memperhatikan  kebutuhan  karyawan,  akan dicontoh  oleh  karyawan  dan  diterapkan  kepada  pelanggan.  Karyawan  akan  mencoba  secara kreatif untuk menampilkan pelayanan yang baik kepada setiap pelanggan hotel, sehingga akan meningkatkan tingkat job crafting .
4. Hipotesis Keempat
Hipotesis  keempat  pada  penelitian  ini  adalah  kepemimpinan  yang  melayani  ( servant leadership )  berpengaruh  terhadap job  crafting dengan  dimediasi  oleh  kepercayaan  ( trust ). Berdasarkan  hasil  uji  Sobel  didapatkan  nilai  Sobel's  z  sebesar  2,6595  dengan  p  sebesar 0,0078. Berdasarkan nilai p < 0,05, disimpulkan bahwa hipotesis keempat  (H 3 ) diterima, dan disimpulkan  kepemimpinan  yang  melayani  ( servant  leadership )  berpengaruh  signifikan terhadap job  crafting dengan  dimediasi  oleh  kepercayaan  ( trust ).  Hasil  penelitian  ini mendukung  hasil  penelitian  sebelumnya  yang  menunjukkan  bahwa  kepercayaan  memediasi pengaruh  kepemimpinan  pelayan  terhadap  job  crafting. 49 Pada  kepemimpinan,  kepercayaan memegang peranan penting karena akan menjadi model dalam perilaku karyawan. 50
47 Khan,  Mubarak,  and  Islam,  “Leading  The  Innovation:  Role  of  Trust  and  Job  Crafting  as Sequential Mediators Relating Servant Leadership and Innovative Work Behavior.”
48 Diyah  Dumasari  Siregar,  “Kepemimpinan  Dan  Kepercayaan  Pada  Pemimpin  Dalam Membangun Perilaku Bawahan,” 2022.
49 Khan,  Mubarak,  and  Islam,  “Leading  The  Innovation:  Role  of  Trust  and  Job  Crafting  as Sequential Mediators Relating Servant Leadership and Innovative Work Behavior.”
50 Nabila  Rahma  Aidina  and  Unika  Prihatsanti,  “Hubungan  Antara  Kepercayaan  Terhadap Pemimpin Dengan Keterikatan Kerja Pada Karyawan PT Telkom Witel Semarang,” Jurnal EMPATI 6, no. 4 (2017): 137–42, https://doi.org/10.14710/empati.2017.20002.
Apabila  melihat  pendapat  di  atas,  maka  kepemimpinan  hanya  akan  berpengaruh terhadap  perilaku  kerja  karyawan  apabila  terdapat  kepercayaan  karyawan  terhadap pemimpin. Hal ini berarti bahwa kepemimpinan yang melayani tidak berpengaruh langsung terhadap  peningkatan  job  crafting,  tetapi  terlebih  dahulu  harus  mempengaruhi  kepercayaan karyawan. Kepercayaan karyawan  terhadap pimpinan  kemudian  akan berpengaruh terhadap job crafting .

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  mendapatkan  hasil  bahwa  kepemimpinan  yang  melayani  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap job  crafting .  Kepemimpinan  yang  melayani  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepercayaan  ( trust ).  Kepercayaan  ( trust )  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap job  crafting .  Kepemimpinan  yang  melayani  berpengaruh  signifikan  terhadap job crafting dengan dimediasi oleh kepercayaan ( trust ).

## DAFTAR PUSTAKA
Aidina,  Nabila  Rahma,  and  Unika  Prihatsanti.  “Hubungan  Antara  Kepercayaan  Terhadap Pemimpin  Dengan  Keterikatan  Kerja  Pada  Karyawan  PT  Telkom  Witel  Semarang.” Jurnal EMPATI 6, no. 4 (2017): 137–42. https://doi.org/10.14710/empati.2017.20002.
Anggraini, Nia, and R. Rudi Alhempi. “Analisis Kepuasan Konsumen PT Hawaii Holiday Hotel Pekanbaru.” Jurnal Inovasi Penelitian 1, no. 9 (2021): 1923–30.
Bavik, Ali, Yuen Lam Bavik, and Pok Man Tang. “Servant Leadership, Employee Job Crafting, and Citizenship Behaviors:  A Cross-Level  Investigation.” Cornell Hospitality Quarterly , 2017, 1–10. https://doi.org/10.1177/1938965517719282.
Civelek, Mustafa Emre. Essentials of Structural Equation Modeling . Nebraska: Zea Books, 2018. Ghozali,  Imam. Model  Persamaan  Struktural  Konsep  Dan  Aplikasi  Dengan  Program  AMOS  24 Update Bayesian SEM . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2017.
Harju,  Lotta  K.,  Wilmar  B.  Schaufeli,  and  Jari  J.  Hakanen.  “A  Multilevel  Study  on  Servant Leadership, Job Boredom and Job Crafting.” Journal of Managerial Psychology 33, no. 1 (2018): 1–13. https://doi.org/10.1108/JMP-08-2016-0237.
Hartono, Jogiyanto. Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah Dan Pengalaman-Pengalaman . Yogyakarta: BPFE, 2021.
Jaya,  Kevin.  “Pengaruh  Implementation  of  Servant  Leadership  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  Melalui  Job  Crafting  and  Employee  Environmental  Engagement Sebagai Variabel Mediasi.” Agora 10, no. 1 (2022): 1–15.
Joseph, Errol E., and Bruce E. Winston. “A Correlation of Servant Leadership, Leader Trust, and Organizational Trust.” Leadership & Organization Development Journal 26, no. 1 (2005): 6–22. https://doi.org/10.1108/01437730510575552.
Kamal.  “Upaya  Pemerintah  Dalam  Penataan  Pembangunan  Rumah  Toko  (Ruko)  Di  Kota Pekanbaru  (Studi  Kasus  Pembangunan  Kawasan  Rumah  Toko  (Ruko)  Di  Kecamatan Tampan Tahun 2010-2013).” Jom FISIP 2, no. 1 (2015): 1–18.
Khan, Muhammad Mumtaz, Shujaat Mubarak, and Tahir Islam. “Leading The Innovation: Role of
Trust  and  Job  Crafting  as  Sequential  Mediators  Relating  Servant  Leadership  and Innovative Work Behavior.” European  Journal  of  Innovation  Management , 2020,  1–22. https://doi.org/10.1108/EJIM-05-2020-0187.
Manihuruk,  Mauli  Melda,  and  Tjiptogoro  Dinarjo  Soehari.  “Pengaruh  Kepercayaan  Kepada Atasan,  Job  Embeddedness,  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kepercayaan  Karyawan Kepada  Organisasi.” Jurnal  Aplikasi  Bisnis  Dan  Manajemen 6,  no.  2  (2020):  335–43. https://doi.org/10.17358/jabm.6.2.335.
Northouse, Peter G. Leadership: Theory and Practice . Thousand Oaks: SAGE Publications, Inc., 2016.
Schumacker,  Randall  E.,  and  Richard  G.  Lomax. A  Beginner’s  Guide  to  Structural  Equation Modeling . New York: Routledge, 2010.
Sekaran,  Uma,  and  Roger  Bougie. Research  Methods  For  Business:  A  Skill  Building  Approach . West Sussex: John Wiley & Sons Ltd., 2016.
Sengkey, Stevi Becher, and Isaac Jogues Kiyok Sito Meiyanto. “Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Iklim Organisasi Terhadap Job Crafting.” Gadjah Mada Journal of Psychology (GamaJoP) 2, no. 3 (2016): 152–61. https://doi.org/10.22146/gamajop.36937. Seto,  Suzanne,  and  James  C.  Sarros.  “Servant  Leadership  Influence  on  Trust  and  Quality Relationship  in  Organizational  Settings.” International  Leadership  Journal 8,  no.  3 (2016): 23–33.
Sidin, Andi Indahwaty, Lalu Muhammad Saleh, and Eka Fatmawati. “Do Job Resources Have a Role  in  Job  Crafting  of  Hospital  Staff  in  Mamuju  Regency,  at  the  Fourth  Industrial Revolution at Hospital Context; JD-R Theory Perspectives.” Philosophical Readings XIII, no. 4 (2021): 1140–47. https://doi.org/10.5281/zenodo.5230422.
Sinambela,  Lijan  P.,  and  Sarton  Sinambela. Metodologi  Penelitian  Kuantitatif:  Teoritik  Dan Praktik . Depok: Rajawali Press, 2022.
Siregar, Diyah Dumasari. “Kepemimpinan Dan Kepercayaan Pada Pemimpin Dalam Membangun Perilaku Bawahan,” 2022.
Slemp,  Gavin  R.,  and  Dianne  A.  Vella-Brodrick.  “Optimising  Employee  Mental  Health:  The Relationship  Between  Intrinsic  Need  Satisfaction,  Job  Crafting,  and  Employee  Well- Being.” Journal of Happiness Studies 15, no. 4 (2014): 957–77. https://doi.org/10.1007/s10902-013-9458-3.
Song,  Yang,  Qi  tao  Tian,  and  Ho  Kwong  Kwan.  “Servant  Leadership  and  Employee  Voice:  A Moderated  Mediation.” Journal  of  Managerial  Psychology 37,  no.  1  (2022):  1–14. https://doi.org/10.1108/JMP-02-2020-0077.
Srivastava,  Shalini,  and  Deepti  Pathak.  “The  Role  of  Moderators  in  Linking  Job  Crafting  to Organizational Citizenship Behaviour: A Study on the Indian Hospitality Sector.” Vision 24, no. 1 (2020): 101–12. https://doi.org/10.1177/0972262919869747.
Syaiful, Sefrona. “Analisis Event Terhadap Peningkatan Occupancy Pada Hotel Bintang 3 (***) Di  Kota  Pekanbaru:  Study  Kasus  Pada  Hotel  Swiss-Belinn  Pekanbaru.” Jurnal  Daya Saing 5, no. 2 (2019): 149–69. https://doi.org/10.35446/dayasaing.v5i2.381.
Tambariki, Dance Wisan, Dianne O. Rondonuwu, and Pearl L. Wenas. “Analisis Kontribusi Hotel Dalam  Menunjang  Promosi  Destinasi  Pariwisata.” Jurnal  Hospitaliti  Dan  Pariwisata 3, no. 2 (2016): 210–19.
Teo, Timothy,  Liang  Ting Tsai, and Chih-Chien Yang. “Applying Structural Equation Modeling (SEM) in Educational Research: An Introduction.” In Application of Structural Equation Modeling in Educational Research and Practice , edited by Myint Swe Khine. Rotterdam:
Sense Publishers, 2013.
Tjahjono,  Heru  Kurnianto,  Agus  Tri  Basuki,  and  Majang  Palupi. Aplikasi  SEM  Dalam  Studi Perilaku Organisasional . Yogyakarta: UPP STIM YKPN, 2021.
Tjahjono, Heru Kurnianto, Fajar Prasetyo, and Majang Palupi. “Kepemimpinan Transformasional Pada  Organizational  Citizenship  Behavior  Dan  Komitmen  Afektif.” Jurnal  Manajemen Dan Pemasaran Jasa 11, no. 2 (2018): 217–32.
Waluyo, Minto. Mudah Cepat Tepat Penggunaan Tools Amos Dalam Aplikasi (SEM) . Surabaya: Penerbit UPN Veteran Jawa Timur, 2016.
Zuma,  Sabreya  Khanom.  “The  Effects  of  Job  Crafting  on  Employee  Retention:  The  Mediating Role  of  Proactive  Personality.” International  Journal  of  Business  and  Management Review 8, no. 6 (2020): 24–42.