## JMPKP: Jurnal Manajemen Publik  dan Kebijakan Publik
Volume  4 Nomor 2,  September 2022
Tersedia Online di http://jurnal.umb.ac.id/index.php/JMPKP ISSN Print : 2685-7499 ISSN Online : 2745-8660
Pengaruh Perubahan Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
Intervening

## (Studi Kasus di Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan)
Bungkus Sasongko Purnomo 1 , Pardomuan Robinson Sihombing 2
1 BPPK Kementerian Keuangan , 2 Badan Pusat Statistik
E-mail: bungkus_purnomo@yahoo.com, robinson@bps.go.id. No. HP yg dpt dihubungi : 081271095616
Abstract: This study aims to determine the effect of organizational change on employee  performance  with  organizational  commitment  as  an  intervening variable. The samples in this study were employees at the Financial Education and  Training  Agency.  The  analytical  method  used  is  a  quantitative  method using a questionnaire instrument. All indicators used are valid and reliable. The statistical method used to see the effect between variables is linear regression analysis. Based on the results of the study it was concluded that organizational change  had  a  significant  positive  effect  on  organizational  commitment  and employee  performance  at  the  Financial  Education  and  Training  Agency. Affective  commitment  has  a  significant  positive  effect  on  employee performance  at  the  Financial  Education  and  Training  Agency.  Continuance Commitment  and  Normative  Commitment  have  not  significantly  affected  the performance of employees at the Financial Education and Training Agency. So that  when  there  is  an  organizational  change,  this  can  be  used  as  material  for consideration  for  the  leadership  on  the  method  of  implementing  policies  that have been set by the organization
Keywords : performance; commitment; organization; change
Abstrak: Penelitian ini bertujuan mengetahui Pengaruh Perubahan Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel Intervening.  Adapun  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  di  Badan Pendidikan  dan  Pelatihan  Keuangan.  Metode  analisis  yang  digunakan  adalah metode  kuantitatif  dengan  menggunakan  instrument  kuesioner.  Seluruh indikator  yanmg  digunakan  sudah  valid  dan  reliabel.  Metode  statistik  yang digunakan dalam melihat pengaruh antar variable adalah analisis regresi linier. Berdasarkan  hasil  penelitian  disimpulkan  bahwa  perubahan  organisasi berpengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap  komitmen  pada  organisasi  dan kinerja  pegawai  pada  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Keuangan.  Komitmen Affective  berpengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Keuangan.  Komitmen  Continuance  dan Komitmen  Normative  belum  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Keuangan.  Sehingga  ketika terjadi  perubahan  organisasi  maka  hal  ini  bisa  menjadi  bahan  pertimbangan bagi pimpinan atas metode implementasi kebijakan yang telah ditetapkan oleh organisasi.
V OL 4 N O 2, SEPTEMBER 2022
Kata kunci: kinerja; komitmen; organisasi; perubahan

## PENDAHULUAN
Perkembangan  yang  dinamis  dari  organisasi  Kementerian  Keuangan dipengaruhi  baik  dari  sisi  internal  maupun  eksternal.  Dari  sisi  internal  yaitu implementasi  program  reformasi  birokrasi  dan  transformasi  kelembagaan,  menuju bentuk  organisasi  yang  dapat  mengikuti  perkembangan  modernisasi  serta  tuntutan masyarakat.  Perubahan  proses  bisnis  yang  semula  dilaksanakan  manual,  berubah untuk memenuhi kebutuhan pemangku kepentingan yang mengharapkan peningkatan kualitas serta kecepatan layanan, untuk itulah, dibuat proses bisnis baru dengan  mengadopsi  penggunaan  teknologi  informasi.  Kondisi  tersebut  merupakan salah satu dinamika perubahan yang berasal dari eksternal dan merupakan kebijakan yang  bersifat  nasional.  Perubahan  lainnya  yang  berpengaruh  terhadap  pelaksanaan tugas utama BPPK dalam menyelenggarakan pelatihan yaitu pelaksanaan e-learning dengan  adanya  Peraturan  LAN  RI  No.  8  Tahun  2018  serta  Keputusan  Menteri Keuangan  No.924/KMK.011/2018  tentang  Kementerian  Keuangan Corporate University .
Perubahan  tersebut  bagi  BPPK  sendiri,  berpengaruh  terhadap  pelaksanaan kegiatan  organisasi,  yang  salah  satu  tugas  utamanya  sebagai  unit  penyelenggara kegiatan  pelatihan.  Antisipasi  proses  bisnis  dan  penggunan  teknologi  tersebut, dilakukan  dengan  perubahan  mekanisme  pelatihan  yaitu  melalui  bantuan  teknologi informasi  yang  mengurangi  kegiatan  bersifat  tatap  muka  langsung  pada  saat pelatihan  dilaksanakan  (Peraturan  Kepala  BPPK  No.PER-2/PP/2019  tentang Pedoman e-Learning di  Kementerian  Keuangan).  Perubahan  mekanisme  tersebut turut  dipengaruhi  oleh  kebutuhan  pihak  eksternal  terhadap  pelatihan  yang  lebih fleksibel.  Hal  tersebut  ditindaklanjuti  dengan  program  pelatihan  berupa  kegiatan e- learning serta blended  learning .  Dari  sisi  internal  juga  muncul  dinamika  sebagai tanggapan atas berbagai perubahan yang berasal dari eksternal, antara lain dengan melakukan rencana penyesuaian struktur organisasi serta administrasi penyelenggaraan kegiatan pelatihan di berbagai Balai Diklat Keuangan di daerah.
Dari sisi eksternal, pada lingkup nasional terdapat berbagai perubahan terkait penataan  kelembagaan  serta  kebijakan  dari  pemimpin  negara  dalam  pengelolaan pemerintahan.  Kementerian  Keuangan  sebagai  bagian  dari  birokrasi  tentunya
mengikuti  arahan  pemimpin  nasional  sebagai  bagian  dalam  pencapaian  tujuan penyelenggaraan  pemerintahan.  Perubahan  yang  terjadi  secara  nasional  cukup menyita  perhatian  para  pegawai  tidak  hanya  di  lingkup  Kementerian  Keuangan namun juga  hampir  seluruh  Kementerian/Lembaga.  Perubahan  tersebut yaitu  terkait manajemen  kepegawaian  dengan  mengurangi  jumlah  jabatan  struktural  menjadi fungsional  atau delayering merujuk  pada  Peraturan  Menteri  PAN  RB  No.28  Tahun 2019. Berita tersebut memunculkan berbagai pertanyaan yang pada umumnya masih belum  mengetahui  bagaimana  masa  depan  karir  sebagai  pegawai.  Hal  ini  dapat dimaklumi karena selama ini karir jabatan identik dengan struktural dan para pegawai menerapkan  manajemen  kepegawaian  yang  telah  berlangsung  cukup  lama  namun kemudian berubah sehingga cukup membuat kegalauan tentang masa depan mereka. Pengumuman pemerintah tentang rencana kepindahan ibukota negara juga menjadi titik  perhatian  yang  besar  dari  para  pegawai  khususnya  pegawai  pusat  seperti Kementerian Keuangan.
Berbagai  perubahan  tersebut  dapat  mempengaruhi  sikap  dari  pegawai  yang memiliki  tujuan  individual  masing-masing.  Pegawai  yang  dapat  menerima  serta mampu  menyesuaikan  kebijakan  dari  pimpinan  tentu  memiliki  keinginan  untuk  tetap melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. Berbeda dengan pegawai yang memiliki harapan serta kebutuhan pribadi yang akan berubah dengan pelaksanaan kebijakan tersebut.  Hal  tersebut  dapat  berdampak  kepada  motivasi  kerja  yang  pada  akhirnya menjadi  pemicu  tercapai  atau  tidaknya  sasaran  kinerja  yang  telah  ditetapkan. Pegawai  yang  menerima  kondisi  ini  sebagai  suatu  yang  tidak  dapat  dielakkan  dan berusaha  untuk  melakukan  berbagai  penyesuaian,  maka  sikap  perilakunya ditunjukkan  dengan  tetap  loyal  dan  termotivasi  untuk  melaksanakan  perubahan tersebut.  Bagi  pegawai  lainnya  yang  sudah  merasa  nyaman  dalam  kondisinya, perubahan  organisasi  membuat  perasaan  menjadi  terganggu.  Sikap  yang  dapat ditunjukkan dapat beragam dengan salah satunya kesan acuh terhadap segala yang terjadi disekitarnya (Fedor, dkk, 2006).
Kedua  perubahan  organisasi  baik  internal  maupun  eksternal  dapat  menjadi variabel  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  yang  dimunculkan  dalam  bentuk komitmen  pegawai terhadap organisasi. Hal tersebut dapat dianggap sebagai bentuk “loyalitas”  keseharian  pegawai  berupa  sikap  dan  tindakannya  dalam  penyelesaian tugas.  Tanggapan  atas  perubahan  tersebut  dapat  mempengaruhi  perilaku  pegawai terhadap  organisasi,  ada  yang  bersifat  sementara  artinya  secara  perlahan  dapat menerima  kondisi  tersebut  namun  terdapat  sebagian  pegawai  yang  mempunyai
V OL 4 N O 2, SEPTEMBER 2022
pendapat  berbeda  sehingga  mempengaruhi  fokus  pelaksanaan  tugas.  Tanggapan yang  berbeda  dari  pegawai  berasal  dari  bagaimana  informasi  tentang  perubahan tersebut dapat memenuhi keingintahuan dari para pegawai tentang “nasib” yang akan terjadi  ke  depannya.  Bagi  pegawai  yang  menerima  informasi  dengan  tuntas  tinggal memiliki  sikap  akan  meneriman  atau  menerima  dengan  “terpaksa”  bahkan  mungkin ada  yang  lebih  ekstrim  dengan  mengajukan  pengunduran  diri.  Hal  berikutnya  yang lebih  banyak  menimbulkan  pertanyaan  jika  informasi  yang  diberikan  dari  organisasi masih  belum  lengkap  dan  tuntas  sehingga  menimbulkan  tanda  tanya  yang berkepanjangan  sampai  kapan  para  pegawai  mendapatkan  kepastian  informasi mengenai perubahan dan dampaknya tersebut bagi mereka.
Berbagai  kondisi  tersebut,  baik  yang  sudah  definitif  atau  sudah  memiliki peraturan  dan  sudah  serta  akan  dilaksanakan,  maupun  yang  masih  bersifat perencanaan, berdampak terhadap kondisi psikologis para pegawai termasuk pejabat yang  saat  ini  masih  belum  memperoleh  gambaran  yang  jelas  bagaimana  arah perkembangan  organisasi.  Kondisi  tersebut  dapat  berpengaruh  terhadap  sikap individu  terhadap  organisasi  termasuk  perasaan  keterikatan  atau  komitmen  atas perubahan  yang  terjadi  di  lingkungan  tempat  tugasnya.  Perubahan  sikap  dapat terbagi  menjadi  dua  secara  garis  besar  yaitu  menerima  apapun  yang  menjadi keputusan  dan  kebijakan  dari  pimpinan  serta  sebagian  individu  akan  merasakan kondisi tidak nyaman dengan keberadaannya di organisasi. Pada model Force Field Analysis dari Kurt Lewin (Mc Shane dan Glinow, 2010) dinyatakan bahwa di samping terdapat  faktor  pendorong,  namun  dalam  satu  sisi  lainnya  terdapat  kekuatan  untuk mempertahankan status quo yaitu “resistensi terhadap perubahan” yang dimunculkan dengan  perilaku  pegawai  yang  menghalangi  proses  perubahan.  Kedua  hal  tersebut dapat berpengaruh terhadap kinerja individu sebagai akibat tanggapan yang berbeda, bagi pegawai yang dapat menerima perubahan organisasi, maka hal tersebut menjadi sebuah  tantangan  yang  dapat  berdampak  terhadap  peningkatan  kinerja  sedangkan bagi individu yang merasa kurang nyaman bahkan ragu-ragu atas keberadaannya di unit organisasi, dapat menyebabkan hasil kinerjanya menjadi kurang optimal.
Dinamika  atau  perubahan  organisasi  yang terjadi  dapat  berakibat  pada  para pegawai  yaitu  mendorong  kinerja  dengan  komitmen  yang  kuat  melalui  tanggapan positif  atas  perubahan  organisasi  tersebut  atau  sebaliknya  dengan  komitmen  yang kurang kuat, mengganggu perasaan nyaman yang selama ini diterima oleh pegawai sehingga  dapat  menurunkan  kinerja.  Pegawai  yang  memiliki  tanggapan  positif  yang kuat dapat dinyatakan sebagai orang yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi
dengan  ditunjukkan  melalui  sikap,  perilaku  dan  tindakan  yang  menerima  terhadap penugasan  yang  diberikan  dari  atasannya.  Sebaliknya,  yang  kurang  nyaman  baik menerima  namun  “terpaksa”  atau  sikap  yang  ditunjukkan  adalah  menunggu perkembangan  yang  akan  terjadi,  dapat  menjadi  sebuah  tanda  bahwa  “kesetiaan” sebagai  bentuk  komitmen  terhadap  organisasi  memiliki  tingkat  yang  lebih  rendah. Bagi pegawai yang langsung mengajukan permohonan pengunduran diri sudah jelas bahwa pegawai tersebut tidak memilki komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Fokus  perhatian  individu  yang  tidak  memiliki  komitmen  kuat  terhadap  perubahan organisasi  bukan  bagaimana  memberikan  yang  terbaik  bagi  organisasinya  namun lebih  kepada  menimbang  seberapa  besar  manfaat  yang  dapat  diterima  dari  unit organisasinya.  Pentingnya  komitmen  terhadap  organisasi  dalam  menjembatani perubahan  organisasi  dan  pencapaian  target  kinerjanya  menjadi  landasan  dalam penelitian  ini,  yaitu  bagaimana  komitmen  pada  organisasi  sebagai  mediasi  dalam pengaruh perubahan organisasi terhadap kinerja yang dicapai?

## METODE
Jenis  penelitian  yang  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  perubahan  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  dengan  komitmen  organisasi  sebagai  variabel  intervening (mediasi)  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan  metode  pengambilan  data  melalui  survei. Penelitian  ini  menguji  hipotesis  dan  membutuhkan  uji  statistik  yang  menjadi  dasar penerapan  metode  kuantitatif.  Pada  penelitian  ini  juga  digunakan  tambahan  informasi untuk  mendapatkan  gambaran  responden  berupa  data  deskriptif  yang  terdiri  dari  umur, jabatan,  lokasi  penugasan,  status  pernikahan,  pendidikan  dan  jenis  kelamin  yang diadaptasi dari Rahman dan Karan (2011).
Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  perubahan  organisasi  sebagai variabel  bebas  (independen),  kinerja  pegawai  sebagai  variabel  terikat  (dependen)  serta komitmen  organisasi  sebagai  variabel intervening (mediasi).  Variabel intervening merupakan  variabel  penyela  yang  terletak  di  antara  variabel  terikat  (dependen)  dan variabel  bebas  (independen)  (Sugiyono,  2007;  Basuki,  2017)  yang  bertujuan  untuk menguji  pengaruh  langsung  dan  pengaruh  tidak  langsung  antara  variabel  perubahan organisasi  terhadap  variable  kinerja  pegawai.  Variabel  komitmen  organisasi  terdiri  dari tiga  komponen  yaitu  komitmen  afektif,  komitmen  kontinuitas  dan  komitmen  normatif. Variabel  komitmen  afektif  dinyatakan  dengan  penyatuan  antara  tujuan  dan  nilai-nilai organisasi,  variabel  komitmen  kontinuitas  yaitu  keinginan  untuk  tetap  berada  dalam organisasi  serta  variabel  komitmen  normatif  yang  dapat  ditunjukkan  dengan  kesediaan
V OL 4 N O 2, SEPTEMBER 2022
untuk  bekerja  keras  atas  nama  organisasi  (Sunarto,  2005).  Variabel  kinerja  pegawai tercermin dalam seberapa banyak jumlah yang dihasilkan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran serta kemampuan bekerja sama (Bangun, 2012). Metode analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan variable mediasi/ intervening.
Populasi penelitian ini adalah pegawai dan pejabat di lingkup Badan Pendidikan dan Pelatihan  Keuangan  (BPPK)  yang  berjumlah  1386  pegawai  (per  3  April  2020). Pengambilan  sampel  dilakukan  dilakukan  pada  bulan  September  2020  dengan  metode purposive  sampling yaitu  pegawai  serta  pejabat  eselon III  (Administrator)  dan  eselon  IV (Pengawas) serta pejabat fungsional dengan jumlah 156 pegawai, yang memiliki tugas di seluruh bidang baik pelayanan kepada stakeholder internal maupun eksternal. Kuesioner dibagikan  menggunakan  media  data  yang  diakses  secara  langsung  oleh  responden dengan  jawaban  atas  pertanyaan  kuesioner  diberikan  pada  saat  yang  sama.  Penelitian menggunakan data BPPK, karena memiliki tantangan tugas yang cukup besar sehingga dukungan  dan komitmen  dari  seluruh  pegawai  perlu  ditingkatkan  untuk mencapai target organisasi.  Tugas  tersebut  yaitu  menjadi  institusi  yang  bertugas  mengimplemetasikan modern e-Learning sesuai  dengan  KMK  No.  302/KMK.01/2019  tentang  Implementasi Inisiatif Strategis Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Kemenkeu.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Sesuai  dengan  permasalahan  yang  telah  dikemukakan  serta  kepentingan  untuk pengujian  hipotesis,  maka  teknik  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  meliputi analisis  deskriptif  berupa  karakteristik  responden  dan  penilaian  responden  terhadap variabel-variabel yang diteliti dan analisis kuantitatif sebagai analisis yang menggunakan rumus  dan  teknik  perhitungan  untuk  mengatasi  masalah  yang  sedang  diteliti.  Teknik perhitungan yang digunakan dalam penelitian ini adalah model analisis regresi linier serta regresi linear berganda.

## Karakteristik Responden
Populasi  penelitian  ini  adalah  pegawai  dan  pejabat  di  lingkup  Badan  Pendidikan dan  Pelatihan  Keuangan  (BPPK).  Pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  metode purposive  sampling yaitu  pegawai  serta  pejabat  eselon  III  dan  eselon  IV  yang  memiliki tugas  di  seluruh  bidang  baik  pelayanan  kepada stakeholder internal  maupun  eksternal. Dari kuesioner yang disebar, yang kembali dan direspon berjumlah 156. Data responden pada  kuesioner  dirinci  dalam  beberapa  jenis  informasi  berupa  jabatan,  penempatan tugas,  lama  bertugas,  usia,  pendidikan,  status  pernikahan  serta  jenis  kelamin. Pembagian tersebut dapat dilihat dalam Tabel 1. berikut:
Tabel 1. Karakteristik Responden Uraian Responden Data Responden Jabatan Pelaksana = 105 Pejabat Struktural = 30 Pejabat Fungsional = 21 Penempatan tugas Di Homebase = 81 Tidak di Homebase = 75 Lama Penempatan Tugas Kurang dari 5 tahun = 16 5 – 10 Tahun = 46 Lebih dari 10 tahun = 94 Usia Kurang dari 25 th = 11 25 th – 50 th = 123 Lebih dari 50 th = 22 Pendidikan SMA = 12 D1 – D3 = 21 S1 – S2 = 123 Status Pernikahan Belum menikah = 20 Menikah = 136 Jenis Kelamin Wanita = 53 Pria = 103
Mayoritas  responden  yang  masuk  adalah  pelaksana  yaitu  67,  3  %  dan  sisanya 32,69% adalah para pejabat struktural dan fungsional, dimana yang berada di homebase adalah  51,92%  dan  yang  penempatan  diluar  homebase  48,08%.    Lama  penempatan responden  paling  banyak  adalah  diatas  10  tahun  yaitu  60,26%,  dan  sisanya  29,49% (antara  5 –  10  tahun)  dan  dibawah  5  tahun  sebesar  10,25%.  Usia  responden  paling banyak  antara  25 – 50 tahun, yaitu 78,85 % dan sisanya kurang dari 25 tahun (7,05%) dan  lebih  dari  50  tahun  (14,1%).  Responden  paling  banyak  berpendidikan  S1 –  S2 sebanyak 78,85%, sisanya berpendidikan SMA (7,69%) dan D1-D3 (13,46%). Mayoritas responden telah menikah,  yaitu 87,18%, dan jenis kelamin responden terbanyak adalah laki – laki yaitu sebesar 66,03% dan sisanya perempuan sebesar 33,97%.

## Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Pengujian validitas dilakukan berdasarkan analisis item yaitu mengkorelasikan skor setiap  item  dengan  skor  variabel  (hasil  penjumlahan  seluruh  skor  item  pertanyaan). Teknik  korelasinya  memakai  Pearson  Correlation,  dihitung  dengan  menggunakan bantuan  program  SPSS.  Item  pertanyaan  dinyatakan  valid  apabila  memiliki  nilai  r hitung  >  r  tabel  (Sekaran  &  Bougi,  2016).  Dalam  hal  ini  r  tabel  acuan  yang  digunakan sebesar  0,25.  Hasil  uji  validitas  berdasarkan  perhitungan  statistika  ditampilkan  pada Tabel 2.
Berdasarkan  Tabel  2.  diperoleh  nilai  rhitung  dari  semua  item  kuesioner  variabel penelitian  menunjukkan  lebih  besar  dari  nilai  r  tabel.  Sehingga  kuesioner  dari  variabel- variabel  tersebut  valid  dan  dapat  digunakan  untuk  penelitian  selanjutnya.  Selanjutnya dilakukan pengujian reabilitas.

## Tabel 2. Hasil Uji Validitas
Variabel Indikator  Rhitung  Keterangan Perubahan Organisasi (X) X1 0,267 Valid X2 0,518 Valid X3 0,551 Valid
V OL 4 N O 2, SEPTEMBER 2022
Variabel Indikator  Rhitung  Keterangan X4 0,659 Valid X5 0,688 Valid X6 0,656 Valid X7 0,649 Valid X8 0,658 Valid X9 0,605 Valid X10 0,624 Valid X11 0,616 Valid X12 0,702 Valid X13 0,602 Valid Komitmen Organisasi (Z) Z1.1 0,808 Valid Z1.2 0,808 Valid Z1.3 0,781 Valid Z1.4 0,783 Valid Z1.5 0,913 Valid Z1.6 0,890 Valid Z1.7 0,918 Valid Z1.8 0,929 Valid Z2.1 0,809 Valid Z2.2 0,849 Valid Z2.3 0,893 Valid Z2.4 0,883 Valid Z2.5 0,547 Valid Z2.6 0,776 Valid Z2.7 0,847 Valid Z2.8 0,826 Valid Z3.1 0,251 Valid Z3.2 0,722 Valid Z3.3 0,650 Valid Z3.4 0,660 Valid Z3.5 0,671 Valid Z3.6 0,725 Valid Z3.7 0,271 Valid Kinerja Pegawai (Y) Y1 0,561 Valid Y2 0,431 Valid Y3 0,556 Valid Y4 0,583 Valid Y5 0,533 Valid Y6 0,385 Valid Y7 0,561 Valid Y8 0,542 Valid Y9 0,603 Valid Y10 0,558 Valid Y11 0,474 Valid Y12 0,557 Valid Y13 0,480 Valid Y14 0,463 Valid
Reliabilitas  berarti  jika  jawaban  responden  terhadap  pertanyaan  adalah  konsisten atau stabil dari waktu ke waktu, dan semakin tinggi koefisien reliabilitas semakin reliabel jawaban  yang  diperoleh  dari  responden.  Pengujian  reliabilitas  dalam  penelitian  ini dilakukan  dengan  menghitung  besarnya  nilai  Cronbach’s  Alpha  instrumen  dari  masing- masing variabel yang diuji. Apabila nilai Cronbach' s Coefficient Alpha lebih besar dari 0.6,
maka  jawaban  dari  responden  sebagai  alat  pengukur  dinilai  dinyatakan  reliabel.  Dari hasil Tabel 3 seluruh variable sudah reliabel.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alpha Cronbach Keterangan Perubahan Organisasi 0,690 Reliable Komitmen Afektif 0,664 Reliable Komitmen Kontinuitas 0,944 Reliable Komitmen Normatif 0,924 Reliable Kinerja Pegawai 0,616 Reliable
Selanjutnya  setelah  seluruh  indicator  valid  dan  reliabel  dilakukan  analisis pemodelan  regresi  linier  berganda.  Tahap  pengujian  awal  dilakukan  pengecekan  nilai koefisien determinasi untuk masing-masing persamaan regresi.
Tabel 4. Koefisien Determinasi dan Pengujian Simultan Dependen Independen R Square Adj  Prob F Komitmen Organisasi  Perubahan Organisasi 0,152 0,000 Kinerja Pegawai PerubahanOrganisasi 0,343 0,000 Kinerja Pegawai Komitmen Afektif 0,271 0,000 Komitmen Kontinuitas Komitmen Normatif
Dari  hasil  di  atas  menunjukkan  bahwa  variabel  perubahan  organisasi  dapat menerangkan  15,2  persen  variasi  Komitmen  Organisasi  serta  34,3  persen  Kinerja Pegawai  sedangkan  sisanya  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam  model analisis  penelitian  ini.  Di  sisi  lain  variabel  komitmen  afektif,  komitmen  kontinuitas  dan komitmen normative mampu menjelaskan Kinerja Pegawai sebesar 27,1 persen sisanya oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model analisis penelitian ini. Berdasarkan probabilita  F  dengan  nilai  0.000  untuk masing-masing  variabel  menyatakan  model  yang dibentuk sudah sesuai/ fit.
Tabel 5. Pengujian Hipotesis Dependen Independen Beta Standar  T Stat  Prob T Komitmen Organisasi Perubahan Organisasi 0,397 5,374 0,000 Kinerja Pegawai Perubahan Organisasi 0,589 9,053 0,000 Kinerja Pegawai Komitmen Afektif 0,543 6,624 0,000 Komitmen Kontinuitas 0,082 1,106 0,270 Komitmen Normatif -0,098 -1,222 0,224
Berdasarkan  hasil  uji  partial  atau  uji  T  diperoleh  hasil  nilai  signifikansi  dari masing-masing  persamaan.  Dikatakan  pengaruh  variable  signifikan  jika  nilai probabilitas t statistik lebih kecil dari nilai signifikansi 0.05 dan bertanda positif. Maka dapat  dikatakan  bawah  perubahan  organisasi  berpengaruh  positif  secara  signifikan terhadap  komitmen  pada  organisasi  dan  kinerja  pegawai.  Komitmen  Affective berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan Komitmen Continuance dan Komitmen Normative belum berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
Perubahan Organisasi
Kinerja Pegawai Komitmen Organisasi: Affective, Continuance, Normative 0,589 0,543 Affective 0,082 Continuance - 0,098 Normative 0,397
V OL 4 N O 2, SEPTEMBER 2022
Hasil  analisis  jalur  menunjukkan  bahwa  Perubahan  Organisasi  dapat  berpengaruh langsung  ke  Kinerja  Pegawai  dan  dapat  juga  berpengaruh  tidak  langsung  yaitu  dari Perubahan Organisasi ke Komitmen Organisasi (sebagai variable intervening) kemudian ke  Kinerja  Pegawai.  Besarnya  pengaruh  langsung  adalah  0,589  sedangkan  besarnya pengaruh  tidak  langsung  melalui  Affective  yaitu  (0,397  x  0,543)  =  0,216,  melalui Continuance yaitu (0,397 x 0,082) = 0,026 serta melalui Normative yaitu (0,397 x -0,098) = - 0,039. Akan tetapi pengaruh tidak langsung hanya signifikan pada dimensi Komitmen Affective.

## PEMBAHASAN

## Hasil Pengujian Pengaruh Perubahan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan  analisis  terhadap  hasil  temuan  penelitian  diketahui  bahwa Perubahan Organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap Komitmen pada Organisasi. Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian Fedor, dkk, (2006) dan Karanja  (2015), yang  juga  menguji  pengaruh  perubahan  organisasi  terhadap  komitmen  pegawai. Pemimpin  organisasi  memperhatikan  dampak  atas  perubahan  organisasi  yang berpengaruh  baik  terhadap  tanggapan  individu  atas  perubahan  tersebut  maupun kelanjutan  hubungannya  dengan  organisasi.  Perubahan  organisasi  yang mempengaruhi komitmen individu dapat mendorong perubahan spesifik serta komitmen yang lebih luas terhadap organisasi. Meskipun komitmen paling sering dikonseptualisasikan dalam istilah keterikatan  pegawai  pada  seluruh  organisasi  mereka,  hubungan  positif  ini  dapat  juga memiliki  keterkaitan  yang  lain,  seperti  subunit  organisasi,  supervisor,  atau  bahkan program  atau  kegiatan  tertentu,  seperti  perubahan  yang  terjadi  dalam  organisasi. Pemimpin  organisasi  dapat  melihat  keterkaitan  seluruh  bentuk  komitmen  tersebut sebagai  bahan  pertimbangan  lebih  lanjut  atas  pendekatan  yang  digunakan  dalam hubungannya  dengan  perubahan  organisasi  yang  terjadi.  Pendekatan  yang  dapat diterima  secara  baik  oleh  seluruh  komponen  pegawai  dapat  membantu  mempersingkat

## Gambar 1. Analisis Jalur Variabel Intervening
proses  adaptasi  atas  perubahan  organisasi  atau  masa  transisi  dari  sebuah  perubahan kebijakan dapat lebih lunak penyesuaiannya.
Penelitian  menghasilkan  nilai  koefisien  regresi  yang  positif  sebesar  0,397  dan signifikan  menunjukkan  bahwa  pengaruh  perubahan  organisasi  terhadap  komitmen organisasi  merupakan  kondisi  yang  riil.  Semakin  besar  perubahan  organisasi  akan semakin  besar  pengaruhnya  terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil  penelitian  dapat menjadi  sebuah  informasi  bahwa  perubahan  organisasi  di  BPPK  dapat  diterima  dan dilaksanakan  oleh  pegawai,  tentunya  merupakan  hasil  pendekatan  yang  dilakukan  oleh para pemimpin di unit masing-masing. Perubahan organisasi di BPPK tentunya bertujuan untuk  mewujudkan  organisasi  yang  lebih  baik  sesuai  dengan  tuntutan  perubahan  serta memenuhi  kebutuhan  dari  unit  organisasi  yang  menjadi stakeholder .  Kegiatan  yang dilaksanakan  untuk  memberikan  pemahaman  atas  perubahan  organisasi  dilakukan dengan  berbagai  cara  sosialisasi  baik  secara  langsung  dengan  tatap  muka  maupun menggunakan media. Saluran komunikasi yang dibangun merupakan langkah yang tepat dalam  menerima  masukan  atau  pertanyaan  atas  sebuah  kebijakan,  sehingga  para pemimpin dapat mengetahui tanggapan pegawai terhadap sebuah kebijakan.
Hasil Pengujian Pengaruh Komitmen Affective, Continuance, dan Normative secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai.
Berdasarkan analisis terhadap hasil temuan penelitian diketahui bahwa Komitmen Affective,  Continuance,  dan  Normative secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  penelitian Akbar,  dkk,  (2017),  dimana  pengujian  variabel  komitmen  afektif,  komitmen  kontinuitas dan  komitmen  normatif  secara  bersama-sama  (simultan)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT PELINDO III (Persero) Kantor Pusat Surabaya.
Pada  dasarnya  komitmen  organisasi  dari  para  pegawai  dapat  menggambarkan situasi  yang  nyaman  atau  kondisi  yang  dapat  diterima  bagi  pegawai  dalam melaksanakan suatu kebijakan yang menjadi tugasnya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.  Kenyamanan  atau  kondisi  yang  diterima  pegawai  dalam  suatu  organisasi mendorong  peningkatan  kinerja.  BPPK  sebagai  unit  yang  memberikan  dukungan  bagi unit eselon 1 lain dalam pengembangan kapasitas pegawai, memperoleh dukungan yang baik dari seluruh jajaran pimpinan dan segenap pegawainya. Perubahan kebijakan yang terjadi  dalam  pengelolaan  kegiatan  pembelajaran  dapat  dilaksanakan  dengan  baik sehingga penyelenggaraan kegiatan tersebut dapat dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah disusun.
V OL 4 N O 2, SEPTEMBER 2022
Hasil Pengujian Pengaruh Komitmen Affective terhadap Kinerja Pegawai.
Berdasarkan analisis terhadap hasil temuan penelitian diketahui bahwa Komitmen Affective memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  Pegawai.  Hasil  penelitian  ini  juga didukung  oleh  Meyer  dan  Allen  (1990)  serta  penelitian  Nurandini  dan  Lataruva  (2014), dengan  sampel  karyawan  Perum  Perumnas  Jakarta,  diperoleh  hasil  komitmen  afektif memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja yang tinggi akan memberikan kinerja yang tinggi. Komitmen affective memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian menghasilkan pengaruh yang positif signifikan dengan koefisien regresi sebesar  0,543.  Hal  ini  dapat  menjadi  gambaran  semakin  tinggi  komitmen  afektif  akan berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  BPPK.  Komitmen  afektif  menunjukkan bahwa  pegawai  di  BPPK  bersedia  untuk  tinggal  dan  mengabdikan  diri  untuk  mencapai tujuan  pekerjaan  karena  mereka  memiliki  nilai  yang  sama  dan  tujuan  dalam  organisasi. Sebagai  pegawai  yang  memiliki  komitmen  organisasi,  produktifitas  mereka  akan meningkat  dan  begitu  juga  prestasi  kerja.  Sementara  itu,  pemimpin  atau  atasan  harus memberikan penghargaan yang sesuai kepada bawahan ketika mereka mencapai tujuan pekerjaan.  Hal  ini  berarti  bahwa  para  pegawai  tersebut  akan  memiliki  motivasi  dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi.
Hasil Pengujian Pengaruh Komitmen Continuance terhadap Kinerja Pegawai.
Berdasarkan analisis terhadap hasil temuan penelitian diketahui bahwa Komitmen Continuance tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  pegawai.  Hasil  ini  didukung dengan penelitian oleh Akbar, dkk, (2017), dimana diperoleh hasil komitmen continuance memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Kinerja pegawai tidak dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  komitmen continuance atau  dengan  kata  lain meskipun komitmen continuance mengalami perubahan, hal tersebut tidak mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai.
Penelitian  menghasilkan  koefisien  0.082  yang  tidak  signifikan.  Kondisi  ini  dapat menjadi  gambaran  bahwa  pekerjaan  yang  dilakukan  pegawai  BPPK  tidak  terpengaruh dengan organisasi lain. Hal yang mudah diambil kemungkinannya yaitu dengan diterima sebagai  pegawai  BPPK  Kemenkeu  sudah  merupakan  sebuah  tujuan  yang  tidak  semua orang  memiliki  kesempatan,  sehingga  belum  memiliki  keinginan  atau  terpikir  untuk melihat kemungkinan lain di luar organisasi. Kegiatan yang dilaksanakan pegawai BPPK tetap  dilaksanakan  dengan  kondisi  yang  ada  tanpa  terlalu  memperhatikan  apakah  ada
kesempatan yang dianggap lebih baik di luar lingkungan BPPK. Keinginan para pegawai untuk  tetap  berada  di  BPPK  tidak  dipengaruhi  oleh  keadaan  yang  terjadi  di  luar organisasi,  sehingga  kondisi  ini  dapat  menjadi  gambaran  bahwa  cukup  rendah  tingkat persepsi  pegawai  atas  kurangnya  opsi  pilihan  pekerjaan  lain,  meskipun  diikuti  dengan tingginya tingkat investasi pegawai di organisasi.
Hasil Pengujian Pengaruh Komitmen Normative terhadap Kinerja Pegawai.
Berdasarkan analisis terhadap hasil temuan penelitian diketahui bahwa Komitmen Normative tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  pegawai.  Hasil  ini  didukung dengan  penelitian  oleh  Sommers,  et  al  (1998),    Sapitri  (2016)  serta   Widaharthana  dan Sudrajat (2012), dimana diperoleh hasil komitmen normatif tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi karyawan untuk keluar.
Pengujian  statistik  menunjukkan  tidak  signifikannya  hasil  uji  dengan  koefisein regresi – 0,098 sehingga dapat dilihat bahwa komitmen normatif tidak memiliki pengaruh signifikan  terhadap  perubahan  pada  kinerja  pegawai  BPPK.  Hal  tersebut  memberikan pengertian  bahwa  jika  pimpinan  organisasi  tidak  mengelola  perubahan  dengan  baik maka  masih  ada  kemungkinan  pegawai  tidak  melaksanakan  tugas  dengan  penuh komitmen  kepada  organisasi,  meskipun  sangat  kecil  kemungkinannya.  Salah  satu  hal yang  dapat  meminimalisir  keinginan  melakukan  tugas  dengan  kurang  optimal  dari pegawai adalah karena memiliki persepsi job insecurity yang rendah yaitu sudah merasa bahwa  organisasi  BPPK  adalah  tempat  yang  baik,  tidak  mengalami  gangguan  secara psikologis  serta  kendala  teknis  yang  kecil  dalam  bekerja.    Sehingga  pegawai  berusaha untuk mewujudkan kinerja sesuai harapannya. Jika seorang individu yang merasa bahwa pekerjaannya  tidak  aman  ada  kemungkinan  akan  melakukan  tugas  seadanya  atau bahkan berusaha mencari pekerjaan lain.

## Hasil Pengujian Pengaruh Perubahan Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  analisis  terhadap  hasil  temuan  penelitian  diketahui  bahwa Perubahan  Organisasi  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Hasil penelitian  ini  juga  didukung  oleh  penelitian  Osunsan,  dkk,  (2019),  dimana  mereka melakukan  penelitian  pengaruh  perubahan  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada beberapa  bank  swasta  di  Burundi.  Hasil  penelitian  diperoleh  bahwa  perubahan organisasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian memberikan rekomendasi yaitu pimpinan atau manajemen secara periodik menyesuaikan proses bisnis sesuai dengan dinamika kebutuhan pelanggan. Perubahan
V OL 4 N O 2, SEPTEMBER 2022
tersebut  juga  memperhatikan  kebutuhan  dari  para  pegawai  agar  dapat  menyesuaikan dengan perubahan kebijakan organisasi dalam memenuhi kebutuhan pelanggan.
BPPK merupakan organisasi yang memiliki dinamika organisasi yang cukup besar pengaruhnya terhadap capaian kinerja seluruh pegawainya. Perubahan dari sisi struktur organisasi  yaitu  penyesuaian  jabatan  struktural  dengan  memberikan  kesempatan  untuk menjadi pejabat fungsional merupakan kebijakan yang cukup mempengaruhi tata kelola pelaksanaan  tugas  organisasi.  Bagi  jabatan  fungsional  yang  berhubungan  langsung dengan kegiatan peningkatan kapasitas pegawai Kemenkeu, terjadi beberapa perubahan antara  lain  mekanisme  penyelenggaraan  pelatihan.  Kondisi  tersebut  tentu  memiliki dampak langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja seluruh pegawai.
Hasil  penelitian  menunjukkan  perubahan  organisasi  memiliki  pengaruh  yang positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  nilai  koefisien  0,589.  Berdasarkan hasil tersebut dapat menjadi sebuah gambaran bahwa 58,9 persen perubahan organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Bagi para pemimpin tentunya menjadi perhatian serta  bahan  pertimbangan  untuk  mengelola  perubahan  organisasi  dengan  pendekatan yang  sesuai  baik  dari  sisi  organisasi  maupun  kepada  seluruh  pegawai  sebagai  bagian terpenting dalam sebuah organisasi (Youssef, 2000). Pengelolaan perubahan organsasi yang  kurang  tepat  dapat  menimbulkan  dampak  yang  cukup  besar  dari  sisi  kinerja sehingga dapat berubah menjadi permasalahan yang justru merugikan organisasi.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Uraian  hasil  penelitian  dalam  bab  sebelumnya  menunjukan  bahwa  variabel Perubahan  Organisasi  berpengaruh  terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai  dengan  variable intervening  Komitmen  Organisasi  pada  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Keuangan. Berdasarkan hasil tersebut disimpulkan bahwa perubahan organisasi berpengaruh positif secara  signifikan  terhadap  komitmen  pada  organisasi  pada  Badan  Pendidikan  dan Pelatihan Keuangan.
Komitmen Affective, Continuance, dan Normative secara bersama-sama berpengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  secara  simultan  pada Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Keuangan.  Komitmen Affective berpengaruh  positif secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan Keuangan. Komitmen Continuance dan Komitmen Normative belum berpengaruh secara signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Keuangan.
Perubahan  organisasi  berpengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan.

## Saran
Berdasarkan  simpulan-simpulan  yang  diambil,  halmana  membuktikan  pengaruh- pengaruh  positif  antar  variabel-variabel  sebagaimana  tersebut  di  atas,  maka  kami mengemukakan saran:
1.  Ketika  terjadi  perubahan  organisasi  maka  hal  ini  bisa  menjadi  bahan  pertimbangan bagi  pimpinan  atas  metode  implementasi  kebijakan  yang  telah  ditetapkan  oleh organisasi, yaitu:
a)  Perubahan  organisasi  di  BPPK  dapat  diterima  dan  dilaksanakan  oleh  pegawai, tentunya  merupakan  hasil  pendekatan  yang  dilakukan  oleh  para  pemimpin  di  unit masing-masing,  kegiatan  yang  dilaksanakan  untuk  memberikan  pemahaman  atas perubahan  organisasi  dilakukan  dengan  berbagai  cara  sosialisasi  baik  secara langsung dengan tatap muka maupun menggunakan media.
b)  Kenyamanan  atau  kondisi  yang  diterima  pegawai  dalam  suatu  organisasi mendorong  peningkatan  kinerja.  BPPK  sebagai  unit  yang  memberikan  dukungan bagi  unit  eselon  1  lain  dalam  pengembangan  kapasitas  pegawai,  memperoleh dukungan yang baik dari seluruh jajaran pimpinan dan segenap pegawainya.
c) Komitmen afektif menunjukkan bahwa pegawai di BPPK bersedia untuk tinggal dan mengabdikan  diri  untuk  mencapai  tujuan  pekerjaan  karena  mereka  memiliki  nilai yang sama dan tujuan dalam organisasi.
d)  Bagi  para  pemimpin  tentunya  menjadi  perhatian  serta  bahan  pertimbangan  untuk mengelola  perubahan  organisasi  dengan  pendekatan  yang  sesuai  baik  dari  sisi organisasi  maupun  kepada  seluruh  pegawai  sebagai  bagian  terpenting  dalam sebuah organisasi.
2.  Sebagai  pengetahuan  teoritis  dan  praktis  tentang  pengaruh  perubahan  organisasi terhadap kinerja pegawai dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening . .

## DAFTAR RUJUKAN
Akbar,  A.,  Al  Musadieq,  M  dan  Mukzam,  M.D.  (2017).  Pengaruh  Komitmen Organisasional  Terhadap  Kinerja  (Studi  pada  Karyawan  PT  PELINDO  Surabaya),
Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Erlangga.
Basuki,  A.T.  (2017).  Variabel  Intervening  dalam  Regresi:  Bahan  Ajar  Regresi. Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Fedor, D.B., Caldwell, S, & Herold, D.M. (2006). The Effects of Organizational Changes on Employee Commitment: A Multilevel Investigation, Personnel Psychology, 59, 1- 29, Blackwell Publishing, Inc.
Karanja, A. W. (2015). Organizational Change and Employee Performance: A Case On The Postal Corporation Of Kenya. Change, 7(11).
McShane,  Steven  L.,  &  Glinow,  Mary  Ann  Von.  (2010).  Organizational  Behavior: Emerging Knowledge and Practice for the Real World. The McGraw-Hill Companies, Inc.
Meyer,  J.P.  &  Allen,  N.J.  (1990).  The  measurement  and  antecedents  of  affective, continuance and normative commitment to the organization, Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18, The British Psychological Society
V OL 4 N O 2, SEPTEMBER 2022
Nurandini,  A.  dan  Lataruva,  E.  (2014).  Analisis  Pengaruh  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Pegawai  Perum  PERUMNAS  Jakarta),
Universitas Diponegoro, Jurnal Studi Manajemen & Organisasi 11 (2014) Juni 78 –
91
Osunsan,  dkk.  (2019).  Effect  0f  Organisztional  Change  on  Employee  Performance among  Selected  Commercial  Banks  in  Bujumbura,  Burundi,  East  African  Scholars Journal of Economics, Business and Management, Vol-2, Issued-4.
Rahman,  Md.  Sahidur  &  Karan,  Rana.  (2011).  Relationship  between  Organizational Commitment  and  Job  Performance  and  the  Mediating  Role  of  Organizational Citizenship Behavior, The Chittagong University Journal of Business Administration, Vol. 26, 2011, pp. 325-350
Sapitri,  R.,  (2016).  Pengaruh  KomitmenN  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Perusahaan  Listrik  Negara  Arae  Pekanbaru,  Jurusan  Administrasi  Bisnis  Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Riau Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis FISIP Universitas Riau
Sekaran & Bougi. (2016). Research Methods for Business: A skill Building Approach (7th Ed.). New York: John wiley@Sons
Sommers,  Mark  John,  &  Birnbaum,  Dee.  (1998)  Work-related  commitment  and  job performance:  it's  also  the  nature  of  the  performance  that  counts,  Journal  of Organizational Behavior. 19, 621-634
Sugiyono, (2007). Metodologi Penelitian Bisnis, PT. Gramedia, Jakarta Sunarto. (2005). Manajemen Karyawan. Yogyakarta: AMU
Widaharthana, IPE. & Sudrajat. (2012). Pengaruh Komitmen terhadap Perubahan Intensi Keluar. Jurnal Organisasi dan Manajemen. Vol 8. No 1. 50-66
Youssef,  D.A.  (2000).  Organizational  commitment  as  a  mediator  of  the  relationship between  Islamic  work  ethic  and  attitudes  toward  organizational  change,  Human Relation, Vol. 52 (4), 513-537