## ARTIKEL ILMIAH
PENGARUH LEADERSHIP EFFICACY DAN OPTIMISME TERHADAP MOTIVASI UNTUK MEMIMPIN SECARA TRANSFORMASIONAL DAN DAMPAKNYA TERHADAP EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN
(Studi pada Pelaku Usaha UMKM di Kota Pontianak dan Kabupaten Kubu Raya)

## THE INFLUENCE OF LEADERSHIP EFFICACY AND OPTIMISM TO MOTIVATION TO LEAD TRANSFORMATIVELY AND ITS IMPACT
ON EFFEKTIVENESS OF LEADERSHIP
(Study on the businessmen of micro, small, and medium-scale business in Pontianak and Kubu Raya regency)

## OLEH:

## RINI YULIASTI
NIM. B2041132026
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS TANJUNGPURA PONTIANAK

## PENGARUH LEADERSHIP EFFICACY DAN OPTIMISME TERHADAP MOTIVASI UNTUK MEMIMPIN SECARA TRANSFORMASIONAL DAN DAMPAKNYA
TERHADAP EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN
(Studi pada Pelaku Usaha UMKM di Kota Pontianak dan Kabupaten Kubu Raya)
Rini Yuliasti
Program Studi Magister Manajemen Universitas Tanjung Pura Pontianak

## ABSTRAK
Every businessmen has a desire to be able to develop and maintain the company he leads, including the  businessmen  of  micro, small,  and  medium-scale  business.  Many  micro,  small,  and  medium- scale  business  that  grow  in  West  Kalimantan,  including  all  of  them  in  Pontianak  and  Kubu  Raya regency,  but  for  micro,  small,  and  medium-scale  business  which  are  unable  to  compete  or experience obstacles in general have to close their business. The data analysis technique that will be used  in  this  research  is  path  analysis.  The  results  show  that  partially,  leadership  efficacy  has  an effect on motivation to lead in transformatively and leadership effectiveness, optimism has no effect on  leadership  effectiveness,  but  optimism  influences  motivation  to  lead  transformatively, motivation has impact to lead transformatively which influence the leadership effectiveness.
Keywords  :leadership  efficacy,  optimism,  motivation  to  lead  transformatively  and  leadership effectiveness

## 1. Latar Belakang
Perhatian  menumbuh  kembangkan  UMKM  salah  satunya  dikarenakan  mampu menyerap  tenaga  kerja  hingga  diharapkan  mampu  memecahkan  permasalahan pengangguran  dan  pengentasan kemiskinan.  Hal  tersebut  artinya  diperlukan  upaya peningkatan produktivitas UMKM secara terus menerus agar dapat bertahan dan bersaing dalam  pasar  global. Pada tahun 2016,  terjadi  peningkatan  Jumlah  unit  usaha  UKM sebesar  4,03%  dari  kondisi  2015  sebanyak  8.611unit  usaha  menjadi  8.958  unit  usaha. Peningkatan ini juga menyebabkan peningkatan tenaga kerja yang terserap yakni sebesar 2,47% dari kondisi 2015 sebanyak 42.229 orang menjadi 43.270 orang pada tahun 2016. Dalam tahun yang sama Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) menurun dari 5,15 persen tahun  2015  menjadi  4,23  persen  Tahun  2016. Diantara 14  Kabupaten/Kota,  Kota Pontianak  dan  Kabupaten  Kubu  Raya memiliki  data  dan informasi  UMKM  yang  cukup menarik.  Kota  Pontianak  merupakan  kota  dengan  jumlah  UMKM  yang  cukup  banyak yakni  sebanyak  1.157  UMKM,  kemudian  untuk  Kabupaten  Kubu  Raya merupakan kabupaten  sebagai  daerah  baru  yang  cocok  melakukan  pengembangan  ekonomi  dengan dorongan  UMKM.  Berdasarkan  hasil  audit kinerja  perusahaan di  beberapa  UMKM  di wilayah Kota Pontianak dan Kabupaten Kubu Raya dan berdasarkan pengamatan penulis, ternyata sebagian besar UMKM yang ada di daerah Kota Pontianak dan Kabupaten Kubu Raya  belum  menerapkan  prinsip-prinsip  kepemimpinan  dan  fungsi-fungsi  manajemen
dengan  baik.  Sedangkan  berdasarkan  kajian  empiris  maupun  teoritis  bahwa  unsur manajemen dan kepemimpinan sangat diperlukan dalam kemajuan sebuah usaha.
Beberapa penelitian mengenai self efficacy terhadap kinerja pernah dilakukan oleh beberapa peneliti terdahulu  dan menunjukkan hasil  yang berbeda-beda.  Penelitian  yang dilakukan  oleh  Purnomo  dan  Lestari  (2010)  dalam  Noviawati  (2016:02)  menunjukkan hasil  bahwa self  efficacy memiliki  pengaruh  yang signifikan  positif  terhadap  kinerja UKM.
Selanjutnya  penelitian  Engko  (2008)  dan  Chasanah  (2008)  menunjukkan  bahwa adanya  pengaruh  positif self  efficacy terhadap  kinerja.  Penelitian  dengan  hasil  berbeda dilakukan oleh Gunawan dan Sutanto (2013) dan Prasetya dkk. (2013) menunjukkan hasil bahwa self efficacy tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan kinerja individual.
Kemudian menurut  Saifuddin  Azwar dalam Noviawati  (2016:02)  tinggi  atau rendahnya self  efficacy yang  dipersepsikan  akan memotivasi  individu  secara  kognitif untuk  bertindak  lebih  konsisten  dan  terarah,  terutama  apabila  tujuan  yang  dicapai  jelas. Diperkuat  dengan  penelitian  (Widianto,2013) yang menyatakan  bahwa self  efficacy berpengaruh  terhadap  motivasi,  keuletan  dalam  menghadapi  tugas,  dan  prestasi  belajar. Individu  yang  memiliki self  efficacy yang  rendah  akan  merasa  tidak  memilik  keyakinan bahwa mereka dapat menyelesaikan tugas dan akan menghindar dari tugas tersebut.
Optimisme dari  pemimpin  merupakan  sebuah  keyakinan  positif,  untuk  menjadi pemimpin  yang  dapat  membuat  segala  sesuatu  terjadi  perlu  mengembangkan  dan memelihara  sistem  keyakinan  yang  positif  yaitu  yakin  bahwa  merupakan  yang  terbaik. Apabila tidak merasa demikian, tidak seorangpun akan yakin, dan pemimpin yang efektif mengembangkan perasaan kuat percaya diri dan yakin kelebihan di bidang/pekerjaannya (Wibowo, 2016:15).
Akhir-akhir ini masalah kepemimpinan sangat menarik perhatian karena memiliki dimensi yang sangat luas, tak terkecuali bagi  pimpinan UMKM. Seorang pimpinan harus dapat mempengaruhi seluruh karyawan  yang dipimpinnya melalui cara-cara  yang positif untuk  peningkatan  produktivitas  serta  memiliki  daya  saing.  Berdasarkan  latar  belakang masalah diatas dengan penjelasan variabel-variabel bebas maka membuat peneliti tertarik untuk  meneliti  lebih  lanjut  mengenai  tingkat  dari  sikap  pelaku  UMKM  di  lingkungan Kabupaten Kubu Raya dan Kota Pontianak dengan judul penelitian yaitu “ PENGARUH LEADERSHIP EFFICACY DAN OPTIMISME TERHADAP MOTIVASI UNTUK MEMIMPIN SECARA TRANSFORMASIONAL DAN DAMPAKNYA
TERHADAP EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN ”.

## 2. Kajian Litelatur
2.1. Leadership Efficacy
Keyakinan  diri  adalah  ciri  lain yang  membantu  seseorang  menjadi  pemimpin. Keyakinan  diri  adalah  kemampuan  untuk  merasa  yakin  dengan  kemampuan  dan keterampilan  seseorang.  Hal  itu  mencakup  pemahaman  akan  harga  diri  dan  keyakinan diri,  serta  keyakinan  bahwa  kita  bisa  membuat  perbedaan.  Kepemimpinan  mencakup aktivitas  untuk  memengaruhi  orang  lain,  dan  keyakinan  diri  memungkinkan  pemimpin untuk merasa  yakin bahwa upayanya untuk memengaruhi orang lain itu tepat dan benar (dalam Northouse, 2013).
Terdapat  3  (tiga)  Keterampilan  Pemimpin  Diri menurut  Blanchard,  Susan  Fowler  dan Laurence dalam Sedarmayanti (2011) yaitu:
1) Melawan asumsi pembatas
Asumsi  pembatas  :  keyakinan  yang  dimiliki,  didasari  pengalaman  masa  lalu, membatasi pengalaman masa kini dan masa yang akan datang.
2) Mensyukuri kekuatan
Setiap orang mempunyai kekuatan meski banyak orang tidak menyadarinya.
- Kekuatan posisi : kekuatan paling mudah dikenal, kekuatan ini ada dibalik otoritas jabatan.
- Kekuatan kepribadian :  bersumber  dari  yang dimiliki, seperti kekuatan : karakter, hasrat,  inspirasi/kebijakan.  Kekuatan  kepribadian  semakin  meningkat  dengan keterampilan  interpersonal,  seperti  kemampuan  berkomunikasi  yang  baik  dan menjadi orang persuasif.
- Kekuatan tugas : bersumber dari tugas/pekerjaan tertentu. Ini adalah kekuatan yang dimiliki,  karena  kemampuan  untuk  membantu  orang  lain  dalam  proses/prosedur kerja yang dibutuhkan, dan sebaliknya menunda orang lain untuk melakukan tugas.
- Kekuatan  hubungan :  bersumber  dari  pergaulan  dengan  orang  lain,  dengan membangun  persahabatan,  menumbuhkan  hubungan  dan  mengetahui  siapa  yang pernah dibantu.
- Kekuatan  pengetahuan  :  hasil  sebuah  keterampilan,  dibuktikan  dengan gelar/sertifikasi yang menunjukkan pelatihan khusus yang sudah diikuti.
3) Kerjasama untuk mencapai keberhasilan
Seorang  pemimpin  diri;  berkolaborasi  untuk  kesuksesan/keberhasilan.  Kemampuan untuk bermitra mencapai kesuksesan. Pemimpin mengambil inisiatif mencari arah dan mendapatkan dukungan yang mereka butuhkan untuk mencapai tujuan.

## 2.2 . Optimisme
Salah satu  cara  untuk  melihat  sikap  optimism  dari  seseorang  adalah  dapat  dilihat dari  cara  seseorang  memandang  atau  menanggapi  suatu  peristiwa.  Menurut  Saligiman (Waruru,  2006)  terdapat  cara  individu  memandang  suatu  peristiwa  atau  masalah berhubungan  erat  dengan  gaya  penjelasan terhadap  suatu  peristiwa  atau  masalah  yang dihadapi, yaitu :
a. Permanent vs sementara
Orang  yang  memiliki  sikap  optimis  menganggap  masalah  yang  timbul  hanyalah bersifat  sementara  (temporary).  Sementara  orang  yang  bersifat  pesimis  dia beranggapan bahwa masalah itu begitu berat dan dianggap permanen.
b. Pervasive (spesific vs universal)
Orang  yang  pesimis  akan  mengungkap  pola pikir  dalam  menghadapi  peristiwa  yang tidak  menyenangkan  dengan  cara  universal,  sedangkan  orang  yang  optimis  dengan cara spesifik.
c. Personalization (internal vs eksternal)
Gaya  penjelasan  masalah  yang  berkaitan  dengan  sumber  dari  penyebab  kejadian tersebut  dan  dibedakan  menjadi  internal  dan  eksternal.  Orang  yang  optimis memandang masalah-masalah  yang menekan dari sisi lingkungannya (eksternal) dan
memandang  peristiwa  yang  menyenangkan  berasal  dari  dalam  dirinya  (internal). Sebaliknya,  orang  yang  pesimis memandang  masalah-masalah  yang  menekan bersumber dalam dirinya (internal) dan menganggap keberhasilan sebagai akibat dari situasi diluar dirinya (eksternal).

## 2.3. Motivasi
Menurut Bass dalam Robbins dan Judge (2008:387) menjelaskan bahwa:
” ...  kepemimpinan  transformasional  adalah  suatu  keadaan  dimana  para  pengikut  dari seorang  pemimpin  transformasional  merasa  adanya  kepercayaan,  kekaguman,  kesetiaan dan hormat terhadap pemimpin tersebut serta mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari  pada  yang  awalnya  diharapkan  mereka.  Pemimpin  tersebut  mentransformasi  dan memotivasi para pengikut dengan cara membuat mereka lebih sadar mengenai pentingnya hasil-hasil suatu pekerjaan, mendorong mereka untuk lebih mementingkan organisasi atau tim  daripada kepentingan  diri  sendiri  dan  mengaktifkan  kebutuhan-kebutuhan  mereka pada yang lebih tinggi.”
Motivasi untuk  memimpin  secara  transformasional,  dipengaruhi  oleh  bagian  dari bawah  sadar  yakni  kebutuhan,  misalnya  untuk  kekuasaan  (MeClelland,  1987 dalam Rebecca, 2007) ataupun melibatkan keinginan untuk mempengaruhi, mengarahkan orang lain (Kirkpatrick & Locke, 1991 dalam Rebecca, 2007)

## 2.4. Efektivitas Kepemimpinan
Prinsip efektivitas kepemimpinan dalam dunia organisasi atau perusahaan biasanya dikaitkan  dengan  peran  pimpinan  perusahaan  serta  peran  kepemimpinan  khusus  yang meliputi  hubungan  dengan  karyawan,  pemilik,  dan  orang  lain  di  luar  komunitas  lokasi perusahaan berada. Salah satu faktor yang menentukan keberhasilan dan keberlangsungan organisasi  adalah  efektif  tidaknya  kepemimpinan.    Kegagalan  dan  keberhasilan  suatu organisasi  banyak  ditentukan  oleh  pemimpin  karena  pemimpin  merupakan  pengendali dan  penentu  arah  yang  hendak  ditempuh  oleh  organisasi  menuju  tujuan  yang  ingin dicapai.
Jogulu dan  Wood  (2006)  mendefinisikan  efektivitas  kepemimpinan  ialah  hasil perilaku  pemimpin  dalam  jenis  tertentu.  Efektivitas  kepemimpinan  dapat  diukur menggunakan  indikator,  seperti  sikap,  komitmen  yang  diberikan  pada  organisasi  dan motivasi  terhadap  pekerjaan.  Indikator lain  yang  menentukan  efektivitas  kepemimpinan adalah  kinerja  dan  hasil  yang  dicapai  oleh  organisasi  atau  produktivitas  kelompok. Pemimpin sering dianggap efektif bila organisasi mencapai profit dan produktivitas yang tinggi.  Selain  itu, turn  over yang  rendah  dan  ketidakhadiran  karyawan  juga  dianggap indikator  efektivitas  kepemimpinan.  Pada  tingkat tindividu,  evaluasi  efektivitas kepemimpinan  memerlukan  penilaian  bawahan,  atasan,  rekan,  dan  pemimpin  mereka sendiri.
Gambar 2. Kerangka Konseptual Penelitian
2.5. Pengaruh X 1 terhadap Y 1
Penelitian yang dilakukan oleh Laura L, Paglis dan Stephen (2002) yang berjudul “ Leadership  Self  Efficacy  and  Managers ”  menemukan  bahwa leadership  self  efficacy berhubungan secara positif dengan upaya manajer dalam memimpin perubahan. Selain itu dikatakan  bahwa  hubungan  antara  leadership  efficacy  dan  upaya  kepemimpinan  lebih kuat pada manajer yang memiliki komitmen terorganisasi tinggi.
Chan dan  Drasgow  (2001)  menemukan  signifikansi,  hubungan  antara  efikasi kepemimpinan dan motivasi seseorang untuk memimpin, untuk memimpin berfokus pada perilaku  yang terkait dengan kepemimpinan transformasional (Chan dan  Drasgow, 2001 dalam Rebecca L. Romano, 2007).
2.6. Pengaruh X 2 terhadap Y 1 Penelitian yang dilakukan oleh Rebecca L. Romano yang berjudul “Motivational Predictors  of  Leadership  Effectiveness  a  Transformational  Framework  Exploring Motivation  to  Lead”  menemukan  bahwa  m anajer  dengan keyakinan  kuat  dalam kemampuan mereka untuk memimpin dan yang optimis, memiliki tingkat motivasi untuk memimpin  menggunakan  perilaku  yang  terkait  dengan  kepemimpinan  transformasional. Lebih  khusus  lagi,  leadership  efficacy  dan  optimisme,  secara  signifikan berkontribusi pada penilaian diri (Motivation to Lead).

## 2.7. Pengaruh X 1 terhadap Y 2
Penelitian  yang  dilakukan  oleh Seth  David  Platt(2010 )  yang  berjudul  “ The Development  of  a  Leadership  Self  Efficacy  Measure” menemukan  bahwa Leadership Self-Efficacy (LSE) akan lebih baik memprediksi kinerja daripada General Self-Efficacy (GSE) untuk efektivitas tugas. Selain itu Penelitian yang dilakukan oleh Laura L, Paglis and  Stephen  G.  Green (2002 )  yang  berjudul  “ Leadership  Self-Efficacy  a nd  Managers’ Motivation  For  Leading  Change” menemukan  bahwa Leadership  Self  Efficacy berhubungan  secara  positif  dengan  upaya  manajer  dalam  memimpin  perubahan.
Leadership Efficacy (X 1 )
Efektivitas Kepemimpin (Y 2 ) Motivasi untuk memimpin secara transformasional (Y 1 ) H 1 H 3 H 5 Optimisme(X 2 ) H 2 H 4
Penelitian lainnya yakni penelitian yang dilakukan oleh Sri Sarjana (2012) yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Efektivitas Kepemimpinan Terhadap Produktivitas” menemukan bahwa motivasi berpengaruh langsung secara positif pada efektivitas kepemimpinan dan motivasi berpengaruh langsung secara positif terhadap produktivitas.
2.8. Pengaruh X 2 terhadap Y 2
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Margaret,  H.  G.,  &  Arakawa,  D.  (2006)  yang berjudul  “Optimistic  Managers  &  Their  Influence  on  Productivity  &  Employee Engagement  in  A  Technology  Organization”  menemukan  bahwa  Perusahaan  dengan pimpinan  atau  dengan manajer  yang  memiliki  jiwa  optimis  lebih  menguntungkan perusahaan dalam arti dapat memajukan perusahaan dibandingkan dengan manajer  yang memiliki  jiwa  pesimis.  Manager  dengan  jiwa  optimis  lebih  produktif  sehingga  dapat memberikan contoh dan menularkan semangat yang dimiliki kepada karyawannya. Selain itu  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Donald  H.  Kluemper,  Laura  M.  Little  &  Timothy Degroot  yang  berjudul  “State  or  Trait  Effects  of  State  Optimism  on  Job -Related Outcomes”  menemukan  bahwa  optimism  secara  positif dan  signifikan  secara  psikologis terhadap efektivitas, kepuasan kerja dan komitmen.
2.9. Pengaruh Y 1 terhadap Y 2
Penelitian yang dilakukan oleh Kabeer Abdullahi Mohammed, Jamilah Othman, Jeffrey Lawrence D’Silva (2012 ) yang berjudul “ The Influence Of Leadership Styles On Organizational  Commitment  :  A  Study  of  Publik  University  Lecturers  In  Nigeria ” menemukan  bahwa kepemimpinan  transformasional  dan  transaksional  berhubungan positif dengan komitmen organisasi karyawan. Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Dian  RizkiNoviawati  (2016) yang  berjudul  “ Pengaruh  Self  Efficacy  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  pada  Karyawan  Divisi Finance  dan  Divisi  Human  Resourse  PT.  Coca-Cola  Distribution  Indonesia,  Surabaya) ” menemukan bahwa motivasi memberikan pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian lainnya yaitu penelitian yang dilakukan oleh Efendy Rasjid yang  berjudul  “ Analisis  Pengaruh  Self  Efficacy  dan  Kepemimpinan  Transormasional Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  PT.  Taspen  (Persero)  Manado ”  menemukan  bahwa kepemimpinan  transformasional  berhubungan  positif  terhadap  kinerja  pegawai  PT. Taspen Cabang Manado.
2.10. Hipotesis
Berdasarkan diatas berikut ini adalah ringkasan sejumlah hipotesis yang diajukan dalam studi ini :
1. Leadership  Efficacy  (X 1 ) berpengaruh  terhadap motivasi  untuk  memimpin  secara transformasional (Y 1 ).
2. Optimisme (X 2 ) berpengaruh  terhadap motivasi  untuk  memimpin  secara transformasional (Y 1 ).
3. Leadership Efficacy (X 1 ) berpengaruh terhadap efektifitas kepemimpinan (Y 2 ). 4. Optimisme (X 2 ) berpengaruh terhadap efektifitas kepemimpinan (Y 2 ).
5. Motivasi untuk memimpin secara transformasional (Y 1 ) berpengaruh terhadap efektifitas kepemimpinan (Y 2 ).

## 3. Motodologi Penelitian
Lokasi penelitian ini dilakukan pada pelaku usaha UMKM di Kota Pontianak dan Kabupaten Kubu Raya, dikarenakan memiliki jumlah UMKM yang cukup banyak  yakni 12,92  persen  di  Kota  Pontianak  dan  7,86  persen  di  Kabupaten  Kubu  Raya. Jenis penelitian  yang  dilakukan  adalah deskriptif  kuantitatif . Penelitian  ini bertujuan untuk menguraikan atau menggambarkan tentang pengaruh  Leadhership  Efficacy  dan Optimisme terhadap Motivasi untuk Memimpin secara Transformasional dan Dampaknya terhadap Efektivitas Kepemimpinan (studi pada pelaku usaha UMKM di Kota Pontianak dan  Kabupaten  Kubu  Raya),  dengan metode  analisis  data  menggunakan  analisis  jalur (path  analysis).  Penelitian  ini  menggunakan  data  primer  dan  sekunder.  Data  primer didapatkan  dari  para pelaku  usaha  UMKM  tentang  variabel  leadership  efficacy, optimisme,  motivasi  untuk  memimpin  secara  transformasional  dan  efektivitas kepemimpinan melalui penyebaran kuesioner kepada responden. Dan data sekunder yang dibutuhkan  tentang  jumlah,  jenis  usaha  dan  informasi  lainnya  diperoleh  dari  Data  ini diperoleh  dari  perpustakaan,  organisasi  perangkat  daerah  di  Provinsi,  BPS  Provinsi, laporan penelitian/jurnal dari internet.

## 4. Hasil Penelitian
a. Uji Validitas
Pengujian  ini  menggunakan  uji  dua  sisi  dengan  taraf  signifikansi  0,05. Adapun pengujian  validitas  dari  semua  variabel  penelitian  dengan  nilai  dari  r tabel =  0,180 dengan  tingkat  signifikasi  5%. Berdasarkan  hasil  uji  validitas  yang  telah  dilakukan, diketahui bahwa  seluruh  item  pertanyaan  dari  kuesioner  yang  akan  digunakan  untuk mengumpulkan data lebih besar dari r tabel = 0,232.
b. Uji Reliabilitas

## Tabel Hasil Uji Reabilitas Intrumen Penelitian
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018
Berdasarkan  dari  hasil  uji  reliabilitas  pada tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa semua  variable  X 1 ,  X 2 ,  Y 1 ,  dan  Y 2 mempunyai  koefisien Alpha  Cronbach positif diatas  0,60,  nilai  koefisien  Cronbach’s  Alpha  untuk  X 1 =  0,975,  X 2 =  0,985,    Y 1 = 0,984,  dan  Y 2 =  0,986  sehingga dari  hasil  pengujian  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa semua variabel dinyatakan reliabel.
No. Variabel Penelitian
Koefisien
Cronbach’s Alpha Keterangan 1. Leadership Efficacy (X 1 ) 0,975 Reliabel 2. Optimisme (X 2 ) 0,985 Reliabel 3. Motivasi untuk Memimpin secara Transformasional (Y 1 ) 0,984 Reliabel 4. Efektivitas Kepemimpinan (Y 2 ) 0,986 Reliabel

## c. Uji Normalitas
Hasil Uji Normalitas PersamaanSubstruktur Nilai Asymp. Sig. (2-tailed) Keterangan Substruktur Pertama 0,265 Terdistribusi Normal Substruktur Kedua 0,113 Terdistribusi Normal Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018
Berdasarkan Tabel di  atas, dapat  diketahui  bahwanilai Asymp.  Sig.  (2-tailed) substruktur pertama sebesar 0,265 dan nilai Asymp. Sig. (2-tailed) substruktur kedua sebesar  0,113.  Dari  hasil  pengujian  normalitas  tersebut  maka  diketahui  semua persamaan  substruktur  berdistribusi  normal  karena  nilai Asymp.  Sig.  (2-tailed) dari Kolmogorov-Smirnov pada  substruktur  pertama  maupun  substruktur    kedua  lebih besar dari 0,05.
d. Uji Linearitas
Tabel Hasil Uji Linearitas Persamaan Substruktur Pertama Variabel F hitung Signifikansi Linierity Motivasi untuk memimpin secara transformasional (Y 1 ) * leadership efficacy (X 1 ) 180,034 0.000 Motivasi untuk memimpin secara transformasional (Y 1 ) * Optimisme (X 2 ) 114,452 0.000

## Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018
Dari  Tabel di  atas  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  linearitas  yang  diperoleh  dari ANOVA Table adalah  0,000  atau  keseluruhan  nilai  dari  pengujian  substruktur pertama  kurang  dari  0,05  maka  dapat  disimpulkan  pada  substruktur  pertama  bahwa hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat memiliki linearitas.
Tabel Hasil UjiLinearitas Persamaan Substruktur Kedua Variabel F hitung SignifikansiLinierity
Efektivitas Kepemimpinan (Y 2 ) * Leadership
Efficacy (X 1 ) 147,309 0.000
Efektivitas Kepemimpinan (Y 2 ) * Optimisme (X 2 ) 43,912 0.000 Efektivitas Kepemimpinan (Y 2 ) * Motivasi
untuk Memimpin secara Transformasional
(Y 1 ) 246,733 0.000

## Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018
Dari  Tabel  di  atas  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  linearitas  yang  diperoleh  dari ANOVA Table adalah 0,000 atau keseluruhan nilai dari pengujian substruktur kedua kurang  dari  0,05  maka  dapat  disimpulkan  dapat  disimpulkan  bahwa  Leadership
Efficacy, Optimisme dan Motivasi untuk Memimpin secara Transformasional masing- masing mempunyai hubungan yang linear dengan Efektivitas Kepemimpinan.
e. Uji Parsial
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas  secara  parsial berpengaruh  terhadap  variabel  terikat.  Hasil  uji  pengaruh  variabel  Leadership  Efficacy (X 1 ), optimisme (X 2 ), dan motivasi untuk memimpin secara transformasional (Y 1 ) secara parsial terhadap efektivitas kepemimpinan (Y 2 ) pelaku usaha UMKM di Kota Pontianak dan Kabupaten Kubu Raya. Dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05 atau 5%, diketahui dari  Tabel  4.22  nilai  signifikansi  variabel Leadership  Efficacy  (X 1 )  sebesar  0,000, variabel  optimisme  (X 2 )  sebesar  0,202,  dan  motivasi  untuk  memimpin  secara transformasional  (Y 1 )  sebesar  0,000  terhadap  variabel  efektivitas  kepemimpinan  (Y 2 ). Maka dari itu dikarenakan X 1, & Y 1 < 0,05, dan X 2 > 0,05 , maka hipotesis H 0 diterima dan H 1 ditolak. Hasil pengujian hipotesis secara parsial adalah sebagai berikut:
a) Hasil  pengujian  parsial  variabel  Leadership  Efficacy  (X 1 )  terhadap  efektivitas kepemimpinan (Y 2 )
Dari  hasil  pengujian  variabel  Leadership  Efficacy (X 1 )  adapun  t hitung adalah  sebesar 3,796 sedangkan t tabel sebesar 1,981. Maka diketahui bahwa nilai dari t hitung > t tabel atau sebesar 3,796 > 1,981, maka hipotesis H 0 ditolak dan H 1 diterima. Dengan demikian variabel Leadership Efficacy (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap variabel efektivitas kepemimpinan  (Y 2 )  pada  pada  pelaku  usaha  UMKM  di  Kota  Pontianak  dan Kabupaten Kubu Raya.
b) Hasil  pengujian  parsial  variabel  optimisme  (X 2 )  terhadap  efektivitas  kepemimpinan (Y 2 )
Dari  hasil  pengujian  variabel  optimisme(X 2 )  adapun  t hitung adalah  sebesar -1,284 sedangkan  t tabel sebesar  1,981.  Maka  diketahui  bahwa  nilai  dari          t hitung <  t tabel atau sebesar -1,284 < 1,981, maka hipotesis H 1 ditolak dan H 0 diterima. Dengan demikian variabel  Optimisme  (X 2 )  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  efektivitas kepemimpinan (Y 2 ).
c) Hasil  pengujian  variabel  motivasi  untuk  memimpin  secara  transformasional  (Y 1 ) pegawai terhadap efektivitas kepemimpinan (Y 2 ).
Dari hasil pengujian variabel motivasi untuk memimpin secara transformasional (Y 1 ) adapun  t hitung adalah  sebesar  6,194  sedangkan  t tabel sebesar  1,981.  Maka  diketahui bahwa  nilai  darit hitung >  t tabel atau  sebesar  6,194  >  1,981,  maka  hipotesis  H 1 dapat diterima dan H 0 ditolak. Dengan demikian variabel motivasi untuk memimpin secara transformasional  (Y 1 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  efektivitas kepemimpinan  (Y 2 )  pada  pada  pelaku  usaha  UMKM  di  Kota  Pontianak  dan Kabupaten Kubu Raya.
H 1 H 2 H 3

## Gambar Struktur Path Analysis
Untuk  menilai  kebaikan  model  riset  (goodness  of  fit)    dapat  diketahui    melalui perhitungan koefisien determinasi total dengan formula sebagai berikut :
R 2 m =     1 - (Pe 1 ) 2 . (Pe 2 ) 2 =     1 - (0,602) 2 . (0,606) 2
=     0,8669 ≈  86,69%
Nilai  koefisien  determinasi  sebesar  86,69%  menunjukkan  bahwa  86,69%  informasi yang  terkandung  dalam  data  dapat  dijelaskan  oleh  model,  sedangkan  sisanya  sebesar 13,31%  dijelaskan  oleh error dan  variabel  lain  di luar  model.  Angka  koefisien  86,69% dapat  dikatakan  tinggi  karena  >  50%  sehingga  layak  untuk  dilakukan  interpretasi  lebih lanjut.

## 5. Kesimpulan, Saran dan Rekomendasi
5.1 Kesimpulan
Menurut  hasil  penelitian  dan  analisis  terhadap  model  struktural,  dari  5  Hipotesis yang diuji, dihasilkan 4 hipotesis yang diterima dan 1 hipotesis yang ditolak, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Leadership  efficacy  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  untuk memimpin  secara  transformasional.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi leadership efficacy  yang dimiliki oleh pelaku usaha UMKM di Kota Pontianak dan Kabupaten Kubu Raya, maka akan meningkatkan pula motivasi untuk memimpin secara transformasional.
e 1 = 0,602 e 2 = 0,606 H 5 0,548 (0,000) 0,327 (0,000) 0,340 (0,000) - 0,102(0,2 02) 0,578 (0,000) Motivasi untuk memimpin secara transformasional ( Y 1 ) Leadership efficacy (X 1 ) Optimisme (X 2 ) Efektivitas kepemimpinan (Y 2 ) H 4 -0,102 (0,202) e 2 = 0,606
2. Optimisme berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  untuk  memimpin secara  transformasional.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi optimisme yang dimiliki oleh pelaku usaha UMKM di Kota Pontianak dan Kabupaten Kubu  Raya,  maka  akan  meningkatkan pula  motivasi  untuk  memimpin  secara transformasional.
3. Leadership  efficacy  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  efektivitas kepemimpinan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  Leadership efficacy  yang  dimiliki  oleh  pelaku  usaha  UMKM  di  Kota  Pontianak  dan  Kabupaten Kubu Raya, maka akan meningkatkan pula terhadap efektivitas kepemimpinan.
4. Optimisme  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  efektivitas  kepemimpinan.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa optimisme tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara  langsung  terhadap  efektivitas  kepemimpinan.  Alasan  penolakan  hipotesis  ini dikarenakan  sikap  optimis  pada  pelaku  usaha  UMKM  di  Kota  Pontianak  dan Kabupaten  Kubu  Raya  tidak  selalu  berdampak  pada  efektivitas  kepemimpinan  pada usahanya.  Hai  ini  dapat  disebabkan  oleh  kondisi  eksternal  yang  masih  berpengaruh bagi  pelaku  usaha  UMKM,  yaitu antara  lain  dikarenakan  minimnya  suntikan permodalan,  kurangnya  program  pendampingan,  kondisi  perekonomian  yang  kurang stabil, kemampuan akses pasar dan lain sebagainya.
5. Motivasi untuk memimpin secara transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap  efektivitas  kepemimpinan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi  motivasi  untuk  memimpin  secara  transformasional  yang  dimiliki  oleh  pelaku usaha  UMKM  di  Kota  Pontianak  dan  Kabupaten  Kubu  Raya,  maka  akan meningkatkan  efektivitas  kepemimpinan.  Bahwa  motivasi  untuk  memimpin  secara transformasional memiliki peranan  yang cukup signifikan bagi keberlangsungan serta kemajuan  pada  masing-masing  UMKM.  UMKM  dapat  mencapai  tujuan  yang diharapkan  dikarenakan  kemampuan  pada  tingkatan  managerial  yang  memiliki kemampuan  tinggi  khususnya  mentransformasikan  segala  sumberdaya  yang  ada hingga mencapai suatu keadaan/tujuan yang diharapkan
5.2 Rekomendasi
Berdasarkan kesimpulan  dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan,  maka  diajukan beberapa saran yaitu sebagai berikut :
1. Bagi pelaku UMKM di Kota Pontianak dan Kabupaten Kubu Raya Diharapkan para pelaku usaha UMKM selalu berusaha mempertahankan sifat yang baik yakni  leadership  efficacy  yang  dimiliki,  karena  keberlangsungan  sebuah  usaha  sangat ditentukan oleh faktor kepemimpinan. Bagaimana sebuah usaha mencapai tujuan  yang diharapkan  (efektivitas  kepemimpinan),  berawal  dari  bagaimana  keyakinan  yang dimiliki oleh pimpinan, yang kemudian berkembang menjadi motivasi yang tidak takut akan  perubahan,  dapat  beradaptasi  terhadap  perubahan  khususnya  bagi  UMKM  yang kita  ketahui  bersama  selalu  dituntut  akan  kreativitas  tinggi,  inovatif  dalam  memenuhi permintaan pasar, professional dan memiliki produktivitas yang tinggi.
2. Bagi peneliti lebih lanjut
Peneliti  lain  untuk  lebih  mengembangkan  hasil  penelitian  ini  dengan  menggunakan variabel produktivitas, baik individu ataupun perusahaan.
3. Bagi pemerintah
Dalam  program  kewirausahaan  ataupun peningkatan  kualitas  dan  produktivitas, pemerintah dapat mempertimbangkan pendekatan konsep kepemimpinan sebagai materi untuk pelatihan-pelatihan terkait kewirausahaan bagi pelaku/pemimpin UMKM.
5.3 Keterbatasan
Keterbatasan dalam penelitian ini adalah keterbatasan responden yang hanya berjumlah 120 orang, sedangkan jumlah UMKM yang ada saat ini sangat banyak dikarenakan jarak tempuh yang jauh dan kemampuan untuk menjangkau lokasi UMKM terbatas oleh waktu.
Keterbatasan lainnya sehingga dimungkinkan membutuhkan waktu yang cukup lama dalam mencari referensi yang mendukung penelitian, seperti keterbatasan daftar pustaka, keterbatasan akan jurnal, keterbatasan referensi dari laporan tesis sebelumnya dan bahan pendukung lainnya sehingga peneliti merasakan kesulitan dalam mendesign penelitian dari tahapan survey lapangan hingga penyusunan laporan tesis.

## DAFTAR PUSTAKA
Alwisol. (2004). Psikologi Kepribadian. Malang: Universitas Negeri Malang Press.
Bandura,  A., & Schunk,  D.H.  (1989). Cultivating  competence,  Self-efficacy,  and  intrinstic interest  trough  proximal  self  motivation.  Journal  of  psychology  and  social psychology, 41 (3), 586-598.
Bass, B.M., & Riggio, R.E. (2006). Transformational Leadership, NewJersey: Lawrence Erlbraum Associatie Inc.
Chan, K., & Drawgow, F. (2001). Toward a theory o f  individual differences and leadership: Understanding the motivation to lead . Journal o f  Applied sychology, 86(3), 481- 498.
Chasanah. (2008). Analisis  Pengaruh  Empowerment,  Self  Effcacy  dan Budaya  Organisasi terhadap  Kepuasan  Kerja  dalam  Meningkatkan Kinerja  Karyawan  (Studi  Empiris pada  Karyawan  PT.  Mayora  Tbk  Regional  Jateng  dan  DIY). Program  Studi Magister Manajemen Universitas Diponegoro.
Coulter, M., & Robbins, S.P. (1999). Manajemen, Edisi ke 6 Jilid 2. Jakarta: Indeks.
Coulter, M., & Robbins, S.P. (2005). Manajemen, Edisi ke 7 Jilid 2. Jakarta: Indeks.
Direktorat  Jenderal  Pembinaan  Pelatihan  dan  Produktivitas.  (2015). Pedoman  Penghargaan Produktivitas. Jakarta: Kementerian Ketenagakerjaan.
Djarwant, P.S., & Subagyo, P. (1996). Statistik Induktif. Yogyakarta: BPFE.
Fernando,  A.R.  (2018). Pengaruh  Kepribadian  Big  Five  dan  Motivasi  Berprestasi  Dengan Komitmen  Organisasional  Sebagai  Intervening  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Perhubungan Kabupaten Sanggau. Pontianak: Universitas Tanjung Pura.
Ghozali, Imam. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS . Semarang: BP-UNDIP.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS . Edisi kelima.
Semarang: Badan Penerbitan Universitas Diponegoro Hal.19- 229.
Ghufron, M.N., & Rini, R. S.(2010). Teori-Teori Psikologi. Yogyakarta: Ar- Ruaa Media.
Gibson,  J.  L.,  Ivancevich,  J.  M.,  Donnelly,  J.  J.,  &    Konopaske,  R.  (2009). Organizations (13 th Edition ed). New York: McGraw-Hill.
Hadiyati,  E.  (2012). Kreativitas  dan  Inovasi  Pengaruhnya  Terhadap  Pemasaran Kewirausahaan pada Usaha Kecil. Malang: Universitas Hajayana.
House, R.J., & Ram, N.A. The Social Scientific  Study of Leadership: Quo Vadis Journal of Management Vol. 23 No.3: 409-473.
Jogulu,  U.D.,  & Glenice  J.W. (2006). Equal  Opportunities  International.  The  Role  of Leadership Theory. Vol. 25 (4).
Kirkpatrick ,  S.  A.,  &  Locke,  E.  A.  (1991). Leadership:  Do  traits  matter? Academy o  f Management Executive, 5, 48-60.
Krishnabudi,  Febriani,  L.,  &  Sudarsih.  (2014).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Perkebunan  Nusantara  X (Persero) Kebun Kertosari Jember. Jember: Universitas Jember.
Lee,  J.,  &  Sumual,  E.  F.  M.  (2011). Gambaran  Efektivitas  Kepemimpinan  Bina  Nusantara Computer  Club  Kepengurusan  ke- 22  Berdasarkan  Fiedler’s  Contingency  Model”. Jakarta: Binas Nusantara University.
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi.
Locke,  et  al.  (1991). The  Essence  of  Leadership.  Canada:  Lexington  Book  an  Imprint  od Macmillan, Inc.
Machfudz,  M.,  &  Supriyanto,  A.  S.  (2010). Metodologi  Riset  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Malang: UIN-Maliki Press.
Mangkunegara & Prabu.  A. (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Margaret,  H.  G.,  &  Arakawa,  D.  (2006). Optimistic  Managers  &  Their  Influence  on Productivity  &  Employee  Engagement  in  a  Technology  Organization.  A  Penn Libraries University of  Pennsylvania, 2 (1), 1-32.
Maryanto. Kepemimpinan Transformasi Gaya Kepemimpinan Masa Depan.
Mauludi,  S.  (2015). Pengaruh  Pelatihan  Efikasi  Diri  Terhadap  Peningkatan  Optimisme Pencapaian Target pada Karyawan Bagian Pemasaran di Perbankan Syariah BDS (Barokah Dana Sejahtera). Jakarta: Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga
Maulana,  I.  (2010). Hubungan  Kepemimpinan  Transformasional  Dengan  Kinerja  Pengurus Lembaga  Dakwah  Kampus  UIN  Syarif  Hidayatullah ”.  Jakarta:  Universitas  Islam Negeri Syarif Hidayatullah.
McClelland , D.C. (1987). Human motivation. Cambridge, UK: Cambridge University Press.
Miswanto.  (2008). Pengembangan  Model  Kepemimpinan  Transformasional. Yogyakarta:
Fokus Ekonomi.
Mulyadi,  D.  (2015). Perilaku  Organisasi  dan  Kepemimpinan Pelayanan,  Cetakan  Kesatu. Bandung: Alfabeta.
Mohammed, K.A. , Othman, J., & D’Silva, L, J. (2012). The Influence of Leadership Styles on Organizational Commiment. Nigeria: University Lecturers in Nigeria.
Paglis,  L.L., &  Green,  S.G,.  (2002). Leadership  Self-Efficacy  and  Managers  Motivation  for Leading Change. USA: University of Evansville.
Pfeffer,  S. (1982). Organizational  and  Organizational  Theory. Mashachusetts:  Pitman Publishing. Inc.
Phillips,  J. & Stanley  M.G. (2011).Organizational  Behavior:  Tools  for Success.  South Western: Cengange Learning.
Platt,  S.  D.  (2010). The  Development  of  A  Leadership  Self Efficacy  Measure. Ohio: Department of The Air Force Air University.
Priyatno, Duwi. (2014). SPSS 22 Pengolahan Data Terpraktis, Yogyakarta: Penerbit Andi.
Putra,  M.S.,  &  Purnama,  N.W.S.  (2016). Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap  Efektivitas  Pemimpin  di  Samabe  Bali  Suite  and  Villas. Bali:  Universitas Udayana.
Ramly, M., Hadad, M. D., & Zainal, V. R. (2014). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Keempat. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Reskar, R. (2001). Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT. Surya Cipta Mandiri. Makassar: FE-Unhas.
Riduwan. (2005). Belajar  Mudah  Penelitian  untuk  Guru,  Karyawan  dan  Peneliti  Pemula, Bandung: Alfabeta.
Robbin & Judge. (2008).Organizational Behavior 16 Edition. England: Pearson.
Saidah, N. A. (2016). Hubungan Optimisme Dengan Produktivitas Kerja pada Karyawan Tata Usaha. Malang: Universitas Muhammadiyah Malang.

## Sedarmayanti. (2011). Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan Serta
Meningkatkan Kinerja untuk Meraih Keberhasilan. Bandung: PT. Refika Aditama.
Siregar & Syofian.  (2015).Metode  Penelitian  Kuantitatif  Dilengkapi  Dengan  Perbandingan Perhitungan Manual & SPSS, Cetakan ke-3, Jakarta: Prenadamedia Group.
Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Manajemen, Cetakan ke-1, Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis.Yogyakarta: Andi.
Suliyanto. (2011). Ekonomika Terapan Teori dan Aplikasi dengan SPSS. Yogyakarta: Andi.
Umar, H. (2004). Riset Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT Gramedia.
Vaculik,  M.,  Mesterova,  J.,  &  Prochazka,  J.  (2014). Relationship  between  Self  Efficacy, Transformational Leadership and Leader Effectiveness. Czech Reepublic: Masaryk University.
Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta: Rajawali Pers.
Widianto & Arif. (2013). Pengaruh Self Efficacy dan Motivasi Berprestasi Siswa Terhadap Kemandirian  Belajar  Mata  Pelajaran  K3  (Keselamatan  dan Kesehatan  Kerja  di SMKN 2 Depok. Yoyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta Jurusan Teknik.
Wirawan.  (2013). Kepemimpinan  Teori,  Psikologi,  Perilaku  Organisasi,  Aplikasi  dan Penelitian Cetakan ke I. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Yulk  &  Gary.  (1989). Leadership  in  Organization,  Second  Edition.  New  Jersey:  Prentice Hall.
Yulk & Gary. (2010,2005). Kepemimpinan  Dalam  Organisasi Edisi  Kelima.  Jakarta:  PT Indeks.