## GAMBARAN GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA SERTA KINERJA KARYAWAN CIPANAS INDAH HOTEL DI GARUT

## Anita Permata Sari
Universitas Pendidikan Indonesia permatasanita@gmail.com
Hari Mulyadi Universitas Pendidikan Indonesia harimulyadi@upi.edu
Eded Tarmedi Universitas Pendidikan Indonesia ededtarmedi@upi.edu

## ABSTRAK
Tujuan  – Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  memperoleh  gambaran  gaya  kepemimpinan,  memperoleh gambaran motivasi kerja, dan gambaran kinerja karyawan.
Desain/metodologi/pendekatan – Metode yang digunakan adalah Explanatory Survey dengan ukuran sampel sebanya 44 responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan alat bantu program spss 20.0 for windows. Temuan –  Hasil  Penelitian  menunjukan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berada  pada  kategori  efektif,  motivasi kerja  berada pada  kategori  kuat  dan  kinerja  karyawan  berada  pada  kategori  baik.  Gaya  kepemimpinan  dan motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Orisinalitas/nilai – Penelitian ini memberikan dasar untuk memahami gaya kepemimpinan dan motivasi kerja yang  mempengaruhi  terhadap  kinerja  karyawan  .  Perbedaan  penelitian  ini  dengan  penelitian  sebelumnya adalah  terletak  pada  objek  penelitian  yaitu  perusahaan  Hotel  Cipanas  Indah  dan  menggunakan  teori  atau referensi yang berbeda dengan peneliti sebelumnya.

## Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Kinerja Karyawan
Jenis Artikel: Penelitian

## ABSTRACT
Purpose - This study aimed to gain a sense o1qf leadership style, gain a working motivation overview, and overview of employee performance
Design  /  methodology  /  approach  -  The  method  used  is  an  Explanatory  Survey  with  a  sample  size  of  44 respondents.  The  data  analysis  technique  used  is  multiple  linear  regression  with  spss  20.0  for  windows programming tool.
Findings- Research results show that leadership style is in the category of effective, work motivation is in the strong category and employee performance is in good category. Leadership style and work motivation have a positive influence on employee performance
Originality / value - This study provides a basis for understanding the style of leadership and work motivation that affects employee performance. The difference of this research with previous research is located on the object of research that is Hotel Cipanas Indah company and use theory or reference different from previous researcher
Keywords: Leadership Style, Work Motivation, and Employee Performance
Article Type: Research
PENDAHULUAN Kinerja perusahaan akan sangat dipengaruhi oleh peran dari kinerja karyawan yang berada  di  dalam  perusahaan  karena  pada hakekatnya  perusahaan  dijalankan  oleh  manusia, sama  halnya  dalam  hal  strategi  bisnis,  dalam persaingan  bisnis  yang  semakin  ketat  ini, perusahaan dapat berhasil jika memiliki keunggulan  yang  kompetitif  yang  berkelanjutan. Sumber  daya  manusia  juga  merupakan  faktor dinamis  yang  mampu  menentukan  maju  atau mundurnya  suatu  organisasi  (Masharyono  & Sumiyati, 2016). Kemajuan perusahaan ditentukan oleh  kualitas  sumber  daya  manusia  yang dimlikinya, sehingga sangat penting bagi peusahaan  untuk  memperhatikan  kualitas  sumber daya  manusia dalam  hal ini adalah karyawannya, (Senen  &  Siti  ,  2008).  Sumber  Daya  Manusia (SDM)  adalah  faktor  sentral  dalam  suatu organisasi.  Organisasi  dibuat  berdasarkan  visi untuk  kepentingan  manusia  dan  pelaksanaan misimya dikelola dan diatur oleh manusia sebagai sumber daya yang strategi dalam kegiatan institusi maupun organisasi, (Mulyadi, 2010). Berdasarkan hal tersebut semakin jelas bahwa kinerja karyawan sangatlah  penting  dalam  mendukung  kemajuan perusaan itu sendiri . Kinerja karyawan dalam sektor pariwisata  dan  perhotelan  masih  banyak  yang harus ditingkatkan untuk menunjang kinerja yang baik.  Padahal  pariwisata  merupakan  industri  jasa yang  menjadi  katalis  ekonomi  global  dan  salah satu  alat  untuk  pembangunan  sosial  ekonomi diseluruh  Dunia,  (Wibowo  at.  al.  2013).  Hal  ini juga  sependapat  dengan  (Erisha  &  Razati,  2016) bahwa  pariwisata  memiliki  dampak  secara langsung maupun tidak langsung bagi perekonomian nasional maupun lokal.
Badan  Promosi  Pariwisata  Indonesia (BPPI),  Pariwisata  Indonesia  memiliki  banyak permasalahan,  salah  satunya  adalah    rendahnya kualitas    pelayanan  pariwisata  serta  pertumbuhan dalam  pembangunan  Hotel  tidak  diimbangi dengan  sumber  daya  manusia  yang  berkompeten untuk  pengelolaan  Hotel  secara  professional.
(www.travel.detik.com 2017). Kondisi perhotelan pada tahun 2017 masih perlu melakukan sejumlah langkah  strategi.  Sebab,  kondisi  saat  ini,  masih terjadi  permasalahan  pada  bidang  tersebut.  Oleh karena  itu,  perlu  adanya  sinergi  yang  baik  antara pemerintah  pusat,  provinsi,  dan  kota/  kabupaten. Wakil  Ketua  Perhimpunan  Hotel  dan  Restoran Indonesia  Sudrajat  mengatakan,  tingkat  okupansi atau  hunian  hotel  di  Indonesia  selama  periode 2016-2017  terus  mengalami  penurunan.  Sudrajat menambahkan, turunnya tingkat hunian hotel tidak sebanding  dengan  penambahan  peningkatan wisatawan  serta  tidak  didukungnya  dengan ketersediaan  tenaga  kerja  yang  professional (www.bisnis.tempo.co  2017).  Hal  ini  juga  terjadi penurunan  Tingkat  Penghunian  Kamar  (TPK) Hotel di Jawa Barat. Kepala Badan Pusat Statistik (BPS)  Provinsi  Jawa  Barat,  Bachdi  Ruswana mengatakan,  Tingkat  Penghunian  Kamar  hotel bintang  di  Jawa  Barat  pada  Januari  2016  sebesar 55,62%,  atau  turun  3,03  poin dibandingkan Desember  2015  yang  tercatat  55,65%.  Tingkat Penghunian  Kamar  hotel  non  bintang  sebesar 33,42%  turun  2,90  poin  dibandingkan  Desember 2015 yang tercatat sebesar 36,32%
(www.tribunnewes.com 2017). Perhimpunan Hotel  dan  Restoran  Indonesia  (PHRI)  Jabar, mengatakan  perlu  adanya  pembenahan  pada sejumlah    wisata  di  Jawa  Barat.  Wisata  perlu adanya  perhatian  dan  peningkatan  baik  itu pelayanannya  maupun  aksesnya.  Menurutnya pembenahan  sumber  daya  manusia  sangat diperlukan. Selama kualitas sumber daya manusia masih  kurang  baik  tentu  tidak  akan  berhasil (www.pikiran-rakyat.com 2017).
Salah  satu  daerah  Jawa  Barat  yaitu  Garut, dimana Wisatawan yang berkunjung dan menginap di Kabupaten Garut menurun. Menurunnya  Wisatawan  mengakibatkan  jumlah unit hotel yang sudah dipesan dan dihuni menurun 20% (www.nasional.republika.co.id 2017). Cipanas  Indah  Hotel  Garut  adalah  salah  satu pariwisata  daerah  yang  ada  di  Kabupaten  Garut yang  mengalami  penurunan  kinerja.  Hal  ini  bisa dilihat dari hasil rekafitulasi penilaian kinerja pada tabel  dibawah ini
TABEL 1 REKAPITULASI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN CIPANAS INDAH HOTEL DI GARUT 2014-2016 Penilaian Prilaku/ sikap Jumlah Penilaian Hasil Kinerja Karyawan dari Banyaknya Karaywan A B C D Jumlah Karyaw an 2014 2015 2016 2014 2015 2016 2014 2015 2016 2014 2015 2016 Kejujuran 44 - - - - - - 42 42 37 2 2 7 Loyalitas - - - - - - 41 41 42 3 3 2 Keaktifan - - - - - - 24 28 20 20 16 24 Kedisiplinan - - - - - - 30 28 20 14 16 24
Penilaian Prilaku/ sikap Jumlah Penilaian Hasil Kinerja Karyawan dari Banyaknya Karaywan A B C D Kerjasama - - - - - 3 27 26 23 17 15 21 Ketepatan - - - 4 4 - 19 21 15 21 19 29
Sumber: Data intern Hotel Cipanas Indah di Garut (2017)
Dilihat  dari  Tabel  1  dari  indikator kejujuran pada nilai c tahun 2015-2016 mengalami penurunan  sebanyak  5  orang,  hal  ini  berdampak terhadap karyawan yang menambah daftar nilai D dari 2 orang menjadi 7 orang. Indikator Loyalitas mengalami  perubahan  dari  tahun  2015-2016 sebanyak 1 orang. Indikator keaktifan pada nilai c tahun  2015-2016  mengalami  penurunan,  hal  ini menambah  daftar  nilai  D  sebanyak  8  orang. Indikator  Kedisiplinan  setiap  tahunnya  selalu menurun disebabkan bertambahnya nilai D setiap tahaunnya. Begitupun dengan Indikator Kerjasama dan  Ketepatan  selalu  bertambah  daftar  karyawan yang  memiliki  nilai  D  setiap  tahunnya.  Hal tersebut  dapat  berdampak  pada  kunjungan  tamu yang menurun, terlihat pada tabel sebagai berikut:
TABEL 2

## DATA KUNJUNGAN TAMU DAN KOLAM HOTEL CIPANAS INDAH GARUT
2013-2016
Sumber: Data Intern Hotel Cipanas Indah di Garut (2017)
Tabel    2  menunjukan  bahwa  kunjungan tamu  yang  datang  ke  Hotel  Cipanas  Indah  Garut selalu  mengalami  penurunan  setiap  tahunnya. Kunjungan  tamu  yang  menurun  menunjukan kinerja karyawan rendah. Hal ini bisa disebabkan kinerja karyawan yang kurang dalam memberikan pelayanan  prima  kepada  tamu  yang  datang  ke Hotel.
TABEL 3 DATA REALISASI PAD HOTEL DAN KOLAM RENANG CIPANAS INDAH GARUT 2013-2016 Tahu n Target (Rp.) Realisasi (Rp.) Persen (%) Realisas i 2013 250.000.00 0 235.000.00 0 94,00 % 2014 316.250.00 0 151.000.00 0 47,75 % 2015 221.670.00 0 70.000.000 31,58 % 2016 230.000.00 0 65.000.000 28, 26 %
Sumber: Data Intern Hotel Cipanas Indah di Garut (2017)
Tabel  3  menunjukan  bahwa  target  dan realisasi  di  Hotel  Cipanas  Indah  mengalami penurunan setiap tahunnya, dari tahun 2014-2016. Hal  ini  menunjukan  kinerja  perusahaan  masih rendah.
TABEL 4

## REKAPITULASI KEHADIRAN
KARYAWAN CIPANAS INDAH HOTEL DI
GARUT TAHUN 2014-2016 Tah un Kehadi ran (%) Ketidakha diran (%) Terla mbat Masuk (%) Cep at Pula ng (%) 201 4 70,21 29,79 17,24 24,4 2 201 5 64,72 35,28 14,57 23,1 4 201 6 62,45 37,55 18,42 26,1 3
Sumber: Data Intern Hotel Cipanas Indah di Garut (2017)
Tabel  4  terlihat  bahwa  tingkat  kehadiran karyawan belum optimal, hal tersebut dapat dilihat tiap  tahunnya  mengalami  kenaikan  tingkat ketidakhadiran.  Hal  tersebut  dikarenakan  sakit, izin  bahkan  tanpa  keterangan.  Kebanyakan karyawan juga banyak yang terlambat masuk kerja serta  pulang  kerja  yang  belum  waktunya. Ketidaksesuaian  kehadiran  karyawan  sesuai dengan  jadwal  kerja  yang  telah  ditetapkan mengakibatkan  ketidakefisien  dan  keefektifan dimana akan mempengaruhi waktu kerja dan hasil yang didapatkan dari pekerjaan yang dilakukan.
Kinerja  karyawan  sangat  penting  dalam pencapaian  tujuan  perusahaan.  (Sjafri  &  Aida, 2007)  mengatakan  bahwa  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  sebagai  berikut:  a)  faktor personal, b) Faktor kepemimpinan, c) Faktor tim, d)  Faktor  system,  e)  faktor  Kontekstual.  Senada dengan  pendapat  (Mahmudi,  2010)    faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain: a) Faktor personal/  individu,  b)  Faktor  kepemimpinan,  c) Faktor  tim,  d)  Faktor  system  dan,  e)  Faktor konstektual (situasional).
Gaya  kepemimpinan  adalah  salah  satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.  (Uhl-Bien,  2013)  menyatakan  bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain dan proses memfasilitasi usaha individual dan kolektif  untuk  menyelesaikan  sasaran  bersama.. (Sjafri & Aida, 2007) ketika manajer atau seorang
Tahun Jumlah (orang) 2013 7.818 2014 6.071 2015 5.340 2016 4.570
pemimpin sudah menentukan gaya kepemimpinan maka  keberhasilan  untuk  menjadi  seorang pemimpin  dapat  diukur  dari  berbagai  segi  antara lain, (a) keberhasilan karyawan dan kelompoknya dalam mencapai tujuan organisasi/ perusahaan, (b) kepuasanaan maksimum dikalangan karyawan, (c) drajat maksimum di kalangan karyawan, (c) drajat konflik  horizontal  dan  vertikal  yang  relatif  kecil,
(d) perputaran  karyawan  diantara  kelompok  pada periode  tertentu  yang  relatif  rendah,  (e)  tingkat ketidakhadiran  karyawan  relatif  rendah,  (f) produktivitas kerja karyawan yang meningkat.
Gaya  kepemimpinan  sangat  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan,  (Dharma,  2006).  Hal ini sependapat dalam penelitian (Jamaludin, 2017) menyimpulkan bahwa Gaya kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  kuat  terhadap  kinerja karyawan  PT  Kaho Indah  Citra  Garment  Jakarta. Selain itu (Irmaya, 2017) mengatakan juga bahwa Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  Karyawan  Pada  PT. Citra Shipyard Batam.
Kinerja  karyawan  selain  dipengaruhi  oleh gaya  kepemimpinan,  dapat  dipengaruhi  oleh motivasi  kerja.  (Yoshi,  2017)  mengatakan  bahwa semakin  tinggi  motivasi  kerja  yang  diberikan kepada  karyawan  maka  akan  semakin  tinggi kinerja  karyawan  tersebut.  Motivasi  merupakan proses  psikologis  yang  mendasar  dan  penting dalam  bekerja  dan  merupakan  salah  satu  unsur yang dapat menjelaskan perilaku seseorang.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui  gambaran  gaya  kepemimpinan  dan gambaran  motivasi  kerja  yang  mempengaruhi kinerja karyawan Cipanas Indah Hotel di Garut.

## KAJIAN PUSTAKA
Kepemimpinan merupakan kunci penggerak  kemajuan  dalam  organisasi  atau perusahaan  dimana  seorang  pemimpin  mampu mengarhkan  bawahannya  menjalankan  tugas sesuai  dengan  tujuan  yang  akan  dicapai  oleh perusahaan. Gaya kepemimpinan merupakan cara dimana  pemimpin  menentukan  tindakan  atau langkah apa yang dapat dilakukan guna mencapai tujuannya. Seperti yang diungkapkan oleh (Thoha, 2012)  mengungkapkan  gaya  kepemimpinan merupakan  norma  perilaku  yang  digunakan  oleh seseorang  pada  saat  orang  tersebut  mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Dalam hal ini usaha menyelaraskan persepsi persepsi diantara orang yang akan mempengaruhi perilaku  dengan  orang  yang  akan  dipengaruhi menjadi  amat  penting  kedudukannya.  Gaya kepemimpinan merupakan sejumlah tindakan dan pengaruh  yang  didasari  oleh  alas  an  dan  logika serta inspirasi dan panggilan jiwa.
Gaya kepemimpinan merupakan perilaku  atau  cara  yang  dipilih  dan  digunakan
pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan perilaku organisasi. Sedangkan menurut (Rivai, 2011) gaya kepemimpinan adalah sekumpulan  ciri  yang  digunakan  pimpinan mempengaruhi  bawahan  agar  sasaran  organisasi tercapai  atau  dapat  pula  dikatakan  bahwa  gaya adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.
(Dharma,  2006)  mengatakan  bahwa dimensi  gaya  kepemimpinan  yaitu:  1) Suportive Leader adalah  gaya  kepemimpinan  dimana pemimpin  selalu  bersedia  menjelaskan,  mudah didekati dan menunjukkan diri sebagai orang yang sejati  bagi  bawahan,  2) Delegative  leader adalah gaya kepemimpinan dimana pemimpin menyerahkan  tanggung  jawab  atas  pelaksanaan pekerjaan  pada  bawahan,  dalam  arti  pemimpin menginkan agar para bawahan dapat mengendalikan  diri mereka  sendiri  dalam menyelesaikan  pekerjaannya,  3) Participative leader adalah  gaya  kepemimpinan  dimana pemimpin  selalu  meminta  dan  menggunakan saran-saran  bawahan,  menciptakan  kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi pada bawahan.
Motivasi  berasal  dari  kata  latin movere yang  berarti  dorongan,  daya  penggerak  atau kekuatan  yang  menyebabkan  suatu  tindakan  atau perbuatan.  Kata movere ,  dalam  bahasa  Inggris sering  disepadankan  dengan motivation yang berarti  pemberian  motif,  penimbulan  motif,  atau hal  yang  menimbulkan  dorongan  atau  keadaan yang menimbulkan dorongan. Seseorang melakukan  suatu  tindakan  pada  umumnya mempunyai suatu motif. Apabila individu tersebut melakukan sesuatu dengan sengaja, tentu ada suatu maksud  atau  tujuan  yang  mendorongnya  untuk melakukan  tindakan  tersebut.  Motif  dasar  dari seorang  individu  pada  umumnya  adalah  adanya kebutuhan akan kebanggan dan kehormatan, serta limpahan materi (Suwatno & Priansa, 2014).
Motivasi  yang  dimiliki  karyawan  dapat meningkatkan kinerja karyawan didalam mencapai tujuan  perusahaan  itu  sendiri.  Hal  ini  sependapat dengan (Yaseen, 2013) mengatakan Motivation is directly  linked  to  performance  of  employees  at work.  The  motivated  employees  performance  is more  apparent  than  demotivated  ones. Artinya motivasi  secara  langsung  terkait  dengan  kinerja karyawan  ditempat  kerja.  Kinerja  karyawan termotivasi  lebih  jelas  daripada  yang  kehilangan motivasi.
Berdasarkan definisi yang sudah dijelaskan maka dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi  merupakan  kondisi  yang  ada  dalam  diri karyawan  yang  terarah  untuk  mencapai  tujuan organisasi  atau  perusahaan  yang  telah  ditentukan sebelumnya. Sikap mental karyawan yang pro dan positif  terhadap  situasi  kinerja  itulah  yang
memperkuat  motivasi  kerjanya  untuk  mencapai kinerja secara optimal.
Tujuan  motivasi  menurut  (Manopo, 2011)  mengungkapkan  bahwa:  1)  Mendorong gairah  dan  semangat  kerja  karyawan,  2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan,  3)  Meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan,  4)  Mempertahankan  loyalitas  dan kestabilan karyawan perusahaan, 5) Meningkatkan kedisiplinan  dan  menurunkan  tingkat  absensi karyawan, 6) Mengektifkan pengadaan karyawan, 7)  Menciptakan  kreativitas  dan  partisipasi karyawan, 8) Menciptakan suasana dan hubungan kerja  yang  baik,  9)  Meningkatkan  tingkat kesejahteraan  karyawan,  10)  Mempertinggi  rasa tanggung  jawab  karyawan  terhadap  tugas-tugas, 11)  Meningkatkan  efesiensi  penggunaan  alat-alat dan bahan baku.
Secara  umum  dapat  dikatakan  bahwa tujuan  motivasi  adalah  untuk  menggerakan  atau mendorong  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu sehingga  dapat  memperoleh  hasil  atau  mencapai tujuan  tertentu.  Semakin  jelas  tujuan  yang diharapkan,  maka  semakin  jelas  juga  bagaimana tindakan motivasi tersebut dilakukan. Setiap orang yang akan memberikan motivasi harus memahami betul tentang latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian orang yang akan dimotivasi.
(Firdawati, 2017) mengatakan Perusahaan perlu melakukan pemahaman atas apa yang  dibutuhkan  atau  keinginan  oleh  karyawan dimana indikator tersebut yaitu, 1) rasa layak dan cukup,  2)  rasa  dihargai  dan  dihormati,  3)  rasa aman, 4) hubungan yang baik, 5) rasa adil dan ada kesempatan, 6) rasa senang, 7) rasa kebebasan dan nyaman. (Fisbach dan Choi 2012) dalam bukunya dimensi motivasi kerja terdiri dari 1) Accessibility and  inhibition  of  goal-related  constructs ,  2) Evaluation  and  devaluation ,  3) Experience ,  4) Perseptual  bases ,  5) Behavioral  measures ,  6) Speed, 7) Performance , 8) Choice .
Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari motivasi  dan  kemampuan.  Untuk  menyelesaikan tugas  atau  pekerjaan  seseorang  sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan  sesuatu  tanpa  permasalahan  yang jelas  tentang  apa  yang  akan  dikerjakan  sesuatu tanpa  pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang akan  dikerjakan  dan  bagaimana  mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja yang  dihasilkan  oleh  pegawai  sesuai  dengan perannya  dalam  perusahaan  (Rivai  &  Jauvani, 2009).
Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hal yang sangat penting dalam upaya untuk mencapai tujuannya.  (Torang,  2012)  yang  menyatakan
bahwa,  kinerja  adalah  kuantitas  dan  atau  kualitas hasil  kerja  individu  atau  sekelompok  didalam organisasi  dalam  melaksanakan  tugas  pokok  dan fungsi  yang  berpedoman  pada  norma,  standar operasional  prosedur,  kriteria  dan  ukuran  yang telah  ditetapkan  atau  yang  berlaku  dalam organisasi.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor instrinsik  dan  ektrinsik.  Faktor-faktor  intrinsik yang mempengaruhi kinerja karyawan terdiri dari pendidikan,  pengalaman,  motivasi,  kesehatan, usia, keterampilan, emosi, dan spiritual. Sedangkan  faktor  ektrinsik  yang  mempengaruhi kinerja karyawan terdiri dari lingkungan fisik dan non fisik, kepemimpinan, komunikasi vertikal dan horizontal, kompensasi, kontrol berupa penyeliaan,  fasilitas,  pelatihan,  beban  kerja, prosedur  kerja,  system  hukuman  dan  sebagainya (Sjafri & Aida, 2007). Lebih lanjut (Sjafri & Aida, 2007) menguraikan faktor-faktor tersebut sebagai berikut:  a)  faktor  personal,  faktor  personal karyawan meliputi unsur pengetahuan, keterampilan,  kemampuan,  kepercayaan  diri, motivasi  dan  komitmen  yang  dimiliki  setiap individu, b) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas  manajer  dan team  leader dalam memberikan  dorongan,  semangat,  arahan,  dan dukungan  kerja  kepada  karyawan,  c)  Faktor  tim, meliputi  kualitas  dukungan  dan  semangat  yang diberikan oleh rekan dalam suatu team, d) Faktor system,  meliputi  system  kerja,  fasilitas  kerja  dan instrakstruktur  yang  diberikan  oleh  organisasi, kompensasi  dan  proses  organisasi  dan  kultur kinerja  dalam  organisasi,  e)  faktor  Kontekstual, meliputi  tekanan  dan  perubahan  lingkungan eksternal dan internal.

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan pada variabel-variabel yang akan diteliti maka jenis penelitian yang dilakukan berdasarkan  penjelasan  dan  bidang  penelitian menggunakan penelitian deskriptif dan verifikatif. Menurut  (Maholtra,  2013)    menjelaskan  bahwa penelitian  deskriptif  adalah  jenis  penelitian konklusif yang mempunyai tujuan utama menggambarkan  sesuatu  apa  adanya  sesuai karakteristik  objek.  Penelitian  yang  bersifat deskriptif  ini  bertujuan  untuk mengetahui gambaran mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan Cipanas Indah Hotel di Garut.
Sedangkan penelitian verifikatif menurut (Toto  &  Nanang,  2012)  mengemukakan  bahwa penelitian verifikatif (pembuktian) yaitu penelitian yang dilakukan dengan tujuan menguji kebenaran dan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan sebelumnya. Dalam penelitian verifikatif bermaksud  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Cipanas Indah Hotel di Garut.
Berdasarkan  jenis  penelitian  tersebut, maka metode yang digunakan adalah explanatory survei bertujuan untuk mengetahui hubungan antar variabel dengan cara pengujian hipotesis. (Toto & Nanang, 2012) mengemukakan bahwa, Penelitian survei  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  dengan maksud  mengetahui  sesuatu  secara  keseluruhan dari wilayah atau objek penelitian.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini  didapat  dengan  pengambilan  sampel  atau teknik sampling non probability sampling , dengan pengambilan sampling jenuh. Peneliti menggunakan  teknik  sampling  jenuh  karena jumlah populasi kurang dari 100 orang. Sampling jenuh  adalah  teknik  pengambilan  sampel  apabila semua  populasi  digunakan  sebagai  sampel  dan dikenal  juga  dengan  istilah  sensus  (Riduwan, 2012).
Sumber  data  yang  digunakan  adalah sumber  data  primer (primary  data  source) dan sumber  data  sekunder (secondary  data  sources). Data  primer  yaitu  data  yang  diperoleh  peneliti secara  langsung,  diperoleh  dari  tangan  pertama dengan  tujuan  untuk  menjawab  permasalahan dalam  penelitian.  Dalam  penelitian  ini  yang menjadi sumber data primer adalah kuesioner yang disebarkan  kepada  sejumlah  responden,  sesuai dengan  target  sasaran  dan  dianggap  mewakili seluruh  populasi  data  penelitian,  yakni  44 responden  pada  karyawan  Cipanas  Indah  Hotel Garut.  Data  sekunder  yaitu  data  yang  diperoleh secara  tidak  langsung,  yang  telah  dikumpulkan oleh peneliti yang tersedia di sumber publikasi dan non  publikasi  yang  berguna  bagi  peneliti.  Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder yaitu,  artikel,  jurnal  serta  situs  di  internet  yang
berkenaan  dengan  penelitian  yang  mampu merperlihatkan permasalahan.
Penelitian ini menganalisis lebih dari dua variabel,  maka  digunakan  teknik  analisis  regresi linear  ganda.  Analisis  regresi  linear  berganda digunakan  oleh  peneliti  bila  peneliti  bermaksud meramalkan  keadaan  (naik  turunnya)  variabel dependent, bila dua atau lebih variabel independent sebagai faktor prediktor dimanipulasi. Sebagai  langkah  terakhir  dari  analisis
data  adalah  pengujian  hipotesis. Untuk  menguji hipotesis yang telah dirumuskan harus menggunakan  uji  statistik  yang  tepat.  Hipotesis penelitian  akan  diuji  dengan  mendeskripsikan hasil analisis regresi linear ganda. Untuk uji global regresi  dilakukan  dengan  uji  F.  Sedangkan  Uji keberatian koefisien regresi dilakukan melalui uji t dengan cara membandingkan antara t hitung dengan t tabel dari koefisien regresi tiap variabel indipenden.  Uji  t  bertujuan  untuk  mengetahui apakah  koefisien  regresi  dari  tiap  variabel independen  memiliki  pengaruh  yang  berarti terhadap variabel dependen.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Gambaran Gaya Kepemimpinan
Hasil  pengolahan  data  yang  telah dilakukan  melalui  penyebaran  kuesioner  pada karyawan  Cipanas  Indah  Hotel,  dapat  diukur melalui perhitungan skor dimensi gaya kepemimpinan.  Skor  total    dimensi  gaya kepemimpinan  sebesar  1524  sedangkan  skor idealnya adalah 1980. Hal ini menunjukan bahwa pelaksanaan  gaya  kepemimpinan  Cipanas  Indah Hotel  sudah  efektif.  Jumlah  skor  tersebut dimasukan dalam garis kontinum sebagai berikut:

## 1524
Sangat Tidak Efektif Tidak Efektif Cukup tidak efektif Efektif Sangat Efektif 396 713 1030 1347        1664

## GAMBAR 1 HASIL KONTINUM GAYA KEPEMIMPINAN
Secara ideal skor yang diharapkan untuk jawaban  karyawan  Cipanas  Indah  Hotel  terhadap penyataan 1-9 adalah 1980. Berdasarkan perhitungan  diatas  menunjukan  nilai  yang diperoleh adalah sebesar 1980 atau persentasenya sebesar 76,96% dari skor ideal yaitu 1980, dengan demikian  gaya  kepemimpinan  berada  pada kategori efektif.
TABEL 5 REKAPITULASI INDIKATOR DARI GAYA KEPEMIMPINAN N o Dimensi Peroleha n Skor Skor Idea l (%) 1 Supportive Leader 523 660 79,3 2 Delegative Leader 526 660 79,7 3 Participativ e leader 475 660 71,9 Total Skor 1524 1980 76,9 6 Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2018
Berdasarkan hasil penelitian dari kuesioner yang disebar kepada 44 responden. Skor yang  terdapat  pada  dimensi  gaya  kepemimpinan yaitu Supportive  leader di  peroleh  skor  523  atau sebesar  79,3%, delegative  leader diperoleh  skor 526  yaitu  sebesar  79,7%, participative  leader dengan  skor  475  atau  sebesar  71,9%.  Dapat diketahui  bahwa  gaya  kepemimpinan  pada karyawan  Cipanas  Indah  Hotel    mencapai  skor 1524 yaitu sebesar 76,96% dan skor kriterium atau jumlah  maksimal  perolehan  nilai  responden terletak  pada  daerah  kriterium  efektif  yaitu  pada interval 1347-1664.
Gaya  kepemimpinan  merupakan  norma perilaku  yang  digunakan  seseorang  pada  saat orang  tersebut  mencoba  mempengaruhi  perilaku orang  lain.  Dalam  hal  ini  usaha  menyelaraskan perilaku  dengan  orang  yang  akan  mempengaruhi perilaku dengan orang perilakunya akan dipengerahui menjadi
amat penting kedudukannya, (Rivai, 2009).
Gaya kepemimpinan dapat dikatakan baik jika kepemimpinan  tersebut  dapat  diterapkan  oleh seorang pemimpin dengan baik dan diterima oleh karyawan  yang  ada  di  perusahaan  tersebut sehingga kinerja karyawan tersebut dapat ditingkatkan.  Apabila  kinerja  karyawan  dapat dijalankan  dengan  baik  maka  hal  ini  akan berdampak baik pada pencapaian tujuan
perusahaan.  Oleh  karena  itu  gaya  kepemimpinan sangat  berperan  penting  dan  perlu  diperhatikan oleh seorang pemimpin. Dengan gaya kepemimipinan  yang  sesuai  maka  seorang pemimpin harus dapat berkomunikasi dengan baik dapat bekerja sama dalam hal tugas dan tanggung jawab.
Kinerja  karyawan  dipengaruhi  secara positif  oleh  gaya  kepemimpinan.  Hal  tersebut sesuai  dengan  Menurut  temuan  (Sri  2012) menyebutkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  ada kaitanya terhadap kinerja karyawan. Atasan  yang baik, berwibawa, penuh perhatian, dapat membimbing dan mengarahkan anak buahnya dan dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan. Dengan gaya  kepemimpinan  yang  sesuai  maka  seorang pemimpin harus dapat berkomunikasi dengan baik dan  dapat  bekerja  sama  dalam  hal  tugas  dan tanggung  jawab.  Menurut  (Tampubolon,  2007) telah  meneliti  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap  kinerja,  menyatakan  bahwa  gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan .

## Gambaran Motivasi Kerja
Hasil pengolahan data mengenai motivasi kerja terlihat pada gambar 2 berikut ini:

## 1736
Sangat tidak kuat Tidak Kuat Cukup tidak kuat Kuat Sangat Kuat 440 792 1144 1496        1848

## GAMBAR 3 HASIL KONTINUM MOTIVASI KERJA
Berdasarkan hasil penelitian dari kuesioner yang disebar kepada 44 responden dapat diketahui  bahwa  perhitungan  diatas  menunjukan nilai  yang  diperoleh  adalah  sebesar  1736  atau sebesar  78,9%  dari  skor  ideal  2200,  dengan demikian motivasi kerja berada pada kategori kuat.
TABEL 6
REKAPITULASI INDIKATOR DARI MOTIVASI KERJA No Dimensi Perolehan Skor Skor Ideal (%) 1 Kebutuhan Fisiologis 356 440 80,9 2 Keselamatan dan Kesehatan Kerja 343 440 77,9
3 Kebutuhan rasa
343 440 77,9 No Dimensi Perolehan Skor Skor Ideal (%) memiliki pada pekerjaan dan pada perusahaan 4 Kebutuhan harga diri 342 440 77,7 5 Kebutuhan aktualisasi diri 352 440 80 Total Skor 1736 2200 78,9 Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2018 Berdasarkan hasil penelitian dari kuesioner  yang  disebar  kepada  44  responden karyawan dapat diketahui bahwa dimensi motivasi kerja  yang  terdiri  dari  kebutuhan  fisiologis diperoleh  skor  356  atau  sebesar  80,9%, Keselamatan dan Kesehatan Kerja diperoleh skor
343 atau sebesar 77,9%, kebutuhan rasa memiliki pada pekerjaan dan pada perusahaan diperoleh 343 atau sebesar 77,9%, kebutuhan harga diri diperoleh skor  342  atau  sebesar  77,7%,  dan  kebutuhan aktualisasi  diri  diperoleh  skor  352  atau  sebesar 80%.  Motivasi  Kerja  karyawan  Cipanas  Hotel Indah mencapai skor 1736 atau sebesar 78,9%,dari skor  kriterium  atau  jumlah  maksimal  perolehan nilai  responden  terletak  pada  daerah  kriterium tinggi yaitu pada interval 1496-1848. Dalam hal ini perusahaan perlu meningkatkan lagi pada dimensi kebutuhan  harga  diri,  karena  memiliki  skor terendah. Sebagaimana  menurut   (Maslow, 2009) mengatakan bahwa kebutuhan harga diri merupakan  penghargaan  dari  orang  lain.  Dalam hal  ini  individu  butuh  penghargaan  atas  apa-apa yang  dilakukannya  disini  individu  akan  berusaha memenuhi  kebutuhan  akan  harga  diri,  apabila kebutuhan  akan  rasa  cinta  dan  rasa  memilikinya telah  terpenuhi  atau  terpuaskan.  Setiap  orang menginginkan  penghargaan yang  positif. Penghargaan yang positif akan membuat seseorang merasa berharga, berhasil, dan berguna. Terpenuhinya kebutuhan harga diri akan menghasilkan  sikap  optimis  dan  percaya  diri. Apabila  kebutuhan  harga  diri  tidak  terpenuhi, maka  akan  membuat  seseorang  berprilaku negative, (Ghufron, 2010). Menurut  (Mubarak & Chayatin,    2008)  didalam  hirarki  kebutuhan maslow memiliki delapan macam kebutuhan yaitu:
a)  kebutuhan  oksigen  dan  petukaran  gas,  b) kebutuhan  cairan  dan  elektrolit,  c)  kebutuhan makanan,  d)  kebutuhan  eliminasi  urine,  e)
kebutuhan  istirahat  dan  tidur,  f)  kebutuhan aktivitas, g) kebutuhan sexsual.
Motivasi  kerja  merupakan  hal  yang sangat penting untuk diperhatikan oleh perusahaan jika  menginginkan  setiap  karyawan  dapat memberikan kontriusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Dengan tidak adanya motivasi, sesorang  karyawan  tidak  dapat  bekerja  sesuai standar  perusahaan  yang  telah  diterapkan,  karena yang  menjadi  motif  atau  motivasi  dalam  diri karyawan  tidak  terpenuhi.  Walaupun  karyawan tersebut  memiliki  kemampuan  yang  sangat  baik tetapi  tidak  memiliki  motivasi  yang  tinggi  dalam bekerja maka hasilnyapun tidak sesuai dengan apa yang  diharapkan  perusahaan.  Mereka  akan menganggap  bahwa  motifasi  dalam  dirinya  telah hilang karena tidak terpenuhinya kebutuhan hidup.
Seorang karyawan akan bersedia melakukan upaya yang lebih besar apabila diyakini bahwa  upaya  itu  akan  berakibat  pada  penilaian kinerja  yang  baik  dan  bahwa  penilaian  kinerja yang baik akan berakibat pada imbalan yang lebih besar  dari  organisasi,  seperti  bonus  yang  lebih besar, kenaikan gaji, serta promosi dan kesemuanya itu memungkinkan yang bersangkutan  untuk  mencapai  tujuan  pribadinya Victor dalam (Mangkunegara,  2011). Berdasarkan hasil  penelitian  yang  bersifat  empiris  bahwa Kinerja    karyawan  dipengaruhi  oleh  motivasi kerja.

## Gambaran Kinerja Karyawan
Hasil  pengolahan  data  mengenai  kinerja karyawan terlihat pada gambar 4 berikut ini:
2566
Sangat Rendah Rendah Cukup Rendah Baik Sangat Baik 660 1088 1716 2244 2772 GAMBAR 4 HASIL KONTINUM KINERJA KARYAWAN Berdasarkan hasil penelitian dari kuesioner yang disebar kepada 44 responden dapat diketahui  bahwa  perhitungan  diatas  menunjukan nilai  yang  diperoleh  adalah  sebesar  2566  atau sebesar  77,75%  dari  skor  ideal  3300,  dengan demikian  kinerja  karyawan  berada  pada  kategori baik.
TABEL 7 REKAPITULASI INDIKATOR DARI KINERJA KARYAWAN N o Dimensi Peroleha n Skor Skor Idea l (%) 1 Kejujuran 513 660 77,7 2 Loyalitas 507 660 76,8 3 Keaktifan 520 660 78,8 4 Kedisiplina n 339 440 77 5 Kerjasama 342 440 77,7 6 Ketepatan 345 440 78,4 Total Skor 2566 3300 77,7 5 Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2018 Berdasarkan hasil penelitian dari kuesioner  yang  dimana  pimpinan  menilai  44 responden  karyawan  dapat  diketahui  bahwa dimensi  Kinerja  karyawan  yang  terdiri  dari kejujuran diperoleh skor 513 atau sebesar 77,7%, Loyalitas diperoleh skor 507 atau sebesar 76,8%, Keaktifan diperoleh skor 520 atau sebesar 78,8%, kedisiplinan diperoleh skor 339 atau sebesar 77%, kerjasama diperoleh skor 342 atau sebesar 77,7% dan  ketepatan  diperoleh  skor  345  atau  sebesar
78,75%.  Kinerja  karyawan  Cipanas  Hotel  Indah mencapai skor 2566 atau sebesar 77,75%,dari skor kriterium  atau  jumlah  maksimal  perolehan  nilai responden  terletak  pada  daerah  kriterium  baik yaitu pada interval 2244-2772.
Dimensi loyalitas memiliki skor terendah dari  pada  dimensi  yang  lainnya.  Menurut  (Jusuf, 2010)  terdapat  beberapa  faktor  yang  dapat mempengaruhi loyalitas karyawan, yaitu: a) faktor rasional,  yang  menyangkut  hal-hal  yang  bisa dijelaskan secara logis seperti gaji, bonus, jenjang karir,  dan  fasilitas-fasilitas  yang  diberikan perusahaan, b) faktor Emosional, yaitu menyangkut  perasaan  atau  ekspresi  diri  seperti pekerjaan yang menantang, lingkungan kerja yang mendukung,  perasaan  aman  karena  perusahaan merupakan  tempat  kerja  dalam  jangka  panjang, pemimpin berkaharisma, pekerjaan yang membagakan,  penghargaan-penghargaan  yang diberikan  perusahaan  dan  budaya  kerja,  c)  faktor kepribadian,  yaitu  menyangku  sifat,  karakter, tempramen  yang  dimiliki  oleh  karyawan.  Dalam hal  ini,  perusahaan  mempunyai  tujuan  yakni memeberikan  pelayanan  yang  baik  kepada karyawan. Tinggi rendahnya kinerja yang dimiliki karyawan yang ada dalam perusahaan dipengerahui  beberapa  faktor  penting.  Faktor- faktor tersebut bisa berasal dari luar ataupun dari dalam  diri  karyawan  karyawan  tersebut  salah satunya  dapat  dilihat  dari  loyalitas  karyawan terhadap perusahaan.
Loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan,  pengabdian,  dan  kepercayaan  yang diberikan  kepada  seseorang  atau  perusahaan (Aldrianto,  2016).  Jadi  loyalitas  biasanya  dilihat
dari masa kerja yang lama pada perusahaan, maka bisa  dibilang  semakin  lama  masa  kerja  pada perusahaan semakin tinggi loyalitas pada perusahaan.  Namun  loyalitas  tidak  hanya  dilihat dari  masa  kerja,  tetapi  dapat  diukur  melalui beberapa  faktor  seperti  kedisiplinan  yang  tinggi, bekerja  dengan  baik,  bertanggungjawab  pada pekerjaan  dan  keterlibatan  karyawan  dalam menyelesaikan permasalahn pada sebuah pekerjaan. Oleh karena itu, perusahaan juga harus mampu  memperhatikan  loyalitas  karyawannya karena menjadi faktor penting terhadap peningkatan kinerja.
(Rivai  &  Jauvani,  2009)  menyatakan bahwa,  kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari motivasi  dan  kemampuan.  untuk  menyelesaikan tugas  atau  pekerjaan  seseorang  sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan  sesuatu  tanpa  permasalahan  yang jelas  tentang  apa  yang  akan  dikerjakan  sesuatu tanpa  pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang akan  dikerjakan  dan  bagaimana  mengerjakannya. Sedangkan  (Sedarmayanti, 2011) mendefinisikan bahwa  kinerja  merupakan  gambaran  tingkat pencapaian
pelaksanaan program kegiatan/kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran, tujuan,  visi,  dan  misi  organisasi  yang  dituangkan melalui perencanaan strategis suatu oragnisasi.
Selain  itu  untuk  mengetahui  analisis regresi  linear  berganda  menggunakan  program SPSS 20.0 for Windows, diperoleh hasil koefisien regresi sebagai berikut:

## TABEL 8 MODEL REGRESI LINEAR BERGANDA GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 66,830 12,388 5,395 000 Gaya Kepemimpinan -,035 ,233 -,023 -,149 ,882 ,979 1,022 Motivasi Kerja -1,86 ,210 -,138 -,886 ,381 ,979 1,022
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Hasil Pengolahan Data 2017
Dari Tabel 8 mengenai koefisien regresi, maka diperoleh persamaan regresi linear berganda antara  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan, yaitu sebagai berikut: Y = 66,830 + (-0,35)X 1 + (-1,86)X 2
Berdasarkan  persamaan  regresi  linear berganda  di  atas,  nilai  konstanta  66,830 menunjukan bahwa jika tidak ada gaya kepemimpinan dan motivasi kerja, maka besarnya kinerja  karyawan  sebesar  66,830.  Koefisien
regresi -0,35 satu satuan nilai artinya setiap terjadi peningkatan gaya kepemimpinan akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar -0,35 satu satuan nilai dan sebaliknya jika terjadi penurunan gaya  kepemimpinan,  kinerja  karyawan  akan menurun  sebesar  -0,35  satu  satuan  nilai. Sedangkan koefisien regresi -1,86 satu satuan nilai artinya  setiap  terjadi  peningkatan  motivasi  kerja akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  sebesar  - 1,86  satu  satuan  nilai  dan  sebaliknya  jika  terjadi
penurunan kinerja karyawan,  motivasi  kerja akan menurunkan  kinerja  karyawan  -1,86  satu  satuan
nilai.    Selanjutnya  tabel  9  hasil  output  Koefisien determinasi sebagai berikut:

## TABEL 9
OUTPUT KOEFISIEN DETERMINASI Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 ,961 a ,923 ,921 1,93212 2,206 a. Predictors: (Constant), gaya kepemimpinan, motivasi kerja b. Dependent Variable: kinerja karyawan
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018
Berikut adalah hasil perhitungan koefisien determinasi 𝑋 1 , 𝑋 2 , dan Y: KD 𝑋 1 dan 𝑋 2 terhadap Y = 𝑟 2 x 100% = (0,137) 2 x 100 = %
Berikut adalah hasil perhitungan koefisien determinasi 𝑋 1 , 𝑋 2 , dan Y: KD 𝑋 1 dan 𝑋 2 terhadap Y = 𝑟 2 x 100% = (0,961) 2 x 100 = 92,3% Koefisien determinasi untuk gaya kepemimpinan (𝑋 1 ) dan  motivasi  kerja (𝑋 2 ) terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  adalah  92,3%. Dengan  kata  lain  kinerja  karyawan  dipengaruhi 92,3%  oleh  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi kerja,  sedangkan  7,7%  dipengaruhi  oleh  faktor- faktor lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Adapun besarnya pengaruh secara parsial antara  masing-masing  variabel  yaitu  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja    karyawan mempunyai  pengaruh  sebesar  90,8%  artinya kinerja karyawan
dipengaruhi gaya kepemimpinan  sebesar  90,8%  dan  sisanya 9,2%dipengaruhi  oleh  faktor  lainnya  yang  tidak diteliti  dalam  penelitian  ini.  Motivasi  kerja terhadap kinerja  karyawan mempunyai pengaruh
sebesar  83,4%  yang  artinya  kinerja  karyawan dipengaruhi  motivasi  kerja  sebesar  83,4%  dan sisanya 16,6% dipengaruhi oleh faktor lain. Dapat kita lihat pada Gambar 5

## GAMBAR 5 KOEFISIEN DETERMINASI
Untuk  menguji  signifikansi  pengaruh gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja    karyawan  dapat  digunakan  uji  F.  Rumus uji F dijelaskan pada Tabel 10 berikut ini:
TABEL 10
NILAI SIGNIFIKANSI UJI FANOVA a ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 70,025 2 35,013 3,635 ,035 b Residual 394,952 41 9,635 Total 464,977 43 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018
Tabel  10  menunjukkan  pengujian  untuk uji  F  yang  diambil  dari  Anova  dengan  tingkat probabilitas  ( Sig)= 0,035,  maka  taraf  signifikan 0,05 yaitu 0,035 ≤0,05. maka keputusan adalah H o ditolak.  Artinya  terdapat  pengaruh  yang  positif antara pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Cipanas  Indah Hotel.
Peneliti juga melakukan pengujian pengaruh  variabel  bebas  secara  bersama-sama terhadap variabel terikat dengan menggunakan uji F  yaitu F hitung  > F tabel .  Maka F tabel dengan  44 responden  yaitu  pada  ɑ  =  0,05  adalah  3,209. Sehingga  didapat  3,635>3,209,  maka  H o ditolak.
Sehingga dapat dikatakan bahwa gaya
Gaya kepemimpinan
Kinerja Karyawan Motivasi Kerja
90,8%
92,3%
83,4%
kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  berpengaruh bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ini  yaitu  H o ditolak dan H a diterima, sehingga: 1. Terdapat pengaruh positif dari gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja    karyawan Cipanas Indah Hotel
2. Terdapat pengaruh positif dari motivasi kerja terhadap  kinerja  karyawan  Cipanas  Indah Hotel.
3. Terdapat pengaruh positif dari gaya kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan Cipanas Indah Hotel

## KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Berdasarkan  pembahasan  maka  dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Hampir  seluruh  tanggapan  karyawan  tentang gaya  kepemimpinan  sudah  efektif.  Hal  ini dapat  dilihat  dari  dimensi  yang  tertinggi  ke yang terendah yaitu, 1) Delegative Leader, 2) Supportive Leader, 3) Participative Leader .
2. Hampir  seluruh  tanggapan  karyawan  tentang motivasi kerja sudah kuat. Hal ini dapat dilihat dari dimensi yang tertinggi ke yang terendah yaitu, 1) Kebutuhan  fisiologis, 2) Kebutuhan aktualisasi diri, 3) Keselamatan dan Kesehatan kerja, 4) Kebutuhan rasa memiliki pada pekerjaan dan perusahaan, 5) Kebutuhan harga diri.
3. Hampir  seluruh  tanggapan  pimpinan  tentang kinerja  karyawan  sudah  baik.  Hal  ini  dapat dilihat  dari  dimensi  yang  tertinggi  ke  yang terendah yaitu, 1) Keaktifan, 2) ketepatan, 3) kejujuran,  4)  kerjasama,  5)  kedisiplinan,  6) Loyalitas.
4. Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukan semakin
efektif gaya
kepemimpinan  yang  digunakan  seorang pimpinan  maka  akan  efektif  pula  terhadap kinerja karyawan.
5. Motivasi  kerja  mempunyai  pengaruh  positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukan semakin kuat motivasi kerja yang dimiliki  karyawan  maka  akan  meningkatkan kinerja karyawan didalam bekerja.
6. Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja sama- sama  mempunyai  pengaruh  yang  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  adanya gaya kepemimpinan yang efektif dan motivasi kerja  yang  kuat  maka  dapat  mengakibatkan meningkatnya  kinerja  karyawan,  dimana  hal tersebut dapat tercapainya tujuan perusahaan. Berdasarkan  kesimpulan  diatas  maka dapat direkomendasikan sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan pada dimensi Participative Leader memiliki skor terendah
maka  peneliti  merekomendasikan  agar perusahaan  memperhatikan  kebutuhan  apa saja  yang  diinginkan  karyawan  seperti memberikan  penghargaan  kepada  karyawan dalam bekerja, memberikan gaji yang sesuai dengan  hasil  kerja,  memberikan  rasa  aman, serta pimpinan mampu memberikan dukungan  moral  kepada  karyawan  dalam bekerja. Dengan terpenuhi kebutuhan karyawan  maka  akan  tercipta  loyalitas karyawan dalam bekerja.
2. Motivasi  Kerja  pada  dimensi  kebutuhan harga  diri  memiliki  skor  terendah  maka peneliti merekomendasikan perusahaan untuk
memberikan apresiasi atau
penghargaan kepada karyawan dalam bekerja,  memberikan  kepercayaan  kepada karyawan untuk melakukan tugasnya dengan baik. Dengan terpenuhinya kebutuhan  harga diri,  maka  karyawan  akan  merasa  dihargai dan  dipercayai  didalam  bekerja  sehingga motivasi  kerja  karyawan  akan  kuat  yang menimbulkan kinerja karyawan baik.
3. Kinerja  Karyawa  pada  dimensi  loyalitas memiliki  skor  terendah  maka  peneliti merekomendasikan  perusahan  memberikan gaji  yang  sesuai  dengan  hasil  kerja,  adanya bonus  dan  jenjang  karir,  serta  memberikan perasaan  aman  ditempat  kerja  dalam  jangka panjang.
4. Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan, maka peneliti merekomendasikan  agar  pimpinan  bisa menciptakan  gaya  kepemimpinan  yang mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan dalam  bekerja.  Gaya  kepemimpinan  yang mampu berkomunikasi baik dengan karywan, serta  mampu  menciptakan  suasana  yang serasi dengan karyawan.
5. Hasil penelitian menyatakan bahwa motivasi kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan, maka peneliti merekomendasikan agar  perusahan  terus  memperbaiki  dan meningkatkan  motivasi  kerja  di  perusahaan, dengan  memiliki  motivasi  kerja  yang  selalu tinggi dalam diri karyawan maka akan tinggi pula kinerja karyawan tersebut.
6. Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh  secara  positif  terhadap  kinerja karyawan, maka peneliti merekomendasikan agar perusahaan menjaga dan  meningkatkan gaya kepemimpinan dan motivasi kerja yang sudah  terbentuk  demi  terpeliharanya  kinerja karyawan yang tinggi pada perusahaan.
7. Diharapkan  penelitian  ini  dapat  membantu kepada peneliti berikutnya dalam melakukan penelitian mengenai gaya kepemimpinan dan
motivasi  kerja  dengan  indikator  serta  objek yang  berbeda  dan  adanya  tambahan  pada teori-teori yang digunakan.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. (2011).
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan .  PT.Remaja  Rosda  Karya, Bandung
Abraham,  Maslow.  (2009). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.  Elek  Media Koptindo
Aldrianto, Muhammdad. (2016) Skripsi Pengaruh Disiplin Kerja dan Loyalitas Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT Kospermindo di Makassar. Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas
Hasanuddin : Makassar Amstrong,  Michael.  2012. Amstrong’s  handbook of  Human  Resorce  Management  Practice 12 th edition .  United  Kingdom:  Kogan Page Limited.
Anitah, Sri. 2012. Media Pembelajaran.
Surakarta: Yuma Pustaka
Anwar, Jusuf. 2010. Pasar Modal sebagai sarana pembiaayaan dan investasi .
Bandung : PT. Alumni
Arikunto,  Suharsimi.  2010. Prosedur  Penelitian Suatu  Pendekatan  Praktis .  Yogyakarta: Bima Aksara.
Coulter,  Stephen  P.  Robbins  and  Mary.  2012.
Management,  Eleventh  Edition ,  Alih Bahasa: Bob Sabran. Jakarta: Erlangga.
Danang,  Suyonto.  2012. Teori,  Kuiseoner,  dan Analisis  Data  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: PT. buku Seru.
Dharma,  A.,  (2006). Manajemen  Supervisi .
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Erisha,  Mia  &  Razati  Girang.  (2016). Pengaruh Kinerja  People  dan  Physical  Evidence terhadap  Keputusan  Menginap  Survei terhadap  Tamu  Hotel  Kampung  Sumber Alam Garut. Journal of Business
Management Education; 1 (2). 17-24
Fridawati,  Agnes  Widya.  (2017). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi, Kompensasi,  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan . Inovasi; 19 (1). Ghufron. (2010). Teori-teori Psikologi . Jogjakarta: Ar-Ruzz Media Hughes,  dkk.  (2012). Leadership:  Memperkaya Pelajaran  dari  Pengalaman,  edisi  7 . Jakarta: Salemba Humanika Husein,Umar.  (2008). Metode  Penelitian  Untuk Skripsi  dan  Tesis  Bisnis .  Jakarta.  PT Rajagrafindo Persada Irmaya,  Ade  at.al.  (2017). Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan,
Motivasi,
dan
Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan  pada  PT.  Citra  Shipy  ARD Batam . Jurnal Bening Prodi Manajemen Universitas Riau Kepulauan  Batam;  4  (2).  Print  ISSN: 2252-52672 Jamaludin,  Agus.  (2017). Pengaruh  Gaya Kepemimpinan terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Kaho Indah Citra Garment  Jakarta.  Journal  of  Applied usiness and Economics ; 3 (3). 161-169 Wibowo,  Lili  Adi,  at.  all.  (2013). Pengaruh Brand  Feelings  terhadap  Loyalitas Tamu  di  Sheraton  Senggigi  Beach Resort  Lombok. The  Journal;  III  (2). Hal: 607 Mahmudi.  2010. Manajemen  Kinerja  Sektor Publik , Edisi ke-2. Yogyakarta: YKPN Manopo,  C.  2011. Competency  Based  Talent and Performance Management System . Salemba Emapat Jakarta. Mubarak  &  Chayatin.  (2008). Buku  Ajar Kebutuhan  Dasar  Manusia  Teori  dan Aplikasi  dalam  Praktik, Jakarta  : Penerbit Buku Kedokteran EGC Mulyadi,  Hari.  (2010). Pengaruh  Motivasi  dan Kompetensi Kerja Terhadap
Produktivitas  Kerja  Karyawan  pada Pt.  Galamedia  Bandung  Perkasa. Manajerial; 9 (17). 97-111 Perti,  H.L  &  Govern,  J.M.  2013. Motivation: Theory,  Reaseacrh  and  Aplication . Wadsworth/ Thomson, Inc Riduwan.  (2012). Belajar  Mudah  Penelitian Untuk  Guru,  Karyawan,  Peneliti Pemula. Bandung: Alfabeta Rivai,  Veithzal.  (2009). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan Dari  Teori  ke  Praktik. Jakarta:  Raja Grafindo Persada Rivai, Veithzal. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Rivai, Veitzal & Jauvani, Ella. (2009).
Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan . Edisi Kedua,
Jakarta: Penerbit PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins,Stephen  P.  and  Coulter,Mary.  2012. Management .  New  Jersey:  Pearson Education, Inc. Sedarmayanti. 2011. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju Sjafri Mangkuprawira dan aida vitaliya hubeis.
2007. Manajemen  mutu  sumber  daya manusia . Ciawi bogor. Penerbit Ghalia Indonesia.
Suwatno  dan  Donni  Juni  Priansa.  (2014). Manajemen  SDM  dalam  Organisasi
Publik dan  Bisnis ,  Penerbit  Bandung:
Bandung
Syamsir Torang. 2012. Metode Riset Struktur &
Perilaku
Organisasi . Bandung: Alfabeta. Syamsul  Hadi  Senen.  Syamsul.  Masharyono. Nida Triananda. Sumiyati. (2016). The Employee  Performance  Influenced  by Communication:  a  Study  of  BUMD  in Indonesia. Indonesia Syamsul  Hadi  Senen,  Siti  Solihat.  (2008).
Pengaruh MotivasiKerja dan Kemampuan Kerja Karyawan terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan pada PT. Safilindo Permata. Jurnal Strategic; 7 (14) Tampubolon,  Biatna.  D.  2007. Analisis  Faktor Gaya  Kepemimpinan  Dan  Faktor
Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi
Yang
Telah
Menerapkan SNI 19-9001-2001 . Jurnal Standardisasi.  No  9.  Hal:  106- 115. Thoha,  Miftah.  2012. Perilaku  Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya . Jakarta: Rajawali Pers. Uhl-Bien, Mary. 2013 . Organizational Behavior 13 th Edition. New Jersey : John Wiley
& Sons, Inc. Yaseen,  Somia.  2013. Factors  Affecting  the Performance  of  Employees  at  Work Place  in  the  Banking  Sector  of Pakistan.  Middle-East  Journal  of Scientific  Reseacrh ;    17(9).  pp.1208 ISSN 1990-9233 Yaseen,  Somia.  2013. Factors  Affecting  the Performance  of  Employees  at  Work Place  in  the  Banking  Sector  of Pakistan.  Middle-East  Journal  of Scientific  Reseacrh ;  17  (9)  pp.1208 ISSN 1990-9233 Yoshi, Tania. (2017). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan  Transformasional  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan pada
PT. Premier Management Consulting . Agora; 5 (1). www.bisnis.tempo.co www.pikiran-rakyat.com www.nasional.republika.co.id