## PENGARUH PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Laurencia S. Krismadewi Universitas Mercu Buana, Jakarta albertinlaurent@yahoo.com
ABSTRACT: The  purpose  of  this  study  is  to  determine  the  effect  of  education and  work  experiences  to  employee  performance  at  PT.  Global  Informasi Bermutu.  Descriptive  quantitative  research  methods  by  using  statistical correlation an multiple regression with the aim of analyzing the effect of the two independent  variables  (Education  and  Work  Experiences)  on  the  dependent variable  (Employee  Performance).  The  sample  used  was  an  employee  of employees  as  much  as  240  respondents  who  made  a  sample  random determination. The result research showed that from the analysis are known, also demonstrated from regression technique and significance, which states that both partially  and  jointly  a  positive  and  significant  of  employee  performance.  From two  independent  variables,  the  education  has  the  most  dominant  influence  on employee performance.
Keywords : education, work experiences, employee performance
ABSTRAK :  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh pendidikan  dan  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  .  Global Informasi  Bermutu  .  Deskriptif  metode  penelitian  kuantitatif  dengan menggunakan  korelasi  statistik  regresi  berganda  dengan  tujuan  menganalisis efek  dari  dua  variabel  independen  (  Pendidikan  dan  Kerja  Pengalaman  ) terhadap  variabel  dependen  (  Kinerja  Karyawan  )  .  Sampel  yang  digunakan adalah  seorang  karyawan  karyawan  sebanyak  240  responden  yang  membuat tekad  random  sample  .  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  dari  analisis diketahui  ,  juga  menunjukkan  dari  teknik  regresi  dan  signifikansi,  yang menyatakan bahwa baik secara parsial dan bersama-sama positif dan signifikan dari  kinerja  karyawan  .  Dari  dua  variabel  independen  ,  pendidikan  memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja karyawan .
Kata kunci : pendidikan, pengalaman kerja, kinerja karyawan.

## PENDAHULUAN
Perkembangan  media  dewasa  ini  semakin  berkembang  pesat,  dan persaingan  semakin  ketat  dimana  perkembangan  teknologi  dan  kreatifitas dituntut  lebih  dan  inovatif.  Media  diharapkan  dapat  lebih  kritis  dan  memiliki andil dalam perkembangannya menuju pasar global. Dampak positif pada pasar
global  ini  akan  mendorong  suatu  negara  dan  masyarakat  untuk  lebih meningkatkan kualitas SDM sehingga mampu bersaing dan dapat menyesuaikan dengan  kondisi  serta  permintaan  pasar.  PT  Global  Sarana  Informasi  Bermutu (Globaltv) merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang media diharapkan  mampu  menjawab  tantangan  yang  dibutuhkan  dalam  pasar  yang semakin  kompetitif,  sehingga  diharapkan  memiliki  dan  mampu  menjalankan strategi yang tepat dan jitu dalam memenuhi permintaan  konsumen dan pasar. Hal tersebut tidak terlepas dari modal sumber daya manusia yang dimilikinya. Sumber  daya  manusia  merupakan  penggerak  utama  berjalan  dan  suksesnya proses  bisnis  serta  tujuan  dari  perusahaan.  Strategi  yang  dijalankan  untuk meningkatkan  kualitas  sumber  dayanya  yaitu  dengan  penerapan  standarisasi pendidikan  minimum  yang  dilaksanakan  dalam  proses  perekrutan,  permanen, dan  promosi.  Adanya  kualifikasi  dalam  perekrutan  dalam  memilih  karyawan yang  mempunyai  pengalaman  kerja  daripada  yang  belum  berpengalaman.  Hal ini  disebabkan  karena  yang  berpengalaman  lebih  berkualitas  dalam melaksanakan  pekerjaan  sekaligus  tanggung  jawab  yang  diberikan  perusahaan dapat dikerjakan sesuai dengan ketentuan dan permintaan perusahaan sehingga pengalaman kerja juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.  Pengukuran  pengalaman  kerja  ditinjau  sebagai  sarana  untuk menganalisa dan mendorong efisiensi dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Jenis  evaluasi  penilaian kinerja  yang  digunakan dibuat  menjadi  dua jenis yaitu    penilaian  selama  masa  kontrak  kerja  dan  penilaian  tahunan.  Unsur penilaian dan gambaran perilaku dari hasil penilain untuk kedua jenis evaluasi tersebut  sama.  Hasil  penilaian  kinerja  tersebut  akan  digunakan  sebagai  dasar promosi karyawan baik level atau status karyawan, dan penyesuaian dari benefit yang  akan  diberikan  kepada  karyawan.  Adanya  kebijakan  standarisasi pendidikan  dalam  penentuan  promosi,  perekrutan  karyawan,  dan  data  dari masa  kerja  karyawan  berkaitan  dengan  pengalaman  kerja    yang  dimilikinya menjadi  sebuah  topik  yang  menarik  jika  diteliti  pengaruhnya  terhadap  kinerja karyawan,  sehinggadiharapkan  penelitian  ini  mendapatkan  hasil  yang  lebih akurat  dan  signifikan.  Berdasarkan  latar  belakang  permasalahan  yang  telah diuraikan  di  atas,  dapat  dirumuskan  permasalahan  dalam  penelitian  ini  yaitu sebagai berikut:
1. Apakah  pendidikan  dan  pengalaman  kerja  berpengaruh  secara  bersama- sama terhadap kinerja karyawan PT. Global Informasi Bermutu ?
2. Apakah pendidikan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Global Informasi Bermutu ?
3. Apakah  pengalaman  kerja  yang  dimiliki  karyawan  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan PT. Global Informasi Bermutu ?
Maksud  dan  tujuan  riset  adalah  untuk  memperoleh  bukti  empiris mengenai  ada  atau  tidaknya  pengaruh  yang  signifikan  dari  pendidikan  dan pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Global  Informasi Bermutu  dan  memberikan  rekomendasi  yang  bermanfaat  dalam  pengelolaan sumber daya manusia di PT. Global Informasi Bermutu.

## TINJAUAN TEORITIS DAN HIPOTESIS Pendidikan
Pendidikan  merupakan  faktor  penting  dalam  menentukan  kemampuan kerja  karyawan.  Dalam  pengertian  yang  lebih  luas  mengenai  pendidikan menurut  Muhibinsyah  (2003  :  10),  bahwa  pendidikan  adalah  sebuah  proses dengan  metode-metode  tertentu  sehingga  orang  memperoleh  pengetahuan, pemahaman,  dan  cara  bertingkah  laku  yang  sesuai  kebutuhan,  sedangkan pendidikan  yang  mengacu  pada  konsep  psikologi  pendidikan  adalah sebagaimana  dijelaskan  oleh  seorang  ahli  teori  belajar  yaitu  Crow,  bahwa pendidikan  diinterpretasikan  dengan  makna  untuk  mempertahankan  individu dengan kebutuhan-kebutuhan yang senantiasa bertambah dan merupakan suatu harapan  untuk  dapat  mengembangkan  diri  agar  berhasil  serta  memperluas, mengintensifkan  ilmu  pengetahuan  dan  memahami  elemen-elemen  yang  ada disekitarnya. Pendidikan juga mencakup segala perubahan yang terjadi sebagai akibat  dari  partisipasi  individu  dalam  pengalaman-pengalaman  dan  belajar. Pendidikan  merupakan  suatu  indikator  yang  mencerminkan  kemampuan seseorang  untuk  dapat  menyelesaikan  suatu  pekerjaan,  karena  dengan  latar belakang  pendidikan  ini  seorang  dianggap  akan  mampu  menduduki  suatu jabatan  tertentu  (Malayu,  S.  P  Hasibuan,  2003 :  54).  Adapun  tujuan  utama pengelolaan proses pendidikan tersebut yaitu saat terjadinya proses belajar dan pengalaman yang optimal (Hartoto, 2008 : 4).
Menurut  pemaparan  dari  Widiatrirahayu  (2008  :  1)  bahwa penyelenggaraan  pendidikan  dilaksanakan  melalui  tiga  jalur,  yaitu  pendidikan formal,  non  formal  dan  informal.  Pendidikan  formal  adalah  jalur  pendidikan yang  terstuktur  dan  berjenjang  yang  terdiri  atas  pendidikan  dasar,  pendidikan menengah,  dan  pendidikan  tinggi.  Pendidikan  non  formal  adalah  jalur pendidikan  di  luar  pendidikan  formal  yang  dapat  dilaksanakan  secara terstruktur  dan  berjenjang ;  sedangkan  pendidikan  informal  adalah  jalur pendidikan  keluarga  dan  lingkungan.  Sedangkan  menurut  Hartoto  (2004 :  6), bahwa  pendidikan  informal  adalah  suatu  fase  pendidikan  yang  berada disamping pendidikan formal dan non formal.
Untuk satuan pendidikan nonformal terdiri atas lembaga kursus, lembaga pelatihan,  kelompok  belajar,  pusat  kegiatan  belajar  masyarakat,  dan  majelis taklim  serta  satuan  pendidikan  yang  sejenis.  Kursus  dan  pelatihan diselenggarakan  bagi  masyarakat  yang  memerlukan  bekal  pengetahuan, keterampilan,  kecakapan  hidup  dan  sikap  untuk  mengembangkan  diri, mengembangkan  profesi,  bekerja,  usaha  mandiri  atau  melanjutkan  pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi (Widiatrirahayu, 2008 : 2). Dilihat dari lembaganya, lembaga  pendidikan  dibagi  menjadi  tiga,  yaitu  keluarga,  sekolah,  dan masyarakat.  Pendidikan  dalam  keluarga  mempunyai  tugas  untuk mengembangkan  keyakinan  beragama,  nilai-nilai  kebudayaan,  nilai-nilai  moral dan  keterampilan.  Pendidikan  di  sekolah  mempunyai  tugas  memberikan berbagai  pengetahuan  dan  keterampilan,  serta  mengembangkan  pengetahuan dan  kemampuan  warga  masyarakat  untuk  dapat  berperan  dalam  berbagai bidang kehidupan secara produktif, efisien, dan efektif.

## Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan dalam organisasi berbeda- beda,  hal  ini  disebabkan  setiap  karyawan  mempunyai  pengalaman  dari pekerjaan  yang  berbeda-beda  yang  telah  diselesaikan  berulang-ulang  dalam menempuh perjalanan karirnya.
Menurut  Hasibuan  (2000  :  108)  bahwa  pertimbangan  promosi  adalah pengalaman  kerja  seseorang,  orang  yang  terlama  bekerja  dalam  organisasi mendapat  prioritas  utama  dalam  tindakan  promosi,  sedangkan  Syukur  (2001 : 74)  mengemukakan  bahwa  pengalaman  kerja  merupakan    lamanya  seseorang melaksanakan frekuensi dan jenis tugas sesuai dengan kemampuannya, meliputi banyaknya  jenis  pekerjaan  atau  jabatan  yang  pernah  diduduki  oleh  seseorang dan lama bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tersebut.
Pengalaman  kerja  karyawan  ditentukan  berbagai  faktor  (Foster,  2001:43), sebagai berikut :
a. Lama waktu atau masa kerja. Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat  memahami  tugas-tugas  suatu  pekerjaan  dan  telah  melaksanakan dengan baik.
b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki Pengetahuan  merujuk  pada  konsep,  prinsip,  prosedur,  kebijakan  atau informasi  lain  yang  dibutuhkan  oleh  karyawan.  Pengetahuan  mencakup kemampuan  untuk  memahami  dan  menerapkan  informasi  pada  tanggung jawab  pekerjaan,  sedangkan  keterampilan  merujuk  pada  kemampuan  fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu pekerjaan.
c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Tingkat  peguasaan  seseorang  dalam  pelaksanaan  aspek-aspek  tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan.
Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan karyawan, lebih mengarah pada tingkat prestasi kerja karyawan yang merupakan prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan (Dessler, 2009:57) atau kinerja (prestasi kerja) dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara, 2002 : 67).
Stone  (2002:37-38)  mengemukakan  bahwa  kinerja  yang  merupakan  hasil dari  karya  atau  kerja  pegawai  yang  ditentukan  oleh  tiga  faktor,  yaitu  yang, meliputi :
1. Kemampuan,  keterampilan,  dan  pengetahuan,  berhubungan  dengan pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawab  dalam  bekerja.  Dalam  faktor  ini mencakup jenis dan jenjang pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti di bidangnya.
2. Pengalaman  tidak hanya dilihat dengan jumlah waktu atau lamanya dalam bekerja  namun  berkaitan  dengan  substansi  yang  dikerjakan  yang  jika
dilaksanakan  dalam  waktu  yang  cukup  lama  akan  meningkatkan kemampuan dalam mengerjakan suatu bidang tertentu.
3. Kepribadian dan persepsi kerja Kondisi  didalam  diri  seseorang  dalam  menghadapi  bidang  pekerjaannya, seperti minat, bakat, kemampuan bekerjasama, ketekunan. Untuk persepsi kerja meliputi kualitas dan kuantitas dalam menghasilkan sesuatu.
Kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  (Sedarmayanti,  2009: 51), sebagai berikut :
1. Kualitas kerja ( Quality of work )
Kualitas  kerja  yang  baik  menunjukkan  bahwa  seorang  tersebut  memiliki kinerja  yang  baik.  Sebaliknya,  jika  kualitas  pekerjaannya  jelek  maka kinerjanya lemah.
2. Ketepatan ( promptness )
Karyawan  dapat  bekerja  dengan  tepat,  cepat  dan  rapi  sesuai  dengan petunjuk  yang  seharusnya  dan  didukung  dengan  kecepatan  seseorang dalam bekerja, akan menandakan bahwa seseorang tersebut memiliki kinerja yang baik.
3. Inisiatif ( initiative )
Karyawan  yang  memiliki  kinerja  yang  tinggi  akan  memiliki  inisiatif  yang baik dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Potensi pikirannya akan  dimanfaatkan  untuk  menemukan  kreatifitas  –  kreatifitas  baru  yang dapat  meningkatkan  hasil  kerjanya,  memiliki  ide  –  ide,  penemuan- penemuan.
4. Kapabilitas ( capability )
Tingkat  kerja  yang  baik  diamati  dari  kapabilitas.  Seseorang  yang mempunyai  kemampuan  yang  baik,  akan  dapat  menyelesaikan  semua permasalahan yang muncul dalam pekerjaan dengan baik dan senang dalam menerima banyak tantangan.
5. Komunikasi ( communication )
Karyawan yang tingkat kerjanya tinggi, dapat berkomunikasi dengan baik, dengan  atasan,  bawahan  maupun  dengan  rekan  kerja.  Mitchell mengemukakan apabila segala sesuatu dikomunikasikan dengan baik maka kondisi yang dihadapi dapat teratasi dengan baik.
Berbeda  dengan  pendapat  Schuller  dkk  mereka  mengemukakan  bahwa kinerja memiliki faktor, sebagai berikut :
a. Kualitas  kerja,  baik  buruknya  kinerja  seseorang  dapat  dinilai  dari  kualitas pekerjaannya.
b. Kuantitas  kerja,  kinerja  seseorang  dapat  dinilai  dari  kuantitas  hasil  kerja seseorang. Semakin banyak kuantitas kerja seseorang, menunjukkan bahwa semakin baik kinerjanya.
c. Kerjasama,  bahwa  seseorang  yang  memiliki  kinerja  yang  baik,  memiliki kepandaian  menjalin  kerjasama  dengan  koleganya,  bawahannya  dan  juga dengan pimpinannya.
d. Pengetahuan  tentang  pekerjaan,  tinggi  rendahnya  kinerja  seseorang  dapat diamati dari pengetahuan seseorang tentang pekerjaan yang dilakukannya. Semakin  baik  pengetahuan  seseorang  tentang  pekerjaannya,  akan  semakin baik pulalahkinerjanya.
e. Keterandalan,  seseorang  yang  memiliki  kinerja  yang  tinggi  memiliki keterandalan  yang  tinggi  dalam  melakukan  pekerjaannya.  Ia  betul  –  betul dapat diandalkan dalam melaksanakan pekerjaannya.
f. Kehadiran  dan  ketepatan  waktu,  seseorang  yang  memiliki  kinerja  yang tinggi  ditandai  dengan  kehadiran  dan  ketepatan  waktu  datang  dan menyelesaikan pekerjaan.
g. Pengetahuan  tentang  kebijaksanaan  dan  tujuan  organisasi,  seseorang  yang memiliki  kinerja  yang  tinggi  juga  memiliki  pengetahuan  dan  pemahaman yang  jelas  tentang  kebijaksanaan  dan  tujuan  organisasi  dan  dapat melakukan  pekerjaan  dengan  maksimal  untuk  mencapai  tujuan  organisasi yang ditetapkan.
h. Prakarsa  dan  pertimbangan,  seseorang  yang  memiliki  kinerja  tinggi,  juga ditandai dengan prakarsa yang baik, kreatif dan selalu mempertimbangkan berbagai  hal  dalam  melaksanakan  tugasnya  agar  selalu  tercapai  hasil  yang maksimal.

## METODE Kerangka Pemikiran
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan di atas, kerangka pemikiran yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yang  menggambarkan  pengaruh pendidikan  dan  pengalaman  kerja  terjadap  kinerja  karyawan  dapat  disajikan dalam gambar berikut :
Pendidikan (X 1 )
1. Formal 2. Informal 3. Pembinaan 4. Perilaku Karyawan 5. Penerapan Pengalaman Kerja (X 2 )
1. Masa Kerja 2. Tingkat Pengetahuan dan Keterampilan 3. Penguasaan Terhadapa Peralatan dan Pekerjaan 4. Frekuensi dan Jenis Pekerjaaan 5. Implementasi Kinerja Karyawan (Y) 1. Kualitas Kerja 2. Ketepatan 3. Inisiatif
4. Kapabilitas
5. Komunikasi
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  di  atas,  ingin  diketahui  pengaruh pendidikan  dan  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Pendidikan  dan pengalaman  kerja  merupakan    variabel  bebas,  sedangkan  kinerja  karyawan merupakan variabel terikat.

## Perumusan Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Terdapat  pengaruh    postitif    yang    signifikan  pendidikan  dan  pengalaman kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
b. Terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  pendidikan  terhadap  kinerja karyawan.
c. Terdapat  pengaruh  postitif  yang  signifikan    pengalaman  kerja  terhadap kinerja karyawan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  ini  dilakukan  untuk  membuktikan  apakah  hipotesis dalam  penelitian  ini  diterima  atau  ditolak  melalui  analisis  regresi  linier berganda. Dalam analisis regresis linier berganda ini yang ingin diketahui adalah koefisien determinasi dan koefisien regresinya serta uji-F, uji-t dan korelasi antar dimensi.

## Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  persentase  pengaruh variabel  independen  terhadap  perubahan  variabel  dependen.  Dari  hasil pengolahan data dengan program SPSS diperoleh hasil perhitungan berikut:

## Tabel 1. Analisa Regresi Linier Berganda
Variabel Independen Koefisien Regresi Beta t-value Sig (Constant) 5.679 5,756 0,000 Pendidikan 0,421 0,434 7,321 0,000 Pengalaman Kerja 0,285 0,289 4,880 0,000 R 0,639 R Square 0,408 F Hitung 81,599 Sig F 0,000 Sumber : Data diolah
Tabel  di  atas  menjelaskan  bahwa  angka  R  didapat  0,639;  artinya  korelasi antara  variabel  pendidikan  dan  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  karyawan sebesar 0,639.  Hal ini berarti terjadi hubungan yang kuat.
Nilai  R 2 disebut  juga  sebagai  koefisien  determinasi,  gunanya  untuk mengetahui besarnya kontribusi variabel independen (X) secara serempak dalam menjelaskan  variabel  dependen  (Y).    R 2 juga  dapat  menunjukkan  ragam  naik atau turunnya variabel dependen yang dijelaskan oleh pengaruh linier variabel independen.  Nilai  R 2 sebesar  0,408  artinya  prosentase  sumbangan  pengaruh variabel pendidikan dan pengalaman kerja  terhadap kinerja karyawan sebesar
40,8  %,  sedangkan  sisanya  sebesar  59,2  %  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

## Uji F
Dalam tabel di atas menjelaskan tentang hasil uji F yang digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh beberapa variabel independen terhadap variabel dependen.  Dalam  hal  ini  digunakan  untuk  menguji  signifikansi  pengaruh pendidikan  dan  pengalaman  kerja  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  uji  F  di  atas  dapat  dilihat  F  hitung  sebesar  81,599,  dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, α = 5%, df 1 (jumlah variabel – 1) atau 3-1 = 2 dan df 2 (n-1) atau 240-2-1 = 237 (n adalah jumlah kasus dan k adalah jumlah variabel  independen),  hasil  diperoleh  F  table  sebesar  3,104.  Karena  F  hitung  > dari F table (81,599>3,100), maka H o ditolak, artinya pendidikan dan pengalaman kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Global Informasi Bermutu.

## Koefisien Regresi
Setelah  mengetahui  pengaruh  secara  bersama-sama,  selanjutnya  akan dianalisis bagaimana pengaruhnya secara parsial. Kriteria pengujian uji t adalah :
a. Jika signifikansi t < α, maka H 0 ditolak dan H 1 tidak ditolak
b. Jika signifikansi t > α, maka H 0 tidak ditolak dan H 1 ditolak.
Berdasarkan data hasil regresi pada tabel  di atas diketahui nilai t dengan penjelasan sebagai berikut :
1. Nilai  uji  t  untuk  variabel  pendidikan  adalah  sebesar  7,321  dengan  tingkat signifikansi  0,000.  Nilai  signifikansi  ini  lebih  kecil  dari  0,05,  sehingga  dapat dinyatakan  bahwa  variabel  pendidikan  secara  parsial  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
2. Nilai  uji  t  untuk  variabel  pengalaman  kerja  adalah  sebesar  4,880  dengan tingkat signifikansi 0,000. Nilai signifikansi ini lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat  dinyatakan  bahwa  variabel  pengalaman  kerja  secara  parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Dari  nilai  beta,  menunjukkan  bahwa  untuk  variabel  pendidikan  merupakan variabel  yang  berpengaruh  dominan,  karena  nilai  beta  variabel  pendidikan lebih besar yaitu 0,434 dibandingkan dengan nilai beta variabel  pengalaman kerja.

## Korelasi Antar Dimensi

## a. Pengaruh Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan
Untuk  mengetahui  kuat  lemahnya  pengaruh  antara  dimensi-dimensi variabel  Pendidikan  terhadap  dimensi  variabel  Kinerja  Karyawan,  maka diperoleh matriks seperti di bawah ini :
Tabel 2. Matrix Hubungan Variabel Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan
Variabel Kinerja Karyawan Pendidikan (X1) Dimensi Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 X11 0,211 0,202 0,087 0,273 0,281 X12 0,380 0,122 0,197 0,411 0,329 X13 0,451 0,243 0,196 0,300 0,507 X14 0,393 0,196 0,392 0,487 0,335 X15 0,431 0,198 0,131 0,246 0,188 Sumber : Data diolah Keterangan : X 11 = Formal Y 1 = Kualitas Kerja X 12 = Informal Y 2 = Ketepatan X 13 = Pembinaan Y 3 = Inisiatif X 14 = Perilaku Y 4 = Kapabilitas X 15 = Manfaat Y 5 = Komunikasi
Dari  keseluruhan  data  di  Tabel  2,  bahwa  terdapat  hubungan  yang  lemah antara  pendidikan  formal  dengan  inisitiaf  karyawan    sebesar  0,087.  Hubungan yang  lemah  tersebut  menjadi  dimensi  yang  juga  perlu  diperhatikan  karena pendidikan  formal  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  inisiatif karyawan.  Pengaruh  dari  tingginya  inisiatif  karyawan  dapat  lebih  digali  dari pelatihan-pelatihan yang diberikan kepada karyawan yang akan mengembangkan  kemampuan  karyawan  dan  memunculkan  inisiatif  dan kreativitas  yang  berdampak  positif  dan  berpengaruh  pada  muncul  dan berkembangnya inovasi baru bagi perusahaan.
Nilai terbesar terdapat pada dimensi pembinaan yaitu 0,507.  Hal ini berarti terdapat  hubungan  yang  cukup  kuat  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan jika  diberikan  pembinaan  kepada  karyawan  seperti job  redesign,  task  delegation, training, career development untuk pengembangan karyawan.

## b. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Untuk  mengetahui  kuat  lemahnya  pengaruh  antara  dimensi-dimensi variabel  Pengalaman  Kerja  terhadap  dimensi  variabel  Kinerja  Karyawan, maka diperoleh matriks seperti di bawah ini :
Tabel 3. Matrix Hubungan Variabel Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan Variabel Kinerja Karyawan Pengalaman Kerja (X2) Dimensi Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 X21 0,226 0,350 0,111 0,195 0,258 X22 0,306 0,210 0,311 0,373 0,315 X23 0,306 0,172 0,192 0,237 0,347 X24 0,169 0,249 0,266 0,195 0,170 X25 0,336 0,165 0,132 0,270 0,297 Sumber : Data diolah
Keterangan : X 21 = Masa kerja X 22 = Tingkat pengetahuan dan keterampilan X 23 = Penguasaan peralatan dan pekerjaan X 24 = Frekuensi dan jenis Pekerjaan
X 25 = Penerapan Y 1 = Kualitas Kerja Y 2 = Ketepatan Y 3 = Inisiatif
Y 4 = Kapabilitas Y 5 = Komunikasi
Dari keseluruhan data di Tabel 3, bahwa hubungan yang lemah juga dilihat dari masa kerja karyawan dengan inisiatif dari karyawan (0,111) sehingga masa kerja yang telah dijalani karyawan tidak berpengaruh secara signifikan dengan inisiatif  yang  timbul,  sedangkan  nilai  terbesar  terdapat  pada  dimensi  tingkat pengetahuan dan keterampilan (0,373).  Hal ini berarti terdapat hubungan yang kuat  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  jika    tingkat  pengetahuan  dan keterampilan meningkat.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  pengolahan  dan  analisis  data  di  atas  diperoleh kenyataan bahwa pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruh kuat terjadap kinerja  kayawan.  Hasil  penelitian  ini  tidak  bertentangan  dengan  teori  dan penelitian terdahulu seperti dari hasil penelitian Ahmad Nizam (2008), Nurhalis (2007)  yang menjelaskan bahwa adanya pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja.
Hasil  penelitian  tersebut  juga  sesuai  dan  didukung  dengan  kajian  teori yang  digunakan,  menurut  Stone  (2002:37-38)  mengemukakan    bahwa  kinerja karyawan  atau  pegawai  ditentukan  oleh  faktor  -  faktor  yaitu  kemampuan, keterampilan,  pengetahuan,  pengalaman  dan  kepribadian  serta  persepsi  kerja karyawan.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan pada hasil penelitian dan pembahasan dalam bab sebelumnya dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut :
1. Terdapat  pengaruh  variabel  pendidikan  dan  pengalaman  kerja  bersama- sama  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Global Informasi  Bermutu,  yang  berarti  dengan  meningkatkan  pendidikan  dan pengalaman kerja, maka kinerja karyawan akan meningkat.
2. Terdapat  pengaruh  variabel  pendidikan  secara  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Global  Informasi  Bermutu,  yang  berarti dengan meningkatkan pendidikan, maka kinerja karyawan akan meningkat.
3. Terdapat pengaruh variabel pengalaman kerja secara positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Global  Informasi  Bermutu,  yang  berarti
dengan  meningkatkan  pengalaman  kerja,  maka  kinerja  karyawan  akan meningkat.
4. Secara  parsial  variabel  pendidikan  mempunyai  pengaruh  yang  lebih  besar dibandingkan variabel pengalaman kerja.
5. Dari  hasil analisa  hubungan variabel pendidikan dengan kinerja karyawan diperoleh  bahwa  dimensi  pembinaan  karyawan  menjadi  faktor  dominan terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan.  Selain  pembinaan,  hasil  analisa dimensi lain dari pendidikan secara lebih spesifik yang berpengaruh positif dan  kuat  terhadap  kinerja  yaitu  dimensi  pendidikan  formal  dengan komunikasi,  pendidikan  informal  dengan  kapabilitas  karyawan,  perilaku karyawan  dengan  kualitas  kerja  karyawan  dan  manfaat  dari  pendidikan memberikan  pengaruh  positif  untuk  kualitas  kerja  yang  dihasilkan karyawan,  sedangkan  yang  memiliki  hubungan  lemah  adalah  pendidikan formal  dengan  inisiatif.  Peningkatan  pendidikan  formal  karyawan  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  munculnya  inisiatif  atau  kreativitas  dari karyawan.
6. Dari hasil analisa hubungan variabel pengalaman dengan kinerja karyawan diperoleh bahwa dimensi tingkat pengetahuan dan keterampilan karyawan menjadi  faktor  dominan  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan.  Selain faktor tersebut, hasil analisa dimensi lain dari pengalaman kerja secara lebih spesifik  yang  berpengaruh  positif  dan  cukup  kuat  terhadap  kinerja  yaitu dimensi masa kerja terhadap ketepatan hasil kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan  karyawan  terhadap  kapabilitas,  penguasaan  peralatan  dan pekerjaan  terhadap  kualitas  kerja,  frekuensi  dan  jenis  pekerjaan  terhadap inisiatif  karyawan,  penerapan  pengalaman  yang  telah  diperoleh  karyawan terhadap kualitas kerja yang dihasilkan karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
ACCA. 2010. Performance Management. London : BPP Learning Media Ltd. Ashari & Santosa,  Purbaya  Budi.  2005. Analisa  statistik  dengan  Microsoft  Excel  &. SPSS . Yogyakarta: Andi. Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Indeks.
Effendi, Marihot Tua. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Foster, Bill. 2001. Pembinaan untuk Peningkatan Kinerja Karyawan. Jakarta : PPM. Ghozali,  Imam.  2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS. Semarang : Penerbit Universitas Diponegoro. Gomes,  Faustino  Cardoso.  2003. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Yogyakarta  : Andi Offset.
Hariandja,  Marihot  Tua  E  dan  Yovita  Iardiwati.  2002. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta : Grasindo. Hartoto.  2008. Pengertian  dan  Unsur-Unsur  Pendidikan .  Makasar  :  Universitas Negeri Makasar.
Hasibuan,  Malayu.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  :  PT.  Bumi Aksara.
Hermawan,  Asep.  (2003). Pedoman  Praktis  Metodologi  Penelitian  Bisnis. Jakarta  : LPFE Universitas Trisakti
Hutapea, Parulian dan Nuriana Thoha. 2008. Kompetensi Plus : Teori, Desain, Kasus dan  Penerapan  untuk  HR  serta  Organisasi  yang  Dinamis. Jakarta  :  PT. Gramedia Pustaka Utama.
J. Stone, Raymond. 2002. Human Resource Management . California : Kent Publising Company.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung : Remaja Rosdakarya.
Mudyaharjo, Redja. 2001. Pengantar Pendidikan . Bandung : Raja Grafindo Persada. Muhibinsyah.  2003. Psikologi  Pendidikan  dan  Pendekatan  Baru .  Bandung :  Remaja Rosdakarya.
Murtie, Afin. 2012. Menciptakan SDM yang Handal Dengan TMC. Jakarta : Laskar Aksara.
Noor,  Juliansyah.  2012. Metodologi  Penelitian .  Jakarta  :  Kencana  Prenada  Media Group.
Notoatmodjo,  Soekidjo.  2009. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  : Rineka Cipta.
Oei,  Istijanto,  M.M.,  M.Comm.  2010. Riset  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  : Gramedia.
Priyatno,Duwi.  2010. Paham  Analisa  Statistik  Data  dengan  SPSS. Yogyakarta  : Mediacom.
Rachmawati, I. K. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi. Riduwan, 2008. Metode dan Teknik Penyusunan Tesis. Bandung : Penerbit Alfabeta. Rivai, Veithzal dkk. 2011. Performance Appraisal . Jakarta : Raja Grafindo Persada. Robbin, Stephen R. 2008. Perilaku Organisasi . Jakarta : Salemba Empat. Rowley, Chris, dan Keith Jackson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Ruky,  Ahmad.  2002. Sistem  Manajemen  Kinerja .  Jakarta  :  Gramedia  Pustaka Utama.
Sedarmayanti.  2009. Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung  : Mandar Maju.
Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja . Lembaga Penerbit FEUI, Jakarta.
Veithzal  Rivai,  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Jakarta : Raja Grafindo Persada. Widiatrirahayu.  2008. Manajemen  Pendidikan  Berbasis  Kinerja. Jakarta  :  PT. Gramedia Pustaka Utama.
Wijaya, Toni. 2012. Cepat Menguasai SPSS 20. Yogyakarta : Cahya Atma Pustaka.