## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Permata Lestari
Mulyadi Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Email: dosen00031@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh  pelatihan dan motivasi  secara parsial maupun secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Permata Lestari.
Metode  yang  digunakan  adalah explanatory  research, dan  pengujian  hipotesis. Dengan  teknik  survei,  menyebar  kuesioner  dengan  skala Likert .  Teknik  penentuan memakai sampling jenuh dengan 60 responden.
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  analisis  deskriptif  dan  analisis  statistik inferesial  yaitu:  1.Uji  Validitas  dan  Reliabilitas,  2.  Analisis  Regresi  Berganda,  3. Analisis Koefisien Determinasi (R 2 ), 4. Pengujian Hipotesis dengan Uji Parsial (uji t) dan Uji Simultan (uji F).
Hasil Pengujian dan analisisnya adalah sebagai berikut :
1. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan, dengan R Square 0,428 atau 42,8%. Uji hipotesis p value 0,000 < 0,05.
2. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  motivasi  terhadap  kinerja karyawan, dengan R Square 0,409 atau 40,9%. Uji hipotesis p value 0,000 < 0,05.
3. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  pelatihan  dan  motivasi  secara simultan  terhadap  kinerja  karyawan,  dengan R  Square 0,530  atau  53%.  Uji hipotesis p value 0,000 < 0,05.
Kata Kunci : Pelatihan, Motivasi dan Kinerja Karyawan.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS

## PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG Dalam  kehidupan  masyarakat dan organisasi yang sedang berkembang,  pengetahuan  karyawan dan keahlian menjadi sangat penting baik  bagi  dirinya  sendiri  maupun bagi  kinerja  perusahaan.  Keinginan karyawan  untuk  belajar  adalah  hal yang  penting  bagi  perusahaan  agar tetap  bertahan  di  pasar  tenagakerja yang dinamis. Perusahaan memutuskan  investasi  dalam  jumlah yang  besar  dalam  kegiatan  pelatihan dimana  diyakini  investasi  ini  dapat meningkatkan  fungsi  perusahaan dengan  meningkatnya  kinerja  dan laba  atau  mengurangi  kesalahan dimasa yang akan datang.
Pelatihan  dan  pengembangan menjadi  hal  yang  terpenting  dalam manajemen  sumber  daya  manusia baik untuk professional dan manager. Pelatihan  untuk  karyawan  sangat penting,  sejak  diketahui  bahwa pengetahuan  orang  diperoleh  dari pendidikan  formal  tidak  lah  cukup atau  kurang  sesuai  bagi  perusahaan. Menurut Sinambela (2016:168) dalam pandangan manajemen modern  sekarang  ini,  manusia  tidak lagi  hanya  diposisikan  sekedar sebagai  sumber  daya  utama,  tetapi lebih  dari  itu,  yakni  bahwa  manusia itu sudah menjadi asset organisasi di masa  depan  atau  yang  lebih  populer dikenal  dengan  konsep human capital .  Pelatihan  yang  dirancang dengan  baik  sesungguhnya  dapat diukur manfaatnya seperti peningkatan  kesehatan  dan  kinerja manajer maupun karyawan. Untuk  menjadi  sukses  di  pasar saat  ini,  perusahaan  membutuhkan tenaga  kerja  yang  sangat  mampu, fleksibel  dan  berdedikasi,  memiliki
kemampuan  untuk  mempertahankan kemampuan.  Sebagai  upaya  untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan membutuhkan  sebuah  departemen sumber  daya  manusia  yang  handal. Permasalahan  timbul  dalam  PT. Permata  Griya  Asri  kurangnya pelatihan  yang  diberikan  bagi karyawan sehingga kinerjanya kurang optimal. Untuk meningkatkan pelayanan  dan  keamanan  maka diperlukan pengelolaan sumber daya manusia dengan baik, Pengelolaan  sumber  daya  manusia yang  dimaksud  adalah  perusahaan harus  mampu  untuk  menyatukan cara pandang karyawan dan pimpinan  perusahaan  dalam  rangka mencapai  tujuan  perusahaan.  Salah satu  cara  yang  umum  dilakukan perusahaan  adalah melalui pelatihan. Pelatihan akan memberikan kesempatan karyawan mengembangkan keahlian dan kemampuan  dalam  bekerja  dan untuk menambah pengetahuan. Tenaga  kerja  merupakan  salah  satu faktor penting yang harus diperhatikan  oleh  perusahaan  dalam rangka mencapai tujuannya. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:44) mengemukakan  bahwa  pelatihan (training) adalah  “suatu  proses pendidikan  jangka  pendek  yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, karyawan non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan  teknis  dalam  tujuan yang  terbatas”.  Semakin  banyak karyawan yang diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan  dapat  meningkatkan kinerja  perusahaan.  Namun  pada
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
kenyataannya hal ini justru kurang mendapatkan  prioritas  oleh  pihak manajemen  perusahaan  terbukti dari data yang terkumpul menunjukkan kondisi yang fluktuasi kegiatan pelatihan Mandatory di  PT.  Permata  Lestari dari tahun 2012-2017 yang mengikuti  pelatihan  rata-rata  hanya mencapai  33  karyawan  dengan persentase  48,4%  dimana  angka tersebut  masih  dalam  katagori kurang. Sebagai perusahaan property pelatihan merupakan suatu point penting  yang  harus dijadikan tolok ukur dalam keberhasilan suatu perusahaan mengingat  pada  sektor  ini  berbagai ragam  model  dan  corak  perumahan dan  bangunan  apartemen  semakin menuntut  kepiwaian  pekerja  dalam menjalankan  proyek  yang  sudah dialokasikan.
Selain  pelatihan,  hal  yang terpenting  bagi  karyawan  untuk meningkatan kinerja adalah motivasi.  Motivasi  untuk  bekerja sangat penting bagi tinggi rendahnya kinerja perusahaan. Tanpa  adanya  motivasi  dari  para karyawan  untuk  bekerja  sama  bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan  yang  telah  ditetapkan  tidak akan  tercapai.  Sebaliknya  apabila terdapat    motivasi  yang  tinggi  dari para  karyawan,  maka  hal  ini merupakan  suatu  jaminan  atas keberhasilan  perusahaan  dalam mencapai tujuan.
Sumber  daya  manusia  sangat membutuhkan motivasi dalam menjalankan  organisasi,  Masalah motivasi yang sering dialami dimana motivasi  adalah  kondisi  yang  perlu untuk  individu  untuk  memulai apapun. Mengingat motivasi
merupakan    hal    yang    sangat penting    untuk    diperhatikan    oleh pihak  manajemen    bila    mereka menginginkan    setiap    karyawan dapat    memberikan  kontribusi positif      terhadap      pencapaian tujuan   perusahaan.    Hal ini sesuai dengan pendapat Sutrisno (2014:55), menyatakan  bahwa  motivasi  adalah pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,  agar  mereka  mau  bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan  segala  upayanya  untuk mencapai  kepuasan  dalam  bekerja. Tanpa    motivasi,    seorang  karyawan tidak   dapat   memenuhi   tugasnya sesuai      standar      atau      bahkan melampaui    standar    karena    apa yang    menjadi    motif    dan motivasinya    dalam  bekerja    tidak terpenuhi.    Sekalipun    seorang karyawan    memiliki    kemampuan operasional  yang  baik  bila  tidak memiliki    motivasi  dalam  bekerja, hasil  akhir  dari  pekerjaannya  tidak akan memuaskan.
Semakin  termotivasi  karyawan dalam   melakukan    pekerjaan   maka kinerja    karyawan    tersebut    tinggi. Sebaliknya    jika    karyawan    tidak termotivasi  dalam  suatu  pekerjaan maka  kinerja  karyawan  rendah. Herzberg  mengemukakan    teori, yaitu Hygiene  Factors yang meliputi gaji,   kehidupan   pribadi,   kualitas supervise,   kondisi   kerja,   jaminan kerja,  hubungan    antar    pribadi, kebijaksanaan    dan    administrasi perusahaan.    Bahwa  pekerja    hanya termotivasi    semata-mata    karena uang.    Konsep    ini    menyatakan bahwa    seseorang    akan    menurun semangat  kerjanya  bila  upah  yang diterima    dirasa  selalu    sedikit    atau
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
tidak    sebanding    dengan    pekerjaan yang  harus  dilakukan. Mengingat  pentingnya  motivasi, maka wujud perhatian pihak manajemen  mengenai    masalah motivasi    karyawan    dalam    bekerja ialah    melakukan    usaha  dengan jalan      memberi      motivasi      pada karyawan   di   perusahaan   melalui serangkaian    usaha    tertentu    sesuai dengan    kebijakan    perusahaan, sehingga  motivasi      karyawan dalam      bekerja      akan      tetap terjaga.  Untuk      memotivasi karyawan,    pimpinan    perusahaan harus    mengetahui    motif    dan motivasi    yang  diinginkan  oleh  para karyawan.  Satu  hal  yang  harus dipahami  bahwa  orang  mau  bekerja karena    mereka    ingin    memenuhi kebutuhannya. Kinerja merupakan point terpenting dalam kamajuan perusahaan. Jika semakin meningkatnya  kinerja  karyawan maka  tujuan  perusahaan  akan semakin  bisa  tercapai.  Tidak  hanya itu  jika  kinerja  karyawan  meningkat perusahaan akan memperoleh keuntungan atas kinerja yang optimal,  agar  visi  misi  perusahaa dapat  dicapai  dengan  baik.  Pada prakteknya sebagian besar perusahaan  menginginkan  kinerja yang  tinggi  akan  tetapi  tidak berusaha  meningkatkan  motivasi kerja  sumber  daya  manusianya,  hal ini menjadi sulit dalam mewujudkan kinerja  yang  ingin  dicapai  untuk  itu perlu  diteliti  lebih  jauh  apakah  yang menjadi  motivasi  karyawan  dalam bekerja. Perusahaan tidak bisa hanya puas  apabila  berhasil  membuat karyawan  tidak  pindah  kerja,  akan tetapi  apakah  karyawan  yang  lama bekerja  sudah  memiliki  motivasi
yang  benar.  Hal  inilah  menjadi tantangan  bagi  setiap  perusahaan yang ingin meningkatkan kinerjanya. Berdasarkan latar belakang permasalahan  diatas,  maka  penulis tertarik  untuk  melakukan  penelitian lebih lanjut dengan judul: "Pengaruh pelatihan  dan  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  Pada  PT.  Permata Lestari"

## PEMBATASAN MASALAH
Dengan  keterbatasan  peneliti serta agar lebih mudah di pahami dan dimengerti  maka  penelitian  ini penulis  memberikan  batasan-batasan yang diteliti, yaitu mengenai pengaruh  antara  pelatihan  dan motivasi  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Permata  Lestari,  dengan cara melakukan penyebaran kuesioner kepada karyawan.

## PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan identifikasi dan pembatasan  masalah  di  atas,  maka untuk mencegah terjadinya kerancuan  dalam  pembahasan,  perlu penulis  berikan  suatu  perumusan masalah sebagai berikut :
1. Apakah  terdapat  pengaruh  secara parsial  antara  pelatihan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT. Permata Lestari.
2. Apakah  terdapat  pengaruh  secara parsial  antara  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT. Permata Lestari.
3. Apakah  terdapat  pengaruh  antara pelatihan  dan  motivasi  secara bersama-sama  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Permata Lestari.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
TUJUAN PENELITIAN Tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh secara  parsial  antara  pelatihan terhadap  kinerja  karyawan  pada PT. Permata Lestari. 2. Untuk mengetahui pengaruh secara  parsial  antara  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  pada PT. Permata Lestari. 3. Untuk mengetahui pengaruh secara  simultan  antara  pelatihan dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Permata Lestari.

## TINJAUAN TEORITIK
1. Pelatihan (X1) Pelatihan  merupakan  proses secara sistematis mengubah tingkah laku  pegawai  untuk  mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkatian  dengan  keahlian  dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan  pekerjaan  (Veithzal Rivai, 2014:240). Adapun indikator yang digunakan meliputi: Materi pelatihan, metode  pelatihan,  kemampuan instruktur,  peserta  pelatihan  dan evaluasi pelatihan
2. Motivasi (X2) Motivasi  adalah  pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan  kerja  seseorang,  agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif  dan  terintegrasi  dengan segala  upayanya  untuk  mencapai kepuasan  dalam  bekerja.  Maslow dalam Sutrisno (2014:55). Adapun indikator yang digunakan meliputi:  Kebutuhan  fisiologis, kebutuhan  rasa  aman,  kebutuhan sosial,  kebutuhan  penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.

## 3. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja  karyawan  yaitu hasil  kerja  yang  dicapai  oleh setiap  karyawan  sehingga  dapat memberikan  kontribusi  positif terhadap  perusahaan  (Hasibuan, 2014:95).  Indikator  penilaian kinerja  karyawan  yaitu  meliputi: Prestasi kerja yaitu penilaian hasil kerja, Kedisiplinan yaitu penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan  perusahaan,  Kreatifitas yaitu penilaian kemampuan dalam mengembangkan kreatifitas bekerja,,  Bekerja  sama  yaitu kemampuan  katyawan  dalam bekerjasama,  Tanggung  jawab yaitu penilaian dalam mempertanggung jawabkan pekerajaannya.

## HIPOTESIS PENELITIAN
Hipotesis  menurut  Sugiyono (2016)  adalah  jawaban  sementara terhadap  rumusan  masalah.  Karena sifatnya  masih  sementara,  maka perlu dibuktikan kebenarannya melalui data empirik yang terkumpul. Adapun  Hipotesis  yang  penulis ajukan adalah sebagai berikut: H1  :  Diduga  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  antara pelatihan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Permata Lestari.
H2 :  Diduga  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  antara motivasi  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Permata Lestari.
H3  :  Diduga  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  antara pelatihan dan motivasi secara bersama-sama terhadap
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
kinerja  karyawan  pada  PT. Permata Lestari.

## METODOLOGI PENELITIAN TEMPAT DAN WAKTU PENELITIAN
Penulis  mengadakan  penelitian pada  PT.  Permata  Lestari  di  Jalan Palem Raya Kav.23, Jakarta Barat.

## POPULASI DAN SAMPEL
Populasi Populasi  penelitian  merupakan sekumpulan  objek  yang  ditentukan melalui  suatu  kriteria  tertentu  yang akan  dikategorikan  ke  dalam  objek yang akan diteliti. Menurut Sugiyono (2016)  mendefinisikan  “Populasi adalah  jumlah  wilayah  generalisasi yang  terdiri  atas  obyek  atau  subyek yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik  yang  ditetapkan  oleh peneliti  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya.  Adapun  populasi dalam penelitian ini adalah karyawan
PT. Permata Lestari. Sampel Menurut  Sugiyono  (2016)  yaitu “Sampel adalah jumlah dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi tersebut”. Sedangkan menurut  Suharsini  Arikunto  (2010), berpendapat  bahwa  “Sampel  adalah sebagian  atau  wakil  populasi  yang diteliti”.Dalam  pengambilan  sampel dapat  menggunakan  sampling  jenuh dimana  menurut  Sugiyono  (2016) berpendapat “Sampling jenuh adalah teknik  penentuan  sampel  bila  semua anggota  populasi  digunakan  sebagai sampel”.  Istilah  lain  sampel  jenuh adalah  sensus,  dimana  anggota populasi  di  jadikan  sebagai  sampel. Dengan  demikian  sampel  dalam penelitian ini adalah teknik sampling jenuh  yaitu  orang  karyawan  PT.
Permata  Lestari,  dalam  hal  ini berjumlah 60 orang.

## VARIABEL PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  terdapat tiga variabel, yaitu variabel independen  dan  variabel  dependen, sebagai berikut : 1. Variabel  bebas  ( independent variable) Variabel  bebas  yang dalam  hubungannya  dengan variabel  lain  bertindak  sebagai penyebab atau yang mempengaruhi variabel dependen.  Pada  penelitian  ini sebagai  variabel  independen yakni  pelatihan  dan  motivasi .
Variabel independen sering disebut  sebagai  predictor  yang dilambangkan dengan X. 2. Variabel terikat ( dependent variable ) Variabel yang tergantung  dengan  variabel  lain, atau variabel yang dapat dipengaruhi  oleh  variabel  lain. Sering disebut variabel respon di mana dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan yang dilambangkan dengan Y. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL Pengertian operasional variabel  ini  kemudian  diuraikan menjadi  indikator  empiris  yang meliputi : 1. Pelatihan (X1) Yang dimaksud pelatihan dalam  penelitian  ini  proses secara  sistematis  mengubah tingkah  laku  pegawai  untuk mencapai  tujuan  organisasi. Pelatihan berkatian dengan keahlian dan kemampuan pegawai  untuk  melaksanakan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
pekerjaan (Veithzal Rivai, 2014:240). 2. Motivasi (X2) Yang  dimaksud  motivasi  dalam penelitian  ini  adalah  pemberian daya penggerak yang menciptakan  kegairahan  kerja seseorang,  agar  mereka  mau bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan  dalam  bekerja.  Maslow dalam Sutrisno (2014:55) 3. Kinerja Karyawan (Y) Dalam  penelitian  ini  yang dijadikan  variabel  dependen adalah  kinerja  karyawan  yaitu hasil  kerja  yang  dicapai  oleh setiap karyawan sehingga dapat memberikan  kontribusi  positif terhadap perusahaan (Hasibuan, 2014:95).
METODE PENGUMPULAN
DATA 1. Kuesioner Dalam  penelitian  ini  untuk mendapatkan data primer kuantitatif,  penulis  menghubungi responden  yaitu  karyawan  PT. Permata Lestari.
2. Studi Pustaka .
Untuk  medapatkan  data  sekunder penulis  melakukan  dengan  cara penelaahan  terhadap  literatur- literatur  berupa  buku-buku  kuliah dan  data  yang  diperoleh  dalam bentuk  yang  sudah  jadi,  sudah diolah  oleh  pihak  lain  biasanya dalam  bentuk  publikasi  serta bahan-bahan  yang  berhubungan dengan  masalah  yang  berkaitan dengan penelitian ini.

## METODE ANALISIS DATA
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitan ini adalah:

## 1. Uji Validitas
Valid  adalah  menunjukkan derajad  ketepatan  antara  data yang  sesungguhnya  terjadi  pada obyek  dengan  data  yang  dapat dikumpulkan oleh peneliti. Menurut  Sugiyono  (2016)  ”Valid berarti  terdapat  kesamaan  antara data  yang  terkumpul  dengan  data yang  sesungguhnya”.  Kriteria atau  syarat  keputusan  suatu instrumen  dikatakan  valid  dan tidaknya menurut Ghozali (2014:52) yaitu dengan membandingkan antara chronbatch  Alpha dengan  0,30 dengan ketentuan:
a. Jika chronbatch Alpha > 0,30, maka instrumen valid,
b. Jika chronbatch Alpha < 0,30, maka instrumen tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  merupakan serangkaian  pengukuran  atau serangkaian  alat  ukur  yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang dilakukan dengan  alat  ukur  itu  dilakukan secara  berulang.  Instrumen  yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan  responden  untuk memilih jawaban tertentu. Kriteria yang digunakan apabila suatu alat ukur memberikan  hasil  yang  stabil, maka disebut alat ukur itu handal. Pengukuran  dilakukan  sekali  dan reliabilitas  dengan  uji  statistik Cronbach  Alpha (α).  Dalam pengukurannya one  shot akan dilakukan dengan analisis Cronbach's Alpha. Ghozali (2014:238) mengklasifikasikan nilai Cronbach's  Alpha sebagai berikut:
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
a. Nilai Cronbach's  Alpha antara 0,00  –  0,20  dikatakan  kurang reliabel;
b. Nilai Cronbach's  Alpha antara 0,21  –  0,40  dikatakan  agak reliabel;
c. Nilai Cronbach's  Alpha antara 0,41  –  0,60  dikatakan  cukup reliabel;
d. Nilai Cronbach's  Alpha antara 0,61  –  0,80  dikategorikan reliabel;
e. Nilai Cronbach's  Alpha antara 0,81  –  1,00  dikatakan  sangat reliabel;
3. Analisis Regresi Berganda Di  mana  untuk  mencapai tujuan penelitian yaitu menganalisis  pengaruh  pelatihan (X1)  dan  motivasi  (X2)  secara bersama-sama terhadap  kinerja karyawan  (Y)  adalah  dengan menggunakan  analisis  regresi berganda  ( Multiple  regresional analisis ).
4. Analisis Koefisien Determinasi Dalam  penelitian  ini  untuk mengetahui berapa besar prosentase kontribusi dari variabel motivasi  dan  pelatihan  terhadap kinerja karyawan pada baik secara parsial maupun secara simultan.
5. Uji Hipotesis
a. Uji t
Uji  t  digunakan  untuk menguji  signifikansi  variasi hubungan  antar  variabel  X dan  Y.  Dalam  penelitian  ini untuk menguji apakah variabel pelatihan (X1) dan  motivasi  (X2) secara parsial benar-benar berpengaruh  secara  parsial terhadap variabel dependen. b. Uji F
Pengujian  hipotesis  simultan (Uji  F)  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh  secara bersama-sama variabel independen terhadap variabel  dependen.  Dalam penelitian  ini  untuk  menguji apakah  variabel  pelatihan
(X1)  dan  motivasi  (X2) secara  bersama-sama  benar- benar  berpengaruh  secara parsial  terhadap  variabel dependen.

## ANALISIS  DAN PEMBAHASAN ANALISIS  DESKRIPTIF
VARIABEL PENELITIAN Analisis  deskriptif  yaitu  untuk memberikan  gambaran  mengenai hasil  penelitian  secara  umum,
bagaimana karakteristik subyek penelitian sehubungan dengan variabel-variabel.
Yang  diteliti.  Sebelum  dilakukan analisis  statistik  terlebih  dahulu dilakukan pembobotan terhadap skor masing-masing  variabel.  Metode yang  diambil  dalam  penelitian  ini adalah  metode  pengukuran Likert. Dimana  pertanyaan  mengandung lima  alternatif  jawaban.  Dan  bentuk pertanyaan telah disusun menggunakan  pengukuran Likert yang diberi bobot sebagai berikut: Tabel 1  Skala Likert Jawaban Bobot Sangat Setuju (SS) 5 Setuju (S) 4 Kurang Setuju  (KS) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2016) Range Kelas
P = 5 1 5   Kelas Range = 0,8 Maka dapat ditetapkan interval sebagai berikut :
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
Tabel 2 Rentang Skala Nilai Rata-rata Bobot 1,00 - 1,79 Sangat Tidak Setuju (STS) 1,80 - 2,59 Tidak Setuju (TS) 2,60 - 3,39 Kurang Setuju  (KS) 3,40 - Setuju (S) 4,19 4,20 – 5,00 Sangat Setuju (SS) Sumber : Sugiyono (2016) 1. Variabel  Pelatihan (X 1 ) Kriteria obyek  yang  diteliti  berdasarkan pada
tanggapan  responden  pada  butir pertanyaan variabel pelatihan (X 1 ) yang diberikan sebagi berikut: Tabel 3  Variabel Pelatihan (X1) Pernyataan Kriteria Jawaban Jumlah  Skor STS TS KS S SS 1. Materi pelatihan sudah sesuai 0 2 18 27 13 60 3.85 2. Mampu menambah pengetahuan 0 2 18 30 10 60 3.80 3. Metode pelatihan sesuai standar 0 2 17 33 8 60 3.78 4. Alat peraga pelatihan memadahi 0 3 16 25 16 60 3.90 5. Instruktur menarik peserta 0 1 16 31 12 60 3.90 6. Instruktur memiliki kemampuan 0 1 17 31 11 60 3.87 7. Peserta sudah dikondisikan 0 2 12 34 12 60 3.93 8. Pelatihan sesuai jadwal 0 1 17 29 13 60 3.90 9. Adanya review diakhir pelatihan 0 1 19 27 13 60 3.87 10.Menghasilkan kerjasama 0 1 10 29 20 60 4.13 Jumlah 0 16 160 296 128 600 AVG Persentase (%) 0.0%  2.7%  26.7%  49.3%  21.3%  100%  3.89 Sumber : Data Primerdiolah Tanggapan  responden  atas pernyataan pada variabel pelatihan  diperoleh  rata-rata  skor 3.89  termasuk  pada  rentang  skala 3,40-4,19  dengan  kriteria  baik, namun  masih  ada  sejumlah responden yang menjawab kurang setuju  dan    tidak  setuju  mencapai
29,3%.
2. Variabel motivasi (X 2 ) Kriteria  obyek  yang  diteliti berdasarkan pada tanggapan responden  pada  butir  pertanyaan variabel  motivasi  (X 21 )  yang diberikan sebagi berikut:

## JENIUS
Tabel 4 Variabel Motivasi (X 2 ) Pernyataan Kriteria Jawaban Jumlah  Skor STS TS KS S SS 1. Bekerja mencari upah sesuai 0 1 17 32 10 60 3.85 2. Mampu menyisihkan penghasilan 0 2 19 33 6 60 3.72 3. Tersedia jaminan kesehatan 0 1 22 24 13 60 3.82 4. Adanya jaminan dihari tua 0 2 16 27 15 60 3.92 5. Sering dimintai pendapat atasan 0 2 26 23 9 60 3.65 6. Dorongan untuk berkreativitas 0 0 15 34 11 60 3.93 7. Apresiasi dari pimpinan 0 0 23 25 12 60 3.82 8. Penyelesaian pekerjaan 0 0 24 25 11 60 3.78 9. Peranan dalam mencapai tujuan 0 1 19 29 11 60 3.83 10.Pengembangan potensi diri 0 0 11 24 25 60 4.23 Jumlah 0 9 192 276 123 600 AVG Persentase (%) 0.0%  1.5%  32.0%  46.0%  20.5%  100%  3.86 Sumber : Data Primer diolah Tanggapan responden pada variabel  motivasi  diperoleh  rata- rata  skor  3.86  termasuk  pada rentang  skala  3,40-4,19  dengan kriteria  baik,  namun  masih  ada sejumlah responden yang menjawab  kurang  setuju  dan tidak setuju mencapai 33,5%. 3. Variabel Kinerja Karyawan  (Y) Kriteria  obyek yang  diteliti  berdasarkan  pada tanggapan  responden  pada  butir pertanyaan variabel kinerja karyawan  (Y)  yang  diberikan sebagi berikut: Tabel 5 Variabel Kinerja Karyawan (Y) Pernyataan Kriteria Jawaban Jumlah  Skor STS TS KS S SS 1. Memiliki kualitas kerja yang baik 0 0 14 37 9 60 3.92 2. Memiliki kuantitas kerja yang baik 0 1 17 28 14 60 3.92 3. Kewajiban mematuhi peraturan 0 1 22 28 9 60 3.75
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
4. Peraturan dijalankan dengan baik 0 1 9 32 18 60 4.12 5. Masukan kreativitas kerja 0 1 23 26 10 60 3.75 6. Tanpa melanggar aturan 0 0 16 33 11 60 3.92 7. Kemampuan berkerjasama 0 1 12 30 17 60 4.05 8. Mampu bekerjasama yang baik 0 0 21 24 15 60 3.90 9. Memiliki rasa tanggung jawab 0 0 17 34 9 60 3.87 10.Terbiasa dengan tuntutan kerja 0 0 14 31 15 60 4.02 Jumlah 0 5 165 303 127 600 AVG Persentase (%) 0.0%  0.8%  27.5%  50.5%  21.2%  100%  3.92 Sumber : Data Primer Diolah Tanggapan  responden  variabel produktiivitas  karyawan  beragam, diperoleh  rata-rata  skor  sebesar  3.92 termasuk  pada  rentang  skala  3,40- 4,19  dengan  kriteria  baik,  namun masih  ada  sejumlah  responden  yang menjawab  kurang  setuju  dan    tidak setuju mencapai 23,8%.
PENGUJIAN INSTRUMEN DATA 1. Hasil Uji Validitas Berdasar  perhitungan  dengan menggunakan menggunakan Software SPSS versi  24 .  Seluruh butir  pernyataan  yang  digunakan dalam  penelitian  diperoleh  nilai chronbatch  alpha >  titik  kritis alpha 0,30,  dengan  demikian maka  semua  butir  pernyataan dikatakan valid.
2. Hasil Uji Reliabilitas Berdasar  perhitungan  dengan menggunakan menggunakan Software SPSS versi  24 .  Seluruh butir  pernyataan  yang  digunakan dalam  penelitian  diperoleh  nilai
chronbatch  alpha >  titik  kritis alpha 0,60,  dengan  demikian maka  semua  butir  pernyataan dikatakan reliabel.

## PENGUJIAN ASIMSI KLASIK

## 1. Uji Normalitas
Uji  Normalitas  dalam  penelitian ini  menggunakan Kolmogorov-
Smirnov  Test dengan  syarat significancy α  >  0.050.  Hasil  uji normalitas  dengan Kolmogorov- Smirnov sebagai berikut : Tabel 6 Hasil Uji Normalitas Dengan Kolmogorov-Smirnov Test Tests of Normality
Kolmogorov -Smirnov a Shapiro- Wilk Statis tic d f Si g. Statis tic d f Si g. Kinerj a Karya wan (Y) .110  6 0 .0 70 .961  6 0 .0 54
Sumber : Data primer diolah. Berdasarkan  hasil  pengujian pada  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
signifikansi  α  =  0,070  dimana nilai tersebut lebih besar dari nilai α  =  0,050  atau  (0,070  >  0,050). Dengan  demikian  maka  asumsi distribusi  persamaan  pada  uji  ini adalah normal.
2. Uji Multikolinieritas Uji  Multikolonieritas  dalam penelitian ini menggunakan Colinierity  Statistics  Test dengan syarat sebagai berikut :
a. Jika  nilai  VIF  >  10  dan  nilai
tolerance  value  > 1  maka terjadi gejala multikoliniearitas
b. Jika  nilai  VIF  <  10  dan  nilai tolerance value < 1 maka tidak terjadi gejala multikoliniearitas. Adapun hasil uji dengan menggunakan  SPSS  versi  24. sebagai berikut :
Tabel 7 Hasil Pengujian
Multikolinearitas Dengan Collinearity Statistic kinerja Kerja Karyawan Sebagai Variabel Dependen Variabel Colinerity Statistics Tolerance VIF Pelatihan (X1) 0.664 1.505 Motivasi (X2) 0.664 1.505 Sumber : Data primer diolah. Berdasarkan  hasil  pengujian multikolinieritas pada tabel di atas diperoleh  nilai tolerance masing- masing  variabel  bebas  yaitu pelatihan  sebesar  0,664  dan motivasi  sebesar  0,664,  dimana kedua nilai tersebut kurang dari 1, dan  nilai Variance  Inflation
Factor (VIF)  variabel  pelatihan sebesar  1,505  serta  motivasi sebesar  1,505  dimana  nilai tersebut  kurang  dari  10.  Dengan
demikian  model  regresi  ini  tidak ada multikolinearitas.
3. Uji Autokorelasi Uji Autokorelasi dalam penelitian ini menggunakan Durbin Watson test dengan syarat jika  nilai Durbin  Watson  dalam interval  1,550-2,460 maka    data tidak  ada  gangguan  autokorelasi antar variabel independen. Adapun hasil uji dengan menggunakan  SPSS  versi  24.
sebagai berikut:
Tabel 8 Uji Durbin-Watson
Model Summary b Mo del R R Squ are Adjus ted R Squar e Std. Error of the Estim ate Durb in- Wats on 1 .72 8 a .530  .514  2.346  2.20 3
Sumber : Data primer diolah.
Berdasarkan hasil pengujian pada  tabel  di  atas,  model  regresi tidak  ada  autokorelasi,  hal  ini dibuktikan  dengan  nilai  Durbin- Watson sebesar 2.203 yang berada diantara interval 1.550 – 2.460.
4. Uji Heteroskesdastisitas
Uji  heteroskesdastisitas  dalam penelitian  ini  menggunakan Uji
Glejser dengan syarat jika a. Jika variabel independen signifikan  secara  statistik  atau memiliki  nilai  signifikansi (Sig.)  <  0,05,  maka  terjadi gangguan heteroskedastisitas.
b. Jika  variabel  independen  tidak signifikan  secara  statistik  atau memiliki  nilai  signifikansi (Sig.)  >  0,05,  maka  tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
Adapun hasil uji heteroskedastisitas  adalah  sebagai berikut: Tabel 9 Hasil Pengujian Heteroskesdastisitas Dengan Uji Glejser
Coefficients a Model Unstanda rdized Coefficie nts Standar dized Coeffic ients
t Si g. B Std. Err or Beta 1 (Cons tant) 5.9 23 2.2 04 2.6 87 .0 0 9 Pelati han (X1) - .09 1 .06 1 -.233 - 1.4 83 .1 4 4 Motiv asi (X2) - .01 5 .06 2 -.039 - .24 8 .8 0 5
a. Dependent Variable: RES2
Sumber : Data Primer diolah.
Berdasarkan  hasil  pengujian pada  tabel  di  atas, glejser  test model pada  variabel  pelatihan
(X 1 )  diperoleh  nilai probability signifikansi  0,144  dan  motivasi (X 2 ) probability signifikansi 0,805 dimana keduanya nilai signifikansi  >  0,05.  Dengan demikian regression  model pada data  ini  tidak  ada  gangguan heteroskesdastisitas.

## HASIL ANALISIS DATA
Pada  bagian  pengujian  ini dimaksudkan  untuk  menunjukkan hasil  dari  pengujian  atas  variabel pelatihan  (X1)  dan  motivasi  (X2) terhadap  kinerja  karyawan  (Y).
Adapun hasil analisis dalam penelitian ini sebagai berikut: 1. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis  regresi  berganda bertujuan untuk mengetahui seberapa  besar  pengaruh  dari variabel  bebas  terhadap  variabel terikat.  Berdasarkan  perhitungan regresi  berganda  menggunakan program  IBM  SPSS ( Statistical Program  for  Social  Science ) versi 24 , diperoleh hasil sebagai berikut : Tabel 10 Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstanda rdized Coefficie nts Standar dized Coeffic ients
t Si g. B
Std . Err or Beta 1 (Cons tant) 10.0 14 3.6 53 2.7 41 .0 0 8 Pelati han (X1) .390  .10 2 .428  3.8 39 .0 0 0 Motiv asi (X2) .363  .10 3 .392  3.5 16 .0 0 1 Sumber : Data Primer diolah
Berdasarkan  hasil  uji  regresi berganda  pada  tabel  di  atas, diperoleh  persamaan  regresi  Y  = 10,014 + 0,390X 1 + 0,363X 2 . Dari persamaan  di  atas  maka  dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Nilai  konstanta  sebesar  10,014 diartikan  bahwa  jika  variabel pelatihan  (X 1 )  dan  motivasi (X 2 )  tidak  ada  maka  telah terdapat  nilai  kinerja  kerja karyawan  (Y)  sebesar  10,014
point .
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
b. Nilai  0,390  diartikan  apabila konstanta  tetap  dan  tidak  ada perubahan pada variabel motivasi  (X 2 ),  maka  setiap perubahan 1 unit pada variabel pelatihan (X 1 ) akan mengakibatkan terjadinya perubahan  pada  kinerja  kerja karyawan  (Y)  sebesar  0,390 point . c. Nilai  0,363  diartikan  apabila konstanta  tetap  dan  tidak  ada perubahan pada variabel pelatihan  (X 1 ),  maka  setiap perubahan 1 unit pada variabel motivasi (X 2 ) akan mengakibatkan terjadinya perubahan  pada  kinerja  kerja karyawan  (Y)  sebesar  0,363 point .
2.  Analisis Koefisien Korelasi Analisa  koefisien  korelasi dimaksudkan  untuk  mengetahui tingkat  kekuatan  hubungan  antara variabel  independen  terhadap variabel  dependen.  Adapun  hasil pengolahan  data  dengan  program SPSS  versi  24,  yaitu  sebagai berikut:
Tabel 11  Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Parsial Antara Variabel Pelatihan(X 1 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Correlations b Pelatih an (X1) Kinerja Karyaw an (Y) Pelatih an (X1) Pearson Correlati on 1  .654 ** Sig. (2- tailed) .000 Kinerja Karyaw an (Y) Pearson Correlati on .654 ** 1
Sig. (2- tailed) .000
Sumber : Data Primer diolah. Berdasarkan  hasil  pengujian pada  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai R (koefisien  korelasi)  sebesar 0,654  artinya  kedua  variabel memiliki  tingkat  pengaruh  atau hubungan yang kuat .
Tabel 12 Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Parsial Antara Variabel Motivasi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
orrelations b Motiv asi (X2) Kinerja Karyaw an (Y) Motiva si (X2) Pearson Correlati on 1 .639 ** Sig. (2- tailed) .000 Kinerja Karyaw an (Y) Pearson Correlati on .639 ** 1 Sig. (2- tailed) .000
Sumber : Data Primer diolah. Berdasarkan  pada  hasil  pengujian pada  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai R (koefisien  korelasi)    sebesar  0,639 artinya  kedua  variabel  mempunyai tingkat pengaruh atau hubungan yang kuat . Tabel 13  Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Simultan Antara Variabel Pelatihan (X 1 ) dan Motivasi (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan
(Y) Model Summary Mod el R R Squar e Adjust ed R Square Std. Error of the Estima te
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
1 .72 8 a .530 .514  2.346 a. Predictors: (Constant), motivasi (X2), pelatihan (X1) Sumber : Data Primer diolah Berdasarkan pada hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh  nilai R (koefisien korelasi)    sebesar  0,728  artinya variabel  pelatihan  (X 1 )  dan motivasi (X2) mempunyai tingkat pengaruh  atau  hubungan  yang kuat terhadap  kinerja  karyawan (Y).
3.  Analisis  Koefisien  Determinasi
( R Square ). Analisis koefisien determinasi  dimaksudkan  untuk mengetahui  persentase  kekuatan hubungan antara variabel independen  terhadap  variabel dependen  baik  secara  parsial maupun simultan. Hasil pengujian koefisien  determinasi  yang  diolah dengan  program  SPSS  versi  24, sebagai berikut:
Tabel 14  Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Parsial Antara Variabel Pelatihan (X 1 ) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary Mod el R
R Squar e Adjust ed R Square Std. Error of the Estima te 1 .65 4 a .428 .418  2.565 a. Predictors: (Constant), Pelatihan
(X1)
Sumber : Data Primer diolah Diperoleh  nilai R-square (koefisien  determinasi)  sebesar 0,428  maka  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  pelatihan(  X 1 ) berpengaruh  terhadap  variabel
kinerja  karyawan  (Y)  sebesar 42,8%  sedangkan  sisanya  sebesar 57,2%  dipengaruhi  oleh  faktor lain.
Tabel 15  Hasil Analisis
Koefisien Determinasi Secara Parsial Antara Variabel Motivasi (X2) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y) Model Summary Mod el R R Squar e Adjust ed R Square Std. Error of the Estima te 1 .63 9 a .409 .399  2.609 a. Predictors: (Constant), Motivasi (X2) Sumber : Data Primer diolah Berdasarkan pada hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh  nilai R-square sebesar 0,409    maka  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  motivasi  (X2) berpengaruh  terhadap  variabel kinerja    karyawan  (Y)  sebesar 40,9%  sedangkan  sisanya  sebesar 59,1% dipengaruhi faktor lain.
Tabel 16  Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Simultan Antara Variabel Pelatihan (X 1 ) dan Motivasi (X2)Terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
Model Summary
Mod el R R Squar e Adjust ed R Square Std. Error of the Estima te 1 .72 8 a .530 .514  2.346
a. Predictors: (Constant), Motivasi (X2), Pelatihan (X1)
Sumber : Data Primer diolah
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
Berdasarkan pada hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh  nilai R-square sebesar
0,530    maka  dapat  disimpulkan bahwa variabel pelatihan (X 1 ) dan motivasi (X2) berpengaruh terhadap    kinerja  karyawan  (Y) sebesar  53%  sedangkan  sisanya sebesar  47%  dipengaruhi  oleh faktor  lain  yang  tidak  dilakukan penelitian.
4.  Pengujian Hipotesis.
a. Pengujian  Hipotesis  Secara Parsial (Uji t).
Pengujian  hipotesis  variabel pelatihan(X 1 )  dan  motivasi  (X2) terhadap  kinerja  karyawan  (Y) dilakukan  dengan  uji  statistik  t (uji  secara  parsial).  Dalam penelitian  ini  digunakan  kriteria signifikansi  5%  (0,05)  dengan membandingkan t hitung dengan t tabel yaitu sebagai berikut :
1) Jika t hitung < t tabel :
berarti  H 0 diterima  dan  H 1 ditolak 2) Jika t hitung > t tabel :
berarti  H 0 ditolak  dan  H 1
diterima
Kriteria  dikatakan  signifikan  jika nilai t hitung > t tabel atau ρ  value < Sig .0,05. Tabel 17  Hasil Uji t Variabel
Pelatihan(X 1 )
Coefficients a
Model Unstanda rdized Coefficie nts Standar dized Coeffic ients t Si g. B Std. Err or Beta 1 (Cons tant) 15. 949 3.5 43 4.5 02 .0 0 0 Pelati han (X1) .59 7 .09 1 .654  6.5 92 .0 0 0 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber : Data Primer diolah. Berdasarkan pada hasil pengujian  pada  tabel  di  atas diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (6,592  >  2,002)  Hal  tersebut  juga diperkuat  dengan  nilai ρ  value < Sig .0,05  atau  (0,000  <  0,05). Dengan demikian maka H 0 ditolak dan H 1 diterima, hal ini menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh yang positif dan signifikan  secara  parsial  antara pelatihan terhadap kinerja karyawan. Tabel 18  Hasil Uji t Variabel Motivasi (X 2 ) Coefficients a Model
Unstanda rdized Coefficie nts Standar dized Coeffic ients
t Si g. B Std. Err or Beta 1 (Cons tant) 16. 353 3.6 24 4.5 13 .0 0 0 Motiv asi (X2) .59 3 .09 4 .639  6.3 32 .0 0 0 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber : Data Primer diolah. Berdasarkan pada hasil
pengujian  pada  tabel  di  atas diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (6,332  > 2,002) Hal tersebut juga diperkuat  dengan  nilai ρ  value < Sig .0,05  atau  (0,000  <  0,05). Dengan demikian maka H 0 ditolak dan H 2 diterima, hal ini
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh yang positif dan signifikan  secara  parsial  antara motivasi terhadap kinerja karyawan. b. Pengujian  Hipotesis  Secara Simultan (Uji F). Uji hipotesis pengaruh variabel pelatihan  dan  motivasi  secara simultan terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Dekatama dilakukan  dengan  uji  statistik  F (uji  simultan)  dengan  signifikansi
5%.  Pengujia  dilakukan  dengan membandingkan  antara  nilai F hitung dengan F tabel dengan ketentuan sebagai berikut :
1) Jika F hitung < F tabel : berarti H 0 diterima dan H 3 ditolak 2) Jika F hitung > F tabel : berarti H 0 ditolak dan H 3 diterima Kriteria  dikatakan  signifikan  jika nilai F hitung >  F tabel atau ρ value < Sig .0,05.
Tabel 19  Hasil Hipotesis (Uji F) Simultan
ANOVA a Model Sum of
Squa res d f Mea n Squa re F Sig . 1 Regres sion 353. 954 2  176. 977 32.1 63 .00 0 b Residu al 313. 646 5 7 5.50 3 Total 667. 600 5 9 Sumber : Data Primerdiolah. Berdasarkan pada hasil pengujian  pada  tabel  di  atas diperoleh  nilai F hitung >    F tabel atau (32,163 > 2,770), hal ini juga diperkuat  dengan ρ  value < Sig .0,05  atau  (0,000  <  0,05). Dengan demikian maka H 0 ditolak dan H 3 diterima, hal ini
menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh yang positif dan signifikan  secara  simultan  antara pelatihan  dan  motivasi  terhadap kinerja karyawan.

## D. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pengaruh  Pelatihan  Terhadap Kinerja Karyawan. Diperoleh persamaan regresi  Y  =  15,949  +  0,597X 1
dan  nilai  koefisien  korelasi sebesar  0,634  artinya  kedua variabel    mempunyai  tingkat pengaruh yang kuat. Kontribusi pengaruh  pelatihan  terhadap kinerja  karyawan  sebesar  0,428 atau  sebesar  42,8%  sedangkan sisanya 57,2% dipengaruhi oleh faktor  lain.  Uji  hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (6,592  >  2,002),  hal  ini diperkuat dengan p value 0,000 <  0,05,  dengan  demikian  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima  artinya terdapat  pengaruh  yang  positif dan  signifikan  antara  pelatihan terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh  Motivasi    Terhadap Kinerja Karyawan. Diperoleh persamaan regresi  Y  =  16,355  +  0,593X 2 dan  nilai  koefisien  korelasi sebesar  0,639  artinya  kedua variabel    mempunyai  tingkat pengaruh yang kuat. Kontribusi pengaruh  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  sebesar  0,409 atau  sebesar  40,9%  sedangkan sisanya 59,1% dipengaruhi oleh faktor  lain.  Uji  hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (6,332  >  2,002),  hal  ini diperkuat dengan p value 0,000 <  0,05,  dengan  demikian  H 0 ditolak  dan  H 2 diterima  artinya
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
terdapat  pengaruh  yang  positif dan  signifikan  antara  motivasi terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Secara Simultan Terhadap Kinerja Karyawan. Diperoleh persamaan regresi Y = 10,014 + 0,390X 1 +
0,363X 2 . Hasil  analisis  regresi ini  menunjukkan  koefisien  dari masing-masing variabel bertanda positif, artinya semakin  tinggi  pelatihan  dan motivasi,  maka  akan  semakin tinggi  pula  kinerja  karyawan. Sedangkan tingkat hubungannya  atau  pengaruh antara  variabel  bebas  dengan variabel  terikat  diperoleh  0,728 artinya memiliki memiliki hubungan  atau  pengaruh  yang kuat . Kontribusi pengaruh pelatihan  dan  motivasi  sebesar 53,0% sedangkan sisanya sebesar  37%  dipengaruhi  oleh faktor  lain.  Uji  hipotesis diperoleh F hitung > F tabel atau (32,163  >  2,770),  hal  tersebut juga  diperkuat  dengan p  value 0,000 < 0,05. Dengan demikian H 0 ditolak  dan  H 3 diterima. Artinya terdapat pengaruh positif  dan  signifikan  secara simultan  antara  pelatihan  dan motivasi terhadap kinerja karyawan

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan Berdasarkan  uraian  pada  bab-bab sebelumnya,  dan  dari  hasil  analisis serta pembahasan mengenai pengaruh  pelatihan  dan  motivasi terhadap  kinerja  karyawan,  sebagai berikut: 1. Pelatihan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan  sebesar  42,8%,  dan  Uji hipotesis  diperoleh probability 0,000 < 0,05. 2. Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan  sebesar  40,9%.  Uji hipotesis  diperoleh probability 0,000 < 0,05. 3. Pelatihan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar
53%. Uji hipotesis diperoleh nilai probability 0,000 < 0,05.

## Saran.
1. Variabel  pelatihan,  indikator  yang paling  lemah  ada  pada  metode pelatihan  pernyataan  Penggunaan metode  pelatihan  sudah  sesuai dengan standar perusahaan dengan hanya  memperoleh rating  score sebesar  3,78.    Untuk  lebih  baik lagi  perusahaan  perlu  membuat standar pelatihan yang terukur dan instruktur mampu mengimplementasikan dalam pelatihannya. 2. Variabel  pelatihan,  indikator  yang paling  lemah  ada  pada  kebutuhan sosial  pernyataan  Saya  sering dimintai  pendapat  oleh  atasan yang berkaitan dengan bidang dan tugas saya, dengan hanya memperoleh rating  score sebesar 3,65.  Untuk  lebih  baik  lagi perusahaan  perlu  mengoptimalkan komunikasi antara pimpinan dengan bahwahan agar penyapaian informasi  terkait  pekerjaan  dapat berlangsung dengan baik. 3. Variabel kinerja karyawan, indikator  yang  paling  lemah  ada pada memiliki kreativitas pernyataan Perusahaan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
memberikan masukan tentang cara karyawan  berkreativitas  dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan  hanya  memperoleh rating score sebesar  3,75.  Untuk  lebih baik  lagi  perusahaan  perlu  secara kontinyu  memberikan  masukan terkait  cara  yang  efektif  dan efisien dalam menyelesaikan pekerjaan. 4. Kontibusi pengaruh variabel pelatihan  dan  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  sebesar  53%, nilai  ini  masih  bisa  ditingkatkan dengan  secara  selektif  dapat memprioritaskan pesanan pelanggan  yang  harus  dipenuhi dan kondisi masing-masing variabel  bebas  harus  ditingkatkan secara  signifikan.  Oleh  karenanya disarankan kepada penelitian berikutnya agar melakukan penelitian  yang  relevan  dengan cara  memperbaiki  indikator  yang masih  tidak  baik  atau  dengan menambah  indikator  pertanyaan dan  jumlah  responden  penelitian sehingga akan dapat lebih diketahui  variabel  yang  paling memberikan  kontribusi  positif bagi perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Algifari,  2011, Analisis  Regresi ,
Yogyakarta. Anwar Prabu Mangukenegara, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Arikunto,  Suharsimi.  2013 Prosedur
Penelitian  Suatu  Pendekatan Praktek ,  PT.  Rineka  Cipta,
Jakarta.
Ghozali,  2013, Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program
SPSS, Edisi  Kelima,  Badan Penerbit Undip, Semarang. Hasibuan, 2012, “Manajemen Sumber  Daya  Manusia” ,  Haji
Masagung, Jakarta.
Jonathan  Sarwono,  2012, Metode Penelitian  Kuantitatif  Dan Kualitatif , Graha Ilmu, Yogyakarta. Sedarmayanti,  2013, Manajemen Sumber Daya Manusia , Bandung: Refika Aditama. Simamora,  2014, “Panduan  Riset Prilaku Konsumen” , PT. Gramedia Pustaka, Jakarta. Singgih Santoso, 2012, SPSS Statistik  Parametik. Cetakan Kedua, PT. Elek Media.
Sudjana,  2011. Metode  Statistika , Edisi  Keenam,    Tarsito, Bandung. Sugiyono,  2014, Metode  Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  dan  R  & D, Penerbit  CV.  Alfabeta, Bandung.
Suharsimi  Arikunto,  2011, Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan Praktek ,  PT.  Rineka  Cipta,
Jakarta. Sutrisno,  Edy,  2013. Manajemen Sumber Daya Manusia , Kencana, Jakarta. Veithzal  Rivai  Ahmad  Fauzi,  2013,
“Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk  Perusahaan”, Raja  Grafindo Persada, Jakarta.