http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index P-ISSN: 1693-6876
Pengaruh Motivasi Kerja  Intrinsik,
Lingkungan  Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada KSP Credit Union Dharma Prima Kita
Godrikus S. Patas
Program Studi Manajemen Universitas Sarjanawisata Tamansiswa gerypatas321@gmail.com

## ABSTRAK
Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi dalam priode waktu tertentu pada KSP Credit Union Dharma Prima Kita . Penelitian ini  bertujuan  untuk  mengui  pengaruh  secara  parsial  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja  dan disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Subjek  penelitian  ini  adalah  karyawan KSP  Credit Union  Dharma  Prima  Kita,  dengan  total  70  responden.  Penelitian  ini  menggunakan pendekatan kuantitatif dengan teknik analisis data regresi linier berganda dan menggunakan program komputer SPSS for  windows 25. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa  motivasi kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  disiplin  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dan  secara  simultan  motivasi  kerja, lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Kata Kunci: Motivasi kerja intrinsik, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja

## ABSTRACT
Performance  as  the  results  of  work  functions  or  activities  of  a  person  or  group  in  an organization within a certain period of time at KSP Credit Union Dharma Prima Kita. This study aims  to  partially  determine  the  effect  of  work  motivation,  work  environment  and  work discipline on employee performance. The subjects of this study were employees of KSP Credit Union  Dharma  Prima  Kita,  with  a  total  of  70  respondents.  This  study  uses  a  quantitative approach  with  multiple  linear  regression  data  analysis  techniques  and  uses  the  SPSS  for windows 25 computer program. The results of this study indicate that work motivation has a positive and significant effect on employee performance, the work environment has a positive and  significant  effect  on  employee  performance,  work  discipline  has  a  positive  effect.  and significant on employee performance and simultaneously work motivation, work environment and work discipline have a positive and significant effect on employee performance.
Keyword:  Work  Motivation  intrinsic,  Work  Environment,  Work  Discipline,  Employee Performance
http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index P-ISSN: 1693-6876

## PENDAHULUAN
Peran  dari  sumber  daya  manusia merupakan basis dari core competence yang memiliki competitive advantage yang tinggi dan  paling  sulit  ditiru  yang      dapat meningkatkan efektivitas dari suatu organisasi (Cascio, et al, 1997). Oleh karena itu dampak globalisasi sangat penting untuk disikapi  secara  proaktif  oleh  para  pelaku bisnis dan profesional, baik terhadap faktor eksternal maupun internal. Salah satu faktor internal yang bisa dikendalikan dan menjadi faktor penentu bagi keberhasilan organisasi adalah  sumber  daya  manusia.  Fungsi Sumber daya manusia mengalami pergeseran peran menjadi semakin strategik dan  komplek  tidak  lagi  sekedar  difokuskan kepada masalah operasional saja. Perubahan  dan  peningkatan  peran  dan fungsi  sumber  daya  manusia  tersebut haruslah  diimbangi  dengan  pengembangan yaitu  peningkatan  kualitasnya  dan  kinerja yang tinggi.
Siagian  (2003)  dalam  penelitiannya mengatakan  bahwa  manusia  merupakan unsur  yang  terpenting,  karena  unsur-unsur lain yang dimiliki sumber daya manusia yaitu merupakan hasil Keberhasilan suatu perusahaan  bergantung  kepada  kinerja karyawannya, oleh karenyanya kinerja yang tinggi merupakan pusat perhatian perusahaan  yang  harus  dicapai  bagaimana karyawan dapat menyelesaikan pekerjaanya dengan  baik.  Motivasi  yang  paling  kuat adalah  motivasi  intrinsik  dimana  motivasi tertanam  langsung  di  dalam  diri  seorang karyawan. Melalui motivasi intrinsik membuat  karyawan  sadar  akan  tanggung jawab dan pekerjaannya yang lebih baik dan terdorong  untuk  semangat  menyelesaikan dengan  baik  pekerjaannya.  Hasil  kerja karena kesadaran menciptakan kinerja yang
baik  dan  karyawan  akan  sadar  bahwa dengan  memiliki  kinerja  yang  baik,  ia  akan dapat  memenuhi  kebutuhan  hidupnya.  Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh  Febrian  Nurtaneo  Akbar  (2013)  yang menunjukkan  adanya  pengaruh  yang signifikan antara motivasi intrinsik terhadap kinerja  karyawan.  Sedangkan  pengukuran motivasi  kerja  dalam  penelitian  ini  juga mengacu  pada  instrumen  yang  digunakan David  Mc  Clelland ,  Atkinson  dan  kawan- kawan  (dalam Robbins,  2008 )  yang  telah melakukan penelitian dalam
mengembangkan teori prestasi.
Faktor  lain  yang  dapat  mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan  ditunjang  Lingkungan  Kerja  yang menyenangkan,  karena  lingkungan  kerja yang      baik  akan  berdampak  positif  dalam arti bisa memperbaiki moral kerja karyawan. Hal ini disebabkan dalam bekerja menyenangkan,  penuh  semangat  dan  yang akhirnnya meningkatkan Kinerja karyawan.
Sedarmayanti  (2003), menyatakan  bahwa secara  garis  besar,jenis  lingkungan  kerja terbagi  menjadi  2(dua)  yakni:  Lingkungan kerja  fisik  dan  lingkungan  kerja  non  fisik, selain  itu  ada  beberapa  faktor  yang mempengaruhi  terbentuknya  suatu  kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan pegawai, lingkungan kerja juga akan  memberi  dorongan  atau  semangat kerja  dan  bahkan  meningkatkan  kinerja seseorang. lingkungan kerja yang baik yaitu lingkungan  kerja  yang  dapat  menunjang kelancaran, keamanan, keselamatan  ,kebersihan  dan  kenyamanan dalam  bekerja  dan  adanya  fasilitasfasilitas yang  memadai  sehingga  pegawai  merasa aman, tenang dan senang dalam
menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan dan menjadi tanggung jawabnya.
http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index P-ISSN: 1693-6876
Menurut  Rivai  (2004)  disiplin  kerja  adalah suatu  alat  yang  digunakan  para  manajer untuk berkomunikasi dengan kariawan agar mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk meningkatkan  kesadaran  dan  kesedian seseorang  mentaati  semua  peraturan perusahan  dan  norma-norma  sosial  yag berlaku.
Dari  faktor  yang  telah  dibahas sebelumnya  menunjukan  bahwa  masalah motivasi  intrinsik,  lingkungan  dan  disiplin kerja  harus  perlu  mendapatkan  perhatian serius untuk meningkatkan kinerja kariawan Ksp crdit union dharma prima kita sehingga perlu  di  lakukan  penelitin  yang  berjudul pengaruh  motivasi  kerja  intrinsik,linkungan kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan  Ksp  credit  union  dharma  prima kita.

## METODE
Metode  penelitian  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah metode asosiasi kausal  serta  menggunakan  pendekatan kuantitatif.  Metode  asosiasi  kausal  adalah penelitian yang digunakan untuk membuktikan  sejauh  mana  hubungan antara  dua  variabel  atau  lebih.  Hubungan kausal adalah hubungan yang bersifat sebab akibat.  Dalam  penelitian  ini  terdapat variabel  independent  (yang  memengaruhi) dan  dependent  (dipengaruhi).  Pendekatan kuantitatif  adalah  pendekatan  dalam penelitian  yang  menggunakan  data  berupa angka-angka  untuk  menganalisa  hubungan antar  variabel  (Sugiyono,  2014).  Penelitian ini akan menjelaskan pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan . Variabel  kinerja  pada  penelitian  ini adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai
dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepada  karyawan  di  Ksp  Credit  Union Dharma  Prima  Kita.  Variabel  lingkungan kerja  pada  penelitian  ini  adalah  segala sesuatu  yang  ada  di  sekitar  parah  pekerja dan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang diberikan kepada karyawan pada Ksp Credit Union  Dharma  Prima  Kita.  Variabel  disiplin kerja  pada  penelitian  ini  adalah  suatu  alat yang  digunakan  para  manajer  untuk berkomunikasi  dengan  karyawan  agar mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan seseorang  mentaati  semua  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku  pada  Ksp  Credit  Union  Dharma Prima Kita.

## HASIL

## Teknik Analisis Data
Alat  analisis  yang  digunakan  adalah analisis regresi linier berganda menggunakan  bantuan  program  SPSS for windows 25.  Meliputi  uji  kualitas  data  (uji validitas  dan  reliabilitas),  uji  asumsi  klasik (uji  normalitas,  uji  multikolonieritas,  uji heteroskedastisitas), dilanjutkan dengan uji hipotesis  secara  parsial  dan  simultan  dan diakhiri dengan uji koefisien determinasi.

## Validitas dan Reliabilitas
Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan
membandingkan  nilai  Correlated  item- Total  Correlation  dengan  nilai  r  table, untuk degree of freedom (df)=n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan alpha = 0,5. Jika r hitung lebih besar dari r table dan  nilai  positif  maka  butir  pertanyaan atau  indikator  tersebut  dinyatakan  valid
http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index P-ISSN: 1693-6876
(Imam  Ghozali,  2016:53).  Sedangkan  uji reliabilitas  digunakan  untuk  mengukur bahwa  variabel  yang  digunakan  untuk mengukur bahwa variabel yang digunakan  benar-  benar  bebas  dari kesalahan  sehingga  menghasilkan  hasil yang  konsisten  meskipun  diuji  berkali- kali. Hasil uji reliabilitas dengan bantuan SPSS akan menghasilkan Cronbach Alpha. Suatu  instrument  dapat  dikatakan reliabel  (andal)  bila  memiliki  Cronbach Alpha  lebih  dari  0,70  (Imam  Ghozali,
2016:48). Hasil analisis data
menunjukkan  bahwa  seluruh  nilai  r hitung  lebih  besar  dari  r  tabel  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  item yang digunakan pada penelitian ini sudah valid. Begitu juga dengan nilai cronbach ’ s alpha  yang  sudah  lebih  besar  dari  0,70 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa seluruh  item  yang  digunakan  pada penelitian ini valid dan reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji statistik yang dapat digunakan untuk menguji  normalitas  residual  adalah  uji statistik non-parametik Kolmogorov- Smirnov  (K-S).  Jika  nilai  signifikan  dari pengujian  Kolmogorov-  Smirnov  lebih  dari 0,05 berarti data normal.
(Ghozali,2016:164). Berdasarkan hasil analisis  data  dapat  diketahui  bahwa  nilai signifikansi  dari  uji  kolmogorov-smirnov sebesar 0,200 yang berarti lebih besar dari 0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini berdistribusi normal.

## 2. Uji Multikolonieritas
Uji  Multikolinearitas  bertujuan untuk  menguji  apakah  model  regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  di
antara variabel independen. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai variance  inflation  factor (VIF)  tinggi (karena  VIF  =  1/Tolerance).  Nilai cutoff yang  umum  dipakai  untuk  menunjukkan adanya  multikolinearitas  adalah  nilai Tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF  >10.    Berdasarkan  hasil  analisis  data menunjukkan  bahwa  nilai tolerance  dari variabel independen masing-masing sebesar  0.822,  0.806  dan  0.798  yang berarti  lebih  besar  dari  0.10  begitu  juga dengan  nilai  VIF  masing-masing  sebesar 1.217, 1.241, dan 1.252 yang berarti lebih kecil  dari  10.  Maka  dapat  disimpulkan bahwa  pada  penelitian  ini  tidak  terjadi gejala multikolonieritas.

## 3. Uji Heteroskedastisitas
Untuk  memperkuat  bahwa  data bebas dari Heteroskedastisitas, data akan diuji dengan uji glejser, uji ini digunakan untuk  memberikan  angka-angka  yang lebih  detail  untuk  menguatkan  apakah data  yang  akan  diolah  mengalami Heteroskedastisitas atau tidak. Ada atau tidaknya Heteroskedastisitas dapat dilihat  dari  nilai  signifikansi  variabel bebas  terhadap  variabel  terikat.  Pabila hasil dari uji glesjer kurang dari atau sama dengan  0,05  maka  dapat  disimpulkan bahwa data mengalami Heteroskedastisitas dan sebaliknya. Berdasarkan hasil analisis data
menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel independen  memiliki  nilai  signifikansi diatas  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  data  tidak  mengalami  gejala heteroskedastisitas  atau  data  bersifat homoskedastisitas.
http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index P-ISSN: 1693-6876

## Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis menggunakan analisis  regresi  linier  berganda,  hubungan
secara  parsial  menggunakan  uji  statistik  t sedangkan secara simultan menggunakan uji statistik  F.  Berikut  dapat  disajikan  hasil analisis data menggunakan SPSS 25.
Gambar 1. Path Analysis
Tabel 1. Hasil Uji Statistik t Pengaruh Parsial Nilai Koefisien T hitung Sig. 1 Motivasi Kerja → Kinerja 0,303 3,225 0,002 2 Lingkungan Kerja → Kinerja 0,255 2,686 0,009 3 Disiplin Kerja → Kinerja 0,389 4,076 0,000 Sumber: Output SPSS, diolah peneliti Tabel 2. Hasil Uji Statistik F Pengaruh Simultan F hitung Sig. 1 Motivasi  Kerja,  Lingkungan  kerja, Disiplin Kerja → Kinerja 23,898 0,000 Koefisien Determinasi (R-Square) = 0,521 Sumber: Output SPSS, diolah peneliti
Hasil  pengujian  hipotesis  (H1) membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja. Diperoleh  nilai  koefisien  sebesar  0,303 dengan  t hitung sebesar 3,225 > 1,667 dan nilai signifikansi 0,002. Oleh karena 0,002 < 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak. Pengujian ini  secara  statistik  menunjukkan  bahwa motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh
Betram  Tan  (2007),  Al-Musadieq  (2018), Marcy Rita et al. (2018), Cetin, F (2018), dan Abira Reizer et al. (2019) yang menemukan bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil pengujian hipotesis (H2)
membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh antara  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja. Diperoleh  nilai  koefisien  sebesar  0,255 dengan  t hitung sebesar 2,686 > 1,667 dan nilai signifikansi 0,009. Oleh karena 0,009 < 0,05
Motivasi Lingkungan Kerja
Disiplin Kerja
Kinerja Karyawan 0,255 p 0,009 0,389 p 0,000
http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index P-ISSN: 1693-6876
maka Ha diterima dan Ho ditolak. Pengujian ini  secara  statistik  menunjukkan  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Suharno  Pawirosumarto et  al. (2017),
Heny  Sidanti  (2015),  Zainul  Hidayat  & Muchamad Taufiq, (2012) yang menemukan hasil  penelitian  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Hasil pengujian hipotesis (H3)
membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja. Diperoleh  nilai  koefisien  sebesar  0,389 dengan  t hitung sebesar 4,076 > 1,667 dan nilai signifikansi 0,000. Oleh karena 0,000 < 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak. Pengujian ini  secara  statistik  menunjukkan  bahwa disiplin  kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Heny Sidanti (2015), Zainul Hidayat & Muchamad Taufiq, (2012), Wawan Prahiawan, Nopiyana Simbolon  (2014)  yang  menemukan  hasil penelitian bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian hipotesis (H4)
membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh antara motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin  kerja  terhadap  kinerja.  Diperoleh nilai  F hitung sebesar 23,898 > 2,74 dan nilai signifikansi 0,000. Oleh karena 0,000 < 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak. Pengujian ini  secara  statistik  menunjukkan  bahwa motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Aan Soelehan dan Iswandi Sukartaatmadja (2009), Heny Sidanti (2015),
Ci-Rong,  Li  (2020)  yang  menemukan  hasil penelitian bahwa motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data dan  pembahasan  yang  sudah  dibahas pada  bab  sebelumnya  maka  dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja, motivasi pada penelitian ini digambarkan dengan etika karyawan yang  baik  dalam  bekerja,  memiliki semangat  juang  yang  tinggi,  tidak mudah  menyerah  ketika  terdapat hambatan  serta  selalu  menjaga hubungan  baik  dengan  rekan  kerja. Dengan  dimilikinya  motivasi  kerja yang  baik  dapat  berpengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut 2. Lingkungan kerja berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja, lingkungan kerja pada penelitian ini digambarkan dengan kondisi bangunan  yang  memadai,  terdapat tempat  ibadah  yang  baik,  terdapat fasilitas  umum,  ada  kegiatan  bakti sosial  untuk  membersihkan  kantor, kantor memiliki ventilasi udara yang baik,  terdapat  penerangan  yang cukup  serta  keamanan  yang  cukup. Fasilitas tempat kerja yang memadai dapat  mendukung  produktivitas karyawan dalam hal ini digambarkan dengan kinerja.
3. Disiplin  kerja  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja,  disiplin kerja pada penelitian ini digambarkan dengan tingkat kehadiran  karyawan  yang  baik, seluruh karyawan menuruti perintah atasan, karyawan mentaati SOP yang berlaku, selalu memberikan pelayanan  terbaik  kepada  nasabah,
tidak  tidur  saat  bekerja  dan  selalu bertanggung jawab
terhadap pekerjaannya.  Dengan  disiplin  kerja
http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index P-ISSN: 1693-6876
yang  baik  dapat  meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Abira  Reizer,  Yael  Brender-Ilan,  Zachary Sheaffer. (2019) Employee motivation, emotions, and performance:  a  longitudinal  diary study. Journal of Manageriial
Psychology, Vol. 34 No. 6 pp. 415-428
https://doi.org/10.1108/JMP-07-
2018-0299
2. Al-Musadieq, M. , Nurjannah, N. , Raharjo,
K. , Solimun,  S. and Achmad  Rinaldo Fernandes, A. (2018), "The mediating
effect  of  work  motivation  on  the influence of job design and organizational  culture  against  HR performance", Journal of Management  Development ,  Vol.  37 No. 6, pp. 452- 469. https://doi.org/10.1108/JMD-
07-2017-0239
3. Becker,  T.  E.,  &  Klimoski,  R.  J.  (1989).  A field  study  of  the  relationship between the organizational feedback environment and performance.
Personnel  Psychology, 42(2),  343- 358.
4. Brahmasari, I. A., & Suprayetno, A. (2009 ). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja
Karyawan  serta  Dampaknya  pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada
PT.  Pei  Hai  International  Wiratama
Indonesia).  Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan. Journal of Management  and  Entrepreneurship ,
10(2), pp-124.
5. Ç etin,  F. and A ş kun,  D. (2018),  "The effect of occupational self-efficacy on work  performance  through  intrinsic
work motivation", Management Research  Review ,  Vol.  41  No.  2,  pp. 186-
201. https://doi.org/10.1108/MRR- 03-2017-0062
6. Dieleman, M., Cuong, P. V., Anh, L. V., & Martineau,  T.  (2003).  Identifying factors  for  job  motivation  of  rural health  workers  in  North  Viet  Nam.
Human resources for health, 1 (1), 10.
7. George,  J.  M.,  &  Jones,  G.  (2005 ). Understanding and managing organizational behavior. New Jersey: Upper Saddle River.
8. Ghozali,  I.  (2011). Analisis  Multivariate
Program  IBM  SPSS  19 .  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
9. Hasibuan,  Melayu.  (2008). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi. Jakarta: PT.Bumi Aksara.
10. Li,  C.-R. , Yang,  Y. , Lin,  C.-J. and Xu,
Y. (2020), "The curvilinear relationship  between  within-person creative  self-efficacy  and  individual creative performance: the moderating role of approach/avoidance motivations", Personnel  Review ,  Vol. 49 No. 9, pp. 2073- 2091. https://doi.org/10.1108/PR-
04-2019-0171
11. Marcy  Rita,  Otto  Randa  Payangan, Yohanes  Rante,  Ruben  Tuhumena, Anita Erari, (2018) Moderating effect of organizational citizenship behavior on  the  effect  of  organizational commitment, transformational leadership  and  work  motivation  on employee performance.
International  Journal  of  Law  and
http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index P-ISSN: 1693-6876
Management, Vol.  60  Issue:  4, pp.953-964 https://doi.org/10.1108/IJLMA-03- 2017-0026
12. Mangkunegara,  A.  A.,  &  Anwar,  P.
(2004). Manajamen  Sumber  Daya Perusahaan. cetakan pertama. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
13. Mangkunegara, A. P., & Prabu, A. (2005 ).
Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Bandung: Aditama. 14. Masrukhin dan Waridin. (2004). Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Pegawai. EKOBIS, 7 (2), 197-209.
15. Murty, W. A., & Hudiwinarsih, G. (2012). Pengaruh  kompensasi,  motivasi  dan komitmen  organisasional  terhadap kinerja  karyawan  bagian  akuntansi
(studi kasus pada perusahaan manufaktur di Surabaya). The Indonesian  Accounting  Review,  2 (2), 215-228.
16. Rivai,  Veithzal  dan  Basri.  (2005). Performance  Appraisal:  Sistem  Yang
Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan  Dan  Meningkatkan  Daya
Saing  Perusahaan. Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.
17.  Robbins  dan  Judge.  (2001). Perilaku Organisasi,  Edisi  Duabelas ,  Jakarta: Salemba Empat.
18. Robbins, Stephen. P. dan Mary Coulter. (2005). Manajemen .  PT  INDEKS Kelompok Gramedia. Jakarta
19. Rozalia, N. A. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada
Karyawan  PT.  Pattindo  Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 26 (2).
20.  Sardiman,  A.  M.  (2007). Interaksi  dan Motivasi  Belajar  Mengajar. Jakarta:
Radjawali.
21.  Sedarmayanti.  (2001). Sumber  Daya Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .
Bandung: Mandar Maju
22. Siagian, S. P. (2001). Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  Gunung Agung.
23.  Suharno  Pawirosumarto,  Purwanto Katijan  Sarjana,  Rachmad  Gunawan,
(2017) The effect of work
environment,  leadership  style,  and organizational  culture  towards  job satisfaction  and  its  implication towards  employee  performance  in
Parador Hotels and Resorts, Indonesia. International  Journal  of Law and Management, Vol. 59 Issue: 6, pp.1337-1358 https://doi.org/10.1108/IJLMA-10-
2016-0085
24.  Suharno  Pawirosumarto,  Purwanto Katijan  Sarjana,  Muzaffar  Muchtar,
(2017)  Factor  affecting  employee performance of PT. Kiyokuni Indonesia. International  Journal  of
Law and Management, Vol. 59 Issue:
4, https://doi.org/10.1108/IJLMA-03- 2016-0031
25.  Sugiyono,  D.  (2014). Metode  Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D . Bandung: CV Alfabeta.
26. Tan,  B. , Chang,  H. and Lee,  C. (2007),
"Relationships among industry environment, diversification motivations and corporate performance:  An  empirical  study  of the automobile industry in
http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index P-ISSN: 1693-6876
Taiwan", International  Journal  of Commerce and Management , Vol. 17 No. 4, pp. 326- 346. https://doi.org/10.1108/10569 210710844390
27.  Terry,  George  R.  (2006). Prinsip-Prinsip Manajemen . (edisi bahasa Indonesia).    Bandung:  PT.  Bumi Aksara. 28.Tika,  P.  (2006). Budaya  Organisasi  Dan Peningkatan  Kinerja  Perusahaan .
Jakarta: PT Bumi Aksara.
29. Tu ’ u, Tulus. (2004). Peran Disipiln Pada Perilaku  dan  Prestasi  Siswa. Jakarta: Gramedia Widiasarana.