Bisma: Jurnal Bisnis dan Manajemen p- ISSN 1978-3108, e-ISSN 2623-0879 Vol.  17 No. 1, 2023, Hal. 1 - 11
Bisma: Jurnal Bisnis dan Manajemen
https://jurnal.unej.ac.id/index.php/BISMA
Vol. 17 No. 1, 2023, Hal. 1 - 11

## ANALISA KINERJA DAN KEPUASAN KERJA SAAT PANDEMI KAJIAN PENERAPAN PROTOKOL KESEHATAN DAN STRES KERJA
Agung Wahyu Wicaksono 1 , Andi Frianto Peranginangin 2 1 Akademi Penerbang Indonesia Banyuwangi, Banyuwangi
2 Politeknik Penerbangan Jayapura, Jayapura
Abstrak Pandemi  Covid-19  membuat  masyarakat  melakukan  penyesuaian  dalam  melakukan aktifitasnya  dengan  menerapkan  protokol  kesehatan.  Disamping  itu,  stress  dan  kecemasan yang berlebihan menjadi hal yang wajar dialami oleh karyawan pada saat pandemi. Penelitian ini bertujuan mengungkap hubungan kasualitas dari beberapa variabel yang berkaitan dengan pandemi,  yaitu  protokol  kesehatan  dan  stres  kerja  (work  stress)  untuk  mengukur  apakah variabel-variabel  tersebut  memiliki  hubungan  kasualitas  terhadap  kepuasan  kerja  maupun kinerja. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode analisis jalur SEM-PLS yang diproses dengan aplikasi SmartPLS. Penelitian dilakukan di Bandar Udara Internasional Banyuwangi dengan total populasi sebanyak 125 orang dan jumlah sampel sebanyak 96 orang dengan  menggunakan  teknik  pengambilan  sampel  stratified  proportionate  sampling.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  protokol  kesehatan  memberikan  pengaruh  terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan, sementara stres kerja memberikan pengaruh terhadap kinerja tetapi tidak pada kepuasan kerja. Kepuasan kerja secara langsung berpengaruh pada kinerja  karyawan  dan  mampu  memediasai  hubungan  protokol  kesehatan  dengan  kinerja karyawan, tetapi gagal memediasi hubungan stres kerja dengan kinerja karyawan.
Kata Kunci: Protokol Kesehatan, Stres kerja, Kepuasan kerja dan Kinerja
Abstract The Covid-19 pandemic has made people make adjustments in carrying out their activities by implementing  health  protocols.  Besides  that,  excessive  stress  and  anxiety  are  natural  things experienced  by  employees  during  a  pandemic.  This  study  aimed  to  reveal  the  causality relationship  of  several  variables  related  to  the  pandemic,  namely  health  protocols  and  work stress,  to  measure  whether  these  variables  have  a  causal  relationship  to  job  satisfaction  and performance.  This  study  is  a  quantitative  study  using  the  SEM-PLS  path  analysis  method processed  with  the  SmartPLS  application.  The  research  was  conducted  at  Banyuwangi International Airport with a population of 125 people and a total sample of 96 people using a stratified proportionate sampling technique. The result shows that the health protocol influences job satisfaction and employee performance, while work stress affects performance but not job satisfaction. Job satisfaction directly affects employee performance and is able to mediate the relationship  between  health  protocols  and  employee  performance  but  fails  to  mediate  the relationship between work stress and employee performance.
Keywords: Health Protocol, Work Stress, Job Satisfaction and Employee Performance

## Akademi Penerbang Indonesia Banyuwangi
Jl. Pantai Blimbingsari Komplek Bandara Banyuwangi E-mail : agunglpse@gmail.com

## Pendahuluan
Berdasarkan data Satuan Tugas (Satgas) Covid- 19  Indonesia,  lebih  dari  6  juta  penduduk  di Indonesia  pernah  terpapar  Covid-19  dengan total  kematian  lebih  dari  156  ribu  (data  per tanggal 24 Juli 2022). Data perkembangan dari kasus Covid-19 di nusantara dapat dilihat pada Gambar 1 berikut:

## Gambar 1. Perkembangan Jumlah Kasus Covid-19 Tahun 2020 – 2021 di Indonesia
Roda  ekonomi  sesaat  lambat  berputar  pada awal-awal  ditetapkannya  Covid-19  sebagai pandemi  oleh World  Health  Organization (WHO).  Hal  tersebut  dikarenakan  hampir seluruh negara menerapkan kebijakan lockdown dan membatasi pergerakan manusia dengan  cara  tetap  tinggal  dirumah  ( Atalan, 2020).  Selanjutnya,  berbagai  kebijakan dilakukan  untuk  mengerakkan  roda  ekonomi yang  melambat  sesaat  karena lockdown tersebut.  Salah  satunya  dengan  penerapan protokol  kesehatan  saat  bekerja  yang  di dalamnya  termasuk  penerapan work  from home untuk mengurangi kerumunan (Christian,  2021;  Devianti  &  Michael,  2021; Deole et al., 2021).
Terjadinya  pandemi  Covid-19  menambah beban  dan  mengganggu  kinerja  karyawan.  Yu et  al. (2021)  menyatakan  bahwa  karena pandemi  Covid-19  para  pekerja  mengalami stress dan beban berat, sehingga mengganggu kinerjanya.  Tetapi,  k inerja  karyawan  dapat dipertahankan  dengan  semangat  untuk perubahan  yang  ada  di  dalam  diri  karyawan ( Kamar et al., 2020).
Pandemi Covid-19 telah membuat masyarakat melakukan  penyesuaian  terkait  aktivitas
sosialnya  termasuk  dalam  rangka  bekerja. Pandemi ini harus menjadi pelajaran bagi para pimpinan  dan  karyawan  untuk  merubah  cara berpikir dengan membangun sistem pertahanan untuk menghadapi ketidakpastian, kemunduran,  maupun  kondisi  lainnya  yang memengaruhi  seperti  kemunduran  ekonomi agar  organisasi  tetap  eksis  ke  depannya (Risley, 2020).
Kehidupan  telah  berubah  dengan  penerapan budaya  baru  berupa  protokol  kesehatan. Penerapan protokol kesehatan menumbuhkan keyakinan  pada  masyarkat  bahwa  dengan protokol  kesehatan  tersebut  risiko  tertular semakin  kecil  ( Christian,  2021).  Pandemi Covid-19 ini membuat pemerintah mengambil kebijakan  baru,  rekomendasi  cara  kerja berkelompok,  protokol  baru,  dan  intervensi- intervensi  yang  dibutuhkan  untuk  mencegah penyebaran  yang  lebih  luas  (Soklaridis et  al. , 2020).
Pada masa ekstrim seperti pandemi ini, stress berlebihan  dan  kecemasan  menjadi  hal  wajar yang  dialami  oleh  manusia  ( Vinkers et  al., 2020),  serta  memengaruhi  kesehatan  mental (Khubchandani et  al., 2020).  Stres  dan kecemasan  yang  dialami  diakibatkan  oleh perasaan  takut  terinfeksi,  sakit,  meninggal, atau  kehilangan  seseorang  yang  dicintai  dan mengakibatkan  perubahan  besar  dalam kehidupan manusia (Lund et al., 2020).
Tingkat kecemasan dan stress tertinggi terjadi pada  bulan  Mei  tahun  2020  (Kujawa et  al., 2020). Stres  dan  gangguan  yang  terjadi  pada karyawan dikarenakan karyawan menghadapi job insecurity ( Blustein et al,. 2020), kehilangan batas  antara  kantor  dan  rumah  (Fisher at  el., 2020),  dan  khawatir  akan  kesehatannya maupun  kesehatan  keluarganya  (Prime et  al., 2020).
Meski  telah  dinyatakan  ada  varian  baru  yang muncul, yaitu omicron BA.4 dan omicron BA.5, covid-19  pada  tahun  2022  telah  mengalami penurunan  yang  cukup  signifikan  setelah varian  omicron.  Himbauan  untuk  tetap menerapkan  protokol  kesehatan  masih diberikan  sampai  saat  ini,  meskipun penerapannya tidak seketat pada waktu-waktu sebelumnya. Penggunaan masker saat bepergian sukses menjadi bagian dari budaya
0 1000000 2000000 3000000 4000000 5000000 Ja nua ri Fe br ua ri Ma ret apr il me i juni jul i ag us tus se pte mbe r okt ob er nov em be r de se mbe r
Tahun 2020 Tahun 2021
Indonesia. Sebagai bagian dari tata cara makan, atau  pada  acara-acara  resmi,  penggunaan masker di tempat umum merupakan hal yang wajar.
Hampir  semua  penelitian  yang  dilakukan sebelumnya hanya bertujuan untuk mengungkap  perasaan  masyarakat  atau melihat  perilaku  masyarakat  secara  kualitatif, atau sebatas mengembangkan metode kuantitatif untuk mengukur tingkat kecemasan atau stres yang dihadapi oleh masyarakat. Pada penelitian ini, kami mencoba untuk mengungkap  hubungan  kasualitas  dari beberapa  variabel  yang  berkaitan  dengan pandemi,  yaitu  protokol  kesehatan  dan  stres kerja  ( work  stress )  untuk  mengukur  apakah variabel-variabel  tersebut  memiliki  hubungan kasualitas  terhadap  kepuasan  kerja  atauupun kinerja dari masyarakat.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji bagaimana  budaya  baru  yang  mapan diterapkan di tempat kerja dan apakah tingkat stres memengaruhi kinerja dan kepuasan kerja karyawan.  Hasil  penelitian  ini  diharapkan memberi  gambaran  pada  pelaku-pelaku manajemen SDM dalam mengambil keputusan dan  kebijakan  terkait  SDM  dikala  kejadian serupa melanda di masa depan. Selain itu, agar dapat memberikan gambaran alternatif pilihan yang dapat digunakan.
Penelitian ini menggunakan konsep kenangan yang  dirasakan  oleh  karyawan  yang  harus tetap  bekerja  saat  Covid-19  melanda.  Sektor yang  diteliti  pada  penelitian  ini  adalah  sektor jasa penerbangan. Hal ini diputuskan karena di masa  pandemi,  layanan  penerbangan  harus tetap  beroperasi  dan  memberikan  layanan yang memadai meski ada kebijakan pembatasan  pergerakan.  Dengan  demikian, Bandar  Udara  Internasional  Banyuwangi diputuskan sebagai lokasi penelitian.
Kinerja  karyawan  didefinisikan  sebagai pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan, tindakan  yang  diambil  untuk  berkontribusi pada  tujuan  organisasi  ( Campbell  &  Wiernik, 2015).  Warr  &  Nielsen  (2018)  menjelaskan bahwa  kinerja  utama  dari  seseorang  terlihat pada tugas kerjanya dan kebiasaan kerja yang spesifik  dan  ditunjukkan  pada  saat  bekerja. Kebiasan  kerja  yang  spesifik  ini  mencakup
kualitas kerja, kemampuan adaptasi, kemampuan  inovasi,  proaktif,  partisipasi dalam  pembelajaran,  dan  kompetensi  teknik. Abdullah  (2014)  menyebutkan  enam  kriteria yang  berkaitan  dengan  kinerja,  yaitu  efektif, efisien,  kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu, dan keselamatan kerja.
Protokol kesehatan pertama kali dikenalkan di Indonesia  sejak  ditetapkannya  covid-19 sebagai  bencana  nasional  non  bencana  alam, mengacu  pada  Peraturan  Menteri  Kesehatan Nomor:  HK.01.07/Menkes/382/2020  tentang Protokol Kesehatan Bagi Masyarakat di Tempat dan  Fasilitas  Umum  dan  Dalam  Rangka Pencegahan  dan  Pengendalian Corona  Virus Disease 2019  (Covid-19).  Protokol  Kesehatan yang  diterapkan  sesuai  dengan  peraturan tersebut terdiri dari 4 (empat) kegiatan, yaitu: 1)  memakai  alat  pelindung  diri  (APD);  2) membersihkan  tangan  secara  teratur  dengan sabun  di  air  mengalir  atau  dengan  cairan antiseptic berbasis alcohol ( hand sanitizer ); 3) menjaga jarak minimal 1 (satu) meter; dan 4) meningkatkan  daya  tahan  tubuh  dengan menerapkan  perilaku  hidup  bersih  dan  sehat (PHBS).
Sementara  konsep  protokol  kesehatan  telah dikenalkan  sebelumnya  oleh  Štimac et  al . (2021:131),  yaitu:  1) social  distancing ;  2) desinfection  and  cleaning ;  3)  alat  pelindung diri;  4)  papan  informasi  terkait  covid-19;  5) barriers ; 6) sistem ventilasi; dan 7) pengecekan suhu tubuh.
Protokol kesehatan ini diterapkan Pemerintah kepada  masyarakat  agar  masyarakat  dapat bekerja  meski  dengan  banyak  keterbatasan. Namun, apakah penerapan protokol kesehatan ini  juga  akan  memengaruhi  kepuasan  kerja karyawan?  Berdasarkan  pernyataan  ini, diajukan hipotesis sebagai berikut : H 1 :  Protokol  kesehatan  memengaruhi  kinerja karyawan; dan H 2 : Protokol kesehatan memengaruhi kepuasan kerja.
Stressor merupakan penyebab dari stres yang dapat  memengaruhi  emosi  dan  psikologi (Zastrow, 1984). Stressor merupakan keadaan atau situasi yang dihadapi seseorang, sehingga mengganggu  keseimbangan  dan  memicu kegelisahan diri ( Lloyd et al . 2002). Stres yang
berkepanjangan akan meningkatkan
kecemasan  yang  berlebihan  dan  berbagai masalah  emosional  lainnya  ( Caughey,  1996; Taylor-Brown et  al. ,  1982;  Zastrow,  1984). Stres  dan  kecemasan  ini  akan  memberikan pengaruh  terhadap  ketenangan  dan  juga kesejahteraan ( Haybron, 2008).
Pandemi  covid-19  telah  memberikan  dampak yang luar biasa pada masyarakat dunia selama dua  tahun  terakhir  ini.  Pandemi  ini  telah memberikan dampak pada pekerja berupa job insecurity dan job  instability ( Nemteanu et  al . 2021).  Berdasarkan  pandangan  tersebut, diajukan hipotesis sebagai berikut:
H 3 : Stres kerja memengaruhi kinerja karyawan; dan H 4 : Stres kerja memengaruhi kepuasan kerja.
Kerja  merupakan  pusat  identitas  dari  banyak orang.  Lebih  dari  separuh  populasi  orang dewasa  menghabiskan  waktunya  untuk pekerjaan ( Judge et al ., 2020). Definisi terkait kepuasan kerja sering diartikan dengan banyak istilah, akan tetapi definisi kepuasan kerja yang paling  sering  digunakan  adalah  definisi  dari Locke pada penelitiannya di tahun 1976 ( J udge et al. , 2020).  Locke (1976) menjelaskan bahwa kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  emosi positif  yang  dihasilkan  karena  penghargaan ataupun  pengalaman  pada  saat  bekerja. Sementara  Spector  (1985)  telah  membangun survei  kepuasan  kerja  dengan  sembilan indikator,  yaitu  gaji,  promosi,  supervisi, keuntungan,  penghargaan,  SOP,  rekan  kerja, pekerjaan, dan komunikasi.
Karyawan  yang  puas  dengan  pekerjaannya akan  membuat  hidupnya  bahagia.  Sebagai konsekuensi,  karyawan  yang  bahagia  akan meningkatkan  kinerjanya  dan  memengaruhi rekan kerjanya menjadi lebih baik (Cacioppo et al .,  2008).  Berdasarkan  penjelasan  tersebut, diajukan hipotesis sebagai berikut: H 5 :  Kepuasan  kerja  memengaruhi  kinerja karyawan
Variabel  kepuasan  kerja  menjadi  variabel intervening untuk mengetahui perannya dalam hubungan  antara  variabel  eksogen  dan endogen  penelitian  ini,  yaitu  pengaruh protokol  kesehatan  dan  stres  kerja  terhadap kinerja,  sehingga  diajukan  hipotesis  sebagai berikut:
H 6 :  Kepuasan  kerja  mampu  memediasi hubungan  protokol  kesehatan  terhadap kinerja karyawan; dan H 7 :  Kepuasan  kerja  mampu  memediasi hubungan  stres  kerja  terhadap  kinerja karyawan.

## Metode
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan  metode  analisis  jalur  SEM-PLS menggunakan  aplikasi  SmartPLS.  Metode analisis  jalur  dipilih  untuk  menginvestigasi hubungan  sebab  akibat  antar  variabel  pada setiap  jalur  hubungan  yang  ada.  Hair et  al. (2017)  menjelaskan  bahwa  metode  SEM-PLS merupakan  metode  yang  menghitung  total varians  untuk  mengetahui  hubungan  antar variabel. Kerangka pemikiran dalam penelitian ini  dapat  ditunjukkan  pada  Gambar  2  berikut ini.

## Gambar 2. Kerangka Konseptual
Penelitian  ini  menggunakan  dua  variabel eksogen,  yaitu  protokol  kesehatan  dan  stres kerja, satu variabel intervening, yaitu kepuasan kerja, dan satu variabel endogen, yaitu kinerja karyawan.  Variabel  dan  indikator  yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Variabel dan Indikator No Variabel Indikator 1 Protokol Kesehatan a. Penerapan jaga jarak b. Desinfeksi
c. Penggunaan APD
d. Papan Informasi e. Penghalang fisik
f. Sistem ventilasi g. Pengecekan  suhu tubuh Sumber: Štimac et al .
(2021)
No Variabel Indikator 2 Stres Kerja a. Beban kerja berlebih b. Tekanan dan desakan waktu c. Pemimpin tidak adil d. Konflik e. Peralatan tidak memadai f. Peran yang ambigu Sumber: Hasibuan (2016) 3 Kepuasan Kerja a. Gaji b. Promosi c. Supervisi d. Benefit e. Prosedur f. Rekan kerja g. Sifat kerja h. Komunikasi sumber: Spector (1997) 4 Kinerja a. Efektif b. Efisien c. Kualitas kerja d. Kuantitas kerja e. Waktu Sumber: Abdullah (2014)
Penelitian  dilakukan  di  Bandar  Udara Internasional  Banyuwangi  dengan  total populasi  sebanyak  125  orang  dan  jumlah responden  sebanyak  96  orang  (Israel,  1992). Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan stratified  proportionate  sampling (Hair et  al ., 2020). Teknik stratified proportionate sampling membagi  populasi  menjadi  strata-strata  yang kemudian
masing-masing dihitung persentasenya  terhadap  total  populasi.  Nilai persentase  masing-masing  strata  dikalikan dengan  total  strata,  sehingga  diketahui  total sampel  yang  harus  diambil  pada  strata tersebut.

## Tabel 2. Jumlah sampel penelitian
No Strata Karyawan  Jumlah Persentase Stratum Jumlah Sampel 1 PNS 8 6% 6 2 Karyawan Organik 57 46% 44 3 AP 2 Solutions 60 48% 46 Total 125 100% 96 Sumber: Data Primer
Kuesioner  diberikan  kepada  responden  yang mewakili  strata  sampai  jumlah  responden tercapai pada masing-masing strata. Penyebaran  kuesioner  menggunakan google form yang  disebarkan  melalui link atau barcode .  Data  responden  yang  mengisi kuesioner adalah sebagai berikut:
Tabel 3. Data Responden Penelitian Kategori N (96) % Jenis Kelamin Umur Lama Kerja Laki-laki Perempuan 20 – 30 Tahun 31 – 40 Tahun 41 – 50 Tahun 51 – 60 Tahun 1 – 5 Tahun 6 – 10 Tahun 11 – 15 Tahun 16 – 20 Tahun 80 16 52 37 6 1 52 28 14 2 83 17 54 39 6 1 54 29 15 2
Sumber: Data Primer

## Hasil Dan Pembahasan
Validitas, Reliabilitas, dan Multikolenearitas Validitas  yang  digunakan  pada  aplikasi SmartPLS  adalah discriminant  validity dan convergent  validity .  Akan  tetapi  terdapat prasyarat  sebelum  melakukan  uji  validitas, baik discriminat maupun convergent ,  yaitu memastikan nilai dari outer loading dari setiap indikator terhadap konstruknya lebih dari 0,5 ( Bagozzi & Yi, 1988). Hal ini menjadi prasyarat bagi  model  konstruk  perhitungan  reflektif. Model  perhitungan  reflektif  mensyaratkan indikator  memiliki  nilai  korelasi  yang  tinggi terhadap konstruknya (Coltman et al. , 2008).
Average Variance Extracted (AVE) merupakan uji validitas convergent pada aplikasi SmartPLS dengan nilai minimal adalah > 0.5 ( Bagozzi & Yi,  1988).  Sementara  untuk  validitas discriminant dapat  menggunakan  beberapa opsi dalam aplikasi SmartPLS, yaitu uji fornell- larcker ( Fornell & Larcker, 1981), cross loading ( Henseler et  al .,  2015:118),  dan  rasio heterotrait  –  monotrait ( Henseler et  al .  2015; Ab Hamid et al. 2017; Gold et al. 2001; Teo et al. 2008 ).
Composite  reliability dan cronbach’s  alpha digunakan pada uji reliabilitas pada penelitian . C omposite  reliability minimal  nilainya  adalah >0.6 (Bagozzi & Yi, 1988), sementara nilai dari cronbach’s  alpha yang  diharapkan  adalah antara  0.7  hingga  0.9  (Streiner,  2003:103). Sedangkan  untuk uji  multikolinearitas, dianggap  memenuhi  jika  nilai  VIF  <3  ( Hair et al ., 2019:10).
Hasil uji validitas, reliabilitas, dan multikolinearitas  dapat  dilihat  pada  tabel dibawah ini.
Tabel 4. Convergent Validity dan Reliability
Cronbac h's Alpha rho_ A Composite Reliability  AVE Employee Performanc e 0.957 0.959  0.963 0.703 Healt Protocol 0.937 0.939  0.946 0.615 Job Satisfaction 0.94 0.945  0.949 0.649 Work Stress  0.771 0.814  0.837 0.508 Sumber: Hasil Output SmartPLS Gambar 2. Model Analisis Jalur (SmartPLS 3) Tabel 5. Discriminant Validity dan VIF Emplo yee Perfor mance Health Protoc ol Job Satisfa ction Work Stres s Kriteria Fornell- Lacker Employee Performance 0.838 Healt Protocol 0.716 0.784
Emplo yee Perfor mance Health Protoc ol Job Satisfa ction Work Stres s Job Satisfaction 0.807 0.645 0.805 Work Stress 0.365 0.156 0.215 0.713 Heterotrait  - Monotrait Employee Performance Healt Protocol 0.747 Job Satisfaction 0.838 0.68 Work Stress 0.389 0.185 0.246 Inner VIF Employee Performance Healt Protocol 1.715 1.025 Job Satisfaction 1.754 Work Stress 1.049 1.025 Sumber: Hasil Output SmartPLS

## Analisa Jalur dan Pengujian Hipotesis
Hasil pengujian instrumen mulai dari validitas, reliabilitas, dan multikolenieritas menunjukkan  bahwa  model  dapat  dijalankan dan  memprediksi  hubungan  antar  konstruk. Selanjutnya,  perhitungan bootstrapping pada aplikasi SmartPLS menghasilkan nilai hubungan,  baik  hubungan  langsung  maupun tidak langsung.
Tabel 6 menunjukkan bahwa H 1 , H 2 , H 3 , H 5 , dan H 6 diterima, sedangkan H 4 dan H 7 ditolak. Nilai hubungan  antar  konstruk  paling  kuat  terjadi pada  hubungan  protokol  kesehatan  dengan kepuasan kerja dan hubungan kepuasan kerja dengan  kinerja  karyawan,  dengan  masing- masing nilai koefisien sebesar 0.627 dan 0.554. Sementara  kepuasan  kerja  hanya  mampu memediasi  hubungan  protokol  kesehatan dengan  kinerja  karyawan  dan  tidak  mampu memediasi  hubungan  stres  kerja  dengan kinerja karyawan.
Tabel 6. Hasil Perhitungan Bootstrapping Original Sample (O) Sample Mean (M) STDEV T Stat P Value Pengaruh Langsung Health Protocol  -> Employee Performance 0.328 0.314 0.097 3.37  0.001 Health Protocol  -> Job Satisfaction 0.627 0.624 0.083 7.53 0 Job Satisfaction - >  Employee Performance 0.554 0.563 0.099 5.61 0 Work  Stress ->  Employee Performance 0.195 0.193 0.062 3.15  0.002 Work  Stress -> Job Satisfaction 0.117 0.137 0.105 1.11  0.268 Pengaruh Tidak Langsung Health Protocol  -> Employee Performance 0.348 0.354 0.09 3.87 0 Work  Stress ->  Employee Performance 0.065 0.081 0.065 0.99  0.322
Penyesuaian  perilaku  masyarakat  pada  saat pandemi  berlangsung  menjadi  penting. Penyesuaian  perilaku  ini  berupa  penerapan protokol kesehatan dengan menggunakan alat pelindung  diri  (masker)  dan  menjauhi kerumunan  untuk  mengurangi  risiko  tertular. Penerapan mekanisme kerja dari rumah ( work from  home )  juga  merupakan  bentuk  protokol kesehatan  untuk  mengurangi  kerumunan  di tempat  kerja (Christian,  2021;  Devianti  & Michael, 2021; Deole et al., 2021).
Penekanan  perubahan  perilaku  ini  awalnya mendapat  penentangan  yang  besar  dari masyarakat dengan berbagai bentuk pelangaran,  seperti  tidak  memakai  masker  di tempat  umum  atau  tetap  berkerumum  pada momen-momen tertentu. Pelaksanaan penerapan
protokol kesehatan juga memberikan  kesempatan  pada  masyarakat
untuk  kembali  beraktifitas  dan  bekerja, sehingga  dapat  kembali  memutar  roda perekonomian  yang  sempat  melambat  pada masa awal pandemi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa protokol kesehatan  mampu  memberikan  pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan (t statistic 7.534  dan  p values 0),  sementara  hubungan protokol  kesehatan  dengan  kinerja  karyawan juga  menunjukkan  hal  yang  sama  (t statistic 5.61  dan  p values 0).  Hal  ini  dikarenakan protokol  kesehatan  memang  diperuntukkan agar karyawan masih dapat bekerja meskipun dengan  keterbatasan,  akan  tetapi  disaat  yang sama  juga  memberikan  pengaruh  terhadap kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  karyawan  ini dimungkinkan  bertambah,  karena  karyawan dirumahkan  atau  bekerja  dari  rumah  melalui media elektronik saat awal pandemi, sehingga menumbuhkan  rasa  kebosanan  ( Zhang et  al., 2021).  Karyawan  yang  bisa  keluar  rumah dengan  alasan  yang  dibenarkan,  yaitu  untuk bekerja,  mampu  menghilangkan  sedikit kebosanan  akibat  terus  menerus  berada  di rumah.  Meskipun  demikian,  mereka  tetap waspada  karena  covid-19  juga  menjadikan karyawan  rentan  untuk  tertular  (Christian, 2021).
Stres  yang  dialami  oleh  para  karyawan  ini bukan  murni  karena  beban  pekerjaan,  akan tetapi  juga  dikarenakan  takut  akan  tertular covid-19  dan  akibat  banyak  ketidakpastian lainnya, seperti keamanan pekerjaan (Christian, 202; Blustein et al., 2020). Dengan demikian,  stres  kerja  ini  tidak  ada hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan.  Hasil  ini  dibuktikan  dengan  tidak adanya  pengaruh  antar  variabel.  Namun demikian, stres kerja ini memberikan pengaruh terhadap  kinerja  karena  karyawan  tetap merasa was-was dan cemas karena takut akan tertular  saat  bekerja  (Vinkers, et  al .,  2020; Khubchandani et al ., 2020).
Kepuasan  kerja  pada  banyak  penelitian memang terbukti memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja (Rosyidah et al., 2018; Eliyana &  Ma’arif,  2019;  Rosmaini  &  Tanjung,  2019; Roberts & David, 2020; Suprapty et al. 2020). Namun  variabel  kepuasan  kerja  pada penelitian  ini  tidak  hanya  berperan  sebagai variabel  laten  biasa,  tetapi  juga  sebagai
variabel  intervening  dengan  harapan  dapat melakukan  mediasi  terhadap  hubungan  antar varaibel laten.
Hasil  penelitian  pada  Tabel  5  menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja hanya mampu memediasi  (sebagian)  hubungan  antara protokol  kesehatan  dengan  kinerja (t statistic 3.878  dan  p values 0),  namun  tidak  mampu memediasi  hubungan  stres  kerja  dengan kinerja karyawan (t statistic 0.991 dan p values 0.322).  Karena  tingkat  stres  yang  berlebihan bukan disebabkan oleh beban kerja tetapi oleh kondisi  lingkungan  (akibat  pandemi),  maka kepuasan kerja tidak akan mampu memediasi hubungan  antara  tingkat  stres  dan  kepuasan kerja.
Penerapan protokol kesehatan secara langsung memberikan  kesempatan  pada  karyawan untuk  melepaskan  jenuh  dan  kebosanan  atas mekanisme  kerja  yang  dilakukan  di  rumah serta penuhnya rapat ( online meeting ). Bekerja secara  langsung  memberikan  kesan  yang berbeda.  Protokol  kesehatan  membuat karyawan  tetap  berkinerja,  serta  tetap  puas dengan  pekerjaannya  secara  fisik  yang  dapat kembali  bekerja  di  kantor.  Meskipun memberika    kesan  yang  berbeda,  beban  stres tetap muncul karena pada faktanya, penyebaran  virus  covid-19  sering  terjadi  di kluster perkantoran. Beban stres tersebut yang juga menjadikan karyawan merasa tidak puas, bukan  karena  pekerjaannya,  tetapi  karena ketakutan akan tertular oleh virus covid-19.

## Kesimpulan
Pandemi  covid-19  telah  merubah  cara berperilaku masyarakat, salah satunya adalah penggunaan  masker  di  tempat  umum  dan mekanisme bekerja dari rumah (efek dari work from home ). Protokol kesehatan telah terbukti memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  dan kepuasan kerja karyawan. Hal ini memberikan kesimpulan penting bahwa dengan penerapan protokol  kesehatan,  aktivitas  masyarakat, salah satunya bekerja, tetap dapat dijalankan. Dengan demikian, jika di kemudian hari terjadi pandemi,  penerapan  protokol  kesehatan  ini akan  menjadi  solusi  alternatif  yang  bisa digunakan.
Stres  dan  kecemasan  pada  saat  pandemi memang  sudah  dikendalikan  oleh  sebagian karyawan. Hal ini karena stressor tidak berasal dari  dalam,  akan  tetapi  dari  luar,  dan cenderung  tidak  dapat  dikendalikan.  Hasil penelitian  yang  ada  menjelaskan  bahwa pandemi  meningkatkan  stres  karyawan  dan memberikan kecemasan yang berlebihan. Stres tersebut  memengaruhi  kinerja  karyawan, tetapi tidak memengaruhi kepuasan kerja. Hal ini  dikarenakan  adanya  pandemi  mebuat karyawan tidak puas dengan pekerjaannya.
Penelitian ini menunjukkan bahwa  penerapan protokol kesehatan menjadi salah satu bentuk budaya  yang  telah  dikampanyekan  secara masif dan memberikan dampak nyata terhadap masyarakat, sehingga memengaruhi kepuasan kerja dan kinerja, baik secara langsung maupun tidak langsung. Sementara stres kerja didapati tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karena  adananya  anomali  bahwa  stres  kerja yang  terjadi  bukan  diakibatkan  oleh  beban pekerjaan, tetapi karena beban akibat pandemi covid-19.

## Daftar Referensi
Ab  Hamid,  M.  R.,  Sami,  W.,  &  Sidek,  M.  M.
(2017). Discriminant validity assessment:  Use  of  Fornell  &  Larcker criterion versus HTMT criterion. Journal of  Physics:  Conference  Series 890(1), 012163.
Abdullah, M. R. (2014). Manajemen dan evaluasi kinerja  karyawan .  Sleman:  Aswaja Pressindo
Atalan, A. (2020). Is the lockdown important to prevent the COVID-19 pandemic? Effects on  psychology,  environment  and economy-perspective. Annals of medicine and surgery , 56 , 38-42.
Bagozzi, R. P., & Yi, Y. (1988). On the evaluation of structural equation models. Journal of the academy of marketing science , 16 (1), 74-94
Blustein, D. L., Duffy, R., Ferreira, J. A., Cohen- Scali,  V.,  Cinamon,  R.  G.,  &  Allan,  B.  A. (2020).  Unemployment  in  the  time  of
COVID-19: A research agenda. Journal of Vocational Behavior , 119 , 103436.
Cacioppo, J. T., Hawkley, L. C., Kalil, A., Hughes, M.  E.,  Waite,  L.,  &  Thisted,  R.  A.  (2008). Happiness  and  the  invisible  threads  of social connection. The science of subjective well-being , 195-219.
Campbell,  J.  P.,  &  Wiernik,  B.  M.  (2015).  The modeling  and  assessment  of  work performance. Annual review of organizational psychology and organizational behavior , 2 (1), 47-74.
Caughey,  J.  (1996).  Psychological  distress  in staff of a social services district office: A pilot  study. The  British  Journal  of  Social Work , 26 (3), 389-398.
Christian,  A.  C.  S.  (2021).  Public  Obedience  to
Health  Protocols  during  Covid-19 Pandemic  in  Indonesia:  A  Perspective from Health Belief Model Theory. Soshum:  Jurnal  Sosial  dan Humaniora , 11 (2), 201-210.
Devianti,  R.  M.,  &  Michael,  T.  (2021).
Accountability of mosque administrators against  violation  of  Covid-19  health protocols in the mosque environment. International  Journal  of
Research  in  Business  and  Social  Science (2147-4478) , 10 (2), 284-289.
Deole, S. S., Deter, M., & Huang, Y. (2021). Home Sweet  Home:  Working  from  home  and employee  performance  during  the COVID-19 pandemic in the UK. Available at SSRN 3792236 . Eliyana, A., & Ma’arif, S. (2019). Job satisfaction and organizational commitment effect in the transformational leadership towards employee performance. European Research  on  Management  and  Business Economics , 25 (3), 144-150.
Fisher,  J.,  Languilaire,  J.  C.,  Lawthom,  R., Nieuwenhuis,  R.,  Petts,  R.  J.,  Runswick- Cole,  K.,  &  Yerkes,  M.  A.  (2020).
Community, work, and family in times of COVID-19. Community, Work & Family , 23 (3), 247-252.
Gold, A. H., Malhotra, A., & Segars, A. H. (2001). Knowledge management: An organizational capabilities perspective. Journal  of  management information systems , 18 (1), 185-214.
Hair,  J.  F.,  Page,  M.,  &  Brunsveld,  N.  (2020).
Essentials  of  Business  Research  Methods. New York: Taylor & Francis Group.
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M.  (2019).  When  to  use  and  how  to report the results of PLS-SEM. European business review .
Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., Sarstedt, M., & Thiele, K. O. (2017). Mirror, mirror on the wall: a comparative evaluation of composite-based  structural  equation modeling  methods. Journal  of  the academy  of  marketing  science , 45 (5),
616-632.
Haybron,  D.  M.  (2008).  Philosophy  and  the science  of  subjective  well-being. The science of subjective well-being , 17-43.
Henseler, J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2015).
A new criterion for assessing discriminant  validity  in  variance-based structural  equation  modeling. Journal  of the academy of marketing science , 43 (1),
115-135.
Israel,  G.  D.  (1992). Determining  Sample  Size . University  of  Florida  Cooperative Extension Service, Institute of Food and Agriculture Sciences, EDIS, Florida.
Judge, T. A., Zhang, S. C., & Glerum, D. R. (2020). Job satisfaction. Essentials of job attitudes and  other  workplace  psychological constructs , 207-241.
Kamar,  K.,  Novitasari,  D.,  Asbari,  M.,  Winanti,
W.,  &  Goestjahjanti,  F.  S.  (2020). Enhancing employee performance during the covid-19 pandemic: The role of  readiness  for  change  mentality. JDM (Jurnal  Dinamika  Manajemen) , 11 (2), 154-166.
Khubchandani, J., Kandiah, J., & Saiki, D. (2020). The  COVID-19  pandemic,  stress,  and
eating practices in the United States. European Journal of Investigation in Health, Psychology and Education , 10 (4), 950-956.
Kujawa, A., Green, H., Compas, B. E., Dickey, L., & Pegg, S. (2020). Exposure to COVID-19 pandemic  stress:  Associations  with depression  and  anxiety  in  emerging adults  in  the  United  States. Depression and anxiety , 37 (12), 1280-1288.
Lloyd,  C.,  King,  R.,  &  Chenoweth,  L.  (2002). Social  work,  stress  and  burnout:  A review. Journal  of  mental  health , 11 (3), 255-265.
Lund,  E.  M.,  Forber-Pratt,  A.  J.,  Wilson,  C.,  & Mona,  L.  R.  (2020).  The  COVID-19 pandemic,  stress,  and  trauma  in  the disability  community:  A  call  to action. Rehabilitation  Psychology , 65 (4), 313.
Prime,  H.,  Wade,  M.,  &  Browne,  D.  T.  (2020). Risk  and  resilience  in  family  well-being during the COVID-19 pandemic. American  Psychologist , 75 (5), 631.
Nemteanu, M. S., Dinu, V., & Dabija, D. C. (2021). Job  insecurity,  job  instability,  and  job satisfaction in the context of the covid-19 pandemi. J. Competitiveness , 13 , 65-82.
Risley, C. (2020). Maintaining performance and employee engagement during the COVID- 19 pandemic. Journal of Library Administration , 60 (6), 653-659.
Roberts,  J.  A.,  &  David,  M.  E.  (2020).  Boss phubbing,  trust,  job  satisfaction  and employee  performance. Personality  and Individual Differences , 155 , 109702.
Rosmaini,  R.,  &  Tanjung,  H.  (2019).  Pengaruh Kompetensi,  Motivasi  Dan  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 1-15.
Rosyidah, E., Fadah, I., & Tobing, D. S. K. (2018). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai
Melalui  Komitmen  Organisasi  Di  Unit- Unit  Pelayanan  Publik  Kabupaten Jember. Relasi:  Jurnal  Ekonomi , 14 (1),  1- 16.
Soklaridis,  S.,  Lin,  E.,  Lalani,  Y.,  Rodak,  T.,  & Sockalingam,  S.  (2020).  Mental  health interventions  and  supports  during COVID-19 and other medical pandemics: A  rapid  systematic  review  of  the evidence. General hospital psychiatry , 66 , 133-146.
Štimac,  I.,  Pivac,  J.,  Bračić,  M.,  &  Drljača,  M. (2021).  The  Impact  of  COVID-19 Pandemic  on  the  Future  Airport Passenger Terminals Design. International  Journal  for  Traffic and Transport Engineering , 11 (1).
Streiner, D. L. (2003). Starting at the beginning: an  introduction  to  coefficient  alpha  and internal consistency. Journal of personality assessment , 80 (1), 99-103.
Suprapty, R., Syamsuddin, R., & Asri, M. (2020). The  Influence  of  the  Selection  System, Training  and  Job  Satifaction  on Employees’ Performance on PT Lion Air
Group of Mutiara Sis Al-Jufri Palu Airport before  the  Pandemic  Covid  19. Jurnal Ekonomi Akuntansi dan Manajemen , 19 (2), 111-122.
Taylor-Brown, S., Johnson, K. H., Hunter, K., & Rockowitz, R. J. (1982). Stress identification for social workers in health care:  A  preventive  approach  to  burn- out. Social  work  in  health  care , 7 (2),  91- 100.
Teo, T. S., Srivastava, S. C., & Jiang, L. I. (2008). Trust  and  electronic  government success:  An  empirical  study. Journal  of management  information  systems , 25 (3), 99-132.
Vinkers, C. H., van Amelsvoort, T., Bisson, J. I., Branchi, I., Cryan, J. F., Domschke, K., ... & van  der  Wee,  N.  J.  (2020).  Stress resilience  during  the  coronavirus pandemic. European Neuropsychopharmacology , 35 , 12-16.
Warr,  P.,  &  Nielsen,  K.  (2018). Wellbeing  and work  performance . Handbook  of  well- being. Salt Lake City, UT: DEF Publishers.
Yu, J., Park, J., & Hyun, S. S. (2021). Impacts of the  COVID-19  pandemic  on  employees’ work  stress,  well-being,  mental  health, organizational citizenship behavior, and employee-customer identification. Journal of Hospitality Marketing  &  Management , 30 (5),  529- 548.
Zastrow,  C.  (1984).  Understanding  and preventing  burn-out. The  British  Journal of Social Work , 14 (1), 141-155.
Zhang,  W.,  Gao,  F.,  Gross,  J.,  Shrum,  L.  J.,  &
Hayne,  H.  (2021).  How  does  social distancing  during  COVID-19  affect negative moods and memory?. Memory , 29 (1), 90-97.