## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SUPERVISOR DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi  Kasus  pada  Karyawan  Bagian  Produksi  CV.  Kairos  Sukses  Sejati, Yogyakarta)
Oleh: Miftahul Khoiriyatul Jannah
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta Miftahulkj@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan supervisor dan  lingkungan  kerja    terhadap  kinerja  karyawan  bagian  operator  produksi  CV.  Kairos  Sukses Sejati.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  asosiatif  kausal  dengan  pendekatan  kuantitatif. Populasi  dan  sampel  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  bagian  operator  produksi. Pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Uji coba instrumen menggunakan teknik uji coba terpakai yang kemudian dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas pada data. Hasil dari uji reliabilitas yaitu: variabel gaya kepemimpinan sebesar 0,920; variabel lingkungan kerja sebesar 0,940; dan variabel kinerja sebesar 0,944. Sedangkan analisis data menggunakan analisis regresi linier  berganda.  Hasil  penelitian  pada  taraf  signifikansi  5%  menemukan  bahwa:  (1)  Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (  ) 0,437 (p < 0,001) dengan  R 2 0,185. (2) Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (  ) 0,383  (p  <  0,001),  dengan  R 2 0,144.  (3)  Gaya  kepemimpinan  (  )  0,322  (p  <  0,001)  dan Lingkungan kerja (  ) 0,202 (p < 0,001) berpengaruh positif terhadap kinerja, dengan  R 2 0,212.
Kata kunci: gaya kepemimpinan supervisor, lingkungan kerja, kinerja

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Perkembangan  dunia  usaha  yang  kian pesat turut meningkatkan ketatnya persaingan usaha, termasuk usaha di  bidang garmen,  terlebih  mulai  tahun  2016  lalu Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) sudah mulai  diberlakukan  di  kawasan  Asia Tenggara dan Indonesia termasuk didalamnya.  Perusahaan  tidak  hanya  harus bersaing  dengan  perusahaan  lokal  lainnya melainkan  dengan  perusahaan  –  perusahaan internasional yang bergerak dibidang serupa. Sehingga,  setiap  perusahaan  dituntut  untuk memiliki  keunggulan  dalam  bersaing  agar dapat bertahan dan terus berkembang dalam ketatnya  persaingan  yang  ada.  Menurut Hariandja  (2002)  sumber  daya  manusia merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat penting  dalam  suatu  perusahaan  disamping faktor  yang  lain  seperti  modal.  Mengingat bahwa peran sumber daya manusia sangatlah penting  dalam  suatu  perusahaan,  maka perusahaan  harus  memperhatikan  beberapa
aspek  agar  dapat  meminimalisasi  masalah dalam perusahaan dan memanfaatkan sumber daya  manusia  yang  sudah  ada  demi keberhasilan suatu perusahaan (Surjosuseno, 2015).  Kinerja  karyawan  merupakan  salah satu  aspek  penting  yang  harus  diperhatikan demi pencapaian tujuan perusahaan.
Hariandja (2002) mengemukakan bahwa kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan  sesuai  dengan  perannya  dalam organisasi.  Pada  CV.  Kairos  Sukses  Sejati yang  bergerak  dibidang  industri  garmen, bagian  operator  produksi,  terlihat  bahwa kinerja  karyawan  cenderung  tidak  stabil. Menurut  Alder  (2001),  indikator  kinerja dapat dilihat dari kualitas kerja, dan kuantitas kerja,  pengetahuan  pekerjaan,  kemandirian, kreativitas, kerja sama tim, kepribadian serta kedisiplinan.  Rendahnya  kinerja  bagian operator  produksi  CV.  Kairos  Sukses  Sejati dapat  dilihat  dari  data  jumlah  kesalahan produksi yang  terjadi.  Data  presensi menunjukkan  bahwa  selama  bulan  januari
sampai  dengan  bulan  desember  tahun  2017 bagian  operator  produksi  masih  melakukan kesalahan dalam melakukan proses produksi. Rendahnya  kinerja  karyawan  berdasarkan indikator kualitas pekerjaan dapat dilihat dari masih adanya kesalahan produksi. Selain itu, rendahnya  kinerja  karyawan  berdasarkan indikator  ketepatan  waktu  dapat  dilihat  dari tindakan  karyawan  yang  sering  terlambat masuk  kerja  sehingga  proses  produksi terganggu.  Kinerja  karyawan  dapat  dinilai baik,  jika  implementasinya  sesuai  dengan tujuan yang  diinginkan  atau  mampu memenuhi  kebutuhan  perusahaan,  namun untuk  menerapkan  kinerja  karyawan  yang maksimal  kita  perlu  memperhatikan  aspek yang mempengaruhi baik-buruknya kinerja.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi baik-buruknya kinerja adalah gaya  kepemimpinan  yang  digunakan  oleh atasan  dalam  hal  ini  supervisor.  Gaya kepemimpinan  adalah  kemampuan  individu untuk  mempengaruhi,  memotivasi,  dan membuat  orang  lain  mampu  memberikan kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan  organisasi,  House,  dkk  (1999) dalam  Yukl  (2009).  Dari  hasil  observasi, didapatkan bahwa pimpinan yang seharusnya berhubungan  langsung  dengan  karyawan masih  belum  bisa  mengayomi.  Sebagian karyawan  menyatakan  bahwa  pimpinan mereka tidak menguasai pekerjaan bawahannya sehingga ketika terjadi masalah pemimpin tidak bisa membantu dan memberikan solusi. Sebagian dari karyawan juga mengatakan bahwa ada pemimpin yang tidak  mampu  mendengarkan  masukan  dari bawahannya  ketika  mengambil  sebuah keputusan,  kemudian  ada  pemimpin  yang dirasa kurang komunikatif dan jarang sekali berinteraksi secara langsung dengan karyawan,  selain  itu,  sikap  pemimpin  yang tegas dan disiplin sering kali dianggap galak oleh  karyawan,  dan  hal  tersebut  cukup membuat sebagian karyawan merasa terganggu.  Namun,  dari  sekian  banyak permasalahan kepemimpinan, sebagian besar karyawan  berpendapat  bahwa  manajer bagian  PPIC  ( Production  Planning  and Inventory  Control )  sangat mengayomi
mereka.  Mereka  menyampaikan  bahwa manajer PPIC itulah yang selalu berkomunikasi  dengan  mereka.  Selain  itu, beliau juga mengontrol dan menangani setiap permasalahan yang terjadi didalam perusahaan  khususnya  di  lingkup  produksi meskipun  terkadang  permasalahan  tersebut bukan menjadi tanggungjawab beliau. Bahkan,  ketika prasurvey ,  ada  seorang karyawan  yang  tengah  sakit  dan  dibawa  ke puskesmas,  beliau  secara  sigap  segera menuju puskesmas untuk melihat bagaimana kondisi  dari  karyawannya  tersebut.  Tidak hanya itu, para karyawan juga menyampaikan  bahwa,  beliau  tidak  segan- segan untuk menunggu para karyawan ketika lembur meskipun pemimpin dan staff kantor yang lainnya pulang sesuai jam kerja normal.
Selain  faktor  gaya  kepemimpinan, kondisi lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Secara garis  besar,  jenis  lingkungan  kerja  terbagi menjadi  2  yakni  lingkungan  kerja  fisik  dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik  adalah  semua  keadaan  yang  berbentuk fisik  yang  terdapat  di  sekitar  tempat  kerja yang  dapat  mempengaruhi  karyawan  baik secara langsung maupun tidak langsung dan lingkungan  kerja  non  fisik,  yaitu  semua keadaan  yang terjadi  yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun  hubungan  sesama  rekan  kerja, ataupun hubungan dengan bawahan (Sedarmayanti,  2009).  Lingkungan  kerja yang nyaman akan memberikan kesenangan dan rasa betah    yang memberikan semangat dan kinerja akan baik (Sedarmayanti, 2009). Sehingga,  perusahaan  hendaknya  dapat menciptakan  kondisi  lingkungan  kerja  yang nyaman  bagi  karyawan.  Nitisemito  (2001) menyatakan  bahwa  indikator  lingkungan kerja  terdiri  dari  :  1)  Suasana  kerja;  2)
Hubungan dengan rekan kerja; 3)
Tersedianya fasilitas kerja.
Seperti  halnya  dengan  perusahaan  yang bergerak di bidang industri lainnya, lingkungan  kerja  pada  bagian  produksi  CV. Kairos Sukses Sejati memiliki banyak mesin- mesin  produksi  yang  mengeluarkan  suara bising  saat  sedang  dioperasikan.  Selain  itu,
perusahaan  yang  bergerak  dibidang  industri khususnya  garmen  pastinya  memiliki  ruang produksi  yang  tertutup  sehingga  perusahaan perlu memperhatikan apakah sirkulasi udara dan pencahayaan di ruang produksi tersebut sudah  baik  atau  belum. Sangat  penting  bagi perusahaan  untuk  memperhatikan  beberapa faktor tersebut untuk menjaga karyawan tetap nyaman dan mampu bekerja secara optimal. Dari  hasil  observasi  dan  wawancara, didapatkan  bahwa  kondisi  lingkungan  kerja di  CV  Kairos  Sukses  Sejati  khususnya  di ruang  produksi  masih  belum  bisa  dikatakan baik.
Buruknya lingkungan kerja berdasarkan indikator  suasana  kerja  dapat  dilihat  dari kondisi  ruang  produksi  yang  bising  karena tidak  adanya  peredam  suara  didalam  ruang produksi  serta  penerangan  yang  kurang akibat dari sedikitnya jumlah lampu yang ada didalam  ruang  produksi  serta  sedikitnya cahaya yang dapat masuk ke dalam ruangan. Selain  itu,  buruknya  lingkungan  kerja berdasarkan suasana kerja juga dapat dilihat dari kurangnya sirkulasi udara didalam ruang produksi serta minimnya fasilitas kipas angin yang kemudian menciptakan suasana ruangan  yang  panas  dan  tidak  nyaman sehingga  membuat  karyawan  lebih  mudah lelah dan kurang konsentrasi dalam bekerja.
Selanjutnya, buruknya kondisi lingkungan  kerja  berdasarkan  indikator tersedianya  fasilitas  kerja  dapat  dilihat  dari masih  kurangnya  jumlah  peralatan  produksi seperti  alat  sablon  dan  alat  pemotong. Berdasarkan  hasil  observasi,  kurangnya fasilitas  kerja  seperti  alat  sablon  dan pemotong cukup membuat mereka kewalahan ketika mereka harus menyelesaikan  banyak  pekerjaan    sesuai dengan  target  waktu  yang  ditentukan  oleh perusahaan,  terutama  ketika  perusahaan tengah menangani banyak order.
Sedangkan berdasarkan indikator hubungan  dengan  rekan  kerja,  kondisi lingkungan kerja masih belum bisa dikatakan baik, perbedaan pendapat yang sering terjadi pada  beberapa  karyawan  kerap  membuat hubungan  antar  karyawan  menjadi  kurang baik sehingga menganggu kinerja karyawan.
Tidak  hanya  itu,  tidak  adanya  petugas kebersihan menjadikan kebersihan lingkungan masih belum terjaga dan banyak karyawan  yang  merasa  terganggu  dengan kondisi  lingkungan  yang  dirasa  kurang bersih.  Selain  itu  kondisi  ruang  gerak  yang sempit  juga  menunjukkan  bahwa  penataan ruang masih belum baik, kondisi ini membuat karyawan tidak leluasa ketika bekerja, tidak hanya itu, kondisi ini juga dapat mengurangi kinerja dari karyawan.
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut, maka  permasalahan  dalam  penelitian  ini adalah.
Bagaimana pengaruh gaya
kepemimpinan  supervisor  terhadap  kinerja karyawan  pada  CV.  Kairos  Sukses  Sejati. Bagaimana  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap kinerja  karyawan  pada  CV. Kairos Sukses  Sejati.  Bagaimana  pengaruh  gaya kepemimpinan  supervisor  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  CV. Kairos Sukses Sejati.
Penelitian ini bertujuan untuk. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan  supervisor  terhadap  kinerja karyawan  CV.  Kairos  Sukses  Sejati. Mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  CV.  Kairos Sukses  Sejati.  Mengetahui  pengaruh  gaya kepemimpinan  supervisor  dan  lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV. Kairos Sukses Sejati.

## KAJIAN PUSTAKA Kinerja Karyawan
Menurut  Mangkunegara  (2009)  kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  dengan tanggungjawab  yang  diberikan  kepadanya. Sedangkan  menurut  Bangun  (2012),  kinerja ( performance )  adalah  hasil  pekerjaan  yang dicapai  seseorang  berdasarkan  persyaratan- persyaratan  pekerjaan  ( job  requirement ). Suatu  pekerjaan  mempunyai  persyaratan tertentu  untuk  dapat  dilakukan  dalam mencapai  tujuan  yang  disebut  juga  sebagai standar pekerjaan.
Indikator kinerja
menurut Mangkunegara  (2009:75)  yaitu: kualitas, kuantitas,  pelaksanaan  tugas,  tanggung jawab. Sedangkan, indikator kinerja menurut Alder  (2001)  dalam  Syafii  (2015)  adalah sebagai  berikut:  Kualitas  kerja,  kuantitas kerja,  pengetahuan  pekerjaan,  kemandirian, kreativitas,  kerja  sama  tim,  kepribadian, kedisiplinan.

## Gaya Kepemimpinan Supervisor
Menurut  Kartono  (2008:34)  gaya kepemimpinan  adalah  sifat,  kebiasaan, tempramen,  watak  dan  kepribadian  yang membedakan  seorang  pemimpin  dalam berinteraksi  dengan  orang  lain.  Selain  itu, menurut  House,  dkk  (1999)  dalam  Yukl (2009) gaya kepemimpinan adalah kemampuan  individu  untuk  mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan  kontribusinya  demi  efektivitas dan keberhasilan organisasi.
Menurut Siagian (2002:121)
indikator  pengukuran  gaya  kepemimpinan adalah  sebagai  berikut  :  Iklim  saling mempercayai,  Penghargaan  terhadap  ide bawahan,  Memperhitungkan  perasaan  para bawahan,  Perhatian  pada  kenyamanan  kerja bagi para bawahan, Perhatian pada kesejahteraan bawahannya,
Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas yang dipercayakan padanya, Pengakuan atas status  para  bawahan  secara  tepat  dan profesional.

## Lingkungan Kerja
Nitisemito  (2001:110)  mengungkapkan bahwa “Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu  yang  ada  disekitar  karyawan  dan dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”.
Sedarmayanti  (2009),  lingkungan  kerja merupakan  keseluruhan  alat  perkakas  dan bahan  yang dihadapi,  lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai peseorangan  maupun  sebagai  kelompok. Beliau  juga  menyatakan  bahwa  secara  garis besar  jenis  lingkungan  kerja  dibagi  menjadi
lingkungan  fisik  dan  non  fisik.  Lingkungan kerja  fisik  adalah  semua  keadaan  berbentuk fisik  yang  terdapat  disekitar  tempat  kerja yang  dapat  mempengaruhi  pegawai  baik secara  langsung  maupun  tidak  langsung. Sedangkan, lingkungan kerja non fisik adalah semua  keadaan  yang  terjadi  yang  berkaitan dengan  hubungan  kerja,  baik  hubungan dengan  atasan,  maupun  hubungan  dengan sesama  rekan  kerja  ataupun  hubungan dengan bawahan.
Yang menjadi indikator-indikator lingkungan  kerja  menurut  Sedarmayanti (2001:46) adalah sebagai berikut: Penerangan,  suhu  udara,  suara  bisisng, penggunaan  warna,  ruang  gerak  yang diperlukan,  keamanan  kerja,  hubungan karyawan.  Selain  itu,  indikator-indikator lingkungan kerja menurut Nitisemito (1992,159)  adalah  sebagai  berikut:  Suasana kerja,  hubungan  dengan  rekan  kerja, tersedianya fasilitas kerja. Indikator pengukuran  lingkungan  kerja  baik  fisik maupun non fisik menurut Robbins
(2010:36)  dapat  diuraikan  sebagai  berikut: Suhu,  kebisingan,  penerangan,  mutu  udara, ukuran dan pengaturan ruang kerja, hubungan  kerja.  Berdasarkan  indikator- indikator di atas, penelitian ini menggunakan indikator  yang  diadopsi  dari  pendapat Nitisemito (1992); Sedarmayanti (2009) dan Robbins (2010) dalam Sambira (2017) yang disesuaikan dengan kondisi empiris penelitian ini yang terdiri dari: 1) lingkungan kerja fisik yaitu: suhu udara di tempat kerja, tata ruang di tempat kerja, sirkulasi udara di tempat kerja, dan tingkat
pecahayaan/penerangan  di  tempat  kerja;  2) lingkungan  non  fisik  yaitu:  hubungan  antar karyawan  di  tempat  kerja,  dan  hubungan pegawai dengan pemimpin di tempat kerja.

## Hipotesis
H 1 : Gaya  kepemimpinan  supervisor  (X 1 ) berpengaruh  positif  terhadap  kinerja (Y)  karyawan  CV.  Kairos  Sukses Sejati.
H 2 : Lingkungan  kerja  (X 2 )  berpengaruh positif terhadap kinerja (Y) karyawan CV. Kairos Sukses Sejati.
H 3 : Gaya  kepemimpinan  supervisor  (X
1 )
dan lingkungan
kerja (X 2 ) berpengaruh  terhadap  kinerja  (Y) karyawan CV. Kairos Sukses Sejati.

## METODE
Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian asosiatif kausal dengan menggunakan  pendekatan  kuantitatif  yang diadopsi  dari  penelitian  Putra,  dkk  (2011). Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  CV.  Kairos  Sukses  Sejati  bagian operator produksi yang berjumlah 110 orang. Dalam  penelitian  ini,  responden  adalah keseluruhan  karyawan  bagian  operator produksi  CV.  Kairos  Sukises  Sejati  yaitu 110, sehingga penelitian ini disebut penelitian populasi.
Teknik analisis data yang digunakan adalah: a. Analisis Deskriptif
Kategori Jawaban Responden
Tinggi
Sedang
Rendah : : : X ≥ M +  SD M – SD ≤ X ˂ M + SD X ˂ M – SD
b. Uji Prasyarat Analisis
1) Uji Normalitas
Pengujian normalitas dilakukan  untuk  mengetahui  sebuah data  berdistribusi  normal  atau  tidak. Uji  normalitas  dalam  penelitian  ini menggunakan uji kolmogorov- Smirnov dengan  pedoman  sebagai berikut:
H o : data residual berdistribusi normal H a :  data  residual  tidak  berdistribusi normal
Jika data pada baris Asymp. Sig. (2-tailed) tingkat  signifikansi  lebih besar  dari  0,50  atau  5%  maka  dapat disimpulkan  bahwa  Ho  diterima, sehingga dikatakan data berdistribusi normal (Ghozali, 2011).
2) Uji Linearitas Tujuan  uji  linearitas  adalah mengetahui  apakah  dua  variabel mempunyai  hubungan  linier  atau tidak  secara  signifikan  (Azwar, 2000). Dua variabel dikatakan
memiliki  hubungan  linier  apabila signifikansi > 0,05.
3) Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas digunakan untuk  mengetahui  ada  tidaknya penyimpangan asumsi klasik
multikolinearitas, yaitu adanya hubungan  linear  antara  variabel independen  model  regresi.  Menurut Santoso  dan  Ashari  (2005),  pada umumnya  jika  VIF  lebih  besar  dari lima,  maka  variabel  tersebut  tidak terbebas dari multikolinearitas.
c. Uji Hipotesis
1) Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh satu atau lebih variabel bebas terhadap satu variabel tak  bebas  atau  variabel  terikat (Siregar,2014).
Menurut Ghozali (2011), analisis  regresi  linear  berganda menggunakan rumus persamaan regresi yaitu:

## 2) Koefisien Determinasi
Delta  koefisien  determinasi (Δ R 2 ) untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variabel-variabel;
dependen.
Penggunaan  delta  koefisien determinasi  menghasilkan  nilai  yang relative kecil daripada nilai koefisien determinasi  (Δ R 2 ).  Nilai  koefisien determinasi (Δ R 2 ) yang kecil disebabkan  adanya varians  error yang  semakin  besar. Varians  error muncul  ketika  rancangan  kuesioner yang tidak reliabel, teknik wawancara atau  pengumpulan  data  semuanya mempunyai  kontribusi  pada  hak
variasi data yang dihasilkan. Dengan demikian,  semakin  besar  nilai  delta koefisien  determinasi  (Δ R 2 ),  maka variabel independen mampu memprediksi variasi
variabel dependen (Suryana, 2009). HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Regresi Linier Berganda
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini terkait dengan gaya kepemimpinan  supervisor  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  bagian operator  produksi  di  CV.  Kairos  Sukses Sejati.  Analisis  regresi  linear  berganda dipilih untuk menganalisis pengajuan hipotesis  dalam  penelitian  ini.  Berikut  ini akan  dibahas  hasil  analisis  regresi  linear berganda yang dilakukan dengan menggunakan program IBM SPSS 20.00 for Windows ,  dan  hasil  yang  diperoleh  adalah sebagai berikut:
Tabel  1. Rangkuman Hasil Analisis Regresi Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

## Pengujian Hipotesis Uji Hipotesis 1
Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah  gaya  kepemimpinan  supervisor berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan  CV.  Kairos  Sukses  Sejati. Ringkasan  hasil  analisis  regresi  dengan menggunakan  program IBM  SPSS  Statistics 20.0 for Windows dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 1. Berdasarkan ringkasan analisis  regresi  pada  tabel  1,  menunjukkan bahwa  gaya  kepemimpinan  supervisor berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  (  )  sebesar  0,437  dengan nilai  signifikansi  (p)    <  0,001,  maka  dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama diterima. Kontribusi pengaruh gaya kepemimpinan  supervisor  terhadap  kinerja (  R 2 ) sebesar 0,185.

## Uji Hipotesis 2
Hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini adalah lingkungan kerja berpengaruh positif
terhadap  kinerja.  Ringkasan  hasil  analisis regresi  dengan  menggunakan  program IBM SPSS  Statistics  20.0  for  Windows dalam penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  Tabel  1. Berdasarkan  ringkasan  analisis  regresi  pada tabel  1,  diketahui  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja  karyawan  (  )  sebesar  0,383  dengan nilai  signifikansi  (p)  <  0,001,  maka  dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua diterima. Kontribusi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja (  R 2 ) sebesar 0,144.

## Uji Hipotesis 3
Hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini adalah  gaya  kepemimpinan  supervisor  dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap  kinerja.  Ringkasan  hasil  analisis regresi  dengan  menggunakan  program IBM SPSS  Statistics  20.0  for  Windows dalam penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  Tabel  1. Berdasarkan  ringkasan  analisis  regresi  pada tabel 1, menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan  supervisor  (  )  0,322  (p  < 0,001)  dan  lingkungan  kerja  (  )  0,202  (p  <
0,001)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  maka  dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga diterima. Kontribusi  pengaruh  gaya  kepemimpinan supervisor  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja (  R 2 ) sebesar 0,212.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan supervisor terhadap  Kinerja  Karyawan bagian  Operator  Produksi  di  CV.  Kairos Sukses Sejati
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan,  diketahui  bahwa  variabel  gaya kepemimpinan supervisor berpengaruh
positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  bagian  operator  produksi  di  CV. Kairos  Sukses  Sejati.  Hal  ini  ditunjukkan dengan  hasil  perhitungan  regresi  linear diperoleh  nilai  (  )  0,437  dan  p  <  0,001. Kontribusi  pengaruh  gaya  kepemimpinan supervisor  terhadap  kinerja  (  R 2 )  sebesar 0,185.  Berdasarkan  hasil  tersebut  maka diketahui bahwa variabel gaya kepemimpinan supervisor berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja; hipotesis  pertama  diterima.  Positif  disini berarti  bahwa  apabila  gaya  kepemimpinan supervisor  yang  digunakan  semakin  baik maka  kinerja  karyawan  juga  akan  semakin baik, begitu pula sebaliknya.
Beberapa supervisor pada bagian operator  produksi  di  CV.  Kairos  Sukses Sejati  belum  memiliki  gaya  kepemimpinan supervisor  yang  sesuai  dengan  kondisi  dan keinginan  bawahannya  sehingga  hubungan antara  supervisor  dengan  karyawan  atau bawahannya  masih  belum  bisa  dikatakan baik. Hal ini dapat dilihat dari karyawan yang masih  belum  sepenuhnya  segan  terhadap atasan  atau  supervisornya  karena  mereka merasa  supervisor  mereka  belum  bisa menjalankan  perannya  dengan  baik.  Akibat dari  hubungan  yang  kurang  baik  tersebut penyampaian  tugas  dari  supervisor  kepada karyawannya masih belum bisa tersampaikan secara maksimal, sehingga kinerja karyawan pun menjadi tidak maksimal.
Penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian  Putra,  dkk  (2011),  dengan  judul “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan  Studi  Kasus  Pada  Karyawan Bagian  Produksi  Cokelat  PT.  Pusan  Manis
Mulia Tangerang)”. Hasil penelitian menunjukan  terdapat  hubungan  yang  positif antara  gaya  kepemimpinan  dan  lingkungan kerja terhadap kinerja. Artinya apabila  gaya kepemimpinan  yang  diterapkan  pimpinan semakin baik dan perusahaan meningkatkan kualitas  lingkungan  kerja,  maka  kinerja karyawan  akan  semakin  baik.  Berdasarkan uji  korelasi,  dapat  ditunjukan  kekuatan hubungan  antara  gaya  kepemimpinan  dan lingkungan kerja adalah sangat kuat, artinya
jika  variabel  gaya  kepemimpinan  dan lingkungan  kerja  naik  sedikit  saja  akan memberikan perubahan pada kinerja karyawan yang jauh lebih besar.
Selain  itu,  penelitian  ini  juga  sesuai dengan hasil penelitian Taty dan Basir (2016) dengan  judul  penelitian  “ The  Effect  of Leadership  Style,  Work  Environment  and Organization Culture on Employee
Performance:  A  Case  Study  at  Kawasan Industri Makassar (Kima), Indonesia ”. Hasil penelitian menunjukan kepemimpinan memiliki  pengaruh  langsung  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Ini berarti  kepemimpinan  yang  baik  akan mendorong  karyawan  untuk  bekerja  lebih baik.  Faktor  gaya  kepemimpinan  memiliki pengaruh  paling  besar  diantara  variabel lainnya  karena  variabel  kepemimpinan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  (  )  sebesar  0,006  <  0,10  dengan koefisien regresi sebesar 0,212.
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  bagian  Operator Produksi di CV. Kairos Sukses Sejati
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan,  diketahui  bahwa  variabel lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan bagian operator  produksi  di  CV.  Kairos  Sukses Sejati.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  hasil perhitungan regresi linear diperoleh nilai (  ) 0,383  dengan  p  <  0,001.  Kontribusi lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  (  R 2 ) sebesar  0,144.  Berdasarkan  hasil  tersebut maka  diketahui  bahwa  variabel  lingkungan kerja  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap kinerja; hipotesis pertama diterima. Positif disini berarti bahwa apabila  kondisi  lingkungan  di  CV.  Kairos Sukses  Sejati  semakin  baik  maka  kinerja karyawan  juga  akan  semakin  baik,  begitu pula sebaliknya.
Menurut  Sedarmayanti  (2003:26) lingkungan  kerja  yang  nyaman  akan memberikan kesenangan dan rasa betah  yang memberikan semangat dan kinerja akan baik. Jadi,  jika  pihak  perusahaan  menginginkan karyawannya  memiliki  kinerja  yang  baik
maka pihak perusahaan juga harus mempertimbangkan kondisi dari lingkungan kerjanya.  Kondisi  lingkunga  kerja  di  CV. Kairos  Sukses  Sejati  masih  belum  bisa dikatakan baik. Sambira (2017) menyatakan bahwa  indikator  dari  lingkungan  kerja adalah: 1) Suhu udara di tempat kerja; 2) Tata ruang  di  tempat  kerja;  3)  Sirkulasi  udara  di tempat kerja; 4) Pencahayaan/penerangan di tempat kerja; 5) Hubungan antar karyawan di tempat kerja; 6) Hubungan karyawan dengan atasan. Bersadarkan indikator-indikator tersebut  kondisi  lingkungan  kerja  di  CV. Kairos  Sukses  Sejati  masih  belum  bisa dikatakan baik. Hal ini dapat dilihat dari suhu udara  didalam  ruang  produksi  yang  cukup panas, penataan yang kurang tepat, kurangnya sirkulasi udara di ruang produksi, kurangnya  pencahayaan  didalam  ruang produksi,  serta  masih  adanya  ketidak harmonisan hubungan antara sesama karyawan  maupun  antara  supervisor  dengan karyawan/bawahannya. Kondisi-kondisi inilah  yang  kemudian  turut  menurunkan tingkat  konsentrasi  dan  kenyamanan  kerja karyawan  dan pada akhirnya berimbas pada kinerja karyawan yang buruk.
Penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Putra,  dkk (2011)  dengan  judul  “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus Pada Karyawan  Bagian  Produksi  Cokelat  PT. Pusan  Manis  Mulia  Tangerang)”.  Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa terdapat  hubungan  yang  positif  antara  gaya kepemimpinan  supervisor  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja.  Surjosuseno  (2015) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Bagian  Produksi  UD  Pabrik  Ada  Plastik” juga  mengungkapkan  bahwa  lingkungan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Gardjito,  dkk (2014)  dalam  penelitiannya  dengan  judul “Pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  Studi  pada Karyawan  Bagian  Produksi  PT.  Karmand Mitra
Andalan
Surabaya” juga
mengungkapkan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  searah  atau  positif  terhadap kinerja. Selain itu, Taty dan Basir (2016) juga turut  mengungkapkan  bahwa  lingkungan kerja  memiliki  pengaruh  langsung  dan signifikan positif terhadap kinerja karyawan melalui  penelitiannya  yang  berjudul  “ The Effect of Leadership Style, Work Environment  and    Organization  Culture  on Employee  Performance:  A  Case  Study  at Kawasan Industri Makassar (Kima),Indonesia ”. Pengaruh Gaya Kepemimpinan supervisor dan Lingkungan Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  bagian Operator  Produksi  di  CV.  Kairos  Sukses
Sejati
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan,  diketahui  bahwa  variabel gaya kepemimpinan supervisor dan lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan bagian operator  produksi  di  CV.  Kairos  Sukses Sejati.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  hasil perhitungan  regresi  linear  variabel  gaya kepemimpinan supervisor diperoleh nilai (  ) 0,322 dengan p < 0,001 dan hasil perhitungan regresi  linear  variabel  lingkungan  kerja  (  ) 0,202 dengan p < 0,001. Kontribusi pengaruh gaya  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  (  R 2 )  sebesar  0,212. Berdasarkan  hasil  tersebut  maka  diketahui bahwa variabel gaya kepemimpinan supervisor dan lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja.
Gaya kepemimpinan yang digunakan oleh  supervisor  erat  kaitannya  dengan hubungan antara supervisor dengan karyawan/bawahannya  nanti.  Ketika  gaya kepemimpinan    yang  digunakan  oleh supervisor  tidak  sesuai  dengan  kondisi  dan harapan  dari  karyawan  maka  akan  muncul konflik didalam hubungannya. Ketika karyawan  merasa  supervisor  tidak  dapat menjalankan  perannya  dengan  baik  maka karyawan  akan  cenderung  menyepelekan atau tidak segan terhadap supervisor tersebut. Pada  salah  satu  bagian  di  unit  produksi supervisor dianggap tidak dapat menjalankan
perannya  dengan  baik,  sehingga  muncul berbagai macam konflik yang mengakibatkan  hubungan  antara  karyawan dengan  atasannya  kurang  baik.  Kurangnya kontrol supervisor terhadap bawahannya juga akan memperbesar peluang terjadinya konflik  antar  karyawan  yang  nantinya  akan menciptakan hubungan yang kurang harmonis diantara sesama karyawan. Buruknya  hubungan  inilah  yang  turut menunjukkan  buruknya  kondisi  lingkungan kerja.
Penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian yang dilakukan Putra, dkk (2011) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan  Studi  Kasus  Pada  Karyawan Bagian  Produksi  Cokelat  PT.  Pusan  Manis Mulia  Tangerang)”.  Penelitian  tersebut memperoleh hasil yang positif dan signifikan antara  gaya  kepemimpinan  dan  lingkungan kerja  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja karyawan yang diperoleh dari hasil uji regresi berganda.

## Keterbatasan Penelitian
Penelitian  ini  sudah  diupayakan semaksimal mungkin, namun masih terdapat keterbatasan,  diantaranya  adalah  kontribusi gaya kepemimpinan supervisor dan lingkungan kerja dalam menjelaskan kinerja hanya  sebesar  0,212  atau  21,2%.  Sehingga, masih terdapat 78,8% dari faktor-faktor lain yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini, seperti: komitmen organisasi, budaya organisasi, tekanan pekerjaan, motivasi, dll.

## SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan 1. Gaya kepemimpinan supervisor
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan bagian operator  produksi  di  CV.  Kairos  Sukses Sejati.
2. Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan bagian  operator  produksi  di  CV.  Kairos Sukses Sejati.
3. Gaya  kepemimpinan  supervisor  dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada  bagian  operator  produksi  di  CV.
Kairos Sukses Sejati.

## Saran

## 1. Bagi CV. Kairos Sukses Sejati
Berdasar  hasil  penelitian,  pada variabel  gaya  kepemimpinan  supervisor diperoleh  bahwa  skor  terendah  adalah indikator  “Perhatian  pada  kenyamanan kerja  bawahan”,  sehingga  pemimpin (supervisor) perlu meningkatkan perhatian  mereka  kepada  para  bawahan. Selain  itu,  perusahaan  juga  dapat memberikan  berbagai  macam  pelatihan dan pengembangan kepada para supervisor khususnya pada bagian operator produksi mengenai kepemimpinan,  keterampilan  produksi, dan  lain  sebagainya.  Karena  merekalah yang  nantinya  berhubungan  langsung dengan para karyawan di bagian operator produksi.  Karyawan  inilah  yang  turun langsung  dalam  proses  produksi  serta mempunyai  andil  yang  besar  dalam kesuksesan  dan  kelangsungan  hidup perusahaan.  Sehingga,  melalui  pelatihan tersebut  diharapkan  supervisor  dapat memimpin dengan lebih baik dan mampu meningkatkan kinerja bawahannya.
Selain itu, pada variabel lingkungan  kerja  diperoleh  bahwa  skor terendah adalah indikator “Suhu udara di tempat kerja”, sehingga perusahaan perlu memperhatikan  suhu  di  dalam  ruang produksi. Perusahaan dapat
menambahkan  fasilitas-fasilitas  yang mampu  memperbaiki  suhu  udara  di dalam ruang produksi seperti kipas angin, AC, ventilasi, dll.
Sedangkan, pada variabel kinerja diperoleh  bahwa  skor  terendah  adalah indikator “Kreativitas”, sehingga perusahaan  juga  perlu  memperhatikan kreativitas ataupun kemampuan dari para karyawan.  Perusahaan  bisa  memberikan pelatihan  kepada  para  karyawan  tentang keahlian  atau  keterampilan  pada  bidang pekerjaan  mereka  agar  mereka  lebih
menguasai bidang pekerjaannya sehingga,  kinerja  mereka  menjadi  lebih baik. Selain itu, ketika mereka menghadapi  berbagai  macam  masalah dalam  penyelesaian  pekerjaan,  mereka mampu mencari solusi penyelesaian yang terbaik.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
a) Penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi  untuk  penelitian  mengenai pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja. Diharapkan untuk peneliti selanjutnya  dapat  mengkaji  lebih dalam  tentang  gaya  kepemimpinan dan lingkungan kerja yang berpengaruh  terhadap  kinerja  agar diperoleh  gambaran  yang  lebih lengkap  lagi,  sehingga  diharapkan hasil  penelitian  yang  akan  datang lebih baik dari penelitian ini.
b) Peneliti
selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini dengan  meneliti  faktor  serupa  atau dengan  faktor  lain  yang  dapat memengaruhi  kinerja,  agar  hasilnya lebih  akurat  dan  dapat  digeneralisir untuk semua organisasi yang memiliki  masalah  serupa.  Selain  itu, peneliti  selanjutnya  juga  diharapkan untuk  mengaji  variabel-variabel  lain yang memiliki kemungkinan berpengaruh  terhadap  kinerja  yakni tekanan  pekerjaan,  motivasi,  sistem upah, dukungan organisasi, kompetensi individu, dll.

## DAFTAR PUSTAKA
Alex,  S., Nitisemito.(2001) . Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Bangun,  W.  (2012). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
Gardijito,  dkk.(2014).  Pengaruh  Motivasi
Kerja  dan  Lingkungan  Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  Karyawan Bagian Produksi PT. Karmand Mitra Andalan. Surabaya. Jurnal
Administrasi  Bisnis  (JAB)  Vol.  13
No. 1 Agustus 2014. Ghozali,  I.  (2011).  Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hariandja ,  Marihot  Tua  Efendi.  ( 2002) . Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta : Grasindo Kartini, Kartono .  ( 2008 ). Pemimpin  dan Kepemimpinan; Apakah kepemimpinan.  Abnormal  itu? .  Edisi pertama,  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada.
Likert,  R.  (1961). New  Patterns  of Management . Jakarta: Erlangga. Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  (2009).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan .  Bandung:  PT  Remaja Rosdakarya.
Prawirosentono ,  Suryadi.  ( 2008) . MSDM:
Kebijakan Kinerja Karyawan . Yogyakarta: BPFE. Putra, dkk. (2011). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi  Cokelat  PT.  Pusan  Manis Mulia Tangerang. Jurnal dipublikasikan. Program Administrasi  Bisnis  Fakultas  Ilmu Sosial  dan  Ilmu  Politik  Universitas Diponegoro. Robbins, S.P. (2010). Essentials of Organizational  Behavior.  Edisi  ke  – 16. Jakarta: Salemba Empat.
Roscoe. (1975), dikutip dari Sekaran. (2006).
Metode  Penelitian  Bisnis.  Jakarta: Salemba Empat. Sambira, Martha. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  pada  Kantor  Penghubung Buton. Tesis dipublikasikan. Program Studi Pascasarjana Universitas Halu Oleo Kendari.
Santoso,  P.B.,  dan  Ashari.  (2005). Analisis Statistic  dengan  Microsoft  exel  dan SPSS . Yogyakarta: Andi.
Sedharmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia  dan  Produktivitas  Kerja.
Bandung: Mandar Maju.
------------------.  (2003). Good  Governance (Kepemerintahan  yang  Baik)  dalam
Otonomi Daerah:Upaya Membangun Organisasi  Efektif  dan  Efisien . Bandung: CV. Mandar Maju. Siregar, Syofian. (2014). Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif . Jakarta:
Bumi Aksara. Surjosuseno,  Daniel.  (2015).  Pengaruh
Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi
Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan pada  Bagian  Produksi  UD  Pabrik ADA  Plastik.  Surabaya.  Agora  Vol. 3, No. 2 (2015). Suryana (2009). Statistika Terapan . Syafii, Lukman Imam. (2015). Peran Budaya Organisasi  dan  Motivasi  Karyawan sebagai Variabel Mediasi dari pengaruh Leadership  Style terhadap
Kinerja  Karyawan  (  Studi  di  Perum Perhutani).
Disertasi . Program Doktor Ilmu Manajemen Pascasarjana  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang. Taty  dan  Basir  .(2016). The  Effect  of Leadership Style, Work Environment and Organization Culture on Employee  Performance:  A  Case Study at Kawasan Industri Makassar (Kimia), Indonesia. IOSR International of Business and
Management (IOSR-JBM) volume 18, issue 10. Ver. VII (2016). Timpe,  A.  Dale.( 1992 ). Kinerja .  Jakarta: PT.Gramedia.
-----------------.  (1998). The  Art  and  Science of Business Management
Performance. New  York:    Kend
Publishing.
Yukl, Gary.  ( 2009 ). Kepemimpinan  dalam Organisasi  Edisi  5. (Alih  Bahasa Budi. Suprianto). Jakarta: Indeks