## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
Menavigasi Jalan Menuju Perubahan: Mengkaji Faktor Rasional, Politik, dan Kultural dalam Konteks Instansi Pemerintah
Reskino 1 , Afrizon 2 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2 Program Magister Akuntansi, Universitas Muhammadiyah Tangerang 1 reskino@uinjkt.ac.id , 2 afrizons@gmail.com
- Received 07 December 2023, Revised 23 January 2024, Accepted 15 Maret 2024 Keyword Abstract Rasional  Factors,  Political,  Cultures, Adoption,  Implementation  and Performance Information. This research aims to examine the influence of rational, political and cultural factors on the adoption and implementation of performance information in the  context  of  government  organizations.  This  research  involved  85 respondents who participated in a questionnaire survey to collect relevant data. Data analysis was carried out using the multiple regression method. The  research  results  show  that  in  terms  of  the  adoption  of  performance information, the internal group has a significant influence, while other groups do  not  have  a  significant  influence.  However,  when  we  talk  about  the implementation of performance information, the role of internal groups and external groups both have a significant influence. This research also reveals that rational, political and cultural factors are able to explain as much as 35% of the variation in the adoption of performance information and as much  as 57%  of  the  variation  in  its  implementation.  The  findings  of  this research provide valuable insight into the factors that influence the adoption and  implementation  of  performance  information  in  government organizations,  as  well  as  the  extent  to  which  these  factors  can  explain variation in the adoption and implementation process. The implications of these findings can help government organizations to increase their efforts to adopt and implement performance information more effectively.
Copyright © 2024 JMB, Journal Manajemen Bisnis is licensed under a Creative Commons Attribution- ShareAlike 4.0 International License

## I. PENDAHULUAN
Perkembangan  Revolusi  Industri  4.0  telah mengubah  paradigma  tugas  sektor  publik  dalam melayani  berbagai  aktivitas.  Semakin  besarnya peran  sektor  publik  dalam  melayani  kebutuhan masyarakat menjadi sebuah keniscayaan. Namun, tuntutan  akan  pelayanan  publik  yang  prima semakin  kompleks  dan  menuntut  transformasi dalam  tata  kelola  pemerintahan.  Sayangnya, pengalaman  menunjukkan  bahwa  pemerintah sering  gagal  melaksanakan  prinsip-prinsip  yang telah diletakkan dalam konstitusi.
Pada  tahun  1999,  pemerintah  Indonesia merespons  perubahan  ini  dengan  mengeluarkan UU Nomor 22 tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah  dan  Undang-Undang  nomor  25  tahun 1999  tentang  Perimbangan  Keuangan  Antara Pemerintah  Pusat  dan  Daerah.  Langkah  ini memberikan  kekuatan  baru  bagi  pengembangan
otonomi  pemerintah  daerah,  sesuai  dengan prakarsa  dan  aspirasi  masyarakatnya.  Artinya, daerah  diberi  kewenangan  untuk merencanakan, melaksanakan,  mengawasi,  mengendalikan,  dan mengevaluasi kebijakan-kebijakan daerah.
Namun,  untuk  memastikan  kelancaran tugas  dan  fungsi  penyelenggaraan  pemerintahan dan pembangunan, Pemerintah harus mengadopsi suatu  ukuran  penilaian  kinerja  (Asdullah  et  al., 2023;  Chong  et  al.,  2023;  Mohammed,  2023). Gibson  (1998)  mengungkapkan  bahwa  kinerja adalah  indikator  tingkatan  prestasi  yang mencerminkan  keberhasilan  manajer.  Ini  berarti kinerja  instansi  pemerintah  harus  diukur  agar individu  di  dalamnya  tetap  bersemangat  dalam bekerja, dan tujuan organisasi tercapai.
Di
Indonesia, audit pemerintahan menghadapi  beberapa  kendala,  termasuk  tidak tersedianya  indikator  kinerja  yang  memadai  dan

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
struktur  lembaga  audit  yang  overlap  antara pemerintah pusat dan daerah. Mardiasmo (2000) menyoroti  masalah  ini.  Pengukuran  kinerja instansi pemerintah tidak hanya untuk meningkatkan  akuntabilitas  dan  transparansi, tetapi juga untuk meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.  Informasi  kinerja  yang  dihasilkan ditujukan untuk kepentingan stakeholder internal dan  eksternal,  seperti  yang  dikemukakan  oleh Heidjrachman dan Husnan (2002). Kebutuhan dan keinginan pegawai dalam instansi pemerintah juga perlu  diperhatikan,  termasuk  gaji  yang  baik, pekerjaan  yang  aman,  penghargaan  terhadap pekerjaan,  dan  lainnya  (Heidjrachman  dan Husnan, 2002).
Tujuan  utama  dari  pengukuran  kinerja instansi  pemerintah  adalah  untuk  memperbaiki pengambilan  keputusan  internal  serta  alokasi sumber  daya.  Penelitian  tentang  pengukuran kinerja  instansi  pemerintah  sudah  pernah  diteliti diantaranya  (Abdul  et  al.,  2023;  Abdulkareem  & Mohd  Ramli,  2022;  Choi  &  Park,  2023;  Harris, 2023;  Jung  &  Lee,  2013;  Khaeruddin  &  Aditiya, 2020; Zhang et al., 2022). Selanjutnya pengukuran kinerja  perusahaan  diteliti  oleh  Prasetyono  dan Kompyurini  (2007)  menunjukkan  bahwa  kinerja perusahaan  dapat  optimal  jika  didukung  oleh komitmen  organisasi,  pengendalian  internal  yang baik,  dan  good  corporate  governance. Pengukuran  kinerja  juga  menjadi  penting  ketika pemerintah  melakukan  reposisi  pegawai.  Hasil analisis  kinerja  dapat  digunakan  untuk  program pengembangan  SDM  yang  optimal  (Mahendra  et al., 2020; Rizal et al., 2013; Yuliyati, 2020), yang pada  gilirannya  mencerminkan  derajat  kompetisi suatu  instansi  dan  akan  melahirkan  komitmen organisasi.
Namun,  upaya  penyempurnaan  sumber daya  manusia  dalam  instansi  pemerintah  tidak mudah (Atmaja et al., 2023; Haloho et al., 2023; Julaytenth  et  al.,  2023;  Soeardi  et  al.,  2023). Diperlukan pembinaan, penyadaran, dan kemauan kerja  yang  tinggi  untuk  mencapai  kinerja  yang diharapkan.  Pengukuran  kinerja  harus  dapat dilakukan secara mudah dan murah, melekat pada proses pembangunan, dan sesuai dengan harapan stakeholders.  Wang  dan  Gianiakis  (1999) mencatat  bahwa  keberhasilan  organisasi  bisnis dalam  mencapai  efisiensi  dan  efektivitas  operasi mendorong  sektor  publik  untuk  menggunakan sistem  pengukuran  kinerja,  terutama  dengan munculnya konsep New Public Management.
Dalam  konteks  pemanfaatan  informasi kinerja,  proses  adopsi  dan  implementasi  harus mempertimbangkan faktor-faktor rasional, politik, dan  kultur  organisasi.  Faktor-faktor  politik  dan kultur organisasi memainkan peran penting dalam pengambilan keputusan dan pemanfaatan informasi  kinerja  (Mutia,  2007).  Dalam menghadapi  tantangan  ini,  penting  bagi  instansi pemerintah  untuk  memulihkan  kepercayaan masyarakat  melalui  pengukuran  kinerja  yang efektif (Barrett, 2022; Bolang & Perdhana, 2023; Liu,  2022;  Modise &  Modise,  2023).  Hal  ini  juga relevan  dengan  upaya  menghilangkan  persepsi negatif  terhadap  kinerja  instansi  pemerintah, seperti pemborosan dan kebocoran dana.
Penelitian  ini  berkaitan  dengan  faktor- faktor yang memengaruhi adopsi ukuran kinerja di instansi pemerintah daerah. Sebelumnya, penelitian telah menunjukkan bahwa faktor-faktor rasional, seperti sumberdaya, informasi, orientasi tujuan,  ketentuan  eksternal,  dan  ketentuan internal,  memainkan  peran  penting  dalam pengambilan  keputusan  terkait  adopsi  ukuran kinerja  (Julnes  dan  Holzer,  2001;  Wang,  2002; Sihaloho, 2005). Namun, penelitian tersebut juga menunjukkan bahwa politik organisasi dan faktor kultur,  termasuk  dukungan  internal,  dukungan eksternal,  dan  sikap  individu,  juga  dapat memengaruhi proses ini (Morrow dan Hitt, 2000; Mutia, 2007). Meskipun hasil penelitian Julnes dan Holzer  (2001)  menyatakan  bahwa  faktor-faktor rasional berpengaruh, penelitian Sihaloho (2005) menemukan hasil yang berbeda, terutama terkait ketentuan  internal.  Oleh  karena  itu,  masih  ada ketidakjelasan  tentang  sejauh  mana  faktor rasional, terutama ketentuan internal, berpengaruh  dalam  konteks  instansi  pemerintah daerah.  Penelitian  Mutia  (2007)  menunjukkan bahwa  faktor-faktor  rasional,  politik,  dan  kultur organisasi  berpengaruh  terhadap  adopsi  dan implementasi  ukuran  kinerja.  Namun,  tidak  ada penelitian  yang  secara  eksplisit  mengkaji  adopsi ukuran  kinerja  di  instansi  pemerintah  daerah dalam konteks yang sama.
Dengan  demikian,  penelitian  ini  mencoba mengisi  gap  penelitian  dengan  berfokus  pada faktor-faktor  yang  mempengaruhi  pemanfaatan informasi  kinerja  instansi  pemerintah  daerah  di Banten.  Ini  mencakup  pengukuran  kinerja,  sikap dan  persepsi  pejabat  instansi  pemerintah,  serta faktor-faktor  kontekstual  yang  memengaruhi penggunaan  informasi  kinerja.  Penelitian  ini penting  karena  dapat  memberikan  wawasan

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
mendalam tentang faktor-faktor yang memengaruhi  pemanfaatan  informasi  kinerja instansi  pemerintah  daerah,  yang  merupakan langkah  kunci  dalam  meningkatkan  transparansi, akuntabilitas,  dan  efektivitas  pelayanan  publik  di era Revolusi Industri 4.0.
Penelitian  ini  akan  mencoba  menjawab sejumlah pertanyaan, yakni: Apakah faktor-faktor rasional,  faktor-faktor  politik  dan  budaya organisasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  adopsi  ukuran  kinerja  di  instansi pemerintah  daerah  di  Propinsi  Banten? Selanjutnya, apakah faktor-faktor rasional, faktor- faktor  politik  dan  budaya  organisasi  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  implementasi informasi kinerja di instansi pemerintah daerah di Propinsi Banten? Sedangkan tujuan penelitian yaitu untuk menilai sejauh mana faktor-faktor rasional, faktor-faktor  politik  dan  budaya  organisasi memengaruhi  adopsi  ukuran  kinerja  di  instansi pemerintah  daerah  di  Propinsi  Banten.  Kedua, untuk menilai sejauh mana faktor-faktor rasional, faktor-faktor  politik  dan  budaya  organisasi memengaruhi  implementasi  informasi  kinerja  di instansi  pemerintah  daerah  di  Propinsi  Banten. Dengan rumusan masalah dan tujuan yang jelas ini, penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan wawasan  yang  berharga  tentang  faktor-faktor yang  memengaruhi  adopsi  dan  implementasi ukuran  kinerja  di  instansi  pemerintah  daerah dalam konteks Propinsi Banten. Penelitian ini juga akan  memberikan  wawasan  mendalam  tentang peran dan dampak pemanfaatan informasi kinerja di instansi pemerintah daerah dalam menghadapi Revolusi Industri 4.0. Selain itu, penelitian ini akan memberikan  panduan  praktis  dan  mungkin memengaruhi perkembangan metodologi penelitian di bidang ini serta memperkaya literatur akademis yang ada.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## Pengertian Kinerja
Kinerja  dalam  sebuah  organisasi  menjadi tolok  ukur  keberhasilan  pencapaian  tujuan  yang telah ditetapkan (Autonomous, 2023; Noniulpa & Widigdo,  2023;  Nurhasana  &  Arifiani,  2023; Persada  &  Nabella,  2023;  Tetteh  et  al.,  2023). Kinerja ini mencakup sejauh mana seseorang atau kelompok  individu  berhasil  dalam  melaksanakan tugas  mereka  selama  periode  tertentu, dibandingkan  dengan  standar  kerja,  target,  atau kriteria  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya
(Govindarajan  dan  Fisher,  1990).  Hasen  dan Mowen  (2000)  menggambarkan  kinerja  sebagai hasil  kerja  seseorang  atau  kelompok  individu dalam  suatu  organisasi,  yang  dilakukan  sesuai dengan  tanggung  jawab  masing-masing,  dengan tujuan  mencapai  tujuan  organisasi  secara  legal, etis,  dan  sesuai  dengan  moral.  Maluyu  S.P. Hasibuan  (2001)  mendefinisikan  kinerja  sebagai hasil  kerja  seseorang  yang  didasarkan  pada kemampuan,  pengalaman,  kesungguhan,  dan waktu yang diberikan. Mathis dan Jackson (2001) mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah  apa  yang dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh  karyawan. Cushway  (2002)  menjelaskan  kinerja  sebagai penilaian  terhadap  bagaimana  seseorang  bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan. Ilyas  (2002)  mendefinisikan  kinerja  sebagai penampilan hasil kerja personel dalam organisasi, baik  dalam  hal  kuantitas  maupun  kualitas. Sulistiyani (2003) menggambarkan kinerja sebagai kombinasi  dari  kemampuan,  usaha,  dan kesempatan  yang  tercermin  dalam  hasil  kerja. Rivai  (2004)  mendefinisikan  kinerja  sebagai perilaku nyata yang mencerminkan prestasi kerja karyawan  sesuai  dengan  peran  mereka  dalam perusahaan.
Dari  berbagai  definisi  tersebut,  dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  mencakup  hasil  kerja seseorang  atau  kelompok  individu  dalam melaksanakan  tugas  mereka  selama  periode tertentu,  dengan  prestasi  sebagai  hasil  dari pekerjaan  tersebut.  Kinerja  tidak  hanya dipengaruhi oleh kemampuan individu tetapi juga oleh  keinginan,  lingkungan  kerja,  dan  kepuasan kerja.  Oleh  karena  itu,  untuk  mencapai  kinerja yang baik, penting untuk adanya kesesuaian antara pekerjaan  dan  kemampuan  individu,  serta perasaan kepuasan kerja yang positif.
Pengertian Pengukuran Kinerja Pengukuran kinerja adalah proses sistematik untuk menilai sejauh mana individu, tim, atau  organisasi  mencapai  tujuan,  sasaran,  atau standar yang telah ditetapkan. Pengukuran kinerja melibatkan  pengumpulan  data,  analisis,  dan evaluasi  hasil  kerja  untuk  memahami  pencapaian serta  mengidentifikasi  potensi  perbaikan.  Dalam konteks  bisnis  dan  manajemen,  pengukuran kinerja  digunakan  untuk  mengukur  efisiensi, efektivitas, dan dampak dari aktivitas operasional, strategis, dan manajerial.
Berdasarkan  kamus  administrasi  publik, pengukuran kinerja adalah ... an evaluation of an

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
employee’s  progress  or  lack  of  progress measured  in  terms  of  job  effectiveness  ... (Chandler & Plano, 1988: 293). Batasan ini lebih menekankan  evaluasi  kemajuan  atau  kegagalan dari  seorang  pegawai.  Sedangkan  Bernardin  dan Russell  (1993:  380)  mendefinisikan  penilaian kinerja  sebagai  "...  a  way  of  measuring  the contributions of individuals to their organization ...". Yang ditekankan dalam batasan ini adalah cara mengukur  kontribusi  yang  diberikan  oleh  setiap individu  bagi  organisasinya.  Dalam  definisi  ini, aspek yang ditekankan oleh kedua pengarang itu adalah  catatan  tentang  outcome  atau  hasil  akhir yang  diperoleh  setelah  suatu  pekerjaan  atau aktivitas dijalankan selama kurun waktu tertentu (Mwita, 2003).
Pengukuran  kinerja  merupakan  suatu  alat yang  digunakan  untuk  meningkatkan  kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas (Bracci, 2023;  Duan  et  al.,  2023;  Hariyati  et  al.,  2023; Suryana  et  al.,  2023).  Pengukuran  kinerja digunakan  untuk  menilai  pencapaian  tujuan  dan sasaran (Herath et al., 2023; Ludvik & Wolff, 2023; Mengistu  &  Panizzolo,  2023;  Zebua  &  Chakim, 2023).  Beberapa  syarat  bagi  ukuran  kinerja  yang baik,  antara  lain:  berkaitan  dengan  tujuan organisasi,  seimbang  antara  jangka  panjang  dan jangka  pendek,  mencerminkan  aktivitas  kunci manajemen,  memberi  efek  pada  tindakan karyawan,  mudah  dipahami  oleh  karyawan, dipergunakan  sebagai  dasar  evaluasi  kinerja  dan penentuan balas jasa, rasional, objektif, dan dapat diukur, serta dipergunakan secara konsisten  dan teratur. Ukuran kinerja dapat dilihat sebagai faktor keberhasilan  penting  masa  kini  dan  masa  depan. Jika ukuran kinerja membaik, berarti perusahaan telah  mengimplementasikan  strateginya  dengan baik.  Keberhasilan  suatu  strategi  itu  bergantung pada  kekuatannya  dan  sistem  ukuran  kinerja hanyalah  merupakan  suatu  mekanisme  yang memperbaiki  kemungkinan  bahwa  organisasi tersebut  akan  mengimplementasikan  strateginya dengan  berhasil.  Penilaian  kinerja  melibatkan evaluasi  judgmental  dari  karakter,  perilaku,  atau pencapaian dari pekerja yang selanjutnya menjadi dasar  untuk  membuat  keputusan  dan  rencana pengembangan  personal  (Kreitner  &  Kinicki, 2000).
Dengan  demikian,  kinerja  hanya  mengacu pada  serangkaian  hasil  yang  diperoleh  seorang pegawai  selama  periode  tertentu  dan  tidak termasuk  karakteristik/atribut  pribadi  pegawai
yang  dinilai.  Meskipun  kedua  pengarang  di  atas menekankan outcome yang dihasilkan dalam suatu fungsi atau aktivitas dalam waktu tertentu, namun secara  umum  suatu  kinerja  sering  diartikan sebagai  tingkat  pencapaian  hasil  (degree  of accomplishment).

## Pengukuran  Kinerja  Organisasi  Sektor
Publik dan Organisasi Swasta Model pengukuran kinerja di instansi sektor publik  berbeda  dengan  sektor  swasta.  Hal  ini disebabkan  perbedaan  karakteristik  organisasi sektor  publik  dengan  sektor  swasta.  Organisasi disektor  swasta  di  dorong  untuk  melakukan inovasi  terus-menerus  karena  perubahan  selera konsumen serta untuk memaksimalkan keuntungan dan persaingan antar organisasi dalam industri  tertentu  (Rainey,  1999;  Hyndman  dan Anderson, 1997 dalam Sihaloho, 2005). Dorongan ini mengharuskan organisasi sektor swasta untuk melakukan  perencanaan  strategis,  pengukuran kinerja  dan  merencanakan  ukuran  kinerja  yang tepat  untuk  menilai  kesuksesan  organisasi. Kesuksesan  organisasi  diukur  dari  sejauhmana organisasi  mampu  memaksimalkan  laba  sehingga meningkatkan kesejahteraan pemegang sahamnya.
Noe  et  al.  (2000)  mengidentifikasikan beberapa  pendekatan  penting  dalam  penilaian kinerja, yaitu Pendekatan
komparatif (comparative  approach),  Pendekatan  atribut (attribute  approach),  Pendekatan  perilaku  atau (behavioral  approach),  Pendekatan  hasil  (results approach)  ,  dan,  Pendekatan  kualitas  (quality approach).
Organisasi sektor publik memiliki keunikan. Disektor publik masyarakat memiliki peranan yang penting karena masyarakat merupakan stakeholder  utama  organisasi  sektor  publik. Organisasi  sektor  publik  tidak  berorientasi  laba sehingga  terdapat  ukuran  moneter  dari  output (Hyndman dan Anderson, 1997). Dalam organisasi sektor  publik  tujuan  non  financial  lebih mendominasi  sehingga  sangat  sulit  menetapkan target dan mengukur kinerja.
Pengukuran  kinerja  merupakan  suatu proses menetapkan indikator-indikator dan target kinerja  dan  mengumpulkan  hasil-hasil  kinerja aktual untuk di evaluasi (Alves & Lourenço, 2023; Herath et al., 2023; Muhamad et al., 2023). Kinerja di  ukur  untuk  melihat  pencapaian  tujuan-tujuan dan  sasaran-sasaran  kegiatan  atau  program  yang dirumuskan  dalam  dokumen  perencanaan strategis.  Pengukuran  kinerja  perlu  dilakukan

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
untuk  meningkatkan  pelayanan  publik  dan meningkatkan  akuntabilitas  (Audit  Commision, 2000).  Selain  itu,  informasi  kinerja  dapat  juga digunakan untuk mengukur kemajuan pencapaian tujuan  dan  target  organisasi,  membandingkan kinerja untuk mengidentifikasi kesempatan untuk peningkatan.  Pengukuran  kinerja  merupakan fundasi untuk melakukan manajemen atas kinerja dengan  melakukan  evaluasi  atas  kinerja  dan perbedaan  terhadap  target  dengan  tujuan meningkatkan atau mempertahankan kinerja yang telah dicapai.

## Manfaat Penilaian Kerja
Pengukuran  kinerja  adalah  proses  penting dalam manajemen perusahaan. Menurut beberapa ahli  seperti  Handoko  (1994),  George  &  Jones (1996),  Siagian  (1995),  dan  Sucipto  (2003),  ada sejumlah  manfaat  yang  dapat  diperoleh  dari pengukuran kinerja. Salah satu manfaat utama dari pengukuran  kinerja  adalah  perbaikan  prestasi kerja.  Dengan  mengukur  kinerja,  kita  dapat mengidentifikasi area-area di mana karyawan atau organisasi  perlu  meningkatkan  kinerjanya.  Ini membantu  dalam  mencapai  prestasi  yang  lebih baik  dari  waktu  ke  waktu.  Selain  itu,  hasil pengukuran  kinerja  juga  digunakan  dalam penyesuaian kompensasi. Karyawan yang memiliki kinerja  yang  baik  dapat  dihargai  dengan  insentif yang  sesuai  dengan  kontribusinya.  Selanjutnya, pengukuran  kinerja  juga  berperan  dalam pengambilan  keputusan  penempatan.  Karyawan dapat ditempatkan di berbagai peran atau proyek berdasarkan  kemampuan  dan  prestasi  mereka. Selain  itu,  hasil  pengukuran  kinerja  digunakan untuk  mengidentifikasi  kebutuhan  latihan  dan pengembangan  karyawan.  Ini  membantu  dalam merencanakan  program  pelatihan  yang  efektif. Selain manfaat tersebut, pengukuran kinerja juga membantu dalam perencanaan dan pengembangan karier karyawan. Karyawan yang berprestasi dapat diarahkan menuju jalur karier yang lebih tinggi. Selanjutnya,  pengukuran  kinerja  juga berguna  dalam  memperbaiki  penyimpangan proses staffing dengan mengidentifikasi calon yang sesuai dengan profil kinerja yang diinginkan. Selain manfaat  tersebut,  pengukuran  kinerja  juga membantu  dalam  mengurangi  ketidak-akuratan informasi  yang  digunakan  dalam  pengambilan keputusan  manajemen.  Pengukuran  kinerja  juga membantu  dalam  memperbaiki  kesalahan  desain pekerjaan dan mendukung penciptaan kesempatan kerja yang adil bagi semua karyawan berdasarkan
prestasi  mereka.  Terakhir,  pengukuran  kinerja juga membantu perusahaan menghadapi tantangan eksternal dan bersaing efektif di pasar.
Meskipun  pengukuran  kinerja  memiliki manfaat  yang  besar,  perlu  diingat  bahwa  praktik yang  tidak  tepat  dan  risiko  tertentu  juga  dapat muncul.  Oleh  karena  itu,  penting  untuk melaksanakan pengukuran kinerja dengan hati-hati untuk  meminimalkan  risiko  dan  memastikan bahwa penilaian mencerminkan kinerja sebenarnya. Hal ini akan menciptakan lingkungan kerja  yang  adil  dan  memotivasi  karyawan  untuk mencapai tujuan perusahaan.

## Proses Pemanfaatan Ukuran Kinerja
Pengukuran  kinerja  dimaksudkan  sebagai suatu cara untuk membuat keputusan-keputusan menjadi  lebih  baik  (Alves  &  Lourenço,  2023; Sáenz-Royo  et  al.,  2023;  Sauermann,  2023). Namun,  kesulitan  yang  diuraikan  sebelumnya membuat informasi-informasi yang dihasilkan dari pengukuran  kinerja  sering  tidak  termanfaatkan dengan  baik  dalam  pembuatan  keputusan. Penelitian-penelitian di Amerika tentang pemanfaatan ukuran kinerja menunjukkan hampir 75% informasi ukuran kinerja tidak termanfaatkan (Swindell dan Kelly, 2002).
Proses  pemanfaatan  ukuran kinerja  merupakan  suatu  proses  perubahan. Tahap-tahap  dalam  proses  pemanfaatan  ukuran kinerja adalah tahap kesepakatan akan tujuan dan strategi,  pengembangan  sistem  pengukuran kinerja  yang  memadai  dan  manajemen  berbasis kinerja  (Wholey,  1999).  Mengikuti  literatur pemanfaatan pengetahuan dan literatur kebijakan publik, Julnes dan Holzer (2001) membagi proses pemanfaatan informasi pengukuran kinerja dalam dua  tahap  yaitu  tahap  adopsi  terhadap  ukuran kinerja, yang meliputi tahap untuk pengembangan kapasitas  untuk  melakukan  pengukuran  kinerja yaitu pemanfaatan pengetahuan untuk mengembangkan ukuran-ukuran ekonomi (input), output,  outcome  dan  tahap  implementasi  yaitu penggunaan  ukuran-ukuran  kinerja  untuk perencanaan  strategik,  alokasi  sumberdaya, manajemen  program,  pemantauan,  evaluasi  dan pelaporan  kepada  manajemen  internal.  Tahap pengambilan  keputusan  untuk  mengadopsi  dan mengimplementasikan ukuran kinerja di pengaruhi oleh  faktor-faktor  rasional  dan  faktor-faktor politik dan kultural.

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang

## Faktor-Faktor Rasional
Proses  pengadopsian  ukuran  kinerja melibatkan  faktor-faktor  rasional  yang  penting dalam pengambilan keputusan organisasi. Faktor- faktor  ini,  baik  pada  tahap  adopsi  maupun implementasi,
mempengaruhi efektivitas pengukuran  kinerja.  Faktor-faktor  rasional  ini mencakup: Sumberdaya: Ketersediaan
sumberdaya,  termasuk  personel  yang  terlatih, memiliki peran penting dalam proses adopsi dan implementasi  pengukuran  kinerja.  Informasi: Kemampuan  teknis  staf  organisasi  dalam mengukur  dan  menerapkan  ukuran  kinerja diperlukan,  dan  dapat  ditingkatkan  melalui pelatihan  dan  akses  informasi  yang  memadai. Orientasi  Tujuan:  Kesepakatan  terhadap  tujuan program  atau  proyek  merupakan  faktor  penting dalam  adopsi  dan  implementasi  ukuran  kinerja. Ketentuan Internal dan Eksternal: Ketentuan yang mewajibkan penggunaan ukuran kinerja, baik dari dalam organisasi maupun dari regulasi eksternal, mempengaruhi  penerapan ukuran  kinerja  (Julnes dan Holzer, 2001).
Faktor-Faktor Politik dan Kultur
Organisasi.
Organisasi  publik  beroperasi  dalam lingkungan kompleks dengan banyak stakeholder internal  dan  eksternal.  Selain  faktor-faktor rasional,  faktor  politik  dan  kerangka  politik  juga berpengaruh pada pengadopsian dan penggunaan informasi  kinerja  (Julnes  dan  Holzer,  2001; Morrow dan Hint, 2000). Faktor politik dan kultur organisasi  dapat  menciptakan  konflik  dalam organisasi  karena  perubahan  yang  dibawa  oleh pengukuran kinerja. Stakeholder internal, seperti karyawan, dapat memiliki persepsi yang berbeda terhadap  ukuran  kinerja,  yang  dapat  memicu konflik internal. Pengadopsian ukuran kinerja juga dapat memicu politik internal dalam organisasi, di mana  pihak-pihak  mencoba  mempengaruhi pengambilan  keputusan.  Kelompok  eksternal, seperti  anggota  legislatif  dan  masyarakat,  juga dapat  mempengaruhi  keberhasilan  sistem pengukuran  kinerja.  Dukungan  dari  pihak eksternal ini dapat memengaruhi alokasi sumber daya dan pemakaian ukuran kinerja tertentu. Sikap dan  kultur  organisasi  juga  berperan  dalam pengukuran  kinerja.  Perubahan  dalam  kultur organisasi  dapat  terjadi  sebagai  akibat  dari pengukuran  kinerja,  dan  sikap  individu  terhadap ukuran kinerja dapat memengaruhi cara informasi kinerja dikelola (De Bruijn, 2002; Gibson, 2003).

## A. Keterkaitan Antar Variabel
Faktor-Faktor  Rasional  dengan Adopsi Ukuran Kinerja
Penelitian  sebelumnya,  seperti  yang dilakukan oleh  Julnes  dan Holzer  (2001) serta  Wang  (2002),  menekankan  bahwa proses  adopsi  ukuran  kinerja  dalam organisasi,  terutama  di  sektor  publik, cenderung dipengaruhi oleh faktor-faktor rasional  seperti  sumberdaya,  informasi, orientasi tujuan, dan ketentuan eksternal. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa faktor-faktor  rasional  ini  memengaruhi organisasi  pemerintah  dalam  keputusan mereka untuk mengadopsi ukuran kinerja. Namun,  penting  untuk  diingat  bahwa organisasi,  terutama  dalam  konteks sektor  publik,  tidak  dapat  terlepas  dari pengaruh  politik  organisasi.  Seperti  yang diungkapkan  oleh  Morrow  dan  Hitt (2000)  serta  Fisher  (1986  dalam  Julnes dan  Holzer,  2001),  kerangka  rasional harus  ditempatkan  dalam  kerangka politik.  Artinya,  faktor  politik  dalam organisasi, baik yang berasal dari internal maupun eksternal, juga dapat memengaruhi proses pengambilan keputusan terkait adopsi ukuran kinerja. Penelitian Sihaloho (2005) menambahkan nuansa  penting  dalam  konteks  ini.
Penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa faktor-faktor rasional, khususnya sumberdaya,  informasi,  orientasi  tujuan, dan  ketentuan  eksternal,  memengaruhi adopsi  ukuran  kinerja  di  instansi pemerintah.  Namun,  faktor  ketentuan internal  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan.  Hasil  ini  mengindikasikan bahwa dalam konteks instansi pemerintah,  kebijakan  adopsi  ukuran kinerja  lebih  banyak  dipengaruhi  oleh ketentuan atau mandat dari luar instansi, seperti  peraturan  pemerintah,  daripada kebijakan internal yang mungkin diterapkan oleh pimpinan instansi.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mutia

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
(2007) juga mendukung pentingnya faktor rasional  dalam  adopsi  ukuran  kinerja, tetapi  menambahkan  dimensi  politik dan kultur organisasi. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa faktor-faktor rasional, termasuk sumberdaya, informasi,  orientasi  tujuan,  ketentuan eksternal,  dan  ketentuan  internal, bersama dengan faktor politik dan kultur organisasi  seperti  dukungan  internal, dukungan  eksternal,  dan  sikap  individu, semuanya berpengaruh signifikan terhadap adopsi dan implementasi ukuran kinerja.  Berdasarkan  pemahaman  ini,
hipotesis  penelitian  ini  dirumuskan sebagai berikut:
H1a: Faktor-faktor  politik  dan  kultur organisasi berpengaruh signifikan terhadap adopsi ukuran kinerja di instansi pemerintah daerah.
Faktor-Faktor  Politik  dan  Kultur dengan Adopsi Ukuran Kinerja Konsep  penelitian  ini  berfokus  pada pengaruh faktor-faktor politik dan kultur organisasi terhadap adopsi ukuran kinerja di instansi pemerintah daerah. Penelitian ini  merujuk  pada  hasil  penelitian sebelumnya,  khususnya  penelitian  yang dilakukan oleh Sihaloho (2005) dan Mutia (2007),  yang  menghasilkan  temuan  yang berbeda  terkait  pengaruh  faktor-faktor tersebut.  Sihaloho  (2005)  menemukan bahwa  faktor-faktor  politik  dan  kultur organisasi,  terutama  kelompok  internal seperti  keterlibatan  dan  kesepakatan personil program terhadap ukuran kinerja yang  dikembangkan,  serta  inisiatif pimpinan  dalam  mengatasi  konflik pengembangan  ukuran  kinerja,  memiliki pengaruh  signifikan  dalam  pengadopsian suatu  ukuran  kinerja  di  instansi pemerintah  daerah.  Selain  itu,  sikap individu terhadap perubahan dan konsekuensi  yang  disebabkan  oleh pengadopsian  ukuran  kinerja  juga
signifikan dalam proses adopsi.
Namun, penelitian yang dilakukan oleh Mutia (2007) memberikan hasil yang berbeda. Mutia (2007) tidak menemukan pengaruh  yang  signifikan  antara  faktor- faktor  politik  dan  kultur  organisasi, termasuk  kelompok  internal,  kelompok eksternal,  dan  sikap  individu,  terhadap adopsi  ukuran  kinerja  di  instansi pemerintah daerah. Berdasarkan kerangka  pikir  tersebut,  maka  hipotesis penelitian  ini  dapat  dirumuskan  sebagai berikut:
H1b: Faktor-faktor  politik  dan  kultur organisasi berpengaruh signifikan terhadap adopsi ukuran kinerja di instansi pemerintah daerah. Faktor-Faktor  Rasional  dengan Implementasi Informasi Kerja Kajian dari literatur terdahulu menunjukkan bahwa faktor-faktor rasional memainkan peran penting dalam implementasi informasi kinerja di instansi pemerintah daerah. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sihaloho (2005) menyatakan  bahwa  beberapa  faktor rasional,  seperti  sumberdaya,  informasi, dan  orientasi  tujuan,  memiliki  prediksi kuat  dalam  memengaruhi  implementasi informasi kinerja. Namun, hasil penelitian ini  menunjukkan  bahwa  hanya  faktor informasi  dan  orientasi  tujuan  yang memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap implementasi  informasi  kinerja.  Faktor sumberdaya,  meskipun  penting,  tidak berhasil dibuktikan berpengaruh signifikan terhadap implementasi informasi kinerja. Ini mengindikasikan bahwa dalam konteks instansi pemerintah daerah, implementasi informasi  kinerja  seringkali  dilakukan tanpa memperhatikan kesiapan sumberdaya  organisasi  (Firmansyah  & Susanto,  2023;  Kairiss  et  al.,  2023; Petersson  et  al.,  2022;  Sydelko  et  al.,
2023; Xiao et al., 2022)

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
Temuan  serupa  juga  diungkapkan  dalam penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mutia (2007),  di  mana  hasil  penelitiannya menunjukkan  bahwa  hanya  variabel informasi  dan  orientasi  tujuan  yang memiliki pengaruh terhadap implementasi ukuran kinerja. Hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
H2a: Faktor-faktor rasional berpengaruh signifikan terhadap implementasi informasi kinerja di instansi pemerintah daerah. Faktor-Faktor  Politik  dan  Kultur dengan  Implementasi  Informasi Kerja. Kajian dari literatur terdahulu menunjukkan bahwa faktor-faktor rasional memainkan peran penting dalam implementasi informasi kinerja di instansi pemerintah daerah. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sihaloho (2005) menyatakan  bahwa  beberapa  faktor rasional,  seperti  sumberdaya,  informasi, dan  orientasi  tujuan,  memiliki  prediksi kuat  dalam  memengaruhi  implementasi informasi kinerja. Namun, hasil penelitian ini  menunjukkan  bahwa  hanya  faktor informasi  dan  orientasi  tujuan  yang memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap implementasi  informasi  kinerja.  Faktor sumberdaya,  meskipun  penting,  tidak berhasil dibuktikan berpengaruh signifikan terhadap implementasi informasi kinerja. Ini mengindikasikan bahwa dalam konteks instansi pemerintah daerah, implementasi informasi  kinerja  seringkali  dilakukan tanpa memperhatikan kesiapan sumberdaya  organisasi  (Firmansyah  & Susanto,  2023;  Kairiss  et  al.,  2023; Petersson  et  al.,  2022;  Sydelko  et  al.,
2023; Xiao et al., 2022)
Temuan  serupa  juga  diungkapkan  dalam penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mutia (2007),  di  mana  hasil  penelitiannya menunjukkan  bahwa  hanya  variabel
informasi  dan  orientasi  tujuan  yang memiliki pengaruh terhadap implementasi ukuran kinerja. Hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
H2a: Faktor-faktor rasional berpengaruh signifikan terhadap implementasi informasi kinerja di instansi pemerintah daerah.
Faktor-faktor  Politik  dan  Kultur dengan  Implementasi  Informasi Kinerja.
Faktor-faktor politik dan kultur organisasi (kelompok  internal,  kelompok  eksternal dan  sikap)  berpengaruh  signifikan terhadap  implementasi  informasi  kinerja (Julnes  dan  Holzer,  2001;  Wang,  2002; Behn,  2002;  Rainey,  1999).  Namun  hasil penelitian  (Sihaloho,  2005)  dalam implementasi informasi kinerja, penelitian ini  berhasil  membuktikan  kelompok internal dan sikap berpengaruh signifikan terhadap  implementasi  ukuran  kinerja tetapi penelitian tidak berhasil membuktikan pengaruh kelompok eksternal terhadap implementasi informasi kinerja.
Dalam  tahap  implementasi  ini  penelitian Julnes dan Holzer, 2001 (dalam Sihaloho, 2005)  menemukan  bahwa  tidak  semua faktor-faktor rasional berpengaruh dalam implementasi  informasi  kinerja,  hanya
Faktor  sumberdaya,  informasi  dan orientasi  tujuan  yang  berpengaruh signifikan terhadap implementasi informasi  kinerja.  Hal  ini  dikarenakan organisasi  masih  memerlukan  informasi dan sumberdaya untuk mengevaluasi dan menganalisa kinerja agar dapat dimanfaatkan dalam pengambilan keputusan. Dan menurut Wholey (1999) tujuan  yang  telah  disepakati  merupakan prasyarat  utama  untuk  menggunakan informasi  kinerja.  Pendapat  ini  juga didukung  oleh  penelitian  Wang  (2002) bahwa  orientasi  tujuan  berdampak  pada

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
proses perencanaan strategik dan proses manajemen  dan  proses  evaluasi  kinerja karyawan.
Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh  Mutia  (2007)  menunjukkan  hasil tidak  terdapat  pengaruh  faktor-faktor politik dan kultur terhadap implementasi informasi kinerja.
H2b: Faktor-faktor  politik  dan  kultur organisasi
berpengaruh signifikan terhadap  implementasi  informasi  kinerja di instansi pemerintah daerah. Gambar1. Model Penelitian

## III. METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel Dalam  konteks  penelitian  ini,  populasi mengacu pada seluruh instansi pemerintah daerah yang  beroperasi  di  Provinsi  Banten,  termasuk dinas dan badan pemerintah daerah yang memiliki peran  penting  dalam  layanan  publik  dan pembangunan  di  tingkat  lokal.  Namun,  karena keterbatasan sumber daya, waktu, dan anggaran, pengumpulan  data  dari  seluruh  populasi  tidak praktis. Oleh karena itu, digunakan sampel sebagai representasi dari populasi.
Pemilihan populasi
instansi pemerintah  daerah  di  Provinsi  Banten  sebagai subjek penelitian didasarkan pada beberapa alasan kuat. Pertama, Provinsi Banten memiliki relevansi lokal  yang  tinggi  karena  fokus  penelitian  adalah pada instansi pemerintah daerah, sehingga penting untuk memilih lokasi yang sesuai. Provinsi Banten dipilih  karena  penelitian  ini  akan  memberikan pemahaman mendalam tentang bagaimana instansi pemerintah daerah di wilayah ini mengadopsi dan mengimplementasikan  ukuran  kinerja  mereka. Kedua,  ketersediaan  data  terkait  instansi pemerintah  di  Provinsi  Banten  membuat  proses pengumpulan  data  lebih  mudah  dan  efisien
dibandingkan  dengan  wilayah  yang  lebih  luas. Ketiga, hasil penelitian ini memiliki potensi untuk memberikan kontribusi positif terhadap pembangunan  regional  dan  peningkatan  kinerja instansi pemerintah di Provinsi Banten, yang pada gilirannya akan berdampak positif pada pelayanan publik  dan  kesejahteraan  masyarakat  di  wilayah tersebut.  Keempat,  setiap  wilayah  memiliki konteks  khususnya  sendiri  dalam  hal  politik, budaya,  ekonomi,  dan  sosial.  Memilih  Provinsi Banten memungkinkan penelitian untuk mempertimbangkan  faktor-faktor  kontekstual yang unik yang mungkin memengaruhi adopsi dan implementasi ukuran kinerja di wilayah tersebut. Secara  keseluruhan,  pemilihan  populasi  Provinsi Banten  memungkinkan  penelitian  ini  untuk  lebih efektif mencapai tujuan-tujuannya dan memberikan  manfaat  yang  signifikan  dalam konteks regional tersebut.
Sampel terdiri dari pejabat eselon II,  III,  dan  IV  yang  bekerja  di  berbagai  instansi pemerintah daerah di Provinsi Banten. Pemilihan sampel  dilakukan  menggunakan  metode  simple random sampling, yang memastikan setiap individu dalam populasi memiliki peluang yang sama untuk menjadi bagian dari sampel. Hal ini penting untuk mencerminkan  beragamnya  tingkat  adopsi  dan implementasi informasi kinerja di berbagai instansi pemerintah  daerah  di  Provinsi  Banten.nDengan mengambil sampel secara acak, penelitian ini dapat memberikan  gambaran  yang  lebih  komprehensif dan  representatif  tentang  bagaimana  instansi pemerintah daerah di Provinsi Banten mengadopsi dan  mengimplementasikan  informasi  kinerja.  Ini memungkinkan  peneliti  untuk  menggeneralisasi temuan  penelitian  kepada  populasi  yang  lebih besar  dengan  tingkat  keyakinan  yang  dapat diandalkan.

## Metode Analisis Data
a. Statistik Deskriptif
Statistik  deskriptif  dalam  penelitan  pada dasarnya  merupakan  proses  transformasi  data penelitian dalam bentuk tabulasi sehingga mudah dipahami  dan  diinterprestasikan  (Sekaran  & Bougie,  2019).  Tabulasi  menyajikan  ringkasan, pengaturan  atau  penyusunan  data  dalam  betuk tabel  numerik  dan  grafik.  Statistik  deskriptif umumnya  digunakan  oleh  peneliti  untuk memberikan  informasi  mengenai  karakteristik variabel  penelitian  yang  utama.  Ukuran  yang digunakan  dalam  deskripsi  antara  lain  berupa: frekuensi,  tendensi  sentral  (rata-rata,  median,

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
modus), disperse (deviasi standar dan varian) dan koofisien korelasi antar variabel penelitian.
b. Hasil Uji Kualitas Data
1. Uji Validitas
Pengujian validitas dalam penelitian ini bertujuan  untuk  memastikan  sejauh mana  kuesioner  dapat  mengukur dengan  seakurat  mungkin  konsep yang  dimaksud.  Validitas  alat  ukur sangat  penting  karena  menentukan keberhasilan  pengukuran.  Sebuah kuesioner dianggap valid jika pertanyaan  yang  terdapat  dalamnya mampu mengungkapkan secara tepat apa  yang  seharusnya  diukur.  Untuk menguji validitas, digunakan perangkat  lunak  SPSS  versi  16.0 dengan metode Pearson Correlation, yang menghitung korelasi antara skor tiap  pertanyaan  dengan  total  skor setiap variabel. Pertanyaan dikatakan valid jika korelasinya memiliki tingkat signifikansi kurang dari 0,05, sedangkan  pertanyaan  yang  memiliki tingkat  signifikansi  di  atas  0,05 dianggap tidak valid (Ghozali, 2005).
Pendekatan  yang  diterapkan  dalam penelitian  ini  adalah  construct validity,  yang  bertujuan  untuk mengukur apakah instrumen tersebut sesuai dengan konstruk yang diharapkan. Pendekatan ini meminimalkan unsur penilaian subjektif dan memastikan konsistensi internal dalam pernyataan-pernyataan yang ada dalam instrumen penelitian. Instrumen dianggap valid jika memenuhi  kriteria  sebagai  berikut: (a) Jika nilai korelasi yang dihitung (r hitung)  lebih  besar  daripada  nilai korelasi  yang  tertera  dalam  tabel  (r table),  maka  instrumen  tersebut dianggap  valid.  (b)  Sebaliknya,  jika  r hitung  lebih  kecil  daripada  r  table, maka  instrumen  tersebut  dianggap tidak  valid.  Perhitungan  r  hitung dilakukan dengan menggunakan rumus  korelasi  product  moment dengan  bantuan  SPSS  16,  sedangkan nilai  r  table  diperoleh  dari  tabel
Angka Kritik Nilai r.

## 2. Uji Reabilitas
Reliabilitas  merupakan  indikator akurasi  dan  konsistensi  dalam pengukuran. Ini mengacu pada sejauh mana  pengukuran  dapat  diandalkan dan  memberikan  hasil  yang  serupa jika  dilakukan  berulang  kali  terhadap subjek yang sama. Sebuah instrumen dianggap reliabel jika mampu memberikan  jawaban  yang  konsisten dari  waktu  ke  waktu.  Pengujian reliabilitas  hanya  dapat  dilakukan setelah  validitas  instrumen  telah terjamin. Kuesioner dianggap reliabel jika  jawaban  yang  diberikan  oleh responden  cenderung  konsisten  dan stabil  dalam  berbagai  situasi.  Uji reliabilitas berguna untuk memastikan bahwa variabel yang diukur bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan data yang  konsisten  bahkan  dalam pengukuran  berulang  kali.  Jika  nilai Cronbach Alpha melebihi 0,60, maka data  dianggap  memiliki  tingkat reliabilitas yang tinggi (Ghozali, 2005). Penghitungan reliabilitas menggunakan  metode  Cronbach Alpha  dengan  bantuan  perangkat lunak SPSS.
3. Uji Klasik / Uji Normalitas Data. Uji  normalitas  bertujuan  untuk memeriksa  apakah  nilai  residual mengikuti  distribusi  normal.  Asumsi ini penting karena uji t dalam regresi mengasumsikan  distribusi  normal pada nilai residual. Jika asumsi ini tidak terpenuhi,  uji  statistik  menjadi  tidak valid,  terutama  untuk  sampel  kecil. Sebuah  model  regresi  yang  baik adalah  yang  memiliki  data  yang mendekati  distribusi  normal.  Untuk menguji  normalitas  data,  digunakan aturan  praktis  dengan  melihat koefisien skewness dan kurtosis serta dengan  melihat  grafik  penyebaran data dan histogram residual. Jika data menunjukkan  pola  yang  mendekati normal,  maka  asumsi  normalitas terpenuhi;  sebaliknya,  jika  data  jauh dari  pola  normal,  maka  asumsi  ini tidak terpenuhi (Ghozali, 2009).

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang

## c. Pengujian Hipotesis
Dalam  penelitian  ini,  analisis  data dilakukan dengan menggunakan metode regresi berganda. Untuk menguji
signifikansi variabel-variabel independen terhadap  variabel  dependen,  digunakan uji t dan uji F. Dalam proses pengambilan keputusan,  jika  hasil  uji  signifikansi (signifikansi)  lebih  kecil  dari  0,05,  maka hipotesis  alternatif  (Ha)  dapat  diterima, menunjukkan  adanya  pengaruh  yang signifikan  dari  variabel  independen terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika hasil signifikansi lebih besar dari 0,05, maka  hipotesis  alternatif  (Ha)  ditolak, menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat pengaruh  yang  signifikan  dari  variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2007).
1. Regresi Linier Sederhana
Metode analisis yang digunakan untuk menguji  hipotesis  adalah  Metode Regresi Linier Berganda, yaitu regresi yang  digunakan  untuk  mengetahui seberapa  besar  pengaruh  variabel independen terhadap variabel dependen.  Adapun  rumus  Regresi Linier Berganda sebagai berikut:
ADPT=
 + β 1X1+ β 2X2+ β 3X3+ β 4X4+ β 5X5 + β 6X6+ β 7X7+ 8X8+e ………… ..(
1) Dimana: ADPT= Tahap adopsi Variabel Rasional X1=Sumberdaya X2=Informasi X3=Orientasi tujuan X4=Ketentuan  eksternal,  variabel dummy:  0=tidak  ada  ketentuan, 1=ada ketentuan X5=Ketentuan internal, suatu variabel dummy: 0=tidak ada ketentuan, 1=ada ketentuan Variabel Politik Dan Kultur X6=Kelompok internal X7=Kelompok eksternal
X8=Sikap
IMPL=  + β 1X1+ β 2X2+ β 3X3+ 4X4+ 5 X5+ β 6X6+ β 7X7+ β 8X8+e ………… . .(2) Dimana:
IMPL=Tahap Implementasi Variabel  Rasional X1=Sumberdaya X2=Informasi X3=Orientasi tujuan X4=Ketentuan eksternal, suatu variabel dummy: 0=tidak ada ketentuan, 1=ada ketentuan X5=Ketentuan internal, suatu variabel dummy: 0=tidak ada ketentuan, 1=ada ketentuan Variabel Politik Dan Kultur X6=Kelompok internal
X7=Kelompok eksternal X8=Sikap
Pengambilan keputusan (berdasarkan probabilitas):
• Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak
• Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterim a
2. Uji  R2  (Koefisien  Determinasi), Uji t, Uji Statistik F.
Penelitian  ini  menggunakan  Uji  R2 (Koefisien Determinasi), Uji t, dan Uji Statistik  F,    ketiga  uji  ini  digunakan dalam analisis regresi untuk mengukur  signifikansi,  konsistensi, dan kemampuan model regresi dalam menjelaskan dan memprediksi hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Uji  koefisien  determinasi  (R2) digunakan  untuk  mengukur  sejauh mana  variabel  independen  dapat menjelaskan  variasi  dalam  variabel dependen. Nilai R2 yang mendekati 1, seperti  yang  dijelaskan  oleh  Ghozali (2009), menunjukkan bahwa variabel independen  memberikan  sebagian besar  informasi  yang  diperlukan untuk memprediksi variabel dependen. Uji t digunakan untuk menilai apakah masing-masing  variabel  independen memiliki  pengaruh  yang  signifikan

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
secara  individual  terhadap  variabel dependen.  Hasil  uji  t  dilihat berdasarkan  tingkat  signifikansi  (sig) dari t-test. Jika nilai sig t-test kurang dari  0,05,  maka  hipotesis  alternatif dapat  diterima,  yang  berarti  variabel independen secara individual berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Sebaliknya,  jika  nilai  sig  t-test  lebih besar  dari  0,05,  maka  hipotesis alternatif ditolak Sedangkan  Uji  statistik  F,  digunakan untuk  menguji  apakah  variabel independen  secara  bersama-sama (simultan)  memengaruhi  variabel dependen.  Tingkat  signifikansi  yang digunakan  biasanya  adalah α <  0,05. Jika nilai probability F lebih besar dari tingkat  signifikansi  yang  ditentukan, maka  model  regresi  tidak  dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen, yang mengindikasikan  bahwa  variabel independen  secara  bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
3. Definisi Operasional dan

## Pengukuran Variabel.
Definisi operasional dan pengukuran variabel dalam penelitian ini telah dijelaskan dengan baik. Penelitian ini menggunakan dua variabel utama: variabel dependen dan variabel independen, yang diukur dengan menggunakan skala Likert. Berikut adalah konsep definisi operasional dan pengukuran variabel-variabel tersebut:
Variabel Dependen: Pemanfaatan Informasi Kinerja Adopsi Ukuran Kinerja: Tahap adopsi mengukur sejauh mana organisasi mengembangkan ukuran kinerja untuk program-programnya. Ini diukur dengan 4 item pertanyaan yang mencerminkan frekuensi pengembangan ukuran input, output, outcome, dan efisiensi. Skala Likert digunakan dengan kategori "tidak
satupun" (1), "sedikit" (2), "banyak" (3), hingga "seluruhnya" (4).
Implementasi Informasi Kinerja: Tahap implementasi mengukur sejauh mana organisasi menggunakan ukuran kinerja. Terdiri dari 28 item pertanyaan yang mencakup penggunaan ukuran kinerja dalam perencanaan, alokasi sumberdaya, manajemen program, pemantauan dan evaluasi, serta pelaporan. Skala Likert digunakan dengan kategori yang sama seperti adopsi.
Variabel Independen: Konstruk Rasional dan Konstruk Politik dan Kultur Konstruk Rasional Sumber Daya: Pengukuran tingkat sumber daya yang dimiliki organisasi, keterlibatan staf dan instansi lain dalam penggunaan kinerja, pengumpulan data, dan tingkat benchmarking. Skala Likert digunakan dengan kategori "tidak ada" (1), "rendah" (2), "sedang" (3), hingga "tinggi" (4). Informasi: Pengukuran akses, bantuan, dan pelatihan terkait dengan informasi kinerja. Skala Likert dengan kategori "tidak pernah" (1), "jarang" (2), "sering" (3), hingga "sangat sering" (4). Orientasi Tujuan: Mengukur konsensus terhadap tujuan dan sasaran program. Skala Likert dengan kategori "tidak pernah" (1), "jarang" (2), "sering" (3), hingga "sangat sering" (4). Ketentuan Eksternal: Variabel dummy dengan angka 1 jika ada ketentuan eksternal dan 0 jika tidak. Ketentuan Internal: Variabel dummy dengan angka 1 jika ada ketentuan internal dan 0 jika tidak.
Konstruk Politik dan Kultur

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
Kelompok Internal: Mengukur tingkat dukungan pimpinan dan karyawan terhadap kinerja. Skala
Likert dengan kategori "tidak ada" (1), "rendah" (2), "sedang" (3), hingga "tinggi" (4). Kelompok Eksternal: Mengukur dukungan anggota legislatif dan masyarakat terhadap kinerja.
Skala Likert dengan kategori yang sama. Sikap: Mengukur tingkat persepsi anggota organisasi terhadap kinerja. Skala Likert dengan kategori "sangat tidak setuju" (1), "tidak setuju" (2), "setuju" (3), hingga "sangat setuju" (4). Semua variabel ini telah diukur dengan baik menggunakan skala Likert, yang memungkinkan analisis kuantitatif terhadap data penelitian. IV. HASIL PENELITIAN

## DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Statistik Deskriptiv Dari 100 kuesioner yang diberikan kepada responden,  sebanyak  90  kuesioner,  atau  sekitar 90%,  telah  dikembalikan.  Namun,  tidak  semua kuesioner  yang  kembali  dapat  digunakan  dalam analisis  data  karena  beberapa  di  antaranya  tidak diisi  lengkap  atau  dikembalikan  dalam  keadaan kosong.  Dari  90  kuesioner  yang  awalnya dikembalikan,  setelah  pemeriksaan  lebih  lanjut, hanya  85  kuesioner,  atau  sekitar  85%  dari  total yang dapat diolah lebih lanjut dalam proses analisis data.  Hal  ini  menunjukkan  tingkat  respons  yang baik  dari  responden,  meskipun  perlu  dilakukan penghapusan  kuesioner  yang  tidak  lengkap sebelum  proses  analisis  data  dilakukan  untuk memastikan keakuratan hasil penelitian.
Statistik  deskritif  penelitian  ini  dapat dijelaskan dari tabel di bawah ini:
Tabel 1. Descriptive Statistics Variabel N Kisaran Teoritis Kisaran Aktual Mean Std. Deviation Sumberdaya Informasi Orientasi tujuan Kelompok internal Kelompok eksternal Sikap
Adopsi Implementasi Valid N (listwise)
85 85 85 85 85 85 85 85 85 5-20 5-20 5-20 4-16 5-20 7-28
4-16 16-64 8-20 5-20 9-20 5-12 5-20 14-28
8-16 16-64
15,43 14,03 16,61 9,84 14,78 23,46 12,54 32,49 2,634 3,529 2,549 1,696 3,289 3,107 2,438 6,862
Sampel  riset  berjumlah  85  publikasian. Variabel  dependen  yaitu  implementasi  memiliki kisaran  teoritis  tertinggi  dan  kisaran  aktual  yang tertinggi  yaitu 16-64  dengan  rata-rata  32,49  dan standar  deviasi  6,862  menunjukkan  tingginya frekuensi  penggunaan  ukuran  kinerja.  Sedangkan variabel  dependen  lainnya  yaitu  adopsi  memiliki kisaran teoritis terendah yaitu 4-16 dengan rata- rata 12,54 dan standar deviasi 2,438 menunjukkan rendahnya pengembangan suatu ukuran kinerja.
Hasil  analisis  reliabilitas  menunjukkan bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi. Hal ini dapat  diinterpretasikan  sebagai  indikasi  bahwa semua  variabel  penelitian,  baik  yang  berperan sebagai  variabel  dependen  maupun  independen, dapat  diukur  dengan  konsisten  dan  dapat diandalkan.
Secara  khusus,  variabel  Adopsi,  yang merupakan  variabel  dependen  dalam  penelitian ini,  memiliki  tingkat  reliabilitas α sebesar  0,887. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  instrumen  yang digunakan untuk mengukur adopsi ukuran kinerja memiliki  tingkat  konsistensi  yang  sangat  baik dalam mengukur fenomena tersebut. Selanjutnya, variabel  Implementasi  Informasi  Kinerja  juga menunjukkan tingkat reliabilitas yang tinggi dengan α sebesar  0,949.  Ini  mengindikasikan  bahwa instrumen  yang  digunakan  untuk  mengukur implementasi  informasi  kinerja  memiliki  tingkat konsistensi  yang  sangat  tinggi  dalam  mengukur variabel tersebut. Demikian pula, variabel-variabel independen  seperti  Sumberdaya,  Informasi, Orientasi Tujuan, Kelompok Internal, Kelompok Eksternal,  dan  Sikap  semuanya  menunjukkan tingkat  reliabilitas α di  atas  0,6.  Ini  menegaskan bahwa  semua  instrumen  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  dapat  diandalkan  untuk  mengukur variabel-varibel tersebut.
Hasil analisis reliabilitas yang sangat baik ini memberikan  keyakinan  bahwa  data  yang dikumpulkan dalam penelitian ini dapat digunakan dengan  kepercayaan  tinggi  dalam  analisis

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
selanjutnya.  Hal  ini  memperkuat  validitas  hasil penelitian  dan  mendukung  kesimpulan  bahwa instrumen penelitian telah terbukti konsisten dan dapat  diandalkan  dalam  mengukur  variabel- variabel yang diteliti.6. Variabel Sikap memiliki α hitung 0,892 > 0,6. Informasi memiliki 0,883 > 0,6.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas Data Pengujian normalitas data mengikuti Rule of Thumb  dengan  melihat  statistik  deskriptif  untuk koefisien  Skewness  dan  Kurtosis  dari  masing- masing  variabel.  Menurut  Schwab  (2004)  suatu data telah dianggap normal apabila memenuhi Rule of Thumb nilai Skewness dan Kurtosis antara -1 dan 1.

## Tabel 2. Pengujian Normalitas
Variabel Skewness Kurtos is Keterangan Adopsi ukuran kinerja (Y 1 ) -0,432 -0,734 Normal Implementasi informasi kinerja (Y 2 ) -0,681 -0,299 Normal Sumberdaya (X 1 ) -0,674 0,059 Normal Informasi (X 2 ) -0,414 -0,617 Normal Orientasi tujuan (X 3 ) -0,832 0,731 Normal Kelompok internal (X 6 ) -0,875 0,371 Normal Kelompok eksternal (X 7 ) -0,350 -0,256 Normal Sikap (X 8 ) -0,584 0,503 Normal
Hasil  pengujian  normalitas  untuk  variabel dependen  adopsi  dan  implementasi  dapat  dilihat pada grafik berikut:
Gambar 2. Observe Curve Adopsi Ukuran Kerja

## Gambar 3. Observe Curve Implementasi Informasi Kerja
Dari  grafik  diatas,  terlihat  bahwa  titik menyebar  disekitar  garis  diagonal.  Dengan demikian  berarti  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  telah  berdistribusi  normal.  Hal  ini menunjukkan adanya persebaran data (titik) pada sumbu  diagonal  yang  mendekati  garis  diagonal. Berdasarkan pedoman uji normalitas mengatakan bahwa jika persebaran data (titk) mengikuti atau mendekati  garis  normal  maka  suatu  penelitian dapat dikatakan normal. Melihat hal tersebut maka dapat  disimpulkan  penelitian  ini  memenuhi  uji normalitas.
Hasil Uji Hipotesis Melihat keterkaitan antar variabel, selanjutnya dilakukan perhitungan regresi dengan menggunakan  program  SPSS.  Dari  hasil perhitungan  regresi  yang  telah  dilakukan  yaitu hasil perhitungan tentang model yang menerangkan  sumberdaya  (X1),  informasi  (X2), orientasi  tujuan  (X3),  ketentuan  eksternal  (X4),
Ketentuan internal (X5), kelompok internal (X6), kelompok eksternal (X7) dan sikap (X8) terhadap adopsi  ukuran  kinerja  (Y1)  dan  implementasi informasi  kinerja  (Y2).  Model  yang  digunakan adalah persamaan regresi berganda.
Uji Hipotesis H1a dan H1b a. Hasil Uji R 2
Dari hasil uji Regresi, tingkat pengaruh Variabel  independen  (Sumber  daya, Informasi, Orientasi Tujuan, Ketentuan Eksternal, Ketentuan Internal, Kelompok Internal, Kelompok Eksternal, dan Sikap), secara bersama- sama  dalam  menjelaskan  hubungannya terhadap  Variabel  dependen  (Adopsi
Ukuran  Kinerja).  Dengan  nilai  R  = 0,592 atau 59,2%, sedangkan R2 dengan
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Adopsi Ukuran Kinerja
Observed Cum Prob 1.00 .75 .50 .25 0.00 Exp ect ed C um P ro b
1.00 .75 .50 .25 0.00
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Implementasi Informasi Kinerja Observed Cum Prob 1.00 .75 .50 .25 0.00 Exp ect ed C um P ro b 1.00 .75 .50 .25 0.00

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
nilai  0,350  atau  35,0%  artinya  variabel independen hanya mampu menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependen  yaitu  sebesar  35,0%  dan masih  ada  faktor  lain  yang  juga  ikut memberikan  konstribusi  terhadap perubahan  Adopsi  Ukuran  Kinerja, yang  tidak  diteliti  dalam  pengujian  ini dengan presentase sebesar 65%.
b. Hasil Uji t
Hasil  Uji  t  dari  hasil  pengolahan  data dapat dilihat dari table dibawah ini:
Tabel 3.Hasil Regresi dengan Variabel Dependen-Adopsi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.897 2.663 .712 .478 Sumber Daya .082 .127 .088 .641 .524 Informasi -.004 .082 -.006 -.048 .962 Orientasi Tujuan .084 .129 .088 .656 .514 Ketentuan Eksternal -.639 .782 -.089 -.818 .416 Ketentuan Internal 1.816 1.515 .114 1.198 .235 Kelompok Internal .643 .175 .447 3.671 .000 Kelompok Eksternal .007 .004 .238 1.829 .071 Sikap -.002 .002 -.102 .762 .448 Dependen Variable: Adopsi Ukuran Kinerja Dari  tabel  diatas  bentuk  persamaan
Regresi yang dapat di hasilkan Y=  1,897+0,082X 1 -0,004X 2 +0,084X 3 - 0,639X 4 +1,816X 5 +0,643X 6 +0,007X 7 - 0,002X 8 +e Hasil  perhitungan  regresi  diatas memberikan  petunjuk  bahwa  variabel faktor-faktor  rasional  terdiri  dari sumberdaya, informasi, orientasi tujuan,  ketentuan  eksternal  dan ketentuan  internal  tidak  terdapat pengaruh  yang  signifikan  terhadap adopsi ukuran kinerja. Variabel faktor- faktor  politik  dan  kultur  organisasi terdiri  dari  kelompok  internal, kelompok eksternal dan sikap.
Kelompok internal berpengaruh signifikan  terhadap  adopsi  ukuran kinerja. Sedangkan Kelompok eksternal dan  sikap  tidak berpengaruh  signifikan terhadap adopsi ukuran kinerja.
c. Hasil Uji F
Berikut ini hasil uji F ditunjukkan dalam tabel Anova.
Tabel 4. Pengujian Anova Sum of F Sig 1 Regression 174.840 8 21.855 5.122 .000 a Residual 324.266 76 4.267 Total 499.106 84
Predictors:  (Constant),  Sikap,  Ketentuan  Internal,  Ketentuan Eksternal, Informasi.
Dari hasil regresi terlihat bahwa nilai F = 5,122  dengan  tingkat  signifikan  0,000, jika dibandingkan dengan Alpha 5% maka nilai  tersebut  kecil  dari  alpha  artinya variabel  independen  (Sumberdaya, Informasi, Orientasi Tujuan, Ketentuan Eksternal, Ketentuan Internal, Kelompok Internal, Kelompok Eksternal, dan Sikap) mampu menjelaskan  pengaruhnya  terhadap variabel  dependen  (Adopsi  Ukuran
Kinerja) pada alpha 5%.
Uji Hipotesis H2a dan H2b a.
Hasil Uji t
Berikut  ini  disajikan  dalam  table  5 hasil uji regresi sebagai berikut:

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
Tabel 5. Hasil Regresi dengan Variabel Dependen Implementasi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig B Std. Error Beta 1  (Constant) 41.662 11.422 3.644  .000 Sumber Daya -.685 .547 -.140 - 1.254 .214 Informasi .576 .351 .158  1.641  .105 Orientasi Tujuan -.075 .552 -.015 -.135  .893 Ketentuan Eksternal 11.520 3.322 .302  3.437  .001 Ketentuan Internal -1.122 6.499 -.013 -.173  .863 Kelompok Internal .229 .751 .030 .305  .752 Kelompok Eksternal .074 .016 .505  4.776  .000 Sikap .010 .010 -.103 .949  .346 b. Dependen Variable: Implentasi Informasi Kinerja
Dari  tabel  diatas  bentuk  persamaan  Regresi yang dapat di hasilkan : Y=41,622-0,685X 1 +0,576X 2 -
0,075X 3 +11,520X 4 - 1,122X 5 +0,229X 6 +0,074X 7 +0,01X 8 +e
Hasil  perhitungan  regresi  diatas  memberikan petunjuk bahwa Variabel faktor-faktor rasional terdiri  dari  sumberdaya,  informasi,  orientasi tujuan,  ketentuan  eksternal  dan  ketentuan internal.  Ketentuan  eksternal  berpengaruh signifikan  terhadap  implementasi  informasi kinerja.  Sedangkan  sumberdaya,  informasi, orientasi tujuan, dan ketentuan internal tidak berpengaruh signifikan terhadap implementasi informasi kinerja. Variabel faktor-faktor politik dan  kultur  organisasi  terdiri  dari  kelompok internal,  kelompok  eksternal  dan  sikap. Kelompok  eksternal  berpengaruh  signifikan terhadap  implementasi  informasi  kinerja. Sedangkan Kelompok internal dan sikap tidak berpengaruh signifikan terhadap implementasi informasi kinerja.

## b. Hasil Uji t
Hasil uji R2 diperoleh hasil tingkat pengaruh Variabel  independen  (Sumber  daya, Informasi,  Orientasi  Tujuan,  Ketentuan Eksternal,  Ketentuan  Internal,  Kelompok Internal,  Kelompok  Eksternal,  dan  Sikap), secara  bersama-sama  dalam  menjelaskan hubungannya  terhadap  Variabel  dependen (Implementasi  Informasi  Kinerja).  Dengan
nilai  R  =  0,756  atau  75,6%,  sedangkan  R2 dengan  nilai  0,571  atau  57,1%  artinya variabel  independen  mampu  sepenuhnya menjelaskan  variabel  dependen  yaitu sebesar  57,1%  walaupun  masih  ada  faktor lain yang juga ikut memberikan konstribusi terhadap perubahan Implementasi Informasi  Kinerja  yang  tidak  diteliti  dalam pengujian  ini  dengan  presentase  sebesar 42,9%.
c. Hasil Uji F
Tabel 6.  Hasil Uji F Anova b
Sum of F Sig 1 Regression 7932.457 8 991.557 12.634 .000 a Residual 5964.790 76 78.484 Total 13897.247 84
Predictors: (Constant), Sikap, Ketentuan Internal, Ketentuan Eksternal, Informasu
Dari  hasil  regresi  terlihat  bahwa  nilai  F  = 12,634 dengan tingkat signifikan 0,000, jika dibandingkan  dengan  Alpha  5%  maka  nilai tersebut  kecil  dari  alpha  artinya  variabel independen (Sumberdaya, Informasi, Orientasi  Tujuan,  Ketentuan  Eksternal, Ketentuan  Internal,  Kelompok  Internal, Kelompok  Eksternal,  dan  Sikap)  mampu menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependen  (Implementasi Informasi  Kinerja) pada alpha 5%.

## V. PENUTUP

## Simpulan
Berdasarkan  penelitian  ini,  dapat  diambil beberapa  kesimpulan  yang  relevan  dengan perumusan  masalah  dan  tujuan  penelitian: Pertama,  faktor-faktor  rasional,  termasuk sumberdaya, informasi, orientasi tujuan, ketentuan eksternal, dan ketentuan internal, tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap adopsi ukuran  kinerja  di  instansi  pemerintah  daerah. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  faktor-faktor rasional  tidak  menjadi  pendorong  utama  dalam proses  adopsi  ukuran  kinerja  di  organisasi tersebut.  Kedua,  faktor-faktor  politik dan  kultur organisasi, terutama kelompok internal, memiliki pengaruh yang signifikan terhadap adopsi ukuran

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
kinerja di instansi pemerintah daerah. Kelompok eksternal  dan  sikap,  bagaimanapun,  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  adopsi  ukuran kinerja.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  faktor- faktor  politik  dan  dinamika  internal  dalam organisasi  memiliki  peran  yang  lebih  dominan dalam  pengambilan  keputusan  terkait  adopsi ukuran kinerja. Ketiga, dalam konteks implementasi  informasi  kinerja,  faktor-faktor rasional, seperti sumberdaya, informasi, orientasi tujuan,  dan  ketentuan  internal,  tidak  memiliki pengaruh  yang  signifikan.  Namun,  ketentuan eksternal  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  implementasi  informasi  kinerja  di instansi  pemerintah  daerah.  Keempat,  faktor- faktor  politik  dan  kultur  organisasi,  khususnya kelompok  eksternal,  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  implementasi  informasi kinerja.  Kelompok  internal  dan  sikap,  meskipun tidak  signifikan,  tetap  berkontribusi  dalam pengaruh  terhadap  implementasi  informasi kinerja. Dalam  kaitannya  dengan  perumusan masalah,  kesimpulan  ini  menunjukkan  bahwa faktor-faktor politik dan kultur organisasi memiliki dampak  yang  lebih  besar  daripada  faktor-faktor rasional  dalam  memengaruhi  adopsi  dan implementasi  ukuran  kinerja  di  instansi pemerintah  daerah.  Oleh  karena  itu,  organisasi yang ingin meningkatkan adopsi dan implementasi ukuran  kinerja  mereka  perlu  memperhatikan dengan cermat faktor-faktor politik dan dinamika budaya internal dalam pengambilan keputusan dan implementasi praktik-praktik baru terkait kinerja. Tujuan  penelitian  ini  telah  tercapai  dengan mengidentifikasi  pengaruh  berbagai  faktor terhadap adopsi dan implementasi ukuran kinerja di  instansi  pemerintah  daerah.  Dengan pemahaman yang lebih baik tentang faktor-faktor ini,  organisasi  dapat  merencanakan  strategi  yang lebih efektif untuk meningkatkan kinerja mereka dan  memenuhi  tuntutan  akuntabilitas  yang semakin meningkat dalam konteks pemerintahan daerah .
Saran, Keterbatasan dan Implikasi Disarankan  untuk  melakukan  penelitian lebih  lanjut  di  berbagai  provinsi  atau  wilayah  di Indonesia  untuk  mendapatkan  pemahaman  yang lebih  komprehensif  tentang  praktik  pengukuran kinerja di seluruh negeri. Ini akan memungkinkan penelitian  untuk  memeriksa  apakah  praktik- praktik yang ditemukan di Propinsi Banten berlaku
secara luas atau mungkin berbeda di wilayah lain.
Selain kuesioner, penelitian
bisa mempertimbangkan  metode  penelitian  lain seperti  wawancara  mendalam  atau  studi  kasus untuk  menggali  wawasan  yang  lebih  mendalam tentang  praktik  penilaian  kinerja  di  Instansi Pemerintah.  Pendekatan  kombinasi  ini  dapat memberikan  sudut  pandang  yang  lebih  lengkap tentang  isu  tersebut.  Untuk  mengatasi  potensi kebingungan  responden,  penelitian  berikutnya dapat  memperhatikan  perancangan  kuesioner dengan  bahasa  yang  lebih  jelas  dan  memastikan pemahaman  responden  tentang  pertanyaan  yang diajukan.  Selain  itu,  uji  prapenelitian  dengan sejumlah responden dapat membantu mengidentifikasi masalah potensial dalam kuesioner.  Mengonfirmasi  bahwa  kuesioner  diisi oleh  pejabat  eselon  II,  III,  dan  IV  yang bersangkutan  adalah  langkah  penting  untuk memastikan  keakuratan  dan  keandalan  data. Langkah  ini  sebaiknya  dilakukan  dengan  cermat dalam penelitian berikutnya.
Penelitian berikutnya harus mempertimbangkan  inklusi  berbagai  wilayah  di Indonesia untuk memperoleh gambaran yang lebih representatif  tentang  pengukuran  kinerja  di tingkat  nasional.  Hal  ini  akan  meningkatkan relevansi hasil penelitian bagi berbagai pemangku kepentingan  di  seluruh  negeri.  Perancangan kuesioner perlu diperhatikan lebih cermat dalam penelitian mendatang. Pemahaman yang lebih baik antara peneliti dan responden tentang bahasa dan pertanyaan  kuesioner  dapat  menghasilkan  data yang lebih akurat dan berguna. Untuk memastikan keakuratan  data,  langkah-langkah  verifikasi  yang lebih  teliti  harus  diterapkan  dalam  penelitian berikutnya.  Ini  akan  membantu  memastikan bahwa  data  yang  dikumpulkan  berasal  dari responden yang tepat. Ketika menggunakan hasil penelitian  ini  di  luar  wilayah  penelitian,  penting untuk  mempertimbangkan  perbedaan  yang mungkin terjadi dalam praktik pengukuran kinerja di wilayah lain di Indonesia. Penelitian berikutnya dapat  mencoba  metode  komunikasi  yang  lebih efektif untuk memastikan pemahaman yang lebih baik di antara responden, terutama terkait dengan bahasa  dan  instruksi  kuesioner.  Memasukkan pertimbangan  masa  jabatan  responden  dapat memberikan pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana  pengalaman  dan  posisi  mereka memengaruhi  persepsi  tentang  pemanfaatan informasi  kinerja.

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul, K., Chairil, F. A., & Tenripada, T. (2023). the Effect of Budget, Audit and Government Performance: Empirical Evidence From Indonesian Regional Governments. Экономика Региона ,
19 (1), 289 – 298. Abdulkareem, A. K., & Mohd Ramli, R. (2022). Does trust in e-government influence the performance of e- government? An integration of information system success model and public value theory. Transforming Government: People, Process and Policy ,
16 (1), 1 – 17. Alves, I., & Lourenço, S. M. (2023).
Subjective performance evaluation and managerial work outcomes. Accounting and Business Research , 53 (2), 127 – 157.
Asdullah, M. A., Yazdifar, H., Khatoon, O., & Subhani, I. U. H. (2023). Systematic Literature Review of Performance Measurement Systems in Health Sector of Pakistan. International Journal of Management Research and Emerging Sciences , 13 (2). Atmaja, D. S., Zaroni, A. N., & Yusuf, M.
(2023). Actualization Of Performance Management Models For The Development Of Human Resources Quality, Economic Potential, And Financial Governance Policy In Indonesia Ministry Of Education. Multicultural Education , 9 (01), 1 – 15. Autonomous, M. (2023). Organizational Responsibility Management Based on A Framework. Journal of International Business, Management and Finance Studies , 1 (1), 30 – 38.
Barrett, P. (2022). Managing risk for better performance — not taking a risk can actually be a risk. Public Money & Management , 42 (6), 408 – 413.
Bolang, J. S., & Perdhana, M. S. (2023). The Effectiveness of Human Resources Performance from the Indonesian National Police Organization in
Maintaining Regional Security and Public Order in Indonesia. Quantitative Economics and Management Studies , 4 (2), 211 – 221.
Bracci, E. (2023). The loopholes of algorithmic public services: an “intelligent” accountability research agenda. Accounting, Auditing & Accountability Journal , 36 (2), 739 – 763.
Choi, S., & Park, S. (2023). Exploring performance paradox in public organizations: Analyzing the predictors of distortive behaviors in performance measurement. International Review of Administrative Sciences , 89 (2), 501 – 518. Chong, V. K., Monroe, G. S., Wang, I. Z., & Zhang, F. F. (2023). Performance Measurement Systems Design Choice: The Roles of Political Connections and Social Networking on Firm Performance – Evidence From China. In Advances in Accounting Behavioral Research (Vol. 26, pp. 43 – 77). Emerald Publishing Limited.
Duan, H. K., Vasarhelyi, M. A., Codesso, M., & Alzamil, Z. (2023). Enhancing the government accounting information systems using social media information: An application of text mining and machine learning. International Journal of Accounting Information Systems , 48 ,
100600.
Firmansyah, A. D., & Susanto, T. D. (2023). The unsuccessful of Satu Data Indonesia (SDI) implementation: a lesson learned from local government. Jurnal Mantik ,
7 (1), 311 – 320.
Haloho, S. P., Lengkong, F. D. J., & Pombengi, J. D. (2023). IMPLEMENTASI PROGRAM ELEKTRONIK KINERJA (e- kin) DI DINAS KOPERASI, USAHA KECIL DAN MENENGAH DAERAH PROVINSI SULAWESI UTARA. JURNAL ADMINISTRASI PUBLIK , 9 (2), 84 – 94.
Hariyati, H., Nuswantara, D. A., Hidayat, R. A., & Putikadea, I. (2023). Management accounting information system and intellectual capital: a way to increase SME’s business performance. Jurnal

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
Siasat Bisnis , 61 – 75. Harris, J. (2023). Performance is political. Critical and Radical Social Work , 11 (1), 149 – 160.
Herath, T. C., Herath, H. S. B., & Cullum, D. (2023). An information security performance measurement tool for senior managers: Balanced scorecard integration for security governance and control frameworks. Information Systems Frontiers , 25 (2), 681 – 721. Julaytenth, M. A. M., Nareswari, K. P., & Dewiyanti, S. (2023). Penerapan AI pada penyempurnaan sistem informasi pemerintah daerah di DPMPTSP Kabupaten Nganjuk. Proceeding of National Conference on Accounting & Finance , 36 – 44.
Jung, C. S., & Lee, G. (2013). Goals, strategic planning, and performance in government agencies. Public Management Review , 15 (6), 787 – 815.
Kairiss, A., Geipele, I., & Olevska-Kairisa, I.
(2023). Sustainability of Cultural Heritage-Related Projects: Use of Socio-Economic Indicators in Latvia.
Sustainability , 15 (13), 10109. Khaeruddin, F., & Aditiya, R. (2020). Evaluasi implementasi sistem pengukuran kinerja instansi pemerintah daerah. Assets: Jurnal Ekonomi, Manajemen Dan Akuntansi ,
10 (2), 195 – 209.
Liu, Y. (2022). Public trust and collaborative governance: an instrumental variable approach. Public Management Review , 1 – 22.
Ludvik, M. J. B., & Wolff, R. (2023). OUTCOMES-BASED PROGRAM REVIEW: Closing Achievement Gaps In- and Outside the Classroom With Alignment to Predictive Analytics and Performance Metrics: Second Edition of Outcomes-Based Academic and Co- Curricular Program Review. In Outcomes-Based Program Review: Closing Achievement Gaps In- and Outside the Classroom With Alignment to Predictive Analytics and Performance Metrics: Second Edition of Outcomes-Based Academic and
Co-Curricular Program Review . Taylor & Francis. https://doi.org/10.4324/9781003446231 Mahendra, D., Santosa, J., & Haryanto, A. T.
(2020). Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi, Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Pengendalian Intern dan Laporan Keuangan yang Handal. Jurnal Akuntansi Dan Pajak , 21 (1), 2020. Mengistu, A. T., & Panizzolo, R. (2023).
Analysis of indicators used for measuring industrial sustainability: a systematic review. Environment, Development and Sustainability , 25 (3),
1979 – 2005. Modise, J. M., & Modise, P. S. (2023). Improved Public Trust, Integrity and Good Governance with Respect to Corruption. International Journal of Innovative Science and Research Technology , 8 (3), 2573 – 2583. Mohammed, F. H. (2023). Roles of Performance Review on Improving Public Services : a Case of Office of Public Services Commission , Zanzibar. International Journal of Science Academic Research , 04 (02), 5051 – 5058. Muhamad, L. F., Bakti, R., Febriyantoro, M.
T., Kraugusteeliana, K., & Ausat, A. M. A. (2023). DO INNOVATIVE WORK BEHAVIOR AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT CREATE BUSINESS PERFORMANCE: A LITERATURE REVIEW. Community Development Journal: Jurnal Pengabdian Masyarakat , 4 (1), 713 – 717.
Noniulpa, N., & Widigdo, A. M. N. (2023). The Influence of Organizational Culture and Competence on Employee Performance at Public Appraisal Service Office Andi Tiffani and Partners Through Motivation as a Mediation Variable. Dinasti International Journal of Education Management And Social Science , 4 (4), 596 – 610.
Nurhasana, S., & Arifiani, R. S. (2023). The Effect of Transformational Leadership on Employee Performance Mediated by Organizational Climate. Jamanika (Jurnal

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
Manajemen Bisnis Dan Kewirausahaan) , 3 (01), 70 – 79.
Persada, I. N., & Nabella, S. D. (2023). The Influence Of Leadership, Motivation and Incentives On The Performance of Personnel of The Operations Section of Polda Kepri. International Journal of Accounting, Management, Economics and Social Sciences (IJAMESC) , 1 (4), 403 – 416. Petersson, L., Larsson, I., Nygren, J. M., Nilsen, P., Neher, M., Reed, J. E., Tyskbo, D., & Svedberg, P. (2022). Challenges to implementing artificial intelligence in healthcare: a qualitative interview study with healthcare leaders in Sweden. BMC Health Services Research , 22 (1), 1 – 16. Rizal, M., Saerang, I. S., & Jopie, R. J. (2013). Pelatihan dan pengembangan SDM dalam rangka meningkatkan kinerja jurnalis media online di detikawanua. com. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 5 (2). Sáenz-Royo, C., Chiclana, F., & Herrera- Viedma, E. (2023). Intentional bounded rationality methodology to assess the quality of decision-making approaches with latent alternative performances. Information Fusion , 89 , 254 – 266. Sauermann, J. (2023). Performance measures and worker productivity. IZA World of Labor .
Sekaran, U., & Bougie, R. (2019). Research Methods for Business. In Wiley (Vol. 7, Issue 9).
Soeardi, E. K., Ilhami, R., & Achmad, W.
(2023). The Role of Leadership in the Development of Public Organizations. Journal of Governance , 7 (4), 877 – 884.
Suryana, A., Rifa’i, A. A., & Firmansyah, D.
(2023). Factors Affecting the Application of Management Accounting
to MSMEs. Asian Journal of Applied Business and Management , 2 (1), 47 – 62. Sydelko, P., Espinosa, A., & Midgley, G. (2023). Designing interagency responses to wicked problems: A viable system model board game. European Journal of Operational Research . Tetteh, M. O., Chan, A. P. C., Darko, A., Özorhon, B., & Adinyira, E. (2023). Developing a multidimensional performance measurement framework for international construction joint ventures (ICJVs): the perspective of Ghana- hosted ICJVs’ practitioners. Engineering, Construction and Architectural Management . Xiao, J., Han, L., & Zhang, H. (2022). Exploring driving factors of digital transformation among local governments: Foundations for smart city construction in China. Sustainability ,
14 (22), 14980. Yuliyati, E. (2020). Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Total Quality Management di SMK Muhammadiyah Prambanan. Al-Tanzim: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 4 (1), 24 – 35. Zebua, S., & Chakim, M. H. R. (2023). Effect of Human Resources Quality, Performance Evaluation, and Incentives on Employee Productivity at Raharja High School. APTISI Transactions on Management (ATM) , 7 (1), 1 – 7. Zhang, J., Li, H., & Yang, K. (2022). A Meta ‐ Analysis of the Government Performance — Trust Link: Taking Cultural and Methodological Factors into Account. Public Administration Review , 82 (1), 39 – 58 .