Sistem Pendukung Keputusan Pemilihan Karyawan Terbaik dengan Metode Profile Matching pada PT. KB Finansia Multi Finance Cabang Depok Divisi Operation
Ahmad Fauzi 1 , Anis Listiana Wati 2 , Syifah Fauziah 3* , Syarif Hidayatulloh 4
1,2,3,4 Universitas Nusa Mandiri.

## a r t i c l e  i n f o
Article history: Received 21 January 2022 Received in revised form 22 April 2022
Accepted 7 June 2022
Available online October 2022
DOI: https://doi.org/10.35870/jti k.v6i4.568
Keywords:
Best Employee Selection; Decision Support System; Profile Matching.
Kata Kunci: Pemilihan Karyawan Terbaik;
Sistem Pendukung Keputusan; Profile Matching.

## a b s t r a c t
The  success  of  a  company  is  influenced  by  good  HR  management.  The  establishment  of human  resources  with  good  quality  is  expected  to  improve  the  company's  operational performance. The condition that is the company's problem in determining the best employees lies  in  the  evaluation  process  is  still  carried  out  subjectively  and  manually,  which  makes  the company difficult in determining the eligibility of an employee to be the best employee then a decision support system is needed to minimize problems in analyzing employee performance results. This research aims to provide convenience for the company to get optimal results and admit  in  determining  the  best  employees  at  PT.  KB  Finansia  Multi  Finance  uses  the  Profile Matching method. The population in this study is the staff operation of PT KB Finansia Multi Finance  Depok  which  amounted  to  35  employees  and  took  10  samples  of  employees  of  the staff  administration.  The  results  of  this  study  used  the  Profile  Matching  method  and determination using quantitative data from filling out questionnaires that in it contained several aspects  of  criteria  such  as  work  attitudes,  abilities,  performance  and  work  experience  and disseminated to 10 respondents consisting of superiors, peers, and office boys.

## a b s t r a k
Keberhasilan  sebuah  perusahaan  dipengaruhi  oleh  pengelolaan  SDM  yang  baik. Terdapatnya  sumber  daya  manusia  dengan  kualitas  baik  diharapkan  meningkatkan kinerja  operasional  perusahaan.  Kondisi  yang  menjadi  persoalan  perusahaan  pada penetapan  karyawan  terbaik  terletak  pada  proses  evaluasinya  masih  dilaksanakan dengan subjektif serta manual, yang menjadikan perusahaan menemui kesulitan dalam menetapkan  kelayakan  seorang  karyawan  guna  dijadikan  karyawan  terbaik  maka diperlukan  sebuah  sistem  pendukung  keputusan  untuk  meminimalisir  permasalahan dalam menganalisis hasil kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk memberikan kemudahan bagi perusahaan untuk mendapatkan hasil yang optimal dan akuat dalam menentukan karyawan terbaik pada PT. KB Finansia Multi Finance memakai metode Profile  Matching.  Populasi  pada  penelitian  ini  yaitu  staff  operation  PT  KB  Finansia Multi  Finance  Depok  yang berjumlah  35  karyawan  dan  diambil  10  sampel  karyawan bagian  staff  administration.  Hasil  dari  penelitian  ini  menggunakan  metode  Profile Matching  serta  penentuan  perangkingan  mempergunakan  data  kuantitatif  dari pengisian kuesioner yang di dalam nya berisi beberapa aspek kriteria seperti sikap kerja, kemampuan, kinerja dan pengalaman kerja dan disebar  ke 10 orang responden terdiri dari atasan, rekan sejawat, dan office boy.
*Author. Email: ahmaddfauzi97@gmail.com 1 , anislistyana28@gmail.com 2 , syifafauziah152@gmail.com 3* , syarif.sfl@nusamandiri.ac.id 4 .
© E-ISSN: 2580-1643.
Copyright @ 2022. Published by Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET) (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/).

## Jurnal JTIK (Jurnal Teknologi Informasi dan Komunikasi)
journal homepage: http://journal.lembagakita.org/index.php/jtik

## 1. Latar Belakang
Sumber daya manusia yang berkualitas adalah salah satu  elemen  yang  penting  di  suatu  perusahaan. Keberhasilan  sebuah  perusahaan  dipengaruhi  oleh kegiatan  pengelolaan  SDM  yang  baik.  Terdapatnya sumber  daya  manusia  dengan  kualitas  baik  diharap akan  meningkatkan  kinerja  operasinal  perusahaan. Pengelolaan  SDM  merupakan  aspek  penting  dalam menentukan  kesuksesan  kerja  pada  sebuah perusahaan.  Apabila  kinerja  karyawannya  bisa dilakukan pengelolaan secara baik, sehingga muncul harapan  untuk  perusahaan  mampu  menjalankan seluruh  aktivitas  produksinya  dengan  baik  [1]. Evaluasi  kinerja  karyawan  umumnya  dilaksanakan dengan subjektif. Kondisi tersebut yang menjadikan persoalan  perusahaan  pada  penetapan  karyawan terbaik,  dikarenakan  pada  proses  evaluasinya  masih dilaksanakan  dengan  subjektif  serta  manual,  yang menjadikan  perusahaan  menemui  kesulitan  dalam menetapkan  kelayakan  seorang  karyawan  guna dijadikan  karyawan  terbaik  [1].  Tetapi  dalam penetapan  karyawan  terbaik  pelaksanaannya  tidak sekadar  ditunjuk  secara  langsung  oleh  manajemen serta tidak memakai penilaian yang subjektif, namun perusahaan haruslah melaksanakan evaluasi atauapun  penilaian  kinerja  karyawannya  pada periode  yang  ditentukan,  serta  pastinya  akan memberikan  suatu  apresiasi  berupa  penghargaan atas  pencapaian  dari  karyawan  tersebut  [2].  Guna meminimalisir permasalahan yang dihadapi diperlukan  sebuah  sistem  pendukung  keputusan yang mampu menganalisis sejumlah karyawan tepat sesuai dengan hasil kinerjanya.
Sistem  Pendukung  Keputusan  ialah  sistem  guna menghasilkan  informasi  yang  khusus  dalam  upaya pemecahan  permasalahan  tertentu.  Metode  yang mampu  difungsikan  sangat  beragam,  satu  diantara banyaknya  yang  dapat  diterapakan  untuk  penilaian karyawan  terbaik  yaitu  metode  Profile  Matching Metode  ini  dipilih  untuk  mendapatkan  hasil  data terbaik  dengan  alasan  pencarian  datanya  dengan melihat nilai bobot untuk tiap individu serta diharap mampu meringankan proses evaluasi pada karyawan terbaik  yang  nantinya  didapatkan  hasil  yang  lebih efektif  serta  efisien  [2].  Metode  ini  terbilang  cukup unik  salah  satunya  ialah  karena  metode  ini memberikan asumsi jika terdapat tingkatan variabel
prediktor  bernilai  ideal  yang  wajib  pelamar  miliki, dan  bukan  taraf  minimal  yang  seharusnya  dicapai [3].  Pemanfaatan  metode  ini  guna  menemukan perbandingan  diantara  kompetensi  tiap  individu  ke dalam  kompetensi  jabatan  sehingga  didapatkan perbedaan komptensinya (dinamakan dengan Gap). Makin  kecilnya  gap  yang  didapatkan  akan memberikan  bobot  nilai  yang  makin  besar  pula. Makin  besarnya  nilai  tersebut  menandakan  jika karyawan  yang  dimaksud  mempunyai  kesempatan yang lebih besar menjadi karyawan terbaik [4].
PT.  KB  Finansia  Multi  Finance  adalah  perusahaan yang  bekerja  dibidang  pembiayaan  multiguna  serta modal  kerja  yang  terdapat  beberapa  kantor  cabang yang  tersebar  diberbagai  wilayah  dan  provinsi  yang didalamnya  terdapat  beberapa  divisi.  Salah  satunya adalah  divisi  operation  yang  terdiri  dari  karyawan staff  administration,  Administration  Coordinator, Administration  Head,  Branch  Manager.    untuk meningkatkan  kinerja  para  karyawan  maka dibutuhkan  pemilihan  karyawan  terbaik  agar  dapat menjadi  kompetisi  untuk  mendapat  gelar  karyawan terbaik.  Sistem  di  PT.  KB  Finansia  Multi  Finance masih  belum  optimal  dalam  penetapan  karyawan terbaik  dikarenakan  pemilihannya  masih  dengan cara  manual  seperti  membandingkan  kinerja karyawan  satu  dengan  yang  lainnya  dan  masih terdapat unsur subjektif sehingga hasil yang didapat tidak  efektif  dan  efisien.  PT.  KB  Finansia  Multi Finance  masih  melakukan  pengambilan  keputusan dari  satu  pihak  saja  yang mengakibatkan  hasil  yang didapat tidak akurat dikarenakan ketersediaan media yang  belum  mumpuni  untuk  melaksanakan pengevaluasian  karyawan  terbaik  yang  efektif  serta efisien.
Sistem  Pendukung  keputusan  sebagai  sebuah informasi  yang  basisnya  komputer  gunamembuat sejumlah  pilihan  keputusan  guna  memberi  bantuan pada  manejemen  dalam  penanganan  beragam masalah  struktural  maupun  non  struktural  dengan memakai  data  model  [5].  Sistem  Pendukung Keputusan  ialah  sebuah  sistem  informasi  yang menyajikan  beragam  informasi,  beragam  model serta  pengolahan  datanya.  Sistematika  Pendukung Keputusan  mendukung  dengan  interaktif  khusus dalam  proses  penentuan  keputusan  para  manajer serta  pelaku  bisnis  lainnya  [6].  Sistem  pendukung
Ahmad Fauzi, Anis Listiana Wati, Syifah Fauziah, Syarif Hidayatulloh / Jurnal JTIK (Jurnal Teknologi Informasi dan Komunikasi) 6 (4) 2022, 632-646
keputusan  dimaknai  sebagai  sistem  informasi interaktif  yang  memberikan  beragam  informasi, model  serta  memanipulasi  data  yang  dipergunakan guna memberi bantuan dalam penetapan keputusan dalam  situasi  semi  struktural  serta  tidak  satu orangpun yang mengetahui dengan pasti bagaimana pembuatan  keputusan    yang  baik  [7].  Profile Matching  ialah  proses  melakukan  perbandingan diantara  kompetensi  individu  kedalam  kompetensi jabatan yang nantinya mampu dilihat perbedaan dari kompetensi  yang  dimiliki  karyawannya  (dinamakan Gap),  makin  kecilnya  gap  yang  diciptakan menjadikan makin besarnya bobot nilai yang artinya memiliki  peluang  lebih  tinggi  bagi  karyawan  dalam menduduki  posisi  terbaiknya [8] . Metode  Profile Matching  ataupun  kecocokan  profil  ialah  metode yang seringkali dipergunakan menjadi tata cara pada penentuan  keputusan  dengan  memberi  asumsi  jika adanya  taraf  variabel  predikator  yang  ideal  yang harusnya  dilakukan  pemenuhan  oleh  subjek  yang dikaji,  serta  tidak  memakai  taraf  minimum  yang harusnya terpenuhi ataupun tercukupi  [9]. Tahapan pada  penyelesaian  penghitungan  mempergunakan metode Profile Matching yakni:
1) Aspek Penilaian.
Tahapan  nomer  satu  yang  seharusnya dilaksanakan  ialah  menetapkan  sejumlah  aspek penilaian  pada core  factot (faktor  utama)  serta secondary factor (faktor kedua).
2) Pemetaan GAP Kompetensi
GAP  kompetensi  ialah  perbedaan  yang  ada diantara kriteria yang individu miliki dibanding dengan  kriteria  yang  diharapkan.  Rumus  GAP kompetensi ialah:
GAP = Nilai Kriteria – Nilai Minimal
3) Pembobotan Ketika  pemetaan  GAP  telah  dilaksanakan, sehingga  hasil  dari  pemetaannya  diberikan bobot  nilai  berdasar  patokan  tabel  dari  bobot nilai GAP, sebagai berikut:
Tabel 1. Bobot Nilai Selisih  Bobot Nilai Keterangan 0 5 Tidak terdapat selisih (kompetensi sesuai dengan yang diperlukan) 1 4,5 Kompetensi  individual  kelebihan 1 tingkat/level -1 4 Kompetensi individual
kekurangan 1 tingkat/level 2 3,5 Kompetensi  individual  kelebihan 2 tingkat/level -2 3 Kompetensi individual kekurangan 2 tingkat/level 3 2,5 Kompetensi  individual  kelebihan 3 tingkat/level -3 2 Kompetensi individual kekurangan 3 tingkat/level 4 1,5 Kompetensi  individual  kelebihan 4   tingkat/level -4 1 Kompetensi individual kekurangan 4   tingkat/level

## Klasitikasi Core Factor dan Secondary Factor
Ketika  telah  ditetapkan  nilai  bobot  dari  gap  bagi empat  aspeknya  yakni  aspek  sikap  kerja, kemampuan,  kinerja,  pengalaman  kerja.  dalam  dua kelompok yakni:
1. Core Factor (Faktor Utama) Kelompok  aspek  ini  ialah  (kompetensi  sangatlah dibutuhkan  ataupun  menonjol  oleh  pada  jabatan yang  diprediksi  akan  menciptakan  kinerja  yang maksimal.  penghitungan core  factor mempergunakan rumus di bawah ini:
NCF = ∑𝑁𝐶(𝑠,𝑝) ∑𝐼𝐶
Keterangan : NFC
: Skor rerata core factor NC (s,p) : Jumlah total skor core factor IC : Jumlah butir core factor
2. Secondary Factor (Faktor Pendukung)
Merupakan butir item di luar dari aspek yang masuk dalam core  factor [10].  Di  samping  itu  untuk penghitungan core factor mampu dilihat dari rumus:
NSF = ∑𝑁𝑆(𝑠,𝑝)
∑𝐼𝑆
Keterangan: NSC
: Skor rerata Secondary factor NC (s,p)
: Jumlah total skor Secondary factor IS : Jumlah butir S econdary factor
Di bawah ini ialah aspek yang masuk dalam kriteria Core Factor dan Secondary Factor yakni:
Tabel 2. Core Factor dan Secondary Factor Aspek Core Factor Secondary Factor Sikap Kerja A. Ketelitian B. Kejujuran C. Kesopanan D. Keterampila n Kemampuan E. Kemampuan Mengatasi Masalah F. Inisiatif H. Pengetahuan dan Wawasan G. Kooperatif
Kinerja I. Kehadiran K. Tanggung Jawab L. Kedisiplinan J. Loyalitas Pengalaman Kerja M. Pengalaman Kerja N. Masa Kerja Perhitungan Nilai Total
penghitungan  skor  total  didasarkan  atas  persentase dari core  factor beserta secondary  factor yang  peneliti perkirakan  memberikan  pengaruh  pada  kinerja untuk tiap profilnya.
Rumus perhitungannya bisa dicermati dalam rumus berikut:
N(s,p) = (x)%(NCF(s,p) + (x)%NSF(s,p)
Keterangan: N(s,p) :  Nilai total dari aspek NCF(s,p)  :  Nilai rerata core factor (sasaran kerja, perilaku) NSF(s,p)  :  Nilai  rerata secondary  factor (sasaran kerja, perilaku) (x)% :  Nilai persentase yang diinput
Hasil Akhir Perolehan  akhir  dari  proses Profile  Matching ialah berupa  urutan  maupun  perangkingan  dari  kandidat yang  peneliti  ajukan.  Sesudah  mendapatkan  hasil akhir  untuk  tiap  kandidat,  selanjutnya  dapat ditetapkan peringkat ataupun rangking dari kandidat bersumber pada makin besarnya skor akhirnya yang menjadikan makin besarnya peluang memperolehnya. Hasil Akhir = X% N1 + X% N2 + X% N3 + X% N4 Keterangan: X% :  Nilai persen yang dimasukan
N1,  N2, N3, N4 :  Total  nilai  aspek  yang  sudah dihitung [11].

## 2. Metode Penelitian
Perolehan  data  yang  peneliti  dapat  dari  objek  riset selanjutkan dilakukan pengolahan memakai metode Profile  Matching serta  penentuan  perangkingan mempergunakan  data  kuantitatif  dari  pengisian kuesioner  yang  di  dalam  nya  berisi  beberapa  aspek kriteria seperti sikap kerja, kemampuan, kinerja dan pengalaman kerja. Tahap pada pelaksanaan riset ini ditunjukan dalam gambar 1 berikut:

## Gambar. 1 Tahap Penelitian
Sumber : Hasil Penelitian 2021
Tahap langkah-langkah pelaksanaan riset dijabarkan lebih detail di bawah ini yakni:
1) Studi Pendahuluan Tahapan  ini  dilaksanakan  kajian  literatur  serta studi  lapangan.  Studi  literatur  dilaksanakan guna  meneliti  serta  memahami  secara  teoretis metode  yang  dipergunakan  pada  penyelesaian persoalan  yakni  memakai  metode  Profile Matching. Di samping itu untuk studi lapangan ialah  mengkaji  bagimanakah  mengenai  proses yang  sudah  berlangsung  berkaitan  dengan penilaian  karyawan  di  PT.  KB  Finansia  Multi Finance.
Ahmad Fauzi, Anis Listiana Wati, Syifah Fauziah, Syarif Hidayatulloh / Jurnal JTIK (Jurnal Teknologi Informasi dan Komunikasi) 6 (4) 2022, 632-646
2) Perumusan Masalah Langkah berikutnya yaitu merumuskan permasalahan  yang  berlangsung  pada  objek riset yang diteliti. Peneliti mampu merumuskan masalah  ketika  melaksanakan  studi  lapagangan beserta  sejumlah  data  perolehan  dari wawancara.
3) Pengumpulan dan Pengelolaan Data Sesudah keseluruhan datanya terkumpul, diolah serta  selanjutnya  dianalisis.  Dalam  proses penganalisisan  nantinya  akan  diteliti  sejumlah data mempergunakan metode Profile Matching .
4) Analisis
Dalam  tahapan  ini  dilaksanakan  penganalisisan serta  penentuan  peringkat  penilaian  karyawan dari hasil pembahasan masalahnya menggunakan  penghitungan  sejumlah  data memakai  rumus  valid  dari  metode Profile Matching .  Bersumber  dari  kegiatan  mengolah datanya  dalam  tahapan  yang  sebelum  ini nantinya  dipergunakan  menjadi  bahan  analisa lebih  detail  guna  memperoleh  penyelesaian masalahnya.
5) Kesimpulan dan Saran
Dalam  tahapan  ini  penulis  memberikan kesimpulan dan saran pada hasil dari riset yang telah  dilaksanakan  didasarkan  dari  perolehan pengolahan  datanya  memakai  metode Profile Matching. Dan  sebagai  tindak  lanjut  penulis memberikan sejumlah saran yang terkait dengan proses  yang  berlangsung  pada  objek  riset supaya mampu memberi hasil yang lebih baik di masa berikutnya.
Pada  riset  yang  dilaksanakan  peneliti  ini mengumpulkan  datanya  mempergunakan  teknik berikut:
1) Observasi
Melaksanakan  peninjauan  secara  langsung mengenai  proses  yang  sudah  berjalan  dalam penilaian  kinerja  karyawan  pada  PT  KB Finansia  Multi  Finance  untuk  pemilihan karyawan terbaik. Aktivitas tersebut dilaksanakan  guna  memperoleh  data  yang akurat serta valid.
2) Studi Pustaka
Metode  ini  peneliti  gunakan  bertujuan  guna mendapatkan  informasi  dan  data  dengan  topik permasalahan yang tengah diteliti yang caranya
membaca  serta  mempelajari  sejumlah  rujukan buku-buku,  internet  dan  e-jurnal  yang menunjang.
3) Wawancara
Dalam  rangka  memperoleh  informasi  yang lengkap, penulis mewawancarai langsung untuk mengetahui  seluruh  kegiatan  yang  berkaitan dengan  penentuan  karyawan  berprestasi. Narasumber  yang  berkaitan  dengan  kegiatan wawancar ini ialah Bapak Dany Ramdani Selaku Branch Operational Manager.
4) Kuisioner Pada penelitian ini, penulis juga mempergunakan  metode  kuisioner  yakni memberi  sejumlah  pertanyaan  yang  sudah disiapkan  guna  mengevaluasi  karyawan  dari seluruh  kriteria  yang  sudah  ditetapkan  lalu disebarkan kepada 10 responden yaitu 1 Branch Manager ,  1 Administration  Head ,  2 Administration Coordinator, 4 Staff Administration, dan 2 Office Boy untuk memperoleh jawaban.
Dalam  riset  yang  dilaksanakan  ini, Profile  Matching merupakan  metode  yang  paling  tepat  untuk merekomendasikan  sejumlah  kandidat  karyawan terbaik  didasarkan  urutan  peringkat.  Profile Matching  adalah  proses  melakukan  perbandingan antara kompetensi individu serta kompetensi jabatan sehingga  mampu  dilihat  perbedaannya  untuk  tiap kompetensi  (dinamakan  dengan  gap),  makin kecilnya  gap  yang  diperoleh  menjadikan  makin besarnya  bobot  nilai  sehingga  artinya  peluangnya bertambah  besar  bagi  karyawan  yang  menduduki posisi  tersebut  [8]. Untuk  itu  diperlukan  populasi dan  sampel  sebagai  data  pelengkapnya.  Populasi adalah keseluruhan dari objek yang akan digunakan untuk  penelitian.  Apabila  seseorang  hendak melakukan  penelitian  maka  semua  elemen  dan karakteristik  dalam  suatu  wilayah  penelitian  tentu saja masuk dalam penelitian populasi pada penelitian tersebut.  Sample  adalah  sebagian  obyek  atau Sebagian  jumlah  dari  populasi  dengan  karakteristik yang dimiliki serta dinilai mampu menjadi wakil dari keseluruhan  populasi  yang  nantinya  peneliti  teliti [12].

## 3. Hasil dan Pembahasan
Pada  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  populasi yaitu staff operation PT KB Finansia Multi Finance Depok yang berjumlah 35 karyawan yang terdiri dari Staff Administration , 1 Branch Manager , 1 Administration Head ,  2 Administration Coordinator .  Adapun Pengambilan sample pada penelitian ini dilaksanakan dengan acak yakni 10 karyawan selaku staff admin. Metode analisis data dalam menentukan karyawan  terbaik  pada  PT.  KB  Finansia  Multi Finance  mempergunakan  metode Profile  Matching yakni memiliki kriteria sebagai berikut:
Tabel 3. Aspek Kriteria Penilaian Kriteria Sub Kriteria Sikap Kerja A Ketelitian B Kejujuran C Kesopanan D Ketrampilan Kemampuan E Kemampuan Mengatasi Masalah F Insiastif G Kooperatif H Pengetahuan dan Wawasan Kinerja I Kehadiran J Loyalitas K Tanggung Jawab L Kedisiplinan Pengalaman Kerja M Pengalaman Kerja N Masa Kerja

## 1) Aspek Sikap Kerja
Tabel 4. Hasil Kuesioner, Perhitungan GAP Kompetensi, Bobot Nilai GAP
Nama Aspek Sikap Kerja A B C D Adi Putra 2,8  2,9  2,6  2,7 Iwan Setiawan 3 3,2  3,3  3,0 Diana Yusopa 3,7  3,3  3,5  3,3 Septian Dwi Chandra 2,5  2,7  2,7  2,4 Lukas Setiawan 3,5  3,3 3 3,3 Ernawati 3 3,2  3,1  2,6 Santi Septiyani 3,1  3,2  3,1  3,4 Lusy Wulansari 3,3  3,4  3,1  2,9 Vincentius Rahina Surya 3,3  3,2  2,9  3,2 Arum Amalia 3,1  3,4 3 2,9 Nilai Standar 3 3 3 2 Adi Putra -0,2  -0,1  -0,4  0,7 Iwan Setiawan 0 0,2  0,3  1,0 Diana Yusopa 0,7  0,3  0,5  1,3 Septian Dwi Chandra -0,5  -0,3  -0,3  0,4 Lukas Setiawan 0,5  0,3 0 1,3 Ernawati 0 0,2  0,1  0,6 Santi Septiyani 0,1  0,2  0,1  1,4 Lusy Wulansari 0,3  0,4  0,1  0,9 Vincentius Rahina Surya 0,3  0,2  -0,1  1,2 Arum Amalia 0,1  0,4 0 0,9
2) Aspek Kemampuan
Tabel 5. Hasil Kuesioner, Perhitungan GAP Kompetensi, Bobot Nilai GAP
Nama Aspek Kemampuan E F G H Adi Putra 2,8 2,5  2,75  2,5 Iwan Setiawan 2,6 2,9  3,2  3,0 Diana Yusopa 2,9 3,3  3,25  3,1 Septian Dwi Chandra 2,7 2,6  2,75  2,5 Lukas Setiawan 2,9 3,2  2,9  3,2 Ernawati 2,6 3,1  2,9  2,6 Santi Septiyani 3,1 3,0  3,2  2,9 Lusy Wulansari 2,8  2,55  2,95  2,3 Vincentius Rahina Surya 3,1 3 3,1  2,9 Arum Amalia 2,7 3,0  3,1  2,4 Nilai Standar 3 3 3 3 Adi Putra -0,2  -0,5  -0,3  -0,5 Iwan Setiawan -0,4  -0,1  0,2  0,0 Diana Yusopa -0,1 0,3  0,3  0,1 Septian Dwi Chandra -0,3  -0,4  -0,3  -0,5 Lukas Setiawan -0,1 0,2  -0,2  0,2 Ernawati -0,4 0,1  -0,2  -0,4 Santi Septiyani 0,1 0,0  0,2  -0,1 Lusy Wulansari -0,2  -0,5  0,0  -0,7 Vincentius Rahina Surya 0,1 0,0  0,1  -0,1 Arum Amalia -0,3 0,0  0,1  -0,6 Konversi Nilai Ke Bobot Adi Putra 4 4 4 4 Iwan Setiawan 4 4 5 5 Diana Yusopa 4 5 5 5 Septian Dwi Chandra 4 4 4 4

## Konversi Nilai Ke Bobot
Adi Putra 4 4 4 5 Iwan Setiawan 5 5 5 4,5 Diana Yusopa 5 5 5 4,5 Septian Dwi Chandra 4 4 4 5 Lukas Setiawan 5 5 5 4,5 Ernawati 5 5 5 5 Santi Septiyani 5 5 5 4,5 Lusy Wulansari 5 5 5 5 Vincentius Rahina Surya 5 5 4 4,5 Arum Amalia 5 5 5 5
Lukas Setiawan 4 5 4 5 Ernawati 4 5 4 4 Santi Septiyani 5 5 5 4 Lusy Wulansari 4 4 4 4 Vincentius Rahina Surya 5 5 5 4 Arum Amalia 4 5 5 4 3) Aspek Kinerja Tabel 6. Hasil Kuesioner, Perhitungan GAP Kompetensi, Bobot Nilai GAP Nama Aspek Kinerja I J K L Adi Putra 2,9  2,9  2,9  2,6 Iwan Setiawan 2,5  2,9  3,3  2,7 Diana Yusopa 3,2  3,1  3,1  3,3 Septian Dwi Chandra 2,6  2,7  2,7  2,6 Lukas Setiawan 3,6  3,1  3,2  3,2 Ernawati 3,3  2,9  3,1  3,1 Santi Septiyani 2,9  3,5  3,2  3,2 Lusy Wulansari 2,5  3,0  3,2  2,8 Vincentius Rahina Surya 2,7  3,1  3,5  3,2 Arum Amalia 3,1  2,9  3,2  3,1 Nilai Standar 4 3 3 4 Adi Putra -1,1  -0,1  -0,1  -1,4 Iwan Setiawan -1,5  -0,1  0,3  -1,3 Diana Yusopa -0,8  0,1  0,1  -0,7 Septian Dwi Chandra -1,4  -0,3  -0,4  -1,4 Lukas Setiawan -0,4  0,1  0,2  -0,8 Ernawati -0,7  -0,1  0,0  -0,9 Santi Septiyani -1,1  0,5  0,2  -0,8 Lusy Wulansari -1,5  0,0  0,2  -1,2 Vincentius Rahina Surya -1,3  0,1  0,5  -0,8 Arum Amalia -0,9  -0,1  0,2  -0,9 Konversi Nilai Ke Bobot Adi Putra 3 4 4 3 Iwan Setiawan 3 4 5 3 Diana Yusopa 4 5 5 4 Septian Dwi Chandra 3 4 4 3 Lukas Setiawan 4 5 5 4 Ernawati 4 4 5 4 Santi Septiyani 3 5 5 4 Lusy Wulansari 3 4 5 3 Vincentius Rahina Surya 3 5 5 4 Arum Amalia 4 4 5 4
Ahmad Fauzi, Anis Listiana Wati, Syifah Fauziah, Syarif Hidayatulloh / Jurnal JTIK (Jurnal Teknologi Informasi dan Komunikasi) 6 (4) 2022, 632-646
4) Aspek Pengalaman Kerja Tabel 7. Hasil Kuesioner, Perhitungan GAP Kompetensi, Bobot Nilai GAP Nama Aspek Pengalaman Kerja M N Adi Putra 3,1 3,1 Iwan Setiawan 2,9 2,9 Diana Yusopa 3,4 3,3 Septian Dwi Chandra 2,6 2,8 Lukas Setiawan 2,9 2,4 Ernawati 2,9 3,1 Santi Septiyani 3,0 2,8 Lusy Wulansari 2,9 3 Vincentius Rahina Surya 3,2 2,8 Arum Amalia 2,8 2,9 Nilai Standar 3 2 Adi Putra 0,1 1,1 Iwan Setiawan -0,2 0,9 Diana Yusopa 0,4 1,3 Septian Dwi Chandra -0,5 0,8 Lukas Setiawan -0,1 0,4 Ernawati -0,1 1,1 Santi Septiyani 0,0 0,8 Lusy Wulansari -0,1 1,0 Vincentius Rahina Surya 0,2 0,8 Arum Amalia -0,3 0,9 Konversi Nilai Ke Bobot Adi Putra 5 4,5 Iwan Setiawan 4 5 Diana Yusopa 5 4,5 Septian Dwi Chandra 4 5 Lukas Setiawan 4 5 Ernawati 4 4,5 Santi Septiyani 4 5 Lusy Wulansari 4 4,5 Vincentius Rahina Surya 5 5 Arum Amalia 4 5
Perhitungan Core Factor (NCF) dan Secondary Factor (NSF) 1) Aspek Sikap Kerja
Tabel 8. Core dan Secondary Factor Aspek Sikap Kerja Nama Aspek Sikap Kerja NCF NSF A  B  C D NCF=A+B/2  NSF=C+B/2 Adi Putra 4  4  4 5 4 4,5 Iwan Setiawan 5  5  5  4,5 5 4,75 Diana Yusopa 5  5  5  4,5 5 4,75 Septian Dwi Chandra 4  4  4 5 4 4,5 Lukas Setiawan 5  5  5  4,5 5 4,75 Ernawati 5  5  5 5 5 5 Santi Septiyani 5  5  5  4,5 5 4,75 Lusy Wulansari 5  5  5 5 5 5 Vincentius Rahina Surya 5  5  4  4,5 5 4,25 Arum Amalia 5  5  5 5 5 5

## 2) Aspek Kemampuan
Tabel 9. Core dan Secondary Factor Aspek Kemampuan Nama Aspek Kemampuan NCF NSF E F G H  NCF=E+F+H/3  NSF=G Adi Putra 4 4 4 4 4 4 Iwan Setiawan 4 4 5 5 4,33 5 Diana Yusopa 4 5 5 5 4,67 5 Septian Dwi Chandra 4 4 4 4 4 4 Lukas Setiawan 4 5 4 5 4,67 4 Ernawati 4 5 4 4 4,33 4 Santi Septiyani 5 5 5 4 4,67 5 Lusy Wulansari 4 4 4 4 4 4 Vincentius Rahina Surya 5 5 5 4 4,67 5 Arum Amalia 4 5 5 4 4,33 5

## 3) Aspek Kinerja
Tabel 10. Core dan Secondary Factor Aspek Kinerja Nama Aspek Kinerja NCF NSF I  J  K  L  NCF=I+K+L/3  NSF=J Adi Putra 3  4  4  3 3,3 4 Iwan Setiawan 3  4  5  3 3,5 4 Diana Yusopa 4  5  5  4 4,5 5 Septian Dwi Chandra 3  4  4  3 3,5 4 Lukas Setiawan 4  5  5  4 4,5 5 Ernawati 4  4  5  4 4 4
Santi Septiyani 3  5  5  4 4 5 Lusy Wulansari 3  4  5  3 3,5 4 Vincentius Rahina Surya 3  5  5  4 4 5 Arum Amalia 4  4  5  4 4 4

## 4) Aspek Pengalaman Kerja
Tabel 11. Core dan Secondary Factor Aspek Pengalaman Kerja Nama Aspek Pengalaman Kerja NCF NSF M N NCF=M  NSF=N Adi Putra 5 4,5 5 4,5 Iwan Setiawan 4 5 4 5 Diana Yusopa 5 4,5 5 4,5 Septian Dwi Chandra 4 5 4 5 Lukas Setiawan 4 5 4 5 Ernawati 4 4,5 4 4,5 Santi Septiyani 4 5 4 5 Lusy Wulansari 4 4,5 4 4,5 Vincentius Rahina Surya 5 5 5 5 Arum Amalia 4 5 4 5

## Perhitungan Nilai Total
1) Aspek Sikap Kerja N1 = (60% X NCF) + (40% X NSF) Tabel 12. Nilai Total Aspek Sikap Kerja Nama CF SF Hasil % N1 NCF(60%)  NSF(40%) N =
60%CF + 40%SF Adi Putra 4 4,5 2,4 1,8 4,2 Iwan Setiawan 5 4,75 3 1,9 4,9 Diana Yusopa 5 4,75 3 1,9 4,9 Septian Dwi Chandra 4 4,5 2,4 1,8 4,2 Lukas Setiawan 5 4,75 3 1,9 4,9 Ernawati 5 5 3 2 5 Santi Septiyani 5 4,75 3 1,9 4,9 Lusy Wulansari 5 5 3 2 5 Vincentius Rahina Surya 5 4,25 3 1,7 4,7 Arum Amalia 5 5 3 2 5

## 2) Aspek Sikap Kemampuan
N1 = (60% X NCF) + (40% X NSF) Tabel 13. Nilai Total Aspek Kemampuan Nama CF S F Hasil % N2 NCF (60%) NSF (40%) N =
60%CF + 40%SF Adi Putra 4 4 2,4 1,6 4 Iwan Setiawan 4,33  5 2,6 2 4,6 Diana Yusopa 4,67  5 2,8 2 4,8 Septian Dwi Chandra 4 4 2,4 1,6 4 Lukas Setiawan 4,67  4 2,8 1,6 4,4 Ernawati 4,33  4 2,6 1,6 4,2 Santi Septiyani 4,67  5 2,8 2 4,8 Lusy Wulansari 4 4 2,4 1,6 4 Vincentius Rahina Surya 4,67  5 2,8 2 4,8 Arum Amalia 4,33  5 2,6 2 4,6 3) Aspek Sikap Kinerja N1 = (60% X NCF) + (40% X NSF) Tabel 14. Nilai Total Aspek Kinerja Nama CF  SF Hasil % N3 NCF (60%) NSF (40%) N = 60%CF + 40%SF Adi Putra 3,3  4 2 1,6 3,6 Iwan Setiawan 3,5  4 2,1 1,6 3,7 Diana Yusopa 4,5  5 2,7 2 4,7 Septian Dwi Chandra 3,5  4 2,1 1,6 3,7 Lukas Setiawan 4,5  5 2,7 2 4,7 Ernawati 4 4 2,4 1,6 4 Santi Septiyani 4 5 2,4 2 4,4 Lusy Wulansari 3,5  4 2,1 1,6 3,7 Vincentius Rahina Surya 4 5 2,4 2 4,4 Arum Amalia 4 4 2,4 1,6 4
Ahmad Fauzi, Anis Listiana Wati, Syifah Fauziah, Syarif Hidayatulloh / Jurnal JTIK (Jurnal Teknologi Informasi dan Komunikasi) 6 (4) 2022, 632-646

## 4) Aspek Sikap Pengalaman Kerja
N1 = (60% X NCF) + (40% X NSF)
Tabel 15. Nilai Total Aspek Pengalaman Kerja
Nama CF  SF Hasil % N4 NCF (60%) NSF (40%) N = 60%CF + 40%SF Adi Putra 5  4,5 3 1,8 4,8 Iwan Setiawan 4 5 2,4 2 4,4 Diana Yusopa 5  4,5 3 1,8 4,8 Septian Dwi Chandra 4 5 2,4 2 4,4 Lukas Setiawan 4 5 2,4 2 4,4 Ernawati 4  4,5 2,4 1,8 4,2 Santi Septiyani 4 5 2,4 2 4,4 Lusy Wulansari 4  4,5 2,4 1,8 4,2 Vincentius Rahina Surya 5 5 3 2 5 Arum Amalia 4 5 2,4 2 4,4 Tabel 16. Hasil Akhir Penentuan Rangking Nama N1  N2  N3  N4 N1 N2 N3 N4 Hasil Akhir 30%  10%  40%  20% Adi Putra 4,2 4 3,6  4,8  1,26 0,4 1,44 0,96 4,06 Iwan Setiawan 4,9  4,6  3,7  4,4  1,47 0,46 1,48 0,88 4,29 Diana Yusopa 4,9  4,8  4,7  4,8  1,47 0,48 1,88 0,96 4,79 Septian Dwi Chandra 4,2 4 3,7  4,4  1,26 0,4 1,48 0,88 4,02 Lukas Setiawan 4,9  4,4  4,7  4,4  1,47 0,44 1,88 0,88 4,67 Ernawati 5 4,2 4 4,2 1,5 0,42 1,6 0,84 4,36 Santi Septiyani 4,9  4,8  4,4  4,4  1,47 0,48 1,76 0,88 4,59 Lusy Wulansari 5 4 3,7  4,2 1,5 0,4 1,48 0,84 4,22 Vincentius Rahina Surya 4,7  4,8  4,4 5 1,41 0,48 1,76 1 4,65 Arum Amalia 5 4,6 4 4,4 1,5 0,46 1,6 0,88 4,44
Dari perhitungan tabel 16 dapat ditentukan rangking atau  peringkat  dari  setiap  karyawan,  seperti  terlihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 17. Ranking Hasil Akhir Nama Hasil Akhir Rangking Diana Yusopa 4,79 1 Lukas Setiawan 4,67 2 Vincentius Rahina Surya 4,65 3 Santi Septiyani 4,59 4 Arum Amalia 4,44 5 Ernawati 4,36 6 Iwan Setiawan 4,29 7 Lusy Wulansari 4,22 8 Adi Putra 4,06 9 Septian Dwi Chandra 4,02 10
Berdasarkan  Tabel  17  semakin  besarnya  nilai  akhir maka  semakin  besar  pula  kesempatan  untuk mendapatkan  predikat  karyawan  terbaik.  Dari  hasil tabel  tersebut  ditetapkan 5  dari  10  orang  karyawan
dengan  nilai  hasil  akhir  tertinggi,  yang  dapat digunakan sebagai acuan untuk pemilihan karyawan terbaik  yaitu  diperingkat  pertama  adalah  Diana Yusopa  dengan  nilai  hasil  akhir  4,79,  peringkat kedua adalah Lukas Setiawan dengan nilai hasil akhir 4,67,  Vincentius  Rahina  Surya  diperingkat    ketiga dengan  nilai  hasil  akhir  4,65,  Peringkat  keempat adalah Santi Septiyani dengan nilai hasil akhir 4,59, Dan diperingkat kelima yaitu Arum Amalia dengan nilai hasil akhir 4,44.

## Potensi Hasil
Tujuan pelaksanaan penelitian ini adalah membantu perusahaan  dalam  memilih  karyawan  terbaik  sesuai dengan  kriteria  yang  sudah  ditetapkan  perusahaan, hasil  akhir  dari  penelitian  ini  adalah  berupa perangkingan  karyawan.  Penelitian  ini  juga  akan dipublikasikan  dalam  bentuk  jurnal  nasional terakreditasi.  Manfaat  dari  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
1) Aspek Sosial Manfaat hasil dari penelitian ini terhadap aspek sosial  khususnya  untuk  karyawan  adalah  tidak adanya  kecemburuan  sosial  dikarenakan penilaian  tidak  secara  subyektif  dan  hasil  lebih akurat.
2) Aspek Manajerial Berdasarkan  hasil  penerapan  dari  Sistem Penunjang  Keputusan  (SPK)  dapat  jadikan sebagai Standar  Operational  Procedures (SOP) perusahaan  dalam  memberikan  penilaian kepada karyawan untuk mendapatkan data yang akurat  sehingga  dapat  diterapkan  pada  tingkat manajemen perusahaan.
3) Aspek Pendidikan
Manfaat  hasil  terhadap  Pendidikan  khususnya untuk  Perguruan  Tinggi  adalah  mendapatkan ilmu  atau  hasil  penelitian  yang  dapat dikembangkan  dimasa  yang  akan  datang  dan menjadi referensi untuk penelitian selanjutnya.

## 4. Kesimpulan dan Saran
Pembuatan  sistem  penunjang  keputusan  (SPK) digunakan  menjadi  alat  bantu  pada  penentuan kepurusan  yang  caranya  mengumpulakn  sejumlah data yang diperlukan, mewawancarai beragam pihak terkait,  melakukan  analisis  data – data  yang  sudah didapatkan  dengan  metode  Profile  Matching,
penghitungan  hasil  pemetaan  GAP  kompetensi, mengelompokan core factor serta secondary factor, penghitungan  skor  total,  dan  terkahir  membentuk perangkingan calon karyawan terbaik. Permasalahan pengambilan  keputusan  dengan  menilai  secara subyektif digantikan dengan cara responden mengisi kuisioner  yang  telah  diberikan  oleh  peneliti, kemudian dilakukan perhitungan hasil dari kuisioner sehingga  didapatkan  data  yang  lebih  akurat.  Hasil dari  penelitian  ini  ditetapkan  5  dari  10  orang karyawan  dengan  nilai  hasil  akhir  tertinggi  yaitu diperingkat  pertama  adalah  Diana  Yusopa  dengan nilai hasil akhir 4,79, peringkat kedua adalah Lukas Setiawan  dengan  nilai  hasil  akhir  4,67,  Vincentius Rahina  Surya  diperingkat  ketiga  dengan  nilai  hasil akhir 4,65, Peringkat keempat adalah Santi Septiyani dengan nilai hasil akhir 4,59, Dan diperingkat kelima yaitu Arum Amalia dengan nilai hasil akhir 4,44.
Berdasarkan  pada  perolehan  riset  yang  sudah didapat terkait Sistem Penunjang Keputusan (SPK) Pemilihan Karyawan Terbaik PT KB Finansia Multi Finance peneliti mengusulkan saran yaitu melakukan pengembangan  Sistem  Pendukung  Keputusan menjadi  Sistem  Pendukung  Keputusan  menjadi dengan basis web ataupun aplikasi dekstop agar para pengambil  keputusan  dapat  dengan  mudah mengambil keputusan dan dapat menghemat waktu perhitungan  menjadi  lebih  evektif  dan  efisien  serta didapatkan hasil yang lebih akurat.

## 5. Daftar Pustaka
[1] Angeline,  M.,  2018.  Sistem  Pendukung Keputusan  Pemilihan  Karyawan  Terbaik Menggunakan Metode Profile Matching. Jurnal Ilmiah Smart , 2 (2), pp.45-51.
[2] Atmanagara, F.S.D.S., 2017. Implementasi Metode  Profile  Matching  untuk  Seleksi  Penerimaan Anggota  Asisten  Praktikum  (Studi  Kasus: Laboratorium  Pembelajaran  Kelompok  Praktikum Basis  Data  FILKOM) (Doctoral  dissertation, Universitas Brawijaya).
Ahmad Fauzi, Anis Listiana Wati, Syifah Fauziah, Syarif Hidayatulloh / Jurnal JTIK (Jurnal Teknologi Informasi dan Komunikasi) 6 (4) 2022, 632-646
[3] Kusumantara,  P.M.,  Pamuji,  A.R.  and  Putri, D.A.,  2019.  Metode  Profile  Matching  Pada Sistem Pendukung Keputusan Seleksi Profesi Desainer  Grafis  Di  Organisasi  Konsorsium Content  Maker  XYX. SCAN-Jurnal  Teknologi
Informasi dan Komunikasi , 14 (1), pp.39-44.
[4] Umam,  M.C.,  Arifianto,  D.  and  Cahyanto,
T.A.,  2018.  Sistem  Pendukung  Keputusan Pemilihan Karyawan Berprestasi di Universitas  Muhammadiyah  Jember  Dengan Metode  Profile  Matching. JUSTINDO  (Jurnal Sistem  dan  Teknologi  Informasi  Indonesia) , 3 (2), pp.57-66.
[5] Susanto,  F.,  2020. Pengenalan  Sistem  Pendukung Keputusan . Deepublish.
[6] Limbong,  T.,  Muttaqin,  M.,  Iskandar,  A., Windarto,  A.P.,  Simarmata,  J.,  Mesran,  M., Sulaiman, O.K., Siregar, D., Nofriansyah, D.,
Napitupulu,  D.  and  Wanto,  A.,  2020. Sistem Pendukung  Keputusan:  Metode  &  Implementasi . Yayasan Kita Menulis.
[7] Poningsih, P., Saragih, R., Sinaga, S.B., Sinaga, J.L.S.,  Hasibuan,  F.A.,  Agustina,  N.,  Alifah, W., Deswiyan, I.A., Widiastari, A., Apriani, T. and  Wulandika,  S.,  2020. Sistem  Pendukung Keputusan: Penerapan dan 10 Contoh Studi Kasus .
Yayasan Kita Menulis.
[8] Idam, F., Junaidi, A. and Handayani, P., 2019. Pemilihan  Karyawan  Terbaik  Menggunakan Metode  Profile  Matching  Pada  PT.  Surindo Murni Agung. Jurnal Infortech , 1 (1), pp.21-27.
[9] Putri,  N.E.,  Firlan,  F.  and  Salah,  T.,  2016. Sistem  Pendukung  Keputusan  Pemilihan Mahasiswa Berprestasi Menggunakan Metode Profile  Matching  Pada  Stmik  Indonesia Padang. Jurnal Teknologi Informasi dan Pendidikan , 9 (1), pp.13-29.
[10] Mareta,  A.D.  and  Wahyuni,  A.,  2021.
Pemilihan Staff berprestasi dengan menggunakan  metode  profile  matching  pada “COPPAMAGZ”(KOREAN ENTERTAINMENT MEDIA & COMMUNITY). Jurnal Interkom: Jurnal Publikasi  Ilmiah  Bidang  Teknologi  Informasi  dan Komunikasi , 15 (4), pp.1-9.
[11] Sudrajat, B., 2018. PEMILIHAN PEGAWAI BERPRESTASI DENGAN MENGGUNAKAN  METODE  PROFILE
MATCHING  (Artikel  ini  sudah  ditarik kembali  atas  Permintaan  Author). Journal  of Information  System,  Applied,  Management, Accounting and Research , 2 (4), pp.20-28.
[12] Nurdin,  I.  and  Hartati,  S.,  2019. Metodologi penelitian sosial . Media Sahabat Cendekia.